PREAMBULE


A la suite de l’information consultation du CSE sur les orientations stratégiques menée le 4 décembre 2020, les Parties ont souhaité se doter d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après l’ « Accord ») à la hauteur des enjeux et défis auxquels Verifone Systems France (ci-après dénommée «la Société ») doit faire face.

Il est tout d’abord rappelé que l’ambition de la Société est d’être une filiale indépendante grâce à un résultat d’exploitation positif et pérenne et un nombre de clients en hausse raisonnable. La Société doit rester une référence de qualité pour ses clients.


Face à cette ambition, les projets de se sont organisés autour de 3 piliers :
Maitriser l’offre
Optimiser l’organisation
Piloter et s’adapter
Le développement et la pérennité de Verifone Systems France reposent sur sa capacité constante à innover, à s'adapter aux nouveaux marchés, aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance professionnelle.

Dans ce contexte, l'anticipation et le développement des compétences de tous les collaborateurs sont au cœur de la politique des Ressources Humaines de la Société.

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « GEPP ») permet d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de la Société. Elle permet de l'éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité (géographique et/ou professionnelle) et de besoins en recrutement externe.

La finalité de la GEPP est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liés aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie de la Société et de ses métiers. La GEPP est une gestion anticipative et préventive des Ressources/ Compétences en fonction des orientations stratégiques de la Société. Elle a une dimension quantitative au travers de la gestion des effectifs, mais aussi une dimension qualitative au travers de la gestion des carrières et des compétences des collaborateurs.

Le présent accord a pour objet de doter la Société d’un ensemble de mesures de GEPP permettant à la Société et aux collaborateurs d’anticiper et de s’adapter aux évolutions ci-avant rappelées. Dans cette optique, l’Accord propose des mesures destinées aux collaborateurs désireux d’évoluer au sein de la Société mais également des mesures spécifiques aux collaborateurs  qui souhaiteraient s’engager dans la réalisation d’un projet externe à la Société avec des mesures telles que le congé de mobilité. 

Les dispositions de l’Accord s'inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, définies par l’article L. 2242-20 du Code du travail, et visent à définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre du dispositif de GEPP.

Par cet Accord, les Parties confirment leur volonté de mettre en œuvre des actions favorisant : 
L‘anticipation de l’évolution des emplois et des compétences à partir du contexte économique, stratégique et technologique de la Société afin que ses collaborateurs et la Société se préparent collectivement et individuellement à ces évolutions.
L‘enrichissement du portefeuille de compétences de chaque collaborateur en accord avec ses souhaits personnels et la stratégie de la Société et ce, afin que chacun soit un acteur responsable de son avenir professionnel en termes de mobilité, de changement d’orientation et de formation.
L‘optimisation et l’amélioration de la politique de ressources humaines en lien avec les enjeux de la Société et de ses acteurs.
Le soutien des managers dans leur rôle de leader d'équipe pour accompagner les changements de la Société.

Pour parvenir à cet objectif, l’Accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part, et aux collaborateurs d’autre part, les moyens et l’information nécessaires. En effet tous les acteurs de la Société devront adhérer et être impliqués dans la mise en œuvre de la GEPP.

Il s’agit, progressivement, par une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels de :

Donner une vision globale des métiers et des compétences en rassemblant de façon consolidée et cohérente sur le périmètre de la Société, les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives
Trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans la Société et ainsi, d’anticiper et d’organiser les plans d’actions ressources humaines en découlant.
Donner la possibilité à chacun de se repérer dans l’ensemble des actions ressources humaines et GEPP afin de développer sa propre employabilité.
L’Accord a pour objectif de réaffirmer les principes fondamentaux qui l'animent :

Le développement de l'employabilité des collaborateurs en leur proposant des parcours professionnels et en les accompagnant tout au long de leur vie professionnelle dans un environnement de travail respectueux au regard des conditions d'exercice de leur activité.
Le respect du volontariat dans le cadre des démarches de la mobilité interne, rappelant ainsi que le salarié est partie prenante de son évolution professionnelle.

L’Accord s’inscrit également dans les engagements de la Société en termes de non-discrimination et d’égalité des chances. Il prolonge et complète ainsi l'ensemble des accords signés préalablement au sein de la Société.

Les Parties réaffirment leur attachement au dialogue social comme composante du développement et de la performance durable de la Société.

L’Accord concrétise la volonté de :

Anticiper et accompagner l'évolution des compétences et des métiers pour favoriser l'employabilité par une politique de formation adaptée,
Promouvoir une politique de recrutement.

C'est dans cet esprit qu'il a été convenu et arrêté ce qui suit :






Champ d’application

L’Accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du personnel de la Société, qu’il soit employé, agent de maitrise, cadre, sous contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel.

La diversité et l’égalité, gages de pluralisme à travers le recrutement et la gestion des effectifs 

II.1 - Égalité Femmes/Hommes

La non-discrimination et la garantie de l’égalité des chances et de traitement quel que soit son sexe relèvent d’un réel enjeu de société.

La Société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit inscrit au cœur de ses valeurs. En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrières et de rémunérations réalisés par la Société doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, à savoir sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société a toujours œuvré pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, elle souhaite continuer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, collaborateurs de la Société.


II.2 - Recrutement de travailleurs handicapés

La Société s’engage à faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs handicapés. Des postes de travail adaptés, un parcours d’intégration privilégié, un réel engagement des managers et des collègues grâce à des actions de sensibilisation, permettent à ces collaborateurs de pleinement s’intégrer et de développer leurs compétences au sein de la Société. 


II.3 - La diversité des âges

Soutenir l’emploi des jeunes et des séniors constitue un enjeu fondamental pour la Société.

La Société s’est engagée à mener une réflexion sur l’emploi des séniors au vu de la structure de la pyramide des âges des effectifs. L’objectif étant d’adopter à terme une politique de gestion active des séniors au sein de la Société et de s’engager notamment en faveur de leur embauche et du maintien dans leur emploi. 





II.4 - Méthode de recrutement objectifs et rappel de l’interdiction de toute discrimination 

Toutes les offres d’emploi sont diffusées en interne via Mail de la Direction des Ressources Humaines et les panneaux d’affichage. Toutes les offres d’emploi comprennent un descriptif détaillé du contenu ainsi que de l’environnement de travail du poste.

A compétences égales, la priorité se porte sur la candidature interne.

Analyser l’évolution des emplois et des compétences des collaborateurs de la Société


La Direction et les Parties entendent par l’Accord se doter d’outils efficaces pour anticiper l’évolution des emplois et compétences de la Société, tant individuellement que collectivement. 

Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils mis en place par la Direction pour anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences, et accompagner les collaborateurs dans ces évolutions. 

La Direction entend initier et pérenniser une démarche anticipatrice et opérationnelle afin de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans la Société. 

Cette démarche confirme la volonté de commune de mettre en œuvre des actions favorisant :

L’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences à partir du contexte économique et des orientations stratégique et technologique de la Société (ci-après les « Orientations Stratégiques ») afin que les collaborateurs, les managers, les partenaires sociaux et la Direction se préparent collectivement et individuellement aux évolutions ;

L’enrichissement des compétences des collaborateurs en accord avec leurs souhaits personnels et la stratégie de la Société et ce, afin que chacun soit acteur responsable de son avenir professionnel en termes de mobilité, de changement d’orientations et de formation ;

L’optimisation et l’amélioration de la Politique Sociale en lien avec les enjeux de la Société et de ses acteurs.

Pour parvenir à cet objectif, l’Accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part, et aux collaborateurs d’autres part, les moyens et l’information nécessaires. En effet, tous les acteurs de la Société devront adhérer et être impliqués dans la mise en œuvre de la GEPP.






III.1 - Les acteurs de la démarche

III.1.1 La Direction 

Son rôle est :

de décliner la stratégie du Groupe VERIFONE dans la Société et d’identifier les besoins qui en découlent en matière de ressources humaines ;
de mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents à la GEPP ;
de déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources ;
d’animer la démarche de GEPP ;
de faciliter et accompagner le repositionnement des collaborateurs en dehors de la Société si nécessaire.



III.1.2 Les managers 

La structure managériale détient également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif. 

Le management identifie les besoins de développement des compétences des collaborateurs au sein de son service et doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les collaborateurs. Le Management doit également soutenir les collaborateurs dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux collaborateurs ou a contrario anticiper les départs des collaborateurs.

Le rôle du manager dans l'accompagnement s'articule principalement autour des 3 axes suivants :

Accompagner le développement des compétences de ses collaborateurs en veillant notamment à identifier et à suivre la montée en compétences de ses collaborateurs et en proposant des parcours de formation adaptés,
Engager et animer la dynamique d'équipe en guidant, en motivant et en donnant du sens,
Accompagner dans le changement.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines a donc pour rôle de :

Mettre en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif de la GEPP, d’assurer la conformité des procédures de mobilité et de développement des collaborateurs, mais également d’apporter son support à la structure managériale et aux collaborateurs.
Aider le management à identifier les besoins de développement des compétences des collaborateurs au sein de son organisation ;
définir les actions de formation associées aux évolutions métier ;
relayer les informations sur les dispositifs mis à disposition par la Société.


III.1.3 Les collaborateurs 

Chaque Collaborateur doit être acteur de son développement personnel et de son employabilité. La proactivité du salarié est une condition indispensable à la réussite de la démarche de GEPP.

C’est la raison pour laquelle les Parties entendent renforcer la communication à destination des collaborateurs pour leur permettre de comprendre les évolutions à venir, les impacts sur leur emploi et la nécessité pour chacun d’être dans une attitude proactive et non attentiste dans la préparation et la mise en œuvre de son projet professionnel.

III.1.4 Les partenaires sociaux 

Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière de GEPP. Leur position de partenaire privilégié en matière de dialogue et d’échange avec la Direction et d’informations mises à disposition, leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le moyen et long terme.

Leur connaissance du secteur socio-économique régional et local dans lequel est implanté la Société est un élément essentiel.

Enfin, leur rôle en matière d’écoute mais également d’information et d’explication aux collaborateurs est primordial.


III.2 - Se doter d’un référentiel à jour des métiers et des compétences 

La Société s’engage à formaliser une cartographie des métiers avec la mise en place de référentiels des métiers et de référentiels de compétences.


III.2.1 Définition des métiers 

La définition des métiers permet d’avoir un langage commun entre les Parties. Quatre catégories de métiers ont été identifiées :

Les Métiers stables : Les métiers pour lesquels il n’y a pas d’évolution attendue en termes de compétences et d’effectifs. 
Les Métiers en croissance :  Les métiers pour lesquels la Société prévoit une augmentation des besoins en compétences. 
Les Métiers en transformation : Les métiers pour lesquels la Société envisage une diminution des besoins de compétences.
Les Métiers critiques ou en tension, (c’est-à-dire les métiers à forte évolution de compétences ou à compétences rares) : Les métiers pour lesquels il y a un changement majeur de compétences ou peu de compétences en interne. Ces compétences sont critiques pour la Société. 

La cartographie et les référentiels des métiers et des compétences devront suivre une architecture suffisamment simple et lisible pour permettre une mise à jour et une utilisation aisée. 

La liste des métiers au sein de ces catégories sera revue annuellement dans le cadre des réunions de la Commission de suivi de la GEPP définie à l’article IV_3 ci-après. En effet, un métier peut changer de catégorie d’une année sur l’autre.

La Cartographie des Métiers

Afin de disposer d’une vision des métiers au sein de la Société, une cartographie a été élaborée [Annexe I]. Ce support doit permettre d’identifier les grandes familles de métiers pour lesquelles les exigences professionnelles et les compétences requises sont communes. 


Le Référentiel Métiers 

Le Référentiel Métiers [Annexe II] fournit des repères, aussi bien pour les collaborateurs eux-mêmes que pour les managers, la Direction ou les partenaires sociaux.

Ces repères sont susceptibles d’être utilisés au moment de l’entretien annuel, pour permettre aux collaborateurs de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer les progrès réalisés et envisager le chemin à parcourir dans leur évolution professionnelle.

Ce Référentiel sera mis à jour annuellement par la Direction Ressources Humaines en fonction des évolutions organisationnelles, techniques ou réglementaires que l’on est en mesure d’anticiper. Il s’appuiera sur l’existant qui sera enrichi pendant toute la durée de vie de l’accord. 

Un focus particulier sera fait sur les évolutions de positionnement des métiers, en fonction de la stratégie de la Société. Une communication sera également réalisée auprès du personnel pour l’informer des changements apportés dans le diagnostic et sur le positionnement des métiers par l’intermédiaire des managers avec le support du service Ressources Humaines.


Le Référentiel Compétences

Le Référentiel Compétences  devra être défini sur l’ensemble des compétences requises au sein de la Société. Les définitions de fonctions et fiches de poste sont revues régulièrement à l’aide de ce référentiel. Ces supports seront passés en revue une fois par an par la Commission de suivi de la GEPP visé à l’article IV-3 ci-après.

Ce sera à la Commission de suivi de la GEPP et à l’équipe d’encadrement d’identifier, en cas de besoin, les catégories de postes les plus proches ou les plus pertinents à activer, ou les catégories vers lesquelles orienter le salarié souhaitant une évolution professionnelle.







III.2.2 Communication du Référentiel Métiers

Information des partenaires sociaux 

Chaque année, le Référentiel Métiers sera communiqué à la Commission de suivi de la GEPP.

Chaque année, le Référentiel Métiers actualisé sera intégré au document remis au CSE dans le cadre de l’information consultation relative « aux orientations stratégiques de l’entreprise et à la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences ».


Information des collaborateurs 

Les Parties conviennent de l’importance à accorder à l’information des collaborateurs sur le Référentiel des Métiers et son évolution et sur les mesures définies par l’Accord. 

Pour cela, le processus de communication auprès des collaborateurs se fera de la façon suivante :

Information du CSE en réunion ;
Information collective des collaborateurs sur les périmètres concernés ;
Information individuelle des collaborateurs concernés par un métier en transformation , sur demande ;
Information individuelle des collaborateurs par leur manager sur l’évolution anticipée des compétences dans le cadre des métiers prioritaires ainsi que les mesures de GEPP, lors de l’entretien professionnel ayant lieu obligatoirement au moins tous les deux ans.


Les informations relatives à la mobilité professionnelle (liste des postes ouverts, descriptifs de poste, mesures prévues par l’Accord), sont quant à elles disponibles au service Ressources Humaines.

Les managers seront accompagnés par la Direction Ressources Humaines dans la préparation de l’entretien avec les collaborateurs relevant d’un métier dit en transformation.  Un guide d’information pratique sur les dispositifs de la GEPP sera également mis à leur disposition.


Modalités d'information et de consultation du comité social et économique, des collaborateurs et des sous-traitants-Suivi de l’Accord 

La mise en place d’un dispositif de GEPP ne se conçoit que si les partenaires sociaux disposent des éléments nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels auxquels la Société doit faire face. 

Aussi, l’information sur les grandes Orientations Stratégiques de la Société et du Groupe Verifone, est importante pour mieux anticiper et appréhender la situation de la Société, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences. 

L’objet de l’Accord est notamment de définir, d’un commun accord avec les partenaires sociaux, les conditions dans lesquelles la Société pourra périodiquement actualiser cette vision et informer et consulter les représentants du personnel sur les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences et sur la politique d’emploi qui en découle.


IV .1 -Information consultation du Comité Social et Économique


Chaque année, le Comité Social et Économique est consulté sur les Orientations Stratégiques de la Société et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.

Au regard de ces consultations, les informations, nécessaires telles que prévues par l’article R. 2312-8 du Code du Travail seront mises à disposition du Comité Social et Économique au sein d’une base de données économiques et sociales conformément à l’article L. 2312-36 du Code du Travail. 

Des informations seront partagées au Comité Social et Économique relatives à :

la stratégie du Groupe VERIFONE et aux grandes orientations que cette stratégie implique pour la Société sur les 3 années de la durée de l’Accord ;

une actualisation des grandes tendances, des projections, 

un Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences formalisant une analyse des évolutions prévisibles des effectifs et des compétences pour les métiers de la Société. Ce Diagnostic peut contenir les informations suivantes : 
Une analyse quantitative, avec une répartition des effectifs par métier
Une analyse qualitative, avec des tendances d’évolution des compétences par métiers et une identification des principales problématiques d’emploi.
Une présentation de l’ensemble des métiers et en particulier des métiers prioritaires, c'est-à-dire se révélant particulièrement exposés aux évolutions.

Il sera également présenté au Comité Social et Économique une note sur la GEPP, comprenant des éléments de deux natures :

Les effectifs et statistiques :

L’évolution prévisible des effectifs pour l'année en cours et au titre des trois années à venir,
L'évolution des emplois,
La gestion prévisionnelle des effectifs,
La pyramide des âges pour la Société,
Les embauches et passage en CDI, les départs,
Les embauches en CDI par tranche d'âge,
Le recours à des CDD ou autres types de contrats,
Le recours à des temps partiels.

Il est procédé à une analyse des écarts constatés par rapport aux prévisions exposées l’année précédente et les mesures éventuellement décidées pour y remédier sont présentées.

Il est, en outre, fait mention des facteurs internes ou externes, de nature à exercer une influence sur les prévisions faites : les évolutions technologiques, les contraintes réglementaires ou les résultats des études prospectives métiers.

Les besoins en recrutement par grand domaine d'activité sont commentés, ainsi que le bilan des conditions de recrutement.

Les métiers/ les organisations :

Les principales évolutions des métiers,
Les évolutions des organisations,
Les métiers stratégiques pour lesquels la Société doit assurer la pérennité de son savoir-faire, les métiers à compétences rares sur le marché du travail,
Les organisations cibles.

Sur la base de l'ensemble de ces informations, les besoins en compétences identifiés et devant faire l'objet d'actions sont présentés.

Le Comité Social et Économique exprimera également son avis sur l’ensemble des informations mentionnées ci-dessus.

L’échange des différentes informations mentionnées précédemment n’a pas vocation à se substituer et ne fait pas obstacle, lorsque des projets ou des mesures envisagées en cours d’année nécessiteront une consultation du Comité Social et Économique, à ce que cette consultation du Comité Social et Économique soit organisée en temps utile et dans les conditions prévues par la loi.


IV.2 - Modalités de communication et d’information des collaborateurs  
 
Objectif 

Afin de favoriser le partage avec les collaborateurs et l’appropriation par ces derniers de la démarche de GEPP et des actions mises en œuvre, il convient de mener des actions de communication régulières auprès de l’ensemble des collaborateurs  de la Société.

Modalités et contenu

La Direction des Ressources Humaines s’attachera à transmettre aux collaborateurs, grâce aux canaux de communication habituels appropriés (affichage, guide d’information, information disponible au service Ressources Humaines) : 

Une description des dispositifs RH existants (dispositifs formation, VAE-Validation des Acquis de l’Expérience, bilans de compétences…),

Une information sur les points clefs du présent Accord et du Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences tel qu’il aura été présenté au Comité Social et Économique.

La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des collaborateurs pour les renseigner sur ces différents dispositifs.


IV. 3 - Modalités de communication et d’information des sous-traitants

Le cas échéant, la Société informera les sociétés sous-traitantes des Orientations Stratégiques prises dans le cadre du GEPP ayant des effets sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, par courrier recommandé avec avis de réception, dans les 3 mois suivant la date d’entrée en vigueur de l’Accord ou dans les 3 mois de communication des nouvelles Orientations Stratégiques prises pendant la durée de la GEPP et ayant des effets sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.


IV.4 -Suivi de l’Accord 

Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par l’Accord, la Direction de la Société souhaite associer les organisations syndicales représentatives au sein d’une Commission de suivi de la GEPP (ci-après dénommée la « Commission de suivi GEPP").

IV.4.1 Composition de la Commission de suivi GEPP

Cette Commission sera composée des membres suivants :

D’un membre de la Direction de la Société, ayant de préférence participé aux négociations de l’Accord de GEPP, à savoir la Directrice des Ressources Humaines.
D’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives signataires, ayant de préférence participé aux négociations de l’Accord. En cas d’absence, il pourra se faire remplacer par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et ayant participé de préférence, aux négociations de l’Accord.


Cette Commission pourra accueillir des invités en fonction des thèmes que la Commission devra aborder au cours de la réunion.

IV.4.2 Rôle de la Commission de suivi GEPP

La Commission de suivi GEPP est une instance de suivi et de propositions. Dans ce cadre, elle doit recevoir annuellement les informations sur : 

Une actualisation des grandes tendances, des projections,
Un Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences formalisant une analyse des évolutions prévisibles des effectifs et des compétences pour les métiers de la Société.



La Commission est également chargée du suivi des congés de mobilité conclus au sein de la Société. A ce titre, la Société lui adressera les comptes-rendus suivants :

à l’expiration de la période au cours de laquelle les propositions de congé de mobilité auront été adressées aux collaborateurs  : le nombre de propositions envoyées et les collaborateurs  concernés ;
à l’expiration de la période pendant laquelle les congés de mobilité pourront être acceptés : le nombre de congés de mobilité acceptés ou refusés et les collaborateurs  concernés ;
à l’issue des congés de mobilité : les mesures d’accompagnement mises en œuvre et les collaborateurs  reclassés.

Par ailleurs, tous les ans et en cas d’évolution, la Commission de suivi GEPP recevra le Référentiel Métiers mis à jour.


IV.4.3 Périodicité des réunions de la Commission de suivi GEPP

La Commission de suivi GEPP se réunit au minimum 2 fois par an.  Des réunions supplémentaires pourront être organisées si nécessaire, notamment pour le suivi des demandes de départ dans le cadre d’un congé mobilité.

Une première réunion se tiendra en début d’année, au plus tard à la fin du premier trimestre, afin notamment d’établir un bilan de l’ensemble des actions menées au titre de la GEPP durant l’année écoulée.

Une seconde réunion, prévue au cours du 2ème trimestre, sera consacrée à l’examen des informations échangées lors de ces réunions et de leurs conséquences prévisibles sur les emplois et les compétences.

Cette réunion permettra de réfléchir aux évolutions à apporter aux actions menées dans le cadre de la GEPP compte tenu notamment des informations données au Comité Social et Économique sur la stratégie du Groupe Verifone et de ses implications pour la Société. 

Cette réunion sera l’occasion de présenter la mise à jour du Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences.

La Commission disposera des moyens nécessaires à son bon fonctionnement. Si ces informations sont disponibles, ses membres recevront au plus tard une semaine avant la réunion, l’ensemble des indicateurs suivants, destinés à être examinés au cours de celle-ci :

Le bilan quantitatif de réalisation des entretiens
Le bilan annuel des formations, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), bilans de compétences,
Le bilan annuel des mobilités internes,
Le bilan prévisionnel des départs à la retraite sur la base du positionnement dans le Diagnostic Prospectif des Emplois et des Compétences,
- s’il y a lieu, les informations concernant les congés de mobilité telles que visées en IV.2 ci-dessus.

Une synthèse des principaux points traités sera communiquée au Comité Social et Économique à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi GEPP.

IV.4.4 Bilan à échéance

Les partenaires sociaux ayant participé à la négociation de l’Accord effectueront un bilan global de sa mise en œuvre, dans le cadre de la Commission de suivi GEPP, 6 mois avant son expiration. Ce bilan pourra permettre de préparer la négociation d’un nouvel accord.


Former et accompagner l’employabilité des salaries.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à promouvoir les différents dispositifs légaux de formation auprès de tous les collaborateurs : une communication sur les différents dispositifs cités ci-dessous, sera effectuée par affichage et disponible auprès du Service Ressources Humaines.

Il est de l’intérêt commun des collaborateurs et de la Société de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles ou économiques.

Il est réaffirmé la volonté de poursuivre les actions d’anticipation et de prévention favorisant le développement de l’employabilité des collaborateurs, la préservation des emplois ainsi que l’identification et le développement des compétences.

A cet effet, la Société met en place les outils suivants :

V.1 - Le plan de développement des compétences

La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :

à la Société de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses Orientations Stratégiques ;

aux collaborateurs  de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

La Société entend mettre en place un plan de développement des compétences (ci-après dénommé le « Plan de Développement des Compétences »), qui, sur un plan collectif, a pour objectif d'accompagner la performance de la Société et d'anticiper les besoins de compétences de demain. 

Le Plan de Développement des Compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques de la Société. Il est complété à partir du recueil des besoins de formation par service auprès des managers et des demandes validées par ces derniers, suite aux entretiens annuels. 


V.1.1 Principe

Afin de construire le Plan de Développement des Compétences, la Société doit avoir une vision claire des compétences détenues et des besoins de formation de ses collaborateurs.
Un diagnostic préalable des besoins de formation et des compétences détenues par la Société permet à celle-ci de réfléchir à ses besoins en formation.

V.1.2 Conception

Les actions du Plan de Développement des Compétences sont construites par thématique de formation (par exemple informatique, commerce, management, bureautique).
Elles sont ensuite déclinées par nature de formation et par objectif pour chacune des directions de la Société. Le Plan de Développement des Compétences est présenté annuellement au Comité Social et Économique.

Lors de l'élaboration du Plan de Développement des Compétences, une attention particulière sera portée : 

aux collaborateurs  exerçant des métiers en croissance, des métiers en transformation, des métiers critiques et des métiers en tension, nécessitant un plan spécifique d’adaptation ;

aux collaborateurs  âgés de plus de 45 ans.

Le Plan de Développement des Compétences élaboré par le manager de chacun des collaborateurs, en collaboration avec ceux-ci, vise à déterminer les formations qu’il serait opportun / qui sont nécessaires au bon déroulement de carrière des collaborateurs , à court, moyen et long terme.


Pour accompagner les Orientations Stratégiques de la Société et parvenir à l’objectif commun, des investissements seront portés en matière de formation professionnelle.

La finalité sera de faire évoluer les collaborateurs qui sont positionnés sur des métiers en transformation vers d’autres catégories de métiers en tension ou en croissance.


V.2 - Le Compte Personnel Formation (CPF) 

V.2.1 Objectifs

Chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un Compte Personnel Formation (ci-après le « CPF ») qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation » (article L. 6111-1 du Code du travail). 

Le CPF est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de la Société. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles de sa propre initiative.


V.2.2 Modalités

Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.

A titre indicatif pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 € (article R. 6323-1 du Code du travail).

Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur CPF.
Ce site lui permet également :

d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF (les formations éligibles au CPF) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences. 

Les actions de formation éligibles au CPF sont énumérées à l’article L. 6323-6 du Code du travail :

des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), comprenant notamment les certificats de qualification professionnelle de branche (CQPM) et interbranche (CQPI) ;
des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences enregistrés dans le RNCP ;
des actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (RS), comprenant notamment les certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM) ;
des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
des bilans de compétences ;
de la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
des actions de formation, d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;
des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

V.2.3 Demande d’autorisation d’absence (ou non)

Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de la Société sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail. 

Si la formation visée par le salarié doit se réaliser en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit préalablement demander une autorisation d’absence à la Société dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jours calendaires (formation inférieure à 6 mois) ou 120 jours calendaires pour une formation de plus de 6 mois.

A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la Société dispose d’un délai de 30 jour calendaire pour répondre. L’absence de réponse dans le délai de 30 jours vaut accord.

Si la formation visée par le salarié doit se réaliser en dehors de son temps de travail, le salarié n’a pas de demande d’autorisation d’absence à effectuer à la Société.


V.2.4 Mobilisation de l’application « momcompteformation.gouv.fr »

Afin de faciliter les démarches CPF, une application dédiée au CPF est mise à disposition par la Caisse des Dépôts depuis le 21 novembre 2019. Elle permet à tous les collaborateurs ayant des droits CPF sur leur compte d’acheter leur formation librement et sans intermédiaire. Il suffit de télécharger l’application soit depuis l’application Android Play Store, soit depuis Apple Store.
Cette application permet de :
Connaître ses droits acquis au titre du CPF,
Choisir la formation, financer le projet,
S’inscrire à la formation et la payer directement en ligne.

Si les droits disponibles sur le compte ne suffisent pas, il est également possible de payer le complément financier directement en ligne, par carte bancaire ou de faire appel à des financements supplémentaires (abondements).

V.2.5 Abondement potentiel de la Société

Formations prioritaires

Les certifications recensées et proposées par la Société (« Formations Prioritaires ») sont éligibles au CPF et abondées, le cas échéant, par la Société dans le cadre du Pl »an de Développement des Compétences.

Principe d’abondements au regard de la liste des formations dites « prioritaires »

Dans le cas de demandes de formation acceptées dans le cadre du CPF et faisant partie des formations dites « prioritaires », la Société abondera, le cas échéant, du coût pédagogique dans le cadre du Plan de Développement des Compétences.


V.3 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

V.3.1 Objectifs

Ce dispositif a pour objectif de reconnaître par un diplôme ou une certification, les compétences acquises au cours de la carrière professionnelle du salarié. Cette reconnaissance peut être totale (obtention du diplôme ou de la certification) ou partielle (formation ou expérience complémentaire nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification).

La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.


V.3.2 Modalités

La VAE peut être réalisée dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, d’un congé pour ’VAE ou du CPF.

Lorsque la VAE est réalisée au titre du Plan de Développement des Compétences, elle fait l’objet d’une convention écrite conclue entre la Société, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires.

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de VAE est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de la Société. 

Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. 

Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à la Société au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser : 

le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, 
la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification,
les dates, la nature et la durée des actions de VAE.

La Société informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.

Le salarié bénéficiaire d'un congé pour VAE a droit, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures.

Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à la Société, et le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.

La Société s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Toutes les informations nécessaires pour bénéficier de ce dispositif sont consultables sur le site http://www.vae.gouv.fr.

Ainsi, la Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

La démarche de VAE peut également être envisagée à titre personnel, sans en informer préalablement la Société. Dans ce cas, les démarches se font obligatoirement en dehors du temps de travail, sans prise en charge, en tout ou partie, de la rémunération.


V.4 - Bilan de compétences

V.4.1 Objectifs

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes. Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Il s’agit pour le salarié de passer en revue ses activités professionnelles afin de :
faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles,
repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale,
mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes,
déceler ses potentialités inexploitées,
recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel.

Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du Plan de Développement des Compétences ou dans le cadre du CPF.

Lorsqu’il est proposé par la Société, le salarié est libre d’accepter ou refuser d’effectuer le bilan de compétences. De même, la Société peut refuser les demandes de financement de bilan de compétences ou sa réalisation pendant le temps de travail.

V.4.2 Modalités

Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

1°Une phase préliminaire qui a pour objet :
D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2°Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

3°Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du Plan de Développement des Compétences, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre la Société, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte les mentions suivantes : l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse, le prix et les modalités de règlement.

Le projet de convention sera transmis au salarié par remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par la Société du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.


V.5 - LE CEP – Conseil en Évolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
Il comporte les prestations suivantes : 
Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ; 
Conseil visant à définir son projet professionnel 
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet 
Il est accessible aux collaborateurs du secteur privé, aux agents du secteur public, travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, auto-entrepreneur, demandeurs d’emploi...
Selon la situation des individus, les organismes CEP habilités diffèrent :
Pôle emploi
Association pour l'emploi des cadres (Apec)
Mission locale
CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)
Opérateur régional choisi par France compétences
Ces entretiens pourront se dérouler sur le temps de travail.


V.6 - Accompagner et organiser les parcours professionnels 

V.6.1. L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien Annuel d’Évaluation constitue un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager permettant :
D’effectuer un point de l’année passée,
D’échanger sur la réalisation des tâches et missions réalisées (avec ses réussites et ses améliorations nécessaires),
De définir conjointement les renouvellements ou pas des missions nécessaires à l’exécution de la fonction,
L’expression des besoins de formation.

Le référentiel des compétences repris dans l’entretien annuel d’évaluation représente un outil d’aide à l’évaluation du salarié. Il motive, le cas échéant, l’expression des besoins en formations permettant d’assurer l’opérationnalisation du salarié au regard des tâches et missions attendues de sa part.

Ce travail est un véritable dispositif de gestion de carrière, puisqu’il sert notamment dans la création du Plan de Développement des Compétences, dans la politique de mobilité interne, horizontale ou verticale.  

Afin d’accompagner au mieux les managers de la Société dans la réalisation de ces entretiens, chaque nouveau manager est accompagné par les Ressources Humaines dans l’appropriation des outils et dans la conduite d’entretien.

Afin de permettre la préparation et la réalisation de leurs entretiens dans les meilleures conditions, les collaborateurs ont accès à leur entretien dès le lancement de la campagne via leur espace RH consultable en ligne.

Chaque année, la campagne d’entretien Annuel d’Évaluation est organisée et pilotée par les Ressources Humaines afin de suivre et d’assurer leur réalisation. Un taux de réalisation est présenté en fin de campagne.

La Société fait de l'entretien Annuel d’Évaluation un élément clé de la démarche de gestion de carrière, la dématérialisation en constitue une étape supplémentaire, facilitant le traitement et l'étude des données ainsi recueillies.




V.6.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

L’entretien professionnel représente un moment privilégié permettant au manager et au collaborateur d’exprimer spécifiquement :
Des attentes en matière de mobilité professionnelle et / ou géographique incluant le cas échéant, l’expression de besoins en formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle,
L’évaluation de l’employabilité et la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Lors de cet entretien, il est mis à la disposition du salarié toute information relative à la VAE, le conseil emploi professionnel et toute information nécessaire relative au CPF.

C’est un rendez-vous qui a lieu au moins tous les deux ans entre le salarié et la Société, et qui est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

V.6.3 Entretien individuel tous les 6 ans : bilan à 6 ans

Cet entretien, réalisé une fois tous les 6 ans, a pour objectif d’effectuer un bilan sur l’évolution professionnelle du collaborateur.

Cet entretien réalisé par le manager permet de faire un état des lieux
De la réalisation des entretiens professionnels,
Et d’aborder les 3 sujets suivants :
La progression salariale et professionnelle,
La certification professionnelle totale ou partielle,
Et les formations non obligatoires suivies sur la période.

V.6.4 Entretien de mobilité

A l’issue de l’entretien Annuel d’Évaluation, le salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien de mobilité.
Cet entretien est mené par les Ressources Humaines et a pour objectif d’identifier les souhaits de mobilités internes ou externes.

V.6.5 Numérisation des entretiens

La Société s’est dotée d’un outil de gestion spécifique des entretiens dématérialisés en 2019. Chaque collaborateur peut ainsi accéder à l’historique de leurs réalisations.  En cas de changement de manager, le nouveau manager aura accès à l’ensemble des entretiens réalisés.

V.6.6 La People Review

La People Review est un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction des Ressources Humaines.

Il s’agit de réunir annuellement les Ressources Humaines et le management pour opérer collectivement le diagnostic des compétences et de la performance, mesurer, en croisant les regards, les capacités d’évolution et les perspectives de développement de l’ensemble des collaborateurs.

Elle permet d’avoir un diagnostic individuel, puis une vision globale et qualitative de l’état des compétences dans la Société.

Sur le plan individuel
Elle permet de :
Détecter les collaborateurs évolutifs,
Envisager des scénarios d’évolution,
Préparer les relèves à court terme.

Sur le plan collectif
Se forger une vision globale de l’état des compétences au regard des axes de développement de la Société et évaluer les écarts,
Mener une identification des populations évolutives et sensibles (susceptibles de rencontrer des difficultés).
En lien avec les entretiens professionnel et d’évaluation de la performance, ce diagnostic contribue à la mise en place de plans d’actions adaptés par des actions individuelles de gestion de carrière permettant l’ajustement des compétences au regard de la stratégie de la Société.

V.6.7 Entretiens pour les collaborateurs occupant des responsabilités syndicales

Les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales bénéficieront d’un suivi du déroulement de leur carrière et sur l’exercice de leurs fonctions tous les 2 ans  afin d’effectuer un bilan de leur carrière et d’adapter leur plan de formation aux nécessités de leurs fonctions syndicales et professionnelles.


V.7- Accompagnement des managers 

V.7.1 Rôle du manager

Les managers positionnés au cœur du processus d'évaluation et de développement de compétences accompagnent leurs collaborateurs dans l'analyse des besoins de formation et leurs réflexions sur leur parcours professionnel.


V.7.2 Formation des managers

Chacun de nos managers bénéficie d’une formation au management dans sa 1ère année de prise de poste mais également, selon les besoins, au cours du temps.

Préserver et transmettre les expertises 

VI.1 - Objectifs 

Afin d’assurer un maintien et un développement continu des compétences de la Société, il convient de :

repérer les potentiels et étendre les expertises afin d'éviter que celles-ci ne soient détenues par une seule personne,
anticiper les départs (mobilité, retraite) et organiser le transfert de savoir-faire.

La Société souhaite valoriser les savoir-faire de collaborateurs « seniors » ou de collaborateurs dont le poste est défini comme clef.

Même si le critère d’âge ne doit pas être le seul pris en considération, la Société entend valoriser l’implication de ces collaborateurs dans la mission de tuteur.

La mise en œuvre du tutorat se réalise en plusieurs étapes :

identification de la ou des compétences à transférer 
l’identification du collaborateur bénéficiaire du tutorat et du collaborateur « tuteur senior » souhaitant de manière volontaire s’investir dans une mission de tutorat,
le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines doivent donner leur accord sur la procédure de tutorat,
formation au tutorat.

VI.2 - Modalités 

L’identification des compétences clés et rares sera effectuée par les managers au sein de leur service, afin de développer la polyvalence.

Dans la mesure du possible, le planning des départs liés aux mobilités sera suivi par la Direction des Ressources Humaines qui alertera les managers concernés. 

Les managers pourront définir des plans de renforcement sur les compétences clés et rares, et les plans de remplacement en cas de départ en retraite ou mobilité.

Un plan d’actions ciblé pour permettre l’acquisition des compétences requises pourra ensuite être défini par le manager.

Le responsable hiérarchique du salarié tuteur devra prendre en compte l’activité et le temps passé pour la réalisation de ses missions de tuteur. Une formalisation du temps consacré au tutorat sera réalisée en lien et avec la validation de la Direction des Ressources Humaines.

Une fois la mission du tuteur terminée, il convient de s’assurer de l’acquisition de la compétence par la personne ayant bénéficié de l’expérience du tuteur « senior ».

A cet effet, une procédure sera mise en place par la Direction des Ressources Humaines permettant de s’assurer de l’acquisition des compétences.

Un suivi de cet objectif sera réalisé. Il sera mesuré au moyen du nombre de tutorats senior formalisés et de la mise en application de la procédure élaborée par la Direction des Ressources Humaines.

Améliorer et accompagner les mouvements des collaborateurs dans l’emploi en interne 

La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, est un levier du développement individuel et collectif. 

Cette mobilité est ainsi un axe prioritaire pour la Société dont les objectifs sont de :

S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liés aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de la Société ; 
Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité. 

La mobilité s’articule autour de deux axes principaux :
Un changement de poste avec ou sans changement géographique ; 
Pas de changement de poste mais un changement géographique. 

Les Parties souhaitent structurer les processus de mobilité et développer les opportunités pour tous par :

Le développement d’une approche dynamique de l’évolution professionnelle du collaborateur :
Renforcement de la connaissance par l’ensemble des acteurs des évolutions prévisibles des compétences, au regard, notamment, de la stratégie du Groupe VERIFONE ; 
Renforcement d’une approche co-responsable au soutien de l’évolution professionnelle des collaborateurs.

L’amélioration et la visibilité des principes applicables en matière de mobilité interne. 


Tous les collaborateurs peuvent se porter candidat à un poste ouvert en interne, toutefois, les collaborateurs occupant des postes identifiés comme en transformation sont prioritaires.



VII. 1 - Les mouvements internes 

L’accompagnement de la mobilité au sein de la Société repose sur les actions suivantes :

identifier et formaliser des parcours d'évolution pour les  collaborateurs identifiées comme prioritaires par le Diagnostic Prospectif Emplois et Compétences, et notamment des métiers en transformation vers des métiers en croissance ou en tension, afin de définir les conditions de la mobilité et les actions d’accompagnement à mettre en œuvre,
communiquer activement sur les postes ouverts par le biais des panneaux d’affichage ;
expliciter les motifs de non sélection sur une mobilité interne et envisager ainsi des actions de mise à niveau,
faciliter la prise de poste et la mise en œuvre de plans de formation sur mesure.

VII.2 - Les modalités de candidature à la mobilité interne

La mise à disposition des offres d’emplois disponibles dans la Société 

Les postes disponibles pour la mobilité interne en France sont accessibles aux collaborateurs via les outils RH et sur les panneaux d’affichage.

Une description détaillée du poste disponible ainsi que son environnement de travail sera présentée pour chacun des postes ouverts au recrutement au sein de la Société.

La possibilité de passerelles entre les postes

Pour la mobilité interne, la mise en place de passerelles sera poursuivie et développée. Leur mise en œuvre s’appuie sur le recensement des compétences requises par poste afin d’identifier les écarts entre le poste d’origine du salarié candidat et le poste à pourvoir.

En fonction de ces écarts, des actions de formation peuvent être mises en place si l’écart à combler reste réaliste et réalisable dans des délais raisonnables par rapport au besoin.

Des parcours types peuvent être repérés et définis entre certains postes. Les outils de diagnostic GEPP contribueront à la détection et à la mise en œuvre de passerelles d’une fonction à une autre.


La candidature à la mobilité interne

Tous les collaborateurs peuvent postuler à l’un des postes disponibles au sein de la Société directement auprès de la Direction des Ressources Humaines en déposant leur dossier de candidature complété.

L’étude des candidatures est effectuée par la Direction des Ressources Humaines et le manager du service demandeur. 

-L’accompagnement des collaborateurs dans leur démarche de candidature

Afin de faciliter la démarche de candidature des collaborateurs, ce dernier pourra solliciter un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines pour l’aider dans la constitution de son dossier.


Le processus interne de sélection des candidatures et l’acceptation de la mobilité interne.

Un entretien avec le manager du service demandeur et/ou la Direction des Ressources Humaines sera organisé pour les collaborateurs candidats retenus sur dossier. 

Une réponse motivée et fondée sur des critères objectifs sera fournie à l’ensemble des candidats au poste à pourvoir.

La Direction mettra tout en œuvre pour favoriser la mobilité interne et veillera à l’absence de blocage d’une candidature qui reposerait sur des motifs autres que ceux liés aux compétences requises pour occuper le poste sollicité.

Si deux collaborateurs se portent candidats à un même poste ouvert à la mobilité interne :

-  le salarié occupant un poste en transformation sera prioritaire,
- si aucun des deux collaborateurs n’occupe de poste en transformation, alors le candidat prioritaire sera le plus ancien dans la Société .

La mise en place d’un dispositif de transmission des connaissances du salarié candidat à une mobilité interne pourra alors être envisagée.

La Validation de la candidature et la formalisation de la mobilité.

Si la candidature du salarié au poste disponible est retenue, le salarié en sera informé par email ou courrier remis en main propre contre décharge auquel sera joint une proposition d’avenant à son contrat de travail lui confirmant l’intitulé de poste, les horaires de travail, la rémunération et la date de prise de fonction.

Le salarié disposera alors d’un délai de 8 jours calendaires maximum à compter de la réception de l’email ou du courrier pour accepter ou refuser sa mobilité, et en cas d’acceptation, pour renvoyer signée, la proposition d’avenant ou de convention tripartite de mutation concertée, par email ou lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le défaut de réponse dans le délai équivaudrait à un refus et le salarié resterait à son poste d’origine aux conditions antérieures.

La date de prise d’effet définitive de la mobilité serait définie lors de la signature par le salarié de l’avenant ou de la convention tripartite de transfert.





VII .3 - Les formations accompagnant la mobilité interne

Dans le cadre de la mobilité interne, le collaborateur bénéficie d'une formation pratique d'adaptation effectuée sur son nouveau lieu et poste de travail, en fonction des métiers.

Toutefois, si elle le juge nécessaire, la Direction peut décider d'octroyer un complément de formation théorique permettant au collaborateur d'acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie.

Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

Frais éventuels de transport et d'hébergement : dans la limite du barème en vigueur au sein de la société.
Rémunération pendant le temps de formation : le collaborateur continue à percevoir sa rémunération habituelle, la formation devant se dérouler sur le temps de travail.

Ces formations d’adaptation et/ou de perfectionnement n’excèderont pas 100 heures par poste à pourvoir. 

Les formations seront, lorsque cela est possible, dispensées en interne. Un budget individuel de 2 000 € HT, dans lequel le CPF est inclus, est cependant prévu pour les formations qui devront être effectuées avec des organismes extérieurs. 



Accompagner les mouvements des collaborateurs dans l’emploi en externe : Dispositif de congé de mobilité 

La Direction et les organisations syndicales entendent par les dispositions suivantes encadrer les conditions de sortie de la Société pour des collaborateurs porteurs d’un projet qui en feraient la demande au vu des caractéristiques de leur métier. 

Ainsi, pour pouvoir prétendre aux bénéfices des dispositions contenues dans ce présent titre, les collaborateurs doivent être positionnés sur des métiers en transformation. Ces métiers connaissent en effet aujourd’hui des problématiques spécifiques et nécessitent qu’une attention particulière soit portée sur les opportunités de mouvements qui s’offrent aux collaborateurs concernés par ces métiers. 

Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place, pour les collaborateurs définis au VIII.1 ci-après un congé de mobilité. Les Parties souhaitent encadrer dans le temps les départs dans le cadre d’un congé de mobilité. Ainsi, les collaborateurs positionnés sur des métiers éligibles à un départ externe pourront déposer leur candidature jusqu’au 31 janvier 2022. Les Parties conviennent qu’en fonction des évolutions des besoins de la Société, le dispositif de congé de mobilité pourra être à nouveau proposé pendant la durée l’Accord. Dans cette hypothèse, les Parties conviennent qu’un avenant de révision pourra être conclu afin de définir de nouvelles périodes de dépôt de candidature à un congé de mobilité.

Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel. 

VIII.1 - Champ d’application et conditions d’adhésion 

Les dispositions du congé de mobilité reposent exclusivement sur le volontariat. Elles sont ouvertes à tout collaborateur inscrit aux effectifs de la Société et dont le contrat de travail est actif (les collaborateurs dont le contrat est suspendu pour une longue durée, par exemple dans le cadre d’une expatriation ou un détachement ne sont pas concernés durant le temps de cette suspension de leur contrat) sous réserve du respect de l’ensemble des autres conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité : 

être employé par la Société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ; 
avoir un projet de mobilité externe tel que défini au présent article et présenter les justificatifs requis ; 
occuper un métier en transformation,
déclarer par écrit sa volonté de bénéficier de ce dispositif et que sa candidature soit acceptée par la Direction, sur transmission d’un dossier complet présentant le projet professionnel 

Il est précisé qu’il ne peut, en aucun cas, y avoir plus de départs en congé de mobilité que de métiers identifiés en transformation (ou que le nombre de postes ouverts au départ au sein d’un métier en transformation). 

Par ailleurs, le contrat de travail à durée indéterminée des collaborateurs qui souhaitent bénéficier des mesures du présent chapitre ne doit pas être en cours de rupture au moment du dépôt de candidature, c’est-à-dire :
aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;
aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat ;
aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée ni sur le point d’être engagée (ex avis d’inaptitude émis par le médecin du travail) à l’encontre du salarié.

Le congé de mobilité a vocation à permettre à des collaborateurs de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. Il correspond à une période d’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet professionnel.

Pour adhérer au congé de mobilité, le salarié devra justifier d’un projet professionnel qui peut être :
soit, bénéficier d’une proposition d’embauche dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois, ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire d’au moins six mois,
soit, la recherche d’un travail à l’extérieur de la Société,
soit, disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
soit, bénéficier d’une formation visant à obtenir une qualification ou un diplôme en vue d’une reconversion professionnelle ou d’une évolution professionnelle (notamment, une création ou une reprise d’entreprise), ou encore, visant à obtenir des compétences en vue d’améliorer son employabilité (par exemple, obtention du permis de conduire, obtention du TOIEC).

VIII.2 - Dépôt d’une pré-candidature

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité, réalise une demande écrite dénommée pré-candidature (soit par mail avec accusé de réception, soit par courrier remis en main propre contre décharge ou adressé par recommandé avec avis de réception) auprès de la Direction des Ressources Humaines dans laquelle il précisera la nature du projet professionnel envisagé et la date de début du congé de mobilité souhaitée.

La DRH examinera la demande de pré-candidature.

Si cette pré-candidature est acceptée, en fonction du projet, le salarié pourra être réorienté vers le cabinet BPI pour compléter un dossier de candidature notamment si le projet professionnel est une création d’entreprise, une reprise d’entreprise ou une reconversion professionnelle.

La demande de pré-candidature pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes : 
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le nombre maximum de réductions de postes dans le métier en transformation est déjà atteint. Les premières pré-candidatures seront prioritaires. 



VIII.3 - Procédure
Assistance par le cabinet spécialisé BPI

Les collaborateurs éligibles au congé de mobilité, et dont la pré-candidature aura été acceptée, pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de l’aide des conseillers du cabinet spécialisé BPI pour la construction de leur projet professionnel et la formalisation de leur dossier de candidature. 

L’accompagnement sera personnalisé et modulaire de façon à s’adapter aux besoins de chacun et des spécificités des différents projets (nouvel emploi salarié, création d’activité, formation longue diplômante, …).

Dépôt des dossiers candidatures

Le salarié dont la pré-candidature aura été acceptée devra déposer un dossier complet. Seuls les dossiers complets de candidature seront examinés.

Sera considéré comme complet, le dossier comprenant une demande écrite du salarié détaillant le projet professionnel, les éléments justificatifs associés, et l’avis du consultant de BPI sur le sérieux du projet professionnel du candidat lorsque le projet professionnel est une reconversion professionnelle, une création ou une reprise d’entreprise.

La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR ou par voie de remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines en tout état de cause avant le 31 janvier 2022.

Examen des candidatures

Les candidatures seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus et du sérieux du projet présenté. 

En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié par email, ou par courrier remis en mains propres contre décharge les éléments manquants afin de compléter son dossier. 

Le salarié sera tenu informé de la réponse à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines. 

La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le candidat n’a pas déposé un dossier complet de projet professionnel ;
en cas d’excédent du nombre de candidatures par rapport au nombre de postes ouverts au départ au sein du métier en transformation auquel appartient le salarié.





Validation des candidatures

En cas de validation de la candidature, une convention d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture d’un commun accord à terme du contrat de travail sera proposée au salarié. Elle sera établie par la Direction et remise, en deux exemplaires et en main propre contre décharge, au salarié. Celui-ci disposera alors de 8 jours calendaires pour retourner un exemplaire paraphé, daté et signé à la Direction des Ressources Humaines (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires vaut refus et donc abandon de sa candidature au congé de mobilité. 

Le congé de mobilité débutera à la date mentionnée dans la convention signée avec la Direction (ci-après la « Date d’effet »).

La signature par le salarié de la convention d’adhésion au congé de mobilité emportera la rupture du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité. 

La rupture du contrat de travail d’un commun accord des collaborateurs protégés sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail.

VIII.4 - Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité sera fixée à 12 mois, préavis inclus, commençant à courir à compter de la Date d’effet du congé de mobilité. 

Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée dans les cas prévus au VIII.10 ci-dessous.

VIII.5 - Rémunération du congé de mobilité 

Le salarié percevra, de la part de la Société :
pour la période du congé de mobilité correspondant au préavis qu’il aurait dû effectuer en cas de licenciement : 100% du Salaire de référence,
 pour la période du congé de mobilité excédant le préavis : une allocation mensuelle brute égale à 80% de son Salaire de référence (ci-après dénommée l’« allocation mobilité »),
Pour les besoins des présentes, le Salaire de référence est égal à la moyenne de la rémunération brute (fixe et variable) perçue par le salarié sur les 12 derniers mois précédant la Date d’effet du congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC en vigueur.

Conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette allocation est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée. Cette allocation est ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette. En revanche, elle est intégralement soumise à la Contribution Sociale Généralisée (9,2%) et à la Contribution au Remboursement de la Dette sociale (0,5%) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. 

Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de son congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de son salaire pendant la période de préavis, puis de l’allocation mobilité pendant la période de congé de mobilité restant à courir.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié pourra travailler en dehors de la Société. Il est précisé que durant ces périodes de travail en dehors de la Société (sous contrat à durée indéterminée avec période d’essai tant que celle-ci n’est pas achevée, ou sous contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire de moins de 6 mois), le congé de mobilité sera suspendu et le salarié sera exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue pendant cette période et cessera de lui être versée par la Société.

Au terme de ces périodes de travail à l’extérieur de la Société (fin du CDD/CTT de moins de 6 mois, ou période d’essai non concluante du CDI), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu'à son terme initialement prévu et le versement de l’allocation mobilité reprendra, pour la durée restant à courir jusqu’au terme du congé mobilité. En aucun cas, la période de travail à l’extérieur de la Société ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. Si la période de travail hors de la Société s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra fin au terme initialement fixé.

VIII.6 - Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il restera dans les effectifs de la Société et bénéficiera ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. Le salarié restera néanmoins tenu de respecter son obligation de loyauté et de non-concurrence à l’égard de la Société.

Durant le congé de mobilité, le statut du salarié sera le suivant : 

il sera dispensé d’activité professionnelle et pourra se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet ; 
il conservera ses droits en matière d’assurances sociales et d’accidents du travail ;
il continuera à bénéficier des régimes de prévoyance et de prise en charge des dépenses de santé dans les mêmes conditions qu’avant la Date d’effet du congé de mobilité;
pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, la partie du congé de mobilité excédant le préavis donnera lieu à l’acquisition d’un trimestre (dans la limite de quatre trimestre par année civile) par période de 50 jours de congé de mobilité.

Les congés payés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité peuvent être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte à l’expiration du congé de mobilité. 

En revanche, le congé de mobilité ne génère pas de droits à congés payés ou autres jours de repos, et n’est pas pris en compte dans la détermination de l'ancienneté retenue pour le calcul des droits du salarié, notamment pour le calcul de l’indemnité de licenciement.


VIII.7 - Mesures d’accompagnement pendant le congé de mobilité

Le salarié adhérant au congé de mobilité pourra bénéficier des aides correspondant à son projet professionnel. 

VIII.7.1. Accompagnement par un cabinet de reclassement externe

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié bénéficiera de l’aide d’un cabinet de reclassement externe, à savoir le cabinet BPI dont la Société prendra en charge le coût.

La Direction souhaite en effet permettre aux collaborateurs qui souhaiteraient bénéficier du congé de mobilité d’être accompagnés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. 


VIII.7.2. Aides à la création/reprise d’entreprise 

Cette mesure vise à permettre à un collaborateur, qui adhère au congé de mobilité, de créer ou de reprendre une entreprise, en bénéficiant de l’appui de BPI. 

Il est précisé que par création/reprise d’entreprise, on entend la création ou la reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle (incluant les activités de conseil) ou en société. Sont exclus les associations, GIE ou groupement d’employeurs. 

Le salarié créateur ou repreneur doit lorsque la forme choisie est celle d’une société, en assurer le contrôle, c’est-à-dire :
soit détenir plus de 50% du capital (seul ou en famille, avec au moins 35 % à titre personnel) dans le cas d’une création d’entreprise , ou  acquérir plus de 30% du capital social en cas de reprise d’une entreprise ; 
soit être dirigeant de la société et détenir seul ou en famille au moins 1/3 du capital sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;
soit, détenir avec plusieurs collaborateurs  de la Société plus de 50 % du capital social, à condition qu’un ou plusieurs d’entre eux ait/aient la qualité de dirigeant et que chaque salarié détienne une part de capital égale à 1/10ème au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de parts.
Pour les besoins des présentes, les termes « en famille » recouvrent le conjoint, les ascendants et/ou descendants directs du salarié.

Il est précisé que dans l’hypothèse où deux collaborateurs de la Société s’associeraient pour reprendre ou créer ensemble une entreprise, chacun des deux collaborateurs  sera éligible aux aides à la création d’entreprise prévues au présent paragraphe s’il justifie :
détenir personnellement au moins 40% du capital social de ladite entreprise.
d’autre part, exercer directement cette nouvelle activité et percevoir un revenu effectif.

Sont en tout état de cause exclues, les opérations consistant au rachat de tout ou partie des parts sociales ou actions de sociétés détenues par un conjoint, parent ou allié. Dans l’hypothèse où le salarié a d’abord fait un choix de forme sociale, puis décide de changer de forme sociale (par ex. projet en société puis sous forme individuelle, ou vice-versa), les aides visées ci-dessous ne seront versées qu’une seule fois.

Versement d’une aide à la création ou de reprise d’entreprise :

Tout collaborateur qui adhère au congé de mobilité porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé par la Direction des Ressources Humaines et répondant à l’ensemble des conditions susvisées pourra se voir verser une prime exceptionnelle dont le montant sera de 10.000 € bruts.

Pour cela, il devra présenter un dossier justifiant de cette création ou de cette reprise (et contenant, notamment, un extrait d’inscription au Registre du Commerce et des sociétés ou au Répertoire des métiers).

Cette aide sera versée pour moitié lors de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés (extrait Kbis), ou au répertoire des métiers, ou à l’Urssaf ou, lors de la production d’un justificatif de création d’activité sous le statut d’auto-entrepreneur - par exemple déclaration auprès de l’Urssaf ou au CFE. Le nom du salarié doit apparaître dans le Kbis et dans les statuts de la Société. La seconde moitié de l’aide sera versée après que le bénéficiaire aura justifié d’au moins six mois d’activité de l’entreprise créée ou reprise.

Ce dispositif vaut pour toute entreprise créée ou reprise, ou toute activité exercée à titre      individuel dans un délai de 12 mois suivant la Date d’effet du congé de mobilité et ne vaudra que la création ou la reprise d’une seule entreprise. 

Prise en charge d’une action de formation spécifique

Le collaborateur qui adhère au congé de mobilité et porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé par la Direction des Ressources Humaines pourra bénéficier d’une action de formation qualifiante et certifiante et dont la viabilité sera validée lui permettant d’assurer sa reconversion professionnelle totale ou partielle en vue d’occuper un nouveau métier. Ce type d’action sera financé par la Société dans la limite d’un budget individuel de 3 000 € HT.

Ce budget inclut le financement par la Société, si nécessaire, de la formation à la gestion d’entreprise (comptabilité, fiscalité, organisation, etc.), dispensée par la chambre de commerce ou la chambre des métiers. Ce budget de formation pourra être mobilisé par le salarié créateur ou repreneur d’entreprise dans les 12 mois suivant son départ de la Société.

VIII.7.3. Actions de formation-adaptation

Dans le cas où pour faciliter la poursuite de son parcours professionnel à l’extérieur de la Société, le salarié aurait besoin de suivre une formation d’adaptation, celle-ci pourra être financée par la Société. Cette formation peut en outre contribuer à l’obtention d’une VAE.

Ces formations d’adaptation ne pourront excéder 300 heures. 

La DRH établira un plan individuel de développement des compétences avec chaque salarié dont la demande de départ pour projet professionnel aura été acceptée.

La présélection des organismes de formation sera, compte tenu des souhaits des collaborateurs, effectuée par la Société et le prestataire de formation en place. Le choix définitif de l’organisme appartiendra à la Société.

Un budget individuel est prévu pour cette mesure financière. 

Ainsi, le salarié en mesure de présenter une promesse d’embauche pour un contrat de travail en CDI ou en CDD de plus de 6 mois bénéficiera d’un budget de formation de 3.000 € HT (frais pédagogiques et frais d’inscription compris) pour 200 heures de formation.

La formation devra avoir débuté pendant le congé de mobilité et son coût sera réglé directement par la Société auprès de l’organisme agréé. Le règlement de cette formation sera subordonné à la présentation préalable de justificatifs, dont la convention de formation signée des deux parties, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation. Le paiement sera effectué sur présentation de la facture de l’organisme agréé, dans la limite des montant prévus à l’Accord. La prise en charge financière dans le cadre du congé de mobilité porte sur une seule formation.

Le versement ne se fait qu’au titre de l’emploi identifié par le salarié dans le cadre de son projet professionnel validé par la DRH.

Dans le cas où la formation serait prise en charge par un organisme financeur, et qu’elle entraînerait des frais à la charge du salarié, ceux-ci seront intégralement remboursés par la Société, sur présentation de justificatifs, et dans la limite du barème en vigueur dans la Société. 

VIII.7.4. Action de reconversion professionnelle

Le salarié porteur d’un projet de reconversion professionnelle pourra demander à bénéficier d’une formation longue spécifique à cette fin.  On entend par formation longue de reconversion tout projet comportant au moins 300 heures de formation.

L’objectif des actions de formation de longue durée est :
Soit de permettre au salarié d’exercer un nouvel emploi pour lequel il n’avait pas de formation et qui constitue son projet professionnel ;
Soit de rendre les collaborateurs opérationnels dans un nouveau poste ;
Soit de rendre leur profil plus en adéquation avec les besoins réels du bassin d’emploi et de leur projet.

Le choix et la validation de la formation de reconversion

Le salarié présentera à la DRH un projet de reconversion professionnelle, ainsi que la formation qu’il aura éventuellement ciblée pour mener à bien cette reconversion. Un échange sur ce projet et sur sa faisabilité sera réalisé entre la DRH et le salarié. 

En fonction du projet présenté, et de son état d’avancement, un plan individuel de développement des compétences sera déterminé avec la DRH avec l’appui le cas échéant de BPI. Il s’appuiera sur un examen préalable des compétences du salarié, de son projet professionnel et des perspectives d’embauche sur le bassin d’emploi. 

La prise en charge financière dans le cadre du congé de mobilité portera sur une seule formation. Cette formation pourra éventuellement contribuer à l’obtention d’une VAE.

Le financement de la formation

La Société concourra au financement de cette formation dans la limite d’un budget de 7.500€ HT par salarié (frais pédagogiques et frais d’inscription compris). 

Le financement de la formation de reconversion est subordonné à la présentation de justificatifs, dont la convention de formation signée des deux parties, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation et les factures du prestataire. Le montant de la formation pris en charge par la Société sera versé directement à l’organisme de formation.

Les frais de mobilité liés à la formation suivie pourront également être pris en charge par la Société dans la limite du barème en vigueur dans la Société.

Le salarié qui n’ira pas jusqu’au bout de sa formation s’engage à rembourser à la Société l’ensemble des frais liés à cette formation. 

VIII.8 - Suspension du congé de mobilité pour congé de maternité ou congé d’adoption

Conformément à la circulaire du 7 mai 2007, la salariée en état de grossesse ou le salarié en congé d’adoption est autorisé(e) à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas échu au moment où il/elle bénéficie de son congé maternité ou de son congé d’adoption. A l’expiration du congé maternité ou du congé d’adoption, il/elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité ou le congé d’adoption. 

VIII.9 - Engagements réciproques

La Société s’engage à :
accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel,
 à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies 
et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par l’Accord.
De son côté, le salarié s’engage à :
fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, 
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, et particulièrement à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises,  
informer la Société de son embauche par une entreprise tierce, ou informer la Société de la création ou la reprise d’une entreprise,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité. .
Si le salarié retrouve un emploi en CDI, CDD ou en contrat de travail temporaire, crée ou reprend une entreprise pendant son congé de mobilité, il en informera la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en y joignant les pièces justificatives mentionnées à l’Accord, et en mentionnant le cas échéant la durée du préavis, la durée du CDD ou du contrat de travail temporaire. 

En cas de renouvellement du CDD ou d’embauche définitive, le salarié en informera également la Société par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge, et précisera le cas échéant sa date d'embauche, laquelle fixera la fin de son congé mobilité, si celui-ci n’est pas déjà expiré.

VIII.10 - Cessation du congé de mobilité et Indemnités

VIII.10.1. Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité cessera au terme initialement prévu par la convention d’adhésion au congé de mobilité.

Il cessera de manière anticipée avant le terme du congé de mobilité dans les cas suivants :

soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre, d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de la période d’essai qui est concluante ;
soit en cas de transformation d’un contrat à durée déterminée en CDI ;
soit, à la demande du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise après validation de la Direction des ressources humaines;
soit, au terme de la formation suivie par la salarié si le projet professionnel validé consistait en une formation en vue d’une reconversion professionnelle et si cette formation prend fin avant le terme initialement prévu du congé de mobilité ;

Enfin, le congé de mobilité pourra être rompu, sauf motif légitime, en cas de non-respect par le salarié de ses engagements tels que prévus en VIII.9 ci-dessus.

La procédure sera alors la suivante : 

la Direction mettra en demeure le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions requises dans un délai défini ; 
si le salarié ne respecte pas les termes de la mise en demeure dans le délai fixé, sa situation sera soumise à l’avis de la Direction des Ressources Humaines, qui pourra décider de constater l’abandon par le salarié du congé de mobilité. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines notifiera au collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception la fin immédiate de son congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent chapitre, et notamment aux mesures d’accompagnement et au paiement de la rémunération prévue au VIII.5 ci-avant.

VIII.10.2. Indemnité de rupture

Que cela soit à l’échéance du congé de mobilité ou en cas de rupture anticipée, le salarié percevra une indemnité calculée selon les dispositions sur l’indemnité de licenciement de la convention collective applicable à la Société, qui ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.


VIII.11 - Information de l’inspection du travail 

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’Accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

Dispositions finales

IX.1 - Information du Personnel 

Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel, notamment par un affichage des grandes lignes de l’Accord avec une mise à disposition de l’Accord intégral au service Ressources Humaines ou auprès des organisations syndicales.

IX.2 - Entrée en vigueur et durée de l'Accord

L’Accord est conclu pour une durée déterminée

Il prend effet à la date de signature et prendra fin au 31 décembre 2024.

A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur la Société.

IX.3 - Révision de l'Accord

L’Accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord est conclu, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;

A l’issue du cycle électoral au cours duquel l’Accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application de l’Accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent Accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application de l’Accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.


Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans la Société qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

IX.4 - Formalités de dépôt

L’Accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Versailles

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.


Fait à Vélizy en 6 exemplaires originaux, le


Pour la Direction
Le Directeur des Ressources Humaines
XXX




Les organisations syndicales représentatives
Pour la C.F.D.T.
XXX




Pour la CFE-CGC
XXX