ACCORD DU 12 JUIN 2019 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 


Entre le groupe de sociétés ci-après :
Total S.A., Elf Exploration Production S.A.S., Total Global Information Technology Services S.A.S, Total Global Procurement S.A.S., Total Global Financial Services S.A.S., Total Learning Solutions S.A.S., Total GLOBAL Human Resources Services S.A.S., Total Facilities Management Services S.A.S., Total Consulting S.A.S., Total Marketing Services S.A., Total Marketing France S.A.S., Total Lubrifiants S.A., Total Additifs et Carburants Spéciaux S.A.S., Total Fluides S.A., Total Raffinage Chimie S.A., Total Petrochemicals France S.A., Total Raffinage France S.A.S. 
représentées par le Directeur des Relations Sociales du Groupe TOTAL, ayant reçu mandat de toutes les sociétés susvisées, 

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au périmètre de ce groupe de sociétés :
ConfÉdÉration autonome du travail – CAT 
CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L’ENCADREMENT CGC – CFE-CGC
CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL – CFDT 
CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL – CGT
SYNDICAT DES INGÉNIEURS CADRES TECHNICIENS AGENTS DE MAÎTRISE ET EMPLOYÉS – SICTAME-UNSA 

d’autre part,



Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise. 

En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord auquel il se substitue, à savoir l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 mai 2010 et son avenant du 8 novembre 2013, lesquels étaient conclus au périmètre des trois Unités Economiques et Sociales composant le Socle Social Commun.

Par ailleurs, conformément à l’engagement pris dans le cadre de l’article 38.5. de l’accord sur le Dialogue Social et Economique du 13 juillet 2018, le présent accord est conclu à l’issue d’une négociation abordant tant le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que ceux relatifs à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le temps de travail et son organisation, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, thématiques qui relèvent de la Qualité de Vie au Travail. 

C’est dans ce contexte qu’au terme de 6 réunions de négociation, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont unanimement souhaité que ces thèmes soient traités dans le cadre du présent accord à l’exception du thème relatif à la déconnexion qui fera l’objet d’un accord distinct. Il a également été rappelé l’importance accordée à la qualité de vie au travail, que celle-ci pouvait prendre plusieurs formes, qu’elle était généralement abordée par les partenaires sociaux des entreprises de manière transverse et qu’elle se matérialisait concrètement par des mesures telles que prévues par le présent accord comme : le télétravail (qui fait aussi l’objet d’un accord distinct), les horaires flexibles, le recours au temps partiel, la mise en place d’une plateforme de service de proximité, l’aménagement des lieux de travail, les dispositifs accompagnant le retour de congé maternité, etc. Les parties relèvent par ailleurs que la prévention des Risques Psychosociaux concourt à améliorer la Qualité de Vie au Travail et que des accords spécifiques ont été conclus au périmètre des UES. D’autres accords comportent également des mesures ayant trait à la Qualité de Vie au Travail comme l’accord portant sur les salariés en situation de handicap ou celui sur la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

Les parties conviennent également de la signature, de manière concomitante, d’un avenant technique à l’accord du 5 février 2013 instituant le télétravail, afin de mettre en œuvre les évolutions en la matière prévues par le présent accord. 

Ainsi, sur la base des données fournies dans le cadre de la négociation sur l’ensemble des thèmes prévus par l’article 38.5 précité et des échanges intervenus dans ce cadre, les parties conviennent de mesures concrètes dans les domaines suivants : 

recrutement et mobilité,
équilibre vie professionnelle/vie personnelle,
parentalité, maternité et paternité,
égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération,
évolution de carrière : promotion et mobilité professionnelle, 
formation professionnelle,
acteurs de la diversité en entreprise,
communication, sensibilisation et formation,
temps de travail et son organisation,
veille égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
instances représentatives du personnel

Ces dispositions ont été négociées conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail. 
A ce titre, il est notamment prévu par le présent accord des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi dans chacun des thèmes concernés, lesquels sont repris de façon synthétique dans un tableau de bord annexé au présent accord.
De plus, figure également en annexe un constat de l’existant dans les tableaux de bord 2016 à 2018 afin de mesurer les progressions réalisées.

Par ailleurs, dans une démarche constante de progrès, l’ensemble de ces dispositions complète celles prévues par la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ayant notamment institué un index de l’égalité professionnelle.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés susvisées qui exercent leur activité professionnelle en France.

Les titres 2, 3.4, 5.1, 5.2, 6, 7, 8, 9 et 11 ainsi que les articles 4.1, 4.2, 4.5, 4.11 et 4.12 sont également applicables aux salariés de ces sociétés en mobilité internationale. 

Les dispositions mentionnées ci-après sont néanmoins adaptées en fonction des avantages spécifiques qui émanent de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole (CCNIP), de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (CCNIC) et du Statut du Mineur ainsi que des accords collectifs, des usages et de la réglementation interne qui sont propres aux sociétés concernées. 
Recrutement et mobilité
L’ensemble des sociétés parties au présent accord qui recrutent s’engagent au respect des dispositions ci-dessous énoncées. 

 Recrutement et égalité professionnelle

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. 

Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions s’appliquent également aux conditions d’accès aux stages et Volontariat Internationaux en Entreprise (VIE).

 Recrutement et non-discrimination 

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Des actions spécifiques de recrutement peuvent néanmoins être envisagées afin de rééquilibrer la mixité dans les métiers. 

Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Objectifs et critères du recrutement 

Objectifs de progression
Dans le respect des dispositions de l’accord européen du 21 novembre 2005 relatif à « l’égalité des chances », lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation commerciales, scientifiques et technologiques etc., dans le cadre de l’objectif de mixité des métiers considérés.

Ainsi, le recrutement des femmes vise à atteindre une proportion égale au nombre de diplômées des écoles et universités cibles du Groupe.

Actions et indicateurs chiffrés
Pour évaluer l’impact de la mise en œuvre des actions visant à favoriser la progression de la mixité des recrutements au profit des métiers dans lesquels de forts déséquilibres sont constatés, le nombre et la part de candidat(e)s femmes et hommes reçus et recrutés ainsi que la proportion femmes/hommes constatée à la sortie des filières de formation cibles font l’objet d’indicateurs chiffrés présentés aux commissions RH des CSEC de chacune des trois UES du Socle Social Commun (cf. tableau de bord en annexe).

Ces indicateurs qui figuraient dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes ainsi que les mesures destinées à réduire ces déséquilibres seront repris dans la BDES.
Au-delà de ces informations, les Directions des Ressources Humaines examineront la possibilité de suivre la distribution femmes/hommes des candidatures par domaine, métier et poste.

Objectif de progression et actions
Au niveau de chaque UES, concernant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, la Direction poursuivra son effort de formation en créant les conditions pour que le nombre de contrats proposés aux femmes corresponde au moins à la proportion des femmes dans la population active. Le nombre de contrats d’apprentissage et de professionnalisation signés sera également communiqué (cf. indicateur chiffré dans le tableau de bord en annexe). 

 Descriptions de poste et offres d’emploi 

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés  (ex : employé(e), informaticien(ne)).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex: ingénieur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex: personne en charge du recrutement).

 Processus de recrutement 

Le processus de recrutement est unique : il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

La Direction, veille à ce que les cabinets de recrutements externes auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Intervenants au processus de recrutement 

Les équipes de recrutement sont mixtes.

En cas d’évolution des équipes, leur mixité doit être systématiquement recherchée.

La Direction en charge du recrutement et les responsables hiérarchiques des métiers intervenant au processus de sélection veillent au respect des dispositions du présent accord. 

Ils sont formés lors de leur prise de poste et régulièrement sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.       
    
Mixité des candidatures 

Pour favoriser le développement de la mixité des candidatures, l’entreprise mène des actions auprès du monde éducatif.

Conformément aux dispositions de l’accord européen sur l’« égalité des chances » du 21 novembre 2005, l’entreprise missionne des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques ou issues de ces filières afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et             « forums des métiers ».

Elle participe à des actions de coopération avec les pouvoirs publics et/ou les autorités pédagogiques pour faire connaitre les besoins du groupe. 

Objectifs de progression	
L’entreprise se fixe pour objectifs de progression de poursuivre le développement de la mixité des candidatures et la faire progresser dans les recrutements et les contrats liés à la politique de formation.  

Actions
Pour ce faire, concrètement, elle sensibilise les jeunes, notamment les femmes, pour susciter leur intérêt et les encourager à choisir les filières techniques et scientifiques pour leur formation et leur futur métier : 
initiative Planète Energies : site internet et interventions des salariés dans les classes sur le thème de l’énergie ; 
partenariat avec l’association « Elles bougent » qui permet à des femmes ingénieures ou techniciennes du Groupe de partager leur passion pour leur métier ainsi que leur parcours professionnel, avec des lycéennes en région parisienne et en province ; 
kit Total Solar Expert : programme pédagogique ludique d’expérimentation de l’énergie photovoltaïque ;
conférences organisées dans les écoles ou universités ;
rencontres métiers, forums.

Indicateurs chiffrés
La liste et la description des actions menées annuellement auprès du monde éducatif seront communiquées à la commission de suivi prévue par le présent accord (cf. tableau de bord en annexe).

 Aménagement des lieux de travail

L’entreprise s’assure que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés quel que soit leur genre.

Pour information, dans le cadre du projet « One total – Better Together », l’entreprise agit pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
Chaque manager et son équipe établissent un plan d’actions pour que leur environnement de travail soit reconnu comme un environnement sûr, moderne et agréable, à l’ergonomie adaptée. Un budget dédié sera mis en œuvre selon les besoins sur les années 2019 – 2021.

 Information des instances représentatives du personnel

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les instances représentatives du personnel sont informées du processus de recrutement. Elles le sont également lors de chaque modification significative de ce processus. 

La Direction fournit annuellement aux commissions RH des CSEC des trois UES, des informations chiffrées permettant d’évaluer la politique de recrutement au regard des objectifs d’égalité professionnelle et de mixité de l’entreprise.
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, c’est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. 

Les dispositions du présent titre ainsi que celles du titre 4 visent à favoriser une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle, personnelle et familiale. 

Elles complètent les dispositions des accords portant notamment sur l’accès au logement locatif, le télétravail, le compte épargne temps et la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

La Direction s’engage à créer les conditions concrètes afin que les dispositions du présent accord soient respectées. 

La situation des salariés expatriés est définie localement notamment en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

 Gestion et aménagement du temps de travail  

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. 

Il est rappelé que l’entreprise encourage les horaires individualisés et le télétravail. 

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne du travail ainsi que des dispositions propres à chaque établissement, la Direction définit des règles encadrant les horaires des réunions. 

Pour organiser les réunions, sont privilégiées les plages fixes communes des dispositifs existants d’horaires individualisés.

Au-delà, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. 

Les animateurs des réunions doivent veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions. 

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe pendant le temps de travail. 

Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise (ex : ordinateurs, téléphones portables, tablettes…) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail. 

Pour les autres fonctionnalités (texto, appels téléphoniques), l’employeur ne peut y recourir hors temps de travail qu’en cas de situations particulières (astreintes, danger, urgence,…). 

 Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère et/ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu'à l’entrée en classe de 6ème. 
Le bénéfice de cet aménagement n’est pas limité à l’entrée en classe de 6ème lorsqu’il s’agit d’un enfant en situation de handicap.
Les salariés qui n’ont pas d’enfant mais dont le conjoint (par mariage, concubinage ou PACS) a des enfants qui font leur rentrée scolaire bénéficient également d’une possibilité d’aménagement d’horaires dans les conditions précitées.

Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

 Travail à temps partiel et cotisations retraites associées

La Direction et les Organisations Syndicales dans le cadre des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail ont mis en place depuis de nombreuses années des dispositions favorisant le travail à temps partiel.

L’accord signé le 14 octobre 2005 aux périmètres des UES Amont/Holding et Aval a marqué la volonté des parties signataires de permettre au personnel intéressé de mieux concilier impératifs professionnels et personnels en recourant au travail à temps partiel.

Au sein des UES Amont-Global Services-Holding, Raffinage-Pétrochimie et Marketing & Services, le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Elles rappellent leur volonté de voir garantir au personnel travaillant à temps partiel des droits et traitement de ces droits identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein.

Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

Objectif de progression
Les parties se fixent pour objectif de limiter l’impact des périodes d’activité à temps partiel sur le niveau du revenu de remplacement au moment de la retraite.

Action
Cet objectif s’est notamment concrétisé par la signature, le 6 juin 2013, d’un avenant à l’accord temps partiel du 14 octobre 2005 offrant aux salariés travaillant à temps partiel de nouvelles possibilités de cotiser à 100% pour la retraite de base, complémentaire (AGIRC, ARRCO) et RECOSUP. 

Une action de communication spécifique à destination des salariés à temps partiel sera mise en œuvre pour rappeler l’existence des dispositions précitées sur les cotisations de retraites. Le formulaire de demande de temps partiel sera modifié afin de rappeler également ces dispositions.

Indicateur chiffré
Un suivi annuel sur le nombre de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel bénéficiant de ces options de cotisations à 100% sera réalisé dans le cadre du tableau de bord défini en annexe. Les parties se fixent pour objectif d’augmenter la part de salarié choisissant de bénéficier du dispositif.

Un suivi particulier du personnel travaillant à temps partiel est présenté aux Commissions RH des CSEC de chacune des UES.

Frais occasionnés par une annulation de mobilité géographique

Quel que soit le point d’origine, le salarié dont la mobilité géographique en France ou à l’étranger – actée par écrit, par un Avis de Changement de Situation (ACS) – est annulée par l’employeur bénéficie du remboursement des frais éventuels de scolarité, de double loyers et d’abonnement internet/téléphone qu’il a engagés, sur présentation des justificatifs correspondants. Cette prise en charge est exclusive d’un remboursement prévu par un autre protocole d’accord ou les RAPMI.

Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés mariés et pacsés, la Direction prend l’engagement de faire évoluer les dispositions relatives aux congés exceptionnels pour évènements familiaux prévues par la note d’administration n° 03/2002.
Parentalité, maternité et paternité
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés affectés en France et des dispositions particulières sont prévues pour les salariés expatriés.


Congé de maternité et d’adoption 

Dans le prolongement de l’accord UFIP relatif à l’égalité professionnelle du 9 avril 2009, ces mesures s’ajoutent aux dispositions des articles 926 (Dispositions particulières relatives aux soins aux enfants) et 927 (Dispositions particulières relatives aux soins aux conjoints) applicables aux salariés relevant de la CCNIP.

Ces mesures nouvelles se substituent aux majorations de « congés pour enfant à charge » issues des accords, usages et engagements unilatéraux appliqués dans les sociétés ci-dessus mentionnées. 

Il est confirmé que les salariés soumis à la CCNIC bénéficient également des dispositions prévues par le présent article lesquelles se substituent aux dispositions ayant le même objet prévues par ladite convention.

Les salariés de contrat ELF EP relevant du Statut du mineur, du fait de la règlementation qui leur est applicable, bénéficient de dispositions relatives à la parentalité globalement équivalentes (absence rémunérée pour la rentrée scolaire, pour la maladie d’un enfant de moins de 16 ans, pour hospitalisation d’un enfant ou du conjoint) à celles mentionnées au présent article pour les salariés relevant de la CCNIP. 

La Direction s’engage à modifier les RAPMI de manière à assurer le maintien des conditions de mobilité internationale pendant 20 semaines en cas de naissance multiple ou à partir de la naissance du 3ème enfant. A partir de la 21ème semaine, la rémunération est maintenue hors majoration géographique et indemnité coût de vie.

Pour information, la note d’administration n° 03/2002 prévoit des semaines supplémentaires de congé de maternité et de congé d’adoption.
Capital temps maternité 

Il est créé un capital temps maternité rémunéré. 

Ce capital temps dont bénéficie la femme enceinte est fixé à 8 jours par grossesse.
Ces 8 jours peuvent être exercés groupés ou isolément (examens médicaux de la future mère au-delà de ceux prévus par l’assurance maladie, séances de préparation à l’accouchement, surveillance et séances de rééducation postnatale…) dès la date à laquelle l’état de grossesse médicalement constaté est porté à la connaissance de l’employeur et jusqu’au terme de la 3ème année civile entière suivant cette date. 
Le bénéfice du capital temps maternité est accordé aux salariées expatriées dont la grossesse médicalement constatée a été portée à la connaissance de l’employeur à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les 8 jours dont bénéficie la femme enceinte expatriée sont :
inscrits dans un compteur « capital temps maternité »,
utilisables au retour en France jusqu’au terme de la 3ème année civile entière suivant la date à laquelle l’état de grossesse médicalement constaté a été porté à la connaissance de l’employeur. Par exception, lorsque la période d’expatriation excède ce terme, l’utilisation des 8 jours est reportée jusqu’au terme de la 4ème année civile suivant la date à laquelle l’état de grossesse médicalement constaté est porté à la connaissance de l’employeur.
Ces jours de capital temps maternité peuvent être exercés groupés ou pris isolément au retour en France. L’indemnité correspondante sera calculée sur la base du salaire France au jour de l’exercice desdits congés.
Capital temps adoption 
Il est créé un capital temps adoption rémunéré.
Ce capital temps dont bénéficie le salarié auquel l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption, est fixé à 8 jours par adoption. 
Ces 8 jours peuvent être exercés groupés ou isolément (démarches nécessaires à la procédure d’adoption, entretiens dans le cadre du service d’aide sociale à l’enfance…) dès la date à laquelle l’arrivée de l’enfant au foyer est portée à la connaissance de l’employeur et jusqu’au terme de la 3ème année civile entière suivant cette date. 
Dans le cas d’un couple de salariés appartenant à la même société ou à des sociétés distinctes au sein d’une UES ou des deux UES, le capital temps bénéficie à l’un des salariés mais peut être partagé. 
Le capital temps adoption est accordé aux salariés expatriés.
Les 8 jours dont bénéficie le salarié expatrié auquel l’autorité administrative ou tout autre organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption sont :
inscrits dans un compteur « capital temps adoption »,
utilisables au retour en France jusqu’au terme de la 3ème année civile entière suivant la date à laquelle l’arrivée de l’enfant au foyer est portée à la connaissance de l’employeur. Par exception, lorsque la période d’expatriation excède ce terme, l’utilisation des 8 jours est reportée jusqu’au terme de la 4ème année civile suivant la date à laquelle l’arrivée de l’enfant au foyer est portée à la connaissance de l’employeur.
Ces jours de capital temps adoption peuvent être exercés groupés ou pris isolément au retour en France. L’indemnité correspondante sera calculée sur la base du salaire France au jour de l’exercice desdits congés.
 Maternité/adoption et évolution de rémunération 

La salariée absente pour congé de maternité se voit appliquer l’augmentation la plus favorable entre celle résultant de l’application de la règle issue de l’accord européen relatif à l’égalité des chances du 21 novembre 2005 et celle résultant des dispositions conventionnelles de branche (moyenne de la catégorie).
Depuis la conclusion de l’accord européen relatif à l’égalité des chances du 21 novembre 2005, la Direction Générale du Groupe TOTAL s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariées et, par voie de conséquence, à ce que les périodes d’absence pour maternité (congé maternité) soient neutralisées. 

En ce sens, cet accord prévoit que l’augmentation salariale individuelle de la salariée absente pour congé de maternité sera au moins égale, cette année-là, à la moyenne des augmentations salariales individuelles qu’elle a obtenues au cours des trois dernières années. 
Pour apprécier cette moyenne, sont prises en compte toutes les augmentations individuelles versées lors des campagnes de mesures salariales individuelles à l’exception de celles versées dans le cadre de promotions. Lorsqu’une promotion a été attribuée au cours des trois dernières années, l’année de la promotion est neutralisée (la moyenne est alors calculée sur deux années et non sur trois années). 

Par ailleurs, lorsqu’une salariée bénéficie d’une mesure exceptionnelle sans changement de coefficient, les augmentations individuelles de l’intéressée sont limitées pour le calcul de la moyenne précitée au montant de l’augmentation individuelle de sa catégorie augmentée d’un point.

Cette augmentation est également accordée au profit des salariés absents pour congé d’adoption.

Les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles intervenues postérieurement à la date de signature de l’accord européen relatif à l’égalité des chances, dès lors qu’elles auraient vocation à s’appliquer, seront également prises en compte pour décider de l’augmentation individuelle à attribuer. 

Les exemples qui suivent reprennent les mesures issues des NAO de décembre 2018, décembre 2017 et décembre 2016.

1ère série d’exemples (promotions avec changement de coefficient) :

Hypothèse cadres






Hypothèse OETAM

2ème série d’exemples (mesure exceptionnelle sans changement de coefficient):

Hypothèse cadres

Hypothèse OETAM

La garantie d’évolution de rémunération est appliquée dès le retour de congé maternité ou d’adoption des salariés concernés. Elle fait l’objet d’un budget calculé et lissé au niveau de chaque branche, qui ne saurait avoir pour effet de réduire le budget du service dans lequel le/la salarié(e) est affecté(e). Une communication dédiée à ce budget sera réalisée lors de la NAO salaires.

Congé parental d’éducation

Conformément à l’article L. 1225-55 du Code du travail, les parties rappellent qu’à l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel (…), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les salariés expatriés peuvent demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation et seront, dans cette hypothèse, réaffectés en France pour l’exercer.

Objectif de progression 
L’objectif recherché par les parties est de créer les conditions pour que l’exercice d’un congé parental n’ait pas d’impact au regard de l’ensemble des droits liés à l’ancienneté.

Action 
Or, selon l’article L. 1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Aussi, afin de neutraliser l’impact de la prise de ce congé pour les femmes et les hommes sur les droits liés à l’ancienneté, les parties conviennent que sa durée sera prise en compte intégralement pour ces droits.

Indicateur chiffré 
Le nombre de salariés femmes et hommes bénéficiant annuellement d’un congé parental d’éducation est communiqué dans le cadre du tableau de bord défini en annexe (par UES). 

Congé de présence parentale 

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge au sens des règles relatives aux prestations familiales, âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un compte de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre par journée entière et à son gré pendant une période maximale de 3 ans.

L’exercice de ce congé est subordonné à la production, au moins 15 jours avant le début du congé, d’une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé de sa volonté de bénéficier de ce congé et d’un certificat médical attestant la particulière gravité de la maladie, de l’accident, ou du handicap ainsi que la nécessité d’une présence parentale soutenue et de soins contraignants. 

La Caisse d’Allocations Familiales verse à l’occasion de ce congé au salarié concerné une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).

Les parties rappellent par ailleurs l’existence d’un accord sur le don de jours conclu au périmètre du Socle Social Commun et invitent les salariés à exercer en premier lieu un congé de présence parental avant de recourir au dispositif de don de jours. 

Enfin, dans le prolongement de l’accord UFIP relatif à l’égalité professionnelle du 9 avril 2009, le nombre maximum de demi-journées d’absences autorisées payées dont bénéficient les salariés en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, dans les conditions prévues à l’article 6.5 dudit accord, est porté de 3 à 4 demi-journées d’absences autorisées payées. Ce droit à absence est généré y compris en cas d’hospitalisation en cours de semaine. 

Objectif de progression
L’objectif que se fixent les parties est de limiter les conséquences de l’exercice du congé de présence parentale pris par les femmes et les hommes sur leur rémunération.
Action
Pour cela, l’entreprise assurera dans la limite de 100 jours calendaires, le versement du plein salaire sous condition du droit au versement de l’AJPP et sous déduction de celle-ci.
Si un salarié satisfait la procédure et les conditions pour bénéficier d’un congé de présence parentale prévues par le présent article, sa rémunération est également maintenue s’il perçoit une prestation ou une allocation sociale dont la règlementation interdit le cumul avec l’AJPP (exemple : perception du complément et de la majoration de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé perçus pour le même enfant).
La période de congé de présence parentale ouvrant droit à un complément de rémunération est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour la répartition de l’intéressement et de la participation.
Dans le cas d’un couple de salariés appartenant à la même société ou à des sociétés distinctes au sein d’une UES ou des trois UES, cette période rémunérée bénéficie à l’un des salariés mais peut être partagée. 
Indicateur chiffré
L’effectif annuel des femmes et hommes dont le salaire est maintenu en application du présent article est communiqué dans le cadre du tableau de bord défini en annexe (par UES). 
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

En application de l’accord du 15 mars 2002 relatif à l’harmonisation des régimes de prévoyance, pendant la durée du congé de paternité, le salarié continue à bénéficier de la totalité de son salaire moyennant récupération par la Société des indemnités journalières dues au salarié par la sécurité sociale (ou le régime substitutif au régime de sécurité sociale).

Le départ en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment l’alimentation du compte personnel de formation se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif. 

Objectif de progression
L’objectif de progression que se fixent les parties est de faciliter les conditions du congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L. 1225-35 du code du travail pour en assurer l’exercice par le plus grand nombre.
 
Actions
Pour ce faire, en application de l’accord du 7 juin 2010 relatif à l’harmonisation des régimes de prévoyance, le salarié continue, pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, à bénéficier de la totalité de son salaire moyennant récupération par la société des indemnités journalières dues au salarié par la sécurité sociale (ou le régime substitutif au régime de sécurité sociale). 
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours ou 18 jours calendaires en cas de naissance multiple. Ce congé s’ajoute au congé de naissance de 3 jours. 
En l’état actuel de la réglementation, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris dans les 4 mois de la naissance de l’enfant.
Afin d’offrir plus de souplesse pour la prise de ce congé et d’inciter les pères à s’investir dès la naissance de leur enfant et donc indirectement à contribuer à l’égalité professionnelle, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée à 12 jours et maintenue à 18 jours en cas de naissance multiple, à exercer dans les 12 mois suivant la naissance de l’enfant. Le décompte de ce congé qui n’est pas fractionnable s’effectuera désormais en jours ouvrés portant ainsi la durée totale du congé de paternité à 3 semaines lorsqu’il est pris avec le congé de naissance (4 semaines et 1 jour en cas de naissance multiple). 
Cette disposition sera applicable aux salariés en expatriation et les RAPMI seront mises à jour en conséquence.

Indicateur chiffré 
Le nombre de salariés bénéficiant annuellement de cette mesure sera communiqué dans le cadre du tableau de bord défini en annexe. 

 Parentalité et formation 

Du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation notamment pour les collaborateurs parents de jeunes enfants. 

La parentalité est prise en compte dans l’organisation des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la Direction privilégie l’organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail des salariés, lorsque cela est possible, et durant l’horaire habituel de travail. 

Pour contribuer au même objectif de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, afin de répondre aux contraintes personnelles de certains collaborateurs, les formations                                      « e-Learning » sont développées lorsqu’elles sont possibles.

Contribution aux frais supplémentaires de garde d’enfant(s) 
 
Objectif de progression 
Les parties se fixent l’objectif de faciliter la conciliation entre les formations ou les missions professionnelles et la vie familiale.


Action 
Afin de contribuer financièrement aux frais supplémentaires de garde d’enfants supportés par les collaborateurs parents de jeunes enfants absents de leur domicile en raison d’une formation professionnelle engagée à l’initiative de la Direction, d’une mission ou d’une intervention en astreinte, l’entreprise verse une aide financière journalière dans la limite de 75 euros moyennant la production des justificatifs correspondants ou, moyennant le justificatif correspondant, à 100 € en cas de garde incluant des heures de nuit (entre 21h et 5h).

Cette contribution concerne les enfants dont l’âge est strictement inférieur à 13 ans à compter du premier jour d’absence du domicile. 

Elle est versée sans condition d’âge pour les enfants handicapés. 

En l’état actuel de la réglementation, cette aide est exonérée fiscalement et socialement dans la limite du plafond prévu par l’article D. 7233-8 du Code du travail. Concernant ce plafond, il s’apprécie de façon cumulée avec les aides éventuelles octroyées par les Comités Sociaux et Economiques d’établissement.

Pour information, l’existence de la contribution prévue par le présent article est rappelée dans les convocations aux formations adressées aux salariés.

Indicateur chiffré 
Le nombre de salariés femmes et hommes bénéficiant annuellement de cette mesure sera communiqué dans le cadre du tableau de bord défini en annexe. 

Parentalité et mobilité géographique 

Les salariés sont accompagnés dans leur mobilité géographique par des indemnités prenant en compte la situation de famille.
En France par l’accord sur la mutation géographique en France. Pour information, par les RAPMI pour les salariés en mobilité internationale.

La Direction s’engage à modifier les RAPMI de manière à assurer les mêmes droits à voyage entre les salariés célibataires avec enfant(s) scolarisé(s) hors du lieu d’affectation et les salariés en couple avec enfant(s) scolarisé(s) hors du lieu d’affectation.


Parentalité et évolution professionnelle 

Les congés maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

A cette fin, les professionnels des Ressources Humaines sont sensibilisés pour proposer des évolutions professionnelles prenant en compte ces congés.

Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son développeur de talents. 

L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé.

L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation adaptées à cette reprise.

Les salariées qui le souhaitent bénéficient d’un coaching et/ou formation au retour de congé de maternité. Le manager reçoit une information sur l’exercice de ce droit et le projet qui lui est associé. Le dispositif de coaching, référencé par le Groupe, peut débuter avant le retour de la salariée, sur demande de l’intéressée. La formation peut être choisie pendant le congé de maternité mais s’exerce au retour de la salariée dans l’entreprise. Elle est sélectionnée parmi les formations disponibles dans le catalogue de formation Groupe ou de la branche.

Services de proximité

Afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, une plateforme de services de proximité est mise en place à travers un site internet dédié.

Entretien individuel annuel (EIA)

L’EIA est un moment privilégié pour échanger sur la qualité de vie au travail et notamment sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale en garantissant le respect de la vie privée du salarié. Ce point figurera dans le guide de l’EIA. 
	
Perceptions de l’égalité professionnelle

Une analyse comparée femmes-hommes des réponses relatives à l’égalité professionnelle de l’enquête Total Survey sera réalisée pour chaque UES et présentée à la commission RH de chaque CSEC.
Egalité entre les femmes et les hommes                                                                     en matière de rémunération
Egalité salariale 

Les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience.
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances.
	
Le « présentéisme »  ne doit pas être un critère d’appréciation de la performance.



Mesures salariales individuelles 

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles (MSI), la Direction :
	
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux développeurs de talents les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne des mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Ecarts de salaires femmes/hommes

Afin de mesurer la réalisation de l’objectif d’égalité de salaires entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, outre la prise en compte des résultats de l’index sur l’égalité professionnelle et des indicateurs de la BDES,  une enquête APEC portant sur les écarts de salaires sera renouvelée.

Action 
La nouvelle étude APEC sera réalisée en 2020 après la campagne MSI.
Les résultats de cette enquête propres à chaque UES (avec détails par catégorie socioprofessionnelle, coefficient, niveau de poste, tranche d’âge et tranche d’ancienneté) seront présentés lors d’une réunion de commission de suivi au périmètre du Socle Social Commun composée de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Indicateur chiffré
En l’état actuel de la législation, l’identification d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fera en outre l’objet d’un indicateur chiffré, calculé par UES, dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle, à paraître au plus tard au 1er mars de chaque année. Les résultats de cet index, détaillés par indicateurs, seront publiés sur le site internet de l’entreprise (cf. tableau de bord en annexe). 

Objectif de progression et actions
Les parties se fixent pour objectif de ne pas se contenter d’atteindre le seuil légal de 75 points, lequel est déjà atteint, et mettront en œuvre les actions nécessaires afin d’améliorer les résultats de chacune des UES. 
Evolution de carrière : Promotion et mobilité professionnelle 
Les mesures prévues au présent titre visent à faciliter la promotion et la mobilité professionnelle pour les femmes et les hommes. 
 
Les parties rappellent que les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, adoption, de présence parentale et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Evolution de carrière

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

En ce sens, tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.

Objectifs de progression
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

Actions
Pour information, dans le cadre du projet d’entreprise « One total – Better Together » :
chaque salarié bénéficiera d’un accompagnement dans son parcours professionnel par un développeur de talents. A cette fin, le nombre de développeurs de talents (localisés sur les sites au plus près des collaborateurs et formés au développement individuel des talents) est doublé d’ici la fin de l’année 2019 ;
un point pour aider chacun construire son projet professionnel sera réalisé à l’occasion du bilan professionnel actuellement prévu, 3 ans après l’entrée dans le Groupe puis à chaque dixième anniversaire.

Afin de permettre à chacun d’être acteur de son projet professionnel, un système transparent de « job posting » est également développé pour tous les postes dans l’entreprise jusqu’au NP14 (inclus) avec la liberté pour chacun de candidater après avoir passé au moins deux années dans son poste. 

Enfin, une attention particulière est également portée au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du plan de formation individualisé également prévu par ce même projet d’entreprise.

Indicateurs chiffrés
Le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un bilan professionnel et d’un plan de formation individualisé sera communiqué dans le cadre du tableau de bord défini en annexe.

Entretien Individuel Annuel (EIA) et entretiens de carrière

Dans les métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes, l’Entretien Individuel Annuel et les entretiens de carrière doivent permettre aux hiérarchies et aux développeurs de talents de susciter et d’identifier des candidatures pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles contribuant à rétablir l’équilibre. 

Promotion professionnelle 

A qualifications et expériences équivalentes, la Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée. 

Lors de l’élaboration des plans de succession, une attention particulière est portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

La Direction fournit aux commissions RH des CSEC les statistiques relatives aux promotions par sexe et en particulier le nombre de promotions par catégorie professionnelle et la durée moyenne entre deux promotions.

Afin de permettre à la commission RH d’apprécier l’évolution de la mixité dans les postes à responsabilités de l’entreprise, les pourcentages de femmes parmi les cadres, les hauts potentiels et les dirigeants font l’objet d’indicateurs chiffrés qui lui sont présentés. 

Action
La diversité des équipes et leur promotion dans l’entreprise est au cœur des missions des dirigeants du Groupe. La progression des femmes parmi les cadres dirigeants participe à cette ambition.
 
Objectifs de progression
Le groupe s’est fixé l’objectif d’atteindre un pourcentage de 25% de femmes parmi les dirigeants en 2020. Il se fixe par ailleurs l’objectif d’atteindre plus de 20% de femmes dans les comités de Direction de Branches. L’atteinte de cet objectif contribuera corrélativement à l’augmentation de la représentation des femmes dans les comités de Direction.

Indicateurs chiffrés 
Indicateurs suivis par le conseil de la diversité dans le cadre de la politique Groupe en la matière, à savoir à ce jour (cf. tableau de bord en annexe) :
% de recrutement NP 10+ et NP 10-
% effectifs NP 10+ et NP 10-
% effectifs NP 15+
% de femmes dans les comités de Direction ;
% des comités de Direction avec au moins une femme ; 
% de femmes parmi les cadres dirigeants ; 
% de femmes parmi les hauts potentiels. 
Formation professionnelle
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des  femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Acteurs de la diversité dans l’entreprise
Chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. 

Le Conseil de la Diversité du Groupe promeut l’égalité professionnelle femmes-hommes. 
Les acteurs de la diversité ont pour missions :   
d’être force de propositions sur les questions de diversité au sein du Groupe ; 
de promouvoir la diversité dans toutes les activités et les implantations du               Groupe ; 
de suivre la mise en œuvre des objectifs et indicateurs de diversité ; 
d’assurer la liaison, dans leur secteur d’activité respectif, avec la personne responsable de la diversité au sein des RH ; 
de participer activement au réseau Diversité du Groupe ;
de soutenir le déploiement des initiatives diversité dans leur périmètre ;
de tester et de partager des bonnes pratiques ;
d’être des porte-paroles et des ambassadeurs du sujet tant en interne qu’en externe.

le département Diversité (People and Social Responsibility) qui agit sur trois grands axes : 
la coordination de la mise en œuvre de la politique diversité et l’animation du réseau des correspondants diversité de branche ;
l’initiation de certaines actions en faveur de la diversité (communication, formation, sensibilisation, etc.) ;
le suivi des résultats ainsi obtenus à travers un reporting régulier réalisé en concertation avec les branches.  

les correspondants Diversité de chaque branche qui ont pour missions de promouvoir la politique Diversité dans tous les actes RH (recrutement, gestion de carrières, formation etc.) et auprès des managers, de définir les objectifs et actions propres à la branche et d’accompagner les entités opérationnelles dans la mise en œuvre.

des acteurs « transversaux » : 
le comité d’éthique peut être saisi par tout collaborateur de toute question relative à un problème d’éthique (discrimination,…). Sa composition et son fonctionnement font notamment l’objet d’une page dédiée sur le WAT ;
les responsables des ressources humaines dans leurs missions de recrutement, de développement de talents, de formation et de conduite des relations sociales ;
les acteurs de la RSE et de la Fondation Total, dans leurs engagements vis-à-vis des parties prenantes et des communautés (accès à l’emploi, à la formation,…) ;
les responsables de la communication, en valorisant les femmes et les hommes de Total dans l’exercice de divers métiers. 
Communication, sensibilisation et formation
Cet accord sera porté à la connaissance des Comités directeurs par les DRH et des salariés, notamment ceux nouvellement embauchés, via le réseau intranet/portail d’entreprise.


Actions de communication

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Outre les moyens de communication habituels (intranet, magazine), les dispositions prévues par le présent accord feront l’objet d’une plaquette de communication spécifique et seront présentées et commentées auprès des salariés au sein de chaque établissement.

L’entreprise informe les sociétés de prestations de services des exigences en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et attend d’elles qu’elles s’engagent à les respecter.

Actions de sensibilisation-formation

Pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, un effort important de sensibilisation est mené auprès des dirigeants et des personnels d’encadrement.

En ce sens, une présentation spécifique du présent accord et de ses objectifs est réalisée en mentionnant les bonnes pratiques mises en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont répertoriées et communiquées.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le développement de talents sont formés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

Stéréotypes - sensibilisation 

Objectif de progression 
L’objectif sera de poursuivre les actions de sensibilisation des salariés pour combattre les stéréotypes préjudiciables à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.

Actions 
Les formations relatives à la diversité engagées dans le cadre de l’accord du 4 mai 2010 se poursuivront. Leur contenu traite systématiquement des stéréotypes et de leur fonctionnement. 
En complément des actions de communication seront déployées à l’occasion d’événements traitant notamment de la diversité. 

Indicateur chiffré 
Le nombre de salariés formés à la diversité sera transmis dans le cadre du tableau de bord défini en annexe. 
Temps de travail et son organisation 
Conformément à l’article 38.5 de l’accord sur le dialogue social et économique, la négociation sur l’égalité professionnelle a notamment porté sur le temps de travail et son organisation. 
Cette thématique étant traitée à ce jour par des protocoles d’accord distincts, les parties au présent accord conviennent de la mise à la signature d’un avenant technique portant sur l’assouplissement des conditions d’exercice du télétravail.
La négociation relative au droit à la déconnexion se poursuivra après la signature du présent accord et un projet d’accord sera soumis in fine à la signature des parties.

Sur ces thèmes et notamment le télétravail, il convient de se référer pour les expatriés aux dispositions locales.
 Instances représentatives du personnel
Les parties au présent texte conviennent que les représentants du personnel au-delà de la négociation de dispositifs contribuant à l’égalité professionnelle femmes-hommes peuvent concourir au développement de cette égalité, de sorte que les représentations au sein des différentes instances représentatives du personnel soient composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément à l’article 38.5 de l’accord sur le dialogue social et économique, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sa signature marque le début d’un nouveau cycle de négociation.
Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt. 
En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les trois mois pour examiner les aménagements à prendre en compte. 
 Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent à l’accord sur l’égalité professionnelle conclu le 4 mai 2010 au périmètre des UES AGSH, M&S et RP et son avenant du 8 novembre 2013 ainsi qu’aux dispositions de l’ensemble des conventions collectives de branche et du Statut du mineur ayant le même objet, conclus ou mis en place antérieurement à la signature du présent accord, et ce quel qu’en soit leur champ d’application ou périmètre.
 Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. 
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois. 
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article                           L. 2261-7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

En application de l’article 38.5 de l’accord sur le Dialogue Social Economique du 13 juillet 2018, une nouvelle négociation portant sur les thèmes dudit article sera ouverte avant le 12 juin 2023.
 Suivi de l’accord
Sans préjudice des informations nécessaires à la consultation sur la politique sociale et au bilan social transmises aux CSEC notamment en application de l’accord sur le Dialogue Social et Economique du 13 juillet 2018, une commission de suivi est mise en place au périmètre du Socle Social Commun. Cette commission de suivi se réunit une demi-journée par an et se compose de :
représentants de la direction, 
2 représentants par organisation syndicale  signataire du présent accord.
Il est convenu que la commission de suivi se réunira à compter de 2020.
Dépôt
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) des Hauts de Seine. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Courbevoie, le 12/06/2019
En 8 exemplaires originaux

Pour le groupe de sociétés : 
Monsieur 






Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de ce groupe de sociétés :
-	CONFÉDÉRATION AUTONOME DU TRAVAIL – CAT


-	CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL – CFDT 


-	CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L’ENCADREMENT CGC – CFE-CGC


-	CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL – CGT


-	SYNDICAT DES INGÉNIEURS CADRES TECHNICIENS AGENTS DE MAÎTRISE ET EMPLOYÉS – SICTAME-UNSA



ANNEXE : MODELE TABLEAU DE BORD – SUIVI DE l’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE






ANNEXE : TABLEAU DE BORD 2018
	






	ANNEXE : TABLEAU DE BORD 2017








ANNEXE : TABLEAU DE BORD 2016