ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET L’ORGANISATION DU  TRAVAIL






ENTRE


La société MH FRANCE, SARL dont le siège social est situé 2, rue Maurice Hartmann 9213, Issy Les Moulineaux immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 534 192 075, dûment représentée par Monsieur Emmanuel BENICHOU, Directeur Général et Président du CSE, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société MH FRANCE et/ou La Société »

D’une part,

 
 
ET : 

Les représentants du personnel du comité social et économique de la Société, représentant la majorité des suffrages obtenus au cours des dernières élections, et représentés par Monsieur Thierry CANDELIER et Monsieur Cédric PERQUE, membres titulaires du comité social et économique, dûment mandatés


D’autre part.

PLAN DE L’ACCORD

PREAMBULE

La société MH FRANCE a pour activité la vente en ligne de produits de consommation courante à destination des particuliers et des entreprises. Elle connait depuis deux ans une croissance exponentielle de son activité.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du travail au sein de la société MH FRANCE.

Les objectifs, ayant servi à l’élaboration du présent accord, sont les suivants :

Satisfaire aux obligations légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, rappelées par l’inspection du travail du Nord le 25 juin 2021 ;
Mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la Société dans un contexte de forte croissance ;
Offrir aux clients un service de qualité, élément essentiel de compétitivité pour la société MH France dans un environnement ultra concurrentiel ;
Uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de MH FRANCE tout en améliorant leurs conditions de travail et leur rémunération ;

C’est dans ce contexte que, le 21 septembre 2021 la Direction de la société MH FRANCE a fait part de son intention aux salariés de l’entreprise par l’intermédiaire du CSE d’aménager l’organisation du travail au sein de la société, conformément aux dispositions de l’article Article L2232-23-1 et suivants du code du travail.

Le CSE a été destinataire du projet d’accord et une réunion a été organisée pour lui expliciter son contenu.

Des échanges sont intervenus entre la Direction de la société et les membres élus du CSE les 24 septembre et 22 octobre 2021.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société MH France, qu’ils soient attachés au siège ou aux entrepôts, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée à temps plein ou à temps partiel et sous contrat de travail temporaire, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail. 


ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société MH France, portant aménagement du temps de travail.

Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles de branche impératives restent applicables.

Afin de tenir compte des vingt semaines annuelles de haute intensité inhérente à l’activité de la société, les Parties s’accordent, à la suite de la conclusion du présent accord, sur le principe d’un examen rapide des conditions dans lesquelles une annualisation du temps de travail par une modulation des horaires de travail peut être envisagée.

Les salariés de l’entreprise par l’intermédiaire du CSE sont ainsi d’ores et déjà informés de la décision de la Direction de mettre en œuvre un système informatisé du temps de travail (pointeuses et logiciels de gestion des temps), à la fois dans un but de prévision des plannings et de gestion de la paie et des absences (RCR, COR, RTT, maladie et congés payés).  





ARTICLE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES


Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.

Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

la coupure repas ; 
le temps de trajet domicile / lieu de travail (habituel ou non) ; 
le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillage. 


Période de référence

La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord telle que fixée à l’article 8.1, il est en convenu entre les Parties qu’une proratisation des seuils ou plafonds retenus soit opérée pour l’année civile 2021. 



ARTICLE 4 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions du Code du travail, il a été procédé à la classification des salariés de MH FRANCE selon trois catégories, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées

les salariés cadres ou non-cadres dont le temps de travail pourrait être soumis à une conventions de forfait en jours sur l’année compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités (4.1);

les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine (4.2) ;

les salariés cadres dont la durée du temps de travail est déterminée mais dépasse quotidiennement l’horaire collectif de travail compte tenu des sujétions imposées par leur fonction d’encadrement (4.3)

Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est donc appliqué à chacune de ces trois catégories.

Pour chacun des modes d’organisation du temps de travail, la détermination des horaires de travail et leur modification sont prévues par les dispositions suivantes, qui leur sont propres.

Ces organisations peuvent permettre la mise en place, le cas échéant et sur le fondement du présent accord, du travail par équipes au sein de tout ou partie des services de la Société, voire même du travail en continu de manière exceptionnelle.

Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Économique.

L’aménagement du temps de travail appliqué à certaines des catégories précitées est susceptible de générer des jours de repos compensateurs, dénommés Jours de récupération du temps de travail « JRTT » pour les cadres soumis au forfait annuel en jours et Repos Compensateur de Remplacement « RCR » ou Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) pour les autres salariés.


Salariés soumis au forfait en jours sur l’année

Principe

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.

Salariés concernés

Sont autorisés à conclure une convention individuelle de temps de travail en forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre strictement l’horaire collectif applicable au sein du service       ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de conduite et de supervision de tâches, disposant d’une large autonomie.

A la date de conclusion du présent accord, ce régime concerne notamment l’encadrement de la production.

Sont notamment visés par le forfait en jours sur l’année, notamment les postes suivants :

Account manager
Chargé du marketing
Chef de produits
Manager, Directeur ou autre responsable de service,


La présente liste n’est pas limitative, les postes concernés et/ou leur intitulé pourront évoluer dans le temps.

Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.

La convention individuelle de forfait précisera la fonction et le statut du salarié concerné et rappellera les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’exécution de celle-ci.

Cette convention fera en outre référence au présent accord et énumèrera notamment (i) la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, (ii) le nombre de jours travaillés dans l’année, (iii) les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, (iv) la rémunération correspondante et (v) le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.



Régime du forfait en jours sur l’année

La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) et le nombre de jours compris dans le forfait       est de 218 jours par année civile complète.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos (appelés ci-après « JRTT ») sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré   au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue.

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés =
218 x nombre de semaines travaillées
(52 semaines – 5 semaines de congés payés)

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;

les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait


La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. 

Cette rémunération fait l’objet d’un lissage. 

Jours de récupération du temps de travail

Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail :

Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (dénommés ci-dessous « JRTT ») proratisés, s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Les absences pour un motif non assimilé à du travail effectif (congé parental, congé maladie, congé sans solde…) ne permettent pas d’acquérir des JRTT. 

Le nombre de JRTT variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l’année soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).

A titre d’exemple, pour l’année 2022, sachant que 7 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de JRTT en résultant se calculera comme suit :
365 jours - 105 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 7 jours fériés non travaillés en semaine - 218 jours de travail = 10 JRTT.

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JRTT dont bénéficient le salarié entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile.

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.


Prise des jours de récupération du temps de travail :

Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée dans les conditions suivantes :

Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, les JRTT pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 2 JRTT consécutifs pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.

Les salariés devront faire leur demande de pose de JRTT au moins 2 semaines à l’avance, sauf accord dérogatoire qui leur serait accordé à titre exceptionnel.

Les salariés veillent à ne pas poser leurs jours de repos consécutifs pendant les périodes d’intense activité. 

Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de forte activité ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRTT à des dates identiques), la Société se réserve la possibilité de reporter la date des JRTT pris à l’initiative des salariés, en respectant un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires.

Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis au-delà d’un (1) jour. 

Les JRTT non pris à cette date seront perdus (ou payés, si le salarié y renonce dans les conditions prévues au (iii) ci-dessous) et ne donneront droit à aucune indemnisation.

En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera dans les conditions suivantes :

si le nombre de jours acquis est compris entre 0 et 0,25  , l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,15 jours, le nombre de jours acquis est de 9) ;
si le nombre de jours acquis est compris entre 0,25 et 0,50 , l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,35 jours, le nombre de jours acquis est de 9,5) ;
si le nombre de jours acquis est compris entre 0,5 et 0,75 , l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,65 jours, le nombre de jours acquis est de 9,5)
si le nombre de jours acquis est compris entre 0,75 et 1 , l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,75 jours, le nombre de jours acquis est de 10).


Renonciation à des jours de récupération du temps de travail des salariés soumis au forfait en  jours sur l’année :

Le plafond de 218 jours travaillés ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi.

Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et d’organiser raisonnablement leur charge      de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés).

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration à hauteur de 10% de la rémunération entre 219ème et le 230ème jours.


Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Les salariés concernés devront ainsi organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait en jours sur l’année, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant l’outil mis à sa disposition à cet effet. Le document de suivi écrit / numérique est signé par le salarié et fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées hors du site, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels (ancienneté ou pour événements familiaux) ou JRTT).

Après la mise en œuvre du système informatisé de gestion du temps au moyen d’un système de pointage/badgeage, il est convenu entre les Parties qu’elles se concerteront pour substituer au système exclusivement déclaratif ci-dessus le système informatisé  de pointage pour permettre de décompter le nombre de jours travaillés et de contrôler l’amplitude du travail réalisé par le salarié tout en préservant son autonomie dans la définition de ses horaires.

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord.


Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le salarié et son supérieur hiérarchique au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien doit permettre les échanges suivants :

la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié.

l’état des jours non travaillés pris et non pris,

Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés  peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien.


Dispositif de veille et d’alerte

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par la Société, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.

Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel.

A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société mettra  en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un entretien avec ce salarié.



Salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35h00

Principe

Les salariés de la société MH FRANCE, hors ceux visés par les dispositions des articles 4.1 et 4.3, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, réparties sur 5 jours ou moins par semaine conformément à l’horaire collectif défini ci-dessous à la date de signature du protocole.

Horaire Collectif

Le présent accord définit la durée du travail hebdomadaire au sein du siège selon les horaires collectifs suivants :


Au siège


Ces horaires sont susceptibles d’évoluer compte tenu de contraintes d’organisation du travail de l’entreprise, à la discrétion de la Direction. 

Toute modification de ces horaires donnera lieu à une information faite au salarié, en respectant un préavis d’un mois, après une information faite aux représentants du personnel le cas échéant.


Dans les entrepôts

La pression du marché sur lequel la Société évolue oblige à sans cesse se remettre en question concernant la supplychain et la logistique. Les clients qui commandent les produits et les market places sont toujours plus exigeants quant aux délais de réception des achats. 

Notamment en demandant de plus en plus une livraison en J+1.

Compte tenu des contraintes de l’activité au sein de la Société qui implique la nécessité d’une réactivité de l’entreprise en matière de volume de travail afin de répondre aux besoins des clients, parfois à très courts délais, il a été convenu les délais suivants en termes de planification du temps de travail : 

Sur la base d’un horaire d’ouverture de l’entrepôt calé sur 6 (six) jours de travail par semaine (exceptionnellement le samedi après-midi et le dimanche)




Cette organisation peut s’accompagner de la mise en place d’horaires variables, avec des plages fixes et mobiles de travail.

Le choix entre ces modalités est opéré par l’employeur. 

La Société préviendra les collaborateurs sept (7) jours à l’avance de tout changement d’horaires de travail. 

Toutefois, il est convenu que la planification hebdomadaire des salariés soit affichée au sein de l’établissement et communiquée aux collaborateurs chaque semaine au plus tard avant jeudi fin de poste. 

Ce planning mentionne les noms des salariés ainsi que les horaires de travail quotidiens pour la semaine concernée, il doit être daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

En cas de modification durable de l’organisation du temps de travail, celle-ci pourra être aménagée après concertation avec le CSE, les Parties s’accordant dès à présent sur la recherche d’un accord possible à venir portant sur les sujétions particulières d’horaires de travail, notamment en fin d’après-midi et début de soirée.


Rémunération

Les salariés concernés par la disposition 4.2 bénéficient d’une rémunération mensuelle brute pour 151,67 heures travaillées.

Compteur d’heures

Afin de s’adapter aux fluctuations d’activités la Société adapte l’organisation de son temps de travail à sa charge d’activité, en se basant sur les principes suivants :

Mise en place d’un compteur d’heures avec un plafond défini par la durée de travail applicable au sein de chaque établissement ;

Les heures effectuées au-delà du plafond défini par site seront automatiquement rémunérées ;

Les heures effectuées un samedi habituellement non travaillé seront rémunérées avec majoration le cas échéant ou alimenteront le compteur de récupération à la discrétion du salarié ;

Pour faire face à une activité de travail réduite, la Direction proposera aux salariés concernés d’utiliser les compteurs de récupération ;

Les compteurs seront remis à zéro une fois par an au 31 décembre de chaque année.


Heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail et contingent

Les salariés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires au-delà de la durée visée au 4.2.1, à la demande expresse de la Direction ou après accord exprès de la Direction.

Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.

Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité.

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.


Rémunération des heures supplémentaires – Majoration

Chaque heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée.

Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire à 15% pour toutes heures supplémentaires telles que déterminées précédemment conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.


Repos compensateur de remplacement

Sur décision de l’employeur, la rémunération des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de travail et des majorations y afférentes, peut être remplacée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions rappelées ci-dessous.

Ainsi, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, pourront en tout ou partie être converties en repos d’une durée équivalente (ie. Pour une heure supplémentaire effectuée, RCR de 1h09 minutes).

La proportion d’heures supplémentaires effectuées pouvant être remplacées par un RCR sera définie semestriellement par la Direction en fonction des plannings de charge de chaque établissement, après information du CSE. 

Les salariés sont tenus informés de leurs droits à repos acquis par le biais d’un document qui sera, à terme,  après la mise en œuvre système informatisé de contrôle des horaires, annexé au bulletin de paie, lequel mentionnera :

le nombre d’heures de repos compensateur porté à leur crédit au fur et à mesure de leur acquisition ;
l’ouverture du droit au repos dès que ce nombre atteint 7 heures et le délai dans lequel il doit être pris.


Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée (= 3.5 heures).

Le repos compensateur doit être pris dans un délai de six (6) mois suivant l’ouverture du droit, sauf circonstances exceptionnelles

La date de prise du repos compensateur de remplacement sera déterminée par accord des parties. Dès ouverture du droit à repos, le salarié remet à son supérieur hiérarchique une demande de repos au moins 15 (quinze) jours à l’avance et la réponse intervient dans les 3 (trois) jours ouvrés suivant la réception de la demande. 

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà refusées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

En l’absence de demande de prise du repos dans le délai de quatre (4) mois suivant son ouverture, le salarié sera invité à le prendre dans le délai de deux (2) mois. 

A défaut de demande dans ce délai de six (6) mois, les dates de prise du repos seront alors fixées unilatéralement par la direction.

Les absences au titre du repos compensateur ouvrent droit à acquisition de jours de congés payés comme si elles avaient été effectivement travaillées dans l’entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prendrait fin avant qu’il ait pu bénéficier de ses droits à repos compensateur, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevrait une indemnisation équivalente à ses droits acquis, ayant la nature de salaire.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

L’activité de la société est conditionnée par une forte saisonnalité. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Travail du 08 août 2016 relative à la négociation collective et l’article L.3121-33 du Code du travail permettant de fixer le contingent d’heures supplémentaires par voie d’accord d’entreprise.

Afin de limiter le recours au travail précaire durant ces périodes charnières, les Parties ont convenu de la nécessité d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires rémunérées et conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées, à titre indicatif à la date de conclusion de l’accord : travail journalier (10H ou 12H si une circonstance particulière et imprévisible liée à l’organisation de l’entreprise le justifie) et hebdomadaire (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines maxi, sauf dérogation administrative), durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures dont 11 heures au titre du repos quotidien).

À titre exceptionnel, et en fonction du niveau d’activité, la durée hebdomadaire pourra exceptionnellement aller jusqu’à 60 heures, conformément à la législation en vigueur et après accord de la DREETS le cas échéant.

Les salariés bénéficient en tout état de cause d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives, non rémunéré, qui doit être pris au plus tard dans les 6 heures consécutives qui suivent la prise de poste, sauf coupure à l’heure du déjeuner.

Le recours aux heures supplémentaires reposera sur le principe du volontariat au-delà de 130 heures supplémentaires annuelles réalisées, ce qui permettra aux collaborateurs qui le souhaitent d'augmenter leur pouvoir d'achat par le biais d'une augmentation de leur rémunération.

Lorsque le plafond du contingent d’heures supplémentaires sera proche d’être atteint, il appartiendra aux responsables hiérarchiques de déterminer si les heures réalisées peuvent être rémunérées, ou faire l’objet de repos compensateur de remplacement.  

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) conformément aux dispositions supplétives des articles D3121-18 à D3121-23 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures     supplémentaires.

Rémunération du dimanche et des jours de fête

En cas de travail accompli exceptionnellement un dimanche ou un jour de fête légale ou locale, les heures de travail ainsi effectuées de jour seront rémunérées comme suit :

Travail du dimanche :

Si les heures de travail sont effectuées le dimanche elles sont payées au taux normal, le cas échéant majorées au taux de 15% si ce sont des heures supplémentaires. 

De plus, une majoration de 100 % est appliquée aux heures de travail effectuées le dimanche, étant précisé que s’agissant de la contrepartie en repos (RCR et COR) des heures supplémentaires effectuées le cas échéant le dimanche, la majoration de 100% ne sera pas applicable.


2. Travail des jours de fête légale :

Si les heures de travail effectuées un jour de fête légale, elles sont payées au taux normal, le cas échéant majorées au taux de 15% si ce sont des heures supplémentaires. 
De plus, une majoration de 100 % est appliquée aux heures de travail effectuées un jour de fête légale, étant précisé que s’agissant de la contrepartie en repos (RCR et COR) des heures supplémentaires effectuées le cas échéant un jour de fête légale, la majoration de 100% ne sera pas applicable.

Travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.

En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, qui :

soit, accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler sur la plage horaire comprise entre 21h00 et 6h00 du fait d’un dépassement d’horaires exceptionnel, il bénéficie d’une majoration de son taux horaire de base de 15 % par heure travaillée au cours de cette plage horaire de nuit.

Cette majoration se substitue à toute contrepartie prévue le cas échéant par la convention collective applicable.

En outre, ils bénéficient d’un repos compensateur dont les conditions d’attribution sont définies comme suit :


Ce repos compensateur devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture des droits, ce délai commençant à courir dès lors que le salarié aura travaillé le nombre d’heures de nuit nécessaire. 

La date de prise de ce repos sera déterminée par accord des Parties.

La prise de ce repos pourra exceptionnellement avoir lieu dans un délai de six mois, en cas d’absence de demande de la part du salarié ou de nécessité du service concernant l’employeur.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de travail de nuit via le relevé mensuel.

Temps de trajet
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Toutefois, pour les salariés visés à l’article 4.2, si le temps de trajet de déplacement professionnel dépasse plus de 2 heures aller ou retour par jour, il sera récupéré sur la base de 20% du temps réellement décompté en temps de travail et sera compensé sous forme de droit à repos compensateur de remplacement. 
Ces repos compensateurs de remplacement seront pris par demi-journées.


Salariés cadres soumis à une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures


Principe

Les salariés de la société MH FRANCE, hors ceux visés par les dispositions de l’articles 4.1 et 4.2, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, réparties sur 5 jours ou moins par semaine. 

A date de signature du présent accord, il s’agit exclusivement du personnel cadre des entrepôts de la société. 

La durée de travail portée à 39 heures hebdomadaires travaillées, soit 169 heures mensuelles travaillées, est justifié par les fonctions d’encadrement qui sont les leurs, qui les obligent à dépasser la durée du travail fixée par l’horaire collectif.

Ces salariés bénéficieront mensuellement de 17,33 heures supplémentaires structurelles, rentrant dans le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires, et qui seront le cas échéant défiscalisées selon la règlementation en vigueur.

Horaire Collectif


Dans les entrepôts

La pression du marché sur lequel la Société évolue oblige à sans cesse se remettre en question concernant la supplychain et la logistique. Les clients qui commandent les produits et les market places sont toujours plus exigeants quant aux délais de réception des achats. 

Notamment en demandant de plus en plus une livraison en J+1.

Compte tenu des contraintes de l’activité au sein de la Société qui implique la nécessité d’une réactivité de l’entreprise en matière de volume de travail afin de répondre aux besoins des clients, parfois à très courts délais, il a été convenu les délais suivants en termes de planification du temps de travail : 

Sur la base d’un horaire d’ouverture de l’entrepôt calé sur 6 (six) jours de travail par semaine (exceptionnellement le samedi après-midi et le dimanche)




Cette organisation peut s’accompagner de la mise en place d’horaires variables, avec des plages fixes et mobiles de travail.

Le choix entre ces modalités est opéré par l’employeur. 

La Société préviendra les collaborateurs sept (7) jours à l’avance de tout changement d’horaires de travail. 

Toutefois, il est convenu que la planification hebdomadaire des salariés soit affichée au sein de l’établissement et communiquée aux collaborateurs chaque semaine au plus tard avant jeudi fin de poste. 

Ce planning mentionne les noms des salariés ainsi que les horaires de travail quotidiens pour la semaine concernée, il doit être daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

En cas de modification durable de l’organisation du temps de travail, celle-ci pourra être aménagée après concertation avec le CSE.



Rémunération

Les salariés concernés par la disposition 4.3 bénéficient d’une rémunération mensuelle brute pour 169 heures travaillées. Ces salariés bénéficieront mensuellement de 17,33 heures supplémentaires structurelles majorées de 15%, rentrant dans le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires, et qui seront le cas échéant défiscalisées selon la règlementation en vigueur.


Compteur d’heures

Afin de s’adapter aux fluctuations d’activités la Société adapte l’organisation de son temps de travail à sa charge d’activité, en se basant sur les principes suivants :

Mise en place d’un compteur d’heures avec un plafond défini par la durée de travail applicable au sein de chaque établissement ;

Les heures effectuées au-delà du plafond défini par site seront automatiquement rémunérées ;

Les heures effectuées un samedi habituellement non travaillé seront rémunérées avec majoration le cas échéant ou alimenteront le compteur de récupération à la discrétion du salarié ;

Pour faire face à une activité de travail réduite, la Direction proposera aux salariés concernés d’utiliser les compteurs de récupération ;

Les compteurs seront remis à zéro une fois par an au 31 décembre de chaque année.


Heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail et contingent

Les salariés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires au-delà de la durée visée au 4.3.1, à la demande expresse de la Direction ou après accord exprès de la Direction.

Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.

Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité.

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.


Rémunération des heures supplémentaires – Majoration

Chaque heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée.

Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire à 15% pour toutes heures supplémentaires telles que déterminées précédemment conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.


Repos compensateur de remplacement

Sur décision de l’employeur, la rémunération des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de travail et des majorations y afférentes, peut être remplacée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions rappelées ci-dessous.

Ainsi, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes, pourront en tout ou partie être converties en repos d’une durée équivalente (ie. Pour une heure supplémentaire effectué, RCR de 1h09 minutes).

La proportion d’heures supplémentaires effectuées pouvant être remplacées par un RCR sera définie semestriellement en fonction des plannings de charge de chaque établissement, après information du CSE. 

Les salariés sont tenus informés de leurs droits à repos acquis par le biais d’un document annexé au bulletin de paie, lequel mentionnera :

le nombre d’heures de repos compensateur porté à leur crédit au fur et à mesure de leur acquisition ;
l’ouverture du droit au repos dès que ce nombre atteint 7 heures et le délai dans lequel il doit être pris.

La date de prise du repos compensateur « de remplacement » sera déterminée par accord des parties. 

Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée (= 3.5 heures).

Le repos compensateur doit être pris dans un délai de six (6) mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié remet à son supérieur hiérarchique une demande de repos au moins 7 jours à l’avance et la réponse intervient dans les 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande. 

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà refusées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

En l’absence de demande de prise du repos dans le délai de six (6) mois suivant son ouverture, le salarié sera invité à le prendre dans le délai de deux (2) mois. 

A défaut de demande, les dates de prise du repos seront alors fixées par la direction.

Les absences au titre du repos compensateur ouvrent droit à acquisition de jours de congés payés comme si elles avaient été effectivement travaillées dans l’entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prendrait fin avant qu’il ait pu bénéficier de ses droits à repos compensateur, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, recevrait une indemnisation équivalente à ses droits acquis, ayant la nature de salaire.



Contingent annuel d’heures supplémentaires

L’activité de la société est conditionnée par une forte saisonnalité. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Travail du 08 août 2016 relative à la négociation collective et l’article L.3121-33 du Code du travail permettant de fixer le contingent d’heures supplémentaires par voie d’accord d’entreprise.

Afin de limiter le recours au travail précaire durant ces périodes charnières, les Parties ont convenu de la nécessité d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires rémunérées et conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées, à titre indicatif à la date de conclusion de l’accord : travail journalier (10H) et hebdomadaire (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines maxi, sauf dérogation administrative), durée minimale de repos (11 heures).

Le recours aux heures supplémentaires reposera sur le principe du volontariat au-delà de 130 heures supplémentaires annuelles réalisées, ce qui permettra aux collaborateurs qui le souhaitent d'augmenter leur pouvoir d'achat par le biais d'une augmentation de leur rémunération.

Lorsque le plafond du contingent d’heures supplémentaires sera proche d’être atteint, il appartiendra aux responsables hiérarchiques de déterminer si les heures réalisées peuvent être rémunérées, ou faire l’objet de repos compensateur de remplacement.  

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) conformément aux dispositions supplétives des articles D3121-18 à D3121-23 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures     supplémentaires.


Rémunération du dimanche et des jours de fête

En cas de travail accompli exceptionnellement un dimanche ou un jour de fête légale ou locale, les heures de travail ainsi effectuées de jour seront rémunérées comme suit :

Travail du dimanche :

Si les heures de travail sont effectuées le dimanche elles sont payées au taux normal, le cas échéant majorées au taux de 15% si ce sont des heures supplémentaires. 

De plus, une majoration de 100 % est appliquée aux heures de travail effectuées le dimanche, étant précisé que s’agissant de la contrepartie en repos (RCR et COR) des heures supplémentaires effectuées le cas échéant le dimanche, la majoration de 100% ne sera pas applicable.


2. Travail des jours de fête légale :

Si les heures de travail effectuées un jour de fête légale, elles sont payées au taux normal, le cas échéant majorées au taux de 15% si ce sont des heures supplémentaires. 
De plus, une majoration de 100 % est appliquée aux heures de travail effectuées un jour de fête légale, étant précisé que s’agissant de la contrepartie en repos (RCR et COR) des heures supplémentaires effectuées le cas échéant un jour de fête légale, la majoration de 100% ne sera pas applicable.

Travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.

En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, qui :

soit, accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit, effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler sur la plage horaire comprise entre 21h00 et 6h00 du fait d’un dépassement d’horaires exceptionnel, il bénéficie d’une majoration de son taux horaire de base de 15 % par heure travaillée au cours de cette plage horaire de nuit.

Cette majoration se substitue à toute contrepartie prévue le cas échéant par la convention collective applicable.

En outre, ils bénéficient d’un repos compensateur dont les conditions d’attribution sont définies comme suit :

Ce repos compensateur devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture des droits, ce délai commençant à courir dès lors que le salarié aura travaillé le nombre d’heures de nuit nécessaire. 

La date de prise de ce repos sera déterminée par accord des Parties.

La prise de ce repos pourra exceptionnellement avoir lieu dans un délai de six mois, en cas d’absence de demande de la part du salarié ou de nécessité du service concernant l’employeur.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de travail de nuit via le relevé mensuel.

Temps de trajet
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Toutefois, pour les salariés visés aux articles 4.2 et 4.3, si le temps de trajet de déplacement professionnel dépasse plus de 2 heures aller ou retour par jour, il sera récupéré sur la base de 20% du temps réellement décompté en temps de travail et sera compensé sous forme de droit à repos compensateur de remplacement. 
Ces repos compensateurs de remplacement seront pris par demi-journées.


Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils de communication nomades (ordinateurs portables, tablettes, smartphones ou connexion à distance) permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, tous les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant  les jours fériés,  de congés payés et  de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant ces jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant les jours fériés, de congés payés et de repos.



ARTICLE 5 – CONGES PAYES


Acquisition des conges payes

L’année de référence prise en compte pour apprécier les droits à congé est la période comprise entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N.

Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (2,08 jours ouvrés), soit, 30 jours ouvrables de congés (25 jours ouvrés), au total, pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N en cours, année de référence pour le calcul des congés.


Pose des conges payes

Ordre des départs

Aux fins de fixer les dates de départ en congés payés, et si besoin, la Direction prendra en compte les critères de priorité suivants :

Les contraintes de présence liées à la continuité de services,
Les enfants scolarisés à charge,
Les salariés en couple au sein de l’entreprise (mariage, pacs, concubinage notoire)

Modalités de prise des congés payés

Les congés payés peuvent être posés à partir du 1er jour du mois suivant lequel ils ont été acquis.

La période de congés doit respecter la période légale du 1er mai au 31 octobre. 

Il est également possible de prendre des jours de congés payés par anticipation, avec l’autorisation expresse de la Direction.

Les 30 jours ouvrables de congés (25 jours ouvrés) acquis pour une année de travail complète comprennent :

Un congé principal dont la durée est de maximum 24 jours ouvrables continus et de minimum 12 jours ouvrables continus,
une cinquième semaine de congés payés

Sous réserve que le salarié aurait acquis un nombre de jours de congés suffisant et sauf nécessité de service, le congé principal sera pris selon les modalités suivantes :

au moins 12 jours ouvrables, devront être pris entre le 1er juin et le 1er octobre de l’année, posés de manière continue,

Si le fractionnement du congé principal intervient à la demande du salarié, celui-ci ne pourra prétendre au bénéfice de jours de congés payés supplémentaires de « fractionnement ».

La cinquième semaine de congés payés, qui ne peut en aucun cas être accolée à la période de prise du congé principal si celui-ci est pris en son entier, pourra également être imposée par l’employeur s’il décide de fermer, même partiellement, l’entreprise pendant la période des fêtes de fin d’année.

En tout état de cause la pose des congés devra tenir compte des nécessités de l’activité du service auquel relève le salarié et plus généralement de l’entreprise.

Pour ce faire, tout congé devra être posé au moins un mois avant la date de départ. La Direction dispose d’un délai de 15 jours à compter de la demande pour valider les dates ainsi posées ou motiver son refus.

Le salarié devra s’assurer avant son départ en congés qu’il a bien reçu la validation express de la Direction sur sa demande de congés. En tout état de cause le salarié ne pourra considérer qu’un défaut de réponse de la Direction vaut validation de sa demande de congés.

Les périodes de fermeture de l’entreprise seront annoncées aux salariés au moins un mois à l’avance.

Perte et droit à report des conges payes

Les congés payés doivent être pris avant le 31 août de l’année N. Au-delà, les congés payés non pris seront définitivement perdus.

Il est toutefois précisé que les congés payés qui n’ont pu être pris en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé maternité ou de contraintes liées à l’organisation du service et la nécessité d’assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise, pourront être reportés après la date de reprise du travail.

Dans une telle hypothèse le report des congés non-pris devra faire l’objet d’un accord express de la Direction après appréciation des motifs d’absence ou des contraintes dont a eu à connaitre le salarié pour justifier l’absence de prise de congés.

Ce report ne pourra toutefois aller au-delà d’une année suivant la reprise du travail.


ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Compte tenu de la nature de son activité, et de la nécessité de la présence quasi continue des salariés, la société MH France ne souhaite pas mettre en place une forme de télétravail régulière.

Toutefois, la société MH France souhaite mettre en place une certaine flexibilité dans l’organisation du travail des salariés pour répondre à des circonstances particulières et occasionnelles impliquant que le salarié puisse travailler de manière temporaire et circonstanciée en dehors des locaux habituels de l’entreprise.

Par circonstance particulière et occasionnelle la société MH entend notamment que le salarié ne soit pas nécessairement contraint de se rendre sur son lieu de travail ou de revenir sur son lieu de travail :

au regard de ses contraintes professionnelles, notamment de la planification de ses rendez- vous ou de ses déplacements, pour éviter des temps de transport inutiles,
au regard de la nature des tâches qu’il doit accomplir, dès lors qu’il n’a aucune autre contrainte professionnelle liée à ses fonctions nécessitant sa présence impérative dans les locaux de l’entreprise (ex : réunion) ou dans tout autre lieu d’exécution de son contrat de travail.
au regard de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la loi, notamment en cas de grève de transport, de contraintes liées à un état d’urgence sanitaire, d’évènement de pics de pollution associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements ou tout autre évènement climatique empêchant le déplacement des salariés.

Cette évolution de l’organisation du travail vers une certaine nomadisation ne pourra constituer un quelconque droit ou usage pour les salariés de l’entreprise et devra se faire en coordination avec leur supérieur hiérarchique. D’ailleurs, le supérieur hiérarchique pourra toujours refuser le travail à distance d’un salarié, et ce sans avoir à motiver sa décision.

Il est également entendu que seuls les salariés bénéficiant du matériel informatique nécessaire à l’exercice de leurs fonctions à distance pourront travailler de la sorte.

Lorsqu’il travaille en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié continuera de veiller à sa santé et à sa sécurité, tel que prévu aux dispositions de l’article L4122-1 du code du travail. Il s’engage d’ailleurs à informer immédiatement l’entreprise en cas de problème.

En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier de la flexibilité dans l’organisation de son travail, le salarié s’engage à souscrire toutes les assurances nécessaires lui permettant de travailler depuis son domicile ou tout autre lieu privé, notamment d’informer son assurance multirisques habitation, et à en justifier sur simple demande de l’employeur.

Lorsqu’il travaille en dehors des locaux de l’entreprise, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de travail et de repos prévus par son contrat de travail et selon les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Cette organisation du travail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Il est précisé que pour les salariés concernés par l’article 4.2 précité, :

ils devront travailler selon leur horaire de travail habituel, et ne pourront effectuer des heures supplémentaires lorsqu’ils travaillent à distance. Cette interdiction est impérative et sans aucune dérogation possible, aucune heure à ce titre ne sera donc comptabilisée.
ils devront être joignables sur leurs plages horaires de travail habituel et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Direction et les représentants du personnel qui seraient élus entre temps.



ARTICLE 8 - DISPOSITIONS GENERALES


Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et d’un commun accord entre les Partie, entrera en vigueur rétroactivement au 1er novembre 2021 et au plus tard après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de six (6) mois, dans les conditions légales et réglementaires applicables.


Révision de l’accord

L’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.


Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne.

Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus


Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dans une version anonymisée sur la plateforme prévue à cet effet (), afin d’être enregistrée dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire papier original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement pour chaque établissement.


Signature électronique

Conformément à la loi n°2000-230 du 13 mars 2000, les Parties conviennent expressément que le présent Accord (ci-après l’Acte) sont conclus sous la forme d’un écrit électronique. Elles reconnaissent et acceptent l’effet juridique et la recevabilité du procédé de signature électronique proposé par le rédacteur de l’Acte et acceptent de procéder à la signature de l’Acte au moyen de la solution « docuSign» conforme aux dispositions du règlement UE n° 910/2014 du 23 juillet 2014, connu également sous le nom de « eIDAS » (Electronic Identification and Trust Services),

Les Parties reconnaissent qu’il s’agit d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’Acte auquel elle s’attache. Les Parties reconnaissent et acceptent que (i) l’Acte sous sa forme électronique a la même force probante qu’un écrit sur support papier, conformément à l’article 1366 du Code civil, et que (ii) la signature électronique de l’Acte produise le même effet qu’une signature manuscrite. Les Parties s’engagent à accepter qu’en cas de litige : (i) Les éléments d’identification, et les signatures électroniques soient admissibles devant les tribunaux et fassent preuve des données, des consentements et des faits qu’ils contiennent ainsi que des signatures qu’ils expriment ; (ii) Les marques de temps soient admissibles devant les tribunaux et feront preuve des données et des faits qu’elles contiennent. Afin de parfaire l’information des signataires, les modalités du procédé de signature électronique choisi sont mises à la disposition lors du processus de signature. 


Signatures sur la page suivante





Fait à Issy Les Moulineaux, le 25 novembre 2021.

En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.







Pour la société MH France
Monsieur 







   Pour le CSE








   Monsieur                                                          Monsieur