Entre
La SAS PENELOPE EVENT, au capital de 42.200€, dont le siège social est situé au 52, rue Taitbout – 75 009 PARIS, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D'une part,
Et 
L’Organisations Syndicale ci-dessous désignée : 
CFTC



D’autre part,




Le présent accord est conclu en application de :
la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017,
les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail,
la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Dans ce cadre, la Direction de la Société PENELOPE EVENT et l’organisation syndicale signataire du présent accord conviennent de la nécessité d’assurer dans l’entreprise l’absence de toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes et promouvoir la qualité de vie au travail.

Préambule

La Direction et l’organisation syndicale de la Société PENELOPE EVENT réaffirment dans le cadre de cet accord leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord traduit leur volonté de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux sont conscients  que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

La Direction et l’organisation syndicale de la Société PENELOPE EVENT ont souhaité la mise en place du présent accord qui permettra : 
D’inciter à adopter de nouveaux comportements
De lutter contre toute forme de discrimination, notamment salariale
De lutter contre toute forme d’agissements sexistes et sexuels
De sensibiliser les collaborateurs à tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que la Société PENELOPE EVENT a d’ailleurs pris des engagements en ce sens avec l’application volontaire de la Charte de la Diversité signée en juin 2006 par PENELOPE.

L’entreprise accepte de prendre des engagements avec un suivi au travers notamment d’indicateurs.

En outre, convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux collaborateurs, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise. 
   
La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. 

L’agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail a retenu les dimensions individuelles déterminantes pour la qualité de vie au travail suivantes :
Les relations sociales et professionnelles : reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, dialogue social ;
Le contenu du travail : autonomie, degré de responsabilité ;
L’organisation du travail : qualité de la prescription du travail, organisation dans la résolution des dysfonctionnements ;
La réalisation et développement professionnel : rémunération, formation développement des compétences, sécurité des parcours professionnels.

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale. 

A cet égard et soucieuse de mettre en œuvre de façon concrète et dans la durée les sujets de bien-être au travail, la société PENELOPE s’est efforcer, depuis de nombreuses années, de négocier et conclure des accords sur les thèmes de la qualité de vie au travail. A ce titre, ont été signés et sont appliqués les accords suivants :

Accord en faveur de l’emploi et de l’insertion des collaborateurs en situation de handicap du 10 mai 2016, faisant l’objet d’une renégociation pour la période 2019-2023,
Accord relatif à la lutte contre le stress au travail du 26 septembre 2017,
Accord intergénérationnel du 26 septembre 2017.

Le présent accord vient renforcer cette base conventionnelle relative à la qualité de vie au travail.

Ceci étant rappelé, les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont négocié les actions suivantes :



TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Constat

A fin décembre 2018, il ressort des analyses effectuées sur l’ensemble du personnel PENELOPE EVENT depuis janvier 2018 que les femmes représentent 74.7 % de l’effectif total contre 25.30 % pour les hommes :

Pour le personnel des hôtes(ses) d’Accueil évènementiel, les femmes représentent 64.54% de l’effectif Accueil évènementiel tandis que les hommes représentent 35.46%.

Pour la catégorie non cadre « Permanent », les femmes représentent 100% de l’effectif NON cadre tandis que les hommes représentent 0%.


Pour la catégorie cadre, les femmes représentent 82.86 % de l’effectif cadre tandis que les hommes représentent 17.14 %.


Pour favoriser la mixité, mais surtout promouvoir la diversité, au sein de la Société PENELOPE EVENT, les parties signataires souhaitent agir au travers des thèmes suivants :

Le recrutement
La formation professionnelle
Le temps partiel
La gestion des parcours professionnels
La gestion des rémunérations
Maternité, Paternité et Parentalité



Article 1 : Le Recrutement

Les parties rappellent que l’activité professionnelle de la Société PENELOPE EVENT est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de la société est donc unique, et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Compte tenu du constat réalisé, à savoir que les métiers de l’accueil évènementiel sont traditionnellement peu masculinisés, et consciente des enjeux pour les années futures, la société PENELOPE EVENT affiche une réelle volonté d’augmenter le nombre d’hommes dans les effectifs de l’entreprise.
Compte tenu du déséquilibre constaté entre les candidatures reçues et les embauches par sexe, la Société PENELOPE EVENT s’engage à cibler principalement les embauches des hommes à compétences égales. La Société PENELOPE EVENT a ainsi la volonté d’accroître le pourcentage d’hommes sur l’ensemble de la société. 

Pour favoriser cette plus grande mixité et renforcer le caractère attractif de l’entreprise, la Société PENELOPE EVENT continuera ses actions, et notamment à développer des partenariats, et des plans de communication pour présenter les métiers de l’Accueil évènementiel auprès des pôles emplois, lors de salons, d’interventions au sein des universités et écoles afin d’inciter davantage les candidats à s’orienter vers ces métiers.

La Société PENELOPE EVENT s’est engagée à sensibiliser tous les salariés dits recruteurs aux principes de non discrimination et d’égalité des chances entres les femmes et les hommes. Depuis 2011, et chaque année, une formation sur le Handicap ainsi que sur la non-discrimination est mise en place.

La Société PENELOPE EVENT s’engage à ce que le sexe et la situation familiale ne soient pas pris en compte lors du processus d’embauche et à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas expressément autorisée légalement. La Société PENELOPE EVENT s’engage à ne pas discriminer les femmes en état de grossesse en refusant de les embaucher ou en mettant fin à la période d’essai pour ce motif.

Au niveau de la Société PENELOPE EVENT, trois indicateurs ont été créés :
Répartition des candidatures par sexe reçues sur une période d’un an
Répartition des personnes embauchées dans l’année par catégorie socio professionnelle, par métier, et par sexe
Comparaison entre la répartition en % des candidatures hommes/femmes reçues et la répartition en % hommes/femmes d’embauches réalisées dans l’année.


Article 2 : La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

La Société PENELOPE EVENT veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions.

Consciente de l’importance des formations au sein d’une entreprise, elle a développé l’accès de ses salariés aux actions de formations courtes. Sur la période janvier à octobre 2018, 38 salariés, dont 24 femmes, ont suivi une formation d’une moyenne de 7,16 heures via ces dispositifs.

La Société PENELOPE EVENT tend à ce que le ratio d’hommes et de femmes suivant une action de formation correspondent au ratio hommes/femmes dans l’entreprise.
Un indicateur a été mis en place :
Nombre des bénéficiaires de formation continue avec une répartition par sexe rapporté au nombre total de salariés


Article 3 : Le temps partiel

Il est rappelé dans ce présent accord le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des postes à temps plein et ceux occupant des postes à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération.


Au niveau de la Société PENELOPE EVENT, l’indicateur suivant a été créé :
Répartition des effectifs par sexe selon la durée du travail : temps complet, temps partiel de plus de 30 heures et temps partiel de moins de 30 heures.

La société PENELOPE EVENT réaffirme le fait que le temps partiel est un temps choisi par le salarié.
Il est toutefois rappelé que dans la mesure du possible et sous réserve des nécessités commerciales, les conditions seront recherchées afin que les salarié(e)s à temps partiel puissent concilier vie professionnelle et vie familiale.

Les salariés à temps partiel pourront faire la demande d’un passage à temps plein dans les conditions prévues à l’article 21.2 de la Convention Collective des Prestataires de Services. 

Après l’accord sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013, la loi du 14 juin 2013 a instauré un socle de 24 heures hebdomadaires minimales pour les salariés à temps partiel afin de lutter contre le temps partiel subi. 

Il y a deux dérogations au temps de travail à temps partiel d’une durée minimale de 24h :

L’article L. 3123-7prévoit une dérogation à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h. Cette demande est écrite et motivée.
le même article prévoit une dérogation de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. 

La Société PENELOPE EVENT s’engage à étudier toutes les demandes présentées par les salariés à temps partiel. Des entretiens individuels pourront être organisés entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines pour faciliter ce changement.


Article 4 : La gestion des parcours professionnels

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnel. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

La Société PENELOPE EVENT réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités en termes de parcours professionnel.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Il est à noter que 10% de l’ensemble du personnel « permanent » sont issus de la promotion interne, ce pourcentage s’élevant à 10% du personnel « exploitation » et 100 % sont des femmes.  

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations. Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, des actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat seront mises en place. De même, la Société PENELOPE EVENT s’engage à ce que le sexe et la situation familiale ne soient pas pris en compte lors de l’évolution du parcours professionnel et prohibe fermement toute discrimination.

La Société PENELOPE EVENT rappelle que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité.


Article 5 : La gestion des rémunérations


L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A ce titre, la Société PENELOPE EVENT fait une application stricte des dispositions issues du chapitre IV de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ainsi, en application de l’article L.1142-7 du Code du travail, la Société PENELOPE EVENT prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A l’embauche, la Société PENELOPE EVENT garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Il est rappelé que le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant.

Lors des demandes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 

D’autres éléments de rémunération non pérennes peuvent venir compléter le salaire de base des salariés. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.
A situation comparable, si un écart de salaire reste à l’analyse injustifié, des mesures correctrices seront engagées afin de le supprimer.

Comme précisé dans l’article 5 de l’Accord National de la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les périodes de congé maternité ou d’adoption ne seront pas pris en compte pour limiter ou suspendre une augmentation de salaire. Pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficieront des mêmes augmentations collectives générales qui pourraient être accordées dans l’entreprise aux autres salariés.

Une vigilance particulière sera portée par la Société PENELOPE EVENT lors des révisions de salaires aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.

Le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de la rémunération variable.

Les indicateurs suivants ont été mis en place : 
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations 
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique, lorsque la mention de cet indicateur n’est pas de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d’âge et par sexe
La comparaison du salaire moyen toutes primes incluses entre les hommes et les femmes à coefficient égal par grands secteurs d’activité.


Article 6 : Maternité, Paternité et Parentalité


La Société PENELOPE EVENT s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir des répercussions négative sur l’évolution professionnelle.

Les salariés de l’entreprise ayant été en situation  de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. 

Si le salarié souhaite conserver contact avec l’entreprise pendant son congé, il pourra par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du salarié ou de la salariée des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou du service.


Au retour du congé maternité, d’adoption ou du congé parental, un entretien sera également proposé entre la hiérarchie et le salarié.  Au cours de cet entretien, les parties examineront : 
Les possibilités de retour à l’emploi, 
La mise en place d’éventuelles actions de formation,
 D’éventuelles propositions de poste conciliant les obligations et contraintes du salarié (notamment rapprochement du lieu de travail au domicile),
La possibilité de modifications d’horaires.

Ces entretiens individuels feront l’objet d’une formalisation écrite.

Pour les salariés rentrant de congé parental, cet entretien pourra prendre la forme d’un entretien professionnel.

Les parties signataires s’accordent à rappeler que certaines mesures actuellement en vigueur dans l’entreprise favorisent une bonne conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés, et affirment leur souhait de renforcer cette politique en mettant en place les mesures suivantes : 

Dispositions de  l’Accord de la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes relatives aux absences pour enfants malades : les salariés parents bénéficient d’une autorisation d’absence de 7 jours ouvrés par année civile (fractionnables), sur présentation d’un justificatif médical attestant du caractère indispensable de leur présence auprès de leur enfant. 
Il convient de relever que le paiement de ces jours n’intervient qu’à partir du 4ème jour d’absence (Article 10-1-2)

l’Accord de la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, dans son article 10-2, prévoit pour les femmes enceintes, à partir du 5ème mois, un capital temps de 3 jours. Celui-ci pourra être pris selon des modalités à définir d’un commun accord entre la salariée et l’employeur : soit une prise en heures en plusieurs fois dans le cadre d’un fractionnement, soit par journée entière, soit en cumul pris avant le congé maternité.

L’article 10-1-1 permet aussi à chaque salarié ayant un enfant de moins de 3 ans de demander à bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Le salarié devra faire sa demande par écrit, et recevra une réponse d’acceptation ou de refus motivé dans le mois suivant sa demande.
Si la demande d’aménagement est acceptée, elle sera organisée en collaboration avec sa hiérarchie.

La salariée en état de grossesse a le droit de s’absenter, pendant ses horaires de travail, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse, soit 7 examens avant la naissance de l’enfant (, art. ). 
Ces absences n’entrainent aucune perte de . Ces absences sont rémunérées par l’employeur et sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. 
Selon les mêmes modalités, bénéficie également, d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires, afin de l’y accompagner l’époux de la femme enceinte, ou la personne liée à celle-ci par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle.

Les salariées engagées dans un parcours de procréation médicale assistée se voient accorder une protection contre les discriminations et un régime d’autorisation d’absences rémunérées. 
La loi de modernisation de notre système de santé, adoptée par le Parlement le 17 décembre 2015, leur accorde une protection dans l'exécution de leur contrat de travail.
Ainsi, les femmes inscrites dans un parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA) bénéficient d’une protection contre les discriminations identique à celle accordée aux femmes enceintes par les articles L 1225-1 à L 1225-3 du Code du travail (C. trav. art. L 1225-3-1). 
Une autorisation d’absence est créée au bénéfice des futurs parents inscrits dans un parcours de PMA (C. trav. art. L 1225-16).
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique. 
S'il est salarié, son conjoint, son partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle est également autorisé à s’absenter pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation. 
Ces absences sont rémunérées par l’employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise. 

La Société PENELOPE EVENT rappelle qu’elle encourage chaque père et mère à prendre ses congés rémunérés prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

Un guide sur la parentalité sera mis en place et mis à disposition des salariés qui en font la demande reprenant les différentes dispositions relatives à la maternité, paternité et au congé parental (droits, délais…).

Afin de permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la société PENELOPE EVENT :
s’engage à rappeler aux salariés leur droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant.
accorde un jour d’absence supplémentaire rémunéré aux trois jours de congé conventionnel pour la naissance (ou adoption) d’un enfant à tout salarié. Ils pourront ainsi s’absenter quatre jours au lieu de trois au moment de la naissance de leur enfant ou de l’enfant de leur conjointe, partenaire de PACS ou de la personne avec qui le(la) salarié(e) vit maritalement.
Complète les IJSS versées aux salarié(e)s à hauteur de leur salaire fixe net dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Les indicateurs suivants ont été mis en place :

Répartition en % hommes/femmes des congés parentaux
Nombre de départ en congé maternité / Nombre de départ en congé paternité et d’accueil de l’enfant
Suivi des départs suite congé maternité ou parental, et analyse des causes


TITRE II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Article 7 : Les processus RH

Pour atteindre les objectifs ambitieux qu’elles se sont fixées, les parties entendent réaffirmer le caractère stratégique des processus RH dont les actions visent : 

à accompagner le développement des collaborateurs en anticipant leurs besoins en ressources et en compétences, 
à construire des parcours professionnels pertinents pour les collaborateurs, encourageant notamment la mobilité professionnelle,
à fidéliser les collaborateurs notamment en suscitant leur engagement.


7.1 : Entretiens annuels et professionnels

Ces entretiens sont des moments privilégiés entre le collaborateur et son manager leur permettant de faire le point sur la situation professionnelle actuelle et à venir, sur les objectifs de progrès et sur les besoins et/ou souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle. 

Ils contribuent en ce sens à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail. 

Ces entretiens permettent de faire le point sur d’éventuelles difficultés rencontrées telles que : pénibilité, violences diverses, environnement de travail pas adapté ou dégradé, etc. 

Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, à sa demande, après une longue absence et au moins tous les deux ans à compter de son embauche, d’un entretien individuel et professionnel. 

Il appartient aux managers de sensibiliser les collaborateurs à l’intérêt de se rencontrer régulièrement en totale confiance afin de créer un environnement de travail pérenne dans une démarche collaborative.


7.2 : Reconnaissance du travail

La reconnaissance au travail est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Elle leur offre un contexte propice à l’épanouissement dans leur travail, favorisant la progression de chacun, la montée en compétences et le développement de carrière.

Conscientes de l’intérêt de cette thématique, les parties ont développé de façon poussée la reconnaissance du travail dans l’accord relatif à la lutte contre le stress au travail.


 7.3 : Développement des compétences et du parcours professionnel

La formation tout au long de la vie professionnelle est un enjeu majeur dans la carrière du collaborateur permettant de valoriser son parcours et ses compétences et de servir l’entreprise. 

A ce titre, l’entreprise PENELOPE EVENT a développé plusieurs actions de formations au profit de ses salariés.

Des formations en e-learning permettant aux collaborateurs de s’améliorer en langue anglaise,
Un MOOC relatif aux métiers de l’accueil applicable aux métiers de l’évènementiel,
Des partenariats avec des institutions afin de former et ramener dans l’emploi des personnes sans bagage académique (contrats de professionnalisation, CQP…)
Une plateforme de mobilité accessible à tous les collaborateurs depuis l’espace personnel de l’extranet.

Le Comité social et économique est consulté chaque année sur le bilan de la formation de l’année précédente et sur les perspectives pour l’année suivante.


Article 8 : Prévention des risques psycho-sociaux

8.1 : Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes et la violence au travail

8.1.1. : Actions de lutte

L’entreprise PENELOPE EVENT réaffirme l’importance qu’elle accorde à la préservation de la santé physique et mentale de ses collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels.

A ce titre, il est fait une stricte application des articles L.1151-1 et suivants du Code du travail relatifs à la lutte contre le harcèlement, tant moral que sexuel, et la violence au travail. L’ensemble des textes susvisés est ainsi inscrit dans le règlement intérieur de l’entreprise (titre III).

La société PENELOPE EVENT rappelle qu’aucune attitude laxiste ne sera tolérée face à ces agissements.
Qui plus est, en application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, un référent, membre du service RH, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné au plus tard le 1er janvier 2019.

De même, en application de l’article L2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le Comité social et économique parmi ses membres lors de la réunion de novembre 2018.

Dès la désignation de ces deux référents, une note de service sera adressée à l’ensemble des équipes opérationnelles et leurs coordonnées seront inscrites dans tous les cahiers de consignes des sites et sur le panneau réservé à l’affichage de l’employeur.

8.1.2 : Signalements des faits

Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. Aussi, il est indispensable que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel. 

Les parties rappellent que, dans une telle hypothèse, le salarié peut recourir à sa convenance au service RH, au médecin du travail, aux représentants du personnel et/ou aux référents visés dans l’article précédent.


8.2 : Mise en place d’une plateforme destinée à améliorer le bien-être des salariés au travail

Afin d’anticiper ou tout le moins faire cesser une situation de mal-être au travail, l’entreprise PENELOPE L’AGENCE a mis en place, en partenariat avec l’entreprise MOODWORK, une plateforme numérique permettant à chaque collaborateur du siège d’analyser les sources de bien-être ou mal-être au travail afin d’y remédier. 

Selon le résultat, un programme de développement personnel, soutenu par des scientifiques, psychologues et coachs est mis en place afin de faire un bilan mensuel de bien-être. Des programmes personnifiés sont accessibles afin de donner des pistes d’amélioration du bien-être au travail, autour de quatre grands thèmes, à savoir :
Gérer son stress
Réguler l’hyper-investissement
Ressentir plus d’affects positifs
Développer son assertivité.

L’entreprise insiste sur le caractère strictement confidentiel des résultats individuels de sorte que le salarié peut librement s’exprimer.

Un bilan de l’utilisation de cette plateforme à destination des salariés sera fait en avril 2019 afin de décider s’il convient de faire perdurer son existence et, éventuellement, de l’étendre à l’ensemble des salariés.


Article 9 : Droit d’expression

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, l’entreprise PENELOPE EVENT s’engage à encourager et favoriser l’expression des collaborateurs sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés notamment sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail. Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif. 

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs. 


Article 10 : Télétravail

Les parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’entreprise en négociant des dispositions sur le télétravail, en application de l'article . 

Ces dispositions répondent à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.


10.1 : Champ d’application

10.1.1 : Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article . Il « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est donc qualifié de télétravailleur le collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


10.1.2 : Collaborateurs éligibles au télétravail

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société et envers les clients et ou potentiels clients ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités objectivement compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou de ceux du client, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs. 

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail.

Sont donc seuls concernés par la mise en œuvre du télétravail les personnels suivants :

Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occupant un poste pouvant être exercé à distance
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.

A l’inverse, sont expressément exclus les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise ou ceux du client (personnel affecté sur site…).

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et justifiant de l’ensemble des conditions susvisées. 

En outre, la Société portera une attention toute particulière aux demandes de télétravail des collaborateurs en retour de longue maladie, de plus de 50 ans, ayant un temps de transport supérieur à trois heures par jour ainsi que des femmes en situation de grossesse.


 10.2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

10.2.1 Modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Les parties conviennent que lorsqu’un salarié remplissant les conditions d’éligibilité souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite conjointe au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines en motivant sa demande. 

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum. En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. 

10.2.2 : Formalisation du télétravail

Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités spécifiques d’exécution de son télétravail. Ce document reprendra également l’ensemble des dispositions légales obligatoires.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 

L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un écrit motivé. 
Le délai de prévenance est fixé à un mois. Il pourra être réduit d’un commun accord. 
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 


10.2.3 Recours exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : 
épidémie, 
force majeure,
épisode de pollution (article L.223-1 du Code l’environnement),
grève généralisée de l’organisme de transports en commun (en cas d’impossibilité totale de se rendre sur le lieu de travail en transports en commun ou par ses propres moyens),

la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen écrit précisant la raison et la durée envisagée de la mesure.

10.2.4 : Outils de télétravail 

Sauf cas de recours exceptionnel au télétravail, l’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 

Les choix en matière d’équipements sont effectués par la Direction des systèmes d’information. 

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de celle-ci en cas de cessation du télétravail et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.


10.3 : lieu du télétravail

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. 
Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut, le domicile déclaré au service RH est le lieu de télétravail.  

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.


10.4 : Modalités de contrôle du temps de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires qui lui sont habituellement applicables contractuellement.

Le collaborateur en télétravail doit ainsi donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail bénéficie des règles de droit à la déconnexion édictées dans l’accord relatif à la lutte contre le stress au travail. 



Article 11 : Date d’application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2019.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.




Article 12 : Dépôt et Validité

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt et de publicité.






Fait à Paris en 2 exemplaires, le  13 juin 2019





La Direction 	L’organisation syndicale
	Pour la CFTC
Directeur des Ressources Humaines