ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE SFIL


Entre :

La Direction de SFIL ;



Et :

Le Syndicat CFDT, , 



Et :

Le Syndicat UNSA, ,



Ci-après dénommés « Les Parties »






La Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise se sont rencontrées lors de 9 réunions de négociation afin de discuter des modalités de l’accord télétravail.

Au sortir de ces réunions, la Direction et la CFDT sont parvenues à un Accord.
















PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

Les parties ont mis en place le télétravail au sein de SFIL dans le cadre d’accords collectifs conclus successivement en 2014, 2017 et 2018. La pratique du télétravail ainsi que les modalités d’exercice ont évolué au fil de ces différents accords collectifs. 
Les parties signataires maintiennent leur attachement au télétravail en y apportant les évolutions nécessaires au regard de la situation, ayant contraint l’entreprise à déployer le télétravail à plus grande échelle.

Dans le cadre de la crise sanitaire 2020 et à la suite du confinement de la population, l’ensemble des collaborateurs de SFIL a en effet travaillé à distance pendant plusieurs mois.
C’est dans ce contexte que la Direction de SFIL a imaginé le projet d’envergure DEMAIN@SFIL pour permettre aux encadrants et aux collaborateurs de partager leur retour d’expérience sur la période de confinement afin d’obtenir une projection sur les bonnes pratiques à pérenniser et celles à inventer ensemble. Six projets structurants sont ressortis de ces travaux collaboratifs :
Des pratiques d’animation « agiles »
Un modèle d’évaluation de la performance 2.0
Des espaces « désirables » et modulables
Le nouvel accord télétravail
Le poste de travail collaboratif et intégré
Rés@Sfil

Les parties réaffirment les principes fondateurs issus du précédent accord, à savoir, le strict respect du double volontariat salarié/employeur, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’équité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, et le droit à la déconnexion de chaque salarié.  

Elles rappellent également que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Les parties soulignent aussi le fait que le déploiement du télétravail, généralisé et flexible, participe à l’attractivité de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de SFIL ainsi que de garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées. 

Il repose sur les principes généraux édictés par la loi du 22 mars 2012, l’ANI du 19 juillet 2005 et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et l’ANI du 24 novembre 2020 notamment : 
Le caractère volontaire pour le salarié et l’employeur
L’absence d’impact sur le contrat de travail ou la carrière professionnelle d’un salarié qui refuserait le télétravail
La réversibilité de la situation de télétravail
Le droit à la déconnexion
L’égalité d’accès aux formations, et la garantie des mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.
Le présent accord organise l’évolution du télétravail au sein de SFIL en :
veillant à concilier les objectifs de performance économique et sociale de
l’entreprise,
contribuant à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l'impact pour les salariés du temps de trajet domicile-travail. Il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés.
s’appuyant sur les retours d’expériences des managers et des collaborateurs dans une logique visant à améliorer la performance collective et l’engagement des collaborateurs.


Le présent dispositif remplace tous les précédents dispositifs relatifs au télétravail qui préexistaient au sein de SFIL.


SOMMAIRE








































Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail à distance et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.
Aux termes de la loi, l’accord collectif relatif au télétravail
précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution
mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une
exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement
contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en
application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

Article 2.	Portée de l’accord

Les parties rappellent que le dispositif de télétravail au sein de SFIL est basé sur les principes de généralité et de flexibilité.

Article 2.1.	L’éligibilité

Le principe : la généralisation du télétravail à tous les collaborateurs :

Le présent dispositif s’applique indistinctement à l’ensemble des établissements de SFIL et à l’ensemble des collaborateurs (CDI/CDD/alternants/stagiaires).


Les nouveaux collaborateurs :

Les parties considèrent que l’intégration réussie des nouveaux collaborateurs demande une attention particulière pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail, la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu ainsi que l’acculturation à l’esprit de l’entreprise. L’accès au télétravail dès la période d’essai suppose des échanges réguliers relatifs au télétravail entre le collaborateur et l’encadrant qui devront être planifiés, tout au long de la période d’essai qui s’inscrit dans le cadre du processus d’intégration.
 
Les stagiaires et les alternants :

La présence des stagiaires et des alternants au sein des locaux est un élément indispensable à leur professionnalisation et participe à leur formation. En conséquence, la pratique du télétravail devra être adaptée pour cette population (cf. article 3.1)afin de garantir l’encadrement des missions et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître
d’apprentissage /de stage. 
Afin d’assurer l’accompagnement spécifique de ces populations, l’encadrant devra veiller, dans la mesure du possible, à ce que le stagiaire ou l’alternant ne soit pas le seul membre de l’équipe sur site le jour de sa venue.


L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome et à distance.

Le dispositif implique que le collaborateur puisse exercer sa fonction ou ses activités à distance et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques. Le collaborateur en télétravail devra également être en mesure de déterminer les tâches susceptibles d’être exercées à distance, compatibles avec le bon fonctionnement des processus, des services ou des directions concernées par la prestation de travail.

Les parties reconnaissent en effet que si l’accessibilité des métiers au télétravail est admise de manière générale par le présent dispositif, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet adaptée. 
Il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation objective du manager. 

Article 2.2.	Formalisation de l’accès au télétravail
Les parties souhaitent rappeler que le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants :
éloignement physique de son manager et de son équipe,
mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe,
nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans son souhait d’exercer une partie de son activité en télétravail.
Les parties rappellent que le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.
En application des dispositions de l’article 2.1. du présent accord, le télétravail est généralisé au sein de l’entreprise à tous les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier. 
Les collaborateurs qui intègreront la société postérieurement à l’entrée en vigueur du présent dispositif pourront accéder au télétravail dès leur embauche sous réserve de remplir les conditions susvisées et de prévoir des échanges formels avec leur encadrant et RRH lors de la période d’essai en application du processus d’intégration.
En toute hypothèse, le télétravail ne peut être effectif que sous réserve du respect, par chaque collaborateur, des conditions inscrites dans le présent accord. 

Article 2.3.	Période d’adaptation et réversibilité

Article 2.3.1. 	Période d’adaptation 
Les 3 premiers mois de mise en place doivent permettre au télétravailleur :
D’évaluer le bon fonctionnement du télétravail ;
De tester le bon fonctionnement des applications informatiques à distance ;
De mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation avec les exigences et contraintes de l'activité du service.
Pendant cette période, chacune des Parties peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour le responsable hiérarchique et sans délai pour le collaborateur. Cette décision est motivée et transmise par écrit. Une copie de l’envoi est adressée à la Direction des ressources humaines.
Article 2.3.2. 	 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation telle que prévue à l’article 2.3.1. ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, l’encadrant ou la DRH pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
La demande sera effectuée par écrit.
La décision de l’encadrant ou de la DRH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit. Cette décision pourra être réévaluée au cours de l’exécution du contrat de travail du collaborateur.
Article 2.3.3.	Suspension du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. La demande de suspension devra, dans la mesure du possible, être réalisée dans un délai raisonnable permettant de concilier impératifs opérationnels et problématiques liées à la vie privée. 

Article 2.3.4.	Les voies de recours
Les parties conviennent qu’en cas de désaccord entre l’encadrant et le collaborateur relatif au télétravail, quelle que soit la cause de ce désaccord, un entretien tripartite sera organisé entre le manager, le collaborateur et un RRH afférent afin de résoudre la difficulté. Le membre COMEX de la Direction sera informé de la tenue de cet entretien et pourra le cas échéant faire part de ses observations ou participer à cette médiation.
Le référent risques humains de la DRH pourra également accompagner le manager et le collaborateur en cas de besoin.
S’il le souhaite, le collaborateur pourra également être assisté d’un représentant du personnel.
Les parties rappellent que les règles légales ainsi que celles du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs qui, en leur qualité de télétravailleur, s’engagent à les respecter. 

Article 3.	Organisation du travail

Les parties signataires reconnaissent l’importance d’un dispositif généralisé basé sur le principe de flexibilité.
Article 3.1.	Le principe : un dispositif flexible basé sur un quota annuel de jours en télétravail
Un quota annuel de jours de télétravail :
Le présent dispositif prévoit une répartition présence sur site / télétravail comme suit :
Exercice sur site : environ 60% du temps de travail effectif,
Télétravail : environ 40% du temps de travail effectif.
Afin d’illustrer cette souplesse, et de tenir compte notamment des fluctuations de l’activité, le présent accord prévoit un quota annuel de jours de télétravail fixé à 85 jours pour les collaborateurs en forfait annuel 209 et 213 jours. 
Il est précisé que les collaborateurs au régime horaire à temps plein bénéficieront d’un quota annuel de jours de télétravail fixé à 87 jours afin de tenir compte des spécificités liées à leur temps de travail.
Un quota proratisé dans certaines situations :
Le quota annuel sera réduit au prorata du temps de travail, notamment dans les cas suivants :
 Collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit inférieur à 80% ;
Durée de présence du collaborateur réduite sur l’année compte tenu des évènements ayant un impact sur le contrat de travail (notamment embauche ou rupture du contrat) ;
Stagiaires et alternants (article 2.1) : quota annuel de jours réduit à 43 jours, soit un jour de télétravail hebdomadaire maximum

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l'entreprise devra être au minimum de deux jours jour pleins par semaine afin de répondre à des contraintes opérationnelles, préserver le lien social dans l’entreprise et de prévenir tout phénomène d'isolement, sans préjudice de la prise de jours de RTT ou de congés payés. Les collaborateurs pourront poser des jours de télétravail par demi-journée, en accord avec leur encadrant. 
Le quota annuel de jours de télétravail est un maximum qui ne génère pas un droit mais relève d’une simple faculté. Les parties précisent expressément que les jours de télétravail non pris ne génèrent pas de reliquat et qu’aucun report en année N+1 ne sera autorisé.

Article 3.2.	Les dérogations 

Article 3.2.1. Les dérogations liées à des contraintes opérationnelles :
Des dérogations pourront être accordées par l’encadrement, après validation du membre COMEX, compte tenu de contraintes opérationnelles ou des dynamiques individuelles (et notamment pendant les périodes hautes ou basses d’activité en fonction des opportunités ou des contraintes que présente le travail à distance).
Les dérogations pourront avoir pour conséquence d’augmenter le pourcentage de télétravail jusqu’à environ 45% d’exercice à distance, soit une augmentation du quota annuel à 100 jours de télétravail maximum (85 jours + 15 jours de télétravail dérogatoire).
Les collaborateurs en régime horaire pourront aussi bénéficier de cette dérogation, sous réserve de contraintes opérationnelles, qui pourra augmenter leur quota annuel de télétravail à 100 jours (87 jours + 13 jours de télétravail dérogatoire). 
Dans ce cadre, il sera possible de déroger à la présence sur site de 2 jours minimum.

Article 3.2.2. Les dérogations liées à des situations particulières 

Une attention particulière sera portée aux situations individuelles. Toute situation individuelle particulière fera l’objet d’un accompagnement par la Direction des ressources humaines et, éventuellement, du Référent risques humains.

Les parties prévoient un accès au télétravail dérogatoire dans certains cas spécifiques détaillés ci-après, étant précisé que toute dérogation au dispositif de télétravail tel que prévu par le présent accord devra être prise en concertation entre le manager et le RRH.

Dans chacun de ces cas, la situation médicale devra être attestée par un certificat médical attestant de la nécessité de prévoir la mise en place d’un dispositif de télétravail spécifique :
Les salariés en télétravail thérapeutique ;
Les femmes enceintes ;
Les proches aidants ;
Les salariés en situation de fragilité ;
 Les salariés en situation de handicap
En complément des dispositions du présent accord, pour les salariés en situation de handicap, répondant aux conditions d’autonomie du présent accord et bénéficiant des dispositions de l’accord sur le handicap en vigueur au sein de SFIL, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, soit pour des raisons de santé par le médecin du travail en concertation avec le responsable handicap, soit, en considération de leur situation personnelle, par le responsable handicap. 
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant
des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas
créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Pour toutes autres demandes particulières (adaptation du temps et de l’organisation du travail temporaire pour faire face à des difficultés personnelles etc.), non liées à des convenances personnelles, le collaborateur devra prendre contact avec son encadrant, son RRH ou le préventeur des risques humains pour discuter de sa situation et de ses besoins.
Les parties précisent que les collaborateurs bénéficiant d’un dispositif de télétravail dérogatoire tel que susvisé devront saisir leurs jours de télétravail sur Galilée selon un compteur dédié dont les modalités seront détaillées et accessibles sur intranet. Les parties conviennent que le collaborateur bénéficiera de la situation la plus favorable entre le quota de jours ou la prescription thérapeutique, ces deux dispositifs n’étant pas cumulatifs.

Article 3.2.3.		Télétravail et circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment : 
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur site ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Article 3.2.3.4.		Modalités 

Les jours télétravaillés devront être saisis et identifiés comme tels par le salarié via Galilée selon le compteur dédié, en accord avec son encadrant.
Les jours télétravaillés devront également être identifiés comme tel dans le calendrier Outlook.
Les collaborateurs devront également saisir leurs jours de présence sur site sur l’outil Rés@SFIL. 
Les parties signataires rappellent que les jours prévus en télétravail peuvent être modifiés ou annulés selon les contraintes opérationnelles, dans le cadre du pouvoir de direction de l’encadrant, sous réserve du respect d’un délai raisonnable à chaque fois que cela est possible.


Article 4.	L’engagement des acteurs

Les parties signataires rappellent que le déploiement du télétravail, de manière généralisée et flexible, participe à l’attractivité de l’entreprise.
Consciente de l’importance de la préservation de la cohésion sociale interne, la Direction souligne l’importance du respect de leurs droits et leurs devoirs par l’ensemble des parties prenantes au télétravail :
Devoir d’animation des encadrants/managers 
Devoir d’adaptation aux contraintes par les collaborateurs 

Article 4.1.			Accompagnement des acteurs

Convaincue de l’importance de l’accompagnement des collaborateurs pour assurer un déploiement optimal du nouvel accord, l’entreprise mettra en œuvre des dispositifs d’accompagnement à destination des managers afin de faciliter le management à distance et pour l’ensemble des salariés amenés à travailler à distance.

Accompagnement spécifique des encadrants, notamment :

Formation adaptée relative aux modalités d’exercice du management à distance et l’accompagnement des télétravailleurs dans leur activité ; 
Mise en place d’outils d’aide au management à distance 

Accompagnement des télétravailleurs qui seront sensibilisés :

 aux principes de fonctionnement d’équipe,
 aux impacts du travail et du management à distance,
 à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de  participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail),
 à la prévention des RPS.


Article 4.2.	Le rôle central des encadrants / managers
Devoir d’animation des encadrants :

Le présent accord prévoit qu’il revient à l’encadrement de :
mettre en œuvre le télétravail au sein de leur équipe, compte tenu des spécificités de l’activité,
assurer le pilotage et le suivi du déploiement pour leur entité.

La gestion directe par l’encadrement permet ainsi d’axer l’organisation et la pratique du télétravail en fonction des spécificités du métier et des priorités sur les contraintes d’activité. 

Dans le cadre de la bonne organisation du service les jours en télétravail sont, dans la mesure du possible, déterminés après concertation préalable et accord du manager et sont formalisés dans le cadre d’un planning spécifique.
Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants : 
une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification périodique indicative – si possible mensuelle - de ces jours pourra être effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités.
dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés, prévoiront, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable transversale.
Dans le cadre de ce dispositif, la sanctuarisation de temps « forts » (de l’entreprise, de Direction, d’équipe, de Direction, etc.) doit être une priorité.
Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe, qui pourront être formalisées au sein de chaque équipe. 
Chaque encadrant aura la possibilité de désigner un référent télétravail au sein de son équipe, sous réserve de l’accord de ce collaborateur.

Le suivi du télétravail par l’encadrement : le développement d’une dynamique de co-animation de la relation collaborateur-encadrant :
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert notamment de la part de l’encadrement :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
L’animation de son équipe compte tenu du mode de travail hybride ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail ;
Le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Le suivi du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Le respect du droit à la déconnexion. 
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications / promotions, sans différenciation d’aucune sorte en raison du télétravail.
Un temps d’échange formel relatif au télétravail sera prévu entre chaque collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel.
Les collaborateurs sont par principe acteur de la relation et participent par leurs initiatives, partage de bonne pratique et facilitation à l’enrichissement de la relation avec leurs pairs et leur encadrement.

Article 4.3.	L’engagement des télétravailleurs 
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH.
Compte-tenu de la flexibilité du présent dispositif, le télétravailleur devra adapter son agenda, et donc ses jours en télétravail, selon les contraintes d’activité.

Article 4.4.	Droits et devoirs des télétravailleurs 

Article 4.4.1.		 Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail. 
La Direction et le Comité social et économique, via la Commission santé, sécurité et condition de travail notamment, peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence.
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié en télétravail, le salarié en avise son encadrant et la RH dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle, sous la subordination de l’employeur) est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Article 4.4.2.	La durée du travail
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et veille notamment à respecter le temps de pause déjeuner et les temps de repos obligatoires.
Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou horaire). Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf sur demande expresse écrite du responsable hiérarchique.
Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail doit être joignable pendant son temps de travail et en mesure de répondre aux sollicitations.
Afin de s’assurer notamment du respect de la durée du travail par les collaborateurs en télétravail, la Direction se réserve le droit de procéder à des contrôles (notamment via des contrôles des connexions Citrix ou encore via des contrôles par échantillonnages). En cas de non-respect de ces dispositions par le collaborateur, celui-ci pourra faire l’objet de sanctions telles que prévues par le Règlement intérieur de l’entreprise et ses annexes. Toute situation atypique sera signalée au Référent risque humain de la DRH ainsi qu’au manager.

Article 4.4.3.		Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment le droit à la déconnexion, inhérent au télétravail. 
Les Parties reconnaissent que les technologies numériques et digitales font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
Respecte les temps de vie du salarié. A cet effet, chaque salarié, quelque soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courrier en dehors des heures habituelles de travail dans le cadre du droit à la déconnexion. L’encadrant s’assurera, par son exemplarité, du respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Un suivi spécifique et régulier des flux des mails et de leur répartition temporelle sera mis en œuvre.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des encadrants et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des technologies numériques et digitales et à la bonne utilisation du télétravail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de respecter les bonnes pratiques d’utilisation de ces outils telles que détaillées dans l’accord Bien vivre au travail applicable au sein de SFIL. Des actions d’information et de sensibilisation seront également mises en œuvre régulièrement par la Direction. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les membres de l’encadrement s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires habituels de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.



		
Article 5.	Equipements de travail

Article 5.1.	Espace de travail
Tout collaborateur en télétravail doit voir son lieu de travail à distance répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d'un espace de travail dédié et adapté, d’un ordinateur, d'une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme.
Le télétravailleur s’engage à prévoir :
Un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales ; 
Que l’environnement soit consacré au travail et à la concentration afin d’assurer l’imperméabilité de ses activités professionnelles face aux activités liées à la vie personnelle et familiale (travaux domestiques, gardes d’enfants, …).
Le télétravailleur devra également veiller à :
S’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité ;
La bonne information de son organisme assureur quant à l’utilisation professionnelle faite de son local d’habitation. 
Une sensibilisation des télétravailleurs à la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) se poursuivra régulièrement.

Article 5.2.	Equipements 
Les télétravailleurs bénéficient : 
De la mise à disposition d’un ordinateur portable, complété d’une station d’accueil et du matériel suivant sur site : un écran, un clavier et une souris pour assurer un minimum de confort.
D’une clé Token (physique ou virtuelle) pour se connecter à distance et du maintien de leur poste actuel sur site.
Les collaborateurs qui ne disposent pas d’un téléphone portable fourni par l’entreprise, bénéficient de l’option « BYOD » et de la prise en charge afférente telle que défini à l’article 6 du présent accord.
Les collaborateurs disposent d’un service d’assistance technique dans les mêmes conditions que les collaborateurs physiquement présents dans les locaux de l’entreprise. Le service d’assistance technique n’implique pas une intervention physique d’un technicien au domicile du salarié.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.

Article 5.3.	Protection des données
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié. Il devra ainsi respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
En cas de transport de documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail au domicile, le salarié devra veiller à assurer la confidentialité des documents et informations transportés, et devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique en cas de perte ou vol des documents et/ou matériels. 

Article 6. Prise en charge des frais 
SFIL accorde les avantages suivants aux télétravailleurs mentionnés ci-dessous :

Allocation forfaitaire « télétravail » mensuelle de 10 euros nets par jour de télétravail hebdomadaire afin de compenser les dépenses professionnelles engagées par le télétravail. Cette allocation sera plafonnée à 20 euros nets par mois. 

Les collaborateurs en télétravail n’ayant pas accès au restaurant d’entreprise peuvent bénéficier à leur demande expresse d’une carte titre-restaurant qui sera rechargée mensuellement en fonction du nombre de jours télétravaillés. 
A la signature du présent accord, la valeur faciale du titre restaurant chez SFIL est de 8.50 €. L'employeur prend en charge 58 % du titre soit 4.93 €. Le salarié prend en charge 42% du titre soit 3.57 €. Les parties conviennent que ce montant mentionné ci-dessus s’entend à la signature du présent accord et qu’il est susceptible d’évoluer si la valeur faciale du titre- restaurant change ou si la répartition employeur/salarié venait à être modifiée.

Allocation d’une prime mensuelle de 20 euros bruts pour les collaborateurs bénéficiant de l’option « BYOD ».

 Remboursement de 100% des frais engagés pour aménager/améliorer le poste de travail jusqu’à un plafond de 250 euros par année civile pour aménager le poste de travail (écran, assise, etc.). Le remboursement se fera sur facture nominative selon les modalités détaillées sur intranet. Le remboursement ne sera pas rétroactif et l’enveloppe non utilisée ne pourra être reportée en année n+1.

Pour les collaborateurs bénéficiant de l’option « BYOD », remboursement de 50% des frais engagés pour l’achat d’un téléphone portable jusqu’à un plafond de 400 euros. 
Toujours plus ambitieuse dans sa démarche RSE, la Direction de SFIL s’engage à rembourser 100% des frais engagés par le collaborateur pour l’achat d’un téléphone reconditionné, sous réserve de la production d’une facture nominative le justifiant et dans la limite du plafond de 400 euros.
Le collaborateur ne pourra bénéficier que d’une seule fois de ce remboursement pendant la durée d’application du présent accord.

L’employeur se réserve de ne pas faire droit au remboursement dans certains cas particuliers (notamment matériel non conforme, achat abusif, illégal, etc.).


Article 7.	 Suivi de l’accord 

Article 7.1.	Analyse et retour d'expérience

Une analyse du retour d'expérience sera effectuée tout au long de la durée de l'accord par un recueil des perceptions des parties prenantes au télétravail pour s'assurer que le télétravail répond bien aux enjeux RH et Métiers.

Chaque Direction devra remonter à la Direction des Ressources Humaines, de manière régulière, les questions les plus fréquemment posées, les éventuels points de blocage dans la mise en œuvre et les éléments positifs du télétravail.

Cette analyse portera également sur les éléments caractéristiques du dispositif télétravail et notamment:
les modalités de mise en œuvre du télétravail,
le rythme de télétravail,
l'impact sur les modalités de fonctionnement, le management des équipes,
le fonctionnement des outils mis à disposition,
Le nombre de situations atypiques ayant justifié un accompagnement par le Référent risques humains de la DRH

La Direction des Ressources Humaines s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.
Les équipes RH sont des interlocuteurs privilégiés pour conseiller les salariés en matière d’organisation personnelle du télétravail et faire des points réguliers sur les conditions d’exercice du télétravail et des formations adaptées leurs seront proposées.

Article 7.2.	Suivi par les instances représentatives du personnel
La Commission de santé, sécurité et des conditions de travail est compétente pour suivre l’application des dispositions prévues au présent accord et formuler, le cas échéant, des préconisations.

La Direction présentera chaque année les éléments suivants aux élus :
Evolution du nombre de collaborateurs en télétravail,
Mise en œuvre du dispositif d’accompagnement,
Un retour d’expérience qualitatif,
Adéquation des formules de télétravail avec l’évolution des activités,
Eventuellement, le nombre de refus motivés d’accès au télétravail ou de mise en œuvre de la clause de réversibilité,
Suivi des contrôles.
Article 7.3.	Suivi par les instances représentatives du personnel
Les parties prévoient de faire un bilan un an après l’entrée en vigueur du présent accord. Ce bilan devra permettre de faire un point sur le déploiement et les modalités d’application du dispositif.

Ce bilan se basera notamment sur l’analyse et les retours d’expérience tel que définis à l’article 7.1 ainsi que sur les travaux de suivi par les instances représentatives du personnel tels que définis à l’article 7.2.


Article 8.		Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature.
Il cessera de produire effet de plein droit le 13 avril 2024.

Passé sa date d’échéance, cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée pour quelque motif que ce soit.


Article 9.	Périodicité de négociation
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du premier trimestre 2024 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord.
Les Parties conviennent que dans le courant de la troisième année d’application du présent accord et au plus tard trois mois avant le terme de validité d’application du présent accord, soit au plus tard le 15 janvier 2024, la Direction de SFIL invitera les organisations syndicales représentatives pour examiner ensemble le bilan de la mise en œuvre de cet accord et ouvrir de nouvelles négociations.

Les Parties signataires affirment ici leur volonté d’une continuité avec un nouvel accord à terme, en vue de la consolidation des actions et des efforts fournis et engagés dans le cadre du présent accord dit initial. 


Article 10.		Dénonciation et révision
Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Toutefois, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par  de SFIL au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par  de SFIL dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La demande de révision devra être formulée par la partie la diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de l’accord initial. Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.


Article 11.	Publicité et Dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail,  de SFIL s’engage, dès la signature de cet accord, à diligenter les formalités de dépôt auprès des services concernés.

Le présent accord est déposé auprès de  compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version électronique.

Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, une communication de  informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté. 



Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 14 avril 2021.

 


Pour  :




Pour le Syndicat CFDT :



					
*