ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN D’ENGIE HOME SERVICES
2019-2022




Entre :	

La société ENGIE Home Services dont le siège social est situé à Courbevoie (92) – 1, place Samuel de Champlain, représentée par le Directeur des Ressources Humaines,
											
D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de ENGIE Home Services au sens de l‘article L. 2122-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes :

-	CFDT : délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

-	CGT : délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

-	CGT-FO : délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

-	CFE-CGC : délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,
										
D’autre part,



Il est arrêté et convenu ce qui suit,


table des matieres


























PREAMBULE 


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est reconnue par la Direction de ENGIE Home Services et les organisations syndicales comme un signe de diversité et une source d’enrichissement pour les collaborateurs et l’entreprise. 
Elle contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise.

La politique Groupe en la matière, vise notamment à faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise et à les accompagner dans leur développement de carrière. 
	
Ce nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ENGIE Home Services s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité du Groupe, et plus largement en faveur de l’employabilité de nos salariés, ainsi que dans la continuité des engagements pris par les accords en vigueur dans ce domaine à savoir : 
L’accord européen d’ENGIE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 novembre 2017 ; 
L’accord en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein d’ENGIE Home Services du 26 avril 2018 ; 
Le précédent accord ENGIE Home Services relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur la période 2016-2019.

Le présent accord affirme la volonté des parties signataires de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en termes d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, qualification et classification professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 
Il porte sur les actions, indispensables pour poursuivre de façon continue à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
Dans les dispositions ci-après, ENGIE Home Services précise les domaines d’actions sur lesquels elle s’engage plus particulièrement.
Ces domaines, d’égale importance pour les signataires, sont les suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion et la mobilité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective. 

Conformément aux dispositions de la loi n° 2018-77 du 5 septembre 2018, « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de son décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ENGIE Home Services s’engage à suivre cinq indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sur les trois prochaines années. 



Chapitre 1 : L’embauche


L’embauche est un axe majeur du déploiement et du renforcement de la politique de mixité de l’emploi, à ce titre la Direction souhaite développer et consolider ces actions dans ce domaine. 


Article 1 : Le sourcing 

Article 1.1 : Des offres d’emplois neutres et égalitaires

ENGIE Home Services s’engage à ce que les offres d’emplois diffusées ne comprennent aucun élément discriminant afin qu’une stricte égalité de traitement des candidatures soient effectuées. 
Ainsi, les offres d’emploi rédigées et publiées ne contiendront pas de critères autres que les compétences attendues, l’expérience professionnelle et les qualifications. 

Pour se faire, et afin d’éviter toute discrimination supposée par l'écriture, la Direction s’inspirera de l’écriture inclusive dans toutes les offres qu’elle publiera permettant d'assurer une égalité des représentations entre les femmes et les hommes. L’objectif étant de mettre les deux sur le même pied d’égalité afin de mettre un terme à la hiérarchisation des sexes.

Pour chaque annonce publiée, sera autant que possible utilisé un point au milieu pour marquer le genre. 
Les différents métiers que peuvent exercer les hommes et les femmes sont ainsi orthographiés : "technicien·nne·s", conseiller·ère·s clientèle" ou encore "chef·fe·s d’équipe".

Article 1.2 : La sensibilisation interne

Afin de faire évoluer les mentalités, attitudes, comportements et représentations socioculturelles, il est nécessaire de poursuivre des actions de sensibilisation interne concernant les tout particulièrement les thématiques suivantes :  diversité, non-discrimination et égalité des chances au sein de l’entreprise.

En conséquence, des actions seront engagées pendant la période d’application du présent accord afin de faire évoluer les postures et mentalités de tous les acteurs du recrutement que ce soit le management ou encore la ligne RH mais également les salariés de l’entreprise plus largement. 

De même, ENGIE Home Services s’engage à s’impliquer au sein d’associations promouvant les thématiques visées ci-dessus (diversité, égalité des chances etc.). 






Article 1.3 : Le développement des relations-écoles 

Conscients que les déséquilibres structurels peuvent trouver leur origine dans l’orientation scolaire dès le plus jeune âge, ou encore dans l’ancrage fort de certains préjugés qui perdurent, l’entreprise souhaite mettre à profit les liens développés avec l’éducation nationale pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et vers nos métiers que nous valorisons au quotidien. 

Depuis plusieurs années, ENGIE Home Services mène des actions auprès des différents établissements scolaires et organismes de formations mais également auprès du territoire (missions locales par exemple) dans l’objectif d’une part, d’accompagner la transformation durable des mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’autre part, d’attirer des femmes sur nos activités. 

L’entreprise souhaite poursuivre sa politique de développement des relations-écoles, renforcer et assurer un meilleur suivi de ses actions. 




Article 2 : Le recrutement

Article 2.1 : Une marque employeur comme levier essentiel

Consciente que l’attractivité de l’entreprise joue un rôle essentiel pour le recrutement de ses futurs salariés, la Direction souhaite poursuivre ses efforts en terme de marque employeur tant sur son écosystème digital que territorial.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines a décidé de se doter d’une page entreprise LinkedIn en janvier 2019 pour promouvoir sa marque et ses engagements auprès du grand public, diffuser l’ensemble de ces postes et attirer de nouveaux candidats.  Cette page entreprise permet d’attirer autrement, de recruter mieux, mais également de fédérer et d’engager nos salariés autour de notre fierté d’appartenance à l’entreprise et de se distinguer dans un contexte de pénurie sur nos métiers. 

Au 31 août 2019, la page LinkedIn ENGIE Home Services comptait 3000 abonnés.



Article 2.2 : Les campagnes de recrutement

Le recrutement est un axe majeur du renforcement de la politique de mixité de l’emploi au sein d’ENGIE Home Services.
En effet, la mixité des emplois au sein de l’entreprise est déterminée dès l’embauche. Il est donc nécessaire de tout mettre en œuvre afin d’assurer cette mixité, celle-ci passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.



Article 2.3 : Le recrutement de femmes

Dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales une attention particulière sera portée sur les candidates. 
Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, une attention particulière sera portée sur les candidats.

A fin décembre 2018, la part des femmes au sein de l’effectif global s’élevait à 20,25% et la proportion de femmes cadres au sein de l’encadrement s’élevait à 21,20%. 




Article 2.4 : Le recrutement des stagiaires et alternants

L’embauche de stagiaires et d’alternants est un enjeu majeur permettant de répondre à nos besoins en compétences et assumer notre responsabilité sociale. C’est un engagement fort de ENGIE Home Services dans l’organisation de la transmission des savoirs et savoirs faire afin de préparer l’avenir sur nos activités. 
Avec l’ambition de faire de l’alternance une voie d’excellence pour accéder à ses métiers d’avenir, le Groupe s’est fixé deux objectifs stratégiques : 
10% d’apprentis dans l’effectif du Groupe en France fin 2021, 
50% de transformation en contrats CDI et CDD en France à fin 2021. 

Afin de renforcer l’attractivité des métiers techniques auprès des femmes, la Direction souhaite engager une réflexion, en partenariat avec un cabinet externe, visant à soutenir la mise en place d’une promotion préparant un Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) exclusivement féminine. 









Chapitre 2 : La formation 


La formation est un levier clef en faveur de l’employabilité de ses salariés. Il est de sa responsabilité de donner un accès à la formation pour tous que ce soit sur l’apprentissage de nouvelles compétences ou sur l’amélioration de compétences déjà acquises.  


Article 3 : Un égal accès à la formation

La Direction entend assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques, la nécessité de proposer de manière identique les actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’un même métier. 

Elle s’engage à rendre compatible les formations avec les contraintes familiales de chacun en communiquant les horaires et dates de formation dans un délai raisonnable avant le début de la formation.  

Elle veillera également, dans la mesure du possible à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations. 

En 2018, 56,38% d’hommes ont bénéficié d’une formation. Ce taux s’élevait à 49,50% pour les femmes




Article 4 : Développer la mixité dans les emplois par la formation

ENGIE Home Services affirme sa volonté de permettre le positionnement de femmes et d’hommes sur des postes traditionnellement occupés par le sexe opposé. 

Afin de promouvoir aussi bien l’accès des femmes à des métiers traditionnellement attribuées aux hommes et aussi bien l’accès des hommes sur des métiers traditionnellement représentés par des femmes, ENGIE Home Services s’engage à créer une dynamique d’ouverture par le biais de la promotion de passerelles métiers spécifiques accessibles aux hommes et aux femmes de la Société.

L’entreprise s’engage à promouvoir l’action « projet de féminisation des métiers techniques », en proposant aux salariées volontaires et motivées de bénéficier d’un contrat de qualification de la métallurgie (CQPM) en alternance. Cette formation d’une durée de 9 mois, vise à intégrer le métier technique de technicien de maintenance ou de chef d’équipe. 







Chapitre 3 : La promotion et la mobilité professionnelle


Au même titre que les volets Embauche et Formation, ENGIE Home Services s’engage à respecter un principe de parité et d’égalité dans les processus de promotion. En effet, la promotion professionnelle et la mobilité sont des leviers fondamentaux. Ils permettent de révéler la diversité impulsé dans l’entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise mais également de lutter contre les phénomènes de « plafond ou paroi de verre » ou encore de ce que nous nommerons « autocensure » du salarié – à savoir un salarié ne se positionnant pas sur des fonctions à plus haute responsabilité hiérarchique ou managériale par rapport à son poste actuel. 


Article 5 : L’engagement des salariés et leur fidélisation 

Consciente que l’attractivité de l’entreprise est un vecteur de fidélisation, la Direction souhaite dynamiser un taux d’engagement fort des équipes.

En 2018, la variation de l’effectif permanent qui permet de mesurer la fidélisation de nos collaborateurs était de -2,7% par rapport à l’année précédente. 




Article 6 : La promotion professionnelle

Les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilité, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises. 

ENGIE Home services souhaite encourager et promouvoir le leadership au féminin par la mise en place d’un accompagnement individualisé de carrière aux techniciennes souhaitant évoluer sur des postes à responsabilité. Cet accompagnement se traduira principalement par la mise en place de revues de personnel en région, l’identification et la mise en valeur des femmes présentant les qualités requises et l’envie pour exercer un poste à responsabilité. 
Cette identification passera par l’expression des projets professionnels lors de la campagne annuelle des entretiens professionnels. 

En 2018, au sein d’ENGIE Home Services, 31% des cadres femmes ont bénéficié d’une promotion et 43% d’hommes. 
Pour la population non cadres, ce taux s’élève à 10 % pour les femmes et 10,4 % pour les hommes.




Article 7 : La mobilité interne

ENGIE Home Services encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle que ce soit en interne ENGIE Home Services, qu’au niveau de la BU ou encore plus largement à l’échelle du Groupe.  
A ce titre, ENGIE Home Services communique deux fois par mois, la liste des postes à pourvoir, affichée dans tous les sites de l’entreprise. 
Afin de permettre la mobilité aux salariés qui le souhaitent, ENGIE Home Services s’engage une fois par an à rappeler à l’ensemble des collaborateurs, les modalités d’accès du portail One HR Recruiting.  

En 2018, on comptait au total 36 mobilités entrantes réparties comme suit : 29 mobilités entrantes d’hommes et 7 mobilités entrantes de femmes.



Chapitre 4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle


Article 8 : Absences liées à la maladie d’un enfant

Article 8.1 : Hospitalisation de l’enfant 

La Direction d’ENGIE Home Services est consciente que des situations de maladie d’un enfant peuvent entrainer une présence parentale nécessaire. 

En cas d’hospitalisation d’un enfant malade, l’entreprise rémunérera à 100%, cinq jours ouvrés d’absence par an sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation. 

Article 8.2 : Jours « enfant malade » 

Afin d’assurer leurs charges parentales et familiales des salariés sont amenés à s’absenter, en particulier à l’occasion de la maladie d’un enfant. 
La Direction d’ENGIE Home Services est consciente que des situations de maladie d’un enfant peuvent nécessiter une présence parentale. 
Ainsi, la Direction propose de reconduire les 5 journées « enfant malade » rémunérées à 50% peu important la situation familiale.

Article 8.3 : Jours supplémentaires pour les familles monoparentales

La Direction octroie 5 jours ouvrés « enfant malade » supplémentaires rémunérées à 100% pour les familles monoparentales sur présentation d’un justificatif attestant de la monoparentalité. 
Ces journées s’ajoutent aux 5 journées enfant malade.



Article 9 : Absences liées à la grossesse

L’état de grossesse étant une période pouvant générer une fatigue ou pouvant avoir un impact sur la santé des femmes, ENGIE Home Services a décidé d’accorder un départ anticipé d’une heure par jour à compter du 3ème mois de grossesse constaté par certificat médical.
Les femmes qui souhaitent utiliser cette faculté devront avertir leur hiérarchie au moins quarante-huit heures à l’avance. 
L’heure anticipée pourra être organisée de la manière suivante : 
Soit une heure le matin ; 
Soit une heure l’après-midi ; 
Soit une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi. 

Lorsque les actes médicaux obligatoires auront lieu pendant les horaires de travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour s’y rendre. 
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. 

Ces absences, après en avoir prévenu sa hiérarchie, n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif. 

Par ailleurs, pour permettre aux salariés en congé maternité, d’adoption ou de parentalité de conserver un lien avec le collectif de travail et faciliter leur retour à la fin du congé, ENGIE Home Services s’engage à mettre en place sur demande un entretien de post maternité. 

ENGIE Home Services s’engage à ce que toute salariée revenant de son congé maternité soit réintégrée dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.




Article 10 : Congé paternité

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, ENGIE Home Services rappellera à l’ensemble des collaborateurs le droit à un congé de paternité. 

En 2018, 151 salariés ont pris un congé paternité. 





Chapitre 5 : La politique salariale


L’égalité salariale demeure une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
ENGIE Home Services réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant un poste identique. 


Article 11 : Equivalence salaire à l’embauche

ENGIE Home Services veille à ce que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes soient équivalents pour un même niveau de responsabilités et de compétences. 

A défaut et sous réserve de champ de responsabilité, d’expérience et de compétences similaires, des corrections pourront être effectuées. Ces corrections n’interviendront que lorsque les écarts auront été rapportés à la Direction des Ressources Humaines ou aux Responsables des Ressources Humaines. 






Article 12 : Evolution salariale des femmes et des hommes

L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. 

Afin de ne pas pénaliser les femmes en congé maternité en raison de leur absence, la Direction a décidé de leur garantir l’application de la Négociation Annuelle Obligatoire. 
Aussi, sera également pris en compte, la moyenne du pourcentage des trois dernières années pour déterminer leur Bonus sur Objectifs Annuel (BOA).







LES DISPOSITIONS GENERALES


Article 13 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2019. A l’échéance de son terme, le 31 décembre 2022, il cessera de produire tout effet. 


Article 14 : Révision de l’accord

Chaque partie contractante peut, à tout moment, formuler une demande de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 


Article 15 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

De même, il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail dans sa version anonymisée.




Fait à Courbevoie, le 22 octobre 2019