ACCORD DE DIALOGUE SOCIAL
AU SEIN DE L’UES SERIS ESI 

Fixation du périmètre des comités sociaux et économiques, de leur fonctionnement 
et des relations avec les organisations syndicales




ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’UES SERIS ESI, comprenant les sociétés SERIS SECURITY, SERIS FACILITY, SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI Ile de France, SERIS ESI RHONE ALPES, 
Ci-après dénommées : « l’UES SERIS ESI »

D’UNE PART,


ET :
Les organisations syndicales représentatives 

-	CGT, 

-	SNES CFE-CGC, 

-	Fédération des Services CFDT, 

-	FEETS FO, 

-	SNEPS-CFTC, 

Ci-après dénommée : « les organisations syndicales représentatives »


D’AUTRE PART,


Ci-après ensemble dénommées : « les parties »


PREAMBULE

Le comité social et économique (CSE) est une instance unique de représentation du personnel créée par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. 

Le CSE succède obligatoirement aux instances de représentation du personnel suivantes : comité central d’entreprise (CCE), comité d’entreprise/comité d’établissement (CE), comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et délégué du personnel (DP). L’ensemble des entreprises en France sont tenues de se mettre en conformité avec la règle nouvelle à l’expiration des mandats de représentant du personnel élus en cours et au plus tard au 31 décembre 2019.

Par application de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les accords d'entreprises relatifs à la mise en œuvre et à l’organisation des DP, CE et CHSCT cessent de produire leurs effets à compter de la date du 1er tour des élections des membres du CSE.

En parallèle, les relations entre la Direction, les instances élues du personnel et les organisations syndicales représentatives ont donné lieu au sein de l’UES SERIS ESI  à un premier accord conclu le 19 avril 2017, auquel s’est substitué un second accord en date du 29 mai 2018.
Ces accords reconnaissaient le rôle positif et fondamental des représentants du personnel et syndicaux dans le fonctionnement et le développement économique et social et les érigeaient au rang d’interlocuteurs privilégiés.

Ils assuraient un équilibre nécessaire entre :
la protection des intérêts des salariés et de ceux qui les représentent ;
la recherche de profitabilité des activités ;
le service à apporter aux clients, qui est l’essence même des métiers et de l’activité des sociétés composant l’UES SERIS ESI. 

Par ailleurs et afin de promouvoir l’exercice des représentants du personnel et syndicaux au sein de l’UES, les parties y ont défini les mesures nécessaires à la réalisation d’un dialogue social dans des conditions satisfaisantes pour tous autour de deux thèmes :
le libre exercice des droits des représentants du personnel – IRP ;
les moyens fournis aux représentants du personnel.

L‘entrée en vigueur de l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 n’a pas vocation à modifier l’équilibre trouvé dans l’accord de dialogue social en date du 29 mai 2018 dans ses dispositions relatives au fonctionnement et aux moyens des organisations syndicales et au libre exercice des droits des représentant du personnel.

Conscients toutefois de la nécessité d’organiser de façon concertée la transition vers la mise en place du CSE, les parties au présent accord se sont réunies afin d’échanger sur la mise en place du CSE au sein de l’UES SERIS ESI et ses implications au regard des règles conventionnelles relatives aux instances de représentation du personnel (IRP) jusqu’à présent applicables.

Les parties font les constats suivants : 

L’existence d’une unité économique et sociale (UES) intitulée UES SERIS ESI pour l’implantation des instances de représentation du personnel au sein de l’UES est confirmée. Les sociétés qui composent l’UES SERIS ESI sont pour rappel les sociétés : SERIS SECURITY, SERIS FACILITY, SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI ILE DE France et SERIS ESI RHONE ALPES.

La configuration de l’UES SERIS ESI retenue lors des dernières élections professionnelles (élections du 6 décembre 2016 et 1er mars 2017) demeure inchangée pour la mise en place du CSE.

L’accord d’entreprise en faveur du dialogue social et de l’exercice du droit syndical au sein de l’UES SERIS ESI conclu le 29 mai 2018 fixe les règles de fonctionnement actuel des IRP, tant dans leur aspect individuel (frais, heures de délégation…) que dans leur aspect collectif (moyens dévolus au CE, CHSCT et DP). Cet accord est à durée déterminée et cessera de s’appliquer à la fin des mandats en cours des représentants élus du personnel. 

En cas d’acquisition de sociétés présentant des liens avec le groupe actuel de sociétés qui composent l’UES SERIS ESI et indépendamment des caractéristiques de ces liens, la configuration de l’UES SERIS ESI doit demeurer inchangée, sauf accord contraire des parties, afin de ne pas rompre l’équilibre qui a motivé, à l’époque, sa reconnaissance. 

Suivant la même logique, l’éventuelle sortie d’une société de l’UES SERIS ESI n’a nullement vocation à remettre en cause le présent accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE.

L’équilibre de l’accord de dialogue social en matière de fonctionnement et de moyens des organisations syndicales doit être préservé, tout en tenant compte de l’impact de la création d’établissements distincts sur la possibilité pour les organisations syndicales de désigner des représentants.

Ces constats doivent être pris en considération lors de la mise en place du CSE au sein du présent périmètre. 

*
*  *


Conformément aux dispositions des articles L. 2313-1 et suivants du Code du travail, un accord d'entreprise ou, à défaut d’accord, l’employeur détermine, pour la mise en place du CSE, le nombre et le périmètre des établissements distincts compte-tenu, notamment, de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement en particulier en matière de gestion du personnel.

Un tel accord peut inclure des dispositions relatives au fonctionnement et au moyen des organisations syndicales, tel que celles envisagées dans l’accord du 29 mai 2018.

Le processus de négociation initié par la Direction avec la participation des organisations syndicales représentatives vise par conséquent à :
mettre en place le(s) comité(s) social(ux) et économique(s) au sein de l’UES SERIS ESI ; 
déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts ;
arrêter certaines dispositions relatives au fonctionnement du CSE ;
adapter le fonctionnement et les moyens des organisations syndicales au nombre et au périmètre des établissements distincts.

A l’issue du présent processus de négociation, il reviendra à l’employeur d’organiser la négociation du protocole d’accord préélectoral pour la mise en place effective des élections professionnelles au plus tard au 31 décembre 2019.

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SERIS ESI ont été invitées par la Direction à négocier notamment, sur la base de la loyauté des échanges, le nombre et le périmètre des établissements distincts et ses conséquences sur la représentation syndicale au sein de l’UES.

Cette négociation s’est déroulée selon l’agenda suivant : 
réunion du 11 avril 2019 ;
réunion du 16 mai 2019 ;
réunion du 6 juin 2019 ;
réunion du 13 juin 2019 ;
réunion du 26 juin 2019.

Pour chacune de ces réunions, les organisations syndicales représentatives ont eu la possibilité d’organiser leur délégation (4 membres). Les informations utiles et nécessaires à la négociation sur la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts ont été transmises aux organisations syndicales représentatives pour leur permettre de faire des propositions en pleine connaissance de cause. 

Dans le cadre de chacune des réunions, la Direction a pu répondre de manière motivée aux interrogations et propositions des organisations syndicales et a recherché une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence sous la réserve que le projet soit compatible avec l’organisation mise en place au sein de l’UES SERIS ESI.

Le présent accord a enfin été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des concessions réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation. 

Figurent notamment parmi ces concessions réciproques, la mise en place de comités sociaux et économiques d’établissement en lieu et place d’un périmètre unique.


*** CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ***


GLOSSAIRE

ASC		Activités Sociales et Culturelles
CSE 		Comité Social et Economique
CSEC		Comité Social et Economique Central
CSSCT		Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail 
CSSCTC		Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale
Carte sociale	Notion désignant la répartition géographique et les différentes 	instances de 			représentation du personnel de l’UES SERIS ESI 
IRP		Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise, Comité d’Hygiène de 		Sécurité et des Conditions de Travail, Délégués du Personnel, Comité Social et 			Économique)
OSR		Organisation Syndicale Représentative
CHSCT		Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail
DP		Délégué du Personnel
CE		Comité d’Entreprise



SOMMAIRE

PARTIE PRELIMINAIRE : DROITS ET DEVOIRS DES PARTENAIRES SOCIAUX

LES REGLES DU DIALOGUE SOCIAL – LE LIBRE EXERCICE DES DROITS DES IRP

LE LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Le rappel de l’interdiction des mesures discriminatoires
Le rappel des règles relatives au droit des IRP à la libre circulation
Le rappel du droit des IRP à la libre utilisation des crédits d’heures de délégation
Le rappel du droit des IRP à une information loyale et complète

LES DEVOIRS AFFERENTS AU LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Le fonctionnement des IRP
La prévention des conflits
Les modalités d’information des salariés
Les modalités de remplacement d’un titulaire en cas de fin de mandat anticipée

1ère PARTIE - LA CARTOGRAPHIE SOCIALE

Rappel de la configuration de l’UES SERIS ESI 
Règles de détermination des périmètres des établissements sociaux
Nombre, nom et périmètre des établissements distincts de l’UES SERIS ESI 
Dispositions relatives à la stabilité des mandats au sein des périmètres

2ème PARTIE - LE FONCTIONNEMENT ET LES MOYENS DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES DE L’UES

2.1	Composition du CSE
2.1.1 	Secrétaire du CSE
2.1.2 	Trésorier du CSE
2.1.3 	Suppléants du CSE

2.2	Réunions
2.2.1	Fréquence et lieu des réunions ordinaires des CSE d’établissement
2.2.2	Convocation
2.2.3	Invitations à la réunion
2.2.4	Procès-verbaux (PV) de réunions
2.2.5 	Réunions préparatoires

2.3	Budgets, ressources et moyens du CSE
2.3.1	Budget
2.3.2	Local
2.3.3 	Gestion des temps passés en réunions et des heures de délégation des membres titulaires du CSE

2.4	Procédure d’information et de consultation du CSE

2.5	Les commissions du CSE

2.5.1	La commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
2.5.1.1 	Mise en place et missions
2.5.1.2 	Composition
2.5.1.3 	Fréquence des réunions des CSSCT
2.5.1.4 	Instruction des délibérations du CSE relevant des domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
2.5.1.5 	Inspection, enquête et droit d’alerte
A – Inspection
B – Enquête
C – Droit d’alerte
D – Participation à la visite préalable du plan de prévention
2.5.1.6 	Moyens matériels

2.5.2	Autre(s) commission(s)
2.5.2.1	Commission Logement
2.5.2.2 	Remplacement de la Commission Egalité professionnelle

2.6	Le CSE central

2.6.1	Composition
2.6.1.1	Modalités de composition
2.6.1.2	Secrétaire du CSE Central
2.6.1.3	Trésorier du CSE Central
2.6.2	Réunions
2.6.3	Suppléants du CSE
2.6.4 	Local
2.6.5	Les commissions du CSE central
2.6.5.1 	La CSSCT centrale
2.6.5.2 	Autre(s) commission(s)

2.7	Les moyens individuels des membres de la délégation du personnel au CSE 

2.7.1	Les avances permanentes sur frais
2.7.2	Remboursement des frais de repas et d’hébergement des IRP
2.7.3	Remboursement des frais de déplacement des IRP
2.7.4	Indemnité de transport des IRP
2.7.5	Réunions de la Direction et déplanification des IRP
2.7.6	Messagerie

2.8	Le budget des activités sociales et culturelles

2.8.1	Seuil et modalités de mise en œuvre de la mutualisation
2.8.2	Conséquences de la mutualisation

3ème PARTIE : LE FONCTIONNEMENT ET LES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

3.1	La représentativité au sein de l’UES SERIS ESI
3.1.1 	Mesure de représentativité 
3.1.2 	Représentativité des OSR lors des négociations

3.2	Les modalités de négociation au sein de l’UES SERIS ESI
3.2.1 	L’organisation des négociations
3.2.2 	Gestion des délégations pour les réunions de négociation

3.3	Les délégués syndicaux centraux
3.3.1	Le rôle du délégué syndical central (DSC)
3.3.2	Le statut du DSC
3.3.3	Site d’affectation - plannings et congés
3.3.4	Rémunération
3.3.5	Evolution professionnelle
3.3.6	Fin du détachement

3.4	Les délégués syndicaux (d’établissement) – nombre et moyens

3.5	Les représentants syndicaux au CSE

3.6	Budget des organisations syndicales 
3.6.1	Budget annuel
3.6.2 	Moyens de déplacement
3.6.3	Réunions syndicales

3.7	Formations 
3.7.1 	Formation économique, sociale et syndicale
3.7.2	Formation santé, sécurité et conditions de travail

MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
SUIVI DE L’ACCORD
REVISION DE L’ACCORD
NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Annexe 1 : Carte DDR UES SERIS ESI
Annexe 2 : Projection sièges et collèges électoraux
Annexe 3 : Calendrier des réunions et des consultations récurrentes du CSE central et des CSE de région
Annexe 4 : Formulaire – Bon de délégation




PARTIE PRELIMINAIRE : DROITS ET DEVOIRS DES PARTENAIRES SOCIAUX

Le terme « IRP » mentionné dans le présent accord comprend la représentation élue du personnel (CSE) et la représentation nommée (délégués et représentants syndicaux). 
Les missions des représentants de ces deux catégories du personnel sont néanmoins distinctes : 
les représentants élus assurent notamment l’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière des sociétés composant l’UES, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ; 

les représentants désignés ont pour mission de faire connaître à l’UES les réclamations, revendications ou propositions de leur syndicat d’appartenance et de négocier les accords collectifs.
	
LES REGLES DU DIALOGUE SOCIAL – LE LIBRE EXERCICE DES DROITS DES IRP
Ni l’appartenance à un syndicat, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’avancement et à la rémunération du salarié. 
De même, aucun moyen de pression ne sera exercé à l’encontre des salariés engagés dans une action syndicale.

LE LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
L’UES SERIS ESI réaffirme, par cet accord, l’importance des IRP dans la marche de l’entreprise au travers des engagements suivants.

Le rappel de l’interdiction des mesures discriminatoires
L’UES rappelle que la Constitution garantit le libre exercice du droit syndical, cette liberté impliquant l’interdiction de mesures discriminatoires fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés. 
Ainsi, l’UES s’engage à assurer le respect de l’exercice du droit syndical afin, notamment, de permettre aux générations les plus jeunes d’assurer des mandats élus ou nommés sans que cela ne constitue un frein au développement de leur carrière ou à leur évolution salariale.
En aucun cas l’exercice d’un mandat ne pourra être considéré comme de l’absentéisme ni constituer une entrave à l’exercice de sa profession.
Salaire
Afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale des IRP, l’UES garantit que, pendant la période correspondant à la durée de leurs mandats, leur salaire de base  soit au moins égal au salaire de base médian des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle (coefficient).
Compatibilité de l’exercice d’un mandat avec l’exercice de l’activité professionnelle
L’UES s’assure que la charge de travail liée à la tenue normale du poste est adaptée aux contraintes des mandats. 
La Direction veillera par conséquent à organiser un entretien spécifique entre le Responsable des ressources humaines (RRH ou personnel de la DRH ou du siège) et le titulaire d’un mandat pour adapter l’activité professionnelle et rechercher les modalités d’organisation du travail permettant l’exercice de la mission de représentation, cette adaptation ne devant pas réduire l’intérêt du travail ni compromettre l’évolution professionnelle de l’intéressé.
Cette mesure concernera les représentants du personnel disposant de 22 heures de délégation et plus, en moyenne sur l’année. Ces entretiens seront organisés dans les 4 mois à compter de l’atteinte de ce quota d’heures.
Un entretien pourra également être organisé à la demande du représentant du personnel même si celui-ci ne dispose pas de ce quota d’heures, dans un délai de 2 mois à compter de sa demande.
S’agissant des représentants du personnel assurant des responsabilités d’encadrement/structure, et afin de garantir l’effectivité de l’exercice de leurs mandats, l’UES s’efforcera de mettre en œuvre les remplacements et les délégations nécessaires pour que les sujétions inhérentes à leurs fonctions d’encadrement soient assurées en leur absence, leur permettant ainsi d’exercer librement leur mandat. 
En cas de perte de mandat, pour quelque motif que ce soit, le représentant du personnel bénéficiera d’un entretien (de fin de mandat) dans les 2 mois suivant la fin de son mandat. 
Pour les salariés détenant moins de 22 heures de délégation, cet entretien sera réalisé par le manager et pourra être mené lors de l’entretien professionnel. 
Pour les délégués syndicaux et les salariés détenant plus de 22 heures de délégation, l’entretien sera réalisé par le RRH ou le personnel de la DRH dans les 2 mois suivant la fin de son mandat et sera distinct de l’entretien professionnel. 
Evolution de carrière
Pour les IRP, l’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles intègre des aspects complémentaires au poste de travail habituel qu’il n’appartient pas à la hiérarchie d’évaluer. 
Néanmoins, l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice des mandats sera prise en compte dans leur évolution professionnelle ou de carrière.
Les demandes de mobilité ou d’évolution en cours de mandat sont nécessairement accompagnées par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer que la prise de nouvelles responsabilités ne perturbe pas le bon exercice des mandats tel que défini ci-dessus. 
A ce titre, il sera porté une attention particulière à l’organisation du temps de travail. 
Accès à la formation
Le temps de formation professionnelle dans le cadre du métier exercé ne peut être inférieur à la moyenne constatée de la catégorie d’emploi du représentant du personnel. 
Cette mesure est éventuellement cumulable sur la durée du mandat sans pouvoir excéder 3 ans de manière à permettre au représentant du personnel de rattraper l’éventuel retard pris consécutivement à l’exercice de ses mandats. 
Pour les représentants du personnel dont les temps passés à l’exercice de leur mandat représentent plus de la moitié du temps de travail total, ils pourront bénéficier à leur demande et en cas de fin de ce mandat, quelle qu’en soit la cause : 
d’un bilan de compétences ou d’orientation ;
d’une formation visant à se réapproprier la maîtrise complète de leur activité ;
ou d’une demande de formation visant à une mobilité professionnelle sur un poste disponible, qui sera facilitée par l’utilisation du système d’information « RECRUTEMENT ». 
Compte-tenu des enjeux nationaux et afin de favoriser une bonne compréhension par chacun, une formation/information économique sera dispensée aux délégués syndicaux et membres du CSE dans les 12 mois de la prise de mandat.
Exercice de responsabilités syndicales externes
L’UES veillera à ce que l’exercice de mandats au sein d’organismes paritaires de la profession ne soit pas pénalisant en particulier sur le plan de la prise en charge des frais inhérents à la participation des représentants.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de ce principe seront définies entre l’organisation syndicale et la DRH notamment en ce qui concerne le principe du maintien de la rémunération et de sa prise en charge comme de sa refacturation éventuelle. 

Le rappel des règles relatives au droit des IRP à la libre circulation
L’UES rappelle que le respect du droit de libre circulation au sein des locaux de l’entreprise lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques et des règles de sécurité, constitue un élément essentiel des droits des représentants du personnel. 
L’UES rappelle les règles suivantes : 
Les IRP peuvent se déplacer librement, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail des salariés ou au déroulement de la prestation.

Cette liberté s’exerce aussi bien dans les locaux de l’entreprise (Agences, siège…) que dans tous les lieux de travail où sont occupés des salariés même si ces lieux sont décentralisés. 

Les sites sur lesquels prestent les salariés sont des lieux de travail mais ne sont pas la propriété des entreprises de l’UES SERIS ESI.

Il est rappelé que la libre circulation, propre à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, s’inscrit dans le périmètre d'exercice de ce mandat. 

Dès lors, un représentant dont le mandat concerne un établissement (membre de la délégation du personnel du CSE, délégué syndical d’établissement, représentant syndical au CSE) pourra se déplacer librement au sein de cet établissement.

Un représentant dont le mandat concerne l’UES (membre de la délégation du personnel au CSE central, DSC, représentant syndical au CSE central) pourra se déplacer librement au sein de l’UES. 

Ils respectent les prérogatives de leur mandat, tel qu’énoncé dans le premier paragraphe de la présente partie.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause les règles applicables en matière d’assistance des salariés de l’UES convoqués à un entretien préalable.
Dans le cadre du développement d’un dialogue social de qualité, il est demandé aux représentants du personnel d’informer le Directeur/Responsable d’Agence ou ses proches collaborateurs de leur venue sur ces sites dans un délai raisonnable, sauf fait grave qui nécessiterait une intervention immédiate. 
Cette information préalable doit permettre un échange d’informations utile et la possibilité de fluidifier les relations que le représentant entend avoir avec les collaborateurs lors de sa venue sur site et ce, sans interrompre la continuité de service.
Un délai de prévenance minimal de 48 heures est considéré comme raisonnable, mais peut être allongé en fonction des contraintes du client. Un formulaire-type de demande de visite de site permettra de garantir l’effectivité des droits des IRP et sera intégré dans les consignes de site. 
Il est rappelé qu’en aucun cas les salariés se trouvant sur des sites sur lesquels un IRP s’est déplacé ne pourront être sollicités, sanctionnés ou faire l’objet de pressions suite à une telle visite. 
Par ailleurs, et compte-tenu de la spécificité de l’activité des sociétés de l’UES qui consiste à être présent chez ses clients, l’UES s’engage à mettre en place des actions de communication de cet accord auprès de l’ensemble des clients afin de faciliter l’accès aux locaux clients des IRP.
Il appartiendra à la Direction d’examiner avec le client les conditions dans lesquelles il acceptera les visites sur site (délai de prévenance, nombre de personnes, habilitations/autorisations d’accès nécessaires…), conditions qui seront communiquées aux IRP concernés. 
Il est également rappelé que la nature des missions confiées à chaque collaborateur de l’UES nécessite une vigilance de tous les instants. En conséquence, les activités de ces mêmes salariés sur leur lieu de travail ne sauraient être détournées de leur mission initiale, sauf si ces entretiens ont été dûment prévus et organisés.
Enfin, il est rappelé que l’IRP en visite sur site doit avoir une tenue correcte et être muni de son badge SERIS permettant son identification. Il est également impératif de se conformer aux règles de sécurité en vigueur, et notamment au port des EPI exigés. 

Le rappel du droit des IRP à la libre utilisation des crédits d’heures de délégation
L’UES veillera à ce que les heures de délégation puissent être librement utilisées et n’entraînent aucune perte sur les salaires ou aucune conséquence sur la carrière des IRP.
Dans ce domaine, il est également considéré que chaque organisation syndicale et chaque représentant du personnel est responsabilisé à la continuité de service spécifique aux métiers exercés par les entreprises de l’UES.

Dispositions générales : 
Il est rappelé que : 
le crédit d’heures est mensuel et ne peut être reporté d’un mois sur l’autre, sauf cas autorisés expressément par le législateur et rappelés à l’article 2.4.4 du présent accord ;

le crédit d’heures est également personnel et ne peut être utilisé par un autre représentant du personnel ou syndical, sauf cas autorisés expressément par le législateur et rappelés à l’article 2.4.4 du présent accord ;

les réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas décomptées du quota d’heures de délégation dont disposent les IRP, sous réserve des dispositions de l’article 2.4.4 du présent accord relatives aux temps annuels passés en commission ou autre par les membres titulaires du CSE.

	
Principes et procédures relatives aux heures de délégation
Il est expressément prévu deux modalités de pose des heures de délégation : soit en intégrant les heures dans la modulation, soit en rémunérant les heures qui sont de ce fait « hors modulation ».
Il est rappelé que la pose des délégations, dans la modulation ou hors modulation, relève du libre choix des IRP et qu’aucune pression ne pourra être exercée à l’encontre de l’IRP afin de l’inciter à choisir l’une ou l’autre des solutions.
	Dans la modulation
Compte tenu de la nécessité de l’activité des entreprises de l’UES d’assurer une continuité de service, les heures de délégation doivent être posées dans des délais de nature à permettre à la Direction d’organiser un éventuel remplacement, étant rappelé qu’en aucun cas le représentant du personnel ne peut être amené à modifier unilatéralement ses horaires.

Il est convenu que la prise d’heures de délégation s’effectue en respectant les principes suivants :

les heures de délégation doivent être posées par bloc minimal de 5 heures et dans la limite de 12 heures ;

la pose doit nécessairement être déclarée préalablement soit par mail, soit par le bon de délégation joint en annexe du présent document, au minimum 48 heures avant le début de la prise effective des heures de délégation. 
En situation d’urgence et donc de danger grave et imminent, ce délai peut être réduit à 3 heures afin de permettre l’organisation de la continuité du service. Cette dérogation reste exceptionnelle et fera l’objet d’un contrôle a posteriori avec les organisations syndicales concernées.
Cette déclaration de pose d’heures de délégation est nécessairement effectuée à l’Agence pendant les horaires habituels de bureau. Dans des situations exceptionnelles et en cas d’urgence, il conviendra de contacter et d’informer le CODA.

L’IRP décidant de la planification de ses heures de délégation, les heures qui seront posées postérieurement au 15 du mois précédent la pose ne pourront avoir pour effet d’entraîner la suppression de plus de 3 vacations par mois civil. 
Au-delà de ces 3 vacations, il sera décompté en heures de délégation l’intégralité de la durée de la vacation ou le nombre d’heures posées si ces heures se situent en-dehors du temps de travail.
En contrepartie, l’IRP se verra libéré de ses obligations sur la vacation sur laquelle sont posées les heures de délégation. Il est expressément convenu qu’aucune vacation ne pourra être rajoutée sur le mois en cours, de manière récurrente.
Ex : Un IRP dispose de 45 heures de délégation mensuelle ; il travaille par vacations de 10 heures.
Il peut poser ses heures : 
sur 3 jours de vacation, par blocs de 5h ou plus = 15h
au-delà, sur 3 jours de vacation sur l’intégralité des heures : 3 x 10h = 30h
Enfin, les parties conviennent que cette absence ne doit pas :
entraîner de gêne pour d’autres collaborateurs qui devraient être sollicités au dernier moment pour effectuer le remplacement ;
occasionner un problème de qualité de prestation auprès du client du site sur lequel est  affecté le représentant du personnel ;
engendrer des avantages individuels au représentant concerné en réduisant le nombre d’heures de prestation à effectuer, déduction faite des heures de délégation, ou en générant des majorations et des primes sans que celles-ci ne soient la contrepartie d’une obligation.

Cas particulier des IRP occupant des fonctions d’encadrement « structure et site » et pour le personnel structure qu’il soit ou non encadrant : pour les IRP souhaitant poser leurs heures de délégation sur le temps de travail, il est expressément prévu que les heures de délégation seront posées par bloc minimal de 1/2 journées, à raison de 4 heures par ½ journée, 48 heures avant le début de la prise effective des heures de délégation, sauf urgence. Il est précisé que les ½ journées sont séparées par la pause déjeuner.

La mise en place d’un mandat pour ces salariés implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et le temps nécessaire à l’exercice de leur mandat.

Ainsi, la définition de la charge de travail, des éventuels objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec l’exercice du mandat, la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.

Afin de garantir l’effectivité du mandat, il sera procédé à une évaluation de la charge de travail de chaque IRP concerné ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, notamment, à l’occasion de l’entretien de début de mandat.

Par ailleurs, ce cadrage de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange régulier entre l’IRP, son supérieur hiérarchique et le RRH.

En cas de problématique liée aux heures de délégation, un point sera effectué entre le Délégué Syndical Central (DSC), l’IRP concerné, une personne de la DRH et/ou une personne de l’Agence afin de trouver une solution qui puisse convenir à tous. 

Les bons de délégation relatifs au mandat doivent être remplis de manière précise, afin d’assurer le bon décompte des heures de délégation et la protection des IRP en cas d’accident. 
Par ailleurs, il est expressément convenu que l’IRP qui assiste un salarié lors d’un entretien disciplinaire devra prévenir son agence 48 heures minimum avant l’entretien dans l’hypothèse où cela devrait entraîner une déplanification. En effet, la date de l’entretien est en principe connue par le salarié avec un délai de prévenance moyen de 10 jours. 
	« Hors modulation »
Il est expressément convenu que l’IRP pourra poser tout ou partie des heures dont il dispose au titre de ses mandats en-dehors de son temps de travail.
Les IRP s’assureront du respect des dispositions en termes de réglementation des heures, et notamment de dépassement de la durée du travail étant rappelé que ces heures de délégation ne pourront générer des majorations pour heures supplémentaires dans la mesure où les IRP disposent d’une totale liberté de pose et d’organisation. 
Les IRP concernés devront indiquer en début de mandat la proportion d’heures de délégation qu’ils envisagent de poser pendant et hors le temps de travail, afin de faciliter la gestion des heures de délégation. Ils pourront modifier ce choix chaque fin d’année jusqu’au 1er décembre, pour une application au 1er janvier suivant. Par exception, les IRP pourront également, à leur demande, modifier ce choix au plus tard le 10 du mois précédent le début du trimestre suivant. Enfin, en cas de modification de l’horaire de travail (passage jour/nuit ou réciproquement) ou en cas de changement de fonction, une modification sera également possible. 
Un engagement écrit et signé sera mis en place à cet effet et adressé à l’adresse mail drs@seris.fr.
Ces heures de délégation posées en-dehors du temps de travail seront payées au taux normal, ne rentreront pas dans la modulation, mais constitueront du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits, excepté les heures supplémentaires et le calcul de la durée maximale du travail. La mention portée sur le bulletin de salaire qui permettra d’identifier le paiement de ces heures de délégation sera intitulée « Prime RSE ».
Ces primes RSE seront calculées de la manière suivante : taux horaire brut de l’IRP multiplié par le nombre d’heures de délégation théorique déterminé en début de mandat ou début d’année civile. 
Cela n’exonérera pas l’UES de la production du bulletin annexe des heures de délégation. 
La mention de ces heures sur le bulletin de paie fera présumer de manière irréfragable le paiement des heures de délégation, sans qu’il ne soit besoin d’établir de décompte des heures de délégation. 
Ces heures seront versées hors périodes de congés (si les congés sont calés sur un mois civil) ou d’arrêt de travail. Il est rappelé que l’utilisation d’heures de délégation pendant un arrêt de travail n’est en effet possible que si le médecin du travail l’autorise expressément, une mention expresse devant alors être indiquée sur l’arrêt de travail. 
En revanche, compte-tenu de sa spécificité et de l’impossibilité dans laquelle se trouve la Direction de connaître les jours d’utilisation de ces heures, le paiement de ces heures exclut de fait tout versement d’indemnité complémentaire que ce soit au titre d’éventuelles majorations de nuit, de dimanche, de jour férié ou de versement de prime panier.
Cette disposition s’impose à l’ensemble des IRP bénéficiant d’heures de délégation, y compris les représentants de section syndicale. 
Les heures passées en réunion à l’initiative de l’employeur ne bénéficieront pas de ces dispositions et seront décomptées en temps de travail effectif.
 	Cas particulier des salariés exerçant des mandats en-dehors de l’entreprise : 
Concernant les conseillers prud’homaux et les défenseurs syndicaux, il est rappelé que ceux-ci doivent adresser à leur Responsable le planning prévisionnel de leurs audiences au plus tard le 15 de chaque mois pour le mois suivant. Ils doivent par ailleurs adresser une synthèse des heures passées et l’ensemble des justificatifs y afférents dans le cadre de cette activité afin que l’employeur puisse en demander le remboursement auprès des services de l’Etat. A défaut, et après une mise en demeure restée infructueuse, les absences seront considérées comme non justifiées et les heures non rémunérées. 

Concernant les conseillers des salariés, ceux-ci doivent adresser mensuellement à leur Responsable une synthèse des heures passées au titre de leur mandat, afin que l’employeur puisse en solliciter le remboursement auprès des services de l’Etat.

Un « kit de bon d’absence » sera transmis aux salariés détenant un mandat extérieur.


Le rappel du droit des IRP à une information loyale et complète
L’UES s’engage à fournir aux IRP les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat et ceux-ci reconnaissent la nécessité de respecter la confidentialité des informations délivrées comme telles, conformément aux dispositions légales en la matière.
Afin d’améliorer la qualité des échanges lors des réunions, il est convenu que l’UES fera parvenir aux IRP l’ensemble des documents préparatoires au plus tard 7 jours calendaires avant la réunion.
Les IRP s’engagent à conserver la plus grande confidentialité sur les informations qui leur sont fournies dans le cadre de l’exercice de leur mandat, présentées comme confidentielles par l’employeur, et à s’interdire toute divulgation ou diffusion vers l’extérieur de l’entreprise, excepté à l’égard de leur syndicat, leur fédération, ou de tout autre tiers auprès duquel l’IRP peut prendre contact (avocat, expert-comptable).






LES DEVOIRS AFFERENTS AU LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Le libre exercice du droit syndical suppose le respect de certaines règles et devoirs. 

Le fonctionnement des IRP
Les IRP prennent les engagements suivants :
le respect de la liberté de travail du personnel, notamment en n’apportant pas de gêne à l’accomplissement du travail du personnel à l’occasion de leur mission de représentant élu ou désigné du personnel ;

le respect de la liberté de choix des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale ;

le respect de la réglementation et des usages relatifs aux lieux d’affichage et à la distribution de tracts ;

l’utilisation des crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation en vigueur, et en prenant en compte les particularités des métiers des sociétés de l’UES, à savoir l’intervention sur des sites clients et la nécessité d’assurer une continuité de service.

La prévention des conflits
La Direction réaffirme la prépondérance du dialogue social dans l’expression des aspirations et des revendications des salariés en ce qu’il joue un rôle essentiel pour prévenir les conflits et, le cas échéant, les surmonter. 
Dans cet esprit, les parties s’accordent pour que le dialogue social soit toujours un préalable avant toute autre action dans le processus de prévention des conflits comme dans la gestion des situations de crise.
En cas de situation collective délicate sur un site et sur demande d’une organisation syndicale, il pourra être procédé à une action commune de la Direction des Ressources Humaines et de l’organisation syndicale concernée, à une visite du site concerné afin de réaliser un diagnostic partagé.
Un point sera fait avec l’organisation syndicale à l’origine de la grève sur le suivi des engagements pris à l’issue du protocole de fin de grève. Un calendrier sera intégré dans le protocole de fin de conflit. 

Les modalités d’information des salariés

Affichage syndical
La Direction s’engage à faire respecter la pluralité syndicale au sein de chacune des Agences de son réseau et à permettre l’affichage syndical dans les meilleures conditions et de manière égalitaire pour toutes les organisations syndicales, exclusivement au sein de chaque Etablissement de CSE. 
Un panneau syndical devra être attribué à chaque organisation syndicale représentative et être muni d’un système de fermeture.
Dès lors que l’extranet syndical sera en place, il est expressément convenu de mentionner sur l’affichage syndical « l’adresse » du site extranet syndical, l’affichage syndical étant maintenu.
Diffusion de l’information sur site
La Direction s’engage à mettre à jour l’ensemble des classeurs sociaux.

Les modalités de remplacement d’un titulaire en cas de fin de mandat anticipée
Les parties conviennent qu’en cas de départ de l’entreprise d’un représentant du personnel titulaire, il appartiendra au DSC de désigner le suppléant qui deviendra titulaire parmi la liste des élus suppléants du même collège de son organisation syndicale. 
En cas de carence d’élu suppléant de la même organisation syndicale et du même collège, le suppléant qui deviendra titulaire sera celui qui aura obtenu le plus de voix, dans l’ordre de présentation sur les listes, au sein des autres organisations syndicales du même collège que le titulaire quittant ses fonctions.
Ces dispositions ne font pas échec à la règlementation applicable en cas de nécessité d’organiser des élections partielles.



1ère PARTIE – LA CARTOGRAPHIE SOCIALE

Rappel de la configuration de l’UES SERIS ESI 

Les sociétés qui composent l’UES SERIS ESI sont les sociétés : SERIS SECURITY, SERIS FACILITY, SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI Ile de France et SERIS ESI RHONE ALPES.

L’acquisition de sociétés ne modifie pas par principe la configuration de l’UES SERIS ESI, laquelle demeurera inchangée, sauf accord contraire des parties, afin de ne pas rompre l’équilibre qui a justifié à sa reconnaissance. Selon la même logique, l’éventuelle cession d’une société intégrant aujourd’hui l’UES SERIS ESI ne remet pas en cause le présent accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’UES SERIS ESI.


Règles de détermination des périmètres des établissements sociaux

La représentation actuelle des salariés de l’UES SERIS ESI est organisée autour d’un Comité d’Entreprise unique. Cette organisation correspond à celle de l’activité des sociétés composant l’UES SERIS ESI qui est elle-même centralisée, notamment en matière d’autonomie de gestion du personnel. 

La Direction a entendu le souhait partagé des organisations syndicales représentatives de déroger à cette représentation centralisée et de définir de nouveaux périmètres de représentation du personnel. 

Ainsi, les parties ont décidé par le présent accord de mettre en place des comités sociaux économiques au niveau des directions de région (DDR) telles qu’elles existent à la date de signature du présent accord, à l’exception de l’Ile-de-France dans laquelle un seul CSE sera institué (regroupant à ce jour trois directions de région : IDF Nord, IDF Sud, IDF Grands Comptes).  

Chaque salarié sera rattaché au périmètre du CSE de la direction de région de laquelle il dépend (rattachement hiérarchique au Directeur de région).  

A ce jour, à titre purement informatif, les Directions de région sont présentées dans la carte annexée au présent accord (Annexe 1). 

A titre indicatif, les effectifs correspondant au 31 mars 2019 à chacun de ces périmètres et le nombre d’élus qui en résulteraient sont présentés dans le tableau annexé au présent accord (Annexe 2). 

En cas de modification des contours géographiques d’une Direction de région, le critère de référence de rattachement précité ne changera pas. Ainsi, le salarié qui se verrait rattaché hiérarchiquement à un nouveau Directeur de région bénéficiera de la représentation du CSE de cette nouvelle direction de région de laquelle il dépendra. 

Les salariés de la Direction générale et des fonctions supports basés à Saint Nazaire bénéficieront de la représentation du CSE de la direction de région Grand Ouest. 

En application de l’article L. 2313-1 du Code du travail, un CSE central sera mis en place afin d’assurer une représentation nationale du personnel des différents établissements distincts de l’UES SERIS ESI.

Dans le cas d’opération de croissance externe (acquisition de sociétés, fonds de commerce …) à l’initiative de l’une des sociétés composant aujourd’hui l’UES SERIS ESI, il est convenu que, sauf accord contraire des parties, la société acquise ne constituera pas un établissement distinct au sens du présent accord et les salariés transférés en application de l’article L.1224-1 du Code du travail seront rattachés à l’un des établissements reconnus par le présent accord en fonction du critère de rattachement hiérarchique ci-dessus énoncé. 

En cas d’augmentation des effectifs de l’établissement (ETP) résultant de transfert de salariés et afin de prendre en compte l’évolution de leur périmètre, les élus titulaires du CSE bénéficieront, pour l’exécution de leur mandat, et indépendamment de ses conditions d’exécution initiale, d’une augmentation/réévaluation de leur crédit d’heures de délégation dans le respect des tranches suivantes :

moins de 500 salariés au sein de l’établissement : 22 heures de délégation par membre du CSE concerné ;

de 500 à 1499 salariés au sein de l’établissement : 24 heures de délégation par membre du CSE concerné ;

de 1500 à 3499 salariés au sein de l’établissement : 26 heures de délégation par membre du CSE concerné ;

à partir de 3500 salariés au sein de l’établissement : 27 heures de délégation par membre du CSE concerné.

Cette augmentation prendra effet à compter du mois suivant le transfert des salariés précités et cessera de plein droit en cas de retour de l’effectif à un seuil identique ou inférieur au seuil initial.

Dans l’éventualité de la cession partielle de l’une des sociétés composant aujourd’hui l’UES SERIS ESI et sauf accord contraire des parties, le nombre et le périmètre des établissements distincts de l’UES demeureront inchangés.













Nombre, nom et périmètre des établissements distincts de l’UES SERIS ESI 



















Dispositions relatives à la stabilité des mandats au sein des périmètres
La mobilité très importante des contrats commerciaux et de l’organisation du groupe SERIS amène à des modifications fréquentes des affectations des contrats commerciaux ou des salariés, pouvant potentiellement entraîner des conséquences pour les mandats de membres de la délégation du personnel au sein d’un CSE.
A ce titre, et afin de favoriser le meilleur équilibre entre impératifs économiques et la garantie du libre exercice des droits des représentants du personnel, il est convenu de maintenir les mandats des membres du CSE au sein de leur « instance d’origine » jusqu’à l’échéance des mandats, quand bien même l’élu concerné ne dépendrait plus de l’établissement dans lequel il aurait été initialement élu. Ce dispositif permet, à l’échéance des mandats, d’assurer pleinement la transition des intérêts à défendre entre deux titulaires de mandats. 
De la même manière, et afin de favoriser la mobilité des représentants du personnel, il est expressément convenu qu’un membre du CSE qui sollicitera ou acceptera une affectation sur un site ne dépendant pas de son périmètre d’élection conservera son mandat au sein de l’instance dans laquelle il aura été élu, dans les mêmes conditions que décrites ci-dessus.
Il est rappelé que toute mobilité des représentants du personnel est soumise à leur accord préalable.






2ème PARTIE : LE FONCTIONNEMENT ET LES MOYENS DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES DE L’UES

2.1	Composition du CSE

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque CSE est composé d’un représentant de la Direction, qui en est le président de droit, et d’une délégation élue du personnel. 

La délégation élue du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants, calculé selon les règles légales.

La durée des mandats est fixée à 4 ans.

Le représentant de la Direction peut se faire assister lors des réunions par trois collaborateurs, dont le RRH.


2.1.1 	Secrétaire du CSE

Au sein de chaque CSE, un secrétaire est désigné parmi les membres titulaires. Il établira l’ordre du jour conjointement avec le président du CSE. Il adressera également aux membres le PV de chaque réunion.

Le secrétaire bénéficiera d’heures de délégation supplémentaires par réunion de CSE ordinaire, pour assurer l’ensemble de ses missions :

3 heures pour le secrétaire d’un CSE comptant moins de 500 salariés (ETP) ;
4 heures pour le secrétaire d’un CSE comptant entre 500 et 900 salariés (ETP) ;
5 heures pour le secrétaire d’un CSE comptant plus de 900 salariés (ETP).

Chaque CSE pourra librement décider de désigner un secrétaire adjoint.


2.1.2 	Trésorier du CSE 

Au sein de chaque CSE, un trésorier est désigné parmi les membres. Il est en charge de la gestion des affaires comptables et financières courantes du CSE. 

Il assure notamment la tenue des comptes du CSE et des livres comptables. Il s’assure de la perception des différents budgets du CSE, prépare les projets de budgets des exercices suivants et règle les factures. Il établit chaque année, lors de la fin de chaque exercice comptable, un rapport présentant les informations qualitatives sur ses activités et sa gestion financière. Il en assurera la communication dans le respect des règles légales.


Le trésorier bénéficiera d’heures de délégation supplémentaires par réunion de CSE ordinaire, pour assurer l’ensemble de ses missions :

-	3 heures pour le trésorier d’un CSE comptant moins de 500 salariés (ETP) ;
-	4 heures pour le trésorier d’un CSE comptant entre 500 et 900 salariés (ETP) ;
-	5 heures pour le trésorier d’un CSE comptant plus de 900 salariés (ETP).

Chaque CSE pourra librement décider de désigner un trésorier adjoint.


2.1.3 	Suppléants du CSE

Les membres suppléants assistent aux réunions, uniquement en l'absence d’un membre titulaire et suivant les règles de choix du suppléant définies par le Code du travail. La Direction s’engage ainsi à déplanifier le suppléant choisi pour qu’il puisse remplacer le titulaire absent lors de la réunion de CSE, sous réserve que le titulaire empêché en ait informé la Direction (), son Responsable hiérarchique direct et le Planificateur, dans un délai préalable de 48 heures minimum. 

Le président adresse la convocation, l’ordre du jour et la documentation nécessaire pour chacun des points à l’ordre du jour aux suppléants à chaque réunion. Le président adresse ces éléments par courrier électronique.

Dans le cadre des concessions réalisées par chaque partie dans la négociation du présent accord, la Direction accepte par ailleurs d’accorder la présence en réunion de CSE de suppléants permanents.

Les parties conviennent que 25% des élus suppléants (arrondi à l’unité inférieure si la décimale est inférieure à 0,5 ; et arrondi à l’unité supérieure si la décimale est supérieure ou égale à O,5) seront invités aux réunions de CSE. Ce pourcentage sera appliqué par CSE et par collège.

Exemple :

Dans un CSE, 20 suppléants ont été élus dans les collèges suivants : 

16 dans le 1er collège ;
3 dans le 2ème collège ;
1 dans le 3ème collège.

En application de la règle de 25%, les suppléants permanents au sein du CSE seront les suivants :

4 pour le 1er collège (16 x 25% = 4) ;
1 dans le 2ème collège (3 x 25% = 1,0) ;
0 dans le 3ème collège (1 x 25% = 0,0).

La désignation des suppléants permanents, qui seront donc invités systématiquement aux réunions du CSE, se fera selon l’ordre des candidats élus. En cas d’égalité, c’est l’élu le plus âgé qui sera désigné.

Le suppléant permanent est désigné pour la durée de la mandature et sera nécessairement le suppléant venant remplacer le premier titulaire absent de l’organisation syndicale à laquelle il appartient. 

Cette désignation pourra être modifiée à tout moment en cas de fin du mandat du représentant du personnel ou en cas de changement d’appartenance syndicale de celui-ci, selon les mêmes modalités.


	Réunions

2.2.1 	Fréquence et lieu des réunions des CSE d’établissement

Après échanges sur la fréquence et la durée les plus adaptées aux réunions des différentes instances, les CSE se réuniront 11 fois par an sur une journée (pas de réunion en juillet ou en août).

Au moins 4 réunions de CSE par an devront porter sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail. En application de l’article L.2314-3 du Code du travail, assisteront avec voix consultative à ces réunions et aux réunions de la CSSCT :

le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;

le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;

L’agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités :

aux réunions de la CSSCT ;

à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSE, aux réunions de ce comité mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l'article L.2315-27 ;

aux réunions du CSE consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d'au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Des réunions extraordinaires pourront se tenir en application des règles légales (soit à la majorité des membres du CSE, soit à la demande de 2 membres du CSE dans le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail).

Les réunions de CSE se tiendront dans chaque Direction de région dans des locaux SERIS ou dans une salle louée à cet effet. 



	2.2.2 Convocation

Compte-tenu des adresses mail mises à la disposition des élus au CSE et à chaque Représentant Syndical (RS) au CSE, l’ensemble des documents sera exclusivement adressé par mail aux membres du CSE et aux RS de chaque CSE. 

Ces documents seront également mis à disposition au sein de la base de données économiques et sociales de l’UES.

	2.2.3  Invitations à la réunion

Dans le souci d’une meilleure qualité apportée dans les interrogations que pourraient soulever les membres de la délégation du personnel au CSE, il est convenu que le président du CSE puisse inviter notamment les Responsables d’Agence/Directeurs d’Agence du périmètre de l’établissement à assister à la réunion. Dans cette hypothèse, les invités de la Direction pourront assister à toute la réunion.

En aucun cas la délégation de la Direction ne pourra être plus nombreuse que la délégation du personnel au CSE.

Par ailleurs, il sera possible de proposer des invités susceptibles d’apporter un éclairage pertinent sur les sujets portés à l’ordre du jour. Leur présence sera soumise à l’accord préalable de la majorité des membres du CSE ainsi que du président de l’instance.

Procès-verbaux (PV) de réunions	

La rédaction des PV de réunions de l’actuel Comité d’Entreprise unique par un prestataire externe emporte la satisfaction des parties, de sorte qu’elles souhaitent reproduire ce dispositif pour l’ensemble des réunions de CSE.

Ainsi, ce dispositif sera étendu aux futures réunions des CSE de région et du CSE central. 

Il est en revanche convenu que la rédaction des procès-verbaux des commissions ne fera pas l’objet d’une retranscription par un prestataire.

La transmission des PV par le secrétaire du CSE sera réalisée au plus tard 7 jours avant la tenue de la réunion de CSE suivante.


Réunions préparatoires

Les membres titulaires (ou un suppléant en cas d’absence du titulaire) du CSE peuvent décider de se rencontrer préalablement à la tenue d’une réunion ordinaire ou extraordinaire en organisant, avant le début de la réunion, ou la veille, une séance de travail préparatoire. 

Cette réunion se déroulera dans une salle mise à disposition par la Direction, en-dehors de la présence du président du CSE. 

Suivant le cadre ci-dessus défini, le secrétaire du CSE définit les modalités pratiques de ladite réunion et en fait part aux membres concernés du CSE.


Budgets, ressources et moyens du CSE

Budgets
 
Il sera octroyé à chaque CSE 0,22% de la masse salariale brute au titre du budget de fonctionnement et 0,43% au titre du budget des ASC.

Le financement du prestataire externe établissant les PV de réunions des CSE régionaux sera assuré par le budget de fonctionnement du CSE concerné, avec la participation de la Direction à hauteur de 50% au global au niveau de l’UES. 

Les 50% restants seront à la charge des CSE, à proportion de leur budget de fonctionnement.

Exemple :

Le CSE A bénéficie d’un budget de fonctionnement de 60 000 €, soit 18% du budget total au niveau de l’UES et le CSE B bénéficie d’un budget de fonctionnement de 20 000 €, soit 6% du budget total au niveau de l’UES. Le coût total du recours au prestataire au niveau de l’UES s’élève à 100 000 €.

La Direction prendra en charge 50% de ce coût, soit 50 000 €.

De leur côté, les CSE prendront en charge la somme restante (50 000 €), sur leur budget de fonctionnement :

 9 233 € pour le CSE A (= 18% x 50 000 €) ; il lui restera 50 767 € ;
3 078 € pour le CSE B (= 6% x 50 000 €) ; il lui restera 16 922 €.

En pratique et afin à la fois d’assurer une uniformisation de la rédaction des PV et de rationaliser les coûts, les parties conviennent que la Direction recourra à un prestataire unique au niveau de l’ensemble de l’UES. La participation de la Direction à hauteur de 50% sera prise en compte dans les versements trimestriels des budgets de fonctionnement de CSE. 

Les parties conviennent que si un CSE faisait finalement le choix de ne pas se conformer aux dispositions du présent accord, notamment via le recours à un autre prestataire que celui retenu au niveau de l’UES, la Direction ne participerait pas au co-financement précité pour le CSE concerné.

Local 

Un local est mis à disposition du CSE par la Direction de région, d’une superficie suffisante et adaptée à la taille du CSE.

Le local est équipé : 

d’une ligne téléphonique ;
d’une arrivée d’eau ou à proximité ;
d’une connexion Internet ;
d’une table ;
de chaises ;
d’une imprimante. 

Ce local sera enfin équipé d’un système de fermeture et accessible librement par les membres du CSE.

2.3.3 – Gestion des temps passés en réunions et des heures de délégation des membres titulaires du CSE

Les heures de délégation dont bénéficient les membres titulaires du CSE obéissent aux principes énoncés au point 3 de la partie préliminaire du présent accord et aux spécificités énoncées ci-dessous concernant les membres du CSE.

- En cas de mutualisation des heures de délégation par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, cette répartition ne saurait conduire l’un d'eux à disposer durant un mois plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il dispose en principe.

Dans ce cadre, les membres titulaires doivent en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation dans un écrit précisant l’identité du membre du CSE bénéficiaire et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

La mutualisation ne s’effectue qu’au mois le mois et ne saurait conduire à permettre à un élu d’utiliser des heures de délégation au titre d’un mois écoulé. 

- En cas de report de l’utilisation des heures de délégation par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, ce report ne saurait conduire celui-ci à disposer durant le mois suivant plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il dispose.

Dans ce cadre, les membres titulaires doivent en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Ce report s’effectue dans la limite de 12 mois, définis sur l’année civile. Toute heure non-utilisée à l’issue d’une année civile ne peut plus faire l’objet de report.

Ces mutualisation et annualisation peuvent se faire librement entre les élus au CSE, quelle que soit leur étiquette syndicale (ou absence d’étiquette syndicale).

- Enfin, le temps passé par un élu titulaire aux réunions plénières du CSE et, s’il y est désigné, aux réunions de la CSSCT, est payé comme temps de travail effectif sans être déduit du crédit d’heures de délégation. 

En revanche, le temps passé par un élu :

en réunion préparatoire mensuelle à une réunion de CSE (article 2.2.5) ;

au-delà de la limite légale annuelle de 30h/60h en réunions de commissions (selon la taille du CSE de région auquel appartient l’élu).

s’impute sur son crédit d’heures de délégation.

Procédure d’information et de consultation du CSE

Les trois grandes consultations récurrentes résultant de l’article L. 2312-1 du Code du travail (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale) seront conduites au niveau du CSE central uniquement, jugé le niveau le plus pertinent pour en apprécier les contours.  

Les expertises afférentes, lorsqu’elles existent, ainsi que celles concernant l’UES SERIS ESI seront nécessairement réalisées au niveau du CSE central.  


Les commissions du CSE

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

2.5.1.1 Mise en place et missions 

En application de l’article L.2315-36 du Code du travail, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sera mise en place au sein de chaque CSE d’au moins 300 salariés. 

Conformément aux dispositions légales, les commissions créées se voient confier, par délégation de leur CSE de rattachement, l’ensemble des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à une expertise et des attributions consultatives du CSE. 

La CSSCT a ainsi vocation à appuyer les réunions du CSE en matière de santé et de sécurité ainsi qu’à réaliser différentes missions sur ces mêmes sujets.

2.5.1.2 Composition

Chaque CSSCT, présidée par un représentant de la Direction, est composée : 

- de 3 membres désignés parmi les membres (titulaires ou suppléants) du CSE concerné lorsque l’effectif de l’établissement est inférieur à 500 salariés ;

- de 4 membres désignés parmi les membres (titulaires ou suppléants) du CSE concerné lorsque l’effectif de l’établissement est compris entre 500 et 900 salariés ;

- de 5 membres désignés parmi les membres du CSE concerné (titulaires ou suppléants) lorsque l’effectif de l’établissement est supérieur à 900 salariés.

Conformément à l’article L. 2315-39 du Code du travail, chaque CSSCT comprendra au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.

Ces membres seront désignés par une élection à la proportionnelle suivant un scrutin de liste, les sièges restants étant répartis entre les listes à la plus forte moyenne / au plus fort reste.

Cette élection se déroule lors d’une réunion de CSE de constitution de la CSSCT. Seuls les titulaires participent à cette désignation. 

Le président peut être assisté d’un ou plusieurs salariés, sans que ce nombre ne puisse être supérieur au nombre de membres désignés dans la CSSCT.

Afin d’assurer la bonne transmission du travail réalisé par les membres de la commission auprès du CSE, un rapporteur sera désigné parmi les membres de la CSSCT. Il sera chargé d’établir le rapport écrit qui sera transmis aux membres du CSE. 

Dans le but de présenter les analyses de la CSSCT, le rapporteur désigné, même s’il est membre suppléant  du CSE, pourra partiellement assister à la réunion du CSE qui suivra la réunion de la CSSCT, lorsque seront évoqués et discutés les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail portés à l’ordre du jour. En cas d’indisponibilité du rapporteur lors de la réunion suivante du CSE, la CSSCT désignera, ponctuellement, lors de sa réunion, un rapporteur suppléant qui assistera partiellement à la réunion du CSE (s’il est membre suppléant du CSE), lorsque seront évoqués et discutés les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail portés à l’ordre du jour. A défaut, le secrétaire du CSE pourra présenter ce rapport en réunion de CSE.


2.5.1.3 Fréquence des réunions des CSSCT

Les réunions des CSSCT se tiendront quatre fois par an. 

Ces réunions se dérouleront la veille d’une réunion de CSE dont l’ordre du jour contiendra un sujet relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. 

Une salle de réunion sera mise à disposition par la Direction à cet effet.

Enfin, la CSSCT pourra également se réunir la veille d’une éventuelle réunion extraordinaire de CSE portant sur une question de santé, sécurité et conditions de travail.


2.5.1.4 Instruction des délibérations du CSE relevant des domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail

Un membre de la CSSCT sera désigné par ce dernier comme rapporteur au CSE. 

A ce titre, il sera chargé de présenter le travail préalable réalisé par la CSSCT lors de la réunion du CSE relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Le secrétaire de chaque CSE de région transmettra systématiquement aux membres de la CSSCTC les extraits de PV de réunion de CSE dont l’ordre du jour porte sur une question de santé, sécurité et conditions de travail. Cette communication se fera par mail dès approbation du PV de réunion concerné.


2.5.1.5 Inspection, enquête et droit d’alerte

Les inspections et enquêtes seront menées par un ou deux membres au maximum de la CSSCT du CSE concerné. 

A – Inspection

L’objectif est de faciliter le fonctionnement du CSE sur les sujets de santé et de sécurité.

A ce titre, un quota d’heures spécifiques dédiées aux inspections sur sites sera alloué à chaque CSE qui décidera, en début d’année, de la répartition de ces heures en collaboration avec le président de la CSSCT (sites choisis, dates, fiche de visite à remplir…). Cette répartition pourra faire l’objet d’une révision en cours d’année en fonction des pertes et prises de marchés.

Ce volume d’heures sera (hors temps de déplacement) de :

40 heures par année civile pour les CSE de moins de 500 salariés (ETP) ;
50 heures par année civile pour les CSE comptant au moins 500 salariés et moins de 900 salariés (ETP) ;
60 heures par année civile pour les CSE comptant au moins 900 salariés (ETP).

Sur accord préalable du président de la CSSCT, ce volume d’heures pourra être augmenté en raison notamment d’un gain de marché important, de la présence de sites spécifiques dans le périmètre, etc.

Le temps consacré par les membres désignés de la CSSCT à la réalisation de ces inspections n’est pas imputable sur les crédits d’heures de délégation des membres du CSE. Il constitue un temps d’absence autorisé et rémunéré. Le temps de déplacement est indemnisé via l’indemnité RSE.

B – Enquête 

En application de l’article L.3212-5 du Code du travail, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. La délégation peut également intervenir dans le cadre de situations de harcèlement.

Un membre de la CSSCT pourra réaliser cette enquête (de préférence celui ayant déclenché l’enquête) en lieu et place d’un membre du CSE et sous réserve de pouvoir transmettre à ce membre les informations recueillies à l’issue de l’enquête. Il devra établir un rapport d’enquête dans un délai de 5 jours. Le temps nécessaire à la rédaction du rapport d’enquête est assimilé à du temps de travail effectif. Il ne pourra être supérieur à 4 heures. Le temps de déplacement est indemnisé via l’indemnité RSE.

Conformément aux règles légales, les accidents du travail ou maladies professionnelles déclarés pour une activité ne s’étant pas déroulée sur le trajet ou dans les locaux de l’une des sociétés composant l’UES SERIS ESI (siège, Agences, Directions de région…) ne peuvent donner lieu à une enquête du CSE en raison de la compétence d’intervention des instances de représentation du personnel de l’entreprise utilisatrice. 

Une dérogation exceptionnelle à cette organisation pourra survenir en cas d’accident d’une particulière gravité et sur accord préalable de la Direction de l’établissement distinct concerné ainsi que du chef de l’entreprise utilisatrice.

C – Droit d’alerte

En application des articles L. 2312-59 et suivants du Code du travail, chaque membre du CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. 

Un membre de la CSSCT (de préférence celui ayant émis le droit d’alerte) contribuera à l’enquête diligentée par la Direction. 

D – Participation à la visite préalable des plans de prévention

Compte-tenu des activités des sociétés de l’UES et des interventions de ses Agents sur les sites clients, les membres de la CSSCT sont sollicités dans le cadre de l’élaboration du « plan de prévention » (PDP) d’une entreprise cliente. 

Dans ce cadre, 2 des membres de la CSSCT peuvent être amenés à participer à  une visite préalable commune aux entreprises extérieures intervenantes ou à participer à la validation du PDP. Chaque CSE fixera les règles de choix des membres participant à ces visites.

Les membres de la CSSCT sont informés des dates de visites préalables aux PDP afin qu’ils puissent prendre connaissance des risques identifiés. 

Le temps consacré par un élu à une visite préalable est imputé sur son crédit d’heures de délégation et le temps de déplacement est indemnisé via l’indemnité RSE.

Par exception, en cas de sollicitation de l’Agence pour la participation à l’analyse préalable à l’établissement d’un PDP dans un délai inférieur à 72 heures avant la date du PDP, le temps passé à cette analyse sera décompté comme du temps de travail effectif.


2.5.1.6 Moyens matériels 

Les membres de la CSSCT bénéficieront des moyens alloués aux CSE (budget, matériel…).

Par ailleurs, chaque Direction de région mettra une salle à la disposition de la CSSCT pour tenir les 4 réunions annuelles. 




Autre(s) commission(s)

En application des articles L.2315-36 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de l’instauration des commissions suivantes. Chacune d’entre elles aura la possibilité de désigner un président parmi ses membres et de fixer ses modalités de fonctionnement.

2.5.2.1 Commission Logement

Une commission logement est fixée au niveau de chaque CSE.

Elle est composée de 3 membres, désignés parmi les membres du CSE lors de la réunion de CSE de constitution des commissions. L’employeur participera également à la commission, ainsi que les éventuels experts sur le sujet (ex. : prestataire).

Elle se réunit 3 fois par an, la veille d’une réunion de CSE.

2.5.2.2 Remplacement de la Commission Egalité professionnelle 

A la suite de la signature le 24 avril 2019, d’un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’UES SERIS ESI pour une durée de quatre ans, les parties décident de ne pas créer de commission égalité professionnelle et de privilégier le suivi de l’accord signé dans la mesure où celui-ci couvrira la mandature (cycle électoral) à venir. 

Pour rappel, il est institué une commission de suivi de l’accord composée de deux représentants par organisation syndicale signataire qui se réunit une fois par an au cours du 2nd semestre pour présenter un bilan des actions de l’année écoulée.


Le CSE central

Composition

Modalités de composition

Le CSE central est composé d’un représentant de la Direction, qui en est le président de droit, et d’une délégation élue du personnel. Le représentant de la Direction peut se faire assister lors des réunions par trois collaborateurs.

En application de l'article  du Code du travail et afin d'assurer la représentation la plus juste de chaque CSE de région et de chaque catégorie de salariés, la répartition est fixée comme suit, sous réserve d’un maximum de 25 membres :

Chaque CSE dont l’effectif est inférieur à 900 salariés (ETP) est représenté par 2 élus titulaires et 2 élus suppléants.

Chaque CSE dont l’effectif excède ou est égal à 900 salariés (ETP) est représenté par 3 élus titulaires et 3 élus suppléants. 


Lorsqu’un CSE dispose de trois collèges électoraux, il désignera en plus un élu titulaire et un élu suppléant appartenant au 3ème collège.

Les membres titulaires et suppléants du CSE central seront élus, pour chaque établissement, par les seuls membres titulaires du CSE d'établissement réunis au sein d’un collège unique. 

S’agissant des membres du 3ème collège à désigner au CSE central, dans la mesure où les CSE comportant un élu du 3ème collège n’en auront qu’un (au vu de la simulation des effectifs), ceux-ci seront nécessairement désignés comme membres titulaires du CSE central.

Au sein des sièges relevant de son établissement, un membre titulaire du CSE peut être élu titulaire ou suppléant au CSE central. Un membre suppléant du CSE d'établissement ne peut en revanche être que suppléant au CSE central.

L’élection des membres du CSE central a lieu lors de la première réunion du CSE de chaque établissement distinct. Elle se déroule à bulletin secret sous enveloppe. Le président de chaque CSE ne participe pas à ce suffrage. Les membres seront élus selon un scrutin de liste à la proportionnelle à la plus forte moyenne, en un seul tour. En cas de partage des voix, le plus âgé des candidats est proclamé élu. 

En cas de fin de mandat anticipée d’un membre du CSE central, une nouvelle désignation sera réalisée par le CSE d’origine de ce membre, lors de la réunion de CSE suivant la fin anticipée du mandat.

Les DSC assisteront de plein droit aux réunions du CSE central. 


Secrétaire du CSE Central

Au sein du CSEC, un secrétaire est désigné parmi les membres. Il établira l’ordre du jour conjointement avec le président du CSEC. Il adressera également aux membres le PV de chaque réunion.

Le CSEC pourra désigner un secrétaire adjoint.


Trésorier du CSE Central

Au sein du CSEC, un trésorier est désigné parmi les membres. Il est en charge de la gestion des affaires comptables et financières courantes du CSEC. 

Il assure notamment la tenue des comptes du CSEC et des livres comptables. Il s’assure de la perception des différents budgets du CSEC, prépare les projets de budgets des exercices suivants et règle les factures. Il établit chaque année, lors de la fin de chaque exercice comptable, un rapport présentant les informations qualitatives sur ses activités et sa gestion financière et procède aux affichages obligatoires.

Le CSEC pourra désigner un trésorier adjoint.


Réunions

Le CSEC se réunit dans le cadre de réunions ordinaires et de réunions extraordinaires, sur convocation du président. 
Il se réunira 6 fois par an pour les réunions ordinaires, selon le rythme indicatif suivant : 

février 
avril
juin
août
octobre
décembre

Les réunions du CSE central se tiendront auprès de la Direction générale, dans une salle définie par la Direction.

Les réunions sont consacrées à l’examen des points à l’ordre du jour.

Les avis relatifs aux trois grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale) sont rendus lors des réunions du CSE central. 
Le calendrier annuel des réunions au niveau central est annexé au présent accord (Annexe 3). Les informations nécessaires à la consultation du CSE central seront transmises selon ce calendrier. 

Les membres titulaires (ou un suppléant en cas d’absence du titulaire) du CSE central peuvent décider de se rencontrer préalablement à la tenue d’une réunion récurrente ou extraordinaire en organisant, avant le début de la réunion ou la veille, une séance de travail préparatoire. 

Cette réunion se déroulera dans une salle mise à disposition par la Direction, en-dehors de la présence du président du CSE central. 

Suivant le cadre ci-dessus défini, le secrétaire du CSEC définit les modalités pratiques de ladite réunion et en fait part aux membres concernés du CSE central.

Le temps passé à la réunion plénière de CSEC est considéré comme du temps de travail effectif.

La Direction prendra en charge le financement du prestataire externe pour la rédaction des PV des réunions du CSE central. 

La transmission des PV par le secrétaire du CSEC sera réalisée au plus tard dans le mois suivant la tenue de la réunion concernée.







2.6.3 – Suppléants du CSE central

Les membres suppléants assistent aux réunions, uniquement en l'absence d’un membre titulaire et suivant les règles de choix du suppléant définies par le Code du travail. La Direction s’engage ainsi à déplanifier le suppléant choisi pour qu’il puisse remplacer le titulaire absent lors de la réunion de CSE central, sous réserve que le titulaire empêché en ait informé la Direction (drs@seris.fr), son Responsable hiérarchique direct et le Planificateur, dans un délai préalable de 48 heures minimum. 

Le président adresse la convocation, l’ordre du jour et la documentation nécessaire pour chacun des points à l’ordre du jour aux suppléants à chaque réunion. Le président adresse ces éléments par courrier électronique.

Dans le cadre des concessions réalisées par chaque partie dans la négociation du présent accord, la Direction accepte par ailleurs d’accorder la présence en réunion de CSE central d’un suppléant permanent par organisation syndicale représentative au niveau du CSE central (UES).

Ce suppléant « permanent » est désigné par son organisation syndicale d’appartenance, parmi les suppléants au CSEC, pour la durée de la mandature et sera nécessairement le suppléant venant remplacer le premier titulaire du CSEC absent de l’organisation syndicale à laquelle il appartient. 

Néanmoins, si le suppléant permanent désigné quitte l’UES ou change d’appartenance syndicale en cours de mandature, le DSC pourra modifier son choix et désigner un autre suppléant permanent.

Conformément aux règles légales, dans l’éventualité où un second titulaire relevant de la même organisation syndicale serait temporairement absent lors d’une réunion du CSEC, celui-ci sera ponctuellement remplacé par l’un des suppléants au CSEC, appartenant au même établissement que le titulaire absent. En l’absence d’un tel suppléant, un élu suppléant appartenant à un autre établissement mais relevant de la même liste syndicale sera amené à assurer le remplacement.

Exemple :

Aucune absence de titulaire => le suppléant permanent est présent en réunion avec voix consultative.

Absence d’1 titulaire de l’OSR => le suppléant permanent habituellement présent en réunion le remplace (voix délibérative).

Absence de 2 titulaires de l’OSR => le suppléant permanent habituellement présent en réunion le remplace (voix délibérative) + 1 autre suppléant au CSEC est déplanifié pour venir remplacer le 2ème titulaire absent (voix délibérative).


2.6.4 Local

Un local est mis à disposition du CSEC par la Direction, d’une superficie suffisante et adaptée à la taille du CSEC.


Le local est équipé : 

•	d’une ligne téléphonique ;
•	d’une arrivée d’eau ;
•	d’une connexion Internet ;
•	d’une table ;
•	de chaises ;
•	d’une imprimante/photocopieur. 

Ce local sera enfin équipé d’un système de fermeture et accessible librement par les membres du CSEC.


2.6.5 Les commissions du CSE central

2.6.5.1 La CSSCT centrale

Le CSE central sera doté d’une CSSCT centrale. Celle-ci sera composée de 4 membres, désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE Central. Elle comprendra, le cas échéant, au moins un représentant du 2ème collège, ou le cas échéant du 3ème collège.

Les attributions de la CSSCTC seront notamment : rôle de veille et de conseil en matière de protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés de l’UES, formuler des recommandations au sein d’un rapport, faire de la communication préventive, etc.

Afin d’assurer la bonne transmission du travail réalisé par les membres de la CSSCTC auprès du CSE central, un rapporteur sera désigné parmi les membres de la CSSCTC. Il sera chargé d’établir le rapport écrit qui sera transmis aux membres du CSE central. 

Dans le but de présenter les analyses de la CSSCT centrale, le rapporteur désigné, qu’il soit membre titulaire ou non du CSE central, pourra partiellement assister à la réunion du CSE central qui suivra la réunion de la CSSCTC, lorsque seront évoqués et discutés les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail portés à l’ordre du jour. En cas d’indisponibilité du rapporteur désigné lors de la réunion suivante du CSE central, la CSSCTC désignera, ponctuellement, lors de sa réunion, un rapporteur suppléant qui assistera partiellement à la réunion du CSE centrale, lorsque seront évoqués et discutés les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail portés à l’ordre du jour.

La CSSCT centrale se réunira 2 fois par an.  Ces réunions se dérouleront la veille d’une réunion du CSE central.

Enfin, la CSSCT pourra également se réunir la veille d’une éventuelle réunion extraordinaire de CSE central portant sur une question de santé, sécurité et conditions de travail.





2.6.5.2 Autre(s) commission(s)

Le CSE central est doté d’une commission économique, d’une commission formation, d’une commission logement et, en cas de mutualisation des ASC, d’une commission œuvres sociales.

La commission formation se réunit 2 fois par an, la veille d’une réunion de CSE central. Elle est composée de 5 membres désignés parmi les membres du CSE central lors de la réunion du CSE central de constitution des commissions.

La commission économique se réunit une fois par an, la veille d’une réunion de CSE central. Elle est composée de 5 membres désignés parmi les membres du CSE central lors de la réunion du CSE central de constitution des commissions, plus un cadre.

La commission logement est fixée au niveau du CSE central qui se réunit une fois par an, la veille d’une réunion de CSE central. Elle est composée de 5 membres, désignés parmi les membres du CSE central lors de la réunion du CSE central de constitution des commissions. L’employeur participera également à la commission, ainsi que les éventuels experts sur le sujet (ex. : prestataire).

Enfin, en cas de mutualisation des ASC (dans les conditions prévues à l’article 2.8.1) il pourra être mis en place une commission œuvres sociales au niveau du CSE central. Celle-ci sera alors composée des membres du bureau et d’un représentant par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, parmi les membres du CSEC. Une fois par an, cette commission œuvres sociales organisera une réunion d’information à laquelle participeront les membres de la commission ainsi qu’un représentant par organisation syndicale représentative au niveau d’au moins un CSE de région et/ou du CSEC si cette organisation syndicale n’est pas déjà représentée au sein de la commission. Le temps passé à cette réunion sera payé comme du temps de travail effectif. En l’absence de mutualisation selon les conditions fixées à l’article 2.8.1 du présent accord, la commission œuvres sociales ne sera pas réunie.

Chaque commission aura la possibilité de désigner un président parmi ses membres et de fixer ses modalités de fonctionnement.

Les commissions s’assureront de la redescente d’informations vers les CSE de région.


Les moyens individuels des membres de la délégation du personnel au CSE 

Les avances permanentes sur frais

Il est convenu de procéder, à la demande d’un IRP, à une avance sur frais s’il est amené à engager des frais supérieurs à 200€ par mois.
Cette avance sera estimée sur la base des frais de déplacement du premier mois d’exercice des missions. 
A l’issue de chaque réunion, le salarié concerné adressera sa note de frais dûment complétée, accompagnée des justificatifs originaux, à la Direction des Ressources Humaines, aux fins de régularisation et de reconstitution de sa réserve.
La Direction portera une attention particulière au respect des dates de virement afin que le remboursement soit fait le plus rapidement possible. Le remboursement sera versé le 10 si la note de frais est reçue avant le 5 du mois, et le 25 si la note de frais est reçue avant le 20 du mois.
A la fin du mandat de l’intéressé, le montant de l’avance sera récupéré par envoi d’un chèque à la Direction des Ressources Humaines, dans le délai de 15 jours suivant la fin du mandat. A défaut, ce montant sera déduit du bulletin de paie ou du solde de tout compte le mois suivant la fin du mandat.

Remboursement des frais de repas et d’hébergement 

Les frais pour les réunions organisées à l’initiative de l’employeur (réunions obligatoires et réunions préparatoires validées par l’employeur) sont pris en charge à hauteur maximale de :
Repas : 16 € par repas 
Forfait journée (repas) : 32 €
Forfait province (petit déjeuner + hôtel) : 100 €
Forfait « Grandes villes » de plus de 230 000 habitants (ex : Nantes, Lille, Lyon, Marseille, Bordeaux, hors Paris – petit déjeuner + hôtel) : 120 €
Forfait Paris (petit déjeuner + hôtel) : 130 €
Le forfait pourra se calculer sur 2 jours consécutifs (ex : diner et déjeuner du lendemain).


Remboursement des frais de déplacement 

Dans le cadre d’une politique de prévention des risques routiers et d’une démarche environnementale, les transports en commun doivent être le mode de transport privilégié. 
Il est également indispensable dans le cadre de l’utilisation d’un véhicule personnel de promouvoir le covoiturage dès lors que plusieurs salariés dépendant d’un même établissement doivent effectuer le voyage.
La mixité véhicule personnel et transport en commun est évidemment envisageable afin de concilier confort et sécurité. Dans ce dernier cas, les frais de parking du véhicule font partie de la prise en charge. 
Un accord individuel sera formalisé avec chaque IRP amené à se déplacer afin de définir les montants de remboursements fixes auquel il peut prétendre.

Indemnité de transport RSE

La sujétion liée à la contrainte et au temps passé en transport est indemnisée par le paiement d’une indemnité de transport forfaitisée. Elle s’applique à tous les IRP dans le cadre de réunions organisées à l’initiative de l’employeur et aux salariés amenés à assister d’autres salariés dans le cadre d’entretiens disciplinaires.
Elle est versée sur le bulletin de paie le mois suivant la tenue des réunions (élément variable de paie).
Cette indemnité vient compenser le temps passé en déplacement, et n’est versée qu’une fois dans l’hypothèse de plusieurs jours de réunion consécutifs. 
Ainsi, et à titre d’exemple, le représentant du personnel qui vient 3 jours consécutifs en réunion, percevra l’indemnité de transport une seule fois, s’il reste sur place.
Les temps de transport sont définis forfaitairement, à partir du domicile du salarié, et sans augmentation potentielle qui serait liée à des embouteillages, des grèves … :
sur la base du temps de trajet en transports en commun ;
ou sur la base de Mappy ou de « via Michelin trajet conseillé », si nécessité d’utiliser un véhicule personnel.
Afin de garantir une parfaite équité de traitement, il est prévu une indemnité fixée forfaitairement pour chaque IRP sur la base de 9 € par heure de déplacement, par tranches d’¼ d’heure.
Il est également prévu ¼ d’heure de pause par tranche de 2 heures dans le cadre d’un déplacement en voiture, ½ heure de correspondance dans le cadre d’un déplacement en train, et 1 heure de correspondance dans le cadre d’un déplacement en avion.
Cette indemnisation sera plafonnée à 15 heures de déplacement (aller/retour), dans la mesure où la politique voyage de l’entreprise commande d’utiliser d’autres moyens de déplacement sur des voyages de très longue durée, afin de réduire les risques routiers, la fatigue inhérente et de participer à une action environnementale responsable.
Un accord individuel sera formalisé avec chaque IRP amené à se déplacer afin de définir les montants d’indemnités fixes auquel il peut prétendre. Cet accord sera adressé par mail à l’adresse mail drs@seris.fr par chaque IRP.

Réunions de la Direction et déplanification 

Sauf exception, les réunions journalières organisées par la Direction sont réputées permettre à chaque IRP d’effectuer son trajet retour le soir même. 
Il est rappelé que tous les IRP doivent bénéficier de 12 heures de repos quotidien.
Dans ces conditions, les IRP « Site » seront déplanifiés de la manière suivante.
déplanification la veille du jour où débute la réunion ;
déplanification le jour de la réunion ;
déplanification le lendemain du jour où se termine la réunion.
Il est rappelé que les dispositions de l’accord temps de travail « Site » du 5 septembre 2017 relatives à l’alternance de travail de jour et de nuit devront être respectées et appliquées dès lors qu'il s'agit de vacations de 12 heures. Il sera alors accordé 48 heures de repos entre 2 vacations alternées jour et nuit / nuit et jour.
S’agissant des IRP « Structure » dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de déplacement nécessaire pour se rendre à la réunion devra être pris en compte dans l’organisation du travail afin de garantir un temps de repos raisonnable, la veille, le jour et le lendemain de la réunion en fonction de la localisation de la réunion.
S’agissant enfin des IRP « Structure » dont le temps de travail est décompté en jours, ceux-ci bénéficient d’une liberté d’organisation de leur temps de travail et peuvent organiser leurs déplacements de manière à concilier l’exercice de leur mandat avec leur activité professionnelle ainsi qu’un temps de repos raisonnable.
Afin d’éviter toutes les problématiques d’organisation du travail, dès qu’un IRP aura été désigné par son DSC pour assister à une réunion, l’IRP en informera immédiatement son Responsable hiérarchique direct et le Planificateur (pour les IRP « Site »).
Il est rappelé que les réunions de négociation ou les réunions des mandats électifs constituent du temps de travail effectif. 
Il est également rappelé que tout IRP fera en sorte d’être à l’heure et d’assister à l’intégralité de la réunion. Des pauses seront systématiquement prévues toutes les 2 heures de réunion. 

Messagerie

Il est convenu que chaque représentant du personnel dispose d’une adresse mail dédiée, mise en place par la Direction, destinée aux communications entre la Direction et les IRP et les IRP entre eux. 
En aucun cas cette adresse ne pourra être utilisée à des fins de propagande syndicale. 
Compte tenu de ces adresses, il est convenu que les convocations et documents préparatoires pour la réunion seront exclusivement adressés par mail. Il pourra néanmoins être remis en réunion les documents préparatoires en version papier.

Le budget des activités sociales et culturelles

Seuil et modalités de mise en œuvre de la mutualisation
Le présent accord définit le seuil de mutualisation minimum des budgets des ASC des CSE de région au profit du CSE central à hauteur de 100% des budgets des ASC d’au moins 6 CSE sur 8, représentant au moins 65% du budget global des ASC au niveau de l’UES.

Au sein de chaque CSE de région et afin que cette mutualisation soit effective, une délibération relative à la mutualisation des ASC sera mise à l’ordre du jour de la première réunion par le président de l’instance. Elle fera l’objet d’un vote lors de cette première réunion. Cette délibération sera consignée dans le procès-verbal, dont un extrait sera transmis par le secrétaire désigné à la Direction de l’UES dès la fin de la première réunion.

Les conséquences de la mutualisation ne seront pas mises en œuvre en cas de non-atteinte du seuil précité de mutualisation du budget global des ASC au niveau de l’UES, à l’issue des différentes délibérations des CSE de région.

Conséquences de la mutualisation
La mutualisation des budgets des ASC des CSE de région au profit du CSE central, adoptée par les CSE d’établissement, implique les conséquences suivantes :

détachement du secrétaire du CSE central à temps plein pour l’exercice de ses fonctions.

En l’absence de mutualisation selon les conditions fixées à l’article 2.9.1 du présent accord, ce secrétaire disposera de 2 heures de délégation supplémentaire par réunion ordinaire du CSE central. 

détachement du trésorier du CSE central à temps plein pour l’exercice de ses fonctions.

En l’absence de mutualisation selon les conditions fixées à l’article 2.9.1 du présent accord, ce trésorier disposera de 2 heures de délégation supplémentaire par réunion ordinaire du CSE central. 

mise en place d’une commission œuvres sociales au niveau du CSE central (cf. article 2.6.5.2) ;

facturation à chaque CSE ayant opté pour la mutualisation, proportionnellement au montant de son budget de fonctionnement, des frais engendrés par la gestion des ASC ;

modification du nombre d’heures de délégation des secrétaires et trésoriers de région, à savoir 2 heures par réunion ordinaire de CSE de région.


 







3ème PARTIE : LE FONCTIONNEMENT ET LES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES 

La représentativité au sein de l’UES SERIS ESI

3.1.1 Mesure de représentativité 

La configuration de l’UES SERIS ESI prévoit le rattachement au sein du périmètre d’un établissement distinct de plusieurs sociétés juridiquement distinctes. 

Au sein de l’UES SERIS ESI, l’audience électorale des organisations syndicales se calcule, par cycle électoral, en additionnant la totalité des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du CSE au sein des différents établissements reconnus aux articles 1.2 et 1.3 du présent accord, quel que soit le nombre de votants et quelle que soit la société d’origine du votant.

Dans ce cadre, le calcul de l'audience électorale tient compte de tous les suffrages obtenus par les syndicats affiliés à la même confédération syndicale. Les voix obtenues par une OSR au sein d’un établissement distinct dans lequel elle n’est pas reconnue comme représentative sont décomptées pour l’appréciation de la représentativité au niveau de l’UES.

Les organisations syndicales représentatives sont celles ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires aux CSE de région, à l’issue du processus d’agrégation des résultats au sein de chaque CSE.
En application de l’article L.2122-2 du Code du travail, sont également représentatives à l'égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats, les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale ayant obtenu, quel que soit le nombre de votants, au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires aux CSE de région dans ces collèges, à l’issue du processus d’agrégation des résultats au sein de chaque CSE.
La Direction communiquera aux organisations syndicales les résultats de la mesure de la représentativité à l’issue des prochaines élections.

3.1.2 Représentativité des OSR lors des négociations

La validité d'un accord conclu au niveau de l’UES est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.
La Direction communiquera le poids électoral respectif de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, compte-tenu des règles de retraitement applicables (calcul de la représentativité sur la base du résultat des seules organisations reconnues représentatives).

Les modalités de négociation au sein de l’UES SERIS ESI

3.2.1 L’organisation des négociations

Un calendrier annuel des négociations sera établi en début d’année civile pour toute l’année, afin de faciliter l’organisation des délégations et de permettre à chacun d’approfondir les sujets de négociation.
Un forfait « soirée Etape » sera pris en charge pour l’ensemble des délégations la veille des réunions de négociation.
L’ensemble des communications, convocations, et documents préparatoires à destination des organisations syndicales, notamment en prévision des réunions préparatoires, seront adressées par mail. Cette transmission sera réalisée au plus tard une semaine avant la réunion, et 2 semaines si un retour est attendu de la part des OSR.

3.2.2 Gestion des délégations pour les réunions de négociation
Les négociations doivent être engagées avec des salariés ayant connaissance de la globalité des problématiques de l’UES, tout en assurant une continuité des discussions avec ces mêmes interlocuteurs. 
Il apparaît donc nécessaire que les délégués syndicaux constituent les délégations, charge à ceux-ci de relayer l’information auprès de leurs adhérents/sympathisants respectifs.
En cas d’indisponibilité exceptionnelle des délégués syndicaux, les DSC pourront solliciter des salariés en remplacement, dans une limite raisonnable ne perturbant pas la continuité des négociations par l’arrivée tardive ou alternée de personnes ne disposant pas du niveau d’information nécessaire. 
Les délégations seront composées de 4 personnes maximum par organisation syndicale représentative : 
le DSC
1 délégué syndical
1 ou 2 délégués syndicaux, ou à défaut, 1 ou 2 personnes spécialement qualifiées sur le thème de la négociation concernée, obligatoirement salariées d’une des sociétés de l’UES et disposant d’un mandat de l’organisation syndicale pour pouvoir négocier.
Les délégations devront être adressées par mail à la Direction des Ressources Humaines, au minimum : 
15 jours avant la date de la réunion, pour toutes les réunions programmées annuellement ;
10 jours avant la date de la réunion, pour les réunions programmées au cours de l’année mais non prévues dans le calendrier initial.
Ces délais sont impératifs et de ce fait aucune modification de délégation ne sera admise, sauf en cas d’imprévu lié à l’absence impromptue d’un salarié de la délégation. Le changement sera néanmoins accepté si cela n’entraîne pas de modification de la planification.
Afin de faciliter le travail collectif, il est également convenu d’apporter le moins de modifications possibles aux délégations déjà investies sur un même thème de travail.
Il est rappelé que pour toute nouvelle négociation, un crédit d’heures de délégation de 18 heures est accordé à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES. La répartition de ce crédit d’heures doit être adressée par le DSC à la Direction des Ressources Humaines sur l’adresse mail : drs@seris.fr.


Les délégués syndicaux centraux


En application de l’article L.2143-5 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES pourra désigner un Délégué Syndical Central (DSC) de l’UES SERIS ESI. Celui-ci peut être distinct des délégués syndicaux d’établissement.
Ce DSC bénéficie au sein de l’UES d’un statut conventionnel particulier, défini ci-après.

Le rôle du DSC

Le DSC est en charge d’assurer la coordination de l’action syndicale et constitue un interlocuteur privilégié de la Direction.
A ce titre, le DSC pourra participer 2 fois par an à une réunion de CSE de région, sous réserve d’en informer au préalable la Direction des Ressources Humaines et le président du CSE concerné dans un délai minimum de 8 jours avant ladite réunion.
Par ailleurs, il sera organisé avec chaque DSC un entretien trimestriel, ou à la demande du DSC, avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines (DRH) afin de faire un point de situation générale sur d’éventuelles problématiques, demandes…
Le DSC confirmera sans délai toute désignation par son organisation syndicale (Fédération ou union locale) des délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE et représentants syndicaux au CSEC. 
Le DSC sera informé de toute problématique d’affectation qui pourrait concerner l’un des représentants du personnel de son organisation syndicale, et qu’il sera associé aux recherches de reclassement afin de faciliter la recherche d’une issue favorable à la situation. Les modalités en seront fixées à chaque cas rencontré.
En contrepartie, il est convenu que le DSC bénéficie d’un régime particulier et dérogatoire de manière à lui assurer une totale indépendance et liberté d’action, sous réserve des limites prévues par les textes légaux, conventionnels et le règlement intérieur.

Le statut du DSC

Le DSC sera « détaché » à temps complet pour l’exercice de ses mandats syndicaux et électifs.
Dès lors, si le DSC détaché dispose d’heures de délégation au titre de mandats électifs titulaires, celui-ci pourra les octroyer à un représentant du personnel, titulaire ou suppléant de son choix, relevant de l’instance au titre de laquelle il dispose d’heures de délégation au titre de mandats électifs. 

Ce choix pourra être modifié une fois par année civile au 1er janvier de chaque année, ou à tout moment en cas de fin du mandat du représentant du personnel ou en cas de changement d’appartenance syndicale du bénéficiaire. Une information sera adressée à la Direction des Ressources Humaines un mois avant la mise en œuvre de ce « don » sur l’adresse mail drs@seris.fr.
Un entretien de « début de détachement » sera réalisé dans les 6 mois du détachement par la DRH afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces différents éléments.

Site d’affectation - plannings et congés

Le DSC ne sera plus affecté sur site et de ce fait ne recevra plus de plannings, dans la mesure où il est libéré de toute obligation de prestation sur site. Le DSC est réputé effectuer 151,67 h de travail par mois. 
Il lui appartient d’informer la Direction Des Ressources Humaines de ses périodes de congés sur l’adresse mail drs@seris.fr. En tout état de cause, l’intégralité des congés payés sont nécessairement posés et pris pendant la période de référence des congés payés sans que des congés de fractionnement ne puissent être générés. 
Par ailleurs, hormis pendant les périodes de suspension de contrat de travail (maladie, congés payés…), le DSC devra demeurer sur le territoire correspondant au champ de compétence géographique de son mandat, une tolérance existant pour les DSC « transfrontaliers ».

Rémunération

L’intégralité de la rémunération brute perçue par le DSC préalablement à son détachement  est maintenue. 
Le salaire annuel brut de l’année N précédant le détachement sera pris en référence afin de déterminer le montant mensuel à percevoir. 
Une régularisation sera effectuée par rapport à la date de 1er détachement. Un point individuel sur cette question sera fait avec chacun d’ici le 30 avril 2020.
Le DSC percevra également un panier par jour ouvrable, excepté les jours où le repas est pris en charge par l’employeur et pendant les congés payés.
La prime d’habillage et l’indemnité d’entretien des tenues sont maintenues, excepté pendant les congés payés.
Tous les ans, au mois de février, il sera fait un état précis des salaires perçus par les salariés détachés, afin de vérifier que ces derniers n’ont subi aucune perte de salaire et ont bénéficié de la moyenne d’augmentation de leur coefficient. Il est fait stricte application des dispositions du Code du travail en matière de garantie d’évolution des rémunérations.


Evolution professionnelle

Le rôle de coordinateur du DSC nécessite la mise en œuvre de compétences notamment techniques, économiques et managériales.
Le DSC bénéficiera du maintien de ses compétences ou de la prise en charge d’une remise à niveau correspondant à l’exercice de son métier effectué avant son détachement, voire d’une évolution de carrière et/ou salariale.
Un entretien conseil avec le service Développement de la Direction des Ressources Humaines pourra être mis en place, à la demande du DSC, afin de l’accompagner sur les différents dispositifs de formation ou d’évolution professionnelle.

Fin du détachement

A l’issue du détachement du DSC, il sera procédé à la recherche d’une affectation et au retour à une activité sur site/Structure, les éventuelles modifications de coefficient et rémunération restant acquises.
Il est également convenu que le retour à cette activité professionnelle s’effectue en priorité sur le site d’origine dès lors que ce site est toujours placé sous la responsabilité de l’UES.
Aux termes des mandats, et en cas de changement de site entraînant un différentiel de salaire du type primes liées au site, un système de compensation maintiendra le salaire annuel, hors majorations, pendant une durée de 12 mois.

Les délégués syndicaux (d’établissement) – Nombre et moyens
 
En application du présent accord, et compte tenu du découpage en établissements distincts prévu aux articles 1.2 et 1.3 :

chaque organisation syndicale représentative au sein d’un établissement correspondant au CSE de région pourra y désigner un délégué syndical ou deux si l’établissement compte au moins 1 000 salariés (ETP) (article R.2143-2 du Code du travail) ;

une organisation syndicale représentative pourra désigner un délégué syndical supplémentaire conformément à l’article L. 2143-4 du Code du travail. Cette désignation est limitée au périmètre de l’établissement concerné.

Les délégués syndicaux bénéficieront de la protection prévue par la loi. 


Les représentants syndicaux au CSE

Chaque organisation syndicale représentative au sein d’un établissement peut désigner un représentant syndical au CSE selon les règles légales. 

S’agissant du CSE central, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES peut désigner un représentant syndical au CSE central parmi :

-	les représentants syndicaux désignés par cette organisation auprès des CSE d'établissement ;
-	ou les membres élus, titulaires ou suppléants, des CSE d'établissement.

Les représentants syndicaux assistent aux réunions avec voix consultative.



Budget des organisations syndicales

Budget annuel
Il est convenu de verser un budget :
dévolu aux seules organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES à hauteur de 
20 000 € par année civile complète ;

dévolu aux organisations syndicales non représentatives au niveau de l’UES mais représentatives au niveau d’au moins un CSE de région à hauteur de 2 000 € par année civile complète ;

dévolu aux organisations syndicales ayant régulièrement constitué une section syndicale au niveau central de l’UES SERIS ESI à hauteur de 400 € par an, sous réserve que le syndicat n’ait pas déjà bénéficié du budget de 2 000 € précité ;

dévolu aux organisations syndicales ayant régulièrement constitué une section syndicale au niveau d’au moins un CSE de région à hauteur de 300 € par an. Il est rappelé que l’organisation syndicale doit impérativement choisir entre créer une section syndicale au niveau de l’UES ou en local et qu’elle ne pourra donc pas cumuler ce budget avec tout autre. 
Il est expressément convenu que cela dispensera l’UES SERIS ESI de mettre à disposition un local syndical spécifique au profit des OS représentatives et des sections syndicales. En effet, compte-tenu du budget mis à disposition des organisations syndicales et sections syndicales et souhaitant privilégier le maximum de confidentialité pour les agents en contact avec les organisations syndicales, il est convenu que chaque organisation prend en charge la location de surface dont elle pourrait avoir besoin.
Ce budget sera versé semestriellement avec un semestre d’anticipation.
En contrepartie de l’octroi de ce budget, les organisations syndicales s’engagent également à prendre en charge l’ensemble des moyens informatiques et de télécommunication nécessaire à leur fonctionnement. 

3.6.2 Moyens de déplacement
Des cartes d’abonnement nationales SNCF en 2nde classe seront attribuées à chaque délégué syndical, sur sa demande, dans la limite de 9 cartes par an par organisation syndicale représentative, pour ceux utilisant principalement les transports en commun. Le renouvellement de cet abonnement sera effectué sous réserve que le délégué syndical ait effectué plus de 6 déplacements au cours de l’année civile à l’occasion de réunions obligatoires organisées par la Direction et nécessitant l’utilisation des transports en commun.



Réunion syndicale
Dans le cadre de la coordination faite par les DSC et afin de garantir une meilleure efficience pendant les réunions de négociation au niveau central, il est convenu d’octroyer un budget annuel supplémentaire de 2 000 € par organisation syndicale représentative destiné à couvrir les frais afférents à des réunions de coordination syndicale (restauration, hôtel et frais de déplacement). 
Cette enveloppe est une enveloppe maximale et non un forfait et sera remboursée sur présentation de notes de frais adressées à la Direction des Ressources Humaines par le DSC, en respectant les normes de frais en vigueur. 
Un drive de suivi sera mis en place avec chaque organisation syndicale.
Il est enfin convenu par les parties que l’éventuel budget de l’année 2022 non consommé sera reporté sur l’année 2023.


Formations 
3.7.1 Formation économique, sociale et syndicale
Ce congé permet à tout salarié de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer à l'exercice de fonctions syndicales.
Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. Cette durée est portée à 18 jours pour les salariés appelés à exercés des responsabilités syndicales (DS, RS). La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son agence, par mail, au moins 20 jours avant le début de la formation.
La demande doit préciser : 
•	la date et la durée de l'absence sollicitée ;
•	ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
La Direction ne pourra s'opposer au départ du salarié que si elle estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (après avis conforme du CSE).
Le refus devra être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. 
Conformément aux dispositions légales, le maintien de salaire est de droit. 
À l'issue de la formation, l'organisme de formation remet une attestation au salarié constatant le suivi effectif du stage ou de la session qui sera adressé par le salarié à son Agence, copie par mail à drs@seris.fr.

3.7.2 Formation santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans des conditions déterminées par les articles R. 2315-9 et suivants du Code du travail. Le référent harcèlement désigné par chaque CSE en son sein bénéficie également de cette formation.


MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant au nouveau cycle électoral à venir. 

Ainsi, il s’appliquera aux élections à venir (devant se tenir à la fin de l’année 2019) ainsi qu’aux éventuelles élections partielles nécessaires au cours du cycle électoral.

Cet accord sera rouvert à la négociation dans les 6 mois avant l’expiration des mandats.


SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une commission de suivi de l’accord, dénommée « commission dialogue social ». 

Cette commission est composée de 2 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES et par des représentants de la Direction de l’UES (central et régional). Elle se réunira 1 fois par an ou à la demande de l’employeur ou d’une organisation syndicale représentative au niveau de l’UES en cas de divergence ou de problèmes significatifs d’interprétation de l’accord.

REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être enclenché une procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
	
NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par l’employeur aux organisations syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs déposé par l’employeur sous forme électronique à la DIRECCTE, et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, dans les conditions prévues par le Code du travail.






Fait à SAINT-NAZAIRE, le 03 juillet 2019



En huit exemplaires originaux


Pour les sociétés de l’UES SERIS ESI 


Pour les Organisations Syndicales Représentatives

-	 CGT, 



-	SNES CFE-CGC, 



-	Fédération des Services CFDT, 



-	FEETS FO, 



-	SNEPS-CFTC, 





ANNEXE 1 : CARTE DDR UES SERIS ESI





ANNEXE 2 : PROJECTION SIEGES ET COLLEGES ELECTORAUX








ANNEXE 3 : CALENDRIER DES REUNIONS ET DES CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE CENTRAL ET DES CSE DE REGION




ANNEXE 4 : Formulaire – Bon de délégation




Je soussigné, ___________________________________ 
Détenant le mandat suivant :  
- __________________  ouvrant droit à ____ heures de délégation par mois 
- __________________  ouvrant droit à ____ heures de délégation par mois
- __________________  ouvrant droit à ____ heures de délégation par mois 
- __________________  ouvrant droit à ____ heures de délégation par mois 
 
Indique vouloir gérer mes heures de délégation de la manière suivante :  
 
Pose de ………….  heures de délégation avec une prise en compte dans la modulation 
Pose de ………….  heures de délégation sans décompte dans la modulation et paiement tous les mois 
J’ai bien noté que ce choix était définitif au titre de l’année 2019, excepté en cas de modification importante de l’horaire de travail (passage de travail de jour à travail de nuit et réciproquement).  
Ce choix pourra être modifié au 1er janvier de chaque année, par envoi d’un courriel à l’adresse mail drs@seris.fr avant le 1er décembre de chaque année.  
 
Fait à  
 
Le 
 

NOM PRENOM :_____________ 
 
Signature (indiquer lu et approuvé)