Entre : 


L’Unité Economique et Sociale ALI Flandres Opale, composée des sociétés :

Habitat privilège, dont le siège social est situé à Lille, 104 rue Nationale, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général ayant pouvoir aux fins des présentes ;
 
Chacun chez soi, dont le siège social est situé à Boulogne Sur Mer, 56 rue Ferdinand Buisson, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général ayant pouvoir aux fins des présentes ;

Flandre Opale Habitat, dont le siège social est situé à Dunkerque, 51 rue Poincaré, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général ayant pouvoir aux fins des présentes.


ci-après désignée « l’UES ALI Flandres Opale »

D’une part, 


Et


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale ALI Flandres Opale : 

Pour FO	 : Monsieur XXXXX

Pour CFE-CGC : Monsieur XXXXX

Pour CGT	 : Monsieur XXXXX


Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »



PREAMBULE 

Depuis le 1er octobre 2018, la société La Maison Flamande a été absorbée par la société Logis 62, laquelle a été renommée la société Flandre Opale Habitat.

Il est rappelé qu’au sein de la société La Maison Flamande (laquelle appartenait à l’UES Batigère), il avait été conclu le 4 novembre 1999 un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de l’UES Batigère ainsi que des avenants successifs. Celui-ci a été mis en cause du fait de la réalisation de l’opération de fusion/absorption.

En parallèle, la société Logis 62 (laquelle appartient à l’UES ALI Flandres Opale) a procédé, le 17 octobre 2018 à la dénonciation de son accord d’entreprise conclu le 27 mars 2018 dont certaines des dispositions étaient relatives à la durée du travail.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de négocier les dispositions du présent accord et ainsi permettre la mise en place au profit de l’ensemble des salariés de l’UES ALI Flandres Opale d’un dispositif de durée du travail harmonisé.

Les Parties se sont rencontrées au cours de 5 réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes : 
22 mars 2019 ;
24 avril 2019 ;
7 mai 2019 ;
12 juin 2019 ;
14 juin 2019

Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de l’UES Batigère conclu le 4 novembre 1999 ainsi qu’à l’accord d’entreprise conclu au sein de l’UES ALI Flandres Opale le 27 mars 2018 dont certaines des dispositions étaient relatives à la durée du travail.

Plus généralement, le présent accord a vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables.



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PARTIE 1 – DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties entendent se conformer aux dispositions d’ordre public fixées par le Code du travail. 

Eléments entrant dans le calcul du temps de travail effectif

Le Code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 


Eléments n'entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif

La durée des temps de pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées.


ARTICLE 2 – Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Champ d’application

Les dispositions du présent article concerne les collaborateurs sous contrat de travail à durée indéterminée dont le temps de travail est décompté en heures, soit l’ensemble des salariés non-cadres et des salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux gardiens et personnels d’immeuble, à l’exception des gardiens et personnels d’immeuble issus de la Société Logis 62 qui bénéficiaient de jours de RTT précédemment à la fusion avec La Maison Flamande. Pour ces salariés, les dispositions suivantes ont vocation à s’appliquer.

Les gardiens et employé(e)s d’immeuble issus de la Société La Maison Flamande bénéficiaient, quant à eux, de 3 jours de repos appelés repos flottants. Pour ces salarié, les dispositions suivantes ont vocation à s’appliquer également.

Principes généraux d’organisation du travail

Durée hebdomadaire de travail des salariés

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail sera de 38 heures par semaine.

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures.

Afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé en fonction de la durée hebdomadaire de travail et du nombre de jours de travail. 

Le nombre de jours théorique travaillé, lequel varie chaque année en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année, est obtenu selon le mode de calcul suivant : 

Nombre de jours dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels
- Nombre de jours fériés positionnés un jour travaillé
= Nombre de jours de travail théorique
x Nombre d’heures de travail par jour pour un salarié soumis à un horaire hebdomadaire de 38 heures (soit 1745h)
- Nombre légal d’heures de travail annuelles (1607h)
/ Nombre légal d’heures de travail par jour (7h)
= Nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année. 

A titre d’information, le nombre de JRTT pour l’année 2020 sera de 18 jours.

Ce nombre de JRTT n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les JRTT pourront être accolés aux jours de congés à la seule condition de ne pas dépasser 5 jours d’absence consécutifs.

Le salarié ne pourra pas prendre plus de 5 JRTT consécutifs. 

Durée quotidienne de travail

La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Néanmoins, compte-tenu des nécessités de l’activité de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité.

Répartition de l’horaire de travail

La semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures. 

La durée hebdomadaire de travail sera répartie en principe sur 5 jours par semaine en fonction de l’organisation des services et de l’accueil des clients. 

Il pourra être demandé aux salariés de travailler le samedi ou/et le dimanche à l’occasion du salon de l’Habitat ou de toutes autres manifestations/évènements auxquelles l’une des sociétés entrant dans le périmètre de l’UES aurait vocation à participer.

En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent qui leur sera octroyé par anticipation et pris dans la semaine précédent l’événement. 

Repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 36 heures consécutives.

La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité.

En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Modalités de prises des jours de repos

L’acquisition des jours RTT se fera en début de période, soit le 1er janvier de chaque année (ou à la date d’arrivée pour un nouvel embauché). Les jours RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année.

Les jours de repos appelés JRTT ainsi libérés par le décompte ci-dessus peuvent être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence par journée entière ou demi-journée en fonction de l’organisation du service. Ces jours sont cumulables.

Les JRTT seront pris de la façon suivante : 

13 jours à l’initiative du salarié, après accord du responsable hiérarchique. Le nombre de jours variera selon le nombre de jours imposés par la direction ;

5 jours maximum à l’initiative de la Direction – en novembre de chaque année, se tiendra une réunion de concertation entre la direction et les représentants du personnel afin de les informer des dates retenues soit pour fermeture totale de l’entreprise, soit pour arrêt de service (dû, par exemple, à un problème de maintenance sur logiciel métier), etc …

En cas de modification à l’initiative de l’employeur des dates fixées pour la prise des jours et/ou demi-journées de RTT, ce changement est notifié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La modification des JRTT planifiés par le salarié fera l’objet d’une autorisation préalable de son responsable hiérarchique.

Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période

Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos devront en priorité être pris avant le départ physique de l’une des sociétés entrant dans le périmètre de l’UES ALI Flandres Opale. En cas d’impossibilité, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte. 

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’une des sociétés entrant dans le périmètre de l’UES ALI Flandres Opale en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.




Horaires de travail individualisés

Les horaires individualisés reposent sur le principe que le salarié est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire et des plages mobiles qui constituent des périodes de présence facultative (sous réserve des impératifs de fonctionnement des services).

Les plages fixes et mobiles sont les suivantes :


Il est précisé que les services des sociétés entrant dans le périmètre de l’UES ALI Flandres Opale doivent être ouverts de 8h30 à 12h et de 14h à 17h30. En conséquence et pour des raisons liées au bon fonctionnement des services (pôle), au minimum 1 salarié appartenant au service doit être présent durant ces plages horaires. Un nombre responsable de salariés pourra être prévu selon la nature du service.

A titre exceptionnel, les services fermeront à 16 heures les 24 et 31 décembre de chaque année. Néanmoins, le temps de travail hebdomadaire devra être réalisé sur la même semaine, soit 38h.

Le fonctionnement des horaires variables ne modifie en rien les limites à la durée du travail, les temps de pause, le repos quotidien, ni les modalités de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Décompte des heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Les Parties rappellent que seules les heures réalisées à la demande expresse formelle et préalable de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 38 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 2.2.1 du présent accord.

En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures :
qui excèdent, sur une semaine donnée, 38 heures. 
qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 38 heures par semaine, et qui ont déjà été comptabilisées.


Contrepartie des heures supplémentaires : repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires sont récupérées (dans le cadre du repos compensateur de remplacement).

Les Parties signataires considèrent que les heures supplémentaires incluant leur majoration font l’objet d’une compensation en repos.

Les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées sont majorées au taux légal. 

Les modalités de prise du repos s’effectuent selon les dispositions prévues par l’accord.

Il est précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui seront systématiquement payées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires. 

Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.

Il devra obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés.

La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum 2 semaines avant la date de prise du temps de repos souhaitée. 

La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 1 jour avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de deux mois. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les Parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément aux dispositions législatives supplétives, soit à 220 heures par an et par salarié à la date de signature du présent accord. 

Personnel à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée légale du travail.

Les Parties rappellent expressément que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures. 

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :

les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;

cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;

la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés. 

Il est toutefois précisé au sein du présent accord qu’en cas de fermeture annuelle, les salariés à temps partiel seront invités à poser leurs congés payés annuels acquis pour cette période.


ARTICLE 3 – Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés sont : 

ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

 
Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours de travail effectif dans l'année (pour une année complète et un droit à congés payés complet) est fixé à 208 jours, journée de solidarité comprise.

Le salarié au forfait jours bénéficie ainsi d’un nombre de « jours de repos forfait », lequel a vocation à varier chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés). 








Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante : 

  Nombre de jours dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels
- Nombre de jours fériés positionné un jour travaillé
- Nombre de jours travaillés selon la convention individuelle de forfait
 (incluant la journée de solidarité)
  = Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année. 

A titre d’information, pour l’année 2020, le nombre de jours de repos est fixé à 18 jours.

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est signée avec chaque salarié concerné d’un commun accord. 

Cas particulier des forfaits réduits :

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 208 jours, contractuellement prévu.

En cas de forfait réduit, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis, ainsi que le nombre de « jours de repos forfait ». Le travail des salariés sous forfait réduit sera organisé par journée entière, dans le cadre de l'aménagement de leur contrat individuel.

Modalités de décompte des jours travaillés

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. Les Parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire (soit 4 heures).

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif décrit à l’article 3.8.2 du présent accord. Ce décompte sera rappelé sur le bulletin de paie.

Le temps de travail sera également décompté chaque année – sous format électronique - par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Modalités de prise des jours de repos liés au forfait

Le volume de jours travaillés est fixe, le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés, du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés. 

Ces jours de repos forfait ne sont, en principe, pas reportables d’une année sur l’autre sauf hypothèse de report de congés payés autorisé par la loi ou par sa hiérarchie. 

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les « jours de repos forfait » sont pris à la seule initiative du salarié en tenant compte des impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement de l’entreprise.

La programmation de ces « jours de repos forfait » doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il est de la responsabilité des salariés de prendre de manière effective et régulière les « jours de repos forfait » fixés.

Les dates prévisionnelles de prise de « jours de repos forfait » seront communiquées par le collaborateur à sa hiérarchie en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours ouvrés. 

La prise des « jours de repos forfait » et des jours de congés fera l’objet d’un suivi mensuel. 

Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, « jours de repos forfait », etc.).

Les jours de repos ne pourront être accolés à des jours de congés payés. 

Le salarié ne pourra pas prendre plus de 5 jours de repos consécutifs. 

Rémunération

En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

Régime des absences 

L’acquisition du nombre de jours de repos octroyé aux salariés au forfait jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent, une retenue sur salaire peut être opérée.

Les retenues pour absences s'effectueront par journée ou demi-journées lorsqu'elles pourront être ainsi comptabilisées, en heures lorsqu'elles seront inférieures à la demi-journée, sur la base de la rémunération lissée.

Incidences d’une période annuelle incomplète 

Le plafond conventionnel de jours travaillés dans l’année s’applique aux salariés pour une période de référence complète, avec un droit à congés payés annuel intégral.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’une des sociétés entrant dans le périmètre de l’UES ALI Flandres Opale et la fin de la période annuelle ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir. 

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours responsable à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail  

Principe et garanties 

Le temps de travail journalier des salariés au forfait jours est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les Parties rappellent que le salarié au forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total porté à 36 heures par la Convention collective de Branche.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.

Ils veilleront également à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. 

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés au forfait jours sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il appartiendra au salarié au forfait jours de signaler à sa hiérarchie les éventuels risques de non-respect des durées minimales de repos de façon à organiser sans délai une adaptation de sa charge de travail. 

Cette mesure constitue un dispositif d’alerte permettant d’identifier, malgré l’autonomie dont ces salariés disposent, des situations de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de la charge de travail à laquelle le salarié ne parvient pas à faire face.

Contrôle par le système informatique « SIRH » de suivi du forfait en jours 

Un système déclaratif des jours travaillés et des jours de repos pris, et des jours de congés payés est appliqué sous la forme d’un système informatique à remplir par le salarié mensuellement. Ce système conduit le salarié à déclarer ses absences ainsi que le motif de ces dernières.

Cette déclaration informatique devra indiquer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par semaine dans le mois ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jours de « repos forfait ». 

Les informations indiquées dans le système informatique par le salarié sont soumises à validation par le responsable hiérarchique de celui-ci.

Ainsi, les modalités de décompte des demi-journées et journées de travail, le respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise

Un entretien individuel sera organisé chaque année, à une périodicité définie par le salarié et sa hiérarchie.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation, l’organisation du travail dans l’entreprise, les perspectives d’évolution, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’amplitude des journées d'activité sera également abordée aux fins de vérifier qu’elle est raisonnable, conforme aux dispositions du présent accord et assure une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien sera conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Dépassement prévisible du forfait

Compte tenu de son autonomie et de la latitude d’action dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps, chaque collaborateur devra veiller à s’organiser et à planifier son emploi du temps de façon à prendre la totALIté de ses « jours de repos forfait » et jours de congés au cours de la période de référence.

En cas de dépassement du forfait en jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail inadaptée ou à toute occasion, il a la possibilité de demander à être reçu par sa hiérarchie en présence d’un membre de la Direction des Ressources et Potentiels Humains dans le cadre d’un entretien supplémentaire afin d’examiner sa situation. 

Cet entretien aura pour objet d’identifier clairement les raisons de la situation et de rechercher toute solution appropriée. 

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, la prise de « jours de repos forfait » ou de congés payés pourra être imposée au collaborateur par sa hiérarchie ou la Direction des Ressources et Potentiels Humains si cette dernière constate un nombre important de jours travaillés dans le cadre de son contrôle ou si un reliquat important de jours reste à prendre. 

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.

La société tient à réaffirmer que, sauf exception convenue d’un commun accord ou faisant l’objet d’une demande expresse, il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait en jours de travailler le week-end, jours fériés. 

Nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos sauf événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit personnellement contacté. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné sur ce motif.

L’utilisation d’outils informatiques, connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques pendant les plages horaires définies ci-avant et les jours non travaillés (jours de repos forfait, jour fériés, congés…) doit donc être strictement restreinte aux seules situations d’urgence.

Des actions de sensibilisation seront réalisées en ce sens.


ARTICLE 4 – Dispositions relatives aux congés payés et aux congés spéciaux

4.1 	Congés payés

Conformément à l’article L. 3141-15 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, les Parties conviennent : 

de maintenir la période de prise de congés aux dates habituelles à savoir du 1er janvier au 31 décembre ; 

Dans ces conditions, les règles de fractionnement du congé principal ne sont pas applicables.

de fixer l’ordre des départs chaque année avant le 1er avril ;

que l’ordre et les dates de départs ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles, pas être modifiés dans les 30 jours qui précèdent la date prévue pour le congé.

Les Parties rappellent que les salariés sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique au plus tard le 31 janvier de l’année de 80% de leurs dates de congés payés prévus.

Les dates prévisionnelles peuvent être modifiées par la suite, sous réserve d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique d’un commun accord.

La période d’acquisition des congés payés annuels est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Les congés payés seront acquis au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,08 jours ouvrables par mois.

Journée de solidarité

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

La durée annuelle de travail en heures ou en jours applicable est donc, en principe, majorée de 1 jour.

Les Parties au présent accord conviennent que la journée solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel, et sera offerte aux salariés soumis aux dispositions du présent accord.

Congés pour évènements spéciaux

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés spéciaux ci-après listés :



1 : congé à prendre au moment de l’évènement
2 : congé à prendre dans les 15 jours de l’évènement 
3 : s’entend du parent du conjoint ou du partenaire de PACS, ou du nouveau conjoint de l’un des parents.

Les congés pour mariage ou Pacs sont limités à un seul des deux événements par salarié.

Par ailleurs, chaque salarié ne pourra bénéficier de ce congé qu’une seule fois au cours de sa présence au sein de l’une des sociétés faisant partie de l’UES.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. 

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Congés pour enfant malade

Il sera accordé à chaque salarié 1 jour ouvré de congés spéciaux par année civile et par enfant, en cas d’enfants malade sous réserve d’un justificatif médical nominatif précisant la présence du parent obligatoire, étant précisé que ce congé supplémentaire devra être pris au moment de l’événement.

Doublé en cas d’hospitalisation nécessitant la présence du parent durant la durée d’hospitalisation et ce jusqu’au 16 ans de l’enfant.

Congés d’ancienneté

Conformément aux dispositions conventionnelles, il est accordé à tous les salariés un congé supplémentaire d'1 jour par 5 ans d'ancienneté.


Rappel du salarié en congé

En cas de rappel par la société pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport. Par ailleurs, ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.

Congés catégoriels 

Les Parties rappellent que les anciens salariés de la société La Maison Flamande ayant le statut de « cadre » bénéficiaient en application de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de l’UES Batigère de 3 jours de congés supplémentaires.

Afin d’uniformiser les statuts de l’ensemble des salariés de la société Flandres Opale Habitat, les Parties conviennent de la suppression de ces jours de congés supplémentaires.





PARTIE 2 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


ARTICLE 5 - Objet

Le présent article a pour objet la mise en place d’un compte épargne temps et ainsi de permettre aux salariés de l’UES ALI Flandres Opale qui le souhaitent d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’ils y ont affectées.


ARTICLE 6 - Bénéficiaires

Le dispositif de CET est accessible à tous les salariés en CDI à temps plein de l’UES ayant au moins 12 mois d’ancienneté au sein de l’une des sociétés faisant partie du périmètre de l’UES.


ARTICLE 7 - Ouverture et gestion du CET

Un compte individuel d’épargne temps sera ouvert à la demande de chaque salarié de l’une des sociétés faisant partie du périmètre de l’UES. Elle se fera lors de la 1ère affectation de droits par le salarié au CET.

La gestion du CET sera assurée par l’employeur. 


ARTICLE 8 - Alimentation du CET

Le CET pourra être Alimenté par les jours de congés payés à hauteur de 5 jours ouvrables par an.

L’Alimentation du CET se fait par journée.

Le CET est comptabilisé en jours ouvrés.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 ouvrés par an et par salarié.


ARTICLE 9 - Plafond du CET

Le CET peut être Alimenté dans la limite globale de 50 jours de repos par salarié.

Dans l’hypothèse où le nombre maximum de jours de repos sur le CET d’un salarié serait atteint aucune journée de repos supplémentaire ne pourra être placée sur le CET.


ARTICLE 10 - Utilisation du CET pour indemniser un congé

10.1 Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : 

d’un congé sabbatique ;
d’un congé pour convenance personnelle ;
d’une cessation progressive ou totale d’activité en vue d’un départ à la retraite.

10.2 Plafond du nombre de jours pouvant être pris

Le nombre de jours de CET pouvant être utilisé est de 10 jours maximum par an et par salarié.

Ce plafond ne s’applique pas aux salariés qui souhaiteraient utiliser leur CET pour l’indemnisation d’une cessation progressive ou totale d’activité en vue d’un départ à la retraite.

10.3 Formalisation de la demande d’utilisation du CET

La demande devra être adressée par écrit auprès du Service des Ressources et Potentiels Humains de la société entrant dans le périmètre de l’UES ALI Flandres Opale et dans laquelle le salarié est employé dans un délai minimum de 3 mois avant le début de la période de congé souhaitée par le salarié.

Concernant le congé sabbatique ou congé pour convenance personnelle, la Direction se réserve le droit de reporter la date prévue pour le départ du salarié en congé dans la limite de 3 mois si l’absence du salarié est de nature à avoir des conséquences préjudiciables pour le bon fonctionnement de l’entreprise. La Direction en informera le salarié au plus tard 15 jours après la réception de la demande écrite du salarié.

10.4 Rémunération du congé

L’indemnisation versée est calculée sur la base du salaire journalier de référence perçu par le salarié à la date de son départ en congé. 

Cette indemnisation sera, le cas échéant, réévaluée au cours de la période de congé afin de tenir compte de l’octroi d’éventuelles augmentations collectives de salaires.

Le salaire journalier de référence doit s’entendre de la rémunération journalière de base du salarié, à l’exception de tout élément de rémunération variable tel que prime, bonus, gratification exceptionnelle, 13ème mois, … Le salaire journalier de référence tient compte de la durée du travail du salarié à la date de son départ en congé. 

L’indemnisation versée au salarié est proportionnelle au nombre de jours de congés utilisés comme suit : 

Nombre de jours accumulés sur le CET x salaire journalier de référence

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette indemnisation est une indemnité brute qui, dans la mesure où elle a le caractère de salaire, sera soumise au même traitement social que les sommes de nature salariale.

L’indemnisation sera versée au salarié à l’échéance normale de paie. Elle pourra, à la demande du salarié, être lissée sur toute la durée du congé. 


10.5 Situation du salarié pendant le congé

Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Il est rappelé que, pendant cette période, le salarié reste, le cas échéant, tenu par ses obligations de loyauté, de discrétion, de réserve, d’exclusivité et de non-concurrence.


ARTICLE 11 - Informations des salariés

Les droits placés par chaque salarié sur son CET feront l’objet d’une mention informative sur les bulletins de salaire.


ARTICLE 12 - Garanties des droits placés sur le CET

Les droits placés dans le CET dont la valeur, convertie en unités monétaires, ne dépasse pas le montant prévu à l’article D. 3253-5 du Code du travail sont garantis par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS).

Les droits placés dans le CET dont la valeur, convertie en unités monétaires, dépasse le montant prévu à l’article D. 3253-5 du Code du travail et au-delà duquel la garantie de l’AGS n’est plus assurée feront l’objet d’une liquidation immédiate.

Cette liquidation sera opérée sur la base du salaire journalier de référence (tel que défini dans le présent accord) pour le mois au cours duquel le dépassement du montant prévu à l’article D. 3253-5 du Code du travail aura été constaté.


ARTICLE 13 - Cessation du CET

13.1 Transfert au sein d’une autre société du Groupe Action Logement

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié serait transféré au sein d’une autre société du Groupe Action Logement dotée d’un dispositif de CET, les droits placés sur le CET pourraient faire l’objet d’un transfert sur un compte individuel d’épargne-temps qui serait créé au sein de la société d’accueil, au nom du salarié, avec l’accord de la société d’accueil. Les droits transférés sur le CET de la société d’accueil seraient soumis aux règles en vigueur au sein de la société d’accueil, sans que le salarié ne puisse se prévaloir des droits qu’il tient du présent accord.

Si la société d’accueil ne dispose pas d’un dispositif de CET ou si elle refuse le transfert des droits placés dans le CET du salarié, ce dernier peut demander la liquidation de la totalité des droits placés sur son CET ou demander à bénéficier des jours ou demi-journées de congés placés sur son CET jusqu’à épuisement de ces derniers dans les conditions prévues par le présent accord.

13.2 Rupture du contrat de travail du salarié

En cas de rupture de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié reçoit une indemnité compensatrice égale à l’intégralité des droits qu’il a acquis dans le cadre du CET.

L’indemnité versée est calculée sur la base du salaire journalier de référence perçu à la date de la rupture de son contrat de travail. Elle est versée proportionnellement aux droits placés sur le CET par le salarié.

L’indemnité est versée avec le solde de tout compte du salarié après déduction des cotisations sociales ainsi que de la CSG et de la CRDS applicables.


PARTIE 3 – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 14 - Conditions de validité, cadre juridique et périmètre d’application

Pour être valable, cet accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique au sein de l’UES ALI Flandres Opale, quel que soit le nombre de votants.

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES ALI Flandres Opale.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés disposant du statut de cadre dirigeant. 

En application des dispositions légales, le présent accord peut comporter des dispositions dérogatoires aux dispositions de branche en ce qui concerne la durée et l’aménagement du temps de travail.


ARTICLE 15 - Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020.


ARTICLE 16 - Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative, non-signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail. 

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources et Potentiels Humains de chacune des sociétés entrant dans le périmètre de l’UES ALI Flandres Opale ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cette accord en vigueur à la date de l’adhésion.


ARTICLE 17 - Suivi de l'application  

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 


ARTICLE 18 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ALI Flandres Opale ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ALI Flandres Opale.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.


ARTICLE 19 - Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des sociétés entrant dans le périmètre de l’UES ALI Flandres Opale devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dunkerque.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Dunkerque,
Le 14 juin 2019


Pour les sociétés composant l’UES ALI Flandres Opale :


Pour la société Habitat privilège
Monsieur XXXXX
Directeur Général




Pour la société Chacun chez soi
Monsieur XXXXX
Directeur Général




Pour la société Flandre Opale Habitat
Monsieur XXXXX
Directeur Général





Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ALI Flandres Opale : 

Pour la FO		: Monsieur XXXXX




Pour la CFE-CGC	: Monsieur XXXXX




Pour la CGT		: Monsieur XXXXX