ACCORD TELETRAVAIL






Entre les soussignés :

La société DERICHEBOURG AERONAUTICS SERVICES dont le siège social est situé 1 bis avenue de l’Escadrille Normandie Niemen – 31700 BLAGNAC, représentée par xx en sa qualité de Président, assisté et représenté par xx , Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

et  les Organisations Syndicales, ci-après désignées :

- CFE-CGC représentée par xx et xx
- FO représentée par xx, xx et xx
- UNSA SNMSAC représentée par xx et xx 


d’autre part,


il a été convenu ce qui suit :



Préambule :


Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société.

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société DERICHEBOURG AERONAUTICS SERVICES, dans la continuité de ses actions autour du bien-être au travail, souhaite amorcer la mise en œuvre du dispositif du télétravail.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager une transformation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier de modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, ainsi que l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

La Société convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord  soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.


Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :


Article 1 – Définition du télétravail

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » mises à disposition par l’entreprise.

Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel). 


Article 2 – Champ d’application

Article 2-1 : Conditions d’accès au télétravail

2.1.1 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est applicable à tous les salariés définis en Annexe de la société DERICHEBOURG AERONAUTICS SERVICES, y compris les salariés en situation de handicap qui pourront par ailleurs bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, remplissant les critères d’éligibilité mentionnés infra.

Les salariés justifiant d’une ancienneté minimum de 8 mois au sein de l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration préalable de ces derniers et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise, et exerçant leurs fonctions sur un métier éligible au télétravail sont fondés à candidater pour l’accès au télétravail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société et qui disposent d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

Les critères d’éligibilité examinés en concertation avec la hiérarchie s’appuient essentiellement sur les éléments suivants :

Faisabilité : 

L’éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement.

Aussi, une appréciation objective sera réalisée en considération de la nature de l’emploi occupé et de la structuration du service auquel il est rattaché.


Autonomie :

Le collaborateur doit disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. Il doit être en capacité de télétravailler de manière indépendante, au moyen des outils informatiques et de télécommunication en maitrisant la gestion de son temps et de ses priorités, dans le respect du cadre qui lui sera fixé par sa hiérarchie.

Sédentarité :

Il convient de préciser que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. A titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions nécessitant une présence physique sur le terrain.

2.1.2 : Conditions techniques pour accéder au télétravail

Au regard du fait que le dispositif du télétravail n’est pas une contrainte imposée par l’employeur mais une demande du salarié, ce dernier s’engage à disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile qu’il accepte d’utiliser à des fins professionnelles.

Les communications par vidéo/visio-conférence (du type « Teams ») seront privilégiées afin de maintenir un contact entre l’entreprise, les manager et le salarié en télétravail.

2.1.3 : Conditions matérielles pour accéder au télétravail

Les salariés en télétravail doivent disposer d’un espace de travail adapté permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l’exercice du métier.

De même, le salarié doit être en capacité de réaliser son travail à distance au moyen des équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

2.1.4 : Conditions administratives pour accéder au télétravail

Le salarié fournira nécessairement à l’employeur une attestation d’assurance (type multirisque habitation) pour accéder au télétravail. Cette attestation devra mentionner la couverture du télétravail salarié réalisé à son domicile.

Par ailleurs, le salarié éligible devra nécessairement fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques et techniques de son domicile.

Ces attestations devront impérativement être transmises au service RH préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible.

Article 2-2 : Modalités d’accès au télétravail

2.2.1 : Passage au télétravail

Il est indispensable de rappeler que l’ouverture du télétravail se fait sur la base d’un double volontariat reconnu au salarié et à la direction dans le respect des modalités prévues par la présente accord.

Ainsi, sauf application de l’article L.1222-11 du code du travail, la demande de télétravail intervient à l’initiative du salarié exerçant ses fonctions éligibles au télétravail.

La demande de passage en télétravail devra être formulée, par écrit, par le salarié intéressé à la DRH avec copie à son Directeur .

A cet égard, le salarié devra faire usage du formulaire de candidature au télétravail annexé au présent accord. 

Après étude de faisabilité, la DRH validera ou refusera par écrit la demande de télétravail par courrier motivé.

De plus, l’entretien annuel d’évaluation est le moment privilégié pour discuter sur le mode d’organisation de travail pour l’année à venir et évaluer, le cas échéant, l’efficacité du dispositif télétravail.

Enfin, il sera étudié annuellement avec le manager la poursuite de l’organisation du travail à distance au regard de l’atteinte des objectifs fixés et/ou difficultés rencontrées.

2.2.2 : Période d’adaptation

Le salarié nouvellement bénéficiaire du télétravail se voit reconnaitre une période d’adaptation d’1 mois.

Cette période doit permettre aux parties, salarié et employeur, d’apprécier et d’évaluer l’adaptation du salarié au télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, un courrier électronique étant suffisant.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer).
En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu.

2.2.3 : Retour à un travail sans télétravail (Réversibilité)

Il est de convention que le présent accord consacre le principe de double réversibilité permanente du télétravail.

Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment.

Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail dans les cas suivants :
Le poste de travail occupé est devenu non éligible au télétravail,
Le salarié ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues par la présente charte,
En raison de la sécurité et de la confidentialité des informations et données traitées,
En cas de désorganisation au sein de l’activité ou d’un service,
En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail,
En cas de non reconduction annuelle du dispositif.

L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par courrier remis en main propre.

Un préavis de 15 jours calendaires devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité du fait de l’employeur.
2.2.4 : Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 48 h.

2.2.5 : Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile. En effet, le télétravail n’est pas un moyen à travailler en dehors de tout cadre légal.


Article 3 – Exercice du télétravail

Article 3-1 : Typologies du télétravail et Modalités pratiques d’exercice du télétravail

Trois typologies de télétravail peuvent être proposées au sein de la Société :

Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, et afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (Ex : pandémie ,événement ponctuel affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif ou tout évènement de force majeure pouvant s’imposer à la société et aux collaborateurs). Ce recours au télétravail se fait par décision unilatérale de l’employeur qui en définit le contexte et la durée. Le télétravail s’impose alors aux collaborateurs concernés par la décision unilatérale et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail se feront au cas par cas au regard de la situation exceptionnelle ; quoiqu’il en soit une directive sera donnée par le manager.

Le télétravail ponctuel limité à 20 jours par personne et par an. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Le collaborateur ayant besoin d’un jour de télétravail occasionnel en fait la demande à son manager qui doit l’accepter avant son exécution. La demande doit ensuite être relayée au service ressources humaines. Ce changement ponctuel de l’organisation de travail du salarié ne fait pas l’objet d’un avenant à son contrat.

Le télétravail régulier annuel dont les modalités retenues sont :
Salariés éligibles à temps plein et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80% : 1 journée de télétravail par semaine civile,
Salariés éligibles à temps partiel dont le temps de travail est compris entre 50 et 79% : 1 journée de télétravail tous les 15 jours calendaires définies par les deux tranches suivantes :
Du 1er au 15 de mois inclus,
Du 16 au dernier jour du mois inclus.

La journée de télétravail non prise sur la période hebdomadaire (temps plein) ou bi-hebdomadaire (temps partiel) donnée n’est pas reportable sur les périodes respectives suivantes. Les journées de télétravail ne sont pas scindables en demi-journée. Ce changement de l’organisation de travail du salarié fera l’objet d’un avenant à son contrat.

Il est rappelé que les quotas susvisés ne constituent pas un droit acquis au bénéfice du télétravail mais une faculté de solliciter l’exercice du télétravail sous réserve de l’acceptation de la demande conformément aux dispositions précédentes.


3.1.2 : Jours éligibles au télétravail

Sauf application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est autorisé sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail n’est pas autorisé pendant les périodes où le salarié assure une astreinte.

3.1.3 : Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

3.1.4 : Matériel

La Société propose aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel.

Le matériel est la propriété de l’entreprise et le demeure jusqu’à sa restitution. L’entreprise en assure l’entretien, le remplacement en cas de dysfonctionnement et l’adaptation aux évolutions technologiques. Ce dernier se compose d’un ordinateur portable.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
De restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Enfin, la Société ne supportera aucun autre frais lié au télétravail.


Article 3-2 : Formation par la DERICHEBOURG Academy

La mise en œuvre du télétravail induit des changements importants dans l’exercice de la relation managériale et dans la gestion du collectif de travail. C’est pourquoi DERICHEBOURG Multiservices a mis en place une formation relative au télétravail. (accès en cours de création)

Le télétravailleur et le manager doivent impérativement suivre cette formation avant la mise en place du télétravail. 

Cette formation se déroule en e-learning et est disponible sur le site DERICHEBOURG Academy. Le module est conçu spécifiquement pour permettre aux télétravailleurs de maitriser tous les aspects de ce mode d’organisation du travail et pour permettre aux responsables hiérarchiques de savoir manager à distance une équipe comportant un ou des télétravailleurs.

Article 3-3 : Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 3-4 : Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

Article 3-5 : Sécurité au travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

De plus, le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 3-6 : Suivi du télétravailleur

Chaque année, les télétravailleurs bénéficieront d’un entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail.

Article 4 – Activité en télétravail

Article 4-1 : Plages de disponibilité

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires collectives de travail qui ont été fixées, uniquement pour les salariés concernés par un décompte horaire des heures de travail.

En dehors de ces plages horaires, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable. 

S’agissant des salariés soumis au forfait annuel jours, l’entreprise ne peut reprocher au salarié d’être injoignable de 19h à 08h.
L’ensemble du dispositif devra être mis en place avec une attention particulière au respect des règles relatives au temps de travail et au droit à la déconnexion.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Le salarié télétravailleur à domicile aura droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 4-2 : Charge de travail

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué notamment à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.

Article 4-3 : Durée du travail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.


Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Ce document a été soumis à l’avis des Institutions représentatives du personnel compétentes. 

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de la Charte et proposer, e cas échéant, les ajustements nécessaires.

Article 6 - Dénonciation/Révision

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 7 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULOUSE.

Le présent accord sera en outre rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à l'.



Fait à Blagnac, le 4 mai 2021  


Pour les Organisations Syndicales		Pour 

CFE-CGC						xx	
							Président



FO							xx	
Directrice des Ressources Humaines



UNSA SNMSAC


	
ANNEXE 1 : MODELE ATTESTATION SUR L’HONNEUR



ATTESTATION SUR L’HONNEUR



Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique


Je soussigné(e) Monsieur/Madame …………………………………………………. domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………….., salarié(e) de la Société DERICHEBOURG AERONAUTICS SERVICES, certifie sur l’honneur que les installations techniques et électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser

Je m’engage, par ailleurs, à signaler immédiatement au service RH toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile


Fait pour servir et valoir ce que de droit

A…………………………………, le ……………………………


Signature


ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE CANDIDATURE AU TELETRAVAIL




1/ LE SALARIE ET LE TELETRAVAIL :

Comment définiriez-vous le télétravail ?




Pourquoi souhaitez-vous bénéficier du télétravail ?




Avez-vous déjà eu une expérience de télétravail ?




Quels sont pour vous les obstacles ou les difficultés qui pourraient rendre le télétravail non concluant ?





2/ LE SALARIE ET SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE :

Dimensionnement géographique de la fonction :

Quel est votre périmètre de déplacement professionnel et à quelle fréquence :

Périmètre de déplacement : 
 Secteur
 Département
 Région

Fréquence : 
 Tous les jours
 Toutes les semaines
 Tous les mois






Contraintes liées à la présence sur site :

Etes-vous convoqué/invité à des réunions à périodicité répétée dans l’exercice de vos missions ?

 Oui
 Non

Préciser la nature des réunions et leur fréquence :




Quelles sont, selon vous, les attributions que vous pourriez réaliser en télétravail ?




Quelles sont, selon vous, les attributions que vous ne pourriez pas réaliser en télétravail ?




Comment planifieriez-vous vos attributions dans le cadre du télétravail ?





3/ LE SALARIE ET SON CONTEXTE PROFESSIONEL :

Quels sont vos interlocuteurs dans l’exercice quotidien de vos fonctions :




Quels sont les moyens de communication utilisés :

 Téléphone
 Mail
 Teams ou visio-conférence
 Entretien physique

A qui rendez-vous compte de vos actions et à quelle fréquence ?






Quels logiciels, progiciels, réseaux, bases de données utilisez-vous pour l’exercice de vos fonctions :





4/ LE SALARIE ET LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL :

Dans quelle condition pourriez-vous travailler en télétravail à votre domicile :




Considérez-vous que ces conditions d’exercice du télétravail sont :

 Peu satisfaisantes
 Moyennement satisfaisantes
 Satisfaisantes
 Très satisfaisantes

Quel est le réseau internet dont vous disposez à votre domicile :








ANNEXE 3 : CRITERES ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL





*Sous réserve d’accord client
** Sont exclus les salariés qui travaillent physiquement sur le produit du client, ou qui managent des équipes qui travaillent physiquement sur le produit du client