Accord d’entreprise 
sur la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours 
et les périodes d’acquisition et de prise des congés payés
au sein de la société AGILITE 

ENTRE 

La société AGILITE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue d’Amboise – 75002 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 834 816 902, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée la « Société », 

d’une part,

ET 

Les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, 
ci-après collectivement dénommés les « Salariés »,

d’autre part,
Ci-après ensemble désignés les « Parties ».

Préambule

En application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, la Société, actuellement dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a soumis le présent Accord (ci-après l’ « Accord »), sous forme de projet, à la consultation des Salariés qui l’ont approuvé à la majorité des deux tiers lors d’un vote organisé entre le 11 et le 22 janvier 2021
L’objet de cet Accord est :
d’une part, la mise en place de conventions de forfait en jours de travail sur l’année afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent Accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles  et suivants du Code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.
d’autre part, la fixation de la période de calcul des congés payés sur l’année civile et ce, afin d’harmoniser les périodes de prise des jours de RTT et de congés payés, conformément aux articles L.3141-10 et L.3141-11 du Code du travail. 

CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que le forfait annuel en jours de travail sur l’année n’est pas applicable aux salariés qui sont cadres dirigeants et aux salariés bénéficiant du statut cadre mais dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 2 - Période de référence
La période annuelle de référence dans le cadre de laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).

Article 3 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, en ce compris la journée de solidarité, pour un/une salarié(e) présent(e) sur la totalité de la Période de référence. 
Il est précisé que, sauf accord spécifique, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque Période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :
du nombre total de jours dans l’année,
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels (soit 25 jours ouvrés),
d’un nombre total de 218 jours à travailler par Période de référence complète (dont la journée de solidarité).
A titre d’illustration, pour l’année 2020, le nombre de jours de RTT forfait-jours est égal à 10 jours : 366 jours – (104 jours – 9 jours – 25 jours – 218 jours).
Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année à l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière (ou demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos).
Les salariés disposeront d'une totale liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel de 218 jours.
Article 4 – Repos
4.1	Droit au repos 
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 
Les salariés bénéficient par ailleurs d'au moins 11 heures consécutives de repos quotidien et d'un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
4.2	Modalités d’organisation des jours de repos
Les Parties conviennent que les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l’année de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées.
La date de prise des jours de repos pourra être fixée unilatéralement par la Société, dans la limite de 50% du nombre total de jours de repos octroyés par an et par salarié(e); les jours de repos ainsi fixés seront portés à la connaissance des personnels concernés au cours du premier trimestre de l’année. 
La demande de prise du jour de repos par un/une salarié(e) doit être adressée à sa hiérarchie au moins une semaine à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le/la salarié(e) uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties. 
Les jours de repos ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique. 
4.3	Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, le/la Salarié(e) qui le souhaite, en accord avec la Société, peut travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le/la Salarié(e) renonce donne droit à une rémunération majorée au taux de 10 %.  
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le/la Salarié(e) renonce à ses jours de repos est de 235 jours, dans le respect des règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des règles de congés payés et de jours fériés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le/la Salarié(e) et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Article 5 - Modalités de décompte des jours travaillés
Les salariés visés à l’article 1 du présent Accord bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.).
Ce relevé déclaratif pourra prendre toutes formes que déterminera l’Entreprise, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise. 
Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
En cas de contestation par la Société des informations que le/la salarié(e) aura mentionnées sur le relevé établi, il/elle devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant ainsi sur ledit relevé. 

Article 6 - Prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’année 
6.1	Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. 
Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos à concurrence du nombre de jours d’absence. 
6.2	Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
Le plafond de 218 jours s’applique au/à la salarié(e) pour une Période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le/la salarié(e) ne peut prétendre.
En cas de départ en cours de Période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le/la salarié(e) concerné(e) depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
En cas d’embauche en cours de Période de référence d’année :
le/la salarié(e) bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ;
un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir. 
Le/La salarié(e) sera informé(e) au moment de son embauche de l’ajustement du forfait.

Article 7 - Convention individuelle de forfait 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du/de la salarié(e) concerné(e).
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du/de la salarié(e) dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent Accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
la période annuelle de référence ; 
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; 
le bilan individuel annuel légalement obligatoire ; 
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du/de la salarié(e) ; 
le droit à la déconnexion ; 
la rémunération du/de la salarié(e).

Article 8 – Rémunération
Le/La salarié(e) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 9 – Protection de la santé et de la sécurité des salariés 
Les Parties au présent Accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
9.1	Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Il est rappelé que les 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.
Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du/de la salarié(e) est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Echanges périodiques entre le/la salarié(e) en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
9.2.1	Entretien annuel
Il est rappelé qu’un entretien individuel d’évaluation est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié(e) de la Société.
Ce système d’évaluation intègre obligatoirement, pour les salariés en forfait annuel en jours, les points suivants :
le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ;
l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
la rémunération ;
les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.
La Société doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Mécanisme d’alerte
En dehors de cet entretien, si le/la salarié(e) constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il/elle rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il/elle pourra demander par écrit à être reçu(e) par son supérieur hiérarchique - lequel le/la recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel - en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation, notamment en réduisant ou réorganisant la charge de travail du/de la salarié(e) de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il/elle peut prétendre.
Il en sera de même s’il résulte du relevé déclaratif mentionné à l’article 5 ci-dessus une charge de travail inadaptée.
9.2.3	Droit et devoir de déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.
Il n’est pas et ne peut être demandé aux salariés soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.  
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Formation et sensibilisation des salariés 
Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité. 

PERIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 10 – Congés annuels
Les Parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés pour une période de référence complète.

Article 11 – Période d’acquisition
11.1	Principe
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les Parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2021, la période d’acquisition des congés payés débute le 1er janvier et s’achève le 31 décembre de chaque année.
11.2	Période transitoire
Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de la Société aura pour conséquence en 2021, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés payés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
des jours de congés au titre de la période juin 2019-mai 2020, à prendre avant le 31 mai 2021 et qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » avant le 31 décembre 2020 ;
des droits au cours de la période juin-décembre 2020 (soit 17 jours pour un salarié à temps complet) qui auraient été à prendre entre juin 2021 et mai 2022. 
Les Parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (c’est-à-dire ceux acquis et non pris au 31 décembre 2020) sera gérée sur une période de transition afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 31 décembre 2023. Les congés payés « anciens » figureront dans un compteur spécifique à part sur un document Excell qui sera mis à jour à chaque fois qu’un collaborateur prendra des vacances et ce jusque épuisement des jours de congés « anciens ».
Chaque salarié sera informé par la Direction du reliquat de ses congés payés acquis mais non pris à la date du 31 mai 2020.
Chaque salarié pourra utiliser les congés payés « anciens » selon son propre rythme.
En tout état de cause, le solde des congés payés « anciens » non pris par les salariés ne devra pas être supérieur à :
17 jours au 31 décembre 2021 ;
9 jours au 31 décembre 2022 ;
0 jours au 31 décembre 2023.
Les congés payés acquis au titre de 2021 devront être pris en 2021 selon les règles fixées au présent Accord.
Au-delà de la période de transition, qui s’achèvera au 31 décembre 2023, aucun report de congés au-delà de l’année de consommation des congés (du 1er janvier au 31 décembre) ne sera accepté. Tout cas particulier inhérent à la situation personnelle d’un salarié fera l’objet d’une décision conjointe du responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines.

Article 12 – Modalités de prise des congés payés
Chaque salarié doit prendre, dans la limite de ses droits acquis, 25 jours ouvrés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Article 13 - Dispositions finales
13.1 Consultation des Salariés
Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel de la Société, à l’occasion d’une consultation organisée entre le 2 novembre et le 6 novembre 2020 et après la transmission du projet de l’accord à chacun des Salariés le 19/10/2020. 
Le procès-verbal de ce vote est annexé au présent Accord.




13.2 Durée de l'accord
Le présent Accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 25/01/2021

13.3 Suivi, révision et dénonciation de l’Accord
Les Parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
Le présent Accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L'Accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles  du Code du travail.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par ces mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

13.4 Dépôt et publicité
En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation  du personnel.
Conformément à l'article  du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.