SOCIETE CUB ARCHITECTURE

Société à responsabilité limitée au capital de 300 000 €
Dont le Siège Social est situé : 128 rue Georges Charpak 
PA de la Lande St Martin – 44115 HAUTE GOULAINE
RCS 538 857 517




ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL








ACCORD D’ENTREPRISE
En date du 23 décembre 2019



ENTRE : 

La société CUB ARCHITECTURE
Dont le siège est situé :128 rue Georges Charpak 
PA de la Lande St Martin – 44115 HAUTE GOULAINE
SIRET : 538 857 517 00048 
Code APE : 7111Z

Représentée par M. ………………., es qualité de Co-gérant

Ci-après dénommée la société « CUB ARCHITECTURE », la « société », ou indifféremment l’« entreprise »
D’une part, 
ET 

M ……………….
En sa qualité de membre titulaire élu et représentant plus de 50 % des voix aux dernières élections.
D’autre part, 
Ci-après dénommées ensemble les « parties ».



Il est préalablement rappelé ce qui suit :


A titre liminaire, il est rappelé que la société CUB ARCHITECTURE est régie par les stipulations de la convention collective nationale « Architecture : entreprises » (IDCC 2332).

La société CUB ARCHITECTURE est une société commerciale d’architecture. A cette fin, la société emploie aujourd'hui 16 salariés en contrat à durée indéterminée et un salarié en contrat à durée déterminée. A ce jour, un seul salarié est à temps partiel. 

Compte-tenu de l’évolution de la règlementation sur la durée du travail et les nouveaux dispositifs de négociation d’accords collectifs d’entreprise, la Direction de la société a souhaité engager des négociations sur la conclusion d’un accord sur la durée du travail.

L’objectif recherché est non seulement de préciser les dispositions conventionnelles et d’usage au sein de l’agence pour ce qui concerne la répartition de la durée du travail et la mise en place d’un repos compensateur de remplacement, mais également d’aller au-delà des dispositions conventionnelles pour ce qui concerne la mise en place d’un forfait en jours pour une catégorie définie de salariés à savoir ceux disposant de compétences maitrisées et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. 

A travers cet accord d’entreprise, le souhait est de maintenir une souplesse dans l’organisation du travail notamment pour satisfaire au mieux l’évolution de la demande des clients et permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence tout en conciliant les aspirations des salariés.

Au-delà des considérations sur la durée du travail, l’employeur a souhaité ouvrir les échanges à un sujet connexe, celui de la déconnexion. 

Enfin et à la demande des salariés de l’entreprise, l’employeur a accepté de modifier le décompte des congés payés annuels pour qu’ils soient exprimés en jours ouvrés à compter du 1er juin 2020.

Dans ce cadre et compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a proposé à la représentante du personnel titulaire d’engager une telle négociation.

La représentante titulaire, en la personne de M………………., a répondu favorablement à cette sollicitation.




Table des matières







 





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DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :



DISPOSITIONS GENERALES



I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CUB ARCHITECTURE, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).
Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après. 

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet au plus tôt le 1er janvier 2019, et au plus tard après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

A noter, les dispositions concernant le décompte des congés payés en jours ouvrés seront applicables à compter du 1er juin 2020 (Cf. infra IX p.15).


III – REVISION – DENONCIATION
III.1.	Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
III.2.	Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.

La représentante titulaire disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra également la forme d’un écrit, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.
 

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


IV – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 La représentation du personnel ;
 2 membres de la Direction. 

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
La commission se réunira une fois par semestre pendant les deux premières années de mise en application du présent accord. 
Puis par la suite, la commission se réunira de manière exceptionnelle à la demande écrite de l'une des parties lorsque le besoin se fera ressentir.



DISPOSITIONS APPLICABLES
A TOUS LES SALARIES DE L’ENTREPRISE



V – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, et lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera, il est rappelé que les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48heures à l’avance. Les heures supplémentaires effectuées par le salarié seront communiqués mensuellement par écrit à la direction pour régularisation sous forme de récupération en heures majorées. 

Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.


VI – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
VI.1 	Champ d’application
L’ensemble des collaborateurs à temps complet est concerné par le présent article (les salariés soumis aux dispositions sur le forfait en jours sont bien évidemment exclus des présentes dispositions, tandis que les salariés à temps partiel sont soumis à des dispositions qui leurs sont propres, cf. infra art. XI ).

Au sein de l’entreprise, les salariés ainsi définis bénéficieront d’une contraction de leur durée du travail sur 4,5 jours par semaine ou sur 4 jours toutes les 2 semaines (alternance semaine à 5 jours et semaine à 4 jours travaillés).

Cette contraction du temps de travail demeure une forme collective de l’organisation du temps de travail et ne pourra concerner que des collaborateurs appartenant à une équipe préalablement arrêtée par l’employeur et dont l’horaire sera régulièrement communiqué aux salariés concernés.

VI.2	Répartition de la durée du travail sur 4,5 par semaine
Les salariés à temps complet qui voient leur durée du travail répartie sur 4,5 jours par semaine atteindront 35h chaque semaine et ce, sans qu’il n’y ait donc besoin d’aménagement particulier, les seules dispositions légales et conventionnelles étant suffisantes pour appréhender ladite situation.

La ½ journée de repos pourra varier en fonction des nécessités de service dans le respect des règles conventionnelles applicables en matière de délai de prévenance en cas de changement de planning.

A noter, la convention collective applicable prévoit notamment, en son article VIII.1 que :
 
« En plus du 1er mai (jour férié légalement chômé), tous les autres jours fériés légaux tels que définis dans le code du travail sont chômés sans que les heures de travail perdues à cette occasion puissent entraîner une baisse de salaire, ou une récupération.»

Ainsi et concrètement, les jours fériés n’ont aucune incidence sur l’aménagement de la durée du travail initialement prévue.
VI.3	Répartition de la durée du travail suivant un cycle de 2 semaines
Les salariés à temps complet qui se voient accorder une journée entière non travaillée dans la semaine atteindront 35h une moyenne sur un cycle de 2 semaines.

Ainsi et pour les salariés concernés, leur durée du travail se composera d’un cycle de            2 semaines comprenant un période « haute » compensée par une période dite « basse », permettant l’octroi de ce jour non travaillé.

Ainsi, ce sera notamment le cas des salariés dont la répartition du travail est la suivante : 

Semaine paire : 38h (sur 5 jours)
Semaine impaire : 32h (sur 4 jours)

Ou encore 

Semaine paire : 31h (sur 4 jours)
Semaine impaire : 39h (sur 5 jours)

A noter, les semaines dites « hautes » ne génèrent aucune heure supplémentaire dès lors que le travail effectif du salarié concerné n’excède pas 70h sur la durée du cycle de               2 semaines considérées.

Au même titre que pour une répartition sur 4,5 jours par semaine, le jour de repos pourra varier en fonction des nécessités de service dans le respect des règles conventionnelles applicables en matière de délai de prévenance en cas de changement de planning.

Enfin et de la même manière, les jours fériés n’ont aucune incidence sur l’aménagement de la durée du travail initialement prévue. La règle de décompte des congés payés restera également inchangée, à savoir que le premier jour de congés payés décompté correspondra au premier jour de la période de congés qui aurait dû être travaillé par le salarié, suivi des jours ouvrables dans l’entreprise et ce jusqu’à la veille de son retour.

A titre d’exemples : 

un salarié dont la durée du travail est répartie sur 4 jours, le vendredi étant non travaillé et qui partirait en congé le jeudi soir jusqu’au mercredi suivant inclus, se verrait décompter 3 jours de congés payés (lundi – mardi- mercredi) ;

a contrario, un salarié dont la durée du travail est répartie sur 4 jours, le vendredi étant non travaillé et qui partirait en congé le jeudi matin jusqu’au mercredi suivant inclus, se verrait décompter 6 jours ouvrables de congés payés (jeudi – vendredi – samedi –lundi – mardi et mercredi)), soit 5 jours ouvrés.


VII – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

L’objectif poursuivi par les présentes dispositions est d’adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise. Le repos compensateur de remplacement permettra ainsi à chaque salarié concerné, après avoir réalisé des heures supplémentaires, de bénéficier en substitution du paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration d’un droit au repos équivalent à prendre dans les conditions ci-après définies.
VII.1	Définition du Repos Compensateur de Remplacement
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires (cf. VII.2. Heures concernées), cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées aux taux légal.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires concernées et les majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais donneront lieu à un repos compensateur de remplacement à prendre ultérieurement. 

Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (pour rappel, celui-ci est fixé dans la convention collective à 80% du contingent légal, soit 176 heures).
VII.2	Heures concernées
Le repos compensateur de remplacement répondant à une nécessité de fluctuation de l’activité, les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail par cycle (cf. VI.3 du présent accord) sont expressément exclues du champ des heures concernées par le présent dispositif.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail, ou au-delà de 70 heures sur un cycle de deux semaines pour les salariés relevant de cette répartition de la durée du travail seront donc concernées par la substitution d’un repos compensateur de remplacement.

Sur accord/décision exceptionnel/lle de l’employeur, le salarié aura la faculté de remplacer l’attribution du repos compensateur de remplacement par un paiement des heures supplémentaires réalisées et de la majoration.
VII.3	Information des salariés
Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’Entreprise.
VII.4	Nature juridique du temps de repos
Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.
VII.5	Forme du repos et modalité d’application
Le droit au repos est ouvert quelque soit le nombre d’heure atteint.

Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée.

La période d’ouverture du droit au repos compensateur est calée sur la période d’ouverture d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives.

La prise de ces heures de repos sera déterminée : 
Par le salarié. 
Ces dates pourront être accolées à une période de congés payés. Par ailleurs, si la charge d’activité le permet et uniquement avec l’accord de la direction ou de toute autre personne désignée par elle (notamment les managers), cette ou ces journées pourront être accolées à d’autres congés (évènements familiaux…) ou repos hebdomadaire.
Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur – ou toute autre personne désignée par lui – des dates souhaitées au moins 15 jours calendaires à l’avance, et en cas de circonstances exceptionnelles en respectant un délai d’une semaine.
A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur – ou toute autre personne désignée par lui – et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord. Ladite date devra alors être fixée concomitamment au rejet de la demande initiale, et reportée dans le trimestre qui suit.

Par l’employeur.
En fin de période d’ouverture, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge.
Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen d’une fiche à compléter, mise à la disposition des salariés concernés, qui leur conviendra de transmettre à la direction pour validation ou rejet de la demande de repos compensateur de remplacement. La décision prise par la direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.

Pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans un outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur, à savoir dans un document, avec mention de la date, des heures de travail réalisées, des repos compensateurs pris et du calcul des repos compensateurs restant à prendre. Ce document sera signé et ou validé en cas de dématérialisation du support par le salarié concerné et l’employeur.

En cas de contestation concernant ce contrôle, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’entreprise.

A défaut, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération y compris majoration sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation.

Si le total du nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la période d’ouverture est inférieur à sept heures, elles seront systématiquement rémunérées.
VII.6	Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré y compris majoration, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.

VII.7	Calcul du repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes.

Pour les heures supplémentaires, le taux de majoration est, au jour de la signature de la présente, de 25 % ou de 50 %.

En conséquence, le repos compensateur de remplacement sera de :
1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 25%,
1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 50%.

A titre purement informatif, au jour de la signature des présente, les salariés bénéficieront 1h15min de repos pour toute heure supplémentaire réalisée entre la 36ème heure et la 43ème heure et 1h30min au-delà.

A noter, pour les salariés soumis à une répartition de la durée du travail suivant un cycle de 2 semaines : 


Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par la convention collective donneront lieu quant à elles à un repos compensateur dit « obligatoire » et ce conformément aux dispositions conventionnelles en la matière.



VIII – OBLIGATION DE DÉCONNEXION
VIII. 1 Définition du droit à la déconnexion
Dans la continuité de l’article ci-avant sur la durée du travail, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’entreprise – de se déconnecter. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors des dispositions prévues ci-avant à l’article V.

Les outils numériques visés sont notamment les suivants :

Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.


VIII.2 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
VIII.3 Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques numériques
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.

Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
VIII.4 Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres de la Direction.


VIII.5 Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

À toute fin utile, l’entreprise informe le personnel qu’elle se réserve la faculté de contrôler les connexions à distance de la messagerie professionnelle durant les plages horaires normalement dévolues au repos.



IX – DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS ANNUELS EN JOURS OUVRÉS

L’objectif poursuivi par les présentes dispositions est d’apporter une plus grande lisibilité aux salariés pour ce qui concerne la pose de leurs congés payés.

A ce titre, les salariés ont exprimé leur souhait de mettre fin au décompte en jours ouvrables, ce qui a été accepté par la Direction de l’entreprise.
IX.I. Principe
A compter du 1er juin 2020 et ce pour une durée indéterminée, les congés payés annuels seront acquis et décomptés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables. 

Ainsi, les salariés bénéficieront chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.

Une semaine de congés (hors jours fériés) se traduit donc par la pose de 5 jours de congés payés annuels. Si la semaine suivante débute par un repos hebdomadaire simple ou un jour non travaillé, et comme prévu par la législation, un jour de congé est décompté au titre de cette absence. 

Les congés payés annuels isolés, posés la veille d’un repos hebdomadaire "simple" ou la veille d'un jour non travaillé sont, comme prévu par la législation, décomptés du jour de départ à la veille du retour. 

IX.II. Report des congés acquis au titre de l’année précédente
Les congés non utilisés au 31 mai 2019, ainsi que les congés acquis au cours de la période de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 seront convertis sur la base de 5/6ème, arrondi à l’unité supérieure. 
IX.III. Congés supplémentaires et congés exceptionnels
Un certain nombre de congés supplémentaires et congés exceptionnels sont déterminés par la convention collective applicable et décomptés en jours ouvrables. 

Le présent accord ne concernant que le décompte des congés payés, le décompte des congés supplémentaires et congés exceptionnels mentionnés dans la convention collective resteront exprimés en jours ouvrables.



X – DEROGATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
X.1. Principe du congé de fractionnement
Il est attribué aux salariés des jours de congés supplémentaires lorsqu’une fraction des congés payés principaux (hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (à savoir du 1er mai au 31 octobre).

Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative.
X.2. Dérogation au principe de congés supplémentaires
La période de prise du congé principal continuera de s’étendre du 1er mai au 31 octobre. 

Ainsi, les salariés de l’entreprise seront tenus de prendre quatre semaines de congés payés au cours de ladite période.

Contrairement au principe mentionné à l’article X.1, toute demande de prise de congés payés qui conduirait à déroger à la règle ci-avant mentionnée, ne donnera lieu à l’octroi d’aucun jour de congé supplémentaire et ce quelque soit l’auteur de la demande (émanant tant du salarié que de l’employeur).



DISPOSITIONS SPECIFIQUES
APPLICABLES AU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL



XI – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS PARTIEL

La répartition de la durée du travail hebdomadaire sur 4 jours (suivant un cycle de 2 semaines) ou 4 jours ½, peut ne pas être compatible avec les contraintes personnelles exprimées par un salarié à temps partiel.

En tout état de cause et afin de ne pas rompre à l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel, l’employeur garantit à ces derniers l’effectivité d’un aménagement de leur durée du travail afin de libérer à minima un créneau d’1/2 journée entière non travaillée sur la semaine (hors weekend), permettant ainsi une égalité de traitement.


XII – HEURES COMPLEMENTAIRES
XII. 1 – Détermination des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.

Le salarié en temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un dixième de la durée du travail qui lui applicable.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Au-delà du dixième ci-dessus mentionné, et dans la limite d'un tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail, des heures complémentaires pourront être réalisées avec l'accord du salarié.

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 h dans le cadre de la semaine, ni de toute autre référence horaire applicable au salarié concerné.

XII. 2 – Modalités de paiement ou de récupération des heures complémentaires
Les salaries à temps partiel effectuant des heures complémentaires peuvent demander la récupération des heures effectuées comprenant la majoration applicable.

Les dispositions 3 à 7 de l’article VII ci-avant sont alors applicables auxdits salariés.

A titre purement informatif et en l’état des dispositions légales applicables, le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25 % au-delà de la limite du dixième de la durée du travail applicable au salarié (non majorées dans la limite du dixième), à savoir :

-	1 heure de récupération par heure complémentaire, pour les heures dans la limite du dixième de la durée applicable au salarié ;
-	1 heure et 15 minutes de récupération, pour les heures majorées à 25%.



DISPOSITIONS APPLICABLES
AUXSALARIES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


XIII-  MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 
XIII.1.	Salariés concernés 

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

La convention collective applicable restreint les bénéficiaires de ce dispositif aux seuls cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 500 de la grille de classification. 

Or, compte tenu des fonctions exercées par le personnel de l’entreprise à la signature des présentes, aucun des salariés ne bénéficie d’un coefficient 500. 

Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et d’une expertise technique leur permettant d’aller dans le livrable attendu et plus largement de prendre l’initiative des échanges avec l’ensemble des interlocuteurs. 

Les salariés visés concernent notamment les fonctions suivantes : directeur et conducteur de travaux sans toutefois que ces catégories soient limitatives.

XIII.2.	Fonctionnement du Forfait
→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par la convention collective (soit au jour des présentes : 11 heures de repos entre deux journées de travail et ce hors période de suractivité),
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la convention collective (en l’occurrence et au jour des présentes, le repos hebdomadaire est de     24 heures consécutives auxquelles viennent s’ajouter les 11 heures de repos quotidien), tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche. A noter, la réalisation des missions de travail peut amener les salariés à ce qu’ils travaillent, à titre exceptionnel, le samedi. Ses situations, lorsqu’elles n’ont pu être anticipées, devront faire l’objet d’un repos la semaine suivante. 
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 209 (deux cent neuf) jours pour une année complète de travail.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés non travaillés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 209 jours travaillés sur une année complète (ci-après les « JRS »).
Nota : De ces jours de repos, ne pourront être déduits les absences pour maladie.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 


Exemple de calcul du nombre de jour de JRS entre 2019 et 2023 :

XIII.3.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés sont déterminés par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité. 

Ces jours de repos devront être posés de façon étalée sur l’année. L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.

En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur.
XIII.4.	Le nombre de jours réduits
Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 209 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 
XIII.5.	Contrôle de la durée du travail
→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

A noter, un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà. 

Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail. Ainsi, un salarié qui accomplira 3h de travail se verra décompter une demi-journée de travail.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
XIII.6.	Obligation de déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’une obligation de déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord (cf. Supra VIII). 
XIII.7.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
XIII.8.	Faculté de renonciation 
Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 229 jours. 
XIII.9.	Traitement des entrées et départs en cours d’année
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire,    25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 19 jours par rapport aux 209 jours prévus par l’article XII.2 ci-avant.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 19 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2019. Il doit 120 jours de travail (c'est-à-dire : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaire – 0 jour de congés payés acquis et utilisable – 2 jours fériés tombant en pleine semaine – 10 jours de repos correspondant aux 19 jours de repos × 184 / 365) et non 105 jours (209 / 2).
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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à HAUTE GAULAINE, le 23 décembre 2019

En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Paraphe de chaque page, 
signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"