ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’ASSOCIATION LES MAISONS D’ACCUEIL L’ILOT






Entre les soussignés : 
L’Association l’ILOT dont le siège social est située au  88 boulevard de la Villette à PARIS (19ème), représentée par XXXXXXXXXX,  agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

Et 

Les membres titulaires du comité social et économique au sein de l’association :







d’autre part, 



Préambule

Les parties ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme innovante d’organisation du travail au sein de l’association en négociant un accord s’inscrivant dans les conditions prévue par la Loi sur le télétravail  notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

L’utilisation soutenue du télétravail par le siège pendant la période d’alerte sanitaire liée à la Covid-19 a montré qu’il était possible d’élargir le recours au télétravail tant en terme de nombre de jours par semaine qu’en terme de métiers concernés, mais qu’il était nécessaire d’en définir plus précisément les modalités de mise en œuvre et de suivi. 

L’accord relatif au télétravail désigne le siège comme pilote du projet de mise en place du télétravail, prévoyant un retour d’expérience de 6 mois avant de statuer expressément sur l’accès au télétravail pour les salariés en poste en établissement autre que le siège.

Cet accord fixe ainsi les conditions de la mise en œuvre du télétravail dans l'association.

Chapitre 1 – Télétravail occasionnel

Le présent accord organise le télétravail régulier.

Toutefois, tout salarié peut demander à effectuer un télétravail occasionnel. Il sera mis en œuvre d’un commun accord entre la direction de l’établissement et le salarié après validation de la direction des ressources humaines. Cet accord peut être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre. 

Pour cela, le salarié doit en faire la demande au préalable à la direction de son établissement. Un délai minimum de 48 heures doit être respecté. 

En tant que télétravailleur, il jouit de tous les droits et avantages au même titre que les autres salariés de l’association. 

Il est tenu de prendre en charge toutes les conditions nécessaires pour le télétravail comme les matériels et les logiciels. La direction de l’établissement peut accepter ou refuser la demande en télétravail occasionnel. 

En cas de refus, la direction des ressources humaines doit informer de ses raisons, notamment l’impossibilité d’exécution des tâches en télétravail ou un manque de matériel du salarié demandeur.


Chapitre 2 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à distance, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

travail en dehors des locaux de l’association ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre ou se substituer avec une réduction du temps de travail au profit du salarié pour :

une période de congé parental réalisé selon un travail à temps partiel,
au temps de travail à temps partiel
à des absences pour convenances personnelles, notamment en vue de garder un enfant malade.

ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Chapitre 3 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent et pour les raisons évoquées en préambule, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail au siège de l’association, cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté ininterrompue d’au moins 1 an au sein de l’association et de 6 mois dans le poste tenu.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seules fonctions compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

Ainsi, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association. 

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le responsable hiérarchique devra également vérifier à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de la structure.

Les stagiaires et salariés mis à disposition ne sont pas éligibles au télétravail. 


Chapitre 4 – Organisation du télétravail


Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires conviennent que le télétravail ne peut s’exercer pour la totalité du temps de travail d’un salarié. 

En conséquence, les parties signataires s'accordent pour considérer que  2 journées par semaine au plus peuvent être effectuées en télétravail assorties d’une présence minimale effective de 3 jours par semaine au poste de travail dans les locaux de l’association. 

La possibilité d’effectuer des journées de télétravail est fonction des effectifs du siège : il est nécessaire que les missions d’accueil (physique et téléphonique), de gestion du courrier, … puissent être assurées sans que cela pose de difficulté pour les personnes présentes au siège. 

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction et seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail pour une durée déterminée.





4.2 - Plages horaires, contrôle du temps et charge de travail

4.2-1 - Plages horaires

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association. C’est pourquoi elles ne pourront être comprises dans les périodes suivantes :
de 19 h 00 à 8 h 30
le week-end du samedi 0 heures au dimanche 24 heures.

En particulier, ces plages horaires ne pourront pas prévoir de souplesse dans l’horaire de prise et de fin de poste par rapport à l’horaire collectif de référence, notamment afin de garantir la présence d’un salarié sur le lieu de travail aux plages horaires du télétravailleur. 


4.2-2 - Contrôle du temps et suivi de l’activité  

Dans l’attente du logiciel de gestion des temps, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et minimales des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur son état de présence et transmettra ce relevé au service des Ressources Humaines. Ce relevé pourra être corroboré par les relevés d’activité informatique fournis par les prestataires de l’association : activité mail, heures de connexion au serveur de données du siège ou au applicatifs « métier » (comptabilité, paie/RH, suivi des donateurs, etc …).
Pendant le télétravail, le salarié devra pouvoir être joint par mail ou par téléphone.
Le travail effectué fera l’objet d’un suivi sur une feuille de temps sur laquelle figureront les tâches effectuées. Le degré de détail de cette feuille de temps sera laissé à l’appréciation du responsable.

4.2-3 - Charge de travail

Le télétravailleur est tenu de respecter ses horaires habituels de travail ainsi que les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aux difficultés rencontrées dans les meilleurs délais.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur est équivalente à celle du salarié qui travaille exclusivement dans les locaux de l’association et se trouve dans une situation comparable.

Un bilan régulier sera fait avec le supérieur hiérarchique du salarié, au minimum tous les 2 mois portant notamment sur la charge de travail pendant a durée de l’avenant télétravail.

Un entretien biannuel sera également organisé notamment sur la charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur. Un entretien à mi-année sera organisé au cours duquel seront examinés la charge de travail, la répartition de celle-ci et les conditions d’activité du télétravail.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail : le manager et le télétravailleur définiront des indicateurs de suivi de l’activité tant qualitatifs que quantitatifs.



Chapitre 5 – Modalités de passage au télétravail


5.1 - Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié (à l’exception des situations prévues par l’article L 1222-11 du code du travail).

5.1-1 – Demande à l’initiative de l’employeur

Le télétravail peut être mise en place à la demande de l’association

Pour ce faire, l’association propose au salarié de passer en télétravail en lui adressant une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (RAR) dont les modalités seront fixées lors d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. Le ou les jours de la semaine concernés par le télétravail sont proposés par l’association lors de cet entretien et mentionnés dans le courrier susvisé.

Le salarié dispose d’un délai de 1 mois à compter de la présentation de ce courrier RAR à son domicile, pour faire connaître sa position.

Le salarié doit adresser sa réponse dans ce délai, par courrier RAR ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

A défaut de réponse adressée ou remise dans ce délai, le silence du salarié s’analyse en un refus.

5.1-2 – Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail peut être mise en place à l’initiative du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail,  formule une demande de passage en télétravail selon les modalités suivantes :

Le salarié informe son supérieur hiérarchique et la DRH de sa demande de passage en télétravail, du ou des jours de la semaine qu’il souhaite travailler en télétravail.

A réception de la demande, le salarié sera reçu en entretien par la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 10 jours ouvrés.

Le passage au télétravail sera soumis à l’avis préalable du supérieur hiérarchique et à l’accord de le Direction Générale & Direction des Ressources Humaines, ces derniers appréciant la demande du salarié en fonction du respect des conditions mentionnées par le présent accord et en particulier du respect des conditions techniques.

Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à l’issue de cet entretien, le salarié sera informé de la décision de l’association sur sa demande de passage en télétravail, par écrit.

En cas de refus, la décision devra être motivée.

Un bilan annuel des accords et refus motivés sera fait aux CSE.

5.2 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à accéder au télétravail. Hormis les critères d’éligibilité précisés au chapitre 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

La direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein d’une équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, notamment, en s’assurant que le nombre de télétravailleurs ne soient pas trop important. 

Une priorité sera donnée aux salariés dans l’ordre de priorité suivant et un roulement sera alors instauré afin de permettre l’accès au télétravail au plus grand nombre, en limitant la période de télétravail à 6 mois renouvelable une fois :

Raisons personnelles justifiées ;
Âges (du plus âgé au plus jeune) ;
Ancienneté (du plus ancien au moins ancien).

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

 Les salariés à temps plein ou partiel sous réserve d’une présence de 3 jours par semaine dans les locaux de l’association conformément à l’article 4.1 ;

Justifiant d’une ancienneté ininterrompue minimale d’un an et au moins 6 mois dans le poste ;


Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Ainsi, le télétravail d’un salarié ne doit pas induire une surcharge de travail pour les salariés travaillant sur site 

Répondant aux exigences techniques minimales requises sur le lieu de travail à distance pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :


Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association 

Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail 

Qui font face à une impossibilité matérielle ou technique.



5.3 - Formalisation

Un avenant au contrat de travail sera conclu préalablement au démarrage du télétravail. Cet avenant prévoit notamment :

l’adresse du lieu où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, prévues à l'article 4.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 2 mois ;
la réversibilité du télétravail avec un délai de  prévenance de 15 jours minimum;
le matériel mis à disposition par l’association ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 5.1 et 5.2.


Chapitre 6 – Période d’adaptation et réversibilité

6.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 2 mois. 

Durant cette période, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail. La direction devra motiver sa décision. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. 



6.2. Réversibilité

Le télétravail est réversible, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
 
pour quelque motif que ce soit, à l’initiative du salarié, 

La décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à la Direction des Ressources Humaines.

A l’initiative de la direction dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail

la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction


les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception par la Direction des Ressources Humaines.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

6.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.


6.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour une durée déterminée. L’accord des parties sera requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 


Chapitre 7 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association. 



Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association 

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.



Chapitre 8 – Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail tel que prévu au chapitre 4.

Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Chapitre 9 – Discrétion professionnelle et protection des données

L’obligation de discrétion professionnelle est rappelée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. 

Le salarié télétravailleur s’engage à ne pas stocker des données professionnelles sur un matériel autre que celui fourni par l’association, dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données.



Chapitre 10 – Modalités, équipements et prise en charge

10.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et à la concentration.

Le domicile est défini comme étant « le lieu de résidence habituelle déclaré par le salarié au service des Ressources Humaines ».

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer l’association et communique par écrit (e-mail) au service des Ressources Humaines sa nouvelle adresse.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 5.2.


10.2. Equipement du télétravailleur 

10.2-1 - Conformité des installations 

Sous réserve de la conformité des installations électriques sur le lieu de travail à distance du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité).

10.2-1 - Equipement fournis par l’employeur : garde, entretien et restitution

L’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Le salarié doit veiller à ce que le matériel mis à disposition ne soit pas utilisé par des personnes présentes à son domicile, le matériel fourni étant sous sa responsabilité exclusive.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.

L’association étant propriétaire des  équipements de travail fournis au télétravailleur, le salarié est tenu de lui restituer ces équipements dès lors que le télétravail prend fin, et ce sans qu’il soit besoin d’une demande écrite de l’employeur.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.


10.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’association prendra en charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail fourni par l’employeur

L’association prendra en charge au salarié les coûts suivants : les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel sur présentation du justificatif de l’assureur.

Une allocation forfaitaire sera versée, exonérée de cotisations et contributions sociales, compensant les frais engagés par le salarié en télétravail. Le montant de cette allocation forfaitaire est de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine.



Chapitre 11 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et les représentants en matière de sécurité du CSE peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur son lieu de travail à distance pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. 

Chapitre 12 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à distance une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer qu’il est bien couvert pour cette activité, notamment concernant le lieu de télétravail, domicile ou autre à distance.

Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Chapitre 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions légales. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Le présent accord et ses conditions d’application font l’objet d’un suivi annuel lors des négociations annuelles obligatoires. Il est révisable dans sa totalité par les parties.

Toute demande de révision par l'une des parties signataires indiquera le ou les articles dont la révision est demandée, et sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois, à réception du courrier avec accusé de réception, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants s’ils sont approuvés dans les conditions légales.

Chapitre 14 – Informations des salariés, entrée en vigueur, formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord, une fois signé, sera communiqué par tous moyens à l’ensemble des salariés

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de sa signature.

Le présent accord sera rédigé en 7 exemplaires, et donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir déposé par l'employeur en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support numérique, à la DIRECCTE Ile de France. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.


 Fait à Paris. le 16 avril 2021

Pour l’ILOT