SOCIETE AGEIS


Société d’exercice libérale à responsabilité limitée au capital social de 257.180,00 euros
Dont le siège social est situé 3 rue de la Planchonnais - 44980 SAINTE LUCE SUR LOIRE
Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 508 623 972 





ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL










ENTRE : 


La société AGEIS

Société d’exercice libérale à responsabilité limitée au capital social de 244.420,00 euros
Dont le siège social est situé 3 rue de la Planchonnais - 44980 SAINTE LUCE SUR LOIRE
Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 508 623 972 00025
Représentée par Monsieur … agissant en qualité de Gérant

Ci-après dénommée la société « AGEIS », la « société », ou indifféremment l’« entreprise »

D’une part, 
ET 

Madame …
Monsieur …
En leur qualité de membres élus du CSE et représentant plus de 50 % des voix aux dernières élections. 

D’autre part, 

Ci-après dénommées ensemble les « parties ».



Il est préalablement rappelé ce qui suit :


A titre liminaire, il est rappelé que la société AGEIS est régie par les stipulations de la convention collective nationale « des cabinets ou entreprises de géomètres-experts » (IDCC 2543).

Il a été décidé de mettre en place un accord relatif à l’aménagement de la durée du travail « sur-mesure » pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 
	
Dans ce cadre et compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a proposé aux membres du CSE d’engager une telle négociation.

Les membres du CSE ont répondu favorablement à cette sollicitation.


DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :



DISPOSITIONS GENERALES



I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AGEIS, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, à temps complet comme à temps partiel.
Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après. 

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet au plus tôt le 1er mai 2021, et au plus tard après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

III -  FORMALITES 

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. 

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. 
	
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale  et transmis à la commission paritaire de branche (APGTP – Association Paritaire des Géomètres-Topographes-Photogrammètres). 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

IV – REVISION – DENONCIATION
IV.1.	Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
IV.2.	Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.

Les membres du CSE disposeront également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra également la forme d’un écrit, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.
 
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.





DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


V-  MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 
V.1.	Salariés concernés 
→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 

A ce titre, les jeunes ingénieurs ou chargés d’affaires ne bénéficiant pas encore du Statut Cadre (Agent de maitrise) mais dont les conditions d’exercice de leurs missions sont telles qu’ils répondent aux critères de l’article L 3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné, pourront bénéficier de cet aménagement de la durée du travail. 
V.2.	Fonctionnement du Forfait
→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 

Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre de 218 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :

218 jours travaillés ;
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours) ;
En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvrable.

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable. 

A titre d’illustration, pour l’année 2021, le nombre de JRS sera de 11, selon le calcul suivant : 365 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 218 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Naturellement, les jours de congés supplémentaires acquis viendront en déduction du nombre de jours travaillés.

Pour les salariés disposant d’une large autonomie dans la gestion du temps de travail mais ne bénéficiant pas encore du statut Cadre (Agent de maitrise), les vendredis après-midi qui seront éventuellement pris seront réputés comme travaillés.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 
V.3. 	Forfait réduit
Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 
V.4.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les JRS peuvent être pris d'un commun accord isolément ou regroupées, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de l'entreprise. 

A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés seront pris :

•	pour moitié sur proposition du salarié ;
•	pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

A cet effet, une répartition initiale pourra être déterminée en début de chaque année civile. 

En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.

Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail.

L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.

En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur, ou accord exprès de celui-ci.
V.5.	Contrôle de la durée du travail
→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, jours de repos supplémentaires, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé au moins 4 heures et 1 journée de travail au-delà. 

Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail. Ainsi, un salarié qui accomplira 3h de travail se verra décompter une demi-journée de travail.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
V.6.	Obligation de déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salarié(e)s.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les salariés occupés au service administratif : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
V.7.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Le bulletin de salaire mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
V.8.	Faculté de renonciation 
Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal. 
V.9.	Traitement des entrées et départs en cours d’année ainsi que des absences

Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 7 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 229 jours, soit un différentiel de 11 jours par rapport aux 218 jours.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 11 jours de repos supplémentaires.


Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2021. Il doit 123,5 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 3 jours fériés tombant en pleine semaine – 5,5 jours de repos correspondant aux 11 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).

Pour l’entrée dans les effectifs ou le départ d’un salarié soumis à un forfait réduit, il conviendra naturellement de prendre celui-ci comme référence.


Traitement des absences 

Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

toute période d’absence de 22 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
V.10.	Activité partielle (chômage partiel)
Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées par les plannings et après épuisement des heures ou jours à disposition des salariés, il sera alors fait une demande de chômage partiel dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.




Fait à SAINT LUCE SUR LOIRE, le 1er avril 2021

Pour la société AGEIS		 			MEMBRES DU CSE
Madame …							Madame … 




Monsieur …							Monsieur …






Paraphe de chaque page, 
signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"