ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

UES AUBERT ET DUVAL




ENTRE LES SOUSSIGNES


L’unité économique et sociale Aubert et Duval Interforge représentée par :
……………………………………………
Directeur des Ressources Humaines

D'une part,



ET



Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFE-CGC représenté par :
………………………….

Le syndicat CGT représenté par :
……………………………

Le syndicat CGT-FO représenté par :
…………………………….

D'autre part.




Table des matières































































PREAMBULE : 

Aubert & Duval fait face à un double enjeu de productivité et d’adaptation à la baisse d’activité durable.
L’entreprise connaît une faiblesse financière structurelle depuis plus de 10 ans

Alors que nos concurrents affichent un taux d’Ebitda/CA d’environ 15%, nos performances de ces dix dernières années n’ont jamais permis d’atteindre ce niveau.
Nous avons des enjeux de diverses natures à adresser pour stabiliser la situation et prétendre à un équilibre financier :
Réduire les coûts matières
Réduire le coût total de l’emploi
Réduire les autres coûts pouvant impacter le résultat
Une réduction du coût de l’emploi d’environ 70M€/an ainsi qu’une maîtrise de la consommation de trésorerie sont nécessaires pour limiter les pertes financières et supporter la période 2021-2023. 
Face à cette situation imposant des mesures d’adaptation conjoncturelles et structurelles, AUBERT et DUVAL a construit un projet autour de 5 piliers pour une future organisation ciblée qui repose sur :
Une évolution des compétences (plan de formation conséquent, mesures de GEPP, passerelles métier) visant à maintenir et développer l’emploi et les compétences ;
Ancrer la polyvalence dans la durée ;
Organiser une réduction des effectifs en n’ayant recours qu’au seul dispositif de volontariat (RCC et congé de mobilité notamment) ;
Utiliser le dispositif d’APLD afin de pouvoir supporter la baisse conjoncturelle très importante d’activité ;
Réduire temporairement le coût du travail et ainsi, en complément notamment de la mesure d’APLD susvisée, limiter l’impact financier de la baisse conjoncturelle d’activité.
Le présent accord a fait l’objet de nombreuses réunions de négociation avec les partenaires sociaux. Au cours de ces réunions, ont été abordé et négocié l’ensemble des dispositifs juridiques de nature à permettre à AUBERT et DUVAL de mettre en œuvre son projet global.
Le présent accord s’inscrit dans le pilier numéro 3 visant à permettre une réduction des effectifs en ayant recours au seul volontariat. Ainsi, le présent accord a vocation à permettre à des salariés proches de pouvoir liquider une pension de retraite à taux plein ou ayant un projet professionnel identifié en dehors du groupe ERAMET, de bénéficier d’une rupture d’un commun accord de leur contrat de travail.

Il est ainsi convenu ce qui suit :


Champ d’application du présent accord

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société AUBERT et DUVAL et de la société INTERFORGE constituant ensemble l’UES AUBERT et DUVAL.

Objet et régime juridique du présent accord

Le présent accord cadre a pour objet de définir :

Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’adhésion écrite du salarié au dispositif prévu par l'accord ;
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
Le présent accord constitue un accord de rupture conventionnelle collective au sens de l’article L.1237-19-1 du code du travail et fait l’objet, dans les conditions prévues par les articles L.1237-19-3 et suivants du code du travail d’une procédure de validation par la DIRECCTE.

Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées et durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord

Le nombre maximal de départs envisagés au niveau de l’UES dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective est fixé à 300.
Le nombre de suppressions d’emplois associées est déterminé par site, par département, par service et par métier selon les tableaux suivants (Annexe 1 : postes appartenant à un périmètre impacté)
Les « quotas » de départs sont appréhendés sur la base d’un « périmètre » défini par trois à quatre éléments cumulatifs :
L’établissement
Le département et/ou service
Le métier 
Le nombre de départs possibles, à l’ouverture des périodes de candidature au départ volontaire, correspond aux suppressions de postes restant à réaliser sur chaque périmètre, compte tenu des solutions déjà mises en œuvre (mobilités internes, départs naturels…) avant l’ouverture de la période de candidature aux départs volontaires. 
Les quotas doivent être respectés par périmètre pour éviter de déstabiliser l’organisation et ne pourront excéder, de manière consolidée, 300 départs au niveau de l’UES Aubert et Duval Interforge.
A des fins de simplification de lecture, nous définissons deux types de périmètres :
Le périmètre impacté : périmètre dans lequel une ou plusieurs suppressions d’emplois sont envisagées
Le périmètre non impacté : périmètre dans lequel aucune suppression d’emploi n’est envisagée
La durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord expire au 30 avril 2022. Il est rappelé que le nombre de salariés qui seront volontaires au départ ne pouvant être connu par avance avec exactitude, le projet de réorganisation présenté aux CSEC et CSEE qui définit le nombre de suppressions de postes envisagé, pourra faire l’objet d’ajustements dans l’hypothèse où le nombre de départs volontaires, issus du dispositif de rupture conventionnelle collective, serait inférieur à celui présenté. 

Salariés éligibles
 
Pour pouvoir bénéficier d’une rupture conventionnelle collective, chaque salarié doit :
Répondre aux conditions générales d’éligibilité (Art.4.1) ;
Répondre aux conditions spécifiques d’éligibilité au titre soit du dispositif de rupture conventionnelle collective « retraite » (RCC-R) ou au titre du dispositif de rupture conventionnelle collective projet professionnel (RCC-PP) (Art.4.3.2.)
Occuper un emploi dans un périmètre impacté (volontariat direct au départ, Art.4.2.1) 
Ou 
Occuper un emploi dans un périmètre non impacté mais dont le départ permet le reclassement effectif d’un salarié d’un périmètre impacté (volontariat indirect au départ, Art 4.2.2) ;

Conditions générales d’éligibilité 

Les conditions d’éligibilité à la rupture conventionnelle collective sont les suivantes :
Etre employé en contrat à durée indéterminée que le contrat soit en cours d’exécution ou suspendu à quelque titre que ce soit ;
Entrer dans le cas de départ volontaire prévu à l’article 4.3.1 ou à l’article 4.3.2. du présent accord.
Ne sont donc pas éligibles :
Les salariés employés dans le cadre d’un CDD, d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage,
Les salariés qui ont notifié leur démission ou leur départ en retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ à la retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du salarié, courriel, LRAR, lettre simple ou de remise de ladite lettre en main propre). 
Les salariés qui font l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel (la procédure de licenciement est considérée « en cours » à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable),
Les salariés qui sont en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré en cours à compter de la date d’envoi à la DIRECCTE par la société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).

En cas d’éligibilité des candidatures, l’entreprise se réserve néanmoins la possibilité de refuser ou aménager le départ des salariés détenteurs de compétences critiques requérant un niveau d’expertise, de savoir-faire et/ou d’expérience élevée et rendant faiblement interchangeable l’emploi occupé. 
Ont été définies comme compétences critiques les compétences détaillées en annexe 2.
Annexe 2 : Liste des compétences critiques

Volontariat direct et indirect

Volontariat direct

Un salarié volontaire direct au dispositif de RCC est un salarié qui occupe un emploi dans un périmètre impacté (Cf Art.3 du présent accord).
Sous réserve de respecter l’ensemble des conditions d’éligibilité visées par le présent accord, le salarié volontaire bénéficie du dispositif de RCC.
La date effective de départ des volontaires directs dépend à la fois de la date de suppression de l’emploi visé et du temps nécessaire à l’éventuelle transmission de compétences.

Volontariat indirect

Un salarié remplissant les conditions générales d’éligibilité visées aux articles 4.1.et 4.3. du présent accord et occupant un emploi dans un périmètre non impacté peut toutefois porter sa candidature à la RCC.
Dans ce cas, la candidature de ce salarié ne pourra être acceptée que sous réserve que son départ se solde par le reclassement (directement ou indirectement) d’un salarié occupant un emploi dans un périmètre impacté (salarié relevant de l’article 3.).
Dans tous les cas, le départ effectif du salarié éligible au volontariat indirect à la RCC ne se fera qu’une fois son successeur opérationnel au poste de travail ou la nouvelle organisation du service mise en place. 
Si le salarié éligible au départ volontaire indirect est détenteur d’une ou plusieurs compétences critiques, alors, le départ de ce dernier pourrait nécessiter des aménagements (temps de transmission des compétences, date de suppression de poste du successeur…), voire, être refusé du fait de la difficulté à assurer une transmission à un successeur dans des délais acceptables (maximum 16 mois).
Il est à noter qu’un salarié volontaire direct (appartenant à un périmètre impacté) peut devenir volontaire indirect lorsque le quota de départs est atteint dans son périmètre.

Conditions particulières

La rupture conventionnelle collective est composée de deux dispositifs :
La rupture conventionnelle collective « retraite » (RCCR) ouverte aux salariés en mesure de pouvoir liquider une pension de retraite à taux plein dans un délai déterminé ;
La rupture conventionnelle collective « projet professionnel » (RCC-PP) ouverte aux salariés ayant un projet professionnel externe au groupe ERAMET.
Le présent accord définit des conditions spécifiques d’éligibilité à ces deux dispositifs distincts et exclusifs l’un de l’autre.
Il est à noter qu’un salarié volontaire au départ et éligible aux deux dispositifs de RCC doit choisir l’un des deux. Il ne peut donc cumuler les indemnités de rupture des deux dispositifs.

Conditions particulières tenant au dispositif de RCCR

Le dispositif de rupture conventionnelle collective retraite mis en place a pour objet de permettre à l’UES de réduire ses effectifs en fonction du volume actuel d’activité et du projet organisationnel présenté aux instances représentatives du personnel.
Dans ce cadre, cette réduction des effectifs sera orientée vers les salariés en mesure de pouvoir liquider prochainement une pension de retraite à taux plein respectant les conditions générales d’éligibilité à la RCC ; ce dispositif est identifié comme étant un dispositif de rupture conventionnelle collective-retraite (RCCR).
Ainsi, les salariés remplissant les conditions ci-dessous visées auront la possibilité de se porter candidat au départ et de bénéficier, sous certaines conditions, d'une suspension d’activité (Art.7.1).
La candidature au départ et la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle dans le cadre du présent accord comporteront l’engagement irrévocable du salarié à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi. 
Pour être éligible à ce dispositif le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être en situation de faire valoir ses droits à retraite à taux plein au plus tard le 1er janvier 2024 auprès du régime général de la sécurité sociale. Pour les salariés en ayant le souhait et la possibilité, le rachat de maximum deux trimestres est possible pour atteindre le droit à une retraite à taux plein au plus tard le 1er janvier 2024, la demande de rachat de trimestres doit être préalable au dépôt de la candidature au départ volontaire. Le départ volontaire ne pouvant être réalisé que sous condition suspensive du rachat effectif des dits trimestres.
Avoir fait valider son dossier par l’espace informations conseils et mobilité (EICM) défini à l’article 5.2 du présent accord ;
S'engager à ne pas s’inscrire comme demandeur d'emploi auprès de Pôle Emploi, y compris après la sortie du dispositif de RCCR (sous réserve de règle de droit constant applicable en matière de retraite) ;
S’engager à sortir du dispositif de RCCR dès lors qu’il sera en capacité de liquider sa retraite à taux plein auprès du régime général de la sécurité sociale, et en tout état de cause, au plus tard à la date fixée dans la convention de rupture.

Conditions particulières tenant au dispositif RCC-PP

Le départ dans le cadre d’une RCC-PP est réservé aux salariés (volontaires directs ou indirects) justifiant d’un projet professionnel identifié et sérieux visant l’emploi, entendu comme s’inscrivant dans l’une des perspectives suivantes : 
Un projet de mobilité externe au groupe ERAMET ;
Un projet de création ou de reprise d’une entreprise ;
Un projet de suivi d’une formation qualifiante, certifiante ou diplômante.
Le caractère sérieux du projet professionnel est attesté par un avis favorable de l’Espace Information Conseil Mobilité, obligatoirement joint au dossier de candidature.

Procédure de candidature et validation des RCC

Période de volontariat

Sous réserve de la validation du présent accord par la DIRECCTE, la période de candidature au départ volontaire dans le cadre du dispositif de RCC s’ouvre du 25 mai 2021 à 8h30 au 18 juin 2021 17h00. Dans l’hypothèse où la validation ne permettrait pas de respecter ce calendrier, la période de volontariat sera d’une durée de 3 semaines à compter du lendemain de la notification de validation du présent accord et décalera d’autant les dates de validation des candidatures.
Au cours de la phase de candidature, les salariés éligibles aux départs directs ou indirects pourront manifester leur intérêt au dispositif relatif à la rupture conventionnelle, bénéficier des services de l’EICM et confirmer leur souhait de candidater à une rupture de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ volontaire. 
En fonction du nombre de candidatures reçues au départ direct ou indirect, la société pourra décider d’ouvrir une nouvelle période de candidature au départ volontaire direct ou indirect qui expirera au plus tard le 31 décembre 2021. L’ouverture éventuelle de cette période fera l’objet d’une information préalable des CSEC et CSEE concernés ainsi que de l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Cette information précisera la durée de cette période, ses dates d’ouverture et de clôture, le public visé et ses modalités d’application. L’ouverture de cette nouvelle période de candidature fera également l’objet d’un affichage dans chacun des établissements de l’UES.

Mise en place d’une aide à la construction des projets des salariés volontaires

Une structure d’accompagnement appelée Espace Information Conseil-Mobilité (EICM) est mise en place en amont et en aval de la validation du présent accord de RCC par la DIRECCTE, afin d’informer les collaborateurs qui le souhaitent sur leurs droits et leur situation, les aider à affiner leur projet et sa mise en œuvre et le cas échéant, leur permettre de concrétiser leur projet dans des conditions optimales.
Il a été décidé qu’elle serait animée par des consultants externes d’un cabinet spécialisé dans la gestion de départ en retraite/préretraite, reconversion professionnelle et l’accompagnement des mobilités professionnelles.
Tant que la demande de départ volontaire n’est pas expressément formulée par écrit pour être portée à la connaissance du Service des ressources humaines, la démarche du salarié sera traitée en totale confidentialité par le cabinet intervenant.
L’espace information Conseil-Mobilité (EICM) aura pour missions :
D’informer les salariés sur les conditions d’accès, les modalités d’adhésion et les conditions d’accompagnement dans le dispositif de RCCR et RCC-PP
D’apprécier la pertinence du projet du salarié au regard de sa situation ;
D’accompagner le salarié dans la construction de :
Son projet de départ en retraite 
Son projet professionnel notamment, en apportant une écoute et une information objective et concrète, en proposant des actions à mettre en œuvre (formation à suivre, le nombre et la nature des périodes de travail à accomplir…) ;
D’accompagner le salarié dans la constitution du dossier de candidature au départ en RCCR ou RCC-PP ; 
D’assurer le suivi de la mise en œuvre du projet, après la validation de la candidature au départ volontaire, notamment en l’accompagnant dans les démarches de retraite ou de recherche d’emploi, formation, création ou reprise d’entreprise selon la nature de la RCC.

Commission de validation des demandes de RCC 

Une Commission de Validation (CDV) des demandes de RCC est constituée au sein de chaque établissement.
Elle sera composée :
Du manager de chacun des « métiers » pour lesquels des demandes de RCC ont été déposées ;
Du RRH du site d’appartenance du salarié volontaire au départ en RCC ;
Le cas échéant du manager du salarié identifié comme successeur ;
D’un représentant de l’EICM.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement, désigne un représentant qui a voix consultative.
La CDV a pour missions :
D’étudier les dossiers de candidature des salariés volontaires à la RCC ;
De définir les modalités de départ (délai, temps de transmission des compétences, dispense d’activité, durée du congé mobilité…) en respect des règles définies dans le présent accord ;
D’appliquer, en cas de besoin, les critères de départage définis à l’article 5.4.3.2 du présent accord, afin de respecter les quotas par périmètre impacté (Art.3) ;
Et, prend la décision d’accepter ou de refuser les demandes de RCC présentées. La décision sera communiquée et motivée au salarié concerné.
La CDV se réunit toutes les semaines pendant la période d’ouverture du volontariat et le mois suivant cette période. Cette fréquence pourra être adaptée localement en fonction du volume de candidatures reçues.
Au-delà, la CDV se réunit, en cas de nécessité, notamment en cas de difficulté d’application des dispositions du présent accord.

Modalités de candidatures

Dispositions communes

Les demandes de rupture du contrat de travail d’un commun accord sont exclusivement basées sur le volontariat.
Afin de faciliter l’expression des candidatures, une information précise sur le contenu du dispositif de RCC sera menée par le service Ressources Humaines au niveau de chaque établissement. L’EICM contribuera également à la diffusion de cette information.
Chaque salarié intéressé par une demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord devra bénéficier au minimum d’un entretien avec les consultants de l’EICM.
Cet entretien vise à confirmer et formaliser son projet de volontariat et valider la faisabilité de son départ, sans pour autant emporter validation du départ. 
Tout projet de départ volontaire sera formalisé par l’EICM précisant le contenu et les actions nécessaires en vue de favoriser la réalisation du projet du salarié.
Une fois l’avis concernant le projet de départ émis par l’EICM, le salarié volontaire signera un bulletin de candidature, lequel ne vaudra pas acceptation par la société de l’adhésion au dispositif, mais, constituera un souhait formalisé de se porter candidat à la mesure de RCC envisagée.
Sur la base des projets de volontariat élaborés avec l’EICM, les candidatures complètes et formalisées à une demande de rupture du contrat de travail devront être adressées par le salarié volontaire au départ au service des ressources humaines de son établissement de rattachement, par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en mains propres contre décharge ou par courriel avec accusé de réception, pendant la période de candidature visée à l’article 5.1 du présent accord.
En tout état de cause, les dossiers de candidature devront avoir été réceptionnés par le service Ressources Humaines au plus tard avant l’expiration de la ou des périodes de volontariat.

Constitution du dossier de candidature

Dans le cadre d’une RCC-R

La candidature adressée par le salarié souhaitant candidater à la RCCR devra nécessairement comporter l'ensemble des pièces nécessaires à la constitution du dossier et en particulier : 
Un relevé de carrière de la CNAV avec les droits mis à jour ;
Un courrier de demande d'adhésion au dispositif de RCCR, dans lequel le salarié indiquera la date de départ souhaitée compte tenu de la date à laquelle il sera en mesure de liquider une pension de retraite à taux plein ; 
L’avis de l’EICM.
Dans le cadre d’une RCC-PP

Le dossier de candidature d’un salarié au départ en RCC-PP devra identifier précisément le projet professionnel du salarié. Ce projet doit être conforme aux dispositions visées à l’article 4.3.2 du présent accord. 
Ce dossier devra présenter l’ensemble des justificatifs utiles permettant à la commission de validation (CDV) d’apprécier la candidature du salarié en parfaite connaissance de cause.

Plan de transmission des compétences

Chaque dossier de candidature à la RCC devra avoir fait l’objet d’une étude sur le besoin de mettre en place un plan de transmission des compétences. Ce plan de transmission des compétences est élaboré par le management et le service ressources humaines sur la base d’un échange avec le salarié concerné par un départ.
Ce temps de transmission des compétences sera pris en compte dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail afin de définir :
La date de départ effectif du salarié volontaire (qui pourra être dans ce cas postérieure à la date à laquelle le salarié est en droit de liquider une pension de retraite à taux plein dans le cadre d’une RCCR) ou la date de commencement du congé de mobilité ;
Et/ou le cas échéant la période de dispense d’activité dans le cadre d’une RCCR.
En tout état de cause, il sera nécessaire de valider préalablement l’aptitude médicale et les capacités professionnelles du successeur au salarié volontaire indirect.
En cas de volontariat indirect, le dossier de candidature à la RCC devra comporter un plan de succession validé par la Direction comprenant l’identité du successeur et son acceptation expresse d’occuper le poste libéré par le salarié volontaire au départ.
Ces étapes seront préalables à la validation du dossier par la CDV.

Validation des candidatures et critères de départage

Procédure de validation

Les candidatures à une rupture du contrat d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC (RCCR ou RCC-PP) seront examinées par la CDV qui accepte ou refuse la candidature au départ volontaire.
A réception d’une demande de RCC, la CDV s’assure :
-	De la complétude du dossier ;
-	De l’éligibilité du salarié ;
- 	De la conformité de la nature du projet à la liste indiquée dans les Art.4.3 et suivants ;
-	Du caractère sérieux du projet ;
-	Du caractère direct ou indirect de la candidature ;
-	De la présence ou de l’absence de compétence critique ;
- 	De l’existence, le cas échéant, du plan de transmission des compétences.

La décision de la CDV fait l’objet d’une notification au salarié, lui indiquant si sa candidature est considérée comme un volontariat direct ou indirect au regard de la définition prévue à l’article 4.2 du présent accord.
Le salarié candidat, volontaire direct, sera informé par le service ressources humaines de l’acceptation ou non de sa candidature dans un délai d’au plus 15 jours ouvrés suivant la clôture de la période de volontariat par lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception. En cas de refus, cette lettre d’information sera motivée.
Le salarié candidat, volontaire indirect, sera informé par le service ressources humaines de l’acceptation ou non de sa candidature, par lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception au plus tard le 24 septembre 2021. Cette décision ne pourra, en tout état de cause, être rendue avant que la CDV ait statué sur l’ensemble des candidatures volontaires directes, soit le 10 juillet 2021. 
Cette réponse précisera la date de rupture du contrat de travail envisagée (sortie des effectifs) et, si elle s’en distingue, la date de départ effectif du salarié (en cas de période de transfert de compétences et/ou de dispense d’activité, de prise de jours de congés, RTT ou CET).
Dans tous les cas, le nombre de départs volontaires ne pourra excéder les limites fixées par l’article 3 du présent accord.

Critères de départage

L’ordre des priorités au départ et les critères de départage sont appréciés par périmètre.
Parmi les candidatures reçues au départ volontaire au sein d’un même périmètre, sont prioritairement éligibles :
Les départs volontaires directs en retraite (dispositif de départ en retraite visé à l’article 10 de l’accord Adaptation de l’Emploi) et les RCC-R définies dans le présent accord ; si besoin de départage au sein de cette catégorie, l’ordre de priorité sera le suivant :
Les départs volontaires directs en retraite (visés à l’article 10 de l’accord Adaptation de l’emploi)
Les départs visant la retraite via le dispositif de RCCR
En cas de besoin de départage au sein de ces deux catégories, sera retenu, par priorité, le salarié dont la date de liquidation de retraite à taux plein sera la plus proche.
Puis, les départs volontaires directs dans le cadre du dispositif de RCC-PP ; si besoin de départage au sein de cette catégorie, l’ordre de priorité sera le suivant :
Projets professionnels visant l’emploi salarié avec engagement de contrat de travail CDI 
Projets professionnels visant la création-reprise d’entreprise ;
Projets professionnels visant l’emploi salarié avec engagement de contrat de travail (CDD/CTT) d’au moins 6 mois ;
Projets professionnels visant l’emploi via un parcours de formation dans le cadre d’une reconversion ou projet professionnel visant l’emploi sans engagement de contrat de travail ;
Puis, les départs volontaires indirects par « ordre de solution trouvée » (successeur retenu et plan de succession prêt)
Et à défaut de départage possible selon ces critères, en considération de la date de dépôt de la demande de départ volontaire.
Ces critères de priorité des départs volontaires seront appréciés au terme de la période de volontariat initiale ou de chaque période de volontariat dans l’hypothèse où, conformément aux dispositions de l’article 5.1, une nouvelle période de volontariat serait ouverte.

Formalisation de la rupture et modalités d’exercice du droit de rétractation des parties

Formalisation de la rupture

Dispositions générales

Une fois la candidature au départ volontaire acceptée, la rupture du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre du dispositif de RCCR ou de RCC-PP.
La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.
L’accord de rupture identifiera notamment :
La date de rupture effective du contrat de travail définie selon les dispositions prévues par le présent accord ;
Le cas échéant, en cas de RCCR, la date à compter de laquelle le salarié bénéficie d’une dispense d’activité ainsi que, la rémunération afférente à cette période ;
Le cas échéant, en cas de RCC-PP, la date de départ effectif en congé de mobilité et les mesures qui seront mises en œuvre pendant ce congé ;
Le cas échéant, la période de transmission des compétences que le salarié volontaire au départ doit assurer ;

Dispositions spécifiques pour les salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leurs demandes se fera dans les mêmes conditions.
Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé sera donc conditionnée à l’obtention préalable de cette autorisation. 
La convention de rupture établie avec un salarié protégé sera donc faite sous condition suspensive de l’autorisation de la rupture par l’Inspecteur du travail.

Droit de rétractation de chaque candidat et/ou de la direction après la signature d’une convention de rupture

Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction, peut se rétracter dans les 7 jours calendaires suivant la signature de ladite convention.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.
En cas d’exercice du droit de rétractation, la direction de l’établissement concerné examine les candidatures qui auraient été écartées en appliquant la règle de départage prévues à l’article 5.4.3.2.
L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures.

Mesures spécifiques au dispositif de rupture conventionnelle collective retraite (RCCR)

L’objectif poursuivi par les partenaires sociaux est de faciliter le départ des salariés qui seraient en mesure de faire valoir prochainement leurs droits à retraite. Le salarié entrant dans le dispositif de RCCR pourra bénéficier des mesures sociales d’accompagnement de la rupture de son contrat de travail et, le cas échéant, du dispositif de dispense d’activité prévu par les dispositions ci-dessous. 

Dispense d’activité

Durée de la période de dispense d’activité


L'adhésion au dispositif de RCCR pourra entraîner une dispense d’exécution du contrat de travail dans les conditions ci-dessous définies.
Cette dispense d’activité sera précisée dans la convention de rupture individuelle.
Il est rappelé que le/la salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre de cette dispense d’activité n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Le/la salarié(e) n’acquiert donc pas de droit à congés payés, ni de jours de RTT, ni d’ancienneté sur cette période.
Le point de départ de cette période de dispense d’activité tiendra compte :
Du temps de transmission des compétences acquises par le salarié partant ;
Du temps de formation du salarié remplaçant en cas de volontariat indirect ;
De la date effective de suppression du poste de travail du salarié concerné.
Ainsi, la dispense d’activité ne pourra débuter avant la plus lointaine de ces trois dates.
Le temps de dispense d’activité ne pourra être supérieur à 12 mois. Cette dispense d’activité prend fin à la date de rupture du contrat de travail du salarié, c’est-à-dire la date à laquelle le salarié peut liquider sa pension de retraite à taux plein. 
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un solde de CET, devront en prendre 50%, au début du commencement de la période de dispense d’activité. Les 50% restants, pourront être :
- Soit, liquidés et pris en temps avant de partir en dispense d’activité, sous réserve de l’acceptation de l’employeur et quoiqu’il en soit après la date de suppression de poste ou la date de réalisation du transfert des compétences ;
- Soit, liquidés dans le cadre du solde tout compte ;
- Soit, monétisés dans les conditions de l’accord CET Eramet en vigueur ;
Ce solde de CET s’appréciera au moment de la signature de la convention individuelle de rupture afin de fixer dans cette dernière les différentes périodes et échéances en connaissance de cause.
Les salariés dont le poste serait effectivement supprimé avant qu’ils n’aient atteint la date de commencement de la période de dispense d’activité seront affectés aux opérations de renfort dans les conditions de l’article 8 de l’accord Adaptation de l’Emploi du 21 avril 2021.
Ce dispositif est entièrement financé par la société et ne fait appel à aucun fonds public.

Temps de travail et rémunération en période de dispense d’activité

Durant la période de dispense d’activité le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle brute égale à 65% de la rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois comme défini à l’article 8.3.9.2 du présent accord.
A compter de l’entrée dans le dispositif de dispense d’activité et compte tenu des règles de calcul ci-dessus rappelées, le salarié ne peut plus prétendre à d’autres éléments de rémunération que la seule rémunération afférente à sa période de dispense d’activité et, le cas échéant, au prorata des éléments de rémunération annuels afférents à la période travaillée.

Sort des cotisations de retraite en période de dispense d’activité

Afin d'éviter que le départ en RCCR n'entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l'assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires sera maintenue à hauteur de 100% du salaire de référence pris en compte pour le calcul de la rémunération en période de dispense.

La part de cotisations assises sur le salaire que le salarié aurait perçu s’il n’était pas entré dans le dispositif de dispense d’activité sur cette période sera supportée par le salarié et la Société selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. 

Prévoyance et frais de santé

Les salariés en dispense d’activité, continueront de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité­ invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de la Société. 
La cotisation au régime de mutuelle frais de santé sera maintenue selon la clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale.
La cotisation au régime de prévoyance, qui sera répartie également selon la clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale, sera calculée sur la base du salaire réel perçu par le salarié pendant la période de dispense d’activité ; les prestations seront ajustées en conséquence.

Terme de la période de dispense d’activité

Les avantages attribués en application du présent accord cessent à la date fixée dans la convention de rupture, et ce, quand bien même le salarié ne serait pas en mesure de liquider une retraite de sécurité sociale à taux plein à cette date, notamment en raison d’une évolution législative postérieure à l’entrée dans le dispositif.
À supposer que l’un des évènements suivants survienne avant la date de sortie du dispositif fixée dans la convention de rupture, les avantages attribués en application du présent accord cesseront d’être versés :

Dès que l’intéressé est en droit de liquider sa retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale avant la fin du dispositif, qu’il liquide ou non sa retraite à cette date dans l’hypothèse où il aurait repris une activité professionnelle, et/ou
Dès que l’intéressé fait liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale avant la fin du dispositif, et/ou,
En cas de décès ou de disparition du bénéficiaire.

Indemnités de rupture

Indemnité de départ en RCCR

Le salarié dont la candidature à la RCCR aura été acceptée percevra au terme de son contrat de travail et au titre de cette rupture les indemnités de rupture suivantes :

Indemnité de RCCR (IRCCR)

Le montant de cette indemnité est égal à celui défini par la loi ou, s’il est plus favorable, à celui défini par la convention collective en vigueur et/ou les accords nationaux de la métallurgie (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). 
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture définies ci-dessus est le salaire mensuel moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou sa suspension en cas de dispense d’activité comme défini à l’article 8.3.9.2 du présent accord. 

Majoration forfaitaire de l’IRCCR

L’IRCCR est majorée forfaitairement d’un montant brut égal à 15.000 €.

Majoration de l’IRCCR au titre de l’ancienneté du salarié au sein du groupe ERAMET

Le montant de l’IRCCR est majoré de 500€ bruts par année complète d’ancienneté réelle continue au sein du groupe ERAMET.

Majoration au titre de la transmission des compétences

Le salarié volontaire (direct ou indirect), bénéficiaire de la RCCR peut être tenu à l’obligation de former son successeur. Dans ce cas, il bénéficiera d’une majoration spécifique de son indemnité de rupture au titre de la transmission des compétences. Le montant de cette majoration est fixé à 300 € bruts par mois de travail effectif au cours desquels le salarié ne peut bénéficier de la dispense d’activité. Le montant total de cette majoration est plafonné à 5.000 € bruts et sera versé avec le solde tout compte sous réserve de l’évaluation d’acquisition des compétences, comme décrit dans l’article 6.2.1 de l’accord Adaptation de l’Emploi du 21 avril 2021.

Modalités de versement de l’indemnité de rupture du contrat de travail dans le cadre du dispositif de RCCR

L’indemnité de rupture résultant de l’application des articles 7.2.1. à 7.2.5 pourra faire l’objet, sur demande du salarié volontaire au départ :
D’un versement sous forme d’avances mensuelles dont le montant sera égal à 35% du montant du salaire brut mensuel de référence, dans la limite de l’ILL/ICL ;
Ces avances seront versées mensuellement pendant la durée de la dispense d’activité et seront ensuite déduites du total de l’indemnité de rupture versée à l’issue du contrat de travail avec le solde de toute compte ;
Régime fiscal et social de l’indemnité de rupture du contrat de travail dans le cadre du dispositif de RCCR :

En l’état actuel de la règlementation et à titre d’information, les règles concernant les indemnités de rupture versées dans le cadre de l’accord portant rupture conventionnelle collective sont les suivantes :
Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu.
Régime social : exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale). L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale. En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1er euro).
CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale.
Cas particulier des avances : lorsque les seuils légaux seront atteints, les avances seront soumises aux cotisations sociales associées.

Salariés 42ème année d’ancienneté

Tout salarié, partant dans le cadre d’un départ volontaire, conformément aux dispositions du présent accord et de l’article 10 de l’accord d’adaptation de l’emploi du 21 avril 2021, bénéficiera de la gratification médaille au titre des 42 ans d’ancienneté si sa date effective de rupture de contrat de travail intervient dans sa 42ème année d’ancienneté continue au sein de l’UES (sous réserve d’avoir fait la demande de médaille du travail auprès de l’administration pour les 40 ans d’ancienneté). Le montant de la gratification sera égale à un mois de salaire (salaire de base et prime d’ancienneté) majorée de 6%. Cette gratification sera intégralement soumise à cotisations sociales et à impôt. Cette gratification médaille sera versée lors du solde de tout compte.

Mesures spécifiques au dispositif de rupture conventionnelle collective « projet professionnel » (RCC-PP)

Les partenaires sociaux ont fait le choix d’associer au dispositif de RCC-PP le dispositif du congé de mobilité dont l’objectif est de faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés volontaires au départ.
Le présent accord précise donc l’ensemble des dispositions visées à l’article L.1237-18 du code du travail, le présent article visant plus spécifiquement à préciser :
La durée du congé de mobilité ;
L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales ou conventionnelles dues en cas de licenciement.

Principe

Chaque salarié éligible au dispositif de RCC-PP, dont la candidature a été validée, pourra bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.

Objet 

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié, volontaire à la RCC-PP vers un emploi stable externe à l’entreprise et au Groupe.
Les salariés qui adhèreront au congé de mobilité bénéficieront d’une période pendant laquelle leur contrat de travail sera suspendu et pendant laquelle ils bénéficieront : 
De mesures d'accompagnement, et notamment d’un accompagnement par l’Espace Information Conseil-Mobilité ;
D’actions de formation ;
De périodes de travail.
Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de rémunération.
Au terme du congé, le contrat de travail est rompu d’un commun accord des parties.
Le congé de mobilité ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties.

Engagements réciproques 

Engagement de l’entreprise

Pendant l’application du congé de mobilité, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition des salariés ayant adhéré au congé de mobilité les actions et moyens définis à l’article 8.3.5. « Modalités et moyens d’accompagnement des différents parcours de congé mobilité ».  

Engagements du salarié 

Le salarié ayant adhéré au congé mobilité s’engage à s’investir dans la réalisation de son projet professionnel et, à ce titre, à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.
Il s’engage également à informer l’entreprise :
De toute période de travail dans une autre entreprise en produisant les bulletins de paie permettant d’en attester ;
De son embauche définitive le cas échéant à l’issue de la période d’essai ;
De la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise. 

Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité 

Lorsque la candidature a été validée par la CDV, une convention de rupture conventionnelle est établie entre les parties dans les conditions de l’article 6 du présent accord. Cette convention rappelle par ailleurs les conditions de mise en œuvre du congé de mobilité mis en place en application du présent accord et notamment :
La date de prise d’effet du congé de mobilité ;
Le terme du congé de mobilité ;
Les mesures mises en œuvre dans le cadre du congé de mobilité ;
Le montant de l’allocation dont bénéficiera le salarié pendant la durée de son congé de mobilité.
L'acceptation par la signature de cette convention, incluant le congé de mobilité, par le salarié emporte, en application de la loi, rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

Durée du congé de mobilité

Durée minimale du congé de mobilité 

La durée prévue du congé de mobilité est de 6 mois. Elle peut être portée jusqu’à une durée de 12 mois sur recommandation de l’EICM en fonction de la complexité de mise en œuvre du projet et validée par la commission de validation.

Cas d’augmentation de la durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité pourra être augmentée pour les salariés présentant un projet professionnel nécessitant une formation diplômante ou qualifiante visant une reconversion professionnelle et pour une durée correspondant à la durée de ladite formation, dans la limite d’une durée maximale du congé de mobilité de 18 mois.
Ainsi, par exemple, un salarié présentant un projet professionnel, validé par la CDV et incluant une formation diplômante dont la durée est de 18 mois, se verra proposer un congé de mobilité de 18 mois.

Modalités et moyens d’accompagnement des différents parcours de congé mobilité

Parcours « Emploi externe » 

Accompagnement de la recherche d’emploi

L’entreprise prendra en charge les frais de transport, d’hébergement et de restauration exposés par le salarié dans le cadre d’un déplacement pour se rendre à un entretien., sous réserve que la société de destination ne prenne pas déjà en charge tout ou partie de ces frais. Le remboursement est conditionné à la fourniture de justificatifs et répond aux règles Groupe en vigueur en matière de déplacements à la date de signature du présent accord.

Périodes travaillées pendant le congé de mobilité 

Le salarié peut accomplir, pendant son congé de mobilité une ou des périodes de travail, afin de tester un autre emploi dans, ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité. 
Ces périodes de travail peuvent être réalisées dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée (CDI, CDD, CTT, Convention de mise à disposition…).
Pour cela, le salarié devra préalablement transmettre à la société le contrat de travail ou la convention conclue avec l’autre entreprise concernée pour chaque période de travail.
Les offres d’emploi recherchées et les périodes d’emploi obtenues devront en principe présenter un caractère d’intérêt et de sérieux, de sorte qu’elles soient susceptibles de déboucher sur une perspective d’embauche potentielle ou faciliter une embauche future. 


Le parcours « Formation adaptation ou reconversion professionnelle » 

Le parcours « formation adaptation ou reconversion » concerne les salariés qui ont pour projet professionnel une reconversion ou réorientation nécessitant une adaptation dans un nouveau métier par le recours à la formation professionnelle.
Prise en charge des frais pédagogiques 

Afin d’accompagner le salarié dans la réalisation de la ou des formations permettant sa réorientation professionnelle, l’entreprise prendra à sa charge les coûts pédagogiques de la, ou des formations et pour un montant maximum H.T. de 5.000 €.
La prise en charge des frais pédagogiques sera portée à maximum 15.000 € H.T. lorsque la ou les formations sont diplômantes ou qualifiantes, c’est-à-dire lorsqu’elles permettent au salarié d’obtenir un diplôme ou une nouvelle qualification. 
Pour pouvoir faire l’objet d’une prise en charge, la formation de reconversion devra obligatoirement avoir fait l’objet d’une validation par la commission de validation des candidatures et débuter dans le cadre du congé de mobilité.
La prise en charge des frais pédagogiques est conditionnée à la présentation d’une convention de formation dûment signée entre l’Entreprise et le ou les organismes de formation.
Cas particulier des formations à l’initiative des salariés :
Les formations, à l’initiative du salarié et encore en cours au jour de la signature de la convention de rupture du contrat, seront prises en charge par la société dans les conditions ci-dessus visées, sous réserve que ces formations s’intègrent dans le projet professionnel du salarié.
Si la formation n’a pas encore été réglée par le salarié, la société conclura une convention de formation directement avec l’organisme. Si le salarié a déjà réglé cette formation, alors il présentera les justificatifs permettant d’opérer le remboursement des sommes avancées dans la limite des montants visés ci-dessus.

Prise en charge des frais annexes 

Les frais annexes, c’est-à-dire les frais de transport, d’hébergement et de restauration exposés à l’occasion des formations réalisées dans le cadre du congé de mobilité sont pris en charge par l’entreprise, sur présentation de justificatifs et conformément à la politique Groupe en vigueur en la matière à la date de signature du présent accord.

Parcours « Création d’entreprise ou reprise d’entreprise » 

Accompagnement du créateur ou repreneur d’entreprise

Les salariés ayant pour projet professionnel la création ou la reprise d’une activité, seront accompagnés par l’EICM afin de :
Réaliser un bilan professionnel et personnel approfondi ;
Les aider dans la connaissance de leur marché et la préparation du projet ;
Les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés ;
Les accompagner dans les démarches administratives et juridiques.
Dans un second temps, il sera réalisé une étude de viabilité du projet, portant sur :
Son analyse économique et financière (étude de marché, montage financier et juridique) ;
Sa formalisation (rédaction détaillée du projet) ;
Une fois leur candidature validée, l’entreprise s’engage à verser une aide financière à la création ou reprise d’entreprise d’un montant de 12 000€ H.T., pour les salariés créateurs, ou repreneurs d’une entreprise, quel que soit sa forme juridique.
Une aide complémentaire de 8.000 € H.T. sera allouée afin d’aider à la réalisation des premiers investissements rendus nécessaires pour le démarrage de l’activité. Cette somme sera allouée sur présentation de la justification des investissements réalisés (nature et montant).
Ces aides viennent en complément des autres mesures et indemnités auxquelles pourra prétendre le salarié dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.
Pour bénéficier de ces aides à la création ou reprise d’entreprise, le salarié devra remplir les conditions ci-dessous :
Présentation d’un extrait K ou Kbis prouvant son inscription au Registre du Commerce et des Sociétés ou d’une attestation prouvant l’inscription au Répertoire des Métiers, auprès de l’URSSAF en qualité de travailleur indépendant ou auprès du CFE en qualité d’Autoentrepreneur.
Le versement de l’aide initiale d’un montant de 12.000 € H.T.se fera en une seule fois lors de la présentation d’un extrait K ou Kbis dans un délai maximum de 6 mois après le départ effectif de l’entreprise ;
Le montant de l’aide complémentaire se fera dans les six mois de la justification de l’investissement réalisé et au plus tard dans les 12 mois suivant la date de départ effectif du salarié.

Une attention particulière doit être apportée au support de l’entrepreneur pendant la phase critique des premières années. A cet effet, la société attribue au créateur ou repreneur d’entreprise une aide supplémentaire d’un montant maximum de 5.000 € H.T. :
 Sous la forme d’une dotation permettant l’accompagnement par un prestataire (conseil en gestion/développement d’entreprise) 
Ou par l’octroi d’une aide supplémentaire directe à la création/reprise d’entreprise. 
Cette aide pourrait être versée soit, au démarrage de l’activité sous réserve que le créateur-repreneur d’entreprise justifie d’investissements supérieurs à 8000 euros HT, soit, à l’issue des 12 mois d’activité, sur justificatifs d’existence de l’entreprise.

Prise en charge des frais de formation  

Afin d’accompagner le salarié dans la réalisation de la ou des formations nécessaires à la création ou à la reprise d’entreprise, l’entreprise prendra à sa charge les coûts pédagogiques de la, ou des formations et pour un montant maximum HT de 15000 €.
Pour pouvoir faire l’objet d’une prise en charge, la formation de reconversion devra obligatoirement avoir fait l’objet d’une validation par la Commission de Validation des candidatures et débuter dans le cadre du congé de mobilité.


La prise en charge des frais pédagogiques est conditionnée à la présentation d’une convention de formation dûment signée par le ou les organismes de formation.
Les frais annexes, c’est-à-dire les frais de transport, d’hébergement et de restauration exposés à l’occasion des formations réalisées dans le cadre du congé de mobilité sont pris en charge par l’entreprise, sur présentation de justificatifs et conformément à la politique du Groupe en vigueur en la matière à la date de signature du présent accord.


Statut du bénéficiaire du congé de mobilité 

Date de départ en congé de mobilité et statut du salarié

La convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité définit la date de départ du salarié en congé de mobilité conformément aux dispositions de l’article 6.2 du présent accord.
A compter de la prise d’effet du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travailler pendant la durée du congé de mobilité.
Il reste néanmoins soumis à l’obligation de loyauté résultant de son contrat de travail 
Il est rappelé que le/la salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre du congé de mobilité n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Le/la salarié(e) n’acquiert donc pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période.
Rémunération 

Durant le congé de mobilité et hors périodes travaillées, le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant brut est égal à 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date du début de congé de mobilité comme défini à l’article 8.3.9.2 du présent accord., sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 85% du SMIC. 
A compter de l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité et compte tenu des règles de calcul ci-dessus rappelées, le salarié ne peut plus prétendre à d’autres éléments de rémunération que la seule rémunération afférente à son congé de mobilité et le cas échéant au prorata des éléments de rémunération annuels afférents à la période travaillée.
Dans l’hypothèse où le congé de mobilité serait d’une durée supérieure à 12 mois, le salarié perçoit une allocation mensuelle brute dont le montant est égal, pour toute la durée du congé, à 65% de la rémunération de référence, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 85% du SMIC.
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS ; elle est imposable à l’impôt sur le revenu.
Protection sociale
Sort des cotisations de retraite en période de Congé mobilité

Les périodes de congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale en tant que périodes assimilées.
Afin d'éviter que le départ en RCC-PP n'entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l'assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires sera maintenue à hauteur de 100% du salaire de référence pris en compte pour le calcul de la rémunération en période de dispense.
La part de cotisations assises sur le salaire que le salarié aurait perçu s’il n’était pas entré dans le dispositif de congé mobilité sur cette période sera supportée par le salarié et la Société selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. 

Prévoyance et frais de santé

Les salariés en congé de mobilité, continueront de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité­ invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de la Société. 
La cotisation au régime de mutuelle frais de santé sera maintenue selon la clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale. 
La cotisation au régime de prévoyance, qui sera répartie également selon la clé de répartition habituelle entre la part salariale et la part patronale sera calculée sur la base de l’allocation de congé de mobilité perçue par le salarié pendant la durée de son congé ; les prestations seront ajustées en conséquence.
En cas de suspension du congé de mobilité pour effectuer une période de travail dans une autre entreprise, les cotisations et les prestations des garanties frais de santé et des garanties prévoyance seraient elles-mêmes suspendues pendant la durée du contrat de travail. Le salarié bénéficiera alors des couvertures « frais de santé » et « prévoyance » de son nouvel employeur.

Interruption et suspension du congé de mobilité 

Interruption du congé de mobilité 

Le congé de mobilité est interrompu en cas de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. L’indemnisation liée au congé de mobilité est donc elle aussi interrompue. A l’issue de ces périodes, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée prévue, diminuée de la fraction déjà écoulée.

Suspension du congé de mobilité 

La période de travail au sein d’une nouvelle entreprise pendant le congé de mobilité suspend le congé de mobilité, sans en reporter le terme stipulé dans la convention conclue avec le salarié.  
La durée de la suspension du congé de mobilité sera équivalente à la durée du contrat à durée déterminée conclu au sein d’une nouvelle entreprise ou à celle de la période d’essai en cas d’engagement à durée indéterminée.
Pendant ces périodes de travail, le salarié bénéficiera donc de la rémunération qui sera versée par le nouvel employeur au bénéfice duquel il exercera ses fonctions, le versement de l’indemnité de Congé Mobilité étant alors suspendu pour la durée de ladite période, 
Si le contrat à durée déterminée prend fin avant le terme du congé de mobilité dérogatoire ou que la période d’essai dans le cadre d’un engagement à durée indéterminée n’est pas concluante, le congé de mobilité se poursuit pour la durée restant à courir telle que prévue par la convention conclue avec le salarié.  
Si la période de travail en cours, quelle que soit la nature du contrat, devait dépasser le terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié concerné demeurera rompu d’un commun accord au terme du congé de mobilité stipulé dans la convention conclue avec le salarié.

Terme du congé de mobilité  

Échéance du terme du congé 

Le congé de mobilité prend fin à l’échéance du terme prévu par la convention conclue avec le salarié sauf en cas de report du terme de ce congé dans les seuls cas prévus à l’article 8.3.7.1 du présent accord. 
C’est au terme de ce congé, qu’il soit anticipé ou non, que la société établit le solde tout compte de l’intéressé et lui adresse l’ensemble des documents inhérents à la rupture de son contrat de travail.

Fin anticipée du congé de mobilité

 Concrétisation anticipée du projet professionnel 

L’objectif du congé de mobilité étant de permettre au salarié de retrouver un emploi stable, dans le cas où le salarié a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec une autre entreprise, si la période d’essai est concluante, il est convenu que le congé de mobilité prendra fin à la date de l’engagement définitif, quelle que soit la durée du congé de mobilité restant normalement à courir. 
Il en ira de même en cas d’embauche du salarié à durée indéterminée sans période d’essai.
En cas d’embauche à durée déterminée, il est convenu que le congé de mobilité prendra fin à la date de la transformation en embauche définitive du contrat à durée déterminée, comme en cas de poursuite de l’activité après le terme du contrat à durée déterminée.  
La date de la rupture d’un commun accord sera donc celle du terme de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée ou d’une embauche considérée comme définitive, au sein de la nouvelle entreprise, en application des dispositions de l’alinéa précédent, de manière automatique et sans qu’aucune formalité particulière ne soit nécessaire, si la date de cette embauche définitive est antérieure au terme du congé de mobilité. 
De manière générale, il sera toujours possible pour les parties ayant conclu un congé de mobilité de réduire la durée d’un commun accord, notamment en vue de réalisation d'un projet personnel. Un avenant à la convention sera formalisé à cet effet.

 Non-respect des engagements pris dans le cadre du congé de mobilité

En cas de non-respect des engagements visés à l’article 8.3.2, le salarié pourra se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité.
Ainsi, lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas une action prévue dans le cadre de son projet professionnel ou ne se présente pas aux convocations de l’espace information conseil, il est mis en demeure par l’employeur, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, de réaliser les actions ou de se présenter aux rendez-vous.
Si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai de 2 semaines, il sera réputé renoncer au bénéfice de son congé de mobilité.
Son contrat de travail sera, dans ce cas, définitivement rompu. L’UES lui notifiera cette rupture par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle prendra effet à la date de la première présentation du courrier recommandé. Il percevra alors une indemnité de départ équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Indemnités de rupture

Modalités de calcul

Une indemnité de rupture ne sera versée qu’aux salariés dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord dans le cadre de la RCC-PP il est convenu qu’il sera versé à ces salariés, au terme du congé de mobilité, les indemnités suivantes :
Une indemnité correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (la plus favorable au salarié)
Une indemnité d’accompagnement au départ volontaire d’un montant forfaitaire de 20.000 €uros pour le salarié appartenant à un périmètre impacté dans le cadre de la RCC-PP ; 
Une indemnité d’accompagnement au départ volontaire d’un montant forfaitaire de 15.000 €uros pour le salarié appartenant à un périmètre non impacté dans le cadre de la RCC-PP ; 
Une indemnité complémentaire égale à deux mois de salaire brut avec un plancher d’un montant minimum de 10.000 € bruts.
Le cas échéant, une indemnité de transmission de compétences dans les conditions décrites à l’art. 7.2.1.4 du présent accord.

Salaire de référence
 
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de rupture définies ci-dessus est le salaire mensuel moyen perçu au cours des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou sa suspension en cas de congé mobilité. 
Sont pris en compte l’ensemble des éléments de salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage, à l’exception des rémunérations à caractère exceptionnel perçues pendant la période ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement des frais.
Pour les salariés n’ayant pas perçu de salaire complet sur les 12 derniers mois, en raison d’absences indemnisées au titre de l’activité partielle, la rémunération des mois impactés par l’absence sera reconstituée au plus favorable entre :
La rémunération (salaire de base et prime d’ancienneté) moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou sa suspension en cas de congé mobilité, à laquelle est ajoutée la moyenne des éléments variables de paie antérieurs à l’activité partielle.
Ou
La rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou sa suspension en cas de congé mobilité
Dans tous les cas, la monétisation du CET n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul du salaire de référence.
Modalités de versement

L’indemnité de rupture résultant de l’application de l’article 8.3.9 pourra faire l’objet, sur demande du salarié volontaire au départ :
D’un versement sous forme d’avances mensuelles dont le montant sera égal à 30% ou 35% (selon la durée du congé) du montant du salaire brut mensuel de référence, dans la limite de l’ILL/ICL ;
Ces avances seront versées mensuellement pendant la durée du congé de mobilité et seront ensuite déduites du total de l’indemnité de rupture versée à l’issue du contrat de travail avec le solde de tout compte.

Régime social et fiscal

En l’état actuel de la règlementation et à titre d’information, les règles concernant les indemnités de rupture versées dans le cadre de l’accord portant rupture conventionnelle collective sont les suivantes :

Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu.
Régime social : exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale). L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale. En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1er euro).
CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale.
Cas particulier des avances : lorsque les seuils légaux seront atteints, les avances seront soumises aux charges sociales associées.
La société ne peut être engagée par une quelconque évolution légale qui modifierait le régime fiscal et social connu à ce jour.

Commission de suivi

La commission de suivi sera chargée de superviser la mise en œuvre de la RCC.
Dès la validation de l’accord de RCC par le DIRECCTE, la commission sera réunie tous les mois sur initiative de la DRH centrale de l’UES. Si la situation le nécessite, des réunions plus fréquentes pourront être organisées à la demande d’un de ses membres.

Composition de la commission de suivi

Elle sera composée de :

4 membres de la Direction dont l’un sera responsable de la commission de suivi ;
2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’UES et signataire ou adhérente au présent accord ;
Des collaborateurs de l’Espace Information Conseil Mobilité (EICM) dont le nombre et l’identité varieront en fonction de leur implication dans les sujets à l’ordre du jour ;
La DIRECCTE sera invitée aux réunions de la commission de suivi.
En cas de besoin, et en fonction des sujets à l’ordre du jour, la commission pourra inviter des représentants des établissements concernés.

Les missions et le déroulement des réunions de la commission 

La commission sera chargée de suivre tout particulièrement :

Le respect des critères de départage des candidatures définis dans le présent accord ;
Le nombre de personnes entrant dans le dispositif de RCCR et de RCC-PP;
Le nombre de personnes et la durée des périodes de dispense d’activité dans le cadre du dispositif de RCCR ;
Le nombre de personnes et la durée des congés de mobilité dans le cadre du dispositif de RCC-PP ;
Le respect des règles de transmission des compétences ;
Les éventuelles difficultés nées de l’application du dispositif de RCC et le cas échéant les difficultés d’application du présent accord.

Chaque réunion donnera lieu à un compte-rendu établi par la Direction et transmis aux membres de la commission et à la DIRECCTE.

Les délibérations de la commission de suivi

La commission de suivi pourra être amenée à donner un avis sur les différends concernant les salariés en situation de RCC (durée, durée de la période de dispense d’activité, etc…), la transmission des compétences (durée, nature de la formation envisagée, …) et d’une manière générale tout problème rencontré avec les salariés bénéficiant des mesures de la RCC et le prestataire assurant l’EICM.
L’avis sera pris à la majorité des membres présents, la décision incombant à l’entreprise. 

Les moyens de la commission de suivi

Le temps passé par les membres de la commission de suivi aux réunions sera considéré comme temps de travail effectif.

Information du CSEC, des CSEE et intervention de la DIRECCTE

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’une information régulière et détaillée du CSEC et des CSEE (pour ces derniers, ce suivi ne portera que sur l’application du dispositif de RCC au niveau de leur établissement) à l’occasion des réunions ordinaires. 
Ce suivi sera établi sur la base d’un document d’information remis au CSEC/CSEE à chaque réunion ordinaire présentant notamment :


Le nombre de RCC acceptées en distinguant RCCR et RCC-PP et nature de projets ;
Le nombre de ruptures effectives à date ;
Le nombre de dispenses d’activité en cours et leur terme ;
Le nombre de congés de mobilité en cours et leur terme ;
Le nombre de période de transmission de compétence en cours et leur avancement, l’éventuel nombre d’échecs sur le sujet
Le nombre de dossiers déposés
Le nombre de candidatures directes et indirectes
Le nombre de dossiers refusés avec les motivations

La DIRECCTE compétente est également associée au suivi des mesures et recevra un bilan trimestriel de la mise en œuvre de l’accord.

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du dispositif de RCC

Le calendrier de mise en œuvre du dispositif de la RCC est, à titre informatif le suivant :

Durée, application, révision et suivi du présent accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 avril 2022.
Le présent accord prendra fin à cette date.
De même, l’engagement pris par la société de ne procéder à aucun licenciement économique contraint s’appliquera jusqu’au terme de l’accord, soit le 30 avril 2022.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En particulier, en cas d’évolution de la législation entraînant un report de la date de liquidation à taux plein des pensions de retraite du régime de base de la sécurité sociale des salarié(e)s ayant adhéré au dispositif de RCCR, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans les plus brefs délais, et en tout état de cause dans le délai ci-dessus, en vue d’entamer des négociations en vue de l’adaptation du présent accord.
Révision

Le présent accord pourra être révisé, durant sa période d’application, selon les modalités prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Information devra en être faite à l’autre partie, par courrier recommandé avec accusé de réception.
L’avenant de révision ne pourra prendre effet que sous réserve de sa validation préalable par l’autorité administrative.
Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES ;
Un exemplaire signé de toutes les parties et une version publiable seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service ressources humaines de chaque établissement et mis en ligne sur la BDES.
Il fera également l’objet d’une communication simplifiée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 21 avril 2021,
Pour l’UES Aubert et Duval,
………………………………, Directeur des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Aubert et Duval,
CGT, représentée par ………………………….



CGT-FO, représentée par …………………………..



CFE-CGC, représentée par …………………………….
	

ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté INTERFORGE 1/3







ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté INTERFORGE 2/3









ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté INTERFORGE 3/3






ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Firminy 1/2



ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Firminy 2/2


ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Heyrieux 1/1










ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Issoire 1/8



ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Issoire 2/8


ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Issoire 3/8

ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Issoire 4/8





ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Issoire 5/8





ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Issoire 6/8





ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Issoire 7/8

ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Issoire 8/8



ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Imphy 1/4


















ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Imphy 2/4








ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Imphy 3/4












ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Imphy 4/4







ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté La Pardieu 1/3









ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté La Pardieu 2/3









ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté La Pardieu 3/3







ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Paris 1/2

ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Paris 2/2





























ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 1/15








ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 2/15





ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 3/15

ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 4/15











ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 5/15



ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 6/15







ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 7/15




ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 8/15




ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 9/15


ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 10/15







ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 11/15





ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 12/15














ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 13/15




ANNEXE 1

Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 14/15










ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Ancizes 15/15








ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 1/17


ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 2/17







ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 3/17


ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 4/17



ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 5/17

ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 6/17


ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 7/17




ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 8/17







ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 9/17


ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 10/17



ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 11/17



ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 12/17








ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 13/17

ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 14/17

ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 15/17







ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 16/17


ANNEXE 1
Listes des postes appartenant à un périmètre impacté Pamiers 17/17















ANNEXE 2
Listes des postes concernés par une ou plusieurs compétences critiques






ANNEXE 2




ANNEXE 2




ANNEXE 2