Entre les soussignés :

La Société PUMA France, société par actions simplifiée au capital de 7.300.000 €, ayant son siège social sis à 67400 ILLKIRCH – 1 rue Louis Ampère, immatriculée sous le numéro 578 504 102 RCS STRASBOURG, représentée par 

ci-après « la Société »
d'une part,


Et 

Les organisations syndicales représentées par leur délégué syndical respectif : 
CFE-CGC, représentée par (...), 
CFDT, représentée par (...), 

	d’autre part, 

PREAMBULE

La Société et les organisations syndicales ont souhaité entériner par le présent accord, des mesures destinées à la qualité de vie au travail des collaborateurs. 
Parmi elles, l’importance accordée au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques et de communication ainsi que leur nécessaire régulation. Le présent accord est en ce sens, un moyen de protection du collaborateur, destiné à garantir un environnement de travail respectueux tout en préservant la santé au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les parties ont estimé que le présent accord est l’occasion de pérenniser le dispositif du télétravail qui répond aux mêmes finalités et dont l’expérimentation avait débuté par la conclusion d’un accord le 17 Mai 2017. 







Titre 1. Mesures relatives à la qualité de vie au travail et à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. 

Bien-être au travail

Le bien-être des collaborateurs est un enjeu clé de la performance économique et sociale de l’entreprise. Aussi, la Société entend continuer les actions en faveur de la santé, de la sécurité et de l’épanouissement des collaborateurs. 
A ce titre, la Société a notamment communiqué sur la mise à jour de son Document Unique d’Evaluation des Risques et les consignes de sécurité afférentes. Afin de veiller au bien-être au travail, la Société a également proposé à l’ensemble des collaborateurs d’assister à une formation visant à donner des clés de réussite pour garantie une Qualité de Vie au Travail. 

Le bien-être au travail s’inscrit pleinement dans la stratégie de la Société. Ainsi, notamment à travers le groupe de travail Wellbeing, crée dans le cadre du projet d’entreprise pour la Vision 2022, les thématiques sur le bien-être au travail sont ouvertes aux collaborateurs afin que le sujet soit au cœur des préoccupations de tous. 
Par ailleurs, il a été décidé de pérenniser les actions et le budget en la matière. Ainsi, les activités physiques et sportives, les matinées bien-être, les salles zen et autres actions seront maintenues. 


Bien vivre ensemble

De manière complémentaire, la Société veille à œuvrer afin que tous les collaborateurs puissent vivre et travailler ensemble. Cette implication se traduit notamment pour le déploiement de plan d’actions pour améliorer la satisfaction à la question N°9 de l’enquête d’engagement interne qui est la suivante : « Avec les autres services, la coopération, le partage d’idées et de ressources sont encouragés ».
Conscient que le bien-être au travail des collaborateurs passe également par le bien vivre ensemble, les parties signataires ont souhaité apporter une attention particulière aux bonnes pratiques suivantes : 
Utilisation du téléphone portable : Pour ne pas gêner nos collègues, il convient de baisser sa sonnerie de téléphone au bureau et de passer ses appels, notamment non professionnels, dans des espaces autres que ceux dédiés au travail ;
Utilisation des mots magiques : La reconnaissance de ses collègues est également liée au fait de dire « bonjour », « au revoir », « merci » ;
Respect des espaces de travail : les collaborateurs sont priés de prendre leur repas dans la cantine dédiée à cet effet. Les espaces de convivialité et plus généralement, tous lieux à usage commun, doivent être laissé dans un parfait état de propreté.
Enfin, les parties signataires souhaitent attirer l’attention des collaborateurs sur la nécessité de veiller à respecter un niveau sonore permettant le travail de tous, notamment dans les open-spaces. 

Droit à la déconnexion

3.1 Principes généraux et champ d’application

Le droit à la déconnexion a été consacré par la loi Travail du 8 Août 2016. Il peut être défini comme le droit, pour tout collaborateur, de ne pas être connecté aux outils de communication, personnelle et professionnelle, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Face à l’évolution des nouvelles technologies et les méthodes de connexion à distance, quel que soit le lieu, il apparait important de rappeler quelques règles afin de préserver l’équilibre de tous. L’enjeu est de garantir une bonne utilisation des outils tout en favorisant la qualité de vie, la santé au travail et la prévention des risques psycho-sociaux.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprises, cadres et non-cadres, et cadres dirigeants.

3.2 Exercice du droit à la déconnexion

S’il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer du respect de la santé des collaborateurs et de leur condition de travail, il relève de la responsabilité de chacun de savoir se déconnecter et utiliser les outils numériques à bon escient.

Ainsi, les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler qu’il appartient à tout collaborateur de décider de se connecter ou non en dehors des horaires habituels de travail. Le fait, pour un collaborateur, de ne pas répondre au téléphone ou à des emails, hors de ses horaires habituels, ne peut à aucun moment lui être reproché. De même, il ne pourra être reproché à un collaborateur d’avoir coupé sa messagerie ou son téléphone hors de son temps de travail habituel. 

Par ailleurs, un principe de réciprocité doit être respecté en matière de droit à la déconnexion. En effet, chaque collaborateur se doit de veiller au respect de son droit à la déconnexion mais également à celui de ses collègues. Ainsi, par exemple, les managers, et les collaborateurs eux-mêmes, ne doivent pas se solliciter, pour un motif professionnel sur leurs outils personnels, hors du temps de travail. Toute dérogation devra être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.

Enfin, les parties tiennent à souligner que, dans une optique de responsabilité et d’autonomie, elles ont fait le choix de ne pas bloquer les accès aux collaborateurs passé une certaine heure.

3.3 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Même s’ils permettent aux collaborateurs de bénéficier d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, les outils numériques peuvent également avoir des effets contraignants. Parmi eux, la porosité entre la vie professionnelle et personnelle ou l’instantanéité constante qui peuvent être sources de stress ou affecter le temps de repos.  

La messagerie électronique et le téléphone sont devenus les outils de référence de la communication entre les équipes. Les parties signataires sensibilisent les collaborateurs à ce que l’usage de la messagerie ne vienne pas se substituer aux échanges physiques et au dialogue. 

Pour ceux deux moyens de communication, la Société souhaite sensibiliser les collaborateurs sur les points suivants :
L’outil est-il le bon par rapport à l’objectif recherché.
Est-ce le moment opportun pour envoyer ce mail ou passer cet appel ?
L’efficacité du mail en se positionnant à la place du destinataire. 
Ai-je besoin de mettre toutes ces personnes en destinataire.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.

Au titre des bonnes pratiques, deux techniques peuvent être soulevées pour veiller à l’équilibre de tous. D’abord, l’importance de s’octroyer des temps « Ne pas déranger » pour favoriser la concentration et éviter la surcharge informationnelle. Ensuite, la possibilité d’enregistrer un mail en brouillon et de différer son envoi par l’intermédiaire de la fonction « Différer la livraison ».

Enfin, les parties signataires ont souhaité mettre en avant les bonnes pratiques figurant dans la Charte d’Utilisation des E-Mails jointe en Annexe 1 du présent accord.

3.4 Suivi et droit d’alerte

En cas de désagréments récurrents, les collaborateurs sont invités à échanger avec leur manager et/ou le référent SSCT du Comité Social et Economique et/ou en informer le service des ressources humaines. 
Pour s’assurer du droit à la déconnexion, l’entreprise mènera régulièrement des campagnes de sensibilisation et de partage de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques. 


Bonnes pratiques

L’organisation du travail doit permettre à chacun de travailler mieux, dans une logique de performance mais également pour prendre en compte les préoccupations liées à l’équilibre vie professionnelle et vie privée. 
Cet équilibre repose sur une multitude de composants : respect du droit à la déconnexion, flexibilité dans l’organisation du travail, télétravail (cf Titre 2 du présent accord) mais aussi par la mise en place de bonnes pratiques managériales.
La Société a conscience de son rôle dans l’impulsion et la mise en place d’une culture managériale favorable à l’équilibre des temps de vie. Ainsi, les parties signataires souhaitent promouvoir les pratiques managériales suivantes applicables à l’ensemble du personnel.

Recommandation concernant la gestion des réunions
L’optimisation des réunions est un facteur de succès dans la gestion des temps de travail de tous les collaborateurs. Ainsi, les réunions doivent, au maximum, être réalisées sur les horaires de travail et hors des temps de pause habituels. Afin d’être efficace, la réunion doit avoir un objectif clair, un ordre du jour, des participants directement concernés et disponibles (pas de traitement de mail pendant la réunion).
Afin de garantir l’efficacité d’une réunion, il est important qu’à l’issue de cette dernière, des décisions aient été prises et que chaque participant ait connaissance des actions qu’il a désormais à mener.

Recommandation relative au respect des temps de vie
Les parties signataires souhaitent par cet accord, sensibiliser les collaborateurs et managers à la préservation des temps de vie du collaborateur. Cela comprend notamment l’anticipation des délais pour exécuter une mission, la non-sollicitation du collaborateur le weekend ou en congés (sauf à titre exceptionnel), la gestion raisonnable des horaires de travail et des congés payés. 

Les différents principes énoncés ci-dessous seront évoqués auprès de chaque manager lors des formations délivrées dans le cadre de la PUMA Management Academy.


Salariés proches aidants

Afin de faciliter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, les parties souhaitent la mise en œuvre de mesures au profit des salariés proches aidants. 
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, souhaitant s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Les proches pour lesquels ce congé peut être demandé sont référencés à l’article L3142-16 du Code du travail. Le congé proche aidant est un droit pour tout collaborateur dès lors qu’il répond aux critères d’éligibilité et respecte un délai de prévenance d’un mois à l’égard de l’employeur.
Une loi du 22 Mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants intègre Le congé de proche aidant aux thèmes devant être négociés par la branche. Cette loi donne, à l'accord de branche, la primauté sur l'accord d'entreprise s'agissant de la mise en œuvre du congé de proche aidant.
Les parties conviennent que si un accord ou une convention de branche venait à être adopté, ces dispositions s’appliqueraient automatiquement et de plein droit. A défaut de convention ou d'accord, les dispositions de l’article L3142-27 du Code du travail seront applicables. En application de l’article précité, la durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an telle que précisé à l’article  du Code du travail.






Titre 2. Télétravail

Rappel du dispositif antérieur

Un dispositif de télétravail a pour la première fois été mis en place par l’intermédiaire de l’Accord d’entreprise portant sur le Télétravail occasionnel conclu le 17 Mai 2019.
Satisfait par le dispositif, les parties signataires souhaitent maintenir la possibilité d’y recourir et y apporter les évolutions développées ci-après, qu’elles estiment souhaitables.
Les dispositions qui suivent sont prises en conformité avec la règlementation en vigueur et notamment l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 et la loi de ratification du 29 Mars 2018.


Définitions

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail. Cet article désigne le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail consiste donc en la possibilité pour un collaborateur d’exercer son activité à domicile ou dans un lieu tiers à définir entre les parties, dans les limites fixées ci-après. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle, située en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le plus souvent, il s’agira de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire du collaborateur. 


Critères d’éligibilité

Critères généraux

Les parties reconnaissent que la réussite du dispositif repose sur la capacité du collaborateur à travailler de façon autonome, et sur la confiance réciproque établie entre le collaborateur et son manager.

A cette fin, les critères d’éligibilité suivant ont été actés : 
Collaborateurs titulaires d’un CDI ou d’un CDD ;

En raison de certaines spécificités, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec ce mode d’organisation. Ainsi, les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux, notamment en raison d’outils, de dispositifs et de procédures utilisés uniquement au sein de l’entreprise ou si la fonction nécessite une présence physique, ne sont pas éligibles au télétravail.

Les parties rappellent en outre qu’il est de la responsabilité du collaborateur qui souhaite effectuer du télétravail de disposer d’un espace de travail suffisant et conforme à la bonne réalisation de sa mission (débit internet suffisant, espace dédié), en veillant bien à distinguer la vie privée de sa vie professionnelle.

Collaborateurs en situation de handicap ou de retour de longue maladie

Une attention particulière sera portée aux demandes formulées par des collaborateurs de retour de longue maladie ou en temps partiel thérapeutique. Il est précisé que pendant les absences (maladie, congés, …), le collaborateur habituellement en situation de télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Ainsi, les collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou de retour d’une absence pour longue maladie (plus de 3 mois consécutifs) pourront accéder au télétravail afin de favoriser une reprise progressive de leur activité.

Le médecin du travail sera consulté afin d’étudier la compatibilité du télétravail avec la situation du collaborateur. La durée et les modalités du télétravail seront ainsi validées en adéquation avec la préconisation du Médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste temporaire. 
Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap et dont le maintien dans l’emploi est un enjeu auront un accès privilégié au télétravail.


Organisation du télétravail

Objectif du télétravail 

Le recours au télétravail sera validé par le manager dès lors qu’il aura agrée, avec le collaborateur, des missions professionnelles qui seront exercées pendant son absence du lieu de travail permanent. 

Nombre de jours télétravaillés

La fréquence des jours télétravaillés sera au maximum d’un jour par semaine ou de deux demi-journées, limitée à deux jours maximum ou quatre demi-journées par mois. Le report des journées ou demi-journées non télétravaillées d’un mois à un autre, n’est en aucun cas envisageable.

Pour les salariés à temps partiel qui ne sont pas présents dans l’entreprise cinq jours par semaine, la fréquence des jours télétravaillés sera au maximum d’une demi-journée par semaine, afin de s'assurer que le salarié puisse garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel.

Pendant les semaines au cours desquelles sera pratiqué le télétravail, les salariés ont l’obligation d’être présents physiquement trois jours sur leur lieu de travail habituel, sauf accord exprès du manager.

Pour résumer, nous présentons les différentes possibilités de fréquence de télétravail en fonction du taux d’activité :




Les journées prises devront faire l’objet d’une demande via Kelio, et suivre le même processus de validation par le manager que pour la prise de jours de congés. Cette demande devra impérativement être faite et validée au plus tard cinq jours avant la date souhaitée de télétravail. En cas de circonstance exceptionnelle, et avec l’accord du manager, ce délai pourra être réduit, dans la limite d’un jour franc maximum.
 
Ces jours seront formalisés dans Kelio sous forme d’un compteur mensuel. 

Temps de travail

Les parties tiennent à souligner que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le collaborateur reste sous la subordination de l’entreprise et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail applicable. Il est donc expressément rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales du temps de travail ou le non-respect des durées minimales de repos.
Ainsi, la durée du télétravail du collaborateur est celle qu’il accomplit en vertu de son contrat de travail.

La durée journalière de travail sera automatiquement saisie dans le logiciel de gestion des temps.

Enfin, les parties conviennent que le collaborateur non-cadre, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8H30 ni au-delà de 18h30 pendant sa journée en télétravail. Par ailleurs, sauf motif exceptionnel, les télétravailleurs devront être pleinement joignables durant les plages horaires fixes.

Dans ce cadre, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou skype qui nécessitent sa présence et de consulter sa messagerie professionnelle.


Equipement de travail

La Société fournit au collaborateur le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité en télétravail. La Société s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation du matériel mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice du télétravail.

L’entreprise proposera des mesures d’accompagnement permettant aux télétravailleurs d’installer leur matériel à domicile Un guide d’utilisation du matériel dans le cadre du télétravail sera remis à cet effet.

Le collaborateur s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisations des équipements, notamment la Charte d’utilisation informatique, et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. 

En cas de panne, la Société mettra tout en œuvre pour intervenir et permettre au collaborateur de poursuivre le télétravail. Si cela s’avérait impossible, rendant impossible l’activité en télétravail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son activité. En cas de retour sur site, ce temps de trajet sera alors décompté en temps de travail effectif.


Santé et sécurité 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail et notamment les dispositions relatives aux accidents du travail. Un accident survenu au collaborateur en télétravail, au domicile, pendant le jour télétravaillé et dans les plages horaires durant lesquelles il est réputé travailler, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

En conséquence, il appartient au collaborateur d’informer son manager et le service ressources humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise par téléphone, confirmé le plus rapidement possible par un courrier électronique. 


Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le collaborateur télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, le collaborateur en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel. 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail. A cet effet, les plages horaires prévues à l’article 4 ainsi que les dispositions en matière de droit à la déconnexion prévues au Titre 1 du présent accord devront être respectées.
Protection des données et confidentialité 

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité applicable au sein de l’entreprise sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le collaborateur veillera en particulier, à tout mettre en œuvre, dans la limite de ses connaissances, pour sécuriser les données dont il dispose, à ne transmettre aucune information à des tiers, y compris ses proches, et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Le collaborateur en télétravail a la possibilité d’emporter à son domicile les documents de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions, sous réserve du respect des procédures en vigueur. Le collaborateur s’engage à informer sans délai l’entreprise en cas de vol de documents professionnels.


Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Au-delà du télétravail tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Ainsi, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail, 
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),
Epidémie grave,
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un collaborateur souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin traitant,
Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles s’exerce à la demande du collaborateur, sous réserve de validation de son manager. 

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du manager étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel. 




Titre 3. Dispositions finales

Durée 

Le présent accord est en vigueur à compter du 1er Octobre 2019 et est conclu pour une durée de deux ans. 
 
Révision 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, à la demande de chaque partie signataire, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
 
Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

 
Dénonciation
 
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.
  	

Formalités de publicité
 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. 
Afin qu’il soit connu de tous, cet accord sera diffusé à tous les collaborateurs par courrier électronique. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.
Enfin, En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet. 
 

Suivi
 
Le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par le comité central d’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale.
Fait en 4 originaux à ILLKIRCH
Le 18 Septembre 2019



Pour la Société 
(...),







Pour les Organisations Syndicales

(...),                                                                                                               (...),
Pour la CFDT                                                                                                 Pour la CFE-CGC
















ANNEXE 1. Charte d’utilisation des E-Mails