ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ELTEK POWER France SAS, Société par actions simplifiée au capital de 509 211€, immatriculée au RCS de Tarbes sous le n° 662 780 162, dont le siège social est Z.I. de Bastillac Nord,  65000 TARBES
Représentée par Madame , a	gissant en qualité de Directeur Général
Et 

La Société DELTA ELECTRONICS France, Société par actions simplifiée, au capital de 1 000 000 €, immatriculée au RCS d’Evry sous le n°383 616 323, dont le siège social est 15 rue des Pyrénées, 91090 LISSES, 
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général, 
D'UNE PART,

Pour ELTEK POWER France,
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
La CGT représentée par  selon le courrier en date du 20 juillet 2018,
La CFE-CGC représentée par  selon le courrier en date du 12 septembre 2018,
Et 

Pour DELTA ELECTRONICS France,

, 
Membre élu titulaire du Comité Social et Economique de la société DELTA ELECTRONICS France lors des élections du 28/11/2019

D'AUTRE PART,




SOMMAIRE

















1

























PREAMBULE

Une restructuration est en cours au niveau de la société DELTA ELECTRONICS France et de la société ELTEK POWER France visant à fusionner les sociétés par absorption par la société ELTEK POWER France de la société DELTA ELECTRONICS France.
Dans ce contexte, des réunions de négociation d'un accord anticipé d’adaptation se sont déroulées avec pour objet de refondre les engagements et accords précédemment en vigueur dans la société ELTEK POWER France et la société DELTA ELECTRONICS France et de parvenir à une harmonisation.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cette négociation et porte sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail de l’ensemble du personnel, dans le respect des objectifs suivants : 

 Offrir des conditions de travail favorables pour les salariés tout en adaptant la durée de travail à la charge d’activité de l’entreprise ; 
 Concilier préservation, adaptation et développement de l’emploi, d’une part et besoins de l’entreprise, d’autre part.

C'est dans ces conditions que les Parties sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs d'entreprise, d’usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein des deux sociétés qui auraient le même objet, en particulier ceux portant sur la durée du travail, l'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires. 

 
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 - CADRE JURIDIQUE CONVENTIONNEL
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électro-céramiques et connexes des Hautes-Pyrénées (IDCC1626) pour les non cadres et de la Convention des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie (IDCC0650) pour les cadres, des dispositions des articles L 3121-1 et suivants du Code du Travail, et de l'accord de branche UIMM du 28 juillet 1998 modifié par l'avenant du 29 janvier 2000 étendu par arrêté ministériel du 31 mars 2000.


ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires et ce dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du Travail. Selon les dispositions du Code du Travail, à l'issue du préavis, le présent accord sera encore applicable pendant une période de 12 mois sauf accord de substitution.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES	

4.1. Définition du temps de travail effectif 

Aux termes des dispositions légales, le temps de travail doit s'envisager par référence au temps de travail effectif, dont la définition est donnée par l'article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir 
« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

4.1.1. Temps exclus du décompte du temps de travail effectif

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif:

 Tous les temps de pause sous des formes individualisées, même à l'intérieur de l'horaire de travail, à l'exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles,
 Les temps consacrés au repas,
 Les temps de trajet domicile/travail et retour.


4.1.2. Temps décompté comme du temps de travail effectif

En revanche, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :

	 Les absences pour formation totalement prises en charge par l’entreprise,
 Les congés de formation économique, sociale et syndicale,
 Le temps passé dans l'exercice de leur mandat électif ou syndical par les représentants du personnel ou syndicaux,
 Les temps de douche et d'habillage lorsque ces derniers relèvent directement de l'activité professionnelle.




4.1.3. Temps assimilé à du temps de travail effectif

Sont par ailleurs assimilés à du temps de travail effectif, mais non décomptés comme du temps de travail effectif:

 Les absences pour événements familiaux légaux et conventionnels,
 Les congés d'ancienneté si le salarié répond aux conditions fixées par la convention collective,
 Les	 repos 	compensateurs 	obligatoires en cas d'heures supplémentaires,
 Les périodes de congés payés et jours fériés chômés.

Cela signifie que les absences visées dans le présent article n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées et ne sont donc pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. 
En revanche, elles sont notamment prises en compte pour le calcul des droits aux congés payés.

4.2. Durées maximales du travail et repos obligatoires

En application des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail.

Pour les salariés non autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et, conformément à l'article L. 3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que ces derniers ne bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les durées maximales de travail effectif énoncées aux articles L.3121-18, L.3121-20, L.3121-22 et suivants du Code du travail, doivent être respectées par les salariés, sauf dérogation particulière :
 Durée quotidienne de travail maximale de 10 heures,
 Durée quotidienne de travail maximale de 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers, de service de maintenance et d'après-vente selon l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998,
 Durée hebdomadaire maximale de 48 heures,
 Durée hebdomadaire maximale de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Conformément à l'article L.3122-2 Code du travail, "tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures".

								4.3. Temps de déplacement

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Il convient de faire une appréciation in abstracto du temps de trajet normal, se référant au temps de trajet habituel dans la région concernée.
Les parties conviennent que le déplacement professionnel effectué pendant le temps de travail constitue, pour l'entreprise, du temps de travail effectif.
Elles conviennent que pour les salariés soumis à un décompte horaire, une contrepartie en repos sera accordée si le déplacement, mission comprise, dépasse la durée de référence journalière de travail et le temps de trajet normal pour un salarié résidant dans la région concernée.
La contrepartie sera égale à 100 % du temps excédant la durée de référence journalière de travail, déduction faite du temps de trajet habituel.
EXEMPLE 1 
Si un salarié débute habituellement sa journée de travail à 9 heures et la termine à 17 heures, si le temps de trajet normal dans la région dans laquelle réside le salarié est de 30 minutes, 
Si le salarié doit exceptionnellement effectuer une heure de trajet le matin et une heure de trajet en fin de journée, pour exécuter sa journée de travail chez le client (mission chez le client débutant à 9 heures et se terminant à 17 heures), 
Son temps de trajet excédant son temps de trajet habituel (0.5 h le matin et 0.5 h le soir) et non compris dans son horaire de travail lui donnera droit à 1 heure de repos (1 heure X 100 %).
EXEMPLE 2
Si un salarié débute habituellement sa journée de travail à 9 heures et la termine à 17 heures, si le temps de trajet normal dans la région dans laquelle réside le salarié est de 30 minutes, 
Si le salarié doit exceptionnellement effectuer une heure de trajet le matin et une heure de trajet en fin de journée, pour exécuter sa journée de travail chez le client (mission chez le client débutant à 10 heures et se terminant à 16 heures), 
Son temps de trajet excédant son temps de trajet habituel (0.5 h le matin et 0.5 h le soir) mais étant compris dans son horaire de travail, il ne lui donnera droit à aucun repos. 

4.4. Les temps de pause

Il est rappelé que toute pause pendant laquelle le/la salarié(e) n'est plus à la disposition de l'employeur n'est pas du temps de travail effectif. Ces temps de pauses doivent donc être décomptés du temps de travail effectif.
La société tolère la prise d'une pause d'une durée maximale de 10 minutes par demi-journée, sauf contrainte liée au travail en cours, à horaires fixes afin de perturber le moins possible le service : 10 heures 30 et 15 heures 30. Ces horaires fixes ne concernent que le site de Tarbes.
Cette pause étant considérée comme du temps de travail effectif, le/la salarié(e) reste à la disposition de l'employeur en cas de nécessité de service.


4.5. Travaux effectués pendant les périodes habituelles de repos

Afin de répondre à des besoins d'activité qui ne peuvent se dérouler pendant les horaires habituels de travail, il est également convenu la possibilité d'organiser des travaux hors périodes habituelles de travail, telles qu'elles résultent du présent accord.

Des périodes de travail momentanées et occasionnelles peuvent ainsi être organisées pendant les périodes habituelles de repos (notamment la nuit, le samedi, le dimanche et les jours fériés légaux chômé, hors Ier mai) dans le cas de travaux urgents : 
 Evénements imprévisibles, irrésistibles et inévitables constitutifs d'un cas de force majeure sur décision de l’employeur
 Dans le cas exceptionnel d’une commande urgente d’un client à expédier afin de se prémunir des risques d’une annulation de commande ou pour assurer la continuité de service chez le client (cas du déploiement opérateur télécom par exemple..), sur décision conjointe employeur/CSE,
 En réponse à des besoins d'intervention et d'encadrement d'opérations ponctuelles, exceptionnelles et/ou urgentes dans le cadre d’intervention chez les clients, selon les modalités prévues à la modalité 3 du présent accord.

Ces périodes sont organisées par la Direction. Elles donneront lieu à information individuelle des salariés concernés moyennant un délai de prévenance d'au minimum 15 jours calendaires dans la mesure du possible.

Ces interventions sont rémunérées et organisées selon les dispositions légales et conventionnelles (pour les dimanches et jours fériés)

En tout état de cause, la hiérarchie et les salariés concernés s'assurent que les durées maximales et les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont respectés.


4.6. Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique et/ou la Direction ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique. 
Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, le responsable des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires.
À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré. 
Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.
Les Parties sont convenues de fixer le contingent annuel des heures supplémentaires rémunérées à 175 heures en cas de modulation et 220 heures hors modulation, par salarié. Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.
II est rappelé que 
 Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires,
 Conformément à l'article D 3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année ; il s'applique en revanche aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaire.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

 Doivent être précédées d'une consultation du Comité Social et Economique, 
 Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. 
Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d'une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d'une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l'horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.

4.7. Jours Fériés

Selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les jours fériés ordinaires sont les suivants : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.
Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont habituellement non travaillés et payés. Cependant, si l'activité de l'entreprise nécessite de travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à majoration, selon les stipulations de la convention collective applicable, sauf le 1er mai, nécessairement chômé.
Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est un jour férié non chômé au sein de l'entreprise, car il correspond à la journée de solidarité.

4.8. Journée de solidarité 

Pour les salariés non soumis à un forfait annuel en heures ou en jours, la journée de travail non rémunérée correspondant à la journée de solidarité sera effectuée sur une journée (ou deux demi-journées) de repos, pour une durée de sept heures, choisie pendant le mois de mai.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures ou en jours, la journée de solidarité est intégrée dans leur temps de travail annuel (1927 heures ou 218 jours).

4.9. Congés pour événements familiaux 

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.



Ces congés sont nécessairement accordés au moment de l’événement, sur présentation d’un justificatif (acte de naissance, de décès…). Seuls les congés pour naissance et adoption peuvent être pris à une date plus éloignée de l’événement et être cumulés avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.







ARTICLE 5 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte des contraintes inhérentes à chaque service et fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés, de l’entreprise et des clients. 

L’aménagement de la durée du travail effectif s’opère selon 5 modalités distinctes : 


Modalité 1 : 35 heures hebdomadaires : 38 h 50 de travail et ½ journée de RTT par semaine

Cette modalité concerne l'administration des ventes et la finance.

L’horaire moyen du personnel de ce secteur est de 35 heures par semaine réalisé comme suit : 
Le personnel travaille 39 heures hebdomadaires et bénéficie d’une ½ journée de repos compensatoire par semaine. Pour arriver à 35 heures par semaine : si cette demi-journée est placée le vendredi, le personnel fera l’horaire 13H30 – 17H30 le jeudi après-midi, si cette demi-journée est placée du lundi au jeudi l’après-midi le personnel devra exécuter 30 minutes supplémentaires sur la semaine. Si la demi-journée est placée le matin à l’inverse le personnel récupèrera 0H30 minutes sur la semaine.






Toutefois les salariés de ce secteur pourront opter d’un commun accord avec l’employeur à un étalement de l’horaire sur 5 jours 8 hres 30 – 12 hres et 13 hres 30 - 17 hres. Cela fera l’objet d’une mention dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les contraintes suivantes sont instituées 
 Les jours de repos compensatoires seront pris par roulement de telle façon que la continuité du service soit assurée,
 Pas de possibilité d'accoler le repos compensatoire avec les congés payés légaux sauf dérogation accordée par la Direction,
 Pour le personnel concerné, la prise de la 1/2 journée de repos compensatoire peut être variable au sein de la semaine sous réserve du respect de la contrainte de présence au sein du service,
 En cas de difficulté entre salariés sur la prise d'une 1/2 journée, la Direction tranchera en dernier ressort.

NOTA : La journée entière ou la 1/2 journée est fixée en accord entre la Direction et chaque intéressé. En cas de modification de la date de prise du repos, un délai de prévenance de 24 heures est à respecter.

Modalité 2 : Modulation sur des périodes de deux semaines 

Cette modalité concerne l’atelier et le bureau d'études (réserve faite des dispositions particulières applicables au personnel intervenant sur des chantiers. Cf Modalité 3).

L’atelier « fabrication » ou « customisation » est divisé en plusieurs secteurs : 
 Le cablâge ;
 Le contrôle ; 
 Le magasin ;
 L’emballage et l’expédition.

Périodes de modulation :
La modulation consiste à compenser des périodes hautes et des périodes basses d'activité. 

Elle doit permettre : 
 Au plan économique : 
 de faire face aux variations de l’activité et d’améliorer la compétitivité de l’entreprise sur un marché particulièrement agressif. 
 de satisfaire aux commandes urgentes. 
 de mettre en adéquation charge et capacité de l’entreprise.
 Au plan social : de créer ou de maintenir l’emploi et donc de jouer le rôle social de l’entreprise.

La période de référence de la modulation est fixée à l’année civile.
La durée annuelle de travail est fixée, en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1607 heures.


Tunnel de Modulation : 

En période haute, l’horaire moyen des salariés est de 39 heures.
En période basse, l’horaire moyen des salariés est de 31 heures.
Sur un cycle de deux semaines, chaque période haute est compensée par une période basse.

Aucune saisonnalité n'apparaît dans la charge de l'atelier qui ne fluctue qu'en fonction des demandes de la clientèle. 

Comme la vision du carnet de commandes est en moyenne de 6 semaines, en conséquence, un planning prévisionnel de la modulation sur trois mois sera affiché dans le respect des délais légaux et conventionnels. Il sera actualisé le 1er  de chaque mois pour les mois suivants.

Compte tenu de l'imprévisibilité du marché et des délais réduits exigés par la clientèle, le planning prévisionnel de modulation pourra être modifié selon les besoins en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pouvant être ramené à 7 jours calendaires dans des cas exceptionnels non prévisibles. Dans ces cas exceptionnels, les représentants du personnel seront consultés préalablement à la mise en place du nouvel horaire.

Conformément à la modulation, le temps de travail peut varier entre la limite haute et la limite basse. 
Qu’il s’agisse de la modulation haute ou de la modulation basse les horaires de travail seront définis d’un commun accord entre la Direction et les représentants du personnel. L’objectif étant de conserver ½ jour de repos par semaine.

A titre d’exemple :
Période haute : 39 heures hebdomadaires selon les modalités ci-dessous définies 
Les divers services de l'atelier sont partagés en 2 groupes homogènes qui travailleront suivant un cycle de 2 semaines.


Période basse : 31 heures hebdomadaires selon les modalités ci-dessous définies 
Les divers services de l'atelier partagés en 2 groupes homogènes selon les modalités de la limite haute travailleront suivant un cycle de 2 semaines.






Hors période de modulation, horaire normal base 35 heures hebdomadaires 
En dehors des périodes de modulation, l'horaire normal sera de 35 heures hebdomadaires selon les dispositions suivantes 
 Pour l'atelier
Les divers services de l'atelier sont partagés en 2 groupes homogènes qui travailleront suivant un cycle de 2 semaines.

Les horaires journaliers sont 
	Matin :	8 H /11 H 55
	                             Après-midi : 13 H 30 / 17 H 21	 et 13 H 30 / 17 H 24 le lundi

Dérogation possible : la règle est le repos le vendredi, les dérogations sont soumises à l’accord de la  Direction y compris la prise de deux demi-journées sur le cycle de deux semaines.
Le mercredi pourra être pris par journée entière ou 1/2 journée en accord avec la Direction.

 Pour le bureau d'études
La charge de travail du bureau d'études est intimement liée à celle de l'atelier. C'est pourquoi, il est soumis aux mêmes modalités d'aménagement du temps de travail que l'atelier.
En conséquence, le bureau d'études est soumis à la modulation du temps effectif de travail selon les mêmes modalités que le personnel de l'atelier.
Le personnel du bureau d’études est composé de chargés d’affaires.
La durée conventionnelle du travail sera effective par l’octroi d’une journée entière de repos compensatoire par quinzaine ou une 1/2 journée de repos compensatoire par semaine, par roulement.
La journée entière ou la 1/2 journée est fixée en accord entre la Direction et chaque intéressé. En cas de modification de la date de prise du repos, un délai de prévenance de 24 heures est à respecter.

Modalité 3 : Modulation pour le personnel intervenant sur les chantiers 

Cette modalité concerne le personnel affecté aux chantiers. 

Il s’agit du personnel du secteur contrôle. Ceux-ci sont considérés comme sédentaires (ils sont alors soumis à la modulation selon la modalité 2) hormis ceux qui sont volontaires pour faire des déplacements dans le cadre d’installation et de SAV et/ou ceux pour lesquels cette activité est stipulée dans leur contrat de travail.

Le rôle de ce personnel affecté aux chantiers est : 
 d’installer tout type de matériel et de le mettre en service ; 
 de faire la maintenance préventive ; 
 de remettre en état le matériel défectueux. 
Vu l'activité du service installation et du SAV qui est impossible à planifier dans le temps, les chantiers sont soumis à la modulation du temps de travail.

Périodes de modulation :
La modulation consiste à compenser des périodes hautes et des périodes basses d'activité. 

Elle doit permettre : 

 Au plan économique : 
 de faire face aux demandes d’intervention par les clients que cela soit dans le cadre d’installation, de mise en service, de maintenance et dans les cas d’urgence pour faire face à des incidents.
 Au plan social : de créer ou de maintenir l’emploi et donc de jouer le rôle social de l’entreprise.

La période de référence de la modulation est fixée à l’année civile.
La durée annuelle de travail est fixée, en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1607 heures.

Les modalités de la modulation pour le personnel d’installation et de SAV, lorsqu’ils interviennent sur ces missions, sont les suivantes : 

Tunnel de Modulation : 

En période haute, l’horaire moyen des salariés est de 44 heures,
En période basse, l’horaire moyen des salariés est de 26 heures,
Sur un cyle de deux semaines, chaque période haute est compensée par une période basse.


A l’issue de cette période de modulation, le personnel d’installation et de SAV sera soumis à l'horaire suivant, jusqu'au prochain chantier :
Hors période de modulation, horaire normal base 35 heures hebdomadaires 

Les horaires journaliers sont
	       Matin :	  8 H /11 H 55
	Après-midi : 13 H 30 / 17 H 21        13 H 30 / 17 H 24  le lundi


Devant l'imprévisibilité de l'activité d'un service installation/SAV, il est difficile de planifier les périodes de forte charge sauf pour le travail d'installation du matériel neuf (si le délai de fabrication de l'atelier est tenu) ou les missions de maintenance préventive qui peuvent être programmées.
En tout état de cause, un planning prévisionnel sera établi en fonction des missions connues et communiqué dans le respect des délais et modalités légaux et conventionnels.
En cas de modification de la planification prévisionnelle ou des horaires de travail, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté sauf situation de fait exceptionnelle imprévisible où ce délai de prévenance est ramené à 24 heures. 
Dans le cas d'un délai de prévenance de moins de 7 jours calendaires, une indemnité égale à une fois le Minimum Garanti sera versée par jour à partir du 6ème jour précédant le départ jusqu'au jour où la personne aura eu connaissance de son départ.
Exemple : un délai de prévenance de 7 jours calendaires signifie que pour une intervention le 17 avril le salarié devrait être prévenu le 10 avril. Si le délai de prévenance est inférieur à 7 jours et que par exemple celui-ci a été prévenu le 14 avril (donc 3 jours avant la date d’intervention) alors il percevra 4 fois le MG (du 11 au 14/04 soit 4 jours). Le MG pour 2021 est à 3.65 € donc 4*3.65 €.







Modalités spécifiques pour le personnel concerné par la modulation


Compte de compensation et rémunération
Compte tenu des fluctuations d'horaires, un compte annuel est institué pour chaque salarié sur lequel figureront

 L'horaire hebdomadaire résultant de la modulation ;
 Le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;
 Le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;
 L'écart à la semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire hebdomadaire de référence ;
 La somme des écarts cumulés depuis le début de la période de modulation ;
 Le droit à récupération éventuel.
Comme l'exige la loi, un décompte mensuel est établi pour chaque Salarié à partir du relevé mensuel transmis par le salarié sur lequel apparait le temps de travail, les congés payés et autres absences. 
Le compte de compensation permet d’assurer une rémunération mensuelle régulière au salarié, indépendante des écarts de la durée du travail.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite comme suit : rémunération mensualisée/22 par jour d'absence.

Régularisations
Les heures de dépassement de la durée annuelle conventionnelle ainsi que les majorations, seront payées au plus tard à la fin de la période de 12 mois couverte par la modulation. 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail. 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation à l'issue de la période de modulation. Les représentants du personnel, s’ils existent, ou les signataires seront consultés sur la situation de ces comptes.




Modification de la période de modulation
La période de modulation correspond à l'amplitude de l'exercice comptable. L'entreprise se réserve le droit de modifier la période de modulation de façon à la conserver conforme à son exercice fiscal si celui-ci venait à être changé.
En ce cas, l'entreprise s'engage, après consultation des représentants du personnel, à régulariser immédiatement le compte de compensation avant de démarrer la nouvelle période de modulation.
L’Effectivité de l’horaire de travail conventionnel se vérifie au travers le calcul suivant :

De ce tableau de suivi du temps de travail, il convient de déduire les jours pour ancienneté ce qui permet d’obtenir le référentiel précis du temps de travail théorique du salarié qui sera comparé avec son temps de travail réel, afin de déterminer les heures supplémentaires éventuellement dues. 
Le calcul du temps de travail effectif annuel se fera chaque année selon la même méthode en faisant varier le nombre de jours fériés suivant qu'ils tombent un jour ouvré ou pas.

Modalité 4 : Forfait en heures sur l’année  


Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés qui remplissent les conditions prévues à l'article L 3121-56 du Code du travail, à savoir les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et dont l'activité professionnelle implique une flexibilité importante dans leur organisation et durée du temps de travail.
S’inscrivant dans notre mode d’organisation, sont concernés les Cadres sédentaires fonctionnels ayant pour mission le support et l’encadrement des équipes, ils sont soumis à une plage horaire fixe pour le bon fonctionnement du service. Sont également concernés les Cadres commerciaux en télétravail qui sont autonomes dans leur organisation de travail mais dont l’activité s’exerce en lien direct avec le site de production et les services fonctionnels. Cette activité télétravail nécessitant également des déplacements en clientèle dans un secteur géographique restreint, généralement dans un périmètre régional autour de leur domicile. 
Ainsi, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, à l'article 13 de l'accord de branche et de la nouvelle classification UIMM du 29 janvier 2000 et vu l'autonomie dans l'organisation de leur travail, ils seront forfaitisés en heures sur l'année à un niveau de 42 heures hebdomadaires en moyenne, soit une base mensuelle de 182 heures ou 1927 heures annuelles maximum (1927 / 45.8 = 42 heures) calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Les heures au-delà de cette durée annuelle seront considérées comme des heures supplémentaires distinctes des heures structurelles comprises dans la convention de forfait.
La période de référence du forfait est l’année civile. 
La rémunération de cette catégorie socioprofessionnelle sera traitée conformément à l'article 13 de l'accord de branche étendu le 31 mars 2000.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite comme suit : rémunération mensualisée/22 par jour d'absence.
Lorsqu'un(e) salarié(e) n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence ou de la date d'application de son avenant, le nombre d'heures travaillées est recalculé au prorata temporis.

Un document de contrôle de l'horaire faisant apparaître l'horaire journalier et	 hebdomadaire de travail sera tenu par ce personnel sous le contrôle de la Direction.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur,
 La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures pouvant aller jusqu'à 12 heures selon les nécessités pour les chantiers,
 Les périodes de repos entre 2 postes de travail ne peuvent être inférieures à 11 heures sauf en cas d'interventions urgentes pour des raisons de sécurité, de maintenance ou de SAV. Ce temps de repos peut être ramené à 9 heures sachant qu'alors ce manque de repos sera récupéré à un autre moment entre 2 postes,
 Sur une période de 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 42 heures en moyenne portée à 44 heures pour les chantiers, la maintenance et le SAV,
 La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La convention individuelle doit comporter la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait, le nombre d’heures compris dans le forfait, la période de référence du forfait, la rémunération correspondant.

Modalité 5 : Forfait en jours sur l’année

Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, disposant de la plus large autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et dont les déplacements professionnels dépassent généralement le périmètre régional voire national.
Sont notamment concernés les cadres amenés à exercer des fonctions transverses au sein du groupe et pouvant intervenir pour une ou plusieurs business units implantées à l’étranger.
Les salariés concernés doivent :
 Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations,
 Disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise,
 Disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.

Conditions de mise en place :
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci dans les conditions prévues ci-après.
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
 La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
 Le nombre de jours travaillés dans l'année, 
 La rémunération correspondante, 
 Le nombre d'entretiens annuels.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du  1er janvier au 31 décembre), avec 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Le nombre de jours de repos dépendra de la configuration jours fériés/jours ouvrés par exemple :

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l'année civile.
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Rémunération :
Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Jours de repos :
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours repos.
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun.
Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la direction, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 25% de son salaire. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.  
Il pourra se faire racheter les jours de congés pour ancienneté et les jours au-delà des deux cent dix-huit de sa convention de forfait. La valeur de rachat d’une journée, dans la métallurgie, est équivalente à 1 /22 du salaire mensuel, sans application de la majoration de 10%.  
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés :
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la société.
Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l'année, cet outil permet de faire apparaître :
 Le nombre et la date des journées ou ½ journées travaillées,
 Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.), 
 L'amplitude horaire,
 Le repos quotidien et hebdomadaire.

II est précisé que l'amplitude horaire n'équivaut pas au temps de travail effectif journalier.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager recevra une alerte. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
La Direction et les représentants du personnel rappelleront régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.
Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.

Garanties temps de repos / charge de travail / amplitudes des journées de travail / entretien annuel individuel :
              Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article 4.2 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n'intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.
Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :
 La durée journalière maximale de travail effectif est de 12 heures,
 Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives, 
 La durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives,
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures et de repos hebdomadaire 35 heures (24h + 11h). 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation 
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité,
Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.
II est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication professionnels (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.
 		Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre vie privée et vie professionnelle 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous huitaine.
 	Entretiens individuels
Le manager et/ou le responsable Ressources Humaines convie, au minimum une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien. Au cours de ces entretiens, le manager et/ou le responsable Ressources Humaines et le salarié évoqueront :
 La charge individuelle de travail,
 L’amplitude de ses horaires,
 L'organisation du travail dans sa « business unit »,
 L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, 
 La rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager et/ou responsable RH feront le bilan sur :
 Les modalités d'organisation de son travail,
 Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
 Sa charge individuelle de travail,
 Son amplitude journalière de travail,
 L'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
 Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
 Son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager et/ou responsable RH arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner par un membre du C.S.E.
Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l'année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.
Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours

II est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
           Nouveaux embauchés

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d’une décision de la direction
           Salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions individuelles de forfait qui auraient valablement été conclues sous l'égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu'ils aient été dénoncés ou non.
Toute modification d'une convention individuelle de forfait suppose un accord formalisé entre l'employeur et le salarié.
           			Jours de repos

Les jours de repos sont attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu.
           Modalité de prise des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile. Ils sont acquis dès le 1er janvier, sauf pour les embauches en cours d'année. Pour ces collaborateurs, ils sont acquis au prorata temporis la première année. Le nombre de jours sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les modalités de prise de ces jours de repos seront identiques à celles de prises des congés payés, c'est-à-dire sur initiative des salariés et après accord du manager direct et ce sur l'année complète.
Les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence.
Les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1ier janvier au 31 décembre). La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de repos non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les jours de repos acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces jours de repos seront perdus.
Par exception, si le salarié
 A été dans l'impossibilité de prendre ses jours de repos restants du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de jours de repos acquis.
 Après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de jours de repos au cours des deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante. A défaut, les jours seront perdus.
En outre, dans l'hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles, le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d'un jour de repos d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d'hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l'impossibilité d'en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.

ARTICLE 6 – CONGES PAYES

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
La période de référence est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

Les congés payés ne pourront se prendre que par journée complète ou par 1/2 journée.

Compte tenu des divers horaires applicables dans l'entreprise, il est convenu entre les parties le décompte des jours de congés payés quel que soit l'horaire pratiqué : 

Un jour sera décompté 1 
 Une 1/2 journée sera décomptée ½

Compte tenu de l'organisation de l'entreprise, un délai de prévenance de 1 jour franc devra être respecté dans la pose des jours ou 1/2 journées de congés payés.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein. Il en résulte que si le nombre de jours de congés acquis ne doit pas être réduit en proportion de l'horaire de travail, corrélativement, on doit déduire une journée de congé pour chaque jour de congés payés pris et ce, même si l'horaire de travail ce jour-là est seulement partiel ou inexistant. Cette règle s'applique que le décompte des congés s'effectue en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
6.1. Phase transitoire

En raison de la modification, pour les salariés Delta France, des périodes de référence pour l'acquisition et pour la prise des congés payés et pour la première année d'application dudit accord, il a été convenu que les congés payés acquis sur la période courant 
Du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 seront à prendre avant le 31 mai 2022.
Par exception au principe de la prise des semaines de congés payés légaux et par dérogation aux dispositions de l'article 7.3.2. du présent accord, le reliquat éventuel des congés payés de la période mentionnée ci-dessus et les congés de la période du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021 pourront être placés dans le compte épargne temps. Ce placement exceptionnel dans le compte épargne temps pourra dépasser le plafond prévu par ce présent accord.	


6.2. Congés de fractionnement

Le code du travail impose que le congé principal du salarié (24 jours ouvrables maximum ou 20 jours ouvrés ) soit pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Autrement dit, le salarié a droit de prendre 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés de congés d'affilée pendant cette période. Lorsque le congé payé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.

A partir du moment où à la demande expresse de l’employeur ce congé principal n'est pas pris dans sa totalité, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement. La 5ème semaine de congés payés ne rentre jamais dans le calcul du fractionnement. Si le salarié décide de lui-même de ne pas prendre la totalité de ces 20 jours de congés entre le 1er mai et 31 octobre, cela n’ouvrira droit à aucun congé de fractionnement, conformément à l’article L3141-19 alinéa 4 du code du travail. Il renoncera formellement à tout congé de fractionnement. 

Lorsque le salarié, à la demande expresse de l’employeur,  n'a pas utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre, il peut bénéficier de :	 	

 1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congés en dehors de la période légale,
 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 6 jours et 12 jours ouvrables.


ARTICLE 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de repos ou de congés non pris ou des sommes qui y sont affectées. 

7.1. Principes généraux

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise sous réserve d'une ancienneté minimale de 6 mois.
L'ouverture du CET est facultative et résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié.
Le CET est ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail y compris en cas de suspension. Il ne peut en aucun cas être débiteur.
Les salariés bénéficient sur l'outil prévu à cet effet des informations permettant de gérer leur CET.


7.2. Fonctionnement

Le CET est ouvert sur demande écrite du salarié volontaire à l'occasion de la première demande d'affectation de droits à congés ou temps de repos.
Les jours de congés payés ayant pour vocation d'être pris sur la période de référence ne pourront être épargnés avant la fin de cette période sauf cas exceptionnel, sous réserve de l'accord de l'employeur.


7.3. Conditions d’alimentation du CET
7.3.1. Eléments pouvant être épargnés
Le CET peut être alimenté, exclusivement en jours ouvrés, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord par :

 La 5ième semaine des congés payés légaux (les droits correspondants à cette semaine ne peuvent être utilisés que pour financer un congé ou un passage à temps partiel),
 Les jours de congés ancienneté,
 Les jours de fractionnements,
Les jours de RTT ou repos,
 Les heures de récupération acquises au titre des heures supplémentaires qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos
 Les jours de repos pour les cadres soumis à une convention individuelle de forfait-jour, par l'affectation des jours effectués au-delà de la durée prévue par la convention.
L'alimentation du compte s'entend toujours par journée entière.


7.3.2. Plafond du nombre de jours épargnés
L'alimentation du compte-épargne temps (toutes sources d'alimentation confondues) sera plafonnée à :
 7 jours ouvrés par an pour les salariés de moins de 55 ans 
 8 jours ouvrés par an pour les salariés de 55 ans et plus

Le plafond global de l'épargne ne pourra pas dépasser :
 24 jours ouvrés maximum pour les salariés de moins de 55 ans
 30 jours ouvrés maximum pour les salariés de 55 ans et plus

Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut plus, momentanément, alimenter son CET avant de l'avoir, partiellement utilisé et réduit en deçà de ce plafond.
Ce plafond pourra être dépassé à titre dérogatoire pour les salariés, quel que soit leur âge qui auront été absents pour maladie, accident ou maternité au moins quatre mois au cours de l'année.

7.4. Utilisation du CET en Temps

Le compte-épargne temps pourra être utilisé pour tout motif de congé, quel que soit le nombre de jours épargnés.
Il est convenu que la prise du congé CET sera, comme pour tout demande de congé, soumise à l'accord préalable de la Direction.
Le salarié doit avoir préalablement utilisé ses droits de congés payés acquis.

7.4.1. Statut du salarié pendant le congé
Pendant la durée du congé, le salarié continue d'appartenir à l'entreprise. A ce titre, il est pris en compte dans l'effectif.
Les droits à l'assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus
Les périodes de congés en compte épargne temps (hors cas particulier du congé spécifique de fin de carrière) sont assimilées à du temps de travail effectif.
A ce titre, ces périodes 
 Donnent droit à l'acquisition de congés payés,
 Sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l'égard de la société. Il demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.

7.4.2. Cas particulier du congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière est destiné aux salariés qui souhaitent anticiper leur cessation d'activité grâce à leur compte épargne temps. Ce congé est de droit, sous réserve d'un délai de prévenance de quatre mois. Le congé précède directement la date de départ à la retraite.
II pourra précéder une préretraite complète d'entreprise, si ce dispositif existe lors de la prise du congé.
Lorsqu'il effectue une demande de congé de fin de carrière, le salarié est informé au plus tôt du nombre de jours acquis grâce à l'abondement du compte épargne temps et des jours de congés payés acquis au titre de l'année de départ à la retraite afin d'organiser au mieux sa cessation d'activité.
Les jours de congés payés sont calculés en fonction de la date de départ à la retraite.
Le salarié qui prend un congé de fin de carrière s'oblige à utiliser l'ensemble des droits qui figurent sur le compte épargne temps et à le solder.
Dans l'hypothèse où le salarié n'aurait entrepris aucune démarche pour solder son compte épargne temps, ou aurait renoncé à l'utiliser avant son départ en retraite, le solde sera indemnisé dans les conditions prévues à l'article 7.6.
Pendant la durée du congé spécifique de fin de carrière, le salarié continue d'appartenir à l'entreprise. A ce titre, il est pris en compte dans les effectifs.
Les droits à l'assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus.
Cette période n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. A ce titre, elle ne donne pas droit à l'acquisition de congés payés.
Le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l'égard de la société.
Pendant la prise de congés, les versements de l'indemnité de compte épargne temps sont effectués mensuellement par l'entreprise sous forme de salaire perçu sur la base du dernier salaire mensuel brut à l'exception de tout élément variable et notamment les heures supplémentaires, primes etc. avec déduction de charges sociales correspondantes dans les conditions du droit commun en vigueur. L'indemnisation donnera lieu à l'établissement d'un bulletin de paie.
Toute somme d'argent due au salarié et versée au compte épargne temps n'a le caractère de rémunération que le jour où elle est effectivement perçue par le salarié, c'est-à-dire au jour de la consommation de son épargne.
Durant toute la période de l'épargne, elle ne représente qu'une provision et en tant que telle ne donne lieu à aucun des droits et obligations attachés à la notion de salaire.

7.5. Cas de déblocage anticipés et autorisés
7.5.1. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment du solde de tout compte.
Le compte épargne temps est soldé, le salarié percevant l'indemnité compensatrice correspondant aux jours épargnés.
Cette indemnité a le caractère d'un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contribution sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu.
7.5.2. Décès
L'indemnité compensatrice, correspondant aux jours épargnés, est versée selon les règles de droit dévolues en matière de succession.

7.6. Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis convertis en unités monétaires figurant sur le compte ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).
Dès lors qu'un plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

7.7. Transfert de compte

Tout salarié, nouvellement embauché, ne pourra pas alimenter son compte épargne temps par les droits acquis dans le compte épargne temps de la société qu'il quitte.
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. Ce transfert conventionnel est alors réalisé par accord des trois parties.

ARTICLE 8 - TELETRAVAIL ET NOMADISME 

Télétravail et Nomadisme sont des organisations de travail mises en place à l’initiative de l’employeur. Le télétravail s'adresse plutôt à des fonctions support et commerciales, en reproduisant au domicile une organisation comparable à celle du bureau, celle-ci ne doit pas être préjudiciable au bon fonctionnement du service et peut-être tenue sans que le salarié ne soit présent dans les locaux de l’employeur, tout en restant en relation étroite avec l’entreprise. Le nomadisme, lui, s'adresse plutôt aux forces commerciales ou aux consultants qui bénéficient de la plus large autonomie et dont la présence sur le terrain les amène à se déplacer quasi-quotidiennement pour l’exercice de leur mission.
8.1. Définitions  
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait été également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée.

8.1.1. Télétravail non occasionnel 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. 
Il devient non occasionnel quand il est habituel. Compte tenu de cette caractéristique il fera l’objet d’une mention dans le contrat de travail ou d’un avenant. 
8.1.2. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence. Il peut s'agir notamment d'épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ou encore de menace d'épidémie ou d'un cas de force majeure.
II sera réservé aux salariés, disposant dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, d'outils de travail à distance et pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié ou de l'entreprise. Compte tenu de son caractère occasionnel, il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en formuler préalablement la demande auprès de la Direction.
Tout refus sera motivé.
Enfin, le télétravail pourra être imposé au salarié en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu'il s'agit d'un aménagement de poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés au sens de l'article L. 1222-1 1 du Code du travail.
8.1.3. Nomadisme 
Au sein de la société, le nomadisme est défini comme une forme d'organisation du travail des collaborateurs exerçant des fonctions commerciales terrain ou de management d'une équipe commerciale et qui s'exerce dans les conditions suivantes :
 La vocation de la force mobile commerciale est d'être essentiellement présente sur son secteur commercial au plus près de ses différents interlocuteurs, 
 Les commerciaux terrain et leurs managers mobiles ne disposent pas de bureaux dédiés dans des locaux professionnels.
 Une partie de leur travail correspondant notamment aux taches de préparation et de suivi des contacts avec les prescripteurs, faisant appel aux technologies de l'information, et qui aurait pu être effectuée dans les locaux de l’entreprise, est effectuée hors de ces locaux. Ces tâches peuvent être effectuées dans différents endroits, notamment :
 Au domicile du salarié, 
 Dans des salles de réunions mises à la disposition par la société 
 Au cours des déplacements professionnels du salarié, dans les locaux des prescripteurs, 
 En cas de déplacements professionnels de plusieurs jours, dans tous lieux tiers (hôtel...)

Sont notamment concernés les cadres amenés à exercer des fonctions transverses au sein du groupe et pouvant intervenir pour une ou plusieurs business units implantées à l’étranger.

Est considéré comme nomade, toute personne, salariée de la société relevant du périmètre de l'accord qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, un travail de commercial terrain selon la définition du nomadisme retenue ci-dessus.

8.2. Modalités du télétravail (non occasionnel) et du nomadisme 

Afin de porter attention aux collaborateurs concernés par cette forme d'organisation et formaliser les conditions de recours au télétravail et au nomadisme, la Direction entend, dans le cadre du présent accord, définir les modalités du télétravail et du nomadisme dans l’entreprise. 
Les parties signataires soulignent que cet accord vise notamment à 
 Améliorer les conditions de travail des salariés exerçant une activité nomade ou en télétravail,
 Renforcer les dispositifs destinés à maîtriser les différents risques professionnels spécifiques auxquels ils sont exposés,
 Mettre en place un dispositif pérenne dans l'intérêt des collaborateurs et de l’entreprise. 

8.2.1. Modalités d'entrée et de sortie du nomadisme

L'entrée dans le nomadisme s'effectue dans les circonstances suivantes :
 Mobilité interne,
 Recrutement externe de salariés.
 8.2.1.1. Entrée dans le nomadisme

Entrée par mobilité interne

L'exercice d'une activité nomade repose sur le consentement des deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.
Le refus du salarié d'accepter un poste de nomade ne peut être, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.
Entrée par recrutement externe
Lors d'un recrutement externe sur un poste relevant de la définition du nomadisme, les conditions d'exercice du poste de nomade seront présentées au candidat par le futur responsable hiérarchique.
Quelles que soient les circonstances d'entrée dans le nomadisme, le collaborateur concerné sera informé des modalités portant sur le nomadisme en lui remettant l'accord ci-présent.
De plus, le contrat de travail ou son avenant formalisant le passage en situation de nomadisme, sera remis au salarié et signé par ce dernier.
 8.2.1.2. Sortie du nomadisme

La Direction et/ou le salarié relevant du nomadisme peuvent y mettre fin d'un commun accord dans les conditions suivantes :
A l'initiative de la Direction en cas de réorganisation de l'entreprise ou réorganisation du service d'appartenance du salarié nomade. Cette situation sera préalablement exposée aux instances compétentes internes via une procédure d'information/consultation,
 A l'initiative du salarié, il sera procédé à la recherche d'un poste au sein de l’entreprise d'un niveau de responsabilité équivalent.

Un entretien de mobilité sera organisé dans le mois qui suit la réception de la demande.
La sortie du nomadisme donnera lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail reprenant :
 L'intitulé du nouveau poste,
 La date de prise de poste,
 Les modalités de restitution du matériel professionnel si nécessaire.


8.2.2. Aménagement et suivi du temps de travail
8.2.2.1. Aménagement du temps de travail

Les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et les règlements et/ou les dispositions ci-avant du présent accord sur la durée, l'aménagement et l'organisation du temps de travail sont applicables aux salariés nomades.
Les collaborateurs nomades bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail compte tenu de leurs fonctions et relèvent à ce titre, des catégories des personnels soumis à une convention de forfait annuelle en heures ou en jours. 
II est expressément rappelé que les collaborateurs au forfait annuel en jours bénéficient de la réglementation sur les repos minimums obligatoires (repos quotidien et hebdomadaire).
Le manager du collaborateur nomade devra, dans la mesure du possible, éviter toute sollicitation du collaborateur avant 8h00 du matin et après 19h30 le soir. Le manager devra également veiller à respecter les repos hebdomadaires du collaborateur nomade et les jours non travaillés, et prendre les mesures nécessaires afin d'assurer la continuité de la relation commerciale en cas de congé.
8.2.2.2. Suivi de l'activité du collaborateur nomade

Afin de garantir la bonne coordination de la force mobile commerciale, de favoriser les échanges entre les salariés nomades, entre eux et y compris avec leur responsable hiérarchique, et pour prévenir l'isolement du salarié nomade, il est rappelé que ce dernier prend l'engagement :
 D'assister à toutes les réunions ou rendez-vous physiques qui seraient nécessaires à l'exercice de ses fonctions et auxquels sa présence serait sollicitée.
 De participer aux réunions qui ne nécessitent pas sa présence physique qui se dérouleront par téléphone ou par visiophonie ;

Pour une meilleure organisation et pour préserver l'équilibre entre vies privée et professionnelle, ces réunions seront planifiées dans la mesure du possible au moins une semaine à l'avance.
Les collaborateurs nomades seront conviés aux évènements collectifs de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
8.2.3. Gestion de la carrière
Les spécificités du nomadisme seront prises en compte dans l'accompagnement et la gestion de carrière des collaborateurs nomades.
Les nomades ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
Les nomades reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
Les salariés nomades bénéficieront d'entretiens de carrière tous les deux ans
8.2.4. Droits collectifs
Les nomades ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Dans ce cadre les outils de communications mis à disposition des salariés mail, visioconférence peuvent être utilisés.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les nomades font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Le CSE est informé et consulté sur l'introduction du nomadisme et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.

8.2.5 Santé et sécurité des populations dites « nomades »
8.2.5.1. Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables à l'entreprise et aux salariés nomades.
Les collaborateurs nomades seront informés de la politique de l'entreprise en matière de santé et sécurité.
Les éventuels risques associés au nomadisme seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.
Le document unique d'évaluation des risques professionnels est affiché dans l'entreprise pour consultation. Il est également disponible sur demande auprès du responsable HR.
Selon les spécificités de leur métier et des risques professionnels auxquels ils sont exposés, le collaborateur nomade pourra bénéficier chaque année d'un suivi individuel renforcé, en particulier cela concerne les habilitations ainsi que le suivi médical renforcé par la médecine du travail le cas échéant.
8.2.5.2. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le nomade bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
8.2.5.3. Accident du travail

Dès qu'un accident survient pendant l'exercice des missions d'un salarié nomade, il est présumé avoir la qualification d'accident du travail quel que soit le lieu où il se produise.
De même, si un accident de la circulation intervient lors d'un déplacement professionnel du salarié nomade, il est considéré comme un accident de travail.
Dès la survenance de tels faits, l'information est communiquée par tout moyen (courriel, appel téléphonique, SMS) par le collaborateur nomade - ou en cas d'empêchement par un membre de son entourage - à sa hiérarchie qui effectue la déclaration en bonne et due forme dans les 48 heures.
8.2.5.4 Arrêt de travail

En cas d'absence pour maladie ou de prolongation, le salarié nomade doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique par tout moyen (courriel, appel téléphonique, SMS) et adresse par courrier dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'absence. 


ARTICLE 9 – AUTRES DISPOSITIONS

9.1. Don de jours de repos
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. 
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

9.2. Outils et conditions de travail des nomades et télétravailleurs non occasionnels
9.2.1. Matériel de communication à distance et d'impression
L’entreprise fournit aux salariés concernés l'ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Le matériel suivant est mis à disposition du salarié nomade :
Un ordinateur portable équipé de logiciels de sécurité, d'un accès au réseau informatique sécurisé de l'entreprise et les logiciels nécessaires à l'exercice de son métier,
Un Smartphone avec un forfait adapté,
Un kit mains libres.
Ce matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui :
 En assure la maintenance,
 En cas de non-fonctionnement effectue le remplacement,
 Gère l'adaptation à l'évolution des technologies.

Il est souligné que l'évolution constante des technologies d'information et de communication pourra amener l’entreprise à faire évoluer et/ou adapter en permanence les matériels mis à disposition des salariés nomades.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le nomade doit en aviser immédiatement l'entreprise. Le nomade prend soin des équipements qui lui sont confiés.

9.2.2. Véhicule professionnel
Selon le cadre des missions, l’entreprise met à la disposition des nomades et télétravailleur non occasionnel un véhicule professionnel selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.  
La direction fixera les modalités d’utilisation des véhicules et sa valorisation au titre des avantages en nature, la direction se réservera la possibilité de procéder à des contrôles sur l’utilisation des véhicules.

9.2.3. Confidentialité et sécurité des données informatiques

La société assure la protection technologique et l'actualisation des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié nomade ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de la société.
Le collaborateur nomade s'engage pour sa part à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité, en particulier informatique.

II doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions.
Dans l'hypothèse où il ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise se réserverait la possibilité de les lui rappeler et d'en tirer les conséquences.
Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du salarié nomade sur la politique informatique groupe.

. Prise en charge financière
9.2.4.1. Dépenses d'installation du matériel

Les dépenses d'installation du matériel - visé à l'article 9.3.1. du présent accord - sont prises en charge par la Société.
Les dépenses d'équipements en matériel de bureau (siège ergonomique, table, lampe de bureau, imprimante, repose pieds) sont également prises en charge. Elles sont intégrées dans l'indemnité forfaitaire visé à l'article 9.2.4.2 ci-dessous.
  9.2.4.2. Indemnité forfaitaire liée au nomadisme ou au télétravail non occasionnel

Le nomade ou le télétravailleur non occasionnel bénéficiera d'une indemnisation globale et forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation forfaitaire de l'employeur aux frais mentionnés ci-après :
 Frais fixes (Loyer, taxe d'habitation, taxe foncière, charges de copropriété, assurance multirisque habitation, etc....),
 Frais variables (chauffage et/ou climatisation, électricité),
 Abonnement internet haut débit,
 Equipements (siège ergonomique, table, lampe de bureau, repose pieds, imprimante),
 Consommables (ramettes de papier, cartouches d'encre, etc...).

La participation forfaitaire de l’employeur peut prendre deux formes soit elle est forfaitisée et intégrée dans le salaire du collaborateur soit elle fait l’objet d’une indemnisation spécifique, conformément aux dispositions du contrat de travail. Dans ce dernier cas le montant est calculé comme suit : 
Le montant de l'indemnité forfaitaire de 253 euros pour l'année en cours a été défini ainsi :
 Le montant mensuel de l'indemnité de logement (frais fixes et variables) est fixé à 5.18% du plafond de la sécurité sociale. A ce jour, le plafond est de 3 428 en valeur mensuelle soit un montant d'indemnité mensuel de logement arrondi à 178 euros,
 Le montant mensuel de l'indemnité de connexion internet est fixé à 20 euros,
 Le montant mensuel de l'indemnité pour le matériel de bureau est fixé à 35 euros,
 Le montant mensuel de l'indemnité des consommables est fixé à 20 euros.

L'indemnisation globale et forfaitaire sera versée mensuellement sur dix mois (juillet et août étant exclus).

9.3. Treizième mois des salariés non cadres

Suite à la suppression d’une prime d’assiduité, la société ELTEK POWER France a instauré par voie d’usage le paiement d’une gratification dite de 13ème mois, équivalant à 1/12 de la rémunération brute fixe de base du salarié hors prime d’ancienneté, perçue au cours de l’année civile en cours, à ses salariés non cadres justifiant d’une ancienneté de 6 mois.
Cette prime est versée en 3 fois (avril/aout/décembre), concomitamment à la paie du mois. 
Dans la société DELTA ELECTRONICS France, les non-cadres bénéficient d’un bonus dont le calcul est issu de KPI avec une partie résultat Groupe et une partie objectifs individuels. Ce bonus varie de 0% à 20%, il est à 10% lorsque le Budget est atteint. Ces KPI sont définis unilatéralement par la Direction.
Par la présente convention, il est institué au profit de l’ensemble des non-cadres une gratification dite de 13ème mois annuelle qui se substitue à toute prime ayant le même objet qui aurait été prévue par un usage ou toute autre source de droit. 
Le régime de cette gratification est celui de la gratification qui avait été instaurée par usage au sein de la société ELTEK POWER France, à savoir gratification équivalant à 1/12 de la rémunération brute fixe de base du salarié hors prime d’ancienneté, perçue au cours de l’année civile en cours, versée à ses salariés non cadres justifiant d’une ancienneté de 6 mois, en 3 fois (avril/aout/décembre), concomitamment à la paie du mois. 

ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour de la fusion.
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD
Au plus tard, le 31 juillet 2022 une réunion sera organisée avec les signataires afin de réaliser un bilan de la mise en place du présent accord.
En vue du suivi de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de réalisation du bilan mentionné ci-dessus.

ARTCILE 12 – REVISION
Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions.
Toute demande de révision doit faire l'objet d'un courrier avec demande d'accusé réception ou par remise en mains propre contre décharge adressé à l'ensemble des parties.
Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés.
Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu la demande de révision est réputée caduque.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de trois mois après la publication des textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tarbes en un exemplaire original.
Le dépôt de l’accord concernant la DIRECCTE se fait sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt est fait exclusivement par l’employeur.
Fait en 8 exemplaires originaux (1 pour le Conseil de Prud'hommes, 2 pour l'affichage, 2 pour les délégués syndicaux Eltek, 1 pour le membre du CSE Delta, 3 pour la Société)


A Tarbes le, 29 mars 2021

Signataires

ELTEK POWER France SAS								                         DELTA ELECTRONICS FRANCE

Directeur Général					                                              Directeur Général



Représentants du Personnel

Délégué Syndical CGT                                          Membre du CSE


Délégué Syndical CFE-CGC