ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
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ENTRE LES SOUSSIGNES
Entre
L’Unité Economique et Sociale constituée entre les sociétés DOLPHIN France, E-PROLOG et E-PROCALL dont les sièges sociaux sont situés :
La SAS DOLPHIN France
Dont le siège social est situé 35 rue P et D Ponchardier - 42100 SAINT ETIENNE 
N° SIRET : 408 364 644 00075
La SAS E-PROLOG
Dont le siège social est situé 135 rue Marcel Mérieux- 69970 CHAPONNAY                                                
N° SIRET : 788 914 075 00031

La SAS E-PROCALL 
Dont le siège social est situé 35 rue P et D Ponchardier - 42100 SAINT ETIENNE 
N° SIRET : 801 457 672 00013 

D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par Nicolas Grange, délégué syndical CGT désigné au niveau de l’UES,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par David Cathaly, délégué syndical CFDT désigné au niveau de l’UES,

D’autre part














IL EST CONVENU CE QUI SUIT

Préambule
C’est dans le cadre des dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018 ainsi que de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail modifié par arrêté du 15 juin 2006 que la Direction a décidé de mettre en place le télétravail.
Confortée par l’expérience passée, la Direction a décidé de pérenniser ce dispositif d’organisation du travail afin :
D’aligner le fonctionnement de l’entreprise avec les enjeux sociétaux actuels, 
D’améliorer les conditions de travail des collaborateurs et tenir comptes de leurs aspirations,
En s’appuyant sur les nouvelles technologies disponibles,
Et en veillant à préserver les liens unissant ces mêmes collaborateurs. 
Soucieuses d’aménager les dispositions législatives en la matière, les parties au présent accord ont décidé de se réunir et de négocier les termes d’un accord collectif d’entreprise adapté à leur activité. 
Le présent accord a donc pour vocation de répondre aux besoins de sociétés constitutives de l’UES et à l’amélioration des conditions de travail de ses salariés. 
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».  
Est conséquemment considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise effectuant, dès l’embauche ou ultérieurement, du télétravail tel que défini. 
Article 1 – Conditions de passage en télétravail
Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise réunissant les conditions suivantes :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou temporaire, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Ayant validé la période de formation initiale et la période d’intégration en cas de prise de fonctions, selon l’évaluation faite par le manager hiérarchique ;
Occupant des fonctions pouvant être exercées de manière partielle et régulière à distance, sans entacher le bon fonctionnement du service ;
Disposant d’une autonomie suffisante sur le poste occupé.
Sont par ailleurs exclus du bénéfice du télétravail les salariés étant confrontés à des impossibilités matérielles et/ou techniques (connexion Internet défaillante) ou dont l’activité nécessite l’utilisation de logiciels ou matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise.
Activités visées
Le bénéfice du télétravail est ouvert à tous les services des entreprise Dolphin France, E-Procall et E-Prolog, à l’exception de l’Exploitation Logistique (entrepôt) et de l’Ambassade (magasin) dont les activités sont par nature non transférables en télétravail.

Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution ou de force majeure nécessitant des mesures de restrictions édictées par le gouvernement, les modalités de l’accord pourront être assouplies afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
L’épidémie de Covid 19 et ses conséquences sur l’organisation du travail en présentiel entrent dans ce cadre de « circonstances exceptionnelles ». Ainsi, durant toute la durée de la crise sanitaire Covid 19, ce sont les conditions mises en place par la Direction, conformément aux directives gouvernementales, qui prévalent, et ce dans l’objectif de garantir la santé et la sécurité des collaborateurs.
En conséquence, pendant toute la durée de la crise sanitaire, les articles 2, 3 et 5.1 du présent accord, portant sur les conditions d’accès au télétravail, ne pourront s’appliquer. 
En revanche, les autres articles, portant sur les modalités d’exécution du télétravail, entreront en vigueur dès la date mentionée à l’article 13.1.
Article 2 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
2.1    Volontariat
Le passage en télétravail repose nécessairement sur la base du volontariat, en suite d’une demande du salarié. L’employeur ne peut imposer le travail au salarié dont le refus ne saurait être, par principe, un motif de rupture du contrat de travail.
2.2    Candidature et acceptation
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit formaliser sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier dispose alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser, tant le principe même du télétravail que les modalités d’organisation à intervenir. Son refus sera nécessairement motivé. 

2.3    Avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation du télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de formaliser l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
L’avenant sera conclu pour une durée d’un an renouvelable. La demande de renouvellement devra être formulée dans un délai d’un mois avant échéance, et sera à nouveau subordonnée à l’acceptation du responsable hiérarchique du salarié. 
A la signature de son avenant, le salarié se verra détailler les conditions d’exécution spécifiques au télétravail, tels que :
Les conditions d’exécution du télétravail : plages horaires d’accessibilité, rémunération, durée du travail, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de compte-rendu et de liaison avec l’employeur, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects… ;
Les conditions d’utilisation des équipements et outils informatiques mis à disposition (charte informatique) ;
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection et à la confidentialité des données ;
Les moyens utilisés afin de pourvoir à la surveillance de l’activité du salarié ;
La politique mise en œuvre afin de veiller à la santé et à la sécurité de chacun. 

Article 3 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
3.1    Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
S’il en fait la demande, le salarié est prioritaire pour occuper ou reprendre son poste dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur se réserve la possibilité d’accueillir favorablement la demande du salarié en fonction des possibilités matérielles existantes dans les locaux de l’entreprise. 
La demande sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à la Direction.
3.2    Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur
L’employeur se réserve la possibilité de demander au salarié de réintégrer les locaux de l’entreprise à temps plein en cas de survenance de l’un des évènements suivants :
Réorganisation de l’entreprise ;
Méthode de travail du salarié inadaptée avec les contraintes du télétravail ;
Modalités de travail du salarié nécessitant un accompagnement de proximité par le manager et/ou l’équipe ;
Non-respect du salarié des modalités d’exécution du télétravail telle que fixées par l’accord d’entreprise et/ou par l’avenant au contrat de travail ;
Difficultés matérielles et/ou informatiques, régulières ou temporaires, entravant l’activité à distance du salarié.
L’employeur observera un délai de prévenance de quinze jours et informera par écrit le salarié. 
3.3    Changements contractuels 
Dans le cas où le salarié changerait de fonctions, poste ou service, un réexamen des critères sera réalisé par la Direction, lequel pourra entrainer une cessation de la situation de télétravail si le salarié ne réunit plus les critères d’éligibilité requis et visés aux articles 1.1 et 1.2. 

Article 4 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, tel que connu par l’employeur, et obligatoirement sur le territoire français.
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice de son activité, et s’engager à ce que ce dernier soit adapté à l’exercice de ses fonctions. 
L’environnement personnel doit nécessairement être propice à la concentration et permettre une sauvegarde de la confidentialité des données traitées.  
Le salarié doit par ailleurs s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail et de la conformité de l’installation électrique existante à son domicile.
En cas de changement de domicile, même temporaire, le salarié s’engage à prévenir l’employeur et lui indiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et afin de ne pas mettre à mal le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées.

Article 5 – Mode d’organisation du télétravail
5.1    Fréquence et nombre de jours télétravaillés
De manière hebdomadaire, l’entreprise pourra autoriser jusqu’à 2 jours d’exercice en télétravail, soit 3 jours de présence minimale sur le site. 
Au sein de ce cadre général d’entreprise, chaque responsable de service décidera à son niveau de la répartition entre présentiel et distanciel applicable à son service, en fonction des besoins propres à l’activité.
La détermination des jours de télétravail sera précisée dans l’avenant au contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié, avec possibilité de les modifier de manière ponctuelle sur demande du salarié après accord du manager, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
A titre exceptionnel, l’employeur pourra demander au salarié de venir sur site en raison des nécessités de service, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
Si pour des raisons personnelles ou matérielles (connexion internet par exemple), le salarié est empêché de réaliser son activité à son domicile un des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, il n’est pas prévu de report des éventuelles journées prévues en télétravail qui, pour les raisons évoquées ci-dessus, n’auraient pas pu être réalisées de la sorte.
5.2    Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié
Pendant les jours de télétravail, le salarié respectera les horaires collectifs de son service, tels que communiqués par son manager, pendant lesquels il devra obligatoirement être joignable.
Il est rappelé que les horaires collectifs de service sont fixés au sein d’une plage horaire maximale allant de 7h30 à 19h (pour les salariés Dolphin France) et 8h à 19h (pour les salariés E-Procall).
Pendant ses horaires de service, le salarié est tenu de se connecter sur l’outil de messagerie instantanée mis à disposition par l’entreprise, de répondre au téléphone le cas échéant, de participer aux réunions téléphoniques et visioconférences organisées, et de consulter sa messagerie électronique. 
Les salariés au forfait demeurent quant à eux régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.
Article 6 – Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail existante à domicile correspond au volume de travail effectué par le salarié au sein de l’entreprise, de sorte qu’elle ne peut générer de dépassements d’heures en termes de temps de travail effectif, lequel est contrôlé comme défini ci-après.
A minima une fois par mois, un bilan opérationnel sur les tâches réalisées sera effectué entre le manager et le salarié de manière à évaluer régulièrement la charge de travail, et l’adapter au besoin.
Si le salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de ses missions en distanciel, il devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique afin que des solutions appropriées soit recherchées.
Par ailleurs, l’entretien annuel entre le collaborateur et son manager sera maintenu et renforcé dans sa partie abordant les conditions d’activité à distance et la charge de travail.
Article 7 – Modalités de contrôle de la charge de travail
7.1    Gestion du temps de travail
Le salarié s’engage à organiser son temps de travail en respectant :
La durée contractuelle de travail, soit 39 heures par semaine pour les salariés Dolphin et E-Procall et 35h pour les salariés E-Prolog, 
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures consécutives par semaine, ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes par jour dès lors qu’il aura réalisé plus de 6 heures de travail. 
Afin de permettre à l’employeur de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le salarié et le manager reporteront et co-signeront un document déclaratif reprenant les heures effectuées au cours du mois dernier, selon la procédure qui sera mise en place dans l’entreprise. 
7.2    Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication doivent être maitrisées et l’employeur reconnait en conséquent un droit à la déconnexion au salarié, en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou, à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien.
Le salarié en télétravail doit à ce titre se déconnecter des équipements mis à disposition par l’employeur. 
Le responsable hiérarchique du salarié veillera au respect de ce droit en se refusant à le contacter hors de la période de télétravail définie contractuellement. 
Article 8 – Santé et sécurité au travail
Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicable au sein de l’entreprise.
En cas de maladie, le salarié informe l’employeur et transmet son justificatif selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.  Les éventuels accidents survenus pendant les périodes d’activité en télétravail peuvent être soumis à la législation sur les accidents du travail, à condition que l’accident soit en rapport direct avec l’activité professionnelle, et que l’accident survienne sur le lieu de télétravail et sur les plages horaires de travail prévues. Il appartient au salarié d’informer l’employeur, conformément aux délais légaux, de tout élément nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Article 9 – Equipements 
9.1    Mise à disposition du matériel informatique
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, à savoir :
Ordinateur portable ;
Casque ;
Ecran individuel ;
Clavier individuel ;
Installation téléphonique comprenant une ligne réservée aux communications professionnelles ;
Fournitures de bureau (stylos, papier…) ;
Logiciels ;
Connexion VPN pour se connecter au réseau interne de l’entreprise.
Le matériel fourni par l’employeur demeurant sa propriété, il sera restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le salarié ne pourra conséquemment pas l’utiliser pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Ce dernier est tenu de prendre soin des équipements confiés. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié doit immédiatement en aviser la Direction. Il sera demandé au salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de permettre la résolution des problèmes techniques rencontrés et de poursuivre son activité dans cette attente. 
Pour des raisons de sécurité, le salarié ne pourra déplacer l’équipement confié à une autre adresse que celle à laquelle il effectue le télétravail sans accord de l’employeur. 
9.2    Consignes particulières propres aux outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié utilise les équipements et outils informatiques et les services de communication électronique en veillant à respecter les consignes contenues dans le règlement intérieur et dans la charte informatique mis à disposition des salariés. Le contenu de ces consignes fera l’objet d’une information régulière au salarié. 
Le salarié s’engage, en contrepartie, à prendre connaissance des consignes et à les respecter scrupuleusement. 
Il devra également suivre les éventuelles formations dispensées concernant le bon usage du matériel fourni.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’utilisation des équipements, la société se réserve le droit de sanctionner le salarié ne respectant pas ses obligations contractuelles. 
9.3   Participation à l’équipement bureautique
Le salarié peut bénéficier d'une participation financière et matérielle de la part de l'entreprise pour aménager son poste de travail à domicile.
L’objectif de l’employeur est de contribuer à optimiser les conditions de travail à domicile, en s’assurant de l'ergonomie et du confort de travail du salarié. 
Ainsi, une fiche de bonnes pratiques pour aménager son poste en télétravail établie selon les conseils de la médecine du travail sera distribuée aux salariés.
La contribution de l’entreprise à l’équipement bureautique revêt plusieurs aspects, selon les choix du salarié : 
Assise ergonomique : participation de l’entreprise à l’achat d’une chaise ergonomique à hauteur de 100 euros, sur remboursement via note de frais ;
OU dotation d’un « pack Assise » (coussin et ballon ergonomique) d’une valeur approximative de 100 euros.

Accessoires ergonomiques : selon le choix du salarié, dotation de deux accessoires parmi réhausse-écran, repose-pied, tapis souris ergonomique,…selon les références qui seront communiquées par l’entreprise.
La procédure pour bénéficier de cette participation à l’équipement bureautique sera détaillée et communiquée par les Services Généraux.
 Article 10 – Egalité de traitement 
Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable à la sienne et exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 – Protection des données et obligation de discrétion et de confidentialité 
Le salarié veille à ne transmettre aucune information concernant les données confidentielles qu’il est amené à traiter à des tiers, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
L’activité du salarié étant réalisée partiellement à domicile, par nature accessible à des tiers, le salarié portera une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification, lesquels sont personnels, confidentiels et incessibles. 
La violation de cette seule obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié. 
Article 12 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 
Les salariés handicapés souhaitant recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, afin de tenir compte des situations individuelles spécifiques.
L’installation du salarié en situation de handicap est subordonnée à l’avis du médecin du travail, et devra être examinée systématiquement par ce dernier, afin d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place. 
Article 13 – Dispositions finales
13.1    Entrée en vigueur et durée d’application 
Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2021 et pour une durée déterminée d’un an de date à date. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d’un éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets.  
13.2    Suivi de l’application de l’accord 
Aux fins de mise en œuvre du présent accord, est créée une commission paritaire de suivi composée des représentants syndicaux signataires de l’accord, de deux représentants du personnel au CSE, et de deux représentants de la Direction. Cette dernière a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunira tous les 6 mois.
13.3    Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.  
13.4 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente, à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et repris au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.



Fait à Chaponnay, le 6 mai 2021, en 4 exemplaires

Pour la société			Pour l’OS CDFT				Pour l’OS CGT
Olivier Rochon			David Cathaly				Nicolas Grange