ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL 
AU SEIN DU GROUPE SGS FRANCE


Entre les soussignées :

La Direction du Groupe SGS France, représentée par  , Président de la société SGS France, dûment mandaté par l’ensemble des sociétés du Groupe SGS France (Liste annexée au présent accord), 

Ci-après : « la Direction »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre du Groupe SGS France :
CFE-CGC, représentée par  
CFTC, représentée par   
FO, représentée par  
F3C-CFDT, représentée par  
Ci-après : « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble : « Les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit.


PREAMBULE

L’opération de fusion-absorption intervenue le 1er janvier 2018 a donné naissance à une nouvelle société SGS France regroupant plus de 1 800 salariés, répartis en 11 établissements distincts. Associées à cette modification majeure du paysage social au sein du Groupe SGS France (ci-après : « le Groupe »), les Ordonnances du 22 septembre 2017, transposées dans le Code du travail, ont bouleversé l’architecture des institutions représentatives du personnel, en fusionnant les attributions initialement exercées par trois instances différentes, au sein d’une seule instance, le Comité Social et Economique (CSE).

Partageant la conviction que le dialogue social occupe une place centrale dans la performance d’une entreprise, en offrant les espaces d’échanges nécessaires à la prise en compte des attentes et des intérêts des salariés et de la Direction, les Parties ont souhaité s’assurer que les salariés acteurs du dialogue social (salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentant du personnel ou syndical) disposent des garanties et des moyens nécessaires à l’exercice de leur(s) mandat(s) dans les meilleures conditions. 

Il s’agit du premier accord au sein du Groupe traitant de ce sujet. Les Parties ont souhaité y fixer des principes clefs à mise en œuvre effective immédiate, et se laissent par ailleurs le temps d’observer s’il y a aura lieu, à l’avenir, de les compléter/de les approfondir, en fonction de l’évolution du contexte légal, réglementaire, jurisprudentiel et conventionnel (une négociation au niveau de la branche SYNTEC étant en cours au sujet des parcours professionnels des représentants salariés et syndicaux). 

Les Parties ont identifié deux grands axes de négociation, concrétisés aux termes du présent accord : 
1er axe : reconnaitre et construire le parcours du salarié acteur du dialogue social, ce qui intègre deux grands volets : 
Organiser la conciliation entre l’exercice du mandat, l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Reconnaitre les compétences acquises du fait de l’exercice d’un mandat. 
2nd axe : rappeler et compléter, le cas échéant, les moyens donnés aux acteurs du dialogue social pour accomplir leurs missions, en particulier pour ceux ne disposant pas de moyens aux termes du Code du travail, mais jouant un rôle essentiel dans le dialogue social au sein du Groupe (« les Coordinateurs Syndicaux Groupe » - voir définition ci-après).
Il sera préalablement rappelé qui sont les acteurs du dialogue social au sein du Groupe, hormis la Direction, concernés par les mesures du présent accord.
Article 1 – Rappel des acteurs du dialogue social 

1.1 : Elections professionnelles 2018 et représentativité syndicale
Les élections professionnelles ont été organisées au sein du Groupe au dernier trimestre 2018 (1er tour du 13 au 20 novembre 2018 et 2nd tour du 27 novembre au 4 décembre 2018), par voie électronique. 

Ont été ainsi mis en place au début de l’année 2019 : 
Pour la société SGS France : 1 CSE Central (CSEC) et 11 CSE d’Etablissement (CSEE)
Pour les filiales du Groupe : 11 CSE (carence sur la société GENILINK)
Les élections professionnelles ayant été organisées au périmètre de toutes les sociétés du Groupe, la représentativité des organisations syndicales a pu être mesurée pour la période 2019-2022 :
Sont représentatives au périmètre du Groupe :
CFTC : 37,14 %
CFDT : 31,99 %
FO : 20,20 %
CFE-CGC : 10,66 %  

Cette représentativité a été calculée au périmètre précis suivant : 

SGS FRANCE
ACO SECURITE
ALPHATEST
AM’TECH MEDICAL
AUTO SECURITE FRANCE
DLH
GENILINK
OTECMI
PETROSERVICES
SECURITEST
SGS AUTOMOTIVE SERVICES
SGS INTERNATIONAL CERTIFICATION SERVICES
SGS AERONAUTICS (ex SGS LE BRIGANT NDT)

Sont représentatives au périmètre de la société SGS France :
CFTC : 34,82 %
CFDT : 26,96 %
FO : 23,04 %
CFE-CGC : 15,18 %  
Ont été désignés, suite aux élections professionnelles, outre des Délégués Syndicaux d’établissement ou d’entreprise, dans les conditions du Code du travail :
4 Délégués Syndicaux représentatifs au périmètre du Groupe dans son ensemble, qui seront nommés désormais « Coordinateurs Syndicaux Groupe » (1 pour chaque organisation syndicale représentative) ;
4 Délégués Syndicaux représentatifs au périmètre de la société SGS France dans son ensemble, nommés « Délégués Syndicaux Centraux » (1 pour chaque organisation syndicale représentative).
1.2 : Focus sur les mandats « substantiels »
Les dispositions du présent accord prévoient des mesures spécifiques pour les acteurs du dialogue social titulaires de mandats dits « substantiels ». Il s’agit des acteurs disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. 
ARTICLE 2 – LE PARCOURS DE L’ACTEUR DU DIALOGUE SOCIAL
On entend par « acteur du dialogue social », aux termes du présent accord, le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentant du personnel ou syndical.
L’acteur du dialogue social est un salarié dont le profil est nécessairement particulier puisqu’il est ajouté à la dimension activité professionnelle (et sa nécessaire conciliation avec la vie personnelle), une dimension plus ou moins forte, selon son ou ses mandats, d’acteur du dialogue social du Groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.
C’est alors une gestion tridimensionnelle qui s’impose, pour assurer à ce salarié le plein exercice de son mandat et de son activité professionnelle, tout en respectant la part de sa vie personnelle.
2.1. Articulation mandat(s) – activité professionnelle – vie personnelle
Afin de permettre à l’acteur du dialogue social de pouvoir exercer son/ses mandat(s) dans les meilleures conditions, les Parties au présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.
Prise du mandat : communication initiale au responsable hiérarchique

Lorsqu’un salarié obtient un/des mandat(s), son responsable hiérarchique direct et son N+2 en sont informés par la Direction. 

Il lui est communiqué, à cette occasion, les droits et moyens attachés à l’exercice du/des mandat(s) (notamment, sans être exhaustif, participation aux réunions, crédit d’heures, entretiens individuels spécifiques, etc.). 

Le DRH de l’entité concernée pourra organiser une réunion d’information des managers en question. 

Ces informations permettent au responsable hiérarchique de réfléchir à la nécessité d’aménager, si besoin (au regard de la nature du/des mandat(s) et du volume de crédits d’heures), la charge de travail et le planning du salarié.

Dès cette étape, le responsable hiérarchique est informé de la place que le Groupe donne au dialogue social et de la nécessaire absence de différence de traitement de l’acteur du dialogue social avec les autres salariés de l’équipe, concernant notamment la rémunération et l’avancement. 

Entretien de début de mandat : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5 du Code du travail, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Cet entretien a pour objectif d’évaluer la nécessité d’adapter la charge de travail du salarié concerné, au volume du crédit d’heures qui lui est attribué dans le cadre de son/ses mandat(s), mais également de permettre une conciliation avec la vie personnelle.
Cet entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique direct du salarié et, pour les salariés titulaires de mandats « substantiels », le Directeur des Ressources Humaines de l’entité concernée. 
Il est précisé que cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, du salarié. 
Entretiens en cours de mandat : 
L’acteur du dialogue social bénéficie des mêmes entretiens que les autres salariés de l’entreprise. 
Les Parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne doit aucunement être pris compte dans l’évaluation de la performance du salarié. Seules doivent être appréciées les réalisations dans le cadre de l’activité professionnelle. De la même manière, les objectifs du salarié acteur du dialogue social doivent être adaptés à son taux d’activité disponible (pourcentage du temps disponible pour l’activité professionnelle).
Ces entretiens ont également pour objet de permettre au salarié de s’exprimer sur l’adaptation de la charge de travail, à l’exercice des missions en qualité d’acteur du dialogue social, et à la vie personnelle. 
Ces entretiens auront lieu avec le responsable hiérarchique direct du salarié et, pour les salariés titulaires de mandats « substantiels », le Directeur des Ressources Humaines de l’entité concernée. 
Entretien de fin de mandat :

Aux termes de l’article L. 2141-5 du Code du travail, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Les compétences acquises au cours du mandat sont appréciées en collaboration avec le Directeur des Ressources Humaines de l’entité concernée (« hard-skills » (savor-faire) et « soft-skills » (savoir-être)). 

Articulation avec la vie personnelle :

Afin de concilier l’exercice du/des mandat(s) avec l’activité professionnelle et la vie personnelle, la Direction est attentive, s’agissant de l’organisation des réunions nécessitant la présence de l’acteur du dialogue social, à :

Les organiser pendant les heures ouvrées de travail, en tenant compte des temps de déplacement du salarié dans toute la mesure du possible dans la fixation de l’horaire de la réunion, afin d’éviter que le salarié ne soit contraint de quitter son domicile la veille ou de le rejoindre très tardivement en fin de journée ;
Eviter de les organiser sur plusieurs jours d’affilés, entraînant pour le salarié l’obligation de découcher plus d’une nuit ;
Fixer les dates des réunions le plus en amont possible, afin de permettre à l’acteur du dialogue social de s’organiser le plus sereinement possible pour y participer, tout en conservant un équilibre avec sa vie personnelle, et éviter de les modifier avec un délai de prévenance trop court.
2.2. Egalité Femmes/Hommes
Conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5 du Code du travail, les Parties veillent à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives. Toute situation anormale portée à la connaissance de la Direction fera l’objet d’une enquête, sans délai.
2.3. Formation 
L’acteur du dialogue social bénéficie d’un égal accès à la formation que les salariés de l’entreprise.
En particulier, il ne saurait être opposé un refus de formation à un acteur du dialogue social au regard de son taux d’activité professionnelle. Au contraire, il est essentiel de maintenir les aptitudes et compétences de l’acteur du dialogue social pendant la durée de son/ses mandats, afin de permettre un retour rapide à l’emploi ou au plein emploi à l’issue de l’exercice du/des mandats. 
Lorsqu’un acteur du dialogue social aura fait savoir qu’il entend réduire le nombre de ses mandats, un plan de formation individuel pourra être arrêté avec le Directeur des Ressources Humaines de l’entité concernée pour permettre le retour à l’emploi ou au plein emploi.
2.4. Recensement des certifications et validation des acquis de l’expérience syndicale
La Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale (VAES) est une démarche individuelle entrant dans le cadre du Compte Personnel de Formation dont l’aboutissement conduit à l’obtention d’une certification ou d’un diplôme ouvrant des perspectives professionnelles internes ou externes. 
L’expérience acquise dans le cadre de l’exercice des mandats sera prise en compte dans le cadre de l’évolution professionnelle ou de carrière. 
Conformément à l’article L. 6112-4 du Code du travail, les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. 
Les certificats de compétences professionnelles constitutifs de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat donnent lieu à la délivrance des certificats de compétences professionnelles constitutifs des titres professionnels du ministère chargé de l’emploi énumérés à l’arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d’équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l’emploi. 
Au titre du présent accord, la Direction s’engage à accompagner l’acteur du dialogue social à mandats substantiels, ayant exercé lesdits mandats pendant au moins 8 années consécutives, dans le cadre de la VAES, en octroyant un congé VAES rémunéré d’une durée de 3 jours (fractionnables). Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra démontrer qu’il s’est sérieusement engagé dans la démarche de VAES. 
ARTICLE 3 – MOYENS ATTRIBUES A L’ACTEUR DU DIALOGUE SOCIAL
Les acteurs du dialogue social sont amenés à utiliser les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), dans les conditions rappelées ci-après. 
Ils disposent en outre de moyens prévus par le Code du travail (crédits d’heures, locaux, etc.). 
Au regard de leur mandat au spectre très large, il est arrêté aux termes du présent accord des moyens supplémentaires pour le Coordinateur Syndical Groupe et le Délégué Syndical Central.  
Article 3.1. Utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC)
Les acteurs du dialogue social utilisent les NTIC dans les conditions et limites prévues par le Code du travail. 
L’organisation syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. C'est donc la section syndicale, dans l’entreprise, qui est titulaire des moyens d'action permettant au syndicat de communiquer dans l'entreprise : tracts, local, affichage, réunions, etc.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse (article L. 2142-5 du Code du travail).
Un exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage ou à la diffusion (article L. 2142-3 du Code du travail).
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail (article L. 2142-4 du Code du travail). La diffusion des tracts ou communications syndicales peut être effectuée lorsque les salariés arrivent ou quittent leur poste de travail. La distribution ne peut pas avoir lieu pendant le temps de travail des salariés. 
Les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe (article L. 2142-6, al 2 du Code du travail).
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
La messagerie électronique ne peut être utilisée que dans les relations des organisations syndicales entre elles ou avec la Direction ou avec leurs adhérents, ou pour diffuser aux salariés des informations concernant les activités sociales et culturelles gérées par le CSE/CSEE. En tout état de cause, chaque communication électronique devra proposer un moyen simple, pour le salarié, de s’opposer à la réception de nouveaux messages (exemple : lien de désinscription).
Au niveau du Groupe, un panneau d’affichage syndical électronique sera mis à la disposition de chaque Coordinateur Syndical Groupe, sur le sharepoint RH SGS France. Ce panneau d’affichage sera géré par le Coordinateur Syndical Groupe, qui en sera le Webmaster. Ce dernier bénéficiera d’une formation sur le fonctionnement du sharepoint afin de pouvoir pleinement utiliser toutes les fonctionnalités de ce panneau. 
Il est rappelé que seules pourront être affichées sur le panneau d’affichage électronique les publications de nature syndicale respectant les dispositions relatives à la presse. Les propos contenus dans ces publications ne doivent pas être insultants, injurieux ou diffamatoires et seuls les documents de nature syndicale sont autorisés à l’affichage, à la diffusion ou à la distribution en excluant les publications d’origine politique. Un exemplaire de toutes les publications de nature syndicale affichées sur le panneau électronique est transmis au DRH du Groupe et au Directeur des Relations Sociales du Groupe, pour information, simultanément à leur affichage. 
Article 3.2. Autres moyens des acteurs du dialogue social
Les acteurs du dialogue social bénéficient des moyens prévus par le Code du travail pour accomplir pleinement leurs missions. 
Afin de faciliter la gestion et le suivi des heures de délégation, un outil de suivi Excel sera proposé aux entités du Groupe. Cet outil sera partagé avec les managers et les DRH.  
S’agissant spécifiquement des Délégués Syndicaux Centraux et des Coordinateurs Syndicaux Groupe, il est arrêté les mesures suivantes.
Article 3.2.1. Local syndical central
Compte tenu de la disparité géographique de localisation des Délégués Syndicaux Centraux, les Parties conviennent de ne pas prévoir de local syndical au niveau de la société SGS France. A titre de substitution et contrepartie, il est arrêté des moyens supplémentaires à l’attention des Coordinateurs Syndicaux Groupe et des Délégués Syndicaux Centraux.
Article 3.2.2. Moyens supplémentaires à destination des Coordinateurs Syndicaux Groupe et des Délégués Syndicaux Centraux  
Informatique et téléphonie :
La Direction mettra à la disposition des Coordinateurs Syndicaux Groupe et des Délégués Syndicaux Centraux : 
Un ordinateur portable au standard de la société,
Un téléphone portable doté d’une connexion à internet.
Ces moyens devront être utilisés conformément aux règles en vigueur au sein du Groupe. 
Crédit d’heures et « crédit-mission » :
Les Coordinateurs Syndicaux Groupe sont désignés par les Organisations Syndicales Représentatives afin de négocier et signer les accords au périmètre du Groupe. Ils bénéficient de leur statut de Délégué Syndical et notamment de la protection qui s'y attache. A ce titre, le temps passé en négociation est considéré comme du temps de travail effectif.
Le Code du travail n’a pas doté les Coordinateurs Syndicaux Groupe d'un statut spécifique ni d'un crédit d'heures de délégation particulier.
Pour permettre aux Coordinateurs Syndicaux Groupe d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions, les Parties conviennent de leur octroyer un crédit mensuel individuel d’heures de délégation de 10 heures, reportable sur une période de trois mois maximum. 
En dehors de la participation aux réunions convoquées par la Direction, chaque Coordinateur Syndical Groupe dispose, en outre, d’un « crédit-mission ». Ce crédit-mission permet au Coordinateur Syndical Groupe de se déplacer sur les sites du Groupe en France, dans le cadre de l’utilisation de son crédit d’heures de délégation. Ce crédit-mission est égal à 3 déplacements en France métropolitaine par année civile, avec un total de 3 nuits d’hôtel maximum par an. Dans ce cadre, le déplacement est indemnisé au même titre que les missions des salariés du Groupe en France. Le Coordinateur Syndical Groupe pourra profiter lui-même de ce crédit-mission ou le transférer au Délégué Syndical Central de son organisation syndicale. Il pourra également remplacer le crédit-mission par une enveloppe-mission égale à 1200 € maximum par année civile (enveloppe consommable par des frais de mission remboursés sur présentation des justificatifs, le solde éventuel étant non remboursable et non reportable sur l’année suivante). 
ARTICLE 4 – NON-DISCRIMINATION SYNDICALE
Article 4.1. Principe général de non-discrimination
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales ou de représentant du personnel. 
La Direction s’engage à ne pas prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant de personnel pour arrêter les décisions concernant : 
L’embauche
Le renouvellement de contrat 
La formation 
La rémunération
L’épargne salariale 
L’octroi d’avantages sociaux 
L’évolution de carrière
La promotion professionnelle
La mutation, le reclassement ou l’affectation 
La qualification et/ou la classification
Les mesures disciplinaires
Article 4.2. La garantie de non-discrimination salariale
Aucun acteur du dialogue social ne doit être pénalisé dans le calcul de sa rémunération au titre du temps passé dans les réunions avec l’employeur et de l’utilisation des heures de délégation liées à l‘exercice de leur mandat. L’exercice d’un mandat ne doit donc pas entraîner de perte de salaire. 
Les salariés titulaires d’un mandat substantiel bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 
Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles sera établi conformément au paragraphe 2 de la Fiche n°3 de la circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
La Direction vérifiera, tous les ans, que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire du fait de l’exercice de leurs mandats. 
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES   
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée (à l’exclusion des dispositions relatives aux résultats de la représentativité syndicale qui évolueront en 2023, suite aux prochaines élections professionnelles).
Le présent accord peut faire l’objet de révisions.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au périmètre du Groupe devront se rencontrer pour examiner cette demande.
La dénonciation des stipulations du présent accord pourra avoir lieu conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire original du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative contre récépissé.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié et accompagné des pièces justificatives. 
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.


Fait à Arcueil, le 27 juin 2019


En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction :  




Pour les Organisations Syndicales représentatives au périmètre du Groupe SGS France :

CFE-CGC, représentée par  


CFTC, représentée par  


FO, représentée par  



F3C-CFDT, représentée par  


ANNEXE
LISTE DES SOCIETES DU GROUPE SGS FRANCE



SGS FRANCE
ACO SECURITE
ALPHATEST
AM’TECH MEDICAL
AUTO SECURITE FRANCE
DLH
GENILINK
OTECMI
PETROSERVICES
SECURITEST
SGS AUTOMOTIVE SERVICES
SGS INTERNATIONAL CERTIFICATION SERVICES
SGS AERONAUTICS