ACCORD RELATIF 
A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
CORPLEX France Kaysersberg









	Accord n°6/2021



		


Contractants et cadre légal du contrat
Le présent accord est conclu entre LES SOUSSIGNÉS :
La Société CORPLEX France Kaysersberg SAS représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur de site 

CORPLEX France Kaysersberg
S.A.S au capital de 17 162 950 €
Immatriculée au RCS de Colmar sous le n° B 519 011 878
Demeurant 75 Route de Lapoutroie 
68240 KAYSERSBERG 
D’une part
Les organisations syndicales suivantes :

- CGT représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFDT représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFE CGC représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part


PREAMBULE

Les Parties signataires, soucieuses des conditions de travail au sein de CORPLEX France Kaysersberg, se sont réunies à cinq reprises entre le 30 janvier 2019 et le 28 janvier 2021 afin d’élaborer un accord relatif à la prévention de la pénibilité conformément à la législation en vigueur incluant notamment la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 et les dernières évolutions liées à l’Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017.
En application des ordonnances Macron de 2017, les décrets n° 2017-1768 & 1769 du 27 décembre 2017 ont modifié les critères d’assujettissement à l’obligation d’établir un Accord collectif (Accord pénibilité) afin de prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité. Ces critères sont entrés en vigueur le 1er janvier 2019.


Les accords collectifs doivent intégrer des mesures de prévention qui portent sur les 10 facteurs de risques professionnels suivants : activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, postures pénibles et manutentions manuelles de charges.

L’Accord doit comporter des mesures relatives à au moins 2 des thèmes suivants :
la réduction des poly-expositions au-delà des seuils de pénibilité ;
l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,
et, en complément, au moins 2 des thèmes suivants :
l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
le développement des compétences et des qualifications ;
l’aménagement des fins de carrière ;
le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Les objectifs définis dans l’Accord doivent être chiffrés à l’aide d’indicateurs qui seront communiqués aux membres du C.S.E et du C.S.S.C.T.
L’existence d’un diagnostic préalable (cartographie des expositions des postes de travail selon les facteurs de pénibilité – voir annexe au présent Accord) a permis de mettre à jour les situations de pénibilité qui peuvent exister au sein de la Société. D’autres contributions (notamment celles de la C.S.S.C.T) ont permis d’identifier des situations exposant les salariés à de la pénibilité.

Le présent Accord a donc pour objet de définir des actions concrètes favorables à la prévention et à la réduction, voire la suppression, de l’exposition aux facteurs de pénibilité dans l’entreprise. Il a également pour dessein de fixer les objectifs de leur réalisation et les indicateurs de suivi associés. 

Dans le présent Accord, ce sont six types d’actions qui ont été choisis pour faire l’objet de mesures spécifiques. Les domaines ont été retenus en prenant en compte les priorités identifiées.

Concernant le facteur de risque « travail en équipes successives alternantes », qui est, pour l’instant, le seul critère nous concernant selon les normes en vigueur, il faudrait, pour supprimer l’exposition, qu’aucun des salariés n’effectuent plus de 50 nuits par an, donc de supprimer le fonctionnement en 5X8 ou en 3x8. C’est ce critère qui a fait l’objet de nombreux échanges entre partenaires sociaux et Direction.
Nous ne parviendrons pas à supprimer l’exposition à ce facteur de risque. Il a cependant été décidé de mettre en place des compensations (création d’un « repos compensateur Pénibilité » par exemple ou diminution d’un jour de retour pour les plus de 60 ans en 5X8…) qui permettra de rendre les équipes successives alternantes moins difficiles.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent Accord, sera régi par les textes en vigueur relatifs à la prévention de la pénibilité.
Cet Accord a été soumis, préalablement à sa signature, au Comité Social et Economique du 25 mai 2021 qui a émis un avis favorable (10 avis exprimés).

DIAGNOSTIC

Par commodité de lecture, cet Accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures à ce titre.
En préalable à la définition d’actions prioritaires, les signataires de l’Accord ont analysé diverses données chiffrées concernant les différents facteurs de pénibilité dans l’entreprise.

1.1 : Méthodologie
Il appartient à l’employeur de réaliser un diagnostic préalable sur les facteurs de risques professionnels en identifiant les salariés, et donc les postes, les situations ou les activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs de ces facteurs. 

A ce titre, une méthodologie a été définie par ce dernier. Elle ne fait pas l’objet du présent Accord. Elle consiste en l’étude de chaque poste de l’entreprise au regard des facteurs de risques professionnels définis à l’article D.4161-1 du Code du travail.

Elle permet la mise en lumière de toute situation qui s’inscrit dans le cadre de la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

La méthodologie considère la situation réelle de travail sur chaque poste après application des mesures de protection individuelle et collective. Elle tient également compte des travaux déjà réalisés dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité (Document unique d’évaluation des risques, fiches d’entreprise…). 


L'Accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par atelier voire par machine contenu dans le document unique d'évaluation des risques et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.

1.2 : Les facteurs de risques professionnels à prendre en compte
Selon les termes de l’Article L 4161-1 du Code du travail, constituent des facteurs de risques professionnels les facteurs liés à : 

1.2.1 : Des contraintes physiques marquées
a) Manutentions manuelles de charges ; 
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; 
c) Vibrations mécaniques ; 

1.2.2 : Un environnement physique agressif
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; 
b) Activités exercées en milieu hyperbare ; 
c) Températures extrêmes ; 
d) Bruit ; 

1.2.3 : Certains rythmes de travail
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du Code du travail ; 
b) Travail en équipes successives alternantes ; 
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. 

1.3 : Définition des seuils d’exposition
Ce diagnostic permet de déterminer les cas d’exposition significative à ces risques professionnels répondant à la définition disposée par la loi et les règlements. 
Sont notamment pris en compte les seuils définis par l’article D4163-2 du code du travail qui dispose, à la date de conclusion du présent Accord :


Les seuils associés aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l'article L4163-1 sont ainsi fixés : 

1.3.1 : Au titre de l'environnement physique agressif


1.3.2 : Au titre de certains rythmes de travail




1.4 : Les facteurs de risques professionnels présents au sein de l’entreprise
Il ressort du diagnostic réalisé en tenant compte des différents éléments mentionnés ci-dessus, qu’à la date du 31 décembre 2020, 56.12 % de l’effectif de l’entreprise est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. 
Ces facteurs de risques professionnels concernent principalement les rythmes de travail et notamment le travail en équipes successives alternantes. Sur notre site, ce sont 128 salariés qui sont amenés à travailler de nuit et parmi eux, 80 ont travaillé plus de 50 nuits en 2020 (soit 62.50 %).

L’entreprise travaillera par conséquent prioritairement sur ces facteurs afin d’en diminuer l’impact, au travers d’actions de différentes natures. A partir de ces chiffres, il a été possible de définir quelques axes de progression.

DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

2.1 : Action N°1 : Réduire la pénibilité liée à la manutention
Réaliser des études pour réduire ou éliminer des mouvements amples (exemple : Machine ceinture, dépilage, team…) – risque identifié fort dans le DUER (2 à 3 actions par an jusqu’en 2024),
Déployer la mise en place des transpalettes élévateurs ou tables élévatrices aux postes qui nécessitent l’utilisation de ce type d’équipement (au moins 2 à 3 études par an),
Poursuite des études sur les automatisations des tâches difficiles : par exemple, installation de la nouvelle ligne de scotchage en Transformation PC ou robotisation entrée machines ceintures en transformation PP en 2021. Les études étant favorables, la demande de CAPEX a été soumise à validation.


2.2 : Action N°2 : Réduire la pénibilité liée aux Agents Chimiques Dangereux (ACD)
Réaliser annuellement des mesures sur les lignes PP, sur des produits qui peuvent occasionner une gêne au cours d’une utilisation prolongée afin de s’assurer de sa non-dangerosité et de respecter les seuils règlementaires en utilisation normale. L’objectif est de vérifier qu’il n’y a pas de déviance quant à l’exposition d’un salarié sur un poste de 8 heures.
Etudier et solutionner l’utilisation des produits chimiques suivants DSDR et EVOSEC en 2021.
Mise en place de hottes en extrusion PC.

2.3 : Action N°3 : Amélioration des conditions de travail en lien avec l’Accord égalité F/H
En complément du projet d’Accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à prendre des dispositions pour analyser l’organisation au travail et plus spécifiquement les conditions de travail afin que la pénibilité soit réduite. Ces analyses permettront, le cas échéant, la mise en place d’actions correctrices.
Partant du constat que certains postes notamment en production peuvent apparaitre comme non accessibles pour les femmes du fait de leur ergonomie, des tâches qui y sont associés ou encore de la pénibilité qui en découle, il est décidé de travailler l’attractivité de ces postes en réduisant la pénibilité physique et en améliorant leur ergonomie quand cela est possible.
Le service médical ainsi que le service HSE seront pleinement associés à ce genre de démarche en identifiant les postes concernés et les solutions à mettre en œuvre.
Les autres mesures identifiées dans l’Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes font déjà l’objet d’un suivi et elles contribuent également à la prévention de la pénibilité : 
favorisation à un recours équilibré au temps partiel si nécessaire, 
mesures d’aménagement afin que l’organisation du travail et la qualité de service ne soient pas impactés négativement, 
examen de toute demande faite par un salarié portant sur les aménagements d’horaires individuels ainsi que les demandes portant sur l’accès au temps partiel, 
mesures proposées pour les femmes enceintes (place de parking, 1 h en moins par semaine à compter du 6ème mois de grossesse…).



2.4 : Action N°4 : Amélioration des conditions de travail pour le personnel en travail d’équipe
Anticipation par rapport à la pyramide des âges : suivi des populations selon leur âge. Une présentation sera faite chaque année,
Aménagement et simplification des lignes (dans un 1er temps, la Ligne 3 est celle qui sera concernée) afin de faciliter le travail des salariés âgés de plus de 60 ans en 2021 et 2022. Cette ligne serait « réservée » aux personnes en fin de carrière volontaires, compétentes et performantes dans la limite des places disponibles, 
Priorité au personnel en 5x8 âgé de plus de 60 ans pour effectuer les jours de retours sur un jour férié ou sur une formation,
Création d’un Repos compensateur « Pénibilité » pour le personnel en 3X8 et en 5X8 en fonction de points attribués (1 nuit = 1 point). Le nombre de points nécessaire dépend de l’âge du salarié, et le nombre de points octroyés se calcule en fonction du nombre de nuits effectuées au-delà du seuil de 50 nuits par période de référence (idem à celle des jours de retour, à savoir à ce jour, du 21 mai N au 20 mai N+1).  

Le cumul de points donnera droit à un « repos compensateur pénibilité » selon le barème défini ci -après : 

* l’Age de référence sera calculé au 1er juin de la période de référence 

Les points peuvent être cumulés d’une année à l’autre. Ainsi, si le nombre de points obtenus n’est pas suffisant pour acquérir un « repos compensateur Pénibilité », ces points sont reportés sur l’année suivante. 
Les « repos pénibilité » devront être posés dans l’année suivant leur acquisition et ils ne pourront pas donner lieu à un paiement.
Pour le personnel en 5x8, les « repos compensateur Pénibilité » pourront venir en déduction des jours de retour à effectuer.


Quelques exemples : 


Dans le même ordre d’idée, à titre de compensation, il sera attribué :
1 jour de retour en moins à effectuer par période de référence pour le personnel en 5X8 âgé de 60 ans et plus. Exemple : un salarié né le 25/03/1961 est considéré comme ayant 60 ans à partir du 01/06/2021)
1 Repos Compensateur Nuit supplémentaire pour le personnel en 3X8 âgé de 60 ans et plus
Une majoration de 4 heures à partir de la 3ème nuit effectuée en retour ainsi que pour les nuits suivantes pour les salariés en 5X8 âgés de 40 ans et plus.

Possibilité pour les salariés en 5X8 de ne plus faire les 8 jours de retour (la Journée de solidarité restant obligatoire) avec diminution des composantes de la rémunération (passage à temps partiel). L’examen des demandes formulées par les salariés volontaires prendra en compte la situation générale afin de ne pas désorganiser le fonctionnement de chaque équipe. Toute demande ne sera pas systématiquement acceptée et la priorité sera accordée aux personnes de plus de 50 ans.

Priorité aux conducteurs de lignes de plus de 60 ans volontaires et compétents (après suivi d’une formation de tuteur) pour dispenser la formation sur ligne aux nouveaux embauchés ou la formation à la polyvalence.

Favoriser les formations hors lignes dispensées par des conducteurs de lignes de plus de 60 ans volontaires et compétents (ayant eu la formation de tuteur) sur des jours de retour.

L’ensemble de ces mesures fera l’objet d’un bilan annuel qui sera présenté en réunion du CSE.



2.5 : Action N°5 : Amélioration des conditions de travail (vibrations, bruit, températures…)
Vibrations : Les caristes sont principalement concernés
Remplacement en 2021 de 10 chariots et suite à cette mise en place, effectuer une mesure des chocs.
Réparation des zones de circulation endommagées qui génèrent des vibrations importantes (d’ici 2022).
Bruit : 
Identifier des sources locales importantes de bruit et créer des groupes de travail pour réduire cette nuisance (1 groupe de travail minimum par an d’ici 2024)
Températures :
Tests de ventilateurs industriels pour créer une circulation d’air (essai en cours en transformation PP) et déploiement selon les résultats. 
Recherche de solutions d’isolation ou de captation des sources de chaleur afin de les évacuer ou rafraichir les locaux en fonction des budgets alloués. 



2.6 : Action N°6 : Actions complémentaires 
La Direction s’engage sur un montant minimum de 50 K€ consacrés à la prévention de la pénibilité. Un bilan annuel sera présenté en CSSCT avec éléments qualitatifs et quantitatifs notamment avec un point sur le budget dépensé par rapport à chaque action,

Dans le cadre d’un dialogue social renforcé, la Direction s’engage à débattre avec les Représentants du personnel en CSSCT au sujet des suggestions d’investissements (CAPEX),

La mise à jour du diagnostic de base à savoir la cartographie des expositions sera effectuée chaque année et présentée en C.S.S.C.T.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société CORPLEX France Kaysersberg.


ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent Accord prendra effet à dater du 1er juin 2021 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 mai 2024. 
En application de l’article L 2242-1 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un Accord à durée indéterminée.
Il est entendu que les signataires se réuniront six mois avant cette date afin d’examiner les conditions permettant sa prorogation et de négocier, le cas échéant, les éventuels aménagements rendus nécessaires par l’évolution de la situation professionnelle au regard des principes inscrits dans cet Accord.

SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent Accord.
Le suivi du présent Accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social Economique et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail pour y être présenté.

Les thèmes suivants y seront abordés :
Suivi du calendrier de mise en place des mesures,
Effets des mesures,
Suivi des objectifs et indicateurs. 

MODALITÉS RELATIVES A L’ACCORD

6.1 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires et non signataires. 

6.2 : Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord. 
La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3 semaines suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

6.3 : Droit d’opposition
Le présent Accord sera, après signature, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail relatif au droit d’opposition. Il deviendra définitif à défaut d’opposition valablement exprimée dans le délai de 8 jours suivant sa notification.

6.4 : Modification de l’Accord
Le présent Accord peut être modifié à tout moment par avenant conclu dans les mêmes formes. 
Toute demande de révision, total ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

6.5 : Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Cette dénonciation se fera à condition de respecter un préavis de trois mois.

DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions légales du 28 mars 2018, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail aux soins de la Direction de la Société.
Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et donne lieu à un récépissé de dépôt. 



Deux versions de cet Accord seront ainsi déposées :
une au format PDF, intégrale, signée par les parties ; 
une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).
Le présent Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.
Chacune des parties signataires recevra un texte complet de l’Accord.
Cette documentation est également disponible au Service des Ressources Humaines où elle peut être consultée par tout membre du personnel ou remise à celui-ci sur sa demande.

Les modalités d'enregistrement et de publicité des avenants éventuels au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.

Fait à Kaysersberg, le 25 mai 2021.

En 5 exemplaires originaux, dont un exemplaire sera remis à chaque signataire :

POUR L’ENTREPRISE
XXXXXXX
Directeur de site



LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE

C. F. D. T.				XXXXXXX

C. F. E. – C. G. C.			XXXXXXX

C. G. T.			XXXXXXX


Annexe – CARTOGRAPHIE DES EXPOSITIONS

Cette cartographie de 2020 des expositions des postes de travail selon les facteurs de pénibilité est mise à jour en interne chaque année.