ACCORD COLLECTIF SUR :
« La gestion des emplois et parcours professionnels »




Entre les soussignés :


D’une part, XXXXXXXXX, Directeur Général Délégué, représentant la société MUTEX,


Et


D’autre part, les organisations syndicales représentatives de MUTEX.


Il est convenu ce qui suit :










PREAMBULE
	
L’accord d’entreprise sur « les emplois et les carrières » avait été conclu pour la période 2015-2018. Ce dernier avait notamment instauré un dispositif de GPEC, revisité une politique de mobilité et confirmé des outils d’accompagnement des collaborateurs. En dépit de leur perfectibilité, les parties signataires ont observé que ceux-ci ont contribué à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs par le développement de leurs compétences tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Il convient également de souligner que depuis trois ans, Mutex porte ses efforts sur les aspects digitaux qui transforment les organisations. Le plan 2015-2017 fut une belle réussite ponctuée par l’atteinte de la quasi-totalité des objectifs fixés.

Néanmoins, l’environnement de Mutex connait ruptures et mutations : les concurrents changent de stratégie, les mutuelles changent de dimension, les clients changent leurs façons de communiquer, les évolutions sociétales modifient les attentes des collaborateurs, exigeant de redonner du sens à leur action et d’améliorer la qualité de vie au travail. C’est en partie sur ce constat que Mutex a élaboré son second plan stratégique baptisé « Mutex Agit Pour 2020 » pour les années 2018-2020. Les orientations stratégiques présentées au comité d’entreprise le 19 octobre 2017 ont mis en lumière le positionnement de Mutex et les défis à relever.

Ces rappels ayant été apportés, cet accord d’entreprise « relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels » s’inscrit donc dans ce contexte de transformation importante des activités et des métiers en se donnant les objectifs suivants :

Présenter la transformation de Mutex et de son environnement social et économique ;

Accompagner cette transformation en poursuivant le déploiement d’outils RH et en positionnant la formation professionnelle comme vecteur de montée en compétences ;

Décliner le compte personnel de formation ;

Adapter la politique de mobilité, tant à l’entrée de Mutex au sein du groupe VyV qu’a la nécessité d’être agile, réactif et source de perspective d'évolution professionnelle.

Poser les jalons d’une nouvelle société de compétences est l’ambition de la réforme de la formation portée par la loi du 5 septembre 2018. C’est également l’ambition des signataires du présent accord.

Enfin, les parties signataires ont conscience que la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficient nécessitent un rodage des outils de pilotage RH, voire des ajustements. C’est ainsi que le présent accord a valeur d’accord transitoire.


CHAPITRE I : Dispositions Générales :

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de MUTEX. 

	

Article 2 : Objet de l’accord 


Le présent accord s’inscrit dans l’obligation triennale de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord s’inscrit dans les termes des articles L. 2242-20 du code du travail.

Il a également pour objet de préciser les modalités de consultation du CSE prévues aux articles L.2312-19, L.2312-22, L.2312-24 et L.2312-26 du code du travail.








CHAPITRE II : La transformation de Mutex et de son environnement sociale et économique :

La révolution digitale modifie le contenu et l'organisation du travail et l’environnement de Mutex évolue sensiblement. Ces deux paramètres sont à prendre considération pour appréhender le plan stratégique 2018-2020.

Article 3 : Les tendances fortes de la mutation du travail engendrée par la révolution digitale dans l’assurance et les nouvelles normes professionnelles

Les observatoires des métiers de l’assurance et de la Mutualité l’ont constaté dans leurs travaux, la révolution numérique est un choc structurel majeur qui fait évoluer les métiers, leurs savoirs faire et savoir être. Si celle-ci s’inscrit dans une succession historique d’innovations technologiques, elle constitue un défi important pour le secteur de l’assurance.

Cette révolution numérique se caractérise notamment par :

Une rapidité d’innovation fulgurante ;
Une totalité de la chaine de valeur affectée ;
Une dimension client très influencée par le sentiment d’immédiateté et gratuité induit par les GAFAM ;
L’importance croissante de la donnée client.

Les entreprises d’assurance mettent en avant le besoin d’anticiper, de s’organiser, d’être en veille, de promouvoir la collaboration. De même, les assureurs partagent l’idée qu’il faut mettre rapidement le client au cœur de la stratégie. Cela implique donc notamment une profonde transformation interne aux entreprises.

Face à la transformation numérique, les assureurs recourent également aux innovations technologiques pour améliorer l’efficacité opérationnelle de leurs processus internes. Celles-ci concernent tant le back-office que le front-office ou même les fonctions support comme l’actuariat, la fonction financière, la Direction des Ressources Humaines, le contrôle de gestion et bien sûr la direction informatique. C’est dire que tous les assureurs prévoient dans leurs plans stratégiques une adaptation au numérique.

Pour autant, les transformations en cours ne se réduisent pas à l’impact du numérique. 
En effet, l’introduction de nouvelles normes professionnelles imposent à de nombreuses fonctions d’engager de profondes transformations : réglementation du pilotage prudentiel, protection des données personnelles, standardisation des modèles de gouvernance induite par Solvabilité 2, Directive européenne sur la distribution d’assurances…

Conséquence de ce qui précède, les entreprises doivent devenir agiles. Cela passe par la refonte des organisations et des espaces de travail, par une attitude de responsabilisation des acteurs, et par une approche plus pointue des compétences.

C’est ainsi, qu’il est certain que les contenus des métiers continueront de muter. 

Les parties signataires affirment que les précisions susmentionnées constituent un point d’entrée incontournable d’une gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 4 : Un nouveau paradigme économique pour MUTEX

Avec MAP 20 20, MUTEX affirme son ambition de devenir l’assureur préféré des mutuelles en prévoyance, épargne et retraite. Ceci au travers de cinq repères pour être :

Assureur Business to Business to Consumer :

Le client de MUTEX est la mutuelle distributrice qui est responsable de la relation avec le client final. Mutex n’a pas de client direct mais se soucie toujours de la satisfaction du client final.

 Multi-distributeurs:

Mutex propose des offres, en marque blanche, adaptée à la stratégie des mutuelles.

 Au service des mutuelles :

Mutex s’adapte à la stratégie commerciale propre à chaque mutuelle en accompagnant ses réseaux avant, pendant et après la vente.

 Spécialiste fiable et innovant

Mutex connait le marché, la concurrence, les besoins des clients, les arguments de vente et les meilleurs pratiques de gestion. Elle est tournée vers l’innovation.

 Etre une usine prévoyance, épargne, retraite

Mutex se donne également pour but, d’industrialiser, simplifier et fiabiliser les processus de travail avec les mutuelles.

Article 5 : Le plan stratégique « MAP 20 20 » 

5.1 – Objectifs :

Mutex poursuit le double objectif d’augmenter son chiffre d’affaires et d’améliorer l’indice de satisfaction des mutuelles. 

Pour ce faire, Mutex s’est fixé trois axes de progrès.

5.2 – Axe n°1 : être la préférence des mutuelles distributrices : 

Pour la réalisation des objectifs précités, Mutex se donne pour missions de proposer des produits adaptés à la stratégie commerciale de chaque mutuelle distributrice, d’innover pour leur offrir des outils et de les servir avec efficacité.



5.3 – Axe n°2 : sécuriser l’investissement des actionnaires : 

Mutex prend des engagements financiers qui mobilisent d’importants fonds propres. 

Pour les préserver, Mutex se donne pour missions de renforcer la maitrise du risque technique de prévoyance collective, de prévenir les risques futurs liés à l’activité d’assureur et d’affiner le pilotage de sa rentabilité.

5.4 – Axe n°3 : être une entreprise agile et collaborative.

Mutex poursuit sa transformation en développant au quotidien l’esprit de service que ce soit auprès des mutuelles partenaires ou inter-directions.

L’esprit de service se traduit par une écoute du client afin de lui apporter une solution concrète et d’anticiper ses besoins.

Mutex accroitra la transversalité et la culture collaborative en promouvant un nouveau style de management.


CHAPITRE III : Accompagnement de la transformation de Mutex par le développement des compétences :

Article 6 : La démarche « métiers et compétences » chez MUTEX

6.1 - Définitions

Au titre du présent accord, « la démarche compétence » est le processus dans lequel s’engage Mutex afin de développer les compétences pour la réussite de son plan stratégique et le bien-être de ses collaborateurs. 

La démarche compétence vise ainsi à poursuivre la recherche de cohérence entre l’organisation de l’entreprise et sa gestion des ressources humaines. Aussi, les parties signataires insistent sur le principe selon lequel la démarche compétence n’est pas une fin en soi mais a pour raison d’être d’améliorer la compétitivité de l’entreprise et l’employabilité des collaborateurs.

De même, au titre du présent accord, « la compétence professionnelle » est une combinaison de connaissances, savoir-faire, savoir-être, expériences acquises par des biais multiples (enseignement initial, expérience, formation professionnel, gestion de projet, knowledge management, tutorat…), en vue de l’exécution optimale d’un travail donné.

6.2 - Le référentiel de compétences transverses

La « Démarche Compétences » met en exergue les compétences transverses requises à la réussite du plan stratégique MAP 20 20.

Cette clause prendra pleinement effet durant l’année 2019 et plus particulièrement à compter des entretiens annuels conduits au plus tôt à partir de l’année 2019.	



Des travaux visant à détailler les compétences précitées seront conduits en 2019 en collaboration avec la commission « formation » du comité social et économique.

Le niveau de maitrise de chaque compétence est évalué à l’occasion de l’entretien annuel du collaborateur concerné.

Un bilan des compétences requises et des compétences maitrisées est établi par la Direction des Ressources Humaines. Ce dernier met en lumière les éventuels écarts.

6.3 – Les compétences spécifiques 

Pour les Directions qui le souhaitent ou à l’initiative de la DRH, des analyses complémentaires pourront être conduites afin de recenser les compétences spécifiques des métiers chez Mutex.

Pour ce faire, les référentiels existants, les travaux de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance seront mobilisés, notamment la nomenclature des métiers de l’assurance d’avril 2012 () et les baromètres prospectifs publiés chaque année, ainsi que ceux de la Mutualité. 

Les objectifs de cette nomenclature sont les suivants :

Refléter l’impact sur les métiers de l’assurance, des changements stratégiques et organisationnels intervenus depuis 15 ans dans la profession ;
Faciliter le classement, au sein de la nomenclature, des métiers en évolution ou en émergence, afin de mieux suivre leurs transformations dans le cadre des travaux, des métiers en évolution ou en émergence ;
Prendre en compte la complexité nouvelle des métiers et leur porosité, dans une approche par les compétences, pour faciliter l’analyse des parcours professionnels ;
Renforcer le suivi, la veille et l’analyse prospective sur l’évolution des métiers.

La nomenclature repose sur la présentation suivante :

15 familles de métiers sont identifiées ;
Chaque famille est classée selon qu’elle fait partie :
Du cœur de métier assurantiel ;
D’une mission de pilotage de l’entreprise ou de ses ressources ;
D’une mission de support et de soutien aux familles précédentes.
Chaque famille fait l’objet d’une subdivision en sous-famille ;
Des fiches métiers détaillées sont élaborées pour chacune des 59 sous-familles.
Chaque fiche métier comprend notamment :
Des exemples d’activités mises en œuvre ;
Des exemples de compétences attendues.
MUTEX s’appuiera sur cette nomenclature pour initier sa démarche « Compétence ».

6.4 – Les descriptifs de fonction

Afin de disposer d’une vision globale des emplois, les fonctions font l’objet d’un descriptif mis en ligne sur l’intranet.

Ce descriptif précise :

L’intitulé de la fonction ;
La classe ;
Les finalités ;
Les principales missions ;
Le niveau de diplôme ;
Les compétences transverses requises ;
Principales compétences techniques requises.

Ces descriptifs régulièrement mis à jour par la Direction des Ressources Humaines sont mis en ligne sur l’intranet RH. Un inventaire sur les mises à jour est effectué lors des commissions de suivi du présent accord.

Il est précisé que la terminologie « fonction » n’est pas celle utilisée par la nomenclature de la branche professionnelle Assurances. Cette dernière utilise le terme « emploi » et « emploi-type ». 

Durant le présent accord, une réflexion pourrait être engagée pour harmoniser les pratiques RH de Mutex avec les travaux de la branche, dans le respect des prérogatives respectives des organisations syndicales et du comité social et économique.

6-5 – Les Comités GPEC 

Une analyse fine des collaborateurs au sein de leur direction permet d’assurer une gestion partagée avec les directions opérationnelles sur l’évolution de chacun d’eux.  

Cette approche est proposée une fois par an, après les entretiens annuels, par la DRH avec chaque Directeur via la mise en place de « Comités GPEC».

L’objectif de ces Comités est de partager avec chaque direction opérationnelle :

Sur le bilan des entretiens annuels décrits ci-après dans l’article 13 du présent accord ;

Sur les niveaux de performance et de compétences atteints par direction ;

Sur les historiques de parcours, sur la tenue de chacun dans son poste et les éventuels plans d’actions à suivre sur l’année ;

Sur une prévision annuelle quant aux accompagnements éventuellement nécessaires à ces évolutions professionnelles, et les éventuels successeurs des salariés ayant potentiellement vocation à évoluer (Plans de remplacement).

Article 7 : Les orientations de la formation professionnelle à trois ans

Les orientations de la formation professionnelle sont définies en cohérence avec les trois axes du plan stratégique MAP 20 20 et en tenant également compte des éléments de diagnostic relevés par l’observatoire de la branche assurances.


Dans le cadre du présent accord, les principales orientations de la formation professionnelle de Mutex, bâties pour atteindre les ambitions stratégiques, sont les suivantes :

Développement managérial ;
Travailler en transversal et/ou en mode projet ;
Conduite du changement ;
Intégration des nouveaux embauchés ;
Améliorer la collaboration ;
Orientation clients ;
Outils collaboratifs / bureautique.

Article 8 : La formation professionnelle vecteur de montée en compétences

8.1 - Le dispositif de formation professionnelle

Les parties signataires soulignent que l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. 

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail (AFEST).

Les actions de formation professionnelle poursuivent trois objectifs : 

1° Favoriser l’adaptation des salariés à l'évolution de leur poste et le développement de leurs compétences ;

2° Préparer aux mutations d’activité les salariés dont l'emploi est menacé ; 

3° Favoriser la mobilité professionnelle. 

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont : 

1° Les actions de formation ; 
2° Les bilans de compétences ; 
3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ; 
4° Les actions d’apprentissage.

8.2 - Le plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences, financé par l’entreprise, regroupe l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles validées par les managers et organisées à l’initiative de l’entreprise.
Il peut, en totalité ou partiellement, être établi pour une période triennale.

Il est centré sur les besoins collectifs et individuels et se décline comme suit :	
formations "socle commun" qui seraient pluri-annuelles et qui collent au plan stratégique.

formations métier (ex-macro) qui seraient adaptées chaque année et toujours en lien avec les orientations stratégiques.

formations individuelles (ex FIS) qui seraient étudiées au fil de l'eau et toujours en lien avec les orientations stratégiques.
Toute action de formation obligatoire prévue au plan de développement des compétences constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

Mutex préconise que l’essentiel des formations se déroulent sur le temps de travail.

Certaines actions de formation non-obligatoires peuvent, avec l’accord du salarié, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 30 (trente) heures par an.


8.3 - Le processus de recueil des besoins de formation

Le plan de développement des compétences se construit en quatre étapes.

Dans un premier temps, les recueils des besoins sont recensés à partir du plan stratégique opérationnel qui constitue le cadre dans lequel se structure le plan. Les besoins d’accompagnement émanant des métiers ou exprimés par les collaborateurs complètent le dispositif. 

Dans un second temps, les leviers de montée en compétences sont définis.

Dans un troisième temps, les priorités de formation sont arbitrées par les Directions et la Direction des Ressources Humaines.

Dans un quatrième temps, le projet de plan de développement des compétences est consolidé.

8.4 - Processus de consultation du comité social et économique sur la formation professionnelle

Chaque année au 4ème trimestre N-1, la Direction consulte le comité social et économique sur les orientations stratégiques, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle de l’année suivante. 
	
Un point d’étape de la réalisation du plan stratégique de Mutex est réalisé à cette occasion.

Sur la base des orientations définies ci-dessus et des recueils des besoins, le projet de plan de développement des compétences pour l’année à venir est bâti et est présenté à la commission formation du comité social et économique en novembre N-1.

Cette dernière peut faire part de ses remarques et émettre des vœux.

Le CSE est consulté à la séance du mois de décembre N-1 et rend son avis à la séance du mois de février N. Ce dernier peut donner son accord afin que les collaborateurs puissent partir en formation dès le 2 janvier de l’année N. 

En juin N, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, le comité social et économique est consulté sur l’exécution et le bilan du plan de l’année précédente et sur la mise en œuvre du plan de l’année en cours. 

La consultation du mois de juin N permet au comité d’avoir une vision consolidée du plan de développement des compétences.
Article 9 : Le compte personnel formation	

Article 9-1 – Principes
	
Le Compte Personnel de Formation est régi par les dispositions de la loi du 5 septembre 2018.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2019. 

Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel. 

Le Compte Personnel de Formation permet d’accumuler un crédit libellé en euros afin d’acquérir un niveau de qualification ou de développer des compétences.

Le CPF est attaché à la personne du salarié qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.

Le montant des droits à formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

La contribution versée au titre du financement du CPF est gérée par la Caisse des dépôts et consignation.


Article 9-2 - Les modalités d’acquisition du C.P.F

Article 9.2.1 – L’alimentation du compte

Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros. Le compte est alimenté à la fin de chaque année en fonction du temps de travail réalisé au cours de l’année.

Pour les collaborateurs ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte est de 500 (cinq cents) euros par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un plafond de 5 000 (cinq mille) euros.

Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué. 

Une fois le plafond de 5 000 euros atteint, le salarié n’acquiert plus d’heures au titre du CPF. 

Article 9.2.2 – Suspension du contrat de travail prise en compte pour les droits à CPF

Le congé de maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, le congé d'adoption, le congé parental d'éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.


Article 9.2.3 - Information des salariés 
	
Les collaborateurs ont connaissance du montant de leurs droits et des abondements en accédant à un service dématérialisé gratuit.

Article 9.2.4 - La mise en œuvre du C.P.F

Le CPF est géré par la Caisse des dépôts et consignations. 

Les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en dehors du temps de travail.

Avec l’accord de l’employeur, celles-ci peuvent être suivies sur le temps de travail.

Article 9.2.5 – Les formations pouvant être financées au titre du C.P.F 

Pour rappel, les formations susceptibles d’être suivies et financées concernent :

Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

Les attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP ;

Les actions d’accompagnement et de conseil réservées aux créateurs et repreneurs d’entreprise ;

Les accompagnements à la VAE, bilan de compétence, Permis B, formations liées au service civique.

Article 9-3 – Les heures déjà acquises au titre du CPF et du DIF

Les heures acquises au titre du CPF et du droit individuel à la formation (DIF) jusqu’à la fin de l’année 2018 sont converties en euros à hauteur de 15 € chacune.

A titre d’exemple : 

Au 1er janvier 2019, un collaborateur de Mutex peut bénéficier et convertir au maximum :

120 heures inscrites en marge du CPF au titre du DIF et mobilisables avant le 1er janvier 2021, soit 1 800 € ;

96 heures de CPF acquises depuis le 1er janvier 2015, soit 1 440 €.

Ce collaborateur bénéficie donc d’un solde de 3 240 € sur son CPF.

Article 10 : Le tutorial de carrière digital 

L’une des ambitions affichées par la réforme de la formation est de rendre le collaborateur acteur de son parcours professionnel avec la volonté que celle-ci soit un moyen au service de la transformation des entreprises, de la mobilité et de l’employabilité.
Afin d’accompagner de manière agile et professionnelle les collaborateurs, les parties signataires décident de recourir, à titre expérimental, à une application digitale. 

Durant le présent accord, son accès est financé par l’entreprise pour les collaborateurs en CDI dont l’antériorité sur le poste est supérieure à six mois.

Cette application assure les missions de tutorial de carrière digital aux fins d’accompagner les collaborateurs dans la définition de leur projet de mobilité professionnelle.

Cette application poursuit deux objectifs :

Accompagner mieux :

Grâce à celle-ci, le salarié mène une réflexion sur son projet en amont des entretiens professionnels ou RH. 

Accompagner plus :

Grâce à cette nouvelle articulation entre l’humain et le digital, le collaborateur candidat à une mobilité peut bénéficier d’un accompagnement individualisé entre deux postes.

Le collaborateur a accès à l’application précitée sur la base du volontariat. Il est le seul destinataire des résultats et conclusions.

Il est expressément prévu qu’en cas de cessation d’activité de l’application retenue, pour quelque cause que ce soit, l’article 10 sera caduc. Mutex s’attacherait à trouver une solution, aussi proche que possible que celle précitée, à enveloppe budgétaire équivalente.

Article 11 : Les actions de sensibilisation sur les outils de formation

La nouvelle législation bouleversant le système de formation, les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines animeront durant l’application du présent accord des actions de sensibilisation aux différents dispositifs et outils (compte personnel de formation ; validation des acquis de l’expérience ; conseil en évolution professionnelle).


CHAPITRE IV : Favoriser les parcours et développements professionnels des collaborateurs :

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise.

Pour ce faire, la réussite de la démarche suppose l’implication, soutenue dans la durée, des différents acteurs.

Article 12 : Les acteurs

Article 12.1 – Le collaborateur

Le collaborateur doit être acteur de son évolution professionnelle. 
	
Ce dernier dispose de différents outils prévus par la loi, la branche professionnelle ou le présent accord. Ces derniers doivent permettre au collaborateur de mettre à niveau ses connaissances, de développer ses compétences voir d’élaborer un projet professionnel.

Article 12.2 - Le manager

Le manager est responsable de l’atteinte des objectifs du service qui lui est confié.

Il accompagne et contribue au développement professionnel de ses collaborateurs.

A ce titre, il s’implique également dans le développement de leurs compétences. 

Article 12.3 - Le chargé de développement Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines accompagne les évolutions de l’environnement de l’entreprise. 

Elle met à la disposition des managers et collaborateurs les informations et outils de développement professionnels.

Les collaborateurs peuvent contacter à tout moment leur chargé de développement Ressources Humaines.

Article 13 : Les entretiens 

Durant l’année 2019, la Direction des Ressources Humaines de Mutex pourrait faire évoluer les supports d’entretiens en vue notamment de les dématérialiser. 

De même, une réflexion pourrait être engagée quant à la période durant laquelle sont conduits les dits entretiens. 

Le comité social et économique de Mutex serait consulté avant leurs déploiements.



Article 13-1 – L’entretien annuel sur le bilan de l’année

La convention collective nationale du 27 mai 1992 prévoit la tenue d’un entretien périodique (Cf - article 77). Au sein de MUTEX, cet entretien porte d’abord sur le bilan de l’année.

Ce dernier a pour objet de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l’entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles.

Il porte également sur les souhaits du salarié en matière de formation, d’évolution de carrière et de conditions de travail.

Les parties signataires confirment leur attachement à la réalisation, pour chaque salarié, de cet entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Ce moment constitue le point d’entrée privilégié permettant :
De faire le point avec le collaborateur sur l’année écoulée et sur sa contribution à la performance collective attendue ;
D’évaluer son niveau de maîtrise des compétences attendues de par son poste sur la base du référentiel de MUTEX.

Article 13-2 – L’entretien annuel sur les perspectives

Le code du travail prévoit la tenue d’un entretien professionnel distinct d’un entretien d’évaluation.

Cet entretien s’inscrit également dans les dispositions de la loi du 5 mars 2014 (codifié à l’article L. 6315-1 du code du travail) qui a instauré l’entretien professionnel. Ce dernier est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur.

Chez MUTEX, cet entretien, distinct de l’entretien visé au paragraphe précédent, a lieu tous les ans dans la foulée de l’entretien mentionné à l’article 13-1 ci-dessus. Il est également conduit par le supérieur hiérarchique direct. 

Chaque salarié est informé de ce droit au moment de son embauche. Cet entretien vise à préparer le futur à court et moyen terme.

Les points suivants sont notamment abordés :

Les objectifs confiés sur l’année à venir à l’équipe ;
Les objectifs individuels attendus par le collaborateur (récurrents et parfois ponctuels) ;
Les accompagnements proposés (dont les éventuels besoins en formation) à mettre en œuvre pour la bonne réalisation des objectifs récurrents et éventuellement ponctuels ;
Les perspectives d’évolution professionnelle ;
Les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
Les informations sur la VAE, le CPF et le CEP.



Article 13-3 – L’état des lieux récapitulatif

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé à partir de la synthèse des entretiens annuels sur les perspectives.
	
Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

Suivi au moins d’une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Les parties signataires soulignent que la première échéance obligatoire de ces entretiens de bilan est fixée au 7 mars 2020.

A défaut, il est rappelé que les dispositions légales et réglementaires prévoient que l’employeur abonde le CPF du collaborateur de 3 000 euros.
	

Note bene :

Par ailleurs un entretien professionnel, conduit par son responsable hiérarchique, est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité à l’issue :
D’un congé de maternité ou d’adoption ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de soutien familial ;
D’un congé sabbatique ;
D’une période d’activité à temps partiel suite à un congé de maternité ou d’adoption ;
D’un arrêt de longue maladie.



CHAPITRE V : LA MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Article 15 : Définition de la mobilité

La mobilité professionnelle ouvre l'accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein des différentes entreprises du Groupe VyV. 

Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par Mutex et ses salariés. De ce fait, elle constitue un atout clé de la politique de Ressources Humaines de l’entreprise.

Elle résulte de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin de l'entreprise correspondant à ses compétences.

Dans certaines circonstances, la mobilité professionnelle peut être une condition du maintien dans l’emploi.

	La mobilité professionnelle recouvre :

L’approche directe ;
La mobilité individuelle à la demande du salarié.
 
Les parties signataires sont soucieuses de favoriser le recrutement interne et la mobilité au sein du groupe VyV. Toutefois, cette volonté ne doit pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné en termes de délai et/ou de profils recherchés. Dans une telle hypothèse, la DRH ouvrira le poste au recrutement externe.

Article 16 : L’approche directe

La Direction des Ressources Humaines peut être conduite à prendre directement contact avec un salarié.

En tout état de cause, le collaborateur approché donne son accord explicite. Son refus ne peut en aucun cas avoir un effet négatif sur sa situation professionnelle.

Article 17 : La mobilité individuelle à la demande du salarié 

Article 17-1 : Candidat à la mobilité

Tout candidat à la mobilité peut en informer la Direction des Ressources Humaines ou en faire part lors des entretiens avec son supérieur hiérarchique.

Le fait pour un collaborateur d’être candidat à une demande de mobilité ne peut en aucun cas avoir un effet négatif sur sa situation professionnelle.

Une durée de 2 ans sur le poste est préconisée avant d’engager une démarche de mobilité. Afin de tenir compte de situations particulières, le délai précité peut être réduit.


Article 17-2 : Le site « Bouger chez Mutex » 

Le site de mobilité interne « Bouger chez Mutex» est un outil intranet qui permet de porter à la connaissance des collaborateurs les offres ouvertes à la mobilité.

Il est accessible directement depuis la page d'accueil de Mutex et Nous ou dans la rubrique "Mobilités & Carrières".

Les postes à pourvoir font l’objet d’une description comportant la classification, les missions et le profil recherché (formation initiale et/ou professionnelle, compétences, diplômes). 

Article 17-3 : Procédure

Le collaborateur, intéressé par une offre et candidat à une mobilité, postule directement via la plateforme en déposant son CV et lettre de motivation. 

Les collaborateurs de la DRH étudient les candidatures avec la plus grande attention et dans le respect du principe d’équité. L’étude des candidatures par les managers et les collaborateurs de la DRH prend en compte les actions de formation qui peuvent être prodiguées pour faciliter la mobilité.

En cas de refus, une réponse motivée est apportée au collaborateur par la DRH.

Lorsqu’un collaborateur envisage de postuler, il n’a pas l’obligation d’informer son manager. 

Lorsqu’un collaborateur postule, il est recommandé d’informer son manager.

Lorsqu’un collaborateur a un entretien avec le manager-cible, il doit en informer son manager.

Toute mobilité professionnelle peut être assortie d’une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d’essai, hors renouvellement, de la classe du nouveau poste occupé. 

Dans ce cadre, le salarié qui ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas être confirmé dans ses nouvelles fonctions, sera réintégré prioritairement dans son emploi précédent ou à défaut dans un emploi de même classe que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Article 17-4 : La charte de mobilité du groupe VyV

Il est rappelé que chaque collaborateur de Mutex peut également postuler à une mobilité intra-groupe dans le respect des dispositions de la charte en vigueur.

CHAPITRE V : Dispositions Diverses

Article 18 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prend effet au 1er janvier 2019 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.

Il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article 19.

Il est convenu que l’ensemble des parties signataires se réunira en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des incidences sur le contenu du présent accord.

Article 19 : Modalités de révision

A l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, l’accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le délai de préavis devant être respecté est alors de trois mois.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et/ou à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives. 

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 20 : Commission de suivi 

La volonté des partenaires sociaux de MUTEX étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunit au premier trimestre de chaque année.
Cette commission est composée de la Direction et de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.

Chaque organisation syndicale signataire peut désigner deux représentants pour siéger à cette commission de suivi.

Article 21 : Rencontres

Une négociation au niveau du groupe VyV portant sur les emplois et les parcours professionnels sera ouverte début 2019. Les parties signataires conviennent de se réunir, dans les 3 mois suivant sa conclusion, afin d’en examiner les dispositions et les éventuelles conséquences sur les clauses du présent accord. Le cas échéant, une négociation s’ouvrirait afin de le réviser.
De même, il est convenu que la Direction et les organisations syndicales représentatives chez Mutex se réuniront sur les thématiques visées à l’article 2 durant l’année 2019.




Article 22 : Cumul 

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. 

En cas de dispositions concurrentes, les dispositions les plus avantageuses pour les salariés trouveront à s’appliquer.

Article 23 : Adhésions 

Toute organisation syndicale représentative au sein de MUTEX qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 du code du Travail. 

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

Article 24 : Formalités de dépôt 

La direction notifiera, sans délai, par voie électronique auprès du ou des délégués syndicaux le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires dont un sur support électronique à la Direccte dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Article 25 : Communication 

	Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet RH.

Fait à Châtillon, le 11 janvier 2019.

Pour MUTEX	Pour les Organisations syndicales
xxxxxxxxx	CFDT : xxxxxxxxx
Directeur Général Délégué


	CFE-CGC: xxxxxxxxx
					



	FO : xxxxxxxxx




	UNSA : xxxxxxxxx