ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P.)
 

LES SOUSSIGNEES 
 
Brest Métropole Habitat (BMH) 
Etablissement Public à caractère Industriel ou Commercial  
Dont le siège social est situé à BREST (29200) 
66, rue de GLASGOW 
Identifiée sous le numéro 350 060 619 au  
Registre du Commerce et des Sociétés de BREST 
 
Représentée par XXXXXXXX 
Son Directeur Général,  
 
D’UNE PART, 
 
ET 
 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Bmh : 
 
CFDT, représentée par Madame XXXXXXXX désignée déléguée syndicale 
FORCE OUVRIERE CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXX, désigné délégué syndical 
 
D’AUTRE PART, 
  

PREAMBULE

Initiée par la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005, complétée par différentes Lois successives puis par l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, la négociation relative à la Gestion des Emplois, et des parcours professionnels (GEPP) s’inscrit chez Bmh dans une « démarche GEPP » globale et structurante.
La GEPP a pour objectif d’assurer la meilleure adéquation possible entre les ressources de l’entreprise et les besoins découlant des mutations de l’entreprise et de son environnement. Ce faisant, la démarche GEPP permet de contribuer à la performance de l’organisation et à l’accompagnement de ses objectifs stratégiques. Inscrite dans un cadre prospectif, la démarche GEPP a ainsi vocation à organiser et faciliter la sécurisation des parcours professionnels au sein de Bmh. Elle permet enfin de contribuer aux efforts de promotion et de développement des salariés en offrant et structurant une politique de mobilité, gage d’employabilité de l’ensemble des salariés et de cohésion au sein de l’organisation.
Parce que la démarche GEPP se place au cœur de la gestion des ressources humaines : formation, mobilité interne, politique de recrutement etc, elle requiert l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction – Managers – Salariés – fonction RH – Partenaires sociaux).
Pour assurer cet engagement, la démarche s’inscrit dans la conduite d’un dialogue mené à tous les niveaux :
Entre les partenaires sociaux et la Direction par la contractualisation d’un ensemble de démarches et d’outils négociés dans le cadre du présent accord ; 
Entre les salariés et leurs managers par la définition de règles claires et connues de tous ;
Entre les salariés et la DRH en offrant des espaces de dialogue protecteurs et mobilisateurs ainsi que des outils à même de favoriser l’expression et la réalisation d’un projet professionnel.
Les parties conviennent que la réussite de cette démarche GEPP constitue un objectif aussi collectif pour l’entreprise qu’individuel à l’échelle des salariés. Les outils et approches collectives développées par la Direction constituent autant de points de repère pour permettre à chaque salarié d’être le premier acteur de son développement professionnel.


-  CHAMP D’APPLICATION – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’applique, à l’ensemble du personnel de Bmh employé sous contrat de droit privé. Toutefois, la DRH traite les demandes des salariés sous statut FPT au cas par cas selon les possibilités réglementaires.
Le présent accord est conclu en applications des articles L 2242-20 et suivants du Code du travail. 


-  INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE ET SON IMPACT SUR L’EMPLOI 
Le comité social et économique est informé et consulté dans le cadre de ses prérogatives légales sur l’évolution de l’emploi et des qualifications à Bmh. 
Dans ce cadre, Bmh s’engage à fournir un état des lieux des engagements pris dans le présent accord.
Il est convenu que ces informations seront actualisées et communiquées tous les ans et présentées au cours de la réunion du mois de novembre du comité social et économique. 
- LES ACTEURS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les salariés
Ils sont les premiers acteurs de leur développement professionnel. A ce titre, il leur appartient de construire leurs parcours professionnels en adéquation avec les orientations stratégiques de Bmh et leurs propres aspirations.

Les managers
Ils sont les premiers accompagnateurs de ce travail de construction, notamment par l’organisation de l’entretien annuel, étape clé dans l’évaluation des compétences et de la performance des salariés ainsi que la définition des actions de formation à envisager pour l’année. L’entretien annuel est également l’occasion de :
passer en revue la fiche de poste pour assurer l’actualisation des missions inscrites ;
aborder les souhaits de mobilité pour identifier toute aspiration à l’évolution ainsi que son échéance souhaitée.
Il leur appartient d’aider à la réflexion et d’accompagner l’évolution des salariés qu’ils encadrent.

La DRH
Elle est la conseillère de premier plan pour accompagner les salariés et créer les conditions favorables au développement professionnel en mettant à disposition les outils présents dans le Système d’Informations des Ressources Humaines (SIRH), et informations adéquats.
Son action est orientée vers la détection et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle. 
A cette fin, elle est disponible sur simple demande et a la charge d’organiser un entretien RH avec les salariés qui le souhaitent.


- LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS

4.1 La démarche globale
La gestion des emplois et parcours professionnels est une méthode d’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences.
Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et stratégique. La cartographie des emplois est un outil essentiel de la GEPP : elle est une représentation visuelle de l’ensemble des métiers au sein l’entreprise.
Une cartographie des postes présents est jointe en annexe au présent accord.
Au cours de la négociation sur la GEPP, doivent être abordés :
les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux contrats précaires ;
la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et parcours professionnels ;
les mesures d'accompagnement susceptibles d'être associées à la GEPP : formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique des salariés;
les grandes orientations à  3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs de la GEPP ;
les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi, les compétences, et le déroulement des carrières ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Les dispositifs et outils pour accompagner la gestion des emplois et parcours professionnels

Le référentiel des compétences Bmh
Le référentiel des compétences (REC) permet de rassembler sur un seul et même document l’ensemble des compétences nécessaires à la bonne exécution des missions de Bmh. Il détaille des métiers, compétences, activités ou missions présents dans l’entreprise.
Il s’agit d’un outil exclusivement RH qui 
Facilite la lecture dans les évolutions professionnelles ;
Met en perspective les passerelles possibles entre les différents postes ;
Réalise une cartographie complète des besoins et des forces présentes ;
Définit les compétences stratégiques, manquantes, vouées à évoluer ;
Evalue la différence entre les compétences acquises et celles attendues pour un métier.
Le but est d’établir un plan d’action pour couvrir les écarts identifiés en mettant en œuvre différents dispositifs de formation professionnelle à travers un plan de développement des compétences ou la mobilité interne.
Le REC classe les compétences par type :
Connaissances génériques ;
Connaissances techniques ;
Compétences relationnelles et organisationnelles ;
Compétences managériales ;
Compétences comportementales.
Puis par domaine d’activité :
Administratif ;
Audit/ conformité / qualité ;
Commercial ;
Communication ;
Comptabilité / gestion / finance ;
Financement ;
Générique ;
Gestion locative ;
Informatique ;
Juridique ;
Maintenance ;
Maîtrise d’ouvrage ;
Management ;
Marketing ;
Moyens généraux ;
Ressources humaines ;
Social.

Ce REC est voué à évoluer avec les postes de Bmh, et est mis à jour par la DRH. En effet, le rythme d’évolution des métiers s’accélère sous l’effet :
Des besoins et attentes « locataires » ;
De la professionnalisation continue ;
De l’évolution des processus métiers ;
De l’automatisation ;
De la digitalisation ;
Des évolutions de demain.

La fiche de poste
Chaque salarié a connaissance de la fiche de poste à laquelle il se rattache. Elle est annexée à son contrat de travail ou son avenant.
Cette fiche de poste détermine l’objet de la fonction du salarié et la contribution de cette fonction au sein de l’entreprise. Elle spécifie les compétences nécessaires et attendues. Elle permet au salarié d’avoir une vision claire de sa mission et des attendus de son poste. Elle n’est en aucun cas exhaustive.
La fiche de poste est rédigée en quatre rubriques :
La finalité du poste ;
Les missions et activités du poste ;
Les indicateurs des missions et activités qui permettent aux managers d’évaluer les réalisations du salarié (résultats visibles une fois la mission réalisée) ;
Les compétences et connaissances requises pour mener à bien les missions et activités.
Cette fiche définit le périmètre et le cadre de travail de chaque salarié et constitue une base à l’entretien annuel d’évaluation.

La fiche de regroupement
Pour une meilleure lisibilité, les postes ayant un tronc commun d’activités et de compétences sont regroupés dans un même emploi sans toutefois faire disparaitre la fiche de poste. Il s’agit donc d’un regroupement de postes semblables dans leur contenu, dans la nature et le niveau de leurs responsabilités, dans les compétences mobilisées.
Pour chaque emploi de regroupement les rubriques suivantes sont présentes :
Les fiches de poste concernées ;
La finalité ;
Les activités communes ;
Les indicateurs de résultats communs ;
Les compétences communes.

En complétement, deux types de fiche de regroupement existent :
Regroupement inter-familles qui regroupe les postes semblables entre plusieurs Directions ;
Regroupement métier qui concentre les postes d’une même Direction ayant des activités en grande partie similaires.

Les différents types d’entretiens permettant de mettre en œuvre la gestion des emplois et parcours professionnels

L’entretien annuel d’évaluation 
L'entretien annuel d'évaluation est obligatoire pour l’évalué et l’évaluateur. Il est un moment privilégié au cours duquel le bilan de l’année est réalisé. Il vise notamment à évaluer, par le biais d’indicateurs, les compétences mises en œuvre par le salarié dans l'exercice de son métier. Il aborde également les souhaits d’évolution du salarié, les souhaits de formations, et fixe les objectifs à atteindre au cours de l’année à venir. 
A chaque activité correspond un indicateur de résultat qu’il conviendra d’évaluer. Pour chaque indicateur de résultat, la matrice d’évaluation est la suivante :
Point d'amélioration prioritaire
En-dessous du niveau attendu
Atteinte du niveau attendu
Au-dessus du niveau attendu
Excellent
L’entretien permet aux managers de faire le point avec leurs salariés et consiste, sur un support formalisé et signé par le manager et le salarié, à réaliser un bilan de l’année N-1 sur les missions et les compétences ; et à positionner les objectifs et plan d’actions afférents pour l’année à venir.
L’entreprise s’assigne comme objectif à ce que l’intégralité des entretiens annuels d’évaluation soit réalisée pour l’ensemble des salariés en CDI ayant au moins 6 mois d’ancienneté. Il s’agit d’un moment fort, vecteur de motivation et d’engagements à la fois pour le manager et le salarié.
Bmh réitère la nécessité que les entretiens annuels d’évaluation puissent être conduits par les managers et que ces derniers puissent fixer des objectifs SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporel) qui reposent sur des critères de mesure objectifs. Rappelons que l'entretien annuel participe à la formalisation d'un suivi managérial qui se fait tout au long de l'année.
L'entretien est programmé deux mois avant la date d’anniversaire de prise de poste du salarié, et planifié dans un délai permettant au salarié et au manager un temps suffisant de préparation dans un contexte propice à l'échange. 
Sur la base des entretiens annuel d'évaluation, la préparation du plan prévisionnel de développement des compétences de l'année N+1 est réalisée à partir du mois de septembre de chaque année.
Le manager valide la cohérence de la fiche de poste avec les activités réalisées et les indicateurs de résultats utilisés.
Une fois l’entretien annuel d’évaluation renseigné sur l’outil RH par le manager, il est soumis au salarié. Ce dernier peut alors prendre connaissance de l’entretien, et y rédiger un commentaire.

L’entretien professionnel  
L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et la DRH sur l’évolution professionnelle du salarié, ses souhaits de mobilité et perspectives d’évolution au regard des opportunités disponibles, à court et moyen terme. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien est réalisé sur un support formalisé et signé par le salarié, le manager et la DRH.
Les parties prenantes se mettent d’accord pour porter de deux ans à trois ans la périodicité des entretiens professionnels.
Il est systématiquement proposé aux salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise : salarié qui reprend son activité à l'issue de son congé de maternité, d'un congé parental d'éducation à temps plein ou partiel, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois et à l'issue d'un mandat syndical.
Bmh s’engage à consacrer au plan de développement des compétences une enveloppe prévisionnelle de 5 000 € pour accompagner les salariés ayant besoin d’être formés à leur reprise suite à une longue période d’absence. Les besoins seront identifiés par le manager, et lors de l’entretien professionnel de reprise.
Tous les six ans de présence du salarié au sein de Bmh, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Concrètement, la RH doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les trois ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, la RH doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :
a suivi au moins une action de formation ;
a acquis des éléments de certification (VAE, diplôme, etc.) ;
a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :
la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,
la progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une mutation sur un poste de même niveau, mais conduit à l’acquisition de nouvelles compétences dans un nouvel environnement.

L’entretien RH 
Tout salarié peut bénéficier, à sa demande et à n’importe quel moment de l’année, d’un entretien RH pour échanger sur ses souhaits d’évolution, faire le point sur ses compétences et, le cas échéant, sur son projet professionnel. 
Le Responsable formation et GEPP, ainsi que le Responsable recrutement et marque employeur sont les interlocutrices dédiées à l’accompagnement des projets de développement professionnel des salariés.
Le salarié, acteur principal de son parcours professionnel, est ainsi accompagné dans un parcours séquencé dans le temps facilitant la maturation progressive de son projet, en cohérence avec les besoins de l’entreprise et ses orientations stratégiques :
aide à la structuration et à la définition d’un projet professionnel ; 
lisibilité sur les métiers et l’environnement socio-professionnel au sein de l’entreprise ; 
préconisations en lien avec la politique de mobilité interne (mobilité fonctionnelles ou géographiques),
informations sur les dispositifs de formation existants ;
identification des compétences, des atouts et des axes de progression ;
co-construction d’un plan d’action permettant la mise en œuvre du projet et le cas échéant d’un plan de développement des compétences ;
accompagnement, cas échéant, dans la mise en œuvre du projet (conseil et assistance, préparation de l’entretien, débriefing, etc.).

Professionnaliser la mission tutorale

Tuteur ou maître de stage d’un alternant
Les parties au présent accord rappellent le rôle déterminant du tuteur (appelé « maître d’apprentissage » dans le cadre du contrat d’apprentissage) dans l’intégration et le développement des compétences du jeune ou de l’adulte en alternance ou en situation de stage.
Grâce à son expertise et son savoir-faire, le tuteur permet à l’alternant ou au stagiaire d’acquérir la qualification et les compétences visées par le diplôme préparé, il est garant du respect de l’emploi du temps du salarié, il assure la liaison avec le centre de formation et enfin il participe à l’évaluation du suivi de formation.
Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise et doit :
être volontaire ;
justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé ;
suivre, au maximum, l’activité de 3 salariés au plus en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou en périodes de professionnalisation.
Les salariés et managers éligibles qui souhaitent exercer des missions tutorales peuvent en exprimer le souhait dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Bmh s’engage à donner les moyens nécessaires à l’exercice de la mission tutorale :
Les tuteurs désignés pourront bénéficier sur demande auprès de la DRH d’une formation spécifique à l’exercice de la fonction de tuteur ;
Une rencontre est organisée à la rentrée scolaire de chaque année par la DRH avec les tuteurs et maîtres d’apprentissage afin de leur rappeler le cadre de l’alternance et de présenter les attentes de la DRH quant à l’exercice de leur fonction.

Parrain / marraine
Bmh veut davantage reconnaître l’expertise et l’implication des salariés à travers le dispositif de « Parrain / Marraine ».
Dans le cadre du processus d’intégration suite à un recrutement ou une mobilité interne, un parrain / marraine est désigné sur la base du volontariat, sur proposition du manager accueillant. 
Ce parrain / marraine a pour rôle :
De donner les bonnes pratiques et usages ;
De faciliter l’accès aux informations ;
De former et d’accompagner à la prise en main des missions et activités ;
De favoriser son intégration dans l’équipe.
Bmh s’engage à accompagner les parrains / marraines en prenant le temps d’expliquer leur rôle, mais également les attendus de cette mission.

- POLITIQUE DE RECRUTEMENT 

Attirer et intégrer les talents
Dans le cadre de son développement et en prenant en considération les besoins actuels et futurs, Bmh mise sur l’anticipation de ses besoins en Ressources Humaines.
Le développement de la marque employeur Bmh fait partie des projets de la politique RH de recrutement Bmh.

Intégration
L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. Il s’agit d’une étape cruciale de fidélisation.
Cet enjeu s’illustre par la mise en œuvre d’une politique d’intégration qui repose sur des actions concrètes.
Dans les six mois de son entrée dans l’entreprise, le nouvel embauché, participera au parcours d’intégration des nouveaux salariés.
Ce parcours s’articule autour de deux dispositifs :
Le socle commun à tous salariés intégrant Bmh qui se compose de quatre phases :
Avant l’arrivée du salarié : préparation administrative;
Le jour J : remise d’un kit de bienvenue et présentation du parrain / marraine ;
Les 1ers jours : participation à une matinée d’intégration et des outils disponibles dans l’entreprise ;
Après la période d’essai : envoi d’un rapport d’étonnement qui consiste à demander au salarié son retour sur des points d’étonnement et plus généralement ses premières impressions sur son nouveau poste. C’est un moyen de profiter du regard neuf et spontané du nouveau salarié sur nos pratiques, afin d’identifier des dysfonctionnements potentiels et de définir des actions correctives si nécessaire. Un entretien RH est organisé par la Responsable recrutement et marque employeur.
Le socle spécifique au métier : selon l’emploi exercé par le nouvel arrivant, un parcours métier peut lui être proposé. Il se constitue d’observations des pratiques de travail, de formations en situation de travail, de formations présentielles et de formations en e-learning, de « vis ma vie » dans d’autres services. Ce parcours doit permettre au salarié l’acquisition progressive des savoirs et savoir-faire de son emploi, de se familiariser avec l’environnement et les outils de l’entreprise.
Un entretien de suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique se tiendra avant la fin de sa période d’essai. Cet entretien de suivi aura pour objectif d’évaluer l’intégration du nouvel embauché dans l’entreprise.

Privilégier le recours à l’alternance et aux stages 
Bmh considère l’alternance et les stages comme des vecteurs d’employabilité majeurs permettant l’acquisition ou la consolidation d’une qualification et d’un métier. A cet égard, le recours à l’alternance et aux stages s’avère être un levier prioritaire du développement de l’insertion durable d’un jeune ou d’un adulte. Bmh s’engage à développer sa politique en matière d’alternance et de stages, et souhaite capitaliser sur ces dispositifs clés afin d’intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain. 
A cet effet, Bmh assure une validation précise des besoins en relation avec les compétences qui lui seront nécessaires à terme que cela soit dans le cadre du recours à l’alternance ou d’un stage dans une relation équilibrée « donnant-donnant ».

Capitaliser sur la politique de l’alternance
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d’acquérir, par une formation en l’alternance, une qualification ou une certification. La formation se caractérise par une alternance des séquences de formation et l’exercice d’une activité professionnelle. Elle se complète d’actions d’accompagnement et d’évaluation par le tuteur et la Direction des Ressources Humaines. Outre la signature d’un contrat de travail, le contrat de professionnalisation requiert la signature d’une convention de formation tripartite entre l’apprenant, l’entreprise et l’organisme de formation. Les frais de formation sont pris en charge tout ou partie par l’Opérateur de Compétences auquel Bmh est adhérente.

Le contrat d’apprentissage permet également de réaliser une formation alternant enseignements théoriques en Centre de Formation des Apprentis (CFA) et apprentissage pratique du métier au sein de Bmh, afin d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Les frais de formation peuvent être pris en charge par le biais de la taxe d’apprentissage, selon les quotas disponibles.

Par ailleurs, Bmh s’engage à renforcer son accompagnement pour répondre aux besoins spécifiques de l’alternance. L’objectif est dans un premier temps de sécuriser la montée en compétences des étudiants et, dans un second, d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche :
Un rapport d’étonnement est réalisé au cours des 4 premiers mois par la Responsable formation et GEPP avec l’alternant dans une démarche d’amélioration continue ;  
Des points réguliers sont également organisés et formalisés par le tuteur en fonction du besoin de l’alternant et de la nature des activités confiées afin d’assurer la qualité du suivi ;
A l’issue de la période d’alternance, le Responsable formation et GEPP recevra tous les alternants souhaitant bénéficier d’un entretien RH afin d’étudier les opportunités existantes au sein de l’entreprise dans le cadre de la mobilité externe et interne ;
Une attention particulière sera portée sur les offres à destination des jeunes profils en fin de cycle diplômant ;
Enfin, Bmh s’engage à tendre vers un quota annuel d’alternants de 3% des effectifs.

Capitaliser sur la politique de stage
Le stage est par définition une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève, de l'étudiant, du demandeur d’emploi lui permettant d'acquérir les compétences professionnelles liées sa formation. 
Il existe plusieurs types de stage :
Stage de découverte d’une durée de deux à cinq jours. Il est destiné aux jeunes en collège ou lycée qui suivent une filière générale et, à vocation à faire découvrir le monde du travail
Stage de moins de deux mois. Il est proposé aux étudiants en filière technologique, professionnelle ou générale selon les programmes dans le but d’acquérir une expérience professionnelle.
Stage de fin d’études. Il concerne les étudiants en fin de cycle qui doivent parfaire leur formation avec un stage en entreprise. Sa durée est de deux à six mois. Ce stage donne droit à une gratification.
Stage de période de mise en situation en milieu professionnel. Il est destiné aux demandeurs d’emploi qui souhaitent confirmer un projet professionnel (reconversion, reprise d’études, etc.)
Le stage constitue une étape importante dans le parcours de formation de l’étudiant ou demandeur d’emploi. C’est la raison pour laquelle, Bmh s’engage à veiller à ce que les missions qui lui sont confiées soient conformes au projet pédagogique de son établissement d'enseignement. 
Pour rappel, un stage d’étudiant ou demandeur d’emploi n’a pas pour vocation de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité. L’entreprise s’engage à accueillir le ou la stagiaire et à l’intégrer dans l’équipe, en lui donnant une mission claire et des objectifs réalisables.
Bmh s’engage à accueillir, dans la mesure du possible, les étudiants en stage non gratifiés (stage de découverte et stage de moins de deux mois). La priorité est donnée aux enfants des salariés. 
Bmh s’engage également à développer sa politique de stage en anticipant les besoins des Directions, afin de devenir un acteur pro actif et ne plus être dans le traitement au cas par cas.
De plus, il est également donné priorité aux profils pour lesquels Bmh rencontre des difficultés de recrutement, et ce, dans le but d’identifier de potentiels futurs recrutés.

Développer des partenariats avec des écoles /universités et établissements spécialisés
Dans la même intention qu’avec les partenariats Archipel Habitat et Greta pour le métier de gardien d’immeubles, Bmh entend développer des échanges avec d’autres écoles et universités susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise en matière de compétences, profils et métiers, notamment au travers d’accords de partenariat. L’objectif est d’accéder à des profils avant leur arrivée sur le marché du travail.
Pour cela, Bmh souhaite initier une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes en développant les actions de promotions en milieu scolaire et universitaire (salons, forums, jurys d’examens…) ainsi que les échanges avec les écoles et universités susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise en matière de compétences, profils et métiers, notamment au travers d’accords de partenariat.
En fonction des partenariats et sur la base du volontariat, certains salariés auront la possibilité de participer à des rencontres avec les étudiants afin d’échanger sur leurs attentes et leurs projets, de présenter les activités de l’entreprise et leur proposer des opportunités professionnelles.

Participer aux forums de recrutement spécialisé
Bmh entend participer à des forums professionnels spécialisés ou plus généralistes afin d’être en mesure de rencontrer des candidats et de présenter les opportunités existantes de recrutement (CDI, CDD), d’alternance ou de stages.
Bmh s’engage dans une démarche d’anticipation des forums en s’assurant des besoins et en réalisant un calendrier des forums de recrutement spécialisés (alternance et autres) ciblés par zone (Brest) afin d’y être présents. 
Cet exercice permet de s’ouvrir sur des populations plus éloignées de l’emploi et de donner davantage de visibilité à Bmh en tant qu’employeur.

Coopter : un accompagnement complémentaire
La cooptation est un moyen de recruter de nouveaux salariés dans le cadre d’un système de parrainage par les salariés de l’entreprise. Ainsi Bmh souhaite développer la cooptation pour les postes ouverts en CDI et CDD.
Tous les salariés de Bmh peuvent coopter une ou plusieurs candidatures.
Pour ce faire, le dépôt de candidature doit être adressé au service recrutement en joignant le CV à jour du candidat et en précisant les postes qui l’intéressent. Vous pouvez consulter la liste des postes ouverts ainsi que leur référence auprès du service ressources humaines.  Le salarié Bmh et le candidat sont informés de la validation ou du rejet de la candidature. Un retour est ensuite systématiquement réalisé auprès du salarié et du candidat au fur et à mesure de l’avancement du processus de recrutement. 


- ASSURER LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE
La politique de formation professionnelle
Pour Bmh, la formation professionnelle est un outil important de développement et d’adaptation des compétences. Elle permet la traduction opérationnelle des savoirs théoriques, le développement des capacités professionnelles et le savoir-faire cœur des compétences métiers.
La formation professionnelle doit répondre aux principaux enjeux suivants :
accompagner au mieux l’entreprise dans ses enjeux de développement et de croissance en adaptant ses compétences aux évolutions du marché ;
accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, en leur donnant les moyens de faire face à l’évolution des technologies, des métiers et des compétences ;
permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution de carrière, en les accompagnant dans la compréhension des dispositifs de formation ;
accompagner les transferts de compétences en s’appuyant notamment sur la cartographie des emplois.

Le plan de développement des compétences

Les orientations pluriannuelles de la formation et le plan de développement des compétences
Les orientations de la formation sont définies en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et des évolutions anticipées des métiers. Le plan de développement des compétences est garant du maintien de l’employabilité des salariés.
A cette fin, le plan de développement des compétences vise prioritairement :
au développement des compétences nécessaires à la stratégie de l’entreprise ;
à promouvoir une politique d’égalité professionnelle ;
à l’obtention des compétences nécessaires à l’évolution des méthodes de travail et des outils de production ;
à l’encouragement des mobilités professionnelles et géographiques susceptibles de sécuriser les parcours professionnels.
Avec la Loi du 5 septembre 2018, la définition de l’action de formation évolue. Elle se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. La notion d’action de formation s’élargit et peut englober des modalités diversifiées d’apprentissage : en présentiel, en situation de travail, à distance, etc.
Le plan de développement des compétences intègre cette nouvelle définition afin de proposer une offre de formation la plus ajustée aux besoins des salariés de Bmh.
Il prévoit désormais la distinction entre :
des actions de formations obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une fonction en application des dispositions légales et règlementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
des actions de formations autres, dites non obligatoires. Elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Le processus du plan de développement des compétences
Le contenu du plan de développement des compétences (PDC) résulte d’une concertation entre les acteurs suivants : la Direction Générale, l’ensemble de la ligne managériale, la DRH et les Instances représentatives du personnel.
Chaque année, le Responsable formation et GEPP échange avec les managers de Bmh sur les besoins en formation de l’année à venir. L’objectif est de définir les compétences sur lesquelles les salariés doivent être accompagnés.
Une fois arbitrés, les besoins sont compilés par le Responsable formation et GEPP puis budgétisés. Chaque Directeur se voit présenter le projet de plan pour sa Direction afin de s’assurer :
de la cohérence des besoins avec la stratégie de la Direction,
du respect de l’enveloppe budgétaire allouée.
Le PDC est présenté au Directeur Général ainsi qu’au CSE pour avis. Son déploiement débute dès l’avis rendu par le CSE.
Les salariés et les managers peuvent exprimer des besoins de montée en compétences au moyen d’actions de formation lors de l’entretien annuel et professionnel. Ils font partie intégrante du PDC. Ces demandes font l’objet d’une analyse et d’un arbitrage par le Responsable formation et GEPP et la DRH. Les salariés sont informés de la validation de leur demande.
Le PDC ainsi constitué se décline sous la forme d’actions de formations présentielles, digitales, vis ma vie, formations au poste de travail, etc.
Pour permettre aux managers et aux salariés de construire leur projet de formation, la RH met à leur disposition un ensemble de moyens et d’outils : un catalogue de formation et la plateforme RH Colibri.

Le public prioritaire
Les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de développer, en priorité, la formation pour les salariés :
n'ayant aucune qualification reconnue, notamment lorsque l'action permet l'acquisition d'un diplôme, d'une certification ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'une certification interne à l'entreprise ;
dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi particulièrement en cas de changement d'emploi ;
reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée consécutive (quatre mois selon les textes en vigueur), notamment, à une maladie de longue durée ou à un accident du travail ;
reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;
handicapés en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi dans le cas d'un reclassement interne.

Bmh réaffirme sa position en permettant l’accès à la formation à tous les salariés sans aucune distinction, ou discrimination. 

Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle
Chaque salarié bénéficie de droits et d’un accès à certains dispositifs de financement de la formation et c’est dans une intention de transparence que Bmh souhaite communiquer davantage sur ces dispositifs et leurs conditions d’accès.

Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante, certifiante ou diplômante. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures à raison de 15 € par heure. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond de 5 000 euros, pour un salarié à temps plein ou à temps partiel. Pour un salarié dont la durée du temps de travail est inférieure à 50% de la durée légale, le compte est alimenté proportionnellement au temps travaillé. Le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et des Consignation (CDC) et non par l’employeur. La CDC prend en charge le financement de la formation c’est-à-dire les frais pédagogiques ainsi que les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) et, pour partie, le maintien de la rémunération pendant la formation.
L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. 
Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant, tout ou partie, pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation (si durée de la formation dure moins de six mois),
120 jours calendaires avant le début de la formation (si durée de la formation dure plus de six mois),
Ces délais peuvent être réduits avec l’accord de la Direction.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle (C.E.P.).
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPF et d'ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.
Bmh s’engage à accepter les demandes de CPF pendant le temps de travail à hauteur de 50 heures minimum, sous réserve que la demande respecte les critères d’éligibilité, et que la formation visée soit en lien avec les missions et compétences de Bmh. La DRH et la Direction se réservent le droit d’accepter un volume horaire plus important. 
En outre, un salarié ayant obtenu un accord d’absence au titre du CPF pendant le temps de travail ne peut en refaire la demande dans les 5 ans.

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) 
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) permet à toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les actions d’accompagnement à la VAE font partie des formations éligibles au CPF.
Le salarié peut donc à son initiative mobiliser son CPF pour réaliser son action d’accompagnement à la VAE en dehors de son temps de travail ou tout ou partie pendant son temps de travail.
Lorsqu’un salarié souhaite entreprendre une démarche de VAE à son initiative, il a droit à un congé pour VAE (CVAE) d’une durée de 24 heures, consécutives ou non. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s’absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation. Cette demande d’autorisation d’absence doit être formalisée auprès de de la DRH au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation et doit préciser la certification visée, la dénomination de l’organisme certificateur ainsi que les dates, la nature et la durée des actions en vue de la validation. Un délai de franchise d'au moins un an doit être respecté entre deux congés de ce type. L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Afin d’optimiser les chances de réussite d’un projet aussi engageant qu’une VAE, Bmh s'engage à dispenser un accompagnement individualisé en faveur du salarié qui souhaiterait initier ce type de démarche personnelle et qui en ferait la demande en :
informant le salarié sur le dispositif de la VAE et les modalités de mise en œuvre ;
guidant le choix de la certification adaptée au projet ;
conseillant et en orientant le salarié vers les organismes de validation les plus adaptés à sa démarche.
La Responsable formation et GEPP est l’interlocuteur compétent dans l’accompagnement de ce dispositif qui vise à sécuriser son parcours professionnel.
Bmh s’engage à accepter toutes les demandes d’absence au titre de la V.A.E., sous réserve que la demande respecte les critères d’éligibilité et n’impacte pas trop fortement l’organisation du service du salarié.

Le Bilan de Compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences en mobilisant son CPF. Le bilan de compétences est un dispositif dont l'objectif est d’identifier les potentiels et les compétences transférables. Réalisé par un prestataire habilité et extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par l'OPCO compétent), le bilan de compétences se déroule en trois phases définies par le Code du travail (art. R.6322-35/art. R6313-4) :
une phase préliminaire pendant laquelle le salarié est informé des conditions de déroulement du bilan. L'analyse de sa demande ou de son besoin permet de déterminer le format le plus adapté à sa situation ;
une phase d’investigation permettant au salarié soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou des alternatives ;
une phase de conclusion au cours de laquelle les résultats détaillés sont présentés. Un document de synthèse recensant les conditions et moyens de réalisation de son projet, ainsi que ses principales modalités et étapes est remis au salarié
La liste des prestataires est à la disposition des salariés sur simple demande auprès du Pôle Gestion des Compétences (C.E.P., transition professionnelle bretagne, compte formation).
Si un salarié souhaite réaliser à son initiative un bilan en mobilisant ses heures de CPF, il peut se dérouler soit :
en dehors du temps de travail, auquel cas il n’a aucune démarche à effectuer auprès de son employeur 
tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit avoir l’accord de son employeur à la fois sur le principe du bilan et sur son calendrier. Sa demande doit lui parvenir 60 jours calendaires avant la date de début du bilan. L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le salarié demeure le seul destinataire des résultats de synthèse, qui ne pourront être communiqués à l’entreprise. Néanmoins, le salarié peut bénéficier à sa demande d’un entretien RH, à l’issue du bilan, afin d’échanger sur son projet professionnel. Cet échange aura alors pour vocation d’étudier la recevabilité de la demande et le taux d’adéquation entre le projet individuel et les besoins de l’entreprise. Dans ce cadre, et suite à un arbitrage favorable de la DRH, un parcours de formation adapté au projet du salarié et répondant aux enjeux stratégiques de l’entreprise, peut alors être inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences N+1.
Bmh s’engage à accepter toutes les demandes d’absence au titre du bilan de compétences, sous réserve que la demande respecte les critères d’éligibilité et n’impacte pas trop fortement l’organisation du service du salarié.

La Reconversion ou Promotion par Alternance (« RPA ») aussi appelée PRO A
Ce dispositif de reconversion ou de promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.  Les formations suivies permettent ainsi au salarié d’acquérir soit :
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP,
Un certificat de qualification professionnelle (CQP),
Une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective.
La Pro-A doit permettre d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. Le dispositif est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat unique d’insertion à durée indéterminée, et vise particulièrement les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. 
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. La période d’alternance est accompagnée par un tuteur, complétée d’actions d’accompagnement par la Direction des Ressources Humaines.
Bmh souhaite utiliser ce nouveau dispositif dans le cadre de sa politique d’accompagnement de développement continue des compétences et d’employabilité. 
Bmh s’engage à accompagner une PRO A par an maximum. Toutefois il sera possible d’envisager une seconde PRO A une même année, seulement si l’année précédente aucune PRO A n’a été accompagnée. La PRO A pourra être envisagée après une période d’immersion concluante, et sur entretien de motivation. La DRH et la Direction Générale se réservent le droit d’accepter ou refuser le projet de PRO A du salarié. Ce dernier recevra un courrier de refus motivé.
Il est possible de recevoir jusqu’à deux refus de demande de PRO A pour un même projet. À la suite de ces deux refus, il ne sera pas possible de formuler une nouvelle demande auprès de la DRH.

Le Conseil en Evolution Professionnel (« CEP ») 
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. 
En fonction de son besoin, le salarié prend l’initiative de mobiliser son conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.
Il bénéficie dans ce cadre de l’appui pédagogique d’un conseiller-référent, lui permettant de faire des choix professionnels éclairés et autonomes. Le Conseil lui permettra de mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur le territoire ainsi que les services et prestations susceptibles d’être mobilisés pour la réalisation de son projet professionnel.
Il est également suivi et aidé par un conseiller-référent à prendre du recul sur son parcours et sa situation professionnels, et, le cas échéant, à formaliser et à concrétiser son projet d’évolution professionnelle. Le conseiller lui propose entre autres une assistance à la construction de son éventuel parcours de formation et au montage financier de son projet. Le salarié s’adresse au CEP par l’intermédiaire de l’Opérateur de Compétences (OPCO) auquel l’entreprise est affiliée. Le Pôle gestion des compétences (C.E.P., transition professionnelle bretagne, compte formation) peut transmettre les coordonnées de l’OPCO sur demande.

 Engagement de Bmh pour faciliter l’accès aux projets individuels
Bmh souhaite consacrer une enveloppe de 5 000 euros de son plan de développement des compétences annuel au financement de projets individuels :
faisant sens avec la stratégie de l’entreprise,
ou pour les postes en pénurie,
ou pour les postes sur lesquels la RH rencontre des difficultés de recrutement. 
La prise en charge financière ne pourra excéder 50 % du coût pédagogique de la formation.
La Direction Générale et la DRH se réservent le droit de co-financer ou non les projets individuels selon, également, la motivation du salarié et les opportunités d’évolution connues.


- S’ENGAGER EN FAVEUR DU MAINTIEN ET DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DE TOUS

Favoriser la mobilité 

Politique de mobilité interne
La mobilité constitue à la fois un atout individuel et un impératif organisationnel. Il s’agit d’une étape normale et attendue du développement professionnel des salariés. Qu’elle soit horizontale ou verticale, inter ou intra Pôle/ Directions / Département, le souhait de mobilité doit pouvoir être exprimé sereinement par les salariés vis-à-vis de leurs managers et/ou de la fonction RH.
A cette fin, Bmh s’engage à :
Communiquer sur les mobilités internes pour valoriser celles-ci comme la marque d’un cheminement professionnel réussi (note de nomination, portraits de mobilités réussies, etc).
Développer la mobilité interne en se dotant d’un principe de « priorité au recrutement interne ».
Ce dernier engagement conduit la RH à envisager autant que possible le pourvoi d’un poste en interne avant toute ouverture à l’externe, selon les attendus du poste et sauf considération différente de la Direction Générale lorsque celle-ci estime préférable de recourir à la voie externe parallèlement à la voie interne ou de limiter la seule voie externe dès lors où le poste requiert des compétences spécifiques ou absentes de l’entreprise.  Aussi, les postes à pourvoir en interne doivent par principe faire l’objet d’une publication préalable d’au moins 15 jours afin de permettre aux candidatures internes de s’exprimer. 
Par ailleurs, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir, en fonction des viviers de recrutement développés par la Direction des Ressources Humaines et des souhaits d’évolution exprimés par les salariés à l’occasion de leur entretien annuel, de leur entretien professionnel ou encore de leur entretien RH, la Direction démarchera directement certains salariés. 
En toute hypothèse, les parties rappellent que la sélection de candidats internes se fait sur la base des compétences identifiées dans la fiche emploi auquel le poste est rattaché.
Afin d’accompagner les salariés bénéficiant d’une mobilité interne, Bmh s’engage à consacrer une enveloppe de 10 000 € au plan de développement des compétences pour financer les formations nécessaires à leur prise de fonction. Les besoins seront identifiés par le manager, et arbitrés si besoin par la responsable formation et GEPP.

La période probatoire
En cas d’évolution professionnelle fonctionnelle/géographique, une période probatoire d’une durée de 3 mois de travail effectif renouvelable une fois est mise en place.
L’objectif de cette période probatoire est de permettre à l’employeur d’apprécier l’aptitude et les compétences du salarié pour tenir le poste et au salarié de s’assurer que le poste lui convient.
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité /paternité …), la période probatoire pourra être prolongée de la durée de la suspension.
Durant la période probatoire, des entrevues entre la Responsable recrutement et marque employeur et le manager se tiendront pour s’assurer de la montée en compétence effective du salarié.
A l’issue de la période probatoire, un bilan d’atteinte des objectifs sera réalisé avec le manager et la Responsable recrutement et marque employeur :
si le bilan est positif : le salarié sera confirmé sur son nouveau poste de travail et bénéficiera des mesures salariales contractuellement prévues ;
si le bilan est négatif : il sera proposé au salarié un emploi de niveau équivalent à son poste initial.

Les typologies de mobilité
Trois typologies de mobilités professionnelles existent au sein de l’entreprise :
la mobilité fonctionnelle
la mobilité géographique
la mobilité « projet »

La mobilité fonctionnelle 
Deux types de mobilités fonctionnelles existent :
la mobilité « horizontale » qui consiste en un changement d’emploi avec le même niveau de classification et/ou de responsabilité
la mobilité « verticale » qui se caractérise par un changement d’emploi avec une évolution du niveau de responsabilité, voire du niveau de classification.
Des parcours professionnels seront mis en place pour donner des perspectives d’évolutions professionnelles aux salariés, réalisés sur la base de passerelles envisageables entre les emplois.



La mobilité géographique
Il existe deux types de mobilités géographiques :
La mobilité à l’initiative du salarié : le salarié réalise une mobilité géographique, avec changement de domicile pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail ou suite à son acceptation d’évoluer sur un autre emploi impliquant un changement de lieu de travail.
La mobilité dans le cadre d’une évolution d’organisation de l’entreprise, avec ou sans changement de domicile.

La mobilité « projet »
Afin de dynamiser la politique de mobilité dans l’entreprise, Bmh souhaite mettre en place une nouvelle typologie de mobilité dite mobilité « projet ».
La mobilité « projet » a vocation à répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise, tout en développant les compétences des salariés intéressés.
Le salarié intéressé pourra :
Soit candidater suite à un appel à candidatures sur un projet décrit dans le cadre d’une communication adressée à tous les salariés ;
Soit se voir proposer par la DRH le projet ou la mission en fonction de ses compétences.
A l’issue de la mobilité « projet », il est envisagé un retour au poste, ou une pérennisation sur la mission si le besoin est nécessaire.

Le dispositif « Vis ma vie »
Ce dispositif vise à partager pendant le temps de travail la vie professionnelle d’un autre salarié occupant un poste différent. Cela doit permettre aux salariés intéressés de découvrir de nouveaux métiers et/ou envisager une évolution professionnelle.
Pour y accéder le salarié doit faire une demande de vis ma vie par courrier ou mail auprès de la DRH en y précisant ses motivations. 
Le manager et la DRH se réservent le droit d’accepter ou non en fonction de l’activité des services concernés, du nombre de demandes formulées, des perspectives d’évolution sur le poste visé.
Un vis ma vie se déroule sur un à trois jours. La durée est fixée par le manager du service d’accueil. 
A l’issue du vis ma vie un point est organisé par la Responsable formation et GEPP avec le manager du service d’accueil, puis le salarié pour avoir un retour de cette découverte.
Un salarié peut demander à effectuer deux vis ma vie maximum dans deux services différents par an. Un salarié ayant déjà fait un à deux vis ma vie ne peut en refaire la demande dans les trois ans qui suivent, et ce dans le but de permettre à chacun de profiter de ce dispositif.
Par ailleurs, une même structure d’accueil (service, bureau d’accueil, etc.) ne peut accueillir plus de deux vis ma vie par an.

Le dispositif « Immersion »
Ce dispositif vise à permettre aux salariés ayant un projet professionnel individuel réel et sérieux de confirmer son choix de reprise d’études ou de formation certifiante.
Seul un salarié en CDI et ayant une ancienneté de 5 ans peut prétendre à une immersion. 
Pour y accéder, le salarié doit évoquer son souhait d’immersion au cours de son entretien professionnel ou entretien RH. La responsable formation et GEPP, ou la responsable recrutement et marque employeur veilleront à s’assurer que l’immersion est le dispositif qui correspond au projet du salarié, et qu’il répond aux critères d’éligibilité. 
Le salarié doit, ensuite, faire une demande d’immersion par courrier ou mail auprès de la DRH en y précisant ses motivations. 
Un entretien de motivation portant sur la connaissance du métier visé, des conditions de travail, de l’intérêt pour le poste, les démarches engagées (etc.), sera organisé entre le salarié, le manager du service d’accueil et la responsable formation et GEPP.
Le manager et la DRH se réservent le droit d’accepter ou non la demande selon l’activité des services concernés, la motivation du salarié, les perspectives d’évolution sur le poste visé, etc.
Une immersion se déroule sur une à quatre semaines. La durée est fixée par le manager du service d’accueil. 
A l’issue de l’immersion, une auto-évaluation est envoyée au salarié, ainsi qu’une évaluation aux salariés l’ayant suivi et accueilli. Un point est organisé par la Responsable formation et GEPP avec le manager du service d’accueil, puis le salarié pour avoir un retour sur l’immersion.
Un salarié ayant déjà fait une immersion ne peut en refaire la demande dans les cinq ans qui suivent même si la demande concerne un autre service. Il est possible de réaliser des vis ma vie en plus des immersions. Ainsi le délai de 5 ans ne s’applique pas aux salariés ayant fait une immersion, et qui font une demande de vis ma vie.
Par ailleurs, une même structure d’accueil (service, bureau d’accueil, etc.) ne peut accueillir plus d’une immersion par an.

                                                                                                                                                                                                                           
- ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIÉS EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les parties réaffirment le principe selon lequel l’activité syndicale ne constitue pas un obstacle à l’évolution professionnelle, à la formation et à la rémunération.
L’évolution de la rémunération des représentants du personnel notamment s’appuie sur les mêmes principes de base que celle des autres salariés, occupant un emploi équivalent ou similaire.
Bmh affirme à nouveau son attachement à la liberté syndicale et à l’élaboration d’un dialogue social de qualité et co-construit.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail, les salariés dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail applicable, bénéficient d’une garantie d’évolution salariale. En effet, l’évolution de leur rémunération doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. 
Cette disposition réglementaire ne préjuge pas une augmentation individuelle si le nombre d’heures de délégation d’un salarié exerçant des responsabilités syndicales n’atteint pas les 30 % de la durée du travail applicable


 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
 
Il prend effet à compter du 19 novembre 2021.
 

 - Revoyure et révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.


 - Suivi et Interprétation de l'accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan annuel des actions engagées soit présenté au comité social et économique, lors de sa réunion du mois de novembre de chaque année.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 


- Dépôt et publicité 
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, à savoir : 
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
En outre, un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
 

Fait à BREST 
Le 18 novembre 2021
 
En 5 exemplaires originaux 
 
 
 
Les Organisations Syndicales 	 	 	 	 	 	Le Directeur Général,  
                               
                                                                                                                                                                                                                                                                                                    
 	 
CFDT : Madame XXXXXXXX	 	 	 	 	 	XXXXXXXX 
FO-CGT : Monsieur XXXXXXXX