Accord collectif relatif 
AU TELETRAVAIL 

Entre les soussignés,

La Société BRAINWAVE SAS dont le siège social est situé 
38-42 rue Gallieni, 92600 Asnières-sur-Seine

représentée par Monsieur                  en sa qualité de Président,
d’une part,

Et
et Monsieur 
agissant en qualité d’élus titulaires du Comité Social d’Entreprise de la société BRAINWAVE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

Il est convenu ce qui suit :







	

PREAMBULE

Les Parties ont souhaité permettre et encadrer au sein de BRAINWAVE de nouvelles formes d'organisation du travail facilitées par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les Parties au présent Accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : favoriser la responsabilisation du Salarié, optimiser son temps, renforcer la performance individuelle et collective, moderniser les relations au travail et les modes de communication et de fonctionnement, faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, améliorer la qualité de vie au travail.
Les Parties au présent Accord ont entendu privilégier un dispositif innovant, agile, adaptable aux situations et nouveaux modes de travail au sein de BRAINWAVE et susceptible d'accompagner leurs évolutions futures. Aussi, le présent Accord offre des solutions d'organisation du travail variées et non limitées aux situations envisagées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Dans le cadre de leur mandat, les représentants élus du personnel se tiennent à la disposition des Salariés qui auraient des interrogations relatives à l’application de cet accord.


TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Champ d’application

Cet Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de BRAINWAVE à l’exclusion :
Des cadres dirigeants compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Des collaborateurs bénéficiant d’un aménagement de poste consécutif à une recommandation de la médecine du travail pour raisons thérapeutiques, y compris le télétravail. 
Des collaborateurs en télétravail permanent formalisé par un contrat de travail ou avenant au contrat de travail.   

Article 2 - Définition du télétravail à domicile et du télétravailleur

Selon l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un Accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence de charte ou d'Accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Est qualifié de télétravailleur [...] tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. » (article L1222-9 alinéa1 à 4 du Code du travail).

Article 3 – Modes de télétravail applicables au sein de BRAINWAVE

5 situations de télétravail, répondant à des besoins différents et dont les modalités de mise en place sont également différentes doivent être identifiées : 
Le télétravail occasionnel concerne les Salariés qui font une demande de télétravail de façon ponctuelle pour une date déterminée ; 

Le télétravail régulier concerne les Salariés qui télétravaillent selon un rythme fixe défini préalablement et travaillent le reste du temps dans les locaux de l’entreprise ;

Le télétravail pour raisons de circonstances exceptionnelles peut être imposé par l’employeur immédiatement (sans délai ni formalisme particulier) du fait des circonstances exceptionnelles et de l’urgence qui le justifient.

Le télétravail mis en place à la suite d’une recommandation du médecin du travail n’entre pas dans le champ du présent accord. 

Le télétravail permanent (à temps plein) concerne les Salariés dont le lieu de travail, tel que mentionné sur leur contrat de travail ou avenant au contrat de travail, est le domicile et non un établissement de l’entreprise ;
La modalité de télétravail permanent n’entre pas dans le champ du présent accord. Il s’agit d’un cas dérogatoire et personnalisé convenu entre un Salarié et la direction de Brainwave et formalisé par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail du Salarié. 
Une seule modalité de télétravail est applicable au Salarié à tout moment.

Article 4 - Egalité de traitement

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de Salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages et devoirs que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise (politique salariale, accès à la formation professionnelle, durée du travail, déroulement de la carrière, mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres Salariés ...). 

Article 5 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail tel que prévu par le présent Accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au Salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle depuis son domicile.
Le télétravail est facultatif et volontaire ; il n’est ni un droit ni une obligation : sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant à la fois :
au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 5.1),
au Salarié candidat au télétravail (article 5.2),
au lieu de télétravail (article 5.3).



Article 5.1 – Condition d’éligibilité tenant à la nature du poste et compatibilité avec l'organisation du service

La mise en place du télétravail au sein des services sera réalisée en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance collective et individuelle.
Le Manager devra également veiller à ce que le nombre de Salariés télétravailleurs sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité, afin d’en assurer la continuité.

Sont exclues du télétravail :
Les activités qui par nature requièrent d’être physiquement présent dans les locaux notamment en raison de la nécessité :
du contact avec les visiteurs extérieurs ou du contact avec les Salariés ;
de moyens uniquement disponibles dans les locaux (exemples : matériels, logiciels) ;
de la production ou consommation de données ou de documents, uniquement accessibles dans les locaux (confidentialité, format, sécurité…) ;
d’avoir une responsabilité exclusive de coordination d’équipe ou une responsabilité exigeant du Manager une présence physique au sein de son équipe.

Une analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le Salarié d'effectuer ses activités à distance et notamment :
de la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemple : accès à des équipements, des documents non numérisés, réception, etc.) ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ;
de l'organisation du service, du nombre de Salariés travaillant en présentiel ou en télétravail au sein du service. La proportion limite de télétravailleurs est déterminée par le manager en fonction des nécessités du service concerné. En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que le proportion limite sera atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques
de la modalité de télétravail retenue.



Article 5.2 – Conditions d’éligibilité tenant au Salarié

Lors de la demande initiale, le Salarié qui sollicite le télétravail doit, au jour où il formule sa demande, avoir tenu son poste durant au moins 8 mois, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans être inférieure à 4 mois. 
N'est pas prise en compte l'ancienneté au poste acquise au titre d'un contrat en alternance, sauf cas particuliers sur décision de la hiérarchie et du tuteur.
Les Salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les Salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent également réunir les critères d'éligibilités suivants :
une autonomie suffisante, la capacité à savoir organiser et gérer leur travail, l’absence d’un besoin de soutien managérial rapproché ;
la maîtrise des compétences à exercer et le sens des responsabilités ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la capacité de répondre aux exigences techniques et opérationnelles minimales requises du poste pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;
la maîtrise de l’environnement de travail et sa capacité à exploiter régulièrement et correctement les NTIC « Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication » pour la collaboration avec ses interlocuteurs. (Exemples : outils collaboratifs, connexions VPN, etc.) ;
la capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée.

Article 5.3 – Conditions d’éligibilité tenant au lieu de télétravail

Lieu de télétravail : le domicile du Salarié 
Le télétravail doit être réalisé au domicile du Salarié.
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du Salarié télétravailleur. Sera considérée comme le domicile l’adresse renseignée sur le bulletin de paie. 
Tout changement d'adresse du domicile est signalé au Manager et peut entraîner la révision de situation de télétravail. (Article 7.1)
Cependant, à titre d’exception et à des fins de confort personnel, le Salarié peut demander à exercer son télétravail depuis une structure de type « espace de coworking », les frais éventuels afférents demeurant dans ce cas à sa charge. 

Environnement du lieu de télétravail
Il est recommandé au Salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice à la réalisation de son activité, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le lieu de télétravail doit :
disposer d’une connexion internet privée sécurisée (et disposant d’un débit suffisant) ; les accès internet publics tels que cyber-café, lieux publics, etc. sont proscrits ;
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile ou VOIP et permettre des conversations confidentielles ;

Le Salarié qui sollicite un passage en télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournira :
une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique ; la conformité de son installation électrique relevant de la seule responsabilité du Salarié ;
une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile sans accueil de public. Cette assurance couvrira sa présence pendant ses journées de télétravail ;
une attestation sur l’honneur attestant que son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table et d’une chaise adaptés.
La mise en conformité de l’espace de travail du Salarié télétravailleur relève de sa seule responsabilité.

Article 6 -Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois est prévue concernant le télétravail régulier. 
Au cours de cette période BRAINWAVE ou le Salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la date de prise d’effet de la situation de télétravail.    
Dans une telle hypothèse, le Salarié reprendra son activité initiale sur son site de rattachement de manière permanente et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. La période d’adaptation n’est pas applicable au télétravail occasionnel. 

Article 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : Réversibilité, Suspension

Article 7.1 - Réversibilité

S’agissant du télétravail régulier, le Salarié peut demander à mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. La demande sera effectuée par le Salarié par mail avec accusé de réception adressé à son Manager. Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien spécifique avec le Manager. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité matérielle de poursuivre le télétravail. 

De même, le Manager peut mettre fin à l’activité en télétravail de l’un des Salariés par mail avec accusé de réception, dans le cas notamment où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donneraient pas satisfaction. 
Plus particulièrement, en cas de changement de fonction du Salarié, la situation de télétravail sera réexaminée par le Manager en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 
Également, en cas de changement de domicile du Salarié, la relation de télétravail sera réexaminée par le Manager et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les critères d’éligibilité au télétravail qui avaient été définis dans le courrier d’acceptation du télétravail. 
Cette liste n’est pas limitative. 
Le Manager organisera un entretien spécifique avec le collaborateur concerné afin de lui expliquer les raisons de sa décision. Il sera mis fin à la situation de télétravail à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 7.2 – Suspension temporaire du télétravail régulier

En cas de nécessité opérationnelle justifiée (exemples : en cas de formation, de transfert de technologie auprès de partenaires, de réunion, de congrès, d’une nécessité de présence suite à une obligation légale ou réglementaire ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle), le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du Manager ou du Salarié.

Article 7.3 – Annulation d’une demande de télétravail occasionnel

En cas de nécessité opérationnelle justifiée (exemples : en cas de formation, de transfert de technologie auprès de partenaires, de réunion, de congrès, d’une nécessité de présence suite à une obligation légale ou réglementaire ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle), une demande de télétravail occasionnel pourra être annulée à l'initiative du Manager ou du Salarié.

Article 8 – Suivi et charge de travail

Il est rappelé que la situation de télétravail, et ce, quelle que soit la fréquence de cette situation, ne doit pas mener le Salarié à aller à l’encontre de :
une charge de travail raisonnable ;
un équilibre vie personnelle/vie professionnelle ;
un droit à la déconnexion.

Article 8.1 - Régulation de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le Manager.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Salarié télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 8.2 – Suivi de l’activité en télétravail

Le Manager vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au Salarié télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. 
Chaque Salarié pourra solliciter à tout moment son Manager afin d’échanger sur sa charge de travail et des conditions d’exercice dans le cadre du télétravail. 
Par ailleurs, un entretien de télétravail sera formellement planifié une fois par an et portera sur les conditions d'activité du Salarié télétravailleur et sa charge de travail.

Article 8.3 – Organisation du temps de télétravail

Le Salarié télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective, de l’accord d’entreprise et des règles applicables dans l'entreprise.
Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux heures de travail de l'entreprise, dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans l’accord d’entreprise.
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du Salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés au forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’accord d’entreprise.
Quelles que soient les modalités d’organisation de son temps de travail, le Salarié télétravailleur s'engage à être joignable, via les outils de communication professionnels, sur la plage horaire définie dans le courrier d’acceptation, dans le contrat de travail ou par tout autre moyen. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : maladie, congés, etc.), le Salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

Article 8.4 – Droit à la déconnexion 

Les Salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les Managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les Salariés télétravailleurs en dehors de leurs plages de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des plages de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les Salariés télétravailleurs ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs plages de travail. 
Il appartient à chaque Manager de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité.

Article 9 – Equipements liés au télétravail 

BRAINWAVE mettra à la disposition du Salarié les équipements nécessaires au télétravail comme défini ci-après. BRAINWAVE fournira au Salarié un service d'appui technique, tant pour l'installation que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.
Les matériels mis à disposition de tous les collaborateurs en situation de télétravail sont : ordinateur portable, sacoche, écran externe (pour le domicile), clavier et souris, casque de téléconférence.
Le Salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service Informatique Interne, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système.

Article 10 – Usage personnel et bonnes pratiques

Les outils et ressources de la société, propriété exclusive de BRAINWAVE, sont mis à la disposition du Salarié à des fins professionnelles, dans le respect du règlement intérieur et de la PSSI (Politique de Sécurité des Systèmes d’Information).
Néanmoins une utilisation à des fins personnelles des outils de la société est tolérée à condition :
D’être loyale ;
D’être occasionnelle ;
De s’effectuer en dehors du temps de travail effectif ;
De répondre à des obligations familiales et personnelles ;
De s’effectuer dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de la société.

BRAINWAVE assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données mis à disposition par la société et utilisés par le Salarié, sous réserve des précautions et dispositions d’utilisation et de détention mentionnées dans la PSSI de BRAINWAVE.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué.
Par ailleurs, le Salarié télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Article 11 – Maintien dans la communauté de travail

L’intégration du Salarié télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de BRAINWAVE sera facilité par l’utilisation de moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le Salarié télétravailleur devra être présent au siège social de façon régulière. A cet effet, le Manager programmera des jours de présence sur site où seront organisées les réunions et les rencontres avec les autres Salariés.




Article 12 – Sécurité et santé

BRAINWAVE veille au strict respect de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail aux Salariés télétravailleurs. Les modalités d’application sont identiques pour les Salariés en situation de télétravail ou de travail présentiel.
BRAINWAVE s'assure ainsi que le télétravailleur est parfaitement informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des conditions spécifiées dans le DUERP dans le cadre du Télétravail.
Le Salarié télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces dispositions.
Les Salariés en télétravail font l’objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.
En cas d'accident du travail, le Salarié télétravailleur doit en informer BRAINWAVE par tous moyens, dans le respect des délais habituels (48 heures). Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.
Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à BRAINWAVE dans les conditions habituelles (48 heures).

Article 13 – Protection des données, confidentialité

Il est rappelé que tous les Salariés sont soumis à des obligations strictes de confidentialité, stipulées dans leur contrat de travail et de protection des données stipulées entre autres dans la PSSI. Il est également rappelé qu’en situation de télétravail, ces obligations doivent s’appliquer avec une vigilance particulière concernant notamment l’obligation de discrétion et le respect de la sécurité des documents, données et matériels.
A ce titre, le Salarié télétravailleur respectera l’ensemble des règles décrites dans la PSSI, sous peine de s'exposer aux sanctions disciplinaires applicables à des manquements similaires commis par des Salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise, comme prévu par le règlement intérieur de la société.

Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les bénéficiaires d’une Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé. Des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés pour les travailleurs handicapés avec l’aide du médecin du travail.

TITRE II : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 15 – Recours occasionnel au télétravail

Le Salarié peut solliciter son Manager afin de demander à recourir de manière occasionnelle au télétravail pour une courte période de temps consécutive : d’une demi-journée (minimum) à deux jours consécutifs (maximum).

La demande de télétravail est saisie par le Salarié dans l’outil VSA au plus tard 24H avant le jour télétravaillé. La demande doit être validée par le manager pour que le télétravail puisse avoir lieu.

Aussi, le Salarié s’assurera par tout moyen que son manager dispose de toutes les informations pour prendre sa décision. 
Le Manager est tenu d’apporter une réponse à la demande dans les meilleurs délais.



TITRE III : LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 16 : Mise en place du télétravail régulier

Article 16.1 –   Procédure de passage en télétravail régulier

L'accès au télétravail sera possible selon le principe du double volontariat :
sur demande du Salarié, acceptée par la hiérarchie ;
sur proposition de la hiérarchie, acceptée par le Salarié, étant souligné que le refus d'accepter un poste en télétravail ne constitue évidemment pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Il revient au Salarié d’adresser sa demande par écrit à son Manager et son Responsable Ressources Humaines. Cette demande doit décrire le calendrier hebdomadaire de télétravail souhaité par le Salarié. Un modèle de demande de télétravail régulier est inclus en Annexe 1 du présent Accord.
Un entretien doit être organisé par le Manager dans les 30 jours suivants la demande (entretien téléphonique, en face à face, en visioconférence…). 
La demande de télétravail est étudiée par le Manager :
Si la demande de télétravail est acceptée, le Manager fixe en concertation avec le Salarié, les modalités d'exécution du télétravail et la date de mise en œuvre ;
En cas de refus de la mise en place du télétravail, la réponse devra être motivée et les motifs expliqués au Salarié par le Manager (réponse détaillée et objective sur les critères d'éligibilités). Il peut s'agir par exemple : de contraintes techniques ; d'impératifs de sécurité des données liées à l'activité ; de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ; de l'organisation du service ; du nombre de Salariés travaillant à temps partiel au sein du service ; des critères d'éligibilité définis à l'article 5, tenant à la maîtrise du poste occupé, ancienneté.

En cas de refus d’une demande de télétravail, le Salarié peut soumettre une nouvelle demande dès lors que les circonstances ayant motivé le refus ont changé.

Le Responsable RH reçoit et archive la décision du Manager dans le dossier RH du Salarié.

Article 16.2 – Formalisation du passage en télétravail régulier

Lorsque le télétravail est accepté, un document d’acceptation du télétravail entre le Salarié et le Manager est formalisé par un écrit (courrier, mail) précisant les modalités de mise en place : 
Les critères d’éligibilité retenus dans la décision d’acceptation ; 
la répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile ;
les plages horaires pendant lesquelles le Salarié doit pouvoir être joint ;
l’équipement matériel/logiciel mis à disposition ;
La durée de validité de la situation de télétravail (1 an maximum)
Un modèle de courrier/formulaire d’acceptation du télétravail régulier est inclus en Annexe 2 du présent Accord.

Article 16.3 – Renouvellement du télétravail régulier

Avant l’expiration de la situation de télétravail régulier, le Salarié a la possibilité de renouveler sa demande auprès du Manager pour une nouvelle période. La demande est instruite de la même façon que la demande initiale. 

Article 17 - Organisation du télétravail régulier

Le nombre de jours ouverts au télétravail est volontairement limité afin de maintenir le lien social en entreprise.
Le nombre maximum de jours télétravaillés par semaine est soumis à un plafond. A la date de signature de l’accord, le plafond est fixé à 2 jours / semaine. Ce seuil peut être révisé à tout moment en application des dispositions de l’article 20 du présent Accord.

Le ou les jour(s) de télétravail choisi(s) ainsi que le lieu de télétravail sont mentionnés dans le courrier d’acceptation.
Si l'organisation du travail l'exige, le ou les jour(s) de télétravail définis peuvent, de manière exceptionnelle, être travaillé(s) dans l'entreprise.
La ou les journée(s) de télétravail prévue(s) et non effectuée(s) par le Salarié ne peuvent être reportée(s). 

 TITRE IV : TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Le télétravail fait partie des mesures pouvant être imposées par BRAINWAVE aux Salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou d'impondérable dûment justifiés, par exemple :
force majeure (grève, intempéries, accident, épidémie…)
tout arrêté ou décret se rapportant au télétravail, par exemple lors d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de déplacement, etc.

Dans ces cas de force majeure, le Salarié recevra si possible une communication de l’entreprise décrivant les modalités spécifiques et exceptionnelles de recours au télétravail dans ces circonstances. 

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES


Article 18 - Durée de l'Accord - Révision – Mise en cause unanime

Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, et prendra effet le 1er jour suivant l'accomplissement de la dernière formalité de dépôt, pour une durée qui prendra fin le 31 mai 2024.
Le présent Accord est donc conclu pour une durée déterminée.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d'usages, d'Accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l'entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent Accord.
Révision 
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail. 
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel Accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient.

Remise en cause unanime
Les parties peuvent convenir par accord unanime de la cessation anticipée du présent Accord par le biais d’un avenant de remise en cause conclu suivant les modalités de révision envisagées à l’article 18 ci-dessus. Il impliquera le consentement de chacune des parties signataires au présent Accord pour emporter valablement la cessation anticipée du présent Accord.

Article 19 - Bilan annuel télétravail 

Chaque année, à date anniversaire de l’accord, un bilan sur le télétravail sera présenté en CSE par la Direction et permettra une analyse fine de certains indicateurs comme par exemple : 
le nombre de demande(s) de télétravail soumise(s) 
le nombre de demande(s) de télétravail acceptée(s) 
des statistiques sur le temps effectif en télétravail, par équipe.

Article 20 - Règlement des litiges

Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l'interprétation du présent Accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande de règlement amiable, laquelle intervient par mail avec demande d’avis de réception, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent Accord.
La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction de BRAINWAVE. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Article 21- Dépôt et publicité

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes, conformément à la procédure légale :
Dépôt en version papier à la DIRECCTE d’Ile-de-France, en un exemplaire original.
Dépôt en version électronique à la DIRECCTE sur le site « teleAccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, en un exemplaire original.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche Syntec.
Mention de cet Accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise. L’accord sera également publié de manière numérique sur l’intranet de BRAINWAVE.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent Accord.
A Asnières-sur-Seine, le 15/03/2021,
En 6 exemplaires originaux



ANNEXE 1

Exemple de formulaire de demande ci-dessous :


Formulaire de demande de mise en place de télétravail régulier

Partie à compléter par le Salarié demandeur : 
Je soussigné(e) ______________________, atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail du xx/xx/xxxx et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que des engagements auxquels je suis tenu(e). Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail.

Poste occupé :  

Nom du Manager : 

Adresse du domicile : 



Eventuels commentaires : 



A _______ le __/__/____ 
Signature du salarié :







ANNEXE 2

Exemple de formulaire de réponse ci-dessous :

Formulaire de réponse à la demande de mise en place de télétravail régulier

Nom : 
Prénom :
Poste occupé :  
Manager : 
Date de la demande du Salarié : 
Date de prise d’effet : 
Partie à compléter par le Manager

Acceptation de la demande de télétravail 
 Demande acceptée  
Reprend strictement les souhaits du Salarié demandeur.
Sous réserve du respect des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein de BRAINWAVE en France signé le xx/xx/xxxx, le Manager donne son accord pour la mise en place du télétravail. En conséquence, pendant ses journées de télétravail, le Salarié devra être disponible durant les mêmes plages horaires que celles habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans les locaux de BRAINWAVE, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Jours de la semaine en télétravail acceptés : 
Cette acceptation du recours au télétravail vous est donnée pour une durée déterminée d’un an. 

  Demande acceptée partiellement
Le Salarié et le Manager se sont mis d’accord sur le rythme de télétravail (différent des souhaits exprimés dans la demande du Salarié)
Jours de la semaine en télétravail acceptés : 
Sous réserve du respect des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein de BRAINWAVE en France signé le xx/xx/xxxx, le Manager donne son accord pour la mise en place du télétravail. En conséquence, pendant ses journées de télétravail, le Salarié devra être disponible durant les mêmes plages horaires que celles habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans les locaux de BRAINWAVE, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Cette acceptation du recours au télétravail vous est donnée pour une durée déterminée d’un an. 

 Demande refusée 
Motivation obligatoire du refus 

	A _______, le __/__/____ 

Signatures 

              Salarié 					Manager


Document à transmettre à la RH 



Critères d’acceptation de la demande
 (les principaux critères sont rappelés dans la section « rappel des critères d’éligibilité principaux » la page d’après) :
 
Critères liés au poste et/ou à la mission exercée : 

Critères liés au savoir-faire et au savoir-être du salarié


Critères liés au lieu et à l’équipement de télétravail

Le Salarié a fourni les attestations obligatoires ?  (assurance télétravail, conformité de l’installation électrique, aménagement de l’environnement de travail,)
Oui
Non



Rappel des critères d’éligibilité principaux

Conditions énumérées dans l’article 5 et tenant à la fois :
Conditions tenant au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service

de la faisabilité technique
bon fonctionnement de l’activité en télétravail
maintien de l’efficacité et de la performance collective et individuelle
le nombre de Salariés télétravailleurs sur une même journée est compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité, afin d’en assurer la continuité.

Conditions tenant au Salarié 
Ancienneté de 8 mois sur le poste, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans être inférieure à 4 mois ;
une autonomie suffisante, la capacité à savoir organiser et gérer leur travail, l’absence d’un besoin de soutien managérial rapproché ;
la maîtrise des compétences à exercer et le sens des responsabilités ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la capacité de répondre aux exigences techniques et opérationnelles minimales requises du poste pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;
la maîtrise de l’environnement de travail et sa capacité à exploiter régulièrement et correctement les NTIC pour la collaboration avec ses interlocuteurs. (Exemples : outils collaboratifs, connexions VPN, etc.) ;
la capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée.

Conditions tenant au lieu de télétravail

domicile du Salarié.
environnement propice à la réalisation de son activité, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
disposer d’une connexion internet privée sécurisée 
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile ou VOIP et permettre des conversations confidentielles,
Le Salarié qui sollicite un passage en télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournira : une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique, une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile sans accueil de public. Cette assurance couvrira sa présence pendant ses journées de télétravail ; une attestation sur l’honneur attestant que son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table et d’une chaise adaptés.

ANNEXE 3

Exemple de formulaire de l’entretien de télétravail ci-dessous :


Formulaire de l’entretien de télétravail




Employeur

Collaborateur









Bilan du point de vue du salarié :