ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN D’AMALINE ASSURANCES





AMALINE ASSURANCES
Située 130 Avenue Claude Antoine PECCOT – 44700 Orvault
Représentée par, Directeur Général
d’une part,

et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’Amaline Assurances signataires ci-dessous dénommées :


La CFDT, 

La CFTC, 

La CFE-CGC, 

	

d’autre part,






Les parties ont convenu ce qui suit :














SOMMAIRE






































PREAMBULE

Un premier accord relatif au télétravail au sein d’Amaline Assurances a été signé le 06 juillet 2017 à l’unanimité des Organisations Syndicales.

Confortés par le retour d’expérience positif de ce premier accord et de son avenant du 20 décembre 2018 qui a démontré que le télétravail permet de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés et de développement économique, les partenaires sociaux souhaitent par cet accord, confirmer leur engagement pour le télétravail.

Ainsi, permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives, les parties signataires maintiennent leur attachement au télétravail en y apportant les évolutions nécessaires.

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’établissement, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’établissement.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, ses interactions avec le reste de l’entreprise et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail. 

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société Amaline assurances.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation du travail pourra être développé au sein d’Amaline Assurances.


TITRE I – CHAMP D’APPLICATION


Article 1 : Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d’Amaline assurances.

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

Ne sont pas concernés par le présent accord : 

tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l’accord de son manager (mise en œuvre du plan de continuité d’activité notamment) ;

toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;

le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux itinérants, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, co working).


Article 2 : Bénéficiaires du télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’Amaline Assurances.

Règles de priorités et d’éligibilité

L’accès au télétravail, est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier. 

Sont éligibles au télétravail les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur ; 

dont la période d’essai a été validée à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail;

justifiant d’une ancienneté effective minimale de 6 mois dans le poste ;

disposant d’une autonomie et des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché. 

La priorité sera donnée aux collaborateurs dont la distance entre le lieu de résidence principale et le lieu de travail est la plus importante.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit (2 MB/s) et d’une installation électrique conforme.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

En contrat à durée déterminée ;

les salariés en contrat à durée indéterminée dont la durée du travail est inférieure à 80% ;

dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;

dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ;

dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail ;

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en stage, contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail.


Cas particuliers

Les salariés ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5ème mois révolu, pourront demander à bénéficier d’une organisation en télétravail à temps partiel ou à temps plein, jusqu’à leur congé maternité.
Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin pourront bénéficier d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation.
Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison par exemple d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation, après accord de leur manager.
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, ou en cas d’inaccessibilité des locaux d’Amaline assurances, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise, après consultation du CSE.
En cas de besoin spécifique d’organisation du travail pour les fonctions opérationnelles, sur proposition du Service concerné et en accord avec le collaborateur volontaire.



TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3 : Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

Sauf mise en œuvre du plan de continuité d’activités dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

Article 4 : Procédure de candidature

A la date de signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée auprès de son manager.

Le manager examine la demande et organise un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation. Cette grille est validée par le N+2 du salarié.

Le manager répond par écrit au salarié, suite à l’entretien.
En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien, et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.

En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien auprès de la DRH, laquelle organisera dans le délai maximum d’un mois, un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.

En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai d’un an sauf en cas de changement de poste (sous réserve de la condition d’ancienneté), du taux d’activité, de domicile ou de sa configuration.


Article 5 : Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée d’un an maximum.

Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein de l’établissement prennent fin à une même date d’échéance fixée pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre de chaque année..

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours convenus) ; 
modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé et sécurité ;
règles de confidentialité.


En cas de modification dans les modalités d’exécution du télétravail, seul l’avenant est modifié sans qu’il soit nécessaire pour le manager et le salarié de compléter à nouveau la grille d’analyse.


Article 6 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.

Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception). Le service RH en est informé en étant mis en copie de ce mail.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.

Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.


Article 7 : Réversibilité

Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Le salarié devra exposer par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou e-mail) les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs. La décision sera notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou e-mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.


Article 8 : Suspension provisoire

Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’établissement.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, …). 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeur mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service…).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Cette planification est nécessaire au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes fait préalablement l’objet d’une information en CSE.


Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.



TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL


Article 10 : Répartition des jours de travail

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est fixée à une ou deux journée(s) complète(s) par semaine pour les salariés éligibles au télétravail, en fonction des possibilités d’organisation du service et de l’accord du responsable.

Le nombre de jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager qui peut limiter le nombre de jours de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés de son équipe de façon notamment à ne pas affecter l’organisation et l’activité du service. 

Il est possible de cumuler une journée de télétravail avec une journée de temps partiel maximum (80%). 

Les jours de télétravail sont possibles les lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi et sont soumis à validation du manager au regard des impératifs du service. Ils peuvent être fixes ou mobiles en fonction des besoins d’organisation du service. 
Dans l’intérêt du service, le manager peut décider de jours de présence fixe sur site et/ou de jours communs à toute son équipe.
Si les jours sont fixes, le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle (maximum 3 fois par an) le jour télétravaillé sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le déplacement du jour télétravaillé dans la semaine nécessite l’accord formalisé du manager.

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’établissement. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé.

Dans la mesure du possible, cette demande du salarié en télétravail ou du manager sera effectuée dans les délais les plus brefs afin de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. 

L’organisation modifiée du télétravail ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sur accord de son manager ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.


Article 11 : Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au service RH et au CERH Paie.

Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein de sa résidence secondaire déclarée, localisée en France et dont il a la pleine responsabilité, dès lors que les conditions techniques et matérielles telles que définies aux articles 2, 13 et 18 du présent accord sont respectées. 

Cette faculté dérogatoire offerte par l’établissement ne saurait justifier un transfert de la résidence secondaire en résidence principale, auquel cas les dispositions de l’article 9 relatives au changement de situation personnelle trouveraient à s’appliquer.


Article 12 : Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (périodes de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’établissement.

De la même façon qu’au sein de l’établissement, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’établissement, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.
En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.


Article 13 : Equipement de travail

Le salarié en télétravail utilisera le matériel de l’entreprise mis à sa disposition. Le salarié doit être en mesure de travailler avec les outils SI en télétravail avec la même fluidité que sur site.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis a disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

En complément du matériel mis à disposition par l’entreprise, le télétravailleur peut choisir d’utiliser du matériel personnel. La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité et à la charge du collaborateur.

En cas de problème technique ou matériel imprévu empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit en informer son manager, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’établissement. Dans la limite d’une heure, le temps productif ne sera pas rattrapé.


Article 14 : Indemnisation du télétravail

Article 14.1 : Indemnité forfaitaire mensuelle

Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail, le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail. 
Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel ou en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.

Article 14.2 : Remboursement des frais d’aménagement du domicile

Le télétravail peut nécessiter, de la part des salariés, une adaptation de leurs conditions de travail à domicile et l’aménagement de leur poste lié à l’activité en télétravail.

A ce titre, et afin de permettre aux salariés d’aménager leur poste de travail, l’entreprise s’engage à rembourser l’achat des matériels visés dans la liste limitative suivante lors de la première mise en place du télétravail.

Les matériels qui pourront faire l’objet d’un remboursement sont : 
Un écran, 
Une souris, 
Un chargeur d’ordinateur supplémentaire compatible avec le PC portable mis à disposition par l’entreprise
Un clavier, 
De la connectique informatique (câble, hub),
Un tapis de souris, 
Un repose mains, 
Un repose poignets, 
Un repose pieds, 
Un support réhausseur d’écran ou d’ordinateur portable,
Un fauteuil de bureau

Ces matériels pourront faire l’objet d’un remboursement uniquement après présentation et validation par le service RH d’une note de frais avec facture d’achat en bonne et due forme (tout achat sans présentation de facture ne pourra être remboursé).

La facture sera valable seulement si celle-ci est au nom du salarié et à l’adresse déclarée par le salarié au service RH. 

Les achats doivent être réalisés dans les 3 mois suivant la mise en œuvre du télétravail (facture faisant foi). Si plusieurs achats ont été réalisés, il convient de faire une seule note de frais en y annexant les différentes factures.

La note de frais doit être adressée au service RH dans les 3 mois suivant la mise en œuvre du télétravail.

Conformément aux règles URSSAF actuellement en vigueur, ce remboursement sera fait à hauteur de 50% de la dépense réellement engagée, dans la limite d’un plafond de 150 euros par salarié, et sera valable à la première mise en place du télétravail.

Sont concernés par ce remboursement, les salariés bénéficiant d’un avenant télétravail annuel.



TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 15 : Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


Article 16 : Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Article 16.1 : Bonne utilisation du matériel

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’établissement dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.

En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.

Article 16.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’établissement.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 

Article 16.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.

Dans cette optique, un contrôle aléatoire des heures de log-in sera réalisé par le manager pour les télétravailleurs en décompte horaire.

Le télétravailleur en forfait jours doit préalablement indiquer via un récapitulatif mensuel (via l’outil de gestion des temps) visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec le service Ressources Humaines en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service RH de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.

Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.


Article 17 : Environnement du travail et assurance

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié et isolé à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

L’établissement n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.

Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.


Article 18 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A titre d’exemple, les collaborateurs doivent, lorsqu’ils n’utilisent pas leur poste, le verrouiller afin d’éviter tout accès non autorisé.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’établissement est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.







TITRE V - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 19 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prend effet à compter du 1er
Janvier 2022.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’entreprise pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

A défaut de renouvellement ou de tenue de la réunion visée ci-dessus, l’accord cessera de plein droit
de produire effet.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.


Article 20 : Suivi de l’accord au sein des établissements 

Un bilan du présent accord sera présenté annuellement par la Direction au Comité Social et Economique afin de suivre sa mise en œuvre.

Le Comité Social et Economique sera notamment informé du nombre de télétravailleurs répartis par statut, par sexe et par service, du nombre de demandes refusées, des motifs de refus et du nombre de recours auprès du service Ressources Humaines et de leur résultat.


Article 21 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives.

Puis conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes. 

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet d’Amaline assurances.

Fait à Orvault, le 26 novembre 2021



Pour Amaline Assurances :


Pour la CFDT :


Pour la CFTC :



Pour la CFE-CGC :