CONEGAN
Parc d’activité de la Trésorerie
62126 WIMILLE
SIREN N° 316 620 756 000 64
Code NAF : 1020Z

Contacts : 





CONEGAN
62126 WIMILLE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE TRIENNAL (période Mars 2021 à Février 2024)
REVISANT LE PLAN D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES DU 31 MARS 2018

BILAN AU 31 DECEMBRE 2020 
06 Mars 2021

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu entre :

- la Société CONEGAN, dont le siège social est situé 25, route de la Trésorerie 62126 WIMILLE, représenté par … agissant en qualité de Dirigeant ci-après nommée « la Société»,

											D’UNE PART,

… déléguée du personnel titulaire et déléguée syndicale C.G.T.,
…, déléguée du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise, 
…, délégué du personnel titulaire au Comité Social et Economique de l’entreprise,

D’AUTRE PART,

qui signent le présent Accord Collectif d’Entreprise.

Cette disposition prend appui sur l’article L.2232-23-1 du Code du travail tel que mentionné dans l’ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 publiée au Journal Officiel du 23 Septembre 2017. 
Les délégués du personnel au C.S.E., titulaires et suppléants, ont été élus le 13 Avril 2018 lors des élections organisées par l’entreprise. Le résultat de ces élections a fait l’objet d’un procès-verbal en date du 13 Avril 2018 annexé au présent accord.

La déléguée syndicale mandatée à cet effet en Mai 2018 par la Confédération Générale du Travail (C.G.T.) de BOULOGNE/S/MER.
.



PREAMBULE

En 2018, en l’absence de délégué syndical, un plan unilatéral relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes avait été établi par la Direction le 31 Mars 2018. Il révisait, dans ses orientations, l’accord collectif du 27 Juin 2014, à partir du bilan constaté au terme de ces trois années de fonctionnement. Ce plan avait été présenté et discuté avec les représentants du Comité d’entreprise et du CHSCT devenu, depuis C.S.E. Un accord collectif d’entreprise, en date du 13 Septembre 2019, avait entériné ce plan.

Il est rappelé que depuis plusieurs années, la Direction de CONEGAN poursuit une politique visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés de l’entreprise. 
Nécessairement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un des axes de ces valeurs et de la politique de gestions des ressources humaines qui en découle. 
CONEGAN a dépassé le stade de la comptabilisation de la comparaison des situations femmes/hommes, le principe d’égalité est culturel et fait partie du mode fonctionnement naturel et du projet global de l’entreprise.

Le bilan présenté ci-après sert de point d’appui à continuité des actions prévues dans l’accord initial « EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES » de Juin 2014 mais aussi à leurs révisions éventuelles. 
Le bilan 2018 est plus détaillé que les indicateurs, établis en Mars 2018, l’avaient mentionné. 
Il a semblé pertinent d’analyser les résultats par type de filière d’activité (production, administration, commerce), car la répartition des effectifs n’est pas homogène entre chacune des filières et les résultats globaux ne font pas apparaître les disparités qui pourraient exister.

Le contenu des actions présentées pour les années à venir et en particulier pour la période 2019/2020, doit nécessairement prendre appui sur les résultats obtenus des années précédentes ainsi que sur leur évaluation qualitatives et leurs conséquences en retour d’expérience. 
Par ailleurs, le Décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019 qui porte application de dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, précise une méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication.
Ces modalités de calcul sont applicables obligatoirement aux entreprise de plus de 50 salariés. CONEGAN choisit donc aussi de s’appuyer sur cette méthodologie pour mesurer sa situation à la fin de l’année 2020 (application définie à l’article D. 1142-2-1 du Code du travail). A chaque fois que possible, ces mêmes indicateurs sont présentés pour les années 2016 et 2017.

Enfin, un courrier de la DIRRECTE du Pas-de-Calais, en date du 21 Décembre 2020 formulait un certain nombre de remarques quant à l’accord collectif du 13 Septembre 2020.
Notamment, il est noté que « l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre accompagnés d’indicateurs chiffrés ». Il est considéré vous considérez que « des indicateurs existent mais ceux-ci ne sont pas en corrélation avec les objectifs de progression ni les actions ».
La DIRECCTE a demandé de reprendre les négociations en vue de conclure un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, conformément aux observations précitées.
C’est ce qui a été fait entre les mois de Janvier et Mars 2021 pour aboutir au contenu du présent accord

Afin de se focaliser sur les actions qui doivent permettre d’atteindre les objectifs de progression définis, quatre thématiques thèmes d’actions sont retenues :

A. LA REMUNERATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIE(E)S (Thème obligatoire)

B. LA FORMATION 

C. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

D. L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Chacune de ces thématiques est assortie :
d’objectifs de progression par rapport à la situation constatée au 31 Décembre 2020,
d’actions visant à atteindre ces objectifs de progression,
d’indicateurs chiffrés identifiés pour en suivre et mesurer la réalisation.

Associé à l’accord Santé du 22 Janvier 2021 il s’agit toujours  d’améliorer en continu la Qualité de Vie au Travail par :
la prise en compte la qualité des parcours professionnels et des compétences,
la mise en œuvre de solution innovante (sociales, d’organisation,...) à chaque fois que possible. 
l’aménagement permanent des conditions de vie au travail.

Vivre et travailler autrement : tel est toujours l’enjeu qui avait prévalu lors de la réalisation des accords précédents.























1. CE QUI AVAIT ETE DEFINI DANS LE PLAN DU 31 MARS 2018

BILAN COMPARATIF AUX 31 DECEMBRE 2016, 2017 & 2018

PRESENTATION GENERALE

EFFECTIFS : Situation comparée de la répartition FEMMES/HOMMES aux 31 Décembre des années 2016, 2017 & 2018 



Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

Absence d’une distorsion significative dans la répartition des effectifs F/H. 

Il faut toutefois constater que pendant cette période de 5 années, la parité F/H dans la répartition des effectifs n’a eu qu’une amplitude de faible variation pour être à un quasi équilibre au 31 Décembre 2020.

Sans qu’il s’agisse d’une quelconque discrimination vis-à-vis des hommes, les managers de terrain appelées « référent(e)s de ligne » sont plutôt des femmes. Néanmoins, l’entreprise peine à recruter ou former à des postes dits « technique ». Les postes de technicien(ne)s de maintenance, les postes de conducteur(trice) de ligne sont majoritairement occupés par des hommes.
Cela ne signifie pas que CONEGAN ne recherche pas aussi à équilibrer dans toutes les fonctions de l’entreprise, la répartition F/H lors des phases de recrutement.

Cependant, culturellement, il y a, de la part de la Direction de l’entreprise et avant tout, une recherche de compétences et d’adéquation entre des personnalités professionnelles et les prérequis du poste  lors des recrutements, quels qu’en soient les niveaux.

RAPPEL : la notion d’égalité professionnelle F/H pour CONEGAN est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entreprise.






















THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°1 DEFINIS DANS LE PLAN 2018
MAINTENIR LE NIVEAU D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Formation professionnelle et développement des compétences

CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE

. Classifier postes, compétences et rémunérations associées d’une manière homogène et cohérente pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes

. Donner les priorités d’accès à la formation dans les filières où les femmes sont en déficit en formation ou dans les filières où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes

Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, 
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, 
- des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.

BILAN QUANTITATIF CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE



BILAN QUALITITATIF CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE

Les actions conduites en matière de changement ou d’évolution de postes contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CONEGAN ?

Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

Les évolutions en matière de changement ou d’évolution de postes sont proposées et décidées dans le but d’une réponse aux besoins partagés entre l’entreprise et ses changements d’une part, le (les) salarié(s) cherchant un sens et une motivation dans la conduite de leurs parcours professionnels et personnel d’autre part.

Nécessairement, les compétences/comportements, qu’ils appartiennent à un ou une salariée, sont les seuls critères retenus favorisant les évolutions.
Dans ce contexte, il n’est pas incohérent ni « anomal » de constater des distorsions comme l’indiquent les résultats ci-dessus.

Toutefois, sur la période2016/2020, 21 changements ou évolutions de postes ont été mis en œuvre (soit +/- 30% de l’effectif moyen).
Sur ces 21changements ou évolutions de postes, 16 ont concerné des femmes, soit 76% des évolutions ou changements de postes constatés.

RAPPEL : la notion d’égalité professionnelle F/H pour CONEGAN est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entreprise.









FORMATION

. Assurer, pour tous les salariés, une réponse adaptée et équitable aux demandes en matière de formation (maintien et développement des compétences, acquisition de connaissances ou compétences nouvelles. 

Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, 
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, 
- des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.

BILAN QUANTITATIF FORMATION*

NOMBRE TOTAL D’HEURES DE FORMATIONS DISPENSEES A L’ENSEMBLE DES SALARIE(E)S
*Année COVID

NOMBRE MOYEN D’HEURES DE FORMATIONS** DISPENSEES PAR SALARIE
*Année COVID
**inclus les durées consacrées aux actions et temps des formations et adaptations internes




BILAN QUALITATIF FORMATION*

Les actions conduites en matière de formation* contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CONEGAN ?

Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

Dans l’esprit et dans la démarche, les actions de formations sont indépendantes de la notion F/H et liées directement aux connaissances nécessaires à la tenue des postes des salariés concernés.
Toutefois le constat des données mentionnées dans les tableaux ci-dessus montrent une disparité de résultats défavorables aux salariées femmes.

Même si apparaît une parité globale dans la répartition des postes par unité de travail et comme rappelé en 2020, ces dernières années ont vu un développement technologique pour des postes tenus par des hommes (encadrement de proximité).

L’axe d’amélioration se trouve donc être dans la promotion de femmes vers la tenue de cette famille de poste, à condition qu’elles l’acceptent (les freins sont d’ordre familiaux et culturels difficiles à appréhender en entreprise).

C’est probablement un des thèmes qui doit être assorti d’un objectif de progression, d’un plan d’action adapté et d’indicateurs chiffrés identifiés. 
Ces données devront être inscrites dans la continuité du bilan 2015/2020 des parcours professionnels des salariés.
Toutefois, il sera nécessaire d’intégrer les conditions de vie personnelles des salariées concernées.



ENTRETIENS PROFESSIONNELS

. Assurer, pour tous les salariés femmes et hommes, au moins un entretien professionnel tous les deux ans, en cohérence avec les évolutions prévisibles de l’entreprise pour permettre :
de répondre à leurs attentes en matière d’évolution professionnelle,
leur maintien dans leur emploi,
adapter l’équilibre de vie entre activité professionnelle et vie personnelle sans nuire à l’intérêt général de l’entreprise.

Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, 
- des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, 
- des mêmes accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.

BILAN QUANTITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS









BILAN QUALITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS

La conduite et l’application qui en est faite des contenus de entretiens professionnels contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CONEGAN ?

Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

L’organisation de travail en 2 postes en production, a conduit CONEGAN à organiser les entretiens professionnels d’une manière continue pour assurer le rythme régulier permettant de répondre également aux obligations réglementaires. Il est avant tout constaté une assez grande homogénéité dans la conduite des entretiens et une cohérence dans les variations annuelles du nombre d’entretiens conduits. 
Si il est considéré que l’entretien professionnel est pour partie l’antichambre de l’identification de l’expression des souhaits d’évolutions professionnels, de la détection de la nature des connaissances/compétences à acquérir pour espérer donner corps à ces souhaits, il est nécessaire de réviser les modes d’organisation de la tenue de ces entretiens professionnels, notamment pour les salariés de production. *
Ce sous-thème doit être assorti d’un objectif de progression, d’un plan d’action adapté et d’indicateurs chiffrés identifiés



1.2. THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°2 DEFINIS DANS LE PLAN 2018
EQUILIBRER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés

. Améliorer l’harmonisation du temps de vie au travail pour tous les salariés
. Développer le recours au temps partiel annualisé (par exemple) pour les femmes comme pour les hommes qui en feraient la demande. 

Objectif : 100% des demandes acceptées après entretiens. 
Aucun salarié femme ou homme ne se voit refusé l’étude du principe du bénéfice d’aménagements horaires et/ou de durée de temps de travail.

BILAN QUANTITATIF AMENAGER LES HORAIRES/LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

                  *Demandé  **Accepté

BILAN QUALITITATIF EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les actions conduites en matière de recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de  CONEGAN ?

Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E.

L’entreprise a pris l’engagement de ne pas refuser l’étude et l’analyse de toute demande de ce type. Toutefois, il est de plus en plus difficile de gérer 
ces aménagements pour les mêmes causes qu’en 2019 : le manque de visibilité de l’activité à moyen terme. Les demandes qui ont été faites émanent uniquement de femmes, ce qui n’était pas l’objectif recherché par la mise en application de ce critère. La décision de poursuivre cette démarche a toutefois été maintenue (voir plan d’action 2021/2022).


2. LES INDICATEURS DEFINIS DANS LE DECRET n°2019-15 DU 8 JANVIER 2019

2. INDICATEURS  AU 31 DECEMBRE 2020 ETABLIS AU TITRE DE L’ANNEE CIVILE 2019

Synthèse qualitative établie selon les modalités précisées dans le Décret n°2019-15 du 08 Janvier 2019. Pour la synthèse quantitative se reporter au tableau joint en copie.
Ce tableau a été complété le 24 Février 2021 sur le site du Ministère du travail « https.//travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/ » sous la rubrique prévue à cet effet. Les indicateurs et les niveaux de résultats en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes correspondent aux modèles de présentation et aux modalités de leur transmission à l’administration, tels que défini dans l’arrêté du 31 Janvier 2019 (publié au Journal Officiel du 21 Février 2019).


2. LES INDICATEURS DEFINIS DANS LE DECRET n°2019-15 DU 8 JANVIER 2019

Dans les pages suivantes, sont présentés les 5 indicateurs définis au Décret du 08 Janvier 2019. Cette présentation prend appui sur les tableaux prédéterminés des calculs permettant de connaître le nombre de points obtenus pour chacun des 5 index. Dans le cas où, pour les motifs indiqués dans le décret du 8 Janvier 2019, l’application des données fournies par CONEGAN mentionne que l’indicateur est « INCALCULABLE », il est fait référence aux dispositions de l’article 5.1 du Décret du 8 Janvier 2019 qui indique que :

« ….. pour les cas rendant les indicateurs « INCALCULABLES », il est rappelé que « lorsque un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de proportionnalité. Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenu, au total, par l’entreprise, avant l’application de la règle de proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du §5* ne peut être déterminé pour la période de référence considérée.
Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n’exonère pas l’entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du C.S.E. ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l’article 
D. 1142-5 (du Code du travail)….. »

Il est également fait application aux dispositions de l’article 5.2 du Décret du 8 Janvier 2019 qui précise  qu’afin :

…. « de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l’article L. 1142-9 (du Code du travail), lorsque l’indicateur défini au 1° de l’article D.1142-2-1** (du Code du travail) est calculable et que l’entreprise n’obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de point de l’indicateur défini au 2° du même article*** si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant le rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur 1** ».

*niveau de résultat mentionné au premier alinéa du §5 : …. Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D.1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu …  (VOIR TABLEAU F. page 14 INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES).

** l’indicateur défini au 1° de l’article D.1142-2-1 (VOIR TABLEAU A. page 9 Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération annuelle brute par EQTP des femmes et des hommes de KKK IMPRIMERIE, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle).

***indicateur défini au 2° du même article (VOIR TABLEAU A. page 10 Indicateur d’écart de taux de taux d’augmentations individuelles (proportion de salariés augmentés) entre les femmes et les hommes de CONEGAN, calculé à partir des taux d’augmentations appliqué aux femmes et  comparé à celui appliqué aux hommes, par tranches d’âge).

A. Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération annuelle brute par EQTP des femmes et des hommes de CONEGAN, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle. (1° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 

TABLEAU 1 - Indicateur d’écart de rémunération par CSP et tranche d’âge


Indicateur Calculable : oui (les effectifs valides représentent plus d e40% des effectifs totaux)

Indicateur d’écart de rémunération (%) : 3,  un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes.

Note obtenue sur 40 : 36

* Ces caractéristiques correspondent à la structure des catégories professionnelles de CONEGAN. 
Elles sont différentes de celles préétablies dans le tableau défini par le Ministère du travail. Conformément aux dispositions réglementaires, les membres du C.S.E. ont donné un avis favorable à cette répartition.









B. Indicateur d’écart de taux de taux d’augmentations individuelles (proportion de salariés augmentés) entre les femmes et les hommes de CONEGAN, calculé à partir des taux d’augmentations appliqué aux femmes et  comparé à celui appliqué aux hommes, par tranches d’âge (2° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail) 

TABLEAU 2 - Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles



* Ces caractéristiques correspondent à la structure des catégories professionnelles de CONEGAN. Elles sont différentes de celles préétablies dans le tableau défini par le Ministère du travail. Conformément aux dispositions réglementaires, les membres du C.S.E. ont donné un avis favorable à cette répartition.


C. Indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité. 

TABLEAU 4 - Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année 
suivant leur retour de congé maternité


*Les salariées à considérer sont les salariées revenues de congés maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, uniquement lorsqu'une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l'entreprise pendant la durée du congé maternité.
**Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues pendant la période de référence et qui permettent de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues pendant le congé maternité.

Indicateur calculable : NON (ABSENCE DE RETOUR DE CONGE DE MATERNITE)

Indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (%) : INCALCULABLE

Note obtenue  sur 15 : N/A


D. Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations.

TABLEAU 5 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations


*Les rémunérations considérées sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 4

Les femmes sont sous représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.

Note obtenue sur 10 : 10


INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES


TABLEAU 6 - Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes



Le total des indicateurs calculables est ramené sur 100 points en appliquant la règle de proportionnalité.





2.  ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PERIODE AVRIL 2021 A mars 2022
	
2.1 ENGAGEMENTS GENERAUX DE L’ENTREPRISE 

Comme indiqué en début de cet accord, quatre thématiques thèmes d’actions sont retenues :

A. LA REMUNERATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIE(E)S qui est un thème obligatoire,

B. LA FORMATION 

C. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

D. L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le présent plan d’entreprise vise à rendre apparents les déséquilibres qui pourraient encore exister dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situations d’égalité entre les femmes et les hommes.
Il est toutefois rappelé que CONEGAN applique, de par sa culture et par la volonté de son Dirigeant et de l’encadrement, une politique qui vise avant tout à privilégier les compétences des salariés, quel que soit leur sexe. 

Les orientations générales déterminent l’objectif du maintien des résultats obtenus en 2020 pour les thèmes 
A. « REMUNERATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIE(E)S » & D. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ».
Le détail est repris ci-dessous.

Pour ce qui est des thèmes B. LA FORMATION & C. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, des objectifs de progression sont déterminés. Ils sont repris en détail ci-dessous.

2.2 OBJECTIFS PAR THEME POUR LA PERIODE AVRIL 2021 A MARS 2022

Préalablement à la détermination des objectifs par thème, CONEGAN se fixe, pour ce qui est de la répartition des effectifs F/H, les objectifs repris dans le tableau ci-dessous. 

EFFECTIFS : Objectifs de situation comparée de la répartition FEMMES/HOMMES aux 31 Mars 2020


A. LA REMUNERATION DES SALARIE(E)S 
Le principe général est que la rémunération d’un salarié ne peut être établie en fonction du sexe auquel il appartient. Il est décidé que 100% des salariés femmes et hommes bénéficient pendant toute la durée de cet accord, des mêmes principes de rémunérations (travail égal/salaire égal), d’accès aux évolutions professionnelles internes et/ou externes, d’accès à la formation. 

Il est toutefois constaté, (voir tableau page 10), des écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.

En conséquence, CONEGAN se fixe les objectifs suivants, constatés au 31 Mars 2022 à répartition équivalent des effectifs.


OBJECTIF QUANTITATIF/INDICATEUR AVRIL 2021 à MARS 2022 – LES REMUNERATIONS


Selon le mode de calcul de l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes tel que défini en page 10, CONEGAN se fixe d’atteindre, au 31 Mars 2022, l’objectif de 37 points, soit une augmentation de 2,7% par rapport au résultat de l’année 2020.


B. LA FORMATION 

Dans l’esprit et dans la démarche, les actions de formations sont indépendantes de la notion F/H et liées directement aux connaissances nécessaires à la tenue des postes des salariés concernés.
Toutefois le constat des données mentionnées dans les tableaux de la page6 montrent une disparité de résultats défavorables aux salariées femmes.

Même si apparaît une parité globale dans la répartition des postes par unité de travail et comme rappelé en 2020, ces dernières années ont vu un développement technologique pour des postes tenus par des hommes (encadrement de proximité).
L’axe d’amélioration se trouve donc être dans la promotion de femmes vers la tenue de cette famille de poste, à condition qu’elles l’acceptent (les freins sont d’ordre familiaux et culturels difficiles à appréhender en entreprise).

Dans la chronologie d’action, il semble pertinent d’agir, lors la conduite des entretiens professionnels auprès des femmes qui disposent du socle d’aptitudes nécessaires/de la motivation pour occuper les postes qui connaissent les développements technologiques. 

Il sera probablement nécessaire d’intégrer les conditions de vie personnelles des salariées concernées. 

Le premier indicateur retenu est celui de la répartition femmes/hommes.(voir tableau page suivante)








OBJECTIF QUANTITATIF ET INDICATEUR AVRIL 2021 à MARS 2022 LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS 


Le deuxième indicateur retenu est celui du nombre d’heures de formations dispensées (ensemble des salariés et par salarié) et de sa répartition femmes/hommes.

OBJECTIF QUANTITATIF ET INDICATEUR AVRIL 2021 à MARS 2022 LA FORMATION 

NOMBRE TOTAL D’HEURES DE FORMATIONS DISPENSEES A L’ENSEMBLE DES SALARIE(E)S
*Année COVID










C .L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
OBJECTIF QUANTITATIF ET INDICATEUR AVRIL 2021 à MARS 2022 L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

RAPPEL : Compte tenu que parmi les salariés CONEGAN des femmes et des hommes peuvent devenir ou sont de jeunes parents dont le conjoint a quasi systématiquement une activité professionnelle, il est maintenu le principe de répondre positivement à toute demande d’étude d’aménagement horaire, quel que soit le sexe du parent.
Il s’agira aussi de communiquer (voir dernier §) notamment sur les fait que les demandes de modifications horaires peuvent être sollicitées également par les femmes et par les hommes.

BILAN QUANTITATIF AMENAGER LES HORAIRES/

                  *Demandé  **Accepté

Enfin, CONEGAN s’engage à étudier selon quelles modalités pourrait être mis en œuvre le travail à domicile pour des salariés dont le poste tenu est compatible avec une telle organisation et un tel mode ce fonctionnement.
La crise sanitaire a permis de tester « grandeur nature » le télétravail et, dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise « du plan santé 2020/2021»  une enquête interne de « sortie de crise COVID » est prévue.
Elle vise à mesurer la perception qu’ont les salarié(e)s dans cette situation.

D .COMMUNICATION INTERNE 
Développer auprès des salariés une culture de respect des différences visant à faciliter la prise en compte d’une culture professionnelle égalitaire sans a priori

CONEGAN, avec la participation active du C.S.E, s’engage à réaliser au moins deux campagnes ciblées de communication (affichages, réunions, flyers, intranet, causeries…..), visant à assurer la promotion des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette action, prévue en 2020, n’a pas pu être conduite à cause de la situation sanitaire.


4. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE  (Rappel)

Afin de vérifier la bonne application de cet accord collectif d’entreprise et des actions associées, la commission de suivi existante est maintenue avec les membres désignés du C.S.E., et intégrant des membres de l’encadrement, en respectant les principes de parité femmes/hommes. Elle analyse l’application du présent accord collectif et étudie les solutions qui peuvent être apportées à d’éventuelles difficultés d’application. 
Cette commission se réunit trimestriellement mais peut se réunir exceptionnellement à la demande de l’une ou l’autre des parties lorsque les circonstances le rendent nécessaire. 

5. DUREE – DENONCIATION – REVISION (Rappel)

Cet accord collectif d’entreprise d’orientations est établi pour une durée de 1 (un) an, s’applique, avec à compter du 1er Avril 2021. Les modalités de dénonciation, mentionnées dans les accords collectifs d’entreprise précédents demeurent inchangées.

4. INFORMATION COLLECTIVE (Rappel)

Le personnel est informé que le présent accord collectif d’entreprise est consultable à tout instant, auprès des services administratifs. Il fait également l’objet d’une information des salariés par un affichage sur les panneaux d’information de l’entreprise.

5. REGLEMENT DES DIFFERENDS (Rappel)

Les problèmes et litiges, les contestations qui pourraient naître de l’application du présent plan d’entreprise sont réglés selon des procédures appropriées à la nature de ceux-ci.

6. PUBLICITE (rappel)

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE (Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi) d’ARRAS dont relève le siège social de l’entreprise et au Conseil des prud’hommes de BOULOGNE/S/MER. 

Fait à Wimille, le 20 mars 2021,






Les délégués du personnel au C.S.E. 						
      Dirigeant