ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE TRANSITIONS PRO BOURGOGNE FRANCHE COMTE

Entre les soussignés :

TRANSITIONS PRO BOURGOGNE FRANCHE-COMTE dont le siège social est situé au 6 rue Ez Penottes 21000 Dijon, 

représentée par   Directeur Général de la structure d’une part,

Et

Le membre du comité social économique à savoir :

  titulaire du collège employé.


Préambule

La loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a engendré la disparition du Fongecif BFC au 31/12/2019, au profit d’une nouvelle structure, Transitions Pro BFC, avec le maintien du site de Dijon, et la transformation du site de Besançon en antenne.
Un plan de transformation RH a donc été mis en œuvre en septembre 2019. Dans le cadre de ce plan, le CSE a demandé la mise en place d’un accord sur le télétravail, demande à laquelle le Conseil d’administration a répondu favorablement.
Au mois de mars 2020, l’épidémie de Covid 19 induit, afin de limiter la propagation du coronavirus, une période de confinement au cours de laquelle il est demandé aux entreprises de recourir au télétravail lorsque cela est possible. Cette modalité a donc été mise en place au sein de Transitions Pro BFC à compter du 17/03/2020.
Cette période de confinement a permis aux salariés et à la structure de faire l’expérience de ce dispositif sans conventionnement préalable. Les retours favorables des salariés ainsi que le constat que l’activité a pu être maintenue malgré un contexte dégradé confortent la mise en place du télétravail au sein de Transitions Pro BFC pour l’ensemble des salariés, dans le cadre notamment du Home-working

Pour se développer, le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.
La mise en place a pour objectif de : 
Améliorer la qualité de vie au travail
Renforcer la satisfaction et la motivation des salariés
Améliorer l’efficacité
Les parties au présent accord devront parallèlement s’assurer du respect des principes conducteurs suivants :
l’absence d’impact du télétravail sur la performance individuelle et collective,
le maintien de  conditions de travail satisfaisantes en équipe et d’une circulation de l’information efficiente,
l’évitement des risques d’isolement et de « suractivité » pour le télétravailleur.

Le présent accord a donc pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. 

ARTICLE 1 : DEFINITION

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également dû être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Il convient donc de distinguer, au vu de cette définition, 2 typologies de télétravail :
le télétravail régulier,
le télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier se définit comme le travail réalisé au domicile de manière périodique et prédéfinie sur des jours fixes et précis sur une longue période.
Le télétravail occasionnel, quant à lui, s’entend comme le travail réalisé à domicile de façon ponctuelle pour répondre à des situations inhabituelles, imprévues ou d’urgence.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de Transitions Pro Bourgogne Franche-Comté


ARTICLE 3 – DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL

3.1. Différents types de télétravail 

Pour répondre aux attentes des salariés, les parties souhaitent par cet accord offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise.

La volonté de la direction est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans cette optique, les parties s’accordent pour considérer que les salariés d’une même équipe doivent disposer d’au moins 2 journées de présence par semaine dans l’entreprise afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.

 3.1.1. Le télétravail régulier hebdomadaire 

Les parties conviennent que le télétravail régulier est celui qui contribue le mieux à améliorer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels et qui offre au manager le plus de visibilité pour l’organisation de son pôle. Ainsi, les parties conviennent qu’il sera privilégié, dans la mesure où il reste compatible avec les besoins des différents services.

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité définies dans l’article 4.2 du présent accord d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise de 1 à 5 demi-journées sans possibilité de report d’une semaine à l’autre. Le choix du (des) demi-journées (s) de télétravail ainsi que le nombre de  demi-journée (s) est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et validé par le Directeur Général. Il devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du pôle. 
Le passage au télétravail régulier sera formalisé par un avenant au contrat de travail auquel seront annexées les conditions et règles du présent accord.

Il est possible exceptionnellement de décaler la demi-journée de télétravail validée entre les parties, dans les cas suivants :
sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié,
ou à la demande du télétravailleur.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept jours calendaires. Ce délai est ramené à une journée lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect de ces sept jours.		
Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.
Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps et des absences intitulée « Télétravail Régulier ».

Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.


3.1.2. Le télétravail occasionnel pour événement exceptionnel 

Le télétravail pour événement exceptionnel est lui prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

Ce télétravail, ouvert à tous les salariés qui répondent aux conditions d’éligibilité définie dans l’article 4.2 du présent accord et dont le poste n’exige pas, par nature ou par besoin du service, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le nombre de demi-journée en télétravail ne doit pas excéder 5 demi-journées hebdomadaires. 

Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriels entre le salarié et son manager. La décision revient au manager qui a la possibilité de refuser le télétravail s’il considère la demande injustifiée ou incompatible avec les besoins liés aux missions.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps et des absences intitulée « Télétravail EXCEPTIONNEL ».

Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.

3.1.3. Prise en compte du télétravail thérapeutique

A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin traitant ou du médecin du travail.

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique. 

Dérogations exceptionnelles

Certains salariés pourront être exempté de certaines conditions de l’accord (nombre limite de jours et choix du jour en télétravail). Ces salariés pouvant se trouver dans des situations particulières pourront prétendre au télétravail. Il s’agit par exemple :
des salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la médecine du travail, 
des femmes enceintes : sur demande, et avec accord du médecin et de la hiérarchie, il est possible d’organiser un Télétravail dès le 4ème mois révolu de grossesse jusqu’au départ en congé maternité.
Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.


ARTICLE 4 – ACCES AU TELETRAVAIL

4.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’avis du manager et de l’accord du Directeur Général.
Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et du Directeur Général.
Le manager et le Directeur général apprécieront les critères d’éligibilité du salarié au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans le mois qui suit cette dernière.


4.2. Eligibilité 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisferont les critères suivants :
Salarié à temps plein et partiel (minimum 80%) en CDI 
Salarié CDI et CDD ayant acquis une ancienneté dans le poste d’au moins 12 mois révolus.
Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise
Salarié qui bénéficie d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et ne nécessite pas de proximité managériale
Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance 
Salarié disposant des infrastructures nécessaires à son domicile permettant la mise en œuvre du télétravail telles que définies à l’article 5
En cas de changement de domicile, de fonction ou de service, les critères d’éligibilité seront à nouveau examinés.

Article 4.2.1. Salariés exclus

Sont exclus du télétravail :
Les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les stagiaires.
Les CDI et CDD en période d’essai
Les personnes identifiées en difficulté sur leur poste : avec une évaluation « inférieure aux attentes » au moment de l’entretien annuel.




ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1. la mise en place du télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail doit transmettre sa demande  écrite à son responsable hiérarchique et au directeur général.
La demande doit comporter impérativement :
la formule de télétravail souhaitée : nombre de demi-journée de télétravail, répartition sur la semaine,
les motivations expliquant les raisons de la demande (organisation du travail, trajet, organisation personnelle.).

 (A titre d’information, voir modèle de formulaire commun en annexe)

5.1.1 Formalisation du télétravail

Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 
L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
le cas échéant, la durée de la période d'adaptation ;
le lieu de télétravail du salarié, qui correspond  à son domicile principal, ou dans un autre lieu par accord avec le directeur général ;
La répartition des jours travaillés en télétravail et dans les locaux de l’entreprise, étant rappelé que le télétravail est limité à 50% du temps de travail effectif soit un maximum de 5 demi-journées par semaine.

la date de prise d’effet du télétravail ;
les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;
la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire pour les salariés en forfait-jours ; 
le cas échéant, les plages d'indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ; 
les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.

5.4.2 Réversibilité et suspension

Le télétravail est toujours réversible.
Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit, de motiver leur décision et de respecter un délai de prévenance d’1 mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).
La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site.

De manière occasionnelle, il est admis que :
le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l’annulation d’une demi-journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact organisme de formation, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ; 
l’entreprise peut annuler une demi-journée de télétravail, modifier le rythme de télétravail ou suspendre pendant une courte durée le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.).
Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance de 7 jours.
Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d’un avenant écrit.

ARTICLE 6 – STATUT, DROIT ET DEVOIR DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, ne modifiant que la manière dont le travail est effectué, n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’étant pas en télétravail. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Au même titre que l’ensemble des salariés, le Télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

6.2 Durée et horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
L’avenant au contrat réalisé pour le télétravail précisera les plages  horaires des salariés concernés.

6.3 Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien professionnel  en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur. 

6.4  Protection des données et confidentialité des informations

Transitions Pro Bourgogne Franche-Comté par le présent accord s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à faire signer par les télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise. 




6.5 Frais de restauration

Les Parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants. 


ARTICLE 7– SANTE, SECURITE ET CONDITION DU TELETRAVAIL

7.1 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, s’appliquent aux Télétravailleurs et TransitionsPro Bourgogne Franche-Comté qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en Télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de Télétravail défini. 
L’accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le Télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du Télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. 
De ce fait, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, le Télétravailleur doit informer dès que possible son supérieur hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, de la survenance d’un accident. 
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Dysfonctionnement de l’accès à distance
Si l’accès à distance au réseau Transitions Pro Bourgogne Franche-Comté dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

7.2 Lieu de télétravail

Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :
comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
Ce lieu de travail peut être aussi un tiers-lieu.

7.3 Equipement du télétravailleur 

Transitions Pro Bourgogne Franche-Comté fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements comprennent :
un ordinateur (qui est le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise), le télétravailleur doit pendant la demi-journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur l’application de gestion du téléphone de son ordinateur. 
Et, à la demande expresse du télétravailleur, un caisson de rangement fermant à clef ainsi qu’un siège ergonomique.
Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail  ou de départ de l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité, aucun scanner ou imprimante n’est fourni au salarié et toutes les impressions doivent s’effectuer au sein de l’Entreprise.

7.4 Prise en charge des frais de télétravail

L’entreprise verse mensuellement au salarié en télétravail une indemnité forfaitaire pour le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail (participation aux frais d’abonnement pour l’accès à internet, électricité, chauffage, assurance…) d’un montant de :
5 € par mois pour un salarié effectuant une demi-journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire est variable en fonction du nombre de jours télétravaillés : ainsi, elle est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 20 € par mois lorsque le salarié effectue deux jours de télétravail par semaine, 25 € par mois pour 5 demi-journées.
Cette indemnité est versée concomitamment au salaire et apparaît sur la fiche de paie.

7.5 Assurance

Tout télétravailleur doit, informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. 
Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Si ces démarches entraînent un surcoût pour le salarié, sa société d’appartenance prend en charge la différence sur présentation des justificatifs afférents.


ARTICLE 8– DISPOSITIONS FINALES

Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 01/07/2021, 

Modalités de  révision et dénonciation

Révision de l’accord  
L’accord pourra être révisé suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord

Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Dijon

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire de la Direction.


Dijon le 8 mars 2021

Directeur Général                          Pour le syndicat FO 
                                                               La déléguée syndicale




















*Annexe 1 : formulaire de demande de télétravail 


Formulaire de demande




Ma situation actuelle
Nom :
Prénom :
Poste occupé :
MODALITES SOUHAITEES
Travail à domicile
Conformité de mon installation électrique à domicile :           OUI                     NON
Existence d’un espace dédié approprié :                                      OUI                     NON

     Nombre ½ journée(s) par semaine :

Lundi	                matin	 après-midi	 
Mardi 	                matin	 après-midi		
Mercredi 	 matin	 après-midi		
Jeudi 	                matin	 après-midi	
Vendredi             matin	 après-midi	
MES MOTIVATIONS	
Mes motivations pour postuler au télétravail :




Date et Signature


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