Entre,
La société General Electric Digital Services Europe, représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général, 
ci-après désigné « la Société »,

Et,

Les membres du Comité social et économique

Ci-après conjointement désignées « les Parties »

TITRE I – PREAMBULE
Article 1 – Objet

Cet accord fait suite à l’intégration au sein de la société GE Digital Services Europe SASU de salariés en provenance de diverses entités du Groupe GE et plus particulièrement : 
Au transfert de salariés issus de GE Power control consécutif au rachat du fonds de commerce intervenu le 02 octobre 2017 ayant donné lieu à l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ; 
Au transfert de salariés issus d’entités telles que Service Max ou GE International Inc, dans le cadre de mobilités internes, etc. 
Ces transferts successifs faisant cohabiter des statuts collectifs distincts, les Parties s’accordent sur la volonté de les unifier par la conclusion du présent accord qui constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 
Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral dont bénéficiaient les salariés préalablement à leur intégration au sein de GE Digital Services Europe et depuis leur transfert.
Ces dispositions doivent correspondre à l’amélioration des conditions de vie professionnelle et personnelle ses salariés, ainsi qu’à la recherche de modes de travail et d’organisation équilibrés, tout en préservant la qualité du service rendu au client, la productivité et la culture d’entreprise.
Le présent accord est également constitué de deux annexes relatives au Télétravail (Annexe 1) et à la participation (Annexe 2).
Le présent accord est signé dans les conditions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les Organisations syndicales représentatives au sein de la branche ont été informées de l’ouverture des négociations par courrier en date du 16 juillet 2018. Les membres du CSE n’ont pas souhaité être mandatés par les Organisations syndicales.
Les Parties conviennent expressément de ce que cet accord ne constitue par un accord de performance collective au sens des dispositions des articles L. 2254-2 et suivants du Code du travail. 
Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à tous les salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée de la société GE Digital Services Europe SASU, sous réserve de dispositions contractuelles contraires. 

Des modalités particulières en matière d’organisation du temps de travail sont toutefois prévues pour le personnel pouvant bénéficier d’un forfait en jours, y compris réduit.

Tout salarié, au moment de l'embauche et/ou au moment de sa publication, est tenu de prendre connaissance du présent accord en vigueur dans la société. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l'ignorance dudit accord.

Article 3 - Convention collective

La société applique la seule convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec).

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL 

Deux dispositions régissent la durée du travail des salariés de la société : le décompte horaire et le décompte en jour.

Article 1 – Principes généraux

Article 1.1. Période annuelle de référence

L'année de référence s'entend de l’année civile.
Article 1.2. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 1.3. Les congés payés et congés de fractionnement

La période de référence pour l’appréciation des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En conséquence, les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Un congé principal, d’une durée comprise entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs (du lundi au vendredi) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Un congé supplémentaire pour fractionnement est dû à tout salarié ayant fractionné son congé principal de sa propre initiative ou de celle de son employeur. 
Les modalités du congé supplémentaire pour fractionnement sont fixées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 1.4. Journée de solidarité

L’ensemble des salariés est concerné par la Journée de Solidarité. 
Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de La Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
1.4.1. Les modalités d’accomplissement de cette journée sont précisées dans les Titres ci-après :
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de 35 heures hebdomadaire
Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail. Ainsi : 
Pour les salariés à temps plein, elles sont au nombre de sept ;
Pour les salariés à temps partiel, elles sont calculées proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité est réalisée par les heures travaillées en plus de celles planifiées.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.
Pour les salariés soumis à un décompte forfaitaire en heures ou en jours 
La journée de solidarité correspond à une journée de repos compensateur conventionnel ou de RTT fixée annuellement par l’employeur.
Article 1.5. Congé d’ancienneté 

En substitution des dispositions de la convention collective Syntec, les collaborateurs se voient attribuer au maximum trois jours annuels de congé dits « d’ancienneté » supplémentaires dans les conditions suivantes :
2 jours pour le salarié âgé de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté acquise au sein du Groupe GE ;

3 jours pour l’ingénieur au cadre âgé de plus de 35 ans et plus et ayant 2 ans d’ancienneté acquise au sein du Groupe GE.

Dans le cadre d’une mobilité interne Groupe GE, les jours d’ancienneté antérieurement acquis seront conservés dans la limite des règles ci-dessus.   
Article 2 – Règles d’organisation de la durée du temps de travail

Article 2.1. Pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail

L'horaire hebdomadaire de référence à temps complet est de 35 heures effectives. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’horaire quotidien ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Pendant les périodes de forte activité, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.
De même, l’horaire hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ou 46 heures sur une période de douze semaines.

Article 2.2. Pour les salariés soumis à un décompte en heures sur l’année (forfait heures annuel)

A la date des présentes, les salariés, employés, Agent de Maitrise ainsi que les cadres ne disposant pas d’une autonomie suffisante sont soumis à un décompte en heures sur l’année de leur durée du travail.
La durée forfaitaire de travail est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité comprise.
Compte tenu d’une durée moyenne hebdomadaire de travail de 37 heures, les salariés bénéficient de douze jours de repos conventionnel supplémentaires par année complète, dont 4 jours qui seront pris à l’initiative de l’employeur, en plus des congés payés légaux.
Compte tenu de la relative autonomie dont disposent ces collaborateurs, ils sont autorisés à aménager eux même la durée annuelle de leur travail ainsi que la répartition de leurs horaires sur les jours travaillés dans les limites suivantes : 
Les collaborateurs devront être présents entre 5 et 10 heures par jour ;
Ils devront être à leur poste de travail au plus tard à 9 heures ;
Ils seront tenus de prendre une pause déjeuner de 1 heures 30 au-delà de 6 heures de travail.
Pour s'assurer de la bonne adéquation entre la charge de travail et leur organisation, cette répartition fait l'objet d'un suivi par la hiérarchie notamment au cours des entretiens annuels.
La rémunération sera lissée mensuellement.
En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée en fonction de la durée de présence du salarié sur celle-ci.
En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen calculé sur la même période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
Pour les collaborateurs à temps complet, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1 607 heures de travail effectif annuel (journée de solidarité incluse). Les heures supplémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un contingent annuel de 90 heures. 
Article 2.3. Pour les salariés soumis à un décompte en jours sur l’année (forfait annuel en jours)

2.3.1. Les collaborateurs concernés

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
Les salariés relevant au minimum de la position 2.2 de la classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération supérieure à 50 000 € Brute et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent ; 

Certains agents de maîtrise « autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés ne peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours qu’à condition de percevoir une rémunération annuelle au minimum égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle ils appartiennent. 
2.3.2. Le nombre de jours à travailler

Tous les collaborateurs concernés par ce forfait doivent travailler, sur l'année de référence, 217 jours (journée de solidarité comprise).
Les JRTT octroyés aux collaborateurs pour leur permettre de respecter ce forfait jours sont définis pour quatre d’en eux obligatoirement par l’employeur.
Lorsqu'il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d'année, maladie ou accident hors maintien du salaire), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l'année soit inférieur à 217, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les collaborateurs ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre jours à travailler réduit, dit « forfait réduit ».
A cet égard, les salariés qui à la date de signature du présent accord sont soumis à un forfait réduit seront maintenus dans ce dispositif sans impact sur leur rémunération.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La journée est décomptée à compter de 7 heures.
2.3.3. Le suivi de la charge de travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire (article L. 3121-27 du Code du travail) ;

À la durée quotidienne maximale de travail (article L. 3121-18 du Code du travail) ;

Et aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien, que les parties conviennent de fixer à 12 heures consécutives.
Il n'est évidemment pas dans la volonté de l'entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement l'encadrement au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des cadres concernés doivent donc rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les cadres concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.
Chaque collaborateur sera donc tenu de remplir l’outil de suivi en vigueur dans son entreprise. En particulier, chaque collaborateur est tenu de compléter un document récapitulatif du nombre de jours travail et du nombre de journées ou demi-journées de repos prises (actuellement l’outil SmartRH). Il fait apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, etc. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.  Un récapitulatif annuel est accessible au salarié et au manager.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de mettre en œuvre son droit à la déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues par la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours afin d’identifier des solutions.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de l’alerter sur ces difficultés et arrêter ensemble des mesures de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et mesures arrêtées seront consignées dans un compte-rendu de l’entretien. 
L’employeur transmet une fois par an aux élus du CSE le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salariée, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et effet de l’accord

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 – Suivi de l’accord

Un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera réalisé auprès du Comité social et économique dans le cadre de ses attributions légales.
Article 3 – Révision / Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Article 4 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris. 
Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.


Annexe 1 : Accord de Télétravail & Encadrement du télétravail occasionnel 

Les collaborateurs en forfait annuel en jour auront la possibilité de bénéficier des dispositions du présent accord.
Les collaborateurs en décompte horaire de leur temps de travail seront éligibles aux seules dispositions relatives à l’encadrement du télétravail occasionnel.
ARTICLE 1 : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel dont l’emploi n’est pas intrinsèquement incompatible avec un exercice en télétravail. Il s’applique indépendamment des modalités de décompte de la durée du travail des salariés.
Le télétravail est donc proscrit pour toute fonction dont la nature s’oppose à ce qu’elle soit exercée à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.
Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un collaborateur doit être justifié et reposer sur des raisons objectives parmi lesquelles :
La nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
La configuration et le fonctionnement de l'équipe.
La performance et l'autonomie du salarié dans son poste. 
L’impossibilité pour le salarié de justifier d’un environnement de travail adapté permettant d’effectuer sa prestation de travail dans des conditions respectueuses des principes généraux en matière d’hygiène et de sécurité,
Les impératifs de sécurité informatique ne permettent pas l’accès à distance.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être contraint de recourir au télétravail. Le refus d’accéder au dispositif n’est en aucun cas fautif.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
2.1 Le télétravail régulier
A la demande d’un salarié éligible, le télétravail peut être organisé de manière régulière en prévoyant, par avenant au contrat de travail, les jours de la semaine ou du mois pendant lesquels le salarié sera en télétravail dans un maximum de 2 jours par semaine
Dans une telle hypothèse, le salarié en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Un entretien doit être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin qu'il puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d'accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l'emploi occupé et le fonctionnement du service. En tout état de cause, une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande).
A la demande de l'une ou l'autre des parties, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail régulier. Le salarié pourra le faire sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L'employeur devra, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum.
La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.
Lorsque l'activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à sa (ses) journée(s) de télétravail de sa propre initiative ou de celle de son responsable hiérarchique, sans possibilité de report ni de compensation.
2.2 Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel se caractérise par la possibilité ponctuelle et exceptionnelle pour le salarié de faciliter l’exécution temporaire de son travail à son domicile malgré un imprévu, dans la limite de 3 jours maximum par mois sous réserve d’accord préalable du manager.  
Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique au moins 24 heures avant le jour télétravaillé par e-mail.
Le supérieur hiérarchique informe le salarié de son acceptation ou de son refus dès que possible après réception de la demande. Le refus devra être justifié dans les conditions prévues à l’article 1 ou tout autre motif tenant au bon fonctionnement du service. En cas d’acceptation, le Manager devra dans le même temps en informer également le service des Ressources Humaines.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est exercé nécessairement depuis le domicile du salarié en France métropolitaine.

Le télétravailleur, régulier ou occasionnel, doit gérer l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation sur la durée du travail et respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire notamment.

Il est rappelé que le télétravailleur se voit attribuer la même charge de travail et les mêmes objectifs que s’il exerçait son activité à plein temps dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés. 

Le télétravailleur est tenu d’assister aux formations auxquelles il est convoqué, même si celles-ci devaient tomber sur le jour de télétravail, à moins qu’un repositionnement de la formation en question soit possible sur un jour non télétravaillé.

Afin d’apprécier notamment le maintien de la performance et de la bonne adéquation de cette organisation du travail avec le bon fonctionnement du service, un entretien d’évaluation annuel devra obligatoirement avoir lieu. 

Il est rappelé que le télétravailleur devra déclarer son activité dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité à plein temps dans les locaux de l’entreprise, via l’outil de gestion des temps.

Pendant sa période de télétravail, le collaborateur doit permettre à sa hiérarchie d’avoir une visibilité sur son activité. Il sera joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et sera en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Au même titre que les autres salariés de l’entreprise, il bénéficie du droit à la déconnexion. Dans ce cadre, le télétravailleur et l’entreprise s’engagent à adopter une organisation propice au respect de la vie privée et permettant un fonctionnement fluide de l’activité.

ARTICLE 4 : PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE
Les parties rappellent que le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Chaque salarié en télétravail devra être joignable par les moyens de communications mis à sa disposition de la même manière que si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié sera joignable par téléphone seront définies à titre individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans le strict respect des dispositions relatives à la durée du travail et au droit à la déconnexion tel que prévu par le présent accord. 
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires seront mentionnées dans l’avenant au contrat de travail. 
ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
Le télétravail est exécuté avec les équipements informatiques et de communication mis à la disposition du salarié par l’entreprise (téléphone portable, ordinateur). 
Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Il s'engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur.
Pour ce faire, il fournit à l'employeur une attestation d'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte. 
En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent le service support informatique pour une assistance technique.
ARTICLE 6 : ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
6.1 Disponibilité
Le salarié s'engage à être joignable sur les plages horaires définies avec son supérieur hiérarchique et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l'entreprise. Les temps de pauses seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.
De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.
6.2 Protection des données et informations
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL  
7.1 Principes généraux
Le télétravailleur doit effectuer sa prestation à son domicile, dans un environnement de travail adapté permettant de préserver sa santé et sa sécurité.
Le télétravailleur remettra ainsi à son supérieur hiérarchique une attestation sur l’honneur attestant qu’il effectuera sa prestation de travail dans un environnement adapté, respectueux des règles générales relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
Pour ce faire, l'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.
7.2 Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale ;
Dans ce cas le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.


Annexe 2 : Accord de participation

Préambule
La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise.
C’est ainsi que des négociations ont été engagées entre la Société GE Digital Services Europe et les membres du Comité Social et Economique, lesquelles ont conduit à la conclusion du présent accord.
Le présent accord a ainsi pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel de l’entreprise auront au titre de la réserve spéciale de participation constituée à leur profit.
Il importe de rappeler que les sommes éventuellement reparties entre les bénéficiaires en application du présent accord, fonction des résultats économiques et donc aléatoires, ne constitueront pas un élément de salaire pour l’application de la législation du Travail et de  et ne pourront donc pas être considérées comme un avantage acquis.
Article 1 – Calcul de la réserve spéciale de participation
La somme attribuée à l’ensemble des salariés bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée "réserve spéciale de participation" (R.S.P.).
Le calcul de la réserve spéciale de participation s’effectue conformément à la formule de droit commun définie aux articles L. 3324-1 et D. 3324-1 à D. 3324-4 du Code du Travail. 

Il s’exprime par la formule :
R.S.P. = ½ (B- 5/100 C) S/ V.A.
Dans laquelle : 
B représente le bénéfice net de l'entreprise, réalisé en France et dans les départements d'outre-mer tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés, ou au taux réduit prévu au b du I de l'article 219 du Code général des impôts, majoré des bénéfices exonérés en application des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies,  et 217 bis du Code général des impôts. Le bénéfice ainsi déterminé est diminué de l'impôt correspondant et, le cas échéant, majoré de la provision pour investissement. Le montant du bénéfice net est attesté par l'inspecteur des impôts ou par le commissaire aux comptes.
C représente les capitaux propres de l'entreprise comprenant le capital social, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et, à l'exception de la réserve spéciale de participation, les provisions réglementées constituées en franchise d’impôt par application d’une disposition particulière du Code Général des Impôts. Le montant des capitaux propres, retenu d’après les valeurs figurant au bilan de clôture de l’exercice duquel la Réserve Spéciale de Participation est calculée, est attesté par le commissaire aux comptes. Toutefois, en cas d’augmentation ou de réduction du capital en cours d’exercice, le montant du capital et des primes liés au capital social est pris en compte prorata temporis.
S représente les salaires bruts versés par l'entreprise au cours de l'exercice, déterminés au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale
VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des postes ci-après, pour autant qu’ils concourent à la formation d’un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer :
charges de personnel,
impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires,
charges financières,
dotations de l'exercice aux amortissements,
dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles,
résultat courant avant l'impôt.
Pour l’application du présent article, il est fait expressément référence à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires définissant les paramètres de calcul de la réserve spéciale de participation telle qu'elle est prévue par les règles de droit commun. Toutes modifications ultérieures de ces dispositions s'appliqueront à la date d'effet de ces modifications, sans qu'il y ait lieu de procéder par voie d'avenant au présent accord.
Article 2 – Salariés bénéficiaires
Les membres du personnel bénéficiant de la répartition de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont tous les salariés comptant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette ancienneté s'apprécie à la fin de l'exercice concerné ou à la date de départ du salarié au cours dudit exercice.
Pour sa détermination, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période annuelle de calcul de la participation et des 12 mois précédents. Il s'agit de l'ancienneté totale acquise dans l'entreprise, que l'ancienneté ait été acquise au titre d'un ou plusieurs contrats de travail. Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites dans le calcul de l'ancienneté.
Pour les salariés ayant bénéficié d’une reprise de l’ancienneté acquise au titre de précédents contrats dans l’entreprise ou le groupe, l’ancienneté totale incluant la reprise d’ancienneté est prise en compte pour apprécier le respect de cette condition. 
Article 3 – Répartition entre les bénéficiaires
Répartition en fonction des salaires et de la durée de présence :
La réserve globale de participation est répartie entre les salariés bénéficiaires :
Pour 50 % proportionnellement aux salaires perçus par chacun d'eux au cours de l'exercice de référence et,
Pour 50 % en fonction de la durée de présence dans l'entreprise au cours de cet exercice.
Sont assimilés à une période de présence les congés de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Plus généralement, sont assimilées à une période de présence toutes les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel, ainsi que les absences pour grève.
Pour les congés de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, la partie de la réserve spéciale de participation répartie proportionnellement au salaire est calculée sur le salaire qui aurait été versé si le salarié concerné avait travaillé.
Les salaires servant de base à la répartition ne sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, que dans la limite d'une somme égale à quatre fois le plafond annuel retenu pour la détermination des cotisations de sécurité sociale. Cette limite est calculée au prorata de la durée de présence pour les salariés à temps partiel et pour les salariés n'ayant travaillé que pendant une partie de l'exercice.
– Plafonnement des droits individuels :
Conformément aux dispositions actuellement en vigueur, le montant des droits susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de sa durée de présence. 

Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en application de ce plafond font l'objet d'une nouvelle répartition entre tous les salariés n’ayant pas atteint ledit plafond, selon les mêmes modalités de répartition. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire. Si un reliquat subsiste encore alors que tous les salariés ont atteint le plafond individuel, les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.

Article 4 – Indisponibilité des droits
Les droits constitués au profit des salariés en vertu du présent contrat ne sont négociables ou exigibles qu’à l’expiration d’un délai de cinq ans s’ouvrant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel ils sont calculés. Toutefois, le salarié peut demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes correspondant à la participation selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord.
A défaut de versement immédiat, ces sommes seront négociables ou exigibles avant ce délai de cinq ans lors de la survenance de l’un des cas prévus à l'article R. 3324-22 du Code du travail, soit, à la date de conclusion du présent accord, dans les cas suivants :
Mariage de l'intéressé ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par l’intéressé,
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge,
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité, lorsqu’ils sont assortis d’une convention ou d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité,
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité,
Cessation du contrat de travail, 
affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel soit sous la forme d’une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du Code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production,
Affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue officiellement,
Situation de surendettement du salarié définie à l'article L.331-2 du Code de la Consommation sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur.
Il en ira de même pour tout nouveau cas prévu par la réglementation en vigueur.
La demande de déblocage anticipé doit être présentée par le bénéficiaire dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment.
La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du bénéficiaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Au moment du versement la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le plan, est soumise à la CSG, à la CRDS, ainsi qu'au forfait social.
Article 5 – Versement et modalités de gestion des droits attribués aux salariés
5.1. Date de versement
Le calcul et le versement des sommes provenant de la participation interviendra avant le 1er jour du sixième mois qui suit la clôture de l'exercice, soit au plus tard le 31 mai N+1.
A défaut, le montant des droits individuels revenant au salarié sera complété d’un intérêt de retard fixé, en application des dispositions de l’article D. 3324-25 du Code du travail, à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le Ministère de l’Economie. 
5.2. Choix du bénéficiaire sur le sort de ses droits
Sous réserve de la possibilité légale de verser directement aux salariés les sommes leur revenant au titre de la répartition de la réserve de participation lorsque celles-ci n'atteignent pas un montant fixé par arrêté, actuellement fixé à 80 € (article L. 3324-11), chaque bénéficiaire peut lors du versement effectué au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation, et après prélèvement de la CSG et de la CRDS :
Soit demander le versement immédiat de tout ou partie de ses droits individuels à participation ; 

Soit affecter tout ou partie de ces sommes au Plan d’Epargne d’Entreprise et/ou au Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO), dont les modalités de gestion sont décrites ci-dessous ;

Soit affecter tout ou partie de ces sommes sur un compte courant bloqué, dont les modalités de gestion sont décrites ci-dessous. 

5.3. Exercice de l’option
Lors de la répartition de chaque nouvelle réserve spéciale de participation, les salariés pourront opter pour l'une des formules proposées. A cet effet, chaque salarié concerné recevra par courrier simple un bulletin d’option qui fera apparaître le montant des droits qui lui reviennent.
Conformément à l'article L. 3324-10 du Code du Travail, les salariés pourront opter pour le versement immédiat de tout ou partie du montant leur revenant en retournant le bulletin d’option qui sera annexé au courrier dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la date à laquelle ils auront été informés du montant des droits qui leur sont attribués.
A cet égard, les salariés seront réputés avoir été informés de leurs droits au terme d’un délai de 5 jours calendaires à compter de la date d’envoi du courrier les informant des droits leur revenant.
Il est précisé que la décision prise par le bénéficiaire concernant les sommes attribuées au titre d’un exercice donné ne le lie pas pour le versement effectué au titre d’un exercice ultérieur.
5.4. Modalités de gestion
Les salariés qui n’ont pas demandé le versement immédiat de tout ou partie des sommes leur revenant peuvent décider de les affecter, soit sur le PEE, soit sur un compte courant bloqué.
Affectation au Plan d’Epargne Entreprise

Les salariés ont la possibilité de verser leur participation, en tout ou partie, sur un ou plusieurs des Fonds Communs de Placement (FCP) proposés dans le cadre de l’accord sur le Plan d’Epargne d’Entreprise et de son règlement, dans leur version en vigueur.

Affectation au Plan Epargne Retraite Collective
le bénéficiaire peut décider d'affecter au PERCO, tout ou partie de la participation qui lui est attribuée annuellement en application de l'accord de participation existant dans l'Entreprise ; lors de chaque répartition de la participation, les bénéficiaires doivent faire connaître à AXA ÉPARGNE ENTREPRISE, dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué, la fraction qu'ils désirent voir versée au PERCO ; il est rappelé que la participation versée au PERCO est exonérée d'impôt sur le revenu ; si le salarié ne fait ni le choix de la perception immédiate, ni celui de l'affectation de sa prime de participation à un plan d’épargne, la moitié de sa prime de participation sera automatiquement investie dans le mécanisme de la gestion pilotée du PERCO.
Article 6 – Information des salariés
6.1. Information collective 
Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage. 
Chaque année, dans les six mois suivant la clôture de l’exercice, l’employeur présente au Comité Social et Economique un rapport comportant notamment les éléments servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l’utilisation des sommes affectées à cette réserve. 
6.2. Information individuelle
Tout salarié bénéficiaire reçoit, lors de chaque répartition, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :
Le montant de la réserve de participation pour l’exercice écoulé,
Le montant des droits qui lui sont attribués et leur mode de gestion
La date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles
Les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ce délai
Le montant de la C.S.G. et de la C.R.D.S précomptés
Le montant du forfait social
Le cas échéant, les modalités d’affectation par défaut au Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) des sommes attribuées au titre de la participation.

Lorsqu’un salarié quittera la Société, celle-ci lui remettra, en application de l’article L. 3341-7 du Code du travail, un état récapitulatif de l'ensemble de sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein l'entreprise.
Il lui sera également demandé de préciser l'adresse à laquelle devront être envoyés les intérêts et avis éventuellement afférents à ces droits et, lors de leur échéance, les sommes représentatives de ceux-ci.
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser  en temps utile.
Lorsque nonobstant les dispositions ci-dessus, le salarié qui a quitté  ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes qui lui sont dues sont tenues à sa disposition par  dans les conditions prévues par l’article D. 3324-37 à D. 3324-39 du Code du travail.
En cas de décès de l'intéressé, il appartient à ses ayants-droit de demander la liquidation de ses droits qui sont devenus immédiatement négociables ou exigibles.
A l’expiration de délai de prescription, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et verse le montant ainsi obtenu au Fonds de Réserve des Retraites.
Article 7 – Prise d’effet et durée
Le présent accord s'appliquera pour la première fois aux résultats de l'exercice ouvert le 1er janvier 2018 et clos le 31 décembre 2018. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, si au cours d’un ou plusieurs exercices, l’effectif habituel de  cesse d’être supérieur au seuil légal d'assujettissement obligatoire à la participation (cinquante salariés), le présent accord cessera de produire effet de plein droit à compter de l'exercice au cours duquel cette situation aura été constatée sans qu'il soit nécessaire de le dénoncer. La DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi) en sera informée par la partie la plus diligente.
Il redeviendra applicable de plein droit aux exercices au cours desquels l’effectif sera à nouveau, et de façon habituelle, supérieur à cinquante salariés.
Les dispositions de cet accord peuvent être modifiées d'un commun accord entre les parties, sous la forme d’un avenant qui devra être soumis aux mêmes règles de procédure que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE du siège social de 
Sauf convention contraire, la dénonciation prendra effet à compter du premier exercice ouvert postérieurement à cette dénonciation. Par exception, l'accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l'initiative d'une des parties dès réception d'une contestation de l'Administration de la légalité de l'accord formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 – Contestations et règlement des litiges
Le montant du bénéfice net et des capitaux propres étant attesté par l’Inspecteur des impôts ou par le Commissaire aux comptes ne peut être remis en cause.
Les litiges individuels ou collectifs portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord seront soumis au Comité Social et Economique.
En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends sont portés devant les juridictions compétentes du siège social.  Les contestations relatives au montant des salaires et au calcul de la valeur ajoutée, à défaut d’accord amiable, relèveront des juridictions compétentes en matière d’impôts directs. Tous les autres litiges relatifs à l’application du présent accord relèveront de la compétence des tribunaux judiciaires.
Article 9 - Dispositions finales
Le présent accord sera signé en 5 exemplaires originaux, de plus à la diligence de l'entreprise, il sera déposé dans une version sur support électronique et une version sur support papier signée des parties auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, par lettre recommandée avec accusé de réception.

A Paris, le 7 janvier 2019

Pour la société GE Digital Services Europe 

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, Président,


Les membres du Comité social et économique,

Monsieur XXXXXXXXXXXXX,


Madame XXXXXXXXXXXXX,


Monsieur XXXXXXXXXXXXX,


Madame XXXXXXXXXXXXX,


Madame XXXXXXXXXXXXX,