Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-31 du Code du travail, le présent avenant est conclu entre :
Les Sociétés de Bouygues Bâtiment France Europe adhérentes au présent avenant, (ci-après dénommées le « groupe Bouygues Bâtiment France » dont la liste figure en annexe 1 du présent accord), représentées par Monsieur XX, Directeur Affaires Sociales du groupe Bouygues Bâtiment France Europe ;

d’une part,
et

Monsieur XX, 
désigné coordonnateur syndical, représentant le Syndicat National Force Ouvrière du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 Saint Quentin en Yvelines Cedex,

Monsieur XX, 
désigné coordonnateur syndical, représentant l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 Saint Quentin en Yvelines Cedex,

d’autre part,


A l’issue des réunions de négociations des 9 et 15 février 2021 et du 24 mars 2021, il est convenu ce qui suit en matière d’organisation du télétravail :



	



PREAMBULE
Convaincues que la performance de l’entreprise et la qualité de vie au travail des collaborateurs sont complémentaires et indissociables l’un de l’autre, les sociétés du « groupe Bouygues Bâtiment France » se sont dotées d’accords portant sur la mise en place du télétravail dès 2010. Ces accords ont permis de définir un cadre général autour de ce nouveau mode d’organisation du travail et d’en préciser les conditions d’éligibilité et de pratique au sein de l’entreprise. Ce cadre a été progressivement assoupli grâce à différents accords tels que l’Accord de Performance Collective de janvier 2019 et aux NAO 2020.
En complément, nous avons apporté davantage de souplesse en ouvrant à titre expérimental pour l’exercice ARTT 2020-2021, la possibilité de poser des jours de télétravail « flottants ». Le présent accord souhaite pérenniser cette mesure qui a été positivement accueillie par les collaborateurs. 
En parallèle, l’année 2020 a été marquée par la pandémie de Covid-19, entraînant un recours massif au télétravail pour un grand nombre de collaborateurs. Une prise de conscience générale sur les bénéfices du travail à distance a eu lieu : équilibre de vie, efficacité, bilan carbone ou encore économies de surfaces et de déplacements, tout en gardant à l’esprit la nécessité de préserver le lien social avec l’entreprise.
Les parties à la négociation souhaitent porter un accord unique relatif au télétravail au sein du « groupe Bouygues Bâtiment France » afin qu’il intègre l’ensemble des dispositions réparties sur différents accords applicables au sein du groupe et de préciser certaines dispositions.
Pour une meilleure lisibilité le présent accord annule et remplace l’intégralité des dispositions des accords, avenants ayant le même objet et en vigueur dans les sociétés du « groupe Bouygues Bâtiment France ». En conséquence, les stipulations du présent accord viennent se substituer entièrement aux dispositions ayant le même objet des accords et avenants conclus antérieurement dans les sociétés comprises dans le périmètre de cet accord, ainsi que plus généralement tout élément du statut collectif, quel qu’en soit le fondement.













Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition par l’entreprise.
Le télétravail représente ainsi une organisation du travail alternant une activité réalisée au domicile du collaborateur et sur le lieu habituel de travail. Par exception, le télétravail pourra se réaliser dans un lieu tiers, selon les conditions déterminées à l’article 4.1.
Il existe plusieurs types de télétravail :

Le télétravail récurrent est intégré de façon structurelle au mode d’organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail ;

Le télétravail non récurrent, soit :
occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms…) pour répondre à des besoins ponctuels ; 
exceptionnel peut s’imposer aux parties face à des situations exceptionnelles, non prévisibles ou d’urgence et extérieures à leur volonté (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, crise sanitaire, épisodes de pollution etc.).

Le présent Accord régit uniquement la pratique du télétravail récurrent, qui se matérialise par un avenant au contrat de travail à l’exception des articles 4.5, 4.7, 4.8 et 5.1 qui concernent l’ensemble des modes d’organisation du télétravail. 
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Le présent Accord est applicable à l'ensemble des collaborateurs des sociétés du « groupe Bouygues Bâtiment France ».
Le télétravail est ouvert, sur la base du volontariat, à tous les collaborateurs ETAM et Cadres de l’entreprise, à temps plein et à temps partiel à partir de 80%, et justifiant d’une ancienneté minimum d’un an dans les sociétés du « groupe Bouygues Bâtiment France ». Cette condition d’ancienneté peut être écartée par le manager notamment lorsque le télétravail a été envisagé lors de la mutation ou de l’embauche du collaborateur.
Les cadres dirigeants disposant, de par leur fonction, d’une totale autonomie dans la gestion de leurs temps et lieu de travail, n’entrent pas dans le champ d’application de cet accord.
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas la proximité d’un encadrement managérial ou de présence sur site.
Ainsi, les collaborateurs répondant aux critères précités peuvent télétravailler si les trois conditions suivantes sont réunies :

le collaborateur exerce des activités pouvant être dématérialisées et réalisées à distance ;
le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail ;
le collaborateur dispose des moyens techniques requis pour travailler à distance, notamment un espace de travail adapté et une connexion internet suffisante.
La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail, relève de l'appréciation objective du manager.
En toute circonstance et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein du « groupe Bouygues Bâtiment France », il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur volontaire au télétravail remplit les conditions d’éligibilité au télétravail.

Article 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés. 
3.1 – Initiative de la mise en place du télétravail
Le télétravail est mis en place à la suite d'un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié et le refus de ce dernier ne peut en aucun cas être constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ni de conséquences ultérieures. A l’inverse, le collaborateur ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail. Le responsable hiérarchique peut également avoir l'initiative de proposer le télétravail au collaborateur.
Ainsi, tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail récurrent devra :

préalablement échanger sur ce point avec son responsable hiérarchique et sur les modalités de mise en œuvre,
en faire ensuite la demande initiale par écrit auprès de son responsable hiérarchique, copie au service RH. 
Le responsable hiérarchique peut, après examen, accepter ou refuser cette demande dans un délai d’un mois maximum.  En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision, notamment en raison des obligations liées à l'activité du salarié concerné qui impose l’exercice de la mission au sein des locaux de l’entreprise, ou en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé.
Il revient au responsable hiérarchique de veiller à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe afin qu’il soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Il lui appartient donc également d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.
Il est rappelé que le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail du collaborateur.


3.2 – Avenant au contrat de travail
L'organisation du télétravail récurrent fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du collaborateur.
L’avenant mentionne notamment :
La durée durant laquelle le dispositif de télétravail est mis en œuvre, en l'occurrence un an reconductible tacitement par périodes successives d’un an, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties dans les conditions de réversibilité prévues à l'article 3.3 ou un mois avant la date anniversaire de l'avenant.
Le nombre de jours travaillés à domicile et leurs modalités d’organisation (fixes et/ou flottants).
Que toute modification du nombre ou des modalités d’organisation des jours travaillés à domicile doit faire l'objet d'un nouvel avenant au contrat de travail.
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel. Il demeure soumis à la durée du travail applicable dans son entité. Concernant les cadres en forfait jours, les règles de mise en œuvre sont définies avec le supérieur hiérarchique dans le respect des règles légales en matière de temps de travail et de repos.
La liste individuelle détaillée des équipements mis à disposition par l’entreprise.
L'obligation pour le collaborateur de disposer d'un espace de travail adapté et respectant également les conditions de travail, notamment d’hygiène et de sécurité.
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
La période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation moyennant un délai de prévenance d'au moins quinze jours (cette clause ne s’applique qu’à la mise en place du télétravail et non en cas de renouvellement)
L’attestation sur l’honneur du collaborateur d’avoir pris connaissance des différentes dispositions de l'Accord et son engagement à les respecter.
L’attestation sur l’honneur du collaborateur d’avoir été informé que son espace de travail et le système électrique de son domicile doivent être compatibles avec l’exercice du télétravail.

3.3 – Mise en place et réversibilité
Au moment de la mise en place de l'organisation en télétravail, une période d'adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le télétravailleur et son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d'au moins quinze jours. En cas de cessation du télétravail, le collaborateur poursuit son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Passée cette période d'adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande de l'une ou l'autre des parties, moyennant un délai de prévenance d'au moins un mois signifié par courrier remis en main propre, par courriel avec accusé de réception ou par lettre recommandée. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Les parties doivent alors en revenir à l'organisation du travail précédente.


L'organisation en télétravail prend fin notamment si :
Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent et remettent en cause la pratique du télétravail.
Le collaborateur en télétravail informe l'entreprise de son déménagement et que son nouveau logement ne permet plus l’exercice du télétravail.
Une modification intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité exigent que le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise.
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées dans le cadre du télétravail. 
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent Accord.
Des problèmes techniques nuisent à ou empêchent la bonne exécution du télétravail au domicile.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions et la continuité de ce mode d’organisation du travail feront l’objet d’une discussion entre le collaborateur et son manager. 
Le cas échéant, le service RH sera sollicité par le manager et/ou le collaborateur pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail.

Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
4.1 – Modalités du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties conviennent de fixer la possibilité de travail à domicile à deux jours maximum par semaine. Pour garantir la cohésion des équipes, l’absence physique sur le lieu de travail (au titre du temps partiel choisi, temps partiel thérapeutique, toute forme d’absence récurrente du lieu de travail, télétravail…) ne pourra pas excéder deux jours par semaine.
Le télétravail peut être réalisé tous les jours de la semaine.
Les parties conviennent que le télétravail récurrent s’exerce par principe par journée complète.
Les jours de télétravail peuvent être fixes et/ou flottants. Ils résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager, permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes.
L’avenant au contrat de travail détermine les jours télétravaillés dans les conditions suivantes :
- soit 1 ou 2 jours fixes par semaine précisés dans l’avenant ;
- soit 1 ou 2 jours dits « flottants » par semaine ;
- soit 1 jour fixe et 1 jour « flottant » par semaine.

Les jours de télétravail, les collaborateurs et managers restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

En fonction des nécessités de service (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, visites médicales, formations en présentiel le cas échéant…), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur manager, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail.
Le salarié en télétravail devra par principe être en mesure de se rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site.
De manière exceptionnelle et sur validation préalable du responsable hiérarchique, le télétravail pourra être réalisé à une adresse différente du domicile habituel ou principal du collaborateur. L’accès à ce lieu est à la charge du collaborateur (aucune prise en charge de frais ne sera effectuée et l’utilisation de la carte essence est proscrite pour cet usage). Le trajet pour se rendre au site de télétravail tiers se fait sous la responsabilité du collaborateur et en dehors des horaires de travail habituels.
4.2 – Suivi des jours de télétravail
Afin de faciliter l’organisation et la planification du télétravail, la gestion et le pointage des jours de télétravail se feront dans le système d’information RH. 
Le collaborateur ayant recours au télétravail récurrent et bénéficiant d’un avenant à son contrat de travail prévoyant des jours flottants devra procéder à la saisie du pointage de ces jours dans le système d’information RH, au minimum 7 jours ouvrés avant la date choisie et obtenir la validation de son responsable hiérarchique. 
En cas d'impossibilité ponctuelle de télétravail le jour prévu, liée à des impératifs opérationnels ou pour raison personnelle, le jour « non télétravaillé » ne pourra pas être reporté sur une autre semaine.
4.3 – Environnement de télétravail
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail devra s’assurer que :
Son environnement de travail est constitué d’un espace adapté, doté d’un bureau ou d’une table, permettant la pratique du télétravail. L’entreprise encourage le collaborateur à se doter d’une chaise ergonomique pour prévenir des éventuelles pathologies musculo-squelettiques (PMS)
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail
Il a fait les démarches auprès de son assureur multirisque habitation pour déclarer l’exercice du télétravail à son domicile. 
Sa connexion internet et sa couverture réseau sont suffisantes pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions et interagir professionnellement de façon efficace (utilisation possible des outils de réunions à distance…)

En cas de changement de domicile, le collaborateur télétravailleur est tenu d'en informer l'employeur et devra s'assurer, pour poursuivre l’organisation en télétravail, que ce nouveau domicile en permette l’exercice.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir avec elle de la marche à suivre pour le reste de la journée de travail.
4.4 – L’équipement du télétravailleur fourni par l’entreprise
L'entreprise met à la disposition des télétravailleurs l'équipement nécessaire à l'accomplissement de leurs tâches, en respectant les normes légales d'hygiène et de sécurité en vigueur. 
Le matériel nécessaire comprendra un ordinateur portable, un téléphone portable de service. 
La liste individuelle et effective des équipements fournis et prêtés pour chaque télétravailleur figurera dans l’avenant au contrat de travail et sera régulièrement mise à jour afin d’effectuer un suivi de ce matériel.
Le télétravailleur doit respecter les règles d'utilisation, de conservation et d’entretien du matériel informatique fixées par l'entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur (cf. règlement intérieur et Charte informatique).
Le télétravailleur doit par ailleurs assurer la bonne conservation de ces matériels, tel qu’un lieu d'implantation sûr, et respecter les règles d'entretien et d'utilisation prescrites.
Il prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l'entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Ces équipements restent la propriété de l'entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société.
4.5 – Confidentialité et protection des données
Sur son lieu de télétravail, le collaborateur a le devoir de veiller, conformément à la Charte Informatique, à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition.
Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des moyens mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité des informations portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité, ainsi qu’il le ferait sur son lieu de travail ou en déplacement professionnel.
4.6 – Mesures d’accompagnement
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place et pratique du télétravail, il sera mis en œuvre des actions d’accompagnement ci-après :

Distribution d’un guide de prévention détaillant les préconisations d’un « standard télétravail » expliquant aux collaborateurs comment travailler à leur domicile en préservant leur santé et leur sécurité.
Formation aux outils digitaux (Teams, SharePoint, OneDrive …) afin que chacun puisse maîtriser et utiliser efficacement les outils de communication et de collaboration mise en place au sein de l’entreprise.
Formation spécifique à l’accompagnement au télétravail, destinée à tous les collaborateurs et disponible sur ByLearn à travers l’espace de formation « télétravailler sereinement ».




Pour permettre l’exercice d’un télétravail répondant aux recommandations de confort, d’ergonomie et de sécurité, l’entreprise contribuera à hauteur de 200 € maximum par collaborateur à l’acquisition initiale de matériel nécessaire pour ce dernier (un écran, un fauteuil ergonomique, un clavier, une souris ou encore un rehausseur d’ordinateur).
Cette dotation sera versée aux collaborateurs dont le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail. 
En accord avec les partenaires sociaux, la Direction décide que cette dotation pourra être versée de manière rétroactive aux collaborateurs ayant engagé des frais de matériel au cours des 6 mois précédent l’entrée en vigueur du présent accord soit depuis le 1er novembre 2020. Ces collaborateurs devaient disposer d’un avenant à leur contrat de travail au cours de ladite période. Afin de recevoir la dotation, ils devront fournir un justificatif relatif à la dépense engagée.
Cette dotation sera renouvelable tous les quatre ans. 
Ce matériel restera la propriété du collaborateur et sera sous sa responsabilité. 
Enfin, s’agissant des collaborateurs en situation de handicap, si le passage en télétravail nécessite des équipements spécifiques, les aménagements nécessaires seront étudiés au cas par cas par l'entreprise en liaison avec le médecin du travail et le référent handicap ; l’accord trouvé sur ces équipements figurera dans l’avenant au contrat de travail.
4.7 – Droit à la déconnexion
Les outils de communication mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le manager s’assurera du respect de ce droit. L’usage éventuel de ces outils par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité.
Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit aussi respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
4.8 – Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Concernant la restauration, seuls les collaborateurs bénéficiant habituellement des titres-restaurant continueront à les percevoir lors des jours de télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail, notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien.
Le télétravailleur continue également à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l'évolution de sa rémunération et l'accès à la formation professionnelle.
Le télétravailleur a accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres collaborateurs.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise en application des dispositions en vigueur.
Article 5 : SANTE ET SECURITE 
5.1 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise et se voit appliquer les dispositions légales et règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord (dans un délai raisonnable), et à un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum à compter de l’accord de l’intéressé. 
En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l'employeur ou son représentant et à un élu du CSE membre de la Commission SSCT, l'employeur peut décider de mettre fin au télétravail.
5.2 – Assurance
Le collaborateur fera son affaire personnelle de toute démarche administrative visant à déclarer auprès de son assureur l’exercice du télétravail à son domicile.
Le surcoût éventuel d’assurance du site de télétravail du collaborateur pourra être remboursé par l’entreprise sur présentation de justificatif.

Article 6 : DISPOSITIONS DIVERSES
6.1 – Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur au prochain exercice ARTT soit le 01/05/2021.
6.2 – Suivi de l’Accord
Les parties conviennent qu’un bilan du télétravail sera présenté annuellement aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail des sociétés appartenant au « groupe Bouygues Bâtiment France ». 
6.3 – Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 6.4 du présent Accord.
6.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent Accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives au sein du groupe. 
Le présent Accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.
Par ailleurs, cet Accord sera porté à la connaissance des collaborateurs concernés par voie d'affichage et mis à disposition sur l'intranet.
Fait à Guyancourt, le 2 avril 2021

Pour le groupe Bouygues Bâtiment France 
Représentée par XX





Pour L’organisation syndicale F.O.
Représentée par XX	




Pour l’Union C.F.T.C. des métiers du groupe Bouygues
Représentée par XX





ANNEXE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD


Périmètre de consolidation du Groupe Bouygues France au jour de la signature de l’accord :