ACCORD D’ENTREPRISE
DE GEST'ANJOU


Article 1 : Champ d'application

Entre :

GEST'ANJOU domicilié  47 Avenue du Grésillé 49000 ANGERS
Représenté par


Et :

L’ensemble des salariés de l'O.G.A GEST'ANJOU

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés présents et à venir de l'O.G.A.


Article 2 : Durée-Date d'effet

Le présent accord d’entreprise a été signé le
Il se renouvellera ensuite tacitement, s’il n'est pas dénoncé dans les conditions définies à l'article 3 ci- après par périodes annuelles correspondant à l'année civile.


Article 3 : Dénonciation-Révision

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une des parties, 3 mois au moins avant l'expiration de chaque période annuelle.

Les parties s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations en vue du remplacement du présent accord par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de 3 mois et déboucher dans un délai de 6 mois.
Sa révision pourra être demandée par l'une des parties signataires ; la demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.
Les pourparlers commenceront au plus tard 1 mois après la demande de révision.
Les dénonciations et révisions sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé  aux signataires du présent accord.


Article 4 : Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel, à savoir le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 8 mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail.

Conformément à l'article L. 3123-5 du code du travail, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.


Article 5 : Engagement

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.

Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contrat précise :

L'identité des parties ;

Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège de l’O.G.A. ;

Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ;

La date de début du contrat ;

Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;

La durée de travail journalière, hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur ;

La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé ;

La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat ;

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.

L'engagement peut également être conclu à temps partiel. En pareil cas, l'association peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail.

Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance.
Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, etc. ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties.

Tableau d'affichage

Il est installé par la direction dans les lieux de travail. La direction y appose, sous sa responsabilité :

le nom, adresse et numéro de téléphone de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;

le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement ;

le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et A.G.I.R.C.) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;

l'intégralité des textes et des articles du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle hommes-femmes, ainsi que leurs textes d'application ;

le nom et l'adresse du président de l'association

le nom, adresse et numéro de téléphone du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;

les services de secours d'urgence ;

les horaires applicables aux salariés du centre ainsi que les heures et la durée du repos qui leur est accordé ;

l'ordre des départs en congés payés ;

l'exposé des consignes d'incendie, et affiche résumant les consignes en cas d'accident électrique ;

les accords d'établissements ;

et le cas échéant :

la liste des délégués du personnel ;

la liste des délégués syndicaux ;

les affichages électoraux.

Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.

Ces visites obligatoires sont les suivantes :

visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
visite une fois tous les 48 mois, sauf cas dérogatoires légaux (pour les salariés bénéficiant d’une périodicité différente) ;
visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins 8 jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
visite en cas d'absences répétées.

En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.

Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre.

Tout centre occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes reconnues handicapées dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.


Article 6 : Période d'essai

La période d'essai est fixée à :

2 mois pour les employés :
3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ;
4 mois pour les cadres.

La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.

Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié.

La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme suit :

Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai :

24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 2 mois de présence.
Lorsque le salarié met fin à la période d'essai :

48 heures ;
délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.


Article 7 : Lieu du travail

Quel que soit l'emploi réellement occupé, les employés et cadres sont susceptibles d'exercer leur travail tant dans les bureaux annexes du centre qu'à l'extérieur, notamment chez les adhérents.
Le personnel est néanmoins affecté à un lieu de travail déterminé qui est soit le centre lui-même, soit un bureau annexe.
L'affectation définitive à un autre bureau du centre n'est possible qu'avec l'accord de l'intéressé lorsque la distance séparant ces lieux de travail est de 20 km au moins.


Article 8 : Rémunérations minimales

Les parties au présent accord se rencontreront une fois par an, au cours du premier trimestre de chaque année civile, pour négocier l’augmentation annuelle des salaires.
Ce montant pourra être revalorisé annuellement du pourcentage de l’inflation.
Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur sont majorées de 25 % de la 36ème à la 42ème heure et de 50 % à partir de la 43ème heure jusqu’à la 48ème heure.


Article 9 : Structures des salaires

La rémunération est la contrepartie du travail réellement effectué dans le cadre des missions correspondant à l'emploi auquel est affecté l'employé ou le cadre et auquel il doit consacrer le temps prévu par l'horaire. Cette rémunération, entièrement mensualisée, est indépendante du nombre d'heures réellement effectuées au cours d'un mois donné, du fait des aléas du calendrier (principe du lissage).


Article 10 : Égalité des rémunérations

A travail égal, aucune discrimination dans la rémunération ne peut résulter de son origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l'intéressé, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, patronyme, lieu de résidence, domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, opinions politiques, activité syndicales, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Le principe selon lequel pour un travail égal le salaire doit être égal est entièrement et complètement appliqué, aussi bien en ce qui concerne les employées et les cadres de sexe féminin qu'en ce qui concerne le personnel quel que soit son origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l'intéressé, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, patronyme, lieu de résidence, domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, opinions politiques, activité syndicales, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.


Article 11 : Prime d'ancienneté

La prime d’ancienneté est supprimée. Les salariés qui bénéficiaient, avant l’entrée en vigueur du présent article, de la prime d’ancienneté bénéficieront du gel de la prime au montant atteint par la dite prime à la date de l’avenant n° 6.

Le montant de cette prime sera porté sur le bulletin de salaire, sous une rubrique Prime d’ancienneté acquise, distinctement du salaire de base.


Article 12 : Organisation du temps de travail

L'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 17 avril 2000 est applicable pour l'ensemble des salariés non cadres qu'ils soient en CDD ou en CDI, à temps complet ou à temps partiel.


Article 13 : Rémunération forfaitaire des cadres

La rémunération annuelle des cadres est fixée en fonction de l'horaire collectif de l’Organisme de Gestion Agréé.

Les dépassements d'horaires, effectués par les salariés pour mener à bien leur mission, ne sont pas des heures supplémentaires au sens de l'article L. 3121-28 du code du travail. La rémunération annuelle qui leur est versée tient compte de cette sujétion particulière. Mention de cette particularité figure dans leur contrat écrit.

Un cadre en forfait jours devra effectuer 212 jours de travail y compris la journée de solidarité. Il bénéficiera donc de 16JRTT par an sur la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1.
(Nombre de jours dans l'année (365) – les samedis et les dimanches (104) – les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (8 j en moyenne) – 25 jours de congés payés : 365-104-8-25-212 = 16JRTT)




Article 14 : Frais de déplacements

Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte de GEST'ANJOU sont remboursés des frais qu'ils exposent ainsi pour le compte de leur employeur. Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Lorsque le salarié est autorisé par son employeur à utiliser occasionnellement, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale.


Article 15 : Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant trente jours, ils recevront 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutifs, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.


Article 16 : Régime de prévoyance complémentaire et de mutuelle santé

Le régime en vigueur au sein de GEST'ANJOU est prévu en dehors du cadre du présent accord.


Article 17 : Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.

De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.


Article 18 : Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

Toute absence d'une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.


Article 19 : Réglementation du travail congés annuels

Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.


Article 20 : Jours de congés d’ancienneté

Il sera accordé au salarié des jours de congés d’ancienneté, selon les modalités suivantes :
après 5 ans de présence continue : 1 jour
après 10 ans de présence continue : 2 jours
après 15 de présence continue : 3 jours

Ces jours seront fixés par accord avec le président du conseil d’administration de l’organisme mixte de gestion agréé et s’ils sont pris en dehors de la période légale du 1 Mai au 31 Octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.

Les salariés qui bénéficiaient, avant l'avenant du 01/10/1996, de jours de congés d'ancienneté continueront d'en bénéficier mais ce nombre est gelé au nombre acquis à cette date.


Article 21 : Congés pour événements familiaux

Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
mariage d'un enfant : 1 jour ;
décès d'ascendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
décès d'un enfant : 5 jours ;
décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
mariage du salarié : 5 jours ;
pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ;
annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;
examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du centre ;
2 jours ouvrés consécutifs, 2 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 11 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage

Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

Article 22 : Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les heures travaillées du 1er mai ouvriront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Les jours fériés qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :
soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;
soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.


Article 23 : Maternité, paternité et adoption

Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.

La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).

Pour les salariés dont la rémunération est supérieure au dit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.


Article 24 : Discrétion professionnelle

Les salariés sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière du centre et des entreprises adhérentes.

Cette clause conventionnelle est conforme aux dispositions de l'article 49 de l'instruction fiscale n° 32 du 16 février 1976.

Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l'adhérent ou du centre. Ils ne pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers.

Toute infraction volontaire à cette stricte obligation constitue une faute lourde et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.


Article 25 : Rupture Délai-congé

Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à :

2 mois pour les non cadres ;
3 mois pour les cadres
Ce délai-congé réciproque est réduit à 1 mois pour les non cadres ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans le Centre.

Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.


Article 26 : Indemnités de licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :

1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;

L’indemnité de licenciement ne pourra dépasser 14 mois de salaire.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié ;

En cas de licenciements collectifs pour motifs économique en raison de la fermeture de l’Organisme de Gestion Agréé par décision législative ou en raison de non renouvellement de l’agrément ou de retrait d’agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :

1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;

L’indemnité de licenciement ne pourra dépasser 20 mois de salaire.


Article 27 : Absence pour recherche d'emploi

Il sera accordé au salarié licencié ou démissionnaire, qui exécute le préavis, des heures de recherche d'emploi à raison de cinquante heures.

La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, en fonction des nécessités du service.

Les heures non prises dans le cadre de la recherche d’emploi ne seront pas indemnisées.

Tout ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.


Article 28 : Départ à la retraite

Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail ou demander à partir en retraite.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu au présent accord.

Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).

Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.

Départ à la retraite

Pour le salarié ayant de 5 à 15 ans d’ancienneté : 		deux mois de salaire ;
Pour le salarié ayant de 15 à 30 ans d’ancienneté inclus : 	quatre mois de salaire ;
Pour le salarié ayant plus de 30 d'ancienneté : 		huit mois de salaire ;

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.


Article 29 : Régime de retraite

Le personnel employé et cadre bénéficiera des régimes de retraite prévus par les dispositions légales en vigueur.




Article 30 : Droit à la déconnexion

Les moyens d'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient et raisonnablement, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L'association tient à rappeler que les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

A cet effet, en dehors des horaires de travail et dans tous les cas après 20 heures en semaine, le week-end ou pendant une période de congé au destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus. Nul  n'est tenu de répondre aux courriels, messages, appels, ou SMS en dehors des horaires de travail et dans tous les cas après 20 heures en semaine, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.


Article 31 : Formalités

Conformément aux dispositions du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRRECTE. Un exemplaire de cet accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes d'Angers.



Le ……………………………….. à ………………..


L'organisme de gestion agréé GEST'ANJOU			
représenté par