Accord par référendum 
Société  PROCESS TECHNOLOGY
Travail de nuit – travail en équipe de suppléance – travail en continu – forfait jours
Article L 2232-21 et suivants du code du travail


Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3122-15 et suivants du Code du travail sur le travail de nuit et les dispositions de l’article L 3132-16 du code du travail en ce qui concerne la mise en place d’une équipe de suppléance de fin de semaine, ainsi que les dispositions de l’article L 3132-14 sur le travail en continu ainsi que par les dispositions de l’article L 3121-58 et suivantes du code du travail sur le forfaits en jour.

Il a pour objet d'organiser le travail de nuit ainsi que les fins de semaine comportant les dimanches et jours fériés au sein de de la société Process Technology et ses établissements.

Il est précisé que la Société Process Technology intervient notamment pour le compte de sociétés sous-traitantes de l’industrie automobile.

Dans ce cadre, le personnel de la société Process Technology est chargé en particulier de procéder aux contrôles de la production des sociétés sous-traitante de l’industrie automobile sur le site desdites entreprises. Cette activité est organisée par équipes sous le contrôle de chefs d’équipes et/ou Responsable de site et/ou adjoint au Responsable de site.

Ces sociétés sous-traitantes travaillent en flux continu de nuit, dimanches et jours fériés compte tenu de l’accroissement des ventes automobiles.

La société Process Technology doit donc prendre en considération le mode organisationnel des sociétés donneuses d’ordre pour pouvoir pérenniser les contrats de prestations de contrôles conclus et ainsi assurer la continuité économique de son activité ainsi que celle de ses entreprises donneuses d’ordre.

Afin de répondre aux exigences de ses clients, la société Process Technology devra recourir au travail de nuit soit de manière systématique, soit faire appel à ce mode d’organisation du travail de façon ponctuelle en considération de la propre activité des sous-traitants automobiles.

La société Process Technology doit également mettre en place le travail dominical afin de répondre à la demande de ses co-contractants par la mise en place d’une équipe de suppléance de fin de semaine.

Les parties signataires ont considéré d’un commun accord qu'il est indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise consistant à contrôler la production des sociétés sous-traitantes de l’industrie automobile, de mettre en place le travail de nuit qu’il soit habituel ou ponctuel mais également le travail dominical et jours fériés par le biais d’une équipe suppléante.

Le présent accord prend en compte les impératifs économiques tout en assurant la protection de la santé du personnel concerné.

Le présent accord a pour objet de fixer les principes du recours au travail de nuit avec les précisions suivantes :

Les justifications du recours au travail de nuit
Les conditions de mise en place du travail de nuit
Le bénéfice d’un repos compensateur pour les travailleurs de nuit, ses modalités d’acquisition et de prise
La contrepartie financière au travail de nuit
Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Les mesures permettant de faciliter l’activité nocturne avec les responsabilités familiales et sociales
L’organisation du temps de pause.

Le présent accord a pour objet de fixer les principes du recours au travail de fin de semaine avec les précisions suivantes :

Les justifications du recours à la mise en place de suppléance de fin de semaine
Les conditions d’exercice de l’équipe de suppléance
La contrepartie financière au travail en équipe de suppléance de fin de semaine




Enfin, les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


Chapitre I Le travail de nuit


Article 1 – La nécessité de mettre en place le travail de nuit et définition du travail de nuit 

Pour les motifs invoqués dans le préambule du présent accord, la mise en place du travail de nuit est une nécessité pour la société Process Technology et concerne en conséquence les salariés affectés aux contrôles de la production des sociétés donneuses d’ordre.

Dans le périmètre visé par l'article 2 du présent accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22h00 et 6h00 du matin. Les parties ont décidé de retenir cette tranche horaire comme étant la période de travail de nuit.


Article 2 - Salariés concernés et organisation du travail de nuit 

Le présent accord a vocation à s'appliquer au personnel suivant :

Chef d’équipe, opérateurs, cariste, contrôleur qualité, agent de retouche, pontier, responsable de site, adjoint responsable de site, agent de contrôle final, grenailleur, assistante administrative.

Le travail de nuit sera organisé par roulement entre les salariés.




Article 3 - Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-5 du code du travail dont les dispositions sont les suivants : 

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
1° soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
2° soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L 3122-2 dans les conditions prévues aux articles L 3122-16 et L 3122-23 du code du travail.

Les parties considèrent qu’un salarié est considéré comme travailleur de nuit s’il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel au moins 3 heures de travail de nuit quotidiens ou s’il accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs, selon la définition de la période de travail de nuit de l’article 1.

Compte tenu de la planification des horaires des salariés et de l’organisation du travail dépendant directement des sociétés donneuses d’ordre, il est possible que certains salariés ne remplissent pas les conditions de travailleurs de nuit.

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord mais bénéficieront d’une rémunération majorée pour chaque heure de travail de nuit de 25% étant précisé que la période de travail de nuit en cas de travail exceptionnel de nuit est fixée conventionnellement de 22 heures à 6 heures.


Article 4 -  Durée des postes de nuit 

A l’exception des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travail de nuit comprise, pour tout ou partie, sur la période de référence du travail de nuit telle que définie à l’article 1.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 40 heures de travail effectif.



Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures, tout en respectant 11 heures de repos consécutif.

Les parties conviennent :

Pour les salariés en équipe de nuit la semaine :
 Qu’une plage quotidienne de travail nocturne a en principe une durée de 8 heures de travail effectif et sera entrecoupée d’une pause d'une durée de 20 minutes à l’issue de 6 h00 de travail effectif ; 

Qu’aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de 5 plages de travail nocturne par semaine.

Pour l’équipe de semaine, il pourra être dérogé à la durée (au-delà de 8 heures) et à la périodicité (au-delà de 5 jours/ semaine), sous réserve, le cas échéant, de l’autorisation de l’inspection du travail :
En cas de surcroît exceptionnel de travail ;
En cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents ;
En cas de survenance de pannes ou d’accidents qui ont entrainé l’arrêt de la chaine de production avec un impératif de rattrapage de la production

Pour l’équipe de semaine, chaque heure effectuée au-delà de huit heures ouvrira droit à un repos compensateur majoré selon les dispositions de l’article R 3122-3 du code du travail ou les dispositions en vigueur.

La date du repos sera fixée en accord avec la hiérarchie. 

Pour les salariés en équipe de nuit en fin de semaine (samedi et dimanche), les parties conviennent :

Que l’équipe de suppléance du week-end travaillera 12 heures de nuit étant précisé que le temps de travail se concentre sur 2 nuits et que le reste de la semaine est du temps de repos – cet aménagement du temps de travail est nécessaire afin de permettre la continuité de la production conformément aux dispositions des articles L 3122-17 et R 3122-7 du code du travail.


Article 5 - Contreparties au travail de nuit :


	5.1 repos compensateur des travailleurs de nuit 


5.1.1 Modalités d’acquisition du repos compensateur de nuit 

En contrepartie du travail de nuit, les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit telle que définie à l’article 3 ci-dessus bénéficieront d’un repos compensateur spécifique dont les modalités d’attribution et de prise sont définies aux a) – b) – c) – ci-après.

Principe d’acquisition du repos compensateur et période de référence 

Tout salarié travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur payé dit « repos compensateur de nuit » attribué sous réserve d’avoir réalisé un nombre d’heures de nuit au cours des périodes de référence ci-dessus précisées soit 3 heures de travail de nuit quotidiens ou s’il accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs, selon la définition de la période de travail de nuit (22 heures – 6 heures).

Acquisition du repos compensateur de nuit 

Les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur pour toute heure effectuée de nuit selon les modalités suivantes :

Un jour ouvré pour tout salarié qui réalise entre 270 heures et 1000 heures de nuit au cours de la période fixée à l’article 1.
Deux jours ouvrés pour tout salarié qui réalise plus de 1000 heures de nuit.

Suivi du travail de nuit

Il sera tenu, pour chaque salarié travailleur de nuit ou travaillant à titre occasionnel la nuit, un compteur individuel faisant apparaître, pour chaque période de paie, le cumul des heures de nuit effectuées depuis le début de l’année civile.


Ce suivi aura pour objet :

De déterminer le nombre d’heures de nuit effectivement travaillées afin de permettre l’octroi éventuel des heures de repos compensateurs / ou jours de repos compensateurs si les conditions sont remplies ;
D’effectuer la régularisation à l’issue de l’année civile ou en cours de période afin, le cas échéant, d’attribuer la qualité de travailleur de nuit aux salariés qui entreraient dans la définition des travailleurs de nuit du présent accord ;

Dans cette hypothèse, les salariés concernés bénéficieront du droit à repos compensateur selon les conditions fixées au a) ci-dessus.


5.1.2 Modalités de prise du repos compensateur de nuit 

Afin de permettre aux salariés de bénéficier du repos compensateur de nuit qu’ils auront acquis éventuellement avant le terme de la période de référence, un arrêté de compteur sera arrêté mensuellement.

Dès lors que le compteur fera apparaître un crédit de 1 jour, celui-ci devra être pris dans un délai de 6 mois suivant son acquisition.

L’exercice du droit à compensation se fait par journée complète de 8 heures.

La date effective de prise du repos compensateur de nuit sera arrêtée d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié sur demande de ce dernier.


5.1.3 information des salariés 

Une information individuelle figurant au bulletin de salaire est faite au salarié.

Le bulletin de paie du salarié fera apparaître la durée du « repos compensateur de nuit » portée à son crédit, le nombre de jours pris en cours d’année, et le solde de jours de repos compensateur de nuit.


5.1.4 Incidence des absences sur l’acquisition de jours de repos compensateur de nuit 

Le compteur de repos compensateur de nuit est alimenté par les heures de travail effectivement réalisées. En conséquence, les absences intervenues pendant la plage horaire de nuit n’ouvrent pas droit à l’acquisition du repos compensateur de nuit.

Les salariés entrés ou sortis de l’entreprise bénéficieront du droit au repos compensateur sous réserve de remplir les conditions d’acquisition ci-dessus définies.


	5.2 Majoration de salaire

Les parties conviennent de rémunérer les heures de nuit comprise dans la tranche 22h-6h avec une majoration de la base salariale contractuelle de 25%.


	5.3 Temps de pause 

Les salariés de nuit bénéficieront d’un temps de pause rémunéré de 20 minutes après l’accomplissement de 6 heures de travail consécutif.


5.4 Indemnité de panier

Les salariés bénéficieront du paiement d’une indemnité de panier à hauteur de la limite ACOSS révisable annuellement.


Article 6 - Sécurité – Equilibre vie personnelle – vie professionnelle :

La société Process Technology organisera les horaires des travailleurs de nuit avec une attention particulière, en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec leurs responsabilités familiales et/ou sociales.




6.1 la dispense du travail de nuit liée à certaines circonstances  


6.1.1 avis du Médecin du Travail 

Ne seront pas affectés à un poste de travail de nuit, les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.
Le salarié travailleur de nuit qui est déclaré inapte au travail de nuit par le Médecin du Travail sera affecté à un travail de jour.

Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.


6.1.2 les femmes 

Les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail, ne seront pourront être affectées à un travail de nuit.


6.1.3 les salariés en situation d’obligations familiales impérieuses 

Les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses auront manifesté leur refus d'un travail nocturne.

Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :

Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans (192 mois) à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.




6.2 les garanties concernant le passage d’un poste de nuit à un poste de jour 


6.2.1 Garanties résultant d’obligation familiales impérieuses 

Dans l’hypothèse d’un changement dans la vie familiale du salarié travailleur de nuit qui se retrouverait en situation d’obligations familiales impérieuses, il sera, sur présentation des justificatifs, réaffecté à un poste de jour.


6.2.2 salariés souhaitant postuler sur un poste de travail qui ne ressort pas du travail de nuit tel que visé par le présent accord 

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre une fonction de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes : lettre du salarié adressée à la Direction des ressources humaines exposant la candidature et ses raisons ; instruction de la demande par la Direction des ressources humaines ; réponse dans un délai d'un mois.

Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par une note annexée au bulletin de paye ou par affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.





En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités, faute de quoi ils pourront considérer le refus de l'employeur comme abusif et en tirer les conséquences.


6.3 les garanties visant l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités sociales 

La société Process Technology mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre à un salarié travailleur de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud’homal, pompier volontaire, etc….) d’assurer ses engagements.


6.4 le suivi médical adapté 

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel adapté qui a pour objet de permettre au Médecin du Travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification du travail de nuit.

Le médecin du travail doit être informé de toute absence pour cause de maladie des travailleurs postés et de nuit
Le médecin du travail analyse les éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail de nuit
Le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail posté et de nuit
Le médecin du travail fait, si besoin, des propositions d’aménagement de poste.





Article 7 - Egalité professionnelle 

La considération du sexe ne pourra être retenue :

 Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit dans les limites des dispositions de la convention collective applicable qui interdit le travail de nuit des femmes sauf pour certaines catégories ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour dans le respect des dispositions de la convention collective ;
 Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Ces dispositions sont également applicables aux salariés qui travaillent en équipe de suppléance de fin de semaine la nuit.


Article 8 - Formation professionnelle 

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, du droit individuel à la formation ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Ces dispositions sont également applicables aux salariés qui travaillent en équipe de suppléance de fin de semaine la nuit.



CHAPITRE II L’équipe de suppléance de fin de semaine


Article 9 – La mise en place de l’équipe de suppléance de fin de semaine


	9.1 la nécessité de la mise en place du travail en équipe de suppléance

La mise en place d’équipes de suppléance Samedi – Dimanche est nécessitée par la capacité des machines de production des donneuses d’ordre de la société Process Technology lesquelles doivent tourner en continu afin de répondre à la demande de l’industrie automobile.

Les équipes de suppléance de fin de semaine permettent ainsi un allongement de l’utilisation des équipements des entreprises donneuses d’ordres suivant les besoins liés aux contraintes de fabrication.

Les horaires réduits spéciaux de fin de semaine sont en conséquence une forme d’aménagement du temps de travail indispensable pour permettre à l’entreprise de répondre à la demande de contrôle de production des sociétés donneuses d’ordres, d’améliorer son fonctionnement, la fluidité de ses contrôles et le degré de satisfaction de ses clients.


9.2 le personnel concerné

Les dispositions au titre de l’équipe de suppléance ne concernent pas le personnel qui travaille soit seulement le samedi, soit occasionnellement le week-end.

Ce personnel n’est pas considéré comme travaillant en équipe de suppléance mais percevra une rémunération majorée de 100% pour les dimanche travaillés.

Les équipes de suppléance concernant un effectif réduit, pourront être renforcées en fonction des besoins ou au contraire être réduites en fonction d’une diminution des besoins d’utilisation des entreprises donneuses d’ordre en fin de semaine. Une nouvelle équipe pourra aussi être mise en place.

Ce mode de travail ne concerne que des salariés volontaires pour exercer ce mode de travail.


9.3 le retour au travail en semaine

Le faible effectif travaillant généralement dans ce mode de travail conduit également à préciser les modalités de passage au travail en semaine ainsi que les modalités de formation afin de faciliter pour les salariés concernés, le retour à une collectivité de travail et à un rythme de travail hebdomadaire classique.



9.3.1 la priorité pour le retour du travail en semaine

Les salariés travaillant en équipe de week-end disposent d’une priorité pour revenir sur un poste en semaine s'ils en font la demande par écrit à la Direction. Leur demande sera examinée et une réponse leur sera donnée dans le délai de deux semaines. A défaut de pouvoir accéder immédiatement à la demande, une proposition sera faite aux salariés intéressés dès qu'un poste en semaine correspondant à leur qualification et compétence se libérerait.

Par ailleurs, la priorité serait donnée, à compétence égale, au salarié dont le travail en équipe week-end engendrerait une perturbation démontrée de sa vie familiale ou de sa santé. 


9.3.2 périodes de repos en cas de changement d’affectation

Entrée en équipe de suppléance : le dernier jour de travail en horaire « normal » sera généralement le mercredi précédant la mise en place de l’équipe de suppléance. 

Lors du changement de mode horaire, les jeudi et vendredi précédant la période du samedi dimanche sont ainsi non travaillés et non rémunérés. 

Sortie d’une équipe de suppléance : les salariés qui travaillaient en équipe de suppléance reprendront une activité en horaire « normal » généralement à partir du JEUDI suivant immédiatement la fin de l’équipe de suppléance. Lors du changement de mode horaire, les lundi, mardi et mercredi suivant le samedi dimanche sont ainsi non travaillés et non rémunérés.


Article 10 – les conditions d’exercice du travail en équipe de suppléance de fin de semaine :


10.1 Le temps de travail :

Les salariés affectés à cet aménagement du temps de travail ne peuvent en aucun cas le cumuler avec d’autres modes de travail de la semaine. 
Les salariés travaillant en fin de semaine seront amenés à effectuer des plages de travail quotidiennes, soit de 6h00 à 18h00, soit de 18h00 à 6h00 les samedis et dimanches et jours fériés accolés à un week-end.

Les équipes de suppléance reposent sur la présence pendant le week-end de personnels travaillant quotidiennement 12 heures, soit de jour, soit de nuit les samedi et dimanche.

En rythme de croisière : 5 jours de repos, 2 jours travaillés.

Il est précisé que cette organisation dérogatoire au temps de travail habituel de jour et de de nuit est rendue nécessaire par l’obligation d’assurer la continuité du service afin de répondre à la cadence et au rythme de production des entreprises qui fabriquent des pièces pour l’industrie automobile, cette organisation n’est rendue possible que par la compensation de ce temps de travail, par le repos des salariés durant tout le reste de la semaine.


10.2 Périodes de congés payés

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits appliqués proportionnellement à la répartition du temps de travail dans le cadre de la semaine. Ils sont soumis aux mêmes dispositions réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel.

Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à temps plein en semaine « normale ».

Pour 2 jours travaillés (S.D.) pris en congés, il sera ainsi décompté 5 jours ouvrés.
Pour 1 jour travaillé (S ou D) pris en congés, il sera ainsi décompté 2,5 jours ouvrés.

Cela concerne l’ensemble des compteurs des congés (congés payés, C.E.T., récupération, …). 

Il en sera de même pour la prise des congés annuels, congés familiaux (mariages, décès, naissances…), congés paternité et autres congés conventionnels.


10.3 Indemnisation maladie

En cas d’arrêt maladie, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. Les arrêts de travail seront comptabilisés en jours calendaires.

L’arrêt de travail sera indemnisé suivant l’horaire prévu et conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.


10.4 Les formations 

Les salariés des équipes de suppléance bénéficient des mêmes accès à la formation que les autres salariés.

La société, avant d’intégrer le salarié à une équipe S/D, organisera si besoin les formations d’adaptation au poste de travail par semaine entière de 5 jours.

Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisé par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations.

Des formations d’une ou plusieurs journées pourront également être organisées en semaine, en plus du travail du samedi dimanche. Le personnel en équipe de suppléance devant participer à une formation, en semaine, sera rémunéré en heures supplémentaires sur le salaire de base. Au total, l’intéressé ne pourra être payé moins qu’en S/D.

Compte tenu du temps de repos obligatoire (le repos quotidien est de 11 heures entre 2 postes de travail et le repos hebdomadaire est de 35 h), les formations ne devront pas être supérieures à deux jours la semaine et devront se tenir en horaire journée et exclure le lundi et le vendredi.

10.5 Dispositions diverses

Toutes les mesures de protection édictées pour les travailleurs de nuit sont applicables aux salariés d’équipe de fin de semaine qui pourraient être amenés à être considérés comme étant des travailleurs de nuit.


Article 11 – contrepartie au travail de fin de semaine


11.1 majoration de salaire

La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée de 100 %  pour le travail le dimanche par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise, la rémunération correspond pour 12 heures le dimanche à 24 heures, soit au total 12 heures pour le samedi et 24 heures pour le dimanche, soit 36 heures cumulés sur la fin de semaine.

Dans l’hypothèse où un salarié affecté à l’équipe de suppléance serait amené à travailler en semaine à temps plein, la majoration de salaire n’aura plus lieu d’être.

Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.

La rémunération des jours fériés travaillés par l’équipe de suppléance est également majorée de 100%.


	11.2 temps de pause 

Les salariés de nuit bénéficieront d’un temps de pause rémunéré de 20 minutes après l’accomplissement de 6 heures de travail consécutif.


11.3	prime de panier

Les salariés bénéficieront du paiement d’une prime de panier selon la législation en vigueur.



Chapitre III Le travail en continu


Article 12 – le travail en continu :

Dans l’hypothèse où le travail par équipe de suppléance de fin de semaine ne se justifierait plus au regard de l’activité des entreprises donneuses d’ordre, il sera mis en place un travail en continu sur les périodes de forte activité, en vertu des dispositions des articles L 3132-14 du code du travail.

Le repos hebdomadaire dans ces périodes sera alors accordé par roulement.

Dans cette hypothèse, la rémunération sera majorée de 100% uniquement pour le travail dominical et les jours fériés.



Chapitre IV les forfaits jours 



Article 13 – Dispositions applicables 
Le présent accord a également pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.


Article 12 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Cette autonomie leur permet d’assumer la pleine et entière responsabilité du temps qu’ils consacrent à leur mission et qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps de travail.

Les cadres concernés ressortent a minima de la classification 1.2 de la convention collective Bureau d’études.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.


Article 14 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


14-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


14-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours travaillés inclus la journée de solidarité.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.






14-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 16.1.1.


14-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires  - Nombre de jours de repos hebdomadaire: 

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés.


14-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

14-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année


14-5-2 - Prise en compte des absences


14 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


14 5 2 2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence


14-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année


En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année


14-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.


14-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 245 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


14-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.





Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. 


14-7 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.6.1.


14-8 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos sont pris prioritairement durant les périodes de fermeture des entreprises donneuses d’ordre.


14-9 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


 Article 15 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La rémunération tient compte des sujétions qui sont imposées au personnel qui exerce ses fonctions dans le cadre d’un forfait jour.

Afin de tenir compte de cette sujétion, la rémunération lissée pour un salarié en forfait jour correspond au minima conventionnel de la catégorie majoré de 20%.






Article 16 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion


16-1 - Suivi de la charge de travail

- Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le dispositif prévu à cet effet par l’entreprise, soit sur support informatique :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


- Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit ou par tout moyen à sa convenance (mail – sms) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 16.2. 

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


- Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. 

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

la charge de travail du salarié ; 
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.


Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


- Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. ”

Arrêt de la production ou incident majeur de production
Accident du travail.
 
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


Article 17 –  Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 

Il prend effet dès le lendemain de son dépôt à la Direccte et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.


Article 18 – Dénonciation – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.

En cas de modification des dispositions légales relatives au travail de nuit, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-22 et suivants du code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.








Article 19 – Publicité – dépôt 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. 

L’accord sera déposé sur le site  selon les modalités en vigueur et adressé également à la DIRECCTE en version papier, et un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire restera affiché dans les locaux de l’entreprise.


Fait en 5 exemplaires originaux
A Paris et Ennery, le 4/01/2019