ACCORD TELETRAVAIL

Entre les soussignés,
Xxx




d’une part,

et
L’organisation syndicale xxx

d’autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PRÉAMBULE
Pratiqué par 30 % des salariés du secteur privé et par la plupart des grandes entreprises françaises, le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte et ses enjeux. 	
S’il est d’abord identifié comme un moyen de réduire les temps de trajet des salariés, le télétravail est plus largement un moyen de faire évoluer notre organisation, nos méthodes de travail et de management à l’ère du numérique. 
Pour XXX, le présent accord sur le télétravail doit répondre à trois enjeux clés :
L’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés,
La préservation du lien social et de la cohésion des équipes,
La préservation de l’équité des conditions de travail entre les fonctions opérationnelles et administratives.

CADRE JURIDIQUE
DÉFINITION
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
la réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié,
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise.

RAPPEL DU PRINCIPE DE VOLONTARIAT
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Il est ainsi rappelé qu’XXX ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne saurait être considéré comme fautif. 
Il est aussi rappelé que, conformément à l’article 1222-9 du Code du Travail modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord, motive sa réponse ».

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés d’XXX.

Il ne s’applique pas aux situations de pandémie ou aux cas de force majeure qui, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, peuvent justifier d’une mise en œuvre du télétravail dérogeant au principe de volontariat, « pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans ces cas, XXX communique à l’ensemble des salariés les conditions ad hoc du télétravail, en précisant que ces modalités s’appliquent à titre exceptionnel et pour une période limitée au terme de laquelle les conditions d’exercice du télétravail définies dans le présent accord reprennent vigueur, sans possibilité d’y déroger.

CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL
CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Au sein du champ d’application défini à l'article 1.3. du présent accord, tous les salariés bénéficient a priori d’un droit d’accès au télétravail, dans le respect de l’ensemble des critères d’éligibilité exposés ci-dessous :

2.1.1. Critères d’éligibilité technique
Tout salarié ou stagiaire dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

2.1.2. Autonomie du candidat au télétravail
Salarié disposant d’une bonne maîtrise des outils et des compétences clés de son métier,
Salarié disposant d’une autonomie numérique, 
Salarié disposant d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail.
Le respect de ces critères est évalué par le manager dans le cadre d’un entretien avec le candidat au télétravail.

ATTESTATION D’ASSURANCE MULTIRISQUE HABITATION
Le candidat au télétravail fournit au service RH une copie de son assurance multirisque habitation préalablement à son passage au télétravail.

DÉCLARATION DE CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ÉLECTRIQUES
Le candidat au télétravail fournit une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile au télétravail préalablement à son passage au télétravail.



PROCESSUS DE CANDIDATURE
Le candidat au télétravail remplit un formulaire de demande, disponible auprès du service RH de l’entreprise, lui permettant d’objectiver sa demande au regard des critères d’éligibilité. Une fois complété, le formulaire est envoyé à son manager en mettant en copie le responsable RH. 
Après avoir pris connaissance de la demande, le manager organise un entretien avec le salarié afin de discuter de sa demande.
À la suite de cet entretien, le manager formalise une réponse, utilisant un formulaire de réponse, envoyé au salarié avec le responsable RH, en copie du courrier.
À compter de la signature du formulaire de réponse, en cas d’accord, l’accès au télétravail est réévalué par le manager tous les ans lors de l’entretien annuel. En aucun cas le renouvellement du télétravail ne peut être tacite.

PÉRIODE D’ADAPTATION
Pendant les trois mois suivant la signature du formulaire de réponse par le salarié, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Pendant cette période, il est plus particulièrement recommandé aux managers d’aborder régulièrement le sujet du télétravail lors des points d’équipe opérationnels afin de discuter des impacts du télétravail sur l’organisation personnelle du salarié ainsi que les éventuels impacts sur l’équipe. 
Dans le cas où cette réversibilité est activée par le manager, ce dernier doit motiver sa décision : injoignabilité répétée ou dégradation de la performance du salarié, ou encore impact négatif du télétravail sur la performance de l’équipe. Le salarié regagne alors les locaux de l’entreprise.

Au terme des trois mois de période d’adaptation, un entretien obligatoire est organisé entre le télétravailleur et son manager. Si des problèmes d’ordre performatif ou comportemental nuisibles au collectif sont identifiés chez le salarié au cours de cette période sans toutefois justifier d’une cessation du télétravail (par exemple, injoignabilité non répétée ou difficulté du salarié à organiser certaines journées de travail), le manager peut décider de reconduire une seule fois la période d’adaptation au télétravail et d’accompagner le salarié dans la résolution des problèmes soulevés. Si le bilan de la période d’adaptation est positif, la période d’adaptation prend fin sans formalités particulières.

RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Réversibilité ponctuelle du télétravail
En cas d’incompatibilité entre le télétravail et les obligations du salarié (ex. réunion en présentiel, organisation d’un atelier d’équipe, pic d’activité ou sous-effectifs rendant le travail à distance trop complexe…), il est attendu de ce dernier qu’il prenne lui-même l’initiative d’annuler ou de reporter ses journées de télétravail, et de mettre à jour son agenda électronique partagé.

Réversibilité temporaire du télétravail
À la demande du salarié en télétravail ou de son manager, le télétravail flexible peut être suspendu pour une durée déterminée, notamment en cas de :
Pic d'activité,
Réorganisation ou réduction ponctuelle des effectifs de l'équipe (notamment en période de congés),
Temps forts d’entreprise.

Réversibilité permanente du télétravail
Dans le respect du principe de volontariat du télétravail, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin au télétravail. Il notifie alors son manager ainsi que le responsable RH par mail. 
Le manager peut mettre définitivement fin au télétravail, dans un délai raisonnable, si la situation le justifie : non-respect des conditions d’exercice du télétravail présentés dans cet accord, dégradation de la performance ou injoignabilité répétée du salarié. 

MAINTIEN DANS L’EMPLOI
À titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. Cela concerne les salariés en situation de « maintien dans l’emploi ». 
En vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du Travail, « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. 
Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d’aménagement dans le cadre de l’accompagnement du handicap, les frais découlant de cette situation de travail pourront être pris en charge par XXX après concertation des acteurs concernés. La mise en œuvre du télétravail pourra en outre déroger aux dispositions de l’article 3 de l’accord.

MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL
LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail peut s’effectuer depuis différents lieux, sans limite de distance du lieu habituel de travail du salarié :
Domicile : Le télétravail s’effectue depuis la résidence principale du salarié, c’est à dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Tiers-lieux : tout autre lieu est éligible au télétravail s’il respecte les conditions précisées ci-dessous. En outre, dans le cas où le télétravail est effectué depuis un autre lieu que la résidence principale du salarié, ce dernier doit informer son manager et le service RH de l’adresse exacte dudit lieu.
De manière générale tout tiers-lieu est considéré comme adapté à la pratique du télétravail à condition de :
disposer d’une connexion Internet haut débit suffisant et 
être aménagé de manière à permettre au salarié de mener à bien les activités clés de son poste sans menacer la confidentialité des données traitées (possibilité de s’isoler afin de réaliser un appel téléphonique ou une visioconférence sans être entendu par une tierce partie) ni la productivité de son travail (lieu calme, propice à la concentration et sans risque de sollicitations extérieures). 

En cas de manquement au respect de ces obligations, le salarié en télétravail pourra se voir refuser la possibilité de télétravailler ailleurs qu’à son domicile par son manager. Ce dernier peut aussi décider de mettre fin au télétravail de son salarié en cas d’impact négatif sur la qualité du travail réalisé, la joignabilité du salarié en télétravail et la capacité de l’équipe à collaborer avec le salarié en télétravail.

FORMULES DE TÉLÉTRAVAIL
Le salarié convient, avec l’accord de son manager, des jours de télétravail. 

LIMITATIONS
Préservation du lien social et de la cohésion des équipes
Le manager peut définir une journée dédiée aux rituels d’équipe (réunion, déjeuner d’équipe...) et sans télétravail. 

Information sur les journées de télétravail
Dès que sa journée de télétravail est planifiée, le salarié l’indique dans son agenda électronique partagé. Cette information est partagée avec le reste de l’équipe : le candidat au télétravail s’engage donc à rendre son agenda électronique partagé public auprès de son manager et de son équipe.

PLANIFICATION ET VALIDATION DES JOURNÉES DE TÉLÉTRAVAIL
Le planning de télétravail est établi, et saisi dans l’agenda électronique partagé, au plus tard le vendredi pour la semaine suivante.

ÉQUIPEMENT
XXX fournit aux salariés dont la candidature au télétravail a été validée par leur manager les équipements suivants :
Ordinateur portable : Il sera fourni à l’ensemble des salariés en télétravail un ordinateur portable. Pour ceux qui n’en disposent pas déjà, l’ordinateur portable sera fourni en lieu et place de l’ordinateur fixe. 
Solution de téléphonie : Il sera fourni à tous les salariés en télétravail n’en disposant pas déjà un téléphone portable.
Autres équipements : il ne sera pas fourni d’imprimante. Il n’est pas prévu de fournir d’autres équipements (second écran, clavier…).
Logiciels : La solution sécurisée via le VPN de l’entreprise permet d’accéder à distance à l’ensemble des applicatifs et bases de données permettant au salarié de réaliser normalement son activité. Les postes de travail fournis permettront en outre d’accéder aux logiciels collaboratifs habituellement utilisés par les salariés.
Support informatique : Le support informatique existant sera accessible, via le numéro habituel, aux salariés en télétravail.  Ce support ne fournira toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié. Un retour au bureau ou en espace tiers de télétravail est préconisé en cas de dysfonctionnements ne permettant plus au salarié en télétravail de réaliser normalement son activité.

Aucun autre équipement ne sera fourni par XXX aux télétravailleurs.

CONDITIONS D’ORGANISATION
MODALITÉS DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail  sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire variable à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires sans une demande écrite du manager.
Le salarié reconnaît par ailleurs avoir été informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi qu’à celles relatives à la déconnexion et aux durées minimales de repos. Il s’engage à les respecter et à alerter son manager en cas de difficulté. Un temps d’échange sera obligatoirement consacré à ce sujet au moment de l’entretien annuel.


MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé autant que de besoin par le manager.

PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITÉ
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires spécifiques au service ou à l’équipe pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise, sont définies dans le formulaire de réponse envoyé par le manager et signé par le salarié. Ces plages horaires sont définies préalablement à la validation de la candidature au télétravail, en concertation entre le candidat au télétravail, son manager ainsi que les autres membres de l’équipe.

OBLIGATIONS DU SALARIE EN TÉLÉTRAVAIL
UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
Le salarié en télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le salarié en télétravail devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au salarié de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité permanente du télétravail. 

CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, et s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés ainsi que les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et des services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 


ACCOMPAGNEMENT DES ÉQUIPES
ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN TÉLÉTRAVAIL
Les actions d’accompagnement des télétravailleurs peuvent inclure :
Modules de formation présentielle ou en ligne, par exemple :
Bien s’organiser en télétravail
Garder le lien avec le collectif
Rester productif en télétravail
Faire évoluer ses habitudes de communication
Ateliers collaboratifs en équipe 

ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS
Les actions d’accompagnement du management peuvent inclure :
Ateliers d’échanges de pratiques ou de co-développement entre managers 
Modules de formation présentielle ou en ligne, par exemple :
Manager un collaborateur à distance
Animer un collectif à distance
Coaching individuel

DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

SUIVI - INTERPRETATION
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan sur l’effectif concerné et les conditions d’application soit présenter une fois par an en réunion de CSE.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que la commission sociale soit réunie pour apporter une réponse.

REVISION
1. Pendant toute la durée du cycle électoral, le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
 
Au-delà du cycle électoral, la demande de révision peut émaner de n’importe quelle organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non du texte initial et peu importe qu’elle y ait adhéré ou non.

2. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

3. L’employeur doit engager la négociation dans les trois mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

4. Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de six mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.

5. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

6. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L 2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.

DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS du Jura.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lons-Le-Saunier (39).

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

					Fait en trois exemplaires originaux.

					A Hauteroche, le 



XXX							
	
	Le Président						Le Délégué Syndical