Accord collectif relatif à l’adaptation des statuts collectifs
du Pôle de Santé Mentale La Confluence



Entre :

La société Pôle de Santé Mentale La Confluence, SAS dont le siège social est situé 118 rue de la Croix de Périgourd 37540 SAINT CYR SUR LOIRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 790 533 772 00022 RCS Tours,

Représentée par Représentée par XXX en sa qualité de Directeur d’établissement, 

Ci-après également désignée « la Société »,


d’une part,



ET :

Le Comité Social Economique. 

d’autre part,



Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,



IL A ETE ENONCE ET CONVENU CE QUI SUIT : 


Préambule 

L’acquisition d’Inicea a été annoncée le 1er octobre 2020 par le Groupe Korian. Cette opération structurante s’inscrit dans le cadre d’un projet dédié à la santé mentale, caractérisé par le regroupement de 30 cliniques spécialisées en psychiatrie et en addictologie, rassemblant les 11 établissements qui étaient déjà détenus par Korian en France et les 19 établissements du réseau Inicea.

C’est ainsi que le Pôle de Santé Mentale La Confluence, qui appartient à ce réseau, a été repris par le Groupe Korian le 16 décembre 2020. Son intégration à l’Unité Economique et Sociale (UES) Korian France est envisagée à effet du 1er janvier 2022.

Suite à ce rapprochement la Direction a procédé, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) qui a rendu son avis le 24 août 2021, à la dénonciation de l’ensemble des accords, décisions unilatérales (DUE) et usages qui étaient en vigueur au sein du Pôle de Santé Mentale La Confluence. 

Annexe 1.	Liste des accords, décisions unilatérales (DUE) et usages dénoncés

Un courrier a été adressé le 9 septembre 2021 aux salariés et aux représentants du personnel afin de leur faire part de la décision de dénonciation qui a été prise à la suite de cette consultation. En outre, la dénonciation des accords collectifs a été notifiée aux organisations syndicales signataires par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 septembre 2021.

La Direction a alors pris l’initiative d’engager la présente négociation afin de déterminer les compensations qui pourraient être trouvées sur les salaires et le pouvoir d’achat en lien avec la dénonciation opérée et prenant en compte le statut collectif applicable aux salariés du Pôle de Santé Mentale La Confluence dans le nouvel environnement juridique de la Société et en particulier son intégration à l’UES Korian France. 

Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, le présent accord se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues des accords collectifs d’entreprise qui ont été dénoncés et a également pour objet de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures ayant fait l’objet d’une dénonciation dans le même contexte (ci-après également dénommé « l’Accord de substitution » ou « l’Accord »).

Les dispositions contenues dans l’Accord de substitution constituent en conséquence la seule référence pour les thèmes dont il traite. 

Les autres thèmes qui ne seraient pas traités par l’Accord sont soumis aux dispositions légales et réglementaires ainsi qu’aux dispositions conventionnelles applicables. 

L’Accord de substitution a été conclu à l’issue de réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes :

Le 23 septembre 2021
Le 13 octobre 2021
Le 10 novembre 2021 
































Article 1.	Champ d’application de l’Accord 

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ci-après les « Salariés »).

Article 2 .	Forfait annuel en jours sur l’année

Les Parties rappellent que les dispositions de l’accord de branche du 27 janvier 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée à caractère commercial sont pleinement applicables au Pôle de Santé Mentale La Confluence, à l’exception des thèmes traités par l’Accord de substitution (et donc, en particulier, le forfait annuel en jours). En effet, en application des dispositions prévues par l’article L2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention ou les accords de branche. 

Les dispositions figurant au Chapitre 1 (articles 1.1 à 1.17) de l’« accord de performance collective UES KORIAN France relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres et des salariés des sièges » en date du 21 juin 2019 portant sur le forfait jour annuel sont applicables aux salariés de la Société soumis à un forfait en jours de leur temps de travail.

Ces dispositions sont listées ci-dessous :

Article 1.1 – Définition du salarié au forfait jours	
Article 1.2 – Les cadres au forfait jours en établissement	
Article 1.3 – Les cadres au forfait jours des Sièges	
Article 1.4 – La durée du travail des cadres au forfait jours	
Article 1.5 – Nombre de jours travaillés	
Article 1.6 – Prise en compte des périodes d’absences
Article 1.7 – Le forfait jour réduit	
Article 1.8 – Durées maximales de travail
Article 1.9 – Repos quotidiens et hebdomadaires
Article 1.10 – La convention individuelle de forfait jours
Article 1.11 – Rémunération forfaitaire	
Article 1.12 – Gestion de la durée et de la charge de travail des cadres au forfait jours
Article 1.13 – Jours de repos
Article 1.14 – Journée de solidarité
Article 1.15 – Don de jours de repos
Article 1.16 – Suivi de la durée de travail et évaluation de la charge de travail
Article 1.17 – Exercice du droit à la déconnexion et qualité de vie au travail


Annexe 2.	Chapitre 1 « Le forfait jours annuel » extrait de l’accord APC KORIAN


Article 3 .	Rémunération et autres avantages

3.1.	Attribution de jours de congés d’ancienneté

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif à l’attribution de jours de congés supplémentaires par tranche de 10 ans à partir de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, les Parties ont souhaité adopter le dispositif suivant : 

•	Aucun nouvel embauché à compter du 1er janvier 2022 ne pourra bénéficier de ce dispositif ;

•	Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) présents à l’effectif au 31 décembre 2021 et ayant bénéficié de ces jours de « congés d’ancienneté » en application de la pratique susvisée, conserveront les jours de congés supplémentaires acquis au 31 décembre 2021 et ce, de manière fixe et définitive. Ces congés viendront compléter le nombre de congés payés légaux annuels.

Ce nombre de jours supplémentaires sera par conséquent figé définitivement sans qu’aucune évolution ne soit possible.


A titre d’exemple, un salarié ayant une ancienneté de 19 ans au 31 décembre 2021 ne pourra prétendre à des congés d’ancienneté.

Un salarié ayant une ancienneté de 21 ans au 31 décembre 2021 bénéficiera de manière définitive d’une journée de congé supplémentaire par an. Cette dernière viendra compléter son droit à congés payés. 

3.2 	Prime de tuteur

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au versement d’une prime de tuteur, les dispositifs relatifs à l’indemnisation de la fonction tutorale applicables au sein de l’UES Korian France seront appliqués à compter du 1er janvier 2022.

Dans l’hypothèse où certains collaborateurs bénéficieraient d’une prime de tuteur de manière pérenne au 31 décembre 2021, c’est-à-dire qu’ils en ont bénéficié chaque mois depuis au moins 1 an, cette dernière fera l’objet d’une mesure compensatoire d’un montant équivalent à la dernière prime perçue, sous forme d’un complément de salaire mensuel fixe appelé « maintien des avantages acquis ». 

Il est cependant convenu entre les Parties que cette mesure compensatoire ne saurait se cumuler avec d’autres dispositifs présents et à venir (notamment ceux applicables au sein de l’UES Korian France) concernant l’indemnisation de la fonction tutorale. Les salariés concernés par le complément de salaire fixe visé ci-avant ne bénéficieront donc pas du régime applicable au sein de l’UES Korian France. Dans le cas où la mesure Korian serait plus favorable un différentiel serait appliqué (calcul fait sur les 12 mois).

3.3 	Prime à valoir complémentaire

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au versement d’une prime à valoir complémentaire en fonction de l’emploi du salarié, les modalités d’attribution et de versement de cette prime sont définies comme suit :

•	Aucun nouvel embauché à compter du 1er janvier 2022 ne pourra bénéficier de cette prime à valoir complémentaire ; 
•	Les salariés en CDI présents à l’effectif au 31 décembre 2021 et ayant bénéficié de cette prime bénéficieront d’un complément de salaire d’un montant équivalent à la dernière prime à valoir complémentaire perçue, appelé « maintien des avantages acquis ». Le montant de ce complément de salaire sera définitivement arrêté à la date du 31 décembre 2021. Ce montant sera par conséquent figé définitivement sans qu’aucune évolution ne soit possible.

3.4 	Prime complémentaire à valoir

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif à la prime complémentaire à valoir, les modalités d’attribution et de versement de cette prime sont définies comme suit :

•	Aucun nouvel embauché à compter du 1er janvier 2022 ne pourra bénéficier de cette prime complémentaire à valoir ; 

•	Les salariés en CDI présents à l’effectif au 31 décembre 2021 et ayant bénéficié  de cette prime complémentaire à valoir bénéficieront d’un complément de salaire d’un montant équivalent à la dernière prime complémentaire à valoir perçue, appelé « maintien des avantages acquis ». Le montant de ce complément de salaire sera définitivement arrêté à la date du 31 décembre 2021. Ce montant sera par conséquent figé définitivement sans qu’aucune évolution ne soit possible.

3.5 	Prime de diplôme

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au versement d’une prime de diplôme de manière mensuelle à certains salariés, les modalités d’attribution et de versement de cette prime sont définies comme suit :

•	Aucun nouvel embauché à compter du 1er janvier 2022 ne pourra bénéficier d’une prime de diplôme ; 

•	Les salariés en CDI présents à l’effectif au 31 décembre 2021 et ayant bénéficié de cette prime de diplôme bénéficieront d’un complément de salaire d’un montant mensuel égal à celui de la dernière prime de diplôme versée appelé « maintien des avantages acquis ». Le montant de ce complément de salaire sera définitivement arrêté à la date du 31 décembre 2021. Ce montant sera par conséquent figé définitivement sans qu’aucune évolution ne soit possible.

A compter du 1er janvier 2022, tous les dispositifs ayant le même objet que la prime susvisée, applicables au sein de l’UES Korian France, seront également applicables au sein de la Clinique sous réserve qu’ils ne concernent pas le même diplôme que celui ayant fait l’objet du complément de salaire décrit ci-dessus. 

3.6.	Prime de remplacement mensuelle

Du fait de la dénonciation de l’usage relatif au versement d’une prime de remplacement fixe et mensuelle, les salariés de la Société pourront bénéficier, à compter du 1er janvier 2022, d’une prime de remplacement dans les conditions définies par la convention collective nationale (CCN). 

Les salariés qui bénéficieraient de la prime de remplacement en application de l’usage dénoncé, sur le mois de décembre 2021, verront le dernier montant de cette prime intégré à leur salaire brut, sous forme d’un complément de salaire libellé « maintien des avantages acquis ».

3.7.	Sujétions de nuit

Du fait de la dénonciation de l’usage portant sur les modalités de calcul des sujétions de nuit, il sera fait application, dès le 1er janvier 2022, des dispositions prévues par la convention collective.

Les salariés pour lesquels la comparaison opérée jusqu’alors entre les règles de la convention collective SYNERPA et celle du taux horaire calculé à partir du coefficient FHP majoré d’un coefficient multiplicateur de 1,01 était plus favorable, une mesure compensatoire sera mise en œuvre sous la forme d’un complément de salaire définitif.

Cette mesure compensatoire est égale à l’écart mensuel moyen constaté sur l’année 2021, en application de l’ancienne règle (comparaison rappelée ci-avant).


3.8.	Bonus cadre « NBCE »

Du fait de la dénonciation de la décision unilatérale relative au versement d’un bonus annuel cadre (NBCE), les salariés cadres en CDI présent au 31 décembre 2021 et ayant bénéficié de cette prime les années précédentes se verront appliquer le dispositif suivant : 

Les salariés cadres pour lesquels un dispositif de prime annuelle lié aux résultats individuels, correspondant aux règles appliquées au sein de la clinique pour le calcul du bonus cadre NBCE, existe au sein de l’UES Korian France, les salariés concernés bénéficieront de ce nouveau dispositif,

Les salariés cadres qui du fait de la dénonciation de cette décision unilatérale ne bénéficieraient pas d’un système équivalent au sein de l’UES Korian France bénéficieront d’un complément de rémunération mensuel fixe appelé « maintien des avantages acquis ».    
Les Parties conviennent que le complément de rémunération susvisé est égal au douzième du montant moyen de la prime qui a été attribuée aux salariés concernés au titre des trois dernières années (2018 / 2019/2020).

3.9. Prime d’assiduité et de stabilité établissement (PASE)

Du fait de la dénonciation de l’accord relatif à la prime d’assiduité et de stabilité établissement (PASE), les salariés ne bénéficieront plus de ce dispositif à compter du 1er janvier 2022. 

Le dernier versement de la PASE interviendra au 31 décembre 2021.

Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) au 31 décembre 2021 bénéficieront d’un complément de salaire mensuel fixe appelé « maintien des avantages acquis ».

Le montant de ce complément de salaire est égal à la moyenne des montants individuels perçus au titre de cette prime sur les années 2018, 2019 et 2020.

Ce complément étant versé aux salariés concernés de manière mensuelle, la moyenne retenue sera divisée par 12.

A titre d’exemple, un salarié ayant perçu au titre de la PASE 300 euros bruts en 2018, 400 euros bruts en 2019 et 250 euros bruts en 2020 se verra attribuer un complément de salaire mensuel fixe d’un montant de 26,39 euros bruts par mois ((950/3)/12).

Article 4. 	Prévoyance et frais de santé

A compter de l’intégration de la Société dans l’UES Korian France, les régimes de prévoyance et de frais de santé seront alignés sur ceux en vigueur au sein de l’UES. Ces nouveaux régimes se substituent aux régimes existants au sein du Pôle de Santé Mentale la Confluence, les décisions unilatérales de l’employeur ayant été dénoncées. 

Dans ce cadre, la Direction propose un mécanisme permettant, s’il advenait que le salaire net du salarié diminue du fait d’une augmentation de la part salariale des cotisations au titre des nouveaux régimes de prévoyance et de frais de santé, de préserver le pouvoir d’achat du salarié.

Pour le régime de frais de santé, à garanties équivalentes, l’éventuel surcoût induit par l’application du nouveau régime sera compensé par le versement d’un complément de rémunération brute permettant au salarié de ne pas subir une diminution de son salaire net. 


Ce complément de rémunération mensuelle sera calculé comme suit :


Pour le régime de prévoyance, les salariés concernés se verront accorder, à compter du 1er janvier 2022, une augmentation du salaire mensuel brut calculée comme suit, selon les tranches de salaire définies :



Le présent article est applicable, sous réserve que les salariés concernés ne perçoivent pas une rémunération nette plus élevée du fait de leur intégration à l’UES Korian France et du bénéfice de nouveaux avantages salariaux. 


Article 5. 	Information relative aux dispositifs d’épargne salariale

Les accords d’intéressement, de participation et de plan d’épargne d’entreprise propre à la Société étant destinés à prendre fin aux échéances mentionnées lors de l’information consultation du CSE, il est rappelé pour information que leur succèderont les dispositifs en vigueur au sein de l’UES Korian France.



Article 6.	Dispositions finales 

6.1.	Nature de l’accord

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues aux articles L2232-24 et suivants du Code du travail.

C’est un accord collectif de « substitution » au sens de l’article L2261-10 du Code du travail. 



6.2.	Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

6.3.	Evolution de l’environnement légal ou réglementaire

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord.

Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

6.4.	Suivi de l’accord : mise en place d’une Commission de suivi 

L’application du présent accord sera suivie par une Commission constituée à cet effet.

Cette Commission sera composée des membres suivants :

2 personnes des Organisations syndicales représentatives (ou, à défaut d’Organisations syndicales représentatives, 1 représentant du personnel au CSE) dans le périmètre du CSE dont relève la Société à la date envisagée de la réunion de la Commission de suivi ;
2 personnes représentant la Direction.

La Commission de suivi se réunit annuellement. Par exception, la Commission se réunira 1 fois tous les 3 mois au cours de la 1ière année d’application du présent accord, 

Lors des réunions de la Commission de suivi, un bilan de l’application de cet accord au sein de l’Entreprise sera présenté afin notamment d’identifier les éventuels dysfonctionnements et les adaptations nécessaires.

La Commission pourra si nécessaire être réunie exceptionnellement si les éléments contextuels le justifient :
d’un commun accord ;
à la demande de la majorité des 2/3 de ses membres ;
à la demande de la Direction.

6.5.	Révision

L’Accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, selon les mêmes modalités et formalités que le présent accord, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

6.6	Dénonciation

Les dispositions du présent accord pourront être dénoncées, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

En cas de dénonciation, les dispositions du présent accord restent valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.



6.7	Dépôt – Publicité – Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
  
6.7.1 	Dépôt et Publicité


Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de TOURS ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

6.7.2	Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Le présent accord est signé à Saint Cyr sur Loire, le 

En 5 exemplaires




Annexe 1.	Liste des accords, décisions unilatérales (DUE) et usages dénoncés


Dénonciation des usages 

Dénonciation de l’usage concernant l’attribution de jours de congés d’ancienneté
Dénonciation de l’usage concernant le versement d’une prime de tuteur
Dénonciation de l’usage concernant le versement d’une prime à valoir complémentaire
Dénonciation de l’usage concernant le versement d’une prime complémentaire à valoir
Dénonciation de l’usage concernant le versement d’une prime de diplôme
Dénonciation de l’usage concernant le versement d’une prime de remplacement mensuelle
Information sur la dénonciation de l’usage concernant le calcul et le versement des sujétions de nuit
Dénonciation de l’usage concernant l’avantage en nature repas
Dénonciation des décisions unilatérales de l’employeur (DUE) 
Décision unilatérale portant sur la prévoyance et la mutuelle (cadre et non cadre)
Décision unilatérale instituant un régime de retraite à cotisations définies et à adhésion obligatoire
DUE concernant le versement d’un bonus cadre établissement « NBCE »
Dénonciation des accords 
Dénonciation de l’accord fixant les conditions de recours au forfait annuel en jour pour les cadres du 30/07/2014
Dénonciation de l’accord relatif à la mise en place d’une prime d’assiduité et de stabilité établissement (PASE) du 21/03/2014 et son avenant du 08/11/2017
Dénonciation de l’accord collectif de participation du 25 avril 2014
Dénonciation de l’accord relatif à la mise en place d’un plan d’épargne entreprise (PEE) du 25 avril 2014











Annexe 2.	Chapitre 1 « Le forfait jours annuel » extrait de l’accord APC KORIAN

Article 1.1 - Définition du salarié au forfait jours

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le régime du forfait jours sont les cadres dont la nature des fonctions les exempte de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il convient nécessairement de cumuler deux critères :

Bénéficier du statut cadre selon la Convention Collective Nationale ;
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps qui ne doit comporter aucune référence horaire. 

Ainsi, la seule référence au statut cadre de la classification conventionnelle est insuffisante pour l’application du forfait jours. 

Selon l’article 93 de la Convention Collective Nationale du 18 avril 2002 : « Sont considérés comme cadres, les salariés qui répondent aux critères suivants :

Avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ; 
Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur ;
Et/ou exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés. »

Article 1.2 - Les cadres au forfait jours en établissement

Est au forfait jours le salarié cadre de l’établissement bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps quotidien et hebdomadaire sans référence à un horaire collectif n’affectant ni l’exercice de sa fonction, ni le fonctionnement du service auquel il appartient.

Ces salariés sont les suivants :
Directeur d’établissement ;
Directeur de Pôle ;
Directeur d’appui ;
Directeur adjoint ;
IDEC, Infirmier cadre ;
Responsable hébergement et hôtellerie ;
Chef gérant ;
Et tout autre cadre du Comité de Direction (CODIR) établissement répondant aux critères ci-dessus.

En ce qui concerne les médecins du pôle Santé, ces derniers sont, selon l’organisation de l’établissement soit à l’heure soit au forfait jours. 

Article 1.3 - Les cadres au forfait jours des Sièges

Les salariés au forfait jours des Sièges correspondent aux salariés au statut cadre disposant d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps compte tenu de la nature de leurs missions, sans référence à l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont rattachés et sans contrôle par leur supérieur hiérarchique de leur amplitude horaire. 

Par nature, tous les cadres des Sièges relèvent du forfait jours à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi et la jurisprudence.

Article 1.4 - La durée du travail des cadres au forfait jours

Compte tenu de la diversité des régimes des cadres soumis au forfait jours, les Parties reconnaissent la nécessité d’harmoniser le temps de travail de l’ensemble des cadres au forfait jours qu’ils travaillent en établissement ou aux Sièges.

Article 1.5 - Nombre de jours travaillés

Le temps de travail du cadre au forfait jours est décompté en journée ou demi-journée de travail au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Au titre de son forfait jours, le cadre, qu’il soit affecté sur un établissement ou sur un Siège, travaille 213 jours sur l’année civile.

Ce nombre de jours constitue un plafond que le cadre ne peut dépasser. 

Article 1.6 - Prise en compte des périodes d’absences

Pour les cadres qui intègrent ou quittent la Société en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos tient compte de leur présence effective et du nombre de jours de congés payés acquis au cours de l’année civile.

Les Parties rappellent que les absences légalement non assimilées à du temps de travail effectif impactent l’acquisition des jours de repos. Seuls les évènements suivants n’impactent pas le nombre de jours de repos dont bénéficie le cadre au forfait jours : 
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Temps de formation à l’initiative de l’employeur ;
Repos compensateurs ;
Récupérations ;
Heures de délégation.

Article 1.7 - Le forfait jours réduit 

Les cadres au forfait jours peuvent exercer une activité à temps réduit. Le nombre de jours travaillés est formalisé contractuellement.

Pour exemple :
-             106 jours travaillés sur l’année représentent 50% du forfait à 213 jours ;
-             128 jours travaillés sur l’année représentent 60% du forfait à 213 jours ;
-             170 jours travaillés sur l’année représentent 80% du forfait à 213 jours ;
-             191 jours travaillés sur l’année représentent 90% du forfait à 213 jours.

Par exception à ce qui est prévu ci-dessus, le cadre et l’employeur peuvent opter pour un nombre de jours travaillés différent sans pour autant que le nombre de jours tracaillés soit inférieur à 20% du forfait jours prévu au présent accord collectif, soit une journée par semaine.

Les Parties rappellent que le cadre au forfait jours réduit n’est pas pour autant assimilé au salarié à temps partiel. 

Le cadre au forfait jours réduit organise son temps de travail en accord avec son responsable hiérarchique sans que ses journées ou demi-journées de travail ne soient nécessairement prédéterminées à l’avance. A toutes fins utiles, le cadre veillera à ce que les jours travaillés soient répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année civile afin de garantir une charge de travail équilibrée.

Le cadre est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement. La rémunération liée à ce forfait en jours réduit est également prévue au contrat de travail du cadre.

Chaque cadre peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit pour une durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. Le cadre en fait la demande par courrier recommandé, ou remis en main propre, deux mois avant la date souhaitée de mise en place du forfait jours réduit. 

En cas de forfait jours à durée déterminée, le cadre est replacé à l’issue de cette période dans la situation dans laquelle il se trouvait avant la signature de son avenant contractuel sans que son accord soit nécessaire.

Le salarié peut demander à renouveler son forfait jours réduit pour une nouvelle période, un mois avant l’échéance de la période en cours, selon les mêmes modalités. 

Article 1.8 - Durées maximales de travail

Par principe, les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires n’ont pas vocation à s’appliquer au régime du forfait annuel en jours, les cadres concernés n’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heures.

Cependant, les Parties réaffirment la nécessité d’équilibrer le travail des cadres au forfait jours, c’est-à-dire : 
Amplitude journalière ne devant pas dépasser 13 heures ;
Pas plus de 6 jours consécutifs de travail par semaine.

Par ailleurs, il convient de rappeler qu’il revient à chaque cadre au forfait jours de veiller, compte tenu de son autonomie, au respect des règles énoncées ci-dessus. Il lui appartient donc, en cas de difficulté, d’en informer son supérieur hiérarchique.

Article 1.9 - Repos quotidiens et hebdomadaires

Les cadres au forfait jours bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, soit : 

11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail ;
Deux jours de repos, consécutifs ou non, par semaine.

Sauf nécessité de service, deux jours de repos consécutifs sont garantis une fois toutes les deux semaines.

Il peut être dérogé exceptionnellement au bénéfice des deux jours de repos hebdomadaires sans que le cadre ne travaille plus de 6 jours dans la semaine et que la durée minimale de repos hebdomadaire ne soit réduite à moins de 35 heures consécutives.  

Article 1.10 – La convention individuelle de forfait jours

Pour les cadres embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, la convention individuelle de forfait jours prend la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail.

A compter du 1er janvier 2020, tous les cadres définis aux articles 1.1, 1.2 et 1.3 relèveront du forfait jours :
Les cadres en heures signeront une convention individuelle de forfait jours prenant la forme d’un avenant au contrat de travail ;
Les cadres relevant déjà du forfait jours se verront appliquer de plein droit les dispositions du présent accord sans qu’il leur soit nécessaire de signer un avenant au contrat de travail. 

Cette convention individuelle de forfait jours précise obligatoirement :
La période de référence annuelle ;
Le nombre de jours travaillés soit 213 jours ;
La rémunération forfaitaire annuelle correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du cadre.

La convention individuelle de forfait jours prévoit également le nombre de jours de repos auxquels a droit le cadre sur la période de référence. Les dispositions relatives aux jours de repos sont détaillées ci-après.

Article 1.11 - Rémunération forfaitaire

La rémunération est établie sur la base d’un forfait annuel versé en douze mensualités.

Par principe, cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au cadre, indépendamment de tout décompte en heures. La règlementation relative aux heures supplémentaires, complémentaires ainsi qu’aux indemnités de sujétion conventionnelles ne leur est, par conséquent, pas applicable.

Conformément à l’article 100 bis de la Convention Collective Nationale, cette rémunération forfaitaire tient compte des éventuelles périodes d’astreinte que le cadre au forfait jours peut être amené à réaliser dans l’exercice de ses missions, hors périodes d’interventions qui constituent du temps de travail effectif. 

Articulation avec les absences injustifiées :

Le cadre au forfait jours informe son responsable hiérarchique de toute absence quelle qu’en soit la cause.
Aussi, toute journée ou demi-journée d’absence injustifiée fait l’objet d’une retenue sur salaire correspondant à cette journée ou demi-journée non-travaillée.



Article 1.12 - Gestion de la durée et de la charge de travail des cadres au forfait jours

Les Parties soulignent la nécessité de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, notamment des cadres soumis au régime du forfait jours, et souhaitent renforcer les dispositifs existants destinés à veiller à cet équilibre. Les Parties s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le temps de travail des cadres afin de préserver également leur santé.

Article 1.13 - Jours de repos  

Les cadres au forfait jours disposent de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction des jours fériés tombant ou non sur un jour ouvré.

Par exemple, le salarié au forfait jours bénéficiera sur l’année 2020 de 15 jours de repos décomptés de la façon suivante : 366 jours dans l’année - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés – 213 jours travaillés – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré = 15 jours de repos.

En tenant compte des jours fériés tombant régulièrement sur un jour ouvré au cours de l’année, 15 jours de repos en moyenne seront attribués aux cadres.

Les cadres veilleront à prendre leurs jours de repos de façon équilibrée sur l’année tout en respectant les impératifs de leur service et les repos de leurs collègues. Lorsque le souhait du cadre est incompatible avec la période d’activité du service ou son fonctionnement, le responsable hiérarchique peut demander au cadre de le modifier.

Afin de garantir un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il est recommandé au cadre de prendre au moins un jour de repos par mois ou trois jours de repos sur un trimestre. Ces jours devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre.

Ces jours de repos peuvent être posés par journées ou demi-journées. 
Lorsqu’au mois de décembre de l’année, le salarié cumule un nombre de repos ne lui permettant pas de prendre la totalité de ces jours de repos par journée complète ou demi-journée, le solde de jours de repos restant est arrondi au demi-supérieur.
Enfin, la Direction des Sièges peut décider de fermer un ou plusieurs services imposant ainsi la prise de jours de repos. 

Article 1.14 – Journée de solidarité

Les articles L3133-7 et suivants du Code du travail issus de la Loi 2004-626 du 30 Juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré pour tous les salariés, y compris pour les salariés au forfait jours, l’exercice d’une journée de solidarité prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Sièges
Par principe, la journée de solidarité des cadres au forfait jours des Sièges s’effectue le lundi de Pentecôte de chaque année par le décompte d’un jour de repos.


Etablissements
Les Parties souhaitent redonner du sens à cette journée de solidarité en permettant à la Direction de chaque établissement d’organiser sur le lieu de travail une journée dédiée à la solidarité comme par exemple, des journées de rencontres, des évènements ou encore des journées portes ouvertes.
Les cadres en forfait jours des établissements effectueront leur journée de solidarité en décomptant une journée de repos.
Forfait jours réduit
Les cadres au forfait jours réduits dont le nombre de jours travaillés est inférieur ou égal à 106 jours poseront un demi-jour de repos pour la journée de solidarité. Les cadres dont le nombre de jours travaillés est supérieur à 106 jours poseront une journée de repos pour la journée de solidarité.

Article 1.15 – Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales et à l’article 1.4 partie 2 de l’accord collectif relatif à la QVT du 05 octobre 2017, le cadre au forfait jours qui le souhaite a la possibilité de marquer de façon concrète son soutien par la cession de jours de repos au profit d’un collègue de travail de son entreprise préalablement identifié qui :
Soit, a la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou atteint d’un handicap nécessitant sa présence soutenue ;
Soit, est « proche-aidant » d’une personne de son entourage en perte d’autonomie ou présentant un handicap selon la définition donnée à l’article L.3142-16 du Code du travail.

Ce don permet au salarié bénéficiaire de s’absenter sans perte de rémunération, sous réserve qu’il justifie de sa situation par la délivrance d’un certificat médical. Ces périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif.

Ce don concerne les jours de repos acquis et non pris par le salarié donateur. Il prend nécessairement la forme d’un don anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos cédés par le donateur. 

Article 1.16 - Suivi de la durée de travail et évaluation de la charge de travail

Les Parties rappellent que la charge de travail du cadre au forfait jours doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps. La Direction s’engage à mettre à la disposition du cadre un outil lui permettant d’assurer le suivi et l’évaluation de sa charge de travail.

Un contrôle régulier est effectué conjointement par le cadre et son responsable hiérarchique. A la fin de l’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est effectué.

Il appartient au cadre de respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée de travail et d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique en cas de difficulté portant sur l’un des thèmes ci-dessous afin, le cas échéant, de déterminer les actions correctives. 



Par ailleurs, est abordé à l’occasion de l’entretien annuel de performance (EAP) avec son responsable hiérarchique : 

La charge de travail ;
L’amplitude horaire ;
L’organisation du travail dans le service et l’entreprise ;
Le respect des repos ;
L’articulation avec la vie privée ;
La rémunération.

Cet entretien a pour objet de contrôler la compatibilité entre les objectifs et les moyens donnés au cadre. 

Article 1.17 - Exercice du droit à la déconnexion et qualité de vie au travail

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié sont établies dans l’accord collectif d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail du 05 octobre 2017.

Les Parties rappellent que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment de « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable à travers des engagements mutuels qui impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise.

La Direction s’engage à promouvoir et communiquer certains principes permettant de réguler l’utilisation des outils numériques pour favoriser les temps de repos, de congés et de vie familiale de ses collaborateurs, spécifiquement pour les cadres au forfait jours.

En dehors des évènements indésirables et graves qui nécessiteraient une mobilisation exceptionnellement accrue  : 

Les mails reçus hors horaires habituels de travail n’imposent pas de réponse immédiate et attendront le retour au bureau ;
Les mails du vendredi après-midi ne pourront exiger une livraison pour le lundi qui suit.

La Direction souhaite également ériger des consignes liées au bon usage des boites mails.