GB/2019


ACCORD D'ENTREPRISE  :

Les Salaires 
le Suivi de la Mise en Œuvre des Mesures visant à supprimer les Ecarts de Rémunération et les Différences de Déroulement de Carrière entre les Femmes et les Hommes
La Durée Effective et l'Organisation du Temps de Travail

ENTRE :

	*	La Société CPE énergies
		S.N.C. au capital de 18.851.950 € 
		inscrite au R.C.S. de Nancy sous le numéro B 562.009.381
		dont le Siège Social est à 54320 MAXEVILLE
		138 rue André Bisiaux

	*	La Société CPE - BARDOUT
		S.A. au capital de 845.672 €
		inscrite au R.C.S. d'Epernay sous le numéro 422.596.239
		dont le Siège Social est à 51200 Epernay
		40, Avenue du Maréchal Joffre
		
Ces sociétés constituant une Unité Economique et Sociale, selon accord conclu le 30 juin 2004
			d’une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :

*	Le Syndicat CFDT 
	
	*	Le Syndicat CFE-CGC

*	Le Syndicat CGT
		
	*	Le Syndicat FO
		

			d’autre part,


PREAMBULE

Deux réunions de négociation en date des 10 et 17 janvier 2019, ont permis aux quatre délégations des organisations syndicales et aux Directions de parvenir à un accord selon les dispositions qui seront déclinées ci-après.
Au cours de la première réunion, les Directions ont présenté, conformément à la réglementation, la situation économique des entreprises de l’UES et l’évolution du marché dans lequel elles se positionnent. Un bilan des rémunérations, hors ancienneté, à périmètre constant et par statut a été remis à chaque organisation syndicale. Une attention particulière a été portée aux conditions salariales des personnels féminins, ainsi que les mesures visant à supprimer les éventuels écarts.
La durée effective et l’organisation du temps de travail a aussi été abordée lors de ces échanges.
Dans le cadre d’un dialogue social permanent au sein des entreprises de l’UES, les organisations syndicales représentatives ont remis leurs revendications lors de la première réunion de négociation du 10 janvier 2019.


ARTICLE 1 : Champ d'Application

Le présent accord s'applique à tous les salariés des Entreprises de l’UES.

ARTICLE 2 : Contenu de l'Accord

1 / Les Salaires

1.1 Propositions Initiales des organisations syndicales :

Les organisations syndicales ont fait les propositions conjointes suivantes :

3 % d’augmentation générale pour les non-cadres
3 % d’augmentation individuelle pour les cadres
Attribution d’une prime exceptionnelle « Pouvoir d’Achat » de 1.000 €
Complément d’intéressement de 500 €
Attribution d’une prime Transport (barème URSSAF)
Augmentation du forfait repas à 15 €
Revalorisation de la part patronale sur les titres repas
Mise en place d’un véhicule de fonction pour les collaborateurs ayant un véhicule de service
Ouverture des négociations sur le déplafonnement de la prime d’ancienneté à plus de 15 ans
Ouverture des négociation sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps
Ouverture des négociation sur la mise en place du télétravail


1.2 Propositions Initiales  Directions :

Compte-tenu du contexte de baisse structurelle du marché du Fioul Domestique, de l’inflation de 1,8% sur un an à fin décembre 2018, les Directions proposent les mesures suivantes :

Enveloppe d’augmentation individuelle de 1,9 % pour chaque catégorie (Employés, AM, Cadres)
Augmentation du forfait repas à 13,50 €, soit une augmentation de 0,25 €
Ouverture des négociation sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps
Examen, en 2019, des moyens techniques permettant de favoriser le télétravail des collaborateurs



1.3 Accord concernant les salaires

Les différentes négociations ont abouti aux décisions suivantes :

pour les salariés des catégories « Employés » et « Agents de Maîtrise »
une augmentation générale de 1,5 %
une enveloppe d’augmentations individuelles de 0,6 % 
(enveloppe calculée sur les salaires de base des collaborateurs présents en mai 2019)
pour les salariés de la catégorie « Cadres »
une enveloppe d’augmentations individuelles de 2,1 %.
(enveloppe calculée sur les salaires de base des collaborateurs présents en mai 2019)
Les augmentations individuelles précitées :
Concernent les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté au 28 février 2019,
Excluent les contrats en alternance dont la rémunération est réglementée, ainsi que les stagiaires.
Ces augmentations seront positionnées sur les bulletins de paie de mai 2019 avec effet rétroactif au 1er avril 2019.

1.4 Accord concernant les dispositions autres que salariales

Les négociations ont abouti aux décisions suivantes :

1.4.1 : Prime exceptionnelle dans le cadre des Mesures Gouvernementales de Décembre 2018

Il est convenu, dans le cadre de ce mécanisme, de verser au personnel à titre tout à fait exceptionnel, une prime défiscalisée (*) et non soumise à charges sociales d’un montant de 1.000 €. 
Cette prime sera versée sur la paie de janvier 2019.
La prime de 1000 € sera versée à tous les salariés, présents dans les Entreprise de l’UES le 31/12/2018  en fonction de :
La durée de présence effective dans l’Entreprise ou le Groupe durant l’année 2018 ;
Les périodes assimilées à du travail effectif par la circulaire ministérielle adhoc seront prises en compte.
La durée du travail prévue au contrat.
Cette prime sera versée, dans les mêmes conditions, aux intérimaires.
Cette mesure, qui revêt un caractère exceptionnel et qui est donc non récurrente, est prise dans le contexte national de relance du pouvoir d’achat.
(*) les exonérations ne concerneront que les primes versées aux collaborateurs dont le salaire annuel 2018 est inférieur à 53.945 € (3 SMIC 2018 annuels).

1.4.2 : Frais Professionnels : Repas sur Justificatifs

Le barème de remboursement des frais de repas lors des déplacements professionnels des salariés non-cadres est porté à 14 € à condition de fournir un justificatif mentionnant le taux et le montant de la TVA.
Cette modification prendra effet au 1er avril 2019.

1.4.3 : Prise en Charge de l’Employeur des titres restaurant

Augmentation de la part patronale, qui passera de 50 % à 60 %.
Cette modification prendra effet au 1er avril 2019 


1.4.4 : Véhicules de service

Les Directions s’engagent à étudier, au cours du premier semestre 2019, la possibilité ainsi que les modalités pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de service, à l’utiliser le week-end, s’ils le souhaitent, et ce, sans modification du type du véhicule.




2 / Le Suivi des Mesures visant à supprimer les Ecarts de Rémunération et les Différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes


Il est rappelé qu’à l’occasion des négociations sur les salaires en 2018, les parties avaient négocié des enveloppes d’augmentations exclusivement individuelles afin de répartir ces augmentations aux collaborateurs les plus méritants. Toutefois, il avait été rappelé à toutes les hiérarchies que ces augmentations devaient permettre de réduire les éventuels écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes.

Il est rappelé aussi, que conformément aux dispositions de notre accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de mars 2016, la rémunération des salariées absentes à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption a été majorée de la moyenne des augmentations individuelles de leurs collègues. Huit collaboratrices ont bénéficié de cette mesure.

Les parties ont constaté, par les documents produits par les Directions, que :
les enveloppes d’augmentations individuelles ont été respectées voire excédées ;
sur les 10 promotions internes réalisées en 2018, 4 concernent des personnels féminins. 
Il est toutefois reconfirmé que tous les postes sont accessibles aux femmes et aux hommes sans distinctions.
Il est rappelé que tous les recruteurs sont informés périodiquement à la lutte contre toutes les discriminations à l’occasion, entre autres, des recrutements.

D'autre part, les parties ont procédé ensuite à l'analyse des comparaisons, en pourcentage, des salaires 2018/2017, hors ancienneté, et hors MSI (mesures salariales individuelles) liées à des promotions concrétisées en 2018, qui ont révélé que :

Concernant les salariés non cadres :
La moyenne des augmentations des femmes est supérieure à la moyenne générale (1,51 % pour 1,48 %).
Il en est de même pour les « Attachés Technico-Commerciaux », et pour les minis des « Assistants » seules catégories faisant apparaître des personnels des deux genres.

Concernant les salariés cadres, il s’avère que les salariées ont bénéficié, en moyenne, d’augmentations supérieures à leurs collègues masculins (1,63% pour 1,51%).

En règle générale, en 2018, la moyenne des augmentations des collaboratrices a été supérieure à celle de leurs collègues masculins (1,53% pour 1,49%).

3 / Durée effective et Organisation du Temps de Travail

Sur la durée effective :

En 2018, CPE énergies a sollicité une dérogation aux limites horaires hebdomadaires.
Cette dérogation, après avoir reçu un avis favorables des membres du Comité d’Entreprise a été acceptée par la DIRECCTE 54.
Cette dérogation concernait la semaine 9 (du 26 février au 03 mars) 2018 et tous les chauffeurs livreurs de l’Entreprise.
Dans les faits, seuls 11 chauffeurs ont excédé la limite horaire de 48 heures. Ces 11 chauffeurs ont réalisé, en moyenne, 50,35 heures hebdomadaires. 

Sur la période d’annualisation, les Entreprises ont rémunéré 20.704 heures supplémentaires au-delà des 1607 heures. 
Ces HS représentent une moyenne de 70,2 heures pour un contingent de 200 heures annuelles maximum.                                                                                                      

Sur l'organisation du temps de travail : 

Le temps de travail est principalement organisé dans le cadre de l'annualisation. Sur 364 salariés à fin 2018, 293 sont annualisés en heures et 31 en jours.

Des plannings indicatifs et prévisionnels, proposés par les Directions au Comité d’Entreprise avant le début de la période d’annualisation, sont porté à la connaissance des collaborateurs par le biais de l'affichage sur tous nos sites.

En marge de ce planning indicatif et prévisionnel, d’autres plannings, à plus court terme,  sont élaborés afin d’organiser les emplois du temps par type de métier.

Chaque collaborateur déclare son temps de travail effectif. Les salariés, n'ayant pas accès au système intranet de déclaration des heures, visent périodiquement leur temps de travail préalablement saisi. Ces informations sont collectées aux fins d'informations individuelles des salariés et aux fins d’information collective du CSE de l'UES.

Sur recours aux temps partiels et aux CDD :

Les parties constatent que les contrats à temps partiels sont toujours fortement féminisés (27 femmes pour 5 hommes) mais que les personnels y accèdent à leur initiative,  principalement par le biais de congés parentaux, des temps partiels choisis et récemment dans le cadre de retraites progressives.
Pour ce qui est du recours aux CDD, les Entreprises enregistrent 8 contrats à durée déterminée exclusivement liés à l’alternance.


ARTICLE 3 : Application de l'Accord & Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par CPE énergies aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant . 

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale. 
Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.     

L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Fait à Maxéville, en 7 exemplaires originaux, le 17 janvier 2019