ACCORD D’ENTREPRISE




ENTRE

La société UNSTOPPABLES, SAS dont le siège social est situé 805 Rue de la Roche Colombe à ETOILE SUR RHONE (26800), inscrite au RCS de ROMANS sous le numéro 881 842 041 00017, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,
				
										D’UNE PART


ET



L’ensemble du personnel de la société UNSTOPPABLES
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).

Ci-après dénommés « les salariés »

				
										D’AUTRE PART


PREAMBULE

La société UNSTOPPABLES intervient dans le développement et la commercialisation de logiciels de gestion de spas et de produits cosmétiques.

Compte tenu de son activité, la société UNSTOPPABLES est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

Néanmoins, les dispositions de la convention collective ne répondent pas aux besoins de la société UNSTOPPABLES dont un développement rapide est espéré sur les prochains exercices.
L’entreprise souhaite mettre en œuvre un mode de fonctionnement stimulant l’innovation et l’esprit d’équipe tout en bénéficiant de la souplesse nécessaire au recrutement et à la conservation des salariés dans ses effectifs.

L’activité de l’entreprise justifie notamment qu’une importante autonomie soit laissée aux salariés dans l’organisation de leur temps de travail.
Il est donc essentiel aujourd’hui d’adapter le régime collectif de l’entreprise à ses réels besoins. 

Dans cette perspective, la société et ses salariés font le choix de mettre en place une politique à la fois attractive et flexible en matière d’organisation du temps de travail.

Néanmoins, la convention collective applicable limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société UNSTOPPABLES et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article 
L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de cette organisation cyclique.

Les parties ont convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire.

Enfin, la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) comporte des dispositions relatives : 

à la majoration de salaire au titre des heures supplémentaires et du travail le dimanche ;
aux congés supplémentaires d’ancienneté pour les ETAM, ingénieurs et cadres ;
aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés ;
au préavis de licenciement des ingénieurs et cadres ;
à la prime de vacances ;
à l’indemnité de licenciement ;
à l’absence de délai de carence en cas d’indemnisation d’arrêt maladie ; 
à l’indemnisation complémentaire des salariés placés en activité partielle.

La direction et les salariés ont convenu que ces dispositions n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.

En effet, la politique salariale de l’entreprise est de privilégier des rémunérations supérieures aux salaires minima prévus par la convention collective applicable. 

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux relatives à l’indemnité de licenciement, aux congés supplémentaires d’ancienneté pour les ETAM, ingénieurs et cadres, aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés, au préavis de licenciement des ingénieurs et cadres, à la prime de vacances, au contingent d’heures supplémentaires, à la majoration de salaire relative au travail le dimanche et aux heures supplémentaires à l’instauration d’un délai de carence pour maladie, et à l’indemnisation complémentaire des salariés placés en activité partielle .

La société UNSTOPPABLES est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés. 

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué à son salarié le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 1er février 2021.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 23 février 2021, le projet d’accord a été approuvé par l’unique salariée de l’entreprise, et est donc considéré comme un accord valide.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.






ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article 
L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.


ARTICLE 3 – PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise. 

Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique. 

A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés.

Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées, et au-delà de la durée du travail légale en moyenne sur la période de référence.


ARTICLE 4 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures pour tous les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.


ARTICLE 5 – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
5.1. Majorations

L’ensemble des heures supplémentaires accomplies bénéficieront d’une majoration de 10 % y compris pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la huitième heure supplémentaire hebdomadaire.

5.2. Paiement des heures supplémentaires

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont réglées le mois de leur réalisation ou le mois suivant.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur un cycle supérieur à la semaine ou sous la forme d’une modulation, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle ou de la période de modulation.


ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1. Catégorie de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant les postes suivants : 

Responsable achat ,
Commercial,
Chef de projet,
Responsable produit, 
Responsable logistique, 
Technicien de maintenance,
Responsable administratif, 
Agent de production, 
Responsable marketing, 
Responsable communication, 
Informaticien, 
Community manager, 
Responsable SAV 
…

Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

6.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation de cette modification par le salarié.

6.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

6.4. Gestion des absences 

Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. 

Les absences du collaborateur réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

6.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés. 

Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante :

Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)

Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.

6.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire, le fichier ou l’outil numérique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé.

Le supérieur hiérarchique aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous son autorité, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de la charge de travail démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

6.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

6.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 6.3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

6.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.


ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. 

Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.

Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).

Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.

Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps.

A la demande des salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.


ARTICLE 8 – CONGES PAYES

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : 

a) La période de prise des congés ; 
b) L'ordre des départs.

L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ conformément aux dispositions de l’article D. 3141-6 du Code du travail.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.



8.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.

Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre.

Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre.


8.2. Fractionnement

Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congé au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.

Toutefois, les jours de congé ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour ouvrable supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.


ARTICLE 9 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT 

Les parties signataires ont souhaité harmoniser l’indemnité de licenciement pour toutes les catégories de salariés de la société. 

Il a donc été convenu de définir l’indemnité de licenciement pour l’ensemble des salariés de la société de la manière suivante : 

0,25 mois par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté,
puis 1/3 de mois à partir de 10 ans d’ancienneté. 

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est notamment établi que les salariés ne pourront pas bénéficier de l’indemnité de licenciement telle que prévue par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.


ARTICLE 10 – PREAVIS 

La convention collective applicable prévoit une durée de préavis de licenciement et de démission pour les ingénieurs et cadres, différente des autres catégories de salariés, qui est de 3 mois, et ce quelle que soit l’ancienneté du salarié. 

Les parties signataires ont souhaité que l’ensemble des salariés bénéficie de la même durée de préavis de licenciement et de démission peu importe leur catégorie. 

Les parties signataires ont convenu de définir la durée de préavis de licenciement de la manière suivante :

1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans 
2 mois pour les salariés à partir de 2 ans d’ancienneté. 

La durée du préavis de démission sera de 1 mois pour l’ensemble des salariés de la société, et ce quelle que soit l’ancienneté du salarié. 

Le salarié licencié qui a retrouvé un emploi pourra à sa demande être dispensé de préavis, et dans ses conditions il ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis. 

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est notamment établi que les salariés ne bénéficieront pas de la durée de préavis de licenciement et de démission prévue par la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques.


ARTICLE 11 – CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES AU TITRE DE L’ANCIENNETE

Le droit à jours de congés payés supplémentaires attribués au titre de l’ancienneté, tels qu’ils sont prévus par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques et tels qu’ils étaient attribués aux salariés jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, est supprimé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Il est donc établi que les salariés ne pourront pas bénéficier des congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté prévus par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.


ARTICLE 12 – PRIME DE VACANCES

La prime de vacances, telle que prévue par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, n’est plus à verser par la société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

La Société n’a pas d’obligation de paiement de prime, sauf en application de dispositions d’ordre public.

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est donc établi que les salariés ne pourront pas bénéficier de la prime de vacances telle que prévue par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.


ARTICLE 13 – INDEMNISATION MALADIE – DELAI DE CARENCE 

En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident non professionnel ou accident de trajet, les parties conviennent expressément que tout salarié remplissant les conditions fixées par la convention collective nationale actuellement en vigueur, bénéficiera d’un complément de salaire, uniquement à compter du 8ème jour calendaire d’arrêt de travail, et ce de manière dérogatoire aux dispositions de la convention collective.

Ce délai de carence s’applique à tous les salariés, cadres et non cadres dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Il est donc établi que les salariés ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au délai de carence réduit fixé par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

En revanche, passé le délai de carence, le montant du complément de salaire ainsi que sa durée s’effectueront dans le strict respect des dispositions conventionnelles de branche actuellement en vigueur au sein de la société.


ARTICLE 14 –MAJORATION DU TRAVAIL LE DIMANCHE

La majoration de salaire et le bénéfice d’un repos compensateur pour le travail le dimanche prévus par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques ne sont plus applicables à la société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées comme des heures normales, sous réserve des majorations pour heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

Il est donc établi que les salariés de la société ne pourront pas bénéficier de la majoration de salaire et du repos compensateur pour le travail du dimanche prévus par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.


ARTICLE 15 – INDEMNISATION COMPLEMENTAIRE D’ACTIVITE PARTIELLE

L’indemnisation complémentaire conventionnelle d’activité partielle prévue par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques n’est plus applicable à la société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

La Société n’a pas d’obligation de verser une indemnisation complémentaire aux salariés placés en activité partielle, sauf en application de dispositions d’ordre public.

Dans l’hypothèse où les salariés de la société seraient placés en activité partielle, ces derniers percevraient uniquement l’indemnisation légale. 

Ce régime se substitue à tout autre ayant été applicable à la société.

ARTICLE 16 – DUREE ET DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.


ARTICLE 17 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 18 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation prévue le 23 février 2021.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,
une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 


Fait à ETOILE SUR RHÔNE, le 1er février 2021

Pour la société UNSTOPPABLES				Pour le personnel de la société
Procès-Verbal de consultation

Annexe :

Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif