Entre d’une part,

L’association « GP Intencité – Centre Social et Culturel du Grand Parc » dont le siège est situé : Place
de l’Europe, BP 44, 33030 BORDEAUX CEDEX,

L’association « La Colline » dont le siège est situé : rue du Professeur Langevin, 33150 CENON,

L’association « Centre Social et d’Animations de Beutre » dont le siège est situé : 210 avenue de
l’Argonne, 33700 MERIGNAC,

L’association « Le Puzzle – Centre Social et Culturel de Capeyron » dont le siège est situé : rue Jean Giono, 33700 MERIGNAC,

L’association « Tournesol – Centre Social du Burk » dont le siège est situé : Château du Burck, rue du Maréchal Foch, 33700 MERIGNAC,

L’association « Alouette Animation » dont le siège est situé : 45 boulevard du Haut Livrac, 33600 PESSAC, ,

L’association « La Chataigneraie » dont le siège est situé : 44 avenue de la Chataigneraie, 33600 PESSAC,

L’association « Espace Social et d’Animation Alain COUDERT », dont le siège est situé : 68 rue de
l’Horloge, 33600 PESSAC,

L’association « Les Jardins d’Akazoul – Centre Social et Culturel» dont le siège est situé : 7 rue Laroque, 33560 SAINTE EULALIE,

L’association « Mix Cité – Centre Social et Culturel de Talence » dont le siège est situé : 230 avenue de Thouars, 33400 TALENCE,

L’association « DIDEE – Développement, Initiatives, Démocratie, Echanges, Engagement des centres sociaux et culturels de Lormont » dont le siège est situé au Centre Social et Culturel Génicart, Pôle Brassens/Camus, rue Henri Dunant, 33310 LORMONT,

L’association « UNIRE – Unissons Nos Idées pour Réussir Ensemble» dont le siège est situé : 1 rue Voltaire, 33270 FLOIRAC,

L’association « ConfluenceS » dont le siège est situé : rue du Commandant Charcot, 33160 SAINT MEDARD EN JALLES,

L’association « Fédération des Centres Sociaux de la Gironde » sont le siège est situé : rue Faraday, 33700 MERIGNAC,


Et d’autre part,

Le syndicat CGT représenté par son Délégué Syndical,



PREAMBULE

Les directions des associations faisant partie de l’UES , constatent que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes d’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise à permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
et a pour effet de :
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Suite aux discussions intervenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), les partenaires sociaux sont arrivés à l’accord ci-dessous.



CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES ayant une ancienneté de trois mois dans leur association.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Le télétravail est donc défini aux regards des activités n’exigeant pas une présence physique.
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’association.


En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise à l’association employeur.


Article 2 – Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail et postes éligibles

Le télétravail, au sens du présent accord, désigne comme télétravail :
des tâches constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
des tâches effectuées depuis la résidence habituelle du télétravailleur ou d’un autre lieu validé par l’employeur et les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles au télétravail sont les postes ne nécessitant pas ou peu d’interactions avec l’organisation du travail (équipe, instance de gouvernance, publics, partenaires).
Sont identifiés :
les tâches administratives,
les travaux de réflexion, de recherches documentaires, de rédactions de documents, de préparation de dossiers,
les réunions en visioconférence en privilégiant les formats courts,
les animations avec les publics en visioconférence.


– Candidature et acceptation

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié.
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (courrier ou e-mail) à l’association employeur. De même, l’employeur peut formuler une demande auprès du salarié selon les mêmes conditions.
La demande de télétravail peut se faire tout le long de l’année.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit (courrier ou e-mail) au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de deux semaines.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).





– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel doit resprecter les points suivants :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
le contrôle de la durée du travail et l’évaluation de la charge de travail ;
le contrôle du travail effectué ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ; Le télétravail habituel est reconduit par tacite reconduction.
Lors de la mise en place du télétravail une période « test » est définie d’un commun accord.
Durant cette période, chacune des deux parties peut unilatéralement mettre fin au télétravail.


les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

Comme inscrite dans l’article L223-1 du code de l’environnement. Le passage en télétravail demeure une démarche volontaire de la part du salarié. Un échange de mail entre les deux parties pourra se faire la veille ou le jour même ; de même, pour les alertes lancées par les autorités.



les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les modalités de passage sont identiques à celle de tout salarié. Le rythme du télétravail sera revu et adapté en lien avec les préconisations de la médecine du travail.


Conditions de retour à une exécution de contrat de travail sans télétravail

D’un commun accord entre les deux parties, une fois la période « test » terminée, l’une ou l’autre des parties peut mettre fin à la situation de télétravail. Une période de prévenance d’un mois est demandé, pour les deux parties.
Le salarié, ancien télétravailleur, reprendra son poste avec les mêmes compétences et qualifications.


Article 3 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Durée du travail

Le télétravail ne peut dépasser une amplitude allant au maximum de deux jours par semaine de façon à limiter les risques d’isolement, permettre le travail d’équipe, le lien avec les publics et les partenaires.
La durée du travail et des congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux
applicables à l’ensemble des salariés de l’association.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de sa durée du travail applicable au sein de l’association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’association employeurs et les partenaires de celle-ci peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires de son emploi du temps soit : du lundi au vendredi :

de…..h à ……h ; et de …..h à ……h .

Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ses plages horaires de travail. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur respecte son temps de travail défini dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l’association.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’association employeur.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique
portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, l’association employeur vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement général de l’associatin.


3.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

L’employeur veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, malgré des jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa
mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres
salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 4 – Equipements et frais liés au télétravail

Equipements – matériels :

Le salarié doit veiller à disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice à l’activité professionnelle.
L’association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’association employeur.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’association quant à l’utilisation des équipements.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’association employeur est pour un usage strictement professionnel. Le matériel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail dans les plus brefs délais, et sans que l’association n’ait besoin de le mettre en demeure. Pour une durée d’absence supérieure à 3 semaines, le matériel doit être restitué.

Frais liés au télétravail :
L’indemnité forfaitaire versée a vocation à couvrir l’ensemble des frais professionnels engendrés par le télétravail. Elle s’établit à 2€ par jour télétravaillé. L’indemnisation à la demi-journée est possible.


Article 5– Sécurité du lieu de travail et assurance

Sécurité du lieu de travail :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de
sécurité, notamment de sécurité électrique.
L’attestation sur l’honneur fournie par le salarié (voir modèle en fin de document) attestera des bonnes conditions d’exercice, notamment de la conformité de l’installation électrique et du débit internet suffisant pour exercer ses activités.


Assurance :
Dans le cas d’un télétravail sur son lieu d’habitation habituel, le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Dans le cas d’un télétravail se réalisant dans un autre lieu que celui du lieu d’habitation habituel du salarié, une déclaration d’assurance du lieu déclaré comme lieu de télétravail est à justifier auprès de l’association employeur par le télétravailleur.

Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient sur le lieu déclaré de télétravail pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur, sur le lieu déclaré de l’activité professionnelle et pendant les temps de télétravail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Article 6 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

6.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié ne peut être sanctionné ni être licencié pour avoir refusé de télétravailler.

Le salarié, en situation de télétravail, bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation, aux entretiens annuels d’évaluation, à la rémunération individuelle supplémentaire, aux congés payés légaux et conventionnels, aux congés exceptionnels pour enfant malade, bénéficie de la prise en charge de son abonnement transport public
domicile-lieu de travail à 50% dès lors qu’il se rend une fois par semaine à son entreprise.
L’association employeur veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail en respectant l’emploi du temps.


Article 7 – Dispositions finales

- Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du ……


- Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres de la CSSCT se réunira une fois par an, à ce sujet.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette
occasion. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail-CSSCT proposera ce bilan.


- Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.


Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative du signataire de l’accord d’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

– Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


- Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis « favorable » lors de la réunion du 9 novembre 2021.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’UES.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse
suivante : .


Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.


Le présent accord sera publié dans la version intégrale.



Fait à Talence, le 9 Novembre 2021 en 2 exemplaires.


DECLARATION SUR L’HONNEUR



Je soussigné. e	Mr ou Mme NOM :
Prénom :


Adresse du télétravail :


Déclare disposer d’un espace de travail adapté à la réalisation de mon activité, depuis
mon domicile ou d’un autre lieu, désigné ci-dessus.


La mise en place du télétravail est notamment conditionnée à la fourniture :
Attestation d’assurance multirisque habitation  incluant la responsabilité civile pour le lieu du télétravail,
Déclaration sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique,
Déclaration sur l’honneur d’un débit suffisant internet pour exercer mes activités en télétravail.


Signature de l’intéressé.e attestant sur l’honneur de l’exactitude des renseignements portés
ci-dessus.




et date de la signature


NOTE d’APPLICATION de l’Accord d’Entreprise


Association :

Nom et prénom du salarié :


En application de l’accord d’entreprise de mise en œuvre du télétraval du …… auorès des associations adhérentes à l’UES et après demande de (salarié ou employeur) de télétravailler,
Les deux parties actent les points suivants :

le lieu du télétravail sera (mettre l’adresse) : ……………….

le télétravailleur sera sous la responsabilité hiérarchique de : ………………………….

Le télétravail sera habituel
Sur les journées suivantes (maximum 2 jours par semaine) en télétravail sont : Avec les horaires : le matin, de	H à	H et l’après-midi, de	H   à	H Pendant les horaires notés ci-dessus, le télétravailleur peut être contacté.

Un contrôle de son travail en télétravail sera effectué par :

Le matériel et équipements de travail suivants sont mis à la disposition du télétravailleur : faire liste

Le télé travail débutera à partir de : (mettre la date)…….
Avec une période « test » du ………..	au ……………………



Fait à :
Le :
Signature du salarié	Signature du représentant de
l’Association Employeur