Comité Interentreprises













ACCORD

COLLECTIF







	


ENTRE LES SOUSSIGNES :
















Le Comité Interentreprises des Organismes de Radio Télévision Français (CI ORTF) dont le siège social est 116 avenue du Président Kennedy – 75016 PARIS, représenté par xx, Secrétaire du CI ORTF



D’une part, 




ET




Les Organisations Syndicales représentées par leur délégué syndical

Syndicat CNT-SO

Syndicat CGT- U.S.P.A.O.C 

Syndicat CFDT




D’autre part








SOMMAIRE





























	






































































































































































PREAMBULE

Le CI ORTF est un Comité Inter Entreprise qui, depuis 1977, a pour objet d’assurer la gestion et l’organisation des colonies de vacances, des séjours proposés aux salariés des organismes audiovisuels et de l’association sportive.

Il semblait important d’avoir un Bureau composé d’un certain nombre de membres pour représenter d’une manière équitable et équilibrée les différents organismes, les différents comités d’entreprise, parties prenantes à ce Comité Interentreprises.

Pour remplir ses missions, le CI ORTF dispose d’une subvention de fonctionnement et d’un patrimoine issu des Comités d’Entreprise ou des sociétés adhérentes et peut acquérir des biens immobiliers.

Le CI ORTF propose des séjours de vacances en France et à l’étranger. Ils se déroulent, soit sur des villages de vacances dont il assure la gestion directe (9 à ce jour tous situés en France), soit en faisant appel à des organismes externes en France et à l’étranger. Ce vaste éventail est destiné, selon les cas, aux enfants, aux adultes et aux seniors. Tous ces séjours s’adressent aux ouvrants droits et à leurs ayants droit.

L’action du CI ORTF vise avant tout à apporter une aide aux salariés, quels que soient leurs moyens, afin de permettre un accès aux vacances « pour tous ». C’est pour cette raison que le CI ORTF véhicule des valeurs sociales et humaines.

Le CI ORTF développe également des actions de solidarité ponctuelles en lien avec des associations s’occupant des enfants les plus défavorisés, en les accueillant gratuitement sur certains centres de son Patrimoine.

A ce jour le CI ORTF est constitué de représentants de : FTV, Radio France, INA et TDF et a passé une convention avec le Comité d’Entreprise de FMM.

Afin de remplir ses missions, le CI ORTF, représenté par le Bureau des élus, doit recourir à du personnel qualifié. Un statut collectif a ainsi été négocié en faveur des collaborateurs du 
CI ORTF.

Les dispositions conventionnelles de ce statut ne permettant plus de répondre efficacement aux besoins de fonctionnement du CI ORTF mais également de ses salariés, les parties signataires ont entamé des négociations en vue d’élaborer un statut collectif adapté aux spécificités des activités exercées par le CI ORTF et notamment celles exercés au sein des divers Centres de vacances.  

De plus, et dans un souci d’égalité, les parties signataires ont eu pour objectif de travailler sur les dispositions applicables au sein du CI ORTF afin que celles-ci soient en harmonie avec celles issues des accords collectifs en vigueur au sein des sociétés dont les comités ont adhéré au 
CI ORTF. L’égalité entre les salariés bénéficiant des œuvres sociales, dont le CI ORTF assure la gestion, et les propres salariés du CI ORTF doit ainsi être recherchée. 

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu. Il ne traite pas des modalités de fonctionnement des Instances Représentatives ainsi que des modalités d’exercice du dialogue social dès lors que ces thèmes font l’objet de négociations distinctes. 

Le présent accord s’attache à définir les dispositions applicables à chaque catégorie de salariés notamment en termes d’organisation du temps de travail et d’avantages sociaux.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord régit les rapports entre :

 - Le Comité Interentreprises des Organismes de Radio et de Télévision Français (CIORTF) ayant son siège à la Maison de Radio France - 116, avenue du Président Kennedy 75220 - Paris Cedex 16.

- et les salariés de cette institution quels que soient la nature ou la durée de leur contrat, les modalités de leur rémunération, leur temps de travail, leur lieu d'engagement, et le lieu d'exécution de leur contrat.

ARTICLE 2 - DEFINITION DES CONTRATS DE TRAVAIL

Le Cl ORTF emploie des personnels salariés permanents dont les contrats, conformément, à l'article L 1221-2 du Code du travail, sont conclus sans détermination de durée.

Le CI ORTF peut être amené exceptionnellement à conclure des contrats à durée déterminée, conformément à la législation en vigueur, afin de répondre aux besoins temporaires constatés au sein du siège ou d’un établissement dont le CI ORTF assure la gestion ou d’exécuter une tâche précise.
Chaque contrat devra mentionner l'objet précis pour lequel il est conclu soit de date à date, soit jusqu'à la réalisation de son objet

De plus, en raison de l’objet spécifique du CI ORTF, de nombreux emplois saisonniers sont occupés :

Soit par des salariés sous contrat à durée déterminée conformément aux dispositions de l'article L 1242-2 du Code du travail. Chaque contrat devra mentionner l'objet pour lequel il est conclu ainsi que son terme ou le cas échéant, la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu.

Soit par des salariés volontaires pour les séjours de vacances pour enfants en application des dispositions issues de la loi du contrat d’engagement volontaire.

ARTICLE 3 - DUREE — REVISION — DENONCIATION — AVENANTS

3.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3.2 - Révision

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision ne pourra émaner que des seules organisations signataires ou adhérentes jusqu’au terme du cycle électoral en cours.

A l’issue du cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives pourront formuler une demande de révision de cet accord. En tout état de cause le CI ORTF pourra également formuler une demande de révision auprès des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision devra être motivée et adressée aux autres parties signataires ou adhérentes, ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute demande devra être accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle. 
Une réunion de négociation devra être organisée dans un délai de trois mois suivant la date de réception de la demande de révision. 

Si, à l’issue d’un délai de 6 mois qui commence à courir dès la première réunion de négociation, aucun accord n’est trouvé entre les parties, la demande de révision est réputée caduque. 

A l’issue du délai de 6 mois, à défaut d’accord, un procès-verbal de désaccord est établi. Ce procès-verbal devra faire état des dernières propositions des parties et le cas échéant du maintien de la volonté de procéder à la révision de l’accord. Si l’ensemble des parties souhaite poursuivre les négociations, la prolongation du délai de négociation pourra être décidée par accord collectif majoritaire qui fixera un nouveau délai. 

3.3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales. Cette dénonciation devra être motivée et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires et des organisations syndicales présentes au sein du CI ORTF. 

L'accord ne peut être dénoncé que pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants.

3.4 - Conditions de suivi de l’accord 

Même si aucune demande de révision ni de dénonciation n'est présentée dans les formes et délais prévus ci-dessus, une réunion tendant à établir un bilan de l'application de l'accord pourra néanmoins avoir lieu.

A cette occasion, les parties pourront, d'un commun accord, décider de compléter ou de modifier ledit accord.

Cette réunion est organisée dans le cadre de la mise en place d’une commission paritaire de suivi de l’accord qui est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein du CI ORTF et d’autant de membres représentant le CI ORTF. La présidence de cette commission est assurée par un représentant du CI ORTF faisant partie du Bureau des élus.

L’un des membres composant cette commission pourra saisir le président de la commission par lettre recommandée avec avis de réception afin de demander l’organisation d’une réunion. Le président convoque la commission qui se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder un mois à partir de la date de réception de la lettre recommandée. 
La demande introduite doit mentionner son objet et être accompagnée des pièces et explications nécessaires.
La commission entend ensemble ou séparément toute personne qu'elle juge utile de consulter.

Si la commission se réunit aux fins d’interpréter une disposition de l’accord, l'unanimité des parties vaut décision interprétative qui est alors annexée à l'accord collectif.

Le procès-verbal de la réunion est établi et notifié aux membres présents de la commission dans les quinze jours suivants celle-ci, sous la responsabilité du président. Il est considéré comme adopté si dans les vingt jours francs suivants, aucune observation écrite n'a été notifiée à la présidence par l'un des signataires.

Les observations notifiées, accompagnées le cas échéant de la réponse du président, sont annexées au procès-verbal qui est adressé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et porté à la connaissance du personnel du CI ORTF.

TITRE II - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

ARTICLE 4 - DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'ACTION

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires reconnaissent la liberté de s'associer pour l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels, et s'engagent à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion. Tout salarié a droit d'adhérer librement à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix constituée conformément à la loi.

En application des dispositions légales, l'employeur s'engage à prendre toutes mesures utiles pour que ne soit pas pris en considération l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français , pour arrêter une décision à l'égard du salarié notamment en matière de recrutement, de rémunération, de déroulement de carrière, d’affectation, d’avancement, de discipline ou rupture individuelle du contrat de travail.

Toute mesure ou décision contraire est nulle de plein droit et ne pourra produire d'effets.

ARTICLE 5 - EXERCICE DE L'ACTION SYNDICALE

Les organisations syndicales feront connaître à l'employeur le nom de leurs délégués syndicaux.

Le Délégué Syndical de chaque organisation syndicale dispose d'un crédit de 15 heures mensuel pour exercer son mandat.

Les droits et garanties prévus par la législation et la réglementation en vigueur s'appliquent aux délégués syndicaux pour chaque organisation représentative.

5.1 - Autorisation d'absence

Des autorisations d'absence, rémunérées, dans la limite de 8 jours par an et par organisation représentative dans l'entreprise, pourront être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale.

Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible au bon fonctionnement des services. A cet effet, une demande écrite de l'organisation sera présentée au moins une semaine à l'avance à l'employeur.

Chaque jour d'absence autorisée comme prévu ci-dessus est considéré comme temps de travail effectif avec toutes conséquences de droit. La rémunération est alors en tout état de cause égale à la durée de travail en vigueur dans chaque service de l'entreprise.



5.2 - Panneaux d'affichage et communications syndicales

Dans chaque immeuble où s'exerce de façon permanente l'activité de l'entreprise, des panneaux d'affichage seront destinés aux informations syndicales dans les conditions fixées par la loi.
Ces panneaux d'affichage seront placés dans des endroits accessibles à tout le personnel, déterminés d'un commun accord. Un exemplaire de chaque communication syndicale, est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.

Les organisations syndicales présentes dans l'entreprise peuvent également mettre à disposition des publications et tracts via l’intranet du CI ORTF. L’ensemble de ces publications ne doit ni porter atteinte au réseau informatique de l’entreprise, ni porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces publications syndicales ne seront visibles qu’au sein d’un onglet réservé. Les salariés du
CI ORTF y accèderont grâce à leur identifiant de connexion.

Dans le respect de la législation en vigueur, le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale.

5.3 - Locaux syndicaux et réunions syndicales

Dans les établissements de l'entreprise où sont occupés plus de cent salariés, l'employeur s'engage à mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des locaux définis 
ci-dessus sont fixées par accord avec l'employeur.
A la demande de l'une des organisations syndicales et sous réserve des nécessités de services inhérentes à l'utilisation des salles de réunion, l'employeur s'efforcera de fournir un local au siège du CI ORTF pour que puissent s'y tenir, leurs réunions.

A ces réunions peuvent participer toutes personnalités syndicales, y compris confédérales et fédérales, régionales ou locales, et ce, sous la responsabilité de l'échelon syndical ayant délivré l'invitation. S'il était envisagé de tenir ces réunions en dehors des locaux prévus aux alinéas 1 et 2, l'autorisation de l'employeur devrait être sollicitée de façon expresse.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités extérieures autres que syndicales à participer à des réunions sous réserve de l'accord préalable de l'employeur lorsque ces réunions sont organisées en dehors du local prévu à cet effet au sein du CI ORTF.

5.4 - Congé Syndical

Dans le cas où un salarié, ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord, est appelé sur sa demande à quitter son emploi pour remplir une fonction syndicale à l'extérieur de l'entreprise, il sera prévu en sa faveur une priorité de réembauchage, dans les conditions prévues à l'article 36, et quelle que soit la durée de son mandat.


Dans la mesure où la durée de l'exercice de la fonction syndicale sera comprise entre six mois et trois ans et où la demande de réintégration est présentée à l'employeur un mois au plus tard avant l'expiration de son mandat syndical l'intéressé sera réintégré dans tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'entreprise ; il retrouvera l'ancienneté qui aurait été la sienne s'il était resté dans l'entreprise.

Les salariés ayant rempli une fonction syndicale dans le cadre des présentes dispositions de l'article 5, pourront accompagner leur demande de réintégration d'une demande de formation pour faciliter leur réinsertion professionnelle dans l'entreprise. Dans ce cas, leur demande devra parvenir à l'entreprise trois mois au moins avant l'expiration du mandat syndical.

Les droits à formation tels que prévus dans le plan de formation soumis au CSE leur seront immédiatement applicables. A défaut, des congés formation, avec soutien de l'entreprise, pourront être mis en place avec l'accord de chacune des parties notamment pour ce qui concerne les frais de formation et les indemnisations salariales.

5.5 - Congé de formation économique, sociale et syndicale 

En application des dispositions légales en vigueur tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale a droit à un congé. Durant ce congé, la rémunération du salarié sera intégralement maintenue. 

La durée de ce congé ne peut être supérieure à 12 jours par an. Elle est fixée à 18 jours par an pour les salariés qui sont appelés à exercer des fonctions syndicales ou à animer ces stages. 

Ces jours d’absence sont assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas déduits des jours de congés payés dont bénéficient chaque salarié.







	

TITRE III - DROITS ET OBLIGATIONS DU PERSONNEL

ARTICLE 6 - EMBAUCHE

6.1 - Les règles régissant l’embauche

L'embauche s'effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions particulières fixées par le présent accord.

Chaque engagement doit préciser la référence à l'accord collectif, avec :
L'emploi, le métier et son niveau de qualification, au titre desquels le salarié est embauché.

La nature du contrat conformément aux dispositions de l'Article 2 précédent et éventuellement la durée et le cas échéant son objet.

La rémunération brute et le niveau de placement sur la grille de classification suivant tableau indiciaire.

La durée de la période d'essai.

Le lieu d'affectation du poste de travail à titre indicatif.

Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Si l’embauche se fait pour une durée déterminée, le contrat écrit devra indiquer la date du terme et l’existence d’une clause de renouvellement lorsqu’un terme est prévu ou la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’aucun terme précis ne peut être prévu. 
En outre les contrats conclus pour une durée déterminée doivent contenir l’indication du motif du recours à un emploi précaire. 

Pour les postes de travail visés au titre IX du présent accord, le contrat de travail doit préciser l'application de la clause de mobilité géographique.

Tout salarié embauché doit effectuer une visite médicale d’information et de prévention ou tout autre dispositif prévu par des dispositions législatives particulières. Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. La visite médicale d’information et de prévention doit être organisée par l’employeur dans les 3 mois qui suivent la prise de poste, sauf autres dispositions réglementaires.
6.2 - Conditions à l’embauche

Tout candidat doit satisfaire aux conditions générales ci-après :
Justifier de son état civil et de son domicile principal.

Produire un extrait n`3 de casier judiciaire.

Justifier de diplômes et références professionnelles requis pour le niveau de qualification et le poste considéré.

Être reconnu apte à l'emploi sur lequel il postule, lors de la visite d’information et de prévention.
6.3 - La clause de dédit-formation

Le salarié qui reçoit une formation d'adaptation prise en charge par le Cl ORTF et dont le coût dépasse celui d’une formation d’adaptation légale en ce qu’il s’agit d’une obligation pesant sur le CI ORTF, doit s'engager à maintenir sa collaboration au Cl ORTF pendant une période contractuelle qui est définie selon le niveau de qualification de l'emploi qu'il occupe. 

En cas de démission avant le terme de la période, le salarié est redevable d’une indemnité au 
CI ORTF dont le montant correspond au remboursement des frais engagés pour sa formation au prorata temporis de la durée non accomplie par rapport à la durée de la période contractuelle susvisée.

6.4 - Embauche à l’étranger

En cas d'embauche à l'étranger, le présent accord s'applique sauf dispositions contraires.


ARTICLE 7 - POSITIONS

Tout salarié qui relève du présent accord est placé dans une des positions suivantes :
En activité.

En congé non rémunéré.

En détachement.

En mise à disposition.

En accomplissement des périodes militaires volontaires.
ARTICLE 8 - PERIODE D'ESSAI 
Le salarié embauché est soumis à une période d'essai quelle que soit la forme de son contrat, celle-ci est régie par les règles suivantes.
8.1 - Durée de la période d'essai

Contrat à durée indéterminée :

Pour les employés et ouvriers : deux mois.
Pour les agents de maîtrise et techniciens : trois mois.
Pour les cadres : quatre mois.
Contrat à durée déterminée :
Conformément aux articles L 1242-10 et L 1242-11 du Code du travail, la durée de la période d'essai ne peut être supérieure à 1 jour par semaine dans la limite de quinze jours lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d'un mois dans les autres cas.

8.2 - Renouvellement de la période d'essai

Contrat à durée indéterminée :
La période d'essai pourra être renouvelée pour une période maximale ne dépassant pas la durée initiale soit :
Pour les employés et ouvriers : deux mois.

Pour les agents de maîtrise et techniciens : trois mois.

Pour les cadres : quatre mois.

Ce renouvellement devra être prévu soit par la lettre d'engagement, soit par le contrat de travail.
8.3 - Délai de prévenance
Il doit s'appliquer en cas de rupture de la période d'essai. Il peut différer selon la partie qui est à l'initiative de la rupture. 
Rupture à l'initiative de l'employeur :
24 heures en deçà de 8 jours de présence.
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
2 semaines après un mois de présence.
1 mois après 3 mois de présence.
Le préavis défini ci-dessus est applicable aux CDD qui stipulent une période d'essai d’au moins 
7 jours.
En aucun cas le délai de prévenance ne doit avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maximas prévus.
Rupture à l'initiative du salarié :
24 heures en deçà de 8 jours de présence.
48 heures à partir de 8 jours de présence.
ARTICLE 9 - DISCRETION PROFESSIONNELLE
Les salariés de l'entreprise s'engagent à observer une discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont ils ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leur fonction.
ARTICLE 10 - PRINCIPE DE COLLABORATION
Les salariés peuvent exercer des activités d'enseignement ou d'expertise et faire publier des ouvrages techniques ou scientifiques, ou des œuvres littéraires et artistiques ; les activités d'enseignement doivent être signalées à l'employeur.
Cependant, si ces activités présentent un lien direct avec les activités de l'entreprise concernée, elles doivent, dans ce cas, faire l'objet d'une autorisation préalable du Bureau du CI ORTF.
De plus, ils ne peuvent faire assurer directement ou indirectement, l'exploitation de leurs œuvres, quelle qu'en soit la nature, dans le cadre des activités de l'entreprise qu'avec l'accord préalable de l'employeur.
ARTICLE 11 - INTERETS CROISES
Il est interdit à tout salarié de posséder soi-même ou par personne interposée, dans une entreprise en relation d'affaires avec l'entreprise (ou susceptible de l'être en raison de son activité), des intérêts de nature à compromettre son indépendance, ainsi que d'être lié par contrat avec une telle entreprise, quelles que soient la forme et la nature juridique de ce contrat. Tous les renseignements utiles sont fournis à l'employeur, par les salariés, pour permettre la vérification du respect de cette disposition.

ARTICLE 12 - PROTECTION DES SALARIES

Tout salarié de l'entreprise a droit, conformément aux règles fixées par le Code Pénal et les lois spéciales, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamation dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. En particulier l'entreprise prend en charge le coût de la défense du salarié, et, si nécessaire, utilise les moyens d'expression appropriés à la défense du salarié.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Article L.1152-1 et suivants du Code du travail).

L'il, précise que d’une manière identique aucun salarié ne peut subir de comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.
Il est également rappelé qu’est assimilé à une discrimination tout agissement à connotation sexuelle, ou tout agissement sexiste, à savoir lié au sexe d'une personne, même non répété, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Enfin, aucune personne salariée, en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

ARTICLE 13 - EXPRESSION DES SALARIES

Les modalités d'exercice du droit défini à l’article L 2281-1 et suivants seront abordées au cours de la négociation collective relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. 

ARTICLE 14 - ANCIENNETÉ

Pour le calcul de la durée de présence servant à la détermination de l'ancienneté, ne sont pas déduites les interruptions de travail suivantes :

Congé annuel et congés supplémentaires.
Congés supplémentaires spéciaux.
Congé pour évènements familiaux.
Congé de maladie à pleine ou demie rémunération.
Congé pour accident de travail ou maladie professionnelle.
Congé de maternité, de paternité et congé d'adoption.
Congé non rémunéré de proche aidant dans la limite de trois mois sur l'ensemble de la carrière.
Congé parental pour la moitié de sa durée.
Congé de formation syndicale.
Congé syndical (dans les limites prévues à l'article 5.4).
Mobilisation et périodes militaires obligatoires.
Suspension du contrat pour mandats publics nationaux, dans la limite de dix-huit mois.
Congé de formation.
En position de détachement.
Mise à disposition.

En outre, le temps passé pour accomplir le Service National, une période militaire obligatoire ou sous les drapeaux en cas de mobilisation, est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté d'un salarié nouvellement recruté par l'entreprise à l'issue de la période d'essai.

ARTICLE 15 - FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle continue, tant pour satisfaire les besoins personnels et professionnels des salariés que comme instrument de développement de l'entreprise.
La formation professionnelle continue est ouverte aux personnels, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle a pour objet, notamment, de permettre aux travailleurs, l'accès à une qualification plus grande et reconnue, la maîtrise de nouvelles technologies présentes et à venir et l'acquisition de connaissances leur permettant d'enrichir leur participation active dans les domaines professionnels et socio culturels.
La politique de formation professionnelle continue prend en charge les orientations fondamentales du présent accord collectif, notamment en matière de qualification professionnelle.
Dans le cadre de ces principes, la politique de formation professionnelle est élaborée par l'entreprise en concertation avec les représentants du personnel.

ARTICLE 16 - INFORMATION FORMATION PROFESSIONNELLE

Les salariés ont accès chaque année au procès-verbal de la réunion réglementaire tenue avec le Comité Social et Économique du Cl ORTF. 

TITRE IV - DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL 

ARTICLE 17 - DISPOSITIONS GENERALES


Les dispositions du présent titre déterminent les modalités pratiques d’application concernant l’organisation et les durées du temps de travail pour les salariés du CI ORTF à l’exclusion des personnels de l’animation volontaire qui relèvent de dispositions spécifiques et les personnels soumis au forfait annuel en jours selon les modalités définies par l’article 24 du présent titre.

17.1 - Définition du temps de travail
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition du CI ORTF et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


ARTICLE 18 - DUREE DU TRAVAIL 
18.1 - Durée conventionnelle du travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail, à partir de laquelle se déterminent les horaires collectifs des salariés à temps plein, est de 35 heures pour toutes les catégories de salariés travaillant au siège et sur les centres du CI ORTF.
En ce qui concerne les salariés travaillant en temps partiel, leur situation fera l'objet d'un examen au cas par cas selon les modalités fixées à l’alinéa 18.5 – contrat à temps partiel.

18.1 bis - Durée du travail pour les personnes embauchées antérieurement à la conclusion du présent accord
A ce jour la durée conventionnelle du travail est fixée à 33 heures 18 minutes. Cette durée du travail est la référence en ce qui concerne :
Les salariés travaillant selon un décompte hebdomadaire qu’ils soient permanents ou en contrat à durée déterminée ;
Les salariés assujettis à une modulation de leur durée du travail qu’ils soient permanents ou en contrat à durée déterminée ; 
Les salariés en forfait jours en ce qui concerne les modalités de décompte des absences ;
Il est convenu que pour les salariés embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord collectif, la durée du travail de référence sera la durée légale, autrement dit 35 heures hebdomadaires. 
Aussi, le décompte des heures supplémentaires s’effectuera de la même manière dès le dépassement, soit à l’issue de la semaine, soit à l’issue de la période de modulation de la durée légale du travail. 
Le taux de majoration applicable est identique à ceux prévu antérieurement.

18.2 - Les limites de la durée quotidienne du travail
La limite prévue à la durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures. Un dépassement de cette durée maximale peut être prévu, soit en cas d'événement imprévu ayant un caractère de force majeure, soit en cas de surcroit temporaire d’activité notamment saisonnière lié aux opérations ponctuelles et programmées de départs et retours d'usagers et réunions de bilans et ce, avec accord de l'inspecteur du travail (L. 3121-18 du Code du travail).
La demande adressée à l’inspecteur du travail ne pourra être formulée qu’après consultation des Représentants du Personnel. 
En cas d’urgence liée directement à l’activité du CI ORTF un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail pourra être décidé. 
Dans tous les cas, ces dérogations ne peuvent dépasser un maximum absolu de 12 heures de travail quotidien. 
L’amplitude maximum de la journée de travail, pauses comprises, est fixée à 13 heures.
Le nombre minimum d’heures travaillées par jour est fixé à 3 heures qui tiennent compte des spécificités du CI ORTF.
En tout état de cause, un repos minimum journalier de 11 heures consécutives est obligatoire pour les salariés entre 2 jours de travail.

18.3 - Les limites de la durée hebdomadaire du travail
Conformément à l'article L 3121-20 et suivants du Code du Travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine.
La durée maximale « moyenne », qui s'apprécie sur une quelconque période de 12 semaines consécutives, est de 44 heures par semaine.
Concernant les dérogations à la durée maximale de travail, elles peuvent être accordées en cas de circonstances exceptionnelles par l’autorité administrative et ce dans la limite de 60 heures (Code du Travail Article L. 3121-21).
Les dérogations aux durées maximales hebdomadaires sont toujours exceptionnelles et ne sont accordées que très temporairement par l'autorité administrative.

18.4 - Contrat intermittent à durée indéterminée
Du fait de ses activités touristiques et de loisirs subissant la saisonnalité, le Cl ORTF peut embaucher des salariés à contrat de travail intermittent conformément aux dispositions des articles L.3123-33 et suivants du Code du Travail. Ce contrat intermittent se définit par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Les salariés à contrat intermittent sont soumis à l'horaire hebdomadaire.
Par décision du Cl ORTF, les contrats intermittents sont soumis à la loi de la mensualisation.
Le recours aux contrats intermittents devra au préalable faire l’objet de la consultation du CSE. 
Seuls les salariés travaillant au sein des centres de vacances dont l’activité est liée à la saisonnalité pourront conclure des contrats intermittents. Aussi, les emplois effectués au siège du CI ORTF sont exclus de ce dispositif. 


18.5 - Contrat à temps partiel

18.5.1 - Règles générales

Conformément aux articles L 3123-1 et suivants du Code du Travail et sous réserve de recueillir l'avis du CSE, le Cl ORTF se réserve la possibilité de conclure des contrats de travail à temps partiels pour répondre à ses besoins.

Ces contrats feront nécessairement l’objet d’un écrit.



18.5.2 - Définition du temps partiel
Tout salarié dont la durée moyenne hebdomadaire de référence est inférieure à 35 heures est considéré à temps partiel. Cette durée peut être déterminée soit sur l'année pour les salariés à contrat à durée indéterminée, soit sur la période du contrat pour les salariés à contrat à durée déterminée ou les salariés sous contrat saisonnier.
La durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures. Il pourra toutefois être dérogé à cette limitation dans les cas prévus par les dispositions légales. 
Pour les salariés embauchés antérieurement à la conclusion du présent accord, la durée moyenne hebdomadaire de référence pour considérer le temps partiel est de 33 heures et 18 minutes. 

18.5.3 - Passage à temps partiel ou à temps plein
Un salarié à temps plein peut volontairement formuler une demande de passage à un temps partiel pour convenances personnelles. Il en va de même du salarié à temps partiel qui souhaite retrouver un emploi à temps plein. 

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ou inversement les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le salarié formule sa demande par écrit et l’adresse 3 mois avant la prise d’effet souhaitée au Service des Ressources Humaines qui transmet sa demande à son supérieur hiérarchique.
Un entretien est alors organisé avec le salarié avant la date de prise d’effets souhaitée. La réponse positive ou négative du CI ORTF doit être motivée et communiquée au salarié dans un délai de 14 jours calendaires après la tenue de l’entretien. 
En cas de refus, le salarié ayant formulée une demande durant l’année civile de référence est prioritaire en cas d’emploi équivalent vacant au sein du CI ORTF correspondant à sa demande.

18.5.4 - Modification de la durée
Tout contrat à temps partiel doit faire obligatoirement mention, de la répartition de référence de la durée du temps de travail à la semaine ou sur les semaines du mois, les cas qui justifient une modification de cette répartition (surcroit temporaire d’activité, absence d’un ou plusieurs salariés...), la nature de cette modification ainsi que les limites de la modulation possible.
Toute modification de la durée du travail à l'initiative de l'employeur doit être notifiée au salarié au plus tard 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes règles que les autres salariés concernant la planification de l'organisation du temps de travail et les délais de communication et de modifications éventuelles.

18.5.5 - Régime de modulation
Compte tenu de l'application au Cl ORTF d'un régime de modulation du temps de travail par service ou secteur d'activité, celui des salariés à temps partiel peut également subir des variations de la durée hebdomadaire planifiée dans la limite du tiers de la durée moyenne de référence inscrite au contrat et ce en plus ou en moins, afin de tenir compte des variations ou des contraintes de l'activité.
En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire sur l'année ou sur la période du contrat, ne pourra excéder la valeur de référence du temps de travail inscrite au contrat.



18.5.6 - Mise en conformité du contrat

Dans le cas où la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif pendant douze semaines consécutives ou durant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines a dépassé de 2 heures par semaine, ou de l’équivalent sur le mois, la durée contractuelle de travail, ledit contrat est mis en conformité. 

Le CI ORTF doit, sous réserve de notification écrite au salarié avec préavis de 7 jours calendaires et de non opposition du salarié formulée par écrit dans un délai maximum de 7 jours calendaires, rendre conforme la durée hebdomadaire de référence inscrite au contrat avec celle réellement effectuée.


18.5.7 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de référence inscrite au contrat ne peuvent excéder 10 % de cette durée sur l'année ou sur la durée du contrat.
Le salarié sera informé au moins 3 jours avant la date souhaité d’accomplissement des heures complémentaires.
Les heures complémentaires effectuées sont prioritairement récupérées sur la période qui suit dans le cas d’une modulation ou à défaut payées s'il s'agit de contrat à durée déterminée ou contrat saisonnier.
Lorsque le salarié est assujetti à un horaire hebdomadaire fixe, les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème seront majorées de 10% et donneront lieu à rémunération.


18.6 - Contrats saisonniers
La durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés en contrat saisonnier est fixée à 
35 heures. 
Pour les salariés embauchés antérieurement à la conclusion du présent accord, la durée moyenne hebdomadaire de référence est de 33 heures et 18 minutes. 
Les salariés en contrat saisonnier seront également assujettis à une modulation de leur temps de travail. 
Compte tenu des spécificités afférentes à ces contrats par nature à durée déterminée, le décompte des horaires de travail réalisés se fera à l’issue du contrat de travail. 

ARTICLE 19 - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Tous les salariés du CI ORTF travaillant sous l’autorité d’un responsable hiérarchique peuvent être soumis à un régime de modulation de leur durée du travail sur une période de référence de 12 mois consécutives pour les salariés permanents et de la durée de leur contrat de travail pour les salariés saisonniers.
19.1 - Généralités - Durée moyenne
19.1.1 - Durée moyenne
La durée moyenne hebdomadaire de travail, servant de base à la modulation, pour les salariés permanents est de 35 heures.
Pour les salariés embauchés antérieurement à la conclusion du présent accord, la durée moyenne hebdomadaire de référence est de 33 heures et 18 minutes. 
Toutefois, en fonction du niveau de l'activité de chaque centre ou de chaque service, les horaires de travail programmés par le responsable hiérarchique peuvent varier au-dessus ou en-dessous de la durée conventionnelle de travail selon les règles d'organisation définies ci-après et en respectant les règles de modulation.
Le salarié bénéficie d’une pause déjeuner minimum de 45 minutes comprise entre 12 heures et 14 heures selon les nécessités du service. Ce temps de pause ne peut permettre au salarié de décaler sa prise de fonctions ni d’anticiper sa fin de service. 

19.1.2 - Période de référence de la modulation
La modulation du temps de travail s’effectue sur un période de 12 mois consécutifs. Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
A l’issue de la période de référence sauf pour le salarié saisonnier où elle est ramenée à la durée du contrat, un décompte des heures travaillées effectivement par le salarié est effectué et donnera lieu, le cas échéant à contrepartie pour les heures supplémentaires réalisées. 
Si à l’issue de la période de modulation il s’avère que le salarié a accompli des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail c’est-à-dire 35 heures hebdomadaires. Ces heures seront rémunérées et majorées conformément à l’article régissant les heures supplémentaires.

19.2 - Choix du salarié
En accord avec leur responsable hiérarchique, les salariés permanents dont la durée du travail fait l’objet d’une modulation, peuvent s'ils le souhaitent demander le bénéfice d'une journée ou d'une demi-journée libre par semaine, avec une fréquence déterminée préétablie au début de chaque année. Ce choix devra être exprimé au mois de novembre avant le début de l’année civile.

19.2.1 - Validation des choix
Le responsable hiérarchique prend en compte l'ensemble des choix exprimés par les salariés de son service et s'assure de la compatibilité entre les souhaits des salariés et les rythmes et contraintes de fonctionnement du service. Il valide le choix du salarié.

19.2.2 - Arbitrage
En cas de difficultés, le responsable hiérarchique doit en informer le Bureau des élus qui devra statuer. 


19.3 - Modalités de mise en œuvre de la modulation du temps de travail
La modulation s’effectue sans préjudice du respect de l’horaire collectif de travail définie au sein de chaque service ou centre mais aussi du droit au repos reconnu à chacun des salariés. 

19.3.1 - Notification et tableau de service
Les horaires de travail sont notifiés par affichage de tableaux de service validés par chaque responsable hiérarchique habilité. Pour chaque salarié, un décompte individuel des heures, faisant notamment apparaître distinctement pour chaque semaine les heures travaillées et/ou d'absences rémunérées, est assuré par l'employeur, après validation par le responsable hiérarchique.

19.3.2 - Calendrier prévisionnel d'activités
Pour chaque centre et le cas échéant pour certains services, l'employeur détermine le calendrier prévisionnel d'activités faisant apparaître les périodes et leur niveau d'activité (activité faible, moyenne ou forte) pour l'exercice à venir.
Pendant les périodes d'activités, le calendrier prévisionnel préétabli permet au responsable hiérarchique de planifier les horaires de travail de chaque salarié. Cette planification tient compte des délais prévus ci-après et du niveau des activités et ce, pour chaque période selon ses contraintes, et conformément à l'alinéa suivant.

19.3.3 - Règles de planification
La planification des horaires de travail des personnels permanents et saisonniers se fait par poste de travail en tenant compte des contraintes prévisibles normales de travail liées à l'activité du centre ou du service, pour la période considérée. Cette planification doit notamment tenir compte de l'état des heures déjà travaillées sur la période de référence et, selon la nature du contrat, des critères ci-après.

19.3.4 - Planifications et modifications
Une première planification prévisionnelle par poste de travail est établie à l'année pour les personnels permanents. Elle est établie pour le mois à venir sauf pour les personnels saisonniers où elle est ramenée à la durée du contrat.
Des modifications du tableau de service prévisionnel peuvent intervenir à l'initiative du responsable hiérarchique sous réserve d'en informer préalablement le ou les salariés concernés dans les conditions suivantes :
Pour des raisons de service ou de contrainte nouvelle d'activités, jusqu'à 7 jours calendaires avant la prise de service qui fait l'objet de modifications.
Pour des cas de force majeure (absence de salarié pour maladie ou cause légitime imprévue, événement fortuit ayant une incidence sur les conditions de travail ou d'activités), jusqu'à 12 heures avant la prise de service qui fait l'objet de modification, sous réserve de l'accord du salarié.
En cas d'incident grave risquant de porter atteinte à la conservation des biens et à la sécurité des personnes, la modification du tableau de service peut être immédiate, à l'initiative du responsable de service ou son délégataire.

19.3.5 - Vérification - décompte
En fin d'exercice de la période, du 1er janvier au 31 décembre de l’année n, pour les personnels permanents ou en fin de période de contrat pour les personnels sous contrat à durée déterminée ou saisonniers, l'employeur, s'appuyant sur les décomptes individuels d'heures vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que la moyenne horaire hebdomadaire a bien été respectée.
Le régime défini pour les heures supplémentaires et repos compensateur est applicable.
Le décompte annuel des heures effectivement travaillées ne porte pas atteinte au suivi régulier des horaires de travail par les supérieurs hiérarchiques et des repos obligatoires. 

19.4 - Rémunération
La rémunération des salariés dont la durée du travail est modulée sur l’année ou sur la durée du contrat est indépendante de l’horaire réellement réalisée. Ainsi un lissage de cette rémunération est établi afin de garantir au salarié le versement d’une rémunération constante.
ARTICLE 20 - REPOS HEBDOMADAIRE

Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. Dans le cas où le salarié ne peut bénéficier du second jour de repos hebdomadaire, un repos compensateur lui sera accordé. Ce repos compensateur devra être pris dans un délai de 1 mois. Le jour de prise de ce repos sera déterminé conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service et des besoins du salarié.

20.1 - Règles générales
En régime normal, pour les salariés des services administratifs du siège et en dehors des périodes d'activités pour les personnels des centres, le nombre de jours de repos hebdomadaires est égal à deux, incluant le samedi et le dimanche.
Services administratifs du siège
Pour les salariés qui participent aux opérations saisonnières de départs et retours des usagers ACM du Cl ORTF et/ou réunions de bilan, le ou les jours de repos hebdomadaires peuvent être exceptionnellement accordés en dehors du samedi et du dimanche.

Centres en activités

Pour les salariés des centres, le repos hebdomadaire est accordé le samedi ou le dimanche en fonction des contraintes d'activités.

Une semaine donnée, si un deuxième jour de repos hebdomadaire est accordé, il doit être accolé au repos hebdomadaire du samedi ou du dimanche si les contraintes d'activités le permettent.

Dans tous les cas, les salariés bénéficient au minimum d'un jour de repos par semaine sur une période hebdomadaire de 35 heures.

Pour les salariés embauchés antérieurement à la conclusion du présent accord, la durée moyenne hebdomadaire de référence est de 33 heures et 18 minutes. 

Chaque fois que le fonctionnement du service ou du centre le permet, le responsable de service fait en sorte que le salarié bénéficie de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire du samedi ou du dimanche est accordé aux salariés saisonniers par roulement en fonction des contraintes d'activités et des possibilités en effectif disponible.
20.2 - Dérogations
Les règles dérogatoires correspondant au repos hebdomadaire, doivent faire l'objet, de la part de l'employeur, d'une demande de dérogation adressée à l'autorité compétente.

20.3 - Compensations
Les salariés des services administratifs du siège qui effectuent des activités planifiées liées aux départs et retours de groupes d'usagers ACM et/ou réunions de bilan le samedi et/ou le dimanche, bénéficient de la récupération des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence.
Les heures effectuées au titre des départs et retours de groupes d’usagers ACM peuvent être payées et non récupérées. De plus, les salariés bénéficient d'une prime dite « de préacheminement » fixée par l'employeur selon les modalités de la note de service sur les préacheminements, hormis les cadres qui bénéficient d’une prime de sujétion.
ARTICLE 21 - HEURES DE NUIT
21.1 - Règles générales
En cas de circonstances exceptionnelles liées aux contraintes de planification des horaires ou à l’activité des centres, le salarié peut être amené à travailler au-delà de 21 heures, ce qui constitue un travail en soirée. 
Pour autant, seul constitue un travail de nuit le travail effectué durant 9 heures consécutives et comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures du matin.
21.2 - Application
Lorsque le temps de travail effectif validé par le responsable hiérarchique dépasse la planification initiale du temps de travail et ce, dans la période au-delà de 21 heures, les heures effectuées en plus doivent être récupérées et ouvrent droit à un repos compensateur qui devra être pris dans les 7 jours suivant leur accomplissement.
ARTICLE 22 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se définissent comme toute période consacrée à un salarié à l’exécution de son travail et qui sont accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, à condition qu’elles soient accomplies à la demande explicite de l’employeur ou du responsable hiérarchique. 
Afin de répondre aux exigences d’adaptation de son organisation du travail, à ses activités à caractère saisonnier, le décompte du temps de travail se fait en fonction de l’organisation du temps de travail de chaque salarié :
A l’issue de chaque semaine pour les salariés assujettis à un horaire collectif et fixe.
A l’issue de chaque période de 12 mois pour les salariés assujettis à un aménagement sur le mois de la durée du travail en modulation.
A l’issue de la période du contrat de travail pour les salariés saisonniers.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, celles-ci donneront lieu à majoration et sont payées au taux normal jusqu’à 35 heures incluses, au taux majoré de 25 % jusqu’à la 43ème heures incluses et au taux de 50 % pour les heures suivantes. 

22.1- Récupération des heures
Dans le cadre de la modulation de la durée du travail et en cas de dépassement de la durée du travail à l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) doivent être récupérées et seront majorées de 25 %.
Au cours de la période de référence, les dépassements d’horaires qui ne conduisent pas à un dépassement à l’issue de la période ne sont pas qualifiés d’heures supplémentaires et sont en réalités compensées par des périodes de faibles activités.
22.2 - Règles dérogatoires
Si à titre exceptionnel et dérogatoire, le nombre d'heures effectuées dans une semaine dépasse 48 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite sont récupérées en temps ou à défaut sont payées avec une majoration de 50 % jusqu'à la 52ème heure et une majoration de 100 % par heures supplémentaires à partir de la 53ème heure.
22.3 - Contingent annuel et heures supplémentaires
22.3.1 - Dispositions générales
Le contingent annuel maximum d'heures supplémentaires autorisées est fixé conformément à la réglementation en vigueur. A la date de signature du présent texte, ce contingent est fixé à 120 heures. Il pourra être ensuite adapté en fonction de l'évolution de la législation. Les dérogations à cette disposition doivent faire l'objet d'une autorisation délivrée par l'autorité compétente après consultation du CSE par l'employeur.
22.3.2 - Repos compensateur
Dans le cas où le nombre d'heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent légal, le repos compensateur est égal à 100 % du nombre d'heures supplémentaires effectuées.
Le repos compensateur, qui résulte de l'application des alinéas précédents, doit être pris dans les douze mois qui suivent le fait générateur sous forme de journée ou demi-journée non accolée aux congés payés.
La demande de bénéfice du repos compensateur doit être formulée par le salarié au moins une semaine à l'avance et doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours qui suivent la réception de la demande du salarié, l'employeur doit lui faire connaître, soit son accord, soit sa proposition de report motivé sur la base de contrainte d'exploitation du service ou du centre.
Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date ou d'autres dates, au choix, à l'intérieur du délai maximum de deux mois de report à compter de la date du refus, auquel il est soumis, et ce, conformément aux articles L 3122-6, 7, 8, 19, 20, 21 et 22 du Code du Travail.
Des jours de repos compensateur pourront à l’initiative du salarié faire l’objet d’un abondement au CET suivant les conditions de l’article 26-2. 
ARTICLE 23 - EMPLOI PENDANT LES PERIODES D'INACTIVITES SAISONNIERES

23.1 - Règles générales

Du fait des activités à caractère saisonnier des centres du Cl ORTF et afin d'assurer un maximum d'emplois permanents, le contrat de travail d'un emploi nouvellement créé à durée indéterminée, peut prévoir des affectations géographiques différentes et des conditions d'emploi à niveaux de qualification et de rémunération différentes selon les périodes d'activité et de non activité d'un centre.

23.2 - Conditions d'application

Dans le cas où le contrat ne prévoit pas des dispositions, le changement de lieu géographique pendant la période de non activité du centre d'affectation du salarié ne peut se faire que sur un poste de qualification ou de métier identique et après accord de l'intéressé. 

Dans ce cas, le changement temporaire d'affectation du salarié ne doit pas avoir pour conséquence une perte de salaire et des avantages acquis.

La mobilité temporaire du salarié ne pourra s’effectuer qu’au sein des centres d’activités gérés par le CI ORTF.


23.3 - Information des Instances

Le CSE sera informé et consulté sur les emplois concernés et sur les modifications d'emplois.

23.4 - Notification

Lorsqu’une mobilité temporaire est envisagée la proposition est formulée par écrit en précisant :
Le lieu d'affectation et le poste de travail à occuper.
La durée prévisible sur le poste et la date de début de l'affectation, l'organisation et les conditions de travail sur le poste.
Les conditions de logement du salarié.
Les modalités d'accompagnement de la mobilité, transport aller-retour, fréquence souhaitée des retours périodiques possibles, etc...
Lorsqu'un poste est à pourvoir dans les conditions du présent article, l'employeur doit informer tous les salariés disponibles occupant un emploi correspondant.
23.5 - Prime de mobilité
Le salarié qui accepte une mobilité temporaire, perçoit une prime de mobilité égale à 10 % de leur rémunération mensuelle brute qui inclut le salaire de qualification, la prime d'ancienneté, la prime de fin d'année proratisée au 1/12ème de mois, le supplément familial et les accessoires de salaires permanents.
La prime de mobilité perçue est calculée au prorata temporis de la durée effective du changement temporaire d'affection.
En ce qui concerne les modalités pratiques, se référer à la note de service.
23.6 - Information du salarié
Le salarié qui occupe un emploi pour lequel une mobilité géographique peut être proposée en raison de l’activité fluctuante du CI ORTF en sera informé obligatoirement au moment de son engagement. 
Le contrat de travail conclu postérieurement à l’adoption du présent accord devra mentionner cette clause de mobilité ainsi que le périmètre géographique retenu.
La situation individuelle et notamment privée et familiale de chaque salarié devra être prise en compte dans la détermination du secteur géographique. 
En cas de clauses expresses déterminées au contrat de travail, le salarié ne pourra refuser sa mobilité temporaire liée aux nécessités du CI ORTF, sauf circonstances exceptionnelles. 

ARTICLE 24 - REGIME DE FORFAIT
24.1 - Forfait annuel en jours
La possibilité de recourir à des conventions individuelles est ouverte par le présent accord aux seuls salariés dont les spécificités inhérentes à leurs activités ne permettent pas de déterminer précisément et préalablement les horaires et durées de travail. 

Les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont assujettis à une durée du travail qui ne peut être déterminée. Par ailleurs, ils disposent d’une réelle autonomie quant à la détermination de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leurs sont confiées et qui sont liées à leur fonction. 

Par cet accord, les parties signataires, reconnaissent l’autonomie dont disposent les salariés concernés quant à l’organisation de leur temps de travail et de ce fait l’imprévisibilité des horaires et durées de travail attachés à certaines catégories de salariés dont les fonctions sont directement liées avec la saisonnalité inhérente à l’activité même du CI ORTF. 
Les salariés éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :
Les Responsables de village.
Les Responsables de pôle.

La forfaitisation en jours du temps de travail devra faire l’objet d’un accord individuel entre le salarié et le CI ORTF. Cet accord doit prendre la forme soit d’une clause du contrat de travail nouvellement conclu, soit d’un avenant au contrat préexistant. 

La convention individuelle conclue entre le CI ORTF et le salarié bénéficiaire devra obligatoirement :
Faire référence au présent accord.
Fixer le nombre de jours par an.
Déterminer les modalités de suivi de la charge de travail et de décompte des dépassements.
Fixer la rémunération versée au salarié concerné.
La période de référence du forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année n au 31 décembre de l’année n. 

Le nombre de jours maximal compris dans le forfait annuel est fixé à 214 jours de travail effectif. 

Attention : en passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, par contre le nombres de jours fériés ou de jours RTT peuvent bouger. 

Ainsi dans une année non bissextile on compte par exemple : 

365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés annuels
10 jours de fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années)
12 jours de réduction du temps de travail

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels auxquels le salarié peut prétendre : congé ancienneté, congé pour fractionnement et congé pour évènement familial. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre de jours compris dans le forfait est réduit en fonction du temps de présence du salarié au cours de cette période de référence. 

Seront déduits de la période non travaillée au cours de la période de référence, les jours correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés chômés. Les jours restants sont multipliés par l’horaire journalier moyen :
- soit 6 H 40 pour les salariés embauchés avant la signature de cet accord,
- soit 7 H 00 pour les salariés embauchés après la signature de cet accord, sur une base hebdomadaire de 35 heures.

Durant ses repos quotidiens, hebdomadaires mais aussi ses congés payés le salarié devra être totalement libre de vaquer à ses occupations, sauf urgence caractérisée, le salarié ne sera aucunement contacté par son supérieur hiérarchique. 

Les parties signataires rappellent que le salarié qui a conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficie d’un droit au repos dans les mêmes conditions que les salariés soumis à un horaire collectif. Ce résultat sera déduit du nombre de jours fixés dans la convention individuelle en cas d’arrivée en cours d’année ou déterminera la rémunération du salarié en cas de départ en cours d’année. 

Un suivi de la charge de travail et de l’activité du salarié doit être effectué par son supérieur hiérarchique. Un suivi des jours travaillés est établi mensuellement à l’aide d’un outil dédié au suivi et à la gestion des jours de travail. Ce système permet d’établir un document dématérialisé de contrôle faisant apparaitre le nombre de jours travaillés chaque mois.

Ce document est transmis chaque mois au salarié qui pourra y faire des observations et éventuellement alerter l’employeur de ses difficultés liées à la charge de travail ou à l’organisation. 

Un entretien individuel spécifique a lieu chaque année afin d’examiner la charge de travail du salarié. Lors de cet entretien le salarié pourra également jouir de son droit à réversibilité et donc solliciter le retour à un autre mode d’organisation et de gestion du temps de travail (horaire collectif avec décompte hebdomadaire, modulation…).

Tout salarié peut aussi demander l’organisation d’un entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique et éventuellement le Bureau des élus, lorsqu’il rencontre des difficultés particulières liées à son rythme de travail, à sa charge de travail, à son droit au repos ou encore à l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 
Un compte rendu sera établi et les parties devront trouver une solution aux problèmes rencontrés. 

A l’issue de la période de référence, un décompte des jours travaillés est effectué. Ce décompte est adressé au salarié pour recueillir ses observations. En cas de dépassement du forfait, les heures supplémentaires effectuées donneront droit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré de 25%. Ces jours de repos devront être pris dans un délai de 4 mois à compter de l’arrivée à échéance de la période de référence. 

La bonne application des conventions de forfait fera également l’objet d’un suivi par le CSE qui disposera des informations nécessaires et pourra solliciter la tenue d’une réunion extraordinaire sur ce sujet ainsi qu’alerter l’employeur des dysfonctionnements constatés afin qu’une solution soit trouvée dans les plus brefs délais. 
Une charte visant à régir les modalités du droit à la déconnexion sera établi par le Bureau des élus en concertation avec les représentants du personnel. 
ARTICLE 25 - JOURS FERIES ET CHOMES

25.1- Fêtes légales payées

 1er janvier
 Lundi de Pâques
 1er mai 
 8 mai
 Jeudi de l’Ascension
 14 juillet
 15 août
 1er novembre
 11 novembre
 25 décembre
Tout salarié qui travaille le 1er mai, perçoit une indemnité égale à 100 % du salaire horaire, multiplié par le nombre d'heures travaillées. Si le salarié est amené à travailler un autre jour férié chômé, les heures travaillées seront majorées à 100% et donneront droit soit au versement d’une indemnité soit à un repos compensateur.

25.2 - Jour de solidarité

Il a été décidé que le jour de solidarité serait le lundi de Pentecôte, il n'est plus considéré comme un jour férié chômé.
25.3 - Incidence des jours fériés et/ou chômés sur la durée du temps de travail

Chaque année, le salarié permanent bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires dits « jours flottants ». Ces jours devront être accolés à un jour férié cités à l’alinéa 25.1 précédent. 

25.4 - Autorisations d’absences exceptionnelles

Des autorisations d'absence pourront être accordées aux salariés permanents qui en formuleront la demande, pour aux plus deux fêtes religieuses par année civile autres que celles citées à l'alinéa précédent, dans la mesure où ces autorisations seront compatibles avec le bon fonctionnement des services.

ARTICLE 26 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET a pour objet de permettre aux salariés bénéficiaires d’épargner des droits à congés rémunérés, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises. Les droits accumulés pourront également permettre au titulaire du CET de cesser progressivement son activité.
Dans le cas où la législation évoluerait, le présent titre relatif au CET sera révisé afin de prendre en compte ces évolutions. 
26.1 - Bénéficiaires
Tous les salariés du CI ORTF sous contrat à durée indéterminée peuvent demander l’ouverture d’un CET dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté d’un an ininterrompue à la date de la demande d’ouverture du compte.
Le CET est ouvert selon le principe du volontariat. La demande de chaque salarié doit être formulée par écrit et transmise au Service des Ressources Humaines du CI ORTF avant le 
31 octobre de l’année n. 
Aucune automaticité d’alimentation ne saurait être reconnue. 
Les salariés titulaires d’un CET à la date de conclusion du présent accord le conserve mais seront assujetti au respect des nouvelles modalités d’alimentation de ce compte. 
26.2 - Conditions d’alimentation
Le CET est alimenté exclusivement à l’initiative du salarié. Chaque salarié peut épargner par année civile 20 jours au maximum au 31 octobre de l’année n au plus tard. 
Le CET peut être alimenté par :
Des jours de congés payés légaux et/ou conventionnels acquis au-delà de la 4ème semaine de congés payés jusqu'à 5 jours maximum par année civile.
Des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté ou à l’âge pour les salariés qui en bénéficient.
Des jours de repos compensateur.
L’alimentation n’est pas automatique car la priorité est donnée à la prise des jours de congés et de repos. 
En outre, les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité des salariés ne peuvent pas être affectés au CET (repos quotidiens et hebdomadaires, dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires…).
Le nombre de jours épargnés est limité à 50 jours. Une fois le plafond atteint, les salariés ne peuvent plus alimenter leur CET. 
La gestion du CET relève de l’employeur. Le salarié peut à tout moment demander l’état des lieux des jours épargnés auprès du service des ressources humaines.
26.3 - Utilisation du CET
Les jours épargnés peuvent être utilisés pour :
Un congé parental d’éducation.
Un congé pour convenance personnelle.
Un congé de création d’entreprise.
Une formation.
Un congé de proche aidant.
Une préparation à la fin de carrière.
Un passage à temps partiel.
Le salarié qui entend faire usage des droits épargnés devra en formuler la demande auprès du Service des Ressources Humaines 3 mois avant la date de prise d’effets souhaitée.
Une dérogation à cette règle pourra être accordée en fonction de la situation.
Pour un congé d’une durée égale ou supérieure à 1 mois continu, la date du départ en congé peut être reportée une fois dans la limite de 6 mois si l’absence du ou de la salariée a des conséquences préjudiciables au fonctionnement du service. 
Durant la période d’usage des jours épargnés, le salarié n’acquiert pas de droit à congé payé ou à récupération. 
Ces périodes sont tout de même prises en compte pour l’ancienneté.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours épargnés seront monétarisés sur la base du salaire mensuel brut que perçoit le salarié au moment de son départ.
26.4 - Dispositions spécifiques au congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière est un congé permettant une cessation anticipée progressive ou totale d’activité. Ces jours ne peuvent donner lieu à une indemnisation au moment du départ et devront ainsi être utilisés avant la liquidation des droits à retraite. 
La demande d’utilisation des droits devra se faire 6 mois avant la date envisagée du départ en retraite. 
Pendant la durée du congé le salarié bénéficie des dispositions prévues en matière de couverture sociale. 
Le salarié n’acquiert pas de droit conditionné par l’accomplissement d’un travail effectif ou une présence physique dans l’entreprise sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques. 
Une période de maladie qui interviendrait durant la période du congé de fin de carrière ne pourra en aucune manière prolonger la durée dudit congé. Dans ce cas, le CI ORTF continue de lui verser la rémunération à laquelle il peut prétendre. Cette rémunération se cumulera avec les indemnités journalières de sécurité sociale ainsi que les indemnités journalières de prévoyance auxquelles le salarié peut prétendre. 
26.5 - Délai d’utilisation
Les salariés de plus de 65 ans devront utiliser les jours affectés au CET de manière à avoir épuisé tous leurs droits au jour de leur départ en retraite. 
26.6 - Tenue des comptes du compte épargne-temps
Les CET sont tenus en jours ouvrés par le service des ressources humaines. Une journée placée est équivaut à :
- soit 6 H 40 pour les salariés embauchés avant la signature de cet accord,
- soit 7 H 00 pour les salariés embauchés après la signature de cet accord, sur une base hebdomadaire de 35 heures.
Un décompte des droits acquis sera communiqué au salarié par le service des ressources humaines chaque année.

Les représentants du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un CET.
26.7 - Cessation du compte épargne-temps
En cas de rupture du contrat de travail, le CET est clos.

Le salarié reçoit une indemnité compensatrice calculée sur la base de la dernière rémunération pour les droits correspondant à du temps, ainsi que, le cas échéant, la totalité des sommes figurant sur le compte.

Les droits des salariés seront liquidés et donneront lieu au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits encore inscrits au compte de chacun. 

Le décès du bénéficiaire entraine de fait la rupture du contrat de travail. Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé. 
En tout état de cause le déblocage des heures épargnées est automatique et l’équivalent de ces heures en rémunération est versé avec le solde de tout compte. 
26.8 - Renonciation ou monétisation du CET
Le ou la salariée peut renoncer à l’utilisation du compte qu’il a ouvert pour des raisons familiales ou médicales après avoir formulé une demande de remise en main propre ou par une lettre recommandée avec accusé de réception auprès du service des ressources humaines.

L’employeur adressera alors une réponse motivée à la demande ainsi formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande se traduira par la prise échelonnée de jours épargnés à raison d’un plafond fixé à 15 jours ouvrés par année civile. 

De plus, le salarié qui renonce à l’utilisation du compte qu’il a ouvert, peut également demander la monétisation de ses droits épargnés dans les cas suivants : 
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
Invalidité du salarié,
Surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d’une attestation de la commission de surendettement,
Invalidité d’un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente.

Un nouveau CET pourra être ouvert dans un délai d’un an. 

26.9.- Rémunération du CET

Le compte étant exprimé en jours, le ou la salariée bénéficie pendant son congé financé par le CET d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire au moment du départ et versée dans la limite du nombre de jours ouvrés capitalisés, convertis en trentième de rémunération. 
La rémunération de référence intègre les éléments de salaire à caractère permanent et régulier définis par le contrat et l’accord d’entreprise. Ce salaire de référence comprend :
Le salaire de base
La prime d’ancienneté
La prime de fin d’année
La prime de sujétion
Sont exclus les éléments variables du salaire liés à l’exercice effectif de l’activité ou ayant une nature de remboursement de frais. 
Cette rémunération est versée aux mêmes échéances que celles définies pour chaque élément de salaire visé. Elle donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie et est soumise aux charges sociales et fiscales de la période du versement. 

TITRE V - CONGES

ARTICLE 27 - CONGES PAYES

Les salariés soumis au présent accord ont droit à un congé annuel ainsi qu'il suit :
Deux jours et demi ouvrés par mois dans la limite de 25 jours ouvrés pour les salariés ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise, pendant la période de référence,
Vingt-cinq jours ouvrés pour les salariés ayant un an de présence dans l'entreprise pendant la période de référence.
On entend par jour ouvré les jours normalement travaillés, soit cinq jours par semaine. Les droits à congé annuel sont appréciés au 1 er juin de chaque année, la période de référence s'étalant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. 
Ce congé pourra être reporté en cas de maladie dans les conditions prévues à l’article 41.
ARTICLE 28 - FRACTIONNEMENT DES CONGES ANNUELS
Pour les salariés permanents, les jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au
31 octobre donnent droit à :
1 jour ouvré lorsque le nombre total de jours de congé pris entre le1er novembre et le 30 avril est égal à 3 jours ouvrés.
2 jours ouvrés lorsque ce nombre est égal à 4 ou 5.
3 jours ouvrés lorsque ce nombre est égal à 6 ou 7.
4 jours ouvrés lorsque ce nombre est égal à 8 ou 9.
5 jours ouvrés lorsque ce nombre est égal à 10.
ARTICLE 29 - CONGES SUPPLEMENTAIRES
Des jours de congés supplémentaires sont attribués dans les conditions suivantes. Tous les salariés bénéficient de :
1 jour ouvré pour plus de 10 ans d'ancienneté,
2 jours ouvrés pour plus de 15 ans d'ancienneté,
3 jours ouvrés pour plus de 20 ans d'ancienneté,
4 jours ouvrés pour au moins 25 ans d'ancienneté, avec la garantie d'un minimum de : 
1 jour au-delà de 30 ans d'âge,
2 jours au-delà de 40 ans d'âge,
3 jours au-delà de 50 ans d'âge.
Les droits aux congés supplémentaires sont appréciés au 1er juin de chaque année, la période de référence s'étalant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
ARTICLE 30 - CONGES SUPPLEMENTAIRES SPECIAUX
Les anciens internés et déportés bénéficient de 5 jours ouvrés supplémentaires de congé. Les anciens prisonniers de guerre, les mutilés de guerre civils ou militaires titulaires d'une pension d'invalidité d'au moins 20 % et les mutilés du travail à 25 % bénéficient d'un jour ouvré supplémentaire de congé.
Les femmes salariées âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient, en application de l'article L 3141-9 du Code du Travail, de deux jours ouvrés de congé supplémentaire par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à un jour par enfant si le congé légal n'excède pas 6 jours ouvrables.

ARTICLE 31 - CONDITIONS DE DEPART EN CONGE
Les conditions et les dates de départ en congé sont fixées en fonction des nécessités du service. Le tour des départs est arrêté en tenant compte de la situation de famille, des possibilités de congé des conjoints et de l'ancienneté des intéressés. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les demandes de congé doivent être adressées à son supérieur hiérarchique six semaines au plus tard avant la date de départ, sauf cas exceptionnel.
A compter de la réception des demandes, le responsable hiérarchique dispose d’un délai de deux semaines pour accepter ou refuser par écrit les congés au salarié.
Les congés d’été doivent être pris avant le 31 octobre de l’année n avec un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs à l’exception des centres.
ARTICLE 32 - FRAIS DE TRANSPORT DOM-TOM ET MAYOTTE
L'employeur prend 50 % à sa charge pour les permanents tous les 3 ans les frais de transport aller et retour des salariés et de leurs enfants à charge (au sens prévu par la règlementation pour les prestations familiales) des DOM-TOM ou de MAYOTTE travaillent en métropole.

La période maximale de cumul des congés est fixée à 3 ans étant entendu que les salariés pourront s'ils le désirent reporter un ou deux congés annuels pour bénéficier des congés cumulés. Le minimum de congés annuels à cumuler reste de 50 jours ouvrés ou 70 jours calendaires.

Un salarié, dont le conjoint non salarié du Cl ORTF est originaire des DOM TOM, pourra bénéficier d'un cumul de congés dans les mêmes conditions que ci-dessus. Ce voyage s'effectue obligatoirement par voie aérienne, un délai de route d'un jour à l'aller et d'un jour au retour ou correspondant au plus à la durée de la liaison aérienne, est accordé.
En outre, il pourra être accordé exceptionnellement un cumul de congés sur deux ans par période de 5 années pour les salariés étrangers originaires d'un pays non frontalier.

ARTICLE 33 - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les évènements familiaux suivants donnent lieu, sur justification au moment où ils se produisent, à l'attribution de congés spéciaux.
33.1 - Mariage - naissance - décès
Mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés.
Mariage d'un ascendant : 2 jours ouvrés.
Naissance d'un enfant au sein du foyer ou en cas d'adoption à prendre dans les 15 jours : 3 jours ouvrés.
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés.
Décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement : 5 jours ouvrés.
Décès d'un enfant : 5 jours ouvrés.
Décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ou d'un allié au 1er degré : 3 jours ouvrés.
Décès d'un parent ou allié au 2ème degré : 2 jours ouvrés.
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.
Si l'évènement qui donne droit au congé se produit hors de la métropole, un délai maximum de déplacement de quarante-huit heures peut être accordé au salarié intéressé.

33.2 - Maladie enfant et proche
La maladie d'un enfant à charge au sens prévu par la réglementation sur les prestations familiales, du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement ou d'un ascendant au premier degré. Ces jours sont attribués sur la présentation d’un certificat médical mentionnant la présence indispensable du salarié :
6 jours ouvrés par année civile,
9 jours ouvrés pour deux enfants,
12 jours ouvrés pour trois enfants et plus.
Ce congé peut être prolongé d'une durée égale par un congé non rémunéré. Dans ce cas, cette période est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

33.3 - Déménagement
Le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés en cas de déménagement dans la limite de trois ans.

33.4 - Rentrée scolaire
A l'occasion de la rentrée scolaire, les mère ou père ainsi que les salariés ayant seuls la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits, soit dans un établissement d'enseignement préélémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6ème, bénéficient d'une demi-journée d’absence.

ARTICLE 34 - CONGES OBLIGATIONS MILITAIRES

Le salarié en activité, après l'expiration de la période d'essai, appelé sous les drapeaux en cas de mobilisation ou pour accomplir une période militaire obligatoire, continue à percevoir la rémunération de base et le supplément familial auxquels il aurait droit s'il était en service, diminués de la solde qui lui est versée par l'autorité militaire.
Le temps passé pour accomplir la journée d'appel de préparation à la défense (Code du Travail article L 3142-73) ou une période militaire obligatoire ou sous les drapeaux en cas de mobilisation, est compris dans l'ancienneté prise en compte à l'issue de la période d'essai pour le calcul de l'ancienneté de chaque salarié.
Tout salarié convoqué pour accomplir sa journée d'appel ou une période militaire obligatoire doit sans délai en aviser l'entreprise.

ARTICLE 35 - CONGES NON REMUNERES

35.1 - Congé sabbatique
Un congé sabbatique peut être accordé à tout salarié permanent du CI ORTF dans les conditions légales en vigueur prévues à l’article L.3142-28 du Code du travail. Le salarié qui souhaite formuler une demande de congé pour convenance personnelle doit justifier d’une ancienneté minimale de 3 ans au sein du CI ORTF, consécutifs ou non, et de l’exercice d’une activité professionnelle d’une durée de 6 années. 

La durée minimale du congé sabbatique est de 6 mois et sa durée maximale de 11 mois conformément à l’article L.3142-34 du Code du travail.

La demande de congé sabbatique doit en préciser la durée et être adressée deux mois au moins avant la date de début du congé.

Cette demande ne peut intervenir avant une durée minimale de 3 ans durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation.

Le Bureau des élus adressera sa réponse d’autorisation, de report, dans la limite de 9 mois, ou de refus par écrit au salarié, dans un délai d’un mois suivant la date de réception de la demande. En cas de refus, la réponse sera motivée et le salarié pourra demander un entretien avec le Bureau des élus pour qu’une solution à cette difficulté soit trouvée. 

Celui-ci peut être renouvelé une fois, exceptionnellement deux fois, dans les conditions fixées par l’employeur et sans dépassement de la limite fixée ci-dessus.

De plus, sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant son congé sabbatique et le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés. Durant ce congé, il ne percevra pas de rémunération. 

Le salarié doit demander sa réintégration deux mois avant l'expiration de la période de congé non rémunéré accordé au titre de cet article par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.  

Le refus du salarié, dont le poste n’est plus disponible car occupé définitivement par un autre salarié, d’une proposition loyale d’un ou plusieurs postes similaires peut justifier son licenciement.

En outre, il peut être accordé un congé pour création d'entreprise ou reprise d’entreprise conformément à l’article L.3142-119 du Code du travail. 


35.2 - Congé de proche aidant

Conformément aux articles L. 3142-16 du Code du travail, tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté peut obtenir un congé de proche aidant pour soigner un enfant à charge atteint d'une maladie ou infirmité exigeant des soins continus, ou pour assister le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin, ou un ascendant, si leur état le nécessite.

Le congé de proche aidant est d’une durée de 3 mois renouvelable. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer et avec l’accord de l’employeur, ce congé peut également être transformé en période d’activité à temps partiel.

35.3 - Congé de solidarité familiale
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale pour accompagner un proche qui souffre d’une pathologie mettant en cause son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale grave et incurable, conformément à l’article L. 3142-6 du Code du travail.

ARTICLE 36 - SUSPENSION DU CONTRAT POUR MANDATS PUBLICS NATIONAUX OU SYNDICAUX

Le contrat de travail d'un salarié membre de l'Assemblée Nationale, du Sénat ou du Parlement Européen, ou nommé membre du gouvernement est suspendu sur sa demande jusqu'à l'expiration de son mandat ou la cessation de ses fonctions.

A l'issue de cette période, il est réintégré de plein droit sur son précédent emploi ou un emploi de niveau au moins équivalent, à condition d'en avoir fait la demande, au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat ou la cessation de ses fonctions, et ceci par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant la période de suspension de son contrat, et en tant que de besoin d'un recyclage professionnel.

La période de suspension est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté pour l'indemnité de licenciement.

ARTICLE 37 - DETACHEMENT

L'employeur peut, à titre exceptionnel et avec l'accord de l'intéressé détacher un salarié dans une entreprise, une association ou une organisation internationale, pour une durée déterminée renouvelable.

Pendant cette période le salarié est rémunéré par l'employeur au service duquel il est détaché.
ARTICLE 38 - FIN DU DETACHEMENT

A l'issue du détachement, il est réintégré de plein droit sur son précédent emploi ou un emploi de niveau au moins équivalent correspondant à ses qualifications et si possible dans sa résidence d'origine ou à sa demande dans sa résidence de détachement.
ARTICLE 39 - MISE À DISPOSITION

A titre exceptionnel et dans l'intérêt de l'entreprise, l'employeur peut, sans but lucratif et avec l'accord de l'intéressé, mettre un salarié à la disposition d'une autre entreprise pour une durée déterminée.

Le salarié continue à être rémunéré par son entreprise d'origine.

A l'issue de la période de mise à disposition, le salarié est réintégré de plein droit sur son précédent emploi ou niveau au moins équivalent correspondant à ses qualifications, dans sa résidence d'origine, ou à sa demande, dans sa résidence de détachement.


TITRE VI - COUVERTURE SOCIALE
ARTICLE 40 - DISPOSITIONS GENERALES

Les absences résultant de maladies, d'accidents, de maternité ou d'accidents du travail ou de trajet, justifiées par le salarié dans les quarante-huit heures, entraînent la suspension du contrat de travail pendant la durée de l’absence. 

Le salarié doit, dès sa cessation de travail, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir l'employeur et lui adresser un avis d'arrêt de travail établi par un médecin de son choix, conformément au modèle prescrit par la Sécurité Sociale.

L'employeur doit être averti immédiatement par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail. Cette prolongation doit faire l'objet d'un nouveau certificat du médecin traitant qui doit parvenir à l'entreprise dans les quarante-huit heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

La non production, après mise en demeure, des certificats visés ci-dessus, le fait de se livrer durant la période d'arrêt à un travail rémunéré, entraînent la perte des avantages particuliers prévus au présent accord, sans préjudice de sanctions disciplinaires. Tout manquement répété peut entraîner l'une des sanctions prévues à l'article 50. Le Bureau des élus peut, le cas échéant, organiser une contre-visite telle que prévue à l'article L 1226-1 du Code du travail.

ARTICLE 41 - MALADIES ET ACCIDENTS

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant un arrêt de travail dûment justifié pour maladie ou d’accident non professionnel, est placé en congé de maladie. Ce congé est rémunéré dans les limites suivantes, sa durée totale s’appréciant sur une période de douze mois consécutifs.
Si une maladie survient alors que le salarié est en congés payés, elle interrompt ce congé, à condition qu’elle soit déclarée dans les mêmes formes et les mêmes délais que si elle était survenue pendant le temps de travail.
Sous cette réserve, le salarié malade peut :
Soit, s’il obtient l’accord écrit de l’employeur en ce sens, prolonger son absence à concurrence de la durée de l’arrêt maladie.
Soit reprendre son travail à la date prévue dans la demande de congé (ou dès la fin de la maladie si la date est postérieure) et bénéficier ultérieurement du solde de congé non pris.

41.1 - Durant la période d'essai
Le salarié qui justifie des conditions prévues par la législation de la sécurité sociale perçoit directement les indemnités journalières de sécurité sociale.

41.2 - A l'expiration de la période d'essai pour les salariés permanents du CI ORTF
Au plus tard après 6 mois de présence dans l'entreprise, le salarié perçoit la totalité de sa rémunération mensuelle dans la limite de trois mois et la moitié de cette rémunération dans une limite égale. S'il y a lieu, il perçoit en outre le supplément familial dans son intégralité.
Les cures thermales, prises en charge par la Sécurité Sociale dans des établissements agréés, ouvrent droit aux mêmes conditions d'indemnisation que celles prévues ci-dessus, et sont prises en compte dans la durée prévue précédemment.
ARTICLE 42 - MATERNITE - PATERNITE - ADOPTION
42.1 - Congé Maternité
Le congé de maternité est accordé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
A partir du 6ème mois de grossesse et jusqu'à la fin du 5ème mois suivant l'accouchement, la durée hebdomadaire du travail est réduite de 10 heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités de service.
Si, à la fin de la période du congé maternité, l'intéressée n'est pas en état de reprendre son travail, elle peut bénéficier des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 41 
ci-dessus, sans qu'il soit tenu compte des congés dont elle aura éventuellement bénéficié au cours de la période de 12 mois précédant l'acte médical qui donne lieu à une nouvelle intervention de la Sécurité Sociale.
Sur présentation d'un certificat médical, en attestant la nécessité, un congé supplémentaire rémunéré de quatre semaines pour allaitement pourra être alloué à l'issue du congé de maternité.
42.2 - Congé paternité
Un congé de paternité est accordé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
42.3 - Congé d’adoption
Un congé d’adoption est accordé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 43 - CONGE PARENTAL
Un congé parental d’éducation est accordé conformément aux dispositions légales et réglementaires à tout parent, père ou mère, naturel ou adoptif. A l'issue de ce congé, dont la durée est prise en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire.
ARTICLE 44 - ACCIDENTS DU TRAVAIL OU DE TRAJET - MALADIES PROFESSIONNELLES
Les salariés en service, victimes d'accidents du travail ou de trajet, ou atteints de maladie professionnelle contractée à l'occasion de leur travail et figurant aux tableaux de la Sécurité Sociale, conservent, pour tous les arrêts reconnus par la Sécurité Sociale comme directement liés à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, l'intégralité de leur rémunération dans la limite de deux ans et la moitié de celle-ci dans la limite d'un an. 
S'il y a lieu, ils perçoivent en outre le supplément familial dans son intégralité.
L'entreprise prend en charge, dans les mêmes conditions, les maladies d'origine professionnelle ne figurant pas aux tableaux de la Sécurité Sociale mais reconnues comme telles, sur propositions du médecin traitant ou du médecin du travail. 
En cas d'incapacité permanente, partielle ou totale, telle qu'elle est reconnue par la Sécurité Sociale, le salarié a droit à une priorité de reclassement dans un emploi compatible avec son état physique avec maintien de tous ses droits, notamment en matière de salaire.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé, aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise (L 1226-8).
Lorsqu'un accident lié au travail n'est pas pris en charge par la Sécurité Sociale pour des raisons indépendantes du salarié, la société indépendamment des dispositions précédentes se substituera à la Sécurité Sociale éventuellement défaillante pour assurer les prestations auxquelles le salarié pourrait normalement prétendre. Dans ce cas, la société se trouverait subrogée dans les droits de la personne concernée vis-à-vis de la Sécurité Sociale.
ARTICLE 45 - MALADIES DE LONGUE DUREE
A compter de la date de leur engagement, les salariés de l'entreprise atteints d'une affection de longue durée prévue par le code de la Sécurité Sociale aux articles L 286-1, 30 et 40, et L 293, entraînant momentanément une incapacité totale d'exercer leur fonction, conservent pendant les trois premières années l'intégralité de leur salaire et pendant les deux années qui suivent le demi-salaire. S'il y a lieu, ils perçoivent en outre le supplément familial dans son intégralité.
Ces congés sont accordés par périodes renouvelables sur justifications médicales et après avis du médecin conseil de l'entreprise.
ARTICLE 46 - PRESTATIONS SECURITE SOCIALE
Les prestations allouées aux salariés au titre du régime de la Sécurité Sociale viennent en déduction des sommes versées par l'entreprise.
ARTICLE 47 - DESACCORD DES PARTIES
En cas de désaccord entre l'avis du médecin traitant et du médecin conseil, une liste d'experts sera proposée par le médecin conseil au médecin traitant et l'avis du médecin conseil ne sera pris qu'au vu de ces expertises.
ARTICLE 48 - SITUATION DU SALARIE A L'ISSUE DES CONGES REMUNERES
A l'expiration des congés rémunérés prévus à l’article 44 et 45 ci-dessus, le salarié qui n'est pas reconnu apte à reprendre sa fonction d'origine ou à être reclassé dans une autre fonction compatible avec son état de santé peut être placé sur sa demande en position de congé sans solde pour une durée maximale de trois ans.

Toutefois, à l'issue des congés rémunérés ou pendant la durée visée ci-dessus et si son état de santé le permet, le salarié peut être autorisé à travailler à temps partiel. Dans ce cas, il perçoit la rémunération correspondant à cette position.

Au plus tard à l'expiration de la période triennale prolongée le cas échant des périodes de travail intermédiaires et après avis du médecin du travail, le salarié est : 
Soit réintégré dans son emploi d'origine,
Soit reclassé après une action de formation, dans un autre emploi,
Soit licencié dans les conditions prévues à l’article 57 du présent accord.
Le salarié jugé physiquement inapte, par le médecin du travail, à l'exercice de son emploi, bien que son état ne justifie pas l'octroi des congés prévus aux articles 44 et 45 ci-dessus du présent accord, pourra être, soit reclassé dans une autre fonction dans les conditions de prise en charge prévues audit article, soit licencié en bénéficiant de l’indemnité prévue.

TITRE VII - DISCIPLINE
ARTICLE 49 - DEFINITION

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération.
A peine de nullité, toute sanction disciplinaire mentionnée au dossier du salarié ouvre droit aux garanties de la procédure disciplinaire prévue par la loi et le présent accord.
ARTICLE 50 - ECHELLE DES SANCTIONS

L'échelle des sanctions disciplinaires applicables selon la gravité de la faute est ainsi fixée :
L’avertissement,
Le blâme, avec inscription au dossier,
La mise à pied, avec privation de la totalité du salaire, pour une durée fixée à 3 jours,
La mise à pied, avec privation de tout ou partie du salaire pour une durée de 4 jours au moins et d'un mois au plus,
La rétrogradation,
Le licenciement disciplinaire.

L'avertissement et le blâme sont prononcés par l'employeur après que le salarié aura été invité à présenter ses observations sur les faits qui lui sont reprochés auprès du Bureau des élus ou de son supérieur hiérarchique. Ils sont notifiés par écrit et motivés.

Les autres sanctions sont prononcées par l'employeur à l'issue de la procédure disciplinaire prévue à l'article 51 ci-dessous.

Les sanctions énoncées ci-dessus sont également portées au règlement intérieur du CI ORTF qui a été porté à la consultation du CSE.
ARTICLE 51 - PROCEDURE DISCIPLINAIRE

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction autre que l'avertissement ou le blâme, une procédure disciplinaire doit être respectée.

51.1 - Entretien préalable
Avant de notifier une sanction, autre que l’avertissement ou le blâme, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. 

La lettre de convocation doit indiquer l’objet de l’entretien, déterminer la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappeler que l'intéressé peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Elle est remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec avis de réception.

Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, l’entretien préalable ne peut se tenir moins de 5 jours ouvrables suivant la date de remise de la convocation ou de la date d’envoi. 

Au cours de l'entretien, l'employeur indique au salarié les griefs retenus ainsi que la sanction qu'il envisage. Il recueille les explications du salarié.

Une fois l'entretien terminé, si l'employeur envisage de procéder au licenciement du salarié, il doit faire comparaître ce dernier devant la commission compétente siégeant en conseil de discipline.

Les autres sanctions devront être notifiées au salarié dans le mois suivant la date de l’entretien et dans le respect d’un délai minimum de deux jours ouvrables suivant la date de l’entretien.

La commission saisie en cas d’intention de prononcer un éventuel licenciement, est composée paritairement de :
3 représentants de l’employeur.
3 représentants du personnel.

Les membres sont désignés au cours de la première réunion du CSE. 

Afin de garantir une impartialité de la procédure, le salarié convoqué devant cette commission pourra demander le remplacement d’un titulaire par le suppléant sans qu’aucune justification ne soit requise. 
 
51.2 - Conseil de discipline
Le salarié appelé à comparaître devant le conseil de discipline doit être convoqué dans les mêmes conditions que précédemment au moins huit jours à l'avance. Ce délai démarre à la date de la tenue de l’entretien préalable. 

S'il en formule la demande, il obtient immédiatement communication du dossier disciplinaire établi à son encontre et de son dossier individuel, ainsi que la personne de son choix appartenant à l’entreprise qui, éventuellement, l'assiste. Il peut également demander la liste des personnes composant ledit conseil.

Il peut présenter sa défense et se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise qui pourra développer ses moyens de défense y compris par écrit.

Le conseil de discipline peut demander un complément d'information ou entendre toute personne s'il le juge nécessaire. Il émet un avis motivé sur la sanction qu'il propose, sanction qui peut être différente de celle envisagée par l'employeur.

La sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Elle doit être notifiée de la manière suivante en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR, dans un délai de 15 jours ouvrables suivants le jour de la réunion de conseil de discipline.

ARTICLE 52 - SUSPENSION D'ACTIVITE DU SALARIE

Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire à caractère conservatoire, l'employeur peut, sur le rapport du supérieur hiérarchique, décider de suspendre immédiatement l'activité du salarié mis en cause, sans privation de sa rémunération. 

En effet, si les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise, l'employeur peut prononcer une mise à pied dans l'attente de la sanction à intervenir. Dans ce cas le salarié n’est plus tenu d’exécuter son travail mais demeure lié par une obligation de loyauté envers le CI ORTF. 

De la même manière une mutation temporaire et conservatoire peut être imposée si la situation l’impose notamment au regard de la préservation de la santé physique et mentale ou de la sécurité des salariés. Cette mutation peut également être prononcée afin de garantir le bon fonctionnement de l’activité du CI ORTF.

La décision prononçant la suspension motivée est notifiée par écrit à l'intéressé par une remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR.

ARTICLE 53 - PRESCRIPTION DES SANCTIONS

Aucun fait ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires dans un délai de plus de 2 mois suivant la date de connaissance par l’employeur de la commission dudit fait, sauf poursuite pénale.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

TITRE VIII - CESSATION D’ACTIVITE
ARTICLE 54 - DEFINITION
La cessation d’activité résulte :

De la mise à la retraite ou du départ à la retraite du salarié.
Du licenciement.
De la démission.
De la conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée.
Du décès.

ARTICLE 55 - DISPOSITIONS GENERALES

55.1 - Calcul de l’ancienneté du salarié

Les périodes de suspension du contrat sont neutralisées et ne sont pas prises en compte dans la détermination de la durée de l’ancienneté requise pour le calcul des différentes indemnités. 

Le nombre d'années de service correspond donc à la période d'activité qui s'est écoulée entre l'entrée du salarié dans l'entreprise et la cessation du contrat, déduction faite des périodes de suspension. 

Seules les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif seront prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. 

L’ancienneté du salarié s’apprécie à l’issue de la période de préavis peu importe que le CI ORTF a exonéré le salarié de son accomplissement. 

Enfin, il est précisé que toute année commencée est prise en compte comme une année complète de travail effectif. 

55.2 - Modalités de calcul des indemnités 
Pour la détermination du quantum des indemnités, le salaire moyen à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la cessation d’activité.
Soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte qu’au prorata temporis.
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, de congé partiellement ou non rémunéré pour maladie, accident de travail, de trajet, de maladie professionnelle, de congé individuel de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s’ils avaient exercé leur fonction au niveau de leur taux d’activité contractuel qui prévalait à la date où l’un des évènements ci-dessus s’est produit. 
ARTICLE 56 - FIN DE CARRIERE
Tout salarié ayant atteint l’âge requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein pourra soit quitter volontairement le CI ORTF, soit être mis à la retraite dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 

56.1 - Mise à la retraite

L’employeur pourra proposer à tout salarié qui a atteint l’âge requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein de quitter le CI ORTF pour en bénéficier. 

La mise à la retraite s’effectue alors dans le respect des articles L. 1234-5 et suivants du Code du travail. 

Le CI ORTF interrogera le salarié concerné, par l’envoi d’une lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, trois mois avant sa date anniversaire sur son intention de quitter l’entreprise en vue de bénéficier d’une pension de vieillesse. Le salarié bénéficiera d’un délai d’un mois pour faire part au bureau des élus de son intention. 

Tout salarié n’ayant pas atteint l’âge de 70 ans peut s’opposer à sa mise en retraite.

En cas de manifestation d’intention de quitter le CI ORTF, le salarié sera alors mis à la retraite. Le salarié devra manifester clairement et de manière non équivoque son intention. 

La mise à la retraite ne peut être effective qu’après le respect d’un préavis dont la durée est égale à celle applicable en cas de licenciement. Le préavis débute au jour de la notification de la mise à la retraite.

Lorsque la mise à la retraite est proposée à un salarié bénéficiant d’un statut protecteur, l’autorisation de l’Inspecteur du travail doit être préalablement sollicitée.

Tout départ du CI ORTF est définitif et engendre la remise du solde de tout compte au salarié.  

En cas de refus, le CI ORTF pourra renouveler cette demande chaque année jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 69 ans. 

Une fois l’âge de 70 ans atteint, le CI ORTF pourra décider de la mise à la retraite d’un salarié. 

La mise à la retraite d’un salarié ne pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein est prohibée. 

En cas de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité de mise à la retraite dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement calculée comme suit : 

¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans inclus ;

 ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de onze ans.

56.2 - Départ volontaire à la retraite 

Tout salarié peut quitter volontairement le CI ORTF pour bénéficier d’une pension de vieillesse. 

Le salarié souhaitant quitter le CI ORTF devra alors manifester son intention de manière claire et non équivoque. 


Le salarié devra respecter un préavis dont la durée est la suivante :
3 mois pour les employés et agents de maîtrise ;

6 mois pour les cadres. 

Le départ à la retraite ouvre droit au salarié au bénéficie d’une indemnité qui n’est due que si le salarié a obtenu liquidation de ses droits. 

L’indemnité se calcule comme suit :
A partir de 5 ans d’ancienneté au CI ORTF et jusqu’à 15 ans : 1 demi mois de salaire par tranche de 5 ans ;

Au-delà de 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire par tranche de 5 ans.
ARTICLE 57 - LE LICENCIEMENT
L’employeur peut mettre fin au contrat de travail d’un salarié s’il justifie d’un motif économique ou d’un motif inhérent à la personne du salarié. 

En cas de licenciement pour un motif personnel, le CI ORTF respectera la procédure telle que définie par les articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail ainsi que le cas échéant la procédure disciplinaire conventionnelle. 

Sauf en cas de licenciement motivé par une faute grave ou lourde, le salarié a droit au respect d’un préavis d’une durée égale à : 
3 mois pour les employés et agents de maitrise
4 mois pour les cadres
Pendant la durée du préavis, le contrat de travail avec ses obligations réciproques subsiste et doit recevoir exécution normale et loyale. 

Durant la durée du préavis le salarié a droit à deux heures d’absence par jour ouvrable afin de chercher un autre emploi. Ces heures d’absence ne peuvent donner lieu à réduction de salaire. A la demande du salarié et après acceptation du CI ORTF, ces heures d’absence autorisées pourront être regroupées. 

Le salarié ayant retrouvé un emploi devra en avertir le bureau des élus. A cette date les autorisations d’absence cesseront. 

Le CI ORTF peut décider de dispenser le salarié de l’exécution totale ou partielle de son préavis. Dans ce cas, il devra verser le salaire correspondant à la fraction du préavis restant à courir. 

En dehors des cas de licenciement motivé par la faute grave ou lourde, le salarié percevra une indemnité égale à :
1 mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre 1 et 12 ans d’ancienneté ;
¾ de salaire par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre 12 et 20 ans d’ancienneté ;
½ mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre 20 et 30 ans d’ancienneté ;
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche supérieure à 30 ans d’ancienneté. 

L’indemnité ne saurait être supérieure au montant des salaires que l’intéressé aurait perçu entre la date de fin de son contrat de travail et l’âge de 70 ans à partir duquel l’employeur peut le mettre unilatéralement à la retraite. 
Cette disposition ne peut cependant conduire à verser une indemnité d’un montant inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Le salaire de référence en cas de licenciement comprend les éléments de salaires ayant un caractère fixe, c’est-à-dire non liés à l’activité (heures supplémentaires…) ou à caractère exceptionnel. 
Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait sur les douze ou les trois derniers mois précédant la notification du licenciement, sans prendre en compte le préavis. 
ARTICLE 58 - RUPTURE CONVENTIONNELLE HOMOLOGUEE
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de résiliation du contrat autonome. Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée est ainsi rompu d’un commun accord qui se matérialise par la conclusion d’une convention homologuée par l’Administration du travail. 
Lorsque la rupture conventionnelle porte sur le contrat de travail d’un salarié bénéficiant d’un statut protecteur, l’autorisation préalable de l’Inspection du travail est requise. 
La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission et elle ne peut être imposée par l’une des parties. 
Le salarié dont le contrat de travail a été rompu d’un commun accord par la conclusion d’une convention telle que définie par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail a droit au versement d’une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité se calcule comme suit :

¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans inclus ;

⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de onze ans.
ARTICLE 59 - DEMISSION
Tout salarié qui souhaite quitter volontairement le CI ORTF doit présenter sa demande par écrit et observer un préavis d’une durée égale à :

1 mois pour les employés et les agents de maîtrise ;

2 mois pour les cadres. 

Sauf accord entre le salarié et le Bureau des élus portant sur l’exonération du respect du préavis, en cas de non-respect de ce préavis à l’initiative du salarié, ce dernier devra verser au CI ORTF une indemnité compensatrice correspondant à sa rémunération. 

La demande du salarié devra manifester clairement son intention et être dépourvue de tout équivoque. 

ARTICLE 60 - LE DECES

Le décès du salarié rompt de plein droit le contrat de travail.


TITRE IX - REMUNERATION
ARTICLE 61 - DISPOSITIONS GENERALES

61.1 - Statuts
Les emplois, filières de métiers, postes, qualifications et grilles de rémunération se répartissent en 3 groupes :
- Les employés
- Les maîtrises et techniciens 
- Les cadres

Ils concernent tous les personnels permanents du CI ORTF ainsi que les personnels sous contrat à durée déterminée et les saisonniers, à l'exclusion des personnels sous contrat d’engagement éducatif.
61.2 - Filières de classifications des métiers
Les filières de classifications des métiers du CI ORTF sont au nombre de 9, à savoir :
Management
Finances et comptabilité
Ressources humaines
Achats et logistique
Communication
Secrétariat
Médiathèque
Animation
Restauration

Chaque métier au CI ORTF est classé dans l'une des filières de métiers ci-dessus.
61.3 - Critères classants
Le niveau de qualification des métiers au CI ORTF est déterminé à partir d'un ensemble de 8 critères qualifiant chaque métier (voir annexe n° 1 tableau synoptique des critères classants) à savoir :
La formation requise pour accéder au poste de travail, soit par la formation générale scolaire ou universitaire, soit son équivalent reconnu par l’acquisition d’un titre ou d’une reconnaissance par validation des acquis de l’expérience.
L’expérience.
L’encadrement.
Le conseil.
L’autonomie.
L’activité.
La technicité.
Les relations extérieures.
Chaque métier fait l'objet d'une cotation (pesée) qui détermine son niveau de qualification et son placement sur l'une des grilles indiciaires (voir annexe n° 2 grille de calcul de pesée d’emploi). 
Le coefficient est déterminé par la pesée respective de chaque fiche métier. 
Les grilles de rémunération reprenant les niveaux de qualification sont précisées à l’annexe n° 3.
Les items communs de statut sont repris en annexe n° 4, items communs employé.- annexe n° 5, items communs maîtrise - annexe n° 6, items communs cadre.
ARTICLE 62 - SALAIRE
62.1 - Composition du salaire
Le salaire est composé de deux parties indissociables qui sont :
Un salaire indiciaire qui rémunère la qualification et qui résulte du produit entre d'une part l'indice du niveau de la grille de qualification correspondante et d'autre part la valeur du point d'indice en vigueur.
Une prime d'ancienneté qui rémunère la fidélité au CI ORTF.
62.2 - Rémunération de la qualification
La rémunération de la qualification sur chaque grille de rémunération comporte :
Un salaire de référence qui correspond au niveau d’entrée (NR) dans la grille correspondante.
Des niveaux indiciaires croissants (échelons) sur lesquels la durée de stationnement est variable. Les niveaux indiciaires de rangs NR à N12 inclus comportent chacun une durée de stationnement maximum correspondant à une progression de qualification garantie.
Les niveaux des rangs N13 à N15 ne comportent pas de durée de stationnement maximum, la progression sur ces échelons n'étant pas garantie.
62.3 - Rémunération de l’ancienneté
La rémunération de l'ancienneté est à la fois proportionnelle au salaire de référence de la grille de rémunération de placement du salarié et au nombre d'années d'ancienneté au CI ORTF, dans les conditions décrites ci-après.
Le taux de la prime par année d'ancienneté est fixé à 0,8 % de la 1ère année révolue jusqu'à 42 ans, sans pouvoir excéder 33.60 % du salaire de référence NR. L'ancienneté s'apprécie à compter de la date d'entrée au CI ORTF, sous contrat à durée indéterminée. La durée de l'ancienneté à prendre en compte correspond aux périodes pendant lesquelles le salarié est rémunéré par le CI ORTF.
ARTICLE 63 - PROGRESSION - AVANCEMENT
La progression résulte, au sein d'une même grille de qualification, de l'accès au niveau indiciaire immédiatement supérieur sur la grille de rémunération de placement du salarié.
63.1 - Progression
La progression intervient pour toutes les qualifications par des avancements garantis intervenant à l'issue de la durée de stationnement prévue pour chaque niveau indiciaire (échelon) déterminée comme suit :
NR  = 1 an 
N1  = 1 an 
N2  = 1 an 
N3  = 3 ans 
N4  = 4 ans
N5  = 4 ans 
N6  = 4 ans 
N7  = 4 ans 
N8  = 4 ans 
N9  = 4 ans
N10= 4 ans
N11= 4 ans
N12= 4 ans

L'accès au niveau N13 intervient à l'issue de la période de stationnement sur le niveau N12.
63.2 - Avancement
La progression prévue à l'alinéa précédent peut être améliorée par des avancements au choix sur le niveau indiciaire immédiatement supérieur. Cette progression peut intervenir à partir du niveau N3 jusqu'au niveau N15 sans pouvoir excéder 3 fois par salarié pendant son placement sur une même grille statutaire.
Cette disposition est applicable à compter du placement des salariés sur les nouvelles grilles.
ARTICLE 64 - PROMOTION
64.1 - Conditions générales
La promotion résulte de l'accès, à partir d'une qualification déterminée, à une qualification supérieure dont le salaire de référence de la grille de rémunération est supérieur. La promotion est le résultat de l'un des cas suivants :

Evolution du niveau de qualification du poste occupé par un salarié résultant d'une évolution de l'organisation.
Changement de poste par mobilité professionnelle.
64.2 – Majoration de promotion
Le salarié promu, bénéficie d’une majoration de 7,5 % de son indice de qualification sur la grille de rémunération où il se situe avant sa promotion.
La majoration est calculée après conversion du temps déjà parcouru, sur le niveau indiciaire de départ, en point d'indice selon la méthode dite de triangulation.
Le niveau indiciaire de départ (ND) permettant d'appliquer la majoration de 7,5 % est donc la somme :
- du niveau indiciaire de qualification Ni correspondant à l'échelon de placement du salarié sur la grille de rémunération de départ,

- de la conversion (n) en points d'indice du temps déjà parcouru (t) sur l'échelon Ni par application de la règle :
n = ((Ni + 1 – Ni) t
T
Ou 
Ni + 1 est le niveau indiciaire de l'échelon immédiatement supérieur à celui Ni où se trouve placé le salarié.

T est le temps maximum de stationnement sur l'échelon Ni.

Après application de la majoration de 7,5 % sur le niveau indiciaire de départ ND, soit Nm = ND x 1,075, le salarié est placé sur le niveau indiciaire (Nj) immédiatement inférieur à la valeur Nm trouvée ci-dessus sur l'échelon correspondant de la nouvelle grille de rémunération.

La rémunération de qualification du salarié correspond alors à celle du niveau indiciaire de l’échelon correspondant sur sa nouvelle grille de rémunération soit Nj. La différence entre le niveau indiciaire de conversion Nm et le niveau indiciaire de placement Nj est alors convertie en temps de stationnement (t) sur l'échelon Nj, selon la méthode dite de triangulation, soit :
t = T (Nm – ni)
(Nj + 1 – Nj)
	Ou : 
T = temps maximum de stationnement sur l'échelon Nj
Nj + 1 = niveau indiciaire de l’échelon immédiatement supérieur au niveau Nj de placement.
64.3 - Calcul de la prime d’ancienneté
La prime d'ancienneté est calculée à partir du salaire de référence NR de sa nouvelle grille de qualification.
ARTICLE 65 - RECRUTEMENT
65.1 - Salaire de recrutement
Le salaire de recrutement d'un salarié correspond au niveau NR de la grille de qualification correspondante.

65.2 - Règle dérogatoire
Toutefois, les salariés qui possèdent les critères requis pour le recrutement et qui justifient d’une expérience professionnelle significative et reconnue, peuvent être recrutés à un niveau supérieur au niveau de référence (NR) de la grille de qualification correspondante. Le Bureau des élus est seul habilité à valider cette décision.
ARTICLE 66 - PERIODE PROBATOIRE
Tout salarié qui bénéficie d'une promotion est soumis à une période probatoire sur son nouveau poste d'une durée comprise entre 2 et 4 mois en fonction du statut du salarié :
2 mois pour les employés
3 mois pour les techniciens et maîtrises.
4 mois pour les cadres.
Cette période probatoire peut être renouvelée une fois.
En tout état de cause le salarié devra accepter cette période probatoire en signant un avenant à son contrat de travail on son contrat de travail qui y fera référence.
Pour accompagner la période probatoire et si nécessaire, le CI ORTF proposera au salarié promu, un plan de formation lui permettant d'acquérir les compétences complémentaires dont il a besoin pour la tenue du nouveau poste.
Cette démarche doit faire l'objet d'un engagement préalable du CI ORTF, pour l’organisation et la prise en charge de la formation, et du salarié pour y participer avec assiduité. En cas de refus du salarié de suivre l’engagement de formation, il sera reclassé dans son niveau d’origine à la date de sa promotion.
Durant ou à l'issue de la période probatoire, le salarié peut être reclassé dans son niveau de qualification d'origine, soit à sa demande par lettre motivée, soit à l’initiative du CI ORTF qui a l’obligation d'en préciser les motifs par courrier adressé au salarié en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre.
Dans ce dernier cas, le salarié a la faculté de demander que cette décision soit portée devant le CSE.
ARTICLE 67 - INDEMNITES ET PRIMES
67.1 - Supplément familial
Les salariés en activité ou en congé rémunéré bénéficient d'un supplément versé pour les enfants à charge au sens prévu par la réglementation sur les prestations familiales et ceci jusqu’à 20 ans. De 16 à 20 ans un certificat de scolarité en cours de validité devra être présenté au service des ressources humaines.
Le montant du supplément familial est en fonction du nombre d’enfants à charge (cf annexe n° 7).
Lorsque les parents sont tous deux salariés du CI ORTF, le supplément familial est versé à l’un des parents selon leur choix.

Les salariés saisonniers, les salariés sous contrat à durée déterminée au CI ORTF, hormis le personnel sous contrat d’engagement éducatif, perçoivent le supplément familial lorsque la durée du contrat est au minimum égale à trente jours. Cette prime est versée au prorata temporis du temps de travail effectif au moment du solde de tout compte.
Le salarié du CI ORTF ne perçoit pas le supplément familial, lorsque son conjoint, employé dans une entreprise différente, le perçoit. Toutefois, la différence entre les deux montants lui sera versée sur présentation d’une attestation de l’employeur, si le supplément perçu par son conjoint est inférieur à celui en vigueur au CI ORTF.
67.2 - Prime pour événements familiaux
67.2.1 - Prime de mariage/PACS
A l'occasion de leur mariage ou PACS les salariés en activité ou en congé rémunéré, perçoivent une prime (voir annexe 7).
Le mariage entre deux salariés du CI ORTF entraîne le versement d'une seule prime.
Le salarié à temps partiel perçoit cette prime dans son intégralité.
Les salariés saisonniers, les salariés sous contrat à durée déterminée au CI ORTF, hormis le personnel sous contrat d’engagement éducatif, perçoivent la prime de mariage lorsque la durée du contrat est au minimum égale à trente jours. La prime est versée au prorata temporis du temps de travail effectif au jour de l’évènement.
Lorsque les deux salariés sont employés au CI ORTF, une seule prime sera versée à l'occasion de l'événement à l’un des deux salariés selon leur choix.
67.2.2 - Prime de naissance
Les salariés en activité ou en congé rémunéré perçoivent une prime (voir annexe 7) à l'occasion d'une naissance, d'une adoption, d'une reconnaissance ou d'une légitimation d'un enfant de moins de seize ans vivant au foyer.
Lorsque les deux parents sont employés au CI ORTF, une seule prime sera versée à l'occasion de l'événement à l’un des deux salariés selon leur choix.
Le salarié à temps partiel perçoit cette prime dans son intégralité.
Les salariés saisonniers, les salariés sous contrat à durée déterminée au CI ORTF, hormis le personnel sous contrat d’engagement éducatif, perçoivent la prime de naissance lorsque la durée du contrat est au minimum égale à trente jours. La prime est versée au prorata temporis du temps de travail effectif le jour de l’évènement.
67.2.3 - Indemnité de garde d’enfant
Les salariés permanents sous contrat à durée indéterminée en activité au CI ORTF perçoivent une indemnité pour garde d'enfant (voir annexe 7). Celle-ci est destinée à compenser les frais de garde dans une crèche ou chez une assistante maternelle agréée, d'un enfant de moins de trois ans, ou de quatre ans en cas de difficulté d'admission dans les écoles maternelles sur présentation d’une attestation justifiant des recherches.
Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les salariés doivent remplir une des conditions suivantes :
- justifier que les parents travaillent tous les deux, 
- justifier que le salarié est seul à élever l'enfant,
- justifier que l'un des parents est au chômage. 
Outre le fait de remplir les conditions mentionnées ci-dessous, les salariés du CI ORTF devront fournir les justificatifs de garde suivants :
Pour la crèche : La facture précisant le nombre de jours de fréquentation de la crèche.
Pour les assistantes maternelles : La facture ou la fiche de paie de l’assistante maternelle précisant le nombre de jours de garde. 

Dans le cas où les deux parents travaillent au CI ORTF, l’indemnité journalière de garde d'enfant sera versée à l’un des deux salariés selon leur choix.
Le nombre de jours indemnisés correspondra au maximum au nombre de jours travaillés par le salarié sauf situation exceptionnelle qui sera étudiée.
ARTICLE 68 - PRIME FIN D'ANNEE
Une prime de fin d'année est attribuée à tout le personnel du CI ORTF sous contrat à durée indéterminée sous condition d’une présence au minimum égale à trente jours. La prime de fin d’année est versée au prorata temporis des jours de contrat parcourus pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année.
Cette prime fait l'objet de trois versements : en mars, juin et novembre.
Le montant de celle-ci résulte des négociations entre les partenaires sociaux (voir annexe 7).
Les salariés en C.D.I à temps partiel perçoivent cette prime au prorata de leur temps de présence effectif sous respect des conditions énoncées ci-dessus.
Les salariés sous contrat à durée déterminée, hormis le personnel indemnisé, perçoivent la prime de fin d'année. 
Les salariés saisonniers perçoivent la prime de fin d’année lorsque la durée du contrat est au minimum égale à trente jours, elle est calculée au prorata temporis des jours calendaires du contrat. Elle est versée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Les salariés sous contrat d’engagement éducatif (C.E.E) sont exclus de cette mesure.

ARTICLE 69 - DISPOSITIONS GENERALES
69.1 - Informations des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'une diffusion au sein du CI ORTF. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés qui pourront en prendre connaissance en ligne sur l'intranet.
69.2 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
69.3 - Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera établi en sept exemplaires support « papier » et remis à chacune des parties contractantes et aux organisations syndicales non signataires, par messagerie sous format « pdf » et déposé auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 25 janvier 2019.
Pour le CI ORTF 	Les Organisations syndicales
La Secrétaire du CI ORTF	 			Pour la CNT-SO

								Pour l’USPAOC-CGT

Pour la CFDT

















































































ANNEXE N°4

définition

Exécuter toutes les opérations de gestion et de fonctionnement du service.
Avoir une vision globale, claire et dynamique de la stratégie définie par le Bureau des Elus.

conditions générales d’exercice

L'emploi s’exerce au siège sous la responsabilité du Responsable de service ou de son délégataire.
L’exercice de l’emploi s’appuie sur la note organisationnelle et le référentiel du service à disposition sur le site Intranet du CI ORTF.
L’emploi s’exerce sur un rythme journalier (tableau de Service).
Connaître et respecter la charte qualité du CI ORTF.

formation et éxpérience

Cet emploi est accessible avec un diplôme de niveau V ou sur un jeu d'équivalence d’expérience, n'excluant ni les titulaires de titres, ni les autodidactes.


ANNEXE N°5


définition

Organiser, participer et/ou exécuter toutes les opérations de gestion et de secrétariat du service.
Avoir une vision globale, claire et dynamique de la stratégie définie par le Bureau des Elus.
Exploiter et analyser les informations liées au service et en faire la synthèse.
Traiter les informations numériques et informatiques en les organisant dans le cadre des procédures administratives et légales définies. 


conditions générales d’exercice

L'emploi s’exerce au siège sous la responsabilité du Responsable de Service ou de son délégataire.
L’exercice de l’emploi s’appuie sur la note organisationnelle et le référentiel du service à disposition sur le site intranet du CI ORTF.
L’emploi s’exerce sur un rythme journalier (tableau de Service).
Connaître et respecter la charte qualité du CI ORTF
Connaître, respecter et faire respecter la charte qualité du CI ORTF (à spécifier)



formation et éxpérience

Cet emploi est accessible avec un diplôme de niveau III ou IV ou sur un jeu d'équivalence d’expérience, n'excluant ni les titulaires de titres, ni les autodidactes, et/ou une expérience professionnelle reconnue acquise sur des emplois techniques et/ou opérationnels.
Il nécessite des qualités et des compétences spécifiques notamment celle du management.



















ANNEXE N°6


définition

Superviser, organiser, et coordonner la gestion et le fonctionnement du secteur ou service dont il a la responsabilité 
Participer à la définition des objectifs et des stratégies à moyen et à long terme du CI ORTF en fonction des structures existantes, des potentialités d’évolution et des caractéristiques de son secteur ou service .
Avoir une vision globale, claire et dynamique de la stratégie définie par le Bureau des Elus.
Analyser les tableaux de bord et les résultats et proposer l’ajustement par rapport à la politique générale et le cas échéant, les mesures de régulations nécessaires en accord avec le Bureau des Elus.


conditions générales d’exercice

L'emploi s’exerce au siège ou sur un secteur sous les directives du Bureau des Elus.
L’emploi s’exerce sur un rythme journalier (tableau de service).
L’exercice de l’emploi s’appuie sur la note organisationnelle et le référentiel du service à disposition sur le site intranet du CI ORTF.
L’activité s’inscrit dans le cadre des orientations de la politique générale, de la mise en œuvre des stratégies et de la représentation auprès des partenaires extérieurs.
L’adhésion aux orientations du Bureau des Elus et au respect des valeurs de l’institution est essentielle.
Encadrer une équipe pluridisciplinaire de cadres, de maîtrises ou d’employés 
Contrôler et conduire la mise en œuvre des actions spécifiques relevant de sa compétence.
Connaître, respecter et faire respecter la charte qualité du CI ORTF.
Gérer et rendre compte de la délégation de signature accordée.


formation et éxpérience

Cet emploi est accessible avec un diplôme de niveau II ou III ou sur un jeu d'équivalence d’expérience, n'excluant ni les titulaires de titres, ni les autodidactes et/ou une expérience professionnelle reconnue acquise sur des emplois techniques, opérationnels ou sur l'exercice de responsabilités de direction.
Il nécessite des qualités et des compétences spécifiques notamment celle du management 











ANNEXE N° 7 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU CI ORTF 

PRIMES – INDEMNITES - GRATIFICATIONS

Tous les salariés permanents et les salariés sous contrat à durée déterminée au CI ORTF, hormis le personnel sous contrat d’engagement éducatif, perçoivent les primes suivantes lorsque la durée du contrat est au minimum égale à trente jours.

Supplément familial

Celui-ci est versé mensuellement au prorata temporis, sous réserve de réunir les conditions énoncées dans l’article 67.1 du présent accord, fixée à :

45 euros pour un enfant
90 euros pour deux enfants
100 euros supplémentaires par enfant, à partir troisième enfant

Prime de mariage/PACS

Celle-ci est fixée à 900 euros, dans les conditions énoncées dans l’article 67.2.1 du présent accord.

Prime de naissance

Celle-ci est fixée à 900 euros, dans les conditions énoncées dans l’article 67.2.2 du présent accord.

Pour les primes de mariage et de naissance, le temps de travail effectif s’apprécie entre la date de l’évènement et la date située une année civile en amont. Les salariés en temps partiel perçoivent ces primes dans leur intégralité.

Prime de fin d’année (PFA)

Tous les salariés permanents et les salariés sous contrat à durée déterminée au CI ORTF, hormis le personnel sous contrat d’engagement éducatif, perçoivent les primes suivantes au prorata temporis lorsque le temps de présence est au minimum égal à trente jours : 
Cette prime de fin d’année est versée au prorata temporis des jours de contrats parcourus pour les salariés entrés et sortis en cours d’année fixée selon le tableau suivant :



Cette prime fait l’objet de trois versements pour les salariés permanents : un versement de 300 euros en mars, un versement de 700 euros en juin et le solde en novembre. 

Cette prime est versée lors de l’établissement du solde de tout compte pour les salariés saisonniers. 

Indemnité de garde d’enfant

Tous les salariés permanents sous contrat à durée indéterminée en activité au CI ORTF, perçoivent une indemnité de garde d’enfant fixée à 9 euros, sous réserve de réunir les conditions énoncées dans l’article 67.2.3 du présent accord. Le nombre de jours indemnisés correspondra au maximum au nombre de jours travaillés par le salarié dans le mois.

Gratification médaille d’honneur du travail

Les médailles d’honneur du travail sont attribuées aux salariés permanents qui ont accompli chez un ou plusieurs employeurs :

20 ans médaille d’argent
30 ans médaille de vermeil
35 ans médaille d’or
40 ans grande médaille or

La remise par le CI ORTF de médaille du travail d’honneur du travail s’accompagne d’une gratification bénévole dont le montant est de : 


150,00 euros pour la médaille d’argent dont 5 ans au CI ORTF
200,00 euros pour la médaille de vermeil dont 10 ans au CI ORTF
250,00 euros pour la médaille d’or dont 15 ans au CI ORTF
300,00 euros pour la grande médaille or dont 20 ans au CI ORTF.