AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS 


Entre :

Les entités composant l’Unité Economique et Sociale Action Logement telle que définie dans l’accord de reconnaissance de l’UES précitée du 23 mars 2017 et son avenant n° 1 du 28 juin 2017, représentées par                     , agissant en qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe, ayant reçu mandat des structures concernées, ci-après dénommée l’Entreprise, 

d’une part,


Et,

Les Organisations syndicales représentatives, représentées chacune par leur Délégué-e 
Syndical-e :

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par           , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- l’organisation syndicale CFTC, représentée par                , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- l’organisation syndicale FO, représentée par                 , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- l’organisation syndicale SNB CFE CGC, représentée par                   , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- l’organisation syndicale UNSA, représentée par                  , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement.

d’autre part,




Table des matières


















































Préambule

Par accord en date du 8 septembre 2017, la Direction de l’Unité Economique et Sociale Action Logement et les Organisations syndicales ont signé un Accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.  
Les parties rappellent que, tout comme l’Accord du 8 septembre 2017, le présent texte s’inscrit dans le contexte de la réforme d’Action Logement. 
Il répond à la volonté des partenaires sociaux d’inscrire la mise en œuvre des évolutions d’organisation dans le cadre d’une politique dynamique de l’emploi socialement responsable
Il tend ainsi à poursuivre ses efforts afin de soutenir l’employabilité des salariés, en renforçant et en développant des outils spécifiques de mobilité volontaire fonctionnelle et/ou géographique, et en déployant tous les efforts nécessaires. 
Les parties au présent avenant entendent ainsi :
Offrir la possibilité, pour les salariés faisant le choix de la mobilité externe, de bénéficier de mesures d’accompagnement destinées à sécuriser leur évolution de carrière en dehors du Groupe Action Logement, ou d’aménager leur fin de carrière, grâce à un congé de mobilité. Conclu dans le cadre des articles L.1237-17 et suivants du Code du travail, ce congé de mobilité permet aux salariés concernés de se consacrer à la réussite de leur projet avec l’aide d’un service interne portant la mission d’accompagnement des collaborateurs concernés,
Reprendre les mesures exceptionnelles annexées à l’accord initial du 8 septembre 2017 et dont l’accord du 25 octobre 2018 a prorogé l’application jusqu’au 31 décembre 2018 afin de les examiner et les redéfinir pour la période courant jusqu’au terme de l’accord initial.
Le présent avenant comporte un dispositif de mobilité externe dans le cadre du Congé Mobilité prévu par les articles L. 1237-18 et suivants du code du travail. En effet, les parties signataires, soucieuses d’éviter tout départ contraint, ont négocié le présent avenant, afin de privilégier les ruptures du contrat de travail d’un commun accord, à l’exclusion de tout licenciement, en proposant aux salariés qui le souhaitent le bénéfice de mesures d’accompagnement, de formation et de reclassement dans le cadre de la mobilité externe.
Le présent Avenant garantit enfin que, la mobilité volontaire externe au Groupe Action Logement du salarié, résulte toujours d’une volonté commune du collaborateur, co-acteur de sa mobilité, et de celle de l’Entreprise, soutien du salarié dans la réalisation de son projet. 






TITRE I : Nouvelles mesures applicables sur l’ensemble du territoire
Chapitre 1 : Accompagnement du projet de mobilité volontaire externe
Présentation

Les parties s’accordent pour mettre en place un congé de mobilité externe limité à 200 conventions signées. Le congé de mobilité est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur projet professionnel externe.
« Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe. 
Ce projet professionnel peut consister en un projet de création ou de reprise d’entreprise, de formation permettant un retour à l’emploi ou un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure. 
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel. 
L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité ».
Information et communication RH
Dès la signature du présent avenant, et au plus tard le 1er février 2019, une information complète sur les dispositions du présent Titre I et notamment sur le congé de mobilité externe et le dispositif d’accompagnement des mobilités volontaires externes (Espace Volontariat Mobilité) sera mise en place par la DRH Groupe à destination de l’ensemble des salariés. 
Conditions liées aux bénéficiaires

Le salarié est éligible au congé de mobilité sous réserve que son projet de mobilité externe soit réel, sérieux et qu’il réponde à l’un des critères suivants : 
Il est en CDI, et a au moins 3 années d’ancienneté au 7 septembre 2019 ;  
ou il est en CDI et occupe un emploi dit « sensible » au sens de l’article 5.2 de l’Accord d’entreprise relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers du 8 septembre 2017 ;
ou il est en CDI et a un projet de création ou reprise d’entreprise.
Période d’ouverture des candidatures 
Le dispositif de mobilité volontaire externe sera ouvert aux salariés éligibles au sens de l’article 3 sur une période dite de candidature qui démarrera à partir du 1er février 2019 et s’achèvera le 31 mars 2019.
Le salarié fait part de son intérêt pour un projet de mobilité volontaire externe par mail avec accusé de réception à l’adresse gérée par la Coordination Nationale dans la Direction des Talents suivante : 
Dès réception de sa candidature, un accusé réception lui est envoyé en réponse par mail. 
Dès lors que la candidature a été réceptionnée, la Coordination Nationale dans la Direction des Talents s’assure que le candidat respecte les conditions requises indiquées à l’article 3 du présent Avenant. A défaut, elle informera par écrit le collaborateur que sa candidature ne remplit pas les conditions requises et ne peut être retenue. 
S’agissant des candidats remplissant les conditions susmentionnées, ils bénéficieront de l’appui de l’Espace Volontariat Mobilité (EVM) pour s’informer, réfléchir à leur avenir professionnel, construire et sécuriser leur projet de mobilité volontaire externe. 
Sur invitation de la Coordination Nationale dans la Direction des Talents, les salariés pourront prendre directement contact avec l’EVM via un numéro de téléphone dédié et pourront être reçus sur rendez-vous au cours d’un entretien physique, par téléphone ou vidéo conférence selon leur disponibilité et sur leur temps de travail.
Qu’il s’agisse d’un retour négatif ou d’une invitation à un rendez-vous avec l’EVM, la réponse de la Coordination Nationale dans la Direction des Talents à la candidature interviendra dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la réception de la demande du salarié. 
La période d’orientation du salarié et de définition de son projet
L’Espace Volontariat Mobilité (EVM)
Afin de s’engager le plus activement possible dans la sécurisation de l’accompagnement des mobilités volontaires externes, en toute neutralité et dans le respect de la confidentialité, un accompagnement individualisé des personnes concernées est mis en place. 
Il est assuré par des Coordinateurs de mobilité internes au Groupe Action Logement et un cabinet externe spécialisé dans l’accompagnement des transitions professionnelles et bénéficiant d’une couverture géographique nationale.
Pour cela, une équipe d’experts, spécialisés dans l’accompagnement des personnes en repositionnement professionnel, est mise à disposition des salariés directement concernés. Leur mission est d’assurer le suivi de l’intégralité du parcours de chaque salarié adhérant volontairement à la démarche.
Un chef de projet nommé par l’EVM, responsable de l’ensemble du programme, assure la coordination entre différents partenaires impliqués et a la charge du compte-rendu de l’activité, des résultats de la mission auprès de la DRH Groupe.
Les missions de l’EVM seront les suivantes : 
Ecouter, informer, répondre aux questions, dégager les préoccupations, échanger sur les opportunités et les contraintes, 
Amorcer une réflexion sur le projet de mobilité externe, 
Permettre au salarié d’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle et son projet de vie à l’aide de consultants expérimentés, spécialisés le cas échéant (création ou reprise d’activité, retraite, nouvel emploi sur un bassin d’emploi cible), et qualifiés pour réaliser un diagnostic d’employabilité* - préalable ou lié au projet de mobilité externe-  (aspirations, compétences et expériences professionnelles, adéquation homme / profil cible), à élaborer un projet professionnel, à définir les moyens de le réaliser  et, s’agissant d’une mobilité volontaire externe, de l’accompagner dans sa réalisation,
Professionnaliser les candidatures pour ceux qui en ressentent le besoin : motivation et argumentaire, CV, entretien de recrutement, 
Elaborer un projet de création ou reprise d’activité, accompagner sa réalisation lors du lancement, 
Elaborer un bilan retraite approfondi pouvant comporter plusieurs scénarios selon le souhait du salarié et à partir des informations fournies par le salarié,
Aider au choix dans les différentes situations possibles,
Aider à la préparation du dossier de volontariat externe.
*Définition du diagnostic d’employabilité : le diagnostic d’employabilité implique le classement des projets en 3 catégories : l’employabilité « sécurisée », l’employabilité « accessible », l’employabilité « risquée ». 
Par déontologie, les intervenants de l’EVM respectent la confidentialité des informations personnelles recueillies lors des entretiens.
L’accompagnement des salariés se fera sur la base du volontariat et sera individuel.
L’entreprise mettra à disposition des salariés autant que possible un espace leur permettant d’échanger en toute confidentialité avec les intervenants de l’EVM. 
Les collaborateurs volontaires disposeront du temps nécessaire pour réaliser leurs démarches d’orientation, pris sur le temps de travail, sur justification de leur rendez-vous avec des personnes internes et/ou externes susceptibles de les accompagner dans la faisabilité de leur projet. Si la tenue de ces rendez-vous nécessite que le collaborateur se déplace, l’entreprise prendra en charge son déplacement au regard des dispositions applicables dans l’entreprise concernant le remboursement des frais des collaborateurs. 
Au terme de l’accompagnement d’une durée maximale de trois mois, laquelle débute à la date d’envoi de l’acceptation de la candidature et de la transmission du contact de l’EVM, celui-ci établit un dossier et une recommandation à la Coordination Nationale dans la Direction des Talents sur le projet présenté de mobilité externe. 
La Coordination Nationale dans la Direction des Talents valide directement le projet de mobilité externe pour lesquels l’EVM a rendu un diagnostic d’employabilité qualifié de « sécurisé ». 
Dans le cas où le diagnostic d’employabilité est qualifié de « sécurisé », mais pourrait se voir opposer un refus de la Coordination Nationale dans la Direction des Talents, le dossier sera transmis à la Commission de suivi des mobilités. 
Dans le cas où le diagnostic d’employabilité est qualifié d’ « accessible » ou de « risqué », le dossier est transmis par la Coordination Nationale dans la Direction des Talents à la Commission de suivi des Mobilités pour décision.  
La Commission de suivi des mobilités
La composition 
La Commission de suivi de ce dispositif est la Commission de suivi des mobilités issue de l’accord d’entreprise initial relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. 
Dans le cadre du présent dispositif, la Commission pourra inviter les Chefs de projet de l’EVM afin d’éclairer les membres de la Commission.  
Le rôle et le fonctionnement 
Dans le cadre du présent dispositif, la Commission sera chargée notamment de : 
Vérifier la bonne application du présent avenant et le respect des critères d’acceptation ou de refus des dossiers ;
Examiner toute situation d’interprétation du présent titre I donnant lieu à la nécessité d’un arbitrage ;
Examiner le bilan des mesures basées sur le volontariat ;
Réaliser un bilan des différentes actions ;
Emettre un avis consultatif sur les dossiers de demande de congé de mobilité externe dont les diagnostics d’employabilité seraient classés « risqué » ou « accessible » ; elle donne également un avis concernant les dossiers classés comme étant « sécurisé » qui pourraient se voir opposer un refus par la CNDT ;
La décision d’acceptation ou de refus du dossier est prise par le DRH Groupe ou son représentant qui préside la Commission ;
Traiter les éventuels recours des salariés suite à la décision de refus de son dossier de mobilité externe par la Coordination Nationale dans la Direction des Talents.
Elle se réunira tous les 15 jours, sur convocation de la DRH Groupe, pendant la période d’ouverture des candidatures à la mobilité volontaire, puis une fois tous les mois au-delà jusqu’au terme des congés de mobilité. Si une situation individuelle le nécessite, une Commission de suivi exceptionnelle pourra être organisée de façon à ne pas porter préjudice à la réalisation des projets professionnels des salariés.
Un procès-verbal de relevé d’avis sera rédigé à l’issue de chaque réunion de la Commission et communiqué à chacun des membres de la Commission.
Il sera communiqué, dans un délai de 3 jours au plus tôt avant la réunion de la Commission, à l’ensemble des membres de la Commission notamment : 
Le nombre de congés de mobilité acceptés ;
Les projets de mobilité externes ;
Un rapport détaillé de l’activité de l’EVM reprenant l’état de mise en œuvre des mesures ;
et la situation individuelle de chacun des salariés au sein du parcours d’accompagnement.
Les membres de la Commission s’obligeront à une totale confidentialité vis-à-vis de tous les cas individuels qui seront portés à leur connaissance dans le cadre de leur mission. 
Le temps passé en séance par les membres de la Commission est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il ne s’impute pas sur les heures de délégation au titre de leur éventuel mandat.
Les modalités de fonctionnement qui ne seraient pas traitées dans le cadre du présent avenant seront déterminées par la Commission et actées dans le procès-verbal. Ces modalités seraient alors soumises au vote, la délégation employeur disposant d’autant de voix que celles de la délégation du personnel. 


La fin de la période d’orientation en cas de refus
La période d’orientation se clôture :
Par la décision de la Coordination Nationale dans la Direction des Talents de ne pas donner suite à un projet de mobilité dans les cas suivants : 
La réalisation du projet de mobilité entraînerait une vacance de poste (directement ou indirectement par cascade) nécessitant un recrutement externe en CDI ; 
L’acceptation conduirait à dépasser le nombre maximum de 200 départs en mobilité externe prévu dans le cadre des présentes dispositions ;
A l’issue de la période d’orientation, le collaborateur décide de ne pas s’engager dans le projet de mobilité proposé, défini dans le cadre de la période d’orientation grâce à l’accompagnement de l’EVM.
Au cours, ou à l’issue de la période d’orientation, le comportement du collaborateur (par exemple, absence(s) au rendez-vous organisé avec l’EVM, refus de communiquer les informations nécessaires pour favoriser la réussite du projet de mobilité, etc.) remet en cause la réalité de la motivation et de l’implication du collaborateur dans son projet.
Pour le salarié dont la candidature n’est pas retenue, il lui sera adressé un courrier ou un courriel qui précisera les motivations de la décision de refus. 
En cas de recours du salarié, après la décision qui lui aura été adressée, la Commission sera tenue d’étudier son recours afin de statuer en dernier ressort. 
Rupture du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité

Si le dossier du salarié est accepté, une convention de rupture d’un commun accord du contrat est établie pour formaliser la rupture du contrat de travail et en régler les modalités pratiques. 
Le salarié dispose alors de 15 jours calendaires pour retourner signée ladite convention. A défaut, la candidature du salarié au congé de mobilité est réputée caduque.
Il est précisé que pour les salariés bénéficiant d’un statut protecteur du fait notamment de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale, la rupture du contrat de travail est soumise à la procédure spécifique pour les salariés protégés. 
En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une proposition de convention de rupture d’un commun accord du contrat qui précisera notamment :
la durée du préavis,
la durée du congé de mobilité au-delà de la durée de préavis,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité.

Avec le courrier d’acceptation, la DRH Groupe adressera au salarié dont le volontariat a été accepté la convention de rupture et un décompte estimatif du solde de tout compte.
A réception de l’acceptation de sa demande, le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour confirmer son adhésion et retourner le document signé. A défaut de retour dans ce délai, sa demande de rupture sera caduque.

Engagements réciproques au titre du congé de mobilité
Les engagements de l’entreprise sont les suivants : 
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via l’EVM ;
prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans le présent avenant ;
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité fixée  dans la convention de rupture et dans les conditions définies ci-après.

Les engagements du salarié sont les suivants : 
participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : assister aux rendez-vous avec l’EVM, suivre les actions de formation, …) ;
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.



Chapitre 2 : Mesures d’accompagnement de la mobilité externe
Dans le cadre de la mise en œuvre des évolutions d’organisation d’Action Logement, les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les engagements pris en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de dispositifs spécifiques et complémentaires, pour les salariés portant un projet de mobilité externe.
Il est ainsi prévu la possibilité, dans le cadre du présent avenant, de bénéficier d’un congé de mobilité prévu aux articles L. 2242-21 et L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il est nécessaire, à titre préalable, de rappeler que le congé de mobilité est un outil qui a pour finalité de sécuriser, grâce à des mesures d’accompagnement, les évolutions de carrière des salariés en dehors du groupe Action Logement.
Conditions d’adhésion et prise d’effet du congé de mobilité
Le projet de mobilité externe du salarié est arrêté dans le cadre d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail proposée au salarié par la DRH Groupe. Elle doit être signée au plus tard le 7 septembre 2019.
Il pourra être convenu, dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, de différer la date du début de congé de mobilité, dans la limite de 6 mois, sans que le report de son départ en congé de mobilité ne remette en cause le bénéfice de l’intégralité de ses droits aux mesures visées par les présentes, dans les cas suivants :
De façon à pouvoir organiser, si nécessaire, le remplacement (direct ou en cascade) en CDD, la redistribution de ses missions ou le transfert de ses connaissances ;
Lorsque la date de début de la formation, qui doit être suivie par le collaborateur, ne coïncide pas avec un départ immédiat de ce dernier en congé de mobilité et qu’aucune autre formation équivalente présentant un calendrier plus pertinent n’est envisageable ;
Pour l’utilisation du CET. 

Toutefois, pour les salariés inscrits dans une formation en CIF au moment de leur candidature au départ volontaire, ou dont le projet de CIF est d’ores et déjà validé par l’OPCO à la date de candidature, l’entrée dans le congé de mobilité sera différée à l’issue de ladite formation.  
Conformément à l’article L.1237-18-4 du Code du travail, l’acceptation par le salarié de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail emporte rupture du contrat d’un commun accord des parties à compter de l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité. La cessation du contrat de travail n’interviendra quant à elle que le jour de la sortie définitive du salarié du congé de mobilité. 
Cas particuliers des salariés protégés au titre d’un mandat conférant une protection particulière 
La procédure et les conditions applicables au départ en congé de mobilité d’un salarié protégé devront respecter les dispositions du Code du travail relatives à son mandat.
Après avoir vérifié que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du congé de mobilité, et mis en œuvre la procédure spécifique relative aux procédures de licenciement des salariés protégés, la DRH Groupe adressera à l’Inspection du Travail une demande d’autorisation de rupture d’un commun accord permettant le départ en congé de mobilité du salarié protégé. 
Le départ en congé de mobilité ne pourra être mis en œuvre qu’après l’autorisation de l’Inspection du Travail obtenue, conformément aux dispositions légales applicables aux salariés protégés. 
Le principe du départ du salarié protégé est acté dès la validation de sa candidature par la DRH Groupe. En cas de refus d’autorisation de l’Inspection du travail, la procédure de demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail, sera réitérée, sauf si le salarié protégé renonce à son congé de mobilité.
Durée du congé de mobilité 
Durée maximale 
Le congé de mobilité est fixé à une durée maximale de 12 mois. 
La durée maximale du congé de mobilité pourra être portée à 24 mois pour :
Les salariés manifestant, au moment de leur adhésion, le souhait de bénéficier d’une formation longue et qualifiante destinée à permettre leur reconversion professionnelle, sous réserve d’une validation de la formation et de l’organisme de formation par la DRH Groupe et de la réalisation effective de la formation ;
Les salariés reconnus RQTH ou proches aidants, tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail ;
Les salariés dont le projet n’aurait pu se réaliser dans la durée initiale (y compris le projet d’aménagement de fin de carrière), à la condition de démontrer au regard des moyens entrepris par le salarié qu’il n’a pas pu se réaliser comme prévu initialement.

La situation du collaborateur qui est en droit de bénéficier d’une retraite à taux plein ou qui est proche d’y être est prise en compte dans la détermination de la durée du congé de mobilité. A cet effet, le collaborateur devra communiquer son relevé de carrière. 
Le congé de mobilité intègre le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter. 
Cas de suspension du congé de mobilité
Lorsque son terme n’est pas échu, le congé de mobilité pourra être suspendu dans les cas limitatifs suivants :
Pour la durée du congé de maternité ;
Pour la durée du congé de paternité ; 
Pour la durée du congé d’adoption ;
Pendant la période d’essai en Contrat à Durée Indéterminée du salarié dans une nouvelle entreprise ;
Pendant la durée d’un contrat à durée déterminée du salarié dans une nouvelle entreprise et dans une limite de 6 mois.
 Les 2 derniers cas de suspension susvisés ne seront retenus qu’une seule fois par collaborateur concerné et dans la mesure où ces contrats ne s’inscrivent pas dans l’objet du congé de mobilité.
A l’expiration de ces cas de suspension, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. 
En cas d’accident du travail ou maladie entraînant un arrêt de plus d’un mois, dans la limite d’une suspension de 3 mois. 

Lorsque le congé de mobilité est suspendu, un nouveau planning pourra être établi au retour du salarié. 
Dans les autres cas, la suspension du congé de mobilité n’en reporte pas le terme.
La situation pendant le congé de mobilité
Les mesures d’accompagnement
Articulation
La convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail proposée par la DRH Groupe et validée par le salarié fixe les mesures d’accompagnement dont bénéficiera le salarié au cours de son congé de mobilité, conformément aux dispositions suivantes. 
Ainsi, certaines mesures sont exclusivement dédiées à un type de projet : 
Actions de formation envisagées
Le salarié qui adhère au congé de mobilité pourra bénéficier d’une action de formation lui permettant de réaliser son projet, c’est-à-dire :
d’occuper un nouvel emploi salarié avec ou sans reconversion professionnelle à l’extérieur du Groupe Action Logement ou,
de préparer son projet de reprise ou de création d’entreprise ou, 
d’aménager sa fin de carrière.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet et conformément aux dispositions de l’article 9.1.1 du présent Avenant.
En outre, les actions de formation seront prises en charge par l’employeur dans les conditions suivantes :
Elles doivent avoir été reconnues accessibles pour le collaborateur concerné dans le cadre de la période d’orientation, 
Le collaborateur doit avoir fait un choix raisonné dans la sélection de l’action de formation (organisme, coûts, lieu, etc.). A défaut, l’entreprise se réserve la possibilité de demander au salarié de faire de nouvelles propositions,
Le collaborateur doit avoir été admis au terme des épreuves de sélection préalables éventuelles. 
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Par ailleurs, les frais inhérents à une éventuelle action de VAE ou dispositif équivalent seront pris en charge par Action Logement, conformément aux dispositions de l’article 9.1.1.  
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification en rapport avec elles.
La totalité de la certification peut être acquise par validation des acquis, sans suivre de formation. Le terme de certification ici employé englobe les titres, les diplômes à finalités professionnelles et les certificats de qualification prévus par la loi.
Ainsi, le salarié qui souhaiterait faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles via la VAE pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique dans la constitution de son dossier avec l’appui d’un cabinet externe. 
Le bilan de compétences 

A la demande du salarié ou de l’EVM, le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses différentes aptitudes, afin de déterminer un projet professionnel susceptible de répondre à ses souhaits et aux types d'emplois qui sont ou seront disponibles au sein du Groupe ou dans le cadre d’une transition professionnelle externe. 

Le bilan de compétences sera réalisé par un prestataire externe choisi par l’entreprise.

Les frais inhérents à l’action de formation (arrêtée dans le cadre du choix raisonné mentionné précédemment) tels que les déplacements qu’elle implique seront pris en charge conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise sur présentation de justificatifs.
L’action de formation devra obligatoirement débuter pendant la durée du congé de mobilité.  
L’organisation des périodes de travail
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé dans le cadre de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
En pareil cas, le versement de son allocation (versée conformément à l’article 9.6 du présent Avenant), au titre du congé de mobilité, sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité. 
Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé de mobilité, l’allocation ne lui est pas versée. 
A l’inverse, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant de son allocation. 
Dans ce cadre, le salarié s’engage à fournir les bulletins de salaire correspondants.
Que la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée qui ne s’inscrirait pas dans le congé de mobilité, ce dernier prend fin au terme de la période d’essai ou, à défaut de période d’essai, à la date d’embauche effective. 
Création ou reprise d’entreprise
Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, bénéficiera de l’accompagnement, après validation de sa démarche dans le cadre de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, au regard des dispositions de l’article 9.1.1 du présent Avenant, et d’un tutorat au cours des 6 premiers mois suivant sa création/reprise d’entreprise. 
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
•	Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
•	Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
L’employeur versera une aide financière de 20.000 euros bruts, en deux versements l’année de la création/reprise : 
- une première moitié (10.000 euros bruts) lors de la création/reprise d’entreprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ; 
- une seconde moitié (10.000 euros bruts) dans les 6 mois suivants la création/reprise d’entreprise, en justifiant du démarrage effectif de l’activité.
Accompagnement à la mobilité géographique
Conformément aux dispositions de l’article 16.3 de l’Accord d’entreprise initial relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers le salarié pourra, le cas échéant, bénéficier des dispositifs d’aide à la mobilité prévus dans le cadre du chapitre 5 dudit accord.

Points d’étape 
Durant le congé de mobilité, il pourra être mis en place des points d’étape réguliers, physiques ou téléphoniques, entre la DRH Groupe ou l’EVM et le salarié afin d’échanger sur le déroulement du congé de mobilité.
Dans ce cas, le nombre de ces points et les modalités d’organisation seront précisées dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
Allocation perçue par le salarié
Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité afin de lui permettre de se consacrer pleinement à son projet.
Pendant le préavis, qui sera payé et non exécuté, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales. 
Au-delà du préavis et pour la durée du congé de mobilité restante, le salarié perçoit une indemnité correspondant à 100% de la rémunération nette moyenne des 12 derniers mois du salarié (hors impact fiscal).
Pour les salariés qui bénéficient d’une prolongation exceptionnelle jusqu’à 12 mois de la durée du congé de mobilité dans les conditions visées à l’article 8.1 du présent Avenant, l’indemnité sera réduite à 80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois travaillés du salarié, pendant cette prolongation.
En cas de maladie dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité, il sera procédé pour déterminer le montant de l’allocation à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité. 
Congés payés, Congés d’ancienneté et RTT ou jours de repos, CET
Les congés payés, congés pour ancienneté éventuels, jours de repos ou RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de mobilité, ainsi que les jours placés dans le CET, pourront être pris avant l’entrée en congé de mobilité ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice. 
Pendant la période de congé de mobilité excédant la durée du préavis, l’intéressé n’acquerra pas de droit à congés payés ni de congés d’ancienneté, ni de droit à RTT ou jours de repos, et ne pourra prétendre au bénéfice des jours pour évènements familiaux prévus dans le cadre des dispositions applicables dans l’entreprise.  
Solde de tout compte
Les éléments du solde de tout compte (hors indemnité de rupture) seront versés à l’issue du préavis. La période de congé de mobilité excédant la durée normale du préavis ne sera pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de rupture. 
Un décompte estimatif des indemnités de départ sera remis à l’intéressé concomitamment à la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail conformément à l’article 5.4 du présent Avenant. 
Il est convenu entre les parties qu’un Cabinet d’expertise soit mandaté afin de réaliser les opérations de simulation et de contrôle de l’ensemble des calculs d’indemnisation et de paie afférents à ce dispositif. 
La couverture sociale et complémentaire
Pendant la période du congé de mobilité excédant le préavis, le salarié conservera : 
La qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement.

Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité, à l’exception des périodes de travail durant lesquelles cette couverture sera assurée par l’entreprise d’accueil.

Pour la période qui excède la durée du préavis, il est expressément convenu que les salariés continueront d’être affiliés aux régimes de retraites complémentaires (AGIRC-ARCCO) aux taux et selon la répartition employeur et salarié en vigueur au sein de l’entreprise, l’assiette étant le salaire de référence, afin de permettre l’acquisition des points retraite dans les conditions habituelles.  

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité. La maladie reporte le terme du congé de mobilité dans les conditions précisées à l’article 8.2 du présent Avenant.
Il est précisé que, durant le congé de mobilité, salarié et employeur continueront à payer chacun leurs cotisations aux régimes complémentaires de prévoyance et frais de santé selon les taux et les répartitions en vigueur au sein de l’entreprise.

Les salariés bénéficieront en outre des dispositions légales relatives à la portabilité pour les régimes complémentaires de prévoyance et de santé d’entreprise auxquels ils sont affiliés à compter de la rupture de leur contrat de travail (à la fin du congé de mobilité).
Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité 
Le congé de mobilité pourra prendre fin avant son terme, tel que décrit dans les conditions de l’article 10 du présent Avenant, notamment dans les cas suivants :
Du fait du non-respect par le salarié de ses engagements, notamment :
Lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan personnel et professionnel ;
Ne se présente pas aux éventuels points d’étape prévus à l’article 9.5 du présent avenant.

La procédure suivante sera alors mise en place : 
La DRH Groupe mettra le salarié en demeure d’effectuer les actions prescrites par LRAR ou par lettre remise en mains propres contre décharge ; cette lettre devra préciser que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai de 7 jours calendaires, le congé de mobilité sera rompu. 
Si, à l’issue du délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur notifiera au salarié la fin anticipée du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Lorsque le préavis du salarié n’est pas arrivé à son terme, le contrat de travail du salarié se poursuivra jusqu’à l’échéance normale du préavis. 
En cas de conclusion d’un CDI, à l’issue de sa période d’essai ; dans ce cas, le salarié qui trouvera un nouvel emploi en informera dans les meilleurs délais la DRH Groupe, par LRAR ou par lettre remise en mains propres contre décharge ;

Par décision du salarié de cesser du bénéfice du congé de mobilité (abandon). Cette décision devra être notifiée à la DRH Groupe par LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge. 

Lorsque le collaborateur est en droit de bénéficier d’une retraite à taux plein. 
La fin du congé de mobilité
La date de fin du congé de mobilité
Outre les cas de rupture anticipée prévus à l’article 9.10 du présent Avenant, le congé de mobilité prend fin à la date prévue dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
A l’issue du congé de mobilité, le salarié recevra un certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi. 
Indemnité de rupture dans le cadre du congé de mobilité
Les salariés adhérents au congé de mobilité bénéficient d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité de licenciement applicable dans l’UES Action Logement au regard des dispositions de l’Accord de substitution portant sur les conditions générales de travail à laquelle s’ajoute une somme forfaitaire de 20 000€.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera calculée selon l’article 10 de l’Accord de substitution portant sur les conditions générales de travail, à la date de fin du préavis. 
Les dispositions du présent article sont applicables dans la mesure où le contrat de travail du collaborateur ne prévoit pas d’indemnités spécifiques de rupture plus avantageuses. Si des indemnités de ruptures spécifiques sont prévues dans le contrat de travail du collaborateur, seule l’indemnité la plus avantageuse entre celle prévue au contrat de travail et celle prévue dans le cadre du présent article s’applique. 
Dans le cadre d’un projet de création/reprise d’entreprise, le salarié aura la possibilité de demander, lors de la période du préavis, un acompte sur l’indemnité de rupture à hauteur de 50% de la somme. 
Complément d’indemnité de rupture en cas de réalisation rapide du projet de mobilité externe
Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du salarié, si le congé de mobilité externe s'achève avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du salarié en CDI, une indemnité complémentaire à l’indemnité visée à l’article 10.2 est alors versée (sous réserve d’une présentation de son contrat).
Ce complément d’indemnité de rupture est égal à 50% du montant correspondant à l'allocation de mobilité restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe.
La priorité de réembauche
En dehors du cas des collaborateurs ayant un projet de retraite, si, à l’issue du congé de mobilité et après avoir suivi l’ensemble des mesures d’accompagnement conformément à sa convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, le salarié est toujours en situation de recherche d’emploi, il pourra demander à bénéficier d’une priorité de réembauche. 
Dans ce cas, il doit prévenir la DRH Groupe dans le délai de 2 mois à compter de la fin de son congé de mobilité ou de sa dernière action de formation si celle-ci est plus longue que ce dernier. 
Dans ce cas, le salarié bénéficie de cette priorité de réembauche au sein de l’entité qui l’employait pendant un délai de 3 mois et il est informé des emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification.
Information des Représentants du personnel
Le Comité d’entreprise sera informé trimestriellement des demandes de congé de mobilité faites par les salariés qu’elles aient été acceptées ou refusées par l’entreprise. 
Information de l’autorité administrative
La Direction informera l’autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt du présent Avenant, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires. 



TITRE II : Mesures exceptionnelles applicables aux mobilités internes formalisées jusqu’au terme de l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans le cadre du chapitre VI
A titre exceptionnel, les salariés occupant un emploi sensible :
dont la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) serait formalisée avant le terme de l’accord en vigueur,
ou qui ne retiendraient aucune des solutions de mobilité interne envisagées pour assurer leur maintien au sein de l’Entreprise,

bénéficieront de mesures plus favorables qui se substitueront aux mesures d’accompagnements dites « socles » ayant le même objet. Elles sont mentionnées dans le présent titre II portant sur des « mesures exceptionnelles ». 

Ces « mesures exceptionnelles » ne concernent que le Chapitre VI de l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixite des métiers. En l’absence d’indication sur des « mesures exceptionnelles » les mesures dites « socles », précisées dans l’accord initial, s’appliqueront. 

Les mesures exceptionnelles visées au présent avenant annulent et remplacent celles annexées à l’accord initial susvisé du 8 septembre 2017 et à l’accord en date du 25 octobre 2018.
Ces mesures exceptionnelles sont présentées en retenant la numérotation des articles de l’accord initial. 
Il est précisé que l’ensemble des mesures relatives à une mobilité externe entrent dans le cadre des dispositions du titre I du présent avenant.

Cf.  article 17 de l’accord initial : Processus d’accompagnement à la mobilité interne pour les salariés occupant un emploi sensible
Cf. Le contenu de l’accord initial 

Cf. article 18 de l’accord initial : Salariés occupant un emploi sensible bénéficiaires des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 
Cf. Le contenu de l’accord initial 

Cf. Article 19 de l’accord initial : Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18) occupant un emploi sensible 
Article 19.1 de l’accord initial : Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18) occupant un emploi sensible sans changement de résidence 

Article 19.1.1 de l’accord initial :  Frais de garde d'enfants
Dans le cadre de dépenses supplémentaires de garde d’enfant liées au changement de lieu de travail, une somme forfaitaire de 500€ par an sera attribuée au salarié par enfant à charge jusqu’à l’entrée en collège de l’enfant.
Article 19.1.2 de l’accord initial : Remboursement des frais de transport supplémentaires
Lorsque la mobilité géographique entraînera une distance de trajet supplémentaire, les frais de transport supplémentaires occasionnés pour se rendre sur le nouveau lieu de travail feront l’objet d’un remboursement par l’entreprise d’origine dans les conditions ci-dessous :
Dans le cas d’une utilisation quotidienne des transports en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail : prise en charge de 100% du coût supplémentaire lié au nouveau titre de transport (ou abonnement de transport) pendant une durée de 12 mois. A l’issue de ce délai, cette prise en charge sera versée sous forme de prime mensuelle sous réserve de poursuite de la présentation de justificatifs, et dans la limite de 200€ bruts par mois. 
Dans le cas d’une utilisation quotidienne d’un véhicule personnel motorisé lorsque le salarié est contraint d’utiliser ce mode transport pour réduire d’au moins 15 minutes le temps de trajet domicile / nouveau lieu de travail par rapport à l’utilisation des transports en commun pour effectuer ce même trajet : prise en charge des frais de péage et/ou kilométriques supplémentaires par rapport au kilométrage effectué entre le domicile et l’ancien lieu de travail, ou aux frais de transport en commun précédemment engagés.
Ces frais supplémentaires seront remboursés à 100% pendant une durée de 24 mois. A l’issue de ce délai, cette prise en charge sera versée sous forme de prime mensuelle sous réserve de pouvoir justifier la poursuite de l’utilisation quotidienne du véhicule personnel motorisé, et dans la limite de 300€ bruts par mois. 
Dans tous les cas cette prime ne sera plus due si le salarié déménage ou change de lieu de travail à son initiative.  
L’évaluation des frais kilométriques supplémentaires sera réalisée par rapport au trajet le plus court proposé par le site internet https://www.viamichelin.fr, et sur la base du barème kilométrique fiscal (sur présentation de la carte grise).
Article 19.1.3 de l’accord initial : Aide à l'achat d'un véhicule
Afin de faciliter les déplacements de salariés contraints d’utiliser un véhicule pour se rendre au travail en raison de la localisation de leur nouveau lieu d’affectation, l’entreprise proposera le bénéfice de la mesure suivante :
Une participation à l’achat d’un véhicule motorisé sera attribuée sous forme de prêt au taux d’intérêt légal pour un montant maximum de 12.000 euros ou 15 000 euros pour l’achat d’un véhicule non polluant.
Cette mesure sera applicable sur présentation de justificatifs d’achat. Le salarié pourra en faire la demande pendant un délai de 6 mois à compter de la date de la mobilité géographique.
Article 19.2 de l’accord initial : Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18) occupant un emploi sensible avec changement de résidence 
Article 19.2.1 de l’accord initial : Voyage de reconnaissance
Le salarié, son conjoint (marié, pacsé, concubin) résidant à la même adresse fiscale que le salarié, et éventuellement ses enfants fiscalement à charge ou vivant au domicile du salarié, auront la possibilité d’effectuer un voyage de reconnaissance de 3 jours ouvrés (trajet inclus) afin de valider cette nouvelle affectation d’un point de vue familiale. Si la distance entre le domicile du salarié et sa future localisation est supérieure à 500 kilomètres, la durée du voyage de reconnaissance est portée à 5 jours consécutifs ou sécables en deux fois.
A ce titre, le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée.
Les frais de transport et de séjour (hébergement et restauration) seront remboursés, pour le salarié et ses accompagnants, sur justificatifs selon le barème figurant en annexe.
Article 19.2.2 de l’accord initial : Prise en charge de l’hébergement temporaire (double résidence) 
Lorsque la nouvelle affectation du salarié aura été validée et formalisée, celui-ci pourra bénéficier d’une solution d’hébergement temporaire durant la période d’adaptation définie au présent chapitre, selon les conditions suivantes :
L’entité d’origine, avec l’aide de l’entité d’accueil, participera à la recherche d’une solution d’hébergement temporaire adaptée (appartement meublé). Dans le cas où un salarié optera pour une solution de logement définitif avant la fin de la période d’adaptation, les frais éventuels de retour sur le poste initial seront intégralement à sa charge.
Les frais d’hébergement temporaire seront pris en charge par l’entité d’origine pendant la période d’adaptation (éventuellement renouvelée), sur justificatifs et remboursement par note de frais, selon le barème figurant en annexe. L’assurance locative et les charges liés au logement seront également remboursées par l’entreprise sur présentations des justificatifs.
Pendant la période de double résidence, le salarié pourra bénéficier du remboursement d’un trajet A/R par semaine, sur la base du tarif SNCF 2ème classe ou d’un billet d’avion en fonction de la distance entre la résidence du salarié et son lieu d’hébergement temporaire, et si ce mode de transport est plus économique selon le barème figurant en annexe. Si le salarié fait le choix d’effectuer ce voyage au moyen de son véhicule personnel, seuls les frais de péage lui seront remboursés sur présentation des justificatifs. Enfin, si l’utilisation du véhicule personnel constitue le seul moyen de transport ou permet de réduire de manière significative (par rapport aux transports en commun) le temps de trajet résidence principal / lieu d’hébergement temporaire, l’entité d’origine prendra en charge l’intégralité des frais kilométriques selon le barème fiscal en vigueur ainsi que les frais de péage. 
Ce dispositif transitoire (hébergement temporaire et aller/retour hebdomadaire) pourra être maintenu à la charge de l’entité d’origine, à la demande du salarié, pendant les 4 mois qui suivent la fin de la période d’adaptation afin de lui permettre d’effectuer ses recherches d’un logement définitif.
Article 19.2.3 de l’accord initial : Frais de garde d’enfants
Cf. le contenu de l’accord initial
Article 19.2.4 de l’accord initial : Logement définitif 
A l’issue de la période d’adaptation concluante, le salarié pourra bénéficier des mesures liées à son logement définitif dans les conditions suivantes :
Prise en charge des frais de recherche de logement définitif
A l’issue de la période d’adaptation et après confirmation du salarié dans son nouvel emploi, celui-ci pourra bénéficier pendant un délai de 6 mois maximum et dans le respect des conditions réglementaires en vigueur, des services d’Action Logement en matière d’aides à la mobilité. Il bénéficiera en outre d’un accès facilité au parc locatif social, dans le strict respect des conditions légales en vigueur. 
Si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité aux services d’aides à la mobilité d’Action Logement, la prestation de recherche de logement sera prise en charge par l’entité d’origine. 
Un jour de congé exceptionnel (hors temps de trajet) sera accordé au salarié pour lui permettre d’effectuer les visites de logement. En cas de refus du bailleur, un second jour sera accordé. Les frais engagés par le salarié à l’occasion du déplacement en vue d’effectuer les visites liées à la recherche de son logement définitif, seront pris en charge par l’entité d’origine sur présentation de justificatifs. Les frais pris en charge seront : les frais de transport, de repas et d’hébergement (dans la limite d’une nuit pour le salarié et sa famille) selon le barème figurant en annexe.
Prise en charge des frais de déménagement et de garde-meubles
L’entité d’origine prendra en charge les frais de déménagement sur la base de trois devis. Ceux-ci seront réalisés sur la base d’une formule dite « Standard » incluant le démontage et remontage des meubles et l’emballage et le déballage des objets fragiles. En cas de nécessité, les frais de garde-meubles seront également pris en charge, sur présentation de 3 devis, dans la limite de 6 mois suivant le terme de la période d’adaptation.
Congé exceptionnel lié au déménagement
Le salarié bénéficiera d’un congé exceptionnel de 2 jours ouvrés pour effectuer son déménagement. Ces deux jours exceptionnels sont cumulables avec la journée allouée dans le cadre de l’accord sur la Durée e l’Aménagement du Temps de Travail.


Prise en charge des frais de déplacement lors du déménagement
À l’occasion de son déménagement, les frais de transport, de restauration et d’hébergement (dans la limite d’une nuit pour le salarié et sa famille) seront remboursés, sur justificatifs, selon le barème figurant en annexe.
Dans l’hypothèse d’un déplacement avec le véhicule familial, l’entité d’origine rembourse les frais kilométriques (barème fiscal des indemnités kilométriques) et les frais de péage sur justificatifs selon le barème figurant en annexe. La prise en charge par l’entité d’origine est limitée au véhicule du salarié et du conjoint (pacsé, marié, concubin) le cas échéant. 
Indemnité forfaitaire d’installation
L’entité d’origine versera au collaborateur une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (frais d’ouverture de compteur et d’abonnement, remise en état et aménagement), dès lors que le salarié remplit les conditions fixées par l’URSSAF, dans la limite des plafonds URSSAF en vigueur (montant maximum au 1.01.2017 : 1.466,20 € + majoration par enfant à charge de 122,20 € dans la limite globale du plafond URSSAF de 1832,70 €). Cette indemnité sera versée à la fin de la période d’adaptation concluante.
Prêt relais 
Les salariés occupant un logement dont ils sont propriétaires à proximité de leur ancien lieu de travail et qui veulent acheter un logement peuvent bénéficier, en cas de revente de leur logement, d’un prêt relais Action Logement dans les conditions règlementaires en vigueur. 
Article 19.2.5 de l’accord initial : Prime d’accompagnement à la mobilité géographique pour les salariés occupant un emploi sensible
Dans le cas d’un changement de résidence principale, un salarié occupant un emploi sensible, pourra bénéficier d’une prime d’accompagnement à la mobilité dont le montant est fixé à 8 000 euros bruts, plus 20% par enfant handicapé, dès lors que le changement de résidence permet au salarié d’installer sa nouvelle résidence principale à moins d’une heure de son nouveau lieu de travail.
Article 19.2.6 de l’accord initial : Aide au conjoint
Dans l’hypothèse où la mobilité du salarié oblige son conjoint (marié, pacsé, concubin):
-à démissionner de son emploi en contrat à durée indéterminée, 
-à rompre son contrat à durée déterminée ou mission d’intérim en cours d’exécution au moment de sa mobilité pour rejoindre son conjoint, dès lors que la durée du contrat ou de la mission restant à courir est au moins égale à 6 mois,
-à transférer ou cesser son activité dans le cas d’une profession libérale (en cas de perte de sa clientèle),
-à cesser son activité de travailleur à domicile (en cas de perte de sa clientèle),
-à quitter son emploi en tant que fonctionnaire (mise en disponibilité au minimum égale à un an).

Il est consenti :
-une aide à la recherche d’emploi apportée par un cabinet spécialisé et prise en charge par l’entité d’origine dans la limite de 8 000 euros TTC, pour permettre au conjoint de faciliter sa recherche d’une nouvelle activité professionnelle,
-une étude du curriculum vitae du conjoint en vue, le cas échéant, de son embauche au sein du Groupe Action Logement. 


TITRE III : Dispositions finales
Chapitre 5 : Révision 
Les parties conviennent que le présent Avenant pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur. 
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. 
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. 
Tout texte légal ou règlementaire qui viendrait impacter le présent avenant en invalidant ou modifiant certaines de ses clauses, s’y substituerait immédiatement. 
Chapitre 6 : Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se retrouver, à l’initiative de la Direction, dans le mois suivant la présentation de la stratégie d’Action Logement Services aux IRP, afin de se concerter sur les éventuelles dispositions à prendre.  
Les parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent avenant soient reconduites a minima, à l’exclusion du nombre de conventions signées, dans les futurs accords GPEC jusqu’au terme de la convention quinquennale. 
Chapitre 7 : Communication - Dépôt – Publicité
Après sa conclusion, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. 
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires soit un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DIRECCTE et un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’avenant. 
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur. 
Le présent avenant fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale. 





Fait à Paris, le 28 décembre 2018, en 8 exemplaires originaux (nombre de parties + 2)

Pour les entités composant l’UES Action Logement :
                            agissant en sa qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe expressément mandaté à cet effet, 



Pour l’organisation syndicale CFDT,                  , en sa qualité de délégué syndical de l’Unité économique et sociale Action Logement,



Pour l’organisation syndicale CFTC,                  , en sa qualité de délégué syndical de l’Unité économique et sociale Action Logement,



Pour l’organisation syndicale FO,                       , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,



Pour l’organisation syndicale SNB CFE CGC,                           , en sa qualité de délégué syndical de l’Unité économique et sociale Action Logement,



Pour l’organisation syndicale UNSA,                               , en sa qualité de délégué syndical de l’Unité économique et sociale Action Logement.












ANNEXE 1 : INDEMNITE DE RUPTURE