Accord collectif sur la mise en place du télétravail


Entre  France, SAS au capital de 1 038 060 euros, immatriculée au RCS de Lyon sous le n°451 148 209 dont le siège social est situé sis 2 rue Henri Legay 69100 VILLEURBANNE, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein d’Adecco Groupe France, à savoir :
L’organisation syndicale CFDT,
L’organisation syndicale CFTC,  
L’organisation syndicale CFE CGC, 
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :


























Préambule

Convaincue de l’opportunité que constitue le télétravail pour l’entreprise et les salariés, la société Adecco Groupe France a souhaité l’expérimenter comme mode d’organisation du travail au titre d’une charte conclue le 26 mars 2018, reconduite à deux reprises jusqu’au 30 septembre 2019. 

Un pilote a été mis en place sur le périmètre suivant : 

Au sein de la Direction Administrative et Financière : le Service Comptabilité générale, reporting et consolidation et la direction des services opérationnels,
Au sein de la Direction Digitale, Marketing et Communication 
Au sein de la Direction des Systèmes d’Information 
Au sein de la Direction des Ressources Humaines : le Service Paie Adecco France.

Les enquêtes réalisées à l’égard des collaborateurs concernés par le pilote et des managers hors pilote et les trois commissions de suivi qui se sont tenues les 3 juillet 2018, 25 septembre 2018 et 4 février 2019, ont permis de faire un bilan très positif du pilote, permettant de s’assurer de l’adéquation de ce nouveau mode d’organisation du travail avec l’activité de la société et les fonctions de ses collaborateurs. 

Le groupe Adecco a de forts enjeux en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises.  Le télétravail permet de répondre aux piliers du groupe qui sont les suivants :
Un pilier environnemental en réduisant le nombre et le risque d’accidents de travail / trajet et en réduisant les impacts environnementaux dus aux trajet domicile – travail. 
Un pilier santé, sécurité et bien être en travail : 
Offrir aux collaborateurs une meilleure Qualité de vie au travail : diminution du stress, diminution de la fatigue due aux trajets et meilleure concentration 
Réduire l’absentéisme
Favoriser le pouvoir d’achat des collaborateurs qui se déplacent de manière motorisée.
Un pilier diversité et inclusion : volonté de favoriser le télétravail pour les travailleurs en situation de handicap.

C’est dans ce contexte que la Direction de la société Adecco Groupe France a invité les organisations syndicales représentatives à des réunions de négociation en date des 12 et 19 septembre 2019. 

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de la société Adecco Groupe France. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.










Il est défini ce qui suit : 

Définitions

Le télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise qui effectue, sur la base du volontariat, une prestation de télétravail à son domicile, dans le cadre du présent accord. 

Le champ d’application de l’accord

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la société Adecco Groupe France, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou en contrat de mission (CTT). 

Le périmètre  

Toute la société est concernée par le présent accord. 

Les critères d’éligibilité au télétravail

Pour pouvoir accéder au télétravail, les collaborateurs doivent bénéficier d’une ancienneté d’au moins 12 mois au sein du Groupe et d’au moins 6 mois sur leur poste à la mise en place du télétravail. 

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 50% de la durée hebdomadaire légale de travail. 

Il en est de même pour les collaborateurs en forfait jours réduits, éligibles si leur forfait de jours annuels est d’au moins 109 jours. 

Les collaborateurs doivent disposer d’un équipement informatique et téléphonique adapté, le cas échéant.  

Toutefois, il est précisé que le télétravail est exclu dans certaines situations :

Lorsque l’emploi du collaborateur nécessite une présence physique de celui-ci au sein des locaux de l’entreprise.
Lorsque l’exercice du télétravail serait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service. 

De la même manière, les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
En outre, il est précisé que le collaborateur qui bénéficie d’une prescription médicale pour effectuer du télétravail ne rentre pas dans le champ du présent accord. 

Les conditions relatives au lieu d’exercice du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur. L’adresse du domicile du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur, renseigné dans le contrat de travail.

Préalablement à tout exercice de son activité en télétravail depuis son domicile, le collaborateur doit, par le biais d’une attestation sur l’honneur, justifier de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail. 

En outre, le collaborateur doit bénéficier d’une police d’assurance le couvrant pour l’ensemble des risques liés à l’exercice de son activité en télétravail, et à la présence et au fonctionnement du matériel de l’entreprise au sein de son domicile. L’exercice du télétravail est subordonné à la fourniture par le collaborateur d’une attestation de la part de son assureur, faisant expressément référence au télétravail et prouvant qu’il est couvert contre ces différents risques. Cette demande d’assurance ne doit pas engendrer de coût supplémentaire de l’assureur. 

Le collaborateur devra obligatoirement et immédiatement informer son manager, ainsi que son référent Ressources Humaines de tout changement d’adresse. 
Pour continuer à bénéficier du télétravail, il devra également fournir, dans les plus brefs délais, une attestation de conformité de ses installations et une attestation d’assurance au titre de son nouveau logement.



Les modalités d’accès au télétravail 

L’existence d’un commun accord entre le collaborateur et la société 

Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le collaborateur et la société Adecco Groupe France. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à son manager hiérarchique. 

Les collaborateurs seront informés par la Direction des Ressources Humaines des modalités d'accès au télétravail.

Les collaborateurs intéressés par le télétravail formaliseront leur souhait d’accéder au télétravail par écrit, à destination de leur manager et référent Ressources Humaines. Le cas échéant, ils indiqueront la formule d’organisation du télétravail souhaitée, parmi les formules proposées à l’article 3.2.  

Un entretien aura alors lieu afin que le manager échange avec le collaborateur sur la possibilité d’organiser son activité en télétravail et les modalités précises d’exercice du télétravail.

En cas de désaccord entre le collaborateur et son manager pour l’éligibilité du collaborateur ou la mise en œuvre du télétravail, le manager informera, de manière motivée et par écrit, son collaborateur et le référent des ressources humaines. 

Fixation des jours de télétravail 

L’organisation du télétravail pourra prendre l’une des formes suivantes. 

Les deux premières formules (articles 3.2.1 et 3.2.2) sont ouvertes aux collaborateurs à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% ou aux forfaits jours réduits d’au moins 173 jours ou s’ils sont présents sur site au moins 4 jours par semaine au minimum. 

La dernière formule (article 3.2.3), qui intervient à titre expérimental, est ouverte aux collaborateurs à temps partiel (supérieur ou égal à 50% de la durée du travail et inférieur à 80%). 

L’exercice du télétravail un jour fixe par semaine

Selon cette modalité, le collaborateur exercera son activité en télétravail à raison d’un jour, fixe, par semaine. 

Ce jour fixe de télétravail sera déterminé par l’avenant au contrat de travail en concertation avec le manager.

Annulation de la journée fixe de télétravail

A l’initiative du collaborateur : Sous réserve d’en informer préalablement son manager, le collaborateur a la possibilité d’annuler une journée de télétravail planifiée, s’il souhaite être présent sur site cette journée-là. Dans cette situation, la journée de télétravail ne sera pas reportée.

A l’initiative du manager : A l’inverse, pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, le manager pourra annuler la journée de télétravail jusqu’à 48 heures avant. Dans ce cadre, la journée de télétravail pourra être reportée dans la même semaine, à une date fixée d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. 

Changement de la journée fixe 

Le collaborateur a la possibilité, en accord avec son manager, de modifier la journée fixe, dans la limite d’une fois par année civile, notamment pour concilier au mieux sa vie professionnelle avec sa vie privée.

L’octroi d’un forfait annuel de journées de télétravail


Selon cette modalité, le collaborateur exercera son activité en télétravail selon un forfait annuel de 30 journées maximum de télétravail par an. 




Planification des journées de télétravail 

Ces journées seront planifiées à l’initiative du collaborateur, avec l’accord du manager, et sous réserve que la demande du collaborateur soit formulée dans un délai raisonnable et a minima 72 heures avant l’exercice du télétravail. Le manager sera en mesure d’accepter ou non la journée de télétravail en fonction de l’organisation du service.  Ce délai de prévenance pourra être écarté en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, justifiant l’exercice du télétravail (exemple : intempéries, grèves, etc.).

Le collaborateur ne pourra pas exercer plus d’un jour de télétravail par semaine, ni plus de trois jours de télétravail par mois. Le collaborateur ne pourra pas non plus exercer consécutivement du télétravail le vendredi, et le lundi de la semaine suivante.

Il est précisé que toute journée de télétravail qui ne serait pas prise au terme de l’année civile ne sera pas reportée sur l’année civile suivante. En fonction du démarrage du télétravail par le collaborateur, ce forfait est proratisé sur le reste de l’année civile avant d’en acquérir un forfait complet sur l’année civile suivante. 

Annulation d’une journée de télétravail 

A l’initiative du collaborateur : Sous réserve d’en informer préalablement son manager, le collaborateur a la possibilité d’annuler une journée de télétravail planifiée, s’il souhaite être présent sur site cette journée-là. 

A l’initiative du manager : Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, le manager pourra annuler la journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 48h. 

La journée de télétravail ainsi annulée, peu importe que l’annulation intervienne à l’initiative du collaborateur ou celle du manager, sera planifiée à une date ultérieure, conformément aux modalités prévues ci-dessus.
			
L’octroi d’un forfait annuel de journées de télétravail pour les temps partiels (supérieurs à 50%)

Selon cette modalité, le collaborateur à temps partiel exercera son activité en télétravail selon un forfait annuel de 10 journées maximum de télétravail par an. 

Cette formule n’est ouverte qu’aux temps partiels dont la durée de travail est supérieure ou égale à 50% (mais inférieur à 80% car dans ce cas il serait éligible aux autres formules) ou aux forfaits jours réduits d’au moins 109 jours. 

Compte tenu de la nouveauté de cette formule, celle-ci sera mise à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2021. L’ensemble des avenants télétravail pour les salariés à temps partiels relevant de cette formule prendront automatiquement fin à cette date, sauf reconduction des présentes dispositions par avenant de révision.

Un bilan de cette expérimentation sera réalisé en commission de suivi. 

En cas de bilan positif en commission de suivi, cette mesure pourrait être reconduite par avenant de révision jusqu'à la fin du présent accord.


Planification des journées de télétravail 

Ces journées seront planifiées à l’initiative du collaborateur, avec l’accord du manager, et sous réserve que la demande du collaborateur soit formulée dans un délai raisonnable et a minima 72 heures avant l’exercice du télétravail. Le manager sera en mesure d’accepter ou non la journée de télétravail en fonction de l’organisation du service.  Ce délai de prévenance pourra être écarté en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, justifiant l’exercice du télétravail (exemple : intempéries, grèves, etc.).

Le collaborateur ne pourra pas exercer plus d’un jour de télétravail par mois. Le collaborateur ne pourra pas non plus exercer consécutivement du télétravail le vendredi, et le lundi de la semaine suivante.

Il est précisé que toute journée de télétravail qui ne serait pas prise au terme de l’année civile ne sera pas reportée sur l’année civile suivante. En fonction du démarrage du télétravail par le collaborateur, ce forfait est proratisé sur le reste de l’année civile avant d’en acquérir un forfait complet sur l’année civile suivante. 

Annulation d’une journée de télétravail 

A l’initiative du collaborateur : Sous réserve d’en informer préalablement son manager, le collaborateur a la possibilité d’annuler une journée de télétravail planifiée, s’il souhaite être présent sur site cette journée-là. 

A l’initiative du manager : Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, le manager pourra annuler la journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 48h. 

La journée de télétravail ainsi annulée, peu importe que l’annulation intervienne à l’initiative du collaborateur ou celle du manager, sera planifiée à une date ultérieure, conformément aux modalités prévues ci-dessus.


Formalisation du télétravail 

L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée ne pouvant excéder la durée des présentes dispositions, précisée à l’article 12.

Cet avenant précise :
La définition du télétravail
Les périodes probatoires et de réversibilité du télétravail ; 
L’organisation du télétravail retenue par les parties ; 



L’accompagnement du télétravail

Sensibilisation à l’exercice d’une activité en télétravail 

Les collaborateurs accédant au télétravail, ainsi que leurs managers, seront sensibilisés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. 

Cette sensibilisation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du collaborateur.

Cette sensibilisation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour prévenir les risques liés à l’exercice d’une activité en télétravail et pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Ces séances de sensibilisation se dérouleront en amont de la mise en place du télétravail lors de réunions d’information.

Entretien de suivi du collaborateur 

L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion de chacun des rituels managériaux : entretien mensuel individuel et entretien de mi-année. 

L’objectif est de déceler les axes d’amélioration de l’organisation du télétravail.

Outre ces entretiens, le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés concernant la charge de travail, ou bien l’organisation du télétravail. 

Maintien du lien social

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. 



Le droit au retour à une activité sans télétravail

La période probatoire 

Une période probatoire mutuelle de 2 mois est mise en place. 

Cette période probatoire trouve également à s’appliquer en cas de changement de manager, sauf accord entre le collaborateur et son manager.

La période probatoire est une période durant laquelle le collaborateur comme son manager vérifient que le télétravail constitue une organisation de travail qui leur convient.

Cette période probatoire permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, la bonne adaptation du poste et du salarié au télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, par mail avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

La réversibilité du télétravail – Droit au retour 

Le manager et le collaborateur ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.

Le manager ne pourra imposer ce retour que dans le cas où l’exercice d’une activité en télétravail par le collaborateur compromettrait le bon fonctionnement du service, ou de l’entreprise. 

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d'un mail avec avis de réception, adressé au salarié un mois à l’avance, avec copie au référent RH

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être en mesure de bénéficier d’un retour à sa situation comme avant la mise en place du télétravail au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande.

L’aménagement du temps de télétravail

Si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail régissant l’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.


Décompte du temps de travail effectif 

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail reste inchangée dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Afin de respecter au mieux la vie privée du collaborateur, il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Cependant, pour s’assurer du respect par le collaborateur de son temps de travail, de ses temps de repos, et des durées maximales de travail, il sera procédé au décompte du temps de travail des collaborateurs dans les mêmes conditions qu’en entreprise.


Plages horaires de disponibilité 

La plage de disponibilité est une plage, distincte des horaires de travail, durant laquelle le collaborateur s’engage à être joignable. 

Cette plage de disponibilité est comprise entre 9h 12h et 14h 17h (16H pour les temps partiels supérieurs à 50% et inférieurs à 80%).


Le principe de l’égalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

La société Adecco Groupe France porte une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap et à l’adaptation de leurs conditions de travail. Afin de leur permettre de bénéficier du télétravail, le Référent des Ressources humaines s’assurera au cours d’un entretien spécifique de la possibilité de réaliser du télétravail et des modalités d’accès à cet exercice afin d’envisager, si nécessaire, des adaptations spécifiques, suivant, le cas échéant, les préconisations de la médecine du travail.


Le matériel informatique et de communication

Les conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité, afin qu’ils n’aient aucun frais à avancer.

Le collaborateur bénéficiera donc du matériel nécessaire à l’exercice à distance de son activité, à savoir un ordinateur portable et un casque téléphonique et/ou le cas échéant, d’un téléphone portable.

Ce matériel est et demeure la propriété de la société Adecco Groupe France, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.



Les obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus de respecter l’accord destiné à régir l’usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d’Internet, en annexe du règlement intérieur applicable au sein de la société Adecco Groupe France.

Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société Adecco Groupe France, à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans un document transmis au collaborateur, et approuvé à l’occasion de la signature de son avenant de passage en télétravail ;
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l’occasion de la fin de celui-ci ;
de ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l’entreprise.

La préservation du domicile privé 

La société Adecco Groupe France s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur. 

En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, par mail avec accusé de réception, avec effet immédiat. 

La protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Dans le cadre de la sensibilisation des collaborateurs à l’exercice d’une activité en télétravail, prévue à l’article 4.1, un module sera consacré à la prévention des risques liés à ce mode d’organisation du travail.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de survenance d'un accident du travail, les collaborateurs doivent en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l’accident, la Société Adecco Groupe France, afin qu’il soit procédé à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles

En dehors des modalités d’exercice du télétravail régulier, la société Adecco Groupe France reconnait la possibilité pour le collaborateur d’exécuter, de façon exceptionnelle, du télétravail occasionnel afin de répondre à une situation inhabituelle, d’urgence ou de force majeure, conformément aux dispositions légales. 

Ces demandes exceptionnelles peuvent trouver leur origine dans : 

des situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence, notamment en cas de demande expresse et particulière du client
des conditions rendant le temps de trajet particulièrement difficile ou inhabituellement long (grèves, intempéries)
d’épisode de pollution défini par l’article L223-1du Code de l’environnement
des situations familiales particulières 
des situations de pandémie 

Modalités de mise en œuvre 

Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la société. Elle ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Dans une telle situation, le collaborateur devra alors informer son manager et recueillir son accord par tout moyen. Il ne sera pas soumis au délai de prévenance prévu par le forfait, de par le caractère exceptionnel de la situation. 

Le refus du manager devra être motivé. 

La Commission paritaire de suivi

Une commission de suivi du télétravail est créée, et sera composée de deux managers ayant sous leur responsabilité des collaborateurs en télétravail, de deux collaborateurs exerçant une activité en télétravail, d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative ainsi que de deux membres de la Direction. 

La présente commission est chargée des missions suivantes : 

suivre la mise en œuvre du télétravail 
réaliser un bilan qui sera présenté aux représentants du personnel. Ce bilan référencera un certains nombres d’informations notamment quant au nombre de télétravailleurs, de collaborateurs ne télétravaillant pas et les motifs (inéligibilité, refus, etc.), des statistiques relatives aux formules choisies et aux nombres de jours réellement télétravaillées. 
définir les éventuels axes d’amélioration. 

La Commission de suivi se réunira annuellement, à l’initiative de la Direction.
A titre exceptionnel, deux commissions de suivi seront organisées en 2020.



Durée et entrée en vigueur 

Il est précisé que l’accord sera en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022. 

L’ensemble des avenants télétravail prendront automatiquement fin à cette date, sauf avenant de révision du présent accord. 

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales. 

Publicité 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires : 

Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)
Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé. 

Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale représentative ayant participé à la négociation. 


Pour  France, Villeurbanne le 1er octobre 2019

La Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CFE CGC