ACCORD PRINCIPES DIRECTEURS QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 





Objet : Principes directeurs - Qualité de vie au travail, Egalité professionnelle Femme/Homme, Déconnexion

Le 02 janvier 2019




ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TRANSAVIA FRANCE, société par actions simplifiées au capital de 18.500.000,00 euros, dont le siège social est situé au 3 allée Hélène Boucher, Zone Orlytech, 91550 Paray Vieille Poste, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 492 791 306, dont les cotisations légales sont versées sous le numéro 910293051718001011 à l’URSSAF située à Montreuil (93) dûment représentée par  , en sa qualité de Président Directeur Général (ci-après l’ « Employeur » ou la « Société »),
Ci-après dénommée « l’entreprise ou TRANSAVIA FRANCE »
D’une part,
 , Délégués Syndicaux Confédération Générale du Travail Syndicat (CGT Transports, 236 rue de Paris – Case n°423 – 93514 Montreuil Cedex),
Ci-après dénommé « la CGT»
De seconde part,
 , Délégués Syndicaux CFDT-FGTE & Aériens 47/49 avenue Simon Bolivar 75950 PARIS Cedex 19 
Ci-après dénommé « la CFDT »
Et
 , Délégués Syndicaux SPL-CFDT 47/49 avenue Simon Bolivar 75950 PARIS Cedex 19
Ci-après dénommé « le SPL-CFDT »

De troisième part,
  ,  Délégués Syndicaux  du Syndicat National des Pilotes de Ligne (SNPL France ALPA, Roissy Pôle le Dôme, 5 rue de La Haye BP 19955 – Tremblay-en-France 95733 ROISSY CDG Cedex),
Ci-après dénommé « le SNPL France ALPA »
De quatrième part,
Et ci-après dénommées ensemble « les Parties»,




ACCORD PRINCIPES DIRECTEURS QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Préambule
Article 1 : Accompagner le développement de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle et assurer la réussite de l’accord
Impliquer les acteurs
Le chef d’entreprise et le Directeur des Ressources Humaines
Les managers et les responsables RH
Les salariés, les associations, les groupes d’innovation
Le rôle du CSE et de la CSSCT 
Le rôle des référents Qualité de vie au travail
Déployer les engagements issus de l’accord

Article 2 : Qualité de vie au travail dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif
	2.1 Sensibiliser les salariés à la Qualité de vie au travail
	2.2 Développer la mixité des candidatures et assurer l’égalité de traitement dans le 	processus de recrutement 
	2.3 Promouvoir Transavia au sein du système éducatif
2.4 Sensibiliser les collaborateurs aux salariés en situation de handicap et nommer un 	référent handicap 

Article 3 : Qualité de vie au travail et égalité femmes/hommes tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise

Poursuivre l’amélioration des conditions de travail
Promouvoir l’égalité salariale 
Égalité salariale homme/femme
Analyse comparée des écarts de rémunération et correction des éventuels écarts injustifiés

Soutenir la formation professionnelle
Garantir le même accès à la formation professionnelle
Assurer un accès prioritaire à la formation au retour d’absence de longue durée
Organisation et déroulement des formations professionnelles

Accompagner l’évolution professionnelle 
Des évolutions professionnelles soutenues
Un entretien professionnel au retour d’une absence longue durée



Préserver la santé des salariés
L’implication des acteurs de l’entreprise dans la prévention 
La prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
A/Identifier, former et sensibiliser
B/Sensibiliser aux addictions 
La création de dispositifs de résolution des situations difficiles
A/Dispositifs de résolution de la « médiation Qualité de la vie au travail »
B/Dispositif de résolution amiable par anticipation de conflit juridique pour des situations individuelles 
Une Charte de prévention des comportements pouvant être sources de souffrance et/ou de stress au travail


Article 4 : Renforcer la qualité des relations de travail

4.1 Maintenir un dialogue de qualité  
Soutenir un dialogue social de qualité
Favoriser l’expression des salariés 
Développer un outil de mesure de la satisfaction salariée : Employe Promoter Score (EPS) 
Prévenir les incivilités 
4.2.1 Une Charte de la courtoisie
4.2.2 Création de vidéos de présentation des métiers
4.2.3 Une procédure et une formation liées à la gestion des passagers indisciplinés
	
Article 5 : Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

Gérer l’utilisation des outils numériques et la déconnexion 
Une charte Système d’information et Guide du « Savoir se déconnecter »
Des pratiques individuelles et collectives 
Une animation de la déconnexion 
La possibilité de garder le lien social avec l’entreprise

5.2 Prendre en compte l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans l’entretien professionnel 
5.3 Accompagner la parentalité et le soutien aux proches
5.3.1 L’informations relatives aux droits des parents
5.3.2 Le congé parental d’éducation
5.3.3 	Les examens prénataux obligatoires et procréation médicalement 			assistée 
Le congé de proche aidant
Le congé de présence parentale
 Soutenir les actions de solidarité : don de jours de repos 
Encourager une politique respectueuse de l’environnement 
Poursuivre et soutenir les actions de bien-être au travail

Article 6 : Durée de l’accord
Article 7 : Adhésion
Article 8 :  Révision de l'accord / Règlement des litiges
Article 9 : Comité de suivi
Article 10 : Dépôt



PREAMBULE
Transavia France souhaite continuer à développer sa politique d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Cet engagement illustre la volonté de Transavia France de placer l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés, le respect de l’égalité professionnelle au centre des préoccupations de l’entreprise et de ses salariés.

Convaincues que la mixité et la diversité sont aussi de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires souhaitent continuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces enjeux nécessitent une mobilisation des acteurs de l’entreprise, Direction, Managers, Salariés, Organisations Syndicales, afin que l’ensemble de l’entreprise porte une attention à l’épanouissement des salariés dans leur vie professionnelle mais aussi à une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les signataires souhaitent inscrire dans cet accord des pratiques déjà existantes et également introduire des approches et dispositifs nouveaux.

Les parties, concernées par des spécificités métiers, ont souhaité décliner cet accord principes directeurs Qualité de vie au travail dans trois accords de déclinaison. Les accords de déclinaison PNC et PNT vaudraient avenants aux accords collectifs d’entreprise PNC et PNT. L’accord Principes directeurs et les accords de déclinaison forment un ensemble.

Aussi, l’entreprise s’engage à ne signer l’accord Principes directeurs et les accords de déclinaison métiers qu’à la condition que lesdits accords soient signés à la majorité des organisations syndicales représentatives tant catégorielles qu’inter-catégorielles pour chaque catégorie métier PS, PNC, PNT.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de cinq domaines dont les objectifs sont :
Accompagner le développement de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle
Développer la qualité de vie au travail dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif
Développer la qualité de vie au travail et l’égalité femmes/hommes tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise
Renforcer la qualité des relations de travail 
Concilier la vie professionnelle et personnelle.

Les parties à la négociation du présent accord et des accords de déclinaison se sont réunies d’une part en réunion de négociation inter catégorielle les 27 septembre et 25 octobre 2018 et d’autre part, en réunion de travail catégorielle pour le PNC le 16 octobre, le 5 novembre et le 12 novembre, pour le PS le 12 octobre et le 26 octobre et pour le PNT, le 10 octobre, le 16 octobre et le 8 novembre 2018.

Le présent accord et les accords de déclinaison métiers constituent le résultat des négociations en applications des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

Article 1 : Accompagner le développement de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle et assurer la réussite de l’accord

L’amélioration de la qualité de vie au travail implique tous les acteurs de l’entreprise, des salariés à la Direction.

Afin de mobiliser l’ensemble des acteurs, de placer les questions de la qualité de vie au travail au cœur de nos préoccupations et d’accompagner la mise en œuvre opérationnelle des dispositions du présent accord et des accords de déclinaison métiers, les parties conviennent du déploiement d’un dispositif de communication adapté.

Impliquer les acteurs

Le chef d’entreprise et le Directeur des Ressources Humaines
Le chef d’entreprise et le Directeur des Ressources Humaines s’assurent de la bonne application de cet accord et des accords de déclinaison dont ils veillent à l’appropriation.

Les managers et les responsables Ressources Humaines
Les managers ainsi que les responsables de la fonction Ressources Humaines ont un rôle essentiel dans le développement de la qualité de vie au travail et le respect de l’égalité professionnelle.

Ils portent une attention particulière aux collaborateurs, à leur charge de travail, à l’organisation et conditions du travail, à la reconnaissance du travail et à leur développement.

Les salariés, les associations et les groupes d’innovation
Selon le Code du travail, les salariés sont investis d’une obligation de « prendre soin, en fonction de leur formation et selon leur possibilité, de leur santé ainsi que celle des autres personnes concernées par leurs actes ». Transavia s’engage à ce que les salariés bénéficient d’information sur d’éventuels risques et si nécessaire, pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité.
Tout salarié, en fonction de ses moyens, doit signaler toute situation préoccupante auprès des personnes suivantes : manager, responsables Ressources Humaines, Commission santé, sécurité et conditions de travail, médecine du travail.

Transavia France soutient les groupes d’innovation qui participent aux actions de qualité de vie au travail.

Les associations contribuent pour leur part, au quotidien, à favoriser la qualité de vie au travail des salariés.

Le rôle du Comité social et économique et de la Commission santé, sécurité et conditions de travail
Le Comité social et économique (CSE) a pour mission de viser à l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise par l’attention portée aux conditions d’emploi et de travail, à la durée du travail et à la formation professionnelle. 

La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) a pour mission d’assurer avec le CSE une information et une vision partagée et réciproque des questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail des salariés de la société. 

Le rôle des référents Qualité de vie au travail 
Des référents Qualité de vie au travail, deux par métier PNC, PNT et PS seront désignés pour assurer la mission d’aider au bon déploiement, en proximité, de l’accord et des accords de déclinaison. A ce titre, ils peuvent saisir la Direction pour tout sujet portant sur les dispositions de l’accord.
Les référents Qualité de vie au travail sont désignés, pour la durée de l’accord, par la Direction des Ressources Humaines et le management suite à un appel à volontariat. 

1.2 Déployer les engagements issus de l’accord

Les parties signataires, convaincues que la réussite de l’accord est subordonnée à sa connaissance par tous les acteurs de l’entreprise, prévoient que le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 
Sa mise en place fera l’objet d’une communication spécifique à l’ensemble des salariés. 

Afin que les engagements pris par l’entreprise soient connus de tous, une note d’information synthétique des dispositions issues de l’accord sera élaborée et remise à chaque nouveau salarié embauché et à tout manager nouvellement promu.

Afin que les managers puissent s’approprier les nouvelles dispositions applicables dans l’entreprise, des réunions spécifiques seront organisées avec eux.
Chaque manager sera ainsi en mesure d’évoquer les engagements de l’accord avec ses collaborateurs et sera en mesure de répondre aux éventuelles interrogations.

Article 2 : Qualité de vie au travail dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif

2.1 Sensibiliser les salariés à la Qualité de vie au travail

Transavia France s’engage à ce que les salariés soient sensibilisés à la Qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, une attention particulière sur ces thèmes sera portée dans le livret d’accueil remis aux nouveaux salariés intégrant l’entreprise. 
Afin de sensibiliser les managers de l’entreprise, les thèmes de la Qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle seront abordés dans le « Guide Manager ». Ce dernier sera complété par les nouvelles dispositions.
Ces actions seront réalisées au premier semestre 2019.


2.2 Développer la mixité des candidatures et assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement 

Afin d’assurer la mixité des emplois, Transavia France s’engage à veiller à l’égalité dans le cadre de son processus interne et externe de recrutement.
Les libellés des offres d’emploi et de fiches de poste de Transavia France ne font pas référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante. Transavia France s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent accessibles et attractives les offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance.

Le processus de recrutement doit être égalitaire et se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection doivent être identiques. 
Les recrutements sont basés sur les compétences, les qualifications et les expériences professionnelles des candidats.
Des informations personnelles, sans lien avec la tenue du poste, ne pourront être demandées aux candidats.  

L’objectif de Transavia France est la recherche d’une répartition équilibrée des postes entre les femmes et les hommes. 
Constatant que les femmes et les hommes sont sous-représentés dans certains domaines d’activité, l’entreprise s’engage dans ses recrutements à « shortlister » au moins une femme sur les postes sur lesquels les hommes sont sur-représentés ou au moins un homme sur les postes sur lesquels les femmes sont sur-représentés. Les métiers seront à identifier.

Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’entreprise.

2.3 Promouvoir Transavia au sein du système éducatif

Transavia France s’est engagée dans une politique de coopération avec le système éducatif. Les jeunes, vivier de demain, constituent en effet une cible privilégiée et un atout pour l’entreprise.
Dans ce contexte, les signataires encouragent toute initiative ayant pour objet, dès la scolarité, de promouvoir les métiers de l’aérien et plus particulièrement ceux liés à la maintenance aéronautique. 

Convaincue que le développement de partenariats avec des écoles et organismes divers permet d’identifier au plus tôt les jeunes talents, Transavia France s’engage à poursuivre ses actions de communication en direction des écoles et continuera à se rendre dans des salons et forums afin d’identifier de potentiels candidats. Dans cette perspective, une communication plus importante envers les écoles sera réalisée.  

Transavia France s’engage à poursuivre sa démarche d’accueil en faveur des stagiaires de 3ème et de formation supérieure dans une proportion permettant un suivi de qualité des stagiaires.  
En outre, Transavia France continue à développer fortement sa politique d’alternance.


2.4 Sensibiliser les collaborateurs aux salariés en situation d’handicap et nommer un Référent handicap

Transavia France désigne un référent handicap afin de sensibiliser les collaborateurs à la situation des salariés en situation de handicap et de leur faire bénéficier d’un interlocuteur dédié. Ce référent sera désigné au cours du premier trimestre 2019. Le référent handicap reçoit sur demande les salariés qui souhaitent des renseignements sur le handicap en entreprise ou porteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Une rubrique « Handicap » est créé au sein de l’intranet. Le nom et les coordonnées du référent handicap y seront publiés. 

Une campagne de sensibilisation relative au handicap sera réalisée annuellement lors de la semaine du handicap.

Article 3 : Qualité de la vie au travail et égalité femmes/hommes tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise 

Poursuivre l’amélioration des conditions de travail

Les changements économiques, sociétaux et technologiques impactent nos organisations du travail, nos modes de travail et nos outils de travail. 

Transavia souhaite mettre en œuvre une politique en faveur de l’amélioration des conditions de travail via la performance des outils de travail.
Une démarche de diagnostic des postes de travail des salariés sera engagée. Ce diagnostic pourra déboucher sur des propositions d'actions concrètes permettant d’améliorer les outils/postes de travail des salariés.
L’accélération des rythmes, des niveaux de sollicitations et le développement de la polyvalence constituent également des facteurs d’intensification du travail.

Bien que cette question recouvre des réalités complexes qui peuvent être difficiles à appréhender dans leur ensemble, un des moyens proposés pour mieux la prendre en compte est d’intégrer l’échange sur la charge de travail dans les pratiques managériales.

Une attention particulière sera portée à cette question à l’occasion de l’entretien professionnel. 

En cas de dépassement d’horaires fréquents et significatifs, le manager s’entretiendra avec la personne concernée afin d’évaluer la charge de travail et si nécessaire, définir un plan d’action pour mettre en adéquation temps et charge de travail.

Promouvoir l’égalité salariale

Egalité salariale homme/femme
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, Transavia France garantit à l’embauche un niveau d’emploi et un niveau de rémunération identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualifications et/ou d’expérience. 

Analyse comparée des écarts de rémunération et correction des éventuels écarts injustifiées
Transavia France apporte une attention toute particulière aux rémunérations des salariés. Il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
Une analyse comparée pour réduire les éventuels écarts de rémunération est réalisée chaque année. 

Soutenir la formation professionnelle

L’accès à la formation est un élément important pour assurer un développement professionnel de chaque collaborateur.

	3.3.1 Garantir le même accès à la formation professionnelle
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires s’entendent à garantir le même accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

De même, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein.

	3.3.2 Accès prioritaire à la formation au retour d’absence de longue durée
Chaque salarié de retour d’une absence de longue durée a un accès prioritaire à la formation.
L’entretien professionnel de retour après une longue absence, à l’initiative du manager ou du salarié, est l’occasion de déterminer les besoins en formation en vue de la reprise d’activité. 

	3.3.3 Organisation et déroulement des formations professionnelles

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, Transavia France s’engage à :
- Privilégier les formations à distance ; 
- Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ; 
- Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
- Communiquer aux salariés suffisamment en amont les dates et lieu de formation ;
- Continuer à développer les outils d’auto-formation et le e-learning. 

Afin de permettre un apprentissage optimal des salariés pendant les sessions de formation et dans un souci de respect des interlocuteurs, Transavia France encourage la déconnexion pendant les formations, sauf si les besoins de l’exploitation le nécessitent.

Accompagner l’évolution professionnelle

Des évolutions professionnelles soutenues 
Les parties signataires souhaitent améliorer la visibilité des parcours professionnels au sein de l’entreprise afin de satisfaire des perspectives d’évolution des salariés.

Le salarié peut exprimer son souhait de mobilité auprès de son manager et/ou à son Responsable Ressources Humaines. L’entretien professionnel est, également, l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager sur ses souhaits de mobilité professionnelle. 

Un entretien professionnel au retour d’une absence de longue durée 
A l’issue d’une absence de longue durée, un entretien professionnel sera réalisé et formalisé par le manager en lien avec le Responsable des Ressources Humaines suivant le retour du salarié. 
Cet entretien peut être initié par le manager ou le salarié. Il permet de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié. 
Au cours de cet entretien, il pourra être examiné les éventuels besoins en formation accompagnant le retour à l’emploi. 

Préserver la santé des salariés

3.5.1 L’implication des acteurs de l’entreprise dans la prévention 
Salariés, managers, représentants du personnel, instances représentatives et médecin du travail ont chacun un rôle à tenir dans la prévention des risques professionnels.

Les salariés concourent à la prévention des risques professionnels en respectant les instructions qu'ils reçoivent de leur employeur, notamment les consignes de sécurité et les instructions délivrées dans le règlement intérieur ou au cours de leur information et formation à la sécurité.
Les salariés doivent donc se conformer aux instructions qui leur sont données et doivent prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par leur acte au travail.

Un manager est l’observateur quotidien de ses collaborateurs. Il est donc en mesure de détecter des signaux d’alerte au quotidien. En cas d’observation de signaux d’alerte, il doit en informer la Direction des Ressources Humaines et contribuer à la gestion de la situation.

Les représentants du personnel ont également un rôle d’alerte auprès du management et de la Direction des Ressources Humaines.

Le médecin du travail a un rôle de prévention et d’alerte auprès de la Direction de l’entreprise dans le cadre de son suivi des salariés de l’entreprise et des propositions/recommandations en matière de prévention.

La CSSCT participe activement à la mise en place des actions de prévention concernant la santé et la sécurité des salariés et rend compte au CSE de ses actions ; le CSE consacrant au cours de quatre sessions dans l’année un point spécifique sur ces sujets.

Des campagnes d’information et de prévention sur différents thèmes tels que le don du sang, la prévention de certains risques, l’alimentation… seront réalisées chaque année.

3.5.2 La prévention des risques psychosociaux (RPS)
Transavia France fait le choix d’agir efficacement sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) qui est au cœur du dispositif d’amélioration des conditions de travail et, conformément à sa responsabilité d’employeur, s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque. 
Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

A/Identifier, former et sensibiliser
Les parties conviennent de créer les dispositifs suivants de prévention des RPS :
- Sensibilisation des salariés et formation des managers, des collaborateurs avec des responsabilités d’encadrement et des membres du CSE incluant les membres de la CSSCT sur les RPS ainsi que sur les dispositifs de prévention du harcèlement au cours de l’année 2019 ;
-Conduite d’actions de formation dans les équipes où seraient identifiées des situations à risque ;
-Mise en place d’une hotline spécifique d’écoute en cas de situation le nécessitant. Cette hotline pourrait être également déclenchée à la demande d’un salarié.
 
B/Sensibilisation aux addictions 
En relation avec le médecin du travail, Transavia France décidera de mettre en place des actions de prévention aux addictions. 
Cette démarche est un outil au service de la sécurité au travail et de la sécurité des vols.

3.5.3 La création de dispositifs de résolution des situations difficiles

A/Dispositif de résolution de la « médiation Qualité de vie au travail »
Ce type de dispositif « médiation Qualité de vie au travail » fait partie de la démarche qualité de vie au travail. Elle a pour objet d’instaurer un espace où des salariés peuvent reconstruire un dialogue par l’intermédiaire d’une personne extérieure à l’entreprise, neutre, impartiale et indépendante dont le rôle va être de créer le lien ou le recréer, régler le conflit en amenant les parties à trouver des solutions. 
Les parties à la « médiation Qualité de vie au travail » doivent être d’accord pour s’engager dans cette démarche. Elle pourra se mettre en place après la réalisation d’un diagnostic préalable par l’organisme en charge de conduire la médiation.

Ce dispositif de « médiation Qualité de vie au travail » ne se substitue pas à la mission des managers et/ou Responsables Ressources Humaines chargé(e)s de réguler et gérer les situations difficiles.

B/Dispositif de résolution amiable par anticipation de conflit juridique pour des situations individuelles 
Transavia France souhaite expérimenter la mise en place d’un dispositif de résolution amiable par anticipation de conflit juridique pour des situations individuelles afin de permettre aux salariés individuellement de rechercher en premier lieu une solution non contentieuse à un litige avec l’entreprise.
Une information sur le dispositif sera communiquée.

3.5.4 Une charte de prévention des comportements pouvant être sources de souffrance et/ou de stress au travail
Transavia France diffusera, avant la fin de l’année 2019, auprès de l’ensemble des salariés une Charte de prévention des comportements pouvant être sources de souffrance et de stress au travail.

Article 4 : Renforcer la qualité des relations de travail

La bienveillance et le respect sont des attitudes essentielles dans les relations de travail.
Par cet accord, Transavia souhaite promouvoir une relation de confiance, qui doit se manifester tant vis-à-vis de ses clients que vis-à-vis de ses salariés. C’est pourquoi, des démarches concrètes doivent être encouragées. 

Les signataires de l’accord conviennent ainsi de l’importance de développer de bonnes relations de travail :
En soutenant un dialogue social de qualité ;
En poursuivant le développement d’espaces d’expression des salariés ;
En renforçant la prévention des incivilités en interne et en accompagnant la gestion des incivilités en externe.

4.1 Maintenir un dialogue de qualité  

4.1.1 Soutenir un dialogue social de qualité 
Par le partage d’informations, la poursuite d’une politique contractuelle dynamique et des actions sur la qualité de vie au travail, les parties entendent soutenir un dialogue social de qualité. 

4.1.2 Favoriser l’expression des salariés
Transavia France souhaite continuer à consacrer des temps d’expression directs et d’échanges de proximité avec les salariés de l’entreprise.
Les permanences récurrentes à la salle de préparation des vols d’Orly, les permanences sur les bases et le dispositif d’échange « à vos questions », une fois par mois, sont autant de dispositifs qui favorisent cet objectif. 
Ces échanges de proximité permettent également de renforcer le lien entre les catégories de personnel qui est un facteur de qualité de vie au travail.

Le réseau social interne de l’entreprise permet également aux salariés de s’exprimer et de questionner l’entreprise et les salariés entre eux sur différents sujets.
Les « captain speaking » sont des moments privilégiés avec la direction au cours desquels les salariés ont également la possibilité de s’exprimer. 

	4.1.3 Développer un outil de mesure de la satisfaction salariée : Employe Promoter Score (EPS) 
Toujours dans l’objectif de favoriser une expression des salariés de l’entreprise, Transavia développera un EPS afin de mesurer la satisfaction des salariés à l’instar de ce qui existe pour nos clients.

4.2 Prévenir les incivilités 

4.2.1 Une Charte de la courtoisie
Les parties signataires soulignent que travailler ensemble impose le respect des règles et des attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation, menace ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toute sorte et de toute forme de discrimination. 
Par ailleurs, afin de favoriser la prévention des incivilités internes, Transavia mettra en place une charte de la courtoisie qui sera annexée au règlement intérieur.

Une campagne de sensibilisation sera dédiée au déploiement de la charte.

Tout comportement, attitude ou conduite non respectueux envers des collègues pourra être signalés à la Direction de l’entreprise. Un dispositif d’alerte interne sera mis en place.

4.2.2 Création de vidéos de présentation des métiers
 Dans le but de renforcer les liens entre les différentes catégories de personnel et la compréhension des métiers de chacun, Transavia France poursuivra la réalisation de vidéos adressés à l’ensemble du personnel.

4.2.3 Une procédure et une formation liées à la gestion des passagers indisciplinés
Les parties reconnaissent que les violences et les incivilités externes entrainent une dégradation des conditions de travail des salariés en relation avec les clients.

Transavia France a souhaité mettre en place une procédure concernant les passagers ayant eu un comportement inadapté aux obligations de sécurité des vols. 

La compagnie entend obtenir l’autorisation de refuser un vol à un passager dont le comportement est incompatible avec l’obligation de sécurité en vol.

Par ailleurs, des formations adaptées à la gestion des passagers indisciplinés seront dispensées au Personnel Navigant.

Article 5 : Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle 

Parce que Transavia France considère qu’œuvrer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle participe au bien-être, à l’épanouissement et à l’engagement du salarié, elle souhaite développer des dispositifs pour améliorer la qualité de vie sur le lieu de travail ainsi que poursuivre des actions concrètes permettant une meilleure organisation du temps de travail et des conditions de travail.


5.1 Gérer l’utilisation des outils numériques et la déconnexion 

5.1.1 Une Charte Système d’information et un Guide du « Savoir se déconnecter »
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables…) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des salariés. 
Une Charte informatique, annexée au règlement intérieur, est mise à disposition de chaque salarié sur l’intranet de l’entreprise. Le salarié est informé de cette mise à disposition au moment de son intégration. Cette Charte définit les conditions de bonne utilisation des outils informatiques fournis par Transavia et s’impose à chaque salarié. 

Au-delà de ces règles visant à la protection des parties, une utilisation excessive ou incontrôlée des nouvelles technologies peut conduire à un effacement progressif entre vie professionnelle et vie personnelle.
La correcte maitrise de l’ensemble des outils de communication est donc un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et donc de qualité de vie au travail.

Un guide du « Savoir se déconnecter » sera créé et communiqué à chaque nouvel embauché et chaque nouveau manager promu. 

5.1.2 Pratiques individuelles et collectives
Il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être considérée comme inappropriée. 
Les salariés ont la liberté de se déconnecter en dehors de leur temps de travail.
Durant le temps de travail, le fait d’être dérangé(e) en réunion, lors d’une formation, pendant un entretien professionnel ou lors d’un rendez-vous, sauf urgence liée à l’exploitation, peut être jugé perturbateur, désagréable et irrespectueux par ses interlocuteurs.

Parce que la déconnexion sur le temps de travail dans des moments particuliers correspond également à un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs, le présent accord encourage la non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables pendant le temps de travail dédiés aux réunions, temps de briefing, entretiens individuels, formations, entretiens professionnels et rendez-vous avec la clientèle...
Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés en adoptant dans ses actions et comportements les bonnes pratiques évoquées ci-dessus.

5.1.3 Une animation de la déconnexion
Afin de promouvoir les bonnes pratiques de déconnexion au sein de l’entreprise, une animation du savoir-faire numérique est organisée chaque année.

5.1.4 La possibilité de garder le lien social avec l’entreprise
En cas d’absence, les salariés auront la possibilité, s’ils le souhaitent, de préserver leur lien avec l’entreprise.
Pour ce faire, ils pourront continuer à avoir accès, pendant leurs absences, au réseau social de l’entreprise ainsi qu’à son intranet. 


5.2 Prendre en compte l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échange et de partage entre le salarié et son manager. Ce moment privilégié permet notamment au manager et au salarié d’échanger sur l’organisation du travail, la charge de travail et son impact sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. Il constitue le moment propice pour évoquer la maitrise du salarié de ses outils numériques et plus globalement pour évoquer le thème de la déconnexion.

Pour ce faire, le support permettant la réalisation de l’entretien professionnel, diffusé sur l’intranet de l’entreprise, sera adapté.


5.3 Accompagner la parentalité et le soutien aux proches

5.3.1 L’informations relatives aux droits des parents
Afin d’informer les salariés sur les démarches à entreprendre et droits liés, notamment, aux congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, Transavia France met à disposition sur l’intranet de l’entreprise un livret de parentalité à destination des futurs parents.
Transavia France veillera à ce que le guide de parentalité soit régulièrement mis à jour en intégrant les dispositions spécifiques à ce sujet du présent accord et des accords de déclinaison.
Par ailleurs, une étude d’opportunité sera lancée sur l’adhésion de Transavia à une crèche interentreprises près du lieu de travail.

5.3.2 Le congé parental d’éducation
Transavia France rappelle que le congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant. 
En outre, un salarié ayant épuisé ses droits au congé parental d’éducation peut demander à bénéficier d’un congé sans solde jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant à l’issue du congé parental d’éducation sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 4 ans au sein de l’entreprise.

5.3.3 Les examens prénataux obligatoires et procréation médicalement assistée (PMA) 
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux.

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) dont la fécondation in vitro (FIV), les différents services veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings sous réserve de présentation d’un certificat médical.

5.3.4 Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Les salariés bénéficient de ce congé sans condition d’ancienneté.

5.3.5 Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.

Il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

5.4 Soutenir les actions de solidarité : don de jours de repos 

Convaincues que la solidarité entre les salariés est présente au sein de Transavia France, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre le recours possible au dispositif de don de jours de repos.

Le don de jours de repos est ouvert : 
- au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité 
- au salarié qui doit s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Un certificat médical détaillé, établi par le médecin doit attester de la gravité de la pathologie au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition que cette personne soit :

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra informer son manager et/ou Responsable Ressources Humaines. 

Une période de recueil de dons pourra être ouverte pendant une période déterminée. Une note d’information précisant les modalités du dispositif sera adressée à l’ensemble du personnel.

Le RRH ou le manager du salarié concerné, qui lui aura préalablement donné son accord, informera la Direction des Ressources Humaines de cette situation individuelle. 

Les salariés versent, sur la base du volontariat, un don d’un ou plusieurs jours. Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
- Jour correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
- Jours de RTT
- Jours de récupération

Le ou la salariée bénéficiaire pourra alors utiliser les jours recueillis dans le fonds pour couvrir tout ou partie de l’absence.
Dans l’hypothèse où les dons récoltés excèderaient la durée de cette absence, il est convenu que les jours non utilisés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre salarié. 
Dans l’éventualité où deux dons seraient ouverts concomitamment, les jours restants dans le fonds seront répartis équitablement.
A épuisement, un nouvel appel au don pourra alors être réalisé.

5.5 Encourager une politique plus respectueuse de l’environnement 
En vue de faciliter l’organisation des trajets quotidiens domicile/travail pour les salariés, de réduire notre empreinte carbone, un dispositif de co-voiturage est mis en place.
Des bornes de recharge de véhicule électrique sont mises en place au parking du siège de l’entreprise.

5.6 Poursuivre et soutenir les actions de bien-être au travail 
Transavia France favorise le développement des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise.

L’entreprise apporte son soutien à certaines initiatives personnelles des salariés via la plateforme « Support’Air ».
Ce dispositif permet à un collaborateur de formuler une demande de soutien à Transavia quand sa demande porte un projet environnemental, social, humanitaire, sportif ou associatif. 

Transavia France soutient d’autres projets d’innovation participatifs tels que INovYou. Il s’agit d’un groupe ouvert à tous, dans lequel les collaborateurs peuvent déposer leurs innovations. Un suivi et un accompagnement des projets sont effectués.

Une journée Qualité de vie au travail sera organisée annuellement en juin. Cette journée permettra en outre de renforcer les liens entre les différentes catégories de personnels. 

Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Il prend effet à compter de sa signature pour les exercices 2019, 2020, 2021 et 2022. 
Article 7 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle mais portera sur la totalité de l’accord.  Pour chaque catégorie métier (PS, PNT, PNC), elle ne pourra se limiter à cet accord mais devra nécessairement porter sur l’ensemble des termes des accords (accord Principes généraux et accord(s) de déclinaison concerné(s)).
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 8 :  Révision de l'accord / Règlement des litiges
Par ailleurs, les différends qui pourraient surgir à propos de l'application du présent accord feront l'objet d'une tentative préalable de règlement amiable entre les parties présentes à la négociation. Un délai de 10 jours à compter de la réception de la lettre recommandée informant les parties à l’accord est prévu pour ce faire.
Tout différend qui n'aurait pas trouvé sa solution par la voie amiable, pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 9 : Comité de suivi 
Afin de suivre l’application de l’accord qualité de vie au travail, égalité femmes/hommes et déconnexion ainsi que des accords de déclinaison PS, PNC, PNT, les parties signataires conviennent de mettre en place un Comité de suivi afin de faire le bilan sur son application.
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions, un Comité de suivi sera instauré pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Ce comité, composé de deux (2) membres de la délégation de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et des accords de déclinaison et d’autant de représentants de la Direction, aura pour mission de suivre l’application des règles définies dans le présent accord. Les membres de la délégation de chaque organisation syndicale représentative signataire désignés pour siéger au Comité de suivi seront les référents Qualité de vie au travail pour chacune de ces organisations syndicales.
Le Comité se réunira 1 fois par an.

Article 10 : Dépôt
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions du Code du travail. 
Fait en 6 exemplaires, dont 1 exemplaire pour la DIRECCTE compétente.
Fait à Paray-Vieille-Poste, le 02 janvier 2019
Pour les organisations syndicales 			Pour Transavia France

											
 
  							Présidente Directrice Générale
CFDT

				


SPL-CFDT
						
				
 

CGT							


SNPL