AVENANT N° 5 A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT 
SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS, 
LA GRILLE DES SALAIRES ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION 
DU SIEGE D’ACF FRANCE


Entre les soussignés, 

Action contre la Faim (ACF), dont le siège social est 14/16, bd Douaumont 75017 PARIS, représentée par XXXXX, Directrice Générale, 

D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives:
CFDT représentée par XXXXX, déléguée syndicale, et XXXXX, délégué syndical entre le 26/06/2018 et le 18/11/2018 (en remplacement de XXXXX pendant son absence de l’Association)
FO représentée par XXXXXX, délégué syndical
									D’autre part,


Il est établi le présent avenant

Préambule : 
En l’absence d’une convention collective applicable et compte tenu des points d’amélioration à apporter suite à 5 ans d’application de l’accord conclu en 2012, la direction d’Action contre la Faim et les organisations syndicales représentatives ainsi que l’ensemble des Institutions Représentatives du Personnel ont souhaité ajuster cet accord tout en gardant les mêmes principes directeurs, à savoir être en capacité de proposer un système de rémunération attractif, équitable et qui facilite la mobilité.

Afin de faciliter la lecture du cadre global, cet avenant de révision intègre l’accord initial de 2012, les avenants 1 à 4 (signés respectivement le 30 juillet 2012, le 24 octobre 2012, le 30 octobre 2013 et le 20 mars 2017) ainsi que le résultat des négociations qui se sont déroulées entre 2017 et 2018 (commencées avec XXXX, élue mandatée par la CFDT puis poursuivies avec les délégués syndicaux CFDT et FO désignés après les élections du Comité Social et Economique d’avril 2018).

Article 1 : Champ d’application (tel que sur l’accord 2012)

Le présent accord s’applique aux emplois rattachés au siège social d’Action contre la Faim et basés en France, les salariés d’ACF exerçant leur activité en mission (personnel international) étant en effet dans une situation différente et bénéficiant d’un dispositif de rémunération spécifique tenant compte de l’exercice de leur emploi à l’étranger.

TITRE 1 : CLASSIFICATION

Article 2 : Principes directeurs et objectifs stratégiques du système de classification (accord 2012 et présent avenant)

La définition du système de classification répond aux principes directeurs suivants : 
Permettre à Action contre la Faim d’accroître les possibilités d’attirer et de fidéliser les profils et compétences dont l’association a besoin afin d’honorer son mandat tout en clarifiant notamment les possibilités de mobilité interne,
Affirmer la complémentarité de toutes les expertises au sein d’Action contre la Faim.

Dans ce cadre, la classification vise, par ordre de priorité à :
Reconnaître l’importance du management sous toutes ses formes,
Renforcer la place et l’importance du niveau d’expertise métier, notamment son impact sur l’évolution des pratiques de l’organisation,
Valoriser l’exercice de la responsabilité,
Mettre en avant les compétences transversales comptant pour Action contre la Faim.


Article 3 : Familles Professionnelles (accord 2012) et emplois-repères (présent avenant 5)

Les emplois existant au sein d’Action contre la Faim sont répartis au sein des différentes familles professionnelles identifiant ainsi des parcours éventuels de mobilité interne :
Direction et Organisation,
Opérations/programmes,
Communication,
Développement des ressources
Logistique,
Ressources Humaines,
Plaidoyer,
Technique et Recherche,
Administration/Finances, 
Informatique et Télécommunications

Certaines de ces familles professionnelles peuvent inclure différentes filières (ex : filière Nutrition, Sécurité Alimentaire, … au sein de la famille Technique et Recherche) et chaque filière inclut des domaines métiers différentes (ex : domaine Protection Sociale au sein de la filière Sécurité Alimentaire).

Les emplois figurant dans la classification sont basés essentiellement sur des emplois-repères regroupant les caractéristiques générales et permanentes de plusieurs emplois issus d’une même famille professionnelle et présentant suffisamment de caractéristiques communes.
Les emplois-repères ont été mis à jour dans le cadre de la négociation 2018 et seront diffusés dans les conditions prévues à l’article 5.
Ils sont toujours susceptibles d’évoluer afin de répondre aux besoins d’Action contre la Faim.

Article 4 : Système de positionnement des emplois-repères et des postes dans la classification par définition et analogie (présent avenant 5)

Le système de positionnement des postes par attribution de points à des critères classants est remplacé par un système de définition par classe et d’analogie par rapport aux emplois-repères. 
On appelle « classe » chaque niveau de hiérarchie qui compose la grille de classification (organisée de 1 à 10 selon le niveau de hiérarchie).
Les définitions explicitent, par classe, les degrés de responsabilités et d’autonomie attendus pour les postes qui y seront placés.   Ces définitions ont été réalisées en considérant les mêmes priorités que les critères classants définis dans l’accord de 2012 (management, expertise, impact des décisions, réactivité, représentation, pluridisciplinarité).
L’approche par analogie consiste ensuite à comparer la concordance du contenu et de la définition d’un poste avec un poste similaire d’un même département ou d’un département différent. L’appréciation de cette concordance aboutit à positionner le poste dans la même classe que le poste auprès duquel il partage une définition commune. 

L’ensemble des définitions est précisé en annexe 1. 

Ce nouveau système ne sera mis en place que pour le positionnement des nouveaux postes intervenant à partir de la mise en œuvre du présent avenant. Les postes existants, déjà positionnés dans la grille de classification, sont donc automatiquement repositionnés selon la concordance de bandes et de grilles, telle que présentée ci-dessous à l’article 5, à l’exception de la bande D pour laquelle les postes qui la composent doivent être répartis entre 2 nouvelles classes. 
Le repositionnement des postes en bande D en vertu de l’ancien accord, de même que les modifications de fiche de poste demandées suite aux entretiens annuels d’évaluation, seront réalisés en application du présent avenant (voir article 5 et 6).

Article 5 : Grille de classification et classes d’emplois (accord 2012 et présent avenant 5)

La mise en œuvre du système par définition/analogie aboutit à positionner chaque emploi-repère d’une part au sein de sa famille professionnelle et, d’autre part, par rapport aux autres emplois-repères.
Les emplois-repères sont répartis en 10 classes d’emplois qui sont utilisées pour élaborer la grille de rémunération correspondant à la classification des emplois. A chaque classe d’emploi, correspond un statut homogène.



La répartition des emplois-repères est présentée sous forme de tableau de classification des postes, mis à jour au minimum tous les 6 mois par la Direction des Ressources Humaines et mis à disposition de tous sur l’Intranet.


Article 6 : Révision du positionnement d’un emploi dans la classification (avenant 3 et présent avenant 5)

La révision éventuelle du positionnement d’un emploi au sein de la classification peut avoir lieu suite à la tenue des entretiens annuels d’appréciation (EAA), sous réserve d’une proposition de nouvelle fiche de poste, soumise par le manager aux Ressources Humaines, dans les deux mois suivant la date de l’EAA. Le positionnement de l’emploi est alors révisé par un Comité de positionnement.   

Le Comité de positionnement sera composé : 

Du Coordinateur de Recrutement et Mobilité (CoRM) de la filière concernée,
Du manager hiérarchique sous la responsabilité duquel est placé l’emploi faisant l’objet d’une demande de repositionnement et dans le cas d’emplois-repères regroupant plusieurs emplois, du directeur de la filière métier dont fait partie cet emploi-repère.
Du Responsable du service Recrutement & Mobilité (RRM) ou du Directeur des Ressources Humaines (DRH) qui seront chargés de l’animation du Comité et garants de la bonne interprétation des définitions et de la cohérence du positionnement par rapport à la classification générale. Ils seront également en position d’arbitrer en cas de désaccord entre le Coordinateur de Recrutement et Mobilité et le manager hiérarchique.

Si le comité aboutit à un positionnement du poste en classe supérieure, le nouveau salaire associé à ce repositionnement sera appliqué de façon rétroactive à la date de réception par le département RH de la fiche de poste révisée (celle ayant été utilisée lors du positionnement par le comité). 

Le résultat du comité de positionnement est communiqué au collaborateur par le Coordinateur Recrutement et Mobilité ayant participé au comité. A la réception de ce résultat transmis par email, le collaborateur dispose de deux (2) mois pour contester la décision du comité, sous les conditions décrites ci-dessous. Un comité d’appel sera réuni dans les meilleurs délais afin de procéder à un nouvel exercice de positionnement du poste dans la classification.

Le Responsable du service Recrutement & Mobilité (RRM) s’assurera alors de l’éligibilité de l’appel à travers les critères suivants :
Le salarié doit avoir demandé en amont une explication du résultat du comité de positionnement :
Il doit avoir consulté le manager concerné si la décision de positionnement a été prise de façon unanime par le comité 
ou le coordinateur recrutement et mobilité si la décision a été arbitrée.
Le demandeur estime que le poste appartient à une classe supérieure.
Le demandeur transmet au RRM une note écrite décrivant les raisons pour lesquelles, selon lui/elle, les responsabilités de la fiche de poste (FdP) et les éléments de la Fiche Emploi / Compétences (FEC) (notamment le champs d’autonomie et le répertoire des compétences) répondent à la définition de la classe supérieure. 

Le demandeur identifie et indique au RRM un ou plusieurs postes de classe supérieure et de la filière métier concernée, ou dans le même département, pour lesquels il estime que les responsabilités et le champs d’autonomie sont identiques. Si aucun poste de classe supérieure n’existe dans la filière ou le département concerné, cette identification n’est pas obligatoire pour l’éligibilité du dossier d’appel.

 Le Comité d’appel sera alors composé :
Du Responsable du Service Recrutement & Mobilité (RRM) ou du Directeur des Ressources Humaines (DRH) qui seront chargés de l’animation du Comité et garants de la bonne interprétation des définitions et de la cohérence du positionnement par rapport à la classification générale,
Du Coordinateur Recrutement et Mobilité (CoRM) de la filière concernée,
Du manager hiérarchique sous la responsabilité duquel est placé l’emploi concerné ou, dans le cas d’emplois-repères regroupant plusieurs emplois, du Directeur de département ayant sous sa responsabilité l’emploi-repère concerné,
De deux membres du Comité Social et Economique (CSE)

La réunion d’appel se déroulera de la manière suivante (logigramme en annexe 2) :
Pilotage par le Responsable Recrutement et Mobilité ou le DRH,
Présentation de la décision du comité initial de positionnement. Elle sera réalisée par le manager si la décision de positionnement initiale était unanime, ou par le coordinateur recrutement et mobilité si cette décision a été arbitrée, 
Présentation du dossier d’appel par le représentant du salarié, 
Etape 1 : Etude par les membres du comité de la cohérence entre les éléments du poste concerné et la définition de la classe visée. Décision finale soumise au vote des membres du comité par majorité simple.
Etape 2 : Etude par les membres du comité de la cohérence entre les éléments des postes pris en exemple (FdP/FEC), leur historique de positionnement et le poste objet de l’appel. Décision finale soumise au vote des membres du comité par majorité simple. 
Etape 3 : Analyse par les membres du comité, de la cohérence du positionnement du poste au sein de sa filière métier et en rapport avec la classification globale du siège (en comparant uniquement aux postes des classes +1 et-1 de la classe demandée). Décision finale soumise au vote des membres du comité par majorité simple.
Si ces trois étapes sont votées en faveur de la demande du salarié, le poste sera repositionné sur la classe demandée. Si aucune des trois étapes n’obtient le vote favorable à la demande du salarié, le poste sera maintenu au positionnement décidé lors du premier comité. Si une des trois étapes n’a pas été votée en faveur de la demande du salarié, le comité prendra une décision finale par vote à la majorité, en considérant l’ensemble des 3 critères.    

Le positionnement ainsi redéfini retenu suite à la procédure d’appel sera insusceptible de recours. 


Article 7: Date d’application du positionnement dans la classification

Les positionnements issus de la correspondance entre anciennes bandes et nouvelles classes en vertu de l’article 5 sont rétroactifs au 1er juillet 2018 ou à la date d’embauche si elle est postérieure au 1er juillet 2018.

Dans les autres cas, la date d’application de la révision individuelle est fixée : 
A la date de réception, par le Chargé de Recrutement Mobilité (CRM), de la fiche de poste révisée suite à une évaluation annuelle 
A la date d’embauche pour les recrutements effectués après la signature du présent avenant n°5
Rétroactivement au 1er juillet 2018 pour les postes positionnés en bande D en application de l’accord de 2012, et qui seront repositionnés en classes 4 et 5 en vertu de l’avenant 5
Au 1er janvier 2019 pour les postes positionnés en bande E en application de l’accord de 2012, et repositionnés en classe 5 suite au travail d’un comité spécifique de vérification de positionnement de tous les postes de la bande E, qui se fera avant le 30 avril 2019.


Article 8 : Révision globale de la Classification

Tous les 5 ans, la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales représentatives procéderont à l’examen des besoins de révision de la grille de classification. Le début de cet examen devra intervenir 1 an avant la date d’échéance des 5 ans, soit au 01/07/2022 pour une éventuelle révision au 01/07/2023 pour la prochaine échéance.

TITRE 2 : POLITIQUE DE REMUNERATION

Article 9 : Objectifs de la politique de rémunération (accord 2012)

Les parties ont souhaité définir un système de rémunération simple, transparent et équitable donnant à chacun des perspectives d’évolution.
 Par ailleurs, la politique de rémunération applicable au sein d’Action contre la Faim a pour objectif :
Fidéliser les salariés
Attirer des compétences et encourager le développement des compétences.
Encourager l’engagement sous toutes ses formes
Rétribuer la performance individuelle
Impliquer davantage les managers dans la rémunération de leurs équipes.

Elle répond à l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes.
Le présent accord est complété, conformément à la réglementation, par la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Article 10 : Grille des salaires de base.
La grille de salaire visée à l’annexe 3 est déterminée sur la base de la classification et définit pour chaque classe un plancher et un plafond exprimés en base de salaire annuel brut.


Article 11 : Salaire d’embauche : 

Article 11.1 : Détermination du salaire individuel lors de l’embauche (accord 2012, avenant 3 et présent avenant 5)

Le salaire à l’embauche est déterminé d’une part par le positionnement du poste dans une classe, et d’autre part par le calcul d’un échelon correspondant à l’expérience dans cette classe.
Cet échelon est déterminé par l’expérience présentée par les candidats, en la pondérant dans les conditions suivantes :


L’expérience prise en compte est celle en qualité de volontaire de la solidarité internationale (VSI) ou salarié, et non celle de stagiaire.
L'expérience des candidats au recrutement sera appréciée sur la base de leurs certificats de travail antérieurs.

Pour un candidat interne, l’expérience au même poste s’entend au sens strict, c’est-à-dire avec le même contenu de poste et dans la même famille.

Pour considérer qu’un candidat externe occupait précédemment le même poste, les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :
La finalité du poste précédemment occupé est la même que la finalité du poste proposé
L’essentiel des missions du poste proposé existaient déjà dans le poste précédemment occupé

Pour considérer qu’un candidat externe occupait un poste dans la même famille professionnelle, il est nécessaire que le poste précédemment occupé corresponde à la famille professionnelle auquel le poste proposé est attaché dans la classification d’ACF et ce, quel que soit le département ou le service de rattachement du poste précédemment occupé dans l’ancienne structure. Cette évaluation est faite par le Chargé de Recrutement.


On entend par « expérience déterminante pour le choix du candidat », toute expérience, même éloignée du poste ou du secteur visé, ayant permis au candidat de développer des compétences, une expertise, une compréhension ou une connaissance d’un secteur, qui l’aura distingué des autres candidats pour le poste concerné.

Chaque classe d’emploi est divisée en échelons, dont le nombre correspond au nombre d’années ciblées pour ce groupe d’emploi, soit : 
5 ans pour la classe 10
6 ans pour la classe 9
7 ans pour les classes 8 et 7
8 ans pour les classes 6, 5 et 4 
9 ans pour la classe 3
10 ans pour les classes 2 et 1

L’écart de salaire entre chaque échelon est calculé par application du taux de croissance moyen de la classe. Pour ce faire, on utilise le plancher et le plafond à l’embauche (habituellement 75 % de la hauteur de la classe, ou 100 % dans les cas exceptionnels de rareté, cf. ci-dessous) pour cette classe. 
En conséquence, l’écart absolu entre les échelons va en s’accroissant. 

Le salaire est positionné en fonction de l’expérience du candidat, affectée des coefficients indiqué dans le tableau ci-dessus : 
- moins de 12 mois d’expérience retenue (après pondération): 		salaire plancher
- de 12 à moins de 24 mois d’expérience retenue (après pondération): 	échelon 1
- de 24 à moins de 36 mois d’expérience retenue (après pondération): 	échelon 2
- de 36 à moins de 48 mois d’expérience retenue (après pondération):  	échelon 3
- de 48 à moins de 60 mois d’expérience retenue (après pondération):  	échelon 4
Et pour les classes concernées :
- de 60 à moins de 72 mois d’expérience retenue (après pondération):  	échelon 5
- de 72 à moins de 84 mois d’expérience retenue (après pondération):  	échelon 6
- de 84 à moins de 96 mois d’expérience retenue (après pondération): 	 échelon 7
- de 96 à moins de 108 mois d’expérience retenue (après pondération):  	échelon 8
- de 108 à moins de 120 mois d’expérience retenue (après pondération):  échelon 9
- à partir de 120 et au-delà d’expérience retenue (après pondération):  	échelon 10

Le salaire d’embauche ne peut pas excéder 75% de la fourchette de la classe d’emploi, sauf mise en œuvre du dispositif exceptionnel de rareté décrit à l'article 11.2 ci-après.

Dans une volonté d’équité entre salariés (CDD, CDI), il est précisé que le salaire individuel lors de l’embauche n’est pas recalculé en fonction de l’expérience, si l’interruption entre deux contrats de travail chez ACF est inférieure à 6 mois. Ainsi, les personnels arrivés en fin de contrat qui seraient recrutés sur un nouveau contrat de travail pour occuper un poste identique (même fiche de poste) conserveront le salaire qu’ils avaient lors de leur précédent contrat de travail.

Article 11.2 : Dispositif exceptionnel de rareté à l’embauche (avenant 4 et présent accord)

Un dispositif de rareté permettant de prévoir des salaires à l’embauche réévalués est prévu dans les conditions qui suivent. Il a pour objet d’adapter la rémunération au marché de l’emploi pour le poste concerné.
A l’ouverture des postes et sur la base de leur expérience récente (6 derniers mois) de recrutement dans la filière métier démontrant des difficultés d’attractivité en raison d’un salaire trop bas, l’équipe Recrutement Mobilité formulera la demande de recourir à ce dispositif au Responsable Recrutement et Mobilité (ou au DRH en cas d’absence).

Cette demande se basera sur deux éléments :
Une analyse comparative ad-hoc des salaires proposés dans notre secteur d’activité et pour des postes similaires dans la filière métier concernée. Les sources ayant permis cette analyse seront communiquées avec la demande.
Une analyse de l’impact interne au niveau du département, notamment les écarts de rémunération que ces salaires d’entrée réévalués créeraient avec les collaborateurs occupant des postes de même niveau. Cette analyse sera faite en intégrant l’avis du manager concerné.
Le Responsable Recrutement et Mobilité ou le DRH en cas d’absence valide la demande.

Le dispositif de rareté s’appliquera pour le poste à pourvoir ayant donné lieu à l’étude.
La grille d’entrée du dispositif de rareté est spécifique : 
Déplafonnement (suppression du plafond défini à 75% du salaire maximum de la bande concernée) 
Et augmentation de l’ensemble des niveaux de salaire d’un taux compris entre 5 % et 7 % correspondant à l’écart entre le plafond général et le plafond d’entrée, portant ainsi le plafond d’entrée au plafond général (voir la grille spécifique en annexe 3).
Un rapport sur la fréquence de mise en œuvre de ce dispositif sera faite :
Soit aux organisations syndicales dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires
Soit aux élus du CSE en l’absence de délégués syndicaux

Il n’est pas prévu d’autre mécanisme de négociation à l’embauche.


Article 12 : Evolution des salaires (accord 2012 et présent avenant)

Les niveaux de la grille de salaire seront soumis chaque année à la Négociation Annuelle Obligatoire relative aux salaires et pourront, dans ce cadre, être revalorisés.
Par ailleurs, il est convenu que les salaires effectifs correspondants aux classes d’emplois seront réexaminés régulièrement, notamment à l’occasion de la diffusion d’études comparatives de salaires, au moins tous les 5 ans. La dernière étude datant de 2017, la prochaine étude aura lieu au plus tard en 2022.

Article 12.1 : Changement de poste, promotion, remplacement temporaire partiel (avenant 4 et présent accord)

Cas 1 : Promotion (accès à un poste de classe supérieure)
Un changement de poste impliquant un passage dans une classe d’emploi supérieure donne lieu à un calcul du salaire en fonction de la classe du nouveau poste, selon les règles de calcul de salaire à l’embauche décrites à l’article 11.1 de l’accord. Si le nouveau salaire ainsi calculé n’implique pas d’augmentation individuelle pour le collaborateur concerné, ou si le nouveau calcul aboutit à une augmentation inférieure à 5%, une augmentation individuelle forfaitaire de 5% sera néanmoins allouée à ce dernier, sous réserve de respecter le plafond de la nouvelle classe. 

Cas 2 : Mobilité horizontale (accès à un nouveau poste de classe identique) ou évolution significative du poste occupé donnant lieu à une révision de la Fiche de Poste, sans modification de classe
Un comité de rémunération sera réuni, et sera composé de la façon suivante : 
Chargé de Recrutement Mobilité ou à défaut, le Coordinateur Recrutement Mobilité,
Responsable gestion sociale et administrative

Les décisions au sein du comité seront prises par consensus et par vote en cas de difficultés à trouver un consensus. En cas de désaccord, le DRH arbitre.
Ce comité décide du montant de l’augmentation individuelle pouvant être comprise entre 3% et 8% en fonction des critères suivants :
Niveau de salaire actuel,
Historique des augmentations du collaborateur concerné,
Type de mobilité / évolution (par exemple changement de filière métier, changement significatif du cœur d’activité...).

Dans l’hypothèse d’une évolution du poste occupé sans changement de classe, il appartient à l’équipe Recrutement & Mobilité de définir le caractère « significatif » de l’évolution de poste et d’analyser la portée du changement pour déterminer s’il y a lieu de réunir le comité de rémunération.  
Cas 3 : Dans le cadre d’une réorganisation ou d’une évolution de l’organisation, les salariés dont le poste est significativement impacté (sans modification de classe), pourront bénéficier d’une augmentation comprise entre 4% et 8% sur décision du comité de rémunération.
Pour caractériser une réorganisation, l’un au moins des 3 critères suivants doit être établi :
Un travail de réflexion d’au moins 6 mois sur le projet de réorganisation a eu lieu,
ou
Une instance de pilotage inter-départements a travaillé sur le projet,
ou
La réorganisation donne lieu à une information / consultation du CSE. 

Pour caractériser l’impact significatif sur le poste, l’équipe Recrutement & Mobilité considérera les conditions suivantes non cumulatives : 
Inclure 30% d’activités nouvelles (une ou plusieurs activités du même type n’étaient pas réalisée auparavant), 
Ou
Nécessité de nouvelles compétences essentielles pour le poste (un candidat externe ne serait pas recruté s’il lui manquait cette compétence).

Si un seul critère s’applique, l’augmentation sera de 4%.
Si les deux critères s’appliquent, l’augmentation sera de 8%.

Cas 4 : Remplacement temporaire d’un salarié absent dont le poste est sur une classe supérieure
Dans le cas où un salarié est amené à prendre une partie des fonctions d’un salarié de classification supérieure sur une période dépassant 1 mois, le salarié assumant ces fonctions pourra prétendre sur cette période à une prime.
Cette prime sera attribuée à la demande du manager ou du salarié, après vérification par le Responsable gestion sociale et administrative que la situation correspond bien à ce cadrage. Le taux de remplacement évalué par le manager correspond au pourcentage de la fiche de poste du salarié absent qui est attribué temporairement au salarié remplaçant. Ce pourcentage sera validé par le Responsable gestion sociale et administrative.

La prime se calcule comme suit :
Différence entre :
le salaire mensuel que le salarié remplaçant toucherait s’il était titulaire de ce poste (calcul de salaire théorique dans la bande supérieure, en prenant en compte les expériences du salarié remplaçant)
et le salaire mensuel actuel du salarié remplaçant, à son poste initial
Multipliée par le taux de remplacement, à savoir le pourcentage de la Fiche de Poste du salarié absent qui est confié au salarié remplaçant.
= montant de la prime exceptionnelle mensuelle brute, proratisé sur la durée du remplacement.

Le manager devra être attentif à décharger le salarié qui assume ce remplacement partiel d’autres tâches liées à sa fonction première. 
Si ce remplacement partiel atteint 4 mois, le manager doit envisager d’autres solutions pour gérer l’absence. En tout état de cause, le versement de cette prime ne pourra pas dépasser 6 mois.
Article 12.2 : Augmentations et Primes individuelles

Augmentations individuelles et enveloppe de rattrapage :

A compter de 2020, une enveloppe minimum correspondant à 0.75 % de la masse salariale annuelle brute de l’année précédente sera garantie. 
L’objectif de cette enveloppe d’augmentation individuelle sera de récompenser la performance mais aussi de pouvoir procéder à d’éventuels rattrapages d’iniquité.
Les modalités de répartition de cette enveloppe (entre valorisation de la performance et rattrapages) ainsi que son taux effectif seront discutés lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les critères d’augmentation individuelle liée à la performance sont basés sur des éléments de performance durable (niveau de maitrise du poste), dépassant la simple tenue satisfaisante du poste, rétribuée par le salaire de base.
Les augmentations individuelles ne peuvent être attribuées qu’à des salariés dont l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) atteste de résultats au moins « conformes aux attentes ». Par ordre de priorité et en fonction de l’enveloppe disponible, les augmentations individuelles seront accordées :
aux salariés dont l’EAA montre une adéquation du collaborateur au poste de travail « supérieure aux attentes »
aux salariés dont l’EAA montre une adéquation du collaborateur au poste de travail « conforme aux attentes »

Prime individuelle : 

Des primes individuelles peuvent être distribuées en fonction du résultat des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires, qui détermineront le cas échéant les niveaux de prime.

Les critères d’attribution doivent être de nature temporaire et sont susceptibles de varier d'une année sur l'autre. Toutefois, sauf cas spécifique ou exceptionnel justifiant d’autres critères, les parties conviennent que les critères d’attribution d’une prime individuelle sont les suivants: 
Objectifs du plan d’action atteints ou dépassés,
Exécution de tâches exceptionnelles, 
Obtention de résultats exceptionnels, 
Efforts particuliers méritant d’être reconnus.

La réactivité et l'adaptation, notamment en réponse à des programmes d'urgence, étant prises en compte dans les critères de classification des emplois, leur rétribution est intégrée dans la détermination du salaire de base et non par l’attribution d’une prime individuelle. 
Les parties rappellent que l’exécution d’heures supplémentaires fait l’objet, conformément à la réglementation, d’un traitement distinct de celui de l’attribution d’une prime individuelle.

Il est rappelé qu’un même salarié peut recevoir, la même année, une augmentation individuelle et une prime individuelle.



Article 12.3 : Implication des Responsables de services

Les responsables de services (RdS) d’Action contre la Faim sont impliqués dans les demandes annuelles d’augmentation de salaire et/ou de primes individuelles de leurs collaborateurs, afin de les responsabiliser, de développer la reconnaissance des collaborateurs par leurs managers, et d’éviter que seuls les collaborateurs demandeurs obtiennent une progression salariale.

Dans le cadre des NAO, les fourchettes d’Augmentations Individuelles (AI) par niveau de priorité sont définies (cf. critères d’ordre d’éligibilité aux augmentations individuelles ci-dessus) ainsi que les niveaux de primes prédéfinis.
Une communication est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès des Directeurs pour expliquer le cadrage.
Dans le cadre des Entretiens Annuels d’Appréciation (EAA), les responsables de service demandent des augmentations et/ou des primes individuelles pour leurs collaborateurs ou se positionnent par rapport aux demandes de leurs collaborateurs, sur la base du cadrage et des critères internes qui leur ont été communiqués.
Le Directeur récupère la liste des collaborateurs de son département qui sont éligibles à une mesure individuelle (cf. critères ci-dessus) et la liste des collaborateurs pour lesquels les managers demandent ou soutiennent une demande de prime, et vérifie leur adéquation avec les critères de la politique RH.
Soit l’enveloppe dédiée au département permet de financer l’intégralité des demandes d’augmentations et de primes exprimées : les RdS en sont informés par le Directeur.
Soit l’enveloppe est insuffisante : le Directeur organise une réunion avec l’ensemble de ses RdS afin d’exposer la situation et de procéder aux arbitrages nécessaires selon les priorités définies par Action contre la Faim (redéfinition du périmètre de l’éligibilité et choix d’un niveau d’augmentation et/ou de prime individuelle dans les fourchettes négociées en Négociations Annuelles Obligatoires)
Les salariés sont informés de la décision finale expliquée et commentée par leurs managers.

Par exception, au cas où le manager ne demanderait pas d’augmentation et/ou de prime individuelle, le salarié conserve la possibilité d’en faire la demande sur le formulaire d’EAA.


Article 13 : Éléments périphériques de rémunération

Au-delà des règles relatives à l’attribution du salaire, Action contre la Faim et les organisations syndicales souhaitent rappeler leur attachement à assurer le bien-être des salariés et à améliorer leurs conditions de vie et plus particulièrement aux dispositions relatives aux compléments de salaire et rémunération indirecte, à savoir :

La prime d’ancienneté détaillée à l’article 13.1 
Le remboursement des frais de transports en commun selon les dispositions légales en vigueur ainsi que l’octroi d’une indemnité kilométrique vélo dans les conditions définies dans une note de procédure interne 
L’attribution de tickets restaurants 
La possibilité de monétiser une partie des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) selon les résultats des NAO 
L’affiliation obligatoire à l’assurance complémentaire santé sauf cas de dispenses prévus par la loi 
Le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie et en cas de congé maternité ou paternité détaillé à l’article 13.2
Le budget Activités Sociales et Culturelles du Comité social et économique (CSE)


Article 13.1 : Prime d’ancienneté

La prime d'ancienneté est versée chaque année en novembre. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier de trois ans de présence au siège au 1er novembre de l’année N. Dans le cadre uniquement du calcul de la prime d’ancienneté, l’ancienneté prise en compte inclura tous les contrats ACF France avec le salarié, au siège ou sur le terrain, dès lors qu’il n’y a pas eu d’interruption de plus de 6 mois entre deux contrats.
Les montants applicables en novembre 2018 sont inclus en annexe 4.

Ces montants se verront appliquer annuellement, le cas échéant, le taux d’augmentation générale négocié en NAO et appliqué à la grille de salaire.


Article 13.2 : Maintien du salaire en cas d’arrêt maladie et en cas de congé maternité ou paternité

Le dispositif mentionné dans cet article se substitue de plein droit aux usages existants dans le même domaine, notamment à l’article 16 existant dans l’accord d’entreprise du 1er décembre 1992 signé avec les Délégués du Personnel.

Le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie

L’Association maintient intégralement le salarié en arrêt de travail pour maladie dans les dispositions suivantes :
    Ancienneté                          	% maintien salaire                    	       Durée d’indemnisation
	de 0 	à 3 ans                               	100 %	2 mois
	de 3 à 5 ans                              	100 %	3 mois 
	de 5 	à 10 ans                            	100 %	5 mois
	de 10 à 15 ans                          	100 %	6 mois
	plus de 15 ans                          	100 %	8 mois

Aucun délai de carence n’est décompté sur le salaire du salarié en arrêt maladie.
Durant ces périodes, le salarié accepte que l’association soit subrogée dans ses droits, pour les indemnités qu’il est en droit de recevoir au titre de la Sécurité Sociale ou des autres organismes de prévoyance dans l’association.
Le temps de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. 
Après douze mois consécutifs d’absence, l’employeur est en droit, en cas de désorganisation du service causé par son absence prolongée et de la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, d’envisager son licenciement. 


Maintien de salaire en cas de congé maternité ou paternité

Le salarié reçoit durant un congé maternité ou paternité, une indemnisation de la Sécurité Sociale (selon les conditions prévues par la Sécurité Sociale) complétée dans tous les cas à hauteur de 100% du salaire brut par Action contre la Faim.

Durant ces périodes, le salarié accepte que l’association soit subrogée dans ses droits pour les indemnités qu’il est en droit de recevoir au titre de la Sécurité Sociale.


TITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES (présent avenant). 
Les dispositions communes relatives à la mise en œuvre de l’accord 2012 sont remplacées par les dispositions relatives à la mise en œuvre du présent avenant 5.

Article 14 : Repositionnement des salariés en fonction des nouvelles règles de classification et de rémunération.

La mise en place du présent accord ne donne pas lieu au positionnement de chaque emploi dans la nouvelle classification, dans la mesure où la nouvelle méthode de positionnement des postes dans la classification reprend les mêmes principes. 

Les postes qui, par exception, donneront lieu à un repositionnement systématique sont : 

Les postes de la bande D pour déterminer leur positionnement en classe 4 ou 5
Des comités de positionnement seront organisés pour l’ensemble des postes de la bande D.
Ces comités seront composés de : 
Directeur de la famille professionnelle, 
Chargé de Recrutement et Mobilité, 
Responsable Recrutement et Mobilité.
Ces comités se tiendront d’ici la fin de l’année 2018. Le repositionnement se fera à compter de janvier 2019 avec effet rétroactif à juillet 2018. Dans l’attente, l’ensemble des salariés de la bande D bénéficieront du taux d’augmentation de la classe 5.

Les postes de la bande E susceptibles d’être repositionnés en classe 5
Des comités de pesée seront organisés pour l’ensemble des postes de la bande E.
Ces comités seront composés de : 
Manager ou Directeur de département dans le cas d’emplois repère présents dans différents services, 
Chargé de Recrutement et Mobilité, 
Responsable Recrutement et Mobilité.
Ces comités se tiendront de janvier à mars 2019. Le repositionnement éventuel se fera à compter d’avril 2019, avec effet rétroactif à compter de janvier 2019.

A compter de la communication individuelle de la décision, les salariés disposeront d’un délai de 2 mois pour enclencher le processus d’appel tel que prévu au présent accord.

Article 15 : Repositionnement des salariés en fonction des nouvelles règles de rémunération : augmentation des salaires individuels à la mise en place de l’avenant 5

La mise en place de l’avenant 5 donne lieu au recalcul des salaires de base individuels bruts qui sont revalorisés des taux d’augmentation suivants pour les salariés présents en novembre 2018 selon la classe du poste occupé : 


Cette revalorisation sur le salaire de base s’appliquera sur la paie de novembre 2018 avec effet rétroactif au 1er juillet 2018, ou à la date d’embauche si elle est postérieure au 1er juillet 2018.

(*) Les salariés de la bande D se verront appliquer le taux de 3 % sur les salaires de novembre 2018, la deuxième revalorisation de 3% (calculée sur le même salaire que celui ayant servi au calcul de l’augmentation initiale de 3%) n’intervenant que sur la paie de janvier 2019, le cas échéant pour les seuls salariés positionnés en classe 4, en fonction du résultat des commissions de positionnement. Cette 2ème revalorisation, si applicable, sera également calculée de manière rétroactive au 1er Juillet 2018 ou à la date d’embauche si elle est postérieure au 1er juillet 2018.
TITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 16: Durée de l’accord et date d’application

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 17: Dénonciation

La dénonciation totale ou partielle du présent accord par l'une des parties signataires doit être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est notifiée avec un préavis de 3 mois. 

Lorsque la dénonciation émane de la Direction d’Action contre la Faim ou de la totalité des organisations syndicales, les dispositions concernées du présent accord continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.

Article 18 : révision, clause de suivi et de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’échelle d’ACF France ou à l’initiative de la direction d’ACF France.  
	La demande tenant à l’ouverture de négociation d’un accord de révision du présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre d’ACF France. 
	L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
	Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun. 
La Direction d’ACF France prend l’engagement de réunir l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’année suivant la prise d’effet du présent avenant afin de dresser un bilan de son application et, éventuellement, d’envisager l’opportunité de le réviser.  

Article 19 : Dépôt et Publicité

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail et du décret le présent accord est déposé à la DIRRECTE sur la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse 

Seront téléchargées sur la plateforme dédiée : 

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’Association devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’Association


Fait à Paris le 21 janvier 2019 en 5 exemplaires originaux


Pour la Direction d’Action contre la Faim : 	XXXXX






Pour la CFDT :	XXXXX






Pour FO :	 XXXXX





Annexes

Annexe I - DEFINITIONS CLASSIFICATION

Les présentes définitions donneront lieu à une évaluation jusqu’au 30 juin 2019. Le Responsable Recrutement et Mobilité (RM) et les Délégués Syndicaux se réuniront en mars 2019 et juin 2019 afin d’évaluer l’adéquation et la pertinence des définitions prévues à la signature de l’accord et prévoir les modifications nécessaires le cas échéant. 
Sur la période démarrant à la signature de l’accord jusqu’au 30 juin 2019, le Responsable RM pourra solliciter de façon ad hoc les Délégués Syndicaux afin de proposer des modifications aux définitions.
Au-delà du 30 juin 2019, le responsable RM pourra solliciter les organisations syndicales représentatives afin d’adapter les définitions en fonction de l’évolution des postes de l’association. Aucune modification ne pourra intervenir sans validation du responsable RM et des organisations syndicales représentatives.
Les éléments décrits au sein de chaque classe sont cumulatifs. 
 

Annexe II - Grille de classification : logigramme du processus de positionnement 
des postes en classification (cf. article 6)




Annexe III - Grille de salaire d’entrée

Grille des salaires d’entrée à Novembre 2018

Grille des salaires d’entrée en cas de dispositif de rareté à Novembre 2018



Annexe IV – Montants prime d’ancienneté au 01/11/2018

A compter de novembre 2018, les montants bruts versés sont les suivants :