ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE

La société Eurofins Hydrologie Est société par action simplifiée, dont le siège social est rue Lucien Cuénot – Site Saint Jacques II – 54320 Maxéville immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nancy, sous le numéro 756 800 090

Représentée par 			, agissant en qualité de Présidente, 

D'UNE PART

ET 

 	agissant en qualité de Déléguée Syndicale désignée par la Confédération Française Démocratique du Travail Communication, Conseil, Culture de Lorraine.


D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

































PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Elle a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’entreprise. 

Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.








ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Article 1.1 – Télétravail habituel

Le Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par ses salariés hors ses locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Article L-1222-9 du Code du Travail).

Le télétravail est introduit sur la base des grands principes suivants :
Le volontariat de l’employé et de l’employeur ;
La réversibilité à l’initiative de l’employé comme de l’employeur ;
Les mêmes droits et obligations que tous salariés.

Il peut être effectué à temps complet, c’est-à-dire pour la totalité du temps de travail ou à temps partiel, sur une partie du temps de travail.

Article 1.2 – Télétravail occasionnel

Il convient de distinguer du télétravail habituel, le télétravail occasionnel. En cas de raisons exceptionnelles (intempéries, épisodes de pollution, raisons médicales, grève de transports, …), il pourra être prévu du télétravail occasionnel pour les salariés ayant la possibilité d’exercer leur fonction hors des locaux de l’entreprise conformément à l’article 2 et qui en feront la demande sans que cela ne porte préjudice à la qualité de leur travail et à la bonne marche de l’entreprise.

La demande devra être formalisée par écrit au responsable hiérarchique et validée par celui-ci avant mise œuvre du télétravail. 

L’acceptation ou le refus sera en outre arbitré en fonction du matériel à disposition et des autres salariés également en télétravail ce même jour.

Le refus du manager devra être motivé par des arguments objectifs.

En outre, la société pourra également être à l’origine de la demande, dans une telle situation la demande devra être formalisée par écrit au salarié et acceptée par celui-ci avant mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société, dans l’ensemble de ses établissements

A titre indicatif, peuvent bénéficier du télétravail les postes mentionnés à l’annexe n°1 du présent accord.


ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les conditions pour accéder au télétravail seront les suivantes :
Le télétravail doit pouvoir être concrètement exercé à distance et notamment que les applicatifs utilisés par l’employé soient disponibles pour cet accès distant.
Le télétravailleur doit pouvoir disposer du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Le télétravailleur doit pouvoir disposer d’un espace dédié à son activité professionnelle au domicile principal ou dans un autre lieu, conformément aux dispositions du présent accord.
Le télétravail ne pourra pas être mis en place au cours de la période d’essai, renouvellement compris, sauf si la société et le salarié en ont convenu à l’embauche.

Le télétravail repose sur le volontariat et nécessite l’accord du salarié. De la même manière, le salarié ne peut imposer le recours au télétravail à l’employeur. La mise en place du télétravail reste soumise à l’accord préalable de l’employeur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Pour les travailleurs handicapés au sens des dispositions du Code du travail (1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13), la demande de mise en place du télétravail sera préalablement soumise à l’avis du médecin du travail, avant réponse de l’employeur. 

La mise en place du télétravail peut également, en fonction de la situation concrète, constituer une mesure appropriée et nécessaire pour permettre au travailleur handicapé de continuer à exercer son travail et à conserver son emploi dans des conditions adaptées. Dans un tel cas, qui devra être confirmé par avis du médecin du travail, l’employeur ne pourra refuser la mise en place en place du télétravail qu’en raison de conditions objectives rendant impossible cette mise en place, tel que, le cas échéant, le coût disproportionné des charges résultant des mesures d’adaptation ou d’aménagement qui seraient requises. 

Sous cette réserve, en cas de mise en place du télétravail pour un travailleur handicapé, l’entreprise s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.

ARTICLE 4 – DESCRIPTIF DE LA PROCEDURE DE CANDIDATURE

Hors mise en œuvre du télétravail dès l’embauche, les salariés intéressés pour déposer leur candidature à ce dispositif de manière habituelle devront en faire la demande écrite remise en main-propre contre décharge ou en lettre recommandée avec accusé de réception au responsable hiérarchique. La décision finale sera prise en concertation avec la Direction et sera communiquée aux salariés concernés dans un délai d’un mois

Le manager prendra contact avec le salarié pour définir ensemble les modalités de mise en place et les formalisera par écrit avec son accord. 

En cas de refus motivé du manager par des arguments objectifs, une nouvelle demande pourra être déposée auprès de la direction dans un délai minimum de six mois.

Si l’employeur propose le passage au télétravail au salarié, il ne peut pas le contraindre. Le refus d’un poste en télétravail, par le salarié, ne constitue pas un caractère fautif.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l’objet d’une formalisation écrite, par tout moyen.

ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est introduit sur les conditions générales suivantes :
Caractère volontaire ;
Autonomie suffisante liée à la fonction ;
Hors des locaux de l’employeur et exercice depuis le domicile principal ou d’un autre lieu conforme aux dispositions du présent accord ;
Fixation du ou des jours de télétravail : en concertation avec la Direction.
Plage de contact : les horaires à respecter sont les mêmes que ceux habituellement travaillés au sein de la société. 
Pour la population dont la durée du travail est gérée en jours, sans préjudice de l’autonomie dont dispose ces salariés et de l’exercice de leur droit à la déconnexion prévu par l’accord du 16 novembre 2018, la plage de contact est fixée par référence aux heures d’ouverture de l’établissement auquel ils sont rattachés, ou à défaut :  9h – 12h et 13h30 – 18h30. 
Pour les cadres disposant d’une relative autonomie, ils doivent respecter le même cadre que celui communiqué chaque année aux représentants du personnel dans le cadre de l’information / consultation sur les horaires de travail. 
Décompte et contrôle du temps de travail : le temps de travail sera décompté et contrôlé via l’outil de gestion des temps grâce aux badgeages en ligne ;
Heures supplémentaires (pour les salariés concernés) : toutes les heures devront être validées au préalable par le responsable hiérarchique ;

Les dérogations éventuelles à ces modalités générales devront être préalablement négociées avec le Responsable hiérarchique et validées par la direction. 

La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l’objet d’une formalisation écrite, par tout moyen. 

Pour les télétravailleurs dont la hiérarchie serait alertée par des difficultés inhabituelles rencontrées par le salarié lié à sa situation de télétravailleur, une formation sur le télétravail lui sera proposé ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct. 

ARTICLE 6 – LIEUX D’EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. 

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail, avec présentation des justificatifs afférents, étant précisé que ce lieu devra être conforme aux dispositions du présent accord. 

ARTICLE 7 – ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; 
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

ARTICLE 8 – ASSURANCE 

Le salarié en télétravail habituel et à temps complet, n’ayant pas de local mis à disposition par la société, fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Les éventuels frais supplémentaires occasionnés par la garantie des risques liés au télétravail, le cas échéant, seront pris en charge par l’entreprise si la mise en place du télétravail est à l’initiative de celle-ci.

ARTICLE 9 – DIAGNOSTIC ELECTRIQUE 

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail habituel au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques de celui-ci.

Les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge en totalité par l’entreprise dans le cadre de la mise en place du télétravail à l’initiative de celle-ci.
Dans le cas où le télétravail est à l’initiative du salarié, les frais liés à ce diagnostic seront pris en charge dans la limite de 100 €.
Le remboursement s’effectuera via note de frais.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié. A titre alternatif, celui-ci peut renoncer à sa demande d’organisation du télétravail. 

ARTICLE 10 – CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail constituant simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail, la durée de travail du salarié reste inchangée.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi il pourra uniquement contacter le salarié pendant ses heures de travail. 

Ce suivi de la charge et du temps de travail est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Dans ce cadre, la Direction rappelle qu’en l’état des dispositions en vigueur :

Les limites imposées par le code du travail concernant la durée maximale du travail :
10 heures par jour ;
46 heures par semaine ;
43 heures de travail par semaine en moyenne sur un trimestre ;

Les limites imposées concernant la durée minimale des repos :
11 heures consécutives quotidiennement ; 
35 heures consécutives hebdomadaires ; 

Ces durées peuvent varier en fonction de la législation en vigueur.

Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle (prestation nécessitant l’avis du salarié et pour laquelle il n’existe aucun suppléant actif au sein de la société). Hors cadre de l’astreinte, le salarié ne pourra pas être pénalisé s’il ne répond pas. Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont rappelées dans l’accord collectif actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

ARTICLE 11 – ENTRETIEN 

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur habituel et son supérieur hiérarchique
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Ces entretiens permettent aussi de participer à la lutte contre l’isolement du télétravailleur et de conserver un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail.

ARTICLE 12 – DISPOSITIFS DE VEILLE ET D’ALERTE 

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant par écrit des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La présence physique du salarié à cet entretien est impérative.

A l’issue de cet entretien, le salarié et son manager bénéficieront d’une formation sur l’organisation du travail en situation de télétravail.


ARTICLE 13 – LA PRISE EN CHARGE DES COUTS

Pour le télétravail habituel, si et seulement si la société ne met pas à la disposition du salarié en télétravail un bureau, une allocation de bureau mensuelle, incluant la prise d’assurance, les consommations électriques et l’espace occupé dans le logement pour le stockage du matériel, sera versée pour l’utilisation partielle à titre professionnel du domicile du salarié 
Le montant de cette allocation est de :
100€ pour les préleveurs en province avec du stockage de matériel à domicile 
130€ pour les préleveurs basés en région parisienne avec du stockage de matériel à domicile
50€ pour les préleveurs sans stockage de matériel à domicile 
50€ pour les autres fonctions
Pour les salariés disposant d’un bureau dans les locaux de la société, aucune prime de bureau ne sera allouée.

Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe, sur décision unilatérale du salarié, sont à la charge exclusive de ce dernier.
Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieux d’exercice annexe, avec accord du manager, sont pris en charge par la société.

Le versement de la prime sera effectué sous réserve de retourner l’ensemble des justificatifs suivants :
Attestation sur l’honneur
Assurance habitation (précisant l’utilisation professionnelle de la pièce)
Taxe d’habitation et/ou foncière
Facture d’électricité et/ou chauffage
Quittance de loyer

La société procédera au remboursement des frais annexes, sur présentation d’une note de frais et des justificatifs, au prorata du temps d’activité à domicile. Les critères de remboursement seront les suivants :
Remboursement d’un pack « Téléphonie / internet » type Orange/Free, etc. hors options payantes (enregistreur TV, anti-virus, TV HD, etc.), hors services exceptionnels (déménagement, dépannage) et avec validation préalable du responsable hiérarchique, dans la limite de 30€ maximum par mois. 

Remboursement des consommables (cartouches, papier). A noter que l’impression à domicile doit rester exceptionnelle car très coûteuse.

ARTICLE 14 – PRESENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunions d’entreprise ou d’équipe
Formations
Rencontres avec des clients
Entretiens individuels (évaluation, professionnel…)
Participation à des évènements et salons professionnels

Dans un tel cas, le salarié est prévenu une semaine avant la survenance de l’une de ces situations

Les télétravailleurs habituels à temps complet devront rencontrer leur responsable hiérarchique à raison de deux fois par an dont au moins une fois sur un site de la société.  

 ARTICLE 15 – DROITS INDIVIDUELS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié doit notamment avoir accès aux informations syndicales et à la possibilité de participer et d’être éligible aux élections professionnelles.

Le télétravailleur doit également avoir la possibilité d’échanger avec ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

L’attribution de tickets restaurant n’est pas modifiée par la situation de télétravail du salarié. Ainsi, le salarié qui l’accepte peut bénéficier de l’attribution de tickets restaurant.

ARTICLE 16 - OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

L’employeur reste tenu à l’égard du télétravailleur de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Par ailleurs, l’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de la société. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou au moins un référent désigné par l’employeur.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable.

ARTICLE 17 - EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Un ordinateur portable avec accès au réseau informatique de la société, une souris, un téléphone portable dans certains cas et une imprimante pour les fonctions commerciales, 
Une chaise de bureau pour le salarié en télétravail habituel qui ne dispose pas d’un bureau dans l’entreprise,

Il est expressément convenu que l’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié restera la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il s’engage à restituer impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur, à l’issue du contrat ou en cas de nouvelle fonction. Dans le cas où le matériel serait le même que celui utilisé sur site par le salarié alors il pourra le conserver. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontrée. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail.  Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, et si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Dans une situation de télétravail habituel sur un lieu situé à plus de 50 kilomètre d’un site de l’entreprise, le télétravailleur sera réputé en situation de travail jusqu’à résolution de la panne.

ARTICLE 18 - UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

ARTICLE 19 – REGLES D’UTILISATION DE L’OUTIL INFORMATIQUE

L’employé est informé que la charte d’utilisation informatique s’applique intégralement à l’exercice professionnel en télétravail. Il devra s’engager à respecter les règles de la charte d’utilisation de l’informatique en vigueur, notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité sur le lieu de télétravail. Elle est actuellement consultable sur l’intranet de l’entreprise.

En cas de problème informatique, l’employé en télétravail pourra contacter le service support informatique.
ARTICLE 20 – ERGONOMIE ET SANTE AU TRAVAIL

L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail, établie par le salarié préalablement à la mise en œuvre du télétravail, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité, à l’exclusion de toutes nuisances extraprofessionnelles, et dans des conditions lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail. 

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du comité social et économique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

ARTICLE 21 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur devra fournir les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Les mêmes règles s’appliquent en cas d’accident de trajet. 

ARTICLE 22 – SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

La direction pourra suspendre temporairement, par tout moyen écrit, le télétravail et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes : 
- Remplacement d’un salarié absent
- Surcroit exceptionnel d’activité
-	 Projet de réorganisation et évolution des processus internes


La suspension temporaire devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, pouvant être réduit par accord entre les parties,
La durée prévisionnelle de cette suspension devra être précisé.

ARTICLE 23 – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés parental…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.   
ARTICLE 24 – CONDITIONS DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

La Direction et le salarié en situation de télétravail peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. La partie à l’initiative de la demande devra en informer l’autre par écrit (courrier remis en main-propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception LRAR) en respectant un délai de prévenance de 30 jours.

Au cas où la cessation du télétravail est de l’initiative de l’employeur, ce délai de prévenance pourrait cependant être réduit à 15 jours en cas d’urgence, si l’intérêt du service exigeait une cessation immédiate de l’activité en télétravail et/ou si un bureau est ouvert à moins de 50 km du domicile du salarié.

En outre le salarié conserve son poste.

ARTICLE 25 – PRIORITE D’ACCES A UN POSTE SANS TELETRAVAIL 

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Les personnes intéressées candidatent aux offres internes publiées au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 26 – SANCTION 

Tout manquement aux dispositions du présent accord pourra faire l’objet d’une sanction, conformément aux dispositions du Règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise. Il est actuellement consultable sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 27 – PORTEE - DUREE – SUIVI – REVISION – DENONCIATION

A toutes fins utiles, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif au télétravail qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, au cours du mois anniversaire de la signature du présent accord, une réunion des délégués du personnel aux fins de suivi de l’accord. Son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l'application des dispositions figurant au présent accord. Les indicateurs à présenter seront les suivants :
1. Suivi des demandes de télétravail : nombre et date des demandes, décisions et dates des réponses, motifs des refus.
2. Nombre des demandes faites à plus d’une reprise venant d’un même salarié
3. Suivi des suspensions temporaires : nombre et motif
A l'issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé et signé par les parties.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel avenant ou accord, sous réserve de l’agrément de ce dernier, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Passé ce délai, le texte du présent accord cessera de produire ses effets.


Fait à Maxéville, le 28 avril 2021 en six exemplaires,

Pour la société Eurofins Hydrologie Est



La Déléguée Syndicale CFDT

ANNEXE N°1 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Liste des fonctions éligibles au télétravail