ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA DUREE ET LE TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE TRELLEBORG SEALING SOLUTIONS FRANCE




ENTRE

La société Trelleborg Sealing Solutions France

Société par actions simplifiée au capital social de 1 304 631,00 euros, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 309 730 554, dont le siège social est situé 38 rue Jean Mermoz, BP 106, 78602 Maisons-Laffitte Cedex, représentée par XXXXX, en tant que Président

D’UNE PART,

ET 

Monsieur XXXXX, en qualité de représentant du CSE de la société Trelleborg mandaté par la CGT,



D’AUTRE PART,



PREAMBULE
A la suite de la dénonciation en date du 21 février 2020 du précédent accord d’entreprise signé le 7 août 2001, des discussions ont eu lieu avec le CSE sur ce qui pourrait être un nouvel accord d’entreprise.

La société ayant informé les syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel (à savoir la CFDT, la CFE-CGC, la CGT, la CFTC et FO) de l’engagement de négociations sur l’organisation de la durée du travail, Monsieur Eric Pouliez a été mandaté par la CGT.

En accord avec le salarié mandaté et la direction, les membres titulaires du CSE ont également participé à la négociation dudit accord.

Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées les 27 novembre 2020, 18 janvier 2021, 16 février 2021, 11 mars 2021 et 24 mars 2021 , le présent accord a été conclu entre les parties.

Les parties ont souhaité mettre en place une organisation harmonisée de la durée et du temps de travail au plus proche du fonctionnement de la Société.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords, usages, notes de service, chartes, décisions unilatérales antérieures portant sur les thèmes traités par le présent accord et notamment à l’accord sur la durée du travail.

L’accord sera applicable dès lors qu’il aura été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il a été convenu entre les parties que l’accord serait validé par référendum organisé par voie électronique.

Chapitre I - Champ d’application et définition des différentes catégories au sens du présent accord

Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en contrat à durée déterminée et indéterminée, à l’exclusion des contrats en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation).

Différentes catégories de collaborateurs peuvent être concernées par l’aménagement du temps de travail. 

Ainsi, trois catégories se distinguent :

Catégorie 1 : les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) ;

Catégorie 2 : les cadres notamment autonomes et pouvant relever de la définition posée à l’article L. 3121-58 du code du travail ;

Catégorie 3 : les cadres dirigeants, qui ne sont en revanche pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps de travail en fonction des impératifs de leur mission.












Chapitre II – Dispositions applicables aux employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) (catégorie 1)


Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs non-cadres relevant de la catégorie 1 du présent accord.

Ne bénéficient pas de ces dispositions, les collaborateurs à temps partiel qui demeurent soumis aux horaires et à la durée du travail prévus contractuellement et aux règles légales régissant leur statut. 

Article 1 - Durée hebdomadaire du travail 

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures de travail effectif, soit 7h24mn (7,4 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer un certain nombre de jours de repos de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures.

Le nombre de jours de repos pour une année complète est fixé à 13 jours.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures de 37 heures (soit deux heures par semaine au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures) dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. 

Article 2 - Rémunération 

La rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail est forfaitaire. Elle inclut 37 heures de travail effectif par semaine dont deux heures hebdomadaires compensées par l’attribution de 13 jours de repos. 

Article 3 - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des collaborateurs et le respect des durées maximales de travail.

A cet égard, le principe suivant est rappelé :

s’agissant des pauses : tout collaborateur bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (article L. 3121-16 du Code du travail). Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel. La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est considérée comme un temps de pause.

Ainsi, les pauses, les sorties du bâtiment pour raisons personnelles ne sont pas des périodes de travail effectif de sorte que tout salarié non soumis à un forfait jour doit pointer en début et en fin d’une telle pause. Il en est de même pour les pauses déjeuner et de manière générale pour les toutes pauses ne correspondant pas à une activité liée au travail. 

s’agissant des temps de déplacement professionnel : en vertu de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière. 

Les dispositions relatives au déplacement feront l’objet d’un accord d’entreprise. 

Article 4 - Horaires collectifs

Les horaires collectifs seront fixés par la Direction étant entendu que la durée journalière de travail effectif sera décomptée de la façon suivante :

du lundi au vendredi : 7 heures et 24 minutes de travail effectif (7,4).

Des plages horaires d’arrivée et de départ par établissement au cours desquelles seront effectuées 7 heures et 24 minutes de travail effectif (tel que mentionné ci-dessus) seront déterminées par la Société, de même que les temps de pause y attachés, et feront l’objet d’un accord d’entreprise. 

Il est d’ores et déjà convenu entre les Parties que les salariés du siège (hors forfait jours) commenceront au plus tôt leur journée de travail à 7h30 et la termineront au plus tard à 19h30.

Les salariés de la plateforme logistique de Tellier commenceront au plus tôt leur journée de travail à 7h30 et la termineront au plus tard à 19h30. 

En période d’accroissement d’activité, et en fonction des nécessités du service les salariés rattachés au site de Tellier seront amenés, à adopter un rythme de travail posté discontinu en équipe de type 2x8. Au cours des périodes de recours au travail posté, la plateforme logistique de Tellier sera en fonctionnement du lundi au vendredi de 5h00 à 22h00.

En cas de nécessité de recours au travail posté sur le site de Tellier, la Direction informera l'ensemble des salariés concernés éligibles à cette organisation du temps de travail au moins une semaine avant le début de cette période. 

Article 5 - Jours de repos

Les collaborateurs bénéficient de 13 jours de repos par année complète de travail. Il convient de distinguer les jours pris à l’initiative du collaborateur et les jours pris à l’initiative de l’employeur.

Sur les 13 jours de repos, une journée sera automatiquement décomptée au titre de la journée de solidarité.

Acquisition des jours de repos

Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Conformément aux dispositions légales en la matière, chaque journée  d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, jours de repos, repos compensateurs, jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, auront un impact sur le nombre de jours de repos.

A titre d’exemple, si un salarié est placé en activité partielle pendant une période avec une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée légale de 35h00, il ne générera pas de droit à jours de repos pendant ladite période.


Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus. 

Cependant, compte-tenu de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos d’ici à la fin de l’année (exemple : projets spéciaux, absence pour maladie), et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 2 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 31 janvier de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus.

Un jour de repos étant automatiquement décompté au titre de la journée de solidarité, sur les 12 jours de repos restants :

6 seront à l’initiative du collaborateur, avec accord de l’employeur ;
6 seront à l’initiative de l’employeur. La prise des jours repos à l’initiative de l’employeur devra être confirmée par mail au salarié. 

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière. Il est précisé, à cet effet, qu’une journée de travail correspond à 7h24 minutes de travail effectif et qu’une demi-journée de travail correspond en conséquence à 3h12 minutes de travail effectif. 

Les jours de repos à l’initiative du collaborateur pourront être accolés entre eux dans la limite de trois jours, sauf accord exceptionnel de l’employeur. 

Le prise des jours de repos devra pouvoir se faire régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année. 

Calendrier et délai de prévenance

Un calendrier préalablement établi doit fixer les dates de prises des jours de repos par demi-journée ou par journée.
 
Il est souhaitable que ce calendrier soit établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation de la société et les contraintes d’organisation de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, un délai de 10 jours ouvrés entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté sauf accord exprès de la Direction.

Par ailleurs, 2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés, sauf accord exprès de la Direction.

Article 6 - Heures supplémentaires et repos compensateurs de remplacement 

Selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures par semaine sont des heures d’ores et déjà compensées par l’attribution de 13 jours de repos.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à rémunération et/ou compensation supplémentaire les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine.

Il est rappelé que l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de 37 heures par semaine doit rester exceptionnel.

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée comprise dans la convention de forfait en heures hebdomadaire soit au-delà de 37 heures, à la condition que ces heures aient été formellement au préalable demandées au salarié par le supérieur hiérarchique et validées par la Direction.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires et validées par la Direction feront l’objet, soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % jusqu’à la 44 heures inclues puis à 25% à compter de la 45 heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures.

Un formulaire sera établi afin de formaliser la réalisation d’heures supplémentaires et la prise de repos compensateur de remplacement.









Chapitre III – Mise en place des dispositions de forfait jours applicables aux cadres autonomes (catégorie 2) 

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que peuvent appartenir notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

les cadres niveau VII (échelon 2 et 3) 
les cadres niveau VIII (échelon 1, 2 et 3)
les cadres niveau IX (échelon 1 et 2).


Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 7 - Mise en place de la convention de forfait 

L’application individuelle du présent accord sera subordonnée à la signature d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.


Article 8 - Durée du travail des cadres avec autonomie 

Sont concernés par cette catégorie les salariés ayant le statut cadre disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont également concernés par cette catégorie les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ils relèvent ainsi de la définition posée à l’article L. 3121-58 du code du travail.

Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.

Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Ces salariés bénéficient, pour une année complète de travail, d’un forfait de 213 jours auquel il convient d’ajouter 1 jour au titre de la journée de solidarité, ce qui porte leur forfait annuel à 214 jours.

Il est rappelé que si les collaborateurs compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ils sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :

11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;

35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;

repos obligatoire le dimanche, sauf dérogation obtenue conformément aux dispositions légales.

Au-delà de ces règles impératives, et afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable, les parties conviennent des limites suivantes :
le travail le samedi doit rester exceptionnel ;

l’amplitude horaire maximale sera de 11 heures par jour, sauf situation particulière liée aux nécessités du service, étant entendu qu’un jour de travail correspond en principe à un minimum de 7h00 heures de travail par jour et qu’une demi-journée de travail correspond au minimum à 3h30 de travail. Il est précisé que cette amplitude horaire de 11 heures par jour est une amplitude maximale et que cette limite vise à protéger la santé du salarié. Il ne s’agit en aucun cas d’une durée quotidienne attendue par la Direction, les signataires rappelant l’autonomie afférente des salariés cadres bénéficiant d’un forfait jours.


Le salarié ayant conclu une convention de forfait de 214 jours peut de façon exceptionnelle, et en accord avec sa hiérarchie, effectuer des journées supplémentaires de travail (samedi, jours fériés, dimanche sur autorisation). Dans ce cadre, afin de ne pas dépasser son forfait annuel, ce dernier, doit, dans le mois, récupérer sous forme de repos cette journée supplémentaire ainsi effectuée.

Article 9 - Dispositions générales concernant la durée du travail 

Article 9.1 - Période d’appréciation du forfait annuel

Le forfait annuel de 214 jours (incluant la journée de solidarité) s’appréciera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus. Cependant, compte-tenu de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos d’ici à la fin de l’année (exemple : projets spéciaux, absence pour maladie), et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 2 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 31 janvier de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus.

Fixation des jours de travail et des jours de repos

Le temps de travail des salariés relevant de la catégories 2 est apprécié dans le cadre d’un forfait annuel en jours avec un maximum fixé à 214 jours par année civile, journée de solidarité comprise.

Les parties conviennent qu’un calcul des jours de repos alloués aux salariés concernés sera effectué chaque année, en début d’exercice en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre informatif, et pour les trois prochaines années, le nombre de jours de repos d’un salarié travaillant en forfait jours sur une base de temps plein est le suivant :


Ces jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

La prise de ces jours de repos pourra se faire par demi-journée ou par journée entière.


En cas d’embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, l’acquisition des jours de repos se fera au prorata du nombre de jours de présence au sein de la Société depuis la date d’entrée effective dans la Société jusqu’au 31 décembre de l’année N.

Par exemple, pour une embauche au 1er Août 2021, le calcul du nombre de JRTT sera le suivant :
15 JRTT x (153* jours/365 jours) = 6,29 arrondis à 6,50 JRTT

*153 : correspond au nombre de jours calendaires entre le 1er août et le 31 décembre 2021


Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son Responsable hiérarchique et la Direction.

Le salarié autonome renseigne l’application de prise de congés précisant les jours de repos qu’il entend prendre et le transmet à sa hiérarchie pour validation.

La hiérarchie vérifie à cette occasion que la prise des jours de repos par le salarié autonome est cohérente notamment avec le nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, les prévisions d’activité, les congés payés ou les absences prévisibles.

Afin d’assurer une prise effective des jours de repos au fil de l’eau, les principes suivants seront appliqués :

les salariés autonomes s’efforceront de prendre a minima 1 jour de repos par trimestre ; 

un délai de 10 jours entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté, sauf accord exprès de la Direction ;

par ailleurs, 2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés sauf accord exprès de la direction.

A défaut de prise de jours de repos au cours d’un trimestre par le salarié concerné, la hiérarchie recevra l’intéressé en entretien afin d’échanger sur le motif de cette absence de repos et de programmer la prise effective d’un ou plusieurs jours de repos en vue d’assurer une charge de travail équilibrée au cours de l’année.

Incidences des absences

Chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, jours de repos, repos compensateurs, jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, auront un impact sur le nombre de jours de repos.

Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Article 9-2 - Suivi de la charge de travail

Outre le droit à la déconnexion mentionné à l’article 22, les règles impératives précitées et qui seront reprises dans les conventions individuelles de forfait présentées à la signature des salariés concernés, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes :

Entretien de suivi 

Un entretien spécifique en marge de l’entretien annuel sera organisé sur l’année au cours duquel les parties évoqueront les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération. 


Mécanisme d’alarme

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’alerter sur sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié en forfait annuel en jours concerné saisit, par email, sa Hiérarchie et la Direction. 

Un entretien est organisé par le Responsable hiérarchique, dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le cadre concerné et son supérieur hiérarchique. 

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle ou ressentie du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié autonome concerné.

Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation font l'objet d'un écrit. 

Elles sont suivies par la hiérarchie et à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation suivant.

Une fois par semestre, sera ajouté à l’ordre du jour d’une réunion d’un CSE ordinaire, un point sur les procédures d’alerte qui auraient été activées et leurs conséquences.

Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés 

Compte-tenu de la spécificité des salariés relevant des catégories 2, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi via un système de décompte informatisé sur un logiciel spécialisé.

Ce moyen de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés jours, jours de repos…), est à la disposition de chaque salarié afin notamment que ce dernier s’il l’estime nécessaire déclenche le mécanisme d’alarme.

Il servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, un examen médical distinct pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.




Chapitre IV – Dispositions applicables aux cadres dirigeants (Catégorie 3)


Article 10 - Cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils n’ont droit à aucun « jour de repos » au sens du présent accord, mais bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux.



Chapitre V – Dispositions communes


Article 11 - Durées maximales du travail (rappel des dispositions légales)

L’ensemble du personnel non-cadre doivent respecter les durées de travail effectif maximales suivantes :

durée maximale journalière : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif ;

durée maximale hebdomadaire : 

aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

Repos entre deux périodes de travail :

Repos quotidien : l’ensemble des collaborateurs, y compris les cadres au forfait jours, bénéficient au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien ;

Repos hebdomadaire :

l’ensemble des collaborateurs, y compris les cadres au forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire ;

repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra y être dérogé dans le respect des dispositions conventionnelles et légales.

Article 12 - Jours de fractionnement

Il est rappelé que les jours de fractionnement sont dus uniquement si le fractionnement des congés est à l’initiative de l’employeur. L’employeur qui souhaite fractionner les congés payés devra le formaliser par écrit, par email, au salarié.

Ainsi, lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours de congés payés ;
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours de congés payés. 

Sur ce principe, tout fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié entraîne renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 13 - Congés payés 

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 

La période de référence pour le calcul des congés acquis s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet, les congés supplémentaires prévus par un usage et ou un engagement unilatéral étant supprimé dans le cadre de cet accord. Il en va de même de tout congé supplémentaire mentionné dans tout contrat de travail antérieur au présent accord, sous réserve de la signature par le salarié de l’avenant qui sera soumis à sa signature dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord. 

Les parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

Les jours de congés non pris au 31 mai de chaque année seront par principe perdus et aucun report ne pourra être envisagé sur l’année N+1.

Article 14 - Congés exceptionnels pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justificatif, de congés exceptionnels pour les événements familiaux suivants :

4 jours ouvrés pour son propre PACS ou mariage s’agissant du mariage sous déduction des jours pris pour le PACS ;
3 jours ouvrés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant sauf pour la mère qui a bénéficié d’un congé maternité ;
2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
2 jours ouvrés pour le mariage de son enfant ;
5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant ;
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
1 jour ouvré pour le décès d’un grand parent ;
1 jour ouvré pour son propre déménagement.

Les congés exceptionnels doivent être pris lors de la survenance de l’événement et ils sont par ailleurs assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la rémunération et des congés annuels.

Article 15 – Congé pour enfants malades

Tout salarié, ayant au moins 6 mois d'ancienneté au sein de la Société, qui s'absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue dans la limite de 2 jours ouvrés par année civile jusqu’au quatorzième anniversaire du ou des enfants. 

La limite d’âge citée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’enfant malade se trouve dans une situation de handicap reconnue par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Ce crédit de 2 jours ouvrés ne peut être utilisé qu’une fois dans l’année indépendamment du nombre d’enfants à charge.

Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l'enfant malade ainsi que le certificat de reconnaissance du handicap par la MDPH le cas échéant. A défaut de présentation du certificat médical ou du certificat de reconnaissance de handicap par la MDPH, l'absence s'imputera sur les congés payés sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme une absence non rémunérée et sera déduite du salaire du salarié concerné.


À titre d'exemples : 

un salarié ayant deux enfants de moins de 14 ans peut bénéficier de 2 jours ouvrés d'absence payée par année civile ;

un salarié ayant un enfant de moins de 14 ans et un enfant de plus de 14 ans peut bénéficier de 2 jours ouvrés d'absence payée par année civile.

Article 16 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus et la nécessité d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale aux salariés, implique pour ces derniers le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société. 

Il ne pourra dès lors être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou courriel lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Le rédacteur d’un e-mail est incité à utiliser les fonctions « d’envoi différé » et à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence chez le destinataire.

En tout état de cause, un e-mail reçu en dehors des heures de travail du destinataire, n’a pas à vocation à être traité immédiatement.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront évidemment être mises en œuvre.
Il appartient aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer du respect effectif du droit à la déconnexion.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.


Article 17 – Avenant au contrat de travail des salariés

Ainsi qu’il l’a été exposé ci-avant, un avenant sera proposé à chaque salarié afin de recueillir leur consentement sur les éventuelles modifications de leur contrat de travail générées par la mise en œuvre de cet accord.
Passé un délai de quinze jours calendaires après la présentation de cet avenant, les salariés ne l’ayant pas retourné signé à la Direction seront réputés l’avoir refusé, la Direction se prévalant alors le droit de refuser tout demande ultérieure d’un salarié de bénéficier, postérieurement à cette période de réflexion de quinze jours calendaires des stipulations du présent accord.


Chapitre VI– Dispositions finales

Article 18 - Information des salariés

Dès signature du présent accord, un courrier ou courriel sera adressé à l’ensemble des collaborateurs afin de leur présenter le nouvel accord.

Article 19 - Commission de suivi 

Une commission de suivi du présent accord est instituée afin de résoudre les éventuelles difficultés qui seraient susceptibles d’apparaitre lors de la mise en place et au fur et à mesure de son application.

Cette commission aura notamment pour rôle de procéder à un bilan du présent accord. Un premier bilan aura lieu au plus tard le 20 avril 2022. 

Elle sera composée de 2 membres élus et de 1 membre de la Direction.

Article 20 - Durée – Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents tels que mentionnés à l’article 21. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.

Article 21 -Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil des Prud’hommes.


Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Fait à Maisons-Laffitte le 20 avril 2021, en 2 exemplaires originaux.

Pour la société,		
Monsieur XXXXXX				Monsieur XXXXXX
Président