Accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail

Entre :

La société L&L PRODUCTS EUROPE, SAS au capital de 11 099 264,00 €, inscrite au R.C.S de STRASBOURG, sous le numéro 409 196 821, dont le siège social est situé 1 rue Lindberg 67120 ALTORF, représentée par M., agissant en qualité de Directeur BU EMEA,

D’une part,
ci après désignée par “la société”, “l’entreprise”.  

Et 
M en sa qualité de délégué syndical CFDT ; 
M en sa qualité de délégué syndical CFTC ; 
M en sa qualité de délégué syndical CFE - CGC ; 


D’autre part,


























































Préambule 
La société L&L PRODUCTS a pour activité le développement de solutions techniques et la fabrication de pièces dans les domaines de l’étanchéité statique, de l’acoustique, de la réduction des vibrations, des renforts structuraux et des composites, principalement pour l’automobile, l’aérospatiale et les véhicules utilitaires.
La convention collective nationale applicable est celle de la plasturgie du 1er juillet 1960. 
La variété des métiers présent dans l’entreprise conduit implique que des modes d’organisation du travail très différents coexistent au sein de l’entreprise. De plus, l’activité connaît des fluctuations régulières liées aux commandes des clients dont la fréquence et le volume sont imprévisibles. 
Un accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année avait été conclu le 5 juin 2000. Toutefois, compte tenu de l’évolution de la législation, des métiers et des habitudes des salariés, cet accord apparaît aujourd’hui inadapté aux besoins organisationnels de la direction et des salariés. 
Le présent accord a pour objectif d’adapter les règles applicables aux spécificités de l’entreprise et de permettre aux salariés de bénéficier d’une répartition plus adéquate de leur charge de travail. 
Une meilleure répartition du temps de travail permettra de surcroît d’améliorer le service client en adaptant le fonctionnement de l’entreprise aux attentes des clients.  
Dans cette optique, le présent accord est le résultat d’un travail commun entre la direction et les salariés. 
Il comprend des stipulations concernant le travail dans le cadre d’un décompte annualisé du temps de travail en heures et en jours, ainsi que les modalités d’organisation des congés payés.
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Chapitre I. Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. 
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues par le présent accord. 
Champ d’application
L’accord est applicable à tous les salariés de la société. 
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Signataires
Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, l’accord est signé par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires à la délégation unique du personnel.
Articulation de l’accord avec d’autres normes 
Le présent accord respecte l’ordre public légal. 
Il est conclu en application des dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d’entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le droit à jours de repos, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
Le mi-temps thérapeutique ; 
Les temps de déjeuner et de pause.

En revanche le suivi d’une formation professionnelle qui se déroule pendant le temps de travail ainsi que les heures de délégation des représentants du personnels sont considérés comme du temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société ou chez les clients, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif.
On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par le Code du travail. 
Suivi et décompte du temps de travail au moyen d’un système de badgeage
Afin d'assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, le suivi de la durée du travail est effectué au moyen d'un système de badgeage, auquel tous les salariés de la société sont soumis, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail dont ils relèvent.
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les salariés devront badger à leur arrivée le matin puis badger ou se déconnecter de leur poste à leur départ le soir, en respectant les horaires en vigueur.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d'autres badges ou codes d'accès que les siens et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges ou codes d'accès d'autres salariés.
Pour le travail posté, les horaires de badgeage pris en compte sont ceux correspondant à l’horaire planifié. Tout écart entre le badgeage réel et le planning de travail doit pouvoir être justfié par le salarié et validé par le manager. 
S’agissant du travail non posté, le décompte du temps de travail débute 5 minutes après le badgeage de prise de poste et s’achève 5 minutes avant l’heure de badgeage de fin de poste.
Il est précisé que pour des questions techniques, les horaires de badgeage pris en compte par défaut dans le logiciel de gestion des temps sont ceux ayant été planifiés initialement, et non l’heures exacte de badgeage. Ce sont donc les horaires de prise effective de poste et de fin de poste qui sont comptabilisés. Il existe donc un décalage entre le badgeage effectué par les salariés et les horaires retenus. 
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Chapitre II. Aménagement des heures de travail sur l’année
Salariés concernés 
L’accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est comptabilisé en heures, sauf cas d’exclusion expressément prévus. 
Il concerne également les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein de la société pour les stipulations susceptibles de leur être applicables.
Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 
Durée conventionnelle de travail
La durée hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures en moyenne sur l’ensemble de l’année de référence.
Durées maximales de travail
Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ; 
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures par jour. 
Décompte des heures supplémentaires et attribution d’heures et de jours de repos (RTT)
Les heures réalisées entre 35H et 35H40 sur une même semaine donnent droit à des heures de repos pour une durée égale à la durée du dépassement des 35H.

Les heures effectuées entre 35H41 et 42H40 sur une même semaine sont placées dans un compteur de crédit d’heures. Toutefois, pour les salariés de la production en travail posté, les heures comprises entre 35h41 et 36h05 sont rémunérées en fin de mois avec une majoration de 25 %.

Les heures effectuées entre 42h41 et 43H sur une même semaine sont rémunérées en fin de mois avec une majoration de 25 %.

Les heures effectuées au-delà de 43H sur une même semaine sont rémunérées en fin de mois avec une majoration de 50 %.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Contrepartie des temps de déplacement professionnel hors temps de travail
Lorsque les salariés sont amenés à effectuer des déplacements professionnels hors temps de travail, ces heures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif mais sont payées au taux horaire normal.
Utilisation du crédit d’heures et prise des heures ou jours de repos (RTT) en        cours d’année
Le crédit d’heures et les RTT doivent être pris pendant l’année au cours de laquelle les heures ont été acquises. Aucun report des heures n’est permis d’une année sur l’autre. En conséquence, soit les heures sont prises dans l’année, soit elles sont placées sur le PERCO conformément au règlement du plan.

Les repos compensateurs de nuit prévus par la convention collective nationale de la plasturgie doivent être pris dans les 6 mois suivant l’acquisition d’un droit représentant un poste complet (7 heures).

Ordre d’utilisation des différents temps non-travaillés par les salariés ou l’employeur : 

Le crédit d’heures est utilisé prioritairement ;
Une fois le crédit d’heures épuisé, les RTT sont posées ;
Une fois les RTT épuisés, les congés payés sont posés ;
Une fois les congés payés posés, les repos compensateurs de nuit pris peuvent être pris.
.
Chaque salarié propose les heures et les jours de repos qu’il souhaite prendre sous les réserves suivantes : 
Les heures et jours de repos doivent être validés par le supérieur hiérarchique ; 
La direction peut utiliser les crédits d’heures et RTT pour faire face aux besoins d’organisation. Elle consulte préalablement le CSE.







Pauses
Pour le personnel de production organisé en travail posté sur 5 jours, le temps pause se décompose de la façon suivante : 
5 X 30 mn de temps de pause payée
5 x 15 mn de temps de pause non payée
Pour le personnel en horaire de journée, le temps de pause de décompose de la façon suivante :
5 x (2x15mn) de temps de pause payée
Il est cependant rappelé que tout abus de cette tolérance, par exemple par la prise de pauses plus longues ou de plusieurs pauses est susceptible d’être sanctionné.
Temps d’habillage et de déshabillage
Pour les services dans lesquels le port d’une tenue est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, les salariés bénficient à titre de contrepartie à cette sujétion du versement forfaitaire d’une rémunération égale à 5 minutes de temps de travail par opération d’habillage ou de déshabillage. 
Ce temps rémunéré à titre de contrepartie ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne travaillent pas dans un cadre annualisé. Pour ces salariés, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté chaque semaine. Il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures sur une semaine).
Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés. 

Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein. Ils bénéficieront notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leur candidature aux postes en interne sera étudiée au même titre que les candidatures internes des salariés à temps plein, sans que le temps partiel au moment de la candidature ou sollicité dans le cadre de la candidature puisse constituer par principe un obstacle à leur candidature. La Direction mettra en oeuvre tous les moyens à sa disposition pour permettre le temps partiel sur tous les postes. Enfin, les horaires des salariés à temps partiel pourront être temporairement modifiés ou aménagés dans le but de leur permettre de suivre les formations qu’ils souhaiteraient.
Au cours d’une journée, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une période de travail continue d’au moins 3 heures. L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, seule la durée de présence est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 7 heures par journée d'absence.
Les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif. Ces temps seront quant à eux décomptés en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié s'il avait été présent, soit en principe 7 heures.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence, est supérieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ;
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence, est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte.

Incidence des absences 
En fin de période de référence, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires.  La correction consiste en fin de période de référence à neutraliser ces heures non effectives pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées. 
Les absences autorisées et récupérables (c’est-à-dire les absences autorisées non rémunérées) seront déduites du crédit d’heures ou du compteur des RTT. Si elles ne sont pas récupérées (c’est-à-dire travaillées à un autre moment au cours de la période de référence), la rémunération des heures correspondantes est déduite du dernier salaire de la période de référence. 
S'agissant au contraire des absences injustifiées, elles ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois.

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Chapitre III. Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle doit énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 
Le temps de travail est fixé à 216 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse. Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés. 
Il est rappelé que le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 3h30mn de travail effectif.
Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis pas les salariés. 
Crédits jours en contrepartie des temps de déplacement le samedi, le dimanche et les jours fériés
Lorsque les salariés sont amenés à effectuer des trajets le week-end ou les jours fériés, ils bénéficient de journées ou demies journées de repos complémentaires qui sont créditées dans leur compteur de crédit jours, bien que ces temps de trajet ne soient pas considérés comme du temps de travail effectif. 
Ces journées ou demies journées de repos doivent impérativement être prises par le salarié le jour consécutif au retour de déplacement si cela permet de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ou hebdomadaire de 35 heures consécutives avant la reprise du travail. 
Si aucun enjeu de respect du temps de repos n’apparaît, les journées ou demies journées de repos sont conservées dans le compteur de crédit jours.
Jours de repos (RTT)
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
En contrepartie des 216 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. 
Ordre d’utilisation des différents temps non-travaillés par les salariés ou l’employeur :
Le crédit jour est utilisé prioritairement ;
Une fois le crédit jour épuisé, les RTT sont pausés ; 
Une fois les RTT épuisées, les congés anciennetés sont posés ;
Une fois les congés anciennetés posés, les congés payés peuvent être pris.
Chaque salarié propose les jours de repos qu’il souhaite prendre sous les réserves suivantes :
Les jours de repos doivent être validés par le supérieur hiérarchique ;
La direction peut utiliser les crédits jours et les RTT pour faire face aux besoins d’organisation. Elle consulte préalablement le CSE.
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction. 
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord prévoyant un taux supérieur.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Le salarié complètera le document remis par la Direction de manière à faire apparaître ses journées ou demi-journées de travail. Le salarié le remettra à la Direction pour validation. Le document mentionnera également le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.).
Dans ce document ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ce document doit donc impérativement être établi et complet puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié.
A la fin de la période de référence fixée, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de cette période. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur. 
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié. 
Entretien récurrent :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié. 
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 216 jours de travail est calculé au prorata temporis.
Dans cette hypothèse, il appartiendra à l’entreprise de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 
Toutefois, il est rappelé que certaines périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, notamment :
Le congé sans solde ;
Les absences (maladie, accident …) ;
La maternité ;
Le mi-temps thérapeutique ;
Le congé de paternité ou adoption par exemple ;
Incidence sur le crédit d’heures des représentants du personnel
Lorsque les représentants du personnel travaillent dans le cadre d’un forfait annuel en jours, les heures de délégation sont cumulées et regroupées. Trois heures et trente minutes de mandat correspondent à une demi-journée de forfait en jours.
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Chapitre IV. Congés payés
Champ d’application
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par ce chapitre.
Décompte en jours ouvrés
Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er janvier de chaque année. 
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 
Report de congés payés
Pour tous les salariés, un reliquat de 5 jours maximum pourra être reporté sur une période de 3 mois suivant l’exercice. 
Lorsqu’un salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés pendant la période en cours, en raison d’absences liées à une maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, maternité, paternité ou congé parental, les congés payés acquis seront reportés après la reprise de travail. Ce report de congés payés au-delà de la période en cours pourra être pris ultérieurement, à des dates qui devront toutefois être autorisées par le manager.
Versement des jours de congés payés non pris en fin de période sur le       PERCO
En l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, les salariés peuvent, dans la limite de 5 jours par an verser les sommes correspondantes à des jours de repos non pris sur le plan d'épargne pour la retraite collective, sous réserve que ce plan le permette. 
Le congé annuel ne peut être affecté à l'un de ces dispositifs que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. 


Les jours de congés affectés au Perco sont « monétisés » avant d'y être versés. La somme versée pour alimenter le Perco au titre d'un jour de repos correspond au montant d'une indemnité de congés payés. Elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. La valeur est établie à la date de la demande du salarié.

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Chapitre V. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. 
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’accord pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant les respects d’un préavis de 3 mois.
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de l’entreprise,
Au moins un représentant du personnel de l’entreprise,
Avec l’ensemble des parties signataires représentées par leurs délégués syndicaux présents dans l’entreprise. La Direction prendra l’initiative de l’organisation de la réunion de cette commission. L’une des parties signataires pourra également demander l’organisation de cette réunion à défaut d’une organisation prévue dans les temps par la Direction. Dans ce cas, la réunion devra être proposée dans un délai de 10 jours ouvrés. 
Cette Commission de suivi se réunira tous les deux ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
L’entreprise communiquera notamment à cette occasion sur les difficultés rencontrées dans l’organisation du temps de travail annualisé, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise. 
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne. 
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter. 
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D 2232-1-2 du code du travail). 
Fait à ALTORF, le 9 décembre 2019 en 6 exemplaires originaux.
Pour la société L&L PRODUCTS EUROPE
M, agissant en qualité de Directeur BU EMEA



M
Délégué syndical CFDT


M
Délégué syndical CFTC




M
Délégué syndical CFE - CGC