PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) ENGAGEE AU COURS DE L’ANNEE 2019
 

PREAMBULE

 
L‘objectif des réunions de NAO est de négocier, de prendre des mesures et de fixer des objectifs sur les deux grands thèmes de la négociation annuelle obligatoire :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

L‘égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail ;
 

OBJET

Le présent procès-verbal relatif à la négociation annuelle obligatoire s‘inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-5 et suivants du Code du travail.

Au terme de trois réunions en date des 7 novembre 2019, 22 novembre 2019, 5 décembre 2019, la négociation annuelle obligatoire a permis à la Direction de l’association « Les Entreprises Adaptées des Papillons Blancs de Roubaix Tourcoing » et à la délégation syndicale d’aborder les points suivants : 


DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

Ont participé aux réunions de négociation annuelle obligatoire :

L’association « Les entreprises adaptées des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing » dont le siège social est situé 180 rue de Lannoy 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par M. XXXXXXXXXX agissant en qualité de directeur de l’association.
Et :

L‘Union départementale CFDT, représentée par M. XXXXXXXXXX
 
L‘Union départementale FO, représentée par M. XXXXXXXXXX

 
Au cours de la première réunion en date du 7 novembre 2019, la Direction a présenté à la délégation syndicale les informations et documents suivants :


Liste des effectifs des entreprises DEFABNORD et CADIFLOR en date du 6 novembre 2019
Liste des entrées et sorties du 1e Janvier 2019 au 6 novembre 2019.

La direction a indiqué à la délégation, que celle-ci pouvait disposer de tous les documents utiles à la NAO sur simple demande. 

Lors de cette réunion, la direction et la délégation syndicale ont fixé les dates des prochaines réunions, le 22 novembre 2019 et le 5 décembre 2019.

Au cours des réunions en date du 22 novembre 2019 et du 5 décembre 2019, la délégation syndicale a présenté ses demandes. La Direction a répondu à ces demandes par des propositions en cohérence avec la stratégie de l‘entreprise.

 Au terme de ces échanges, le 5 décembre 2019, les parties ont convenu du présent procès-verbal, proposé à la signature de l‘ensemble des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

CHAMP D‘APPLICATION


Les éléments repris dans ce procès-verbal concernent l‘ensemble des établissements de l‘association « Les Entreprises Adaptées des Papillons Blancs de Roubaix Tourcoing » et notamment les entreprises adaptées suivantes :

L’entreprise adaptée CADIFLOR située, 180 rue de Lannoy 59650 Villeneuve d’Ascq. N° siret : 753 567 619 00014. 

L’entreprise adaptée DEFABNORD située, 70 rue de Bradford 59200 Tourcoing. N° siret : 753 567 619 00022

 
DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS LES ENTREPRISES ADAPTEES.


Les entreprises adaptées de l’association disposent d’un accord sur les salaires en date du 27 janvier 2014. Cet accord repose sur la classification des emplois établis selon les critères communs à chaque catégorie de salariés. Ces critères sont les suivants :

Le contenu de l’activité.
La responsabilité dans l’organisation du travail.
L’autonomie et l’initiative.
La technicité
Les compétences et diplômes issus de l’expérience et de la formation initiale.

Les emplois sont regroupés en quatre catégories : ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise et cadres.

Sont intégrées dans cet accord des primes de responsabilité, des indemnités repas sur chantier, une rémunération des heures de chantiers hors métropole comprenant un découché, une rémunération du travail le dimanche et jours fériés, le travail de nuit exceptionnel et une prime calculée sur les bénéfices des entreprises.

La situation économique et financière de l’entreprise est abordée annuellement en comité d’entreprise (CSE à partir de 2020), à l’occasion d’une information-consultation comme le prévoit le code du travail.

Des primes de responsabilités, de missions et/ou d’objectifs peuvent également être mises en place dans les conditions définies par l’accord du 27 janvier 2014.

1.1  Aménagement du temps de travail. 

Modulation et période de référence :
Conformément à l’accord précédemment conclu le 27 janvier 2014, les parties estiment que la modulation du temps de travail est nécessaire pour une meilleure adéquation de l’organisation du temps de travail à la charge d’activité des entreprises adaptées. La modulation retenue pour le décompte des durées de travail effectif sera calculée sur une période de 12 mois commençant le 1er mai de l’année N pour se terminer le 30 avril de l’année N+1. A la fin de cette période, sera arrêté le compte individuel de chaque salarié.

Durée du travail :
Conformément à l’accord précédemment conclu le 27 janvier 2014, les horaires des salariés à temps plein sont aménagés, sans exception, sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, soit 35H.
1.2 	Partage de la valeur ajoutée.

Conformément à l’accord conclu le 27 janvier 2014, article 6 : une prime de résultat en cas de résultat bénéficiaire et après épurement des déficits antérieurs sera globalement versée en début d’année N+1 sur la base du résultat de l’année N. Elle sera déterminée par établissement et correspondra à 25% du résultat net avant prime et après épurement d’éventuels déficits antérieurs de l’établissement auquel s’ajoutera un complément de 5 à 10% du résultat net avant prime et après épurement de déficits antérieurs de l’association. Le taux de ce complément (entre 5 et 10%) sera déterminé par le conseil d’administration lors de l’arrêté des comptes, en fonction des résultats prévisibles et antérieurs.

Direction et délégation syndicale s’accordent sur la nécessaire transparence quant à l’attribution des primes des ouvriers de production. La direction propose de réaliser une grille qui prendra en considérant les critères suivants :

L’investissement au travail en prenant en compte les difficultés de chaque personne.
La participation au développement commercial (vente, inscription dans un projet, dans une nouvelle activité…)
L’engagement dans la formation professionnelle.
La qualité des prestations réalisées chez les clients.
Le respect du matériel et des outils mis à disposition.
Le respect des règles de sécurité.

Cette grille sera renseignée par les chefs d’équipes, le responsable de production et la direction de manière collégiale et factuelle. Toutes les explications sur les montants attribués pourront être fournies sur simple demande de la délégation syndicale auprès du directeur.

Tous les salariés d’une entreprise (CADIFLOR et/ou DEFABNORD) disposent d’une prime de base conditionnée aux bénéfices de leur entreprise d’affectation, et ce, dans les conditions présentées à l’article 6 de l’accord conclu le 27 janvier 2014. Il est précisé que les salariés d’une entreprise en déficit ne pourront pas prétendre de manière systématique au versement de la prime de résultat. 

La direction précise que les absences injustifiées, les sanctions, la dégradation des matériels, les réclamations de clients et autres éléments qui pénalisent le résultat des entreprises diminueront la valorisation de la prime individuelle.

Lors de la réunion du 22 novembre 2019, la délégation syndicale a émis le souhait que les salariés affectés au nettoyage de locaux et les ouvriers qui coordonnent les chantiers (pilotes) puissent faire l’objet d’une revalorisation de leur salaire. En accord avec les instances de l’association, la direction propose de mener une réflexion avec la délégation syndicale au cours du 1e semestre 2020. La mise en place d’indemnités de type responsabilité « spécifique » ou d’horaires fractionnés pourront faire l’objet d’un accord collectif pour les catégories de salariés concernés.


L’association ne pratique aucune différence de traitement salarial entre hommes et femmes. Les critères de rémunération sont uniquement liés à la classification des emplois définie dans l’accord salarial du 27 janvier 2014.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.
2.1	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Direction et délégation syndicale arrêtent les objectifs suivants :

Pour les salariés soumis à un horaire collectif, dans la situation de parent isolé, ayant un enfant de moins de dix ans ou un enfant handicapé, il y aura possibilité d’envisager un aménagement de leur horaire de travail et de leur prise de congés dans le respect des nécessités de service.

La possibilité d’aménager les horaires le jour de la rentrée des classes des enfants des salariés.

Les réunions se dérouleront dans la mesure du possible pendant les heures habituelles de travail.
2.2	 Objectifs et mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à l’emploi.

L’association « Les entreprises adaptées des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing et les organisations syndicales confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes ».

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humain, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès social pour l’association. 
La direction précise que les recrutements sont effectués sur la base des compétences et qualifications requises pour les postes disponibles, et ce, sans aucune distinction fondée sur des éléments extérieurs au travail. 
La grille de classification des emplois indique notamment les niveaux de qualification et compétences attendus pour chaque emploi. Compte tenu du statut particulier des entreprises adaptées, les candidats travailleurs handicapés sont orientés « marché du travail » par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et seront recrutés sur proposition de Pôle emploi ou Cap emploi (sauf dispositions spécifiques).

Pour l’année 2018 :
La répartition des effectifs en contrat à durée indéterminée, hommes/ femmes pour les entreprises adaptées CADIFLOR et DEFABNORD était la suivante :


Pour l’année 2019, au 1 octobre 2019:
La répartition des effectifs en contrat à durée indéterminée, hommes/ femmes pour CADIFLOR était la suivante :


Délégation syndicale et direction de l’association conviennent qu’il est nécessaire de continuer d’équilibrer les effectifs hommes et femmes dans les embauches quand cela est possible. La variation observée entre 2018 et 2019 est due à l’embauche de 1 salarié (homme) pour DEFABNORD sur l’activité de réemploi et 4 salariés (femmes) sur l’activité de nettoyage de locaux.
2.3	  Objectifs et mesures permettant de lutter contre toute discrimination d’accès à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est formalisé par une demande remise à tous les salariés des entreprises adaptées. Tous les souhaits sont examinés par le CE (CSE à partir de 2020) qui rend un avis. Le choix des formations est réalisé en fonction des priorités associatives, de la stratégie des entreprises et des ressources budgétaires de l’association. Les priorités de formation associatives font l’objet d’une information/consultation au CE (CSE à partir de 2020). 

Les actions de formation se dérouleront chaque fois que possible dans les entreprises adaptées et de l’association afin de faciliter l’organisation quotidienne des salariés.

Conformément à la dernière NAO, la direction a réalisé un tableau qui présente la répartition des formations réalisées en 2019 par sexe et par établissement. Il en résulte que la proportion d’homme ayant réalisé une formation en 2019 est plus importante que celle des femmes. Ces résultats s’expliquent notamment par la mise en place de formations ciblées en conduite de tondeuses et CACES engins de chantier à destination des salariés de CADIFLOR.

Répartition des hommes et femmes ayant au moins fait l’objet d’une formation durant l’année 2019.


2.4  Objectifs et mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises adaptées CADIFLOR et DEFABNORD, sont à part entière des entreprises du marché du travail dont la seule spécificité est d’employer majoritairement des travailleurs handicapés.

Un entretien professionnel réalisé tous les 2 ans, détermine pour chaque personne les besoins de formation et d’accompagnement individualisé. La grille d’entretien repère notamment les compétences à mettre en œuvre pour chaque poste de travail, les points d’amélioration et les soutiens à apporter (formation externe-interne, coaching, tutorat…). Les entretiens prévus en 2019 ont été réalisés principalement sur DEFABNORD. En 2020, les entretiens professionnels seront réalisés sur CADIFLOR.

La direction précise que le projet professionnel et les souhaits d’évolution sont également abordés lors de l’entretien professionnel. Les salariés dont le projet est d’intégrer une entreprise classique pourront disposer d’aménagements en termes de congés (congé sabbatique dans les conditions prévues par le code du travail) ainsi que d’un accompagnement personnalisé. 

D’autre part, un salarié handicapé qui a démissionné pour travailler dans une entreprise non adaptée bénéficiera, dans un délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son précédent emploi. Dans ce cas, il sera informé de tout emploi disponible compatible avec sa qualification.

Le maintien dans l’emploi des séniors et notamment les mesures qui peuvent être prises pour faciliter « la fin de carrière » des ouvriers d’espaces verts de CADIFLOR ont été abordées lors de la précédente NAO. La direction de l’association a proposé un recours privilégié au travail à temps partiel (sur simple demande du salarié) ou une affectation dans la mesure du possible sur un poste adapté avec l’avis du médecin du travail. La direction souligne l’importance de la formation qui est réalisée tout au long du parcours professionnel et qui doit permettre de maintenir l’employabilité des salariés.

La direction rappelle également que les salariés qui souhaitent valider un titre professionnel ou un diplôme pourront bénéficier d’un accompagnement de la direction.

	2.5		Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d’entreprise).

Un régime complémentaire de remboursements de frais médicaux a été formalisé par décision unilatérale le 1e janvier 2016. Ce régime a fait l’objet d’une information et consultation au comité d’entreprise. Tous les salariés embauchés après le 1e janvier 2016 sont dans l’obligation d’adhérer à ce régime sauf en cas de dispense d’affiliation. La participation patronale est égale à 50 % de la cotisation adulte (27,08 euros au 1e janvier 2020 pour le régime de base).

Les documents relatifs à la mise en place de ce régime de complémentaire sont communiqués dès l’embauche d’un nouveau salarié ainsi que les différentes options auxquelles il peut souscrire.

	2.6		L’accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risque d’incapacité de travail ou invalidité…).

Un régime de prévoyance complémentaire « décès, incapacité, invalidité » a été mis en place par accord collectif à compter du 1e janvier 2013. Il a fait l’objet d’un avenant le 14 octobre 2019 suite à la modification des taux d’appel imposés par l’organisme de prévoyance HUMANIS.

	2.7		L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Délégation syndicale et direction s’entendent sur le fait de maintenir deux fois par an des réunions institutionnelles (réunion + séminaire) précédées d’un temps de préparation pour permettre à tous les salariés de pouvoir s’exprimer. Ce dispositif viendra en complément des réunions obligatoires, CSE et CSSCT et négociation annuelle obligatoire. L’organisation et la stratégie commerciale seront abordées lors du séminaire afin que tous les salariés soient associés au développement des entreprises.

La direction précise que les entreprises DEFABNORD et CADIFLOR peuvent également organiser en interne des journées de cohésion pour faciliter les échanges entre salariés d’une même entité.  

	2.8		Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régularisation de l’utilisation des outils numériques.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités.

pour les absences de plus de 8 jours prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la direction propose d’interdire aux cadres, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels entre 19H00 le soir et 7H00 le matin.

Seule une urgence pourra être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations exceptionnelles visées sont : 

Conditions climatiques extrêmes (afin de prévenir les salariés d’un aménagement des horaires de travail), les travaux exceptionnels (qui peuvent être réalisés en dehors des heures de travail habituelles), les alertes et alarmes intrusion, les alertes incendie, les inondations, les menaces terroristes, les situations d’urgence, les incidents qui pourraient compromettre la sécurité des personnes et/ou des biens de l’association.


PUBLICITE ET DEPOT

Ce procès-verbal de négociation annuelle obligatoire sera affiché sur le panneau d’affichage de chaque établissement de l’association. Il fera l‘objet de formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
  
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 5 décembre 2019