Accord collectif sur l’expérimentation du télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES
UES Groupe des Chalets, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, et XXXXX représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Vice-Président.
D’une part,
Et 

L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CGT.
D’autre part 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
Bien que les processus de fonctionnement du Groupe ne soient pas totalement adaptés au télétravail, le contexte de la crise sanitaire, a amené le Groupe des Chalets et ses salariés à le mettre en place de manière importante pendant la période de crise sanitaire liée au Covid 19. 
L’activité présentielle reste pour le Groupe des Chalets le fonctionnement principal d’organisation du travail et le télétravail constitue une modalité complémentaire intéressante pour le Groupe et ses Salariés. 
En effet nous constatons que cette modalité d’organisation du travail nous a permis de maintenir notre activité dans une période de crise sanitaire inédite. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail a permis, notamment aux salariés concernés, de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi qu’à l’amélioration de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement.
Ayant expérimenté le télétravail sur une période courte et dans un contexte national particulier, nous souhaitons continuer cette expérimentation sur une période plus longue et dans un environnement « classique » (hors crise sanitaire).
En effet, si les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur, il apparait, que si le télétravail peut être une solution d’organisation pertinente pour le Groupe des Chalets, il est nécessaire que nous adaptions nos processus ainsi que nos méthodes de travail et de management à cette nouvelle modalité.
Dès lors, la Direction de l’UES Groupe des Chalets et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord pour une période d’expérimentation temporaire de 12 mois débutant à la fin de l’état d’urgence Sanitaire (covid-19).
Cet accord a pour objectifs :
D’expérimenter dans un cadre non exceptionnel la mise en place du télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
De s’assurer que cette modalité d’organisation du travail soit compatible avec nos missions, nos objectifs et s’inscrive sur le long terme comme un vecteur de progrès.
De déployer les outils et méthodes de travail qui nous permettront de structurer le télétravail comme une modalité d’organisation fiable et pérenne.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Champ d’application et définitions
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’UES Groupe des Chalets .
Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
A ce titre, l’ensemble des activités d’un poste de travail doivent être maintenues et doivent inclure les déplacements professionnels nécessaires à l’exercice du métier (ex : réunion, intervention sur site, EDL…). Ainsi les déplacements professionnels sont organisés directement depuis le lieu de télétravail choisi par le collaborateur, sans passer par les locaux de l’employeur.
Le terme télétravailleur désigne tout salarié de l’UES Groupe des Chalets qui effectue, soit dès la signature du contrat de travail, soit ultérieurement, du télétravail.
Salariés éligibles au télétravail
Critères d’éligibilité au télétravail 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
ayant un contrat de travail avec l’une des entités de l’UES Groupe des Chalets  ;
disposant d’une ancienneté minimum de 5 mois ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
appartenant à une activité dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des postes compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la fonction nécessite une présence continue au sein de l’entreprise (exemple : courrier…)
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques (exemple : les fonctions d’entretien nettoyage…)
en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage. Ces collaborateurs ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Organisation du télétravail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Afin de préserver la cohésion d’équipe et le maintien des liens au sein du collectif de travail du Groupe, tout en veillant à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail, trois jours de travail doivent être assurés au minimum en présentiel de manière hebdomadaire. Le nombre de jours de télétravail est limité durant cette phase d’expérimentation, à 2 jours maximum par semaine.
Chaque manager arbitre les demandes individuelles de son équipe en s’assurant de la présence quotidienne de 50% de ses effectifs éligibles au télétravail tout en veillant à la continuité de l’activité et à la préservation de la cohésion de l’équipe. (exemple : pendant les congés de fin d’année, si 50% des équipes d’une activité, d’un service ou d’un pôle sont absents, il ne pourra pas y avoir de télétravail, pour les autres collaborateurs de l’activité, du service ou du pôle, sur cette même période)
Les salariés à temps partiel peuvent quant à eux bénéficier du dispositif, à condition d’être en mesurer d’assurer à minima 3 jours de présence par semaine dans l’entreprise, et ce, afin, notamment, de leur éviter d’être déconnectés du milieu du travail. Pour les salariés travaillant à temps partiel moins de 3 jours par semaine, la fréquence du télétravail sera posé sur un cycle de 3 jours en présentiel quinzomadaire ou mensuel afin de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail.
Lieu d’exercice du télétravail
Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce obligatoirement en France métropolitaine, en principe au domicile du salarié. 
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail et permettre une intervention sur site aussi rapidement que de son lieu de domiciliation principale. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Conformité des lieux de télétravail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Le salarié doit en outre :
S’assurer que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité requises ;
disposer d’un espace pouvant être utilisé à des fins professionnelles et équipé d’un mobilier adapté ;
disposer d’une connexion internet suffisante afin de travailler normalement et accéder aux données informatiques de l’entreprise ;
être dégagée de l’ensemble de ses obligations personnelles pendant ses plages horaires de travail, pour se consacrer uniquement aux missions professionnelles confiées.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer de l’ensemble des conditions lui permettant de télétravailler.
Les engagements de l’employeur sont précisés dans le présent accord et plus particulièrement dans les chapitres : Condition d’exécution du télétravail et Hygiène et Sécurité.
Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Quand la mise en place de télétravail est à la demande de l’employeur le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.
Mise en place du télétravail
Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur proposition de l’un ou de l’autre.  
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et l’autorisation de la Direction est nécessaire.
Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique à l’aide du formulaire adapté :
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de son avis au salarié concerné et la transmettre, si son avis est favorable, au service RH.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la première demande est réputée refusée.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Mise en place sur proposition de l’entreprise
La Direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Le salarié dispose d’un délai 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 
Formalisation de l’accord 
Le formulaire de demande du télétravail dûment complété et signé par l’ensemble des parties ainsi que la double validation (responsable hiérarchique et service RH) des jours de télétravail formalisent l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
Circonstances exceptionnelles de recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Conditions d’exécution du télétravail
Période d’adaptation 
Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 
Cette décision est notifiée par courrier électronique.
Il pourra être demandé par l’une ou l’autre des partis la motivation écrite de la décision prise.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et à ce titre possède les mêmes droits et doit répondre aux mêmes obligations.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 
Présence obligatoire en entreprise et sur des lieux d’intervention
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire ou obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
réunion d’équipe ; formation ; rencontre avec des clients, fournisseurs, partenaires …; entretien avec la hiérarchie ; intervention urgente…

Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à raison de 3 jours de travail hebdomadaire.
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 
Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux salariés dont l’état de santé constaté par le médecin du travail nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail.
Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Outil de gestion du télétravail 
Afin de permettre la déclaration, le suivi ou l’annulation d’une demande, il a été décidé l’utilisation d’un outil spécifique « de Gestion des temps », mise en place actuellement et en fonctionnement (congés, RTT, maladie, formation, badgeages…).
Régulation de la charge de travail
Organisation de la charge de travail 
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs, placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Une déléguée Syndicale sera désignée comme référente au niveau du CSE pour être informé de la mise en œuvre du dispositif d’alerte.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Droit à la déconnexion
Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte du droit à la déconnexion en date du 1er mars 2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer et de préserver le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, etc …
La suspension temporaire s’inscrit dans une durée à préciser au cas par cas.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Fin du télétravail
Caractère réversible du télétravail
Les parties signataires conviennent que l’entreprise, comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 7 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée soit par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Hygiène et sécurité
Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation sur l’honneur établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
Equipement du télétravailleur
Equipement mis à disposition du télétravailleur 
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Un ordinateur portable et les accessoires associés (souris, recharge batterie…)
Un casque à protection auditive et filtrage du bruit
L’accès aux applications et logiciels de son activité via un système de connexion à distance
L’accès à sa ligne téléphonique professionnelle fixe et sa messagerie depuis son ordinateur
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il sera demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, sur le site habituel de travail, c’est-à-dire dans les locaux de l’entreprise. Si la durée de la panne ou du dysfonctionnement dépassent les 2 heures à partir de sa survenance, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 
Prise en charge des frais liés au télétravail 
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail (Abonnement internet, téléphonie, frais d’électricité, chauffage, utilisation d’outil personnel…) à hauteur de 2,3 € par jour télétravaillé. 
Dispositions finales : 
Durée de l'accord 
Le présent accord prend effet à la fin de l’état d’urgence sanitaire covid-19. Il est conclu pour une durée de 12 mois. 
L’accord expirera en conséquence dans les 12 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire lié à la Covid-19 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
L’état d’urgence sanitaire étant lié à l’évolution du contexte sanitaire qui est indépendant de la volonté des parties signataires du présent accord, ceux-ci conviennent d’établir une communication des dates précises d’application du présent accord.
Dans les trois mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés le cas échéant à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Clause de rendez-vous
Dans un délai de 9 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité économique et social.


Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours par affichage physique et mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Le Toulouse à 04/02/2021

Signatures : 

Pour la Direction de l’UES Groupe des Chalets
XXXXXX




Pour la CGT de l’UES Groupe des Chalets
XXXXXXX