Accord
 portant sur
le travail à distance au sein de la Caisse régionale


Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Atlantique Vendée, dont le siège est à Nantes, représentée par,

Et les Organisations Syndicales représentatives :

SNECA - CGC, représentée par

SUD - CAM, représentée par 

CFDT, représentée par 


Préambule

Dans un environnement favorisant les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance, la direction et les organisations syndicales ont eu la volonté de réfléchir sur les modalités de mises en œuvre et d’exercice du travail à distance. La Caisse régionale déjà sensibilisée à l’intérêt du télétravail, avait testé avec 12 collaborateurs sur les années 2010-2012 ce mode d’organisation du travail. Pour des contraintes techniques, le déploiement n’avait pas pu être réalisé.

En raison des évolutions techniques et informatiques, la Caisse régionale souhaite de nouveau mettre en œuvre le travail à distance. 

Pour cela, un groupe de travail a été constitué, chargé de réfléchir sur les enjeux, contraintes et leviers du travail à distance. Ce groupe de travail composé de membres de la Direction des Ressources Humaines, de représentants des délégués syndicaux, de collaborateurs ayant répondu à un appel à candidatures et de divers représentants de services pouvant apporter leurs connaissances et expertises, s’est réuni à plusieurs reprises en 2018 et a ainsi fait des propositions servant de base à la discussion dans le cadre de la négociation de cet accord.

Par le présent accord, les parties ont également souhaité rappeler le principe du droit à la déconnexion reconnu à tous.

Les parties rappellent que le travail à distance ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités. 

Les parties reconnaissent que ce mode d’organisation du travail répond à deux objectifs. 
En effet, le travail à distance a pour vocation d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment en contribuant d’une part à l’amélioration des performances individuelles et collectives, et d’autre part en favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle par un impact sur les temps de déplacements. 

Le second objectif répond à une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) déjà mise en place par la Caisse régionale depuis plusieurs années en diminuant la fréquence du trajet kilométrique quotidien domicile-lieu de travail ayant un impact non négligeable sur le bilan carbone de la Caisse régionale. A ce titre il est convenu que la journée en télétravail se fait nécessairement sur une journée entière.

La Direction et les organisations syndicales conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer, d’une part sur l’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses missions, et d’autre part, sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Il appartient au manager d’apprécier la capacité et l’autonomie du collaborateur de travailler à distance.

Les parties rappellent que le travail à distance constitue tout travail réalisé par un collaborateur en dehors de son lieu de travail habituel et comprend le télétravail tel que défini par l’article L12229 et suivants du code de travail mais aussi le travail déporté dans une autre agence ou un autre lieu de travail habituel. 

Aussi, le travail à distance repose sur le principe du volontariat dans la mesure où seul le collaborateur pourra prendre l’initiative de la mise en place de l’un de ces aménagements. La Caisse régionale ne pouvant en aucun cas être à l’origine de la demande.

Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 
Il est précisé qu’une charte des engagements réciproques en situation de travail à distance est annexée au présent accord et remis à chaque travailleur à distance.

Les parties ont convenu ce qui suit : 


Article 1 – Définitions du travail à distance 

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord visent les formes de travail à distance suivantes :

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 alinéa 1 du Code du travail).
Le télétravail peut également être appelé le travail à domicile car il est réalisé en dehors des locaux de l’entreprise.

Compte-tenu de cette définition, les parties conviennent de retenir que le télétravail ne peut être exercé qu’à l’adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines ou au sein de la résidence secondaire habituelle.

Le travail à domicile peut être régulier ou occasionnel.

Le travail déporté est celui accompli dans un local de l’entreprise (agences de proximité ou sites administratifs de Nantes et de La Roche sur Yon), différent du lieu de travail habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l’exercice de ses missions, et permettant une diminution significative de la distance domicile-lieu de travail.

Le travail déporté peut être régulier ou occasionnel

Le travail déporté ne saurait remettre en cause le modèle mis en place avec la nouvelle organisation distributive Banque Multicanale de Proximité (BMDP).

Le nomadisme  désigne à ce jour certains métiers mis en place notamment dans le cadre de la Banque Multicanale de Proximité (BMDP) qui par définition, sont amenés à se déplacer régulièrement dans leur grappe d’agences mais aussi des activités qui peuvent s’exercer dans n’importe quel local de l’entreprise ou directement au domicile des clients. 

Le nomadisme n’est pas traité dans le présent accord.


Article 2 – l’éligibilité au travail à distance 

Les parties rappellent que seul le salarié peut être à l’origine d’une demande de mise en place du travail à distance, de telle sorte que ces organisations du travail ne sauraient en aucune circonstance être imposées à un salarié.

Le travail à distance ne peut être déployé à tous les collaborateurs au regard du métier exercé et du profil de chacun. L’accès est donc subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et contractuelle.

Article 2.1 – Les critères d’éligibilité au travail à distance

Les critères d’éligibilité du télétravail

Il est convenu de fixer des critères d’éligibilité, selon 3 types de critères (liés au métier, liés au contrat de travail et liés à la technique). Si un des critères n’est pas rempli, le salarié ne peut pas prétendre au télétravail.

Les critères liés au métier

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs : 
 Dont le métier ne nécessite pas une assistance quotidienne au Réseau et qui ne sont pas en relation directe et physique avec la clientèle quotidiennement.
 Autonomes dans la gestion de leurs dossiers (appréciation du manager).
Travaillant de façon totalement dématérialisée, sans avoir à transporter des dossiers clients papier.


Sont exclus du télétravail, les collaborateurs :
Dont le métier comporte le traitement de données sensibles, sauf si le ou les logiciel(s) utilisés garantissent leur sécurisation, 
Dont les activités nécessitent un partage quotidien de dossiers sous format papier (toute impression papier est interdite au domicile)


Les critères liés au contrat de travail

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs:
En contrat de travail à durée indéterminée, titulaire
A temps plein
A temps partiel, travaillant au minimum à 80% (sauf avis médical)

Sont exclus au télétravail, les collaborateurs :
En contrat à durée déterminée, les stagiaires, les alternants, ainsi que les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80% sauf avis médical.

Les critères liés à la technique

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :
Dont les logiciels ou matériels spécifiques nécessaires à l’activité au quotidien sont accessibles à distance. 
Equipés à domicile d’une box internet avec un haut débit (accès internet de type ADSL, fibre).

Sont exclus du télétravail, les collaborateurs :
Ne disposant pas d’un accès internet privé ou dont le débit est insuffisant ne peut pas prétendre au télétravail (exemple : zone blanche)


Les critères d’éligibilité au travail à déporté

Il est convenu de fixer des critères d’éligibilité, selon 4 types de critères (liés au métier, liés au contrat de travail, liés à la technique et liés aux contraintes immobilières). Si un des critères n’est pas rempli, le salarié ne peut pas prétendre au télétravail.

Les critères liés au métier

Sont éligibles au travail déporté, les collaborateurs : 
 Autonomes dans la gestion de leurs dossiers (appréciation du manager).

Sont exclus au travail déporté, les collaborateurs :
Dont les activités nécessitent un partage quotidien de dossiers sous format papier

Les critères liés au contrat de travail.

Sont éligibles au travail déporté les collaborateurs :
En contrat de travail à durée indéterminée titulaire
A temps plein
A temps partiel, travaillant au minimum à 80% (sauf avis médical)

Sont exclus au travail déporté, les collaborateurs :
En contrat à durée déterminée, les stagiaires, les alternants, ainsi que les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80% sauf avis médical.

Les critères liés à la technique

Sont éligibles au travail déporté, les collaborateurs :
Dont les logiciels ou matériels spécifiques nécessaires à l’activité au quotidien sont accessibles à distance. 

Les critères liés aux contraintes immobilières

Il est convenu que le travail déporté est réalisable sous conditions :
De la disponibilité d’une place (et/ou d’un poste)  dans l’agence souhaitée ou au sein d’un des sites administratifs. Seules les agences ayant au minima 2 places supplémentaires sont éligibles à recevoir des collaborateurs dans le cadre du travail déporté. Une liste des agences concernées sera communiquée et révisée chaque année.
Du respect des règles de sécurité. Ainsi il sera veillé, qu’au minimum 2 personnes soient présentes dans le point de vente concerné.

Ne sont pas éligibles au travail déporté, les collaborateurs :
Souhaitant travailler dans une agence ou un site administratif qui ne dispose pas de place supplémentaire (en dehors de la liste précitée) ou dans une agence fermée (exemples : le lundi, le fonctionnement alterné d’un point de vente).


Article 2.2 – Les critères de priorisation des demandes au travail à distance

Les parties conviennent de ne pas fixer de nombre maximum de bénéficiaires au sein de chaque équipe, et renvoient à l’appréciation managériale et de la Direction des Ressources Humaines de toute candidature. 
L’appréciation s’effectue, après validation des critères définis ci-dessus et au regard du bon fonctionnement du ou des points de vente ou du service notamment. 

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, des critères de priorisation ont été définies afin d’aider à la validation du travail à distance. 

Ainsi, l’acceptation du travail à distance s’effectuera selon les critères de priorisation suivants :

Contraintes médicales (avis médical, travailleur handicapé)
L’éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (Distance kilométrique ou temps de trajet)
Les contraintes personnelles (ex : divorce, enfant handicapé, situations familiales)
La durée du travail à temps plein
L’équipement du salarié: Seront privilégiées sur les deux premières années (2019 et 2020), les demandes des collaborateurs déjà équipées d’un PC portable et d’un téléphone mobile professionnel

Enfin, le changement de poste du collaborateur en situation de travail à distance entraine une cessation de plein droit de cette organisation du travail. Le collaborateur pourra faire une nouvelle demande dans le cadre de sa mobilité. Sa demande sera appréciée conformément aux dispositions ci-après et en concertation avec le nouveau manager.


Article 3 – L’organisation du travail à distance

Article 3.1 : Dispositions communes

L’organisation du jour ou des jours travaillé(s) à distance

Afin d’éviter l’affaiblissement du lien social entre le collaborateur et la Caisse régionale, le collaborateur bénéficiaire du dispositif peut exercer ses missions en travail à distance 1 jour par semaine. 
En cas de situations particulières et exceptionnelles telles que la maternité, la situation de handicap, la situation d’aidant familial ou tout autre situation impactant la santé du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines étudiera, en concertation avec le manager, la possibilité d’étendre le travail à distance à 2 jours par semaine.
En dehors de ces situations particulières et exceptionnelles, la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le manager pourra étudier les demandes 2 jours par semaine de télétravail.

Le jour ou les jours de la semaine en question sont déterminés d’un commun accord entre le collaborateur et le manager dans le respect du bon fonctionnement du point de vente ou de l’unité.
Le collaborateur et son manager peuvent convenir d’un changement de jour dans la semaine afin de s’adapter au déroulement de l’activité.

A titre exceptionnel, en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en travail à distance devront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du manager.

A son initiative, le collaborateur, informant préalablement son responsable hiérarchique, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en télétravail ou en travail déporté et privilégier l’exercice de son activité sur son lieu de travail habituel. Dans cette hypothèse, le collaborateur ne peut ni reporter, ni cumuler ces jours de travail à distance sur une autre période. 
Au même titre, si la journée de travail à distance tombe sur un jour férié, il n’y aura pas la possibilité de reporter le jour de travail à distance.

L’organisation de l’activité et du temps de travail du travailleur à distance

En aucun cas le travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Les obligations du collaborateur en situation de travail à distance restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Caisse régionale, le collaborateur en situation de travail à distance s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les plages fixées avec le manager pendant lesquelles il doit être joignable.

Pour le collaborateur qui n’est pas en forfait-jour, les plages pendant lesquelles il doit être joignable correspondent aux horaires habituels de travail au sein de l’unité d’affectation. Des aménagements peuvent être convenus en concertation avec le manager. 
Pour le collaborateur en forfait-jours, les plages pendant lesquelles il doit être joignable sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent être maitrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au travailleur à distance un droit à la déconnexion en dehors des horaires applicables au sein de son agence ou de son service, ou en dehors des plages définies en concertation avec son manager. 

A ce titre, les parties rappellent qu’en vertu de la Charte relative au droit à la déconnexion du 22 janvier 2018, un droit à la déconnexion est expressément reconnu à tous les salariés de la Caisse régionale.

Hypothèse de l’incident technique 

En cas d’incident technique empêchant le collaborateur d’effectuer normalement son activité à son domicile ou au sein de son entité d’accueil, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au collaborateur de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique. 


Article 3.2- Dispositions spécifiques pour l’organisation du travail déporté

Le jour ou les jours de la semaine en question sont déterminés d’un commun accord entre le collaborateur et le manager dans le respect du bon fonctionnement du point de vente ou de l’unité et au regard des bureaux disponibles.

En toutes hypothèses, la gestion des locaux de l’agence d’accueil est laissée par priorité aux collaborateurs exerçant habituellement leurs missions au sein de cette agence, et non au collaborateur pratiquant le travail déporté dans l’agence d’accueil.

Quant au collaborateur pratiquant le travail déporté, il lui appartient de respecter ses horaires habituels de travail dans la mesure où ils sont compatibles avec les horaires de l’entité d’accueil.

Dans l’hypothèse où ses horaires habituels diffèrent de l’entité d’accueil, le collaborateur respecte ces derniers et prend les dispositions nécessaires à la réalisation de sa durée hebdomadaire de travail contractuellement prévue.


Article 4 – La demande de mise en place du travail à distance régulier

Article 4.1-  Les modalités d’expression de la demande par le collaborateur

Une fiche de candidature mise à disposition dans la Docthèque doit être renseignée par le collaborateur et adressée à la Direction des Ressources Humaines avec copie au manager. Cette fiche mentionne :
Le métier exercé, l’unité d’appartenance, l’ancienneté dans le poste
S’il s’agit d’une demande de télétravail ou de travail déporté
La distance domicile – lieu de travail
La motivation de la demande
Le jour souhaité pour le télétravail ou le travail déporté
La durée souhaitée (mini 1 an)

En outre, s’agissant du télétravail, cette fiche mentionne également :
L’engagement du candidat de fournir une attestation d’assurance habitation multirisques, dans le cas où la demande serait acceptée

S’agissant du travail déporté, cette fiche mentionne également :
Le(s) agences(s) de proximité, ou les sites administratifs de Nantes ou La Roche sur Yon, envisagé(s) pour réaliser le travail déporté, 

Article 4.2 - Les modalités d’examen de la demande par la Direction des Ressources Humaines et le manager

Suite à la réception d’une demande de mise en place du télétravail ou du travail déporté au moyen de la fiche mise à disposition, il appartient à la Direction des Ressources Humaines et au manager du candidat d’analyser la demande en faisant application de l’article 2 du présent accord afin de rendre un avis motivé.
A cette fin, un moment d’échange est organisé entre le manager et le candidat permettant d’apprécier les raisons conduisant le salarié à présenter une demande, et de discuter des modalités de réalisation du télétravail ou du travail déporté.

En présence d’une demande de travail déporté, le manager sollicite le Directeur de l’agence ou le Responsable de service concerné pour réaliser le travail à distance, afin de s’assurer de la disponibilité d’un bureau permettant d’accueillir le candidat les jours demandés. 

Il appartient ensuite à la Direction des Ressources Humaines après avis du manager de rendre une décision d’acceptation ou de refus de mise en place de l’aménagement des conditions de travail sollicité, en motivant cette décision, dans le délai maximum de 2 mois suivant la réception de la demande complète présentée par le candidat, lors d’un entretien dédié.

La mise en œuvre du travail à distance se fera, dans la mesure du possible, chaque début de mois et après signature de l’avenant.


Article 5 – La demande de mise en place du travail à distance occasionnel

Les  cas de recours au travail à distance de manière occasionnelle ou exceptionnelle, sont :
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que menace d’épidémie ou de fortes intempéries ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. 
A noter, qu’il appartient à la Direction de privilégier cette option ou une autre, comme par exemple, les plans de continuité d’activité (PCA).

Si le préfet informe par arrêté d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions (article L223-1 Code de l’environnement), la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour répondre aux mesures de restrictions. 


Ou encore en cas de problématiques d’ordre privé ou de santé très exceptionnelles (ces situations ne devront pas dépasser 10 jours par an sauf cas spécifiques validés par l’employeur), telles que :
Salariées en état de grossesse : Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois pourront bénéficier d’une organisation de travail à distance jusqu’à leur congé maternité.

Salariés immobilisés temporairement : Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin pourront bénéficier pendant la durée de leur immobilisation.

Salariés de retour de maladie longue durée : Sur recommandations de la médecine du travail les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 4 mois) pourront bénéficier d’une organisation de travail à distance pendant une durée fixée entre le médecin du travail et la Direction des Ressources Humaines.
La demande de travail à distance sera effectuée en concertation entre le collaborateur et son manager. La mise en place de ce travail à distance occasionnel sera formalisée par un écrit du manager et ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail. 

Article 6 – la conclusion d’un avenant au contrat de travail

Dès lors que la candidature du collaborateur est retenue pour mettre en place le télétravail ou le travail déporté, les parties signent un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée d’1 an.

Cet avenant pourra être renouvelé autant de fois que possible, en fonction des critères définis et de l’organisation du point de vente ou de l’unité. 

L’avenant de télétravail au contrat de travail précise les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail
Les modalités d’organisation du télétravail : le ou les jour(s) de la semaine télétravaillé(s),  les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joignable.
A ce titre, il est convenu qu’en cas de contraintes exceptionnelles il est possible de modifier le jour contractuellement fixé, par un message à l’intention du manager et du service pilotage et gestion administrative RH
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci
Les modalités de la période d’adaptation
Les modalités de mise en œuvre du principe de réversibilité
Le rappel des règles de confidentialité

Le collaborateur s’engage à aviser la Direction des Ressources Humaines de tout déménagement impliquant le changement d’adresse du lieu de télétravail.

L’avenant de travail déporté précise quant à lui les éléments suivants :
L’identification de l’agence d’accueil ou du site administratif de Nantes ou de la Roche sur Yon
Les modalités d’organisation du travail déporté : le ou les jour(s) de la semaine télétravaillé(s), les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joignable
A ce titre, il est convenu qu’en cas de contraintes exceptionnelles il est possible de modifier le jour contractuellement fixé, par un message à l’intention du manager et du service pilotage et gestion administrative RH
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci
Les modalités de la période d’adaptation
Les modalités de mise en œuvre du principe de réversibilité
Le rappel des règles de confidentialité


Article 7 – La période d’adaptation

La mise en place du travail à distance est assortie d’une période d’adaptation de 2 mois.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut mettre fin à la situation de télétravail ou de travail déporté sans délai pour le collaborateur et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Lorsqu’elle intervient pendant la période d’adaptation, cette décision n’a pas à être motivée. Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail ou de travail déporté.


Article 8 – la période de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail ou de travail déporté, sans délai pour le collaborateur et sous réserve d’un délai d’un mois de prévenance pour l’employeur.

Dans cette hypothèse, la décision de cessation anticipée de cet aménagement des conditions de travail, doit être motivée, et entraine un échange entre le collaborateur et le manager. Qu’elle soit prise par le collaborateur ou le manager, cette décision est ensuite confirmée par écrit à l’autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 

Par conséquent, l’avenant de télétravail ou de travail déporté prend automatiquement fin, et le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Article 9 – Protection des données – confidentialité

Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte communautaire du bon usage des ressources du système d’information en vigueur au sein de la Caisse régionale et annexée au règlement intérieur.

Le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail ou en travail déporté.


Article 10 – Dispositions applicables exclusivement au télétravail 

Article 10.1- Les équipements mis à disposition

Dans le cadre du déploiement du nouveau parc informatique de la Caisse régionale, seront privilégiées les demandes de télétravail des collaborateurs déjà équipées du matériel nécessaire pour réaliser le travail à domicile.

La Caisse régionale met à disposition du collaborateur l’ensemble du matériel informatique et téléphonique lui permettant d’exercer son métier en télétravail dans des conditions normales. Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de la Caisse régionale.

L’usage de l’équipement mis à disposition est réservé à l’activité professionnelle. Le collaborateur veille à fermer la session dès qu’il s’absente, à ne pas révéler ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données.

Le collaborateur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par la Caisse régionale.

Il s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail et doit informer son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à son disposition.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition.


Article 10.2 - L’environnement de travail

Au sein de la résidence d’exercice du télétravail, le collaborateur doit disposer d’un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition. La Caisse régionale n’exige pas une pièce dédiée. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électrique permettant de travailler dans les meilleures conditions. 

Le collaborateur doit également disposer d’une ligne internet haut débit (accès internet de type ADSL, fibre, d’un débit minimum de 2Mb), condition indispensable pour la réalisation du travail à domicile.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à la Direction des Ressources Humaines, avant la signature de son avenant, une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Article 10.3 - La santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Caisse régionale qui s’engagent mutuellement à les respecter.

A cet effet, le collaborateur atteste que sa résidence permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application de ces règles en matière de santé et de sécurité, la CSSCT peut avoir accès à la résidence d’exercice du télétravail, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’accord du collaborateur.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres collaborateurs de la Caisse régionale lorsqu’il effectue son activité professionnelle au sein de sa résidence principale.

Tout accident survenant au collaborateur au sein de sa résidence d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il survient dans les locaux de la Caisse régionale. Dès lors, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie dans les mêmes délais que lorsqu’il réalise son activité dans les locaux de la Caisse régionale.

Le collaborateur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions professionnelles.


Article 11 - Durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2019 pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets. Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre 2021 afin d’étudier l’opportunité de poursuivre cet accord.


Article 12- Publicité de l’accord
 
Le présent accord sera déposé par la Caisse régionale auprès du la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. 
Cet accord sera publié dans la base nationale des accords collectifs de manière anonyme et en version complète.

Fait à Nantes, le