ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
 ET DU TRAVAIL A DISTANCE 





Préambule

Suite à l’accord d’entreprise de 2016 mis en place pour une durée initiale de 15 mois et prorogé 
jusqu’au 31 décembre 2017, ainsi qu’à l’évolution règlementaire de simplification opérée en septembre 2017 dans le cadre des "ordonnances MACRON" et à l’accord du 29 janvier 2018, le présent accord a pour objet de fixer les modalités du télétravail par les salariés volontaires, éligibles à sa pratique et à l’initiative de la demande.

Il est rappelé que la BRED est une banque résolument tournée vers ses clients et sa stratégie de banque sans distance l’engage à apporter un service différenciant. Face aux nouveaux comportements et aux nouvelles attentes des consommateurs de plus en plus digitalisés, les organisations de la BRED ont évolué pour renforcer la qualité de notre relation et notre proximité. Cette stratégie se traduit par une présence dans les lieux de vie de nos clients et par le développement de notre réseau d’agences, de centres d’affaires et de cercles patrimoniaux.

La première mission de la BRED est d’être en contact physique avec ses clients au quotidien.

L’organisation de travail doit soutenir cette stratégie, ainsi l’accès au télétravail doit être apprécié en fonction du niveau d’interaction avec les clients nécessaire à la bonne réalisation de la mission.
Pour cela, la BRED privilégie le travail présentiel pour tous les salariés qui sont en interaction régulière avec nos clients. 

Certaines fonctions qui ne sont pas en contact régulier avec nos clients doivent pouvoir s’effectuer en télétravail de manière totalement transparente pour leurs clients internes.

La relation de télétravail repose par nature sur l’autonomie du salarié bénéficiaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution adaptée dans l’intérêt mutuel des salariés et de la BRED. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions conduisant à concilier vie professionnelle et vie familiale.



Article 1	- Champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable au sein de la BRED Banque Populaire et des filiales de l’UES.


Article 2	- Conditions de mise en œuvre

Certains prérequis sont nécessaires à la mise en place du télétravail :
Développement d’une culture du changement,
Développement des compétences dans le domaine des technologies du changement,
Mises en place de pratiques managériales adaptées aux nouvelles organisations,
Développement d’une organisation FLEX  ou d’une organisation Agile des espaces de travail,
Garantie du droit à la déconnexion,
Contribution des acteurs de la Santé au Travail à la politique de prévention.





Article 3 	- Définition, conditions préalables et nombre de jours de télétravail 

	Article 3.1 – Définition et conditions préalables

Le télétravail conformément aux dispositions de l’article L 122-9 du Code du travail se définit comme «  Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […] ».

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d’une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le lieu de télétravail s’entend comme le lieu situé en France qui a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines pour l’exercice du télétravail, qui doit être obligatoirement mentionné dans l’avenant au contrat de travail formalisant l’accord entre les parties. Un deuxième lieu pour l’exercice du télétravail pourra être déclaré. Le lieu ou les lieux où s’effectuent le télétravail doivent remplir les conditions suivantes :

Le salarié doit disposer d’une connexion Internet suffisante pour accéder aux applications de l’entreprise,
Le salarié doit disposer d’une solution téléphonique permettant de réceptionner et d’émettre des appels,
Le salarié doit disposer d’un espace dédié lui permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle.
L’espace dédié doit être conforme aux normes électriques en vigueur.
Le salarié remettra préalablement une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant le ou les lieux où il télé-travaille indiquant que l’assureur a pris acte l’exercice d’une activité professionnelle dans ce ou ces lieux.

Il est convenu que le libre choix du lieu de l’exercice du télétravail ne pourra être opposé par le salarié à la BRED en cas de changement de jour de télétravail, changement qui pourrait être exigé par la hiérarchie.


	Article 3.2 – Nombre de jours de télétravail

Lorsque le salarié s’inscrit volontairement dans le télétravail, il pourra bénéficier de 2 jours maximum de télétravail par semaine ou 8 jours maximum par mois.
Pour chaque demande individuelle, le responsable hiérarchique devra donner son accord sur le nombre de jours possible de télétravail et sur le positionnement des jours dans la semaine ou dans le mois.

Dans le cadre d’une organisation mensuelle du télétravail, le nombre de jours de télétravail ne pourra pas dépasser 3 par semaine, soit une présence minimum de 2 jours.

Dans le cadre d’une organisation hebdomadaire de télétravail, les jours ne sont pas cumulables d’une semaine sur l’autre. Sur le même principe, dans le cadre d’une organisation mensuelle les jours de sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

Ne sont pas comptabilisés comme présence physique dans l’Entreprise toute absence jour férié, congé, RTT, RC, et arrêt de travail.

Le télétravail doit se prendre par journée entière.

Pour les salariés à temps partiel en demi-journée, le nombre de jours de télétravail n’étant pas proratisé en fonction du temps de travail, toute demi-journée de télétravail est décomptée comme journée entière.

Afin de permettre une souplesse d’organisation, chaque métier ou équipe définira le nombre de jours de télétravail ainsi que la formule hebdomadaire ou mensuelle.


Article 4	- Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel qui ont réussi avec succès leur période d’essai. Il n’est pas exigé d’ancienneté particulière pour effectuer du télétravail. Toutefois il appartient à chaque hiérarchie d’apprécier l’autonomie du candidat au télétravail. 

Par dérogation, les nouveaux salariés bénéficiant d’une RQTH ne sont pas soumis à la condition d’ancienneté liée à la réussite de la période d’essai. Toutefois une hiérarchie peut estimer ne pas être en mesure de se prononcer sur l’autonomie du nouvel embauché et demander à attendre l’issue de la période d’essai pour accepter le télétravail.

Une attention toute particulière sera réservée aux demandes de salariés en situation d’ « aidants familiaux ». 

Toute mobilité sur un autre poste que celui dans lequel a été accepté le télétravail conduira, sauf accord express de la hiérarchie d’accueil, du RSSI et de la DRH, à la résiliation de l’avenant  l’ayant institué.

Sont éligibles au télétravail les salariés dont la hiérarchie considère que leur engagement, leur organisation et/ou leur discipline personnelle leur permettra de télé-travailler en réussite professionnelle. Par ailleurs, l’activité du candidat au télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de son service de rattachement, ni nécessiter un soutien managérial rapproché de tous les instants. L’autonomie dans l’exercice de l’activité est une condition essentielle pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Sont exclus du télétravail les salariés dont l’activité requiert par nature d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la permanence du contact avec la clientèle en face à face, mais aussi de l’utilisation d’équipements matériels ou logiciels ne pouvant être portés - pour une raison technique ou de sécurité - par un micro-ordinateur à domicile.

Par référence à la définition visée article 3.1 du présent accord ne sont pas éligibles au télétravail les salariés nomades, à savoir les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Il est convenu que l’accord ne concerne pas :

les activités exercées de manière permanente en contact avec des clients ou des prospects, avec l’attribution d’un portefeuille dédié,
les activités qui conduisent à manipuler des données susceptibles d’être piratées ou extorquées par des personnes mal intentionnées,
les activités qui conduisent à manipuler des flux monétaires ou financiers dont l’exercice depuis le lieu d’exercice du télétravail ne permettrait pas au salarié une sureté au moins équivalente à celle du travail sur site (menace, prise d’otages, etc.).
les activités soumises à des contraintes réglementaires d’enregistrement de communications dès lors que la faisabilité de l’enregistrement n’est pas possible techniquement en dehors de l’entreprise.
les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’application non compatibles avec une connexion à distance
les activités requérant l’usage quotidien de flux de document papier (exemple CREDOC) sachant que l’objectif de la BRED est de dématérialiser le maximum de services quand la règlementation le permet 

Toutefois en cas d’évolution technologique, le télétravail pourrait être ouvert à d’autres services de la BRED actuellement non éligibles, ce qui permettrait de faire bénéficier de cette nouvelle organisation de travail à d’autres salariés.

En tout état de cause, les services, en charge de la sécurité (informatique et des personnes), indépendamment du choix du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH, devront préalablement donner leur validation pour autoriser le demandeur à télé-travailler. Il convient en effet de s’assurer que le candidat au télétravail n’expose pas sa propre sécurité, ni celle des données sensibles de la BRED utilisées à l’occasion de son activité.

A titre expérimental pour l’exercice 2021, les salariés dont la fonction ou l’activité ne sont pas ouvertes au télétravail  pourront réaliser leurs formations règlementaires, obligatoires (liste établies par la Direction de la conformité) depuis un matériel personnel. Ce dispositif est possible dans une limite de 4 jours par an. 

A la demande du salarié, le manager fixe le jour et le(s) modules à réaliser. La semaine suivante, le manager fait un retour au salarié sur la validation de(s) modules sur la base des informations de l’outil Formation BRED. Si le salarié n’a pas validé le(s) module(s) de formation planifiés avec son manager, il ne pourra pas prétendre à bénéficier du nombre de jours restant au titre de cette mesure.
Ces jours de formation à distance ne pourront pas se cumuler sur une période de moins d’un mois.
Si le taux de validation des formations règlementaires évolue positivement, cette expérience pourra être renouvelée pour les exercices suivants.


Article 5	- Demandes de salariés affectés au télétravail dans une même unité

Au sein d’une même unité, il appartient à la hiérarchie, en fonction de la taille de l’équipe de travail et/ou des métiers qui la composent, d’arbitrer en équité quant aux personnes et aux jours le cas échéant les plus demandés en télétravail.


Article 6	- Avenant Télétravail 

Les demandes de télétravail peuvent émaner des seuls salariés volontaires.

Le salarié informe sa hiérarchie de son souhait d’opter pour le télétravail en utilisant l’application RH CONNECT ou par courriel ou courrier avec une copie à la Direction des Ressources Humaines. Un entretien avec la hiérarchie précisera les conditions du recours au télétravail (jours souhaités, amplitudes horaires, plages horaires, contraintes techniques). A l’issue de l’entretien, il appartient à la hiérarchie considérant la demande recevable de la transférer à la DRH, laquelle sera en dernier ressort chargée de l’accepter ou la refuser notamment après avis des services en charge de la sécurité (informatique et des personnes). La BRED dispose en effet de la possibilité de refuser le télétravail à un salarié, ce refus devant être motivé dans les 15 jours de la demande. Ni le salarié, ni la hiérarchie ne peuvent ainsi exiger à bénéficier du télétravail dès lors qu’un motif légitime s’y oppose. 

En cas de contestation sur la légitimité du refus, les salariés pourront demander un arbitrage à la DRH.

Un avenant à durée déterminée au contrat de travail formalisera la mise en place du télétravail. Il précisera : 

la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour ou des jours travaillés à domicile et de sa faculté d’être déplacée à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié selon un calendrier préalablement établi (avec un délai de prévenance de 48 H 00 sauf en cas d’accord entre les deux parties) ;
la possibilité de ne pas rendre fixe la ou les journées télé travaillées ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ; 
la liste du matériel de l’entreprise mis à disposition ; 
la période probatoire ; 
la modalité des entretiens avec la hiérarchie de proximité afin de s’assurer de la bonne marche de cette nouvelle organisation et leur périodicité ;
les taches réalisables en télétravail.

Cet avenant sera reconduit automatiquement sauf si la hiérarchie souhaite y mettre en terme en fin d’exercice civil. Dans cette hypothèse le salarié devra en être informé avant le 30 novembre de l’exercice en cours.

Une formation pour le salarié volontaire en télétravail comme pour le manager sera organisée avant la mise en place du télétravail ou dans les premiers temps de cette nouvelle organisation de travail.

Article 7 	- Période probatoire et réversibilité

Une période probatoire, permettant à chacune des parties de pouvoir expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à ses attentes, est instituée pour toute première expérience de télétravail. La durée de cette période est de trois mois. Durant cette période, hiérarchie et salarié peuvent demander la suspension - voire l’arrêt - du télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours sans avoir à se justifier.

Par ailleurs, le salarié comme la hiérarchie peuvent mettre fin de manière motivée au télétravail dans le cadre d’un droit à réversibilité permanente. Un délai de prévenance d’un mois est à respecter sauf accord express entre les deux parties. 


Article 8	- Organisation matérielle du télétravail

Le salarié s’assure de la conformité des installations électriques et de l’existence d’une connexion internet suffisante au sein de son lieu de télétravail. Il doit remplir une déclaration sur l’honneur en ce sens qu’il adresse à la DRH.
Il remet à la Direction des Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisque habitation indiquant la faisabilité et la couverture d’une telle activité sur les lieux déclarés pour l’exercice du télétravail.

L’entreprise met à disposition du salarié un équipement adapté à l’activité exercée en télétravail (souris, clavier, socle ou station d’accueil, casque, Ordinateur portable). Il disposera de l’accès à distance aux applications de travail autorisées par le RSSI et d’une solution de téléphonie.


Article 9	- Protection des données informatiques et gestion des incidents

Le salarié à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur à la BRED (cf. règlement intérieur). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement les services de la DSI en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.


Article 10	- Participation financière de la BRED

Sur la base d’une présentation d’une facture au nom du télétravailleur, la BRED remboursera 50% de l’achat d’un matériel complémentaire pour l’exercice du télétravail, dans la limite de 150 euros remboursés. Le matériel éligible dénommé « équipement du télétravailleur » est un fauteuil de bureau et un écran complémentaire.

Ce matériel restera la propriété du salarié. 
Chaque salarié bénéficiant du télétravail ne pourra faire qu’une demande de remboursement par période de 3 ans.

La liste du matériel éligible pourra faire l’objet d’une actualisation.

Par ailleurs, les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’aides complémentaires prévues dans notre accord concernant l’aménagement des postes de travail.

Si le salarié a déjà bénéficié de l’attribution d’un écran supplémentaire de la part de la BRED le remboursement de l’achat du matériel complémentaire est plafonné à 100 €

Article 11	- Temps et charge de travail

Le télétravail s’inscrit dans le cadre du respect des règles légales, en particulier en termes de temps et durée du travail. La présence sur site devra être de 3 jours minimum pour la formule hebdomadaire ; pour la formule mensuelle du télétravail, sur la base de 21 jours travaillés pour un mois complet, la présence minimale sur site du salarié devra être d’au moins 13 jours. 

Une durée journalière maximale de télétravail est de 7 h 48 min pour les salariés qui ne sont pas cadre en forfait jour ; les jours de télétravail peuvent être tous les jours de la semaine sauf le dimanche avec respect du repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs incluant le dimanche. La plage horaire d’accessibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint par la BRED est définie entre le salarié et sa hiérarchie. Elle est comprise entre 8 h 00 et 20 h 00, uniquement les jours de télétravail.

Afin de permettre au salarié de bénéficier d’une certaine souplesse lui permettant de s’organiser comme il le souhaite, il peut effectuer les 7 h 48 min de travail selon les modalités qui lui conviennent en respectant les cuts et les contraintes horaires spécifiques de son métier le cas échéant.

Ces règles seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui sont attendus dans les locaux de l’entreprise. Le salarié à domicile exerce son activité de manière autonome et est donc conduit à contrôler ses résultats par rapport aux objectifs fixés. Le manager vérifie, notamment lors d’entretiens périodiques semestriels informels, l’atteinte des objectifs et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Lors de ces entretiens le manager examine la charge de travail du salarié en télétravail et s’assure qu’elle n’est pas supérieure à celle d’une journée de travail dans les locaux de la BRED.

Un  point spécifique sur l’organisation du travail sera effectué dans le cadre de l’Appréciation Périodique d’Activité.

En aucun cas un salarié bénéficiant du télétravail pendant une période d’indisponibilité technique de matériel lui permettant de télé-travailler ne se verra imposer de prendre une journée de congé. Dès lors, le salarié devra rejoindre son poste de travail habituel jusqu’à résolution du problème technique.

Les jours télétravaillés habituellement qui ne le seraient pas pour les raisons suivantes : problèmes techniques, jours fériés, RTT, congés, repos conventionnels, maladie, formation, etc…, ne sont pas transférables sur une journée travaillée à la BRED.


Article 12	- Travail à distance en cas situation exceptionnelle collective

En cas de situation exceptionnelle collective telle qu’une menace d’épidémie, une catastrophe naturelle, un épisode de pollution faisant l’objet de restrictions de circulation ou une grève de transports, l’Entreprise pourra être amenée à imposer temporairement le travail à distance à une partie ou à l’ensemble de ses salariés.
Cet évènement pourra entrainer  le déclenchement du Plan de continuité d’activité sur le territoire ou la zone géographique concernés.

Dans ce cas :
le salarié non télétravailleur ou non éligible équipé d’un PC portable pourra se voir imposer le travail à distance par l’Entreprise. Cependant, il ne pourra bénéficier de tous les équipements de télétravail et des avantages prévus à l’article 10 du présent accord.

le salarié télétravailleur pourra être amener à modifier les jours de télétravail initialement prévu sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique.

la règle des trois jours de présence physique (organisation hebdomadaire du télétravail) ou deux jours de présence physique (organisation mensuelle du télétravail) par semaine pourra être modifiée par la Direction des Ressources Humaines.

Le travail à distance revêt donc un caractère exceptionnel et ne peut pas être considéré comme une organisation habituelle du travail dans l’Entreprise. Cependant, les intérêts et la sécurité de l’Entreprise devront être garantis ce qui exclue de cette organisation les fonctions vitales à la continuité de l’activité. D’autre part, le travail à distance n’est en rien automatique et il ne pourra concerner que les salariés autonomes n’étant pas en difficulté professionnelle.

Compte tenu du caractère exceptionnel du travail à distance, aucun avenant ne sera établi et la BRED participera financièrement à hauteur de 20 € par mois pour un mois complet ou période des 21 jours consécutifs ou non.



Article 12 bis – Travail à distance en situation occasionnelle

En cas de situation individuelle mettant le salarié non télétravailleur dans l’impossibilité de rendre quotidiennement dans les locaux de l’entreprise pour des raisons médicales ou personnelles, en dehors de tout arrêt médical de travail, il sera possible de pratiquer ponctuellement du travail à distance. Cette faculté est réservée aux salariés déjà utilisateurs d’un ordinateur portable délivré par la BRED. La BRED déroge aux règles du télétravail, sur demande du salarié et sur validation de la hiérarchie. Cette souplesse n’est en rien automatique et concerne les salariés autonomes n’étant pas en difficulté professionnelle.

Compte tenu de son caractère occasionnel et de son initiative émanant du salarié, aucun avenant ne sera établi et la BRED ne participera pas financièrement. 

Article 13  -  Santé Sécurité et conditions de travail

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail car il concilie vie professionnelle et vie privée. Il permet dans certain cas une meilleure concentration, il réduit les temps de transport, le stress et la fatigue. Pour autant la BRED doit veiller à la santé physique de ses salariés en télétravail. Pour cela elle met à disposition le matériel informatique adapté au métier, l’adaptation éventuelle du poste de travail en relation avec la médecine du travail et/ou la mission handicap.

La Direction s’engage à adapter son DUER afin d’y intégrer les spécificités du télétravail.

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. 

Article 13.1 – Accident de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de la Bred pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie son Responsable Ressources Humaines, de l'accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. 



Article 13.2 – Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Entreprise.
Il est rappelé qu’un salarié en arrêt de travail ne peut pas télétravailler.

La BRED devra également veiller à la santé de ses salariés en télétravail notamment en respectant le droit à la déconnexion, en évitant la superposition vie privée/vie professionnelle, en évitant l’isolement social/collectif/ managérial, en s’assurant de la faisabilité de la charge de travail, en évitant les comportements addictifs notamment par l’intermédiaire de la médecine du travail.


Article 14 – Egalité professionnelle et télétravail

Il est observé sur les premières années de mise en place du télétravail, que les cadres sont dans une proportion importante utilisateur du télétravail. Aussi la BRED va s’assurer que le télétravail puisse être utilisé par toutes les catégories du personnel. 
Il est rappelé que ce mode d’organisation est accessible à toutes et à tous. Aucune discrimination ne doit s’immiscer entre les femmes et les hommes et entre les techniciens et les cadres.

Le télétravail est aussi un levier pour l’égalité professionnelle. Il permet d’élargir la palette des métiers pour les femmes et les hommes en les rendant plus accessibles et attractifs. 

Le télétravail ne doit pas ralentir les carrières et les promotions.

Article 15	- Droit syndical et Instances représentatives du personnel

Le télétravail ne doit pas empêcher les salariés d’être informés des publications des organisations syndicales. Pour cela la Direction rappellera l’existence d’un portail syndical hébergé sur l’intranet de l’entreprise. 
Il s’agit d’une information individuelle portée à la connaissance du salarié à la mise en place de l’avenant « télétravail ».
Deux fois par an la Direction contactera les salariés en télétravail pour leur rappeler l’existence de ce portail syndical.
Il appartiendra au salarié de se connecter s’il le souhaite. 
 Les élus sont éligibles au télétravail au titre de leur mission et sont soumis ou bénéficient aux/des articles, 8, 9 et 10
La tenue de réunion IRP en présentiel est la règle. Chaque réunion doit se tenir dans un lieu permettant d’accueillir la totalité des présents. 
Les élus participeront à ses réunions et la Direction pourra, si nécessaire, organiser exceptionnellement des réunions avec les élus en visio conférence comme le prévoit la règlementation du travail.

Article 18 	- Suivi de l’accord

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail  (hors occasionnel) sera présenté aux instances représentatives du personnel compétentes chaque année.

Ce bilan comprendra des indicateurs comme :
le nombre de demandes d’accès au télétravail, 
le nombre de refus ainsi que les justifications apportées, 
les indicateurs cadres/technicien par sexe et par grandes directions,
les indicateurs de suivi des formations règlementaires réalisées à distance.
les indicateurs RH : absentéisme par motif
les indicateurs Santé au travail : accidents de travail et de trajet, maladies professionnelles.

Article 19 	- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années. La Direction et les organisations syndicales signataires se réuniront dans le cadre de la NAO 2024 afin de faire le point sur l’application du dispositif et envisager la suite à y donner.

Pour autant tous les ans, les signataires s’engagent à se réunir pour adapter éventuellement le présent texte.

Le présent accord, dont les formalités de dépôt seront effectuées par l’entreprise, prendra effet au 1er janvier 2021 et perdra tout effet au 31 décembre 2023.













Fait à Paris, 

Pour la CFDT,                                                                                                                         Pour la BRED Banque Populaire,        
La Déléguée syndicale central                                                                                           Directeur Général



Pour la CFTC,
Le délégué syndical central



Pour le SNB
La déléguée syndicale centrale



Pour l’UNSA
Le délégué syndical central