il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE



L’expérience acquise en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail conjuguée avec les évolutions législatives et conventionnelles ont conduit la société et les salariés à conclure le présent accord d’entreprise.

A travers ce nouveau texte conventionnel, les soussignés affirment leur conviction que l’application effective du droit du travail est indissociable d’une simplification et d’une évolution de ses règles s’il veut remplir pleinement sa double vocation d’adaptation au contexte économique et de protection des salariés.

Les signataires entendent également souligner que la mise en œuvre des dispositions ci-après s’inscrit pleinement dans le projet de la société GH Connective de conclure un accord d’entreprise dont l’objectif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Les stipulations ci-après permettront ainsi la mise en place d’un nouvel aménagement de la durée du travail ainsi que ses modalités d’organisation et de répartition.
Il répond au mieux à l’objectif de l’entreprise de concilier ses contraintes d’organisation avec les besoins exprimés par les clients dans un marché fortement impacté par les évolutions techniques.

Il est convenu que le présent accord est conclu dans le cadre défini notamment par les articles L.1222-9, L.3121-9 et suivants, L. 3121-53 et suivants du Code du travail, et qu’à ce titre, conformément au principe de subsidiarité prévue en particulier par les lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet prévu dans la branche professionnelle à laquelle la société est intégrée à la date de conclusion du présent accord ou ultérieurement.

A ce titre, les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes (notamment les pratiques et usages) dans cette matière au sein de la société.






TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 - Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la durée de ces contrats, à l’exclusion des cadres dirigeants.


Article 2 - Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, étant précisé que l'adhésion est effective à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.


Article 3 – Publicité

Le présent accord est transmis sur le site de TéléAccords (), et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du Havre.


Article 4 - Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation – suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Article 4.1 - Le présent accord entre en vigueur à compter du 02 novembre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.2 – L’accord peut être révisé à la demande d'une des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser.

Article 4.3 - Il peut être dénoncé sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Article 4.4 - Le suivi de l'application du présent accord est organisé par une commission de suivi qui se réunit au second trimestre de chaque année. La commission est composée d’un membre de la direction et de deux membres du personnel volontaires pour participer à cette commission.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.




TITRE II - TEMPS DE TRAVAIL ET D’ABSENCES



Article 5 - Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.




TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Article 6 - Répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année, ou forfait annuel en jours :

Article 6.1 – Cadre juridique :

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année par dérogation au décompte en heures du temps de travail.

Article 6.2 - Champ d’application :

Sont concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, et, d’autre part, les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation. Ces derniers regroupent les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif prédéterminé applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La catégorie des salariés de l’entreprise concernée par le présent accord comprend ceux dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés et dont en raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Toutefois, cette autonomie ne peut aller à l’encontre du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service. Ainsi, il est rappelé que les salariés concernés doivent être présents dans l’entreprise pour exercer leur mission. Les règles spécifiques au télétravail n’étant pas automatiquement applicables aux salariés concernés.

A titre indicatif, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, sont concernés les emplois suivants :
- Directeur (Directeur Opérationnel…)
- Responsable de Service (Responsable Technique…)
- Manager (Commercial…)
- Consultants
- Tous salariés placés en situation d’autonomie contractuelle



Article 6.3 – Durée annuelle du temps de travail :

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 218 jours de travail effectif. La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante par cohérence avec la période de prise des congés payés.

Le nombre de 218 jours constitue un forfait annuel qui, par mesure de simplification, ne nécessite pas de procéder à un nouveau décompte à chaque nouvelle période de douze mois. En année pleine, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

En fonction de la répartition des jours fériés sur la période de référence, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une moyenne annuelle de 10 jours de repos. Le nombre exact de jours de repos est recalculé chaque année et communiqué au salarié.

Les jours de repos acquis devront être pris par le salarié en période d’activité basse et au cours des périodes d’inter contrat.

Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période de référence au-delà de 218 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 6.7.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Article 6.4 – Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, d’une part, du repos quotidien de 11 heures, ou une durée moindre dans les conditions légales dont notamment un accord collectif, et, d’autre part, du repos hebdomadaire prévu par le code du travail, d’une durée minimale de 24 heures par jour consécutives, étant rappelé qu’il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.
L’utilisation des moyens électroniques de communication pendant ces temps impératifs de repos est par conséquent interdite.

Dans le but de garantir les temps de repos hebdomadaires, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.

Article 6.5 – Contrôle du temps de travail et de la charge de travail :

● Au titre des mesures de contrôle du nombre de jours travaillés, l’entreprise établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux ou jours de repos mentionnés à l’article 6.3. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif. Le contrôle de la durée du travail relève de la responsabilité de l’employeur.

● La charge de travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie à qui il appartient de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Au titre des mesures incombant à la Direction, il est ainsi convenu de l’ouverture d’un registre spéciale, intitulé « Observations forfait annuel jours », dont l’objet est de recueillir les observations des salariés concernés ainsi que du Comité Social Economique lorsqu’ils estiment que la surcharge de travail nécessite de prendre des dispositions pour y remédier. La réponse du supérieur hiérarchique est également inscrite sur le registre.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 3 mois, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec le Directeur Général ou l’un de ses représentants.

La Direction est tenue de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés dans la limite prévue par le deuxième alinéa de l’article 6.3.

● En outre, les salariés concernés bénéficient, chaque année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel est évoqué l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’entretien individuel doit également porter sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Dans le but d’assurer l’effectivité de cet entretien, celui-ci doit être réalisé séparément de l’entretien annuel d’évaluation. Cette disposition est garantie par l’obligation pour le Responsable Hiérarchique d’organiser l’entretien sur le temps et la charge de travail un autre jour que l’entretien annuel d’évaluation.

Article 6.6 – Lissage de la rémunération :

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre réel de jours payés par année pleine de référence.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours de travail effectif.


Article 6.7 - Les jours supplémentaires des salariés dont le temps de travail est calculé en jours dans les conditions de l’article 6 sont appréciés en fin de période de référence (1er juin au 31 mai) au-delà de 218 jours de temps de travail effectif.

Ces jours donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 10 %. Ils sont pris sur des jours de repos après accord écrit du salarié et de la direction. 






TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION


En application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail, portant sur les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, il est essentiel de définir les règles en matière d’usage professionnel des outils numérique et de communication et de réguler leur utilisation en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 7 – Les droit à la déconnexion

Article 7.1 – Définition :
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ces outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel;
Pour les salariés en forfait jour : les salariés ne pourront être sollicités sauf cas d’urgence, entre 20h00 et 7h00.
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit : absence pour maternité, maladie…etc.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Article 7.2 – Cadre juridique :

Les règles énumérées s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise GH Connective hormis les cadres dirigeants.
Ainsi n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés.

Article 7.3 – Sensibilisation et formation à la déconnexion :
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Mettre à la disposition de chaque salarié qui le souhaite, un accompagnement personnalisé pour mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Article 7.4 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : notamment à l’utilisation des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la clarté, la neutralité et la concision du courriel
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Article 7.5 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elles qu’en soient la nature.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est rappelé notamment à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence de plus de 24 heures, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 7.6 – Mesure visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive :

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou appel téléphonique.

Article 7.7 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
modalité : Déconnexion basse 
Les Responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgences avérées, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement et en tout état de cause entre 20h00 et 7h00 notamment pour les salariés soumis au forfait jour.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur l’ensemble des articles pré-cités :
Absence de personnel non prévue sur le poste de travail….. 
Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, ils devront respectés les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et repos hebdomadaire (35 heures consécutives) qui leur sont dû et pendant lesquels ils ne peuvent se connecter.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Un message d’alerte s’affichera lors de la connexion des ordinateurs notamment pour le personnel d’encadrement, précisant le respect des horaires de travail lors de l’envoi de courriels.
Les salariés sont tenus de laisser sur leur lieu de travail leurs outils de communication professionnels (ordinateurs, téléphones portables…) notamment pendant les congés, les repos quotidiens et hebdomadaires et plus particulièrement lors des week-ends.

Article 7.8 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels :

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé lors des entretiens d’objectif effectué entre le Responsable Hiérarchique et les salariés.
En ce qui concerne les cadres soumis au forfait jour, l’entreprise s’engage à effectuer un entretien annuel sur la charge de travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 7.9 – Mesures en cas de non-respect :

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.


TITRE V - TELETRAVAIL



S’engager dans le télétravail s’inscrit dans une démarche en faveur de la qualité de vie au travail et favorise un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. 
Le télétravail en limitant les trajets domicile-travail a, par nature, un effet en matière de déplacement. À ce titre, ce nouveau mode d’organisation du travail est ouvert aux salariés dont les conditions de travail sont éligibles au télétravail, ou en cas de raisons médicales. Il peut être ouvert également aux autres salariés qui en font la demande pour améliorer leur bien-être au travail. L’éligibilité au télétravail est soumise à l’accord express de la Direction et du Responsable Hiérarchique sous réserve du respect des critères définis dans le présent accord.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné, sous sa responsabilité pleine et entière.

Article 8 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux d’entreprise, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier comme occasionnel.

Article 8.1 - Volontariat

Le télétravail au sein de l’entreprise GH Connective, à la demande de l’entreprise ou du salarié, revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié comme pour l’entreprise.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable Hiérarchique, mais également sur la possibilité de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
La mise en place du télétravail régulier ( un à plusieurs jours par semaine) avec le salarié ainsi que la durée et les modalités de la mission seront précisées soit dans l’ordre de mission définissant la mission, soit dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le support devra précisera les dates de la période d’adaptation de 3 mois, le cycle de télétravail et les modalités de gestion des horaires ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail. 
Les journées de télétravail seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son Responsable Hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Le salarié s’engage dans ce document à respecter le présent accord et à pouvoir être joint selon les modalités fixées avec son Responsable Hiérarchique. 

L’ordre de mission ou le contrat de travail ou l’avenant mentionneront notamment :
Le lieu où s’effectue le télétravail à domicile,
Les modalités d’exécution : jour de la semaine convenu en télétravail à domicile et plages horaires privilégiés au cours desquelles le salarié pourra être contacté par son Responsable Hiérarchique notamment pour le personnel au forfait,
La mise en conformité des locaux,
L’éventuel équipement mis à la disposition du salarié,
Les démarches en termes d’assurance habitation
L’absence d’indemnité au profit du salarié,
La période d’adaptation.

Article 8.2 - Renonciation au télétravail

Le télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé aux salariés. Cette modalité d’organisation du travail est prise pour une durée déterminée. Le salarié peut revenir à un mode de travail classique dès lors qu’il le souhaite en informant la Société par lettre recommandée avec accusé réception ou courrier remis en main propre moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
La réversibilité implique un retour au travail dans les locaux d’affectation du salarié ou dans les locaux de l’entreprise sur demande du Responsable Hiérarchique ou du salarié lui-même. Ce retour se fait dans un délai raisonnable nécessaire notamment pour permettre la recherche de solution logistique. 
Le principe de réversibilité implique également que la fin de ce mode d’organisation du travail puisse être demandée par l’employeur dans la mesure où des contraintes de service le nécessiteraient et selon les mêmes modalités définies ci-dessus.

Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants :
Fin de la mission d’affectation 
Changement de poste du salarié ;
Déménagement du salarié ;
Impératif lié à l'activité de l'entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise
Non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
Non- respect des attentes de la hiérarchie ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

Article 8.3 - Organisation du Télétravail

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié s’assure que dans le cadre de son travail hors des locaux de l’entreprise, les risques d’accident soient les plus faibles possibles, soient maîtrisées et que les règles de sécurité soient bien respectées. 
Le salarié organise son poste de travail à son domicile de manière ergonomique, si possible dans un bureau indépendant.
A cet effet, le lieu de télétravail doit offrir un environnement propice au travail et à la concentration, et présenter des conditions de sécurité adéquates notamment en termes d’installation électrique, de ventilation et de luminosité.
Le salarié en télétravail s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R 4542-1 et suivants relatifs au travail sur écran.

Dans le cas de la survenance d’un accident du travail, le salarié devra dans les 48 heures le déclarer auprès de son Responsable Hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines.

De plus afin de respecter les temps de repos et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans le cadre du télétravail, sauf exception et urgence, la direction précise que les règles internes pour un bon usage de sa messagerie électronique devront être respectées.

Il est précisé que le télétravail à domicile ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.).

Afin de maintenir un lien social fort avec l’entreprise et sauf impératif avec accord du Responsable Hiérarchique, en aucun cas une journée de télétravail à domicile ne pourra être prise une semaine où le cumul des absences (congés, RTT, récupération etc.) et déplacements professionnels aboutissent à ce que le salarié soit absent de son lieu de travail habituel plus de 3 jours.

Les journées de télétravail à domicile se prennent par journées complètes. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement ou récupération.

Article 8.4 - Durée du télétravail à domicile

Pendant la période d’adaptation de Trois mois, chacune des deux parties peut mettre fin à ce nouveau mode d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de Un mois à compter de la réception du courrier mentionné ci-dessous.

Dans ce cas, un courrier écrit confirmant et motivant la décision doit être adressé :
soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur,
soit au Responsable Hiérarchique si l’initiative vient du salarié concerné, et une copie étant simultanément adressée à la Direction.
Le télétravail à domicile prend alors fin dès l’application de la décision.

Un bilan destiné à recenser les avantages et les contraintes de ce mode d’organisation du travail, tant du côté du salarié concerné que du Responsable Hiérarchique, sera réalisé de manière systématique au plus tard 2 semaines calendaires avant l’issue de la période d’adaptation, au cours d’un entretien entre le salarié et son Responsable Hiérarchique. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la décision du télétravail.

Article 8.5 - Suspension du télétravail à domicile
En cas de nécessité opérationnelle impérieuse, de contraintes techniques ou de changement de poste, le télétravail à domicile peut être en accord avec la Direction, provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du Responsable Hiérarchique. 
Cette suspension devra nécessairement être confirmée par écrit.

Article 8.6 - Respect de la vie privée

L’organisation en télétravail mise en place doit permettre de respecter la vie privée du salarié. Dans ce cadre, il convient de prévoir les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le Responsable Hiérarchique et les collègues de travail peuvent contacter le salarié en cohérence avec celles du service. 

Sauf cas d’urgence manifeste, le Responsable Hiérarchique doit s’abstenir de solliciter le salarié en situation de télétravail à domicile en dehors des plages prédéfinies pour le salarié au forfait ou les plages fixes de travail pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures; le salarié en télétravail ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’entreprise ou de son Responsable Hiérarchique en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus. 

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles, et notamment des dispositions issues de la Loi et de l’accord du 10 juillet 2000 sur la Réduction du Temps de Travail concernant les 11 heures minimales de repos entre deux journées consécutives, la pause etc. 

Les horaires ou les journées de travail du salarié en télétravail à domicile sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise, sauf d’éventuels cas spécifiques définis préalablement en accord avec le salarié et le Responsable Hiérarchique, et en lien avec la Direction. 
 
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements fournis par l’entreprise, en cas d’arrêt maladie ou de congé, le Responsable Hiérarchique et le salarié veillent à ne pas utiliser les moyens de communication octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congé.

Article 8.7 - Impact sur l’activité professionnelle

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur à domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail à domicile ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail.  Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail par définition, l’attention du Responsable Hiérarchique du télétravailleur à domicile est attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière celui-ci, notamment sur les points suivants :
veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés, étant précisé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation,
être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du salarié.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son Responsable Hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.

Article 8.8 - Formalisation du passage en télétravail à domicile

Il appartient à chaque Responsable Hiérarchique en accord avec la Direction d’apprécier la ou les fonctions éligibles au télétravail et la capacité d’un salarié à télétravailler notamment selon les éléments suivants :

La « télétravaillabilité » de la fonction occupée, liée à la nature du travail et au service concerné,
La compétence du salarié en termes de savoir-faire à travailler à distance.

Les critères à prendre en compte :

Les fonctions : tout ou partie des tâches relevant du poste doivent pouvoir être effectuées pendant les jours de télétravail. A ce titre, le Responsable Hiérarchique doit avoir validé la demande de télétravail eu égard aux fonctions exercées par le salarié qui en fait la demande. 

Le service : une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche. Par ailleurs, un nombre maximum de télétravailleur doit être déterminé par service par le Responsable Hiérarchique afin de maintenir une communauté de travail et pouvoir organiser la gestion des appels entrants et les interactions (réunions d’équipe…). 


L'infrastructure à domicile : outre le matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur doit pouvoir disposer d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son travail ainsi que d’une connexion internet filaire ou en wifi d’un débit suffisant pour assurer une activité professionnelle. 

Le matériel informatique mis à disposition : le salarié doit utiliser l’ordinateur fourni par la Société.


La confiance mutuelle : l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable Hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

 Postes éligibles :

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de la Société. Ainsi, les postes concernés par le télétravail sont les postes incluant des tâches de conception, de réflexion, de rédaction ou bien des tâches répétitives. La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail. 
Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste. 

Dans ce cadre, ne sont pas éligibles au télétravail les postes suivants : 
Ceux qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
Ceux qui nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, du fait de nombreux déplacements par exemple ; 
Ceux qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, comme les activités commerciales du fait du contact téléphonique régulier voire constant avec la clientèle.

Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires et intérimaires. 

Savoir être : 

Le travail à distance nécessite que les salariés exerçant en télétravail possèdent certaines aptitudes comme :  
Autonomie, 
Autodiscipline, 
Capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes, 
Autogestion et gestion du temps, 
Communication, 
Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux, 
Aptitude à utiliser les outils de travail à distance. 


Article 8.9 - Condition de travail

Le salarié ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile, à l’exception d’une intervention technique de l’équipe informatique qui s’avèrerait nécessaire. 

Préalablement à la mise en place du télétravail permanent, le salarié s’engage à prendre toute disposition pour être couvert à son domicile en cas de dommage lié au travail à domicile.
Le salarié devra fournir au Service des Ressources Humaines une attestation d’assurance habitation multirisque couvrant la situation de télétravail à domicile.

En cas de changement de domicile, le salarié devra informer le Service des Ressources Humaines en indiquant sa nouvelle adresse et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, il s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail.

Article 8.10 - Conditions d’organisation matérielle

Le salarié volontaire à un passage en télétravail à domicile, doit disposer préalablement d’une connexion Internet de bonne qualité via un abonnement personnel ADSL ou d’une technologie équivalente permettant un accès à distance au réseau d’entreprise par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise.
En outre, il doit avoir des installations électriques aux normes, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail à domicile devra fournir une attestation sur l’honneur à cet effet concernant l’ensemble des points précités avant la mise en place du télétravail à titre individuel. 
Cette attestation devra être renouvelée en cas de changement de domicile, changement qui devra impérativement être signalé à l’entreprise. 

L’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail à domicile à minima et dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’équipement : 

Un ordinateur portable équipé,
Un téléphone portable professionnel,
Une imprimante si besoin.

La liste de ce matériel pourra évoluer en fonction de l’évolution constante des technologies d’information et de communication et de la fonction du salarié concerné.

Avant la mise en place du télétravail, un questionnaire sera adressé au salarié afin que la société et le salarié puissent envisager des conditions satisfaisantes de travail.

Article 8.11 - Matériel 

L’usage du matériel fourni par la Société est exclusivement réservé au salarié dans le cadre de son activité professionnelle à domicile. 

De manière générale, le salarié en télétravail à domicile est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise et les services compétents.

Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le salarié de l’entreprise. En cas de fin du télétravail à domicile pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.

Article 8.12 - Installation et utilisation de logiciels 

Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les salariés ne doivent pas installer de logiciels non autorisés par l’entreprise sur le poste qu’il leur a été fourni. 

Article 8.13 - Assistance 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le Responsable Hiérarchique qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. 

À ce titre il pourra être demandé au salarié de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

Article 8.14 - Coût 

Les salariés doivent être détenteurs des systèmes de télécommunications permettant de se raccorder au réseau informatique du lieu d’affectation et/ou de la Société, aucune prise en charge en termes d’abonnement ou de communication ne sera supportée par la société. De même, il incombe aux salariés de maintenir la continuité de la liaison et, à ce titre, ces derniers prennent à leur charge les coûts liés à la maintenance et réparation de leur connexion internet.

Article 8.15 -Protections des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à domicile dans le cadre de son activité professionnelle.

Ainsi, le salarié devra respecter les dispositions du règlement intérieur notamment au sujet de l’utilisation des outils informatiques.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

En particulier le salarié est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité.

Le salarié en télétravail à domicile doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.

Le non-respect des règles et restrictions prévues au présent article est passible des sanctions disciplinaires édictées par le règlement intérieur.

Article 8.16 - Suivi de l’activité

Après un mois d’activité de télétravail, et tous les ans, et au terme de la période de télétravail, un entretien portant sur l’organisation des conditions d’activité du salarié, de sa charge de travail et de sa durée de travail sera organisé par le Responsable Hiérarchique du télétravailleur et sera transmis à la Direction.

Article 8.17 - Suivi au niveau de l’entreprise

L’information des différents cas de télétravail (service, horaire, mission) sera faite à l’occasion des réunions du comité social et économique consacrées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Article 8.18 - Absence d’indemnité

Le fait d’accepter pour un salarié de bénéficier du télétravail à domicile dans le cadre du présent accord n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte à son profit.












TITRE V – TRAVAIL DE NUIT



Article 9 – Travail de nuit :

Article 9.1 – Préambule :

L’évolution de l’activité afin d’assurer la continuité de service et l’expertise requise par les besoins clients de l’entreprise nécessitent de définir des dispositions et d’encadrer les conditions de recours relatives au travail de nuit pour l’ensemble des salariés des catégories Employé, E.T.A.M et Cadre.

Le travail de nuit est constitué du temps de travail effectif sur la plage horaire qui s’étend de 22h à 7h.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur : 

Qui accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures ;

Ou qui effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures

Article 9.2- Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

La durée maximale quotidienne du poste de nuit ne peut excéder huit heures.
Toutefois en respect des dispositions légales, la durée de travail de nuit pourra être portée à 10 heures dans les cas suivants : 

Lorsque les activités nécessitent l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 

 Lorsque les activités nécessitent d’assurer la continuité du service ou de la production ;

Pour toute action portant sur la prévention d’accidents imminents ;

Dans ce cadre, l’entreprise effectuera une demande d’autorisation de dépassement auprès de l’inspecteur du travail en respect des dispositions législatives en vigueur à la date du présent accord.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d’un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par la législation en vigueur.

Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien ou à une augmentation de la durée du repos hebdomadaire.

Lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible pour raison de service notamment, les heures de repos équivalente au temps de dépassement pourront faire l’objet soit d’une contrepartie financière équivalente soit à un temps de repos devant être pris dans la période des 3 mois après son acquisition.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaine consécutive, ne pourra dépasser 40 heures. 

Article 9.3- Mesures organisationnelles dans le cadre du travail de nuit


Les mesures suivantes sont destinées :

- à améliorer les conditions de travail des salariés : l’entreprise prend en considération les rythmes de travail et s’engage à recevoir le personnel concerné afin de répondre dans les meilleurs délais aux situations pouvant altérer les conditions de travail ;

- à faciliter l’articulation de l’activité nocturne et de l’exercice de responsabilités familiales et sociales : dans ce cadre il est donné une priorité aux salariés en fin de carrière et/ou sans enfants à charge et dans tous les cas au préalable il sera fait en priorité appel au volontariat ;

- l’entreprise garantie l’égalité hommes-femmes, notamment par l’accès à la formation ;

- l’entreprise veillera à organiser des temps de pause

Il sera de plus fait un point spécifique lors des entretiens professionnels, notamment concernant les conditions de travail, l’articulation de l’activité nocturne et de l’exercice des responsabilités familiales et sociales ainsi que sur l’organisation des temps de pause.

Article 9.4 – Compensation :

Repos compensatoire :

Le salarié bénéficiera lorsqu’il est considéré comme travailleur de nuit au sens de l’article 9.1     du présent accord, et lorsqu’il aura au moins accompli trois heures de travail de nuit, d’un temps de repos compensatoire équivalent à 10% pour chacune des heures réalisées entre 22h et 7h.

Cette réduction d’horaire pourra être attribuée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. 

Compensation financière : 

Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit des catégories E.T.A.M et employés au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures ouvrent droit en sus du repos compensatoire, à une majoration du salaire réel égale à 25 % appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.

Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés à ce titre dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.



TITRE VI – Astreinte


Article 10 – Astreinte

Article 10.1 – Définition

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise
Les périodes d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires prévues légalement﻿.
Le salarié en astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.
Toutefois, lors d’intervention au cours de la période de repos quotidien ou hebdomadaire, les salariés n’ayant pu bénéficier des dispositions de repos légaux, devra alors bénéficier de l’équivalence d’un repos quotidien ou hebdomadaire avant toute reprise de vacation. 

Tout salarié, quel que soit son statut, peut-être d’astreinte.

La durée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif 
Pour les salariés en heures, les temps d’intervention pendant l’astreinte suivent un traitement identique aux heures habituelles de travail.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, les temps d’intervention sont à récupérer sous la forme d’une réduction d’horaire que le salarié concerné s’octroie dans le cadre de l’autonomie dont il dispose pour l’organisation de son temps de travail.

Article 10.2 – Organisation

Les salariés en astreintes seront informés du calendrier selon un délai de prévenance de 15 jours minimum. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être ramené à 1  à l'avance.

Article 10.3 – Compensation aux périodes d’astreintes

Les contreparties soit sous forme financière soit sous forme de repos sont déterminées en accord entre le salarié et le Responsable Hiérarchique en fonction de l’organisation de l’astreinte et sont définis dans l’ordre de mission du salarié.




A LE HAVRE, le 31/10/2019