ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES


ENTRE	
	
L’Unité Economique et Sociale composée des sociétés L.N.U.F. Laval, B.P.A. et LRD Ets des Touches, représentée par XXXXX, en qualité de Directeur,

d’une part,	

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :

pour la C.F.D.T. par XXXXX
pour la C.F.T.C. par XXXXX

dûment mandatés à cet effet d’autre part. 

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit : 

dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du Groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011,
dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’U.E.S. composée des Sociétés L.N.U.F. LAVAL, BPA et LRD Ets des Touches, la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale  entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. composée des Sociétés L.N.U.F. LAVAL, BPA et LRD Ets des Touches

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé ou dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1 : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Objectif


Actions à mettre en œuvre

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils pourront s’en entretenir avec leur responsable RH voire les représentants du personnel et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par les représentants du Personnel ou par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.	

Indicateur de suivi

Index égalité H/F : indicateur 2 - « Taux de revalorisations individuelles F/H »

L’objectif de cet indicateur est de comparer la proportion de femmes augmentées parmi les femmes de l’entité par rapport à la proportion d’hommes augmentés parmi les hommes.


Modalités de calcul prévues :

Toutes les augmentations individuelles sont prises en compte (revalorisation individuelle, promotion, classification)
Répartition par CSP (exclusion des groupes de moins de 10 hommes ou 10 femmes), calcul du pourcentage de femmes augmentées par rapport au nombre de femmes. Même calcul pour les hommes.
Pour chaque groupe, calcul de la différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés.
Pondération par les effectifs de chaque groupe et addition des écarts de chaque groupe.
Prise du résultat en valeur absolue.


4.2 - Recrutement 

Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :
Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes ; 
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI (dont titularisations) et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

4.3 - Formation professionnelle 

Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation  professionnelle que les salariés à temps plein.

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formations sur l’année N, ramené au même pourcentage des femmes et des hommes présents dans la société. 


4.4 : Promotion professionnelle 

Objectif

La société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :
L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.
Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.
L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.


Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes par catégories socio-professionnelles ayant bénéficié de promotion comparée au nombre total de femmes, et nombre et pourcentage d’hommes par catégories socio-professionnelles ayant bénéficié de promotion par rapport au nombre total d’hommes.
Répartition par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1.

On entend par promotion un changement de niveau, échelon ou sous-échelon et/ou de salaire de base (lié à l’évolution de poste).


4.5 : Conditions de travail et d’emploi

	4.5.1 : Conditions de travail des salariés à temps partiel

Objectif

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à modifier leur temps de travail lorsqu’elles deviennent mère de famille, ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela  constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.



Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :
- Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
- Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé. 


4.5.2. : Congé maternité

Objectif

Assurer une évolution de la rémunération des femmes sans discrimination relative à la survenance de congés maternité.

Actions à mettre en œuvre

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariées concernées devront bénéficier d’une revalorisation salariale. 

Indicateur de suivi

Index égalité H/F : indicateur 3 – « Taux de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité ».


4.6 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

4.6.1 - Congé pour enfant hospitalisé 

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de deux jours par an et par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation

Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 



4.6.2 – Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum.

Cette demande d’autorisation d’absence devra être adressée au responsable hiérarchique dans un délai respectant le cadre de l’organisation classique des plannings.

Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 

4.6.3 - Horaires de réunions

Actions à mettre en œuvre

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de        18 heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.


4.6.4 - Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Actions à mettre en œuvre

Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

Indicateur de suivi 

Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure sur l’année N.


4.6.5 – Autorisation d’absence pour enfant malade

Actions à mettre en œuvre

Afin de permettre au salarié de s’organiser pour faire face, en urgence, à des problèmes de santé d’un enfant, il sera accordé à la demande du salarié deux jours maximum par année civile pour un enfant, fiscalement à charge, jusqu’à 11 ans maximum, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la nécessité d’un parent et sur présentation de l’avis d’imposition garantissant la charge de l’enfant. Dans le cas où ces jours n’auraient pas été utilisés sur une année, le cumul des jours non utilisés sur l’année suivante ne sera pas possible. La prise devra se faire par journée entière. La première journée sera prise en charge à 100 % et la deuxième à 50 % (appointements bruts + ancienneté).




Indicateur de suivi 

Nombre de jours d’absence pris dans le cadre du dispositif enfant malade.


Article 5 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du C.S.S.C.T. et du CSE si le domaine d’action des conditions de travail et d’emploi est retenu.


Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.


Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 8 – Révision de l’accord

A la demande  d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail. 


Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


Article 10  – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Mayenne, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.

Fait à Laval,  le 25 novembre 2021


Pour la C.F.D.T.					Pour la Direction :
XXXXX 						XXXXX


Pour la C.F.T.C.
XXXXX