NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
DE L’UES DMH 2019
PROCES-VERBAL DU 18 DECEMBRE 2019


ENTRE

L’UES DMH, composée de :

DMH SECURITE, société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 391 716 123, dont le siège social est sis 8 Quai Bir Hakeim, 94410 SAINT MAURICE,

DMH INCENDIE, Société à responsabilité limitée au capital de 8 000 euros, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro B 440 126 225, dont le siège social est sis 8 Quai Bir Hakeim, 94410 SAINT MAURICE,

Ci-après « La Direction ou l’UES »

D’une part,
ET
L’Union Syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des Services de Paris, 

Le Syndicat Francilien Prévention sécurité CFDT, 

La Fédération de l’Equipement, de l'Environnement, des Transports et des Services FORCE OUVRIERE (FEETS FO), 

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,

Préambule :

Les parties conviennent que le présent accord NAO permet de réaffirmer les principes posés par les négociations antérieures et les précédents accords, et de poursuivre la mise en place de modes de gestion et d’organisation tenant compte des spécificités des activités du Groupe DMH, qui devront concourir, entre autres à simplifier et améliorer le fonctionnement de l’entreprise ; à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail. 
Conformément aux articles 2242 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les salaires effectifs s’est engagée pour l’année 2017 entre la Direction et l’organisation syndicale CGT qui se sont réunies selon le calendrier suivant :

1ère réunion : 13 novembre 2019
2ème réunion : 20 novembre 2019
3ème réunion : 11 décembre 2019 (annulée en raison des grèves de transport de décembre 2019)
4ème réunion : 18 décembre 2019
5ème réunion : 30 décembre 2019 (remplace la réunion du 11 décembre 2019) 


Chapitre 1 : rappel des mesures unilatérales de l’UES DMH en vigueur – Principes posés par les négociations antérieures et les précédents accords.
Section 1 : Sur les salaires et les primes 
1.1 Pendant des années, le premier coefficient (niveau 2, échelon 2, coefficient 120) de la grille salariale de la CCN des Entreprises de Prévention et de Sécurité (CCNEPS) a été inférieur au SMIC. 

La branche Prévention et Sécurité est entrée dans une démarche durable de repositionnement de ce premier coefficient au-dessus du SMIC.

Par avenant du 26 septembre 2016 (relatif au coefficient 120 de la CCNEPS), le coefficient 120 a bénéficié d’une revalorisation spécifique pour être au-dessus-du SMIC

Depuis plusieurs années, l’UES DMH prend en compte l’écart entre les coefficients 120 et 130 de la grille des salaires minimas de la branche Prévention et Sécurité :

En limitant les embauches au coefficient 120,

Depuis 2017, en procédant à l’évolution professionnelle et salariale des agents de sécurité qualifiés au coefficient 120. L’UES DMH a ainsi permis l’évolution de ces agents au statut d’agent de sécurité confirmé avec une augmentation de coefficient à 130. 

En appliquant systématiquement pour les nouveaux embauchés, le coefficient 130 comme premier coefficient applicable au sein de l’UES DMH.

La Direction entend poursuivre dans cette voie en réalisant un nouvel inventaire au 31 décembre 2019.

Les agents de sécurité qualifiés encore positionnés au premier coefficient 120 seront reçus en entretien professionnel à l’issue duquel ils pourront signer leur avenant d’évolution professionnelle et d’augmentation de coefficient.

Cette mesure ne s’appliquera pas d’office aux agents de sécurité repris par l’UES DMH dans le cadre d’un transfert de marché. La revalorisation et l’attribution du coefficient 130 sera étudiée au cas par cas dans le cadre de l’entretien professionnel, après minimum une année d’ancienneté au sein de l’UES DMH.

1.2 Valorisation de la rémunération de certains personnels de sécurité incendie exerçant sur des site « sensibles »

En raison des éventuelles contraintes liées aux qualifications particulières et spécifiques demandées par les clients-donneurs d’ordre en charge de sites particulièrement sensibles en termes de sécurité incendie, l’UES DMH a décidé de revaloriser la rémunération de certains personnels de sécurité incendie.

Il s’agit des personnels détenant des qualifications associées de « SSIAP » et de « Sapeur-Pompier Volontaire en activité ». Ces personnels bénéficient, en effet, de qualifications spécifiques acquises dans le cadre de leurs activités de Sapeur-Pompier Volontaire, notamment « Port de l’ARI », « Permis Poids Lourds », « PSE1 », « PSE2 », …

Dans le but de faciliter le recrutement et la fidélisation de ce type de personnels pour ses sites sensibles (industriels, SEVESO, installations classées, …), la direction de l’UES DMH prenait la mesure suivante : Le personnel de statut SSIAP1 et SPV de la catégorie « Agent d’Exploitation » verra son coefficient et son taux horaires revalorisés à hauteur du coefficient 150 au lieu de 140.

Cette mesure s’appliquera aux personnels en poste comme aux personnels nouvellement embauchés.

Pour y prétendre, les personnels concernés s’engagent fournir à première demande, et annuellement aux services concernés (Exploitation, RH, Chef de site, …), tous documents utiles justifiant de leur activité de sapeur-pompier volontaire (impérativement l’attestation de leur centre de secours – SDIS) ainsi que les habilitations et attestations de formations suivies (par exemple, Port de l’ARI, Permis Poids Lourds, PSE1, PES2, Vérification extincteurs, …).

1.3 Prime de vérification des matériels de sécurité incendie : Les agents de sécurité incendie /SSIAP missionnés, pour veiller à la bonne tenue et au bon fonctionnement des matériels de sécurité incendie et notamment pour effectuer la vérification des extincteurs, percevront une prime de 0,50 euros bruts par matériel et extincteur vérifié.

Prime dite de transport (participation forfaitaire aux frais de carburant) qui devient une indemnité pour frais de transport
Dans le souci de fidéliser le personnel exerçant sur ses sites de travail excentrés, hors de la région Ile de France et d’un périmètre de transport urbains collectifs, soumis à des contraintes horaires de travail décalés qui ne permettent pas d’emprunter un mode collectif de transport, l’UES DMH s’inspirait des dispositions particulières de l’article 3 de l’annexe VIII de la CCN des Entreprises de Prévention et de Sécurité et instaurait une prime dite de transport destinée à prendre en charge une partie des frais de carburant engagés pour les trajets domicile-lieu de travail. 

Cette indemnité pour frais de transport est fixée en fonction de l’éloignement du domicile sur la base de zones géographiques et sur justification de l’utilisation du véhicule personnel (attestation sur l’honneur, permis de conduire, carte grise, tickets essence,).













L’indemnité pour frais de transport est versée pour les jours où le salarié s’est effectivement rendu à son travail, par vacation, selon le barème ci-dessous :



Rappel de des dispositions légales et réglementaires : L’employeur prend en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes à condition de :
Utiliser des transports en commun ou un service public de location de vélos du type « Velib » à Paris
Acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories suivantes :
* abonnements multimodaux à nombres de voyages illimités ;
* abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaire.
La prise en charge est égale à 50% du coût de ces titres. Elle s’effectue sur la base d’un tarif 2ème classe.

Cette prise en charge s’applique aux titres de transport permettant au salarié d’accomplir le trajet le plus court.

Le remboursement intervient dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel les titres ont été achetés.

Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation.

La prise en charge est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres. 

L’employeur a la faculté de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par les salariés suivants :
-dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile de France et d’un périmètre de transports urbains. 
-Ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Prime de remplacement
Depuis le 1er janvier 2015, dans le souci de répondre aux « impondérables » et afin de remplir ses obligations en termes de continuité de service, l’UES DMH instaurait une prime dite de remplacement de 15 euros bruts par vacation de remplacement. Son montant reste inchangé pour 2020.

Pour rappel, 
Les salariés à temps plein informés plus de 7 jours avant la date d’un complément de planning ne pourront ni refuser ce complément, ni prétendre à un quelconque dédommagement ;
Les salariés informés dans la période allant de 48h à 7 jours de la date du complément de planning pour une raison de service ne pourront pas refuser ce complément de planning si leur planification pour le mois n’est pas complète ;

Sont concernés par le versement de la prime de remplacement, les salariés non planifiés, sollicités par le service Exploitation et/ou leurs responsables de secteur, dans un délai de moins 24 heures avant la date pour assurer le remplacement d’un collègue « défaillant. Ils pourront refuser ce complément de planning. S’ils acceptent, ils percevront une prime de remplacement de 15 euros bruts.
Les modalités de paiement : Elle sera payée à échéance du mois au cours de laquelle les remplacements ont été effectués.
Section 2 : Articulation vie professionnelle - vie personnelle : absences autorisées pour circonstances de famille
La Direction de l’UES DMH a, unilatéralement, amélioré les dispositions légales et de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité relatives aux autorisations d’absence pour évènements familiaux.

Rappel des conditions de bénéfice des congés pour évènements familiaux :
Les dispositions présentées ci-après tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (Loi Travail), en vigueur depuis le 10 août 2016. 
Les salariés de l’UES DMH ont droit, sur justification, à un congé :
Pour leur mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Pour le mariage d’un enfant ;
Pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Pour le décès d’un enfant,
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La loi ne prévoyant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement imposer une telle condition.

La loi fixe une durée minimale :
Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés, les salariés de l’UES DMH doivent justifier de la survenance de l’événement en cause par tous moyens ;
Ces congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. 

Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. 

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de fixer, pour certains congés, une durée plus élevée, afin d’aider au mieux les salariés à gérer des circonstances de famille difficiles. En plus, ils pourront, sur demande faite auprès de leur hiérarchie (responsables d’exploitation), bénéficier et accoler des jours exceptionnels de desideratas repos en cas de naissance, adoption ou de décès du conjoint (e), concubin, partenaire ou enfant. Etant clairement précisé que seules les journées d’absences autorisées sont considérées comme du temps de travail effectif, les jours de désidératas repos restant soumis aux règles d’usage de l’UES DMH :

Ces dispositions se sont substituées aux dispositions de la convention collective de Branche et de l’accord de NAO du 16 décembre 2015.

Section 3 –Organisations du temps de travail
Principe de la modulation du temps de travail - accords d’aménagement et de réduction du temps de travail du 23 novembre 2000 et son avenant du 04 décembre 2002
Depuis plusieurs années, la thématique de la durée effective du travail et de la durée du travail est abordée par les partenaires sociaux et aucun consensus n’est intervenu sur un nouvel accord d’aménagement et de réduction du temps de travail.
Au contraire, le principe de la modulation du temps de travail a été réaffirmé à maintes reprises depuis 2002.


Objet de la modulation
La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations inhérentes à l'activité de l’UES DEMH en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel. 
Les données économiques et sociales mettent en exergue un nombre important d’heures non travaillées et payées, de très nombreuses heures supplémentaires et complémentaires réalisées par les mêmes salariés et une perte nette pour l’entreprise. 

La modulation permet d'atteindre les objectifs suivants :  ménager le temps de travail pour résorber les heures payées non travaillées, adapter le rythme de travail des agents à celui de l’activité de l’entreprise.


La durée légale du travail
Il est procédé à une annualisation du temps de travail.
La durée annuelle du travail est de 1607 heures.
Aménagement du temps de travail par modulation sur le trimestre
L’activité de l’UES DMH pouvant être sujette à des variations, les parties reconnaissent qu’il peut être justifié d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail et aux besoins de l’exploitation dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
Les parties conviennent de faire varier la durée de travail sur une période de trois mois consécutifs pour les personnels agents d’exploitation, sauf dispositions particulières édictées pour des activités et organisations spécifiques. 
Ce mode d’organisation concerne l’ensemble des salariés du groupe DMH (temps plein, temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée), à l’exception des personnels administratifs.
Principes de variation de la durée du travail
En fonction des impératifs de service liés à la profession et/ou de la prise de congés par les salariés, la durée moyenne hebdomadaire de travail pour un salarié à temps plein pourra varier sans toutefois dépasser la durée maximale de 48 heures ainsi que le seuil de 46 heures en moyenne sur 12 semaines. 
La modulation des horaires de travail est aménagée au trimestre, sur trois mois civils, de tel sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cette durée moyenne hebdomadaire se compensent arithmétiquement pour atteindre 455 heures à l’issue du trimestre et 1607 heures à l’issue de l’année.
En conséquence de quoi, la durée trimestrielle de travail modulée est égale à 151.67x3 mois.
Il en ressort, une durée trimestrielle planifiée de 455,01 heures.



Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail
Sept jours avant son entrée en vigueur, il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir.
En cours de réalisation, le planning pourra faire l’objet de modifications par l’employeur en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à sept jours calendaires avant la date de prise de poste fixée initialement.
A titre exceptionnel, le délai de modification du planning pourra être réduit à moins de sept jours calendaires, avec l’accord du salarié, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou à des contraintes d’organisation imprévisibles, telle qu’une situation d’urgence rendue nécessaire par les besoins de la prestation fournie au client.
En toutes hypothèses, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

Les heures supplémentaires
La modulation du temps de travail étant trimestrielle, les heures supplémentaires sont calculées et ouvrent droit aux majorations prévues par le code du travail sur les bulletins de salaire de mars, juin, septembre et décembre.

Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses activités, la rémunération est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. 
Il est prévu que la rémunération des personnels d’exploitation est lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable. 

Incidence des absences
Les heures non effectuées au titre d’une absence non rémunérée sont déduites de la rémunération mensuelle lissée dans le mois où elles se produisent et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue est opérée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail, les éventuels usages et la convention collective applicable. 
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation
Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours de trimestre, il est procédé à une régularisation en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparait que le salarié a effectué une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Les heures payées et non travaillées sont récupérées sur le dernier bulletin de paie pour les seuls salariés dont le contrat est rompu ;

Temps partiel modulé
Il est convenu que les dispositions du présent accord, et en particulier celles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.
La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est modulée.

Personnel en CDD
Le recours aux CDD doit rester exceptionnel.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d’activité.
Les salariés embauchés en CDD sont concernés par cet accord portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année et la modulation trimestrielle sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.
Lorsque le personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période de référence sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en CDI.
Les parties conviennent de pérenniser le dispositif de modulation trimestrielle mis en place au sein de l’UES DMH depuis 2002.

Avenant à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail relatif au travail intermittent du 16 décembre 2015 (Parc Astérix)

Le travail intermittent est réglementé par les articles L.3123-31 à L.3123-37 du Code du travail.
L’UES DMH a de plus en plus de marchés, de clients, de sites dont les activités connaissent d’importantes fluctuations sur l’année voire d’une année sur l’autre.
Pour s’adapter à ces fluctuations importantes et lui permettre de répondre exactement aux besoins de main d’œuvre de ces clients, la direction et l’organisation syndicale CGT ont convenu de conclure le présent accord instaurant le travail intermittent au sein de l’UES DMH.

Ce mode d’organisation poursuit une finalité tant économique que sociale.

Economiquement, le travail intermittent permet une prise en compte spécifique et adaptée des secteurs professionnels de ses clients soumis à l’intermittence.






Socialement, le travail intermittent permet de pourvoir à des emplois permanents et assure aux salariés concernés « une stabilité de la relation de travail » grâce à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que « le bénéficie de certaines garanties légales » et conventionnelles.

- Objet
L’objet du présent accord est d’instaurer le travail intermittent au sein de l’UES DMH et de lui permettre de conclure des contrats de travail intermittents (CDII) avec les agents d’exploitation et agents de maîtrise affectés auprès des clients et sur les sites dont l’activité connaît d’importantes fluctuations sur l’année voire d’une année sur l’autre.

- Emplois concernés
Le CDII concerne des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de période travaillées et de périodes non travaillées.
Sont concernés les emplois d’agents d’exploitations et agents de maîtrise tels que définis dans la classification de la Convention Collective Nationales des Entreprises de Prévention et de Sécurité :
- Agent de sécurité qualifié et/ou confirmé
- Agent de service de sécurité incendie (SSIAP1)
- Chef d’équipe de service de sécurité incendie (SSIAP2)
- Agent cynophile
Et tout autre emploi relevant de la Prévention et la Sécurité nécessaire à l’activité du site Parc Astérix, selon l’accord relatif aux qualifications professionnelles du 26 septembre 2016.

Conditions de validité du contrat de travail intermittent (CDII)
Le contrat de travail intermittent est obligatoirement un contrat à durée indéterminée.

Période de référence annuelle : Les parties au présent accord conviennent qu’il s’agira de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Durée annuelle minimale de travail du salarié : Le contrat de travail précisera le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année, ce qui constituera le temps de travail contractuel.

La durée annuelle minimale de travail peut être dépassée sans l’accord du salarié dans la limite du 1/3 de la durée de travail contractualisée. Au-delà de cette, limite l’accord du salarié sera requis.

Périodes de travail : Le contrat de travail précisera les heures par mois travaillés dans le cycle de 12 mois. 

Répartition des heures à l’intérieur de ces périodes de travail : Au même titre que les salariés à temps plein, le salarié intermittent est soumis à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité en ce qui concerne l’organisation du temps de travail.

La durée hebdomadaire (réelle ou moyenne au cours d’un même mois ou d’un même cycle) de travail est susceptible variation en fonction des besoins et de l’organisation du service dans la limite de 48 heures.

La répartition de la durée du travail sera déterminée par le planning de service établi par le Service Exploitation. Toute modification d’horaire de travail sera portée à la connaissance du salarié selon les modalités fixées par la Convention collective nationale des Entreprises de prévention et sécurité. 

Rémunération : Au même titre que les salariés à temps complet, le salarié intermittent sera soumis à la grille salariale de Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de sécurité (n° 3196).
La rémunération versée mensuellement correspond aux heures effectives réalisées. Une comptabilisation des heures effectives réalisées intervient à la fin de l’année civile et est comparée à la durée minimale annuelle prévue au contrat de travail : Sont considérées comme heures complémentaires et/ou supplémentaires et rémunérées comme telles selon la législation en vigueur, les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée minimale annuelle prévue au contrat de travail.

Statut du salarié intermittent

Le salarié intermittent bénéficie d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les salariés intermittents sont inclus dans l’effectif au prorata leur temps de présence au cours des 12 derniers mois.

Le salarié intermittent est soumis au droit commun des congés ; Le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois ou période de 4 semaines de travail effectif. 

Les congés payés : Les parties conviennent que les salariés sous le statut intermittent ne pourront bénéficier de congés payés pendant la période de haute de l’activité, soit d’avril à août. 
Les congés payés sont régularisés et payés en d’année civile.

3.3 Pour faire face aux contraintes et exigences spécifiques de certains marchés et des sites industriels, ICPE, SEVESO, … en termes de surveillance humaine et de sécurité incendie, les parties conviennent d’organiser et d’aménager spécifiquement le temps de travail.

Sur le fondement de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 04 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il est décidé de la mise en œuvre sur ces sites sensibles des vacations de 24 heures (au lieu de 12 heures) avec des garanties en termes de prévention et de sécurité au travail.

Chaque vacation de 24 heures sera suivie d’au moins 72 heures de repos consécutives.

Cette mise en œuvre opérationnelle interviendra impérativement dans les conditions suivantes :

En concertation étroite avec le donneur d’ordre-client
Uniquement sur la base du volontariat du personnel 
À l’issue d’une visite médicale effectuée par le médecin du travail. A ce titre, il est expressément convenu que le personnel concerné devra bénéficier d’une fiche d’aptitude médicale sans réserve
Une proposition écrite de modification du contrat de travail
Signature d’un avenant contractuel

En premier lieu, dès signature des présentes, ces dispositions s’appliqueront au site de PANTIN LOGISTIQUE (Les entrepôts du CITRAIL) sis 110 Bis Avenue du Général Leclerc, 93500 PANTIN, pour une mise en place opérationnelle à compter du 01 Janvier 2018.

Caractéristiques et exigences du site en faveur d’une amplitude journalière de 24 heures consécutives de travail : 
Le site Pantin Logistique est un ensemble immobilier spécifique : un entrepôt de 800 000 M2 comportant des cellules louées à différentes sociétés dont certaines exercent des activités soumises à la réglementation relative aux installations classées pour la protection de l’environnement (ICPE) depuis 1975.
Depuis 2004, il est soumis à un arrêté préfectoral n° 03-0730 du 19 février 2003 règlementant les entrepôts et Il fait l’objet d’un Plan d’opérations internes (POI). 
Le service de sécurité doit être composé d’un groupe d’intervention composé d’un Chef d’équipe des services de sécurité incendie (SSIAP2) et de deux agents des services de sécurité incendie (SSIAP1).
En cas d’incendie, l’équipe d’intervention exécute les instructions et font remonter les informations auprès du chef d’équipe au pupitre.
Le chef d’équipe SSIAP2 est au poste de sécurité pour coordonner l’intervention et recevoir toute information pertinente interne ou externe. 
Un SSIAP1 est chargé de vérifier le bon fonctionnement des pompes sprinklers et un autre SSIAP1 est chargé de procéder à la levée de doute et de démarrer concrètement l’intervention si nécessaire.
Un Directeur d’opération interne (DOI), un Chef des services de sécurité incendie (SSIAP3) est désigné pour veiller et garantir, aux heures de bureau, la bonne conduite des opérations, ainsi que les relations externes nécessaires à la gestion de crise. 
Le DOI reste à disposition du Chef d’agrès de la BSSP durant toute l’intervention.
Un exercice est recommandé en coordination avec les équipes d’intervention incendie tous les deux ans. 

Les enjeux pour la surveillance et la sécurité du site :
Le personnel incendie doit impérativement et parfaitement connaître le site : stockages, cheminements, accès, locaux techniques, matériels incendie, risques potentiels au sein des locaux fermés, ;
Le contrôle du matériel incendie du bâtiment ;
Maintien des connaissances professionnelles ;
Manœuvres et entretien des locaux ;
Surveillance et sécurisation plus soutenues de l’établissement ;
Connaissance des différents locataires avec leurs responsables ;
Disponibilité des équipes en place en matinée pendant la période hivernale en cas d’intempéries (déneigement, …).

Les avantages pour le personnel et l’équipe d’intervention :
Motivation : maintien continu des acquis professionnels grâce à l’activité de la journée ;
Diminution du facteur de stress ;
Prévention et sécurité : risque routier considérablement amoindri en raison de la baisse du nombre de trajets domicile-lieu de travail.
Meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle

Il est précisé que ce projet de réorganisation et d’aménagement est à l’étude depuis plusieurs mois et a fait l’objet d’une concertation approfondie avec différents les acteurs : la Direction de l’UES DMH, les donneurs d’ordre-clients (AEW EUROPE, propriétaire des locaux et CBRE, mandataire), les représentants du personnel et syndicaux, le Service de Santé au Travail et le personnel.

Le Comité d’entreprise a été informé et consulté lors des réunions suivantes du 03 octobre 2017 et 07 novembre 2017.

Touchant à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail du personnel, le CHSCT a également été informé et consulté dans le cadre de la réunion trimestrielle du 03 Octobre 2017 sur le projet d’organisation et d’aménagement du temps de travail, en présence du Médecin du Travail (IPAL). 

Une réunion extraordinaire de consultation du CHSCT est intervenue sur le site le 09 Octobre 2017 en présence d’un Représentant syndical CGT au CHSCT. 

Le CHSCT a pris note de l’aménagement adéquat de l’espace vie avec tous les équipements et commodités nécessaires pour le bien-être du personnel.




Chapitre 2 : Etat des propositions 2019 



Au terme de la négociation sur les salaires, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail et l’égalité entre les hommes et femmes, les parties ont convenu ce qui suit :

Section 1- Formation professionnelle

L’employabilité des collaborateurs est un facteur clé de développement et la formation est l’outil majeur pour renforcer cette employabilité.

Pour cela, La Direction et les partenaires sociaux soulignent la nécessité de renforcer les formations qualifiantes et certifiantes afin de répondre aux besoins de chacun : salariés, clients et entreprises.

La loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel permet, en son article 8, de prévoir, par accord collectif d’entreprise ou de branche, des modalités d'appréciation du parcours professionnel d’un salarié ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différentes de celles définies par ladite loi.

Les parties rappellent que l’article L. 6315-1 du code du travail indique que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Considérant les particularités de la branche professionnelle de la sécurité privée (notamment : passation du personnel liée aux pertes et gains de contrats, réalisation de la prestation sur le site client et non en site propre), les parties conviennent qu’il est préférable de valoriser la bonne réalisation des entretiens.

Considérant parallèlement la nécessité d’accroître la formation et la professionnalisation des salariés dans les métiers de la prévention-sécurité afin de permettre une meilleure appropriation du poste de travail et de répondre au mieux aux exigences des clients et aux attentes des salariés en termes de parcours professionnels.

Afin de promouvoir le développement de carrière et le parcours des salariés, les parties signataires conviennent d’aménager la périodicité des entretiens professionnels au sein de la période de six ans, tout en encadrant explicitement l’action de formation prévue au 1° de l’article L. 6315-1. 

En effet, les parties signataires souhaitent privilégier la qualité des entretiens plutôt que leur nombre.

Parallèlement, les parties signataires souhaitent favoriser la formation ou la sensibilisation des collaborateurs en charge de la réalisation de ces entretiens professionnels pour en garantir l’efficience.

Aussi, ces dispositions ont vocation à aménager, comme le prévoient les textes, l’appréciation du parcours professionnel via :
La réalisation de 2 entretiens par période de 6 ans ;
La réalisation d’une action de formation complémentaire par période de 6 ans.

Les parties ont convenu de la conclusion d’un accord d’entreprise dédié spécifiquement à cette thématique qui entre en vigueur en janvier 2020.


Section 2 - Egalité Hommes -Femmes 

Les parties signataires rappellent que les femmes bénéficient d’un traitement équitable, l’UES DMH appliquant la grille de classification et de salaires minima de la CCN des Entreprises de Prévention et Sécurité.

En effet, elles conviennent que le recours à un système de grilles salariales permet d’assurer, à poste de travail et durée de travail équivalente, l’égalité des salaires de base entre hommes et femmes.

De ce fait, les salaires sont uniformes par coefficient quelque soit le sexe du salarié.

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la formation, l’UES DMH a procédé au calcul de son index égalité professionnelles hommes-femmes sur la période de référence du 01/10/2017 au 30/09/2018.

Il ressort que, du fait de la spécificité de son activité de prévention et de sécurité, les indicateurs de l’UES DMH représentant moins de 75 points, l’index n’a pu être calculé.

Les parties conviennent d’engager en 2020 des discussions dédiées à cette thématique afin d’aboutir le cas échéant à un plan d’action ou à un accord d’entreprise.


Section 3 - Travailleurs handicapés

Au titre de l’année 2018, le nombre de bénéficiaires à employer s’élève 35 unités.
Le nombre de bénéficiaires employés représente 15,83 unités.

La Direction entend poursuivre ses efforts dans sa politique d’insertion des travailleurs handicapés. 

Actuellement l’AFASER d’Ivry « LE MANOIR » détache auprès de DMH deux travailleurs en situation de handicap afin de réaliser la mise sous plis des bulletins de salaire et des plannings.

Ces travailleurs sont mis à disposition deux jours par mois. 

Leur intégration s’est parfaitement déroulée et aucun dysfonctionnement n’a été relevé depuis la mise en place de ce dispositif en novembre 2016. Il sera reconduit jusqu’à nouvel ordre.


Chapitre 3 : Dispositions finales

Substitution aux dispositions antérieures

Le présent accord, pour les thèmes qu’il prévoit, se substitue à tout usage, pratique, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Toutefois, en cas de remise en cause de son équilibre général par des dispositions législatives ou réglementaires, ou par des dispositions conventionnelles applicables à la société postérieurement à sa signature, les signataires se réuniront dans les trois mois en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée. 

A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois. 

Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition de litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement à l’amiable de leur différend.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois. 

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la partie diligente auprès diligente auprès de la DIRECCTE du Val de Marne et du Greffe du Conseil de prud’hommes de CRETEIL. 

Il sera enregistré sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du Val de Marne.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés dans les conditions habituelles de l’entreprise. 

Fait à Saint-Maurice, le 30 décembre 2019



Pour DMH SECURITE								Pour DMH INCENDIE							







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