accord triennal

relatif à l’égalité professionnelle ET SALARIALE femmes-hommes




Entre, d’une part, 
	

XXX, dont le Siège Social est situé XXX, XXX (XXX), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXsous le numéro XXX, ci-après dénommée l’entreprise



Représentée par XXX, 


Et, d'autre part,


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux ci-après :

Le Syndicat XXX
Représenté par XXX,
Représenté par XXX


Le Syndicat XXX 
Représenté par XXX, 
Représenté par XXX,




Il a été convenu ce qui suit :








PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de XXX se sont réunies les 6, 13 et 19 juin, 12 et 19 septembre 2019 afin de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2019 – 2021.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 2°, L.2242-8 et R.2242-2 du code du travail ;
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelles et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité entre les femmes et les hommes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
L’Accord de branche XXX relatif à l’égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans XXX, signé le 17 mars 2017 ;
Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique de poursuivre dans la durée les actions déjà engagées ces dernières années (par exemple l’octroi d’un budget spécifique dédié au rééquilibrage des salaires femmes / hommes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires) ;
Le présent accord s’appuie notamment sur les données issues du bilan social 2018, du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes au 31 décembre 2018 ainsi que sur les résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle qui sont disponibles sur la BDES de l’entreprise, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Les dispositions de ce nouvel accord s’inscrivent dans la durée afin qu’elles deviennent de plus en plus significatives et permettent de poursuivre l’évolution de la situation actuelle, entre les femmes et les hommes ;
Pour ce faire, le présent accord vise à adopter des mesures concrètes. Ainsi, la démarche menée par XXX en matière d’égalité professionnelle repose essentiellement, et conformément aux textes en vigueur, sur un ensemble de domaines d’action, déclinés en objectifs de progression avec des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés, dont le suivi sera effectué chaque année par la commission de suivi.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer et de renforcer l’engagement de l’entreprise dans les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.


Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

Le recrutement,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, 
Les actions de sensibilisation et de communication.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord pour l’égalité professionnelle, salariale et la promotion de la mixité s’applique à l’ensemble des salariés de XXX.

ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT
L’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et doit tendre, dans la mesure du possible, vers une représentation équilibrée des deux genres dans les métiers de XXX.

XXX garantit une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, et de poste confié équivalents.
Article 3.1 – Objectifs

Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes l’objectif est :

D’ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,
D’interdire toute appellation discriminatoire dans les offres de postes ;
De rappeler ce principe aux cabinets externes et auprès des acteurs du recrutement en interne.

Ces objectifs concernent en priorité les recrutements en CDI, mais la même attention sera portée sur le recrutement des CDD, des stagiaires, …

Article 3.2 – Actions mises en œuvre
Article 3.2.1 : Les offres de postes doivent être ouvertes indifféremment aux femmes et aux hommes et exemptes de toute appellation discriminatoire.

Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de XXX sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

A ce titre, XXX s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Article 3.2.2 : Rappeler le principe d’égalité femmes/hommes auprès des cabinets de recrutement externes et auprès des acteurs internes du recrutement

Pour garantir encore plus le principe d’égalité femmes/hommes, XXX mettra en place une action de sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche pour les collaborateurs du service carrières et emplois et pour toutes personnes en interne intervenant dans la chaîne du recrutement.
Il sera également rappelé aux cabinets de recrutements les exigences de XXX en matière de recrutements basés sur les seules compétences en les informant formellement de cette exigence et de la politique de l’entreprise en la matière.
Annuellement, un modèle type de fiche de recrutement sera communiqué à la commission de suivi.
Article 3.3 – Indicateurs de mesure

Nombre et pourcentage d’offres de postes ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes et exempt de toute appellation discriminatoire ;
Nombre et pourcentage de prestataires informés de la politique de XXX en matière de recrutement ;
Nombre et pourcentage de personnes faisant partie du processus de recrutement sensibilisées à la non-discrimination à l’embauche.


ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle constitue un objectif prioritaire. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières des salarié(e)s. A ce titre, XXX reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications.

Article 4.1 – Objectifs

Dans ce cadre, les objectifs de XXX sont de :

Veiller à un accès équilibré aux actions de formation entre les femmes et les hommes ;
Poursuivre les efforts concernant la formation des femmes de la catégorie Cadre ;
Anticiper les besoins de formation et renforcer l'accompagnement formation des salariées à leur retour de congé maternité et parental d'éducation ;
Faciliter l’accès à la formation notamment pour les salariés à temps partiel.


Article 4.2 – Actions mises en œuvre
Article 4.2.1 : Accès équilibré aux actions de formation
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge, ..) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.

XXX assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.

Sauf circonstance particulière, un délai de prévenance suffisamment long (3 semaines au minimum) sera respecté entre l’inscription et la date de début de la session afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Article 4.2.2 : Poursuite de la formation des femmes 

Un diagnostic des besoins de formation managériale des femmes sera effectué lors de la préparation du projet de plan de formation.

Les femmes cadres seront inscrites en priorité dans les sessions de formation managériale.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines va initier la création d’un vivier regroupant des femmes non cadres identifiées à potentiel d’évolution leur permettant à court ou moyen terme de bénéficier d’action de formation et de préparation au management.
Article 4.2.3 Anticipation des besoins et formation lors du retour de congé maternité et parental d’éducation

L’entretien de retour de maternité ou de congé parental constitue un moment privilégié pour permettre à la Direction des Ressources Humaines d’anticiper les besoins de formation en recueillant à cette occasion les attentes exprimées par les salariées.

Lorsque cet entretien a mis en évidence des désirs d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, ceux-ci seront étudiés au travers des différents dispositifs et programmes de formation disponibles au sein de XXX.

Dans l’hypothèse où, à l’issue de son congé maternité ou parental d’adoption, la salariée retrouve son poste ou un poste similaire, celle-ci pourra bénéficier d’une action de formation et/ou d’accompagnement par l’Animation de Marchés, en fonction de son rattachement, en cas de changement de technique ou de méthodes de travail, afin de remettre ses compétences à niveau et de réintégrer son poste dans des conditions optimales. 

Si la salariée occupe un poste différent comportant des changements significatifs, des actions de formation d’adaptation au nouveau poste et/ou d’accompagnement par l’Animation de Marchés seront mises en œuvre à son retour, dans la mesure du possible dans un délai de 2 mois.




Article 4.2.4 Faciliter l’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s.

Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salarié(e)s à temps complet ou à temps partiel.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès à la formation, XXX, tout en privilégiant les actions de formation en présentiel, facilitera l’accès aux formations en e-learning chaque fois que cela sera possible, opportun et adapté d’un point de vue pédagogique.

Article 4.3 – Indicateurs de mesure

Répartition femmes/hommes (en nombre et en pourcentage) des formations ;
Nombre et pourcentage de femmes cadres ayant suivi des actions de formation managériale ;
Nombre et pourcentage de salariées ayant suivi une formation après leur congé maternité ou congé parental d’éducation ;
Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’actions de formation et nombre moyen d’heures de formation ;
Nombre et pourcentage de formations dispensées en e-learning et en présentiel.


ARTICLE 5 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de l’équilibre des femmes et des hommes dans les différents métiers de l’entreprise constituent des objectifs prioritaires pour XXX.

Pour ce faire, XXX mettra en place des processus d’évolution de carrières identiques pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès équilibré, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe. 

Aussi, les parties signataires rappellent ici l’intérêt de l’entretien professionnel dans l’identification des projets professionnels et le recueil des souhaits d’évolution des salariés.

Article 5.1 – Objectifs

Dans ce cadre, les objectifs de XXX sont de :
	
- Permettre un accès identique aux femmes et aux hommes à la promotion et aux postes à responsabilité ;
	- Faire progresser le nombre de femmes cadres ;
	- Rappeler que les promotions sont ouvertes à tous les salarié(e)s ;
	- De veiller à la promotion des salariés à temps partiel.



Article 5.2 – Actions mises en œuvre

Article 5.2.1 Egal accès à la promotion et aux postes à responsabilité

Il est rappelé que les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont principalement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle (exclusion notamment de toute considération liée au sexe, la situation de famille, …).

Article 5.2.2 Proportion de femmes cadres dans l’entreprise

Les parties ont fait le constat que les femmes cadres sont sous représentées avec une proportion de 35 % dans cette catégorie.

Afin de corriger cet écart, XXX s’efforcera, dans la mesure du possible, de rééquilibrer le nombre de femmes dans cette catégorie en visant 40 % de femmes cadres au terme du présent accord.

Pour ce faire, une attention particulière sera portée à l’analyse des entretiens annuel d’évaluations Conseil Evolution et entretiens professionnels.

Article 5.2.3 Faciliter les retours de congés maternité ou de congés parental

Dans le mois qui précède la reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, les salariées qui le souhaitent pourront solliciter par tout moyen un entretien avec le service Carrières et Emplois afin d’évoquer les conditions de leur reprise. Cet entretien pourra être réalisé en présentiel ou à distance.

Par ailleurs, un entretien spécifique de reprise d’activité aura lieu lors de chaque retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au retour à l’emploi.
Il est précisé qu’une attention particulière sera portée au temps de trajet lors de la reprise d’activité.

Article 5.2.4 : Suivre et analyser le taux de promotion des salarié(e)s à temps partiel

Afin de s’assurer que le temps partiel n’ait pas d’impact sur l’évolution professionnelle (qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes), le pourcentage de promotions des salarié(e)s concerné(e)s fera l’objet d’un suivi comparatif avec celui des salarié(e)s à temps plein.

Il est rappelé en outre que la charge de travail des salariés à temps partiel doit être adaptée en conséquence.

Article 5.3 – Indicateurs de mesure

Nombre et pourcentage de femmes/hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ;
Nombre et pourcentage de femmes/hommes cadres dans l’entreprise ;
Nombre d’entretiens réalisés avant et après les retours de congés maternité, d’adoption et parental total ;
Nombre et pourcentage de promotions femmes/hommes des salariés à temps partiels et à temps plein au 31 décembre de l’année.


ARTICLE 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Au préalable, il est rappelé le contenu des articles L.3221-2 et L.3221-3 du Code du travail ainsi rédigés :

- « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

- Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».

Article 6.1 – Objectifs

Dans ce cadre, les objectifs de XXX sont de :
	
- Réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
- Garantir une égalité de traitement aux salariées au retour de congés maternité et d’adoption.

Par ailleurs, les absences liées aux congés de maternité ou d’adoption ou de parentalité, ne peuvent donner lieu à quelque forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. XXX assure l’égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.


Article 6.2 – Actions mises en œuvre

Article 6.2.1 Maintien du principe d’un budget dédié au rééquilibrage des salaires femmes/hommes

Le principe d’un budget annuel spécifique dédié au rééquilibrage des salaires femmes/hommes pendant la période d’application triennale du présent accord est maintenu.

Il est précisé que ce budget sera piloté par la Direction des Ressources Humaines, qui identifie en amont les cas relevant de situation d’inégalité professionnelle.
Les managers attribuent les mesures de rééquilibrage parmi les collaborateurs identifiés en fonction des recommandations émises par la DRH. 
Un contrôle RH sera réalisé a posteriori.
Le montant de ce budget spécifique sera discuté chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 6.2.2 Examen préalable des situations salariales femmes/hommes par niveau de classification

La situation salariale des femmes et des hommes est examinée annuellement et préalablement à toute décision d’octroi d’une mesure individuelle afin de veiller à une progression visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

XXX consent des efforts pour garantir un salaire équivalent entre tous les collaborateurs pour un même niveau de responsabilités, de formation, de performance et de compétences professionnelles.

Article 6.2.3 Garantie d’égalité de traitement pour les salariées au retour de congé maternité et d’adoption

Les textes en vigueur sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (notamment l’article L. 1225-26 du Code du travail) qui assure aux collaboratrices de retour de congé maternité le bénéfice des augmentations générales accordées lors de son absence et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la même période par les collaborateurs relevant de la même catégorie, s’appliquera aux salariées de retour de congé maternité, mais également au retour de congé d’adoption.

Article 6.2.4 Etude relative à la garantie d’égalité de traitement pour les salariées au retour de congé maternité et d’adoption pour la période 2006 à 2015

La Direction s’engage, en fonction des données salariales dont elle dispose à ce jour et/ou qu’elle sera en mesure de reconstituer, à étudier la situation de l’ensemble des salariées, en congé maternité ou d’adoption dans la période de 2006 à 2015.

Dans l’hypothèse de situations identifiées, la Direction s’engage à effectuer les régularisations qui s’imposent.

Article 6.2.5 Obligation de transparence dans l’attribution des augmentations individuelles

Les motifs d’attribution ou de non attribution d’une augmentation devront être précisés au cours d’un entretien entre chaque salarié et son manager.

Les critères d’octroi d’augmentations individuelles doivent prendre en compte les éléments liés aux performances individuelles ainsi qu’au savoir-faire, pris en compte de façon objective (accroissement des compétences, qualité du travail et exécution conforme aux exigences de la fonction).

L’existence d’un changement d’affectation et de manager en cours d’année ne doit pas pénaliser un salarié dans sa progression salariale. Dans ce cas, il appartiendra au nouveau manager de se rapprocher des interlocuteurs compétents afin de disposer de l’ensemble des éléments lui permettant de se prononcer sur l’attribution des augmentations individuelles.

Il est également précisé que les salarié(e)s à temps partiel ne doivent en aucune façon faire l’objet d’inégalité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles.

Article 6.3 – Indicateurs de mesure

Nombre de budgets adoptés sur 3 ans et le montant de ces budgets en NAO ;
Production d’un rapport chaque année en NAO relatif à la rémunération annuelle brute moyenne par sexe, classification et tranche d’âge ;
Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié de la garantie salariale à leur retour de congé maternité/adoption ;
Nombre de femmes ayant bénéficié de la régularisation de leur situation au regard de la garantie d’évolution salariale à leur retour de congé maternité/adoption pour la période 2006 à 2015.

ARTICLE 7 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous et toutes les salariées.

L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariées.

Ainsi, XXX s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Article 7.1 – Objectifs

Dans ce cadre, les objectifs de XXX sont de :

- Prendre toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité et d’adoption s’effectuent dans les meilleures conditions ;
- Mettre en place des dispositifs afin de donner un cadre commun et partager sur des points clés de la vie au travail qui soient compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou personnelles.

Article 7.2 – Actions mises en œuvre

Article 7.2.1 Dispositions spécifiques entre la déclaration de grossesse et le départ en congé maternité

XXX veillera à limiter les déplacements professionnels (missions et formations) des salariées en situation de grossesse déclarée.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article 4.2 du Protocole d’Accord des négociations salariales en date du 13 février 2004, une tolérance horaire d’une heure journalière est octroyée aux femmes enceintes en début ou en fin de journée, au choix de la salariée, dès présentation du certificat médical de grossesse. Cette tolérance est portée à une heure en début de journée et une heure en fin de journée dès le 1er jour du 6e mois de grossesse.

Conformément aux dispositions de articles L.1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et post nataux) obligatoires. 

Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d’absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. 

Toutes ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.

Article 7.2.2 Entretien en amont du congé maternité ou adoption 

Les salariées bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption bénéficieront d’un entretien avant leur départ en congé avec leur Responsable hiérarchique et/ou avec le service Carrières et Emplois.

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :
	- la date de début du congé maternité ;
	- la prise des congés payés acquis ;
- les conditions de travail pendant la grossesse ;
	- la date présumée du retour dans l’entreprise ;
- les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et, notamment la prise éventuelle d’un congé parental à temps partiel ou congé parental total, et ceci, afin notamment de réfléchir aux conditions du retour et à l’organisation du service.

Par ailleurs, à l’occasion de cet entretien, un « guide » élaboré par la Direction des Ressources Humaines sera transmis à chaque salariée contenant les droits et avantages auxquels celles-ci peuvent prétendre concernant leur maternité.


Article 7.2.3 Organisation d’entretien spécifique avant le retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein (dans le mois qui précède la reprise d’activité)

La salariée pourra solliciter cet entretien auprès du service Carrières et Emploi. Lorsque cet entretien ne pourra se tenir sur le site, il pourra être effectué par téléphone.

Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
- le poste de travail au retour de congé et les souhaits d’évolution ou de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique) ;
- la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment toute demande de congé parental à temps partiel ou total ;
- les besoins en formation ;
- et tout autre sujet lié au retour dans l’entreprise.

Article 7.2.4 Organisation d’un entretien spécifique au retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein

La Direction des Ressources Humaines organisera un entretien spécifique au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, voire d’éventuels aménagements du temps de travail (congés payés, temps partiel, …).

Article 7.2.5 Mise en place ou renouvellement de dispositifs spécifiques

Afin de mieux concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, XXX renouvelle et/ou met en œuvre les dispositifs spécifiques suivants :

- Augmentation du nombre de jours enfants malades pour les parents d’enfants handicapés (3 jours supplémentaires par rapport à ceux octroyés par la convention collective XXX) ;

- Anticipation de la planification des congés payés, ainsi que les actions prévisibles à l’initiative de l’entreprise nécessitant impérativement la présence des salarié(e)s (formations, manifestations professionnelles, …) ;

- Renouvellement du principe d’une tolérance dans l’heure d’arrivée le jour de la rentrée scolaire, principe qui sera rappelé chaque année dans le cadre d’une communication spécifique de la Direction des Ressources Humaines ;

- Favoriser l’utilisation de solutions techniques pour l’organisation des réunions et la limitation des déplacements professionnels en privilégiant les modes de réunion à distance lorsque cela est possible (visioconférences, conférences téléphoniques, …) ;

XXX rappelle également que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hiérarchie ne doit donc restreindre l’accès au temps partiel, en raison du genre ou du niveau hiérarchique y compris pour les postes d’encadrement à l’exception de demandes incompatibles avec l’emploi exercé.

Par ailleurs, il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

De plus, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés étant un des axes prioritaires, et plus généralement la Qualité de Vie au Travail, la Direction de XXX réaffirme son intention d’ouvrir prochainement des négociations relatives à la mise en œuvre de télétravail, du droit à la déconnexion, à l’aménagement du temps de travail.

Article 7.3 – Indicateurs de mesure

Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien en amont de leur congé maternité ou d’adoption ;
Nombre et pourcentage de « guides maternité » transmis à des salariées en situation de grossesse ;
Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien spécifique avant le retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein ;
Nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien spécifique à leur retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein ;
Nombre de formations dispensées suite à un retour de congé maternité, d’adoption ou parental ;
Rappel du principe de tolérance pour la rentrée scolaire ;
Ouverture de négociations sur le télétravail, le droit à la déconnexion, l’aménagement du temps de travail.


ARTICLE 8 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

XXX convient que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités.

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Article 8.1 – Objectifs

Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, XXX mettra en œuvre une sensibilisation par le biais de communications à l’attention de l’ensemble des collaborateurs et de formations spécifiques sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Article 8.2 – Mesures d’accompagnement

Article 8.2.1 Mise en œuvre de formation/sensibilisation pour les salariés 

XXX déploiera à l’attention des salariés des actions de sensibilisation relatives aux discriminations, au handicap, aux comportements sexistes et sexuels, et plus généralement la neutralisation des stéréotypes liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Par ailleurs, des formations relatives à la prévention des risques psycho-sociaux seront dispensées à l’ensemble des managers de XXX.

Article 8.2.2 Sensibilisation des nouveaux entrants

XXX réalisera un document de lutte contre les discriminations qui sera transmis par la suite à chaque nouvel entrant.

Article 8.2.3 Actions de communication

La Direction des Ressources Humaines communiquera et sensibilisera sur l’égalité professionnelle et les enjeux de la mixité sur les réseaux sociaux et sur l’intranet de l’entreprise (XXX).

Article 8.3 – Indicateurs de mesure

Nombre de formations/sensibilisation sur la neutralisation des stéréotypes ayant été mises en œuvre et nombre et pourcentage de managers formés et sensibilisés ; 
Nombre et pourcentage de Managers formés à la prévention des risques psycho-sociaux ; 
Nombre et pourcentage de nouveaux entrants ayant reçu le guide pratique de lutte contre les discriminations ;
Nombre de communication et sensibilisation diffusées par la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 9 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, auprès de la Commission Egalité Professionnelle et des Organisations Syndicales signataires du présent accord, sur la base des indicateurs associés aux engagements de XXX en matière de mixité.

ARTICLE 10 : DUREE, REVISION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

A son terme et en application des dispositions de l’article L 2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires conformément aux dispositions des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :

- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des parties signataire et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, 
- les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales, il est expressément convenu que le présent accord fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dans une version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’homme de Paris.

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Les parties conviennent que le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales.

Il sera enfin porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sur XXX dans l’espace « Relations Sociales et Qualité de Vie au Travail ».


Fait à Paris, le                                    en 6 exemplaires originaux


Pour XXX

XXX



Pour XXX

XXX,

XXX.


Pour XXX 

XXX,

XXX. 















NOTIFICATION DE L’accord TRIENNAL relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Reçu un exemplaire original de cet accord d’entreprise


Paris, le

Apposition des signatures et de la mention manuscrite « Reçu en main propre le…»


Pour XXX

XXX



XXX



Pour XXX

XXX



XXX