ACCORD D’ETABLISSEMENT DU PALAIS ACROPOLIS SUR LE TELETRAVAIL









SOMMAIRE


							2. 
Préambule
Le travail à distance constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Il s’agit d’une part, de moderniser l’organisation du travail et d’autre part, de permettre aux télétravailleurs de concilier vie professionnelle, vie sociale et vie privée en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Le télétravail à domicile a l’avantage de supprimer la fatigue et le stress qui sont induits par les transports (longueur des trajets, conditions de transport dégradées, gestion des retards, etc.), et contribue à la protection de l’environnement, en réduisant notre empreinte carbone.
L’accord national interprofessionnel sur le télétravail, signé le 19 juillet 2005 qui transpose l’accord cadre européen du 16 juillet 2002,
Le Code du Travail, notamment ses articles L1222-9 à L1222-11,
L’Ordonnance du 22 septembre 2017, 
la Loi pour le renforcement du dialogue social (LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018), 
la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
L’Arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail,
constituent le cadre de référence à la mise en place du télétravail au sein de l’établissement.

Le présent accord a pour objet de définir les règles de fonctionnement entre les salariés télétravailleurs, et la Direction. Il a été adopté après avis des représentants du personnel obtenu le 28-09-2021.

Chapitre 1 : Principes Généraux

Définition et champ d’application

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un salarié dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail s’exerce au domicile principal déclaré par le salarié.

Ne sont pas visées par les présentes dispositions :
Le salarié qui travaille de manière permanente de son domicile parisien.

Le fait, pour un salarié, de travailler en dehors des locaux de son employeur, ne suffit pas à lui conférer la qualité de salarié en télétravail. Encore faut-il, en effet, qu’il s’agisse d’une pratique régulière nécessitant l’usage des technologies de l’information et de la communication et pour des fonctions éligibles au télétravail. 
Les dispositions du présent accord sont d’applications impératives dès lors qu’un salarié est placé en
situation de télétravail telle que définie dans le paragraphe 1.1.

Cadre juridique

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Il n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’employeur.
Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés, ni même un régime juridique autonome ou distinct.
C’est une forme d’organisation du travail alternative, ce qui implique l’accord du salarié et l’accord de l’employeur pour être mis en place.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son 
Responsable hiérarchique.							
Un formulaire fixera la position de télétravail du salarié et définira les modalités de mise en œuvre, en cas d’acceptation de sa demande à la suite d’un entretien.
													3.
En cas de non-respect des engagements mutuels définis dans cet accord, l’employeur peut décider
à tout moment la cessation de l’activité de télétravail si celle-ci n’est pas concluante.

Eligibilité

Pour être éligibles au télétravail le salarié doit réunir toutes les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminé à temps plein ou à temps partiel de 50% minimum.
Justifier d’une ancienneté sur le poste occupé d’au moins 6 mois au moment de la demande.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. Aussi, l’acceptation de la demande doit être précédée d’un entretien formalisé dans un document avant toute décision, permettant de s’assurer que les compétences détaillées ci-après sont maitrisées afin de ne pas risquer l’échec de l’opération. 
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité :
à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques ;
à gérer son temps, à prioriser ses différentes activités ; 
à respecter les délais imposés ;
à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;
à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le lieu de travail, ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance soit à la date de signature de l’accord : Directeurs et Responsables de Services, Direction Commerciale, Direction Administrative et Financière, Responsables de Régie et leurs Adjoints, Régisseur Expositions et Régisseur Exposition Support Commercial, Chargés Vente exposants, Assistant Administratif et Commercial, postes administratifs à la Direction, à la Direction des Bâtiments et Prévention des Risques.
 Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son lieu de télétravail, en particulier disposer d'un espace dédié et adéquat à ce mode d'organisation, d’une connexion internet à débit adapté et d’une installation électrique conforme.
Disposer du matériel informatique adéquat (art 3.11)

Cette liste n’est pas exhaustive et peut évoluer avec le développement de l’établissement, par mise à jour effectuée par les Ressources Humaines de l’établissement et information du /des Délégué(s) Syndical (aux) de l’établissement.

Non Eligibilité

Les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, ne pourront être éligibles au télétravail.
Pourront également être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés éligibles lorsque le télétravail entrave le fonctionnement normal de l’activité de l’établissement, et l’interaction dans l’activité des Directions, et du Service.
Sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail, les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou sur les lieux de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ;
stagiaires.

4.

Ces listes ne sont pas exhaustives et peuvent évoluer avec le développement de l’établissement, par mise à jour effectuée par les Ressources Humaines de l’établissement et information du /des Délégué(s) Syndical (aux) de l’établissement.


Chapitre 2 : Mise en place

Demande de télétravail et évaluation de l’autonomie du salarié 

La demande de télétravail doit être présentée par le salarié qui le souhaite dans le cadre d’une campagne annuelle de télétravail lancée par le Directeur de la Régie. 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’après candidature sur le formulaire mis à la disposition par le Directeur de la Régie et acceptation écrite par ce dernier.

Accord du management

Le supérieur hiérarchique donne son avis sur l’éligibilité au télétravail du salarié à l’issue d’un entretien. La demande est ensuite soumise à l’acceptation du Directeur de la Régie et du Directeur de Site après avis du Directeur concerné.

Une réponse écrite sur le formulaire de demande de télétravail est donnée au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter la date de sa réception. 
Tout refus doit être argumenté par le supérieur hiérarchique sur le formulaire de demande. Il peut porter sur une demande initiale, de renouvellement ou être formulé dans le cadre d’une interruption ou d’un arrêt du télétravail à l’initiative de la Direction.
  
  A titre d’exemples, le refus peut être motivé par :
l’insatisfaction de la qualité du travail fourni ;
la présence continue ou permanente nécessaire dans les locaux de l’établissement ;
l’impossibilité liée au respect des délais d’élaboration des pièces et à la coactivité nécessaire ;
un nombre de télétravailleurs ou d’absents trop important dans l’équipe considérée ;
des difficultés liées à l’activité du salarié (confidentialité, sécurité numérique, etc…) ;
des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques, …) ;
la non-éligibilité de l’activité de l’intéressé ;
le manque d'autonomie effective de l'intéressé ; 
la durée du travail insuffisante du salarié ; 

L’organisation et les jours de télétravail devront être renseignés par le salarié dans l’outil de planification eTemptation, afin que l’ensemble des services ait connaissance de la situation de travail de chacun.

Chapitre 3 : Modalités d’application


Début et terme de la période de télétravail

Durée de la période de télétravail

La durée maximale de télétravail est de 12 mois à compter de l’acceptation, renouvelable par tacite reconduction. 
En tout état de cause, en cas de changement de fonction, la période de télétravail s’interrompt automatiquement ; l’intéressé s’il désire poursuivre son activité en télétravail, doit alors présenter une nouvelle demande.

													5.
Période d’adaptation

Il est possible de mettre en place une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, qui peut être réduit par accord des parties.
La période d’adaptation n’est pas exigée lorsque le télétravail est renouvelé, dans les mêmes conditions. 

Réversibilité et Terme de la période de télétravail 

L’autorisation de télétravail est réversible : il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment, et unilatéralement par l’employeur ou le salarié, par écrit sur le formulaire spécifique moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’employeur, à l’issue de la période d’adaptation ou à son terme, le délai de prévenance peut être réduit à 7 jours ouvrables en cas de nécessité du service.
De manière générale, ce délai de prévenance peut être encore plus réduit après accord des parties.

Quotité de télétravail : Modalités de prise de jours fixes
La quotité de télétravail est plafonnée à 2 jours par semaine, pour un travail à temps plein ou jusqu’à 80% et à 1 jour par semaine pour un travail inférieur à 80% et supérieur ou égal à 50% du temps plein. Ces jours ne sont pas fractionnables.
Elle s’apprécie sur la base de jours fixes hebdomadaires qui, pour des nécessités de service uniquement, peuvent être reportés à une autre date de la même semaine calendaire, si l’activité le permet. 
Les jours non pris dans ce laps de temps calendaire hebdomadaire ne pourront en aucun cas être reportés et seront annulés.

Lien social
Afin de conserver un lien social avec son environnement professionnel, pour les semaines comportant 4 jours travaillés, quelle qu’en soit la raison (congés payés, congés d’ancienneté, repos, R.T.T., récupération, jour off, modulation off, jour férié, maladie, congés exceptionnels ou enfant malade etc.), une seule journée de télétravail sera autorisée à un salarié à temps plein. Aucune journée de télétravail ne sera autorisée à un salarié avec un temps de travail inférieur à 80 % et concerné par le télétravail.
Pour les semaines comportant 3 jours travaillés ou moins, quelle qu’en soit la raison, aucune journée de télétravail ne sera autorisée à un salarié à temps plein. 
Les salariés à temps partiel avec un temps de travail égal ou supérieur à 80 %, bénéficient du même nombre de jours de télétravail que les salariés à temps plein. 

Cas particuliers des salariés en télétravail pour raisons médicales et des salariés reconnus travailleurs handicapés et éligibles au télétravail.

Pour les salariés aux postes éligibles au dispositif étant donné leurs fonctions, relevant d’un télétravail pour raisons médicales (hors arrêt de travail), de handicap (hors arrêt de travail) ou d’un état de grossesse à compter du 5ème mois (hors arrêt de travail), celui-ci ne pourra être proposé qu’après avis du pôle de médecine préventive, faisant suite à une visite médicale obligatoire, précisant les modalités et la durée d’application du télétravail. 

Si l’état de santé, ou le handicap le justifie, il pourra être dérogé pour une durée de 3 mois maximum au plafonnement prévu à l’article 3.2. Cette durée est renouvelable sous réserve d’un nouvel avis du médecin de prévention.

Les jours de télétravail non pris dans les conditions indiquées au 3.2. sont annulés.
										
												             	6.										
Le calendrier des jours télétravaillés et report des jours de télétravail	                        

Le calendrier des jours télétravaillés est arrêté par la Direction après l’entretien d’examen de la demande.

Pendant les périodes qui impliquent une présence obligatoire sur site, l’employeur pourra réviser les jours de télétravail au sein de la même semaine calendaire afin d’assurer une permanence du service sur le site.
Pendant les périodes d’absence sur une semaine calendaire complète pour : congé payés, congés d’ancienneté, repos, RTT, récupération, prise de jours de Compte Epargne Temps, et maladie ou Accident du travail, etc. les jours de télétravail ne pourront pas être pris et seront annulés.
Les jours de télétravail tombant sur un jour férié ou un jour de fermeture de l’établissement ne peuvent pas être reportés et seront annulés.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation sauf e-learning, et les jours sont annulés. 

Ces modifications font l'objet d’une simple information écrite par courriel entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Il peut ainsi définir en amont, des jours où le télétravail n’est pas envisageable.

En aucun cas le report n’est un droit. Il est toujours accordé explicitement par l’employeur selon les modalités définies à l’article 3.2.

Télétravail en cas de survenance d’évènements exceptionnels.

Les collaborateurs concernés par le télétravail pourront être positionnés obligatoirement en télétravail, même s’il ne s’agit pas des jours habituellement télétravaillés, sur injonction des autorités compétentes (Maire, Préfet…) en cas de survenance d’évènements exceptionnels (intempéries, pandémies, pics de pollution ou encore terrorisme, tout évènement perturbant l’accès au lieu de travail habituel, indisponibilité des bureaux et/ou lieux de travail …).
La Direction prendra toutes les mesures utiles pour informer dans les meilleurs délais les salariés télétravailleurs concernés.
Dans ces situations, ces jours se substituent aux jours de télétravail fixés.

L’impossibilité temporaire de télétravailler en raison d’un évènement non programmé

En cas d’impossibilité temporaire de télétravailler en raison d’un évènement non programmé, le télétravailleur doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique pour définir les adaptations de la situation de travail qu’il convient de mettre en œuvre.
S’agissant d’ordinateur portable et ou téléphone professionnel, le télétravailleur ramènera le matériel défectueux pour réparation. 

Cela peut éventuellement justifier un retour sur site et la suspension du télétravail à temps indéterminée, si une solution alternative d’exécution ne peut être trouvée.

Les horaires de travail

Les modalités d’aménagement du temps du travail sont organisées de manière différenciée selon les catégories de collaborateurs et les missions qui leur sont confiées. 
Pendant les jours télétravaillés, les salariés se conforment à leurs horaires habituels sur site.
Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires pour les catégories concernées, sauf sur demande expresse de la hiérarchie,
Durant le cycle de travail le salarié doit être joignable et disponible. Les aménagements du temps de travail des différentes catégories sont ceux définis par l’article 3.1 et 3.2 de la partie II de l’accord de substitution du 04 juillet 2019.
												             7.											
Services administratifs : non cadres
durée du travail de 37 h hebdomadaires
les horaires de réalisation du travail, sont identiques à ceux pratiqués en entreprise. 
Services techniques/Exploitation : non cadres
La durée annuelle de travail est fixée, en principe, à 1 607 heures.
Forfaits annuels en jours
La durée annuelle est de 218 jours pour un temps plein.
La durée minimale journalière de repos est de 11h 
L’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13h pour une durée maximale de 12h de travail effectif
La durée minimale hebdomadaire de repos est de 35h.
Le responsable hiérarchique fixera des plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié. Pendant ces plages horaires celui-ci doit être en mesure de réagir aux sollicitations, être joignable et consulter régulièrement ses mails.

Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
L’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications logiciels, internet, intranet…) en dehors de plages horaires convenues, que ce soit au moyen de matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone personnel …)
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels ou messages téléphoniques professionnels pendant ses temps de repos, jours fériés chômés, congés payés et pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
Ainsi, il est de la responsabilité de l’employeur de garantir le respect des plages horaires définies et durant lesquelles il peut habituellement le contacter. Au même titre, il est également de la responsabilité du salarié de respecter ces plages.
Les résultats attendus du télétravail doivent être équivalents à ce qu’ils auraient été si les travaux avaient été exécutés dans le service d’appartenance du salarié.

Connexion internet du télétravailleur

Le salarié doit être en mesure d’apporter la preuve à l’employeur qu’il dispose d’une connexion internet ayant un débit adapté à l’accomplissement de ses activités professionnelles compte tenu de ses fonctions.
Concernant la téléphonie, si le télétravailleur dispose d’un téléphone portable professionnel, sa ligne interne fixe sera renvoyée sur sa ligne mobile. Dans le cas contraire, l’utilisation de son téléphone portable personnel sera proposée par le télétravailleur, à défaut le demandeur s’expose à l’inéligibilité. 

Matériel 

  Si l’établissement met à disposition le matériel :      
La description du matériel est précisée dans un document qui sera remis au salarié par l’employeur.
Le salarié exerçant ses missions dans le cadre du télétravail s’engagera à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’employeur et qui restent sa propriété.
A l’issue de l’autorisation de télétravail, le salarié devra restituer à l’employeur, l’ensemble du matériel mis à sa disposition.
Si l’établissement n’est pas en mesure de mettre à disposition le matériel informatique et/ou téléphonique :
Le salarié s’engage à utiliser son matériel informatique et téléphonique personnel sous sa responsabilité.

L’employeur pourra alors autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel du salarié en   se réservant le droit de restreindre l’accès à certains programmes et documents, notamment pour des raisons de sécurité numérique ou confidentialité.
													8.
Modalités de prise en charge des coûts découlant directement du télétravail		

Aucun moyen d’impression ne sera fourni au domicile du salarié, les impressions s’effectuant dans les locaux de l’établissement.
Le télétravailleur reconnait expressément qu’il n’y a pas de coûts directement engendrés pas ce dispositif, puisqu’il a déjà souscrit, à titre privé, à des abonnements Internet et/ou téléphonique, qu’il ne sera pas nécessaire de modifier pour un usage professionnel.
Aucun remboursement de frais (fluides, abonnements, etc.) et aucune indemnité de quelque nature que ce soit, ne seront dus au titre du télétravail.

Chapitre 4 : Règles en matière de santé, sécurité au travail

Installation dans un espace de travail adapté

Le salarié devra attester sous sa responsabilité, de la conformité de son domicile aux spécifications techniques notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, définies par l’employeur dans un document intitulé « Conformité des installations aux spécifications techniques de l’employeur ».
En cas de changement du domicile principal, la poursuite du télétravail est subordonnée à la communication de la nouvelle adresse et à la nouvelle remise des pièces suivantes :
Conformité des installations aux spécifications techniques de l’employeur.
La déclaration d’assurance d’exercice d’une activité professionnelle à domicile dans le cadre d’un contrat de travail, sans réception de clientèle.

Attestation d’assurance

Pour que le salarié soit autorisé à exercer son activité en télétravail, il devra fournir à son employeur une attestation d’assurance mentionnant « la déclaration d’exercice d’activité professionnelle à domicile dans le cadre d’un contrat de télétravail, sans réception de clientèle ».



Chapitre 5 : Droits et obligations du salarié en télétravail
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés présents dans les
locaux de l’employeur.
Il convient néanmoins de préciser certains éléments :

Obligations de protection des données

Le télétravailleur doit s’engager à assurer la confidentialité et la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés dans son environnement de télétravail.

La Direction des Systèmes Numériques et de la Smart City de la Métropole NCA a défini, à travers la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information et de Communication, les règles à appliquer par le télétravailleur. Cette charte devra être obligatoirement signée lors du dépôt de la demande de télétravail.

Droits généraux

Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation, d’accès à l’information de l’employeur et à l’information syndicale, de relation avec les représentants du personnel, de gestion de sa carrière sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du site d’exploitation ;
Le télétravail ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à toute fonction ;
En cas d’accident de travail ou de trajet survenu du fait ou à l’occasion du travail à domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de 
		 											9.	l’employeur pendant le temps de travail. Il appartiendra au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical, management …) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les compléments d’enquête qui seront effectués que sera définie l’imputabilité de l’accident au service,
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie applicables à l’établissement.
Le télétravailleur sera soumis à la même règlementation relative à l’attribution des Tickets Restaurants que s’il travaillait sur site.

Chapitre 6 : dispositions diverses 

Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, le 1er jour du mois suivant l’accomplissement intégral de la procédure suivante : présentation au COMEX, au Conseil Municipal, signature par le Maire et les Syndicats et dépôt.

Révision
Le présent accord est susceptible de révision, notamment au vu de l’évolution de la règlementation, à la demande de l’une ou de l’autre des parties signataires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation de la demande de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Publicité de l’accord et dépôt

Le présent accord sera établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation qui en recevra un exemplaire signé.
La Ville de Nice se chargera de le déposer auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités PACA, via la plateforme en ligne TéléAccords, et un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Il sera consultable sur le dossier informatique partagé par le personnel.

Le présent accord sera également transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, par voie électronique à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr

Fait à Nice, en 5 exemplaires, le 16/11/2021

Pour la Ville de Nice :	Pour le Palais Acropolis :








						
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