Entre
La SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS dont le siège social est situé 6 allée Jean Monnet – Bâtiment C2 – Maison des Sports de la Vienne  - 86000 POITIERS, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Relevant de l’URSSAF Poitou-Charentes (86046 Poitiers),
N° SIRET : 848 320 230 000 16
Code NAF / APE : 6201 Z,

Ci-après dénommée « l’employeur », 

D’une part,

Et

Les salariés de la présente entreprise, consultés sur l’accord d’entreprise,

Ci-après dénommés « les salariés », 

D’autre part,












CHAPITRE PREMIER :                       DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS entrant dans les conditions des Chapitre 2 –Titre 2 - Article 1, Chapitre 2 –Titre 3 - Article 1, du Chapitre 3 – Titre 3 - Article 1 ainsi que du Chapitre 4 – Article 1 du présent accord.
Article 2 – Objet de l’accord et consultation du personnel

Comme indiqué en préambule, le présent accord a pour objectif, la mise en place de plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail tels que l’annualisation du temps de travail, les conventions de forfaits en jours et le télétravail au sein de la SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS.

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

Article 3 – Date d’application, durée de l’accord
 
Le présent accord prend effet à compter du 1er décembre 2021 et après le dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 4 –  Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Article 5 – Révision de l’accord 
	
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail à la demande des signataires.
Article 6 –  Dénonciation de l’accord 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 7 – Dépôt de l’accord 
	
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : 
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ; 
Près du greffe du Conseil des Prud’hommes de POITIERS. 	
En application de l’article R.2262-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.
Article 8 –  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche 
	
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. 
Article 9 – Publication de l’accord 	

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


CHAPITRE DEUXIEME :             L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Titre 1 : Préambule 

Le personnel est soumis à d’importantes variations d’horaires pour satisfaire les exigences de la clientèle marquées par des variations d’activité suivant certaines périodes.  

Le présent chapitre prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L.3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps plein et à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à la SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS et permet d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires notamment.

Dans un souci de simplification des termes juridiques, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévus au présent chapitre « d’annualisation du temps de travail ».

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord. 

Le présent chapitre a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion. 
Si les dispositions venaient à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences. 

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit : 
Titre 2 :  L’annualisation de la durée de travail des salariés à temps plein

Propos liminaire
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part permettre une répartition modulée du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à la durée légale de travail. 
Pour les salariés dont la durée du travail est équivalente à un temps plein, le nombre d’heures travaillé chaque année est de 1610 heures.
Article 1 – Salariés concernés

Sont soumis à l’annualisation du temps de travail :
Les salariés dont l’organisation du temps de travail est amenée à varier du fait de la particularité de leurs fonctions. 
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein, et ce sans condition d’ancienneté.
Article 2 – Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois, courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Au sein du présent chapitre cette période est dénommée « période de référence ».
Article 3 – Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail des salariés, au sens de l’article L. 3121-27 du Code du travail, est fixée à 35 heures effectif.
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Compte tenu de l’organisation et de l’activité de la structure, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail hebdomadaire est soumise à une double limite :
Elle ne peut excéder 48 heures effectives sur une même semaine de travail ;
Elle ne peut excéder 44 heures effectives sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail. Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
L’amplitude de l’annualisation s’étend donc de 0 heures à 44 heures moyennes de travail effectif par semaine.
Le temps de travail effectif est à distinguer de l’amplitude.
L’amplitude de la journée de travail s’entend de la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée et de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée de 0 heure à 24 heures.
Article 4 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Une programmation annuelle prévisionnelle définira les périodes de forte et de faible activité et sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou tout autre moyen permettant sa communication au personnel, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.
Etant précisé qu’au vu de l’activité de l’entreprise, il ne peut être précisé par avance les périodes « hautes » et « basses » d’activité. Les périodes dites de « haute activité » se définissent comme les périodes nécessitant la mise en place de nouveaux projets de développement et les périodes de hausse des commandes.
Cette programmation pourra être révisée en cours d’année et communiquée au personnel, par voie d’affichage ou tout autre moyen permettant sa communication, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Dans le cas où la programmation annuelle devait être modifiée, chaque salarié se verra établi un planning mensuel transmis la dernière quinzaine du mois précédant. Ce planning pourra également être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Article 5 – Compte de compensation

Un suivi de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies dans le cadre de cet aménagement.
Ce suivi doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d'heures de travail effectuées,
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
L'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée,
L'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur un document annexe.
Article 6 – Lissage de la rémunération

La SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année entraîne une variation du salaire de base des salariés concernés.
A ce titre, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année soit 1820 heures annuelles correspondant à 1610 heures annuelles de travail effectif.
Calcul du travail effectif : 
La convention collective SYNTEC fixe la durée effective annuelle de travail à 1610 heures de travail.  

Les jours de congés et les fériés chômés comptent pour 0 heures de travail.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et non sur la base de l’horaire réel. 
Article 7 – Absences

Lorsque le salarié est absent, le temps de travail est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Ainsi il convient de distinguer :

Les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit que les heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être récupérées et ajoutées au plafond des jours travaillés dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

Les autres absences considérées comme des heures de présence au sens du présent article sont celles assimilées à du temps de travail effectif et correspondant 
Aux congés payés ;
Aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
Aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
Aux congés légaux de maternité, de paternité et d'adoption ;
Aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
Aux absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat.

Ces heures sont à déduire du plafond des heures compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 

Un jour d’absence pour maladie ne permet donc pas d'augmenter le plafond des heures travaillées d'autant. 
Il ne faut pas considérer une journée d'absence (sus visée) comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre d’heures travaillées dans l'année.

Exemple : Pour un salarié ayant 2 semaines d’arrêt, 
1) prise du compte le nombre d’heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié, en déduisant des 1610 heures contractuelles pour avoir le seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 1610 – 35 – 35 = 1 540 heures 
2) En revanche, il faut tenir compte des heures qui étaient réellement programmées ces semaines-là et les comparer avec le seuil ci-dessus : le salarié aurait travaillé sur ces périodes hautes 40 heures
sa durée de travail annuelle réelle a donc été = 1 610 – 40 -40 = 1 530 heures 
Soit 1540 – 1530 = 10 heures supplémentaires à payer.




Article 8 – Heures supplémentaires en fin de période de référence

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 610 heures effectives annuelles pour une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne et planifiées sur demande de l’employeur.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l’entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l’issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation (dans le cas où la rémunération du salarié aurait évolué sur ladite période de référence).
Ou outre, il est convenu dans le présent accord que les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence seront en priorité récupérées. Ce repos devra être pris dans les 6 mois par demi-journée ou journée entière.
Si les parties conviennent par dérogation du paiement des heures supplémentaires calculées en fin de période, le taux applicable pour les heures supplémentaires intervenant en fin de période, du fait d’un compteur de crédit d’heures, est défini à 110%.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 130 heures, étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.
A l’inverse, s'il apparaît, en fin de période de référence, que le nombre d'heures réalisées est inférieur à 1610 heures, la rémunération versée au salarié lui reste acquise.
Article 9 – Arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ de l’entreprise d’un salarié en cours de période annuelle, et n’ayant donc pas accompli la totalité de la période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique de travail au cours de la période de référence. La rémunération de ces heures ou le repos compensateur équivalent seront arrêtés conformément à ce prorata temporis. 
Au moment de l’établissement du solde de tout compte, les heures excédentaires seront rémunérées et les heures déficitaires seront perdues. Le temps de préavis pourra également être utilisé pour régulariser la situation d’un salarié qui aurait acquis des heures excédentaires ou déficitaires.  
En cas de rupture du contrat de travail, aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée, au motif que le salarié devrait des heures.

Ex : d’entrée de salarié en cours d’année : On se base sur un calcul théorique qui correspond à 35h /semaine x le nombre de semaines restant à courir sur la période, déduction faite des fériés chômés et éventuels congés payés programmés 
Pour connaitre le solde des heures à payer sur un solde de tout compte d’un salarié quittant l’entreprise en cours d’année, il faut raisonner de la manière suivante : 
- Comparaison du nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées par le salarié (semaines hautes et basses), avec les heures « réelles » qui lui ont été payées sur la base de 35h semaine. 

- Il faut prendre en compte un horaire réel théorique « moyen », c’est à dire basé sur la durée contractuelle moyenne de travail : soit 35h / semaine réparties sur 5 jours = 7 heures par jour en moyenne.
En effet, un salarié qui n’est pas présent toute l’année ne peut pas avoir cet effet de « compensation » puisqu’il quitte l’entreprise avant d’arriver au terme de la période de modulation. 

Titre 3 :  Le temps partiel modulé

Article 1 – Salariés concernés

Sont soumis à la modulation du temps de travail à temps partiel :
Les salariés dont l’organisation du temps de travail est amenée à varier du fait de la particularité de leurs fonctions. 
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, et ce sans condition d’ancienneté.
Article 2 – Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois, courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Au sein du présent chapitre cette période est dénommée « période de référence ».
Article 3 –  Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps plein, au sens de l’article L. 3121-27 du Code du travail, est fixée à 35 heures effectif.
L’ensemble des salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures sont considérés comme étant à temps partiel.
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
La durée du travail hebdomadaire d’un salarié à temps partiel dans le cadre de la modulation peut varier de 0heure à 34heures30.

Dans le cas où le salarié travaille une journée, la durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à 3 heures. 
Article 4 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Une programmation annuelle prévisionnelle définira les périodes de forte et de faible activité et sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou tout autre moyen permettant sa communication au personnel, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.
Etant précisé qu’au vu de l’activité de l’entreprise, il ne peut être prévu par avance les périodes « hautes » et « basses » d’activité. Les périodes dites de « haute activité » se définissent comme les périodes nécessitant la mise en place de nouveaux projets de développement et les périodes de hausse des nouvelles commandes.
Cette programmation pourra être révisée en cours d’année et communiquée au personnel, par voie d’affichage ou tout autre moyen permettant sa communication, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Dans le cas où la programmation annuelle devait être modifiée, chaque salarié se verra établi un planning mensuel transmis la dernière quinzaine du mois précédant. Ce planning pourra également être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Article 5 – Compte de compensation

Un suivi de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies dans le cadre de cet aménagement.
Ce suivi doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d'heures de travail effectuées,
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
L'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée,
L'écart cumulé depuis le début de la période de référence.
L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur un document annexe.


Article 6 – Lissage de la rémunération

La SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année entraîne une variation du salaire de base des salariés concernés.
A ce titre, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année.

Les jours de congés et les fériés chômés comptent pour 0 heures de travail.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et non sur la base de l’horaire réel. 
Article 7 – Absences

Lorsque le salarié est absent, le temps de travail est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
Ainsi il convient de distinguer :
Les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit que les heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être récupérées et ajoutées au plafond des jours travaillés dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

Les autres absences considérées comme des heures de présence au sens du présent article sont celles assimilées à du temps de travail effectif et correspondant 
Aux congés payés ;
Aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux ;
Aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
Aux congés légaux de maternité, de paternité et d'adoption ;
Aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
Aux absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat.

Ces heures sont à déduire du plafond des heures compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 

Un jour d’absence pour maladie ne permet donc pas d'augmenter le plafond des heures travaillées d'autant. 

Il ne faut pas considérer une journée d'absence (sus visée) comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre d’heures travaillées dans l'année.

Article 8 – Régularisation des heures complémentaires en fin de période de référence

Dans le cadre du présent accord, les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effective prévue au contrat de travail.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l’entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l’issue de la période de modulation.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont considérées comme des heures complémentaires et sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation (dans le cas où la rémunération du salarié aurait évolué sur ladite période de référence).
Ou outre, il est convenu dans le présent accord que les heures complémentaires comptabilisées en fin de période de référence seront en priorité récupérées. Ce repos devra être pris dans les 6 mois par demi-journée ou journée entière.
Si les parties conviennent par dérogation du paiement des heures complémentaires calculées en fin de période de référence, le taux applicable pour les heures complémentaires intervenant en fin de période, du fait d’un compteur de crédit d’heures, est défini à 110%.
Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues.
Article 9 – Arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ de l’entreprise d’un salarié en cours de période annuelle, et n’ayant donc pas accompli la totalité de la période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique de travail au cours de la période de référence. La rémunération de ces heures ou le repos compensateur équivalent seront arrêtés conformément à ce prorata temporis. 
Au moment de l’établissement du solde de tout compte, les heures excédentaires seront rémunérées et les heures déficitaires seront perdues. Le temps de préavis pourra également être utilisé pour régulariser la situation d’un salarié qui aurait acquis des heures excédentaires ou déficitaires.  
En cas de rupture du contrat de travail, aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée, au motif que le salarié devrait des heures.


CHAPITRE TROISIEME :                                        LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Titre 1 : Préambule 

La SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS entre dans le champ d’application de la convention collective BUREAUX D’ETUDES TECHNIQUE (IDCC 1486) qui contient des dispositions relatives aux forfaits annuels en jours.
L’objectif de cet accord est de redéfinir les modalités de recours aux conventions des forfaits annuels en jours afin de s’adapter au mieux aux spécificités de l’activité de l’entreprise. 

Dans ce cadre les parties signataires ont fait le choix de négocier et d’inclure, au sein du présent accord, un chapitre sur le forfait annuel en jours qui poursuit plusieurs objectifs : 
Adapter les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours, 
Revoir l’encadrement du forfait annuel en jours, 
Garantir l’autonomie des salariés concernés tout en maintenant l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Si les dispositions venaient à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences. 



Titre 2 : Dispositions générales 

Article 1 – Champ d’application du chapitre 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la XXXXXXXXXXXXXXXXX entrant dans les conditions du Titre 3 - Article 1 du présent accord. 
Article 2 – Objet de l’accord et consultation du personnel

Comme indiqué en préambule, le présent accord a pour objet l’adaptation du forfait annuel en jours au sein de la SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS, pour les salariés qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.




Titre 3 :  Modalités de recours au forfait annuel en jours 

Article 1 – Salariés concernés 

Sont soumis au forfait en jours sur l’année : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif et sans que cette liste ne soit limitative les emplois suivants seront soumis, s’ils entrent dans les conditions citées ci-dessus, au forfait annuel en jours : 
Directeur.

Article 2 – Durée du travail 

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours maximum par année civile pour un salarié présent sur une année complète, ayant acquis la totalité de ses droits à congés-payés et journée de solidarité incluse.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : 
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel, 
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Il sera procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. 

En effet, en cas d’arrivée en cours de période, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, s’effectuera selon la formule suivante : 218 × nombre de semaines travaillées/47. 


En cas d’absence, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées. Ainsi il convient de distinguer : 
Article 3 – Repos des salariés et renonciation 

Le nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment, des jours chômés. La prise des jours de repos se fait en journée entière ou demi-journée, au choix du salarié en concertation avec l’employeur en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ces jours pourront être reportés et pris dans un délai maximum de 6 mois.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur et de manière exceptionnelle, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur précise la majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause la durée maximale de travail annuelle sera de 235 jours.
Article 4 – Rémunération 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées aux salariés, en conséquence, elle est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel du niveau du salarié sur la base d'un forfait annuel de 218 jours.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 22.
En cas d’absence, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés d’absence]. 

En cas d’arrivée et/ ou de départ en cours de période, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés de différentiel due à l’entrée et/ou la sortie du salarié].


Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 5 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’employeur et les salariés en forfait annuel en jours échangeront une fois par mois sur le sujet de la charge de travail. 
Le salarié doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés.

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

L’employeur, étant attentif aux conditions de travail de ses salariés en forfait annuel en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année sans attendre le temps d’échange afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.

Article 6 – Entretien annuel 
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien annuel spécifique afin d’évoquer sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

A l’issue de cet entretien, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour remédier aux remarques du salarié. 
L’employeur, étant attentif aux conditions de travail de ses salariés en forfait en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.

Article 7 – Modalités du droit à la déconnexion 

		Propos liminaire : 
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 
A ce titre les parties entendent par : 
Droit à la déconnexion :  le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
En complément une note de droit à la déconnexion a été définie et est affichée dans les locaux de l’association.
Article 7.1 –  Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié en forfait annuel en jours à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Cet interlocuteur désigné est à ce jour : Le président de l’association.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. 

Article 7.2 – Equilibre vie professionnelle et vie privée et familiale 

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.






CHAPITRE QUATRIEME : LE TELETRAVAIL

Titre 1 : Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Dans un souci d’équilibre entre travail en entreprise et télétravail il a été souhaité d’élaborer des règles garantes d’un accès cohérent et juste au télétravail en préservant notamment le sentiment d’appartenance à l’entreprise et la séparation de la vie privée et de la vie professionnelle. 
Cette démarche résulte des évolutions numériques impactant le monde du travail et s’inscrit résolument dans une optique de développement de l’articulation et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les signataires du présent accord entendent rappeler l’exigence de confiance et de responsabilité partagée entre salarié et Direction nécessaire pour une juste et efficace mise en œuvre du dispositif Télétravail.



Titre 2 : Mise en place du télétravail 

Article 1 : Définition 

Article 1.1 - Définition du télétravail régulier 

Au terme de l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Ainsi est qualifié de télétravailleur : tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

L’éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement. 
Aussi, une appréciation objective des aptitudes du salarié à travailler en autonomie et à distance devra permettre d’établir son éligibilité au télétravail. Cette appréciation sera également réalisée en considération de la nature de l’emploi occupé et de la structuration du service auquel est rattaché le salarié.

Article 1.2 - Définition du domicile 

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur en France et correspond à l’adresse transmise à la Direction. 

Pour rappel, tout changement de résidence principale devra impérativement être signalé à ce service dans les plus brefs délais.

En cas de situation exceptionnelle, et sous réserve d’accord managérial, le salarié pourra télétravailler en dehors de son domicile.



Assurance :
Le salarié en télétravail fournira une attestation de l’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail.
Article 2 - Organisation du télétravail

Article 2.1 - Répartition de la charge de travail et suivi 

La Direction prendra en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

En aucun cas le télétravail ne doit impacter la charge de travail, à la hausse comme à la baisse. 

Les salariés dont l’organisation du temps de travail se décompte en heures doivent être disponibles aux horaires de travail habituels de l’entreprise.  Une plage horaire fixe pendant laquelle les télétravailleurs doivent impérativement être présents est définie comme suit :  
9 heures – 12 heures ; 
14 heures – 16 heures. 

Article 2.2 - Répartition du temps de travail 

Afin de prévenir l’isolement des collaborateurs et permettre le maintien du lien social au sein de la société, les télétravailleurs devront exercer leur activité sur leur lieu de travail au moins 2 jours par semaine. 

Par conséquent, l’organisation de l’activité domicile / entreprise pourra être exercée selon la formule suivante : au plus 3 jours fixes ouvrés de télétravail au domicile par semaine. 

Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas faire l’objet de report. 

Sauf application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail au titre du présent accord est autorisé sur tous les jours ouvrés de la semaine. 

Dans le cadre de la bonne organisation du service, le ou les jour(s) en télétravail sont déterminé(s) après concertation préalable et accord de la Direction, étant entendu que le manager pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail dans un souci d’organisation et de cohésion d’équipe.

Toutefois en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, les jours pourront être modifiés. Dans ce cas, le salarié devra en formuler la demande auprès de son manager en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Cette demande devra faire l’objet d’une validation de la part du manager.
Article 2.3 - Les périodes de suspension du contrat de travail 

En cas de suspension du contrat de travail suite notamment à un arrêt maladie, de travail ou un congé de quelque nature que ce soit (vacances, maternité, paternité, sabbatique etc…) le collaborateur en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 2.4 - Les accidents de travail et de trajet 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Article 3 - La réversibilité du télétravail 

Les parties au présent accord consacrent un principe de double réversibilité permanente du télétravail.
Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment.
Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail dans les cas suivants :
le poste de travail occupé est devenu non éligible au télétravail
le salarié ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues par le présent accord.
en raison de la sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
en cas de désorganisation au sein de l’activité ou d’un service
en cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail.
L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par courrier remis en main propre.
Un préavis de 15 jours calendaires devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité.
Article 4 - Environnement de télétravail

Article 4.1 - Equipements informatiques

Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement et du métier du salarié accédant au télétravail. L’entreprise prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail. Chaque télétravailleur bénéficiera : 
d’un ordinateur portable ; 

Il pourra être mis à disposition du télétravailleur : 
une souris d’ordinateur ; 
un écran supplémentaire pour les services le nécessitant ; 
un téléphone portable pour les services le nécessitant. 

Les demandes supplémentaires feront l’objet d’un examen par la Direction.  

Sauf accord exprès de l’employeur, le télétravailleur ne peut utiliser d’autres matériels que ceux fournis par l’entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe sans délai sa Direction afin de déterminer les procédures à suivre. Si l’incident affectant l’équipement du salarié ne permet pas le télétravail, le télétravailleur effectue alors sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.




Article 4.2 - Lieu de télétravail adapté et conforme

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du domicile du collaborateur devra être produite par ce dernier

Pour l’utilisation des équipements précités, le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile.
Article 4.3 -  Suivi du télétravailleur et de la charge de travail 
Chaque année, les télétravailleurs bénéficient d’un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail.
Durant le télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur est équivalente à celle des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, durant les horaires travaillés en télétravail, le télétravailleur doit être joignable et en capacité de répondre aux demandes à traiter dans le cadre de son activité professionnelle.

Article 5 –  Traitement social du télétravail   
Article 5.1 - Traitement social du télétravail
Il a été convenu de ne pas prévoir d’indemnisation des frais liés l’exercice du télétravail.
Article 5.2 - Egalité de traitement
 
Les salariés bénéficiant du télétravail justifient des même droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs.


Article 6 : Obligation de discrétion et de confidentialité  

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes de discrétion et loyauté envers l’entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Le 23 novembre 2021, à Poitiers 

Pour la SCIC-SAS APPLICATION WEB POUR ASSOCIATIONS
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Président


Pour les salariés :