Entre,

La Société Ericsson France, SAS, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 334.736.147 dont le siège social est situé 25 avenue Carnot – 91348 Massy Cedex, prise en la personne de, en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilitée aux fins des présentes ;

d'une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour le syndicat CGT 
Pour le syndicat UNSA 
Pour le syndicat CFTC 

d'autre part,


Préambule
La qualité de vie au travail, au-delà des obligations légales de négociation, demeure un réel enjeu pour les entreprises. Cet enjeu, qui n’est certes pas récent, a été mis en lumière en 2020 à travers les bouleversements apportés par la crise de la Covid-19. La société évolue (hyper connectivité, progression des outils de collaboration, apprentissage de nouvelles formes de travail axées sur le virtuel…), le monde évolue, les attentes des salariés évoluent ainsi que la conception du travail. 
Pleinement conscients de ces changements depuis quelques années maintenant, le groupe Ericsson ainsi qu’Ericsson France se sont engagés dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail. Cette volonté  s’est exprimée notamment par la mise en place d’un dispositif visant à concilier parentalité et vie professionnelle (crèches interentreprises) mais également par la mise en place de programmes visant à développer les compétences de demain (process com, formations au stress, connaissance interculturelle…).
Par cet accord Ericsson France vient répondre à ces évolutions et s’inscrit dans le monde de demain, un monde où la flexibilité et l’agilité, ou l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée ne seront plus des vœux pieux mais un impératif source de performance.
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  
Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :
« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif. »

Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladies, etc.).
Le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré comme résidence secondaire pour les collaborateurs ayant une double résidence en France métropolitaine, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail et à l’équité interne.
Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple, sont donc exclus les lieux tels que les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.
Le collaborateur s’engage à informer son manager et la Direction des ressources humaines du lieu de télétravail (résidence principale et/secondaire). Par ailleurs, il s’engage à informer la Direction des ressources humaines de tout changement de ces lieux. 
Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 2.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail d’une activité ou d’un poste
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail et pouvant donc être exercés à distance.
En conséquence, la mise en place du télétravail au sein des directions sera fait en fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.
Le manager devra également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
Article 2.2: Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Le présent accord s’applique aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est révolue, et à durée déterminée  avec une ancienneté contractuelle minimale de trois mois. Les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stagiaires sont exclus.
Sont ainsi éligibles au télétravail, les collaborateurs dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail eu égard aux dispositions ci-dessus.
Les critères individuels d’éligibilité, qui feront l’objet d’une validation par la hiérarchie, sont notamment :
La maîtrise du poste et de son environnement de travail (réseau interne/externe, process, outils…),
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance et à exercer ses activités à distance avec organisation, rigueur, méthode, et pro-activité,
La maturité professionnelle, le sens des responsabilités et des objectifs.
Article 3 : La mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 : Principe de volontariat et nombre de jours télétravaillés
Le collaborateur pourra proposer ses jours de télétravail souhaités dans la limite de deux (2) jours par semaine. Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée, ni reportés. Pour rappel, ils sont soumis à validation du manager.
En outre, les jours qui ne seraient pas pris sur une semaine ne seront pas reportables. 
Par ailleurs, les deux journées de télétravail ne pourront pas être accolées au même weekend les vendredis et les lundis.
A titre d’exemple : un salarié, après accord de son manager, pourra poser le lundi et mardi - ou bien le jeudi et vendredi ; mais il ne pourra pas poser le vendredi et le lundi qui sont accolés au même week-end.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail par semaine dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à deux (2) jours.
A ce titre, un salarié à temps partiel travaillant :
Quatre (4) jours par semaine pourra bénéficier de deux (2) jours de télétravail par semaine,
Trois (3) jours par semaine pourra bénéficier que d’un (1) seul jour de télétravail par semaine,
Deux (2) jours par semaine pourra bénéficier que d’un (1) seul jour de télétravail par semaine,
Un (1) jour par semaine ne pourra pas bénéficier de jours de télétravail
Article 3.2: La demande de recours au télétravail et sa mise en place
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande initiale et par écrit (e-mail ou LRAR), à son responsable hiérarchique et en mettant en copie le responsable RH de sa Direction.
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à :
Préciser l’adresse du domicile (résidence principale et/ou résidence secondaire) où il compte exécuter le télétravail ;
Respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail du domicile (résidence principale et/ou résidence secondaire)
Informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile principal, et éventuellement sa résidence secondaire.
Toute autre information qui pourra s’avérer nécessaire et préalable à la mise en place du télétravail
Un entretien aura lieu dans les 3 semaines au cours duquel le responsable hiérarchique va apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.
Une réponse devra être faite par écrit au plus tard dans un délai maximum d’un (1) mois suivant l’entretien.
En cas de refus, la décision motivée devra contenir les explications nécessaires.
Sans que cela soit exhaustif, les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles,
Des motifs de confidentialité des informations et des données traitées,
La présence nécessaire du collaborateur sur site ou sur un/des site(s) client,
La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe,
L’invalidation de tout ou partie des aptitudes nécessaires sur la base des critères objectifs cités précédemment.
En cas d’acceptation, le manager et le salarié signeront un document précisant le recours au télétravail et le salarié sera invité à suivre la procédure suivante :
Chaque fois que le salarié souhaite recourir au télétravail, il saisit les dates de la ou les journée(s) qu’il souhaite télétravailler dans l’outil de gestion du temps et des absences. Aussi, il précisera à son manager et à la Direction RH-Paie le lieu qu’il a choisi pour effectuer son télétravail.
Cette planification devra faire l’objet d’une validation active du manager, à savoir que sa validation doit être claire et non équivoque via l’acceptation de la demande saisie dans l’outil de gestion de temps, ou par tout autre moyen. Également, les parties s’entendent à faire preuve d’une flexibilité de part et d’autre de telle sorte à prioriser, au besoin, les réunions critiques imprévisibles dont la présence physique serait nécessaire et essentielle.
Tel que précisé plus haut, le recours au télétravail ne peut excéder deux (2) jours flexibles par semaine.
Cette acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement ou l’arrêt total du télétravail est notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance d’un mois.
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation d’un mois (hors périodes de congés, arrêts maladies, absences autres, etc.), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé.
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine (7 jours calendaires).
Dans l’hypothèse où il serait mis fin au télétravail par la direction, il n’en sera déduit aucune conséquence disciplinaire pour le salarié concerné.
Article 4 : Conditions de suspension temporaire du télétravail
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :
Problèmes techniques (exemples non-exhaustifs : pannes de courant, pannes internet …),
Force majeure,
Incompatibilité temporaire de la mission avec le télétravail.
Pour ce troisième point, par exemple, en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise et/ou dans les locaux d’un client, la situation de télétravail ne pourra être maintenue et sera alors suspendue.
Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de :
Modification importante des conditions de travail les rendant objectivement incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail, raisons objectives liées à l’organisation des services  ou la compatibilité de la mission avec le télétravail
Non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance,
Non-respect, par le salarié, des conditions de mise en œuvre du télétravail, et des dispositions prévues à l’article 6.3.2 du présent accord.
Dans cette hypothèse, le manager notifie par courriel au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours et en motivant sa décision.
Il est enfin rappelé que le télétravail :
Reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin à tout moment ;
Peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties.
Article 5.1: Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières (handicap, maternité, autre)
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.
Cela concerne :
Les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » (RQTH) ;
Les salariées enceintes ;
Les préconisations de la médecine du travail.
Article 5.1.1 : Conditions de recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l’emploi (RQTH)
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate destinée à permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.
Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d’aménagement dans le cadre de l’accompagnement du handicap, les frais découlant de cette nouvelle situation de travail pourront être financés par l’entreprise après concertation des acteurs concernés.
Article 5.1.2 : Conditions de recours au télétravail pour les salariées enceintes
Après avoir obtenu l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines dans les conditions prévues à l’article 3.2 du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes et non encore sous congé maternité - sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord – pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues à l’article 3.1 du présent accord.
Article 5.1.3 – Conditions de recours au télétravail pour les salariés suite à des préconisations de la médecine du travail 
Selon les préconisations que la médecine du travail pourra soulever auprès de la Direction des ressources humaines, le recours au télétravail dans les conditions prévues à l’article 2 et à l’article 3.2 du présent accord, et après échange avec le management du salarié, les salariés dans cette situation pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues à l’article 3.1 du présent accord.
Article 6 : Organisation du télétravail
Article 6.1: Formation au télétravail pour les collaborateurs et managers
Lors de la mise en place du télétravail, un programme de sensibilisation sera décliné auprès des managers et collaborateurs.
Ce programme de formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son manager, l’équipe et tout autre interlocuteur avec lequel il est amené à travailler.
Il permettra notamment de donner les outils et méthodes afin de se familiariser avec l’environnement technologique, informatique et collaboratif, nécessaire pour travailler autrement, de façon efficace, sereine et maintenir le lien social.
Par ailleurs, un kit d’information complet sera remis aux collaborateurs et managers au moment du passage en télétravail, rappelant notamment les postures et devoirs à tenir en télétravail. 
Article 6.2: Organisation matérielle du poste de travail du télétravail
Article 6.2.1: Conformité des installations et des lieux
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés par le collaborateur respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, il est enfin rappelé que le collaborateur devra informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile (ou à sa résidence secondaire) et remettre une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile (et sa résidence secondaire) lors de sa procédure de demande de télétravail.
Également, son environnement de travail devra être constitué si possible d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile.
Article 6.2.2: Mise à disposition de l’équipement informatique du télétravailleur
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un PC portable fourni par Ericsson France. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’un téléphone portable.
Aucun double équipement ni périphérique supplémentaire ne seront fournis.
Article 6.2.3 : Participation financière
Pour compenser les dépenses supportées par le salarié pour l’accès internet dont une partie sera consacrée à son activité professionnelle, à l’issue de la période d’adaptation prévue dans ce présent accord, l’entreprise remboursera les frais engagés par le collaborateur via note de frais, sur présentation d’un justificatif (facture internet), plafonné à 15€ par mois pour une journée (1) de télétravail par semaine, et 30€ par mois pour deux (2) journées de télétravail par semaine.
Les frais d’installation initiaux à ce mode de travail seront également pris en charge par Ericsson France dans la limite maximum de 530€ nets pour les collaborateurs bénéficiant du télétravail.
Le remboursement sera effectué via « Concur » (ou tout autre solution en cas d’évolution de l’application ou de la technologie) sur justificatif et pour l’achat du mobilier et matériel de bureau nécessaires à l’installation du collaborateur (Annexe 1). Les parties s’entendent à préciser que l’ensemble du matériel acheté demeure la propriété de l’entreprise.
Ce remboursement ne sera effectué qu’une seule et unique fois dans la limite maximum de 530€ nets.
Il sera procédé à ce remboursement à la fin de la période d’adaptation si le collaborateur poursuit le télétravail à domicile.
Également, eu égard au programme « Work From Home » qui fut déployé par le Groupe Ericsson courant de l’année 2020 et 2021, tous les salariés ayant sollicité ce programme se verront déduire le montant du matériel acquis par le biais de ce programme de l’enveloppe de 530€ nets proposée ci-dessus.
Article 6.3: Conditions de travail, joignabilité et respect de la vie privée
Article 6.3.1: Choix des jours de télétravail
Le choix flexible des jours de télétravail, dans la limite de deux (2) jours maximum par semaine résultera d’un accord entre les parties sur la base des préconisations faites par le manager en vue de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe et d’assurer une présence régulière sur site. 
Article 6.3.2: Temps de travail et plages de joignabilité
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, seront joignables selon les horaires collectifs de leur service. 
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié dans le respect de son droit à la déconnexion.
Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail et le droit à la déconnexion. Il s’interdit en conséquence de joindre le collaborateur en dehors des horaires habituels du service et ce, afin d’assurer au salarié le respect de ses temps de pause ainsi que de son droit à la déconnexion.  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.
Article 6.3.3 :  Charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le manager.
Article 6.4 : Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l’équipe, dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les échanges et rencontres avec les collaborateurs de l’entreprise.
Les télétravailleurs peuvent assister aux réunions à distance grâce aux outils mis à disposition dans les salles de réunions et sur les postes de travail.
Si besoin, ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. A ce titre, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance, dans la mesure du possible, pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. 
A titre exceptionnel, en cas de besoin urgent pour lequel la présence sur site est nécessaire, le collaborateur devra pouvoir se rendre au bureau, sur le site client ou tout autre site, dans un délai habituel s’il effectue son télétravail depuis sa résidence principale, et dans un délai de 24 heures s’il effectue son télétravail depuis sa résidence secondaire.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et leur agenda qu’un collaborateur travaillant sur site. 
Article 7 : Droits et obligations des collaborateurs en télétravail
Article 7.1: Egalité de traitement et parcours professionnel
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux d’Ericsson France.
Ainsi, la Direction veille à ce que les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle, d’accès à l’information entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.
Article 7.2: Santé et sécurité
La politique de prévention en matière de sécurité et santé au travail mise en place par Ericsson France s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent.
Ainsi, le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.
Une information écrite rappelant les règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, sera remise avant le passage en télétravail. 
Article 7.3: Confidentialité, protection des données
Le collaborateur en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur et les différentes chartes et/ou notes de services.
Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de la Société et n’est pas habilité à communiquer quelconque donnée confidentielle que ce soit à des tiers à l’extérieur de l’entreprise, sous peine d’encourir les sanctions prévues au Règlement intérieur.
Article 7.4: Assurance
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de maximum deux (2) jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Article 8 : Commission de suivi
Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein d’Ericsson France et de réfléchir aux solutions à apporter pour résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi.
Celle-ci se réunira une fois par an, et sera composée de deux membres de la Direction et de deux personnes par organisation syndicale signataire.
A titre dérogatoire, lors de sa mise en place, la commission de suivi sera réunie dans les 6 mois de la mise en place de l’accord.
Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants :
Le nombre de télétravailleurs par site, sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail ;
Le nombre de demandes de mise en place du télétravail ;
Le nombre de refus de mise en place du télétravail et les raisons ;
Le nombre moyen de jours télétravaillés par personne ;
Le nombre d’arrêt définitif du télétravail ;
Le nombre de télétravailleurs en situation de maintien dans l’emploi ;
Le nombre de télétravailleuses enceintes ;
Le nombre de télétravailleurs faisant suite aux préconisations de la médecine du travail
Article 9 : Clauses administratives
Article 9.1: Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 9.2: Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur lorsque le travail à distance lié à l’état d’urgence sanitaire décrétée par le gouvernement du pays aura pris fin, et que le Groupe Ericsson aura décidé au niveau Global, d’un retour normal au bureau. 
Cette date est fixée, au plus tôt, au 1er septembre 2021.
Les parties s’entendent à laisser à la Direction un délai de mise en œuvre d’un (1) mois à compter de son entrée en vigueur.
Cet accord remplacera de plein droit la charte actuellement en vigueur relative au travail à distance occasionnel d’Ericsson France.
Article 9.3: Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein d’Ericsson France ou adhérentes au présent accord ;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein d’Ericsson France.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre déchange à l’ensemble des parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de quinze (15) jours calendaires au lendemain de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 9.4: Dénonciation
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandé avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant de substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de trois (3) mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 9.5: Adhésion
Toute organisation syndicale représentative d’Ericsson France peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par l’article D.2231-8 du Code du travail.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Article 9.6: Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi,
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de quinze (15) jours à compter de la limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site intranet de la société.
Sa signature est intervenue le 16 mars 2021, à Massy entre les organisations syndicales représentatives au niveau d’Ericsson France.

Pour la Direction d’Ericsson France		
M., Directeur des Ressources Humaines

Pour les délégations syndicales représentatives d’Ericsson France
Pour le syndicat CGT 


Pour le syndicat 



Pour le syndicat CFTC 






















ANNEXE 1 : LISTE NON-EXHAUSTIVE DU MATERIEL ELIGIBLES A LA PARTICIPATION FINANCIERE PREVUE A L’ARTICLE 6.2.3
Bureau à usage professionnel
Fauteuil à usage professionnel
Etagères, meubles de rangement à usage professionnel
Lampe de bureau
Moniteur (écran) à usage professionnel
Imprimante