Avenant n°10 à l’Accord sur la classification des emplois du métro




Entre :

Keolis Rennes représentée par son Directeur Général, ,
	d'une part,

Et :


Le syndicat CGT UGICT-CGT représenté par ses délégués syndicaux, 
Le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux, 
Le syndicat SNTR CFE-CGC, représenté par ses délégués syndicaux, 
Le syndicat UNSA, représenté par ses délégués syndicaux, 
	d'autre part,


il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En 2001, un accord sur la classification des emplois du métro a été conclu afin de prendre en compte les nouveaux emplois créés par la mise en œuvre de la première ligne de métro à Rennes. Cet accord a évolué au cours des années et 9 avenants ont été conclus. 

Avec l’arrivée de la seconde ligne de métro, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées afin de prendre en compte l’arrivée de cette seconde ligne de métro et de ses impacts pour les salariés du métro.  

Afin d’accompagner l’arrivée de la ligne b et son exploitation, les parties au présent avenant ont acté la mise en œuvre des mesures détaillées ci-après. 
ARTICLE 1 – PASSAGE D’UN ECHELON A L’AUTRE 
Le passage d’un échelon à l’autre, initialement prévu à l’article 3 de l’accord sur la classification des emplois du métro de 2001, est, depuis 2010, régit par l’article 4 de l’avenant n°6 à l’accord de 2001.

Afin de tenir compte des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales en vue de l’arrivée de la seconde ligne de métro, le présent avenant abroge les articles 4.2 et 4.3 de l’avenant n°6 susvisé et les réécrit comme suit. 

« 4.2. L’évolution au cours de la carrière professionnelle
Les parties conviennent d’organiser l’évolution de carrière pour les métiers du métro.
Pour chaque emploi du métro, il existe 3 étapes professionnelles successives, pouvant être portées à 4 pour certains métiers, à savoir :
La période probatoire : période de formation et de prise de poste.
L’échelon 1 : approfondissement.
L’échelon 2 : cœur de métier.
L’échelon 3 : référent.
Le salarié entre donc dans le métier par la période probatoire, puis passe successivement les échelons 1, 2, 3 selon les conditions et étapes définies ci-après.
La période probatoire : période de 6 mois au cours de laquelle le salarié bénéficie du coefficient de l’emploi. 
C’est à l’issue de la période probatoire que le salarié sera validé dans le premier échelon de son emploi. A défaut, le salarié retourne dans son précédent emploi, ou un emploi conforme à ses compétences professionnelles, avec le même niveau de rémunération que dans son précédent emploi. 
L’échelon 1 : période de 24 mois maximum incluant la période de formation avec un minimum de 18 mois.
L’échelon 2 : le « cœur de métier » que tout salarié a vocation à atteindre.
L’échelon 3 : il s’agit du niveau de « référent » que l’entreprise pourra être amenée à reconnaître, si le salarié l’exerce sur une durée suffisamment longue pour justifier de la compétence prouvée. En effet l’échelon 3 est lié à la réalisation de missions spécifiques définies sur proposition de la hiérarchie et en collaboration avec les salariés du service. 
Ces missions seront alors confiées à certains salariés, choisis par l’encadrement, sur volontariat et validation des compétences requises. Il ne pourra être proposé une mission permettant d’atteindre l’échelon 3 qu’après une durée d’exercice effective d’au moins 4 ans sur un niveau 2, ceci afin de préserver l’esprit de l’accord de 2001 et de ses avenants (une progression de carrière actée par des évolutions de compétences prouvées).

4.3. Les garanties

Les passages d’un échelon à un autre seront validés par l’acquisition des compétences des salariés lors des entretiens individuels annuels.
Si dans la période maximale de 24 mois un salarié n’a pas bénéficié d’évolution dans le « cœur de métier », il pourra faire appel au service des Ressources Humaines en vue de trouver une solution adaptée à sa situation, en concertation avec le responsable du service concerné. Cette solution sera mise en œuvre et devra aboutir à un passage échelon 2 dans un délai d’un an maximum.
Pour les niveaux 3 définis ci-dessus, il ne peut y avoir de définition de délai maximum, ce niveau étant conditionné aux missions définies, en lien avec les besoins de l’organisation concernée.
Pour autant, afin de garantir une équité entre salariés et une volonté de faire vivre l’accord de base et ses avenants, la commission de suivi, définies dans l’article 5, examinera et décidera tous les 2 ans ou sur demande expresse de l’un des signataires, la pérennité des missions, la transformation des missions et/ou la création de nouvelles missions permettant de définir un niveau 3 ainsi que les conditions à observer pour respecter une équité entre les salariés potentiellement concernés. »

ARTICLE 2 – MESURES SPECIFIQUES 
Le présent article détaille les mesures prises concernant les métiers suivants :
Automaticien
Technicien Sono Vidéo Péages
Electromécanicien Courant Fort
Electrotechnicien
Technicien Matériel Roulant 
Chefs PCC
Opérateur Technique Système
Intervenant Qualité Service




2.1. Passage à l’échelon 3

Dans un cadre d’exploitation de la ligne b et au regard des effectifs présents, les passages potentiels à l’échelon 3 sont précisées ci-après et pour chaque poste :
Maintenance matériel roulant : 
1 nomination en 2021
2 nominations en 2022 
Maintenance courant faible : 
1 nomination d’un automaticien en 2023
1 nomination d’un automaticien en 2024
Les nominations de 3 TSVP à l’échelon 3 s’étaleront jusqu’en 2023
IQS :
13 nominations en 2021
4 nominations en 2022
OTS
11 nominations en 2021

La volumétrie des passages à l’échelon 3 présentés ci-dessus est basée sur une stabilité des effectifs (donc hors départ ou mouvements dus à des difficultés d’exercice de la mission). 

En outre, le nombre d’échelon 3 précisé ci-dessus est défini dans le cadre du lancement de la ligne b. Par la suite, le nombre de salarié à l’échelon 3 sera redéfini en fonction des besoins du service ou des effectifs présents. Ces besoins et leurs évolutions pourront être précisés lors de l’activation de la commission de suivi.

2.2. Création d’une prime d’expertise métro (PEM)

L’entreprise souhaite reconnaître l’expertise acquise après 3 années d’exercice effectif et consécutif à l’échelon 3.

Pour cela, les salariés qui ont ou auront 3 années d’exercice effectif et consécutif à l’échelon 3 bénéficieront d’une prime annuelle d’expertise métro équivalente à 30% maximum du salaire mensuel de base incluant l’ancienneté.

Cette prime traduisant la performance individuelle et collective du service et de l’entreprise, elle sera donc composée d’une part collective et d’une part individuelle (60% de part collective et 40% de part individuelle). 
 
Elle sera mise en œuvre en 2021 avec fixation des objectifs dès 2021 pour un premier versement en mars 2022, après réalisation des évaluations. 

Ensuite, au début de chaque année, des objectifs seront fixés et partagés avec les salariés à l’échelon 3. 

Ainsi, les salariés à l’échelon 3 qui auront 3 années d’exercice effectif et consécutif à l’échelon 3 sur l’année N seront évalués en année N+1 (entretien annuel) afin de déterminer le montant de la PEM qui sera versée, en N+1, à chaque salarié concerné, au titre de l’année N.

2.3. Création d’une prime variable d’objectif (PVO) 

La direction décide de la création d’une Prime Variable sur Objectifs (PVO) pour les chefs PCC.

Cette PVO correspondra au maximum à 80 % du salaire mensuel de base incluant l’ancienneté.

Cette prime traduisant la performance individuelle et collective du service et de l’entreprise, elle sera composée d’une part collective et d’une part individuelle. Ainsi, 100% de PVO = 60% de part collective (20% au titre des résultats de l’entreprise et 40% au titre des résultats de l’équipe) + 40% de part individuelle. La PVO est proportionnelle à l’atteinte des objectifs. Ainsi, l’atteinte de l’ensemble des objectifs individuels permet d’obtenir 85% des 40% fixés au titre de la part individuelle. 

Elle sera mise en œuvre en 2021 avec fixation des objectifs dès 2021 pour un premier versement en mars 2022, après réalisation des évaluations. 

Ensuite, au début de chaque année, des objectifs seront fixés et partagés avec chaque salarié concerné et ils seront évalués en N+1 (entretien annuel) afin de déterminer le montant de la PVO qui sera versée, en N+1, à chaque salarié concerné, au titre de l’année N. 
DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
ENTREE EN VIGUEUR ET VALIDITE DE L’AVENANT
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature.  
La validité du présent avenant est subordonné à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'Organisations Représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l’ avenant a été signé à la fois par l'employeur et par des Organisations Syndicales Représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'Organisations Représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces Organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l’ avenant pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’avenant.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres Organisations Syndicales Représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L’avenant est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l’avenant est réputé non écrit. 
Dans une telle hypothèse, les dispositions du présent avenant ne pourront servir de base à un engagement unilatéral de la Direction.
LA REVISION ET LA DENONCIATION DE L’AVENANT	
Le présent avenant se substitue à toutes dispositions résultant de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.

Les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier, conformément aux dispositions du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des Partenaires Sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires, conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du Travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois. L’avenant forme un tout indivisible qui interdit toute dénonciation partielle.
LA PUBLICITE ET LE DEPOT	
Le présent avenant est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 

Il sera déposé à l'initiative de Keolis Rennes sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Un exemplaire sera également adressé par l’entreprise au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Rennes. 

Un exemplaire original de cet avenant est remis à chaque Organisation Syndicale signataire et mis en ligne sur le site intranet de Keolis Rennes. 
SIGNATURES	
Le présent avenant est ouvert à la signature, conformément aux échanges intervenus, à compter du 19/02/2021 et jusqu’au 26/02/2021. 

Fait à Rennes, le 26 février 2021
(En 6 exemplaires originaux)


Pour les Organisations Syndicales,
Les Délégués Syndicaux,


Pour Keolis Rennes,
Le Directeur Général,