ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL – ZARA France


Entre :

La société ZARA France, SARL au capital de 59 760 880 €, dont le siège social est situé Immeuble Garonne, 80 avenue des Terroirs de France, 75012 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 348 991 555, représentée par Monsieur                                           , Directeur Général, dûment mandaté à cet effet, 
 
d’une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées : 

Confédération Française Démocratique du Travail représentée par Monsieur                                         , en sa qualité de Délégué syndical central CFDT ;

Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres représentée par Monsieur                              , en sa qualité de Délégué syndical central CFE-CGC ;

Force Ouvrière représentée par Monsieur                         , en sa qualité de Délégué syndical central FO ;

d’autre part, ci-après désignés les Parties.

PREAMBULE
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Cette modalité d’aménagement du travail répond aux aspirations de certains salariés souhaitant améliorer leur équilibre vie professionnelle/vie familiale en réduisant, par exemple, les temps de transport. 
La Direction de la société et les organisations syndicales, ouvertes à toute nouvelle forme innovante d’organisation du travail, se sont réunies afin d’élaborer les règles du télétravail au sein de la société Zara France. 
Elles sont donc convenues des principes inscrits dans le présent accord dans une volonté commune de permettre la mise en place du télétravail dans l’intérêt des salariés du siège social, mais en veillant à ne pas fragiliser le lien social de la société auquel chacune des Parties signataires est très attachée.
A ce titre, il est rappelé que le présent accord n’a qu’une seule vocation : celle de permettre aux salariés déjà en poste au siège social de bénéficier ponctuellement, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une possibilité de télétravailler. Cet accord n’a donc en aucun cas pour vocation de créer des emplois de télétravailleur. 
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
La mise en œuvre du télétravail au sein de la société Zara France repose ainsi sur trois principes fondamentaux : 
le volontariat du salarié et la validation par son responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines du siège de son entrée dans le dispositif ;
le respect de critères liés au salarié et aux caractéristiques de son poste de travail ;
la relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Cet accord est conclu sur la base des principes définis dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail et sur ceux des lois du 22 mars 2012 et du 5 septembre 2018.
Fortes de ces principes, les Parties ont donc souhaité engager des négociations sur un accord relatif au télétravail et se sont donc réunies les 5 juin 2019, 2 juillet 2019 et le 3 septembre 2019 au siège social de Zara France.
ARTICLE 1 – CONDITIONS CUMULATIVES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 
Article 1.1 - Conditions relatives au salarié 
Le télétravail ne peut concerner que les salariés volontaires qui ne sont pas dans l’obligation, compte tenu de la nature de leurs tâches, d’être présents la totalité de leur temps de travail sur site.
A cette exception, il peut s’agir de tous les salariés sédentaires du siège social de Zara France et qui satisfont aux conditions d’éligibilité ci-après exposées. 
Les Parties s’accordent pour rendre éligibles au télétravail le salarié :
qui dispose d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
qui a terminé sa période d’essai ; 
qui travaille à temps complet (35 heures hebdomadaire ou cadres autonomes sous convention de forfait en jours à 215 jours) ;
dont les tâches ou missions sont compatibles avec leur exercice en télétravail ;
qui dispose d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles, analysées par le responsable hiérarchique en lien avec le responsable des ressources humaines du siège, telles que : 
 l’autonomie dans l’organisation de son travail, dans la gestion de son temps de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
 la connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applications métier indispensables à l’exercice de son activité ;
 l’esprit de responsabilité dans l’exercice de l’activité, l’implication, la rigueur, la capacité à prendre des initiatives.
Il est enfin rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au travail à temps partiel et inversement. Ainsi, les salariés ayant bénéficié d’une réduction de leur durée de travail ou d’une réduction du nombre de jours de leur forfait pour les cadres, à leur demande, ne pourront déposer de demande de télétravail qu’après 6 mois de retour à un temps de travail à temps complet. 
En outre, compte tenu des dispositions du présent accord, le télétravail n’est pas une forme d’organisation du travail auquel il est fait recours en cas d’inaptitude.
Il est précisé que les salariés dits « nomades » qui ne disposent pas d’un lieu de travail fixe et les salariés intervenant depuis leur domicile dans le cadre d’astreintes ne relèvent pas du télétravail et des dispositions prévues au présent accord.
Article 1.2 - Conditions relatives au poste de travail
L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste de travail du salarié avec ce mode d’organisation spécifique. Cette compatibilité dépend notamment :
du fait qu’il s’agisse d’une activité sédentaire exercée au siège social ;
de l’activité exercée avec comme critères d’appréciation la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de la société Zara France, l’accès aux applications informatiques métier possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité. Dans tous les cas, conformément au respect de la clause de confidentialité et de protection des données prévue par le présent accord (cf. article 4.5) et par le code de conduite et de pratiques responsables de la société Zara France, les postes nécessitant la saisie de données à caractère personnel ou stratégique ne sont pas éligibles au télétravail. De même, aucun document comportant des données personnelles ou stratégiques ne peut être sorti du siège social de la société Zara France. Dans ces conditions, les postes nécessitant l’utilisation de tels documents ne sont pas éligibles au télétravail ;
de l’organisation de la société Zara France et en particulier de la compatibilité avec le bon fonctionnement du département auquel le salarié est rattaché, appréciée par le responsable hiérarchique sur différents aspects : nécessité de permanence au regard de l’effectif, animation et organisation du travail de l’équipe, du département, aspects opérationnels de l’activité (besoin d’interactions quasi-permanentes entre les collaborateurs de l’équipe, besoin de recevoir régulièrement des intervenants internes ou externes, etc.), fonctions impliquant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, nombre de membres de l’équipe déjà autorisés à télétravailler ;
de l’autorisation de connexion délivrée par la maison-mère de la société Zara France et de l’accessibilité technique au bureau à distance.
Ces critères liés au poste de travail du salarié, à l’activité du département et à l’accès informatique à distance sont également déterminants pour la définition, entre le responsable hiérarchique et le salarié, des modalités d’organisation du télétravail. De ce point de vue, les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’avoir une démarche d’analyse et de validation des situations d’éligibilité/non éligibilité au télétravail qui soit cohérente au sein de l’ensemble des départements de la société Zara France, réalisée au « fil de l’eau » et qui mobilise les responsables hiérarchiques directs et le responsable des ressources humaines du siège.
L’exercice du télétravail ne pourra être effectif qu’après validation conjointe du responsable hiérarchique du salarié concerné et du responsable des ressources humaines.
Article 1.3 - Critères de priorisation des demandes de télétravail au sein d’un même département
L’organisation des départements de la société Zara France de même que le lien social en leur sein ne sauraient être déstabilisés par la mise en place du télétravail. 
Afin de pouvoir instruire toute demande de télétravail émanant de salariés d’un même département, les Parties signataires conviennent de définir des critères et leur ordre de priorité qui prévalent pour arbitrer les candidatures le cas échéant. Ces critères sont les suivants :
- 1. Temps de transport domicile-travail: priorité est donnée au salarié dont le temps de trajet en transports en commun est le plus important ;
- 2. Précédente expérience réussie de télétravail au sein de la société ;
- 3. Critères liés aux capacités professionnelles du salarié, à son besoin d’exercer ses missions en télétravail (besoin de s’isoler pour effectuer certaines tâches par exemple, etc.) et à sa maîtrise des applications et outils numériques.
Par ailleurs, une attention particulière est portée aux critères suivants :
situation particulière de santé du salarié, sous réserve d’une recommandation médicale ;
salarié en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail. Priorité leur est donnée dans la procédure décrite ci-dessus, sous réserve d’une recommandation médicale ;
situation familiale du salarié, notamment parentalité ;
âge du salarié : priorité donnée aux salariés de plus de 50 ans.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
Article 2.1 - Conditions générales 
Il est convenu que le télétravail s’exerce :
à l’adresse du domicile du salarié (cf. article 4.2) ;
pour une période de référence d’une durée déterminée qui ne peut excéder douze mois, mais qui peut être renouvelée ;
avec une période d’adaptation d’un mois permettant à tout moment au salarié ou à son responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance (cf. article 3.4) ;
avec la possibilité de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail par le salarié ou son responsable hiérarchique, après la période d’adaptation, moyennant un délai de prévenance (cf. article 3.4).
Le télétravail s’exerce sur le même poste que celui occupé sur site par le salarié. Il ne constitue donc qu’une modalité d’organisation géographique de son activité. En cas d’arrêt du télétravail, la question de la réintégration ne se pose donc pas. 
Article 2.2 - Temps maximum de télétravail
Le télétravail est occasionnel ; il ne peut pas s’exercer à tout moment et est plafonné à certaines durées afin de garantir une continuité du lien social dans la société et une présence effective suffisante sur site.
Le télétravail ne peut donc pas être mis en place plus de 2 jours ou 14 heures sur une même semaine, avec un maximum de 40 jours ou 280 heures pour une période de 12 mois, non reportable d’une période sur l’autre. 
Le télétravail ne peut pas être organisé en demi-journée.
Compte tenu de la nécessité d’opérer une transmission efficace des informations avant la prise de congés, le salarié doit être présent à son poste au siège social la veille de son premier jour de congés.
Il est par ailleurs décidé que les salariés ne peuvent pas être en télétravail le lundi qui est le jour durant lequel doivent être prioritairement planifiées les réunions de travail requérant la présence effective des salariés. Le télétravail ne peut s’effectuer que sur d’autres jours de la semaine durant lesquels le siège social de la société Zara France est ouvert ; les week-ends et jours fériés sont donc exclus. Il ne donne lieu à aucune majoration, rémunération supplémentaire ou récupération.
Afin que le télétravail ne conduise pas certains salariés à exercer leurs fonctions à des heures incompatibles avec le respect d’un équilibre vie professionnelle/vie familiale, il doit s’exercer, selon le temps de travail prévu au contrat, durant des horaires de jour compris entre 7:00 et 21:00 (cf. article 4.3). Dès lors que le système informatique le permettra, les Parties conviennent que l’accès au réseau informatique de la société sera ouvert et fermé conformément à cette plage horaire. Cette plage horaire pourra être modifiée, par exception et par décision de la Direction, pour des besoins spécifiques.
Article 2.3 - Télétravail et changement d’affectation professionnelle
En cas de changement de poste ou de département à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’autorisation de télétravailler accordée au salarié devient caduque. 
La volonté exprimée par ce même salarié de télétravailler dans le cadre de sa nouvelle fonction fait l’objet d’une nouvelle demande (cf. article 3) et procédure d’évaluation par le responsable hiérarchique afin qu’il s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction avec cette forme d’organisation du travail.
ARTICLE 3 – DEMANDE ET CONDITIONS DE VALIDATION D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 - Demande à l’initiative du salarié
Le salarié éligible (tel que défini à l’article 1.1) qui est intéressé par le télétravail doit en faire la demande écrite et motivée auprès de son responsable hiérarchique.
Au regard des conditions de passage en télétravail énoncées à l’article 1, le responsable hiérarchique, en lien avec le responsable des ressources humaines du siège, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail. 
En cas de refus, la décision doit être motivée. En cas de différend, le salarié peut saisir la direction des ressources humaines.
Article 3.2 - Proposition à l’initiative du responsable hiérarchique
Un responsable de département peut également proposer à un salarié de l’équipe qu’il supervise le passage en télétravail.
Le refus, par un salarié, d’accepter le télétravail n’est pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 
Article 3.3 - Formalisation de la décision
Le responsable hiérarchique dispose d’un mois à compter de la demande du salarié pour instruire la demande et, s’il y est favorable, la mettre en œuvre.
Qu’elle soit à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, la décision quant au recours au télétravail est formalisée par courrier remis en main propre contre signature au salarié demandeur.
Le responsable des ressources humaines du siège reste le décisionnaire ultime sur toute demande de télétravail.


Article 3.4 - Validation, suspension et réversibilité du télétravail
Validation
Une fois l’accord des deux parties obtenu sur le passage au télétravail, le salarié et son responsable hiérarchique doivent s’accorder sur le nombre de jours mensuels et les jours prévisionnels de télétravail, dans le respect des conditions fixées à l’article 2.2, et au regard des nécessités de fonctionnement du département. Cette planification est établie chaque début de mois.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation d'une durée d’un mois est prévue pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des deux parties pour l’écourter.
Suspension du télétravail 
En cas de nécessité opérationnelle (absence de salarié du département notamment) ou d’évènement ayant un impact sur la possibilité pour le salarié d’exercer son activité en télétravail (défaillance des équipements informatiques, indisponibilité du poste de travail au domicile du salarié, absence d’autorisation de connexion au bureau distant, impossibilité d’accès au bureau distant, projets spécifiques, périodes de l’année, etc.), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié sans délai.
Réversibilité du télétravail
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail avant le terme de la période de référence en respectant un délai de prévenance d’une semaine, délai qui peut être écourté en cas d’accord entre les parties. 
Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique ou du responsable des ressources humaines, elle doit être justifiée et expliquée au salarié au cours d’un entretien spécifique. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation ou de la période de référence, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 3.5 - Renouvellement du télétravail
A l’échéance de chaque période de référence de télétravail, un bilan est effectué lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sur les avantages et contraintes de ce mode d’organisation afin de décider de le renouveler ou pas.
En cas de refus de renouvellement de la part du responsable hiérarchique, la décision doit être motivée.
Le refus de renouvellement de la part du salarié n’est pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
En cas d’accord entre les deux parties pour renouveler le télétravail, les conditions de formalisation de l’accord prévues à l’article 3.3 s’appliquent.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION ET D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 4.1 - Planification du télétravail
Le responsable hiérarchique doit tenir un planning indiquant, pour les salariés de son équipe, les jours durant lesquels ils sont en télétravail. Ces jours de télétravail doivent être planifiés dans des délais identiques au reste de sa planification. 
Ce planning doit être réalisé dans le respect des conditions visées à l’article 1 du présent accord et des contrats de travail des salariés concernés. 
Ce planning définit des plafonds ; le salarié peut donc être amené à réaliser moins de jours de télétravail que ceux initialement prévus dans la mesure où l’accord du responsable hiérarchique est dépendant des contraintes de fonctionnement de son département.
Il est par ailleurs convenu que les jours de télétravail accordés peuvent être annulés ou déplacés à la demande du responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance d’au moins 48 heures en cas d’un besoin important de la présence du salarié. 
Le salarié qui est, pour une raison ou pour une autre (notamment en cas de panne informatique), dans l’impossibilité d’assurer ses fonctions par l’intermédiaire du télétravail, doit revenir sur son lieu d’affectation dans les plus brefs délais. En cas d’impossibilité pour le salarié de se rendre au siège social et après accord de son responsable hiérarchique, il devra rattraper les heures de travail non effectuées. 
Article 4.2 - Lieu de travail
Il est convenu que le télétravail se déroule au seul domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration au département Paie et tout changement d’adresse doit être signalé à ce même département.
Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforment aux dispositions légales.
A ce titre, il fournit une attestation sur l’honneur indiquant :
que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur ;
qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser ;
la conformité d’une telle organisation aux dispositions de son bail s’il est locataire ;
qu’il se situe bien dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau suffisante, selon les normes définies par l’entreprise (cf. article 4.4 ci-dessous). 
Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail.
Enfin, le salarié s’engage à souscrire toutes les assurances nécessaires pour le télétravail (notamment informer sa compagnie d’assurance multirisques habitation) et à fournir à l’entreprise une attestation d’assurance.
Lors de la demande de télétravail, le salarié doit déclarer à la société l'adresse du domicile où il exercera son télétravail. Tout changement d'adresse peut, au regard des caractéristiques du nouveau domicile, remettre en cause le télétravail accordé. 
Article 4.3 - Temps et charge de travail
Dans le cadre de ses journées de télétravail effectuées lors de jours de la semaine (hors lundi – cf. article 2.2) durant lesquels le siège social de la société Zara France est ouvert, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de travail et de repos prévus par la loi, soit :
Pour les cadres au forfait : selon le dispositif de la convention de forfait de son contrat de travail et des accords collectifs relatifs au forfait cadres. Les horaires de travail sont des horaires de jour (compris entre 7:00 et 21:00) et ne donnent lieu à aucune majoration, rémunération supplémentaire ou récupération ;
Pour les salariés non cadres : selon l’amplitude horaire de travail habituelle à savoir 7 heures par jour et selon la planification. Les horaires de travail sont des horaires de jour (compris entre 7:00 et 21:00) et ne donnent lieu à aucune majoration, rémunération supplémentaire ou récupération. Le salarié non cadre ne peut effectuer d’heures supplémentaires durant des journées de télétravail. Cette interdiction est impérative et sans aucune dérogation possible ; aucune heure à ce titre n’est donc comptabilisée ni rémunérée.
Le suivi du temps de travail des salariés en télétravail (hors cadres en forfait jours travaillés) est assuré de la même façon que pour les autres salariés par l’intermédiaire du système électronique auto-déclaratif de gestion des temps (Mis Dias). 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la société Zara France. Dans ce cadre, le salarié en télétravail veille au respect de son amplitude horaire de travail ainsi qu’au respect des temps de pause journaliers qu’il doit déclarer. 
Le salarié en télétravail reste affecté à son département de rattachement contractuel. Il est rappelé que le maintien de contacts réguliers avec l’équipe de travail et la ligne hiérarchique est une condition essentielle et indispensable au bon fonctionnement de cette organisation.
Pour l’exercice de ses fonctions, le salarié en télétravail peut joindre la société selon les mêmes plages horaires habituelles de travail que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la société Zara France. 
De même, le collaborateur doit être joignable (par courriel et téléphone) dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la société Zara France. Dans ce cadre, le salarié qui exerce ses fonctions en télétravail consent tacitement à transmettre à l’employeur un numéro de téléphone personnel valide sur lequel il peut être joint durant sa journée de télétravail.
Le responsable hiérarchique doit par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il doit s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres salariés afin d’éviter toute forme d’isolement.
Enfin, le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel de suivi de ses conditions d’activité et de sa charge de travail, à la suite de son entretien annuel d’évaluation, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail. 
Article 4.4 - Environnement et équipement de télétravail
Il est convenu que le matériel informatique et téléphonique permettant le télétravail à partir du domicile du salarié n’est ni fourni ni pris en charge par la société Zara France, hormis le système VPN d’accès à distance au serveur de la société. 
En conséquence, le salarié doit être équipé d’outils informatiques et téléphoniques (ordinateur personnel, logiciels bureautiques permettant notamment le traitement de texte, l’accès à une boîte à lettres électronique, téléphone fixe ou portable) et d’un accès internet (ADSL a minima) à son domicile lui permettant d’exercer ses fonctions en télétravail. Le télétravail n’étant envisageable que grâce aux technologies de l'information et de la communication dont le salarié bénéficie, ces deux conditions constituent des éléments essentiels et préalables à toute demande de télétravail.
De manière exceptionnelle, un prêt de matériel pourra être envisagé par la société pour pallier l’indisponibilité du matériel du salarié autorisé à exercer son activité en télétravail.
Le responsable hiérarchique, après validation du département des ressources humaines, demande au département informatique la mise en place, pour le salarié concerné, d’un accès à distance au bureau distant. 
Article 4.5 - Confidentialité et protection des données
Le salarié travaillant depuis son domicile est lié de la même manière que le salarié présent sur site aux règles de protection des données. 
Comme tout salarié de la société Zara France, le télétravailleur doit donc assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. L’impression des documents professionnels de même que leur stockage sur un support externe ou leur transmission à un tiers sont formellement interdits.
De même, il reste lié à toutes notes, chartes et règlement intérieur ou dispositions contractuelles relatifs à la confidentialité, à la sécurité des données et des biens de la société.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 
Le non-respect de ces obligations peut justifier, en outre, l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Article 4.6 - Télétravail exceptionnel en cas de grève des transports en commun ou de toute autre situation associée à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements
En cas de grève des transports en commun, ou de toute autre situation associée à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle. 
Compte tenu du caractère imprévisible de ces évènements, le télétravail sera possible tous les jours de la semaine, y compris le lundi (cf. article 2.2), après accord du responsable hiérarchique.
Une procédure de demande et d’autorisation simplifiée et dérogatoire à celle prévue à l’article 3 est mise en œuvre dans le cadre du télétravail exceptionnel. Ainsi, chaque journée de télétravail exceptionnel doit être demandée par le salarié et autorisée par le responsable hiérarchique au plus tard la veille de l’absence prévue sur le lieu habituel de travail. Le responsable hiérarchique s’assure des missions qui peuvent être réalisées lors de cette journée de télétravail exceptionnel.
La demande journalière de télétravail exceptionnel doit être matérialisée par l’envoi d’une demande par courrier électronique au responsable hiérarchique qui doit marquer son accord par une réponse écrite.
Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est régi par les mêmes droits et obligations que celles inscrites dans le présent accord pour les salariés ayant une autorisation de télétravail plus durable, notamment en termes de lieu, d’environnement de télétravail et de durée de travail.
Aux fins de simplification et compte tenu du caractère très exceptionnel de cette situation, le salarié concerné n’aura toutefois pas à fournir les attestations sur l’honneur et d’assurance prévues à l’article 4.2 du présent accord. 
En cas de refus d’autorisation du télétravail exceptionnel ou de non renouvellement des demandes journalières de télétravail exceptionnel, le salarié concerné doit se rendre sur son lieu habituel de travail aux horaires habituels.
Article 4.7 - Droits des salariés en télétravail 
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement vis-à-vis du télétravailleur. Ainsi, le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que l'ensemble des salariés de la société. 
Il bénéficie et est soumis à l’ensemble des dispositions des conventions et accords applicables à la société ainsi qu’à celles de son règlement intérieur. 
Conformément aux conditions d’attribution des titres restaurants définies par la Commission nationale des titres restaurant, le salarié qui exerce ses missions en télétravail bénéficie de titres restaurant dans les mêmes conditions que le salarié exerçant son activité au siège social.
Le droit à la déconnexion, tel qu’encadré par la Charte des règles du savoir-vivre numérique annexé à l’accord relatif à la qualité de vie au travail, s’applique aux salariés en télétravail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail aux horaires d’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié s’engage à prévenir son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise ; ce dernier effectue les démarches nécessaires au plus tôt et impérativement dans les 48 heures suivant l’accident.
Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la société.
Article 4.8 - Information du télétravailleur 
Tout salarié autorisé à télétravailler doit prendre connaissance des dispositions du présent accord.
ARTICLE 5 – DEPLOIEMENT PROGRESSIF DU TELETRAVAIL APRES UNE PHASE DE TEST
Etant donné, d’une part, les évolutions en termes d’organisation du travail que le télétravail peut occasionner au sein des différentes équipes, d’autre part, les impératifs de sécurité informatique à appliquer notamment dans l’accès à distance à certaines données, les Parties s’accordent pour ne prévoir un déploiement du télétravail au sein de la société qu’après une phase de test qui se déroulera tout au long du dernier trimestre de l’année en cours et pour certains postes au sein d’un département témoin du siège social de la société Zara France. Les parties signataires du présent accord conviennent que cette phase de test est donc dérogatoire aux dispositions des articles 1.1 alinéa 2 (tous les salariés ne seront pas concernés), 2.1 alinéa 3 (période de référence) et 4.6 du présent accord.
A l’issue de ce test, une évaluation relative aux conséquences du télétravail sur l’organisation du département témoin et sur la sécurité informatique dans l’accès aux données sera faite par la Direction de la société.
Selon les résultats de cette évaluation, soit une seconde phase de test de trois mois maximum pourrait être rendue nécessaire, soit le déploiement pourra s’effectuer aux autres départements du siège social selon les conditions définies au présent accord. Cette seconde phase de test pourra se traduire par un ajustement des paramètres retenus pour l’organisation du télétravail au sein de la société Zara France (hors dispositions légales qui ne sauraient être en aucun manière contournées) afin de trouver l’organisation optimale tant en matière de conditions de travail que de sécurité informatique. Si cette seconde phase de test s’avérait concluante, ces évolutions donneront lieu à la rédaction d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités d’opposition, de publicité et de dépôt.

Article 6.2 - Dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi.
Ainsi, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE d’Île-de-France.
En application des articles R. 2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord est transmis aux représentants du personnel et le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le lieu de travail.
Article 6.3 - Révision, dénonciation, adaptation, dénaturation 
Révision
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit obligatoirement être accompagnée de propositions sur les domaines dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révisions doivent être obligatoirement initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celles qui y ont alors adhéré préalablement.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant la parution du décret ou de la loi.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé, de manière totale ou partielle article par article, à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, selon les dispositions légales applicables.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des Parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
Une commission de négociation devra alors se réunir, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, l'accord sera maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis.



Adhésion ultérieure 
Les organisations syndicales non signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur si elles le souhaitent. 

Fait à Paris, le 10 octobre 2019 en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publication.




Pour la société Zara France,

M.                                  , en sa qualité de représentant légal 





Pour les organisations syndicales représentatives, 

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail représentée par Monsieur                        , en sa qualité de Délégué Syndical Central CFDT ;





Pour Force Ouvrière représentée par Monsieur                                       , en sa qualité de Délégué Syndical Central FO ;





Pour la Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres représentée par Monsieur                                , en sa qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC.