ACCORD COLLECTIF 

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL










Entre LES SOUSSIGNEES :

d’une part,

La Société LFP (LINEA FIGUERAS PERPIGNAN), bâtiment PCL chemin de BALMOURENE, 66740 MONTESQUIEU DES ALBERES 
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes

ET D’autre part 

Mr. XXX en sa qualité de salarié de l’entreprise,
Mr. XXX en sa qualité de salarié de l’entreprise,
Mr. XXX en sa qualité de salarié de l’entreprise,
Mr. XXX en sa qualité de salarié de l’entreprise,
Mr. XXX en sa qualité de salarié de l’entreprise,
Mr. XXX en sa qualité de salarié de l’entreprise,
Mme. XXX en sa qualité de salariée de l’entreprise,
Mme. XXX en sa qualité de salariée de l’entreprise,
Mr. XXX en sa qualité de salarié de l’entreprise,
Mr. XXX en sa qualité de salarié de l’entreprise,



Ci-après dénommés ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie » 



SOMMAIRE


PREAMBULE 	   3

SECTION 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 	   3

Article 1 – Salariés concernés 	   3
Article 2 – Exclusion des cadres dirigeants 	   3

SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 	   3

Article 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés 	   3
Article 2 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours	   4
Article 3 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours	   4
3.1 - Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait jour…………………………………………………       …………….. 4
3.2 -  Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période	    4
3.3 -  Conditions de prise en compte des absences	   5
3.4 -  Heures de délégation des salariés en forfait jours	   5
3.5 – Travail d’un jour férié…………………………………………………………………………………………………        ……………5
3.6 – Astreintes……………………………………………………………………………………………………………        ……………   5
Article 4 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos	   5
Article 5 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi‐journées de travail	   6
Article 6 – Modalité de calcul de la rémunération	   6
Article 7 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion	   6
7.1 Document de suivi du forfait	   7
7.2 Dépassement	   7
7.3 Entretien périodique	   7
7.4 Suivi collectif des forfaits jours	   7
7.5 Droit à la déconnexion	   7
7.6 Dispositif d’alerte	   7

SECTION 3 – DISPOSITIONS FINALES 	   8

Article 1 – Approbation référendaire	   8
Article 2 – Suivi de l’accord	   8
Article 3 – Révision de l’accord 	   8
Article 4 – Dénonciation de l’accord 	   8
Article 5 – Substitution 	   9
Article 6 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur	   9
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité	   9




PREAMBULE

Les dispositions conventionnelles n’ayant pas visées un régime de décompte du temps de travail en forfait Jours, il est apparu nécessaire aux parties à la présente de réfléchir sur cette modalité de décompte de temps de travail et ainsi de tendre à la négociation d’un accord de ce type pour certaines catégories de salariés.

Des négociations ont alors été engagées sur cette thématique afin d’aboutir à un projet commun qui serait mis en place par accord d’entreprise. 

Le présent accord collectif d’entreprise a pour vocation de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables à la SOCIÉTÉ LFP (LINEA FIGUERAS PERPIGNAN).

Le présent accord a pour objectifs :
De mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la Société LFP (LINEA FIGUERAS PERPIGNAN), compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière d’aménagement de la durée du travail ;
De répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée.

Le présent accord d’entreprise en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés. 

Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du Code du travail, lequel précise que « La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants…. »

SECTION 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD


ARTICLE 1 – Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée à temps complet de la SOCIÉTÉ LFP (LINEA FIGUERAS PERPIGNAN), répondant aux conditions fixées par l’article L 3121-58 du Code du travail, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 de la présente section.

ARTICLE 2 – Exclusion des cadres dirigeants

Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les Parties conviennent que pourront être considérés comme cadres dirigeants, au sens du présent accord, les salariés auxquels sont confiées les responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leurs emplois du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués par l’entreprise. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatif à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail.  Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.

Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : chef de chantier, chef de service. A cette liste pourront s’adjoindre le personnel répondant aux critères définis ci-dessus.  


ARTICLE  2 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :
- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
- la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant fixé à l'article 3 de la présente section ;
- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 3 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait 218 jours par an conformément à l’article L 3121-64 du code du travail. Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés légal. La rémunération se fera de façon forfaitaire. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

3.1 Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact (i) de jours calendaires dans l’année, (ii) de samedi et dimanche et (iii) de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 

Le mode de calcul retenu est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année N desquels on soustrait :
Nombre de Jours à travailler 
Nombre de repos hebdomadaires.
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N 
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
Nombre de jours de congés d’ancienneté déterminés par l’article 5 de l’annexe cadres.

= 	Nombre de Jours de Repos liés au Forfait

Les jours de repos seront pris en tenant compte des besoins de l’activité de la Société. Dans ce cadre, cette dernière pourra déterminer les dates de prise de 60% des jours de repos, les salariés bénéficiaires d’un forfait jour, restant à l’initiative de la prise des jours restants.

Dans le cadre de cette organisation, l’article 19 de la convention collective n’a pas vocation à s’appliquer.


3.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le Nombre de Jours A Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le Cadre.

Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours A Travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).

Arrivée en cours d’année

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

[218 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.

Départ en cours d’année 

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

 Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
-	moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
-	moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée
-	moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.


3. 3 Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels ou exceptionnels liés notamment aux évènements familiaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

En cas d'absence non indemnisée (ex : maladie), la retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord (soit 218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier.

Sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) et de 8 jours fériés chômés pour 2011 correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 251e (218 + 25 + 8) du salaire annuel.

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours a acquis 5 semaines de congés payés soit 25 jours ouvrés. Son salaire annuel est 54 000 euros soit 4500 euros par mois. En 2011, 8 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé. Il faut diviser son salaire annuel par 251 jours. Son salaire journalier est donc de 54 000/ 251 = 215,13 euros. Lorsque ce dernier s'absente deux jours, il faut donc lui déduire de son salaire 430,26 euros (2 X 215,13).
 
3.3 Heures de délégation des salariés en forfait jours

L’article L.2143-13 du code du travail (issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) a mis en place un mécanisme de décompte des heures de délégation propre aux salariés au forfait jours. Ces heures seront regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Ainsi, quatre heures de délégations correspondent à une demi-journée de travail. Les modalités d'utilisation du reliquat éventuel sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.

3.4. Travail d’un jour férié

En cas de travail d’un jour férié, autre que le 1er mai, le repos compensateur institué à l’article 17-3 de l’annexe cadre à la convention collective se trouvera compris dans le nombre de journées de repos tels que décomptés dans l’article 3-1 du présent accord.

3-4. Astreintes

Au cas où un salarié dont le décompte du temps de travail se fait en forfait-jours, les périodes d’intervention pendant cette astreinte sont décomptées de la manière suivante :

Intervention de moins de 4 heures : ½ journée
Intervention de plus de 4 heures : 1 journée de travail.


ARTICLE 4 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le nombre de jours auquel le salarié aura renoncé, il est précisé que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, est de 10 %. 

Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Il faudra utiliser la formule décrite à l’article 3.2 du présent accord.

Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.  


ARTICLE 5 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi‐journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le document de suivi du forfait mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet conformément à l’article 7.1 de la présente section.

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :

-à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
-à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
-le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du code du travail) ;
-le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié devra veiller au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
L’employeur s’assurera donc de la comptabilité de la charge de travail de son salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
L’employeur pourra prévoir chaque année des périodes de présence nécessaires à son bon fonctionnement. Pendant ces périodes, le salarié ne pourra pas prendre de jours de repos autre que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.
Il est d’ores et déjà convenu que pendant les périodes de forte activité de leur service, les salariés en forfait jour seront tenus de travailler au minimum 5 jours par semaine. 

ARTICLE 6 – Modalités de calcul de la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective, (telles que prime de vacance, et prime de fin d’année), ou le contrat de travail.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés au cours de chaque mois.
Le salaire de base d’un salarié en forfait-jour doit être supérieur de 15 % au salaire minimal indiqué par la convention collective pour 35 heures dans son échelon hiérarchique. 

ARTICLE 7 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.


7. 1 : Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait‐jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
- repos hebdomadaire ;
- congés payés ;
- congés conventionnels éventuels ;
- jours fériés chômés ;
- jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

7. 2 : Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours, et lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.

7. 3 : Entretien périodique
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Ce bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

7. 4 : Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera les membres du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait‐jours.

7. 5 : Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d’une charte qui sera annexé au présent accord.

Un système d'alerte est ainsi créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas d’astreintes.

7.6 : Dispositif d’alerte 
En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.







SECTION 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – Approbation référendaire
Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collectif qu'après avoir été ratifié par la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et L. 2232-22 du code du travail. Au cas où la majorité des 2/3 ne serait pas atteinte, il serait considéré comme non écrit et donc caduc.

ARTICLE  2 – Suivi de l’accord 
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé. Par ailleurs, une réunion aura lieu au sein de l'entreprise une fois tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou l’ensemble des salariés signataires. 

Toute demande de révision devra être notifiée de la manière suivante : 

S’il s’agit de l’employeur : il devra remettre le document demandant la révision à l’ensemble des salariés de l’entreprise par LRAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine à ce document.
S’il s’agit des salariés : ils devront remettre un document à l’employeur par les mêmes moyens, signés par les deux-tiers des salariés de l’entreprise. 

Il faudra que soit précisé dans le document demandant la révision, les articles visés par cette demande. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

Dans les trois mois de la réception de la demande, un accord type révisé sera soumis à référendum. Il sera ratifié selon les mêmes modalités que celles prévues à l’art 1 de la présente section. 



ARTICLE 4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, est conclu sans limitation de durée Il pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur ou l’ensemble des salariés signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.  

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie. Aux termes de l’article L. 2261-10 du code du travail, la convention ou l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

L'accord ou l'avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes:

 — les salariés représentant les deux tiers du personnel au moment de la dénonciation, notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur. Chaque salarié doit apposer son nom sur le document pour qu'il puisse être vérifié.
 — la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai de trois mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

L'accord ou l'avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur sous réserve des dispositions suivantes: Cette dénonciation pourra se faire au moyen d’un courrier (LRAR ou remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine à ce document) adressé à l’ensemble des salariés. 


ARTICLE 5 – Substitution
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche ou d’entreprise), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. 

ARTICLE  6 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ces dispositions entreront en vigueur le 01/07/20, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 7 du présent titre.

ARTICLE 7 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .PDF sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail « TéléAccords », une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .dox, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du tribunal d conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN.


Fait à MONTESQUIEU DES ALBERES, le 25 juin 2020
En 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise			                                                                 LISTE DES SALARIES ET SIGNATURE
Monsieur XXX									Monsieur XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX
Madame XXX
Madame XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX