PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS JOURS



Entre :

La société CORDIA, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 343 390 662, dont le siège social est situé au 2 rue Galilée – 77290 MITRY-MORY, représentée par Monsieur                               , Directeur Général,


                                                                                                                             D’une part,

Et :

Les membres titulaires du CSE :




                                                                                                                           D’autre part,





IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Le présent accord a pour finalité d’aménager le temps de travail des personnels disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 

Ainsi, la Direction a souhaité engager des négociations avec les membres titulaires du CSE sur la mise en place d’un système de forfait jours permettant de répondre aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de la Société afin de garantir pour chaque salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et l’application des règles légales et conventionnelles. 



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Société aux personnels listés ci-après :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. Ils devront également organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de la Société.


ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant au contrat.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.


ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

3-1 Période annuelle de référence 

La période annuelle de référence est l’année civile.

3-2 Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Des règles spécifiques de calcul s’appliquent aux salariés entrant en cours de période (Cf. article 8-1).
3-3 Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

3-4 Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés « Jours de RTT ».

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de RTT liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

3-5 Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de la Société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 225 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


ARTICLE 4 – DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES

4-1 Décompte du temps de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou, le cas échéant, en demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après celle-ci.



Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

4-2 Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois. 

4-3 Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de RTT.

En sus de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

4-4 Contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

4-5 Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence et lors des entretiens annuels, le salarié et son supérieur hiérarchique discutent de l’organisation et de la charge de travail de l’année écoulée.


ARTICLE 5 – EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

5-1 Nombre de jours de travail par semaine

Les salariés dont le travail est décompté en jours pourront au maximum travailler 6 jours par semaine.

5-2 Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins 20 minutes.

5-3 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

5-4 Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

5-5 Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de RTT liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Ils sont ainsi invités à poser une journée de repos par mois.

5-6 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

5.7 Entretiens périodiques

5-7-1 Périodicité

Un point de la charge de travail est fait entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique lors de chaque entretien annuel.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

5-7-2 Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

5-8 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

6-1 Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors des périodes de travail, tout salarié de la Société bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphonique.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

6-2 Message d’absence

Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour, des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Une charte sur le droit à la déconnexion est à la disposition des salariés.


ARTICLE 7 – REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en salaire horaire.


ARTICLE 8 – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

8-1 Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.



Exemple :

Dans l’exemple ci-après, le salarié est entré le 02/09/2019.

Etape 1 : 218 jours travaillés + 25 jours de congés + 10 jours fériés chômés sur l’année en cours = 253		

Etape 2 : 253 * 122 (jours compris entre le 02/09 et le 31/12) / 365 jours dans une année = 85		
Etape 3 : 85 - 3 jours fériés chômés entre le 02/09 et le 31/12 - 8 jours (acquisition des congés du salarié entre le 02/09 et le 31/12) = 74 jours travaillés 		

Le nombre de jours de RTT est donc de : 74 jours travaillés sur la période * 8 jours de RTT prévisionnel en 2019 / 218 jours travaillés 2019 = 2,71. Soit 3 jours de RTT arrondi au demi-point supérieur.

8-2 Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).


ARTICLE 9 – ABSENCES

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de RTT liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base de la valeur d’une journée de travail. Cette valeur est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66.


ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 11 – ADHESION

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L 2232-21 à L 2232-26 du Code du travail.


ARTICLE 13 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRRECTE.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


ARTICLE 14 – CONDITIONS DE VALIDITE

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec l’ensemble des salariés conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail est subordonné à son approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. 

Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit. 


ARTICLE 15 – DEPÔT LEGAL ET PUBLICATION

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : .

En outre, un  exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.



Fait à MITRY-MORY, 
Le 18 décembre 2019.



Pour la Société