ACCORD ENTREPRISE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

L’Association Handi Espoir, 
Association Loi 1901 dont le siège social est situé social se situe rue Joseph Monnier, Pôle Odyssée - 85220 COEX identifiée auprès des services de l’U.R.S.S.A. F de la Vendée sous le numéro :8504152791161, et dotée du numéro SIRET 41047526300035 prise en la personne de son directeur, , agissant par délégation du Président, Monsieur 


D’une part, 


Et :

L’organisation syndicale CFDT., représentée par Madame                    , agissant en qualité de Déléguée Syndicale, 


D’autre part,


Préambule : 

L’association Handi Espoir représenté par Mr               , directeur, ainsi que l’organisation syndicale CFDT représentée par               , ont décidé d’engager les négociations concernant l’accord d’entreprise sur la place du télétravail au sein d’Handi-Espoir.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le code du travail et de loi 2018-217 du 29/03/2018 ratifiant l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.


SOMMAIRE

































TITRE 1 : LE TELETRAVAIL

Article 1 – Définition du télétravail

L'article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est qualifié de télé travailleur tout salarié de l’association qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier au travail, et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail est l’un des outils pour répondre à la RSO, en particulier sur les axes 2 et 4 : impact environnemental et agir en employeur et salariés responsables.

Le présent accord a défini le cadre juridique applicable au sein d’Handi-Espoir pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application et condition d’éligibilité.

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des professionnels d’Handi-Espoir sous réserve que les activités ou tâches prévues en télétravail soient compatibles avec la bonne marche du service et la prise en charge des usagers. 

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non cadres, titulaires d’un CDD ou d’un CDI, à temps plein ou à temps partiel.

Compte tenu de la diversité des activités, des modes d’intervention et des emplois au sein d’Handi-Espoir, la volonté de l’association et des élus au CSE n’est pas de limiter l’ouverture du télétravail à uniquement certains services ou certains emplois. 

La direction en lien avec le CSE et les RP réfléchiront aux emplois, activités et tâches éligibles au télétravail après échanges et consultations des salariés au plus tard le 30 juin 2022.

Une copie des emplois éligibles sera adressée à l’organisation syndicale signataire (CFDT) du présent accord dès que possible après la signature.

La liste des emplois éligibles au télétravail est évolutive et sera à minima réévaluée annuellement.

Article 3 – Organisation du télétravail

La mise en place du télétravail nécessitera un temps d’information et d’échange au sein des équipes pour permettre son organisation en amont, dans le respect de la réalisation des missions de l’établissement et/ou service.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que le télétravail pour la durée complète du temps de travail prévu au contrat de travail, n’est pas une possibilité dans l’association Handi-Espoir.

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés

Le télétravail peut être effectué à raison d’un maximum de 40% du temps de travail hebdomadaire contractuel.

Article 3.2 : Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein d’Handi-Espoir.

Pendant les heures et/ou jours de télétravail, le salarié restera joignable sur les mêmes horaires que ceux prévus au planning. Le salarié organise son télétravail en restant particulièrement vigilant à réduire tout impact entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Toute modification du planning initial fera l’objet d’une demande et d’une autorisation de son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, la direction et le salarié s'engagent à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’établissement. 

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. : Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat et nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique, sur la base d’un formulaire annexé au présent accord.


Sous un délai d’un mois, un entretien est organisé entre la direction et le salarié pour évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Le refus de la direction doit être motivé.

Dans le cadre d’une amélioration des conditions de travail (aménagement des locaux, distance domicile-travail importante), la direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Ce délai de deux mois peut être écourté avec l’accord du salarié. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Article 4.2. : Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télé-travailler en prenant compte notamment des éléments suivants :

La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Cette capacité s’appréciera sur des critères objectifs (organisation, rendu-compte, adaptation…) basés sur l’autonomie du salarié au regard de sa fiche emploi ;

La mise à disposition par Handi-Espoir de matériel informatique adapté au télétravail et sécurisé (cf article 9.2).

Le salarié devra informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile, et devra fournir à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 

Dans le formulaire de demande initiale de télétravail, le salarié attestera sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité …)

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. : Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la remise du formulaire complété par le salarié et accepté par son responsable hiérarchique.

En cas de souhait de modification durable du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de procéder par la remise d’un nouveau formulaire complété, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

En cas de modification ponctuelle, il convient au salarié d’en informer son supérieur hiérarchique et son équipe de travail. 

La coordination des salariés en télétravail est évoquée régulièrement en réunion d’équipe afin de vérifier la cohérence avec les objectifs collectifs. 

Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. : Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié et la direction vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. : Réversibilité 

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être raccourci par accord entre les parties et si la situation le nécessite.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

Le salarié changerait de poste de travail ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Les tâches prévues ne seraient pas effectives ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'établissement ou service, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;

La réversibilité implique la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. : Suspension provisoire du télétravail 

En cas de nécessité de service (situations d’urgence telles que par exemple, un pic d’absentéisme, réunion d’équipe importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de la direction ou du salarié.

Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.

Article 5.4 : Bilan de la période de télétravail

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction lors de l’entretien professionnel ou de l’entretien biennal de compétences.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien biennal de compétences que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de celle-ci, le préservent du risque d’isolement. La démarche RSO, sur l’axe employeurs et salariés responsables engagent les deux parties à s’interpeler régulièrement afin de maintenir des conditions de travail de qualité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable, et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association. Dans le cadre d’un accident survenu sur les heures prévues de télétravail, celui-ci sera présumé entrer dans le cadre légal des accidents du travail. Le télétravail apporte les mêmes garanties en termes de maladie professionnelle.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le formulaire.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage sur laquelle il est convenu qu’il soit joignable par l’employeur et/ou les partenaires.

Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser que le matériel mis à sa disposition et seulement à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 – Modalités, équipement et prise en charge

Article 9.1. : Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur prend toutes dispositions pour aménager un espace adapté au télétravail, permettant la prévention des risques professionnels et la confidentialité des informations.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. 

Article 9.2. : Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, Handi-Espoir s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, Handi-Espoir dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. L’ordinateur portable peut être partagé avec d’autres salariés. Dans ce cas, le salarié remet l’ordinateur à disposition du service en dehors de ses plages de télétravail.

La direction de chaque service devra s’assurer, avant toute signature d’une convention de télétravail, de la disponibilité et de la conformité du matériel informatique. Entre autres, il vérifiera auprès du prestataire informatique que l’ordinateur portable fourni est sécurisé ; mais aussi auprès de la Direction administrative et financière que l’achat de nouveaux ordinateurs portables est prévu dans les plans pluriannuels d’investissements.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété d’Handi-Espoir qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’établissement.

Selon les activités et les tâches à effectuer, un téléphone portable professionnel pourra être fourni par Handi-Espoir.

Article 9.3. : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Handi-Espoir prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile, sauf si les causes de défaillances sont liées à une utilisation privée. 

Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.


TITRE II – Le télétravail occasionnel et le travail à distance

Article 1 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé au salarié disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, de grève des transports publics) ou de l'association (locaux inaccessibles).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile, devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par le même biais, dans les meilleurs délais.

Enfin, la Direction générale pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. indisponibilité pour raison de sécurité du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’«un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le CSE sera informé et consulté dans les plus brefs délais de la mise en application de cette décision.
Article 2 - Travail à distance

Le travail à distance est une notion différente du télétravail dans la mesure où il ne peut être prévu à l’avance. Il est possible pour effectuer une tâche précise, ponctuelle et acyclique et notamment pour des rédactions de rapports, de requêtes, … auprès des autorités de contrôle.

Tout salarié dont l’emploi nécessite des déplacements professionnels le conduisant à réaliser une partie de ses activités en dehors du lieu de la résidence administrative, peut être susceptible de réaliser une partie de ses tâches sur un lieu distant.

C’est notamment le cas des salariés exerçant leur activité professionnelle au domicile des usagers pour lesquels un rendez-vous est annulé au dernier moment (alors que le salarié s’est rendu au domicile de cet usager) ou si le rendez-vous est plus court que prévu.

Dans ce cas et après en avoir informé par message téléphonique ou électronique son responsable hiérarchique, le salarié est autorisé à poursuivre sa journée de travail soit sur un autre site de l’association proche du lieu du dernier rendez-vous (selon les disponibilités d’accueil de celui-ci), soit à son domicile si la distance lieu du rendez-vous / domicile est inférieure à la distance lieu de rendez-vous / résidence administrative + domicile.

La possibilité de poursuivre sa journée de travail à son domicile suppose que le salarié s’assure au préalable qu’il dispose d’un accès distant au réseau Handi-Espoir, si la tâche prévue d’y être effectuée le nécessite.

Le salarié devra aussi au préalable s’assurer, dans le cas où il utilise un véhicule de service, que l’utilisation prolongée de ce véhicule de service ne vient pas empêcher son utilisation par un collègue qui aurait prévu d’en disposer ensuite.

TITRE III – Autres dispositions

Article 1 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif entre en vigueur le 1er novembre 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord et les élus du CSE se réuniront, une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce, afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures. 

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel d’Handi-Espoir.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 2 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après).

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, il sera déposé par la direction d’Handi-Espoir auprès du ministère du travail sur la plateforme Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne


Le 29/11/2021



Directeur général	Déléguée syndicale