ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SANTEN SAS
REVISION DU 1er JUILLET 2019

	

Entre d'une part :

La Société SANTEN, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à EVRY (91000) – 1 rue Pierre Fontaine, Bâtiment Genavenir IV, immatriculée au RCS d'EVRY sous le n ° 432 584 225, représentée par Madame Elsa Percy, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet,

Et d'autre part :

Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique de SANTEN


Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Les partenaires sociaux ont décidé de réviser l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 22 mars 2017 afin de :

Apporter des précisions et de clarifications sur la rédaction actuelle de l’accord.
Adapter certains points aux nouvelles dispositions de la convention collective

Il est en effet apparu important aux parties de préciser certains points de l’accord après 2 ans d’application.

La direction et les élus du personnel se sont accordés pour ouvrir des discussions sur certains points des chapitres suivants :

CHAPITRE II de l’accord : modalités du déclaratif du décompte du temps de travail.
CHAPITRE IV : précisions sur l’acquisition et la prise des congés payés et congés spéciaux 
CHAPITRE V : temps de récupération, temps de représentation
CHAPITRE VIII : clarifications sur le télétravail

Cette nouvelle version intégrale remplace la version du 22 mars 2017.

Les dispositions qui suivent s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société Santen, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail.





CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL


Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 sont réunis ».

Définition du temps de pause

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail);
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).

Définition du temps de repos

En application de l'article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l'article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, 35 heures hebdomadaires de repos.


CHAPITRE II :	MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES EN REGIME HORAIRE


Organisation du temps de travail en heures avec l'octroi de JRTT sur l'année

Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés non cadres et cadres en régime horaire. 


Durée de travail dans un cadre annuel

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1607 heures par an, incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.

Les salariés effectueront 37h heures hebdomadaires de temps de travail effectif. 

	
 Octroi de « JRTT » 

Détermination du nombre de JRTT

Compte tenu d’un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les salariés bénéficieront de 14 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an (soit 1.16 jour par mois), pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37 heures.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

Période d'acquisition des JRTT

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT acquis peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 

Il est convenu d’appliquer la règle d’arrondi suivante pour calculer le nombre de jours d’absence/présence : tout nombre avec décimal égal ou supérieur à 0,75 sera arrondi à 1.

Le décompte se fera le dernier mois de l’année pour vérifier l’acquisition réelle du nombre de jours de RTT dans la limite de 14 jours par an.




Prise des « JRTT »

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

5 JRTT fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent.

9 JRTT restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services (cf. note de direction annuelle des congés payés et des jours de RTT) et sont soumis en tout état de cause à la validation du responsable hiérarchique.

Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (jours de congés payés légaux et conventionnels, repos compensateurs, etc.) n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT.

Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. 

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.



Heures supplémentaires 

Principe de recours heures supplémentaires : 

Les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou validées par celui-ci. Elles ne se réalisent pas à la seule initiative du salarié.

Un seuil annuel

Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.

Contreparties

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet :

Soit d’un paiement avec majoration de 25% conformément à l'article L.3121-36 du Code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50% ;

Soit d'un repos compensateur de remplacement de 1h15 de repos pour 1 heure supplémentaire.

La priorité sera donnée au repos compensateur si cela est possible en termes d’activité. 


Horaire collectif de travail / Horaires variables 

L'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

La journée de travail est répartie en plages fixes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents et en plages mobiles, en début, en milieu et en fin de journée.

Durant les plages horaires mobiles, les salariés peuvent choisir d’arriver et de partir à des heures différentes et également prendre leur pause-déjeuner d’au moins une heure (obligatoire entre 12 heures et 14 heures selon leur choix). Une tolérance de 15 minutes avant 12 heures ou après 14 heures pourra s’appliquer en accord avec le responsable hiérarchique pour la prise de la pause déjeuner d’au moins une heure. 

Les plages horaires fixes sont des périodes obligatoires de présence et d’activité communes des salariés de l’entreprise.

La pratique de l’horaire variable avec ses plages horaires fixes et mobiles ne doit pas entrainer de perturbation ou de retard dans le déroulement normal de l’activité des services. Elle suppose donc une concertation avec la hiérarchie.

Les plages fixes et mobiles sont affichées et peuvent faire l’objet de modification par la Direction en fonction des besoins de l’activité.

Il est expressément rappelé qu’aucun paiement de majoration ni aucune récupération au titre d’heures supplémentaires n’est dû aussi longtemps que le salarié détermine seul ses heures de présence dans l’entreprise. En revanche, toute heure demandée expressément par l’employeur en dehors des plages fixes est rémunérée conformément aux règles applicables aux heures supplémentaires ou fait l’objet d’un repos compensateur (cf. le point « contreparties précédemment cité.)
Les plages horaires mobiles sont les suivantes :

Plage horaire d’arrivée : 	de 8h à 9h30 
Plage déjeuner :		de 12h à 14h (1 heure obligatoire)
Plage horaire de départ :	de 16h à 19h30

La libre utilisation des plages variables par les salariés peut conduire à une variation de l’horaire journalier. 

Il a été décidé que le report d’heures ne pouvait s’effectuer que sur le mois. 

En conséquence, si le salarié peut faire varier son horaire d’arrivée et de départ et par conséquent sa durée journalière dans la limite de 10 heures par jour, il s’engage sur la semaine à respecter sa durée hebdomadaire de travail telle que définie par le présent accord et à effectuer l’intégralité des heures de travail prévues, soit 37 heures par semaine en moyenne apprécié par mois pour un salarié à temps plein.
 
Le report des heures sera apprécié en fin de mois et le solde devra être égal à 0.


Salariés à temps partiel

Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Durée du travail des salariés à temps partiel 

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures.

Le temps de travail peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

La durée de travail minimale des salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine. 

Toutefois, une durée inférieure pourra être prévue notamment:

en cas de demande expresse et motivée du salarié pour des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités lui offrant la possibilité d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à la durée minimale de travail de 24 heures ;
pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;
dans le cadre d’une dérogation prévue par un accord de branche étendu.

Dans ces cas, les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. L’horaire de travail des salariés à temps partiel ne comportera pas, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures. 

Compte tenu des contraintes organisationnelles de l’entreprise, deux modalités principales de temps partiel sont envisagées :

- une réduction de 10 % du temps de travail, ce qui permettra au salarié de bénéficier d’une demi-journée de repos supplémentaire par semaine, soit 31h30 par semaine;

- une réduction de 20 % du temps de travail, ce qui permettra au salarié de bénéficier d’une journée de repos supplémentaire par semaine, soit 28h par semaine.

Les parties conviennent qu’est considérée comme une demi-journée toute période finissant entre 12h et  13 heures ou commençant entre 12h et  13 heures.

Les demandes de travail à temps partiel, y compris les demandes dérogatoires pour un temps partiel inférieur aux durées susvisées, seront examinées au cas par cas, en fonction de la situation du salarié concerné et de l’organisation du service auquel il appartient. 

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif demandées expressément par la hiérarchie et accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail contractuelle hebdomadaire.

Les parties signataires du présent accord décident que le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine est porté au maximum au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat doit mentionner les limites dans lesquelles l’employeur peut recourir aux heures complémentaires.

Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont majorées de:
10% dès la première heure et dans la limite du 10ème de la durée contractuelle ;
25% au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.


Décompte du temps de travail 

L’ensemble des salariés en régime horaire devront déclarer leur temps de travail quotidien dans le système électronique de gestion du temps mis en place par l’employeur. 

Ce déclaratif devra notamment comporter les heures de début et de fin de chaque période de travail, les jours de RTT, les jours de congés et le positionnement de ces jours.

L’état du déclaratif sera accessible pour information et suivi du supérieur hiérarchique local. 



CHAPITRE III :	MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Organisation du forfait en jours 

Salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du laboratoire, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés les catégories de salariés suivantes :

Les cadres sédentaires en classification VII B et plus de la CCNIP
Les directeurs régionaux
Les délégués médicaux 
   
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours de travail. 

Les parties conviennent qu’est considérée comme une journée entière toute période finissant entre 12h et 13 heures ou commençant entre 12h et 13 heures.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. 

Sauf circonstances exceptionnelles avalisées par son supérieur hiérarchique :

les journées de travail sont organisées du lundi au vendredi

pour les délégués médicaux et les directeurs régionaux, les visites sont organisées du lundi au vendredi, sur la plage horaire allant de 8h à 19h30.

Durée annuelle décomptée en jours

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 1.1 est égale à 214 jours par année civile y compris la journée de solidarité.

Octroi de jours de repos (dits jRTT)

Nombre de jours de repos 

Il a été convenu, dans le cadre des négociations  et des  échanges  ayant  précédé  la conclusion  du  présent accord que, quel que soit le calendrier des jours fériés notamment, chaque cadre  concerné par le forfait en jours bénéficierait forfaitairement de 14 jours de repos pour une année complète de travail.

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année. Pour les salariés rejoignant ou quittant l'entreprise en cours d'année, ce nombre sera réajusté au prorata du temps de présence, étant précisé que le plafond de 214 jours de travail est un maximum.					
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Prise des jours de repos

Les repos accordés aux salariés en forfait jours sont pris par journées entières.

Par exception, et compte tenu des spécificités de l’organisation de leurs missions, les salariés itinérants (délégués médicaux et directeurs régionaux) pourront prendre leurs jours de repos par journées entières ou demi –journées. 

Les parties conviennent qu’est considérée comme une journée entière toute période finissant entre 12h et 13 heures ou commençant entre 12h et 13 heures.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent.

9 jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services (cf. note de direction annuelle des congés payés et des jours de RTT) et sont soumis en tout état de cause à la validation du responsable hiérarchique.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comportera les mentions exigées conformément à l'article L.3121-64 du Code du travail.


Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (jours de congés payés légaux et conventionnels, les absences relatives à un arrêt de travail, etc.) n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. 

Toutes les autres périodes d'absence du salarié entraîneront une réduction d'autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

Forfaits jours réduits

La convention de forfait réduit correspond à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 214 jours par année civile (journée de solidarité comprise). 

Il est convenu que les forfaits jours réduits pourront être de deux types :

90 % : forfait avec une réduction de 10% du nombre de jours travaillés, soit 193 jours, journée solidarité comprise, permettant au salarié de bénéficier d’une demi-journée de repos par semaine. Le nombre de JRTT dans ce forfait est de 13 jours par an.

80% : forfait avec une réduction de 20% du nombre de jours travaillés, soit 171 jours, journée solidarité comprise, permettant au salarié de bénéficier d’une journée de repos par semaine. Le nombre de JRTT dans ce forfait est de 12 jours par an ;

Les parties conviennent qu’est considérée comme une demi-journée toute période finissant entre 12h et 13 heures ou commençant entre 12h et 13 heures. 

Chaque demande sera examinée par la DRH et le supérieur hiérarchique du salarié concerné. 

L’accord des parties donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant aura une durée déterminée de 12 mois correspondant à une année civile.  

La rémunération des salariés qui bénéficieront d’un forfait jours réduit sera alors réduite prorata temporis.

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours susvisées. Ils bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait de 214 jours. 

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Suivi individuel et contrôle

Les salariés en forfait jours devront établir déclarer leur temps de travail quotidien dans le système électronique de gestion du temps mis en place par l’employeur. 

Ce relevé permet de garantir en outre le suivi de la date et le nombre de jours travaillés, la date et le nombre de jours de repos et le positionnement de ces jours.

L’état du déclaratif sera accessible pour information et suivi du supérieur hiérarchique local. 


Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel, distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

sa charge de travail son organisation du travail au sein de l'entreprise,
l'amplitude de ses journées de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable et mettra en œuvre un plan d’action le cas échéant. 


CHAPITRE IV : CONGES PAYES

Les parties conviennent, dans un souci de clarté dans la gestion de l’ensemble des congés et d’harmonisation avec la période de prise des jours de RTT, de caler la période d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile.

1. Durée des congés payés

Congés payés annuels :
La durée des congés est fixée à 25 jours ouvrés par année complète de travail, soit 2,08 jours ouvrés par mois.

Le congé principal a une durée minimale de 10 jours ouvrés et est au plus égal à 20 jours ouvrés. La 5ème semaine de congés ne peut être accolée aux quatre précédentes.

Il est expressément convenu que le fractionnement des jours de congé à la demande du salarié ne génère pas de jour de compensation supplémentaire. Dans le cas d’une demande expresse émanant de l’employeur les règles légales de compensation en la matière seront appliquées.

Congés exceptionnels :

Les salariés bénéficient, sur présentation de justificatif, des congés exceptionnels prévus notamment par la convention collective de l’industrie pharmaceutique, à savoir :


 1 Le père du conjoint
2 La mère du conjoint
3 Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant au titre du congé de maternité en application de l’article L.1225-17 du code du travail
4 Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Ces congés pour évènements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement.

2. Annualisation de la période de référence

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est désormais fixée du 1er janvier au 31 décembre.

L’ensemble des congés payés acquis au cours d’une année donnée devra être soldé au 31 décembre de l’année suivante.

3. Période transitoire (définie en mars 2017)

Le nouveau régime s’appliquera au 1er janvier 2018.

Un régime transitoire est toutefois mis en place pour une période de sept mois correspondant aux droits relatifs à la période courant du 1er juin au 31 décembre 2017.

A compter du 1er janvier 2018, en sus des congés acquis en 2018, peuvent être pris :
le solde des jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2016  et le 31 mai 2017 et non encore pris, 
les congés payés acquis entre le 1er juin 2017 et le 31 décembre 2017.

L’ensemble des congés acquis avant le 1er janvier 2019 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2019.


CHAPITRE V : TEMPS DE TRAJET, TEMPS DE DEPLACEMENT, TEMPS DE REPRESENTATION
Temps de trajet / déplacement 

Définitions

Temps de trajet

Il s'agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s'entend :

pour le personnel sédentaire : le lieu de l’établissement où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant : le premier lieu d'exécution du travail.

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu'en cas de déplacement entraînant une nuit à l’hôtel, le lieu d'hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel

Il s'agit de tous les autres temps de déplacement à l'exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s'agit donc :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d'une journée ;
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. 

Sont notamment visés les temps pour se rendre à une réunion, rendez-vous, etc, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou en revenir) ou à des actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité (ou en revenir).

Temps de déplacement et temps de travail effectif

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d'exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif.

Contreparties

Le temps de déplacement s'apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l'employeur (voiture, train, avion).

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l'article 1 ci-dessus, qui ne coïncident pas avec les horaires de travail, et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l'article 1 donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

- Pour le personnel en régime horaire : si le temps de déplacement vers/depuis un lieu inhabituel de travail (ne coïncidant pas avec les horaires de travail) excède d’une heure le temps de déplacement habituel, il donnera lieu à une contrepartie de 20 minutes de repos, plus 20 minutes de repos par tranche de dépassement d’une heure. 
Cette contrepartie peut donner lieu à 1 journée de récupération si le temps de déplacement est supérieur à 12 heures en journée et contraint de se faire un dimanche ou un jour férié.


- Pour le personnel titulaire d'un forfait en jours : si le temps de déplacement vers/depuis un lieu inhabituel de travail (ne coïncidant pas avec les horaires de travail) est supérieur à 6 heures par rapport au temps de déplacement habituel, il donnera lieu à une contrepartie forfaitaire d’une demi-journée de repos. Cette contrepartie peut donner lieu à 1 journée de récupération si le temps de déplacement est supérieur à 12 heures en journée et contraint de se faire un dimanche ou un jour férié.


Règles s’appliquant aux deux régimes de temps de travail :

Il est expressément convenu que dans le cas où le déplacement professionnel coïncide avec les horaires de travail le maintien de la rémunération est garanti, mais ce temps de déplacement inclut dans les horaires de travail sera exclu pour le calcul de la contrepartie en repos.
Les déplacements devant avoir lieu un samedi, dimanche ou jour férié, doivent être justifiés et préalablement approuvés par le management local de l’activité (Directeur Général).

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée idéalement accolé au déplacement et dans un délai maximum d’un mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos.

A cet effet, le temps théorique retenu comme horaire de travail est de 7:30 heures.

Dans tout état de cause, l’organisation des activités et jours de repos devra se faire dans le respect des règles légales sur le sujet, à savoir : 

le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du Travail,

le repos hebdomadaire doit être d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, 35 heures hebdomadaires de repos (article L.3132-2 du Code du travail) 

Par conséquent, les périodes de travail effectif ou assimilées, ne peuvent pas être supérieures à 6 jours consécutifs.


Participation aux évènements en « week-end »

Cette activité correspond principalement à la participation requise et effective à des congrès ayant lieu le samedi ou le dimanche, et ce sur des demi-journées, sur des journées entières ou des week-end complets.

Peuvent être concernés par cette activité tout le personnel de l’entreprise Santen SAS, dont la participation a été validée par la hiérarchie.

Ces interventions sont compensées en repos de la manière suivante : 

Demi-journée : Une demi-journée de récupération.
Journée complète : Une journée de récupération
Week end complet : Deux journées de récupération, une journée étant obligatoirement posée dans la semaine précédant l’opération et une journée étant obligatoirement posée le jour suivant l’opération.

Il est à noter que la disposition appliquée pour la « Journée complète » est également appliquée en cas de travail un « Jour férié », sauf le 1er mai. En cas de participation requise à un congrès un 1er mai, le salarié concerné bénéficiera d’une majoration de 100% de la référence salaire forfaitaire pour la demi-journée ou la journée complète. 

Temps de représentation

Il s’agit du temps passé à des activités de représentation de nos produits sur des périodes de travail non habituellement travaillées. 

Sont concernés par ce type d’activité le personnel assujetti, pour l’ensemble de leur activité, à la Charte de la Visite Médicale. 

Ce temps de travail de représentation correspond au temps de travail effectif pour les salariés concernés.

Evènement en « soirée »

Le temps de représentation en « Soirée » correspond à la participation à des Réunions d’Information Médicale (RIM) à des staffs hospitaliers réalisés en soirée et à des dîners se déroulant dans le cadre des congrès.

Sont concernés par ce type d’activité le personnel itinérant : délégués médicaux, les responsables grands comptes et directeurs régionaux.

Les salariés concernés bénéficient d’une indemnité brute de 30 x le Salaire Minimum Garanti *(3,62€ au 1er janvier 2019) par opération, revalorisé annuellement.

Après participation à un évènement de représentation en soirée, le salarié concerné bénéficiera d’une période de repos de 12 heures.

Evènements le Week-end

Cette activité correspond principalement à la participation requise et effective à des congrès, au cours desquels des activités de représentation de nos produits sont réalisées, ayant lieu le samedi ou le dimanche, et ce sur des demi-journées, sur des journées entières ou des week-end complets. Ces interventions sont compensées de la manière suivante : 

Temps de repos :
Demi-journée : Une demi-journée de récupération.
Journée complète : Une journée de récupération.
Week-end complet : Deux journées de récupération, une journée étant obligatoirement posée dans la semaine précédant l’opération et une journée étant obligatoirement posée le lundi suivant l’opération.
Et

Contrepartie financière :  
Travail dimanche ou Jour Férié (sauf 1er mai) : Paiement de la référence salaire forfaitaire pour la journée ou la demi-journée de l’intéressé majorée à 25%.
Travail 1er mai : Paiement de la référence salaire forfaitaire pour la journée ou la demi-journée de l’intéressé majorée à 100%.

Cette contrepartie financière sera applicable en considérant les cas à partir du 1er avril 2019.




CHAPITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties conviennent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque salarié et préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l’effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés.

Par conséquent, les parties décident de la mise en place des mesures suivantes : 

Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Pour rendre ce droit effectif, les salariés devront s’efforcer, pendant les périodes susvisées, de limiter l'envoi de mails professionnels ou des appels téléphoniques au strict nécessaire. De même, les salariés n’auront pas l’obligation de répondre aux mails professionnels reçus en dehors du temps de travail. 

Les managers seront sensibilisés au droit à la déconnexion et devront veiller à ce que les salariés placés sous leur responsabilité respectent également les présentes règles. 

Si un salarié constatait que son droit à la déconnexion n’était pas respecté, il pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la direction des ressources humaines, les éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation. 

Le droit à la déconnexion sera toutefois aménagé pour les cadres dirigeants qui, compte tenu de leur niveau de responsabilité et des activités internationales de la Société doivent pouvoir rester joignables.




CHAPITRE VII : ASTREINTE


Définition 

Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, en ce qu'elles permettent de préserver de façon urgente la sécurité et la bonne marche de l'établissement ou de l'entreprise, et/ou de dépanner /maintenir ses installations. 

Les collaborateurs concernés par des astreintes signent un contrat de Travail ou un avenant le prévoyant expressément. 

Le temps passé en intervention

Le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour est considéré comme du temps de travail effectif. 

Les heures d’intervention donnent lieu soit à une rémunération, soit à un repos compensateur dans les conditions prévues par la loi.

Les frais de déplacement sont pris en charge sur la base du barème kilométrique existant dans l'entreprise.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire.

La programmation individuelle des périodes d'astreintes

L’astreinte est hebdomadaire : du lundi matin au lundi matin de la semaine suivante. La programmation des périodes d'astreintes, définie par le responsable hiérarchique en fonction des contraintes du client, doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à un jour franc.

Le document récapitulatif

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. 

L’indemnisation de l’astreinte

Le montant de l’indemnité brute est de 10 x le Minimum Garanti*par jour d’astreinte du lundi au vendredi et de 15 x le Minimum Garanti* le samedi et dimanche.

Ce montant brut est de 20 x le Minimum Garanti* (en euros brut) par jour férié d’astreinte.

*(3,62€ au 1er janvier 2019), revalorisé annuellement.



CHAPITRE VIII : TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication et dans le cadre duquel le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Le recours au télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail donnant plus de souplesse et de flexibilité aux conditions de travail des collaborateurs. 

Le télétravail peut être « exceptionnel » ou « régulier », c’est-à-dire qu’il peut s’appliquer à des situations exceptionnelles ou bien s’appliquer de façon régulière et durable.  

Définition et caractéristiques du télétravail 

 Télétravail régulier

L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail « régulier » vise la situation du salarié qui travaille de manière récurrente et durable dans un lieu différent des locaux de l’employeur et répondant aux conditions des présentes, ci-après le « Lieu de Télétravail ». 

 Télétravail exceptionnel

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

En application de ces dispositions, le télétravail « exceptionnel » peut être sollicité par le salarié notamment dans les cas suivants :

Grève des transports publics ;
Dégradation des conditions climatiques ;
Situation de pandémie ou menace d’épidémie ;
Indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements ;
Nécessité de garder un enfant malade, sous réserve que la tâche du salarié puisse être réalisée au Lieu de Télétravail et que l’environnement y soit propice à la concentration.

En tout état de cause, le télétravail « exceptionnel » est mis en œuvre lorsqu’un salarié fait face à une situation ponctuelle, inhabituelle ou d'urgence. La direction étudiera toute demande de télétravail exceptionnel formulée par un salarié en dehors des cas susmentionnés dès lors que le salarié fait face à une situation ponctuelle, inhabituelle ou d’urgence. 


L'exercice occasionnel d'activités professionnelles au Lieu de Télétravail ne peut conférer le statut de salarié en télétravail régulier au sens des présentes. 

Lieu d’exécution du télétravail 

Le Lieu de Télétravail peut être le domicile du salarié ou une adresse permanente communiquée par le salarié. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de la Société et qui ne s’effectuerait pas dans l’un de ces lieux. 

En cas de demande de télétravail, le salarié confirmera l’adresse de son domicile à la DRH ou indiquera l’adresse permanente où s’exercera le télétravail. 


Champ d’application du télétravail

 Critères d’éligibilité

Le télétravail a, au sein de la Société, vocation à concerner des salariés : 
qui remplissent un certain nombre de conditions liées notamment à la nature de leur contrat de travail, à leur ancienneté et à leurs fonctions (2.2);
dont le Lieu de Télétravail réunit les conditions de faisabilité techniques requises (2.3). 

Salariés éligibles

Le dispositif de télétravail régulier et exceptionnel implique notamment que le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit bien intégré dans l’entreprise et son équipe et qu’il puisse travailler à distance.


Salariés éligibles au télétravail régulier

Compte tenu de ce qui précède, sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui :
sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel (à 80% minimum) ; 
justifient d’au moins une année d’ancienneté dans la Société et dans leur poste ;
disposent d’une maitrise suffisante de leur poste, sont autonomes et ne nécessitent pas un soutien managérial physique rapproché ; 
maitrisent les outils informatiques et de communication ;
occupent un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance (contenu du poste) sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur équipe. A cet égard, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d’un même service serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, priorité serait donnée aux candidats dont le temps de transport entre la résidence habituelle et son lieu de travail serait le plus important. D’autres critères pourraient, au cas par cas, être pris en compte (situation familiale spécifique, problème de santé…) ;


Salariés éligibles au télétravail exceptionnel

Sont éligibles au télétravail exceptionnel les salariés qui :

sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; 
justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté dans la Société et dans leur poste ;
disposent d’une maitrise suffisante de leur poste, sont autonomes et ne nécessitent pas un soutien managérial physique rapproché ;
maitrisent les outils informatiques et de communication ;
occupent un poste qui peut être exécuté de façon partielle et exceptionnelle à distance (contenu du poste) sans impact majeur sur l’organisation ou le fonctionnement de son équipe.

Faisabilité technique

Le Lieu de Télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société qui l’emploie, de sorte que :

Le télétravailleur dispose d’un espace aménagé lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ;
Cet espace de travail présente les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires, est exempt de tout encombrement, et respecte les règles relatives à l’éclairage, à l’aération, à la ventilation ainsi qu’à l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail ;
Le système électrique du Lieu de Télétravail du salarié est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes ;
Le salarié doit disposer d’une connexion internet haut-débit ;
L’assureur du salarié, au titre de son assurance multirisque habitation, doit avoir été informé que l’assuré exerce une activité professionnelle à son Lieu de Télétravail. Le salarié remettra à l’employeur une attestation d’assurance conforme.
 
Le matériel informatique portable éventuellement mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de l’entreprise. 

Le matériel informatique personnel éventuellement utilisé par le salarié en télétravail doit être couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance personnelle du salarié. 

Principes généraux organisant la mise en œuvre du télétravail

 Principe de volontariat

Le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit. Il ne peut être imposé ni par le salarié, ni par l’employeur.

L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du salarié. 



 Organisation du télétravail régulier

Modalités de passage en télétravail régulier
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la DRH tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail). 

Les étapes de la procédure sont les suivantes : 

Demande écrite et motivée du salarié qui doit être adressée à son responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines (par email, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception) ;

Examen de la demande par le responsable hiérarchique en lien avec la DRH :
Entretien entre le collaborateur et le responsable hiérarchique,
Analyse par le responsable hiérarchique et la DRH des critères d’éligibilité,
Analyse par le responsable hiérarchique des impacts en termes d’organisation et de fonctionnement de son équipe. Sur ce point, le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe et le jour télétravaillé soient compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement dudit service ;

Réponse de la direction dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande. 

Le Médecin du travail est informé, chaque semestre, des salariés amenés à travailler dans le cadre d’un télétravail régulier.

En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier est reçu par son supérieur hiérarchique qui lui expose les raisons de cette décision. Cette décision lui est confirmée par écrit (mail ou courrier). 

En cas d’acceptation, un avenant à son contrat de travail est proposé au salarié dans les conditions définies ci-après.


Avenant au contrat de travail

Le télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. Cet avenant est d’une durée déterminée de 12 mois.

Chaque année, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique réétudient ensemble lors de l’entretien visé ci-après, un mois avant le terme de l’avenant visé à l’alinéa précédent, les modalités du télétravail et conviennent, le cas échéant, de renouveler ledit avenant.  

En l’absence de renouvellement de l’avenant, le télétravail cesse de plein droit. 


L’avenant au contrat de travail précisera : 

Le Lieu de Télétravail du salarié,
Le rythme du télétravail (jour de la semaine affecté au télétravail),
Les modalités de suspension du télétravail,
La période d’adaptation,
Le principe de réversibilité,
L’équipement mis à disposition du salarié et les règles d’utilisation,
Le maintien du lien avec l’entreprise (rattachement hiérarchique, entretien annuel, …),
Les modalités d’organisation et de contrôle de la charge de travail, 
Le respect de la vie privée (plages horaires de disponibilité),
La prise en charge par l’entreprise des frais générés par le télétravail.

Formation

Lors de son passage en télétravail, le salarié recevra une information appropriée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien entre le salarié et sa communauté de travail, le télétravail régulier sera limité à un jour par semaine, établi de manière fixe par l’avenant au contrat de travail. 

Le jour travaillé peut occasionnellement être reporté à la demande du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique ou à la demande de ce dernier pour des raisons de nécessité de service, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés. Un délai de prévenance de 4 jours calendaires doit être respecté. Le salarié et son supérieur hiérarchique doivent déterminer, de concert, un nouveau jour de télétravail dans les 7 jours suivants le jour de télétravail initial. En aucun cas le jour de télétravail reporté ne pourra être accolé à un jour habituellement télétravaillé. 

Suspension temporaire du télétravail

Le salarié ou son supérieur hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail dans les cas suivants : 
le salarié est confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à son Lieu de Télétravail ;
l’employeur fait face à des impératifs opérationnels qui imposent la présence du salarié au sein de l’entreprise, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés. 
La partie qui prend l’initiative de cette suspension en informe par écrit l’autre partie et la DRH au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de ladite suspension. Cette information doit préciser le motif de cette demande. 

Cette suspension est par nature temporaire et ne saurait dépasser deux mois, sauf accord différents des parties. 


Période d’adaptation et principe de réversibilité 

Une période d’adaptation de 2 mois est prévue afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de mettre fin unilatéralement et sans motif, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, au télétravail. Cette période d’adaptation n’est applicable que lors de la mise en place du télétravail et non en cas de renouvellement de l’avenant prévoyant le télétravail. 

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation doit informer par écrit son supérieur hiérarchique (email avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur, s’il souhaite mettre un terme au télétravail devra le faire selon les mêmes formes. 

En outre, conformément au principe de réversibilité, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre mettre fin unilatéralement, à tout moment, au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.  

Dans le cas où le salarié met fin au télétravail pendant ou après la période d’adaptation, il ne peut formuler de nouvelle demande de passage en télétravail pendant un délai de 6 mois à compter de la fin des délais de prévenance mentionnés au présent article.  

Prise en charge des frais liés au télétravail 

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail (électricité, chauffage, matériel, assurance, fournitures éventuelles) seront pris en charge par l’entreprise qui versera à ce titre au salarié une indemnité forfaitaire brute de 15 euros par mois. Il est rappelé à toutes fins utiles qu’aucun titre-restaurant ne sera fourni au salarié au titre du jour de télétravail.
  
Maintien du lien avec l’entreprise

Le salarié demeure, lorsqu’il se trouve en télétravail, sous la subordination de son employeur et doit répondre aux directives de son supérieur hiérarchique. 

Ce dernier veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de son service et de l’entreprise. 

Chaque année, un entretien sera organisé, au moins un mois avant le terme de l’avenant prévoyant le télétravail, au cours duquel le salarié et son supérieur hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail, à la gestion de sa charge de travail et à l’organisation de l’équipe. A l’issue de cette rencontre, si le télétravailleur souhaite poursuivre le télétravail, son supérieur hiérarchique l’informera de sa décision de renouveler ou non l’avenant susmentionné.  

 Conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :  

Demande de télétravail exceptionnel au plus égale à trois journées consécutives : le salarié doit en faire la demande motivée auprès de son responsable hiérarchique, par courrier électronique, et obtenir son acceptation. 

Demande de télétravail exceptionnel supérieure à trois journées consécutives : une telle demande est soumise à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines tant sur le principe que sur la durée. 

La demande motivée du salarié doit être faite par écrit (courrier électronique ou courrier) et adressée à son responsable hiérarchique et à la DRH. 

Ces derniers font part de leur réponse par écrit. Toute demande peut être refusée pour des raisons liées à l’inéligibilité du salarié au dispositif de télétravail.

Les conditions de mise en œuvre de ce télétravail exceptionnel seront prévues dans un avenant temporaire au contrat de travail.


Droits et devoirs de l’employeur et du salarié en télétravail 

 Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en télétravail.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

 Organisation et contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. 

Le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail s’assure que la charge de travail du collaborateur et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :

l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise,
les temps de pause et de repos obligatoires,
la durée maximale du travail. 

Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son supérieur hiérarchique. 

Les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en jour s’engagent à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

 Vie privée du salarie en télétravail 

Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, lorsque ce dernier se trouve en télétravail. Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié (en heures ou en jours), l’avenant à son contrat de travail organisant le télétravail prévoit, afin de respecter sa vie privée, des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages horaires correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. 

Pour les salariés en forfait-jours, elles sont définies en concertation avec le supérieur hiérarchique pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions du salarié dans des conditions normales. 

 Sante et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié attestera, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, que son Lieu de Télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur, le CHSCT et l’administration du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du salarié et en sa présence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il devra en informer la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

 Environnement et équipement de travail

Le Lieu de Télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société qui l’emploie. En cas de télétravail régulier, le salarié doit attester sur l’honneur, par la signature de l’avenant à son contrat de travail, que son Lieu de Télétravail réunit l’intégralité des conditions prévues par au point 2.2. (faisabilité technique) de ce chapitre.
	
Le salarié en télétravail disposant d’un ordinateur portable professionnel l’utilise dans le cadre du télétravail. Le salarié ne disposant pas d’un tel outil doit utiliser son ordinateur personnel. Dans ce cas, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien dans les conditions prévues ci-après. 

L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie, le cas échéant. L’employeur fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique analogue à celui existant pour le travail réalisé dans l’entreprise. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou de son équipement informatique, le télétravailleur doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique. 

 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit dans ce cadre préserver la même confidentialité des données, informations, documents qui lui sont confiés lorsqu’il se trouve en télétravail sur son Lieu de Télétravail. 

Il est tenu de respecter les termes de la Charte informatique. A cet égard, il est rappelé au salarié en télétravail que les connexions internet font l’objet d’un traçage et qu’un contrôle des accès internet peut être organisé.  

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le salarié qui utiliserait dans le cadre du télétravail, son matériel informatique personnel ne doit enregistrer aucun fichier ou document afférent à l’exécution de son emploi sur une base de stockage personnelle (disque dur de l’ordinateur, disque dur externe, clef USB). Les fichiers ou documents doivent être exclusivement enregistrés sur le réseau de l’entreprise. 




CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES


Portée du présent accord 

Le présent accord remplace tout accord d'entreprise ou d'établissement et tout usage antérieur relatif à la durée du travail et aux congés.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est de 3 mois.

Suivi de l'accord

Une commission composée de 3 représentants de la Direction et de 6 représentants du personnel se réunira une fois par an afin d’analyser l’application du présent accord.

En cas d’évolution législative susceptible de modifier le contenu du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois suivant la publication de la loi. 

Publicité de l'accord

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise et porté à la connaissance de tous les salariés concernés.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, il sera déposé au service des conventions collectives de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi du siège de l'entreprise ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent pour ce siège.

L’application effective du présent accord révisé est prévue au 1er Octobre 2019.


Fait à Paris, le 16 Septembre 2019

Etabli en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.

Pour la Société 
Madame Elsa PERCY, DRH


Représentants du personnel, les élus titulaires du CSE :
Madame Maryse PICHERY CUMIA 

Madame Stéphanie BRIAN 
Monsieur Jérôme SARRIO 

Madame Sylviane CADILLON 

Madame Aurélie BELLIER