ACCORD TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL





ACCORD TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

Entre 

La Société Leybold France SAS,
Société par actions simplifiée au capital de 3.095.750 €,
Dont le siège social est sis 640 rue Aristide Berges, Z.I de Marcerolles – BOURG LES VALENCE (26500) inscrit au RCS de Romans, sous le numéro 702 029 976
Représentée par son Président XXXXXXXXXXXXXXXX, ainsi que XXXXXXXXXXXXXXX Responsable Ressources Humaines, 

d’une part, 

l’organisation CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical et l’organisation CFE CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical 

d’autre part.


PREAMBULE

Dans un contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la direction et les organisations syndicales de l’entreprise souhaitent développer le télétravail. 
Le présent accord vise également à structurer et réglementer des pratiques en places afin d’être en parfaite conformité avec l’ensemble des règles en termes d’hygiène et sécurité inhérentes au télétravail.

Le présent accord est à distinguer des contrats plein temps en travail à domicile validés contractuellement et à la demande de l’entreprise pour les salariés ne bénéficiant pas d’un poste de travail fixe au sein de l’entreprise.
Le télétravail constitue, en effet, à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, l’entreprise réduit les frais de transport, et témoigne de son action pour le développement durable.
Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur. 
L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision de l’entreprise et du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.
Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise et il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail applicables.
Il est rappelé que les modalités de mise en œuvre du télétravail s’inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du Travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiés en dernier lieu par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017). 

Article 1 - Définition du télétravail  

Définition légale

Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « … toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Différents types de télétravail

Permanent : d’ordre contractuel et à 100%. Ce type de télétravail fait l’objet d’un article du contrat de travail ou d’un avenant. A l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficie en contrepartie d’une indemnité pour l’occupation permanente à la demande de l’employeur de son domicile comme lieu de travail.

Régulier : ce type de télétravail, objet principal du présent accord est à l’initiative et demande du salarié et n’est pas compensé d’une indemnité. Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie.


Occasionnel : le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de sa volonté l’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.

Par conséquent, sous réserve des conditions prévues ci-dessus, le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui en font la demande après la fin de leur période d’essai, à l’exclusion de ceux dont les libellés de poste n’apparaissent pas dans la liste figurant en Annexe 1. Dans le cas de création de nouveaux postes ou de nouvelles activités, l’Annexe 1 pourra être complétée par avenant au présent accord. La liste des postes éligibles au télétravail occasionnel figure en Annexe 2.  

Il est à noter que les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail occasionnel. Inversement, un salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier ne pourra plus bénéficier, le cas échéant, du télétravail occasionnel. Les deux dispositifs sont exclusifs (sauf circonstances exceptionnelles et accord occasionnel du responsable hiérarchique).

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énumérées. 
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail.
Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière hors de l’entreprise. (cf liste postes éligibles figurant en Annexe 1). 
Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de manière régulière ou occasionnelle à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail.   
Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, excepté les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), stagiaires et intérimaires.
ayant une ancienneté minimale de 1 mois dans l’entreprise. A noter qu’au terme du premier mois d’ancienneté et durant toute la période d’essai (les 6 premiers mois) les salariés éligibles ne peuvent bénéficier, sauf exception dûment justifiée et validée, que d’une journée de télétravail par semaine à titre de test, afin de mesurer, si le salarié le souhaite, cette partie d’organisation.  
occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail  et dont les activités ne nécessitent pas d’être exercées physiquement dans l’entreprise ou sur un site client.
Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de la société, stipulée à l’article 5.1 ci-dessous. 



Article 3  - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Le refus de la direction doit être motivé.

Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance ;
La possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accès internet à haut débit, opérationnel et adapté ; 
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail ;
Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple) 

La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par des demandes de télétravail via l’outil de gestion des temps. En outre, le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.
Le salarié devra fournir chaque année, à Leybold France SAS, une attestation d’assurance en ce sens.
Le télétravailleur doit attester de la conformité des installations électriques de son domicile.
Le salarié devra fournir chaque année, à Leybold France SAS, une attestation sur l’honneur en ce sens.

Période d’adaptation au télétravail

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Réversibilité

Leybold France SAS affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail 
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction 
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 24 heures.
Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du Manager, afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques. Aussi, le Manager peut refuser la demande du salarié de télétravailler sur la date initialement demandée. 

A la demande du Manager :
Le Manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous, une formation ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.
De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail. 
Le Manager avertira par mail ou sms le salarié (délai de prévenance minimum de 24h).
Le télétravailleur pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son Manager.

A la demande du Salarié :
Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, téléphonique…).
Dans ce cas, le salarié doit informer son Manager de l’impossibilité de télétravailler.  
L’annulation par le salarié de la journée télétravaillée doit se faire par e-mail ou sms au Manager, dans un délai de 24h minimum et ne fera pas l’objet d’un report.

Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour l’année 2022. Le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Un nouvel accord pourra être mis en place pour les années suivantes.

Article 5  - Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.

Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la Société (ce décompte tient compte des éventuelles autres absences ou présences hors site : CP, RTT, maladie, jours fériés, formation externe, mission, délégation externe…). 
Le salarié télétravailleur à temps partiel devra disposer d'au moins :
2 jours de présence minimum par semaine sur site pour un contrat de moins de 80% de la durée légale du travail ou, 
3 jours de présence minimum par semaine sur site pour un contrat de 80% et plus de la durée légale du travail. 
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant :

1 ou 2 jours flottants par semaine de travail calendaire. Chaque jour devra faire l’objet, chaque semaine, d’une demande dans Kelio à valider par le supérieur hiérarchique. 
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction.

Plages de disponibilité

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail applicables (cf. identiques à celles définies au sein de Leybold France SAS et suivant les règles définis dans le règlement intérieur).  

Le télétravailleur qui ne se conformerait pas aux règles ci-dessus pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.
Ainsi il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations de l’entreprise sur les outils professionnels mis à disposition par l’entreprise et s’engage, dans ce sens, à indiquer son statut de disponibilité sur les outils mis à sa disposition. 

Pour le personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire
Compte tenu du degré d'autonomie et, le cas échéant, du niveau de responsabilité du personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, le télétravailleur est dans ce cas, libre de l’organisation de sa journée télétravaillée. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours ou sans référence horaire devront respecter le temps de pause déjeuner légal chaque journée télétravaillée, à l’instar des journées travaillées en entreprise et respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutif quotidien et 35h de repos consécutif hebdomadaire).

Charge de travail

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle, et de ne pas effectuer des heures supplémentaires, sauf sur demande écrite de la direction
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Dispositions spécifiques au télétravail exceptionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande via l’outil de gestion des temps préalablement auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra, par ailleurs, imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 6  - Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. On entend par lieu habituel de résidence du salarié, celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

La Direction se réserve le droit de refuser le télétravail à domicile, notamment pour les raisons suivantes :
Lorsque le logement est non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).
Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

Article 7  - Équipements liés au télétravail

La Société fournit et entretient le matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur.
Ces équipements se composent de :
L’ordinateur portable, le clavier, la souris et le casque audio qui sont déjà utilisés au bureau, 
Un écran secondaire, si le salarié le souhaite, qui est l’un des deux écrans déjà utilisé au bureau
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation 
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés 
D’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité 
De restituer le matériel sur demande de la société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la société l’estime nécessaire.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.


Article 8  - Indemnité de l’activité télétravail
Le télétravail étant basé sur le volontariat, aucune indemnité n’est prévue dans le cadre de cet accord.  

Article 9  - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande écrite de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité dès l’instant qu’il peut justifier d’un nombre d’heure de travail quotidien en adéquation avec son contrat de travail. Dès lors, aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci 

Article 10  - Droits et devoirs du salarié en télétravail 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 11  - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Cette attestation sera à renouveler à chaque date anniversaire du contrat d’assurance.

Article 12 - Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 13  - Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 14  - Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.


Article 15  - Dispositions finales

Le présent accord entre en vigueur au 15 novembre 2021 pour une durée de 14 mois.
Il sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise afin d’en assurer sa bonne communication.
Il pourra être révisé à tout moment, et à l’issue de sa validité, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable des salariés concernés.

A Les Ulis, le 13 novembre 2021. 



									
Président Leybold France SAS					Délégué Syndical CGT
				
							
Responsable Ressources Humaines 				Délégué Syndical CFE CGC


PUBLICATION ET DEPOT
Dès sa conclusion, le dépôt de l’accord se fera en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse 
Un exemplaire est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valence. 

Le texte sera également publié sur le site intranet de Leybold France. 







Annexe 1 : Postes éligibles au télétravail régulier 


Annexe 2 : Postes éligibles au télétravail occasionnel