Accord relatif à la Qualite de vie au travail
ANNEE 2020


Direction :			XXXXXXXXXXXXX 			Directeur du site
					XXXXXXXXXXXXX 			RRH sites Saint-Louis et Fontaine
					XXXXXXXXXXXXX			RRH site de Fontaine


Déléguées syndicales :		XXXXXXXXXXXXX			(CFDT)
XXXXXXXXXXXXX			(CFE-CGC)


Assistance :			XXXXXXXXXXXXX				 
XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX


Conclu entre,


La Compagnie Industrielle des Chauffe-Eau (CICE) - Etablissement de Fontaine (GROUPE ATLANTIC), prise en la personne de son Directeur d’Usine, XXXXXXXXXXXXX, d'une part,

et les Organisations Syndicales représentées par les Déléguées Syndicales, d'autre part:



Pour la C.F.D.T. :				XXXXXXXXXXXXX
Pour la C.F.E.-C.G.C. :			XXXXXXXXXXXXX

il a été arrêté et convenu ce qui suit :



Préambule


Le premier accord relatif à la Qualité de Vie au Travail a été signé au sein de l’établissement de Fontaine le 21 juillet 2017. Il avait été convenu lors de cette mise en place que cet accord soit en vigueur pour une durée déterminée correspondant à l’année civile, permettant ainsi de rouvrir chaque année les négociations sur cette thématique. 

Le présent accord est conclu, parallèlement à l’accord NAO, à l’issue des négociations annuelles engagées par la Direction le 8 novembre 2019. Ces négociations ont fait l’objet de 5 réunions (8, 13, 20, 25 novembre et 3 décembre 2019).

Dans la continuité de l’accord QVT qui avait été négocié pour l’année 2019, ces négociations ont porté notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. La Direction a réaffirmé son souhait de partage et dialogue dans le but de contribuer à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs. Ainsi, les dispositions relatives à l’articulation vie personnelle-vie professionnelle pour les salariés ainsi que les modalités relatives au droit à la déconnexion ont été reconduites.

Les signataires au présent accord reconnaissent avoir bénéficié des informations nécessaires leurs permettant de négocier de manière éclairée. 

Droit à la déconnexion


Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. A cette fin, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication (smartphone à usage professionnel, ordinateur à usage professionnel, etc….) en dehors de leurs horaires de travail, ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou de suspension du contrat.

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, il est préconisé aux collaborateurs de veiller à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail (avant 7h et après 19h30 et le week-end). Dans tous les cas, le salarié n’a pas obligation de répondre aux demandes en dehors de son temps de travail. 

Une vigilance particulière est apportée quant à la mise à disposition d’outils nomades (smartphones, ordinateur portable…) aux collaborateurs, ceux-ci étant réservés à ceux qui le demandent / qui en ont une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (nombreux déplacements professionnels par exemple). 

La Direction rappelle qu’il convient de privilégier la communication directe de vive voix, puis dans un second temps le téléphone et seulement dans les cas opportun les mails.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mises en œuvre.
La Direction sensibilisera les salariés et notamment les managers, afin que soit ajoutée la mention suivante à la signature de son mail professionnel : « Si vous recevez ce mail pendant votre temps de repos ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».


Les Horaires variables
Principe

L’horaire variable offre au personnel désireux de davantage de flexibilité, la faculté d’aménager, à sa convenance, son horaire de travail tout en conservant la nécessité d’assurer un niveau de service satisfaisant, lui permettant ainsi :
De mieux concilier les obligations de la vie personnelle/familiale avec celles des obligations de la vie professionnelle (déposer son enfant à l’école le matin, …).
De pouvoir améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail (éviter les heures de pointe…)
De pouvoir effectuer au cours de la semaine certaines démarches, RDV médicaux, RDV administratifs ou obligations personnelles.

Dans ce cadre, les collaborateurs doivent être présents pendant les plages fixes définies ci-après (c), ne pas dépasser l’amplitude maximum de la journée et ne pas être présent avant ou après les bornes « début de la journée » et « fin de la journée » des plages variables.

Le principe de l’horaire variable est de pointer son temps de travail, les temps de pause étant non rémunérés. Ainsi, le bénéfice de ce dispositif est subordonné à un pointage par le collaborateur 4 fois par jour : 
à l’arrivée le matin 
au départ pour déjeuner
au retour du déjeuner
au départ le soir.

Il est rappelé, à titre d’exemple, que si le salarié a l’habitude de prendre une pause-café avant le démarrage de sa journée de travail, il devra pointer après avoir pris son café.

Même si les plages variables sont à la disposition des salariés, les contraintes de service définies par le responsable hiérarchique s’imposent en priorité et peuvent donc contrarier les ‘souhaits’ des salariés. (réunions, absence de collègues, charge ponctuelle supplémentaire de travail, traitements informatiques, etc.). Une attention particulière sera apportée afin de respecter un délai de prévenance raisonnable dans ces hypothèses. 

Il est également précisé que pour assurer la continuité de service auprès de nos clients, l’aménagement des horaires variables devra continuer de permettre à couvrir une plage suffisante. Ainsi une permanence pourra, le cas échéant, être mise en place s’il s’avèrerait que ce n’est pas le cas.

Ce dispositif est par d’ailleurs mis en place sous réserve de respecter les durées maximales de travail en vigueur et les temps de repos. Pour rappel, au jour de la signature du présent accord : 
les durées maximales de travail sont les suivantes : 10 heures de travail effectif par jour, 48 heures par semaine, 42 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives
les temps de repos sont a minima les suivants : pause de 20 mn prise au plus tard après 6 heures de travail consécutives, 11 heures de repos entre deux postes, 35 heures consécutives de repos hebdomadaire

Salariés concernés

Sont concernés par le présent accord les salariés non-cadres de journée qui ne sont pas liés directement à la production, notamment techniciens R&D, techniciens Labo, techniciens Labo Normes, gestionnaires compta/contrôle de gestion, techniciens industrialisation, etc. 

Plages Fixes – Plages Variables

Avant l’accord de 2017, les horaires en place étaient les suivants : 8h15-12h et 13h15-17h06.
Les partenaires sociaux s’entendent pour maintenir les plages suivantes : 


Les absences non autorisées pendant les plages fixes pourront donner lieu à des sanctions. Le temps de la pause déjeuner est d’une durée minimum de 45 minutes et d’une durée maximum de 2h30.

Débit/Crédit

La durée du travail hebdomadaire de référence reste à 38 heures par semaine (soit 5 jours à 7h36 ou 7,60 heures).         Le principe de l’horaire variable, présenté ci-avant, est de pouvoir faire varier son temps de travail journalier (sur les plages variables) tout en respectant un débit/crédit hebdomadaire, dont les limites à l’issue de la semaine sont fixées à    -4h/+4h. En cours de semaine, le débit-crédit peut varier en deçà ou au-delà de ces limites.
Le débit/crédit est calculé chaque semaine, en prenant en compte l’état du compteur résultant de la semaine précédente. Cette souplesse n’a aucune incidence sur la rémunération. Le salarié aura connaissance de l’état de son compteur de débit/crédit quotidiennement sur la pointeuse. Le salarié verra sur la pointeuse son temps travaillé réalisé de la semaine en cours, ainsi que son débit/crédit en découlant correspondant à son temps restant à faire pour atteindre un débit-crédit à  « zéro ». 

Exemple de quelqu’un finissant sa semaine avec un DC à 2h33 :	
			
					
Lundi matin pointage à 7h31					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 00:00 SOLDE=-05:03					
Lundi midi pointage à 12h00					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 04:29 SOLDE=-00:34					
Lundi midi pointage à 12h51					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 04:29 SOLDE=-00:34			
Lundi soir pointage à 16h08					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 07:46 SOLDE= 02:43							

Mardi matin pointage à 8h02					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 07:46 SOLDE=-04:53					
Mardi midi pointage à 12h30					
 COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 12:14 SOLDE=-00:24					
Mardi midi pointage à 13h06					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 12:14 SOLDE=-00:24					
Mardi soir pointage à 16h03					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 15:02 SOLDE= 02:23						
Mercredi matin pointage à 7h45					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 15:02 SOLDE=-05:13					
	
Les collaborateurs concernés doivent veiller à ne pas dépasser, sans validation de leur manager, les bornes du compteur débit/crédit. Le débit/crédit ne permet pas de s’absenter pendant les plages fixes : il ne peut pas être pris par demi-journée par exemple.
En cas de départ du salarié, le débit/crédit est soldé sur le solde de tout compte.

Écrêtage : dépassement des bornes du débit/crédit (« cumsup »)

Le salarié doit respecter la plage de 8 heures incluse dans le débit/crédit hebdomadaire maximum -4h/+4h. 

Par principe, en cas de dépassement des limites du report d’heures sans autorisation préalable de la hiérarchie, il peut être appliqué les mesures suivantes : 
Si, le débit est supérieur à 4 heures : retenue sur le salaire et possibles poursuites disciplinaires
Si le crédit est supérieur à 4 heures : heures perdues 

Toutes les semaines, le service RH vérifie les « écrêtages » et en informe les managers concernés.
Dans tous les cas, en cas de dépassement des bornes, le collaborateur est tenu d’avertir en amont son responsable hiérarchique. Ils définissent ensemble le processus à suivre et en informent le service RH, qui avisera en conséquence.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont toujours assujetties à la demande du manager et doivent faire l’objet d’une information écrite auprès du service RH avec l’approbation du manager. 

Elles peuvent être déclenchées :
Sans lien avec le débit/crédit :
Exemple : décision du manager de payer 1 heure supplémentaire suite à une charge supplémentaire de travail, alors même que le débit/crédit n’affiche pas encore les +4h. 
En lien avec le débit/crédit :
Exemple : si compteur à la fin de semaine est à 5h30, décision du manager de payer en HS l’écrêtage hebdomadaire d’1h30, le compteur maximum reporté à la semaine suivante restant à +4h. 

Congés, absences, aménagement ponctuel des horaires

Les absences en jour sont toujours décomptées sur la base de 7h36.
Les absences en demi-journée sont toujours décomptées sur la base de 3h48
Les absences pouvant être décomptées en heures (par exemple le compteur RC/HS samedi) sont décomptées en heures sur la base minimum des plages fixes. 

Il reste possible de recourir exceptionnellement soit à la demande du responsable hiérarchique, soit à la demande du salarié (avec autorisation du responsable hiérarchique) à d’autres horaires (comme 7h-15h avec 24 min de pause), en informant par écrit le Service Ressources Humaines.

Congés exceptionnels pour évènements de famille

Afin de répondre à la demande des représentants du personnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les cadres et non-cadres sur certains aspects, il a été décidé d’uniformiser certains droits aux congés exceptionnels résultants des faits de la vie privée comme suit :
Subrogation pour le Congé de maternité et de paternité

Les salariés (femmes/hommes/cadres/non cadres) ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisés par l’employeur, pendant la période de congé maternité ou de congé paternité, attestée par un certificat médical pour le congé maternité ou un certificat de naissance et une demande d’autorisation d’absence pour le congé paternité. 
Ces périodes sont subordonnées aux versements des IJSS de la Sécurité Sociale à l’employeur (mise en place de la subrogation). En cas de refus de prise en charge de la Sécurité Sociale, l’employeur ne subroge pas le salaire et ne peut être tenu pour responsable.

Enfant malade de moins de 12 ans

A compter du 1er janvier 2020, les partenaires sociaux conviennent d’élargir également au personnel non-cadre le dispositif « enfant malade de moins de 12 ans» issu de la Convention Collective de la Métallurgie pour les cadres en vigueur. En ce sens, il est accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants. Pendant ce congé, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

Congés exceptionnels pour les évènements familiaux

Les congés exceptionnels pour évènements familiaux sont des autorisations d’absences payées, accordées pour permettre aux salariés de se libérer et se rendre à l’évènement. Ils doivent donc être pris au moment de l’évènement. Ils sont définis dans le Code du travail et les conventions collectives en vigueur. 

Les partenaires sociaux souhaitent harmoniser les droits à congés pour évènements familiaux entre salariés cadres et salariés non cadres.  Ainsi, tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, sur présentation d’une justification, d’une autorisation d’absence pour les évènements de famille indiqués ci-après :


En principe, ces congés doivent être demandés et pris au cours d'une période maximale de 15 jours avant ou après l'événement.

En cas de décès, il est accordé un jour supplémentaire, si l’évènement (le décès) a lieu à plus de 500 km et que le salarié a besoin de cette journée supplémentaire pour se rendre à l’évènement.

Compteur d’Heures de Récupération HS

Lors des négociations de fin d’année 2017, les représentants du personnel ont fait part à la Direction du souhait d’avoir la possibilité de créer des journées de repos en compensation d’heures supplémentaires effectuées.

Ce compteur a rencontré un franc succès et les partenaires sociaux ont donc convenu de le reconduire pour 2020. Pour élargir son utilisation, ce compteur « Récupération HS » est désormais plafonné à un maximum de 22,80h (soit 22 heures 48 minutes). Les signataires sociaux reconnaissent toutefois que ce nouveau plafond atteint une limite maximale et ne saurait être revue à la hausse pour la bonne organisation de l’entreprise. 

Pour utiliser ce compteur, les salariés non cadres peuvent indiquer la mention « à mettre dans le compteur Récupération HS » sur le cahier des heures supplémentaires. 

Après validation des heures par le manager : 
les heures supplémentaires sont affectées au compteur de « Récupération HS »
Les majorations associées sont rémunérées sur la fiche de paie.

En revanche, en cas de dépassement de ce plafond, les heures seront d’office rémunérées.

Les heures de ce compteur « Récupérations HS » peuvent être prises par heure ou par journée entière, à la demande du salarié via le formulaire de demande d’absence, avec autorisation du hiérarchique et du service Ressources Humaines.

Le solde du compteur de « Récupération HS » est indiqué sur la fiche de paie, en tenant compte des éléments connus et saisis sur le mois concerné (comme les autres compteurs).


Télétravail

Depuis 2018, la Direction souhaite s’engager dans cette organisation du travail permettant plus de souplesse et une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs. 

Le télétravail repose avant tout sur la confiance et la transparence entre les parties.

Conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du Travail, le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail mais peut être mis en place notamment dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise.

Le télétravail est défini comme un travail effectué par un collaborateur en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC), hors des locaux de l’entreprise de ‘manière régulière’ ou de ‘manière occasionnelle’.

Modalité d’acceptation par les salariés et conditions de mise en œuvre

Par principe, la demande de télétravail est initiée par le salarié. 
Le responsable hiérarchique valide ou non la demande :
En cas de validation par le manager, la Direction, le service RH et le service informatique doivent être tenus informés.
A défaut, si le poste est éligible au télétravail, le refus est motivé. 

Toute mise en place de télétravail doit être formalisé « par tout moyen » : courrier, mail, compte-rendu d’entretien, etc.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit être embauché en CDI, justifier d’une ancienneté minimale d’un an, avoir un poste éligible au télétravail, être autonome dans son travail, être outillé suffisamment pour pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions (c’est-à-dire avoir un ordinateur portable de l’entreprise, un accès VPN, une connexion internet avec un débit suffisant à son domicile, avoir les compétences informatiques nécessaires.)

L’employeur n’a pas à créer, investir (par exemple dans un ordinateur portable.), ou mettre en place d’outils supplémentaires afin de répondre à une demande de télétravail.

L’employeur et le salarié peuvent à tout moment demander une ‘suspension du télétravail’, une ‘annulation du télétravail’ ou une "modification des modalités’. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le télétravail mis en place sera annulé.

Postes éligibles au télétravail

Les postes éligibles au télétravail sont ceux dont les tâches et la mission sont compatibles au travail à distance. Certains postes en sont donc exclus de par leurs tâches, leur mission, ou leur confidentialité (maintenance, production,...).

Refus par l’employeur d’une demande de télétravail d’un salarié occupant un poste éligible

L’employeur s’engage à étudier toutes les demandes et à motiver tout refus.

Par exemple : 
Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail
Nécessite des accès informatiques, accès à des logiciels, ne pouvant être installés sur le lieu du télétravail ou dont l’utilisation sera difficile à distance de par la lenteur, par exemple
Nécessite l’accès à des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance
Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents ou archives qui ne peuvent être transporter facilement ou qui sont confidentiels
Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions/ de réunions / ou d’échanges fréquents
Autonomie/ancienneté jugée insuffisante du salarié, nécessite la présence et l’appui régulière de ses collègues ou de son manager
Besoins de service : remise en cause du service lié à sa taille critique
Nécessite des relations de clients/fournisseurs réguliers
Nécessite une réactivité difficilement exécutable à distance
Etc.

Mode d’organisation

Le télétravail ‘de manière habituelle’ est toléré dans la limite d’un jour par semaine. Le jour est fixé après l’accord du manager et du Directeur du Site. Cette journée peut être modifiée ou annulée en cas de nécessité de service, sans formalisme particulier (information écrite par mail, courrier, CR d’entretien, ...), avec un délai raisonnable d’information du manager.

Le télétravail occasionnel est fixé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, sans formalisme particulier (information écrite par mail ou courrier ou CR d’entretien).

Le manager s’engage à organiser au minimum une fois par an, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail. 

Détermination des plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail doit rester joignable par mail et par téléphone pendant les horaires habituels de travail.
Il s’engage à respecter les règles légales concernant le temps de travail ; notamment le respect du repos consécutif de 11 heures entre 2 postes de travail ainsi que le principe du repos hebdomadaire.

Lieux où le télétravail est autorisé et prise en charge des coûts

Le télétravail est uniquement autorisé depuis le domicile principal du salarié. Ce dernier s’engage à ce que son domicile respecte les règles essentielles de conformité électrique et assurance multirisques habitation couvrant l’utilisation du domicile comme lieu de travail. Aucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.

Condition de retour à une exécution du contrat sans télétravail

Le salarié peut à tout moment faire une demande d’annulation de télétravail.
Le manager peut à tout moment revenir sur une acceptation de télétravail ou modifier la ou les journées de prévues.

Demande en cas de circonstances exceptionnelles

L’employeur peut demander à un salarié de mettre en place du télétravail suite à des circonstances exceptionnelles (épidémie, besoin de service urgent, …)
Le salarié peut demander à l’employeur la mise en place de télétravail suite à des circonstances exceptionnelles (problèmes de santé compatible avec un télétravail, en cas de position de ‘proches aidants’, etc.)

Ces situations seront étudiées au cas par cas.

Statut et droit du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié non télétravailleur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections, et l’accès à la formation.

Le télétravailleur est protégé contre le risque accident du travail et maladie professionnelle. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Sécurité et confidentialité – obligations du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage :
à utiliser un ordinateur portable reçu par l’entreprise
à veiller à ce que son ordinateur reste connecté au VPN en permanence pour des raisons de sécurité (mise à jour de l’antivirus, protections des mails, prise en main à distance en cas de problématique ou panne …). 
à veiller à ce que les informations et données ne puissent être lues, copiées, sans son autorisation. Il doit notamment impérativement verrouiller la session Windows dès qu’il s’éloigne de l’ordinateur.


Durée de l'accord et révision

Le présent accord est conclu au titre de l'année civile 2020 soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. 
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de produire des effets à compter du 1er janvier 2021.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.


Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance). 

Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 

En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (). 



Fait à FONTAINE, le 6 décembre 2019


Le Directeur d’Usine :			Les Déléguées Syndicales :
XXXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX
					C.F.D.T.				C.F.E.-C.G.C.