ACCORD COLLECTIF TEMPS DE TRAVAIL


Le présent accord a été convenu entre les parties :

La Caisse nationale des barreaux français dont le siège social est située au 11 boulevard Sébastopol – 75001 Paris, représenté par xxxx, Directeur opérationnel

Ci-après dénommée la Caisse

Et

Le syndicat CGT, représenté par xxxxx, Déléguée syndicale



PREAMBULE

L’accord « Temps de travail » de la CNBF du 30 avril 2014 exposait en son préambule : 



Il a néanmoins montré ses limites quant aux modalités de récupération des crédits, imposant une maitrise complexe des heures supplémentaires pour pallier le risque budgétaire induit par cette situation. 


Les discussions engagées en 2017 visant à mettre en place un dispositif par lequel une durée de travail effectif à 37 heures par semaine serait compensée par des journées ou des demi-journées de récupération du temps de travail (RTT) n’ont pas abouti, la collectivité de travail aspirant à plus de souplesse encore. 


C’est ainsi qu’afin d’accroitre les services dus aux affiliés de la CNBF en étendant l’amplitude possible de travail effectif tout en répondant aux besoins de souplesse horaire des agents et des cadres, le présent accord ouvre à chacun un choix contractuel large, crée un Compte épargne-temps, intègre un dispositif de don de congés, et ouvre aux cadres autonomes la possibilité d’un contrat en forfait-jours. 



Article 1. Objet 

Le présent accord a pour objet la durée, l’aménagement du temps de travail en heures et en jours ainsi que les modalités d’organisation du compte épargne temps au sein de la CNBF.


Article 2. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la CNBF à temps complet ou temps- partiel.

Cas particuliers : 

2.1 Gardiens : Sont exclus de cet accord les gardiens, régis par la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles.

2.2 Cadres dirigeants : Sont exclus de cet accord les agents de direction ayant le statut de cadre dirigeant*, hormis pour l’application des articles 5 (compte épargne temps alimenté par des jours de congés non pris) et 6 (dons de jours de repos).

*Définition : Art. L. 3111-2   du Code du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » 

Pour être susceptible d'être qualifié de cadre dirigeant, un salarié doit remplir trois critères cumulatifs fixés au présent article, qui doivent permettre de surcroît d'établir qu'il participe effectivement à la direction de l'entreprise (Cass. soc., 31 janvier 2012, n°10-24.412).



Article 3. Dispositions concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Durée du travail

La durée de travail est appréciée sur l’année civile. 
Le code du travail indique que, pour les salariés à temps plein, elle est fixée à 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité au regard des 5 semaines légales de congés payés. 

A la CNBF, au regard du statut du personnel ouvrant une 6ème semaine de congés payés, la durée annuelle du temps de travail est fixée à 1561 heures ; elle inclut les 7 heures de journée de solidarité et est calculée en fonction de la durée journalière de référence et du nombre de jours de repos.

Pour calculer la durée du travail du salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, celle-ci est fixée à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de présence du salarié durant la période de référence. 




Organisation du travail

 Le temps de travail des salariés à temps plein est organisé sur cinq jours, du lundi au vendredi. 

Notion de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence. 
Un temps non travaillé mais rémunéré ne doit pas être nécessairement assimilé à un temps de travail effectif pour l’application des différentes règles en matière de durée du travail (acquisition de jours de repos RTT, réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires, notamment). 

A titre informatif, les dispositions légales suivantes sont rappelées : 

La durée quotidienne de travail effectif maximale est de dix heures ;

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien (de onze heures) et hebdomadaire (de 24 heures) ; 

Est considéré comme de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures. 

En cas de modifications législatives des dispositions précitées, celles-ci auront vocation à s’appliquer de plein droit.


Modalités d’application de la durée du travail

Les salariés à temps plein, selon l’option retenue, effectuent, dans le cadre des règles de l’horaire variable, 36, 37, 38 ou 39 heures de temps de travail effectif par semaine, compensés par l’octroi de jours de repos RTT permettant, sur l’année civile, de se conformer à la référence légale de 35 heures hebdomadaires de travail.   
Les salariés à temps partiel ayant, par contrat, défini un temps de travail inférieur aux 35h légales, ne peuvent bénéficier de jours de repos RTT. Les dispositions des articles 3.4.1 à 3.7 ne les concernent donc pas.     

Nombre de jours travaillés dans l’année 

La durée collective annuelle de travail est calculée sur la base de 222 jours de travail effectif :

365 jours par an
104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x2)
30 jours ouvrés de congés payés 
9 jours fériés (moyenne)
= 222 jours de travail


Modalités d’organisation du temps de travail

La répartition du temps de travail s'effectue sous forme de jours de repos, selon quatre options. 

Formule 1 : 
Durée hebdomadaire de travail : 36 heures de travail effectif 
Durée journalière de travail : 7h12
RTT : 6 jours par an

Formule 2 : 
Durée hebdomadaire de travail : 37 heures de travail effectif 
Durée journalière de travail : 7h24
RTT : 12 jours par an

Formule 3 : 
Durée hebdomadaire de travail : 38 heures de travail effectif 
Durée journalière de travail : 7h36
RTT : 18 jours par an

Formule 4 : 
Durée hebdomadaire de travail : 39 heures de travail effectif 
Durée journalière de travail : 7h48
RTT : 23 jours par an

Explication du calcul des jours RTT

Exemple : formule 37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37 / 5 = 7,4 h (soit 7h et 24mn) par jour.

Dans l’année, ils travaillent :
365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 30 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés en moyenne = 222 jours.
Ces 222 jours représentent 222 / 5 (jours par semaine) = 44,4 semaines de travail (44 semaines et 2 jours).

Les salariés effectuent donc (37 – 35) x 44,4 = 88,8 heures de travail (88h 24’) « en plus » par rapport à 35 heures par semaine.

Ainsi, ces 88,8 heures représentent 88,8 / 7,4 = 12 jours de RTT dans l’année 


Le choix de la formule est effectué par écrit au moment de l’embauche ou de la mise en œuvre de cet accord et est définitif pour l’année civile en cours. L’accord écrit du service des ressources humaine vaut avenant au contrat de travail pour l’année civile en cours concernant le type de formule horaire choisie. Il s’applique pour les années suivantes par tacite reconduction, sous réserve des dispositions du paragraphe suivant ou de l’article 3.11.

Toutefois, les personnes souhaitant modifier leur formule pour une durée hebdomadaire supérieure ou inférieure peuvent en faire la demande, par écrit et avec copie à leur manager, avant le 1er décembre pour une application au 1er janvier de l’année suivante.


Garanties annuelles du nombre de jours travaillés

Il est précisé que les éventuelles fluctuations du calendrier (année bissextile, nombre de jours fériés) n’auront pas d’impact sur le nombre de jours théoriquement travaillés, fixé à 223 jours, et n’aura pas pour effet de modifier le nombre de jours RTT.


Les modalités d’acquisition des RTT

La période de référence pour l’acquisition des jours RTT est l’année civile ; 

Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif.

Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit de jours RTT calculés prorata temporis et arrondis à la demi-journée supérieure. Cette règle s’applique également aux salariés quittant la caisse en cours d’année.

Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des JRTT sont les suivantes :
maladie, congé maternité et paternité ; 
tout type de congé sans solde : sabbatique, parental d’éducation, formation… ;
compte épargne temps ;
congés pour événements familiaux (enfants malade).

Ces absences n’entrainent pas l’acquisition de JRTT.

Si un salarié n’a pas consommé la totalité de son droit à JRTT sur la période définie à l’article 3.7, les jours de RTT acquis devront être obligatoirement affectés au compte épargne temps.

Par ailleurs, il est convenu que les JRTT acquis doivent être consommés avant le départ du salarié, sauf impossibilité. Dans ce cas, les JRTT non consommés sont payés au salarié.



Modalités de prise des jours RTT

La période de prise des JRTT est fixée du 1er février de l’année au 31 janvier de l’année N+1

Les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation.

Les JRTT sont utilisables de la façon suivante :

JRTT à l’initiative de l’employeur : 3 JRTT/année civile pour la journée de solidarité, et deux autres jours à définir lors du dernier CSE de l’année pour l’année suivante ;

JRTT à l’initiative du salarié et en accord avec son manager : 
Le salarié peut prendre ses JRTT par journée ou ½ journée de façon isolée moyennant un délai de prévenance de 48h ;

Il peut les cumuler dans la limite de 5 JRTT consécutifs moyennant un délai de prévenance de 7 jours ;

Le salarié pourra également accoler des JRTT aux Congés Payés dans la limite de 5 jours. Dans ce cas, le délai de prévenance est porté à 15 jours ;

Un JRTT salarié peut être accolé à un JRTT employeur.






Dans les deux dernières situations, les JRTT prévus devront être reportés sur le planning prévisionnel des congés établit par chaque service. 

Les JRTT non pris en fin de période de référence soit le 31 janvier N+1 seront automatiquement placés dans le compte épargne temps. 


Les horaires de travail

Les horaires définis dans les formules horaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heure sont accomplis dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés.
Ce système permet aux collaborateurs, dans le respect de la durée hebdomadaire découlant du présent accord, de répondre aux enjeux de qualité de service pour nos affiliés tout en intégrant une souplesse dans l’organisation du temps de travail, étant entendu qu’en tout état de cause, la durée quotidienne de travail effectif de chaque collaborateur ne peut excéder 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Afin d’assurer une continuité de service, les principes suivants sont précisés : 
Les managers ont la possibilité si nécessaire et après concertation avec leur équipe de requérir une présence minimale, le cas échéant dans le cadre de permanences, en début et/ou en fin de journée dans les limites d’ouverture de la caisse entre 8h00 et 18h30. Il est entendu que l’autorégulation est privilégiée et que la mise en place de permanences ne doit pas conduire systématiquement à une planification préalable des entrées et sorties ;
L’organisation du travail doit faire l’objet d’une concertation régulière au sein de l’équipe ;
L’organisation de travail ainsi définie s’analyse comme l’exercice normal du travail et des consignes données par l’employeur, sous les mêmes exigences et les mêmes sanctions en cas de non-respect.



Enregistrement des heures de travail

Chaque salarié dispose d’un accès individualisé au logiciel des temps afin d’enregistrer ses horaires de travail.

Chaque salarié utilise l’outil de gestion des temps et badge virtuellement pour enregistrer ses horaires au minimum 4 fois par jour : 

Lors de sa prise de poste en début de journée et lors de son départ en fin de journée ;
Lors de son départ en pause déjeuner et lors de son retour ;
Eventuellement lors de déplacement en cours de journée ;


Ouverture des bureaux

Les bureaux de la CNBF sont ouverts de 8h00 à 18h30 du lundi au vendredi.

La journée de travail se déroule de la façon suivante :

Plages horaires mobiles :		Plages horaires fixes : 

Matin : 8h00 à 10h00			Matin : 10h00 à 12h00
Après-midi : 16h00 à 18h30		Après-midi : 14H à 16h00

La présence de tous les salariés est obligatoire durant les plages fixes (sauf contrat à temps partiel induisant des journées ou ½ journée non travaillées).

La pause déjeuner doit être au minimum de 30 minutes et de 2 heures au maximum entre 12h et 14h, elle donne lieu à badgeage lorsque l’agent quitte son poste de travail et lorsqu’il le regagne.


Non-Respect individuel de l’accord 

En cas de non-respect répété des dispositions du présent accord, et après 2 avertissements écrits du service des ressources humaines, après concertation avec son manager, l’employeur concerné conserve la possibilité de fixer, pour le salarié concerné, et pour une durée déterminée, les horaires de travail, d’entrée et/ou de sortie de l’agent concerné dans les limites définies ci-dessus. 

Pour l’application de cette disposition un délai de prévenance de 30 jours est néanmoins prévu pour permettre à la personne en cause d’organiser ses rythmes de travail au regard des horaires fixés par l’employeur.


3.12	 Dérogations aux horaires de travail pour travaux spécifiques  

Toutes activités liées à un poste de travail nécessitant une intervention / réunion en dehors des heures de présence habituelle du personnel (8H – 18h30) seront encadrées par les dispositions suivantes : 

La durée quotidienne de travail effectif maximale sera portée à 12 heures
La plage horaire pour la réalisation de ces interventions sera fixée de 8h à 21h. 


3.13 La gestion du crédit et du débit horaire

Les heures de travail effectuées par les salariés en plus ou en moins de la durée hebdomadaire choisie se cumule d’une semaine sur l’autre sans pour autant dépasser les limites suivantes en fin de mois : 
Crédit : 4 heures
Débit : 4 heures

Le salarié n’est donc pas autorisé à se constituer un crédit ou un débit d’heure supérieur à ces limites aux dates indiquées ci-dessus.

La récupération sur crédit horaire

Les heures effectuées en crédit ou en débit sont enregistrées dans un compteur individuel. En cas de dépassement du plafond prévu ci-dessus le compteur doit impérativement être ramené sous ce plafond, soit par le jeu de journées moins longues, soit sous forme d’une ½ journée de repos dans le mois civil en cours. 
Le nombre maximal de récupération sur crédit est fixée à une ½ journée par mois soit 12 ½ journées par an.
Aucune ½ journée de récupération ne pourra être prise par anticipation.
De même en cas de débit supérieur à 4 heures, le compteur doit impérativement être ramené au-dessus de ce plancher, soit par le jeu de journées plus longues soit en comblant ce débit par une ½ journée de RTT ou de congés. 
En l’absence de régularisation, le débit impactera la paye.   


3.14 Les heures supplémentaires (salariés à temps plein)

Les heures supplémentaires, correspondent aux heures travaillées au-delà du décompte effectué et ne concernent que les heures expressément demandées par la hiérarchie ou expressément validées par elle (direction et responsable hiérarchique direct). Sauf circonstances exceptionnelles, les demandes d’heures supplémentaires devront être formulées suivant un délai de 7 jours dans les cas exceptionnels suivants :

Pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents,
Pour résorber des charges de travail,
Pour faire face à des incidents.


3.14.1 Décompte des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires :
au terme de la semaine, les heures effectivement travaillées au-delà de la durée hebdomadaire à laquelle le salarié est soumis et qui ont fait l’objet d’une demande écrite et préalable de la direction. 
Elles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées ci-après. 

au terme de l’année civile, les heures effectivement travaillées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire (auquel le salarié est soumis) et déjà payées ou récupérés, et qui ont fait l’objet d’une demande préalable et écrite de la direction. 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne (à laquelle le salarié est soumis) appréciée sur la période durant laquelle le salarié a été présent, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de l’option « RTT » choisie par le salarié et déjà comptabilisées. 


3.14.2 Compensation des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont compensées dans les conditions ci-après, conformément à l’article  du code du travail. 

Les heures supplémentaires sont valorisées en étant majorées à 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires, et 50% à partir de la 9ème heure réalisée hebdomadairement.

Le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires sont calculées à la semaine et en fin de période de référence.

Les salariés devront faire connaître les modalités choisies pour le paiement de ces heures : soit en rémunération, soit en repos compensateur.

Il est accepté que le choix ne soit pas définitif et qu’à chaque période de réalisation d’heures supplémentaires le salarié opte pour l’une ou l’autre des modalités de compensation des heures. En revanche, il est précisé qu’au cours d’une même semaine, il n’est pas autorisé de combiner paiement en rémunération et récupération en repos compensateur.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos (selon le contrat auquel le salarié est soumis).

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance identique à celui prévu pour les JRTT (cf. article 3.8). 

Les droits à repos devront être soldés au 31 décembre de chaque année sans préjudice du solde des jours acquis dans les trois derniers mois de l’année qui seront automatiquement reportés. A défaut, ils seront transférés dans le compte épargne temps.


3.15 Les heures Complémentaires (salariés à temps partiel)  

Le salarié à temps partiel amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, dans les mêmes conditions et sous les mêmes exigences que les heures supplémentaires définies à l’article 3.14, effectue des heures complémentaires.

Les heures complémentaires, calculées selon les mêmes dispositions que le premier alinéa de l’article 3.14.1 ne pourront en aucun cas excéder la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat.

Toute heure complémentaire demandée et accomplie dans ces conditions donne lieu à une majoration de salaire de 10%. 



Article 4. Disposition concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés éligibles

Le forfait jours peut bénéficier aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la caisse, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Peuvent être concernés les postes suivants :
- Les agents de direction (hors cadres dirigeants définis au 2.2)
- Le personnel de la classification cadre 
- Le personnel de la classification « informaticien »

En aucun cas le fait de choisir ou non un forfait jour comme mode d’organisation du temps de travail ne peut constituer un critère de choix lors de l’embauche ou de mesure promotionnelle. 


Formalisation du forfait jour dans le cadre d’une convention individuelle de forfait

Les dispositions liées au forfait jour seront précisées dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés pour chaque année civile.

Les personnes souhaitant modifier leur convention de forfait jours ou souhaitant revenir à une durée hebdomadaire visée à l’article 3.4.2 peuvent en faire la demande, par écrit et avec copie à leur manager, avant le 1er décembre pour une application au 1er janvier de l’année suivante.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer 
la catégorie professionnelle et le niveau de qualification du salarié ;
la description synthétique de la mission, son étendue et sa nature  justifiant l’autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps et de ce fait, le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
les modalités de suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion ;
le respect de l’équilibre vie privée vie professionnelle.

En cas de modification de l’emploi ou des missions du salarié, l’employeur devra réaliser une analyse de ses missions et s’assurer que leur nature et leur étendue confèrent les critères d’autonomie prescrits par le code du travail.  Si les nouvelles missions ou le nouvel emploi ne correspondent plus aux critères nécessaires à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, un avenant précisant les modalités de retour au système horaire sera alors soumis au salarié. 

Il convient de rappeler que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

De même, nul n’est tenu de rester contre son gré dans une convention individuelle de forfait jours. 

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de sortie de la convention de forfait jour fait l’objet d’une demande écrite d’entretien qui sera réalisée dans les 15 jours suivant réception de la demande par la direction.  

Lorsqu’elle émane du responsable hiérarchique, la demande de sortie de la convention de forfait jour fait l’objet d’une demande écrite d’entretien qui sera réalisée avec le service des ressources humaines, dans les 15 jours suivant réception par le salarié de la demande de la direction.  

Suite à cet entretien, la convention individuelle de forfait jours cessera de produire ses effets par commun accord des parties transcrit dans un avenant à son contrat de travail. Pour cela le salarié fera immédiatement part de son choix de rythme de travail comme prévu à l’article 3.4.2. 

Dans ce cas, le salarié sera de nouveau soumis au système horaire suivant les dispositions contractuelles en vigueur, au plus tôt, à compter du 1er jour du second mois suivant le mois de sa demande ou de celle de son supérieur hiérarchique, ou à une date ultérieure définie d’un commun accord. 


Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jour

La durée de travail des salariés au forfait jour est fixée par année civile à :

210 jours par an pour les agents de direction. 
204 jours par an pour les autres postes. 

Le nombre de jours compris dans le forfait peut par exception être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (voir article dépassement du forfait)
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Décompte du temps de travail selon le type de forfait

Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait jours organiseront en autonomie leurs journées de travail. 
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. 

Par ailleurs, dans un souci de garantir le bien-être des salariés et de leur permettre d’alterner au mieux temps de travail et temps de repos, une pause méridienne de 30 minutes minimum devra être prise. 

En outre, les salariés sont tenus de respecter : 

-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Etant précisé qu’il s’agit là d’un repos minimal, les salariés au forfait jours bénéficiant du même repos hebdomadaire que les salariés soumis au dispositif horaire, à savoir les samedi et dimanche.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées est, pour le cadre au forfait, défini par défaut dans le logiciel des temps. A contrario le cadre au forfait déclare dans le logiciel des temps les journées ou ½ journées de repos ou de congés. 


Les jours de repos ou jours non travaillés (JNT*)

Calcul du nombre de JNT

Il est précisé que les éventuelles fluctuations du calendrier (année bissextile, nombre de jours fériés) n’auront pas d’impact sur le nombre de jours travaillés.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante (exemple pour l’année 2021) :

Le nombre de jours calendaires dans l’année par convention fixé à 365

moins le nombre de jours repos hebdomadaire : 2 x 52 = 104
moins le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7 en 2021 
moins le nombre de jours de congés payés : 30 
moins le nombre de jours de travail forfaitisés 210 ou 204.  

Soit en 2021 : 
- 210 jours par an pour les agents de direction => 14 JNT
- 204 jours par an pour les autres postes => 20 JNT 


Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)

La période de prise des JNT est fixée à l’année civile, ils peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés à des congés payés. 
En cas d’accolement à des congés payés les jours ou des demi-journées de repos seront proposées dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 3.7. 

Un JNT est utilisé pour compenser la journée de solidarité et deux seront positionnés les jours de fermeture de la Caisse pour les ponts collectifs définis à l’article 3.7    

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, et hormis la situation définie pour le dépassement de forfait, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la direction de la CNBF.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


Prise en compte des absences et arrivées et départs en cours d’année

Incidence des absences

Les absences assimilées à du temps de travail n’ont pas d’incidence sur le nombre de JNT.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif tel que le congé parental, le congé sans solde, les absences injustifiées, …, peuvent impacter le nombre de JNT.

Exemple : en cas d’absence indemnisée ou non (maladie, accident, etc..), le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence si celle-ci ou leur cumul dépasse un mois sur l’année : jusqu’à 1 mois d’absence -> maintien de tous les JNT ; 3 mois d’absence => 3/4 des JNT, 6 mois d’absence-> réduction des JNT de 50% ; 12 mois d’absence -> 0 JNT).

Arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le cadre au forfait jour est calculé en déduisant au nombre de jours calendaires restants pour la période de référence : 

Le nombre de jour de repos hebdomadaire
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
Le prorata du nombre de jours de congés
Le prorata du nombre de jours de repos (JNT)


Exemple : Calcul d’un forfait proratisé pour une entrée au 1er mai 2021

Calcul des jours travaillés
Jours absence ouvrés du 1er janvier au 30 avril = 84 jours
Jours présence ouvrés du 1er mai au 31 décembre = 170 jours
CP non-acquis 30 - 2,5 = 27,5 jours
Jours restant à travailler = (forfait + CP) x (jours présence du 1/05 au 31/12 /jours ouvrés 2021)  
Pour un forfait à 210 jours : (210 + 27,5) x (170/254) = 159 jours travaillés
Pour un forfait à 204 jours : (204 + 27,5) x (170/254) = 154 jours travaillés

Calcul des repos JNT
Nombre jours calendaires du 1er mai au 31 décembre = 245 jours
Samedis + dimanches	= 70
CP acquis = 2,5 jours
JF sur jours ouvrés = 5
Jours de repos = 245-70-2,5-5= 167,5      
Pour un forfait à 210 jours : 167,5-159 = 8,5 JNT
Pour un forfait à 204 jours : 167,5 – 154 = 13,5 JNT


Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique

L’employeur s’engage à analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. 

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre ni l’alerte prévue à l’article au 4.8, ni l’entretien annuel prévu à l’article 4.7 afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. 

Chaque point de suivi fera l’objet d’un compte-rendu d’entretien.  


Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé par son supérieur hiérarchique avec chaque salarié concerné afin de faire un bilan sur :
La charge de travail
L’amplitude de ces journées de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La rémunération

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
A l’occasion de l’entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime que sa charge de travail est excessive, cet entretien est distinct de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel d’évaluation.



Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (mail ou courrier ou compte-rendu d’entretien), une alerte auprès de sa hiérarchie qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.



Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect, par le salarié de ces durées minimales de repos, implique un droit de déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur, smartphone…). 

Ainsi :
- 	le salarié a la possibilité d’éteindre ses outils de communication et en tout état de cause de ne pas répondre aux éventuels messages dont il aurait connaissance, pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant ses congés ;  
- 	l’employeur s’efforcera, d’éviter toute sollicitation pendant les temps de repos et/ou congés.


Dépassement du forfait ou alimentation du CET 

Compte tenu de la nature de ses missions, le cadre au forfait est autorisé à renoncer à une partie de ses jours de repos et à dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans son forfait annuel en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limite de 235 jours travaillés, sous réserve que les besoins du service le justifient et l’accord de sa hiérarchie et des Ressources Humaines.

Cet accord est formalisé, sous forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait.
Les jours effectués au-delà du forfait annuel du collaborateur concerné, dans les conditions fixées au présent article, bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail.

Hors accord de ce type les JNT restantes au 31 décembre de l’année seront automatiquement reversées dans le compte épargne temps (CET). 



Article 5. Le Compte épargne temps


5.1 Bénéficiaires

Le dispositif du compte épargne temps est accessible aux salariés en contrat à durée indéterminée justifiant d’un an d’ancienneté.


5.2 Alimentation du compte

Le compte épargne temps peut être alimenté en jour à l’initiative du salarié par tout ou partie :

des jours de réduction du temps de travail utilisable à l’initiative du salarié ;
de la 5ème et 6ème semaine de congés payés dans la limite de 10 jours/an ;
le cas échéant des jours de récupération sur heures supplémentaires dans la limite de 2 jours/an.


5.3 Plafonds du compte épargne temps 

5.3.1 Plafond annuel

La totalité des éléments en temps transférés dans le CET par le salarié ne peut excéder 20 jours par période annuelle s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Toutefois cette limite est portée à 30 jours par an pour les personnes atteignant dans l’année un âge compris dans les 3 années précédant l’âge légal permettant le départ retraite (aujourd’hui 62 ans).  


5.3.2 Plafond global

Les droits épargnés dans le CET en temps ne peuvent dépasser le plafond de 60 jours, sauf dans le cas prévu au second alinéa de l’article précédent pour lequel ce plafond n’existe pas.

Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé ses droits inscrits au compte.

Le salarié dispose d’un délai de 10 ans pour utiliser les jours épargnés. 
À l’issue de ce délai, il sera demandé au salarié d’utiliser tout ou partie des droits acquis.
Ce délai est abaissé à 5 ans à partir l’âge légal permettant le départ en retraite (62 ans lors de la signature du présent accord).  



5.4 Gestion du compte

5.4.1 Valorisation des éléments affectés au compte

Le CET est exprimé en temps, en jours ouvrés.

5.4.2 Procédure d’alimentation du compte

L’alimentation du compte épargne temps s’effectue dans le logiciel des temps au cours de deux périodes dans l’année, qui font l’objet d’une campagne d’information préalable :
décembre à janvier pour les JRTT et les récupération d’heures supplémentaires ;
avril à mai  pour  les congés.

En cas d’absence du salarié lors des périodes d’alimentation du CET, seront automatiquement basculés dans le CET les soldes excédentaires des JRTT au 31 janvier N+1 et le solde des heures supplémentaires à récupérer au 31 décembre. 
Il en sera de même au 31 mai pour le solde des congés payés, sauf opposition préalable du salarié ou pour les congés programmés pendant la période d’arrêt maladie.  Dans ce cas une information sera adressée au salarié concerné par courrier.  

Le salarié titulaire d’un compte épargne temps peut en consulter le solde total à tout moment, via l’outil de gestion des temps mis à sa disposition. Le total du nombre de jours accumulés dans le CET est également affiché sur le bulletin de paie.




5.4.3 Conversion des jours acquis en valeur monétaire

Pendant le congé, le versement de l’indemnité CET est effectué mensuellement sous la forme du salaire perçu sur la base du dernier salaire brut mensuel.

En cas de renonciation, la conversion en numéraire des jours inscrits au CET s’effectue de la façon suivante :

Nombre de jours épargnés x salaire mensuel brut (salaire indiciaire + complément rémunération)
			21.75 (moyenne mensuelle des jours ouvrés)


5.4.5 Garantie des droits

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L3151-4 et L3253-8 du code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS). 



5.5 Utilisation du compte en temps

L’épargne constituée peut être utilisée pour financer une cessation d’activité en fin de carrière, un congé de longue durée, une réduction du temps de travail.



5.5.1 Utilisation du CET destiné à indemniser un congé sans solde

Les droits affectés au CET permettent au salarié l’indemnisation de tout ou partie d’un congé sans solde d’origine légale.
La demande doit être formulée dans le respect des dispositions légales en vigueur pour chaque type de congé.

Dans ce cadre, il est créé deux congés sans solde supplémentaires : 



Congé pour convenance personnelle

Le congé pour convenance personnelle est ouvert aux salariés qui en font la demande sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois mois. 

La durée du congé correspond au maximum au nombre de jours épargnés dans le CET.

La direction dispose de 30 jours à réception de la demande pour accepter ou reporter le départ en congé. 
La demande de congé peut être reportée en cas de demandes simultanées au sein d’un même service ou en cas de conséquences préjudiciables pour le bon fonctionnement d’un service.

En cas de report, de nouvelles dates sont définies d’un commun accord entre la direction et le salarié ne pouvant toutefois conduire à un report de plus de 6 mois.

Les congés pris en application du CET ne peuvent être ni interrompus ni suspendus.


Congé pour fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de la carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite.

Tout congé débutant dans un délai permettant au salarié, en utilisant l’intégralité des jours épargnés, de rejoindre le jour où il peut partir en retraite à taux plein, est considéré comme un congé de fin de carrière.

Le salarié qui souhaite utiliser son CET en vue de son départ anticipé à la retraite doit informer la responsable des Ressources Humaines, par écrit, de sa décision irrévocable, au minimum 3 mois avant le départ en CET et devra faire coïncider la fin de son congé avec la date à laquelle il pourra faire liquider ses droits à la retraite.

Il n’y aura pas de monétisation du CET dans le cadre des départs ou mises à la retraite. Le salarié est invité à utiliser son CET avant cette perspective.


5.5.2 Utilisation du CET sous forme de réduction du temps de travail

Le CET pourra être utilisé afin d’indemniser une réduction du temps de travail quel que soit le nombre de jours épargnés sur le CET dans les cas suivants :
Accompagnement des fins de carrière à partir de 3 ans avant l’âge prévu de départ en retraite ;  
Accompagnement d’un proche (conjoint, ascendant, descendant) atteint d’un handicap, de longue maladie, ou de fin de vie ;
Accompagnement de la parentalité pour les salariés ayant un enfant de moins de 3 ans ;
Suivi d’une formation.


La demande d’utilisation du CET dans les cas énumérés ci-dessus doit être adressée au moins 2 mois avant la date prévue de réduction du nombre de jour travaillés dans la semaine. 
Le salarié apportera les justificatifs nécessaires à l’étude de sa demande et précisera le nombre de jours travaillés dans la semaine ainsi que la durée de cette modalité de travail.

La direction dispose de 20 jours à réception de la demande pour accepter, reporter ou refuser la réduction du temps de travail demandée, sans préjudice des dispositions légales applicables au cas d’espèce. 


5.6 Situation du salarié pendant l’utilisation du compte

Le contrat de travail du salarié est suspendu durant le congé.

Le salarié perçoit une indemnité de CET versée mensuellement. L’indemnité a la nature d’un salaire et est assujettie aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Le congé est pris en compte pour le calcul des primes liées à une période de référence, et lorsqu’il s’agit d’un congé parental d’éducation, est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Le congé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé, il ne génère donc pas de droit à congés payés.

Pendant la durée du congé, le salarié conserve sa couverture santé et prévoyance et continue d’acquérir des droits à la retraite.


5.7 Issue du congé

A l’issue du congé sauf dans le cas d’un congé de fin de carrière, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi équivalent.


5.8 Clôture anticipée du compte

5.8.1 Renonciation à l’utilisation en cas de survenance d’un événement exceptionnel

En cas de survenance d’un des évènements exceptionnels ci-dessous, le salarié peut renoncer à utiliser les droits portés au CET et obtenir le versement d’une indemnité compensatrice :

Mariage ou pacs du salarié ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Divorce ou rupture de pacs ;
Invalidité de 2ème ou 3ème catégorie ;
Décès du salarié ou de son conjoint ;
Surendettement du salarié ;
Chômage du conjoint ;
Rachat de trimestre d’assurance retraite ;
Achat immobilier ;


L’indemnité compensatrice est versée sous réserve d’une demande écrite et de la production de tout justificatif. 
Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée.

L’indemnité est versée dans le mois qui suit la demande et est soumise aux cotisations sociales en vigueur ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.


5.8.2 Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le versement de l’indemnité s’opère de plein droit.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée.
L’indemnité est soumise aux cotisations sociales en vigueur et à l’impôt sur le revenu.



6. Don de jours de repos 

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5ème ou la 6ème semaine de congés payés ;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Autres jours de récupération non pris ;
Jours de repos épargnés dans un  ;

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines.
Il est répondu à sa demande dans un délais de 7 jours à compter de la réception de la demande. 
En cas d’accord les jours de repos donnés sont par priorité décomptés des jours épargnés dans le compte épargne temps, puis sur les jours de récupération de toute nature, puis sur les jours de RTT ou les JNT, puis sur les jours de congés afférents aux 6ème puis 5ème semaines de congés payés. 

En cas d’accord, le salarié bénéficiaire du don est directement informé qu’un don de congé lui été octroyé (sans révéler la personne à l’origine du don) avec indication du nombre de jours correspondant, et sous réserve de remplir l’une des conditions prévues ci-dessous.   

6.1 Don à un parent d’enfant gravement malade

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;
L'enfant en cause est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions visées à l’article L1225-65-2 du code du travail.


6.2 Don à un parent d’enfant ou de personne à charge de moins de 25 ans décédé

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos en cas de décès d’un enfant ou d’une personne qui était à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans. 
Dans ce cadre les jours de repos donnés doivent être utilisés dans l’année suivant la date du décès.


6.3 Don à salarié proche aidant

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit  ;
, , enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.





6.4 Situation du salarié bénéficiaire du don de jours de repos

Les jours donnés sont crédités par le service des Ressources Humaines comme des jours de congés spécifiques. Ces jours ne peuvent être ni épargnés ni valorisés autrement que par des journées de repos. 
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de . Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


7. Entrée en vigueur

Le présent accord, qui fera l’objet d’une information du comité social économique le 23 février 2021 entrera en application à compter du 1er Mai 2021.


8. Durée et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


9. Evaluation - suivi

Les parties signataires conviennent d’effectuer un bilan annuel sur :
La durée en heure du temps de travail :
Nombre de salariés par type de formule, répartition par catégorie et par sexe ; 
Les forfaits jours : Nombre de salarié, répartition par sexe, nombre de JRTT pris, renonciation… ;
L’alimentation du CET, son utilisation ; 
Les Heures Supplémentaires ;
Les Dons de journées de repos ;
Les signalements pour non-respect du présent accord. 



. Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 2231-6 du Code du travail d’une part, et D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code d’autre part, le présent accord sera déposé par la Direction :
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code précité;
en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
L'accord sera également porté à la connaissance du personnel par messagerie électronique et publié sur l’intranet de la caisse.




Fait à Paris, le 17 février 2021 


Pour le Directeur Général, par Délégation 	 
Le Directeur Opérationnel 					La déléguée Syndicale

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