Accord d’entreprise relatif

à la  Qualité de vie au travail,
à l’égalité professionnelle entre les femmes
 	et les hommes, 
à l‘emploi des séniors





SOMMAIRE :

Entre :

Le Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Représenté par M                                                      , Délégué Syndical,

Le Syndicat Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (CGT – FO)
Représenté par M                                                       , Délégué Syndical,

Le Syndicat Confédération Française de l’Encadrement / Confédération générale des cadres (CFE – CGC)
Représenté par M                                                        , Délégué Syndical,
D’une part,

Et
L’Association « Quatre Vaulx - Les Mouettes » à SAINT-CAST LE GUILDO
Représentée par M                                                        , Directeur Général,


Préambule :

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, 

Dans le cadre d’un accord de méthode relatif à l’alimentation de la banque de données économiques et sociales et à l’agenda social en date du 11 Juin 2018, les parties se sont engagées à ouvrir des négociations en vue d’un accord d’entreprise intégrant des dispositions déjà existantes relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et à l’emploi des séniors.

Contexte : 

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques et organisationnelles du secteur médico-social.


TITRE I - OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est : 
de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés ; 
d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en terme d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de compétitivité de l’entreprise, par l’employeur, les salariés et leurs représentants ; 
de faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ; 
de fournir à l’employeur, aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle ; 
de permettre, par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail dans l’Association. 
Cette approche n’a pas pour objet de se substituer au respect des droits fondamentaux existants pour les salariés dans chacun des domaines concernés. Elle s’inscrit dans le prolongement des dispositions des accords nationaux interprofessionnels sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er mars 2004, sur le stress au travail du 2 juillet 2008 et sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail du 26 mars 2010.
TITRE II - DELIMITATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1 - Définition de la qualité de vie au travail
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. 
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l’environnement dans lequel elle s’inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d’une carrière professionnelle.
Lorsqu’elle est envisagée au plan individuel tout au long d’une vie professionnelle, la qualité de vie au travail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié.
L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparés, afin de les articuler de façon dynamique.
Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.
La promotion de la qualité de vie au travail suppose :
un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;
de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants, les partenaires sociaux, l’Etat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;
d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique, intellectuel des individus ;
que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. 
Article 2 – Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments - qui participent du dialogue social - et de la perception qu’en ont les salariés, tels que : 
• la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;
• la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;
• la qualité des relations de travail ;
• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
• la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;
• la qualité du contenu du travail ;
• la qualité de l’environnement physique ;
• la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
• le respect de l’égalité professionnelle.
 


TITRE III – ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 3 - Principes d'égalité de traitement
Les parties signataires affirment conjointement que le principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.
De la même manière, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. L’application de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 garantit cette égalité de traitement.
Article 4 - Embauche
Les parties signataires souhaitent réaffirmer que les critères de sélection et de recrutement des établissements et services de l’Association « Quatre Vaulx – Les Mouettes » sont et resteront strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
Ces critères doivent être identiques pour les femmes et les hommes et doivent chercher à atteindre les objectifs suivants :
Développer et renforcer la mixité des emplois ;
Repenser les processus de recrutement et veiller à ce qu’ils soient non-discriminants ;
Mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation pour les personnes en charge des recrutements ;
Favoriser l’intégration de la personne recrutée à son poste.
A l’occasion de recrutement en CDI, les candidatures des salariés assurant régulièrement des remplacements en contrats à durée déterminée (pour maladie et congés), ainsi que les demandes de mobilité interne seront étudiées avec attention. Les candidats éventuels seront systématiquement reçus dans le cadre d’un entretien de recrutement.
Article 5 - Formation
La formation est un levier essentiel à l’évolution, au développement voire à la diversification des compétences des professionnels.
Les signataires du présent accord s’engagent à ouvrir des négociations en vue d’un accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle en référence à la loi « Choisir son avenir professionnel » lorsque les informations seront disponibles (OPCO, décrets d’application et éventuel accord de branche). 
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’attache à renforcer les objectifs suivants :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation ;
Neutraliser les effets du travail à temps partiel ;
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés ;
Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale.


Article 6 – Promotion professionnelle
Tout salarié, homme ou femme, doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Dans ce contexte, il conviendra de veiller à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle notamment par l’organisation d’entretien de retour lors d’absence longue durée (plus de 6 mois).
Par ailleurs, il conviendra de favoriser l’évolution des carrières. A ce titre, les entretiens professionnels mis en place dans l’Association permettent d’échanger sur l’avenir professionnel des salariés, de recenser leur projet et de les accompagner dans leur évolution en encourageant leurs ambitions.
Article 7 – Classification et rémunération
L’Association « Quatre Vaulx – Les Mouettes » applique la CCNT 66 en terme de rémunération et de classification.
Les parties signataires réaffirment l’objectif d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes. Le rapport de situation comparé permettra de repérer d’éventuels écarts salariaux et cherchera à les supprimer.
Par ailleurs, l’Association tendra à développer les temps complets des salariés à temps partiel subis sur les établissements et services concernés. 
Dans le cadre de congés parentaux d’éducation à temps partiel, des congés de présence parentale à temps partiel, des congés de solidarité familiale à temps partiel et des congés de soutien familial à temps partiel, l’association assure un maintien des cotisations retraites du salarié concerné (cotisations patronales et cotisations salariales). Ce type de congés parentaux est majoritairement pris par des femmes.
Les parties signataires s’accordent à maintenir cette pratique qui réduit les inégalités en matière de retraite (durée ou pension) entre femme et homme.
Article 8 – Contribuer à l’égalité professionnelle en favorisant l’exercice de la parentalité par les hommes 
Ni les femmes ni les hommes ne doivent subir les conséquences des stéréotypes sexués lorsqu’ils demandent à bénéficier de leurs droits à congés liés à la parentalité ou des dispositifs de conciliations des temps mis en place par les entreprises.
Les parties considèrent qu’une égalité d’accès aux mesures relatives à l’exercice de la parentalité contribuera à l’égalité professionnelle en permettant une meilleure répartition des charges personnelles et familiales.
Lors de la mise en place des dispositifs d’articulation des temps facilitant l’exercice de la parentalité, dans le respect des choix des individus, les partenaires sociaux en garantiront l’égal accès entre les femmes et les hommes.
Il s’agit autant de reconnaître des droits identiques aux femmes et aux hommes salariés de l’Association, que de favoriser la parentalité de chacun.

Congé paternité
A l’occasion de la naissance d’un enfant, le père bénéficie, s’il le souhaite, d’un congé de paternité d’une durée maximum de 11 jours calendaires (ou 18 jours en cas de naissances multiples). Il peut se cumuler avec le congé de naissance de 3 jours. 
L’employeur assure le versement du salaire au cours des 3 premiers jours (congé pour la naissance). La Caisse Primaire d’Assurance Maladie assure l’indemnisation des 11 jours suivants à hauteur du 80 % du salaire net. L’Association a toujours pratiqué un maintien de salaire (au-delà des 3 premiers jours) ce qui correspond à une participation financière au congé paternité. 
Les parties signataires s’accordent sur un maintien de cet avantage.

Congés rémunérés pour enfant malade, accidenté ou hospitalisé
A compter du 01 Janvier 2019, la durée du congé rémunéré pour maladie ou accident d’un enfant sera de 3 jours par an lorsque l’enfant a moins de 16 ans. 
Elle sera portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans. 
Ces jours de congé rémunérés pourront être fractionnés, seront décomptés en jours ouvrés et seront assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Pour rappel, ces jours pour maladie ou accident d’un enfant complètent les dispositions de l’accord d’entreprise du 20 Novembre 1981 relatif à l’hospitalisation d’un enfant, à savoir :
Pour toute hospitalisation d’un enfant de moins de 6 ans : 3 jours de congés rémunérés seront accordés à l’un des parents.
Pour toute hospitalisation d’un enfant de plus de 6 ans : 1 jour de congés rémunéré sera accordé à l’un des parents.

Absence pour rentrée scolaire
L’aménagement de l’emploi du temps afin de faciliter la présence d’un ou des parents à la rentrée scolaire est une pratique courante au sein de l’Association.
Afin d’y donner un cadre légal, les parties signataires s’accordent sur l’attribution de 2 heures rémunérées par salarié pour la rentrée scolaire d’un enfant jusqu’en 6ème inclus.
Article 9 - Maintien de l’évolution de l’ancienneté lors de la prise d’un congé parental total
La convention collective applique le code du travail avec gel de l’ancienneté à 50 % lors d’un congé parental total.
Nous convenons un maintien de l’ancienneté à taux plein durant cette période, favorisant ainsi une égalité entre la progression d’ancienneté des femmes et des hommes.
Par ailleurs, les parties conviennent :
de veiller à prendre toute mesure facilitant le retour à l’emploi des salariés en congé parental d’éducation, dans le prolongement de l’article 10.7 de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 précité ;
de permettre aux salariés, qui en font la demande, de bénéficier d’un entretien, afin de maintenir le lien entre le/ la salarié(e) en congé parental d’éducation et son entreprise, et d’anticiper sa reprise d’emploi. Cet entretien permettra à l’employeur et au salarié d’organiser le retour à l’emploi et d’anticiper les éventuels besoins de formation. A cette occasion, l’employeur et le salarié examineront les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière ;
d’étudier les possibilités d’adapter les formations et de faciliter les démarches de VAE des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation. Ils tiendront compte autant que possible des contraintes liées à la parentalité dans l’organisation des formations.


TITRE IV - FAVORISER UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 10 – Organisation du travail
Les accords d’entreprise relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail apportent des précisions sur les modes d’organisation du travail.
Les établissements et services de l’Association cherchent à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et familiale des salariés : remise des plannings annuels en fin d’année précédente, accords précoces sur les congés payés, respect d’une régularité des cycles de travail, etc.
Certaines situations familiales nécessitent ponctuellement ou durablement une réorganisation de temps de travail : passage à temps partiel, modification et maintien d’un jour de repos hebdomadaire régulier, passage d’horaires atypiques à horaires fixes, etc.
L’Association s’engage à traiter chaque cas individuel. Les demandes seront adressées par écrit au directeur (ou directrice) d’établissement qui établira une réponse écrite en retour dans un délai de 2 semaines. Un entretien individuel pourra être mis en place à la demande du salarié.
Article 11 – Congés familiaux exceptionnels
L’article 24 de la CC 66 prévoit des congés familiaux et exceptionnels, à savoir :
Des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum de :

5 jours ouvrables pour mariage ou Pacte Civil de Solidarité de l'employé ;
2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;
1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ;
5 jours ouvrables pour décès du conjoint ou d'un enfant ;
2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants). 
Par ailleurs, l’article L.3142-4 du Code du travail améliore ces dispositions en octroyant :
3 jours ouvrables pour le décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés.
Pour la naissance d'un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance, remboursé à l'employeur par la caisse d'allocations familiales.
Dans le cas d'un enfant placé en vue d'adoption, le père et la mère salariés bénéficieront d'un congé payé familial exceptionnel de 3 jours, prévu pour la naissance d'un enfant.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial. Ils peuvent être pris de façon continue ou fractionnée.
Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié. Cette disposition est valable pour les enfants placés en vue d’adoption.
En outre, les parties rappellent que les articles L.1225-65 et L. 3142-16 du code du travail prévoit le don de jours au profit d’un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Article 12 - Demandes d’autorisation d’absence
L’avenant n°4 du 6 Juillet 2005 à l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 29 décembre 1999 précise dans son article 2.1.4.2.2 les règles relatives à la régulation des horaires sur la période de modulation (règles relatives aux repos correctifs).
L’article 2.1.7 cadre les modalités quant aux heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement.
En revanche, aucune précision n’est apportée quant au nombre de refus successifs et les raisons de ces refus.
Le nombre de refus successifs est limité à 2 au maximum, refus limités aux impératifs liés au fonctionnement des établissements et services, prioritairement sur les raisons suivantes : continuité du service, permanence de l’activité, sécurité des usagers, réunions planifiées à l’avance. 
Tout refus doit être motivé par écrit.
En cas de demandes concomitantes, nous appliquerons l’article D.3121-12 du code du travail pour déterminer l’accord ou le refus : demande déjà différée, situation de famille et ancienneté dans l’entreprise.
Article 13 : Congés payés
Article 13-1 : Modalités de décompte des congés d’ancienneté
Après avoir analysé l’accord d’entreprise relatif aux congés payés supplémentaires dits d’ancienneté du 7 Décembre 2009, les parties signataires ont convenu en commission de suivi en date du 06 Juin 2016, que le décompte des congés d’ancienneté se ferait de la façon suivante :
Un jour de repos hebdomadaire au maximum pourra être décompté (que les congés soient pris en une, deux ou trois fois). 
Compte tenu des règles de décompte en jours ouvrables, il est donc possible qu’aucun jour de repos hebdomadaire ne soit décompté si la ou les périodes de prise de congés ne contiennent pas de jour de repos hebdomadaire.

Ni l’accord relatif aux congés payés supplémentaires dits d’ancienneté, ni aucun autre accord d’entreprise n’empêche la juxtaposition d’une période de prise de congés d’ancienneté par une période de prise de repos correctif, de repos compensateur, de repos de compensation au travail de nuit, de repos de compensation pour jour férié travaillé. 

Cette juxtaposition est donc possible et ne peut être en elle-même un motif de refus. Dans ce cas, la demande devra être faite sur un seul document.
Article 13-2 : Répartition des congés pour les établissements hors fermeture collective
La répartition légale sera assurée sur chaque établissement au choix du salarié. A savoir :
4 semaines consécutives entre le 1er Mai et le 31 Octobre plus une cinquième avant fin Avril. 
ou 3 semaines consécutives entre le 1er Mai et le 31 Octobre et 2 autres semaines consécutives ou non avant fin Avril.

Des dérogations pourront être envisagées à l’initiative des salariés.
Article 14 – Mesures en faveur des femmes enceintes
L’article 20.10 de la CCNT 66 permet une réduction du temps de travail de 10 % à partir du 3ème mois pour les femmes enceintes. Ces heures sont théoriquement prises quotidiennement. Les parties signataires s’accordent à faciliter la prise de ces heures sous forme de repos par journée (ou ½ journée) à la demande de la salariée en concertation avec sa direction.
Enfin, dans l’organisation du travail, les directions d’établissement seront attentives à ne pas organiser de réunions trop matinales ou trop tardives. 
Article 15 – Maintien de salaire
Nous convenons que dans le seul cas d’une prescription d’incompatibilité de travail avec un état de grossesse et en l’absence de mesures conventionnelles, l’employeur maintiendra le salaire déduction faite de l’allocation journalière maternité (AJM) jusqu’au démarrage du congé maternité.
Article 16 - Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle par une articulation adaptée des temps 
A l’occasion notamment de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d'aménagements horaires, compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.
Article 17 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est applicable depuis Janvier 2017 en référence à l’article L2242-17 du Code du Travail.
Il est important de rappeler que l’usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, mis à la disposition de l’ensemble du personnel, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement. 
Le développement des possibilités de connexion, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des salariés.
L’équilibre vie privée – vie professionnelle repose notamment sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, tels que prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. 
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.) 
En outre, il est rappelé que les personnels se trouvant en situation d’astreinte doivent répondre à toute sollicitation, dans les conditions définies à l’accord portant sur les astreintes (accord de branche n°2005-04 du 22 Avril 2005 relatif aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale).
Article 18 – Droit au télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail cadre les modalités du droit au télétravail.
Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. 
Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle.
A ce jour le recours au télétravail est peu utilisé dans l’Association et se pratique systématiquement par accord salarié-employeur.
Les parties conviennent d’engager des négociations sur un accord d’entreprise portant sur les modalités de recours au télétravail. 
Article 19 - Contribuer à réduire les écarts de situation résultant d’un emploi à temps partiel
Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.
Dans le prolongement de l’accord de branche du 22 Novembre 2013 relatif au travail à temps partiel, les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Dans cet objectif, lors de l’entretien professionnel, la situation de l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée.
Dans ce cadre, l’Association veillera à ce que l’ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale de travail à temps partiel (24h sauf situation particulière), le salarié concerné par cette dernière, bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.
L'entreprise organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Par ailleurs, conformément à l’article 5 de l’accord de branche, les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper un emploi à temps complet. L’employeur porte à la connaissance des salariés à temps partiels la liste des emplois disponibles correspondant avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe. 



TITRE V – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS 
Article 20 - Maintien des cotisations retraite par l’employeur dans le cadre d’une réduction de la durée contractuelle de travail demandée par un salarié à partir de 55 ans.
En cas de réduction de la durée contractuelle de travail demandée par un salarié à partir de 55 ans (jusqu’à 40 %), si le salarié le demande, il peut maintenir ses cotisations retraite salariales sur la durée contractuelle initiale. Dans ce cas, l’employeur s’engage à maintenir les cotisations retraite patronales sur la durée contractuelle initiale (cotisations CARSAT et complémentaires). 
Par ailleurs, à compter de 60 ans, le salarié peut prétendre à une retraite progressive avec accord de l’employeur sous réserve d’en remplir les conditions (avoir acquis au moins 150 trimestres et exercer une seule activité à temps partiel entre 40 et 80 %).
Dans ce cas, l’employeur s’engage à maintenir les cotisations retraite patronales sur la durée contractuelle initiale (cotisations CARSAT et complémentaires) et à prendre en charge les cotisations salariales sur la durée contractuelle initiale. Cette disposition ne sera appliquée qu’avec l’accord du salarié et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Lors du départ en retraite, le montant de l'indemnité de retraite ne sera pas diminué du fait de la réduction du temps de travail de fin de carrière. Dès lors, pour cette période la durée de travail prise en compte pour le calcul de cette indemnité sera celle prévue au contrat de travail avant l'entrée du salarié dans le dispositif de réduction de temps de travail.
Article 21 : Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
L’association « Quatre Vaulx Les Mouettes » affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Pour cela, l’association s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.
De plus, l’association, en fonction de ses moyens financiers, étudiera toute demande de contrat de professionnalisation pouvant favoriser la réinsertion des salariés âgés de 45 ans et plus et privés d’emploi
Enfin, l’association favorisera, à compétences égales, les CDD pour le retour à l’emploi des séniors de plus de 57 ans en référence aux articles D 1242-2 & D 1242-7 du Code du Travail.
Article 22 : Mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés séniors
Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation :
Après la réalisation éventuelle d’un bilan de compétences et la tenue de l’entretien professionnel, il peut être établi un parcours de formation permettant au salarié d’accéder à un autre emploi dans l’association ou à un emploi souhaité ou visé hors de l’association.
Le parcours de formation pourra associer tous les dispositifs de la formation professionnelle continue (action de formation portée au plan de développement des compétences, validation des acquis et de l’expérience – VAE, CPF de transition, etc.).
Ce parcours, une fois déterminé, fera l’objet d’une sécurisation par l’établissement d’un accord contractualisé entre l’employeur et le salarié et d’un accord de prise en charge financière de l’OPCO sous certaines conditions.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :
Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, compte tenu des effets du vieillissement et de l’usure professionnelle.
En conséquence, l’association s’engage à continuer d’étudier et à mettre en œuvre des actions d’aménagement des conditions de travail. Une attention particulière sera portée sur l’ergonomie des postes.

Aménagement des fins de carrière :
Les salariés réduisant leur temps de travail initial dans le cadre des dispositions relatives aux séniors (à partir de 55 ans) pourront bénéficier d’aménagements de leurs horaires de travail afin de les regrouper par journée ou ½ journée. Cette nouvelle répartition fera l’objet d’un avenant au contrat. Ces aménagements seront instruits par l’employeur sur demande écrite du salarié et seront soumis pour avis au CSE de l’Association.
La Convention Collective 66 prévoit, par son article 18, le versement d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à 1 jusqu’à 6 mois de salaire. Cette indemnité est soumise à cotisation et est imposable.
Les parties conviennent de négocier un accord spécifique avant fin 2019 pour une effectivité en 2020 portant sur la possibilité pour les salariés, de transformer à leur choix et à leur demande cette indemnité en temps de congés/repos. 
Cet accord d’entreprise précisera les modalités de cette transformation.
Par ailleurs, les parties conviennent d’engager des négociations en 2020 en vue d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps au sein de l’Association.
TITRE VI – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP OU EN INAPTITUDE PROFESSIONNELLE
Article 23 - Rôle du (ou des) Référent(s) Handicap
Pour pouvoir accompagner les salariés qui ont la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et qui rencontreraient des difficultés dans leurs postes de travail, l’OETH forme des « référents handicap ». 
Le référent handicap est une personne ressource de l’Association facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction et les Instances représentatives du personnel (IRP). Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et OETH. Il effectue ses missions en lien avec le référent régional OETH.
Les parties conviennent que le référent handicap bénéficiera d’un temps financé par l’association et ses établissements à hauteur de 0,20 ETP.
Article 24 - Maintien du salaire lorsqu’un avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail.
Lorsque le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, une indemnité temporaire d’inaptitude est versée par la CPAM pour une durée d’un mois (durée de la procédure de recherche de reclassement). 
Le montant de l'indemnité temporaire d'inaptitude est égal au montant de la dernière indemnité journalière AT-MP versée pendant l'arrêt de travail lié à la maladie professionnelle ayant entraîné l'inaptitude.
Lorsqu’un avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail (hors maladie professionnelle ou accident du travail), les parties conviennent de procéder à un maintien de salaire depuis l’avis d’inaptitude jusqu’au terme de la procédure (reclassement ou licenciement) soit un maximum de 1 mois sous réserve d’avoir soldé les droits acquis autres que les congés payés annuels (congés payés d’ancienneté, congés trimestriels, repos compensateurs et repos correctifs).
TITRE VII – PROMOUVOIR L’EXPRESSION DES SALARIES
Article 25 – Temps de participation des salariés à certaines réunions sur le temps de travail effectif
Les parties conviennent qu’un forfait de 4 heures annuelles rémunérées sera attribué à chaque salarié :
2 heures pour participer aux évènements organisés par l’Association (Assemblée Générale, vœux ou autre) ;
2 heures pour participer aux temps d’information syndicale, d’Assemblée Générale du CSE.
Article 26 – Temps d’expression des salariés :
Il est décidé de mettre en place des initiatives favorisant l’expression directe des salariés sur leur travail (art L.2281 et suivants du Code du Travail). L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Cette possibilité de s’exprimer sur son travail, les conditions de son exercice et de son efficacité favorisent la perception de la QVT.
Ces espaces de discussion seront organisés sous la forme de groupes de travail entre salariés (par services ou catégories professionnelles). Ils pourront également être mis en place pour l’encadrement.
Un représentant de proximité de l’établissement ou du service (désigné par le CSE) pourra animer le groupe et en restituer l’expression. Les restitutions validées par le groupe sont ensuite portées à la connaissance de la direction et des institutions représentatives du personnel.
Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. Ils ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique de la direction.
Les parties conviennent de la mise en place d’un comité de pilotage pour l’organisation de ces temps d’expression dans les établissements, leur fréquence, leur contenu et leurs objectifs (COPIL Expression des salariés).
Ce comité de pilotage se réunit 2 fois par an.
Il est constitué :
• D’un (ou 2) représentant de l’association émanant du conseil d’administration,
• Du directeur général,
• Des directeurs/trices d’établissements et services ou de pôle d’établissements et de services ;
• Des délégués syndicaux,
• De 3 représentants du personnel élus au CSE.


Article 27 – Généralisation des réunions institutionnelles 
Les parties conviennent de la généralisation des réunions institutionnelles sur l’ensemble des établissements et services avec l’ensemble des professionnels concernés à raison de 2 réunions institutionnelles annuelles au minimum.
Ces réunions institutionnelles doivent permettre aux salariés de bénéficier d’une information régulière sur les projets et évolutions en cours au sein de l’Association ou de l’Etablissement.
Ces réunions doivent aussi permettre aux salariés de faire remonter leurs souhaits de thèmes à inscrire à l’ordre du jour afin d’ouvrir des espaces de débats et de dialogue.
Article 28 – Généralisation des séances d’analyse de la pratique professionnelle
Les séances d’analyse de la pratique professionnelle sont en phase de généralisation sur l’ensemble des établissements et services.
Elles doivent permettre aux salariés de bénéficier d’espaces de régulation autant sur la pratique professionnelle en lien avec l’usager que sur les dynamiques de coopération avec les autres professionnels (échanges sur les difficultés rencontrées dans le cadre de l’accompagnement d’un usager, meilleure articulation dans le cadre du travail en équipe jusqu’à la régulation de conflits entre professionnels). 
TITRE VIII – LA QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE 

La qualité de l’environnement physique peut être entendue dans le sens de la protection de la santé ou de la facilitation du cadre de vie au quotidien.
Vont dans ce sens les mesures existantes suivantes :
L’existence d’un contrat complémentaire santé et d’un régime de prévoyance au sein de l’association,
Le principe de subrogation en cas d’absence maladie, accident, maternité, congé paternité pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
Article 29 : Renforcement de la protection sociale des salariés
Les parties conviennent de la nécessité de mise en place des dispositions complémentaires suivantes :
Développer des partenariats avec les organismes de prévoyance, complémentaire santé, médecine du travail, CARSAT, dans le cadre de campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie mais également de réunions d’information spécifiques (droits à la retraite via l’organisme de prévoyance),
Développer l’information des salariés sur les services proposés par notre organisme collecteur du 1% logement,
Développer l’information des salariés sur le fonds d’aide mutualisé de la complémentaire santé et des aides mises en place par le régime de prévoyance (fonds de solidarité mutualisé de prévoyance, fond social ou information retraite de l’AG2R), permanence téléphonique d’écoute psychologique par exemple).

Article 30 : Participation des salariés à l’amélioration de la qualité de l’environnement physique de travail
Les parties conviennent de systématiser la création de groupes de travail, d’échanges ou de consultations du personnel lors de travaux de construction, d’extension de locaux, d’achats ou investissements importants et de mener au sein de chaque établissement des actions de sensibilisation auprès de tous les personnels pour développer l’engagement de tous dans des conduites éco responsables (Ex : choix produits ménagers, éco-conduite, covoiturage).
TITRE IX – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

L’avenant 347 relatif au régime de prévoyance de la CCN 66 modifie les cotisations et les garanties. 
Il désigne un opérateur unique pour le fonds de solidarité. Il instaure une obligation d’investissement dans la prévention des risques professionnels et l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 31 : Fonds de solidarité mutualisé de prévoyance (article 7.3 de l’avenant 347) :
Le régime de prévoyance met en place un fonds de solidarité qui permet de financer des aides individuelles, mais aussi des actions collectives de prévention des risques professionnels (TMS et RPS),
A compter de 2020, toutes les entreprises devront verser 2 % de leurs cotisations au fond.
En contrepartie, tous les salariés de l’Association ont accès au fonds de solidarité. 
Ce fond permet de financer des actions individuelles, telles que l’octroi de prestations : 
Un capital de 1500 € pour les salariés ou leurs ayants droit en situation de proche aidant ;
Un capital de 1500 € pour les salariés ou leurs ayants droit faisant face à un handicap ;
Un capital de 1500 € pour les salariés ou leurs ayants droit faisant face à une maladie grave.
Elles sont soumises à condition de ressources.
Une plateforme d’écoute et de soutien psychologique est à disposition des salariés 24 heures sur 24,
7 jours sur 7.
Ce fond permet aussi de financer des actions collectives.
Seules les actions inscrites au catalogue transmis par la Commission Nationale Paritaire Technique de Prévoyance (CNPTP) sont finançables par le fonds de solidarité, de type :
Accompagnement à la mise en place du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
Diagnostic sur les risques psychosociaux (RPS) ;
Diagnostic sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
Prévention des phénomènes violents.
C’est à l’employeur de solliciter le fonds pour une demande d’aide collective et de remplir le formulaire de demande d’intervention, après avis des représentants du personnel.
Article 32 : Obligation d’investissement dans la prévention des risques professionnels
En complément du fond de solidarité de prévoyance, depuis 2018, les obligations d’investissement pour les employeurs sont les suivantes :
Obligation de mettre en place annuellement un plan de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie au travail dans chaque entreprise ;
Obligation d’y consacrer un budget minimum de 0,1 % de la masse salariale brute.
Cette obligation d’investissement ne se substitue pas à l’obligation de résultat faite à l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.
Il est en outre possible d’actionner et de combiner différentes sources de financement.
Article 33 : Le Plan de Prévention des Risques Professionnels et le Bilan des actions 
Depuis 2019, chaque employeur doit soumettre le plan de prévention au Comité Social et Economique, qui rend un avis dans le cadre d’une information-consultation.
Ce plan doit servir au financement exclusif d’actions « ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels […] et l’amélioration de la qualité de vie au travail » et répondant « aux orientations définies par les partenaires sociaux », notamment la prévention des risques psychosociaux, des troubles musculo-squelettiques et des phénomènes violents.
Le plan devra être intégré à la base de données économiques et sociales.
Les parties conviennent de mettre en place un comité de pilotage composé des membres de la CCSCT, du Directeur Général et des directions d’établissements. 
Ce Comité de pilotage « Risques Professionnels » déterminera chaque année :
Les actions collectives financées par le fonds de solidarité prévoyance
Le plan de prévention des risques professionnels
Il devra aussi être transmis aux partenaires sociaux de la CCN 66 (depot.accord.66@gmail.com).
Article 34 : Mise en place de protocoles de soutien des salariés subissant une situation particulière (violence, dénonciation)
Les parties conviennent de l’importance de formaliser des protocoles spécifiques dans un certain nombre de situations particulières subies par les salariés (agression d’un professionnel par un usager, dénonciation d’un salarié par un usager ou un tiers, décès d’un usager).
Ces protocoles préciseront les différentes étapes clés dans la gestion du problème ainsi que le rôle de la direction.
Article 35 : Prévention harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Lors de l’installation du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé par le CSE. Les frais de formation de ce référent seront pris en charge par l’Association.
Article 36 : Prévention harcèlement moral
Les parties rappellent que l’article L. 1152-6 du Code du travail prévoit une procédure de médiation qui peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Il s’agit là d’une possibilité et non d’une obligation. 
Le recours au médiateur s’effectue dans les conditions suivantes :
Choix du médiateur : accord entre les parties : salarié de l’entreprise ou personne extérieure, y compris Conseiller Prud’hommal.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit afin de mettre fin au harcèlement,
En cas d’échec de sa mission de conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions pénales et disciplinaires encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
TITRE X – INFORMATION – COMMUNICATION AUPRES DES SALARIES
Article 37 : Information des salariés 
Les parties conviennent de procéder à un état des lieux des panneaux d’affichage sur les établissements en vue d’optimiser l’information des salariés : CSE, information des directions, informations syndicales, information générales.
L’information donnée aux salariés portera notamment sur la vie de l’association et de ses établissements et services, information sur la protection sociale (évolution de la prévoyance, de la complémentaire santé), sur les aides au logement, sur la formation professionnelle, sur les offres internes d’emploi. Cette information sera communiquée aux salariés en suspension de contrat de travail.
Les informations seront diffusées par voie d’affichage ou avec le bulletin de paie. Les parties conviennent d’engager une réflexion sur les meilleures modalités et outils de communication à mettre en place pour optimiser la communication du plus grand nombre de salariés (bulletin d’information, intranet, réseaux sociaux ou autre).
TITRE XI – LA QUALITE DES RELATIONS SOCIALES, CONSTRUITES SUR UN DIALOGUE SOCIAL ACTIF
Article 38 : Qualité du dialogue social
La promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité, constructif et fondé sur la confiance.
Le respect des modalités prévues par l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du Comité Social et Economique est essentiel pour la qualité du dialogue avec les Instances Représentatives du Personnel et la construction d’une politique sociale durable de l’association au profit de l’emploi, du pouvoir d’achat, de la protection sociale et de la formation de ses salariés.
Cet accord prévoit des modalités spécifiques favorables à la qualité du dialogue social dans un souci de régularité et de proximité :

10 réunions de CSE (au lieu de 6).
Mise en place d’une Commission Sécurité et Santé au Travail émanant du CSE (avec heures de délégations supplémentaires).
Mise en place de représentants de proximité avec des missions de « santé et sécurité au travail » en lien avec la CSST du CSE (avec statut salarié protégé et heures de délégation).
Mise en place de représentants de proximité émanant du CSE ayant pour mission de porter certaines réclamations du personnel auprès du directeur ou de la directrice de l’établissement ou du pôle d’établissements (statut salarié protégé, heures de délégation).
TITRE XII – AUTRES MESURES APPLIQUEES AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Article 39 : Contrepartie de la sujétion de travail de nuit
Les travailleurs de nuit de tous les établissements de l’Association ont droit, depuis le 01 Janvier 2016, à un repos de compensation à hauteur de 7,5 % des heures travaillées dès la 1ère heure de travail effectif et pour la totalité des heures travaillées.
Le repos de compensation acquis sera accordé selon les modalités suivantes :
Après acquisition d’un nombre d’heures au moins égal au volume horaire de la nuit de repos demandée,
Ces repos de compensation devront être pris par jour (ou nuit) entier dans le trimestre qui suit leur acquisition, l’absence de prise de repos pendant le trimestre qui suit leur acquisition n’entraîne pas la perte des droits acquis par le salarié,
L’initiative de la prise de ce repos sera de 50 % du ressort de l’employeur et 50 % de celui du salarié.
D’autre part, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur de nuit supplémentaire de 20 heures par an pour un temps plein. 
Ce droit est proportionné au prorata de la durée de travail du salarié. 
Ce droit est acquis en début de période de modulation, pris sur l’année de fonctionnement par nuit entière à l’initiative du salarié.
Article 40 : Priorité de formation et dans l’attribution d’un nouveau poste pour les salariés sans qualification
L’avenant 327 du 28 Mars 2014 relatif à la formation des salariés sans qualification précise que :

« Les entreprises proposent aux salariés sans qualification nouvellement embauchés d'engager dans les deux ans une action de formation qualifiante du secteur de niveau V minimum prenant en compte leur projet professionnel. 
Pour les salariés sans qualification déjà en poste, l'employeur s'engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, ou à faciliter l'engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l’expérience pour l’obtention d’un diplôme de niveau V minimum. 
Les salariés ayant obtenu un niveau de qualification de niveau V, dans ce cadre, seront pris en compte prioritairement pour occuper tout poste correspondant disponible dans l’entreprise s’ils présentent leur candidature au poste concerné. »
Article 41 : Permettre la mobilité professionnelle intra-associative sous forme de période probatoire
Afin de promouvoir la mobilité professionnelle des salariés entre les établissements et services de l’association ou vers un autre poste au sein du même établissement ou service, l’Association a mis en place depuis 2016, la possibilité de bénéficier d’une période probatoire de 2 à 6 mois après échange avec le salarié.
Au terme de cette période probatoire, la mobilité peut être confirmée. A défaut, le salarié réintégre son poste initial.
TITRE XIII – SUIVI, DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE PUBLICATION
Article 42 : Mise en place d’une commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord. Cette commission est composée de l’employeur et des délégués syndicaux.
L’employeur convoquera au moins une fois par an la commission pour évaluer la mise en place effective des modalités prévues dans le présent accord au regard d’indicateurs portant sur les domaines d’actions suivants :
La rémunération effective,
L'embauche,
La formation et la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
 
D’ores et déjà, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants (avec répartition H/F pour chacun d’eux) :
Nombre de recrutement ;
Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel et nombre de demandes accordées ;
Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps plein et nombre de demandes accordées ;
Evolution des temps partiels subis et choisis ;
Nombre de salariés ayant fait une demande d’aménagement d’horaire et nombre d’aménagements d’horaire accordés ;
Nombre de congés parentaux d’éducation, de congés de présence parentale, de congés de solidarité familiale et de congés de soutien familial ;
Nombre de journées « enfant malade » utilisées ;
Nombre d’heures pour rentrée scolaire utilisées ; 
Nombre de réduction du temps de travail pour femme enceinte et proportion d’aménagement par ½ journée ou journée complète ;
Répartition « femme / homme » dans le cadre de la formation continue ;
Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant fait une demande de réduction d’activité ;
Nombre de salariés ayant fait une demande de retraite progressive ;
Taux d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus par un recensement annuel,
Suivi des bilans de compétence : nombre de demandes et réponses de financement UNIFAF,
La commission de suivi aura la possibilité de proposer d’autres indicateurs.
Article 43 : Dispositions finales
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
 
Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant son échéance afin d’engager de nouvelles négociations.

Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail :
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé ;
A l’issue de cette période une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord pourront demander la révision de l’accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou non, 6 mois avant la date anniversaire du présent accord. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.


Adhésion :

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
Cette adhésion fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que le présent accord.

Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi, à toute organisation syndicale représentative non signataire ou adhérente de celui-ci, ainsi qu’à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Elle sera déposée par son auteur conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
 Article 44 : Formalités de dépôt et de publicité
L’accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Côtes d’Armor (DIRECCTE)
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dinan.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des établissements et services de l’Association et une copie sera remise aux membres de la Délégation Unique du Personnel de l’Association.


Fait à Saint Cast le Guildo, le 01 Juillet 2019

En 6 exemplaires originaux 


Pour l’association 
« Quatre Vaulx – Les Mouettes »,
Le Directeur Général, 
M




Pour la CFDT,
Le délégué syndical,
M




Pour la CGT/FO,
Le délégué syndical,
M



Pour la CFE/CGC,
Le délégué syndical,
M