La Société SOCIAL BAR, société par actions simplifiée au capital de 4.072,00 €, SIRET 818 798 738 00014 ayant son siège social à PARIS (75012) 25 rue Villiot.


D’une part,


et 

L'ensemble du personnel de la Société SOCIAL BAR ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont la feuille d’émargement est jointe au présent accord. 

D’autre part,



PREAMBULE

Il est apparu nécessaire de prévoir la conclusion d’un accord sur l’aménagement de la durée du travail afin de tenir compte du fonctionnement de l’entreprise mais également des évolutions législatives apportées à la règlementation sur le temps de travail.

Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de mettre en place avec l’approbation à l’unanimité du personnel, un accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail.

Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des deux tiers des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord.

Les parties à la négociation ont souhaité parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de la Société SOCIAL BAR.

C’est, dans ces conditions, que le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société SOCIAL BAR.


CHAPITRE I : STIPULATIONS GENERALES RELATIVES A DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION


Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société SOCIAL BAR.

Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail.


Article 2 - Définition du temps de travail effectif 

Conformément à la législation applicable, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de repas, dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles. 

Les horaires de travail et leurs modalités d'organisation sont déterminés par l’Entreprise, dans le cadre des lois en vigueur. 

CHAPITRE II : FORMES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du temps de travail est déterminée dans l’Entreprise en fonction notamment de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles. Cette organisation s’articule également autour des fonctions exercées par le salarié dans l’Entreprise, des caractéristiques de son emploi en termes de responsabilités et de la spécificité de ses fonctions.

Les parties signataires du présent accord conviennent de déterminer la durée effective du travail pour un salarié à temps plein sur une base annuelle, dans la limite de 1600 heures par année civile (1er janvier-31 décembre) augmentée de 7 heures au titre de la journée de solidarité, en application de l’article L. 3133-7 du code du travail. 


Il existe au sein de l’Entreprise deux catégories de décompte de temps de travail : 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : certains cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : l’ensemble des non-cadres et certains cadres.

Article 3 - Modalités de mise en œuvre de la durée du travail pour les salariés à temps plein en heures 

La durée conventionnelle de référence est de 1607 heures répartie sur l’année du 1er janvier au 31 décembre.

Cette référence correspond à une moyenne de 151,67 heures mensuelles et 35 heures par semaine sur l’année.
 
Ainsi, la durée du travail est répartie sur la semaine du lundi au vendredi à raison de 7 heures par jour sauf modification du nombres d’heures et de sa répartition moyennant un délai de prévenance de 7 jours qui pourra être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles (travaux à terminer dans un délai prédéterminé,).

De plus, pour certaines équipes et/ou salariés ou catégories de salariés, il pourra être décidé de répartir la durée annuelle du travail sur quatre de jours de la semaine hors repos dominical. Ce mode d’organisation sera étudié au cas par cas.

3.1. – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, qui ne concernent que les salariés à temps plein dont le temps du travail est décompté en heures, seront décomptées à l’année.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à majoration sont celles effectuées au-delà de la durée légale annuelle.

3.2. Majorations pour heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Concernant les salariés en décompte horaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.

Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure dépassant le plafond annuel de 1607 heures ou à limite haute hebdomadaire de travail fixée à 44 heures de travail. 

Un taux de majoration de 10 % sera appliqué pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année ou de la limite haute hebdomadaire de travail fixée à 44 heures.

Les heures supplémentaires payées au titre du dépassement de la limite haute hebdomadaire de travail seront retranchées des heures supplémentaires devant être payées au titre du dépassement des 1607 heures annuelles.

L’Entreprise, selon ses besoins et ses contraintes, pourra remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un repos compensateur de remplacement.

En cas d’acquisition d’un repos compensateur de remplacement, ce repos compensateur de remplacement sera pris sous la forme d'une réduction en demi-journée ou journée de travail, dans les 6 mois de son acquisition. 

Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans le cadre de l’année civile où il a été acquis. La demande en sera présentée par le salarié, en tenant compte des impératifs d'organisation. 

Les heures supplémentaires et les majorations afférentes qui auront donné lieu à repos compensateur ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.

Une arrivée ou un départ en cours d’année, de même que les absences du salarié auront une incidence sur la durée annuelle de travail de 1607 heures, qui sera, dans ces conditions, proratisé en conséquence, dès lors que ces absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif par le code du travail.

3.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires individuel à 440 heures.

3.3. Dépassement de la durée hebdomadaire du travail

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de 44 heures, calculée sur une période de 12 semaine consécutive, pourra être dépassée sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures, sauf dérogation accordée par l’autorité administrative compétente.

3.4. Dépassement de la durée quotidienne de travail effectuée

Les parties conviennent qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures pourra être dépassée sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures sauf dérogation accordée par l’autorité administrative compétente.

ARTICLE 4 – Modalités de mise en œuvre de la durée du travail pour les salariés à temps partiels

4.1. Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Le recours au travail à temps partiel est possible dans l’Entreprise et ce, dans les conditions prévues ci-après.

4.2. Contenu du contrat de travail 

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne obligatoirement :
-  la qualification du salarié,
-  les éléments de la rémunération,
-  la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,
- la répartition la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié ;
-  les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification,
-  les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

4.3. Répartition des horaires au cours de la journée

Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continue quotidienne inférieure à deux heures.

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption, qui ne peut être supérieure à deux heures.



4.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue contractuellement.

À la condition de respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà de celles prévues au contrat de travail initial, dans les limites suivantes :

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement,

Le nombre total d'heures effectuées doit rester inférieur à la durée légale du travail ou à la durée du travail pratiquée dans l'office ou l'organisme assimilé, si elle est inférieure.

Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. Ces heures seront réalisées en veillant à respecter autant que possible les contraintes personnelles du salarié.

Chaque heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à :
- 10% pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail
- 25% pour celles effectuées entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

A titre informatif et conformément à la loi, il est rappelé que si, pendant une période de douze semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, l’employeur s’engage à modifier le contrat sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié. L’horaire modifié est alors fixé en ajoutant à l’horaire antérieur la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.






4.5. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié au salarié à temps partiel est adapté à la durée contractuelle du travail. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.


ARTICLE 5 - Modalités de mise en œuvre de la durée du travail pour les salariés en forfait en jours 

Conformément à l’article L. 3121-53 et suivants du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours devra être signée avec le salarié pour que ce dispositif entre en application.


5.1. Salariés éligibles au forfait jours

Le présent article s’applique aux salariés de la Société SOCIAL BAR relevant de l’article L 3121.58 du Code du Travail :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Sans que cette liste soit limitative, tel est le cas, au jour de signature du présent accord, des catégories de collaborateurs cadres suivants :

Les postes de direction, 
Les postes d’adjoint à la direction, 
Les postes de gestionnaires administratifs, 
Les postes de gestionnaires porteurs de convivialité 
Les postes de commerciaux.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus de l’application du forfait annuel en jours.


5.2. Nombre de jours compris dans le forfait jours

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile comprenant la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Tout événement affectant le déroulement normal de la collaboration (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés

5.3. Dépassement du forfait jours 

Le salarié a la possibilité de renoncer, en accord avec son employeur, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pouvant excéder 275 jours.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà de 218 jours sera majorée 
de 10 %. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la direction de la société au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. 

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord. 

5.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.


5.5. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 218 jours et il en sera fait mention dans un avenant contractuel ou dans le contrat de travail qui sera signé entre le salarié concerné et l’entreprise.


5.6. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 


5.7. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heure 30 ou après 13 heure 30.

Les jours ou demi-journées de repos sont fixés :
•    Pour 50% à l’initiative de l’employeur en fonction des impératifs existants, 
•    Pour 50% à la demande des salariés moyennant un délai de prévenance de 1 mois. 

Les jours ou demi-journées de repos ne pourront être accolés à une période de congés payés, à un autre jour de jour de repos, sauf accord exprès de la Société. 

Ces journées ou demi-journées seront prises après accord de la direction.

Les jours de repos doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. 

Si le salarié n’a pas fait le nécessaire pour prendre ses jours de repos, ils seront perdus au 31 décembre de l’année concernée.


5.8. Décompte des jours travaillés

Le temps de travail se décompte en journées ou en demi-journées.
Sera considérée comme une demi-journée, le travail se terminant à 13 h 30 ou commençant à 13 h 30.


5.9. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Il sera tenu par la Société SOCIAL BAR un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait.

Le document sera signé mensuellement par le salarié et un récapitulatif annuel lui sera remis.

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures.

Le salarié doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel se rajoute une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe, chaque semaine.

Si l’activité ne permet pas la prise de ces deux demi-journées ou de la journée en totalité, le salarié bénéficiera néanmoins de 36 heures consécutives de repos dans la semaine.

La ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.


5.10. Entretiens relatifs au forfait jours

Le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie, d’un entretien annuel, qui pourra être intégré à l’entretien annuel d’évaluation, portant sur sa charge de travail et son amplitude de travail, sur l’organisation de travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte des jours travaillés fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

Un bilan sera effectué trois mois plus tard.


5.11. Respect des règles de repos concernant les forfaits jours

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :

Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différent des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.

L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelles jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :

-	lundi :			de 7h30 à 20h30 
-	mardi :		de 7h30 à 20h30 
-	mercredi :		de 7h30 à 20h30
-	jeudi :			de 7h30 à 20h30
-	vendredi :		de 7h30 à 20h30
-	samedi :		de 7h30 à 20h30


5.12. Modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion 

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication), mises à disposition des collaborateurs, doit respecter la vie personnelle de chacun. 
Les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle.

A ce titre, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion. 

L’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques doivent être limités au strict nécessaire avant 7 h 00 et après 20h00 ainsi que les jours de repos et les jours fériés.

Une charte sur le droit à la déconnexion peut venir compléter les dispositions du présent article. 

5.13. Dispositif d’Alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Article 6 - FRACTIONNEMENT DES CONGES payés

Il est entendu que les congés payés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvrent pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement des congés.

Chapitre III : DUREE DE L'ACCORD, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION

Article 7 - Suivi de l’accord

Les parties au présent accord s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans lors d’une réunion du comité d’entreprise et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.


Article 8- Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord prend effet immédiatement, après ratification à la majorité des salariés inscrits. 

Les résultats du référendum, organisé le 31 OCTOBRE 2019, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage. 

L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 10 du présent accord.

Il sera établi autant d’exemplaires que de signataires plus un exemplaire réservé à l’administration du travail.

En effet, en conformité avec l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

En application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 en son article 2 le présent accord sera publié.

Article 9- Révision de l’accord

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.


Article 10 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l'employeur ou à celle d’un ou plusieurs salariés, sous réserve d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

Que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ; 
Que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ou de l’avenant. 

La dénonciation sera notifiée par son auteur, à chaque salarié concerné s’il s’agit de l’employeur, à l’employeur s’il s’agit de salariés, ainsi qu'aux instances représentatives du personnel s’il en existe. 

Le préavis court à compter de la réception de cette notification. 


ARTICLE 12 – DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATION 

Le présent accord sera communiqué dans l’entreprise et porté à la connaissance des salariés par tout moyen. 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé et un sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

L’accord entrera en vigueur le 13 Novembre 2019.


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Fait à PARIS,
Le 31/10/2019
En 3 exemplaires originaux



Pour la Société SOCIAL BAR