ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre 


La société : 
Raison sociale :		Geneglace SAS
Siren :		   824 581 573
Siège Social : 		   9 Rue des Orfèvres 
Code postal :		   44840 Les Sorinières

Représentée par Monsieur  
Agissant en qualité de Gérant de CSV GROUP SARL, présidente de Geneglace SAS.

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et



Le Comité Social et Economique représenté par …………., en qualité de titulaires et de délégués syndicaux.

Ci-après dénommé « les salariés »















Préambule
La société Geneglace SAS est issue de la cession de l’établissement Geneglace ITC au sein de la société GEA Réfrigération France le 11/12/2017 (Cession par apport partiel d’actif).

Pour rappel et conformément aux dispositions légales, les conventions et accords collectifs applicables au sein de l’établissement n’ont pas été mis en cause en raison de la cession.   

Néanmoins, il apparait plus clair pour l’entreprise et ses salariés de signer un nouvel accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail sous l’entité juridique Geneglace SAS. 

C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié. Il se substitue à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, existants au sein de la société Geneglace SAS.

CHAPITRE PRELIMINAIRE :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’entreprise. Il s’applique également aux nouveaux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société Geneglace SAS, et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.

ARTICLE 3 : CONVENTIONS COLLECTIVES
Les parties conviennent que les Conventions Collectives applicables à l’entreprise sont celles de la Métallurgie (Loire-Atlantique et Accords Nationaux) pour les salariés non-cadres et celle de la métallurgie (Ingénieurs et cadres) pour les salariés cadres. 



















CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES 

ARTICLE 1 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée, s’entend pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel non cadre dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en jours.
Concernant le personnel cadre cette journée est intégrée dans le forfait à 218 jours travaillés.
Concernant le personnel Non-cadre, ½ journée sera prise en charge par la société, l’autre ½ journée sera au choix de la direction, soit prélevée sur les compteurs de Congés payés du salarié soit récupérée un vendredi après-midi dont la date sera fixée chaque année en réunion de CSE.
Les signataires ont convenu que le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
1) Période de référence et durée des congés payés.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 AU 31 mai de l’année N.
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.  Dans ce cadre, un calcul prorata temporis sera effectué pour tout salarié entrant ou sortant des effectifs au cours de la période de référence.
Le calcul du droit à congés se pratique en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés par an pour le personnel ayant 1 an de présence.
Jours supplémentaires pour ancienneté (se substituant à ceux des conventions collectives applicables lorsqu’ils leur sont préférables) :
Pour le personnel cadre : 
4 jours sans condition d’ancienneté dans la position cadre.
Pour le personnel non cadre

Pour l’ensemble du personnel (cadres et non cadres)
Le pont de l’ascension.
2) Période de prise des congés
L’entreprise ne fermera pas en période d’été afin d’assurer une permanence auprès de la clientèle.
En conséquence, il appartient à chaque chef de service d’organiser les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en tenant compte de la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congés payés des conjoints.
Conformément à l’article L 3141-14 du code du travail les conjoints mariés, ou liés par un PACS travaillant tous les deux au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.
Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, il est obligatoire de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs.
Toutefois, il n’est pas possible de prendre plus de 20 jours ouvrés consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées.
En tout état de cause, les congés payés acquis doivent être pris avant le 31 mai. 

3) Fractionnement du congé principal
Pour le personnel cadre :
Le personnel cadre renonce au jours de fractionnement. Ainsi, le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale, à la demande du salarié, ne lui ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les articles L3141-19 et suivant du code du travail.

Pour le personnel non cadre :
Le fractionnement sera appliqué conformément aux textes en vigueur, seul le congé principal de 20 jours ouvrés (4 premières semaines) ouvre droit au fractionnement et entre dans son calcul comme suit :
Un salarié qui a pris au cours de la période 1er Mai/31 Octobre un nombre de jours de congés ouvrés supérieur ou égal à 10 jours et inférieur ou égal à 15 jours à droit à 2 jours de fractionnement.
Un salarié qui a pris au cours de la période 1er Mai/31 Octobre un nombre de jours de congés ouvrés supérieur à 15 jours et inférieur ou égal à 17 jours a droit à 1 jour de fractionnement.
Il n’y a pas de fractionnement si le salarié a pris au cours de la période 1er Mai/31 Octobre un nombre de jours de congés ouvrés supérieur à 17 jours.
La 5ème semaine de congés payés, les jours d’ancienneté ainsi que l’éventuel report de congés de périodes précédentes ne peuvent être accolés au congé principal et ne donnent pas droit au fractionnement.



4) Congés payés spéciaux de courte durée


Ces jours sont impérativement à prendre au moment de l’évènement, un justificatif étant à remettre.

5) Congés supplémentaires pour départ en retraite
Des journées supplémentaires de congés seront accordées en complément, en fonction de l’ancienneté, pour tout départ à partir de 60 ans avec liquidation de la retraite complémentaire ou en application d’un système de pré-retraite.

Pour 10 ans d’ancienneté : 2 Jours supplémentaires de congés
Pour 15 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires de congés
Pour 20 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires de congés






6) Planning prévisionnel des congés
Avant de valider les demandes de congés de ses équipes, chaque responsable de service sera libre de fixer une date limite à ses collaborateurs pour qu’ils posent leurs demandes afin d’établir un planning prévisionnel des congés principaux.
7) Règles de planification et de validation des demandes de congés payés
Pour permettre une gestion optimale des congés payés, chaque salarié doit, dans la mesure du possible, planifier à titre prévisionnel dans l’outil informatique ses absences liées à la prise de ses congés payés annuels et dans les délais indiqués éventuellement par son responsable.
Chaque salarié doit effectuer sa demande sur l’outil informatique de gestion.
Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis plus réduit, les demandes de prise de congés payés doivent être faites dans le respect du délai de 5 semaines civiles avant la date de départ prévue, pour toute demande de congés dont la durée est supérieure ou égale à une semaine.
Chaque manager doit valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect du délai d’une semaine civile suivant la date de la demande, et ce pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à une semaine.

ARTICLE 3 : TEMPS PARTIEL

Des horaires à temps partiel peuvent être autorisés dans certains services avec l’accord du responsable de service, sous réserve de respecter la règle du cinquième, à savoir : chaque journée non travaillée correspond à un cinquième de l’horaire hebdomadaire.

La société pourra, pour des raisons inhérentes aux besoins du service, demander au salarié, de revenir à un horaire normal, à condition de respecter un préavis de 3 mois.

Les autres dispositions applicables sont celles prévues par la législation en vigueur.














CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRE

ARTICLE 1 : DEFINITION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.212-4 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES : TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS
Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que :
La durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures de travail effectif. 
La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).
la durée maximale hebdomadaire moyenne sur un période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).
La durée minimum de repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures. Selon l’article L. 3131-1, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.  
La durée minimum de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives.

ARTICLE 3 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le contrôle du temps de travail incombera au supérieur hiérarchique direct du salarié concerné

ARTICLE 4 : HORAIRE COLLECTIF
La durée du travail d’un salarié non cadre à temps plein est fixée à 38h par semaine. 
Cet horaire collectif pourra varier entre 35h et 38h, toute variation fera l’objet d’une information auprès du CSE et d’un préavis de 1 mois.

ARTICLE 5 : HORAIRES DE TRAVAIL
L’horaire de 38h00 sera réparti sur 5 jours de la façon suivante :

Pour le personnel Atelier
Du lundi au jeudi : de 7h30 à 12h15 et de 13h30 à 17h
Le vendredi : De 7h30 à 12h30 
D’autres aménagement horaires pourront être prévus dans certains cas (Forte chaleur…), Certains postes ne pourront bénéficier de ces mesures en raison de leur interaction avec des partenaires extérieurs (Fournisseurs et clients).

Pour le personnel de Bureau :
Du lundi au jeudi : de 8h à 12h15 et de 13h30 à 17h30
Le vendredi : 7h30 à 12h30  
Des aménagements spécifiques pourront être apportés afin de répondre à certaines contraintes de services, notamment pour assurer une permanence le vendredi après-midi de 13h30 à 17h00. Ces aménagements feront l’objet d’un accord avec le responsable de service du salarié concerné.

ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures de travail effectuées entre 35 et 38 heures (Horaire collectif) sur la semaine sont des heures supplémentaires et seront payées à 100% (Hors majoration). Concernant les Majorations, les 36 et 37 -ème heures sont majorées aux taux de 15 % cette majoration donne lieu à un repos compensateur équivalent, la 38 -ème heure est majorée aux taux de 25 % cette majoration est payée mensuellement au salarié.
Les majorations acquises en repos compensateur et en salaire ne feront pas l’objet d’un décompte des heures réellement effectuées (CP, Maladie, …). Ainsi ces majorations seront lissées et acquises ou payées par 1/12 -ème selon le calcul suivant :
Repos compensateur Acquis Mensuellement : 2 (Heures) X 52 (Semaines) X 15 % (Taux de Majoration) / 12 (Nb de mois dans l’année) = 1.3 Heures par Mois (Soit 15.6 Heures à l’année)
Majoration payée Mensuellement : 1 (Heure) X 52 (Semaines)) / 12 (Nb de mois dans l’année) = 4.33 Heures Majorées Payées Mensuellement aux taux de 125 %. (Heures payées au taux normal de 100 % + Majoration de 25 %)

Les heures supplémentaires additionnelles effectuées au-delà de l’horaire collectif seront rémunérées selon le barème suivant : 
De 1 à 5 h supplémentaires au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire : Majoration de 25 %.
Les heures suivantes : Majoration de 50 %
Seules constituent des heures supplémentaires additionnelles, celles travaillées au-delà de 38h par semaine, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ou avec l’accord exprès écrit et préalable de celui-ci. Dans tous les cas, le service Ressources Humaines devra être informé de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires additionnelles effectuées à la demande ou après accord exprès du supérieur hiérarchique seront payées conformément au barème précèdent. 
À titre exceptionnel, après accord du responsable hiérarchique et information du service ressources humaines, les heures supplémentaires additionnelles pourront être compensées par un repos équivalent.


ARTICLE 7 : REMUNERATION 

La rémunération des salariés non-cadre sera mensualisée. 

La rémunération mensuelle du salarié sera donc lissée sur la durée moyenne correspondant à la période de référence indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois. 

Un salarié à temps complet pour un horaire de travail effectif de 38 heures hebdomadaires sera rémunéré sur la base de 164.67 heures par mois.  (38 h * 52 semaines /12 mois = 164.67 heures en moyenne)

La majoration payée mensuellement correspondant à la 38 -ème heure (4.33 Heures sur les 164.67 heures) sera ajoutée au salaire mensuel.

ARTICLE 8 : REPOS COMPENSATEUR

Compteur de Repos compensateur :

Le compteur de Repos compensateur sera alimenté chaque mois de 1.3 Heures pour le personnel non cadre soumis à l’horaire collectif de 38 heures. Un prorata sera effectué pour les entrées/sorties en cours de mois.
Période de référence et prise de repos compensateur :
Le compteur de repos compensateur est calé sur l’année civile, et ne peut être utilisé avant l’échéance de la période de référence. Ainsi le repos compensateur acquis au titre de l’année courant du 01/01/N au 31/12/N ne pourra être utilisé avant le 01/01/N+1.
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou demi-journée selon les horaires de travail du personnel concerné. A titre exceptionnel et dans la limite d’une fois par mois les heures de repos compensateur pourront être posées par tranche de 2 heures. La demande devra être faites via le logiciel de gestion des congés au moins 8 jours à l’avance.


ARTICLE 9 : PRIME ANCIENNETE

Les salariés non-cadre, bénéficient d’une prime d’ancienneté dans les conditions ci-après.
Base de la prime d’ancienneté :
La base de la prime d’ancienneté est le salaire mensuel brut perçu par le salarié, cette base varie donc avec l’horaire de travail (changement d’horaire collectif / absences non rémunérée / heures supplémentaires). Elle supporte les majorations pour heures supplémentaires ainsi que la variation de salaire due aux prises de congés (différence entre déduction et rémunération de l’absence). Sont exclus de la base de cette prime d’ancienneté tous les autres éléments de salaires quels qu’ils soient (Prime sur objectif, prime exceptionnelle, travaux sales, avantage en nature, intéressement, participation, etc…).


Taux de la prime d’ancienneté :
Le taux de la prime d’ancienneté est exprimé dans le tableau ci-dessous, et évolue lors du mois de la date anniversaire de l’embauche du salarié. 

Calcul de la prime d’ancienneté :
La prime d’ancienneté est égale à la multiplication de la base et du taux d’ancienneté.
 Voir exemple ci-dessous pour un salarié ayant 3 ans d’ancienneté :


La prime d’ancienneté figurera comme dans l’exemple ci-dessus distinctement sur le bulletin de paie.

CHAPITRE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.
En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés. Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service au sein duquel ils sont intégrés.
En application des articles L3121-43 et suivants du code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
ARTICLE 2 : DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La durée de travail des salariés cadres sera définie en nombre de jours de travail annuel.
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur l’année (Incluant la journée de solidarité).
La période de référence de 12 mois est fixée sur la période suivante : du 1er Juin N au 31 Mai N+1.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.
ARTICLE 3 : ORGANISATION ET DECOMPTE DES JOURNEES DE TRAVAIL
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journée travaillés.
Est considérée comme une journée (ou demi-journée) de travail, toute journée (ou demi-journée) au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail. 

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.
Au terme de l’Article L3121-62, Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ; soit 10 heures
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; soit 48 heures hebdomadaires
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article , soit 35 heures hebdomadaires.
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives conformément à l’article L3131-1 du code du travail, qui peut être ramené à 9 heures dans le cadre de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels ou installations.
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total conformément à l’article L3132-2 du code du travail.
En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le droit à la déconnexion tel que défini dans le présent accord doit être respecté.
ARTICLE 4 : DEPLACEMENT
Dans le cadre de leur fonction certains cadres seront amenés à se déplacer, les règles suivantes seront à respecter pour chacun de ces déplacements :

Autorisation de déplacement
Une fiche d’autorisation de déplacement sera à remplir pour chaque déplacement prévu, celle-ci permettra de planifier les droits à récupérations issu du déplacement ainsi que de valider l’éventuel utilisation du véhicule personnel ou de location pour le déplacement.
Week end Travaillé
Si le déplacement intervient sur un Week end (Samedi ou dimanche), une journée de récupération sera alors créditée au salarié cadre concerné.
Temps de transport
Si pour effectuer son déplacement, le salarié cadre est amené à avoir un temps de transport de plus de 11 Heures, une récupération d’une demi-journée lui sera alors créditée.
Jour de repos
Même lors d’un déplacement, le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total conformément à l’article L3132-2 du code du travail doit être observé. Les cadres devront donc planifier leur déplacement afin de pouvoir respecter ce temps de repos.
Récupération
L’ensemble des journées ou demi-journée de récupération créditées à la suite d’un déplacement devront être posées au cours de la semaine du déplacement ou au plus tard durant la semaine qui suit le déplacement.


ARTICLE 5 : JOURS DE RTT

1) Nombre de jours de RTT dus sur une année 
Le décompte annuel suivant se fera du 1/06/N-1 au 31/05/N (exemple du 1/06/2020 au 31/05/2021) 


Le nombre de jours de RTT acquis sera au 31/05/2021 de 9 jours ouvrés pour un cadre présent sur la totalité de la période de référence.
2) Période de Référence
La période de référence pour l’acquisition des Jours de RTT est la suivante du 1er Juin N-1 au 31 Mai N.
2) Prise des jours de RTT
Ces journées sont à prendre, entre le 1er Juin N au 31/05/N+1. La prise de jours de RTT par anticipation n’est pas permise.
3) Entrée ou sortie en cours de période
Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’acquisition des droits à jours de RTT s’effectuera au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
4) Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, si le salarié n’a pas soldé les jours de RTT acquis, ces-derniers lui seront payés.
ARTICLE 6 : REMUNERATION
La rémunération des salariés cadres sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et le contrat de travail.
CHAPITRE 5 :ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE DES SALARIES

ARTICLE 1 : ORGANISATIONS DES REUNIONS
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Geneglace SAS s’engage à promouvoir et à favoriser l’utilisation de modes de réunions (tels que la visioconférence) évitant autant que possible les déplacements.

ARTICLE 2 : PRISE EN COMPTE DE L’ETAT DE GROSSESSE
Autorisation d’absence pour examens médicaux
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à tous ces examens médicaux obligatoires (examens prénataux).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (actes d’échographie obligatoires).

ARTICLE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
La société Geneglace réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
1) Déconnexion – Définitions 
Il y a lieu d’entendre par :
•	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
•	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
•	Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2) Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée ou impératif particulier nécessitant la mobilisation de la personne, les responsables hiérarchiques en particulier et l’ensemble des collaborateurs en général ne doivent pas contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Ce n’est pas parce que les accès au système d’information ne seront pas coupés en dehors des heures ouvrées que les collaborateurs sont obligés de s’y connecter.

3) Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
L’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et des fichiers à joindre aux courriels ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.





CHAPITRE 6: DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD , REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Janvier 2021. Il est bien entendu entre les parties que cet accord constitue un tout indivisible. Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD  
L'application du présent contrat sera suivie par :
le Comité Social Economique, 

Le rôle du Comité Social Economique est d'organiser l'information nécessaire à la bonne compréhension de cet accord et de veiller à sa stricte application.

ARTICLE 3 : PUBLICITE - DEPOT
Dès sa ratification, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire, Unité Territoriale de la Loire Atlantique (une version signée sur support papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : ). 

Conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016, cet accord – dans une version rendue anonyme par la suppression des noms et signatures des personnes physiques – sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. Une copie sera affichée dans les locaux de l’entreprise et une copie transmise aux organisations syndicales mandantes.















Fait à Les Sorinières, le 16 Avril 2021