Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels d’Altedia (GEPP)

Préambule

Avec le développement de nouvelles formes de travail, la mise en place de nouvelles réglementations et l’évolution rapide des outils digitaux, le secteur du Conseil en Ressources Humaines évolue fortement et rapidement. Depuis plusieurs années, on constate : 
Une diminution, pour l’ajustement des effectifs des entreprises, des plans de sauvegarde de l’emploi nécessitant un accompagnement collectif, au profit de méthodes plus souples et faciles à mettre en œuvre comme la rupture conventionnelle collective ou le congé mobilité, qui ne nécessitent pas forcément d’accompagnement des salariés concernés ;
Le développement des actions d’accompagnement individuel qui favorisent le développement du potentiel de chaque salarié en intervenant directement là où se trouvent ses points à améliorer ;
Le développement du besoin de conseils très pointus sur les domaines de la stratégie sociale, des compétences, afin de rester agile dans des périodes ou l’adaptation rapide est un gage de pérennité de l’entreprise sur des marchés de plus en plus concurrentiels. 

Dans ce contexte, les marchés et les services d’Altedia sont amenés à évoluer rapidement pour répondre aux nouvelles attentes des clients. Les salariés d’Altedia sont donc confrontés à une nécessaire transformation et adaptation, tant dans leur organisation de travail, que de leurs compétences :
Utilisation renforcée du digital, tant dans les solutions déployées que dans les modes de contacts ;
Renforcement des compétences en accompagnement individuel ;
Renforcement des compétences sur tous les domaines d’expertise de conseil en Ressources Humaines ;
Ajustement des effectifs sur les différents marchés, avec une diminution des effectifs en accompagnement collectif et une augmentation des effectifs en accompagnement individuel et en conseil. 

Afin de faire face à ces défis clés pour assurer l’avenir d’Altedia, les parties ont travaillé à travers cet accord de Gestion des Emplois et des parcours professionnels à un ensemble de mesures permettant : 
D’accompagner la montée en compétences des salariés pour leur permettre de faire face aux évolutions de leurs métiers ;
De préparer l’avenir en investissant sur tous les talents et en gérant au mieux la transmission des compétences ;
De consolider la situation d’Altedia en permettant un ajustement des effectifs aux besoins d’activité futurs des différents secteurs d’activité. 

Les Parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent accord permettent de renforcer le maintien dans l’emploi et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à des transformations. 




Périmètre de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’Altedia.
 








TITRE 1 : RENDRE LES SALARIES ACTEURS DE LEUR DEVELOPPEMENT ET DE LEURS EVOLUTIONS DE CARRIERE.

Article 1-1 : Un référentiel métiers et un référentiel des compétences adaptés à la nouvelle organisation d’Altedia.

Les Parties conviennent que les référentiels actuels de métiers et de compétences, qui n’ont pas été révisés depuis plusieurs années ne traduisent plus l’organisation et les besoins d’Altedia. 

Or, les référentiels métiers et compétences servent de base aux process RH : la définition du poste et des compétences associées, le recrutement, l’évaluation, la formation et l’évolution professionnelle. Ils servent également de référence aux salariés pour construire leurs parcours professionnels au sein d’Altedia.

Un groupe projet « référentiel métiers et compétences » sera donc créé selon le processus partagé entre les Parties et référencé en annexe 2. 

Il aura pour objectif de déterminer, selon une méthode et un calendrier partagés entre les Parties et référencés en annexes 3 et 4, l’ensemble des métiers repères d’Altedia et l’ensemble des compétences associées. 

Les Parties se sont accordées sur les principes structurants qui serviront de base au travail du groupe projet « référentiel métiers et compétences ».

Les principes structurants retenus pour le référentiel « métier » sont les suivants : 
Organiser le référentiel au plus proche des familles métiers d’Altedia pour correspondre au nouveau mode d’organisation et de production de l’activité (familles de delivery / sales / support / management). 
Simplifier les fiches emplois pour en faire un support efficace pour le salarié, le manager et la DRH. En effet, par le biais de ce référentiel, 
Le salarié doit savoir quelles sont ses missions / responsabilités / objectifs et comment ils sont mesurés et par qui ;
Le manager doit préciser le niveau de compétences attendu pour la tenue du poste ;
Le DRH doit connaitre les compétences et expériences attendues du salarié pour être en mesure de le recruter et de l’accompagner dans le déroulement de sa carrière en garantissant la cohérence entre les différentes Directions d’Altedia. 
Structurer la fiche emploi pour en permettre une exploitation simple et cohérente sur les grands process RH (embauche, évaluation, parcours de carrière …) et principalement : 
Corrélation avec l’outil Skills Map ;
Corrélation avec les parcours de carrière ;
Corrélation avec les plans de formation.

Un exemple de fiche métier est référencé en annexe 5. 

Les principes structurants retenus pour le référentiel « compétences » sont les suivants : 
Organiser le référentiel pour une adéquation la plus forte possible entre les compétences et les attentes sur les postes. La structure doit permettre de :  
Créer des domaines de compétences qui correspondent aux familles delivery / sales / support / management ;
Prendre en compte les 3 dimensions d’un poste : posture / comportement / technique.  
Simplifier le référentiel pour permettre une meilleure compréhension et appropriation par les managers comme par les salariés :
Un maximum de 10 à 15 compétences sur chaque domaine de compétences ;
Pour chaque salarié, une approche concentrée sur un nombre limité de compétences pour réussir sur le poste :
3 à 5 compétences fondamentales (posture attendue) ;
3 à 5 compétences comportementales plus générales ;
4 à 5 compétences techniques indispensables ;
Le cas échéant, 3 à 4 compétences managériales.
Structurer le référentiel en donnant, pour chaque compétence, une définition sur 4 niveaux définis globalement : Débutant, Intermédiaire, Maîtrisant, Expert.

Un exemple de référentiel est référencé en annexe 6. 

Article 1-2 : le déploiement de l’outil Skills Map pour améliorer l’évaluation des salariés.

Altedia a développé pour ses clients un outil performant d’autoévaluation des compétences : Skills Map dont le descriptif figure en annexe 7 du présent accord. 

Cet outil garantit la confidentialité des informations renseignées par le salarié jusqu’à décision de celui-ci de la lever.

Les Parties sont convenues qu’il était pertinent de le mettre à disposition des salariés d’Altedia, en s’appuyant sur les référentiels « métiers » et « compétences » prévus au Titre 1, Article 1-1 du présent accord. 

Elles sont convenues d’un calendrier de déploiement qui devra permettre une utilisation de l’outil pour la campagne d’évaluation des salariés de janvier 2020, référencé en annexe 8. 

Dans cet objectif, Altedia réalisera au cours du 1er trimestre 2020 une campagne de communication autour de cet outil afin d’informer et d’inciter les salariés à l’utiliser.

Les Parties ont tenu à rappeler les principes structurants de l’utilisation de Skills Map, à savoir : 
Le déploiement de SkillsMap se fera sur la base du volontariat et de la confidentialité, auprès de tous les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée présents ;
Lorsque la confidentialité est levée, toujours à l’initiative du salarié, le dossier du salarié devient visible auprès de son manager et de la DRH ;
L’outil Skills Map sert de base pour l’accompagnement RH du salarié, son parcours de carrière et sa formation, si le salarié a accepté de lever la confidentialité et de partager son autoévaluation Skills Map avec son manager et la DRH ;
La société s’engage à prendre un 1er contact physique ou à distance avec tout salarié dans le mois suivant la levée de la confidentialité de son autoévaluation dans Skills Map. Différentes actions seront ensuite éventuellement proposées aux salariés ainsi que le calendrier afférent.



Article 1-3 : Des entretiens d’évaluation renforcés pour une meilleure connaissance de ses points forts et de ses points d’amélioration.

Les Parties partagent l’importance de ces moments spécifiques d’échanges entre les managers et leurs salariés et se sont entendues pour renforcer les différents entretiens déjà prévus au processus RH. 

Les Parties se sont accordées sur la nécessité de s’engager sur des résultats tant qualitatifs que quantitatifs : 

S’agissant de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) :
L’entretien a comme but de favoriser l’échange entre le manager et le salarié pour : 
Mesurer l’atteinte par le salarié des objectifs fixés pour l’année écoulée ;
Donner une évaluation précise, basée sur des éléments factuels, du niveau du salarié sur son poste, de ses points forts et de ses points d’amélioration ;
Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits et attentes en matière d’évolution professionnelle ;
Proposer, le cas échéant, un plan de développement.
La société s’engage, sur toute la durée de l’accord, à ce que 100% des salariés à l’effectif CDI 
au 31 décembre de l’année évaluée soient invités pour être reçus en entretien. 
La DRH intégrera dans l’outil servant de support à l’entretien un volet de proposition de plan de développement personnel en fonction du niveau dans le poste et des opportunités/souhaits d’évolution. Le cas échéant, la proposition élaborée conjointement par le manager et le salarié lors de l’entretien sera ensuite partagée avec la DRH, qui sera la seule à pouvoir la valider pour la mise en œuvre des actions de formations, évolution ou promotion. 
Pour permettre à chaque manager comme à chaque salarié de s’approprier ce temps fort de la vie professionnelle, les accompagnements sont renforcés : 
Refonte du guide de préparation de l’entretien pour les salariés,
Refonte du guide de préparation de l’entretien pour les managers avec les règles d’organisation de l’entretien si le manager a changé en cours d’année. 
Ces guides pourront être présentés et commentés par la DRH lors d’une réunion des managers dans chaque Direction et seront intégrés dans la formation dédiée aux nouveaux managers. 


S’agissant de l’Entretien Annuel Organisation et Charge de travail. Il est intégré et réalisé concomitamment à l’EAE :
L’entretien a comme but de s’assurer que la charge du salarié est compatible avec la flexibilité d’une organisation du travail au forfait. 
La société s’engage, sur toute la durée du présent accord, à ce que 100% des salariés cadres au forfait à l’effectif CDI au 31 décembre de l ’année évaluée soient invités pour être reçus pour cet entretien. 
Il est systématiquement proposé par la DRH aux salariés en télétravail à l’effectif CDI au 31 décembre de l’année évaluée. 
Pour permettre le bon déroulement de cet entretien, la DRH créera un guide pratique pour accompagner les managers dans la conduite de ce type d’entretien. Ce guide pourra être présenté et commenté par la DRH lors d’une réunion des managers dans chaque Direction et sera intégré dans la formation dédiée aux nouveaux managers. 

S’agissant de l’Entretien Professionnel :
L’entretien a pour but de faire un bilan sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il est proposé tous les deux ans pour les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et systématiquement pour tout retour de congé longue maladie, de congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel au sein de l’article L. 1225-47, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. 
Pour permettre le bon déroulement de cet entretien, la DRH créera un guide pratique pour accompagner les managers dans la conduite de ce type d’entretien. Ce guide pourra être présenté et commenté par la DRH lors d’une réunion des managers dans chaque Direction et sera intégré dans la formation dédiée aux nouveaux managers. 

Article 1-4 : La formation des salariés, une priorité affichée pour faire face aux transformations du marché.

La formation est un levier majeur dans l’accompagnement de la transformation des salariés. Conscient de cet enjeu, Altedia a développé une nouvelle offre de formation ciblée et souple d’utilisation à travers l’outil Coorpacademy, déployé depuis le 19 avril 2019, tout en continuant ses actions de formation aux nouveaux outils, process et aux compétences nouvelles des salariés. 

La volonté d’Altedia est de garantir l’employabilité de ses salariés, sur tous ses métiers, en mettant à niveau leurs compétences de façon régulière, et en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences, propres à l’exercice de leur métier ou en vue d’une évolution au sein d’Altedia.  

Les Parties partagent le besoin d’un renforcement et d’une structuration des actions de formation, tant collectives qu’individuelles, pour accélérer l’acquisition des compétences utiles qui permettront aux salariés de s’adapter à l’évolution de leur emploi. 

Dans ce contexte, afin de soutenir la stratégie d’Altedia et de répondre aux besoins de développement de ses salariés, 4 grandes orientations pluriannuelles sont définies : 
Assurer le développement des compétences nécessaires pour accompagner les transformations des métiers et soutenir l’employabilité des salariés occupant des emplois sensibles ;
Répondre aux enjeux de la transformation digitale ;
 Renforcer la maitrise de l’anglais ;
Faciliter les mobilités professionnelles.

Ainsi, la société s’engage sur : 
La refonte du catalogue de formations actuel à partir des besoins identifiés à travers les entretiens annuels d’évaluation (EAE), skills Map, les besoins en digitalisation et les besoins métiers. Ce catalogue sera conçu pour pouvoir faire face aux besoins de l’ensemble des salariés d’Altedia en matière de formation sur toute la durée de l’accord. Une réflexion sera menée afin de déterminer les règles d’accès et d’octroi de ces formations. 





















Une augmentation de 200.000 euros du budget formation, qui sera à répartir sur les années 2019 et 2020, afin d’accélérer l’accompagnement des salariés dans le cadre de la transformation de leur métier. Les demandes seront exprimées auprès du manager ou de la DRH et ne pourront être mises en œuvre qu’après validation de la DRH, qui s’appuiera, pour accepter ou non la demande, sur leur pertinence au regard de la tenue du poste actuel et du parcours de carrière du salarié au sein d’Altedia et au sein du Groupe Adecco.
Un engagement que 50 % des salariés en contrat de travail à durée indéterminée à l’effectif aient au moins 1 action de formation/an.

Un suivi de l’état d’avancement de la création du catalogue et de l’utilisation des formations proposées sera réalisé lors des réunions de la commission GEPP et un bilan annuel plus spécifique sur l’utilisation et la satisfaction de l’outil Coorpacademy sera présenté au CSE d’Altedia et pourra donner lieu à des propositions d’actions à mettre en place et des évolutions potentielles de l’outil. 

Pour tous les salariés qui souhaiteraient bénéficier de formations hors catalogue, soit sur une technicité spécifique, soit dans le cadre de la préparation de leur évolution professionnelle au sein d’Altedia, il est convenu : 

D’encourager l’utilisation du compte personnel de formation : 
Sur le temps de travail si la formation est en accord avec le parcours de carrière validé du salarié dans le Groupe. Le salarié s’engage alors à suivre assidument la formation ; 
Hors temps de travail dans les autres cas. 

D’utiliser le congé individuel de formation : 
 Validation dans les limites des dispositions légales.

D’accompagner la Validation des Acquis par l’Expérience :
Avec un accompagnement par l’entreprise si le projet est en accord avec le parcours de carrière validé du salarié dans le Groupe ;
Les salariés dont la VAE est accompagnée par Altedia, bénéficient de 1 jour ou 2 ½ journées pour travailler et se rendre aux entretiens et /ou jurys auxquels ils sont convoqués ;
Les salariés dont la VAE est accompagnée par Altedia, bénéficient du remboursement de leurs frais de déplacement dans le cadre de la mise en œuvre de la VAE, sur justificatifs et dans la limite de 2 aller-retours et plafonné à 500€ par salarié. 

Article 1-5 : Le renforcement de parcours de carrières identifiés et motivants pour assurer le développement de chacun.

La perspective d’évolution et de prise de responsabilités nouvelles est un élément de motivation pour les salariés et un signe de reconnaissance fort.  

Les Parties s’accordent pour considérer que la mise en place de la nouvelle organisation est l’opportunité :
De renforcer les parcours de carrière ; 
De créer de nouveaux parcours de carrière ; 
De se projeter sur un horizon moyen terme au sein d’Altedia. 

Les parcours de carrière d’Altedia doivent donc se développer et se structurer, avec la création d’une « Map Parcours » reprenant les principaux itinéraires professionnels au sein d’Altedia. 

Cette carte des parcours doit couvrir les 2 types de parcours de carrière : 
Les parcours dits « naturels » : Evolution au sein d’une même filière, 
Les parcours dits « croisés » : Evolution vers une autre filière, des opérations au conseil par exemple. 

Pour conserver un sens à cette « Map Parcours », il est convenu qu’un parcours n’y est répertorié que quand plus de 4 salariés par an sont susceptibles de réaliser ce type d’évolution.
A l’intérieur de chaque parcours, un focus sera fait sur les compétences à acquérir pour assurer la réussite dans le poste. Une ou des formations seront éventuellement conseillées et suivies après validation du parcours avec la DRH.  

La Map Parcours sera mise à disposition de l’ensemble des salariés sur le site intranet d’Altedia dans la rubrique Direction des Ressources Humaines. 

Le recueil des souhaits d’évolution professionnelle des salariés, sur les parcours de la Map Parcours ou sur un projet spécifique, est formalisé par écrit (formulaire d’entretien ou mail si la campagne EAE est terminée) et est abordé lors de l’EAE ou lors de tout entretien RH ou manager. 

Il doit s’appuyer sur l’exploitation de l’évaluation dans Skills Map et le salarié doit accepter de lever la confidentialité. Tout projet d’évolution doit être validé conjointement par le manager et la DRH. 

Quand le projet d’évolution d’un salarié est validé et qu’un calendrier prévisionnel a été proposé, un plan de formation individuel est, si besoin, mis en place dans les 3 mois suivant la prise de décision. 

Quand un salarié a bénéficié d’une mobilité dans des délais n’ayant pas permis l’accompagnement, un plan de formation individuel est, si besoin, mis en place dans les 3 mois suivant la prise de poste.

Une évaluation en binôme manager/DRH du bon déploiement du plan et de la montée en compétences, que le salarié soit en phase de préparation ou déjà en poste, est réalisée à intervalles réguliers pertinents, avec un minima de 2 fois par an la première année. Le plan de formation individuel est alors éventuellement ajusté.  

Enfin, pour les salariés qui postuleraient sur un poste disponible au sein d’Altedia, ils se verront systématiquement apporter une réponse dans les conditions suivantes : 
Par la DRH, dans un délai raisonnable, qui ne peut excéder 1 mois après le dernier entretien réalisé par le salarié, et avant toute communication sur le salarié retenu, pour les salariés non retenus pour les entretiens ou non retenus à la suite d’un unique entretien DRH. 
Conjointement par le manager et la DRH, dans un délai raisonnable et avant toute communication sur le salarié retenu, quand le salarié a passé plusieurs entretiens. 

Article 1-6 : Le renforcement de l’accompagnement des salariés en difficultés sur leur poste pour assurer la réussite de chacun.

Face aux exigences de la transformation, ou à la suite d’une situation particulière, certains salariés peuvent rencontrer des difficultés dans la maîtrise de leur poste. Cela peut concerner un manque de compétences techniques ou comportementales, ou une difficulté de posture face à la fonction occupée. 

Les Parties conviennent qu’il est important de disposer de moyens forts d’accompagnement des salariés afin d’éviter que les difficultés ne s’installent et ne deviennent chroniques. 

Ainsi, un Plan d’Accompagnement Individuel (PAI) peut être mis en place, sur proposition du manager ou à la demande du salarié, après la mise en évidence d’une difficulté structurelle ou comportementale et au plus tard dans les 2 mois suivant l’EAE s’il a été mis en avant des difficultés structurelles ou comportementales pendant l’entretien.  

Le PAI est une méthode spécifique d’accompagnement du salarié en difficulté et commence toujours par la réalisation d’un entretien tripartite RH / manager / salarié pour :
Ecouter le salarié et l’aider à exprimer ses difficultés ;
Replacer les difficultés dans leur contexte et les confronter à des éléments factuels afin de déterminer conjointement - salarié, manager et DRH - les points d’amélioration ; 
Réfléchir conjointement- salarié, manager et DRH - aux actions qui pourraient être mises en place pour traiter ces points d’amélioration en recherchant la simplicité et l’efficacité et selon un calendrier précisé. 
Toutes les actions préconisées se font sur le temps de travail du salarié. 

La réussite du PAI passe par un triple engagement : 
Engagement des RH de mettre en œuvre les actions d’accompagnement liées entre autres à la formation ou au coaching ;
Engagement du manager de suivre les évolutions et notamment de respecter les points de suivi et d’accompagnement prévus à l’agenda ;
Engagement du salarié de mettre en œuvre les actions validées. 

A l’issue de la durée prévue de la phase d’accompagnement, un second entretien tripartite RH / manager / salarié a lieu et examine : 
L’ensemble des actions mises en place, le respect des points d’accompagnement et les formations suivies ; 
Les résultats, factuels, sur la tenue du poste du salarié.

L’arrêt ou l’ajustement des formations est alors décidé. 
 
Tout au long du PAI, l’ensemble des actions réalisées fait l’objet d’un compte rendu partagé entre le salarié, le RH et le manager. 

Un bilan annuel des PAI est réalisé auprès de la commission GEPP : 
Nombre de PAI initiés ;
Actions mises en place ;
Résultats obtenus.

Le PAI est une des solutions pour accompagner un salarié en difficulté sur son poste. Il n’est pas exclusif et peut être remplacé par toute autre forme d’accompagnement qui serait estimée nécessaire par la DRH ou le manager.



TITRE 2 : METTRE EN PLACE DES DISPOSITIFS SPECIFIQUES POUR PREPARER L’AVENIR D’ALTEDIA

Article 2-1 : Développer la mobilité géographique pour répartir au mieux les ressources sur le territoire

Article 2-1-1 : La mobilité géographique pérenne.

Dans une entité comme Altedia, parce que les besoins en ressources sur le territoire changent régulièrement en fonction des affaires gagnées, et que les possibilités d’évolution pour les salariés sont plus nombreuses au regard de l’ensemble du territoire que d’une région, il est important de renforcer l’incitation à la mobilité géographique des salariés, lorsque celle-ci se fait à la demande d’Altedia. 

A ce jour, il existe une Charte mobilité au niveau du Groupe Adecco (annexe 9). Cette Charte bénéficie à l’ensemble des salariés qui acceptent une mobilité au sein du Groupe.

Toutefois, les Parties souhaitent renforcer les mesures prévues dans cette Charte.

Ainsi, les Parties s’accordent sur le fait que les mesures supplémentaires d’accompagnement définies ci-après bénéficieront aux salariés qui accepteront une mobilité géographique au sein d’Altedia répondant simultanément aux conditions suivantes : 
La distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 80 km (aller) ;
Et entraîne un temps de trajet (aller ou retour) au moins égal à 1h30.

Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère lié au temps de trajet (aller) doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.

Les Parties conviennent, dès lors que le salarié rempli les conditions susvisées et qu’il prend la décision de déménager afin de rapprocher son domicile de son nouveau lieu de travail, qu’il pourra, en plus du bénéfice des mesures d’accompagnement prévues dans la Charte mobilité du Groupe Adecco (annexe 9), prétendre à un accompagnement supplémentaire, à savoir le versement d’une prime de mobilité de 5.000 € brut par an versée pendant 2 ans consécutifs comme suit : 
L’année 1 : 50% au moment de la prise de poste et 50% à la date anniversaire de 1 an de tenue du poste ;
L’année 2 : 100% à la date anniversaire de 2 ans de tenue du poste. 

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont aussi souhaité mettre en place un dispositif spécial de mobilité interne sur des fonctions éligibles au dispositif du Titre 3 du présent accord dans des régions en tension d’effectif sur ces fonctions. Ainsi : 
Lorsqu’un poste sur une telle fonction et dans une région en tension d’effectif est à pourvoir, la DRH peut proposer, avant l’ouverture du poste à tous les salariés d’Altedia, le poste en exclusivité à des salariés d’Altedia, eux-mêmes sur un poste identique ou éligible GEPP ou dans le cadre d’un parcours de carrière validé mais dans une autre région que celle concernée par le recrutement. Cette approche directe ne peut se faire qu’avec l’aval des managers des salariés pressentis.  Le but recherché est alors de limiter la mise en œuvre d’un dispositif de mobilité externe prévu au titre 3 du présent accord sur cette fonction en privilégiant la mobilité géographique des régions en surplus d’effectif vers les régions en tension. 
Si, à l’issue de cette période de recrutement via une approche directe, que les salariés pressentis sont libres d’accepter ou de refuser, le poste n’a pas été pourvu, il peut alors être ouvert en interne à l’ensemble des salariés.


Article 2-1-2 : la mobilité géographique ponctuelle 

Durant la phase de transition correspondante à la mise en place de la nouvelle organisation, et en prévision des départs potentiels liés au déploiement des dispositifs de mobilité externe définis au Titre 3 du présent accord, Altedia est consciente que des aménagements particuliers concernant les déplacements et mobilités de courte durée pourront être demandés aux salariés consultants CT. 

Afin d’accompagner et de reconnaitre l’effort supplémentaire des consultants CT pendant cette période, et en rappelant que les métiers de consultants sont par nature soumis à un certain degré de mobilité qu’il faut prendre en compte, les Parties se sont entendues sur la mise en place du versement d’une indemnité tendant à encourager la mobilité temporaire sur des grandes distances pour aller au plus près des clients. Cette mesure ne s’appliquera que jusqu’au 31 décembre 2019.

Elle concernera uniquement la fonction « Consultant CT » relevant du périmètre de la Direction des Opérations.

Les fonctions Consultant dans les pôles Conseil TD et PSC ne sont pas concernées car non impactées par les mesures du titre 3 du présent accord GPEC. 

De plus, les Parties précisent que les déplacements faisant partie intégrante de la mission des postes de management (hiérarchique et de projet), ils ne donnent pas lieu, pour ces fonctions de management, à un accompagnement spécifique. 

Les déplacements qui ouvrent droit au bénéfice de l’accompagnement sont ceux entrainant, à la demande du manager, une ou plusieurs nuits de découchage :
Le découchage court est pris en compte pour 1 ou 2 nuits consécutives au maximum, avec une arrivée avant 10h30 le 1er jour et un départ après 17h le dernier jour ;
Le découchage long est pris en compte pour 3 ou 4 nuits consécutives au maximum avec une arrivée avant 12h le 1er jour et un départ après 14h le dernier jour.

Enfin, les Parties conviennent que pour les consultants CT, la norme de déplacements liés au poste, en dessous de laquelle les déplacements n’entrainent pas de versement de l’indemnité est de : 
5 déplacements mensuels avec 1 ou 2 nuits de découchage (arrivée avant 10h30 le 1er jour et départ après 17h le dernier jour)
 1 découchage long par mois (3 ou 4 nuits consécutives, arrivée avant 12h le 1er jour et départ après 14h le dernier jour).
En cas de déplacements avec différents types de découchage sur le mois, chaque déplacement est compté pour 1 et la norme est alors de 4 déplacements mensuels, quel que soit le type de déplacement. 

Dans ce contexte et selon ces précisions, pour une durée limitée allant de la date de signature du présent accord jusqu’au 31 décembre 2019, il est mis en place le versement, à compter du premier déplacement au-dessus de la norme de déplacements ci-dessus définie, d’une prime selon les modalités suivantes : 



Cette prime est versée à terme échu chaque trimestre. 

Article 2-2 : Renforcer notre attractivité pour attirer les talents nécessaires au fonctionnement de notre organisation et réussir leur intégration. 

Article 2-2-1 Engagement d’embauche et d’intégration 

Les Parties partagent l’importance de réussir les embauches futures, pérennes ou temporaires, pour assurer la pérennité de l’activité et sa qualité, qui font la renommée d’Altedia. 

Pour ce faire, il est convenu de :  
Recruter à minima 40% de salariés CDI/ CDD de moins de 35 ans dans les nouvelles embauches pour la durée d’application du présent accord ;
Mettre en place, pour tous les CDI et CDD de plus de 9 mois, un parcours d’intégration renforcé ;
Mettre en place, pour tous les CDI et CDD de plus de 9 mois le parrainage, sur la base du volontariat. Cette fonction de parrainage est basée sur le volontariat des salariés, et une communication sera faite à l’ensemble des salariés. L’activité de parrain se fera sur le temps de travail. Une formation spécifique sera proposée à chaque parrain pour l’aider à remplir au mieux son rôle, qui est de donner au nouveau salarié les clés de la culture et du fonctionnement d’Altedia et de répondre à ses questions. Ce temps de parrainage est limité au temps de la période d’essai du salarié recruté ;
Mettre en place pour tous les salariés en CDI, le renforcement du suivi de la période d’intégration : 1 échange DRH à 2 et 6 mois pour les non-cadres et à 3 mois et 9 mois pour les cadres. 


Article 2-2-2 Recours aux stages et à l’alternance 

Afin d’identifier de futurs potentiels qui pourront éventuellement être recrutés, Altedia souhaite maintenir et renforcer le recours aux stagiaires et alternants et s’engage à :  
Recruter 20 contrats d’alternance ou stages longue durée (6 mois) par an au minimum pour la durée d’application du présent accord ;
Créer une formation et un guide pratique pour les tuteurs ;
Mettre en place le même parcours d’intégration que les salariés embauchés en CDI ;
Renforcer la politique de relations écoles : Au moins 5 actions annuelles dans les écoles. (Participation à des cours, témoignages et interventions des sujets spécifiques, forums, etc…) selon une politique et un calendrier définis annuellement par la DRH ;
Altedia se donne comme objectif un taux de concrétisation d’embauches de 30% de ces stagiaires et alternants (CDD ou CDI). 

L’ensemble de ces engagements sera suivi annuellement en commission GEPP. 
	
Article 2-3 : Anticiper et accompagner la gestion des départs des salariés senior pour conserver les compétences clés d’Altedia 

Les salariés seniors sont une richesse pour Altedia et l’accompagnement qui leur est dédié doit permettre : 
De les accompagner par anticipation dans la construction de leur dernière partie de carrière. 
D’anticiper le transfert de leurs compétences et savoirs faire. 

Les Parties se sont entendues sur la définition d’un salarié senior pour Altedia et considèrent que la séniorité est atteinte, pour les dispositifs prévus au présent article, à compter de l’âge de 50 ans. 

Pour ces salariés, Altedia s’engage, sur les mesures suivantes, en fonction des tranches d’âge : 

Engagement de maintien d’un taux de seniors dans les effectifs :
Maintient d’à minima 25% de salariés de plus de 50 ans dans les effectifs CDI et CDD totaux pour la durée de l’accord.
Engagement de convoquer à l’Entretien Annuel Organisation et Charge de travail 100% des salariés de plus de 50 ans présents au 31 décembre de l’année écoulée. Cet entretien se fera concomitamment à l’Entretien Annuel d’Evaluation.

Accompagnement spécifique des salariés âgés de plus de 50 ans :
Possibilité de faire réaliser, sur la base du volontariat, 10 bilans professionnels par an pour les salariés qui le demandent (les demandes seront traitées au fur et à mesure de leur réception). La décision finale d’octroi se fait uniquement sur validation RH et dans le cadre d’une réflexion engagée sur un parcours de carrière. Chaque salarié ne peut en bénéficier qu’une fois. 
Possibilité de faire réaliser, sur la base du volontariat, 15 bilans retraite par an pour les salariés qui le demandent (les demandes seront traitées au fur et à mesure de leur réception). La décision finale d’octroi se fait uniquement sur validation RH et dans le cadre d’une réflexion engagée sur le parcours de carrière. Chaque salarié ne peut en bénéficier qu’une fois. 
Mise en place d’un entretien de préparation fin de carrière avec la DRH. Cet entretien sera proposé aux salariés de plus de 50 ans qui n’en ont pas encore bénéficié et qui seront libres de l’accepter ou de le refuser. 

Accompagnement spécifique des salariés de plus de 60 ans :
Mise en place d’un entretien de préparation de transition vers la fin de carrière avec la DRH. Cet entretien sera proposé aux salariés de plus de 60 ans qui n’en ont pas encore bénéficié et qui seront libres de l’accepter ou de le refuser.
Possibilité de participer à 1 jour ou 2 demi-journées de formation préparation retraite. Chaque salarié ne peut en bénéficier qu’une fois.
Octroi d’une journée, ou de 2 demi-journées tous les 2 ans pour réaliser les rendez-vous administratifs nécessaires à la préparation de la retraite.
Possibilité de travailler à temps partiel annualisé à 80%, payé prorata temporis. 
Renforcement de la préconisation de l’utilisation de 1 jour au moins de télétravail par semaine quand la fonction le permet. 
Utilisation du Compte Epargne Temps (CET), avec un abondement de l’entreprise de 1 jour pour 15 jours de CET posés, pour aménager sa fin de carrière : anticipation du départ ou financement d’un temps de travail réduit annualisé. 
 
Mise en place un plan de transition dans le cadre du départ à la retraite d’un salarié ayant pour objectif d’organiser le transfert de compétences : 
Construire avec le senior son plan de remplacement :  Possibilité et pertinence de répartir la charge sur les équipes ou remplacement par exemple.
Valider un plan de transition et assurer son déploiement pendant une durée de 3 mois minimum. 
Analyser à postériori les difficultés et succès rencontrés dans la gestion du départ. 

Article 2-4 : S’engager pour permettre aux Représentants Syndicaux et Elus de mener en parallèle Mandat et Activité professionnelle. 

Les représentants syndicaux et les élus doivent gérer de front un engagement syndical et la tenue de leur poste avec leur évolution professionnelle. Altedia porte une attention particulière à ces salariés et souhaite mettre en place un environnement qui leur permette de réussir ce double engagement. 

Elle s’engage donc à agir sur trois leviers : 
La formation de l’ensemble des managers de plus de 10 salariés sur ce qu’est le dialogue social, son organisation et le rôle des représentants, ainsi que sur la gestion managériale d’un salarié représentant syndical ou élu.
Mieux informés, les managers pourront mieux accompagner les Représentants Syndicaux et Elus dans leurs agendas et obligations.   
La mise en place d’un suivi plus important de ces salariés en instituant, avec la DRH, pour chaque représentant syndical ou élu un entretien d’entrée de mandat, un entretien de mi-mandat (sur demande) et un entretien de fin de mandat.
L’affirmation du principe de non-discrimination dans la rémunération, la promotion, la mobilité et l’accès aux formations. 


TITRE 3 : DES MESURES EQUITABLES ET SECURISEES POUR GERER LES AJUSTEMENTS D’EFFECTIFS NECESSAIRES A LA TRANSFORMATION D’ALTEDIA.

Les Parties ont échangé sur le contexte, les enjeux et la situation d’Altedia et sont convenues que les changements de marché, de modèles économiques et d’organisation rendaient nécessaires l’adaptation rapide et importante des salariés aux nouveaux besoins de compétences et de facto aux nouvelles postures attendues. 

Elles ont la volonté d’anticiper les évolutions mises en avant par la prospective emplois, qui fait apparaitre des fonctions sensibles, dont le nombre va décroitre, et des fonctions en profonde restructuration qui vont nécessiter une remise en perspective complète et une rupture du niveau des compétences et des manières de travailler. 

Elles sont particulièrement attentives aux conséquences de ces changements sur les salariés occupant actuellement des postes sur ces fonctions et souhaitent pouvoir les accompagner par anticipation dans leur montée en compétences ou dans la mise en place d’un projet d’évolution professionnelle hors d’Altedia. 

C’est pourquoi elles se sont arrêtées sur des dispositifs d’accompagnement possibles dans des évolutions de mobilité externe, hors d’Altedia, des salariés qui le souhaitent, en veillant tout particulièrement à respecter le principe du volontariat dans les choix qui pourraient être faits et à sécuriser les futurs parcours des salariés concernés. 

Les parcours décrits ci-après ne peuvent se cumuler dès lors que le salarié a bénéficié d’un accompagnement financier, au titre d’un premier parcours, de la part d ‘Altedia. 

Article 3-1 : Date d’application des dispositifs 

L’ensemble des dispositifs prévus au présent Titre 3 sont ouverts à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord et pour une durée de 12 mois, soit jusqu’au 10 juillet 2020 inclus

A l’issue de cette période, il sera réalisé un bilan global du déploiement et de l’adhésion aux dispositifs. Le cas échéant, les Parties pourraient convenir d’une éventuelle prolongation de l’application de ces dispositifs. Un avenant au présent accord serait alors conclu. 

Section 1 : Identification des emplois « sensibles » ou « en transformation » et nombre de départs ouverts

Article 3-2 : Identification des emplois « sensibles » ou « en transformation » 

Les dispositifs de mobilité interne au Groupe Adecco ou externe définis au présent Titre 3 s’adressent aux salariés :
Dont les emplois sont « sensibles », c’est-à-dire pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une diminution probable du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétences ;
Dont les emplois sont « en transformation », avec la quasi-totalité des compétences techniques et comportementales du poste, ainsi que la posture devant évoluer. 

Les emplois dits « sensibles » sont les suivants : 
Chef de projet Direction des Opérations (hors Ile de France)
Consultants tous niveaux Transition de Carrière (CT)
Assistants administratifs et bureau Transition de carrière (CT)
Assistants basés sur l’établissement de Paris (sauf assistants de projet à la Direction des Opérations et assistant de gestion à la Direction Financière)
Chargés de développement support commercial à la Direction Commerciale Grands Comptes  

Les emplois dits « en transformation » tels que définis ci-avant sont les suivants : 
Experts marché Direction des Opérations 
Chargé de documentation Direction des Opérations 
Assistant projet SPE tous territoires 
Chargés de Communication 
Consultants ICEO
Assistants administratifs ICEO

Article 3-3 : Nombre de départs ouverts dans les emplois « sensibles » ou « en transformation »

Eu égard aux évolutions décrites ci-avant, 88 départs sont ouverts. Les départs sont répartis par emplois « sensibles » ou « en transformation » comme suit : 









Les emplois listés dans le présent tableau correspondent aux emplois réellement exercés par les salariés. 

Les Parties rappellent que l’adhésion à l’un des dispositifs visés ci-après se fait exclusivement sur la base du volontariat.

Les Parties s’accordent sur le fait que l’accompagnement des salariés volontaires ne peut se faire au détriment des conditions de travail des salariés restants, de la qualité de service délivrée aux clients et des enjeux de développement d’Altedia.

C’est pourquoi, la Direction pourra refuser ou reporter dans la limite de 2 mois le départ d’un salarié occupant un emploi « sensible » ou « en transformation » tel que défini à l’article 3.2 au regard : 
De la nécessité de maintenir l’équilibre de la présence d’Altedia sur un territoire et des enjeux de développement du cabinet ;
De la nécessité de maintenir une charge de travail acceptable pour les salariés demeurant en poste et une qualité de service dans les prestations délivrées aux clients.

En outre, la Direction pourra refuser ou reporter dans la limite de 2 mois le départ d’un salarié occupant un emploi « sensible » ou « en transformation » tel que défini à l’article 3.2 dès lors qu’il a des compétences « clés », à savoir : 
Anglais, 
Compétences transférables en TD (coaching, assesment, formation…),
Compétences transverses (expert outils, participation à des projets groupe, participation à des actions d’avant-vente).


Toutefois, une telle adhésion pourra être acceptée dans l’hypothèse où un salarié occupant un emploi listé à l’article 3.2 du présent Titre d’une autre région accepteraient de remplacer le salarié volontaire sur son poste.

Ces situations feront l’objet d’une information lors des réunions de la commission de suivi GEPP dont le calendrier est précisé au titre 4, article 4-3-2 et les Parties se réservent la possibilité de tenir une réunion exceptionnelle si besoin en sus de celles prévues dans le calendrier.

Critères de départage : 

Les demandes des salariés candidats positionnés dans un même emploi sensible ou en transformation seront classées en fonction de la date de réception de leur dossier complet. 

Dans le cas où des demandes seraient réceptionnées à une même date, les candidats seront départagés en fonction de leur ancienneté au sein d’Altedia (appréciée en nombre d’années, de mois pleins et de jours révolus). Le salarié le plus ancien au sein d’Altedia sera prioritaire sur les autres candidats. En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire sur les autres.

Section 2 : Mobilité interne au groupe Adecco

Article 3-4 : Conditions d’éligibilité

Les 3 conditions définies pour être éligible au dispositif de mobilité interne au groupe Adecco sont *

1/ disposer d’un CDI au sein d’Altedia en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;

2/ occuper un emploi « sensible » ou « en transformation » tel que défini à l’article 3-2 du présent Titre ;

3/ avoir au minimum 2 ans d’ancienneté au sein d’Altedia à la date d’entrée dans le dispositif.


Article 3-5 : Mesures d’accompagnement renforcées

Les Parties souhaitent favoriser les évolutions au sein du Groupe actionnaire d’Altedia, Adecco, qui peut offrir des possibilités d’évolution tant en Régions qu’en Ile de France. 

Elles souhaitent donc mettre en place un dispositif incitatif à ces évolutions professionnelles :  
Renforcement de la communication auprès de l’ensemble des salariés de la liste des postes ouverts dans le Groupe Adecco.
Facilitation de l’étude des candidatures des salariés d’Altedia par une mise en contact de la DRH d’Altedia avec la DRH de la filiale concernée dans le Groupe Adecco
Sécurisation de la mobilité par :
La reprise de l’ancienneté ;

La possibilité d’un droit au retour au bout de 3 mois à l’initiative du salarié ou de l’entité d’accueil ;
Le versement d’une prime de mobilité à l’issue des 3 premiers mois et après la validation définitive de la mobilité : 5.000 euros bruts (sous réserve qu’aucune procédure de départ pour quelque raison que ce soit ne soit engagée).

La mobilité sera, en dehors des garanties et de la prime versée par Altedia telles que décrites au présent article de cet accord, réalisée aux conditions de la Charte de mobilité de la filiale ou du Groupe Adecco dont un exemplaire est joint en annexe 9. 

En cas de mobilité géographique, l’accompagnement du salarié sera réalisé dans les conditions telles que prévues dans la Charte de mobilité Adecco ou de l’entité accueillante.

Section 3 : La mobilité volontaire externe sécurisée (MVES)

L’objectif de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) est de donner, aux salariés qui le souhaitent et qui ont une proposition de contrat valide à l’extérieur, un droit au retour, sans justification nécessaire, chez Altedia pendant une période déterminée après leur date de départ. 

Article 3-6 : Conditions d’éligibilité

Les 4 conditions définies pour être éligible au dispositif de MVES sont cumulatives : 

1/ disposer d’un CDI au sein d’Altedia en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;

2/ occuper un emploi « sensible » ou « en transformation » tel que défini à l’article 3-2 du présent Titre ;

3/ avoir au minimum 2 ans d’ancienneté au sein d’Altedia à la date d’entrée dans le dispositif ;

4/ Disposer d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois et d’au maximum 12 mois ; étant précisé que ce contrat ne peut être conclu avec un concurrent direct d’Altedia relevant de la liste ci-après : 
Alixio et ses filiales
BPI group
Right management
HR consultancy partners
Oasys
Sémaphore
Dirigeants et partenaires
L’espace Dirigeants
Menway
RH Partners

De même le salarié ne pourra occuper, pour prétendre à une MVES, un poste similaire à celui occupé au sein d’Altedia.

Article 3-7 : Durée de la MVES

La durée de la MVES sera :
Pour un CDI équivalente à la durée de la période d’essai (éventuel renouvellement compris) ;
Pour un CDD de plus de 6 mois et d’au maximum 12 mois d’une durée équivalente à la durée du contrat.

Article 3-8 : Formalisation du départ en MVES

En cas d’acceptation, le départ du salarié en MVES interviendra au plus tôt à l’issue d’un délai :
D’un mois pour un CDD de plus de 6 mois et d’au maximum 12 mois ; 
De 2 mois pour un CDI.

La MVES sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail lequel emportera suspension du contrat. Durant cette période, le salarié ne percevra aucune rémunération d’Altedia et ne pourra se prévaloir des avantages en nature dont il disposait.


Article 3-9 : Fin de la MVES

Dans l’hypothèse où le salarié ne souhaiterait pas exercer son droit au retour, le contrat de travail qui le lie à Altedia sera rompu ; cette rupture sera assimilée à une démission du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite exercer son droit au retour (de manière anticipée ou au terme de la durée de la MVES), il lui appartient d’en informer la DRH au minimum 15 jours ouvrés avant son éventuel retour. En cas de retour anticipé, la date définitive de retour sera communiquée par Altedia au collaborateur. 

Les Parties conviennent que le salarié sera repositionné sur son ancien poste ou un poste similaire. 

Toutefois, en cas d’impossibilité, les Parties s’accordent sur le fait que Altedia proposera au salarié au minimum 2 postes dont l’un au moins sur son bassin d’emploi et l’un au moins sur sa fonction précédente. Le cas échéant, Altedia accompagnera le salarié : 
Soit dans l’apprentissage d’une nouvelle fonction selon un plan de développement individuel si la fonction de retour est différente de celle de son précédent poste, 
Soit dans une mobilité géographique, telle que décrite à l’article 2-1-1 du présent accord, si le poste n’est pas situé dans la même région.

Les Parties s’accordent sur le fait que la MVES étant un dispositif de sécurisation de la mobilité externe, le salarié se verra maintenir, à son retour au sein d’Altedia, son niveau de classification et de rémunération. 

Section 3 : Proposer à chacun un environnement adapté à la concrétisation d’un projet externe avec le Congé de Mobilité

Les Parties sont conscientes que des salariés peuvent avoir des souhaits d’évolution ou des projets professionnels nécessitant un certain délai de réalisation et une sécurisation financière. Elles souhaitent donc, par la mise en place d’un dispositif de Congé de Mobilité (CM), accompagner, sur la base du volontariat, ces salariés.

Article 3-10 : Conditions d’éligibilité 

Les 4 conditions définies pour être éligible au dispositif de congé de mobilité sont cumulatives : 

1/ disposer d’un CDI au sein d’Altedia en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;

2/ occuper un emploi « sensible » ou « en transformation » tel que défini à l’article 3.2 du présent Titre ;

3/ avoir au minimum 2 ans d’ancienneté au sein d’Altedia à la date d’entrée dans le dispositif ;

4/ avoir un projet professionnel sérieux parmi ceux définis ci-après : 
Disposer d’un nouveau CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois au sein d’une société extérieure au Groupe Adecco ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du Groupe Adecco pendant la durée du congé de mobilité,
Disposer d’un projet de reprise ou création d’entreprise,
Disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion professionnelle. 

Article 3-11 : Durée du congé de mobilité 

Les Parties conviennent que la durée du congé de mobilité est comprise entre 6 et 9 mois selon les conditions suivantes :
6 mois si le projet est la recherche ou la prise d’un nouveau CDI ou un CDD de plus de 6 mois ;
9 mois si le projet est une création ou une reprise d’entreprise ou une formation de reconversion professionnelle.

Pour tous les salariés de plus de 59 ans à la date d’entrée dans le dispositif, la durée du congé de mobilité est de 9 mois, quel que soit le projet.

Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans ce cadre.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Article 3.12 : Cas de suspension du congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées

Les salariés pourront, en vue de favoriser leur repositionnement, exercer durant la durée du congé de mobilité une activité professionnelle rémunérée.

Ces périodes de travail doivent être accomplies en dehors d’Altedia et du groupe Adecco. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire. 

Ces périodes ne prolongent pas la durée du congé de mobilité. Ainsi et à titre d’exemple, le salarié bénéficiant d’un congé de mobilité d’une durée de 6 mois, qui viendrait au bout de 3 mois de congé de mobilité à accepter un contrat de travail d’une durée de 2 mois, pourrait réintégrer, au terme de cette période travaillée, le congé de reclassement pour la durée restante d’1 mois. 

Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée inférieure à 6 mois, le congé de mobilité est suspendu pour la durée du contrat. Le salarié réintégrerait le congé de mobilité au terme du contrat pour la période du congé de mobilité restant à courir sans report du terme du congé. 

Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée supérieure à 6 mois, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir sans report du terme du congé. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité. 

Dans le cas d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir sans report du terme du congé. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité. 


Article 3.13 : Allocation de congé de mobilité 

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra exclusivement- hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail rémunérées - une allocation mensuelle correspondant à :
100% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils (à l’exclusion de toute prime) pendant les 3 premiers mois du congé de mobilité ;
80% la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils (à l’exclusion de toute prime) pour la durée restant du congé de mobilité.

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Le salarié ne peut plus prétendre au dispositif de variable de sa fonction, ni au bénéfice de ses éventuels avantages en nature (véhicule, téléphone, tickets restaurant, etc…).

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Cependant la durée du congé de mobilité sera prise en compte dans la détermination de l’ancienneté.

Le salarié en congé de mobilité conservera, hors les périodes de suspension du congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées, la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès. En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, ce dernier n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

Une salariée en état de grossesse, le salarié qui va devenir père ou un salarié désirant adopter un enfant peut suspendre le congé de mobilité tout le temps de la durée du congé de maternité, de paternité ou d’adoption lorsque le terme de ce dernier n’est pas encore échu. A l’issue de son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le salarié bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.

Article 3.14 : Accompagnement durant le congé de mobilité 

3.14.1 : Indemnité de rupture

Les Parties, considérant que le risque professionnel n’est pas identique selon l’âge du salarié, conviennent, au-delà de l’indemnité conventionnelle de licenciement, d’un accompagnement financier renforcé pour les salariés selon leur âge au moment de leur entrée dans le dispositif selon les barèmes suivants : 
Pour les salariés de moins de 50 ans (50 ans non atteints) : 
Versement d’une indemnité correspondant à 0,8 mois de salaire mensuel de base brut auquel s’ajoute 1/12ème du variable cible prévu au contrat du salarié, par année d’ancienneté, dans la limite du plafond de 4 PASS ;
Pour les salariés de 50 à 59 ans (59 ans non atteints) : 
Versement d’une indemnité correspondant à 1 mois de salaire de base mensuel brut auquel s’ajoute 1/12ème du variable cible prévu au contrat du salarié, par année d’ancienneté, dans la limite du plafond de 4 PASS ;
Pour les salariés de plus de 59 ans : 
Versement d’une indemnité correspondant à 1,2 mois de salaire de base mensuel brut auquel s’ajoute 1/12ème du variable cible prévu au contrat du salarié, par année d’ancienneté, dans la limite du plafond de 4 PASS.

Cette indemnité est versée à la date de cessation effective du contrat de travail du salarié (qui détermine l’ancienneté prise en compte).

Enfin, pour l’ensemble des salariés qui décideraient de rentrer dans le dispositif congé de mobilité jusqu’au 15 octobre 2019 inclus, et dont le dossier aura été instruit favorablement par la DRH et validé par la commission GEPP, mise en place d’une majoration de 20% du montant de l’indemnité supplémentaire susvisée et de 10% pour une entrée entre le 16 octobre jusqu’au 31 décembre 2019.

3.14.2 : Mesures d’accompagnement pour les salariés qui souhaiteraient reprendre ou rechercher un nouvel emploi 

Les salariés concernés : 
Pourront bénéficier, après accord de la DRH sur le projet et les besoins d’accompagnement, de formations d’adaptation en lien avec leur projet pour un montant maximum de 8.000 euros HT ;
Bénéficieront, afin de favoriser la reprise rapide d’une activité, d’une capitalisation de l’allocation de congé de mobilité telle que précisée article 3.13, c’est-à-dire le paiement du montant des sommes restant dues au jour de la sortie du dispositif, au titre du versement de l’allocation de congé de mobilité.

3.14.3 : Mesures d’accompagnement pour les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise 

Les salariés concernés : 
Pourront bénéficier, après accord de la DRH sur le projet et les besoins d’accompagnement, de formations d’adaptation en lien avec leur projet pour un montant maximum de 8.000 euros HT. Si la création ou la reprise de l’entreprise envisagées nécessitaient une reconversion professionnelle du salarié, le montant maximum serait porté à 15.000 euros HT. 
Bénéficieront, afin de favoriser la reprise rapide d’une activité, d’une capitalisation de l’allocation de congé de mobilité telle que précisée article 3.13, c’est-à-dire le paiement du montant des sommes restant dues au jour de la sortie du dispositif, au titre du versement de l’allocation de congé de mobilité ;
Pourront, à leur demande, bénéficier de l’accompagnement d’un consultant Altedia spécialisé en création ou reprise d’entreprise, dans des conditions qui seront validées par la DRH, et après acceptation, sur la base du volontariat, du collaborateur Altedia. 
Bénéficieront d’une indemnité supplémentaire d’installation de 5.000 euros bruts pour aider le salarié à faire face aux dépenses de création : inscription au registre du commerce, rédaction des statuts,… Cette indemnité est versée sur présentation d’un extrait de K-bis de moins de 3 mois actant la création ou la reprise ou sur présentation d’un dépôt de demande de statut de micro entrepreneur ; 
Bénéficieront d’une indemnité supplémentaire d’investissement de 2.000 euros bruts pour accompagner les investissements nécessaires au démarrage de l’activité ; cette indemnité est versée sur présentation des justificatifs des investissements et d’un extrait de K-bis de moins de 3 mois actant la création ou la reprise ou sur présentation d’un dépôt de demande de statut de micro entrepreneur.

3.14.4 : Mesures d’accompagnement pour les salariés qui souhaiteraient suivre une formation de reconversion professionnelle 

Les salariés concernés : 
Pourront bénéficier, après accord de la DRH sur le projet et les besoins d’accompagnement, de formations d’adaptation en lien avec leur projet pour un montant maximum de 15.000 euros HT ;
Bénéficieront, afin de favoriser la reprise rapide d’une activité, d’une capitalisation de l’allocation de congé de mobilité telle que précisée article 3.13, c’est à dire le paiement du montant des sommes restant dues au jour de la sortie du dispositif, au titre du versement de l’allocation de congé de mobilité.

Article 3.15 : Fin du congé de mobilité

3.15.1 : Fin du congé de mobilité pour concrétisation anticipée du projet professionnel

Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera, avant le terme de son congé de mobilité, son projet professionnel en informera dans les meilleurs délais la DRH par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception précisant la date à laquelle prendrait effet son projet professionnel.

Cette lettre devra être adressée à la DRH avant l’embauche ou la mise en œuvre du projet professionnel.

Sauf cas de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées et réintégration dans le congé de mobilité prévue à l’article 3-12, la date de fin du congé de mobilité correspondra à la date de prise d’effet de l’embauche définitive ou de réalisation du projet professionnel du salarié.

La fin du congé de mobilité sera alors définitivement actée par courrier recommandé avec accusé de réception.

La concrétisation par le salarié de son projet professionnel s’entend : 
En cas d’emploi externe : le congé de mobilité cessera à la confirmation de l’embauche sous CDI ou CDD d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur, à la date d’expiration de la période d’essai ;
En cas de formation de reconversion professionnelle : de la confirmation de l’embauche sous CDI ou CDD d’au moins 6 mois chez le nouvel employeur, c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai ou de la justification d’une création ou reprise d’entreprise (sur la base des mêmes justificatifs que ceux sollicités dans le parcours création ou reprise d’entreprise) ;
En cas de création ou de reprise d’entreprise : 
Pour la création d’entreprise : production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription sur les registres obligatoires (registre du commerce et des sociétés, registre des métiers, inscription Urssaf, attestation micro entreprise…) ;
Pour la reprise d’entreprise : de la production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante attestant de la date d’acquisition de plus de 50 % des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personne).


3.15.2 : Fin du congé de mobilité par survenance du terme du congé

Le congé de mobilité cessera au plus tard à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date d’un commun accord conformément à la réglementation applicable.

La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié.


Section 4 : L’aménagement de fin de carrière

Deux dispositifs sont mis en place pour accompagner les salariés en fin de carrière : 

Article 3.16 : Dispositif de cessation anticipée d’activité 

Pour les salariés n’ayant pas l’âge légal de départ à la retraite mais pouvant prétendre à un départ à la retraite à taux plein sécurité sociale dans un délai maximum de 24 mois, les Parties conviennent de leur donner la possibilité de quitter immédiatement leur poste, tout en restant salariés de l’entreprise jusqu’à l’obtention de leur retraite à taux plein sécurité sociale. 

3.16.1 : Condition d’éligibilité

Les 5 conditions d’éligibilité définies pour être éligible au dispositif de cessation anticipée d’activité sont cumulatives : 

1/ disposer d’un CDI au sein d’Altedia en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;

2/ occuper un emploi « sensible » ou « en transformation » tel que définie à l’article 3-2 du présent Titre ;

3/ avoir au minimum 2 ans d’ancienneté au sein d’Altedia à la date d’entrée dans le dispositif ;

4/ ne pas avoir l’âge légal de partir à la retraite ;

5/ être en mesure de pouvoir faire liquider ses droits à la retraite à taux plein sécurité sociale dans un délai maximum de 24 mois.

En outre, les salariés qui souhaiteront bénéficier de ce dispositif devront s’engager à : 
Justifier de leurs droits à la retraite en produisant les relevés de trimestre validés par la sécurité sociale ;
Faire valider toutes les périodes de cotisations, tous régimes de base confondus, qui pourront entrer en ligne de compte en ce qui concerne le régime de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale et faire connaître tous les droits acquis à ce titre ;
Faire valoir leurs droits à la retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein, carrière longue y compris, et à en informer immédiatement la DRH.

3.16.2 : Formalisation de la cessation anticipée d’activité 

L’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité, lequel prend la forme d’une dispense totale d’activité, sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail ainsi que par la signature d’une lettre d’engagement du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite dès l’instant où il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein au régime de base et au plus tard dans le délai maximum de 24 mois.

3.16.3 : Obligations des salariés entrant dans le dispositif

Compte tenu du fait que le dispositif prend la forme d’une suspension du contrat de travail, les salariés qui adhérent au dispositif s’engagent à : 
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit ;
Ne pas liquider une pension de retraite par anticipation ;
Ne pas reprendre une activité professionnelle de quelque nature qu’elle soit.

Les bénéficiaires devront pouvoir justifier de leur situation personnelle ou professionnelle auprès de la DRH à sa demande.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, les bénéficiaires devront reverser les allocations indûment perçues.

3.16.4 : Allocation versée durant le dispositif de cessation anticipée d’activité

Le salarié perçoit une allocation mensuelle correspondant à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils (à l’exclusion de toute prime) précédent l’entrée dans le dispositif.

Les cotisations de retraite patronales et salariales seront calculées sur une base de 100% du salaire de base brut. Le salarié prendra à sa charge les cotisations salariales et Altedia pendra à sa charge les cotisations patronales.

Le salarié ne peut plus prétendre au dispositif de variable de sa fonction, ni au bénéfice de ses éventuels avantages en nature (véhicule, téléphone, tickets restaurant, etc…). 

3.16.5 : Indemnité versée au salarié à l’issue de la cessation anticipée d’activité

A l’issue du dispositif, le salarié percevra une indemnité dont le montant sera égal à l’indemnité de départ à la retraite. 

3.16.6 : Fin de la cessation anticipée d’activité

Le dispositif prend fin automatiquement au jour où le salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein au titre de l’un des régimes obligatoires de retraite de sécurité sociale et en tout état de cause dans un délai maximum de 24 mois.

Si, pour des raisons de modifications législatives sur l’âge de départ en retraite ou le nombre de trimestres cotisés pour prétendre à une retraite à taux plein, des salariés inscrits dans le présent dispositif ne pourraient plus prétendre à une retraite à taux plein à l’issue du délai maximum de 24 mois, les Parties conviennent de se rencontrer afin, le cas échéant, de négocier un avenant au présent accord. 

Article 3.17 : Dispositif de rachat de trimestres de retraite 

Les salariés ayant l’âge légal de départ à la retraite mais ne bénéficiant pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein sécurité sociale pourront bénéficier du dispositif de rachat de trimestres de retraite.

3.17.1 : Conditions d’éligibilité

Les 4 conditions d’éligibilité définies pour être éligible au dispositif de rachat de trimestres de retraite sont cumulatives : 

1/ disposer d’un CDI au sein d’Altedia en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ;

2/ occuper un emploi « sensible » ou « en transformation » tel que défini à l’article 3.2 du présent Titre ;

3/ avoir au minimum 2 ans d’ancienneté au sein d’Altedia à la date d’entrée dans le dispositif ;

4/ avoir l’âge légal de partir à la retraite.

3.17.2 : Formalisation du rachat de trimestres de retraite

Le rachat de trimestres de retraite sera formalisé par la signature d’une lettre d’engagement du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite et de procéder au rachat de tous les trimestres de retraite manquants pour atteindre une retraite à taux plein sécurité sociale au plus tard dans un délai de 6 mois.

Dans le mois suivant la signature de la lettre d’engagement, le salarié devra justifier, par la production des documents justificatifs auprès de la DRH, avoir réalisé les démarches nécessaires pour procéder à ce rachat. Il devra en outre envoyer aux services compétents la confirmation définitive du choix du nombre de trimestres et du type de rachat dont il devra être adressé à la DRH, copie du courrier ainsi que l’accusé réception. Ce n’est qu’à compter de la production de ces 3 justificatifs que l’indemnité lui permettant de procéder au rachat des trimestres de retraite lui sera versée.

Une fois le rachat effectué, le salarié adressera à la DRH le document justifiant du rachat.

Le salarié devra par ailleurs, une fois le rachat de trimestres réalisé, formaliser sa demande de départ volontaire à la retraite dans le mois suivant.

3.17.3 : Indemnité financière pour le rachat de trimestres de retraite

Sous réserve d’avoir respecté l’ensemble des conditions, le salarié se verra verser une indemnité de 30.000 euros brut permettant de racheter des trimestres de cotisation retraite. 

3.17.4 : Indemnité versée au salarié lors de son départ à la retraite

Le salarié bénéficie, au moment de son départ en retraite, de l’indemnité de départ en retraite en vigueur. 

Article 3.18 : Dispositif de départ à la retraite dans le cadre d’une carrière longue 

Le salarié qui formaliserait son départ volontaire à la retraite dans le cadre d’un dispositif de carrière longue sécurité sociale dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord bénéficierait d’une indemnité de 15.000 euros bruts.

En outre, le salarié bénéficierait au moment de son départ en retraite, de l’indemnité de départ en retraite en vigueur.



TITRE 4 : FONCTIONNEMENT DE LA GEPP ET SUIVI DES MESURES PREVUES AU PRESENT ACCORD

Article 4-1 : Communication autour de l’accord 

Afin de permettre à chacun de prendre connaissance rapidement du contenu de l’accord, il sera réalisé une communication écrite auprès de tous les salariés en CDI au sein d’Altedia, y compris ceux en congés longue durée ou en suspension de contrat, du contenu de l’accord. Cette information sera effectuée par mail généralisé pour tous les salariés présents et par courrier simple pour tous les salariés absents. 

De plus, le présent accord sera publié sur le site Intranet utilisé à ce jour par la DRH d’Altedia, « My LHH ».

Puis, pour permettre les échanges et accompagner les salariés dans leur appropriation des dispositions de l’accord, il sera organisé des réunions d’information, à compter du 6 septembre 2019, dans chaque région, auxquelles seront conviés l’ensemble des salariés en CDI au sein d’Altedia. Ces réunions se dérouleront en présence d’un membre du Comex, d’un Délégué Syndical, d’un membre de la DRH et des managers locaux. Elles seront l’occasion de présenter le dispositif de GEPP et ses modalités pratiques. La liste des lieux de réunions sera fixée en concertation avec les managers locaux. 

Les salariés souhaitant des informations supplémentaires pourront contacter par mail les équipes de la DRH afin qu’il soit organisé un entretien physique, ou téléphonique selon leur localisation, personnalisé. Cet entretien aura lieu dans les 5 jours ouvrés suivant la réception de leur mail. 

Cette première prise de contact reste, si le salarié le souhaite, confidentielle et n’est pas transmise au manager. 

Article 4-2 : Modalités d’adhésion du salarié et instruction des dossiers individuels aux dispositifs de mobilité externe

4.2.1 Modalités d’adhésion du salarié 

Le salarié qui souhaiterait se porter volontaire à l’un des dispositifs de mobilité externe définis dans le présent accord GEPP pourra retirer un dossier de candidature auprès de la DRH.

Ce dossier sera constitué :
D’un formulaire de dépôt de candidature et justificatifs afférents ;
De documents complémentaires : 

Pour les salariés volontaires à une MVES : D’une note explicative sur le dispositif MVES

Pour les salariés volontaires à un congé de mobilité : 
D’une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement ainsi que le régime de la rupture du contrat de travail ;
D’un modèle de convention de rupture d’un commun accord qui n’a pas de valeur contractuelle à ce stade et est remis au salarié à titre d’exemple ;

Pour les salariés volontaires à une cessation anticipée d’activité ou à un rachat de trimestres de retraite : 
Un relevé de carrières et/ou un relevé CARSAT datant de moins de 3 mois faisant apparaitre les périodes validées et les périodes cotisées.

Pour chaque dispositif, le salarié recevra une synthèse des conditions légales et réglementaires du traitement social et fiscal, à date et sans engagement d’Altedia, des différentes sommes perçues dans chaque dispositif. 

Quel que soit le dispositif choisi, le salarié devra faire la demande par écrit auprès de la DRH, obligatoirement au moyen du formulaire de dépôt de candidature fourni, au sein duquel il devra exprimer explicitement le caractère volontaire de sa démarche et son projet professionnel en y joignant tout document démontrant le caractère concret et viable de son projet.

Pour être valables, les demandes devront être soit remises en main propre contre décharge à la DRH, soit adressées sous format électronique à la DRH. 

Tout dossier déposé donne lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date et l’heure du dépôt. 

4.2.2 Traitement des demandes individuelles par la DRH

La DRH examinera les demandes d’adhésion au fur et à mesure de leur réception en vue de vérifier si les demandes sont conformes aux conditions fixées par le présent accord. 

Les demandes non conformes seront immédiatement écartées et une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la réception du dossier. 

En cas de demande conforme, le manager du salarié est prévenu par la DRH du dépôt d’un dossier d’adhésion et ce, dès le démarrage de l’instruction. 

Le délai d’instruction des dossiers par la DRH est le suivant : 
Pour toutes les demandes concernant les dispositifs internes définis aux Titres 1 et 2 du présent accord : la DRH instruit le dossier dans un délai de 2 mois maximum après que le salarié ait accepté de lever la confidentialité dans Skills Map ;
Pour toutes les demandes concernant les dispositifs de départs définis au Titre 3 du présent accord : la DRH instruit le dossier dans un délai de 1 mois maximum suivant le dépôt du dossier d’adhésion complet (c’est-à-dire comprenant l’ensemble des justificatifs sollicités). 

En cas d’acceptation du dossier de candidature du salarié par la DRH après la phase d’instruction, le dossier sera soumis pour avis lors de la prochaine réunion de la commission de suivi GEPP.

Les Parties rappellent que la DRH pourra refuser la demande du salarié dans les conditions définies à l’article 3-3 du présent accord. Dans une telle hypothèse, la commission de suivi GEPP en sera informée.

Postérieurement à la réunion de la commission de suivi GEPP, le salarié est informé de la validation définitive ou non de sa candidature.



Article 4-3 : Commission de suivi GEPP

Afin de s’assurer du déploiement de l’ensemble des actions prévues au titre du présent accord, et de suivre les engagements pris par Altedia, les Parties conviennent de la nécessité de mettre en place une commission de suivi GEPP. 

Ils se sont entendus sur les modalités suivantes : 

4.3.1 : Composition de la commission de suivi GEPP

La commission est composée : 
Du Président d’Altedia ;
Des délégués syndicaux ;
De deux collaborateurs DRH ;
D’un membre du Comex ;
Des invités des parties jugés nécessaires sur les dossiers présentés. 
Seuls les Délégués Syndicaux, le Président d’Altedia (ou par délégation), le DRH et le membre du Comex peuvent prendre part aux décisions portées auprès de la Commission GEPP. 

4.3.2 : Calendrier 

Le rythme des réunions de cette commission est le suivant : 
1 réunion mensuelle jusqu’au 31 mars 2020 ;
Puis 1 réunion trimestrielle jusqu’à la fin du délai d’application du Titre 3 du présent accord ;
Puis 1 réunion semestrielle jusqu’à la fin du délai d’application du présent accord.

En cas de besoin, la fréquence des réunions pourra être augmentée.

La durée des réunions sera d’une demi-journée

4.3.3 : Rôle de la commission de suivi GEPP

Le rôle de la commission est le suivant :

Veiller à la bonne application du présent accord et à sa mise en œuvre (% de réalisation) ;
S’agissant de la formation : suivre les évolutions du catalogue, le bilan des formations demandées et réalisées, suivre l’indicateur de dépense budgétaire ;
S’agissant des référentiels « Emplois » et « Compétences » : suivre le déploiement des référentiels ;
S’agissant de Skills Map : suivre l’évolution de la mise en place de l’outil, le nombre de dossiers remplis, le nombre de dossiers pour lesquels la confidentialité a été levée, le nombre de dossiers instruits ainsi que les actions réalisées ;
S’agissant des parcours de carrière : suivre le déploiement des nouveaux parcours, le nombre d’entrées dans les parcours, les actions mises en place, l’analyse des résultats 
S’agissant du plan d’accompagnement individuel :  suivre le nombre de plans d’accompagnement individuel initiés, les actions mises en place, l’analyse des résultats 
S’agissant des mobilités géographiques : suivre le nombre de demandes, et analyser des mobilités réalisées 
S’agissant des mobilités externes : 
Rendre un avis sur les projets professionnels pour les salariés demandant à bénéficier des mesures de mobilité externe et ayant fait l’objet d’une validation par la DRH suivant l’instruction ;
Suivre le nombre de demandes d’adhésion, le nombre d’entrées dans les dispositifs, le calendrier des départs définitivement validés, les départs refusés, les impacts organisationnels ;
Prendre connaissance des éventuels dossiers refusés en application des critères visés à l’article 3-3 du présent accord. 
Evoquer toute situation particulière d’un salarié au regard de l’application des dispositions du présent accord ;
Examiner et proposer les ajustements qui pourront sembler nécessaires pour la bonne application du présent accord ;
Proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord.

D’autres sujets pourront le cas échéant être mis à l’ordre du jour des réunions de la commissions de suivi GEPP, soit sur proposition de la DRH, soit sur proposition des Délégués Syndicaux. 

Les membres de la commission de suivi GEPP auront accès à certaines informations individuelles et personnelles des salariés dont la commission sera amenée à examiner les dossiers. Ils seront donc tenus d’observer sur ces dossiers la plus stricte confidentialité.

Article 4.4 : Modalités d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de la GEPP

Le Comité d’entreprise a été informé, lors de sa réunion du 19 Juin 2019, de la négociation du présent accord. 

Le Comité d’entreprise (ou le CSE lorsqu’il sera mis en place) sera informé, lors de ses réunions ordinaires, du déploiement de la GEPP. A cet égard, un point spécifique sera inscrit à l’ordre du jour des réunions ordinaires. 

Par ailleurs, le CHSCT sera informé des modalités de déploiement de la GEPP lors de sa prochaine réunion prévue le 10 juillet 2019.



TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 


Article 5-1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 11 juillet 2020, sous réserve de la bonne réalisation des formalités d’enregistrement. A défaut, il entrera en vigueur dès la date d’enregistrement. 

Il est conclu à durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 10 Juillet 2022 inclus, sous réserve de la bonne réalisation des modalités d’enregistrement, à l’exclusion des dispositifs du Titre 3 qui sont conclu pour une durée de 12 mois soit jusqu’au 10 Juillet 2020 inclus, sous réserve de la bonne réalisation des modalités d’enregistrement.  A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 5-2 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein d’Altedia signataires ou adhérentes du présent avenant ;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein d’Altedia.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.


Article 5-3 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris 

Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Paris le 9 Juillet 2019. 

Pour la Direction d’Altedia : 

Le Président 



Pour les organisations syndicales représentatives au sein d’Altedia :

Pour le syndicat CFDT 					Pour le syndicat CGC
						



Pour le syndicat FECFO


ANNEXES


Annexe 1 : 	 Glossaire
Annexe 2 : 	Référentiel emplois – compétences. Mode de composition et de fonctionnement du groupe de travail sur les référentiels emplois et métiers
Annexe 3 : 	Référentiel emplois – compétences. Méthode et calendrier pour l’élaboration d’un nouveau référentiel emplois
Annexe 4 : 	Référentiel emplois – compétences. Méthode et calendrier pour l’élaboration d’un nouveau référentiel compétences 
Annexe 5 : 	Référentiel emplois – compétences.  Exemple de fiche métier 
Annexe 6 : 	Référentiel emplois – compétences. Exemple de référentiel de compétences 
Annexe 7 : 	Skills Map. Description de l’outil 
Annexe 8 : 	Skills Map. Calendrier de déploiement de l’outil 
Annexe 9 : 	Mobilité Groupe Adecco. Conditions d’accompagnement de la mobilité géographique 





ANNEXE 1 : Glossaire

DRH : Un membre de l’équipe RH 

Manager : Responsable hiérarchique du salarié. Le salarié n’a qu’un manager mais peut être piloté sur une de ses activités par un autre salarié que son manager.

Mobilité souhaitée par l‘entreprise : Toute mobilité, réalisée à la demande du salarié avec accord de l’employeur, c’est à dire en réponse à une annonce interne de poste à pourvoir ou via une approche directe du manager ou de la DRH auprès du salarié. 

Salaire de base brut : Salaire de référence annuel ou mensuel brut du salarié, hors toutes primes exceptionnelles ou non, avantages en nature. 

Salaire moyen retenu pour le calcul de la prime supplémentaire proposée dans le dispositif de Congé de Mobilité : Le salaire moyen est calculé en prenant la somme des rémunérations (salaire de base brut) versée sur les 12 derniers mois par rapport à la date d’entrée dans le dispositif, plus le variable cible prévu au contrat du salarié divisé par 12. Les remboursements de frais, avantages en nature et toutes autres primes ne sont pas concernés. 

Retraite à taux plein : La retraite de base à taux plein s’entend lorsque le salarié a validé : 
La condition d’âge, qui peut varier en fonction des dispositions dérogatoires (carrière longue, handicap…) ;
La durée d’assurance retraite (trimestres), qui varie selon son année de naissance 
qui lui permettent de toucher son allocation maximale, avant toute décote ou surcote de solidarité (qui n’est donc pas pris en compte). 
ou, à défaut, à 67 ans au maximum. 

PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale. Il est déterminé annuellement par l’Administration. Il est à date de la signature du présent accord de 40.524 euros annuels 




















ANNEXE 2 : Référentiel emplois – compétences. Mode de composition et de fonctionnement du groupe de travail sur les référentiels emplois et métiers


Le groupe est composé, en plus du consultant ou du membre de l’équipe DRH animant la séance : 
D’un représentant DRH connaissant la Direction étudiée par le Groupe. 
D’un représentant de chaque syndicat représentatif chez LHHAltédia
De 5 collaborateurs de la Direction étudiée par le Groupe. 
Lors du lancement du Groupe, un appel à candidature sera envoyé par mail aux collaborateurs de la Direction étudiée. Le calendrier des réunions est fourni dans ce mail, ainsi que les critères requis pour être éligible : 
Tenir un des postes étudiés par le Groupe depuis au moins 2 années pleines
Être évalué performant sur son poste (entretiens annuels d’évaluation) 
Être capable d’exprimer librement des idées et avoir le goût du débat et des échanges d’idées. 
Être volontaire pour participer au groupe et s’engager à se rendre disponible pour chaque réunion.  
Les candidatures seront à retourner sous un délai d’une semaine aux Délégués Syndicaux qui font, sous 5 jours ouvrés après la date de clôture des candidatures, une 1ère sélection de 2 candidats par place dans le groupe.
A la suite, dans un délai de 5 jours ouvrés maximum, les managers concernés, N-1 d’un membre du Comex, valident 1 candidature sur les 2 proposées en fonction de la charge de travail des collaborateurs. 
Le Directeur, membre du Comex de la Direction étudiée par le groupe, et le DRH valident la composition finale du groupe. 
Chaque réunion du Groupe de travail fait l’objet d’un relevé de décisions transmis à l’ensemble des participants.

NB: les fiches sur les métiers représentées par moins de 5 collaborateurs seront réalisées hors groupe de travail et commission GEPP . 




















ANNEXE 3 : Référentiel emplois – compétences. Méthode et calendrier pour l’élaboration d’un nouveau référentiel emplois







Phase 1: 
Validation des emplois à décrire et écriture des fiches sur les emplois validés sur le périmètre CT
Méthode : Groupe de travail DRH, managers et collaborateurs CT. Présentation des travaux en commission GEPP pour amendement et enrichissement. Validation du Comex. 
Livrable : référentiel emplois sur le périmètre CT avec les fiches de postes formalisées.
Échéance :  fin octobre 2019

Phase 2 : 
Validation des emplois à décrire et écriture des fiches sur les emplois validés sur les périmètres TD, ICEO, PSC et supports. 
Méthode : 4 Groupes de travail DRH, managers et collaborateurs TD, PSC et supports. Présentation des travaux en commission GEPP pour amendement et enrichissement. Validation du Comex 
Livrable : référentiels emplois sur ces périmètres avec les fiches de postes formalisées.
Échéance :  fin décembre 2019















Annexe 4 : Référentiel emplois – compétences. Méthode et calendrier pour l’élaboration d’un nouveau référentiel compétences





Phase 1: 
Rédaction et validation des compétences transverses et celles propres au métier CT
Méthode : Groupe de travail DRH, managers et collaborateurs CT. Présentation des travaux en commission GEPP pour amendement et enrichissement. Validation du Comex 
Validation de la « matrice emplois/compétences » sur le périmètre CT. 
Livrable : référentiel compétences et matrice emplois/compétences sur le périmètre CT. 
Échéance :  fin octobre 2019
Phase 2 : 
Rédaction et validation des compétences propres aux métiers TD, ICEO, PSC et support. 
Méthode : 4 Groupes de travail DRH, managers et collaborateurs TD, PSC et supports. Présentation des travaux en commission GEPP pour amendement et enrichissement. Validation du Comex. 
Validation de la « matrice emplois/compétences » sur ces périmètres. 
Livrable : référentiels compétences et matrice emplois/compétences sur ces périmètres.
Échéance :  fin décembre 2019

















Annexe 5 : Référentiel emplois – compétences.  Exemple de fiche métier






















Annexe 6 : Référentiel emplois – compétences. Exemple de référentiel de compétences








 




















Annexe 7 : Skills Map. Description de l’outil





































ANNEXE 8 : Calendrier Skills Map




 



















Annexe 9 : Mobilité Groupe Adecco. Conditions d’accompagnement de la mobilité géographique

(conditions à la date de l’accord)