ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE.



Entre :  
La Société Henri SELMER Paris, dont le Siège Social est situé 59, rue Marcadet 75018 PARIS, 

	représentée par Monsieur                 , Directeur des Affaires Sociale
						

										d’une part,


Et :
Les membres mandatés des Organisations syndicales représentatives :
	
	- pour la C.G.T. 		Madame  

	- pour la C.F.D.T. 		Monsieur  

- pour F.O. 			Monsieur  

- pour la CFE-CGC. 		Monsieur  

										d’autre part

I – PREAMBULE

Cet Accord fait suite à l’Accord d’Entreprise en date du 10 Février 2015 sur l’Egalité Professionnelle au sein de l’Entreprise et s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
La Loi du 9 mai 2001, l’ANI du 1er Mars 2004 et la  Loi du 23 Mars 2006 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La Loi du 9 Novembre 2010 sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes,
La Loi du 4 Août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes
La Loi REBSAMEN du 17 Août 2015 
La Direction transmet chaque année au Conseil Economique et Social puis à l’Inspection du Travail, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes. A compter de l’exercice de l’année 2018, ce rapport annuel portera sur l’ensemble des effectifs de l’Usine et du Siège.
A partir du constat de cette situation, la Direction a engagé une négociation avec les partenaires sociaux de l’Entreprise sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit porter notamment sur quatre thèmes dont la rémunération, parmi les huit thèmes imposés par le législateur.
Pour faire un choix, il a donc été fait une synthèse, ci-après, sur la situation de l’Entreprise sur ce sujet à partir des éléments de comparaison du dernier rapport annuel effectué sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes. 
Il convient enfin également de choisir des actions qui ne devront pas présenter un caractère discriminatoire en ayant pour effet de favoriser systématiquement une catégorie de personnel par rapport à une autre. C’est pourquoi, le choix des actions retenues dans cet accord devra respecter le principe que l’ensemble du personnel puisse être théoriquement en situation de pouvoir bénéficier de ces dispositions si les conditions préalables requises sont remplies.   

Dans le prolongement du précédent Accord d’Entreprise en date du 10 Février 2015, la Direction a proposé aux partenaires sociaux de négocier sur les quatre thèmes suivants : 
la formation
la qualification 
l’embauche
la rémunération

Sur invitation de la Direction, la négociation s’est tenue notamment à l’occasion des réunions en date du Jeudi 25 Octobre 2018 et du Jeudi 29 Novembre 2018. 
    
A l’issue de cette négociation, la Direction a proposé à la signature des partenaires sociaux l’Accord d’Entreprise ci-après, mettant en place un plan d’actions sur l’égalité professionnelle au bénéfice de l’ensemble des salariés au sein des deux sites de l’Entreprise Henri SELMER Paris, c'est-à-dire le Siège à Paris (59 rue Marcadet 75018 PARIS) et l’Usine de Mantes la Ville (25 rue Maurice Berteaux 78711 MANTES LA VILLE).


II – SYNTHESE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
Au 31 Décembre 2018, les effectifs de l’Entreprise s’élèvent à 507 personnes dont 60% d’hommes et 40% de femmes, soit une hausse de près de 3% de l’effectif féminin.
Cette répartition n’est pas identique dans tous les ateliers. En effet, les femmes sont plus nombreuses dans les ateliers de Contrôle et Mise à Longueur (71,8%), de Finition Saxophone (76%), de Finition petits tubes Clarinettes (67%) et de Clétage (75%). 
En revanche, dans d’autres ateliers, comme la Chaudronnerie, les femmes sont peu nombreuses (10%) en raison de la contrainte physique et des qualifications requises pour lesquelles les candidatures sont essentiellement masculines. 
L’Entreprise poursuit sa politique de recrutement exempte de toute discrimination quelle qu’elle soit, en étudiant toutes les candidatures pour axer sa sélection sur les seules aptitudes nécessaires. A noter qu’en 2018, l’Entreprise a recruté 11 personnes via la méthode de recrutement par simulation proposée par le Pôle Emploi, qui centre la sélection sur les aptitudes requises pour les principaux métiers de la facture instrumentale. Dans ce cadre, nous avons accueilli une opératrice au sein de l’atelier Polissage jusqu’ici exclusivement masculin.
Et c’est par le biais de la formation interne et de l’attribution des qualifications correspondantes aux compétences utilisées pour les besoins et nécessités de service que les femmes ou les hommes pourront accéder à des possibilités d’évolutions de carrière plus étendues au sein de l’Entreprise.
Enfin, conformément à la Loi, l’Entreprise s’engage à réduire dans les trois ans, les inégalités professionnelles qui pourraient être mises en évidence lors de la publication de l’Index d’égalité femmes-hommes, en Septembre 2019.
III – LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

31 -  La Formation  
 
311 – Objectif de progression :
L’objectif est de continuer à permettre un accès à la formation interne ou externe à nos métiers pour tous les salariés dans le but de développer les compétences et qualifications du Personnel selon les nécessités de service et en tendant à équilibrer la répartition des stages de formations entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie (Ouvriers / ETAM et Cadres) au regard des pourcentages des effectifs Hommes / Femmes dans ces catégories respectives.

312 – Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
- privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’Entreprise et pendant le temps de travail. L’Entreprise informera préalablement les prestataires de formation sur l’importance d’organiser les formations dans le cadre des horaires collectifs de jour. L’Entreprise respectera un délai de prévenance suffisant en cas de modification de la date de réalisation de la formation.

313 – Indicateur :
La répartition par catégorie entre les hommes et les femmes des stages de formations effectués durant l’année sera suivie grâce au tableau suivant :

32 -  La qualification

321 – Objectif de progression :
L’objectif est de développer le partage de savoir-faire et l’apprentissage pour que chacun, femme et homme, puisse perfectionner son geste, apprivoiser ses outils et se professionnaliser. 
Il est souhaité permettre l’évolution professionnelle pour tous au regard des compétences acquises et des besoins de l’Entreprise, en équilibrant autant que possible les promotions entre les hommes et les femmes par catégories (Ouvriers/ ETAM et Cadres) proportionnellement au pourcentage des effectifs Hommes / Femmes dans les effectifs de l’Entreprise.

322 – Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Dans le cadre de la campagne annuelle de rémunération, un échange entre les managers et la DRH permettant une évaluation objective des demandes d’augmentations individuelles et de promotion sera mis en place. Lors de cet échange, les attributions seront effectuées selon les pré-requis et éléments objectifs de performance au poste de travail, et en fonction du positionnement actuel du collaborateur dans l'équipe et dans le poste tenu.
Il est rappelé que le positionnement (classification) est lié au poste tenu, et dépend du niveau d’autonomie, de connaissance, de savoir-faire exercé (complexité), et du niveau de responsabilité. 
Les attributions viseront à réduire les écarts éventuellement constatés à situation équivalente.
En cas de changement de poste en cours d’année, les échanges se dérouleront avec le manager du précédent poste et celui du nouveau.

323 – Indicateur :
La répartition par catégorie entre les hommes et les femmes des promotions constatées en fin d’année sera suivie grâce au tableau suivant :


33 -  L’Embauche et mutation
331 – Objectif de progression :
L’objectif est de poursuivre la politique de recrutement basée exclusivement sur les aptitudes, les qualifications, l’expérience et les compétences démontrées, en veillant à proposer des conditions de rémunération équivalentes pour un même poste à compétences, qualifications, et expériences équivalentes. 

332 – Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
- renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu, en interne lors de l’entretien d’évaluation individuelle et en externe dans la rédaction du descriptif de l’emploi à pourvoir.

333 – Indicateur :
La répartition entre les hommes et les femmes du nombre des embauches ou des mutations par filières métiers (choisis comme représentatifs par les signataires du présent Accord) constatée en fin d’année sera suivie grâce au tableau suivant :
 




34 -  La rémunération effective 
341 – Objectif de progression :
L’objectif est de favoriser l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation à temps plein.

342 – Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
- au retour du congé parental d’éducation, les salariés concernés se verront attribuer, le cas échéant, le droit aux Augmentations Générales de leur catégorie dont ils n’avaient pas pu bénéficier pendant la durée de leur congé parental d’éducation à temps plein.
- puis au cours de la deuxième année de travail suite au retour de congé parental d’éducation à temps plein, l’Augmentation Individuelle décidée, le cas échéant, par la Hiérarchie et validée par la Direction, au bénéfice des salariés concernés, sera majorée de 50% (moitié) si le congé parental à temps plein a duré 1 an ou majorée de 100% (doublée) si le congé parental à temps plein a duré 2 ans ou plus.

343 – Indicateur :
Le nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation à temps plein, ayant bénéficié au cours de l’année de l’attribution des Augmentations Générales de leur catégorie et de la majoration d’une Augmentation Individuelle, sera suivi en fin d’année grâce au tableau suivant :


III - MODALITES DE SUIVI
Un bilan des actions sera effectué chaque année par la Direction des Ressources Humaines et transmis au Comité Social et Economique, pour information et consultation au sein du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

IV - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le lendemain de la date de son dépôt.
Cet accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme de 3 ans.

V - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.



VI - FORMALITES
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale des Yvelines (DIRECCTE) ainsi que le Conseil de Prud’hommes de Mantes la Jolie.

Fait à Mantes la Ville, le 3 Juin 2019                   

Pour l’Entreprise, le Directeur des Affaires Sociales,  Monsieur 



Pour les organisations syndicales représentatives, les Délégués Syndicaux

			Pour la C.G.T. 		Madame 


			Pour la C.F.D.T. 	Monsieur 


			Pour F.O.	 	Monsieur 


			Pour la CFE-CGC	Monsieur