ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE 
APRIL International Care France, SAS au capital de 200 000 euros, dont le siège social est situé au 14 rue Gerty Archimède – 75012 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 309 707 727 000 82,
Représentée par le Directeur Général Adjoint, 

Ci-après dénommée la « société» ou l’« Entreprise ».
D’UNE PART,
ET 
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) habilités à signer l’accord adopté lors de la réunion du 26 septembre 2019, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».














































































































PREAMBULE
La société APRIL International Care France (AICF) commercialise soit directement auprès des personnes physiques et morales (entreprises employeurs) soit indirectement par l’intermédiaire de courtiers, des produits d’assurance santé à destination des expatriés.
Elle exerce également une activité de gestion pour compte de tiers de contrats d’assurance santé internationale.
Elle applique à ce titre la Convention collective du courtage d’assurance et réassurance, actuellement applicable.
Au jour de la signature du présent accord, elle occupe environ 125 salariés, tous basés à son siège social, seul établissement de la société.
Le temps de travail au sein de la société est organisé selon un accord d’entreprise en date du 19 décembre 2001, ayant institué un décompte du temps de travail sur l’année et octroi de JRTT ainsi que, pour certains cadres, un régime de décompte du temps de travail en jours sur l’année. Un règlement relatif aux horaires individualisés était également institué au sein de la société par décision en date du 20 juillet 2005, ainsi que des dispositions relatives au télétravail en date du 30 juin 2016.
Souhaitant adapter et compléter les dispositifs de cet accord compte tenu de l’évolution de la législation et de l’activité de la société AICF, la Direction de la Société a, après avoir informé et consulté les institutions représentatives en place et recueilli leur avis favorable, dénoncé cet accord devenu obsolète.
C’est dans ce contexte que la Direction a soumis un projet aux membres du Comité Social et Economique (CSE) le 26 février 2019.
Les Parties ont ensuite signé le présent accord qui a pour objectif principal :
d’actualiser les accords, règlements ou dispositions en vigueur au regard de l’évolution législative et de l’organisation de l’entreprise ;  
d’instituer et d’encadrer les modes spécifiques d’organisation du travail tels que le travail le samedi, le télétravail,…
de prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains cadres, en les accompagnant de garanties visant à assurer leur droit au repos et à leur équilibre vie professionnelle / vie privée.
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’Entreprise en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail et qu’il s’applique prioritairement aux dispositions convenues au niveau de la Branche.



Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société AICF.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société AICF, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux et les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction générale de l'entreprise.
Le présent accord annule et remplace les dispositions précédentes. 
Durée du travail et heures supplémentaires
Durée du travail 
La durée du travail des salariés à temps plein, entrant dans le champ d’application des 35 heures, est fixée selon les modalités suivantes. 
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, elle est organisée dans un cadre supérieur à la semaine, soit pour les salariés à temps plein, une durée de  travail de 37 heures de travail effectif par semaine et octroi de jours de repos supplémentaires sur l’année, dits jours de réduction du temps de travail (JRTT).
En tout état de cause, la durée du travail pour une période de référence égale à l’année est d’au maximum 1607 heures.
A cette durée du travail s’ajoutent les heures devant être accomplies au titre de la journée de solidarité.
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour, sauf en cas notamment, de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales ;

48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. article 4.2).
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause). 
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou doivent, au préalable, être autorisées expressément par le supérieur hiérarchique.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires, sauf notamment absence injustifiée survenant au cours de la même semaine ou de la période de référence, soit :
25% pour les 8 1ères supplémentaires travaillées dans la même semaine, de la 38ème à 45ème  heure ;
50% pour les heures suivantes. 
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur décision de la Direction. Ainsi, en l’état des dispositions en vigueur à ce jour :
une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos ;
une heure majorée à 50 % donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Ce repos devra être pris au cours de la semaine qui suit son acquisition après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service sauf période d’activité exceptionnelle.
Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
Dans le cadre de l’organisation hebdomadaire du temps de travail,  les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 37 heures de temps de travail effectif par semaine.
Contingent d’heures supplémentaires
En application des dispositions de la convention collective applicable, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. 
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement hors temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ce temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif :
S’il coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu à maintien du salaire ;
S’il est effectué en dehors de l’horaire de travail, il donne lieu à une contrepartie selon les modalités suivantes :
pour toute mission ou déplacement extérieur d’une demi-journée ou d’une journée entière habituellement travaillée, il sera décompté une demi-journée ou une journée de travail normale ;
dans le cadre d’un déplacement professionnel nécessitant un départ et/ou un retour sur une demi-journée ou une journée habituellement non travaillée (samedi, dimanche, jours fériés…), il sera possible de bénéficier d’une demi-journée ou une journée de récupération.
Cette règle ne s’applique pas pour les départs et retours un jour habituellement non travaillé pour convenance personnelle.
Ces jours ont pour objectif de permettre au collaborateur de récupérer de la fatigue du voyage et par conséquent ils doivent être pris le jour suivant le retour du collaborateur ou au plus tard dans la semaine. 
Si le trajet se déroule un jour de travail effectif, il n’est pas prévu de jour de récupération.

Temps de pause
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Au sein de la société AICF, les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une coupure déjeuner d’au moins 45 minutes.
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire le lundi de Pentecôte ou d’un autre jour habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction après information du Comité social et Economique (CSE), au moins 6 semaines avant ladite date, chaque année civile.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.2), le nombre de jours travaillés prévus dans le contrat de travail, ou le cas échéant un avenant, inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-7 et L.3133-8 du code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail au sein de la société AICF est décomptée selon les modalités suivantes :
en heures, dans un cadre hebdomadaire ;
en jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Décompte du temps de travail en heures
Organisation du temps de travail sur l’année 
L’organisation de la durée du travail sur l’année s’effectue dans les conditions et selon les modalités définies ci-après, conformément aux articles L.3121-44  et suivants du code du travail permettant d’organiser par accord collectif une variation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés et à ce jour, conformément aux dispositions légales, d’au maximum 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures).


Personnel concerné
À l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2) et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1), les présentes dispositions sont applicables aux salariés non cadres à temps plein.
Les salariés à temps partiel font l’objet d’une organisation du temps de travail défini à l’article 5.3 ci-après.
Durée annuelle du temps de travail et période de référence
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
A la date du présent accord, la durée du travail sera de 1607 heures annuelles et s’articulera autour :
d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures, 
de l’octroi de jours de repos, appelés jours de réduction du temps de travail (JRTT), compensant les heures de travail effectif effectuées entre la durée légale du travail (durée légale annuelle de 1607 heures, correspondant à la durée légale hebdomadaire de 35 heures) et la durée annuelle de travail effectif de référence calculée en retenant l’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures.
Durée et horaire hebdomadaire de travail effectif 
En compatibilité avec les besoins et contraintes propres de chaque service ou pour répondre aux demandes de certains travailleurs, la Direction peut opter, notamment selon les services, soit pour une organisation des horaires de travail selon un horaire collectif, soit pour une organisation des horaires de travail selon un principe d’horaires individualisés. 
Horaires collectifs
Un horaire collectif de référence pourra être fixé dans chaque service, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables seront affichés dans chaque service, ce qui pourra valoir  décompte du temps de travail selon les cas. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui devront être validés par le responsable hiérarchique.
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Horaires individualisés
Compte tenu des contraintes propres à certains emplois ou fonctions, les salariés occupant ces postes ne peuvent être rattachés à l’horaire collectif. Ils bénéficieront avec leur accord d’un horaire individualisé.
Les salariés relevant d’un horaire individualisé procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte sera effectué grâce au SIRH ou par tout autre moyen. 
Les modalités de mise en œuvre de ces horaires individualisés font l’objet d’un règlement distinct. 
Octroi et modalités de prise des jours de repos
Octroi des jours de repos (JRTT)
Les salariés bénéficieront de JRTT correspondant à la différence entre la durée annuelle de travail effectif de référence et la durée légale annuelle de 1607 heures.
En application des dispositions de la Convention collective applicable, un nombre de 12 JRTT théoriques pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est déterminé pour chaque année civile.
Ces JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié. 
Le prorata du nombre de JRTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRTT théoriques au titre de l’année considérée et le nombre de mois dans l’année :
Nombre de JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT théorique / 12.
Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ;
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de JRTT, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois).
En cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence, le nombre de JRTT octroyés sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord.
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de JRTT effectivement acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effectuée depuis le début de la période de référence et la date du départ, par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord. 
Lorsque le nombre de jours pris est excédentaire ou déficitaire soit, le temps de préavis pourra être utilisé pour régulariser la situation de l’intéressé soit, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos acquis sont pris :
dans la limite maximum de 3 jours, aux dates fixées par l’Entreprise au début de chaque période annuelle de référence et après information du Comité Social et Economique (CSE) ;
pour le solde des JRTT, sur proposition du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique sous réserve de l’acquisition d’un nombre de jours suffisant et du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d'un commun accord.
Les jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée se définit par référence à l’horaire collectif applicable au sein du service concerné.
Toutefois, pour des raisons liées aux impératifs de l'Entreprise (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRTT à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des JRTT. L'employeur avisera les salariés concernés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des JRTT. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai peut être écourté.
Les JRTT acquis au cours d'une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Modalités de suivi des JRTT
Le nombre de JRTT acquis et le nombre de JRTT pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. La valeur d’une journée complète d’absence est égale à l’horaire hebdomadaire moyen / nombre de jours normalement travaillés dans la semaine, soit 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours.
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service / catégorie auquel ils appartiennent.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours 
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concerné
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salarié.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société AICF et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord.
Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et à défaut des droits à congés supplémentaires conventionnels, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
En application des dispositions de la convention collective, le nombre de jours (y compris la journée de solidarité) s’établit comme suit : 
Classes E et F = 217 jours ;
Classes G et H = 218 jours.
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de 217 ou 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées. Elles peuvent être prises de manière consécutive dans la limite de 5 jours ouvrés. 
Ils devront être posés à l’avance et transmis au responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen du logiciel de gestion des temps et des activités faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès et qu’il contrôle mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
La Direction des Ressources Humaines s’assure de manière régulière du respect de l’ensemble des dispositions des articles 4.2.2 et suivants. 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés. 
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :

limiter à 6 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours ;
fixer la pause déjeuner au minimum à 45 minutes pour les salariés au forfait jours ;
limiter l’accès aux locaux de la société AICF de 7 heures 30 à 20 heures ; 
garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus, sauf circonstances exceptionnelles, de :
veiller à ne pas envoyer de courriels, SMS, messages SKYPE, en dehors des horaires d’ouverture de la société et à ne pas répondre à des courriels, SMS, messages SKYPE pendant ce même laps de temps ; 
veiller à ne pas envoyer des courriels, messages SKYPE ou SMS pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels, messages SKYPES  ou SMS pendant cette même période. 
Il sera fait application des mêmes dispositions pour les appels téléphoniques.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place, un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes : 
le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;
le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail n’est pas compatible avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés ;
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
En outre, dans le cadre des entretiens d’évaluation de fin d’année, il sera évoqué, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
et la rémunération du salarié.  
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique (CSE)  est informé et consulté  chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économique et sociale et seront accessibles aux représentants du personnel.
Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Pour les cadres souhaitant travailler à temps incomplet, il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 217  jours pour les salariés des classes E et F, et inférieur à 218 jours pour les salariés des classes G et H.
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques (contrat de travail ou avenant), qui adapteront les missions et la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
salariés en contrat à durée déterminée ou travailleurs intérimaires 
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s’appliqueront aux salariés embauchés à temps pleins sous contrat à durée déterminée.
La durée de travail journalière des salariés intérimaires sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service auxquels ils sont affectés (cf. article 4.1).
Salariés en alternance et en professionnalisation 
La durée de travail journalière des salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation sera de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine.
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation se verront appliquer l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés.
Pour ces salariés, il est rappelé que le temps consacré à la formation dispensée dans les centres ou écoles de formation  est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).


Salariés à temps partiel
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Celle-ci dispose d’un délai de 3 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel 
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.
Pour les salariés temps partiels sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, la durée hebdomadaire de travail est calculée proportionnellement à la durée légale du travail (soit sur une base de 35 heures par semaine). 
Toute modification de la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum.
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel, soit 24 heures hebdomadaires à la date du présent accord, ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
Les salariés à temps partiel ne se sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner des salariés à temps plein.
Modes spécifiques d’organisation du temps de travail 
TRAVAIL LE DIMANCHE
Principe
Par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 
Par dérogation, conformément à la réglementation en vigueur, certains salariés pourront, à la demande expresse de la société,  être amenés à travailler certains dimanches dans le cadre de l’animation des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires auxquels la société participe.
Sont uniquement concernés les salariés qui participent à l’organisation de ces manifestations, au montage et démontage ainsi qu’à la tenue des stands de la société ou encore ceux qui sont chargés d’accueillir le public.
Ces salariés bénéficieront du repos dominical par roulement.
Salariés concernés
salariés en décompte du temps de travail en heures
La durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et amenés à travailler le dimanche dans les conditions visées aux 6.1.1 ci-dessus, sera décomptée conformément aux modalités dont ils relèvent. Le cas échéant, le travail effectué le dimanche pourrait donner lieu à la réalisation d’heures supplémentaires qui seraient alors traitées comme telles. 
En tout état de cause, les salariés bénéficieront d’un repos hebdomadaire de 35 heures pris avant ou après le travail effectué le dimanche. 
salariés en décompte du temps de travail sur l’année en jours 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, amenés à travailler le dimanche (1/2 journée ou 1 journée entière) dans les conditions visées aux 6.1.1 ci-dessus, bénéficieront d’un repos hebdomadaire de 35 heures pris avant ou après le travail effectué le dimanche.
La journée ou demi-journée ainsi travaillée entrera dans le décompte de leur forfait fixé au maximum à hauteur de 217 ou 218 jours seuil que les salariés devront veiller, en accord avec la société, à ne pas dépasser.
Astreintes 
Définition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du code du travail).
Personnel concerné
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront en principe déterminés sur la base du volontariat.
A défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, l’Entreprise pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
D’autres catégories de personnel pourront être soumises à des astreintes après information et consultation du CSE.
Programmation des périodes d’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en mains propres contre décharge ou email avec accusé de réception.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1.
Modalités d’intervention
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué. 
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, aux taux en vigueur et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré. 
Cette intervention pourra donner lieu à paiement majoré, si elle a lieu de nuit (travail exceptionnel), le Dimanche ou lors d’un jour férié.
Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention s’impute sur la journée de travail correspondante. Toutefois, si l’intervention a lieu au cours d’un jour non travaillé, elle donnera lieu à l’attribution d’une journée complète de repos s’imputant sur le forfait de 217 ou 218 jours. 
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.             
Le recours aux astreintes étant justifié par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien des salariés concernés par ces astreintes peut exceptionnellement être réduite à 9 heures. En cas d’intervention conduisant à un repos quotidien compris entre 9 heures et 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié. 
Modalités de compensation
Les astreintes donneront lieu à l’octroi d’une prime d’un montant brut de 200 € pour chaque période de 2 jours consécutifs d’astreinte (montant calculé au prorata temporis du temps d’astreinte en cas de période d’astreinte d’une durée inférieure) et de 120 € pour une astreinte un jour férié.
Télétravail
Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’entreprise, ni à sa convivialité. Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Dispositions communes
Définitions
Le télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » (article L.1222-9 du code du travail).
Au sein de la société AICF, le télétravail est envisagé afin de répondre à un double objectif : 
apporter aux salariés, quand leurs fonctions et l’activité le permettent, une plus grande souplesse dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
assurer le maintien de l’activité en cas de sinistre majeur (circonstances exceptionnelles particulières lorsqu’elles sont de nature à empêcher les salariés de se rendre sur leur lieu de travail, notamment grève des transports).
L’organisation du travail dans le cadre du télétravail n’est toutefois pas envisagée comme pouvant constituer un mode exclusif d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire.
Dans ce cadre, le télétravail s’effectue au sein de la société AICF à raison d’un jour maximum par semaine complète d’activité (4 jours ouvrés dans les locaux et 1 jour ouvré à son domicile), hors circonstances exceptionnelles et notamment en cas de d’aménagements prescrits par le médecin du travail.
Au sein de la société AICF, le télétravail ne s’envisage qu’au domicile du salarié (à l’exclusion du télétravail nomade qui peut s’exercer dans l’un des autres établissements du groupe en France en accord avec la direction de l’établissement concerné).
Il est distingué deux formes de télétravail :
Le télétravail occasionnel ;
Le télétravail régulier.
Sous réserve des dispositions générales définies au présent 7.1, chaque forme de télétravail fait l’objet de dispositions spécifiques.
Le télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au point 7.1.1.
Au sein de la société AICF, l’accès au télétravail est subordonné à la réunion des conditions d’éligibilité définies à l’article 7.1.2 ci-après et le cas échéant aux conditions spécifiques à la forme de télétravail concernée.
Le lieu de travail
Le lieu du télétravail est le domicile du télétravailleur. Ce domicile s’entend comme lieu de résidence principale du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré par le salarié et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans une clause du contrat de travail en cas de télétravail dès l’embauche ou dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et la société AICF en cas de télétravail en cours de contrat.
Tout télétravailleur devra également informer le service des ressources humaines de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant son emménagement.
Conditions communes d’éligibilité
Le recours au télétravail se fera dans le respect des dispositions légales applicables, étant entendu qu’il ne pourra être mis en œuvre que sous réserve de satisfaction des conditions cumulatives suivantes :
Conditions tenant au salarié
Pour être éligibles, les salariés devront disposer d’une autonomie effective dans l’exécution des tâches inhérentes à l’exécution de leurs missions.
Les apprentis, les contrats de professionnalisation, alternance et les stagiaires ne pourront être éligibles dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.
Conditions tenant aux fonctions exercées
Le télétravail ne pourra être mis en place que s’il est compatible avec les contraintes et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
En ce sens, le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et les relations commerciales.
A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 
En ce sens, ne peuvent être éligibles les collaborateurs :
ayant une activité qui requiert une présence physique et/ou téléphonique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels (plus particulièrement l’équipement téléphonique), ou de « contraintes client » ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; 
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (exemple : difficulté de connexion informatique à distance).
Pour les salariés dont l’activité principale consiste à répondre, conseiller, contacter ou prospecter des clients par téléphone, ils pourront être éligibles au télétravail dès lors que les équipements matériels permettront de téléphoner dans de bonnes conditions pour eux-mêmes et pour les clients. 
Conditions tenant aux moyens matériels et assurance
Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier un ordinateur portable. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. 
Il est expressément précisé que la mise à disposition d’un téléphone professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. En contrepartie, le salarié qui n’en bénéficie pas accepte, dans le cadre du télétravail, d’utiliser son téléphone fixe ou téléphone portable personnel.

La Société fournira au salarié télétravailleur, le matériel informatique, et les logiciels permettant l’exercice de son activité. 

Le salarié sera tenu:
-	D’utiliser ce matériel à titre uniquement professionnel et pour le seul compte de la Société, 
-	De prendre soin des équipements qui lui sont confiées et d’en assurer la bonne conservation,
-	De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles il aura été informé,
-	D’aviser immédiatement la société AICF en cas de vol, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Enfin, le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail dédié (coin bureau, …) à son domicile, lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables. 
Il devra assurer la conformité des installations électriques à son domicile.
Ainsi, le salarié ne doit pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail. Si le salarié décide de lui-même d’engager des frais supplémentaires, la société ne prendra pas en charge ces derniers.
Le salarié doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle en télétravail à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre ces journées de travail. 
Cas particuliers
Le télétravail pourra également être mis en œuvre pour les salariés disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail d’une RQTH et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.
Il pourra également être recouru au télétravail afin de permettre un maintien de l’activité en cas de situations inhabituelles empêchant les salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise (notamment grève des transports) ou d’urgence (pandémie notamment). Ce recours exceptionnel au télétravail suppose de recueillir l’accord du responsable hiérarchique, formalisé par écrit.
Principe du volontariat
Le télétravail est accessible sur demande de la Société ou du salarié, dans l’un des cas cités à l’article 7.2 du présent accord, l’employeur et le salarié étant libres de refuser cette proposition.
Santé et sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la Société doit veiller à leur strict respect.
Lors de la signature de son contrat de travail ou de son avenant, le télétravailleur est informé de la politique de la société AICF en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’organisation de son poste de travail et à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, congés payés, congés pour évènement familial, RTT, … le collaborateur ne devra exercer aucune activité professionnelle. Le manager veillera à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés, RTT, …
Afin de s’assurer du respect des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la société AICF et les représentants du personnel au CSE pourront avoir accès au lieu où s’exerce le télétravail après simple information de cette démarche au télétravailleur.
En cas de refus de visite de son lieu de travail, il sera demandé au télétravailleur de réaliser une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de son domicile.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.
protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité, notamment celles relatives à la confidentialité médicales et celles définies dans la charte informatique.
Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Les collaborateurs ne sont pas autorisés à emmener de dossiers « papier » chez eux et s’engagent à ne pas télécharger de documents, ni imprimer de documents à leur domicile, ni à enregistrer de fichier sur le bureau de leur PC portable.
Le collaborateur s’engage également à travailler uniquement depuis un PC portable avec l’accès sécurisé du Groupe (Pulse Secure).
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
Eligibilité au télétravail occasionnel
Cette modalité de télétravail concerne les salariés qui :
Remplissent les critères d’éligibilité visées au 7.1.2 du présent accord, 
Et qui ne relèvent pas des modalités de télétravail visées au 7.3 du présent accord.
Procédure de demande
Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité pourra faire une demande selon les modalités suivantes :
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines ; il recevra une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois.
Le passage en télétravail est subordonné à échange avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du jour effectué en télétravail.

Un salarié ne pourra être autorisé à télé-travailler plus de 4 jours par mois dans le cadre du télétravail occasionnel. 
Chaque demande doit être effectuée, sauf circonstances exceptionnelles, au moins une semaine avant la date envisagée de télétravail et donne lieu à une validation du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. 
Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, notamment en raison de l’intérêt légitime de la Société (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, gestion de certains adhérents…) ou du non-respect des conditions d’éligibilité. Le refus est expressément motivé.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.
La Direction pourra, par la diffusion d’une note de service, informer les salariés d’une période pendant laquelle le télétravail occasionnel sera suspendu, pour des raisons liées à l’activité de la Société. Pendant cette période, toutes les demandes de télétravail éventuellement présentées seront présumées avoir été rejetées pour le motif visé dans la note de service.
Formalisation du télétravail
En cas de télétravail « occasionnel », l’accord du salarié et de son manager est formalisé par mail au plus tard 48h avant la date de télétravail souhaitée sauf cas exceptionnel (grève, etc…).
Modalités d’exécution du télétravail occasionnel
Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de modalité spécifique de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
Les salariés sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis ou aux horaires mentionnés dans leur planning.
Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté
Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante, sous réserve de toute autre plage communiquée préalablement par son manager :
-	De 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail,
-	De 08h30 heures à 18h00 heures pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours. Il est précisé qu’il s’agit ici d’une plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable et non un horaire de travail ou une période pendant laquelle le salarié est censé travailler de manière continue. 
Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations de la Société, de ses partenaires et/ou de ses adhérents.
Dispositions spécifiques au télétravail régulier
Eligibilité au télétravail régulier
Cette modalité de télétravail concerne les salariés éligibles au télétravail conformément au 7.1.2 du présent accord, ayant présenté une demande acceptée par la Direction 
Procédure de demande
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité énoncées au 7.1.2 et 7.3.1 du présent accord, le salarié pourra faire une demande écrite, remise en main propre ou par email, au service ressources humaines ou à sa direction de service, avec copie à son responsable hiérarchique au minimum un mois avant la date de mise en œuvre souhaitée 
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande) par la Direction des Ressources Humaines 
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Formalisation du télétravail régulier
La mise en place du télétravail régulier suppose, à l’embauche, la conclusion d’un contrat de travail, ou, en cours de contrat la conclusion d’un avenant, comprenant notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les conditions d’exécution du télétravail et notamment la répartition de la journée travaillée à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, la durée du travail, …
Les matériels et logiciels mis à disposition du télétravailleur par la société AICF,
Les moyens éventuellement utilisés en vue du contrôle de l’activité du télétravailleur,
Les modalités des rencontres régulières avec l’employeur ou le responsable hiérarchique,
les conditions du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Le contrat de travail à l’embauche ou l’avenant de mise en place du télétravail prévoiront cette modalité particulière d’organisation du travail pour une durée déterminée initiale minimale de 6 mois et maximale de 12 mois.
Préalablement au terme de cette durée d’application, le salarié concerné, sa Direction de service et le service RH feront un bilan. Ils pourront décider d’un commun accord de prolonger celui-ci pour une nouvelle durée déterminée de 12 mois, en concluant un nouvel avenant temporaire au contrat de travail. A défaut, le télétravail cessera de s’appliquer.
En cas de changement de fonction ou de service au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable du service d’accueil. A défaut, le changement de service ou de fonction mettra un terme au télétravail à compter de l’entrée en service dans le nouveau poste.
Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans la Société, donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, qui commencera à courir à compter du premier jour d’exercice en télétravail.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par lettre recommandée LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge, sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours ouvrés.


Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Suivi du manager et de la direction
Le suivi du collaborateur en télétravail et son activité requièrent de la part du manager : 
-	l’identification des activités en télétravail et leur adaptation si nécessaire ;
-	l’évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l’équipe, compatible avec l’activité et le métier exercé. Les conditions d’arbitrage sont de la responsabilité du manager, validées par le directeur ;
-	le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ; 
-	une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les collaborateurs qu’ils soient télétravailleurs ou autres.
La Direction des Ressources Humaines s’engagera dans le suivi du télétravail à travers : 
-	des moyens d’accompagnement des managers, adaptés au télétravail ;
-	une sélection et une aide dans l’appréciation de la triple autonomie nécessaire au collaborateur pour accéder au télétravail : gestion du temps, organisation et métier ;
-	une intervention en amont, avant la fin de la période d’adaptation puis en vue du renouvellement annuel du télétravailleur.
Organisation du temps de travail par le collaborateur
L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales en vigueur dans la Société. 
Pour ce faire, la Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.  Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis ou à l’horaire tel qu’il est mentionné dans leur planning.
Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté
Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire communiquée préalablement par son responsable hiérarchique et rappelé à titre indicatif dans leur avenant télétravail.
Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations de la Société, de ses partenaires et/ou adhérents.
Le salarié reconnaît que cet engagement constitue une condition substantielle sans laquelle il ne peut être accédé à sa demande de passage en télétravail. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de son service d’appartenance ou de l’activité de la Société.
Droit à la déconnexion
Comme pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours, visés à l’article 4.2.6, le droit à la déconnexion des salariés en télétravail est réaffirmé.
L’exercice de l’activité du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur. Aussi, chaque collaborateur veille à assurer un équilibre au sein de son domicile entre accomplissement de ses missions et vie personnelle.
Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Sauf circonstance exceptionnelle, il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque collaborateur de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire.
Frais lié à l’exercice du télétravail
Compte tenu de sa spécificité, les salariés bénéficiant d’une telle modalité sont éligibles aux mesures suivantes :
Mise à disposition d’un ordinateur portable,
Service d’assistance technique analogue à celui pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique,
Prise en charge d’une quote-part des frais de connexion Internet. Le montant de l’abonnement internet sera remboursé sur la base des frais réels sur présentation du justificatif et conformément à la politique note de frais en vigueur.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Ce matériel ne peut pas être utilisé par un tiers.
Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et est attentif à la présence du collaborateur lors de l’organisation des réunions. Il veille également à la participation du collaborateur à toute formation et tout séminaire organisés par l’entreprise. 
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions et plus généralement être un frein à la vie de l’entreprise.
Outre les entretiens réguliers entre le responsable hiérarchique et le collaborateur en situation de télétravail, l’entretien annuel d’évaluation portera également sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge en télétravail.


Aménagement, suspension et réversibilité
Aménagement du télétravail
Par exception aux dispositions visées ci-dessus, il est convenu que ce rythme d’un jour de télétravail par semaine pourra être :
-	revu et adapté pour les collaborateurs dans une situation spécifique, notamment les salariées enceintes et/ou les collaborateurs ayant fait l’objet d’une recommandation du médecin du travail ;
-	adapté, par décision des managers et directeurs au regard des nécessités des phases d’études de leur métier et de l’avancement des projets dont ils ont la responsabilité, sur le rythme 4 jours non successifs de télétravail à domicile par mois calendaire.
De plus, en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du collaborateur avec l’accord du management ou à la demande du management. Dans ces situations, les jours de télétravail initialement prévus, ne pourront pas être reportés ou cumulés sur une autre période.
Suspension provisoire du télétravail
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin opérationnel avéré, demander une suspension provisoire, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf en cas de nécessité ne permettant pas le respect de ce délai, notamment en cas de difficulté informatique. Dans ce cas, le responsable s’efforcera toutefois, dans la mesure du possible, de respecter un délai de prévenance de 3 jours. Cette suspension provisoire ne peut excéder une durée d’un mois.
Réversibilité
Le retour à une exécution du contrat sans télétravail ne pourra être fait sans l’accord de l’autre partie.
Le salarié comme l’employeur pourront faire part de leur intention de revenir à une exécution du contrat sans télétravail, l’autre partie devant lui répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
De plus, la relation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie, dès lors que les conditions d’éligibilité ne seront plus remplies.
Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois sera respecté. Toutefois ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou si le télétravailleur et son responsable hiérarchique le décident d’un commun accord.
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.


Dispositions finales
 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du […] sous réserve que les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires soient satisfaites. 
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.
A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'Entreprise, 
le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'Entreprise,
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 6 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-5 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés dans les 3 mois suivant sa signature. Il sera également accessible sur I‘Intranet.
L’accès à l’accord sur l’intranet sera communiqué à tout nouvel embauché à son arrivée.
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DIRECCTE de Paris, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.
Fait à Paris, le 26 septembre 2019,
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée