ADIPH 35

Accord sur le télétravail a domicile


Entre les soussignées :


L’Association ADIPH 35, 
Représentée par, 	agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’Association » 

d’une part,


Et :

L’organisation syndicale CFDT représentative dans l'Association, représentée par,                 délégué syndical

d’autre part,



PREAMBULE

Le télétravail tel que défini par les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail désigne : 
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Dans le présent accord, il est envisagé comme une organisation du travail incluant régulièrement et alternativement des périodes travaillées dans les locaux de l’Association, au domicile du salarié. Un tiers lieu peut être envisagé avec l’accord des deux parties.
Une attention particulière devra être portée sur le maintien du lien social avec la vie de l’Association. 
Le travail à domicile exécuté de façon ponctuelle en accord avec la hiérarchie pour répondre par exemple, à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques, menace d’épidémie, épisode de pollution durable mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, autres cas de force majeure …) n’est pas régi par le présent accord, dans la mesure où ces motifs de recours au télétravail par nature exceptionnels et ponctuels font l’objet d’accord individuel avec les salariés concernés à condition toutefois qu’elles ne constituent pas des circonstances exceptionnelles rendant nécessaire un aménagement de poste afin de permettre la poursuite de l’activité de l’Association et de garantir la protection des salariés, auquel cas le télétravail pourrait être imposé aux salariés de manière temporaire.

L’Association ADIPH35 et l’organisation syndicale CFDT souhaitent mettre en place ce mode d’organisation du travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale et une meilleure efficacité professionnelle, en permettant aux salariés de réduire le temps passé dans les transports et d’organiser leur temps de travail avec flexibilité en respectant les horaires de travail.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui apporte des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Le télétravail est basé sur une démarche volontaire et les parties soulignent que cette forme d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie. 








PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés appartenant à l’Association ADIPH35 remplissant les critères définis à l’article 1 Éligibilité.

ARTICLE 1 : ELIGIBILITE 
1.1 - Statut et Ancienneté :
Le télétravail est ouvert aux salariés (hors alternance, stage ou contrats aidés) à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% et qui bénéficient d’au moins six mois d’ancienneté dans l’association, ceci afin de s'assurer que le télétravailleur capitalise sur une compréhension de l’organisation du lien social indispensable pour ce mode d’organisation du travail. 

1.2 - Autonomie :
Seuls les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail (ne nécessitant ni aide et soutien quotidien, ni supervision directe quotidienne) pourront être autorisés à télétravailler.

	1.3 - Activités compatibles : 
 La compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail relève de l’appréciation du Manager. Il vérifiera notamment : 
Si la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l’Association pour des raisons légales ou pratiques (par exemples : impression, lecture et/ou consultations journalière de documents non dématérialisé, équipements matériels spécifiques …).
Si l’organisation du service le permet, sans entraver son bon fonctionnement.
Si l’activité du salarié n’implique pas la manipulation de données/documents ne devant pas être sortis des locaux de l’Association pour des raisons de sécurité (perte ou dénaturation de données) et/ou de préservation de la confidentialité des données traitées.


- Conditions d’installation : 
Le télétravail est réalisable au domicile principal du salarié en France (par défaut, l'adresse déclarée à l’Association comme lieu d'habitation habituel) ou dans un tiers lieu avec l’accord préalable des deux parties. 
Le télétravail sera ouvert aux salariés qui justifieront des équipements permettant de bonnes conditions de travail à leur domicile, et notamment : 
Une installation électrique conforme (matérialisée par une déclaration sur l’honneur du salarié ou une attestation datée de moins d’un an émanant d’un professionnel qualifié). 
Une connexion internet avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
Un espace de travail adapté. Le salarié devra disposer de l’ergonomie nécessaire pour exercer son activité en toute sécurité, dans des bonnes conditions de confort et de concentration. Le salarié en attestera la réalité par une déclaration sur l’honneur. 
Un contrôle de l’employeur ou d’un représentant de ce dernier, accompagné d’un représentant du personnel, ou un contrôle à la demande de l’employeur pourraient également être envisagés pour des raisons de santé et sécurité via une visite au domicile du salarié, sous réserve de l’accord de ce dernier.
Avant toute mise en œuvre du télétravail, une fois celui-ci convenu par le biais d’un avenant à contrat de travail, le salarié devra déclarer son activité de télétravail auprès de son assureur et fournir une attestation établissant que son assurance multirisques habitation le couvre en cas de télétravail. 



ARTICLE 2 – ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TELETRAVAIL  

Le télétravail dans l’Association est organisé dans un cadre hebdomadaire, quelle que soit l’organisation du temps de travail prévue par le contrat de travail.  La répartition se réalise par journées entières de travail à raison d’une journée par semaine au maximum.

Pour permettre aux services de s’organiser et de se coordonner entre eux, les jours accessibles au télétravail seront fixés par unité de travail (équipe) avec une planification bimestrielle.
Le jour prévu pour le télétravail sera fixé d’un commun accord entre le salarié et son Manager en tenant compte des souhaits du salarié et des contraintes d’organisation du service. 


ARTICLE 3 – MOYENS  

3.1 - Mise à disposition de matériel informatique : 
L’Association ADIPH35 met à la disposition des télétravailleurs le matériel informatique nécessaire (Pc portable et un casque sur demande). Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel, pour des raisons notamment de sécurité, mais uniquement celui qui est mis à sa disposition par l’Association. 
Le salarié en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à mettre tout en œuvre pour protéger les données utilisées et leur confidentialité.
L’ensemble des moyens informatiques mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaire pour éviter l’accès à un tiers. En cas de non-respect de ces règles, il s’exposerait à des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur. Le matériel étant mis à disposition du salarié ayant un usage exclusivement professionnel, le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés (logiciel inclus). Il informe immédiatement son employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Le salarié en télétravail disposera d’une priorité de support informatique les jours où il travaillera à domicile, pour résoudre d’éventuels problèmes techniques le plus rapidement possible et lui permettre ainsi de reprendre son activité.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction ou le référent informatique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

3.2 - Installation : 
L’Association pourra prendre en charge tout ou partie de l’installation de l’espace de travail d’un salarié en situation de handicap si une installation spécifique est rendue nécessaire du fait de son handicap. Un justificatif de sa situation devra être fourni (reconnaissance du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi).


3.3 – Indemnisation forfaitaire des frais engagés par le salarié en télétravail : 
Sous réserve du changement des règles, qu’elles soient d’origine législative, réglementaire ou administrative, relatives à la qualification par l’URSSAF de ces remboursements, l’Association versera une indemnisation forfaitaire pour couvrir les frais fixes et variables engagés par le salarié dans le cadre de son télétravail. Elle sera à hauteur de 10 € mensuels.
Le versement de ce forfait mensuel sera suspendu en cas d’absence du collaborateur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques...).
Les dépenses hors forfait ne seront remboursées que si elles relèvent explicitement d’activités professionnelles sur notes de frais justifiées (toute prestation de type VOD est par nature personnelle et est donc exclue des frais professionnels).
Les salariés en télétravail utiliseront les solutions mises à disposition par l’Association (3CX, Office 365, Zoom, téléphone mobile …) pour passer et recevoir leurs appels depuis leur PC, y compris vers les mobiles.


ARTICLE 4 : MISE EN PLACE 

Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié ou de l’Association, lors de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, par voie d’accord entre le salarié et l’Association.

Le salarié bénéficie d’une formation appropriée sur les équipements techniques mis à sa disposition (Informatique …)

4.1 - Demande, réponse et recours : 
Lorsqu’un salarié demande à bénéficier du télétravail à domicile, il adresse sa demande en utilisant une trame type par courriel et la fait parvenir avec accusé de réception à son manager, avec copie à la Direction. La demande doit être motivée et préciser le jour de la semaine envisagé pour le télétravail.
Son manager disposera d’un délai d’un mois pour donner sa réponse. Tout refus devra être motivé.
L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.	
En cas de refus, le salarié qui le souhaite pourra s’adresser à la Direction qui réalisera une analyse complémentaire de sa demande et de la justification du refus du management.

En cas d’accord des deux parties, un avenant sera proposé au salarié dans les conditions précisées ci-dessous.


4.2 - Durée et avenant au contrat de travail : 
En cas d’accord du salarié et de l’Association, un avenant au contrat de travail organisera le télétravail en précisant notamment les modalités de répartition des jours travaillés au domicile du salarié. Seront également précisés les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail et, notamment, les horaires de contact et les modalités de contrôle du temps de travail. 
Il sera conclu pour une durée égale au présent accord.
L’Association pourra suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

Période d’adaptation : 
La mise en place du télétravail sera assortie d’une période d’adaptation de 4 mois permettant notamment de tester le bon fonctionnement des technologies de communication et d’information au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail. 
Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra librement mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. 

L’organisation du travail sous forme de télétravail sera réversible à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cours de période en respectant un préavis d’un mois.
S'il est mis fin au télétravail sur demande de l'employeur, un entretien est organisé entre le salarié et son Manager. Les raisons de cet arrêt y seront exposées au salarié. 

Lorsqu’il est mis fin à l'organisation du télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre de son contrat de travail préexistant à l’avenant contractuel relatif au télétravail.


4.3 - Organisation : 
Le manager s’efforcera de prendre en compte, dans la mesure du possible, l’organisation en télétravail des salariés de son équipe pour organiser la vie de son service. Néanmoins, le télétravailleur sera tenu de participer aux évènements portés à sa connaissance comme importantes par son manager.

Pour ce faire, il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions importantes, contacts partenaires, évènements personnels, formation, séminaire de travail ...) le salarié, ou son Manager, pourront suspendre provisoirement le télétravail pour une semaine donnée, en respectant un délai minimum de prévenance de 72 heures, sachant que ce délai pourra être ramené à 24 heures en présence d’un évènement exceptionnel imprévu. Toute suspension provisoire du télétravail devra être communiquée à la Direction par le manager.

Le salarié en télétravail s’engage à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, que son lieu d’exécution soit à distance ou dans les locaux de l’Association. 

Horaires de travail
L’organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le télétravailleur est affecté. Les horaires de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l’Association ou l'établissement d'appartenance du salarié. Chaque télétravailleur est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré. Il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu par le présent accord. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Horaires pour contacter le salarié  
Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.


Suivi de la charge de travail 
L’Association utilisera les outils à sa disposition pour assurer le contrôle de l’activité ainsi que le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié. 
Le Manager rencontrera régulièrement son salarié en télétravail pour assurer un suivi de ses réalisations et spécifiquement avant la fin de la période d’adaptation. Ces points pourront être déterminants dans la poursuite de ce mode d’organisation. 
Un point spécifique sera aussi fait lors de l’entretien annuel pendant lequel un échange avec le télétravailleur portant notamment sur son activité professionnelle, ses conditions d’activité et sa charge de travail sera effectué.
Ils définiront des objectifs qui reflèteront une charge de travail équivalente aux salariés de son équipe qui ne sont pas en télétravail tout en prenant en compte l’alternance travail à distance / lieu de travail dans la définition et la répartition des objectifs. 




4.4 - Droits du salarié : 
Pour respecter sa vie privée, l’employeur s’engage à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors de ses plages horaires. En outre, l’Association s’engagera à ne communiquer à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnels.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Le Manager traitera donc de façon identique l’ensemble des salariés de son équipe, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou de promotion sans différenciation du fait de l’organisation en télétravail.

Le salarié en télétravail reste couvert par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution de son travail à son domicile. 
Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une Association ne sont pas transposables à l'identique au domicile du salarié. Afin que le télétravailleur soit responsabilisé dans ce domaine, il est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et sur le fait qu'il doit disposer, ce dont il atteste, d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 
L’Association informera le médecin du travail de la qualité de télétravailleur du salarié concerné. Il lui sera demandé d’apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et de vérifier les impacts éventuels sur sa santé physique et/ou morale liés à la situation de télétravail. 
Le salarié bénéficiera d’une information ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition pour travailler à distance. 
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNEL DU TELETRAVAILLEUR 

5.1 – Protection des données propres à l’Association 
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur.

5.2 – Protection des informations personnelles au télétravailleur 
L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

5.3 – Protection du domicile privé du télétravailleur 
L’Association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.






ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 01 juin 2021 au 31 décembre 2022. 
A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. 
Les termes des avenants au contrat de travail qui seront conclus sur la base du présent accord et qui coïncideront avec le terme du présent accord cesseront nécessairement et sans aucune autre justification nécessaire au terme du présent accord d’Association. 
Trois mois avant l’échéance de ce terme, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations éventuelles dudit accord qui seraient nécessaires au regard du bilan de son application. A cette occasion, les parties prenantes décideront de la nécessité d’ouvrir, le cas échéant, une négociation afin de conclure un nouvel accord. 



ARTICLE 7 : DENONCIATION 

Les dispositions à durée déterminée du présent accord ne peuvent faire l’objet d’une dénonciation pendant leur durée d’application. 


ARTICLE 8 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction éventuelle d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’Association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y accéder ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 9 : REGLEMENT DES DIFFERENTS

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 2 mois suivant la première réunion.


ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES - PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de l’Association en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la DIRECCTE dont relève le siège de l’Association et au conseil de prud’hommes de Rennes.
Le présent accord entrera en application à compter du 1er avril 2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.



Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Rennes 
Le mardi 11 mai 2021

Pour l’Association ADIPH35				Pour l’organisation syndicale CFDT
Président						Délégué syndical