ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL 




Entre :
L’AST , dont le siège est situé 174 route de Béthune à Aix Noulette, et représentée par Monsieur , Directeur Général, dûment mandaté par le Président du Conseil d’Administration



Et :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur		, salarié
Le syndicat CFE CGC, représenté par Madame		, salariée
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur		, salarié
Le syndicat FO, représenté par Monsieur  		, salarié


Préambule :
Pour tenir compte de la demande des salariés, de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, pour diminuer le risque routier et permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le télétravail a été mis en place au sein de l’AST pour une partie des salariés depuis 2015. Aujourd’hui les partenaires sociaux et la Direction de l’AST ont souhaité mettre en place un Accord d’Entreprise sur le télétravail et ainsi définir de manière générale les règles applicables à celui-ci. 


Article 1 – Cadre Juridique 

Définition : 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale. 

Champ d’application
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le Responsable de Service et la Direction. L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail. 
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à une demi-journée ou une journée par semaine.

Les jours de télétravail définis dans l’avenant sont à fixer avec le Responsable de Service, en fonction de l’activité du Service. Ils doivent être notifiés lors de l’envoi du planning mensuel. Ils peuvent être modifiés, pour les besoins de service ou besoins personnels, avec un délai de prévenance minimum de 48 heures et dans le respect de 2 jours minimum de présence sur site.
Les journées ou demi-journées de télétravail ne peuvent être accolées, posées la veille ou le jour de retour de congés (sauf si c’était un jour habituel de télétravail). Elles ne peuvent non plus être posées par demi-journée accolée à un CET ou récupération, congé ou non travail. 


Article 2 : Conditions générales d’organisation 

Pendant le temps de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’AST, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. 
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent pendant ses jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 48 heures. 
Les horaires de travail d’un salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’AST et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la Loi. 
Le télétravail ne peut engendrer d’heures ou de jours supplémentaires : elles ne pourraient être réalisées qu’à la demande de l’employeur. 
Le télétravailleur soumis à un régime horaire pointera ses heures de travail sur le logiciel Premium RH à l’aide de la pointeuse virtuelle. 
Lorsqu’il ne travaille pas, le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel, le cas échéant. 
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli sur site. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils sont tenus de déclarer leur présence.

2.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Pour les salariés soumis à un régime horaire à temps plein :
0.5 jour fixe par semaine au domicile

Pour les salariés soumis à un régime horaire à temps partiel (minimum 90% d’un temps plein)
1 jour fixe par quinzaine au domicile

Pour les salariés soumis à un forfait en jours à temps plein :
1 jour fixe par semaine au domicile

Pour les salariés soumis à un forfait en jours réduit à hauteur de 80% minimum d’un temps plein :
1 jour fixe par quinzaine au domicile 


Les jours de télétravail ne peuvent avoir pour conséquence d’aboutir à moins de 2 jours de présence sur site pour le télétravailleur. 

Organisation du temps de travail 
Le télétravailleur sera libre d’organiser son temps de travail sous réserve de rester joignable lors des plages d’ouverture de l’AST et de respecter la durée du travail qui lui est applicable sur site. 

Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant le temps de travail qui lui est applicable sur site. Il s’engage également à consulter sa messagerie et à être joignable par téléphone dans les mêmes conditions que s’il était sur site (horaire d’ouverture de l’AST : 8h-12h et 13h - 17h)

Les jours de télétravail peuvent être annulés ou reportés à la demande de la hiérarchie pour les besoins du Service. 

2.3 Charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du télétravailleur. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur devra prendre contact au plus vite avec sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 3. Conditions de mise en œuvre 

3.1 Critères de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non le télétravail, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Par ailleurs, la Direction n’est pas obligée d’accorder une demande de télétravail. En cas de refus, la Direction est tenue de motiver sa décision. 

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible avec le télétravail et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes : 
- Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée 
- Avoir une ancienneté dans le métier de 12 mois
- Faire preuve d’une maitrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi
- Exercer une activité toute ou partie dématérialisée
- Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée de travail correspondant au minimum à 80% d’un travail à temps complet pour les salariés en forfait jours et à 90% d’un travail à temps complet pour les salariés soumis à un régime horaire afin de respecter l’exigence d’une présence sur site d’au minimum 2 jours entiers. 
- Exercer son activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs
- Posséder une connexion internet haut débit au domicile ou à défaut un partage de connexion 4G

Sont exclus automatiquement de télétravail :
- les activités nécessitant un accueil physique
- les activités nécessitant des échanges de pratiques ou de groupe
- les activités d’examens complémentaires
- les consultations
- les activités d’archivage
- la gestion du courrier papier
- le nettoyage des locaux
- les activités de manutentions, maintenance ou activité de livraison 

3.2 La candidature 
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. 
Sous réserve de la faisabilité informatique, la DRH s’engage à examiner la demande dans un délai de 2 mois au cours duquel elle sollicitera l’avis du Responsable qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. 
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue lors d’un entretien avec le manager et le DRH. 
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier. 

3.3 l’Avenant au contrat de travail 
En cas d’accord, les conditions d’exécution et de réalisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an, renouvelable par disposition expresse. 
L’avenant au contrat de travail stipule : 
- La répartition des jours travaillés sur site et en télétravail
- Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint par mail ou messagerie
- Le matériel mis à disposition 
- Les conditions de réversibilité du télétravail
- La durée de la période d’adaptation
- Les lieux de travail (adresse du domicile principal et du site de rattachement)

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins 2 mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique. 

3.4 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans le 1er avenant au contrat de travail.
Durant cette période, l’AST ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’AST correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation. 

3.5 Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
3.5.1 réexamen
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le Responsable et la Direction s’assurent de la comptabilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail 

En cas de changement de domicile
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. 

3.5.2 Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée : 
- des circonstances engendrées par des impératifs professionnels
- des impossibilités techniques provisoires, de type panne de matériel : au jour J, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de revenir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est automatique.
- des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile



3.5.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou la Direction pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf en cas d’accord entre les parties pour un délai plus court en raison de circonstances particulières. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. 
La période de prévenance doit permettre au salarié et à la Direction d’accompagner le changement. 


Article 4 – Droit du télétravailleur 
4.1 Egalité de traitement 
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relative à la vie de l’AST.
Il bénéficie en outre des tickets restaurant (pour les journées complètes de télétravail) et de tout autre avantage conventionnel versé dans la cadre de son activité. 
Le télétravailleur reste soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

4.2 Sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’AST.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. 
Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’AST. Dans ces conditions le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. 

4.3 Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’AST.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’AST pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre des accidents de trajet ou travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’AST ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

4.4 Respect de la vie privée – Equilibre vie privée/vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. 
Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’AST et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. 
Dans leur champ légal de compétences respectifs en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve d’un accord préalable. 

Article 5 – Obligations du télétravailleur

5.1 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’AST. Il assure également la sécurité, la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, quelle que soit la durée de son déplacement. Il devra, pour les télétravailleurs soumis à un horaire, pointer son temps de travail par l’intermédiaire de la badgeuse virtuelle de Premium RH. 

5.2 Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à son domicile à raison de 0.5 ou 1 jour par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Le surcoût éventuel lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. 


Article 6 – Utilisation des équipements 

Le salarié fournit à l’employeur une attestation de conformité des installations électriques de son espace de télétravail. L’employeur lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail. 
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants : ordinateur et connexion internet. 
En application de l’avenant de télétravail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration ou vol du matériel. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable qui prendra les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur son site d’affectation. En cas de retour sur site d’affectation le jour de panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. 

Article 7 – Prise en charge financière du télétravail

7.1 Frais d’installation
L’employeur prend en charge les coûts de diagnostics électriques de l’espace de télétravail (visite et contre visite éventuelle) 

Le salarié prend en charge :
-  les coûts de conformité électrique
- les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement

7.2 Fonctionnement technique
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel, éventuellement mis à disposition. 

7.3 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnels
Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié. Chaque salarié a un poste de travail réservé au sein des locaux de l’AST. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue. 

7.4 Autres frais
Frais de repas :
Le principe du maintien de la participation employeur aux tickets restaurant les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, les tickets restaurant sont versés au télétravailleur pour les jours de télétravail, dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés au sein de l’AST

Article 8 – Durée de l’accord et dispositions générales

Article 8.1 Durée de l’accord et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er du mois qui suit son dépôt. 

Article 8.2 Dénonciation
L’accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée adressée à chaque partie signataire, en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
Dans le cas d’une dénonciation partielle ou totale, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis. 

Article 8.3 Révision
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’Article L2261-7 du Code du Travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des parties signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre. Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

Les parties signataires conviennent de se revoir annuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour faire le point sur les éventuelles évolutions à apporter à ses dispositions. 

Article 9 – Dépôt de l’accord 
Le présent accord est conclu à la majorité des organisations syndicales représentatives. L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 10 – Dépôt de l’accord
En vertu des articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D. 2231-2 suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’AST et non-signataires de celui-ci.
Une copie du présent Accord sera également disponible sur le site intranet. 



Fait à Aix Noulette, le 18 juin 2019 en 6 exemplaires 


Directeur Général




		
Salarié, Délégué syndicale CFDT			Salarié, Délégué Syndical FO			




Salariée, Délégué syndical CGT			Salariée, Déléguée syndicale CFE CGC