ACCORD SUR LE TELETRAVAIL




















Close To Me 
Société par actions simplifiée 
Capital : 270 383 euros
Bureaux commercial et technique : 36 rue de l’Arcade - 75008 Paris
Siège social : 18 Boulevard de Gorgets – 21000 Dijon
523 311 173 RCS Nanterre



Table des matières





























ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société CLOSE TO ME (Dénomination commerciale Socloz), représentée par XXX,

D’UNE PART,
ET :
Le Comité Social et Economique ayant approuvé à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 11 février 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’AUTRE PART


Préambule : 

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue l’une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’entreprise CLOSE TO ME et le CSE se sont rencontrés et ont conclu le présent accord.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société CLOSE TO ME en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux collaborateurs concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Il est rappelé que les facteurs essentiels de la relation de télétravail sont fondés tant sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie que sur les outils mis à la disposition des deux parties pour organiser le télétravail.
Compte tenu des conditions particulières du télétravail, celui-ci repose sur l’autonomie et la responsabilisation des salariés concernés.

Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CLOSE TO ME.

 Définition du télétravail 
Le télétravail désigne "toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L 1222-9 code du travail). 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise. Pour les salariés  ou le télétravail est mentionné contractuellement, il convient de se référer à leur contrat de travail pour connaitre modalités de télétravail bénéficiant déjà la possibilité d’effectuer du tél


 Collaborateurs éligibles
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. A ce titre, pour être éligibles, les collaborateurs devront respecter les critères suivants: 
Etre en contrat à durée indéterminée (période d’essai échue) 
Exercer des fonctions qui sont compatibles avec le télétravail et qui par nature ne requièrent pas d’être présent physiquement tous les jours dans les locaux de l’entreprise, notamment pour des raisons d’équipements matériels et/ou techniques ou pour des raisons inhérentes aux missions ou bon fonctionnement des services
Bénéficier d’une bonne connexion internet et d’une couverture mobile nécessaires pour assurer ses missions. En cas de doute ou si des manquements sont relevés, un speed test peut être effectué. Le speed test devra être à minima à 4Mb en réception et 0.5Mb en émission.
Bénéficier d’un espace dédié permettant de lui procurer des conditions de concentration en lien avec ses missions optimales et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Etre suffisamment autonome dans l’exercice de ses missions et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché ou de soutien d’autres services
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et sauf survenance de circonstances exceptionnelles, il ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Lorsque le collaborateur souhaite bénéficier du télétravail, il doit en faire la demande via le formulaire prévu à cet effet auprès de son manager (cf. annexe 1).
L’acceptation du passage à une situation de télétravail sera subordonnée à l’accord du manager et de la Direction, qui disposeront d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de leur réponse au salarié concerné.
En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée par écrit.
Le manager fondera sa décision sur les éléments suivants et sous réserve des conditions d’éligibilité précisé à l’article 3 du présent accord : 
Compatibilité des missions avec le télétravail
Non perturbation du bon fonctionnement du service
Journées dédiées au télétravail 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail peut être organisé :
Pendant au maximum 70 jours non consécutifs au cours d’une année civile* 
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. 
La planification des journées de télétravail sera fixée conjointement entre le manager et le collaborateur à minima 8 jours avant la journée de télétravail. Le manager est en droit de le refuser de façon argumentée.
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées sur l’année suivante.
Le suivi des jours de télétravail à poser et à valider sera réalisé via l’outil Lucca - Figgo.
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le salarié et le manager seront attentifs à ce que l’organisation du télétravail permette aux salariés d’être présents aux réunions. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager aborderont les conditions d’activité du télétravail.
Temps de travail

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail en télétravail dans le respect des temps institués dans l’entreprise et conformément aux règles légales (horaires de travail, temps de travail et temps de repos quotidien et hebdomadaire). 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Pendant son temps de travail, le télétravailleur devra répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et devra (sauf exception) se connecter à l’outil de messagerie instantanée, au VPN de l’entreprise et ce afin de faciliter les échanges.

Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint.

Pendant les jours de télétravail el salarié doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire de 9h30-12h30 et de 14h-18h. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux sollicitations messagerie instantanée, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié. Ainsi, il est convenu que le télétravail puisse être réalisé au domicile des salariés mais également dans des locaux dédiés à cet effet (espace de co working) ou tout autre lieu adapté et convenu entre le salarié et son manager.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace assuré pour utilisation professionnelle lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d‘avoir une installation électrique conforme, des outils informatique et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.


 Réversibilité/Adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation.
Au cours de cette période l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenances d’une semaine.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.

A l’initiative du Salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance de 15 jours.

A l’initiative de l’Employeur

A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes:

non-respect des règles du télétravail constaté
problème de performance du salarié lié au télétravail
changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

Le manager devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit. 

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Assurance
Il revient au collaborateur d’informer sa compagnie d’assurance de l’exercice partielle de son activité professionnelle à son domicile.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté (assurance multirisques habitation) en cours de la validité.
Equipements
L’entreprise mettra à disposition du salarié en télétravail le matériel nécessaire à l’exercice de ses missions (ordinateur portable, téléphone portable si éligible de par ses fonctions et une connexion à distance en VPN). Ces équipements sont réservés à un usage professionnel exclusif et restent la propriété de l’entreprise CLOSE TO ME. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. Le salarié fera usage exclusif de l’ordinateur qui lui a été fourni pour l’exercice de ses missions.

Le salarié ne sera pas autorisé à stocker et/ou à archiver de documents papiers relatifs à son activité au sein du lieu où il exerce son activité en télétravail.

Le salarié ne sera pas autorisé à stocker et/ou archiver des documents électroniques relatifs à son activité sur d’autres matériels ou espaces de stockage que ceux fournis ou mis à sa disposition dans le cadre de son activité.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que notamment les conditions de santé, une grève des transports publics, des conditions de transport difficiles dues aux conditions climatiques) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, les conditions de télétravail seront celle appliquées dans les circonstances exceptionnelles énoncée ci-dessus.
Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit s’assurer de l’intégrité, de la disponibilité et de la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen.

Les règles stipulées dans la charte informatique devront notamment être respectées (et/ou règles internes concernant l’utilisation des outils informatiques).

Le collaborateur s'engage à avertir l’entreprise de toute faille de sécurité et/ou violation de données intervenue dans le cadre du télétravail, et ce dès constatation.

Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La situation de télétravail prévue dans le cadre du présent accord ne modifie pas les règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et d’accès à l’information des partenaires sociaux, ces règles demeurantes identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant constamment dans les locaux de l’entreprise.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail applicables dans l’entreprise.

Il est rappelé que les travailleurs en télétravail bénéficient des mêmes droits à la déconnexion que lorsqu’ils sont au bureau.

Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient que, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée via l’outil Lucca - Figgo.

Rémunération 
Le passage au télétravail est sans incidence sur la rémunération du collaborateur (ou sur les éléments variables éventuels), il en est de même concernant l’arrêt du télétravail.
Il est convenu une indemnité maximale forfaitaire de 105 euros par an pour 70 jours de télétravail annuel (pour prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail). Ce montant sera proratisé en fonction du nombre de jours réellement télé travaillés (plafonné à 70 jours quelles que soient les circonstances de recours au télétravail) et versé en une fois sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.
Le décompte de jours de télétravail réellement effectués en janvier N+1 se basera sur les déclarations effectuées dans Figo.
Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Afin que le recours au télétravail soit accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, Il est convenu que le collaborateur se rapprochera de la Direction pour étudier ensemble la faisabilité des mesures à mettre en place.

Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mars 2021.

 Révision et suivi de l’accord 
Un point de suivi sera réalisé avec les membres signataires de l’accord une fois par an courant du mois de janvier. A cette réunion le présent accord pourra être révisé, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera communiqué aux salariés par voie d’affichage et sur papier disponible auprès du service administratif.

Dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Paris, le 11 février 2021, en 4 exemplaires originaux.


Direction Close To Me 	Représentants CSE






XXX		XXX  et XXX






	ANNEXE 1 : Formulaire de demande de Télétravail
NOM et PRENOM DU DEMANDEUR :	………………………………………………………………………………..
DATE DE LA DEMANDE : 	………………………………………………………………………………..
NOM DU N+1 : 	………………………………………………………………………………..
Adresse du lieu de télétravail 	………………………………………………………………………………..
Date à laquelle vous souhaitez commencer le télétravail	………………………………………..
Informations sur votre connexion internet :
Opérateur : 	………………………………………………………………………………..
Type de connexion : 	………………………………………………………………………………..
Matériel à disposition  
	Possédez-vous un Ordinateur portable ?	☐ 
	Possédez-vous un Téléphone portable ?	☐
	Test de votre connexion VPN ?    	☐

En signant cette demande, le demandeur atteste sur l’honneur que : 
Son domicile (ou le lieu précisé ci-dessus pour exercer le télétravail) comporte un espace dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique
Son domicile est équipé de détecteur de fumée
Une trousse de premier soin est disponible à son domicile
Avoir été informé des modalités du télétravail prévues dans l’accord qui lui a été remis
Pouvoir contacter une personne proche de son lieu de télétravail en cas d’urgence
Avoir été informé qu’il devait prévenir le service RH en cas d’accident du travail
Avoir été informé des temps de travail et des temps de repos applicables
Avoir été informé des restrictions d’utilisation du matériel et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables
Disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicables au lieu où celui-ci sera exécuté (assurance multirisques habitation) en cours de la validité.

VALIDATION DE LA DEMANDE PAR REPRESANTANTS CLOSE TO ME	




Si refus, motivation du refus : 	………………………………………………………………………………..
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		………………………………………………………………………………..