ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF DU 29 DECEMBRE 1999 SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU AU SEIN DE L’E.H.P.A.D. SAINT CAMILLE 



ENTRE

L’ASSOCIATION HOSPITALIÈRE SAINT CAMILLE, association loi 1901, 
Gestionnaire de l’Établissement d'Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes (EHPAD) - SAINT CAMILLE, sis 96 rue Commandant Charcot - 69322 LYON CEDEX 05
cotisations de Sécurité Sociale versées sous le numéro 691 52 000 0001050244 à l'URSSAF du Rhône,
Représentée par son Président en exercice



		D’une part,

ET

La CFDT représentés par …. en sa qualité de délégué syndical.



D’autre part,






















PRÉAMBULE

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
1.1 - Modalité de conclusion de l’accord
1.2 - Thèmes de l’accord
1.3 - Durée – Renouvellement – Révision
1.4 - Champ d’application

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
	2.1 - Définitions : Travail effectif et autres
		2.1.1. Définition du temps de travail effectif
		2.1.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure
		2.1.3. Amplitude 
		2.1.4. Temps d’habillage et de déshabillage 
		2.1.5. Temps de travail et formation
	2.2 - Durée de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)
		2.2.1. Durée quotidienne du travail
		2.2.2. Repos hebdomadaire
		2.2.3. Information sur les horaires de travail 
	2.3 - Détermination du contingent d’heures supplémentaires 
	
ARTICLE 3 : JOURS FERIES  
Modalité de la récupération des jours féries
1er Mai 
Autres jours fériés

ARTICLE 4 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ  

ARTICLE 5 : LES DIFFERENTES FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES 
	5.1. Salariés cadre autonome dont le temps de travail est décompté en jours
		5.1.1 .  Définition du  cadre autonome
		5.1.2.  La durée du forfait annuel en jours
		5.1.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
 		5.1.4. Rémunération
		5.1.5. Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail de travail.
		5.1.6. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos`
		5.1.7. Modalités d’évaluation et de suivi
		5.1.8. Droit à la déconnexion 
		5.1.9. Forfait jours rédui
		5.1.10. Suivi par les instances représentatives du personnel
	5.2 Les formes d’organisation de la durée du travail pour les autres salariés
		5.2.1. Dans le service administratif
		5.2.2. Dans les autres services 
ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DURÉE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE ET AU PLUS ÉGALE À L’ANNÉE

	6.1 Planning
	6.2 Amplitude de la répartition du temps de travail
	6.3 Traitement des heures excédentaires réalisées en cours de période de référence pluri hebdomadaire
	6.4. Absences et embauches en cours d’année
	6.5. Lissage de la rémunération

ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT
	7.1. Préambule 
	7.2. Définition de la plage horaire du travail de nuit
	7.2.1. Définition du travailleur de nuit
	7.2.2. Contreparties 
			7.2.2.1 Contrepartie financière commune aux salariés de nuit ayant ou non la qualité de travailleur de nuit  
			7.2.2.2 Contrepartie en repos  aux seuls salariés ayant la qualité de travailleur de nuit.  
		7.2.3. Durée quotidienne du travail des postes de nuit 
	7.2.4. Durée hebdomadaire du travail de nuit
	7.2.5. Sécurité et conditions de travail  
		7.2.6. Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour 
		7.2.7. Mesures destinées a assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes  
		7.2.8. Formation professionnelle des travailleurs de nuit 
	7.2.9. Protection de la maternité

ARTICLE 8 : LES ASTREINTES
	8.1 : Définition de la période d’astreinte 
	8.2 : Horaires d’astreinte
	8.3 : Personnel concerné
	8.4 : Moyens de communication
	8.5 : Fréquence – Programmation
8.6 : Période Programmation
	8.7 : Contreparties aux astreintes 
8.8 : Interventions pendant l’astreinte
	8.8 : Suivi des astreintes

ARTICLE 9 : PRIME DECENTRALISÉE
	9.1 : Objet, durée 
	9.2 : Bénéficiaires
	9.3 : Absence de conditions d’ancienneté 
	9.4 : Absence n’entrainant pas d’abattement
	9.5 : Modalités d'attribution 
		9.5.1. - Le principe
		9.5.2. - Modalités applicables à l'ensemble du personnel :
		9.5.3. - Le reliquat

AERTICLE 10 - FORMALITES DE DEPÔT - PUBLICITE DE L’ACCORD - AGREMENT
										
									

										
				


PRÉAMBULE

L’EHPAD - SAINT CAMILLE accueille des personnes âgées dépendantes dont la prise en charge nécessite une présence continue du personnel soignant et accompagnant.

Le statut collectif du personnel de l’EHPAD est régi par :
un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 décembre 1999 qui renvoie pour certaines dispositions à la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but lucratif du 31 octobre 1951  qui a  été dénoncée par la FEHAP et le SNALESS par lettres des 31 août 2011 et 16 janvier 2012.
les accords de branche étendus du secteur sanitaire et social. 
un engagement unilatéral adopté par le conseil d’administration du 28 juin 2013 de l’association HOSPITALIÈRE SAINT CAMILLE qui fait une application volontaire de certaines dispositions de la recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012.

Certaines dispositions sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail de L’EHPAD - SAINT CAMILLE prévues par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 décembre 1999 et de son annexe sur la durée du travail des cadres applicable depuis le 1er janvier 2000, ne sont plus adaptées à la réalité du fonctionnement et de l’organisation de L’EHPAD - SAINT CAMILLE et aux dispositions issues de la recommandation patronales de la FEHAP du 4 septembre 2012 dont l’association fait un application partielle à la suite de la dénonciation de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.   

Sans remettre en cause l’organisation du temps de travail en place au sein de l’EHPAD - SAINT CAMILLE, le présent accord a pour objet de clarifier la situation en mettant à jour l’accord d’entreprise au regard notamment des modifications intervenues dans le fonctionnement de l’établissement.

Il est expressément convenu que le présent accord, qui a valeur de révision de l’accord d’entreprise, dit accord 35 heures, se substitue immédiatement et automatiquement à toutes les dispositions portant sur le même objet et applicables au sein de l’entreprise quelle que soit leur source, et ce dès son entrée en vigueur. 

Il se substitue également aux usages d’entreprise actuellement en vigueur ayant le même objet ainsi qu’à ceux dénoncés par la Direction de L’EHPAD - SAINT CAMILLE le 6 décembre 2018 auprès des membres de la DUP et par lettre d’information du personnel du 13 décembre 2018.

L’objectif poursuivi par cet accord vise, en outre, à développer et à adapter l’emploi du personnel aux nécessites de service et de fonctionnent pour une meilleure prise en charge des résidents de l’EHPAD - SAINT CAMILLE.

Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur ce thème et ont abouti à la conclusion du présent accord qui porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

A l’issue des négociations, les parties ont conclu le présent accord.



ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 - Modalité de conclusion de l’accord

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-12 et suivants du code du travail.
Il a ainsi vocation à réviser les accords applicables au sein de l’Association l’EHPAD - SAINT CAMILLE.

1.2 - Thèmes de l’accord

Le présent accord porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu dans le cadre de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

1.3 - Durée – Renouvellement – Révision

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à une des dates suivantes :
Le premier jour du mois civil suivant la publication au journal officiel de l’arrêté d’agrément 
Ou le jour qui suivra son dépôt à la DIRECCTE du Rhône. 
Il est précisé que l’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à la réalisation de ces deux formalités. 

Révision 
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit besoin à ce stade de projet de texte ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; 
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
les dispositions de l'avenant portant révision, après information de la commission paritaire de branche et dépôt auprès de l’autorité administrative se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de Le Directeur Général ou son représentant  Départementale du Travail de l'Emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ; 
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; 
durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
à l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. 
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération dans les conditions prévues à l’article L 2261-13 du code du travail.

Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie, composée du Directeur de L’u de son représentant et de deux représentants du Comité d’Entreprise titulaires. 
Cette demande sera faite par écrit, adressée à toutes les parties de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis au Directeur Général ainsi qu’au Comité économique et social.

Suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord, et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée du Directeur de l’EHPAD - SAINT CAMILLE, du secrétaire du comité économique et social et du ou des délégués syndicaux désignés au sein de l’Association. 
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative du Directeur une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal, par le Directeur ou son représentant, qui sera présenté au comité économique et social. Une fois adopté par le comité économique et social, ce procès-verbal pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

1.4 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association l’EHPAD - SAINT CAMILLE 

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Au regard de la diversité des situations de travail, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que la durée du travail peut prendre différentes formes selon les services.

	2.1 - Définitions : Travail effectif et autres
2.1.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 CT). 

Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 

2.1.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

La ou les pause(s) seront prises suivant les contraintes propres à chaque service sans que le temps de travail effectif ne dépasse les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique. 
Est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de pause pendant lequel le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, qu’il reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause et de coupure repas, pendant lesquels le salarié ne reste pas à la disposition de son responsable hiérarchique, ne sont pas considérés comme du temps de travail ni rémunérés comme tel. Ces temps seront décomptés du travail effectif.

Pour les salariés à temps complet et à temps partiel, en cas de travail discontinu, la durée quotidienne de travail ne pourra être fractionnée en plus de trois séquences d’une durée minimale chacune de deux heures sans que la durée de chaque interruption n’excède deux heures, sauf accord du salarié pour une durée d’interruption supérieure.

Le décompte du temps s’effectue quotidiennement par chaque salarié selon un système d’enregistrement comptabilisant la durée de travail effectif réalisée chaque jour. Ce décompte s’effectuera au moyen d’une badgeuse, ce qui implique que chaque salarié concerné enregistre au quotidien son heure de prise et de fin de poste.
Les temps de repas et de pause sans présence obligatoire du salarié à son poste, n’étant pas du temps de travail effectif, devront donner lieu à dépointage et pointage au moment de survenance de l’événement.
Ce système n’est pas intangible. L’établissement pourra opter pour un autre mode de décompte du temps de travail du type auto déclaratif.
		
2.1.3. Amplitude 

Principe
L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses, notamment la coupure repas et la pause de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.

L’amplitude journalière est limitée à 13 heures pour l’ensemble du personnel à temps plein et à temps partiel.

Dérogation 
En application de l’article 6 de l’accord de branche étendu du 1er avril 1999, la durée minimale de repos de 11 heures peut être réduite à 9 heures, uniquement pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers. En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation fixé forfaitairement à 2 heures.

2.1.4. Temps d’habillage et de déshabillage 

Le port d’une tenue obligatoire est imposé par l’employeur pour certaines catégories de métiers.

Il s’agit notamment des agents de service, des aides-soignants, des infirmiers, des aides medico-psychologiques, des ouvriers d’entretien, hors personnel accueil de jour et du PASA.
Ces salariés doivent procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’établissement en utilisant les vestiaires prévus à cet effet.
Les temps d’habillage et de déshabillage qui ne devront pas excéder 5 minutes par opération, soit 10 minutes par journée de travail seront pris sur le temps de travail effectif.
Il est précisé que le non port de la tenue de travail constitue une faute professionnelle susceptible de sanction.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer, sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

2.1.5. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de formation, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi. 

Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel (Salaire de base, indemnités pour travail de nuit). 

Si la durée de la formation est inférieure à la durée de la journée de travail, le salarié devra reprendre son poste de travail en amont ou à l’issue de la formation. 

Aucune heure de travail au-delà de la durée de la formation ne pourra faire l’objet d’une demande de récupération, ni d’une retenue sur salaire. 
2.1.6. Temps de travail et déplacements

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.

Pour les salariés au forfait jour, dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. 

	2.2 - Durée de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)
2.2.1. Durée quotidienne du travail

- durée quotidienne de jour :
La durée quotidienne de travail (temps de travail effectif) maximale est fixée par principe à 11heures pour le personnel de jour, pouvant aller exceptionnellement jusqu’à 12 heures maximum compte tenu de la nécessité absolue de la prise en charge des résidents et de la continuité des soins. 


- durée quotidienne de nuit :
La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures pour le personnel de nuit. Elle peut être portée jusqu’à douze heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit, des spécificités de l’établissement et de situations professionnelles exceptionnelles (organisation de séjours, nécessité de la continuité du service, interventions dans le cadre des prises en charges éducatives, réalisation des formations professionnelles).
Les heures dépassant huit heures s’ajoutent alors à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.
2.2.2. Repos hebdomadaire 

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs. 
Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs. Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.
2.2.3. Information sur les horaires de travail 

Sous réserve d'une organisation du travail différente, les personnels sont occupés conformément aux indications d'un tableau de service précisant pour deux semaines au moins la répartition des jours et horaires de travail. 

Le tableau de service prévisionnel est établi à la diligence de l'employeur ou de son représentant et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux du travail, en principe, une semaine - et en tous cas quatre jours au plus tard - avant son application. 

Dès lors que l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence à une rectification du tableau de service dans le respect des dispositions légales et réglementaires.


	2.3 - Détermination du contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’association est fixé à 300 heures 
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ci-dessus défini seront précédées de l’information et de la consultation des membres composant le comité social et économique. 

ARTICLE 3 : JOURS FERIES  

Les parties décident de faire application des règles suivantes qui s’appliquent, depuis la dénonciation de la convention collective du 31 octobre 1951, aux établissements sanitaires sociaux et médico sociaux à but non lucratif n’adhérant pas la FEHAP.
Seuls les jours fériés travaillés ouvrent droit à une journée de récupération et non plus les jours fériés coïncidant un jour non travaillé. Il est rappelé que le personnel de L’EHPAD - SAINT CAMILLE a déjà été informé de ces nouvelles règles le 13 décembre 2018 dans le cadre de la procédure de dénonciation d’usage effectuée par la Direction de l’EHPAD - SAINT CAMILLE.

Jour férié reconnu par l’association 


Modalité de la récupération des jours féries
1 er Mai 
Le 1er mai est considéré comme un jour férié classique. 
S’il est travaillé, il ouvre droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (Code du travail, art. L. 3133–6) et à un jour de récupération.
Autres jours fériés
Il est arrêté les dispositions suivantes en matière de récupération des jours fériés : 

	- Jour férié travaillé : Il ouvre droit à une indemnité de sujétion spéciale jour férié et à l’octroi d’une journée de récupération.
Cette indemnité est égale à 12,32 points pour 8 heures de travail augmenté de 1,54 point par heure ou fraction d’heure effectué au-delà.
Cette indemnité est versée au prorata du temps de travail effectué le jour férié pour les salariés dont le travail est effectué pour partie un jour férié et pour partie un autre jour. Par ailleurs elle ne se cumule pas avec celle pour le travail effectué le dimanche

	- Jour férié coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire : Le jour férié est chômé par le salarié, il prend donc l’avantage sur l’autre motif d’absence. Il est normalement payé mais n’ouvre droit à aucun repos compensateur ou indemnité.

ARTICLE 4 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ  

La journée de solidarité est réalisée à raison d’un travail de 7 heures de plus par an pour un salarié à temps plein. 
Elle sera effectuée un jour férié et par préférence le Lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à temps partiel, sa durée sera calculée au prorata.

ARTICLE 5 : LES DIFFERENTES FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES 

5.1. Salariés cadre autonome dont le temps de travail est décompté en jours
	5.1.1.  Définition du  cadre autonome
Afin de permettre à certaines catégories de personnel d’organiser leur temps de travail dans un cadre mieux adapté aux missions et aux conditions de travail qui sont les leurs, les partenaires sociaux conviennent d’adopter une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 

Sont concernés les personnels cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe ou au service auquel ils sont intégrés.
Au sein de l’association entrent dans cette catégorie le/la directeur/trice, le/la directeur/trice adjoint/te, le gestionnaire, les chefs de service à partir du niveau 1, le cadre de santé.

	5.1.2.  La durée du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est fixé à 208 jours annuels.
Compte tenu du nombre de jours chômés qui varie d’une année sur l'autre en raison notamment de la place des jours fériés, le nombre de jours de repos n’est pas toujours identique. 

Le calcul est effectué de la manière suivante :

Nombre de jours de l’année – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine ou tombant sur un jour habituellement travaillé + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)

A titre indicatif, pour l’année 2019, le calcul sera le suivant :

365 – (104 + 10 + 25 + 208) = 18 jours de RTT

Le salarié devra indiquer à l’employer la date de prise de ces jours au moins 2 semaines à l’avance.

En cas de désaccord, le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :

-  pour la moitié sur proposition du salarié,
-  pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

La période de référence est l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du salarié dans l’association au cours de l’année et au prorata du nombre de jours de congés payés et de jours de repos dont il bénéficie sur ladite période.
Ex pour un salarié recruté le 1er juillet 2018 et qui n’a pas encore acquis de droits à des congés payés, il devra effectuer 119 jours de travail sur la période du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018.
119 jours ouvrés du 1er juillet au 31 décembre 2018 = (184 jours calendaires – 26 dimanches – 25 samedis – 5 jours fériés) – 9 jours de repos 
Le forfait annuel en jours des salariés concernés sera calculé sur l’année civile.

Lorsque le nombre total de jours de forfait obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier inférieur. 
              
Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. 

	5.1.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication, dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas constituer un motif de licenciement.
Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter :

La nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours convenu à travailler dans l’année de référence, 
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière 
La rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur.

	 5.1.4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés. 
Il  sera fait application des règles suivantes :

	-  Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence 

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
 
	-  Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence 

La rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d'une journée, ou d'une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire mensuel brut de base
21.67

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

	- Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 

Les salariés qui renoncent, uniquement sur demande de leur hiérarchie et en accord avec la Direction, à des jours de repos dans les conditions prévues à l'article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération sera rémunéré comme suit : 

					Salaire mensuel brut / 21.67 * 1.1    

	5.1.5. Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail
Le décompte de la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera assuré selon les modalités suivantes :

Les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent nécessairement travailler au moins 7 heures afin de valider une journée complète de travail.

Par demi-journée de travail, il y a lieu de considérer les situations suivantes :
en cas de fin d’activité avant 14h quand le salarié vient travailler le matin
en cas de prise de poste après 13h quand le salarié vient travailler l’après-midi

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.

	5.1.6. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre élabore son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement. Il doit informer la Direction de ses souhaits de congés et jours de repos au plus tard 15 jours à l’avance. La détermination des jours non travaillés se fait en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Le salarié devra, en outre, veiller à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui lui sont applicables.

	5.1.7. Modalités d’évaluation et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.

Entretien annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé entre la direction et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien devront être abordés :
la charge de travail qui doit être raisonnable
l’organisation du travail 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération
les difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susmentionnés et notamment les problèmes d’amplitude journalière du travail (qui doit également être raisonnable), les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Si à l’issue de l’entretien, il apparaît que la charge de travail du salarié est trop importante et ne permet pas d’assurer sa sécurité et de respecter son droit à la vie privée et familiale, les parties devront convenir, par écrit, de solutions à mettre en place pour y remédier.

Les salariés devront organiser leur temps de travail afin de respecter les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de permettre un contrôle de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, les parties conviennent que l’employeur tiendra un tableau mensuel de décompte du forfait annuel en jours.
Ce tableau mentionnera pour chaque salarié soumis au forfait annuel en jours le nombre et les dates :
des jours et demi-journées travaillées
des jours et demi-journées de repos en précisant la qualification de ces repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés trimestriels…)
les éventuelles difficultés rencontrées au regard du respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce tableau pourra être tenu par le salarié sous la responsabilité de la direction qui devra en prendre connaissance régulièrement et au moins mensuellement afin de contrôler la charge de travail du salarié concerné.

S’il apparaissait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevrait le salarié concerné en entretien individuel sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. 

Sondages ponctuels
Afin de s’assurer du respect par les salariés soumis au forfait annuel en jours de leur repos quotidien et de l’ampleur de leur charge de travail, l’association l’EHPAD - SAINT CAMILLE procèdera à des mesures de contrôles aléatoires de la charge de travail de ces salariés et plus particulièrement effectuera des sondages ponctuels et anonymes.
Ces sondages permettront aux salariés concernés de décrire leur charge réelle de travail. Ils permettront également à l’association de s’assurer que le contrôle effectué dans le cadre du tableau de décompte et lors des entretiens individuels correspond à la véritable charge de travail de ces salariés et de garantir le droit au repos et le respect de la vie privée et familiale.

Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié sous huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

	5.1.8. Droit à la déconnexion 
L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Aucun cadre n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

	5.1.9. Forfait jours réduit
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.

Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande.

L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).

Le salarié au forfait jour réduit aura la possibilité de valider des demi-journées de travail à la condition de travailler au moins 3 heures.

	5.1.10. Suivi par les instances représentatives du personnel
Le comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises aux membres du CSE dans leurs prérogatives d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

5.2 Les formes d’organisation de la durée du travail pour les autres salariés

L’organisation du temps de travail des salariés non régi par une convention de forfait jour est spécifique à chaque service et s’effectue selon l’une des modalités suivantes :

5.2.1. Dans le service administratif
Au sein du service administratif, l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35h en moyenne pour un temps plein, répartie, à la date du présent avenant, sur une période pluri hebdomadaire de 3 semaines de 4 ou 5 journées de travail réparties comme suit :
	- semaines 1 et 2 : 34 heures effectuées sur 4 journées de 8 heures et 30 minutes entre le lundi et le vendredi.
	 - semaine 3 : 37 heures effectuées sur 4 journées de 8 heures et 30 minutes entre le lundi et le vendredi et 3 heures le samedi.

Cette répartition sur une période pluri hebdomadaire de 3 semaines n’est qu’une déclinaison des modalités de modulation susceptibles d’être mise en œuvre en application de l’article L 3121-41 et suivants du Code du travail et des modalités définies à l’article 6 du présent avenant. La planification pourra retenir un nombre de semaines et une répartition des heures dans la semaine différente.

5.2.2. Dans les autres services : personnel soignant, agents de services, gouvernante, cuisiniers, agents techniques supérieurs, surveillant technique psychologues, infirmiers, ergothérapeute psychomotriciens, médecin.
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 h en moyenne pour un temps plein.

La durée du travail est modulée en application de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire d’une semaine à l’autre selon une organisation pluri hebdomadaire dite « cycle » dont les modalités de mise en place sont définies à l’article 6 du présent avenant. 

Elles visent à assurer une continuité du travail et de prise en charge des résidents au sein de l’établissement.
ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DURÉE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE ET AU PLUS ÉGALE À L’ANNÉE

Le temps de travail des salariés à temps plein peut, en application du présent accord et de l’article L 3121-44 du code du travail, être aménagé et organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour tenir compte des variations d’accompagnement des personnes accueillies et des calendriers de fonctionnement des différents services, portant la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne.

Cette modalité d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dite « cycle » s'ajoute à celle prévue par la loi, d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou mensuelle de travail.


Pour rappel la durée du travail, peut être organisée sous forme de périodes de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’une période se répète à l’identique d’une période à l’autre. Ce mode d’organisation pluri hebdomadaire est couramment désigné sous le nom de cycle. 
Le nombre d’heures de travail ainsi effectué au cours des semaines composant la période peut être irrégulier. Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit. 

Eu égard à la diversité de fonctionnement des services existant au sein de l’établissement et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, la durée de la période de référence pourra comporter jusqu’à 14 semaines ou encore une année complète.

Toute modification concernant les services concernés ou la durée des périodes de répartition du temps de travail au sein des calendriers de fonctionnement, donnera lieu à une consultation préalable du comité économique et social.
6.1 Planning

La répartition des temps de travail (plannings) de chaque période sera déterminée par service et communiquée par voie d'affichage deux semaines minimum avant l'entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l'horaire de travail des salariés sur la période retenue de plusieurs semaines.
La modification collective des plannings en cours de période se fera par voie d’affichage, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de trois jours notamment en cas de surcroît temporaire d'activité ou de travaux à accomplir dans un délai déterminé. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit à une journée ;

	6.2 Amplitude de la répartition du temps de travail

En ce qui concerne les temps pleins, les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier dans la limite de 44 heures maximum et de 21 heures minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile, sauf interruption de l’activité du service. Les parties conviennent également que l’intervention volontaire d’un salarié dans un autre service que celui dans lequel il est habituellement affecté ne doit pas aboutir à un passage sous le plancher des 21 heures minimales par semaine civile.

Pour faciliter l’exercice des mandats des représentants du personnel, ceux-ci pourront solliciter un aménagement de la répartition de leur temps de travail sur un temps de présence d’une durée inférieure à 21 heures par semaine. Dans cette hypothèse et si un arrêt maladie devait survenir sur la période de l’aménagement, serait prise en considération, pour le décompte du temps de travail, la durée normalement travaillée en dehors de cet aménagement.

Avec l’accord écrit du salarié, il pourra être dérogé à la durée minimum de travail de 21 heures par semaine.  

Dans cette limite de 44 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de référence.

En ce qui concerne les temps partiels et sous réserve des dispositions spécifiques liées au temps partiel thérapeutique et au congé parental à temps partiel, l’horaire de travail moyen sur la période de référence peut varier dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans arriver à un temps plein. Les plannings sont élaborés en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes des salariés liées à leurs engagements auprès d’autres employeurs. 


	6.3 Traitement des heures excédentaires réalisées en cours de période de référence pluri hebdomadaire

Pour un temps plein :

Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine au cours d’une semaine donnée, quel que soit la durée de la période pluri-hebdomadaire retenue, ne constitue pas automatiquement une heure supplémentaire et ne donne pas automatiquement lieu à majoration et repos compensateur. 

Seules, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
	- au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence retenue dans le cadre pluri-hebdomadaire. 
	- au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord à 44 heures.

Les heures supplémentaires effectuées seront soit récupérées soit rémunérées au taux majoré.

Le paiement des heure supplémentaires interviendra :
	- avec la paie du mois au cours du duquel elles ont été réalisées pour celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de l’accord.
	- avec la paie du mois coïncidant avec la fin de la période de référence pluri-hebdomadaire pour celles effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence

Sur un plan pratique, le traitement de ces heures excédentaires suivra le régime suivant :

Le service paie de l’établissement arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période de référence. Le compteur individuel est remis à 0 au début de la chaque nouvelle période.

Pour un temps plein, la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.

Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvriront droit au choix du salarié, sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 44 heures et déjà payées, à un repos équivalent ou à une majoration de salaire :

- 25 % pour les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine. Hors dépassement au-delà de 42 heures sur une semaine, le taux de la majoration s’apprécie sur le nombre moyen d’heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence. 
- 50 % pour les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine.

Quand sur une même semaine civile, le salarié effectue plus de 44 heures de travail effectif, le temps de travail qui dépasse 44 heures est majoré à 50%. Ces heures supplémentaires sont payées le mois suivant sauf demande de récupération par le salarié et elles sont sorties du solde horaire.

Pour un temps partiel :

L'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail s'applique également aux salariés à temps partiel. 

L'application du présent dispositif aux salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion d'un avenant aux contrats de travail pour les salariés en place et à une clause spécifique intégrée dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

Le planning prévisionnel de chaque salarié lui est communiqué sept jours avant le début de la période de référence.  
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel travaillant dans ce cadre est fixée lors de leur entrée dans le présent dispositif et selon le planning prévisionnel.

Le maximum d'heures complémentaires des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif est calculé sur la base pluri hebdomadaire, le dépassement s’appréciant sur la période de référence. 

La répartition des horaires prévus pourra être modifiée dans les cas suivants : 
	- Absence d’un ou plusieurs salariés en congés payés, maladie, formation…. 
	- Surcroît temporaire d’activité, 

le tout moyennant un délai de prévenance de sept jours accompagné d’un avenant au contrat de travail.

Conformément aux articles L.3123-17 et suivants du Code du travail et à l’article 15 de l’accord de branche du 1er avril 1999, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence pluri hebdomadaire prévue dans la cadre du présent avenant ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat dans la limite fixée à l’article L. 3123-17. 

Le taux de majoration des heures complémentaires est de :
- 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle calculée en moyenne sur la période de référence ;
- 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée de travail contractuelle calculée en moyenne sur la période de référence.

6.4 Absences et embauches en cours d’année

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé.

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de la période de référence en cours (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Le volume horaire à accomplir sera affiché au début de la période de référence.

	6.5 Lissage de la rémunération

La rémunération sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures pour un temps plein.

En cas de réalisation d’heures excédentaires réalisées en dehors de la planification et donnant lieu au paiement d’heure supplémentaires, celles-ci seront rémunérées dans les conditions définies à l’article 6.3 du présent accord.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes d’absences pour maladie seront comptabilisées conformément à la planification déjà établie au moment de l’arrêt ; au-delà de cette projection, la comptabilisation s’effectuera sur la base de 35 heures par semaine pour un temps plein.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux conventionnels et réglementaires.


ARTICLE 7: TRAVAIL DE NUIT

	7.1. Préambule 

Le recours au travail de nuit, dans un établissement hébergeant des personnes âgées dépendantes nécessitant une prise en charge continue est indissociable de la mission qui lui est assigné.

Le présent article qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but à non lucratif 2002-01 du 24 avril 2002 sur le travail de nuit rappelle et complète les dispositions applicables à cette organisation du travail. 
Il est mis en place en tenant compte du projet pédagogique et/ou thérapeutique.

Il vise à instaurer des garanties et des contreparties facilitant l’exercice d’une activité nocturne par les salariés de l’établissement.
Les présentes dispositions se substituent à tout usage en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

	7.2. Définition de la plage horaire du travail de nuit
Au sein de l’EHPAD Saint Camille, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 20h30 heures à 06h30 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 10 heures continues.

7.2.1. Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit, selon son horaire habituel, durant la plage nocturne définie conformément à l’article 7.2. ci-dessus:
au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien ;
ou
au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne. 

7.2.2. Contreparties 

	7.2.2.1 Contrepartie financière commune aux salariés de nuit ayant ou non la qualité de travailleur de nuit  

Ils bénéficient d’une indemnité de travail de nuit égale à 1,68 point par nuit pour un travail effectif de plus de cinq heures de nuit effectuées entre 20h30 heures et 06h30.

	7.2.2.2 Contrepartie en repos  aux seuls salariés ayant la qualité de travailleur de nuit.  

 Les travailleurs de nuit au sens de l’article 7.2.1 ci-dessus reçoivent une contrepartie sous forme de repos.

Cette compensation sera fixée conformément aux dispositions de l’accord de branche sanitaire et sociale à deux jours par an pour une année complète de travail de nuit.  

	7.2.3. Durée quotidienne du travail des postes de nuit 

La durée quotidienne du travail de nuit est fixée au sein de l’EHPAD Saint Camille à dix heures comprenant un une pause de vingt minutes rémunérées.
Par dérogation à l’article L 3122-17 du code du travail et conformément aux dispositions prévues par l’accord de branche du 17 avril 2002 et de son avenant du 19 février 2007 sur le travail de nuit cette durée pourra être porter à 12 heures si les nécessités d’organisation imposée par les spécificités de l’établissement le requièrent.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire. 

7.2.4. Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à quarante-quatre heures sachant que les salariés ne pourront pas effectuer plus de cinq nuits par semaine dont quatre consécutives.  

7.2.5. Sécurité et conditions de travail  

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée dont l’objet est de permettre au médecin du travail d’attester que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit, d’en apprécier les conséquences éventuelles sur sa santé et sa sécurité notamment du fait des modifications des rythmes biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Cette surveillance médicale s’exerce au moins tous les ans.

Par ailleurs, dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’EHPAD intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Les représentants du personnel seront associés au contrôle du travail de nuit et un rapport annuel leur sera présenté chaque année à ce sujet. 


	7.2.6. Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour 

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’Établissement s’engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants.

Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante sera examiné de façon préférentielle.

Enfin, et toujours dans le but de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, les parties s’engagent à déterminer chaque année avec les représentants du personnel, des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit dont notamment les moyens de transport adaptés à ces derniers.

A titre d’exemples :
 
Etude des horaires de poste (début et fin) pour les rendre compatibles, autant que possible, avec les horaires de transport en commun,
Effectuer des actions de sensibilisation spécifiques au personnel de nuit et informer sur les conditions favorables pour obtenir un sommeil diurne de qualité et réparateur à domicile ;
Être attentif à rompre l’isolement des salariés concernés et la monotonie des tâches qui leur sont confiées ;
Adaptation de l’environnement lumineux (prévoir une exposition à une lumière d’intensité assez importante avant et/ou en début de poste puis la limiter en fin de poste) lorsque cela est possible ;
Entretien individuel avec le responsable de service à la demande du salarié pour réévaluer l’articulation de leur activité avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

	7.2.7. Mesures destinées a assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes  

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation ; muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ; ou d’un poste de nuit vers un poste de jour. 

La considération du sexe ne pourra être retenue pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

	7.2.8. Formation professionnelle des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d’accès à la formation.

Ils bénéficieront à ce titre plus particulièrement des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. 

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d’une demande de formation.

Réciproquement, les travailleurs de nuit seront tenus de suivre les formations obligatoires requises pour l’exercice de leur fonction.

7.2.9. Protection de la maternité
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les six semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois si le médecin du travail le juge nécessaire.
Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.


ARTICLE 8 : LES ASTREINTES

	8.1 : Définition de la période d’astreinte 

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Association. 
 La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
 La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 
 Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable »

	8.2 : Horaires d’astreinte

Chaque période d’astreinte est calculée par cycle allant du vendredi 18h00 de la semaine N au vendredi - 08h00 de la semaine N+1.

	8.3 : Personnel concerné

Les astreintes concernent les cadres et tout salarié de l’établissement ayant reçu délégation de pouvoir de la Direction.

Les astreintes son effectuées par roulement en fonction du personnel présent dans l’établissement. 

	8.4 : Moyens de communication

Les salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile leur permettant d’être joints pendant toute la période de l’astreinte.

Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.

	8.5 : Fréquence – Programmation

Le directeur établit un planning prévisionnel des astreintes sur une période de 3 mois. Ce planning est nominatif et peut être modifié d’un commun accord entre le salarié et son responsable :

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d’un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail), dans un délai de 1 jour franc ;
En dehors de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de préavis de 2 semaines ;

8.6 : Période Programmation

La période d’astreinte couvre la période du vendredi 18h00 de la semaine N au vendredi - 08h00 de la semaine N+1.

	8.7 : Contreparties aux astreintes 

Chaque période d’astreinte donne lieu à indemnité forfaitaire de 103 MG.

8.8 : Interventions pendant l’astreinte

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux interventions urgentes, et nécessaires pour assurer la sécurité des personnes et des installations.  

Le déplacement sur le site de l’établissement ne doit être que limité aux cas d’urgence et doit être justifié.

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établit un rapport selon le modèle en place au sein de l’association, de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :

l’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel ;
les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
la description précise de l’intervention ou du travail éventuellement induit par l’appel.

Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention et qu’il leur appartient de reporter les mesures qui peuvent l’être au lendemain de manière à les effectuer (ou les terminer lorsque l’urgence nécessitera d’être traitée immédiatement) dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci est rémunéré.

Les temps de déplacement, occasionnés par l’exigence de déplacement physique, sont considérés comme temps de travail dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Les frais exposés par le salarié, en vue de se rendre sur les lieux d’intervention, sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l’établissement en matière de frais professionnels. 

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire consécutives. 

Les interventions d’astreinte doivent se faire dans le respect de ces dispositions.

	8.8 : Suivi des astreintes

Annuellement, un bilan des interventions d’astreinte est effectué par le responsable de service afin d’en faire un bilan annuel. L’objectif de ce bilan est d’éviter un recours excessif aux astreintes et surtout aux interventions pendant celles-ci. 

Les membres du comité social et économique, dans le champ de leurs attributions afférentes à la santé, la sécurité et les conditions de travail, seront informés une fois par an sur le bilan des astreintes.

ARTICLE 9 – PRIME DECENTRALISÉE

	9.1 : Objet, durée :

A la faveur de la révision de l’accord du 29 décembre 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, il est apparu opportun de redéfinir les modalités d’attribution de la prime décentralisée de façon à encourager et récompenser les salariés les plus assidus à leur travail.
Les modalités ainsi définies sont applicables à effet du 1er janvier 2019 et seront reconduites pour les années suivantes sauf révision intervenant dans les conditions définies à l’article 1.3 ci-dessus. 
Certaines de ces modalités sont dérogatoires de la recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012 dont l’association fait une application distributive.
	9.2 : Bénéficiaires 
La prime décentralisée est attribuée selon les modalités définies ci-après à tous les salariés de l'Association, présents à l’exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrats emplois-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément.
Les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires sont également bénéficiaires de la prime décentralisée sauf avis contraire du Conseil d’Administration.
	9.3 : Absence de conditions d’ancienneté 
La prime est distribuée aux salariés sans condition d’ancienneté dans l’établissement.
	9.4 : Absence n’entrainant pas d’abattement
Les seules absences suivantes, dont la liste suit, sont sans conséquence sur le calcul de la prime et du reliquat :
	- absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels
	- période de congés payés
	- absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales ou conventionnelles
	- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
	- jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail.
	- jour de récupération d’un jour férié ;
	9.5 : Modalités d'attribution 
		9.5.1. - Le principe
Il sera versé avec la paie des mois de juin et de décembre une prime semestrielle représentant 5 % du salaire brut soumis aux cotisations de sécurité sociale du semestre considéré. 
		9.5.2. - Modalités applicables à l'ensemble du personnel :

La prime semestrielle est versée intégralement si, à l'échéance du semestre, le salarié ne compte pas plus de 14 jours calendaires d'absence, au cours du semestre considéré.

Au-delà de 14 jours calendaires d'absence par semestre, toute nouvelle journée d’absence donnera lieu à une retenue d’¼  du montant de la prime semestrielle.
Ainsi, si au cours d’un semestre un salarié qui a déjà utilisé la franchise de 14 jours d’absence depuis le début du semestre est à nouveau absent, le montant de sa prime semestrielle sera réduit :
	- d’¼ de son montant s’il est absent un jour au cours de ce semestre,	
	- de la ½ de son montant s’il est absent deux jours au cours de ce semestre,
	- de ¾ de son montant s’il est absent trois jours au cours de ce semestre,	
	- de la totalité s’il est absent quatre jours au cours de ce semestre,

		9.5.3. - Le reliquat

Principe de la redistribution du reliquat et condition de présence :
Le reliquat de la prime annuelle sera versé chaque année de manière uniforme entre les salariés avec la rémunération du mois de février de l’année N+1.
Le reliquat sera constitué de toutes les minorations de la prime décentralisée résultant des absences de l'année des salariés. 

Candidat au reliquat : 	
Le montant du reliquat sera versé à l’ensemble des salariés présents au 31 décembre inclus de l’année considérée et ne comptant aucun jour d'absence sur l’année. 

Mode de calcul :
Le reliquat sera réparti égalitairement entre les salariés au prorata du temps de présence au cours de l’année et du temps de travail. Ce calcul s’effectuera en jour calendaire et selon le ratio - durée contractuelle mensualisée/ 151,67 –


ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPÔT - PUBLICITE DE L’ACCORD - AGREMENT

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent avenant est soumis à agrément ministériel. L’association se chargera des envois nécessaires
Mention de son existence figurera sur le tableau d’affichage de la direction de l’établissement et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à LYON, le 13 juin 2019

(En 8 exemplaires original)

Pour l’Association HOSPITALIÈRE SAINT CAMILLE			POUR LA CFDT	
Le Président 								Le délégué syndical