ACCORD D'ENTREPRISE



ENTRE


La Société SAS CIBCO dont le siège social est situé 4 rue des Lycéens Martyrs 22000 SAINT-BRIEUC immatriculée au RCS de SAINT-BRIEUC numéro 321 302 523, représentée par Monsieur 			en qualité de Président en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,


ET


Les salariés de la Société ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.


d'une part.



PREAMBULE 


Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Le présent projet a ainsi été communiqué à chacun des salariés le 8 janvier 2019 et la consultation du personnel a été organisée dans les 15 jours  suivants cette communication, le 24 janvier 2019. Pendant ce délai, la direction s’est tenue à la disposition des salariés pour toute question relative à cet accord.

Il est rappelé que le 1er janvier 2019, à la suite de l’externalisation de la force commerciale au sein d’une structure dédiée, les contrats de travail des salariés de la Société SECIB dédiés à ces activités ont été transférés au sein de la Société CIBCO, par l’effet des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail. 

La convention collective et les accords applicables au sein de la Société SECIB ont alors été mis en cause lors du transfert des salariés.

La Société a décidé de proposer un projet d’accord portant statut collectif des salariés. Cet accord se substitue alors aux accords, usages et décisions unilatérales ayant le même objet. 

Le présent accord a alors également pour objet de rappeler que la convention collective nationale de l’immobilier (en ses dispositions étendues) est applicable au sein de la Société. 

Si les parties ont estimé que cette convention collective garantit des droits satisfaisants aux salariés, ils ont cependant décidé de prévoir des dispositions spécifiques, à savoir les éléments figurant ci-après.


ACCORD DE SUBSTITUTION 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord règle les rapports entre la Société et l'ensemble du personnel salarié de la Société, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, cadre ou non cadre.

Certaines dispositions du présent accord seront cependant applicables aux seuls salariés visés dans les articles concernés.


OBJET DE L’ACCORD

L’opération d’externalisation des fonctions commerciales de la Société SECIB a emporté le transfert de l’ensemble des contrats de travail en cours à la date du 1er janvier 2019, sur le fondement des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail. Les intéressés ont donc  notamment conservé leur ancienneté contractuelle initiale et les différents éléments constitutifs de leur contrat de travail antérieur.

De ce fait également, l’ensemble des accords collectifs applicables a été mis en cause du fait de cette opération.

En effet, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de trois mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Une nouvelle négociation doit alors s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.

C’est dans ces conditions que la Société a présenté un projet d’accord aux salariés de la société CIBCO, afin de conclure un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Les stipulations du présent accord valent donc accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. En conséquence, elles annulent et remplacent à ce titre, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions conventionnelles, les usages, engagements unilatéraux et autres décisions unilatérales appliqués.

En conséquence, le présent accord d’entreprise définit le nouveau statut collectif régissant les relations professionnelles tant individuelles que collectives, de la société CIBCO. 









STATUT COLLECTIF 


CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

La convention collective applicable à l’ensemble des salariés de la société CIBCO, eu égard à son activité réelle principale actuelle, est celle de la convention collective nationale de l’immobilier.

Ce sont donc ses dispositions qui s’appliqueront, sous réserves des dispositions différentes du présent accord, en vertu du principe de primauté de l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du code du travail.


REMUNERATION

Rémunération 

Les salariés bénéficieront d’une rémunération annuelle conforme à la grille de salaire prévue par la branche.

Il est convenu entre les parties que le montant de la rémunération annuelle prévue par la grille et intégrant le treizième mois sera comparé avec la rémunération contractuelle perçue par les salariés transférés : le salaire sur treize mois en application de la convention de l’immobilier sera égal au salaire annuel des salariés transférés.

Le treizième mois, calculé dans les conditions fixées par la convention collective, sera acquis au mois de décembre mais fera l’objet d’une avance versée mensuellement. 

S’agissant d’une avance, elle devra être remboursée par le salarié s’il ne remplit pas les conditions pour bénéficier du treizième mois ou pour bénéficier du montant déjà versé, notamment en cas de départ en cours d’année ou de suspension du contrat de travail n’ouvrant pas le droit au versement de la prime.

Prime d’ancienneté

Les salariés bénéficieront d’une prime d’ancienneté dont les modalités de calcul sont les suivantes : chaque salarié percevra une prime d’ancienneté correspondant à 1% du salaire de base mensuel brut à chaque date anniversaire d’entrée dans l’entreprise dans la limite de 15%.


Médaille du travail 

Chaque salarié comptant au moins 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise ou du groupe à la date de la remise de la médaille bénéficie d’une prime de 1.850 € (mille-huit cent cinquante euros) bruts.


DUREE DU TRAVAIL

Durée du travail des salariés non soumis à une convention de forfait en jours 

Pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours, deux modes d’organisation sont mis en place au sein de la Société : une organisation hebdomadaire du temps de travail ou une organisation de l’horaire sur une période de deux semaines.

Cette organisation est définie par l’employeur, au moment de l’embauche du salarié au vu des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 


Organisation hebdomadaire du temps de travail : 
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine. 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de 35 heures de travail effectif.

Les heures supplémentaires devront être préalablement demandées et validées par la Direction.

A tout le moins, le salarié devra prévenir de la réalisation d’heures au-delà de son horaire contractuel et, de manière succincte les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Toute heure réalisée sans autorisation préalable de la direction ou n’ayant pas été portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au présent article ne pourra être appréciée comme relevant d'un travail commandé.


Organisation de l’horaire sur une période de 2 semaines : 

Il est mis en place une répartition de l’horaire sur une période de 2 semaines.

La répartition de l’horaire de travail est, par conséquent, organisée par périodes de 2 semaines, conformément aux dispositions des articles L.3121-45, D.3121-27 et D.3121-28 du Code du travail.


Planning

La répartition des temps de travail (plannings) de chaque période de 2 semaines sera déterminée par la Direction. Ces plannings comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue de plusieurs semaines. 

Les plannings, comportant l’horaire de travail des salariés sur la période de 2 semaines, seront communiqués par service, par voie de messagerie, en respectant un délai de 7 jours préalable à leur entrée en vigueur. 

La modification collective des plannings, en cours de période, se fera également par voie de messagerie et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

La modification individuelle du planning de travail se fera par information individuelle écrite par tout moyen et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

A défaut de communication d’un nouveau planning, le précédent continuera à s’appliquer.

Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, celles accomplies au-delà de 40 heures de travail effectif au cours d’une semaine civile.

Sont également considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, calculée dans le cadre pluri-hebdomadaire retenu, déduction faites des précédentes.

Les heures supplémentaires devront être préalablement demandées et validées par la Direction.

A tout le moins, le salarié devra prévenir de la réalisation d’heures au-delà de son horaire contractuel et, de manière succincte les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Toute heure réalisée sans autorisation préalable de la direction ou n’ayant pas été portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au présent article ne pourra être appréciée comme relevant d'un travail commandé.


Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures appréciée sur la période de référence.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.


	Convention de forfait en jours 


Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

-	cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

-	salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit alors actuellement des postes suivants :
Conseillers commerciaux 
Directeur commercial
…
…


Ces postes ont été identifiés comme relevant du forfait jours dans la mesure où ils répondent aux critères fixés ci-dessus. Cette liste est susceptible d’évoluer selon les postes créés au sein de l’entreprise et n’est donc pas limitative.

Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues au point 5.2.4, le nombre de jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
jours ouvrés de congés payés  
jours fériés chômés tombant un jour ouvré (aléa du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
nombre de jours travaillés du forfait
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= nombre de  jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 210 jours. 


Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime hors prime d’ancienneté, commission, avantage en nature...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer sur la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires :

le nombre de repos hebdomadaire,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir sur la période de référence,
les congés acquis au prorata sur la période de référence 
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.


Traitement des absences

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 20 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 210 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 210 jours.


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité. 

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter sur 10 jours ouvrés consécutifs sur une période de 4 semaines.
supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe : appréciation de la charge de travail).

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité  travailler un samedi, il devra en être autorisé préalablement par son responsable hiérarchique et avertir la Direction des Ressources Humaines. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en valider le principe avec son responsable hiérarchique.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due dans la limite du nombre maximum de jours travaillés prévu au forfait dans l’année (cf. convention de forfait individuelle).
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel de suivi du forfait jours

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la Société (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l’entreprise,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction et la Direction des Ressources Humaines, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail. 

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 



Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels (semestriel et annuel)

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à la Société dans les conditions fixées précédemment, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Société validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Société opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail (amplitude)

Après  réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2.5 du présent accord (information sur la charge de travail), la Société procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Il sera adressé à la Direction des Ressources Humaines et à la Direction.

Ce document sera renseigné par le salarié et signé par lui.

Entretien annuel de suivi

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel précité.


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable, la tablette et tout autre TIC et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la Société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.



Sont considérées comme des plages de travail habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi :			de 8 heures à 19h30 
-	mardi :			de 8 heures à 19h30
-	mercredi :		de 8 heures à 19h30
-	jeudi :			de 8 heures à 19h30 
-	vendredi :		de 8 heures à 19h30

Lorsque les salariés sont en astreinte, le droit à la déconnexion ne s’applique pas à titre exceptionnel.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention 

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour.

CONGES PAYES

6.1.	Droit à congés payés

Chaque salarié bénéficie d’un droit maximal à congé annuel de 26 jours ouvrés, étant rappelé que les droits à congés s’acquiert par mois de travail effectif ou période assimilée. 


6.2.	Congés de fractionnement

Il est expressément prévu que la prise de congés payés à la demande du salarié en dehors de la période du 1er au 31 octobre, peu important leur durée, n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires dits de fractionnement.

CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

7.1.	Licenciement 

En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, le salarié pourra prétendre à une indemnité de licenciement dès lors qu’il compte 8 mois d’ancienneté.

Le montant de l’indemnité sera le suivant :

0,20 de mois de salaire par année d’ancienneté pour un salarié comptant de 0 à moins de 8 mois d'ancienneté, 
1/4  de mois de salaire par année d’ancienneté pour un salarié comptant 8 mois ininterrompus à 10 ans d'ancienneté,
1/3  de mois de salaire par année pour un salarié comptant plus de 10 ans d’ancienneté


Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.





DISPOSITIONS GENERALES



CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

La Société comptant moins de 11 salariés (équivalents temps plein) et étant de ce fait dépourvue de représentants du personnel, la validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.


DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 12 des présentes, il s’appliquera à compter du 1er février 2019.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.





CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

10.1.	Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne
l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

Par ailleurs, les parties devront se réunir au terme d’un délai de 5 ans afin de procéder à la renégociation de l’accord si cela s’avère nécessaire.


10.2.	Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, la Société convoquera l’ensemble des salariés à une réunion. 

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne
l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel / sera affiché dans la Société, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.


DEPÔT - PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé selon les dispositions légales et réglementaires auprès la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société et au conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.




Fait à Rennes, le	24 janvier 2019.		

En   2 	exemplaires originaux.

Pour la Société,
Monsieur			, Président
Signature :



Les membres du bureau de vote				Pour la Société








PJ : 
Procès-verbal de la consultation
Liste d’émargement du personnel




Annexe 1

APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (... jour par an)  - M.......... 

Année : ……………  			Mois de ……………  		Semaine du ………… au ……………


Amplitude inférieure ou égale à 10 heures : 

Amplitude supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures : 

Amplitude supérieure à 13 heures : 

Appréciation de la charge de travail : 
Nombre de dépassement de l’amplitude de 10 heures par jour : …
Nombre de dépassement de l’amplitude de 44 heures hebdomadaire : …
Nombre de dépassement de l’amplitude de 48 heures Hebdomadaire : …


Fait, le ................................. 

Signature du salarié : 			Pour l’entreprise :