Avenant n° 1 à l’ACCORD 
RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :
La société TECHNOPLUS INDUSTRIES, enregistrée sous le n°338 296 478 00039, dont le siège social est situé 5 avenue Lamartine – ZAC de l’Agavon – 13170 Les Pennes Mirabeau, représentée par son président M., d’une part, 
Ci-après dénommée « TPI »,
ET 
Les organisations syndicales soussignées d’autre part,
Ci – après désignées « les parties »

M. (FO)


M. (CGT) 




Il a été conclu l’accord suivant : 




PREAMBULE
TPI est une PME qui évolue aujourd’hui dans un environnement économique de plus en plus contraint et compétitif, dans un environnement technique et règlementaire en constante évolution et dans un environnement social complexe et exigeant. 
C’est dans ce contexte qu’en 2017, la Direction et les organisations syndicales se sont concertées et mises d’accord sur la nécessité de pérenniser et de développer des politiques axées sur la qualité de vie au travail (QVT) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accord signé en septembre 2016 et en cours de renouvellement). 
La qualité de vie au travail regroupe sous un même intitulé, l’ensemble des actions permettant de placer l’amélioration des conditions de travail des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients. 
Les thèmes issus de l’article L.2242-8 du code du travail précédemment évoqués comme :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés notamment via le droit à la déconnexion des salariés
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
La lutte contre les discriminations à tous les niveaux de la relation de travail
La promotion de la politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Perdurent au sein de cet avenant.
D’autres sujets sont venus au cours de ces 2 dernières années enrichir la thématique de la QVT et les parties ont souhaité proposer un aménagement à l’accord signé en décembre 2017 :
Le télétravail
L’aménagement des horaires pour permettre aux parents de récupérer leurs enfants à la sortie de l’école
La parentalité







ARTICLE 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise TECHNOPLUS INDUSTRIES sans distinction de catégories socio professionnelles y compris le personnel d’encadrement et de direction. 

ARTICLE 2 – Définition de la qualité de vie au travail 
L’adoption d’une définition partagée de la qualité de vie au travail étant nécessaire à la structuration des actions à mener, celle de l’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a été retenue. 
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

ARTICLE 3 – Les objectifs de l’accord en matière de qualité de vie au travail
Article 3.1 – La promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail
Les parties reconnaissent l’importance de l’engagement de TPI pour 
Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions de travail nécessaires favorisant la motivation, l’engagement des salariés et la loyauté à l’entreprise
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle, notamment avec le droit à la déconnexion
Prévenir et anticiper les risques d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés
Promouvoir la diversité des profils de salariés en faveur d’un climat social positif notamment par l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et par l’insertion professionnelle de femmes sur les métiers réputés historiquement masculins.



Article 3.2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un nouvel accord a été signé le 12/12/2019. Les principes fondamentaux seront bien entendu confortés et poursuivis :
Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, malgré les difficultés dans le secteur de la Métallurgie
Intégrer du personnel féminin sur les métiers techniques, entre autres, par le biais de l’alternance et des stages
Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle. 
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement entre les salariés.
Afin de répondre aux nouvelles obligations légales en matière de résorption de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise se mettra en mesure de calculer l’INDEX mis en place par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

TITRE I – La nécessaire mobilisation des acteurs de l’entreprise
ARTICLE 1 – Le Comité de Direction
L’engagement des membres de la direction est indispensable pour que la mise en œuvre de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale de l’entreprise prennent en compte le facteur humain et les questions de santé au travail. 
Les dirigeants s’assurent de l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. A ce titre, ils ont pour mission de former et de sensibiliser leurs équipes à l’ensemble des risques liés au travail, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques. 
Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, dans son rôle d’employeur, la direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La direction procède notamment à une évaluation des risques existants dans l’entreprise et les retranscrit chaque année dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. 
ARTICLE 2 – Le rôle de la ligne managériale 
L’action quotidienne des managers est essentielle concernant l’amélioration continue de la qualité des conditions de travail de tous salariés. 
En effet, les managers exercent plusieurs attributions en faveur du bien-être au travail relatives notamment à :


L’organisation du travail individuel et collectif en s’assurant d’une adéquation entre le temps de travail des salariés, leur charge de travail et les moyens dont ils disposent pour y faire face.
L’accompagnement et l’écoute des salariés dans le respect de chacun, en mettant en avant la diversité, tout en conservant une équité entre les salariés 
Le développement des compétences en favorisant l’initiative, l’autonomie et la responsabilisation
En donnant du sens aux actions de chaque membre de l’équipe et en leur fixant des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalistes, Temporellement définis)
En étant un pilier de la communication ascendante et descendante
En prévenant les conflits à naître et en régulant les conflits naissants
Dans cette perspective, les parties reconnaissent les efforts de TPI en matière de formation des managers afin qu’ils puissent mettre en œuvre leur rôle d’une façon optimale. 
ARTICLE 3 – Le rôle de la Direction des Ressources Humaines 
Elle accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs. La DRH oriente et est partie prenante dans la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment, elle veille à apporter conseil et assistance en matière de formation et de développement des compétences des salariés. 
Elle exerce en outre le rôle de référent Handicap, ainsi que celui de référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

ARTICLE 4 – Les salariés 
Les parties prenantes reconnaissent que chaque salarié a un rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et la construction du collectif de travail. 
Chaque salarié doit se comporter en « bon père de famille » et œuvrer pour le « vivre ensemble » contribuant au bien-être collectif et individuel. 
Ces comportements sont abordés dans les Valeurs de l’entreprise affichées et partagées par l’ensemble des parties, Direction, Management, IRP et salarié.es

ARTICLE 5 – Les Instances représentatives du personnel
Les IRP sont des acteurs importants de l’animation du collectif de travail. Elles ont un rôle fondamental en termes de remontée d’information et d’alerte. 
Elles sont force de proposition dans la mise en œuvre, le suivi et l’amélioration des normes internes et externes applicables à l’entreprise. 
Depuis la mise en place du CSE, le CSE a également désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
ARTICLE 6 – Le médecin du travail
TPI travaille régulièrement en collaboration avec un médecin du travail connaissant parfaitement l’organisation des services de l’entreprise, les conditions de travail des salariés et les contraintes associées à chaque poste. 
Cet accompagnement permet à TPI, avec l’appui des recommandations du médecin du travail, d’œuvrer efficacement auprès de son personnel afin de prévenir toute altération des conditions d’hygiène et de santé au travail. 

TITRE II – Les mesures relatives à la qualité de vie au travail
ARTICLE 1 – La Santé
La santé des collaborateurs de l’entreprise fonde la notion de qualité de vie au travail. 
Depuis de nombreuses années, TPI déploie des dispositifs de préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, notamment par des actions visant à réduire les troubles musculo-squelettiques, à sensibiliser au risque routier, à sensibiliser sur les gestes et postures.
1.1 – Garantir la qualité de l’environnement physique de travail
Les parties reconnaissent que la qualité de vie au travail dépend aussi de la qualité de l’environnement physique de travail dans lequel le salarié évolue. 
L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs ayant une influence dans l’exécution du travail du salarié (Acoustique, luminosité, chauffage, équilibre entre espace individuel et espace collectif etc.).
Les parties reconnaissent que TPI œuvre au quotidien avec son service Hygiène Santé sécurité et Environnement et l’appui du CSE afin de garantir une telle ergonomie aux postes de travail.
1.2 – Garantir un accompagnement de retour au poste 
Pour lutter contre l’absentéisme, l’entreprise poursuivra une démarche visant à accompagner les salariés de retour à leur poste de travail. 
Dans cette perspective, TPI reconnaît le rôle clé du manager par rapport à son collaborateur de retour en poste. Afin d’assurer la réintégration du collaborateur dans des conditions optimales de sécurité et d’efficacité, les managers sont systématiquement informés des arrêts maladie, de leur durée, de leurs prolongations. Il est essentiel que le manager de proximité maintienne autant que possible le contact avec la personne absente. Au-delà de l’écoute et de l’intérêt porté au salarié, c’est un moyen d’inciter celui-ci à revenir plus rapidement au sein de l’entreprise.
Après un arrêt de plus de 30 jours, une visite de reprise est organisée avec la médecine du travail, afin de valider l’aptitude du salarié à reprendre son poste.
En outre, l’entreprise observe les recommandations faites par le médecin du travail et aménage au mieux le poste de travail du salarié pour faciliter sa reprise dans l’organisation globale.
TPI facilite autant que possible le retour en temps partiel thérapeutique afin de permettre au salarié de se réadapter à son poste de travail de façon progressive.
1.3 – Evolution de la procédure de reconnaissance des AT-MP et des taux de cotisations
Des mesures ont été mises en place pour lutter contre les accidents de travail et les maladies professionnelles au sein de Technoplus Industries :
En mobilisant les salariés sur la sécurité et la santé au travail 
En prônant une politique d’informations sur le bien-être au travail, sur le comportement à adopter pour éviter tout accident. 
En mettant en place des formations réglementaires (SST, PRAP, sensibilisation au bruit) qui sont indispensables aux salariés travaillant surtout dans les ateliers. 
En réalisant pour chaque nouvel entrant dans l’entreprise, quel que soit son statut (stagiaire, alternant, intérimaire, CDD, CDI, …) un accueil « Sécurité », expliquant les grandes règles de sécurité, les bonnes pratiques à avoir et toutes informations utiles sur les accidents de travail et sur le droit d’alerte et de retrait.
Le décret du 23 avril 2019 encadre davantage les échanges Entreprise/administration et allège le mode de preuve des dates d’envoi et de réception des documents en abandonnant l’exigence systématique d’une lettre recommandée avec avis de réception.

ARTICLE 2 – L’organisation du travail
L’organisation du travail doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et donc de participer à l’efficacité et à la performance de l’entreprise.
Chaque salarié doit donc pouvoir échanger avec son manager au sujet de la charge de travail confiée, l’organisation du travail associée. 
Ces échanges visent à améliorer le bien-être au travail, la productivité et à maintenir une ambiance de travail sous l’angle de la psychologie positive et de l’intelligence émotionnelle. 
La psychologie positive repose sur le lien entre le bien-être et l’engagement. Il faut donc continuer à favoriser le plaisir au travail, l’épanouissement personnel dans et par le travail, par une qualité d’écoute, une prise en compte des problématiques et par la mise à disposition de conditions adaptées pour renforcer l’engagement au travail.
Ce qui définit aujourd’hui l’engagement c’est l’état d’esprit positif d’un individu qui est présent et actif au travail et qui manifeste une certaine vigueur, absorption voire un dévouement pour son activité.
L’entreprise poursuit ses actions visant à encourager les initiatives de salariés et le travail collaboratif, ceci dans une logique d’amélioration continue des processus de l’entreprise.

ARTICLE 3 – Réalisation et développement professionnel
Les parties reconnaissent les motivations de l’entreprise pour veiller à mettre en œuvre sa politique de développement des compétences dans le but de développer la polyvalence au sein des équipes. 
Ainsi, la réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences et ses connaissances, tout en contribuant aux objectifs globaux de l’entreprise.
Dans cette perspective, les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel, facteurs de la qualité de vie au travail pour tout salarié. 
La direction rappelle que deux moments formels existent pour échanger sur ces sujets :
L’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien permet notamment de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs SMART doivent s’inscrire dans une logique d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
L’entretien professionnel. Le salarié peut officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Il aborde également les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Le développement et la gestion des compétences s’inscrivent dans la stratégie de l’entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : 
Vise à adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique
Permet d’accompagner le changement.

ARTICLE 4 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur vie professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnelle et professionnelle. 
Les parties réaffirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels. 

4.1 – La promotion du droit à la déconnexion
Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié. 
Dans cette perspective, TPI a conclu en date du 8/12/2017 un accord relatif au droit à la déconnexion de tous les salariés conformément à la loi travail du 08 août 2016. Dans cet accord les parties reconnaissent le droit pour les salariés (ainsi que pour les télétravailleurs) de ne pas être connecté à ses outils numériques de communication professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.
4.2 – Le respect des durées de présence au travail et de repos
Les parties rappellent que les managers doivent veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et règlementaires afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. 
De même, les parties conviennent que les managers sont à l’écoute des salariés concernant les aménagements temporaires d’horaires pour faire face à une situation personnelle difficile, tout en garantissant la bonne organisation générale du travail.
4. 3 – La parentalité
Soutenir la parentalité en entreprise, c’est aider les parents à mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale au quotidien. C’est aussi un moyen d’améliorer la productivité et le rayonnement de l’entreprise, de fidéliser les salariés et de recruter de jeunes talents, pour qui ces valeurs sont d’autant plus importantes.
Défendre la parentalité en entreprise passe par différents leviers.  Deux axes ont été privilégiés :
1 sur les aménagements d’horaires spécifiques aux parents d’enfants scolarisés en maternelle et primaire
1 sur le soutien scolaire.
	4.3.1. Aménagement d’horaires
Pour répondre à une problématique soulevée par certains salariés, Technoplus Industries a depuis 1 an maintenant accordé aux salariés ayant des enfants une souplesse dans les horaires de travail pour aller chercher leurs enfants à l’école.
Cela se traduit :
Pour le personnel d’atelier :
par un départ possible le soir à 16 h dans les ateliers ; les heures non réalisées après 16 h sont récupérées le vendredi après-midi.
Pour le personnel de bureau et cadres : 
par une organisation du temps de travail garantissant le temps de présence nécessaire soit 37 h par semaine, en arrivant plus tôt le matin ou en réduisant la pause du midi sans pouvoir être inférieure à 30 minutes. Les aménagements d’horaires doivent se faire dans les plages d’ouverture des sites.
Cette souplesse est accordée aux parents d’enfants scolarisés en maternelle ou primaire, sur présentation d’un justificatif. 
La hiérarchie sera bien entendu informée de ces aménagements et en tiendra compte dans l’élaboration des plannings de travail.
	4.3.2. Soutien scolaire
La plupart des collaborateurs de l’entreprise sont parents ou en devenir, voire même grands- parents. L’éducation et la réussite des enfants sont une priorité pour tous mais aussi un sujet de stress et d’inquiétude.
Les parties conviennent que tenir compte de la notion de parentalité dans l’entreprise, c’est favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs. 
 Aider les collaborateur.trices dans la réussite éducative de leurs enfants, c’est répondre aux besoins premiers de ces collaborateurs parents et booster ainsi leur épanouissement personnel et professionnel.
C’est pourquoi, l’entreprise propose d’adhérer à titre expérimental pendant un an à la plateforme digitale Campus Parentalité, développée par les éditions Nathan. 
Il s’agit d’une plateforme numérique unique proposant des contenus ludiques et éducatifs pour accompagner les familles et faire progresser chaque enfant. Le but est d’offrir pour chaque enfant du CP à la terminale, une solution innovante pour apprendre, réviser et s’entraîner en autonomie, en conformité avec tous les programmes scolaires du CP à la Terminale toutes sections
En plus des programmes scolaires, un accès à un moteur de recherche sécurisé et éducatif, un guide pratique et des conseils pour accompagner la parentalité.
Cette plate-forme pourra être mise en place début 2020. Si cette démarche est couronnée de succès, alors elle pourra être renouvelée.

ARTICLE 5 – La mise en avant de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 
Les parties reconnaissent la nécessité de promouvoir la diversité des talents au sein de l’entreprise et réaffirment leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation.
A ce titre, TPI facilite autant que possible le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi, les salariés devenant handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté le plus en amont possible. Cette mesure passe notamment par l’adaptation ergonomique du poste de travail des personnes en situation de handicap. 
A ce titre, TPI peut faire appel, si nécessaire, au Médecin du travail, à un ergonome, à l’Agefip pour bénéficier des meilleurs conseils et des meilleures solutions adaptées à chaque cas d’handicap.

La loi du 5 septembre 2018 a également prévu des dispositions concernant l’emploi de personnes en situation de handicap, et plus particulièrement :
la reconnaissance définitive de la qualité de travailleur handicapé en cas de handicap irréversible, 
le renforcement du droit au télétravail des personnes handicapées 
Enfin, TPI rappelle qu’en vertu de l’égalité des chances, le salarié en situation de handicap bénéficie comme tout salarié de l’entreprise de l’ensemble des outils et des dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle, y compris d’un accès à la formation professionnelle.
Pour faciliter les démarches liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ou au renouvellement de celle-ci auprès de la MDPH, Technoplus Industries autorisera le salarié à s’absenter une demi-journée qui sera rémunérée sur présentation d’un justificatif.
Technoplus Industries s’engage à renforcer le droit au télétravail des travailleurs handicapés. Désormais, comme le prévoit l’article 68 de la loi, lorsque l’employeur refuse la demande de recours au télétravail formulée par un travailleur handicapé bénéficiaire de l’OETH ou un proche aidant, ou d’un salarié, il doit systématiquement motiver sa décision.  Toutefois, le télétravail ne s’appliquera que pour des salariés dont le poste est éligible au télétravail.
ARTICLE 6 – RECOURS AU TELETRAVAIL
Le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de Technoplus Industries l’est hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Tout salarié de l’entreprise peut prétendre au télétravail, dans la mesure où le poste est éligible, c’est-à-dire tous les salariés bénéficiant d’une connectivité à internet (personnels de bureau, administratif…).
Technoplus Industries a choisi d’intégrer la possibilité de recours au télétravail dans un accord d’entreprise pour les catégories de personnel éligibles.
Le recours au télétravail pourra se faire dans certaines situations, parmi lesquelles : 
Evénements extérieurs à l’entreprise : épisodes de pollution entraînant une restriction de circulation automobile, grèves de transports, blocage des accès routiers et autoroutiers, …
Evénements liés aux salariés : accidents domestiques ou professionnels empêchant le salarié de se déplacer mais ayant la possibilité de travailler à domicile ; traitement de dossiers professionnels nécessitant une concentration particulière ; demande ponctuelle de salariés ayant une difficulté momentanée à se déplacer.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. L’employeur n’est pas obligé de l’accepter et il ne peut en aucun cas l’imposer aux salariés. En cas de refus par l’employeur, il doit en conséquence motiver sa réponse.
Ce recours au télétravail de façon ponctuelle repose sur une relation de confiance entre l’employeur et le salarié.
Le salarié doit s’aménager les conditions de travail en télétravail à son domicile : espace adapté, connexion internet, téléphone, matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le salarié est responsable de son temps de travail ou de la régulation de la charge de travail ;
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspondront aux horaires habituels de travail du salarié concerné ;
Ce recours au télétravail restera exceptionnel et sera soumis à l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
Tout salarié peut refuser d’effectuer des missions en télétravail sans que cela n’entraîne de sanctions ou de rupture du contrat.
Dans tous les cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 
A ce jour, il n’est pas prévu d’instaurer le télétravail comme un mode de fonctionnement usuel. Si des demandes devaient être faites en ce sens, elles s’analyseraient comme un changement des conditions de travail et feraient alors l’objet d’une démarche différente :
Le salarié intéressé devra alors faire une demande expresse auprès de la direction des Ressources Humaines qui aura un mois pour adresser une réponse.
Le télétravail sera généralement organisé pour une durée déterminée fixée à un an, renouvelable par tacite reconduction. Une période d’adaptation sera bien-sûr mise en place et elle ne pourra excéder 3 mois. Technoplus Industries a choisi pour ces salariés de faire une période d’adaptation de 2 mois.
Elle permettra aux salariés de travailler 2 jours maximum par semaine en télétravail et 3 jours en entreprise pour éviter l’isolement du salarié et maintenir le lien social et le lien opérationnel avec la communauté de travail.
En dehors de la période d'adaptation, il peut être mis fin au télétravail, à tout moment, par écrit, à l'initiative de l’employeur ou du salarié, au moins 2 mois à l'avance. Lorsqu'il est mis fin au télétravail par l'employeur, le délai peut être réduit en cas de nécessité du service motivé. Pendant la période d'adaptation, le délai est ramené à 1 mois.
Ces dernières dispositions ne sont données qu’à titre indicatif et feront l’objet d’une étude plus approfondie en cas de demande effective de télétravail dans la durée.
TITRE III : L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Les parties entendent sensibiliser les acteurs de l’entreprise à la mixité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Les parties réaffirment au titre de la QVT les aspects en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes liés à :
La mixité des recrutements
La garantie d’une évolution professionnelle équivalente 
La garantie de niveaux de rémunération équivalents
La garantie de l’égalité d’accès à la formation
Les dispositions permettant une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces aspects sont expliqués dans le nouvel accord signé le 12/12/2019.
TITRE IV – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE LISTE NON-LIMITATIVE D’ACTIONS
Par cet accord, l’entreprise mènera autant que possible les actions en adéquation avec les thèmes ci-dessus mentionnés. 
En outre, les parties conviennent que les Démarches Qualité de Vie au travail sont d’une certaine complexité qui invite à la multiplicité des actions possibles.
A ce titre, il sera possible pour Technoplus Industries de développer toute action qu’elle jugera utile à la démarche QVT, ceci même si la mesure est d’une nouveauté telle qu’elle ne pourrait être intégrée à l’un des articles du présent accord. 

TITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
Article 5.1 - Publicité
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, à compter de sa conclusion suivie de son dépôt, publié sur une base de données nationale dont le contenu sera rendu public. 
Toutefois, concernant cette base de données publique, les parties négociantes sont informées de leur possibilité d’anonymiser totalement ou partiellement l’accord, et/ou de censurer à la publication les parties de l’accord qu’elles considèrent comme sensibles. 
 « Les parties conviennent que le contenu de l’accord pourra être rendu public dans son intégralité à condition que l’accord soit anonymisé dans son intégralité »
Ainsi, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord dans son intégralité, l’acte d’anonymisation et/ou de censure ainsi que la version de l’accord destinée à sa publication sur la base de données nationale, feront l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie de la version intégrale et non anonyme sera remis aux représentants du personnel.
ARTICLE 5.2 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 
Toutes les dispositions antérieures à cet avenant restent inchangées et sont reprises dans l’avenant. Cet avenant est donc conclu pour une durée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur à compter de sa signature et au plus tard le jour qui suit son dépôt auprès de la DIRRECTE et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence. 
Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 3 ans après sa date d’application soit au 07/12/2022.
ARTICLE 5.3 - REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Fait aux Pennes Mirabeau, le 12/12/2019, en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Direction :
M., Président



Pour les organisations syndicales :


M. (FO)



M. (CGT)