AVENANT A L’ACCORD DU 31 MAI 2010 RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 



ENTRE :

La société Santéclair, société anonyme dont le siège social est situé 7 mail Pablo Picasso 
44046 NANTES CEDEX 1, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 428 704 977 R.C.S, représentée par ……………………….. en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines 

Ci-après désigné « la Société »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

[Le Syndicat CFDT F3C,
Représenté par 	……………………….. - Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CGT
Représenté par 	……………………….. - Délégué Syndical],

D’autre part,






S O M M A I R E
































PREAMBULE :


La Société Santéclair a conclu avec ses partenaires sociaux, le 31 mai 2010, un Accord collectif relatif « aux conventions de forfait annuel en jours ». 

Neuf ans après l’entrée en vigueur de cet Accord, la Direction a émis le souhait de l’actualiser afin notamment de prendre en compte les évolutions légales et jurisprudentielles intervenues au cours des dernières années sur ce sujet.

C’est dans ce contexte que des discussions sur un projet d’avenant de révision à l’Accord collectif du 31 mai 2010 ont été engagées. 

Les Parties se sont rencontrées lors des réunions qui se sont tenues les :

24 juin 2019 ;
18 juillet 2019 ;
23 septembre.

C’est dans ce contexte que le présent avenant de révision est conclu, les parties ayant convenu d’une date d’entrée en vigueur le 01er janvier 2020.
Dans la mesure où les dispositions du présent avenant se substituent en totalité à celles de l’Accord collectif du 31 mai 2010 qu’il révise, cet avenant sera désigné ci-après sous le terme « Accord » pour une meilleure lisibilité. 
Par le présent Accord, les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer dans le cadre du présent Accord :
au onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;

aux dispositions des articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail définissant les modalités de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



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ARTICLE  1 – Objet de l’Accord
Le présent Accord a pour objet l’organisation du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année et fixe notamment, dans ce cadre, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. 
Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet, et notamment l’accord du 31 mai 2010. 
Il se substitue également de plein droit aux décisions unilatérales et usages éventuels ayant le même objet en vigueur au sein de la société. 
ARTICLE  2 – Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il s’agit au sein de la société des cadres autonomes bénéficiant au moins de la classification « niveau G » de la convention collective de l’Assistance. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, le présent Accord ne s’applique pas aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant.
Il est en outre rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE  3 – Durée du forfait-jours 

Article 3.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 205 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Ce nombre de jours tient compte de la 6ème semaine de congés payés accordée à tous les salariés prévue par les Statuts de l’entreprise (elle-même incluant les jours de fractionnement).
La période de référence du forfait est l’année civile et s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 3.2 - Conséquences des absences
Un exemple concret des modalités de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence et de l’impact sur la rémunération est annexé au présent Accord. 
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Les absences rémunérées ou indemnisées assimilées à du temps de travail effectif ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

A contrario, les absences qui ne sont ni assimilées à du temps de travail effectif ni consécutives à un arrêt maladie ou un accident du travail ne sont pas déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

S’agissant de l’impact en matière de rémunération, la retenue est opérée après avoir déterminé la « valeur d’une journée de travail », valeur déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) : 

Rémunération annuelle brute
nombre de mois de présence sur la période de référence (en cas d’entrée ou sortie)
21,67 (nombre moyen de jours ouvrés dans 1 mois)


ARTICLE 4 – Rémunération

Article 4.1 - Disposition générales

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article 4.2 – Dispositions particulières 

Les Parties s’accordent sur les dispositions particulières suivantes relatives aux interventions de nuit et le samedi.
Les heures effectuées de nuit, le samedi et/ou le dimanche devront être prises en compte pour apprécier le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ainsi que la bonne répartition du travail dans le temps de l’intéressé.

S’agissant des interventions de nuit : 

Il peut arriver exceptionnellement que certains Cadres autonomes soient amenés à intervenir de nuit, sur demande expresse de leur supérieur hiérarchique. Cela concerne notamment les cadres de la Direction des Systèmes d’Information qui sont amenés à intervenir en dehors des horaires d’ouverture des services.

Les Parties sont conscientes que les dispositions légales prévoyant des contreparties sous forme de repos compensateur et/ou de compensation salariale n’ont pas vocation à s’appliquer aux salariés en forfait jours.

Toutefois, elles conviennent qu’en cas d’intervention entre 22h et 7h, une rémunération forfaitaire sera versée au cadre autonome concerné. Cette rémunération est fixée à 80 % du taux journalier du cadre concerné.

S’agissant des interventions le samedi :

Les salariés amenés à travailler le samedi pourront :
soit décompter cette journée de leur forfait annuel de 205 jours
soit renoncer à une journée de repos, dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord. Dans cette hypothèse, et comme le prévoit cet article, le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation à un jour de repos est fixé à 10 %.

Dans tous les cas, cette intervention le samedi devra rester compatible avec les dispositions impératives relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

S’agissant des interventions le dimanche : 

Il arrive que des salariés interviennent le dimanche pour des travaux (notamment informatiques) urgents et nécessaires à la continuité de l’activité de SANTECLAIR. 

Cette journée (ou demi-journée) de travail  sera, comme les autres jours travaillés, décomptée du forfait jours.

Dans cette hypothèse, en contrepartie de chaque dimanche travaillé, les salariés concernés pourront :

soit décompter cette journée de leur forfait annuel de 205 jours avec une majoration de 50% (décompte de 1,5 jour pour 1 dimanche travaillé).
soit renoncer à une journée de repos, dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord. Dans cette hypothèse,  le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation à un jour de repos est fixé à 50 %.

Dans tous les cas, les Parties rappellent que le travail le dimanche devra rester compatible avec les dispositions impératives relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

ARTICLE 5 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 6.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. 
Les cadres autonomes pourront être soumis au système des astreintes, mis en place par accord d’entreprise.

ARTICLE 6 – Garanties

Article 6.1 – Temps de repos

Soucieuses de préserver le droit des salariés à la santé et au repos, les Parties réaffirment l’importance d’assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, les salariés concernés bénéficient des garanties suivantes :





Article 6.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 6.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf hypothèses spécifiques visées à l’article 4.2, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 6.2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi journées travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.  
Les mesures détaillées dans cet article et dans les articles suivants (relatifs au dispositif d’alerte et à l’entretien annuel) permettent à l’employeur d’effectuer un suivi effectif de la charge de travail et de vérifier que celle-ci reste raisonnable.
A cette fin, le salarié devra saisir ses demandes d’absence sur l’outil de gestion des temps et activité (GTA). 
Devront être également identifiés mensuellement dans l’outil de GTA :
La date des journées ou demi journées travaillées ;
La date des journées ou demi journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours libres…
Ces informations seront transmises à la Direction des Ressources humaines ainsi qu’au supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Article 6.3 - Dispositif d’alerte 

Afin de permettre à la Direction des Ressources humaines et au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
Ainsi, dans le cadre du relevé mensuel établi grâce à l’outil GTA le salarié pourra, à tout moment, signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail.
Cette alerte sera automatiquement transmise à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au supérieur hiérarchique du salarié. Dans les 8 jours à compter de la réception de l’alerte, le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4.
Cet entretien spécifique permettra d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution corrective appropriée permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 6.4 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

ARTICLE 7 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 220 jours. 

ARTICLE 8 – Exercice du droit à la déconnexion

Tout salarié a droit au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de sa vie personnelle et familiale. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. 

Il est rappelé que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies, à défaut d’Accord collectif, unilatéralement par l’employeur.

En l’espèce, les parties font le choix de traiter du droit à la déconnexion dans le cadre d’un Accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail lequel est en cours de négociation.

ARTICLE 9 –Conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié précisant le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

ARTICLE 10 - Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01er janvier 2020.

ARTICLE 11 - Suivi de l’Accord

Les parties conviennent de la constitution d’une commission de suivi de l’accord constituée de la Direction et de chaque Organisation syndicale signataire. La Commission pourra se réunir une foi par an à l’initiative de l’un de ses membres. Les commissions de suivi auront lieu sur le temps de travail dans un délai de 3 mois suivant la demande.

ARTICLE 12 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un Accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord et signataires ou adhérentes de cet Accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’Accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois  suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent Accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’Accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent Accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 13 - Dénonciation 

L’Accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

ARTICLE 14 - Consultation et dépôt

Le présent avenant à l’Accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à information du CE lors de la réunion du 18 novembre 2019.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des Accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’Accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent Accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent Accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent Accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Nantes, Le			En 4 exemplaires originaux


Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2019
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 30 jours 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 11 jours (10 jours ouvrés + 1 jour de repos redistribué conformément à la note de service du 29/11/2018)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 205 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (30) – JF (11) = P (220) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (220) / 5 jours par semaine = Y 44 semaines travaillées sur 2019.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (220)– F (205) = 15 jours sur 2019.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 205/44 = 4,66 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,34 (5 jours – 4.66 jours travaillés).
Ce chiffre de 0,34 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 15 / 44 = 0,34.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,66 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,34 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

nombre de mois sur la période = 12
nombre de jours ouvrés moyen par mois = 21,67

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle brute / par 12 / par 21,67