ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :
La société ONEPI,  dont le siège social est situé au 36, Boulevard de l’Océan 13009 Marseille 
Représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord
Ci‐après dénommée « la société »

D’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ONEPI :
Pour la CGT : 
M. XXXXXXX, délégué syndical CGT
Pour la CFDT :
M. XXXXXXX, délégué syndical CFDT

Ci‐après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE
Le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie des salariés, contribuer au développement durable...
Le principe directeur d’organisation est la mise en place d’un télétravail régulier ouvert aux fonctions pour lesquelles il est possible de le mettre en œuvre. 
Cette organisation est à durée déterminée d’une durée d’1 an à titre expérimental afin de tester sa pertinence et d’en tirer un premier bilan. 
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ONEPI à l’exception des salariés intérimaires dans la mesure où leurs conditions de travail sont définies par l’entreprise utilisatrice.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222‐9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. 

Dès lors qu’un salarié en informe sa hiérarchie de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande, dans les conditions prévues au présent accord. 

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. 

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui‐ci et la direction.
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et en accord avec le planning de travail. Dans tous les cas, ce dispositif se réalise sur la base du volontariat.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction, et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Lors de la journée de travail, si le collaborateur doit se déplacer pour raisons professionnelles (visites clients, rendez-vous professionnel…), il doit en informer sa hiérarchie par mail ou par courrier. 
 
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

L’ensemble des postes est ouvert au télétravail. Si toutefois des contraintes techniques ou des situations opérationnelles existent, elles pourront constituer des motifs de refus.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information 
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ; 
le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 
être titulaire d’un CDI ou d’un CDD après la période d’essai (exclus les contrats d’apprentissage ou en alternance)
être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché après évaluation;
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.


Situations particulières :

En d’autres termes, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l’environnement de travail...) si nécessaire et préconisé par le médecin du travail. 

En cas de pathologies nécessitant un maintien à domicile, les personnes concernées pourront demander à télétravailleur à temps complet ou à temps partiel sous autorisation du médecin traitant et avec l’aval du médecin du travail sur une période déterminée. 

Cet aménagement peut également être étendu aux femmes enceintes. Les situations seront étudiées au cas par cas. 

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sera informée de ces adaptations aux postes de travail.


Article 4. Mise en place du télétravail régulier
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction. 

4.1. Passage à la demande du salarié
La formalisation d’un jour  de télétravail hebdomadaire résulte d’un accord écrit entre le salarié et son supérieure hiérarchique. Le collaborateur formule une demande via un formulaire envoyé par mail  ou remis en main propre contre décharge adressée à son manager direct, en mentionnant le jour de la semaine en télétravail souhaité. La direction s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse lui est notifiée dans un délai de 5 jours ouvrés  à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la direction est motivée.

Les assistants d’agence, les chargés d’affaires et les chargés de recrutement se référeront aux responsables d’agence. Les responsables d’agence se réfèreront aux directeurs régionaux.

4.2 Passage à la demande de l’employeur
Lorsque l’initiative du télétravail vient de la direction, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au salarié. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié.

4.3 Formalisation du télétravail
L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord. 

Sera remis à la personne un exemplaire du formulaire signé par les parties et un exemplaire de l’accord au moment de l’acceptation du télétravail. 

4.4 Période d’adaptation 
En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 6 mois à compter de sa prise d’effet.



 4.5 Formation 
Le salarié en télétravail peut bénéficier, à sa demande, d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion est également proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs du télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.6 Réversibilité
L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie à l’aide du formulaire envoyé par mail ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Cette décision devra être dûment motivée à l’aide du formulaire envoyé par mail ou par lettre remise en main propre contre décharge et respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours. En cas de demande d’un télétravailleur pour revenir à un travail exercé dans les locaux de la société, la direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui proposer une solution alternative.

4.7 Modification du jour de télétravail 
Le salarié ou son manager pourra demander à modifier 5 jours ouvrés avant, le jour de télétravail défini préalablement dans la semaine ou bien quand le télétravail n’est pas possible en raison des impératifs de l’activité de l’entreprise. Une réponse devra leur être donnée 48h suivant la demande. 


Article 5 : Modalités d’organisation du télétravail

5.1 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse avec justificatif de domicile. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

5.2 Fréquence et périodicité du télétravail
En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier de la prise d’1 jour par semaine. 
Il ne sera pas possible de cumuler des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre. 


Article 6 : Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

6.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)
Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222‐11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. 

Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.
Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique. 

Celle‐ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).

6.2 En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222‐11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...). Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail etc.

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, la priorité est donnée, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, à l’utilisation de leurs outils personnels en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur, selon les modalités prévues par l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. 

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais et en amont sur cette décision. 


Article 7 : Règles générales de fonctionnement du télétravail

7.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.
En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.


Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée : les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié. L’employeur fixe en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. 

Il résulte des dispositions légales que si un moyen de surveillance de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : l’information préalable des salariés et la consultation préalable du CSE. 

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux‐mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui‐ci.

Le télétravailleur rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli conformément à sa pratique habituelle.

Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

7.2 Plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié devra respecter ses heures de travail contractuelles habituelles. 

7.3 Équipements liés au télétravail
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements peuvent comprendre un ordinateur et un téléphone portable sous conditions d’éligibilité.
Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée. 


 7.4 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.
Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Les manquements aux règles ci‐dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.


7.5 Vie privée du salarié en télétravail
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. 
Le manager s’assure auprès du télétravailleur que ses conditions de travail sont garantes des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’aide d’un formulaire ci-joint. 

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visés ci‐dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui‐même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Les manquements aux règles ci‐dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

7.6 La préservation de la politique de gestion des ressources humaines  

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur assure de l’égalité d’accès au travail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre. 

La pratique du télétravail n’est pas un critère pouvant influer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne peut conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise. 

En aucun cas le refus d’adhérer au télétravail ne peut constituer une entrave au recrutement. 

ARTICLE 8 : FORMATION DES COLLABORATEURS 

La sensibilisation des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendré par le télétravail est un moyen d’assurer une mise en place réussie. Des formations ou guides pratiques seront notamment proposés sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, la délégation de responsabilités et l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils du numériques et collaboratifs. En outre, les managers peuvent, dès leur prise de poste, être formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site. 

Enfin les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail. Une formation à ces outils peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail et peut se faire en mobilisant le CléAnumérique. 

Article 9 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542‐1 à R. 4542‐19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard par tout moyen de communication. 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée, tenant compte, le cas échéant, d’un environnement qui relève de la sphère privée et de la responsabilité du salarié. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. 

Le télétravail sera pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du code du travail et fera l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Les postes télétravaillés peuvent ainsi être considérés comme une « unité de travail » au sens du document unique. 

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, il pourra être utile de mettre à la disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources dans l’entreprise, des référents santé et des services de santé au travail. Des temps de travail collectif réguliers sont indispensables.


Article 10 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2021

Article 11 : SUIVI – interprétation
Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu une rencontre semestrielle des parties.
En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Aux termes de l’accord, les parties conviennent de se réunir pour établir un bilan de cette phase expérimentale qui permettra de définir les modalités de renouvellement de l’accord. 

Article 12 : Révision – dénonciation
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles relatives à la convention collective n°1413.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : envoi d’une demande en lettre RAR à l’ensemble des parties.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. 
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 13 : Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231‐2 et D. 2231‐4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat‐greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.

Conformément à l’article L. 2231‐5‐1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : par affichage.

Fait à Marseille, le 1er février 2021

Pour la société ONEPI : 
Monsieur XXXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines



Pour la CGT : 
M. XXXXXXXX, délégué syndical CGT
Pour la CFDT :
M. XXXXXXX, délégué syndical CFDT