ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés:

La SAS OTI France SERVICES dont le siège social est situé 12 rue Eugène Renaux – 63800 COURNON D’AUVERGNE, représentée par 	, Président, ci-après dénommée La Direction.
D'une part,

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical 	

L'organisation syndicale UNSA représentée par son délégué syndical 	


D'autre part.


PREAMBULE

OTI FRANCE SERVICES s’est engagée dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d’un précédent accord triennal en date du 23 septembre 2014, avec pour grandes orientations :

Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle;
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
Veiller aux besoins en formation de chacun.

Ce second accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par OTI France SERVICES de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

OTI FRANCE SERVICES se  fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions :
Sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et le service des ressources humaines ;
Développer des actions de communication et de formation auprès de l’ensemble des salariés sur le thème de l’égalité professionnelle ;
Développer des actions de lutte contre les stéréotypes notamment sexistes, auprès de l’ensemble des salariés.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect  de  la  dignité  au  travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. 

Les partenaires sociaux ont choisi 5 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

TITRE I – DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

La loi prévoit que l’accord relatif aux questions d’égalité entre les hommes et les femmes fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins 4 thèmes d’actions énumérées à l’article L2323-57 du code du travail pour les entreprises de plus de 300 salariés.

La négociation s’appuie sur des éléments figurants dans le rapport de situation comparée. 

Ces éléments ont préalablement été transmis aux organisations syndicales et sont annexés au présent accord.

Il résulte de ce diagnostic que l’effectif a augmenté de 87% entre 2015 et 2017 et ressort à 967 salariés au 31 décembre 2017.

Le taux de féminisation n’a pas progressé proportionnellement à l’augmentation de l’effectif et a baissé de plus de 4 points en 3 ans (18.55% au 31 décembre 2017).

Il n’y aucune femme « cadre » et seulement 11 sont « agent de maitrise » au 31 décembre 2017.

Il y a un faible écart entre la rémunération moyenne des employés hommes (1 610€) et des employés femmes (1 539€) et une stricte égalité dans la catégorie ouvrier.

Ainsi, les enjeux de la société sont à la fois la féminisation de l’effectif et la mobilité professionnelle des femmes.


TITRE II – LA REMUNERATION

Objectifs et engagements

Article 1. Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 

A l’embauche, OTI FRANCE SERVICES garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

OTI FRANCE SERVICES réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

L’évolution de rémunération et de classification des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Lors  des augmentations  individuelles,  les  responsables  hiérarchiques devront se soumettre aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque projet d’augmentation doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

D’autres  éléments  de  rémunération,  non  pérennes,  viennent  compléter  le  salaire  de  base  des  salarié(e)s (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Les salarié(e)s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes et promotions que les salarié(e)s à temps plein, au prorata de leur temps de travail.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération et/ou de classification est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Un réajustement pourra être opéré si aucune raison objective ne justifie cet écart.

Article 2. Suivi comparé des rémunérations 

Des données de rémunération effectives par classification et par sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de  la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

Indicateurs chiffrés

Salaires brut moyen, par niveau de classification et par sexe.





TITRE III – EMBAUCHE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectifs et engagements

Article 1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

OTI FRANCE SERVICES a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble du personnel afin  de  garantir  des  recrutements  basés  sur  les  seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Tous  les  chargé(e)s  de  recrutement  suivront obligatoirement durant la durée de l’accord, une  formation à l’entretien où les principes de non-discrimination sont soulignés.

Article 2. Offre d’emploi

Les  démarches  de  sensibilisation  seront  poursuivies et  renforcées  pour  que les stéréotypes  liés  au  sexe  soient bannis  des offres d’emploi externes et  internes, de  tout processus  de recrutement externe,  incluant  le  recrutement  des  stagiaires  et  des  étudiant(e)s  en  alternance  et  de  tout processus de mobilité et de sélection interne.

Les fiches de poste, les offres d’emploi et les livrets d’accueil seront révisés en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrés sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les métiers accessibles et attractifs autant aux femmes qu’aux hommes.

Article 3. Evolution de carrière

Les possibilités d’évolution de carrière définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes. 

Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction doit être améliorée.

OTI FRANCE SERVICES se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité  des  chances face  à  l’évolution  professionnelle,  l’entreprise  favorise  la  construction  de  projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens professionnels, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution. L’entretien doit être un moment privilégié de dialogue entre  le salarié  et  sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

L’absence pour congés liés à la parentalité (maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption) n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Indicateurs chiffrés

Nombre et pourcentage des salarié(e)s  de l’entreprise par catégorie et par sexe,
Nombre et pourcentage de chargé(e)s de recrutement ayant suivi une formation sur l’égalité femme-homme durant la durée de l’accord.


TITRE IIV. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectifs et engagements

Article 1. Egalité d’accès à la formation

L’accès des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement et d’évolution professionnelle.

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès pour les femmes et les hommes.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

Article 2. Absence longue durée

Chaque salarié de retour d’une absence longue durée a un accès prioritaire à la formation.

Pour chaque salarié dont l’absence est supérieure à 6 mois, un entretien sera organisé dans le mois de son retour, afin d’évoquer ses besoins en formation et ses projets professionnels.


Indicateurs chiffrés

Nombre d’heures de formation suivies au sein de la Société par catégorie et par sexe,
Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi des formations par catégorie et par sexe,
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’absence longue durée,
Rapport entre le nombre d’entretiens réalisés au retour d’absence longue durée et le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé longue durée par catégorie et par sexe,
Nombre de binômes mis en place.


TITRE V - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Objectifs et engagements

Article 1. Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés liés à la parentalité 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

Lors d’une suspension de contrat pour congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale, la société s’engage à  :
Mettre en place une trame type d’entretien formalisée avant le départ en congé pour échanger sur la gestion de l’absence, les attentes de la collaboratrice / du collaborateur, les perspectives prévisibles à l’issue du congé. 
Mettre en place une trame d’entretien formalisée entre un et 2 mois après le retour pour examiner les conditions de réintégration au retour du congé. Il sera suivi, le cas échéant, d’une évaluation commune du besoin en information et/ou formation et planification. 
Proposer un questionnaire 6 mois après le retour de congé
A partir de 2 ans d’absence, la Société s’engage à reformer les collaboratrices / collaborateurs sur les basiques de leur métier.

Article 2. Réunions

Afin de prendre en compte les contraintes personnelles des salarié(e)s, aucune réunion de travail ne débutera avant 09h00, ni après 16h00.

Article 3. Formations

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps), afin de rendre celle-ci plus facilement conciliables avec les responsabilités familiales.

La société s’engage à respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation et au plus tard 2 semaines avant le départ en formation.

Article 4. Allaitement

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient, sous réserve de la présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant, d’un temps de pause pour tirer leur lait jusqu’au premier anniversaire de l’enfant, lequel ne donne pas lieu à retenue salariale.

La Direction fera tout son possible pour que la femme allaitante puisse bénéficier d’un local respectant l’intimité et la discrétion. 

Article 5. Procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée  (PMA) dont  la  fécondation  in  vitro  (FIV), les  différents  services  veillent,  à  faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical.

Le/la conjoint(e), partenaire de PACS ou époux(se) d’une femme suivant un programme d’aide à la procréation médicalement assistée bénéficie, outre d’une autorisation d’absence rémunérée pour assister à trois rendez-vous médicaux, d’une autorisation d’absence, sur justificatif et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, pour se rendre aux autres rendez-vous médicaux.

Ces absences sont autorisées dans les limites suivantes :
3 jours rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées,
2 jours non rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées.
La Direction veillera à ce que soit respectée une discrétion absolue quant aux demandes d’absences du salarié au titre de la PMA.

Article 6. Suivi médical de la grossesse

Les conjoint(e)s, partenaires de PACS ou époux(ses), d’une femme enceinte bénéficient, outre d’une autorisation d’absence rémunérée pour assister à trois rendez-vous médicaux, d’une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatif, pour accompagner celle-ci aux divers rendez-vous médicaux, dans la limite de 2 jours par an et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.

Les  différents  services  veillent,  à  faciliter l’organisation du travail et les plannings, sous réserve de présentation d’un justificatif.

Article 7. Adoption

Il est rappelé que tout salarié qui s'est vu confier un enfant peut bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée variant de 10 à 22 semaines.

Le salarié peut également bénéficier d'un congé non rémunéré de 6 semaines maximum, s'il se rend à l'étranger, dans un Dom ou une Com pour adopter un enfant.

Afin d’anticiper l’accueil de l’enfant et de tenir compte des contraintes administratives et rendez-vous divers auxquels le/la future père/mère peut être confronté(e), le/la salarié(e) peut bénéficier, sur justificatif, et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, d’une autorisation d’absence.

Ces absences sont autorisées dans les limites suivantes :
3 jours rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées,
2 jours non rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées.

La Direction veillera à ce que soit respectée une discrétion absolue quant aux demandes d’absences du salarié au titre de l’adoption.

Article 8. Congé parental et mutuelle d’entreprise

Durant la suspension du contrat de travail pour congé parental, l'employeur fera bénéficier le/la salarié(e) des avantages de la mutuelle d'entreprise en assurant le paiement de la part employeur et en faisant l’avance de la part salarié, sauf refus du salarié.

Les cotisations correspondant à la part salarié, dont l’employeur aura fait l’avance, seront retenues sur le ou les premiers salaires du salarié, au terme de son congé parental.

Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité par catégorie et par sexe.
Nombre d’entretien de départ, et de retour de congés liés à la parentalité réalisés,
Rapport entre le nombre de salariés bénéficiant d’un congé liés à la parentalité et le nombre d’entretien réalisés avant l’absence pendant l’absence et au retour dudit congé,
Nombre de formations de remise à niveau après 2 ans d’absence,


TITRE VI. CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectifs et engagements

Article 1. Sensibilisation et communication de l’accord / renforcer la lutte contre les stéréotypes

Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s par voie d’affichage. Sa mise en place fera l’objet d’une communication et d’une valorisation auprès de l’ensemble des salarié(e)s.

L’ensemble des RBU, des RAG et des membres des services des ressources humaines bénéficieront obligatoirement durant la durée de l’accord, d’une formation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués ainsi qu’aux principes de non-discrimination, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2. Lutte contre les comportements sexistes

Les  stéréotypes  impactent  nos  attitudes  et  comportements  et  induisent  des  inégalités  entre  les  femmes  et  les hommes.  Ainsi,  la  persistance  des  stéréotypes  sur  les  qualités  et  les  compétences  dites  «masculines»  ou «féminines» est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. 

L’entreprise s’engage à bannir tout comportement sexiste. Des actions permanentes seront menées en termes de de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.


Indicateurs chiffrés

Nombre et taux de RBU, de RAG et de membres des services des ressources humaines ayant bénéficié durant la durée de l’accord, d’une formation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués ainsi qu’aux principes de non-discrimination.
Titre VII. Mise en œuvre de l’accord

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s D’OTI FRANCE SERVICES quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires et alternants.

Article 2 - Date et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il prendra effet à compter du 25 janvier 2019 et cessera de produire tout effet au-delà du 24 janvier 2022.

Dans le courant  de  la dernière année d'application, et  au plus tard trois mois avant la fin de  son application, les parties se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

Article 3. Adhésion

Conformément   aux   dispositions  de  l’article  L.  2261-3   du   Code   du   travail,   toute   organisation   syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette  adhésion  ne  pourra  être  partielle  et  concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6  du  Code  du  travail.  Elle  devra,  en  outre,  être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. 

Elle sera valable  à  compter  du  lendemain  du  jour  de  sa  notification  au  secrétariat  du  greffe  du 
Conseil  de Prud’hommes compétent.

Article 4. Révision de l’accord

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en  main  propre  à  la  direction  et  aux  organisation  syndicales  habilitées  à  engager  la  procédure  de  révision  et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

Article 5. Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent qu’un rapport sur les indicateurs chiffrés sera effectué par la Direction.

Ce rapport annuel d’évaluation sera établi et présenté au comité d’entreprise au cours du 1er semestre suivant chaque année d’application du présent accord.

Ce rapport fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les tableaux réservés à la communication avec le personnel.

Article 6. Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.


Fait à COURNON D’AUVERGNE,
En 5 exemplaires,
Le 24 janvier 2019

OTI France SERVICES							UNSA