ACCORD D'ENTREPRISE 
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La SAS BRUNEL CHIMIE DERIVES, au capital de 591.600 euros dont le siège social est situé 14; rue Harald Stammbach – 59290 WASQUEHAL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le n° B 378.517.148, 

Représentée par ALTAÏR, Président de BRUNEL CHIMIE DERIVES, représentée par M. Xxx XXX, agissant en qualité de Président, dûment mandaté pour la conclusion des présentes,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales :

CFE CGC représentée par M. XXX Xxx,

CGT représentée par Mme XXX Xxx,

D'AUTRE PART.

Il a été conclu le présent accord d'entreprise.


PREAMBULE


Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été conclu après concertation avec les organisations syndicales et au cours de réunions se sont déroulées aux dates suivantes :

Le 25 juin 2019,
Le 8 juillet 2019.



1/ Objet de l’accord

Le présent accord vise à réduire les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé par le diagnostic 2019, les parties conviennent de se fixer des objectifs visant à permettre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière :

De suppression des écarts de rémunération,
D’accès à l’emploi,
De formation professionnelle,
De déroulement de carrière,
De promotion professionnelle,
De conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
De mixité des emplois.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


2/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.


3/ Élaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer des plus spécifiques.

Un diagnostic a été établi et présenté aux organisations syndicales lors de la réunion d’ouverture de la négociation du présent accord.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les CSP existantes dans l’entreprise,
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif féminin et de l’effectif total masculin, selon les différents départements de l’entreprise.

Les signataires du présent accord conviennent de répartir les effectifs par départements regroupant les sections analytiques et selon les dénominations suivantes :
Département Adm	. et Financier, RH, et Informatique (sections : 06, 12,40, 48, 01),
Département Commercial et Export (sections : 08, 09, 43),
Département Marketing & Recherche et Développement (sections 05, 13, 14, 15, 42),
Département Supply Chain (sections : 04, 11, 16, 17, 19, 21, 24, 25, 26, 41 et 47).


4/ Contenu des engagements pris par l’entreprise 

D’un commun accord les parties conviennent pour les 3 années à venir de focaliser les actions à engager sur les 3 domaines suivants :
La rémunération effective,
Les promotions professionnelles,
La mixité des emplois. 

A/ La rémunération

BRUNEL garantit un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent. Et réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances des salariés mesurées selon des critères objectifs connus des salariés.
C’est pourquoi la politique de rémunération sera annuellement validée par les RH qui s’assureront de l’égalité et qui communiqueront via les managers, chaque année, la grille des salaires mini, maxi, moyens et médians de l’ensemble des équipes.

Une sensibilisation des managers lors des augmentations annuelles  aura lieu et un suivi des augmentations individuelles sera réalisé par le service RH afin de contrôler l’impact du genre sur les augmentations individuelles à compétences et performances égales/

Indicateur : 
Comparatif des salaires base septembre par : sexe, CSP, hors  ancienneté, coefficient, à temps de travail équivalent et département professionnel tel que défini au point 3.
Nombre de rattrapages salariaux effectués.

En cas d’écart constaté non justifié, à situation identique, la situation salariale sera immédiatement corrigée.


B/ Les promotions professionnelles

BRUNEL garantit que les femmes et les hommes soient traités de manière égale en termes d’évolutions professionnelles et d’accès aux postes à responsabilité.
Par ailleurs, BRUNEL promeut en interne la construction et la communication des parcours de carrière sans distinction de genre.

L’entretien professionnel est le moment privilégié pour évoquer ses souhaits de carrière. BRUNEL proposera à tous ses salariés, qui en expriment la volonté, la mise en place d’un plan de développement individuel permettant à la fois un enrichissement de son poste actuel mais également un développement de son projet professionnel.

Dans le cadre des évolutions professionnelles internes, lors de l’ouverture de postes, BRUNEL s’assurera que sélection des candidats se fera de façon neutre en se basant uniquement sur les compétences et l’expérience des postulants, au regard des attendus du poste.

Indicateur : en dehors des évolutions prévues par la CCN
Suivi des promotions et évolutions de carrière par genre et par service avec indication des niveaux de coefficients avant et après,
Taux de promotions hommes et taux de promotions femmes, 


C/ Les recrutements et la mixité des emplois

BRUNEL applique une politique d’embauche non discriminatoire et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélection sont identiques, quel que soit le sexe des candidats.

Indicateur : 
Suivi des candidatures par métier & sexe pour chaque offre d’emploi publiée (nombre de CV hommes et nombre de CV femmes / nombre d’entretiens hommes et nombre d’entretiens femmes réalisés).


5/ Mise en place d’une commission de suivi

Une commission de suivi sera mise en place et se réunira 1 fois par an afin d’analyser les différents éléments et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle.
Cette commission sera composée au minimum d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

6/ Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise à compter de la date de fin du délai d’opposition.


7/ Dispositions légales

Dans le cas où les dispositions légales seraient plus favorables pour les salariés que celles prévues dans le présent accord, ce seront les dispositions légales qui s’appliqueront.

9/ Publicité


Le présent accord sera déposé :
Pour sa version initiale à la DIRRECCTE de Lille en 2 exemplaires :
1 sur papier signé,
1 sur support électronique,

Pour sa version anonyme à la DIRRECCTE de Lille en 2 exemplaires :
1 sur papier,
1 sur support électronique,

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix en 1 exemplaire.


Ces dépôts seront effectués par l’employeur.



Fait à Wasquehal, le 31 Juillet 2019	Pour la SAS BRUNEL CHIMIE DERIVES
En 5 exemplaires originaux.	ALTAÏR
	Président de BRUNEL CHIMIE
	DERIVES – Représentée par 
	M. Xxx XXX
	





Pour la CFE-CGC	Pour la CGT
M. Xxx XXX	Mme Xxx XXX