CONVENTION D’ENTREPRISE
DES PERSONNELS SEDENTAIRES DE GENAVIR



Entre le
La SASU « GENAVIR – Gestion de navires de recherche » (SIREN 878 407 618 – Code APE 5020Z) dont le siège social est situé 1625 route de Sainte-Anne ZI de la Pointe du Diable – CS 20071 – 29280 PLOUZANE représentée par . ………………………………., agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée “Genavir”
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES Ifremer/Genavir, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
-	La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT/A TIA I MUA/USOENC) représentée par ………………………………………..
-	La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par ………………………………………………..
d’autre part.
Il a été exposé et convenu ce qui suit :




SOMMAIRE
















































































































































































































PREAMBULE
Par décision de l’Assemblée Générale Mixte des membres du Groupement d’Intérêt Economique (GIE) « Genavir » en date du 28 juin 2016, le contrat du GIE Genavir a été renouvelé jusqu’au 31 décembre 2019.
Après étude de différentes hypothèses de travail et information du Comité Central d’Entreprise de l’UES Ifremer-Genavir en date des 4 juin et 11 juillet 2019, il a été décidé que l’activité du GIE Genavir serait reprise par une société par actions simplifiée avec un actionnaire unique (SASU).
Suite à la Décision du Conseil d’Administration du 12 septembre 2019, la procédure de création de cette SASU a été engagée et la société dénommée « Genavir – Gestion de navires de recherche » (SASU Genavir), a été créée le 
24 octobre 2019.
L’ensemble du personnel du GIE Genavir a été transféré sans modification des contrats de travail le 1er janvier 2020 au sein de la SASU Genavir, en application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail.
Ce transfert d’activité a mis fin de fait, aux accords collectifs en vigueur au 31 décembre 2019. Ces accords collectifs ont perduré pendant une période de 15 mois, soit jusqu’au 31 mars 2021.
Durant cette période, la Direction de Genavir et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies afin de définir ensemble les nouvelles dispositions particulières applicables aux personnels sédentaires de Genavir après le 31 mars 2021.
Ainsi, la présente convention d’entreprise est l’accord d’entreprise formalisant l’ensemble des règles particulières applicables au personnel sédentaire de Genavir à compter du 1er avril 2021 (Dispositions générales, dialogue social, contrat de travail, gestion des carrières et des emplois, rémunération, garanties sociales, temps de travail, régime indemnitaire, congés, etc).


DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
La présente convention est applicable aux salariés sédentaires, non-inscrits maritimes, et soumis à la Convention Collective Nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation signée le 
14 septembre 2010 étendue par arrêté du 28 novembre 2011.
Entrée en vigueur et durée
La présente convention d’entreprise entre en vigueur le 1er avril 2021 et est conclue pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
Adhésion
Toute organisation syndicale professionnelle, représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article 
L. 2261-3 du Code du travail.
Modes d’évolution de la convention particulière
Révision
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle de la convention d’entreprise par l’une des parties signataires est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle est accompagnée d’un projet d’avenant des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise sera invité à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s’ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.
L’accord portant révision de la convention d’entreprise peut être conclu par l’intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, selon les textes réglementaires en vigueur.
Clause de revoyure
Les parties signataires conviennent de se revoir à l’issue d’un délai de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur de la présente convention d’entreprise, pour faire un bilan sur la mise en application de ces dispositions.
Dénonciation
La présente convention peut être dénoncée à tout moment par l’une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l’Administration du travail.
L’auteur de la dénonciation devra la notifier à l’ensemble des organisations signataires de la présente convention dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l’ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu’un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention.
Définitions
Dans le contenu du texte de la présente convention d’entreprise, les parties conviennent des définitions suivantes :
Armateurs de France : AdF dans le texte. Syndicat professionnel de branche auquel est affilié l’armement Genavir.
Armement : la Direction de Genavir.
Ordre d’opération : Document émanant de la Direction de Genavir formalisant la participation d’un(e) salarié(e) à un ou plusieurs embarquements.
Embarquement : Période durant laquelle le (la) salarié(e) est physiquement à bord d’un navire en vue de l’exécution d’une mission en mer (scientifique, technique ou affrètement). Cette position inclut les mobilisations, démobilisation et escale du navire. Le (la) salarié(e) est placé(e) dans cette position par le biais d’un ou plusieurs ordre(s) d’opération(s) qui définit(définissent) les dates de début et fin d’embarquement. 
CCN Sédentaire : Convention Collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation datée du 
14 septembre 2010 étendue le 28/11/2011 et ses avenants. 
Navires dit « hauturier » : Voir annexe 4 (liste non exhaustive : notamment Pourquoi pas ? ; L’Atalante, Thalassa, Antéa, Alis, Marion Dufresne II)
Navires dit « côtier » : Voir annexe 4 (liste non exhaustive : notamment Europe, Thalia, Téthys II, Côtes de la Manche)
Navires de station : Voir annexe 4 (liste non exhaustive : notamment Esturial, …)
Vedette : Voir annexe 4 (liste non exhaustive : notamment Haliotis, …)
NAO : Négociations Annuelles Obligatoires.
Contrats en alternance : Contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
Stagiaires : élèves/étudiants sous convention de stage.
Résidence administrative : Territoire de la commune sur lequel se situe le service où le (la) salarié(e) est affecté(e) y compris communes limitrophes.
Pour la métropole Brestoise, il s’agit des communes suivantes : Brest, Bohars, Gouesnou, Guilers, Guipavas, Le Relecq-Kerhuon, Plougastel-Daoulas et Plouzané
Pour Métropole Toulon Provence Méditerranée, il s’agit des communes suivantes : Carqueiranne, La Crau, La Garde, Hyères, Ollioules, Le Pradet, Le Revest-les-Eaux, Saint-Mandrier-sur-Mer, La Seyne-sur-Mer, Six-Fours-les-Plages, Toulon et La Valette-du-Var.
Arrêt technique : 
Pour les navires : Période du programme d’un navire au cours de laquelle le navire n’est pas disponible pour l’exécution de missions mais est placé en entretien (à quai ou en bassin) et ne navigue pas. 
Pour les engins ou équipements : Période du programme d’un engin ou équipement pendant laquelle l’engin ou équipement n’est pas disponible et fait l’objet d’un programme de maintenance programmée définie par un échéancier de maintenance et un budget associé ou suite à une avarie. Dans le cas où l’arrêt technique se déroule en mer, les salarié(e)s concerné(e)s sont placé(e)s sous le régime d’indemnisation des embarquements.
L'arrêt technique donne lieu à l'établissement d'une fiche d'intervention qui indique le personnel affecté, le nom du (de la) responsable de l'arrêt technique et les conditions de cette mobilisation.
Mission embarquée : Il s’agit de l’embarquement auquel s’ajoute le temps de trajet 
Aller / Retour domicile.
Navire à quai : Période pendant laquelle le navire est amarré le long d’un quai. Cette situation comprend les périodes de mobilisation, escale et de démobilisation.
Temps de repos en période d’embarquement : Est considéré comme du temps de repos pendant l'embarquement, toute période d'une durée supérieure à 45 minutes pendant laquelle le personnel est en droit de séjourner dans les locaux qui servent d'habitation à bord.



DIALOGUE SOCIAL
Commission paritaire
Sans objet.
Droit syndical
Le dialogue social est régi dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct de la présente convention d’entreprise. 
A défaut, il faut se référer à la CCN SEDENTAIRE.
Institutions représentatives
Le dialogue social est régi dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct de la présente convention d’entreprise. 
A défaut, il faut se référer à la CCN SEDENTAIRE.




CONTRAT DE TRAVAIL
Embauche
Pour être admis dans une des catégories d’emploi, il faut :
− 	avoir satisfait à l’examen médical d’embauche (soit une visite médicale d’information et de prévention pour les salarié(e)s classé(e)s en surveillance médicale simple soit un examen médical d’aptitude pour les salarié(e)s classé(e)s en surveillance médicale renforcée) ;
− 	satisfaire aux conditions fixées par la direction de l’entreprise ;
− 	remettre à l’employeur tous les éléments nécessaires à la constitution de son dossier salarié(e) et tout document utile et obligatoire pour le respect des normes de sécurité et de sûreté en vigueur.
Le/la salarié(e), lors de son recrutement, est informé(e) de son emploi, du niveau de classification de celui-ci et du rattachement de l’entreprise à la convention collective applicable. La direction de l’entreprise tient constamment la convention collective et ses annexes ainsi que le règlement intérieur, s’il y a lieu, à la disposition des salarié(e)s pour consultation.
Tout(e) nouvel(le) embauché(e) suit le « module d’accueil 1er jours » défini dans le cadre du parcours d’accueil et d’intégration.
Le parcours d’intégration garantit la communication des informations concernant les aspects contractuels, le poste de travail, les règles relatives à la sécurité et à la discipline, l’organisation générale, la politique, les orientations stratégiques et les valeurs de Genavir.
Les objectifs du parcours d’intégration sont les suivants :
Faciliter et favoriser l'intégration sociale et professionnelle du (de la) nouvel(le) embauché(e) dans son nouvel environnement de travail.
Faciliter l’adaptation du (de la) nouvel(le) embauché(e) à son poste de travail et au sein de l’organisation générale de l’entreprise.
Permettre au (à la) nouvel(le) embauché(e) d'obtenir des réponses à ses interrogations et d'avoir accès à l'information pertinente.
Accompagner le (la) nouvel(le) embauché(e) afin qu'il (elle) devienne autonome le plus rapidement possible.
Vérifier si le (la) nouvel(le) embauché(e) comprend bien les attentes relatives à ses tâches, rôles et responsabilités.
Avoir l’assurance que le (la) nouvel(le) embauché(e) a bien connaissance de son environnement de travail ainsi que les règles de sécurité afférentes.
Familiariser le (la) nouvel(le) embauché(e) à la politique générale de l’entreprise, sa culture et ses valeurs.
Contrats en alternance
L’accueil de salarié(e)s en contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation…) traduit la volonté de GENAVIR d’apporter sa contribution à la formation des jeunes et de mener une politique de partenariat avec les universités et les écoles dont les filières correspondent à ses métiers.
Ces contrats permettent de concilier travail en entreprise et formation théorique.
Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, dont l’ensemble des titres professionnels relèvent du ministère du Travail.
Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale).
Le (la) bénéficiaire d’un contrat en alternance est obligatoirement accompagné(e) par un(e) salarié(e) de l’entreprise (tuteur/trice). Son rôle est d’accueillir, guider et encadrer le (la) nouveau(elle) salarié(e) et participer au suivi et à l’évaluation de la formation.
Le (la) tuteur(trice) doit être volontaire pour cette mission et justifier d’une expérience en rapport avec la qualification préparée. Il/elle peut encadrer au maximum trois salariés en alternance.
Rémunération des contrats en alternance
La rémunération perçue par les titulaires d’un contrat en alternance est définie de la manière suivante : 
Contrat de professionnalisation : les titulaires d’un contrat de professionnalisation en CDD perçoivent une rémunération établie sur la base des pourcentages définis par les dispositions légales selon l’âge et le niveau de formation du bénéficiaire. 
Le pourcentage est indexé sur le salaire médian entre le montant mensuel brut du SMIC et le montant mensuel brut de la rémunération brute minimale définie au regard de la classification de l’emploi occupé. S’il est plus favorable, le montant mensuel brut du SMIC est pris comme base de référence. 
Contrat d’apprentissage : les titulaires d’un contrat d’apprentissage perçoivent une rémunération établie sur la base des pourcentages définis par les dispositions légales selon l’âge, le niveau de formation et de sa progression dans le cycle de formation suivie. 
Le pourcentage est indexé sur le salaire médian entre le montant mensuel brut du SMIC et le montant mensuel brut de la rémunération brute minimale définie au regard de la classification de l’emploi occupé en tant qu’apprenti2. S’il est plus favorable, le montant mensuel brut du SMIC est pris comme base de référence
Autres modalités 
En ce qui concerne les autres modalités de mise en œuvre des contrats en alternance, il convient d’appliquer les dispositions réglementaires en la matière.
Stagiaires
L’accueil des stagiaires traduit la volonté de GENAVIR d’apporter sa contribution à la formation des jeunes et de mener une politique de partenariat avec les universités et les écoles dont les filières correspondent à ses métiers.
Les stages ont une finalité pédagogique, ce qui signifie qu’il ne peut y avoir de stage hors parcours pédagogique. 
Durée du travail et repos : 
La durée du temps de travail accompli par le (la) stagiaire est conforme à la règlementation en vigueur.
Encadrement du stage : 
formalisation du projet de stage - la convention de stage : 
Le projet de stage est formalisé dans une convention signée par l’établissement d’enseignement, l’entreprise et le (la) stagiaire (et/ou son (sa) représentant(e) légal(e)).
La convention de stage précise les engagements et les responsabilités de l’établissement d’enseignement, de l’entreprise et de l’étudiant(e) stagiaire.
La durée du stage figure explicitement dans la convention de stage.
Responsable de l’encadrement : 
Tout stage fait l’objet d’un double encadrement par :
Un(e) enseignant(e) de l’établissement d'enseignement ;
Un membre de l’entreprise dénommé « tuteur(rice) ».
L’enseignant(e) et le (la) tuteur(rice) travaillent en collaboration, sont informé(e)s et s’informent de l’état d’avancement du stage et des difficultés éventuelles.
Le (la) responsable du stage au sein de l’établissement d’enseignement est le (la) garant(e) de l’articulation entre les finalités du cursus de formation et celles du stage. 
Le (la) tuteur(rice) veille à limiter le nombre de stagiaires accueillis simultanément et s’engage à être present(e) pendant la majeure partie du stage. En cas d’absence éventuelle, il/elle prend toute disposition utile, en délégant en accord avec son responsable hiérarchique  sa fonction de tuteur(rice).
Il/elle a pour tâches de définir un sujet de stage compatible avec les contraintes (pédagogiques, matérielles et temporelles notamment), de guider et conseiller l’étudiant(e), de l’informer sur les règles, les codes et la culture de GENAVIR, de favoriser son intégration et l’accès aux informations, de l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires, d’assurer un suivi régulier des travaux, d’évaluer la qualité du travail effectué et de le (la) conseiller sur son projet professionnel.
Procédure administrative d’accueil : 
Toute direction ou service qui souhaite accueillir un(e) stagiaire doit adresser à la DRH un dossier comportant : 
L’original de la demande de stage
La fiche de proposition d’accueil d’un(e) stagiaire qui précise les périodes de stage, le service d’accueil du (de la) stagiaire, le nom du/de la tuteur(rice), l’objet du stage et le sujet proposé au (à la) stagiaire.
Avant acceptation définitive de l’accueil d’un(e) stagiaire, ce (cette) dernier(ière) est obligatoirement reçu en entretien.
Les réponses aux demandes de stage sont directement gérées par la DRH qui transmet une copie à la Direction concernée.
La DRH se met en relation avec les établissements scolaires, Universités ou Grandes Ecoles ainsi qu’avec le (la) stagiaire pour les formalités administratives d’usage.
Versement d’une gratification : 
Stages d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou non, au cours d’une même année scolaire ou universitaire :
La durée du stage est formalisée par le biais de la convention de stage et des éventuels avenants ayant pour objet de le prolonger.
Le montant de la gratification s’établit à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 3,90 €uros par heure pour l’année 2021). La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’entreprise. Le calcul est effectué en fonction des heures réellement effectuées dans le mois.
La gratification n’a pas le caractère de salaire. Elle est due à compter du premier jour du premier mois de stage. Elle est versée mensuellement.
Stages d’une durée supérieure à une semaine et inférieure ou égale à deux mois :
Les stagiaires bénéficient d’une gratification établie sur la base d’un montant forfaitaire par jour de présence défini en annexe 5. 
Stages d’une durée inférieure ou égale à une semaine :
Les stagiaires ne bénéficient d’aucune gratification.
Remboursement des frais de transport : 
L’entreprise prend en charge les frais de transports du (de la) stagiaire dans les mêmes conditions que pour les autres salarié(e)s. 
Cas particulier de l’accueil des mineurs de moins de 16 ans : 
Les mineur(e)s de moins de 16 ans élèves de l’enseignement général ne peuvent être accueillis en entreprise que par le biais de visites d’information et de séquences d’observation. Les élèves de moins de 16 ans qui suivent un enseignement alterné ou un enseignement professionnel peuvent quant à eux effectuer des stages d’initiation ou d’application et des périodes de formation en milieu professionnel. La signature d’une convention entre l’établissement d’enseignement et l’entreprise est obligatoire.
Visites d’information et séquences d’observation :
Les visites d’information, qui permettent aux élèves de découvrir l’environnement technologique, économique et professionnel, peuvent être organisées quels que soient l’âge et le niveau des élèves, pour une durée maximale de deux jours consécutifs. 
Les séquences d’observation visant à sensibiliser les élèves à l’environnement technologique, économique et professionnel, ne doivent pas excéder une semaine et ne peuvent être proposées aux élèves qu’à partir des classes de quatrième et de troisième. Les élèves ne peuvent ni accéder aux machines, appareils ou produits dont l’usage est proscrit aux mineur(e)s, ni procéder à des manœuvres ou manipulations sur d’autres machines, produits ou appareils de production, ni effectuer les travaux légers autorisés aux mineur(e)s.
Stages d’initiation et d’application :
Ils ne peuvent être organisés que pour des élèves dont le programme d’enseignement prévoit un temps de formation en milieu professionnel. L’objectif des stages d’initiation est de permettre aux élèves de découvrir différents milieux professionnels. Les élèves peuvent effectuer des activités pratiques variées et, sous surveillance, des travaux légers autorisés aux mineur(e)s. Les stages d’application permettent aux élèves d’articuler les savoirs et savoir-faire acquis dans l’établissement scolaire avec les langages techniques et les pratiques du monde professionnel. Les élèves peuvent procéder à des manœuvres ou manipulations sur des machines, produits ou appareils de production nécessaires à leur formation. Dans tous les cas, les stagiaires ne peuvent pas, en revanche, accéder aux machines, appareils ou produits dont l’usage est proscrit aux mineur(e)s.
Période d’essai
Durée
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Notion de Présence effective
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Préavis de rupture en période d’essai
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Principes généraux : non-discrimination
Liberté d’opinion
Conforme CCN SEDENTAIRE, accord de branche ou accord d’entreprise le cas échéant.
Non-discrimination et égalité professionnelle
Conforme CCN SEDENTAIRE, accord de branche ou accord d’entreprise le cas échéant.
Egalité professionnelle homme – femme.
Conforme CCN SEDENTAIRE, accord de branche ou accord d’entreprise le cas échéant.
Salariés handicapés
Conforme CCN SEDENTAIRE, accord de branche ou accord d’entreprise le cas échéant.
Sanctions
Procédure – échelle des sanctions
Régies selon les dispositions de la règlementation en vigueur (code du travail, CCN SEDENTAIRE et règlement intérieur de Genavir).
Commission de discipline
Régie selon les dispositions de la règlementation en vigueur (CCN SEDENTAIRE et règlement intérieur de Genavir).
Rupture du contrat de travail
Licenciement
Licenciement pour motif économique
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Licenciement pour inaptitude
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Préavis
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Indemnités
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Indemnités de licenciement
Le (la) salarié(e) peut être licencié(e) dans les conditions définies par les lois et règlements en vigueur. 
Sauf faute grave ou lourde, il/elle bénéficie d’un préavis établi et exécuté conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non, les dispositions prévues par le § 3.5.3.1.1 et le § 3.5.3.1.2 s’appliquent sauf si les dispositions prévues par le § 3.5.3.2 indemnités de fin de carrière sont plus favorables.
Indemnités de licenciement des cadres
Sauf faute grave ou lourde, le (la) salarié(e) licencié(e) bénéficie de l’indemnité de licenciement d’un montant conforme aux barèmes donnés en annexe 1.
Indemnités de licenciement des non cadres
Sauf faute grave ou lourde, le (la) salarié(e) licencié(e) bénéficie de l’indemnité de licenciement d’un montant conforme aux barèmes donnés en annexe 2.
Indemnités de fin de carrière
Le (la) salarié(e) qui remplit les conditions légales et réglementaires pour bénéficier d’une retraite doit mettre fin à son contrat afin de percevoir ses indemnités conventionnelles. Dans ce cas, il/elle en informe son employeur en respectant un préavis de 4 mois minimum.
Le montant brut de l’indemnité de fin de carrière est conforme aux barèmes inscrits dans le tableau en annexe 3.


GESTION DES CARRIERES ET DES EMPLOIS
Classification des emplois
Le volet « classification des emplois » est régi dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct de la présente convention d’entreprise.
Entretien professionnel
Conformément à la règlementation en vigueur, chaque salarié(e) doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien comporte également des informations relatives aux formations suivies et à la validation des acquis de l’expérience.
Genavir s’attache à ce que ces entretiens professionnels soient réalisés par les responsables hiérarchiques sur la base d’une fréquence biennale.
Toutefois, un entretien professionnel sera réalisé obligatoirement à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel), d’un mandat de représentant du personnel, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un mandat syndical, d’un congé de solidarité familiale / soutien familial (avant et après), d’un arrêt maladie de plus de 6 mois, d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés et d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption.
Tous les six ans, l’entretien professionnel a pour objet de faire un bilan du parcours professionnel de l’intéressé(e).
L’entretien professionnel est formalisé par un formulaire qui doit être communiqué au (à la) salarié(e) après visa du ou des responsables hiérarchiques.
L'entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail (et est assimilé à du temps de travail effectif) et dans les locaux de l'entreprise (sauf évolution règlementaire). 
Les salarié(e)s sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salarié(e)s, ne sont pas exclu(e)s de ces dispositions, même s'ils bénéficient par ailleurs d'un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.
Les salarié(e)s ont également la possibilité lors de l’entretien professionnel de faire part de leur souhait de bénéficier :
Soit d’un entretien spécifique avec la Direction des Ressources Humaines
Soit d’un entretien de seconde partie carrière (plus de 45 ans)
Entretien spécifique avec la Direction des Ressources Humaines
Cet entretien doit permettre à tout(e) salarié(e) qui le souhaite de pouvoir aborder tous les sujets souhaités auprès du (de la) Directeur(trice) des Ressources Humaines ou son représentant.
Entretien seconde partie de carrière (plus de 45 ans)
Tout(e) salarié(e) de plus de 45 ans se verra proposer d’être reçu(e) par un(e) responsable de la DRH référent(e) senior de l’entreprise au cours d’un entretien spécifique (distinct de l’entretien annuel) tenu à partir du 45ème anniversaire du (de la) salarié(e). Cet entretien a pour objet de permettre au (à la) salarié(e) de préciser ses aspirations professionnelles afin d’évoquer des orientations de développement individuelles possibles dans le périmètre d’action de l’entreprise. Le projet de développement professionnel individuel doit faire l’objet d’une action personnalisée et peut s’appuyer sur des projets d’actions de formation dispensées au travers du plan de développement des compétences (Compte Personnel Formation, bilans de compétences…).
Il peut être renouvelé tous les cinq ans à la demande du (de la) salarié(e).
Entretien d’évaluation 
Les informations demandées à un(e) salarié(e) ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
Genavir s’attache à ce que ces entretiens d’évaluation soient réalisés par les responsables hiérarchiques sur la base d’une fréquence annuelle.
L’évaluation professionnelle est établie à partir de l’appréciation du (de la) responsable hiérarchique de l’activité et du comportement professionnel du (de la) salarié(e).
Il est indispensable que le (la) responsable hiérarchique étaye, dans la mesure du possible, son évaluation d’exemples ou de faits marquants. Les appréciations y figurant doivent être pertinentes, adéquates, non excessives et purement objectives.
Le (la) responsable hiérarchique doit proposer un ou des axes d’amélioration et les actions correctives à mener par le (la) salarié(e) afin que celui-ci (celle-ci) puisse développer ses compétences professionnelles (organisation, formation…).
Le (la) responsable hiérarchique doit également définir clairement les priorités et les objectifs de l’année à venir.
L’évaluation professionnelle est formalisée par un formulaire qui doit être communiqué au (à la) salarié(e) après visa du ou des responsables hiérarchiques.
Bilan post embarquement / Arrêt technique 
A l’issue d’une mission à bord d’un navire ou d’un arrêt technique, le (la) chef(fe) de service et le (la) responsable embarqué(e) réalisent, au cours d’un entretien, un bilan du déroulement de l’embarquement ou de l’arrêt technique (AT).
Ce bilan est effectué pour chaque personnel sédentaire embarqué lors des missions ou AT d’une durée de 10 jours ou plus et à l’appréciation du (de la) responsable embarqué(e) pour les missions ou AT d’une durée inférieure à 
10 jours.
Les objectifs sont les suivants :
formaliser et recenser les faits significatifs en termes techniques et humains. 
recenser les évènements/actions individuelles ayant apportés une réelle valeur ajoutée au sein d’une équipe sédentaires ainsi que ceux devant faire l’objet d’une amélioration ou nécessitant une vigilance particulière. 
Après réalisation de ce bilan, le (la) chef(fe) de service est chargé(e) du suivi des actions envisagées et transmet à chaque sédentaire embarqué ayant participé à la mission ou l’AT, la copie de la fiche qui le (la) concerne. 
En cas d’identification de faits marquants ou nécessitants une vigilance particulière, le (la) salarié(e) est reçu(e) par son (sa) Chef(fe) de service pour faire un point de situation. Sur demande du (de la) Chef(fe) de service, le (la) responsable embarqué(e) peut être présent(e) lors de cet entretien.
Conditions d’évolution dans l’entreprise 
Mobilité professionnelle
La Direction des Ressources Humaines procède systématiquement à l’ouverture des emplois vacants en contrat à durée indéterminée de la manière suivante :
Soit dans un premier temps en mobilité interne si la DRH a déjà eu connaissance de la volonté d’un(e) salarié(e) de se positionner sur cet emploi (Exploitation des entretiens professionnels notamment). Si la candidature du (de la) salarié(e) n’est pas retenue, alors la DRH procède dans un second temps à une ouverture de l’emploi conjointement en mobilité interne et ouvert à l’externe,
Soit directement conjointement en mobilité interne et ouvert à l’externe. Dans ce cas de figure, tout(e) salarié(e) qui candidate en mobilité interne est obligatoirement reçu(e) en entretien par la commission de recrutement.
L’offre d’emploi est diffusée pendant une durée minimale de deux semaines.
Avancement – Promotion (changement d’emploi)
En cas de vacance ou de création de postes, et en vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, il est fait appel en priorité aux salarié(e)s appartenant à l'entreprise. En tout état de cause, la promotion à un emploi d'une catégorie supérieure a toujours lieu au choix de l’employeur. 
Dans l’hypothèse où un(e) salarié(e) présente une demande écrite en vue d'accéder à un emploi d'une catégorie supérieure, une réponse écrite lui est transmise dans un délai de 2 mois. 
La promotion à un emploi d’une catégorie supérieure peut comporter une période probatoire dans la limite de 
2 mois pour les promotions relevant de la catégorie employé ; 3 mois pour les promotions relevant de la catégorie agent de maîtrise ; 3 mois pour les promotions relevant de la catégorie cadre. 
A l'expiration de ce délai, sur appréciation des résultats par la direction de l'entreprise, l'intéressé(e), suivant le cas, est confirmé(e) dans sa promotion à compter de la date du début de la période probatoire. A défaut, il/elle est réintégré(e) dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent avec son ancienne rémunération. 
Pendant la période probatoire, il/elle reçoit la rémunération de l'emploi dans lequel il/elle se trouve.
La notion de « promotion » correspond à l’accès à un emploi de niveau supérieur ou un élargissement avéré des responsabilités confiées dans l’emploi occupé entrainant une modification de sa classification.
Une demande de « promotion » peut être faite à l’initiative des supérieurs hiérarchiques.
A ce titre, le (la) Directeur(trice) et/ou le (la) Chef(fe) de service concerné(e)s adressent à la Direction des Ressources Humaines les éléments qui justifient l’accession à un emploi de niveau supérieur ou un élargissement des responsabilités. 
Dans le cas d’un élargissement des responsabilités et du périmètre de l’emploi, la Direction des Ressources Humaines établit un projet de cotation de l’emploi et le soumet pour avis au groupe de travail en charge de l’étude de cette cotation.
La promotion du (de la) salarié(e) est obligatoirement formalisée par le biais d’un avenant au contrat de travail.
La promotion fait l’objet d’une revalorisation de la rémunération du (de la) salarié(e) concerné(e) par la promotion. La nouvelle rémunération du (de la) salarié(e) promu(e) ne peut pas être inférieure à la rémunération minimale correspondant à la classification de l’emploi occupé.
Intérim d’emploi
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Mobilité géographique
Les conditions de mobilité géographique à l’initiative de l’employeur sont soumises aux dispositions légales et réglementaires.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont régies par la politique de déplacement applicable aux personnels de Genavir.


Négociation Annuelle obligatoire 
La Direction procède chaque année à l’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire. 
Pour ce qui concerne la revalorisation des salaires, cette discussion s’articule notamment autour des thématiques suivantes :
Les mesures générales 
Les mesures individuelles 
Les mesures automatiques liées à l’ancienneté (cf. article 5.2.2) 
Le cumul des mesures générales, des mesures individuelles et des mesures liées à l’ancienneté a pour objectif de contribuer au maintien et à l’accroissement du pouvoir d’achat. 
La Négociation Annuelle Obligatoire peut porter également sur l’éventuelle revalorisation du montant des indemnités listées à l’annexe 5.
Conditions d’attribution des mesures générales 
Salarié(e)s concerné(e)s :
Incidences de certains types d'absences sur les mesures générales :
Les absences au titre d'un congé sans solde, congé sabbatique, projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition non lié à l'activité du (de la) salarié(e) à GENAVIR, donnent lieu à l'application des règles suivantes :
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, lié à l'activité de GENAVIR, les absences au titre d'un arrêt maladie, congé maternité, congé d'adoption, accident du travail, ou au titre d’un mandat syndical n’ont pas d’incidence et donnent droit à l’attribution de la mesure générale en totalité.
Conditions d’attribution des mesures individuelles 
La valeur ajoutée individuelle est un élément indispensable, dans une logique de cohérence d’équipe, pour l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Les mesures individuelles sont destinées à récompenser les efforts et les réussites individuelles de l’année écoulée. Elles sont proposées par le (la) responsable hiérarchique au (à la) Directeur(trice) pour validation, sur la base de l’évaluation de l’activité professionnelle du (de la) salarié(e) au cours de l’année précédente. 
Le (la) Directeur(trice) transmet à la Direction des Ressources Humaines en début d’année la liste des salarié(e)s concerné(e)s par une mesure individuelle (accompagnée d’un argumentaire) pour consolidation et le (la) Directeur(trice) Général(e) amende et/ou valide la liste définitive.
Après les réunions de négociation annuelle obligatoire, le (la) responsable hiérarchique informe, lors d’un entretien, les salarié(e)s faisant l’objet d’une mesure salariale individuelle.


REMUNERATION
Grille de rémunération
Grille des rémunérations brutes minimales 
La grille des rémunérations mensuelles brutes minimales applicable au personnel sédentaire de Genavir sera précisée dans le cadre d’un accord distinct de la présente convention d’entreprise.
Toutefois, il est d’ores et déjà précisé que la rémunération mensuelle minimale de base garantie est constituée de tous les éléments fixes, généraux et constants de la rémunération brute consentis en contrepartie ou à l’occasion du travail (salaire de base, primes fixes, 13ème mois...).
Sont notamment exclues de ces éléments de rémunération, les primes d’ancienneté, primes versées pour une technicité particulière (spécificités hyperbares, etc…), toutes les primes exceptionnelles et variables et les heures supplémentaires.
Les éléments de rémunération pré-cités sont basés sur un horaire hebdomadaire de 35 heures. 
Modalités de détermination de la rémunération
A compter de la mise en place de la grille de rémunération
La détermination de la rémunération se fait au regard de l’emploi occupé par le (la) salarié(e) présent(e) dans l’entreprise ou nouvellement embauché(e).
Il ne peut ainsi être versé au (à la) salarié(e) une rémunération mensuelle brute inférieure à la rémunération mensuelle brute minimale correspondant à son niveau de classification tel que défini dans la grille des rémunérations brutes minimales applicables au personnel sédentaire de Genavir.
En accord avec le (la) Directeur(trice) Général(e), la Direction des Ressources Humaines fixe le montant de la rémunération du (de la) salarié(e) présent(e) dans l’entreprise ou nouvellement embauché(e) en cohérence avec la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales, l’expérience professionnelle du (de la) salarié(e) dans la filière concernée, son niveau de formation et dans le respect de l’équilibre général des rémunérations des personnels sédentaires au sein de l’entreprise.
Il est précisé que :
les personnels relevant de la catégorie « Agent de Maîtrise » et « Cadre » sont obligatoirement affiliés à la caisse de cotisation retraite cadre et assimilé dont relève l’entreprise*.
Les personnels relevant de la catégorie « Employé » sont obligatoirement affiliés à la caisse de cotisation retraite non-cadre dont relève l’entreprise*.
Dans le cas où un(e) salarié(e) relevant de la catégorie « Employé » est affecté(e) dans un emploi relevant de la catégorie « Agent de Maîtrise » ou « Cadre », il n’est procédé à aucune compensation du différentiel de rémunération nette inhérent à la hausse des cotisations retraite.
* Sauf cas particulier des fonctionnaires détachés ou mis à disposition soumis à la réglementation liée à ce statut.
Jusqu’à la mise en place de la grille de rémunération ou au plus tard
jusqu’au 31 décembre 2021
Les parties conviennent des modalités suivantes pour le calcul de la rémunération mensuelle brute dans l’attente de la mise en œuvre de la future grille de rémunération mensuelle brute minimale applicable au personnel sédentaire de Genavir ou au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021 :


Le montant de la rémunération mensuelle brute minimale est défini en fonction de la formation initiale et des années d'expérience professionnelle passées dans une entreprise extérieure (ou des contrats antérieurs au sein de Genavir) et acquises dans le domaine des compétences de l'emploi à pourvoir. L’expérience acquise dans le cadre d’un contrat en alternance est prise en compte pour moitié.
La formation initiale est valorisée comme suit : 

Les années d’expérience professionnelles sont valorisées comme suit : 

Si le cumul de la valorisation de la formation initiale et des années d’expériences professionnelles est inférieur au SMIC, c’est le montant du SMIC  en vigueur qui s’applique.
En tout état de cause et en accord avec le (la) Directeur(trice) Général(e), la Direction des Ressources Humaines fixe le montant de la rémunération du (de la) salarié(e) présent(e) dans l’entreprise ou nouvellement embauché(e) dans le respect de l’équilibre général des rémunérations des personnels sédentaires au sein de l’entreprise.
Lissage de la rémunération
Conformément aux dispositions réglementaires, la rémunération des salarié(e)s est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures par mois soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine pour les salarié(e)s exerçant une activité à temps complet.
La rémunération des salarié(e)s exerçant une activité à temps partiel est calculée au prorata du temps de présence.
Calcul de la rémunération en cas de mois incomplet (entrée ou sortie en cours de mois)
En cas de mois incomplet, la rémunération est calculée en fonction du nombre d'heures réellement travaillées au cours du mois par rapport à l'horaire mensuel réel.


Structure de la rémunération
La structure de la rémunération comprend les éléments suivants :
Un salaire de base 
Une prime d’ancienneté (exclusivement pour les catégories Employés et Agents de Maîtrise)
Une prime de repas
Une prime de fin d’année
Des indemnités fixes ou variables liées aux activités opérationnelles spécifiques 
Le salaire de base 
A titre informatif, il est rappelé que le salaire de base est composé des rubriques de rémunération suivantes antérieures à la mise en place de la présente convention :
Le salaire de base 
La prime de rendement 
La prime de fonction
Les primes de responsabilités confiées « technique » et « encadrement – contact clients » 
(Réf. : Ancien accord d’entreprise relatif à la prise en compte des responsabilités confiées : « techniques » et « encadrement – contact client » et « spécificités hyperbare » des sédentaires des directions opérationnelles de Genavir)
Ces anciennes rubriques de rémunérations n’existent donc plus et sont regroupées afin d’obtenir une seule et unique rubrique sur le bulletin de salaire intitulée « Salaire de base ».
Comme indiqué précédemment, le salaire de base est indexé au regard d’un horaire mensualisé de 
151,67 heures pour les salariés à temps complet. 
Par conséquent, il n’existe plus de coefficient de rémunération et de valeur du point afin de déterminer le salaire de base. Il est uniquement fait référence à un salaire horaire et à un horaire mensualisé.
Le salaire horaire d'un(e) salarié(e) correspond à son « salaire de base » mensuel divisé par son nombre d'heures travaillées du mois (151,67 heures pour un temps complet).
La prime d’ancienneté (pour les catégories Employés et Agents de Maîtrise) 
La prime d’ancienneté concerne uniquement les catégories Employés et Agents de Maîtrise. Son montant est calculé selon un pourcentage du salaire de base défini comme suit :
L’indemnité de repas
Le montant mensuel brut de l’indemnité de repas est défini en annexe 5. 
Le montant mensuel brut de l’indemnité de repas est revalorisé annuellement au mois de janvier au regard de la variation (en pourcentage) de la moyenne annuelle de l’indice des prix de l’alimentation (sous-catégorie de l’indice INSEE des prix à la consommation).
La prime de fin d’année 
La prime de fin d’année est versée en trois fois soit : 6/12ème en juin, 11/12ème moins l’acompte de juin en novembre et le solde en décembre.
Le montant brut de la prime de fin d’année correspond à un 13ème mois et est composé du salaire de base mensuel brut tel que précisé au § 5.2.1. et de la prime d’ancienneté pour les catégories Employés et Agents de Maîtrise précisée au § 5.2.2. 
Les autres primes ou indemnités n’entrent pas dans le calcul de la prime de fin d’année. 
La prime de fin d’année est versée au prorata du temps de présence pour les salarié(e)s embauché(e)s ou quittant l’entreprise en cours d’année.
Les indemnités liées aux activités spécifiques opérationnelles 
Les indemnités liées aux activités spécifiques opérationnelles sont détaillées au chapitre 8. REGIME INDEMNITAIRE de la présente convention d’entreprise.


GARANTIES SOCIALES
Pour l’ensemble des dispositions suivantes, la notion de maintien de salaire s’entend, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes sociaux, au niveau du salaire brut qu’aurait perçu l’intéressé(e) s’il (si elle) avait continué à travailler dans l’entreprise au cours de cette absence. Le salaire brut mensuel se définit comme le salaire brut du mois hors élément de rémunération à caractère exceptionnel ou non mensuel.
Maladie-Accident
Information de l’employeur
Conforme CCN SEDENTAIRE.
Maintien de salaire en cas de maladie
En cas d'incapacité de travail donnant lieu au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), le (la) salarié(e) bénéficie d'un maintien de salaire dans les conditions suivantes :
Avant 6 mois de présence dans l’entreprise :	Pas de maintien de salaire
Après 6 mois de présence dans l’entreprise : 	1 mois de salaire plein 
Après 1 an de présence dans l’entreprise : 	Application des dispositions de la CCN SEDENTAIRE
Le salaire maintenu par l’employeur peut également être suspendu si le (la) salarié(e) ne se soumet pas aux contrôles médicaux initiés par la Sécurité Sociale, l’organisme de prévoyance et/ou par l'employeur.
Maintien de salaire en cas d’accident de travail
En cas d’accident de travail, la rémunération est maintenue à hauteur de 100% du brut jusqu’à la reprise du travail.
Frais de soins de santé
La couverture « Frais de soins de santé » est régie dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct de la présente convention d’entreprise.
Décès et invalidité
Décès
La couverture « prévoyance » est régie dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct de la présente convention d’entreprise.
Invalidité
La couverture « prévoyance » est régie dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct de la présente convention d’entreprise.


TEMPS DE TRAVAIL
Dispositions générales relatives au temps de travail
Les dispositions à suivre sur le temps de travail sont applicables à tous(tes) les salarié(e)s sédentaires. 
En revanche, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions législatives relatives à la durée du travail (les repos quotidiens et hebdomadaires, les durées maximales de travail, le contrôle de la durée du travail, les heures supplémentaires, les jours fériés, le travail de nuit et le paiement des astreintes).
Définition du temps de travail effectif
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini de la manière suivante :
Selon l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le (la) salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Selon l’article 2 du décret n°2006-1064 du 25 août 2006 relatif à l’organisation du travail des personnels n’exerçant pas la profession de marin embarqués à bord des navires de recherche océanographique ou halieutique, est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d’un ordre donné, à la disposition du capitaine ou du représentant de l’employeur à bord, hors des locaux qui lui servent d’habitation à bord. Est considéré comme temps de repos toute période qui n’est pas du temps de travail.
Selon l’article L. 5544-2 du code des transports, est considéré comme temps de travail effectif à bord le temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d'un ordre donné, à la disposition du capitaine, hors des locaux qui lui servent d'habitation à bord.
Le temps de pause et de repas ne constitue pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le (la) salarié(e) demeurerait sous l’autorité de son (sa) supérieur(e) hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le (la) salarié(e) doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives. La pause est accordée : soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Durée maximale du travail 
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (article D. 3121-4 du code du travail) ;
Hors période d’embarquement, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine.
Dans le cas particulier d’un embarquement, la durée du travail effectif ne peut dépasser 60 heures par semaine de 6 jours consécutifs.


Selon l’article L. 3121-23 du code du travail, les parties conviennent par la présente convention d’entreprise de déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail en moyenne et de porter celle-ci à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous (toutes) les salarié(e)s, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) sauf cas particulier des périodes d’embarquement. Par principe, le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
Les responsables hiérarchiques veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salarié(e)s qu’ils (elles) encadrent.
Travaux de nuit 
Les travaux menés entre 21h00 et 06h00 sont dits "travaux de nuit".
Régime d’aménagement du temps de travail 
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail tous (toutes) les salarié(e)s cadres, agents de maîtrise ou employé(e)s qui ne font pas l’objet d’une convention de forfait.
Période de référence et durée du travail
Conformément à la réglementation en vigueur, la durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence retenue est l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les personnels exerçant une activité à temps complet, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 38 heures de travail effectif, soit en moyenne 7h36mn (7,6 heures) de travail effectif par jour. 
Les salarié(e)s soumis(es) à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période de référence annuelle des jours de repos dénommés « Jours pour Réduction du Temps de Travail » de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures.
L’organisation du travail à la semaine est habituellement répartie sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.
L’horaire de travail hebdomadaire de référence de 38 heures correspond à la charge de travail habituelle. 
La répartition des horaires de travail habituel sur la semaine fait l’objet d’une formalisation entre le (la) responsable hiérarchique et le (la) salarié(e) à l’aide d’un formulaire dédié.
Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel les heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Afin d’éviter les variations d’un mois sur l’autre, la rémunération des salarié(e)s est lissée sur la base de 151,67 heures par mois soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.
Variation de l’activité et amplitude de travail hebdomadaire
Compte tenu de la nécessité de s’adapter aux variations d’activités, la durée du travail est répartie sur une période de référence annuelle. Cette organisation du travail peut faire varier l’horaire de travail hebdomadaire.
Aussi, les variations de l’activité propres à chaque métier peuvent faire l’objet de « période haute » d’activité et de « période basse » d’activité. Les « périodes hautes » d’activité concernent les périodes où la charge de travail est supérieure à la charge de travail habituelle et les « périodes basses » d’activité concernent les périodes où la charge de travail est inférieure à la charge de travail habituelle afin de compenser les périodes hautes. 
Les salarié(e)s sont prévenu(e)s des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. En cas de circonstances exceptionnelles, les parties conviennent de réduire ce délai à 3 jours ouvrés.
Dans le cas des périodes d’embarquement, l’organisation du travail est soumise aux règles du code des transports et du décret n°2006-1064 du 25 août 2006 relatif à l’organisation du travail des personnels n’exerçant pas la profession de marin embarqués à bord des navires de recherche océanographique ou halieutique. Aussi, les responsables embarqué(e)s peuvent être amené(e)s à modifier les horaires de travail sous réserve que les temps de repos des salarié(e)s embarqué(e)s soient respectés. (cf. article 7.2.5.6)
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires. Pour le cas particulier des horaires de travail en période d’embarquement, se référer à l’article 7.2.5 de la présente convention.
La « période basse » fixée par le (la) responsable hiérarchique génère des périodes d’inactivité. Pendant ces période d’inactivité, le (la) salarié(e) est libre de vaquer à ses occupations personnelles et n’est plus sous la subordination de l’employeur. 
Pendant la « période haute », le nombre de jours travaillés par les salarié(e)s sur la semaine peut être porté de 5 à 6 jours (du lundi au samedi).
Les périodes basses et les périodes hautes définies dans le cadre de la variation de l’activité concernent les situations de travail suivantes :
Variation ponctuelle d’activité en cours d’année 
Travail en période d’embarquement 
Travail en arrêt technique
Il est précisé que les « périodes hautes » à terre comme en mer donnent lieu à l’attribution de Repos Conventionnels dont les modalités d’acquisition sont définies aux articles 8.1.2 et 8.2.3 du chapitre « régime indemnitaire » de la présente convention d’entreprise.
Programme indicatif de la variation de la durée du travail
L’organisation du travail est de la responsabilité des responsables hiérarchiques.
Ces derniers sollicitent les salarié(e)s au plus tard la 2ème quinzaine du mois de novembre de l’année N de telle manière à recueillir les éventuelles contraintes d’absence des salarié(e)s pour le planning de l’année N+1. 
Outre les périodes basses, les Congés Annuels, les jours RTT et les Congés Complémentaires (le tout limité à 50 jours) sont positionnés de manière indicative lors de la construction du planning de l’année N+1 par le (la) responsable hiérarchique. Les jours ouvrés non couverts par un embarquement, un arrêt technique ou une journée d’absence telle que mentionnée ci-dessus sont automatiquement une journée de travail à terre. 
La Direction de Genavir adresse aux membres du Comité Social et Economique d’Etablissement (CSE-E) le programme indicatif de la variation de la durée du travail de l’année N+1 au dernier trimestre de l’année N.


Un point récurrent est mis à l’ordre du jour des réunions des CSE-E concernés afin d’informer les représentants du personnel sur les éventuelles modifications apportées au programme. 
Après avoir recueilli l’avis des représentants du personnel, la Direction de Genavir procède à la diffusion des plannings prévisionnels auprès des salariés et le met à l'affichage.
Le travail en période d’embarquement
Les principes d’organisation et de durée du travail à bord des navires sont régis par les dispositions du Décret 
n° 2006-1064 du 25 août 2006 et du Code des transports.
Règles générales
Il est rappelé que tout(e) salarié(e) de GENAVIR embarquant sur un navire en campagne est tenu de se conformer aux règles de discipline, d'hygiène et de sécurité fixées par le Capitaine et par les règlements en vigueur à bord.
L'activité à la mer est programmée de façon continue ; tous les jours sont ouvrés. L'organisation du travail à bord est aménagée pour intégrer l'ensemble des aléas météorologiques ou techniques qui caractérisent l'activité à la mer.
Représentant de l'Employeur
Avant le début de chaque mission, GENAVIR désigne un(e) Responsable des personnels sédentaires embarqués.
Ce (cette) dernier(ère) est chargé(e) notamment :
d’encadrer le personnel sédentaire embarqué.
d’assurer la mise en œuvre des moyens embarqués, de leur navigation et de leur sécurité. 
de veiller à l’acquisition et à la sauvegarde des données.
de participer avec le Commandant et le(la) Chef(fe) de mission à l’organisation des travaux de la mission.
de veiller au respect des accords et protocoles, des procédures d’exploitation et des consignes de sécurité en vigueur. 
d’assurer le suivi du décompte du temps de travail à bord pour le personnel sédentaire embarqué.
de réaliser conjointement avec le (la) Chef(fe) de service le bilan post-embarquement à l’issue de chaque mission tel que défini à l’article 4.4. de la présente convention.
Durée de la mission. 
La durée de la mission embarquée se décompte en journées (0h00 à 24h00) et/ou ½ journées (0h00 à 12h00 ou 12h00 à 24h00) entières entre le départ domicile et le retour domicile.
Les indemnités de déplacement afférentes à la mission ne concernent que la période hors embarquement.
Durée d'un embarquement 
La durée d'un embarquement est le nombre de jours séparant l'embarquement du débarquement (jour de l'embarquement et jour du débarquement inclus). Le décompte des jours d'embarquement s'effectue en journées (0h00 à 24h00).
Dans le cadre d'une mission embarquée, le personnel est considéré comme embarqué à partir du moment où il (elle) monte à bord pour la première fois et jusqu'au moment où il (elle) quitte le bord pour la dernière fois pour rejoindre son domicile sauf interruption pour convenance personnelle et sous réserve de l’accord du (de la) responsable hiérarchique. 
Dans le cas de situation de mutation d’un navire à un autre, le (la) salarié(e) est toujours considéré(e) en mission embarquée.
Organisation du travail en période d’embarquement
Les différentes prestations demandées à Genavir sont essentiellement liées à la réalisation d'un programme annuel des Moyens Navals : les missions en mer, les périodes de maintenance, la participation à des projets de développements techniques sont autant de périodes dans l'année représentant un plan de charge des services et des directions inégalement réparti. 
S’agissant des salarié(e)s amené(e)s à embarquer, les particularités de l’activité maritime entraînent des périodes en mer de forte activité (période haute) qui doivent être compensées par des périodes à terre allégées (périodes basses) en dehors de la mission embarquée.
Il est précisé que dans le cadre de l’organisation du travail en période d’embarquement, les « périodes hautes » sont définies comme étant les périodes de mission embarquée. La répartition des « périodes hautes » et des « périodes basses » du personnel est de la responsabilité du (de la) responsable hiérarchique.
Constitution du planning d’activité de l’année N+1
Lors de l'établissement du planning d’activité de l’année N+1, le (la) responsable hiérarchique définit de manière prévisionnelle les « périodes basses » et autres repos à prendre avant ou à l'issue des périodes d'embarquement, en tenant compte des règles suivantes :
1ère étape 		positionnement des missions embarquées sur la base de 10 heures par jour d’embarquement. 
2ème étape 		positionnement des repos hebdomadaires et jours fériés non pris en cours d'embarquement immédiatement à l'issue de la mission embarquées à raison d’1 jour pour 1 jour. 
Les parties conviennent qu’à l’issue de toute mission embarquée, le (la) salarié(e) a la possibilité de prendre une période de repos (Dimanches, jours fériés et périodes basses comprises) équivalente en jours calendaires à la moitié de la durée de la mission embarquée (cf. 6ème étape ci-dessous).
3ème étape 	 	positionnement des périodes d’arrêt technique le cas échéant.
4ème étape 	 	positionnement des périodes basses pour garantir le respect de la législation sur le temps de travail. Ces périodes sont positionnées sur la base de journée entière continue (ou de bloc de journées) afin de compenser des périodes hautes liées aux embarquements. Par principe, le fractionnement de ces périodes en demi-journée n’est pas souhaité mais peut être envisagé dans le cadre des évolutions du planning d’activité en cours d’année, en raison de la participation à des réunions ou de l’utilisation des heures de délégation pour les représentants du personnel. Le (la) responsable hiérarchique positionne des « périodes basses » afin de planifier le temps de travail effectif moyen sur une période glissante de 12 semaines consécutives à un seuil compris entre 
45 et 46 heures en moyenne par semaine.
	Nb : A l’issue de chaque mission embarquée, un recalcul de la moyenne à 46 heures sur 
12 semaines consécutives glissantes est prévu et le nombre de jours de « périodes basses » post-embarquement pourra être revu si nécessaire. 
Le (la) salarié(e) qui le souhaite peut positionner des jours RTT, congés ou RcvR en remplacement des jours de « périodes basses » programmées du fait de sa participation à une mission embarquée.
Dans le cas où une mission embarquée est annulée alors que le (la) salarié(e) a déjà été placé(e) en « périodes basses » pré-embarquement, ce (cette) dernier(ère) reprend son activité à terre. Il/elle conserve la possibilité de poser des jours RTT, congés ou RcvR pour couvrir les « périodes basses » initialement programmées et annulées. Les « périodes basses » qui auraient déjà été prises dans ce cas de figure ne sont pas déduites des RvcR. 
Dans le cas où une mission embarquée est réduite, les périodes basses pré-embarquement sont prises en compte en totalité dans le calcul des droits à RcvR associés à cette mission.
5ème étape 	 positionnement des autres périodes de travail à terre.
6ème étape 	 positionnement prévisionnel des congés/repos des salarié(e)s.
Diffusion des plannings d’embarquement
Les plannings sont communiqués par mail, accessibles via l’outil de planification et affichés.
En cas de modification imprévue des plannings prévisionnels d’activité (annulation / ajout d’une mission embarquée ou cas de force majeure), le (la) responsable hiérarchique met à jour le planning prévisionnel d’activité et procède à sa diffusion dès que possible après que la Direction de Genavir ait consulté les instances représentatives du personnel.
Durée quotidienne du travail - Repos quotidien.
La durée maximale de travail effectif journalier définie à l’article 7.1.2. de la présente convention d’entreprise peut être portée à 12 heures (14 heures en cas de force majeure) dans les circonstances suivantes :
à la mer, pour terminer une opération retardée dans son exécution par une cause imprévisible lors de son lancement,
pour remettre en état le matériel indispensable à la poursuite des activités,
à bord des navires effectuant des sorties à la journée et dans la limite maximale de cinq jours consécutifs,
dans le cas d'organisation de plongées d'engin sous-marin, 
en cas d'exemption de service pour maladie ou accident, entrainant une insuffisance de personnel ne pouvant être remplacé immédiatement.
Dans tous les cas, la durée maximale hebdomadaire du travail doit être respectée au besoin en modifiant le régime de travail.
En cas de dépassement exceptionnel des 10 heures, le repos continu suivant est étendu d'une durée égale à la durée du dépassement.
Un repos journalier de onze heures consécutives doit être accordé, par période de vingt-quatre heures.
Pour assurer la continuité de l'activité de recherche en mer et des processus de travail en continu inhérents à celle-ci (travail par quart), le repos journalier peut être fractionné en deux périodes, dont une période minimale de huit heures consécutives.
Cette période minimale de repos ininterrompue de huit heures peut être réduite à sept heures, hors repas, lorsque la conduite des matériels ou des équipements est assurée de façon continue pour une durée dépassant quarante-huit heures et qu'elle est organisée à trois quarts.
Dans ce cas, l’indemnité de travail de nuit mentionnée à l’article 8.5. est versée en compensation de cette contrainte opérationnelle.
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le (la) salarié(e) bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. 
Compte tenu des contraintes particulières de la navigation ou de l'exploitation en mer, le capitaine ou le (la) représentant(e) de l'employeur à bord peuvent le reporter et l'accorder dès que cela est réalisable. 
Les dérogations relatives au temps de repos à bord sont décrites à l’article 5 du décret n°2006-1064 du 25 août 2006.
Durée hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire
Les parties conviennent que le repos hebdomadaire est différé immédiatement à l’issue de la mission. La durée hebdomadaire maximale du travail est décomptée par période de 6 jours consécutifs. 
Le (la) Responsable embarqué(e) aura la charge de l’organisation du temps de travail à bord de telle manière à assurer un temps de travail moyen de 10 heures par jour. 
La durée hebdomadaire maximale du travail est limitée à 60 heures sauf cas particuliers évoqués à l’article 7.2.5.6.
Durée des embarquements
La durée des embarquements pour un(e) même salarié(e) est limitée à 50 jours consécutifs sur un navire dit « hauturier » et à 35 jours consécutifs sur un navire dit « côtier » (cf. définitition précisée en annexe 4). 
Au-delà de ces limites, la planification du (de la) salarié(e) se fera d’un commun accord entre le (la) salarié(e) et le (la) Chef(fe) de service (ou Directeur(trice)).
Cas particulier des mutations d’un navire hauturier vers un navire côtier (ou inversement) :
Dans le cadre d'embarquements impliquant une mutation d’un navire hauturier vers un navire côtier (ou inversement), le nombre de jours d’embarquement correspondant à l’embarquement sur le navire côtier sera affecté du coefficient 1,43 (déterminé à partir du ratio 50/35) pour le calcul de la durée de l’embarquement. Dans ce cadre, la durée limite de l’embarquement retenue est celle des navires hauturiers, soit 50 jours.
A titre d’exemple :
10 jours d’embarquement sur navire côtier suivi de 35 jours d’embarquement sur navire hauturier est égal à 
49,3 jours d’éloignement (10 x 1,43 + 35). 
Tout embarquement comprenant une mutation avec un passage à domicile de moins de 72h est considéré comme un embarquement continu.
Durée annuelle cumulée des missions avec embarquement et arrêts techniques
La durée cumulée des missions avec embarquement et arrêts techniques hors résidence administrative pour un même salarié est limitée à 115 jours par an. 
Au-delà de cette limite, la planification du (de la) salarié(e) se fera d’un commun accord entre le (la) salarié(e) et le (la) Chef(fe) de service (ou Directeur) dans la limite de 135 jours par an.
Le travail en arrêt technique
Les conditions de logement à bord d’un navire pendant la période d’arrêt technique seront définies dans le cadre d’une note qui sera discutée avec les instances représentatives du personnel. 
Durée des arrêts techniques hors résidence administrative
La durée annuelle des arrêts techniques hors résidence administrative pour un(e) même salarié(e) est limitée à 
40 jours. 
Au-delà de cette limite, la planification du (de la) salarié(e) se fera d’un commun accord entre le (la) salarié(e) et le (la) Chef(fe) de service (ou Directeur(trice)).
Arrêt technique hors résidence administrative pré ou post embarquement
La durée globale d'une période de travail comprenant un arrêt technique hors résidence administrative et une période de travail embarquée sur un navire dit « hauturier » ne peut excéder 50 jours consécutifs.
La durée globale d'une période de travail comprenant un arrêt technique hors résidence administrative et une période de travail embarquée sur un navire dit « côtier » ne peut excéder 35 jours consécutifs.
Au-delà de cette limite, la planification du (de la) salarié(e) se fera d’un commun accord entre le (la) salarié(e) et le (la) Chef(fe) de service (ou Directeur(trice)).
Décompte du temps de travail
Considérant les spécificités de l’activité de l’entreprise et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, la Direction procèdera à la mise en place d’un décompte du temps de travail effectif informatisé.
La saisie du temps de travail se fera sur la base d’un outil de décompte déclaratif validé par le (la) responsable hiérarchique et par le (la) responsable embarqué(e) dans le cas des périodes d’embarquement.
Détermination des horaires de travail
A terre
Les parties conviennent de mettre en place un horaire hebdomadaire individuel validé par le (la) responsable hiérarchique pour les périodes de travail à terre.
Dans le cas d’un arrêt technique, les horaires de travail sont déterminés préalablement par le (la) responsable hiérarchique ou le (la) responsable de l’arrêt technique.
En période d’embarquement 
Les horaires de travail sont déterminés préalablement par le (la) responsable embarqué(e). 
Il existe deux régimes de travail : 
Le régime de travail en équipes successives alternantes (dit « par quart »).
Le régime de travail par périodes d’interventions (dit « à la journée »).
Heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (1607 heures annuelles). Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par le (la) salarié(e) qu’à la demande expresse de son (sa) responsable hiérarchique ou du (de la) responsable embarqué(e).
Ces heures sont payées ou récupérées au choix du (de la) salarié(e), après validation de leur réalisation par le (la) responsable hiérarchique et/ou du (de la) responsable embarqué(e).
Les modalités de décompte ainsi que le seuil de déclenchement et la majoration des heures supplémentaires sont calculées conformément aux dispositions légales.
Il est précisé que le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures par salarié. Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après avis du Comité Social et Economique. Elles sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les dispositions légales, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable.
Décompte des heures supplémentaires 
Le temps de travail des salarié(e)s est comptabilisé au terme de la période de référence annuelle afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an. Un décompte est établi au plus tard lors de la première quinzaine du mois de février de l’année N+1 au titre de 
l’année N. 
Si de telles heures supplémentaires sont constatées (déduction faite des heures supplémentaires déjà payées ou récupérées), elles donnent lieu à paiement avec majoration ou à repos compensateur de remplacement.
Dans le cas où le décompte des heures supplémentaires fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le (la) salarié(e) sur la période annuelle de référence est inférieure à 1607 heures, le (la) salarié(e) conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Cas particulier des périodes d’embarquement : versement d’une « avance forfaitaire d’heures supplémentaires payées à la mer » 
Les parties conviennent que pour chaque journée d’embarquement (à quai ou à la mer de plus de 4 heures) 
2,33 heures font l’objet d’une « avance forfaitaire d’heures supplémentaires payées à la mer ». Ces heures sont payées et majorées à 50% au plus tard le mois suivant la validation du décompte individuel horaire du (de la) salarié(e) par le (la) responsable embarqué(e) puis le (la) responsable hiérarchique.
Il est précisé que le jour d’embarquement avec une arrivée à bord après 18 heures ou le jour de débarquement avec un départ du bord avant 8 heures ne donnent pas lieu au versement des 2,33 heures d’ « avance forfaitaire d’heures supplémentaires payées à la mer » sauf dans les cas précisés à l’article 8.2.2 de la présente convention d’entreprise.
Cette « avance forfaitaire d’heures supplémentaires payées à la mer » est incluse dans les bases de cotisations sociales et fiscales. 
Elle est calculée sur la base du salaire horaire du (de la) salarié(e). Toutefois, il est convenu de fixer un salaire horaire minimal « plancher » pour la valorisation de cette « avance forfaitaire d’heures supplémentaires payées à la mer ».
Dans le cas où le salaire horaire du (de la) salarié(e) est inférieur au salaire horaire minimal « plancher », c’est le salaire horaire minimal « plancher » qui s’applique. Dans le cas contraire, c’est le salaire horaire du (de la) salarié(e) qui s’applique.
Le salaire horaire « plancher » est défini en annexe 5. 
Dès lors que la législation prévoit une exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires, la part des « avances forfaitaires d’heures supplémentaires payées à la mer » correspondant aux heures supplémentaires réellement effectuées sur l’année de référence pourra bénéficier de ces exonérations. 
A cette fin, les heures supplémentaires réellement effectuées seront payées en tant que telles. 
Dans le même temps, une reprise des « avances forfaitaires d’heures supplémentaires payées à la mer » sera effectuée dans les mêmes proportions. 
Ces régularisations interviendront au plus tard au mois de février de l’année N+1.
Incidence des absences et de l’entrée ou départ en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle du travail est calculée au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. 
En conséquence, les salarié(e)s embauché(e)s en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif tel que défini à l’article 7.3 de la présente convention d’entreprise. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.
Les salarié(e)s engagé(e)s sous contrat à durée déterminée et présent(e)s une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Exemple d’un(e) salarié(e) en contrat à durée déterminée du 01/01/2021 au 08/04/2021 :
Présence en jours calendaires : 98 jours
Proratisation des 1607 heures : (1607 / 360) x 98 = 437,46 heures
Proratisation du nombre de jours JRTT : (17 / 360) x 98 = 4,63 arrondi à 5 jours
Durée du travail sur la période de référence : 437,46 + (5 x 7,6) = 475,46 heures
Toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sur la période de référence, réduit le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Aussi, dans le cas où un(e) salarié(e) est absent au cours de la période de référence, le plafond de 1 607 heures déclenchant le paiement des heures supplémentaires est réduit selon la méthode suivante :
Chaque journée d’absence est évaluée sur la base de la durée journalière du calendrier horaire individuel du (de la) salarié(e).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en déduisant la durée de l’absence maladie des 1607 h.
Exemple d’un(e) salarié(e) absent(e) pour maladie durant 7 jours ouvrés sur la période de référence :
Valorisation de l’absence : 7 jours x 7 heures = 49 heures
Nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 1 607 heures – 49 heures = 1 558 heures
L’incidence des absences et de l’entrée ou départ en cours d’année sur la rémunération est abordée dans le chapitre « rémunération ».


Activité à temps partiel dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle
L’application des dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle pour les salariés exerçant une activité à temps partiel doit faire l’objet d’un accord exprès du (de la) salarié(e).
Pour les salarié(e)s exerçant une activité à temps partiel annualisée, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures. 
Le contrat de travail à temps partiel annualisé doit prévoir les mentions obligatoires d’un contrat à temps partiel classique à l’exception de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Les régimes de travail à temps partiel possibles sont les mêmes que ceux définis à l’article 7.5.1 (4/5ème de temps et mi-temps).
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail sont celles définies à l’article 7.2.4. relatif au programme indicatif de la variation de la durée du travail.
Sous réserve du respect du contingent annuel d’heures complémentaires et de la durée conventionnelle de 1 607 heures, il est possible de prévoir un nombre d’heures supérieur à 35 heures par semaine qui sera alors compensé par des « périodes basses » pour rester dans les limites précitées.
Aussi, l’application de l’aménagement du temps de travail annualisé aux salariés exerçant une activité à temps partiel offre la possibilité aux salarié(e)s concernés d’effectuer des embarquements à bord d’un navire. 
A ce titre, les parties conviennent que pour chaque journée d’embarquement d’un(e) salarié(e) exerçant une activité à temps partiel annualisé (à quai ou à la mer de plus de 4 heures) 2,33 heures font l’objet d’une « avance forfaitaire d’heures complémentaires payées à la mer ». Ces heures sont payées et majorées à 50% au plus tard le mois suivant la validation du décompte individuel horaire du (de la) salarié(e) par le (la) responsable embarqué(e) puis le (la) responsable hiérarchique.
Il est précisé que le jour d’embarquement avec une arrivée à bord après 18 heures ou le jour de débarquement avec un départ du bord avant 8 heures ne donnent pas lieu au versement des 2,33 heures d’ « avance forfaitaire d’heures complémentaires payées à la mer ».
Cette « avance forfaitaire d’heures complémentaires payées à la mer » est incluse dans les bases de cotisations sociales et fiscales. 
Elle est calculée sur la base du salaire horaire du (de la) salarié(e). Toutefois, il est convenu de fixer un salaire horaire minimal « plancher » pour la valorisation de cette « avance forfaitaire d’heures complémentaires payées à la mer ».
Dans le cas où le salaire horaire du (de la) salarié(e) est inférieur au salaire horaire minimal « plancher », c’est le salaire horaire minimal « plancher » qui s’applique. Dans le cas contraire, c’est le salaire horaire du (de la) salarié(e) qui s’applique.
Le salaire horaire « plancher » est défini en annexe 5. 
Dès lors que la législation prévoit une exonération fiscale et sociale des heures complémentaires, la part des « avances forfaitaires d’heures complémentaires payées à la mer » correspondant aux heures complémentaires réellement effectuées sur l’année de référence pourra bénéficier de ces exonérations. 
A cette fin, les heures complémentaires réellement effectuées seront payées en tant que telles. 
Dans le même temps, une reprise des « avances forfaitaires d’heures complémentaires payées à la mer » sera effectuée dans les mêmes proportions. 
Ces régularisations interviendront au plus tard au mois de février de l’année N+1.


Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées est calculé en fin de période et ne peut excéder 10% de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail, soit à 1 607 heures. Le temps de travail des salarié(e)s exerçant une activité à temps partiel est comptabilisé au terme de la période de référence annuelle afin de déterminer si des heures complémentaires ont été réalisées.
Un décompte est établi au plus tard lors de la première quinzaine du mois de février de l’année N+1 au titre de l’année N. 
Si de telles heures complémentaires sont constatées (déduction faite des heures complémentaires déjà payées ou récupérées), elles donnent lieu à paiement avec majoration ou à repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cas où le décompte des heures complémentaires fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le (la) salarié(e) sur la période annuelle de référence est inférieure à celle prévue contractuellement, le (la) salarié(e) conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Jours pour Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Dans le cadre du régime d’aménagement du temps de travail tel que défini dans le présent accord, les heures de travail effectuées entre 35 et 38 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne bénéficient d’aucune majoration.
Les salarié(e)s effectuant 38 heures de travail effectif par semaine bénéficient d’un certain nombre de jours « JRTT » de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit de 35 heures.
Le nombre de jours « JRTT » pour une année complète de présence et pour les personnels exerçant une activité à temps complet est de 17 jours (18 « JRTT » – 1 jour de journée de solidarité).
Le nombre de jours « JRTT » a été calculé de la manière suivante (base de référence pour le calcul : Année 2021) :
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à « JRTT ».
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de « JRTT » au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours « JRTT » est calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. Dans le cas d’un solde positif du nombre de jours « JRTT » lors d’un départ en cours d’année, l’employeur procède à l’indemnisation de ces jours dans le cadre du solde de tout compte.
Modalités de prise des JRTT
Les jours « JRTT » sont pris par journées entières ou demi-journées.
Les jours « JRTT » acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 
1er janvier au 31 décembre).
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours « JRTT » non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. 
Par exception : 
si le (la) salarié(e) a été dans l’impossibilité de prendre ses jours « JRTT » restants en raison d’un arrêt de travail d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il/elle pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. A défaut, les jours pourront être capitalisés sur un CET ou seront perdus.
si le (la) salarié(e) a été dans l’impossibilité de prendre ses jours « JRTT » en raison de contraintes liées à l’activité à la demande de son responsable hiérarchique, il/elle pourra les reporter afin de les prendre dans les trois premiers mois civils de l’année suivante. A défaut, les jours pourront être capitalisés sur un CET ou seront perdus.
Cas particulier des salariés exerçant une activité à temps partiel annualisé :
Les salarié(e)s exerçant une activité à temps partiel annualisé peuvent bénéficier de jours de RTT en fonction de la quotité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre est calculé au prorata de leur temps de travail et par comparaison avec un(e) salarié(e) à temps plein.
Dans le cas où le nombre de jours de JRTT résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi est réalisé à la demi-journée supérieure.
Accomplissement de la journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salarié(e)s. Ainsi les durées annuelles de travail applicables au sein de l’entreprise sont majorées de 7 heures sans que ces heures ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
La journée de solidarité est réalisée par la suppression d’un jour de « JRTT » (Jour de Réduction du Temps de Travail) dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours « JRTT » attribué en début d’année (cf. § 7.3.).
Pour les salarié(e)s qui arriveraient en cours d’année et qui justifierait avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de « JRTT » n’est décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.
La journée de solidarité est une journée de travail de 7 heures pour les salarié(e)s à temps plein. L’équivalent horaire d’une journée « JRTT » étant de 7 heures 36 minutes, l’excédent (soit 36 minutes) est affecté à une sortie anticipée fixée au vendredi précédant le Lundi de Pentecôte.
Pour les salarié(e)s à temps partiel annualisé, la durée de la sortie anticipée est proportionnelle à l’horaire contractuel. 
Par exception, et compte tenu qu’ils ne bénéficient pas de « JRTT », les salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel dans le cadre d’une répartition de travail à la semaine (cf. § 7.5.1) sont tenus d’effectuer la journée de solidarité par la réalisation d’heures complémentaires non rémunérées. La durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée de travail du salarié(e). Ainsi, à titre d’exemple, un(e) salarié(e) travaillant 4/5ème de temps par semaine fera seulement 7 x 28/35 = 5 heures 36 minutes.
Dispositions générales concernant le travail à temps partiel
Définition
Sont considérés comme salarié(e)s à temps partiel, les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Les régimes de travail à temps partiel ouverts au sein de Genavir sont les suivants : 
4/5ème de temps
mi-temps
Il est précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salarié(e)s à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur de la présente convention.
Conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, l’accès au temps partiel est contractualisé par un avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un(e) salarié(e) à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine sauf en cas de demande écrite et motivée du (de la) salarié(e) souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures. 
Il existe deux types d’organisation pour les salariés exerçant une activité à temps partiel :
L’activité à temps partiel dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle :
Les dispositions relatives à l’activité à temps partiel dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle sont définies à l’article 7.2.10 de la présente convention d’entreprise.
L’activité à temps partiel dans le cadre d’une répartition de travail à la semaine :
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail est calculée au prorata de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Un(e) salarié(e) travaillant à 4/5ème de temps fera 28 heures par semaine et un(e) salarié(e) à mi-temps fera 17 heures 30 minutes.
Les dispositions relatives à l’attribution de jours pour réduction du temps de travail (JRTT) ne sont pas applicables aux salariés exerçant une activité à temps partiel dans le cadre d’une répartition de travail à la semaine.
La répartition des horaires de travail est définie en accord entre le (la) salarié(e) et son (sa) responsable hiérarchique.
Il est expressément convenu que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, la répartition des horaires de travail peut être modifiée en cas de surcroît temporaire de l’activité du service, d’absence temporaire d’un ou plusieurs salarié(e)s du service et peut conduire à une modification de la (des) journée(s) non travaillée(s).
Le temps de travail est comptabilisé à la fin de chaque semaine afin de déterminer si des heures complémentaires ont été réalisées. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif accompli par un(e) salarié(e) à temps partiel au niveau de la durée légale à savoir 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires constatées donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur ou à repos compensateur de remplacement.
Egalité de traitement
Les salarié(e)s ayant opté pour le temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement par rapport aux salarié(e)s à temps plein, notamment en matière d’évolution professionnelle et de carrière, d’accès à la formation et de niveau de responsabilités professionnelles confiées. 
Les objectifs du (de la) salarié(e) sont fixés en tenant compte de la situation de travail à temps partiel.
Accès au temps partiel choisi et retour à temps plein
Les salarié(e)s à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salarié(e)s à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès du/de la Directeur(trice) des Ressources Humaines ou son représentant en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 
3 mois avant cette date.
La DRH dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. 
Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout(e) salarié(e), peut être refusée par son (sa) responsable hiérarchique notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres à l’emploi occupé. 
En cas d’acceptation de la demande du (de la) salarié(e) par le (la) responsable hiérarchique, l’avenant au contrat de travail qui est proposé au (à la) salarié(e) est d’une durée d’un an. Dans le cas d’un temps partiel prévoyant une répartition du travail à la semaine, l’avenant au contrat de travail doit faire apparaitre la répartition de la durée du travail et les horaires de travail du (de la) salarié(e).
A l’issue de cette période d’un an, le (la) salarié(e) retrouve son emploi à temps plein sauf s’il/elle demande un renouvellement pour une nouvelle durée d’un an. Tout renouvellement est soumis à l’accord du (de la) responsable hiérarchique et donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant. 
Cas particulier des salarié(e)s âgé(e)s de 57 ans et plus :
Par exception, les salarié(e)s âgé(e)s de 57 ans et plus à la date de la demande pourront demander un passage à temps partiel à durée indéterminée. 
Cette demande est soumise à la même procédure que celle des demandes de temps partiel à durée déterminée.
Astreintes
L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le (la) salarié(e) doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le (la) salarié(e) d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
La durée des interventions au cours de ces périodes d’astreintes est considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps d’astreinte est décompté dans le repos quotidien et hebdomadaire. A contrario, le temps d’intervention du (de la) salarié(e), qui constitue du temps de travail effectif, ne peut pas être retenu pour ce calcul. Autrement dit, le (la) salarié(e) est considéré(e) comme ayant bénéficié du repos obligatoire s’il a pu jouir avant l’intervention ou après celle-ci, d’une période de repos de 11 heures ou de 35 heures consécutives pendant laquelle il/elle n’a pas eu à intervenir. 
La mise en place du dispositif d’astreinte est à l’initiative de l’employeur. Aussi, pour répondre aux besoins de l’activité, un régime d’astreinte peut être organisé à l’initiative du (de la) responsable hiérarchique pendant les jours non travaillés (Samedis, Dimanches, jours fériés et jours chômés).
Les interventions au cours des jours ouvrables en dehors des heures normales de travail ne relèvent pas de l’astreinte.
Ces astreintes impliquent que les salarié(e)s concerné(e)s soient équipés d'un téléphone portable (type smartphone) et, le cas échéant, d'un ordinateur portable. Ils conservent de ce fait une liberté de déplacement leur permettant toutefois d'intervenir dans un délai maximum de 2 heures.
Les déplacements consécutifs à ces interventions, s’ils sont réalisés avec un véhicule personnel, donnent lieu à remboursement selon les modalités prévues dans la politique de déplacement.
Le planning des astreintes et le nombre de salarié(e)s concerné(e)s sont définis par le (la) responsable hiérarchique en fonction des contraintes opérationnelles.
Les astreintes sont confiées pour des périodes d'au moins 24 heures consécutives et font l'objet d’un versement d'une indemnité de sujétion par journée d'astreinte. (cf. article 8.1.3. de la présente convention d’entreprise)
Le temps d’intervention doit être caractérisé par le (la) salarié(e) d’astreinte. Le (la) salarié(e) transmet au (à la) responsable hiérarchique un rapport succinct suite à cette intervention. Le temps de travail effectif associé à l’intervention doit être en cohérence avec la nature de l’intervention.
Durée du travail des personnels Cadres Autonomes 
Les cadres « autonomes » sont identifiés par le fait de ne pas pouvoir prédéterminer la durée de leur temps de travail, en raison de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d'organisation.
Le régime de travail des personnels Cadres Autonomes sera défini dans un accord distinct de la présente convention d’entreprise.
Télétravail
Les modalités relatives à la mise en place du télétravail au sein de Genavir seront définies dans un accord distinct de la présente convention d’entreprise.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour but de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un(e) salarié(e). Il s’agit d’un droit reconnu par la Direction.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs(trices) en dehors de leurs horaires de travail, notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le (la) salarié(e) n’est jamais tenu(e) de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Mesures relatives à l’aménagement du temps de travail dit « Senior »
Les salarié(e)s âgés de 58 ans et plus peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de l’horaire hebdomadaire de travail à temps complet (38 heures) sur quatre jours une fois par quinzaine ou sur quatre jours et demi au lieu de cinq sur la semaine. 
Le positionnement dans la semaine de la journée ou de la ½ journée d’absence est fixé en accord avec le (la) responsable hiérarchique.
La demande d’aménagement d’horaire peut être reportée, pour raison de service, au maximum de 6 mois à compter de la date de la première demande. Les raisons du report sont portées à la connaissance du (de la) salarié(e).
L’aménagement est fixé pour une durée indéterminée. Le (la) salarié(e) qui le souhaite peut y mettre un terme moyennant un délai de prévenance d’un mois.


REGIME INDEMNITAIRE
Il est précisé que les Cadres Dirigeants ne bénéficient pas des dispositions des régimes indemnitaires suivants : 
8.1. Régime indemnitaire des périodes à terre
8.2. Régime indemnitaire des périodes d’embarquement
8.3. Régime indemnitaire des travaux en milieu hyperbare ou à bord d’engins sous-marins
8.4. Travaux pendant les arrêts techniques
8.5. Travaux de nuit
8.6. Indemnité « spécificité hyperbare »
8.7. Longue escale et arrêt technique à l’étranger
8.8. Temps de déplacement professionnel
Régime indemnitaire des périodes à terre
Dispositions générales
Le régime indemnitaire des périodes à terre a pour objet de compenser les sujétions liées au travail en « périodes hautes » que ce soit au titre des périodes de variation ponctuelle d’activité en cours d’année, des périodes de travail en arrêt technique ou durant les périodes d’astreintes auxquelles peuvent être soumis certains personnels.
Compensations en temps
Les compensations en temps attribuées dans le cadre des périodes à terre (hors embarquement) sont les suivantes : 
Toute heure de travail effectuée à partir de la 39ème heure par semaine lors des « périodes hautes » est récupérée sous forme de « période basse » au cours de l’année civile. 
En complément de cette récupération, les parties conviennent de l’attribution d’un « Repos Conventionnel Terre » (RcvT) calculé à hauteur de 25% de chaque heure effectuée à partir de la 39ème heure par semaine. 
Ce « Repos Conventionnel Terre » n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et est obligatoirement consommé avant le 31/12/N+1 suivant l’année d’acquisition.
Astreintes
Une indemnité d’« Astreinte » est versée aux personnels placés dans cette situation par leur responsable hiérarchique.
Le montant de l’indemnité journalière de sujétion est défini en annexe 5.
En cas d'intervention, les salarié(e)s en astreinte peuvent être amené(e)s à travailler les samedis, dimanches, jours fériés ou journées chômées. 
Dans ce cadre, le temps de déplacement accompli pour se rendre sur le lieu de l’intervention fait partie intégrante de celle-ci et constitue donc un temps de travail effectif.
La compensation du temps de travail effectif consacré à l’intervention est régie par les dispositions de l’article 8.1.2 hormis l’attribution d’un RcvT calculé à hauteur de 50% au lieu de 25%.
Régime indemnitaire des périodes d’embarquement
Dispositions générales
Le régime indemnitaire des périodes d’embarquement a pour objet de compenser le temps de travail et l’ensemble des sujétions liés au travail en mer et à quai, à savoir :
aléas de planification des travaux,
alternance des modes d'organisation du travail au cours d'une même mission,
report des repos hebdomadaires,
les contraintes liées au travail de nuit,
les contraintes liées à l’éloignement du domicile sur une période prolongée.
A titre informatif, lorsque l’entreprise pourvoit au repas d’un(e) salarié(e) embarqué(e) et que celui-ci (celle-ci) ne souhaite pas prendre son repas à bord, celui-ci (celle-ci) devra s’enregistrer 48 heures avant pour limiter le gaspillage. Aucune indemnité compensatrice de repas ne sera versée.
Compensations financières
Les compensations financières attribuées dans le cadre des embarquements sont les suivantes : 
attribution d'une indemnité journalière d'embarquement lorsque le navire est en mer pour une durée supérieure à 4 heures.
attribution d'une indemnité journalière d'embarquement lorsque le navire est à quai (y compris mobilisation, escale, démobilisation).
Les montants des indemnités sont définis en annexe 5.
Il est précisé que dans le cas d’un d’embarquement après 18h ou un débarquement avant 8h ayant conduit à un travail effectif à bord et après validation du (de la) responsable hiérarchique, les compensations financières ci-dessus seront attribuées au (à la) salarié(e) au regard de la situation du navire.
Les compensations financières sont attribuées au (à la) salarié(e) sur la base de la production d’un formulaire dédié dûment complété. Sur demande du (de la) salarié(e), un acompte sur indemnité journalière pourra être versée sur la base de 75% de l’estimation du montant brut.
Compensations en temps
Les compensations en temps attribuées dans le cadre des embarquements sont les suivantes : 
attribution de jours de « Repos Conventionnel Résiduel » (RcvR) de 0,5 jour par jour d’embarquement sous déduction des jours de « Période basse » pré et post embarquement. Ces jours de RcvR ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Il s’agit du nombre résiduel de Repos Conventionnel calculé selon la formule suivante : 
RcvR = RcvE - PB
PB : 	Nombre de jours de « Période basse » qui précèdent ou suivent généralement un embarquement 
RcvE : Nombre théorique de jours de « Repos Conventionnels Embarquement » calculés selon la formule suivante : 	Nombre de jours d’embarquement x 0.5 jours
Il est précisé que le RcvR ne peut pas avoir une valeur négative (si le nombre de PB est supérieur au nombre de RcvE, alors le nombre de RcvR est égal à 0).


Affectation des PB à un embarquement pour le calcul des RcvR : 
Les périodes basses qui précèdent un embarquement sont affectées à ce même embarquement pour le cacul des RcvR.
Les périodes basses qui suivent un embarquement sont affectées à ce même embarquement pour le calcul des RcvR.
Lorsque pour 2 embarquements consécutifs, la PB qui suit le 1er embarquement recouvre la PB qui précède le 2ème embarquement, les PB sont affectées à chacun des embarquements au prorata du nombre de jour de chaque embarquement.
attribution d’un repos complémentaire de 0,5 jour pour chaque report :
du repos hebdomadaire, 
d’un jour férié embarqué.
Il est précisé que les jours de pont embarqué sont reportés dans le compteur JRTT sans majoration.
Il est rappelé que les repos hebdomadaires et jours fériés non pris en cours d'embarquement sont positionnés immédiatement à l'issue de la mission embarquées à raison d’un jour pour un jour.
Les RcvR (définis au point a. de l’article 8.2.3) ainsi que les repos complémentaires (définis au point b. de l’article 8.2.3) sont obligatoirement pris avant le 31/12/N+1, l’année N étant l’année d’acquisition.
Les compensations en temps sont attribuées au (à la) salarié(e) sur la base de la production d’un formulaire dédié.
Cas Particuliers
Mobilisation ou démobilisation hors résidence administrative sans participation à la mission
Le (la) salarié(e) qui participe à une mobilisation ou une démobilisation à bord d’un navire hors résidence administrative sans participer à la mission embarquée bénéficie des mêmes dispositions qu’un(e) salarié(e) embarqué(e) en situation de navire à quai (cf. articles 7.2.9.1, 8.2.2 et 8.2.3 de la présente convention d’entreprise).
Embarquement imprévu
Dès lors qu’un(e) salarié(e) est informé(e) de sa participation à un embarquement moins de 30 jours calendaires avant la date de début de la mission embarquée, il/elle bénéficie d’une « indemnité journalière pour embarquement imprévue » pour chaque jour d’embarquement. 
Le montant de l’indemnité journalière d’embarquement imprévu est fonction du délai entre la date d’information au (à la) salarié(e) de sa participation à un embarquement et la date de départ domicile.
Suite à un échange préalable (téléphonique, physique ou par mail) entre le (la) responsable hiérarchique et le (la) salarié(e), le (la) responsable hiérarchique confirme au (à la) salarié(e) sa participation à un embarquement par l’envoi d’un mail. C’est la date d’envoi de ce mail qui est retenue comme « date d’information au (à la) salarié(e) de sa participation à un embarquement ».
Le montant de l’indemnité journalière pour embarquement imprévu est défini en annexe 5.
Encadrement ponctuel d’une équipe sédentaire embarquée
Les personnels sédentaires embarqués n’ayant pas encore été reconnus formellement en tant que responsable de l’encadrement d’une équipe à bord d’un navire de façon pérenne, peuvent être amenés, sur désignation du (de la) Chef(fe) de service, à encadrer de manière ponctuelle une équipe sédentaire embarquée. 


A ce titre, ils bénéficient d’une indemnité mensuelle brute d’« encadrement ponctuel d’équipe embarquée » dont le montant est attribué au prorata temporis de la durée d’exercice de l’encadrement correspondant aux situations suivantes : 
Encadrement ponctuel d’une équipe sédentaire embarquée de 1 à 6 salariés,
Encadrement ponctuel d’une équipe sédentaire embarquée de 7 salariés et plus.
Les montants des indemnités mensuelles brutes sont définis en annexe 5.
Il est précisé que cette disposition fera l’objet d’une révision dans le cadre de la négociation du volet « classification des emplois » régie dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct de la présente convention d’entreprise.
Régime indemnitaire des travaux en milieu hyperbare ou à bord d’engins sous-marins
Travaux en milieu hyperbare
Les plongées sont effectuées conformément aux habilitations délivrées par les Directeurs(trices) d'établissements.
Les plongeurs(euses) sont rémunéré(e)s sur la base d'une indemnité forfaitaire de la plongée, ainsi que par une indemnité horaire fonction de la durée de la plongée. 
Les indemnités pour travaux en milieu hyperbare ou à bord d’engins sous-marins sont attribuées au (à la) salarié(e) sur la base de la production d’un formulaire dédié dument complété.
Indemnité forfaitaire de plongée en atmosphère comprimée
Pour chaque plongée, il est alloué une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé à l’annexe 5.
Indemnité horaire de plongée en atmosphère comprimée
Pour chaque heure de plongée, il est alloué une indemnité horaire forfaitaire dont le montant est fixé à l’annexe 5.
Il est précisé que chaque heure de plongée commencée est acquise.
Régime indemnitaire des plongées en engins sous-marins
La rémunération des plongées à bord d'engins sous-marins est calculée en fonction de la durée de la plongée en heure.
Il est attribué une indemnité de plongée par heure de plongée dont le montant est fixé à l’annexe 5.
Il est précisé que chaque heure de plongée commencée est acquise. La plongée débute à la fermeture du panneau du sous-marin et se termine à l’ouverture du panneau du sous-marin.
Travaux pendant les arrêts techniques
Indemnités pour sujétions particulières
Il est précisé que lorsqu’un(e) salarié(e) participe à un Arrêt technique à bord d’un navire à quai ou en cale sèche, il/elle n’est pas considéré(e) comme étant embarqué(e). 
Dans le cas où l’arrêt technique se déroule en mer, les salarié(e)s concerné(e)s sont placé(e)s sous le régime d’indemnisation des embarquements.


En contrepartie des sujétions particulières liées aux arrêts techniques des navires ; engins ou équipements, il est versé une indemnité forfaitaire « Arrêt Technique » par jour travaillé en dehors de la résidence administrative. 
Les indemnités forfaitaires « Arrêt technique » sont attribuées au (à la) salarié(e) sur la base de la production d’un formulaire dédié complété.
Le montant de l’Indemnité journalière pour Arrêt technique hors résidence administrative est défini en annexe 5.
Récupérations
Si le (la) salarié(e) ne rentre pas à son domicile, les Samedi - Dimanche - Jours Fériés - Ponts pendant un arrêt technique, les journées correspondantes sont récupérées à raison de 1 jour pour 1 jour. 
Dans le cas exceptionnel où l'activité est maintenue les Jours Fériés, la récupération de ces journées est majorée de 0,50 jour par journée travaillée.
Indemnité pour travaux de nuit
Lorsque l'organisation du travail amène un(e) salarié(e) à effectuer un travail de nuit d'une durée supérieure ou égale à 30 minutes, il est versé une indemnité journalière pour Travail de nuit forfaitaire dont le montant est défini à l’annexe 5.
Indemnité « spécificité hyperbare »
Sur la base de la formation reçue, des certificats réglementaires obtenus conformément à la législation en vigueur, et afin de tenir compte de la spécificité des travaux hyperbares dans les activités de mise en œuvre et de MCO des engins sous-marins et des équipements mobiles, les Directeurs(trices) d’établissement établissent la liste nominative des salarié(e)s habilité(e)s à effectuer des plongées en milieu hyperbare.
Les salarié(e)s habilité(e)s par les Directeurs(trices) d’établissement se voient attribuer une indemnité mensuelle dénommée « Spécificité hyperbare » dont le montant est défini en annexe 5.
L’attribution de cette indemnité est liée à la signature d’un avenant au contrat de travail par chaque salarié(e) concerné(e).
Longue escale et arrêt technique à l’étranger
Une indemnité est versée quotidiennement à chaque salarié(e) concerné(e) par une escale ou un arrêt technique à l’étranger de plus de 8 jours consécutifs.
Le montant de l’indemnité brute est défini en annexe 5.
Temps de déplacement professionnel
Le régime de compensation des temps de déplacement professionnel des personnels sédentaires est régi par la politique de déplacement.
Médaille du travail
Les salarié(e)s qui demandent et se voient attribuer une médaille du travail bénéficient d’une prime « Médaille du travail » en fonction de l’ancienneté acquise au cours de leur carrière professionnelle.
Cette prime est versée au (à la) salarié(e) sur le bulletin de paie du mois suivant la transmission à la DRH du justificatif d’attribution de la médaille du travail.
Il est précisé qu’un(e) salarié(e) ne peut cumuler le versement de plusieurs primes sur une même année. Ainsi, un(e) salarié(e) qui se voit attribuer la médaille d’or dans les mois qui suivent la date d’entrée en vigueur de la présente convention ne peut réclamer le versement des primes au titre des médailles d’argent et de vermeil. 
Le montant des primes est précisé en annexe 5.


CONGES, JOURS FERIES ET PONTS
Il est précisé que les Cadres Dirigeants bénéficient de l’ensemble des dispositions relatives aux Congés, Jours fériés et Ponts décrites dans ce chapitre.
Jours fériés & Pont
Tous les jours fériés légaux sont chômés* et rémunérés.
Deux jours de « ponts » chômés* et rémunérés sont attribués chaque année. Ils sont décomptés des 17 Jours pour Réduction du Temps de Travail (JRTT). 
Par exception, et compte tenu qu’ils ne bénéficient pas de « JRTT », les salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel dans le cadre d’une répartition de travail à la semaine devront positioner des journées de congé pour bénéficier des 2 jours de « ponts ».
Le travail du 1er mai est récupéré. Sur demande expresse du (de la) salarié(e) dans un délai d’un mois, il peut être payé.
Un déplacement le 1er mai est compensé au même titre qu’une période travaillée.
* sauf cas particulier des périodes d’embarquement ou d’arrêt technique
Congé payés annuels
Tout(e) salarié(e) acquiert, à compter des droits ouverts au 1er juin de chaque année, un droit à congés payés de 2,33 jours ouvrés par mois de présence effective.
Les droits à congés au titre d’une année s’acquièrent au cours d’une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Les droits acquis des salarié(e)s prenant ou quittant leurs fonctions au cours d’un mois, sont calculés au prorata temporis et arrondis à la journée supérieure.
Salariés à temps plein
Les salarié(e)s ayant un an de présence effective dans l’entreprise au 1er juin de l’année en cours acquièrent un droit à congés payés annuel de 28 jours ouvrés.
Les salarié(e)s nouvellement embauché(e)s n’ayant pas acquis 28 jours ouvrés de congés payés au 1er juin de l’année en cours, ont la possibilité de prendre des jours de congé sans solde dans la limite de 28 jours ouvrés.
Salariés à temps partiel
Tout(e) salarié(e) à temps partiel acquiert, à compter des droits ouverts au 1er juin de chaque année, un droit à congés payés proratisé par rapport au taux d’activité par mois de présence effective, arrondi à la journée supérieure.
Les salarié(e)s ayant un an de présence effective à temps partiel dans l’entreprise au 1er juin de l’année en cours acquièrent les droits à congés payés suivants :
23 jours ouvrés pour une activité à 4/5ème
14 jours ouvrés pour une activité à mi-temps
Réduction des droits pour absence maladie
Les salarié(e)s ayant eu des absences pour maladie, d’une durée égale ou supérieure à 90 jours consécutifs ou non sur la période de référence pour l’acquisition des droits à congés, subissent un abattement sur leurs droits à congés payés.
Cette réduction est évaluée selon un principe identique à celui du calcul des droits.
Il résulte de cette règle qu’une absence d’une année entière sur la période de référence n’ouvre droit à aucun jour de congés payés.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif selon les dispositions légales n’ont pas d’incidence sur les droits à congés.
Congés complémentaires
Au 1er juin de chaque année, il est accordé un droit à congé complémentaire de 3 jours ouvrés pour un(e) salarié(e) à temps complet.
Ce droit est proratisé au temps de présence effective au cours de la période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. 
Pour les salarié(e)s à temps partiel, les congés complémentaires sont proratisés par rapport au taux d’activité sur la période de référence et arrondis à la ½ journée supérieure.
Ce droit à congés complémentaires est réduit au regard du nombre d’arrêt de travail constaté sur la période de référence. 
Un arrêt de travail comprend l’arrêt initial et la ou les éventuelles prolongations.
Pour l’application de cette réduction, ne sont pas pris en compte les arrêts de travail issus d’accidents de travail, de maladie professionnelle ou de congé maternité, ainsi que les congés pour enfants malades.
Ce droit à congé complémentaire est réduit de la manière suivante :
1/3 pour les salarié(e)s ayant eu 3 arrêts de travail quelle qu’en soit la durée sur la période de référence,
2/3 pour les salarié(e)s ayant eu 4 arrêts de travail quelle qu’en soit la durée sur la période de référence,
annulés pour les salarié(e)s ayant eu 5 arrêts de travail ou plus quelle qu’en soit la durée sur la période de référence.
Congés de fractionnement 
Les salarié(e)s qui n’utilisent pas la totalité de leurs congés payés annuels avant le 31 octobre de l’année en cours bénéficient d’une majoration de droits à congés, proratisés par rapport au taux d’activité, et déterminés ainsi :
Salariés à temps plein
1 jour de congé supplémentaire lorsque le reliquat de congé à prendre hors période est de 2 à 
4 jours,
2 jours de congés supplémentaires lorsque le reliquat de congé à prendre hors période est supérieur ou égal à 5 jours.
Salariés à 4/5ème 
1 jour de congé supplémentaire lorsque le reliquat de congés à prendre hors période est de 1 à 
3 jours,
1,5 jour de congé supplémentaire lorsque le reliquat de congés à prendre hors période est supérieur ou égal à 4 jours.
Salariés à mi-temps 
0,5 jour de congé supplémentaire lorsque le reliquat de congés à prendre hors période est de 1 à 
2 jours,
1 jour de congé supplémentaire lorsque le reliquat de congés à prendre hors période est supérieur ou égal à 2,5 jours.
Procédure de prise des congés-repos
Demande de congés-repos
Tout congé-repos fait l’objet d’une demande, préalable auprès du (de la) responsable hiérarchique (Directeur(trice), Chef(fe) de Service). Cette demande doit être faite dans un délai raisonnable par rapport à la planification de l’activité.
Le (la) responsable hiérarchique devra obligatoirement confirmer l’acceptation ou le refus de la demande dans un délai raisonnable. En cas de refus, le (la) responsable hiérarchique devra confirmer son refus de la demande au (à la) salarié(e) par écrit (mail ou courrier). 
Incidence d’un arrêt maladie sur la prise de congés-repos
Arrêt maladie hors congés-repos
Si du fait d’un arrêt maladie, le (la) salarié(e) ne peut pas prendre ses congés-repos aux dates prévues, la prise du congé-repos est reportée à une date ultérieure en accord avec le (la) responsable hiérarchique.
Arrêt maladie pendant une période de congés-repos
L’arrêt maladie suspend le congé-repos. Le (la) salarié(e) conserve le reliquat de droit à congés non utilisés résultant de cet arrêt maladie.
Période de prise du congé principal
La période de prise des congés-repos comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Le congé-repos durant cette période doit obligatoirement être d’une durée minimum de deux semaines entières continues. 
La nécessité d’assurer une continuité des services/directions implique que les responsables hiérarchiques veillent à un étalement équilibré des congés.
Période d’utilisation des congés annuels acquis
Congés annuels pris par anticipation
Dans la limite des droits à congés annuels acquis mais non-encore ouverts au jour du départ en congé, les salarié(e)s peuvent être autorisés à prendre des congés.
Forclusion des droits à congés 
En tout état de cause, les congés annuels et complémentaires acquis au 1er juin de l’année en cours doivent être épuisés au plus tard le 31 décembre de l’année suivante.
Ils ne peuvent pas être reportés au-delà de cette date, ni, s’ils n’ont pu être pris, faire l’objet d’une indemnité compensatrice sauf dans le cas d’une décision particulière de la Direction des Ressources Humaines.


Rappel pendant les congés-repos
Dans le cas exceptionnel où un(e) salarié(e) est rappelé en cours de congé-repos* pour les besoins du service (Nb : quel que soit le type de congé ou repos), il/elle bénéficie de deux jours de congés supplémentaires et les frais éventuels occasionnés par ce retour anticipé lui sont remboursés sur présentation des justificatifs associés.
* période de congé-repos supérieure ou égale à 5 jours ouvrés.
Attestation billet congé annuel SNCF
Les attestations permettant de bénéficier de réduction pour les billets délivrés par la SNCF à l’occasion des congés annuels, sont établies à la demande des salarié(e)s. 
Il ne peut être délivré qu’une seule attestation par salarié(e) et par an.
Congés supplémentaires liés à la conversion de la prime de fin d’année
Les salarié(e)s désirant bénéficier de congés supplémentaires en contrepartie de l’abandon de 25%, 50% ou 100% de leur prime de fin d’année peuvent en faire la demande jusqu’au 30 avril de chaque année au plus tard. 
Le non-versement de la fraction ou de la totalité de la prime de fin d’année est effectué sur les acomptes versés aux mois de juin, novembre et/ou décembre s’il y a lieu, de l’année au titre de laquelle le congé supplémentaire est octroyé.
En cas de conversion de la prime de fin d’année en congés, celle-ci doit être prise en compte dans la comparaison de la rémunération brute annuelle du (de la) salarié(e) avec la rémunération brute annuelle minimale (cf. article 5.1.1 de la présente convention d’entreprise).
Conditions d’acceptation de la demande
Les salarié(e)s qui souhaitent transformer leur prime de fin d’année en congés doivent avoir une ancienneté minimum d’un an au sein de GENAVIR au 1er janvier de l’année de la demande.
Un formulaire de demande de conversion de la prime de fin d’année en congés est rempli par le (la) salarié(e).
S’agissant d’une demande ayant pour objet la prise de jours de congés en sus de la prise des autres types de congés-repos, la demande doit recueillir l’accord du (de la) responsable hiérarchique qui s’assure qu’elle est compatible avec les nécessités du service. En cas de refus, le (la) responsable hiérarchique motive sa décision.
En cas de plusieurs demandes dans le même service, les critères de priorité retenus sont les suivants :
demandes de l’année précédente non satisfaites
ancienneté au sein de GENAVIR
enfants à charge
Le formulaire de demande dédié doit être rempli et transmis à la Direction des Ressources Humaines.


Durée du congé
Le nombre de jours de congés supplémentaires est calculé en fonction du taux d’activité du (de la) salarié(e) et du taux de conversion de la PFA retenu.
Modalités d’utilisation du congé
Il est rappelé que ces jours sont consommés sous forme de congés supplémentaires par journées entières avant le 31 décembre de l’année en cours ou positionnés sur un Compte Epargne Temps.
 Absences pour évènements familiaux
Certains événements familiaux (mariage, pacs, naissance…) permettent aux salarié(e)s de bénéficier de jours d’absence rémunérés, dont le nombre varie en fonction des événements considérés.
Ces demandes d’absences pour « congés familiaux » doivent être transmises au (à la) responsable hiérarchique accompagnées d’un justificatif et être pris au plus tard dans les 2 mois qui suivent l’événement.
Les salariés peuvent être en absences rémunérés pour les raisons suivantes : 
Pour l’attribution des congés particuliers qui précèdent, est assimilé à l’enfant légitime, l’enfant naturel reconnu ou adoptif ; est assimilé à la naissance, l’adoption plénière ou la tutelle.
1Mariage, remariage ou PACS d’un(e) salarié(e) : Dans la limite d’une fois par an, il est accordé à tout(e) salarié(e) se mariant, se remariant ou concluant un pacte civil de solidarité une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée de 10 jours, non cumulable avec l'autorisation d'absence prévue pour le même évènement par la législation en vigueur. 
De plus, ce (cette) salarié(e) bénéficie d’une allocation « Mariage » égale à un vingt-quatrième du salaire annuel conventionnel de niveau III.
Il ne sera accordé qu’une seule allocation et une seule autorisation d’absence lorsque le mariage ou le remariage succède à un PACS ou à un précédent mariage entre 2 mêmes personnes.
2Naissance : Une prime est versée lors de la naissance d’un enfant sous réserve de la transmission d’un acte de naissance à la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cas où les deux parents de l’enfant sont salariés de Genavir, chaque parent peut prétendre au bénéfice du versement de la prime.
Le montant par enfant de la prime de naissance est défini en annexe 5.
3Décès d’un(e) enfant - Ce congés est accordé en cas de décès :
d'un enfant âgé de moins de 25 ans ; 
d'un enfant, quel que soit son âge, s''il était lui-même parent ;
d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du (de la) salarié(e).
Congé de deuil
Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès d’un(e) enfant est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès :
de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Le (la) salarié(e) peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en deux périodes. Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il/elle doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Congés pour enfant malade
Un congé supplémentaire est accordé aux mères et pères de famille, dont l’enfant est malade.
Les salarié(e)s concerné(e)s doivent présenter un certificat médical attestant que l’enfant doit rester à son domicile pour raison médicale. Ce congé est fractionnable en demi-journée.
Ce congé supplémentaire est fixé à un maximum de 5 jours ouvrés par an et par enfant jusqu’à l’âge de 13 ans révolus (date anniversaire des 14 ans), et ce quel que soit leur taux d’activité. 
En cas d’hospitalisation de l’enfant, un congé supplémentaire peut être accordé, sur présentation de justificatifs médicaux. Les demandes sont traitées au cas par cas par le (la) Directeur(trice) du (de la) salarié(e) en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
Congés de Maternité
En cas de grossesse médicalement constatée, la salariée bénéficie d'un congé de maternité durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement. La durée de ce congé est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge. Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal. 
La salariée bénéficie, sous déduction des indemnités journalières auxquelles elle peut prétendre au titre de la sécurité sociale, du maintien de son salaire brut mensuel au cours de la période de suspension du contrat de travail définie par la règlementation en vigueur.
Le congé de maternité est obligatoire. Il est strictement interdit d'y renoncer totalement.
Information de l’employeur
La salariée doit informer l’employeur de son état de grossesse par écrit. Sa lettre doit être accompagnée d'un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement. 
A partir du 6ème mois de grossesse, toute salariée a la faculté de prendre, le matin, le travail ½ heure après le début de l’horaire normal et de le quitter, le soir, ½ heure avant la fin de cet horaire. 
Situation de la salariée pendant le congé
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.
À l'issue du congé de maternité, la salariée reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Elle bénéficie des mêmes augmentions que celles accordées pendant son absence aux autres salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
Congé d’adoption
Le (la) salarié(e) qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Ce congé peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés. 
Sans préjudice des dispositions légales, le (la) salarié(e) adoptant un enfant, bénéficie, sous réserve de l'acceptation de la subrogation des indemnités journalières auxquelles il/elle peut prétendre au titre de la sécurité sociale pendant le congé d'adoption, du maintien de son salaire brut mensuel au cours de la période de suspension du contrat de travail définie par la réglementation en vigueur.
Le congé d'adoption est ouvert à tout(e) salarié(e) qui s'est vu confier un enfant :
Soit par le service d'aide sociale à l'enfance (Ase)
Soit par l'Agence française de l'adoption (Afa)
Soit par un organisme français autorisé pour l'adoption
Soit par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France
Information de l’employeur
Le (la) salarié(e) doit avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre décharge). Il/elle précise dans la lettre le motif de son absence et la date à laquelle il/elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
L'employeur ne peut pas refuser le congé.
Situation du (de la) salarié(e) pendant le congé
Le congé d’adoption entraîne la suspension du contrat de travail.
À la fin du congé d'adoption, le (la) salarié(e) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il/elle bénéficie des mêmes augmentions que celles accordées pendant son absence aux autres salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
Congés de paternité et d’accueil de l’enfant
Les salarié(e)s qui prennent leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficient du maintien de leur salaire brut mensuel sous réserve de l'acceptation par le (la) salarié(e) de la subrogation pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert à tout(e) salarié(e), quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat de travail à l'occasion de la naissance d'un enfant et quel que soit le lieu de naissance ou de résidence de l'enfant (en France ou à l'étranger) et que l'enfant soit ou non à la charge du (de la) salarié(e) :
s'il est le père de l'enfant, quelle que soit sa situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation ;
s'il n'est pas le père, mais s’il est marié à la mère ou lié à elle par un Pacs ou qu'il vit maritalement avec elle, dès lors qu'il peut produire la ou les pièces justificatives dont la liste est fixée par arrêté ;
si la conjointe de la mère (mariée, liée par un Pacs ou en vie maritale avec elle), peut produire la ou les pièces justificatives dont la liste est fixée par arrêté.
Information de l’employeur
Le (la) salarié(e) qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit en informer la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé ou lettre remise en mains propres contre décharge au moins 
1 mois avant le début du congé. Ce courrier doit mentionner notamment la date de départ du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et la date de retour du (de la) salarié(e) dans l’entreprise.
Durée et début du congé
La durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée par le Code du travail.
Le congé doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, mais il peut se poursuivre au-delà des 
4 mois de l'enfant.
Le (la) bénéficiaire a la faculté de reporter le début du congé dans les conditions suivantes :
Situation du (de la) salarié(e) pendant le congé
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. 
A l'issue du congé, le (la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il/elle bénéficie des mêmes augmentions que celles accordées pendant son absence aux autres salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
Congé pour convenance personnelle
Les salarié(e)s, sous réserve d’avoir 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent bénéficier d’un congé sans solde pour convenance personnelle d’une durée maximale de 12 mois.
Les demandes doivent être présentées au moins quatre mois avant la date souhaitée de la suspension du contrat de travail.
Congés sans solde pour autres motifs
Il est rappelé que les salarié(e)s peuvent également prétendre aux congés suivants prévus par les dispositions 
légales :
Congé sabbatique,
Congé pour création d’entreprise
Congé parental d’éducation
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé pour mandat électif
Cette liste est non exhaustive.
Compte Epargne Temps
La possibilité d’ouvrir un Compte Epargne Temps (CET) est réservée aux salarié(e)s titulaires d'un contrat à durée indéterminée et totalisant une ancienneté dans l’entreprise d'une durée minimale de deux ans au 1er janvier de l’année d’ouverture du compte.
Ouverture et alimentation du compte
Les salarié(e)s peuvent ouvrir un Compte Epargne Temps à tout moment en utilisant le formulaire d'ouverture dédié. 
Le projet d'emploi du crédit congés épargnés est impérativement exprimé lors de l’ouverture du compte.
Le CET est alimenté par des apports en temps ou via la conversion de la prime de fin d’année.
Le nombre de jours capitalisés (hors abondement antérieur déjà acquis à la date de mise en œuvre de la présente Convention d’Entreprise) est plafonné à 650 jours maximum pour les salarié(e)s ayant embarqué plus de 120 jours depuis leur jour d’embauche et pour les autres salariés à 220 jours maximum.


Apports en Temps 
Chaque année, le (la) salarié(e) a la possibilité d’alimenter son CET par des apports en temps dans les limites suivantes :
* Pour les salarié(e)s à temps partiel, le nombre de jours d’alimentation maximum est proratisé selon le taux d’activité et arrondi à la ½ journée supérieure.
L’alimentation globale annuelle du CET est limitée à 35 jours.
Toutefois, il est convenu les dispositions suivantes pour les salariés âgés de plus de 40 ans et pour les salariés âgés de plus de 50 ans ayant embarqué :
alimentation globale annuelle du CET portée à 50 jours pour les salarié(e)s âgés de 40 ans et plus ayant embarqué plus de 120 jours depuis leur jour d’embauche.
alimentation globale annuelle du CET portée à 60 jours pour les salarié(e)s âgés de 50 ans et plus ayant embarqué plus de 120 jours depuis leur jour d’embauche.
Projet d’emploi du CET
Le crédit doit être utilisé dans les conditions prévues à l'article L. 3151-1 et suivants du Code du Travail rappelées et précisées ci-après :
La part du crédit correspondant aux apports en temps (AT) peut être utilisée par le (la) salarié(e) pour la prise d'un congé C.E.T. pour convenance personnelle, d'une durée minimale continue de 2 mois. 
Pendant le congé C.E.T., le contrat de travail n'est pas suspendu et le (la) salarié(e) conserve tous ses droits et acquis en termes d'ancienneté, de congés payés, etc...
Le (la) salarié(e) continue à percevoir son salaire dans les conditions habituelles.
Tout ou partie du crédit peut être utilisé par le (la) salarié(e) pour indemniser un congé sans solde avec suspension du contrat de travail d'une durée minimum de 2 mois : congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental d'éducation…
Le (la) salarié(e) perçoit, au plus tard la veille de la date de début du congé, une indemnité correspondant au nombre de jours de son crédit qu'il/elle désire voir convertis.
Le congé sans solde ci-dessus peut être en continuité d'un congé C.E.T.
Tout ou partie du crédit peut être utilisé par le (la) salarié(e) pour indemniser au maximum l'équivalent en nombre de jours la diminution du salaire résultant d'un passage à temps partiel dans les cas suivants :
congé parental d'éducation, maladie, accident ou handicap grave d'un enfant à charge, passage d'un plein temps à un temps partiel choisi.
Le (la) salarié(e) perçoit à la date de début de la réduction d'activité une indemnité correspondant au nombre de jours convertis.
Tout ou partie du crédit peut être utilisé par le (la) salarié(e) pour rémunérer un projet de transition professionnelle (ex CIF) non pris en charge ni par GENAVIR, ni par un autre organisme financeur.
Le (la) salarié(e) perçoit au premier jour de l'action de formation une indemnité correspondant au nombre de jours convertis.
Tout ou partie du crédit peut être utilisé pour indemniser un congé destiné à anticiper la cessation d'activité.
Liquidation du compte
Les rémunérations et indemnités versées aux salarié(e)s au titre de l'utilisation du C.E.T. ont le caractère de salaire et sont donc soumises à cotisations sociales.
Congé C.E.T.:
Les journées de congé C.E.T. sont rémunérées comme des journées ouvrées normales dans l'entreprise pour le (la) salarié(e) concerné(e). Le bulletin de salaire porte indication du nombre de jours en congé C.E.T.
Autres cas :
Le nombre de jours de CET indemnisé est multiplié par le taux de salaire journalier à la date du versement ; le salaire de référence comprend le salaire de base mensuel, la prime d'ancienneté le cas échéant, la prime de repas et les éventuelles autres primes fixes mensualisées. Il est précisé que la Prime de Fin d’Année n’est pas pris en compte dans le salaire journalier de référence.
Garantie des droits des salariés – Réintégration après congés CET
A l'issue d'un congé C.E.T., d'un congé sans solde ou d'une action de formation, le (la) salarié(e) 
retrouve :
Son emploi si l'absence est inférieure à 3 mois ;
Un emploi similaire (équivalent en rémunération) dans son établissement d'origine si l'absence est inférieure à 18 mois ;
Un emploi similaire (équivalent en rémunération) si l'absence est supérieure à 18 mois.
Rupture du contrat de travail
Le (la) salarié(e) qui quitte l'entreprise (quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail) a la possibilité de : 
bénéficier du paiement d’une indemnité corresponsant au nombre de jours crédités sur le Compte Epargne Temps.
transférer ses droits auprès d'un nouvel employeur,
demander la consignation de ses droits auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Les droits consignés auprès de la CDC peuvent ensuite être débloqués à tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du (de la) salarié(e) bénéficiaire ou de ses ayants droit. Les droits consignés peuvent également être débloqués à la demande du (de la) salarié(e) bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET ou un plan d'épargne salariale mis en place par un nouvel employeur.
Renonciation à l'utilisation du compte
Sous réserve d'un délai de prévenance de 6 mois, le (la) salarié(e) peut renoncer à l'utilisation de son compte. Pendant ce délai, un accord doit être recherché entre le (la) salarié(e) et sa hiérarchie, sur les possibilités de liquider les jours capitalisés par lissage sur 5 années maximum. Ces jours ne peuvent être utilisés pour alimenter un nouveau compte.
Le Compte Epargne Temps a vocation à être utilisé en temps. En conséquence, la liquidation du compte ne peut donner lieu à indemnisation sauf dans les circonstances suivantes et à la demande du (de la) salarié(e) :
décès du (de la) conjoint(e) ;
invalidité du (de la) bénéficiaire ou du (de la) conjoint(e) (lorsque l'invalidité entraîne une diminution des revenus nets du ménage) ;
chômage de longue durée du (de la) conjoint(e) (après épuisement de tous les droits à l'allocation d'assurance chômage) ;
à titre exceptionnel, sur demande motivée adressée au (à la) Directeur(rice) des Ressources Humaines précisant les causes de l'abandon du projet initial. Le (la) Directeur(rice) des Ressources Humaines prend sa décision dans un délai maximum d’un mois.
Abondement par l'entreprise
Le compte Epargne Temps ne bénéficie d’aucun abondement de la part de l’employeur à compter de la mise en oeuvre de la présente convention d’entreprise.
Toutefois, les salarié(e)s ayant ouvert un CET et ayant capitalisé un nombre de jours de congés-repos abondables antérieurement à la date de mise en œuvre de la présente convention d’entreprise conservent le bénéfice de l’abondement « potentiellement acquis » à cette date selon les termes de l’article 8 de l’accord d’entreprise « Compte Epargne Temps – Personnels sédentaires » du 17 septembre 2002 et son avenant n° 1 du 19 mai 2006.
Pour évaluer le nombre de jour d’abondement « potentiellement acquis » par le (la) salarié(e), la situation est arrêtée au 31 décembre 2020.
Ces jours d’abondement ne sont pas pris en compte dans le cadre du plafonnement à 650 jours maximum pour les salarié(e)s ayant embarqué plus de 120 jours depuis leur jour d’embauche.
Don de jours de repos à un(e) salarié(e) parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Un(e) salarié(e) peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un(e) collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au (à la) salarié(e) qui en bénéficie d'être rémunéré(e) pendant son absence.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout(e) salarié(e) de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.


Bénéficiaire du don de jours de repos
Salarié(e) parent d’un enfant gravement malade : 
Tout(e) salarié(e) peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il/elle remplit les 2 conditions suivantes :
Le (la) salarié(e) assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Salarié(e) proche aidant :
Le (la) salarié(e) qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie peut bénéficier de ce don de jours de repos.
Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le (la) salarié(e) vit en couple
Ascendant, descendant, enfant dont il/elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables. Le (la) salarié(e) vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Jours de repos concernés par le don
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos issus d'un compte épargne temps (CET)
Démarches à effectuer
Salarié(e) souhaitant bénéficier d’un don
Le (la) salarié(e) qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos adresse un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou la personne atteinte d’un handicap à la Direction des Ressources Humaines.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. 
Salarié(e) souhaitant faire un don
Le (la) salarié(e) souhaitant faire un don à un(e) autre salarié(e) en fait la demande par écrit (mail ou courier) auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Situation du salarié bénéficiaire du don
Le (la) salarié(e) qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Le (la) salarié(e) peut, avec l'accord de son (sa) responsable hiérarchique, utiliser ces congés pour bénéficier d’une période d'activité à temps partiel ou fractionner leur prise. Dans cette hypothèse, le (la) salarié(e) doit avertir son (sa) responsable hiérarchique au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il/elle entend prendre chaque période de congé. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du (de la) salarié(e) liés à l'ancienneté.
Le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il/elle avait acquis avant le début de sa période d'absence.

FORMATION PROFESSIONNELLE
Formation professionnelle
La mise en œuvre de la formation professionnelle est régie dans le cadre d’un accord d’entreprise distinct de la présente convention d’entreprise.
AVANTAGES ACQUIS
Avantages acquis
Conforme CCN SEDENTAIRE.
PROCEDURE DE CONCILIATION EN CAS DE CONFLITS COLLECTIFS
Procédure de conciliation
Conforme CCN SEDENTAIRE.


Fait en 4 exemplaires à Plouzané, le 29 mars 2021




Annexe 1 - Indemnité de licenciement des cadres
Les années incomplètes font l’objet d’un décompte au prorata sur la base de la différence entre les deux années pleines entourant l’ancienneté réelle du salarié.
Le salaire de référence qui doit être retenu est égal à 1/12e de la rémunération brute de référence (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la date de rupture du contrat de travail ;
Sont inclus dans la rémunération brute de référence, l’ensemble des éléments soumis à cotisations de Sécurité sociale, à l’exclusion : 
Des heures supplémentaires
De toutes primes exceptionnelles
De la part patronale des chèques vacances
Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.
Si le salaire de l’année est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le (la) salarié(e) aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une absence maladie non indemnisée en totalité).


Annexe 2 - Indemnité de licenciement des non cadres 
Les années incomplètes font l’objet d’un décompte au prorata sur la base de la différence entre les deux années pleines entourant l’ancienneté réelle du salarié.
Le salaire de référence qui doit être retenu est égal à 1/12e de la rémunération brute de référence (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la date de rupture du contrat de travail ;
Sont inclus dans la rémunération brute de référence, l’ensemble des éléments soumis à cotisations de Sécurité sociale, à l’exclusion : 
Des heures supplémentaires
De toutes primes exceptionnelles
De la part patronale des chèques vacances
Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.
Si le salaire de l’année est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le (la) salarié(e) aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une absence maladie non indemnisée en totalité).


Annexe 3 - Indemnité de fin de carrière
Les années incomplètes font l’objet d’un décompte au prorata sur la base de la différence entre les deux années pleines entourant l’ancienneté réelle du salarié.
Le salaire de référence qui doit être retenu est égal à 1/12e de la rémunération brute de référence (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la date de rupture du contrat de travail ;
Sont inclus dans la rémunération brute de référence, l’ensemble des éléments soumis à cotisations de Sécurité sociale, à l’exclusion : 
Des heures supplémentaires
De toutes primes exceptionnelles
De la part patronale des chèques vacances
Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.
Si le salaire de l’année est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le (la) salarié(e) aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une absence maladie non indemnisée en totalité).


Annexe 4 - Classification des navires

Liste des navires dits « hauturiers » :
Pourquoi pas ?
L’Atalante
Thalassa
Antea
Alis
Marion Dufresnes II

Liste des navires côtiers pouvant être appelés à effectuer une navigation hauturière :
L’Europe
Thalia
Téthys II
Côtes de la Manche

Liste des navires de station :
L’Esturial

La vedette Haliotis ne figure dans aucun de ces classements car elle correspond à une exploitation particulière et ne peut s’éloigner des côtes qu’en tant que vedette déployée à partir d’un navire base.




Annexe 5 - Montant brut des primes, indemnités, gratifications et salaire horaire « plancher »