AVENANT N°5 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 25 JANVIER 1999 AINSI QU’AU PROTOCOLE SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 12/02/2008 AINSI QU’A TOUTES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES POSTERIEURES
RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS TRAVAILLES



Entre

La société BURONOMIC, S.A.S au capital de 6.100.000,00 €uros, immatriculée au RCS de HONFLEUR sous le n° 321.407.173, dont le siège est Zone Industrielle – BP 60100 – 14603 HONFLEUR CEDEX Représentée par M agissant en qualité de Président

Ci-après désignée « la société »
d'une part,


Et

Les organisations syndicales suivantes :
CGT, représentée par M représentant de l’organisation syndicale, en vertu du mandat dont il dispose,
FO, représentée par M représentant de l’organisation syndicale, en vertu du mandat dont il dispose.
	d'autre part,



PREAMBULE

La Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives de l’époque ont souhaité négocier un accord collectif portant sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail.

L’organisation du travail instaurée a été conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de la société et de ses fluctuations.

Il est rappelé que la Société développe une activité de fabrication de mobilier de bureaux.

C’est ainsi que les parties ont signé, le 25 janvier 1999, un accord prévoyant différents aménagements du temps de travail dont le forfait annuel en jours travaillés.

Des avenants postérieurs ainsi qu’un protocole sur la durée et l’organisation du temps de travail le 12/02/2008 ont été négociés, portant également sur ce thème.

Depuis, la législation, les jurisprudences et les dispositions conventionnelles ont évolué.

C’est la raison pour laquelle les parties au présent avenant ont décidé de se rapprocher afin d’adapter les dispositions préexistantes en matière de forfait annuel en jours travaillés.

Ainsi, le présent avenant a vocation à mettre en adéquation le mécanisme des forfaits annuels en jours avec les obligations de la Société de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Le présent avenant se substitue à tous les engagements, dispositions conventionnelles et usages actuels existants au sein de la société en matière de forfait annuel en jours travaillés.









Personnel en forfait jour

Champ d'application

Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-58 du nouveau Code du Travail : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,
ou bien les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Sont concernés, à ce jour, les postes définis en annexe 1 ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.

A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés cadres se verront soumettre le même aménagement du temps de travail que les salariés non cadres en annualisation.


Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Ces jours n'incluent pas les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient. 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié (maladie, congé évènements familiaux…), que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Elles ne pourront en revanche pas faire l’objet d’une récupération.




Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par la Direction et chaque salarié concerné lors de sa mise en place (contrat de travail ou avenant à celui-ci). 


Décompte des jours travaillés / non travaillés / modalités de prise des repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 

La Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (anciennement les RTT). Ce décompte précisera également la non possibilité, le cas échéant, de la prise des repos hebdomadaires ou quotidiens.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les modalités de prise des jours de repos sont les suivantes : 

50% des jours de repos, sont pris à l’initiative du salarié sous forme de journées entières ou demi-journées à la condition d’en informer son responsable hiérarchique, au moins 8 jours ouvrés à l’avance. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté. Les jours de repos devront être définis en concertation avec son supérieur hiérarchique qui prendra en considération les périodes de forte activité ou les périodes non travaillées d’un nombre important de personnes d'une même équipe ou toute autre contrainte de service. Ces jours de repos pris à l’initiative du salarié peuvent être accolés à des jours de congés payés ou à des absences autorisées. Les repos doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence. A défaut, sauf report accordé à titre exceptionnel liés à l’impossibilité de prendre ses repos dans un délai de 3 mois à l’issue de la période de référence, ils seront définitivement perdus.

50 % des jours de repos, sont pris à l’initiative de la Direction sous forme de journées entières ou demi-journées. Les salariés sont informés des jours de repos par la remise d’un planning prévisionnel en début d’année civile. En cas de modification du planning, un délai de prévenance de 8 jours ouvrés devra être respecté, sauf accord des parties. En tout état de cause, sont notamment visées à ce titre les hypothèses suivantes :
Absence imprévue d’un salarié nécessitant la modification des jours de présence des membres de l’équipe,
Surcroît d’activité,
Annulation ou modification d’un événement,

Les salariés peuvent, par ailleurs, renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales et conventionnelles en la matière. La renonciation et par conséquent le paiement des jours de repos non pris doit être la résultante d’une demande écrite du supérieur hiérarchique direct du salarié et ne doit pas être la conséquence d’un défaut de gestion du salarié de ces repos. La Direction rappelle en outre que ce renoncement ne peut en aucun cas être considéré comme un mode de gestion normal et récurent des jours non travaillés.

Les jours non pris à l’initiative du salarié seront réputés perdus et les compteurs remis à zéro en début de période.



Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

Temps de repos et déconnexion 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des temps de pause légale minimale, des repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :

•	Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
•	Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; 
•	Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
•	Respecte le temps de vie privée du salarié.  

Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.  En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. 

De plus, dans le cadre de leur fonction, les salariés de la Société peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dans des régions du monde ayant des fuseaux horaires autres que ceux de leur lieu de travail habituel.

Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise en date du 20 février 2017, sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, a mis en place des dispositions sur le droit à déconnexion.

La Direction veillera, par ailleurs, à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné à l’article 1.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La Société transmet une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 


Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 




DUREE eT SUIVI DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 02 novembre 2019. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes portant sur le même objet.

Chaque année, la société informera les élus sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.

Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.


DENONCIATION ET REVISION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2222-6 et L 2261-9 à 14 du nouveau Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’avenant, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent avenant jugée nécessaire par l'une des parties signataires fera l’objet de la rédaction d'un nouvel avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt nécessaires.


PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord, à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par la société par voie électronique sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Lisieux.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.


Fait à Honfleur, le 02/12/2019



							
, représentant de l’organisation syndicale de la CGT


, représentant de l’organisation syndicale de FO


Pour la Société, M, Directeur Délégué

ANNEXE 1 – LISTE INDICATIVE DES POSTES SOUMIS AU FORFAIT JOURS établie au jour de la signature de l’avenant n°5 du ……….……….…..




Fonction :                                                                      
                                     
Responsable QSE                                                       
Chef de Projet Informatique Junior                        
Responsable Comptable                                           
Responsable Commercial Régional Rhône Alpes  
Responsable Commerciale Régional Nord             
Responsable Commercial Régional Ouest             
Responsable Commercial Régional Est                    
Responsable Commerciale ADV/SAV                       
Directrice Commerciale Réseau France               
Responsable Commercial Régional Ile de France 
Responsable Projet Marketing Produit                   
Responsable Commercial Régional Sud                  
Responsable Production