Accord de GROUPE SUR LA gestion previsionnelle des emplois
et des PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP)



Entre :


Les entreprises et autres organismes composant le Groupe COOPERL ARC ATLANTIQUE, 




D'une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe soit :

L'organisation syndicale CGT;

L'organisation syndicale CFDT;

L'organisation syndicale CFE-CGC;

L'organisation syndicale FO.

L'organisation syndicale CFTC.


D'autre part,


Il a été conclu le présent accord de groupe en application des articles L 2232-30 à 35 et L 2242-2 CT et L 2242-20 (GEPP), les articles L 2312-17 à 19 et 24 (orientations stratégiques) ainsi que les articles  L1237-18 à L1237-18-5 (dispositif de congé de mobilité), du code du travail.


Préambule


Le marché dans lequel nous évoluons est fortement concurrentiel et évolue constamment en fonctions des demandes et nouvelles attentes des consommateurs.
Cela nous oblige à adapter  en permanence nos organisations et nos activités pour préserver notre compétitivité et assurer la pérennité des entreprises du groupe et de leurs emplois.

Cela nécessite d’anticiper le mieux possible ces évolutions et leur impact sur nos activités ainsi que l’évolution en terme de contenu et de volume de nos métiers et de nos emplois, avec la volonté d’y associer plus étroitement les partenaires sociaux, en plaçant la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GPEPP), au cœur de notre gestion des ressources humaines.

En conséquence, le présent accord vise à mieux prendre en compte, ces contraintes d'adaptation permanente de l'entreprise, ce qui nécessite en premier lieu  de diffuser et de faire partager les grandes orientations stratégiques de l'entreprise et leurs enjeux, tout particulièrement en matière d'évolution des besoins futurs en compétences et en niveau d'emploi par activités et grandes catégories d'emplois ou filières de métiers. 

Les CSE et ou CSEC seront informés et consultés sur ces sujets, en application des dispositions du présent accord.

En fonction de ces éléments stratégiques, de leur compréhension et de leur impact prévisible, le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels prévu par le présent accord, permettra de mesurer, à partir des ressources humaines actuelles, et des besoins futurs quantitatifs et qualitatifs pouvant être déterminés, les écarts et les adaptations qu'il conviendra de mettre en œuvre pour les supprimer ou les réduire, à partir de différentes simulations. 

Devront pouvoir ainsi être ciblés, à partir de l'analyse des métiers et des ressources actuelles en matière de compétence, en fonction des besoins futurs, les métiers fragilisés et les métiers d'avenir, afin de permettre chaque fois que cela est possible un redéploiement ou une évolution des emplois et des compétences des salariés dont l' emploi serait menacé à terme. 
L’objet de cet accord est également de mieux sécuriser les parcours professionnels et ce en prenant en compte cet aspect en permanence en matière d’orientation et d’objectifs de nos plans pluriannuels de formation professionnelle.
Cette approche justifie également, la mise en place, en cas d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ou du groupe,  de mesures d’accompagnement spécifiques et adaptées.

La démarche mise en œuvre par cet accord doit également permettre le développement de la mixité professionnelle et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la gestion des âges, par l'organisation du travail et l'actualisation des compétences professionnelles, qui sont les conditions d'un maintien d'activité réussie, à la fois de l’intégration des nouveaux embauches que des salariés en fin de carrière.

Globalement les objectifs majeurs de cet accord  sont  de faciliter l’évolution des compétences ainsi que la mobilité professionnelle et géographique, afin  d'éviter dans toute la mesure du possible de devoir recourir à un traitement collectif et dans l'urgence d'un déphasage entre les effectifs existants et les besoins réels de l'entreprise, en privilégiant l'anticipation, l'individualisation et la sécurisation sous toutes ses formes des parcours professionnels.

En outre, conformément à l’article L. 2253-5 du Code du travail, le présent accord de groupe révise et se substitue à l’ensemble des stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ayant le même objet, dans les entreprises ou les établissements compris dans son champ d’application, notamment l’ « Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de sécurisation des Parcours Professionnels » du 30 avril 2009 pour la société Cooperl Arc Atlantique, « Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » pour la société Brocéliande du 30 novembre 2010, et « Accord de groupe sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEPP) » du groupe Compagnies de Salaisons du 21 septembre 2018.




I - information et consultation dES cSE OU CSEC sur lES ORIENTATIONS stratégiques du GROUPE 


A) Modalités de la procédure d’information et de consultation annuelle sur les orientations stratégiques du groupe 


Il est rappelé que la stratégie de l'entreprise relève des prérogatives et de la responsabilité de la direction et que  l’Article L2312-24 prévoit que :
« le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. »

L'instance représentative du personnel qui est considérée comme la plus appropriée  pour ce faire est CSEC ou à défaut le CSE de chaque société partie au présent accord.

Il est donc convenu que cette instance sera informée et consultée chaque année au cours du premier quadrimestre sur les orientations stratégiques de l'entreprise  et ses différentes conséquences possibles, en application des dispositions de l’article L 2312-24 précité. 

Cette procédure d'information et de consultation se déroule en deux étapes, au cours des 4 premiers mois de chaque année :



Première étape :

La première étape consistera en une information préalable, précise et suffisante de l’instance concernée (CSEC ou CSE), avec  une présentation et information détaillée, des documents figurant sur la BDES.

Les informations nécessaires seront transmises en étant intégrées à la BDES qui servira de support à cette procédure d’information/consultation.

Les éléments inclus au sein de la BDES  comporteront au minimum les informations définies au présent article (cf infra).

Si le CSEC ou le CSE entend se faire assister de l’expert-comptable en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise, cet expert devra être désigné au cours de cette réunion.

Une seconde réunion sera organisée dans les conditions suivantes notamment pour permettre de répondre aux interrogations, éventuellement aux propositions d’orientations alternatives transmises à la direction de l’entreprise et/ou de désignation d’un expert.

Deuxième étape :

Au terme de la seconde réunion, le CSEC ou le CSE donnera un avis motivé ou à défaut l’avis sera considéré comme négatif, à défaut d’expression de ce dernier à l’expiration du délai légal dont dispose le CSEC ou CSE pour rendre son avis.
En cas d’expertise le rapport de l’expert sera  remis au CSEC ou CSE au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai qu'a cette instance pour rendre son avis.

La direction s'efforcera de répondre à l'ensemble des questions éventuelles qui seront posées en donnant des explications et un éclairage suffisant pour une bonne compréhension des sujets et des enjeux. 


B) Thèmes et contenu des échanges prévus et des éléments d’information à intégrer à la BDES

La détermination de la stratégie et son explication s’inspire et repose principalement sur les données relatives aux aspects économiques, techniques et organisationnels, dans une démarche analytique et prospective, afin de mieux apprécier et anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives en matière d’emplois, de métiers et  de compétences, et le cas échéant de salaire en fonction du degré de variations des niveaux de compétence requis.

Dans le cadre de l'information-consultation tel qu'elle est définie ci-dessus, les informations et les thèmes qui seront abordés concerneront au minimum les éléments suivants, dont les données nécessaires seront intégrées à la BDES :

• Environnement économique et un état de la situation du marché,

• Evolution des règlementations nationales ou européennes,

• Evolution de l’activité du groupe et de ses résultats économiques, le détail des relations entre les sociétés du groupe étant à disposition des contrôleurs fiscaux,

• Descriptif de la stratégie des différentes entreprises du groupe et contraintes nécessitant des adaptations,

• Prévision de l’activité à 2 ans, par activité et selon la stratégie retenue,

• Etat des investissements envisagés par grand secteur,

• Evolution de l’emploi dans le groupe au cours des 3 années passées,

• Evolution de l’emploi prévisionnel dans le groupe sur 3 années,

• Prévisionnel des départs à la retraite sur 3 années,

• Evolution de l’absentéisme,

• Effectif ho/fe par société, site et section, tranche d’âge et ancienneté moyenne par tranche d’âge,

• Pyramide des âges.

• Plan de formation prévisionnel,

Les parties reconnaissent, qu'un certain nombre d'informations pourront revêtir un caractère confidentiel, leur divulgation à l'extérieur pouvant nuire gravement aux intérêts du groupe.

Dans ce cas, la direction précisera les informations présentant un caractère confidentiel pour lesquels les membres des CSEC ou CSE seront tenus à une obligation de totale discrétion.
Les membres des CSE ou CSEC ainsi que les délégués syndicaux sont également tenus au secret professionnel pour tout ce qui est relatif aux procédés de fabrication.

Il est par ailleurs convenu, en conformité avec les articles L 2312-21 et R 2312-9 du Code du Travail, que la BDES comporte bien au moins des éléments correspondant aux thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise. 

Les représentants du personnel concernés seront informés de la mise à disposition de nouvelles informations ou mises à jour sur la BDES par tout moyen (alerte informatique par exemple) et à minima à l’occasion de la réunion de CSE ou CSEC la plus proche.

Il est convenu que les éléments de la BDES soient mis à disposition aux représentants du personnel concernés dans un premier temps par l’intermédiaire des responsables RH de chaque site, puis si possible avec la mise à disposition d’identité numérique une mise à disposition libre par l’intermédiaire de cette identité numérique.


II – DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES et des parcours professionnels



Afin de  mieux garantir l'employabilité de l’ensemble du personnel au cours des futures évolutions, les parties ont convenu, au moyen du dispositif et des outils prévus par le présent accord, de mettre en place, une politique et un système de gestion prévisionnelle des emplois  des compétences et des parcours professionnels afin d'obtenir une vision prospective sur les besoins quantitatifs et qualitatifs en terme de métier, d'emplois et de compétences.


Cette gestion prévisionnelle doit permettre d’anticiper les effets prévisibles des évolutions des métiers et des emplois ainsi que, à défaut de réponse interne adaptée, des besoins d’embauches.

Le schéma de principe qui est retenu est une démarche prospective à trois ans.

Le CSEC ou à défaut le CSE constituera l'instance privilégiée en termes d'analyse, de diagnostic et d'échanges sur ces sujets, sur lesquels il sera informé et consulté, à la suite de la  consultation prévue au premier trimestre de chaque année concernant notamment les grandes orientations et les éventuelles adaptations de la stratégie de l'entreprise, telle qu'elle est définie au I.


A) L'identification des métiers, des emplois et des ressources humaines actuelles

Elaboration et information sur les tableaux de bord GRH


Il sera remis annuellement aux représentants du personnel, en principe au cours de la réunion correspondant à la première étape du processus d’information et de consultation défini à la première partie de cet accord, une synthèse des documents réalisés  par le service RH , qui aura pour finalité de rassembler les informations utiles en matière de GPEPP.

Ces tableaux identifieront les éléments suivants :

L’évolution des effectifs quantitatifs sur les 3 dernières années (CDI, CDD, intérim, et sous-traitants de désossage)
Le prévisionnel des départs à la retraite sur les 3 prochaines années
L’évolution de l’absentéisme (maladie, accidents de travail…)
Les effectifs ho/fe quantitatifs actuels par métiers, identifiés par service, fonctions et tranche d’âge, en faisant figurer l’ancienneté moyenne par tranche d’âge.
Une synthèse de la formation interne réalisée en N-1.


Ces tableaux seront élaborés pour chacun des sites, ou à défaut activité correspondant aux grands secteurs d’activité du groupe.

Chaque situation pourra être analysée et commentée.

Cela permettra d'avoir une vision d'ensemble des métiers et des emplois pour l'ensemble des secteurs de l'entreprise.


Elaboration d'une cartographie des métiers et d'un référentiel des emplois et des compétences


Un état des métiers actuels sera réalisé.

Ce référentiel sera élaboré en s'appuyant sur les données connues  en les consolidant de manière cohérente tout en les réactualisant.

Ce référentiel métier emploi compétences sera présenté de façon à avoir une vision globale de l'entreprise et de ses différents services.

Une fois créé, ce référentiel sera mis à jour à minima chaque année, en fonction des différentes évolutions intervenant au sein de l'entreprise (exemple : le recrutement de nouvelles compétences, nouveau métier émergeant…).Il figurera dans la BDES.


B) La détermination des besoins futurs


À partir des éléments de stratégie et des tous les facteurs d'évolution qui seront présentées et dont il sera débattu dans le cadre de l'information consultation visée en I, sera déterminé, par activité et service, les besoins quantitatifs et qualitatifs futurs en matière d'emploi et de compétences.

Cette approche prévisionnelle sera réalisée en tendance en fonction des grands axes stratégiques et pourra intégrer plusieurs scénarios anticipant, de manière plus fine, sur les contraintes non prévisibles qui pourraient obliger l'entreprise à adapter ou modifier la planification de son activité future.

Cette approche intégrera également l'évolution automatique des ressources humaines disponibles à partir des données connues en matière notamment de turnover, de départ ou mise à la retraite, et d'embauches prévisibles.

Les résultats de cette démarche s'exprimeront prioritairement à partir de l’état des métiers correspondants aux besoins futurs des entreprises du groupe Compagnie de Salaisons.

Pour ce faire, la direction des ressources humaines pourra être aidée et confronter ses analyses, au moins pour les grandes tendances, en consultant les travaux et données de l'observatoire national des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.




Ces différents travaux doivent permettre d'identifier :

Les métiers à évolution quantitative significative 	(augmentation ou baisse prévisible des besoins).
Les métiers d’avenir amenés à se développer (évolution significative de compétences)
Les métiers au savoir-faire prépondérant vis à vis des clients (transfert du savoir-faire),
Les métiers nécessitant une longue période de formation interne et/ou un recrutement externe
 

Concernant cet aspect les instances auront accès chaque année, au travers de la BDES, à un tableau prévisionnel de l’évolution des métiers (prospective à 3 ans des compétences requises). 


C) Le diagnostic et la mesure des écarts constates


À partir des données précédentes, des écarts pourront être constatés entre les ressources humaines existantes et les besoins quantitatifs et qualitatifs futurs, à court ou moyen terme, dont devrait avoir besoin l'entreprise en fonction de ses plans stratégiques successifs.

Les documents d’information présentés en CSEC ou CSE synthétisant l'ensemble de ces aspects, et matérialisant de la manière la plus fine possible, par activité, services ou ateliers, les écarts prévisibles, sera transmis chaque année aux membres des CSEC et CSE pour information.

Les enjeux possibles en termes d'emplois pourront être analysés avec un horizon à un, deux ou trois ans, en visualisant quand cela est possible, l'évolution prévisible de chaque famille d'emploi.

Un état des emplois et des compétences qui viendront à manquer (métiers d'avenir) ainsi que de celles qui ne seront plus nécessaires à terme (métiers fragilisés) pourra ainsi être établi, pour mesurer les enjeux et servir de base à la planification des ajustements qu'il convient d'envisager.


D) Les moyens d’ajustement pour reduire les écarts constatés


Le bilan effectué chaque année à partir de la démarche définie ci-dessus faisant ressortir les écarts constatés entre les ressources actuelles (compétences et effectifs) et les besoins futurs prévisibles en fonction de la stratégie retenue, permettra de  définir et mettre en œuvre les moyens d'ajustement les plus efficaces et appropriés.

De manière générale, les ajustements auxquels l’entreprise pourra être confrontée sont de deux ordres :

des ajustements qualitatifs, qui intègrent à la fois des aspects collectifs mais également individuels, par rapport à la capacité de répondre aux besoins futurs, selon le type et le niveau de compétences requises.

des ajustements quantitatifs  fonctions des besoins futurs prévisibles non pourvus mais également devant permettre de traiter par anticipation les cas de sureffectif prévisibles.

En tout état de cause priorité sera donnée à l'évolution des ressources humaines internes, afin d'envisager tout recours à l'extérieur, sous la seule réserve de besoins urgents ne pouvant pas être pourvu à temps.

Concernant les aspects individuels, au-delà de l’analyse des métiers et des emplois actuellement tenus par les salariés, il est nécessaire d’intégrer le niveau individuel pour enrichir le degré d’analyse à partir de profils de compétences qui ne sont pas forcément mobilisés dans leurs fonctions actuelles :


Exemples :
	- niveau de qualification supérieur à celle requise pour le poste actuel
	- qualification non adaptée pour le poste actuel 


A cette fin, les diplômes obtenus ou le niveau de formation atteint (formation initiale) seront identifiés et feront l’objet d’un tableau de synthèse pour mieux connaître la situation actuelle de chaque salarié (fonction ou métier actuels, diplôme ou niveau de formation initiale).

Il conviendra également de prendre en compte la motivation et le souhait ou non de chaque collaborateur  d’évoluer professionnellement, et de suivre le cas échéant, une formation qualifiante.

Ce sera le rôle des outils RH destinés à détecter les souhaits et capacités d'évolution individuelle.

L’encadrement et la fonction RH sont des acteurs essentiels dans la détection et la prise en compte des besoins ou souhaits d’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés. 


L’information collective sur l’évolution prévisible des métiers et des emplois


Au-delà du rôle des CSE(C), qui demeurent les acteurs privilégiés du dispositif mis en place, il est nécessaire de prévoir des moyens d'information complémentaires, directement accessibles aux salariés afin que chacun puisse  se situer, en connaissant le profil d'évolution futur de son emploi d'affectation actuel.

Seule en effet une implication et une participation active des salariés permettra de réallouer au mieux, à partir des ressources internes les effectifs existants au sein de l'entreprise, en fonction des besoins futurs pouvant être identifiés.


Pour faciliter cette approche seront déterminés, à partir de la cartographie des métiers d’aujourd’hui et de demain, les besoins d’évolution et d’adaptation des salariés présents.


Les prévisions d’activité et d’investissement (IB du présent accord) devront préciser à la fois les emplois nouveaux qui seront normalement créés, et les évolutions des emplois existants nécessitant une adaptation ou le développement de nouvelles compétences. Cette information s’agissant des prévisions d’investissement ne se substitue pas à celle détaillée auprès des CSEE.

>> Exemples : 
Emplois nouveaux prévisibles avec un niveau élevé d’innovation,
 Evolution prévisible d’emplois (Evolution d’activité ou technologiques),
Automatisation de certains procédés en production ou en support.

Des fiches descriptives pourront être créées pour chaque métier existant ou nouveau.

Enfin, les informations disponibles auxquelles chaque salarié pourra avoir accès, devront préciser les compétences, formations, et niveau d’expérience éventuel nécessaires.

Chaque salarié qui le souhaite pourra ainsi identifier l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise à court ou moyen terme, ainsi que sa capacité à les occuper, selon ses compétences actuelles ou celles qui peut être amené à développer.



E) Les  grandes orientations de la formation professionnelle

La formation professionnelle est un levier indispensable pour l'accès à de nouvelles connaissances, au développement des compétences et l'acquisition de nouvelles qualifications.

Dans cette perspective, le plan de formation mis en œuvre par chaque entreprise du Groupe constitue l'ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s'adapter à leur emploi, de suivre les évolutions des métiers et des techniques et de développer leurs compétences.

A cette fin, les  orientations de formation professionnelle  visent prioritairement :

- au développement des compétences nécessaires à la stratégie des entreprises du Groupe en accord avec les activités et les besoins de compétences
- à l’obtention  des compétences nécessaires à l'évolution  de nos méthodes de travail et de nos outils de production
- à l'encouragement des mobilités professionnelles et géographiques susceptibles de sécuriser les parcours professionnels
- les formations qualifiantes pour le plus grand nombre de collaborateurs, en particulier ceux dont le poste est devenu fragilisé  ou en évolution. 

Les orientations générales de la formation professionnelle seront actualisées  en cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe.

Les CSEC et CSE seront informés (ainsi qu’éventuellement si elle existe) la commission formation dans le cadre de ses missions) et consultés chaque année dans le cadre des dispositions du chapitre I- du présent accord sur ces éléments et notamment sur :

• La présentation du bilan N-1 du plan de formation
• le prévisionnel pour l’année N et N+1
• les grandes orientations de la formation professionnelle en distinguant les formations :

- d’adaptation au poste de travail
- d’évolution ou maintien dans l’emploi
- de développement des compétences


La mise à contribution des dispositifs de formation



Cela concerne à la fois le plan de formation et le compte personnel formation (CPF).

La formation est en effet un des principaux moyens permettant de répondre à la mise en cohérence de l’évolution ciblée des compétences en fonction des besoins futurs.

En s’appuyant sur la procédure actuelle, l’objectif sera d’enrichir cet aspect à partir notamment des parcours professionnels définis en fonction des emplois « types » de demain et des engagements d’évolution des salariés volontaires.


Les parties au présent accord considèrent que la formation professionnelle comme un véritable investissement pour l’entreprise et une opportunité pour les salariés.

La formation professionnelle constitue en effet un des moyens privilégiés de la gestion prévisionnelle des emplois , des compétences et des parcours professionnels (GPEPP), afin que les salariés puissent maintenir ou développer en temps opportun les connaissances, compétences et savoir-faire permettant de conserver ou faire progresser leur employabilité dans leur intérêt et celui de l’entreprise.

Les parties au présent accord rappellent à cette occasion leur attachement aux dispositifs de CPF, VAE et de CQP.
 
Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, en application des dispositions légales en vigueur, chaque salarié dispose d'un Compte Personnel de Formation. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et sera prochainement monétisé. Il  ne peut être mobilisé qu'avec l'accord de son titulaire.
Le compte personnel de formation reste donc attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle. Les heures mobilisées au titre du Compte Personnel de formation sont prises normalement hors temps de travail.

Toutefois dans le cadre de la mise en œuvre de mobilité interne ou de congé de mobilité tel que défini dans le présent accord, lorsque un projet de formation personnalisé validé par la Direction des Ressources Humaines intégrera la mise en œuvre du CPF pour la réalisation de la formation liée à ce projet, dans le cadre d’un projet de réduction d’écarts constatés en terme de formation présenté en réunion d’information GPEPP avec le CSEC ou CSE, l’entreprise pourra accorder un financement exceptionnel supplémentaire pour les frais pédagogiques du CPF à hauteur de 500 euros hors taxes au maximum.
De plus, après sollicitation de la Direction des Ressources Humaines par le salarié, la Direction des Ressources Humaines en lien avec le responsable hiérarchique pourra décider si le salarié peut utiliser, tout ou partie de cette formation financée par le CPF sur son temps de travail.
Le salarié devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants, pour que la formation au titre du CPF puisse être prise sur le temps de travail :
-au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, 
-au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Ces délais pourront être réduits avec l’accord de la Direction.



Passeport formation – CV-thèque

Passeport formation

Les parties signataires considèrent qu’il est important d’avoir une meilleure connaissance et de rendre plus lisible le parcours de formation, le niveau de connaissance, les aptitudes et l’expérience professionnelle acquise des salariés, ce qui justifie de promouvoir le passeport formation.
Le passeport formation, tel qu’il est défini par les accords collectifs interprofessionnels portant réforme de la formation professionnelle, permet à chaque salarié  d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Le passeport formation est établi à l’initiative du salarié qui en garde la responsabilité d’utilisation et en conserve la propriété.

Le passeport formation recense notamment :

- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale,
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience,
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d’inactivité professionnelle
- les activités tutorales exercées,
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois,
- dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l’issue des entretiens professionnels dont le salarié aurait bénéficié.

Ce passeport formation pourra s’inspirer du modèle normalement établi par la commission paritaire nationale de la formation professionnelle.

CV-thèque

A partir des éléments d’informations détenues par l’entreprise, complétés le cas échéant par les données du passeport formation en accord avec le salarié, afin d’avoir connaissance notamment de la formation initiale de l’intéressé ou des expériences professionnelles liées à ses emplois antérieurs, il est convenu d’établir une base de données qui sera centralisée.

Les déclarations requises auprès de la commission nationale informatique et liberté (CNIL) seront effectuées.

Cette base de données intitulée CV-THEQUE, ne sera accessible qu’aux services du personnel afin de permettre une meilleure gestion des mobilités internes et des propositions d’évolution professionnelle. Cela permettra notamment d’avoir une approche plus fine des passerelles possibles entre différents emplois ou secteurs professionnel au sein du groupe pour une même personne et le cas échéant de les lui communiquer, notamment si elle occupe un emploi « fragile ».

De  la  même façon, quand un poste sera à pourvoir dans l'entreprise, il sera plus facile à partir de ces éléments de vérifier si les compétences nécessaires existent déjà dans l'entreprise, en proposant le poste en interne avant d’envisager un recrutement externe.




Recrutement Intégration

 Les parties considèrent qu’il est essentiel lors d’un recrutement externe de limiter le taux d’échec, en améliorant les processus d’accueil et d’intégration.

Plusieurs mesures concrètes sont retenues à cet effet :

il est prévu d’aménager un point d’accueil afin de délivrer un certain nombre d’informations essentielles aux nouveaux salariées recrutés comportant notamment la présentation du groupe ,des métiers et de leur site d’affectation, au moyens notamment d’un film sur l’entreprise qui leur sera diffusé, ainsi qu’éventuellement de nouvelles plaquettes d’information.

Des formateurs spécifiques pourront également accompagner les salariés lors de leur arrivée sur leurs nouveaux postes de travail, lors de changement interne dans le cadre de la mutation sur l’ensemble des aspects métiers et sécurité.

Une fiche devra être réalisée pour chaque emploi type en fonction de ses spécificités en intégrant les aspects sécurité.




F) LA MOBILITE INTERNE FONCTIONNELLE ET/OU GEOGRAPHIQUE


Dans le cadre du dispositif décrit ci-dessous, il convient d’entendre par mobilité interne, toute mobilité au sein de la société ou du groupe ouverte du fait d’écarts constatés en termes d’emploi et présentés en réunion d’information GPEPP en CSEC ou CSE.

Bien entendu, en cas d'évolution de la qualification comme en cas de changement de société, l'accord du salarié est nécessaire. Il conserve alors ses droits acquis au titre de son ancienneté.

L’accord du salarié est également nécessaire en cas de mobilité géographique, à niveau de qualification identique, au-delà du bassin d'emploi, sauf en cas de clause de mobilité prévue au contrat de travail.

Connaissance des postes disponibles et à pourvoir 

Les postes proposés, y compris au sein d’autres sociétés du groupe, sont portés à la connaissance des salariés soit par affichage, soit sur site internet. 

Modalités de candidature 

Deux possibilités sont envisageables :

• soit dans le cadre du dispositif GPEPP et des processus mis en place, la Direction identifie un poste susceptible de correspondre au profil d’un ou plusieurs salariés susceptibles de pourvoir un poste. La direction des ressources humaines informe alors le ou les salariés susceptibles de correspondre au profil recherché en leur présentant toutes informations utiles, qu’il s’agisse d’un poste à pourvoir immédiatement ou à moyen terme.

• soit le salarié souhaitant être acteur de son évolution professionnelle prend  l’initiative de postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés, à partir des informations mises à sa disposition et qui sont susceptibles de correspondre à ses souhaits et ses compétences. 

Dans ce cas l'intéressé  peut déposer directement sa candidature au service Ressources Humaines de l'entreprise, sans avoir besoin de l’aval de son supérieur hiérarchique, pour un poste situé sur le même site ou sur un autre site du groupe, le service des ressources humaines étant chargé dans ce cas de transmettre cette candidature à la direction du site concerné.

 En cas de réponse positive de l’entité d’accueil, la Direction du site d’origine organisera la mise en relation du salarié avec le service en charge du recrutement de l’entité d’accueil. 

Toutes les candidatures sont instruites dès lors que le niveau de compétence requis apparaît comme compatible avec celui du salarié concerné, au besoin complété par une formation, dont les modalités doivent alors être étudiées au cours d'un entretien.

Chaque salarié potentiellement mobile pourra déposer directement sa candidature au service des ressources humaines, sans avertir son responsable hiérarchique direct, cette candidature demeurant alors confidentielle dans l’attente de sa validation pour un emploi donné  devenant vacant et correspondant aux souhaits aux compétences de l’intéressé.




Descriptif du poste 

Les informations suivantes seront délivrées pour chaque poste à pourvoir au sein des entreprises du groupe :

- le site concerné,
- l’intitulé du poste et son descriptif, 
- la classification (niveau), 
- le statut Collectif applicable, 
- la fourchette de rémunération envisagée, 
- la durée et les horaires de travail. 
- les éventuelles aptitudes nécessaires à la tenue du poste 

En cas de poste disponible sur un autre site, les salariés intéressés disposeront d'un délai maximal de 15 jours à partir de la diffusion de l'information.
Au-delà de ce délai, en raison des nécessités de bon fonctionnement de chaque site, la Direction du site d’origine pourra reprendre sa liberté de recrutement. 

Si le salarié confirme dans le délai imparti son intérêt pour le poste, le RRH du site d’origine organisera un entretien avec le RRH du site d’accueil. 

Dans le cas où deux candidatures simultanées se présenteraient sur un même poste, à compétences égales, le poste serait attribué en fonction du choix fait par la Direction du site d’accueil. 

En cas d’accord entre les parties, le salarié bénéficiera des mesures d’accompagnement interne indiquées ci-dessous. 

Mesures d’accompagnement interne :
Les mesures ci-après sont réservées aux salariés ayant confirmé leur intérêt pour le poste dans le délai  prévu au paragraphe G) ci-après.


G) mesures d’accompagnement social de la mobilité interne à l’entreprise ou au sein du groupe.


- L’accès à un  nouvel emploi peut être conditionné à une adaptation de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques. Les besoins de formation individuels seront analysés conjointement par l’entreprise et le salarié dans la limite de 2 formations et pour un  budget global plafonné à 3000€ par salarié. Exceptionnellement, pour un projet spécifique, la Direction pourra valider un financement supérieur à ce plafond.
 
- En cas de perte de rémunération sur le salaire de base, mise en place d’une indemnité dégressive pour une durée de 12 mois. Cette indemnité dégressive compensera 100% de la perte éventuelle le premier mois et diminuera de 8% les mois suivants, soit 92% de la perte initiale le second mois, puis 84%, 76%, 68%, etc. les mois suivants pour disparaitre le 13ème mois.

- Sauf accord entre la Direction et le salarié pour une durée différente, une période d’adaptation de deux mois sera effectuée sur le nouveau poste.

Pour un salarié reconnu handicapé, lorsqu’un aménagement de poste est nécessaire, celui-ci sera effectué dans la limite d’une prise en charge de 2000€.  Exceptionnellement, pour un projet spécifique, la Direction pourra valider un financement supérieur à ce plafond.
- Aide financière au déménagement en cas de reclassement à une distance supplémentaire de trajet supérieure à 50 km entre le domicile et le site d’affectation du salarié, ou avec une durée supplémentaire de transport supérieure à 1 heure entre le domicile et le site d’affectation du salarié, sur la base de 3 devis et dans la limite de 4000€.

- Lorsqu’un déménagement est nécessaire dans les conditions définies au point précédent, le salarié bénéficie d’un  jour de congé de déménagement sous réserve d’un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 7 jours.

- En cas de déménagement, aide à l’installation pour l’achat de mobilier jusqu’à 1500€ pour un salarié seul, et jusqu’à 3000€ pour un couple et enfants éventuels. Cette aide est versée dans les limites définies à hauteur des justificatifs fournis.

-  Etude d’aide à la recherche de logement, de la prise en charge de la caution et de double loyer éventuels avec  et par l'organisme collecteur (Action Logement à ce jour).

- Possibilité de visiter le site d'accueil par le salarié (et famille si déménagement) sur une journée si possible accolée à un Weekend. Dans le cas d’un trajet aller supérieur à 200 km (calculé à partir du domicile jusqu’au site d’accueil) une nuit d’hôtel sera pris en charge par l’entreprise dans la limite du barème d’entreprise appliqué. Une indemnité kilométrique sera également versée pour l’aller-retour, calculée sur la distance entre le domicile et le site d’accueil, dans la limite du barème d’entreprise appliqué.

En cas de déménagement validé, le conjoint(e) du salarié(e) pourra bénéficier d’un entretien sur les possibilités d’emploi qui pourraient lui être proposés sur le même établissement que le salarié. Il bénéficiera également à sa demande d’une aide à la rédaction de son CV et à la recherche d’emploi dans le bassin d’emploi.




III – mesures particulières aux seniors 


Les parties considèrent qu’il faut mettre en œuvre des dispositions spécifiques pour aider les seniors à poursuivre leur activité dans des conditions adaptées à leur situation et mener de manière générale une politique favorable à l’emploi des salariés âgés et à la bonne gestion des fins de carrière. 

Le principe est que tout salarié doit pouvoir maintenir ses compétences professionnelles de son entrée dans la société à sa sortie, quel que soit son âge. En conséquence les principes d'accès à la formation, aux diverses certifications, aux mobilités doivent rester applicables tout au long de la carrière.
Les salariés âgés d’au moins  55 ans désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel, sur demande de leur part anticipée de 3 mois, seront prioritaires pour l’attribution des emplois à temps partiel disponibles ressortissant de leur qualification professionnelle. 
Les salariés, ayant au moins 15 ans d’ancienneté et se situant à moins de 4 ans avant leur âge légal de départ à la retraite, bénéficieront dans le cadre de cette possibilité de travail à temps partiel du maintien des cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire avec prise en charge par l’employeur du surplus des cotisations patronales et salariales sur la base de la durée de travail contractuelle antérieure.
Conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, la prise en charge éventuelle par la société d’une partie des cotisations salariales n’est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.
De plus, pour un salarié bénéficiant dans ce cadre d’un temps partiel de 80% ou moins, il bénéficiera d’un complément de rémunération à hauteur de 10% du salaire de base équivalent temps plein, donc pour la durée maximale des 4 années envisageables.

Après vingt d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience. 
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes ou par l’exercice du CPF.
L’entreprise pourra au cas par cas, compléter le niveau de prise en charge pour maintenir la rémunération de base du salarié pendant la durée nécessaire à ces actions.



IV – DISPOSITIF d’accompagnement social renforce en cas d’emplois menaces a court terme DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE


A) Principes applicables


La volonté de développer l'employabilité de chaque collaborateur en convergence avec les besoins futurs qualitatifs et quantitatifs de l'entreprise en termes d'emploi de compétences, nécessite une capacité d'anticipation importante et une forte adhésion des salariés.

Cette gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels ne permet pas, cependant de résoudre toutes les difficultés auxquelles l'entreprise peut être confrontée, tout particulièrement lorsqu’une anticipation suffisante n'est pas rendue possible en raison de contraintes nouvelles non réellement prévisible, soit dans leur survenance soit dans leur ampleur, ou encore lorsque le nombre de salariés relevant d'une catégorie d'emplois menacés n’a pas pu être suffisamment résorbé, par la mise en œuvre de l'ensemble des outils définis par le présent accord.

Les parties au présent accord considèrent que l'entreprise sera dans cette situation notamment lorsque des suppressions de postes collectives, concernant des emplois préalablement menacés ou non, sont jugées inévitables dans un délai de moins d'une année à partir de ce constat, qui relèvera d'une consultation du CSEC ou CSE compétent, dans le cadre de sa compétence générale.

Ce schéma prendra donc le relais, de manière ponctuelle et normalement limité à certaines catégories d'emploi ou de métier, des dispositifs d'anticipation et de gestion plus individuelle des situations professionnelles des salariés dont l’emploi était déjà fragilisé pour retrouver un nouvel emploi stable, prioritairement en interne. Ce schéma donnera lieu à une négociation avec les délégués syndicaux de la société concernée, dans les délais fixé par l’entreprise, pour permettre par accord d’entreprise de compléter ou adapter les mesures d’accompagnement social prévues par le présent accord.

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe. 
 
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.   
 
L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte le bénéfice des mesures d’accompagnement social prévues par le dispositif rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, dès que le salarié retrouve un emploi stable ou, à défaut, à l’issue du congé de mobilité.  


B) Salaries concernés

Les dispositions et les garanties sociales prévues par la présente partie s’appliquent à l’ensemble des salariés volontaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée, dans les conditions fixées par le présent accord. 

Ce dispositif dans son ensemble, constitue une alternative à une procédure classique de licenciement pour motif économique. 

Ce dispositif, pourra être limité à certains secteurs, atelier où catégories d'emplois, pour les possibilités de volontariat au départ.

Cela résultera du projet de réorganisation qui sera présenté au CSEC ou CSE concerné.


C) Durée du dispositif

Par définition, et à la différence des mesures de GPEPP prévues par le présent accord, ce dispositif d'accompagnement renforcé concernant les emplois menacés à court terme a une vocation temporaire.

Ce type d'ouverture au volontariat débouchant sur une rupture d'un commun accord du contrat de travail, exclusif d’un licenciement ou d’une démission, quel que soit le projet professionnel ou personnel retenu par le salarié, aura donc une durée limitée.

En conséquence, dans le document d'information qui sera remis au CSEC ou CSE, la direction indiquera la période pendant laquelle elle s'engage à mettre en œuvre des dispositions prévues par cette partie, au bénéfice exclusivement des salariés qui se seront déclarés volontaires et dont le dossier de candidature aura été accepté par la société.

Les dispositions ci-dessous ne seront donc pas applicables aux ruptures qui interviendraient exceptionnellement dans un cadre disciplinaire ou pour motif personnel ou autre, au cours de cette période.


D) Procédure de consultation du comité central d'entreprise et nature juridique de la rupture


La procédure de consultation sur les raisons de la nécessaire réorganisation de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi au titre de la compétence générale du CSEC ou CSE concerné interviendra au début de la mise en œuvre du présent dispositif, en application du présent accord.

L’inscription des modalités de rupture du contrat de travail basé sur le principe de la résiliation conventionnelle pour motif économique dans le cadre légal du congé de mobilité  permettra également de faire bénéficier favorablement et immédiatement les salariés volontaires, de mesures d’accompagnement social pour les aider à définir leur projet de repositionnement professionnel et retrouver un emploi stable.
Cette procédure d’information consultation aura donc pour objet de consulter les représentants du personnel,  sur ce qui justifie l’activation du présent dispositif conventionnel, en précisant la motivation, les emplois concernés et conditions d’adhésion pour les salariés volontaires, ainsi que le calendrier spécifique prévu.
 Pour le reste ce sont les clauses du présent accord qui s’appliqueront.

Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre de ce dispositif, le CSEC ou CSE concerné sera informé par la transmission d’un état présentant, par poste ou type de postes et par parcours initié par chaque collaborateur  les éléments suivants : 
Nombre de départs acceptés 
Nombre de départs refusés et motivations des refus ; 
Nombre et dates des départs effectifs  
Etat du suivi assuré par la structure d’accompagnement 
Nombre de rupture avec emploi stable retrouvé ou au terme du congé de mobilité.


E) Modalités de mise en œuvre et de fonctionnement du congé de mobilité
L'objet de ce congé de mobilité est de favoriser le retour à un emploi stable du salarié dont l'emploi est menacé, par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail permettant de tester un nouvel emploi pendant la suspension de l’exécution du premier contrat, en préservant ses droits et dans des conditions financières favorables.
La durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois.  Celle-ci est portée à 12 mois pour les salariés âgés de 55 ans et + avant le premier jour de congé de mobilité, ou ayant une reconnaissance RQTH à cette même date.
Les périodes de travail permettant de tester un autre emploi peuvent être accomplies en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité, à durée indéterminée ou déterminée. 
Le début du congé de mobilité, prendra effet à la date de signature de la convention validant le congé de mobilité ou à une autre date expressément fixée par les parties par ladite convention.

Cette convention rappelant les conditions essentielles du congé de mobilité en application du présent accord sera signée en deux exemplaires entre l’employeur et le salarié, un original étant conservé par chacune des parties.

L'acceptation par la signature de cette convention d'un congé de mobilité par le salarié emporte, en application de la loi, rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

La rupture du contrat de travail au terme du congé de mobilité donne droit à une indemnité de rupture supérieure à l’indemnité dont aurait bénéficié le salarié en cas de licenciement pour motif économique. Le montant de cette indemnité sera celle que le salarié aurait perçue en cas de licenciement pour motif économique majorée 50%.


L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement. 

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié bénéficiera de la rémunération prévue par la législation en vigueur, sous réserve des périodes travaillées pour tester un nouvel emploi.

Pendant ces périodes de travail, le salarié bénéficiera donc de la rémunération qui sera versée par le nouvel employeur au bénéfice duquel il exercera ses fonctions.

La période de travail au sein d’une nouvelle entreprise pendant le congé de mobilité suspendra ce dernier.

Si la période d’essai est concluante, le congé de mobilité et donc de fait le contrat de travail du salarié, prendra fin à la date de son engagement définitif, quel que soit la durée du congé de mobilité restant normalement à courir.

La date de la rupture d’un commun accord sera donc celle du terme de la période d’essai au sein de la nouvelle entreprise.

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée prenant fin avant le terme du congé de mobilité ou que la période d’essai dans le cadre d’un engagement à durée déterminée ou indéterminée n’est pas concluante, le congé de mobilité se poursuit exclusivement pour la durée restant à courir, période de suspension éventuelle comprise, conformément aux dispositions de l’article l 1237-18-1 CT.

Par contre, si la période de travail en cours, quelle que soit la nature du contrat, devait dépasser le terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié concerné demeurera rompu d’un commun accord à la date initialement fixée.

Si des actions de formation s’avèrent nécessaires pour faciliter le reclassement professionnel d’un salarié dans le cadre du congé de mobilité, les actions de formation adaptées seront accordées, en analysant la situation du salarié au cas par cas, dans le cadre des dispositions prévues par le présent accord.


Si le salarié volontaire au départ, ne souhaite pas tester un autre emploi en suspendant temporairement l'exécution de son contrat de travail en vigueur, ou que cela ne soit pas possible ou nécessaire en raison du projet professionnel ou personnel de l'intéressé, tout particulièrement s’il bénéficie d'une possibilité d'embauche immédiate sur un emploi stable, il pourra néanmoins bénéficier du congé de mobilité, son contrat travail étant rompu d'un commun accord au terme de ce dernier.

De manière générale, il sera toujours possible pour les parties ayant conclu un congé de mobilité de réduire la durée d’un commun accord ou de prévoir dès l’origine une durée plus brève que celle prévue par le présent accord.

Il est convenu que le salarié qui en effectue la demande au plus tard dans les 15 jours du terme de son congé de mobilité bénéficie d’une priorité de réembauchage à son poste antérieur durant une durée d’un an. 


F) Droits du salarié en congé de mobilité  

Couverture maladie :
Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. 
En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 

Prévoyance et frais de santé :
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité, avec  un précompte équivalent de la part employeur et salariale sur l’indemnité versée.

Assurance vieillesse : 

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées, sans modification des cotisations prélevées au titre du régime de base de la retraite.
 

Retraite complémentaire :
Le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaire (Arrco et Agirc), sans modification des  cotisations prélevées au titre de la retraite complémentaire. 

Régime social et fiscal des indemnités et de l’allocation de mobilité 

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, l’ensemble des indemnités perçues au titre du congé de mobilité est actuellement exonéré de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 81 048 euros en 2019. L’ensemble des indemnités est soumis à la CSG CRDS fixée à 9,20% au jour de la signature de l’accord pour la fraction excédant l’indemnité de licenciement. 


G) Procédure d’inscription pour bénéficier des mesures du présent accord en vue d’un repositionnement professionnel externe ou interne

Après avoir bénéficié de l'ensemble des éléments d'information, tout salarié qui souhaite éviter le risque de devoir subir un licenciement économique futur, pouvant ne pas ouvrir à terme autant de possibilités de reclassement dans des conditions favorables , pourra faire acte de volontariat pour bénéficier des mesures et garanties sociales prévues par le présent dispositif en s’inscrivant par le dépôt d’un dossier auprès du service des ressources humaines. 

Cette période d'inscription se déroulera selon le calendrier prévu par la direction, après information et consultation des représentants du personnel (CSEC, le cas échéant CSE CSSCT).

En outre chaque salarié potentiellement volontaire pour bénéficier d’un congé de mobilité bénéficiera d’un entretien avec la direction des ressources humaines, au cours duquel il pourra s’il le souhaite se faire accompagner par un délégué syndical ou un membre élu du CSE.
Pendant cet entretien, il lui sera présenté l’ensemble du dispositif de manière générale, mais aussi avec une simulation chiffrée des conditions financières le concernant, tout en répondant à l’ensemble de ses questions de sorte que son acceptation, qui ne pourra intervenir avant un délai de 8 jours à l’issue de cet entretien, soit donnée en toute connaissance de cause.

Les demandes seront examinées par la Direction, en liaison avec la hiérarchie concernée. En cas de pluralité de salariés volontaires pour un même poste proposé en interne, des critères d’ordre seront définis sur la base de l’adéquation des compétences professionnelles des candidats, diplômes, expériences, situation de famille, ancienneté, handicap, âge.

Sous ces réserves, dès lors que la demande du salarié est enregistrée et acceptée par la direction une convention sera signée aux termes de laquelle la démarche de repositionnement professionnel, dans le cadre d’un congé de mobilité sera engagée.


H) mesures d’accompagnement social du congé de mobilité


Les mesures sociales d’accompagnement sont définies ci-après.

Aux yeux des parties, l’ensemble de ce dispositif présente un caractère de gestion préventive par reclassement externe dans le but d’éviter des licenciements économiques au sens des dispositions de la législation en vigueur.

L’accompagnement de la mobilité externe pourra être effectué dans ce cadre par un cabinet extérieur sélectionné par l’entreprise.


Offre valable d’emploi dans le cadre d’un congé de mobilité :

un reclassement extérieur effectif en CDI,

contrat de travail d’au moins trois mois, avec si possible perspective de transformation en CDI au terme.

un  CDD d’au moins 3 mois, avec perspective de CDI à l’issue,

un projet de création d’entreprise validé avec la direction d’entreprise

un projet de reconversion présentant une possibilité de CDI vers un nouveau métier (formation supérieure à 300 heures) validé par l’entreprise.

un projet individuel du salarié après validation de la direction.

En tout état de cause, toute solution autre ne remplissant pas les conditions ci-dessus mais acceptée par le salarié sera considérée comme solution identifiée

Dans la mesure du possible, il sera proposé jusqu’à 3 offres valables d’emploi par salarié.


Mesure financière renforcée :

- L’accès à un  nouvel emploi peut être conditionné à une adaptation de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques. Les besoins de formation individuels seront analysés conjointement par l’entreprise et le salarié dans la limite de 2 formations et pour un  budget global plafonné à 3000€ par salarié. Exceptionnellement, pour un projet spécifique, la Direction pourra valider un financement supérieur à ce plafond. Le CPF pourra être mobilisé selon les modalités prévues au II-E) en ce qui concerne le financement exceptionnel supplémentaire.

- L’indemnité de rupture légale est majorée de 50%.

- Dans le cas où le salarié  aura mené à bien son repositionnement externe concrétisé par un CDI ou un CDD d’une durée initiale de trois mois minimum, dans les 3 mois suivant l’adhésion au dispositif, il bénéficiera d’une indemnité forfaitaire supplémentaire de reclassement rapide de  3000 €. On entend par date de repositionnement externe, la date de signature du contrat avec le nouvel employeur indépendamment de la date de départ effectif de l’entreprise. Toute autre solution identifiée valant Offre Valable d’Emploi validée par le salarié dans ce même délai ouvre les droits à cette même indemnité. Cette indemnité sera ajoutée à l’indemnité de départ, dont elle a la même nature.

- Une indemnité kilométrique permettra de prendre en charge le surcoût correspondant au trajet supplémentaire, lié au nouvel emploi par rapport à la situation antérieure appréciée à partir du domicile personnel. Le calcul correspondra au  surcroît  de trajet calculé par la différence entre la distance domicile travail actuelle et future multipliée par l’indemnité kilométrique appliquée dans l’entreprise. Cette indemnité pourra s’élever jusqu’à un maximum de 300 € par mois et pendant six mois.

- En cas de perte de rémunération sur le salaire de base, mise en place d’une indemnité dégressive pour une durée de 5 mois. Cette indemnité dégressive compensera 100% de la perte éventuelle le premier mois et diminuera de 10% les mois suivants, soit 80% de la perte initiale le second mois, puis 60%, 40%, 20% les mois suivants pour disparaitre le 6ème mois.

- Aide financière au déménagement en cas de reclassement externe à une distance de trajet supplémentaire supérieure à 50 km entre le domicile et le site d’affectation, ou de durée supplémentaire de transport supérieure à 1 heure entre le domicile et le site d’affectation, sur la base de 3 devis et dans la limite de 2500€.


Aides particulières à la création ou reprise d’entreprise :

Les salariés qui souhaitent reprendre ou créer une entreprise dans le cadre de leur reconversion professionnelle seront aidés par les conseillers de l’Espace conseil sur l’ensemble des aspects de leur projet :

- motivation et aptitudes personnelles du candidat à la création ou à la reprise d’entreprise ;
- élaboration du projet : études commerciale, financière et juridique ;
- lancement des opérations : coût des formalités, prêts bancaires, actions de prospection ;
- démarrage de l’activité : déclaration d’activité (K bis, R.C.S.), principes de gestion à observer…

Le salarié créant ou reprenant une entreprise bénéficiera en supplément d’une aide financière spécifique d’un montant de 5.000 €. Cette aide sera attribuée au démarrage ou à la reprise de l’activité (inscription à la Chambre des Métiers ou au Registre du Commerce et des Sociétés), sur présentation des justificatifs dans un délai maximum de neuf mois après la clôture du présent dispositif social. Ce montant est porté à 7000€ en cas de reprise d’une société ayant des salariés en CDI.


- Espace conseil

Le service Ressources Humaines du site  sera mobilisé dès le terme de la procédure engagée. Sa mission première sera d’aider tout salarié qui en fera la demande, à analyser l’information sur les postes proposés, les conditions de mobilité offerte par la société, les conditions du nouveau contrat de travail proposé dans les sociétés offrant des emplois.

Cet espace conseil permettra à chacun de bénéficier d'un conseil personnalisé et d'un dialogue attentif afin de:

définir les attentes ;
définir un projet professionnel personnel et l'ajuster  à la réalité des postes proposés 
être conseillé et aidé efficacement dans l'ensemble des démarches que chacun aura à entreprendre ;
favoriser la prise de contact avec les entreprises proposant les emplois ;
cibler les emplois choisis en fonction du profil de chacun ;

L’espace conseil sera mis en place pendant toute la durée de la procédure.


- COMMISSION SUIVI

Une commission de suivi est constituée pour la durée du congé de mobilité. Celle-ci est constituée des membres titulaires du CSEC ou CSE (ou si inexistant d’un salarié de la société concernée), d’un représentant de la direction accompagné de 2 salariés de son choix, et éventuellement de 2 représentants du cabinet de reclassement. Cette commission se réunit à minima tous les 2 mois.




I) Information de la DIRECCTE pour le suivi des congés de mobilité
En application de l'article  et D 1237-5 du code du travail, l'entreprise concernée par la mise en œuvre du congé de mobilité sur une période et pour des emplois donnés, transmettra à l'autorité administrative un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité fixé  tous les six mois à compter du dépôt de l'accord. 
Ce document précisera : 
1° Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
2° Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ; 
3° La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.


V - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX STATUTS PRECAIRES


Sont concernés au titre de statuts précaires les contrats de travail précaire, temps partiel, stages.
Il est convenu sur une période à minima triennale d’informer les CSEC ou à défaut les CSE de l’évolution par site de chacun de ces statuts.

Les éléments de stage connus (nom du stagiaire, dates de début et fin de stage) seront saisis dans l’outil informatique de gestion des salariés pour une meilleures visibilité.

Un outil de gestion de l’intérim sera mis en place au plus tard au cours des 2 premières années d’application du présent accord, dans le but d’un meilleur suivi et limiter autant que possible le nombre de personnes sur ce statut précaire



VI - INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS SUR LA STRATEGIE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES


Dans le mois qui suit la consultation du CSEC prévue dans l’article I -  du présent accord, les sous-traitants impactés sur leurs métiers, emploi ou compétence par les orientations stratégiques présentés sont informés de ces évolutions.
Ces impacts peuvent porter sur les volumes des activités sous-traitées et, notamment, la réduction de ceux-ci de nature à entraîner des suppressions d’emploi chez le sous-traitant, sur l’évolution de la nature des travaux sous-traités et donc de l’incidence que celle-ci peut avoir sur les métiers des salariés des sous-traitants et sur l’évolution nécessaire de leurs compétences.

Dans le cas où un sous-traitant serait du fait de ces évolutions dans l’obligation de supprimer des emplois, les salariés concernés pourront bénéficier d’une information leur donnant accès aux postes à pourvoir dans l’entreprise donneuse d’ordre qui demeureraient disponibles après mise en œuvre de mobilité interne reposant sur la même cause que celle entraînant une réduction ou suppression des prestations confiées au sous-traitant.




VII -  DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX


Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle, à la formation professionnelle et à la rémunération, en vertu des principes d'égalité de droit et d'égalité de traitement.

L'évolution de la rémunération des représentants du personnel notamment s'appuie sur les mêmes principes de base que celle  des autres salariés, occupant un emploi   équivalent ou similaire. 

Pour mieux reconnaitre l'expérience et les compétences acquises lors de l'exercice d'un mandat syndical, l'entreprise s'engage à accompagner les délégués syndicaux qui le souhaitent dans une démarche de Valorisation des Acquis de l'Expérience (VAE) pouvant aboutir à l'obtention d'un certificat ou diplôme, afin de maintenir ou développer leur employabilité. 
En outre, il est convenu que les représentants syndicaux puissent bénéficier de deux entretiens : l’un en début et le second en fin de mandat.
L’entretien de début de mandat, effectué à la demande du représentant, permettra de rappeler les droits et obligations des délégués syndicaux, notamment les conditions d’accès aux locaux de l’entreprise, les moyens d’affichage et de préciser les modalités d’utilisation des heures de délégation éventuelles.
Le second entretien réalisé lors de l’entretien professionnel a pour but de recenser les compétences acquises par le salarié au cours de son mandat (ou mandats successifs) pour évoquer les possibilités de valorisation des expériences et compétences acquises et définir si nécessaire une action de formation adaptation ou de maintien dans l’emploi.


VIII - CLAUSES RELATIVES A L’ACCORD


	A) CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne le groupe COOPERL ARC ATLANTIQUE constitué des sociétés suivantes :

- SCA COOPERL ARC ATLANTIQUE
- BROCELIANDE ALH 
- SOCOBATI SAS
- DENITRAL SA
- FERTIVAL SAS
- CETRAPORC
- VILLE POISSIN
- SIABEL SAS
- VETYS PHARMA
- COOPERL INNOVATION
- COOP SAVEURS
- COOP SERVICES
- BERNEAU
- FONTAINE NOUVELLE
- BAS CHEMIN
- COMPAGNIE LAMPAULAISE DE SALAISON
- COMPAGNIE PAUL PREDAULT
- COMPAGNIE MONTAGNE NOIRE
- COMPAGNIE MADRANGE

Il s’applique donc  à l’ensemble des salariés de ces sociétés, sous réserve des conditions qu’il prévoit en matière tout particulièrement de catégories ou d’emplois concernés et des conditions d’éligibilité qu’il fixe pour l’application de tout ou partie de ses dispositions.

B) DUREE 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2019


C) INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
chaque signataire accompagné d’un salarié
le représentant de la Direction du groupe accompagné de deux collaborateurs de son choix.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.


D) SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
chaque signataire accompagné d’un salarié
le représentant de la Direction du groupe accompagné de deux collaborateurs de son choix.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction du groupe ou de son représentant, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis à la demande de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord entrera en application à compter du 1er juillet 2019 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.
(Désormais, lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :



Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)


Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à  Lamballe, le 28 juin 2019 en 8 exemplaires originaux.




Pour le groupe COOPERL ARC ATLANTIQUE





Pour l’organisation syndicale CGT	Pour l’organisation syndicale CFDT





Pour l’organisation syndicale FO	Pour l’organisation syndicale CGC





Pour l’organisation syndicale CFTC