Entre : 



Représenté par son Directeur, 

D’une part,

Et

Les délégués syndicaux,
	

D’autre part.



PREAMBULE
 
Cet accord s’inscrit dans le cadre des textes suivants :

Les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail portant sur l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017, portant sur les négociations obligatoires en entreprise et faisant de la négociation sur l’égalité professionnelle une obligation d’ordre public.

Le décret n° 2017-1703 du 15 déXXXbre 2017, portant réforme des articles R. 2242 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Les dispositions du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou à défaut de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au XXX ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Le XX est engagé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et cet engagement s’inscrit pleinement dans ses valeurs, dans son projet d’établissement et en particulier dans le volet management.

Après échange avec les délégués syndicaux du XXX il a été convenu de négocier un accord comprenant les objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. Il est important de préciser que :

Les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultats. 
La direction produira ses meilleurs efforts compte-tenu du contexte économique et du marché de l’emploi pour atteindre les objectifs fixés.


Les parties du présent accord s’engagent à respecter et développer l’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. Le principe est de poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux du XX. Les engagements s’inscrivent dans le principe de diversité et de non-discrimination du fait de l’appartenance à un sexe, tout particulièrement en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail. Cet accord vise également à favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, en faveur d’une égale QVT des femmes et des hommes.

A défaut d’accord, la Direction établira un plan d’action unilatéral destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail.

Au  , la répartition des effectifs est la suivante en 2017 :
125 hommes
359 femmes
Soit un ratio de 74% de femmes

Article 1 – Objet de l’accord

L’article R. 2242-2 du Code du Travail définit 9 domaines d'actions pour la négociation obligatoire :
L’embauche, 
La formation, 
La promotion professionnelle, 
La qualification, 
La classification, 
Les conditions de travail, 
La sécurité et la santé au travail, 
La rémunération effective, 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent articuler la négociation autour d’au moins 4 de ces 9 domaines, parmi lesquels doit obligatoirement figurer la rémunération.

La négociation se base sur les données issues du bilan social 2017 et présentées lors des réunions de négociation (jointes en annexe).
L’accord s’articule autour de 4 domaines d’action :
Mixité des emplois
Rémunération
Formation professionnelle
Prise en compte de l’équilibre vie pro / vie personnelle

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-es du XX.

Article 3 – les mesures

Article 3.1 – Mixité des emplois :

3.1.1 - Les recrutements sur l’ensemble du XXX s’adressent aux hommes et aux femmes sans distinction.

Le XXX est attentif lors de la rédaction de ses offres d’emploi et définition de fonction à ce que la terminologie ne soit pas discriminante et permette la candidature des hommes et des femmes. Elles portent toutes la mention (H / F) ou sont exprimées au moyen de mots neutres (ex : personne en charge de …). Le but est de rendre les offres accessibles et attractives autant pour les femmes que pour les hommes.
À chaque étape du recrutement les mêmes critères de sélection sont respectés quel que soit le genre afin que les choix résultent exclusivement de la bonne adéquation entre le candidat et les compétences attendues pour le poste. Une attention particulière est portée aux candidatures des hommes (ou des femmes), sans discrimination par rapport à l’âge, pour toutes les catégories professionnelles et notamment pour les métiers à dominante féminine (ou à dominante masculine) dans un souci de masculinisation/féminisation des catégories marquées par ce déséquilibre.

3.1.2 - Les parties s’engagent à porter une attention toute particulière au suivi des embauches en CDI et à mettre en place un indicateur de suivi des embauches avec la répartition H / F à travers la mise en place d’un tableau de suivi des embauches en CDI.

Le XXX s’engage à ce que la proportion femmes ou hommes recrutés chaque année soit au moins égale à la proportion de femmes ou hommes présents au XXX au 31 déXXXbre de l’année N-1, et s’engage à tendre à rétablir un équilibre au sein de chacune des catégories.

Indicateurs retenus :
CDI homme recruté par rapport à l’effectif CDI total recruté
Indicateur décliné par catégorie praticien / Cadre / TAM / Employés
(Personne physique)

Nombre des personnes en charge du recrutement ayant suivi la formation « recruter sans discriminer » tous les 5 ans


Article 3.2 – Rémunération

Les parties s’accordent à maintenir la plus grande attention à l’égalité dans l’évolution des rémunérations. Un comparatif du salaire moyen annuel sera présenté avec pour objectif de réduire l’écart entre les hommes et les femmes. Le XXX fera des efforts pour atteindre les objectifs fixés dans ce cadre.
Les salaires à l’embauche des hommes et des femmes doivent être identiques pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences. Le XXX garantit à l’embauche une rémunération et une classification identiques entre les hommes et les femmes à niveau de poste, de responsabilité et d’expérience équivalents.
Une attention particulière est portée aux temps partiels afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein. L’exercice de l’activité à temps partiel doit être sans incidence sur l’évaluation de la performance.
Le XXX s’engage à neutraliser les périodes de congé maternité pour le versement de la BIC annuelle. Les salariées en congé maternité perçoivent au moins la moyenne de la BIC accordée aux salariés de la même catégorie sauf avis contraire et motivé du responsable.
Afin d’éviter un éventuel écart de rémunération sur la carrière, lié aux absences maternité / adoption, y compris les éventuels arrêts maladie situés juste avant l’absence maternité (absence supposée avoir un lien avec la maternité), les salarié.es absent.es plus de 6 mois l’année de référence feront l’objet d’un rattrapage salarial concernant le versement de la BIC, la PPI, ou la PAV.


Indicateurs : Ecart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes
Index n°1 – Index égalité Homme Femme
Nombre de rattrapage salarial par sexe
Objectif : réduire l’écart de rémunération moyenne de 1% sur la durée de l’accord.


Article 3.3 – Formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux hommes et aux femmes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
Dans un souci de développement des compétences et de maintien dans l’emploi, les parties s’engagent à élaborer le plan de développement des compétences et à faire participer un ratio homme / femme en cohérence avec la répartition homme / femme des effectifs CDI inscrits.
Le XXX réaffirme sa volonté de développer les compétences par sa politique volontariste de formation professionnelle et s’engage à élaborer le plan de formation selon un ratio Femmes/Hommes en cohérence avec la répartition des effectifs. Il s’agira au moment du plan prévisionnel de formation et du bilan de contrôler la proportion des heures consacrées aux formations des femmes et des hommes par rapport à la répartition des femmes et des hommes constatée dans l’effectif au 31 déXXXbre de l’année considérée.
Les salarié-es confronté-es à des contraintes familiales peuvent avoir des difficultés à accepter des formations nécessitant des nuits hors domicile ; le XXX s’engage à développer des formations à distance en e.learning afin d’éviter les déplaXXXents et privilégie les sessions de formation dans les locaux du XXX. Pour ces mêmes raisons, le XXX évite d’organiser des formations sur les périodes des vacances scolaires.

Indicateurs retenus :
Effectif homme ayant suivi une formation ou un congrès par rapport à l’effectif total ayant suivi une formation.
Suivi par genre du nombre de salariés sans formation depuis 3 ans
Nombre de formation en e.learning

Objectif : Assurer un égal accès à la formation continue pour les hommes et les femmes


Article 3.4 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle

Le XXX s’engage à accorder la plus grande attention à toutes les demandes de changements de rythme de travail et à proposer ces changements à tout le personnel sans distinction de sexe, dans la mesure des possibilités imparties notamment au regard de l’obligation de continuité du service.

Les demandes relevant des dispositifs suivants seront traitées avec la plus grande attention :
Congé sabbatique
Congés paternité
Congé parental d’éducation
Passage à temps partiel pour convenance personnelle
Passage en télétravail


Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs : congé parental, congé paternité, congé sabbatique.
Suivi des demandes de passage à temps partiel : nombre de salariés ayant demandé un passage à temps partiel.
Télétravail : nombre de salariés en télétravail
Nombre de jours enfants malades tels que définis dans la CCN pris par les femmes et les hommes
Objectif : répondre favorablement à au moins 50% des demandes dans les 6 mois


Article 4 – Modalités de suivi de l’accord

Un rapport annuel sur l’égalité professionnelle sera établi par le service Ressources Humaines et présenté lors de chaque négociation annuelle, ainsi qu’au CHSCT et au Comité d’entreprise. A compter de l’élection de la nouvelle instance représentative du personnel fusionnant les précédentes (Articles L. 2311 et suivants du Code du Travail), ce rapport sera présenté au Comité social et économique, en commission de l’égalité professionnelle (Article L. 2315-56 du Code du Travail) chargée d’étudier la politique sociale du XXX.

Ce rapport annuel sur l’égalité professionnelle comportera notamment les indicateurs suivants :

- Répartition de l’effectif par CSP et sexe
- Répartition de l’effectif par CSP et type de contrat CDD / CDI
- Répartition de l’effectif par tranche d'âge
- Répartition de l’effectif par ancienneté
- Durée du travail (Temps complet / temps partiel)
- Organisation du travail (travail de nuit)
- Absences supérieures à 6 mois (Congé parental temps plein, sabbatique, sans solde, CET, Arrêt maladie et accident du travail)
- Nombre d'embauches
- Nombre de départs (par motif)
- Positionnement au XXX (par groupe de rémunération)
- Promotions
- Rémunération moyenne (par CSP)
- Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
- Formation (Effectif et nombre d’heures)
- Conditions de travail (Pénibilité et risques professionnelles)
- Absentéisme (dont absences pour maladie, accident du travail)
- Articulation vie privée vie professionnelle (Nb de jours de congés paternité)


Article 5 – Durée, révision et dénonciation de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature et entre en vigueur au lendemain de la date de dépôt auprès des autorités compétentes.

Il pourra être révisé au gré des parties signataires. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties. 

La dénonciation totale ou partielle du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer. A l’issue du préavis, le texte continuera à produire ses effets pendant un an, sous réserve de leur conformité à la réglementation en vigueur.


Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, au plus tard dans les quinze jours de l’extinction du délai d’opposition, 

en un exemplaire papier et par voie électronique auprès de la DIRECCTE,
en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Une mention de cet accord sera faite sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction. Le texte du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel du XXX par intranet.

Le présent accord est fait en 7 exemplaires originaux.





Annexe
Tableau de bord des indicateurs de suivi des mesures mises en œuvre dans le cadre de l’accord « égalité professionnelle »