ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
P&G HEALTH FRANCE


Entre d’une part :
La Société P&G Health France, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 163/165 quai Aulagnier – 92600 Asnières-sur-Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 572 020 642, représentée par , agissant en qualité de Président dûment habilité aux fins des présentes,

Et d’autre part : 
Les organisations syndicales :
CFDT, représentée par 
Force Ouvrière, représentée par 

PREAMBULE
Le télétravail s’inscrit dans un objectif d’amélioration des conditions de travail afin de permettre aux collaborateurs de travailler efficacement, indépendamment de leur lieu de travail habituel. Le présent accord est notamment le fruit d’un engagement de la Direction et des Partenaires Sociaux à promouvoir le télétravail dans le respect de la vie privée.
Le télétravail vise à l’adéquation du mode d’organisation individuelle du travail avec les exigences de la Société en termes de continuité d’activité et de qualité de la prestation de service. Il s’agit avant tout, d’une forme d’organisation du travail à valeur ajoutée pour les collaborateurs dans l’exercice de leur activité professionnelle, qui favorise la flexibilité dans la répartition de la charge de travail. 
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005, le télétravail est défini comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »
Le précédent accord de télétravail est arrivé à son terme le 31 août 2019. 
Les réunions avec les partenaires sociaux se sont tenues le 9 septembre 2021 et le 18 novembre 2021.

ARTICLE 1 – Principes fondamentaux
La Direction, en accord avec les partenaires sociaux, a souhaité que l’organisation du télétravail au sein de la Société, repose sur les principes fondamentaux décrits ci-dessous :
La mise en place d’une organisation en télétravail relève de l’intérêt conjoint des collaborateurs et de la Direction ;

Le télétravail repose sur la seule demande volontaire des collaborateurs éligibles, et ne sera pas imposé, hormis en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, pandémie par exemple). Le télétravail doit nécessairement s’inscrire dans le cadre de la bonne gestion du service, compte tenu des impératifs de productivité et de qualité qui s’imposent ; c’est pourquoi le responsable hiérarchique a toute autorité pour valider ou décliner la demande ;

Le télétravail repose sur un principe fondamental de confiance entre la Société et les collaborateurs ;

Les salariés ayant des enfants en bas âge (jusqu’à la fin de l’école primaire) devront attester du mode de garde de leurs enfants s’ils souhaitent bénéficier du télétravail ;

Afin de favoriser l’intégration dans la communauté de travail et l’apprentissage du métier, les contrats de professionnalisation, les stagiaires, les apprentis et les collaborateurs en convention CIRFE, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, pandémie par exemple).

ARTICLE 2 – Périmètre d’application
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés occupant un poste de bureau de la Société, sous réserve de remplir les conditions suivantes, appréciées par leur responsable hiérarchique direct et le HR BAM : 
Le collaborateur doit justifier d’une ancienneté minimum de 6 mois dans la structure, afin de garantir la bonne intégration préalable au sein du service.

Le poste occupé ou l’activité exercée doivent être compatibles avec une organisation en télétravail, c’est-à-dire qu’aucune différence notoire ne doit être observée entre un travail réalisé au domicile avec celui réalisé dans les locaux de la Société.

Le collaborateur doit être équipé des outils permettant un travail à domicile de manière fiable et satisfaisante, sans surcoût pour la Société.

ARTICLE 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
3.1. Demande du salarié
Le salarié formalise par écrit sa demande en remplissant le formulaire « Demande de télétravail régulier » joint en annexe de cet accord, avec accusé de réception (e-mail ou courrier). Cette demande doit être motivée et adressée au manager ainsi qu’au HR BAM.

3.2. Réponse de l’employeur
Les parties au présent accord conviennent que le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du HR BAM à la fois sur le principe et sur les modalités. En cas de désaccord, le télétravail ne sera pas mis en œuvre.
Le manager organisera un entretien avec le salarié, dans les deux semaines suivant la demande, afin de discuter des modalités d’application du télétravail et d’apprécier les motivations du salarié. A la suite de cet entretien, le manager peut accepter ou refuser la demande du salarié dans un délai d’une semaine. Le refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le manager sera également attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de la Société.

3.3. Mise en application
Un avenant au contrat de travail formalisera le passage en télétravail pour une durée maximale de 12 mois.
Une fois l’avenant au contrat de travail signé, le collaborateur effectue une demande de télétravail au moins une semaine à l’avance, et au plus tard 24h à l’avance en cas de situation exceptionnelle, dans le système informatique MyProTime (motif : télétravail). Cette demande est soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique. Même validés, ces jours restent toutefois modifiables et annulables en cas de demande exceptionnelle du responsable hiérarchique ou à la propre initiative du salarié si sa présence au bureau s’avère nécessaire.
Le télétravail est possible jusqu’à 2 jours par semaine et ne peut être pris que par journées entières. Ces jours ne sont pas reportables d’une période sur l’autre. Les jours de télétravail sont agréés avec le responsable hiérarchique en cohérence avec les besoins de l’équipe. 
Le collaborateur sera soumis aux mêmes exigences horaires que s’il effectuait une journée de travail au bureau. Pour rappel, les horaires minimums obligatoires du site sont 9h-11h45 et 14h-16h30.  L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires auxquelles le salarié pourra être joignable par téléphone, e-mail ou Teams (dans le cadre des horaires d’ouverture des bureaux). 

Le collaborateur ne pourra prétendre à quelque compensation financière que ce soit, s’agissant d’une demande occasionnelle et volontaire.

3.4. Adaptation
Une période d’adaptation de deux mois est prévue afin de permettre aux deux parties de revenir unilatéralement sur leur décision. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 
3.5. Réversibilité  
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à cette forme d’organisation du travail par e-mail ou courrier avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance d’une semaine. A l’issue du délai de prévenance, le salarié retrouvera ses conditions antérieures de travail.
En cas de changement de poste, de changement de performance individuelle, de changement de besoin business et/ou organisationnel, en respectant un délai de prévenance de deux semaines, la Société pourra mettre fin à cette forme d’organisation du travail par e-mail ou courrier avec accusé de réception.
L’avenant du contrat de travail devra préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

ARTICLE 4 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris ceux en situation de télétravail, tel que décrit par le présent accord.
Tout accident survenu au collaborateur en situation de télétravail à son domicile, pendant les plages horaires définies par avenant, dans le cadre de son activité professionnelle sera nécessairement déclaré comme accident du travail. Le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Il pourra être demandé au collaborateur toutes justifications utiles eu égard aux circonstances.
Le salarié devra veiller au respect des règles de confidentialité fixées dans l’entreprise, notamment en positionnant les documents liés à son activité dans un lieu garantissant leur préservation.

ARTICLE 5 – Assurances 
Le matériel à disposition des collaborateurs demeure l’entière propriété de la Société et est couvert, pour les risques de dommages et de vol, par la police d’assurance de la Société, dans les conditions normales d’utilisation.
Le collaborateur devra, pour sa part, veiller à ce que son assurance multirisques habitation soit compatible avec l’exercice occasionnel d’une activité professionnelle à domicile. Aucun éventuel surcoût de prime d’assurance ne sera pris en charge par la Société.


ARTICLE 6 – Indicateurs de suivi 
Les indicateurs annuels de suivi seront les suivants : 
Le nombre de demandes de télétravail soumises
Le nombre de demandes de télétravail refusées
Le pourcentage de confirmation de télétravail à l’issue de la période de réversibilité

ARTICLE 7 – Durée et application de l’accord
Le présent accord s’appliquera, à compter du 1er janvier 2022 pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord. 

ARTICLE 8 – Révision de l’accord
Les parties signataires ont la faculté de réviser ou de dénoncer le présent accord dans les conditions légales en vigueur prévues respectivement aux articles du Code du travail L 2261-7 et L 2261-8 d’une part et L2261-9 et suivants d’autre part. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 9 – Dépôt 
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS de Dijon.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes.

Fait à Dijon, le 18 novembre 2021
En cinq exemplaires
Pour la Société P&G Health France			 	

Pour le syndicat CFDT						

Pour le syndicat Force Ouvrière