ACCORD DE GROUPE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU TRAVAIL INTERMITTENT


ENTRE 
Le Groupe ABER PROPRETE, ayant pour société-mère la SAS ABER dont le siège social est situé ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE,
Représentée par X, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines groupe,
ci-après dénommée le Groupe ABER PROPRETE,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe :
L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par X, en sa qualité de délégué syndical, 
L'organisation syndicale FO, représentée par X et X, en leur qualité de déléguées syndicales, 
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale, 
Ces organisations étant majoritaires dans le périmètre d’application du présent accord au sens des dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
d’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de déterminer des modalités d’organisation du temps de travail qui soient adaptées à certaines catégories de salariés. En effet, compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés cadres ou non-cadres, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant mieux à l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des responsabilités et missions qui leur sont confiées. 
Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

En outre, certains salariés Agents de service ou Chefs d’équipe occupent des emplois caractérisés par l’alternance de périodes travaillées et non travaillées, étant affectés sur des chantiers dont les périodes d’ouverture sont dépendantes du rythme scolaire ou universitaire.
Pour ces catégories d’emplois, le présent accord prévoit la possibilité du recours au travail intermittent pour mieux répondre aux spécificités de certains secteurs.     

ARTICLE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD :

Le groupe ABER PROPRETE comprend plusieurs sociétés et est organisé de la façon suivante :
une société holding d’animation, la SAS ABER, regroupe l’ensemble des services transversaux communs aux différentes entités du Groupe ;
des sociétés filiales de la SAS ABER, sociétés d’exploitation, sont orientées vers des activités de nettoyage. Elles sont à ce jour les suivantes :
SAS BRET NET
SARL TOP SERVICE
SAS ABER ATLANTIQUE 
SAS ABER HORIZON
SAS ABER PROPRETE SAPHIR
SAS ABER PROPRETE AZUR
SAS NEOVA 
Le présent accord doit trouver application au sein des sociétés du Groupe suivantes :
SAS ABER
SAS BRET NET
SARL TOP SERVICE 
SAS ABER ATLANTIQUE
SAS ABER HORIZON
SAS ABER PROPRETE SAPHIR
SAS ABER PROPRETE AZUR
SAS NEOVA
Cet accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur au sein des sociétés du Groupe ABER PROPRETE, ayant le même objet.
Toutes les sociétés du Groupe ABER PROPRETE étant concernées par l’application de cet accord, celle-ci ne sera pas impactée par une modification du périmètre du Groupe.
Ainsi, en cas d’intégration d’une nouvelle société au sein du groupe, celle-ci se verra appliquer les dispositions de cet accord dès lors qu’elle peut être considérée comme une entreprise appartenant au groupe au sens de l’article L.2331-1 du code du travail.
En cas de sortie d’une société du périmètre du groupe, cette sortie n’aura aucune incidence sur la poursuite d’application des termes de cet accord au sein des autres sociétés.

ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL 

2.1. PERSONNEL CONCERNE :
Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des différents emplois existant au sein du Groupe et des conditions de leur exercice en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes :
Les Cadres
les Animateurs d’exploitation , responsables d’exploitation ou Inspecteurs techniques, qui ne relèvent pas de la catégorie cadre mais exercent des fonctions essentiellement itinérantes et disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
les Formateurs, qui ne relèvent pas de la catégorie cadre mais exercent des fonctions essentiellement itinérantes et disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
les personnels commerciaux, qui ne relèvent pas de la catégorie cadre mais exercent des fonctions essentiellement itinérantes et disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Des conventions de forfait annuel en jours pourront donc être prévues pour ces salariés.  

2.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE :
Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 213 jours pour :
les cadres exerçant des fonctions de Directeur d’agence, Responsable de service ou d’équipe et les cadres spécialistes ou experts d'un domaine opérationnel ou fonctionnel
les Formateurs 
les Commerciaux. 
Le nombre de jours travaillés par année de référence est fixé à 206 jours pour les Animateurs d’exploitation, responsables d’exploitation ou Inspecteurs techniques.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. 
Par mesure de simplification, cette période ou année de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, qui constitue la période de référence des congés payés.  

2.2.1. Absences :
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :
	- les jours d'absence au titre de la maladie ;
	- les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
	- les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
	- les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
	- les jours d'absence au titre des événements familiaux. 
Si ces absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler, elles n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
Ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.  
Afin de déterminer l’incidence d’une journée d’absence sur la rémunération du salarié, la journée d'absence est valorisée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

2.2.2. Entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos seront déterminés en considération du nombre de jours ouvrés de présence par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de référence.
Le calcul se fera de la manière suivante :  
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré

2.2.3. Sortie en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

2.3. PERIODE DE REFERENCE :
Par mesure de simplification, la période ou année de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, qui constitue la période de référence des congés payés. Les salariés concernés par un forfait annuel en jours devront donc effectuer au maximum 213 ou 206 jours de travail à l’intérieur de cette période de référence.
Le nombre de jours de travail comme le nombre de jours de repos, seront donc calculés prorata temporis en cas de conclusion d’un forfait annuel en jours de travail pour un salarié arrivé ou sorti en cours d’année.  

2.4. PRISE DES JOURS DE REPOS :
Les jours de repos sont attribués par année de référence et devront être pris par journée complète. 
Pour permettre une prise effective de ces journées supplémentaires de repos et une bonne répartition de celles-ci tout au long de la période de référence, les salariés concernés devront fixer un minimum de 2 jours de repos par trimestre pour les salariés occupés sur la base d’une durée de 213 jours par an et 3 jours de repos par trimestre pour les salariés occupés sur la base d’une durée de 206 jours par an. 
Ces journées de repos ne pourront pas être accolées aux congés payés, sauf la première année en cas d’arrivée en cours d’année.
Avant chaque prise de jour de repos, le salarié devra faire une information écrite ou informatique, sauf cas exceptionnel. Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec la Direction ou son Responsable et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours. 
La Direction ou le Responsable hiérarchique peuvent le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'ils constatent que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

2.5. CONCLUSION INDIVIDUELLE DE FORFAIT :
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Les conventions individuelles de forfait pour les salariés présents au moment de la signature de l’accord seront proposées en septembre pour une application au 1er octobre 2019. Si certains  salariés souhaitent adhérer après cette date à la convention individuelle de forfait, ils devront en faire la demande auprès du service RH qui ne pourra le refuser.
2.6. REMUNERATION :
La rémunération des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours constituera une rémunération forfaitaire et devra tenir compte des sujétions imposées par ce mode d’organisation du temps de travail.

2.7. ORGANISATION DU TRAVAIL - GARANTIES :
2.7.1. Temps de repos :
Les salariés se voyant appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. Leur activité professionnelle ne devra pas les conduire au dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif.
Le suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sera organisé par le biais du support auto-déclaratif mensuel. Ce support permettra également de contrôler l’absence de dépassement des durées maximales de travail. 

2.7.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle :
Dans l’hypothèse où un salarié concerné par le forfait annuel en jours de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander par écrit la tenue d’un entretien avec la Direction ou son Responsable afin d’en analyser les causes.
Par ailleurs, si la Direction ou son Responsable étaient amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (dépassement des durées maximales de travail, non-respect des durées minimales de repos), ils pourraient également organiser un entretien avec le salarié. 
Cet entretien aura pour objectif d’identifier les causes des dysfonctionnements constatés et de déterminer des solutions visant une normalisation de la situation permettant de protéger la santé et la sécurité du salarié en lui garantissant le respect de durées raisonnables de travail et l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. 
Un compte rendu de ces entretiens sera établi en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la Direction.

2.7.3. Entretiens individuels :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un bilan annuel sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction ou son Responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et la Direction ou le Responsable examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  

2.8. FORFAIT EN JOURS REDUIT :
En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2.2. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  


2.9. CONTRÔLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES :
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support auto-déclaratif, transmis à la Direction ou au Responsable.
Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement (nombre et date) et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 213 ou 206 jours. 
Ce document permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de contrôler l’absence de dépassement des durées maximales de travail. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION :

En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
En préambule, il convient de rappeler que certains salariés se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, leur permettant d’être joignables à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone… 
Le présent article vise donc à assurer aux salariés concernés, le droit de ne pas être connecté à ces outils en dehors du temps de travail, ou pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jour de travail, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

3.1. Sensibilisation et formation des salariés
La société pourra engager des actions à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les former ou les sensibiliser sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

3.2. Règles de communication de l’information
Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, ce qui conduit à limiter autant que possible les fonctions « cc » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et en limiter le nombre ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer le degré d’urgence dans la prise de connaissance du courriel par une mention précise, en limitant le recours à la mention d’urgence.   
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires habituels de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.

3.3. Déconnexion en dehors du temps de travail 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées.
Les managers doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, il ne doit pas être adressé de communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, sauf situation d’urgence avérée.  
Cette règle s’applique de manière globale à toute communication qu’il s’agisse :
D’une communication verticale (supérieur/subordonné) ;  
D’une communication horizontale (salariés de même rang).       

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou de la plage horaire visée ci-dessus pour les salariés ne disposant pas d’un horaire prédéfini, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Pour permettre un rappel des règles relatives au droit à la déconnexion, un message automatique sera adressé au salarié dès lors qu’il s’apprête à adresser un message entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, lui rappelant qu’aucun message ne doit être adressé ou reçu dans cette tranche horaire, sauf situation d’urgence.  

3.4. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels 
La société proposera, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin aux dysfonctionnements constatés.


ARTICLE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS :


4.1. BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE :
4.1.1. Bénéficiaires  
Les salariés appartenant aux catégories professionnelles concernées par la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail sur l’année peuvent bénéficier du compte épargne temps.
4.1.2. Ouverture du compte  
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.


4.2. ALIMENTATION DU COMPTE :
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit en faire la demande au service des ressources humaines du Groupe ABER PROPRETE par l’intermédiaire d’un formulaire qui sera mis à disposition. Cette demande pourra être faite par courrier ou courriel, avant le 30 juin.   
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de repos supplémentaires acquis dans le cadre de la mise en place du forfait annuel en jours de travail.
L'alimentation en temps se fait par journées dans la limite de 5 jours par année ET  dans la limite d’un plafond de 70 jours.


4.3. GESTION DU COMPTE :
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées ci-dessus.


4.4. INFORMATION DU SALARIE :
Le salarié est informé : 
-  une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.

4.5. UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS :
En application des dispositions de l’article L.3151-3 du code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.

4.5.1. Utilisation du compte en temps  
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés suivants : 
Congé sans solde ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ; 
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
La demande d’utilisation doit être formulée 3 mois au moins avant la date de départ effective par courrier ou courriel à la Direction des Ressources Humaines au moyen du formulaire prévu à cet effet.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

4.5.2. Utilisation du compte en numéraire   
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 10 jours.
Par exception, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, sur justificatifs*, dans les cas suivants : 
mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité ;
naissance ou adoption d'un enfant ;
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant ;
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
acquisition de la résidence principale ou secondaire ;


La demande doit être formulée par courrier ou courriel à la Direction des Ressources Humaines au moyen du formulaire prévu à cet effet, dans un délai maximum d’1 mois après l’évènement sur justificatifs (date faisant foi sur le justificatif).
Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
* listes des justificatifs à transmettre :
- certificat de mariage ou de PACS
- Acte de divorce ou de dissolution de PACS
- Acte de naissance ou d’adoption d’un enfant
- Acte de décès du conjoint ou du cosignataire du pacs ou d’un enfant
- Certificat de travail du conjoint ou cosignataire du PACS
- Avis d’invalidité du conjoint ou cosignataire du PACS
- Acquisition de la résidence principale : attestation sur l’honneur que c’est bien la résidence principale complété des documents suivants :
s'il s'agit d'une construction :  
copie du permis de construire ;
copie du contrat de construction ;
copie du plan de financement de l'organisme de crédit ;
s'il s'agit d'un achat : 
copie du compromis de vente, de l'acte de vente ou du contrat de réservation ;
copie du plan de financement ;


4.5.3. Rachat de cotisations d’assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire   
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l’article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale.


4.6. CESSATION DU COMPTE :
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans une autre société du groupe ABER PROPRETE couverte par le champ d’application du présent accord.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

ARTICLE 5 – TRAVAIL INTERMITTENT :

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée.
Il a pour objet de pourvoir un emploi permanent qui par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Les périodes non travaillées sont supérieures à 5 semaines.

5.1. RECOURS AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE INTERMITTENT :
Une part de l’activité des sociétés du groupe ABER PROPRETE comporte une alternance de périodes travaillées et non-travaillées, ces dernières excédant la durée des congés payés. Les emplois qui correspondent à ces activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais correspondent au travail intermittent tel que défini aux articles L3121-33 et suivants du code du travail.
Par la signature du présent accord, il s'agit de favoriser la pérennisation d'emplois en permettant la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, exclusivement parmi les emplois d’Agents de service et de Chefs d’équipe affectés à des chantiers connaissant une fermeture pendant la période des vacances scolaires ou universitaires. 

5.2. MENTIONS OBLIGATOIRES DU CONTRAT DE TRAVAIL :
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit.

Il précise les éléments suivants :
-  la qualification du salarié
-  les éléments de la rémunération
-  la durée annuelle minimale
-  les périodes de travail et les périodes de non travail
-  la répartition des heures de travail et l'intérieur de ces périodes, les règles de modifications éventuelles de cette répartition
-  les modalités de réalisation des heures de dépassement de la durée de référence.

5.3. MAJORATIONS POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :
-  de 25 % du salaire jusqu'à la 43ème heure incluse
-  de 50 % du salaire à compter de la 44ème heure.

5.4. DEPASSEMENT DE LA DUREE MINIMALE :
Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
Ces heures seront majorées selon les dispositions suivantes à l'exception de celles qui auront été majorées au titre de l'article précédent.
En cas de dépassement de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat :
-  les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée de travail annuelle contractuelle sont rémunérées au taux normal
-  les heures effectuées au-delà du dixième de la durée de travail annuelle contractuelle sont majorées à hauteur de 15 %.

5.5. REMUNERATION :
La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d‘un contrat de travail intermittent sera indépendante de l’horaire réel. Cette dernière se calculera sur la base du douzième de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Lorsque les heures supplémentaires sont rémunérées, leur paiement devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.


5.6. CONGES PAYES :
Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des droits à congés payés déterminés par les dispositions légales et conventionnelles.
Néanmoins, compte tenu de la difficulté de programmer l’effectivité de la prise des congés payés, lesquels doivent être fixés pendant les périodes non travaillées, il sera versé chaque mois une indemnité de congés correspondant une majoration du salaire de 10 %. Cette indemnité fera l’objet d’une ligne distincte du bulletin de salaire.


ARTICLE 6 – ENGAGEMENT - SUIVI DE L’ACCORD – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE :

6.1. Engagement de négociations à venir 
La Direction s’engage à lancer des négociations collectives relatives au temps de travail avant le 31/12/2019 pour les catégories de personnel qui ne seraient pas concernés par le présent accord.
6.2. Suivi de l’accord 
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges comprenant les signataires du présent accord, dans les conditions suivantes :
un collège salarié comprenant un salarié désigné par chacun des syndicats signataires et par toute organisation syndicale représentative dans le périmètre du Groupe ABER PROPRETE à la date de réunion de la commission de suivi ;

un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.
Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

6.3. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 juillet 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après 2 années d’application. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’une durée de 3 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part, l’ensemble constitué par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision et ce, à n’importe quel moment, dans les conditions déterminées à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, le groupe devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification, et regroupant l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve d’être conclu dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 et suivants du Code du travail.

6.4. Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence du Groupe ABER PROPRETE :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié par remise en main propre contre décharge, à toute organisation syndicale représentative au sein du Groupe ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;
l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Fait en six exemplaires originaux
à SAINT JACQUES DE LA LANDE, le 11/07/2019

Pour le Groupe ABER PROPRETE 	
X, DRH Groupe


Pour l'organisation syndicale C.F.D.T., X, délégué syndical, 



Pour l'organisation syndicale FO, X, déléguée syndicale



Pour l'organisation syndicale FO, X, déléguée syndicale, 



Pour l'organisation syndicale C.F.T.C., X, en sa qualité de déléguée syndicale,