ACCORD – TELETRAVAIL



Entre les sociétés constituant l’UES « Terideal–Le Nôtre »:

Terideal - Agrigex Environnement

Société par Actions Simplifiée au capital de 346.500 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal - Agrigex Nord-Picardie 

Société par Actions Simplifiée au capital de 380.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal - L’Eden Vert

Société par Actions Simplifiée au capital de 266.805 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal – Mabillon

Société par Actions Simplifiée au capital de 78.300 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal – Tarvel

Société par Actions Simplifiée au capital de 2.600.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,

Terideal – SIREV

Société par Actions Simplifiée au capital de 80.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,


Ci-après désignées représentées par XXXXXXXXX, dument habilité à cet effet

D’une part
ET

Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein des entités de l’UES :

La FGA-CFDT, représenté par XXXXXXXXX,
La CGT, représenté par XXXXXXXXX,
FO, représenté par XXXXXXXXX,

Ensemble dénommées les Parties

PREAMBULE

Le télétravail est un enjeu sociétal majeur. Terideal se doit d’être au rendez-vous.

Le télétravail régulier est une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et permet aussi un maintien de l’activité indépendamment de circonstances extérieures (pandémie, météo…).

Afin de répondre à l’attente des collaborateurs de Terideal, les parties ont ouvert ce sujet à la négociation. En effet, le télétravail nécessite d’être encadré par des règles connues par tous et applicables à chacun.

Le Code du travail prévoit la possibilité pour les entreprises d'organiser le travail d'un ou plusieurs salariés en dehors de ses locaux, grâce à l'utilisation des technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail). 

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels relatifs au télétravail, de la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le télétravail présente de nombreux avantages, notamment en termes d’amélioration des conditions de travail : moins de temps de transport, moins de fatigue et de stress, une capacité de concentration plus importante. Il participe par ailleurs d’une plus grande liberté et autonomie, permettant de concilier plus aisément les temps de vie professionnelle et personnelle. Le télétravail peut contribuer à une meilleure qualité de vie au travail.

Il présente également un intérêt pour les entreprises : plus grand engagement des salariés, augmentation de la productivité, amélioration de la qualité du travail, attractivité de l’entreprise, diminution de l’absentéisme, réduction de l’impact carbone des transports, etc.

Le télétravail peut néanmoins présenter certains inconvénients : isolement du salarié, augmentation de son temps de travail, difficultés à se « déconnecter » et finalement un risque d’empiètement de son activité professionnelle sur sa vie personnelle.

Par conséquent, le présent accord Télétravail vise à accompagner la mise en place d’un télétravail régulier, basé sur la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition sine qua none de son fonctionnement.

Le présent accord Télétravail ne régit toutefois pas et ne s’applique donc pas durant les situations du télétravail imposé et effectué en raison d’un contexte exceptionnel ou de force majeure, tel par exemple que celui d’une Pandémie (Covid-19, …) ou d’un épisode de Pollution (limitation de circulation …).


Article 1 – Définition

Au terme de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

A ce titre, le télétravail ne doit pas être confondu avec les autres modes d’organisation du travail, applicables dans l’entreprise que sont le nomadisme, l’astreinte et le travail réalisé hors des locaux habituels (indisponibilité des locaux de travail, travail dans les locaux d’une autre agence/filiale).


Article 2 – Salariés éligibles

Sous réserve des exceptions énoncées à l’article 3, le télétravail est ouvert aux salariés remplissant les conditions suivantes :

Les salariés ayant le statut cadre, technicien, agent de maitrise et employés
Ces salariés doivent avoir en outre une autonomie et une confiance dans l’exercice du télétravail. Il peut s’agir dès lors des salariés :
Capable de gérer leurs horaires
Responsable dans l’exécution de leurs missions
N’ayant pas besoin d’un soutien managérial important
Les salariés à temps complet 
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 80% de la durée hebdomadaire.
Les salariés n’étant plus en période d’essai 


Article 3 – Salariés non éligibles

Sauf contraintes légales ou réglementaires, le télétravail n’est, en revanche, pas autorisé pour :

Les salariés ayant le statut d’ouvrier
Les salariés de production
Les salariés dont les missions sont l’organisation et le suivi des chantier et/ou la gestion et le management de la production. A titre illustratif il peut s’agir des :
Directeurs d’agence
Directeurs de territoire
Directeurs d’exploitation
Chefs de centre
Chefs de secteur
Responsables d’agence
Conducteurs de travaux
Coordinateurs
Chefs de chantiers
Les salariés occupant des postes qui exigent une présence physique dans les locaux et des postes impliquant des contraintes matérielles et techniques
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égal à 80 % de la durée hebdomadaire prévue dans le service
Les alternants et les stagiaires 
Les salariés en période d’essai


Article 4 – Volontariat et confiance mutuelle 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

Dès lors, le télétravail ne saurait être imposé en aucun cas sauf dans l’hypothèse de cas exceptionnels nécessaires à la continuité de service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Il est rappelé que les situations du Télétravail imposé et effectué en raison d’un contexte exceptionnel (Pandémie, pollution …) ou de force majeure ne sont pas régies par le présent accord ; Celui-ci ne s’appliquant pas dans de telles situations.


Article 5 – Pré requis à l’accès au télétravail

Afin d’envisager la mise en œuvre d’un télétravail entre la société et les collaborateurs éligibles énoncés ci-avant à l’article 2 le télétravail doit :

Être compatible avec les conditions logistiques requises pour une réalisation efficace de ses missions
Être compatible avec l’exercice des fonctions
Le salarié concerné doit disposer d’un ordinateur portable professionnel et d’un téléphone professionnel lors de la période de télétravail 

Le recours au télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Cette absence de pénalisation pour l’entreprise se concrétise par un effectif de service suffisant. Ainsi, la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité du service.


Article 6 – Lieu et condition d’exercice du télétravail

La société ne validera le recours au télétravail uniquement s’il est effectué au domicile du salarié et que les conditions suivantes sont remplies :

Présence d’un espace dédié et aménagé ;
Existence d’un accès internet haut débit compatible avec les outils de l’entreprise ;
Existence au sein du domicile d’une installation électrique aux normes ;
Réalisation préalable d’une déclaration de situation de télétravailleur auprès de la compagnie d’assurance et délivrance d’une attestation de couverture par contrat d’assurance multirisque habitation ;
Production d’une attestation sur l’honneur de la part du télétravailleur de la réalisation des formalités auprès de sa compagnie d’assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. La fourniture de cette attestation devra être renouvelée chaque année.

La réalisation du télétravail ne peut se faire qu’uniquement au domicile du salarié. Ainsi, ne sont pas ouverts au télétravail notamment :

La résidence secondaire ;
Le lieu de week-end ou de vacances ;
Les espaces de coworking ;
Plus généralement l’ensemble des autres locaux que ne sont pas le domicile du télétravailleur.


Article 7 – Les différentes situations de télétravail

Les parties signataires du présent accord distinguent plusieurs situations de télétravail :

	Article 7.1 – La mise en œuvre du télétravail « habituel »

Cette situation vise la mise en place d’un télétravail régulier pour le télétravailleur.

Ainsi, le salarié disposera d’un quota de 40 jours ouvrés de télétravail par an, étant précisé que cette modalité s’entend par prise de journée complète. Il n’est donc pas possible de télétravailler 2 demi-journées sur 2 jours différents.

La planification des journées de télétravail devra être fixée de manière conjointe entre le salarié et le manager au plus tard le 20 du mois précédent pour le mois suivant.

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants. A ce titre, dès lors que la journée de télétravail coïncide avec un mercredi ou durant une période de vacances scolaires, le salarié devra alors être capable de produire sur demande une attestation de garde pour les enfants de moins de 11 ans.

Lors de la journée de télétravail programmé, le salarié demeure libre de venir travailler dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle et/ou professionnelle.

A titre exceptionnel, si l’organisation du télétravail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Dans ce cas de figure, naturellement, cette journée ne sera pas décomptée des 40 jours prévus annuellement.

La mise en œuvre de ce dispositif de télétravail passera par le formalisme décrit ci-dessous et nécessitera la conclusion d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail entre la société et le salarié. 

Le salarié doit formuler par écrit sa demande auprès de son manager en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie. La société dispose d’un délai de 15 jours afin d’étudier la demande et le cas échéant organiser un entretien préalable entre le salarié et le manager. Après une consultation de la Direction des Ressources Humaines, le manager doit informer le salarié de son accord ou de son refus.

En cas de refus ou de report de la demande, le manager informera le collaborateur des motifs justifiant sa décision et un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera possible. Un courrier de confirmation du refus sera adressé au collaborateur.

En cas d’acceptation, la décision écrite sera transmise par la Direction des Ressources Humaines accompagnée de l’avenant au contrat de travail. Le télétravail ne pourra commencer qu’une fois l’avenant dument signé par le salarié.

Le formalisme précité ne s’appliquera pas aux cas pour lequel l’aménagement du poste de travail prend la forme du télétravail à la suite des recommandations du médecin du travail.

Article 7.2 – La mise en œuvre du télétravail « occasionnel »

La mise en œuvre du télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations professionnelles inhabituelles ou exceptionnelles qui ne confèrent pas la qualité de télétravailleur aux salariés concernés.

La mise en œuvre de ce dispositif ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail ; il pourra être formalisé par un accord par mail du responsable hiérarchique. La Direction des Ressources Humaines devra être informée également en étant en copie du mail d’accord.

Le télétravail occasionnel ne pourra pas durer plus de 2 jours de suite et ne devra également par dépasser 10 jours ouvrés par an.

Ce dispositif vise les situations suivantes :

Les salariés devant réaliser un travail ponctuel nécessitant calme et concentration tel que des missions administratives ou de rédaction ;
Les salariés confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison soit des conditions climatiques ou de transport occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ;

Le télétravail occasionnel ne peut pas se cumuler avec le dispositif de télétravail « habituel ».

	Article 7.3 – La mise en œuvre du travail nomade

Comme pour le télétravail occasionnel, ce mode de travail vise à répondre à des situations ponctuelles et partielles et n’octroie pas le statut de télétravailleur pour les salariés concernés.

Ce mode de travail « nomade » concerne uniquement les Cadres, Techniciens et Agents de Maitrise ayant des missions nécessitant de sortir de l’entreprise. Il peut s’agir notamment de rendez-vous de chantier, de rendez-vous client et/ou fournisseurs, visite de site. 

Ce mode de travail vise notamment à :

Ne pas faire revenir au bureau les collaborateurs concernés à la suite d’un rendez-vous extérieur en achevant sa journée de travail à son domicile ;
Ne pas faire venir au bureau les collaborateurs concernés ayant un rendez-vous extérieur dans la journée en débutant sa journée de travail à son domicile ;
S’isoler chez soi, un moment dans la journée pour avancer et/ou finir un travail.

Dans ces situations, ce dispositif s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique.


Article 8 – Durée du travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

Le salarié en télétravail doit effectuer la durée du travail prévue par son contrat de travail. Le temps de travail est contrôlé selon un système auto déclaratif.

A ce titre, le télétravail ne doit, en aucun cas, modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée lors d’une période de télétravail sans accord préalable du manager et il ne peut y avoir de télétravail en dehors des heures normales de travail. 

Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit respecter les temps de repos obligatoires (11 heures de repos entre 2 jours de travail).
Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son établissement. En cas de manquements réitérés à cette obligation, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail.

En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de travail, le collaborateur doit en informer son manager comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs ne pourront en aucun cas télétravailler pendant l’ensemble des périodes de suspension de leurs contrats de travail : congés, absence maladie, maternité etc.


Article 9 – Droit et devoir de déconnexion et respect de la vie privée

Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. De ce fait, l'employeur veille avec d'autant plus d'attention à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur. Ainsi, la déconnexion des outils de communication à distance se fera en dehors des plages horaires habituelles de travail dans l’entreprise.
Le télétravailleur s'engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A ce titre, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté sont déterminées à l’avance entre le manager et le collaborateur et correspondent en principe aux plages horaires en vigueur pour la même activité au sein des locaux de l’entreprise. 


Article 10 – Maintien du lien social

Cet accord a été élaboré, par les parties signataires, avec le souhait de prendre des garanties afin de maintenir le lien social entre les collaborateurs et la société. 

Ce maintien du lien social passe notamment par la limitation du nombre de jours de télétravail décrit ci-avant. En effet, au regard de ces dispositions, le collaborateur doit exercer ses activités dans les locaux de l’entreprise un minimum de jours par semaine, que le télétravail soit réalisé à titre habituel ou occasionnel.

Afin d’assurer la cohésion et le bon fonctionnement de son équipe, le manager ayant des collaborateurs éligibles au télétravail veille à organiser régulièrement des réunions avec l’ensemble de ses collaborateurs, en présentiel et/ou à distance.

Le manager veille également à la bonne transmission des informations aux collaborateurs en télétravail pour qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.


Article 11 – Egalité de traitement et obligations du salarié

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie notamment des tickets restaurants pour les jours de télétravail. En revanche, en l’absence de déplacement, du fait de la situation de télétravail, les salariés ne peuvent bénéficier des indemnités de trajet et/ou transport ou de la prime transport. 

Le télétravailleur reste également sous la subordination de l’entreprise et reste donc soumis aux mêmes obligations et au respect du règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité de de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.




Article 12 – Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur, la CSSCT, le médecin du travail concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.


Article 13 – Protection sociale

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise de l’accident et au plus tard dans les 48 heures en envoyant un courriel à son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.


Article 14 – Modalités d'accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l'ensemble des collaborateurs concernant le dispositif télétravail. Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi, l'entreprise s'engage à faciliter son accès au télétravail.

L'entreprise s'engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soit pas disproportionnées.


Article 15 – Réversibilité du télétravail

Article 15.1 – Lors de la période d’adaptation

Toute mise en place de télétravail habituel ou occasionnel débute par une période d'adaptation de deux mois, précisée dans l'avenant de télétravail. 

Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l’entreprise n'en perturbe pas le fonctionnement.

Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance prévu dans l'avenant de télétravail, le salarié reprenant alors l'exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.



Article 15.2 – Après le terme de la période d’adaptation

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, les motifs sont transmis par écrit au salarié. Il pourra notamment s’agir des conséquences d’un changement de poste, en fonction de nécessités opérationnelles ou de contraintes techniques, en fonction de contraintes de service (réunions, formations, impératifs de service, absence).

Par ailleurs, il pourra également être mis fin au télétravail sans délai de prévenance en cas de :

Non-respect des règles et consignes ;
Impossibilité de joindre le télétravailleur ;
Problèmes techniques récurrents ;
Absence de conformité du lieu de travail ;
Refus de visite de contrôle ;
Changement de domicile ;
Non remise de l’attestation sur l’honneur garantissant l’information de la compagnie d’assurance.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation qu’avant son passage en télétravail. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité de formuler une nouvelle demande sous un délai minimum de 6 mois.


Article 16 – Contexte exceptionnel ou force majeure
	
Les parties conviennent que les situations du Télétravail imposé et effectué en raison d’un contexte exceptionnel (Pandémie, pollution …) ou de force majeure ne sont pas régies par le présent accord ; Celui-ci ne s’appliquant pas dans de telles situations. 

Dans de telles circonstances, des conditions particulières individuelles ou collectives de télétravail pourraient être déployées et suivraient leur régime propre, susceptible d’être précisé et validé par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.


Article 17 – Clauses finales 

17.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

L’accord reste intégralement applicable y compris lorsque le périmètre de l’Unité Economique et Sociale se trouve être modifiée.

17.2 – Communication 

Une présentation de l’accord sera effectuée auprès des managers pour qu’ils la partagent avec leurs équipes.

Une communication par mail aux collaborateurs sera faite au moment de l’entrée en vigueur de l’accord.



17.3 – Modalités de suivi de l’accord et de rendez- vous 

L’information consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi sera l’occasion de faire le bilan d’application et examiner les éventuelles difficultés d’application posées par le présent accord.

Si des difficultés sont constatées, et que la Direction ou le Comité sollicitent un rendez-vous avec les organisations syndicales pour envisager des adaptations de l’accord, les parties devront se réunir dans un délai raisonnable, sans préjudice pour les organisations syndicales et les sociétés de solliciter également un rendez-vous pour organiser la révision du présent accord.

17.4 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à la demande de toute partie signataire, sous forme d’avenant au présent accord.

17.5 – Dépôt 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de compétent en un exemplaire papier ;
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@accords.
	
Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale sera rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques).
un sur support papier signé des parties et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de l’Essonne et en un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Fait à Wissous, en 7 exemplaires originaux,
Le 31 mars 2021

Pour l’UES Terideal-Le Nôtre
XXXXXXXXX


Pour la FGA-CFDT
XXXXXXXXX, délégué syndical



Pour la CGT
XXXXXXXXX, délégué syndical



Pour FO
XXXXXXXXX, délégué syndical