ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 



ENTRE LES SOUSSIGNES

Le CLUSTER MARTIME FRANÇAIS
Association régie par la loi du 1er juillet 1901 
Sise 47 rue de Monceau 75008 Paris
N° SIRET : 489 847 624 00017


		D’une part,

ET

L'ensemble du personnel du CLUSTER MARITIME FRANÇAIS, consulté sur le projet d’accord

		D’autre part,

PREAMBULE
Le CLUSTER MARITIME FRANÇAIS souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’association.

En effet, l’activité du CLUSTER MARITIME FRANÇAIS nécessite qu’une importante latitude soit laissée aux cadres de l’association dans l’organisation de leur temps de travail.

Les parties ont donc souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise, ayant pour objet la mise en œuvre d’un régime de décompte du temps de travail sous la forme de forfait en jours pour les salariés cadres.

Cet accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’association, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Les parties précisent avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un forfait annuel en jours et notamment relatives à :
une charge de travail raisonnable ;
un équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
un droit à la déconnexion.

Cet accord a ainsi pour objectifs :
d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité des salariés cadres ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Il est rappelé que le CLUSTER MARITIME FRANÇAIS est dépourvu de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés. 

La convention collective nationale applicable est la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010 (IDCC 2972).

En application des dispositions des articles L.2232-21  et R.2232-12 du Code du travail, le CLUSTER MARITIME FRANÇAIS a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11,  le 3 octobre 2018.

La consultation du personnel sur le projet d’accord a été organisée le 5 novembre 2018.

L’accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel pour être considéré comme un accord valide.


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés cadres du CLUSTER MARITIME FRANÇAIS relevant des dispositions de l’article L 3121-58 1° lesquels disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association.

Sont concernés les cadres exerçant des responsabilités et missions impliquant une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les tâches qui leurs sont confiées.

Sont ainsi notamment visés, les cadres exerçant les fonctions de :

Directeur.ice adjoint.e
Responsable sectoriel

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive, et tout cadre qui répond aux conditions posées par les dispositions de l’article L 3121-58 1° précité du code du travail entrera dans le champ d’application de cet accord.

Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord.

Il est rappelé également que la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.


ARTICLE 2. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation du salarié.


ARTICLE 3.  NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse (ou du double de demi-journée) pour une année complète de présence. 

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (JRTT). La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours supplémentaires de repos (JRTT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).

Exemple pour l’année 2018 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :
104 samedis et dimanches ;
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
218 du forfait annuel en jours (incluant la journée de solidarité).

Soit pour l'année 2018 : 9 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée).

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié soumis au forfait annuel en jours, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépendra.

Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou pouvant être prévus par l’entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sauf si celui-ci est imposé par l'employeur.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours susmentionné.

En dehors du cas de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.


ARTICLE 4. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Dans cette hypothèse, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra pas, en tout état de cause, dépasser 235 jours et ce afin de préserver la santé et le droit aux repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail.

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit.

L’employeur pourra s’y opposer sans avoir à se justifier.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, lequel taux sera fixé à 10 %.

Il est précisé que cet avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les salariés qui souhaitent renoncer à leurs jours de repos dans la limite précitée devront faire connaître leur intention par écrit à l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

L’employeur fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.


ARTICLE 5. MODALITES DE DECOMPTE ET DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES

5.1. Décompte mensuel et outil de suivi

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur ou le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaires liés au forfait (JRTT).

Ce tableau est ensuite transmis pour validation à l’employeur ou au responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce tableau sera l’occasion pour l’employeur ou le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.


5.2. Temps de travail et temps de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins pour la réalisation des missions qui leur sont confiées.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Aux termes de l’article L 3121-62 du code du travail :
 « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18.
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 ».

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail.

Ils bénéficient ainsi :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et,
d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

L’effectivité du repos implique pour le salarié :

l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 9 et ;
d’alerter sans délai son employeur ou responsable hiérarchique s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


ARTICLE 6. REMUNERATION

6.1.  Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.

Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération individuelle prévue.


6.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours ou demi-journées, il sera effectué une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération annuelle brute / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés + nombre de jours de JRTT).

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence.





6.3.  Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération

Dans le cas d’arrivées ou départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de présence comme suit :

Rémunération mensuelle brute x nombre de jours travaillés sur le mois / nombre de jours ouvrés sur le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence.


ARTICLE 7. CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention écrite individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.


ARTICLE 8. ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL

Chaque année, le salarié sera reçu par l’employeur dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique ou l’employeur en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.




ARTICLE 9. DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies ci-dessous.

Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Il est expressément rappelé aux salariés qu’ils n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté devront se rapprocher de l’employeur ou du responsable hiérarchique.


ARTICLE 10. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 11. MODALITES DE SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Un bilan de l’application du présent accord sera établi tous les deux ans par l’employeur.

Les parties conviennent de se rencontrer tous les deux ans pour envisager les éventuelles adaptations du présent accord qui pourraient s’avérer nécessaires.

Elles conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Ainsi, la dénonciation devra intervenir au moins trois mois avant le terme d’une période de référence annuelle pour s’appliquer à la période annuelle de référence suivante.

Le délai de trois mois sera mis à profit pour négocier un nouvel accord.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.

Chacune des parties peut d’une façon générale demander la révision de tout ou partie du présent accord, cette révision devant néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.

Il est précisé que les dispositions ci-avant énoncées concernant les modalités de révision et de dénonciation du présent accord s’appliqueront sous réserve de ne pas être contraires aux modalités de dénonciation et de révision qui seront définies par des dispositions légales ou réglementaires à venir.




ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé par l’association auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique, étant entendu que pour cette dernière version, elle sera déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.


Après lecture, 
Fait à Paris,

Le 2 janvier 2019,

En trois exemplaires originaux.


Cet accord comporte 8 pages.










Pour les salariés statuant à la majorité des deux tiers conformément au procès-verbal de consultation ci-joint,









Annexe :

Procès-verbal de consultation du personnel du 2 janvier 2019.