ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
DE LA MUTUALITE FRANCAISE ALSACE SSAM








PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent des forces et de véritables facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la MFA et le Comité Social et Economique signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise.
Les parties souhaitent également réaffirmer leur volonté et leur attachement à garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006 -340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Direction et le Comité d’Entreprise ont engagé des négociations.

Les Partenaires sociaux conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 2241-3 du Code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle. 
Avant de procéder à la négociation du présent accord, les parties signataires, à l’issue d’un diagnostic partagé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise pour l’année 2020, ont fait les constats suivants :

Les femmes représentent 78,8% des effectifs de l’entreprise (79,8 %en 2017)
Les femmes représentent 96,6% de l’effectif « Employé » de l’entreprise (95% en 2017)
Les femmes représentent 74% de l’effectif « Agent de Maîtrise et Technicien» de l’entreprise (71% en 2017)
Les femmes représentent 48,6% de l’effectif « Cadre » de l’entreprise. En 2017 63% mais  les dentistes étaient inclus.
Les femmes représentent 64% des Chirurgiens dentistes et Médecins hors CCN 51.
Certaines populations (Assistantes dentaires, Secrétaires) sont féminisées à 100%

Le décret N° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes impose des actions à mener sur au moins deux domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Forts des constats concernant la forte féminisation de l’Entreprise, la Direction a décidé d’aller au-delà des obligations légales imposées et de porter ses efforts non seulement sur deux mais sur trois axes.  
Elle entend adopter, par le présent accord, et avec le soutien des représentants du Personnel, les dispositions suivantes visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement, la formation professionnelle et la prise en compte de la vie familiale.



Article 1 : Recrutement
Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, la Direction affirme que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’Entreprise reflète le plus possible (dans la mesure du possible) la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent. Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de la Mutualité Française Alsace qu’en externe seront rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, elles ne comporteront aucune mention relative au sexe ou à la situation de famille.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
Les dispositifs de sélection resteront construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. 

De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur s’engage à ne solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.

Les parties signataires rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines présentera un état chiffré des recrutements réalisés par sexe et par catégorie.
Article 2 : Formation professionnelle
Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires garantissent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.
A cet égard, elles rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Ainsi, l’Entreprise garantie un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.
Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.
Il est rappelé que, pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, est pris intégralement en compte.
Enfin, le refus ou le report d’une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines présentera un état comparatif Homme-Femme des formations réalisées. 

3- Articulation entre activité professionnelle et exercices des responsabilités familiales
La Direction s’engage à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail.
Ainsi, les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. 
Dans le cas des salariés à temps partiel, la Direction s’engage à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée limitant ainsi l’amplitude de travail et réduisant les coupures.
La Direction s’engage à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s’efforcent qu’elles soient conciliables avec l’organisation de la vie familiale.

Par une meilleure gestion du retour des congés maternité et paternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation, l’Entreprise s’engage pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les différents congés ne pénalisent pas les salariés. 
Il est notamment prévu que les managers mettent en place, pour chaque salarié concerné par un congé maternité et congé parental d’éducation, un entretien avec son responsable ou la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé. Il y sera évoqué avec le ou la responsable hiérarchique les modalités d’aménagement du poste pendant la grossesse et l’anticipation des conditions les plus favorables au retour en poste.  
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines présentera un état des congés maternité et congés parentaux accordés ainsi que des entretiens réalisés à cette occasion.
La Direction rappelle qu’à compter du quatrième mois de grossesse, la Convention Collective de la Mutualité prévoit que les salariées qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail d’une heure par jour.
Pendant leur absence pour congé de maternité, les salariées seront, si elles en font la demande, destinataires des informations d’ordre général et organisationnel diffusées dans l’entreprise pendant leur absence et notamment la Lettre de la MFA.
Les signataires rappellent que, selon la convention collective de la Mutualité, les salariées qui le souhaitent et comptant au moins un an de présence dans l’Entreprise peuvent bénéficier à l’issue de leur congé maternité d’un congé d’une durée maximum de trois mois rémunéré à demi-salaire ou d’un mois et demi rémunéré à salaire complet. 
De même, pendant la durée légale du congé de maternité, de paternité ou d’adoption, les salariés comptant un an de présence effective, bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale.

Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable sans interruption pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).
Instauré par la loi travail d'août 2016, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et des congés des salariés ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Il concerne notamment les salariés au forfait jour pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas délimités précisément.
A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction invitent les managers et leurs équipes à limiter l’usage des messageries électroniques entre 19 h et 8 h le lendemain matin, ainsi que le week-end et durant les congés. Aussi et sauf urgence, il conviendra d’éviter l’envoi des mails pendant cette période de déconnexion, étant rappelé qu’en tout état de cause, tout mail envoyé durant les plages horaires dites de déconnexion n’appellera pas de réponse immédiate de la part du recevant.
Complémentaire santé
Actuellement tout salarié en congé parental ne bénéficie pas de la complémentaire santé d’entreprise durant la durée de celui-ci. En effet, l'employeur n'a pas d'obligation légale de conserver le bénéfice des avantages de la mutuelle lors d'un départ en congé parental car le contrat de travail est suspendu. La Mutualité Française Alsace s’engage à faire bénéficier chaque bénéficiaire de congé parental du maintien de la mutuelle d’entreprise,  à condition que celui-ci en fasse la demande au service RH, pendant une durée de six mois à compter du premier jour du congé.
Article 4- Index Egalité Hommes/Femmes
Comme le prévoit la loi, la Direction présentera l’index égalité Hommes/Femmes aux représentants du Personnel. 
L’objectif est de parvenir à une note supérieure à 75 points sur 100 tel que comptabilisé dans l’index défini dans la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Comme convenu dans l’avenant du 19 juillet 2019, la Direction a créé une catégorie spécifique « Chirurgiens dentistes et médecin hors CCN51 ». En effet, ceux-ci sont rémunérés exclusivement à l’acte. Cette spécificité fait que l’employeur n’intervient en aucune façon sur leur rémunération et ne peut donc agir pour corriger d’éventuels écarts salariaux.
Un index spécifiques a donc été créé pour cette catégorie de salariés.

Article 5- Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les Partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

Article 6- Information du Personnel
Le texte du présent contrat fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet

Article 7- Reconduction de l’accord
A l’issue d’une période de trois ans d’application du présent contrat, il pourra être envisagé de le renouveler sous la même forme ou sous une autre forme.
Si le présent accord n’est pas expressément renouvelé, il cessera de produire son effet.

Article 8- Formalités – dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-, L. 2262-8 et D. 2231-2 du Code du travail, articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail et articles L. 3313-3, L. 3315-5, D. 3313-1, L. 3345-2 et L. 3345-3 du Code du Travail, et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord, conclu en quatre exemplaires originaux sera déposé par la Direction de la Mutualité Française Alsace en deux exemplaires dont une version sur support papier et une autre sur support électronique par LRAR auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Il sera aussi publié sur le site Legifrance conformément à la loi du 8 août 2016 et transmis, selon l’avenant n°21 à la CCN de la mutualité, à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) de la Branche Mutualité sous format électronique.
Les autres exemplaires sont destinés à la Direction, au registre du Comité d’Entreprise, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Strasbourg (67), lieu de signature du présent accord.


Fait à Strasbourg 
Le 23 mars  2021

En quatre exemplaires originaux

Pour la Direction de la Mutualité Française Alsace
X – Directeur Général


Pour le Comité Social et Economique
La secrétaire Y