ENTRE LES SOUSSIGNES :



La Société BRAGARD, société anonyme, inscrite au RCS d’Epinal sous le numéro 398 149 187 dont le siège social est sis 50, rue Léo Valentin à EPINAL (88000), 

Représentée par XXXX, en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société » ou « BRAGARD »


D’une part,



Et :



L’organisation syndicale représentative des salariés Force Ouvrière, section syndicale de BRAGARD, 
Représentée par XXXX, délégué syndical,


L’organisation syndicale représentative des salariés CFE-CGC, section syndicale de BRAGARD, 
Représentée par XXXX, délégué syndical,


Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’autre part,


Ci-après communément dénommées « les Parties »


SOMMAIRE


PREAMBULE	

TITRE I – REDUCTION ET ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL	
1.	Champ d’application	
2.	Définition du temps de travail	
3.	Durée du travail	
4.	L’annualisation	
4.1	Définition	
4.2	Période de référence	
4.3	Amplitude de la durée du travail	
4.4	Le programme d’annualisation	
5.	Rémunération	
5.1	Lissage	
5.2	Heures effectuées dans le programme d’annualisation	
5.3	Heures effectuées au delà de la limite supérieure de la programmation	
6.	Chômage partiel	
7.	Absences	
8.	Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence	
9.	Information des salariés	
10.	Impact sur le contrat de travail	

TITRE II – LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES	
1.	Définitions	
2.	Champ d’application	
3.	Mise en place	
4.	Définition de la durée du travail	
5.	 Période de référence	
6.	Amplitude de la journée de travail	
7.	Arrivée ou départ en cours d’année	
8.	Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail	
9.	Modalités de prise des journées ou demi-journées de JRTT	
10.	Dépassement du forfait	
11.	Rémunération	
12.	Absences	
13.	Conditions de contrôle des jours travaillés ou demi-journées travaillées	
14.	Modalités de suivi de la convention de forfait	

titre III– CONGES PAYES	
1.	 Période de référence	
2.	 Prise des congés	
3.	 Dates et ordre des départs	

titre IV– suivi de l’accord	
1	Date d’entrée en vigueur - Durée de l’accord	
2	Révision	
3.	Notification et dépôt	



PREAMBULE 

A.	Le 20 décembre 2018, la Direction de BRAGARD a signé avec l’ensemble des Organisations syndicales représentatives des salariés un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.

Cet Accord arrive à échéance le 31 décembre 2021.

B.	C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies pour évoquer l’organisation actuelle et l’évolution de la réglementation depuis la régularisation de ces différents accords.

Il est apparu que les règles relatives au temps de travail appliquées au sein de BRAGARD demeurent appropriées à l’organisation actuelle et à l’activité de la Société. 

Les aménagements prévus par l’Accord de 2014 ont en effet permis de maîtriser ses coûts d’exploitation au titre du Temps de travail, dans un contexte structurel et conjoncturel particulièrement tendu.

Les Parties ont notamment souhaité maintenir le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de BRAGARD et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.

Les Parties ont en outre rappelé la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Par ailleurs, elles ont estimé que l'évolution des outils numériques ont rendu nécessaire la réaffirmation de l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, de protéger la santé des salariés, dans le prolongement de l’Accord sur la Qualité de vie conclu le 20 décembre 2017.

Les Parties se sont ici fixé les objectifs suivants :
la sauvegarde de l’équilibre financier, des effectifs et de la compétitivité de la Société ;
la prise en compte des intérêts individuels et collectifs des salariés ; 
la volonté de créer des emplois pérennes et de limiter le recours au travail précaire ;
le renforcement des procédures de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par l’Accord initial ;
la mise en cohérence des accords Temps de travail en cours ;
la limitation, par une meilleure planification, des heures supplémentaires et de la pénibilité au travail ;
la pérennisation du système en place.



Ces négociations ont conduit à la conclusion du présent accord (ci-après l’« Accord ») qui annule et remplace toutes les autres dispositions applicables au sein de BRAGARD et relatives à l’aménagement du temps de travail, sous réserve d’un champ d’application commun.

En conséquence de quoi, les Parties ont convenu des dispositions suivantes.

Titre I – REDUCTION ET ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Champ d’application

Les dispositions suivantes sont applicables à tous les établissements de BRAGARD, et à l’ensemble des salariés présents dans la Société à sa date de prise d’effet, à l’exception des catégories de personnel suivantes :
les VRP ;
les cadres autonomes (cf. Titre II) ; 
les cadres dirigeants ;
les salariés employés à temps partiel.

Définition du temps de travail 

L’article L 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de l’application l’Accord, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes, sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive : 
le temps de pause, de repas, de casse-croûte, 
le temps de trajet (domicile - lieu de travail) ;
le temps consacré à des activités pour le compte du salarié (ex. : CIF).

Il est expressément précisé que le temps d’habillage et de déshabillage est considéré et traité par BRAGARD comme du temps de travail effectif.

Dans l’hypothèse où, durant l’un de ces temps d’inactivité, le salarié est amené à être sollicité pour l’exécution immédiate de son travail, ce temps est requalifié en temps de travail effectif à compter du moment où intervient cette sollicitation, et il sera rémunéré comme tel.

Les temps relatifs aux prises de consignes en début de service, ainsi qu’au contrôle de la prestation en fin de service, font partie intégrante du temps de travail effectif.

Durée du travail 

D’un commun accord, la durée annuelle de travail est fixée forfaitairement à 1607 heures + 7h au titre de la Journée de Solidarité.

La durée collective moyenne du travail sur l’année civile est donc fixée à 35 heures effectives par semaine, selon les modalités d’aménagement du temps de travail prévues ci-après et sans aucune modification sur les rémunérations.


Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est limité au maximum à :
10 heures par jour (cette durée étant calculée par journée entre 0 et 24 heures);
48 heures par semaine civile ;
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Chaque salarié bénéficie :
d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

L’annualisation

4.1	Définition

Le principe de l’annualisation de la durée du travail permet de faire varier, au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire du travail autour d’une durée moyenne de référence de 35 heures.

Les semaines durant lesquelles la durée du travail dépasse la durée légale (les semaines « hautes ») sont compensées par des semaines durant lesquelles le salarié travaille un nombre d’heures inférieur à 35 heures (les semaines « basses »).

4.2	Période de référence

La période de modulation débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année.
Elle correspond à l’année de référence des congés payés.

4.3	Amplitude de la durée du travail

La durée du travail s’apprécie, dans le cadre retenu, selon une moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, pouvant varier selon les limites suivantes :
la limite hebdomadaire supérieure est fixée à 40 heures par semaine.
la limite hebdomadaire inférieure est fixée à 30 heures par semaine.

Il est convenu que la Direction aura la possibilité, huit fois au plus dans l’année, d’augmenter la limite hebdomadaire supérieure jusqu’à 44 heures. Pour toute augmentation supérieure à deux fois consécutives, l’accord du salarié concerné sera nécessaire.

Une semaine de 44h pourra être organisée sur 5 jours de la façon suivante :
9h de temps de travail effectif du lundi au jeudi
8h de temps de travail effectif le vendredi

Cette organisation sur 5 jours ne pourra se répéter plus de 2 semaines consécutives. 

Dans l’hypothèse où plus de 2 semaines consécutives devaient être effectuées à 44h et sous réserve de l’accord du salarié, le travail s’organiserait à compter de la 3ème semaine (et les suivantes si elles sont consécutives) comme suit :
8h de temps de travail effectif du lundi au vendredi
4h de temps de travail effectif le samedi

Sauf exception justifiée par des circonstances exceptionnelles (rupture d’approvisionnement, retard de planning…), et à l’exception de la journée du samedi, toute journée de travail programmée sera au minimum de 4 heures.

4.4	Le programme d’annualisation

4.4.1		Le calendrier prévisionnel collectif

Fixation du calendrier

Une programmation indicative des horaires doit être établie dans le respect des limites définies à l’article 4.3.

Les semaines de travail y seront donc réparties en semaines hautes, normales et basses :
au cours des semaines de haute activité, la durée du travail sera de 40 heures, soit 5 journées de 8 heures;
au cours des semaines normales, la durée du travail sera de 35 heures, soit 5 journées de 7 heures;
au cours des semaines de basse activité, la durée du travail sera de 30 heures, soit 5 journées de 6 heures.
Il restera possible de prendre 3 journées complètes de repos, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein de la Société.

Cette programmation des régimes de travail est réalisée à partir d’un planning collectif prévisionnel pour la période annuelle, et pourra être révisée après consultation du Comité Social et Economique.

La mise en œuvre de cette organisation horaire se fera en fonction notamment :
des raisons économiques justifiant le recours à l’annualisation de la durée du travail ;
des seuils et limites hebdomadaires définies ci-avant ;
de la durée des périodes de programmation ;
des modalités de récupération.

Il appartient à chaque Responsable de Service d’affecter le personnel de manière à ce que l’organisation mise en place soit respectée, et en veillant à une bonne répartition de la charge de travail sur l’ensemble des salariés.

En dehors des personnes travaillant en relais, une plage horaire obligatoire pour tous est fixée entre 9 heures et 15 heures 30.

Information du personnel

Les Salariés suivront en temps réel l’évolution de leur calendrier annuel au travers de l’outil de gestion des temps.

Le calendrier prévisionnel de modulation devra être mise à jour sur le système de gestion des temps et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux dédiés pour les salariés relevant de services n’ayant pas accès à la plateforme du système de gestion des temps, en début d’année.

La programmation individuelle des horaires de travail est susceptible d’être révisée dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sur initiative de la Direction. 

Ce délai est ramené à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : baisse non prévisible ou accroissement exceptionnel de l’activité). La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Par conséquent, les Parties ont convenu que le caractère exceptionnel d’une situation serait soumis conjointement à l’appréciation de la Direction et des membres du Comité Social et Economique, au cours d’une réunion exceptionnelle qui pourra être convoquée dans ce cas, et dans ce cas seulement, dans un délai de 48 heures.

4.4.2	Le programme individualisé

Pour certaines prestations particulières induisant des contraintes et des besoins spécifiques, ou selon les nécessités de l’activité, les Parties s’accordent sur la possibilité de mettre en place des calendriers individualisés d’horaires de travail.

Les salariés soumis à un calendrier individuel devront, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique, dûment remplir les feuilles de présence qui leur seront remises par ce dernier.

Les conditions de modification des calendriers individuels ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Rémunération

5.1	Lissage

Pour garantir aux salariés une rémunération stable, indépendante de l’horaire effectué, il est convenu que la rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

5.2	Heures effectuées dans le programme d’annualisation 

Les heures effectuées, dans le cadre défini à l’article 4, au-delà de 35 heures par semaine, ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux éventuels repos compensateurs conventionnels.

5.3	Heures effectuées au delà de la limite supérieure de la programmation

Il est ici rappelé que les Parties, en co-signant le présent accord, poursuivent notamment comme objectif une meilleure planification du temps de travail du personnel, pour supprimer le recours aux heures supplémentaires et lutter contre la pénibilité au travail.
Le recours aux heures supplémentaires devra donc intervenir dans des cas particulièrement exceptionnels.

Cela étant, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires fixées par les dispositions du Code du travail, et au paiement complet de celles-ci.

Elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires qui, pour rappel, s’élève à 175 heures.



Chômage partiel

Dans l’hypothèse où la Société constaterait une diminution des heures de travail telle qu’elle ne pourrait être compensée dans le cadre de la mise en œuvre de la programmation décrite ci-avant, BRAGARD mettra en œuvre la procédure de chômage partiel, après consultation du Comité social et économique.


Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Par opposition, toute absence autre que celles définies ci-dessus donnera lieu à récupération sous la forme de journées travaillées, sans que celles-ci soient rémunérées en plus.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence de 12 mois, dès lors que les limites horaires prévues ci-avant seront respectées, les intéressés percevront la rémunération correspondant au nombre d’heures de travail effectuées, sans majoration pour heures supplémentaires.

Information des salariés

Pour chaque salarié, un décompte individuel est établi dans le système de gestion des temps et chaque salarié pourra suivre en temps réel l’évolution de son calendrier annuel au travers de l’outil de gestion des temps.

Afin d’améliorer la visibilité du temps de travail effectif effectué par chaque salarié sur la période de référence, le système de gestion des temps sera mis à jour afin de mettre en évidence les éléments contribuant à l’annualisation.

En début de chaque nouvelle année et pour chaque salarié, le responsable fournira le relevé d’heure de l’année écoulée pour information.

Impact sur le contrat de travail

Il est rappelé qu’en application de la jurisprudence de la Cour de cassation, la mise en place de la présente répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.


Titre II – LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

1.	Définitions

Le cadre dirigeant est celui auquel est confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Selon la Convention collective applicable, il peut s’agir des cadres qui :
ont une rémunération au moins égale ou supérieure au coefficient 600
et/ou participent au Comité de direction
et/ou exercent des prérogatives de l’employeur par délégation directe
et/ou ne votent pas aux élections professionnelles car assimilés à l’employeur compte tenu des pouvoirs qu’ils détiennent.

Le cadre intégré est celui des cadres dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle il est intégré.

Les autres cadres, dit cadres autonomes, sont ceux qui disposent, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés non-cadres autonomes sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

2.	Champ d’application

Les présentes dispositions sont applicables, au sein de tous les établissements de BRAGARD, aux salariés ayant le statut de cadres autonomes.

En sont exclus :
les VRP, 
les VRP cadres, 
les cadres intégrés, 
les cadres dirigeants
le salariés non-cadres non autonomes.

Mise en place

Les conventions de forfait annuel en jours seront constatées dans un accord écrit avec les salariés concernés, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, 


La convention individuelle de forfait en jours, pour les accords postérieurs à la signature du présent Accord, doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

Il est précisé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Définition de la durée du travail

Pour la catégorie de personnel telle que définie à l'article 1, la durée du travail est décomptée en jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

L'ensemble du personnel travaillant à temps plein, concerné par les dispositions du présent article bénéficie de jours de repos rémunérés dénommés "jours pour réduction du temps de travail" (JRTT) dont les conditions d'utilisations sont précisées aux articles 8 et suivants.

Pour chaque exercice, le nombre de JRTT sera communiqué en fonction du calendrier, au cours du 4ème trimestre de l’année précédente.

5.		Période de référence

La période de référence en vue du décompte des jours travaillés correspond à l’année de référence des congés payés.

Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année concernée.

Amplitude de la journée de travail

Il est rappelé que le décompte du temps de travail étant effectué en jours travaillés, les durées maximales journalières et hebdomadaires ainsi que les règles relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas. 

En revanche, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Ils se voient également appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos dominical, aux jours fériés, à la journée de solidarité, aux congés payés et aux congés d’autre nature.

Arrivée ou départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il sera calculé un prorata de jours à effectuer dans le cadre du forfait.


Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail

Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :

est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;

est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de JRTT

Ces JRTT seront pris par le cadre concerné, après avoir rempli au préalable une demande d’autorisation d’absence contresignée par le supérieur hiérarchique. 

Elle devra être transmise à ce dernier au moins 15 jours avant la date souhaitée. 

Ledit supérieur hiérarchique aura la possibilité de refuser cette absence, si la bonne organisation du service le commande. 

Il avisera le salarié de sa décision dans les 5 jours suivant la demande.

Il est précisé que les JRTT ne pourront pas se cumuler d’une année sur l’autre, et qu’ils devront donc être obligatoirement pris au cours de la période de référence.

Dépassement du forfait

Si, à l’issue de la période de référence, il est constaté un dépassement du plafond de 218 jours travaillés, hors cas de report des congés payés conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal, à prendre avant le 30 avril de l’année suivante. 

Dans l’hypothèse où ces jours de repos n’ont pas pu être posés par le Salarié, ils lui seront intégralement réglés.

Ces jours de repos ne seront pas décomptés du solde disponible pour l'année suivante. 

Rémunération

La rémunération est lissée de façon à assurer à chacun un salaire régulier indépendamment du nombre de "JRTT" pris dans le mois.

La rémunération sera donc fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.


Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.

Par opposition, toute absence autre que celles définies ci-dessus donnera lieu à récupération sous la forme de journées travaillées.

Conditions de contrôle des jours travaillés ou demi-journées travaillées

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Les déclarations des salariés seront conservées dans l’établissement pendant une durée de 3 ans.

Modalités de suivi de la convention de forfait

Entretien annuel

L’autonomie donnée dans la prise des jours de repos au choix des salariés permet à ces derniers d’organiser leur repos tout en tenant compte de la répartition de leur charge de travail et des caractéristiques de leur activité (périodes de disponibilité vis-à-vis de la clientèle, respect d’échéances diverses notamment).

Afin de procéder à un suivi de la convention de forfait, des entretiens annuels auront lieu, à l'initiative de la Direction.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Une communication spécifique sur le suivi du temps de travail sera faite une fois par an au Comité Social et Economique.

Par ailleurs, chaque Responsable de service procèdera à un suivi régulier et périodique de l’organisation et de la charge de travail des salariés placés dans son équipe et relevant d’une convention de forfait, pour veiller à une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.



Dispositif d'alerte

Chaque salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique ou à un autre membre de la Direction compétent d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 20 jours. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 14.1.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Exercice du droit à la déconnexion

Les présentes dispositions n’ont nullement vocation à se substituer à celles relatives à ce même thème, contenues dans l’Accord sur la Qualité de vie, conclu le 20 décembre 2017. Il s’agit d’un simple rappel.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.



titre III– CONGES PAYES

1.	Période de référence

La période de référence en vue du décompte des congés payés débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année concernée.

2.	Prise des congés

Un congé principal de 4 semaines sera pris durant la période de prise des congés payés, courant entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

La 5ème semaine sera prise à tout autre moment de l’année, sans pouvoir toutefois être accolée au congé principal.

Lorsque, à l’initiative de l’employeur, le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire. 
Il aura droit à 1 jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.

A la demande du salarié, et après accord du supérieur hiérarchique, seulement 3 semaines pourront être prises pendant la période du 1er mai au 31 octobre et le salarié renoncera alors aux jours de fractionnement issu de l’article L.3141-19 du Code du Travail.

3.	Dates et ordre des départs

La période de prise des congés et l’ordre des départs seront décidés unilatéralement par l’employeur et portés à la connaissance du personnel au plus tard le 31 mars de chaque année.

Des modifications pourront intervenir dans le mois précédant le départ, en cas de circonstances exceptionnelles.




titre IV– suivi de l’accord

Date d’entrée en vigueur - Durée de l’accord 

L’Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée de quatre années soit jusqu’au 31 décembre 2025.

2	Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de BRAGARD;

à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de BRAGARD.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 10 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

En cas de modification des textes légaux, réglementaires et conventionnels portant sur les dispositions prévues par l’Accord, les Parties conviennent de se réunir en vue de réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions sur ledit accord et d’arrêter les modifications nécessaires. 

3. 	Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le personnel de BRAGARD sera informé de la conclusion du présent accord par voie d’affichage, dans les 15 jours de sa signature.



L’Accord sera en outre déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la DIRECCTE d’Epinal, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’Epinal.


Fait à Epinal 

Le 25 novembre 2021

En 4 exemplaires