HÔPITAL PIERRE ROUQUES – LES BLUETS

ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA DUREE ET 

A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :	L’Association Ambroise CROIZAT
	Sise, 60 rue de la République. 93108 Montreuil Cedex
Représentée par la Directrice, dûment mandatée à cet effet.

		D'UNE PART



ET :			1) Le syndicat SUD SANTE SOCIAUX
Sis, 85 rue Charlot. 75003 Paris
Représenté par la déléguée syndicale  


			2) Le syndicat CGT SANTE ACTION SOCIALE

Sis, 263 rue de Paris. 93100 Montreuil
Représenté par la déléguée syndicale
		

D’autre part


SOMMAIRE




PREAMBULE
Le secteur sanitaire à but non lucratif dans lequel évolue l’hôpital Pierre Rouquès-Les Bluets, établissement de l’association AMBROISE CROIZAT connait des bouleversements sociétaux, technologiques, économiques qui nécessitent d’être continuellement à l’écoute des besoins et attentes des usagers.

La durée du travail et l’organisation du temps de travail sont des piliers essentiels du service rendu et de la qualité de la prise en charge.

Ainsi, les parties ont entendu mettre en place des dispositifs simples et garantissant l’équité entre les salariés qui s’inscrivent dans un objectif d’amélioration des équilibres économiques nécessaire à la préservation durable de l’emploi au sein de la maternité en phase avec le modèle associatif.

Cet accord s’inscrit dans le respect de la CCN 51 et de ses avenants et des accords UNIFED tout en apportant une amélioration des dispositions conventionnelles.

Le présent accord a vocation à déterminer la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail applicables au sein des établissements entrant dans le périmètre de cet accord.

Aussi, par application des dispositions de l’article L.2253-6 du Code du travail et à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’ensemble des accords d’entreprise, usages et mesures et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa signature au sein de l’établissement et ayant un objet identique et/ou similaire, sauf dispositions expresses contraires prévues par le présent accord.

Par ailleurs, les parties conviennent de s’accorder sur les dispositions qui pourraient nécessiter, le cas échéant, des adaptations.



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CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet 
Le présent accord d’établissement a pour objet de définir la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail applicables aux salariés de l’hôpital Pierre ROUQUES-Les BLUETS de l’ASSOCIATION AMBROISE CROIZAT.
Article 1.2 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’hôpital Pierre ROUQUES-Les BLUETS et du centre de santé Fernand LAMAZE de l’ASSOCIATION AMBROISE CROIZAT.
Article 1.3 – Modalités d’application 
Conformément à l’article L. 2253-6 du Code du Travail, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue intégralement, sauf dispositions contraires prévues par ledit accord, aux règles relatives à la durée du travail, aux modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux autres règles relatives au temps de travail en vigueur au sein de l’établissement. 



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CHAPITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Il est précisé que les dispositions du chapitre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés visés par le présent accord à l’exception, pour les salariés au forfait annuel en jours, des dispositions incompatibles avec un tel dispositif.
Article 2.1 – Durée du travail de référence 
Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail de référence au sein de l’hôpital est fixée sur la base de 35 heures par semaine selon les modalités prévues aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.

L’année de référence pour l’appréciation de cette durée du travail s’entend de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.2 – Définition du temps de travail effectif (Article L. 3121-1 du Code du travail)
La durée de travail effective s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

La pause méridienne ou temps de repas correspond à la période qui sépare deux demi-journées de travail durant laquelle le salarié est en pause déjeuner. 

Elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.

Il en est de même pour tout autre temps de pause durant lequel les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.
Article 2.3 – Amplitude et durée journalière de travail
Il est préalablement rappelé que les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en cas de période d’astreintes telles que déterminées au chapitre 7 du présent accord.
Article 2.3.1 – Amplitude journalière de travail 
L’amplitude journalière, temps de repas et de pauses éventuelles inclus, pour chaque salarié est fixée au maximum à 12 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que les amplitudes d’ouverture des services sont déterminées en tenant compte tant de l’activité réelle que des besoins et attentes des patients et pourront donc, au regard de ces éléments, faire l’objet d’aménagements.

Les amplitudes d’ouverture des services seront fixées par le chef d’établissement après information et consultation des instances représentatives du personnel, compétentes.
Article 2.3.2 – Durée quotidienne de travail effectif
Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut dépasser, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation des services la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures. 
Article 2.4 – Modalités de décompte du temps de travail effectif
Le directeur d’établissement pourra choisir, pour chaque service le dispositif le plus adapté pour assurer le suivi de la durée du travail des salariés, dans le respect des dispositions légales.

Le système d’enregistrement peut être informatique ou déclaratif. Il doit être, en tout état de cause, fiable et infalsifiable. 

Les états d’enregistrement sont conservés conformément aux obligations légales en vigueur. 
Article 2.5 – Heures supplémentaires 
Le salarié à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures peut être amené à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires dans les conditions prévues tant par la Loi que le présent accord. 

Sont considérées comme heures supplémentaires, selon les modalités propres à chaque type d’organisation du temps de travail, toute heure effectuée sur demande expresse de l’employeur au-delà de la durée du travail effectif attendue sur la période considérée.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration et peuvent soit être rémunérées soit donner lieu à repos compensateur de remplacement au choix du chef d’établissement. Les heures donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Lorsque le cumul des heures supplémentaires donne lieu à un repos d’une demi-journée ou une journée, ces heures doivent être prises dans les 2 mois suivants leur acquisition. Les dates sont arrêtées sur proposition du salarié au regard des besoins du service et en accord avec son chef de service.

Dans l’hypothèse où il est constaté que ces heures n’ont pas été récupérées dans ce délai, un point sera effectué entre le supérieur hiérarchique et le salarié afin que ces heures soient récupérées ou donnent lieu à rémunération dans un délai de trois mois au plus.
Article 2.6 – Repos quotidien 
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures minimum. Ce repos peut être réduit de 2 heures dans les cas prévus par les dispositions légales et réglementaires et notamment en cas : 
D’urgence, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de services,
En cas de surcroît exceptionnel d’activité, 
Pour des périodes d’interventions fractionnées telles que définies à l’article 2.3.1 du présent accord.



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CHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTÉ EN HEURES
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il appartient à l’établissement de répartir la durée du travail telle que définie à l’article 2.1 du présent accord pour chaque service, au regard des besoins en organisation dudit service, selon l’une des modalités d’organisation du temps de travail ci-après définies : 

35 heures par semaine réparties sur 5 jours
35 heures en moyenne par semaine sur une période déterminée. 
37 heures par semaine avec 12 jours de RTT par année civile complète de travail
39 heures par semaine avec 23 jours de RTT par année civile complète de travail 
Article 3.1 – Dispositions spécifiques relatives aux modalités d’organisation du temps de travail avec acquisition de jours de réduction du temps de travail 
Les dispositions du présent article s’appliquent aux modalités d’organisation du temps de travail suivantes : 
37 heures par semaine avec 12 jours de RTT par année civile complète de travail
39 heures par semaine avec 23 jours de RTT par année civile complète de travail
Article 3.1.1 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT
Le calcul du nombre de ces jours de RTT s'effectue par acquisition au fur et à mesure en tenant compte du temps de travail effectif effectué au cours de l’année civile conformément à l’article 3.1.2 du présent accord.

Les jours de RTT doivent être pris au cours de l’année d’acquisition de référence en accord avec le chef de service et au regard des besoins du service. A défaut d’accord, les dates de prise de ces jours de RTT sont arrêtées pour moitié au gré du salarié en prenant en compte les besoins du service et pour moitié au gré du chef de service. Ils doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année à laquelle ils ont été acquis.

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée(s) ou journée(s) entière(s). Est considérée comme demi-journée tout travail effectué avant ou après la pause méridienne. Ils peuvent être, après accord du chef de service au regard des nécessités et besoins du service, accolés à des jours de repos hebdomadaires ou à des périodes de congés ou être pris de manière consécutive. 

Les demandes et planification des jours de RTT doivent être effectuées conformément aux règles définies par la Direction de l’établissement. 

Par ailleurs, le Directeur d’établissement pourra, au regard des besoins des services et de l’activité, fixer chaque année des périodes durant lesquelles, sauf circonstances exceptionnelles après accord du chef de service, aucun jour de RTT ne pourra être posé. Les instances représentatives du personnel compétentes seront préalablement informées des périodes susvisées.

La planification s’effectue selon les modalités suivantes : 
Avant le 31 décembre de l’année N-1 un calendrier semestriel des RTT à acquérir doit être planifié après accord du responsable de service
Avant le 30 juin de l’année N, un calendrier semestriel des RTT à acquérir doit-être planifié après accord du responsable de service
Au 30 septembre un point est effectué entre le chef de service et le salarié sur le nombre de jours de RTT acquis et non pris. A cette date, 100% des jours de RTT prévisionnels à acquérir sur l’année doivent être planifiés afin qu’ils soient soldés au plus tard le 31 décembre de leur année d’acquisition 
Avant le 31 décembre de l’année considérée : 100% des jours de RTT doivent avoir été planifiés et pris.

Si le salarié n’a pu, en raison de son absence, prendre les jours de RTT acquis, il doit les prendre, dans la mesure du possible et sous réserve des nécessités de service, le mois suivant son retour. 

Les jours de RTT acquis, non pris à la fin de l’année civile d’acquisition du fait du salarié ne sont ni reportés, ni rémunérés. 

Dans l’hypothèse où le passage s’effectue vers un forfait jours, les jours de RTT acquis et non encore pris seront déduits du nombre de jours travaillés attendus pour l’année considérée.
Article 3.1.2 – Incidence des absences sur les jours de RTT
Il est préalablement rappelé que les jours de RTT s’acquièrent à mesure en tenant compte du temps de travail effectif. 

Ainsi, le nombre prévisionnel de jours de RTT est réduit par les absences non assimilées à du temps de travail effectif :
A raison d’une demi-journée par tranche de 10 jours d’absence consécutifs ou non pour une organisation du temps de travail de 37 heures par semaine avec 12 jours de RTT par année civile ;
A raison d’une demi-journée par tranche de 5 jours d’absence consécutifs ou non pour une organisation du temps de travail de 39 heures par semaine avec 23 jours de RTT par année civile. 
Il est rappelé que les jours déjà acquis restent conservés par le salarié.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours de RTT pris par le salarié excède les droits réellement acquis, cet excédant sera déduit des droits à jours de RTT de l’année civile suivante avec accord préalable du cadre.

En cas d’embauche au cours de l’année civile, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi à la demi-journée supérieure. 

En cas de sortie au cours de l’année civile, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi à la demi-journée supérieure. Dans ce cadre, une régularisation pourra, le cas échéant, être faite soit :
Par une retenue sur les indemnités versées équivalente au surplus des jours RTT pris mais non acquis,
Par le paiement d’une indemnité compensatrice au titre des jours RTT acquis mais non pris.
Article 3.2 – Dispositions spécifiques aux modalités d’organisation du temps de travail sur une période au maximum de 12 semaines sans acquisition de jours de réduction du temps de travail
Les parties entendent rappeler que l’organisation du temps de travail doit pouvoir s’adapter aux besoins de l’établissement tout en conciliant les temps de vie des salariés.

Un aménagement du temps de travail sur une période déterminée ne pouvant excéder 12 semaines peut être nécessaire pour assurer le bon fonctionnement de l’activité du service concerné selon les modalités ci-après précisées. 

Chaque année, les salariés concernés se verront communiquer, avant le début de la période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail, la programmation de leur temps de travail sur chaque semaine de la période considérée ainsi que pour les salariés soumis à un horaire fixe, les horaires de travail (à l’exception des éventuels congés payés non arrêtés). 

En cas d’évolution de la programmation, les salariés sont informés dès la connaissance de l’évènement concerné des modifications de durée ou d’horaires de travail.

Les instances représentatives du personnel compétentes seront informées et consultées en cas de modification importante, collective et pérenne à l’initiative de l’employeur de la programmation portant sur la durée du travail et/ou les horaires de travail. 

Il est rappelé que sont considérées comme des heures supplémentaires celles définies à l’article 2.5 du présent accord et effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail.

Il est rappelé que les modalités de paiement ou de compensation en repos et de calcul du contingent des heures supplémentaires sont fixées à l’article 2.5 du présent accord.
Article 3.2.1 - Le travail de nuit
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont :
Les personnels soignants 
Personnels qui assurent la maintenance et la sécurité
Personnels qui assurent les astreintes administratives
Ainsi que les gardiens de nuit.
La définition du travailleur de nuit, retenue par l’article 2 de l’accord de branche, est la suivante :
Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne
Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie 
Article 3.2.1.1 - La durée de travail maximale hebdomadaire des salariés de nuit
(Article 1 de l’avenant n° 1 à l’accord de branche en date du 19 avril 2007
ArticleL.3122-18 du Code du travail) 

L’avenant n° 1 à l’accord de branche en date du 19 avril 2007 prévoit un temps de travail hebdomadaire maximum de 44 heures.

(Article 3 de l’accord de branche du 17 avril 2002)
Aux termes de l’accord de branche sur le travail de nuit du 17 avril 2002, la durée quotidienne des nuits peut atteindre 12 heures.
Article 3.2.1.2 - Temps de pause
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes doit être organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures. L’accord de branche précise que lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.
Article 3.2.1.3 - La plage horaire du travail de nuit.
 Selon l’Article 1 de l’accord de branche du 17 avril 2002
 La plage horaire du travail de nuit doit être définie par chaque établissement en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures.
La plage horaire retenue par l’établissement est de 21 heures à 6 heures

L’accord de branche prévoit différents avantages au bénéfice des salariés répondant à la définition du travailleur de nuit :
Ces salariés bénéficient d’une surveillance médicale particulière,
Ces salariés bénéficient d’un droit à repos quotidien ou hebdomadaire majoré lorsque la durée quotidienne de travail de 8 heures est dépassée.
Ces salariés bénéficient d’une priorité d’accès sur un poste de jour. 
Son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.
Article 3.2.1.4 - Décompte du temps de travail par cycle de 12 semaines pour le personnel travaillant de nuit
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 32.5 heures pour les salariés travaillant de nuit soit une durée de travail mensuel de 140 heures.
Concernant les heures complémentaires pour les salariés (heures effectuées au-delà de 140 heures), lorsque le délai de prévenance est inférieur à 24 heures, ces heures complémentaires seront majorées de 25 %.
Article 3.2.1.5 - Les régimes de travail alternés pour les Sages-Femmes
Les organisations en travail alterné jour/nuit sont constituées de périodes prédéfinies de jour et de nuit dans le cadre du cycle de 12 semaines. 
La durée de travail du personnel en organisation alternée est calculée au prorata de 32.5 heures pour le temps passé de nuit et de 35 heures pour le temps passé de jour.



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CHAPITRE 4 – TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée de référence applicable dans l’association.

Peuvent exercer leurs fonctions à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures à la semaine ou selon la modalité d’aménagement prévue à l’article 3.2 du présent accord. 
Les principes posés par les articles susvisés s’appliqueront sous réserve qu’ils ne soient pas incompatibles avec les caractéristiques du temps partiel.
L’article L.3123-14-1 du Code du travail prévoit qu'à compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires
Article 4.1 – Modalités du temps partiel
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois doit permettre aux établissements et au siège de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, en raison de la nature de leurs activités ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Compte tenu des contraintes, notamment organisationnelles inhérentes à l’association, la durée minimale d’activité est fixée à 2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
Tous les personnels médicaux,
Les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes,
Psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens,
Les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité,
(Consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …).

En ce qui concerne les pharmaciens, la durée minimale est de 17 heures 30 minutes dans les Établissements sanitaires et de 7 heures dans les établissements médico-sociaux, en cohérence avec les dispositions de l’article Art. R. 5126-42. du Code de la santé publique.

Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année les organisations représentatives de l’association et de l’établissement du nombre de demandes de dérogation individuelle définies au présent article à la durée du temps de travail prévue à l'article L. 3123-14-1. 
Article 4.2 – Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne, conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail au regard des besoins du service.
Il est rappelé que les réunions de service sont, par principe, organisées sur des périodes où les salariés à temps partiel sont présents. Toutefois, il peut être demandé de manière exceptionnelle et sur la base du volontariat au salarié à temps partiel de participer à une réunion qui se déroule en dehors de son temps de travail habituel.

La durée du travail avant ou après le déjeuner ne peut, sauf demande du salarié et après accord de l’employeur, être inférieure à 2 heures consécutives ni être supérieure à 5 heures consécutives. 

Lorsque les modifications relatives à la répartition du temps de travail touchent l’ensemble des salariés de l’association de l’établissement ou d’un même service, ces modifications s’imposent également aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et contraintes que les salariés à temps plein.

La répartition du temps de travail du salarié à temps partiel peut être modifiée temporairement en cas de :
Surcroît temporaire d’activité en raison des nécessités de l’activité engendrant tel que les périodes d’échéances, d’arrêtés comptables, ou d’un événement  exceptionnel imprévisible tel que catastrophes naturelles, une épidémie sanitaire, un accident industriel, panne ou incident sur le système d’information etc. 
Travaux à accomplir dans un délai déterminé (campagnes, projets y compris informatiques etc.)
Absences d’un ou plusieurs salariés

Dans ce cadre, les modifications pourront conduire à une répartition temporaire du temps de travail sur tous les jours ouvrés et sur toutes les plages horaires sans restriction.

Ces modifications sont portées à la connaissance du salarié, par écrit, dès la connaissance de l’évènement à l’origine des modifications et, dans la mesure du possible, au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elles interviennent. Il est précisé que le délai de 7 jours susvisé n’est pas applicable aux évènements exceptionnels imprévisibles.

Le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.

Dans ce cadre, la nouvelle répartition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ayant pour objet d’acter le motif ayant conduit à cette modification et les nouvelles modalités.

Ces modifications sont portées à la connaissance du salarié, par écrit, dès la connaissance de l’évènement à l’origine des modifications et, dans la mesure du possible, au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elles interviennent.

Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Article 4.3 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont effectuées sur la seule demande de l’employeur et dans la limite du tiers de la durée du travail du salarié à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées par des salariés volontaires.

Les parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.
Article 4.4 – Rémunération
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes éléments de rémunération, auxquels il pourrait prétendre s’il travaillait à temps complet, au prorata de son temps de travail.
Article 4.5 – Formation
Le salarié à temps partiel est tenu de suivre les stages et/ou séances de formation organisés par l’association y compris lorsqu’ils sont organisés collectivement sur un horaire temps complet.

Dans ce cadre, le salarié concerné détermine en accord avec sa hiérarchie soit le paiement des heures effectuées soit l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Article 4.6 – Congés payés
Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit à congés payés d’une durée équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

Les modalités de décompte des jours de congés payés s’effectuent conformément aux dispositions légales.

Ainsi, les salariés à temps partiel ne peuvent bénéficier d’un droit à congés payés d’une durée supérieure à celle accordée à un salarié à temps complet.
Article 4.7 – Passage à temps complet
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l’horaire de travail est plus important, relevant de sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent, dès lors qu’il dispose des compétences nécessaires.

Afin de permettre l’exercice de ce droit, l’employeur porte à la connaissance des salariés de l’association les emplois disponibles correspondants. 

A défaut de candidature interne à l’association, la vacance de poste est diffusée à des candidatures externes. A tout moment, le salarié à temps partiel qui désire travailler à temps plein peut en formuler la demande par écrit auprès de sa Direction des Ressources Humaines. Sauf délais prévus par la Loi, elle dispose d’un délai de 1 mois pour examiner la demande en fonction notamment des besoins et des nécessités du service.

En cas de pluralité de demandes de salariés à temps partiel, l’ordre de priorité est établi en fonction des situations personnelles respectives et, en cas de situations similaires, conformément à la chronologie des demandes.

Dans l’hypothèse où la réponse est positive, le passage à temps plein prend effet au 1er jour d’un mois.
Article 4.8 – Egalité de traitement
Les parties entendent rappeler que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet et notamment en matière de promotion. Ils bénéficient également des dispositions en vigueur au sein de leur entité, relatives aux modalités d’indemnisation des frais qu’ils peuvent engager dans l’exercice de leurs fonctions.

Ils bénéficient des dispositions conventionnelles applicables au sein de leur entité au prorata de leur durée du travail.
Article 4.9. – Passage à temps partiel à l’initiative du salarié
Article 4.9.1 – Procédure de demande de temps partiel à l’initiative du salarié
Tout salarié à temps complet peut demander à travailler à temps partiel. La demande doit être adressée à sa Direction d’établissement qui dispose d’un délai de 15 jours pour en accuser réception et d’un délai de 1mois maximum pour faire connaître sa décision. Ces délais sont applicables à défaut de dispositions légales spécifiques.

En cas de pluralité de demandes de salariés d’un même service, l’ordre de priorité est établi en fonction des situations personnelles respectives, et, en cas de situations similaires, conformément à la chronologie des demandes.

Par ailleurs, le salarié fait part, lors de sa demande, de la modalité dont il souhaite bénéficier au regard de celles prévues à l’article 4.1 du présent accord.
Article 4.9.2 – Conditions d’acceptation 
La Direction d’établissement peut, sauf dispositions légales spécifiques, refuser la demande au regard notamment des besoins du service, des fonctions exercées par le salarié qui justifient une activité à temps complet.

L’accord de la Direction quant à la demande de passage à temps partiel et de la modalité souhaitée s’effectue au regard de trois critères : 
La fonction et le poste exercés par le demandeur
Les effets de la modalité sur l’organisation et la continuité du service
Les contrats de travail à temps partiel déjà accordés représentent au moins 10% du temps travaillé hebdomadaire du service au sein duquel est affecté le salarié



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CHAPITRE 5 – LES FORFAITS JOURS
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Article 5.1 – Salariés éligibles 
Le présent chapitre s’applique aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Sont éligibles à une convention de forfait annuel en jours, sous réserve de remplir les critères fixés au paragraphe précédent :
Cadres de santé
Directeurs, responsables de service et d’équipe
Article 5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail
Article 5.2.1 – Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Article 5.2.2 – Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait en jours

Les parties conviennent de fixer le forfait annuel des cadres autonomes, à 207 jours sans référence horaire pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein.

Le nombre de jours travaillés est fixe et indépendant du nombre de jours de repos hebdomadaire auxquels sont assimilés les jours non travaillés, de congés annuels définis à l’article 6.2 et de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. 

Il est également convenu que les salariés en forfait jour bénéficient en outre des congés d’ancienneté prévus à l’article 6.2 du présent.

Ces congés d’ancienneté viennent, pour l’année considérée, en réduction du forfait annuel de travail visé au présent article.
Article 5.3 – Modalités de décompte des jours travaillés 
Les jours travaillés sont décomptés en jour. Il est rappelé qu’une journée est décomptée lorsque le salarié est présent au travail le matin et l’après-midi. 

A cet égard, il sera réalisé chaque année par le salarié un décompte du nombre, de la date des jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés annuel et jour de repos au titre du forfait. Ce système auto-déclaratif, placé sous la responsabilité du salarié et sous le contrôle de l’employeur, peut prendre la forme d’un tableau, d’un dispositif informatique ou électronique ou de tout autre support. 

Les parties conviennent que si le salarié au forfait en jours est libre d’organiser son temps de travail, il doit néanmoins s’organiser pour être présent sur des plages horaires lui permettant de rencontrer ses équipes, son supérieur hiérarchique ou ses collègues auprès desquels il doit intervenir et notamment pour les réunions de service.
Article 5.4 – Dépassements des jours
Un dépassement du forfait jours peut être autorisé par la Direction de l’établissement après demande du chef de service dans la limite de 10 jours par an en raison d’évènements exceptionnels. Dans ce cadre, l’accord doit être formalisé par écrit au plus tard le 1er septembre de l’année concernée sauf évènements exceptionnels imprévisibles.

En contrepartie, le salarié bénéficie d’une réduction pour l’année suivante du nombre de jours à réaliser dans le forfait.
Article 5.5 – Incidence des périodes incomplètes et des absences
Article 5.5.1 – Incidences des périodes incomplètes
Le nombre de jours de travail des salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet sur la période de référence en raison de leur embauche ou de leur départ au cours de cette période sera augmenté à concurrence du nombre de congés auquel le salarié ne peut prétendre.
Article 5.5.2 – Incidence des absences
Les absences indemnisées, les absences maladie ou accident non rémunérées ainsi que les autorisations d’absence d’origine conventionnelle sont déduites du forfait annuel de jours de travail et le nombre de jours de repos est recalculé à due concurrence.

Cette déduction ne peut avoir pour effet ni de reporter sur l’année suivante, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours non travaillés à l’exception des congés annuels dans les conditions prévues à l’article 6.6 du présent accord qui n’a pu être pris avant la fin de l’exercice considéré. De la même manière, cette déduction ne peut avoir pour effet de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés donnant lieu à rémunération telle que fixée à l’article 5.4 du présent accord.

En cas d’absences réduisant le nombre de congés payés, le nombre de jours devant être travaillés l’année suivante sera augmenté d’autant.
Article 5.6 – Contrôle et suivi de l’organisation du travail en forfait en jours
Article 5.6.1 – Amplitudes de travail et temps de repos
En lien avec leur supérieur hiérarchique et la direction, les salariés en forfait en jours sont tenus de respecter les règles suivantes : 
l’amplitude d’une journée de travail est de 12  heures maximum
un repos quotidien de 11 heures au minimum pouvant être ramené à 9 heures conformément à l’article 2.6 du présent accord

A cet égard, les parties rappellent que l’amplitude de 13 heures est une amplitude maximale de travail et ne doit pas être considérée comme une amplitude normale ou de référence au sein des services.
Article 5.6.2 – Modalités de contrôle et de suivi 
Les parties souhaitent pouvoir suivre et encadrer la charge de travail des salariés en forfait en jours et s’assurer, comme pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cet égard, elles rappellent que le responsable de service veille à l’adéquation de la charge de travail du salarié en forfait jours placé sous sa responsabilité et que ce dernier dispose des moyens lui permettant d’exercer ses missions dans le respect de la conciliation des temps de vie.

Ainsi, il est rappelé que le salarié en forfait en jours est soumis à un système auto-déclaratif mensuel qui est, par principe, prévisionnel selon les modalités précisées à l’article 5.3 du présent accord. Ce système a notamment pour objet de faire apparaître le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés, ainsi que les jours de congés, les jours non travaillés et les repos hebdomadaires.

Cette déclaration établie par le salarié sous le contrôle de l’employeur permet un suivi régulier de la charge de travail du salarié par la Direction d’établissement ainsi que par le chef de service. A ce titre, il appartient au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de suivre et contrôler, au moins une fois par mois, la charge de travail au regard du déclaratif des jours travaillés et de repos effectué par le salarié.

Le système auto-déclaratif permet ainsi à tout salarié en forfait en jours de disposer d’un échange régulier avec son chef de service notamment sur la charge de travail et les éventuelles difficultés rencontrées liées à l’organisation du temps de travail. Ces constats peuvent être effectués tant par le salarié lui-même que le chef de service notamment, pour ce dernier, dans l’hypothèse où le déclaratif prévisionnel du salarié a été régularisé à la fin du mois concerné par la modification des jours de repos en jours travaillés.

Dans le cadre de ces échanges, le supérieur hiérarchique et le salarié sont tenus, en cas de difficultés constatées, de mettre en place les solutions qui leur semblent les plus adaptées permettant d’assurer une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en forfait jours au regard de l’activité du service. 

Dans le cas où les difficultés constatées se poursuivent malgré les actions mises en place suite à ces échanges, le responsable de service et/ou le salarié en forfait jours peut solliciter la tenue d’un entretien formel.

Cet entretien doit intervenir dans un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours suivant la demande formulée. Il donne lieu à une formalisation par écrit des solutions envisagées pour rétablir une charge de travail adéquate et une répartition, dans le temps, du travail du salarié. Les actions mises en place pourront être complétées, à la demande du salarié et/ou du responsable de service, de propositions effectuées par la Direction de l’établissement 

Cet entretien formel peut également se tenir sur initiative de la Direction de l’établissement qui constate une telle situation. Dans ce cadre, cette dernière pourra également mettre en place toute action permettant d’assurer une charge de travail adéquate et la répartition, dans le temps, du travail du salarié.

En outre, chaque salarié dispose au moins une fois par an d’un entretien avec son responsable de service au cours duquel sont notamment évoqués les conditions de travail, à savoir l’organisation et la charge de travail, les relations de travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les facteurs de satisfaction et les difficultés rencontrées. 

Lors de l’entretien, les échanges pourront également porter sur les éléments connus à date relatifs à la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail et sur la rémunération. Dans ce cadre, le salarié et son responsable de service arrêteront, le cas échéant, les mesures de prévention et actions à mettre en place ou pourront décider de solliciter la Direction de l’établissement afin de les accompagner dans la définition desdites mesures et actions.
Article 5.6.3 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que les salariés en forfait en jours sont utilisateurs d’équipements impliquant un travail à distance (ordinateur portable, téléphone portable etc.) qui favorisent également l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel des salariés.

Toutefois, le respect effectif des durées minimales de repos ainsi que les modalités de contrôle et de suivi impliquent pour les salariés soumis au forfait en jours de bénéficier, pendant leur temps de repos, de la faculté de se déconnecter de ces outils mis à leur disposition.

Cette faculté de déconnexion implique également la possibilité, pour les salariés en forfait, et plus généralement l’ensemble des salariés, de ne pas répondre aux sollicitations de nature professionnelle durant les périodes de repos.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, urgence avérée. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Article 5.7 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer une rémunération régulière des salariés en forfait en jours, cette dernière est lissée sur les douze mois de l’année.
Les absences lors des jours devant initialement être travaillés et non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération mensuelle sauf indemnisation prévue par les dispositions légales ou conventionnelles. 

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler sur la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de l’entité donnera lieu à une régularisation salariale.
Article 5.8 – Forfaits en jours réduits
Article 5.8.1 – Définition des forfaits en jours réduits
Sont considérés comme travaillant en forfait en jours réduits, les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminé à l’article 5.2. du présent accord.
Article 5.8.2 – Salariés éligibles
Le forfait en jours réduits ne peut être conclu, après accord de l’employeur et du salarié, que dans les seuls cas suivants : 

A la demande du salarié dans le cadre d’un congé parental partiel entraînant une réduction d’activité 
A la demande du salarié en cas d’invalidité 1ère catégorie
Sur préconisations du médecin du travail en raison de l’état de santé du salarié dans le cadre notamment d’un temps partiel thérapeutique.

Plus généralement à la seule demande du salarié pour convenances personnelles

Si l’activité et les besoins du service ne sont pas compatibles avec un forfait en jours réduits, le salarié conservera son forfait en jours tel que déterminé à l’article 5.2 du présent accord ou pourra solliciter un passage à temps partiel en heures selon les modalités définies au chapitre 4 du présent accord.

Article 5.8.3 – Modalité des forfaits en jours réduits
L’exercice d’une activité dans le cadre d’un forfait en jours réduits ne peut, sous réserve de dispositions légales spécifiques, s’effectuer qu’à « 80 % » soit 166 jours de travail.

Il est rappelé que les forfaits déterminés ci-dessus s’entendent pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et comprennent la journée de solidarité.
Article 5.8.4 – Modalités de passage à un forfait en jours réduits
Lorsque le forfait en jours réduits est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, mentionnant au moins :
le nombre de jours travaillés par le salarié et/ou le pourcentage d’activité que cela représente par rapport à un forfait « plein ».  Il est précisé que seul le nombre de jours travaillés est réduit de telle sorte que le nombre de congés annuels reste inchangé et le nombre de jours non travaillés augmente à due proportion
la rémunération afférente calculée au prorata du nombre de jours à travailler
la durée de l’aménagement
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de deux ans au plus pouvant être renouvelable dans le respect des dispositions applicables à chaque situation.

Les parties rappellent que les dispositions du chapitre 5 non contraires avec la mise en œuvre d’un forfait en jours réduits sont applicables et notamment celles relatives aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail, au droit à la déconnexion etc…
Article 5.8.5 – Situation à l’issue de la période de forfait en jours réduits
Au terme de la durée de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié et sur son éventuel renouvellement si la situation du salarié relève d’un des cas visés à l’article 7.8.2 du présent accord.

Dans le cas contraire, le salarié reprendra son activité dans le cadre d’une convention de forfait jours « plein ». 



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CHAPITRE 6 – LES CONGES 
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord.
Article 6.1 – Périodes de référence  
La période de référence pour la détermination de l’acquisition des droits à congé est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

La période de référence pour la pose des congés payés s’entend du 1er mai au 30 avril de l’année N+1. Un report exceptionnel peut être accordé jusqu’au 30 juin sous réserve des nécessités du service et après accord du chef de service et de la Direction de l’établissement : 
En cas de circonstances exceptionnelles 
Lorsque la demande de prise de congés sur l’une ou l’autre des deux semaines de vacances scolaires de Noël est refusée
Lorsque l’une des deux semaines des vacances scolaires de Noël est positionnée sur le mois de janvier de l’année N+1.
Article 6.2 – Droits à congés annuels
Le droit à congés annuels plein, incluant les congés payés prévus par les dispositions légales, est de 32 jours ouvrables à raison de 2,67 jours ouvrables par mois de travail effectif ou de périodes assimilées à du temps de travail effectif pendant la période de référence. 

Le nombre de jours de congé défini ci-dessus est augmenté pour ancienneté, par période entière de 10 années de présence de  8 heures de congé, dans la limite de 24 heures

Pour les jours de congé d'ancienneté, il est rappelé que les stipulations du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions des Conventions Collectives applicables au sein des établissements et s’appliquent de préférence aux dispositions de branche.
Article 6.2.1 - Les congés de courte durée (titre 11 de la CCN51)

L’employeur prend en charge la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés.

Des congés de courte durée sont accordés pour les événements suivants :

*Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres, le salarié a droit à un jour supplémentaire. 
*Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres, le salarié a droit à deux jours supplémentaires. 

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement. Toutefois, avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement. 
Article 6.2.2 - Jours fériés
Enumération : 
Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.


11.01.2 - 1er mai
Pour les salariés ayant travaillé le 1er mai il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai

Pour les salariés inscrits à l’effectif au 1er décembre 2011, la CCN 51 prévoit la récupération des jours fériés aussi bien pour les salariés qui ont travaillé un jour férié que pour ceux qui n’ont pas travaillé ce jour- là.

Concernant les autres salariés (ceux arrivés depuis le 1er décembre 2011) les jours fériés coïncidant avec un repos seront récupérables si le salarié n’a pas eu d’absences pour maladie (d’une durée supérieure à 1 mois : hors grossesse ou hospitalisation ou affection de longue durée) l’année précédente (maximum 3 jours à récupérer).
En cas d’arrêt maladie supérieur à 1 mois pour les cadres, le forfait jours sera de 208 jours.
Article 6.3 – Incidences des absences non assimilées à du temps de travail effectif
Article L.3141.6 du code du travail Article L.3141.5 du code du travail Article 09.02.1 alinéa 4 de la CCN 51 Articles 09.02.2 et 09.02.3 de la CCN 51

Le droit à congés annuels est calculé conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de chaque entité.

Les périodes d’absence entraînent une réduction des droits à congés qui ne peut être plus que proportionnelle à la durée des absences. 
Certaines périodes de suspension sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés dès lors que la loi ou la convention collective applicable le prévoit. Il en est ainsi notamment pour les congés maternité ou d’adoption, les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an, les absences pour accident de trajet dans la limite d’un an, les congés pour événements familiaux, les congés pour enfants malades.

Il en est ainsi également pour les trente premiers jours d’absence pour maladie non professionnelle, consécutifs ou non sur une période de référence.
De même, les absences pour maladie des femmes enceintes, qu’elles aient ou non un lien avec l’état de grossesse, sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.


Exemple : 
Sur la période de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, un salarié a été absent pour une maladie non professionnelle pendant 100 jours calendaires (continus ou non), son droit à congés payés 2019 sera égal à :
Neutralisation des 30 premiers jours d’arrêt maladie : 100 – 30 = 70
Détermination du nombre de quinzaines ou fractions de quinzaine : 70 / 15 = 4,66 arrondis à 5 
Détermination de l’abattement : 5 x 1,33 = 5,65 jours ouvrables (1,33 jours ouvrables étant le droit à congés payés acquis au titre d’une quinzaine)
Détermination du nombre de jours de congés 2019 acquis après abattement : 30 – 5,65 = 24,35 arrondis à 25 jours ouvrables
Article 6.4 – Modalités de décompte des congés annuels
Les congés annuels sont pris sur les jours habituellement travaillés par le salarié lors de la semaine considérée.

Toute semaine de congés tels que prévu par le présent chapitre équivaut à 6 jours ouvrables de congés. Le calcul se fera selon les modalités décrites à l’article 6.3 du présent accord.
Ainsi, le décompte des congés tel que décrit ci-dessus ne peut aboutir à ce qu’un salarié, y compris à temps partiel, travaillant moins de 5 jours par semaine puisse bénéficier de plus de jours de congé dont aurait bénéficié un salarié travaillant sur 5 jours.

La prise de ces congés reste soumise à l’accord préalable du chef de service. 
Article 6.5 – Ordre des départs en congés et prise des congés
Bien que l’ordre des départs relève des prérogatives de l’employeur, les parties ont souhaité réaffirmer leur volonté de concilier les exigences d’organisation des services et les contraintes personnelles des salariés concernés. Ainsi, l’ordre des départs en congés des salariés d’un même service est fixé prioritairement dans le cadre d’un processus qui repose sur la concertation et la responsabilisation de l’ensemble des membres de l’équipe.

Ensuite, dès lors que l’ordre des départs en congés répondant aux besoins du service a fait l’objet d’une entente unanime de l’ensemble des membres d’un service, les prises de congés sont alors étudiées et validées par le chef de service.

Cependant, et à défaut de consensus unanime au sein du service, l’ordre des départs en congés est alors établi par l’employeur pour chaque service à une date prévue par chaque entité en tenant compte des critères ci-après déterminés : 

La situation de famille du bénéficiaire en tenant compte des périodes de congés de ses enfants, la situation de famille des bénéficiaires au regard des périodes de congés de son (sa) conjoint(e), partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ou concubin(e) déclaré(e) auprès des services RH 
Les périodes de congés précédemment accordées ou refusées sur la même période et sur les 12 derniers mois 
La durée de leurs services chez l'employeur
Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Il est précisé que la liste des critères ci-dessus indiqués n’est pas établie selon un ordre de priorité. 

Lorsque l’ordre est déterminé par l’employeur en raison de l’absence de consensus, ce dernier tiendra compte, dans la mesure du possible, des souhaits exprimés par les salariés.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre des départs fixés ne peut être modifié par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

Les éventuelles demandes dûment motivées de modification formulées par les salariés seront examinées en fonction des nécessités du service. 

La durée d’une période de congés ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés continus, soit 4 semaines. Toute demande de congés portant sur la totalité du droit doit donner lieu à accord particulier du chef d’établissement.

La prise de congés destinée à solder les droits fait, le cas échéant, l’objet d’un arrondi.
Article 6.6 – Incidence de l’absence maladie ou accident durant le congé annuel
En cas de maladie ou accident dûment constaté, survenant pendant une période de congés payés et à condition que l’employeur en soit avisé par le salarié dans les meilleurs délais, les journées de congés correspondant à la période de l’arrêt de travail prescrit seront conservées.

Dans ce cas, le salarié reprend son travail :
Soit à la date de reprise initialement fixée si la guérison est intervenue,
Soit à la fin de la période d’indisponibilité pour maladie ou accident.

Les journées de congés ainsi conservées seront, sur demande du salarié transmise par la voie hiérarchique dès que possible et au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la date de reprise du travail, attribuées à une période fixée par l’employeur. 

S’il le désire, le salarié peut reporter des jours de congés de l’exercice en cours restant à prendre sur le droit de l’exercice suivant, dans la limite de la perte de jours de congés engendrée par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Cette demande de report doit parvenir à la personne désignée à cet effet par l’employeur avant le 31 décembre de l’année en cours.
Article 6.7 – Report des congés payés non pris en cas de maladie ou d’accident
Si, en raison de la période d’absence pour cause de maladie ou d’accident, le salarié n’a pas été en mesure de pouvoir prendre ses congés annuels, ces derniers sont reportés pendant une période maximale de douze mois après l’expiration de la période de référence correspondant à l’acquisition dudit congé.

La prise de ce congé reporté est régie par les modalités définies aux articles 6.4 et 6.5 du présent accord.
Article 6.8 – Le délai de carence : 
L’employeur prendra en charge 4 jours de carence par année civile, au-delà le salarié ne percevra pas de maintien du salaire. 

Ce délai s’applique à chaque nouvel arrêt sauf prolongation ou nouveaux arrêts espacés de 48 heures maximum assimilés par la sécurité sociale à des prolongations. 

Le délai de carence n’existe pas en cas :
D’arrêt de travail dû à une affection de longue durée, 
En cas d’hospitalisation. 
En cas d’arrêt lié à la maternité, maladie professionnelle et accident du travail.

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CHAPITRE 7 – ASTREINTES
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord à l’exception des salariés soumis à un forfait en jours et des modalités à destinations de populations spécifiques telles que déterminées par le présent chapitre.
Article 7.1 – Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association ou de l’établissement, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d’intervention inclut le temps de trajet.
Article 7.2 – Indemnisation de l’astreinte
En contrepartie, il perçoit une indemnité déterminée comme suit :

Pour les astreintes administratives (du lundi 8h00 au lundi suivant 8h00) l’indemnité sera calculée sur la base 206 fois le montant du MG (1er janvier 2019 3,62) et les jours fériés seront valorisés de 30 MG.

Pour les astreintes techniques (Nuit WE et JF) l’indemnité est calculée en conformité avec l’article 05.07.2.2 de la CCN 51. 

Pour les astreintes informatiques (samedi et dimanche en journée de 9h00 à 18h00) l’indemnité est un forfait de 150 euros pour le WE (42 fois le MG). L’astreinte est également opérationnelle les jours fériés de 9H à 18H avec une indemnité forfaitaire de 80 euros. 

Concernant ces trois astreintes, une procédure sera applicable par l’ensemble des salariés. 

Pour les astreintes IADE, l’indemnité est calculée sur la base 257,38 euros par nuit (20h00 à 8h00 WE, JF et jours semaine)

Pour les astreintes IBODE, l’indemnité est calculée sur la base de
150 euros par nuit (18h00 à 8h00) 
614 euros par les week-end (samedi matin 8h00 au lundi matin 8h00)
307 euros par jours fériés (8h00-8h00)




CHAPITRE 8 – Rémunération
Article 8.1 - Prime décentralisée
Article A3.1.1 de la CCN 51
Une prime annuelle décentralisée est versée à l’ensemble des salariés des établissements appliquant la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, à l’exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrats emplois jeunes dont la rémunération fixe intègre, d’ores et déjà cet élément ou des salariés qui en sont exclus du fait de la nature même de leur contrat de travail (tel que le contrat d’accompagnement dans l’emploi, le contrat d’avenir, ….
Les médecins auxquels est appliquée la CCN 51 bénéficient également du versement de cette prime (cf. article 20.01 de la CCN 51).

Le montant de la prime est égal à 5% de la masse des salaires bruts.
Les versements de la prime décentralisée auront lieu au mois en décembre et au mois de juin.

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60e de la prime annuelle par jour d’absence. Toutefois, les quinze premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement.

Les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
Hospitalisation, affection longue durée,
Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Périodes de congés payés,
Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
Absences pour congés de maternité ou d’adoption, tels que définis à l’article 12.01 de la CCN 51,
Absence dans le mois qui suit le congé de la maternité (en lien avec le post maternité),
Absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l’établissement,
Absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
Périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation   économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
Congé paternité,
Absences pour participation à un jury d’assises.
Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51.

Article 8.2 - Reprise ancienneté
Lors du recrutement des salariés, il sera pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, 50 % de la durée de l'expérience professionnelle acquise antérieurement.
Article 8.3 - Points supplémentaires Sages-Femmes 
14 points supplémentaires seront attribués aux sages-femmes ou soignants (puéricultrice, infirmière ou auxiliaire de puer) pratiquant les échographies ou les consultations en lactation ou les cours de préparation à l’accouchement.
Article 8.4 – Indemnités prime vélo
Depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo). La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.



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CHAPITRE 9 – APPLICATION DE L’ACCORD
Article 9.1 - Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du compter du 1er janvier 2020.
Article 9.2- Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. A l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision. 

Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 9.3- Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l’article D.2231-8 du Code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L.2261-10 du Code du travail.
Article 9.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe tel que défini dans le présent accord.

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D-2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS (75) et en un exemplaire papier et un exemplaire sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) à la diligence de la Direction.
Enfin, l’information relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions de l’article R.2262-1 du Code du travail.



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