ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EASY LOGISTIQUE, dont le siège social est situé dans la Zone d'Activités Les Bornes du Temps, Allée du vieux berger - 80470 Argœuves, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur xxx de la section syndicale CFDT

D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2022 (2022/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

La loi du 5 septembre 2018 (loi n° 2018-771, 5 septembre 2018, JO 6 septembre, article 104) a renforcé les obligations des employeurs afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un décret du 8 janvier 2019 entré en vigueur le 1er janvier 2019 précise la méthodologie de calcul des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (D n° 2019-15 8 janvier 2019, JO 9 janvier).

C’est dans ce contexte que l’Entreprise Easy Logistique considère que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit se traduire par une réelle égalité des chances dans les faits. 

Le principe d’égalité professionnelle suppose donc l’adoption de mesures concrètes et permanentes au bénéfice des femmes, adaptées à la diversité de leurs situations dans l’Entreprise. 

L’Entreprise Easy Logistique institue des mesures destinées à équilibrer la place des femmes dans l’Entreprise, après avoir mesuré l’écart de situation entre les femmes et les hommes.

Aussi, les représentants syndicaux se réunissent pour examiner la situation de Easy Logistique au regard du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ils sont particulièrement soucieux d’adopter une approche équitable avec la volonté d’inscrire leur démarche dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis.

Aussi, le présent accord a pour objet, à partir d’indicateurs, de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de définir les indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression et d’arrêter des actions pour atteindre ces objectifs.





SOMMAIRE



Article 1 – Champ d’application du présent accord

Les parties signataires souhaitent donc réaffirmer leur volonté à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées ; gage de cohésion sociale et efficacité économique.

Pour lutter contre les inégalités éventuelles entre les hommes et les femmes, la direction a décidé de mettre en place un plan d’actions qui s’articule autour de trois volets, et dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous, la dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale.

Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel de la société EASY LOGISTIQUE.

Article 2 – Définition de l’égalité professionnelle 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte).

Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.


Article 3 - Les actions

3.1 - Emploi et formation

Politique de mixité au recrutement
Les parties conviennent que le recrutement constitue le principal levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

La direction rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la direction s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

Offres d’emploi interne et externe : 
L’entreprise met en place un processus de recrutement neutre et égalitaire, adoptant des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, Easy Logistique s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans références au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Egalité de traitement à l’embauche :
Easy Logistique garantit que la sélection effectuée parmi les candidats internes ou externes est basée sur leurs seules compétences, aptitude et expérience professionnelle.

Etat de grossesse :
L’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, Easy Logistique s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidatures et non pas la distinction par sexe.
La direction précise également que tous les recrutements sont supervisés et validés par le Service des Ressources Humaines, garant de la politique de recrutement.

La formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

A métier égal/statut égal : la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.

La Directions s’engage à :

Organisation de la formation :

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser les formations, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, près du lieu de travail ;
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation ;
Mettre en place des périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent ;
Les accompagner dans leur démarche de recherches de formation : Compte Personnel de Formation (CPF), Congé Personnel de Transition (CPF de transition), bilan de compétences et Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 2 semaines avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
A faciliter l’accès aux formations des salariés à temps partiel en privilégiant, dans la mesure du possible, la planification de celles-ci sur les jours de travail ;
Privilégier les sessions de formation de courte durée.

Parcours professionnel – Promotion - Evolution
Les parties signataires conviennent que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités. 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise ne compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’entreprise continue dans sa politique de développement des compétences et assure ainsi la continuité de la promotion interne. 

Conformément à notre politique d’égalité, la promotion interne suit les mêmes règles que le recrutement externe, neutre et égalitaire.

Les postes sont accessibles à tous les employés quel que soit leur sexe ou leur situation familiale.

La décision finale se fait sur des critères de compétences et de qualité de travail, les décisions sont prises collégialement entre les services des ressources humaines, le responsable direct du salarié et le directeur logistique.

Conditions de travail des temps partiels
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération. 

Le temps partiel choisi ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière et l’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination. 

Accès au temps complet : Les emplois à plein temps sont accessibles en priorité aux temps partiels, l’ouverture des postes se fait par voie d’affichage et selon les modalités d’un recrutement interne.

Accès aux primes : Les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.

3.2 - Garantie du niveau de rémunération équivalent

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. 
La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes prédéfinis par une grille de salaire. 
Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, la Direction rappelle que les congés : maternité, de présence parentale et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et sur leur rémunération. 

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à l’application immédiate de cette augmentation générale.

La Direction s’engage :
À contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
À veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
À maintenir aux salariés en congé parental d’éducation, maternité (etc.) le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise.


3.3 - Concilier la vie professionnelle et la vie privée

Le bien-être au travail passe par l’articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Les parties entendent rappeler que la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge et leur sexe.
L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle :

La grossesse
La convention collective prévoit dans son article 54 qu’à partir du 5ième mois de grossesse, toute salariée est autorisée à arriver ¼ d’heure après et à sortir ¼ avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d’un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.

Les congés spécifiques
La Direction contribue au partage des responsabilités familiales en permettant à tous salariés (hommes ou femmes) de bénéficier du :
Congé de présence parental
Congé parental
Congé d’adoption
Congé de soutien familial

Pour une meilleure gestion du retour des congés maternité et paternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation, la Direction s’engage à ne pas pénaliser les salariés. Il est notamment prévu de mettre en place pour chaque salarié concerné par un congé, un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé. 

Il y sera évoqué avec le ou la responsable hiérarchique les modalités d’aménagement éventuel du poste pendant la grossesse et l’anticipation des conditions les plus favorables au retour en poste. 

Pendant leur absence pour congé de maternité, les salariées seront automatiquement destinataires des informations d’ordre général et organisationnel diffusées dans l’entreprise pendant leur absence. 

Dès la fin du congé, la salariée pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie portant sur les modalités d’organisation de sa reprise de poste et portant notamment sur la réadaptation au poste de travail, aux perspectives éventuelles d’évolution ou de transformation du poste, sur les possibilités d’accès à une formation de remise à niveau ou à une formation spécifique liée aux évolutions du poste de travail.

L’organisation des déplacements
Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Par ailleurs, l’entreprise contribue à développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…

Prise en compte de la mobilité géographique/familiale
En cas de propositions de mobilité interne ; l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour accompagner le salarié concerné sur le plan personnel (dans sa recherche de logement) et professionnel (par la formation).
Gestion des jours de travail
Fermeture des sites tous les jours fériés ;
Limitation des ouvertures exceptionnelles les samedis aux seules opérations commerciales fortes (soldes, soldes flottantes, anniversaire de nos clients, fêtes de fin d’année)

Article 4 – Le suivi des mesures et leur arbitrage

La Direction souhaite inscrire sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle homme/femme dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés et autres :

S’agissant d’indicateurs généraux relatifs à :
La répartition de l’effectif par : sexe/statut - âge/statut - service/ancienneté/sexe
L’évolution du taux de féminisation des instances représentatives.

S’agissant de la formation seront analysés :
Répartition des promotions, par sexe et par âge
Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe
Nombre d’actions de formation réalisées, par sexe
Evolution du taux de féminisation des instances représentatives

S’agissant de la rémunération seront analysés :
La répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l’embauche

S’agissant de la conciliation vie professionnelle/vie privée :
La répartition des congés (exemple : maternité, paternité)

Ces indicateurs seront communiqués au CSE une fois par an.

Article 5 – Publication et transmission de l’index

5.1 – Publication de l’index

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyen (Loi n°2018771 du 05/09/18).
Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans son instance CSE.

Les entités juridiques ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette notation sous trois ans.

Indicateur de suivi :
Evolution de la note de l’index avec un objectif de 75/100 au minimum dans chaque format sur 3 ans ;
Communication de l’index et de ses éléments de calcul au CSE.

L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’Index. Le détail des indicateurs est quant à lui réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l’Inspection du travail. 

La note globale de l’Index sera affichée dans l’Entreprise. 

L’Entreprise communiquera aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

5.2 – Transmission de l’index

Les indicateurs ainsi que la note globale de 47/100 sont mis à la disposition des représentants syndicaux et du Comité Social et Economique (CSE). 

Ils sont destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.

Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

Méthodologie de calcul de l’index :

Index égalité femmes-hommes : un calcul établi sur quatre indicateurs.

Les 4 indicateurs qui permettent de calculer l’index égalité femmes-hommes sont :

Écart de rémunération moyen entre femmes et hommes : 0 à 40 points ;
Écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 35 points ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0 à 15 points ;
Parité parmi les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.

Tous les éléments sont répartis par 4 tranches d’âge :
Moins de 30 ans, 
De 30 à 39 ans, 
De 40 à 49 ans, 
50 ans et plus

Et par catégorie socio-professionnelle et/ou par niveau ou coefficient hiérarchique
Ne sont conservés que les groupes comprenant au moins 3 femmes et au moins 3 hommes.


L’Entreprise Easy Logistique transmet ses indicateurs et sa note globale aux services de l’Inspection du travail par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

Nom du document : EASY LOGISTIQUE 22012021
Lien d’accès : https://index-egapro.travail.gouv.fr/simulateur/3af2996e-5c90-11eb-a5d5-000d3ae6e201



Article 6 – Durée et formalités de dépôt et de publication de l’accord

6.1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter de sa date d’entrée en application.

Il entrera en vigueur en cas d’absence d’opposition majoritaire dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives.

En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de la délégation unique du personnel.

6.2 – Notification de l’accord
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

6.3 - Révision de l’accord
Le présent accord ne pourra être modifié que par l’ensemble des parties signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant et devra être effectuée dans les mêmes conditions que celles de sa mise en place.

Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation par voie d’avenant.

Le présent accord constitue un tout indivisible.


6.4 - Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord, et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L.2231-6 du Code du travail.

Comme indiqué à l’article 5.3, le présenta accord constituant un tout indivisible, la ou les parties signataires devront donc en dénoncer la totalité le cas échéant.


6.5 – Dépôt de l’accord d’entreprise et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Amiens en un exemplaire.

Deux exemplaires seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCET), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.

Une information complète et rapide sera assurée par la Direction des Ressources Humaines au travers des publications internes de la société.


Fait à Argœuves, le 25 janvier 2021 
Signatures

Pour la section syndicale CFDT				Pour le Directeur général
Monsieur xxx						Monsieur xxx