ACCORD SUR le travail dU DIMANCHE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société XXXXXXX, SAS au capital de 40.000 €, immatriculée au RCS de XXXXXXX sous le numéro XXXXXXX dont le siège social est situé, XXXXXXX, représentée par XXXXXXX agissant en qualité de XXXXXXX.

D’une part,
ET

L’élu titulaire du Comité Social et Economique
D’autre part,

Ensemble, désignés ci-après « les Parties »




PREAMBULE

Les Parties réaffirment leur attachement au principe du repos dominical et plus largement à la nécessité de veiller aux impératifs de protection de la santé des salariés, ce qui induit le respect des temps de repos et la prise en compte d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Néanmoins, dans un contexte fortement concurrentiel où les principaux acteurs opèrent le dimanche, les Parties dressent le constat de la nécessité, désormais indispensable, d’assurer la continuité de notre activité le dimanche.

En effet, les pratiques de consommation se sont profondément transformées au cours des dernières années pour se porter plus largement sur le commerce digital, cette tendance s’étant très fortement accentuée depuis le printemps 2020 suite à la propagation de l’épidémie de Covid 19 et des restrictions qui en ont résulté. Dès lors, le développement des achats en ligne sur les sites marchands de nos clients augmente corrélativement les besoins en termes de service clients.
A cela s’ajoute le développement de nos activités sur les marchés étrangers pour lesquels le dimanche n’est pas un jour de repos (pays du Golfe notamment).

Enfin, le télétravail que nous avons généralisé dans l’entreprise depuis le printemps 2020 nous a permis de constater que cette organisation était parfaitement compatible avec la qualité de services que nous nous devons d’apporter à nos clients.

Ainsi, le travail dominical en télétravail exclusivement, conjugué au principe de volontariat attaché au travail dominical, apparait de nature à offrir aux salariés les garanties devant leur assurer la meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale possible, en particulier s’agissant des salariés de l’entreprise travaillant déjà en semaine.

En conséquence, constatant que la fermeture de l’établissement le dimanche s’avère préjudiciable à la clientèle et porte atteinte au fonctionnement normal de l’établissement, les Parties ont souhaité conclure le présent accord afin de fixer les conditions de recours au travail le dimanche et les garanties et contreparties applicables aux salariés.

A cet effet, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les Parties se sont réunies les 19/02/2021 et sont parvenues à un accord, signé en application des dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail. 
Le 03/02/2021, la Direction a consulté le Comité Social et Economique sur le recours au travail du dimanche qui a rendu un avis favorable sur le projet. 


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3132-20 selon lesquelles lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être attribué autorisé par roulement à tout ou partie des salariés.
Si ces dispositions devaient être modifiées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, une convention collective, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Champ d’application
Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, sont concernés par le travail de dominical les salariés affectés aux activités du Service Client, occupant les fonctions de Conseillers Clientèle, de Team Leader.
Volontariat
Expression d’un volontariat pour travailler le dimanche :
Les parties signataires réaffirment le caractère spécifique de la journée du dimanche dans l'organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. 
Le travail dominical se fera donc exclusivement sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de l'entreprise et sous approbation de la hiérarchie.
Les parties rappellent en conséquence que le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié.
En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement  
L’entreprise veillera également à l'absence de discrimination vis-à-vis du choix opéré par chaque salarié à l’égard du travail le dimanche. 
Elle s’assurera aussi de l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.
Pour les salariés dont le contrat est en cours, une fois par an, il est procédé au recueil du volontariat au travail le dimanche auprès de chaque salarié, quel que soit le nombre de dimanches travaillés par année civile. 
Le volontariat est obligatoirement exprimé par écrit par le salarié au moyen d’un support proposé par l’entreprise dont le modèle figure en annexe du présent accord. 
Le modèle stipule la mention permettant au salarié d’exprimer sa préférence quant au jour de repos hebdomadaire de remplacement défini au présent accord.

En cas d’absence d’un salarié planifié pour travailler le dimanche (quel que soit le motif de l’absence) et si l’activité du service nécessite son remplacement, il sera fait appel aux salariés qui s’étaient déclarés volontaires pour travailler le dimanche donné dans le cadre du recueil du volontariat et dont la demande n’avait pu être satisfaite. 

Cas des salariés volontaires à l’embauche

Un salarié est considéré comme « volontaire à l’embauche » lorsqu’il a été recruté spécifiquement par l’entreprise pour travailler le dimanche et éventuellement un ou plusieurs autre(s) jour(s) dans la semaine.

Néanmoins, cette circonstance n’octroie pas au salarié embauché pour travailler le dimanche un droit de priorité sur le salarié volontaire visé au point précédent (3.1), auquel cas le volume de travail du salarié volontaire sera réparti sur les autres jours de la semaine dans les conditions prévues à son contrat de travail.

Le salarié volontaire à l’embauche bénéficie, à sa demande, d’une priorité de réaffectation sur les autres postes disponibles dans l’entreprise, n’incluant pas le travail le dimanche et correspondant à sa catégorie professionnelle et à ses compétences professionnelles.

A cet effet, il doit en informer la Direction par écrit avec accusé de réception ou remis en main propre contre émargement.

Par ailleurs, sous réserve de l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie, le salarié recruté spécifiquement pour travailler le dimanche peut exceptionnellement refuser de travailler un dimanche planifié.

A cet effet, il doit adresser à sa hiérarchies un écrit justifiant de sa demande par écrit avec accusé de réception ou remis en main propre contre émargement en respectant un délai de prévenance d’au moins 30 jours.





Par dérogation au cas où le salarié se trouverait confronté à une contrainte familiale impérieuse due à une circonstance exceptionnelle dûment justifiée, il pourra toutefois se déclarer indisponible sans respect du délai de prévenance susvisé.
	
3.3 Renonciation au travail du dimanche 
Le salarié qui a exprimé le souhait de travailler le dimanche peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche, en particulier en cas d'évolution spécifique de sa vie personnelle.
Il en informe alors l'employeur au moyen d’un courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres, en respectant un délai de prévenance de 5 semaines, sans justification à apporter. 
A l’issue du délai de préavis, il cesse son activité le dimanche.
Si un salarié souhaite, ultérieurement, travailler à nouveau le dimanche, il doit alors exprimer formellement à nouveau son volontariat (voir l’article 3.1 ci-dessus).
Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés 
4.1 Règles d’attribution des dimanches
A l'issue de la période de recueil du volontariat et en prenant en compte notamment les nécessités de service, le responsable veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat et ceux « volontaires à l’embauche ».

Repos hebdomadaire de remplacement 
Le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 6 jours maximum.
Il est rappelé que chaque salarié concerné ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit être respecté et donné par roulement suivant un planning établi à l’avance en fonction des nécessités d’organisation du service Clients.
Les heures travaillées le dimanche,seront récupérées de préférence :
Le lundi, lendemain du dimanche travaillé, sous réserve des nécessités de service ;
Dans la semaine qui suit le dimanche travaillé ;
Dans le mois qui suit le dimanche travaillé.
Ce jour de repos ne peut intervenir un jour férié chômé.

Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel volontaires au travail dominical, un avenant à leur contrat de travail sera établi à chaque changement d’option quant à la répartition hebdomadaire de leur durée du travail.

Planification
Le calendrier prévisionnel des dimanches travaillés établis par les responsables pour l’année civile suivante est communiqué par écrit et par voie d’affichage aux salariés au plus tard un mois avant le début de la période concernée. Ces calendriers pourront être modifiés par la Direction moyennant un délai de prévenance d’une semaine en cas de circonstances exceptionnelles. 

Contreparties au travail dominical 
Rémunération spécifique
Pour les salariés employés sur une base horaire, chaque heure effectuée le dimanche, la rémunération horaire brute de base du salarié en heure est majorée de 100%. 
Chaque heure de travail est donc rémunérée 200% du salaire brut de base habituel.
Cette majoration est versée en sus des majorations du travail jours fériés exceptionnellement travaillés, qui se cumulent à cette contrepartie. 

Pour les salariés cadres employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, la journée travaillée sera comptabilisée dans le forfait annuel et donnera lieu en sus à une majoration calculée comme suit : 		
rémunération annuelle brute de base  ÷ (nb de jours stipulé dans la convention de forfait + nb de jours de repos supplémentaire dans le cadre du forfait + nb de jour férié coïncidant avec un jour ouvré + 25 jours de CP)
5.2 Entretien annuel
Les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’un entretien annuel avec leur responsable afin d’évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.
5.3 Engagements en termes de santé
Les salariés ayant travaillé plus de 25 dimanches dans l’année peuvent bénéficier, à leur demande, d’une visite médicale annuelle, au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé seront notamment abordés le médecin du travail pourra déterminer une périodicité moindre.
Conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Recours au télétravail
Le travail le dimanche a vocation à être réalisé exclusivement en télétravail au domicile du salarié, sauf nécessité de service ou difficulté technique.
Dispositions spécifiques
Le temps de travail effectif ne devra pas dépasser le temps de travail prévu dans l’horaire collectif pour les salariés Employés et l’horaire contractuellement prévu pour les salariés Cadres.
Pour les salariés volontaires, l’entreprise s’efforcera de prendre en considération les contraintes que représente le travail du dimanche avec la vie de famille.
Les temps maximums de coupure pour l’heure du déjeuner pour chaque salarié sera, si possible, adapté aux besoins de vie familiale.
Ainsi, pour ces salariés, le travail de dimanche pourra concerner la journée entière ou la demi-journée du dimanche.
Empêchements liés à la vie personnelle du salarié (travail du dimanche)
Lorsqu’un salarié est exceptionnellement confronté à une situation personnelle qui le rend indisponible pour travailler un dimanche, il prévient alors son responsable hiérarchique au moins un mois à l'avance pour qu'il en tienne compte pour l'élaboration des plannings horaires de l'équipe.
Un tel délai ne s'applique pas dans les cas d'évènements familiaux tels qu'une naissance au foyer du salarié, la maladie d'un enfant ou le décès d'un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS.
Il est prévu que sauf les cas exposés ci-dessus, chaque salarié ne pourra invoquer plus de deux empêchements sur une année civile.

Engagements en termes d’emploi et de formation 
La Société s’engage également à ce que :
Soit privilégié, pour les salariés privés du repos dominical, le recours aux contrats à durée indéterminée ;
Soit favorisé l’accès à la formation professionnelle des salariés acceptant de travailler le dimanche dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Elle s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les travailleurs handicapés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.
La Société rappelle que la situation de handicap ne devra en aucun cas être prise en considération pour refuser d’embaucher ou renouveler un contrat de travail ou mettre fin à une période d’essai. Elle s’engage à faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés.
Mise en place des astreintes
Afin d’assurer un accompagnement des salariés appelés à travailler le dimanche, les Parties sont convenues de mettre en place un système d’astreintes pour l’équipe IT.

8. 1. Salariés concernés

Le présent titre concerne les salariés qui par leurs fonctions sont amenés à exécuter des astreintes en soutien du personnel effectuant des heures de travail le dimanche.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment concernés les postes / les services suivants :
Equipe IT : Responsable Helpdesk, Business Analyst, Responsable IT & Projets

Sont notamment exclus du champ d’application de cet accord, les personnes recrutées en contrat d’alternance, les stagiaires et les salariés de moins de 18 ans. 

8.2 Définition de l’astreinte

Conformément à l’alinéa 1er de l’article L.3121-9 alinéa 1er du Code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

Elle implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur site dans un délai imparti.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, contrairement au temps d’intervention qui se déroule au cours de l’astreinte. 

8.3 - 	Périodes d’astreinte dominicale

Les astreintes s’effectuent pendant les périodes maximales suivantes : de 9h à 19h

8.4 - 	Programmation des astreintes
La Société sollicitera les salariés parmi ceux disposant des compétences indispensables à la mission, en veillant à prendre en compte la situation personnelle et familiale des salariés. Parmi ces salariés seuls les volontaires auront à réaliser ces astreintes, le volontariat étant obligatoirement exprimé par écrit, soit dès l’embauche, soit en cours de contrat au moyen d’un support proposé par l’entreprise.

Un roulement sera favorisé pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

La programmation des astreintes est organisée à la semaine sur la base d’un planning établi mensuellement par la Direction, en concertation avec les salariés concernés. 

L’astreinte ne pourra pas être programmée pendant des périodes de congés (CP, jour de repos complémentaire, jour de repos supplémentaire…). 

8.5 - 	Information des salariés

La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié par tout moyen mensuellement. 

Toute modification de planning sera portée à la connaissance du salarié au moins 15 jours calendaires avant la date de réalisation de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas une programmation en avance (notamment force majeure, urgence non prévisible, absence non prévue du salarié devant réaliser l’astreinte, etc…), le salarié pourra être prévenu quelques heures avant le début de l’astreinte et dans la mesure du possible au moins 48 heures à l’avance.

8.6 	Mise en œuvre de l’astreinte

8.6.1	Moyens mis à la disposition du salarié

Un téléphone et un ordinateur portable sont mis à la disposition des salariés d’astreinte.

8.6.2	Conditions relatives à l’intervention du salarié 

Sauf circonstances exceptionnelles rendant une intervention sur site nécessaire, les interventions s’effectuent à distance. 

Lors de la prise de service de la période d’astreinte, les salariés concernés doivent s’assurer qu’ils sont en possession de tous les moyens nécessaires pour une éventuelle intervention et doivent rester joignables à tout moment lors des périodes d’astreintes. 

Les salariés ne sont pas tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans les plus brefs délais et de demeurer joignables.


8.7	Frais de déplacement d’intervention

Lorsqu’une intervention sur site est nécessaire, la Société prendra en charge les frais de déplacement du salarié aux frais réels. La prise en charge de frais de taxis sera effectuée sur présentation de justificatifs et d’une note de frais selon la procédure en vigueur.

S’agissant des salariés se rendant sur leur lieu de travail par le moyen de leur véhicule personnel, la Société prendra en charge les frais de parking et tickets de stationnement durant la période d’intervention. La prise en charge de ces frais sera effectuée sur présentation de justificatifs et d’une note de frais.

8.8	 Articulation des périodes d’astreintes avec le temps de repos et impact sur la durée du travail

La période d’astreinte, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont donc pas impactés par les périodes d’astreintes.

En revanche, les heures d’intervention réalisées pendant une période d’astreinte ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail) et de l’article L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).

Par conséquent, en cas d’intervention, tout repos supprimé donnera lieu à un décalage de la prise de poste au regard de l’heure théorique de reprise de poste. 

8.9 – Suivi des astreintes

Toute intervention physique, téléphonique, ou toute connexion à distance au cours d’une période d’astreinte donnera lieu à un suivi via une procédure spécifique mise en œuvre au sein de la Société. 

Les salariés d’astreinte doivent déclarer à leur responsable hiérarchique ou à la Direction et dans l’outil de gestion du temps la durée des interventions effectuées.

Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreintes, les temps d’intervention et les compensations afférentes est remis aux salariés concernés.


8.10 Compensations

8.10.1 Période d’astreinte

Les salariés concernés bénéficient d’une contrepartie financière horaire liée à la période d’astreinte dans les conditions suivantes :





8.10.2 – Période d’intervention

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps d’intervention, y compris le temps consacré au déplacement sur site s’il y a lieu (domicile - lieu d’intervention, aller/retour) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Toute intervention inférieure ou égale à 15 minutes sera comptabilisée à hauteur de 15 minutes. Au-delà de 15 minutes, la comptabilisation de l’intervention se fera au temps réel.

Les salariés soumis à un forfait jours peuvent être d’astreinte. Par exception à leur régime, ils perdent leur autonomie au cours de l’astreinte. Ils bénéficient en cas d’astreinte de la prime visée au 5.1 du présent article comme tout salarié. 

Par ailleurs et par exception à leur régime, le temps d’intervention des salariés soumis à un forfait jours est exceptionnellement et uniquement dans ce cadre décompté en heures pour la rémunération du temps d’intervention.

Pour ce faire, le taux horaire théorique du salarié soumis à un forfait jour sera déterminé de la façon suivante :

Taux horaire = [rémunération annuelle brute de base ÷ (nb de jours stipulé dans la convention de forfait + nb de jours de repos supplémentaire dans le cadre du forfait + nb de jour férié coïncidant avec un jour ouvré + 25 jours de CP] ÷ 7

Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les deux ans entre la Direction et les représentants du personnel. Ce suivi permettra de veiller au respect et au bon déroulement de la mise en œuvre de l’accord. L’initiative de cette commission sera à la charge de la partie la plus diligente, étant précisé que l’absence de réunion de suivi ne peut affecter la validité du présent accord.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légalement prévues aux articles L. 2261-7 et suivants et article L.2261-9 et suivants du Code du travail. 
Dépôt et publicité.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire. 
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.
Il sera également déposé, en un exemplaire, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lien de conclusion du présent accord.  
Un exemplaire sera également transmis concomitamment aux formalités de dépôts à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Neuilly-Sur- Seine le 09/03/2021




FORMULAIRE – RECUEIL DE VOLONTARIAT
Dans le cadre de la planification du travail du dimanche nous vous prions de bien vouloir compléter et nous retourner le présent document nous permettant de recueillir votre éventuel volontariat pour sur la possibilité de travail du dimanche.

Nom : 
Prénom :
Fonction :
A la question « Etes-vous volontaire pour travailler le dimanche » le salarié déclare : 


Date : 
Signature :