ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre :

La société LABORATOIRES COLOPLAST SAS, dont le siège social est situé Les Jardins du Golf, 6, rue de Rome à ROSNY SOUS BOIS  (93561) et immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 312 328 362, représentée par xxx en qualité de DRH dûment habilité et ayant tout pouvoir à cet effet,
Ci-après dénommée « La société ».

Et

Les organisations syndicales ci-dessous :
xxx, Déléguée Syndicale SECIF CFDT
xxx, Déléguée Syndicale UNSA Chimie Pharmacie
xxx, Délégué Syndical CFE – CGC SNCC

Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 1er janvier 2020 :

Préambule :

Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. 

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a précisé que l’entreprise est tenue de négocier avant de pouvoir, le cas échéant, en cas d’échec des négociations, adopter un plan d’action unilatéral. 

Avec la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail). 

Enfin l’Ordonnance 2017-1385 du 22-9-2017 art. 5 et 7 et le Décret 2019-382 du 29-4-2019, précisant que, pour fixer les objectifs de progression en matière d'égalité femmes-hommes et les actions permettant de les atteindre, l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, le plan d'action doit tenir compte des indicateurs et mesures de corrections figurant dans l'index et le plan de rattrapage salarial. 

La négociation doit porter notamment sur : 
- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion ; 
- le déroulement des carrières ; 
- les conditions de travail et d’emploi et en particulier pour les salariés à temps partiel ; 
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
- la mixité des emplois ; 
- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il a été décidé, avec les organisations syndicales représentatives, de renouveler l’accord d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise.

Le nouvel accord s’est fondé sur le bilan de l’accord signé en 2016, repris dans le cadre de l’article 1 et le diagnostic présenté en annexe, pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. Ce diagnostic a été partagé avec les représentants du personnel. 

Article 1 - diagnostic

Le diagnostic établi par l’employeur permet de repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise en visualisant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. 

1.1 Le nombre de salariés et le type de contrats de travail :
Au 31 décembre 2018, la société comptait 310 salariés répartis de la manière suivante : 
111 Hommes dont 110 en CDI et 1 en CDD
199 Femmes dont 193 en CDI et 6 en CDD

1.2 Le temps de travail.
Au 31 décembre 2018, il y a 310 contrats de travail à temps complet.

1.3 Les salaires moyens :
Catégorie Employés : 2245€ bruts pour les femmes / 2160€ bruts pour les hommes
Catégorie Agents de maitrise : 2840€ bruts pour les femmes / 2720€ bruts pour les hommes
Catégorie Cadres : 3718€ bruts pour les femmes / 4696€ bruts pour les hommes

1.4 Classification.
- 238 cadres dont 87 hommes et 151 femmes
- 32 Agents de Maîtrise dont 8 hommes et 24 femmes
- 40 employés dont 16 hommes et 24 femmes

1.5 L’accès à la formation : 
Au cours de l’année 2018, il n’y a eu aucun CIF.
Dans le cadre du plan de formation, on relève 225 femmes stagiaires et 127 hommes stagiaires formations.
La répartition des heures est la suivante : 2489 heures de formation suivies par les femmes et 1427 heures de formation ayant bénéficié à des hommes.

1.6 Promotion : 
Au cours de l’année 2018, 2 femmes ont changé de statut (promotion dans 1 catégorie supérieure).

1.7 Santé et sécurité au travail : 

1.7.1 Arrêts maladies
Au cours de l’année 2018 :
28 hommes ont été malades plus d’une semaine   
56 femmes ont été malades plus d’une semaine   

1.7.2 Accident de travail et maladies professionnelles
Au cours de l’année 2018 :  
4 hommes ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle  
6 femmes ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et 3 femmes ont eu un accident de trajets 

1.7.3 Pénibilité au travail 
Aucun poste ne répond aux facteurs de pénibilité. 

1.8 Articulation vie privée/vie professionnelle : 

Au cours de l’année 2018, 2 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps plein et  2 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps partiel.

Au total, 50,5 journées « enfant malade » ont été utilisées par les salariés.

Pourcentage de femmes dans les fonctions de management

La société compte 39.7% de femmes parmi les managers


Article 2 - Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Dans cet esprit, des actions autour de la thématique « Diversité et inclusion » vont être déployées à compter de l’année 2020. 


Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

3.1. Embauche et recrutement :

Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les capacités / aptitudes des candidat(e)s et le profil requis pour l’emploi proposé.

Disposition : L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Indicateur de suivi : répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année 


3.2. Gestion de carrière et formation :

  	 3.2.1 Evolution professionnelle :

Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

Disposition : L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateur de suivi :
- Réalisation des People Review annuellement pour l’ensemble du personnel permettant la détection de potentiel
- Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).

3.2.2 Mixité des emplois :

Objectif : Parvenir à une vraie mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution que les hommes.

Disposition : Bien que le nombre de femmes aux postes d’encadrement et de direction soit tout à fait représentatif, les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes de management des métiers de la vente.

Les mêmes critères de détection de potentiel sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de management. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste de management dans le cadre d'un temps partiel est examinée.

Indicateur de suivi : pourcentage de femmes dans les fonctions de management.

3.2.3 Formation :

Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir un niveau élevé de polyvalence et une mise à jour des connaissances, clé de l’employabilité, permettant l’évolution professionnelle.

Disposition : L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour plusieurs jours. Elle organise lorsque c’est possible des formations en e-learning ou des réunions en visioconférence.

L’entreprise s’engage également à ce que le nombre de jours de formation des femmes et des hommes soit proportionnel à la répartition Hommes / Femmes pour des métiers identiques.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées.

Indicateur de suivi : 
• Nombre de stagiaires de la formation professionnelle par catégorie et par sexe
• Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe

3.2.4 Accès à la formation au retour du congé parental :

Objectif : Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au salarié pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.

Disposition : 100% des demandes de formation seront examinées par les RH.

Indicateur de suivi : nombre de demandes de formation satisfaites par rapport aux demandes formulées.

3.2.5 Evolution des collaborateurs travaillant à temps partiel :

Objectif : garantir l’évolution de carrière des collaborateurs à temps partiel

Disposition : Les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées avec la même attention dans le cadre de la mobilité et de la promotion interne.

Indicateur de suivi : nombre de candidatures internes reçus de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps partiel promus


3.3. Rémunération :

3.3.1. Egalité salariale :

Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.

Disposition : Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements, à des postes identiques, se fassent à égalité de rémunération à profil équivalent.

Indicateur de suivi : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un emploi identique.

3.3.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière :

Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.

Disposition : Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. Il est rappelé également que le congé maternité ou paternité ou adoption est sans incidence sur l’évolution de la rémunération individuelle.

Indicateur de suivi : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie.

3.3.3. Eviter les écarts de rémunération :

Objectif : Veiller à ne pas créer des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

Disposition : L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille interne et de benchmarks externes, dans le respect des minimas conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi :
-  Ecart des rémunérations annuelles fixes moyennes par sexe par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10% des rémunérations les plus hautes.

3.4. Equilibre vie professionnelle / vie familiale :

3.4.1 Conciliation vie professionnelle / vie familiale 

Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Disposition : Dans le cadre des actions menées en matière de Qualité de Vie au Travail, il est rappelé à l'ensemble du personnel l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
A ce titre-là, si un salarié rencontre des difficultés particulières liées à sa santé, celle de ses proches, ou toutes difficultés personnelles majeures, le salarié pourra formuler une demande d’aménagement de poste dans le cadre d’un temps partiel provisoire. La Direction étudiera avec la plus grande attention la faisabilité du passage à temps partiel au regard de l’organisation du travail au sein de l’équipe.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour une activité à temps partiel dans le cadre de difficultés d’ordre personnel et familial, et taux de satisfaction de ces demandes.

Il est rappelé qu’un accord portant sur le télétravail occasionnel des cadres autonomes a été signé en mai 2015, afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs bénéficiant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Par ailleurs, des expérimentations sont en cours au sein de différentes équipes, afin de permettre aux non-cadres d’accéder au télétravail, aux mêmes conditions que les cadres.

3.4.2 Entretien avec la hiérarchie

Objectif : profiter des entretiens avec la hiérarchie pour évoquer l’articulation vie privée / vie professionnelle

Disposition : Chaque salarié peut profiter des entretiens avec sa hiérarchie, et plus particulièrement des 2 entretiens annuels (entretien d’objectifs et entretiens de développement), pour évoquer avec son supérieur hiérarchique, en cas de difficulté, les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. Si ces entretiens ne sont pas suffisants, un entretien supplémentaire peut être organisé à la demande du salarié.

Indicateur de suivi : Pourcentage des entretiens annuels réalisés.

3.4.3 Congé pour enfant malade

Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux

Disposition : Tout salarié a la possibilité de se voir accorder 2 jours de congé « enfant malade », rémunérés, par an et par enfant mineur, sur présentation d’un justificatif.
En complément, il pourra accéder, en cas de besoin, à un congé non rémunéré pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légal. 

Indicateur de suivi : Nombre de journées « enfants malades » utilisées par l’ensemble des salariés.
3.4.4 Don de RTT

Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un don de RTT, par ses collègues, pour faire face à une situation personnelle (enfant gravement malade ou proche aidant) dès lors qu’il remplit les critères légaux.

Disposition : Tout salarié a la possibilité de se voir offrir des RTT par ses collègues. 

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de RTT chaque année.

3.4.5 Congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein :

Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental à temps plein du/de la salarié(e) ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière.

Disposition : L’entreprise prévoit, dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien, réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les modalités de retour au sein de l'entreprise, les besoins de formation et les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Les périodes d’absence du salarié liées à un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte pour le calcul des droits Formation. 

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein pour une durée supérieure à six mois
Nombre d’entretiens réalisés


3.5. Temps partiel :

Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Disposition : L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


3.6. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse :

Les salarié(e)s de plus de 60 ans désireux de travailler à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent, cotiser à l’assurance vieillesse sur la base du salaire qu’ils toucheraient à temps complet, l’entreprise prenant à sa charge la part patronale du supplément d’assiette (retraite de base). Ceci afin de ne pas pénaliser, dans le calcul des droits Retraite, le salarié qui aurait choisi de travailler à temps partiel en fin de carrière.
Sous condition d’accord de l’employeur, il est donc possible de cotiser pour les retraites de base et complémentaire sur la base d'un temps plein. 

Modalités : Chaque salarié de plus de 60 ans intéressé peut se rapprocher de la DRH pour analyser sa situation individuelle.
Le maintien d'assiette sera formalisé par un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié sous la forme d’un avenant au contrat de travail. Le salaire sur lequel les cotisations d'assurance vieillesse sécurité sociale sont calculées est le salaire reconstitué à temps plein (c. séc. soc. ).  Il est égal à : « Rémunération X durée du travail à temps plein/nombre d'heures rémunérées sur le mois (heures complémentaires comprises) ».
La rémunération correspond à la rémunération mensuelle brute versée au cours d'un mois civil. La durée du travail à temps plein est la durée légale appréciée sur le mois (ou la durée conventionnelle si elle est inférieure) (c. séc. soc. , II).
Les cotisations salariales et patronales d'assurance vieillesse sécurité sociale, plafonnées et déplafonnées, sont calculées sur le salaire reconstitué à temps plein.
Prise en charge par l'employeur : L'employeur accepte de prendre en charge tout ou partie du surplus de cotisation salariale d'assurance vieillesse sécurité sociale qu'entraîne ce dispositif. Cette prise en charge reste exonérée de cotisations sociales (c. séc. soc. ).
C'est l'accord écrit entre l'employeur et le salarié qui fixe la date à partir de laquelle les rémunérations versées se voient appliquer le maintien des cotisations vieillesse (c. séc. soc. , I). Cette date ne peut pas être antérieure à la date de conclusion de l'accord ou, si elle est postérieure, au moment où le salarié réunit les conditions nécessaires.
Objectif : 100% des demandes seront traitées et matérialisées par avenant

Indicateur de suivi : le nombre de salariés de 60 ans et plus bénéficiant d’un avenant de passage à temps partiel à ces conditions.



3.7. Réunions et déplacements professionnels :

Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Disposition : L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être planifiées suffisamment à l'avance pour permettre une organisation personnelle.

Indicateurs de suivi :
Nombre de « soirées travaillées » déclarées par les salariés dans le système de gestion des temps.
Nombre de journées travaillées déclenchant des récupérations.

Article 4 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPes 

L’entreprise s’engage à multiplier les actions en faveur du handicap suite à la signature de cet accord.

4.1 Embauche des travailleurs handicapés
 
Objectif : Garantir l’accès aux offres d’emploi et l’égalité des chances dans le processus de recrutement.

Disposition : L'entreprise souhaite mentionner de manière explicite, dans ses annonces de recrutement, que les candidatures des travailleurs handicapés sont les bienvenues et seront traitées avec attention. Elle s’engage à diffuser sur les médias spécialisés les offres d’emploi.
Indicateurs de suivi : Pourcentage d’annonces faisant apparaitre la mention relative au handicap.
4.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
 
Objectif : Garantir le maintien dans l’entreprise du travailleur handicapé.

Disposition : L'entreprise souhaite maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés en menant une réflexion, en lien avec la médecine du travail, sur les adaptations / aménagements nécessaires du poste et de l’environnement de travail.
Indicateurs de suivi : Nombre de sollicitations de salariés bénéficiant du statut de travailleur handicapé.


Article 5 : INDICATEURS de suivi 

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle,  dans  le cadre d'un  suivi  d'indicateurs conjointement définis pour chacun  des domaines d'action abordés. 

S'agissant du recrutement : nombre d'embauche par sexe  
en CDD et CDI 
en temps complet et temps partiel 
par catégorie professionnelle 

Seront notamment analysés les indicateurs suivants, par catégorie et par sexe : 
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sabbatique et pour création d'entreprise) 
la répartition des promotions, 
l’évolution des rémunérations moyennes, 
la répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des sessions de formation
la répartition des départs

Ces indicateurs seront communiqués aux représentants du personnel une fois par an. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.


Article 6 : durée et modalités de suivi 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2020, le terme étant fixé au 31 décembre 2022.

Au terme des 3 années ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision et/ou de sa reconduction.

Les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.


Article 7 : PUBLICITE ET affichage

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny. Il sera également affiché sur les tableaux d’affichage dans l’entreprise et sur l’intranet.


ARTICLE 8 : REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Fait à Rosny-sous-Bois, le 12 décembre 2019.