ACCORD SUR L’EXTENSION
DE L’EXPERIMENTATION DU
TELETRAVAIL à BAYARD PRESSE SA

Entre BAYARD PRESSE SA, 

D’une part,

Et les organisations syndicales :

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T),

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.), 

La Confédération Générale du Travail (C.G.T.),

Le Syndicat National des Représentants-placiers (SNAREP CFE CGC),

Le Syndicat National des Journalistes (S.N.J),
.
D’autre part, 

Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule

Partageant la conviction que la transformation de l’entreprise passe par l’évolution des méthodes de travail, la mobilisation de tous et une attention accrue aux conditions de travail des salariés et la qualité de vie, les parties posent les enjeux essentiels de l’extension à Bayard Presse SA de l’expérimentation du télétravail :
gagner en performance globale de l’entreprise, tant du point de vue économique que social ;
améliorer les conditions de travail des salariés et leur qualité de vie ;
donner la priorité au collectif et créer les conditions favorables aux projets transversaux ;
prendre en compte les réalités d’équipes, de métiers et les situations individuelles ;
accélérer l’usage des outils numériques ;
s’inscrire dans la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise engagée par Bayard Presse SA.

La direction de Bayard réaffirme ainsi pleinement sa volonté de mettre en place de nouvelles formes d’organisation du travail innovantes, efficaces, agiles.

Les parties conviennent de l’extension de l’expérimentation du télétravail à Bayard Presse SA dans les conditions définies ci-dessous. Elles n’ont toutefois pas trouvé de terrain d’entente sur la prise en charge financière des frais des salariés qui télétravaillent.

Article 1: Définition et principes clés

Définition
Le télétravail chez Bayard Presse SA est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile ou dans un second lieu, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail et ses modalités d’application décrites dans le cadre de cet accord doivent être distingués du télétravail occasionnel, du télétravail exceptionnel, du télétravail dans le cadre du contrat de génération et du télétravail médical, qui sont présentés en annexe de l’accord et répondent à d’autres règles, notamment légales.
Principes clés
Le télétravail repose sur la confiance réciproque entre le salarié et son management, tant en ce qui concerne le recours au télétravail que le travail réalisé au domicile du salarié ; ce travail fera l’objet d’une évaluation partagée.
Le télétravail s’inscrit dans une organisation collective et participe à l’efficacité du service où chaque salarié participe à l’intelligence collective. C’est pourquoi le manager de chaque entité décidera de l’organisation de l’entité, après échange avec l’ensemble des salariés de cette entité, en cohérence avec l’organisation projetée du pôle auquel l’entité appartient, le tout dans le respect des règles prévues dans le présent accord.
Le télétravail relève d’une démarche volontaire et responsable de la part du salarié. La demande de télétravail est soumise à l’accord de son manager qui l’étudie en fonction des conditions d’accessibilité énoncées dans l’article 2 ci-après. Sa décision fait l’objet d’une validation de la part de la hiérarchie de l’entité afin de garantir une cohérence.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle exercée habituellement dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés des télétravailleurs sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
La réversibilité est possible à tout moment, que ce soit à l’initiative du manager ou du salarié. Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois est prévue.
Pendant cette période, le salarié concerné comme son manager seront libres de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du manager sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Article 2: ACCESSIBILITE au télétravail

L’accessibilité au télétravail est fondée sur des critères objectifs tenant aux clauses contractuelles, aux métiers, à l’organisation de l’équipe et l’autonomie et aux compétences des salariés ainsi qu’à l’espace de télétravail.
a. Accessibilité liée aux clauses contractuelles
Les critères tenant aux personnes sont les suivants :
Salarié en CDI et CDD, de plus de 6 mois dans le poste actuel. En cas de mobilité, un point sur cette durée sera fait avec le nouveau manager.
Ouverture aux salariés travaillant à temps partiel sous réserve de respect du temps de présence au travail à Montrouge défini à l’article 3.

Les stagiaires et les apprentis n’ont pas accès au dispositif. La présence physique et permanente d’un salarié de l’équipe auprès d’eux est nécessaire à la réalisation de leur apprentissage.

b. Accessibilité selon les métiers
Le télétravail est ouvert aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Les activités qui ne permettent pas de télétravailler sont celles qui requièrent : 
une présence physique permanente,
l’usage permanent d’équipements et de documents uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise,
une activité associée à des impératifs de sécurité et de confidentialité,
l’impossibilité d’identifier des tâches télétravaillables en volume suffisant.

Chaque métier sera étudié au regard des critères mentionnés dans le présent article.

c. Accessibilité au sein de l’équipe
Afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie d’évaluer la faisabilité d’une organisation en télétravail, quatre critères ont été définis :
L’organisation collective de l’équipe
Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise.
Une autonomie suffisante
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités. Il doit également anticiper ses temps de télétravail afin de disposer de tous les éléments nécessaires à la réalisation de son activité lorsqu’il n’est pas sur son lieu de travail habituel.
Une maitrise des compétences à exercer
Le salarié doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, outils (notamment les outils de travail à distance) et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Un poste compatible
Les tâches effectuées par le salarié permettent de définir si un poste est compatible avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exercées, sur les plans organisationnel et technique, à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication.
Un manager ne peut avoir accès au télétravail si tous les salariés qui lui sont hiérarchiquement rattachés en sont exclus.

d. Accessibilité liée à l’espace de travail et au débit internet
Le télétravailleur dispose d’un espace de travail dédié conforme aux règles de sécurité électrique et approprié au télétravail et d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre l’usage que requiert chaque métier.
Le débit de la connexion doit permettre le télétravail. Le lieu de télétravail bénéficiera ainsi d’une connexion internet d’un débit minimum de 10 mégabits permettant une utilisation bureautique.
Pour les journalistes relevant des métiers graphiques et du secrétariat de rédaction, l’équipement du lieu de télétravail de la fibre ou d’un ADSL à débit supérieur ou égal à 30 Mégabits est impératif pour pouvoir travailler dans des conditions satisfaisantes.

ARTICLE 3: MODALITES d’organisation du Télétravail

a. Nombre de jours de télétravail défini au sein de l’entité
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un échange au sein de l’entité, qui pourra déterminer les temps collectifs de travail.

A l’issue de celui-ci, le manager prendra une décision, qui fera l’objet d’une validation de la part de la hiérarchie du pôle. Cette décision portera, entre autres, sur le nombre de jours télétravaillés au cours d’un même mois :

Partant d’un nombre de 2 jours par mois,
Avec un complément d’1 ou 2 jours par mois, dès lors que le manager jugera que l’activité de l’entité le permet. Dans cette dernière hypothèse, on parlera d’un jour par semaine.

La pratique du télétravail est limitée à un jour par semaine.

b. Formes possibles de télétravail

Dans ce cadre, deux modalités de mise en œuvre du télétravail sont ouvertes :
un jour fixe de télétravail : le jour est défini en accord avec le manager en fonction des besoins d’organisation d’équipe
un nombre défini de jours variables de télétravail par mois :
              La demande doit être effectuée deux jours ouvrés à l’avance sur Decidium.

Le télétravail peut être pris sous forme de demi-journée.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être reportées.
Si les nécessités de service l’imposent, le manager pourra demander au salarié d’être présent sur son lieu de travail habituel. Un délai de prévenance de deux jours ouvrés sera applicable dans ce cas, sauf situation exceptionnelle.

c. Règles propres aux rédactions des publications quotidiennes et hebdomadaires

Pour les activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations peuvent être menées, des améliorations d’organisation peuvent être posées, pour favoriser l’accès au télétravail.
A ce titre, les services des rédactions contribuant à la réalisation des publications quotidiennes et hebdomadaires, liés à l’actualité*, se voient appliquer une modalité propre d’organisation du télétravail : les journalistes attachés à ces publications peuvent, en réponse à une circonstance professionnelle de travail, liée à une présence « terrain », expérimenter le télétravail en amont ou en aval de ce temps. La pratique du télétravail, selon cette modalité spécifique, est soumise à l’autorisation du manager.
Le journaliste devra disposer des outils techniques permettant le télétravail, définis à l’article 4.
*il s’agit, au jour de la signature de l’accord, des services France, Economie, Monde, Religion et Web de La Croix et du service de Pèlerin traitant de l’actualité chaude.
Les autres entités de ces rédactions restent concernées par les modalités d’organisation du télétravail définies aux articles 3 a. et 3 b.
d. Temps commun hebdomadaire – Nombre de jours physiquement travaillés à Montrouge

Afin de préserver les temps communs hebdomadaires au sein des équipes, chaque salarié doit être présent à Montrouge a minima trois jours par semaine.

Sont assimilés à des jours travaillés à Montrouge :
Les temps de reportage, de formation et les déplacements professionnels.

Un changement contractuel de temps de travail ne peut pas être fondé sur le fait de télétravailler.



ARTICLE 4: Lieu et outils du télétravail

Lieu de télétravail

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail.

Le salarié doit avoir souscrit une assurance multirisques habitation et avertir son assureur de sa situation de télétravail.

Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique et une attestation d’assurance habitation avant la signature de l’avenant au contrat de travail.
Dans le cadre du télétravail, les règles d’ergonomie seront rappelées aux salariés.

Outils du télétravail

Le pack d’équipement défini pour le télétravailleur est le suivant :
Un ordinateur portable et ses accessoires, un antivirus et les logiciels nécessaires à l’activité
L’ordinateur mis à disposition remplace celui utilisé par le salarié à Montrouge
Un accès VPN et une clé Token

Concernant les salariés appartenant aux filières graphiques et du secrétariat de rédaction, leur participation à l’expérimentation suppose la présence, à leur domicile ou dans un second lieu, d’un matériel compatible.

Une étude précise sera menée par la direction et partagée au moment du point à mi-étape, sur les besoins réels d’équipement des salariés des filières secrétariat de rédaction et graphique, qui souhaitent télétravailler.
ARTICLE 5: Modalités et processus de MIse en Oeuvre du télétravail

Suite à l’information au sein de l’entité par la hiérarchie sur les modalités du télétravail, la mise en œuvre se déroule sur six semaines :
Deux semaines pour réaliser un autodiagnostic, et se porter volontaire (A)
Deux semaines pour les entretiens avec le manager (B)
Deux semaines pour la réponse et la validation de la hiérarchie, par le biais d’un avenant au contrat de travail (C) 

A/ Une fois définies les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entité à laquelle il appartient, chaque salarié réalise l’autodiagnostic qui précède et nourrit sa demande écrite de télétravail auprès de son manager.

B/ Le manager, au cours d’un entretien individuel, apprécie avec le salarié l’application des critères d’accessibilité au télétravail. Ils se projettent également sur les modalités de mise en œuvre envisagées. Ils s’appuient pour ce faire sur un guide d’entretien prévu à cet effet et disponible sur intranet.

C/ Le salarié reçoit une réponse motivée à sa demande. L’accord du manager, validé par la hiérarchie du pôle, est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant est temporaire, jusqu’au 30 juin 2020, et éventuellement renouvelable.
Formalisation d’un refus

Dans l’hypothèse d’un refus, l’employeur apporte par écrit les éléments qui l’amènent à refuser l’exercice par un salarié du télétravail, en se fondant sur l’un des critères d’accessibilité.

Une autorisation peut être conditionnée à la réalisation future de l’un des critères d’accessibilité. Dans ce cas, le salarié pourra réitérer sa demande.

Télétravail des nouveaux arrivants

Lorsqu’un salarié intègre une entité, que ce soit par une embauche ou une mutation interne, il pourra se porter volontaire après les six premiers mois d’activité. Cette durée pourra être réduite, ou prolongée de trois mois au maximum, avec l’accord du manager, après validation par le responsable du pôle, pour en garantir l’équité.

ARTICLE 6: Formation et accompagnement de l’expérimentation

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, un accompagnement des managers et des salariés sera réalisé.

Celui-ci pourra revêtir plusieurs formes en fonction des besoins identifiés :

des ateliers de préparation au télétravail à l’attention des salariés et des managers
des groupes d’échange de pratiques pour les salariés en télétravail
des groupes d’échange de pratiques pour les managers encadrant des salariés en télétravail
des entretiens entre managers et salariés de suivi du télétravail

Une formation sur les outils numériques, liés tant à la connexion à distance qu’à la communication active avec les membres de l’entité, accompagnera la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 7: JOIGNABILITE ET DECONNEXION

Être joignable

Le salarié doit être joignable pendant la durée de son télétravail. Le télétravail n’entraîne pas de modification des horaires de travail habituels.

La durée totale d’une journée de travail est celle de son entité (7,8 h ou 7h, selon les modalités choisies en termes de réduction du temps de travail).

Cette durée s’entend :

à l’intérieur des heures d’ouverture de l’entreprise prévues par le règlement intérieur, soit de 8h à 19h,
pendant la durée de la plage fixe prévue au règlement intérieur de l’entreprise, soit entre 9h30 et 16h30,
avec une pause de 60 minutes pour le repas.


Droit à la déconnexion

Le salarié, entre deux journées de travail, doit pouvoir profiter de son temps de repos, pour avoir, le lendemain, un regard neuf sur ses sujets de la veille. Les parties rappellent l’existence d’un droit à la déconnexion :
Tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses horaires de travail, pendant une période de repos, congés ou de suspension du contrat de travail.
Il ne pourra lui être reproché de ne pas répondre aux mails, appels téléphoniques par Skype, sms ou toutes autres sollicitations professionnelles durant ces périodes.
Il lui appartient d’évaluer le caractère d’urgence d’un fait d’actualité lié à sa mission, qui pourrait l’amener à déroger à cette disposition.

ARTICLE 8: SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise relatifs à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture d’assurance quand il effectue son activité professionnelle à distance.

Si un accident survient au domicile ou sur le second lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail pendant les jours de télétravail, il sera traité en vue d’une demande de qualification en tant qu’accident du travail. Une déclaration sera remplie en conséquence.
Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise (48h).
Un accident survenu entre le domicile et le second lieu défini dans l’avenant peut être qualifié d’accident de trajet.

ARTICLE 9: Espaces de travail à Montrouge

Durant l’expérimentation, chaque salarié conservera son propre espace de travail.

ARTICLE 10: ComMunication et Déploiement

Dès sa conclusion, le présent accord sera mis en œuvre dans l’entreprise. Une communication sur sa signature et son contenu sera organisée au sein de chaque direction, et sur le réseau intranet de l’entreprise.

Afin de permettre une information, formation, mise en main du matériel progressive, les salariés concernés seront répartis en cinq « vagues », qui démarreront progressivement, au cours des cinq mois suivants : février, mars, avril, mai et juin 2019.

La composition des « vagues » est annexée au présent accord.
ArtiCle 11: Périmètre, durée et suivi de l’accord 

Périmètre de l’accord :

L’accord est mis en œuvre, dès signature, au sein de Bayard Presse SA.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, qui prendra fin au 30 juin 2020.

C’est à cette date, et en fonction des enseignements de l’expérimentation, qu’un nouvel accord sera éventuellement négocié.

Suivi

Une commission de suivi veillera à l’application de l’accord. Elle sera composée de représentants de la direction et des organisations syndicales signataires. Elle associera les représentants du CHSCT (Commission SSCT).
Les organisations syndicales non signataires sont conviés en tant qu’invités.
La Commission pourra être saisie à la demande d’une organisation syndicale signataire.
Elle se réunira à mi-parcours de l’expérimentation et sera destinataire d’un bilan global à fin avril 2020.
Parallèlement, deux commissions techniques du comité d’entreprise seront réunies à son initiative dans le cadre du mandatement du 22 janvier 2019, pour formuler des préconisations sur les modalités d’organisation du télétravail des secrétaires de rédaction et des graphistes (article 4) et des services d’actualité chaude de la Croix et Pèlerin (article 3).
Ces travaux seront réalisés à mi-parcours de l’expérimentation et adressés à la commission de suivi.

ARtiCle 12: MISE EN OEUVRE de l’accord

Le présent accord collectif est conclu entre la direction et les organisations syndicales signataires, dès lors qu’il est signé par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives lors du premier tour des élections du comité d’entreprise de mars 2017.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes par la Direction.  




Fait à Montrouge, le 30 janvier 2019, en 8 exemplaires originaux.

POUR BAYARD PRESSE SA
	


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES signataires
Pour la CFDT



Pour la CGT



Pour la CFTC



Pour le SNAREP CFE CGC






Annexe 1: les autres formes de télétravail

Occasionnel
Un salarié, qui n’a pas fait le choix d’un télétravail régulier, demande à son manager l’autorisation de travailler à son domicile, de façon non régulière, et non répétitive, en fonction de circonstances professionnelles de travail qui lui sont propres.

Le manager devra donner son accord 48 heures avant le temps prévu de ce télétravail.
Le salarié devra disposer à son domicile des outils techniques permettant le télétravail.

Exceptionnel
La direction de l’entreprise, d’elle-même ou à la demande les pouvoirs publics, suite à un évènement d’importance (mouvement social extérieur, intempéries…) propose aux salariés, à titre exceptionnel, de rester à leur domicile pour une durée déterminée.

Les modalités seront définies en fonction des faits qui ont conduit à cette décision.
Le salarié devra disposer à son domicile des outils techniques permettant le télétravail.

Médical
Lorsqu’un avis d’aptitude au travail, délivré par le médecin du travail, contient cette prescription, et que la réalité du poste permet sa mise en œuvre, le télétravail est mis en place pendant la durée figurant sur l’avis d’aptitude médicale.
La mise en œuvre du télétravail et notamment la détermination du(es) jour(s) télétravaillé(s) fait l’objet d’un accord entre le salarié, le médecin du travail et le manager, formalisé par un avenant.

Contrat de génération
L’accord « contrat de génération » dans son article 6, propose aux salariés qui ont officialisé la date de la liquidation de leur retraite, un certain nombre de mesures, dans les deux années qui précèdent ce départ.
C’est dans ce cadre qu’une ou deux journées de télétravail par semaine sont évoquées, qui doivent faire l’objet d’une validation par avenant au contrat de travail.



Annexe 2: Echelonnement de la mise en œuvre de l’expérimentation


Une date de déclenchement de la procédure est fixée pour chaque entité, à l’exception de celles qui ont déjà expérimenté le télétravail, et les VRP, non concerné par cette forme d’organisation du travail.
Chaque vague concerne potentiellement entre 100 et 120 personnes.


1ère vague, février 2019 :
Salariés du réseau Jeunesse, non VRP
Salariés du secteur Senior
Salariés de la direction financière
Salariés de la vente au numéro

2ème vague, mars 2019 :
Salariés de la Croix, non journalistes
Salariés SFS la Croix, marchés chrétiens, qui n’ont pas expérimenté
Salariés des rédactions SFS, hors rédaction de Pèlerin

3ème vague, avril 2019 :
Salariés des rédactions de Bayard Jeunesse
4ème vague, mai 2019 :
Salariés de la rédaction de la Croix, hors service France, Monde/Eco, Religion et web
Salariés de la rédaction de Pèlerin
Salariés de la jeunesse ne travaillant pas au sein d’une rédaction

5ème vague, juin 2019 :
Salariés de la Croix, services non compris dans la vague précédente
Salariés de la DOA
Salariés des services attachés au Directoire
Salariés du Cadre de Vie et de la direction Juridique