Accord sur la mise en place d’un dispositif de télétravail




ENTRE :

L’Association L’ESCALE, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le Siège Social est à Aytré, 23 rue Pascal (17444), représentée par Monsieur Stéphane JEAN, agissant en sa qualité de Directeur Général,

									d’une part,

ET :

Les organisations syndicales des salariés :

- 	Déléguée Syndical CFDT,
- 	Déléguée Syndical SUD SANTÉ SOCIAUX US SOLIDAIRES,
- 	Délégué Syndical CFE-CGC,

	
d'autre part.

 
PREAMBULE 
 
Il est rappelé que le télétravail désigne une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'Association, défini comme suit dans l' modifié par l' (Titre III).
Pour rappel, jusqu’au 31 août 2021, il a été décidé à titre expérimental de mettre en place au sein de l’Association le télétravail. Ce dispositif consenti de manière temporaire au regard de la crise pandémique actuelle a été prolongé en date du 31 août 2021 jusqu’au 31 décembre 2021. L’idée de l’Association est de pérenniser ce dispositif afin de promouvoir et faciliter l’accès à des organisations de travail pour les salariés dont les fonctions le permettent, de réaliser par accord individuel une partie de leur temps de travail à leur domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.




Les parties signataires conviennent que ce dispositif présente de réels avantages. En effet :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’Association.
Dans le cadre de la crise pandémique traversée actuellement, le télétravail réduit le risque de cas contact voire de cas avéré.

Au sein de l’Association, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 
Ainsi, à partir de ces valeurs, il a été rédigé le présent accord d’entreprise.
Celui-ci vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’Association en matière de télétravail.

Cette formalisation du télétravail au sein du présent accord d’entreprise s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.
La Direction Générale est pleinement consciente que le télétravail qui se développerait de manière large et sans règles précises encadrant son exécution pourrait être source de dérives notamment en éloignant le télétravailleur de la communauté de travail ou en amenant ce dernier à confondre le télétravail (qui n’est qu'une modalité particulière d'accomplissement de la prestation de travail) avec un dispositif d'aménagement du temps de travail.
Sur la base de ces deux principes, La Direction Générale a estimé qu'il était impératif de garantir de manière pérenne, via un accord négocié avec les partenaires sociaux, l'application de règles homogènes pour les salariés entrant dans le dispositif qui préservent les intérêts du télétravailleur qui ne doit pas s'éloigner de la communauté de travail,  de son responsable pour qui la mise en place du dispositif ne doit pas nuire à l'organisation de l'activité du service ou à  la productivité des salariés et plus globalement de l’Association.
La mise en place du dispositif suppose par ailleurs - sur la base de règles précises fixées dans le présent accord qui constituent un socle impératif - de laisser une place, la plus large possible, à l’Encadrement dans l'organisation du dispositif au sein de son service. Cela garantira, d'une part, qu'un maximum de salariés puisse prétendre à intégrer le dispositif et que celui-ci ne soit pas l'apanage que de quelques salariés et, d'autre part, que le climat de confiance indispensable à la mise en place d'un télétravail efficient puisse se créer.
TITRE 1 — MISE EN PLACE DU DISPOSITIF RELATIF AU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 - DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. II désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties aux présentes insistent donc sur le fait que le télétravail est une modalité d'accomplissement de la prestation de travail du salarié et non un dispositif d'aménagement du temps de travail.
Le salarié qui exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail a donc les mêmes droits et devoirs que tout salarié qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l'Association.
Ce principe de base constitue une garantie pour le salarié (qui notamment ne sera pas sollicité pour l'exercice d'une prestation de travail en dehors de ses horaires de travail lorsqu'il est en télétravail) mais également pour l'Association (le salarié en télétravail ne peut notamment s'arroger le droit de modifier unilatéralement ses horaires de travail ou d'accomplir pendant son temps de travail des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles).
Les parties aux présentes insistent par ailleurs sur le fait que le télétravail ne peut être pratiqué que de manière volontaire. L'Association a décidé de réfléchir à la mise en place du dispositif notamment dans le but d'améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés (diminution du nombre de trajets domicile / lieu de travail...). Il est stipulé que le salarié ne saurait imposer son placement en télétravail à son responsable, ce dernier restant libre d'accepter ou de refuser d'accorder une journée de télétravail au salarié de l’équipe dont il a la charge et qui rentrerait dans le champ d'application du dispositif.
Enfin, le télétravail mis en place via le présent accord est un télétravail alterné (le salarié alterne des périodes de télétravail et de travail dans son établissement d’affectation, ce qui signifie qu'un salarié ne pourra jamais être constamment en télétravail) et occasionnel (le télétravailleur  pourra  occasionnellement  demandé l’accord  de  son   responsable  pour bénéficier d'une journée de télétravail s'il respecte les dispositions du présent accord mais il ne dispose d'aucun droit acquis au télétravail et il ne pourra jamais revendiquer l'existence d'un jour de télétravail qu'il imposerait à l'Association).
Les éléments ci-dessus 	définis ont vocation à garantir la mise en place d'un dispositif de télétravail qui se veut flexible tant pour le salarié (qui peut alterner des périodes où il demande à bénéficier de jours de télétravail s'il en ressent le besoin et des périodes où il préférera accomplir sa prestation de travail de manière traditionnelle) que le responsable hiérarchique (qui peut refuser de faire droit à une demande de télétravail d'un salarié éligible au dispositif s'il juge que la période n'est pas propice notamment au regard des contraintes d'organisation de son service).
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la possibilité pour la Direction Générale de mettre en œuvre le télétravail. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être décidée en dehors des cas visés dans le présent accord pour assurer la continuité de l'activité de l'Association ou garantir la protection des salariés. 
ARTICLE 2 - 	LES CONDITIONS DE BASE POUR BENEFICIER DU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Article 2.1.  Les conditions relatives à la situation juridique du salarié dans l'Association
Le salarié entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourra prétendre entrer dans le dispositif de télétravail que s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée,
Être intérimaire,
Le salarié pourra prétendre bénéficier du dispositif de télétravail s'il est en stage ou en contrat d'alternance : la supervision par les tuteurs s’organisera en fonction des activités à accomplir et se fera par le biais des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication).
Le respect de l'ensemble de ces conditions est apprécié au jour où le salarié formule sa demande visant à entrer dans le dispositif de télétravail à son supérieur hiérarchique.
Article 2.2. Les conditions relatives au poste occupé par le salarié dans l'Association
Le salarié entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourra prétendre entrer dans le dispositif de télétravail que s'il occupe un poste de travail jugé par sa Direction comme éligible au télétravail.
A ce titre, est intégrée au présent accord, la liste des domaines professionnels dans lesquels les salariés sont considérés comme éligibles au dispositif de télétravail tel que prévu dans le présent accord, à savoir :
Administratif (Secrétariat, Qualité, Sécurité, Rh et Paie, Comptabilité, Commercial, Insertion professionnelle),	
Social (Référent, Animateur ou Travailleur social, Moniteur éducateur, Educateur spécialisé),
Encadrement (Directeur, Chef de Service, Responsable de secteur, Infirmier Coordinateur, Coordinateur)
Cette liste est présentée à titre informatif et pourra évoluer à l'initiative de la Direction Générale de manière unilatérale (il est notamment possible que des domaines non éligibles au dispositif au jour de signature du présent accord soient susceptibles de le devenir avec l’évolution des technologies mises en place dans le futur dans l'Association). Inversement, il est également envisageable que des domaines reconnus comme éligibles au dispositif du télétravail au jour de la signature du présent accord soit retiré par la suite de manière unilatérale par la Direction Générale.
Tout nouveau poste créé au sein de l'Association qui serait occupé par un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord fera l’objet d'une évaluation afin de déterminer s'il est éligible ou non au dispositif de télétravail.
La Direction Générale tient à rappeler que la détermination des domaines éligibles au dispositif de télétravail au jour de signature du présent accord s'est fait en relation étroite avec les directions des différentes structures ayant en charge la supervision desdits domaines. Par ailleurs, la définition de ces critères d’éligibilité ont fait l’objet d’une discussion dans le cadre des négociations de ce présent accord. Les parties signataires dudit document se sont mises d’accord sur cette liste. Il est rappelé que cette éligibilité des domaines s’est appuyée sur l’analyse des contraintes techniques propres à chaque emploi qui le rendraient incompatible avec un dispositif de télétravail.
Cette étude s'est faite notamment sur la base d’une étude sur l’application du dispositif du télétravail à titre expérimental au sein de l’Association et des connaissances des conditions d'accomplissement des missions par les directeurs. L'analyse a porté sur les personnes occupant les postes en question en prenant en compte notamment le fait que le télétravail ne doit pas altérer la prestation effectuée ni détériorer les conditions de travail du salarié.

ARTICLE 3 - 	LE PROCESSUS PERMETTANT DE RENTRER DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Article 3.1. La demande initiale visant à entrer dans le dispositif
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif devra, pour rappel, entrer dans le champ d'application du présent accord, remplir les conditions juridiques posées à l'article 2.1 ci-dessus et occuper un poste tel que prévu à l'article 2.2 ci-dessus.
Une fois ces conditions de bases remplies, le salarié ne pourra entrer dans le dispositif de télétravail qu'avec l'accord de son supérieur hiérarchique qui lui-même devra obtenir l’accord de son N+1.
Pour formaliser son intention de rentrer dans le dispositif, le salarié devra remplir un formulaire (formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail) joint en annexe.
Une fois ce formulaire rempli, le salarié devra le transmettre à son supérieur hiérarchique qui, de son côté, disposera d'un délai d’un mois à compter du lendemain du jour de la remise pour matérialiser son accord ou son désaccord relatif à l'entrée du salarié dans le dispositif de télétravail.
L'analyse de la demande du salarié se fera cette fois-ci en prenant en compte la situation du salarié qui occupe le poste. L'analyse porte à cette étape non plus sur le poste mais sur la personne qui occupe le poste.
A ce titre, le responsable hiérarchique peut recevoir le salarié afin de mieux comprendre la raison pour laquelle ce dernier souhaite entrer dans le dispositif. Il s’assurera à cette occasion que les motivations du salarié sont en adéquation avec ce que représente le dispositif de télétravail. Il est évident que le salarié ne doit pas dévoyer le dispositif de télétravail de ce qu'il est à savoir une modalité particulière d'accomplissement de la prestation de travail.
Tout refus formulé par le responsable hiérarchique devra être matérialisé sur le formulaire et motivé à la fois par écrit mais également lors d'un échange oral destiné à expliquer la décision au salarié.
Article 3.2. Les engagements du salarié formulés au moment de la demande d'entrée dans le dispositif de télétravail
Le formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail amènera le salarié à prendre un certain nombre d'engagements essentiels à la réussite du dispositif de télétravail.
Le salarié devra attester que son domicile répond aux normes d'hygiène et de sécurité et que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur.  Le salarié devra plus globalement attester avoir la capacité d'exercer une activité professionnelle à domicile impliquant l'utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Le salarié devra attester disposer d'une connexion internet haut-débit à son domicile indispensable à l'utilisation des outils informatiques qui lui serviront à accomplir ses missions en télétravail.
Le salarié devra attester avoir prévenu son assureur qu'il sera amené périodiquement à exercer une activité professionnelle à son domicile et, plus globalement, devra veiller à être couvert à titre personnel de ce fait. 
Si le salarié n'est pas en mesure de prendre les engagements précités, la demande visant à bénéficier du dispositif de télétravail sera automatiquement rejetée.
De même, s'il s'avère que, en dépit des engagements pris par le salarié, l'exécution de la prestation de travail en télétravail est rendue impossible car le domicile ne répond pas aux conditions requises (notamment en termes de connexion Internet requise), le supérieur hiérarchique devra automatiquement mettre fin au dispositif de télétravail.
Article 3.3. Le principe de réversibilité
Le salarié qui aura vu son formulaire visant à entrer dans le dispositif de télétravail être validé par son supérieur hiérarchique peut à tout moment revenir sur sa demande.
De la même manière, le supérieur hiérarchique peut décider à tout moment de ne plus valider l'entrée du salarié dans le dispositif de télétravail s'il s'avère au final que l'expérience du télétravail se passe mal que ce soit pour des raisons techniques (connexion Internet non satisfaisante au domicile du salarié par exemple) ou pour des raisons tenant à la capacité du salarié à travailler à son domicile (salarié injoignable de manière répétée pendant les périodes de télétravail, manque d'efficacité du salarié lorsqu'il est en télétravail, réorganisation du service amenant à ne plus pouvoir autoriser le télétravail...).
Si le supérieur hiérarchique décide de ne plus valider l'entrée du salarié dans le dispositif de télétravail, il est tenu d’en informer le salarié au cours d'un entretien et de lui confirmer ce choix par écrit en lui donnant un délai de prévenance de 15 jours.
Ces mêmes conditions s’appliquent au salarié qui souhaiterait sortir du dispositif de télétravail.

ARTICLE 4 — LES CONDITIONS D'ACCOMPLISSEMENT DU TELETRAVAIL 
Article 4.1. La fréquence du télétravail
Si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, qu'il formule une demande visant à bénéficier du dispositif de télétravail (via le formulaire dédié) qui est acceptée par son supérieur hiérarchique, l'accord se matérialise par la signature par les deux parties (salarié et responsable hiérarchique) du formulaire de télétravail.
Le formulaire est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines pour être intégré au dossier du personnel du salarié concerné.
Cette étape est une condition impérative pour qu'un salarié puisse demander à bénéficier de deux jours maximums de télétravail par semaine.
Les parties entendent rappeler à ce titre qu'il est essentiel, pour que le télétravail fonctionne en bonne intelligence, que le responsable hiérarchique et le salarié échangent régulièrement.
Le responsable peut également être amené à refuser l'octroi d'un jour de télétravail car l'organisation du service à l'instant T ne s'y prête pas ou au vu de contraintes organisationnelles.
Le salarié et le responsable hiérarchique n'ont pour obligation que de respecter la limite maximale que constitue le fait de bénéficier au maximum de deux journées de télétravail par semaine.
La Direction de service peut également - notamment en cas de survenance d'un impondérable (absence d'un autre salarié...) qui ne pouvait raisonnablement s'anticiper - être amené à revenir sur une décision d'octroi d’un temps de télétravail à un salarié à condition d'informer le salarié au plus tard la veille du jour de télétravail convenu.
Article 4.2. Le lieu de télétravail
Le télétravail ne pourra être accompli par le salarié qu'à partir de son domicile tel que connu de la Direction des Ressources Humaines.
En aucun cas, le salarié ne pourra accomplir une prestation de travail sous la forme du télétravail à partir d'un endroit autre que son domicile connu de l’Association (domicile renseigné auprès de la Direction des Ressources Humaines et figurant notamment sur les fiches de paie).
Les parties considèrent qu'il y a lieu pour le salarié d'accomplir sa prestation de travail dans un espace dédié précisément délimité qui sera propice au respect de la confidentialité des dossiers traités. Par ailleurs, cela devra lui permettre de limiter la confusion qui peut se créer entre activité professionnelle et vie personnelle (l'espace dédié devra permettre au salarié de ne pas être perturbé par des nuisances extra-professionnelles et lui permettre de se consacrer pleinement à son activité professionnelle lors de son temps de travail).
Article 4.3. Plages horaires de disponibilité du télétravailleur
Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos s'appliquent pleinement aux salariés en télétravail.
Ils ont les mêmes droits et devoirs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'Association et se voient appliquer les mêmes horaires de travail que s'ils étaient venus travailler dans les locaux de l'Association. Pour ce faire, le salarié en télétravail devra respecter les horaires qu’il applique généralement lorsqu’il se trouve sur son lieu de travail. Cette règle peut être aménagée en concertation avec le responsable hiérarchique qui valide in fine les horaires de travail. 
Le salarié en télétravail doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l'Association. Le salarié se doit donc d'être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et, à contrario, il n'est pas tenu - sauf à ce qu'il lui soit demandé d'accomplir des heures complémentaires ou supplémentaires ou sauf changement de son planning horaire intervenu en respect des dispositions légales - de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire habituel de travail. Concernant l'accomplissement d'heures complémentaires ou supplémentaires, le salarié qui estime devoir en accomplir pendant sa période de télétravail devra solliciter l'autorisation de son responsable hiérarchique au préalable. A défaut, le salarié ne pourra prétendre au paiement des heures effectuées en plus de sa durée habituelle de travail. La déclaration des horaires en télétravail respectera le même formalisme que ceux effectués en présentiel.


Affichage du planning du personnel dans les établissements
Le respect des dispositions légales concernant l’affichage obligatoire du planning des salariés concerne également le dispositif de télétravail. Il sera donc spécifié dans chaque établissement la modalité de travail sur le planning du personnel pour que chaque salarié puisse identifier clairement les moyens de communication à prévoir ainsi que les possibilités logistiques.
Les salariés entrant dans le dispositif de télétravail bénéficient pleinement des dispositions décrites ci-dessous relatives au droit à la déconnexion applicable dans l'Association.
Article 4.4. Droit à la déconnexion
L’Association réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’Association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre à condition que le télétravailleur ait été préalablement informé de cette situation exceptionnelle pendant ses heures de travail.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’Association ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’Association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque supérieur hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un partenaire par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui assurera le relais.
L’Association invite les supérieurs hiérarchiques et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 4 jours par quatorzaine dont au moins 2 consécutifs dont un dimanche. 
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 4.5. Organisation matérielle du télétravail
Deux situations sont possibles 	:
Si le salarié dispose déjà, dans le cadre de ses missions, d'un ordinateur portable professionnel, il doit utiliser cet ordinateur lorsqu'il est en télétravail. Dans le cas contraire, un ordinateur sera mis à disposition du salarié. 
Si le salarié ne dispose pas d'un ordinateur portable professionnel dans le cadre de ses missions quotidiennes, il doit se rapprocher de son responsable hiérarchique pour qu’on puisse lui créer ses identifiants pour se connecter à distance à son poste de travail. 
Le salarié en télétravail pourra, comme tout salarié, solliciter l'assistance de la permanence informatique lorsqu'il rencontrera des difficultés techniques pour accomplir ses missions lors des périodes de télétravail. Si le service informatique se rend compte à cette occasion que les difficultés techniques rencontrées sont directement en lien avec le télétravail (connexion Internet défaillante au domicile du salarié...), il sera automatiquement mis fin au dispositif de télétravail pour le salarié concerné.
Tout achat de matériel complémentaire qui serait opéré par le salarié pour réaliser du télétravail ne sera pas pris en charge par l'Association.

L'interdiction d'emmener des documents papier au domicile
Sauf dérogation expresse de son supérieur hiérarchique, le salarié qui désire bénéficier d’un temps de télétravail doit s'assurer qu'il pourra accomplir une prestation de travail sans avoir le besoin d'emmener des documents papier à son domicile. Au besoin le salarié devra utiliser les outils technologiques à sa disposition pour pallier cette contrainte.
Le salarié devra veiller scrupuleusement à ce qu'aucun tiers à l'Association (membre de sa famille notamment) ne puisse prendre connaissance lors des périodes de télétravail des données de l'Association utilisées dans le cadre l'accomplissement de la prestation de travail.

Absence d'une quelconque compensation financière liée à la mise en place du télétravail
Les parties reconnaissent que le télétravail n’occasionne pas de frais particulier.
Le dispositif de télétravail ne peut s'instaurer que de manière totalement volontaire pour le salarié afin d'améliorer sa qualité de vie au travail notamment en réduisant le stress et les coûts et le temps engendré par les déplacements domicile / lieu de travail.

ARTICLE 5 - AUTRES DISPOSITIONS
Article 5.1. Santé, sécurité et suivi médical
Le salarié qui est entré dans le dispositif de télétravail bénéficie des mêmes droits que l'ensemble des autres salariés en matière de santé et de sécurité.
Ce salarié peut demander à tout moment une rencontre avec les services de la médecine du travail s'il souhaite être informé des recommandations à suivre lorsqu’on pratique une prestation de travail sous la forme du télétravail.
L'Association va indiquer pour sa part dans le formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail un certain nombre de bonnes pratiques à suivre pour tout salarié pratiquant le télétravail notamment des recommandations en matière d'ergonomie du poste de travail ou de postures à adopter en matière de travail sur écran. Il est précisé que la personne en charge de la Santé, Sécurité et QVT se tient à la disposition des Directions pour apporter un accompagnement dans l’amélioration continue des conditions de travail.
Tout accident survenu lors des périodes de télétravail et pendant l'accomplissement des missions professionnelles est présumé être un accident du travail.  En pareil cas, il appartient au salarié de prévenir immédiatement son responsable hiérarchique direct (information donnée le jour de l'accident sauf cas de force majeure ou d'impossibilité absolue) en lui transmettant l'ensemble des informations nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident de travail (circonstances précises de l'accident...).
Article 5.2. Accompagnement du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'Association.
Le télétravail est, comme vu précédemment, sans incidence sur la charge de travail. Le responsable veillera à ce que la charge de travail confiée au salarié en télétravail soit identique à celle que ce dernier aurait eu à supporter s'il n'était pas en télétravail.
Les parties aux présentes sont pleinement conscientes que l'accomplissement d'une prestation de travail sous la forme du télétravail « ne va pas de soi » pour le salarié concerné.
Le salarié bénéficiaire du dispositif de télétravail pourra à tout moment demander à son responsable à être aidé dans l'organisation de sa journée de télétravail ou, postérieurement à celle-ci, à débriefer la journée en faisant notamment état des difficultés rencontrées.
II sera rappelé que les journées de télétravail n'ont pas d'incidence sur la durée du travail du salarié qui devra veiller - en collaboration avec son responsable - à évaluer sa charge de travail pour respecter ce principe.
Le salarié qui aura été rendu éligible au dispositif de télétravail sera par ailleurs invité par son responsable à faire état de son expérience lors de son entretien annuel d'évaluation afin   d'améliorer si besoin les conditions concrètes d'accomplissement de ses missions durant ces périodes (échanges relatifs aux conditions d'activité du salarié et sa charge de travail).
Article 5.3.	Salariés en situation particulière relative au télétravail selon la loi : situation de handicap, salariés rencontrant des difficultés de santé
Le salarié en situation de handicap pourra le faire savoir lors du remplissage du formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail.
Si le salarié est dans cette situation, l'Association s'engage à traiter avec une particulière attention la demande émise par ce dernier en prévoyant une procédure spécifique	:
Prise de contact avec les services de la médecine du travail afin de solliciter l'avis du médecin du travail sur la compatibilité du dispositif de télétravail avec la situation de handicap rencontrée par le salarié.
Prise en considération lorsque cela sera possible des préconisations d'aménagement du dispositif qui seraient émises par le médecin du travail afin de faciliter le passage du salarié en situation de handicap au télétravail prévu par le présent accord.
Le salarié qui rencontre des difficultés de santé et qui est placé en arrêt de travail ne peut absolument pas télétravailler : le télétravail est interdit pendant une période de suspension légale du contrat de travail.
De même, les salariés rencontrant des difficultés particulières de vie (salariés en situation de proche aidant) pourront en faire part à leur responsable au moment de la transmission de la demande visant à entrer dans le dispositif de télétravail afin que leur demande soit traitée avec une particulière célérité.
L'Association s'engage également à étudier avec une attention toute particulière les demandes d'aménagements de poste sous la forme de télétravail qui seraient émises par le médecin du travail dans le cadre du suivi médical d'un salarié.





TITRE 2 — DUREE, REVISION, PUBLICITE
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions. 
ARTICLE 7 – 	AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD (POUR LES ENTREPRISES DU SECTEUR SOCIAL ET MEDICO-SOCIAL CONCERNEES) 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. 
ARTICLE 8 – REVISION 
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 
Article 9-1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 
 
Le présent accord d’entreprise est mis en place pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er janvier 2022.

Article 9-2 : REVISION / DENONCIATION 
 
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 

Article 9-3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE  
 
La Direction Générale de l’Association l’ESCALE procède aux formalités de dépôt, de publicité et de demande d’agrément conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 
Un exemplaire du présent accord est déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) selon la procédure de dépôt en ligne sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de la Rochelle, conformément aux articles R.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il est rendu public et versé dans la base de données nationale comme prévu à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il donne lieu à affichage et diffusion par les différents supports de communication existants au sein de l’Association.

Fait à Aytré le 15 novembre 2021


Le Directeur Général,









La Déléguée Syndicale CFDT,					La Déléguée Syndicale SUD SANTÉ
								SOCIAUX US SOLIDAIRES,
						


				



Le Délégué Syndical CFE-CGC,