ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

m2A Habitat OPH immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° 390 427 979 et dont le Siège Social est situé à MULHOUSE (68100) – 20 bld de la Marseillaise,

représenté par Monsieur XXX XXX agissant en sa qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part,
et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés:
le syndicat C.F.T.C représenté par XXX XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale;
le syndicat FO représenté par XXX XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.

d’autre part.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Préambule :

Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il tient compte également de l’avenant n°6 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 28 octobre 2020 qui vient compléter les dispositions de la Convention Collective Nationale des Personnels des OPH.

M2a Habitat réaffirme que la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Office, et que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Pour conduire cette négociation et aboutir à un accord, les parties se sont basés sur les suivis annuels de l’accord (2019-2020-2021) et l’index égalité hommes/femmes déclaré en mars 2020 (pour l’année 2019) et l’index égalité hommes/femmes déclaré en mars 2021 (pour l’année 2020).

Les parties ont décidé, de continuer à suivre les trois critères à savoir :
la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable,
les conditions d'accès aux différentes catégories d'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
les conditions de travail et d'emploi et notamment des salariés à temps partiel.





Article 2 – Contenu de l'accord

En application de l'article L.1142-1, L.3221-1 et suivants du Code du Travail, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera donc d'une durée de 3 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes notamment sur les thèmes suivants:
la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable,
les conditions d'accès aux différentes catégories d'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
les conditions de travail et d'emploi et notamment des salariés à temps partiel.


TITRE 2 - : LES THEMES DE NEGOCIATION RETENUS

Article 1 – La réduction des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes pour des emplois comparables, et à parcours et résultat professionnel de même valeur

A – Principe : 

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 

Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

B –Objectifs de maintien : 

L’Office s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Une analyse comparée des salaires de base par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’Office. Les résultats sont retranscrits dans la BDES.

Une présentation et une analyse de la rémunération moyenne par CSP et par sexe pour les années 2019 et 2020 ne relèvent aucun écart non justifié.
L’index égalité hommes/femmes pour l’année 2019 indique 69 points sur 100 et pour l’année 2020 indique 89 points sur 100.

C – Indicateurs & Plan d’action : 

L’Office continuera de se baser selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes concernant les éléments composant la rémunération. 
Tout au long du parcours professionnel l’Office veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité. 

Indicateurs : 
Le salaire mensuel de base moyen sur 13 mois par catégorie professionnelle, et par sexe au 31 décembre de l’année N.
L’écart de rémunération (moyenne sur 13 mois) entre les différents cadres (directeur, responsable de service, responsable de cellule, autres cadres) si le nombre de salariés hommes et femmes est au moins égal à 3 dans chaque catégorie de cadres.

Le tableau de l’index égalité hommes/femmes
Chaque entreprise est soumis à l’index égalité hommes/femmes avec une obligation de résultat d’atteindre 75 points selon 4 critères définis sur 100 points
- Ecart de rémunération : 40 points
- Ecarts d’augmentation individuelles : 35 points 
- Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité: 15 points
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations: 10 points 

Aucune information nominative ne sera communiquée.


L’Office préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité, d’adoption ou congé parental. 
Il s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental, maternité ou d’adoption en leur appliquant les augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi intervenues pendant la période des congés. 
Indicateurs :  
Nombre de salariés de retour de congé parental ou maternité ou d’adoption au 31 décembre de l’année N.
Nombre de salariés de retour de congé parental ou maternité ou d’adoption ayant bénéficié des progressions salariales collectives au 31 décembre de l’année N.



Article 2 - Conditions d'accès aux différentes catégories d'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

2.1 Les conditions d'accès à l'emploi

A – Principe : 

Aucune discrimination ne doit être réalisée dans le processus de recrutement.

B –Objectifs de progression : 

L’Office s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tendent vers l’équilibre.
Les parties constatent que le nombre de femmes et d’hommes embauchés pour les années 2016, 2017 et 2018 (au 31/08) tend vers un équilibre. 
A savoir 31 femmes et 29 hommes.
Pour l’année 2019 : 13 femmes et 14 hommes et pour l’année 2020 : 13 femmes et 8 hommes.

C – Indicateurs & Plan d’action : 
 
L’Office s’engage à maintenir le politique de non-discrimination et à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, …). Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle, les qualifications, les compétences et le savoir-être des candidats. 
L’Office s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes. 
De manière à assurer cette neutralité, l’Office sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.
L’Office rédigera et diffusera des offres d’emploi au masculin et au féminin quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.
Indicateur :
Nombre d’embauches d’hommes et de femmes par CSP au 31 décembre de l’année N.
Cet indicateur est suivi via la BDES.

Dans la mesure du possible, l’Office veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat femme, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.
Indicateurs :
Nombre de candidatures femmes reçues en entretien et nombre de candidatures hommes reçues en entretien par poste occupé traditionnellement par des hommes ou par des femmes.
Postes davantage occupés par des hommes : Agent de maintenance, Responsable Technique de Secteur, Correspondant Technique, Gardien d’Immeubles, Agent de service Chargé d’opération, Conducteur d’opération.
Postes davantage occupés par des femmes : Chargé de Gestion Locative, Assistant Accueil, Assistant d’Agence, Comptable.

2.2 L'accès à la formation professionnelle

A – Principe : 

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’Office.
L’Office veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Office et au poste, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

B – Objectifs de progression : 

L’Office s’engage à ce que le nombre annuel d’heures de formation des hommes et le nombre annuel d’heures de formation des femmes continuent de tendre vers l’équilibre, à poste comparable.

Aucun écart n’est constaté. Les hommes ou les femmes bénéficient d’actions de formations sur des postes comparables de manière identique.  

C - Plan d’action et indicateurs : 

L’Office continuera de promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes.
L’Office continuera de veiller à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et au poste bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 
Indicateur :
Nombre annuel d’heures de formation par sexe.
Cet indicateur est suivi via la BDES.

L’Office s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Indicateur :
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation comparé à l’effectif total des salariés à temps partiel. 


Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence de 12 mois consécutifs minimum bénéficieront d’un entretien professionnel de retour suite à absence (longue maladie, accident de travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial). Cet entretien permet notamment de définir les besoins en formation.
Ils pourront ainsi être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation.
Indicateur : 
Nombre de salariés reprenant une activité professionnelle après une période d’absence de plus de 12 mois.
Nombre de formation demandées et suivies par des salariés reprenant leur activité professionnelle après une période d’absence de plus de 12 mois.

2.3 L’accès à la promotion professionnelle

A – Principe :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités. 

B –Objectifs de progression :

L’Office constate que les femmes ont bénéficié d’un nombre de promotions plus importantes que les hommes.
A savoir, 13 femmes et 7 hommes ont bénéficié d’une promotion en 2019, et 26 femmes ont bénéficié d’une promotion et 7 hommes ont bénéficié d’une promotion en 2020
L’Office s’engage à ce que cet écart se réduise.

C – Indicateurs & Plan d’action : 

L’Office s’engage à poursuivre et renforcer le fonctionnement actuel de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : la mobilité/promotion interne et la réorganisation (des postes, services et leurs rattachements, permutation du personnel sur les postes similaires, mutation) restera le mode d’action privilégié de manière à privilégier la mobilité interne et le déroulement de carrière, lorsqu’un poste se libère ou se créée dans les catégories « ouvriers », « employés », « agent de maîtrise » ou « cadres »

L'Office s'engage à ne pas prendre le critère sexe dans le cadre de la mobilité/promotion interne.
Le recrutement externe ne reste cependant pas exclu dans le respect de l’article 2.1 du présent accord.
L’Office veillera à permettre l'accès des femmes au plus grands nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et des emplois d'encadrement, y compris au sein des équipes de Direction. Au 31/12/2020, les femmes cadres sont au nombre de 23 et les hommes au nombre de 11. Au niveau des postes de cadres de direction, 2 femmes et 2 hommes constituent les cadres de Direction.
L'Office s'engage à continuer de ne pas prendre le critère sexe dans le positionnement des femmes sur des postes à responsabilité. 

Indicateur:
Taux de promotion par emploi-type, par sexe au 31 décembre de l’année N.
Cet indicateur est suivi via la BDES.

L’Office s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés. 
Indicateurs :
Nombre de salariés de retour de congés maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental au 31 décembre de l’année N.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion revenant de congés maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental au 31 décembre de l’année N.

2.4 Le retour à l'emploi:

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d'une affectation de longue durée reconnue par le Code de la Sécurité Sociale ou dans le cadre d'un détachement ou d'une suspension du contrat de travail, m2A Habitat s'engage à informer les salariés sur les évolutions de l'Office pendant leur absence. 

Un entretien individuel avec le Responsable RH sera organisé avec le collaborateur au retour d’une longue absence et notamment à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, ou à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois en vue d'aborder les conditions de reprise, sur les thèmes suivants conformément à la procédure entretien professionnel 5.8-2 K : 
La nouvelle situation personnelle éventuelle du collaborateur, 
Information sur l'évolution de l'Office durant son absence,
Bilan des formations suives, certifications et VAE,
Projet professionnel : type d’évolution (moyen et long terme), atouts, compétences, limites, 
Besoin éventuel en formation afin de garantir le niveau d'employabilité de la personne 
Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Indicateurs :
Nombre de salariés de retour d’absence de plus de 12 mois au 31 décembre de l’année N.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel de retour suite à une absence de plus de 12 mois au 31 décembre de l’année N.


Article 3 - Les conditions d'emploi des salariés à temps partiel

Principe

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.

B   Objectifs de progression :

Les parties constatent que le nombre de salariés hommes à temps partiel est de 2 et que le nombre de salariés femmes à temps partiel est de 13 au 31 décembre 2019 soit 7,5% de la population de l’Office travaille à temps partiel.

Les parties constatent que le nombre de salariés hommes à temps partiel est de 1 et que le nombre de salariés femmes à temps partiel est de 12 au 31 décembre 2020.
Ainsi 6,6% de la population de l’Office travaille à temps partiel.
Les parties constatent que l’ensemble des demandes à temps partiel ont été en 2019 et qu’une demande en 2020 à temps partiel n’a été faite.

Indicateurs et plan d’action 

L’Office s’engage à continuer d’étudier chaque demande de passage à temps partiel quel que soit le poste et le sexe du salarié.
Indicateur :
Au 31 décembre de l’année N :
Nombre de salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par sexe Nombre de salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein par sexe
Nombre de salariés en contrat de travail à durée indéterminée accédant au temps partiel au cours de l'année considérée par sexe
Nombre de salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée par sexe

TITRE 3 - Révision et Formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er janvier 2022. 
Il prendra fin au 31 décembre 2024.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention,
2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les parties habilitées à réviser l’accord conformément aux dispositions rappelées ci-dessus.   

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois cette information, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Si l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.


Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par l’Office à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure  .

Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à Mulhouse, le 31 mars 2021
En 5 exemplaires


XXX XXX 
Directeur Général,



Les Délégués syndicaux,

Madame XXX XXX		
Déléguée Syndicale CFTC		





Madame XXX XXX
Déléguée Syndicale FO