Protocole d'accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 
(GPEC)













	

Sommaire



























Entre, d’une part,

- La Caisse d’Allocations Familiales, 38, rue Emile Ollivier- 83083 – TOULON, représentée par, agissant en qualité de Directeur.

Et, d’autre part,

- Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées et représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, 


SNFOCOS 
FO 
La CFTC 
La CFDT 





Il est convenu ce qui suit :




Préambule
Dans le contexte qui est aujourd’hui le nôtre de recherche permanente d’optimisation de nos ressources et de réduction de nos coûts de gestion, de nombreux facteurs internes et externes induisent, une évolution des métiers de l’entreprise car ils sont aussi liés au projet d’entreprise et à nos propres choix et anticipations. Ces facteurs, ces évolutions et les enjeux qui en découlent ont été présentés aux organisations syndicales lors de la séance des NAO de février 2019 (cf le powerpoint en annexe). 

Comme évoqué lors de cette première séance de négociation, les actions conduites en matière de GPEC, doivent répondre aux :

Enjeux métiers : préparer l’évolution des métiers du service, construire les filières professionnelles…, rechercher les expertises spécifiques et les nouvelles compétences, soutenir la fonction managériale, garantir la continuité de service au regard des compétences présentes, avec une attention particulière portée sur les fonctions, activités et compétences dites « orphelines » et/ou rares.
Enjeux RH : renforcer l’offre de service du SRH (coaching, conseil et accompagnement tout au long de la carrière.), piloter la GPEC (revues régulières, suivi des ETPMA…), assurer le transfert de compétence (mobilités internes et reconversions, retraite,…)
Enjeux structurels : diminuer le recours aux CDD (filières métiers, Branche Accès aux Droits et aux Services…), piloter la formation pour préparer le personnel à l’exercice de nouveaux métiers, développer de nouvelles formes de travail, innover dans l’ingénierie de formation, organiser la polyvalence raisonnée, tester les compétences par le recours aux missions ponctuelles, …

Confrontée à ces enjeux, la Caisse d’Allocations Familiales du Var a mis en place une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) depuis 2016, afin de favoriser l’adéquation de ses besoins avec les ressources et compétences disponibles. 

Le présent accord s’inscrit dans cette continuité et participe de la volonté des parties de construire conjointement une politique de GPEC conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2242-13 du Code du travail. 

Il succède à l’accord GPEC signé le 17 novembre 2016 par les organisations syndicales.

La Direction et les Organisations Syndicales aspirent à mettre en œuvre une politique des Ressources Humaines facilitant la mobilité interne et s’appuyant sur la formation et l’élaboration de parcours professionnels conduisant à une certification professionnelle, comme leviers de motivation et moyens d’accompagnement. 


Cet accord se situe dans la continuité des principales orientations de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) 2018-2022 et des 4 défis du projet d’entreprise.  Il vise à accompagner le personnel de la Caf pour qu’il soit au rendez-vous de :

La modernisation et l’amélioration de notre service aux usagers et aux partenaires
Le développement et l’innovation sociale
Le renforcement de notre performance
L’accompagnement au changement, 

Titre 1 : Les principes directeurs de la politique des Ressources Humaines de la CAF du Var

La GPEC est un axe majeur de la politique RH de la Caisse. En effet, plusieurs défis RH doivent être relevés, notamment les départs massifs à la retraite, le renouvellement générationnel des salariés avec des attentes différentes en termes de management, ou encore la recherche et la mobilisation de nouvelles expertises pour mieux analyser les données, réaliser des études qualitatives ou encore renouveler les canaux et les modalités de la communication.  De nombreux chantiers de transformation seront également mis en œuvre comme le nouveau modèle de production du service. Sa mise en œuvre progressive constitue un projet d’ampleur visant à rendre les processus de traitement des dossiers et la relation de service plus performants en prenant appui sur les technologies du numérique. Un accent est également mis sur la lutte contre les inégalités sociales et territoriales dès le plus jeune âge grâce à l’investissement social. La nouvelle convention d’objectifs et de gestion engage donc la branche famille dans une trajectoire ambitieuse de développement de la qualité de service aux allocataires et aux partenaires.
Pour accompagner ces évolutions, la branche famille s'appuie sur une politique des ressources humaines adaptée avec pour principale ambition de bâtir des collectifs de travail favorisant la motivation des salariés, développant leurs compétences et leur engagement. La branche famille s’est ainsi dotée d’un Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) 2018-2022 qui s'inscrit dans une logique de déclinaison des orientations fixées par la COG. 
Dans ce contexte, le schéma directeur des ressources humaines de la Caf du Var et l’accord GPEC qui en découle, cherchent à définir une trajectoire, en cohérence avec le projet d’entreprise de l'organisme et notamment les défis 3 et 4 relatifs à la performance de l’organisme et à l’accompagnement des collaborateurs, la performance passant autant par la qualité de vie au travail, que par le développement et l’entretien des compétences. Il s’agit tout à la fois d’intégrer la transformation numérique, de soutenir la ligne managériale et de développer une offre de service en s’appuyant sur des ressources humaines qualifiées pour accompagner ces enjeux de transformation. 
Ainsi, pour anticiper ces évolutions, l’accord de GPEC de la Caf du Var s’inscrit dans les axes du schéma directeur des ressources humaines :
Axe 1 - Fédérer l’ensemble des collaborateurs au sein d’un organisme connecté, innovant et agile 
Axe 2 - Accompagner le développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs et soutenir la fonction managériale 
Axe 3 – Installer et conforter une démarche de qualité de vie au travail 
Axe 4 – Poursuivre et préserver un dialogue social constructif portant les grands projets de l’organisme 
La signature de cet accord représente l’occasion de rappeler que c’est par l’investissement la mobilisation des collaborateurs de la Caf du Var que nous pouvons rendre un service de qualité au profit des allocataires et des partenaires. Dans une période de transformation, l’enjeu pour la Direction de la Caf du Var et pour les organisations syndicales, est de créer les conditions adaptées permettant aux salariés d’accomplir au mieux leurs missions grâce notamment à leur association aux projets de l’organisme, à leur formation pour une montée en compétence ou encore aux engagements pris pour une qualité de vie au travail.
A ce titre, les enjeux suivants, en constituent les principes fondateurs : 

Accompagner les changements et les évolutions professionnelles des métiers 
Dynamiser et sécuriser les parcours professionnels
Renforcer la formation continue pour maintenir et développer l’employabilité de l’ensemble des salariés
Soutenir la fonction managériale
Se préparer à la transformation numérique
Optimiser le pilotage
Améliorer la QVT des collaborateurs en faveur d’une efficacité collective en conciliant vie privée et vie professionnelle. 
Promouvoir la diversité et l’égalité des chances

Titre 2 : Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Article 1 : les axes majeurs de la politique de formation

La formation et la professionnalisation des collaborateurs est un élément essentiel de la stratégie de l’organisme traduisant la volonté de la Direction d’investir de manière ambitieuse dans la gestion et l’appui des compétences de ses collaborateurs.
Il a donc été nécessaire de mettre en place une procédure relative au processus de conception, de mise en œuvre et d’évaluation du plan de développement des compétences. 

Afin d’accompagner les salariés au regard des évolutions de leurs missions et donc de leurs métiers, les priorités en termes de formation s’articulent autour des trois axes majeurs suivants : 

Le maintien des compétences et le développement de l’employabilité des salariés 
Le soutien à la fonction managériale
La santé et la sécurité au travail en lien avec le Plan d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail (PAQVT).
Article 2 : les actions de formation prioritaires
Au regard des disponibilités budgétaires existantes et conformément aux préconisations nationales en matière de maintien de l’employabilité des salariés et de développement de leurs compétences, les actions de formation décrites ci-dessous feront l’objet d’une prise en charge prioritaire par l’employeur. 
Pour les agents

Dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, l’inscription dans un dispositif de Certification de Qualification Professionnelle (CQP) sera appréhendée comme indispensable pour l’ensemble des métiers de la CAF concernés (CSU, GCA, ACERC etc…). En effet, son obtention constituera un préalable, quel que soit le parcours professionnel escompté, pour être éligible à une évolution professionnelle.  De plus, le personnel en CDD certifié à l’un des dispositifs institutionnels sera prioritaire pour obtenir des postes en CDI sous réserve de résultats probants, en fonction des disponibilités budgétaires et des priorités établies par la Direction. Ainsi, l’inscription aux concours pour l’obtention d’un CDI pourra, par exemple, être conditionnée à l’obtention d’une certification.

Pour les managers

La CAF du Var a souhaité, conformément aux préconisations de la CNAF, impulser une démarche locale de soutien à la fonction managériale. En effet, la conduite des changements de nature organisationnelle, règlementaire et/ou technique n’est possible que grâce à la mobilisation permanente et à l’engagement de l’encadrement, maillon essentiel de la chaîne organisationnelle et humaine. Cela suppose et nécessite un accompagnement spécifique des managers. 

Ainsi, les différentes actions de formation et de professionnalisation suivantes sont considérées comme prioritaires au regard des contraintes budgétaires : 

La démarche initiée lors de la constitution des piliers du management, l’auto positionnement des managers, la mise en place d’un coaching personnalisé par les managers RH.
Pour les nouveaux managers, l’entrée dans le dispositif SAM est obligatoire et systématique. Toutefois la non obtention de la certification, ne remet pas en question la nomination du Manager sur le poste mais conditionne l’approche d’un parcours professionnel ultérieur.

Les anciens managers ont la possibilité de suivre les modules en picking.

De même, les managers stratégiques pourront suivre une formation qualifiante institutionnelle, actuellement construite autour d’un «  ».

La proposition d’un accompagnement RH spécifique lors de la prise de fonction des nouveaux managers, qui pourra prendre la forme d’un coaching sur la posture à adopter.

La professionnalisation des managers et le partage des bonnes pratiques dans le cadre de réunions bimestrielles des clubs des managers animés par les équipes RH.

Pour l’ensemble des salariés

Conformément aux obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, en lien avec la mise en œuvre du PAQVT, les formations dans ce domaine (sécurité incendie, gestes de premiers secours, gestion et prévention des incivilités et des risques psychosociaux etc…) seront privilégiées lors de l’élaboration des plans de formation annuels. Une attention particulière sera portée sur les métiers du service qui gèrent les relations avec les allocataires et les tiers. Il est donc particulièrement essentiel de former les personnels du service à la gestion du stress et aux actions de partage des bonnes pratiques. Ainsi, des séances d’analyse et de traitement des incivilités survenues avec les salariés concernés permettra d’en réduire les impacts, d’établir une distance avec les situations vécues, de mieux les outiller en cas de récidive, et ainsi contribuer notamment à la prévention de l’absentéisme.


Titre 3 : Le dispositif de GPEC et ses mesures d’accompagnement
Chapitre 1 : le dispositif de GPEC
La mise en œuvre d’une démarche de GPEC depuis 2016, et sa consolidation, est un des éléments essentiels permettant à la CAF du Var à la fois d’optimiser ses ressources dans un contexte de réduction des effectifs tout en maintenant et développant les compétences de ses salariés. 
Ainsi, il est réaffirmé au travers de ce dispositif la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention qui favorisent : 
Le développement de l’employabilité des salariés
L’identification et le développement des compétences considérées comme stratégiques et donc indispensables à l’accomplissement de nos missions.
La gestion de la pyramide des âges
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
La prise en compte du mieux-être au travail en rendant le salarié acteur de son projet professionnel

Le dispositif de GPEC repose donc sur les actions inscrites dans le présent accord. Il sera piloté en CODIR par l’organisation d’une revue trimestrielle assurant le suivi de sa mise en œuvre et les éventuels ajustements stratégiques en fonction des évolutions survenues, comme l’évaluation des actions réalisées. Enfin, le service RH mettra en œuvre de manière opérationnelle les actions qui en découlent par le biais, des responsables du service, du référent Carrière et de la cellule Formation. 
Chapitre 2 : les mesures d’accompagnement de la GPEC

Article 3 : les moyens MIS EN œuvre au service DE LA FORMATION DES salariés

Différents outils permettent aux salariés d’être formés ou de se former pour être au rendez-vous des changements à venir et s’outiller en matière de développement des compétences. Le Référent Carrière et la cellule formation sont les interlocuteurs identifiés pour accompagner, aiguiller ou renseigner les salariés de la Caf du Var sur ce champ.

La formation professionnelle interne : 

Un Plan de Développement des Compétences (PDC) est élaboré chaque année, il pourra contenir des actions triennales.  Pour cela et conformément à la procédure relative au PDC, diffusée en janvier 2019, la Direction définira en début d’année les axes prioritaires de la formation pour chacune des directions et des branches. Elles seront alors communiquées aux cadres en amont de la campagne des EAEA pour que lors des entretiens, les besoins inscrits correspondent aux besoins de GPEC de l’entreprise. Ces inscriptions s’effectueront dans l’outil GPEC numérique (SI TALENT) et permettront au service RH d’élaborer un plan global qui sera présenté à l’automne à la commission Formation puis au CSE avant la séance de décembre de l’année N .  


Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) a été instauré par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014-relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a significativement aménagé ce dispositif de formation, dont la mise en œuvre reste à la main du salarié.
Mobilisable sur le temps de travail – avec l’accord de l’employeur –ou hors temps de travail, le compte personnel de formation s’intègre désormais dans le compte personnel d’activité  (CPA) et vise à financer des formations qualifiantes.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet aux salariés de faire reconnaître leur expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification. Elle prend en compte les compétences acquises au travers d’une activité professionnelle d’une durée au moins égale à un an et trois ans dans le cadre du parcours du Conseiller Service à l’Usager et du Gestionnaire Conseil Allocataires et en rapport direct avec le contenu du titre, diplôme ou certificat visé.  

Le bilan de compétences

Lorsque le salarié souhaite établir un bilan de compétences, il pourra en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines (Cellule Formation). Il sera financé dans le cadre du congé bilan de compétences.

Article 4 : l’accompagnement et la construction des parcours professionnels
La GPEC est un processus qui s’inscrit tout au long de la vie professionnelle du salarié. Elle conditionne les modalités de l’acquisition, de l’évolution et de la conservation des compétences. Le présent accord doit garantir ainsi les conditions d’exercice des métiers de la prise de poste au départ.

Assurer l’intégration des nouveaux salariés

Le suivi du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs mis en place en 2016 doit être assuré et garanti systématiquement . Cet accompagnement est essentiel à la réussite des nouveaux embauchés. Il a été élaboré conformément au précédent accord de GPEC et s’adresse à tous les acteurs du processus d’intégration.  Ainsi, un mois avant l’arrivée d’un nouveau collaborateur, le Gestionnaire Carrière contacte les protagonistes pour que :
Le futur responsable formalise les délégations et habilitations souhaitées pour exercer le métier du nouveau collaborateur.
Le SRH organise le rendez-vous avec lui pour assurer une présentation des modalités de fonctionnement RH de l'organisme et remette l’intégralité des documents utiles et indispensables à son intégration (Règlement Intérieur, Projet d’entreprise..).
Le responsable assure, le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur, la visite du des locaux d'affectation en évoquant notamment les consignes de sécurité  et d’évacuation.
Pour les fonctions d’encadrement hiérarchique et fonctionnel, le secrétariat de Direction organise un rendez-vous avec le Directeur, dans la semaine de la prise de poste.
Une lettre de mission soit délivrée par son responsable direct le jour de son arrivée, fixant le champ de son intervention.
 Une interview soit organisée par le service communication et publiée dans Cafcom.
Un plan de formation soit acté entre son responsable et le service formation, en fonction des besoins identifiés du nouvel embauché
De plus, un bilan d'intégration a lieu dans les 3 mois par le service RH, sous forme d'entretien individuel et un rapport d'étonnement sera rédigé par le salarié dans les 3 mois qui suivent son arrivée. 
Dans le semestre de la prise de fonctions, sont organisés 2 rendez-vous avec tous les nouveaux embauchés :
Le premier portant sur la sensibilisation à la politique de sécurité et de sureté (PCA, SSI, Sureté)
le second pour une visite des sites de la CAF par les nouveaux embauchés.  
Enfin un rendez-vous à 6 mois de la prise de poste est organisé entre le manager  et le Directeur, à programmer par le secrétariat de Direction.
Accompagner les retours à l’emploi 

Les salariés absents depuis plus de 3 mois, bénéficieront du dispositif d’accompagnement au retour à l’emploi. 
A cet effet, un entretien systématique est organisé par le service RH depuis 5 ans, au cours duquel, un point complet est réalisé avec le salarié, son responsable et le référent carrière, pour aborder les nouveautés organisationnelles et fonctionnelles, l’actualité RH, les évolutions législatives et les NDD importantes diffusées depuis son absence. Enfin, un dispositif d’accompagnement et de formation est formalisé entre le responsable, le service RH et le salarié en fin d’entretien.

A ce titre, la Caf du Var souscrit et contribue au dispositif « Relance », dispositif régional de remise à niveau des GCA, avec le concours du service appui métier.
 
En fonction des métiers exercés, de la durée de l’absence et de la nécessité d’une formation intense ou continue, le salarié s’engage à suivre un parcours de formation sur le site adéquat. A défaut il sera affecté sur tout autre poste en fonction des besoins de l’entreprise.

Accompagner les parcours professionnels

Un dispositif similaire à celui de l’intégration du nouveau salarié (point a), sera élaboré durant la présente COG pour accompagner toutes les mobilités internes et garantir que toutes les conditions soient mises en œuvre pour réussir  la prise de poste d’un salarié.

Par la suite, pour évaluer leur performance, s’exprimer sur leurs souhaits d’évolution professionnelle mais également anticiper leurs besoins en formation, l’ensemble des salariés de la CAF du Var peuvent bénéficier des dispositifs suivants : 

L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (seul dispositif obligatoire pour le salarié)
L’entretien professionnel
Le conseil en évolution professionnelle
La Formalisation des parcours professionnels proposés à la CAF du Var

Par la mise en place d’une démarche locale de dynamisation des parcours professionnels, la CAF du Var souhaite garantir à ses salariés en fonction de ses disponibilités budgétaires : 

Une meilleure lisibilité des parcours possibles
L’objectivation de la démarche d’attribution d’un parcours
L’implication des salariés eux-mêmes dans la gestion de leur évolution professionnelle.

Ceci, afin de favoriser davantage la mobilité entre emplois, facteur d’employabilité pour les salariés et de dynamisme pour la CAF. 
A ce titre, les filières métiers du service ont été construites, présentées et mises en œuvre en 2018.  La refonte de la pépinière permet, également de présenter aux futurs gestionnaires différentes filières (Production, Vérification, Accès aux droits et au service, Recouvrement). En fonction de ses appétences, de ses résultats et des besoins de l’entreprise, il sera affecté en sortie de pépinière sur l’une des quatre filières. 
Ce dispositif testé en 2019, devra être rationnalisé et complété en fonction des résultats de l’expérimentation en cours.
Enfin, durant la présente COG, d’autres filières, concernant d’autres métiers seront élaborées notamment en fonction des résultats des 7 études prospectives menées par le national (Cf. Annexe NAO février 2019).  
L’attribution d’un parcours, au regard de la classification actuelle, et sous réserve de son maintien, répond à la démarche nationale de dynamisation mise en place depuis 5 ans. Ainsi, chaque année, en fonction des disponibilités budgétaires, des besoins des services et du taux de RMPP, un appel à candidatures pour des postes d’experts niveau 4 est lancé dans le cadre de la campagne des promotions. L’agent est acteur de son parcours en postulant et en démontrant au jury qu’il a acquis le niveau d’expertise nécessaire au regard des résultats constatés. 
En fonction de la situation, l’agent pourra obtenir le parcours convoité, si les compétences et aptitudes  requises sont avérées. A défaut et suivant ses résultats, il  devra candidater l’année suivante (sous réserve des disponibilités l’année suivante) ou il pourra être mis en parcours si ses résultats ne sont pas suffisants mais significativement proches du niveau requis. Ce parcours sera alors formalisé par un contrat d’objectifs individualisés qualitatifs et/ou quantitatifs à atteindre sur une période déterminée de 6 à 12 mois, dite période d’observation. Des points d’étapes seront réalisés pour assurer l’atteinte des objectifs. Cette démarche sera mise en application, sous réserve de la validation préalable de l’agent de Direction et du service RH.
Assurer le transfert de compétence et la continuité de service.
En cas de départs à la retraite ou de mobilités internes, le transfert des savoirs et des compétences est indispensable d’une part pour assurer la continuité de service et d’autre part pour conserver et développer le patrimoine des savoirs et savoir-faire de l’entreprise.
Si certaines actions ont déjà été mises en œuvre dans les différents services, il s’agira de faire du service des Ressources Humaines un interlocuteur privilégié pour accompagner les managers dans la formalisation et la mise en œuvre du processus de transfert des savoirs. A ce titre, un questionnaire annuel est transmis à chaque responsable pour identifier les départs possibles et préparer le transfert des compétences avec le service RH
Les objectifs ainsi poursuivis seront les suivants: 

S’assurer du transfert des savoirs
Harmoniser les pratiques existantes pour garantir une offre uniforme
Accompagner les managers en matière de formalisation des besoins en formation.

Enfin, un dispositif complet, garantissant la continuité de service, devra être élaboré durant la présente COG pour les fonctions ou les compétences dites orphelines. Les deux grandes étapes pourraient être les suivantes :
2019 : recensement exhaustifs des fonctions et compétences orphelines au regard des risques ou des dates de départs prévisibles d’agents
2020-22 : mise en place progressive en fonction des degrés de risque des dispositifs de sauvegarde : polyvalence raisonnée, coopération inter caf, interbranches…. 

L’objectif est de disposer à terme d’un Kit de passation de relais qui sera systématiquement utilisé pour garantir cette continuité de service. Ainsi, entre 6 mois et 3 mois avant le départ prévisionnel de l’agent, le service RH et le cadre de l’agent concerné, procèderont à « une revue de sortie » pour s’assurer que tout soit prêt pour garantir la continuité de service.
De plus, un entretien avec la Direction sera proposé au salarié avant son départ de l’organisme.

Article 5 : l’accompagnement des mobilités internes

Pour inciter à la mobilité interne, la Caf du Var s’engage à rendre attractifs les appels à candidatures qui comporteront :
un lien avec une vidéo présentant le métier
une proposition de participer à une présentation de poste. 
De plus une présentation des métiers et des services seront présentes sous forme de fiches dans caf.com.
Pour favoriser la mobilité interne des salariés sur des fonctions d’encadrements et en fonction des souhaits exprimés lors des entretiens professionnels et des besoins de l’entreprise, la Caf du Var pourra procéder à l’inscription des  candidats à la Détection de Potentiel Managérial (DPM)
Ce dispositif est une réponse RH qui permet le repérage des aptitudes et des capacités professionnelles requises pour devenir manager dans une perspective d’évolution de l’organisation et d’amélioration de la gestion des carrières.
Combinée à un test de personnalité et/ou à une épreuve technique elle apporte un éclairage complémentaire pour apprécier le potentiel managérial du candidat et s’inscrit comme l’une des étapes du processus de recrutement de l’organisme.
La Caf du Var constituera, sous SI Talent, un fichier recensant les diplômes, les expériences  professionnelles et extra professionnelles de l’ensemble de ses salariés. Ces informations seront demandées et consignées dès l’embauche en CDD ou par mutation. En revanche, il appartiendra aux salariés, qui y sont invités, à déclarer toutes nouvelles expériences, qualifications ou diplômes obtenus par la suite, en informant le service RH via l’outil SI TALENT.
Une bourse de l’emploi interne sera ainsi constituée, et lors d’appels à candidatures ou de remplacements à prévoir (départ maternité, départ retraite, maladie, cascade…), par exception et pour des situations d’urgence, la Caf du Var pourra puiser dans ce vivier afin d’approcher des candidats potentiels sans passer nécessairement par la procédure habituelle d’appels internes. 
Tout agent de la Caf peut s’inscrire également volontairement dans un souhait de mobilité en adressant une candidature spontanée au service RH. Il est conseillé au salarié, en amont de sa démarche de prendre attache avec le référent carrière ou avec son responsable pour l’aider à formuler au mieux sa demande, notamment par le biais de l’Entretien Professionnel. 
Lors d’appels internes à candidatures, la Direction pourra nommer - sans procéder à un nouvel appel à candidatures-, des candidats qui n’auraient pas été retenus pour des postes nécessitant des compétences observées lors de l’entretien et qui auront ainsi été positionnés dans une liste d’attente.
Le ou les agents concernés, avec leur(s) accord(s), seront alors affectés sur le poste proposé, et le contexte de leur nomination sera précisé dans une note de direction.
Un dispositif favorable aux salariés volontaires pour accéder à des mobilités internes est mis en œuvre. Ainsi,  le recours à une mission, bornée dans le temps, et dérogeant ainsi au 3 mois ou au 6 mois du stage probatoire conventionnel, permettra de tester des candidats qui ne possèdent pas l’expérience ou le profil requis, sur des fonctions  qui nécessitent une observation avérée de compétences précises. 
Le recours aux dispositifs conventionnels, tels que le recours à l’Art35 sont également favorisés, dans les conditions décrites par la Convention Collective, pour observer la capacité d’un agent à remplacer ponctuellement un collègue absent.  
Par ailleurs, dans le cadre d’une démarche de GPEC active, il convient de s’assurer que chaque salarié détienne ou acquière les compétences nécessaires à l’exercice de son propre métier. Et ce, afin de répondre aux objectifs fixés.
A ce titre, le salarié est évalué par son responsable hiérarchique direct au cours de l’EAEA. A cette occasion, les objectifs ainsi que les résultats attendus pour l’année à venir sont formalisés de même que les actions de formation souhaitées.
De plus, tout au long de l’année, le responsable hiérarchique informe les agents placés sous sa responsabilité de leur niveau de performance au regard des objectifs et résultats attendus. Et, le cas échéant, il propose au salarié concerné toutes les actions correctives de formation et/ou  d’accompagnement qu’il jugera nécessaires.

Si l’agent n’atteint pas les objectifs fixés ou si ses résultats ne sont pas conformes à la norme établie dans le secteur d’activité concerné, alors un accompagnement par le responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines sera mis en œuvre de concert avec l’agent concerné, afin d’améliorer sa performance. 

Néanmoins, si le salarié n’obtient toujours pas les résultats escomptés, que cette situation est constante et récurrente malgré des actions de formation et/ou d’accompagnement, alors il sera procédé à une individualisation de l’activité en fonction des compétences observées, voire une proposition de mobilité professionnelle vers un poste en adéquation avec ses compétences.

Ce dispositif est encadré par une procédure interne formalisée, faisant état des hypothèses de reconversion envisagées en fonction des situations observées et des activités susceptibles d’être exercées. 

Enfin, un rapport sera présenté chaque année au Comité Social Economique afin de l’informer des reconversions et accompagnements effectués en la matière, au titre de l’année qui précède. 
Article 6 : l’accompagnement du déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux
Conformément au protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical modifié par l’avenant du 30 septembre 2014 et agréé le 19 décembre 2014, l’exercice d’un mandat doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle que ce soit en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
Titre 4 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

La CAF du Var poursuit une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou sous toute autre forme de contrat visant à améliorer l'employabilité des jeunes embauchés ou des séniors.  Elle pourra faire recours aux emplois aidés si besoin. 
Cette démarche permet, notamment aux personnes ayant des difficultés à accéder au marché du travail, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.
De plus, leur insertion professionnelle est favorisée par la possibilité offerte à ces salariés de s’inscrire dans un dispositif de formation conduisant à une CQP, ce qui contribue grandement au développement de leur employabilité.  En fonction des disponibilités, et conformément à l’article 2 a), un concours pourra être organisé pour permettre aux CSU en CDD d’obtenir un CDI dès lors que ces derniers ont acquis les compétences nécessaires à la tenue des emplois dûment proposés.
L’objectif du présent accord est de réduire autant que possible le recours aux emplois précaires (CDD) en matière de relation de service, dans la limite des possibilités offertes par l’enveloppe des effectifs.
Titre 5 : Les Dispositions finales 
Article 7 – DUREE ET MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et pourra être révisé conformément à l’article L2261-7 du code du travail.
En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle ayant une incidence sur le présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la plus diligente, afin d'examiner les modifications éventuelles à y apporter.
Article 8 – PUBLICITE ET DEPOT DE l’ACCORD 
Le présent accord sera transmis aux Délégués Syndicaux et aux membres titulaires du CSE.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur la messagerie interne.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après l’avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123	-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.


Article 10 : le bilan d’application de l’accord GPEC
Les parties conviennent qu’un bilan sera  à l’échéance du présent accord.

Fait à Toulon, le 12 juillet 2019