Accord sur le télétravail
ZOLL MEDICAL France
Novembre 2021

SOMMAIRE

Préambule
Article 1. Champ d’application et objet		

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail 
2.1. Conditions liées au poste de travail, profil et ancienneté
2.2. Conditions liées à l’environnement de travail

Article 3 : Modalités d’organisation du télétravail 
3.1 Nombre de jours de télétravail 
3.2 Lieu d’exercice du télétravail 
3.3 Report des journées de télétravail 
3.4  Suspension provisoire du télétravail 
3.5 Télétravail et absences 

Article 4. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Article 5. Passage au télétravail 
5.1. Accessibilité du télétravail, principe du volontariat. 
5.2. Avenant au contrat de travail
5.3. Période d’adaptation
5.4. Réversibilité 

Article 6. Durée du travail et modalités d’organisation du temps de télétravail
6.1. Durée du travail 
6.2. Modalités d’organisation du temps de télétravail

Article 7. Protection de la vie privée du télétravailleur 

Article 8. Deconnexion

Article 9. Santé et sécurité au Travail

Article 10. Equipements de travail – fourniture du matériel

Article 11. Participation aux frais liés au télétravail 
11.1 Allocation forfaitaire
11.2 Contribution – participation à l’achat de matériel

Article 12. Tickets Restaurants 

Article 13. Egalité de traitement 

Article 14. Attestations 

Article 15. Droits Collectifs 

Article 16. Respect des règles liées à la confidentialité et à la protection des données. 

Article 17. Durée et date d’entrée en vigueur

Article 18. Dénonciation – révision

Article 19.  Dépôt et publicité

Annexe 1. Formulaire de demande de télétravail
Annexe 2. Contribution – participation à l’achat de matériel



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ZOLL Medical France
Située 2 rue René Caudron
78960 Voisins le Bretonneux,

Numéro de Siret : 439 907 692 000 40
Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. Étendue par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990 – IDCC 1555


Représentée par,
Agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée "la société"

D'UNE PART,




ET :


− Le Comité social et économique de Zoll Medical France




D'AUTRE PART,





IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Préambule


Le présent projet d’Accord a pour objet d’assurer la bonne mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise ZOLL Medical France en rappelant les principes qui le fondent, en définissant les règles d’utilisation et en précisant les droits et obligations des collaborateurs qui en font la demande ainsi que ceux de l’Employeur.
La crise sanitaire 2020/2021 a démontré qu’il était possible de travailler à distance pour la plus grande partie du personnel mais qu’il était également important de veiller au maintien du lien collectif. 

Le Télétravail tel qu’il a été pratiqué en 2020/2021 au sein de l’Entreprise découlait d’une organisation du travail « contrainte » du fait des obligations imposées par les autorités sanitaires et le gouvernement ; l’heure est maintenant venue de tirer les leçons de cet épisode et de définir les modalités permettant de cadrer et faire perdurer le télétravail au-delà de ces obligations. 

En effet, le télétravail est une demande récurrente du personnel, que ce soit directement ou via ses représentants.

La notion de volontariat du collaborateur et d’accord du management représente le socle du système.

Le dispositif de télétravail est un droit pour le salarié, mais n’est pas un devoir pour l’employeur et ne peut lui être imposé. Il s’agit d’une facilité d’organisation pouvant être accordée à certains salariés selon des règles d’éligibilité précises. 

Toute rupture de confiance du Management vis-à-vis du collaborateur au regard de ces principes pourra entraîner une suspension temporaire ou définitive de l’autorisation de télétravailler.

L’employeur accepte le principe de mettre en œuvre le télétravail en le cadrant et en rappelant qu’il doit s’exercer dans le respect de la productivité et du niveau de qualité habituels, ainsi que dans le respect des règles existantes de gestion du temps de travail. Ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance réciproque, l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs concernés.

Le mode privilégié de Télétravail est le mode « régulier » (nombre de jours par semaine définis, ces jours étant fixés en amont).

En application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, une série de réunions a été organisée avec les Titulaires du CSE le 19 octobre 2021 et le 22 novembre 2021 dans le but de négocier le présent accord, sur la base de la politique Télétravail Groupe.
A l’issue de ces réunions, les Titulaires du CSE de L’Entreprise ont exprimé leur accord pour mettre en place le présent Accord.

Il est rappelé que le règlement intérieur de l’entreprise, la charte informatique, ainsi que toute autre règlementation ou note de service continuent à s’appliquer indifféremment, que le salarié soit dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. 






ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ZOLL Medical France. 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de L’Entreprise, hors personnel itinérant, remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2. 

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

ARTICLE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

2.1 Conditions liées au poste de travail, profil et ancienneté. 

Le télétravail, par définition, ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant un poste de nature à pouvoir être exercé tout ou partie à distance.

Les postes concernés sont tous les types de postes dont l’activité principale peut être réalisée à distance dans les mêmes conditions de niveau de production et de qualité et sans recours à un accompagnement particulier.

Ainsi, ne sauraient être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels utilisés, de l’organisation du travail, des besoins de contacts très réguliers au sein d’un collectif ou d’un fonctionnement, etc. 

Le présent Accord s’applique donc aux collaborateurs en CDI, CDD, alternants et stagiaires ayant au moins 3 mois d’ancienneté et/ou ayant passé avec succès leur période d’essai, disposant d’un PC portable et répondant aux critères suivants :
Maîtrise du poste (connaissance de l’environnement de travail, capacité à réaliser l’ensemble des tâches, …)
Autonomie (capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et les prioriser)
Confiance réciproque
Organisation du travail compatible
Poste compatible : la majorité des tâches doit pouvoir être effectuée en télétravail
Espace de travail dédié
Toutes les catégories de personnel sont concernées. 

L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès à une organisation en télétravail aux salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.




2.2 Conditions liées à l’environnement de travail.

Pour être éligible, le salarié doit disposer, au sein de son domicile, d’un espace compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :
Meublé, calme et propice au travail et à la concentration (bruit, luminosité, aération, équipé d’une table et d’une chaise, etc.) ;
Equipé d’un accès internet avec un minimum de débit permettant une utilisation optimale des applications utilisées dans le cadre de ses fonctions. 
Equipé d’un détecteur de fumée ;
Respectant les normes en vigueur en matière d’installation électrique.

En outre, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile principal une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

En cas de changement d’adresse, le salarié devra également s’assurer de la compatibilité de son nouveau domicile, et fournir les documents à jour avant de pouvoir télétravailler à nouveau. 

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
d’une couverture assurance habitation

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

3.1 Nombre de jours de télétravail

Le mode privilégié de Télétravail est le mode « régulier » (nombre de jours par semaine définis, ces jours étant fixés en amont).

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité telles qu’énumérées à l’article 2 du présent accord et de manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail : 

Les salariés à temps plein disposent de deux jours maximum par semaine de télétravail, du lundi au vendredi. 
Les salariés à temps partiel (80 % minimum), disposent d’un jour maximum par semaine de télétravail, du lundi au vendredi. 
Les stagiaires, alternants, disposent d’un jour maximum par semaine de télétravail, du lundi au vendredi. 
Le télétravail est décompté par journée entière uniquement.

Le télétravail régulier s’exercera au domicile du télétravailleur, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition, sur des jours déterminés et fixés sur une année entière à compter de la date de signature de l’avenant de Télétravail. Si il n’est pas nécessaire de revoir l’organisation mise en place entre le management et le collaborateur, cette organisation sera reconduite tacitement d’année en année sans formalisme particulier. 

Pour ne pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes et les managers, le salarié s’assurera de ne pas avoir de réunions ou d’interaction sur un dossier nécessitant sa présence physique dans les locaux. De la même manière, chaque manager veillera, avant d’accepter, à ce que le nombre de ses collaborateurs 
en télétravail simultanément n’entraine aucune perturbation de quelque nature que ce soit au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Le choix du ou des jours de télétravail sera effectué en fonction des besoins d’organisation du service et fixé par écrit. Chaque manager pourra exclure un ou plusieurs jours de l’organisation en télétravail dans un souci de bon fonctionnement de son service.
Les autres jours seront réalisés sur le lieu de travail habituel tel que défini dans le contrat de travail du collaborateur.

L’exercice en télétravail peut démarrer à tout moment de l’année, sous réserve du respect du processus de demande auprès de la hiérarchie et de l’accord de cette dernière formalisé dans une convention.

3.2 Lieu d’exercice du télétravail 

Le Télétravail s’exerce à l’adresse du collaborateur telle que définie sur le portail RH, et figurant sur le bulletin de salaire. C’est donc le lieu de Télétravail.

Le collaborateur s’engage vis-à-vis de son employeur sur la conformité du lieu de Télétravail aux règles d’hygiène et de sécurité.

Le collaborateur s’engage à demander l’autorisation écrite (email ou autre) de sa hiérarchie s’il souhaite travailler, en cas de force majeure, depuis une autre adresse que celle du Domicile. Cette possibilité n’exempte en aucune façon le collaborateur de respecter les clauses du présent Accord. 

Il est à noter que le lieu de travail habituel et contractuel demeure le site auquel le collaborateur est rattaché. L’adresse de Télétravail n’est qu’une modalité d’exercice du travail.

3.3 Report des journées de télétravail

Les journées de télétravail pourront être reportées :
pour pallier à l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié 

Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine ou semaine suivante peut être envisageable.
Le choix du jour télé-travaillé au cours de chaque semaine considérée doit être validé par le N+1

Cependant, les journées de télétravail ne pourront pas être reportées : 
Les jours prévus comme télétravaillables mais non « pris » quelle qu’en soit la raison (semaine de travail incomplète, congé, maladie, ..) ne sont pas « rattrapés » ou reportés d’une semaine sur l’autre. 

Plus précisément, si un jour prévu comme télétravaillable correspond en fait à un jour férié, ou à un jour d’absence (RTT, JRS, …), ce ou ces jours ne sont pas remplacés par un jour de télétravail non prévu dans le planning, sauf raison impérieuse et après autorisation du manager.







3.4 Suspension provisoire du télétravail 

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’employeur en cas de : 
problème technique ou de force majeure.
projet/réunion, formation, mission nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’Entreprise.
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture d’exercice, etc.)
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service
non-respect de certaines obligations du présent Accord.
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction. 

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit en informer sans délai, dans les 30 minutes maximum, son manager qui prendra alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

3.5 Télétravail et absences. 

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

Il est rappelé que le télétravail régulier et/ou exceptionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemple, le télétravail, n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfant malade, etc. 

ARTICLE 4. TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie, etc.) sous directives gouvernementales, le présent accord sera suspendu. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
 
Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

L’employeur communiquera en amont sur la possibilité ou l’obligation de télétravailler.

Ce télétravail occasionnel donnera lieu à la même indemnisation que le Télétravail régulier.

Un collaborateur ne pratiquant pas le télétravail régulier / ou étant concernés par le télétravail sur d’autres jours de la semaine peut demander exceptionnellement à recourir à cette modalité d’exercice de sa mission pour 2 types de raisons :
Raisons personnelles impérieuses
Pour des raisons exceptionnelles extérieures à l’Entreprise (grève des transports, intempéries,…) si le collaborateur en fait la demande.
Dans ce cas l’autorisation du manager est indispensable. Une demande écrite doit être adressée au manager aussi tôt que possible et au moins 48h (si possible) avant la survenance de l’événement et le manager donne également sa réponse par écrit. 

L’employeur peut demander exceptionnellement à recourir au télétravail, par exemple en cas de réaménagement des locaux, d’intervention technique, etc. 

Ces éventuelles journées exceptionnelles ne seront pas décomptées de l’enveloppe mensuelle, à savoir deux jours par semaine pour les salariés à temps plein et un jour par semaine pour les salariés à temps partiel (80% minimum) et les stagiaires, alternants.  

ARTICLE 5. PASSAGE AU TELETRAVAIL 

5.1 Accessibilité du télétravail, principe du volontariat.

Le passage au télétravail peut se faire : 
sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la Direction étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
sur proposition de la société, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail ;

Ce mode d’organisation nécessite une adhésion volontaire du collaborateur. 

L’exercice en télétravail peut démarrer à tout moment de l’année, sous réserve d’en faire la demande auprès de la hiérarchie en respectant le processus suivant :
Emettre une demande « Formulaire demande de télétravail » via un formulaire établi par la Direction, complété et signé par le collaborateur et le manager, et validé par la Direction Générale, puis retournée à la Direction.

Un délai de 1 mois maximum est nécessaire entre la demande et le début du télétravail. Toute demande conforme fera l’objet en retour d’une réponse écrite. Tout refus devra être justifié.

En cas de non-respect des critères d’éligibilité énoncés ci-dessus, la Direction a autorité pour refuser la mise en place du télétravail au collaborateur concerné.

La convention sera établie pour une durée d’1 an. Elle sera renouvelable par tacite reconduction.

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Dès qu’il sera autorisé à télétravailler, le collaborateur devra compléter la fonction « Télétravail » dès qu’elle sera mise à disposition dans le module de suivi des Temps.

Dès mise en œuvre du présent Accord, la possibilité de télétravailler, sera, pour les nouveaux embauchés éligibles, incluse dans le contrat de travail, à l’article traitant du lieu de travail. Un avenant individuel sera nécessaire pour conclure des modalités du télétravail.

Pour la bonne exécution du télétravail la demande devra comporter :
Une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de télétravail ;
Le formulaire de demande ;
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail. 

5.2 Avenant au contrat de travail 

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

Pour les salariés en poste au moment de la mise en œuvre de l’Accord Télétravail, un avenant sera établie pour une durée déterminée et sera révocable / révisable à tout moment par la Direction en cas de :
Changement permanent de Domicile impliquant une augmentation significative du temps de trajet pour rejoindre le lieu de travail habituel
Manquement manifeste à une obligation par le collaborateur
Modification du temps de travail par le collaborateur
Changement organisationnel et/ou de management au sein de l’Entreprise ou du service
Changement de politique de l’Entreprise au regard du Télétravail
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. 

5.3 Période d’adaptation

L’entrée en télétravail est assortie d’une période probatoire de 2 mois. Pendant cette période, chaque partie peut mettre librement fin au télétravail par un écrit motivé en respectant un préavis de 15 jours.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

5.4 Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Pour le collaborateur, le retour sur site est conditionné à l’accord du manager. L’accord sera conditionné à la disponibilité sur site d’un poste de travail permanent.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. 

ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL 

6.1 Durée du travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, son volume d’activité ou son amplitude horaire. L’activité d’une journée de télétravail doit correspondre en termes de productivité et de qualité du travail fourni à une journée normale de travail sur site. La charge de travail est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur.

Les collaborateurs en télétravail veillent à respecter les horaires en vigueur (collaborateurs soumis au contrat horaires), les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires, notamment la pause méridienne.
le télétravailleur s’engage à respecter strictement :
La durée minimale du repos journalier de 11 heures consécutives (article L3131-1 du Code du travail) ;
La durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L3132-2 du Code du travail) ;
Le télétravailleur devra également respecter les temps de pause.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Par ailleurs, la Direction invite les managers et les salariés à aborder, à l’occasion des entretiens, au minimum une fois par an, les conditions d'activité en télétravail.

Durant les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables pendant les heures normales de travail, via les moyens mis à leur disposition. En cas de manquement de connexion lors de ces plages horaires, sans justification, l’Entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail immédiatement et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur de l’Entreprise.

Lorsqu’une visioconférence est organisée, les collaborateurs doivent respecter ce format (vidéo activée), sachant que le fond d’écran peut être brouillé ou importé.

Le collaborateur pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, les clients/fournisseurs, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail. Ceci est valable pour tous les collaborateurs de l’Entreprise.

Pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de service, le collaborateur s’engage à participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie dans le format défini et à se rendre sur site à la demande de sa hiérarchie si c’est nécessaire.

De manière générale, les collaborateurs en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur dans l’Entreprise.

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire, en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relative à ce mode d’aménagement du temps de travail. 
Ils organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

La Direction rappelle que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ; laquelle demeure la priorité ; et que le télétravail n’est en aucun cas un mode de garde des enfants, ni un moyen de répondre à un besoin personnel ou familial.

6.2 Modalités d’organisation du temps de télétravail

 Par principe, la mise en œuvre du télétravail doit se faire dans le respect des organisations du travail en place dans l’Entreprise. Notamment, la durée contractuelle du collaborateur reste inchangée pendant la période de télétravail.

Au cours du télétravail, le collaborateur conserve son rattachement hiérarchique habituel
La disponibilité des collaborateurs en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs et les résultats des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Entreprise.
Le collaborateur doit se consacrer à son travail, de la même façon que s’il était sur site
Les journées de télétravail pour le personnel non forfait jours sont validées conformément au présent Accord ou aux règles en vigueur au sein de son Entreprise, de son établissement ou de son service, et fait l’objet du même suivi. Toute heure supplémentaire doit être expressément demandée par le manager.
Le collaborateur en télétravail s’engage à n’utiliser que les logiciels mis à disposition par le Service Informatique de l’Entreprise, sur son poste ou en accès internet, et à accéder uniquement aux serveurs de l’Entreprise.

ARTICLE 7.  PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc pour : 

les salariés en contrat horaires pendant la même plage horaire que lors du travail sur site. 

les salariés au forfait-jour,  8h30-18h30, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site…).

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

Les modalités de gestion du temps de travail seront communiquées aux collaborateurs concernés dès lors que le télétravail sera effectif.

ARTICLE 8. DECONNEXION

Instauré par la loi dite « Loi travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Il est consacré à l'article L. 2242-17 du Code du travail.
Le droit à la déconnexion vise à :
assurer le respect des temps de repos et de congés ;
garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
protéger la santé des collaborateurs.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et  le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
Par ailleurs, en matière de déconnexion, il est fait référence à la Charte de déconnexion. 

ARTICLE 9. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Le collaborateur doit informer immédiatement et au plus tard dans les délais légaux et réglementaires habituels et selon les modalités habituelles de tout arrêt de travail ou accident survenu à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles.

En cas d’arrêt de travail, le salarié s’engage à informer sans délai son manager et le service RH. Il est rappelé qu’il ne devra exercer aucune activité professionnelle à son domicile pendant toute la durée de son arrêt.

L’employeur se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré si celui-ci est survenu en dehors des plages horaires définies précédemment, et lors de tâches éloignées de sa fonction. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise son manager et le service RH dans les mêmes délais que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise, et conformément au règlement intérieur. II devra transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Le responsable hiérarchique s’assurera lors de la construction du planning de télétravail, qu’il y a suffisamment de jours au cours desquels l’ensemble de l’équipe est présente, afin de maintenir le lien social et l’organisation des réunions de travail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 10. ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL – FOURNITURE DU MATERIEL

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

L’employeur met à disposition des collaborateurs les outils informatiques et téléphoniques nécessaires à l’exercice du télétravail. Ce matériel est composé de :
Un ordinateur portable professionnel équipé d’une webcam et des logiciels nécessaires à la bonne exécution des missions du collaborateur
Un accès à distance au réseau interne de l’Entreprise et aux applications de l’Entreprise, étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet
Une sacoche pour transporter le matériel

La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, en conformité avec la Charte Informatique de l’Entreprise. 

Sauf dérogation expresse, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’Entreprise.

Le collaborateur en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition, et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité en cours dans l’Entreprise. Il s’engage à mettre à jour son ordinateur et les anti-virus lorsqu’il en est notifié, par l’ordinateur ou à la demande du Service informatique de l’Entreprise. Plus généralement, il se doit de prendre soin, sécurisé et protéger son outil de travail tout en s’assurant que les informations produites ou traitées demeurent confidentielles, permettent d’être sauvegarder par les systèmes de l’Entreprise et éviter tout accès à ces informations par un tiers.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le collaborateur bénéficie de la même assistance informatique que les collaborateurs travaillant dans les locaux.

Les dysfonctionnements liés à la ligne internet du salarié ne sont pas gérés par l’entreprise et restent sous sa responsabilité. 

En cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, le collaborateur ne doit pas utiliser son matériel informatique professionnel. A partir d’une absence supérieure à un mois sans visibilité sur sa durée totale, l’employeur se réserve le droit de couper l’accès VPN ou l’accès aux informations stockées dans le Cloud.

ARTICLE 11. PARTICIPATION AUX FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

11.1 Allocation forfaitaire
Prenant en compte la possibilité de dépenses induites par le Télétravail (électricité, forfait internet, …), l’Employeur versera une indemnité forfaitaire. 
Cette indemnité forfaitaire sera indexée sur le barème URSSAF en vigueur. 
Cette « indemnité Télétravail » sera réputée utilisée conformément à son objet et sera exonérée de cotisations et contributions sociales.
Elle sera versée à mois décalé, sur le bulletin de paie.

11.2 Contribution – participation à l’achat de matériel
Conformément à l’annexe 2. 

ARTICLE 12 . TICKETS RESTAURANTS 

Les jours télétravaillés donneront lieu à l’octroi de Tickets restaurants.  

ARTICLE 13. EGALITE DE TRAITEMENT
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs.

ARTICLE 14.  ATTESTATIONS

Le collaborateur doit informer son assureur de sa situation de télétravailleur et il devra attester qu’il dispose bien d’une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile, et, le cas échéant, son deuxième lieu de Télétravail.
Le collaborateur s’engage à ne pas travailler depuis un autre lieu, sauf en cas de force majeure et validation de la Direction.
Le collaborateur atteste sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant, niveau sonore, mobilier adapté, confidentialité, …). Il s’engage par ailleurs à ce que son outil informatique ne soit pas partagé par un tiers et que nul n’ait accès à ses documents de travail.

ARTICLE 15. DROITS COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que tous les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’élection professionnelles et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel.

ARTICLE 16. RESPECT DES REGLES LIEES A LA CONFIDENTIALITE ET A LA PROTECTION DES DONNEES.  

Les salariés éligibles au télétravail et ayant accès à des données personnelles s’engagent conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du Règlement intérieur et la Charte informatique en vigueur, ainsi que l’ensemble des préconisations, bonnes pratiques et règles communiquées par l’employeur sous quelque forme que ce soit, et notamment à prendre toutes les précautions utiles pour garantir la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions, quel que soit le support, papier, oral ou électronique par exemple, ainsi qu’à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver secret son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

ARTICLE 17.  DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Cette accord pourra être renouvelé par tacite reconduction. 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DRIEETS (Directions Régionales Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. 
Il sera, par ailleurs, affiché dans les locaux de l’entreprise. 



ARTICLE 18. DENONCIATION – REVISION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 19. DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent Accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la DRIEETS IDF, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure  , ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.




Fait à  Voisins le Bretonneux               le  22 novembre 2021


POUR L’ENTREPRISE	

Président	







POUR LE PERSONNEL 





























Annexe 1

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Partie 1/2 - Demande

Salarié(e)


Attestation sur l’honneur 

J’atteste sur l’honneur que : 
Je suis autonome dans mes tâches devant être effectuées en télétravail
Mon domicile comporte un espace dédié de travail et adapté répondant aux règles de sécurité électrique, d’hygiène et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique. 
J’utilise uniquement le matériel informatique qui m’est confié dans le respect des règles en vigueur 
Je m’engage à n’utiliser mon matériel informatique que dans le cadre professionnel, je travaille dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies dans la Charte Informatique.
Mon domicile dispose d’une connexion internet optimale. 
Je dispose d’une assurance « multirisque habitation »

SIGNATURE 
Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile.

Date :  …. / …. / ……. 					Signature du demandeur : 	






FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Partie 2/2 – Réponse Zoll Medical France
Date de réception de la demande : 
Salarié(e)

Manager 

REPONSE  

SIGNATURE 
Nom et prénom du signataire responsable : 
Date :  …. / …. / ……. 					
Signature du Responsable : 
							
☐ Remis en mains propres au demandeur 
☐ Remis par lettre recommandée avec AR.	

Annexe 2 : Contribution – participation à l’achat de matériel Télétravail

Participation à l’achat de matériel 

Afin d’améliorer votre confort au quotidien, et en plus du matériel déjà fourni (ordinateur portable, téléphone portable) la Direction de Zoll Médical France propose de financer à hauteur de 50 % le matériel listé ci-dessous, sous réserve d’un plafonnement du montant : 

Écran d’ordinateur 
Clavier 
Souris 
Fauteuil/Chaise de travail

Conditions requises : 
Avoir pour lieu habituel de travail le bureau 2 rue René Caudron 78960 Voisins Le Bretonneux.
Facture d’achat postérieure à la date d’embauche. 
Remise d’une preuve d’achat : facture à votre nom. 
Les demandes de remboursement devront être présentées dans les 3 mois suivants l’achat.
1 produit de chaque catégorie par salarié (1 écran par salarié, 1 chaise/ fauteuil par salarié etc.)

Plafonnement financier :  
Conformément à la note de service interne. 

Vous devenez propriétaire du matériel et nous vous laissons le choix des produits et de l’enseigne. 

Si le montant de la facture ne dépasse pas la valeur totale maximum, les frais de livraison pourront être pris en compte à hauteur de 50%.