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forme_juridique..S au capital de Capital.. Euros
ROCADE NORD MONT DES BRUYERES
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R.C.S RCS..

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2019


PREAMBULE

La direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Présentation générale
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représente plus de 62 % de l’effectif global de la société AMANDIS.

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société AMANDIS est spécialisée dans la distribution alimentaire.

La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 43 % de la population cadre.

En 2018, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 183 salariés formés, la population féminine représente 60 %.

Les femmes salariées représentent 51 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2018.

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau 1 à 4 Ces emplois constituent 51 % des recrutements féminins en CDI.

Concernant la pyramide des âges :

Les femmes ont un âge moyen supérieur de 2 ans et 7 mois à celui des hommes ;

Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 56 % de plus de femmes que d’hommes.

Les hommes cadres sont en moyenne 5 mois plus âgés que les femmes ;

Les hommes agents de maîtrise sont en moyenne 4 ans et 10 mois moins âgés que les femmes ;

Concernant l’ancienneté :

Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes, les autres tranches d’ancienneté sont féminines, mais l’écart augmente avec les années.

Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les hommes et les femmes augmente à 6 années ;

Pour les cadres : des hommes cadres plus récents dans l’entreprise
82% des femmes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté ;
86% des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté.

Bilan intermédiaire (au 30.11.2018) du précédent accord

Pour chacun de ces domaines d’actions, la société s’était engagée sur un/des objectif(s) de progression, une/des action(s) et un/des indicateur(s) chiffré(s), dans les conditions suivantes :

Sur le recrutement
1 / La mixité des emplois

Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Indicateur de suivi : % de cv Hommes/Femmes reçus et % d’entretiens Hommes/Femmes effectivement réalisés.

2 / Un processus de recrutement neutre

Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes Hommes/Femmes

Indicateur associé : nombre total d’offres d’emplois/ nombre d’offres d’emploi à double affichage par catégorie socio-professionnelles.


Bilan en matière de recrutement pour 2018:

 
S’agissant du recrutement, le % d’entretiens passés reflète le ratio hommes / femmes des CV reçus.

S’agissant de l’objectif de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes Hommes/Femmes, chaque personne amenée à faire du recrutement a suivi la formation en e-learning « lutte contre la discrimination », soit 32 personnes.


La formation et les évolutions de carrière 
1 / La formation

Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation 

Bilan en matière de formation pour 2018 :

1/ Nombre d’heures moyen  d’action de formation par catégorie professionnelle et par sexe
 

Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel : 0 formations
Nombre d’heures de formation moyen par femme ayant suivi une formation = 14.35h
Nombre d’heures de formation moyen par homme ayant suivi une formation = 9.31h


Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois 

Nombre de périodes de professionnalisation mises en place par rapport au nombre de périodes de professionnalisation demandées Aucune demande
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an = 5.93h




2/ L’évolution de carrière

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Au niveau Cadre, il n’y a pas de promotion (passage niveau 8 réservé au Directeur)

Bilan en matière d’évolution de carrière :

Des promotions internes existent au niveau Employé, Ouvrier et Agents de maîtrise. Il y a plus de promotion chez les hommes en %, même si en nombre les femmes sont plus concernées.


Sur la rémunération effective

Objectif de progression : Egalité salariale

Bilan en matière de rémunération effective :

Situation au 31/10/2018 :

Existence de la grille de rémunération, donc pas de possible disparité.




ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES


Le présent accord 2019 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

le recrutement,
l’évolution professionnelle et l’accès à la formation, 
la rémunération effective, 
l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.


Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société AMANDIS quelle que soit leur catégorie professionnelle.


EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES MANAGERS A LA NON DISCRIMINATION

Objectif : Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire et examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail afin d’identifier ceux qui pourraient éventuellement être de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès.

Action : former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateur de suivi : nombre de managers ayant suivi la formation.

Echéancier : année 2019

Coût estimé : Non significatif



FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

FORMATION

Objectif : Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Action : Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le pose de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;
% de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;


REMUNERATION


L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.


Objectifs :

1. 	S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action : Maintien d’une grille de rémunération en fonction du niveau et de l’échelon et du poste occupé.

Indicateur de suivi : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Tableau indicateur :
 
Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.



Echéancier : année 2019

Coût : non significatif.

2. 	Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Action : maintenir, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100% le salaire net du salarié en cas de congé paternité.

Indicateur de suivi :

- Nombre de salariés bénéficiant du maintien de la rémunération.

Echéancier : année 2019 

Coût : coût du maintien + charges patronales



EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message sera adressé début 2019 à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.


Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 7 ans, le jour de la rentrée des classes, pourront bénéficier d’une heure pour ce faire.

Ils devront en aviser leur supérieur hiérarchique 15 jours au moins avant la rentrée.

Action : Proposer à 100% des parents d’enfants de moins de 7 ans de bénéficier de « l’heure rentrée des classes ».


Indicateurs de suivi :

Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes » / Nombre de parents, avec une répartition hommes / femmes

Echéancier : année 2019 

Coût estimé : non significatif

Tableau indicateur :




 SALARIES A TEMPS PARTIELS


Objectifs : 

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.


Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Il sera rappelé  la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.


Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.



LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.


MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES


Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés, dans le champ de leurs compétences respectives.


DROIT A LA DECONNEXION


DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.


Durée de L’ACCORD et dépôt

Le présent accord s'applique du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Il sera intégré au rapport sur la situation économique et fera l’objet d’une synthèse, le tout dans les conditions légales en vigueur.

Le texte de l'accord et ses annexes seront déposés par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais.

Fait à Saint Amand les Eaux, 
Le 11 Janvier 2019


Pour le Syndicat FO	 					 M. XXXX
M.XXXX							Président
Représentant Syndical