Entre les soussignés : 

21 Centrale Partners, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 421 257 270 RCS Paris, dont le siège social est situé 9, avenue Hoche 75008 Paris, 
Représentée par [•], agissant en qualité de Président.

ci-après l’« entreprise » ou la « société », 

d'une part,

Et,

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la suite d’un référendum qui a recueilli la majorité des deux tiers (dont le procès-verbal est joint en Annexe 1 du présent accord),

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.


PREAMBULE : 

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.



ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes:
Membres de l’équipe d’investissement exerçant les fonctions suivantes : analystes, chargés d’affaires, directeurs de participations, directeurs d’investissement, gérants financiers (partners et managing partners);
Membres de l’équipe middle office exerçant les fonctions suivantes : directeur administratif et financier, directeur juridique, responsable de la communication, responsable du marketing et des relations investisseurs, contrôleur financier, cadre administratif et financier,  office manager;

Les catégories d’emplois cadres précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés cadres relevant d’autres catégories non visées mais répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Tel est le cas notamment des catégories des assistantes.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et chaque salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.




3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le  31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, dont le dimanche.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les salariés en forfait jours doivent également bénéficier des temps de repos obligatoires suivants :

les jours fériés chômés dans l'entreprise (jours ouvrés) ;
les congés payés en vigueur dans l'entreprise

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

3-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés 
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Exemples :
En 2020 : 366 – 104 – 7 – 25 – 218 = 12 jours de repos
En 2021 : 365 – 104 – 5 – 25 – 218 = 13 jours de repos
En 2022 : 365 – 105 – 5 – 25 – 218 = 12 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul décrite ci-dessous, qui consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et à proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

3-5-2 - Prise en compte des absences

3-5-2-1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

3-5-2-2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés;

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
Pendant son arrêt de travail (maladie, congés maternité et paternité), le salarié bénéficie, sous certaines conditions, d'indemnités journalières de la sécurité sociale et d'un complément de salaire lui assurant tout ou partie de sa rémunération antérieure. Le complément de salaire est versé au salarié soit directement par l'employeur, soit par l'organisme de prévoyance ou d'assurance auquel il a adhéré. 

3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre de son solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés (après prise en compte, le cas échéant,  des jours de congés et/ou de repos pris entre le premier jour de la période de référence et la date de départ) avec le nombre de jours qui, à la date de départ, auraient dû être travaillés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée, correspondant au trop-perçu.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la société en la personne de son Président ou de son Directeur Général Délégué, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. 

Le salarié devra formuler sa demande 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.


3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

3-7 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande à son responsable hiérarchique qui la valide via Figgo, le logiciel de gestion des congés et absences utilisé par la société.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.6.1.

3-8 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Une demande devra être remplie et approuvée par le supérieur hiérarchique direct via le logiciel Figgo avant transmission à la direction et ce, avant la prise de tout congé.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Dans cette hypothèse, un calendrier sera établi 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

3-9 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3-10 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit  être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

4-1 - Suivi de la charge de travail

4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel TIMMI géré par la société Lucca qui gère déjà les congés payés via le logiciel FIGGO:
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont faites par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies dans la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu apparaître comme atypique, les modalités d’organisation, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Un document récapitulatif est consolidé au fur et à mesure par la direction, ce qui permet à la société de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable du travail, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

L’entreprise pourra, si besoin, adapter la charge de travail ou le salarié pourra être amené à modifier, à la demande de l'employeur, son organisation de travail. 

4-1-2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit ou via le logiciel TIMMI son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Cet entretien ne se substitue pour autant pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et formalise la mise en œuvre d’actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ; 
Le document récapitulatif des journées et demi-journées travaillées ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le respect des repos journaliers et quotidiens ;
Le nombre de jours travaillés ;
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément à la charte en vigueur au sein de l’entreprise et aux dispositions législatives en vigueur.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter professionnellement les autres salariés de l’entreprise, par téléphone ou courriel, à des horaires inadéquats , pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Ces circonstances exceptionnelles permettant des dérogations  au droit à la déconnexion sont décrites dans la Charte sur le droit à la déconnexion jointe en Annexe 2 du présent accord.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

L’entreprise a élaboré une charte définissant les modalités pratiques du droit à la déconnexion à laquelle chaque salarié peut se référer et qui est jointe en Annexe 2 du présent accord.

ARTICLE 5 - Dispositions finales

5-1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société 21 Centrale Partners situés en France.

5-2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 11 décembre 2019.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

5-3 - Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5-4 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

5-5 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

L'article L. 2232-22 du Code du travail prévoit que l'avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

L’entreprise ou la majorité des deux tiers du personnel pourra solliciter la révision de l’accord d’entreprise selon les modalités suivantes :

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion sera organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

5-6 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale compétente de la Direccte de Paris.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte de Paris  et remis au conseil de prud'hommes de Paris sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Paris, le 11 décembre 2019
en 18 exemplaires,




Pour la Direction								Pour les salariés
[•]										Ci-après, Annexe 1
Président


LISTE des ANNEXES :

Annexe 1 : Procès-verbal du vote des salariés de 21 Centrale Partners en vue de la ratification de  l’accord collectif sur le forfait annuel en jours + Liste nominative du personnel et d’émargement suite au vote ratifiant l’accord à la majorité des 2/3 

Annexe 2 : Charte sur le droit à la déconnexion












































ANNEXE 1

PROCES VERBAL DU VOTE DES SALARIES DE 21 CENTRALE PARTNERS EN VUE DE LA RATIFICATION DE L’ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS EN DATE DU 10 DECEMBRE 2019


Par un email en date du 26 novembre 2019, la Société 21 Centrale Partners a communiqué à l'ensemble du personnel un projet d'accord collectif sur le forfait annuel en jours ainsi que les modalités de la consultation et la liste des salariés pouvant participer à la consultation.
Les salariés consultés sur le projet d'accord étaient invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :
« Approuvez-vous le projet d'accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours ? » 
La consultation s'est tenue le 11 décembre 2019 de 9h30 à 19h30 dans le bureau de la Directrice Juridique.
Les salariés consultés se sont prononcés en l'absence des membres du Comité de Direction de la Société 21 Centrale Partners.
Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants : 
Nombre de salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise au jour de la consultation (A) : 15
Nombre de votants (B) : 15
Nombre de bulletins blancs ou nuls (C) : 0
Suffrages valablement exprimés (D=B-C) : 15
Nombre de bulletins « Oui » (votes en faveur de la ratification de l’accord collectif sur le forfait annuel en jours) : 15
Nombre de bulletins « Non » (votes contre la ratification de l’accord collectif sur le forfait annuel en jours) : 0

Conclusion : l’accord collectif sur le forfait annuel en jours de la société 21 Centrale Partners est ratifié par les salariés de l’entreprise à l’unanimité du personnel

Fait à Paris,
Le 11 décembre 2019
En 3 exemplaires originaux

Pour les salariés





Liste nominative du personnel et d’émargement













ANNEXE 2 



CHARTE DUR LE DROIT A LA DECONNEXION














































PREAMBULE : 

A défaut d'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la direction de la société 21 Centrale Partners a élaboré la présente charte pour définir les modalités du droit à la déconnexion par les salariés. 

Les outils numériques physiques (smartphones, tablettes, ordinateurs, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, réseau…) mis à disposition par l’employeur mais également personnels, permettant d’être joignables à distance, font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Ils doivent se concevoir comme des outils contribuant à l’efficacité opérationnelle et permettant de faciliter le travail des collaborateurs, tant au plan individuel que collectif.

Cela étant, une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle en termes d’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Il convient donc de veiller à ce que l’utilisation de ces outils, et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées, et respectueuses de la vie privée, ce afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés et, plus largement, protéger la santé de ces salariés.

La présente charte rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. 

ARTICLE 1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail habituel, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, messagerie électronique, logiciels de connexion à distance, internet/intranet, etc…).

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de repos, les périodes d’absence autorisées de quelque nature que ce soit (congé maladie, congé maternité, congé paternité, etc…).





ARTICLE 2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels ni de répondre plus généralement à toute forme de sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Exemples de circonstances exceptionnelles pouvant justifier des dérogations au droit à la déconnexion (et sous réserve qu’aucun autre salarié présent ne soit en mesure de traiter la situation en l’absence du salarié concerné): 

pour les membres de l’équipe d’investissement, dérogation possible pendant la période d’un à deux mois précédant la date réalisation d’une opération d’acquisition ou de cession ou pour traiter toute situation urgente, importante et exceptionnelle dans le cadre du suivi des sociétés en portefeuille, dérogation également possible dans le cadre des déplacements professionnels pouvant impliquer des horaires de vols ou de trains tardifs ou matinaux;
pour tout membre de l’entreprise ayant le statut de cadre, dérogation possible pour répondre à toute demande urgente, importante et exceptionnelle d’un investisseur (y compris, pendant les périodes de levées de fonds, dans le cadre des due diligences menées par les investisseurs ou dans le cadre des négociations relatives à la documentation contractuelle), de l’autorité de tutelle ou de l’administration fiscale ou pour traiter toute autre situation urgente, importante et exceptionnelle concernant la société ou les véhicules d’investissement qu’elle gère; 
pour tout membre de l’entreprise, dérogation possible pendant la période d’un mois précédant la date de la réunion annuelle des investisseurs ou du comité consultatif des investisseurs ou l’organisation de tout autre événement exceptionnel.

ARTICLE 3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les salariés et les dirigeants sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ainsi gérer les priorités ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet précis et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail habituelles ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels (attention aux destinataires en « copie » des courriels », attention au « répondre à tous ») ;
s’interroger sur la pertinence et le volume/la nécessité des fichiers joints au courriel ;
respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi d’un courriel ;
pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’un mois, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS 

Concernant les réunions et leur organisation : 

Il est également rappelé aux salariés que, pendant les réunions, ils doivent utiliser leur messagerie électronique ou leur téléphone mobile de manière limitée et dans le respect du bon déroulement de la réunion et de ses participants. L’organisateur ou l’animateur de la réunion pourra leur demander, si nécessaire, d’éteindre leur téléphone, de le passer en mode vibreur ou en mode « avion ».

De manière générale, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message électronique ou d’un appel téléphonique.

Enfin, les réunions doivent dans la mesure du possible être planifiées entre 9h00 et 20h00, sauf cas exceptionnel et il est conseillé de recourir autant que possible aux réunions en visioconférence afin de limiter voire d’éviter les déplacements.

ARTICLE 4 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique

En cas d'envoi de courriel à un autre collaborateur en dehors des horaires habituels de travail : pendant les plages horaires de déconnexion suivantes : de 21h00 à 8h00 du lundi au vendredi et du vendredi 21h00 au lundi 8h00, une fenêtre d'alerte s'affiche automatiquement sur l'écran de l'expéditeur pour l'inciter à respecter ces horaires et lui proposer de différer l'envoi du courriel.

ARTICLE 5 - sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
	
Une sensibilisation est effectuée auprès  de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels, notamment dans le cadre des entretiens individuels annuels.

Des réunions spécifiques peuvent être organisées, si nécessaire,  pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Afin d’assurer l’efficacité des mesures et des recommandations prévues par la présente charte, les membres de la direction devront faire preuve d’exemplarité.

ARTICLE 6 – Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou du référent dédié à cette question, à savoir la Directrice juridique ou, en cas d’absence, à un membre du Comité de Direction. 



ARTICLE 7 - Suivi de l'application du droit à la déconnexion

Les mesures et recommandations prévues par la présente charte sont susceptibles d’évolution pour tenir compte, le cas échéant, des demandes et des besoins des salariés.


L’entreprise s’engage en outre à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.

ARTICLE 8 – Sanctions en cas de non-respect de la charte

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur de la société, appropriées et proportionnées à la nature des manquements constatés. 

ARTICLE 9 – publicité et entrée en vigueur de la charte

La présente charte entre en vigueur le 11 décembre 2019. 

Elle sera annexée au règlement intérieur.

Un exemplaire de cette charte est remis à chaque salarié à la date de son entrée en vigueur et est communiqué à chaque nouveau salarié lors de la signature de son contrat de travail ou de son entrée dans l’entreprise. Une version électronique de cette charte est également enregistrée sur le réseau informatique de l’entreprise afin que chaque salarié puisse y accéder à tout moment. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l’ignorance de la présente charte.


ARTICLE 10 – Révision de la charte

Les dispositions de la présente charte pourront être révisées afin de tenir compte, le cas échéant, des besoins des salariés identifiés dans le cadre des mesures de suivi mises en œuvre conformément à l’article 7 de la charte et des évolutions légales et jurisprudentielles. 


Fait à Paris, le 11 décembre 2019




 
[•]
Président de 21 Centrale Partners


Annexe : Procès-verbal de carence en date du 4 janvier 2019.