Le présent accord est conclu entre :


D’une part,

La société BOURGEY MONTREUIL CHIMIE LILLEBONNE, dont le siège social est situé 210 rue Charles Montreuil – Savoie Hexapôle à Méry (73 295), et l’établissement principal, ZI Les Compas à Lillebonne (76170), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 671 850 014, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général de la société BMC Lillebonne

Et, 

	
D’autre part les organisations syndicales représentatives :

D’autre part, l’organisation syndicale représentative des salariés au sein de la société BMC Lillebonne suivante :
CFDT  : représentée par, dûment mandaté ;

PREAMBULE

La Division ROAD TRANSPORT du Groupe GEODIS à laquelle appartient la société BMC Lillebonne affirme depuis longtemps sa volonté de promouvoir l’expression de la Diversité et s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la société BMC Lillebonne et l’ organisation syndicale signataire ont décidé de renforcer les engagements relatifs à l’égalité. En effet, pour que l’égalité professionnelle soit considérée comme l’un des axes majeurs de la politique sociale les actions dans ce domaine doivent être consolidées et les efforts accrus.

Aussi, les parties conviennent, par le présent accord, de prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée. En effet, cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Ces mesures s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles existantes et notamment :

Les articles L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-47, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, R. 2323-9, R. 2323-12 et R. 2323-58 du code du travail ;

L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité en entreprise ;

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

Le décret  n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

La circulaire DGT du 28 octobre 2011 ;

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ».


Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises soit le 10 Décembre 2018 et le 07 Janvier 2019.

Préalablement à la première réunion de négociation la Direction rappelle qu’elle a remis à la délégation syndicale l’ensemble des informations qu’elle considère comme légales concernant ce type de négociation à savoir notamment les données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes. 

Après analyse des données par les parties, il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes à poste équivalent qui ne sont pas justifiés par l’expérience, les connaissances ou encore l’ancienneté.

Enfin la direction a rappelé, qu’à défaut d’accord, l’entreprise serait tenue, conformément à la loi, d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à prévenir le risque des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au travers des thèmes développés ci-après. 


I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Objet 

Le présent accord a notamment pour objet de fixer :
le champ d’application de l’accord,
la durée de l’accord,
les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la société BMC Lillebonne,
les mesures mises en place afin de permettre d’atteindre les objectifs fixés.

Article 2 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés(ées) de la société BMC Lillebonne, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 


Article 3 – Durée, révision, adhésion et dénonciation de l’accord


Article 3.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée avec comme date d’entrée en application le 01 Janvier 2019 et comme date d’expiration le 31 Décembre 2021.


Article 3.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.


Article 3.3 – Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ainsi qu'à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu de dépôt du présent accord.

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 3.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserves de respecter le délais de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. 

Toutefois, la mise en œuvre de cette procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.


II – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Les effectifs de l’entreprise BMC Lillebonne sont constitués de 79 salariés au 1er Janvier 2019 dont 8 femmes. L’analyse globale de ses effectifs fait donc ressortir que les femmes représentent 10.13% de l’effectif total.
Une analyse plus finement en exergue une répartition différente selon les catégories socio professionnelles à savoir : 
Pour la catégorie conducteurs, les femmes représentes 2.94% de la population à savoir 2 salariées
Pour la population employé les femmes représentent 50% de la population à savoir 2 salariées
Pour la population maitrise les femmes représentent 60% de la population à savoir 3 salariées
Pour la population cadre les femmes représentent 100% de la population à savoir 1 salariée


III –  OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & MESURES MISES EN PLACE AFIN DE PERMETTRE DE LES ATTEINDRE

Compte tenu de la taille de l’entreprise et conformément à la loi il a été retenu 4 thèmes de négociation (articles 5, 6, 7 et 8) comportant plusieurs items lesquels ont été assortis (sauf certains d’entre eux rappelant des principes généraux ou avantages auxquels l’entreprise est attachée) d’objectifs précis et d’indicateurs de suivi.


Article 4 – Recrutement, embauche et mobilité interne professionnelle et géographique 

La société  BMC Lillebonne fonde sa politique de recrutement et de mobilité interne sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société BMC Lillebonne s’engage à veiller à une mixité des recrutements  par différentes actions listées ci-après :



Article 4.1 – Processus de recrutement neutre et égalitaire 

La société BMC Lillebonne veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage.

La société BMC Lillebonne s’engage à modifier les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. 

De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 


Article 4.2 – Mobilité interne professionnelle et géographique 

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur des critères objectifs tels que les compétences, les diplômes, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, dans ces offres d’emplois internes via « IN JOB » des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe GEODIS. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emplois internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes.
En aucun cas elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Les salariés (F/H) peuvent à tout moment, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique (via les souhaits formulés par eux sur « IN JOB », ou sur formulaire ad hoc ou lors des entretiens de suivi de contribution des collaborateurs : Entretiens annuels professionnels…).


Par ailleurs la société BMC Lillebonne réaffirme que :

chaque étape de ce processus se fera selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ainsi que la mise en œuvre des valeurs éthiques et morales du groupe 

l’entreprise fera application des mêmes mesures d’accompagnement à la mobilité géographique et professionnelle quel que soit le sexe des collaborateurs.

Article 4.3 – Féminisation du recrutement 

Au début 2019, les parties signataires relèvent un écart significatif entre le taux de femmes et d’hommes occupant des emplois dans la catégorie ouvrier conducteur . 

En effet la part des femmes pour ce type d’emplois est de 2.94% à début Janvier 2019 contre 60% dans la catégorie Maitrise , 50% dans la catégorie Employé, 100% dans la catégorie Cadre.




Article 4.4 – Communication des  objectifs de la société BMC Lillebonne aux partenaires externes de recrutement 

La société BMC Lillebonne souhaite favoriser la mixité au sein de ses équipes. 

Aussi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) avec qui elle est en relation en ce domaine. 

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation et le monde éducatif (écoles, universités…), l’entreprise déclare qu’elle s’emploiera à inciter les femmes, comme les hommes à s’orienter vers l’ensemble des filières des métiers. 

Ainsi, les actions de communication externes favoriseront la mixité dans le choix d’orientation des étudiants.


Article 5 -  Formation professionnelle

Article 5.1 – Organisation et aménagement des formations

La société BMC Lillebonne souhaite renforcer sa prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des cursus de formation organisés à l’initiative de l’employeur et figurant dans le plan de formation.

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement lors des formations seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs/trices sous réserve que ce soit possible en termes d’organisation des formations. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.

De même, pour certaines formations, l’entreprise favorisera le e-Learning et les formations mixtes (e-Learning + présentielle). 

Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux où sont occupés(ées) les salariés(ées) ou dans un lieu de formation dont la localisation géographique est distante de moins de 450 kilomètres du lieu de travail habituel du collaborateur/collaboratrice. 


Article 5.2 – Développement des formations e-learning et des formations mixtes

L’objectif proposé par l’entreprise est de développer les formations e-learning et des formations mixtes (e-Learning + présentielle) par rapport à l’année 2018 dans les conditions suivantes :



Article 6 -  Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale


Article 6.1 – Organisation des réunions pour les femmes et les hommes ayant des responsabilités de management

Afin de pouvoir permettre aux femmes et aux hommes d’être en mesure d’occuper des postes à responsabilités et/ou des mandats de représentation du personnel en prenant en compte leurs contraintes familiales éventuelles, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les réunions organisées par la direction générale (réunions des IRP, réunions de négociations, réunion organisées à l’initiative d’un membre du comité de Direction) respectent, sauf circonstances exceptionnelles (d’où les objectifs % indiqués ci-après), certains créneaux horaires de telle manière à éviter les horaires trop matinaux ou trop tardifs : 

Début de réunion : si possible pas avant 9h ;
Fin de réunion : si possible au plus tard 18h00.


Indépendamment de ces objectifs ainsi fixés l’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la téléconférence, la visioconférence et autres outils de communication à distance (Skype…).

L’entreprise sensibilisera le management en ce domaine et ce pour toutes les réunions en présence de collaborateurs de la société BMC Lillebonne SAS.



Article 6.2 – Horaires aménagés pour la rentrée scolaire

La société BMC Lillebonne souhaite accorder aux femmes et aux hommes la possibilité, sauf nécessité professionnelle impérieuse, d’accompagner leurs enfants en bas âge pour effectuer la rentrée scolaire. 

Cette disposition porte sur le temps nécessaire dans la limite d’une 1h30 maximum, le jour de la rentrée scolaire, pour accompagner son ou ses enfants à l’école.

Le temps ainsi passé pourra être récupéré avant la fin de la semaine suivante.

Cette mesure permettra aux mamans et aux papas salariés(ées) de la société BMC Lillebonne, ayant des enfants à charge en âge de rentrer à l’école (jusqu’en 6ème inclus) de partager ce moment avec eux.


Pour bénéficier de cette possibilité le collaborateur/la collaboratrice doit en informer préalablement son manager direct (au moins 2 jours avant) lequel pourra donner son accord dans ces conditions, sauf nécessité impérieuse professionnelle. 

En cas de difficulté d’application sur cette règle le ou la Directeur(trice) de service pourra être saisie par le collaborateur/(trice) pour trancher une éventuelle difficulté sur ce sujet.

Cette mesure trouvera application sur la durée totale de l’accord.


Article 6.3 – Congé parental d’éducation à temps complet 

Afin de faciliter son retour, le/la salarié(ée) pourra être reçu(e) avec son accord et pendant son congé parental d’éducation ou au plus tard le jour de son retour, lors d’un entretien (physique ou téléphonique) avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les modalités du retour, les éventuels évolutions et changements dans l’organisation du service et/ou du poste occupé… 

A cette occasion, toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités reprises ou confiées seront arrêtées et formalisées notamment celles rendues nécessaires de par l’absence du/de la salarié(ée) et ce même si les entretiens de recueil des souhaits de formation ou d’EAP sont passés du fait de l’absence du/de la collaborateur/trice.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au salarié(e) et au service RH. L’entreprise s’engage à mettre à disposition des managers un modèle de support d’entretien dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord. 









Article 7 -  Rémunération 


La société BMC Lillebonne déclare proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique. 

Une analyse sera périodiquement effectuée par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :
le niveau de rémunération, 
l’ancienneté,
le niveau de responsabilité, 
le niveau d’expérience et de diplômes,
les fiches emplois repères, 
les niveaux de classification et de groupe.


A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise et ce dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année.   

En effet les parties reconnaissent que d’éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des mesures globales et systématiques. Au cours de la  première année la priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités sur les années postérieures en procédant par ordre décroissant (priorité de traitement pour les écarts les plus importants).

La direction a indiqué qu’en la matière il n’est pas possible de tirer des enseignements précis à partir d’une analyse par Catégories socio professionnelles dans la mesure ou une étude sur les rémunérations pour être sérieuse doit être faite a postes égaux ou pour des postes à valeur égale et ancienneté identique et toutes choses égales par ailleurs (expérience, diplômes, responsabilités, volume horaire de travail…). 

Cela suppose une étude individualisée des salaires, étude qui ne peut être portée à la connaissance de tous compte tenu des obligations légales qui s’imposent à l’employeur (interdiction de communiquer les salaires par individu).  

C’est pourquoi la direction n’a pas souhaité fixé d’objectifs faute de pouvoir communiquer des indicateurs pertinents de suivi de respect d’engagements.

Pour autant, la Direction s’engage à communiquer chaque année aux membres de la Commission de suivi, le nombre de personne qui auront bénéficier le cas échéant, d’une action correctrice d’égalité de traitement. 



III–  COMMISSION DE SUIVI ET ACTIONS DE SENSIBILISATION 


Article 8 – Commission de suivi 

La société BMC Lillebonne souhaite mettre en place une commission de suivi qui sera composée de représentants de la direction (maximum 2) et de maximum deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.


Il s'agit d’un outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements.

La commission de suivi a pour missions principales :

le suivi de la mise en œuvre de l'accord ;
le suivi des plans d'actions ;
le suivi des évolutions législatives.

Elle se réunira une fois par an


Article 9– Actions de sensibilisation 


Il est convenu qu’une communication du présent accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur ce thème de l’égalité professionnelle, à savoir les membres de la Direction, les Ressources Humaines, et les chefs de service

Cette communication/sensibilisation aura également pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination et la volonté d’assurer une représentation homogène dans les différents métiers entre hommes et femmes.

L’accord sera également remis aux délégués du personnel, aux membres du comité d’entreprise, aux membres du CHSCT et aux délégués syndicaux de l’entreprise. 

Enfin, l’accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des collaborateurs au service RH.


IV –  DISPOSITIONS FINALES


Article 10 – Règlement des litiges

Les parties conviennent de privilégier autant que possible et avant toute saisine de la juridiction compétente, un règlement amiable des litiges qui pourraient subvenir dans l’application du présent accord ou de ses avenants.

En dernier recours et si la conciliation s’avère impossible, le différend non résolu sera porté devant la juridiction compétente. 


Article 11 - Dépôt & publicité de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :

en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;

en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un avis indiquant l’existence du présent accord sera affiché aux endroits réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.



Fait en 6 exemplaires originaux, à Lillebonne, le 07 Janvier 2019


Pour la Direction de la société BMC Lillebonne : 

Directeur Général




Pour la CFDT :
Délégué syndical CFDT