ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF

Le présent accord collectif s’applique aux rapports entre les soussignés : 

L’Unité Economique et Sociale des services à la personne Familles Rurales du Loiret (UES SAPFR45)
domiciliée à La Chapelle Saint-Mesmin, 1 rue d’Aquitaine
Représentée par           et ayant reçu des employeurs de l’UES tout pouvoir à l’effet de conclusion des présentes ; 

Ci-après désignée  « L’UES »,

ET

               salariée et désignée déléguée syndicale de l’UES par la CFDT et  salarié et désigné délégué syndical de l’UES par la CGT ;
Ci-après désigné(e) « Les délégués syndicaux » 


Collectivement dénommées « Les parties »,
Préambule
Les salariés de l’UES sont régulièrement amenés à faire face à une charge de travail pouvant être variable d’une semaine à l’autre, d’un mois à l’autre et pour certains de devoir faire face à des situations d’urgence dans le cadre d’obligation de continuité de service.
Les employeurs de l’UES ont mis en place, par décision unilatérale de l’employeur et dans le cadre de l’article L3121-45 du Code du Travail, un aménagement du temps de travail sur 4 semaines depuis le 12 février 2018.
Le présent accord se substitue à cette décision unilatérale des employeurs de l’UES. Il s’incrit dans le cadre de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, en conformité avec les dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail sur les accords d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux catégories de personnels engagés à temps plein et à temps partiel et dont la durée du travail est décomptée en heures, sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, à l’exclusion :
Des catégories de personnel intervenants à domicile dans le cadre du service à la personne et déjà couvertes par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année signé le 17 avril 2015.
Des cadres dirigeants et des salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui relèvent d’une convention au forfait jour au sens de l’article 3121-53 et suivants du Code du Travail.
Des salariés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence,
Des salariés à contrat de travail temporaire (intérim).
Objet 
Le présent accord instaure un aménagement du temps de travail sur l’année pour le personnel de l’UES identifié à l’article 1.
Durée du travail 
Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit une durée de travail annuelle de 1 607 heures de travail effectif. 
Temps de travail effectif 
Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Temps de pause 
Il est reconnu au salarié le droit de prendre une pause pour convenance personnelle d’une durée de 20 minutes par jour normalement réparties comme suit : 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi. 
Ce temps de pause ne pourra être accolé au temps consacré au repas ou avoir pour effet de décaler l’heure d’embauche ou d’anticiper l’heure de débauche. Le temps de pause doit être pris quotidiennement, le report n’est pas possible.
Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif. 
Temps de repas 
Le temps nécessaire à la restauration est de minimum de 45 minutes et pourra être réduit à une demi-heure, exceptionnellement en cas d’aléas professionnels non prévisibles, avec l’accord exprès du salarié. Le temps de repas n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Période de référence 
Pour l’année 2019, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 6 mois consécutifs du 1er juillet au 31 décembre 2019.
Ensuite, à partir du 1er janvier 2020, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre. 
Horaires de travail 
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, les amplitudes quotidiennes de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidiens et hebdomadaires. 
Dans le cadre de la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l’horaire hebdomadaire mentionné au contrat de travail, de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. 
Calendrier indicatif 
Un calendrier indicatif des variations d’horaires sur la période de référence est communiqué aux salariés concernés avant que celle-ci ne débute. 
Le calendrier indique, pour chaque semaine incluse dans la période de référence, l’horaire quotidien de travail. 
Délai de prévenance en cas de changement d’horaire 
Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes. 
Les salariés sont informés par écrit (papier ou voie électronique) des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. 
Ce délai est au moins égal à 7 jours ouvrés. 
Le délai de prévenance peut être réduit par l’employeur en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement du service. Le refus du salarié ne peut alors en aucun cas être assimilé à une faute et constituer un motif de licenciement. 
Heures supplémentaires et complémentaires 
Décompte des heures supplémentaires ou complémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Pour les salariés à temps plein sur toute la période, les heures de travail effectif ou assimilées, effectuées au-delà de 1607 heures. La journée de solidarité est incluse dans les 1607 heures de travail et ne doit pas être effectuée en plus.
Pour les salariés à temps plein, dont le contrat de travail ne couvre pas la totalité de la période de référence, les heures de travail effectif ou assimilées, effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période du contrat incluse dans la période de référence.
Constituent des heures complémentaires :
Pour les salariés à temps partiel sur toute la période, les heures de travail effectif ou assimilées, effectuées au-delà de la durée moyenne indiquée au contrat de travail, calculée sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, dont le contrat ne couvre pas la totalité de la période de référence, les heures de travail effectif ou assimilées, effectuées au-delà de la moyenne indiquée au contrat de travail, calculée sur la période du contrat incluse dans la période de référence.

9.3. Majoration des heures supplémentaires et complémentaires
Majoration des heures supplémentaires
Les heures accomplies entre 35 et 39 heures en moyenne (soit les 4 premières heures supplémentaires) sont majorées de 25 %, tandis que les heures accomplies au-delà de 39 heures en moyenne sont majorées de 50 %. Le passage des heures supplémentaires majorées de 25 % à celles majorées de 50 % se fait à compter de la 189ème heure supplémentaire annuelle.

Les heures accomplies au-délà de la 42 ème heure de la semaine donnent lieu, soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires qui ont déjà été payées ou qui ont bénéficié d’un repos compensateur de remplacement avec le mois considéré ne le seront pas une nouvelle fois en fin de période d’aménagement lors de la régularisation. 

Les heures supplémentaires font l’objet d’une compensation sous forme de majoration de salaire.
Toutefois, et par dérogation au principe ci-dessus d’une compensation sous forme de majoration de salaire, les heures supplémentaires peuvent faire l’objet de repos compensateur de remplacement en cas d’accord écrit entre l’employeur et le salarié, dont les conditions d’acquisition et de prise effective sont déterminées conformément aux dispositions légales. La durée du repos compensateur inclut la majoration due au titre des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise concernée, ouvrent droit au profit des salariés à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans tous les cas, ce repos devra être pris dans les deux mois qui suivent l’ouverture du droit. 
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100 %. 

Majoration des heures complémentaires
Conformément au disposition légale en vigueur, la durée annuelle de travail du salarié doit rester inférieure à la durée légale annuelle (1607h). 
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures accomplies au-délà de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite du dixième de cette durée sont majorée de 10%.
Les heures accomplies au-delà du dixième de la durée prévue au contrat de travail sont majorées de 25%.
Les heures complémentaires font l’objet d’une compensation sous forme de majoration de salaire.
Toutefois, et par dérogation au principe ci-dessus d’une compensation sous forme de majoration de salaire, les heures complémentaires peuvent faire l’objet de repos compensateur de remplacement en cas d’accord écrit entre l’employeur et le salarié, dont les conditions d’acquisition et de prise effective sont déterminées conformément aux dispositions légales. La durée du repos compensateur inclut la majoration due au titre des heures complémentaires.
Contrepartie à la mise en place de l’aménagement du temps de travail
Salariés à temps plein
En contrepartie à la mise en place de l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. 

Salariés à temps partiel
En contrepartie à la mise en place de l’aménagement du temps de travail, il sera indiqué au contrat de travail du salarié le principe d’une plage de non disponibilité du salarié, dans la limite d’une journée ouvrable par semaine entre le lundi et le samedi. Si l’employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non disponibilité, le salarié est en droit de refuser sans que cela puisse être assimilé à une faute et constituer un motif de licenciement. 
Lissage du salaire 
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base des heures mentionnées au contrat de travail, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. 
Les éventuels éléments de rémunération ayant une périodicité autre que mensuelle (primes, indemnités (astreinte, paniers,..)) sont payés avec le salaire du mois considéré. 
Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, telle que définie aux articles 13 et 14, l’Employeur arrête le compte de compensation de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées à l’article 9.
Si le compte annuel fait apparaître que le nombre d’heures de travail effectué est inférieur à la durée annuelle de travail prévue au contrat, le salarié conservera l'intégralité des sommes perçues. 
Absences en cours de période de référence 
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence calculé à partir du calendrier indicatif. 
Embauches et départs en cours de période de référence 
Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent. 
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après. 
Au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période), un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de temps de travail réellement effectué. 
Congés payés
La période de décompte des congés payés sera alignée sur la période de décompte du temps de travail, soit du 1 janvier au 31 décembre de chaque année.
Le congés acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 pourront être pris entre le le 1er juin 2019 et le 31 décembre 2020.
Les congés acquis pendant la période du 1er juin au 31 décembre 2019 devront être pris sur l’année 2020.
Ensuite les congés acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.
Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2022. Il sera ensuite reconduit par tacite reconduction pour une durée de 4 années tous les 4 ans. 
Dépôt et entrée en vigueur 
Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2019.
Période de transition
Afin de permettre une mise en œuvre souple de l’accord et en particulier de pouvoir gérer la période estivale avec une flexibilité plus importante que celle permise par le décompte du temps de travail sur 4 semaine actuellement en vigueur, il est instauré une période transitoire.
Du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019, la période de décompte du temps de travail sera sur un semestre. Le temps de travail de référence sera de 1607h/2 soit 803,5h pour les contrats à temps plein et au prorata temporis pour les contrat à temps partiel. L’ensemble des autres disposition du présent accord seront applicables.
Les parties conviennent de se revoir au dernier trimestre 2019, pour évaluer la période transitoire et envisager, le cas échéant, une révision de l’accord.
Fonctionnement récurrent
A partir du 1er janvier 2020, la période de référence pour le décompte du temps de travail sera l’année civile.
Dépôt
En application de l’article L2231-6 du code du travail, le présent accord et, le cas échéant, tout avenant à intervenir sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) d’Orléans.
Au greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Orléans
Communication
Le présent accord sera envoyé à l’ensemble des salariés concernés par email et affiché dans les locaux de l’Employeur.
En outre, un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires.
Révision 
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail. 
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. 
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant. 
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application. 
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales, pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
La dénociation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois à compter de la date de dénonciation. 

Fait à La Chapelle Saint-Mesmin, le 24/06/2019
Les employeurs de l’UES SAP FR45
Représentés par  



DELEGUES SYNDICAUX



  (CFDT)			  (CGT)