ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE 
ET L’ORGANISATION DU  TÉLÉTRAVAIL
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ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société RADIALL SA, dont le siège social est situé 25, Rue Madeleine Vionnet à AUBERVILLIERS, immatriculée au RCS de BOBIGNY, sous le numéro 552 124 984, représentée par Mxxx, en sa qualité de Directeur des ressources humaines, 
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat xxx représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat xxx représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat xxx représenté par xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
d'autre part.

Préambule

Depuis la mise en place de la charte sur le télétravail en mars 2018, 73 fonctions sur un total de 137 ont été identifiées éligibles au télétravail, soit 53% des fonctions au sein de Radiall, avec 87 télétravailleurs réguliers et 120 télétravailleurs occasionnels.

La crise sanitaire que Radiall a traversée au cours de la période Covid de 2020-2021 a démontré l’agilité et l’efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance, avec 30% des collaborateurs concernés en moyenne, soit 640 télétravailleurs.

Le contexte de pandémie a conduit un grand nombre de collaborateurs durant plusieurs mois à travailler à domicile de façon ininterrompue, notamment dans le cadre du confinement mais également après celui-ci. Cette situation soudaine et inédite a tout naturellement modifié la perception portée sur le télétravail. Elle a levé les réticences que certains avaient sur cette modalité d’exercice du contrat de travail en démontrant que le télétravail ne contrevient pas à l’efficacité des collaborateurs.

Par ailleurs, depuis sa mise en place effective, le recours au télétravail a fait l’objet de demandes d’amélioration que ce soit par les managers, les collaborateurs ou les organisations syndicales. Ainsi, Radiall a initié une nouvelle réflexion sur ce sujet, en s’appuyant sur son expérimentation et a décidé de pérenniser cette nouvelle forme d’organisation du travail au travers d’un accord d’entreprise. 

Le présent accord a pour objectif de définir le périmètre, les modalités de mise en œuvre du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques, réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise. Le télétravail s’inscrit pleinement dans une démarche de qualité de vie au travail pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L’expérience a également mis en exergue les risques liés au télétravail, notamment la perte du lien social, les risques liés à l’isolement, la nécessité de protéger la déconnexion et d’être attentif à la charge de travail.

Ainsi, Radiall confirme, au travers de cet accord, sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les collaborateurs au plus près des activités. L’entreprise entend poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Dans ce cadre, en lien avec les valeurs de l’entreprise, les parties au présent accord précisent que le recours au télétravail ne peut s’envisager que sur un double volontariat (entreprise/collaborateur) et que les principaux facteurs de réussite essentiels à ce mode d’organisation du travail doivent reposer sur les points suivants :
Un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager ;
Être joignable dans les plages horaires de travail ;
Une forte autonomie et responsabilisation du collaborateur ;
L’identification en équipe des types de réunions et d’interactions nécessitant une présence physique indispensable sur site ;
Une alternance entre travail en présentiel et à distance ;
Le respect des périodes de travail et de repos nécessaires à la qualité de vie ;
Un équilibre vie professionnelle et vie personnelle le plus satisfaisant possible.

Le présent accord est conclu dans le respect de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 et des dispositions légales en vigueur prévues par le code du travail (à date, les articles L.1222-9 à L.1222-11).

Les parties s’accordent à conclure ce nouvel accord d’entreprise sur le télétravail pour une durée déterminée de trois ans, étant entendu qu’elles pourront se revoir en cas de situations nouvelles nécessitant son adaptation.

Enfin, il est rappelé que le présent accord sur le télétravail est intégré à la politique de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) de Radiall et contribue au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

Sommaire

Champ d’application	5
Définitions	5
1.	Télétravail	5
2.	Télétravailleur	5
3.	Lieu d’exercice du télétravail	5
Les pré-requis au télétravail	6
1ère partie : Télétravail régulier	7
Article 1	Les conditions	7
1.	Principe du double volontariat et principe de flexibilité	7
2.	Eligibilité	7
Article 2	La mise en œuvre	8
1.	Situations de télétravail préexistantes à l’entrée en vigueur du présent accord	8
2.	Mise en œuvre au sein des équipes	9
3.	Formalisation de la demande	9
a.	Le processus de la demande :	9
b.	La demande à l’initiative du collaborateur	10
c.	La demande à l’initiative de l’entreprise	10
d.	La formalisation du télétravail par avenant au contrat de travail	11
Article 3	Fréquence	11
1)	Le télétravail régulier fixe :	12
2)	Le télétravail régulier flexible :	12
3)	Le télétravail régulier mixte :	13
Article 4	Dispositions communes à tout type de télétravail régulier	13
1.	Cas de suspension temporaire du télétravail	13
2.	Présence physique sur site impérative	13
3.	Période d’adaptation	14
4.	Réversibilité permanente	14
5.	Modification de fonction, de service, d’organisation ou de domicile	14
6.	Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap	15
7.	Indemnité forfaitaire	15
8.	Abonnement et prime transport	15
2ème partie : Télétravail occasionnel	15
Article 1	Situations visées et éligibilité	15
Article 2	Fréquence et modalités de mise en œuvre	16
Article 3	Prêt de matériel	16
3ème partie : Télétravail exceptionnel	16
Article 1	Situations visées et mise en place du télétravail	16
Article 2	Prêt de matériel	17
Article 3	Reprise d’activité dans les conditions antérieures	17
4ème partie : Dispositions communes à tout type de télétravail (régulier, occasionnel, exceptionnel)	17
Article 1	L’enregistrement du télétravail	17
Article 2	Durée du travail	18
1.	Les horaires de travail	18
2.	Les astreintes	18
Article 3	Conformité du lieu et équipements	19
1.	La conformité des installations et du lieu	19
a.	L’assurance	19
b.	Equipements	19
Article 4	Santé et sécurité du télétravailleur	20
Article 5	Sensibilisation et formation	20
Article 6	Confidentialité et protection des données	20
Article 7	Droits individuels et collectifs	20
Article 8	La mise à disposition du bureau dans l’entreprise	21
Article 9	L’identification sur le registre du personnel	21
5ème partie : Dispositions finales	21
Article 1	Durée – révision – dénonciation de l’accord	21
1.	Durée	21
2.	Révision et dénonciation de l’accord	21
Article 2	Suivi de l’accord	21
1.	Conditions de suivi et rendez-vous	21
Article 3	Communication de l’accord	22
Article 4	Dépôt et publicité	22
ANNEXE 1 : Attestation sur l’honneur pour la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail	23
ANNEXE 2 : Auto-évaluation de l’aptitude au télétravail	24
ANNEXE 3 : Formulaire de demande de télétravail	25
ANNEXE 4 : Avenant au contrat de travail	28
ANNEXE 5 : Guide du télétravail	30
ANNEXE 6 : Télétravail - Assurances	31


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de chaque établissement de l’entreprise Radiall SA, titulaires d’un contrat de travail CDD, CDI, les contrats en alternance, stagiaires et intérimaires ayant validé leur période d’essai, dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité.  

Les contrats en alternance (professionnalisation, apprentissage, CIFRE …), les stagiaires et les intérimaires pourront être éligibles au télétravail en garantissant notre obligation de formation et en cohérence avec leur mission au sein du service d’accueil. Les tuteurs ou le manager s’assureront de la capacité à réaliser le stage, l’alternance ou la mission dans le cadre de cette organisation mixte.

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs dont l’activité ne nécessite pas de moyens physiques non mobiles ni aux activités liées à la production. Sont par ailleurs exclus du présent accord, les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains collaborateurs du fait de leur métier ou de leur mandat (ex : commerciaux, les salariés itinérants, élus et mandatés pendant le temps de travail relevant de l’exercice de leur mandat), et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. 

Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés qui bénéficieront d’une période d’intégration sur site ainsi que d’un parcours adapté afin de s’approprier l’organisation de l’entreprise et une meilleure intégration à la communauté de travail.

Définitions

Télétravail 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

La mise en place du télétravail pourra répondre à trois situations distinctes :
le télétravail RÉGULIER, comme modalité pérenne d’organisation du travail ;
le télétravail OCCASIONNEL, pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps ;
le télétravail EXCEPTIONNEL à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie, crise sanitaire, pic de pollution, intempéries...

Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-avant à partir de son domicile, ou d’un lieu autre clairement précisé dans son avenant au contrat de travail. 

Lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit principalement du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré au service RH et figurant sur le bulletin de paie. 

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il doit préalablement en informer son manager et le service RH. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle et sécurisée, à savoir que  le lieu d’exercice du télétravail doit :
Se situer en France métropolitaine.
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins opérante, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Être conforme aux normes électriques ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieux de télétravail sont à la charge exclusive du collaborateur.

Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne également le lieu d’exercice du télétravail.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile de télétravail.

Le télétravail se distingue du travail réalisé à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel quel qu’il soit.

Les pré-requis au télétravail

Cette flexibilité du mode d’organisation du travail et l’ouverture plus large du dispositif de télétravail nécessitent confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires. 

Le télétravailleur est un collaborateur qui travaille, qui se trouve dans l'exercice de sa mission professionnelle. Ainsi, si le télétravail lui permet d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres collaborateurs de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle. 

Ainsi, le télétravailleur doit : 
être joignable et joindre ses interlocuteurs pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos, 
s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin ou demande de son manager, même s’il s’agit d’un jour habituellement télétravaillé,
utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication,
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise. 

Le manager d’un télétravailleur doit : 
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail 
Planifier les réunions nécessitant la présence physique des collaborateurs afin que ceux-ci puissent s’organiser
Être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise. 

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec les acteurs de l’entreprise, à l’activité du collaborateur, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise. 

L’organisation en télétravail ne doit impacter :
Ni la qualité de service apportée aux clients
Ni l’efficacité du travail de l’équipe (sur site)


1ère partie : Télétravail régulier


Les conditions

Principe du double volontariat et principe de flexibilité
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre l’employeur et le collaborateur ainsi que sur une organisation collective du travail. 

Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat.  

Il pourra être à l’initiative du collaborateur ou du manager mais ne peut, en tout état de cause, être imposé ni à l’un ni à l’autre. L’accord mutuel nécessaire entre le collaborateur et son manager répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité. 

Le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence

Eligibilité
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins en cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du collaborateur au poste du travail et de son intégration dans l’équipe, le télétravail ne pourra être mis en place qu’après validation de la période d’essai.

Cela étant, le télétravail permettant d’attirer de nouveaux talents au sein de l’entreprise, en raison de certains profils pouvant notamment être tendus sur le marché de l’emploi, il pourra, après validation du service RH, se mettre en place dès l’embauche.

Les stagiaires, apprentis ou collaborateurs en contrat de professionnalisation pourront être à titre exceptionnel éligibles au télétravail, à condition que cela soit compatible avec les objectifs pédagogiques attachés à la nature de leur contrat.

Toutes les fonctions sont éligibles au télétravail sous réserve que les conditions ci-après soient respectées :

Exercer une fonction dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail régulier
Les fonctions ou les missions qui par nature imposent la présence physique permanente du collaborateur sur son lieu de travail de référence sont exclues du dispositif de télétravail régulier. 

Maîtriser sa fonction, être autonome et capable de travailler à distance.
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle, de dialogue, de transparence et de respect réciproque entre le télétravailleur, son manager et ses collègues de travail. 

Par autonomie, il est attendu que le collaborateur manifeste la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à mener des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Il sait définir ses priorités et s’organiser efficacement pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. Le collaborateur est en mesure d'agir sur des éléments de ses tâches (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.  

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un collaborateur qui :
s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, ne sait pas prioriser son activité et ses missions seul ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et n’arrive pas à les clôturer dans les délais impartis ou a des difficultés dans la gestion du temps ;
sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie sans nécessité ;
ne maîtrise pas suffisamment les outils informatiques.

Le manager doit pouvoir apprécier l’autonomie du collaborateur et être en capacité de donner les moyens au collaborateur d’exercer son métier en totale autonomie.

Ne pas être en surnombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le manager veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. 

Dans cette logique, il appartient au manager d'apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour et donc de refuser une demande contraire à cet objectif. 

Les incompatibilités du télétravail avec le bon fonctionnement de l’activité sont :
la nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site ;
la nécessité d’interactions ou de présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
les fonctions qui font face à une impossibilité matérielle et / ou technique de faire du télétravail.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un collaborateur, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et/ou le RH.

Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée
Le collaborateur doit disposer à son domicile d’une infrastructure adaptée au télétravail et conforme aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement calme et dédié, doté d'installations électriques conformes et d’une connexion internet stable et d’un débit suffisant. L’assurance habitation doit couvrir les risques liés au télétravail.

La mise en œuvre

Situations de télétravail préexistantes à l’entrée en vigueur du présent accord
Les collaborateurs déjà en télétravail défini par un avenant au contrat de travail, au moment de l’entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à exercer leur activité en télétravail selon l’organisation initialement convenue et jusqu’au terme de l’avenant contractuel. S’ils le souhaitent, ces collaborateurs pourront, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cette organisation pour entrer dans les dispositifs prévus au présent accord.

Mise en œuvre au sein des équipes
Une démarche concertée entre le manager et ses collaborateurs doit permettre de définir l’organisation la plus efficace permettant de mener à bien les missions, la nature des activités et l’avancement des projets. Ces réunions ont également pour objectif d’identifier les freins éventuels, les activités qui ne seraient pas télétravaillables.

Afin de s’assurer d’une cohérence globale sur les sites, l’organisation du télétravail devra, dans une seconde étape, être validée par le GPS de chaque établissement.

Le médecin du travail sera informé des situations de télétravail au sein des établissements.

Formalisation de la demande
Le télétravail régulier est à l’initiative du collaborateur ou du manager.

En cas de candidatures multiples éligibles dans un même service, si le nombre des candidatures ne permet pas de toutes les retenir, le manager les analysera afin de déterminer un ordre de priorité, avec la collaboration éventuelle du service RH, afin d’assurer l’équité entre les candidats. 

Les critères de décision seront déterminés par le manager afin d’assurer l’efficience de son équipe (par exemple : degré d’autonomie et ancienneté dans le poste, éloignement géographique, ....). 

Le processus de la demande :



La demande à l’initiative du collaborateur
La formalisation de cette demande auprès du manager se fera au travers du formulaire Télétravail (annexe 3). Avant d’initier toute demande, le collaborateur devra préalablement s’assurer que sa demande est recevable au regard notamment des critères d’éligibilité, la comptabilité des missions, ...

Dans le mois qui suit la demande du passage en télétravail, le collaborateur et son manager se rencontrent afin d’échanger sur la possibilité et les motivations, pour le collaborateur, de télétravailler.

A la suite de cet entretien, le manager dispose d’un délai de réflexion d’un mois pour répondre à la demande (refus ou acceptation du télétravail). Dans ce laps de temps, un entretien complémentaire peut être nécessaire, le cas échéant, pour déterminer les modalités de réalisation du télétravail.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la direction de l’établissement tant sur le principe que sur les modalités de mise en œuvre. En cas de refus, les motivations sont explicitées par écrit.

Les critères de refus,  après examen par le manager, pourront être notamment (sans être limitatifs) :
les fonctions ou missions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ; 
les fonctions ou missions nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise et qui ne peuvent pas être transportés en dehors du site ;
les fonctions nécessitent une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent pas être réalisées à distance ;
les fonctions nécessitent un lien en face à face physique régulier avec les collaborateurs, les clients ou les fournisseurs ;
les fonctions ou missions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
L’autonomie du collaborateur est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie) ;
Le pourcentage actuel de télétravailleurs est critique au niveau du service, l’augmenter pourrait désorganiser l’équipe ;
La médecine du travail a émis des contre-indications à l'exercice de leurs fonctions en télétravail

L’entreprise fera connaître sa réponse au collaborateur dans le délai d’un mois suivant la date de remise ou de réception de la demande. Le défaut de réponse ou le retard à répondre ne pourra pas être assimilé à une réponse positive de l’entreprise.


En cas d’accord sur le principe et les modalités du télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi et signé. 

La demande à l’initiative de l’entreprise
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son manager, le collaborateur peut refuser par écrit et ce refus ne peut jamais constituer, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Le collaborateur n’est pas tenu de motiver ou justifier son refus.

En cas d’accord sur le principe et les modalités du télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi et signé. 

La formalisation du télétravail par avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable, figurant en annexe 4 du présent accord précisant notamment : 
la date de mise en place du télétravail ;
la fréquence du télétravail et l’organisation des jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le collaborateur doit être joignable ;
le ou les lieux d’exercice du télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail régulier ;
les droits et devoirs du télétravailleur.

Un guide du télétravail (annexe 5) sera mis à disposition du collaborateur.

Fréquence

De manière à concilier flexibilité de l’organisation du travail et prévention des risques psychosociaux pouvant être générés par le travail à distance (notamment la perte de lien avec la communauté de travail), le télétravail régulier aura une fréquence maximale de 2 journées complètes par semaine.

Dans l’objectif de répondre à la problématique des transports parisiens, la fréquence maximale pourra être portée à 3 journées complètes par semaine de télétravail pour les collaborateurs de l’établissement d’Aubervilliers ayant leur résidence principale dans les départements 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94 et 95 et un temps de trajet aller supérieur ou égal à 1h. Cette mesure est mise en application pour une durée d’un an qui pourra être reconduite pour la durée de l’accord sous réserve de l’acceptation de la direction.

Pour les collaborateurs à temps partiel, la fréquence du télétravail régulier sera limitée à 1 journée par semaine dès lors que le temps de travail est supérieur ou égal à 80%. 
Pour les collaborateurs à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80%, le télétravail n’est pas autorisé.

Il est précisé que tous les jours de la semaine sont télétravaillables,   par principe, en journées pleines sauf exception citées ci-après.

La présence physique sur site devra rester la même lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le collaborateur bénéficie de jours de repos légaux (RTT, congés payés) ou est en déplacement professionnel sur la semaine. 

Idéalement, le télétravail est organisé en journée pleine. Cependant, afin d’assouplir les possibilités de télétravail, il est envisageable de le fractionner en demi-journées lors de déplacement ou de la prise de congés payés ou RTT ou pour les temps partiel à 90%. Le fractionnement par demi-journée pourra être accordé par le manager à titre exceptionnel en raison des besoins de l’organisation.

Afin de garantir souplesse et flexibilité, les parties ont envisagé des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux contraintes de chaque service. Il est entendu que les télétravailleurs pourront être amenés, selon l’organisation définie au sein du service, à ne plus avoir d’espace de travail dédié afin de permettre la mutualisation de l’espace. La présence sur site se ferait dans ce cas dans des bureaux dits flexibles. 

Trois types de télétravail seront possibles :

Le télétravail régulier fixe :
Les jours de télétravail sont définis et restent identiques d’une semaine à l’autre. Les jours de télétravail seront définis en concertation avec le manager au moment de la mise en place ou du renouvellement du dispositif.  Il est possible de déroger aux jours définis à titre exceptionnel sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures et en l’absence d’opposition du manager. 

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable, absence ou congé d’un membre de l’équipe, entretien individuel, visite médicale, intégration d'un nouvel entrant au sein de l'équipe ou des autres services, projet (y compris audit) structurant pour le service ou l'entreprise avec nécessité d'une présence physique pour la conduite et le développement de la mission, etc.), il sera possible de modifier les jours de télétravail, idéalement de manière concertée entre le manager et le collaborateur. L’accord du collaborateur n'est pas impératif et les jours pourront être reportables sur la semaine, si cela n’est pas possible, les jours de télétravail ne seront pas reportés.

Ces circonstances exceptionnelles pourront être complétées lors de la mise en place du télétravail au sein du service, en fonction des particularités, missions, expertises du service.

A titre exceptionnel et avec l'accord du manager, lorsque les nécessités du service ou de l'organisation du travail imposent une présence supérieure à 3 jours sur site sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail pourra être réparti jusqu’à 8 jours de télétravail sur 4 semaines consécutives.

Cette mesure est mise en application pour une durée d’un an qui pourra être reconduite pour la durée de l’accord sous réserve de l’acceptation de la direction.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité sur son lieu de télétravail à l’un des jours prévus contractuellement, il exercera alors son activité dans les locaux de l’entreprise sans report possible.

Le télétravail régulier flexible :
Aucun jour spécifique n’est déterminé, mais la présence est requise dans les situations de circonstances exceptionnelles visées dans le paragraphe ci-dessus relatif au télétravail régulier fixe.

Le télétravailleur, en accord avec son manager, opte pour un rythme théorique de télétravail.. Néanmoins, le collaborateur pourra décider de télétravailler moins de jours que le rythme choisi. Les jours seront à planifier par le collaborateur et soumis à validation du manager, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés si possible et en fonction de l’organisation de chaque service.

Dans le cas où le collaborateur n’utiliserait pas le nombre de jours télétravaillés autorisés, le solde ne sera pas reportable d’une semaine sur l’autre, il s’agit d’une possibilité offerte et non d’un droit.

A titre exceptionnel et avec l'accord du manager, lorsque les nécessités du service ou de l'organisation du travail imposent une présence supérieure à 3 jours sur site sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail pourra être réparti jusqu’à 8 jours de télétravail sur 4 semaines consécutives

Cette mesure est mise en application pour une durée d’un an qui pourra être reconduite pour la durée de l’accord sous réserve de l’acceptation de la direction.

Pour permettre la prise en compte des spécificités de chaque activité, le cadre est défini à l’échelle du service. Ainsi, le rythme de télétravail, les jours de présence obligatoire, la modalité de télétravail seront propres à chaque équipe.

Le télétravail régulier mixte :
Il sera possible pour chaque service d’associer le télétravail régulier fixe et le télétravail régulier flexible dans la limite de 2 jours maximum par semaine pour les sites industriels, et 3 jours maximum par semaine pour le site d’Aubervilliers, sous réserve du respect des conditions liées à la résidence principale et au temps de trajet.

Dispositions communes à tout type de télétravail régulier

Les collaborateurs et les managers s’engagent à respecter par principe l’organisation mise en place. Toutefois, le collaborateur pourra être amené à renoncer ou à déplacer sa (ses) journée(s) de télétravail de sa propre initiative, en accord avec son manager en respectant un délai de prévenance de 48h. 

Le manager peut également être à l’initiative d’un déplacement ou d’une annulation d’une journée de télétravail d’un collaborateur sous sa responsabilité, si les nécessités de service l’exigent, avec un délai de prévenance minimum de 48h.

En tout état de cause, les journées ou demi-journées annulées ne se récupèrent pas ultérieurement sur une autre semaine. Celles qui sont reportées devront l’être sur la même semaine sauf pour les exceptions exposées dans les points 1 à 3 ci-dessus.

Cas de suspension temporaire du télétravail 
Dans le cadre d’un projet important ou d’une mission temporaire nécessitant une présence sur le site, le manager sera en droit de suspendre le télétravail pour la durée du projet après un délai de prévenance de 2 semaines. Le collaborateur ne pourra pas s’y opposer.

Par ailleurs, en cas de congés ou d’arrêt maladie ou toute autre absence, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail. Dans ce cas, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.

Présence physique sur site impérative 
Le manager devra veiller à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions internes, externes ou aux événements organisés sur le site.

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager ou la direction de l’établissement. 

De plus, le management devra être particulièrement vigilant aux situations d’isolement et au maintien de la cohésion d’équipe. Dans cette optique, et afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social, le manager pourra définir une journée de présence commune pour son équipe chaque semaine.  

En tout état de cause, la présence physique de chaque télétravailleur sur les sites est obligatoirement de 3 jours par semaine, sauf pour les salariés d’Aubervilliers qui remplissent les conditions leur permettant un télétravail jusqu’à 3 jours par semaine, ces derniers, auront obligatoirement une présence sur site de 2 jours par semaine. Ainsi, en cas d’absence sur la semaine (tout type d’absence, déplacement sauf déplacement en demi-journée ou retour de déplacement), l’obligation de présence sur la semaine pourrait conduire à annuler un ou plusieurs jours de télétravail.

Période d’adaptation 
Afin de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes des parties prenantes, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 
 
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Durant cette période d’adaptation, chacun pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

Réversibilité permanente 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le collaborateur ou le manager pourront mettre fin au  télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois. 

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit. Le manager pourra considérer que la réversibilité s’appliquerait notamment dans les cas suivants :
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données 
changement important au sein de l’organisation de l’entreprise nécessitant une réadaptation rapide des activités 
incapacité à respecter les règles de fonctionnement du télétravail
changement de poste
problèmes techniques ou absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur, problème de connexion internet
retard important dans les livrables
non atteinte des objectifs assignés et/ou non-réalisation des missions confiées 
difficultés pour joindre le collaborateur durant le temps de télétravail.

En cas de difficultés répétées du collaborateur en situation de télétravail (manque d’autonomie, difficultés dans l’exécution du travail etc…), le manager doit d’abord alerter le collaborateur concerné par tout moyen pour lui faire part de ces difficultés, et lui laisser le temps et les moyens raisonnables de les lever, avant de pouvoir mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail.

Cette réversibilité n’est pas nécessairement définitive, le manager pourra à nouveau examiner la demande de télétravail du collaborateur en cas d’évolution significative d’un de ces critères. Dans le cas d’une réponse favorable, le télétravail sera proposé avec une nouvelle période d’adaptation de 3 mois.

De la même façon, collaborateurs et managers pourront convenir d’une modification de l’organisation en télétravail retenue (passage d’un télétravail régulier fixe à un télétravail régulier flexible ou mixte) au moment de chaque renouvellement.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le collaborateur reprend son activité en présentiel sur site.  

Modification de fonction, de service, d’organisation ou de domicile
En cas de modification d’organisation, d’évolution des missions ou de domicile du collaborateur, le manager examinera avec ce dernier, les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place, en tenant compte de la nouvelle situation.

En cas de mobilité du collaborateur (changement de fonction, ou de service), le télétravail prend fin  automatiquement. Lors de son arrivée sur son nouveau poste, le collaborateur pourra faire une nouvelle demande de télétravail qui suivra le même processus que la demande initiale.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Sous réserve de respecter l’éligibilité, une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les travailleurs en situation de handicap, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile.

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et la Direction de l’établissement.

Indemnité forfaitaire
Aucune indemnité ne sera versée pour le télétravail. Cependant, afin de participer au financement de l’équipement nécessaire à la mise en place de bonnes conditions de travail à domicile, une allocation forfaitaire de 75€ sera versée au télétravailleur régulier qui n’en aurait pas préalablement bénéficié et notamment en 2021. Cette allocation sera versée en une seule fois sur justificatif.

Aucune autre prise en charge au titre d’autres frais (notamment restauration) ne pourra intervenir au titre du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou justifié par des circonstances exceptionnelles.

Abonnement et prime transport
La prise en charge de l’abonnement transport au titre des transports en commun est maintenue lorsque le collaborateur travaille en partie sur site et en partie en télétravail. 

Les collaborateurs de Château-Renault ne disposant pas de transport en commun bénéficient en lieu et place d’une prise en charge de leur transport conformément à l’usage local de l’établissement. 


2ème partie : Télétravail occasionnel

Situations visées et éligibilité

Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles ou professionnelles spécifiques et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles.   

Le télétravail occasionnel est réservé aux collaborateurs qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui réalisent des missions pouvant être exercées à distance.

Le collaborateur devra tenir un poste qui n’exige pas sa présence physique sur le lieu de travail pour pouvoir faire un travail effectif.

Par ailleurs, pour pouvoir télétravailler à titre occasionnel, le collaborateur devra également remplir les critères d’autonomie, de maîtrise de son poste et de la compatibilité de la fonction/activités/business/client. 

L’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le manager pour autoriser le collaborateur à télétravailler occasionnellement. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère occasionnel du télétravail.  

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail occasionnel.

Fréquence et modalités de mise en œuvre

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 6 jours par année civile. Les jours non pris sur l’année civile ne sont pas reportables d’une année à l’autre. 

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le collaborateur. Elle est saisie en demande d’évènement dans le système de gestion des temps pour être soumise à la validation du manager, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 

Prêt de matériel

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un prêt de matériel (en dehors du PC portable et casque).


3ème partie : Télétravail exceptionnel

Situations visées et mise en place du télétravail

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, voire de force majeure, mais qui ne sont pas amenées à perdurer telles que notamment des événements climatiques, de menace d'épidémie, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics. 

Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du collaborateur, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par les critères d’éligibilité du présent accord.

Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par chaque Direction d'Établissement en fonction de la nature de l'événement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. 

De ce fait, le télétravail pourra s’organiser de plusieurs jours par semaine à 100% du temps de travail, alternés entre les membres de l’équipe ou simultanés. Chaque collaborateur concerné sera informé par courriel des modalités applicables dans les meilleurs délais.

Dans le cas d’une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d’urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l’organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables et s’imposera de droit à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sauf pour ceux qui exercent une fonction ou une mission indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence sur site.

Une information, préalable à cette mise en place, sera faite dans la mesure du possible aux CSE-C/CSE-E. Cette information pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique ou par visio-conférence.

Prêt de matériel

Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les collaborateurs qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verraient attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.

Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction de l’établissement. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.


4ème partie : Dispositions communes à tout type de télétravail (régulier, occasionnel, exceptionnel)


L’enregistrement du télétravail

Dès lors que la demande de télétravail est acceptée, le collaborateur devra enregistrer en tant qu'événement, les jours de télétravail dans l'outil de gestion des temps au moins 2 jours ouvrés avant leur prise. Pour les jours de télétravail flexibles, la validation du manager est requise. Les jours de télétravail fixes étant décidés conjointement avec le manager, le collaborateur pourra les saisir pour toute la durée de l’avenant.

Le télétravailleur devra pour chaque journée télétravaillée pointer ses horaires de travail sur PC via un lien qui lui sera transmis et s’enregistrer sur la gestion des temps en « évènement télétravail ». Le pointage devra se faire comme si le collaborateur était sur site soit pour un mensuel, 4 pointages par jour télétravaillé et pour un annuel, 2 pointages par jour.

Par ailleurs, pour une bonne organisation, chaque télétravailleur devra impérativement mettre son agenda Google professionnel à jour en indiquant précisément les jours de télétravail et les jours sur site (saisie d’un évènement sur la journée avec l’indication disponible et en visibilité publique). 

Cette mesure est mise en application pour une durée d’un an qui pourra être reconduite pour la durée de l’accord sous réserve de l’acceptation de la direction. Si la mesure n'est pas reconduite, la journée de télétravail sera comptabilisée selon l’horaire théorique de la journée.


Durée du travail

Les horaires de travail
La qualité de travail, la charge de travail et les délais d’exécution ne doivent pas être influencés par le mode d’organisation. Ainsi, l’activité d’un télétravailleur doit être équivalente à un collaborateur travaillant dans les locaux de l’entreprise dans une situation similaire. 

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire de travail habituel, la charge de travail, ni d’allonger la durée de travail effective. 

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée et préalable du manager.

Le débit/crédit sera autorisé selon les règles établies sur chaque site, il ne devra toutefois pas conduire au dépassement autorisé par les établissements en fin de mois.

Cette mesure est mise en application pour une durée d’un an qui pourra être reconduite pour la durée de l’accord sous réserve de l’acceptation de la direction.

Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, l'avenant au contrat de travail définit ainsi les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint. Pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours, les règles de mise en œuvre sont définies avec le manager.

Le télétravailleur doit donc être joignable pendant ses périodes de travail habituelles et être en mesure de répondre aux sollicitations internes et externes dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit demander l’accord préalable de son manager s’il doit s’absenter pour raisons personnelles au cours de sa journée de télétravail. En cas d’accord du manager, cette absence doit être pointée systématiquement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du collaborateur en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables.

Les parties reconnaissent à tous les collaborateurs, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du collaborateur en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le manager doit notamment veiller à ce que le collaborateur ne soit pas contacté hors des plages horaires définies.

Les astreintes
Les collaborateurs effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.


Conformité du lieu et équipements 

La conformité des installations et du lieu
Le collaborateur s'engage à affecter un espace de son logement compatible avec le fonctionnement en télétravail, à savoir :
Un espace dédié propice au travail et à la concentration,
Une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
Une connexion internet personnelle haut débit et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon fluide.

Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile et de s'assurer que son assurance habitation couvre l'exercice d'une activité professionnelle à domicile.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur s'engage également à respecter les conditions de travail, notamment d'hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise.

En cas d’incident technique à son domicile l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager. Ce dernier prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité et convenir avec lui de la marche à suivre pour le reste de la journée.

L’assurance
Le collaborateur en télétravail à son domicile doit être couvert par son assurance multirisque habitation pour :
Les risques d’incendie dans l’espace utilisé pour télétravailler
Les risques liés au vol de son matériel professionnel
Il s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires visant à informer son assureur, dans le cadre de son assurance habitation, de la période pendant laquelle il est en télétravail.

Le collaborateur devra attester sur l’honneur d’avoir fait les démarches (annexe 6) et apporter une attestation permettant d’attester que son assurance habitation couvre l’exercice en télétravail.

Il est précisé que l'entreprise ne prend pas à sa charge l'éventuelle surprime d'assurance liée à l'exercice d'une activité professionnelle à domicile, qui ne serait pas comprise dans le contrat assurance habitation.

Equipements
L’entreprise met à la disposition des télétravailleurs l’équipement nécessaire à l’accomplissement de leurs tâches, en respectant les normes légales d’hygiène et de sécurité en vigueur. La liste individuelle et effective des équipements nécessaires pour chaque télétravailleur sera précisée dans l’avenant au contrat de travail. Il sera constitué au minimum d’un ordinateur portable et selon les besoins du collaborateur, d'un écran externe, d’un clavier avec souris, d’un casque audio équipé d’un microphone et d’un sac à dos de transport.

Dans tous les cas, l’équipement comprendra également l’accès à distance à ses applications de travail.
L’utilisation de ces matériels et de ces accès est strictement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de l’entreprise. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation de ces matériels. Il doit ainsi les stocker dans un lieu sûr et respecter les règles d'entretien et d'utilisation prescrites. Ces équipements restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou s’il cesse le télétravail.

Enfin, pour les collaborateurs en situation de handicap reconnue, si le passage en télétravail nécessite des équipements spécifiques, les aménagements nécessaires sont étudiés au cas par cas par l'entreprise en liaison avec le médecin du travail et les organismes spécialisés en la matière.

Santé et sécurité du télétravailleur

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 

Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Sensibilisation et formation

Au-delà des guides qui rappellent les principes généraux et les règles de bonne conduite du télétravail chez Radiall, l'entreprise souhaite favoriser une pratique sereine de ce mode d'organisation du travail tant pour les collaborateurs que pour les managers.

Dans ce cadre, des outils pourront être mis à disposition de tous les collaborateurs via Radiall&Co. 

Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des données et des accès, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Droits individuels et collectifs

La mise en place du télétravail ne modifie ni les droits collectifs (légaux et conventionnels), ni les droits individuels (formation, déroulement de carrière, entretien individuel et professionnel) du collaborateur. Il reste soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il est présent sur le site.

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes accès à l’information notamment  syndicale.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas limiter l’accès des collaborateurs à la formation en présentiel.   

La situation de télétravail ou d’impossibilité de télétravailler ne pourra être reprochée au collaborateur dans l’évaluation et l’évolution professionnelle.

 La mise à disposition du bureau dans l’entreprise

Dans un objectif d’optimiser l’espace, les établissements pourront mettre à disposition le bureau du télétravailleur à destination d’autres collaborateurs ou visiteurs, voire mettre en place un système de bureaux flexibles (flex office). Le site d’Aubervilliers mènera une étude pour la mise en place de bureaux partagés.
 
L’identification sur le registre du personnel

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, les télétravailleurs réguliers sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.  


5ème partie : Dispositions finales

Durée – révision – dénonciation de l’accord

Durée
Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et entre en vigueur le 1er janvier 2022. Il cessera de produire ses effets de plein droit au 31 décembre 2024.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise.

Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 4 ci-après.

Suivi de l’accord

Conditions de suivi et rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir avant le 31 décembre 2022 afin de valider la continuité des mesures :
sur le 3ème jour pour les collaborateurs du site d’Aubervilliers dont la résidence principale est située dans l’un des départements suivants : 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94 et 95 avec un temps de trajet supérieur ou égal à 1h
sur la possibilité de prendre jusqu’à 8 jours de télétravail sur 4 semaines consécutives
sur le pointage PC et l’ouverture au débit/crédit sur les journées de télétravail.

Le bilan sur l’application du présent accord et de ces 3 mesures spécifiques sera présenté au CSE-C et aux organisations syndicales signataires du présent accord.

En cas de difficultés d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord, les parties signataires de l’accord se réuniront dans un délai d’un mois.

Par ailleurs, les parties conviennent qu'afin d'assurer le suivi du présent accord, un bilan du télétravail sera présenté annuellement à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement. 

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le réseau social d’entreprise Radiall & Co.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de Radiall.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidaritéset publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.

Fait à Aubervilliers, le 10 novembre 2021 en 6 exemplaires par signature électronique.

Pour la société Radiall SA
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Pour les organisations syndicales représentatives :
Délégué Syndical Central CGT

Délégué Syndical Central SUD

Déléguée Syndicale Centrale UNSA

ANNEXES