ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU 
TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT SAD
DE LA SOCIETE SEGULA ENGINEERING


Entre : 

L’établissement SAD de la Société SEGULA ENGINEERING, SAS dont le siège social est au 19 rue d’Arras, NANTERRE (92, France), représenté aux présentes par Madame Marine COLLEDANI, Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

Ci-après dénommée l’établissement « SAD »

D’UNE PART

Et

Le Syndicat F3C CFDT
Représenté par Madame Monique MARLIN, Déléguée Syndicale 

D’AUTRE PART



Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités et dispositions d’aménagements du temps de travail, avec des déclinaisons et applications adaptées aux différentes populations et catégories de personnel, en vue de concilier au mieux les intérêts des salariés et de l’établissement SAD, tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles. 

Cet accord se substitue à la date d’effet à l’ensemble des anciens accords ayant le même objet, en vigueur au sein de l’entreprise et/ou de l’établissement au jour de la signature de l’accord. 
De même, cet accord remet en cause tous les usages qui seraient contraires à ses dispositions.

Les parties rappellent que le présent accord intervient après plusieurs réunions afin de répondre aux enjeux repris ci-après :

Adaptabilité aux nouvelles demandes des clients et réactivité dans la mise en œuvre (notamment concernant les organisations décalées du travail – nuit, équipes …) ;
Recherche de compétitivité ;
Harmonisation des modalités d’aménagement de la durée du travail au sein du Groupe SEGULA Technologies.


Les parties signataires valident par leur signature les dispositions, suite à des négociations loyales et sérieuses durant lesquelles la direction a insisté sur la nécessité de reconduire des modalités compétitives qui soient ramenées au format commun des autres sociétés et établissements d’ingénierie du Groupe. 

Cette disposition n’a pas été la seule attente retenue par l’organisation signataire représentant les salariés, qui ont insisté sur les conséquences en termes d’organisation personnelle.

En effet, comprenant la nécessité de l’établissement d’asseoir sa compétitivité eu égard au contexte actuel mais souhaitant toutefois permettre aux salariés de tirer les bénéfices de leur investissement au service de la compétitivité de l’établissement, il a été convenu de reconduire les modalités d’un CET.

La direction a entendu cet attachement au CET et a retenu celui-ci dans une proposition d’accord, reconnaissant l’intérêt pour les salariés de cet outil de gestion du temps dont l’existence est appréciée des collaborateurs et des managers.
Ainsi, le présent accord vise à mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, au titre des œuvres sociales, la Direction reconduit la prise en charge dès la première année d’application de l’accord, vis-à-vis du CSE un montant de 20€ par enfant âgé de 16 ans au plus dans l’année calendaire, rattaché à un salarié Segula. 

Le présent accord a été établi selon les modalités ci-après définies.






























SOMMAIRE














































































































ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement SAD de la Société SEGULA ENGINEERING et est soumis aux dispositions de la Convention Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseil et Sociétés de Conseil (SYNTEC).

Le présent accord s’appliquera également à toute nouvelle agence de l’établissement social SAD qui sera créé ultérieurement.

Il concerne l’ensemble des collaborateurs tous types de contrats confondus, mais également le personnel temporairement en mission, au titre d’un contrat temporaire, de prestation de services, dans une entreprise cliente ou sous-traitante.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1 : Principe 

A l’exclusion des cadres dirigeants visé à l’article 3.1 du présent accord qui ne sont pas soumis aux dispositions des Titres et aux chapitres préliminaires, I et II du titre II du livre II du Code du travail, et sous réserve des dispositions de l’article 3.3 relatives au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, tous les salariés bénéficient des dispositions relatives à la réduction de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle, soit 1607 heures annuelles en incluant la journée de solidarité. 

Article 2.2 : Définition de la semaine civile

Les parties conviennent que la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (Art. L3122-1 du code du travail).

Article 2.3 : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Cette définition est la référence pour le calcul de la durée du travail journalière, des durées maximales de travail, et le décompte d’éventuelles heures supplémentaires.

Il est ainsi expressément rappelé que seules les heures de travail réalisées à la demande préalable ou avec l’accord préalable de l’employeur sont reconnues comme du temps de travail comptabilisable.

Article 2.4 : Les pauses

Conformément aux dispositions de l’article L3121-2 du Code du travail, le temps de pause est celui pendant lequel le collaborateur n’exécute aucune prestation à la demande de son employeur et n’est pas à la disposition de l’entreprise dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, qu’il s’agisse d’une activité sédentaire ou itinérante.

Les temps de pauses et de restauration sont donc expressément exclus du temps de travail effectif. 

Article 2.5 : Temps de trajet 
      2.5.1.  Temps de trajet Domicile - Lieu habituel de travail

Le lieu habituel de travail est l’endroit dans lequel s’exécute en temps normal le contrat de travail.

Pour le personnel exerçant une prestation chez un client, à défaut d’indication contraire, le lieu de travail habituel est celui visé comme tel dans le contrat, et ne doit pas être confondu avec le rattachement administratif du salarié. 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. 

      2.5.2.  Trajet Domicile – Lieu de mission 

Lorsque les salariés interviennent sur des sites différents du lieu habituel de travail, leur temps de déplacement peut excéder leur temps habituel de trajet domicile – lieu de travail. Deux situations doivent alors être distinguées :

Temps de trajet qui coïncide avec l’horaire habituel de travail 

La part du temps de déplacement qui coïncide avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner une baisse de rémunération.

Ce temps de trajet ne s’imputera pas sur le temps de travail du salarié et ne sera donc pas pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.

Cas particulier Astreinte : le temps de trajet aller-retour accompli par un collaborateur sous astreinte pour se rendre sur le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif. 

Temps de trajet en dehors des heures habituelles de travail

Lorsque le temps de trajet se situe en dehors des heures habituelles de travail et du temps habituel de trajet domicile-travail, le temps supplémentaire passé pour le trajet aller-retour vers le lieu de mission, fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. 

Au-delà d’une heure d’accroissement du temps de trajet aller-retour normal (donc à partir de la deuxième heure), une contrepartie en repos à 100% du temps de trajet supplémentaire sera appliquée. 

Ces heures de trajet faisant l’objet d’une contrepartie en repos seront calculées via l’application « viaMichelin » avec l’option « trajet le plus rapide » et indiquées dans l’ordre de mission.

L’incrémentation de cette contrepartie en repos sera visible sur le bulletin de paie du salarié dans le compteur « RCR ».

      2.5.3.  Déplacement Ponctuel

Le temps nécessaire de trajet, au cours de la même journée, vers ou entre deux clients, ou le temps de trajet entre une agence de l’établissement SAD et une autre agence ou au lieu d’exercice de la mission (entreprise cliente) est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et pris en compte dans la durée du travail.

Article 2.6 : Heures supplémentaires
	
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de référence. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base du travail effectif. 

Les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. 

Seules les heures supplémentaires réalisées avec l’accord préalable de l’employeur (hiérarchie directe) donneront lieu à majoration. Les règles de décompte et le paiement des heures supplémentaires ne seront donc appliqués qu’à ces conditions et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

La demande à l’initiative du client, exprimée directement auprès du collaborateur en mission ne sera en aucun cas acceptée. Elle doit faire l’objet d’une validation par l’employeur, soit par le hiérarchique direct, soit l’ingénieur d’affaires Segula en charge du compte client et le service RH. 

      2.6.1.  Majorations légales 

Les heures supplémentaires sont payées mensuellement. Toute heure de travail réalisée au-delà de l’horaire habituel fera l’objet d’une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures, et de 50 % pour les autres, ou de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Par ailleurs, une régularisation sera effectuée annuellement, après déduction des heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement. Un décompte individuel des heures excédant le seuil annuel sera réalisé.
 
Pour un salarié à temps plein ayant épuisé 5 semaines de congés payés sur la période et l’ensemble de ses jours de repos, toute heure excédant le seuil de 1607h sera comptabilisée comme une heure supplémentaire et sera compensée par un paiement majoré ou par un repos compensateur selon la règle suivante : 25% pour les 8 premières heures en moyenne sur l’année, 50% pour les heures au-delà.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le seuil de 1607h est revu à la baisse proportionnellement à leur temps de présence. 

Pour les conventions de forfait en heures, les salariés dont le paiement du salaire est forfaitisé inclut déjà le paiement des heures supplémentaires habituelles.

Seules les heures excédant au terme de la période (hebdomadaire / mensuelle / annuelle / autre) le forfait convenu seront considérées comme des heures supplémentaires et seront compensées par un paiement majoré ou par un repos compensateur selon la règle suivante : 25% pour les 8 premières heures au-delà de 35h en moyenne sur le cycle, 50% pour les heures au-delà.

Les heures supplémentaires majorées seront préférentiellement récupérées sous forme de repos compensateur ou épargnées sur le Compte Epargne Temps, selon accord formel du salarié. Autant que possible, si l’activité le permet, les heures à récupérer pourront être prises sur les quatre semaines suivant leur réalisation. Ce notamment pour permettre du repos au personnel ayant connu une forte activité les semaines précédentes. 

Les majorations pour heures supplémentaires sont appliquées indépendamment des éventuelles autres majorations résultant du travail de nuit et du travail dominical.

Les heures supplémentaires seront, en tout état de cause, réalisées dans le cadre du contingent annuel fixé par l’article 2 du Chapitre 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail. Cet article fixe le contingent d’heures supplémentaires conventionnel à 130 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées.

Dès qu'un salarié a acquis sept heures de repos compensateur, celui-ci peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l'intéressé.
Les salariés sont régulièrement informés, par le biais des bulletins de paie du nombre d'heures acquises au titre du repos compensateur. Lorsque ce nombre atteint 7 heures, le bulletin de paie ou l’annexe indique au salarié qu'il a le droit de prendre son repos.

Le repos compensateur sera versé automatiquement sur le CET.

     2.6.2.  Les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires 

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :

10 heures par jour (dérogation conventionnelle possible, dans la limite de 12 heures) ;
8 heures par jour pour les travailleurs de nuit (dérogation conventionnelle possible, dans la limite de 12 heures) ;

44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives dans le cadre d’un décret pris après conclusion d’un accord de branche) ;

48 heures au cours d’une même semaine.


ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL

Il est convenu de distinguer trois types de catégories de personnel, eu égard aux conditions d’exercice de leur mission et à l’application de la réduction du temps de travail.

Il est rappelé que la mise en place d’un des dispositifs d’aménagement du temps de travail ci-après définie, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.
Article 3.1 : Cadres dirigeants

Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par l’établissement (art. L. 3111-2 du Code du Travail).

Peuvent relever en outre de cette catégorie, les membres du Comité de Direction et les Directeurs d’établissement.

Ces salariés bénéficient du statut des « Cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, étant entendu qu’il ne saurait être établi une quelconque corrélation entre le montant de la rémunération et un quelconque horaire effectif de travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Les dispositions du présent accord ne s’appliquent donc pas aux salariés ayant le statut de cadres dirigeants.

Article 3.2 : Salariés soumis à la modalité dite standard

Pour les collaborateurs ETAM (Employés, Techniciens et Agent de Maitrise), ainsi que pour les cadres, relevant de la Convention Collective SYNTEC, non soumis aux dispositions des forfaits sur l’année visés aux articles 3.3.1 et 3.3.2, l’aménagement du temps de travail se fera de la façon suivante : 

Horaire collectif hebdomadaire fixé à 38 heures, les horaires de travail journalier font l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise ou de l’Etablissement ; 

Instauration d’un temps de pause de 17 minutes par jour (soit 1,40h par semaine) amenant le temps de travail effectif de 38h à 36 heures 36 minutes (soit 36,60h) ;

Octroi de 10 jours de repos « J.R.T.T. » ou jours de disponibilité sur l’année, pour compenser la différence entre 36,6H et 35H. Ils sont comptabilisés sur le bulletin de salaire sous le libellé jours de disponibilité. 

Article 3.3 : Les cadres autonomes 
      3.3.1. Cadres autonomes en forfait annuel jours
 
Les ingénieurs et cadres relevant de la Convention Collective SYNTEC, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, pourront être soumis à forfait annuel en jours fixé à 218 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
 
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent chaque année d’un nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires sera fixé annuellement selon les calendriers civils ; le nombre de jours fériés tombant en semaine impactant le nombre de jours de disponibilité octroyé. 
 
Les collaborateurs concernés doivent bénéficier à minima de la position 2.3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseil et Sociétés de Conseil et/ou d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie et de son coefficient. 

La période de référence est l’année civile.
      3.3.2. Cadres autonomes en forfait annuel heures
 
Les ingénieurs et cadres relevant de la Convention Collective SYNTEC, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, pourront être soumis à forfait annuel en heures dont le plafond est fixé à 1927 heures travaillés pour une année complète de travail.

Cette convention de forfait peut donc être proposées : 
Aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable, 
Aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

La période de référence est l’année civile.

Il est rappelé que les règles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et aux contreparties en repas ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année.
 
       3.3.3. Dispositions communes aux forfaits annuels jours et heures
    3.3.3.1 Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé aux salariés explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :  
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours ou d’heures travaillés dans l’année,
 La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens, au moins 2 par an, pour les conventions en jours, ainsi qu’un entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle. 

    3.3.3.2 Contrôle du décompte des jours/heures travaillés/non travaillés 

Le forfait annuel s’accompagne d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des jours/heures travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours/heures non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, ou du jours convenu dans la convention individuelle si inférieur (forfait réduit).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié s’engage à transmettre annuellement son décompte à l’employeur.
Le document de suivi est ajouté en annexe 1 du présent accord.
    3.3.3.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique ayant conclu une convention de forfait annuel assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Direction transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

    3.3.3.4 Entretiens individuels (hors convention de forfait heures)

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum deux fois par an le salarié, sous convention de forfait en jours, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

    3.3.3.5 Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique de l'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits sur l’année dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises le cas échéant au CSE en mission de CSSCT.

Article 3.4 : Modalités communes
      3.4.1. Suivi médical des salariés

Le médecin du travail assure la surveillance médicale des salariés à l’embauche et au cours de l’exécution du contrat de travail.

Tout salarié doit bénéficier dans un délai maximum de cinq ans après la première visite, dite « d’information et de prévention », d’un examen médical en vue de s’assurer du maintien de son aptitude à son poste de travail.

Par ailleurs, tout salarié peut bénéficier à sa demande d’un examen médical, il appartient au salarié de solliciter celle-ci auprès des services de la médecine du travail.

      3.4.2. Entretien annuel et entretien professionnel

L'Entretien Annuel constitue un moment important d’échanges entre le collaborateur et son manager. Il permet d’évaluation la performance du salarié au regard des objectifs qui lui ont été fixés. 

En parallèle ou concomitamment à l’entretien annuel, l’entretien professionnel rendu obligatoire par la loi, doit être l’occasion chaque année de faire le point sur :
Ses compétences, celles mise en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement ce poste, soit pour se préparer à une évolution professionnelle ;
Ses besoins en formation ;
Ses souhaits d’évolution de carrière et mobilité.

L’entretien d’évaluation comme l’entretien professionnel sont formalisés chaque année, entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique direct.

      3.4.3. Temps de repos et obligation de déconnexion 

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

      3.4.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours/ heures prévues par le forfait et la rémunération en découlant seront déterminés au prorata temporis. Etant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir

	3.4.5 Conditions de prise en compte des absences 

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

Enfin, les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et/ou de fractionnement sont intégrées dans le calcul du nombre de jours travaillés. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.


ARTICLE 4: MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET

L’ensemble des collaborateurs de l’établissement SAD bénéficieront de la réduction de leur temps de travail, à l’exception des cadres dirigeants, sous les formes prévues au présent accord en fonction des contraintes d’organisation, de la nature de leurs fonctions et de leur activité, notamment pour les collaborateurs en mission auprès d’entreprises clientes ou sous-traitantes.

Article 4.1 : Modalités de prise des jours de disponibilité
Conformément aux dispositions conventionnelles, eu égard aux exigences de la charge de travail et des modalités d’organisation de l’entreprise, les jours de repos acquis au titre de réduction du temps de travail dits « jours RTT » ou jours de disponibilité seront pris de la façon suivante :

A l’initiative du salarié, pour 6 jours ouvrés de repos, en accord avec la hiérarchie.

A l’initiative de l’employeur pour 4 jours ouvrés de repos (dont le jour de disponibilité alloué à la journée de solidarité), avec affectation prioritaire de ces jours aux périodes de ponts, et ensuite aux périodes d’inter-contrats et aux périodes de baisse d’activité.

En tout état de cause, les jours de disponibilité pourront être pris après accord de la hiérarchie, dans les conditions prévues à l’article 4.1, par journée ou demi-journée. La prise par demi-journée, entrainera la perte du ticket restaurant, ou de la prime de panier.

La période d’acquisition des jours de disponibilité s’effectuera par année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre. 

Les jours à l’initiative du salarié pourront être pris, après accord de la hiérarchie, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ceux-ci devront faire l’objet d’une demande, via l’intranet, sur le portail de demande de congé, prévu à cet effet.

Les jours à l’initiative de l’employeur, seront communiqués à l’ensemble des salariés avant le 1er mars de chaque année, suivant les dispositions légales en vigueur.

Dans le cas où la direction a choisi de positionner des jours de disponibilité à l’initiative de l’employeur, les salariés qui auraient épuisé tous leurs jours de disponibilité ou qui n’en disposeraient pas, le décompte se fera prioritairement sur le RCR ou les congés payés en cours ou acquis.

Article 4.2 : Incidences des absences et entrée / sortie en cours d’année

En cas d’embauche d’un salarié en cours d’année, les jours de disponibilité seront attribués au prorata du temps de présence sur la période de référence, et arrondis à la moitié supérieure.

En cas de départ ou d’absence pour maladie notamment, pour quelque cause que ce soit en cours d’année, les jours de repos seront également réduits en fonction du temps de présence. 

Les jours non pris seront alors réglés sous forme d’indemnité compensatrice de réduction du temps de travail, dans le solde de tout compte.

Article 4.3 : Décompte des jours de réduction du temps de travail

Sur les bulletins de paie, les libelles « JRTT » et « jours de repos » ont été fusionnés au sein d’un libellé unique appelé « jours de disponibilité ».

Afin d’éviter toute difficulté, un décompte des jours de disponibilité sera porté sur les bulletins de paie, de façon distincte du décompte des jours de congés payés.

Certaines absences ou congés n’ont pas pour effet de réduire le droit aux jours de disponibilité. 


ARTICLE 5 : LES OUTILS DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le décompte du temps de travail quotidien et mensuel se fera sur la base d’un décompte auto-déclaratif, via le portail d’heures, disponible sur l’intranet, et sur l’extranet. 

Ce décompte sera établi par les collaborateurs directs.

Ce décompte sera systématiquement visé par la hiérarchie chaque mois, qui l’adressera alors à la Direction des Ressources Humaines.

Aucun décompte ne pourra plus être contesté passé un délai de 10 jours ouvrés, sous réserve que le salarié ait été informé de la validation de son décompte par son responsable hiérarchique.

Cette contestation pourra se faire par mail auprès du manager. 

Conformément aux dispositions légales, ces décomptes seront conservés par la Direction des Ressources Humaines pendant un délai de 3 ans et tenus à disposition des organismes de contrôle pendant un délai de 3 ans. 

A l’exception des cadres autonomes, les collaborateurs doivent prendre eux-mêmes la responsabilité et l’initiative de remplir le décompte hebdomadaire de leur temps de travail effectif.
A défaut, ils ne pourront se prévaloir d’une quelconque contestation ultérieure. 

La hiérarchie est responsable du suivi et de la régulation du temps de travail, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines. Dans l’hypothèse d’un dépassement d’heures autorisées et selon la catégorie de personnel concernée, la hiérarchie devra veiller à l’application des dispositions légales en matière d’heures excédentaires (supplémentaires ou complémentaires), et de repos compensateur, le cas échéant.

En tout état de cause, la hiérarchie s’efforcera de réguler la charge de travail afin de respecter les dispositions du présent accord.


ARTICLE 6 : TEMPS D’ASTREINTE

Selon l’article L3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Cette période, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Lorsque le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, elle est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
La programmation individuelle des astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés quinze jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles le salarié pourra être prévenu un jour franc à l’avance. 
Les périodes d’intervention sur sites clients, en agences Segula ou à domicile, sont considérées comme du temps de travail effectif, y compris l’éventuel temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention. Les périodes d’intervention ne doivent pas donner lieu à réduction du temps de repos quotidien ni avoir pour conséquences de porter la durée du travail au-delà des seuils énoncés au 2.6.2.
Si une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu (11 heures pour le repos quotidien, 35 heures pour le repos hebdomadaire).
Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents, ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement », dans le cadre défini aux articles L3132-4 et D3131-2 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux et il peut être dérogé au repos quotidien. Si l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
La suppression des astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail.
L’astreinte donne lieu à la compensation financière d’une prime d’un montant brut à raison de :
20€ pour une nuitée
40€ pour un samedi ou un dimanche
100€ pour un week-end complet (samedi et dimanche).
L’astreinte est réservée aux salariés qui ne sont pas en repos (CP, RTT...).
A compétences égales, priorité sera donnée aux salariés volontaires. Tout refus de la part d’un salarié devra être objectivé. 
Le nombre de jours d’astreinte sera limité, si l’activité le permet ainsi que le nombre de volontaires, à 28 jours par trimestre et deux semaines consécutives. 

ARTICLE 7 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 7.1 : Définition du temps partiel

Sont considérés comme collaborateurs à temps partiel, ceux dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires, soit inférieur à 151 heures 67 centièmes par mois ou soit inférieur à 1607h par an.
	
Conformément à l’article L.3123-14-1 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel sera fixée à 24 heures par semaine, sous réserve des cas de dérogations visés par la loi.

Ainsi, pour pouvoir bénéficier d’une durée du travail en dessous du minimum légal de 24 heures hebdomadaire, le salarié devra faire une demande invoquant :
- soit une contrainte personnelle (contrainte familiale, projet professionnel personnel)
- soit le cumul de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Le salarié qui souhaite accéder au travail à temps partiel devra choisir, avec l’accord de sa hiérarchie, l’une des formules suivantes, sauf cas particuliers justifiés par des raisons personnelles : 
90% du temps plein : 31,5H hebdomadaires sur 5 jours de travail hebdomadaires ou 4.5 jours de travail hebdomadaires ;
80% du temps plein : 28H hebdomadaires sur 4 jours de travail hebdomadaires ;
60% du temps plein : 21H hebdomadaires sur 3 jours de travail hebdomadaires ;
50% du temps plein : 17,5H hebdomadaires sur 2,5 jours de travail hebdomadaires.

Les salariés à temps partiel ne peuvent prétendre à l’application des jours de disponibilité, leur durée du travail hebdomadaire étant déjà inférieure à la durée légale (35h).

Article 7.2 : Modalités d’exercice du temps partiel 

Le choix par le salarié du temps partiel fait l'objet d'un avenant à durée déterminée à son contrat de travail, d'une durée initiale de 1, 2 ou 3 ans, renouvelable. 

Cet avenant au contrat de travail fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le travail à temps partiel.

Le travail à temps partiel peut s'appliquer dans le cadre : 
de la semaine, 
du mois, 
de l’année, sans que l’annualisation puisse aboutir à une période d’absence (tous types de congés confondus : CP, jours non travaillés du fait du TPC, JRS, ancienneté) supérieure à 6 semaines consécutives, sauf dans l’hypothèse où des circonstances exceptionnelles pourraient être invoquées. 

Chaque année, à la date anniversaire de l’entrée en temps partiel, le salarié pourra demander à modifier la répartition de son temps partiel en semaines, mois ou années, dès lors que cette nouvelle répartition est compatible avec l’activité et le bon fonctionnement du Service. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-14 du Code du travail, l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel précisera, notamment, la durée du travail à temps partiel et la répartition de celle-ci entre : 
les jours de la semaine pour les temps partiel à référence hebdomadaire 
les semaines pour les temps partiel à référence mensuelle ou annuelle.

Article 7.3 : Mesures visant à favoriser le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement

L’établissement SAD rappelle que le travail à temps partiel permet à un salarié de concilier ses impératifs de vie professionnelle et de vie personnelle.

L’établissement SAD cherchera donc à proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux collaborateurs de l’entreprise qui en feraient la demande et à étudier favorablement toute demande volontaire d’un collaborateur pour aménager son temps de travail à temps partiel, dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

A l’inverse, les collaborateurs employés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être crée ou à devenir vacant suite à un départ pour quelque raison que ce soit, dès lors que sa qualification professionnelle, éventuellement après une courte période de formation, permettrait d’occuper ledit poste.
Dès lors que le salarié manifeste par écrit sa volonté de reprendre un emploi à temps plein, la Direction des Ressources Humaines lui communiquera la liste des emplois à temps plein disponible correspondants.

Par ailleurs, l’ensemble des postes proposés, et quelle que soit la catégorie, doit être accessible à un salarié souhaitant travailler à temps partiel. Ces postes ne doivent pas constituer un frein à la promotion et à l’évolution professionnelle. Des aménagements de poste pourront être effectués au cas par cas.

Compte tenu de l’activité de l’établissement SAD, le passage à un temps partiel d’un collaborateur à temps plein sera plus facilement aménageable pour un salarié dit sédentaire, qu’un salarié en mission.

Pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, l’établissement SAD s’engage à étudier les demandes de mise en place d’horaires individualisés fondées sur des motivations familiales.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un passage d’un emploi à temps partiel à un temps complet ou inversement, doit formuler sa demande auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé réception adressée au moins deux mois avant la date souhaitée.

Le salarié devra préciser les modalités d’aménagement du temps de travail souhaité, dans le respect des dispositions du présent accord, en fonction de sa catégorie professionnelle. 

La Direction des Ressources Humaines ou la hiérarchie devra notifier au collaborateur sa réponse dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande, par lettre recommandée avec accusé réception.

Compte tenu de l’engagement de l’établissement SAD d’étudier favorablement toute demande volontaire d’un salarié pour l’aménagement de son temps de travail, le refus devra être motivé.


En tout état de cause, l’établissement SAD rappelle que les collaborateurs à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités de promotion, d’accès à la formation et évolution de la rémunération que les salariés à temps plein au prorata de leur temps de travail.

Article 7.4 : Rémunération 

Le passage des salariés à temps complet au temps partiel implique une baisse de salaire proportionnelle au temps de travail, sur une base de 35 heures.

Par ailleurs, dans la mesure où les heures effectuées 35h à 36,6h sont indemnisées par des jours de disponibilités et ne sont plus réalisées par le salarié à temps partiel, ils seront supprimés sur la période d’activité à temps partiel.


ARTICLE 8: MODALITES PARTICULIERES DE L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 8.1 : Modalités spécifiques à l’attention des salariés directs en période de sous activité

Les salariés en inter-contrat, dont la vocation est d’être facturés (appelés effectifs directs), qui ne sont pas affectés sur affaires, et qui ne sont plus sur le site, mais sont autorisés à rester à leur domicile, avec leur accord, verront leur horaire hebdomadaire de travail ramené à 35 heures, et ne bénéficieront plus de JRTT après la 4ème semaine consécutive dans cette situation.

La période pendant laquelle le salarié est autorisé à rester à son domicile (en dispense d’activité) ne pourra pas dépasser 4 mois consécutifs. 

Durant cette période d’inter-contrat, l’établissement s’engage à faire tout son possible pour repositionner le salarié dans les meilleurs délais. Ainsi, le salarié ne pourra refuser une tâche de type administratif ou (autre que ces fonctions habituelles) confiée par l’employeur durant cette période d’inter contrat.

Dans la mesure où le salarié doit se tenir à disposition de l’employeur même en situation d’inter- contrat, aucun délai de prévenance, pour convoquer le salarié en dispense d’activité, à un entretien avec son responsable hiérarchique, ne sera appliqué.

Article 8.2 : Le travail en équipes

Le régime général lié aux modalités standard ne s’applique pas au travail en équipe. Ce sont des contrats spécifiques avec des horaires atypiques.

La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée. 

Certaines activités, comme l’ordonnancement, la coordination technique, le contrôle qualité produit, le pilotage, ou certaines contraintes clients, notamment les délais de livraison, les problématiques d’espace, demandent une flexibilité au niveau des horaires, essentiellement chez les clients, mais aussi parfois au sein de l’entreprise.

Ces listes d’activités et de contraintes ne sont pas exhaustives. 

Pour ces salariés, le CSE sera obligatoirement tenu informé des plans de préventions qui seront tenu à leur disposition. 

Il est convenu qu’il pourra être recouru au travail organisé par équipes continues, chevauchantes ou alternantes.

Compte tenu de la courte durée de la pause repas et de l’horaire pratiqué, le personnel en horaire d’équipe est contraint de prendre un repas (ou une collation) hors de son domicile, à un horaire peu compatible avec les possibilités de restauration.
Les indemnités de panier (jour ou nuit) sont destinées à compenser cette dépense de nourriture.

La prime de panier pour les salariés travaillant en équipe de jour est de 6,00€.
La prime de panier pour les salariés travaillant en équipe de nuit de 6,50€.

Ces primes de panier ne pourront pas être cumulatives et se substituent aux titres restaurant durant la période de travail en équipe.

En revanche, les salariés en situation de grands déplacements continueront de bénéficier de leur indemnité repas (aujourd’hui 15€ à titre informatif) laquelle ne se cumulera pas avec les indemnités panier visées ci-dessus, ni les titres restaurant.

      8.2.1.  Le travail en équipes alternantes

Le travail en équipes alternantes est ouvert aux salariés volontaires de l’entreprise, et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé.

L’objectif du travail en équipes est de permettre de garantir le respect des délais convenus envers les clients par une utilisation optimale des ressources, sur une période déterminée, en organisant une continuité du travail fourni justifié par les impératifs d’un projet, ou des demandes d’un client, et permettant d’assurer la continuité de l’activité l’établissement SAD, dans le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que des repos obligatoires.

Dans ce cadre, le travail par équipes est organisé de la façon suivante :
 
Par roulement, grâce à l’intervention de plusieurs salariés (ou équipes) sur un poste à des plages horaires successives, l’établissement peut dans le cadre d’une prestation, sur une durée déterminée garantir un travail continu.

A titre d’exemple : 

Le travail posté en discontinu : le 2 x 8
Illustration : Deux plages horaires à couvrir : 6H-14H salarié A, 14H-22H salarié B

Le travail posté en semi-continu : le 3 x 8
Illustration : 3 plages horaires à couvrir : 6H-14H salarié A, 14H-22H salarié B, 22H-6H salarié C

      8.2.2. Le travail en équipes de fin de semaine (VSD, SD, SDL ou VSDL) ou équipes de suppléance

Les postes de travail en fin de semaine sont ouverts aux salariés volontaires de l’entreprise.

Chaque proposition de volontariat par écrit sera étudiée, puis validée ou non par la Direction des Ressources Humaines.

Le passage du salarié à une équipe de fin de semaine fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail signé par le salarié volontaire.

En cas d’absences de permanents volontaires ou de circonstances exceptionnelles, l’entreprise aura recours à des personnes sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire pour pourvoir les postes.

Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche. La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.

      8.2.3. Informations obligatoires

L’employeur doit fournir au salarié concerné son planning prévisionnel d’intervention avec un délai de prévenance de 14 jours ouvrables et présentant : 
Les jours travaillés ; 
Les horaires travaillés. 

Ce délai de prévenance de 14 jours ouvrables pourra être réduit dès lors que le salarié aura donné son accord express. 

Il est rappelé que passées 6 heures continues de travail, le salarié doit disposer d’une pause rémunérée de 20 minutes. Cette pause n’est pas décomptée comme du temps de travail effectif.
Les parties signataires conviennent que le positionnement et l’utilisation des temps de pause, reposent sur des organisations propres à chaque service ou atelier, qui veilleront à en expliciter le principe défini.
Ce principe est également fondé sur la responsabilisation de chacun et la confiance entre le personnel et la hiérarchie.

Article 8.3 : Le travail de nuit

Le travail de nuit s’effectue à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Par principe, le recours au travail de nuit restera, tant que possible, exceptionnel et pour une durée déterminée. Il est justifié par la nécessité d’assurer, à la demande de clients, la continuité de l’activité économique de l’établissement.

Dans le cadre du recours au travail de nuit, l’employeur prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que leurs contraintes familiales.

La mise en place du travail de nuit sera justifiée par les demandes des clients.

      8.3.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
    8.3.1.1 Définition du travail de nuit

Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit, qu’il soit habituel ou exceptionnel.

    8.3.1.2 Définition du « travailleur de nuit »

Est, au sens du présent accord, considéré comme : 

« Travailleur de nuit » : le salarié qui travaille régulièrement de nuit dès lors qu’il accomplit : 
Soit au moins 2 fois par semaine et selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit prévue.
Soit à minima 270 heures de temps de travail effectif entre 21h et 6h au cours d’une période de 12 mois consécutifs; 

« Salarié effectuant un travail de nuit exceptionnel » : le salarié qui, sans avoir été reconnu « travailleur de nuit » accomplit par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l’employeur un travail de nuit entre 21h et 6h.

    8.3.1.3 Salariés visés

Le recours au travail de nuit sera possible pour les catégories suivantes de salariés : les cadres et les Etam.

En vertu de l’article L. 3163-2 du code du travail, le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs.
      8.3.2. Durées du travail maximales

Les durées maximales de travail accompli par un travailleur de nuit sont les suivantes : 

Durée quotidienne maximale : 8 heures ;
Durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur 12 semaines consécutives.

      8.3.3. Repos obligatoires 

Tout salarié effectuant un travail de nuit ou considéré comme travailleur de nuit doit bénéficier :
 
D’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, pris obligatoirement après la période travaillée ; 
D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

      8.3.4. Temps de pause 

Le travailleur de nuit bénéficie obligatoirement d’une pause de 20 minutes, après 6 heures de travail.

Le temps de pause, bien que rémunéré, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le travailleur de nuit doit en conséquence pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause.

      8.3.5. Contreparties au travail de nuit

Toute heure travaillée de nuit, qui fera l’objet d’une demande du responsable hiérarchique, sera payée avec une majoration qui diffère selon que le travail de nuit est exceptionnel ou régulier selon la définition de l’article 8.3.1.2.

     8.3.5.1 Travail exceptionnel de nuit (de 21H à 6H)

A titre exceptionnel, et sur demande expresse de certains des clients, certains salariés peuvent être appelés à travailler sur des horaires de nuit. 

Toutes les modifications d’horaires conduisant le salarié à travailler ponctuellement de nuit, ne constitueront qu’un changement des  conditions de travail, ne nécessitant pas la signature d’un avenant.

Les salariés travaillant entre 21h et 6h bénéficieront d’une majoration de salaire de 50%.

    8.3.5.2 Travail régulier ou habituel de nuit (de 21H à 6H)

Si en réponse à une sollicitation client, des salariés étaient amenés à travailler de nuit de façon habituelle, ils seraient classés en travailleur de nuit.

Une majoration de 25% du taux horaire de base du salarié sera appliquée pour les heures répondant aux critères, pour les postes comportant au moins 6 heures consécutives.

Un bilan sur le recours aux heures de nuit sera transmis chaque trimestre au CSE.

      8.3.6. Procédure de recours au travail de nuit et information du salarié

Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un planning prévisionnel présentant les heures travaillées de nuit en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables avant le début du travail de nuit.

Le délai de prévenance ci-dessus sera également respecté en cas de modification du planning prévisionnel.

Ce planning prévisionnel mentionne le ou les jours et horaires de travail, ainsi que le temps de repos sur la période concernée.

A ce planning sont joints : 
Une fiche synthétisant les points clés relatifs au travail de nuit ;
Ainsi que, le cas échéant, l’ordre de mission du salarié.

Le travail de nuit se faisant sur la base du volontariat, le responsable hiérarchique doit recueillir l’accord écrit du salarié. Le salarié communique à son responsable hiérarchique son accord écrit en signant son ordre de mission. L’ordre de mission signé est communiqué par le salarié, par courriel ou par tous moyens, à son supérieur hiérarchique.

Il est demandé au salarié de mettre en copie de ce courriel son Service Ressources Humaines.

Compte tenu du fait que le travail de nuit constitue des horaires atypiques, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, tous les 6 mois.

      8.3.7. Surveillance médicale renforcée pour le salarié travailleur de nuit 

La visite médicale préalable au travail de nuit n’est pas obligatoire pour un travail de nuit exceptionnel.

Le travailleur de nuit régulier bénéficie d’une surveillance médicale renforcée, qui permet au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité. Cette surveillance débute avant l’affectation du salarié sur un poste de nuit et se poursuit à intervalles réguliers, au maximum tous les 3 ans selon l’état de la législation actuelle (R4624-17 et R4624-18 Code du travail).

Le salarié ne peut être affecté à un poste de nuit que s’il a fait l’objet d’un examen préalable par le médecin du travail (ou sous son autorité par un collaborateur, interne ou infirmier). La fiche d’aptitude doit attester que son état de santé est compatible avec une telle affectation.

      8.3.8. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler de nuit seul, sur un site client ou au sein des locaux de l’établissement il doit être équipé d’un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d’appeler les pompiers ou tout service d’urgence.

      8.3.9. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilité familiales et sociales 

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Ainsi, tout travailleur de nuit (régulier) justifiant d’une situation de familiale nécessitant sa présence sera prioritaire à un poste de jour.

      8.3.10. Passage d’un poste de jour à un poste de nuit

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ou les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans l’entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour s’il est travailleur de nuit, ou refuser de travailler sur un poste de nuit s’il travaille sur un poste de jour, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

      8.3.11. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.

Article 8.4 : Le travail le Dimanche

Certains établissements ou service, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité pourront déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, notamment pour ceux organisant le travail de façon continue pour des raisons économiques ou techniques.

Le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail (article R. 3132-5 du code du travail). Dans ce cadre, le travail en équipes peut être organisé de façon à couvrir le dimanche.

      8.4.1. Salariés concernés
 
Sont concernés par le présent accord tous les collaborateurs pouvant être amenés à travailler le dimanche, sous les réserves ci-après :
 
Les collaborateurs qui ne pourront pas travailler le dimanche :
 les jeunes de moins de 18 ans
 un stagiaire non indemnisé ne pourra pas être présent le dimanche.
      8.4.2. Volontariat

Le travail dominical ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de l'entreprise ou de l'établissement concerné. 

Le volontariat est exprimé par écrit par le salarié, avec la mention manuscrite de son souhait.

      8.4.3. Réversibilité du volontariat en cours d'année

Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche. Il en informe alors l'employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois, sans justification à apporter.

      8.4.4. Indisponibilité ponctuelle du salarié

Le salarié peut se déclarer indisponible pour travailler un dimanche, il prévient alors son responsable hiérarchique au moins 1 mois à l'avance pour qu'il en tienne compte pour l'élaboration des plannings horaires de l'ensemble de l'équipe. 
Ce délai de 1 mois n'a pas vocation à s'appliquer dans les cas d’urgence et dans les cas d'événements familiaux soudains tels qu'une naissance au foyer du salarié, la maladie d'un enfant ou le décès d'un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un Pacs.

      8.4.5. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 

Il est garanti à chaque salarié volontaire un minimum de 12 dimanches non travaillés par année civile entière (congés payés compris). Cette garantie est calculée au prorata en cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année.

      8.4.6. Contreparties au travail dominical

    8.4.6.1 Paiement du travail exceptionnel du dimanche (hors cadre au forfait jour)

Les heures ainsi effectuées exceptionnellement le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles. 

    8.4.6.2 Paiement du travail habituel du Dimanche (hors cadre au forfait jour)

Lorsque l’organisation du travail ou le besoin d’un client nécessite le travail habituel du dimanche formalisé de manière pérenne dans l’ODM, les heures ainsi effectuées bénéficient d’une majoration de 25%, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives. 
ARTICLE 9: LES CONGES PAYES

Article 9.1 : Ouverture du droit aux congés payés

Tout salarié a droit à des congés payés dès son entrée dans l’entreprise.

L’année de référence est la période d’acquisition et est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Article 9.2 : Calcul de la durée des congés payés 

Le décompte de congés payés s’effectue en jours ouvrés.

La durée du congé annuel est de 2.08 jours de congés par période de quatre semaines sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.

Le décompte de congés payés s’effectue en jour ouvrés.

Article 9.3 : Prise des congés payés 
      9.3.1. Fixation de la période des congés payés

Le congé annuel correspond à 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. Ce congé annuel est pris entre le 1er Mai de l’année N et le 30 Juin de l’année N+1.

On distingue dans ce congé annuel :

le congé principal qui correspond à une période de 4 semaines, soit 20 jours ouvrés, comprise entre le 1er Mai et le 31 Octobre de chaque année ; 

la 5ème semaine qui, par opposition, peut être prise entre le 1er Novembre de l’année N et le 30 Juin de l’année N+1. 

2 semaines consécutives du congé principal, soit 10 jours ouvrés consécutifs, doivent être pris et accordés obligatoirement dans la période dite «estivale » du 1er Mai au 31 Octobre de chaque année. 

La prise d’une fraction du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre restera possible ; il ne sera attribué aucun jour de congé supplémentaire lié à cette prise dérogatoire, si elle fait suite à une demande de congé à l’initiative du salarié.

La 5ème semaine de congés devra être soldée avant le 30 Juin de chaque année à condition que sa prise ait été validée avant le 31 Mai dans l’outil de demandes d’absences, ou bien elle pourra faire l’objet d’une demande de transfert sur le CET, dans les limites fixées par le présent accord.

      9.3.2 Modalités de prise des congés payés

Le salarié doit, préalablement à son départ en congé, poser sa demande de congé sur l’intranet de l’entreprise, l’interface informatique dédiée :  , ou celui qui viendrait à lui substituer. 

La demande de congé principal doit être effectuée au moins 2 mois avant le départ du salarié. Cette demande sera ensuite transmise à son supérieur hiérarchique. 

En cas de fixation par l’entreprise, les salariés seront informés de leur date de congés un mois avant leur départ.

Pour les congés divers, la 5ème semaine, les JRTT (y compris les jours fixés par l’employeur) les demandes doivent être formulées au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

Le fractionnement des congés, à l’initiative du salarié, ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires.

Il appartient à chaque salarié de gérer son compte CP et JRTT de façon à conserver un nombre suffisant de jours permettant de couvrir les périodes de prises recommandées de congé et les ponts imposés par l’employeur. Le portail informatique de congés permet désormais à chaque salarié de connaître l’état de ses compteurs de congés.

Article 9.4 : Congés d’Ancienneté

Tout salarié ETAM et Cadre acquiert un congé d’ancienneté, en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits et ce conformément aux dispositions conventionnelles.

Les congés d’ancienneté non pris sont placés automatiquement sur le compte épargne temps.

Article 9.5 : Autorisations annuelles de départ anticipé 

Les collaborateurs sont autorisés chaque année à quitter leur poste de travail à 15 heures le 24 décembre et le 31 décembre, sans perte de rémunération.

ARTICLE 10. COMPTE EPARGNE TEMPS : 

Conformément aux dispositions des articles L.3152-1 et suivants du Code du travail la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps est offerte aux salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté.

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération (immédiate ou différée) en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu’il y a affectées.

L’épargne temps constituée par le salarié est un acquis irrévocable et seul le salarié est en mesure de déterminer l’utilisation de cette épargne. 

Le CET n’a pas pour vocation à encourager le salarié à stocker ses jours de repos sur un compte, l’entreprise rappelant que la prise des congés payés et des jours de réduction de temps de travail est indispensable pour l’équilibre de vie des collaborateurs.


Article 10.1 : Bénéficiaires du Compte Epargne Temps

Tout salarié de SE, titulaire d’un contrat de travail, peut bénéficier d’un compte épargne temps.

L’adhésion au CET se fait automatiquement pour tous les salariés, son alimentation et utilisation se fait sur la base du volontariat (sauf excédent de JRTT et reliquat CP de l’année précédente, et Congé d’Ancienneté).

Article 10.2 : Alimentation du Compte Epargne Temps
      10.2.1. Alimentation en temps et en argent

Le CET pourra être alimenté en temps dans une limite de 25 jours ouvrés par an. 

Le CET peut être alimenté, à l’initiative du salarié, par les éléments en temps et en argent suivants :

Les congés payés restant à la fin de la période légale dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par an ;
Les jours de congé conventionnels (congé d’ancienneté) ;
Les JRTT restant à la fin de la période d’acquisition dans la limite de 6 jours ouvrés maximum par an ;
Les jours de repos des cadres sous convention de forfait jours (dans la limite de 235 jours travaillés) ;
Les heures de travail effectuées par un salarié sous convention de forfait en heure au-delà de son forfait (hebdo, mensuel, annuel) ;
Les heures supplémentaires conformément à la législation, la valeur des heures portées au CET incluent les majorations légales ;
Le repos compensateur.

Le CET peut être alimenté par le solde des congés payés, dans la limite de 5 ouvrés maximum par an et des JRTT non pris à l’issue de leur période de référence, dans la limite de six jours.

Sauf dérogation, les jours de congés payés non pris au 30 Juin de chaque année au-delà d’une semaine seront perdus, puisque le collaborateur ne peut verser que 5 jours ouvrés de congés payés maximum par an sur son CET.

      10.2.2. Modalités d’alimentation 

Le CET peut être alimenté par le solde des congés payés (5 jours ouvrés maximum par an) et les jours de disponibilité non pris à l’issue de leur période de référence. 

Les congés d’ancienneté non pris alimenteront automatiquement le CET.

La règle de calcul appliquée en entrée comme en sortie du compte est celle du 1/22ème (1 jour = 1/22ème du salaire fixe mensuel brut).




Article 10.3 : Paiement et valorisation des jours 

Lorsque le salarié souhaite convertir ses droits sous forme de complément de rémunération, les jours stockés sur le CET sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de repos calculée au moment de la liquidation.

Article 10.4 : Utilisation du Compte Epargne Temps (CET)

Les jours placés dans le CET pourront servir pour :

      10.4.1. Un congé 

Le CET peut être utilisé pour prendre en charge : 
Tout ou partie d’heures non travaillées en cas de passage à temps partiel (temps choisi, mi-temps thérapeutique, cessation progressive d’activité, etc.) ; 
Des congés à temps partiel (congé parental d’éducation, congé de présence parentale lié à la maladie, l’accident ou le handicap grave d’un enfant à charge, congé création ou reprise d’activité etc.) ; 
Toutes sortes de suspension du contrat de travail, indemnisées ou non (maladie, accident, inaptitude, etc.) ; 
Les temps de formations effectués en dehors du temps de travail ; 
Toutes autres absences (absences pour convenances personnelles, etc.).

Le salarié percevra une indemnisation calculée sur la base du salaire réel au moment du départ en congé ou en cas de passage à temps partiel.

L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Cette indemnité suit le même régime fiscal et social que les salaires.

L’utilisation des droits correspondants à la cinquième semaine placée sur le CET 

Le salarié devra obligatoirement utiliser les droits correspondants à sa cinquième semaine de congés payés pour financer un congé.

La liquidation en argent de la cinquième semaine du congé payé reste toutefois possible lorsque le compte est liquidé du fait de la rupture du contrat de travail.

      10.4.2. Complément de rémunération 

Les salariés auront la possibilité de monétariser leurs droits dans les cas suivants :

Mariage ou PACS
Naissance ou adoption d’un enfant
Divorce ou dissolution du PACS
Mise en invalidité du salarié, de son conjoint (par mariage ou PACS) ou d’un enfant
Décès du conjoint (par mariage ou PACS) 
Acquisition de la résidence principale et amélioration de l’habitat 
Mutation sur un autre site de SEGULA Technologies
Rachat d’annuités manquantes pour la retraite
Passage du permis de conduire 
Achat d’un véhicule
Surendettement (conformément à l'article L.330-1 du Code de la Consommation).

Pour les autres cas, l’accord de l’employeur sera requis.

La monétarisation se fera le mois suivant la transmission au service des Ressources Humaines du justificatif de la demande (devis, facture), par lettre Recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

      10.4.3. Modalité d’utilisation du CET

Les demandes d’utilisation des versements effectués sur le CET de moins de 10 jours ouvrés doivent être faites sur le portail de demande d’absence.

Les demandes d’utilisation des versements effectués sur le CET de plus de 10 jours sont faites par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge au supérieur hiérarchique.

Le refus du manager pourra porter sur la période de congé ou sur le nombre de congés demandés. Ce refus devra être écrit et motivé.

Si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou du projet, la hiérarchie a la possibilité de reporter la date de départ dans une limite ne pouvant excéder 3 mois sauf circonstances exceptionnelles ci-après décrite dans le retour anticipé. 

Article 10.5 : Délai de prévenance

Le délai de prévenance est de 5 jours ouvrés pour les demandes d’absence de moins de deux semaines, et hors situation justifiée et imprévisible (conditions climatiques extrêmes, grèves, enfants malade par exemple).

Pour les autres demandes, la demande de congé doit être formulée dans les délais suivants avant la date effective de départ en congé. Ce délai pourra exceptionnellement être réduit avec l’accord de la hiérarchie.



L’utilisation du CET ne pourra se faire que par jour de repos entier.

Article 10.6 : Situation du collaborateur pendant et après son congé
      10.6.1.  Pendant la durée du congé 

Pendant la période de congé indemnisé via le CET, le contrat de travail du salarié n’est pas suspendu. 

Le salarié reste inscrit dans les effectifs de l’entreprise et demeure éligible et électeur aux élections professionnelles.

Le temps d’absence rémunéré est considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés.  Le congé n’affecte pas les droits des salariés liés à l’ancienneté dans le respect des dispositions légales propres à chaque type de congé.
La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement du congé.

Durant le congé, le salarié est rémunéré mensuellement sur la base du salaire fixe mensuel brut qu’il percevait au moment de son départ en congé, dans la limite des jours épargnés sur le compte. La rémunération est versée aux échéances normales de paie. Les sommes ainsi versées sont soumises aux charges sociales.

      10.6.2. Retour anticipé du salarié

En cas de modification importante dans la situation familiale du salarié (chômage, décès ou invalidité du conjoint, divorce, séparation), celui-ci pourra réintégrer l’entreprise avant la date initialement prévue et ce, avec l’accord exprès de son supérieur hiérarchique.

Pour ce faire, le salarié doit adresser une demande motivée à son RH par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. Cette demande devra être adressée au minimum 8 jours calendaires avant la date de retour projetée, à défaut de réponse de la part de la direction des ressources humaines, le retour est accepté.

Les jours non consommés seront recrédités. 

      10.6.3. A l’issue du congé

Le salarié est réintégré à l’issue du congé pris au titre du CET dans son emploi précédent ou un emploi similaire et aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ, hormis le cas du congé de fin de carrière au terme duquel le salarié partira en retraite.

Article 10.7 : Limite aux droits accumulés sur un CET

Le cumul du nombre global de jours épargnés n’est pas plafonné, il ne peut toutefois excéder la valorisation définie ci-dessous.

La loi prévoit une liquidation automatique des droits acquis au-delà de la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, ou lorsque le CET dépasse le montant maximum du plafond de garantie de l’AGS. Dès lors, les droits dépassant la limite sont liquidés et versés aux salariés.

Article 10.8 : Régime fiscal et social du CET

Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation.

En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participation sur les salaires.

En matière d’impôt sur le revenu, l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au CET.

Article 10.9 : Liquidation du CET

Le CET est automatiquement clôturé en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de transfert ou de mutation vers une société du groupe SEGULA Technologies ne disposant pas de dispositif de compte épargne temps. 

En cas de transfert ou de mutation vers une société du groupe disposant d’un dispositif de compte épargne temps, le compteur CET pourra être, sur demande du salarié, transféré vers le compte épargne temps de la société d’arrivée.

Dans ce cas une indemnité monétaire compensatrice d’un montant égal aux droits acquis est versée au salarié, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. 

Cette indemnité qui a un caractère de salaire est calculée par rapport au salaire du salarié au moment de son départ.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires, primes, augmentations faisant l’objet d’arriérés.


ARTICLE 11: EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de respecter le principe d’égalité entre hommes et femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à la formation et les conditions de travail.

L’établissement SAD rendra compte des éventuelles difficultés concernant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes aux institutions représentatives du personnel dans le cadre des dispositions légales en vigueur et dans le cadre du suivi du plan d’action relativement à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail entré en vigueur en 2020 et de tous autres accords, plans, signés durant la période d’application du présent accord. 




ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES

Article 12.1 : Date et durée d’application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1eravril 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12.2 : Equilibre de l’accord

Si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles venaient à entrer en vigueur et nécessitaient une modification du présent accord et, ou du dispositif de réduction du temps de travail, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin de renégocier l’équilibre du présent accord dans les 6 mois.


Article 12.3 : Révision de l’accord

Le présent accord prévoit un certain nombre de dispositions sur l’aménagement du temps de travail qui prennent en compte les spécificités de l’entreprise, de son organisation et de ses modes actuels de travail dans l’activité « Assistance Technique et bureaux d’Etude ».

Ces conditions étant susceptibles d’être modifiées, les parties signataires pourront être amenées à réexaminer certaines dispositions de l’accord afin de pouvoir en tenir compte.

Le présent accord pourra donc faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires, qui devra alors saisir l’autre partie par lettre recommandée avec accusé réception valant demande de révision, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande et d’un projet de texte révisé.


Article 12.4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2222-6 du Code du travail par l’une des parties signataires du présent accord, en respectant un préavis de trois mois, qui commencera à courir à première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties rappellent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’en conséquence il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.


Article 12.5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires.

Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, le présent accord sera à la diligence de l'Entreprise, adressé en 2 exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, soit à Nanterre.

Conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l’adresse suivante : ONPC@SYNTEC.FR

Le dépôt sera assorti de la liste, en 3 exemplaires, des établissements auxquels cet accord s’applique, et de leurs adresses respectives.


Fait à Colomiers, le 25 Mars 2021.

En autant d’exemplaires que de parties signataires, ainsi que nécessaires pour les mesures de dépôt et de notifications.



Pour l’entreprise,
Mme Marine COLLEDANI

Gaspard MATHERON
Directeur des Ressources Humaines



Pour le syndicat F3c-CFDT
Mme Monique MARLIN

                                                  


























ANNEXE 1