Accord d’harmonisation 

sur l’aménagement du temps de travail de SYSCO France




Entre : 

1°) La Société SYSCO France, société par actions simplifiée dont le siège est situé 14 rue Gerty Archimède – 75012 PARIS et immatriculée sous le numéro 316 807 015 R.C.S. Paris
Représentée aux fins des présentes par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines. 
Ci-après « la Société 

D’une part,

ET


2°) Les Organisations syndicales représentatives au sein de SYSCO France 

- CGT, représentée par XXX, titulaire du pouvoir de signature, et XXX délégués syndicaux centraux CGT ;

- F.G.T.A. – F.O, représentée par XXX délégué syndical central F.G.T.A. – F.O. ;

- CFDT, représentée par Monsieur XXX délégué syndical central CFDT ;

- CFE/CGC – CSN, représentée par XXX, titulaire du pouvoir de signature, et par XXX, délégués syndicaux centraux ;

En présence de : 

- SIPED représenté par XXX délégué syndical central SIPED ;

D’autre part,


Ci-après et ensemble « les Parties »



Préambule 

Pour rappel, SYSCO France est issue de la fusion des sociétés Brake France Service et Davigel, intervenue le 30 avril 2018. 

Comme cela avait été indiqué dans le cadre de l’accord de méthode conclu en décembre 2017, l’opération de fusion a remis en cause les accords collectifs applicables au sein de Davigel nécessitant que les Parties se réunissent en vue de négocier un accord d’harmonisation. 

Dans le cadre des négociations initiées, les parties ont convenu de la nécessiter d’harmoniser les pratiques existantes en matière de temps de travail pour que tous les salariés et en particulier les salariés attachés à l’activité logistique, les salariés des fonctions support, de la télévente et les commerciaux (hors VRP) soient soumis à des conditions de travail comparables et compatibles à la nouvelle organisation de la Société. 

La Société intervient sur le marché de la distribution de produits alimentaires dans un environnement particulièrement concurrentiel et l’organisation du temps de travail est difficilement prévisible sur de longues périodes.

L’objectif du présent accord est de trouver un équilibre entre : 

La mise en place d’une organisation du temps de travail adaptée aux services et aux différentes activités de la Société, les Parties reconnaissant que les enjeux ne sont pas les mêmes pour les activités de support et les activités logistiques : 
La mise en place d’une organisation du temps de travail adaptée à la nouvelle organisation de l’activité logistique et aux contraintes de cette activité ;
La recherche d’une certaine flexibilité qui prenne en compte les nécessités du marché mais également la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs de la Société.

Les parties se sont réunies les 23 janvier 2019, 28 février 2019, 14 mars 2019, 27 mars 2019, 10 avril 2019 et 15 mai 2019, et, à l’issue des négociations, ont convenu des dispositions ci-après. 

Les parties signataires rappellent que le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et aux ordonnances du 22 septembre 2017.
 





ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION


SALARIES CONCERNES 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de SYSCO France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur ancienneté et l’établissement auquel ils sont rattachés, à l’exception des VRP et des cadres dirigeants. Le présent accord s’applique également aux salariés intérimaires. 

Ont la qualité de cadres dirigeants ceux à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de la Société. 


ACCORDS ET USAGES ANTERIEURS

Il est convenu que les dispositions du présent accord met fin et se substitue en totalité, au fur et à mesure de leur entrée en vigueur, à toutes les dispositions issues des accords applicables au sein de la Société et notamment de l’accord sur le temps de travail du 1er décembre 2003, tel que modifié par l’accord du 13 décembre 2007 et des avenants subséquents et notamment à l’avenant du 4 février 2016 portant révision des dispositions relatives au CET et à ses avenants des 3 novembre 2005, 12 décembre 2012 et 14 janvier 2014, à l’avenant du 6 janvier 2009 en matière de temps de travail portant sur les modalités de prise du repos compensateur et sur la modulation annuelle du temps de travail, à l’avenant du 15 décembre 2009 sur la modulation annuelle du temps de travail, à l’avenant du 18 octobre 2016 portant sur les forfaits en jours sur l’année et enfin de l’avenant du 17 juillet 2017 portant sur l’astreinte. 

Les modalités du CET ne seront donc pas reconduites dans le cadre du présent accord. Les droits acquis à la date de signature du présent accord et placés en CET par les salariés de la Société seront garantis. Les salariés pourront utiliser leurs droits dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord initial. En revanche, les salariés de la Société ne pourront plus placer de jours de repos sur le CET à compter de la signature du présent accord.  

La signature du présent accord met fin à la survie des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail de Davigel (accord d’entreprise et dispositions issues de la convention collective du Commerce de Gros et de Détail à Prédominance Alimentaire) et notamment au paiement des temps de pause, sous réserve des dispositions transitoires définies en annexe du présent accord.

Le présent accord a également vocation à se substituer à toutes les pratiques, usages et engagements unilatéraux issus de SYSCO France, Brake France Service ou de Davigel portant sur les domaines relatifs à l’organisation du temps de travail et notamment : 
Le temps de pause du personnel en journée continue
Le paiement du travail occasionnel un jour férié
L’indemnisation du dimanche travaillé exceptionnellement 
Le travail un samedi ou le 6ème jour (travaillé de suite)
Le régime des astreintes
La journée de solidarité 

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX 

LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Définition du temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail). Les tâches réalisées par les chauffeurs-livreurs à leur retour de tournée (lavage camion, plein, débriefing de tournée, etc.) seront comptabilisées pour leur durée réelle comme du temps de travail effectif. 

Sont également assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la loi. 

En revanche, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : 
Les temps de pause
Les temps de repas
Les temps de trajet domicile / lieu de travail 

Le temps de pause et la pause déjeuner

Rappel des principes

Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-16 Code du travail).  Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 

Ainsi la coupure liée à la pause déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. 

De la même manière, les temps de pause (outre le temps lié à la pause repas ci-dessus) ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif et ne seront pas rémunérés. 

Pauses déjeuner 

Dans le cadre des présentes, il est à cet égard convenu que, en dehors des chauffeurs-livreurs et des cadres au forfait jours : 
La pause casse-croûte du personnel rattaché à la logistique (entrepôt) sera de 30 minutes 
La durée de la pause déjeuner des fonctions support et services télévente sera définie par le Responsable de service et d’une durée d’une heure minimum. 

Autres pauses 

A l’exception des chauffeurs-livreurs et des cadres au forfait jours, les salariés de l’activité logistique entrepôt (préparation et réception) bénéficieront de : 

Cas général : 2 pauses de 10 minutes non accolées à la pause casse-croûte ou à l’heure de début et de fin de poste, par journée complète de travail sur la base d’une journée de 7 heures,
Cas des préparateurs de commande opérant sur des sites non équipés de zone de préparation et tant que le site ne sera pas équipé : 3 pauses de 10 minutes,
En cas de journée dont la durée du travail effectif est supérieure à 7H : 1 pause supplémentaire de 10 minutes qui est comptée comme du temps de travail effectif. En cas de forte amplitude horaire, le Responsable de service pourra décider d’accorder de nouveau une autre pause comptabilisée en temps de travail effectif.  

Aucune de ces pauses ne sera considérée comme du temps de travail effectif et ne sera rémunérée, à l’exception des éventuelles pauses supplémentaires en cas de durée du travail effectif supérieure à 7h. 


A l’exception des cadres au forfait jours, les salariés des fonctions support et des services télévente bénéficieront de deux pauses de 10 minutes ou deux pauses de 15 minutes, selon l’organisation qui aura été définie par le Responsable de service. Ces pauses ne sont pas accolées à la pause déjeuner ou à l’heure de prise et fin de poste, par journée complète de travail. Aucune de ces pauses ne sera considérée comme du temps de travail effectif et ne sera rémunérée.

Les chauffeurs-livreurs bénéficieront de la pause légale (de 20 minutes minimum à compter de 6 heures de travail) ou de 45 minutes de pause dès 4h30 de conduite sur la journée en application de la réglementation sociale communautaire applicable aux sociétés en compte propre. 

Les temps de pause et pause déjeuner sont pris par le collaborateur, en accord avec son responsable hiérarchique, en fonction des flux d’activité, de façon à ne pas pénaliser la bonne organisation du service.


Le temps d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions légales, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais peut donner lieu à une compensation dès lors que le port d’une tenue est obligatoire et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail. 

En conséquence : 

Tout personnel de l’entrepôt (Opérateur entrepôt, Chef d’équipe entrepôt) concerné par le port d’une tenue de travail devra prendre son poste en tenue et le temps d’habillage et de déshabillage ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif. Ils percevront une prime dite « d’habillage et de déshabillage » de 40€ bruts par mois complet travaillé. Cette prime sera proratisée en cas d’absence, selon les règles de gestion en vigueur quel que soit le motif de l’absence ;     

Tout autre collaborateur devant porter une tenue spécifique (notamment les chauffeurs livreurs) mais dont les opérations d’habillage et de déshabillage se font en dehors de l’entreprise, ne bénéficieront pas de compensation.   

Pour les salariés pour lesquels le port d’une tenue est obligatoire et pour lesquels l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations est compté comme du temps de travail effectif (Ex : culinaire, laboratoire).


DUREE DU TRAVAIL 

A chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent accord, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du Travail comme rappelé à l’article 2.1.ci-dessus.

Pour rappel et conformément aux dispositions légales, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine, ou 151,67 heures par mois, soit 1607 heures par an. 
Pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année, la durée légale du travail est de 218 jours par an. 


HEURES SUPPLEMENTAIRES  

Conformément à l'article L. 3121-22 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord. 

Seules les heures supplémentaires sollicitées par le responsable hiérarchique du salarié au-delà de la durée conventionnelle (sur une période hebdomadaire ou mensuelle) telle que définie dans le cadre des présentes pourra donner lieu à la qualification d’heures supplémentaires.  

Les Parties conviennent que ces heures supplémentaires seront rémunérées et majorées au taux légal en vigueur soit 25% pour les huit premières heures et 50% pour les suivantes sur une base hebdomadaire.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par rapport à la convention collective. Pour rappel et à la date de signature du présent accord, il est de 180 heures/an et par salarié soumis à un décompte horaire du temps de travail. En cas de dépassement de ce contingent, les heures supplémentaires des salariés seront régularisées par l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos en sus du paiement. 


LES ASTREINTES

Conformément aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité dans une zone avec une couverture réseau suffisante lui permettant d’être joignable par téléphone, pour effectuer un travail au service de l’Entreprise. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. L’astreinte en elle-même n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

LE TRAVAIL DE NUIT

Tout salarié amené à travailler entre 21h et 6h qui est la plage du travail de nuit définie par la convention collective applicable bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 20% du taux horaire.  


LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Une journée de solidarité a été instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette mesure prend la forme d’une contribution supplémentaire de 0,3% payée par les employeurs ou d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Les parties conviennent de ne pas faire supporter la charge de la journée de solidarité aux salariés, à l’exception des salariés cadres autonomes au forfait annuel en jours tels que définis à l’article 5 du présent accord.


3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR 
ANNUALISATION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL 


Compte tenu de la difficulté de fixer des heures de travail identiques d’une semaine à l’autre et de la saisonnalité de l’activité, les parties ont convenu de recourir à une organisation du temps de travail comportant des variations des horaires hebdomadaires sur une période de référence annuelle.
.
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail tel qu’issu de la loi du 8 août 2016.


3.1. LES SALARIES CONCERNES

Sont concernés : 

Tous les salariés en charge de la préparation ou de la réception des produits et plus généralement l’ensemble des personnels travaillant en chambre froide, sur les quais de chargement et de déchargement, sur les zones de préparation ainsi que leurs responsables hiérarchiques directs à l’exception des cadres ; 

Tout poste lié à l’activité meuble de l’entrepôt ;

Les chauffeurs-livreurs, l’ensemble du personnel chargé de la livraison des produits et leurs responsables hiérarchiques directs à l’exception des cadres ; 

Tout autre poste non cadre rattaché à un service de l’entrepôt soumis à l’annualisation de l’horaire de travail ;

Tout salarié du service Administration des ventes Marché Public et MAPA ;

Les salariés intérimaires ; 

Les salariés à temps partiel.


3.2. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

3.2.1.	Les principes 

Le temps de travail des salariés concernés sera organisé : 
Sur une période annuelle de 1.600 heures travaillées (ou inférieure pour les salariés à temps partiel) ;
Sur la base de 5 jours travaillés par semaine, sauf exception du travail sur 6 jours
Selon une amplitude pouvant aller de 0 à 37 heures par semaine dans les conditions décrites ci-après ;
Selon une organisation du travail en jour ou de nuit.     


3.2.2.	L’amplitude des variations sur la semaine 

Répartition hebdomadaire des horaires

En principe, les horaires des salariés seront répartis sur la base de 5 jours travaillés par semaine. 

Néanmoins, en raison des contraintes spécifiques à la catégorie des chauffeurs-livreurs et des opérateurs entrepôts, il est possible que la Société soit amenée à programmer leur activité sur la base de 6 jours travaillés consécutifs par semaine. Dans ces cas exceptionnels, le 6ème jour travaillé sera rémunéré sur la base de 200% du salaire (soit une majoration de 100% du salaire brut de base journalier). 

Amplitude maximale

En période de forte activité, la référence horaire des salariés sera de 37 heures par semaine (sur la base de 5 jours travaillés par semaine). 

Amplitude minimale

En période de faible activité, la durée du travail hebdomadaire pourra être réduite jusqu’à 0 heure par semaine. 

Programmation / information des salariés des programmation de leur activité

Les salariés sont informés annuellement par voie d’affichage de la programmation indicative définissant les périodes de haute et basse activités prévues par l’entreprise. La société appliquera les dispositions de la Convention Collective prévoyant à la date de signature du présent accord, qu’en cours de période, les salariés sont informés des changements d’horaires non prévus par la programmation indicative, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48h en cas de baisse d’activité non prévisible ou d’accroissement exceptionnel de travail. 

La programmation des activités pourra être différente d’un entrepôt à l’autre, l’activité n’étant pas la même et les contraintes de la saisonnalité variant en fonction des zones géographiques.


3.2.3.	Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront rémunérées de la façon suivante : 

Toute heure effectuée au-delà de 37 heures par semaine sera rémunérée sur la base de 25% pour les 8 premières heures (de la 38ème à la 45ème heure) et sur la base de 50% au-delà ; 

Les heures comprises entre 35 heures et 37 heures feront l’objet d’un décompte annuel pour compenser les semaines de faible activité. Seules les heures effectuées au-delà du plafond conventionnel de 1.600 heures annuelles donneront lieu à compensation sur la base de l’indemnisation définie à l’article 2.3.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être sollicitées et/ou autorisées par les responsables hiérarchiques des salariés.

3.2.4.	Périodes de référence

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est l’année civile calendaire allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

La semaine hebdomadaire pour l’organisation du travail et la répartition des horaires est la semaine civile qui court du lundi 0 heures au dimanche suivant 24 heures (article L.3121-35 du Code du travail). 

3.2.5.	Prise en compte des absences 

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

Les absences non conventionnelles, non rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites et décomptée. Il en résulte, que ce décompte se fera sur la base de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer. 


3.2.6.	Temps partiel aménagé sur l’année   

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-44 et L 3123-1 et suivants du Code du travail. 
Les modalités d’organisation du temps de travail sous forme d’annualisation de l’horaire de travail décrites au paragraphe 3 s’appliquent aux salariés à temps partiel sans que la durée annuelle de travail n’atteigne 1600h au cours de la période de référence définie à l’article 3.2.3. La durée du travail annualisée pourra être répartie de manière différente selon les jours de la semaine ou selon les semaines au cours du mois, dans la limite de la durée hebdomadaire minimale définie par les dispositions légales. Les modalités d’information et de modification des horaires de travail déterminées par le présent accord pour un salarié à temps plein s’appliquent également au salarié à temps partiel. 
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou de 1 600 heures sur l'année. La rémunération et le volume des heures complémentaires sont régis conformément aux dispositions de l’accord de branche. 


3.3. LA REMUNERATION

3.3.1.	Le principe

Comme indiqué ci-dessus, les salariés concernés travailleront et seront rémunérés sur la base de 1.600 heures de travail effectif par an pour des droits pleins à congés payés. 

La rémunération sera lissée sur 12 mois et indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées (hors rémunération des heures supplémentaires selon les règles visées à l’article 3.2.3). 

3.3.2.	La prise en compte des départs et arrivées en cours d’année 

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli une année complète (en raison de son départ ou de son arrivée en cours d’année), sa rémunération sera régularisée en fin de période de référence (ou à la date de fin de son contrat de travail), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue. 



3.4. LE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL  

Conformément aux dispositions légales, les horaires de travail et le planning seront affichés dans chaque service concerné. 

Les modifications de durée ou d’horaire de travail seront affichées dans les délais visés à l’article 3.2.2. ci-dessus. 

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif de chacun des salariés concernés doit être décomptée : 
De façon quotidienne, par le relevé d'heures accomplies chaque jour ; 
De façon hebdomadaire, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies chaque semaine. 





4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE 
HORS CADRES AU FORFAIT JOURS 

 
Compte tenu de la population concernée, les Parties ont convenu d’envisager trois modalités d’organisation du temps de travail qui tiennent compte des impératifs de chaque service pouvant être différents de l’une à l’autre mais permettant d’introduire une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, tout en gardant une référence de 35 heures en moyenne de travail effectif par semaine. 
.
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail tel qu’issu de la loi du 8 août 2016.


4.1. SALARIES CONCERNES

Cette modalité a vocation à s’appliquer :

A tous les salariés non cadres non soumis à l’annualisation de l’horaire de travail décrite au paragraphe 3 ; 
Et aux cadres intermédiaires (ou cadres intégrés), c’est-à-dire tous les cadres qui ne sont ni cadres dirigeants, ni cadres autonomes au forfait jours. Ils sont intégrés à une collectivité de travail et répondent à un horaire collectif de travail. 

4.2. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les différentes organisations du temps de travail

Les horaires d’arrivée, de pause et de départ seront fixés par chaque responsable de service selon l’une des modalités suivantes : 
Soit sur la base d’une organisation du travail de 35 heures par semaine sur 5 jours sans attribution de jours de réduction du temps de travail ;

Soit sur la base d’une organisation du travail de 36 heures par semaine sur 5 jours, ramenées à 35 heures en moyenne par l’octroi de jours de réduction du temps de travail ;

Soit sur la base d’une organisation du travail de 37 heures par semaine sur 5 jours, ramenées à 35 heures en moyenne par semaine par l’octroi de jours de réduction du temps de travail. Les cadres intermédiaires dits intégrés, relèveront systématiquement de cette modalité. 

Tout changement de l’organisation du travail au sein d’un service pourra être réalisé sous réserve d’une information préalable auprès de l’instance représentative du personnel compétente et du respect d’un délai de prévenance d’un mois auprès des collaborateurs concernés. 

 



Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

Les différentes modalités d’organisation du temps de travail n’empêchent pas la réalisation d’heures supplémentaires qui doivent néanmoins restées exceptionnelles et à la demande du Responsable hiérarchique. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires variera en fonction de la modalité à laquelle les salariés seront soumis : 

A partir de la 36ème heure pour les salariés dont le temps de travail sera décompté sur une base de 35 heures par semaine
A partir de la 37ème heure pour les salariés dont le temps de travail sera décompté sur une base de 36 heures par semaine
A partir de la 38ème heure pour les salariés dont le temps de travail sera décompté sur une base de 37 heures par semaine

A cet égard, les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions rappelées à l’article 2.3 des présentes et ne donneront lieu à paiement que si elles ont été à la demande ou après autorisation du responsable hiérarchique du salarié.


Les jours de réduction du temps de travail

Modalités d’acquisition 

Les Parties ont convenu que les salariés dont le temps de travail hebdomadaire serait fixé à 36 heures ou 37 heures acquerront au mois le mois des jours dits de réduction du temps de travail (ou JRTT) de sorte à ce que la durée du travail soit bien ramenée à 35 heures en moyenne par semaine sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre).


Les JRTT seront calculés en début d’année de la manière suivante : 













Ce calcul ne vaut que pour les salariés ayant été présents sur l’année de référence et n’ayant fait l’objet d’aucune absence non assimilée à du temps travail effectif.




Modalités de prise des JRTT

Sous réserve de veiller à assurer la continuité du service, les modalités de prises des Jours de RTT seront pris dans la mesure du possible d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie. A défaut, les règles suivantes s’appliqueront : 

Les Jours de RTT se prennent par ½ journée ou par journée ;
50% des jours de RTT seront pris à l’initiative du collaborateur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours en informant leur supérieur hiérarchique ;
50% des Jours de RTT seront posés et fixés par la Société avec un délai de prévenance de 15 jours. En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai pourra être réduit à 7 jours.
Aucun report des Jours de RTT ne sera autorisé au-delà du 31 décembre de chaque année et les Jours de RTT devront être soldés obligatoirement au plus tard à cette date.


Périodes de référence

La période de référence des JRTT est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). 

4.2.5.	Prise en compte des absences et des arrivées ou départ en cours d’année 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne pourra acquérir des droits à JRTT.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de JRTT variera en fonction de la date d’arrivée ou de départ. 

4.2.6.	Horaire collectif de travail

Chaque responsable aura la faculté de définir des heures d’arrivée et de départ fixes mais différentes pour les membres de son service en fonction des besoins de l’organisation et une plage horaire fixe sur laquelle tous les salariés de son équipe devront être présents. L’horaire collectif du service sera communiqué par voie d’affichage. 

En cas de changement d’horaires, le responsable de service en informera les salariés sept jours en avance, sauf urgence et cas de force majeure, conformément à la définition légale, pouvant conduire à réduire le délai de prévenance à 24 heures. 


4.3. LA REMUNERATION

La rémunération des salariés est lissée sur 12 mois sur la base d’une durée du travail de 35 heures en moyenne par semaine, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail à laquelle ils seront soumises. 

Il est rappelé que, en fonction des modalités choisies par chaque responsable, les heures effectuées entre 35 et 36 heures ou 35 et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit à repos compensateur.



4.4. LE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL  

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif de chacun des salariés concernés doit être décomptée : 
De façon quotidienne, par le relevé d'heures accomplies chaque jour ; 
De façon hebdomadaire, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies chaque semaine. 


5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS 


Les Parties ont convenu que les modalités de décompte et d’organisation du temps de travail en heures n’étaient pas adaptées à certaines catégories de salariés qui, en raison de leurs fonctions, ne peuvent voir leur temps de travail défini et organisé selon un horaire précis et déterminé. 

Ce faisant, les Parties ont convenu de la mise en place du mécanisme de forfait en jours permettant à la fois de concilier les contraintes des fonctions concernées et la flexibilité propre à ce mécanisme tout en prévoyant les garanties propres à assurer :

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ;
La préservation de la santé physique et mentale de ses salariés.

En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, l’amplitude maximale quotidienne de travail est de 13h. 


5.1. SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions légales, cette organisation du temps de travail concerne les salariés cadres bénéficiant, compte tenu de leur activité, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (les distinguant des cadres intégrés tels que définis à l’article 4.1). 

Il s’agit en particulier des catégories suivantes : 
Les postes de Directeurs et Responsables de services
Les Commerciaux terrain / chefs de secteur

 Cette liste n’est pas exhaustive et concerne tous les salariés dont les fonctions, le niveau de responsabilité et l’autonomie ne leur permettent pas d’être soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la convention individuelle de forfait ou la clause intégrée dans le contrat de travail du salarié précisera :

La référence aux dispositions du présent accord ;
La nature des fonctions exercées ; 
Les raisons pour lesquelles le salarié peut bénéficier de cette convention compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de sa rémunération ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le droit à la déconnexion ;
L’amplitude journalière maximum et la nécessité de prendre ses repos quotidiens et hebdomadaire.



5.2. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Principe 

Le temps de travail des salariés entrant dans ce dispositif sera décompté en jours travaillés sur l’année dans la limite de 216 jours sur la période de référence pour une année complète de travail à temps plein et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, incluant d’ores et déjà la journée de solidarité. 

Néanmoins, pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 216 jours pourra être mis en œuvre par accord individuel définissant le nombre de jours travaillés sur la période de référence. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours travaillés tels que fixés par leur contrat de travail.

Ce mécanisme donne lieu à l’attribution de jours de repos supplémentaires, dits Jours de réduction du temps de travail ou Jours de RTT, dont le nombre varie en fonction du nombre de jours de l’année et du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé.

Les jours travaillés sont décomptés sur la base d’une journée entière de travail. Un salarié qui n’est pas présent sur l’intégralité de la journée devra poser une demi-journée de RTT si son absence sur une journée normale de travail est égale ou supérieure à 4 heures continues, hors pause déjeuner, cette référence n’ayant pas vocation à remettre en cause l’autonomie des cadres autonomes mais simplement à assurer une équité entre les salariés). 

Période de référence 

La période de référence est l’année calendaire civile allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Nombre de Jours de RTT

Principe

Ce nombre de jours travaillés s’entend sous réserve de droits à congés payés pleins. 

Le principe pour déterminer le nombre de jours de repos accordé est le suivant : 











Pour chaque année civile, le nombre de Jours de RTT sera annoncé en début d’année par voie d’affichage par la Direction. 



Prise des Jours de RTT

Sous réserve de veiller à assurer la continuité du service, les modalités de prises des Jours de RTT seront pris dans la mesure du possible d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie. A défaut, les règles suivantes s’appliqueront : 

Les Jours de RTT se prennent par ½ journée ou par journée ;
50% des jours de RTT seront pris à l’initiative du collaborateur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours en informant leur supérieur hiérarchique ;
50% des Jours de RTT seront posés et fixés par la Société avec un délai de prévenance de 15 jours. En cas de circonstance exceptionnelle, le délai pourra être réduit à 7 jours.
Aucun report des Jours de RTT ne sera autorisé au-delà du 31 décembre de chaque année et les Jours de RTT devront être soldés obligatoirement au plus tard à cette date.


Année ou période de référence incomplète et absences

En cas d’année ou de période de référence incomplète, le nombre de jours travaillés maximum sera calculé au prorata temporis de la durée de présence du salarié au cours de la période de référence en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année mais augmenté. Tant que le salarié n’aura pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sera donc augmenté.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

Pour rappel aucune absence pour maladie ne peut donner lieu à récupération sur les jours de RTT. Néanmoins le nombre de Jours de RTT pourra être réduit au prorata de la durée de l’absence en cas de maladie ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. 

Enfin, il est rappelé qu’en cas d’absence, le salarié conserve quoi qu'il advienne les Jours de RTT qu'il a déjà acquis.




5.3. LA REMUNERATION

La rémunération des salariés soumis au régime de forfait en jours sur l’année sera lissée sur 12 mois quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois et indépendamment des horaires effectués, les cades autonomes n’étant pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires. 


5.4. LES GARANTIES   

Les salariés qui sont soumis à un système de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire quotidien. 

Néanmoins il est rappelé que les cadres autonomes bénéficient du repos quotidien de 11 heures continues et du repos hebdomadaire de 35 heures continues. 

Outre ce rappel des droits aux repos, les Parties entendent mettre en place des garanties propres à assurer la santé et la sécurité des cadres autonomes, le respect d’un équilibre nécessaire entre la vie personnelle et familiale du salarié et son activité professionnelle : 

Le droit à la déconnexion 

La Société entend assurer que chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion. Cela étant, les Parties sont conscientes que les cadres autonomes constituent la population la plus exposée aux outils de nouvelle technologie de communication à distance. Dans un souci de respect de la santé au travail, l’entreprise veillera à faire respecter les durées maximales du travail des salariés conformément au cadre légal applicable en la matière, ainsi que la nécessité de se déconnecter des outils de communication à distance lors des repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Dans l’attente de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail, une charte des bons usages des systèmes d’information et de communication de l’entreprise est annexée au règlement intérieur en vigueur. 

Le suivi du temps de travail

Pour assurer que le repos quotidien est suivi et que l’amplitude journalière reste raisonnable, un document de contrôle peut être édité mensuellement et communiqué au collaborateur et son responsable hiérarchique, en faisant apparaître : 

- le nombre et la date des jours et demi-jours travaillés ;
- la date des journées ou demi-journées de repos prises et des journées ou demi-journées non travaillées (pour quelque motif) ;
- la qualification de ces journées ou demi-journées devra impérativement être précisée.

Par ailleurs, chaque mois, les salariés concernés sont amenés à saisir les informations nécessaires au suivi de leur temps de travail sur un formulaire accessible depuis la solution SIRH mise en place dans l’entreprise. Ce document auto-déclaratif devra être validé par le supérieur hiérarchique du salarié qui pourra apporter ses éventuels commentaires. 

Chacune des parties devra dater et signer le document afin d’assurer l’effectivité du suivi et une copie devant être conservée par le collaborateur. 

Ce suivi doit permettre au collaborateur de rapidement attirer l’attention de son supérieur hiérarchique si la charge de travail devient trop importante.

Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation ou la charge de travail, le cadre autonome pourra solliciter un entretien avec son Responsable hiérarchique.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail notamment sur la base du dernier document de contrôle et des formulaires accessibles via les logiciels RH avant d’envisager les mesures et solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien il sera établi un compte-rendu décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Dans le cas où des problématiques perdureraient, le collaborateur peut solliciter dans un second temps un entretien avec son Responsable Ressources Humaines. Un compte-rendu de l’entretien sera également formalisé. 


Entretien annuel 

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction feront le point au cours de l’entretien annuel d’évaluation sur les modalités d’organisation du temps de travail.

Ce faisant, le formulaire qui sert de support à l’entretien devra lui permettre de faire part de ses commentaires et de ceux de son supérieur hiérarchique sur :

La charge et l’organisation du travail ; 
L’amplitude de ses journées de travail ; 
La durée et l’impact des trajets professionnels ; 
L’articulation entre sa vie personnelle et familiale et son activité professionnelle ; 
L’effectivité des mesures mises en place pour le droit à la déconnexion ; 
La rémunération du salarié ; 
L’adéquation des moyens attribués aux tâches confiées. 

Lors de cet entretien, le représentant de la Direction et le salarié devront avoir copie d’une part du document de contrôle qui retrace les jours travaillés et de repos des 12 derniers mois, et d’autre part du compte-rendu de l’entretien précédant le cas échéant. 




6 – L’ASTREINTE 

6.1. CHAMPS D’APPLICATION

Le dispositif d’astreinte s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise dont les fonctions impliquent l’organisation d’astreintes. A la date de signature du présent accord, sont concernés : 
Astreinte Logistique liée au déclenchement des alarmes techniques froid, intrusion/incendie, Protection de Travailleur Isolé (PTI) :
Directeurs d’Exploitation 
Responsables et autres managers entrepôt / trafic 
Chauffeurs livreurs sur les plateformes 
Responsables techniques (national ou de zone), Techniciens de maintenance   
En fonction des contraintes logistiques, géographiques ou opérationnelle d’un site, et dans l’impossibilité qu’un collaborateur de la liste ci-dessus soit disponible, le Directeur d’Exploitation pourra ajouter, après validation des ressources humaines, des fonctions supplémentaires à cette liste pouvant être éligibles à l'astreinte, sous réserve de l'acceptation du salarié concerné. 
Astreinte Qualité liée aux urgences sanitaires :
Service qualité (notamment Chargé qualité, Responsable qualité)

Astreinte DSI et Services Projets et support des Opérations liée aux incidents SAP :
Service projets et Supports Opérations (notamment les Chargés d’études projets, les chefs de projets et support des opérations)
Service DSI (notamment les Responsables de domaine, Responsables Infrastructures)
Le présent accord n’a aucune incidence sur le contrat de travail des salariés visés au présent article. En effet, la mise en place d’un régime d’astreinte par voie d’accord collectif ne saurait constituer une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, l’astreinte étant considérée comme une sujétion inhérente aux fonctions du salarié, quand bien même l’accord du salarié sera privilégié.

6.2. DEFINITION DE L’ASTREINTE

Conformément aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité dans une zone avec une couverture réseau suffisante lui permettant d’être joignable par téléphone, pour effectuer un travail au service de l’Entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Pendant cette période, le salarié doit demeurer joignable sur le téléphone portable dont il bénéficie dans le cadre de ses fonctions habituelles ou, le cas échéant, sur le téléphone portable spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre de l’astreinte pour pouvoir intervenir dans les meilleurs délais ou le délai défini ci-après. L’astreinte en elle-même n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

L’astreinte s’applique sur les périodes suivantes :
Astreinte logistique liée au déclenchement des alarmes techniques froid, intrusion/incendie, PTI :
Le week-end et les jours fériés, sur la plage horaire définie par chaque Responsable de site, en fonction des besoins de l’activité.
Astreinte qualité liée aux urgences sanitaires :
Le week-end et les jours fériés, sur la plage horaire définie par le Responsable de service, en fonction des besoins de l’activité.
Astreinte DSI et Services Projets et support des Opérations liée aux incidents et projets SAP :
L’astreinte hebdomadaire s’applique du lundi au vendredi sur la plage horaire définie par le Responsable de service, en fonction des besoins de l’activité.
Une astreinte peut s’appliquer exceptionnellement le week-end, sur la plage horaire définie par le Responsable de service, en fonction des besoins de l’activité.

6.3. ORGANISATION ET PLANIFICATION DE L’ASTREINTE

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail.
Si une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà pu bénéficier entièrement, préalablement à son intervention, de la durée minimale de 11 heures de repos quotidien.
Un salarié ne peut, en tout état de cause, être appelé à travailler plus de 6 jours consécutifs : si un salarié est appelé à intervenir alors que, du fait de son horaire quotidien de travail et/ou de ses interventions d’astreinte, il risque de se trouver en infraction avec les règles de repos hebdomadaire, il devra en informer son supérieur hiérarchique afin d’être remplacé, pour une durée de 24 heures avant de pouvoir reprendre son service. 

Planification de l’astreinte 
La planification de l’astreinte est organisée trimestriellement. Le planning des astreintes sera communiqué individuellement par mail aux personnes concernées ou par remise en main propre, ainsi que collectivement par voie d’affichage pour les astreintes logistiques. 
En cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve de concertation avec le salarié, celui-ci peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à dix jours calendaires.
L’Entreprise cherchera la meilleure répartition possible de la charge de travail de façon à ne pas faire reposer les périodes d’astreinte sur un nombre limité de personnes. Par principe, l’Entreprise privilégiera le recours au volontariat, mais le Responsable de site ou de service est seul décisionnaire du choix de la personne d’astreinte, dans les conditions définies par le présent accord. Il veillera à effectuer un roulement raisonnable entre les personnes éligibles à l’astreinte.
Tout salarié malade ou subissant un empêchement pendant la période d’astreinte doit en informer le plus rapidement possible son Responsable qui organisera, dans la mesure du possible, un remplacement de la personne d’astreinte.

Organisation de l’astreinte 
Avant chaque période d’astreinte, le salarié concerné a la possibilité de consulter tous les documents d’information et procédures qui lui indiqueront les modalités utiles pour le bon déroulement de son astreinte :
Astreinte logistique : un kit d’accès au site, les procédures en fonction du type d’alarme  déclenchée, la liste des personnes à prévenir, etc.
Astreinte urgence sanitaire : Journal de crise, Fiche de notification de la DDP (Direction Départementale de la Protection des Populations), Instruction pour traitement d’un appel lors d’une astreinte, liste des contacts fournisseurs, etc. 
Astreinte SAP : coordonnées des services/des prestataires/ des personnes à appeler en cas de problème, procédures et modes opératoires associés au périmètre de l'astreinte, etc. 

Avant le départ en astreinte, le salarié doit être en possession du téléphone portable dont il bénéficie dans le cadre de ses fonctions ou, le cas échéant, d’un téléphone spécifiquement mis à disposition dans le cadre de l’astreinte.
Selon le type d’astreinte, le salarié peut également bénéficier d’un ordinateur portable. Il doit alors se trouver dans une zone couverte par un accès réseau avec ou sans fil suffisant.  
L’ensemble du matériel mis à disposition spécifiquement dans le cadre de l’astreinte doit être utilisé à des fins professionnels et conformément à son objet. Il reste l’entière propriété de la société. Le salarié d’astreinte est garant de son maintien en parfait état et devra le restituer à son retour d’astreinte ou, à tout moment, sur demande du Responsable. 

6.4. INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE

Conformément à la réglementation en vigueur, le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, raison pour laquelle l’Entreprise veillera à concilier les périodes d’intervention avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le temps d’intervention concerne le traitement de l’appel téléphonique et les missions définies en annexe.
Dans le cadre des astreintes logistiques, le temps d’intervention inclus le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le site d’intervention. Il est précisé que le temps écoulé entre la réception de l’appel téléphonique par le salarié d’astreinte et son arrivée sur le site pour l’intervention ne doit pas excéder 1 heure. 
Chaque intervention fait l’objet d’un rapport, remis au responsable hiérarchique, sur lequel figurent les heures de début et de fin de celle-ci, la description de l’incident ayant provoqué l’intervention, les solutions et réponses apportées.

6.5. INDEMNISATION DE L’ASTREINTE

Cette compensation a vocation à indemniser le temps d’astreinte et non les interventions qui constituent un temps de travail effectif.
Astreinte logistique liée au déclenchement des alarmes froid, intrusion/incendie, PTI :
Prime d’astreinte week-end : 60 € bruts 
Prime d’astreinte jour férié : 30 € bruts

Astreinte qualité liée aux urgences sanitaires :
Prime d’astreinte week-end : 50 € bruts
Prime d’astreinte jour férié : 25 € bruts

Astreinte DSI et Service Projets et support des Opérations liée aux incidents et projets SAP :
Prime d’astreinte hebdomadaire : 150 € bruts
Prime d’astreinte exceptionnelle jour férié : 130 € bruts ou un jour RTT au choix du salarié
Prime d’astreinte exceptionnelle WE : 150 € bruts 

Le temps d’intervention au cours d’une astreinte, considéré comme du temps de travail effectif, fait l’objet d’une rémunération à 200% (majoration du taux horaire de 100%), à laquelle peut s’ajouter la majoration applicable au travail de nuit. 
En cas d’utilisation par le salarié de son véhicule personnel pour se rendre sur le lieu d’intervention pendant l’astreinte, l’Entreprise prendra en charge le coût des indemnités kilométriques, conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise et dans la limite du respect du délai d’intervention défini ci-dessus. Le collaborateur d’astreinte sera également couvert par l’assurance automobile de la société. 




7 - AUTRES DISPOSITIONS

7.1. 	COMMISSION DE SUIVI

Une Commission de suivi du présent accord sera en place. Cette commission de suivi sera composée de membres de la Direction et deux membres par Organisation syndicale Représentative signataire. 

Cette commission a pour objet d’assurer un suivi de la mise en œuvre des dispositions contenues dans le présent accord.

Elle se réunira au plus tard 6 mois après la signature de l’accord pour effectuer un premier bilan de sa mise en œuvre et suggérer les éventuelles adaptations puis tous les douze mois à la date anniversaire de la signature du présent accord. 

Elle pourra être saisie en cas de problème par l’une ou l’autre des parties signataires mais aussi directement par les salariés ou leurs représentants.

   VALIDITÉ DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonné à sa signature :

par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants, ou ;

par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’accord est validé par une consultation des salariés.

Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. 


  DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter des différentes dates d’entrée en vigueur définies dans l’annexe ci-jointe. Pour chacune des mesures concernées et jusqu’à la date d’entrée en vigueur indiquée, les salariés relèvent de l’organisation du temps de travail qui est la sienne dans l’entité Ex-Brake ou Ex-Davigel, conformément aux règles conventionnelles ou usages existant à la date de signature du présent accord.   

  REVISION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail. 

Ainsi, le présent accord sera valablement révisé par la conclusion d’un avenant revêtant, d’une part, la signature de l’employeur ou de son représentant, d’autre part, la signature de :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la partie qui souhaite réviser le présent accord informera la ou les parties à l’accord ainsi que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. A l'issue de cette période, cette information s'effectuera exclusivement à l'égard des organisations syndicales représentatives.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

   DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La Partie signataire ou adhérente qui dénoncera le présent accord devra en informer la ou les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.


    DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,
Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).

Le présent accord fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 

A défaut de publication partielle, chaque partie a la possibilité, au moment du dépôt de faire une demande tendant à ce que l'accord soit publié dans une version rendue anonyme.


Fait à Lyon

Le 5 juin 2019 


En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. 


Pour la Direction				Pour la C.G.T.,	
						



Pour la C.F.D.T., 




Pour F.G.T.A.-F.O., 




Pour CFE-CGC/CSN, 




ANNEXE ASTREINTE
A la date de signature du présent accord, les missions d’intervention pendant l’astreinte sont définies de la manière suivante. 
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer en fonction des besoins de l’activité et de l’évolution du périmètre d’intervention de chacune des astreintes. 
Toute modification apportée à cette liste de missions ne fera donc pas l’objet d’un avenant. 
Astreinte logistique liée au déclenchement des alarmes techniques froid, intrusion/incendie, PTI :
La mission consiste à répondre à l’appel téléphonique provenant de la société de surveillance ou d’intervention, ou d’un report d’alarme, suite au déclenchement de l’alarme technique froid, intrusion/incendie ou de l’alarme liée aux Protections de Travailleurs Isolés (PTI). 
En fonction de l’incident, le salarié doit résoudre le problème par téléphone ou, le cas échéant, se déplacer pour intervenir sur le site concerné, en s’appuyant sur la connaissance qu’il a des procédures en vigueur (Exemple : procédure Iso 22000). 

Astreinte qualité liée aux urgences sanitaires :
Dès réception d’un appel en lien avec une « urgence sanitaire », le salarié doit mettre en œuvre, dans les meilleurs délais, des réponses opérationnelles et appropriées en fonction de l’évaluation de la situation d’urgence, notamment de la manière suivante : 
Communiquer avec le client, notamment le rappeler pour l’informer du suivi, dans un délai maximum d’une heure
Tenir à jour le chronogramme de crise et le communiquer au Responsable Hiérarchique,
Contacter le fournisseur,
Coordonner le plan d'action du fournisseur (traçabilité, analyse dossier de production, analyse du contre-échantillon, etc.),
Intervenir sur le blocage des marchandises concernées par l’urgence sanitaire et coordonner les opérations avec les collaborateurs logistiques et commerce des régions concernées,
Coordonner les échanges entre le laboratoire externe et le médecin conseil Brake et mandater les éventuelles prestations.

Astreinte DSI et Service Projets et support des Opérations liée aux incidents et projets SAP :
La mission de l’astreinte par le service Projets et Support Opérations consiste à résoudre tout incident de niveau 1 sur SAP qui bloquerait l’activité logistique en dehors de l’horaire habituel de travail ;
La mission de l’astreinte par la DSI consiste à résoudre tout incident de niveau 2 qui est communiqué par la personne de la Supply Chain qui est elle-même d’astreinte ou par le prestataire externe ;
Astreinte dans le cadre de tout démarrage d’un projet IT.



ANNEXE 
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD





Pour toutes les autres dispositions de l’accord, la date d’entrée en vigueur est fixée au 1er/07/2019.