ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE STG MITRY MORY LOGISTIQUE





ENTRE : 

La Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE
Société par actions simplifiée au capital de 10.000 €
Immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro : 878 756 840
Dont le siège social est situé : 1 rue de la Richardière à NOYAL-SUR-VILAINE (35530)
Ayant un établissement situé : 2-4 rue Albert Cacquot à COMPANS (77290)

Représentée par Monsieur   en sa qualité de Directeur de site et dûment mandaté à cet effet

D’UNE PART


ET :

Le Syndicat CFDT
Représenté par Monsieur  , Délégué Syndical

Le Syndicat CGT
Représenté par Monsieur  , Délégué Syndical

Le Syndicat CFTC
Représenté par Monsieur  , Délégué Syndical

Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par Monsieur  , Délégué Syndical


D’AUTRE PART



SOMMAIRE















































































PREAMBULE - CADRE JURIDIQUE

L’effectif de la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE est à ce jour composé :

de salariés dont le contrat de travail a été transféré de la Société KUEHNE+NAGEL à la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE le 1er janvier 2020 en application de l’article L.1224-1 du Code du travail ;

de salariés embauchés postérieurement au 1er janvier 2020.

Un accord d’aménagement du temps de travail, datant du 30 mai 2001, était en vigueur au sein de l’établissement KUEHNE+NAGEL de MITRY MORY. Cet accord a été mis en cause en raison de l’opération juridique intervenue.

Il n’existait pas d’accord d’aménagement du temps de travail au sein de la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE.

Le présent accord d’aménagement du temps de travail est un accord de substitution, conclu en application de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Il s’applique aux salariés précités, ainsi qu’à tous les salariés qui seront embauchés par la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société KUEHNE+NAGEL.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société KUEHNE+NAGEL.

Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

La négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le cadre des différentes réformes législatives intervenues en matière de négociation collective et d’aménagement du temps de travail.

La Direction a fait part aux Syndicats de son souhait d’engager des négociations afin de préciser, d’harmoniser et de fixer le cadre des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE.

Le présent accord d’entreprise a ainsi pour objet de retranscrire les résultats de ces discussions et négociations. 

Les dispositions établies dans cet accord ont été définies de façon à tenir compte :

des aspirations de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
de la nécessité de concourir à la performance de l’entreprise par un système d’aménagement du temps de travail en fonction des fluctuations de la charge de travail dues à la nature de l’activité.


Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties au présent accord peuvent présenter à tout moment des propositions d’évolution du présent texte. Celles-ci peuvent aboutir après négociations à la conclusion d’avenants.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique :

à l’ensemble des salariés de la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE (qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel) ;
aux intérimaires.

Sont exclus du présent accord : 

les mandataires sociaux ;
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants (article L.3111-2 du Code du travail) ;
les salariés sous contrat d’alternance (notamment sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
les salariés de moins de 18 ans ;
les stagiaires.


DISPOSITIONS GENERALES

Temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Temps de pause et coupures repas

Les temps de pause et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés.

Contrôle de la durée du travail

Les salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CYCLES DE 4 OU 5 SEMAINES

Il est précisé que les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE (à l’exception des salariés sous forfait-jours).


Période de décompte du temps de travail

La variation du temps de travail dans le cadre d’un cycle constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations d’activités inhérentes à l’activité de la société et plus spécialement liées à la nature et aux demandes des clients.

Pour l’adapter aux variations de la charge de travail, le temps de travail effectif est organisé et décompté en cycles de 4 ou 5 semaines, alternant selon le rythme suivant :

cycle de 4 semaines ;
cycle de 4 semaines ;
cycle de 5 semaines ;
cycle de 4 semaines ;
cycle de 4 semaines ;
cycle de 5 semaines ;
etc.

A titre indicatif, si l’on se place à la date de conclusion du présent accord, le cycle en cours et ceux à venir sont les suivants :

du lundi 15 mars 2021 au dimanche 11 avril 2021 (4 semaines) ;
du lundi 12 avril 2021 au dimanche 09 mai 2021 (4 semaines) ;
du lundi 10 mai 2021 au dimanche 13 juin 2021 (5 semaines) ;
etc.

Au cours de chaque cycle de 4 ou 5 semaines, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à l’intérieur de la période de décompte du temps de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (à l’exception des heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires - cf. ci-dessous).

Les absences rémunérées ou indemnisées viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie. Les heures rémunérées, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, jours fériés chômés notamment), n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà du planning hebdomadaire seront donc payées au taux normal à concurrence de ces heures rémunérées non travaillées et ce jusqu’au franchissement du seuil habituel des 39h de travail effectif déclenchant des heures supplémentaires majorées.

Fonctionnement du cycle

Chaque cycle de 4 ou 5 semaines fonctionne selon les modalités suivantes :

Temps de travail réparti sur 4 ou 5 jours par semaine (défini pour l’ensemble d’une même activité).

Décompte des heures travaillées à la semaine.

Respect de durées minimales ou maximale journalières de temps de travail effectif :
Durée minimale journalière : 4 heures ;
Durée maximale journalière : 10 heures.

Respect de durées minimales ou maximales hebdomadaires de temps de travail effectif :
Durée minimale hebdomadaire : 30 heures ;
Durées maximales hebdomadaires : 48 heures sur une même semaine / 44 heures en moyenne par cycle de 4 ou 5 semaines.

Décompte hebdomadaire :
Jusqu’à 39 heures : alimentation d’un compteur d’heures.
Au-delà de 39 heures : enregistrement des heures supplémentaires constatées sur la semaine pour paiement majoré à la fin du cycle de 4 ou 5 semaines.

A la fin du cycle de 4 ou 5 semaines :
Si le compteur d’heures est positif : paiement du solde avec la majoration correspondante.
Si le compteur d’heures est négatif : remise à zéro, pas de déduction de salaire.

Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail - Modification - Délai de prévenance

La programmation de la durée hebdomadaire et des horaires prévisibles de travail sur la période de référence sera portée à la connaissance des salariés deux semaines avant le début de la période concernée. 

La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou à l’inverse en vue de faire face à une diminution de la charge de travail.

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans le délai de deux jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce changement de la durée ou des horaires de travail sera porté à leur connaissance par voie d'affichage et/ou par message individuel auprès des salariés concernés.

Lissage des rémunérations

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.

Incidence des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ne donneront pas lieu à récupération.

Les absences sont valorisées de la façon suivante :

Absence indemnisée ou non par la sécurité sociale : en jours calendaires réels ;
Absence non-rémunérée : en jours ouvrés réels selon le planning du salarié.

Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de décompte :

la rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée au réel travaillé ;
les seuils d’heures supplémentaires ne sont pas proratisés.




HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté sur l’année civile.

Il est fixé :
à 90 heures par an et par salarié pour les ex-salariés de la Société KUEHNE+NAGEL ;
à 130 heures par an et par salarié pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2020.

Contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent annuel

La Direction pourra décider de faire effectuer des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % (article L.3121-33 3° du Code du travail).

Le repos compensateur à compter de la 41ème heure est supprimé. 

Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de contrepartie obligatoire en repos prévues à l’article précédent pourront être prises, par journée ou demi-journée, dès que le salarié aura acquis un crédit de repos équivalent à son horaire journalier théorique. 

Le salarié devra formuler sa demande au moins 48 heures avant la date envisagée de prise du repos. Le repos sera accordé par la validation écrite du manager.

La prise effective de la contrepartie obligatoire en repos devra intervenir avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.

Si à la fin de l’année civile, les droits acquis n’atteignent pas 3,50 heures, le reliquat est à prendre dans les quatre mois de la fin de cette période.

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans les délais ci-dessus, la Direction de la Société pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.








SALARIES A TEMPS PARTIEL

Heures complémentaires

Dans le cadre du travail à temps partiel, des heures complémentaires peuvent être effectuées, en application des articles L.3123-20 et suivants du Code du travail, dans la limite du tiers de la durée contractuellement prévue. Cette limite s’applique quelle que soit la période d’appréciation de la durée du travail.

Au terme de la période de référence, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire prévue contractuellement a été dépassée, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif sera une heure complémentaire.

Néanmoins, les heures complémentaires ne pourront excéder 1/3 de la durée prévue au contrat, et ne pourront atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Ces heures complémentaires seront majorées de 10% dans la limite du 1/10 de la durée annuelle prévue au contrat et majorées de 25% pour les heures effectuées au-delà du 1/10 et jusqu’au 1/3 de cette durée.

Durée minimale

Le salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail de 24h par semaine pour des horaires répartis sur une base hebdomadaire. Il peut être dérogé à cette règle à condition que le salarié lui-même demande un temps partiel hebdomadaire inférieur à 24h. Cette demande doit être écrite et motivée par le salarié concerné. En cas de durée inférieure à 24h, les horaires de travail doivent être regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Répartition des horaires

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.


TRAVAIL DE NUIT

Justifications du recours au travail de nuit

Les parties conviennent que compte tenu de la nature de l’activité de la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE (logistique de produits sous température dirigée : réception, stockage, préparation et expédition de produits alimentaires confiés par des industriels) et des impératifs de la clientèle (horaires de livraison), le recours au travail la nuit est nécessaire. 

Notion de travail de nuit 

Les parties constatent, en application des dispositions des articles L. 3122-15 et 3122-2 du Code du travail, que tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Salariés concernés 

Les parties constatent que l’ensemble du personnel affecté à l’activité logistique peut être concerné par le travail de nuit.

Les parties entendent toutefois préciser qu’est considéré comme travailleur de nuit, en application des dispositions de l’article L. 3122-5 du Code du travail, tout travailleur qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
soit, au cours de l’année civile, au moins deux cent soixante dix heures de travail effectuées dans la plage horaire du travail de nuit. 

Contreparties au travail de nuit 

Les heures travaillées de nuit donnent lieu à une majoration de 20% au titre du travail de nuit.
Les heures travaillées de nuit donnent également lieu à une compensation salariale correspondant à une majoration de 5%, lorsque le salarié effectue plus de 50 heures de nuit dans le mois.

Durées maximales et pause pour les travailleurs de nuit

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit est fixée à 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit est fixée à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Les salariés bénéficieront des temps de pause dans les mêmes conditions que pour le travail effectué en journée.

Garanties pour les travailleurs de nuit

La Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE entend veiller : 

au respect des conditions de travail des salariés (au regard des pauses, du matériel, etc.) ;
dans la mesure du possible et dans les conditions légales applicables, au respect des obligations familiales et sociales de chaque salarié ;
au strict respect en matière d’égalité femmes-hommes ;
à l’égalité d’accès à la formation. A cet effet, la Direction examinera prioritairement les demandes de formation émanant de salariés travailleurs de nuit.

Concernant la sécurité des lieux et des personnes, il est rappelé que l’accès au bâtiment est sécurisé et que les salariés ne doivent pas demeurer seuls au sein des bâtiments. Il est également rappelé que les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé auprès des services de santé au travail.


ASTREINTES

Les parties reconnaissent la nécessité de faire évoluer, au sein de la société, le recours aux astreintes.

Le présent titre a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations aux périodes d’astreinte.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de le supprimer en fonction des nécessités de service et/ou d’activité.

Le présent dispositif conventionnel se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques portant sur les astreintes et en particulier les dispositifs suivants :
Prime astreinte
Prime d’intervention

Salariés concernés

Les dispositions du présent titre ont vocation à s’appliquer aux techniciens de maintenance. 

Définition et périodes d’astreinte

Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone et, en cas de nécessité, se rendre sur le lieu d’un sinistre pour procéder à une intervention.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont la nuit, les week-ends et les jours fériés.

Les périodes d’astreinte sont déterminées par périodes hebdomadaires, du lundi au dimanche, soit la semaine civile.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos validés par la Direction.

Programmation des astreintes

Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées selon un planning mensuel.

Communication du planning des astreintes

Le planning prévisionnel mensuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné un mois à l’avance.

En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 7 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 48 heures avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le responsable de service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception de cette information.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc. 

Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

L’intervention peut se faire à distance du domicile, sur le site de travail, ou directement sur le site de l’intervention.

L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié : 

un téléphone portable professionnel ; 
les moyens nécessaires à l’ouverture des locaux.

Articulation entre astreintes et temps de repos

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Dans ce cas, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.

Indemnisation

L’indemnisation de l’astreinte est constituée : 

d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte ;
du paiement des heures des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte. 

Indemnisation de la période d’astreinte

En contrepartie de chaque période hebdomadaire d’astreinte, le salarié concerné perçoit une prime forfaitaire d’un montant de 200 €uros bruts.

Si le contrat de travail du salarié comporte des dispositions relatives à l’indemnisation des périodes d’astreinte, celle-ci ne sera pas cumulable avec l’indemnisation prévue par le présent article. Le salarié bénéficiera de l’indemnisation la plus favorable.

Indemnisation du temps d’intervention

Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Fiche déclarative

Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes. 

Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au responsable de service (sous format papier ou dématérialisé).

Un modèle de fiche déclarative est annexé au présent accord.

Document récapitulatif

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.  


FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Seront considérés comme autonomes, les salariés qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait pourra notamment concerner les salariés qui :

disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.





Durée annuelle du travail en jours

La durée de travail des salariés concernés sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année civile complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Il sera également possible de conclure des conventions de forfait réduit (c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218).

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, etc.).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :

au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
à la législation sur les congés payés. 

Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 

le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 25 ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos) ;
l’amplitude de travail demeure raisonnable ;
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise ;
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes travaillées. 

En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :

ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise ;
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées ;
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen et sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle de la Direction.

Le salarié concerné devra utiliser et renseigner l’outil de contrôle mis à sa disposition à cet effet par l’employeur.

Devront être identifiés :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…) ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).
 
Jours non travaillés (JNT)

Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT), pouvant varier d’une année sur l’autre selon les aléas du calendrier.

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire,
les congés payés (25 jours ouvrés),
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
le forfait de 218 jours ou le forfait réduit (incluant la journée de solidarité).

A titre d’illustration, pour l’année 2021 complète, un salarié titulaire d’un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet a droit à 11 « jours non travaillés » (JNT), calculés de la façon suivante :
365 jours calendaires
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines)
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
218 jours travaillés (forfait annuel incluant la journée de solidarité)
11 JNT

L’acquisition des JNT s’effectue comme suit : 
mensuellement avec application d’un prorata au nombre de jours travaillés,
pas de prise de JNT au mois de décembre,
pas de prise anticipée de JNT,
cumul maximum de 2 JNT en fin de mois.

Prise des JNT

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la Société.

Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’un accord préalable de la Direction.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

Toutefois, en cas de force majeure et si aucune solution n’a été trouvée, ce délai pourra être réduit à 2 jours francs.

Rémunération 

La rémunération des salariés visés par le présent titre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par un forfait annuel en jours sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.





Absences

Les jours d’absences indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes
				      Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Nombre de jours rémunérés dans l’année = 218 jours travaillés ou forfait réduit + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.

Suivi des conventions de forfait annuel en jours

Suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. S’il est constaté que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’est pas respecté, le salarié sera convoqué à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien aura lieu sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Par ailleurs, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence (année civile), le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours sera revu prorata temporis.
 



Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année. La demande de renonciation devra être faite par écrit. 

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit, via la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant entre les parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 10 %.

L’avenant conclu entre les parties sera valable uniquement pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre d’une année civile N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1er mois civil de l’année N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours est dépassé.


CADRES DIRIGEANTS

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés sous statut « Cadre dirigeant », conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
 
Les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.


DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2021.

Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Communication et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.
Fait à MITRY MORY, le 29 mars 2021

En 7 exemplaires

Pour la Société STG MITRY MORY LOGISTIQUE
 
Directeur de site




Pour le Syndicat CFDT				Pour le Syndicat CGT
   			 	
Délégué Syndical				Délégué Syndical




Pour le Syndicat CFTC				Pour le Syndicat CFE-CGC
 			 	
Délégué Syndical				Délégué Syndical




ANNEXE

ASTREINTES - FICHE DECLARATIVE

(A remplir par le salarié - A remettre au responsable de service dès la fin de l’astreinte)