ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



























SOMMAIRE



PREAMBULE 									page 3


1. OBJECTIFS POURSUIVIS 							page 3

2. OUTILS D’ANALYSE MIS EN PLACE					page 4

3. DOMAINES D’ACTION

3.1 Embauche - Recrutement							page 5
3.2 Rémunération effective 							page 6
3.3 Formation Professionnelle						page 6
3.4 Congés Maternité – Adoption – Paternité				Page 7


4. DUREE DE L’ACCORD								page 8


5. NOTIFICATION ET PUBLICITE						page 8
























	

PREAMBULE



La société HIOLLE TECHNOLOGIES est spécialisée dans la production d’équipements câblés et la maintenance des équipements Ferroviaire, Aéronautique et Sport Automobile, secteurs traditionnellement masculins.

L’analyse sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2020 fait ressortir un effectif global de 242 salariés dont 50 femmes et 192 hommes.
Les femmes représentant ainsi 21 % de l’effectif total contre 79 % pour les hommes.
La société HIOLLE TECHNOLOGIES affiche donc un indice égalité Homme/ Femme de 86 sur 100.

Une analyse plus fine fait ressortir une répartition différente selon les catégories professionnelles : 

- Catégorie « Ouvrier » : 		92 hommes et 22 femmes
- Catégorie « Employé » :		1 homme et 15 femmes
- Catégorie « Technicien » :		44 hommes et 3 femmes
- Catégorie « Agent de maîtrise » :		16 hommes
- Catégorie « Cadre » : 		32 hommes et 8 femmes
- Catégorie « Apprenti » : 		2 hommes et 2 femmes
- Catégorie « Contrat de professionnalisation » :		2 hommes
- Catégorie « Cadre dirigeant » :		3 hommes

TOTAL 							 192 hommes et 50 femmes  


La société HIOLLE TECHNOLOGIES a souhaité formaliser, dans le cadre d’un dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société, qu’elle met en œuvre depuis plusieurs années. 

Les parties signataires ont échangé et sont parvenues à l’accord qui suit.



OBJECTIFS POURSUIVIS


L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, notamment : 

L’interdiction des discriminations en matière d’embauche,
L’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré, à compter du 1er janvier 2012, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, une obligation d’être couvertes par un accord collectif ou à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. 

Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est venu préciser les mesures d’application.


Pour les entreprises de moins de 300 salariés, cet accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants (article R2242-2 du Code du travail) : 


Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification 
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

Dans le cadre de cette première démarche, l’entreprise a choisi de veiller tout particulièrement à assurer l’équivalence des rémunérations entre les hommes et les femmes et favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.



OUTILS D’ANALYSE MIS EN PLACE


Pour les besoins de cet accord, la société a établi les indicateurs suivants en date du 31 décembre 2020 lesquels ont été présentés à la délégation syndicale lors des réunions.

Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle (CSP), par coefficient et par sexe :  Annexe 1.

Positionnement dans l’entreprise de l’effectif : Annexe 2 : 

Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle (CSP) ;
Moyennes des âges par sexe et CSP ;
Données chiffrées par sexe et selon les niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective ;
Répartition de l’effectif par sexe et selon la durée du temps de travail.

Nombre d’entrées du personnel : données chiffrées sur les années 2017, 2018, 2019 et 2020 : Annexe 3. 

Historique des formations : données chiffrées par sexe du nombre d’heures d’action de formation réalisées et de personnes ayant suivi une formation en 2017, 2018, 2019 et 2020 : Annexe 4.




DOMAINES D’ACTION  


L’entreprise a choisi de formaliser ses objectifs de progression et les actions dans les 3 domaines suivants :

L’embauche et le recrutement ;
La rémunération effective ;
La formation.


3.1- EMBAUCHE – RECRUTEMENT


Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Il est toutefois nécessaire de rappeler que le secteur d’activité de la société est particulièrement masculin et les formations diplômantes s’y rapportant sont principalement fréquentées par la population masculine. 


Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé), afin d’optimiser la mixité des candidatures.

Processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle de la société HIOLLE TECHNOLOGIES est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

La Société HIOLLE TECHNOLOGIES souhaitant accompagner l’insertion des personnes en situation de handicap, le service recrutement accordera, à compétences et expériences égales, une attention particulière pour les travailleurs en situation de handicap dans la mesure où les situations reconnues sont compatibles avec notre secteur d’activité et/ou contraintes liées directement au poste considéré par ladite candidature.

Candidatures reçues et candidatures retenues 

Comme actuellement, l’entreprise veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. 

Pour établir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la direction veillera à : 


Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevées dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;
À équilibrer les candidatures hommes/femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.


Indicateurs de suivi 

Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe ;
Embauches de l’année : répartition par emploi type.



3.2- REMUNERATION EFFECTIVE


Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

Comme actuellement, l’entreprise conservera les engagements suivants : 	


Elle veillera ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires ressources humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

Elle sera également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

Elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles. 

Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps plein, calculées au prorata de leur temps de présence. Les salariés à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.






3.3 - FORMATION PROFESSIONNELLE


L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à tout dispositif existant dans le cadre de la formation professionnelle.

L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. 

L’entreprise veillera à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : 

Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Indicateurs de suivi


Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la participation aux actions de formation ;
Répartition par type d’action et par sexe : formation d’adaptation, qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance, CPF…


3.4 – CONGES MATERNITE – ADOPTION – PATERNITE

Rémunération lors du retour d’un Congé maternité et/ou adoption.

La Société HIOLLE TECHNOLOGIES confirme sa volonté d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congé maternité et/ou d’adoption.

A cet effet, l’ensemble des salariés relevant de ce cas de figure, bénéficiera d’un entretien professionnel afin de faire le point sur son parcours et son devenir professionnel au sein de la société.

Ces derniers bénéficieront, s’il y a lieu, à une régularisation des revenus minimums hiérarchique garantis par la convention collective de la métallurgie du Hainaut Cambrésis, 

De plus, conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, tout salarié de retour de  ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.




Aménagement d’horaires lié à un état de grossesse.

La Direction tient également à rappeler que notre convention collective stipule à l’article 7-3-2, la possibilité d’un aménagement d’horaire pour toutes les salariées et ce dès le 3ème mois de grossesse sur le principe suivant :

A compter du 3ème mois de grossesse, les femmes pourront bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi ou une pose de 30 minutes le matin ou l’après-midi, ou par poste. 

Ce temps de pose, bien qu’il ne soit pas considéré comme du temps de travail effectif, n’entrainera aucune réduction de rémunération. 

Les femmes concernées pourront être autorisées à utiliser tout ou en partie ce temps de pause afin de quitter l’établissement avant ou à y entrer après le reste du personnel. 

De même, les signataires tiennent également à rappeler que les conjoints (es) des futures mamans, sont autorisé(e)s à s’absenter pour les 3 examens trimestriels obligatoires, sur leur temps de travail sans qu’aucune perte de rémunération ne soit appliquée. 

Le salarié conjoint de la future maman, devra informer son responsable et le service ressources humaines dès la prise de RDV des examens trimestriels. 

La présentation d’un justificatif établissant la validité de la tenue des dits examens sera à faire parvenir au service ressources humaines dans les 48H suivant l’examen, en vue de la correcte saisie de l’absence pour la paie.    

Congé d’Adoption.

Depuis le 1er Juillet 2021, le congé adoption a évolué pour donner droits aux parents adoptants à des durées de congé réévaluées selon la situation préalable à l’adoption des parents adoptants.

Il est rappelé que les deux parents peuvent bénéficier de ce congé, comme suivant :



Si le congé adoption est réparti entre les deux parents salariés, il ne peut être fractionné qu’en 2 périodes à la condition qu’au moins une des deux réponde à un minimum de 25 jour calendaire en cas d’adoption unique et de 32 jours calendaires en cas d’adoption multiples. 

Ces deux périodes peuvent soit se suivre soit être prises simultanément.

Le congé d’adoption débute au plus tard à la date d’arrivée de l’enfant au sein du foyer ; toutefois il peut être anticipé au maximum de 7 jours précédent l’arrivée au sein du foyer afin de permettre l’organisation nécessaire pour des conditions d’accueil optimum au sein du dit foyer.


Congé paternité.

Depuis le 1er Juillet 2021, le congé paternité a évolué pour donner droit au conjoint parent à 28 jours, dans le cadre de l’accueil d’un nouveau-né et à 32 jours dans le cas de naissances multiples.

Les signataires souhaitent par la présente préciser les modalités fixées par le législateur, relatives à l’organisation et le décompte de ce nouveau congé paternité, afin d’éviter tout désagrément pouvant survenir dans la situation du salarié : 

Les 28 jours dont peut bénéficier le salarié conjoint de la maman qui vient d’accoucher se découpent comme suit :
3 jours naissance, dits « congé naissance employeur » à poser au plus tard le lendemain de la date de la naissance de l’enfant, ou en cas de naissance le week-end, le 1er jour ouvré suivant ladite naissance. Ces 3 jours sont consécutifs.
25 jours calendaires (*) dits « congé paternité », qui sont soumis à une information préalable obligatoire de l’employeur, dit « délai de prévenance administratif ».

Pour respecter ce délai de prévenance administratif et légal auprès de l’employeur, le salarié doit faire sa demande par écrit au minimum 1 mois avant le début du congé paternité de 28 jours, afin de garantir l’organisation nécessaire à la continuité de service de l’entreprise. 

(*) Les jours calendaires sont décomptés du Lundi au Dimanche, jours fériés compris.

Modalités de pose des 25 jours calendaires du congé paternité : 
On doit impérativement adosser un minimum de 4 jours calendaires continus du congé paternité aux 3 jours dits « congé naissance employeur ». 
Les 21 jours calendaires restant sont fractionnables dans la mesure où au moins une période de 15 jours calendaires consécutifs est posée, le solde restant devant lui respecter une durée minimale de 5 jours calendaires par périodicité restant à prendre.

Les 28 jours peuvent donc être posés en 1 seule et même fois ou être fractionnés.

Dans le cas de naissances multiples, les 32 jours doivent être posés selon les même modalités, en respectant au moins 1 périodicité de 15 jours calendaires, le solde restant à prendre devant respecter également une durée minimale de 5 jours calendaires par périodicité restant à prendre.

Quelle que soit la situation, qu’il y ait fractionnement ou non, les périodes obligatoires de journées en continu (la période de 4 jours adossée au congé naissance employeur, la période de 15 jours ainsi que le respect minimal de périodicité de 5 jours) doivent impérativement être respectées. La reprise d’une activité sur l’une de ces périodes marquera la fin immédiate du congé paternité, et ce de manière définitive. Il ne pourra plus être repris ultérieurement. 

Qu’ils soient fractionnés ou non, l’intégralité des 25 jours calendaires liés au congé paternité, doivent être posés dans un délai de 6 mois suivant la date de naissance.

Les jours calendaires du congé paternité (donc or les 3 jours « naissance employeur »), sont comptabilisés dès le lendemain du dernier jour effectif de travail pour une pose en fractionné, ou au lendemain du dernier jour de naissance employeur pour une pose en 1 seule fois.




4- DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans à compter du 1er janvier 2021. Il produit donc son effet pour les années 2021, 2022 et 2023.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes de l’accord.


5- NOTIFICATION ET PUBLICITE


Le présent accord est déposé à la diligence de la société en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCIENNES et en 2 exemplaires, dont un en sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de VALENCIENNES.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Fait en 5 exemplaires, à Prouvy.
Le 22 Novembre 2021.


Pour les organisations syndicales représentatives		Pour HIOLLE TECHNOLOGIES
	    	
Délégué syndical FO							Présidente



	
						
Délégué syndical CFDT