ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES ENERGIE MUTUELLE



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Économique et Sociale ENERGIE MUTUELLE composée des entités ENERGIE MUTUELLE, MUTIEG A ASSO, MUTIEG R ASSO et le Groupement d’Intérêt Économique (GIE) ENERGIE MUTUELLE, représentées par		, en sa qualité de directeur général du GIE, MUTIEG A ASSO, MUTIEG R ASSO et de directeur général délégué de la société ENERGIE MUTUELLE, dûment habilité aux fins des présentes,

(ci-après dénommée « l’UES »)

D’une part,


ET


Le Comité Social et Économique de l’Unité Économique et Sociale ENERGIE MUTUELLE celui-ci ayant, selon le procès-verbal ci-annexé, au cours de la réunion tenue le 3 décembre 2019 adopté à l’unanimité le présent accord 

(ci-après dénommé « le CSE »)

D’autre part,


Le CSE et l’UES sont collectivement désignés les « Parties ».


PRÉAMBULE
Par décision du 5 juillet 2019, le Tribunal d’Instance de Paris a reconnu l’existence d’une unité économique et sociale entre les entités ENERGIE MUTUELLE, MUTIEG A ASSO, MUTIEG R ASSO et le groupement d’intérêt économique ENERGIE MUTUELLE.
Dans ces conditions, et aux termes de 2 réunions de négociations entre la direction de l’UES ENERGIE MUTUELLE et le CSE, il a été décidé de dénoncer l’accord sur la durée du travail conclu le 31 mai 2012 au sein de l’UES MUTIEG et de lui substituer le présent accord, applicable à l’UES ENERGIE MUTUELLE.

Cet accord vise à remplir les objectifs suivants :
Mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité des entités composant l’UES visant à satisfaire les besoins de la clientèle et permettant une plus grande efficacité du temps passé dans l’UES pour chacun des salariés ;
Conjuguer une mesure visant l’aménagement du temps de travail avec les impératifs et exigences de rentabilité et de compétitivité économiques des entités composant l’UES liées à leur pérennité et à leur développement ;
Répondre aux aspirations des salariés en leur permettant d’obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, tout en préservant leur niveau de rémunération.
C’est dans ces conditions que les Parties se sont réunies en vue de discuter sur la conclusion d’un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES.
Suites aux discussions, les Parties sont parvenues à la signature du présent accord, accord qui compte tenu de l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’UES, a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, lesquelles permettent de signer sous les conditions qu’elle édicte, un accord collectif avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
Le présent accord remplace tout accord, avenant, note de service, usage, pratique ou décision unilatérale, etc., qui porterait sur les sujets abordés ci-dessous et auxquels il se substitue de plein droit.



LES PARTIES ONT DECIDE CE QUI SUIT :


TITRE 1 : PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES dans les conditions suivantes :

Décompte de la durée du travail de référence sur une base hebdomadaire ;
Attribution forfaitaire de jours de repos ;
Principes du recours au temps de travail sous forme de convention de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes


ARTICLE 2 : DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES

2.1	Les cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à rendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

A ce titre, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

En conséquence, les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord.

2.2	Les cadres dits « autonomes »

En application de l’article L. 3121-43 et suivants du Code du travail, relèvent de cette catégorie les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés sera définie au Titre 3 du présent accord.

Pour l’interprétation du présent accord, sont considérées comme cadres autonomes, tous les cadres classés dans la présente catégorie soit par leur contrat de travail, soit par la classification conventionnelle (à partir du niveau C1 jusqu’au niveau C4 selon la grille conventionnelle actuellement applicable).

2.3	Les salariés soumis à l’horaire collectif

Il s’agit des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante pour appartenir aux catégories définies ci-dessus. Il s’agit des salariés employés et techniciens appartenant à la classification E1 à E4 et T1 à T2 selon la grille conventionnelle actuellement applicable.

La durée du travail applicable à cette catégorie de salariés sera définie au Titre 2 du présent accord.
Les salariés en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ne sont pas concernés par les dispositions du Titre 2 ; leur durée du travail demeure celle définie dans leur contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage



ARTICLE 3 : DEFINITIONS DES NOTIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

3.1	Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
le temps de repas ;
le temps consacré au déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, à l’exception des cas où ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

3.2	Temps de pause

Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.

Constitue une période de pause ou de repas une période de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause ou de repas n'est pas du temps de travail effectif dès lors que le salarie dispose de toute liberté pendant ces derniers (article L. 3121-2 du code du travail).

II est convenu que les salaries pourront bénéficier, par journée normale et continue de travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, d'une pause incluant le temps de repas de 50 minutes consécutives minimum, quelle que soit leur planification.

Ce temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, il couvre le temps de pause légale par journée normale de travail, de sorte que les salariés sont tenus de prendre l'intégralité de la pause en une prise insécable.

Conformément à la définition du présent article, la pause n'a pas à être rémunérée, ni décomptée dans la durée du travail effectif.

II est rappelé à cet égard que seul un travail commandé par l'employeur constitue du travail effectif. Ainsi, le fait que le salarié n'utilise pas la pause aménagée dans l'entreprise (notamment la pause repas définie ci-dessus) ne suffit pas à transformer celle-ci en temps de travail effectif.

Ainsi, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le temps de pause qui ne serait pas effectué par un salarié ne saurait être pris en considération pour l'appréciation du droit aux majorations pour heures supplémentaires dès lors que ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré comme tel.

La présente clause entrera en vigueur immédiatement avec le présent accord. Elle annule et remplace de plein droit tout usage et/ou pratique contraire existant ou ayant existé dans l'entreprise. Ces avantages disparaissent automatiquement et ne sauraient constituer un avantage individuel acquis.


ARTICLE 4 : JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité destinée à assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées s’imputera sur un jour férié autre que le 1er mai, conformément aux dispositions de l’article L. 3133-8 du Code du travail.

La journée de solidarité est fixée, au jour du présent accord, au lundi de Pentecôte. Cette journée sera réalisée par déduction d’un jour de repos, pour toutes les catégories de salariés.


ARTICLE 5 : PRIME D’ASSIDUITE 

5.1	Eligibilité

Sont éligibles au bénéfice de la prime d'assiduité les salaries des entités membres de l’UES bénéficiant d'une ancienneté de six mois révolus et soumis à une durée du travail en heures.

Le système prend effet à compter du premier mois civil suivant le sixième mois révolu de l’entrée en vigueur du contrat de travail (exemple : un salarié dont le contrat a pris effet le 15 février pourra bénéficier de la prime d’assiduité à compter du 1er septembre).

En sont expressément exclus :
les personnes soumises à un statut particulier (stagiaires, salariés en contrat d'apprentissage, etc.) ;
et les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours.

5.2	Périodicité

La période de référence pour le calcul de la prime d'assiduité est le trimestre civil.

5.3	Montant

Le montant brut trimestriel maximum de la prime est de 300 € pour un salarié à temps complet.

En cas d'absences, ce montant est dégressif dans les conditions suivantes :








 
Est considérée comme une journée d'absence, une absence supérieure ou égale à trois heures (successives ou cumulées) au cours d'une même journée de travail.

Toutes les absences, mêmes autorisées à titre exceptionnel par la direction, seront prises en considération dans le calcul de la prime d'assiduité, et ce quelle qu'en soit la cause (maladie, accident, maternité, paternité, adoption, congé parental, etc.), à la seule exception des absences suivantes :
jours de repos et congés payés posés et validés préalablement au départ par les responsables de service ;
congés conventionnels exceptionnels hors enfant malade ;
jours de formation ;
heures d'exercice d'un mandat de représentant du personnel.

Pour l'application du présent système de prime, il ne sera pas tenu compte de l'éventuelle récupération ultérieure des heures d'absence.

Pour les salariés à temps partiel, le montant trimestriel de la prime sera calculé au prorata de leur durée de travail par rapport à un temps complet (par exemple, pour un salarié travaillant aux 4/5èmes, le montant maximum trimestriel s'élève à 240 € bruts).

Un prorata temporis sera également appliqué en cas de rupture du contrat de travail avant l'expiration du trimestre civil en cours.

5.4	Paiement

La prime d'assiduité sera versée avec la paie du mois suivant la fin du trimestre concerné (exemple : pour le 1er trimestre, la prime est versée avec le salaire d'avril).


ARTICLE 6 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL - TEMPS DE REPOS

6.1	Durée maximale quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder :

48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, les cadres dits « autonomes », dont la durée du travail est définie au Titre 3, sont exclus des dispositions relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

6.2	Temps de repos

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail.

En application des articles L. 3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures. Le repos hebdomadaire est donné, sauf exception, le dimanche.


ARTICLE 7 : CONGES PAYES

7.1	Congés payés

La période de référence d’acquisition et de prise des congés est du 1er juin de l’année N au 31 mai (N+1).
Les collaborateurs acquièrent 25 jours de congés payés pour une année pleine.

7.2	Modalités de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année (N+1).

Les jours de congés payés devront être obligatoirement pris par demi-journée ou par journée entière.

Il doit obligatoirement être posé 10 jours consécutifs entre le 1er juin et le 31 octobre. 

La demande de congés payés devra être adressée par les salariés, avec indication des dates et durée du repos, au plus tard le 30 janvier de l’année en cours pour les congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année (N+1). La réponse de l'employeur interviendra au plus tard le 28 février de l’année en cours pour les congés payés du 1er juin au 30 novembre, et au plus tard le 30 septembre de l’année en cours pour les congés payés du 1er décembre au 31 mai. 

Une fois les dates de départ en congé fixées et validées, il est possible de les modifier à condition de le faire dans un délai, avant la date initialement prévue, d’un mois. La modification doit alors être motivée par écrit par le demandeur, employeur ou salarié.

Une fois passé ce délai, les dates de congés ne peuvent plus être modifiées à moins de justifier de circonstances exceptionnelles, ou bien après acceptation du salarié et/ou de l’employeur

TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF


ARTICLE 8 : PERSONNEL CONCERNE

Le présent Titre détermine l’organisation du temps de travail des salariés définis à l’article 2.3 du présent accord.


ARTICLE 9 : DUREE DU TRAVAIL ANNUELLE ET DUREE DE REFERENCE

Les Parties conviennent que la durée conventionnelle hebdomadaire de travail de référence est de 37 heures de travail effectif sur la semaine et que la durée du travail annualisée est de 1.607 heures par an, soit 35 heures par semaine en moyenne, incluant la journée de solidarité.

Cette référence (37 heures hebdomadaires) est celle retenue par les Parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ne donnent pas lieu à un repos compensateur mais sont payées au taux majoré applicable au sein de la Société.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 37 heures sont compensées sur la période de référence par des jours de repos, conformément aux dispositions de l’article 11 du présent accord.


ARTICLE 10 : HORAIRES HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL

10.1	Principe d’horaires aménageables

Les horaires aménageables permettent à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités, etc.).

Les salariés pourront en conséquence choisir chaque jour leurs heures d'arrivée, de pause et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables, sous réserve de :

respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec leur responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

Pour des raisons de service, l'employeur se réserve le droit de déroger ponctuellement aux horaires aménageables présentement définis, pour un ou plusieurs salariés.




10.2	Horaires de travail

Les horaires de travail hebdomadaires sont établis sur une durée de travail de 37 heures.

Les heures accomplies au-delà de la durée conventionnelle de travail définie à l’article 8 du présent accord (37 heures hebdomadaires) seront compensées par le paiement d’heures supplémentaires telles que prévues par l’article 11 du présent accord.

A l'exception des salariés dont les fonctions sont incompatibles avec un tel système (services d'entretien, services de maintenance informatique, etc.), les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée, de pause et de départ, dans les plages mobiles suivantes :

•	le matin : arrivée entre 8h00 et 10h00 ;
•	à la mi-journée : pause de 50 minutes minimum à prendre entre 12h et 14h, selon les directives du chef de service ;
•	le soir : départ entre 16h30 et 18h30 sauf le vendredi : départ entre 16h00 et 18h30

Entre 8h00 et 18h30, toutes les plages horaires non mobiles sont considérées comme fixes, durant lesquelles l'accueil physique et téléphonique est ininterrompu.

Sur une journée, les salariés devront travailler au minimum 6h15 et au maximum 9h40 (hors pauses).

La période de référence hebdomadaire est de 37 heures. Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls sont possibles, en débit ou en crédit sous certaines limites à la discrétion du collaborateur, hors heures supplémentaires :

•	en débit, dans la limite de 7h24 par mois, et à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes ;
•	en crédit, dans la limite de 7h24 par mois et, en tout état de cause, dans la limite de la durée conventionnelle mensuelle maximale autorisée.

La récupération des débits doit impérativement (i) respecter les limites d’heures précitées et (ii) être effectuée le mois suivant au plus tard. 

Au-delà du plafond de 7h24 précité par mois, le crédit sera écrêté automatiquement sans possibilité de récupération.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3171-2 du Code du travail, et afin de pouvoir permettre un décompte efficace de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés, les parties conviennent de recourir au système de badgeage électronique du personnel – à raison de quatre fois par jour.

Dans ces conditions, il est demandé aux salariés concernés de badger électroniquement chaque jour : 

Une première fois lors de leur prise de poste ;
Une deuxième fois lors de la prise de leur pause déjeuner ;
Une troisième fois lors de leur reprise de travail après la pause déjeuner ;
Une quatrième fois lorsqu’ils quittent leur poste à l’issue de leur journée de travail.


ARTICLE 11 : DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIRES

En cas de changement de l’horaire de travail précédemment défini, les salariés en seront informés dans un délai de 7 jours ouvrés.

Eu égard à l’activité de l’UES, et dans la mesure où le bon fonctionnement des services l’exige, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés au vu des circonstances exceptionnelles.


ARTICLE 12 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

12.1	Recours aux heures supplémentaires

Compte-tenu des besoins de nos clients ou de motifs divers, des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre au besoin d'organisation du service tel que défini par le responsable hiérarchique. 

Cependant, le recours à ces heures doit conserver un caractère d'exception.

Seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord, donnent lieu à majoration.

12.2	Contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale de la mutualité, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 300 heures.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, les heures correspondant à du temps de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail.

A titre d’information, les salariés dits « autonomes » soumis à une convention de forfait en jours sur l’année telle que définie au Titre 3 du présent accord, ne sont pas soumis aux dispositions relatives au contingent conventionnel d’heures supplémentaires.







12.3	Dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail, les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Société et à titre exceptionnel, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel feront préalablement l’objet d’une information et consultation du CSE. A ce titre, le CSE sera informé sur :

les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
le ou les services concernés par la réalisation de ces heures.

Par ailleurs, les salariés en seront informés dans un délai de 7 jours ouvrés.

12.4	Rémunération des heures supplémentaires

Les parties rappellent à titre liminaire que compte tenu de l’aménagement de la durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif, les deux premières heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail fixée par le Code du travail (soit actuellement 35 heures) ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 

Constituent des heures supplémentaires et seront traitées et majorées conformément aux dispositions légales les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires.

12.5	Contrepartie obligatoire en repos des heures accomplies au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires défini à l’article 11.2 ci-dessus génère une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée.

Les dates de repos pourront être fixées à la convenance du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. La demande précisera la date et la durée du repos. Toutefois, elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, sauf accord exprès de la direction.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, le salarié sera informé, soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la société qui motivent le report de la demande. En cas d’un tel report, il sera proposé au salarié une autre date dans le délai maximum de 2 mois ci-dessus mentionné.

Lorsque la société ne sera pas en mesure de satisfaire à plusieurs demandes de repos en raison des impératifs de fonctionnement, les demandes seront départagées selon l’ordre des priorités suivantes :

les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l’ancienneté dans la Société ;

Les droits à la contrepartie en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des journées ou demi-journées de repos. A défaut, il sera demandé au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois


ARTICLE 13 : JOURS DE REPOS

13.1	Nombre de jours de repos attribués

Les salariés soumis à l’horaire collectif de 37 heures par semaine se verront attribuer 13 jours de repos afin de respecter la durée légale de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, appréciée sur la période de référence, soit l’année (les 13 jours correspondent au calcul 2h x 45,4 semaines = 90,8 heures par année civile pleine, soit 13 jours (90,8 / 7,4)).

13.2	Incidence des absences sur le nombre de jours de repos attribués

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif. Les salariés embauchés en cours d’année ou quittant l'entreprise en cours d’année bénéficient d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis. Le nombre de jours calculés prorata temporis est arrondi à la ½ journée supérieure.

Les droits à jours de repos ne sont pas affectés par les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit aux congés payés. 

En revanche, les périodes d'absence non assimilées à du travail effectif par les dispositions du Code du travail pour la détermination des congés payés donnent lieu à réduction du nombre de jours de repos. Une demi-journée de repos sera retirée par tranche de 10 jours ouvrés d’absence continue ou discontinue sur l’exercice civil. 

Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause de congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, congé d’adoption ou congé enfant malade, inférieure à un mois (30 jours calendaires) continu ou discontinu sur l’exercice civil, n'a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos à acquérir. Au-delà d’un mois d’absence, une demi-journée de repos sera retirée par tranche de 10 jours ouvrés d’absence continue ou discontinue sur l’exercice civil. 




13.3	Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être obligatoirement pris par demi-journée ou par journée entière (une journée équivalant à 37h/5j = 7,4 heures soit 7h24).

Les jours de repos devront impérativement être pris dans l'année civile. Passé le 31 décembre de chaque année, les demi-journées ou journées pleines non consommées seront définitivement perdues. Toutefois, les heures de repos compensateur de remplacement inférieures à une journée entière (c'est à dire dans la limite de 7,4 heures ou 7 heures 24) seront reportées sur l'année suivante et s'imputeront en priorité sur le premier jour de repos pris par le salarié.

Les demi-journées ou journées de repos pourront être accolées entre elles, dans la limite de cinq jours au maximum au cours d'une même année civile, en accord avec le responsable hiérarchique. Elles pourront être accolées aux jours fériés ou au congé annuel payé (que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois), mais non à un pont (avant ou après).

Un maximum de cinq jours de repos par an seront imposés par l'employeur (correspondant aux jours de fermeture de I'UES), à charge pour lui d'en informer le salarié dans le courant du premier trimestre civil.

Les autres journées ou demi-journées de repos devront être sollicitées par les salariés, avec indication des date et durée du repos, au plus tard le 15 janvier de l’année en cours. La réponse de l'employeur interviendra avant le 31 janvier de l’année en cours pour les jours de repos du 1er janvier au 31 août, et avant le 31 juillet de l’année en cours pour les jours de repos entre le 1er septembre et le 31 décembre. L'employeur se réserve le droit de refuser une demande de prise de jours de repos pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'UES. Dans ce cas, l'employeur proposera au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé envisagé de plus de deux mois. Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les intéressés sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : obligations de service, demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l'UES.

Une fois les dates des jours de repos fixées et validées, il est possible de les modifier à condition de le faire dans un délai, avant la date initialement prévue, d’un mois. La modification doit alors être motivée par le demandeur, employeur ou salarié.

Une fois passé ce délai, les dates des jours de repos ne peuvent plus être modifiées à moins de justifier de circonstances exceptionnelles, ou bien après acceptation du salarié et/ou de l’employeur. 

Dans tous les cas, l'employeur se réserve le droit d'annuler une ou plusieurs demi-journées ou journées de repos lorsque des circonstances exceptionnelles ou des nécessités de service le justifieront. L'employeur devra alors en informer les salariés concernés au moins quarante-huit heures avant la demi-journée ou la journée de repos annulée.

Il est rappelé que les salariés embauchés en cours d’année ou quittant l'entreprise en cours d’année bénéficient d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis. Les dates et durées des jours de repos pourront donc être modifiés en conséquence. 


ARTICLE 14 : CAS PARTICULIER DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

14.1	Principes généraux

Les salariés qui viendraient à être employés à temps partiel bénéficieront de l’organisation du temps de travail sur l’année conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail.

Dans une telle hypothèse, le contrat de travail ou l’avenant devra y faire mention et définir la durée hebdomadaire moyenne de travail. 

La durée moyenne hebdomadaire des salariés à temps partiels sera celle définie par le contrat de travail, conformément aux dispositions du Code du travail.

Il sera rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, tant en matière de déroulement de carrière, de promotion, que de formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

14.2	Horaires hebdomadaires de travail

Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront communiqués à chaque salarié concerné par écrit. 

En cas de changement de l’horaire de travail, les salariés en seront informés dans un délai de 
7 jours ouvrés.

14.3	Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées seront décomptées sur l’année. Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail.

Non-attribution de jours de repos

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne peuvent en principe bénéficier de jours de repos. En effet, les jours de repos accordés aux salariés à temps plein ont pour objet de réduire pour partie la durée annuelle de travail. Or, par définition, la durée de ces salariés est inférieure à la durée conventionnelle prévue au présent accord.


TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DITS « AUTONOMES »


ARTICLE 15 : PERSONNEL CONCERNE

Le présent Titre détermine l’organisation du temps de travail des cadres définis à l’article 2.2 du présent accord.

Dans l’hypothèse où en raison de l’évolution de ses attributions et de sa fonction, un cadre ne remplissait plus les conditions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il serait alors fait application des modalités d’organisation du temps de travail défini au Titre 2 du présent accord.


ARTICLE 16 : DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte du temps de travail des cadres autonomes se fera en jours sur l’année civile. Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 216 jours, auxquels doit s’ajouter la journée de solidarité, soit 217 jours.

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours. L’augmentation du nombre de jours travaillés de 217 à 235 jours s’effectuera par une renonciation d’une partie des jours de repos. La renonciation à ces jours de repos devra l’objet d’une demande expresse, par écrit, du salarié et fera l’objet d’une majoration de salaire de 10%. L’accord entre le salarié et son employeur sera établi par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait annuelle en jours.

En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé chaque année, selon les aléas du calendrier, selon la formule suivante : 

Jours de repos = nombre de jours de l’année civile (365 ou 366) – samedis et dimanches (104) – congés payés (25 en jours ouvrés) – jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours dans le forfait (217)

Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la convention collective applicable dans l’UES.

Les jours de repos sont acquis au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile. Cette acquisition est subordonnée au travail effectif du salarié concerné sur l’année civile, en dehors des absences pour congés payés, jours fériés, prise des jours de repos et des repos hebdomadaires ou des temps de travail non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.


ARTICLE 17 : MODALITES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS

17.1	Modalité de mise en œuvre de la convention de forfait annuelle en jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

A ce titre, il sera inséré dans les contrats de travail des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans les conditions fixées au présent accord.

17.2	Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Un contrôle du nombre de jours travaillés dans l’année sera effectué au moyen d’une badgeuse tenue par chaque salarié concerné, faisant apparaître distinctement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos, de congés et les jours fériés.

En effet, sans remettre en cause la nécessaire autonomie des cadres autonomes définis à l’article 2.2 du présent accord, les parties conviennent de recourir au système de badgeage électronique des cadres concernés – à raison de deux fois par jour - afin d’assurer la nécessaire évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de chaque cadre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Dans ces conditions, il est demandé aux cadres concernés de badger électroniquement chaque jour : 

Une première fois lors de leur prise de poste ;
Une seconde fois à l’issue de leur journée de travail.

Il convient de rappeler que le temps de repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures auquel s’ajoute le repos hebdomadaire de 24 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

17.3	Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière.

Ils devront impérativement être pris au cours de l'année civile et pourront être accolés aux jours fériés ou au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois, mais non à un pont (avant ou après).

Ils pourront être accolés entre eux, dans la limite de cinq jours.

Sous ces réserves, compte tenu de l'autonomie dont jouissent les salariés concernés dans l'organisation de leur temps de travail, ils seront libres de fixer comme ils l'entendent leurs jours de repos, à condition d'en informer l'employeur au plus tard le 15 janvier de l’année en cours. La réponse de l'employeur interviendra avant le 31 janvier de l’année en cours pour les jours de repos du 1er janvier au 31 août, et avant le 31 juillet de l’année en cours pour les jours de repos entre le 1er septembre et le 31 décembre. L'employeur se réserve néanmoins le droit de refuser une demande de jours de repos, pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de I'UES.

Une fois les dates des jours de repos fixées et validées, il est possible de les modifier à condition de le faire dans un délai, avant la date initialement prévue, d’un mois. La modification doit alors être motivée par le demandeur, employeur ou salarié.

Une fois passé ce délai, les dates des jours de repos ne peuvent plus être modifiées à moins de justifier de circonstances exceptionnelles, ou bien après acceptation du salarié et/ou de l’employeur.

Il est rappelé que les salariés embauchés en cours d’année ou quittant l'entreprise en cours d’année bénéficient d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis. Les dates et durées des jours de repos pourront donc être modifiés en conséquence. 

17.4	Modalités de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période

Toute journée d’absence rémunérée est déduite du nombre annuel de jours à travailler. 

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié concerné définit pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler prorata temporis.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué prorata temporis en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

17.5	Dépassement de forfait

Si, en fin d'année civile, il est constaté un dépassement du plafond de jours travaillés, hors cas de report des congés payés conformément aux dispositions de l'article L. 3141-22 du Code du travail, les jours de repos complémentaires non consommées seront définitivement perdus.




17.6	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion au sens du Code du travail se rapporte à l’obligation pour les entreprises d’assurer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, par la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, « en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale » de ses salariés. 

Le Code du travail prévoit en outre « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

La Société rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps, horaires ou journées de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

A titre indicatif, sont considérées comme heures habituelles de travail, les plages horaires comprises entre 8h00 et 20h00, du lundi au vendredi.

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’entreprise soumis à des conventions de forfait annuel en jours. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires, de sensibilisation et de formation notamment, afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion et des bonnes pratiques définies ci-dessus.


ARTICLE 18 : REMUNERATION

La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixée à l’article 15 du présent accord et ce nonobstant la prise de jours de repos.

A cette rémunération pourra s'ajouter, le cas échéant, la rémunération au taux majoré des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé avec l'accord de l’employeur. Le taux de la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10%.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, il sera effectué une retenue sur le salaire mensuel en tenant compte de la durée de l’absence et du salaire horaire du salarié concerné. Ce salaire horaire sera calculé en fonction du salaire du salarié concerné, du nombre de jours travaillés fixés par la convention de forfait en jours et de la durée du travail applicable au sein de l’UES.


ARTICLE 19 : MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le suivi de l’organisation du travail du cadre autonome et du respect des temps de repos sera effectué par sa hiérarchie via le contrôle des relevés issus du système de badgeage. 

Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié concerné au cours duquel seront évoquées l’organisation du travail, la charge de travail du salarié concerné, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

Si le salarié considère que sa charge de travail est trop importante, il aura la possibilité de solliciter par écrit, auprès des Ressources Humaines ou auprès de sa hiérarchie, l’organisation d’un entretien supplémentaires afin que soient abordés sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise, et que soient envisagées les mesures nécessaires, le cas échéant. 








TITRE 5 : CLAUSES FINALES

ARTICLE 20 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’UES sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés sous contrat de professionnalisation dès lors que ces dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.


ARTICLE 21 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera, par conséquent, en vigueur le 01 janvier 2020.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 22 : INTERPRETATION, APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties conviennent que la mise en œuvre et l’application du présent accord feront l’objet d’un point à l’ordre du jour d’une réunion du CSE au moins une fois par an.

L’interprétation de l’accord pourra également faire l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion du CSE si nécessaire. 


ARTICLE 23 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

23.1	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant conclu entre les Parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ayant conduit à la conclusion du présent accord et nécessitant des adaptations. 

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du texte qu’il modifie et sera opposable aux Parties ainsi qu’à l’ensemble des salariés concernés.

Dans l’hypothèse où des stipulations du présent accord contreviendraient aux dispositions légales et/ou réglementaires, ces dernières se substitueront de plein droit aux stipulations contraires.







23.2	Dénonciation 

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties ou par l’ensemble des Parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie signataire de l’accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative.

La dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui suit la date de la dénonciation, soit à compter du dépôt à l’autorité administrative.

Le présent accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué qui ne peut être antérieure au terme du préavis ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.


ARTICLE 24 : ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés peut adhérer au présent accord ultérieurement.

Cette adhésion devra être totale et donnera à l’organisation adhérente les mêmes droits et obligations que les parties signataires. 

Notification de l’adhésion sera faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée avec avis de réception. L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.


Article 25 : Dépôt et publicite de l'accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.

Il sera également envoyé, en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, par l’UES, à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En outre, le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.

En cas de révision, il sera procédé aux mêmes formalités de dépôt et information précédemment décrites.


Fait à Paris en 4 exemplaires, 

Le 3 décembre 2019


Pour l’UES ENERGIE MUTUELLE
Représentée par Monsieur 






Pour le CSE

Madame 





Monsieur 





Monsieur 





Monsieur 





Monsieur