Accord DE télétravail 




Entre, d’une part,


PAREL, Société Anonyme au capital de 15.250.000 Euros, dont le siège social est situé Tour Pacific Est, 11/13 cours Valmy, 92977 LA DEFENSE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 387 640 923, et représentée par -----------------------------------, en qualité de Directeur Général, dûment habilité, 


Et 

D’autre part, les organisations syndicales représentatives dénommées ci-après
	
	SPI-MT représentée par son délégué syndical suppléant, ------------------------------------------







Fait à PARIS LA DEFENSE, le 23/03/2021




Préambule 



Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de COVID-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, PAREL a choisi de développer plus largement le télétravail.

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de PAREL qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.


PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de PAREL. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable des salariés et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de PAREL, de ses emplois et de fidélisation de ses salariés.
Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l’ensemble de PAREL.
Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut :
Sans avoir à se justifier ;
Sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière.

Au sein de PAREL, les salariés au sein d’un même service ou de services différents, dès lors qu’ils occupent des fonctions similaires, doivent être traités avec équité au regard du télétravail et des conditions d’exercice pouvant être mises en place.



DEFINITIONS

Article 2.1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Article 2.2 – Définition du lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré dans les outils de gestion RH.
Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Le lieu d’exercice du télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité.

Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne également le lieu d’exercice du télétravail.
Article 2.3 – Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité et compatibilité au télétravail
Article 2.3.1 – Collaborateurs éligibles
Le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de PAREL, le type de contrat de travail, ne peut être un élément qui viendrait rendre, par principe, inéligibles certains collaborateurs à ce dispositif.
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés de PAREL en contrat à durée indéterminée ;
Les salariés de PAREL en contrat à durée déterminée au moins supérieur à 6 mois ;
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le / les contrats de mise à disposition serai(en)t au cumul au moins supérieur(s) à 6 mois ;
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage or professionnalisation) en cohérence avec les modalités définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ;
Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel, pour les stages d’une durée de 6 mois, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.

Le type de contrat peut conduire à ce qu’une attention particulière soit portée aux conditions d’intégration des collaborateurs, qu’ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail en s’attachant à ce que chaque collaborateur y perçoive son rôle et sa contribution. Aussi, un critère d’ancienneté pourra être considéré sans pouvoir excéder une durée de 6 mois.
Article 2.3.2 – Critères d’éligibilité et poste de travail
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard des tâches et processus y afférents, et notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
du niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
de la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...),
de l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...),
de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

Cette analyse conditionne le nombre de jours de télétravail possible.
Ce développement du télétravail et les ajustements de l’organisation du travail qu’il peut induire en tant que mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de PAREL doit respecter la politique des risques opérationnels du Groupe SOCIETE GENERALE (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter), ainsi que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Article 2.4 – Cas particuliers
Article 2.4.1 – Les salariés SOCIETE GENRALE détachés auprès de PAREL
Le télétravail consistant en une modalité d’organisation du travail au quotidien, les salariés SOCIETE GENERALE détachés auprès de PAREL, peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition dans les mêmes situations de travail que les salariés PAREL.
Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs de SOCIETE GENRALE.
Toutefois, pour l’exécution de leurs missions en télétravail, les articles 2.2 Définition du lieu d’exercice du télétravail, et 2.3 pour les dispositions relatives aux critères d’éligibilité, l’article 3 sur les rythmes de télétravail et l’article 5 sur l’accompagnement du collaborateur en télétravail, du présent accord leur sont applicables.



Article 2.4.2 – Les salariés d’entreprises prestataires
Le télétravail constitue un mode d’organisation qui va dépasser le cadre de la seule communauté des collaborateurs de PAREL. Ainsi, il va entraîner un accroissement des relations professionnelles et des réunions à distance avec l’ensemble des parties prenantes en relations contractuelles B to B avec PAREL.
PAREL encourage les entreprises prestataires à prendre toutes les dispositions leur permettant d’accorder du télétravail à leurs salariés selon les conditions compatibles avec l’activité du service au sein duquel ils réalisent leurs missions.
Article 2.4.3 – Situations collectives spécifiques
Article 2.4.3.1 – Risques majeurs
Le télétravail ordinaire et / ou régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le déploiement du télétravail régulier (salariés déjà équipés, organisation du travail adaptée, etc…) va faciliter la mise en place de ces dispositifs exceptionnels.
Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par l’entreprise après échange avec les organisations syndicales représentatives, en fonction de la situation rencontrée. PAREL maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail ordinaire et/ou régulier issues du présent accord en cas de risques majeurs.
Les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux risques majeurs : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur la décision mise en place du télétravail exceptionnel.
Article 2.4.3.2 – Autres situations
Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.
Le CSE sera informé des décisions arrêtées.
Dans le cadre des articles 2.4.3.1 et 2.4.3.2, PAREL procédera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Article 2.4.4 – Situations individuelles spécifiques
Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. PAREL favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations ci-dessous.
Article 2.4.4.1 – Télétravail thérapeutique
Sont visées, les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelles temporaire ou de handicap.
Ces situations donneront lieu à la formalisation d’avenant spécifique. 

Article 2.4.4.2 – Astreinte
Sont visées les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Ces interventions sont régies conformément aux dispositions de l’accord Astreintes du 22 novembre 2012.


RYTHMES DU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Télétravail régulier
L’évolution de l’organisation du travail au sein de PAREL doit amener à mettre en place deux jours hebdomadaires de télétravail au plus grand nombre de salariés.
Ces deux jours hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail régulier au titre du présent accord.
Le télétravail régulier est organisé par semaine ou quinzaine afin de l’adapter au mieux aux modalités de l’exercice des activités au sein de chaque service.
Le tableau ci-après présente le nombre de jours de présence minimum sur site en fonction du pourcentage de la durée du travail :

En tout état de cause, la référence du télétravail régulier ne doit pas être de nature à fragiliser les salariés pour lesquels les outils de travail à distance peuvent constituer un frein au bon accomplissement de leurs missions.
Le salarié, qui souhaite télétravailler en-deçà du rythme retenu peut en faire la demande auprès de son manager. Une analyse conjointe d’impact sur l’organisation collective de cette situation est alors opérée pour objectiver la décision.
 Article 3.2 – Limitation haute du télétravail
Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de PAREL, une modalité continue et permanente du travail.
Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.
Une limite haute de télétravail est instituée. Le collaborateur doit être présent sur site au moins 40% de son temps de travail habituel apprécié sur la quinzaine, sans compter la prise de jours RTT, de congés payés.
Cette limite haute intègre le recours à la journée de télétravail flexible, exposé à l’article 3.4 sans pouvoir l’excéder.
Article 3.3 – Répartition du télétravail régulier
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, le télétravail peut s’effectuer par           demi-journée : 
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de souplesse organisationnelle définie avec le manager.

Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel une demi-journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, ou de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail.
Chaque manager pour l’organisation collective du service détermine, le plus en amont possible afin de permettre au salarié de s’organiser :
L’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine / quinzaine ;
Les jours de présence collective sur site ;
Les modalités d’annualisation dans la semaine / quinzaine de jours de télétravail ;
Les périodes de gel pour contraintes collectives de service ;
Les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site).
Le manager sera particulièrement attentif à une répartition judicieuse de son équipe sur les différents jours de la semaine.
Cas d’annulation/report d’une journée de télétravail régulier :  
Si la demande d’annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du salarié). Il est alors possible de repositionner la journée de télétravail sur une autre journée de la semaine ou de la quinzaine, si l’organisation du travail le permet.
Si, pour un cas exceptionnel, un collaborateur demande l’accord de sa hiérarchie pour anticiper ou reporter une journée de télétravail, le même délai de prévenance sera exigé et le report ne sera possible que dans la semaine pendant laquelle il devait être exercé.

Article 3.4 – Journée de télétravail flexible
Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.
Ainsi, distinctement du travail régulier, et dans la limite des 40% visée à l’article 3.2 du présent accord, certaines marges organisationnelles individuelles supplémentaires de télétravail sont possibles pour permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de son activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de sa communauté de travail.
Les salariés en télétravail peuvent bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par mois, sans pouvoir excéder 11 jours par année civile, ni réduire le seuil de présence de 40% mentionné à l’article 3.2.
La journée de télétravail flexible est effectuée par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.
Ce jour non pris au titre d’un mois n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.
Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier du télétravail flexible de manière ponctuelle, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées à l’article 2.2 du présent accord.
Article 3.5 – Fluctuations saisonnières / missions particulières
A certaines périodes d’activité ou de congés, les services peuvent définir des périodes limitant le télétravail sans télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activité. Les entités veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible et, dans un délai minimum de 48 heures.
Dans le cadre ainsi défini, le nombre de jours de télétravail est fixé par le manager, après échange avec le salarié.
MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL REGULIER


Article 4.1 – Formalisation du télétravail
Le salarié sous contrat de travail PAREL, intéressé, se porte candidat au télétravail selon le processus mis en place dans l’entreprise et décrit précisément en annexe des présentes.
Il formule sa demande via le formulaire mis à sa disposition. L’accord du manager est donné via ce même formulaire qu’il transmet ensuite au service RH. La réception de cet accord entraîne la formalisation d’un avenant dont le contenu est précisé en annexe. En cas de désaccord sur la demande de télétravail, le manager motive par écrit son refus.
Article 4.2 – Gestion de la situation des salariés en télétravail dans le cadre de l’accord du 22 octobre 2019
Un accord de télétravail a été signé chez PAREL le 22 octobre 2019.
Cependant, la crise sanitaire a suspendu l’application de cet accord, sans qu’aucun collaborateur n’ait signé d’avenant.
A sa date de prise d’effet, le présent accord se substitue à l’accord du 22 octobre 2019.


Article 4.3 – Adaptation, suspension et réversibilité
Le développement du télétravail, en tant que modalité générale d’activité au sein de PAREL, impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde au plus grand nombre des salariés.
Aussi, si des périodes d’adaptation, des situations de suspension ou de réversibilité doivent être prévues, elles doivent être limitées en durée ou en fréquence. Leur mise en œuvre intervient si des situations l’imposent pour l’entreprise, la collectivité du travail, ou le salarié concerné.
Certains salariés connaissent des situations professionnelles complexes nécessitant déjà au quotidien du soutien et de l’accompagnement (de la part de leur manager ou de leurs collègues) dans la réalisation de leurs missions en présentiel.
Afin de ne pas placer ces salariés face à un risque particulier lié au télétravail, ces derniers, après échanges avec leur manager, pourront en être temporairement exclus.
Leur manager doit alors leur exposer :
Les raisons de ne pas les intégrer dans le dispositif ;
Les modalités de soutien en présentiel qui seront maintenues au cours du télétravail de l’équipe.
Ils bénéficieront d’un accès au télétravail dès lors qu’ils disposeront d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de leurs missions.
Article 4.3.1 – Période d’adaptation
Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
Article 4.3.2 – Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Des circonstances tenant des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service du personnel, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.
Cette suspension est au maximum de 3 mois.
A l’issue de cette période, soit le télétravail reprend, soit il y est mis fin.
Dans ce dernier cas, le manager informe la DRH. Si le collaborateur veut reprendre le télétravail à l’issue de la période de suspension, celui-ci devra formuler une nouvelle demande.
Cette suspension ne concerne pas les périodes de gel du télétravail, de réduction ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins de service.
Article 4.3.3 – Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.
Le salarié pourra exposer à son manager les motifs liés à l’organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur la situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur pour lui en exposer les motifs. Il en informe l’équipe RH. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
Article 4.3.4 – Cadre commun d’échanges
Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de PAREL, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés.
Ainsi, si des difficultés venaient à apparaître dans ce cadre, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager interviendront, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échéant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du salarié.
Article 4.4 – Changement de poste et maintien du télétravail
Le télétravail sur 2 jours étant la référence du télétravail régulier, un changement de poste ne doit pas, par principe, le remettre en cause.
En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion du télétravail.
L’organisation du travail, la typologie des taches, et l’intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail donneront lieu à un examen par le salarié et son nouveau manager afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans le cadre de la mobilité.
Des adaptations temporaires (aménagements du nombre et du positionnement des jours de télétravail, présence en compagnonnage sur site, jour de travail commun avec le manager, etc…), peuvent être mises en place à l’occasion de changement de poste dans la limite de 6 mois, dont 3 mois maximum de suspension du télétravail.
Ces adaptations permettent que le télétravail ne soit pas une entrave à la maîtrise du poste occupé à l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.
La suspension du télétravail lors d’un changement de poste doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange explicatif du manager auprès du collaborateur.


ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Article 5.1 - Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et sur l’évolution de carrière.
Article 5.2 – Salariés en situation de handicap
Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail d’un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique visé à l’article 2.4.4.1 du présent accord qui, par nature, revêt un caractère temporaire.
Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré.
Sa demande est traitée dès la date d’application du présent accord, en complément des éventuelles aides allouées, selon les modalités de prise en charge applicables dans l’entreprise.
La prise en charge des demandes s’opère de manière progressive, sur la base des cas individuels, nécessitant l’attribution rapide d’un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap.
Article 5.3 – Salariés en situation de fragilité
PAREL veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc…) puissent y recourir. Les adaptations du rythme du télétravail sont possibles sans délai.
Article 5.4 – Durée du travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne dit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires.
Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site.
Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile et sauf aménagement spécifique mis en place au sein de la BU/SU :
Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires et règles applicables dans son entité ;
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans l’entreprise.
Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
Article 5.5 – Droit et devoir relatifs à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
PAREL garantit un droit à la déconnexion notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en-dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension de contrat de travail.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en-dehors des heures ou des jours travaillés.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en-dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.
De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des application professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.
Article 5.6 – Sensibilisation, accompagnement managérial et formation
Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre, en prenant en compte le niveau de maturité de PAREL vis-à-vis du télétravail.
Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes :
Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;
Les modes d’interaction à distance entre le salarié et la manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance. Ce pilotage ne doit pas conduire à détourner la finalité d’outils pour mettre en place une surveillance du salarié en télétravail ;
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.

Les modalités de tenue des entretiens de gestion individuelle, à la demande du salarié, se tiendront en présentiel. Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il peut être, en ce qu’il s’effectue à domicile, un facteur de biais sexistes et de stéréotypes que PAREL entend combattre en s’assurant de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes en sensibilisant l’ensemble des salariés sur celle-ci dans le cadre général de sensibilisation mis en place sur le télétravail.
Article 5.7 – Santé et Sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 4_ heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle, organisation matérielle, etc…).
Article 5.8 – Télétravail et représentation du personnel
Les Porteurs de mandats pourront bénéficier des mêmes dispositions et des mêmes moyens que les salariés de PAREL, et selon les mêmes modalités que les autres salariés affectés sur des postes de travail identiques.
Article 5.9 – Rôle des représentants du personnel
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et de l’accès aux informations syndicales.
Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur les décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.
INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES

Article 6.1 – Titres restaurant 
En principe, dans les entreprises, deux dispositifs de restauration peuvent exister. Il s’agit de la restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, lorsque les salariés ont accès à un restaurant d’entreprise dans l’établissement auquel ils sont rattachés, ou en l’absence d’un tel dispositif, de l’attribution de Titres restaurant.
Au sein de PAREL, plusieurs dispositifs existent. Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’indemnisation de la restauration des salariés évolue comme suit :
Les salariés travaillant dans un immeuble dans lequel ils ont accès à un dispositif de restauration collective inter-entreprise, bénéficient de Titres restaurant pour les seules journées ou demi-journées de télétravail régulier. Sur les autres journées de travail, ils sont bénéficiaires de l’accès à la restauration collective, sans autre option.
Ainsi, à l’entrée en vigueur du présent accord, il n’y aura plus de différence de traitement entre salariés bénéficiant de tickets restaurant et salariés bénéficiant de la subvention cantine, tous les salariés étant traités selon les modalités mentionnées au paragraphe précédent.
En cas de risques majeurs définis à l’article 2.4.3.1, PAREL peut mettre en place un dispositif de télétravail exceptionnel. L’attribution des Titres restaurant sera alors élargie à l’ensemble des jours de télétravail exceptionnel au-delà d’un mois d’application de ce dispositif.
Les stagiaires bénéficient de Titres restaurant en fonction de leur nombre de jours de télétravail régulier. Il est en de même pour les alternants.
Les jours de télétravail flexible, en ce qu’ils relèvent d’un choix individuel et volontaire du salarié, ne donnent pas droit à des Titres restaurant.
Article 6.2 – Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail
Le salarié en télétravail doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.
PAREL accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant au choix de ces éléments.
Cette allocation forfaitaire d’installation est de 150€ pour tous les salariés en télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF.
L’allocations sera versée le mois de mise en œuvre de l’accord. Si un salarié n’opte pas pour le télétravail régulier, une reprise sur salaire sera opérée fin 2021.
Les nouveaux télétravailleurs bénéficient de cette allocation lors de leur entrée dans le dispositif.
L’allocation forfaitaire spécifique sera renouvelée tous les 5 ans de pratique de télétravail.
Article 6.3 – Assurances
PAREL assure et prend en charge les frais d’assurance pour l’ensemble du matériel et/ou logiciels confiés.
Le salarié s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
PAREL a souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail en France, afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail, et pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.


Article 6.4 – Autres frais
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, PAREL maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.
Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle / lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.
Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.
OUTILS DE TELETRAVAIL

PAREL fournit un équipement comprenant :
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels ;
Une solution de téléphonie adaptée comprenant notamment un casque audio.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.
Le salarié s’engage à restituer le matériel (y compris l’équipement complémentaire) fourni par PAREL lié à son activité de télétravail, lorsqu’il est mis fin au télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, dès lors que ce matériel n’est pas celui utilisé dans les locaux à son poste de travail.
Le collaborateur qui manifesterait de sa propre initiative, le souhait de télétravailler en utilisant son propre matériel informatique, verra sa demande étudiée au regard de la compatibilité technique du matériel et des applications, d’une part, et de l’accord des instances de sécurité du périmètre concerné, d’autre part.

Le collaborateur devra adresser préalablement sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il devra s’engager à respecter les normes techniques et de sécurité définies par PAREL.

Dès lors que l’utilisation par le collaborateur de son propre matériel est source de dysfonctionnements entraînant des incidents ne pouvant être réglés par le service d’assistance technique à distance, PAREL pourra mettre fin unilatéralement et sans délai aux accès sécurisés du collaborateur lui ayant été ouverts pour télétravailler sur son équipement personnel.
Le collaborateur aura la faculté, s’il le demande, de continuer de télétravailler avec l’équipement fourni par PAREL.

SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de suivi sera mise en place dès la signature du présent accord. Elle sera composée de :
deux représentants appartenant aux organisations syndicales représentatives de PAREL ou membre du CSE 
et de représentants de la direction de PAREL. 
La Présidence est assurée par le directeur Général ou son représentant. 
Cette Commission se réunira une fois par an et sera en charge d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Un bilan annuel sur le nombre de collaborateurs en télétravail, par catégorie, par répartition femme/homme, en fonction du temps de travail des collaborateurs en situation de télétravail ainsi que sur le nombre de jours moyen télétravaillés sera présenté à cette occasion. Ce bilan sera également transmis au CSE de PAREL.

En cas de nécessité de faire évoluer l’accord, une réunion exceptionnelle pourra se tenir à la demande de la Direction ou à la majorité des Organisations Syndicales représentatives pour examiner les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.


DISPOSITIONS GENERALES

- Protection de l’information et des outils informatiques

Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise pour la protection de l’information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans le CODE SG (Politique Groupe de Sécurité de l’Information) et dans la charte des moyens de communication électronique annexée au Règlement Intérieur, en particulier celles relatives à la sécurité de l’information en-dehors des locaux du Groupe.
– Durée, Dénonciation et Révision, Dépôt, Publicité

Le présent accord se substitue et remplace l’accord du 22 octobre 2019, à compter da sa date d’entrée en vigueur.
Article 9.2.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt au 1er juin 2021, sous réserve que le travail à distance lié à la crise COVID ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le télétravail dans le trimestre qui suivra la fin de la crise COVID.
La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de se réunir, 6 mois après la mise en œuvre de l’accord, dans le cadre de la commission visée à l’article 8 du présent accord, afin d’échanger sur les éventuels ajustements à apporter à l’accord.
Article 9.2.2 – Dénonciation et Révision
Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Evolution législative ou conventionnelle :
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de PAREL, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.
Article 9.2.3 – Dépôt et publicité de l’accord
La Direction notifiera, après signature, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Fait à La Défense, en cinq exemplaires, le 23/03/21

La Société PAREL,

Représentée par -----------------------------------, Directeur Général Délégué










Les organisations syndicales représentatives SPI-MT,

Représentée par ------------------------------------, délégué(e) syndical(e) suppléant(e),












Annexe 1 : Formalisation du télétravail
Le collaborateur intéressé se porte candidat au télétravail selon le processus mis en place chez PAREL.
Il formalise sa demande via un formulaire Excel, mis à sa disposition sous JIVE. L’accord du manager est spécifié dans ce même formulaire qui est ensuite envoyé au service du personnel afin de rédiger un avenant au contrat de travail. En cas de désaccord, le manger motive par écrit son refus.
Suite à l’acceptation du télétravail, un avenant au contrat de travail est signé, prévoyant les modalités de passage en télétravail. L’avenant a une durée de 12 mois et est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 2 mois avant son échéance et sans préjudice des dispositions du présent accord visant la cessation anticipée ou la suspension du télétravail.
En cas de modification du présent accord ou de conclusion d’un nouvel accord relatif au télétravail, nécessitant une révision de l’avenant, celui-ci prend fin à son échéance sans possibilité de tacite reconduction.
L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
Le lieu où s’effectue le télétravail ;
Le nombre de jour(s) de télétravail régulier et de la fréquence (semaine ou quinzaine) ;
L’équipement utilisé ;
La date de début du télétravail ;
Le choix du salarié d’opter ou non pour l’attribution de tickets restaurant lorsqu’il est en télétravail.

Il formalise l’engagement du salarié : 
D’avoir pris connaissance des dispositions de l’accord qui lui sont applicables et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des modifications possibles en cas de mobilité, des conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension ;
De respecter les modalités d’exercice du télétravail applicables dans le service où il exerce son activité ou inhérentes à ses fonctions ;
De disposer d’un espace de travail adapté tel que prévu à l’article 2.2 ;
De bénéficier d’une assurance multirisque habitation pour ce lieu ;
De respecter les règles de protection de l’information et des outils informatiques ;
D’être vigilant dans l’emploi et la garde du matériel confié et de logiciels et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires.

Le salarié informe préalablement son manager et le service RH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Tout modification du nombre de jours de télétravail régulier et de leur fréquence passe par une demande préalable via le formulaire Excel et l’accord du manager.