ACCORD SUR L’EGALITE PROFESIONNELLE 

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




Entre les soussignés,

La 
Située au Immatriculée au RCS de Bayonne sous le n° – APE : 8122Z
Représentée par, agissante en qualité de gérante

D’une part,
	
Et

La Représentée par
,
En sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

PRÉAMBULE

En application de la réglementation en vigueur, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La Société  et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de poursuivre et de compléter leurs engagements en matière d’égalité professionnelle.
Les Parties se sont ainsi rencontrées afin d’engager des négociations à ce sujet, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail.
Elles tiennent, à cet égard, à réaffirmer leur volonté de favoriser et de valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle.
La Direction de la société  réitère sa volonté de faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution de carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, communiqués par la Direction, ont été présentés aux organisations syndicales lors des réunions de négociation et ont servi de base à la discussion sur le présent accord.



Article 1er – Cadre et objet de la négociation

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’Accord.
Les domaines d’action en matière d’égalité entre les femmes et les hommes portent sur : 
	- l’embauche,
	- la formation,
- le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, 
	- la qualification,
	- la classification,
	- les conditions de travail, 
- la sécurité et la santé au travail,
	- la rémunération,
	- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail.

Le présent Accord prévoit des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre pour au moins 4 domaines d’action, la rémunération effective devant constituer l’un des domaines d’action retenus.

Article 2 – Diagnostic 
L’Accord s’appuie sur le diagnostic de la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de la Société.
La situation comparée réalisée au cours des négociations a révélé, comme sur le plan national, une féminisation importante dans les emplois les moins qualifiés et un taux important de salariées occupant un temps partiel.

Cette tendance est d’ailleurs confirmée par des statistiques régionales.

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Les salariés de sexe féminin représentent près de 83% des effectifs sur les années 2017 et 2018.

Les salariés de sexe féminin sont largement majoritaires dans la filière administrative et dans la filière technique de premier niveau. 
A l’inverse, nous avons constaté l’absence de salariés de sexe féminin dans le niveau supérieur de la filière technique, les agents qualifiés de service.

Le temps partiel est la forme de travail la plus caractéristique dans l’entreprise.
77% des salariés sont à temps à partiel.
Une majorité des femmes a recours à ce type de travail puisqu’elles représentent plus de 80% des effectifs féminins.

Les recrutements ont lieu généralement sous forme de contrat à durée déterminée et concernent principalement des femmes.

Les mesures mises en œuvre dans le plan d’action du 1er février 2018 ont permis de réduire quelques inégalités et ont contribué à l’atteinte des objectifs d’égalité professionnelle.

Ainsi, près de 22% des salariés ont vu leur classification augmentée.

Une première campagne de sensibilisation à la formation pour passage du permis de conduire a été menée. 

Suite à une campagne d’information sur l’accès aux femmes aux métiers dit « masculins », une salariée a souhaité accéder à des fonctions auxquels les salariés hommes sont majoritairement représentés. Sa demande a pu aboutir compte tenu de ses aptitudes et compétences professionnelles.

100% des demandes d’augmentation du temps de travail ont abouti en fonction des nouveaux chantiers acquis par la société.

Les organisations syndicales et la Direction conviennent que la plupart des mesures déjà prises ont été positives. 
Néanmoins, conscientes qu’il demeure des points de vigilance, les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts en consolidant les dispositifs et les outils existants, mais également à développer de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 4 domaines :
Embauche
Formation professionnelle
Rémunération
Le déroulement de carrière et l’égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes

Et ont pour but d'atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l'accès à la formation professionnelle
Respecter le principe d'égalité salariale

Article 3 – L’embauche

Le diagnostic et l’analyse de la situation respectives des femmes et des hommes font apparaître une féminisation importante dans les emplois de service de nettoyage et de propreté.

La société rappelle le principe selon lequel l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi.

En 2018, les effectifs féminins recrutés ont été de 13%. Les effectifs masculins ont quant à eux étaient de 10%.


Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.

Egalité de traitement des candidatures

La Société s’engage à garantir un processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le recrutement ne s’opère que sur des critères objectifs et pertinents tels que l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. 

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous‐représentées et inversement pour les candidatures masculines.

Egalité salariale à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et /ou d'expérience.

La société s’engage à :
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F ;
Accroître la part du sexe sous-représenté parmi les candidats retenus ;
Accorder une attention particulière au rapport entre le nombre des candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, dans le respect des critères d’embauche et dans le cadre de l’objectif de mixité à toutes les étapes du recrutement.
L’accueil de femmes en stage ou en contrat d’alternance, dans les métiers où elles sont sous représentées, sera favorisé. 
Il en sera de même pour l’accueil d’hommes en stage ou en contrat d’alternance, dans les métiers où ils sont sous représentés.

Les moyens mis en œuvre seront les suivants :
Rechercher des hommes auprès des instituts de formation, des commissions d’emplois instituées dans la branche lors de recrutement dans la filière à prédominance féminine de l’entreprise et inversement.
Augmenter le nombre de communication ou de partenariats pour favoriser la mixité dans les embauches.
Informer et sensibiliser les partenaires externes (pôle emploi, école, mission locale...) sur les orientations politiques prises par la société en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Participer à la diminution des stéréotypes attachés à certains métiers.
	
Cette mesure sera appliquée immédiatement.

Indicateurs : 
Nombre et copie des offres d’emploi diffusées au cours de l’année ;
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de la société  par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de la société par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes ;
Taux de recrutement des femmes dans les filières à prédominance masculine.

Article 4 – La formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d’évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l’égalité entre les salariés dans leur évolution professionnelle.

Ainsi, la société s’engage, lors de l’élaboration de sa politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés en :
Favorisant l’accès des femmes à certains métiers techniques, tel que le poste d’agent de service qualifié, traditionnellement masculins et inversement ;
Mettant en place un plan de formation de façon à mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement.

En outre, la société s’engage à accroître l’employabilité et la mobilité des salariés appartenant à la filière technique des agents de service majoritairement féminine et peu qualifiée en proposant des formations professionnelles, sans y exclure les hommes, telles que :
Le passage du permis de conduire ;
La possibilité de suivi de cours de langue française ;
La mise en œuvre d’enrichissement des compétences.

Pour favoriser la participation de l'ensemble des salariés aux actions de formation, la société s'engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,
Eviter les départs du domicile le dimanche soir,
Privilégier les sessions de formation de courte durée, à distance de type e-learning,
Prendre en compte les contraintes des salariés liées à la charge des enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

De même, le congé maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Afin de faciliter leur reprise de travail après un congé parental d’éducation ou un congé maternité, les salariées seront prioritaires pour accéder aux actions de formation. 
Elles bénéficient à leur demande d’un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire un bilan de compétences.

Ces mesures seront mises en place via :
L’élaboration d’un plan de formation ;
Des campagnes d’information et de sensibilisation sur les formations par la remise de note d’information remise en annexe des bulletins de salaires et par voie d’affichage.
Une meilleure information des salariés sur les modalités de fonctionnement du CPF par un courrier remis en annexe du bulletin de salaire ;

L’élaboration du plan de formation sera faite avec les membres de la délégation unique du personnel et fera, également, l’objet d’une publicité envers l’ensemble des salariés.  
La société s’appuiera sur les moyens déjà mis en œuvre au sein de la branche.

Indicateurs :
Recensement du nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe ;
Suivi du nombre d’heures de formation réalisées dans le cadre du plan de formation ;
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par statut ;
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail.

Ces mesures seront mises en œuvre dans les six mois suivants la date de l’accord.
Une information aux salariés sur les modalités de fonctionnement du CPF et ses modalités de mise en œuvre sera faite d’ici la fin de l’année.
La société souhaite atteindre le seuil de 10% de personnel ayant suivi une action de formation sur les 3 années à venir.

Article 5 – La rémunération 

Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

La société s’engage à maintenir la stricte égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, quel que soit la catégorie professionnelle.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui‐ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.



Garantie d’évolution salariale à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

La société convient que la rémunération de base des salariés concernés est majorée des augmentations générales versées pendant leur absence au titre des congés maternité, d’adoption ou parentaux, dans des conditions identiques à celles qui leur auraient été applicables s’ils avaient normalement travaillé. 

L’employeur procèdera à une comparaison des rémunérations et prendra si nécessaire les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts éventuellement constatés.

Ces mesures continueront de s’appliquer en veillant à l’application stricte des critères objectifs de détermination des salaires.

Indicateurs :
Comparaison des rémunérations mensuelles moyenne entre les hommes et les femmes

Article 6 – Le déroulement de carrière et l’égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes

Compte tenu du recours massif aux temps partiels, la société veillera à ce que ce type de travail ne soit pas un obstacle à l’évolution de la carrière professionnelle.

Ainsi, face au constat que les femmes occupent majoritairement des emplois à temps partiel, la société s’engage à privilégier les propositions d’emploi à temps plein et à favoriser l’accès des femmes et des hommes à des postes à temps partiel choisi.
De même, la société donnera l’opportunité pour les salariés à temps partiels qui le souhaitent, d’augmenter leur durée contractuelle du travail, pour une durée déterminée et en fonction des capacités de l’entreprise. La conclusion de ces avenants temporaires, à la demande du salarié, permet d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés à temps partiel tout en leur offrant des garanties sur les modalités de retour aux conditions initiales de travail.

Afin de favoriser cette priorité d’accès à un temps plein, l’entreprise continuera d’appliquer le système instauré par les partenaires sociaux dit « des fiches de souhaits » afin de faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures choisies ou à un emploi à temps plein. 
Dans le même sens, la possibilité d’accès à des compléments d’heures ou à un emploi à temps plein est indiquée lors de la conclusion des contrats de travail.

Enfin, la société s’engage à améliorer l’information sur les postes disponibles notamment par voie d’affichage à destination de l’ensemble des salariés à temps partiel et pas seulement à l’attention des salariés intéressés. Cette information sera élargie aux institutions représentatives du personnel.

Pour rappel en 2018, 100% des demandes d’augmentations du temps de travail ont été accordées.

Indicateurs :
Comptabilisation des fiches de souhaits par nature et par genre,
Comptabilisation des demandes abouties.
Taux de salariés ayant augmenté leur nombre d’heures de travail par genre et par catégorie professionnelle. 

En outre, après avoir constaté que le niveau de rémunération plus élevé chez les hommes s’explique par le niveau de qualification supérieure, la société s’engage à promouvoir l’accès des femmes à un niveau de qualification supérieure, autrefois réservé aux hommes, afin de rééquilibrer la répartition hommes/femmes pour certains postes, notamment celui des agents de service qualifiés ainsi qu’à favoriser l’augmentation du temps de travail des femmes.
La société souligne l’importance d’essayer de corriger ces écarts et s’engage à encourager le personnel féminin vers une ascension de leur qualification.

Pour rappel, en 2018, 100% des souhaits émis par les salariés ont abouti.

Ces mesures seront mises en place via :
Une meilleure information sur les dispositifs de formation professionnelle permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieure ;
La recherche d’aménagement de postes permettant aux femmes, qui le désirent, d’accéder à ces métiers techniques ;
L’élaboration de fiches de souhaits permettant de connaître la proportion de salariés souhaitant accéder à des postes de travail plus techniques.

Indicateurs :
Nombre d’actions de formation, nombre de salariés ayant suivi une formation sur les métiers techniques ;
Nombre de salariés ayant été informés ;
Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur par sexe.

Article 7 – Suivi de l’accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'aux membres du comité social et économique.
Ce bilan porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord et permettra aux instances représentatives du personnel de suivre l’application du présent accord, notamment par le biais d’une analyse chiffrée permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
Article 8 – Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet à compter du lendemain de dépôt.
Les indicateurs de suivi de l'accord seront présentés aux parties une fois par an.

Conformément à l'article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d'application.
Il peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant.
Article 9 – Communication de l'accord 

Cet accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application des dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) Nouvelle Aquitaine. Un exemplaire sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne. 

Cet accord sera porté à l’affichage général sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera disponible sur l’Intranet de la société et dans la BDES. 

Fait à Bayonne, Le 19/07/2019  



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