NOBEL Plastiques S.A.S. – 51300 Vitry le François




ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET PERIODICITE DE NEGOCIATION SUR LE THEME DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES





Entre

La société NOBEL Plastiques S.A.S., dont le siège est situé à Le Technoparc – 78206 POISSY CEDEX, comprenant l’établissement sis ZI de Marolles – 51300 VITRY LE FRANCOIS, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Directeur de Site ci-après dénommée la société,
d'une part,


et
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société NP SAS ci-après :

La CGT-FO représentée par :
Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes

La CGT représentée par :
Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes


La CFTC représentée par :
Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes

Etant précisé que ces organisations signataires répondent à l’exigence de majorité.

Ci-après désignées «les organisations syndicales» 
	 

d'autre part,


PREAMBULE :
 


Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail, lesquels précisent les points faisant l’objet des axes principaux de l’accord.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés pour les suivre un certain nombre de domaines d’action: embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.


Sur la base de ces principes, et étant attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société et les syndicats représentatifs se sont rencontrés à plusieurs reprises les 28 Août 2019 et 25 Septembre 2019. 

Un accord d’Egalité Femmes Hommes 2019 a été signé avec les parties le 27 Septembre 2019. Suite à la réunion du 3 Décembre 2019, il est convenu d’apporter plusieurs précisions.  Le présent accord remplace entièrement et en toutes ses dispositions l’accord signé le 27 Septembre 2019 relatif à l’Egalité Professionnelle. 

Les parties signataires de l'avenant s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.


Il est convenu ce qui suit.

  














ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord vise à définir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.



ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE

La société et les syndicats représentatifs se sont appuyés sur les éléments issus du Bilan Social et Situation Comparée Hommes – Femmes de l’année 2018 afin de pouvoir établir un diagnostic préalable.

Au 31/12/2018, congé de reclassement inclus :



Au 30/06/2019, congé de reclassement inclus :


L’effectif présent au 30 Juin 2019 est de 252 personnes, dont 145 hommes et 107 femmes.
La proportion de femmes est de 42 %.



Répartition des effectifs par sexe et par C.S.P sur les 3 années précédentes :












Au 31/12/2018, congé de reclassement inclus :




Au 30/06/2019, congé de reclassement inclus : 





ARTICLE 4 : LES DIFFERENTS DOMAINES D’ACTION PREVUS PAR LA LOI

L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes : 

- Embauche;
- Formation;
- Promotion professionnelle;
- Qualification;
- Classification;
- Conditions de travail;
- Sécurité et santé au travail
- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire);
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective.

Les domaines d’action retenus par la Direction et les représentants syndicaux sont les suivants : 

- Formation (Article 5-1)
- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) (Article 5-2)
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 5-3)




ARTICLE 5 : LES DOMAINES D’ACTION RETENUS 

Article 5-1 : Les actions de formation

La société rappelle son engagement fort en matière de formation qu’elle considère comme un facteur majeur de l’égalité entre les hommes et les femmes. En effet, la formation est, selon la société, un levier majeur permettant de favoriser les parcours professionnels et les évolutions vers des emplois plus qualifiés.  

Sur l’exercice 2018, la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes a été réalisée selon les proportions, par Catégories Socio Professionnelles, précisées ci-dessous dans le cadre du Plan de Formation :




L’objectif que se fixe l’entreprise, d’un commun accord avec les syndicats représentatifs est le suivant : 
Objectif : Garantir l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation et former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise souhaite pouvoir offrir au moins la même proportion d’accès à la formation par sexe que la répartition Femmes / Hommes dans l’effectif. 

Effectif moyen en 2018 (congé de reclassement inclus) :








Ainsi, sur la base de l’année précédente, NOBEL Plastiques SAS se fixe l’objectif que les proportions de cette répartition soient respectées.

Un effort de formation sera à réaliser à destination des femmes appartenant aux catégories Cadres, T.A.M et Ouvrier/Employé afin de respecter la proportionnalité par sexe et par CSP des effectifs moyens. 

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à continuer de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail. Elle s’engage également à sensibiliser et rappeler aux managers l’importance de l’égalité professionnelle, notamment en amont du recueil des besoins de formation. 

Pour garantir une équité d’accès à la formation, elle s’engage également à établir l’arbitrage du plan de développement des compétences conformément à la répartition des effectifs par CSP dès le budget 2020. 


Effectifs au 30/11/2019 (congé de reclassement inclus) : 



Effectifs au 30/11/2019 (hors congé de reclassement) :


Répartition des actions de formations, au 30/11/2019 : 



Afin de pouvoir mesurer l’efficacité de son plan d’action, un suivi spécifique de l’accès à la formation des femmes et des hommes sera réalisé, l’indicateur choisi étant le suivant : 


Indicateur : Proportion d’accès à la formation par sexe et par C.S.P comparée à la proportion par sexe et par CSP 


En cas d’écart de plus de 10 points constaté, un plan d’action spécifique sera déployé pour analyser l’origine de l’écart et déclencher les actions correctives adaptées. 
Article 5-2 : Le traitement en termes de rémunération


Les données ci-dessous présentent le traitement en termes de rémunération :


Base – Décembre 2018 (hors ancienneté)



Employés – Ouvriers :




Techniciens – Agents de Maîtrise : 













Cadres : 




Après analyse approfondie, il apparait, pour chaque coefficient représenté par chacun des sexes, que les rémunérations moyennes sont parfois à l’avantage des hommes et parfois à l’avantage des femmes. Au vu de ces éléments, les parties conviennent que les écarts de rémunération constatés entre les Hommes et les Femmes, à poste comparable, ne sont pas significatifs.

L’objectif est de maintenir une politique salariale juste, permettant d’assurer une équité de rémunération entre les Hommes et les Femmes à poste comparable. Pour cela, lors de l’embauche, les critères objectifs de rémunération s’associent au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilité confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.

Afin de maintenir cet équilibre, l’entreprise s’engage à s’appuyer sur la base de rémunération existante pour déterminer le niveau de rémunération proposé pour le poste recherché pour l’intégralité de ses recrutements. 

Au cours de la carrière, la société s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment de leur sexe.  En effet, la société met un point d’honneur à ce que les évolutions individuelles des hommes et des femmes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience. 

Afin de pouvoir atteindre cet objectif, et ce en amont de chaque campagne d’attributions d’augmentations individuelles, un rappel des obligations légales et de la politique de l’entreprise en matière d’égalité salariale sera réalisé auprès de l’intégralité des responsables hiérarchiques pour les mobiliser sur ce sujet.

La Direction s’engage à analyser les propositions et demander une justification pour tout écart constaté afin de pouvoir arbitrer. 
 
Pour pouvoir mesurer l’efficacité de son plan d’action, l’entreprise suivra les indicateurs suivants :

Indicateurs : 
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles
Pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes


Article 5-3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

A ce titre, l’entreprise se fixe comme objectif de sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Pour cela, elle s’engage à former tous les managers, notamment sur les modalités de l’ « Accord Droit à la Déconnexion » signé le 20 Septembre 2019. Elle s’engage également à sensibiliser l’ensemble du personnel sur le Droit à la Déconnexion et les bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques, notamment par la mise en place d’un guide décrivant les bons usages et les mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion et par une communication auprès de l’ensemble des salariés sur le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques à adopter. 

Afin de pouvoir s’assurer de la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, un point spécifique sera abordé au moment des entretiens individuels.

Pour évaluer l’efficacité de ses plans d’actions, l’entreprise suivra les indicateurs suivants :


Indicateurs : 
Réalisation de la communication sur le droit à la déconnexion
Pourcentage de Réalisation des entretiens individuels





ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LEUR REALISATION 


Pour rappel, cet accord constitue une obligation de moyen, et non de réussite. Néanmoins, pour mesurer les effets des mesures retenues, la société procèdera à un suivi par la mise en place des indicateurs suivants : 

Proportion d’accès à la formation par sexe et par C.S.P 
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles
Pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes
Réalisation de la communication sur le droit à la déconnexion
Pourcentage de Réalisation des entretiens individuels

Ils seront présentés annuellement au C.S.E, ainsi que lors des Négociations Annuelles Obligatoires.


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD 


Article 7-1 – Périodicité des négociations

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations relatives à l’égalité professionnelle se tiendront tous les 4 ans.


Article 7-2 - Durée de l'accord 

La durée de l’accord est de 4 ans.
Il prendra fin au plus tard le 8 Décembre 2023, sans tacite reconduction.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.





Article 7-3 – Dépôt, publicité et contrôle de conformité 
Le présent avenant sera déposé, à l’initiative de la Direction de la société NP SAS, sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, dans les conditions légales, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Il sera ensuite affiché dans l’entreprise, pour être porté à la connaissance des salariés et déposé sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Vitry le François, le 9 Décembre 2019, en 6 exemplaires