Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre  hommes et les femmes, 
Qualité de vie au travail 
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Entre les soussignés : 
La société PROSERVE DARSI S.A.S.U. au capital 2 300 000,000, dont le siège social est situé 185, rue de Bercy - 75012 Paris, représentée par ..., Directrice des Ressources Humaines, dument mandatée par Monsieur ... Directeur Général,

D’une part, 
 
Et les Organisations syndicales représentatives, 
La C.F.D.T. Représentée par Monsieur ..., Délégué Syndical, dûment habilité, 

La C.F.E. – C.G.C. Représentée par Monsieur ..., Délégué Syndical, dûment habilité, 

La C.G.T. Représentée par Monsieur ..., Délégué Syndical, dûment habilité,	 

F.O. Représentée par Monsieur ..., Délégué Syndical, dûment habilité,


D’autre part, 
 
Il est convenu ce qui suit :










PREAMBULE 
Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail, la qualité de vie au travail et les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale initiés par PROSERVE DASRI.
L’objectif du présent accord est de fixer les modalités qui devront permettre d’assurer le principe d’égalité des droits entre les femmes et les hommes, mettre en place de mesures relatives à la qualité de vie au travail et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de réduire ainsi, progressivement, les inégalités de traitement qui peuvent exister à ce jour.	
C'est dans cette perspective que la direction de PROSERVE DASRI et les organisations syndicales se sont réunies pour déterminer des objectifs précis en matière d’égalité et de Qualité de Vie au Travail (QVT), définir les actions à mettre en œuvre et les indicateurs quantitatifs ou qualitatifs qui permettront de mesurer l’atteinte de ces objectifs.

Article 1. Champ d'application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société PROSERVE DASRI 
Le présent accord s’appliquera également aux entités qui seraient amenées à entrer dans ce périmètre au cours de la période [2019 – 2022]. 

Article 2. Principe d'égalité de traitement 

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et remis aux partenaires sociaux, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 
-	l’accès à l’emploi ; 
-	la formation professionnelle ;   
-	la promotion professionnelle ;
-	l’égalité de niveau de rémunération ;
-	l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complet ;
-	la santé, l’équilibre travail / hors travail et les responsabilités familiales.


Article 3. Embauche 

3.1. État des lieux 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

3.2. Objectifs chiffrés 

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Afin de favoriser un plus grand équilibre entre les femmes et les hommes, PROSERVE DASRI entend poursuivre son effort de mixité des métiers, notamment sur les activités opérationnelles: 
-	la féminisation du statut ouvrier. Un objectif à 3% est fixé pour la période couverte par le présent accord ;
-	la féminisation du statut Cadre ;
-	la masculinisation du statut Employé.

3.3. Indicateurs de suivi 

Un tableau sera établi annuellement dans lequel figurera le nombre d’embauches réalisées par sexe, par statut et par domaine d’activité.

Article 4. Formation 

Les parties signataires du présent accord renouvellent leur volonté de faire de la formation professionnelle un outil au service de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il est ainsi rappelé que la mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnel.
La Direction de la société PROSERVE DASRI s’engage ainsi à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

4.1. État des lieux 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

4.2. Objectifs chiffrés 

La mixité professionnelle doit être favorisée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Il est donc important de la prendre en compte également dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. 
Tous les entretiens professionnels seront centralisés à la Direction des Ressources Humaines afin de pouvoir établir le plan de formation.
Ces entretiens seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

4.3. Indicateurs de suivi 

Un tableau sera établi annuellement dans lequel figurera le nombre de stagiaires de la formation professionnelle et leur répartition par sexe et par statut.

Article 5. Rémunérations effectives 

5.1. État des lieux 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :




Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont présenté dans l’index en annexe.

5.2. Objectifs chiffrés 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

5.3. Indicateurs de suivi 

Un tableau sera établi annuellement dans lequel figureront les salaires à l’embauche, par sexe, par CSP et par statut.

Article 6. Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

6.1. Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération 

Afin de supprimer les écarts de rémunération, la société s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale, contrôler la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles, veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération)

6.2. Suivi de la mise en œuvre des mesures 

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

6.3 Enveloppe consacrée aux rattrapages des écarts de rémunération

Dans le cadre des négociations annuelles relatives à la rémunération, une enveloppe consacrée aux rattrapages des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sera négociée avec les organisations syndicales. 

Article 7. Déroulement des carrières - Promotion professionnelle 

7.1. État des lieux 

La jeunesse de l’entreprise ne met pas en évidence de promotion professionnelle au sein de PROSERVE DASRI sur l’année 2018.

7.2. Objectifs chiffrés 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.
La même procédure est applicable au congé parental.

7.3. Indicateurs de suivi 

Un tableau sera établi annuellement dans lequel figureront, nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle, taux de féminisation de l'encadrement) 

Article 8. Suppression des écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 

8.1. Mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière 

La société s’engage à réaliser une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion, identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes, mettre en place des examens de situation professionnelle réguliers des femmes après un retour de congé de maternité, s'assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l'effectif de l'entreprise.

8.2. Suivi de la mise en œuvre des mesures 

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Article 9. Qualité de vie au travail, Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail 

9.1. État des lieux 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Les hommes et les femmes sont exposés aux mêmes risques professionnels. Ces risques sont répertoriés au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

9.2 Objectifs chiffrés 

Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail.
Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise a mis en place un suivi au plus près du terrain qui comprend les mesures suivantes :
Affectation d’un responsable QHSE pour 2 territoires
Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail avec 8 représentants et des heures de délégation.
Réalisation de causeries sécurité pour assurer la sécurité des collaborateurs et améliorer les conditions de travail. 



9.3. Indicateurs de suivi 

Mise en place d’un tableau annuel de suivi du taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels et à la pénibilité.

Article 10. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
La direction de PROSERVE DASRI s’engage à étudier les situations particulières nécessitant des aménagements spécifiques de l’organisation du travail. 
Dans le cadre du congé paternité, le délai de prévenance légal de un mois est ramené à 15 jours, pour toute demande respectant le cadre légal. 

Indicateurs de suivi 

L’entreprise suivra chaque année le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle, le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle, le nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques, le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d'un aménagement de poste, de la charge de travail et de réduction d'horaires. 

Article 11 – Don de RTT ou de récupération 

Conformément à l’article L1225-65-1 du code du travail, un salarié de l'entreprise PROSERVE DASRI peut renoncer anonymement, sur sa demande et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de récupération ou de RTT, au bénéfice d'un autre salarié de la même société qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Indicateur de suivi

Un tableau sera établi annuellement dans lequel figurera le nombre de salariés ayant bénéficié de dons de RTT / récupération par sexe.


12. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Actions :
L’entreprise va développer plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :
Encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés),
en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et, dans la mesure du possible, aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT), pour permettre le maintien dans l’emploi,
Recherche de partenariat avec des entreprises adaptés pour répondre à certaines offres de service et prise en compte dans la contribution Agefiph.
Bien évidemment, l’entreprise continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.
Indicateur : taux d’unités manquantes vs. unités requises (déclaration annuelle Agefiph).

Article 13. Rôle des représentants du personnel 

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 14. Communication et sensibilisation 

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


Article 15. Dispositions relatives à l’accord 

15.1	Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.  
Il pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. 

15.2	Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :  
•	La direction  
•	Les représentants de la commission diversité et compétences
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. 
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant. 
 
15.3	Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.  
 



15.4	Dépôt - Publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 
 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.  
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
Fait à Paris, le
En 5 exemplaires.
							Pour la Direction Générale 
... – DRH

Pour la Délégation C.F.D.T.			


Pour la Délégation C.F.E-C.G.C.


Pour la Délégation C.G.T


Pour la Délégation F.O.