ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société… dont le siège social est situé…Paris, représentée par Monsieur… agissant en sa qualité de Directeur Général….
 D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous signataires, représentées par leur délégué(e) syndical(e) et personne mandatée :
….,Délégué Syndical CFE/CGC
…,mandaté par la CFE/CGC d'autre part,

Les parties ont donc convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE
Les signataires du présent accord affirment que l'égalité de traitement hommes/ femmes est un principe de fonctionnement et d'organisation au sein de la société. À ce titre, celle-ci s'inscrit dans les enjeux fondamentaux de la gestion des Ressources Humaines.
La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme interne.
La mixité est un facteur de performance, l'égalité visée n'est pas une redistribution, mais un équilibre.
Il est de la responsabilité de l'entreprise, en complément des dispositions légales, notamment les dernières dispositions de la loi promulguée le 5 Septembre 2018 relatives à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et des dispositions conventionnelles déjà en vigueur, de chercher à développer la mixité sociale et d'assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de recrutement/ promotion professionnelle, de formation et de conditions de travail.







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ARTICLE LIMINAIRE et ETAT DES LIEUX
Rappel des principes législatifs en vigueur
L'égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les Femmes et les Hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte, l'employeur étant tenu, pour un même travail, d'assurer l'égalité de rémunération.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées, notamment par les femmes dans le domaine professionnel.
L'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet de trois catégories de dispositions :
Les articles L 1132-1 à L 1132-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites,
Les articles L 1142-1 à L 1142-6 du Code du travail précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes,
Les articles L 3221-1 à L 3221-10 du Code du travail précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
La protection de la maternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants fait l'objet de quatre catégories de disposition :
Les articles L 1225-1 à L 1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité,
Les articles L 1225-37 à L 1225-46 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l'adoption,
Les articles L 1225-35 à L 1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité,
Les articles L 1225-47 à L 1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l'éducation des enfants.

Les listes de candidatures aux élections professionnelles émanant des organisations syndicales au premier tour ou de tout candidat au second tour devront, dans la mesure du possible, veiller à atteindre une représentation paritaire des Femmes et des Hommes (articles L 2314-6 et suivants, ainsi que R 2314-4 du Code du travail)



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Etat des lieux 
L'analyse des différents documents fournis met en évidence les points suivants (voir annexe 1) :
Une progression graduelle mais certaine du nombre total de femmes dans les effectifs de…
Un équilibre dans le traitement des hommes et des femmes dans l’entreprise en matière de formation. … : veillera à poursuivre ses actions pour maintenir un équilibre de proportionnalité de la représentation de chaque sexe dans ce domaine de gestion continue des compétences.
Dans le contexte de récentes évolutions législatives qui introduisent de nouvelles obligations pour les sociétés en terme d'égalité salariale entre les femmes et les hommes,… entend poursuivre ses actions dans ce domaine, tant à l'embauche que dans le déroulement de carrière.
Des discussions ont été poursuivies au sujet de la parentalité au sein de… et les parties conviennent de porter leur attention sur ce sujet compte tenu de la pyramide des âges au sein de la société.
Dans le cadre du présent accord et dans ce contexte, il a donc été choisi de retenir les 4 axes suivants
mesures en faveur de l'égalité de traitement en matière de conditions d'accès à l'emploi et de promotion professionnelle
mesures en faveur de l'égalité de traitement en matière salariale = mesures en vue de faciliter l'articulation entre vie privée / vie professionnelle.
les enjeux de la parentalité au sein de…

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION 
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de la société
Les disposions du présent accord sont applicables à compter de l'entrée en vigueur du présent accord conformément aux termes de son article 8.
Pour chacun des domaines visés par le présent accord et en fonction des objectifs et des actions présentés par le présent accord, les indicateurs permettant de mesurer la réalisation sont fixés par annexe au présent accord.

ARTICLE 2. MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI, DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Le processus de recrutement est l'aboutissement d'une sélection menée dans le respect du principe légal de non-discrimination, garantissant l'égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Les critères de sélection reposent sur la notion d'adéquation des compétences entre un besoin défini par l'entreprise et des profils de candidats.





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Les profils des candidats sont appréciés au travers de la notion objective de compétences professionnelles. Les compétences professionnelles sont définies en fonction du type et du niveau de formation (initiale ou autre), des expériences accomplies et des aptitudes démontrées lors de celles-ci.
2.1 Lutte contre les stéréotypes conscients ou inconscients 
Les parties rappellent qu'il n'y a pas a priori d'emplois masculins ou féminins.
En conséquence, l’entreprise a la responsabilité de veiller à ce que les décisions en matière de recrutement et de promotion professionnelle ne soient pas fondées sur des raisons de stéréotypes de nature à contrarier la mixité.
Pour ce faire, les parties décident, d’une part, de prendre des mesures visant à favoriser une perception externe plus neutre en termes de genre par le biais des actions suivantes :
Assurer des descriptifs d'emploi attractifs pour tous et ne contenant aucun stéréotype de genre
Introduire dans les formations de management, un volet diversité et le bénéfice d'un management inclusif, valoriser la mixité source de créativité plus forte au sein des équipes.
2.2 Action en faveur du renforcement de la mixité des embauches H/F
Les parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalents), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu'il soit homme ou femme dans l'emploi recherché (si cet emploi n'est pas unique au sein de l’organisation) sera encouragé.
2.3 Promotion Professionnelle
Les parties s'entendent sur l'importance de poursuivre le suivi de cet indicateur, dans un cadre général, résultant d’une politique RH axée sur le développement continu, et retiennent afin de favoriser la mobilité professionnelle, de communiquer régulièrement sur l'accès au Job Board Groupe donnant accès aux postes disponibles, mais également de diffuser les principes de la politique de mobilité interne.
ARTICLE 3. MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE SALARIALE
Pour la grande majorité des collaborateurs, la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable.
Par nature, les éléments variables dépendent de l'atteinte d'objectifs qui sont dépourvus de tout lien avec le sexe du collaborateur.
En conséquence, les parties conviennent que les mesures directes à mener en faveur de l'égalité de traitement en matière salariale portent principalement sur la partie fixe des salaires, tant à l'embauche qu'à l'occasion d'une promotion interne ou que lors des éventuelles évolutions annuelles le cas échéant.
3.1 Application du principe d'égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales à l'embauche
Les salaires fixes proposés à l'embauche sont égaux pour un même type/niveau de formation, d'expériences, d’aptitudes et de responsabilités professionnelles proposées.




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3.2 Application du principe d'égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales dans le cadre des évolutions du salaire fixe
Les rémunérations des hommes et des femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions lors des périodes de révision salariales sur la base d'augmentations individualisées, les critères objectifs d'appréciation étant principalement la montée en compétence et/ou les performances constatées.
3.3 Mesure spécifiques visant à la suppression des écarts de rémunération
Rexel Développement entend poursuivre ses actions en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Une attention particulière continuera ainsi à être portée à la suppression des écarts de salaires à poste et tranches d'âge comparables.


ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DE L'ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
« Une parfaite harmonie entre la vie privée et la vie professionnelle peut donner du sens à notre existence et nous procurer un réel épanouissement personnel » Lena Walker
Les parties conviennent d'étendre le principe de l'entretien annuel sur la charge de travail, couvrant le thème articulation vie privée et vie professionnelles rendu obligatoire pour les cadres en forfait jours, pour tous les salariés, à l'exception des cadres dirigeants.

ARTICLE 5. LES ENJEUX DE LA PARENTALITE
Dans la continuation de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle, les parties rappellent qu'il est important d'accompagner les pères et les mères pour un bon équilibre dans leur rythme de vie et souhaitent encourager un environnement de travail inclusif de la parentalité.
Les parties retiennent en plan d'actions :
La mise en place d'un guide de la parentalité - Ce quide reprendra notamment tous les avantages accordés par l'entreprise, comme la prise en charge financière du congé paternité légal, avec maintien à taux plein de la rémunération pendant la durée du congé et neutralité de cette absence dans le calcul du 13ème mois, de l'intéressement, du nombre de congés et du calcul éventuel du variable. Il est convenu entre les parties de soumettre ce guide à consultation du CSE.
Une sensibilisation des managers aux enjeux de la parentalité
Dans le cadre du guide de la parentalité un coaching individuel pour les pères ou les mères pourrait être proposé par les RH, afin de faciliter le retour au terme d'un congé parental.





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ARTICLE 6. MESURES EN FAVEUR DE LA DIFFUSION DES MESURES
Les parties rappellent l'importance de communiquer sur les dispositifs et mesures en vigueur auprès des collaborateurs.
Elles arrêtent à cet effet les mesures suivantes :
diffusion de l’accord : mise en ligne sur intranet - et ultérieurement une campagne de communication sur le guide de la parentalité après association du CSE
diffusion d'une synthèse dans la rubrique Négociations sur Intranet

ARTICLE 7. MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Les parties au présent accord conviennent d'assurer le suivi du présent accord annuellement au mois d'avril à la lumière de la publication de l'index Egalité F/H, ainsi qu'à la lumière des autres indicateurs mentionnés.

ARTICLE 8. DUREE DE L'ACCORD 
Le présent accord s'appliquera à compter de sa signature pour une durée de quatre années.
Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 9. SUIVI DE L'ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d'éventuelles questions liées à l'application et à l'interprétation des dispositions convenues ci- dessus.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.


ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord fera l'objet d'une notification à chaque organisation syndicale de salariés représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification à la Direction
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Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi en deux exemplaires dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et
D 2231-2 du Code du travail.

A paris, le 17 Juin 2019


En autant d'exemplaires que nécessaires

Pour la Société…							Monsieur…
									Directeur Général…


Pour La CFE/CGC							Monsieur…
Délégué Syndical CFE/CGC















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