Accord collectif conclu dans le cadre du projet de licenciement économique collectif résultant du projet de réorganisation au sein des sociétés 
AXEREAL ELEVAGE et AUVERGNE POUSSINS


Entre les soussignés :

Les sociétés de l’UES AXEREAL ELEVAGE représentées par   en sa qualité de Directeur Général,
et Madame  , en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part, 

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 



d’autre part,




Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Préambule

Depuis plusieurs années, Axéréal Elevage doit faire face à une dégradation importante de ses résultats traduisant un manque de compétitivité.

Dans ce contexte, une réflexion a été menée par la Direction depuis le début d’année 2019, avec pour objectif d’identifier les différents leviers stratégiques qui pourraient permettre à la branche Elevage de générer à nouveau un niveau de résultat suffisant pour sauvegarder sa compétitivité, et avoir les moyens d’assurer sa pérennité et son développement.

Les orientations stratégiques et les leviers finalement retenus ont été présentés au Comité Social et Economique de l’UES Axéréal Elevage, lors de la réunion du 17 septembre 2019.

Il est notamment envisagé une réorganisation de l’activité « Elevage » et de l’activité « Accouvage » conduisant à :  

Un projet d’optimisation de l’outil industriel,
Un projet d’optimisation des fonctions supports et hors production, 
Un projet d’optimisation commerciale,
Et un projet d’optimisation de l’organisation logistique.

Ce projet de réorganisation entraine des incidences sur l’emploi.

Il conduit en effet à envisager des suppressions d’emploi et des mobilités géographiques pouvant conduire à des licenciements économiques en cas de refus.

Un plan de sauvegarde de l’emploi doit être mis en place, pour éviter de tels licenciements en favorisant les reclassements internes, et accompagner les salariés dont le licenciement économique ne pourrait pas être évité.
Les projets de réorganisation, de licenciement économique collectif et de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ont été soumis à l’information et à la consultation du Comité Social et Economique de l’UES Axéréal Elevage au titre des dispositions de l’article 1233-30 du code du travail.
Dans ce cadre, la direction a également annoncé son souhait de négocier un accord collectif sur le périmètre d’application et la pondération des critères d’ordre de licenciement ainsi que sur le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Le présent accord est le résultat de la négociation menée dans le cadre du projet de licenciement économique collectif résultant du projet de réorganisation des activités de la branche élevage.

Après sa conclusion, il a fait l’objet d’une information du Comité Social et Economique lors de la réunion du 12 décembre 2019.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :


SOMMAIRE








































































TITRE 1 – Dispositions préliminaires

1.1 Cadre juridique de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1233-24-1 et suivants du Code du travail.

1.2 Objet du présent accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 1233-24-2 du Code du travail, le présent accord porte sur :

1°- Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées (cf. Titre 2 ci-après);

2° La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements (cf. Titre 3 ci-après); 

3° Le calendrier des licenciements (cf. Titre 4 ci-après) ; 

4° Les modalités d'information et de consultation du CSE (cf. Titre 5 ci-après) ; 

5° Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 du code du travail et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues (cf. Titre 6 ci-après).


Titre 2 – Nombre de suppressions d’emploi et catégories professionnelles concernées

2.1 Au sein de la société Axéréal Elevage
Dans le cadre de l’optimisation industrielle, de l’optimisation de l’organisation des fonctions supports et/ou autres fonctions hors production ainsi que de l’optimisation des organisations commerciales et logistiques, la société Axéréal Elevage envisage au maximum 25 licenciements.




2..1.1 Projet d’optimisation industrielle/projet de fermeture de l’usine de Saint-Denis-de-l’Hôtel

Suppressions d'emploi/licenciements économiques envisagés

Dans le cadre de la fermeture projetée de l’usine de Saint-Denis-de-l’Hôtel, la société Axéréal Elevage envisage de supprimer 5 emplois : 


Au maximum, 5 licenciements pourront être envisagés à défaut de reclassement interne.

Le CDD est en cours jusqu’au 28 septembre 2019 a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2019.

2.1.2 Projet d’optimisation de l’organisation des fonctions support et/ou autres fonctions hors production
2.1.2.1 Projet de fermeture des bureaux de Bonneval
Suppressions d'emploi/licenciements économiques envisagés

Un poste d’assistant administratif étant actuellement vacant, 4 licenciements au maximum pourront être envisagés, à défaut de reclassement interne.
Modifications de lieu de travail envisagées
Afin d’optimiser au mieux les fonctions supports et autres fonctions hors production, il sera proposé aux deux assistantes ADV de Bonneval une modification de leur lieu de travail de Bonneval à Ladon.
En cas de refus de la proposition et à défaut de reclassement interne, 2 licenciements au maximum pourront être envisagés.
2.1.2.2 Optimisation de l’organisation de la Direction Administrative et Financière (DAF)

Dans le cadre de la réorganisation de la Direction Administrative et Financière, s’ajoutent à la suppression du poste de comptable fournisseur dans le cadre de la fermeture des bureaux de Bonneval, la suppression d’un poste de comptable à Saint Germain de Salles et d’un poste de comptable client à Ladon.
Le poste de comptable étant actuellement vacant, 1 licenciement au maximum pourra être envisagé à défaut de reclassement interne de la comptable client.
2.1.2.3 Optimisation de l’organisation de la Direction Systèmes d’Information (DSI)


Cette optimisation n’entraînera aucun licenciement économique, le poste supprimé étant déjà vacant.
2.1.2.4 Optimisation de l’organisation du Service Relation Clients (SRC) 
Suppressions d'emploi/licenciements économiques envisagés

L’optimisation du service relations clients passe par le transfert de lieu de travail des deux assistantes ADV de Bonneval à Ladon pour les raisons évoquées au 2.1.2.1 et, en parallèle par la suppression de deux postes d’assistantes ADV au sein de ce service.
Un des postes est actuellement vacant (Ladon).
Cette optimisation entraînera au maximum 1 licenciement (hors cas du transfert des deux assistantes ADV de Bonneval traité dans le 2.1.2.1).



Modification de lieu de travail envisagée

Afin d’optimiser au mieux les fonctions supports et autres fonctions hors production, il sera proposé à l’assistante ADV de La Feuillade -en-Vézie une modification de son lieu de travail de La Feuillade-en-Vézie au Malzieu.
Le refus de la proposition et l’absence de reclassement interne pourra conduire au maximum à 1 licenciement.
2.1.3 Projet d’optimisation de l’organisation commerciale
2.1.3.1 Direction de l’activité Ruminant / Porc
Le poste de directeur d’activité Ruminant/Porc étant actuellement vacant, la suppression de ce poste unique n’entrainera aucun licenciement.
2.1.3.2 Suppression de l’emploi de Chef de Marché

La suppression du poste unique de Chef de marché entrainera au maximum 1 licenciement, en l’absence de reclassement interne.






2.1.3.3 Optimisation au sein du service commerce Ruminant

2 postes de technico-commerciaux sont actuellement vacants (future zone Charolais (Est) et zone Sud).
2 postes de technico-commerciaux pourraient être supprimés à la suite de départs volontaires à la retraite (future zone Charolais (Est) et zone Sud).
Cette optimisation entraînera donc au maximum 5 licenciements, en l’absence de reclassement interne et de départs volontaires à la retraite.
2.1.3.4 Optimisation au sein du service commerce Porc


2 postes de technico-commerciaux étant actuellement vacants, l’un en zone Sud et l’un en zone Nord, cette optimisation entrainera au maximum 1 licenciement, en l’absence de reclassement interne du responsable offre marché porc.

2.1.3.5 Optimisation au sein du service commerce Cheval


2.1.4 Projet d’optimisation de l’organisation logistique
2.1.4.1 Licenciements envisagés au sein du service logistique de l’établissement de Blois
L’optimisation du service logistique implique le transfert des deux postes d’agent d’exploitation attachés à l’activité « vrac » de Blois à Ladon.
En conséquence, le refus de la proposition de transfert du lieu de travail et l’absence de reclassement interne pourra conduire au maximum à 1 licenciement puisque l’un des postes est vacant. 
NB : Le 3ème poste d’agent d’exploitation sera affecté à l’activité « sac » au sein de la plateforme de Fossé. Compte tenu de la proximité entre Blois et Fossé, cette affectation n’entraînera pas de modification de contrat de travail.
2.1.4.2 Fermeture du dépôt de Pleaux


Cette fermeture conduira au maximum à 1 licenciement en l’absence de reclassement interne.


2.2 Au sein de la société Auvergne Poussins
Dans le cadre de l’arrêt de l’activité du Bâtiment G prévue en décembre 2020 et d’une ligne de production du Bâtiment I, prévue au plus tôt pour décembre 2021, la société Auvergne Poussins envisage de supprimer 5 emplois :

2 postes d’inséminateurs sont actuellement vacants et un départ volontaire à la retraite serait envisageable.

Cette optimisation entrainera donc au maximum 3 licenciements, en l’absence de reclassement interne et de départ volontaire à la retraite.

2.3 Synthèse du nombre de licenciements envisagés
Au maximum, 27 licenciements pour motif économique seraient envisagés.

2.4 Changement de rattachement administratif
Les salariés occupant des emplois de Technico-Commerciaux Elevage rattachés d’un point de vue administratif à l’établissement de Bonneval (pour lequel la fermeture des bureaux est envisagée) seront rattachés, après fermeture, au site de Ladon.
Ces emplois étant par nature itinérants, ce changement de rattachement administratif n’entraînera aucune modification de contrat de travail. En conséquence, aucun licenciement ne sera envisagé à ce titre. 
Le projet de fermeture des bureaux de Bonneval entraînera ainsi un changement de rattachement administratif pour 4 salariés occupant des emplois de Technico-Commerciaux :

TITRE 3 – CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Lorsqu’une entreprise procède à des licenciements pour motif économique, des critères permettant d’établir un ordre des salariés à licencier doivent être fixés.

La jurisprudence a précisé que l’ordre des licenciements doit être opéré entre toutes les personnes appartenant à une même catégorie professionnelle, c’est-à-dire entre tous les salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature que celles de l’emploi supprimé, supposant une formation ou une expérience professionnelle commune.

Les salariés occupant des emplois appartenant à une même catégorie doivent être en capacité de permuter de l’un à l’autre sans difficulté ni formation autre que, le cas échéant, une simple « formation adaptation » de courte durée (quelques jours).

Les critères d’ordre de licenciement s’appliquent donc chaque fois qu’il y a plus de salariés appartenant à une même catégorie d’emplois que d’emplois supprimés au sein de cette catégorie dans le périmètre défini d’application des critères.

Cela implique que les personnes qui font l’objet d’un licenciement économique ne sont pas nécessairement les titulaires des emplois supprimés.

Ainsi, un salarié dont l’emploi n’est pas supprimé peut être licencié parce qu’il a été désigné en application des critères appréciés par catégorie professionnelle.


Il convient de noter que lorsque tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés, ou que le salarié occupant le poste supprimé est seul dans sa catégorie, il n’y a pas lieu d’appliquer les critères d’ordre des licenciements.
De même, en cas de licenciement économique envisagé du fait d’un refus de modification du contrat de travail, la question de l’application des critères d’ordre de licenciement ne se pose pas lorsqu’une telle modification a été proposée à tous les salariés d’une même catégorie professionnelle. 
Dans ce cas, seuls les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail peuvent être concernés par un licenciement économique.

3.1 Périmètre d’application des critères d’ordre

L’article L.1233-5 du code du travail précise qu’en l'absence d’accord collectif, le périmètre d’application des critères d’ordre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements des entreprises concernés par les suppressions d'emploi. 

Les zones d'emploi sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi établi par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et les services statistiques du ministre chargé de l'emploi.

La cartographie des zones d’emploi telle que publiée sur le site de l’INSEE est annexée au présent document (annexe 4).

Par application des dispositions de l’article L 1233-24-2 du Code du travail qui prévoient que l’accord collectif, qui détermine le contenu du PSE, peut également porter sur la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements,  les parties conviennent d’acter que les critères d’ordre de licenciement seront appliqués à l’ensemble des salariés appartenant à une catégorie professionnelle comprenant des emplois supprimés, sur un périmètre incluant l’établissement de la société Axéréal Elevage directement concerné par des suppressions d’emplois ou des modifications de contrat de travail et tout autre établissement de la société Axéréal Elevage situé dans la même zone d’emploi.

Cela conduira à devoir envisager le licenciement pour motif économique de salariés travaillant sur un établissement non concerné par des suppressions d’emplois, dès lors qu’un ou plusieurs autres établissements situés dans la même zone d’emploi seraient, eux, concernés par de telles suppressions.

Par exception, les emplois de Technico-Commerciaux Elevage étant des emplois itinérants par nature, l’application des critères d’ordre par zone Insee est adapté afin de correspondre au mieux aux périmètres géographiques d’intervention des Technico-commerciaux (zones commerciales), comme expliqué au 3.3.1.9.




3.2 Critères d’ordre de licenciement

3.2.1 Définition des critères 

3.2.2.1 Critère lié aux charges familiales

La notion de « charges familiales » sera définie par référence aux règles fiscales : seront considérées comme « charges de famille » pour l’application des critères d’ordre de licenciement les enfants et autres personnes considérées par l’administration fiscale comme étant à la charge du salarié au regard de l’impôt sur le revenu.

3.2.2.2 Ancienneté dans l'entreprise 

Ce critère sera apprécié à la date d’homologation / validation du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, selon la pondération indiquée ci-dessous.

3.2.2.3 Situation sociale du salarié rendant sa réinsertion professionnelle particulièrement difficile 

Pour évaluer ce critère, il sera tenu compte des handicaps des salariés et de leur âge, appréciés à la date d’homologation / validation du Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Ainsi, sera pris en compte dans la pondération des critères d’ordre de licenciement, le statut de travailleur handicapé reconnu par la CDAPH.

L’âge des salariés sera également pris en compte dans les critères d’ordre, selon un principe de tranches.

La pondération est indiquée ci-dessous.
3.2.2.4 Qualités professionnelles
Les qualités professionnelles seront appréciées selon les critères suivants : « satisfaisant » et « très satisfaisant » selon la pondération indiquée ci-dessous.

3.2.2.5 Questionnaire

Un questionnaire pour les critères 1° (charges familiales) et 3° (travailleur handicapé) sera adressé par courrier recommandé avec AR par la direction des ressources humaines à chaque salarié concerné par l’application des critères à l’issue de la procédure d’information – consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement économique collectif. 

Il devra être retourné à la direction des ressources humaines, avec les pièces justificatives, dans les 15 jours calendaires suivant la première présentation du courrier recommandé. 

3.2.2 Pondération des critères 

La pondération suivante sera appliquée :

A défaut de réponse du salarié au questionnaire dans les délais impartis et faute d’informations connues de la DRH, le salarié sera considéré comme sans charge de famille, ni conjoint sans revenu, ni handicap reconnu par la CDAPH.
En cas d’égalité de points entre plusieurs salariés, le critère de la situation sociale sera déterminant. 
En cas d’égalité de notation pour ce critère, ce sera alors le critère des charges de famille puis de l’ancienneté puis les qualités professionnelles qui s’appliqueront. 
3.3 Modalités d’application des critères d’ordre de licenciement au sein des catégories professionnelles concernées 

3.3.1 Au sein de la société Axéréal Elevage










3.3.1.1 Zone d’emploi d’Orléans

3.3.1.2 Zone d’emploi de Chartres




3.3.1.3 Zone d’emploi de Mauriac

3.3.1.4 Zone d’emploi de Guéret




3.3.1.5 Zone d’emploi de Vichy


3.3.1.6 Zone d’emploi de Montargis
Cas particulier de l’emploi d’Assistante Commerciale
Le projet de réorganisation prévoit la présence de trois emplois d’Assistantes ADV sur le site de Ladon :
une assistante ADV est déjà présente à Ladon ;
il sera proposé aux deux assistantes ADV de Bonneval un transfert à Ladon.

En parallèle, il est prévu de supprimer un emploi d’Assistante Commerciale au sein de l’établissement de Ladon.

Cet emploi fait partie de la même catégorie professionnelle que les emplois d’Assistantes ADV (emploi de même nature supposant une formation ou une expérience professionnelle commune).

En conséquence, si l’une des assistantes ADV refuse son transfert à Ladon, il n’y aura pas lieu d’appliquer les critères d’ordre et l’Assistante Commerciale dont le poste est supprimé occupera l’emploi d’Assistante ADV devenu vacant.

Si les deux assistantes ADV de Bonneval acceptent leur transfert à Ladon, il conviendra alors d’appliquer les critères aux 4 salariées occupant des emplois de même catégorie et travaillant dans la même zone d’emploi, suite à l’acceptation de leur transfert.

Dans l’hypothèse où la salariée occupant l’emploi d’Assistante Commerciale ne serait pas visée par les critères d’ordre, son licenciement ne sera pas envisagé et elle occupera un emploi d’Assistante ADV.



Autres emplois supprimés dans la zone d’emploi de Montargis

3.3.1.7  Zone d’emploi de Blois

3.3.1.8 Zone d’emploi d’Aurillac

3.3.1.9 Catégories d’emplois et périmètres d’application des critères pour les emplois de Technico-Commerciaux Elevage
Les emplois de Technico-Commerciaux Elevage sont des emplois itinérants par nature.
Il existe au sein de la société Axéréal 6 catégories différentes de Technico-Commercial Elevage, définies en fonction des espèces animales :
Technico-Commercial Elevage Ruminant ;
Technico-Commercial Elevage Porc ;
Technico-Commercial Elevage Volaille ;
Technico-Commercial Cheval
Technico-Commercial Gibier, 
Technico-Commercial Grand Public.
Tous les salariés occupant des fonctions de Technico-Commercial Elevage ont bien évidemment une mission de vente des produits et services de l’entreprise, mais leur valeur ajoutée réside essentiellement dans la connaissance qu’ils possèdent de l’espèce animale pour laquelle ils interviennent et des secteurs sur lesquels ils travaillent.
Ils ont en effet un rôle très important de conseil technique auprès des clients, des revendeurs et des distributeurs.
Or, les besoins nutritionnels sont très différents d’une espèce à l’autre ainsi que le microcosme économique. Les problématiques d’élevage sont également très spécifiques. Il est donc indispensable d’avoir une parfaite connaissance de l’espèce considérée pour pouvoir apporter aux éleveurs les conseils techniques adaptés.
En conséquence, à titre d’exemple, un Technico-Commercial Elevage Ruminant ne pourrait pas occuper un emploi de Technico-Commercial Elevage Volaille, ni le second occuper le poste du premier, sans expérience et sans avoir bénéficié d’une formation beaucoup plus poussée qu’une simple formation-adaptation.
Ce constat est valable pour toutes les espèces.
Du point de vue de l’application des critères d’ordre de licenciement, il existe donc 6 catégories professionnelles distinctes de Technico-commerciaux Elevage, correspondant aux espèces animales ci-dessus.

Au sein de la catégorie professionnelle Technico-Commercial Elevage Ruminant
Il est prévu de procéder au redécoupage des zones commerciales en supprimant la zone Nord et de supprimer deux emplois (dont un vacant) au sein de la Zone Charolais (Est) et trois emplois (dont un vacant) au sein de la Zone Sud.
A ce jour, les 35 emplois de Technico-Commerciaux Elevage Ruminant de la société Axéréal Elevage (dont deux emplois vacants) sont répartis sur quatre zones commerciales : Zone « Limousin (Ouest) » (7 TC), Zone « Charolais (Est) » (11 TC dont un poste vacant), Zone « Sud » (13 TC dont un poste vacant) et Zone « Nord » (4 TC).
Dans le cadre du redécoupage en 3 zones commerciales, 1 Technico-Commercial de la Zone Nord rejoindrait la future Zone Charolais (Est) (à laquelle serait rattachée une partie de la Zone Nord) et les 3 autres Technico-Commerciaux de la Zone Nord rejoindraient la Zone Limousin (Ouest) (à laquelle serait rattachée l’autre partie de la Zone Nord).
Dans ce contexte et eu égard à ce qui précède, les critères d’ordre seraient appliqués à l’ensemble des salariés occupant des emplois de Technico-Commerciaux Elevage Ruminant sur un périmètre géographique correspondant aux zones d’emplois INSEE situées à l’intérieur de la future Zone Charolais (Est) et sur un périmètre géographique correspondant aux zones d’emplois INSEE situées à l’intérieur de la Zone Sud.
Suppression d’emploi au sein de la future Zone Commerciale « Charolais (Est) »


























Zones d’emplois Insee situées à l’intérieur de la future Zone Commerciale « Charolais (Est) »


Application des critères d’ordre aux emplois de même catégorie situés dans les zones d’emplois concernées

Suppressions d’emplois au sein de la Zone Commerciale « Sud »
Zones d’emplois Insee situées à l’intérieur de la Zone Commerciale « Sud »


Application des critères d’ordre aux emplois de même catégorie situés dans les zones d’emplois concernées
Au sein de la catégorie professionnelle Technico-Commercial Elevage Porc
Les deux emplois de Techniciens Commerciaux Elevage Porc qui seraient supprimés étant actuellement vacants, aucun licenciement économique n’est envisagé à ce titre. 
Cette catégorie professionnelle n’est donc pas concernée par l’application des critères d’ordre de licenciement.
Au sein des deux autres catégories professionnelles de Technico-Commerciaux Elevage (Volaille, gibier, Cheval, grand public) 

Aucune suppression d’emploi de Techniciens Commerciaux n’étant envisagée dans ces catégories professionnelles, celles-ci ne sont pas concernées par l’application des critères d’ordre de licenciement.

3.3.2 Au sein de la société Auvergne Poussins
La société Auvergne Poussins ne comptant qu’un seul établissement, les critères d’ordre s’appliqueront à l’ensemble des salariés de la société Auvergne Poussins, appartenant à une catégorie professionnelle comprenant des emplois supprimés.

TITRE 4 – Calendrier prévisionnel de la mise en œuvre de la réorganisation et des licenciements économiques
Le calendrier ci-dessous est un calendrier prévisionnel.
Il est susceptible de modifications en fonction notamment de la date de validation du présent accord par la DIRECCTE, des contraintes techniques ou commerciales liées à la fermeture de certains sites ou à l’optimisation de certains services, du temps nécessaire à la recherche de reclassement etc.


4.1 Au sein de la société Axéréal Elevage

4.1.1 Fermeture de l’usine de Saint-Denis-de-l’Hôtel
La fermeture de l’usine de Saint-Denis-de- l’Hôtel pourrait intervenir à la fin du mois de mars 2020.
Les possibilités de reclassement interne identifiées au sein du Groupe Axéréal seraient proposées aux salariés dont les emplois sont supprimés à compter du mois de janvier 2020 (après homologation de la Direccte).
En cas de refus des propositions de reclassement interne, les licenciements économiques des salariés concernés pourraient intervenir à partir du 1er avril 2020.


4.1.2 Optimisation de l’organisation des fonctions support et/ou autres fonctions hors production
4.1.2.1 Fermeture des bureaux de Bonneval
Les suppressions d’emplois pourraient intervenir au 1er avril 2020.
Les possibilités de reclassement interne identifiées au sein du Groupe Axéréal seraient proposées aux salariés dont les emplois sont supprimés à compter du mois de janvier 2020 (après homologation de la Direccte).
En cas de refus des propositions de reclassement interne, les licenciements économiques des salariés concernés pourraient intervenir à partir du 1er avril 2020.
S’agissant des emplois d’Assistantes ADV transférés de Bonneval vers Ladon, la proposition de mutation pourrait intervenir en janvier 2020 (après homologation de la Direccte).
 pour un transfert effectif au plus tard le 1er juillet 2020.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail, les propositions de modification de contrat de travail (lieu de travail) seront adressées aux salariées concernées par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de proposition de modification du contrat de travail informera la salariée qu'elle dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. 
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, la salariée est réputée avoir accepté la modification proposée.
En cas de refus, un licenciement économique devrait être envisagé au sein d’Axéréal Elevage, à défaut de possibilité de reclassement dans l’entreprise ou le groupe AXEREAL sur un autre poste.
Dans l’hypothèse où les deux salariées refuseraient leur transfert à Ladon, les licenciements pourraient être notifiés à compter du 1er avril 2020.

Dans l’hypothèse où une seule salariée accepterait son transfert (qui ne serait effectif qu’au 1er juillet 2020), la notification du licenciement de l’autre salariée serait décalée au 30 juin 2020.

4.1.2.2 Optimisation des fonctions support et/ou autres fonctions hors production

Hormis les cas particuliers indiqués ci-dessous, les suppressions d’emplois liées au projet d’optimisation des fonctions support et/ou autres fonctions hors production pourraient intervenir au 1er avril 2020.
Les possibilités de reclassement interne identifiées au sein du Groupe Axéréal seraient proposées aux salariés dont les emplois sont supprimés à compter du mois de janvier 2020 (après homologation de la Direccte).
En cas de refus des propositions de reclassement interne, les licenciements économiques des salariés concernés pourraient intervenir à partir du 1er avril 2020.
La suppression de l’emploi d’Assistante ADV situé à Saint-Germain-de-Salles pourrait intervenir au plus tard le 1er janvier 2022, afin de permettre le volontariat retraite. 
La suppression de l’emploi d’Assistante Commerciale situé à Ladon pourrait intervenir à la fin du mois d’avril 2020, après que les deux salariées occupant des emplois d’Assistante ADV à Bonneval auront répondu à la proposition de transfert sur Ladon.
La suppression de l’emploi de Comptable client situé à Ladon interviendrait au 31 décembre 2020.
S’agissant de l’emploi d’Assistante ADV transféré de Lafeuillade en Vézie vers Le Malzieu, la proposition de mutation pourrait intervenir en janvier 2020 pour un transfert effectif au plus tard le 31 décembre 2020.
En cas de refus de sa part, un licenciement économique devrait être envisagé au sein d’Axéréal Elevage, à défaut de possibilité de reclassement dans l’entreprise ou le groupe AXEREAL sur un autre poste.

4.1.3 Optimisation de l’organisation commerciale 

Les suppressions d’emplois de Technico-Commerciaux Elevage Ruminant de la future Zone Charolais (Est) et de la Zone Sud pourraient intervenir au plus tard le 1er janvier 2022, afin de permettre le volontariat retraite. 

4.1.4 Optimisation de l’organisation logistique 
La proposition de mutation des deux agents d’exploitation pourrait intervenir au mois d’avril 2020.
En cas d’acceptation, le transfert effectif de Blois vers Ladon pourrait intervenir le 1er janvier 2021.
En cas de refus, un licenciement économique devrait être envisagé au sein d’Axéréal Elevage, à défaut de possibilité de reclassement dans l’entreprise ou le groupe AXEREAL sur un autre poste.
Le licenciement pourrait être notifié à compter du mois de décembre 2020.
La fermeture du dépôt de Pleaux interviendrait au 31 mars 2020.
Les possibilités de reclassement interne identifiées au sein du Groupe Axéréal seraient proposées au salarié dont l’emploi est supprimé à compter du mois de janvier 2020.
En cas de refus des propositions de reclassement interne, le licenciement économique du salarié concerné pourrait intervenir à partir du mois du 1er avril 2020.
4.2 Au sein de la société Auvergne Poussins

La fermeture du Bâtiment G pourrait intervenir au 31 décembre 2020.

Les possibilités de reclassement interne identifiées au sein du Groupe Axéréal seraient proposées aux salariés dont les emplois sont supprimés à compter du mois de septembre 2020.

En cas de refus des propositions de reclassement interne, les licenciements économiques des salariés concernés pourraient intervenir à partir du mois de décembre 2020.

En cas de reprise de l’activité par un éleveur, la fermeture d’une ligne du Bâtiment I interviendrait au plus tôt au mois de décembre 2021.

Les possibilités de reclassement interne identifiées au sein du Groupe Axéréal seraient proposées aux salariés dont les emplois sont supprimés au plus tôt au mois de septembre 2021.

En cas de refus des propositions de reclassement interne, les licenciements économiques des salariés concernés pourraient intervenir au plus tôt au mois de décembre 2021.

TITRE 5 – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET DE NEGOCIATION DU PRESENT ACCORD
Pour rappel, les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique de l’UES Axéréal Elevage sur le projet de réorganisation et le projet de licenciement économique collectif, ainsi que les modalités de négociation du présent accord, ont été déterminées dans le 
cadre de l’accord de méthode du 1er octobre 2019 et de son avenant en date du 25 novembre 2019



TITRE 6 – PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI et modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues
6.1 Mesures destinées à certains salariés proches de la retraite

6.1.1 Départ volontaire à la retraite
6.1.1.1 Bénéficiaires
Pourront bénéficier d’un départ volontaire à la retraite dans le cadre du présent PSE les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
1°) Etre en mesure de faire liquider ses droits à retraite de base à taux plein avec effet, au plus tard, au 31 mars 2022; 
2°) Appartenir à une catégorie d’emploi au sein de laquelle est envisagée une ou plusieurs suppressions d’emplois dans le cadre du projet de réorganisation des sociétés Axéréal Elevage et Auvergne Poussins ;
3°) Ne pas être désigné par les critères d’ordre de licenciement ;
4°) Eviter, grâce à ce départ volontaire en retraite, le licenciement économique d’un autre salarié. Cette condition exclut qu’un salarié, même s’il vérifie les 3 premières conditions, puisse se porter volontaire au départ à la retraite :
 s’il est le seul salarié de la catégorie d’emploi supprimée,
ou si tous les emplois de la catégorie professionnelle dont il relève sont supprimés.
En effet, dans ces 2 cas de figure, le licenciement économique de ces salariés devra nécessairement être envisagé, de sorte que leur départ, en tout état de cause, ne peut pas être considéré comme procédant d’une démarche volontaire. 
En revanche, ces salariés pourront bénéficier d’un licenciement économique différé dans les conditions prévues au 6.1.2 ci-après.

6.1.1.2 Candidature au départ volontaire en retraite

Les salariés qui souhaitent se porter candidat au départ volontaire à la retraite dans le cadre du présent PSE, devront en informer la Direction des Ressources Humaines Elevage dans les 90 jours calendaires suivant l’homologation ou la validation du présent PSE par la Direccte compétente.

La Direction des Ressources Humaines accusera réception de leur candidature et de la date de celle-ci.





6.1.1.3 Validation de la candidature au départ volontaire en retraite

La Direction des Ressources Humaines examinera les candidatures au départ volontaire en retraite afin de vérifier qu’elles répondent bien aux conditions définies ci-dessus.

Le salarié sera informé de la validation ou du rejet de sa candidature par courrier remis en main propre contre décharge (ou lettre recommandée avec accusé de réception), dans les 15 jours à compter de la réception de la candidature au départ volontaire en retraite. Afin de permettre à la Direction des Ressources Humaines de se prononcer dans ce délai, le candidat au départ volontaire en retraite devra remettre avec sa candidature, les documents justifiant de sa situation au regard du régime de retraite de base.

En cas de rejet, le courrier en précisera le(s) motif(s).

6.1.1.4 Engagement de départ volontaire à la retraite

Après validation de sa candidature par la Direction des Ressources Humaines, il sera demandé au salarié, s’il maintient son projet de départ volontaire en retraite dans le cadre du présent PSE, de s’engager par écrit à faire valoir ses droits à retraite à la date à laquelle il pourra bénéficier de sa retraite de base à taux plein.

Cet engagement écrit devra être remis à la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 15 jours après la remise ou la première présentation du courrier de validation de la candidature.

Il vaudra notification de départ en retraite à la date indiquée.

La décision de départ en retraite ne pourra plus être retirée unilatéralement par le salarié. 

Toutefois, dans le cas où un changement ultérieur de la réglementation en matière de retraite ne permettrait plus au salarié concerné de bénéficier d’une retraite à taux plein à la date envisagée, la date effective de départ en retraite pourra être différée de la durée nécessaire pour en bénéficier.

Dans le cas où, après validation de sa candidature, le salarié n’adresserait pas dans le délai de 15 jours son engagement écrit de départ en retraite, il sera considéré comme ayant retiré sa candidature au départ volontaire en retraite dans le cadre du présent PSE. 

En cas de départ à la retraite ultérieur, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité spéciale de départ en retraite prévue à l’article 6.1.1.5 ci-dessous.

6.1.1.5 Indemnité spéciale de départ en retraite

Le départ volontaire en retraite répondant aux conditions de fond et de forme définies ci-avant donnera lieu au versement d’une indemnité spéciale de départ en retraite dans le cadre du présent PSE.

Le montant brut de l’indemnité spéciale de départ à la retraite sera égal au montant brut de l’indemnité légale de licenciement qui aurait été due si le salarié avait été licencié pour motif économique (ou de l’indemnité de licenciement calculée selon les modalités de la convention collective applicable dans la société qui emploie le salarié partant à la retraite, si elle est plus favorable que l’indemnité légale).

Cette indemnité sera versée en lieu et place de l’indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite. 

Elle se cumule en revanche avec les autres indemnités susceptibles d’être versées à l’occasion d’un départ en retraite dans les conditions de droit commun (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de JRS, JNT…).

Le départ en retraite procédant de la seule volonté du salarié, il n’ouvre pas droit aux mesures d’aide au reclassement interne ou externe (à l’exception de l’ « accompagnement retraite » prévu au 6.5.2.1) ni aux indemnités prévues par le présent PSE, par la loi ou par la convention collective en cas de licenciement économique. 

L’indemnité spéciale de départ à la retraite sera soumise au régime social et fiscal applicable à la date de versement. 

Cette indemnité spéciale sera soumise en tout état de cause à la CSG et à la CRDS pour la part excédant l’indemnité légale ou conventionnelle de départ en retraite et le cas échéant, aux charges sociales salariales en cas de dépassement des seuils d’exonération applicables.

6.1.2 Licenciement économique différé 

La notification du licenciement économique de certains salariés pourrait être différée de trois mois maximum par rapport à la date initialement prévue, à la condition que ce différé permette au salarié concerné, à l’issue de son congé de reclassement, de faire liquider ses droits à la retraite de base à taux plein.

Il s’agit des salariés qui : 
 
soit seraient désignés par les critères d’ordre de licenciement ;
soit seraient les seuls salariés de la catégorie d’emploi supprimée ; 
soit appartiendraient à une catégorie d’emploi au sein de laquelle tous les emplois sont supprimés ;

et qui, à l’issue de leur congé de reclassement de 13 mois, seraient en mesure de faire liquider leurs droits à retraite de base à taux plein avec effet au plus tard :

au 1er juillet 2021 pour les salariés dont la suppression de poste serait prévue au 31 mars 2020 ;
au 1er avril 2022 pour les salariés dont la suppression de poste serait prévue au 31 décembre 2020 ;
au 1er avril 2023 pour les salariés dont la suppression de poste serait prévue au 31 décembre 2021. 


6.1.3 Accompagnement « retraite »
Les salariés potentiellement éligibles à un départ volontaire à la retraite dans le cadre du présent PSE (cf. 6.1.1 ci-avant) ou à un licenciement économique différé (cf. 6.1.2 ci-avant) pourront bénéficier d’un accompagnement « retraite » tel que défini à l’article 6.5.2.1 ci-après.

Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 

6.2.1 Salariés bénéficiaires 
Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont destinées aux salariés qui se verront proposer un changement de leur lieu de travail s’analysant en une modification de contrat de travail, dans le cadre du projet de réorganisation des activités de la Branche Axéréal Elevage.

Sont ainsi concernées les mobilités géographiques qui seront proposées afin de transférer le lieu de travail :

de Bonneval à Ladon,
La Feuillade en Vézie au Malzieu,
ou de Blois à Ladon.

Seront également bénéficiaires de ces mesures, les salariés concernés par une suppression de poste et qui accepteront un reclassement interne au Groupe Axéréal imposant une mobilité géographique répondant aux conditions décrites ci-après.

Il est précisé que chaque fois qu’il est fait référence à des distances kilométriques, l’appréciation de la distance se fera sur la base du kilométrage disponible sur le site internet  (trajet le plus rapide).

En outre, les salariés doivent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée et ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire déjà engagée à la date du transfert du lieu de travail.

Contenu des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 
6.2.2.1 Visite du nouveau lieu de travail
Les salariés concernés bénéficieront :
d’1/2 journée prise sur leur temps de travail afin de se rendre sur le nouveau lieu de travail si celui-ci est situé à moins de 30 km de l’ancien lieu de travail.
d’1 jour d’absence pris sur leur temps de travail afin de se rendre sur le nouveau lieu de travail s’il est situé à plus de 30 km et à moins de 400 km de l’ancien lieu de travail.
de 2 jours pour un poste éloigné d’au moins 400 km. 
La prise de ce(s) jour(s) devra être organisée en coordination avec la Direction des Ressources Humaines et n’entraînera aucune perte de rémunération.

Les salariés visiteront le site d’accueil et pourront obtenir des informations sur le nouveau lieu de travail.

La société prendra en charge le coût du voyage sur la base d’un billet aller-retour de train en 2ème classe ou d’avion en classe économique (postes éloignés de plus de 400 kms), sur présentation des justificatifs ou en remboursant les frais kilométriques sur la base du barème kilométrique applicable au sein de l’UES Axéréal Elevage. 

La société prendra également en charge, sur présentation des justificatifs :
les éventuels frais de repas dans la limite du barème applicable au sein de l’UES Axéréal Elevage ;
les éventuels frais d’hébergement à raison d’une nuitée et dans la limite de 70€.

6.2.2.2 Les aides au logement « action logement » (1% Logement »)

Dans le cadre de l’aide « Action Logement » en faveur des salariés en mobilité professionnelle en France, les salariés reclassés sur un autre site, pourront bénéficier des prestations de l’aide MOBILIPASS, aux conditions et limites fixées par ce dispositif et précisées en annexe du présent document (annexe 5).
6.2.2.3 Frais supplémentaires de nourriture et de logement engagés par un salarié ne pouvant regagner chaque jour sa résidence habituelle
Si le nouveau lieu de travail du salarié ne lui permet pas de regagner chaque jour sa résidence habituelle, c’est-à-dire que la durée de trajet en cas d’utilisation du véhicule personnel entre le lieu de résidence et le nouveau lieu de travail est supérieure à 1 heure (trajet aller) ou que les transports en commun ne permettent pas de parcourir la distance en moins de 1 h 30 (trajet aller), les dépenses supplémentaires de nourriture, de logement et de déplacement seront prises en charge par la société pendant une durée maximale de 6 mois à compter de l’entrée en fonction effective sur le nouveau poste. 

Ces dépenses seront indemnisées, sur présentation de justificatifs, dans les limites suivantes :

Indemnités compensant les dépenses supplémentaires de repas : 14.48€ par repas (soit 4 fois le minimum garanti. Si le minimum garanti augmente, les indemnités compensant les dépenses supplémentaires de repas augmenteront également dans la même proportion) ;

Indemnités compensant les dépenses supplémentaires de logement :
400€ par mois en cas de location d’un logement (meublé ou non, gîte ou chambre d’hôtes) (500 € pour l’Ile de France) ;
70€ par jour (chambre et petit déjeuner) pour une chambre à l’hôtel, dans la limite de 4 nuitées par semaine (80€ pour l’Ile de France).

Indemnités compensant les dépenses supplémentaires de déplacement :
1 aller/retour par semaine (base : tarif 2ème classe transports en commun ou 46 centimes du kilomètre en cas d’utilisation du véhicule personnel).

Seront toutefois déduits des frais pouvant ainsi donner lieu à remboursement les montants déjà pris en charge le cas échéant au titre de l’aide d’Action logement.

6.2.2.4 Aides au déplacement pour se rendre sur le nouveau lieu de travail pour un salarié pouvant regagner chaque jour sa résidence habituelle

Ces mesures s’appliqueront pendant une durée maximale de 6 mois à compter de l’entrée en fonction effective sur le nouveau lieu de travail. 

Si le nouveau lieu de travail du salarié lui permet de regagner chaque jour sa résidence habituelle (conditions ci-avant définies au 6.2.2.3), les dépenses de déplacement pour se rendre sur le nouveau lieu de travail seront prises en charge, dans les conditions suivantes :

En cas d’utilisation du véhicule personnel pour se rendre sur le nouveau lieu de travail, une indemnité kilométrique sera versée au titre des kilomètres supplémentaires effectués par le salarié pour se rendre sur son nouveau lieu de travail, sur la base de 46 centimes du kilomètre. 

On entend par kilomètres supplémentaires la différence entre d’une part les kilomètres parcourus pour se rendre du lieu de résidence habituel au nouveau lieu de travail et d’autre part, les kilomètres précédemment parcourus pour se rendre de ce lieu de résidence à l’ancien lieu de travail.

Les frais de péage (trajet le plus rapide par autoroute) seront également pris en charge sur présentation de justificatifs.

En cas d’utilisation des transports en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail, les frais supplémentaires engagés par le salarié au regard de ses frais précédents (transport en commun ou véhicule) seront remboursés par la société. 
Le comparatif se fera sur la base du prix du transport en commun le plus rapide (2ème classe) pour se rendre du domicile au nouveau lieu de travail et du prix du transport en commun le plus rapide (2ème classe) pour se rendre du domicile à l’ancien lieu de travail.
 
6.2.2.5 Participation aux frais de permis de conduire

Compte tenu des difficultés rencontrées par les salariés non titulaires du permis de conduire, il sera apporté une aide financière à l’apprentissage de la conduite afin de favoriser le reclassement interne sur d’autres sites. Cette mesure concernera exclusivement les salariés qui n’ont pas leur permis de conduire et ne pourra en aucun cas concerner les salariés qui se sont vus retirer leur permis de conduire.

La société prendra en charge intégralement, sur la base de deux devis et sur justificatifs de paiement, les frais liés au passage du permis de conduire B (véhicule léger) jusqu’au 2ème passage inclus, sous réserve qu’il favorise réellement la concrétisation du projet professionnel du salarié.

Le remboursement de ces frais sera subordonné à la validation du projet de formation à la conduite par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences et la Direction qui veilleront en outre à l’implication du salarié dans cet apprentissage.


6.2.2.6 Mesures d’aide au déménagement

Les mesures ci-dessous bénéficieront aux salariés qui déménageront afin que leur domicile soit distant de moins de 30 km de leur nouveau lieu de travail, sous réserve que leur nouveau domicile soit distant d’au moins 30 km de leur ancien domicile et que le déménagement intervienne dans les 12 mois qui suivront la date de la prise du nouveau poste.

Par exception, pourront entrer dans ce dispositif les collaborateurs qui, du fait de la localisation du lieu de travail de leur conjoint, emménageront à plus de 30 km du nouveau lieu de travail, sous réserve que le nouveau lieu de résidence soit situé au minimum à une distance équivalente (mi-chemin) entre le nouveau lieu de travail et le lieu de travail du conjoint.

Les collaborateurs logeant déjà à moins de 30 km du nouveau lieu de travail ne pourront pas bénéficier des mesures d’aide au déménagement ci-dessous.

Déplacements liés à la recherche d’un nouveau logement

Pour la recherche sur place d’un nouveau logement, la société allouera : 
1 journée d’absence autorisée payée, si le déplacement « aller » est inférieur à 400 km ;
2 jours, si le déplacement « aller » est supérieur à 400 km. 

Ces jours pourront être fractionnés.

Recherche de logement 

Le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge des frais de recherche de logement dans le cadre du dispositif MOBILI-PASS dont les caractéristiques sont présentées en annexe 5 sous réserve de la validation par l’organisme compétent du respect des conditions d’éligibilité prévues par ce dispositif.

Remboursement des frais de déménagement

Les frais de déménagement seront pris directement en charge par la société, sous réserve que ce déménagement soit effectué par le prestataire choisi par l’entreprise ou sur présentation de 2 autres devis, la prise en charge se faisant sur la base du devis le moins cher des 3 propositions. 

Journée de déménagement 

Le salarié pourra bénéficier d’1 journée d’absence autorisée payée à l’occasion du déménagement (2 jours si le poste est éloigné de plus de 400 km).

Frais de double résidence

A partir de la prise de poste et dans la mesure où la situation familiale du salarié l’obligerait à maintenir une double résidence, la société prendra en charge pendant une durée maximum de 6 mois, les frais de location de la résidence proche du site d’accueil dans la limite de 400€ (quatre cents euros) par mois et jusqu’à 500€ (cinq cents euros) par mois pour l’Ile-de-France (sous déduction des frais pris en charge au titre de l’aide MOBILI-PASS).
 Prime de rideaux 

La prime de rideaux visée au présent article s’entend d’une participation financière de l’employeur aux frais d’installation du salarié ayant dû effectivement déménager pour les besoins d’une mobilité géographique dans le cadre du présent PSE. 

Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement.

Par exemple :
rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,
remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements de sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),
réexpédition du courrier, etc.

En revanche ne sont pas prises en charge les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable comme les dépenses de décoration.
La société versera en cas de déménagement une Prime de rideaux d’un montant plafonné de  600€ (six cents euros) nets, sur présentation de justificatifs. 

Accompagnement à la mobilité du conjoint 

Lorsque le conjoint du salarié concerné par une modification du lieu de travail est obligé de démissionner du fait de cette mobilité géographique, en l’état actuel de la réglementation, sa démission est considérée par le Pôle Emploi comme motif légitime ouvrant droit à l’allocation chômage. 

Afin de faciliter la mobilité géographique de la famille, le conjoint du salarié peut, s’il le désire, bénéficier de l’aide de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences.

Le salarié concerné par une modification de son lieu de travail transmettra la demande de son conjoint à la Direction des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre RAR.

L’accompagnement renforcé apporté au conjoint du salarié par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences est décrite au point 6.5.2.2 b) ci-après et sera d’une durée de douze mois à compter de la prise de poste du salarié concerné par la modification du contrat de travail.

Compensation financière 

Afin de permettre aux salariés de compenser les difficultés matérielles et personnelles résultant de la mobilité géographique qu'ils auront acceptée et ayant entraîné un déménagement effectif, dans les 12 mois de la prise de poste, et de créer toutes les conditions permettant une bonne intégration sur le nouveau poste, une indemnité exceptionnelle leur sera versée d’un montant de 7000€ (sept mille euros) nets. 
Cette indemnité sera versée sous réserve d’un déménagement effectif, sur présentation d’un justificatif.  
En contrepartie, le salarié s’engage à rester au sein de l’entreprise pendant une durée minimale de 18 mois à compter de la date de reclassement sur son nouveau poste, faute de quoi l’indemnité versée devra être remboursée.

6.2.3 Période d’adaptation

Chaque salarié ayant donné une suite favorable à la proposition de mutation géographique qui lui a été faite pourra bénéficier d'une période d’adaptation de 3 mois sur son nouveau poste de travail.

En cours ou à l’issue de la période d’adaptation, le salarié qui aurait finalement décidé de ne pas accepter sa mutation géographique devra adresser à la Direction des Ressources humaines, un courrier recommandé avec accusé de réception indiquant cette décision au plus tard le dernier jour de la période d’adaptation. Dans ce cas, et à défaut d’autres possibilités de reclassement interne, une procédure de licenciement pour motif économique serait engagée et le salarié concerné pourra bénéficier des mesures du présent PSE.

A défaut d’envoi d’un tel courrier recommandé avec accusé de réception dans ce délai, le salarié sera considéré comme ayant définitivement accepté la proposition de mutation sur le nouveau lieu de travail.

6.2.4 Mise en œuvre et suivi des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

La mise en œuvre des présentes mesures d’accompagnement est assurée par la Direction et notamment la Direction des Ressources Humaines.

Un suivi sera assuré lors des réunions de la commission de suivi.

Mesures d’accompagnement destinées à éviter les licenciements économiques

Axéréal Elevage et Auvergne Poussins souhaitent tout mettre en œuvre pour éviter que les suppressions d’emplois et les modifications de contrat de travail qui seront envisagées puissent conduire à des licenciements économiques.

Afin d’éviter de tels licenciements économiques, des recherches de reclassement interne seront entreprises selon les modalités ci-après.

6.3.1 Recherches et propositions de reclassement interne 

6.3.1.1 Recherche des postes disponibles 

Tous les moyens utiles seront mis en place pour éviter les licenciements grâce à des reclassements internes au sein de l’UES Axéréal Elevage et des autres entreprises du groupe Axéréal situés sur le territoire national, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

6.3.1.2 Postes disponibles déjà identifiées 

La liste des postes disponibles au sein de l’UES Axéréal Elevage et des autres sociétés du groupe Axéréal en France, au jour de l’engagement de la présente procédure, est annexée au présent document (annexe 6).

Cette liste sera remise à jour régulièrement jusqu’à la notification des licenciements.

Elle sera régulièrement transmise aux consultants du Point Information Conseil et à l’Espace Mobilité Emploi et Compétences.

Le processus de recherche des possibilités de reclassement interne s’effectuera selon les étapes précisées ci-dessous.
6.3.1.3 Phase de recherche individualisée des solutions de reclassement interne 
a) Entretiens individuels de pré-positionnement 

Chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé pourra bénéficier d’un entretien individuel avec un membre de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, sauf s’il a déjà pu bénéficier d’un tel entretien notamment, dans le cadre des prestations du PIC, dans le cadre d’une proposition de modification de son contrat de travail ou d’un projet de départ volontaire à la retraite.

Cet entretien a notamment pour objet d’apprécier l’adéquation entre la qualification et les compétences de l’intéressé d’une part et les emplois disponibles au sein du Groupe Axéréal d’autre part. 

Une évaluation des aptitudes peut être effectuée à l’initiative de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences pour confirmer ou infirmer cette adéquation (tests métiers par exemple) et/ou définir ses besoins en formation d’adaptation qui lui permettrait d’être rapidement opérationnel sur des postes disponibles.

b) Identification des solutions de reclassement internes

Sur la base du recensement exhaustif des postes disponibles visés au 6.3.1.2, ainsi que des entretiens qui auront été réalisés par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, la DRH « Elevage » avec l’appui dudit Espace Mobilité Emploi et Compétences, identifiera pour chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé, les postes disponibles compatibles avec ses aptitudes et ses compétences professionnelles.

Plus précisément, la recherche d’une telle adéquation sera menée en fonction :

De sa formation initiale et continue,
De la qualification et de l’emploi occupé par le salarié,
Des compétences et des expériences professionnelles développées dans le cadre des différentes activités qu’il a exercées tant en interne qu’auprès de ses précédents employeurs,
Du suivi de formations permettant au salarié d’accéder à un de ces postes. 

Le reclassement sera proposé en priorité sur les emplois disponibles relevant de la même catégorie que l’emploi occupé par le salarié concerné ou sur les emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement pourra également s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure et d’une rémunération potentiellement inférieure. 

C’est sur cette base que seront formalisées les propositions de reclassement et que, le cas échéant, seront définis les besoins de formation d’adaptation complémentaires.

Par ailleurs, les postes disponibles étant publiés sur le réseau emploi groupe, les salariés intéressés par un poste qui ne leur aurait pas été proposé dans le cadre de l’offre personnalisée de reclassement (cf. processus ci-dessous), pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines avant la notification de leur licenciement, pour que les possibilités de reclassement sur ce poste soient examinées.

6.3.1.4 Offres de reclassement

Formalisation 

Les offres de reclassement seront adressées aux salariés concernés de manière personnalisée, par l’envoi d’un courrier en LRAR ou remis en main propre contre décharge.

Elles préciseront :
L'intitulé du poste et son descriptif ;
Le nom de l'employeur ;
La nature du contrat de travail ;
La localisation du poste ;
Le niveau de rémunération ;
La classification du poste.

Le cas échéant, un même poste pourra être proposé à plusieurs salariés. 

Dans ce cas, si plusieurs salariés acceptaient le même poste, le départage serait opéré selon les critères ci-dessous, précisés dans le courrier de proposition de reclassement.

b) Critères de départage 

Dans le cas où plusieurs salariés dont le licenciement est envisagé accepteraient une même offre de reclassement, le départage s’opèrera en priorité selon le critère de l’adéquation au poste au vu des qualifications et compétences requises pour occuper ce poste.

Si ce critère ne permet pas le départage, l’offre de reclassement bénéficiera au salarié ayant l’ancienneté la plus importante. 

6.3.1.5 Délai de réponse

Le délai de réponse aux offres de reclassement sera de 30 jours calendaires à compter de la remise en main propre ou de la 1ère présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception (21 jours s’il s’agit d’un poste ayant fait l’objet d’une proposition de modification du contrat de travail refusée par le salarié).

Il sera précisé dans le courrier de proposition de reclassement personnalisée. 

Dans le cas où le délai expirerait un samedi, un dimanche ou un jour férié, il serait prorogé au premier jour ouvrable suivant.

6.3.1.6 Forme de la réponse du salarié

La réponse du salarié devra être faite par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée dans le délai fixé à l’article précédent, soit par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines Elevage dans ce même délai.

La lettre de réponse du salarié devra préciser clairement le ou les poste(s) accepté(s).

En cas de pluralité de postes acceptés, le salarié devra également préciser l’ordre de préférence entre ces postes.

L’acceptation de l’offre de reclassement devra être claire et non équivoque.

Une acceptation assortie de conditions, de même qu’une absence de réponse dans le délai indiqué seront considérées comme un refus de l’offre de reclassement.

6.3.1.7 Aide à la décision

La Direction des Ressources Humaines se tiendra à la disposition des salariés pendant le délai de réflexion qui leur est accordé afin de pouvoir leur fournir toutes les informations permettant une décision en parfaite connaissance de cause et notamment :

des informations complémentaires relatives au(x) poste(s) disponible(s),
des explications sur l’accompagnement social,
des explications sur le déroulement de la procédure de reclassement,
des informations sur de possibles formations d’adaptation au poste.

Les salariés bénéficieront en outre, s’ils le souhaitent, du soutien de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences dont l’objet est notamment d’accompagner leur réflexion dans le cadre de la procédure de reclassement interne.



Aides au reclassement interne 

Les aides ci-dessous s’appliqueront aux salariés qui seront reclassés au sein d’une société de l’UES Axéréal Elevage ou de toute autre société du groupe Axéréal.
6.3.2.1 Action de formation en vue de l’adaptation au poste 
 Nature des actions

Ces actions de formation-adaptation doivent permettre de favoriser un reclassement rapide d’un salarié sur un nouveau poste de travail disponible.

Il s’agit de formations simples et de courte durée (hors formations sécurité obligatoires), proposées aux salariés disposant déjà des compétences essentielles nécessaires pour occuper ce poste, mais qui auraient besoin d’une telle formation pour être pleinement et rapidement opérationnels.

Ces projets de formation, décidés en concertation avec la Direction et l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, pourront permettre notamment :
une remise à niveau des connaissances ;
une mise à jour technique sur le métier ;
l’acquisition d’une compétence spécifique.

Prise en charge des formations adaptation

Le coût de ces formations adaptation sera pris en charge par la société d’origine du salarié et la Commission de Suivi sera informée des actions mises en œuvre.

6.3.2.2 Aides à la mobilité interne 

Sous réserve de remplir les conditions permettant d’en bénéficier, les salariés en situation de reclassement interne dans le cadre de la réorganisation de la branche Axéréal Elevage pourront bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique prévues à l’article 6.2.2 du présent document, à savoir : 

la visite du nouveau lieu de travail (6.2.2.1),
les aides au logement (6.2.2.2), 
les frais supplémentaires de nourriture et de logement engagés par un salarié ne pouvant regagner chaque jour sa résidence habituelle (6.2.2.3),
aides au déplacement pour se rendre sur le nouveau lieu de travail pour un salarié pouvant regagner chaque jour sa résidence habituelle (6.2.2.4),
participation aux frais de permis de conduire (6.2.2.5),
mesures d’aide au déménagement (6.2.2.6).

6.3.2.3 Reclassement interne sur un poste impliquant un déclassement et une rémunération inférieure

Si le salarié est reclassé sur un poste entrainant un déclassement avec un salaire inférieur, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant 5 mois, préavis inclus.

Il percevra ensuite et pendant les 7 mois suivants une indemnité temporaire dégressive calculée pour chacun des mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

pour le premier mois suivant : 80% ;
pour 3  mois suivants : 60% ;
pour les 3 mois suivants : 40%.

Le salaire antérieur est égal à la moyenne, primes incluses (mais hors heures supplémentaires éventuelles sauf si elles sont intégrées dans une convention de forfait), des salaires des trois mois (ou des douze mois si c’est plus favorable) précédant le reclassement.

Mesures d’accompagnement destinées à limiter les conséquences des licenciements économiques qui n’auront pu être évités 

6.4.1 Aides au reclassement externe 
En cas d’impossibilité de reclassement en interne, les salariés qui seraient licenciés pour motif économique bénéficieront, en sus de l’assistance de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, des mesures suivantes pour aider à la reprise rapide d’une activité professionnelle.
6.4.1.1 Congé de reclassement 
Conformément aux dispositions de l’article L 1233-71 et suivants du Code du travail et compte tenu de l'effectif du groupe Axéréal, tous les salariés compris dans le projet de licenciement collectif pour motif économique se verront proposer un congé de reclassement.
L’objectif de ce congé est de faciliter le reclassement externe par l’accès aux prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherches d’emploi et un accès possible, en cas de besoin, à des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience si celles-ci doivent faciliter le reclassement.
Si tous les salariés sont potentiellement bénéficiaires de ce congé, un accord individuel est toutefois nécessaire.
Durée du congé de reclassement
La durée du congé de reclassement est de 12 mois incluant la période de préavis non effectué.
La durée du congé de reclassement sera allongée à 13 mois incluant la période de préavis non effectué pour les salariés handicapés et les salariés de 50 ans et plus (art. 6.4.2. ).
Information du salarié
Une note d’information concernant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement sera remise aux salariés éligibles au dispositif de congé de reclassement.
La proposition du congé de reclassement sera ensuite faite dans la lettre de notification de licenciement. 
Cette dernière rappellera par ailleurs que le salarié dispose d’un délai de 8 jours à compter de la notification du licenciement (c’est à dire la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception de licenciement) pour faire part de son choix d’accepter ou non le congé de reclassement. Si le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débutera à l’expiration de ce délai de 8 jours. 
L’absence de réponse dans le délai de 8 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement vaut refus de la proposition du congé de reclassement.
Une fois établi le contenu du congé de reclassement, à partir de l’entretien d’évaluation et d’orientation, la Direction soumettra au salarié pour accord le document formalisant le contenu de la proposition de congé de reclassement. Le salarié disposera à nouveau d’un délai de 8 jours à compter de sa présentation pour signer ledit document et le retourner à la Direction des Ressources Humaines Elevage.
Prestations
Le salarié bénéficie de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser le reclassement professionnel.
Le congé débute par un entretien individuel d'évaluation et d'orientation réalisé avec un consultant de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, destiné à permettre au salarié de définir un projet professionnel et ses modalités de mise en œuvre.
Document précisant le contenu du congé de reclassement
À l'issue de cet entretien, la cellule d'accompagnement remet à l'employeur et au salarié un document définissant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement et précisant :
1° Le terme du congé de reclassement ;
2° Les prestations de la structure d'accompagnement dont il peut bénéficier ;
3° Selon les cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions ;
4° L'obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par la cellule d'accompagnement ; 
5° La rémunération versée pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ; 
6° Les engagements du salarié pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture de ce congé.
Ce document est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié. 
Chaque exemplaire est revêtu de la signature du salarié et de l'employeur préalablement à la réalisation des actions prévues dans le cadre du congé de reclassement.
Le salarié dispose d'un délai de huit jours pour le signer.
Si, à l'issue de ce délai, le document n'a pas été signé, l'employeur notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.
Obligations du salarié pendant ce congé 
Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié suit les actions définies dans le document visé ci-dessus et participe aux actions organisées par la structure d'accompagnement.
Pendant toute la durée du congé de reclassement, il devra notamment :
donner suite à toutes les convocations qui lui seront adressées par la structure d’accompagnement des démarches ;
suivre avec assiduité les actions de formation (ou de validation des acquis de l’expérience) ;
se présenter aux examens, contrôles des connaissances organisés dans le cadre des actions de formation (ou de validation des acquis de l’expérience).
Sauf motif légitime (par exemple : arrêt de travail dûment justifié, maladie d’un proche …), il ne saurait s’abstenir de suivre les actions de formation (ou de validation des acquis de l’expérience) visées ci-dessus, ou de se présenter aux convocations émanant de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences.
Tout manquement à ces obligations entraînera, après mise en demeure notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception de les respecter, non suivie d’effet, la rupture du congé de reclassement. La commission de suivi sera tenue informée de tout manquement du salarié à ses obligations.
Statut du salarié pendant ce congé 
Rémunération
Pendant la durée du congé de reclassement correspondant à la durée théorique du préavis qui aurait été applicable en cas de licenciement, les salariés percevront la rémunération due au titre d’un tel préavis.
Pendant la durée du congé de reclassement (durée théorique du préavis incluse), les salariés bénéficieront d’une rémunération égale :
à 100% de la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois pendant 6 mois,
puis  65 % de la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois, pendant 6 mois et 7 mois pour les salariés de plus de 50 ans et/ou en situation de handicap.
Cette rémunération ne peut être inférieure à 85 % du SMIC mensuel.
La rémunération versée aux salariés de 50 ans et plus ainsi qu’aux salariés en situation de handicap, pendant le 13ème mois du congé de reclassement ne bénéficie pas du traitement social de faveur et sera donc soumis aux cotisations sociales en vigueur.

Couverture sociale 
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis théorique, le salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien du droit aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. 
Il conservera aussi le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement. 
Si le salarié était déjà couvert par une complémentaire santé, retraite, et un régime de prévoyance, il les conservera dans les mêmes conditions de financement que précédemment (part employeur/part salarié). 
La période du congé de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse/sécurité sociale.
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures au congé de reclassement peuvent être pris avant l’entrée en congé ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice, à l’issue du congé de reclassement. 
La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis théorique, n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés.
Véhicule de fonction
Les salariés qui, dans le cadre de l’emploi qu’ils occupaient, disposaient d’un véhicule de fonction, pourront le conserver pendant la durée du congé de reclassement.
Ce véhicule devra être utilisé uniquement dans le cadre d’un usage personnel, y compris recherche d’emploi, et ne pas être utilisé dans le cadre d’une nouvelle activité professionnelle.
L’utilisation privée de ce véhicule continuera de constituer un avantage en nature soumis à cotisations sociales.
Le salarié s’engage à restituer le véhicule au plus tard une semaine après la fin du congé de reclassement.
Durant la période du congé de reclassement, le salarié s’engage à utiliser ce véhicule de manière raisonnable et à en prendre soin, en faisant procéder aux révisions / réparations qui seraient nécessaires, en en informant au préalable la société. Sous réserve du respect de cet engagement, les frais de révision / réparations continueront à être pris en charge par la société jusqu’au terme du congé de reclassement.
Le salarié s’engage à respecter le code de la route.
En revanche, dans la mesure où le salarié n’exercera plus d’activité professionnelle jusqu’au terme du congé de reclassement, les frais d’essence et de péage seront à sa charge. 

Le salarié bénéficiera des remboursements de frais prévus dans le cadre du présent accord, dans les mêmes conditions que les salariés ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction. 

Le salarié restituera les cartes carburants et le badge de télépéage qui étaient mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions au plus tard dans les 8 jours après la notification du licenciement économique.

Nouvel emploi pendant le congé de reclassement
Si le salarié retrouve un emploi pendant le congé, il doit en informer sans délai la Direction des Ressources Humaines d’Axereal Elevage, avant son embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi.
En principe, toute embauche en CDI entraîne la fin du congé de reclassement à la date du nouvel emploi. Toutefois, le congé de reclassement sera suspendu pendant la durée de la période d’essai. 
Si la période d’essai est rompue, le salarié pourra réintégrer le congé de reclassement. Ce dernier reprendrait pour la durée « non utilisée par le salarié » et restant à courir ou jusqu’à la reprise d’un nouvel emploi. 
Le congé de reclassement sera définitivement rompu au terme de la période d’essai si elle est jugée satisfaisante, et ne pourra plus être repris.
Pour les salariés qui n’auraient pas de période d’essai dans leur nouvel emploi, la réintégration du congé de reclassement pourra se faire dans le délai maximum de 3 mois.
Le congé de reclassement peut également être suspendu lorsque le salarié retrouve un emploi en CDD. 
Au terme de ces périodes de CDD ou d’intérim, le congé de reclassement reprend, pour la durée « non utilisée » par le salarié et restant à courir, dans le délai maximum de 12 mois. 
Pendant le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat d’intérim, si la rémunération nette perçue est inférieure au montant de l’allocation nette versée dans le cadre du congé de reclassement, le salarié perçoit le différentiel. Droit aux autres mesures d’accompagnement

Les salariés, ayant accepté le congé de reclassement, bénéficient des autres mesures d’accompagnement telles que définies dans les articles ci-dessous.

6.4.1.2 Actions de formation 
Des moyens particuliers seront mobilisés (cf. ci-dessous) pour financer des actions de formation qui permettraient de faciliter le reclassement externe des salariés licenciés.
Les actions de formation devront être validées pendant le congé de reclassement ou dans un délai de 6 mois à compter de la fin du préavis effectué pour les salariés ayant refusé le congé de reclassement. Les actions de formation seront proposées par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences. La décision finale sera prise par la direction après échange et consultation de la commission de suivi et en concertation avec le salarié concerné.
Bilan de compétences

Un bilan de compétences sera proposé en tant que de besoin par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences afin de permettre aux salariés :

de définir et analyser leurs besoins et le projet professionnel envisagé ou envisageable,
d’analyser leurs compétences, motivations et centres d'intérêts, tant sur le plan personnel que professionnel,
d’identifier les aptitudes,
d’évaluer leurs compétences et connaissances générales et déterminer leurs possibilités d’évolution.

Un entretien personnalisé permettra aux salariés de prendre connaissance des résultats de ce bilan.
Budget spécifique de formation

Au budget annuel de formation professionnelle s'ajoutera pour la durée du présent plan un budget spécifique et individuel de 5.000€ (cinq mille euros) hors taxes que chaque salarié concerné par la présente procédure de licenciement pourra mobiliser pour financer les formations d’adaptation qui seraient nécessaires pour favoriser le retour à l’emploi.

Ce budget spécifique est porté à 8.000€ (huit mille euros) hors taxes lorsqu’il est mobilisé pour assurer une formation longue de reconversion (minimum 300 heures).

Des dispositions spécifiques sont prévues ci-après pour les salariés handicapés et les salariés de 50 ans et plus (art. 5.4.2.2). 

Formations finançables par le budget spécifique de formation

Formation d’adaptation

L’accès à un nouveau poste de travail peut être conditionné à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste ainsi que l’amélioration des compétences.

L’entreprise prendra en charge les frais pédagogiques de ces formations dans la limite du budget défini, afin de garantir les meilleures chances de reclassement.

Ces actions de formation devront être validées par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences en vue d’aboutir au reclassement du salarié concerné et en cohérence avec son projet professionnel.
Le budget de formation sera pris en charge sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés et les sommes requises seront directement versées à l’organisme choisi.


Formation de reconversion

En cas de difficulté de reclassement professionnel d’un salarié ou de souhait d’un salarié et pour lui permettre d’accéder à des métiers plus porteurs, des actions de formation de reconversion (minimum 300 heures) pourront être définies entre le salarié et l’Espace Mobilité Emploi et Compétences.

Ces actions de formation devront être validées par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences en vue d’aboutir au reclassement externe du salarié concerné.

Dans ce cadre, l’entreprise prendra en charge les frais pédagogiques dans la limite du budget susvisé.

Tout projet de formation validé pourra mettre en œuvre le CPF pour son financement.

Le budget sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec l’organisme de formation agréé et les sommes requises seront directement versées à l’organisme retenu.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Destinée aux candidats pouvant justifier d'une expérience professionnelle d'au moins un an dans un secteur donné, la VAE permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, agriculteur ou artisan...) et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire. 

Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury. Les certifications, enregistrées au , sont accessibles par la VAE.

Dans la majeure partie des cas, le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. Il se présente ensuite devant un jury qui décide de valider tout ou partie du diplôme visé.

Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce :

la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification ; 
la validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ; 
le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

Les salariés désireux d’engager une démarche de VAE pourront, si celle-ci s’avère nécessaire à leur réinsertion professionnelle, bénéficier du budget spécifique de formation mentionné ci-dessus.

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences orientera les salariés dans leurs démarches. 

Les salariés disposeront ainsi d’une aide pour :

analyser la pertinence de leur projet VAE ;
se repérer parmi l'offre de certification (régionale et nationale) ;
s’orienter auprès des certificateurs concernés ;
connaitre les possibilités de financement ;
la constitution du dossier de recevabilité et le dossier de présentation de l’expérience ;
la préparation à l'épreuve de mise en situation professionnelle et / ou l'entretien avec le jury

Mutualisation du budget spécifique de formation

Une mutualisation des budgets de formation sera mise en place. 

Cette mutualisation permettra de mobiliser les éventuels reliquats de budgets individuels de formation non utilisés par les salariés bénéficiaires du présent PSE. Elle permettra de financer certaines actions de formation qui excèderaient les plafonds susvisés.

Le Compte personnel de formation (CPF)

Les salariés seront informés de la possibilité de mobiliser leur CPF afin de bénéficier : 

de formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
d’un accompagnement à la  ;
de formations issues des listes déterminées par les  au niveau interprofessionnel.

Prise en charge des frais annexes

La société prendra en charge les frais annexes inhérents aux formations précitées (frais de nourriture, logements, déplacements…) sur présentation de justificatifs et dans la limite des barèmes applicables aux formations, en vigueur au sein de la société concernée.
6.4.1.3 Aides à la mobilité externe 
a) Frais de recherche d’emploi

Afin de pallier les incidences financières de la recherche d’emploi, la société prendra en charge le coût des frais de déplacement engagés par le salarié pour se rendre à des entretiens d’embauche, dans un délai de 8 mois à compter de la notification du licenciement.

Ces frais seront remboursés sur présentation de justificatifs de la tenue de l’entretien et des frais engagés, sur la base d’un billet de train aller-retour en 2ème classe ou si le salarié utilise son véhicule, sur la base de 46 centimes du kilomètre et dans la limite d’un budget maximum total de 750€ (sept cent cinquante euros) .

Une somme complémentaire exceptionnelle pourra être accordée à titre de remboursement de frais sur présentation de justificatifs, après accord de la Direction et après validation de la commission de suivi.

Mesures en cas de déménagement

Les mesures ci-dessous bénéficieront aux salariés qui déménageront pour occuper un poste en CDI à la condition que leur nouveau domicile soit situé à moins d’1 heure de leur nouveau lieu de travail, que le nouveau lieu de travail soit distant d’au moins 1 heure de leur lieu de travail précédent et que le déménagement intervienne dans les 12 mois qui suivront l’interruption ou la fin du congé de reclassement.

Remboursement des frais de déménagement : Les frais de déménagement seront pris directement en charge par la société, sous réserve que ce déménagement soit effectué par le prestataire choisi par l’entreprise ou sur présentation de 2 autres devis, la prise en charge se faisant sur la base du devis le moins cher des 3 propositions. 

Accompagnement à la mobilité du conjoint : Lorsque le conjoint exerce une activité professionnelle et que la mutation l’oblige à démissionner, il convient de rappeler qu’en l’état actuel de la réglementation, sa démission est considérée par le Pôle Emploi comme motif légitime ouvrant droit à l’allocation chômage. 

Afin de faciliter la mobilité géographique de la famille, le conjoint du salarié peut, s’il le désire, bénéficier de l’aide de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences sous forme de formations sur les techniques de recherche d’emploi.

Afin de faciliter la mobilité géographique de la famille, le conjoint du salarié peut, s’il le désire, bénéficier de l’aide de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences dans les conditions suivantes :

- Le salarié concerné par une modification de son lieu de travail transmettra la demande de son conjoint à la Direction des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre RAR.

- L’aide apportée au conjoint du salarié par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences sera  la suivante : des formations sur les techniques de recherche d’emploi, une mise à la disposition de toutes les informations sur les emplois disponibles dans le bassin d’emploi.

c) Participation aux frais de permis de conduire

Compte tenu des difficultés rencontrées par les salariés non titulaires du permis de conduire, il sera apporté une aide financière à l’apprentissage de la conduite afin de favoriser le reclassement externe. Cette mesure concernera exclusivement les salariés qui n’ont pas leur permis de conduire et ne pourra en aucun cas concerner les salariés qui se sont vus retirer leur permis de conduire.

La société prendra en charge intégralement, sur la base de deux devis et sur justificatifs de paiement, les frais liés au passage du permis de conduire B (véhicule léger) jusqu’au 2ème passage inclus, sous réserve qu’il favorise réellement la concrétisation du projet professionnel du salarié.

Le remboursement de ces frais sera subordonné à la validation du projet de formation à la conduite par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences et la Direction qui veilleront en outre à l’implication du salarié dans cet apprentissage.
6.4.1.4 Aides à la création ou reprise d’entreprise 
a) Aide technique
Le salarié projetant de créer ou de reprendre une entreprise bénéficiera de moyens mis à sa disposition par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences pour l’aider dans la réalisation de son projet. 
Les objectifs de l’équipe de consultants seront notamment :
donner au futur créateur les moyens de tester son potentiel d’entrepreneur et ses atouts pour son projet ;
l’aider à apprécier la réalité de son marché ;
l’aider à prendre conscience de son changement de vie ;
l’aider à définir son projet ainsi que les grandes lignes du plan d’action ;
l’orienter vers les réseaux et institutions spécialisées dans la création d’entreprise.
Il est toutefois rappelé que l’assistance technique apportée au salarié ne peut être considérée comme une garantie de la réussite effective du projet. 
La viabilité effective du projet de création ou reprise d’entreprise relève en effet de la seule responsabilité du salarié. En conséquence, ni le groupe Axéréal, ni l’Espace Mobilité Emploi et Compétences ne pourront être tenus responsables des risques inhérents à la création ou à la reprise d’entreprise notamment si une cessation des paiements venait à intervenir ultérieurement.
b) Aide financière
Afin d’aider ces créations ou reprise d’entreprise, la société accordera une aide financière à chaque projet de création ou reprise d’entreprise, après avis favorable de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences et de la Commission de Suivi (pertinence du projet, montant des investissements, etc.).
Cette aide sera de 4.000 € (quatre mille euros) nets.
Elle sera versée en une seule fois pour les personnes dont le projet a été jugé viable au démarrage ou à la reprise de l’entreprise, si celui-ci intervient dans un délai de huit mois à compter de la réception par le salarié de la lettre de licenciement et sur présentation des justificatifs appropriés (extrait Kbis, statuts de l’entreprise, etc.).
L’aide à la création ou reprise d’entreprise ne se cumule pas avec les aides prévues dans le cadre des aides à la mobilité externe si le salarié bénéficie des aides prévues au 5.4.1.5 a) (aides majorées aux salariés créateurs d’entreprise ou repreneur). 
Si l’entreprise créée ou reprise (siège et lieu de travail) est éloignée du domicile du salarié et le contraint à déménager, le salarié créateur ou repreneur bénéficiera des mesures en cas de déménagement prévues à l’article 5.4.1.3 , s’il en vérifie les conditions.
Le salarié créateur ou repreneur bénéficiera d’une indemnité complémentaire de 2.000€ (deux mille euros) nets par embauche d’un salarié licencié dans le cadre du présent plan, à l’issue de la période d’essai, lorsque l’embauche sera définitive.

6.4.1.5 Actions de soutien à l’emploi local 

Aides majorées aux salariés créateurs d’entreprise ou repreneur

L’aide à la création ou reprise d’entreprise sera augmentée de 2.000 € (deux mille euros) nets si l’entreprise est créée ou reprise (siège et lieu de travail) dans un rayon de 30 km autour du précédent lieu de travail du salarié ou si l’entreprise est créée ou reprise (siège et lieu de travail) dans un rayon de 30 km autour du domicile du salarié.

Subvention aux entreprises locales qui embaucheraient des salariés concernés par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi 

Afin de favoriser l’emploi local, il sera versé une subvention de 2.000 € (deux mille euros) nets aux entreprises acceptant d’embaucher des salariés concernés par le présent plan, à condition que l’entreprise d’accueil (siège et lieu de travail) soit située dans un rayon de 30 km autour du précédent lieu de travail du salarié concerné ou dans un rayon de 30 km autour du domicile du salarié.

L’embauche devra intervenir sous forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, dans les 8 mois à compter de la notification du licenciement économique ou au plus tard dans les 8 mois suivant la date de fin du contrat de travail en cas d’acceptation du congé de reclassement.

L’aide ne sera versée à l’entreprise d’accueil qu’après la période d’essai, dès que l’embauche deviendra définitive.

Le bénéfice de cette subvention ne s’applique qu’une seule fois pour un même salarié.

6.4.1.6 Prime incitative à la reprise d’emploi 

Afin de favoriser une mobilisation la plus rapide possible du salarié dans la recherche de reclassement externe avec l’appui de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, il sera accordé une prime aux salariés qui auront reçu leur lettre d’embauche ou auront été embauchés (hors projet individuel de reprise ou de création d’entreprise) dans les 6 mois à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée de notification de licenciement économique.

Cette prime sera d’un montant de 1.500€ (mille cinq euros) nets si la reprise d’emploi intervient entre le 1er et le 3ème mois et 500€ (cinq cents euros) nets si la reprise d’emploi intervient entre le 4ème et 6ème mois.

Elle sera versée sous réserve que l’embauche soit réalisée sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’un contrat de travail à durée déterminée (ou d’une mission d’intérim) d’une durée minimale de 6 mois. 

La prime sera versée au salarié dans les 3 mois suivant la date de réception de la lettre d’embauche et après la période d’essai validée.
Le bénéfice de la prime ne s’applique qu’une seule fois pour un même salarié. 

Par exception, si la reprise à l’emploi intervient après une période de formation, une prime sera versée au salarié :

1500€ dans les 3 mois à l’issue de la formation et à condition d’être à plus de 3 mois du terme du congé de reclassement.
1000€ dans les 3 mois à l’issue de la formation et à condition d’être à 2 mois du terme du congé de reclassement.
500€ dans les 3 mois à l’issue de la formation et à condition d’être à 1 mois du terme du congé de reclassement.

6.4.1.7 Dispense de préavis 

Afin de permettre au salarié de se consacrer activement à la recherche d’un nouvel emploi, le préavis sera payé et non effectué.

6.4.1.8 Priorité de réembauche

Les salariés qui feront part dans un délai d’un an de leur volonté d’en bénéficier, bénéficieront d’une priorité de réembauche durant ce même délai d’un an à compter de la date de rupture de leur contrat. 

La société informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification.

Les salariés ayant acquis une nouvelle qualification bénéficieront également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, dans la mesure où ils en auront préalablement informé la société.

6.4.1.9 Indemnité de licenciement 

Les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du présent PSE percevront l’indemnité conventionnelle de licenciement ou l’indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable. Elle sera calculée dans les conditions prévues par les textes conventionnels ou légaux en vigueur (cf. annexes 1, 2 et 3). 

Par ailleurs, en plus de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, les salariés percevront une indemnité supplémentaire de 500€ par année d’ancienneté avec un montant minimum de 2500€ et un maximum de 12 500€.

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une indemnité supplémentaire au montant indiqué ci-dessus, de 1000€.
6.4.1.10 Régime « frais de santé » pour les salariés proches de la retraite 
Des associations d’anciens salariés du groupe Axereal permettent aux salariés en retraite de continuer à bénéficier d’un régime « frais de santé ». 

Par exception, une seule des 3 associations actuellement existantes peut permettre l’adhésion de salariés qui sont proches de la retraite mais pour lesquels une période d’inactivité pourrait survenir avant d’entrer dans le dispositif retraite. 

Les salariés licenciés pour motif économique et qui ne reprendraient pas d’emploi à l’issue de leur préavis ou de leur congé de reclassement pourront adhérer à l’association « Amicale Axereal » afin de bénéficier du régime «frais de santé » des anciens salariés d’Axereal dans les conditions prévues par cette association.

Mesures spécifiques pour les salaries handicapes et les salaries de 50 ans et plus 

6.4.2.1 Bénéficiaires

Pourront bénéficier des mesures spécifiques ci-dessous :

1°) Les salariés licenciés qui justifieraient d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) et ceux pouvant justifier des conditions les faisant entrer dans la catégorie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi définie par l’article L. 5212-13 du Code du travail (tels que les titulaires d’une rente accident du travail ou d’une pension d’invalidité notamment) ;

2°) Les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’envoi de la lettre de notification de licenciement.

6.4.2.2 Augmentation du budget de formation en cas de reclassement externe

Le budget spécifique de formation défini à l’article 6.4.1.2. sera majoré de 1.000 € (mille euros) en cas de reclassement externe.

6.4.2.3 Durée du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement sera de 13 mois incluant la période de préavis non effectué.

6.4.2.4 Subvention pour l’embauche de ces salariés

Il sera versé une subvention d’un montant de 1.000€ (mille euros) aux entreprises extérieures au groupe Axéréal acceptant d’embaucher les salariés visés par l’article 6.4.1.5.

L’embauche devra intervenir sous forme de contrat à durée indéterminée et l’aide ne sera versée à l’entreprise d’accueil qu’après la période d’essai, dès que l’embauche deviendra définitive et à condition que cette embauche définitive intervienne dans le délai de 6 mois à compter de l’interruption ou de la fin du congé de reclassement.

Cette aide est cumulable avec la subvention prévue à l’article 6.4.1.5 b) au bénéfice des entreprises locales qui embaucheraient des salariés concernés par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

6.5  Mise en place d’un PIC et d’un Espace Mobilité Emploi et Compétences 

6.5.1 Point Information Conseil (PIC)
6.5.1.1  Mise en place du PIC 
Lors de la réunion du 17 septembre 2019, les instances représentatives du personnel de l’UES « Axéréal Elevage » ont été informées de l’ouverture d’un point information conseil dès le 18 septembre 2019. 

Cette structure d’accueil, d’écoute et d’information est en service depuis cette date et le sera jusqu’à la date d’homologation/validation par la DIRECCTE du présent plan.

Il s’agit d’une structure indépendante de l’entreprise et du Groupe Axéréal et ses consultants sont tenus à une obligation de confidentialité renforcée, dans le cadre de l’accomplissement de cette mission d’accompagnement.

Les salariés qui le souhaitent pourront ainsi, sur prise de rendez-vous préalable, avoir un entretien direct avec le consultant, aux jours et lieux qui leur auront été préalablement communiqués.

Le temps passé par le salarié sera pris sur le temps de travail sous réserve d’avoir prévenu son responsable. 

La hiérarchie peut, si les besoins de service le justifient, reporter une fois le rendez-vous à une nouvelle date qui doit alors être fixée obligatoirement en concertation. Cette absence ne peut être imposée sur un jour de congé (CP ou JRS ou JNT).
6.5.1.2 Missions / Objectifs
L’ensemble des collaborateurs concernés par le projet de réorganisation des sociétés Axéréal Elevage et Auvergne Poussins pourra obtenir des informations sur les grandes étapes du dispositif d’accompagnement, bénéficier si nécessaire d’un soutien psychologique pour les salariés qui expriment un mal être au travail et être aidés dans une première réflexion vis-à-vis de leur devenir professionnel et des possibilités de reclassement ou de mobilité interne. Le PIC interviendra ainsi dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux liés au projet de réorganisation, au travers de l’accueil et du soutien psychologique des salariés concernés qui le souhaiteront.

Le rôle des consultants du Point Information Conseil est à cet égard essentiel car ils contribuent à la mise en perspective le plus tôt possible d’éventuelles difficultés chez certains salariés.

D'une façon générale, le PIC aura pour mission de prendre en compte chaque problématique personnelle, la structurer et donner aux salariés tout conseil de nature à éclairer leur réflexion quant à leur avenir professionnel et leur éventuel positionnement au dispositif de départ volontaire.

Basé sur une démarche volontaire du salarié, le PIC offre également aux salariés la possibilité de bénéficier au plus tôt d’un accompagnement personnalisé dans la réflexion sur son projet professionnel ou personnel, cela en toute confidentialité.

En revanche, le PIC ne donnera aucune information sur le contenu des aides à la mobilité géographique, au volontariat retraite, au PSE tant que la procédure d’information–consultation des IRP ne sera pas achevée.
6.5.1.3 Modalités de fonctionnement du PIC
Le PIC sera mis en œuvre selon les modalités de fonctionnement suivantes :

Site de Saint-Denis-de-l’Hôtel: présence du PIC à raison de 2 jours par semaine à compter du 18 septembre 2019 et jusqu’à fin septembre puis un jour par semaine jusqu’à fin mars 2020 ;
Site de Bonneval : présence du PIC à raison de 2 jours  par semaine à compter du 18 septembre 2019 et jusqu’à fin septembre puis un jour par semaine jusqu’à fin mars 2020 ;
Autres sites: 1 jour par mois jusqu’à fin mars 2020 ou en fonction des besoins des salariés.

La présence des consultants du PIC pourra être adaptée en fonction des besoins des collaborateurs, notamment à compter de début décembre 2019.

Les consultants du PIC pourront également intervenir auprès des collaborateurs concernés par le projet de réorganisation, sur rendez-vous, notamment pour les collaborateurs des sites ne bénéficiant pas d’une présence récurrente du PIC.

Les entretiens se dérouleront dans un bureau fermé, permettant de garantir la confidentialité, dans les locaux de l'entreprise afin d'en assurer un accès facile durant les horaires de travail sur les différents sites.

Le PIC sera assuré par un Cabinet prestataire.

Il sera animé par un consultant référent dédié à la mission.

Le consultant spécialiste de la création d’entreprise interviendra ponctuellement en fonction des besoins.

En outre un chef de projet pilotera le point information conseil en collaboration avec les représentants du personnel et la direction.
6.5.1.4 Numéro du PIC
Un numéro dédié permettant de joindre téléphoniquement un consultant du PIC sera ouvert et communiqué aux salariés dès le 18 septembre 2019.

En cas d'indisponibilité du consultant, le salarié a la possibilité de laisser s'il le souhaite un message avec ses coordonnées. Le consultant le rappellera dans les 24 heures ouvrées. 

Ce dispositif permet d'écouter et d'informer les salariés qui le souhaitent en appelant un consultant spécialisé, en dehors des contacts directs qui leur seront proposés dans le cadre du PIC et en toute confidentialité.

6.5.2 Espace Mobilité Emploi et Compétences

Un Espace Mobilité Emploi et Compétences prendra le relais du PIC à compter du lendemain la date d’homologation/validation par la DIRECCTE du présent plan afin d’accompagner les collaborateurs concernés par le projet de réorganisation.

6.5.2.1 Dispositif accompagnement « retraite »

a) Missions/Objectifs 

A compter de la validation/homologation du PSE, le service Ressources Humaines organisera une réunion pour informer les populations concernées par le projet de réorganisation et potentiellement retraitables au plus tard au 1er avril 2023 sur les mesures d’accompagnement prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi. 

A la suite de cette réunion, les salariés concernés pourront bénéficier d’un accompagnement par un consultant de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, spécialisé dans le domaine de la retraite.

Cet accompagnement « retraite » aura vocation à aider les salariés concernés, s’ils le souhaitent, à :
Préciser leur projet de départ en retraite, 
Confirmer la date à laquelle ils seraient en droit de bénéficier d’une retraite (en complément ou confirmation des informations qui auront pu leur être données sur ce point lors des entretiens « retraite » déjà réalisés avec la DRH), en l’état de la réglementation en vigueur au moment de l’étude ;
Bénéficier d’une estimation de leurs pensions de retraite, en l’état de la réglementation en vigueur au moment de l’étude.

b) Modalités de fonctionnement

Les échanges auront lieu sur rendez-vous personnalisé.

Le temps passé par le salarié sera pris sur le temps de travail sous réserve d’avoir prévenu sa hiérarchie chargée d’organiser le travail en l’absence du salarié concerné. La hiérarchie peut, si les besoins de service le justifient, reporter une fois le rendez-vous à une nouvelle date qui doit alors être fixée obligatoirement en concertation. Cette absence ne peut être imposée sur un jour de congé (CP, JRS, JNT, …).

Les entretiens individuels se dérouleront dans un bureau fermé, permettant de garantir la confidentialité, dans les locaux de l'entreprise afin d'en assurer un accès facile durant les horaires de travail sur les différents sites. 
6.5.2.2 Accompagnement dans le cadre de la mobilité géographique
a) Accompagnement individualisé du salarié

Le consultant aidera chaque salarié concerné par une proposition de modification du contrat de travail impliquant une mobilité géographique dans sa réflexion selon ses besoins et souhaits (métier, conditions d’emploi, mesures de mobilité, actions de formation - adaptation...).

L’assistance des consultants portera sur :

-	L'identification des formations nécessaires ;
-	La recherche des informations sur le site d’accueil ou la région ;
-	Les conditions matérielles du transfert ;
- 	Une assistance spécifique pour les salariés présentant des fragilités personnelles.

b) Accompagnement des conjoints des collaborateurs concernés par une mobilité géographique

Afin de faciliter la mobilité des collaborateurs, l’Espace Mobilité Emploi et Compétences accompagnera le conjoint dans sa mobilité professionnelle, en cas de déménagement pour se rapprocher du nouveau site de rattachement du collaborateur.
Cet accompagnement renforcé comprendra :

un suivi individuel par un consultant en évolution professionnelle
la réalisation d’un bilan professionnel approfondi 
l’élaboration ou mise à jour du curriculum vitae
l’utilisation d’outils d’orientation professionnelle et de fichiers d’entreprises pour sélectionner les entreprises en fonction de son lieu de domicile 
la formation aux techniques de recherche d’emploi
l’accompagnement à la mise en œuvre de la recherche d’emploi 
la promotion de la candidature auprès du décideur et la prospection téléphonique pour trouver des pistes d’emploi 
l’aide au montage d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou de financement d’une formation longue.

Si le conjoint travaille dans la fonction publique, le consultant préparera avec le conjoint du salarié son dossier de mutation (sous réserve que celui-ci fournisse les éléments précis sur son statut de la fonction publique) afin de garantir les meilleures chances d’acceptation de sa demande de mutation par les commissions paritaires. Il recensera les possibilités de postes vacants localement, en fonction des grades indiqués.


6.5.2.3 Aide au reclassement interne 

A compter de l’homologation/validation du PSE, l’Espace Mobilité Emploi Compétences aura également une mission d’aide au reclassement interne : 

Aide personnalisée à la réflexion

L’Espace Mobilité Emploi Compétences aidera les salariés qui seront concernés par le projet de licenciement économique collectif ou par une mobilité à engager leur réflexion sur leur projet professionnel et personnel.

Les salariés bénéficieront d’un accompagnement personnalisé et seront reçus en entretien individuel, sur rendez-vous. 

Lors de cet entretien, les informations qui avaient été recueillies en amont de l’homologation/ validation du PSE seront actualisées (acquisition de nouvelles compétences, évolutions de la situations ou contraintes familiales, évolution des aspirations / possibilités de mobilité géographique ou professionnelle…).

Dans ce cadre, l’Espace Mobilité Emploi Compétences pourra notamment :

Apporter aux salariés toute information utile sur leurs droits (assurance chômage, formation…), et sur les possibilités de prise en charge et d’accompagnement de leur projet personnel ; 
Prendre en compte chaque problématique personnelle, la structurer et donner aux salariés tout conseil et information de nature à éclairer leur réflexion quant à leur avenir professionnel ;
Faire réfléchir les salariés sur l’orientation qu’ils veulent donner à leur carrière et leur employabilité ;
Expliquer les dispositions prévues sur le plan légal et réglementaire (Pôle Emploi, Congé de reclassement, Validation des Acquis de l’Expérience...) et les mesures qui seront mises en place dans le cadre du présent PSE ;
Étudier avec les salariés concernés les alternatives possibles (reclassement interne dans le périmètre du groupe AXEREAL, recherche d’emploi externe, mobilité géographique, projet personnel, formation qualifiante ou diplômante, création d’entreprise commerciale ou artisanale, constitution du dossier retraite…).

Accompagnement des reclassements internes

Les entretiens qui seront ainsi réalisés permettront à la Direction d’opérer, avec l’appui de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, les offres de reclassement interne.

Le consultant aidera ensuite chaque salarié selon ses besoins et souhaits dans sa réflexion (métier, conditions d’emploi, mesures de mobilité, actions de formation - adaptation...).

L’assistance des consultants portera sur :

-	l'identification des formations nécessaires ;
-	la recherche des informations sur le site d’accueil ou la région ;
-	les conditions matérielles du transfert ;
une assistance spécifique pour les salariés présentant des fragilités personnelles.

Accompagnement des conjoints des collaborateurs 

En cas de reclassement interne au groupe Axéréal impliquant une mobilité géographique, le conjoint du collaborateur pourra bénéficier de l’accompagnement renforcé décrit à l’article 6.5.2.2. b).

6.5.2.4 Aide au reclassement externe

à défaut de possibilité (ou de souhait) de reclassement interne, à compter des premières notifications de licenciement économique, l’Espace Mobilité Emploi et Compétences se concentrera sur l’aide aux salariés concernés dans leur reclassement externe.

Objectifs

Dans cette phase, l’Espace Mobilité Emploi et Compétences aura pour objectif d’aider de façon personnalisée chaque salarié dans la recherche de reclassements externe et ce, quels que soient sa situation (adhésion ou non au congé de reclassement) et ses projets (nouvel emploi, reconversion, création d’entreprise …).

Il s’agit de ne laisser aucun salarié seul face à son problème d’emploi et de lui donner les moyens de se reclasser.  

Dans le cadre de leur mission, les conseillers conserveront confidentielles les informations à caractère privé communiquées par les salariés.

Actions réalisées dans le cadre de l’aide aux reclassements externes

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences fournira des formations collectives adaptées et un suivi individuel pour optimiser les chances de reclassement externe.

Elle prospectera de façon ciblée en vue de générer une bourse d’emplois adaptée aux profils des salariés.

Elle réalisera les prestations suivantes :

1° Diagnostic emploi

Un diagnostic emploi sera proposé au collaborateur dans l’objectif de déterminer les attentes, ainsi que les besoins du salarié dans le cadre d’une transition professionnelle. 

En fonction du niveau de maturité du collaborateur par rapport à son projet cette étape se déroule entre 1 et 3 rendez-vous d’une heure trente. 

Ce diagnostic permet d’aider le collaborateur à évaluer et valoriser son capital professionnel et personnel. Sur cette base, il sera capable de faire fructifier son capital futur par la construction d’un projet professionnel réaliste compte tenu des besoins du marché de l’emploi externe.

Afin d’élaborer un projet professionnel et le parcours associé, ce diagnostic s’articule autour de 4 points essentiels : 

analyse du parcours professionnel (missions/ réalisations) 
analyse des talents et comportements professionnels 
identification des caractéristiques professionnelles 
diagnostic du potentiel 

Ce diagnostic va permettre d’orienter le collaborateur vers 3 types d’accompagnement : la recherche directe d’un emploi salarié, la reconversion professionnelle ou la création/reprise d’entreprise. 

2° Acquisition des techniques de recherche d’emploi

Pour aider les salariés dans une recherche d’emploi directe, la méthodologie se fonde sur des étapes personnalisées qui alternent entretiens en face à face et animations collectives. 

Les consultants en évolution professionnelle assureront un accompagnement individuel visant à professionnaliser les candidats dans leur recherche d’emploi :

formation d’une demi-journée détaillant les éléments du CV (la structure d’un CV, les règles et les libertés autorisées, les types de CV et le choix le plus favorable selon les « accidents de parcours » …), 
formation d’une demi-journée présentant le rôle de la lettre de candidature, le choix du type de présentation, …), et la réponse à annonce (le ciblage des annonces, l’analyse et le décodage des annonces, l’élaboration d’une réponse « point par point »,…),
formation d’une demi-journée sur l’organisation de sa recherche d’emploi (outils de gestion de son temps, développement de son réseau de relations…), 
formation d’une demi-journée à l’entretien de recrutement. Il s'agit avant tout de fortifier la confiance en soi des participants au travers de l'acquisition des techniques d'aisance face à des situations et des personnes que l'on saura évaluer. Un travail important de préparation à l'entretien devra être effectué au travers d'une méthodologie d'analyse des offres et des entreprises : les points clés à connaître (entreprise, recruteur…), les questions à anticiper et les pièges à éviter…

Pour permettre une bonne appréhension de ces techniques et principes, des ateliers de travail pourront être créés en fonction du nombre de personnes à accompagner. 

Ces ateliers thématiques permettent à chaque collaborateur de : 

maîtriser les outils de recherche d’emploi ;
les mettre en œuvre de façon autonome ;
aborder et de s’approprier les aspects pratiques de la recherche d’emploi.

3° Création des outils de communication

Le CV et la lettre de candidature sont deux outils dont l’objectif est de susciter l’intérêt du recruteur et lui donner envie de vous rencontrer.

Un soin particulier sera donc apporté pour l’élaboration des outils de communication.

Pour les salariés manifestant le souhait de disposer rapidement d’un CV et d’une lettre de candidature n’ayant pas les outils modernes d’information pour le réaliser, le consultant référent proposera aux collaborateurs concernés de prendre en charge :

leur carte de visite professionnelle (CV) détaillée claire, aérée, précise, synthétique et positive en y valorisant les expériences en cohérence avec l’emploi recherché et y intégrant les éléments décisifs qui témoigneront de son savoir-faire…
leur lettre de candidature.

Avec ce conseil personnalisé, le consultant apportera une meilleure compréhension de ce qu’un employeur attend d’un CV et d’une lettre et donnera une méthodologie et de bons réflexes pour aider ensuite les salariés à rédiger ces documents.

4° Planification de la recherche d’emploi

Il s’agit d’aider les participants à adopter une attitude active dans la gestion de leur temps. 

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences leur apprendra à tenir compte des contraintes de leur environnement, à gérer les priorités et à maîtriser les moments difficiles en réduisant le stress ambiant.

Elle définira de manière individuelle, au regard de la situation familiale, un emploi du temps « type » pour donner des repères et rassurer la personne en recherche d’emploi. 

Pour ce faire, les consultants de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences seront à la disposition des salariés.

5° Préparation à l’entretien de recrutement / téléphonique 

Il s’agit avant tout de renforcer la confiance en soi des participants au travers de l’acquisition des techniques d’aisance face à des situations et des personnes que l’on saura évaluer. 

Un travail important de préparation à l’entretien devra être effectué au travers d’une méthodologie d’analyse des offres et des entreprises : 

les points clés à connaître (entreprise, recruteur…) ;
les questions à anticiper ;
les pièges à éviter ;
les règles à respecter.

Pour permettre une bonne appréhension de ces techniques et principes, des ateliers de travail seront créés.

Un atelier sera composé d’une dizaine de personnes au maximum et d’un animateur. 

Les ateliers utiliseront les techniques de mise en situation collectives et individuelles : enregistrement des situations pour analyse critique par l’animateur et par le Groupe, etc.…

6° Accompagnement de la prospection des salariés et dynamisation de la recherche d’emploi 

Parallèlement à l’action de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences, les salariés doivent effectuer des recherches personnelles d’offres d’emplois. 

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences les conseillera et les aidera dans cette démarche qui s’organise autour de différents axes de prospection : 

le ciblage des annonces ; 
l’analyse et le décodage des annonces ;
l’élaboration de la réponse à l’annonce ;
l’établissement de la correspondance besoin/compétence ;
l’élaboration d’une réponse « point par point » ; 
la prospection spontanée ;
la démarche la plus efficace ;
les recommandations ;
les autres outils : Internet, les salons, la presse.

Pour réaliser l’accompagnement, chaque adhérent de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences bénéficiera d’un entretien individuel dit « d’orientation de recherche d’emploi » pour lui permettre dans un premier temps de valider les offres d’emploi à cibler. 

Il bénéficiera de l’assistance des consultants de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences qu’il verra régulièrement pour faire le point sur ses recherches personnelles et se déterminer par rapport aux offres d’emploi proposées. 

Ces actions ont pour objectif de :
mettre en dynamique les candidats concernés quant à leurs possibilités de retrouver   un emploi ; 
mettre rapidement chacun en action et leur donner une vision réaliste et positive du marché de l’emploi ;
amener chacun à un niveau d’activité nécessaire et suffisant pour un repositionnement optimal ; 
permettre à chacun de retrouver une nouvelle situation professionnelle ou d’identifier une solution réalisable. 

Ces différentes phases d’accompagnement peuvent s’organiser indépendamment les unes des autres ou de façon concomitante ; c’est le rôle du consultant d’identifier pour un résultat efficace ce qui est à préconiser au candidat et à quel moment il est souhaitable de le faire. 

7° Suivi des prospections

Les entretiens individuels et les outils de mesure et de suivi permettront de soutenir, motiver et conseiller les salariés tant dans leur dynamisme que dans leur travail (organisation, relances, leçons des échecs…).

Chaque adhérent à l’Espace Mobilité Emploi et Compétences aura son propre tableau de suivi, mis à jour de façon régulière et sera guidé dans ses démarches personnelles à produire.

8° Recherche d’emplois disponibles auprès des entreprises régionales

Une prospection active auprès des entreprises régionales sera mise en œuvre pour présenter les métiers et les définitions de fonction associées afin de définir les possibilités de reclassement, sur la base de la connaissance dont dispose l’Espace Mobilité Emploi et Compétences du marché de l’emploi local.

Engagements 

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences s’engage à :

tout mettre tout en œuvre pour aider le salarié à réussir son projet de repositionnement professionnel (embauche externe, reconversion, création ou reprise d’entreprise…) tout en préservant son image et sa confiance en lui ;

organiser une collecte des offres d’emploi externes pour une mise en relation avec les entreprises qui recrutent.  

permettre à chaque salarié concerné, adhérent à l’Espace Mobilité Emploi et Compétences :

de bénéficier d’une solution identifiée et personnalisée, conforme au projet défini par le salarié ;
ou, à défaut, à proposer au salarié deux offres valables d’emploi (ci-après « OVE ») et trois offres valables d’emploi pour les salariés de 50 ans et plus et les salariés en situation de handicap.

Définitions

1°) Constitue une solution identifiée et personnalisée :

le bénéfice d’un contrat à durée indéterminée à l’extérieur du groupe ;
le bénéfice d’un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ou d’une mission d’intérim, librement accepté par l’intéressé ou préalable à une embauche ;
l’engagement d’une formation longue dans le cadre d’une reconversion professionnelle ;
la mise en œuvre d’un projet de création/reprise d’entreprise qui aura été validé par       l’ Espace Mobilité Emploi et Compétences ;
la mise en œuvre, pour des raisons personnelles, d’une solution différente d’un repositionnement professionnel (projet personnel).

Sera par ailleurs réputé avoir bénéficié d’une solution identifiée et personnalisée :

tout salarié qui aura marqué son intention de ne plus être suivi pour des raisons personnelles ; cette intention devra être formalisée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre RAR remise à un consultant de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences qui en tiendra informées la Direction des Ressources Humaines et la Commission de suivi.
tout salarié ayant refusé deux OVE ou trois OVE pour les salariés de plus de 50 ans ou en situation de handicap.

2°) Constitue une Offre Valable d’Emploi, une offre répondant aux conditions cumulatives suivantes :

une offre d’emploi qui correspond à un projet professionnel validé par le salarié et l’intervenant de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences (CDI, CDD ou contrat d’intérim supérieur à 6 mois avec perspective d’embauche ou librement accepté par le salarié, création ou reprise d’entreprise, formation longue qualifiante) ;
une offre d’emploi dont le salaire correspond à la pratique de rémunération du bassin d’emploi ;
une offre d’emploi qui est située :
  pour les salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, à une distance d’au plus 60 km de leur domicile,
  pour les cadres, sur la région administrative de leur domicile ou sur les départements limitrophes.

Les OVE, correspondant aux conditions présentées ci-dessus et proposées aux salariés seront présentées à la Commission de suivi. 
Le refus par le salarié d’une OVE vaudra néanmoins OVE.

6.5.2.5 Mise en place

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences sera ouvert dès l’homologation/ la validation du PSE. 

Le temps passé par le salarié sera pris sur le temps de travail sous réserve d’avoir prévenu sa hiérarchie chargée d’organiser le travail en l’absence du salarié concerné. La hiérarchie peut, si les besoins de service le justifient, reporter une fois le rendez-vous à une nouvelle date qui doit alors être fixée obligatoirement en concertation. Cette absence ne peut être imposée sur un jour de congé (CP, JRS, JNT, …).

Des permanences et des rendez-vous avec des consultants seront organisés dans le cadre de de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences.

6.5.2.6 Modalités de fonctionnement

Les échanges auront lieu sur rendez-vous personnalisé.

Les entretiens individuels se dérouleront dans un bureau fermé, permettant de garantir la confidentialité, dans les locaux de l'entreprise afin d'en assurer un accès facile durant les horaires de travail sur les différents sites. 

Par exception et à la demande du salarié, les entretiens individuels pourront se dérouler à l’extérieur de l’entreprise. Néanmoins, le salarié devra proposer un lieu-dit « neutre » au consultant, lieu qui permet le calme nécessaire pour échanger sereinement. Ce lieu ne pourra en aucun cas être le domicile du salarié.

Une documentation sera disponible dans l’Espace Mobilité Emploi et Compétences. 

Elle comprend notamment :

Le dispositif des mesures d’aide à la mobilité géographique, (à l'issue de la procédure d'information consultation),
Les informations relatives aux postes ouverts dans le groupe, 
Des documents pour aider les salariés dans leur repositionnement professionnel (guide réseaux, ROME, fiches CIDJ…),
Des fichiers d’entreprises « sur-mesure » constituées sur plusieurs bases de données 	Kompass, Astree, Diane et CCI),
Plate-forme de tests pour aider les personnes à identifier leurs points forts et leurs centres d’intérêts.

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences sera animée par des consultants expérimentés dont la méthodologie et les modalités d’intervention seront adaptées en fonction des principales caractéristiques individuelles et des projets en émergence à accompagner.

Un chef de projet assurera un reporting régulier de l’activité à la commission de suivi pour présenter les actions engagées et les projets des salariés volontaires au départ.

6.5.2.7 Moyens de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences

a) Moyens humains

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences se composerait :

d’un chef de projet dédié tout au long de la mission responsable de la qualité et du bon déroulement des interventions afin de :
concevoir, déployer et ajuster le dispositif d’accompagnement et la méthodologie ;
coordonner l'action des différents intervenants ; 
assurer la réalisation des reportings ; 
présenter les actions engagées et les résultats obtenus à la Commission de Suivi ; 
garantir la bonne attribution des ressources et le respect des budgets préalablement décidés (gestion de l’enveloppe formation).

d’un chargé de la relation entreprise pour intensifier les recherches d’emploi, en contactant directement les entreprises du ou des bassin(s) d’emploi considéré afin de : 
détecter les opportunités d’emploi à court ou moyen terme ; 
nouer une relation de partenariat avec les entreprises ; 
identifier les métiers en émergence ; 
proposer des postes à pourvoir et/ou des OVE en conformité avec le PSE. 

de consultants spécialisés en fonction du choix du salarié pour un reclassement interne, externe, une création ou reprise d’une entreprise commerciale ou artisanale ou un projet personnel.

Ils seront présents selon les besoins identifiés autant qu’il sera nécessaire.

En effet, outre les missions qui lui sont confiées, l’Espace Mobilité Emploi et Compétences s’engage à prendre tout contact utile en vue d’assurer le reclassement du personnel notamment auprès des organismes professionnels qui assurent des Bourses aux emplois. 

Les temps de présence seront ensuite adaptés en fonction du nombre de reclassements intervenus, et des personnes restant prises en charge par l’Espace Mobilité Emploi et Compétences.

b) Moyens matériels

Des moyens matériels seront mis à disposition de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences :

un PC équipés d’une liaison Internet haut débit,
un photocopieur,
du matériel d’affranchissement du courrier relatif à la recherche d’emploi, (affranchissement au standard), 
un téléphone,
documentation, presse (nationale et régionale) et annuaires des entreprises locales sur bases de données informatiques.

6.5.2.8 Durée de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences

L’Espace Mobilité Emploi et Compétences débutera après l’homologation/validation par la DIRRECTE du présent PSE et sera ouvert jusqu’au terme du Congé de reclassement.

Toutefois, dans le cas où cette durée n’aurait pas permis d’offrir à chaque salarié une solution identifiée et personnalisée ou, à défaut, au minimum deux « OVE » conformément à l’engagement mentionné ci-avant, l’Espace Mobilité Emploi et Compétences poursuivrait ses prestations jusqu’à réalisation de cet engagement. 

6.5.3 Choix du cabinet charge de l’animation du PIC et de l’ « Espace Mobilité Emploi et Compétences »

Compte tenu de son expérience spécifique et de sa connaissance du groupe Axéréal, la Direction envisage de solliciter les services de l’équipe animée par Stéphane VOCELLE (Pôle Ressources Humaines du Cabinet FIDAL, 4-6, avenue d’Alsace – 92982 Paris La Défense cedex).

6.6 Mesures spécifiques applicables aux salariés de Saint Denis de l’Hôtel

A la demande des salariés de l’usine de Saint Denis de l’Hôtel et des représentants du personnel, afin de permettre aux salariés de l’usine de pouvoir travailler plus sereinement leur projet professionnel, l’arrêt de la production de l’usine de Saint Denis de l’Hôtel est programmé fin novembre 2019. 

Les salariés ayant émis le souhait de participer au démantèlement de l’usine, l’arrêt de la production permettra de répondre à cette situation.

Durant la période qui s’écoulera entre l’arrêt de la production de l’usine de Saint Denis de l’Hôtel et la date de suppression des postes envisagée à la date du 1er avril 2020, les salaires et accessoires seront maintenus. 

Ce maintien de rémunération inclut également les primes correspondant habituellement aux conditions de travail.

Ainsi et à titre d’exemple, les primes de nuit seront maintenues même s’il n’y a plus de travail de nuit. Les mois de référence retenus pour les primes de nuit sont ceux des mois de décembre 2018 pour décembre 2019, janvier 2019 pour janvier 2020, février 2019 pour février 2020 et mars 2019 pour mars 2020.

Pour les primes paniers, les primes seront comptabilisées au réel du mois, comme si la production perdurait.

6.7 Télétravail

La question de la mise en œuvre du télétravail ayant été abordée lors des négociations NAO en 2019. Le point sera traité globalement, c’est-à-dire en considérant l’ensemble des postes et non pas uniquement ceux concernés par le PSE. L’étude des postes sera initiée en septembre 2020 pour un positionnement au plus tard en juillet 2021.

6.8. Durée du PSE

Le présent PSE est mis en place pour la durée déterminée nécessaire à la mise en œuvre de chacune de ses mesures, telle que précisée ci-avant pour chacune d’elles.

6.9. Commission de suivi 

Une Commission de Suivi paritaire sera constituée après homologation du présent plan de sauvegarde de l’emploi par la DIRECCTE compétente.

Elle sera composée au maximum de :

quatre représentants de la Direction ;
quatre représentants du personnel.

Il est précisé que trois représentants « suppléants » seront désignés et pourront siéger à la Commission en cas d’absence du représentant « titulaire » qu’ils suppléent.

Un représentant de l’Espace Mobilité Emploi et Compétences sera également présent aux réunions de la Commission de suivi.

La commission de suivi se réunira sur la base :

D’une réunion par mois pendant les 3 premiers mois de la mise en œuvre du PSE
D’une réunion tous les 2 mois pendant les 6 mois suivant
D’une réunion tous les 4 mois jusqu’au terme du PSE

En cas de situation particulière, une réunion exceptionnelle de la commission de suivi pourra être organisée.

Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu établi par un secrétaire de séance désigné au début de chacune des réunions. 

Un représentant de la DIRECCTE et du Pôle Emploi seront conviés à toutes les réunions. 

La Commission de Suivi fonctionnera jusqu’au terme du PSE.

La Commission de Suivi sera informée de l’exécution du PSE et des éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre des mesures dudit PSE. 

La commission de suivi fera par ailleurs toute recommandation nécessaire pour faciliter les reclassements ou résoudre les difficultés rencontrées. En cas de désaccord au sein de la commission de suivi sur : l’interprétation du  PSE, OVE ou sur des solutions apportées à un problème donné, la commission cherchera à atteindre un consensus. 

Elle pourra faire toute proposition et observation utiles.

Conformément à l’article L. 1233-63 du Code du travail, la DIRECCTE recevra au terme du présent plan de sauvegarde de l’emploi un bilan de la mise en œuvre effective de celui-ci.

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1 Validation du présent accord par la DIRECCTE

Conformément à l’article L. 1233-24-1 du code du travail, le présent accord doit être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique de l’UES « Axéréal Elevage ». 

Dès lors que cette condition sera réunie, en application des dispositions de l’article L 1233-57-1 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DIRECCTE pour validation.

Les salariés seront informés de la décision de validation par voie d'affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de déterminer une date certaine à cette information.


7.2 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa validation par la DIRECCTE.


7.3 Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour la durée déterminée nécessaire à la mise en œuvre de chacune des mesures sociales d’accompagnement prévues au Titre 6 (selon la durée de mise en œuvre définie pour chacune de ces mesures, dans le présent accord).

Lorsque toutes ces mesures seront venues à terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction ni se transformer en accord à durée indéterminée.


7.4 Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé dans les conditions fixées à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


7.5 Principe de bonne foi et de loyauté

Par la présente clause, les parties s’engagent à ce qu’en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.













Fait à Saint Germain de Salles , le 2 décembre 2019
Pour la direction
	




Pour le syndicat		                   Pour le syndicat 
           			                   





Pour le syndicat				Pour le syndicat
       				







Annexe 1 / Indemnité de licenciement / CCN « Métiers de la Transformation des 
grains » 


Article 56/ Indemnité de licenciement 

Article 56-1 (nouveau) -  - Calcul de l'indemnité

Une indemnité de licenciement est allouée aux salariés licenciés avant qu'ils aient atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde de leur part, et comptant au moins huit mois de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement.

Cette indemnité est égale, par année complète de service dans l'entreprise, à :





56-2 - Salaire de référence

Le salaire servant de base aux calculs des indemnités précisées ci-dessus ne pourra être inférieur au 1/12e de la rémunération des 12 mois précédents.

Les primes et gratifications à caractère annuel et non exceptionnel versées pendant cette période sont intégrées dans l'assiette de calcul du salaire de référence «prorata temporis». Il en est notamment ainsi du 13ème mois et de la prime de vacance prévue par la CCN des Métiers de la Transformation des Grains.

- Pour les ouvriers-employés et pour les agents de maîtrise : 
Sans préjudice des dispositions communes visées ci-dessus, le salaire de référence est égal au salaire brut moyen des 3 derniers mois précédents la fin du contrat de travail.

- Pour les cadres :

Sans préjudice des dispositions communes visées ci-dessus, le salaire de référence est égal au salaire du dernier mois d'activité, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel.


Annexe 2 / Indemnité de licenciement / CCN « Accouvage »



Article 27 - Indemnités de licenciement

Indépendamment de l'indemnité de préavis, tout salarié licencié, sauf pour faute grave, et ayant au moins deux ans de présence ininterrompue dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement calculée par tranche et comme suit : 

salariés non mensualisés : 20 fois le salaire horaire par année de présence,
 salariés mensualisés ayant moins de 5 ans de présence : 1/10ème de mois par année de présence,
salariés mensualisés ayant de 5 à 10 ans de présence : 1,5/10ème de mois par année de présence,
salariés mensualisés au-delà de 10 ans de présence : 2/10ème de mois par année de présence.

Le salaire moyen à prendre en compte est la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois de service.





Annexe 3 / Indemnité légale de licenciement

Article R 1234-1 code du travail

L'indemnité de licenciement prévue à  ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Article R 1234-2 code du travail
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Article R 1234-4 code du travail

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Article R 1234-5 code du travail
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.




Annexe 4 / Zones d’emploi Insee




Annexe 5/Aides à la mobilité 2019 – Action Logement 
















Annexe 6/ Emplois disponibles au sein du groupe Axéréal (au 29 novembre 2019)