Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

	
Entre les soussignés :
L’entreprise                                 sise           
représentée par                                                         agissant en qualité de Présidente,
D’une part,

L’organisation syndicale représentative 
représentée par                                                         , agissant en qualité de délégué syndical               ,
D’autre part. 


PREAMBULE
Avant toute chose, il est rappelé qu’un accord en date du 31 mai 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche d’activité de la fabrication de l’ameublement (convention collective du 14 janvier 1986 IDCC 1411) a été signé par, d’une part les deux organisations professionnelles UNAMA et l’Union nationale des industries de l’Ameublement français (UNIFA) et d’autre part les différentes organisations syndicales des salariés.
La loi impose d’établir un accord collectif afin de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : 
rémunération effective, 
embauche, 
formation,
qualification, 
promotion professionnelle, 
classification,
conditions de travail, 
articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Malgré des évolutions positives ces dernières années certains emplois sont encore très peu accessible aux femmes ou aux hommes.

Les parties conviennent de dresser un état des lieux sur la situation de l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise SCIAE DIENVILLE. Ce bilan, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- de suivre l’évolution des rémunérations en fonction uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération lié au sexe,
-  de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
- de permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, et de veiller afin que la parentalité ne soit pas une entrave à l’évolution professionnelle.
Article 1er : ACTIONS RETENUES 
Rémunération : 
Les parties rappellent que les négociations annuelles de branche sur les minima conventionnels sont, par principe égalitaires et non discriminantes.
Le présent accord a pour principe l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes concernant tous les éléments de rémunération allouées aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Il est précisé que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent proportionnellement du temps de travail.
Si un salarié est absent pour motif de congé maternité, d’adoption, un contrôle sera opéré lors de son retour afin que le salarié bénéficie des augmentations collectives de l’année en cours.
Indicateurs de suivi et évaluations des objectifs :
Communication des salaires moyens par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Embauche :
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes : vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi afin de ne pas dissuader l’un ou l’autre sexe à postuler.
Le processus de recrutement, qu’ils soient externes ou interne, se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes, avec diversification des canaux de recrutement.
La Sciae Dienville  rappellera aux entreprises de placement (pôle emploi, intérim, cabinet de recrutement etc) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi, des profils et des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidat des deux sexes ayant postulé.
Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au ou à la candidate, à un emploi ou à un stage devront avoir pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.
Indicateurs de suivi et évaluations des objectifs :
Nombre de média de diffusion,
Nombre de candidatures reçues par sexe
Répartition par sexes des effectifs par catégorie socio-professionnelle pour les années 2019 et 2020

Concilier vie professionnelle et familiale :
La Sciae Dienville prendra en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail :
Améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à 3 mois (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie longue durée en lui prévoyant une formation en interne réalisée pr un salarié de l’entreprise, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions,
Aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Les parents pourront ainsi accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes. Les parents concernés devront faire leur demande auprès de leur responsable hiérarchique afin de permettre la bonne organisation du service,
Des horaires de réunions adaptés ou des déplacements prévus à l’avance, afin que les personnes concernées puissent organiser leur vie familiale,
Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur,
Prendre en compte l’impact des technologies de l’information et de la communication dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés.

Indicateurs de suivi et évaluations des objectifs :
Nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire,
Nombre de salariés ayant eu une formation interne après une absence de plus de 3 mois,
Nombre de salariés ayant eu un congé maternité, congé parental d’éducation

Article 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans.
Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 6 du présent accord.
Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année. A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.
Article 3 : REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires ou par  lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.  Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 4 : CONSULTATION PREALABLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le comité social et économique de la SCIAE DIENVILLE  a été consulté sur les présentes dispositions.
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs du présent accord.
Article 6 : DEPOT DE L’ACCORD COLLECTIF
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Troyes.
Le dépôt prendra la forme d’un exemplaire original transmis par écrit et un exemplaire sur support électronique sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Troyes.

Fait à Dienville, le