avenant de revision A l’ACCord collectif du 1ER AVRIL 1999 relatif a LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CONVIVIAL





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CONVIVIAL, 
dont le siège social est situé Rue d’Allier ZI Vichy Rhue – 03300 CREUZIER LE VIEUX, 
représentée par ………………………………., agissant en qualité de Directeur Général dument habilité aux fins des présentes.

(Ci-après la société»)

D’une part,



ET :


Les membres du CSE, représentants la majorité des suffrages, représentés par :

--------------------------------, élu titulaire au sein du CSE.

D’autre part.


Il a été négocié ce qui suit :
,

PREAMBULE

En date du 1er aout 2018, la société CONVIVIAL a été rachetée et est à ce jour détenue à hauteur de 66% par le Groupe SICAREV et de 34% le Groupement GLBV.
Concernant la Réduction et l’Aménagement du Temps de Travail, la société CONVIVIAL disposait d’un accord signé le 1er avril 1999 et d’un avenant signé le 26 novembre 1999.
Cet accord concernait les sites de Gannat et Vichy et a été mis en place à l’occasion de la loi d’incitation et d’orientation à la réduction du temps de travail de l’époque.
Compte-tenu des travaux d’harmonisation relatifs au Temps de Travail menés au sein du groupe SICAREV, il est apparu opportun de réviser l’accord CONVIVIAL du 1er Avril 1999, pour tenir compte des nouvelles dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et reprises par la loi n°2016-1088 dite loi « Travail » du 8 août 2016.
Les membres du CSE de CONVIVIAL ont mandaté un de leur membre pour participer à la négociation de l’ensemble des accords collectifs applicables, lequel a souhaité adhérer à l’Accord d’Entreprise sur la Réduction et l’Aménagement du temps de travail, de façon à disposer des mêmes possibilités de dénonciation et de demande de révision que celles ouvertes aux parties signataires de l’accord collectif initial.

Les membres du CSE de CONVIVIAL ont été informés et consultés sur le projet de réviser l’accord temps de travail.

Aux termes de la négociation, les parties ont souhaité construire le présent avenant de révision, valant novation de l’accord du 1er Avril 1999. le présent avenant est un avenant de révision à l’accord collectif du 1er avril 1999. Par conséquent, les dispositions du présent avenant se substituent à celles ayant le même objet issues de l’accord collectif du 1er avril 1999. 

Le présent accord repose sur les principes suivants : 
Durée collective de travail : 35 heures hebdomadaires en moyenne
Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire (annuel).
Possibilité d’annualisation du temps de travail sur l’année civile
Forfaits jours et conventions de forfaits annuels

Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et de la loi n°2016-1088 dite loi « Travail » du 8 août 2016.

Après une information-consultation des membres du CSE de CONVIVIAL et au regard des avis formulés, ce projet a été présenté au salarié mandaté par le CSE pour signature.


Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CONVIVIAL, titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou partiel, à l’exception des cadres dirigeants, à savoir les postes de Direction Générale pour lesquels la législation sur la durée du travail n’est pas applicable.
Durée du Travail - Définitions
La durée collective de travail est maintenue pour tous les salariés de l’entreprise sur la base de 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures ou en jours.
L’organisation des plannings est laissée au libre choix des secteurs en fonction de leurs contraintes spécifiques, en concertation avec les salariés et les représentants du personnel.
Cette organisation doit respecter les principes définis ci-après.
2.1	Temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il s’agit du temps de travail réellement accompli.
Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, par exemple et sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail ;
Les temps de pause ;
Les temps d’habillage/déshabillage.
2.2 	Temps de pause
2.2.1 : Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
2.2.2 : Temps de restauration
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif.
Il est convenu que chacun des salariés bénéficiera d’un temps de restauration de 20 minutes à 2 heures, dont les horaires précis seront définis par service par le responsable hiérarchique.
2.3	Temps d’habillage/déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Par ailleurs ces temps font l’objet d’une contrepartie financière, dont le montant ne peut être inférieur au minimum défini par la convention collective.
2.4	Temps de Repos quotidien et hebdomadaire
2.4.1 : Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Conformément à l’article D 3131-1, l’employeur pourra déroger, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, à cette période de repos minimale en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. 
Dans ces cas, une attribution de périodes au moins équivalentes de repos sera attribuée aux salariés intéressés. 
Ce repos pourra être réduit à 9 heures au minimum dans les cas de surcroit d’activité ou dans le cas de contraintes liées à la continuité du service ou de la production liées à des contraintes de production exceptionnelles.
2.4.2 : Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Conformément aux dispositions de l’article L3132-4, le repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Ce repos hebdomadaire pourra toutefois être réduit jusqu'à 33 heures au minimum compte tenu de la réduction possible du repos quotidien dans les cas mentionnés à l’article 2.4.1.
2.5.	Durées maximales de travail 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives;
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstance exceptionnelle, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 60 heures ;  
la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, ou en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. En pareil cas, la durée quotidienne sera portée à 12 heures, et cette situation ne pourra se reproduire plus d’une fois par semaine.
L’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures, sauf exceptions visées à l’article 2.4.
2.6.	Jours travaillés au cours d’une même semaine 
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent travailler du lundi au samedi.
A titre exceptionnel et dans le cadre des dérogations permanente de droit de l’article L3132-12 du code du travail, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche. 

2.7.	Journée de solidarité 
En application de l’article L.3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heure et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.
Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.
L’organisation de la journée de solidarité se déclinera en principe de la manière suivante :
Travail le jeudi de l’Ascension,
A défaut :
Ouvriers- employé : retrait de 7 heures du compteur pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel. 
Cadres autonomes : disposition prévue dans la convention de forfaits jours.
Autres cadres et agents de maîtrise : principe d’une journée à décompter des 10 jours de repos annuels.
2.8.	Travail de nuit 
Est considéré comme du travail de nuit, conformément à l’article L. 3122-15 du Code du travail, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, en référence à l’article L. 3122-5 du Code du travail, celui qui accompli :
au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
pendant la même plage horaire, au moins 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile.
2.8.1 - Organisation du travail dans le cadre d’un poste de nuit
Tout salarié dont le temps de travail effectif de nuit atteint 6 heures continues bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes rémunérée à 100 % pendant laquelle les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations, ce temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif.
Il sera pris en fonction des nécessités de service.
2.8.2  - Contreparties des heures de nuit 
Les heures réalisées sur la période visée à l’article 2.8 par les salariés de la société seront susceptibles d’être majorées : 
d'une majoration de 10 % du taux horaire, pour les heures effectuées entre 21 heures et 22 heures ainsi qu'entre 5 heures et 6 heures ,
d'une majoration de 20 % du taux horaire pour les heures comprises entre 22 heures et 5 heures.
Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur calculé comme suit : 
3 jours par période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile.
Ce repos est attribué à l’issue de cette période et est pris par journée complète dans un délai de 12 mois.
2.8.3 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
La société respectera un délai de prévenance d'au moins 7 jours pour la communication du planning des travailleurs de nuit. 
Cependant, ce délai de prévenance pourra éventuellement être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, avec information préalable des représentants du personnel s'ils existent.
2.8.4 - Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.
2.8.5 - Égalité professionnelle
Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
2.8.6 - Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit réguliers bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de la société.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Les salariés de nuit devront également accepter de passer en jours pour suivre les actions de formation.
2.8.7 - Surveillance médicale renforcée 
Conformément à l’article L. 4624-1 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé.
La périodicité de ce suivi est fixée par le Médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, sans pouvoir excéder 3 ans.
Conformément à l’article R. 3122-12 du Code du travail, le Médecin du travail est informé par l’employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.
Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Le Médecin du travail est consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Modalités d’aménagement du temps de travail – Organisation annuelle du temps de travail sur une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires
L’organisation du temps de travail sur l’année constitue une possibilité ouverte par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et reprise par la loi n°2016-1088 dite loi « Travail » du 8 août 2016.
Cette forme d’organisation permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires étant décomptées à l’issue de cette période.
Le dispositif d’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris les salariés en CDD lorsqu’ils sont d’une durée initiale supérieure à une semaine et peuvent s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Lorsque les salariés sont embauchés en CDD sur une période inférieure ou égale à une semaine, l’aménagement de leur temps de travail sera décompté à la semaine, en référence à la durée légale de 35 heures.
L’organisation des plannings est laissée au libre choix des secteurs en fonction de leurs contraintes spécifiques, en concertation avec les représentants du personnel qui seront consultés préalablement à toute modification collective de l’organisation du temps de travail.
L’organisation du travail peut se faire selon l’une des modalités suivantes :
Dans le cadre hebdomadaire du travail,
Dans le cadre annuel du travail.
3.1	Organisation hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les différents jours de la semaine en fonction des nécessités de fonctionnement de chaque établissement.
L’horaire collectif est établi par service, daté et signé du responsable hiérarchique, et affiché conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Les salariés concernés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des dépassements qu’en cas de demande expresse et préalable de leur hiérarchie. Ces dépassements constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 3.2.4 du présent accord.
3.2	Organisation du temps de travail sur l’année
L’organisation du temps de travail sur l’année constitue une possibilité ouverte par loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Cette forme d’organisation du temps de travail, qui permet, notamment une alternance de périodes de faible et de forte activité sur l’année, est plus particulièrement adaptée aux salariés affectés à une activité de production dont l’activité, par nature, est soumise à fluctuation.
L’horaire moyen hebdomadaire de travail sera réparti sur 1, 2, 3, 4, 5 ou 6 jours, en cas d’impératif de production, déterminé par service, en fonction des besoins.
3.2.1	 Période de référence de l’annualisation
La période correspondant à cette forme d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée par référence à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
A titre transitoire et compte tenu de la date de signature du présent accord, la première période d’annualisation se calculera sur la période allant du 1er juin au 31 décembre 2021. De ce fait et sur cette période transitoire, la durée du travail sera calculée à due proportion.
3.2.2.	Calendrier prévisionnel collectif 
Un calendrier prévisionnel sera établi chaque début d’année et soumis aux représentants du personnel préalablement.
En cas de variations d’activité entrainant une modification de ce calendrier prévisionnel annuel, et compte tenu de la nature de l’activité et des impératifs de la clientèle, les salariés concernés seront prévenus dans un délai de 2 jours ouvrables avant mise en œuvre, soit au plus tard, le jeudi midi de la semaine précédant la semaine concernée.
Ce délai peut être réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de manque d’effectif ou de situation d’urgence, voire sans délai avec l’accord du salarié.
3.2.3	Calendrier prévisionnel Individuel
Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base d’un calendrier prévisionnel Individuel dans les limites de l’horaire collectif.
En cas de variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel annuel individuel, les salariés concernés seront informés dans les mêmes délais que ceux mentionnés à l’article 3.2.2 du présent accord.
3.2.4	Organisation du temps de travail pour les salariés à temps plein
Le nombre d’heures de travail réalisé par un salarié à temps plein, qu’il s’agisse d’heures de jour comme de nuit, est fixé à un plafond de :
1 607 heures par an, correspondant à une rémunération lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires. (mode de calcul précisé en ANNEXE 1)
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de :
1607 heures sur l’année, 
42 heures hebdomadaires.
Les heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires donneront lieu, sur le mois concerné, au paiement des heures supplémentaires en application de l’article L.3121-22 du Code du Travail.
Les heures effectuées au-delà du plafond de 1 607 heures, déduction faite de celles effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires, feront l’objet en fin d’année, d’une majoration au titre des heures supplémentaires en application de l’article L.3121-22 du Code du Travail.
Ces heures supplémentaires, pourront donner lieu à paiement ou à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, selon les modalités suivantes.
En fin d’année, une commission de suivi se tiendra, à l’issue de laquelle, la Direction exposera, sa décision quant au paiement ou au report des soldes d’heures. Elle pourra, en fonction des impératifs de production, décider, pour l’entreprise dans sa globalité ou pour un ou plusieurs secteurs en particulier, de la récupération ou du paiement de tout ou partie de ces heures, voire, de laisser ce choix aux salariés.
En cas de paiement des heures, celui-ci aura lieu avec les salaires de janvier de l’année suivante.
En cas de besoin ponctuel de récupération d’heures, les parties devront respecter le principe de formuler leur demande au plus tard la semaine qui précède l’événement.
En tout état de cause, tout accord sera soumis à des conditions d’effectif présent, d’impératifs de production et de charge de travail.
En cas de récupération, sauf disposition autre exposée à la réunion « temps de travail », la date limite pour solder les heures sera fixée au 31 mars N+1. Au-delà de la date retenue, le solde d’heure sera payé.
3.2.5	Lissage de la rémunération
Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle sera dissociée de l’horaire réel et sera lissée sur l’année.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au-delà de la limite de 42 heures, ces heures seront payées avec le salaire du mois considéré et seront déduites du compteur d’heures annuelles.
Si du fait des fluctuations d’activité, il est constaté, en fin d’année, un écart entre les heures prévues sur l’exercice considéré et les heures réellement effectuées, il est procédé comme suit :
En cas d’écart positif, les heures excédentaires seront soit récupérées soit rémunérées sur la base du taux horaire, majoré, le cas échéant, de la majoration relative aux heures supplémentaires.
En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié ne seront pas déduites de sa rémunération.
3.2.6	Traitement des absences
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période de référence, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié. Cette durée sera évaluée sur la base de la durée moyenne applicable en période d’activité supérieure à 35 heures hebdomadaires, soit sur la base de la durée du travail qu’il aurait réellement effectuée en période d’activité inférieure à 35 heures hebdomadaires.
3.2.7	Embauche et rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence suivront les horaires tels qu’affichés, prorata temporis pour les salariés à temps partiel. En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire mentionné, dans le contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement travaillées par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.
En cas d’écart positif, les heures excédentaires seront rémunérées sur la base du taux horaire, majoré, le cas échéant, de la majoration relative aux heures supplémentaires.
En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié seront déduites de sa rémunération et prélevées sur le dernier bulletin de paie. Cette disposition ne s’applique pas en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.
En cas de départ en retraite, une possibilité est offerte aux salariés visant à anticiper leur solde d’heures au moment de leur départ afin de limiter d’éventuels écarts négatifs. Pour cela, le salarié devra en faire la demande au minimum trois mois avant son départ, de telle sorte à ce que son travail puisse être organisé en conséquence.
Cette disposition ne s’applique pas aux autres cas de rupture du contrat de travail.
3.2.8	Aménagement individuel sous la forme de forfait annuel en heures sur une base de travail supérieure à 35 heures
Certains salariés pourront bénéficier d’un dispositif de forfait annuel en heures en raison des contraintes liées à leur activité et l’impossibilité, pour ces salariés, d’appliquer la durée collective du travail.
A titre indicatif, les personnels concernés sont les emplois définis en ANNEXE 2
Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, formalisant la convention individuelle de forfait horaires.
Cette convention précisera a minima :
le nombre d’heures sur la base duquel le forfait est défini,
le rappel du respect nécessaire des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire,
la rémunération forfaitaire du salarié.
Ces salariés travaillent 36 à 40 heures hebdomadaires en moyenne et leur rémunération sera composée :
de 35 heures hebdomadaires qui correspondent à la durée légale du travail,
à laquelle se rajoute de une à cinq heures rémunérées aux conditions des heures supplémentaires 
Ce qui porte, pour un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures travaillées effectivement sur la période de référence à :
* : Application du mode de calcul utilisé pour le calcul de la durée annuelle pour 35 heures décrit en annexe 1
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés appliqués dans l’entreprise.
La rémunération mensuelle des salariés signataires d'une convention de forfait horaires est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année. A cela s’ajoute, le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées et rémunérées selon les dispositifs en vigueur décrits au sein de cet accord.
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée au décompte quotidien et au décompte hebdomadaire de leur temps de travail. 
Le relevé mensuel reprenant le nombre d’heures travaillées par semaine et le nombre de jours de repos sera mis à disposition des salariés.
Le salarié qui n’aura pas été en mesure de respecter les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaires pourra solliciter un entretien individuel sera organisé dans les quinze jours de sa demande avec son supérieur hiérarchique afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail 
Un entretien sera effectué chaque année, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Chaque collaborateur visé par le présent article bénéficiera d’un entretien individuel à l’occasion de son entretien de progrès avec son manager.

3.2.9	Organisation du temps de travail pour les intérimaires ou salariés de groupement d’employeurs.
Les salariés détachés par les sociétés de travail temporaire ou mis à disposition par les groupements d’employeurs, dès lors que leur mission est supérieure ou égale à 4 semaines, renouvellement inclus, sont soumis aux règles énoncées ci-après.
Les heures sont transmises chaque semaine aux agences mais la facturation s’effectue selon les modalités suivantes :
Les horaires effectués par ce personnel seront transmis chaque semaine aux agences qui les emploient. Le compteur d’heures sera ainsi suivi à la semaine. Les heures effectuées au-delà de 35 heures, dans la limite de 42 heures, seront rémunérées au taux horaire normal. Les heures effectuées au-delà de cette limite haute donneront lieu à paiement de la majoration pour heures supplémentaires. En cas de travail en deçà de 35 heures, les heures effectuées seront payées au taux normal.
Toutefois, selon les possibilités de gestion des différentes agences, le suivi d’un compteur d’heures avec lissage de la rémunération pourra être envisagé.
3.3	Contrôle et suivi de la durée du travail annuelle
3.3.1 - Contrôle par l’affichage d’horaire collectif 
Les services organisés selon le même horaire collectif afficheront les plannings de travail.
L’horaire collectif se définit comme l’horaire appliqué uniformément à l’ensemble d’un service ou d’une équipe de travail. Ce dispositif a pour objet de définir le cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés, c'est-à-dire les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos.
L’horaire collectif est adapté en fonction du dispositif d’annualisation en vigueur dans l’entreprise.

3.3.2 - Les salariés assujettis à un système de contrôle par badge
Les services dont l’organisation peut permettre l’accès à un dispositif de contrôle par badge l’utiliseront pour suivre le temps de travail.
Il s’agit des salariés des services définis en annexe 3.
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie du poste, y compris les pauses, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie… 
Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que, toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire.
L’omission de badgeage à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du supérieur hiérarchique pour régularisation.
En cas d’omission de badgeage au départ, le salarié doit déclarer auprès de sa hiérarchie son heure de départ. Sa hiérarchie devra valider cette heure de départ.
Le supérieur hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de son propre badgeage dans les conditions fixées ci-dessus.
Il est rappelé que, il est formellement interdit à tout salarié de badger à la place d’un autre collaborateur.
Tout badgeage pour le compte d’autrui sera passible de sanction disciplinaire.
Le récapitulatif des heures réalisées par les salariés est conservé par la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.
3.4	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à la législation en vigueur, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies :
au-delà de 42 heures sur la semaine,
au-delà de 1607 heures annuelles, lorsque l’organisation du temps de travail est établie sur l’année ;
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
La Direction de l’entreprise peut, toutefois, faire effectuer des heures supplémentaires et au besoin, modifier les horaires dans les limites et conditions fixées par la loi.
A cet égard, les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 270 heures par salarié et par an.
Salariés au forfait annuel en jours
4.1 - Salariés au forfait annuel en jours - Champ d'application : Les salariés autonomes
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, les salariés dit « autonomes » sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la section, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les collaborateurs non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont donc concernés par cette organisation du temps de travail, les cadres et le personnel non-cadres jouissant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'exercice de leurs responsabilités.
Au sein de la société cela correspond, à ce jour, aux emplois suivants visés dans l’ANNEXE 4
Ces salariés disposent, en effet, d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Parmi les postes éligibles des Techniciens et Maitrise, une étude de chaque emploi a été faite pour apprécier la réalité de l'autonomie et a été présentée aux partenaires sociaux.
4.2 - 	Durée du travail
Les salariés autonomes relèvent des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Leur durée du travail est décomptée en nombre de jours travaillés par année civile.
L'année de référence est la période s'étendant du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours y compris la journée de solidarité pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours fixé par la convention de forfait ne fait pas obstacle, sur demande de la hiérarchie, de travailler plus de 218 jours. Dans ce cas, un avenant à la convention de forfait devra être conclu pour recueillir l'accord du collaborateur.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas dépasser le nombre autorisé par le code du travail, soit 235 jours.
4.3 - 	Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année selon une méthode définie en ANNEXE 5.
Le nombre de jours de repos est actualisé et communiqué en début de chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé ou en cas de période de référence incomplète et des éventuels congés pour évènements familiaux.
Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif et non de façon forfaitaire. Ils seront réduits prorata temporis en cas d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif. 
Les jours de repos doivent être pris pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle des jours de travail correspondants sont effectués.
Les salariés peuvent poser leurs jours de repos pendant le courant de l'année avec l'accord préalable de la hiérarchie afin de prendre en compte les nécessités de service, ou les placer dans le dispositif d’épargne retraite.
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Les salariés doivent informer et faire valider par leur manager la prise de jours de repos.
Le manager pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service motivées. Il devra alors demander aux collaborateurs de proposer d'autres dates de jours de repos.
Il est convenu que ces jours de repos doivent être pris sur l'année et soldés avant le 31 décembre de l'année N. En cas de non prise de jours de repos du fait du collaborateur, ils ne seront ni payés, ni reportables.
La prise des jours de repos doit se faire en prenant en compte le respect d'une prise régulière. Cela afin d'assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Un suivi de ces jours de repos sera réalisé chaque trimestre par les managers et le service Ressources Humaines.
Chaque salarié pourra à tout moment, prendre connaissance de l’état des jours de repos pris et non pris en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.
4.4 - 	Gestion des entrées et sorties
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du collaborateur concerné sera calculé au prorata temporis.
En conséquence, le nombre de jours de repos calculé en début d'année sur la base d'une présence complète sera proratisé en fonction de la date d'arrivée ou de départ du collaborateur.
En cas d'arrondi supérieur à 0,50, le nombre de jours accordé sera 1. 
L'arrondi inférieur strictement à 0.50 ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos
Les collaborateurs engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l'année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par la loi n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires.
Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ,
les jours fériés, 
les jours de repos eux-mêmes,
les jours de formation professionnelle continue,
les heures de délégation et assimilés (réunion . ) des représentants du personnel.
4.5 - 	Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération annuelle du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement.
4.6 - Modalités de décompte des journées ou demi-journée de travail
Les collaborateurs autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Compte-tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs autonomes ont la possibilité d'exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journée.
Ces journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif et s'inscrire en relation avec les horaires habituellement pratiqués dans le Service/ Entreprise.
Concernant les collaborateurs titulaires d'une convention de forfait en jours ayant été amenés à travailler un dimanche, il est précisé que le repos hebdomadaire, habituellement pris au cours de cette journée, est décalé à un autre jour de la semaine suivant le dimanche travaillé.
De même, en cas de travail un jour férié, les collaborateurs titulaires d'une convention de forfait en jours, pourront récupérer ce jour férié en bénéficiant d'un jour de repos la semaine suivant le jour férié travaillé.
Pour rappel, le nombre maximal de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235 jours.
Les jours de travail excédant les 218 jours fixés à l’article 4.2 du présent accord bénéficient de la majoration légale de 10% prévue le cadre des dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail
4.7 - 	Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Les salariés titulaires d'une convention annuelle de forfait en jours fixent leurs jours de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en considération des nécessités du service, de leurs missions ainsi que de leurs contraintes professionnelles.
Il est rappelé que conformément à la législation, l'organisation des congés payés relevant du pouvoir de direction de l'entreprise, la direction pourra décider de la mise en congé collective de ses collaborateurs dans les périodes où la faible activité ne permet pas une organisation du travail normale (par exemple semaine entre Noël et jour de l'An, vendredi ou lundi de pont, etc...).
Le forfait annuel en jours exclut par définition tous les décomptes du temps de travail effectif sur une plage horaire.
Tout salarié titulaire d'une convention de forfait en jours bénéficie de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail, ou par dérogation, de 9 heures de repos, conformément aux dispositions de l’article 2.4 du présent accord.
Il bénéficie également d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sous réserves des dispositions des articles D3131-1 et suivants du code du travail.
Les semaines de travail ne pourront pas dépasser 48 heures de travail effectif et les journées de travail ne pourront dépasser 10 heures ou 12 heures de travail effectif par jour en cas d'accroissement de l'activité ou pour motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque collaborateur de s'astreindre à organiser son activité afin qu'il s'inscrive dans la limite convenable, respectueuse en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
4.8 - Suivi de l'intensité de travail des collaborateurs en forfait jours
Afin de s'assurer de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs titulaires d'une convention de forfait annuel en jours, l'entreprise met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de l'intensité de travail des collaborateurs.
Les parties conviennent de la nécessité de s'assurer tout au long de l'année que la charge de travail soit cohérente avec les engagements de cet accord et le salarié titulaire d'une convention de forfait-jours s'engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien et les repos hebdomadaires tels qu'ils sont prévus.
4.8.1 - Suivi mensuel
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Les salariés doivent au préalable et dans un délai raisonnable fixé à 2 jours faire valider leurs absences congés payés ou repos via l'outil de demande d'absence.
Les salariés transmettront en fonction du calendrier de paie de chaque mois en cours au service compétent le récapitulatif de l'activité pour le mois passé.
Ce document constitue un déclaratif des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le collaborateur (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires...).
Ce document sera transmis au service paie et sera contrôlé par le manager via un système informatique d'alerte concernant le respect des amplitudes et la charge de travail
En cas de deux alertes consécutives sur une durée de deux mois, les Services Ressources Humaines provoqueront un entretien tripartite entre le Responsable Ressources Humaines, le manager et le collaborateur.
Ce document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entraîner une charge particulière de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec le manager afin d'envisager les actions correctrices nécessaires pour retrouver une relation vie professionnelle et bien être telle que voulue par l'éthique de la société. À défaut d'indication particulière l'intensité de travail est présumée équilibrée.
Quoi qu'il en soit, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le collaborateur dans l'organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
4.8.2 - Suivi annuel
Le passage en convention individuelle de forfait-jours sur l'année ne doit pas générer une charge particulière de travail.
Conformément à la politique Humaine et Sociale de la société un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Cet entretien portera notamment sur :
l'intensité de travail du collaborateur, 
l'organisation du travail et du poste, 
l'amplitude de ses journées,
la répartition dans le temps de son travail, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
le suivi de la prise de jours de repos et de ses congés.
Toutefois, un entretien supplémentaire pourra, à la demande de la hiérarchie ou du collaborateur, être organisé à tout moment.
La prise en compte d'une surcharge de travail éventuelle passe obligatoirement par la réalisation et la signature conjointe (collaborateur et hiérarchie) de l'entretien.
Un compte rendu écrit sera établi à la suite des entretiens.
En cas de refus de la tenue de ces entretiens par le collaborateur, la charge de travail sera considérée conforme.
4.8.3 - Dispositif de veille et d'alerte
À tout moment, en cas de difficulté sérieuse en termes d'organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de l'intensité de travail induite ressentie par le collaborateur ayant souscrit un forfait annuel en jours, celui-ci a toujours la faculté de formuler, par écrit AR ou courriel avec AR, une alerte auprès de son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines de la société.
Le collaborateur sera reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires, en vue d'identifier ensemble les actions correctrices appropriées. L'entreprise formule suite à cette rencontre, les mesures à mettre en place pour parvenir à un traitement effectif de la situation.
Ces mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit, un suivi de ces mesures est organisé et un bilan est établi après nouvelle rencontre avec l'intéressé, et ce dans un délai d'au plus 3 mois suivant la 1ère rencontre.
Par ailleurs, s'il est constaté, via notamment l'indicateur de prise des jours de repos, que l'organisation du travail adoptée par un collaborateur et/ou que sa charge de travail aboutit à une situation anormale caractérisée par une absence de prise de jours de repos, la Direction des Ressources Humaines de la société prendra l'initiative d'organiser une rencontre avec l'intéressé pour traiter la difficulté.
4.8.4 - Dispositif complémentaire d'alerte sur l'intensité de travail.
La société, consciente de l'importance de la bonne intensité de travail dans les conditions de travail de ses collaborateurs autonomes, met en place, dans le cadre de l’Entretien annuel une alerte complémentaire auprès des services Ressources Humaines. Dans le cadre de la rédaction de son autoévaluation, le collaborateur pourra indiquer si besoin que sa charge de travail est anormale. Le Service Ressources Humaines procédera à une requête en fin de campagne pour recenser les alertes et déclenchera des entretiens afin de valider la réalité de cette alerte et mettre en place le cas échéant avec le manager concerné un plan d'action correctif dans les meilleurs délais.
4.9 - 	Les conventions individuelles
Les parties rappellent que l'application du forfait annuel en jours est conditionnée à l'accord individuel du collaborateur et ne peut donc lui être imposée.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Elle doit préciser notamment :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait, 
le nombre de jours travaillés, 
le salaire forfaitaire annuel, 
les droits et obligations des parties concernant le suivi, 
le contrôle de l'intensité de travail et les garanties d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
4.10 - Droit à la déconnexion
L'employeur veille à ce que les collaborateurs aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. À ce titre, la société souhaite limiter au cas d'urgence absolue (accident, incident sanitaire, crise, etc), voire suspendre, les communications professionnelles pendant la plage horaire 19h00/7h00 et le week-end du vendredi 19h00 au lundi 7h00.
À cet effet, une communication auprès du personnel sera réalisée sur la possibilité de chacun de mettre en veille les outils de communication portables, d'une part, et l'absence de toute sanction disciplinaire lorsque le collaborateur n'a pas pu être joint pendant sa période de repos ou n'a pas répondu, d'autre part.
Les collaborateurs en congé devront signaler leurs indisponibilités par un message d'alerte sur la messagerie interne et le cas échéant s'assurer du transfert des messages concernés par ce processus.
Ainsi, les collaborateurs concernés par une convention de forfait annuel en jours s'efforceront à leur initiative, de faire un usage limité voire totalement nul, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Enfin, le collaborateur qui constate qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai le manager afin de trouver une solution alternative.
Il est précisé que le droit à la déconnexion a également vocation à s'appliquer aux collaborateurs absents de l'entreprise du fait de la prise de jours de repos, de repos hebdomadaire, de congés payés, de maladie ou de maternité, sans préjudice dans ce dernier cas de la passation des dossiers avec le remplaçant du collaborateur concerné.
Dispositions spécifiques à l’organisation du travail des salariés à temps partiel soumis à l’annualisation
5.1 - Généralités
Il est rappelé que les salariés en temps partiel sont ceux dont la durée annuelle du travail est inférieure à 1607 heures.
Ils sont soumis à l’annualisation bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein, notamment d’un droit d’égal accès en matière aux possibilités de promotion, de carrière, et de formation. 
Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant comportera les mentions suivantes :
La qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée du travail de référence ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
5.2 - Calcul de l’annualisation pour les salariés à temps partiel
Les parties conviennent de calculer le temps de travail annualisé des salariés à temps partiel sur la base d’un prorata de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps plein selon la formule suivante : 
1607 x le pourcentage du temps de travail réduit
Exemple : Un salarié à temps complet a une durée annuelle du travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), un salarié à temps partiel à 80 % (bénéficiant, par exemple d’une journée de repos dans la semaine) a un temps de travail annualisé de 1607 x 80 % = 1 285.60 heures.
5.3 - Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations légales applicables.
La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à 1607 heures au cours de la période de référence.
Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat.
Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 10 % jusqu’à 1/10ème et de 25% au-delà.
Il est néanmoins rappelé que les heures complémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
5.4 - Planification des horaires de travail des salariés à temps partiels
Le contrat de travail du salarié à temps partiel défini le volume d’heures annuelles attendues et précise la répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
Le contrat de travail précisera également les hypothèses et les délais de modification de l’organisation du travail du salarié en fonction des contraintes de l’activité.
En application de ces dispositions, le planning précis du salarié concernant les horaires de travail pour chaque journée travaillée sera communiqué au salarié par écrit. 
Le planning d’un salarié à temps partiel pourra être modifié en cas de surcroit d’activité, d’évènement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes, incident de circulation, intempéries…) ou de travaux urgents.
L’entreprise informera par écrit le salarié de toute modification de son planning de travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect du délai de prévenance et des dispositions contractuelles s’imposent au salarié, sauf obligations familiales impérieuses conformément à l’article L 3123-12 du code du travail. 
Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes, incident de circulation, intempéries…). 
Conformément aux dispositions de l’article L3123-24 du Code du travail, en contrepartie de l’application d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié bénéficiera d’un droit au refus du changement de planning envisagé. 
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-25 du code du travail, les journées de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 3 heures continues.
De même, les journées de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une seule coupure.
5.5 - Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement. 
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat de travail, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.
5.6 - Traitement des absences
En cas de période non-travaillée, donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non-rémunérée, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera réduit de la durée de l’absence du salarié. Cette durée sera évaluée sur la base de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée moyenne applicable en période d’activité supérieure à 35 heures hebdomadaires, soit sur la base de la durée du travail qu’il aurait réellement effectué en période d’activité inférieure à 35 heures hebdomadaires.
5.7 - Départ ou arrivée du salarié en cours de période de référence
Les départs et/ou arrivées en cours de période de référence des salariés à temps partiel sont gérés selon les modalités identiques à celles applicables aux salariés à temps plein, fixées à l’article 3.2.8.
Congés payés
6.1 – Droits à congés - Période d’acquisition – Période de prise
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi) et s’acquièrent à raison de 2 jours ½ par mois de travail sur une période allant du 1er juin N au 31 mai N+1, soit, au total, une acquisition de 30 jours dont 5 samedis.
La prise des congés doit obligatoirement correspondre a minima, à 2 semaines consécutives pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre. De plus il ne pourra être accordé qu’un maximum de 3 semaines consécutives sur la période des grandes vacances scolaires.
6.2 - Règles de fractionnement des congés 
Les parties conviennent conformément à l’article L.3141-21 du code du travail que le fractionnement des congés payés n’ouvrira droit à aucun jour supplémentaire.
6.3 - Maintien de la non-application des jours de congés d’ancienneté conventionnels
Il est convenu de ne pas appliquer les congés payés conventionnels supplémentaires pour ancienneté tel que cela était applicable auparavant en contrepartie de la réduction du temps de travail.
Dispositions Finales
7.1 - 	Commission de suivi et clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée. 
Elle est composée de la manière suivante :
3 membres de la délégation salariale
2 membres de la Direction
Cette commission se réunira dans les 3 mois qui suivront la mise en œuvre du présent accord puis ensuite, elle se réunira chaque année afin d’étudier le bilan de l’annualisation et envisager les évolutions possibles de l’accord.
Cette commission sera compétente pour régler les éventuels différends entre les parties. 
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
7.2 - Durée, renouvellement, entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il ne cessera pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L 2222-4 du Code du travail et continuera donc à s’exécuter.
Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt 
7.3 - Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail. 
7.4 - Clause fondamentale
Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des contrats de travail, accords collectifs et atypiques, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société qui portent sur le même objet ou ont la même cause.
7.5 - Dépôt et publicité 
Les Parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «Télé-accords ». 
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel au sein de la société.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la société.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation signataire.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’informations du personnel.

Fait à Creuzier le Vieux, le ……………………………..…..
(En 3 exemplaires originaux)






ANNEXE 1


CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL


Le nombre de jours de travail est calculé chaque année comme suit :
nombre de jours dans l'année : (a) 
nombre de jours de week-end : (b) 
nombre de jours théoriques de congés payés (ouvrés) : (c) 
nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé (moyenne) : (d) 
Nombre de jours de travail = a - b- c- d
Nombre de jours de travail : 365 jours (a) - 104 jours de repos hebdomadaires (b) — 25 jours de congés payés (c)— 8 jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé (d)
Soit 228 jours travaillés par an
Soit 45,6 semaines de travail
Soit pour 35 heures de travail par semaine : 1596 heures de travail
L’Administration effectue un arrondi, soit 1600 heures et la journée de solidarité de 7 heures vient s’ajouter.
Ainsi, pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaire, la durée annuelle du travail est de :


1607 heures par an


ANNEXE 2



LISTE DES POSTES PERMETTANT 
UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN HEURES






Cette liste correspond à la situation à la date de signature de l’accord est susceptible d’évoluer dans le temps.
(*) LEGENDE STATUT :
O : Ouvrier
E : Employé
TAM : Technicien - Agent de Maîtrise
C : Cadre



ANNEXE 3


LISTE DES SERVICES SOUMIS AU BADGEAGE



Les salariés des services suivants sont soumis au contrôle de leur durée du travail dispositif de contrôle par badge mis en place au sein de la société CONVIVIAL :



Cette liste correspond à la situation à la date de signature de l’accord est susceptible d’évoluer dans le temps.


(*) LEGENDE STATUT :
O : Ouvrier
E : Employé
TAM : Technicien-Agent de Maîtrise
C : Cadre



ANNEXE 4

LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





Cette liste correspond à la situation à la date de signature de l’accord est susceptible d’évoluer dans le temps.


(*) LEGENDE STATUT :
O : Ouvrier
E : Employé
TAM : Technicien-Agent de Maîtrise
C : Cadre



ANNEXE 5


Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour les salariés en forfait jours



Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
nombre de jours dans l'année : (a) 
nombre de jours de week-end : (b) 
nombre de jours théoriques de congés payés (ouvrés): (c) 
nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : (d) 
nombre de jours travaillés prévus au forfait : (e)
nombre de jours de repos = a - b- c- d-e
Le plafond annuel est déterminé en fonction du calcul suivant :
365 jours (a) - 104 jours de repos hebdomadaires (b) — jours de congés payés (c)— jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé (d)— jours de travaillés (e)= jours de repos