ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S. au capital de 277 845 100 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 439 769 654, siégeant au 147, rue de Paris – 94 220 Charenton-le-Pont, représentée par 


D’UNE PART,





ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :



D’AUTRE PART.	


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



PREAMBULE
Il est rappelé à titre liminaire que le présent accord reprend à droit constant les dispositions issues de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 30 mars 2000 ainsi que ses avenants, mis en cause suite à la filialisation d’Essilor International SA au sein d’Essilor International SAS le 1er novembre 2017.
Vu la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et ses décrets d’application, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d’organiser la réduction du temps de travail par la voie d’un accord cadre d’entreprise, complété si nécessaire par des accords d’établissements.
L’Entreprise se doit impérativement de maintenir sa compétitivité et de développer et améliorer le service à ses clients.
Le présent accord s’inscrit dans une perspective de consolidation de l’emploi permanent et d’amélioration des conditions de travail tout en permettant une meilleure utilisation des outils de production.
Pour aider à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, l’accord prévoit notamment la mise en place d’un compte épargne temps et des mesures sur le temps partiel avec un mi-temps aidé de fin de carrière assorti d’un engagement d’embauche.
Les parties signataires s’engagent à poursuivre les efforts déjà réalisés pour faciliter l’insertion des jeunes dans l’Entreprise, notamment par la voie de l’alternance.
Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables au succès de l’application du présent accord d’entreprise et des éventuels accords d’établissements qui en découleront.

Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la société ESSILOR INTERNATIONAL situé sur le territoire Français.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, sous réserve des exclusions prévues à certains titres.



EMPLOI
L’évolution prévisionnelle des emplois se caractérise par un volume général en décroissance, avec une décroissance plus forte des emplois de production et des emplois liés à la production et une légère augmentation des emplois qualifiés notamment cadres.
La RTT permettra cependant :
De préserver des emplois :
Dans les établissements situés en Meuse, la réduction du temps de travail permettra de préserver les emplois de quarante personnes concernées par la diminution des volumes de série aux Battants en 2000 et 2001 et de quinze personnes concernées par l’abandon de la fabrication de lentilles de contact en technologie traditionnelle à la Compasserie.
La réduction du temps de travail devra permettre, sur l’année qui vient, d’éviter des licenciements économiques dans ces secteurs.

De créer des emplois en contrat à durée indéterminée :
En prescription, la réduction du temps de travail permettra, en 2000 et 2001, l’embauche en contrat à durée indéterminée d’environ 70 personnes dont 67 sur le site  d’ANTONY et 3 sur le site de LYON choisies prioritairement parmi le personnel temporaire. Parmi ces postes, 17 à ANTONY et 3 à LYON ont été proposés comme postes de reconversion au personnel de la SML de ST MIHIEL.
A Dijon la réduction du temps de travail permettra d’embaucher, en contrat à durée indéterminée  3 personnes prioritairement choisies parmi le personnel temporaire.
En outre, au niveau de l’Entreprise, il sera procédé à l’embauche, en contrat à durée indéterminée, d’une CENTAINE de personnes supplémentaires, au total, dans l’encadrement (Administratifs, Techniciens, Ingénieurs et Cadres) au cours des trois années 2000, 2001 et 2002.

DISPOSITIONS GENERALES

Définition du travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend au sens de l’article L. 3131-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles » ce qui exclut, notamment et sous réserve des dispositions législatives ou conventionnelles, le temps nécessaire à l’habillage, et aux « casse-croûte ».

Déplacements
Le temps passé en déplacements, en dehors des heures habituelles de travail, n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Il pourra néanmoins dans certains cas donner lieu à compensation en heures ou à indemnisation  selon les dispositions prévues par note interne ou par les Conventions Collectives applicables.

Réduction d’horaire
Calcul du nombre de semaines travaillées avant la réduction :
52,2 semaines dans l’année (y compris le 365ème jour)
moins	   5    semaines de congés payés
moins	  1,6  semaine de jours fériés (8 jours en moyenne)
soit un total de 45,6 semaines de travail représentant 1732,80 heures de travail effectif annuelles.

Horaire collectif applicable
La réduction du temps de travail a pour conséquence de porter, pour l’ensemble du personnel, le nouvel horaire collectif à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année à l’exception des salariés travaillant en équipe et de ceux concernés par les chapitres 4 et 5 du présent accord.

Modalités de la réduction d’horaire
Attribution de jours de congés réduction
Attribution de 5 jours ouvrés de congés réduction par an s’ajoutant au jour de congé supplémentaire annuel déjà accordé, soit 6 jours au total.
Sauf  pour :
Le personnel en équipes « continu »
Les cadres bénéficiant d’un forfait en jours

Ces congés correspondent à une réduction du temps de travail effectif de 1 h par semaine. 
A ces jours de congés viennent s’ajouter le « pont annuel » payé et les jours de congés d’ancienneté.

Réduction de 24 mn par jour soit 2 heures par semaine :
Les salariés ne travaillant pas en équipes successives, réduiront leur horaire journalier de 24 mn soit 2 heures par semaine.
Les salariés travaillant en équipes, quel que soit l’établissement d’affectation, bénéficient d’une pause de 30 mn par poste soit 2 heures et demi par semaine.
Bien que rémunérés, les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif.

Horaire hebdomadaire et annuel
L’horaire travail effectif hebdomadaire, s’établira pour l’ensemble du personnel, à l’exception des salariés travaillant en équipe et de ceux concernés par les chapitres 4 et 5 du présent accord à 36 heures par semaine.
Compte-tenu des dispositions précédentes, et notamment des congés réduction attribués,  l’horaire travail effectif hebdomadaire sera ramené à 35 heures en moyenne sur l’année.
L’horaire travaillé effectivement sur une année s’établira donc pour ces salariés à 1596 heures.

Repos de remplacement des heures supplémentaires
Définition
Régies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, accomplies à la demande de l’employeur, au delà de la durée légale. Elles pourront faire l’objet d’un repos de remplacement équivalent qui tient compte de la majoration pour heures supplémentaires soit 1 h 15 mn pour chacune des heures majorées de 25 % et 1 h 30 mn pour chacune des heures majorées de 50 %.
Les repos compensateurs de l’article L. 3131-30 du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires et leurs majorations ayant donné lieu à repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel de l’Entreprise.

Traitement des heures supplémentaires
D’une façon générale, l’employeur pourra décider, après consultation du Comité d’Etablissement ou du Comité social économique d’établissement, d’appliquer l’une des formules suivantes :
Paiement des heures supplémentaires effectuées et de leur majoration y compris le paiement de la bonification de 25% pour les quatre premières heures supplémentaires et la majoration de 50% pour les suivantes.
Récupération des heures supplémentaires et de leur majoration sous forme de repos de remplacement. Dans ce cas les heures concernées seront affectées soit à un compteur collectif soit à un compteur  individuel.
Une combinaison des deux formules ci-dessus.

L’attribution d’un repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires effectuées, de leur majoration ainsi que la bonification devra en tout état de cause être privilégiée et sera obligatoire pour les heures supplémentaires dépassant le contingent de 130 heures.

Création de compteurs
Un compteur collectif, crédité des heures de repos de remplacement des heures supplémentaires effectuées dont la récupération collective est décidée, sera créé.
Un compteur individuel, crédité des heures récupérables individuellement et des repos compensateurs de l’article L. 3121-30 sera également créé.


Modalités de prise des congés de remplacement
L’employeur pourra décider, après consultation du Comité d’Etablissement, de l’affectation collective des repos compensant les heures supplémentaires et leurs majorations, et du calendrier des repos. Ces congés seront déduits du compteur collectif. 
En cas de prise du repos de manière individuelle, les heures de repos compensant les heures supplémentaires et leur majoration devront être prises, sous forme de congé indemnisé d’une demi-journée minimum, dans un délai de 6 mois suivant leur acquisition, à des dates fixées en accord avec l’employeur. Ces congés seront déduits du compteur individuel.
La demande de repos devra parvenir à l’employeur au moins une semaine avant la date prévue. Celui-ci devra répondre dans un délai de 3 jours maximum. Sauf s’il donne son accord, l’employeur doit, après avis des délégués du personnel, faire connaître les raisons impératives qui motivent le report de la demande. L’employeur doit proposer une autre date se situant dans les 2 mois suivants. 
Ces congés pourront, en accord avec l’employeur, être accolés aux congés principaux ou d’ancienneté.
Dans le cas où ces congés ne seraient pas pris dans le délai de six mois, et sous réserve que le solde représente au moins une demi-journée de travail, l’employeur fixera la date du congé à prendre. Celle-ci devra s’inscrire dans un délai d’un an.
En cas de départ de l’Entreprise, le solde des heures de repos de remplacement donnera lieu au versement d’une indemnité correspondante. 

Repos compensateur (Article L. 3131-30 du code du travail.)
Acquisition
Le salarié est informé mensuellement des droits acquis au titre des repos compensateurs prévus à l’art L. 3131-30 du code du travail. Ceux-ci seront ensuite comptabilisés dans le compteur individuel défini à l’art 5-3 du présent accord.

Modalités de prise
Le repos acquis sera utilisé selon les modalités définies à l’art 5-4 du présent accord.



Période des congés payés
Conformément à l’article L. 3141-10 du code du travail, un accord d’entreprise pourra modifier le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit au congé prévue à l’article R. 3141-4 du code du travail, pour la faire coïncider avec la période sur laquelle est calculé le nombre de jours de congé réduction.

Compensation salariale
La réduction du temps de travail sera compensée intégralement.
La rémunération correspondant aux heures non travaillées sera intégrée au salaire de base.
La prime d’ancienneté sera réduite proportionnellement, et la partie de la prime correspondant aux heures non travaillées sera également incorporée au salaire de base.
Les grilles de salaires seront modifiées en conséquence et s’appliqueront, selon les règles définies, au personnel embauché. 
Les barèmes de calcul des primes semestrielles seront modifiés afin de neutraliser l’impact sur les primes semestrielles des augmentations du salaire de base.

Modération salariale
Le principe des budgets d’augmentations individuelles sera maintenu pour toutes les catégories de personnel.
Les augmentations générales seront, en 2000 et 2001, réservées au personnel Employés et Ouvriers (1er collège), et seront limitées à l’évolution de l’indice INSEE. 


DISPOSITIONS PARTICULIERES
Afin de répondre à la demande des clients, et pour maintenir sa compétitivité, l’Entreprise pourra mettre en place des organisations du travail permettant une utilisation optimale des équipements industriels et de services. Cette mise en place se fera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et des prérogatives des instances représentatives du personnel.

Travail en équipes successives
Le temps de travail effectif du personnel en équipes (hors continu) est actuellement de  33 h 30mn par semaine. Il sera attribué à ce personnel 5 jours ouvrés de congés réduction par an s’ajoutant au jour de congé supplémentaire annuel déjà accordé, soit 6 jours au total.
Ces congés correspondent à un temps de travail effectif d’environ 1 heure par semaine. 
A ces jours de congés viennent s’ajouter le « pont annuel » payé et les jours de congés d’ancienneté.
Pause de ½ heure par poste maintenue. Cette pause bien qu’indemnisée n’est pas considérée comme temps de travail effectif.
L’horaire hebdomadaire moyen travaillé effectivement sera donc de 33 h 30 mn et l’horaire hebdomadaire de présence de 36 h.
Compte-tenu des dispositions précédentes, et notamment de l’attribution de jours de congés réduction, l’horaire travail effectif hebdomadaire sera ramené à 32 h 30 mn en moyenne sur l’année.
Le personnel en équipes successives bénéficie en outre d’une prime mensuelle selon le barème en vigueur dans l’Entreprise compensant les contraintes liées à ce type d’organisation.

Travail en équipes continu
L’utilisation d’équipements lourds et coûteux, la nature du process technique, ou l’obligation d’assurer un service optimum à nos clients, peuvent conduire à la mise en place d’équipes travaillant en continu 7 jours sur 7, 24 heures sur 24 en application de l’accord National Métallurgie du 23 février 82 et ses avenants.
Les services de l’Entreprise mettant en œuvre ce type d’aménagement du temps de travail privilégieront une rotation sur 6 équipes, favorisant la réduction du temps de travail.
Le temps de travail effectif du personnel en continu est actuellement de 29 h 23 mn par semaine en moyenne sur l’année pour un temps de présence de 31 h 18 mn.
Il sera attribué à ce personnel une réduction de 3 postes par an venant s’ajouter aux 3 postes déjà accordés, un au titre du jour de congé supplémentaire et deux au titre de la réduction prévue lors de la mise en place du travail en continu, soit  6  postes au total.
A ces jours de congés viennent s’ajouter le « pont annuel » payé et les jours de congés d’ancienneté.
En conséquence le temps de travail effectif du personnel en continu s’établira à 28 heures 47 mn par semaine en moyenne sur l’année pour un temps de présence de 30 heures 41 mn.    
En sus de la réduction d’horaire, pour le travail en continu sur six équipes, les salariés bénéficieront d’une prime mensuelle selon le barème en vigueur dans l’Entreprise compensant les contraintes liées à ce type d’organisation (travail de nuit, samedis, dimanches et jours fériés ainsi que les horaires décalés). Un accord d’établissement pourra prévoir la transformation  de tout ou partie de cette prime en réduction du temps de travail.
Les salariés seront informés suffisamment tôt des modifications apportées aux horaires. Les modifications avec un délai de prévenance inférieur à 4 semaines devront demeurer exceptionnelles. Une modification de planification avec un délai inférieur à la semaine donnera droit à une prime de 22,86 euros.
L’acquisition et le décompte de congés, au titre du congé principal, se feront en équivalent poste soit 20 postes pour un travail en continu sur six équipes et pour les congés ancienneté et supplémentaire : 1 jour = 1 poste. 
L’Entreprise privilégiera le volontariat pour affecter les salariés appartenant déjà à l’Entreprise dans ce type de cycle de travail. Les demandes de retour dans un horaire centré des salariés en continu seront examinées prioritairement en fonction des postes disponibles et des compétences.
De manière exceptionnelle et en fonction d’impératifs d’organisation du travail motivés, il pourra être mis en place une organisation du travail en continu sur la base de 5 équipes. L’horaire hebdomadaire moyen sera alors de 33 heures 36 minutes pauses incluses soit 31 heures 30 mn de travail effectif.
En sus de la réduction d’horaire, pour le travail en continu sur cinq équipes, les salariés bénéficieront  d’une prime mensuelle selon le barème en vigueur dans l’Entreprise compensant les contraintes liées à ce type d’organisation (travail de nuit, samedis, dimanches et jours fériés ainsi que les horaires décalés), à laquelle s’ajoutera une compensation financière du temps de travail supplémentaire lié à ce type d’organisation par rapport à une organisation en 6 équipes.
Un accord d’établissement pourra prévoir la transformation de tout ou partie de cette prime en réduction du temps de travail.
L’acquisition et le décompte de congés se feront, au titre du congé principal, en équivalent poste soit 21 postes pour un travail en continu sur cinq équipes, et pour les congés ancienneté et supplémentaire : 1 jour = 1 poste. 

Equipes de suppléance de fin de semaine
Afin de permettre une utilisation optimale des équipements industriels et des services connexes indispensables à leur fonctionnement, l’Entreprise pourra mettre en place, de façon temporaire ou permanente, des équipes de suppléance de fin de semaine en journée en application notamment de l’article L. 3132-16 du Code du travail et de l’accord national de la Métallurgie du 23 février 1982 (article 20) et ses avenants.
La mise en place de tels horaires est subordonnée à la consultation préalable des comités d’établissement et CHSCT ou des comités économiques et sociaux compétents.

12.1 Recrutement :
Les postes en équipe de suppléance seront pourvus en faisant appel à du personnel volontaire appartenant à l’Entreprise ou par défaut à du personnel recruté spécifiquement à cet effet, y compris en contrat de travail temporaire.

12.2 Contrats de travail – Avenants :
Il sera remis aux salariés embauchés un contrat de travail ou, s’il s’agit de salariés volontaires appartenant à l’Entreprise, un avenant au contrat de travail afin de leur préciser l’affectation, la qualification, la durée du travail, la répartition des horaires et la rémunération dans le cadre des équipes de suppléance.
Les salariés occupés en horaire de suppléance sont considérés comme travaillant à temps partiel.

12.3 Durée du travail :
Selon la répartition du travail sur la semaine (4, 5 ou 6 jours) dans les différentes entités de l’Entreprise, les activités de fin de semaine se dérouleront sur 1 à 3 jours (V-S-D, S-D-L, S-D, S, D).
Les équipes de fin de semaine pourront se substituer aux équipes de semaine en arrêt collectif dû à un jour férié, un congé payé, ou pont payé.
La durée journalière d’un poste en équipe ne pourra excéder 12 heures pour les équipes sur 1 et 2 jours et 10 heures pour les équipes sur 3 jours au maximum.


12.4 Pauses :
Les salariés en équipe de suppléance bénéficieront d’une pause indemnisée de 45 minutes par journée de travail lorsque celle-ci est d’une durée de 10 heures. Lorsque la durée de la journée de travail est de 12 heures, la durée de la pause est alors d’une heure. Cette pause, bien qu’indemnisée, ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif. La répartition des temps de pause sera déterminée par la hiérarchie dans le respect des règles légales.
Un emplacement sera prévu afin de permettre aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.

12.5 Articulation Equipe de semaine – Equipe de suppléance :
L’équipe de suppléance ne pourra pas travailler en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer. Tout au plus, des chevauchements de courte durée marginaux (situés en début ou fin de période de suppléance) seront admis et légitimés par la nécessité d’assurer la continuité du processus de production.
Il sera notamment prohibé de faire effectuer des heures supplémentaires le samedi à des salariés de l’équipe de semaine lorsque l’équipe de fin de semaine, qui la remplace, est en activité.

12.6 Personnel d’encadrement :
Le personnel d’encadrement pourra quant à lui travailler simultanément en semaine et en fin de semaine dans la limite du respect des horaires maxima hebdomadaires.
Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire, qui doit leur être assuré, pourra être donné par roulement au personnel d’encadrement afin que celui-ci puisse intervenir tantôt en semaine, tantôt en fin de semaine, ou encore par chevauchement entre les équipes occupées dans le même atelier ou sur le même équipement.

12.7 Rémunération : 
Les salariés en horaires réduits de fin de semaine bénéficieront d’une majoration de 50% de leur salaire de base, de leur prime d’ancienneté et de leur prime de compensation. Cette majoration sera exclusive de toute autre.
Les salariés en équipe de suppléance bénéficieront d’une prime de panier dont les conditions d’attribution sont définies par la convention collective applicable pour chaque nuit travaillée. Le montant de la prime en vigueur dans l’Entreprise sera majoré de 50%. 
Les indemnités liées aux conditions de travail (panier, transport, etc) seront versées en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.
La gratification semestrielle sera calculée en fonction des règles en vigueur sans majoration spécifique ni abattement pour travail à temps partiel.
Les salariés occupés en équipes de suppléance ne bénéficieront pas de prime d’équipe.

12.8 Jours fériés et congés :
Le 1er mai sera chômé et payé.
Le pont payé sera obligatoirement fixé, pour les salariés en équipe de suppléance, le 1er janvier de chaque année.
Le lundi de Pentecôte sera travaillé et considéré comme la journée de solidarité. Les heures dues au titre de la journée de solidarité seront calculées en fonction du ratio temps de travail moyen hebdomadaire (y compris les jours fériés) / 35 heures. Ce ratio s’applique sur une base de 7 heures. Les heures effectuées au-delà de l’horaire ainsi déterminé seront payées et majorées de 50%.
Si le jour de Noël (25 décembre) est en semaine, ce jour sera non payé et non travaillé. L’horaire du week-end précédent Noël sera alors de 2 x 12 heures.
Si le jour de Noël (25 décembre) prend place durant un week-end, un jour de congé sera alors collectivement imposé. 
Les congés payés seront calculés en jours ouvrés en fonction de la répartition du nombre de jours travaillés par semaine.
Exemple : 11 jours ouvrés de droits pour un travail samedi, dimanche et jours fériés.
Les congés payés et d’ancienneté sont pris en accord avec la hiérarchie.
Les salariés en équipe de suppléance peuvent bénéficier des autorisations d’absence pour événements familiaux prévus par le règlement Essilor mais devront justifier du motif impératif de cette absence.
Les absences ne pourront guère être remplacées compte tenu de la particularité du travail du week-end incompatible avec un travail en semaine. Il est donc indispensable de programmer au mieux les absences à venir.
Les salariés en équipe de suppléance bénéficient de jours de congés d’ancienneté au même titre que les salariés occupés en horaire de semaine.
L’horaire de travail correspondant à l’horaire payé, les salariés en équipe de suppléance ne bénéficieront pas de jours de RTT.

12.9 Formation :
La formation du personnel travaillant en fin de semaine pourra être effectuée pendant la semaine.
La durée maximum de la formation sera fonction de la durée du travail des équipes de fin de semaine. 
En cas d’équipe de suppléance organisée sur 1 jour (12 heures maximum) : la formation ne pourra excéder deux jours dans la semaine.
En cas d’équipe de suppléance organisée sur 2 jours (24 heures maximum) : la formation ne pourra excéder un jour dans la semaine.
En cas d’équipe de suppléance organisée sur 3 jours (30 heures maximum) : la formation ne pourra excéder une demi-journée dans la semaine.
En cas de formation en semaine excédant les durées prévues ci-dessus, la durée du travail de fin de semaine sera réduite d’autant.
Le salarié disposera d’un délai de prévenance de deux semaines lui permettant d’avoir connaissance préalablement des dates et contenus des formations envisagées.
Comme tous les autres salariés, ceux occupés en horaire de fin de semaine ont accès à des actions liées à l’adaptation au poste de travail, à l’évolution dans l’emploi ou au développement des compétences.
Les heures de formation en semaine seront rémunérées au taux prévu pour l’horaire de formation, soit au taux horaire normal.

12.10 Sécurité :
La sécurité des salariés occupés en équipe de suppléance est assurée conformément à la législation et aux règles applicables dans l’entreprise.
Les mesures nécessaires seront prises, notamment pour s’assurer de la bonne utilisation des produits chimiques et de l’ensemble des équipements industriels mis à disposition par l’Entreprise. La hiérarchie veillera à l’application de toutes les mesures de sécurité prévues dans l’Entreprise.
La surveillance médicale applicable à ce personnel est celle habituelle dans l’Entreprise, sous réserve d’examens complémentaires qui pourraient être demandés par le médecin du travail si celui-ci les jugeait nécessaires. Les visites médicales seront organisées en semaine et le temps passé sera rémunéré au taux horaire normal.

12.11 Droit à un emploi autre que de suppléance :
Si le salarié volontaire manifeste, dans un délai d’un mois suivant son passage en équipe de suppléance, sa volonté de ne pas rester en équipe de suppléance de fin de semaine, son poste et son horaire antérieurs lui seront alors proposés dans un délai de 3 mois.
De façon générale, les salariés ayant adopté volontairement l’horaire de fin de semaine pourront demander à revenir en travail de semaine. Le retour dans un horaire de travail en semaine sera effectif dans une période n’excédant pas trois mois.
La hiérarchie proposera aux salariés concernés :
le retour dans leur poste précédent ou à un poste équivalent dans le même site ;
et prioritairement, l’horaire de travail dans lequel ils étaient précédemment.
Les salariés recrutés spécifiquement pour travailler dans les horaires de fin de semaine bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle.
Cette priorité s’appliquera également si la Direction décidait de mettre un terme au travail de fin de semaine.
Les demandes de mutation de poste sur avis médical seront examinées conformément à l’article L. 4624-3 du Code du travail.

12.12 Transition – Passage de l’horaire de semaine à l’horaire de suppléance :
Les salariés ayant adopté volontairement l’horaire de fin de semaine bénéficieront de deux jours de repos précédant immédiatement le passage en horaire de suppléance.
De même, lors du passage en horaire de semaine, le salarié ne travaillera pas le week-end précédent.

Qu’il s’agisse d’un passage à l’horaire de semaine ou d’un passage à l’horaire de suppléance, un délai de réflexion d’un mois sera systématiquement accordé au salarié concerné.

Modulation des horaires 
Compte tenu des aléas d’activité de l’Entreprise et afin d’optimiser l’utilisation des équipements et des outillages correspondant à des investissements lourds, de réduire les stocks nécessaires, de diminuer les risques de chômage partiel et de faire face aux fluctuations des demandes des clients, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de moduler, sur tout ou partie de l’année, la durée du travail.
Les modalités prévues ci-dessous s’appliquent sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

Modulation de l’horaire
L’horaire de travail pourra faire l’objet d’une modulation établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au delà et en deçà de celui-ci se compensent  arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation retenue.
L’horaire moyen servant de base à la modulation devra être de 35 heures au plus et la durée annuelle de travail hors congés payés légaux et jours fériés ne devra pas dépasser 1596 heures.
La modulation des horaires pourra s’appliquer à tout ou partie d’un établissement ou d’un service.
La modulation pourra concerner les différentes catégories de personnel y compris le personnel intérimaire ou en CDD présent dans l’Entreprise.
Dans le cas où l’activité prévue ne pourra pas être complètement absorbée dans le cadre de l’horaire de modulation prévu, et afin d’éviter, dans la mesure du possible, une modification de la planification de la modulation, il pourra être fait appel, conformément aux lois et règlements en vigueur, à du personnel intérimaire ou en CDD.

Programme indicatif de la modulation d’horaire
Une fois par an les établissements qui envisagent de mettre en place une modulation d’horaire présenteront un programme indicatif de modulation à leur Comité d’Etablissement ou leur Comité Social et Economique d’Etablissement.
Il sera porté à la connaissance du personnel aussitôt après la consultation du Comité d’Etablissement ou du Comité Social et Economique d’établissement.
Le début d’une période de modulation ne pourra en tout état de cause avoir lieu moins de 15 jours après la présentation du programme de modulation au Comité d’établissement ou du Comité Social et Economique d’Etablissement.
En cours de période de modulation, les salariés seront informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés. Ce délai pourra cependant être plus court en cas de contraintes exceptionnelles affectant gravement le volume de production à réaliser, le service aux clients ou la sécurité, ayant fait l’objet, au préalable d’une consultation du Comité d’Etablissement ou du Comité Social et Economique d’Etablissement. Dans ce cas une prime unique de 22,86 euros sera versée aux salariés concernés si le délai est compris entre 7 et 4 jours. Cette prime sera portée à 38,11 euros si le délai est inférieur à 4 jours.
Un bilan de la modulation sera présenté au Comité d’Etablissement ou du Comité Social et Economique d’Etablissement à la fin de chaque période de modulation et au minimum une fois par an.

Limites maximales et répartition de l’horaire
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. Elle peut être portée, en fonction des nécessités à 12 heures pour le personnel des services de maintenance sous réserve des limites maximales hebdomadaires.
La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 46 heures sur une semaine, elle devra être comprise entre 0 et 42 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines (accord métallurgie du 7 mai 1996 et 28 juillet 1998).
Les fluctuations de charge pourront conduire à une augmentation ou une réduction de l’horaire journalier par rapport à l’horaire habituel du salarié. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée pourra également être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié sans excéder 6 jours et sous réserve du respect des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur relatives au repos hebdomadaire. 
Il est convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre d’une modulation de l’horaire ne peut conduire à travailler plus de 12 samedis dans l’année.


Calendriers individuels
Des calendriers individualisés d’horaires modulés pourront être institués. La modification du calendrier prévu se fera, sauf circonstances exceptionnelles affectant gravement le volume de production à réaliser, le service aux clients ou la sécurité, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours. 
Ce délai pourra cependant être plus court en cas de contraintes exceptionnelles affectant gravement le volume de production à réaliser, le service aux clients ou la sécurité, ayant fait l’objet, au préalable d’une consultation du Comité d’Etablissement ou du Comité Social et Economique d’établissement. Dans ce cas une prime unique de 22,86 euros sera versée aux salariés concernés si le délai est compris entre 7 et 4 jours. Cette prime sera portée à 38,11 euros si le délai est inférieur à 4 jours.
Un système de décompte individualisé des horaires, par système automatisé ou déclaratif, sera mis en place.

Rémunération
La rémunération des salariés auxquels est appliquée la modulation d’horaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures ou de l’horaire inférieur moyen.
Les heures d’absences non indemnisées seront déduites, au moment de l’absence, sur la base de l’horaire de travail que le salarié devait effectuer. 
L’indemnisation des absences rémunérées sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’entrée ou de sortie pendant la période de modulation, ne permettant pas au salarié d’accomplir la totalité de la période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel par rapport à l’horaire moyen retenu dans le cadre de la modulation. Toutefois en cas de licenciement pour motif économique le salarié conservera le supplément de rémunération perçu par rapport au temps de travail réel. 
Le calcul de l’indemnité de départ en retraite ou de licenciement se fera sur la base du salaire lissé.

Régularisation annuelle
En fin de période de modulation, les heures réellement effectuées au delà du nombre total d’heures correspondant à l’application de l’horaire moyen sur la période de décompte, ou qui dépassent 1596 heures sur l’année, ont la nature d’heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures pourra être remplacé par un repos compensateur dans les conditions prévues précédemment.
Les absences indemnisées à quelque titre que ce soit, ainsi que les absences résultant d’une incapacité liée à la maladie ou l’accident, ne donneront pas lieu à récupération. 

Chômage partiel sur la période de modulation 
Si au cours de la période de modulation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation du Comité d’Etablissement ou du Comité Social et Economique d’établissement, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Si la réduction d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de modulation.
La rémunération du salarié sera alors régularisée, sur la base de son temps de travail réel et des heures indemnisées au titre du chômage partiel. L’imputation des trop-perçus sera échelonnée.
Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel.

Horaires cycliques
Des variations d’activité ayant un caractère habituel donc prévisible ou des raisons de services pourront conduire à la mise en place d’horaires cycliques conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail et de l’accord national métallurgie du 23 février 1982 modifié.
La durée du cycle sera limitée à 12 semaines.
Les heures supplémentaires seront alors décomptées dans le cadre du cycle.
Le deuxième jour de repos hebdomadaire pourra si nécessaire être alterné.
Des mesures spécifiques d’affichage seront prévues.



Répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours et demi ou 4 jours
Une répartition de l’horaire hebdomadaire sur 4 jours et demi ou 4 jours pourra, si l’activité ou le service l’impose, être mise en place après consultation du Comité d’Etablissement ou du Comité Social et Economique d’établissement.
Le deuxième jour de repos hebdomadaire pourra si nécessaire être alterné.
Cette répartition pourra concerner, dans la limite des horaires maximum quotidiens, les salariés en journée ou en équipe.

Travail le samedi
Lorsque l’horaire habituel du salarié inclus le travail d’un ou plusieurs samedis dans le mois. Le travail de chaque samedi donnera lieu au versement d’une prime de 15,24 euros. Cette prime sera moyennisée et versée chaque mois. Elle ne sera pas versée en cas de travail exceptionnel le samedi, notamment en cas d’heures supplémentaires ou de modulation.  
Les primes d’équipes versées actuellement aux salariés dont l’horaire comporte des samedis travaillés, incluent la majoration prévue ci-dessus.

Travail à temps partiel
Définition
Conformément à l’article L. 3123-1 modifié du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail (si plus basse) applicable à la semaine, au mois, ou à l’année dans l’Entreprise ou l’unité de travail.

Dispositions générales
L’Entreprise s’engage à favoriser le temps partiel choisi.

Conditions de passage à temps partiel et de retour à temps plein
Le salarié souhaitant occuper un poste à temps partiel devra formuler sa demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise contre décharge, auprès du chef d’établissement, au moins 4 mois avant la date souhaitée de début du travail à temps partiel.
La demande devra notamment préciser, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.
Le chef d’établissement, ou la personne déléguée à cet effet, devra transmettre la demande au service des ressources humaines de l’établissement et aux différents services des ressources humaines de l’Entreprise et répondre, sous la même forme, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la réception de la demande du salarié.
Les responsables hiérarchiques, avec l’assistance des services de ressources humaines, étudieront les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de l’organisation du travail afin de pouvoir répondre, si possible, favorablement à la demande du salarié.
Par ailleurs, la publication de l’ensemble des postes disponibles dans l’Entreprise permettra au salarié d’identifier les postes qu’il serait susceptible d’occuper dans l’établissement ou à défaut dans l’Entreprise.
En cas de refus, il sera porté à la connaissance du salarié les raisons objectives, tenant notamment à l’absence de poste dans la catégorie professionnelle du salarié, ou liées à l’organisation du travail ne permettant pas de donner une suite favorable à la demande.
Le salarié à temps partiel désirant revenir sur un poste à temps complet devra formuler sa demande selon les modalités prévues pour une demande de poste à temps partiel. Il n’aura cependant pas à préciser dans ce cas la durée et la répartition de l’horaire souhaitées. Elles correspondront à la durée et à la répartition des horaires de référence des salariés à temps plein de l’établissement, du service ou de l’équipe.
Le salarié à temps partiel sera considéré comme prioritaire pour occuper un poste à temps plein ou à temps partiel correspondant à sa qualification.
La rémunération et ses accessoires des salariés à temps partiel seront strictement proportionnels à la rémunération à temps plein. L’attribution des augmentations individuelles et des promotions se fera selon les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs l’Entreprise veillera à ce que l’accès à la formation continue se fasse dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.  

Réduction d’horaire des salariés à temps partiel
La réduction d’horaire sera calculée au prorata de l’horaire effectué. Elle s’effectuera, en priorité, sous forme d’attribution de jours de congés, et pour le solde éventuel, par une réduction quotidienne ou une augmentation proportionnelle du salaire.

Heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’accord national de la métallurgie du 7 mai 1996, le nombre d’heures effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 20 % de l’horaire prévu à son contrat. 
Les heures complémentaires dépassant le 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat donneront lieu, pour chacune de ces heures, à une majoration de salaire de     25 %.
Les heures complémentaires effectuées ne pourront avoir pour effet de porter l’horaire de l’intéressé au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Répartition des horaires de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel prévoit, sauf situations particulières, la répartition des horaires de travail.
La durée de la journée de travail ne pourra pas être inférieure à la moitié de l’horaire du service d’appartenance et ne pourra pas comporter plus d’une pause égale ou inférieure à 2 heures.
La modification de la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel, ne pourra pas lui être notifiée dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés (sauf dispositions conventionnelles différentes).
Le refus d’accepter une modification de la répartition des horaires ne pourra pas être sanctionné.

Modulation de la durée du travail des salariés à temps partiel
Elle pourra concerner toutes les catégories de personnel y compris le personnel en CDD et intérimaire.
La rémunération des salariés auxquels est appliquée la modulation d’horaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel du salarié à temps partiel.
Les heures d’absences non indemnisées seront déduites, au moment de l’absence, sur la base de l’horaire de travail que le salarié devait effectuer. 
L’indemnisation des absences rémunérées sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’entrée ou de sortie pendant la période de modulation, ne permettant pas au salarié d’accomplir la totalité de la période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel par rapport à l’horaire moyen retenu dans le cadre de la modulation. Toutefois en cas de licenciement pour motif économique le salarié conservera le supplément de rémunération perçu par rapport au temps de travail réel. 
Le calcul de l’indemnité de départ en retraite ou de licenciement se fera sur la base du salaire lissé.
La journée de travail ne pourra pas être inférieure à 3 heures et ne pourra pas comporter plus d’une pause égale ou inférieure à 2 heures. La durée de travail au cours d’un mois ne pourra pas être inférieure à 40 heures. 
Le programme indicatif des variations d’horaire sera soumis à la consultation du Comité d’Etablissement qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période de modulation.
L’horaire pourra varier dans la limite du tiers de l’horaire prévu au contrat. La durée du travail devra en tout état de cause être inférieure à la durée légale hebdomadaire.
La modification de la répartition des horaires d’un salarié à temps partiel, pourra lui être notifiée dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 7 jours ouvrés.

Temps partiel annualisé
Un salarié pourra demander, selon les modalités prévues à l’article du présent accord, à bénéficier d’un horaire à temps partiel annualisé pour des motifs familiaux. L’horaire défini devra comporter, au minimum, une semaine non travaillée dans l’année.

Astreintes
Le développement d'installations complexes dans l'Entreprise dont l'arrêt ou le dysfonctionnement ne peut être envisagé sans inconvénients majeurs, conduit dans certains cas limités, à prévoir, pour le personnel d'intervention, un système d'astreinte. 
Les dysfonctionnements justifiant la mise place d’astreintes doivent avoir un caractère aléatoire.



Définition 
L'astreinte consiste pour le salarié à rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.
La période pendant laquelle le salarié est en astreinte sera clairement définie.
Pendant le temps d’astreinte, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles, mais doit veiller à pouvoir être joint à tout moment avec un délai d'intervention éventuel le plus bref possible, pouvant être prévu contractuellement.

Régime de l’astreinte
Un avenant au contrat de travail, prévoyant les modalités de l'astreinte sera établi.
Le salarié sera informé de la programmation de ses jours d’astreinte 15 jours à l’avance, sauf cas exceptionnels où le délai sera réduit à un jour franc.
Un même salarié ne pourra pas être en astreinte plus d’un week-end sur deux. 

Indemnisation de l’astreinte
L’indemnisation de l’astreinte pourra concerner toutes les catégories de personnel.
Le salarié en astreinte percevra une prime égale à 2 euros par heure d’astreinte.
La prime sera doublée pour les astreintes de jours fériés ou de dimanche. Son montant est de 2,25 euros pour les samedis.
Elle ne sera versée que si le salarié est en mesure d'intervenir (hors congés payés, maladie, etc.).
L’astreinte pourra être indemnisée sous la forme d’un repos équivalent.

Indemnisation des interventions effectuées dans le cadre de l’astreinte 
Indemnisation des frais de déplacement
Elle se fera sur la base des frais engagés si le déplacement s’effectue par les transports en commun ou sur la base du barème kilométrique des déplacements occasionnels pour les salariés utilisant leur véhicule personnel.
Les salariés utilisant leur véhicule personnel bénéficieront des garanties offertes par le contrat d'assurance automobile souscrit par ESSILOR, pour le trajet "aller", lieu d'appel au lieu d'intervention, et pour le trajet "retour", lieu d'intervention au domicile.
Indemnisation du temps passé en intervention
Les heures passées en intervention, y compris le temps passé en déplacement, seront récupérées si possible dans la semaine où elles ont été effectuées selon des modalités à définir avec le responsable hiérarchique.
Elles pourront exceptionnellement être indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié.
Si le temps d'intervention et de trajet conduit à ce que l'horaire total de la semaine dépasse 35 heures, les heures récupérées ou, le cas échéant, l'indemnité, tiendront compte des majorations pour heures supplémentaires et un repos compensateur supplémentaire sera attribué au delà de la 41ème heure.
Les heures supplémentaires effectuées pour réaliser des mesures de sauvetage, prévenir ou réparer des accidents, ne sont pas imputées sur le contingent annuel.

Indemnisation des interventions le dimanche
Si les interventions ont lieu le dimanche, elles ne peuvent correspondre qu'à des opérations de sauvetage, de prévention ou de réparation d'accidents survenus aux personnes ou aux biens. Un repos supplémentaire équivalent au temps d'intervention ce jour là sera donné au salarié (en sus du repos ou de l'indemnisation s'y substituant).

Interventions à partir du domicile
Les interventions peuvent dans certains cas se réaliser à partir du domicile (interventions informatiques, ou par téléphone…). Ces interventions seront considérées comme des heures de travail et récupérées ou indemnisées comme telles. 




DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX INGENIEURS ET CADRES, VRP, ITINERANTS NON CADRES ET ETAM AU FORFAIT

Cadres « dirigeants » et VRP
Les cadres dont l’importance des responsabilités confiées implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ayant un pouvoir de décision autonome et des rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés de l’Entreprise, sont exclus de la réglementation sur le temps de travail. Ils bénéficient toutefois des congés payés, du repos pré et post natal obligatoire des femmes et des dispositions sur le compte épargne-temps. 
Cependant le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail de cette catégorie de salariés,  prévoira l’attribution de 10 jours ouvrés de congés supplémentaires par an. 
Les cadres concernés pourront affecter ces jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord.
Rentrent dans cette définition l’ensemble des cadres HC, III C et III B de l’Entreprise.  
De manière exceptionnelle, des cadres de classification inférieure, répondant aux critères précédents, notamment au niveau d’un établissement, pourront être intégrés à cette catégorie de salariés, sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Compte tenu de leur statut spécifique, les VRP sont de la même manière exclus de l’application de la quasi totalité de la réglementation sur le temps de travail.
Cependant, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail de cette catégorie de salariés, prévoira l’attribution de 10 jours ouvrés de congés supplémentaires par an. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail prévoira également les modalités particulières de prise de ces jours de congés.
Les VRP concernés pourront affecter ces jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord.

Ingénieurs et cadres intégrés à une unité de travail 
Les ingénieurs et cadres, occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe auxquels ils sont intégrés et dont la durée du travail peut être prédéterminée, sont soumis à la réglementation du travail au même titre que les autres salariés. 
Une convention de forfait selon les dispositions prévues à l’article 22 du présent accord, en heures sur la semaine pourra être proposée aux ingénieurs et cadres concernés. 
Il leur sera en outre attribué 5 jours ouvrés de congés réduction par an s’ajoutant au jour de «congé supplémentaire» déjà accordé soit 6 jours au total.
Les cadres concernés pourront affecter ces jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord.
Ces congés correspondent à une réduction du temps de travail effectif de 1 heure par semaine.
A ces jours de congés viennent s’ajouter le « pont annuel » payé et les jours de congés d’ancienneté.

Autres ingénieurs et cadres non inclus dans les catégories précédentes
Les ingénieurs et cadres au sens de la Convention Collective Métallurgie des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 et de l’accord national métallurgie du 29 Janvier 2000, qui ne sont pas définis comme « cadres dirigeants » et dont la nature des fonctions et des responsabilités ne leur permet pas de travailler selon un horaire prédéfini, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif, le respect d’un horaire étant incompatible avec la nature des fonctions exercées, se verront proposer une convention de forfait sur les bases suivantes : 

Convention de forfait en jours de travail annuels
Le nombre de jours de travail prévu dans ce cas ne pourra excéder 216 pour une année desquels il convient de déduire les éventuels congés d’ancienneté.
Si le nombre de jours travaillés dépasse sur une année 216 jours, après déduction, le cas échéant  du nombre de jours affectés au compte épargne-temps et des congés payés reportés dans les conditions prévues par la loi, le salarié bénéficiera dans les trois premiers mois de l’année qui suit d’un nombre de jours égal au dépassement.
Le nombre de jours de dépassement reporté réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils seront pris.
Les jours de repos devront être pris de manière étalée au cours de l’année et en tout état de cause, une demi journée minimum de congé réduction devra être prise tous les mois.
Les ingénieurs et cadres concernés devront, dans la mesure du possible, respecter les horaires quotidiens et hebdomadaires maximums légaux ou conventionnels. 
Ils ne devront en tout état de cause ne pas travailler plus de  6 jours consécutifs, le repos minimal hebdomadaire se situant, sauf dérogations légales, le dimanche devra être de 35 heures consécutives.
Enfin, un repos obligatoire minimum de 11 heures consécutives entre 2 postes de travail devra être respecté. Il devra débuter ou se terminer dans la période 19 heures – 9 heures.
L’ingénieur ou cadre qui ne pourrait pas bénéficier dans les faits d’une réduction du travail à cause d’une organisation du travail ou de sujétions lui imposant une amplitude journalière trop importante, pourra demander un entretien sur ce sujet à son responsable hiérarchique. En cas de désaccord, l’ingénieur ou cadre, pourra exercer un recours auprès du Hiérarchique + 1 et auprès du Responsable des Ressources Humaines de l’Entreprise.
Ces modalités entraînent pour les cadres concernés une réduction effective du temps de travail annuel de l’ordre de 10 jours auxquels s’ajoute le jour de congé supplémentaire déjà attribué, soit 11 jours.
Les cadres concernés pourront affecter des jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord.

Conventions de forfait en heures sur l’année (cadres et itinérants non-cadres).
Des forfaits annuels en heures pourront être proposés à cette catégorie de cadres ainsi qu’aux itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils seront établis sur une base de 1755 heures de travail effectif annuelles pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’Entreprise à des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés chômés.
L’organisation du travail des salariés concernés devra inclure la prise effective de 5 jours ouvrés de congés réduction s’ajoutant au jour de congé supplémentaire déjà accordé, soit 6 jours au total.
Les cadres concernés pourront affecter ces jours au compte-épargne temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord.
Ces congés correspondent à une réduction du temps de travail effectif de 1 heure par semaine. 
L’horaire de travail effectif annuel retenu sera donc de 1710 heures.
A ces jours de congés viennent s’ajouter le « pont annuel » payé et les jours de congés d’ancienneté.
La durée journalière de travail ne pourra pas excéder 10 h, la durée hebdomadaire 48 h sur une semaine et 42 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles.
La durée journalière de travail pourra être portée à 12 h pour le personnel de maintenance ou d’après-vente sous réserve de la limite de 44 h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les salariés concernés ne devront en tout état de cause ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs, le repos minimal hebdomadaire se situant, sauf dérogations légales, le dimanche, devra être de 35 heures consécutives.
Un repos obligatoire minimum de 11 heures consécutives entre 2 postes de travail devra être respecté. Il devra débuter ou se terminer dans la période 19 heures – 9 heures.

Dispositions spécifiques aux ETAM et au forfait en heures et aux cadres 
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris de la bonification prévue par l’article L  212-5 du code du travail, pourra être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait. La rémunération afférente au forfait devra être, sauf exception justifiée, au moins égale à la rémunération minimale de la grille de salaire ESSILOR augmentée du salaire correspondant aux heures supplémentaires prévues et de leurs bonifications ou majorations.

Salariés concernés
La convention de forfait pourra être proposée aux salariés relevant de l’accord national du 21 juillet  1975 modifié, classés au moins au niveau V de la Métallurgie. Cependant, par exception, il pourra également être proposé une nouvelle convention de forfait aux salariés de classification inférieure, bénéficiaires d’une convention de forfait à la date de mise en œuvre de l’accord. 
La convention de forfait pourra également être proposée aux cadres non concernés par les forfaits spécifiques à leur catégorie.

Horaire du forfait
Le nombre d’heures de travail effectif, excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait est déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires légal ou conventionnel. 
L’horaire hebdomadaire de travail effectif moyen sur l’année sera de 37 h 30 mn.
Attribution de 5 jours ouvrés de congés réduction par an s’ajoutant au jour de congé supplémentaire déjà accordé soit  6 jours au total.
Les salariés concernés pourront affecter ces jours au compte épargne-temps dans les limites et selon les modalités définies par le présent accord.
Ces congés correspondent à une réduction du temps de travail effectif de 1 heure par semaine.
A ces jours de congés viennent s’ajouter le « pont annuel » payé et les jours de congés d’ancienneté.
Compte tenu des congés réduction attribués, l’horaire effectif de travail hebdomadaire, s’établira pour ces mêmes salariés à 38 h 30 mn. 
L’inclusion des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire devra être prévue dans le contrat de travail ou par avenant.


CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ; SUIVI DES HORAIRES

Principe
Les points concernant l’organisation du travail, ainsi que la charge de travail seront inscrits dans la liste des thèmes devant nécessairement être abordés lors de l’entretien annuel réunissant le salarié et son responsable hiérarchique.
Afin d’assurer le respect du repos quotidien de 11 h minimum (sauf dérogation) pour des salariés non occupés selon l’horaire collectif, il sera affiché dans chaque établissement service ou atelier les heures de début et de fin de la période de repos obligatoire. Il devra être démontré que des salariés éventuellement occupés pendant cette période ont néanmoins bénéficié du repos minimum légal.

Nouveaux embauchés
Les salariés embauchés en cours d’année acquerront des congés réduction proportionnellement à leur durée de travail dans la période de référence.
Le temps de travail des ingénieurs et cadres bénéficiant d’un forfait annuel en heures ou en jours sera défini proportionnellement à la durée du travail pour une année pleine.
Ces dispositions seront applicables aux salariés revenant d’un congé non assimilé à du temps de travail effectif. 

Les ingénieurs et cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours 
Un bordereau déclaratif indiquant les jours de travail ainsi que les repos pris, avec indication de leur nature sera établi mensuellement. Ce bordereau sera transmis aux services du personnel gestionnaires après validation du responsable hiérarchique.
Un état récapitulatif des jours travaillés sera établi mensuellement et tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.

Les autres salariés
Un état précisant le nombre d’heures effectuées chaque jour ainsi que le cumul des heures hebdomadaires sera établi. 
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait mensuel en heures et pour les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en heures, l’état devra en outre préciser le cumul des heures effectuées dans le mois.
Ce relevé pourra être fait au travers du système automatisé d’enregistrement des temps existant quand cela est possible ou par bordereau déclaratif.
Le visa du responsable hiérarchique sera obligatoire avant transmission au service du personnel.
Ces documents seront  tenus à la disposition de l’Inspection du Travail.






GESTION DES CONGES ET REPOS ACQUIS

Congés réduction
Les jours de congé réduction acquis devront être pris dans le cadre de l’année civile, ou être placés dans le compte épargne-temps selon les dispositions prévues.
Les congés réduction pourront être pris sous la forme de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires dont la date sera fixée d’un commun accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la date de prise de la moitié des jours concernés pourra être fixée par l’employeur. Ils devront dans la mesure du possible être étalés dans le temps et ne pourront, sauf accord de l’employeur, être accolés aux congés payés ou aux congés d’ancienneté.
La date des congés non planifiés par le salarié dans le dernier trimestre pourra également être fixée par l’employeur. 
Les congés réduction seront affectés prioritairement sur les absences du salarié.

Compte épargne-temps
Objet du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps, dénommé ci-après CET, a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent, d’accumuler des droits à congés et/ou de monétiser les congés affectés sur le compte épargne temps. Il est géré en temps.

Salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier du CET les salariés titulaires d’un contrat de travail ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’Entreprise au 31 mai et en ayant fait la demande par écrit. 

Conditions d’alimentation du compte épargne-temps
L’alimentation du CET relève de l'initiative exclusive du salarié.
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des journées ou demi-journées de repos dont la liste est fixé ci-après : 
- la cinquième semaine de congés payés légaux ou, pour les salariés travaillant en équipe continue (6x8), cinq postes de congés ; 
- les éventuels jours de congés pour ancienneté ;
- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT)
- les jours de congés supplémentaires accordés aux cadres « dirigeants » et aux VRP. 
Le nombre de jours de repos placés dans le CET ne pourra excéder 60 jours. Cette limite est portée à 110 jours pour les salariés de plus de 50 ans.

Montant des droits
Compte tenu du montant éventuellement atteint par les droits de certains salariés, Essilor assure contre les risques d’insolvabilité de l’entreprise, les sommes excédant celles couvertes par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions de l’article L. 143-11-1 du Code du travail, sous réserve de l’application d’un autre montant défini par voie réglementaire.

Conditions d’utilisation du CET
Utilisation du CET pour financer un congé ou un passage à temps partiel

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour financer tout ou partie : 
-      d’un congé de fin de carrière ;
d’un congé formation ;
d’un congé ou d’un passage à temps partiel prévus par la loi (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité familiale, etc.) ; étant entendu que la demande de congé ou de passage à temps partiel doit être faite dans le respect des conditions et délais prévus par le texte qui l’instaure ; 
d’un congé sans solde ou d’un passage à temps partiel acceptés par l’employeur. 
Ces jours seront valorisés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les droits réglés aux salariés dans le cadre de cette liquidation sont soumis au régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.

Utilisation du CET pour alimenter le Plan d’Epargne Entreprise (PEE)
Le salarié a la possibilité, après liquidation partielle de ses droits affectés au CET, d’utiliser le CET pour alimenter le PEE, sous réserve :
d’avoir placé dans le CET le nombre maximum possible de jours de repos en application de l’article 28-3 ci-dessus, soit 60 jours (ou 110 jours pour les salariés de plus de 50 ans) ; 
de limiter le nombre de jours pouvant être liquidé chaque année pour alimenter le PEE au nombre de jours que le salarié peut affecter au CET sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.  
En tout état de cause, conformément aux textes en vigueur, l’utilisation du CET pour alimenter le PEE ne peut concerner les jours affectés au CET au titre de la cinquième semaine de congés payés. 
L’utilisation du CET pour alimenter le PEE donnera lieu à abondement de l’entreprise dans les limites prévues par le règlement du Plan d’Epargne Entreprise. 
Cette alimentation du PEE est également concernée par la limite des versements sur l’année qui ne doivent pas dépasser le quart de la rémunération annuelle brute.
Ces jours seront valorisés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les sommes issues du CET donnent lieu à cotisations et contributions sociale de sécurité sociale avant transfert et affectation au PEE et seront donc soumises au régime sociale et fiscal en vigueur à cette date.

Utilisation pour contribuer au financement d’un régime de retraite collectif et obligatoire
Les salariés pourront utiliser tout ou partie de leurs droits affectés au CET afin de contribuer au financement de leur régime de retraite supplémentaire à cotisations définies (article 83), conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces jours seront valorisés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les droits réglés aux salariés dans le cadre de cette liquidation sont soumis au régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.

Utilisation du CET en argent : monétisation
Le salarié peut demander, à l’exclusion des droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés, la liquidation de 15 jours maximum par an, par conversion monétaire, sur la période s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ces jours seront valorisés conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les droits réglés aux salariés dans le cadre de cette liquidation sont soumis au régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.
L’utilisation du CET ne génère aucun droit à congé.

Suppression de la durée minimale du congé
Il n’y a pas de durée minimale du congé pris au titre du CET.

Suppression du délai pour prendre le congé
Il n’y a pas de délai imposé pour prendre les jours épargnés.
Néanmoins, les jours devront être pris intégralement avant tout départ en préretraite ou en retraite. 

Modalités de gestion
Tenue du compte 
La gestion du CET est assurée directement par Essilor.

Procédure de demande d’utilisation en congés du compte
La durée et les conditions de prise de ces congés ou passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui leurs sont propres.
Dans les cas où le congé ou le passage à temps partiel ne sont pas spécifiquement réglementés par des dispositions législatives ou réglementaires, ils devront être demandés avec un délai de prévenance équivalent à la durée de l’absence sollicitée, avec un minimum de 15 jours et un maximum de 3 mois. 
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de 8 jours minimum et d’un mois maximum, toute décision de report devra être motivée.
Dans tous les cas, l’indemnité versée pourra être lissée sur toute ou partie de la durée de l’absence.
Elle sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise et suit le même régime social et fiscal que les salaires.

Valorisation et revalorisation des éléments affectés
L’indemnisation pendant le congé sera effectuée sur la base du salaire mensuel perçu au moment de la prise de congé, hors prime exceptionnelle. La prime semestrielle ne subira pas d’abattement et sera versée aux échéances prévues.
Le régime des jours de congés dans le cadre de congés légaux (congé sabbatique, congé parental d’éducation, …) est celui défini par la loi.
Les jours de congés pris en dehors de ces congés légaux seront pris en compte pour déterminer la durée des congés payés, exclusion faite de l’utilisation de ces jours mis dans le CET afin d’anticiper un départ de l’entreprise (retraite, préretraite, expatriation,…).
Par ailleurs, les jours de congés CET ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits et sont exclus de l’application de la règle du dixième pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Information des salariés sur l’état de leur CET  
Chaque année les salariés sont informés par les services du personnel de l’état de leur compte. Celui-ci est également indiqué sur la fiche annexe du bulletin de paie. Afin d’assurer une meilleure gestion des congés, un état des compteurs CET de son équipe est également envoyé à chaque hiérarchique.

Reprise du travail
Le salarié retrouve à l’issue de son congé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf s’il souhaite cesser volontairement son activité (fin de carrière…).

Conditions de monétisation et de transfert du CET
En cas de rupture du contrat de travail :
Le compte du salarié sera soldé au moment du départ de l’Entreprise, soit sous forme de jours d’anticipation en cas de cessation volontaire d’activité, soit sous forme d’indemnité compensatrice. La base de calcul de cette indemnité est constituée par le salaire perçu au moment de la rupture du contrat. Cette indemnité est soumise au versement des charges sociales et à l’impôt.

En l’absence de rupture du contrat de travail :
A titre exceptionnel et exception faite de la possibilité de liquidation des droits mis sur le CET afin d’alimenter le PEE, des sorties en argent du CET pourront être acceptées dans les cas suivants :
cas sociaux particulièrement graves, après avis de la commission sociale du CE
cas permettant le déblocage de la participation.

Valorisation des journées en cas de monétisation :
La valorisation des journées acquises ou des droits affectés au CET dont le salarié demande la monétisation est établie sur la base du 1/22ème du salaire mensuel (salaire de base + primes mensuelles) du mois du paiement.

Transmission à un nouvel employeur :
La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Tel sera notamment le cas lors des mutations intragroupe ESSILOR/BBGR/NOVISIA.

Dispositions particulières au personnel plus âgé 
Abrogé.

AUTRES DISPOSITIONS

Mise en œuvre par les établissements
L’une des parties signataires pourra, si elle estime que la mise en œuvre concrète de certaines dispositions du présent accord nécessite que soient précisées les modalités d’application, demander l’ouverture de négociations au niveau de l’établissement concerné.
Cette possibilité est ouverte tant au moment de la première mise en application de la réduction du temps de travail prévue au présent accord, qu’à celui de la première application dans l’établissement d’une des mesures prévues au titre III.
La direction devra ouvrir les négociations dans les 15 jours suivant la présentation de la demande ; celles-ci devront aboutir dans un délai maximum de 2 mois.
En cas de désaccord à l’issue de cette période, les dispositions du présent accord s’appliqueront, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles et après consultation des instances représentatives du personnel. 

Formation et information des salariés
Les responsables hiérarchiques et chefs de service auront un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la réduction du temps de travail.
Avant la mise en place définitive de la réduction de la durée du travail, une formation sera organisée à leur intention. Elle aura pour objet la compréhension des dispositions de l’accord et ses applications concrètes.
Un résumé de l’accord avec une explication des principales dispositions sera remis à chaque salarié. Il pourra être commenté oralement lors des réunions de travail ou de service.

Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes
     et les femmes
Les offres d’emploi ne pourront pas mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra pas être retenue par l’employeur pour refuser d’embaucher une personne, effectuer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail. 
Toutefois ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque, dans les cas autorisés par la loi, l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle.
Par ailleurs elles ne font pas obstacle aux dispositions protectrices de la maternité.   


 Prise d’effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, conformément aux dispositions légales.

 Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;
Dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.  
Il pourra être dénoncé en tout ou partie, conformément aux dispositions légales applicables, à tout moment, par l’une des parties qui en informera les autres par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modifications. 

 Dépôt
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». 
Un exemplaire est également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
En outre, un exemplaire est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.



Fait en 7 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 25 janvier 2019 

Pour ESSILOR INTERNATIONAL	Pour les Organisations Syndicales
Les Délégués Syndicaux Centraux :

	C.F.D.T.



C.F.E.-C.G.C.





C.G.T.



F.O.