Accord relatif au droit à la déconnexion




Entre les soussignés :


L’OCIRP, dont le siège social est sis 17 rue de Marignan - CS 50003 - 75008 Paris, représenté par XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommé « l’Entreprise », 

										D’une part,
et


Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC IPRC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,


Pour l’organisation syndicale SORCO-CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,


Pour l’organisation syndicale SNFOCOS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,


D’autre part,


Ci-après désignés ensemble les « organisations syndicales représentatives »


Préambule 
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Sur ce constat et en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, les entreprises et les partenaires sociaux doivent désormais se réunir afin de définir les « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. » 
Cependant, les Technologies de l’information et de la communication - TIC font de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est indéniable qu’elles sont perçues et qu’elles constituent un outil facilitant le travail des salariés sous réserve d’une bonne utilisation afin d’éviter tout effet contraignant (remise en cause de la séparation entre vie privée et vie professionnelle, culture de l’urgence et de l’immédiateté, tensions dans les relations, surcharge d’informations).
Au cours de plusieurs réunions, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur un principe de responsabilité commune entre les managers et les collaborateurs concernant l’application de ce droit à l’OCIRP.
Les signataires réaffirment donc l’importance d’un bon usage des TIC en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. 
Il est précisé qu’une attention particulière est portée à la messagerie électronique du fait qu’elle est prédominante dans les moyens de communication.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion notamment des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi que des périodes durant lesquels le salarié serait appelé à siéger comme juré de cour d’assises, serait titulaire d’un mandat électif ou syndical ou lors d’une période de suspension du contrat de travail.


1 – Objectifs et champ d’application de l’accord

Objectifs de l’accord

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle et/ou familiale afin que le salarié puisse les concilier. 
Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, CDI et CDD de l’OCIRP à l’exception des fonctions spécifiques identifiées par la Direction et les représentants du personnel dans le cadre de la négociation du présent accord.
Une annexe à l’accord précisera les fonctions concernées.
2 -  Définition du droit à la déconnexion à l’OCIRP

Comptant environ 70% de salariés, cadres en forfait jour, les parties signataires souhaitent mettre en place un système de coresponsabilité des salariés et des managers en matière de déconnexion.
2.1 Respect des temps de repos

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Ceci est valable pour les salariés soumis à l’horaire collectif ainsi que pour les cadres au forfait qui organisent de manière autonome leur travail dans le cadre de leur convention de forfait jours.
Le salarié qui, pendant l’une de ces périodes, prendrait connaissance ou répondrait aux courriels ou messages de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
2.2 Droit à la déconnexion

Par ailleurs, pour garantir le respect des temps de repos et des durées minimales de repos quotidien, il est reconnu à chaque collaborateur, un droit à la déconnexion de 20h00 à 7h00 en semaine, et du vendredi 19h00 au lundi 7h00. Pendant les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire de l’entreprise et à l’occasion des jours fériés chômés, le droit à la déconnexion s’étend à minima de la veille à 20h00 au lendemain à 7H00.
Ce droit à la déconnexion s’exerce librement au vu des bonnes pratiques instaurées par le présent accord. La commission de suivi s’assurera du respect de ce droit par les collaborateurs et les managers. La direction se réserve la possibilité, en cas d’excès constatés, de mettre en place un dispositif informatique coupant les serveurs de messageries électroniques sur les plages inscrites à l’article 2 du présent accord. 

3 – Bonnes pratiques en matière de déconnexion

3.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier une communication orale avec ses collègues ou collaborateurs plutôt que par l’envoi d’un courriel lorsque cela est possible. 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « CCI » (copie cachée) ;
Éviter l’envoi de messages trop longs ou de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements est encouragé dans la limite des bonnes pratiques définies par le présent accord.



3.2 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

Ne pas solliciter de réponse immédiate à un courriel ou à un SMS si ce n’est pas nécessaire ;
Activer le gestionnaire de réponses automatiques en cas d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; et ce, avant tout départ en absence programmée ; (cf. Charte du bon usage des Ressources informatiques)
S’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses collègues ou ses subordonnés sur leur smartphone professionnel ou par courriel en dehors de leurs horaires de travail 
Rester courtois, écrire intelligiblement et de s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence.
S’abstenir d’utiliser sa messagerie ou son smartphone pendant les réunions professionnelles

Article 3.3   Principe d’exemplarité des managers
L’employeur s’engage à favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires se sont entendues sur un principe d’exemplarité des pratiques managériales en matière de droit à la déconnexion. Aussi, il a été décidé que :
Le manager s’attachera à ne pas envoyer de courriels ou contacter par téléphone son collaborateur pendant sa période de repos sauf situations exceptionnelles
Les réunions et les échanges seront privilégiés afin de diminuer les échanges de courriels, sur la plage horaire 9h-18h
Les salariés n’ayant pas d’obligation de répondre aux courriels ou au téléphone pendant leur temps de repos, cette absence de réponse est sans conséquence sur leur carrière professionnelle.

Article 3.4 Mise en place d’actions de sensibilisation
Les parties signataires se sont entendues sur les actions de sensibilisation suivantes :
Un guide pratique concernant le droit à la déconnexion et la pratique du télétravail sera disponible en ligne.
Des actions de sensibilisation et/ou de formations/informations seront réalisées afin de mieux utiliser la messagerie professionnelle et utiliser les différentes options. Une bonne information diminue les échanges de courriels.

4 - Mesures exceptionnelles

Sur sollicitations des organisations syndicales représentatives validées en Comité des Dirigeants Effectifs (CDE) ou sur décision du CDE après concertation avec les organisations syndicales représentatives, et dans des situations exceptionnelles (grèves, inaccessibilités des locaux, etc.) le droit à la déconnexion pourra être aménagé temporairement.
5 – Bilan annuel
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié annuellement.
Il sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales et aux membres élus de la délégation du personnel au CSE dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
La CSSCT sera par ailleurs informée en cas de modification de la liste des fonctions non concernées par le droit à la déconnexion (voir annexe au présent accord) identifiées par la Direction ou autre situation exceptionnelle clairement identifiée.
6 – Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation

L’accord est conclu pour une durée déterminée et d’expérimentation de 1 an et prendra effet au 1er avril 2021. Il peut être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Il peut également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivant du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 7– Information du personnel 

Une copie du présent accord est portée à l’attention du personnel par voie d’affichage, sur MPRH.

Article 8 – Dépôt et publicité

En vertu des articles L 2231-6, L 2231-7 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et éventuellement non signataires de celui-ci.



Fait à Paris, le  29 avril 2021 en 8 exemplaires

Pour les Organisations Syndicales Représentatives 

Pour l’organisation syndicale, CFE-CGC IPRC, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale dûment mandatée,


Pour l’organisation syndicale SORCO-CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,


Pour l’organisation syndicale SNFOCOS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté


Pour l’OCIRP

XXXXXXXXXXXXXXXXX
Le Directeur Général





ANNEXE
Fonctions non concernées par le droit à la déconnexion 

Les membres du Comité des dirigeants effectifs 
Les membres du plan de continuité d’activité (PCA) et/ ou de reprise de l’activité (PRA) dans le cadre de leur rôle dans cette cellule de crise uniquement