ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société CA COMMUNICATION, dont le siège social est situé 49, avenue d’Iéna – 75116 Paris, S.A.S. au capital de 2.881.700 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro B 410 835 987, représentée par son Président la Société Aldebaran prise en la personne de XXXXXXXXXXXX, dûment habilité aux fins de signature des présentes,
(Ci-après désignée « la Société »)

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives :
La CGT, 
La CFTC, 
La SNCTPP/CFE-CGC, 
(Ci-après désignées les « OSR»)

(Ci-après désignées ensemble « les Parties »)



PREAMBULE  
A travers le télétravail, la Direction entend favoriser d’une façon générale des modes d’organisation du travail plus souples qui associent une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, moins de fatigue pour les collaborateurs mais également des gains en termes d’efficacité professionnelles et d’impact environnemental. Elle tient à rappeler que la clé de succès du télétravail réside dans la qualité de son déploiement et, de façon plus générale, de son organisation. 

Accentué par la crise sanitaire liée à la Covid 19 et les divers confinements imposés par les pouvoirs publics depuis le mois de mars 2020, le télétravail qui était déjà régi dans la Société dans le cadre d’un accord d’entreprise, a été étendu à un plus large public permettant ainsi d’observer ses bienfaits mais également ses limites.

Sur cette base et suite aux retours des collaborateurs et managers, le présent accord collectif redéfinit le contour du télétravail dans la Société à la fois dans des circonstances habituelles mais également lors de circonstances plus particulières notamment telles que celles récemment vécues. 

Le présent accord a été soumis à l’information des membres du CSE le 29 avril 2021 puis à la signature des OSR présentes dans la Société. Il se substitue en toutes ses dispositions à l’accord précédent et son avenant signés respectivement en date des 21 novembre 2018 et 19 décembre 2019 en date par les mêmes OSR .

TABLE DES MATIERES




TITRE I – DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX



Article 1. 	Définition

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, reposant sur les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire. 

Le télétravail peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, en cas de circonstances exceptionnelles ou pour des raisons médicales.

Il est rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel et que les journées télétravaillées sont des journées de travail effectif.



Article 2. 	Principes généraux

Double Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que l’employeur. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’individu, que pour l’équipe ou pour la hiérarchie dans la Société.

Autonomie et confiance : le télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur.

Réversibilité : la situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance dont la durée est fixée dans le présent accord. 

Maintien des droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leur bureau. Il est soumis aux mêmes obligations. 

Protection des données : il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.




TITRE II – LE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 1. 	Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés sédentaires de la Société travaillant habituellement dans les locaux de la Société. Ne sont pas concernés par le télétravail, les alternants et les stagiaires ainsi que le personnel itinérant qui, par nature, exerce de façon régulière son activité chez les clients. Le présent accord n’a pas pour objectif de remettre en cause l’organisation et/ou les accords temps de travail existants dans la Société.


Article 2. 	Conditions de passage en télétravail régulier et conditions de retour

2.1 Conditions de passage en télétravail régulier

2.1.1 A la demande du salarié

La mise en œuvre du télétravail doit répondre à une démarche volontaire du salarié qui formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique direct en respectant un délai de prévenance d’un mois maximum. 

2.1.2 Examen de la demande

Le responsable hiérarchique et le salarié volontaire se rencontrent, dans le cadre d’un entretien pour étudier la demande, notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Ils complètent le questionnaire de candidature (annexe 2). Cet entretien est obligatoire et ne peut être refusé. 

A l’issue de l’entretien, le responsable hiérarchique prend une décision :
Si la candidature est validée, le dossier est traité par le service RH qui adresse un courriel individuel au bénéficiaire ;
Si la candidature n’est pas validée, le refus écrit est motivé en référence aux critères d’éligibilité et le dossier envoyé au service RH pour classement. Le collaborateur peut faire appel de cette décision et demander un entretien avec son N+2.

Il est prévu qu’à chaque changement de poste et/ou d’encadrant, la situation de télétravail soit examinée à nouveau selon le processus décrit ci-dessus.

2.1.3 Critères d’éligibilité

Le responsable hiérarchique est le garant de la bonne application des critères ci-après définis qui doivent être appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe. La possibilité de candidater est ouverte à tous les bénéficiaires, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité suivantes :

a- Ancienneté et maîtrise de son poste 
L’ancienneté requise dans la Société, pour les collaborateurs ayant moins de 7 ans d’expérience professionnelle, est de 6 mois minimum de présence effective (dont 2 mois dans le service) et, pour les collaborateurs ayant une expérience professionnelle supérieure à 7 ans, de 3 mois minimum de présence effective.

Au-delà de l’ancienneté, la maîtrise de son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) et les compétences techniques informatiques du collaborateur validées par le responsable hiérarchique (N+1) et son N+2, à travers notamment l’évaluation annuelle, sont indispensables au passage en télétravail.



b- Tâches télétravaillables
Les tâches que doit réaliser le collaborateur doivent être compatibles avec le télétravail. Il appartient au responsable hiérarchique direct, saisi par un salarié d’une demande, de préciser et d'expliquer quelles sont les tâches non télétravaillables, c’est-à-dire celles qui nécessitent une présence physique dans les locaux de la Société indispensable à la réalisation de sa mission et celles qui peuvent s’envisager en dehors des locaux de la Société. 

Les postes de travail sont répartis en 3 catégories :
Aucune tâche n’est télétravaillable – le télétravail ne peut être envisagé ;
Quelques tâches sont télétravaillables – le télétravail peut être envisagé ;
Toutes les tâches sont télétravaillables – le télétravail est possible.
c- Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte à tout collaborateur d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de la Société et impérativement en région Ile de France et ses départements limitrophes. En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer le service RH impérativement avant le déménagement.

En tout état de cause, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. 

Toutefois le salarié veille à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène et de sécurité requises notamment en matière d’installations électriques qui doivent être conformes aux normes en vigueur. Le salarié s’assure également que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace.

d- Conditions techniques
Afin de maintenir le niveau de productivité attendu, le collaborateur devra s’assurer de la conformité de ses installations techniques pour la réalisation du télétravail. 

Le salarié volontaire au télétravail doit disposer d’une connexion informatique en adéquation avec ses tâches télétravaillées lui permettant ainsi d’exécuter son contrat de travail sans délais d’attente préjudiciables à la bonne réalisation de l’activité professionnelle (annexe 1). 

Les conditions techniques sont appréciées et validées par la DSI du groupe et le management direct sur la base des tâches à réaliser et sont susceptibles d’évolution.

e- Quota de salariés présents 
Afin d’éviter une désertion des locaux, chaque responsable hiérarchique définit le quota de salariés présents. Dans l’éventualité d’un quota de présents insuffisant, la Direction s’autorise la possibilité de refuser le télétravail à certains volontaires. 

Dans un tel cas, sont prioritaires au télétravail les salariés répondant aux conditions de passage décrites ci-dessus et ceux présentant les caractéristiques suivantes, classées par ordre d’importance :
Salarié en situation de handicap, 
Femme enceinte,
Domicile le plus éloigné du lieu de travail,
Temps de transport le plus élevé (sur la base du mode de locomotion régulièrement utilisé),
Séniors. 

f- Situation des tuteurs
Les tuteurs doivent assurer une fonction d’aide et de support auprès de leurs collaborateurs en apprentissage (jeunes alternants). Par conséquent, le télétravail ne peut leur être autorisé les jours de présence de ces personnels. 


2.2 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier

2.2.1 A la demande du salarié

Le salarié peut demander à tout moment l’interruption de son activité en télétravail qui sera effective, moyennant un préavis de 15 jours maximum, à réception d’un courrier adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge ou un courriel adressé à son responsable hiérarchique. 

2.2.2 A la demande du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique peut à tout moment demander l’interruption de l’activité en télétravail de son collaborateur. La mise en œuvre de cette interruption s’effectue moyennant l’envoi d’un courriel motivé ou d’un courrier adressé en recommandé avec accusé de réception (ou remis en mains propres) au collaborateur concerné et prévoit un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être supprimé si l’intérêt du service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.

Après interruption du télétravail, le salarié retrouve alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.


Article 3. 	Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

3.1 Période d’adaptation de 3 mois au télétravail

La période de télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, si la demande d’interruption est à la l’initiative du responsable hiérarchique, et immédiat à la demande du salarié. 

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan qui établit les avantages et les contraintes que chacun tire de cette période. 

3.2 Nombre et nature des jours de télétravail

La Direction entend rappeler que la compétence s’acquiert dans le collectif par les échanges. Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail, le salarié devra être présent sur site au moins 3 jours par semaine civile.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, à date fixe, consécutifs ou non et modifiables en accord ou à la demande du responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation de service.

Le télétravail s’organise selon deux modalités distinctes :

Personnel au décompte annuel en heures : 
Le télétravail s’effectue sur la base de 2 journées maximum par semaine civile. Les heures télétravaillées sont décomptées sur la même base que lorsque le travail est réalisé dans les locaux de la Société.

Personnel au forfait annuel en jours : 
Le télétravail s’effectue sur la base de 2 journées complètes de travail au maximum par semaine civile moyennant le respect d’un repos de 11H consécutives entre 2 journées de travail.

Ce plafond de 2 jours est calculé au prorata temporis pour les salariés à temps partiel et ceux dont les postes ne sont pas à 100% télétravaillables.

Les jours de télétravail sont perdus s’ils tombent sur un jour férié ou pendant un jour de congé. 
3.3 Modification d’une journée de télétravail en travail dans la Société

Le lieu de travail habituel reste la Société. Par conséquent, en raison des nécessités de service, de formation, de réunion, etc., et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel. Dans un tel cas, une information orale et/ou téléphonique assorties d’un courriel viendront confirmer l’annulation de la journée initialement télétravaillée. La journée de télétravail non effectuée pourra à titre exceptionnel être reportée sur un autre jour. 

De la même manière, il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, il peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être télétravaillé.

3.4 Absence sur un jour de télétravail

En cas de maladie, le collaborateur avertit son responsable hiérarchique et fournit un arrêt de travail à la Société dans les conditions habituelles. Il est rappelé que pendant les absences maladie, le salarié ne pourra pas télétravailler.

3.5 Règlement de copropriété et assurance

Le collaborateur doit s’assurer, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fait pas obstacle à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

La Société garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à sa disposition.

Néanmoins, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur s’engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Il informera sa compagnie d’assurance de l’exercice à domicile d’une activité de bureau sans accueil du public et tiendra à la disposition de la Société l’attestation d’assurance correspondante.

3.6 Matériel mis à disposition par la Société

Les équipements nécessaires au télétravail régulier sont fournis par la Société dans la limite de ses moyens. Elle prend à sa charge les éventuelles demandes de matériels supplémentaires nécessaires au télétravail dont elle serait à l’initiative. 

Tout collaborateur non équipé mais désireux de télétravailler pourra réaliser son travail avec son matériel personnel qui aura impérativement et préalablement été configuré par le service informatique. Le collaborateur devra préalablement en faire la demande à son responsable hiérarchique ET au service Ressources Humaines par courriel.

Le matériel mis à disposition par la Société est entretenu, assuré par la Société et en demeure sa propriété. Le salarié prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne. Il est rappelé que le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition qui ne doit être utilisé que pour les besoins de la Société. 

Le salarié s’assure que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Les imprimantes et périphériques personnels ne peuvent être installés pour des raisons techniques et de sécurité. Par conséquent, aucune impression de document n’est autorisée en télétravail.

En cas d’incident technique empêchant le salarié volontaire d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir au sein de la Société afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


TITRE III – LES AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL

Article 1.	Télétravail occasionnel

Les demandes de télétravail occasionnel c’est-à-dire qui ne présentent pas un caractère régulier mais répondent à des besoins ponctuels, et souvent imprévus, doivent être formulées par écrit sous respect d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours (sauf urgence) auprès du responsable hiérarchique direct. Leur acceptation écrite est soumise aux mêmes conditions d’éligibilité que celles décrites ci-dessus (article 2.1.3).

Le télétravail occasionnel permet au collaborateur de télétravailler au maximum 15 jours entiers par année civile et au maximum 2 jours sur une semaine civile. Ce plafond fera l’objet d’une proratisation pour toute entrée en cours d’année ou pour le collaborateur travaillant à temps partiel. 

Un collaborateur qui bénéficie du télétravail régulier ne peut pas avoir recours au télétravail occasionnel.

Article 2. 	Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence permettant de garantir la continuité de l’activité de la Société et la protection des salariés.

Ce recours est possible à la demande de la Direction dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels, des grèves des transports affectant significativement la circulation, des épisodes de pollution, ... ou en cas de force majeure.

Tout ou partie du personnel peut en bénéficier sans condition d’ancienneté à l’exclusion de ceux dont l’activité impose une présence permanente sur site.

Le télétravail exceptionnel est défini pour une période déterminée et prend fin au terme de l’événement en cause.

La Direction adresse un courriel à l’ensemble des salariés concernés pour prévenir de telles circonstances.

S’ils ne sont pas équipés par la Société, les salariés peuvent télétravailler avec leur matériel personnel ou à défaut d’équipements disponibles, peuvent être affectés à de nouvelles missions dans la Société et/ou travailler pour un autre service.

Article 3.	Télétravail pour raisons médicales

Certains collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf urgence) dans les cas suivants :

Préconisation thérapeutique émanant du Médecin du travail (retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique, femmes enceintes, ...),

Salariés ayant le statut de travailleurs handicapés sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.



TITRE IV – RÈGLES COMMUNES
Article 1. 	Allocation forfaitaire télétravail

Afin de prendre en charge les frais liés au télétravail, la Société consent à verser au télétravailleur une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50 € (deux euros et cinquante centimes) nets par journée télétravaillée dans la limite maximale de 20 € (vingt euros) nets par mois. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Cette allocation est versée chaque fin de mois sous réserve que le salarié concerné ait préalablement obtenu l’accord de son responsable hiérarchique quant aux journées télétravaillées et qu’il ait correctement et régulièrement saisi ces journées télétravaillées dans le logiciel de gestion des temps.

Article 2. 	Modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail et de la qualité du travail

Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du télétravailleur qui continue de gérer son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles propres à la société. Aucun débit ou crédit d’heures ne sera pris en compte, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée.  Il appartient au salarié volontaire de réaliser la tâche fixée dans les délais classiques. A titre exceptionnel, les heures supplémentaires devront être préalablement validées par la hiérarchie.

Les télétravailleurs disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Pour autant, ils doivent être joignables notamment par messagerie électronique aux horaires habituels de bureau. Durant ces horaires, les télétravailleurs doivent être à la disposition de leur employeur sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles et/ou familiales et ne sont pas autorisés à quitter leur lieu de télétravail pendant les heures de travail, à l’exclusion des pauses classiques.

Le contrôle du temps de travail s’apprécie sur la base d’un système autodéclaratif jumelé à un système de surveillance informatisé (temps de connexion sur l’ordinateur).

La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de la Société. Ils sont examinés lors de l’entretien annuel de progrès. La performance du salarié en télétravail est évaluée sur la base d’indicateurs et d’outils de suivi définis par service et communiqués au service Ressources Humaines.

Lors des entretiens annuels, le responsable hiérarchique et le salarié volontaire au télétravail évoquent notamment les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail. Il est rappelé que cet entretien est obligatoire et ne peut être refusé.  


Article 3. 	Détermination des plages horaires de télétravail

L’organisation du temps de travail du collaborateur s’établit dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs, chartes et règles applicables dans la Société. Par conséquent, le salarié volontaire reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans la Société (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, …). 

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les responsables hiérarchiques se devront d'être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront pas leurs équipiers pendant leurs temps de repos.
Il est convenu qu’en règle générale, la plage horaire durant laquelle l’employeur peut contacter le télétravailleur s’établit entre 8H et 19H. Chaque responsable hiérarchique fixe en concertation avec le salarié concerné les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié dans son service. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de la Société.

Aucun travail nocturne n’est à prévoir, la durée de repos entre deux journées de travail doit être d’au moins 11 heures consécutives.


Article 4. 	Modalités pratiques

4.1 Organisation du travail

Le responsable hiérarchique ou de service veille à la bonne organisation du télétravail notamment en assurant une bonne coordination des activités entre les télétravailleurs et les salariés présents au bureau. 

Le transport des documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail, est à la charge du collaborateur. Ce dernier veille à assurer la confidentialité des documents et informations transportées et doit immédiatement prévenir l’employeur en cas de perte/vol de document(s) et/ou matériel(s). 

4.2 Déplacement professionnel un jour de télétravail

Il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail.

4.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et la réglementation interne relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter. 

Pour l’application du droit en matière d’accident de travail ou de trajet, les jours de télétravail, le lieu de télétravail est considéré comme le lieu de travail du télétravailleur. En cas d’accident survenant, dans le cadre du télétravail, le collaborateur informe son responsable hiérarchique par tous moyens. La Société présumera du cadre professionnel des accidents survenant à l’occasion du télétravail et établira en conséquence une déclaration d’accident de travail. En cas d’empêchement (maladie, accident du travail, …), le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans la Société.

Les médecins du travail sont informés de la liste des collaborateurs en télétravail pour le périmètre qui les concernent.

Afin de vérifier la bonne mise en œuvre des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ainsi, si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

4.4 Téléphonie

Le télétravailleur reçoit ses appels professionnels via l’ordinateur mis à sa disposition et communique avec ses collègues et hiérarchie via la messagerie instantanée en vigueur au sein de la Société. Ainsi, le télétravailleur continue d’être joignable pendant son temps de télétravail comme s’il était présent au bureau.



4.5 Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés mais également les règles de la Société en matière de sécurité informatique. 

Le télétravailleur doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse de l’ensemble des outils de travail et respecter l’obligation de discrétion. Il doit assurer la confidentialité des mots de passe et des données, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il s’engage à une coopération absolue avec les équipes compétentes en cas de faille de sécurité identifiée. Il s’interdit toute utilisation notamment de réseaux publics non sécurisés.

Le télétravailleur qui dérogerait à la bonne utilisation des équipements et logiciels mis à sa disposition s’exposerait aux sanctions inscrites au règlement intérieur.

4.6 Enregistrement des journées télétravaillées 

Le télétravailleur doit impérativement enregistrer sa journée de télétravail au plus tard la veille de la journée concernée dans le logiciel de gestion des temps notamment afin que son manager puisse organiser au mieux son service et que les journées télétravaillées ouvrent droit à l’allocation forfaitaire télétravail dans la limite indiquée ci-dessus (article 1 du présent titre).


Article 5. 	Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, la Direction rappelle son engagement de traiter toute demande d’organisation en télétravail, provenant d’un collaborateur en situation de handicap, à n’importe quel moment dans l’année, et selon l’application des critères exposés dans le présent accord. 


Article 6. 	Formation du personnel et des responsables hiérarchiques au télétravail

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les outils et méthodes de travail à privilégier, notamment l’utilisation des outils de connexion à distance, les droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail et les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ». 

Les responsables hiérarchiques bénéficient d’une formation dont l’objectif est de veiller au bon fonctionnement de cette nouvelle forme d’organisation du travail avec le télétravailleur mais également avec le reste de l’équipe et de prévenir les risques psychosociaux.

Un guide sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail (environnement de travail, gestion des réunions...) est remis au salarié télétravailleur et à son responsable hiérarchique.






TITRE V – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1.	 Suivi de l’accord

Une présentation du nombre de personnes bénéficiant du télétravail est faite au C.S.E. sur une base annuelle.

Par ailleurs, les signataires du présent accord pourront se réunir tous les trois ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctives.

Article 2.	Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er juillet 2021

Article 3.	Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation.

Article 4.	Dépôt et publicité de l’accord

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen. 

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

En un exemplaire sur support électronique auprès des Unités Territoriales de Paris et Nanterre de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ile de France (DREETS) ;
En un exemplaire papier auprès respectivement des Secrétariats des Greffes des Conseils de prud'hommes de Paris et Nanterre.

Conformément aux dispositions de l’article R2231-1-1 du Code du travail, les OSR signataires ainsi que la Direction conviennent que l’identité des négociateurs et des signataires du présent accord sera supprimée lors de sa publication dans la base de données nationale.

Fait à Clichy, le 7 mai 2021, en 6 exemplaires originaux
















ANNEXE 2 – QUESTIONNAIRE DE CANDIDATURE TÉLÉTRAVAIL