Accord sur l’organisation du temps de travail sous forme de forfaits jours sur l’année




Entre :

La Société BUFFALO GRIL, Société anonyme  au capital de 10 006 187 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 906 443.
Représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines.

D’une part


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX

L’organisation syndicale FO, représentée par XXX


D’autre part









Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





Table des matières



PREAMBULE

Le présent accord vise à proposer un cadre adapté et protecteur pour les salariés bénéficiant d’une organisation avec une convention de forfait en jours.

Ainsi, les parties souhaitent rappeler que : 

les salariés sous conventions de forfait en jours doivent bénéficier d’une attention particulière et protectrice des droits, notamment ceux liés au repos, au même titre que les autres salariés de l’entreprise ;

l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et la qualité de vie au travail doivent guider les politiques de l’entreprise ;

la question de la charge de travail doit être une priorité pour l’équipe managériale du salarié sous convention de forfait en jours ; 

avec le développement des nouveaux outils de l’information et de la communication, la connexion est facilitée mais ces nouveaux moyens ne doivent entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion afin de veiller à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies à plusieurs reprises pour échanger sur l’organisation du temps de travail sous forme de convention de forfait en jours au sein de la société.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes 

11 septembre 2019
18 septembre 2019
25 septembre 2019
30 septembre 2019

Les parties constatent que les dispositions des accords collectifs conclus au sein de BUFFALO GRILL SA ayant le même objet cessent de produire leurs effets à compter de la signature de la présente. Le présent accord n’entraine pas cessation de l’accord catégoriel du 30 septembre 2014 relatif au statut des directeurs de restaurant.



Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : Champs d’application


Le présent accord s’applique aux salariés cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable. Ainsi, ils disposent d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise. 

L’autonomie dont ils bénéficient ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur, aux règles générales d’organisation ou aux règles légales et réglementaires régissant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jour.

Cette convention devra mentionner :

la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.

Article 2 : Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Pour rappel, le salarié doit en tout état de cause bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures.

Article 3 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Article 3.1 : Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Article 3.2 : Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 218 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et repos conventionnels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis. Le forfait convenu de l’année peut notamment varier en fonction des jours de congés pris par anticipation.

Les parties conviennent que le salarié en accord avec l’employeur peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation, qui ne présente pas de caractère systématique, devra donner lieu à un accord individuel écrit et signé par le salarié et l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration à hauteur de : 

15% pour les 5 premiers jours supplémentaires
25% pour les jours suivants. 


Article 3.3 : Acquisition des « jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux et repos conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés un mois avant le début de la période annuelle de référence soit le 2 mai de l’année N.

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils sont soumis à la validation de la hiérarchie.

Les modalités relatives à la communication et mise à disposition des jours de repos forfait en début de cycle seront mises en vigueur avec l’exercice 2020 – 2021.

Ainsi, à titre d’information, pour les trois prochains exercices, le décompte sera, toutes choses égales par ailleurs, le suivant :

2020 – 2021 : 

Jours de l’année (365) – repos hebdomadaires (104) – congés payés légaux (25) et repos conventionnels (5) – jours fériés chômés tombant un jour ouvré (8) – plafond de 218 jours (incluant la journée de solidarité) = Nombre de jours de repos forfait (5)

2021 – 2022 : 

Jours de l’année (365) – repos hebdomadaires (104) – congés payés légaux (25) et repos conventionnels (5) – jours fériés chômés tombant un jour ouvré (5) – plafond de 218 jours (incluant la journée de solidarité)  = Nombre de jours de repos forfait (8)

2022 – 2023 : 

Jours de l’année (365) – repos hebdomadaires (104) – congés payés légaux (25) et repos conventionnels (5) – jours fériés chômés tombant un jour ouvré (10) – plafond de 218 jours (incluant la journée de solidarité)  = Nombre de jours de repos forfait (3)


Article 4 : Forfait réduit  

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Article 5 : Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.  


Article 6 : Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée. En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée). 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.


Article 7 : Modalités de contrôle et de suivi

Article 7.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien – qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié : 

sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l’année, sera établi à l’issue de la période de référence.


Article 7.2 : Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées 

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise. 

Le support prévoit par ailleurs un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.


Article 7.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail. 

Pour ce faire, il utilisera le support prévu ci-dessus.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter des difficultés rencontrées par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et, le cas échéant, de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation du travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Les salariés pourront également demander une fois par an le bénéfice d’une visite médicale distincte de la visite médicale obligatoire. Ce suivi a pour objectif de contribuer à la préservation de la santé au travail conformément à notre politique de préservation de la santé au travail et du respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.


Article 7.4 : Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.


Article 8 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


Article 9 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt sur la plateforme de téléprocédure, au plus tard le 1er novembre 2019. Les modalités liées à l’acquisition des jours de repos forfait entreront en vigueur pour le nouvel exercice annuel soit le 1er juin 2020.


Article 10 : Commission de suivi

Une commission de suivi sera créée. Cette commission sera composée de :

 2 représentants par organisation syndicale représentative,
au minimum 2 représentants de la Direction.

Cette commission se réunira 12 mois après l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord

L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.


Article 12 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que celles du présent accord.

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord  est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.




Fait à Montrouge, le 30 septembre 2019
En 7 exemplaires,