ACCORD DE MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION DU PERSONNEL CADRE
DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS

	
ENTRE :
L’Opéra national de Paris, établissement public industriel et commercial, dont le siège social est sis 120, rue de Lyon – 75012 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 784 396 079, représenté par son Directeur Général.


	D’une part,

ET

La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par XX, délégué syndical central SNAPAC-CFDT, dûment mandaté ;

La Fédération du Spectacle CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par XX, délégué syndical central, dûment mandaté,

Le syndicat FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par XX, délégué syndical central dûment mandaté ; 

Le syndicat UNSA- Spectacle et communication, dont le siège est 21, rue Jules Ferry, 93170 Bagnolet, représenté par XX, délégué syndical central, dûment mandaté ;

Le syndicat SUD SPECTACLE, dont le siège est au 3, passage des Mauxins, 75019 Paris, représenté par XX, délégué syndical central, dûment mandaté,


	D’autre part,









Vu l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective de l’Opéra national de Paris signée le 9 février 1993 ;
Vu les dispositions des articles L 2222-1 et suivants du Code du travail ;
Vu les dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail ;
Vu l’Accord de Classification du personnel cadre signé le 10 septembre 2019 ;
Vu les réunions de négociation avec les organisations syndicales qui se sont déroulées les 7 mars et 5 avril 2018, 3 avril, 20 mai, 6 et 25 juin 2019 et 8 juillet, 29 août et 6 septembre 2019 ;



					

PREAMBULE

Au début de l’année 2017, L’Opéra national de Paris a ouvert des négociations sur la Gestion prévisionnelle des Ressources Humaines (RH).
Dans ce cadre, et après de nombreux échanges avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Opéra, la Direction des Ressources Humaines de l’Opéra national de Paris a pris en considération les observations des Organisations syndicales en retenant que, pour permettre la réalisation d’une négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines utile et concrète, il était nécessaire de consolider les outils servant de bases juridiques à cette négociation. 
Ainsi, il a été proposé aux organisations syndicales représentatives que, préalablement à la négociation d’un accord GPEC, soient menées, notamment, la négociation d’un Accord de Classification du personnel cadre, proposition retenue et actée dans l’Accord relatif à l’organisation des négociations obligatoires et de la gestion prévisionnelle des Ressources Humaines, signé le 5 février 2018.
Cet accord vise à organiser et encadrer les négociations obligatoires en définissant les thèmes prioritaires de négociation et en les articulant avec la négociation initiée au titre de la GPEC et notamment de l’Accord de Classification du personnel cadre. 
Dans ce contexte et suite à de nombreuses réunions de négociations, un Accord de Classification du personnel cadre, portant révision de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective de l’Opéra national de Paris, a été signé le 10 septembre 2019. 
Ainsi et afin de permettre une transition vers la nouvelle classification, les partenaires sociaux définissent dans le présent Accord la mise en œuvre opérationnelle de la nouvelle structure de classification du personnel cadre, les règles de repositionnement ainsi que les mesures qui l’accompagnent.
Par ailleurs, la Direction s’engage à fournir individuellement les fiches emplois dans un délai de 18 mois à compter de la signature du présent accord.










Il a ainsi été convenu ce qui suit
Article 1 	Champ d’application et objet du présent accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre de l’Opéra national de Paris visé à l’article 1 de l’Accord de classification du personnel cadre signé le 10 septembre 2019, à l’exclusion des cadres dirigeants, à savoir notamment : 

-  Directeur général ;
-  Directeur général adjoint ;
-  Directeur artistique (dont Chef des chœurs et Maître de ballet associé à la Direction de la Danse) ;
-  Directeur métier (dont Médecin du travail et Directeurs adjoints) ;

Le présent Accord décrit les règles de transition de l’ancienne à la nouvelle structure de classification du personnel cadre et n’a vocation qu’à s’appliquer le temps nécessaire au repositionnement du personnel cadre.
Article 2	Mise en œuvre de la nouvelle structure de classification du personnel cadre
La nouvelle structure de classification du personnel cadre définie par le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2020.  
Article 2.1 Règles de repositionnement des cadres 
Article 2.1.1 Repositionnement sur un niveau de classification
Lorsque cette nouvelle classification entrera en vigueur, les cadres seront tous rattachés à un poste. Ils seront de ce fait rattachés également à un emploi, et au niveau de classification associé à cet emploi.

Néanmoins, aucun salarié ne pourra être repositionné dans un niveau de classification inférieur à son niveau de classification en vigueur à la date de signature du présent accord. Ainsi dans le cas où un salarié occupe un poste dont le niveau de classification dans la nouvelle structure de classification est inférieur à son niveau de classification actuel, alors il gardera son niveau de classification contractuel.

Par exemple Monsieur Y est aujourd’hui cadre de niveau 3. Dans la nouvelle structure de classification du personnel cadre il occupe un poste qui est rattaché au niveau de classification 4. Il restera cadre de niveau 3 dans la nouvelle structure de classification.


Le repositionnement sur un niveau de classification supérieur ne pourra être décidé au regard de l’intitulé du poste en vigueur à la date de signature du présent accord si le poste ne répond pas aux exigences définies à l’article 2.2.1 de l’accord de classification. 


Par exemple Monsieur Z est aujourd’hui « responsable fournitures » cadre de niveau 4. Le contenu du poste ne répond pas aux exigences d’un poste de niveau 3 de la nouvelle structure de classification du personnel cadre. Son intitulé de poste sera inchangé mais il sera rattaché à l’emploi de « chargé de domaine métier » cadre de niveau 4 dans la nouvelle structure de classification.

Article 2.1.2 Repositionnement par rapport aux indices de rémunération minimums
Aucun salarié ne pourra être rémunéré à un indice de rémunération inférieur à l’indice de rémunération minimum défini pour son emploi.

Dans le cadre du repositionnement uniquement, pour chaque salarié, l’indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou dans le niveau » sera comparé à l’indice de rémunération minimum défini pour son emploi :

Dans le cas où un salarié est rémunéré à un indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou dans le niveau inférieur à l’indice de rémunération minimum défini pour son emploi, alors son indice de rémunération sera revalorisé du nombre de points nécessaires pour combler l’écart entre son indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou dans le niveau et l’indice de rémunération minimum défini pour son emploi.

Par exemple, Madame X occupe un poste rattaché à un emploi dont l’indice minimum est de 650. Or son indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou dans le niveau est de 619. Elle bénéficiera donc d’une revalorisation de son indice de rémunération de 31 points lors du repositionnement dans la nouvelle structure de classification.

Dans le cas inverse où l’indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou dans le niveau est supérieur à l’indice de rémunération minimum défini pour son emploi, alors son indice de rémunération sera maintenu.

Dans le cas du repositionnement uniquement, un indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou dans le niveau sera donc calculé pour chaque salarié cadre.
Il s’agit de l’indice de rémunération du salarié, retraité des mesures d’évolution à l’ancienneté de 3% tous les 3 ans depuis sa nomination définitive dans son poste ou depuis son passage à son niveau actuel si celui-ci est plus favorable, ainsi que des éventuelles mesures de complément d’ancienneté pour les salariés qui en ont bénéficié.

D’une façon transitoire, les salariés occupant un poste de cadre par avenant temporaire à la date de signature du présent accord conserveront le bénéfice de l’indice de leur avenant temporaire en cas de renouvellement ou de passage cadre d’une façon permanente.

La formule de calcul est définie en annexe du présent Accord. 



Article 2.2 Exemple de repositionnement 
Pour les 450 cadres présents à la date de signature de l’accord, un indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou dans le niveau a été recalculé.
Madame X est rémunérée à l’indice de rémunération 808 au 30/06/2019.
Elle a été nommée sur son poste de chargée d’exploitation vidéo son et a changé de niveau le 01/05/1992. Elle a donc 27 ans d’ancienneté dans le poste ou niveau.
Son indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou niveau est donc égal à 619, soit :

 
(cf Annexe 2)

C’est cet indice théorique qui a été comparé au salaire minimal de l’emploi occupé.

Madame X est chargée d’exploitation vidéo son. Ce poste est rattaché à l’emploi de « chargé de domaine technique et costume ».
Le minimum de cet emploi est 650.
Madame X bénéficiera donc d’une mesure de 31 points lors du reclassement dans cette nouvelle classification.
Son nouvel indice de rémunération sera donc de 808 + 31 = 839.

Article 2.3 Information des salariés 
Dans les trois mois suivant la signature du présent accord, le personnel cadre de l’établissement recevra un courrier individuel de la Direction des Ressources Humaines lui précisant son rattachement à une filière professionnelle, à un niveau de classification, à un emploi et à un poste et son indice de rémunération.

Les entretiens annuels individuels seront l’occasion d’échanger avec leur responsable hiérarchique sur leur positionnement.

Par ailleurs, tout personnel cadre en suspension de contrat ou absence pour raison de santé (notamment congé maladie, congé maternité, congé parental etc…) se verra notifier à son domicile son courrier de positionnement dans la nouvelle structure de classification du personnel cadre.
Article 2.4 Commission de suivi paritaire dans le cadre du repositionnement des cadres
Il est prévu la création d’une Commission de suivi paritaire de l’application du présent accord pour une durée déterminée de deux ans à compter de la date de mise en œuvre de la nouvelle structure de classification du personnel cadre.
Cette commission peut être saisie par tout salarié par courrier auprès de son chef de service ou de son Directeur ou auprès de la Direction des Ressources Humaines. Elle se réunira dans les trois mois qui suivent la signature du présent accord puis tous les 2 mois jusqu’au 31 juillet 2020 puis à chaque saisine d’un salarié. 
A l’occasion de sa tenue, la Direction pourra présenter les éventuels cas de repositionnement effectués à son initiative.
La commission de suivi paritaire est composée d’un représentant de l’organisation syndicale, saisie par le salarié et signataire du présent Accord, et de représentants de la Direction, dont le Directeur des Ressources Humaines accompagné du Directeur ou du chef de service du salarié concerné.
Cette commission a vocation à traiter deux types de recours : 

- Ceux portant sur le rattachement à l’emploi ou au poste ;
- Ceux portant sur la bonne application des règles de repositionnement.

Suite aux échanges au sein de cette Commission, la décision de la Direction sera notifiée au salarié dans un délai de 30 jours et dans l’hypothèse où celle-ci serait positive, le repositionnement se ferait de façon rétroactive à la date de mise en œuvre de la nouvelle structure de classification du Personnel Cadre :
-  soit au 1er janvier 2020 dans le cas où l’indice de rémunération proposé est inférieur de 50 points à l’ancien indice
- soit en deux temps si l’indice de rémunération proposé est supérieur de 50 points à l’ancien indice avec 50 points au 1er janvier 2020 et le reste des points au 1er janvier 2021.
Le repositionnement ne pourra amener à une baisse de l’indice de rémunération du salarié.
Article 3 	Mesures d’accompagnements à la mise en œuvre de la nouvelle structure de classification du personnel cadre
Article 3.1 Mesure générale
Afin d’accompagner au mieux la mise en place de la nouvelle structure de classification du personnel cadre, il est prévu, pour tout le personnel cadre (hors cadres dirigeants) n’ayant bénéficié d’aucune mesure catégorielle décidée en 2017 et 2018 (hors mesure de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes), l’attribution d’une mesure salariale de 15 points. 

Les mesures catégorielles exclues sont celles des services suivants :
Génie scénique ;
Responsables de spectacle ;
Cadres des ateliers décors ;
Cadres des ateliers de la direction des Costumes.
Pour le personnel cadres ayant bénéficié d’une des mesures citées ci-dessus pour un montant inférieur à 15 points, il leur sera attribué une mesure différentielle à hauteur de 15 points.
Cette mesure s’appliquera au 1er juillet 2019.
Article 3.2 Mesure complémentaire de repositionnement
En application des règles décrites à l’article 2.1.2 du présent Accord, et après application de la mesure décrite dans l’article 3.1, dans le cas où un salarié est rémunéré à un indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou niveau inférieur à l’indice de rémunération minimum défini pour son emploi, alors ce salarié bénéficiera d’une revalorisation de son indice de rémunération égale au nombre de points nécessaires pour combler l’écart entre son indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou niveau et l’indice de rémunération minimum défini pour son emploi.

Cette revalorisation se fera en deux temps :
- au 1er juillet 2019, il sera attribué au maximum 50 points aux salariés dont l’indice de rémunération hors ancienneté dans le poste ou niveau est inférieur à l’indice minium de rémunération défini pour l’emploi ;
- au 1er janvier 2020, et dans l’hypothèse où l’indice de rémunération hors ancienneté dans le poste ou niveau du salarié est encore inférieur à l’indice minimum de rémunération défini pour l’emploi, il sera attribué le nombre de point manquant afin d’atteindre le minimum de l’indice de rémunération prévu dans la grille de rémunération annexé à l’accord de classification du Personnel Cadre signé le 10 septembre 2019.
Article 4	Modalités d’application du présent accord  
Article 4.1. Entrée en vigueur – Durée
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans dans la mesure où il a vocation à accompagner la transition entre la classification Cadre actuelle et celle issue de l’Accord de Classification du Personnel Cadre signé le 10 septembre 2019. 


Article 4.2. Adhésion 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire, pourra adhérer au présent accord.

L'adhésion sera notifiée aux parties signataires de l'accord et fera l'objet du dépôt prévu aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

L’adhésion sera valable à partir du jour suivant le dépôt visé à l’alinéa ci-dessus.

Article 4.3. Révision
En application des dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail, une procédure de révision du présent accord pourra être initiée :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord. 

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, adhérents et organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

La Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.
A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité des accords d’entreprise et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.



Article 4.4. Dépôt légal 
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail. 


Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Conformément aux dispositions légales, il sera également publié en version anonyme sur la base de données nationale prévue à cet effet. 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Paris, le 27 septembre 2019





ANNEXE 1 : Mode de calcul de l’indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou niveau, utilisé dans le cadre du repositionnement.
L’indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le poste ou niveau est déterminé selon la formule suivante :




Le taux d'ancienneté théorique dans le poste ou niveau, qui est utilisé dans le cadre de ce repositionnement uniquement, est déduit à partir de la durée d'ancienneté depuis la nomination définitive dans le poste ou niveau si celle-ci est antérieure, selon le tableau d'équivalence présenté en annexe 2.

Par exemple :
Madame X est rémunérée à l’indice de rémunération 808 au 30/06/2019.
Elle a été nommée sur son poste de chargée d’exploitation vidéo son le 01/01/2000 mais a changé de niveau le 01/05/1992. Dans ce cas, sa date d’ancienneté dans son niveau est antérieure à sa date d’ancienneté dans son poste. Sa date d’ancienneté dans son niveau est donc prise en compte.
Son indice de rémunération théorique hors ancienneté dans le niveau est donc égal à 619, soit :
 
Si un salarié a bénéficié de mesures de complément d’ancienneté (de 1% ou de 2.5%) dans sa carrière, alors ce taux d’ancienneté théorique dans le poste ou niveau sera augmenté du pourcentage correspondant à ces mesures.
Par exemple :
Madame X a changé de niveau le 01/05/1992. Elle a donc 27 ans d’ancienneté dans le niveau. Elle a par ailleurs bénéficié de 2 mesures de complément d’ancienneté de 1% chacune.
Son taux d’ancienneté théorique dans le niveau sera donc non pas de 30.48% mais de 32.48%


ANNEXE 2 : Tableau d’équivalence entre la durée d’ancienneté depuis la nomination définitive dans le poste ou niveau et le taux d’ancienneté théorique dans le poste ou niveau