Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle


ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La Société BIOTOPE, Société à Actions Simplifiée à capital variable de 18.832,00 €, inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro B 390 613 610, dont le siège social est sis 22 boulevard Maréchal Foch à MEZE (34140) dûment représentée par en sa qualité de ,
SIRET : 390.613.610.00117 – APE : 7112B – N°TVA Intracommunautaire : FR41390613610

D'une part, 

ET


Le Comité Social et Economique faisant office de comité d'entreprise ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 29/04/2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

Préambule


A travers la signature du présent accord, les parties ont souhaité affirmer leur volonté de veiller au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et définir les objectifs à atteindre dans ce domaine par la mise en œuvre de mesures opérationnelles et adaptées à l’entreprise.

La diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes sont une richesse pour l’entreprise, qui encouragent une dynamique positive entre les équipes et accroit le développement de ses activités. Cela permet de valoriser les talents sans considération du genre de l’individu mais au regard de ses seules compétences, aptitudes et expertises.

Cette volonté commune de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, s’inscrit notamment dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du code du travail et en application du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets.

A L'ISSUE DES DISCUSSIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à relever les sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés par la règlementation en vigueur.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.


ARTICLE 2 : FORMALITES – DUREE – REVISION – DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son dépôt.

A la demande de l’une des parties signataires, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions de révision régies par les dispositions du code du travail, notamment les articles L.2231-1 et suivants et L.2261-7-1 et L.2261-8.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une mise en cause en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Chacune des parties pourra dénoncer cet accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception et ne prendra effet que trois mois plus tard.

Durant la période de préavis de trois mois, les signataires se réuniront aux fins d’envisager des suites à donner à cette dénonciation.


ARTICLE 3 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la SAS BIOTOPE.


ARTICLE 4 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après qui seront systématiquement présentés en respectant notamment :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ETAM / Cadres ;

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors Projet de transition professionnelle, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit, en forfait jours) ;

-  la sécurité et la santé au travail ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congé parental à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés maternité ou paternité ou des absences pour enfants malades).



ARTICLE 5 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE & ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

	5.1 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par tous au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires se sont fixées les objectifs suivants :

Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,

Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

Veiller à favoriser une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue,

Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,
	
Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien de manière durable.

Pour y parvenir, les parties signataires ont convenu de mettre en place des mesures ou dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou de résistance liée en particulier au sexe dans l’accès à l’emploi, la formation et la gestion des carrières et parcours professionnels.

Après étude des données du diagnostic relatif à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires constatent que :

les communications d’entreprise sont très majoritairement déclinées au masculin (offres d’emploi, contrat de travail, communication interne…) ; 

l’effectif salarié est majoritairement masculin, la répartition de l’effectif étant la suivante : 56% d’hommes et 44% de femmes;

l’effectif « Cadre » est majoritairement masculin : 63% d’hommes Cadres et 37% de femmes Cadres – 69% d’hommes membres du Comité de Direction & 31% de femmes membres du Comité de Direction ;

le recours au temps partiel est majoritairement féminin (65%) ;

la majorité des collaborateurs formés sont des hommes (55%), ce qui correspond à la répartition de l’effectif salarié « hommes-femmes » dans l’entreprise.

Il convient par conséquent d’adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion, ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.


	5.2 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE 

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes :

5.2.1 Recrutement et embauche

5.2.1. a 	Constat

Bien que le déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale et état du marché), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Dans ces conditions, il convient de mettre en place des actions particulières tant en interne vis-à-vis des équipes en charge du recrutement, qu’à l’égard des prestataires externes qui sont amenés à intervenir pour le compte de la société.

5.2.1. b	Objectifs

Développer la mixité de certains métiers

Assurer le suivi de l’égalité de traitement à l’embauche	

5.2.1. c	Mesures

Offres d’emploi
Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.
La société s’engage à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi.
La société sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, ne soit pas discriminante. A cet effet, il sera indiqué tant la dénomination masculine que féminine du poste proposé lorsque cela est possible. A défaut, il sera précisé que l’offre d’emploi s’adresse tant aux hommes qu’aux femmes, notamment avec l’utilisation de la mention « H/F ».
L’entreprise tendra vers l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail et des aptitudes particulières qui, le cas échéant, peuvent être exigées sur certains postes de travail.

Sensibilisation du management
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Stagiaires
Comme en matière de recrutement, la société favorisera la mixité des stagiaires qui intègrent la société. En effet, une des principales sources de recrutement pour l’entreprise est la sortie de stage au sein de BIOTOPE.

5.2.1. d	Indicateurs

Données relatives aux embauches

Répartition par sexe des stagiaires

5.2.2 La promotion professionnelle et la rémunération

5.2.2. a 	Constat

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. BIOTOPE s’est toujours engagé dans une stratégie de management des compétences, laquelle permet de sauvegarder l’employabilité de tous les collaborateurs.
L’entreprise s’attache à promouvoir la réussite professionnelle de tous, quel que soit son genre, son origine, ou sa situation personnelle.

Il est rappelé que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. 

Il est constaté en 2020 :

qu’il y a une égalité des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes au statut ETAM,

que les femmes Cadres ont une rémunération moyenne inférieure de 6% par rapport aux hommes Cadres, cet écart s’expliquant en partie par l’ancienneté plus élevée des hommes de cette catégorie par rapport aux femmes de la même catégorie,

que les femmes membres du CoDir ont une rémunération moyenne supérieure de 9% à celle des hommes membres du CoDir, cette différence s’expliquant en partie par les niveaux de responsabilité supérieurs en moyenne pour les femmes membres du CoDir que pour les hommes de la même catégorie ;

5.2.2. b 	Objectifs

Garantir au travers d’indicateurs de suivi l’égalité de traitement en matière de rémunération et de promotion professionnelle

5.2.2. c 	Mesures

Pour vérifier qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes lors de la négociation annuelle individuelle des rémunérations.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, et de compétences requis pour le poste.


5.2.2. d 	Indicateurs

Evolution du salaire moyen par statut, par sexe et par fonction par rapport à N-1
Evolution du salaire d’embauche par statut, par sexe et par fonction par rapport à N-1
Analyse des augmentations individuelles, par sexe,
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle,
Analyse de l’attribution d’éléments variables par statut, par sexe et par fonction par rapport à N-1  

 5.2.3 L’accès à la formation professionnelle continue

5.2.3. a 	Constat

La formation constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelles que soient les catégories professionnelles concernées.
Par ailleurs, la société s’engage à poursuivre ses pratiques afin que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

La société veillera à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Dans ces conditions, il convient de mettre en place des actions particulières afin que la situation familiale ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle continue.

5.2.3. b 	Objectifs

Garantir au travers d’indicateurs de suivi l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation professionnelle

Privilégier les formations se déroulant sur le lieu de travail
5.2.3. c	Mesures

Dates & lieux de formation
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès en privilégiant, dans la mesure du possible :

les formations organisées sur le temps de travail,

la réalisation d’actions de formation organisées en sessions de courte durée, 

les formations sur le lieu de travail ou à proximité plutôt que nationales,

la réalisation d’actions de formation en interne avec un calendrier annuel pour permettre une bonne adéquation avec la vie familiale des collaborateurs.

Public prioritaire
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental fassent partie des publics prioritaires.

5.2.3. d	Indicateurs

Données relatives aux coûts et nombre d’heures de formation réalisées par sexe

Données relatives au nombre de départs en formation à l’issue de congés pour événements familiaux (congé parental, congé maternité)


5.2.4 L’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

5.2.4. a 	Constat

La suspension ou la réduction de l’activité liée aux événements de la vie familiale reste majoritairement le fait des femmes.
L’entreprise réaffirme sa volonté de veiller à maintenir une politique d’égalité professionnelle permettant de disposer de parcours professionnels équivalents pour l’ensemble des collaborateurs.

Les parties signataires constatent que certaines des mesures ci-dessous ont déjà été mises en œuvre au sein de la société, et l’entreprise veillera à leur bonne pratique, notamment :
Les absences autorisées et rémunérées pour les examens prénataux obligatoires, que ce soit pour les femmes ou les hommes, futurs parents,

L’allègement du temps de travail de 20 minutes par jour pour les salariées enceintes à partir du second trimestre,

L’attribution de jour de congés « enfant malade » selon l’avenant du 23/06/2020 à l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 29/06/17. Pour rappel, 2 jours par an sont attribués pour la garde d’enfant malade de moins de 12 ans pour les parents travaillant en modalité standard, 1 jour par an est attribué pour les parents travaillant en forfait jours au moins égal à 174 jours.

Les marges de manœuvre données aux collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail, avec des horaires d’entrée et de sortie souples ainsi qu’une possibilité de travail à domicile en adéquation avec l’activité exercée et en accord avec son manager,

Un livret d’information pour les nouveaux parents quant à leurs droits et possibilités liés à la parentalité en entreprise.

5.2.4. b	Objectifs

Favoriser l’égalité professionnelle au regard des responsabilités familiales des collaborateurs
5.2.4. c	Mesures

Entretien professionnel après une suspension de contrat pour événement familial (congé parental, congé de maternité)

Le congé parental ou le congé de maternité se traduit par l’absence du salarié parent pendant une période plus ou moins longue. 
Dans cette perspective, il apparaît important de pouvoir recevoir le salarié lors de la reprise d’activité, période délicate sur le plan professionnel, et de pouvoir l’accompagner sur sa reprise d’activité.
L’entretien de retour permet de faire le point sur les différentes évolutions intervenues au cours de la période de congé et de définir, si besoin, un plan de formation adapté.

5.2.4. d	Indicateurs

Pourcentage des entretiens professionnels par rapport au nombre de congé parental et de maternité. 
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 : PUBLICITE

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Mèze, le 29/04/2021

SIGNATURES :


Pour Biotope						Le Comité Social et Economique
							Ayant voté à la majorité de ses membres titulaires

(faire précéder la signature de la				(faire précéder la signature de la
Mention manuscrite « Lu et approuvé ») 			mention manuscrite « Lu et approuvé »)