ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SA Coopérative d’entreprises de transport de voyageurs 30, dont le siège est situé 32, Rue Robert Mallet Stevens – Bât. G – 30900 NIMES.

Ci-après dénommée « la société »


D’une part



ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 


Ci-après dénommés « Les salariés »





D’autre part


PREAMBULE :

Les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes relatives à l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein de la société, redéfinir l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail du personnel.

Les parties rappellent que, l’activité de la société entre dans le cadre de la branche professionnelle des Transports et activités auxiliaires de transport dans ses dispositions étendues.




Le présent accord est adopté dans le but d’encadrer et de formaliser les règles relatives à la durée du travail dans la SA COOPÉRATIVE D’ENTREPRISES DE TRANSPORT DE VOYAGEURS 30, et de servir de guide à l’interprétation des dispositions du Code du travail telles qu’applicables dans la société. 

Le présent dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 


ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise l’encadrement des règles relatives à la durée du travail dans la SA COOPÉRATIVE D’ENTREPRISES DE TRANSPORT DE VOYAGEURS 30, et à compléter les stipulations contenues dans la convention collective de branche notamment en matière de la durée du travail.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société, présent et futur, sans distinction selon la durée ou la nature des contrats de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, temps complet, temps partiel). 


ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

2.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.

S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause les dispositifs prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes stipulations.

Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.







2.2. Formalités de mise en œuvre 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

A ce titre, la SA COOPÉRATIVE D’ENTREPRISES DE TRANSPORT DE VOYAGEURS 30 a convoqué le personnel à une réunion de négociation d’un accord d’entreprise fixée au 5 mai 2021 à 10 heures.

Le projet d’accord a été remis lors de cette réunion.

Lors de cette 1ère réunion, la Direction a présenté l’accord en question et les parties ont ainsi pu négocier et débattre sur ledit accord.

A l’issue de cette 1ère réunion, la SA COOPÉRATIVE D’ENTREPRISES DE TRANSPORT DE VOYAGEURS 30 a convoqué le personnel à une 2nde réunion fixée au 21 mai 2021 à 10 heures, soit 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Lors de la seconde réunion, conformément aux dispositions légales, la Direction a alors quitté les lieux et les salariés ont procédé au vote par bulletin secret.

Il est précisé qu’au moins 48 heures avant la date du scrutin, un bureau de vote a été constitué.

Ce bureau a été composé de l’électeur le plus âgé et de l’électeur le plus jeune, présents et acceptant.

Ils se sont assurés de la régularité, du secret du vote et ont proclamé le résultat.

Compte tenu du résultat du scrutin, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Ces réunions ont eu lieu durant les heures de travail des salariés et ont été rémunérées.


2.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet le 14 juin 2021.








ARTICLE 3 – RAPPEL DE LA DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS LA SOCIÉTÉ 

3.1. Appréciation de la durée du travail dans la société 

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée normale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Pour l’application du précédent alinéa, la semaine servant de référence au décompte des heures de travail est la semaine civile, commençant le lundi à 00 heures et expirant le dimanche, à 24 heures. 

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, ne sont considérées comme du temps de travail effectif que les heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de la société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles


	3.1.1. Décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque la gestion de la durée du travail de chaque salarié, le temps de travail est mesuré de façon informatique – pour les salariés disposant d’un outil adéquat.

Pour le personnel ne disposant pas d’outil informatique, le décompte du temps de travail se fera par enregistrement manuel. 


	3.1.2. Heures supplémentaires

Toutes les heures de travail réalisées au-delà de la durée prévue au premier alinéa de l’article 3.1. du présent accord sont des heures supplémentaires, ouvrant droit à une valorisation dans les conditions prévues par la convention de branche, ou à défaut par la loi. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne pourra être réalisé que sur demande expresse, ou, a minima, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique des salariés.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires devraient être réalisées, exceptionnellement sans que l’accord préalable du responsable ne soit possible, les collaborateurs s’engagent à en informer dès que possible leur hiérarchie, aux fins de prise en compte et de régularisation, et à justifier des motifs ayant rendu indispensable leur accomplissement. 

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif de repos compensateur équivalent se substituant en tout ou partie au paiement des heures supplémentaires, majoration incluse. 

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux prévus par les stipulations de la convention collective nationale de branche, ou à défaut, par les dispositions légales. 


3.1.3 Contingent d’heures supplémentaires, repos compensateur équivalent et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à trois cents heures (300 heures).

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à  (COR).

Les heures supplémentaires effectuées pourront, selon les directives données par la société, ouvrir en tout ou partie droit au repos compensateur de remplacement (RCR) dans les conditions mentionnées à l’article  ainsi qu’à l’ concernant les travaux urgents.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, c'est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le droit à repos sera ouvert dès l’acquisition de 7 heures d’heures supplémentaires et devra être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. (Sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

La prise de repos est soumise à l’autorisation expresse de la direction.


3.2. Durées maximales de travail

Les membres du personnel ne sauraient effectuer des vacations de travail d’une durée supérieure aux maxima ci-après définis. 

Durée quotidienne maximale :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. 

Cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif dans les conditions définies par la convention collective nationale des transports routiers.

Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail maximale hebdomadaire absolue, hors dérogations règlementaires, est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.


3.3. Temps minimal de repos et amplitude de travail

	3.3.1. Repos minimal quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives. 

Ces dérogations sont possibles dans les cas suivants :

activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre différents lieux de travail du salarié ; 

activités de garde et de surveillance et de permanence caractérisées par la protection des biens et des personnes ; 

activités nécessitant d'assurer la continuité du service ; 

activités s'exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée ; 

Dans ce cas, conformément aux dispositions règlementaires, chaque heure de repos non pris en-deçà de 11 heures par jour sera compensée par un repos d’une durée équivalente. 

Les parties conviennent que les heures de repos non prises, en application des alinéas précédents, seront compensées au plus tard la semaine suivante, sauf nécessité impérieuse de service. 


	3.3.2 Amplitude de travail

L’amplitude est limitée à 13 heures.

Cela étant, au vu de la nécessité d’assurer la continuité des services de la société, les parties conviennent que cette amplitude pourra être portée à 14 heures si nécessaire.
ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des dispositions de la loi 2008.351 du 16 avril 2008 qui déterminent les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, les parties conviennent que les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité seront déduites des heures supplémentaires ou des jours de réduction de temps de travail pour les salariés concernés.

Elle sera fixée un mois avant la date de réalisation.

Les plannings individuels pour la période concernée mentionneront pour chaque salarié la date de réalisation de la journée de solidarité sur le jour férié en question.

S’agissant de la journée de solidarité, aucune majoration ne sera octroyée.


ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL A TEMPS COMPLET 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la SA COOPÉRATIVE D’ENTREPRISES DE TRANSPORT DE VOYAGEURS 30, la durée du travail des membres du personnel est organisée pour permettre la meilleure conciliation entre les nécessités de service et la préservation des garanties prévues à l’article 3 susvisé. 

Les parties conviennent de la mise en place de modes d’organisation de la durée du travail différents en fonction des unités de travail présentes dans la société. 


5.1. Travail à durée hebdomadaire fixe

	5.1.1. Champ d’application

Le travail à durée hebdomadaire fixe s’applique aux salariés, cadres non autonomes ou non cadres, affectés à l’unité administrative de la société, employés sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire. 

Au moment de la conclusion du présent accord, les parties conviennent qu’appartiennent à l’unité administrative les salariés engagés pour occuper les emplois suivants : 

Coordinatrice RH
Assistante comptable-administrative

Les parties conviennent expressément que cette liste n’a qu’une valeur informative et n’est en aucun cas limitative ni exhaustive. 

De fait, tout salarié engagé pour un emploi autre que ceux susvisés mais affecté, au titre de son contrat de travail, à l’unité administrative relèvera de cette organisation.
Les parties conviennent que l’unité administrative est par principe astreinte à une durée du travail hebdomadaire non variable. 

Elles s’accordent néanmoins sur la variabilité des horaires au sein de la semaine, compte tenu des nécessités de service. 

Une modification des horaires de travail pourra intervenir dans les 48 heures.


5.1.2. Organisation du travail à durée hebdomadaire fixe

L’unité administrative est normalement appelée à réaliser une durée du travail de 35 heures par semaine, répartie sur 5 jours (du lundi au vendredi inclus). 

Toutefois, les parties conviennent que l’horaire hebdomadaire, sans déroger à la durée hebdomadaire, pourra être réparti de différentes manières en fonction des besoins du service. 

Le planning exact de la semaine de travail est transmis aux salariés dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 



5.2. Aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire

5.2.1. Champ d’application

L’organisation pluri hebdomadaire du temps de travail s’applique aux salariés, cadres non autonomes ou non cadres, affectés à l’unité « Contrôle », employés sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire. 

Au moment de la conclusion du présent accord, les parties conviennent qu’appartiennent à l’unité « Contrôle » les salariés engagés pour occuper les emplois suivants : 

Responsable contrôles et maintenance billettique
Contrôleurs des trafics voyageurs

Les parties conviennent expressément que cette liste n’a qu’une valeur informative et n’est en aucun cas limitative ni exhaustive. 

De fait, tout salarié engagé pour un emploi autre que ceux susvisés mais affecté, au titre de son contrat de travail, à l’unité « Contrôle » relèvera de cette organisation.




5.2.2. Organisation du travail à durée pluri hebdomadaire

La durée de travail applicable au personnel visé à l’article 5.2.1, conformément à aux articles L.3121-41 et suivants et notamment L. 3121-44 du code du travail, est de 35 heures hebdomadaires en moyenne calculée sur la période définie ci-après.

La durée de travail est répartie dans le cadre d’une période de référence de 4 semaines.

Sur la durée totale de la période de 4 semaines, les salariés concernés travaillent en moyenne 35 heures sur chaque période. 

La répartition du travail au sein de chaque période de référence ainsi que les horaires collectifs de travail afférents à ces régimes de travail sont communiqués aux salariés concernés par affichage dans l’établissement. 

La durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de fonctionnement, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. 

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la Direction et/ou survenant du fait d’un tiers, toute modification d'horaire peut être notifiée dans un délai de 3 jours ouvrés.




	5.2.3. Heures supplémentaires dans le cadre de l’organisation pluri hebdomadaire

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de 4 semaines prévue à l’article 5.2.2 du présent accord.

Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera :

soit remplacé par un repos compensateur équivalent, auquel cas les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables ;

soit effectué conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables, à savoir le paiement en salaire majoré et imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.





5.2.4. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans la semaine : la rémunération sera lissée sur le mois.

Les salariés concernés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.
Les éventuelles absences et les heures supplémentaires sont comptabilisées à l’issue de la période de référence.


	5.2.5. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

A la fin de la période, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures hebdomadaires.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur les derniers bulletins de salaire conformément aux dispositions légales et réglementaires ;

les heures excédentaires par rapport à 35 heures en moyenne sur la période accomplie par l’agent seront payées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires. 


5.3. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel dans un cadre annuel

5.3.1. Statut du salarié à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel annualisé bénéficient des dispositions de l'article L 3123-9 et suivant relatif au statut des salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.


5.3.2.  Période d’annualisation

La période de référence de l’organisation du temps de travail à l’année est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 


5.3.3.  Salariés concernés par l’annualisation

Sont concernés par le présent article le personnel suivant :

•	 Conducteur-receveur
	
Au jour de la signature du présent accord, l’entreprise ne dispose pas de Conducteurs de car. Toutefois, dans le cadre de l’évolution de l’activité, et notamment de la CoopAcadémy, le recours à cette catégorie de personnel est envisagé.


5.3.4.  Limitation et interruption quotidienne

La limite supérieure de l’annualisation est de 42 heures par semaine. La limite inférieure de l’annualisation est de 15 heures par semaine.

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 2.

La durée totale de ces interruptions peut excéder 2 heures.

En contrepartie, les salariés bénéficient d’une garantie de travail journalière de 2 heures en cas de service à la vacation, de 3 heures en cas de service à 2 vacations et de 4h30 en cas de service à 3 vacations.


5.3.5. Durée minimale contractuelle

Sauf demande écrite du salarié, la durée minimale est fixée à 550 heures pour une année pleine comportant au moins 180 jours de travail.


5.3.6. Heures de dépassement annuel / heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, il est convenu que le volume des heures complémentaires ne pourra pas excéder le tiers de la durée contractuelle du travail calculée en moyenne sur l’année.

A cet égard, il est précisé que s’il apparait qu’au terme de la période de référence des heures de travail ont été accomplies au-delà de la durée hebdomadaire déterminée contractuellement, ces heures seront alors considérées comme étant des heures complémentaires.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-29 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail appréciée en moyenne sur la période de référence et de 25% pour chacune des heures complémentaires accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail appréciée en moyenne sur la période de référence.

En tout état de cause, il est rappelé que le recours éventuel aux heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale ou conventionnelle de travail en vigueur. 

Lorsque sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé de deux heures la durée mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, un avenant au contrat intègrera le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié s'y oppose.


5.3.7. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance 

Le programme indicatif organise l’activité des salariés concernés suivant un calendrier hebdomadaire, mensuel et annuel.

La répartition des horaires est établie par chaque responsable hiérarchique.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins une semaine à l’avance son emploi du temps mensuel définitif. 

Ce calendrier peut faire l’objet de modifications d’horaire dans les 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur de ladite modification. 

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la Direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un cocontractant), toute modification d'horaire peut être notifiée dans un délai de 3 jours ouvrés.

En contrepartie, les heures de travail de la journée concernée ouvrent droit à une majoration de 10%.


5.3.8. Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié 

Absences du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences donnant lieu à récupération (au titre de l'article L 3122-27 du code du travail) doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Les absences non déjà prises en compte dans le calcul de l’annualisation (maladie, accident, congés conventionnels, événements familiaux…) doivent être prises en compte en fonction de la durée du travail réelle effectuée par les autres salariés pendant l’absence du salarié.

Il convient donc de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés pendant l’absence du salarié, pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée au seuil convenu dans le contrat.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.

En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la durée fixée au contrat constituent des heures complémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur.

En outre, ces heures ouvrent droit à contrepartie telle que fixée à l'article 7.2.7 du présent accord.


Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu contractuellement.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.
Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un des motifs évoqués ci-dessus.

Ainsi, dans les cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période d’annualisation, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. 

Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.


5.3.9. Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail 

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire contractuel, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

Le nombre d'heures de travail effectif et heures assimilées ;	
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévu pour la période d’annualisation, soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées ;
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de l’annualisation.

L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.

De même, la situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale aux représentants du personnel s’ils existent.

Ce compteur vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées au présent accord.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation. Le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période d’annualisation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.


5.3.10. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par le temps annualisé est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.



ARTICLE 6 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES A L’EMPLOI DES CADRES

Les parties conviennent que les spécificités d’emploi du personnel d’encadrement de la société nécessitent une réglementation adéquate de leur durée du travail. 

Elles s’accordent ainsi sur le principe de déterminer des dispositifs spéciaux applicables au personnel relevant du statut cadre, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, ni corrélée à l’horaire collectif de l’une des unités de travail de la société. 


6.1. Cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants dans la société auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 

En conformité avec l’article L. 3111-2 du Code du travail, ces salariés sont également habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de la société. 

Le contrat de travail des cadres dirigeants fixe globalement leurs fonctions et missions, et prévoit leur liberté et indépendance dans la gestion de leur emploi du temps pour mener à bien ces missions. 

La rémunération de ces salariés est donc forfaitaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre son montant et une durée effective de travail. 

Les cadres dirigeants ne sont légalement pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et corrélativement aux stipulations du présent accord. 

La catégorie de cadre dirigeant telle qu’entendue par le présent accord concerne le poste de directeur de la société. 

Le présent alinéa tient compte de l’organisation de la société au jour de la conclusion du présent accord, et ne s’oppose donc pas à la création de nouveaux postes de cadres dirigeants à l’avenir. 


6.2. Cadres autonomes

Les parties constatent la possibilité de recours, pour une catégorie de cadres autonomes qui disposent d’une indépendance certaine et personnelle dans la détermination de leur emploi du temps rendant impossible la prédétermination de leur horaire de travail à l’avance ainsi que le décompte de leur durée de travail en heures, à des forfaits individuels et annuels en jours en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

	
6.2.1. Champ d’application

Seront assujettis à un forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au moment de la conclusion du présent accord, les parties constatent l’absence de salariés répondant à cette définition.

Toutefois, tout salarié engagé pour un emploi répondant à la définition de cadre autonome telle qu’entendue au premier alinéa sera assujetti au forfait annuel en jours.

Ce rattachement sera défini lors de l’engagement ou de la promotion du collaborateur concerné. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’assujettissement au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre la société et le cadre autonome. 

Cette convention peut être conclue au moment de l’embauche du salarié, concomitamment avec la conclusion de son contrat de travail, ou en cours de relation de travail, par le biais d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle de forfait présente les caractéristiques générales prévues à l’article 6.2.7. du présent accord. 

La convention individuelle de forfait fait partie intégrante du contrat de travail du cadre autonome, elle ne peut être modifiée sans son accord exprès, formalisé par un avenant au contrat de travail écrit et signé par la société et le salarié concerné. 
	6.2.2. Fixation de la durée annuelle du travail en jours

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés, par salarié assujetti à un forfait annuel en jours et par année de référence, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité. 

Pour l’application du précédent alinéa, l’année de référence s’entend de la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée en fonction de la date de prise d’effet de la convention. 

Le salarié entré en cours d’année bénéficiera également d’un nombre de jours de congés payés proportionnel à sa durée effective de service dans la société au cours de l’année, à savoir 2,5 jours ouvrés par mois de travail complet. 

Le salarié quittant la société en cours d’année bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis mais non pris au jour de sa sortie des effectifs de la société. 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, les salariés assujettis à un forfait annuel en jour ne sont pas soumis aux règles relatives : 

à la durée quotidienne maximale de travail ; 

aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 

à la durée légale hebdomadaire de travail. 

Toutefois, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient des garanties relatives aux temps minimaux de repos. 


	6.2.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

La durée du travail des salariés assujettis à un forfait annuel en jours est décomptée par journées ou demi-journées de travail, et par journées ou demi-journées de repos. 

Les journées et demi-journées de repos sont distinguées selon qu’elles constituent : 

du repos hebdomadaire (principalement placé les samedis et dimanches) ; 

des congés payés ; 

des jours de réduction du temps de travail induits par la mise en place du forfait annuel en jours. 

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié. 

Les parties conviennent que les journées ainsi libérées seront prises en priorité pendant les périodes de faible activité de la société. 

Les absences pour cause de maladie du salarié ne s’imputent pas à son nombre de jours de repos. Elles sont régies par les dispositions de la législation sociale relatives aux arrêts de travail. 


	6.2.4. Renonciation à des jours de réduction de repos (réduction de temps de travail) 

En accord avec le représentant de la société, constaté par avenant écrit, le salarié assujetti à un forfait annuel en jours peut renoncer à une part de ses jours de repos (réduction de temps de travail), sans que sa durée du travail ne dépasse 235 jours par an. 

Pour l’application du précédent alinéa, l’avenant de renonciation à des jours de repos (réduction de temps de travail) ne vaut que pour l’année de référence pendant laquelle il a été conclu. Les jours supplémentaires ainsi travaillés donnent droit à une majoration de 10 % de la rémunération du salarié. 


	6.2.5. Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail

Le salarié assujetti à un forfait annuel en jours établit un document de décompte quotidien des jours travaillés, des jours de repos, des jours de congés payés et des jours d’absences. 

Ce document est transmis mensuellement à sa hiérarchie, qui prend les mesures nécessaires, le cas échéant, pour éviter ou pallier toute surcharge de travail du salarié.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, ce dernier en informe immédiatement l’employeur. 

L’employeur convoque chaque année le salarié à un entretien spécifique, distinct de l’éventuel entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, visant à faire état de la charge de travail du salarié et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Sur demande écrite du salarié, un entretien distinct de celui visé à l’alinéa précédent est tenu avec sa hiérarchie en cas de problème lié à l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours. 


6.2.6. Droit à la déconnexion

Du fait de l’autonomie accordée aux salariés assujettis à un forfait annuel en jours, un droit à la déconnexion leur est garanti par la société afin de permettre la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés. 

Ce droit à la déconnexion tient notamment compte de l’utilisation, par le salarié, des outils de communication individuels mis à sa disposition (téléphone portable, boîte de messagerie professionnelle, …). 

En application de ce droit, il est vivement déconseillé aux salariés d’envoyer des messages à caractère professionnel, ou d’y répondre, en dehors des heures habituelles et normales de travail, et pendant leurs journées et demi-journées de repos. 

Il est précisé que ce droit à la déconnexion ne constitue pas un devoir impératif et contraignant mais une prérogative individuelle permettant à tout membre du personnel d’articuler au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 

Toutefois, le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle à l’envoi et à la réception de communications à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail lorsque ces dernières sont commandées par l’urgence ou un impératif professionnel occasionnel et ponctuel.

Hormis, le cas détaillé au précédent alinéa, aucun salarié ne saurait faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion et ne pas avoir répondu à une communication envoyée en dehors des heures normales et habituelles de travail. 

Afin de garantir l’effectivité de ce droit, les personnels de direction et d’encadrement de la société sont sensibilisés au fait d’éviter autant que possible l’usage des moyens de communication électronique en dehors des horaires normaux et habituels de travail. 


	6.2.7. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait annuel en jours, conclues entre d’une part la société et d’autre par le salarié concerné, doivent comporter les mentions spécifiques suivantes : 

le nombre forfaitaire de jours de travail par année de référence, librement convenu entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 6.2.2. du présent accord ; 

les modalités dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, librement convenues entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues à l’article 6.2.4. du présent accord ; 

faire référence au présent accord, étant précisé que le salarié avec qui la société conclut une convention individuelle de forfait en jours devra être informé de l’ensemble des modalités d’un tel dispositif de gestion du temps de travail. 


ARTICLE 7 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. 

Une phase de négociation est alors ouverte de droit, afin de permettre à l’ensemble des salariés et à la Direction d’échanger sur le principe et les modalités de la révision du présent accord. 

Un avenant de révision est considéré comme valable s’il est signé par la société et approuvé par les deux tiers des salariés, consultés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Dans l’hypothèse d’une évolution significative de l’effectif de la société, impliquant l’institution d’organisations syndicales représentatives en son sein, le présent accord ne pourra être révisé que par avenant signé entre la Direction et les organisations susvisées, en application des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation, soit par la société, soit par les membres du personnel, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, à savoir : 

la dénonciation à l’initiative des salariés doit intervenir dans le mois précédant une date d’anniversaire du présent accord ; 

la dénonciation à l’initiative des salariés doit prendre la forme d’un document collectif, signé par un nombre de salariés représentant les deux tiers de l’effectif de la société. 

Dans l’hypothèse d’une dénonciation, cette dernière ne prendra effet qu’au terme d’un préavis de 3 mois à compter de la notification de l’acte de dénonciation à l’autre partie. 

S’ensuivra une période d’un an, pendant lequel l’accord continuera à produire ses effets, afin de permettre aux parties d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution. 




ARTICLE 8 – FORMALITÉS - PUBLICITE DE L’ACCORD

La société est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE OCCITANIE (UT du Gard).

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : . 

A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE OCCITANIE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à Nîmes,
Le 21 mai 2021,
En 2 exemplaires,