Entre la Société BDL, 

Dont le siège social est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)



Représentée par :

Monsieur X, en qualité de Président,

	
								D’une part


Et les salariés dûment mandatés par la C.G.T pour négocier cet accord :

Monsieur X
Monsieur X
Monsieur X


								D’autre part




Préambule

Dans la continuité des échanges et à l’appui du rapport de situation comparée hommes et femmes transmis, les parties signataires réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties signataires au présent accord confirment leurs convictions et engagements respectifs et relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Dans l’entreprise BDL, les femmes représentent 14,9% de l’effectif total pour l’année 2018. Leur âge moyen est de 31 ans (41 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 4 ans et celle des hommes de 8 ans.

L’entreprise BDL réaffirme que le principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

BDL partage totalement cette définition et s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les stéréotypes de sexe. 

Il est rappelé que les engagements et les mesures concrètes figurant à l’accord de 2018 s’appliquaient à l’ensemble du personnel. Aussi, une présentation du bilan a été proposée à la réunion de la DUP en juillet 2019.

Pour mener à bien cette négociation, la Direction et les partenaires sociaux ont mis en place un groupe de travail. Ce dernier s’est réuni à plusieurs reprises pour, d’une part dresser un état des lieux à partir des éléments du rapport unique présentés et d’autre part identifier les domaines d’actions possibles.

Il a été conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-5 et L. 2245-1 du Code du Travail dans le but de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les engagements et les mesures concrètes figurant au présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel et s’articulent autour de 3 objectifs : 

Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements

Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle

Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale

A ces objectifs, s’ajoutent ces 2 axes :

Le droit à la déconnexion

La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles 



Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise BDL, quelle que soit leur catégorie professionnelle.


Article 2 : Accès à l’emploi, recrutement

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade de recrutement. 

L’analyse de la situation fait apparaître une répartition hommes/femmes dans l’entreprise de 15% de femmes et 85% d’hommes.

Par comparaison dans la branche « logistique », la part des femmes est de 19% en 2015.
Le diagnostic et l’analyse de la situation ont constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.
L’entreprise BDL souhaitant aller au-delà des résultats constatés s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.

Agir pour un recrutement non discriminant

Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

Indicateur : 100% des fiches de poste et offres d’emploi

Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, BDL s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. 

Pour avoir des candidatures femmes, BDL favorisera la démultiplication des contrats d’alternance particulièrement les candidatures filles, en proposant un tutorat avec les salariés de plus de 55 ans. Ces binômes permettront un transfert de compétences pour pallier les départs en retraite.

Proposer d’accueillir des collégiens et des lycéens pour leur faire découvrir le monde de l’entreprise et déclencher chez les élèves l’envie de faire un stage chez vous. 

Indicateur : 1 journée parcours seront organisés chaque année, ½ journée pour les collégiens, ½ journée pour les lycéens chaque année, soit 10 élèves seront accueillis.

Sensibiliser les prescripteurs de l’emploi (Pôle emploi, cap emploi...) Dans ce cadre, une réunion d’information collective leur sera proposée pour leur faire découvrir vos métiers. 

Indicateur : 5 prescripteurs seront touchés 

Améliorer la communication autour des métiers en intégrant des photos de femmes et d’hommes pour représenter l’ensemble des métiers.

Indicateur : 1 campagne de communication sera réalisée. 

Développer la mixité dans les recrutements

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, BDL souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. 
Aussi et compte tenu du déséquilibre des candidatures constatés, l’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà développés avec les acteurs de la formation pour favoriser l’orientation des femmes vers les filières logistiques. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et forum emploi.

La société s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous représentées. L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir au minimum le taux de mixité actuel. L’indicateur de suivi est le taux d’embauche par sexe et par catégorie professionnelle.

Assurer une égalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société BDL garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Article 3 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la société BDL s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas, les formations locales ou régionales seront privilégiées
Privilégier les sessions de formation de courte durée
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation
Développer les outils d’auto-formation
Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la formation et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer
La société BDL sensibilisera ses salariés au travers des différentes formations existantes à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Objectifs 

L’entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les hommes et les femmes. L’objectif est de garantir le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service). 
L’entreprise BDL s’engage à réaliser des entretiens de formation avec les femmes après un congé de maternité et avec les hommes et les femmes après un congés parental. Si cela s’avère nécessaire des actions de formation ou de professionnalisation seront mises en place.
BDL évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. 
Les indicateurs suivis sont :
le nombre d’heures d’actions de formation suivies par les femmes et les hommes de toutes CSP
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),

À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant : les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations de développement de compétences 

Les indicateurs sont :
Former les salariés sur la gestion de leur compte personnel de formation avec un indicateur : 100% des salariés seront formés

Article 4 :  Rémunération effective

Principe d’égalité de rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, BDL garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour une même qualification, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. A ce titre, l’entreprise rappelle qu’elle respecte les barèmes de la convention collective au moment de l’embauche et lors d’évolution de ceux-ci
BDL réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Les absences liées au congé de maternité ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération

Garantie d’évolution salariale
A l’issu d’un congé de maternité ou paternité, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales.» dans l’établissement.


Ecarts de rémunération
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.
Si à compétences et anciennetés égales, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes taches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective (ancienneté, compétences,…) ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
L’indicateur de suivi est le salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe.

            Article 5 : Droit à la déconnexion

L’article L2242-17 7 du code du travail édicte l’obligation de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.
Par temps de travail il faut entendre les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les horaires normaux de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, et des différents congés et jours fériés.

Dans cet objectif, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, un rappel sera diffusé à cet effet.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ;



Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés : 
de s’interroger sur le souhait d’obtenir une réponse immédiate si ceci n’est pas nécessaire ;
de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ;

Les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, d’user de leur messagerie électronique ou de leur téléphone en dehors du temps de travail. Une attention toute particulière sera portée pendant la période des congés payés au cours de laquelle seul le manager direct pourra solliciter son collaborateur. 

Article 6 : Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions de harcèlement sexuel, harcèlement moral  et sur les agissements sexistes. Le règlement intérieur est affiché.

Un affichage sera effectué dans l’entreprise informant les salariés sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.

L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (propos et suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Indicateur : L’ensemble des managers sera sensibilisé et l’affichage sera effectué

Article 7 : Améliorer l’affichage

BDL s’engage à informer l’ensemble des salariés sur les lieux des panneaux d’affichage incombant les obligations des entreprises en matière Qualité de vie au travail, égalité de traitement.

Article 8 : Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une réunion DUP sera organisée une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place pour que les engagements soient obtenus avant les 4 ans de couverture de l’accord.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Syndicats, responsables, acteurs du recrutement, RH …
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. Et l’index sera publié avant le 1er mars 2020. Celui-ci sera réactualisé chaque année.

En fonction des résultats de l’index, un projet d’avenant serait proposé en lien avec le plan d’action et les engagements de l’index.

Révision – dénonciation 
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie, Unité Départementale du Nord.

Les désaccords pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs contestations, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Cet accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant pourra être conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin de la moitié de la période d’appréciation pour être applicable à partir de ladite période.








Formalités de dépôt 
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nord Pas de Calais-Picardie par BDL, Unité Départementale du Nord, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait le 10 octobre 2019, à la Chapelle d’Armentières




X, en qualité de Président,



X, salarié mandaté CGT



X, salarié mandaté CGT



X, salarié mandaté CGT