ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE :

La société FERCO SAS, société par actions simplifiées au capital de 16.000.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le numéro B 30358 802 296,  dont le siège social est situé 2, rue du Vieux Moulin – 57445 REDING,

Représentée par M…………………… agissant en qualité de Président, dûment mandaté 

										            D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales signataires, dûment mandatées :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par M…………………………… et 
M……………………… 
L'organisation syndicale CFTC, représentée par M…………………………… et 
M………………………
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M……………………….
L'organisation syndicale FO, représentée par M………………………………..


										       	D’AUTRE PART


PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur , est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravail est un dispositif permettant de concilier davantage la vie professionnelle et la vie privée, et contribuant d’une façon plus générale au bien-être au travail  des salariés. 
C’est aussi un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services et qui favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs.
La réussite de sa mise en œuvre repose sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, relatif au télétravail, des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.





CHAPITRE  I – DEFINITIONS  ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1-  Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés en contrats à durée déterminée.


Article 2-  Définition du télétravail à domicile

Article 2-1 Dispositions générales 

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de l’entreprise, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle, alternativement et de façon occasionnelle, à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. 

Le passage en télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.

Article 2-2 Le domicile du télétravailleur 

Les parties conviennent que, l’activité de télétravail sera réalisée au domicile du salarié selon les modalités définies d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Elle se fera au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, configuration du domicile du salarié, assurance).


Article 3-  Conditions d’éligibilité

Article 3-1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ; 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de son poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;

 Article 3-2 Restrictions liés aux métiers 

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches :

réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau, 
nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe, 
nécessitant des connexions très haut débit. 

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors de l’entreprise. 

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,
d’informations financières
d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence

Par ailleurs, les métiers de proximité ou nécessitant des contacts quotidiens ou réguliers avec les collègues de travail et/ou le management ne sont pas éligibles. 

Les salariés occupant des fonctions d’encadrement ne sont pas exclus du bénéfice des dispositions du présent accord. Toutefois, en raison de leurs missions d’encadrement, la possibilité de télétravail leur est reconnue dans les conditions ci-dessus évoquées.

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager. 


Article 3-3 Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service 

L’introduction de ce mode d’organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l’entreprise ou du service. En conséquence, en cas de pluralité de candidature, le management pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service.

 
CHAPITRE  II : LA PROCEDURE  DE  PASSAGE AU TELETRAVAIL 

Article 1-  Candidature au télétravail hors circonstances exceptionnelles et en cas de force majeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

Le passage au télétravail est une démarche volontaire. Il se réalise à l’initiative exclusive du salarié. 

La demande s’effectue pour une durée définie d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Article 2-  Instruction des candidatures 

Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, il sera, dans la mesure du possible, tenu compte de la distance géographique domicile / lieu de travail et du temps de trajet.

Par ailleurs, les seniors de plus de 55 ans qui répondent à l’ensemble des conditions pré requises bénéficieront d’une priorité d’accès à cette mesure.

Par ailleurs, un salarié qui se trouverait déjà en situation de télétravail et qui renouvellerait une demande pourrait se voir opposer un refus, afin de permettre à un autre candidat d’accéder au télétravail. 

L’octroi d’un passage en télétravail à durée déterminée ne saurait être considéré comme un avantage acquis. L’entreprise ne sera pas tenue de proposer son renouvellement et le défaut de renouvellement n’entrainera aucun droit à réparation.


Article 3-  Refus du télétravail 

En cas de refus, la décision doit être portée à la connaissance du salarié

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;


dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 
qui représentent un surcoût significatif engendré par le télétravail
qui risquent de désorganiser le service


Article 4-  Acceptation du télétravail 

L’acceptation entrainera la notification d’une autorisation de télétravail par courrier électronique, valable pour une durée déterminée définie d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.. 
Ce courrier électronique sera envoyé préalablement à la mise en œuvre du télétravail pour chaque salarié.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une note d’organisation télétravail diffusée par le service Ressources Humaines.


Article 5-  Période d’adaptation 

Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation d’un mois. 

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :

le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance 
l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Durant la période d’adaptation, les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail sans avoir à fournir de justification.

Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail. 

Article 5-1 A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.
Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Article 5-2 A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux. 
La fin de la période d’adaptation fera l’objet d’un entretien et sera confirmée par écrit à l’intéressé.
 
Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

En cas de maladie, d’interruption de travail, d’impossibilité d’effectuer le télétravail, la période d’adaptation sera prolongée de la durée de l’interruption de travail.


Article 6-  Réversibilité du télétravail 

Passé la période d’adaptation prévue à l’article 2 ci-dessus, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail.

Article 6-1 A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.

Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Article 6-2 A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances particulières ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision. 

Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé. 

Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.


Article 7-  Changement de fonctions ou de service 

En cas de changement de fonction, de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.


CHAPITRE  III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 1-  Existence d’un espace dédié

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.
Cet environnement devra répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions. 


Article 2-  Equipement de travail lié au télétravail

Article 2-1 Configuration du domicile du salarié

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le salarié qui souhaite candidater au télétravail devra disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Il devra produire le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance..

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise précisées dans le règlement intérieur et les respecter scrupuleusement.

Il sera possible aux salariés concernées de consulter les recommandations en direction des télétravailleurs édictées par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

Article 2-2 Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance : 

Un PC portable standard entreprise ou à défaut un équipement personnel
 
Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le salarié s’engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l’entreprise que professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de l’équipement de base de l’entreprise sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise.

Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur à la ½ journée qui suit l’appel, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’entreprise. Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

Si la difficulté persiste, le statut de télétravailleur pourra être suspendu par la DRH ou le management. La suspension prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté.

Article 2-3 Prise en charge des frais professionnels

Les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle (papiers …) et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation du responsable hiérarchique et sur justificatifs des dépenses effectuées.

Article 2-4  Le droit à la formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de
carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée
sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme
d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en
télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.


Article 3-  Mission et charge de travail 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci correspond aux modalités en vigueur dans l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Le responsable hiérarchique du salarié fera un bilan sur le travail réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel.


Article 4- Organisation du temps de travail 

Article 4-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Avec l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié demandeur pourra travailler en télétravail selon les modalités suivantes.

Le choix du jour (ou des jours) télétravaillé(s) est  déterminé d’un commun accord entre le salarié demandeur et son responsable hiérarchique. Ce choix a été établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service. 

La répartition de cette(ces) journée(s) est fixe. 

Le salarié doit saisir les dates de télétravail dans le portail intranet. En l’absence du salarié, ces périodes pourront également être saisies par le responsable hiérarchique.

La demande de télétravail sera alors soumise au responsable hiérarchique pour validation. 
Après validation, les périodes de télétravail seront visibles dans le planning des absences.

A titre exceptionnel et pour des raisons de service, certaines journées initialement prévues en télétravail, pourront être effectuées sur site à la demande du salarié et/ou du responsable hiérarchique ou faire l’objet d’une modification dans le portail intranet. Il en est de même pour les déplacements professionnels organisés un jour habituellement télé travaillé.

Pour les salariés en forfait/jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jour de travail annuel.

Article 4-2- Plages horaires

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de l’entreprise  pendant lesquelles il doit être joignable au téléphone.

Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise.

Le salarié devra faire en sorte d’être joignable à tout moment à son domicile selon ses horaires de travail fixés dans l’entreprise. Hormis les temps de pause et les déplacements professionnels, aucune sortie du domicile n’est autorisée pendant ses horaires de travail sans l’accord préalable de sa hiérarchie qui doit être prévenue par tout moyen.

Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles fixées.

Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 

Au cours de ses heures de travail à domicile, le salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son travail et pendant la durée légale de repos quotidien.

Article 4-3- Participation aux réunions de travail sur site

Dans le cas des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise, il pourra être demandé, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, au télétravailleur de se présenter le jour ou les jours dédiés au télétravail, ponctuellement ou toute la journée, dans les locaux pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service. De la même façon, le salarié concerné par le télétravail pourra travailler sur le site le jour (ou les jours) prévu(s) en télétravail, sous réserve d’en informer préalablement son responsable. Dans ce cas, le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.


Article 4-4- Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.

Pour les salariés badgeants, le temps de travail des jours télétravaillés correspondra à leur horaire habituel de travail journalier (ou plage fixe pour le personnel concerné).

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télétravaillée, la journée restera considérée en temps de travail sur la base de l’horaire théorique. Le temps de déplacement Domicile – Lieu de travail est considéré comme étant du temps de trajet. Le télétravailleur devra badger à l’entrée et à la sortie de l’entreprise.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

les durées maximales de travail soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
la durée de repos quotidien doit être de 11 heures par jour consécutives et la durée du repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.


Article 5-  Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans le dispositif de télétravail ci-dessus énoncé, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations particulières inhabituelles ou imprévisibles liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas. Le responsable hiérarchique examinera avec bienveillance les demandes de recours au télétravail occasionnel

Un salarié remplissant les conditions de l’article 3-1 pourra, après acceptation de sa hiérarchie, recourir au télétravail de manière occasionnelle


Article 6-  Modalités d’organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, la direction de
l’entreprise, en lien avec les services de ressources humaines, veille à mettre en
place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et
répondre aux attentes des salariés.





Article 7-  Déplacements domicile / entreprise 

Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels ; il sera réputé être en « trajet ». Par conséquent, le temps de déplacement est considéré comme étant du temps de trajet. Le télétravailleur devra badger à l’entrée et à la sortie de l’entreprise.


Article 8-  Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile

L’entreprise ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de l’occupation du domicile du télétravailleur.


Article 9-  Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le salarié s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte. 

Par ailleurs, le salarié s’engagera à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l’autorisation de l’exercice du télétravail dans le respect des conditions prévues à l’article 4 chapitre 2 ci-dessus.


Article 10-  Situations particulières dans le cadre du télétravail 

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la DRH ou le responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.


Article 11-  Respect de la vie privée du salarié dans le cadre du télétravail 

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié. Le manager du télétravailleur veillera en particulier à ne pas interférer dans sa vie privée, en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages fixées par l’entreprise.
 

CHAPITRE  IV : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 15 février 2021 pour une durée déterminée de trois ans. 



Article 2 – Interprétation de l’accord et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

Un bilan sur le recours au télétravail sera présenté annuellement au CSE.


Article 3 – Adhésion et révision de l’accord 

Article 3.1 Adhésion à l’accord.

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord collectif, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE Grand Est.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

Article 3.2 Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse ou une modification significative de la législation interviendrait sur les matières objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires.


Article 4 – Publicité et dépôt 

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE Grand Est dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.

Le présent accord sera consultable sur les outils informatiques de l’entreprise. 

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel dans les bureaux de la DRH.

Un exemplaire scanné avec les signatures sera envoyé à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.


Article 5  - Clause de sauvegarde

Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur à la date de sa conclusion. Dans l'hypothèse ou une modification significative de la législation interviendrait sur les domaines objet du présent accord postérieurement à sa signature, une négociation visant à la mise en conformité de celui-ci par rapport à la législation nouvelle serait engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires. 

Dans l'hypothèse où ces modifications porteraient atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord, les parties seront réunies à l'initiative de la Direction, pour adapter le texte du présent accord aux nouvelles dispositions.

Les parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de l'accord qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.

           Fait à Réding, le 09 février 2021
      
Pour l’entreprise :	
					M………………………..
Directeur des Ressources Humaines






Pour la C.F.D.T. :

………………………..	…………………………………



Pour la C.F.T.C. :

………………………… ……………………………………….



Pour la CFE/CGC :		

………………………………



Pour F.O. :

……………………………….








Annexe
TELETRAVAIL


La présente note a pour objet d’organiser le télétravail.
Compte tenu de la situation sanitaire actuelle, il a été convenu, d’un commun accord, de mettre en place des périodes de télétravail avec les modalités suivantes.

1-  Durée 
Cette période de télétravail est prévue pour une durée limitée.
Pour une bonne gestion de ces périodes de travail à distance, le salarié doit saisir les dates de télétravail dans le portail intranet.
En l’absence du salarié, ces périodes pourront également être saisies par le responsable hiérarchique.
A l’ouverture de la page de gestion des absences, il faut cliquer dans la partie gauche sur la rubrique « demande de télétravail », puis « créer une demande ». Saisir ensuite la ou les dates de télétravail, et s’il s’agit d’une journée partielle, préciser « matin » ou « après-midi », et cliquer sur « créer ».
La demande de télétravail sera alors soumise au responsable hiérarchique pour validation. 
Après validation, les périodes de télétravail seront visibles dans le planning des absences.

2 – Organisation du télétravail
Le salarié en télétravail effectuera son travail à son domicile.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l‘horaire habituel, et la durée de travail effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l’entreprise.
Le salarié en télétravail reste donc soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail et il est tenu de respecter les horaires de présence habituels en entreprise.
Le salarié pourra être joignable aux plages horaires habituelles de travail.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées 

maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail durant lesquels il accomplit régulièrement son travail, et pendant la durée légale de repos quotidien.
II est rappelé, que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n'affecte aucunement la qualité de salarié. En conséquence, le salarié continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur.

Le salarié doit s’assurer que sa situation de télétravail est prise en charge auprès de sa compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier auprès de l’employeur, au moyen d’une attestation de sa compagnie d’assurance, de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée.
Il doit également s’assurer de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. 

À l’initiative du salarié ou de la société, il peut être mis fin à la situation de télétravail. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Pour la Société,						Le ……………………………….
M……………………...  				            M. ou Mme …………………….

								…………………………………..


(*) Les signatures des présentes seront précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Un exemplaire dûment signé est à retourner au service Ressources Humaines.