ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNES
La société :				Mylan Laboratories SAS
	Société par Action Simplifiée au capital de 14 738 545 euros
Inscrite au Registre du Commerce de Bourg en Bresse sous le n° B 443 748 157
dont le siège social est situé  	Route de Belleville – 01400 Chatillon/Chalaronne 
Représentée par :	xxx, en sa qualité de Président
D’une part,
ET 
L’Organisation syndicale suivante :
CFDT, Représentée par xxx en qualité de Délégué syndical

D'autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
















IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012, l’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018 ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020. 

Par cet accord, les Parties souhaitent encadrer durablement le dispositif du télétravail et s’engager dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail en s’appuyant notamment sur les technologies numériques, et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Conscient des changements d’aspirations, les Parties souhaitent permettre cette modalité d’organisation pour répondre aux enjeux actuels :
De conciliation et aider à une meilleure articulation des temps de vie personnels et professionnels 
D’attractivité de notre site par une modernisation des pratiques sociales
D’efficacité individuelle
D’amélioration des conditions d’exercice de l’activité professionnelle

En effet, les Parties sont conscientes que le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, et contribue de telle sorte à la performance et à la productivité, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

La réduction des temps de trajet contribue également à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de Mylan Laboratories SAS.

En outre, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a modifié la relation au travail et le télétravail est apparu comme une solution permettant d’assurer la continuité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 21/01/2021, 02/03/2021, 19/03/2021, 14/04/2021, 30/04/2021 et 11/06/2021 et ont convenu de mettre en place le télétravail, en tenant compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire.

Le présent accord vise ainsi à encadrer les conditions du télétravail au sein de Mylan Laboratories SAS en prévoyant un dispositif efficace assurant l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 




Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Mylan Laboratories SAS.

Article 2 : Définitions 
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de Mylan Laboratories SAS qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.

Conditions relatives à la nature des activités dans le poste de travail 

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :

Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;

A la date de signature du présent accord, les emplois éligibles au télétravail sont listés en Annexe 1. 

Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

disposer d’une ancienneté de plus de 4 mois, permettant d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans le poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de l’équipe, du service et également de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel ; dans ce cas, le forfait de jours de télétravail est proratisé en fonction du taux d’activité (et arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple : lorsque le nombre de jour de télétravail mensuel est de 4 jours pour un salarié à temps plein, le nombre de jour de télétravail est de 3,5 jours pour un salarié travaillant à 80%),


disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ; cela sous-entend par exemple, sans que cela soit limitatif, une capacité à organiser son activité en fonction du planning de la semaine, ou autre échéance en cours, 
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ; cela peut concerner un changement de priorité, une proposition de solutions face à un problème, une façon de gérer/traiter une situation inhabituelle, l’habitude de présenter spontanément l’état d’avancement des dossiers traités, en cours ou l’état d’avancement d’une consigne spécifique, etc.

disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté répondant aux dispositions précisées à l’article 8.

Dans le cas d’une mobilité interne, si le poste est éligible, le télétravail peut être mis en œuvre après 4 mois d’expérience dans le nouveau poste (voire moins selon la situation à évaluer au cas par cas et après accord entre manager/collaborateur).
En cas de mission intérim ou CDD, et si l’activité est éligible, le télétravail peut être mis en œuvre après 4 mois de mission.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont éligibles au télétravail, en fonction des activités qu’ils réalisent dans le cadre de leur formation et en tout état de cause, faisant partie de la liste des activités annexée au présent accord. 

Article 4 : Perte d’éligibilité au télétravail
En cas de changement d’emploi ou d’absence de l’une ou l’autre des quatre conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées à l’article 3 ci-dessus, la situation de télétravail cessera.

Titre III : Mise en place du télétravail

Article 5 : Mise en place à la demande du salarié
Les Parties entendent rappeler que le télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné. 

Pour les salariés qui ne bénéficient pas déjà du télétravail, et/ou dont le poste n’est pas dans la liste annexée au présent accord, la demande de télétravail doit être formulée auprès du responsable hiérarchique sous forme écrite de préférence (courrier, mail…). 

La demande est analysée. En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.

En cas de refus, une réponse écrite et motivée (mail ou autre) sera apportée par le responsable et le service RH dans un délai de 1 mois.


Article 6 : Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 4 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Durant cette période, un point par mois est encouragé entre collaborateur et responsable pour faire le bilan et le cas échéant, ajuster et adapter l’organisation. Ce point est fait mensuellement pendant quelques mois et s’espace une fois que l’organisation est en place.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique pour faire le bilan et vérifier si la période d’adaptation a été concluante ou non. 

Titre IV : Organisation du télétravail

Article 7 : Périodes de télétravail 
Tout salarié éligible peut bénéficier jusqu’à 4 jours maximum de télétravail par mois, par journée entière (cas particulier du temps partiel, voir article 3) et non reportables sur le mois suivant. 

Il est donné la possibilité aux salariés éligibles de prendre ces jours aux moments les plus propices dans le mois en fonction de leurs activités professionnelles.

Le salarié doit saisir les jours qu’il entend travailler en télétravail dans le système de gestion des temps, en prenant en compte ses contraintes et impératifs professionnels. 

Le délai de prévenance du manager est d’une semaine avant l’évènement au plus tard. Celui-ci pourra être réduit occasionnellement en commun accord avec le manager, en cas de circonstances particulières.

La validation formelle du manager dans le système de gestion des temps n’est pas requise. En revanche, celui-ci peut demander au salarié de modifier les dates de télétravail saisies dans le système de gestion des temps, en raison de contraintes organisationnelles motivés liées au bon fonctionnement de son activité.

Il sera toléré que le télétravail puisse être utilisé au dernier moment en cas de circonstances réputées exceptionnelles et qui arrivent quelques fois dans l’année : à titre d’exemple, une panne de voiture.

Le télétravail ne doit pas se substituer à d’autres motifs d’absence pouvant être lié à la vie personnelle des salariés comme la garde d’enfants.

Article 7.1 : Cas particuliers : les salariés exerçant une fonction Globale ou Régionale
Les salariés dits « Globaux » sont employés par Mylan Laboratories SAS mais n’ont pas d’activité liée à celle du site. Ces salariés exercent pour le Groupe une fonction globale ou régionale dont le périmètre de travail est européen ou mondial. Leur localisation sur le site de Chatillon est sans lien avec leur activité. Ils exercent une prestation de travail par nature à distance car destinée à d’autres sites que celui de Mylan Laboratories et sont amenés à travailler selon des créneaux horaires tenant compte des décalages horaires des autres pays.
Ils reportent à un management basé sur un autre continent et appartiennent à une communauté de travail répartie à l’étranger : leurs collègues sont basés dans différents pays. Ces salariés n’ont pas d’équipes rattachées au management du site de Chatillon et n’ont pas ou très peu d’interactions avec les équipes locales.

Ces salariés dits « Globaux » ne sont pas concernés par les périodes de télétravail mentionnées précédemment. Pour ces collaborateurs, prenant en compte le contenu de leurs fonctions et le mode d’organisation spécifique à leur activité, leur présence sur site devra être de 2 jours par semaine minimum, associant ainsi 3 jours de télétravail maximum par semaine.

Article 8 : Lieu du télétravail 
Article 8.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société. 

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail, à la concentration et à la préservation de la confidentialité des informations échangées (par téléphone, vidéoconférence, etc.).

Le salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents, mentionnés dans l’article 8.2 ci-après, devront être fournis.

Article 8.2 : Lieux d’exercice annexe du télétravail.
A titre exceptionnel, le télétravail peut s’exercer en tout autre lieu, en France, permettant au salarié de regagner les locaux de l’entreprise de la Société en moins de 4h, sous réserve de sa déclaration préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Le télétravailleur s’assure que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Article 8.3 : Conformité du lieu de télétravail
Conditions tenant au lieu de télétravail : 
Lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ; 
Lieu disposant déjà des connections internet nécessaires au bon exercice des fonctions.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Le salarié devra attester de la conformité de son installation électrique (soit par une attestation sur l’honneur soit par la transmission d’un diagnostic de conformité).



Dans le cas où le salarié choisit de faire établir un diagnostic, il produira le document attestant de la conformité. L’entreprise prendra en charge les frais du diagnostic, sur présentation de facture.

Il doit également attester que l’organisation de son domicile est compatible avec le télétravail dans toutes les conditions d’hygiène et de sécurité pour lui-même et pour les informations, données et documents professionnels qu’il utilise : point d’eau, sanitaire, lumière naturelle, aération, surface minimale, source de chauffage, espace de travail propice au travail et à la concentration.

Un Guide interne sur les modalités d’exécution du télétravail est édité et communiqué aux salariés dont l’emploi est éligible au télétravail : ce guide précise notamment les conditions d’hygiène, de sécurité et prévention Santé applicables. Le télétravailleur s’engage à suivre les recommandations ergonomiques communiquées par l’entreprise dans ce guide afin de prévenir les TMS et la fatigue visuelle. 

Un modèle d’attestation est présenté en Annexe 2 pour les différents aspects de conformité du lieu de télétravail.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 9 : Temps de travail
Le temps de travail du salarié en télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le temps de travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, horaires fixes, horaires variables) selon les dispositions de l’accord d’entreprise sur le Temps de travail (juin 2018).

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au salarié en télétravail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail. 

Article 10 : Plages horaires de disponibilité
Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.

Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires fixes de travail, en vigueur au sein de la Société. Ces plages de disponibilité sont à distinguer selon les horaires de travail applicables à chaque salarié. 

Selon l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise, les horaires de référence pour le régime horaire fixe sont : 8h15 à 12h00 – 12h45 à 16h30 du lundi au jeudi et 8h15 à 12h00 – 12h45 à 16h00 le vendredi. Ce régime fixe inclut une plage d'arrêt le midi de 45 minutes entre 12h00 et 12h45.



Avec l’horaire variable, la journée de travail se décompose en :
Plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire pour tous. 
Plages variables qui sont des intervalles de temps à l’intérieur desquels le personnel choisit lui-même, chaque jour, ses heures d’entrée et de sortie,
une plage d'arrêt le midi de 45 minutes minimum.



Dans les 2 régimes horaires (fixe et variable), pendant les plages horaires fixes, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux demandes reçues. 
Article 11 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi par le responsable hiérarchique. 

Ces thèmes feront l’objet d’un temps de discussion spécifique avec le responsable hiérarchique et pourront être planifiés à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou être intégré à un entretien déjà existant dans l’entreprise. La discussion fera l’objet d’un compte-rendu spécifique.  

En complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d’organisation rapportées par le salarié, celui-ci pourra demander l’organisation d’entretiens spécifiques avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines. 
Article 12 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions précisées dans l’Accord sur la Qualité de Vie au travail ou à défaut aux dispositifs de la charte en vigueur sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société. 

Article 13 : Droit à la formation
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits à la formation que lorsqu’ils exercent leur activité en présentiel. Les dispositions légales en vigueur liées à la formation s’appliquent. 
Article 14 : Protection des données personnelles
Il est précisé dans le présent accord que les données personnelles sont régies et protégées par les règles et lois applicables en la matière en France.
Article 15 : Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties s'accordent pour considérer que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du salarié éligible au télétravail au fonctionnement de l’entreprise et à l’efficacité collective.

A cette fin, les Parties conviennent des conditions suivantes : 

Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, le salarié éligible au télétravail doit être présent sur site lorsque sa présence est requise par sa hiérarchie, par exemple les jours au cours desquels sont organisés : des réunions d’équipe, des formations, des rencontres avec des fournisseurs, des Gemba walk, visites sécurité, préparation et participation aux audits/inspections en lien avec sa fonction, inventaires, fête du personnel, investigations, analyse d’incidents, visite médicale du travail, etc. 

Afin d’assurer la continuité de l’activité du service, le salarié éligible au télétravail est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, même si ces déplacements devaient être effectués le jour de télétravail prévu ;

Afin de garantir la bonne organisation d’une même équipe, les Parties conviennent que le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, ce dernier peut refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé. Il sera alors nécessaire de garantir l’équité de traitement entre tous les salariés de l’équipe afin que le refus ne soit pas donné de manière disproportionnée entre les membres de l’équipe.
Titre VI : Hygiène et sécurité – Accident du travail – Affiliation Santé et Prévoyance

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et notamment celles indiquées dans le Guide des bonnes pratiques en télétravail. 

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 

Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié doit informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas également, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

La relation de travail continuant lorsque le salarié est en télétravail, la couverture Santé et Prévoyance liée aux accords en vigueur perdure pendant les jours de télétravail.
Titre VII : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Article 16 : Versement d’une indemnité de télétravail
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une indemnité de télétravail d’un montant de 2,5 euros par jour de télétravail, correspondant à 10 euros / mois pour 4 jours de télétravail par mois, couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement internet.

Le versement de cette indemnité sera d’application immédiate à compter de la mise en œuvre de l’accord, soit à partir du 1er décembre 2021. Son paiement est effectué à m+1, comme tous les éléments variables de paye.

En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales. 

En outre, le versement de cette indemnité est prévu de manière rétroactive au 1er janvier 2021. Elle sera calculée sur la base du nombre de jours télétravaillés tels qu’enregistrés dans le logiciel de gestion des temps depuis le début de l’année 2021. Le montant de cette indemnité au titre de l’effet rétroactif figurera sur le bulletin de paye des personnes concernées sous le libellé « prime exceptionnelle » sur la paye de décembre 2021.

Enfin, les parties précisent que l’indemnité de télétravail continuera d’être versée dans l’hypothèse d’un passage en télétravail dans les cas prévus aux articles 21 et 22 du présent accord.

Article 17 : Fourniture d’équipements et matériels de travail
Chaque salarié de la Société exerçant du télétravail sera équipé d’un ordinateur portable lui permettant d’exercer ses fonctions en télétravail. 

L’utilisation de ce matériel est strictement professionnelle et demeure la propriété de la Société. 
L’utilisation de ce matériel doit être réalisé dans le respect de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, disponible sur l’intranet du Groupe (VITA).

Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l’entreprise. 



En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à 2 heures, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique.

En sus de l’ordinateur portable, l’entreprise fournit au télétravailleur le matériel lui permettant, le cas échéant, de s’équiper dans le cadre du télétravail (écran, casque audio, souris, clavier, lampe, répéteur WIFI, fournitures de bureau, fauteuil de bureau standard voire ergonomique selon la situation de santé individuelle).

Le matériel étant fourni directement par l’entreprise, et étant donné qu’il est dédié à un usage professionnel, il reste la propriété de Mylan et devra être restitué en fin de contrat.
Article 18 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la politique informatique de l’entreprise disponible dans VITA.

Sont rappelées également les dispositions de l’accord en vigueur sur la Qualité de Vie au Travail concernant les bonnes pratiques de réunions et l’usage responsable des outils numériques. Elles ont été notamment formulées dans un Guide interne destiné à favoriser l’efficacité collective.

Titre VIII : Fin du télétravail
Article 19 : Caractère réversible du télétravail
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision de l’une ou l’autre des parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties,


Titre IX : Situations particulières
Article 20 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières
Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles, touchant le salarié directement ou ses proches.

Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, trois typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après : 
le salarié en situation de handicap ;
le salarié en situation de proche aidant ;
la salariée enceinte. 
Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.

Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice du salarié dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant. L’intention des Parties est de permettre le maintien de l‘activité professionnelle et prévenir l’arrêt maladie lorsque la personne se sent en capacité de continuer son activité. L’indemnité de télétravail est versée dans le cas des situations individuelles particulières, selon le nombre de jours de télétravail préconisés par le médecin du travail ou médecin traitant (dans le cas d’une grossesse), ou selon le nombre de jours convenus dans les autres cas.

Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines ou le Manager Santé Travail et le salarié concerné, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande de préférence de manière écrite auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet à la Direction des Ressources Humaines ou au Manager Santé Travail directement. 

Chaque situation sera étudiée au cas par cas, en lien avec la Médecine du travail le cas échéant et la CTME interne (Commission Technique de Maintien en Emploi), et fera l’objet d’une solution personnalisée. Les modalités d’exercice du télétravail seront définies conjointement et selon la réglementation en la matière. 

En complément, dans un souci de conciliation des temps de vie professionnel et personnel et pour ne pas pénaliser l’activité professionnelle, à titre exceptionnel au cours de l’année civile, il pourra être proposé à un salarié d’être en télétravail (lorsque les tâches le permettent) au lieu de poser un jour de congé ou de RTT qui serait rendu nécessaire dans le cas où le salarié doit être à domicile pour une intervention/réparation d’un équipement personnel défaillant (ex. chaudière, électricité, plomberie, etc.).



Article 21 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs
En cas d’évènements exceptionnels extérieurs tels qu’un épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement), après analyses des mesures prises par le Préfet et de leur zone d’application, les personnes potentiellement concernées par des restrictions de circulation pourront organiser leur journée de télétravail prioritairement sur les jours définis par le Préfet.  Le rythme et la durée du télétravail peuvent difficilement être anticipés : ils seront adaptés aux circonstances rencontrées. 

Il en va de même en cas d’épisode de grève d’une particulière importance en France.

A chaque fois, cela fera l’objet d’une discussion avec le responsable pour évaluer l’impact sur l’activité.

Ces aménagements seront limités le temps de l’évènement exceptionnel et ne constitueront pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Article 22 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles. La liste annexée au présent accord sera susceptible d’être actualisée le cas échéant, en fonction de l’évolution du contenu et des modalités d’exécution des emplois au moment des circonstances exceptionnelles amenant à imposer le télétravail.

Le rythme et la durée du télétravail peuvent difficilement être anticipés : ils seront adaptés aux circonstances rencontrées.

Cet aménagement sera limité le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Titre X : Dispositions finales
Article 23 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er décembre 2021. 
Article 24 : Bilan
Compte tenu du contexte, les Parties feront un bilan de l’application des dispositions du présent accord après un an à compter de sa signature, et après au moins 6 mois d’application telle que prévue dans le présent accord. 
Article 25 : Suivi de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’un suivi, chaque année, à l’occasion d’une réunion du Comité social et économique.
Article 26 : Révision 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 27 : Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direccte compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 28 : Dépôt de l’accord et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format .docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile. 
Fait à Chatillon/Chalaronne, le 30 novembre 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour Mylan Laboratories SAS, 	Pour l’organisation syndicale CFDT
Le Président,	Délégué Syndical







ANNEXE 1 
Liste des emplois dont l’activité est éligible au télétravail à la date de signature de l’accord








ANNEXE 2 : Modèle d’attestation sur l’honneur


Objet :  Télétravail – Conformité du lieu de télétravail


Je soussigné(e) M, Mme ____________________________________________________, salarié(e) de Mylan Laboratories SAS, certifie sur l'honneur : 
que je dispose au sein de mon domicile d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions d’hygiène et de sécurité pour moi-même et pour les informations, données et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
que j’ai déclaré ma situation de télétravail auprès de ma Compagnie d’assurance habitation et que j’ai souscris une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. J’adresserai annuellement l’attestation correspondante à mon employeur au moment du renouvellement annuel. Je joins à la présente attestation sur l’honneur l’attestation de mon assurance actuellement en vigueur. 
En ce qui concerne la conformité électrique (cocher la case adaptée) :
 Je ne fais pas appel à un organisme certificateur pour établir un diagnostic de conformité : j’atteste que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur.
 Je fais appel à un organisme certificateur : je joins à la présente attestation le diagnostic de conformité électrique de mon domicile.

Fait à _______________________________________________, le __________________________________


	Signature :




Attestation sur l’honneur à retourner au service RH (xxx ou xxx) avec les documents concernés cités plus haut.