ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AU SEIN XXXX



ENTRE

, représentée par M, dûment habilité, 

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET :


L’organisation syndicale XXX, représentée par XXXX, ,

L’organisation syndicale CFE-CGC, XXX, ,

L’organisation syndicale FO, représentée par XXX,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part.

Ensemble dénommées « les parties »


Il a été convenu le présent accord d’entreprise.


PREAMBULE

Conformément à la législation (article L 2242-1 du code du travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7) et à l’accord collectif portant sur le dialogue social en vigueur au sein de XXX,  les parties ont souhaité conclure le présent accord lequel regroupe les thèmes suivants listés dans l’accord dialogue social de XXX :
Protection sociale complémentaire des salariés ; 
Egalité femme - homme ; 
Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
Prévention de la pénibilité ; 
Droit d’expression ; 
Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.


Article I - Champ d’application

La liste des établissements de la XXX dans lesquels s’appliqueront les dispositions prévues dans le présent document, figure en annexe 1.

Les dispositions prévues dans le présent document ont donc vocation à s’appliquer sur toute la durée définie, aux salariés de tout nouvel établissement qui viendrait à être intégré au sein de la XXX.
Le cas échéant, la sortie d’un établissement du périmètre de XXX entraînerait la caducité de l’application des dispositions pour l’établissement concerné à la date de sortie effective du périmètre de XXX.

Article II - L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’article L 3221-2 du Code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 

L’article 104 de la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 introduit des mesures supplémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

C’est dans ce cadre que la xxx s’engage à publier sur la BDES, les cinq indicateurs tels que décrits par les articles D 1142-2 et D 1142-3 du code du travail au plus tard le 1 er mars de chaque année.

Article 2-1 : Engagements

La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de XXX. 

Les parties prenantes au présent accord s’accordent à préciser qu’elle s’avère être une source de créativité et d’innovation nécessaire au développement de l’entreprise pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain.

La volonté de XXX de promouvoir la diversité s’inscrit dans le cadre d’une politique de gestion des ressources humaines et plus largement dans le cadre de la politique Responsable Sociale de l’Entreprise.

Pour y parvenir, la xxx s’engage à remplir les objectifs, les actions et le suivi décrits ci-dessous.


Article 2-2 : Objectifs de progression :

Favoriser la mixité des effectifs,
Assurer l’égalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement.

Article 2-3 : Actions pour y parvenir :

Absence de discrimination et de stéréotype dans le libellé des offres de poste et de stage et dans le processus de recrutement,
Principe de non-discrimination respecté par l’ensemble des entreprises prestataires (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire notamment),
Sensibilisation des responsables d’équipe au principe de non-discrimination via des réunions d’information avec l’organisme OETH, à titre d’exemple.


Article 2-4 : indicateurs de suivi :

Effectif par filière et par sexe figurant dans le Bilan social à disposition dans le BDES,
Embauches par catégorie socio-professionnelle (cadre-non cadre) et par sexe figurant dans le Bilan social à disposition dans le BDES.


Article III - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Article 3-1- Engagements 

La qualité de vie au travail est un enjeu important. Elle vise à trouver un sens et une satisfaction au travail tant collectivement qu’à titre individuel.

Elle contribue :
à l’efficacité et à la qualité du travail effectué,
à l’attractivité et à la performance,
à la stabilité de l’organisation,
à la fidélisation des salariés de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche initiée par les partenaires sociaux, de développement à tous les niveaux, d’un dialogue social actif et constructif, tant pour les salariés que pour la xxx Cognacq-Jay.
Il est basé sur les principes de respect et de confiance réciproque des parties prenantes au présent accord.

La démarche décrite dans le présent document est un engagement à favoriser :
- l’évolution de l’organisation de travail s’appuyant sur l’expertise de tous les salariés,
- l’amélioration et la reconnaissance de la qualité du travail accompli,
- le dialogue social de qualité pour assurer la réussite du changement dans toutes les actions conduites,
- l’épanouissement de chacun pour renforcer la réussite collective.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer, le soutien managérial sont en effet autant de facteurs de réussite d’une qualité de vie au travail.

Ainsi, les partenaires sociaux entendent développer de façon homogène la démarche de qualité de vie au travail au sein des différents établissements. Toutefois, cette démarche ne vise pas à remettre en question les dispositions éventuellement déjà existantes sur la qualité de vie au travail dans certains établissements de la xxx.


Article 3-2  Définition de la qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Tels que :
l’environnement physique du salarié qui tient compte de la pénibilité, du poste de travail, des locaux, des matériels et outils de travail,
l’environnement favorisant le bien-être du salarié en dehors du poste de travail (l’accès au site, le restaurant d’entreprise, les services à la personne, les prestations du CSE …) 
l’organisation du travail, la prévention et la santé au travail des salariés permettant d’éviter les risques psychosociaux, les accidents du travail et les maladies professionnelles,
l’information dans l’entreprise qui fait appel aux modes de communications réciproques et à leur fréquence, à la clarté des objectifs, au droit à la déconnexion,
les relations sociales et de travail qui permettent par des échanges une cohésion d’équipe et des travailleurs dits « isolés » comme les personnels de nuit,
le contenu du travail qui privilégiera une réflexion sur le sens et les valeurs du travail, et qui cherchera à éviter les injonctions contradictoires,
la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Afin de s’assurer de la mise en œuvre des dispositions inscrites dans le présent accord, les parties s’entendent à définir et partager les objectifs de progression et les indicateurs de suivi au plus près de la réalité de l’entreprise et de ses salariés.

Article 3-3 – Baromètre social

Les parties s’entendent sur l’intérêt d’organiser un sondage interne à l’aide d’un questionnaire spécifique adressé aux salariés de l’entreprise courant octobre 2020, puis courant octobre 2022. 

L’objectif de cette consultation des salariés est de mesurer et d’apprécier le ressenti des salariés sur la qualité de vie au travail.

Le questionnaire fera l’objet d’une préparation en groupe de travail composé de salariés de la xxx, de deux membres SSCT du CSE Central et des Délégués syndicaux centraux.

Le questionnaire finalisé sera diffusé par le Président du CSE Central aux membres de l’instance avant toute communication aux salariés.

A cette fin, le cabinet sélectionné pour l’organisation du  baromètre sera sollicité pour permettre d’assurer le suivi des éventuelles évolutions des résultats obtenus au sein des établissements et plus globalement au sein de la xxx au fil des sondages internes organisés.

En cas de changement du prestataire, les Délégués syndicaux centraux seront conviés à la présentation des cabinets participant à l’appel d’offre.

Au regard des résultats issus du 1er baromètre social organisé en 2018, outre le plan d’action local présenté au sein de chaque établissement au regard de ses résultats locaux, XXX retient au regard des résultats globaux et au titre du plan d’action 2019 de l’entreprise, les pistes de travail détaillées ci-après.


Article 3-3-1 : Objectifs de progression :


l’amélioration de la communication auprès des salariés sur les dispositifs d’accès à la formation des salariés pour favoriser le développement des compétences et l’accès à des niveaux de qualification professionnelle, 

l’étude d’un dispositif portant sur le télétravail occasionnel pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

les formations destinées aux responsables d’équipe, à titre d’exemples, sur la conduite des entretiens annuels d’évaluation, sur la sensibilisation aux risques psychosociaux,

l’amélioration des processus d’intégration des nouveaux salariés. 


Article 3-3-2 : Actions pour y parvenir :

concernant les dispositifs d’accès à la formation : XXX prend l’engagement de contacter un interlocuteur de l’OPCO pour organiser une réunion d’information dans chaque établissement au plus tard au terme du présent accord, en vue de décrire les différents dispositifs issus de la loi Avenir professionnel que sont :
le 
la 
le 
le 
concernant le dispositif de télétravail occasionnel : les modalités d’organisation sont décrites en Annexe 3 du présent accord.

Concernant les formations destinées aux responsables d’équipe : la xxx communiquera le plan de développement des compétences de chaque établissement aux Délégués syndicaux centraux afin qu’ils soient assurés de l’inscription des thèmes de formation au plan.

Concernant le processus d’intégration des nouveaux salariés : une procédure d’intégration sera formalisée sur chaque établissement.






Article 3-3-3 : indicateurs de suivi :

concernant les dispositifs d’accès à la formation :
prise de contact de la xxxx auprès de l’OPCO courant 2019 
au plus tard au terme du présent accord, organisation d’une session d’information dans chaque établissement en vue de décrire les différents dispositifs issus de la loi Avenir professionnel.

concernant le dispositif de télétravail occasionnel : 
le nombre de demandes issues des salariés, issues des managers,
le nombre de refus,
le type de métier.

Concernant les formations destinées aux responsables d’équipe : 
le plan de développement des compétences de chaque établissement sera communiqué aux Délégués syndicaux centraux annuellement à partir de 2020
 un bilan du nombre de personnes ayant suivi une des formations sera établi par établissement au terme du présent  accord. Le bilan présentera une photographie du nombre de personnes par thème de formation concerné et sera transmis également aux Délégués syndicaux centraux.

Concernant le processus d’intégration des nouveaux salariés : 
la procédure d’intégration organisée sur chaque établissement sera communiquée aux Délégués syndicaux centraux courant 2020. 


Article 4 - Actions à poursuivre 

A l’instar de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail conclu en 2017, les partenaires sociaux entendent poursuivre les actions listées ci-dessous.

Un bilan au terme de l’accord sera établi en vue d’appréhender les points d’amélioration et les actions à reconduire lors de la prochaine négociation sur ce thème.


4-1) Favoriser l’expression des salariés sur leur travail :
	                           
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercices du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles de réussite et d’implication de chacun.

La démarche de qualité de vie au travail doit privilégier l’organisation de réunion régulière selon un rythme adapté au fonctionnement de chaque établissement. 

Ce temps de dialogue régulier doit en effet être un moment d’échanges directs pour aborder :
les évolutions et décisions à date concernant l’organisation générale, 
les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation, les congés,
les difficultés rencontrées, les situations de tension,
et en général tous les thèmes relevant de la qualité de vie au travail, à l’exception des situations individuelles.

Ainsi, l’objectif de ces espaces d’expression est de permettre d’identifier les problématiques et aussi de proposer des solutions.

Ces espaces de discussions peuvent s’organiser sous la forme de groupes de travail entre salariés à tout niveau de la hiérarchie, soit au sein d’un service soit par métier. 

Au sein de chaque groupe réuni dans le cadre de cet espace de discussions, un rapporteur sera désigné par les participants. Ce rapporteur sera chargé d’animer le groupe et d’en restituer un compte-rendu qui devra être validé par les participants et transmis au service RH pour le suivi de cette action. En cas de situation de blocage constaté, une solution de médiation pourra être demandée à l’interlocuteur RH.

Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Ils sont par ailleurs le moment privilégier pour acter et fixer un moment de convivialité au sein de l’équipe favorisant la cohésion et le bien vivre ensemble.

Ces modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel, ni au pouvoir hiérarchique du management.

De la même façon, le management et les élus des institutions représentatives du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d’expression des salariés dans un tel cadre. 

Les partenaires sociaux rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues par le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d’éléments visant à discréditer l’entreprise ou les salariés.

	Article 4-1-1 : Objectif de progression :

Favoriser les échanges de bonnes pratiques et d’idées entre les établissements sur les différents espaces d’expression existants dans chaque établissement.

Article 4-1-2 : Action pour y parvenir :

Dès la signature du présent accord, diffusion aux directions d’établissement du bilan réalisé le 15 avril 2019 et communiqué aux Délégués syndicaux au cours de la négociation du présent accord.


4-2) Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle : 

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

C’est pour cette raison que le présent accord a également pour vocation à veiller aux principes suivants :

Accéder au travail à temps partiel

Les salariés de la xxx ont la possibilité de formuler une demande de passage à temps partiel. Cette demande sera étudiée avec le management en fonction de la faisabilité et de la pertinence liée à l’organisation et à l’activité.

Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Dans cet objectif, lors de l’entretien professionnel, tel que prévu par l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la situation de l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée.

Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle par une articulation adaptée des temps

 Les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels et de leurs fréquences doivent être prises en compte. 

Sauf cas exceptionnels (situation de crise à titre d’exemple), les réunions et les déplacements doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de l’entreprise respectueuse de la vie privée des salariés

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement. 

Ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.
Selon les situations et les individus, ces évolutions peuvent être perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée. 

Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur le lieu de travail.

Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privé du salarié.

Pour aider les salariés à concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale et avoir une gestion des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de l’entreprise respectueuse de la vie privée des salariés, un document figurant en annexe 2 liste les bonnes pratiques en matière d’utilisation des TIC.

Ce document portant sur les bonnes pratiques intègre le principe du droit à la déconnexion sur les temps de repos.

Il intègre par  ailleurs des actions de sensibilisation privilégiant :

le bon sens au quotidien pour assurer un environnement de travail sain et de qualité, favoriser l’esprit d’équipe et la communication :
Outre le respect du règlement intérieur en vigueur dans chaque établissement, il est conseillé de prêter attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et de favoriser cet envoi durant les horaires habituels de travail du destinataire,
Il est par ailleurs recommandé de préciser la date à laquelle la réponse est attendue pour éviter tout sentiment d’urgence et de générer du stress intempestif,
En cas d’absence, le salarié est incité à utiliser autant que possible le gestionnaire d’absence de l’outil de messagerie qui permet de renseigner le texte de la réponse automatiquement adressée en un seul envoi à chaque expéditeur en précisant en particulier la période d’absence et les autres adresses où le message peut être envoyé en cas de nécessité.

le bon usage des TIC auprès des salariés et du management.

La xxx entend aussi mettre une place prépondérante à la formation à l’utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser. Une prospection sur les solutions existantes en matière d’évaluation des compétences informatiques appliquées dans le cadre du poste exercé sera réalisée au plus tard à la date anniversaire du présent accord.
	

Article 4-2-1 : Objectif de progression :

Organisation du suivi au sein de chaque établissement du nombre de temps partiel demandé/refusé, du nombre de temps partiel choisi/imposé.
Organisation de l’évaluation des niveaux de difficultés informatiques au sein de chaque établissement.
Elaboration d’un document sur les bonnes pratiques en matière de TIC favorisant la QVT.


Article 4-2-2 : Action pour y parvenir :

Chaque établissement établira un bilan de l’année N-1. Un bilan global sera communiqué aux Délégués syndicaux centraux au terme du présent accord.
Etablissement d’un questionnaire informatique pour évaluer les niveaux de difficultés des salariés à l’instar de ce qui se fait déjà sur un établissement.
Document relatif aux bonnes pratiques en matière de TIC favorisant la QVT est annexé au présent accord.



4-3) Poursuivre et développer une politique de santé au travail

Outre la démarche de prévention des risques professionnels et d’obligation de sécurité de l’entreprise, il s’agit là de favoriser l’accompagnement des salariés à travers des dispositifs existants.
A l’occasion des mises à jour des règlements intérieurs des établissements, XXXveillera à mentionner la protection des salariés en matière de violence en référence à l’ANI du 26 mars 2010.

Ces dispositifs sont les suivants :

l’accompagnement à la reprise de l’activité :

Cet accompagnement s’inscrit dans une démarche globale de gestion des arrêts de travail, laquelle a pour objectif de faciliter la réintégration professionnelle du salarié concerné par une longue absence.

Le contrat de Prévoyance en vigueur au sein de la XXXX prévoit l’intervention d’une structure médicalisée spécialisée dans les démarches médico-sociales de réintégration et composée d’une équipe pluridisciplinaire de professionnels de santé et d’experts. Il s’agit de l’organisme XXX, structure neutre et autonome. L’objectif de ce dispositif est d’amener les salariés à reprendre rapidement leur activité et de façon pérenne. Opérationnellement cette démarche prend la forme avec l’accord du salarié concerné, d’un protocole tripartite signé entre le salarié, l’entreprise et XXX, lequel engage ledit organisme à mettre en œuvre la démarche sur une période de 3 à 12 mois.
La démarche est volontaire, participative, individualisée et structurée. Elle peut être déployée sur le territoire national. Son organisation garantit au salarié le secret médical le plus strict.

XXX se charge durant l’accompagnement d’une durée de 3 à 12 mois de la coordination globale entre le bénéficiaire, l’employeur, le médecin du travail, le médecin traitant et les différents intervenants missionnés.
L’accompagnement comprend plusieurs phases déclinées suivant les besoins du bénéficiaire :
Evaluation de sa situation : médicale, sociale et professionnelle,
Réalisation de tests physiques,
Soutien paramédical adapté piloté par le médecin XXX : psychologue, diététicien, podologue, ostéopathe …
Programme d’activité physique personnalisé,
Recherche d’actions et de solutions pour le retour au poste de travail : analyse ergonomique …
Médiation,
En cas de réorientation pour raison médicale : bilan professionnel, formations.

L’entretien suite à une absence de longue durée : 

En complément, pour le salarié ayant fait l’objet d’une absence de longue durée (au moins égale à 6 mois) au sein d’un l’établissement, il est organisé un entretien entre lui et son responsable hiérarchique dans la semaine de son retour. Cet entretien a pour objectif de préparer le retour du salarié, de prévoir les besoins d’adaptation et/ou de formation nécessités par les évolutions durant la période d’absence du salarié.
Le cas échéant, avant le retour du salarié, le responsable hiérarchique se tiendra à la disposition du salarié pour s’entretenir avec lui et envisager les conditions de sa reprise. 

Ces dispositifs doivent favoriser les conditions de retour au travail du salarié et ses conditions d’exercices permettant de privilégier et de garantir sa qualité de vie au travail.


Article 4-3-1 : Objectif de progression :

Faire connaître le dispositif XXX sur chaque établissement,
Elaboration d’un support d’entretien dédié à accueillir le salarié suite à son absence longue durée en vue de faciliter ses conditions de retour et d’évaluer ses éventuels besoins de formation,


Article 4-3-2 : Action pour y parvenir :

Une communication annuelle sera organisée au sein de chaque établissement sur le dispositif XXX,
un taux de réalisation d’entretien de retour suite à une longue absence de 80 % à 
100 % au terme du présent accord sera visé.

4-4) Mobiliser la ligne managériale

Les managers, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Plusieurs missions des managers favorisent le bien-être au travail, notamment celles relatives à :
L’organisation du travail et du collectif de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,
La communication au sein et entre les membres de l’équipe,
L’information descendante et ascendante,
L’identification et la régulation des tensions et des conflits,
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé,
La connaissance des règles légales et conventionnelles et leur respect.

A ce titre, la XXX a pour objectif de continuer à former ses managers sur l’ensemble de ses établissements et s’attachera à préciser les moyens mis à leur disposition pour mener à bien leur mission.

L’objectif est d’aider les managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans les équipes.

Une démarche d’échanges d’expériences managériales et de pratiques professionnelles inter-établissements à destination des personnels en situation d’encadrement sera initiée, avec le recours éventuel à un intervenant extérieur.


Article 4-4-1 : Objectif de progression :

Dans la continuité de la formation managériale portant sur les fondamentaux et la posture managériale, l’étude d’un programme de formation axé sur le management du collectif et le management de projet sera menée.


Article 4-3-2 : Action pour y parvenir :

Au terme de l’accord, la xxx sera en mesure de proposer le programme de formation à l’ensemble des managers des établissements en vue de poursuivre la démarche de mixité des groupes déjà initiée à travers la formation managériale sur les fondamentaux.


Article 5 – Recensement des actions et des bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail

Pour soutenir les actions mises en œuvre dans chaque établissement et poursuivre la dynamique engagée en matière de qualité de vie tant localement, qu’au niveau de l’entreprise, un recensement des actions sera organisé et coordonné par les personnes actuellement impliquées sur cette thématique dans le cadre de leurs fonctions.

Ce recensement aura pour objectif de communiquer les différentes actions et de faire partager les retours d’expérience auprès des différents établissements en vue de faciliter les échanges de bonnes pratiques et ainsi de générer des améliorations et des axes de progression.


Article 6 – Congé de proche aidant

En vertu de l’article L 3142-16 et suivants du code du travail, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier d’un congé de proche aidant lorsqu’une des personne listée à cet article résidant en France de façon stable et régulière, présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Les critères d’appréciation de la particulière de gravité du handicap ou de la perte d’autonomie de la personne aidée sont déterminés par décret (article D 3142-7 et suivants).

Pendant la durée de ce congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle Ce congé est non rémunéré. 
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel et est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

En application de l’article L 3142-20 du code du travail, le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner dans le respect de l’article D 3142-9 du code du travail. Dans ce cas le délai de prévenance est d’au moins 48 heures avant la date la date à laquelle le salarié entend prendre cette disposition.

La durée du congé est de trois mois renouvelable  une fois dans la limite d’un an. Ce congé ne peut être pris qu’une fois dans la carrière du salarié.
Conformément à l’article D 3142-11, le salarié informe l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail en joignant les documents mentionnés à l’article 
D. 3142-8 du code du travail.
En cas de renouvellement, le salarié avertit l’employeur de la prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de fin anticipée ou de renoncement prévu par l’article L. 3142-19, le délai d’information de l’employeur en lettre recommandée A/R au moins un mois avant s’applique également.
En cas de décès de la personne aidée, ce délai d’information de l’employeur par le salarié est ramené à deux semaines.

Article 7 - Congés spéciaux

En application de la loi n°2018-84 du 13 février 2018, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (  du code du travail) ou présentant un handicap. 
Le salarié donateur peut céder la 5e semaine de congés payés, les jours RTT et les autres jours de récupération ou de repos qu’il n’a pas pris. Il doit au préalable obtenir l’accord de l’employeur. Le don est anonyme et sans contrepartie. Le don doit être formalisé par courrier envoyé au référent RH de l’établissement en précisant le bénéficiaire.
Quant au bénéficiaire des dons de jours de repos, il doit présenter les justificatifs attestant de la situation particulièrement grave ou du handicap auprès du référent RH de l’établissement. Il a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


Article 8 – Procréation médicalement assistée


En application de l’article L1225-16 du Code du travail modifié par la loi  n°2016-41 du 26 janvier 2016 - art. 87 « La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »
Dans ce cadre, la salariée concernée fournira le justificatif médical nécessaire au référent RH de l’établissement, lequel est engagé de par ses missions à toute la confidentialité nécessaire.
Il en sera de même du conjoint pour la réalisation des examens stipulés dans l’article du code du travail stipulé ci-dessus.

Article IV – Suivi de l’accord

Un suivi des engagements sera réalisé au terme de l’accord et transmis au CSE Central  sur la base des indicateurs suivants :

Egalité professionnelle : transmission du Bilan social dans la BDES,
Bilan des actions mises en place suite aux résultats globaux du Baromètre social de la xxx,
Espaces d’expression des salariés : fréquence des réunions par établissement, nombre de comptes rendus, actions mises en place suite à ces réunions.
Formation à l’utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés : recensement des dispositifs d’évaluation mis en place au sein des établissements,
Accès au temps partiel : nombre de demandes à temps partiel dans l’entreprise et par établissement, nombre de réponses favorables au regard des demandes dans l’entreprise et par établissement.
Accompagnement à la reprise de l’activité : nombre de salariés ayant bénéficié de l’accompagnement, nombre de salariés ayant repris leur activité.
Entretien suite à une absence longue durée : taux de réalisation d’entretien de retour.
Formation managériale : communication du programme de formation sur le management collectif et sur le management de projet.


Article V – Durée de l’accord et règles de révision

Le présent accord est conclu pour une déterminée triennale conformément aux dispositions rappelées dans l’accord relatif au dialogue social, soit jusqu’au 31 août 2022. 

Il entrera en vigueur à la date de sa signature avec prise d’effet au 1er septembre 2019. 

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La révision fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
 













Article VI - Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé : 

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ; 

Auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 4 septembre 2019

XXXX,




Les Organisations Syndicales représentatives, 




Pour la CFDT 						Pour la CFE/CGC
XXX							XXX													

	
															
Pour FO
XXX

ANNEXE 1

LISTE DES ETABLISSEMENTS DE XXX


ANNEXE 2


BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE TECHNOLOGIE DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (TIC) FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



XXX s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunion et le respect des dispositions relatives au temps de travail.

Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel.

Leur bon usage est un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les professionnels.

En effet, utilisés à bon escient, les outils numériques peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie.

Toutefois, ces outils peuvent, aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.

C’est pourquoi la sensibilisation et la formation des professionnels doivent être privilégiées pour les informer des enjeux, des risques et des bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Le présent document a  pour objectif de rappeler quelques règles.

Le bon usage de la messagerie électronique doit être privilégié :
Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l’échange oral, l’échange téléphonique, l’organisation d’une réunion physique selon la nature des sujets traités et leur durée,
Prêter attention à la bonne adresse du ou des destinataires des mails envoyés et reçus,
Rédiger des mails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires,
Prêter une attention au moment le plus opportun pour envoyer un message en favorisant l’envoi d’un message pendant les horaires habituels du destinataire,
Eviter tout sentiment d’urgence pouvant générer un stress intempestif lors de l’envoi d’un mail et si une réponse est attendue, privilégier autant que possible un délai de réponse raisonnable,
Utiliser, si possible le gestionnaire des absences dans l’outil de messagerie pour préciser la période d’absence et l’adresse où le message peut être envoyé en cas de nécessité liée à la continuité de l’activité.

La formation à l’utilisation des TIC pour les salariés rencontrant des difficultés doit être organisée :
Dès son intégration au sein d’un établissement de la xxx, le salarié bénéficiera d’une évaluation de ses compétences informatiques en vue d’appréhender les besoins de formation à l’utilisation des outils installés au sein de l’établissement,
Les formations informatiques organisées en présentiel seront privilégiées et pourront être complétées par des formations organisées en E-Learning en vue de favoriser le maintien des compétences à l’utilisation de ces outils. Les formations E-Learning seraient considérées comme étant du temps de travail effectif.

Le droit à la déconnexion doit être privilégié durant les périodes de congés :
D’une manière générale et sauf situation particulière liée aux fonctions occupées ou à un contexte spécifique et exceptionnel, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail ou d’astreinte.
L’effectivité du droit à la déconnexion repose sur la responsabilité de tous les professionnels.

Par ailleurs, consciente que l’accès aux outils numériques permet un accès privilégié à l’information et peut offrir de nouvelles opportunités aux salariés notamment en termes de mobilité, de formation et de développement professionnel, la xxx entend privilégier le droit d’accès à ces outils.

Dans ce cadre, les salariés qui ne disposent pas, compte-tenu de leurs fonctions, d’un poste informatique, doivent avoir accès au sein de leur établissement à un ordinateur connecté au réseau pendant leurs horaires de travail.

Outre ces rappels en matière de bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques, il est aussi rappelé que les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels et leurs fréquences doivent être prises en compte.

Ainsi, sauf cas exceptionnel (à titre d’exemple situation de crise), les réunions et déplacements doivent être planifiés pendant les horaires habituels de travail.

Aussi, à travers ce document, la xxx entend rappeler que le rôle et le comportement exemplaires des managers sont déterminants pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés.



ANNEXE 3



MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
AU SEIN DE xxx



Conformément à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, xxx autorise le recours au télétravail occasionnel, à savoir la réalisation d’un travail à distance.

A travers ce dispositif, la xxx souhaite en effet permettre au salarié, confronté à une situation exceptionnelle et d’une durée limitée, d’accéder à une organisation plus souple et sécurisée,  pour la réalisation d’un travail en dehors des locaux de l’entreprise.

Ce dispositif s’inscrit pleinement dans un objectif d’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Ainsi, de façon ponctuelle, un salarié de la xxx, après autorisation de son manager, pourra recourir au télétravail pour exercer sa fonction dès lors qu’il est confronté à l’une des situations suivantes :

Evénement météorologique exceptionnel,
Grève dans les transports impliquant des difficultés pour se rendre à son lieu de travail,
Survenance d’un pic de pollution ayant donné lieu à une décision préfectorale de restreindre les conditions de circulation des véhicules.

Le recours au télétravail ponctuel peut résulter d’une demande du manager comme du salarié en respectant si possible un délai de prévenance de 48 heures et doit faire l’objet d’une formalisation par écrit (courriel ou courrier) précisant la date du télétravail occasionnel et l’activité qui sera réalisée durant cette période, ceci pour assurer le suivi  de la charge de travail du salarié par le manager. Ce dernier doit formaliser la réponse par écrit en retour.

Le recours au télétravail occasionnel n’impliquera aucunement la formalisation d’un avenant au contrat de travail du salarié compte-tenu du fait que ce mode d’organisation du travail sera utilisé de façon ponctuelle et non régulière.

Le recours au télétravail de façon occasionnelle doit émaner d’une volonté du salarié à travers sa démarche individuelle tout comme d’une volonté du manager de proximité pour l’organisation du travail.

Le lieu du télétravail est libre. Il s’agit de tout travail effectué hors des locaux habituels de l’employeur. Le télétravail occasionnel peut être effectué au sein d’espaces de coworking, bureaux partagés au sein de l’entreprise, au sein du domicile du salarié ou dans un tiers lieu.

Le télétravail occasionnel doit concerner une activité pouvant être réalisée à distance sur un support informatique dont les connexions sont sécurisées. Il est donc exclu pour une activité nécessitant une présence physique  régulière au sein d’un hôpital ou d’une structure médico-sociale.

Durant la réalisation de l’activité en situation de télétravail ponctuel, le salarié pourra être contacté par son employeur durant ses plages habituelles de travail.
En tout état de cause, le salarié en situation de télétravail occasionnel ne pourra être contacté avant 8h30 et après 19h30 par son employeur.

Le télétravail ponctuel est une forme d’organisation du travail. Il n’a pas pour effet de modifier la rémunération prévue au contrat de travail, ni la qualification du salarié.

En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

De la même façon, l’employeur est tenu à l’ensemble de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précise que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale ».

Ainsi, en cas d’accident, il appartient au salarié d’informer son manager et l’interlocuteur RH en vue de la transmission de la déclaration à la caisse primaire d’assurance maladie.

Durant l’exercice de son activité en télétravail occasionnel, le salarié devra se conformer au règlement intérieur en vigueur ainsi qu’aux règles relatives à l’usage des outils informatiques en vigueur et ce en application du règlement général sur la protection des données (RGPD) auquel est tenue la xxx. 

Le salarié pourra solliciter un entretien spécifique auprès de son manager pour exprimer les conditions de réalisation de son activité en télétravail occasionnel.

Les dispositions décrites ci-dessus s’appliquent aussi aux salariés en situation de handicap et aux salariés en situation de proche aidant.