ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LE TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La société PRELEM
170, bd Stalingrad 69006 LYON
Représentée par Mr XXXXXXXX, en sa qualité de gérant

Ci-après dénommée « la Société » 


D'UNE PART





ET :

Mme xxxxxxxxx  membre titulaire du comité social et économique, non mandaté
Mr xxxxxxxxx  membre titulaire du comité social et économique, non mandaté

Ci-après désignés « la délégation salariale »

D'AUTRE PART

























SOMMAIRE

































 IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT



L’activité, telle qu’exercée par la société, est ainsi dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail, et pour lesquels la convention collective de branche n’apporte pas de solution satisfaisante.

La société se trouve donc dans l’obligation de faire appel à des modes d’aménagement du temps de travail qui répondent aux contraintes rencontrées et permettent d’adapter la durée de travail au volume d’activité proposé.

La législation sur la durée du travail a été profondément modifiée dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».  

Au terme de cette loi, le législateur a apporté de nombreux aménagements aux dispositifs préexistants dans l’objectif de laisser plus de liberté aux partenaires sociaux et de consacrer la primauté de la négociation d’entreprise sur la négociation de branche.

Outre la modification des mécanismes d’aménagement du temps de travail, la loi du 20 août 2008 a modifié la hiérarchie des normes conventionnelles en matière de durée du travail. 

L’accord de branche devient supplétif de l’accord d’entreprise. Ainsi, en cas de coexistence d’un accord d’entreprise et d’un accord de branche, seules les dispositions de l’accord d’entreprise sont applicables.

La loi « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », dite « loi Travail », du 8 août 2016, a également instauré la primauté des accords d’entreprise sur ceux de branche en matière de durée du travail et a introduit des mesures d’assouplissement dans ce domaine.

C’est à la lumière de ces réalités que le présent accord a été conclu, dans l’objectif :

D’adapter la Société aux réalités des marchés sur lesquels elle évolue,
De doter la Société d’outils d’aménagements du temps de travail modernes,
De concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de la Société,
De clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de la Société.

Dans ce cadre, en l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société, l’accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du comité social et économique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs. Chacune des parties concernées prend en conséquence, l’engagement de créer des conditions favorables à la réalisation de ce projet et à favoriser le respect des intérêts de la Société et de ses collaborateurs.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet.


 CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT


PARTIE I : CHAMP D’APPLICATION - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL


 Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société, et notamment les personnels intérimaires.

Le personnel précité est réparti entre le siège social de la Société, et ses deux établissements secondaires.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.


 Article 2 : Définition et mesure du temps de travail

2 – 1 : Définition du temps de travail et temps annexes

2 - 1 - 1 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 151h67 par mois pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1 649 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

2 - 1 - 2 : Temps de pause

Les salariés bénéficient d’une coupure déjeuner d’une heure minimum, comprise entre 12 heures et 14 heures.

Au surplus, les salariés bénéficient d’une coupure de 15 minutes par demi-journée. 

Ces temps de coupure ne sont pas considérés comme temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Chaque salarié en coupure recouvre toute liberté de vaquer à des occupations personnelles.

2 - 1 - 3 : Repos quotidien

Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

















































PARTIE II : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’individualiser les différents mécanismes d’aménagements du temps de travail. L’accord doit simplement prévoir :

les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail,
les limites pour le décompte des heures supplémentaires,
les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence.

Au regard de la diversité des situations constatées, les parties s’accordent à considérer que l’aménagement de la durée du travail sera organisé différemment, selon les différents services, voire les différents salariés et selon les différents rythmes de travail au sein de ces services.


 Article 3 : Répartition du temps de travail  

3 – 1 : Champ d’application

La répartition du temps de travail vise le personnel soumis au dispositif :

d’organisation hebdomadaire du temps de travail,
d’annualisation du temps de travail.

Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs : 

répartition de la durée hebdomadaire sur 5 jours,
répartition de la durée hebdomadaire sur 4,5 jours,
répartition de la durée hebdomadaire sur 4 jours.


3 – 2 : Amplitude des journées de travail / durées maximales journalières et hebdomadaires

Amplitude maximale

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.

Durée journalière maximale

La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une journée.

L’horaire journalier (travail effectif) ne pourra pas dépasser 10 heures.

L’horaire journalier pourra être augmenté, dans la limite de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société.

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la durée maximale journalière est fixée à huit heures, conformément à l’article L.3162–1 du code du travail 

Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines.


 Article 4 : Décompte hebdomadaire du temps de travail

4 – 1 : Champ d’application

Le décompte de la durée effective de travail pour les salariés non visés par le dispositif d’annualisation défini ci-après, intervient dans le cadre hebdomadaire.

A la date de signature des présentes, ce dispositif vise le service administratif de la société.

Cette liste n’est pas définitive et pourra évoluer en fonction des besoins de la société.

Pour le personnel embauché à compter de la date de signature des présentes, cette possibilité sera décidée par la direction au moment de l’embauche et s’imposera de plein droit à la personne concernée.


4 – 2 : Heures supplémentaires

Décompte et majoration

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif et dans la limite du contingent annuel ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour la 36ème heure de travail effectif
10% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà 

La réalisation d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction.

Contingent annuel

Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail à 220 heures.










PARTIE III : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


 Article 5 : Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation

5 – 1 : Champ d’application 

Ce dispositif vise l’ensemble des salariés à l’exception du personnel administratif et des cadres dirigeants. La Direction se réserve à l’avenir d’étendre ce dispositif au personnel administratif.

Pour le personnel embauché à compter de la date de signature des présentes, cette possibilité sera décidée par la direction, au moment de l’embauche et s’imposera de plein droit à la personne concernée.

Des régimes différents de décompte annuel du temps de travail, dans les différents services pourront être mis en place, si l’organisation le justifie. Il en est de même au niveau de chaque salarié.

Pour le personnel intérimaire, mis à disposition, ou embauché en contrat de travail à durée déterminée, son intégration dans un service appliquant une annualisation du temps de travail, n’emporte pas automatiquement application du dispositif d’annualisation.

L’aménagement du temps de travail de ces personnels travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et notamment les intérimaires, dépendra de la durée de leur mission. En effet, il serait totalement inutile, voire complexe d’annualiser le temps de travail, dans le cadre d’une mission de courte durée.

Sont normalement exclus de l’annualisation, les personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à un mois.

Pour la mesure de la durée de la mission, dans les conditions susvisées, ne sont pas pris en compte les renouvellements.

Par exception, la direction peut accepter le principe d’une annualisation, même si les conditions susvisées ne sont pas remplies.
Inversement, les personnels en contrat à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires répondant aux conditions susvisées bénéficient de l’annualisation, si le service dans lequel ils sont affectés travaille selon cette modalité d’organisation. 

Par exception, et en fonction des contingences de l’activité, la direction peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et des intérimaires répondant aux conditions susvisées. En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de mission.




5 – 2 : Principe 

Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur toute ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1 649 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Néanmoins, toute heure réalisée au-delà de 36 heures par semaine sera immédiatement traitée comme heure supplémentaire et fera l’objet d’un règlement au cours du mois de sa réalisation.

Les parties retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra varier d’un service à l’autre et, selon le cas, être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun.

D’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.

Il appartient à l’employeur d’établir le planning d’intervention des salariés dans le cadre du dispositif d’annualisation, de sorte que le plafond de 1649 heures soit atteint, par chaque salarié concerné par ce dispositif, en fin de période de référence.

Les schémas d’organisation ainsi retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités du service, la direction pourra en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :

accroissement exceptionnel de l’activité,
baisse non prévisible de l’activité,
nécessité de remplacer un salarié absent,
absentéisme anormal.

L’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel, soit par une note de service si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salariés.


5 – 3 : Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


5 – 4 : Limites de l’annualisation

Le dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos. 

Ainsi, il est convenu entre les parties que la 36ème heure de travail se compensera sur la période de référence avec 6 journées de repos, qui pourront être prises soit par journée entière, soit par demi-journée.

Toute heure réalisée au-delà de 36 heures par semaine sera immédiatement traitée comme heure supplémentaire et fera l’objet d’un règlement au cours du mois de sa réalisation.

Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 649 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.

Les dispositions légales en vigueur fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément au présent accord.


5 – 5 : Heures supplémentaires

Décompte et majorations

Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 649 heures annuelles ou de 36 heures hebdomadaires.

Contingent annuel

Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 220 heures.


5 – 6 : Organisation de prise des temps de repos

Le droit à repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint au moins 4 heures.
Le repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
Le salarié est informé de ses droits à repos par le compteur figurant sur son bulletin de paie.

Chaque salarié doit formuler sa demande par écrit, à l’aide du formulaire de demande, dans un délai d’au moins 15 jours avant la prise du repos.

La direction pourra imposer des jours de repos, dans la limite de 5 jours par an, notamment à l’occasion de ponts, ou de baisse d’activité.
Les salariés devront être informés des dates de repos fixées par l’employeur, au moins 15 jours à l’avance. Les salariés ne pourront s’opposer à la prise de repos, fixée par l’employeur. 

De même, ils pourront être différés lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la société, font obstacle à ce que plusieurs demandes soient satisfaites simultanément selon l’ordre de priorité suivant : 

demandes déjà différées,
situation de famille, 
ancienneté. 

Les jours de repos acquis devront être pris dans l’année de référence qui s’étend du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N ; aucun report n’étant admis. 


5 – 7 : Rémunération

Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 156 heures de travail effectif (151,67 heures auxquelles s’ajoutent 4,33 heures supplémentaires), indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

Les écarts positifs ou négatifs qui pourront exister seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié.


Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.

Période d’annualisation incomplète

En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

En cas d'arrivée en cours de période, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salariés quittant la société, en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.


5 – 8 : Activité partielle

En cas de difficultés économiques et / ou de baisse significative de l’activité, ne permettant plus, notamment, de respecter le calendrier de programmation, la société pourra solliciter une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.






PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES


 Article 6 : Dispositions finales

6 – 1 : Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.


6 – 2 : Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 

6 – 3 : Dénonciation

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail. 


6 – 4 : Révision 

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.

Chaque partie signataire peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :

jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- 	la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.

- 	une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai de deux mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

6 – 5 : Commission de suivi

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée du représentant de l’employeur dûment habilité à cet effet, et des représentants des personnels membres du CSE.

La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent accord collectif.

Le rôle de cette commission est de traiter de toute difficulté dans l’application du présent accord et ses modalités de mise en œuvre. Il s’agira notamment de veiller à l’application dans la société, des mesures visées par le présent accord, de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, de donner une interprétation et un avis sur des difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation des dispositions du présent accord.

Les réunions de la commission seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la période sera d’une réunion tous les deux ans.

6 – 6 : Dépôt et publication 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.

Fait à Lyon, le 20 décembre 2019
Le gérant 						Les membres titulaires du CSE
XXXXXXXX								XXXXXXX