Institut Catholique de Paris 
Négociation Annuelle Obligatoire 2019


Table des matières.
Préambule







        Article 2.1: Revalorisation des tarifs horaires des vacations des chargés d'enseignements……………………7
        Article 2.2: Revalorisation des salaires…………………………………………………………………………………………………..7


































    Article 15.1: Personnel enseignant………………………………………………………………………………………………………….17
    Article 15.2 : Personnel administratif………………………………………………………………………………………………………17







Entre :

L’Institut Catholique de Paris, sis au 21 rue d’Assas, 75006 Paris, ayant pour Président Monsieur_______ représenté par Madame_________, Secrétaire général, habilitée à cet effet,


D’une part,

Et


La Fédération syndicale SPEP-CDFT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame________,


D’autre part.




PREAMBULE 
Dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, le Secrétariat Général de l’Institut Catholique de Paris (ICP) avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’ICP, a ouvert la négociation annuelle obligatoire en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes de la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, l’évolution de l’emploi et sur la « politique sociale et qualité de vie au travail ». 

L’organisation syndicale représentative au sein de l’ICP, à savoir, la SPEP-CFDT, a souhaité contribuer activement à cette négociation annuelle obligatoire et à la conclusion de présent accord.

Pour se faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances de négociation le 18 juillet 2019, les 05, 19 et 30 septembre 2019. 

Au cours de la réunion du 18 juillet 2019, conformément à la règlementation, la délégation syndicale et l’équipe de direction ont défini ensemble, les sujets à aborder, les informations à transmettre à la délégation syndicale, le calendrier prévisionnel des rencontres et le lieu des réunions.

A l’issue des négociations, du fait de la densité des sujets abordés et de la complexité de leurs articulations, les parties ont convenu de procéder à la signature d’un accord d’entreprise comportant 5 titres : 

TITRE I : Rémunération,
TITRE II : Organisation du temps de travail,
TITRE III : L’évolution de l’emploi au sein de l’ICP,
TITRE IV : Politique sociale et qualité de vie au travail,
TITRE V : Durée de l’accord  

TITRE I : Rémunération.

Article 1 : Contrepartie accordée en cas de participation aux événements exceptionnels organisés au sein de l’ICP et pour le compte de l’ICP

Article 1.1 : Cadre des événements 
Les événements exceptionnels régis par les présentes dispositions sont ceux organisés en dehors du temps de travail habituel du salarié, pour le compte de l’ICP ou pour l’un de ses organismes.

Il peut s’agir, à titre indicatif :
Des salons
Des journées portes ouvertes 
Des journées de remises de diplômes 
Des conférences publiques en soirée 

Article 1.2 : Horaires des événements
Les parties s’accordent sur le fait que les évènements doivent être organisés, dans la mesure du possible, sur la plage horaire 9h – 21h afin de tenir compte, non seulement des durées maximales de travail mais aussi de faciliter la plus grande participation possible des salariés. 

Article 1.3 : Modalités de participation des salariés
Article 1.1.1 : Personnel administratif
A l’exception des chargés de promotion/communication des facultés et organismes, des personnels de la DCM et de la DSG désignés par leur responsable de service, la participation des personnels administratifs à ces évènements se fait sur la base du volontariat.

Article 1.1.2 : Personnel enseignant
La participation du personnel enseignant aux événements organisés pour le compte de l’ICP se fait sur la base du volontariat.

Par exception, pour tout évènement portant sur la promotion et le développement des organismes de formation de l’ICP et/ou sur les enseignements dispensés dans un organisme, les enseignants occupant des postes de direction ou des responsabilités particulières au sein de l’organisme, en lien avec l’évènement, sont tenus de participer au dit évènement à la demande de leur supérieur hiérarchique dès lors qu’il est prévu dans leur fiche de poste ou en lien avec celui-ci. 

Les parties s’accordent sur le fait que la participation à ces évènements fait partie intégrante de leur mission et de leur charge de travail au sein de l’ICP.    


Article 1.4 : Modalités de compensation des heures de présence
La compensation des heures de présence aux événements exceptionnels se fait en fonction de la catégorie à laquelle appartient le salarié pour l’organisation et l’aménagement de son temps de travail.

Article 1.4.1 : Salariés en catégorie 0 (forfait jour)
Il s’agit d’un jour de travail classique, il est donc déductible du nombre de jours de travail prévus par la convention.
Article 1.4.2 : Salariés en catégorie 3 (37h), Cat 2 (modulation) et Cat 1 (39h)
Le temps de présence n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais est  rémunéré comme tel. 

Il est payé à échéance normale c’est-à-dire à la fin du mois ou l’évènement a eu lieu.

Article 1.4.3 : Personnel enseignant
Modalités de compensation du temps de présence 
Le temps de présence du personnel enseignant n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Il est rémunéré à l’heure effective de présence.
La rémunération du temps de présence du personnel enseignant lors des évènements prévus dans le cadre ci-dessous se fait sur la base de la rémunération des heures administratives à l’exception du personnel bénéficiant d’un forfait de direction.  
Modalités de participation
Les parties rappellent que la participation du personnel enseignant aux événements exceptionnels organisés par l’ICP et pour le compte de l’ICP se fait sur la base du volontariat. 

Elles conviennent de la nécessité de limiter à 6 le nombre de participation par salarié au cours d’une même année universitaire. 

Les parties s’accordent sur la réalisation d’un bilan à la fin de chaque année universitaire. 

Le bilan comporte :
Le nombre d’événements organisés et leur nature,
Le nombre d’enseignants ayant participé à au moins un événement au cours de l’année universitaire ;

Article 2 : Revalorisation
2.1. Revalorisation des tarifs horaires des vacations des chargés d’enseignement au sein de l’ICP

Dans l’optique de maintenir la compétitivité de l’ICP dans un secteur de l’enseignement devenu particulièrement concurrentiel et dans le but de fidéliser les chargés d’enseignement intervenant au sein de l’ICP, les parties ont convenu de revaloriser les tarifs horaires de ces derniers au titre de l’année universitaire 2019-2020, selon le mode suivant :
2.1.1 Toutes facultés et/ou instituts hors ILCF et pratiquant les tarifs 2018-2019 ci-dessous :


2.1.2. ILCF

Ces revalorisations de tarifs interviendront de façon rétroactive au 1er septembre 2019 pour l’ensemble des enseignements précités et relatifs à l’année universitaire 2019-2020.

2.2 Revalorisation des salaires
Sous réserve de la signature du présent accord, les parties conviennent d'une revalorisation ciblée, de 1,2 % des coefficients personnels des salariés de l'institut catholique de Paris dans les conditions suivantes :
Avoir, au jour de la signature du présent accord, un coefficient personnel situé entre les coefficients 325 et 449 inclus de la convention collective, 
Avoir une année d'ancienneté consécutive au sein de l'ICP à la date de signature du présent accord (tant en CDI qu’en CDD)
Ne pas avoir bénéficié des revalorisations conventionnelles et collectives consécutives à l'application de la NAO de branche 2019,
Ne pas avoir bénéficié d'une augmentation individuelle décidée dans le cadre de la revue du personnel 2019.
Article 3 : Changement de titre et/ou d’échelon du personnel

Les parties actent de l’existence dans la convention collective, des dispositions relatives au changement de titre et/ou d’échelon du personnel.
Les parties s’accordent sur la nécessité de réaliser d’ici juin 2020 un premier bilan sur l’évolution professionnelle et/ou salariale de chaque salarié embauché en CDI et présent depuis au moins 4 ans au sein de l’ICP. La Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir tous les ans le personnel ayant au moins 3 ans d’ancienneté.
Ce bilan aura pour objectif d’identifier le personnel n’ayant fait l’objet d’aucun changement d’échelon et/ou d’indice personnel dans les 3 dernières années et d’en analyser les causes objectives. Il fera l’objet d’une synthèse qui sera présentée au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’ICP.

TITRE II : Organisation du temps de travail.

Article 4 : Cadre du télétravail et définition

A titre liminaire, les parties conviennent que les cadres dirigeants et les cadres dits « autonomes » en forfait jours ne rentrent pas dans le champ d’application du télétravail tel que défini et précisé dans les dispositions ci-dessous, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi de temps. 
Conformément aux dispositions de l’article 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017 – 1387  du 22 septembre 2017, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
A la suite du bilan réalisé à l’issue de la période d’expérimentation et afin de répondre aux attentes des salariés de l’ICP, tout en préservant le bon fonctionnement des services, les parties conviennent de la mise en place d’une modalité de télétravail « régulier », simple et flexible pouvant s’adapter dans sa mise œuvre aux différentes situations de travail qui coexistent au sein de l’Institut Catholique de Paris. 
Les parties s’accordent d’exclure du présent accord le télétravail « occasionnel ». Elles soulignent que le télétravail « occasionnel » ne vise qu’à répondre à des besoins ponctuels, et souvent imprévus, (problème de garde d’enfants, déménagement en cours des bureaux, grève ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rdv à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail…). L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire, parfois une journée, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu. 
Elles précisent que le télétravail « occasionnel » ne peut concerner que les salariés déjà pourvus d’un matériel adapté pour son exercice. 
Le présent accord ne concerne que le télétravail « régulier » dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler » et selon un rythme qui ne porte pas préjudice au fonctionnement optimal de l’institution. 
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail constituant un dispositif particulier et soulevant des problématiques précises, il sera procédé ultérieurement à la négociation d’un accord d’entreprise spécifique au télétravail et tendant à compléter et/ou modifier les présentes dispositions. Celles-ci ont alors pour but de fixer un régime global pour le télétravail au sein de l’ICP.
Dans l’attente de la conclusion dudit accord, laquelle interviendra avant la fin de l’année 2019, les présentes dispositions relatives au télétravail continuent de s’appliquer.

Article 4 .1 : Conditions d’éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et implique le fait que toute ou partie de l’activité du salarié puisse s’exercer à distance. 
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste occupé et un an d’ancienneté, consécutif ou non, dans l’entreprise ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont les missions peuvent être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, un espace de travail dédié….
L’ensemble des conditions d’éligibilité sont cumulatives. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail « régulier » les salariés exerçant les missions qui par nature, nécessitent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’ICP, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire.
Article 4.2 : Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés. 
Article 4.2.1 : Principe du volontariat avec accord du responsable hiérarchique 
Les parties conviennent que le télétravail « régulier » ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de son service. 
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés de son service pouvant bénéficier du dispositif télétravail sans que ce nombre ne soit supérieur à deux. 
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail régulier à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible doit motiver son refus. 
Article 4.2.2 : Refus du télétravail régulier
A titre indicatif et non exhaustif, les principaux motifs de refus sont les suivant :
non-respect des conditions d’éligibilité ;
impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ; 
dysfonctionnement ou désorganisation du service ;
En cas de désaccord entre le salarié et le responsable hiérarchique, la DRH pourra être saisie par la partie la plus diligente.  Celle-ci tranchera en dernier ressort. 

Article 5 : Organisation du télétravail

Article 5.1 : Rythme du télétravail
Chaque salarié admis au télétravail pourra bénéficier de 45 jours de télétravail par an à mobiliser en journée avec l’accord de son responsable hiérarchique. 
Afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail « régulier » est limité de sorte que le salarié soit présent en entreprise au moins 4 jours par semaine. 
Le souhait des journées de télétravail est émis par le salarié à son responsable hiérarchique au début de chaque trimestre. Ce/cette dernier (e) a la faculté de refuser certains jours pour des raisons objectives d’organisation du travail au sein du service. 
Les parties s’accordent sur le fait que les journées de télétravail ne peuvent faire l’objet de modification, à la demande du supérieur hiérarchique, moins de 48 heures avant sauf circonstances exceptionnelles.  
Pendant les jours de télétravail, le responsable hiérarchique continue d’assurer un contact avec le salarié de sorte que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie du service. 
Le salarié doit également rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Article 5.2 : Journées exclues du télétravail
Afin de faciliter l’organisation des réunions avec la présence physique de l’ensemble des salariés et de faciliter l’interaction entre les différents services de l’ICP, les parties conviennent de la nécessité d’exclure du télétravail certains jours de la semaine : Il s’agit du lundi et du jeudi. 
Les parties s’accordent sur le fait que les journées de télétravail non mobilisées par le salarié bénéficiant du dispositif ne peuvent être ni cumulées, ni reportées pour l’année suivante. 
Article 5.3 : Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail régulier donne lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 
Le salarié qui souhaite bénéficier de l’application du dispositif du télétravail doit adresser une demande à son supérieur hiérarchique dans laquelle il précise le(s) jour(s) de télétravail et/ou la fréquence des jours de télétravail qu’il souhaite. Le responsable hiérarchique apprécie le bien-fondé de la demande et l’opportunité ou non de faire bénéficier le salarié de ce dispositif. 
Il est rappelé qu’au sein d’un même service, plus de deux salariés ne peuvent être en télétravail le même jour. 
La demande est ensuite soumise à la direction des ressources humaines pour avis. 
En tout état de cause, il appartient au responsable hiérarchique, conjointement avec la DRH, de décider si le salarié peut bénéficier ou non du dispositif de télétravail. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié et le matériel de travail est mis à sa disposition par le service RH contre décharge. 
L’avenant au contrat de travail est valable un an (1er septembre au 31 aout). Il ne peut être reconduit tacitement. 
En cas de refus, le responsable hiérarchique le notifie au salarié, ce refus fait l’objet de motivation.
Chaque année, il est présenté au comité d’entreprise, un bilan sur le nombre de demandes reçues et le nombre de salariés bénéficiant du dispositif.  
Article 5 .4 : Lieu de télétravail
Les parties conviennent que le télétravail « régulier » puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ce lieu offre au salarié un environnement propice au travail et à la concentration.
 Le lieu de travail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles de l’ICP. Le salarié est tenu d’indiquer à son supérieur hiérarchique le lieu où il effectuera le télétravail. Celui-ci doit être acté dans l’avenant au contrat de travail qui lui sera proposé. 
Article 5.5 : Gestion du temps de travail et plages horaires
Les parties rappellent que le télétravail n’a pas vocation de mettre en cause la définition du lien de subordination entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il n’a pas pour effet de modifier, l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire de travail appliqué au sein de l’institution. 
A ce titre, le salarié s’engage, pendant ses journées de télétravail à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituelles. Celles-ci seront  indiquées dans l’avenant à son contrat de travail.
Dans le cadre du respect  du principe de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et sauf circonstances exceptionnelles, il est convenu que la direction sensibilisera les responsables de services au respect des horaires de travail des salariés en situation de télétravail. 
Article 5.6 : Droit à la déconnexion
 Les outils de télécommunication mis à la disposition du salarié dans le cadre du télétravail offrent la possibilité de se déconnecter. Le supérieur hiérarchique du salarié devra veiller à sensibiliser le salarié sur le respect des horaires de travail de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 
Afin de prévenir les risques psycho sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser les outils de communication mis à leur disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés dans le but de garantir le respect de celles-ci.
Article 5.7 : Environnement et équipement de travail
L’ICP fournit à tout salarié bénéficiant du dispositif du télétravail le matériel informatique nécessaire lui permettant le bon exercice de son activité. 
A titre indicatif, ce matériel comprend :
Un ordinateur portable équipé de logiciels nécessaires pour la bonne exécution de son travail ;
Il est rappelé que le matériel confié au salarié bénéficiant du dispositif télétravail dans les termes prévus dans cet accord, se substitue au matériel habituel utilisé par le salarié dans le cadre de son travail. 
Les salariés s’engagent à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel et notamment la charte informatique en vigueur en entreprise. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux  salariés travaillant dans l’entreprise. 
Article 6 : Droits et devoirs des salariés en télétravail
Article 6.1 : Communication
Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à la disposition du salarié « télétravailleur » et de ses supérieurs hiérarchiques. 
Un livret qui présente succinctement le cadre du télétravail à destination du salarié et de son responsable lui sera transmis ainsi qu’une copie du présent accord. 
Article 6.2 : Protection des données et confidentialités
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et la confidentialité des données de l’entreprise.
Article 6.3 : Assurance
Le salarié doit fournir à l’occasion de la signature de son avenant au contrat de travail une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture d’assurance multirisque habitation si le télétravail est effectué à son domicile.

Article 7 : Dispositions finales relatives au télétravail
Article 7 .1 : Fin du télétravail
Le bénéfice du télétravail cesse automatiquement au 31 aout de chaque année sans formalités particulières. 
Il peut être mis fin de manière anticipée au télétravail d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
En cas de difficultés entre le « télétravailleur » et son supérieur hiérarchique sur l’application du télétravail comme défini dans le présent accord et acté par l’avenant au contrat de travail, la direction des ressources humaines intervient à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 7.2 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’application du télétravail composé de deux représentants de la Direction des ressources humaines, et d’un représentant du Comité Social et Economique désigné par ses pairs. 
La commission de suivi se réunit en moyenne une fois par an à l’initiative d’un de ses membres. 
Un bilan est présenté au mois de juillet de chaque année au comité d’entreprise. 
Le bilan comporte :
Le nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié du dispositif et la répartition par genre des télétravailleurs ; 
Le nombre de journées de télétravail réalisées ;
Le nombre de salariés en télétravail par service et/ ou par organisme ; 
Le nombre d’avenants interrompu en période d’exercice et les motifs de ces interruptions.
Article 7.3 : Révision des dispositions relatives au télétravail
Les parties conviennent de la possibilité de réviser les dispositions ci-dessus relatives au télétravail. 
Toute demande de révision par l’une des parties signataires, des dispositions du présent accord relatives à la NAO, devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. 
Par exception, en cas de conclusion d’un accord spécifique à la NAO, comme indiqué à l’article 4, la procédure de révision ci-dessus n’est pas applicable.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, devront s’ouvrir au plus tard dans les trois mois de date à date suivant la date de réception de la demande.

Article 8 : Temps de pause des salariés travaillant le samedi
Les parties réaffirment leur attachement au respect des temps de pause par l’ensemble des salariés quelle que soit leur statut et leur fonction au sein de l’institution. 
Compte tenu de l’organisation du temps de travail des salariés travaillant le samedi et des impératifs de présence sur site auxquels certains sont tenus, il est convenu de la possibilité d’un temps de pause différent. 
Article 9 : Respect des plannings équilibrés

Les parties s'accordent sur le principe d'alternance du personnel travaillant le samedi comme un facteur d'équité permettant d’éviter de faire assumer par une seule partie du personnel ou un seul salarié une organisation du temps de travail jugée contraignante.

TITRE III : Evolution de l’emploi dans l’entreprise.

Article 10 : Priorité d’accès à un temps plein pour les salariés à temps partiel
Il est convenu que tout salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’accès et de retour à un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il manifeste le souhait d’y être affecté.
En cas de refus, l’employeur s’engage à motiver sa décision.

TITRE IV : Politique sociale et qualité de vie au travail. 

Article 11 : Congé de maternité et d’adoption pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté
Il est convenu qu’en cas de congé maternité ou d’adoption, tout salarié, quelle que soit son ancienneté au sein de l’ICP, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération dès lors qu’il/qu’elle ouvre droit aux indemnités journalières de sécurité sociale.
Article 12 : Contrepartie en cas de modification de planning à l’initiative de l’employeur  dans un délai de 24h et de 48h

Pour les salariés rappelés en situation de repos ou de congés (hors congés payés) ainsi que les personnels qui acceptent une modification de planning et dans l’hypothèse où le planning de ces salariés est modifié dans un délai inférieur à 48h ou à 24h, ces derniers, bénéficient d’une contrepartie en temps de repos déterminée comme suit : 

Contrepartie à une modification de planning dans un délai inférieur à 24 heures : 1 journée de repos;
Contrepartie à une modification de planning dans un délai supérieur à 24 heures et inférieur ou égal à 48 heures ;
½ journée de repos.

Ces contreparties ne sont pas dues dans les hypothèses suivantes :

Modification du planning à la demande du salarié,
Demande de permutation entre deux ou plusieurs salariés,
Prolongation d’une plage horaire travaillée ou accroissement de la durée du travail sur la semaine, pour laquelle s’effectuera une récupération prorata temporis.

Article 13: Gestion des événements exceptionnels des salariés – Don de RTT

Les parties affirment leur intérêt à la mise en application des dispositions  de l’article L. 1225-65-1  du code travail relatif au don de RTT telles qu’issues de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 et son extension par la loi n°2018-84 du 13 février 2018 codifié à l’article L.3142-25-1 du code du travail.
Pour rappel, le don de RTT concerne non seulement les parents d’un enfant malade mais aussi le salarié aidant. Ce dernier doit s’occuper :
de son conjoint ;
de son concubin ;
de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
d’un ascendant ;
d’un descendant,
d’un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale 
d’un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, cousin)
d’un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Au sein de l’ICP, il est convenu que pour bénéficier d’un don de RTT, une demande accompagnée des éléments justificatifs de sa situation de « détresse » doit être adressée à l’employeur via la direction des ressources humaines. 

La décision de procéder à la diffusion de toute demande sera appréciée par l’employeur ou son/sa représentant(e) après avis de deux représentants du personnel désignés par leurs pairs (un membre du CE un membre du CHSCT). 
Une fois la demande approuvée, celle-ci est diffusée à l’initiative de l’employeur via l’extranet de l’entreprise.

Les parties conviennent que l’accord préalable de l’employeur n’est pas requis pour faire un don de RTT.
Les parties s’accordent sur l’intérêt de ne pas procéder à la diffusion de l’identité du salarié sollicitant un don de RTT ainsi que du donnant.
Elles rappellent que seules peuvent être données : 
RTT,
Congés d’ancienneté,
jours de récupération,
les congés payés au-delà de 15  jours ouvrés, donc concrètement la 5ème semaine de congés payés voire la 6ème  ainsi que les jours de congés conventionnels.


Article 14 : Matériel informatique du personnel enseignant, enseignant- chercheurs et formateurs experts en contrat à durée indéterminée

Les parties s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire, pour la bonne exécution de leurs missions, que le personnel enseignant dispose d’un matériel adapté et à jour des évolutions technologiques. 
Il est rappelé que l’ensemble du personnel enseignant titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie de la possibilité d’installer le pack office et ce, dans la limite de 5 ordinateurs. 
La direction de l’ICP s’engage à participer aux frais d’acquisition d’un ordinateur portable par le personnel enseignant tous les quatre ans, à hauteur maximum de 400 euros, dans les conditions cumulatives suivantes :

Avoir le statut d’enseignant, enseignant – chercheur, ou formateur- expert (ISP), 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, 
Fournir à la direction des ressources humaines une facture acquittée pour l’achat d’un ordinateur à son nom personnel

Article 15 : Prise en charge des titres de transport

Les parties s’accordent sur le respect de l’application des modalités de remboursement des frais de transport domicile – lieu de travail à l’égard de tous les salariés de l’ICP, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Article 15.1. Personnel enseignant

Article 15.1.1. En contrat à durée indéterminée

Compte tenu de la particularité de l’organisation du temps de travail du personnel, il est convenu que pour la période 1er juillet au 31 août, les remboursements pour les abonnements mensuels seront effectués uniquement, sur présentation des justificatifs de frais de transport et de travail au sein de l’ICP (attestation sur l’honneur). 

Le personnel enseignant disposant d’un abonnement annuel n’est pas soumis aux dispositions ci-dessus pour le mois de juillet.

Pendant le reste de l’année universitaire, les remboursements se feront de manière automatique pour les enseignants en contrat à durée indéterminée sous réserve de la fourniture du justificatif de transport au service des ressources humaines à la rentrée académique. 

Article 15.1.2. En contrat à durée déterminée

Pour les enseignants en contrat à durée déterminée, les remboursements se feront de manière automatique pendant la durée de leur contrat, sous réserve de la fourniture du justificatif de transport au service des ressources humaines au début de l’exécution de leur contrat de travail. 

Article 15.2. Personnel administratif

Pour le personnel administratif, les remboursements des abonnements se feront de manière automatique pour les salariés en contrat à durée indéterminée sous réserve de la fourniture du justificatif de transport (annuel ou mensuel) au service des ressources humaines, à l’exception du mois d’août.

Pour les salariés présents au mois d’août, ces derniers devront fournir leur justificatif de transport pour la période en question.

Article 15.2.1. Cas du personnel utilisant son vélo personnel

Un forfait d’entretien du vélo, d’une valeur maximale de 200 euros par an (au prorata du temps de présence), est mis en place pour tout salarié se rendant depuis son domicile à l’ICP en utilisant son vélo personnel. Il pourra être, le cas échéant, cumulé avec le remboursement à 50 % de l’abonnement transport à la condition que la gare ou la station concernée soit située sur le trajet le plus court entre le domicile du salarié et l’ICP.
Le salarié souhaitant bénéficier dudit forfait devra fournir au service des ressources humaines une attestation sur l’honneur de l’usage de son vélo.



TITRE V : Durée de l’accord  

Article 16 : Principe

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 24 Octobre 2019 au 23 octobre 2020. A cette date, sauf accord entre les parties, il cessera automatiquement de produire ses effets.

L’ensemble des dispositions entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de signature du présent accord.  

Article 17 : Dispositions à durée indéterminée

Par exception, les dispositions relatives au télétravail (articles 3 à 7) contenues dans le présent accord ainsi que celles relatives au matériel informatique du personnel enseignant (article 14) sont conclues pour une durée indéterminée. 

Les dispositions relatives au télétravail pourront faire l’objet de révision dans les conditions définies à l’article 7.3 du présent accord. Celles qui sont relatives au matériel informatique pourront être dénoncées selon une procédure identique à celle énumérée à l’article 7.3. 

Elles pourront également être dénoncées à tout moment par l’une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues à l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente. 

Article 18 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE de Paris, dont une version sur support numérique signée des parties et une version numérique anonymisée et en 1 exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 
Fait à Paris, le 14 octobre 2019, en 5 exemplaires

                     ____________                                                                        ___________________
                 Secrétaire Générale                                                              Déléguée Syndicale SPEP-CFDT