Accord relatif à la mise en place 
du télétravail au GIE iMSA



Entre les soussignés :

Le GIE iMSA,
Dont le siège social est à Avenue du Clos Maury, 82000 MONTAUBAN,
Représenté par son Directeur ……
		
D’une part,


Le syndicat CFDT représenté par Messieurs ……….
Le syndicat CFTC, représenté par Messieurs ………..
Le syndicat FO, représenté par Messieurs ………

D’autre part,
Préambule


Le présent accord a pour objet de mettre en place le télétravail au GIE iMSA. 

Les modalités définies dans le présent accord se substituent à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux modalités issues de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au GIE AGORA en date du 10 juin 2016.

Selon l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail  qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise  est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication».

Véritable outil de la politique sociale, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise :

Il permet une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle et participe à l’amélioration des conditions de travail  des salariés, 
Il s’inscrit dans le cadre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés, 
Il permet de réduire l’empreinte environnementale et ainsi de contribuer au développement durable.

Le présent accord ne vise que le télétravail régulier.


Article 1 : CARACTERE VOLONTAIRE


Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.


Article 2 : EFFECTIF CONCERNE


Article 2-1 : Nombre de télétravailleurs

Le GIE iMSA s’engage à faire bénéficier du télétravail, si les conditions de l’article 3 du présent accord sont réunies :

D’une part, les salariés reconnus comme Travailleurs Handicapés ou bénéficiaires de l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés),  les salariés reconnus « aidant familial » ou ayant une personne handicapée à charge (conjoint, père, mère, enfant, frère ou sœur du salarié, non placé en établissement et évalué en GIR 1, GIR 2 ou GIR 3 selon la grille nationale de AGGIR), et les salariés dont l’état de santé, sur recommandation du médecin du travail, nécessite une autorisation de télétravail pour une durée déterminée, qui en feront la demande, 

D’autre part, les autres membres de son personnel, à hauteur de 30 % de l’effectif total*  de chaque site: 
Le calcul de 30 % se fera selon l’arrondi au nombre entier supérieur.

Le nombre de télétravailleurs sera calculé à la date de l’agrément du présent accord sur la base du pourcentage défini ci-dessus. Ce nombre sera invariable pour toute la durée de l’accord.

*Par « effectif total », on entend : nombre de salariés CDI et CDD (hors contrats d’apprentissage et de professionnalisation).


Article 2-2 : Répartition de ce nombre

Le nombre de télétravailleurs simultanément au cours d’une même journée et au sein d’une même équipe, ne pourra être supérieur à 50 % de l’effectif de cette équipe. 


Article 3 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL


Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes : 

Article 3-1 : Conditions d’accès tenant au poste

Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Il appartiendra au manager, compte tenu des activités du salarié demandant à bénéficier du télétravail, de valider ou non la demande sur la base des restrictions potentielles définies ci-dessous.

Ne sont pas éligibles les salariés :

• occupant un poste nécessitant une présence physique permanente dans les locaux.
•  utilisant des logiciels ou techniques nécessitant l’utilisation  de postes de travail autres que les PC portables standards (ATD).
• dont les activités nécessitent le traitement quotidien de documents papiers de nature confidentielle ou officielle


Article 3-2 : Conditions d’accès tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée  sous réserve de leur capacité à travailler de façon régulière à distance.

Les salariés concernés doivent être aptes à pouvoir s’organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos et n’ayant pas besoin d’un soutien managérial important.
Ce critère lié à l’autonomie sera apprécié par le manager.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 4-1 : Modalités spécifiques à certaines catégories de personnel

Une annualisation du télétravail est mise en place pour les managers hiérarchiques et Adjoints Agents de Direction, Chargés de missions et pour les Project Managers Officer, Directeurs de Projet, Responsables de Projet et Responsables de Pôle.

Pour cette catégorie de personnel, le nombre de jours télétravaillés est  de 24 jours par an avec un maximum de 3 jours par mois.


Article 4-2 : Modalités pour les autres salariés

Le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Les salariés pourront télétravailler 1 jour par semaine. 
Ce jour sera défini dans l’avenant au contrat de travail. 
La modification du jour fixé, demandée par l’employeur ou le salarié,  passe par une révision de cet avenant et sera effective au 1er jour du mois suivant sa signature.

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine quelles que soient la durée et les modalités de temps de travail (horaires variables ou forfait jour). Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail  théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail.

Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. 
La journée non réalisée pourra être reportée sur demande du salarié : ce report devra s’effectuer en priorité sur la même semaine.

Dans l’hypothèse d’une formation se déroulant sur une journée de télétravail, le jour de télétravail sera reporté sur la même semaine (sauf cas exceptionnel de formation se déroulant du lundi au vendredi).

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jour télétravaillé.


Article 5 : PROCEDURE D’INFORMATION DES SALARIES


Afin d’informer les salariés de la mise en place et des modalités du télétravail, le service Ressources Humaines émet un appel à candidature auprès de tous les salariés. 

Les personnes souhaitant bénéficier du télétravail doivent en faire la demande écrite auprès du service Ressources Humaines : 

suite à l’appel à candidatures lancé par le service RH, 
à n’importe quel autre moment, tout au long de la durée de l’accord.


Article 6 : TELETRAVAILLEURS HORS QUOTA

S’ils remplissent les conditions définies à l’article 3 du présent accord, pourront bénéficier du télétravail : 

Les salariés reconnus Travailleurs handicapés et bénéficiaires de l'OETH, 
Les salariés reconnus « aidant familial » ou ayant une personne handicapée à charge (conjoint, père, mère, enfant, frère ou sœur du salarié, non placé en établissement et évalué en GIR 1, GIR 2 ou GIR 3 selon la grille nationale de AGGIR).

Par ailleurs, des autorisations de télétravail à durée déterminée pourront être acceptées pour des raisons de santé sur recommandation du Médecin du Travail.

Les salariés concernés ne seront pas comptabilisés dans le quota défini à l’article 2-1 du présent accord.


Article 7 : CRITERES DE PRIORITE D’ACCES AU TELETRAVAIL


Les personnes ayant candidaté, intègrent le télétravail, sur justificatif, dans l’ordre de priorité suivant : 

	-	être éloigné géographiquement du lieu de travail : plus la distance* entre le domicile et le lieu de travail est élevée et plus le salarié est prioritaire
-	à distance équivalente, c’est le salarié le plus âgé qui sera prioritaire

* La distance entre le lieu de travail et le domicile du salarié prise en compte sera celle calculée par les moteurs Internet de cartographie/itinéraire selon le critère « le plus court ».

Les salariés qui n’ont pas intégré le télétravail suite à leur candidature sont répertoriés et classés dans une liste d’attente selon les critères de priorité définis ci dessus. 
Cette liste d’attente sera actualisée à chaque évènement : 
si une personne cesse de télétravailler et en cas de perte des critères définis à l’article 3 du présent accord, 
en fonction des nouvelles demandes reçues au cours de la durée de l’accord.


Article 8 : PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL


La direction procède à l’examen de la demande et vérifie la compatibilité de la situation du salarié avec : 

les critères de priorité fixés par l’article 7 du présent accord,
conjointement avec les responsables hiérarchiques, les critères d’éligibilité définis par l’article 3 du présent accord 

Elle dispose d’un délai de 1 mois à compter de la date de la demande pour répondre. En cas de réponse négative, elle doit motiver par écrit les motifs de son refus.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisant : 
l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours télétravaillés, fixation du jour de télétravail, plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail)
la durée de l’autorisation du télétravail et les règles de réversibilité du télétravail, 
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à la date d’échéance de l’accord.  


Article 9 : REVERSIBILITE 


Le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, en indiquant par écrit les motifs de la rupture.

La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si un évènement affectant de manière majeure le télétravailleur ou le service exigent une cessation immédiate.

Lorsque le télétravail prend fin, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux du GIE iMSA.


Article 10 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL


Les journées de télétravail sont comptabilisées conformément à l’horaire théorique journalier du salarié, soit 7H55. 
Pour les salariés au forfait jour, elle vient se déduire du nombre de jours travaillés à effectuer dans l’année dans le cadre de la convention de forfait jour.

Elles sont exécutées dans les conditions habituelles : 
la plage de travail doit obligatoirement être comprise entre 6H et 21H, 
Le temps de repos de 11 heures minimum entre deux journées de travail doit obligatoirement être respecté

Afin de respecter sa vie privée, il est convenu que le télétravailleur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires allant de 9H à 12H et de 13H30 à 18H étant entendu que la gestion de ses horaires est laissée à son appréciation.

L‘activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Comme pour tous les autres collaborateurs, le responsable hiérarchique détermine et effectue un suivi régulier des travaux à réaliser. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 



Article 11 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


Article 11-1 : Locaux du télétravail

Le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet à haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra identifier un endroit de son domicile adapté au télétravail. 

Certificat de conformité :

Il appartient au salarié de s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile.
Le diagnostic sera réalisé par  un organisme habilité désigné par l’employeur. 
Le coût de ce certificat de conformité sera à la charge de l’employeur dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux  de mise en conformité doivent être réalisés, ils seront réalisés par l’entreprise choisie par le salarié. Le coût de ces travaux et celui de la contre visite par l’organisme qui a effectué la première visite, seront à la charge du salarié. 
Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Attestation d’assurance :

Le salarié devra attester d’une clause particulière dans son contrat d’assurance habitation prenant en compte son activité liée au télétravail. Une attestation garantissant ce risque devra être remise par le salarié à son employeur, avant le début de la mise en œuvre du télétravail.
En cas de surcoût de cotisation d’assurance, et sur justificatif, cette différence sera prise en charge par l’employeur.



Article 11-2 : Matériel mis à disposition

L’employeur met à disposition du télétravailleur : 

Un PC portable standard (ATD)
Des fournitures de bureau.

L’usage de ce matériel est uniquement professionnel.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel sous réserve d’une utilisation normale et conforme à la destination de ces équipements.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.


Article 12 : INDEMNISATION


Afin de prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, et autres frais), les télétravailleurs bénéficieront d’une indemnité forfaitaire mensuelle.

Cette indemnité mensuelle basée sur 1 jour = 2.50 € est versée différemment selon les catégories de personnel :

Personnel relevant de l’article 4.1 : 5 euros par mois, versée sur 12 mois.
Personnel relevant de l’article 4.2 : 10 euros par mois, versée sur 11 mois.

Les télétravailleurs bénéficiant des tickets restaurants continuent à en bénéficier les jours télétravaillés.


Article 13 : PROTECTION DES DONNEES 


Le télétravailleur doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Il s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues et ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser les équipements pour rassembler ou diffuser  des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte de l’utilisateur des systèmes d’information ».

En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.


Article 14 : SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents de travail.

Il appartient donc au télétravailleur de porter à la connaissance de l’employeur tout accident de travail survenu à son domicile, ainsi que ses circonstances exactes, et ce, dans les meilleurs délais et par tous les moyens possibles. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux.


Article 15 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD


Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la Loi.

Le présent accord prendra effet le 1er novembre 2019 sous réserve  de son agrément. Il est conclu pour une durée de 2 ans ; Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’issue de cette période de 2 ans.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction..


Article 16 : BILAN

Un point de situation sur la mise en place du télétravail sera présenté au terme des six premiers mois au Comité Social Economique.
Un bilan annuel sera ensuite présenté.

Il précise :
le nombre de demandes reçues, 
le nombre de demandes acceptées et refusées, et dans le cas de refus, les motifs justifiant ce refus, 
le nombre d’arrêt du télétravail à la demande du salarié et à la demande de l’employeur.




Article 17 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant l’échéance du présent accord afin de relancer les négociations sur le thème du télétravail.


Article 18 : DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Montauban le 

Pour le GIE iMSA			Pour  les organisations Syndicales 
…………, Directeur				CFDT, Monsieur ……



						CFTC, …….



						FO, Monsieur ……