ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre
Holophane, dont le siège social se situe 8 rue Eugène Clary aux Andelys (27700), immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le numéro 402 929 129, dont le capital social s’élève à 11 224 440 euros, représentée par : 
 Monsieur XXX  agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
		Ci-après, la « Société »
Et 
L'organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical,
L'organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical.
L'organisation syndicale CFE – CGC, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical
Ci-après, les « partenaires sociaux »
Ci-après, ensemble, les « Parties »

Il a été convenu ce qui suit :
En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, portant sur la négociation annuelle obligatoire, les parties se sont réunies en vue de négocier un accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les  femmes et les hommes et la Qualité de vie au Travail.
A ce titre plusieurs thèmes ont été abordés :



Concernant l’égalité professionnelle : 
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunération, conditions de travail, mixité des emplois, parcours professionnel, etc.).
Concernant la Qualité de vie au Travail :
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle ;
Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Droit à la déconnexion, mise en place par l’entreprise et les partenaires sociaux d’un accord ou d’une chartre du bon usage des outils numériques et de communication  et du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que de la vie familiale.
Enfin, la loi prévoit : 
La discussion des modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé. Toutefois, ce point est déjà couvert dans l’entreprise.

Qu’à titre complémentaire et facultatif, cette négociation pourra porter également sur la prévention de la pénibilité (lorsque l’entreprise entre dans le champ du dispositif de manière obligatoire sous peine d’une pénalité – cf. C. Trav., L2242-12 différé et L4163).

Les réunions de négociation se sont déroulées sur l’ensemble de ces thèmes les 8 mars, 15 mars et le 25 mars  2021. Les documents suivants ont été communiqués par la Direction lors de la réunion du 8 mars 2021.

Rapport de situation comparée RSC des conditions générales d’emploi et de formation .

Index femmes / hommes
A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord. 
CHAPITRE 1 : Les mesures visant à l’atteinte de l’égalité professionnelle
Article 1 - Objectifs de progression
Le cadre légal impose pour les entreprises de plus de 250 salariés de se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La représentation du personnel
Compte tenu des spécificités inhérentes à notre secteur d’activité et à notre organisation, la direction et les partenaires sociaux se proposent de mettre l’accent sur les domaines suivants au sein desquels l’égalité professionnelle doit se manifester et concourir à une véritable mixité dans toutes les étapes de la vie professionnelle : 
Embauche
Evolution  professionnelle ;
La rémunération effective ;
La classification ;
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour en garantir l’efficacité et le suivi, chaque domaine d’action sera assorti d’indicateur(s), permettant de suivre les progrès réalisés pendant toute la durée de l’accord.
Ces principes ne feront pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.
En outre, des mesures spécifiques temporaires pourront être prises au bénéfice des femmes dans le but de contribuer à l’égalité professionnelle.
Article 2 - Recrutement Interne et externe
Le processus de recrutement  est appliqué de la même façon pour les femmes et les hommes, selon des critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus par les candidats au regard des exigences des postes à pourvoir.
2.1 – Susciter les candidatures internes ou externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
a- Action pour la mobilité interne : 
La société s’attache à communiquer de façon transparente et visible les postes à pourvoir au sein de notre site. Ce qui permet aux collaborateurs et collaboratrices de prendre connaissance par voie d’affichage des postes qui sont à pourvoir et d’avoir accès aux descriptions de fonctions décrivant les missions et responsabilités des postes à pourvoir ainsi que les compétences objectivement recherchées.
Un des objectifs de cette diffusion des postes est bien évidemment de favoriser les mobilités internes sur les postes ouverts, dans une logique de priorisation des évolutions transversales ou progressions internes avant d’envisager des recrutements externes.
Indicateur : 100% des offres de recrutement sont publiées en interne


b- Action pour le recrutement externe
La société s’engage à améliorer la mixité de  tous les métiers. L’objectif est de corriger les écarts en précisant ouvertement que le poste proposé peut être pourvu par une femme ou un homme. Ainsi dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un  paragraphe sera notifié pour réaffirmer l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
De plus, celle-ci s’engage à privilégier la sélection d’une candidature féminine à compétence équivalente.

Indicateurs : nombre de contrats commerciaux avec les agences de recrutement  conclus ayant intégré ce paragraphe, sur nombre total de contrats conclus.
Objectif : 100% des contrats conclus ont intégré le paragraphe dit de « mixité »

Indicateurs : nombre de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauche total

2.2 –Neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise 
La société rédige dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H de mixité.
Indicateur : nombre d’annonces d’emplois ayant intégré ce paragraphe.
Article 3 - Evolution professionnelle
Tout comme le processus de recrutement, les processus relatifs à l’évolution professionnelle sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.
Mais au-delà des processus et des principes une attention toute particulière doit être portée sur l’égalité des chances et l’équité en matière de progression de carrière dans le cadre de la promotion professionnelle.
3.1 - Promotion professionnelle
En matière de promotion professionnelle cela passe indéniablement par une vigilance en matière de préjugés ou d’idées fausses qui peuvent perdurer en matière d’aptitudes des femmes et des hommes.
La mixité tout comme la diversité étant un atout, le management  devra se porter garant de :
La nécessité et l’intérêt de ne pas préjuger du fait qu’un poste pourrait être proposé à un homme plutôt qu’à une femme et inversement.
Aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit être prise en compte avant de proposer un poste vacant, en particulier lorsque ce poste nécessite une mobilité géographique ou des horaires postés.
3.2 – Polycompétences / polyvalence
Dans nos métiers une des voies pour favoriser le développement des carrières passe par  l’acquisition d’une certaine forme de polyvalence entre métiers et ateliers. Cela passe indéniablement par l’acquisition de Polycompétences.
L’entreprise au travers de son management veillera à maintenir, promouvoir et renforcer la polyvalence de ses salariés, permettant ainsi tant aux femmes qu’aux hommes, d’accéder à des parcours différenciant au sein de l’entreprise afin de favoriser la polyvalence entre métiers connexes et le cas échéant développer des parcours au sein de l’entreprise.
Compte tenu des spécificités techniques de nos métiers, les filières industrielles  permettent de fournir un plus grand éventail d’opportunités internes.
Force est de constater que les postes inhérents à ces filières ne sont pas suffisamment féminisés, ce qui peut limiter les opportunités d’évolution ou passerelles entre métiers et ateliers pour les femmes de notre entreprise.
Sachant que les compétences et aptitudes des salarié(e)s ne sont pas liées au genre.
3.3 – Promotions professionnelles
Un  constat inhérent à notre entreprise et  à  notre secteur d’activité  est la moindre féminisation de nos métiers, constat qui s’amplifie dans les fonctions cadres et de Management.
Dans la fédération  du verre (IDCC 1821) la répartition des effectifs est la suivante :
                                          39 %       61%			
                                       
Toutefois, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes  et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.
La société Holophane s’engage à assurer, à l’ensemble de ses salariés, un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste.
Indicateurs (CF index femme-homme) :
Suivi du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions
Suivi du nombre de femmes promues par rapport à l’effectif féminin

Objectif : Augmenter le nombre de femmes promues afin de réduire les écarts de rémunération
Article 4 – La rémunération effective
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

La société Holophane veille à ce que l’égalité de rémunération soit garantie de façon continue par la mise en place d’un processus équitable et des moyens associés.
4.1Objectif de progression
Garantir un processus annuel de traitement des salaires égalitaire entre les femmes et les hommes, et sous divers aspects. 

Il est rappelé que : 

Les niveaux de salaire lors des recrutements pour les femmes et les hommes sont identiques et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une évolution de salaire (base temps plein), similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, à performances équivalentes. 

Complément de rémunération pendant le congé paternité : Afin d’inciter les hommes à prendre leur congé paternité, la société Holophane complète à hauteur de 100 % la rémunération du salarié pendant ce congé, dans la limite de 11 jours calendaires par an ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples et sous condition d’ancienneté d’une durée d’un an, à la naissance du ou des enfant(s).

Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de la réglementation en vigueur, les salariées en cours de congé de maternité ou d’adoption à la date de l’application des mesures d’augmentation ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de la période concernée au prorata du temps d’absence (arrondi au 10ème).
4.2 Actions
Un budget annuel sera  déterminé en fonction de l’évolution de notre index.

A chaque augmentation individuelle, la direction des ressources humaines vérifiera l’affectation des augmentations.
Indicateurs

Ecart de rémunération des salaires bruts annuels par catégorie socio-professionnelle
Tel  que défini par l’index femmes – homme.
Article 5 – La classification
La société s’engage à faire évoluer les coefficients de  son personnel ouvrier suivant la grille des métiers incluant  des niveaux de compétences et de polyvalence.
Objectif : définition du niveau de compétences et ou polyvalence attendues par postes  et par niveau de coefficient  pour 70 % du personnel ouvrier.
Indicateurs : Nombre ouvriers couverts par des grilles métiers 
Article 6 – Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a redessiné les thèmes de la négociation obligatoire. En effet, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail compte désormais 9 champs de négociation dont l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il semble alors nécessaire dans l’accord égalité professionnelle Femme / Homme d’aborder de manière plus large l’articulation entre l’activité  professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et de mener des actions sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
5.1 - Maintien de salaire pendant les congés maternité et de paternité
Pendant la durée du congé maternité ou de paternité la société s’engage à assurer aux collaboratrices ou collaborateurs ayant acquis un an d’ancienneté, le bénéficie de la subrogation (paiement du salaire par l’entreprise) et du maintien de salaire (salaire maintenu sur la base des salaires moyens perçus par le collaborateur ou la collaboratrice) pendant la durée du dit congé.
5.2 - Neutraliser les effets des congés maternité / adoption sur la rémunération
La société s’engage à garantir à ses salarié(e)s  de retour de congé maternité ou paternité ou d’adoption, que cette incidence soit sans incidence sur leur rémunération.
La ou le salarié(e) ne pouvant être évalué(e) pendant cette période de suspension de contrat de travail, devra bénéficier à son retour  de l’augmentation moyenne de salaire négocié pour sa catégorie socio professionnelle pendant son congé maternité ou paternité ou d’adoption. 
Indicateur : % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé.
5.3 Aménagement du temps de travail
La direction Holophane est consciente que l’organisation de certains emplois du temps des salariés est délicate compte tenu de la législation du travail et peut amener à des contraintes horaires que certains salariés peuvent sentir pénalisantes. 
Souhaitant favoriser l’équilibre vie familiale et professionnelle et considérant que les grandes amplitudes de travail et les réunions tardives ne constituent pas un facteur d’efficacité, la société encourage l’encadrement  à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et de veiller aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des NTIC (Nouvelles technologies de l’information et de la communication). 
Pour aider les salariés à concilier vie professionnelle / vie personnelle, la direction propose pour  certaines fonctions dites administratives, la mise en place du télétravail. Le manager pourra accorder jusqu’à 6 jours de télétravail par an. Pour une demande de télétravail supérieure, les demandes devront être vues avec la direction des ressources humaines.
Objectif :
La société Holophane s’engage à permettre aux salariés d’articuler au mieux vies familiales et professionnelles en mettant en place par exemple des mesures facilitant la rentrée scolaire des enfants du personnel.

Indicateur :
Nombre de jours de télétravail demandé
Article 7 – Sensibilisation et information des salariés et visiteurs
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique notamment que l’employeur prenne les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et moral ainsi que la prohibition des discriminations.
Une des obligations de l’employeur en la matière est l’affichage des textes suivants sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche :
Article 222-33 du code pénal
Article 222-3362 du code pénal
Articles 225-1 à 225-4 du code pénal
CHAPITRE 2 – AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

La qualité de vie au travail concerne le travail  et les conditions de travail associées.. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnue dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. 
Ce sentiment de bien-être et d’épanouissement individuel et collectif est capital pour accroître l’investissement des collaborateurs et permettre une performance individuelle et collective optimale. Les défis de demain seront d’autant mieux relevés que les collaborateurs qui composent l’entreprise s’y sentent bien et souhaitent se dépasser au quotidien. Traiter de la Qualité de vie au Travail c’est donc traiter de la motivation des collaborateurs au sens large.

Les moyens et les leviers pour accroître la qualité de vie  au travail sont donc aussi nombreux qu’il puisse exister de leviers de motivation. Les thèmes obligatoires soumis à négociations sont les suivants : 

L’articulation entre vie personnelle et professionnelle
Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Insertion professionnelle et emploi et maintien des travailleurs handicapés ;
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que de la vie familiale.

Depuis plusieurs années, la société Holophane a adopté une démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail en progressant sur de nombreux aspects comme par exemple :
la sécurité et l’ergonomie avec des investissements importants notamment en termes de port de charges, d’amélioration ergonomique des postes de travail  et plus globalement de pénibilité ;
les conditions de travail avec la mise en place de salle de pause, rénovation des peintures au sol dans les ateliers de production que pour les bureaux ;
la communication en instituant des moments d’échanges entre le comité de direction et le personnel lors de réunions d’information du personnel (sauf période covid).

Objectifs : 

Sans que cette liste soit exhaustive, elle démontre la volonté constante de l’entreprise de promouvoir  la Qualité de vie au travail. La société souhaite ainsi progresser chaque année en adoptant une politique des petits pas servant un objectif plus global de bien-être au travail pour une performance optimale. Dans cette optique, celle-ci a ouvert le dialogue avec ses Organisations syndicales et a prévu la mise en œuvre des mesures suivantes à partir du deuxième semestre 2021.

Actions :

1/ Renforcer la réunion mensuelle « point communication » afin que  management intermédiaire et le comité de direction s’assurent que les décisions soient partagées et communiquées à l’ensemble de leurs collaborateurs. En période covid, ce point s’effectuera en visioconférence.

2/ Tenir une réunion une à deux fois par an pour informer l’ensemble du personnel sur la stratégie de l’entreprise, sa situation commerciale et financière et la réalisation de ses objectifs.
Droit à la déconnexion

Les signataires de cet accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Afin de matérialiser cet engagement, un accord spécifique sera proposé en parallèle de cet accord. Il pourra être revu et adapté à chaque NAO sur la parité F/H et la Qualité de vie au travail.
CHAPITRE 3 : Modalités de suivi de l’accord 
Les indicateurs prévus dans cet accord et répertoriés dans les paragraphes précédents seront revus annuellement lors des NAO.
CHAPITRE 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il entrera en vigueur le 01 mai 2021.
CHAPITRE 5 : Révision de l’accord
Sur proposition des représentants du personnel ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’accord pourra être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.
CHAPITRE  6 : Publicité et dépôt de l'accord
Le texte du présent accord est déposé, sur la plateforme de télé procédure : , en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes De Louviers.
Un exemplaire sera  remis aux trois Délégués Syndicaux et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Fait aux Andelys le 25 mars 2021,

Pour la société Holophane :
M. XXX, Directeur des Ressources Humaines,

Pour le syndicat CFTC :
M. XXX

Pour le syndicat CGT : 
M.XXX

Pour le syndicat CFE-CGC:
M. XXX