ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE, DIT « TELETRAVAIL »



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société GROUPE EVS
Z.A. Les Fousseaux
12, rue du Déry
SAINT SYLVAIN D’ANJOU 
49480 VERRIERES EN ANJOU


D’UNE PART,

ET


Le Comité Social et Economique, 



D’AUTRE PART,


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE
Tel que précisé dans l’accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, le télétravail s’est accéléré depuis plusieurs années et notamment depuis la pandémie de la COVID 19.
C’est dans ce contexte, les partenaires sociaux du Groupe EVS souhaitent définir les modalités du télétravail. Les parties conviennent que cet accord prendra en compte une situation dite « normale » de travail et une situation dite « de crise ou de circonstance exceptionnelle ».
Conscients que le télétravail s’appuie avant tout sur une relation de confiance entre le collaborateur et le Responsable, cette organisation de travail peut conduire à une plus grande autonomie des salariés et peut également constituer un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et un atout de fidélisation des salariés.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Tel que précisé dans son article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
1.1. Postes éligibles 
Dans ce cadre, sont éligibles les postes relevant des services suivants :
Département Administratif et Financier
Département Ressources Humaines
Département Exploitation
Service Communication
Service Sécurité et Qualité Système

Est exclu de l’organisation du télétravail le poste d’Hôtesse d’accueil du fait de son rôle dans l’organisation globale du siège.
Toutefois, il est rappelé que l’Employeur peut estimer qu’un poste n’est pas compatible avec le télétravail. Dans ce cas, il devra en informer le ou les salariés concernés.
Au même titre, un collaborateur peut refuser de télétravailler. Il est rappelé que le refus par le collaborateur de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
En revanche, en cas de situation dite exceptionnelle (crise, pandémie…) l’Employeur pourra imposer aux collaborateurs le télétravail sans limitation de durée ou au contraire sa suppression.
Enfin, les parties conviennent que le télétravail peut être réversible. En effet, il peut être décidé que le télétravail n’est plus l’organisation adaptée pour un ou plusieurs postes et dans quel cas, le retour en entreprise du ou des collaborateurs devra être abordé avec le Responsable de service. Lors de ce point, les conditions du dit retour devront s’organiser.
1.2. Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
1.3. Durée du travail et temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les modalités notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durée maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Il appartient à l’Employeur mais également à l’ensemble des collaborateurs de porter une attention particulière sur les plages horaires durant lesquels les collaborateurs peuvent être contactés.


ARTICLE 2 : TELETRAVAIL ET PRESERVATION DE LA COHESION SOCIALE INTERNE ET BIEN ETRE DES COLLABORATEURS

2.1. Cohésion sociale
La distanciation entre les collaborateurs du siège mais également avec l’ensemble des filiales et des chantiers, peut engendrer un risque pour la cohésion sociale mais également des risques psychosociaux qu’il convient de contenir. C’est pour cette raison que les parties s’entendent sur le fait que la cohésion sociale est essentielle quelles que soient les modalités de travail. Une attention particulière doit lui être portée notamment en situation de crise.
A ce titre, les parties conviennent que sauf circonstance exceptionnelle dont le CSE serait informé, la présence alternée de collaborateurs au siège est fondamentale afin de maintenir le lien social.
Il est également important que les collaborateurs conservent le lien social et évitent l’isolement en privilégiant les pauses avec des collègues en visioconférence.

2-2 Bien être des collaborateurs
Conscients de l’engagement de ses collaborateurs, l’Entreprise tient à rappeler que l’équilibre entre la vie au travail et vie personnelle est un levier de performance économique pour l’Entreprise et est essentiel pour l’ensemble des collaborateurs.
A ce titre, lors des entretiens de charge de travail tel que défini dans la Convention collective bureau d’études, un regard particulier sera porté sur le télétravail du collaborateur (organisation personnelle, ressenti du collaborateur, difficultés, matériel…).
2.3. Droit à la déconnexion
Le présent accord tend à réaffirmer le droit à la déconnexion des collaborateurs, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
A ce titre, les parties conviennent des points suivants :
Pas de connexion avant 8h le matin
Pas de réunion après 18h sauf cas exceptionnel
Pas de connexion au-delà de 20h
Respect des congés et temps de repos des collaborateurs

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que les modalités d’organisation du télétravail peuvent évoluer en fonction des situations et afin d’assurer la continuité de l’activité.
En cas de situation dite normale de travail :
Les parties s’entendent pour fixer le nombre de jours maximal en télétravail à 2 jours par semaine. Le nombre de jour optimal est de un jour.
Les journées de télétravail peuvent s’organiser en journées entières ou en demi-journées avec accord du Responsable de service. Compte tenu de l’activité, les responsables peuvent imposer une journée de non-télétravail afin de pouvoir réunir l’ensemble de leurs équipes et ainsi préserver la cohésion sociale de l’équipe.

En cas de situation exceptionnelle :
Dans une situation de crise, il appartient au service Sécurité et Qualité Système en accord avec le Comité de Direction, de proposer les modalités de travail, en accentuant la présence ou le nombre de jours en télétravail en tenant informé le CSE.
De ce fait, les parties s’accordent pour réduire le nombre de jours de télétravail en cas de situation qui le nécessiterait ou à contrario, d’accentuer le nombre de jours en télétravail pour les collaborateurs. 
Les organisations définies en cas de situation dite de crise, seront bien entendu abordées lors des CSE afin de donner de la visibilité aux collaborateurs.
Un guide pratique sera distribué aux collaborateurs. Un questionnaire sera également réalisé une fois par an par le Service Support RH afin que celui-ci s’assure que les collaborateurs s’acclimatent à l’organisation en télétravail que ce soit en situation dite normale ou situation de crise. Le service Sécurité et Qualité Système fera une synthèse des résultats de ce questionnaire, qui sera présentée une fois par an au CSE.

ARTICLE 4 : MATERIEL ET INDEMNISATION
4.1. Matériel
Il est convenu que l’employeur mette à disposition des collaborateurs le matériel nécessaire afin qu’ils puissent se connecter et remplir leurs missions. A ce titre les collaborateurs en télétravail, disposent d’un PC portable, d’une souris, d’un téléphone permettant un accès internet…
Si les collaborateurs estiment nécessaire d’avoir du matériel supplémentaire (repose pied, souris ergonomique…) ils devront en faire la demande auprès du service Sécurité et Qualité Système qui l’étudiera.
Dans le cas où l’entreprise ne pourrait pas lui prêter une fourniture essentielle à son activité, le collaborateur pourra être remboursé d’un éventuel achat sur présentation d’une facture.
4.2. Indemnisation
Les parties conviennent que le télétravail permet de baisser les coûts de transport des collaborateurs mais admettent que cette forme de travail engendre des frais supplémentaires notamment en termes de consommation d’électricité et de chauffage. C’est à cet égard, que les parties s’entendent sur le fait que les collaborateurs percevront une indemnisation en cas de situation exceptionnelle dite « Indemnité télétravail énergie » d’un montant de 25€ bruts par mois pendant la période de crise sanitaire du mois de novembre de l’année N au mois d’avril N+1. Seront déduites de ces indemnités les absences pour congés payés et maladie.

ARTICLE 5 : ACCIDENT DE TRAVAIL
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relatives aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.
Il est donc important que le collaborateur en télétravail qui serait victime d’un accident de travail alerte son responsable ainsi que le service Sécurité et Qualité Système dans les plus brefs délais afin qu’une déclaration d’accident de travail soit effectuée et transmise au service extérieur concerné.
Compte tenu du fait que ledit accident se déroule au sein du domicile du collaborateur, l’enquête AT s’appuiera sur les informations transmises par le collaborateur.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 7 : DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Signatures des parties :

Fait à Verrières-en-Anjou, le 17 février 2021