ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :

L’Institut Supérieur d’Electronique de Paris (ISEP), dont le siège social est situé au 28 rue Notre-Dame des Champs (75006 PARIS), représenté par Monsieur Dieudonné ABBOUD, agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,

Et :

L’organisation syndicale …………, représentée par Monsieur…, agissant en qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :


Préambule 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, l’ISEP a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Les parties précisent que la négociation d’accords distincts sur la prévoyance et les frais de santé sont en cours et devraient être signés au cours du mois de juillet 2019 dans un objectif d’harmonisation des régimes avec la nouvelle convention collective EPI applicable à l’entreprise.

Ceci étant rappelé, et pour parvenir à la signature du présent accord, l’ISEP et l’organisation syndicale SNEPL-CFTC se sont rencontrés au cours de 2 réunions tenues les 19 et 21 juin 2019.

Au cours de ces réunions l’ensemble des thèmes prévus à l’article L.2242-17 du code du travail ont fait l’objet de discussion entre les parties. Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes.


TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Institut Supérieur d’Electronique de Paris (ISEP).



Article 2 : Objet de l’accord 

L’objet du présent accord est relatif aux thèmes entrant dans le champ de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail telle que prévue à l’article L. 2242-17 du Code du travail. 

Le présent accord a donc pour objet de :

Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ISEP en mettant en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées ;
Respecter les temps de repos et de congés des salariés ;
Rendre conciliable la vie personnelle et familiale des salariés avec leurs contraintes professionnelles et préserver ainsi leur santé ;
Garantir le droit à la déconnexion en encadrant l’utilisation des outils numériques.
Pour ce faire, les mesures suivantes ont été retenues par les parties.


TITRE II : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 3 : Renforcer la mixité lors de l’accès à l’emploi

Les métiers exercés au sein de l’ISEP sont ouverts aux femmes et aux hommes.

L’ISEP rappelle que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Les parties s’accordent sur le fait qu’une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes.

L’ISEP s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Objectifs de progression retenus :
L’ISEP souhaite pouvoir augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou sous-représentés.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à une meilleure parité des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Indicateurs de mesure :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager, par sexe
Nombre de candidat(e)s, par sexe 
Evolution du pourcentage du sexe sous-représenté, sur les postes où il est sous-représenté



Article 4 : Favoriser l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelles des femmes et des hommes. A cet égard, l’ISEP garantit le principe de l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés.

L’ISEP garantit également la bonne réalisation d’un entretien professionnel avec son employeur tous les deux au moins consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

Tous les 6 ans, cet entretien fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié permettant de s’assurer que chaque salarié concerné a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Objectifs de progression retenus :
L’ISEP veillera à ce que le taux de formation des femmes et des hommes corresponde à la proportion des femmes et des hommes au sein du métier ou de la catégorie professionnelle, pour chaque type de formation.

L’ISEP veillera également à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales dans l’organisation des formations notamment pour les salariés exerçant leur fonction à temps partiel ou ayant la charge d’enfants en bas âge. A cet égard, l’organisation de sessions de formation sera privilégiée autant que possible pendant les horaires habituels de travail lorsque cela est compatible avec les contraintes liées aux organismes de formation.

Enfin, les parties s’engagent à ce que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental se voient systématiquement proposer la réalisation d’un entretien professionnel lors de leur retour au sein de l’entreprise. Il sera porté une attention particulière aux demandes de formation formulées à l’occasion de cet entretien professionnel et soulignées comme particulièrement nécessaires par le manager.

Indicateurs de mesure :
Nombre de salariés formés par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental 


Article 5 : Garantir la promotion professionnelle et le déroulement de carrière 

L’ISEP garantit aux femmes et aux hommes des parcours professionnels et des évolutions de carrière similaires basés uniquement sur les compétences, l’expérience et les performances individuelles. Ni le genre, ni la parentalité ne sont considérés comme des éléments de nature à influer sur l’évolution de carrière d’un salarié, y compris dans l’accès à des postes à responsabilité.

Objectifs de progression retenus :
L’ISEP veillera à ce que la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles, notamment au sein d’un métier ou d’une catégorie professionnelle, reflète la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans la catégorie professionnelle ou le métier considéré.


Indicateurs de mesure :
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle
Nombre de postes d’encadrement par sexe et par catégorie professionnelle


Article 6 : Respecter le principe d’égalité professionnelle en matière de suppression et d’écart de rémunération 

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des salariés.

L’ISEP garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de formation du candidat, son expérience en lien avec le poste pour lequel il est embauché ainsi que le type de responsabilités confiées. Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale du salarié ne peuvent être pris en compte.

De même, l’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée notamment au sexe ou à la situation de famille.

La prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne peut en aucune façon être retenu dans la réflexion pour décider d’une augmentation ou de l’attribution d’une prime.

Objectifs de progression retenus :
L’ISEP s’engage à mobiliser les managers sur ce thème et ses enjeux dans le cadre des communications managériales et, chaque année, préalablement aux périodes d’attribution des augmentations et primes individuelles.

Pour parvenir à un cumul de points satisfaisant au 1er mars 2020, il est ainsi prévu d’identifier les écarts de rémunération existants à des niveaux de postes équivalents et d’en identifier les causes. Les éventuels écarts de rémunération entre deux salariés de sexe différent, a priori affectés à des postes identiques, devront ainsi être justifiés par des éléments objectifs. 

Indicateurs de mesure :
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de primes individuelles ou bonus attribués par sexe et par catégorie professionnelle


TITRE III : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 7 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 7.1 : Engagements de la Direction

Les parties au présent accord constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue depuis plusieurs années un élément essentiel de satisfaction et du bien-être au travail.

Dans cet objectif l’ISEP s’engage sur les dispositions suivantes : 

L’entreprise rappelle que les salariés disposent de congés exceptionnels pour événements familiaux prévus à l’article 2.1 de l’accord durée du travail ;

Si l’organisation le permet la Direction répondra favorablement aux personnes souhaitant diminuer leur temps de travail (passage à temps partiel) pour raison familiale (article 7.2) ;

Les réunions de travail seront organisées, sauf circonstances exceptionnelles, après 9 heures et avant 18 heures (article 7.4) ;

Le dispositif frais de santé applicable dans l’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement ainsi qu’à leurs ayants droits.


Article 7.2 : Le passage à temps partiel à la demande du salarié

Afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale, un salarié pourra choisir de passer à temps partiel.

La demande du salarié doit respecter la procédure prévue à l’article L.3123-26 du code du travail et encadrée par voie réglementaire : 

le salarié doit formuler sa demande directement à l’employeur par LRAR en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée 6 moins au moins avant cette date

la réponse de l’employeur est effectuée par LRAR dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
L’employeur peut refuser ce passage à temps partiel en justifiant de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou en démontrant que le changement demandé a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ou si le temps partiel ne respecte pas la durée minimale dès lors que le salarié ne peut invoquer une des dérogations prévues par le code du travail.

L’ISEP rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est notamment rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

Article 7.3 : L’insertion et le maintien des travailleurs handicapés

L’ISEP s’engage à mettre en place une politique d’embauche des personnels handicapés et à amplifier sa collaboration avec les centres spécialisés. Les salariés bénéficient du même accès à la formation et à la promotion professionnelle que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’ISEP s’engage également à sensibiliser les responsables de service, salariés et prestataires concernant la politique liée au handicap afin de contribuer à améliorer leur insertion et leur maintien dans l’emploi.



 

Article 7.4 : L’organisation de réunions et du temps de travail

Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les réunions de travail devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’ISEP. 

A ce titre, l’ISEP s’engage à ce que les Réunions soient organisées, sauf circonstances exceptionnelles, après 9h et avant 18h. 


Article 8 : Les conditions et mesures favorisant une qualité de vie favorable au travail

Article 8.1 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La législation du travail a institué un droit des salariés à l’expression directe et collective sur : 

le contenu et l’organisation du travail ; 
la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. 


La Direction rappelle que les collaborateurs ont l’occasion de s’exprimer lors de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel ainsi qu’à tout moment en prenant rendez-vous auprès de leur supérieur hiérarchique. 

Les services sont invités à échanger régulièrement sur l’organisation du travail ainsi que sur les actions pouvant être mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail dans l’entreprise

Les collaborateurs sont appelés à favoriser les moyens classiques de communication (échanges oraux) aux communications électroniques afin d’améliorer la qualité des échanges internes (article 9.2).

Article 8.2 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’ISEP entend lutter contre toutes les discriminations visées aux articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle.

Article 9 : Le droit à la déconnexion 

Article 9.1 : Les principes du droit à la déconnexion 

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail promeut une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, notamment par la mise en place d’un temps de déconnexion pour les salariés. 

Poursuivant la lignée de l’ANI, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a inséré le droit à la déconnexion dans le Code du travail.

La Direction a souhaité répondre aux nouvelles exigences du recours à une convention de forfait en jours mais également garantir à chacun un droit à la déconnexion afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelle et de préserver leur santé.

Ces dispositions s’appliquent en conséquence à l’ensemble des salariés de l’ISEP utilisation des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle et fera l’objet d’un suivi particulier pour les salariés qui seraient soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’ISEP bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 

A cette fin, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, à des fins professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes et sauf en cas d’urgence, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont envoyés.

En outre, l’exercice du droit à la déconnexion ne peut donner lieu à aucune conséquence immédiate ou différée.


Réciproquement, chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui de tout salarié de l’entreprise. 

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, tout salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
 
Article 9.2 : La mise en place d’une utilisation raisonnée des outils numériques 

valorisation des modes alternatifs de communication interne
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme de communication.

Les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

délivrer une information utile : le champ « objet » des courriers électroniques doit toujours être clairement identifié ;

au bon interlocuteur : les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible ainsi que l’utilisation des adresses collectives de diffusion ;

sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Les parties rappellent que l’utilisation des adresses mails collectives doit être faite de manière raisonnée et efficiente. Si un collaborateur rencontre des difficultés à ce sujet dans l’exécution de ses missions, il est invité à solliciter un entretien avec la DRH pour évoquer ces problématiques et trouver des solutions adaptées.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques, sur la période horaire 20h – 7h30,  les week-ends et/ou les jours fériés.  

Article 9.3 : La formation et sensibilisation des managers et du personnel 

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les Responsables de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situation d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que cette pratique n’est pas conforme au présent accord.

Une attention particulière sera consacrée à la thématique du droit à la déconnexion, à l’occasion des entretiens des salariés dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait en jours.



TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 10 : Entrée en vigueur, durée de l'accord et renégociation

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L.2242-17 du Code du travail.

Il prendra effet, après l’accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux articles L.2242-1 et L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature. 

La renégociation de cet accord ne sera donc envisagée qu’au terme de cette période.


Article 11 : Suivi de l’application de l’accord 

Le suivi du présent accord sera effectué annuellement lors d’une réunion ordinaire par le CSE de l’entreprise qui veillera à ses modalités d’exécution ainsi qu’au suivi d’atteinte des objectifs et des mesures prises dans le présent accord.

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 
Article 12 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales applicables.


Article 13 : Enregistrement, dépôt et publicité de l’accord

	Article 13.1 : Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Article 13.2 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires [NB : dès lors que l’accord prévoit certaines dispositions relatives au temps de travail nous vous conseillons de le transmettre à la branche par lettre recommandée avec avis de réception à l’adresse suivante : CPPNIC de la branche EPI, 9 rue de Turbigo – 75001 PARIS].

Article 13.3 : Publicité de l’accord

Le texte du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans les locaux de l’établissement.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement.


Fait à Paris,

Le 2 juillet 2019

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’ISEP						Pour l’organisation syndicale CFTC-SNEPL
Monsieur            				   	            Monsieur