ACCORD UES
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :



L’UES composée des sociétés :
PROXIMY, au capital de 2 200 000 euros et immatriculée au RCS de Bobigny sous le n° 347 849 382
TEAM DIFFUSION, au capital de 1 550 000 euros, immatriculée au RCS Bobigny sous le n° 519 087 175
dont les sièges sociaux sont situés au 69/73, boulevard Victor Hugo 93400 Saint-Ouen, et représentée par %%%%%%% en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines


D’une part,


Et


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical central,

Madame %%%%%%%%%, pour Force Ouvrière (FO) ;

Madame %%%%%%%%%%, pour La Confédération Générale du Travail (CGT) ;






PREAMBULE  

L’UES Proximy-Team Diffusion et les partenaires sociaux se sont engagés ces huit dernières années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Convaincues que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et sociale, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre par un troisième accord leur engagement de recherche de la plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES. 
Le présent Accord vise ainsi à souligner une nouvelle fois l’attachement des parties signataires au principe d’égalité professionnelle et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent Accord, négocié à l’occasion de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a donc pour objet : 
De promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées,
Mais également :
De garantir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise,
De garantir le droit d’expression des salariés de l’entreprise,
De mettre en place une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Au sein de l’UES, les démarches qualité de vie au travail témoignent de la volonté de traiter trois types d'enjeux :
Les enjeux sociétaux :
Ce sont les questions de société qui émergent dans le monde de l’entreprise et sur lesquelles l’entreprise doit agir : discrimination, égalité professionnelle, vieillissement des salariés, foyers monoparentaux, temps de transport des salariés etc...

Les enjeux du marché :
La concurrence, la mondialisation, les thèmes sur lesquels l’entreprise doit rester vigilante et être novatrice pour rester compétitive tant au niveau du marché qu’au niveau des évolutions technologiques.

Les enjeux du travail :
Ceux-ci renvoient à des questions comme l’autonomie, la nature de l’activité, l’intérêt et le sens accordé au travail, la capacité à s’exprimer et le sentiment d’être utile et efficace. Ces questions ont directement à voir avec la santé au travail et la qualité de l’engagement.

Les sociétés de l’UES ont toujours été convaincues que le bien-être de leurs collaborateurs, tant sur le plan collectif qu’individuel, était un vecteur d’épanouissement personnel et d’accomplissement professionnel, prompt à améliorer les performances économiques de l’entreprise.
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen » souligne d’ailleurs l’importance de la qualité de vie au travail, liée à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et retient que la qualité de vie au travail regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leur organisation se transforme.

I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

A - Champ d’application de l’accord

Le présent Accord est conclu sur le périmètre de l’UES composée des sociétés PROXIMY et TEAM DIFFUSION.
Il s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises PROXIMY et TEAM DIFFUSION qui constituent l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur qualification.

B - Objet

Les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre du recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;
Favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail qui fait partie intégrante du quotidien des salariés et des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Aussi, l’UES Proximy-Team Diffusion et les Partenaires sociaux poursuivent le développement de quatre domaines d’actions suivants qui constituent les leviers principaux de l’égalité professionnelle :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération effective.
Dans le cadre de la mise en place d’une politique relative à la Qualité de Vie au Travail (QVT), l’UES Proximy-Team Diffusion et les Partenaires sociaux s’accordent également à mettre en place des actions complémentaires en insistant sur les enjeux sociétaux et de travail, l’enjeu de marché étant par ailleurs traité dans l’Accord GPEC du 13 novembre 2017 :
Enjeu sociétal : 
Le droit à la déconnexion et le télétravail : thèmes qui seront abordés avec l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Enjeu de travail :
Le bien-être au travail.
Il est rappelé que dans la détermination des domaines d’actions relatifs à l’Egalité professionnelle à choisir parmi ceux proposés par les textes législatifs, la rémunération effective est un domaine d’action imposé par la loi. Il est également rappelé que la classification, est un item qui relève de la Convention Collective Nationale appliquée au sein des entreprises PROXIMY et TEAM DIFFUSION.

Dans le cadre de la détermination des actions à mettre en œuvre dans ce présent Accord, l’UES Proximy-Team Diffusion a adopté une méthodologie rigoureuse dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ainsi, chaque thème de négociation s’est accompagné de mesures concrètes d’application et d’indicateurs de suivi dans le cadre d’un objectif triennal. 
Suite au diagnostic préalable réalisé dans le cadre des négociations (v. Annexe 1), cet Accord permet donc de :
Fixer des objectifs de progression, 
Déterminer des actions pour atteindre ces objectifs 
Définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression

II – LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

A – L’axe recrutement – L’embauche

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Conformément à ce qui a été indiqué dans les bilans annuels, les actions initiées dans les précédents Accords relatifs à l’égalité professionnelle ont eu des incidences positives sur la mixité de nos recrutements et doivent être poursuivies et renforcées.
En effet, l’UES PROXIMY/TEAM DIFFUSION a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, et veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes ou internes. Elle affirme en ce sens sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.
L’UES s’est également assurée que les partenaires externes de recrutement respectent cette politique, via la signature d’une Charte de non-discrimination.

A.1 - Objectif
L’objectif de ce nouvel Accord est d’assurer le respect de la mixité des emplois à l’occasion des recrutements, via notamment la continuité de la charte de non-discrimination signée entre l’UES et les différents partenaires externes de recrutement.
Afin d’assurer la mixité des emplois, l’UES souhaite également favoriser la communication autour des valeurs de l'entreprise sur la mixité, l'égalité et la lutte contre les stéréotypes.

A.2 - Actions
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs sont les suivantes :

			A.2-1 – La Charte de non-discrimination (a)
Cette Charte, déjà mise en place lors du premier Accord relatif à l’égalité professionnelle, a pour objectif de :
Demander aux cabinets de recrutement/ intérim/ Ecoles de présenter dans la mesure du possible des candidatures des deux sexes pour 100% des recrutements ;
S’assurer que pour 100% des offres d’emploi émises par les partenaires de recrutement, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

			A.2-2 – La communication autour de la mixité des emplois (b)
Aujourd’hui, les offres d’emploi sont diffusées via deux canaux principaux : 
La diffusion sur différents sites internet : 
Site internet institutionnel de Proximy, 
Site internet LVMH, 
Site internet Voices pour les mobilités internes au groupe LVMH 
Job boards
Par voie d’affichage :
Magazine / presse écrite 
Affichage interne dans tous les établissements des sociétés de l’UES.
Or, il ressort du diagnostic que certains métiers dits « masculins » (Porteur F/H, encadrement logistique, Délégué Commercial F/H, Commercial Réseau F/H, Chargé de secteur VAC F /H, salarié.es affecté.es au PCO) attirent davantage de candidatures d’hommes que de femmes. L’UES a donc pour objectif de sensibiliser les acteurs externes d'emploi sur l'accessibilité des femmes aux métiers dits « masculins » par, notamment :
     - la promotion de la mixité des emplois sur les campagnes de recrutement, notamment via la mise en avant de parcours féminins sur des métiers dits « masculins » ;
     - le support visuel via la communication de photos de femmes en action dans les métiers à dominante masculine, avec rappel des valeurs de l'entreprise sur la mixité, l'égalité et la lutte contre les stéréotypes.

A.3 – Echéances et indicateurs de suivi
Cette charte est déjà mise en place.  L’indicateur de suivi sera le nombre de partenariats avec de nouveaux cabinets/agences de recrutement/ Ecoles signés par an.

L’objectif est de promouvoir l’accès des métiers dits « masculins » aux candidates en recherche d’emploi.
Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre de recrutement de femmes sur des métiers dits « masculins » et le taux de progression par rapport à l’année N-1 ;
Le nombre de publications visant à promouvoir la mixité des emplois.


B – La formation 

Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle repose en partie sur l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
La formation professionnelle intègre dans ses dispositions l’égal traitement des femmes et des hommes et le rapport de situation comparée ne démontre à ce titre aucune anomalie.
Il est rappelé que les formations s’effectuent en fonction des objectifs attendus par la société et des besoins précis sur les postes. L’UES souhaite néanmoins continuer ses efforts afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, en mettant l’accent sur la formation qui constitue à cet effet un domaine d’action offrant des perspectives d’évolution professionnelle pour les collaborateurs, mais également un outil privilégié pour corriger d’éventuelles inégalités.


B.1 - Objectif
Conscientes de l’impact que peut avoir une longue absence du salarié.e sur sa vie professionnelle, les parties ont souhaité mettre en œuvre des solutions adaptées afin qu’une absence de longue durée pour raison familiale ou médicale ne perturbe pas la carrière du salarié.e et que celui-ci/celle-ci soit accompagné.e dans le cadre de son retour au sein de l’entreprise.

Pour faire lien avec les objectifs de valorisation de la QVT au sein de l’UES, les parties ont également souhaité mettre en œuvre des solutions adaptées aux contraintes familiales des salariés devant suivre des formations dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.

Enfin, les parties ont convenu de mettre en place une politique formation spécifique à la population des Porteurs. Ces derniers travaillant de nuit, ils bénéficient peu des formations ouvertes aux autres salariés de l’UES. Aussi, il convient de mettre en place des dispositifs adéquats leur permettant le même accès à la formation que les autres collaborateurs, et permettre ainsi une équité dans leur évolution professionnelle.


B.2 - Actions
Les actions permettant d’atteindre cet objectif sont les suivantes :



B.2.1 – L’accompagnement des salariés revenus après une longue absence (c)
Il est prévu par le présent Accord de favoriser la remise à niveau sur le poste :
Des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité et/ou parental de six mois et plus.
Des salariés ayant été en absence médicale de 12 mois et plus.

Pour ce faire, tous les salariés ayant formulé une demande de congé parental se verront adresser avec le courrier d’acceptation de leur congé, une note d’information précise concernant le dispositif décrit ci-dessous.

Deux populations sont néanmoins à distinguer :
Les salariés dits « Administratifs » revenant d’une longue absence bénéficieront d’un accompagnement d’une durée d’une demi-journée maximum. Elle se réalisera en interne et aura pour objet la réadaptation du salarié à son poste par la réactualisation de ses connaissances.

Les salariés dits « Porteurs » revenant d’une longue absence auront obligatoirement un entretien individuel avec un membre de l’encadrement de leur plateforme. Cet entretien est destiné à leur permettre de retrouver leurs repères dans la structure. 

Néanmoins, quelle que soit la population, en cas de déploiement/évolution des outils ou refonte de l’organisation pouvant nécessiter une formation spécifique, le.la salarié.e concerné.e bénéficiera alors d’une formation adéquate d’une durée qui sera déterminée en collaboration avec le service formation.
De plus, tout salarié ayant été absent 12 mois et plus se verra proposer un entretien professionnel avec son Manager ou une personne en charge des ressources humaines au sein de l’UES.

Il est rappelé qu’une adresse e-mail dédiée à la formation existe déjà (). Elle sera à nouveau précisée dans le courrier susvisé et permettra ainsi au salarié.e de se rapprocher du service formation qui répondra à chaque demande en renvoyant la documentation nécessaire à la concrétisation du projet de formation. Les demandes de formation seront ainsi prises en compte prioritairement par l’Entreprise (sur le plan de développement des compétences) ou selon le cas, l'Entreprise pourra présenter aux salariés les dispositifs de formation existants.


		B2.2 – La prise en compte du travail de nuit et/ou des contraintes familiales lors de 
l’organisation des formations(d)
Le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu majeur dans la politique des Ressources Humaines de l’UES. Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer ou travaillant de nuit, il est convenu de mettre en place une politique de formation visant à proposer, tant que possible :
Des sessions de formation sur le site habituel de travail, afin de réduire les temps de déplacement ;
Des sessions de formation ne nécessitant pas de déplacement, c’est-à-dire, pouvant être suivi sur le lieu de travail ou à distance grâce à des moyens technologiques appropriés (e-learning, classes virtuelles, MOOC…) ;

Il est également convenu de communiquer les lieux et horaires de formation au moins 10 jours calendaires avant la formation.

Enfin, compte-tenu de la difficulté de former les Porteurs en raison de leurs horaires de nuit (de 3H30 à 8H du matin en moyenne), les parties se sont entendues pour donner la possibilité à l’employeur de convoquer ces salariés en dehors de leur temps de travail sous les conditions suivantes :
Transmission d’une convocation formation avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires ;
Remboursement des frais éventuels générés par cette formation (transports et repas) sous justificatifs et selon le barème en vigueur ;
Chaque salarié dit « Porteur » pourra être convoqué pour des formations en dehors de son temps de travail à hauteur de 30h/an maximum.

La Direction s’efforcera également de favoriser les formations à distance tant que possible.


B.3 – Echéances et indicateurs de suivi 
Les objectifs chiffrés définis par les parties sont que sur la durée de l’Accord :
100% des salariés ayant formulé une demande de formation suite à un congé maternité et/ou parental reçoivent une information spécifique sur celle-ci. 
100% des salariés revenus après une absence de 12 mois et plus doivent s’être vus proposer un entretien professionnel.
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de demandes reçues ;
Nombre de documentations émises par le service formation ;
Nombre de formations suivies suite à un retour de congé maternité et/ ou parental ;
Nombre d’entretiens professionnels organisés et tenus.


Les objectifs chiffrés définis par les parties sont que sur la durée de l’Accord :
90% des convocations formation ont été communiquées avec 10 ou 15 jours d’avance selon la population, 
60% des formations ont pu être réalisées sur le site habituel du salarié.e,
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de convocations formation envoyées en deçà de 10 jours calendaires pour les « Administratifs » et de 15 jours pour les « Porteurs » ;
Nombre de formations organisées en e-learning / à distance / an ;
Nombre de salariés ayant suivi une ou plusieurs formations en e-learning / à distance par genre et CSP et par an.
Nombre d’heures moyens/salarié des formations organisées pour les Porteurs en dehors de leur temps de travail ;
Nombre de salariés « Porteurs » ayant suivi une ou plusieurs formations en dehors de leur temps de travail par genre et CSP et par an.


C – L’articulation entre la vie professionnelle et responsabilité familiale 

C.1 - Objectif
Dans la continuité des engagements pris depuis la signature du 1er Accord relatif à l’égalité professionnelle, l’UES réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié/es pour trouver un réel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle/familiale.
Au-delà d’informer les salariés sur les règles relatives à la parentalité, il convient de mettre en place une charte relative au bien-être au travail.

C.2 - Actions
Les actions permettant d’atteindre cet objectif sont les suivantes :



C.2.1 – La parentalité (e) 
Afin que l’ensemble des salariés ait connaissance des règles liées à la parentalité, et conformément aux engagements pris lors du dernier Accord, les entreprises de l’UES ont mis en place un Guide de parentalité dont la diffusion a été assurée via le site internet du Comité d’Entreprise, accessible à l’ensemble des salariés.
Pour rappel, ce Guide de parentalité permet : 
Au niveau du Management, d’expliquer le cadre légal des absences liées aux congés maternité/adoption, les possibilités d’aménagement du temps de travail ainsi que la prise en considération de la situation personnelle des salarié/es comme élément de motivation et de fidélisation.
Au niveau du Salarié/e, de connaître ses droits et ses devoirs et l’éclairer sur les aspects pratiques dans la gestion quotidienne de sa vie de parents.
Au niveau des équipes RH, de rappeler les règles du droit du travail et de gestion des carrières en matière de congé maternité, paternité, parental.

Souhaitant donner la possibilité aux salariés d’améliorer l’exercice de la responsabilité familiale lors de la grossesse de leur conjointe, les sociétés de l’UES autoriseront également au futur parent à s’absenter sur son temps de travail dans la limite de 3 demies-journées pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de sa conjointe, sous justificatif.
Cette absence sera assimilée à du travail effectif et sera donc rémunérée.


C.2.3 – Le droit à la déconnexion (f) 
L’objectif est de poser le principe qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 

C.2.3.1- Garantie d’un droit à la déconnexion
Il est établi que, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le.la salarié.e veillera pendant ses temps de repos, de congé et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Pendant ces périodes, le.la salarié.e n’est également pas tenu.e, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 
Enfin, le.la collaborateur.trice ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

C.2.3.2- Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 
Chaque salarié.e doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un.e autre salarié.e de l’entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.

C.2.3.3- Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Aussi, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, …) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Le.la salarié.e émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 
Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur.trice doit apprécier l’urgence et la nécessité du message et si possible différer son envoi.


C.2.3.4 - Formation et sensibilisation
Rôle des supérieurs hiérarchiques
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les supérieurs hiérarchiques de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent Accord.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les supérieurs hiérarchiques pourront signifier à l’expéditeur.trice que c’est une pratique non conforme au présent Accord.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. 
  
Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.


C.2.4 – Le télétravail (g) 
C.2.4.1- Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une mission / des tâches qui auraient également pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise sont effectuées par un.e salarié.e en dehors de ces locaux de façon organisée et avec accord préalable de sa hiérarchie, en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié.e et sur les jours ouvrés de la semaine. 
Enfin, le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique. 

C.2.4.2- Les salariés concernés
Sont éligibles à une demande de télétravail, tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%, après validation de leur période d’essai. 
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. 
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le Supérieur hiérarchique. 
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du Supérieur hiérarchique. 

C.2.4.3- Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
Les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. 
De la même façon, le Supérieur hiérarchique apprécie la possibilité ou non pour un.e salarié.e de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles. 


C.3 Echéances et indicateurs de suivi
Cette autorisation d’absence rémunérée sera indiquée dans le Guide de parentalité au plus tard à la fin de l’année 2019. 
En attendant la communication de ce dispositif via le Guide de parentalité, la Direction des ressources humaines s’engage néanmoins à traiter 100% des demandes d’autorisation d’absence dans le cadre des examens prénataux reçues par écrit.

Les indicateurs de suivi sont :
Date de diffusion du nouveau Guide de Parentalité ;
Nombre de demandes d’absences reçues par genre et CSP.


Une charte détaillant les principes du droit à la déconnexion sera établie au plus tard à la fin de l’année 2019. Elle sera présentée à la Commission de suivi avant son déploiement.
Afin de mieux mesurer le respect du droit à la déconnexion, un item supplémentaire sera ajouté en ce sens dans l’entretien annuel d’évaluation, d’ici la fin 2020. Le nouveau support sera présenté en CHSCT et CE avant son déploiement.

Les indicateurs de suivi sont :
Date de diffusion de la charte sur le droit à la déconnexion ;
Bilan sur le droit à la déconnexion suite aux entretiens annuels d’évaluation, par société, population métier, genre et CSP.

La Direction s’engage à ouvrir les négociations en vue de la signature d’un Accord relatif au télétravail avant la fin de l’année 2019. 

L’indicateur de suivi sera :
La conclusion d’un Accord sur le télétravail.


D – La rémunération effective 

D.1 - Objectif
L’UES PROXIMY / TEAM DIFFUSION s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail entre les femmes et les hommes.
L’UES PROXIMY / TEAM DIFFUSION s’engage également à adopter un principe de non-discrimination entre le congé maternité et le congé paternité.




D.2 – Actions (h)
Les entreprises de l’UES s’engagent à respecter une politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A cet égard, même si le diagnostic n’a pas révélé d’inégalités salariales, l’UES veillera à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes. Cette veille sera illustrée dans le RSC.

Les actions suivantes destinées à conserver l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes seront également poursuivies :
Application du principe de l’égalité des salaires à l’embauche sur un même poste et à compétences égales ;
Maintien du salaire pendant la durée du congé maternité et paternité pour les salariés dits « Porteurs » n’étant pas bénéficiaires d’indemnités journalières ;


D.3 Echéances et indicateurs de suivi
(h) Les bilans et leur analyse seront présentés lors du bilan annuel du présent Accord :
Bilan annuel des écarts de rémunération par tranche d’âge, CSP et genre.
Bilan annuel des écarts de taux d’augmentation individuelles par CSP et par genre.


III – LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

A– Les acteurs de la QVT

Les acteurs définis ci-dessous ont pour rôle de prévenir et détecter les éventuelles situations à risques. Compte tenu du caractère personnel des informations dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de leurs missions, les acteurs de la QVT sont tenus à un devoir de discrétion et de confidentialité.

A.1 - Le Manager
Le Manager est au cœur de la démarche QVT et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs.

L'implication de tous les niveaux de management est un élément fondamental pour infuser la culture de la Qualité de Vie au Travail au sein des entreprises de l’UES.

Plusieurs attributions et missions des Managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :
L’organisation du collectif de travail,
L’accompagnement et l'écoute de ses collaborateurs au quotidien,
La gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l'équipe, la communication au sein et entre les membres de l'équipe,
Le développement des compétences des membres de l'équipe, l'information descendante et ascendante,
L’équilibre des temps de vie,
L'identification et la régulation des tensions et des conflits.
A ce titre, le Manager continuera à bénéficier d'une sensibilisation aux éventuelles situations de risques psychosociaux, dans le cadre de la formation managériale.




A.2 – La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil et d'accompagnement des Managers et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la QVT.

Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’UES, la Direction des Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise.

Les Cadres en charge des Ressources Humaines assurent un rôle de veille, d'alerte, de remontée d'informations et contribuent à la résolution de problématiques liées à la qualité de vie au travail. Dans les cas de situations sensibles, ils peuvent également conseiller utilement les salariés et les orienter si besoin vers d'autres acteurs ou dispositifs (Médecin du travail, dispositif d'écoute psychologique, ...).

Afin de pouvoir remplir ces missions, les Cadres RH suivront la formation prévue à destination des Managers, ainsi qu'un module complémentaire si besoin.

D'une manière plus générale, les équipes Ressources Humaines apportent conseils aux salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnel.


A.3 – Les préventeurs
Le Préventeur conseille l’employeur, l'aide à évaluer les risques et à mettre en place des actions adaptées pour prévenir les risques psychosociaux. Il apporte son expertise en amont et organise la prévention en vue d'améliorer la santé et la sécurité sur le lieu de travail, en collaboration avec le Médecin du travail. 
Il a également un rôle d'alerte s'il détecte des situations présentant des risques pour les salariés. A ce titre, il émet toutes les préconisations qu'il juge utiles.

Les services de santé au travail : Les services de santé au travail ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l'employeur notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Ils ont un rôle préventif en matière de santé au travail et relaient auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, des problèmes relevant d'une présumée dégradation des conditions de travail qu'ils auraient détecté.


A.4 – Les Représentants du Personnel et les Organisations Syndicales
Les Représentants du Personnel et les Organisations Syndicales sont des acteurs clés de l'amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux, en portant leurs attentes auprès de la Direction.

L'instance en charge des questions d'hygiène et de sécurité au travail constitue l'instance privilégiée d'échanges d'informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels.
Cette instance a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés.


A.5 – Les salariés
La santé, la sécurité et la Qualité de Vie au Travail impliquent la participation de chacun. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bon vivre ensemble » et dans la prévention et l'identification des situations de risques psychosociaux.

Ils signalent aux acteurs de leur choix (Managers, Direction des Ressources Humaines, Représentants du Personnel, Services de santé au travail, …) les situations individuelles ou collectives à risques dont ils ont connaissance.


B– La prévention de la santé au travail (i)

B.1 – Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un évènement traumatique 
En cas de survenance d'un événement traumatique survenant dans le cadre professionnel (agression, accident grave, ...), un dispositif d'accompagnement spécifique est mis en œuvre au sein de l’UES avec : 
Un accompagnement du salarié, du Manager et/ou de l'équipe par des psychologues ;
L’intervention d'une cellule d'accompagnement.

La cellule d'accompagnement a pour fonction d'offrir un espace de parole aux salariés qui souhaitent exprimer leurs ressentis suite à un événement traumatique.
De nouvelles interventions de la cellule d'accompagnement peuvent se faire quelques semaines après l'évènement traumatique. En offrant d'autres dates et en élargissant le lieu de rencontre, certains salariés absents ou encore hésitants pourront ainsi bénéficier d'un soutien.
Des entretiens téléphoniques, par l'intermédiaire de la plate-forme d'écoute et de soutien psychologique, peuvent être proposés aux salariés rencontrés afin de réaliser un bilan sur leur situation et les accompagner face à certaines difficultés rencontrées.


B.2 – La prévention du harcèlement au travail
Les signataires du présent Accord soulignent l'importance de connaître parfaitement les notions de harcèlement moral et sexuel.
Ainsi, il est rappelé que le Code du travail (article L. 1152-1) prévoit que « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

De même, « aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexue, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (Article L.1153-1 du Code du travail).

Le harcèlement peut être de nature hiérarchique ou entre collègues.
La Direction entend rappeler fermement la prohibition de tels comportements hostiles au sein de l'Entreprise passibles de sanctions disciplinaire et pénale.
La prévention des situations de harcèlement au travail sera traitée dans le cadre du cursus de formation des Managers.
Tout salarié victime ou témoin de tels agissements pourra en faire part à l’acteur QVT de son choix.
Il est rappelé que le traitement des situations de harcèlement nécessite :
La discrétion des intervenants pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; 
L’absence de divulgation d'informations, autre qu'anonymisées, aux parties impliquées ;
Une écoute impartiale et un traitement équitable des parties concernées ; 
La sanction de toute fausse accusation délibérée.


B.3 - La prévention des risques routiers
Dans le cadre de leur activité professionnelle, certains salariés bénéficient d'un véhicule mis à disposition par la Société.
La Direction s'engage à continuer de former ces salariés à la prévention des risques routiers.


B.4 - Les actions de sensibilisation
L'article L.4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
En complément des mesures de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, la Direction a engagé diverses formations à l’attention de l’ensemble de ses salariés sur différentes thématiques liées à la santé, comme par exemple les troubles musculosquelettiques (TMS), les addictions, le sommeil, la nutrition …
Ces évènements continueront à être animés par des professionnels et accessibles en formation en présentiel.

B.5 - Echéances et indicateurs de suivi
 (i) Les bilans des formations liées à la prévention et au bien-être au travail seront à présenter à chaque bilan annuel du présent Accord par société, thématique de formation, genre et CSP.


IV – LA POLITIQUE D’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

A. Accès à l’emploi (j)

L’UES se fixe comme mission d’identifier les métiers compatibles avec un emploi de travailleur handicapé et les opportunités de recours aux travailleurs handicapés.

Emploi de salariés en CDI et CDD :
L’entreprise, qui s’attache à conserver comme premiers critères de sélection la compétence du candidat, ouvre l’ensemble de ses postes aux candidatures de personnes handicapées, dès lors qu’ils sont compatibles avec leur handicap.
L’entreprise fait apparaître dans les annonces d’emploi qu’elle diffuse « Entreprise citoyenne, Proximy / Team Diffusion mène une politique volontariste en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap ».
L’entreprise diffuse certaines de ses annonces sur des sites spécialisés : Agefiph, Capemploi.
L’entreprise se rapproche des agences d’intérim spécialisées dans la mise à disposition de travailleurs handicapés.

Taxe d’apprentissage :
L’UES verse déjà une partie de sa taxe d’apprentissage auprès d’organismes de formation accueillant des stagiaires ou des élèves en situation de handicap depuis plusieurs années. Elle réaffirme donc ici sa volonté de continuer à œuvrer en ce sens.

Emploi de prestataires :
Les sociétés de l’UES ont parfois recours à des prestations qui peuvent être réalisées par des Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Aide au Travail (ESAT). Elles réaffirment ici leur volonté de continuer en ce sens.




B. Actions de sensibilisation du personnel au handicap (k)

L’UES se fixe pour objectif de lancer une campagne annuelle de communication / sensibilisation au handicap, à l’occasion de la semaine du handicap.

La communication prévue dans le cadre de cette campagne vise à expliquer la politique handicap de l’UES, faire évoluer les mentalités sur le handicap, mettre en place une dynamique, lutter contre les a priori, démystifier et objectiver les notions relatives au handicap, et faciliter la déclaration du statut de travailleur handicapé.


C. Echéanciers et indicateurs de suivi

Seront à présenter à chaque bilan annuel du présent Accord :

(j) - Les bilans des recours à des organismes spécialisés (ESAT, Cap Emploi…) par type de prestation et/ou par emploi.
- Les montants versés à des organismes de formation accueillant des élèves handicapés au travers de la taxe d’apprentissage.

(k) Le nombre de communications déployées dans le cadre de la sensibilisation au handicap.


V – LE DROIT D’EXPRESSION  

Objectif et actions (L)
Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec le personnel d’encadrement, l’UES fixe pour objectif de garantir la communication la plus efficace possible entre les salariés, le personnel d’encadrement et la Direction.

Le personnel d’encadrement et la Direction seront ainsi amenés à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration des conditions d’exercice et d’organisation du travail.

Par ailleurs, les parties conviennent de la mise en place d’une boîte mail permettant aux salariés de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.


B. Echéances et indicateurs de suivi

(L) Il est prévu de mettre en place une communication sur le dispositif permettant à chaque salarié de pouvoir s’exprimer dans le cadre de son droit d’expression d’ici la fin de l’année 2019.

Une fois ce dispositif mis en place, les indicateurs seront :
Nombre de messages reçus par société, par catégorie (contenu, conditions d’exercice et/ou d’organisation du travail), par service et par CSP.
Actions éventuellement mises en place.




VI – COMMISSION DE SUIVI  

Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi du présent Accord.
Elle sera assurée par la Commission de l’égalité professionnelle du Comité d’Entreprise / Comité Social Economique à laquelle se joindront les Délégués Syndicaux Centraux de l’entreprise.  
La Commission a pour mission :
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs.

La commission se réunira au moins une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent Accord.


VII – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE 

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et la QVT mise en place par l’UES PROXIMY / TEAM DIFFUSION, des informations et des rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin que l’ensemble des Managers ait connaissance des dispositifs du présent Accord. 


VIII– DUREE DE L’ACCORD 

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les parties signataires se réuniront au cours du dernier trimestre précédent le terme du présent Accord afin d’envisager sa reconduction en tout ou partie ou sa modification, le cas échéant. 


IX– ENTREE EN VIGUEUR

L’Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


X – NOTIFICATION 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.


XI- PUBLICITE 

L’Accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Fait le 18 juin 2019, à Saint-Ouen

En 5 exemplaires originaux

Signatures






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F.O PROXIMY-TEAM DIFFUSION			C.G.T PROXIMY-TEAM DIFFUSION








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UES PROXIMY – TEAM DIFFUSION