Accord collectif relatif aux astreintes 
au sein de la société AXIONABLE


Entre : 

La Société AXIONABLE, société par actions simplifiée inscrite au RCS de Paris sous le numéro XXX, dont le siège social est sis XXX, représentée par XXX, en qualité de Directeur Général.

Ci-après « la Société » ou « AXIONABLE », d’une part,



ET
M. XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société AXIONABLE.

d'autre part,



Est conclu le présent accord d’entreprise dans les conditions prévues aux articles L2232-23 et suivants du code du travail.



















Préambule

Le présent accord est conclu en vue d’assurer la continuité́ du service que l’entreprise doit assurer à ses clients. Ainsi, certaines activités de certains rôles ou fonctions, nécessitent le recours à des astreintes. Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. 
 Contenu de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d’Axionable SAS, à l’exception des fonctions support telles que la finance, les ressources humaines, la communication et marketing, le juridique, qui en sont exclues (liste non exhaustive).

Définition de l’astreinte 

L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le/la salarié(e), sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti. 
Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-9 du Code du travail. 
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement. 

Recours à l’astreinte 

La mise en place du système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. 
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salarié(e)s. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salarié(e)s ne soient pas systématiquement sollicités. 
Les salarié(e)s peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensé(e)s temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques. 
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. 
Ces astreintes s’effectuent pendant les périodes maximales suivantes : 
12 heures en semaine entre 20 heures et 8 heures 
24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes. 
La durée de la période ne pourra être inférieure à 6h.
Dans le cas d’une période minimale de 6h en semaine, celle-ci sera accolée à une période de travail. Si l’engagement client commence à heure précise, le/la salarié(e) et le/la responsable hiérarchique doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période. 

Planification des astreintes 

La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux... obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte. 
Avant chaque période, et en tout état de cause 48h avant cette période, les salarié(e)s concerné(e)s recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail. Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment : 
le ou les projet(s) concernés par l’astreinte,
l’heure de début et de fin de la période d’astreinte 
les délais dans lesquel le/la salarié(e) devra intervenir (également intitulé délai d’intervention), 
les moyens mis à disposition des salarié(e)s (ordinateur portable, etc...), 
les coordonnées et qualité de la personne en astreinte managériale à joindre en cas de problème bloquant, 
les modalités d’accès au site le cas échéant, 
les moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur, 
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation (ex : procédure d’intervention). 
En cas de circonstances exceptionnelles, le/la salarié(e) peut être prévenu(e) dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Dans les cas où les délais de prévenance sont inférieurs à 48h, les dépenses engagées par les salarié(e)s pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs. 
La société veillera à mettre en place un dispositif d’astreinte soucieux de l'équilibre de vie des salarié(e)s concerné(e)s et leur formation, impliquant dans la mesure du possible, de solliciter un nombre suffisant de personnes pour chaque astreinte et de limiter le nombre d’astreintes simultanées par personne. 
Dans le cas où un(e) salarié(e) connaîtrait des difficultés liées des astreintes simultanées, il/elle devra en informer la personne en astreinte managériale. En cas de dysfonctionnements résultant de demandes simultanées d’intervention, il/elle ne pourra être tenu(e) pour responsable des dysfonctionnements.

Intervention pendant l’astreinte 

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié le permettront. 
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le/la salarié(e) se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il/elle devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie en cas de problème bloquant. 

4.1. Moyens mis à la disposition du salarié
Les moyens nécessaires à l’intervention à distance doivent être mis à la disposition des salarié(e)s. Le/la salarié(e) doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des données.

4.2. Décompte du temps d’intervention 
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la 1/2h supérieure.
Le temps de chaque intervention en journée est arrondi au 1/4h supérieur. 
Ces arrondis seront effectués par le système d’enregistrement et non par le salarié. 
Le décompte des heures débute dès que le/la salarié(e) est contacté(e) et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du/de la salarié(e) à son domicile si celui-ci intervient sur site. 



4.3. Enregistrement du temps d’intervention 
Les salarié(e)s enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention tels que définis au présent article.
L’outil d’enregistrement déclaratif devra permettre de tracer toute modification apportée postérieurement à la déclaration du salarié. 

Rémunération des périodes d’astreinte

Les salarié(e)s en forfait jours peuvent être en astreinte. Par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention. 

Lors des périodes d’astreintes, le/la salarié(e) perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes. Le barème ci-dessous définit l’indemnité brute en fonction des périodes d’astreintes.


Ces primes seront calculées prorata temporis si la période prévue d’astreinte est inférieure.

Rémunération des périodes d’intervention et du temps de trajet

L’intégralité du temps d’intervention sera rémunérée comme du temps de travail effectif outre les majorations correspondantes décrites ci-dessous sont payées.


Pour les salarié(e)s au forfait-jours, un taux horaire sera déterminé. Pour ce faire, un salaire fictif quotidien sera déterminé en divisant le salaire annuel du/de la salarié(e) concerné(e) par le nombre jours stipulé à sa convention individuelle de forfait, outre le nombre théorique de jours de repos, de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré et des 25 jours ouvrés de congés payés annuels, lors de l’année concernée. Ce salaire fictif quotidien sera divisé par 7 pour obtenir le montant du taux horaire appliqué aux interventions durant une période d’astreinte. Ex. en 2019 pour un(e) salarié(e) travaillant 218 jours dans l’année :
Taux horaire = [salaire annuel / (218+8+10+25)] / 7

Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte, et les temps d’intervention ainsi que les compensations correspondantes est remis aux salarié(e)s concerné(e)s. 
En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours pour les salarié(e)s au forfait-jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération. 

Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte 

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. A ce titre, le/la salarié(e) pourra utiliser son véhicule personnel ou un taxi, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. 

Limite et fréquence des périodes d’astreinte 

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un(e) salarié(e) ne peut pas être d’astreinte : 
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de jour de repos 
plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3 
plus de 2 week-end sur 3 
plus de 26 semaines par année calendaire 
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du/de la salarié(e) devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an. Durant ses congés payés, un(e) salarié(e) ne pourra pas être d’astreinte. Les astreintes ne devront pas restreindre la possibilité de prendre des congés. La Société veillera à mettre en place un dispositif d’astreinte adéquat et soucieux de l'équilibre de vie des salariés concernés et de leur la formation adéquate.
Application de l’accord

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2019.

Formalités de dépôt

Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Paris, le 1er septembre 2019.
 
En quatre exemplaires.



XXX, Directeur Général
								



XXX, Elu titulaire du CSE




XXX, Elu suppléant du CSE (facultatif)