Accord relatif à la mise en œuvre DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BIOMET France SARL

ENTRE :
La Société Biomet France Sarl

D’une part,
ET :
L'organisation syndicale CGT 

D’autre part,

PREAMBULE
Un premier accord, relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise Biomet France Sarl a été signé par les partenaires sociaux en juin 2019, pour une durée déterminée de deux ans.
Afin de reconduire ce dispositif mais également d’en assouplir certaines règles, de nouvelles discussions ont été engagées entre la Direction et la CGT à l’occasion de 5 réunions qui se sont tenues les 26 août, 7 septembre et 13 octobre 2020 ainsi que les 4 octobre 2021 et le 8 novembre 2021.

Ainsi par cet accord, les parties réitèrent leur volonté :

D’améliorer la qualité de vie au travail et permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
D’avoir un dispositif commun et partagé pour l’ensemble des salariés de la société ;
D’être plus attractif pour les candidats n’étant pas domiciliés sur la région de Valence ;
De répondre à des enjeux organisationnels ;
D’apporter une solution temporaire à des salariés fragilisés ;
De réduire l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Le télétravail s’appuie sur les principes de responsabilité et de confiance mutuelle. 

Par ailleurs, les modalités de sa mise en œuvre doivent préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail, essentiels à la bonne marche de l’entreprise.
Le présent accord relève des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 et de l’ANI du 26 novembre 2020 relatif au télétravail.
Enfin, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. En effet il s’agit d’une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation du salarié comme de l’employeur.

CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord est applicable à la Société Biomet France Sarl, Société à établissement unique dont le siège social est situé….
Il encadre les modalités d’application du télétravail, mais ne concerne pas les autres formes de travail à distance (déplacement, mission…).
Il est applicable à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 5 du présent accord.

DEFINITION DU TELETRAVAIL
En application des dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Par ailleurs, on distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :
Le Télétravail régulier, dont la fréquence et les modalités d’exécution sont définies à l’avance et prévisibles ;
Le Télétravail occasionnel qui, par définition a un caractère non prévisible et provisoire.
Il est précisé que le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Enfin, il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise et ce conformément à la règlementation applicable.


LES CAS POSSIBLES DE TELETRAVAIL
Le télétravail peut être demandé à l’initiative du salarié ou de l’employeur et peut être mis en œuvre uniquement avec l’accord exprès des deux parties, sauf cas exceptionnels détaillés dans l’article 6.1 du présent accord.
Les différents cas de recours possibles au télétravail sont listés ci-dessous : 
Demande formulée par le salarié pour convenances personnelles et notamment pour répondre à une meilleure qualité de vie au travail;  
Renfort de l’attractivité de l’entreprise dans le cadre de recrutement ;
Gestion de situations de fragilité individuelles (maternité, conditions spécifiques de reprise suite à un arrêt maladie…) ;
Besoin organisationnel de l’entreprise ; 
Incapacité à se rendre sur son lieu de travail, indépendante de la volonté du salarié et de l’employeur (grèves, intempéries, épidémies…).

CRITERES D’ELIGIBILITE
Sont éligibles pour présenter une demande de télétravail, les salariés de la société Biomet France Sarl quel que soit le type de contrat, le statut ou encore l’ancienneté.
Toutefois les fonctions exercées par le salarié doivent être compatibles avec les conditions suivantes :

La présence sur le site et/ou le travail en équipe ne sont pas requises pour exercer la totalité de l’activité du salarié. A ce titre, la mise en place du télétravail ne doit pas avoir d’incidence négative sur la continuité de l’activité ainsi que la collaboration tant interne qu’externe et notamment avec les clients et fournisseurs du service ;
Cette activité peut être suivie à distance par le manager et permettre l’évaluation de la performance (poste indépendant nécessitant peu d’interactions, exécution de livrables…) ;
L’activité n’est pas soumise à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Par ailleurs, le collaborateur doit être autonome dans la conduite de son activité, à savoir : 

Etre en capacité d’exercer la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien (du manager, des collègues, d’un autre service…) et dans le respect des critères de performance du poste ;
Etre en mesure de prendre des initiatives pour répondre aux problèmes nouveaux ;
Etre en capacité de s’organiser et de gérer son temps de travail ;
Avoir accès à toute l’information nécessaire pour réaliser son activité.
Au regard de ces différents critères, il appartiendra au Manager, en lien avec le service Ressources Humaines de juger de la faisabilité et de l’opportunité de la mise en place du télétravail.

Le présent accord couvrant l’ensemble des salariés de la société Biomet France Sarl, il s’applique de fait aux travailleurs handicapés. Toutefois, une attention particulière sera accordée aux demandes adressées par les salariés bénéficiant d’une RQTH, ceci afin d’en favoriser l’inclusion au sein de l’entreprise.
Les critères d’éligibilité restant identiques à ceux définis ci-dessus, le poste occupé doit néanmoins être compatible avec le télétravail. Par ailleurs, les conditions de mise en place du télétravail sont similaires à celles applicables à l’ensemble des salariés.

LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Caractère volontaire du télétravail
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord des deux parties, employeur et salarié.
Cette forme de travail ne pourra être imposée au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telles que menace d’épidémie, épisode de pollution mentionné à l' ou encore cas de force majeure. 
Par conséquent, le refus par le salarié de réaliser une partie de son activité sous forme de télétravail, hors exceptions mentionnées ci-dessus, ne peut être un motif de rupture du contrat ou de sanction.
De même, cette souplesse accordée à certains salariés dans l’organisation de leur travail ne saurait être imposée à l’employeur et nécessite l’accord exprès de ce dernier. Le refus par l’employeur à un salarié devra faire l’objet d’une réponse explicative écrite.
Lieu du télétravail
Le télétravail se déroule nécessairement au domicile du salarié qui s’entend comme lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales. 
A ce titre il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser (Cf. annexe 3 - attestations).
Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail. 
Le domicile doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Assurance
Le salarié pratiquant le télétravail doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.
Engagements du salarié préalable à la mise en œuvre du télétravail
Dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à :
Avoir un mode de garde adapté les jours de télétravail, dans les situations de parentalité. A ce titre il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant le mode de garde de son/ses enfant(s) pour les jours de télétravail (Cf. annexe 3 – attestation sur l’honneur).
Respecter la règlementation applicable en matière d’aménagement du temps de travail et notamment les temps de pause et de repos ;
Respecter l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion ;
Pour le personnel non cadre ou cadre horaire, ne pas effectuer d’heures supplémentaires sans validation préalable écrite de la part de son supérieur hiérarchique ;
Respecter les différentes procédures et règlementations informatiques du Groupe Zimmer Biomet ainsi que les conditions d’utilisation des équipements mis à disposition ;
Apporter tout le soin nécessaire à la correcte conservation des échantillons et/ou documents mis à sa disposition et à la non diffusion des informations à caractère confidentiel ;  
Veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité.
En cas de non-respect de l’un de ces engagements, l’employeur se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail avec prise d’effet immédiate. 

SANTE ET SECURITE
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.
Dans le cadre d’un passage en télétravail, chaque salarié devra être en mesure de justifier par tout moyen que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par la société BIOMET France.
En cas d’accident, l’employeur et/ou les membres du Comité Social et Economique pourront solliciter le salarié afin de procéder à toute enquête et démarche nécessaire à son domicile.
Tout télétravailleur devra également informer le service Ressources Humaines ainsi que son supérieur hiérarchique de tout changement de domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard le jour suivant son emménagement.

TELETRAVAIL REGULIER
8.1. Procédure de demande
Le salarié doit faire part de sa demande par écrit (Cf. annexe 1 – demande de télétravail régulier) et l’adresser par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge à son supérieur hiérarchique. Une copie de cette demande est transmise par le salarié au service Ressources Humaines.
Cette demande devra préciser les éléments suivants :
Raisons motivant et rendant possible la demande de télétravail ;
Durée souhaitée pour la mise en œuvre du télétravail ;
Nombre de jour(s) souhaité(s) de télétravail par semaine ;
Précision du/des jour(s) souhaité(s) de télétravail dans la semaine ;
Par ailleurs, elle devra être accompagnée des justificatifs et attestations mentionnées aux articles 6.2 à 6.4 du présent accord.
Au plus tard dans les deux mois suivant la réception de la demande, et après concertation avec le service Ressources Humaines, le supérieur hiérarchique, apportera une réponse explicative écrite au salarié.
Dans l’hypothèse où l’employeur serait à l’origine de la demande, il devra également la formuler par écrit en apportant les précisions mentionnées ci-dessus (raisons, durée, nombre de jours et répartition de ceux-ci).
Le cas échéant, le salarié disposera de deux mois pour faire part de sa réponse par écrit. A défaut de réception de celle-ci dans les délais impartis, la proposition de télétravail sera réputée refusée.
Par exception à ce principe, dans le cadre des situations exceptionnelles mentionnées à l’article 6.1 ci-dessus, l’employeur n’aura pas l’obligation d’indiquer la durée de recours au télétravail si celle-ci n’est pas encore connue. Par ailleurs, l’obligation de télétravailler pourra avoir une prise d’effet immédiate si la situation l’exige et ne nécessitera par conséquent pas de réponse de la part du salarié. 
8.2. Formalisation du télétravail

Le télétravail « régulier » est validé par la signature du « Formulaire d’acceptation et d’engagement des parties» (Cf. annexe 4) par le salarié et le représentant de l’employeur. 
Ce document conforme aux modalités définies dans le présent accord précise notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
Sa durée de validité, le cas échéant. Etant précisé qu’à défaut de mention d’une date précise, la durée du télétravail ne pourra en tout état de cause se poursuivre après la date limite de validité du présent accord ; 
Les règles de réversibilité ;
L’adresse du domicile au sein duquel s’exercera le télétravail ;
Les jours de la semaine/mois concernés par le télétravail ;
Les plages horaires sur lesquelles le salarié doit être joignable ;
Le cas échéant, le matériel mis à disposition ainsi que ses conditions d’utilisation ;
8.3. Organisation du télétravail 
La mise en place du télétravail régulier ne pourra avoir pour conséquence, un temps de présence du salarié au sein de l’entreprise inférieur à 1 jour par semaine. 
Aussi en cas d’absence sur une partie de la semaine et quelle que soit la nature de celle-ci, le salarié pourra être amené à revoir ponctuellement l’organisation de son télétravail.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail qu’il aurait planifié à l’avance, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur pour participer à des réunions, formations ou tout autre évènement au cours duquel sa présence est jugée nécessaire. Dans la mesure du possible, ces demandes seront anticipées afin de laisser au salarié un temps suffisant pour lui permettre de s’organiser.
Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté dans le mois suivant l’évènement, sous réserve du respect de la règle de 1 jour de présence, édictée ci-dessus.

8.4. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société Biomet France Sarl.
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de l’horaire de travail qui lui est applicable et des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi.

Pour ce faire, la société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

Pour les salariés en horaire variable : le temps de travail du télétravailleur est décompté en fonction de la durée théorique de sa journée.

Pour les salariés au forfait jour : la durée du temps de travail est décomptée en jour, selon les modalités définies au sein de l’accord d’entreprise de Biomet France applicable.

Il est précisé que l’employeur se réserve la possibilité de mettre en place une solution de pointage à distance.

8.5. Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté
Le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, pendant les journées de télétravail, le salarié doit être joignable à minima et connecté sur Microsoft Outlook, l’application de messagerie interne instantanée et le cas échéant sur les logiciels spécifiques à son activité, de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 et en tout état de cause durant ses plages habituelles de travail.

Les horaires précisés ci-dessus, ne sauraient cependant remettre en cause la présence du télétravailleur à des rendez-vous professionnels, tels que réunions collectives, web- conférences, entretiens téléphoniques, qui seraient programmés en dehors de ces plages ou viendraient en dépassement de celles-ci.

8.6. Réversibilité
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, à tout moment et de manière unilatérale, tant à l'initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

TELETRAVAIL OCCASIONNEL
9.1. Procédure de demande
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité énoncées dans l’article 5 ci-dessus et dans les situations suivantes :
Les raisons empêchant le salarié de travailler dans les locaux de la société Biomet France Sarl doivent être exceptionnelles et indépendantes de sa volonté (par exemple lors d’intempéries, d’une grève des transports…) ;

Il doit exister une urgence professionnelle, validée par la hiérarchie, qui rend nécessaire la réalisation du travail depuis le domicile et donc l’impossibilité de poser un jour d’absence (type congé) ;
En cas de déplacements professionnels (cf. précisions ci-dessous) ;

Le salarié doit disposer, préalablement à sa demande, de l’ensemble des moyens matériels nécessaires pour travailler effectivement depuis son domicile. Un simple accès à la boite mail n’est à ce titre pas considéré comme suffisant.
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité visées ci-dessus, tout salarié pourra faire une demande par email en vue de travailler ponctuellement depuis son domicile un jour donné. Un salarié ne pourra être autorisé à télé-travailler plus de 3 jours par trimestre dans le cadre du travail ponctuel occasionnel à domicile. 
La demande précisera la raison de ce recours, la journée envisagée, ainsi que les modalités d’exercice, en particulier le lieu envisagé.
Sauf cas imprévisibles (météo, grève), chaque demande doit être effectuée au moins 2 jours avant la date envisagée et donne lieu à une validation du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, dans l’intérêt de la société (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe projet avec des impératifs de délais, organisation du service…). Le refus devra être notifié par écrit. 
Enfin, afin de tenir compte de la qualité de vie des collaborateurs, les déplacements professionnels qui pourraient éloigner un salarié de son domicile au cours d’une même semaine seront pris en considération, pour lui permettre d’accomplir du travail ponctuel à domicile le cas échéant. 
9.2. Formalisation du travail ponctuel occasionnel à domicile
En cas de travail occasionnel à domicile, l’accord du salarié et de son manager est formalisé par email avec copie systématique au service Ressources Humaines ainsi qu’au Directeur du Département.
9.3. Modalités d’exécution du travail ponctuel occasionnel
Le travail ponctuel occasionnel ne nécessite pas de modalité spécifique de régulation de la charge de travail.
Les horaires sont décomptés conformément à l’article 8.4 du présent accord. 
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté sont les mêmes que celles définies à l’article 8.5 ci-dessus.

MATERIEL ET PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL REGULIER
Des conditions spécifiques d’équipement et de prise en charge financière sont prévues uniquement dans le cadre du télétravail régulier.
Equipement
Le salarié doit justifier d’une connexion internet personnelle haut débit. Il utilise l’ordinateur portable mis à disposition par la société, le cas échéant. 
Le service informatique fournit les connexions et autorisations nécessaires pour l’accès au réseau, indispensables à la bonne exécution de ses missions.
En cas d’incident technique, le télétravailleur informe immédiatement son Manager ainsi que le service informatique. Si le problème ne peut être résolu rapidement, le salarié s’engage à cesser temporairement le télétravail. Afin d’être joignable, conformément à l’article 8.5 ci-dessus, le salarié utilise soit : 
Son téléphone portable à usage professionnel dont il est doté au titre de ses fonctions ;
Son téléphone personnel fixe ou mobile, dont il s’engage à communiquer le numéro à son Manager ainsi qu’au service Ressources Humaines. Par ailleurs, les personnes ayant des appels externes réguliers peuvent bénéficier, sur demande, d’un système spécifique à intégrer dans leur portable personnel ;
Enfin, il est précisé que le salarié devra, pendant la journée de télétravail, renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone utilisé à l’occasion du télétravail et visé ci-dessus.
Remboursement des frais liés au télétravail
Dès lors que le télétravail est à l’initiative exclusive du salarié, il est expressément convenu entre les parties que cette modalité d’organisation du travail ne doit entrainer aucun coût supplémentaire pour la société. 
Le télétravail régulier étant à l’initiative du salarié et celui-ci bénéficiant par ailleurs d’un local professionnel mis à sa disposition par la société, le télétravailleur régulier ne pourra prétendre à aucune indemnisation à quelque titre que ce soit (aucune prise en charge de frais et/ou indemnité de sujétion liées à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles).
En revanche dans le cadre du recours au télétravail régulier à la demande de l’employeur, le salarié percevra, un remboursement forfaitaire de 10 € brut par mois, pour la réalisation d’une journée de télétravail par semaine. Ce montant pourra être porté à un maximum de 40€ bruts par mois pour les salariés bénéficiant de 4 jours de télétravail hebdomadaire et sera proratisé en cas de télétravail régulier inférieur à une fréquence d’un jour par semaine.   
Les parties reconnaissent que cette indemnité couvre l’ensemble des coûts qui seraient générés par le télétravail et notamment:

Les frais de chauffage / électricité liés à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile ;
La consommation d’électricité liée à l’utilisation du matériel professionnel informatique ;
La quote-part de son abonnement internet et téléphonique ;
Les frais supplémentaires éventuels liés à son assurance multirisques habitation ;
La quote-part de son loyer correspondant à l’occupation d’une partie des locaux ;
L’achat du mobilier de bureau nécessaire, le cas échéant.


ANNEXES 
Afin de faciliter la mise en place du dispositif de Télétravail, des documents sont annexés au présent accord, à savoir :

Annexe 1 – Demande de télétravail régulier ;
Annexe 2 – Critère d’éligibilité au télétravail Questionnaire Manager / auto évaluation ;
Annexe 3 – Attestation sur l’honneur ;
Annexe 4 – Télétravail - Formulaire d’acceptation et d’engagement des parties (ce document est transmis à titre informatif et pourra faire l’objet de toutes modifications ultérieures jugées utiles par l’employeur).

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le Présent accord, conclu pour une durée déterminée de 5 ans, prendra effet à compter de la date de sa signature. 
A l’issue de cette période, l’accord cessera définitivement de produire ses effets. A ce titre, les salariés en ayant bénéficié pendant sa période d’application ne pourront pas se prévaloir d’un avantage individuel acquis.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les deux mois précédant l’échéance afin de choisir éventuellement de le renouveler ou d’en adapter les modalités, si nécessaire.

FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Par ailleurs, au moment de son entrée en vigueur, les salariés dont le contrat de travail a été conclu antérieurement et contient des stipulations relatives au télétravail se verront remettre un exemplaire du présent accord.
Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit aux clauses de leur contrat de travail qui s’avèreraient contraires ou incompatibles avec les dispositions prévues dans l’accord.
Enfin, conformément à la règlementation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne en deux versions (l’une signée, l’autre anonymisée), sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail (« Télé Accords »).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion. 
Fait à Valence, en 4 exemplaires originaux, le 23 novembre 2021.

Pour Biomet France Sarl,


Directeur d’usine

Responsable Ressources Humaines




Déléguée Syndicale CGT