ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DECKERS FRANCE

	

Entre les soussignés :


La société Deckers France,

Dont le siège est au 14-18 Rue Volney, 75002 Paris,

Immatriculée au RCS sous le numéro 524 202 249

Représentée par Monsieur 

En sa qualité de Président


D’UNE PART,


ET 


Les membres élus du Comité Social et Economique suivants :


Ces membres titulaires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 


D’AUTRE PART. 










PREAMBULE 

La Direction de Deckers France souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail et de temps de repos. 

Le présent accord vise à fixer les dispositions conventionnelles en matière de forfait jours au sein de Deckers France et a pour objet de répondre aux besoins de la Société tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise et la répartition dans le temps de la charge de travail des salariés autonomes. 
 
A cet effet, le présent accord défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail : 

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

La période de référence de ce forfait ;

Le nombre de jours compris dans le forfait ;

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence ;

Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours ;

Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés, afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps ;

Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.


TEXTES DE REFERENCE 

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application : 

De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, 
Du Code du Travail : art. L.3121-53 et suivants,
De la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels


1 – Salariés concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés autonomes, cadres ou non-cadres, sédentaires ou itinérants, dont la qualification, responsabilité et autonomie permettent de satisfaire aux critères du Code du travail, qui sont définis de la manière suivante : 

« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 

« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 

En pratique, les salariés concernés sont ceux entrant dans les catégories de la classification établie par la Convention collective des détaillants de chaussures suivantes :

Pour les cadres : les salariés ayant une classification de catégorie 7 minimum
 
Pour les non-cadres : les salariés ayant une classification de catégorie 5 minimum et occupant un poste nécessitant de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps 

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’une convention individuelle de forfait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle de forfait jours devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait. 

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et restera soumis dans ce cas au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
Ainsi, et outre un exemplaire du présent accord, une note informative rappelant le droit de refus du salarié et son absence de conséquences sur la relation de travail sera communiquée à chaque salarié auquel la Direction proposera le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours. 


2 – Nombre de jours travaillés et rémunération

2.1 - Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours et période de référence du forfait

La durée du forfait annuel est fixée à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés. 

La période de référence du forfait est l'année civile.

Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite des congés payés intégraux, des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : 

104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) 
+ 25 jours ouvrés de congés annuels 
+ XXX jours fériés tombant un jour ouvré 
+ 218 jours de travail
+ XXX jours de réduction du temps de travail (RTT) 
= 365 jours (année non bissextile) ou 366 jours (année bissextile)

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité, etc.) et les jours éventuels pour événements particuliers prévus par la convention collective applicable qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. 

En cas d’entrée en vigueur du présent accord en cours d'année civile, ou en cas d'entrée et sortie d’un salarié en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base d'un nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

2.2 - Forfait jours réduit 

Le nombre de jours travaillés pourra dans certains cas être inférieur au forfait annuel de 218 jours, sans pour autant pouvoir être inférieur à un minimum annuel de 109 jours, sous réserve de l'hypothèse du congé parental d'éducation à temps partiel prévu aux articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du Code du travail. 

La rémunération sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés. 

La modification du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours réduit fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié. 

2.3 - Incidences en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre d’heures effectuées sur le mois. 


3 - Modalités de décompte des jours travaillés

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait annuel de 218 jours.

Le décompte peut également être effectué par demi-journées, ce qui sera porté à la connaissance de la hiérarchie via la déclaration mensuelle prévue à l'article 6.1 du présent accord. 

Par ailleurs, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, il est précisé que le salarié peut renoncer, en accord avec l’employeur, dans le cadre d'un accord écrit sous forme d'avenant au contrat de travail et pour une durée d'un an, à une partie de ses jours de repos supplémentaires RTT, en contrepartie d'une majoration de son salaire à hauteur de 10%.

Dans ce dernier cas, le nombre maximal de jours travaillés ne pourra néanmoins pas dépasser 235 jours dans l'année.


4 – Durée du travail 

Le cadre réglementaire et législatif français sur le temps de travail se construit aussi dans le cadre européen, en conformité notamment avec la Directive européenne sur le temps de travail . 

Aussi, la Direction incite le salarié travaillant sous le régime du forfait jours à ne pas dépasser la durée de travail effectif maximale de 10 heures par jour, sauf dérogation particulière. 

La Direction incite également le salarié travaillant sous le régime du forfait jours à ne pas dépasser la durée de travail effectif maximale hebdomadaire qui est, sauf dérogation particulière, de :

48 heures par semaine ;  

44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;  

6 jours de travail par semaine. 


5 - Repos quotidien et hebdomadaire

L’organisation du travail doit permettre le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de travail journalière et hebdomadaire doit être compatible avec la prise des repos minimaux à savoir :

un repos journalier minimal de 11 heures consécutives ; 

un repos consécutif hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;

un temps de pause lorsque le temps de travail est supérieur à 6 heures.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge.

Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

Il est par ailleurs précisé que les moyens de communication mis à la disposition du salarié par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. 

Dans ce cadre, et dans le souci du respect des temps de repos, il est rappelé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs outils numériques de travail pendant leur période de repos.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en date du 14 novembre 2019, mise en place dans l’entreprise et annexée au présent accord pour information.


6 – Modalités de suivi et de contrôle 

6.1 – Déclaration mensuelle

Il appartiendra à chaque salarié autonome d'organiser la répartition de ses prises de congés et RTT avec son supérieur hiérarchique pour s’assurer d’une charge de travail compatible avec le forfait. 

A ce titre, le salarié désirant prendre des jours de RTT devra en aviser son supérieur hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l'avance. 

Pour assurer la bonne répartition du travail des salariés, les jours de RTT seront à prendre au rythme de 2 à 3 jours par trimestre, de façon groupée ou fractionnée. 

Il est précisé que les jours de RTT devront obligatoirement être utilisés par les salariés au cours de l'année civile d'octroi. Par exemple, les jours de RTT accordés aux salariés pour l'année 2021 devront être utilisés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021. 

Les jours de RTT qui n'auront pas été utilisés avant la fin de l'année civile et qui n’auront pas été transférés sur le compte CET seront considérés comme perdus. Ils ne feront l'objet d'aucun report et ne donneront lieu à aucune indemnisation. 

Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. 

Le relevé mensuel de son activité doit faire apparaître :

le nombre et la date des demi-journées et jours travaillés sur le mois ;
le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et jours pris au titre de la réduction du temps de travail ;
les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.

Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons. 

En cas d’anomalie constatée, le salarié sera invité par son supérieur hiérarchique pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier.
Sauf empêchement impératif, ce relevé devra être fourni chaque mois au service des Ressources Humaines qui établira un bilan du nombre de jours travaillés à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié autonome. 

6.2 – Bilan annuel 

Un état annuel des jours effectivement travaillés sera réalisé à partir de l’état auto-déclaratif des salariés. Cette opération permettra de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. 

Cet état non nominatif sera mis à disposition des instances représentatives du personnel. 

6.3 – Entretien annuel

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur : 

la charge de travail et l’organisation du travail, 
l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et
la rémunération du salarié.

Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Cet entretien devra être sollicité, soit auprès du supérieur hiérarchique du salarié, soit auprès des membres du service des Ressources Humaines. 

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.


7 – Mesure transitoire : prime à la signature 

A titre de mesure transitoire et exceptionnelle, les parties signataires ont convenu d’attribuer à tout salarié qui dispose d’un contrat de travail avec l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et dont la durée du travail est actuellement déterminée conformément à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine), en cas de signature d’une convention individuelle de forfait en jours : 

Une prime exceptionnelle à la signature dont le montant sera déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Plus précisément, la prime à la signature sera d’un montant forfaitaire de 890 € bruts par année d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord, avec application d’un prorata pour chaque année d’ancienneté incomplète. 


8 – Date d’effet, durée, dénonciation et révision de l’accord

8.1- Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur, après l’accomplissement des formalités de dépôt, à compter du 1er mars 2021 et est conclu pour une durée indéterminée. 

8.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions légales prévues. 

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

8.3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la législation. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 


9 – Formalité de dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera ainsi déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion et auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet. 


10 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente communiquera le présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la branche et en informera les autres signataires.


11 – Publicité de l’accord

Le texte du présent accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux de la Société.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l’intranet de la Société. 



Fait à Paris, le 19/02/2021



Pour la Société							Pour le CSE	






Président 


Annexe : Charte relative au droit à la déconnexion