ACCORD DE GROUPE PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
DES SOCIETES NAOS, NAOS FRANCE ET NAOS LES LABORATOIRES.




Janvier 2021



ACCORD DU GROUPE NAOS RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS





ENTRE LES SOUSSIGNES 
La société NAOS, Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 355 Rue Pierre Simon LAPLACE, 13592.

La société NAOS FRANCE, Dont le siège social est situé à Lyon, 75 cours Albert Thomas, 69003


La société NAOS LES LABORATOIRES, Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 505 rue Pierre Berthier – 13592 


Ci-après « le Groupe NAOS »


	D’UNE PART,
 ET :


L’organisation syndicale CFDT, –délégué syndical au sein de la société NAOS
L’organisation syndicale CFE-CGC– délégué syndical au sein de la société NAOS France
L’organisation syndicale CFDT représentée– déléguée syndicale au sein de la société NAOS France
L’organisation syndicale CFDT - délégué syndical au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L’organisation syndicale CFE-CGC - déléguée syndicale au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L’organisation syndicale FO - délégué syndical au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L’organisation syndicale CGT - déléguée syndicale au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
PREAMBULE


Depuis de nombreuses années, le marché de la cosmétique se concentre et les grands groupes internationaux consolident leur position. 

Le groupe Naos se trouve maintenant à la 49ème position mondiale du marché de la Cosmétique avec une progression constante depuis des années. En effet, le positionnement de nos marques, ainsi que notre offre de plus en plus attractive et innovante, portent le groupe au-devant des marques concurrentes.

Au-delà de la compétitivité du marché de la Cosmétique, les entreprises doivent également faire face à une évolution multifactorielle du secteur : une évolution des technologies de l’art formulatoire et industrielles ainsi qu’un bouleversement des habitudes et besoins des consommateurs.

Dans ce contexte, nous observons une véritable nécessité d’anticiper l’évolution des métiers et des organisations, notamment au regard de transformation digitale du commerce et de certains métiers.


Compte tenu de ce constat, les partenaires sociaux ont été réunis afin de réfléchir puis s’entendre sur la nécessité de mettre en œuvre une politique portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise. 


A ce titre, les parties signataires du présent accord s’accordent sur la volonté de poursuivre ou faire évoluer les pratiques de l’entreprise en matière de GEPP, avec pour ambition :

De pérenniser nos processus de recrutement, de mobilité interne et d’intégration :
Reclarifier nos processus et outils de recrutement
Promouvoir la mobilité interne au sein du groupe, sous toutes ses formes, tout en renforçant les dispositifs de demandes et d’accompagnement
Maintenir et améliorer nos outils d’intégration 

Réaffirmer notre volonté d’accompagnement des collaborateurs dans leur souhait d’évolution de carrière dans une démarche responsabilisante, tant pour l’entreprise que pour le collaborateur :
Donner aux collaborateurs les outils RH et les moyens de s’adapter aux évolutions de leurs emplois et à leurs souhaits d’évolution
Mettre en place des dispositifs innovants visant à prendre en compte les besoins spécifiques de certaines populations de notre entreprise
Continuer à développer nos managers en considérant leur rôle comme essentiel dans le développement des collaborateurs

Anticiper les évolutions prévisibles des organisations, des activités, des emplois et des métiers :
Accompagner les orientations stratégiques des entreprises 
Promouvoir nos dispositifs de formation
Préparer les reconversions de carrière des personnes évoluant dans des métiers pouvant conduire à des situations d’usure physique
Encourager les projets innovants visant à penser de nouveaux modes de travail
Article 1 – oBJET 
Le présent accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’inscrit dans le cadre des disposition légales présentée à l’article L.2242-20 du Code du travail.

Il vise à définir les objectifs et les outils transversaux mis à disposition au niveau du Groupe en matière de GEPP. 

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION et beneficiaires

Le présent accord s’applique aux sociétés du Groupe NAOS suivantes :

NAOS SAS
NAOS France SAS
NAOS LES LABORATOIRES SAS

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés susmentionnées.


ARTICLE 3 – LES ACTEURS DE LA GEPP

Les acteurs impliqués dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sont les suivants :


3.1 - Les acteurs internes	


La Direction générale de l’entreprise et la Direction des Ressources Humaines : 
La Direction assure la bonne marche de l’Entreprise, actuelle et future, et veille à la sauvegarde de la compétitivité de son activité.
En ce sens, elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et réfléchit aux évolutions possibles des organisations et des métiers de l’entreprise.
 
La Direction des Ressources Humaines, quant à elle, met en œuvre les stratégies de l’entreprise en définissant les mesures nécessaires à l’évolution des compétences et des organisations de cette dernière.
De plus, la Direction des Ressources Humaines veille à ce que chaque collaborateur puisse se réaliser dans son parcours professionnel au sein de l’entreprise et met en place des outils et des pratiques visant à leur garantir un maintien dans l’emploi, mais aussi à favoriser leur épanouissement professionnel.

Les managers : 
Les managers ont un rôle important dans la gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs :
Ils définissent les besoins d’évolution de leur métier, tant à court qu’à moyen terme,
Ils accompagnent les collaborateurs dans leur développement et la construction leur parcours professionnel,
Ils garantissent un environnement de travail attractif et innovant, propice à l’épanouissement de leurs collaborateurs.


Les collaborateurs : 
Avant tout, les collaborateurs sont les principaux acteurs de leur évolution professionnelle. 
Ils utilisent les outils RH mis à leur disposition pour imaginer leur parcours professionnel, le tout, dans une démarche constructive visant à développer leur potentiel et leur employabilité.

Les Organisations Syndicales et le CSE 

Les membres du CSE font part de leurs propositions et avis dans le cadre des différentes actions prévues au présent accord et veille à la bonne exécution de ce dernier, dans l’intérêt des collaborateurs.
Les organisations syndicales, quant à elles, négocient le présent accord avec la Direction et garantissent son application. 


3.2 - Les acteurs externes : Information des sous-traitants

NAOS mettra en œuvre les moyens nécessaires pour informer, chaque année, nos entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur les métiers, les emplois et les compétences des collaborateurs mis à dispositions de manière régulière au sein des sociétés du Groupe.



ARTICLE 4 – DISPOSITIFS VISANT A GARANTIR LES CONDITIONS D’UN PARCOURS PROFESSIONNEL REUSSI

Nous pensons que le parcours professionnel d’un collaborateur débute dès son recrutement au sein de nos sociétés. 
C’est en effet au travers de son parcours intégration, que le collaborateur va appréhender le mode de fonctionnement de l’entreprise et découvrir son environnement de travail. 
Il est important que nous puissions veiller, grâce à nos pratiques et nos outils, à garantir un début de parcours réussi permettant, dans un premier temps, au candidat souhaitant intégrer notre société, d’avoir une vision claire de notre politique de recrutement, et ensuite, à nos nouveaux collaborateurs d’acquérir ce que nous pourrions considérer comme un socle de connaissances de base nécessaires pour prendre part à l’écosystème NAOS.

	4.1 - Notre politique de recrutement

Notre politique de recrutement s’appuie sur deux grands principes :
Le recours au recrutement externe, dès lors que l’entreprise le jugera utile ou nécessaire compte tenu notamment de la spécificité des compétences recherchées ou des enjeux du poste

Le recrutement interne, dans le cadre de la mobilité de nos collaborateurs

En tout état de cause, l’application de notre politique de recrutement s’engage à promouvoir l’égalité des chances et la diversité.
Nos critères de recrutement sont en effet, basés sur l’adéquation entre les compétences techniques attendues aujourd’hui ou demain sur le poste recherché, et les compétences comportementales, incarnation des valeurs de notre Groupe et reflet du mode de fonctionnement.
Ainsi, nous nous attachons à privilégier les candidats que nous jugeons en parfaite adéquation avec nos attentes en matière de compétences comportementales. Ceci est notamment le cas pour certains de nos postes industriels et logistiques, pour lesquels la spécificité de nos outils de production nécessite une longue période de formation et d’appropriation des outils, sans nécessiter pour autant, des compétences techniques particulières.

Depuis quelques années désormais, NAOS a fait évoluer ses méthodes de recrutement, pour les rendre plus agiles, modernes tout en traduisant notre considération pour l’expérience vécue par nos candidats.

Nous avons en effet, renforcer notre présence sur les différents réseaux sociaux d’entreprise en mettant davantage en avant nos collaborateurs, nos projets et réalisations ainsi que les partis-pris de notre entreprise.
Nous croyons en effet, qu’au-delà d’un poste, les candidats recherchent désormais à comprendre et à se projeter au sein de l’entreprise dans laquelle ils pourraient être amenés à évoluer.

Nous avons également déployé des outils de recrutement innovants, tel que les entretiens en visio-conférence différés, nous permettant d’élargir nos critères de préqualifications de nos candidats.

4.2 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail


4.2.1 – Dispositifs visant à réduire le recours aux emplois précaires

L’activité du Groupe NAOS, et notamment, notre activité industrielle est soumise à d’importantes variations liées notamment à la croissance ou décroissance de nos filiales sur les marchés cosmétiques sur lesquels nous sommes présents.
Cette contrainte nécessite de la part du Groupe un pilotage agile et une forte capacité d’adaptation.

Depuis de nombreuses années, le groupe NAOS, au travers de la société NAOS LES LABORATOIRES notamment, s’engage à limiter le recours aux emplois précaires au profit de contrat à durée indéterminé.

Pour cela, nous avons souhaité notamment :

Développer la polyvalence de nos collaborateurs sur plusieurs postes de travail permettant une meilleure agilité dans l’attribution des responsabilités de chacun,

Améliorer la planification des différentes activités au regard de la charge opérationnelle et de la gestion des absences

Imaginer un modèle d’organisation prônant une gestion autonome de l’outil de production et privilégiant, tant la diversité des tâches réalisées par les collaborateurs, que la responsabilisation dans les objectifs de production.

C’est ainsi, dans la limite des impératifs économiques que nous avons et des aléas techniques inhérents à nos activités industrielles et logistiques, que nous entendons poursuivre nos efforts pour limiter au minimum le recours aux contrats précaires.





4.2.2 – Dispositifs visant à promouvoir l’emploi et la formation des jeunes


NAOS a souhaité réaffirmer dans cet accord son engagement en faveur de l’emploi et la formation des jeunes.
Nous pensons en effet que les périodes de formation réalisées dans le cadre de stages ou de périodes d’apprentissage sont une véritable richesse tant pour l’étudiant qui en bénéficie que pour l’entreprise.

Pour l’étudiant en premier lieu, ces périodes sont considérées comme des temps d’acquisition de savoir-faire et de mise en pratique de leurs enseignements théoriques.
NAOS s’est donc attaché à créer autour d’eux, un environnement propice à ces enseignements, en renforçant le rôle et la responsabilité des tuteurs de stage ou d’apprentissage.

Nos tuteurs sont aidés d’outils que nous mettons à leur disposition pour accompagner l’étudiant dans son développement tant technique que personnel.
La mise en place et le suivi d’un learning plan permet ainsi au tuteur de stage et d’apprentissage de suivre précisément les objectifs que l’étudiant s’est fixé sur ces deux items.
De la même manière, les entretiens de fin de période, réalisés par le tuteur et par le RH, nous permettent de renforcer notre connaissance de leurs souhaits de carrière, d’apprécier leur adéquation avec le projet de NAOS et pouvoir les identifier comme ressources potentielles pour l’entreprise.

En tout état de cause, NAOS s’engage à appliquer le dispositif légal en vigueur en matière de recours aux contrats en alternance et encourage l’embauche des étudiants issues de ces contrats en priorité pour pourvoir à des besoins existants.


4.3 - Faciliter l’intégration des nouveaux entrants


Comme nous l’évoquions, nous pensons que le parcours professionnel d’un collaborateur débute dès son arrivée dans l’entreprise. 

En ce sens, nous avons développé un processus et des outils permettant d’accompagner le collaborateur dans sa prise de fonction mais aussi dans sa découverte de l’environnement de l’entreprise.


4.3.1 - Les étapes de l’intégration des nouveaux entrants


Afin d’assurer un premier contact avec le nouvel entrant, et de faciliter son intégration administrative, nous lui adressons, quelques jours avant son arrivée, un email l’invitant à prendre connaissance et compléter un ensemble de documents administratifs en lien avec la création de ses différents profils (paie, gestion des temps, intranet, SIRH..).  

Lors de son premier jour au sein de l’établissement concerné, le nouvel entrant sera pris en charge par son manager qui veillera à :
Présenter le parcours d’intégration du collaborateur et organiser un échange avec le service RH pour la remise du contrat de travail,
Présenter les règles applicables au site, notamment au regard de la sécurité

Le nouvel entrant pourra également se référer à notre Intranet HelloNAOS pour retrouver toutes les informations sur notre Groupe.

Afin de rendre visible l'arrivée du nouveau collaborateur, une annonce est systématiquement publiée sur HelloNAOS ou diffusé par email dans les jours suivants sa prise de poste.

Au cours de la période d’essai, le nouvel entrant bénéficie d’entretiens réguliers (suivi d’intégration) avec son manager et le service RH. Ces entretiens sont conduits comme des échanges destinés à évaluer réciproquement la prise de poste :
sur les aspects techniques
le relationnel avec l’équipe 
l’intégration globale au sein de l’écosystème NAOS.
Ils permettent aussi de fixer régulièrement des objectifs d’intégration en support de la réussite de la prise de poste.
 
Enfin, à la fin de sa période d’essai, nous demandons au nouvel entrant de revenir sur ses quelques semaines ou mois passés au sein du groupe afin de réaliser un rapport d’étonnement dans lequel nous lui demanderons de nous faire part de ses étonnements (positifs ou négatifs), de ses suggestions d’amélioration mais aussi ses ambitions pour ses missions au sein de NAOS.

Cet échange est également l’occasion pour le manager du nouvel entrant de rappeler ses attentes pour la suite de sa collaboration.


4.3.2 - Le séminaire d’intégration : le NAOS STARS TOUR


Le NAOS STARS TOUR est un séminaire d’intégration destiné à l’ensemble des collaborateurs du Groupe en CDI ou CDD longue durée (6 mois minimum).

D’une durée de 3 jours, s’il s’agit de notre version physique, ou 5 demi-journées s’il s’agit de notre version digitale, ce séminaire a pour objectif de permettre aux nouveaux entrants de vivre un temps d’immersion, de partager l’état d’esprit NAOS et acquérir une meilleure connaissance des parti pris et des forces de NAOS. Il vise aussi à créer du lien entre les nouveaux entrants sur le périmètre global France de NAOS.

Au cours de ces quelques jours, les nouveaux entrants pourront :
Découvrir NAOS, son histoire, son écosystème et les sites dédiés aux produits (usines, R&D),
Comprendre sa démarche unique, et ses marques
Connaître la chaine de valeur globale et échanger avec un certain nombre de métiers 
Explorer nos pratiques, notamment en matière RH à travers le programme Constellation
Rencontrer et recevoir le témoignage de nos plus anciens collaborateurs autour de table ronde

Trois ou quatre sessions sont organisées par an, sur notre site d’Aix-en-Provence ou en version digitale. 


4.3.3 – La formation au poste de travail

Sur certains de nos métiers, la formation au poste de travail est l’un des véritables enjeux de l’intégration de nos nouveaux entrants.


La spécificité de nos outils de production, notamment, nécessite le suivi scrupuleux d’un programme de formation au poste de travail, d’une durée de plusieurs semaines, qui a pour objectif de :
Connaitre l’environnement d’hygiène et de sécurité dans lequel le nouveau collaborateur va évoluer
Acquérir les méthodes en vue de la maitrise de l’outil de production avec fiabilité et autonomie, et ce dans les respects des règles d’hygiène et de sécurité associés
Assurer avec rigueur et précision le reporting de production demandé.

Ces actions de formation donneront ensuite lieu à une qualification au poste de travail qui viendra concrétiser l’habilitation du nouveau collaborateur à tenir son poste en autonomie.


De la même manière, nos collaborateurs itinérants occupant des fonctions commerciales sont invités, avant chaque prise de poste, à rejoindre un parcours de formation reprenant plusieurs items :
L’écobiologie 
Nos marques
Le parcours client et nos méthodes de vente

Ils seront ensuite accompagnés par leurs managers opérationnels dans la prise en main de leur secteur et de leurs clients.


4.3.4 – Nos dispositifs de tutorat et parrainage des nouveaux entrants

Le parrainage des nouveaux salariés est encouragé et favorisé au sein de notre Groupe.

L’objectif du parrainage consiste à proposer une démarche d'accompagnement personnalisé, volontaire et généreuse entre un salarié expérimenté (parrain/marraine) et le nouvel entrant.

A titre d’exemple, dans un esprit libre et informel, le parrain/la marraine peut aiguiller le salarié vers les bons interlocuteurs, l’aider progressivement à se créer un réseau interne ou encore à s’approprier les clés de nos modes de fonctionnement et faciliter ainsi son intégration.
Le choix du parrain/de la marraine est réalisé selon le profil et les responsabilités du nouveau salarié.

Un kit d’accompagnement du parrain/marraine dans son rôle est mis à sa disposition pour l’aider dans la réalisation de sa mission.

Au même titre que le parrainage, et particulièrement sur les sites industriels du Groupe, le tutorat est encouragé afin de faciliter l’intégration des nouveaux entrants sur les sites. 

L’accompagnement nécessite, outre l’expérience technique, la maîtrise des savoirs (savoir-être et savoir-faire), des qualités relationnelles et pédagogiques afin qu’accompagnant et accompagné bénéficient de la richesse de l’échange.

Dans les activités de production, le tuteur (ou appelé formateur) est un salarié reconnu pour la maîtrise de son poste, ses compétences, son savoir-faire technique acquis par l’expérience ou l’apprentissage dans un domaine donné. 

Il est ainsi l’interlocuteur privilégié des salariés nouvellement embauchés ou de ceux ayant bénéficié d’une mobilité, tant sur la transmission de savoir-faire que sur le développement de la polyvalence et de l’acquisition de nouvelles compétences. Cette activité de tuteur (ou formateur) fait partie intégrante de sa fonction et elle est reconnue en tant que telle. 

Le rôle du tuteur (ou formateur) est essentiel et prépondérant pour l’entreprise notamment afin d’assurer la pérennité des savoir-faire techniques de NAOS. 



4.4 – Favoriser le recours à la mobilité interne


Nous entendons, par cet accord, développer et dynamiser davantage la mobilité interne de nos collaborateurs.
Celle-ci permet en effet, d’apporter une réponse aux aspirations professionnelles de ces derniers, en lien avec des opportunités créées au sein de l’entreprise.

De plus, nous considérons la mobilité interne comme un levier de développement des compétences de nos collaborateurs, qui permet de le positionner comme étant entrepreneur de sa propre carrière.


4.4.1 - Les principes de la mobilité interne

Comme nous l’évoquions, le recours à la mobilité interne constitue l’un de nos axes principal de recrutement.

Afin de renforcer les mobilités et de promouvoir les parcours intra-groupe, NAOS souhaite réaffirmer sa volonté de privilégier, à compétences équivalentes, les candidatures internes de nos collaborateurs aux candidatures externes, et notamment soutenir les souhaits de reconversion contextuelle.

La mobilité interne chez NAOS revêt plusieurs formes :


La mobilité transversale : qui concerne les mobilités réalisées au sein de l’entité actuelle ou intra-groupe sur un poste de qualification équivalente.

La mobilité verticale : qui concerne les évolutions de périmètre sur une même filière métier ou poste, avec un accroissement du niveau de responsabilités.

La mobilité internationale : concerne les mobilités effectuées au sein de l’une des filiales de notre groupe dans le monde.


4.4.2 – La communication de nos offres d’emploi

Dans un souci de transparence, NAOS s’assure que les postes ouverts au recrutement interne soient portés à la connaissance de nos collaborateurs par le biais de publication sur notre outil Hom&Talent, lui-même relayé sur notre intranet HelloNAOS, ainsi que sur les panneaux d’affichage de notre site industriel.

L’ensemble des collaborateurs peut accéder à notre outil Hom&Talent, et ainsi postuler directement à l’offre qui l’intéresse, en lien avec son projet professionnel.
Des alertes e-mail peuvent également être paramétrées afin d’être informé directement des offres publiées répondant aux critères définis par le collaborateur.

De la même manière, le profil individuel du collaborateur sur l’outil Hom&Talent, conçu sous la forme d’un mini CV, permet de renseigner le recruteur sur le parcours professionnel et de formation du collaborateur en dehors ou au sein de l’entreprise. En ce sens, il est important que chaque collaborateur complète son profil sur Hom&talent, il permet de donner de la visibilité sur l’éventuelle adéquation de son propre profil avec les compétences recherchées sur les postes en cours de recrutement.


4.4.3 – La création de comités de mobilité

Afin de fluidifier et favoriser les mobilités au sein du Groupe, NAOS s’engage dans la mise en œuvre d’un Comité de mobilité.

Ce dernier aura pour objectif d’analyser les demandes ou besoins de mobilité formulés par nos collaborateurs, en rapport avec des opportunités identifiées au sein du Groupe.

Pour cela, le Comité de mobilité s’appuiera sur les éléments suivants :
L’analyse des postes disponibles sur l’ensemble des sites du groupe,
Les demandes de mobilités formulées par nos collaborateurs sur notre outil Hom&Talent, notamment au cours des entretiens annuels,
Le recueil des besoins de reclassement, à court ou moyen terme, des collaborateurs occupant des postes pouvant conduire à des situations d’usure physique, ou encore des collaborateurs en contrat précaire terminant leur mission.

Ce comité se réunira 2 fois par an, et sera tenu au niveau du Groupe afin que chaque site puisse être représenté.


4.4.4 – Les modalités de rémunération lors d’une mobilité interne

Afin de préserver l’équité interne, il est important que l’entreprise s’attache à une analyse de la rémunération du poste envisagé pour la mobilité.


4.4.4.1 – Application de la politique de rémunération variable

Dès la concrétisation d’une mobilité interne, une analyse sera menée afin d’évaluer l’éligibilité ou le maintien du collaborateur à la politique de rémunération variable, en vertu des modalités définies au jour de la conclusion des présentes par l’accord du 14 février 2019 sur le sujet.



4.4.4.2 – Les garanties de rémunération et de classification (spécificités site industriel)

Nos collaborateurs œuvrant au sein de notre site de production, sur des métiers industriels, évoluent au fil des années, dans un parcours de formation, de qualification et de rémunération précis et cadencé.

Ce parcours leur assure une garantie d’évolution de leurs compétences et conditions d’emploi. 
Ainsi, à chaque niveau (1, 2, 3, 4 et 5) correspond un niveau de compétences, de qualification, de responsabilités et de rémunération.

Conscients que l’évolution dans cette grille peut être un frein au souhait de mobilité interne vers une autre filière, et dans l’hypothèse où le poste proposé en mobilité serait d’un niveau inférieur à celui déjà atteint par le collaborateur dans sa filière métier, nous souhaitons apporter les garanties suivantes :

Lorsqu’un collaborateur souhaite proposer sa candidature à une mobilité interne sur un poste également régi par une grille de niveau, et dans l’hypothèse où sa prise de poste nécessiterait une formation au poste de travail et l’acquisition de nouvelles compétences, nous nous engageons à réaliser une évaluation à la prise de poste et après la période de formation. La progression constatée permettra d’évaluer au plus près le positionnement atteint dans la grille de niveau du métier d’accueil et ainsi réduire l’impact du changement de filière.

Nous nous engageons également, dès que cela est possible, à organiser une évaluation anticipée de passage de niveau, en réduisant le délai entre l’évaluation de niveau réalisée post-formation au nouveau poste, et le délai normal de passage de niveau.
En tout état de cause, la réduction de ce délai ne pourra être inférieure à 1 an, et sera organisée selon les possibilités de chacun des départements d’accueil.




4.4.5 – Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne

Lorsqu’une demande de mobilité interne est concrétisée, des modalités d’accompagnement peuvent être déployés.

4.4.5.1 - La reprise de l’ancienneté 

Lorsque le collaborateur en contrat à durée indéterminée change de société au sein du Groupe, NAOS s’engage à ce que son ancienneté soit reprise.


4.4.5.2 - Absence pour déménagement et aides à la recherche de logement

NAOS rappelle que l’entreprise offre à l’ensemble des collaborateurs du Groupe, un jour d’absence autorisée tous les 2 ans pour réaliser leur déménagement.

Aussi, dans le cadre d’une mobilité interne géographique inter-région, le groupe mettra automatiquement le collaborateur concerné en contact avec les équipes de l’organisme « Action logement » qui l’aideront dans sa recherche de logement.


4.4.5.3 - Prise en charge des coûts de déménagement

Sous certaines conditions, le Groupe pourra prendre en charge les frais liés au déménagement du collaborateur en mobilité interne géographique inter-région.

Après accord du département Ressources Humaines, le collaborateur pourra alors se voir prendre en charge les coûts de déménagement, à hauteur de 2 500€ hors taxes, sur présentation de trois devis.


ARTICLE 5 – DISPOSITIFS VISANT A PROMOUVOIR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES COLLABORATEURS

NAOS attache beaucoup d’importance à la co-construction de carrière, en positionnant le collaborateur comme étant entrepreneur de sa propre carrière.
Cette dimension a conduit le Groupe à créer le programme Constellation, qui permet aux collaborateurs entrant dans cette démarche, d’apprendre à mieux se connaître, de clarifier leurs points d’ancrage et leurs axes de développement.

De la même manière, la mise en place et le pilotage des différents dispositifs de formation s’imposent comme des outils indispensables au développement des compétences de nos collaborateurs.


5.1 – La formation

La formation est un levier important du développement des compétences des collaborateurs. 
En fait, grâce à la formation, nous veillons à ce que chaque collaborateur puisse acquérir de nouvelles compétences pour faire face à l’évolution de leur métier ou de l’organisation, mais puisse aussi les développer pour répondre aux souhaits d’évolution de sa carrière au sein de de l’entreprise.
Il convient enfin de préciser que les dispositifs présentés dans les paragraphes suivants ont été réformés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et ont été communiqués aux collaborateurs sur notre plateforme Hom&Talent.


5.1.1 - Les orientations stratégiques

Le Groupe doit constamment s’adapter pour faire face aux évolutions de son environnement économique, concurrentiel, réglementaire et technologique. 

Les orientations de la formation professionnelle, définies par le Groupe et présentées annuellement aux différents CSE, sont ainsi la déclinaison de la stratégie du Groupe et visent notamment à :
anticiper et accompagner les évolutions des métiers au regard de leurs enjeux et des transformations de leur environnement,
assurer le développement de compétences sur des thèmes transversaux impactant les différents métiers de l’Entreprise.

En ce sens, le Groupe s’engage ainsi à définir des orientations stratégiques qui respecteront les grandes caractéristiques suivantes :
Accompagner les entreprises du Groupe et les projets prioritaires
Accompagner les métiers, par typologies, en fonction de leur transformation à venir
Accompagner les populations dont le métier pourrait entrainer une usure physique par des mesures spécifiques, en renforçant les actions visant à promouvoir leur employabilité
Poursuivre la construction d’outils au profit du développement personnel de nos collaborateurs
Renforcer l’accompagnement du management

En tout état de cause, et afin de poursuivre nos efforts en matière de formation, le Groupe s’engage à maintenir ses engagements dans l’attribution des enveloppes budgétaires dédiées à la formation (notamment en ce qui concerne le plan de développement des compétences)
Le Groupe s’appuiera aussi sur l’ensemble des dispositifs de formation à sa disposition.

5.1.2 – Le plan de développement des compétences

Le Plan de Développement des Compétences, anciennement appelé Plan de formation, permet de recueillir une fois par an les besoins individuels et collectifs en matière d’actions de formation. 

Les formations proposées par le Groupe, en lien avec les orientations stratégiques qu’il a souhaité fixer, doivent répondre :
A l’adaptation nécessaire des compétences du collaborateur pour tenir compte de l’évolution technique organisationnelle ou technologique de son métier, ainsi que de son maintien dans l’emploi
A l’acquisition et au développement de nouvelles compétences
Aux besoins concrets identifiés dans le cadre d’une reconversion ou d’une mobilité.

L’ensemble des collaborateurs pourra, de sa propre initiative et sur l’outil dédié, formuler des demandes de formations parmi un catalogue proposé par l’entreprise.

Les CSE d’entreprise seront également consultés, aux échéances légales habituelles, sur l’ensemble des sujets portant sur la formation professionnelle.


5.1.2.1 – Allocation d’un budget supplémentaire

Conscient que l’exercice de certains de nos métiers très spécialisés sur le terrain, telles que notamment les fonctions industrielles et de logistiques, peuvent ralentir l’acquisition et le développement d’un socle de compétences de base nécessaire dans les autres filières métiers, et ainsi freiner les possibilités d’évolution de ces collaborateurs, NAOS s’engage à allouer un budget de formation supplémentaire pour la réalisation d’un parcours de formation spécifique.

Ce parcours de formation aura pour ambition de permettre aux collaborateurs qui souhaitent s’y engager, de se remettre à niveau sur certains outils ou pratiques.

Il portera sur les items suivants, regroupés sur 35 heures de formation :
Le développement de compétences informatiques
Le développement de compétences rédactionnelles
La connaissance de soi
La découverte des métiers de l’entreprise

Ce parcours pourra, dans un deuxième temps, être complété par un échange inter-métier, dès lors que le collaborateur concerné aura identifié de manière précise et affirmée son projet de reconversion.

Les collaborateurs désireux de suivre ce parcours devront au préalable démontrer leur motivation et engagement en complétant un dossier présentant leur projet personnel de développement, qu’ils soumettront, par la suite, au département RH au cours d’un entretien.

Bien que financé en large partie par l’entreprise concernée, il pourra être demandé au collaborateur d’utiliser ses heures de CPF, afin de participer lui-aussi au financement de son projet d’évolution, dans une démarche de responsabilité et de co-construction.


5.1.3 – Notre outil de gestion de la formation

Depuis peu, le Groupe a développé un outil destiné à la gestion des formations des collaborateurs.
Accessible depuis notre système d’information RH Hom&Talent, ce module permet aux collaborateurs de découvrir l’offre de formation que le Groupe propose, tant par des formations externes que des formations internes.
Lors de la période de recueil des besoins, le collaborateur aura la possibilité de formuler directement sa demande sur l’outil et d’obtenir un suivi de sa demande en temps réel.

5.1.4 – Les autres dispositifs de formation


5.1.4.1 – Le compte personnel de formation (CPF)


Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. 
L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative du collaborateur, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Le portail  liste l’ensemble des formations éligibles au titre du CPF. 

Le CPF s’adresse à tous les collaborateurs de l’entreprise, et ses heures peuvent être utilisées pendant ou en dehors des heures de travail.
Lorsque le collaborateur souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en dehors de son temps de travail, il n'a aucune obligation d’informer son Responsable hiérarchique de sa démarche. Cette formation ne peut pas être refusée. 

En revanche, lorsque ce dernier souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie sur son temps de travail, il doit obligatoirement recueillir l'accord préalable de son Responsable hiérarchique sur le contenu et le calendrier de la formation.

En tout état de cause, la demande doit être formulée au minimum 60 jours avant le début de la formation, en cas de durée inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours dans les autres cas. 
A compter de la réception de la demande, le service RH dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande. 
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. 

5.1.4.1.1 - L’abondement du CPF

Il est rappelé que le CPF du collaborateur peut être abondé par l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.
NAOS souhaite par cet accord, s’engager à réaliser un abondement du compte CPF des collaborateurs sous certaines conditions.

En effet, si un collaborateur exerçant un métier pouvant conduire à une usure physique, souhaite, dans le cadre d’un projet de reconversion ou de mobilité, suivre une formation en utilisant ses heures de CPF, et que la durée de cette formation excède les droits acquis à la date d’instruction du dossier, NAOS abondera le compte CPF du collaborateur concerné, du différentiel d’heure, dans la limite de 500€.

 
5.1.4.2 – Le Compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle, anciennement le Congé Individuel de Formation, est une modalité spécifique d’utilisation du CPF. 
Il permet aux collaborateurs qui le souhaitent, de suivre une formation s’inscrivant dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visant une reconversion.

Pour en bénéficier, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutif ou non, à la date de départ en formation.
Cette condition d’ancienneté ne s’applique pas pour les collaborateurs en situation de handicap et les collaborateurs ayant changé d'emploi à la suite d’un licenciement pour inaptitude.

En cas d’acceptation du projet de transition par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), et pendant toute la durée du congé de formation, le collaborateur percevra une rémunération dans les conditions qui seront déterminées par la Caisse des dépôts et Consignation.

Si le dossier est accepté, le collaborateur devra formuler une demande auprès de l’entreprise.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
Lorsque l’interruption est de moins de 6 mois ou que celle-ci se déroule à temps partiel, la demande écrite doit se faire au plus tard 60 jours avant.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un PTP si le collaborateur ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois s’il estime que cette absence est préjudiciable à l’entreprise.


5.1.4.3 – La Validation des Acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience est un dispositif permettant aux collaborateurs de faire reconnaître l’expérience professionnelle acquise en vue de l’obtention d’un titre, d’un diplôme, tel qu’inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), ou d’un certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé. 

NAOS réaffirme s’engager pleinement dans les dispositions relatives à la VAE, et promouvoir ce dispositif à l’ensemble des collaborateurs.

Bien que la VAE est souvent une initiative du collaborateur, elle pourra toutefois être encouragée ou demandée par l’entreprise, dans le cadre notamment du déploiement du projet professionnel du collaborateur.

En tout état de cause, le Groupe, conscient que cette démarche est importante pour renforcer l’employabilité des collaborateurs, s’engage à prendre en charge sous certaines conditions, de manière totale ou partielle, le temps lié à la mise en place du dispositif (démarches administratives, préparation du dossier…).

Les collaborateurs intéressés pourront se rendre sur le site dédié, , afin, dans un premier temps d’y constituer un dossier, qui sera ensuite étudié par un organisme certificateur.



5.1.4.4 – Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétence se déroule en 3 phases : 
L’analyse de la demande et des besoins du collaborateur dans le but de définir le format le plus adapté
L’investigation permettant de construire le projet professionnel du collaborateur le plus pertinent par rapport aux besoins exprimés
L’appropriation des résultats et la définition d’un plan d’action concret

Les collaborateurs, justifiant d’un an d’ancienneté peuvent bénéficier de ce dispositif et doivent en aviser le service RH dans les délais impartis.

La demande peut être faite dans le cadre d’une démarche individuelle du collaborateur ou bien être pilotée par l’entreprise, après accord de ce dernier, s’il s’agit d’un action concrète identifiée dans le cadre d’un projet de mobilité ou de reconversion.

Dans tous les cas, le Bilan de compétences sera réalisé en dehors de l’entreprise par un organisme dûment habilité.

Le financement du Bilan de compétences pourra être assuré par le dispositif du CPF, ou bien, s’il est réalisé dans le cadre du déploiement d’un projet de mobilité ou de reconversion auquel prend part l’entreprise, dans le cadre du plan de développement des compétences.

5.1.4.5 - Pro-A : reconversion ou promotion par alternance

La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) a pour objet de permettre au collaborateur d'évoluer et de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

La Pro-A associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La formation suivie doit permettre d'acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

Le dispositif est ouvert aux salariés en CDI dont la qualification est inférieure ou égale à un diplôme de niveau II (soit un diplôme de niveau licence).
La mise en œuvre de la Pro-A peut durer de 6 à 12 mois. 

La durée des actions de formation doit représenter entre 15 et 25 % de la durée totale de la Pro-A et ne doit pas être inférieure à 150 heures.

Les actions de formation peuvent se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail ; le collaborateur doit y avoir consenti par écrit et le temps de formation effectué hors temps de travail ne doit pas dépasser 30 heures par salarié et par an.

Le contrat de travail du collaborateur fera l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant est adressé à l'OPCO dont dépend l'entreprise.

Lorsque la formation se déroule durant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.



5.2 – Le programme Constellation et la gestion des carrières


Chez NAOS, nous avons la conviction que le développement des compétences de nos collaborateurs s’inscrit dans une démarche de co-responsabilité (celle de l’entreprise et celle du collaborateur), appuyée par une organisation apprenante au sein de laquelle chaque moment de la vie professionnelle devient une source d’apprentissage.

La notion de co-responsabilité nécessite que l’entreprise puisse dédier des ressources organisationnelles, matérielles et financières au service du développement des compétences et de la gestion de carrières des collaborateurs, et que ces derniers puissent, à leur tour, s’inscrire dans une démarche d’apprentissage continu en y allouant les efforts et le temps nécessaire.

Cela implique que le collaborateur puisse accepter de sortir de sa zone de confort en admettant qu’il a des compétences à développer et qu’il accepte, avec curiosité et vaillance, de fournir les efforts nécessaires à son développement.

C’est sur ce modèle de co-responsabilité que NAOS a bâti son offre globale de formation. Elle repose en effet sur 2 piliers :

la formation professionnelle sur laquelle s’appuie les dispositifs de formation présentés plus haut ainsi que les outils nécessaires à la gestion des carrières de nos collaborateurs

le programme constellation qui va apporter aux collaborateurs les outils de développement personnel au service de l’organisation apprenante.



5.2.1 - Les outils de la gestion de carrière


NAOS dispose de plusieurs outils fondamentaux utiles à l’évaluation des performances, compétences et projets professionnels des collaborateurs.


5.2.1.1 – L’entretien annuel Naos & Me

L’entretien annuel NAOS & Me a été conçu pour pouvoir analyser le présent, au travers de l’analyse de la performance et du développement des compétences, mais aussi de penser au futur du collaborateur dans l’entreprise, en abordant ses souhaits en terme de projet professionnel.

Pensé comme une fusion de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, l’entretien NAOS & Me sert également de support aux discussions entre le manager et son collaborateur concernant son projet professionnel, et ses besoins de formation.
Ainsi, parce que nous croyons que parler de l’avenir professionnel des collaborateurs ne devrait pas se limiter à une discussion par an, NAOS a pris le parti de permettre aux collaborateurs de compléter cet entretien autant de fois que nécessaire dans année, permettant ainsi, d’en faire le reflet de l’évolution de ses réflexions.

L’entretien NAOS & Me se décompose en 3 grands axes visant à :

Reconnaitre et évaluer les contributions individuelles et collectives : Le bilan doit permettre de reconnaitre et d’évaluer la performance des collaborateurs en prenant en compte plusieurs dimensions telles que l’atteinte des objectifs, les compétences et comportements mobilisés dans le respect du collectif,

Développer la connaissance de soi : Mieux connaître ses ressources (talents, forces) et ses points de développement est la base pour pouvoir progresser et se projeter dans l'avenir.

Etablir un plan d’actions : Il est le résultat de la combinaison du bilan des réalisations, de la conscience des compétences maitrisées et à développer, des projets, envies pour le futur.


Visant à promouvoir une pratique continue du feedback, cet entretien pourra être complété ou revu à tout moment dans l’année.
L’évaluation des objectifs de l’année précédente et la détermination des objectifs de l’année en cours devront, en revanche, être réalisées avant le mois de mars de l’année en cours.

L’entretien NAOS&Me est formalisé sur notre plateforme Hom&Talent accessible à tous. Il permet d’y inscrire l’ensemble des commentaires recueillis lors de l’échange et d’obtenir un suivi année après année.


5.2.1.2 – L’entretien de carrière

L'entretien de carrière est un échange individuel au cours duquel le service RH permet aux collaborateurs de réfléchir à son parcours professionnel dans le but d'élaborer, le cas échéant, le plan d'actions que ce dernier souhaiterait mettre en place pour son parcours futur, au regard de ses souhaits d'évolution mais aussi de ses axes de développement.

L’entretien de carrière, initié par le service RH, pourra intervenir dans plusieurs cas :
Lorsqu’un collaborateur émet le souhait d’évoluer et présente un projet professionnel concret,
Lorsqu’un collaborateur a été identifié comme ayant un potentiel de développement important
Et enfin, lorsqu’un collaborateur bénéficiant ou non d’une forte ancienneté, exprime le souhait d’échanger sur son parcours professionnel au sein de NAOS.


5.2.2 - Les outils du Programme constellation

Le programme Constellation s'appuie sur l'utilisation de plusieurs outils qui sont à la disposition de nos collaborateurs, que service RH déploie de manière individuelle ou collective.

5.2.2.1 – Le feedback

L’une des clés du Programme Constellation réside dans une meilleure connaissance de soi et une recherche constante d’apprentissage et de remise en question.
C’est ainsi que NAOS a souhaité développer, au sein du Groupe, une véritable culture du feedback.

Développer une culture du feedback implique, de la part de chacun, des efforts pour donner mais également demander et recevoir du feedback.

Pour permettre à chacun de se former sur le sujet, NAOS a mis en place des formations dédiées, et s’appuie sur des méthodologies issues de la connaissance de soi pour créer des rituels d’équipe.


5.2.2.2 – Développer la conscience de soi (self-awareness)


L’insight discovery

L’INSIGHT DISCOVERY est un test, basé sur les travaux du psychiatre Carl JUNG, qui met en lumière les préférences des individus, constituant ainsi leur personnalité, leur perception du monde qui les entoure et leur manière de communiquer.

Ce modèle, qui s’appuie sur la combinaison de quatre énergies de couleur (bleu, jaune, vert et rouge) identifiant des typologies de profil, apporte un nouvel éclairage sur notre manière d’agir.

Utilisé également en équipe, il trouve sa vertu dans la compréhension des modes de fonctionnement de nos collèges et l’efficacité de communication qui en découle.

Chaque collaborateur, dans le cadre de sa participation au séminaire d’intégration, aura accès au test.

L’INSIGHT DISCOVERY est aussi utilisé dans le cadre de séminaire de team building.

NAOS entend poursuite ses engagements dans le déploiement de cet outil.


Les webinars et conférences : 

Chaque année, NAOS travaille avec des professionnels pour concevoir des contenus de formation et de découverte que nous mettons ensuite à la disposition de nos collaborateurs.

Ayant toujours pour objectif de permettre à nos collaborateurs de découvrir de nouveaux concepts ou de nouvelles manières de décoder leurs modes de fonctionnement, ces vidéos se présentent comme une véritable matière d’apprentissage au service de la conscience de soi (self-awareness).


L’ensemble de ce contenu de formation est disponible sur notre intranet HelloNAOS.


5.2.2.3- Le Growth Mindset

Le Growth Mindset permet d’expliquer que les seules capacités et les talents ne suffisent pas pour se développer.

Il considère que l’intelligence et les compétences que l’on y associent ne sont ni acquises ni figées dans le temps, mais peuvent, au contraire évoluer sans cesse grâce, certes à une posture d’apprentissage, mais surtout à la création et au développement d’un état d’esprit positif et ouvert à tous nouveaux sujets et angles de vue.

NAOS considère cette approche comme un véritable levier de développement des compétences de nos collaborateurs et entend déployer ce concept dans ses entreprises.

Ainsi, un outil de formation sera déployé pour permettre à chacun de s’approprier la démarche.



5.3 – L’accompagnement des managers


Les managers occupent un rôle essentiel au sein de l’organisation. Ils sont garants de la mise en place de la stratégie opérationnelle du Groupe grâce au pilotage de leur activité.
Au-delà, nous considérons le management comme un rôle à part entière, au service du développement et du coaching des équipes.

En effet, puisque nous considérons que notre organisation doit être une organisation apprenante et que chaque situation vécue au sein de l’entreprise doit être une source d’apprentissage et de remise en question, nous positionnons le manager comme étant co-responsable de la création de cet état d’esprit.

Aussi, afin de les accompagner tout au long de leur évolution, NAOS prévoit un parcours de formation et des temps d’échange dédiés.


5.3.1 – Le parcours de formation des managers

Chaque manager, dès son arrivée ou son évolution, suivra un parcours de formation spécifique, prévu en 2 temps :

Une formation management – Niveau 1 : qui reprend les essentiels du management et se positionne comme une base au développement des outils de coaching d’équipe

Une formation management – Coach : cette formation a pour objectif de penser, envisager et apprendre une nouvelle approche managériale, celle du Manager-coach, qui consiste en un accompagnement plus personnalisé des collaborateurs, en mettant l’humain et le développement de compétences personnelles au premier plan.
Cette formation aborde plusieurs thèmes pour les aider dans leur rôle de manager (confiance, développement des équipes, prise de conscience de son propre mode de fonctionnement, responsabilité des actions), en utilisant des outils forts, tels que l’écoute active, les mécanismes de motivation et de performance ou encore les modes de communication.


Ce module de formation sera ensuite complété par des temps d’échange et de formation spécifiques organisés par le service RH.


5.3.2 - Les ateliers managers : le Management Day


Le service RH propose, chaque année, des ateliers à l’ensemble des managers sur des thématiques particulières qui sont définies en fonction des actualités et des besoins recensés, en lien avec la mise en œuvre du Programme Constellation.

Le Management Day accueille l’ensemble des managers de nos établissements, et donne lieu tant à la découverte de nouveaux sujets managériaux qu’à des échanges de bonnes pratiques.


5.3.3 – Des temps d’échange


Enfin, le service RH organise régulièrement des moments d’échange et de suivi avec les managers afin d’aborder des sujets opérationnels souvent en lien avec l’actualité.

Ils permettent de garantir un même niveau d’information entre tous les managers et de fait, entre tous les collaborateurs et de répondre aux questions de ces derniers.




ARTICLE 6 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES COLLABORATEURS EXERCANT UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL. 


NAOS rappelle l’importance avec laquelle elle souhaite collaborer avec nos partenaires sociaux, en maintenant un niveau de dialogue social dynamique, constructif et bienveillant.

Ainsi, par cet accord, NAOS s’engage à attacher autant d’importance au développement de carrière de nos représentants et permettre ainsi de :

Préserver les relations interpersonnelles entre les managers et les représentants, et aborder librement les conditions de bon fonctionnement à adopter pour faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et la tenue du mandat,

Valoriser certains acquis et expériences acquises pendant l’exercice du mandat dans le cadre d’un plan de développement des compétences, le cas échéant.


6.1 – L’entretien de début de mandat

Lorsqu’un collaborateur obtient un premier mandat, un entretien entre le collaborateur concerné, son manager et un membre du service RH, sera organisé afin d’évoquer les points suivants :

Rappeler le rôle et les responsabilités du mandat obtenu et évoquer le temps à consacrer à cette activité,

Imaginer de nouvelles conditions d’organisation du poste occupé afin de concilier au mieux tenue du poste et exercice du mandat, dans une démarche exigeante et bienveillante sur les rôles,


Cet entretien doit servir de base de discussion, et pourra être reconduit, en cours de mandat, dès lors que l’une ou l’autre des parties en ressent le besoin.



6.2 – L’entretien de fin de mandat

A chaque fin de mandat, et dans l’hypothèse où ce dernier ne serait pas reconduit, un entretien de carrière sera proposé à chaque représentant.

Cet entretien aura pour objectif de faire un bilan des années passées, d’évoquer un éventuel projet professionnel et convenir ensemble d’un plan d’actions concret portant tant sur la mise en place du projet professionnel que sur le recensement de besoins de formation visant à garantir un maintien dans l’emploi actuel, si toutefois aucune action de la sorte n’avait été réalisée en amont.


6.3 – Le suivi de carrière, formation et rémunération

NAOS réaffirme son engagement à veiller à ce que chacun des représentants au sein du groupe puisse bénéficier, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, d’actions de formations visant à développer leurs compétences.

De plus, une attention particulière sera portée à l’évolution de carrière et aux mobilités, ainsi qu’à la rémunération des représentants afin de garantir une application homogène de nos politiques en la matière.


ARTICLE 7 – DISPOSITIFS VISANT A FAVORISER L’ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES METIERS, DES COMPETENCES ET DES ORGANISATIONS


Chaque année, dans le cadre de la présentation des orientations stratégiques notamment, NAOS s’attachera à identifier les métiers ou les compétences particulièrement concernés par les évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques, dans le but d’y associer un plan d’actions visant à garantir, d’une part le niveau d’employabilité de nos collaborateurs et d’autre part, la performance de l’entreprise.

Ce plan d’actions pourra alors se présenter sous plusieurs formes, et notamment celles mises en avant dans le présent accord, au regard du recrutement et de la mobilité, de la formation et du développement des compétences de nos collaborateurs.

En tout état de cause, et au-delà de l’étude faite sur les évolutions des métiers et compétences, NAOS s’engage à favoriser le développement d’un environnement organisationnel propice à l’épanouissement de chacun de nos collaborateurs.



7.1 – Anticiper l’évolution de nos métiers


7.1.1 - La classification des métiers

L’environnement dans lequel NAOS se trouve ne cesse de se développer et évolue au fil des années : les nouvelles technologies se développent en étant de plus en plus performantes, et notre environnement de plus en plus concurrentiel relève le niveau des enjeux et de l’exigence.

Il est ainsi de la responsabilité de NAOS de veiller à l’identification de l’évolution des métiers et des compétences afin d’anticiper la mise en place de plans d’actions individuels ou collectifs visant à garantir le maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité de nos collaborateurs.

Ainsi, pour y parvenir, NAOS s’engage à appliquer une méthodologie de classification des métiers, qui aura pour objectif de :
Avoir une vision globale, exhaustive et ciblée des métiers de l’entreprise en prenant en compte leurs spécificités et leurs évolutions
Réaliser un plan d’actions adapté aux besoins spécifiques de la catégorie,
Assurer une veille renforcée sur les enjeux de chacune des catégories et permettre à l’entreprise de rester agile dans son mode d’organisation.


Cette classification sera évidemment revue chaque année, et tiendra compte de l’évolution contextuelle des sociétés du Groupe NAOS.

Au regard des facteurs d’évolution prévisible de l’emploi, il est convenu que les métiers présents au sein de NAOS seront classés selon les différentes catégories suivantes : 

Métiers sensibles / en tension : métiers sur lesquels nous observons une diminution des effectifs, des compétences, liée aux évolutions économiques, techniques ou stratégiques, nécessitant la mise en œuvre d’actions d’accompagnement et d’adaptation des collaborateurs notamment par la formation vers un nouveau métier des catégories suivantes.  

Métiers en évolution stable : métiers sur lesquels nous observons une stabilisation des effectifs et/ou avec adaptation des compétences en fonction de l’évolution naturelle et induite du métier.


Métiers en développement / en transformation : métiers sur lesquels nous observons une évolution significative des effectifs et/ou opportunité importante d’enrichissement de la fonction, évolutions technologiques, ou autre, nécessitant souvent la mise en œuvre d’actions d’adaptation notamment par la formation et l’acquisition de nouvelles compétences.

Métiers émergents : Il s’agit des métiers pour lesquels nous observons des compétences rares ou spécifiques, ces emplois sont souvent difficiles à pourvoir et ils peuvent requérir une longue période d’apprentissage, nécessitant une recherche de candidats, une intégration et un accompagnement particuliers



7.1.2 – Le référentiel des métiers


Afin d’accompagner la classification des métiers dont nous avons parlé ci-dessus, NAOS s’est attaché à réaliser un référentiel métier qui vient regrouper en plusieurs familles, les différentes fonctions de l’entreprise, et ce, à l’échelle mondiale.


Ce référentiel métier a été pensé pour répondre à un double objectif :

En premier lieu, il permet de recenser avec exactitude les différents métiers du Groupe, dans le monde, afin d’avoir une vision globale de nos effectifs par compétences.
Ainsi, grâce à un pilotage précis, NAOS peut identifier, en temps réel, l’évolution des compétences du Groupe au fil des années, en lien avec l’évolution du marché.

Il permet aussi de nous assurer que la stratégie de développement des compétences, appliquée au niveau mondial, répond aux enjeux définis par la Direction.


En second lieu, il permet aux collaborateurs désireux de changer de poste d’avoir de la visibilité sur les métiers du Groupe et les compétences associées.

Ce référentiel métier est disponible sur notre outil Hom&Talent dans la rubrique « référentiel emploi ».

Il sera revu chaque année pour tenir compte des potentielles évolutions de métiers, et sera affiné pour présenter dans un deuxième temps le détail des pré-requis du poste.
 


7.2 – Encourager une organisation de travail épanouissante au service du développement des compétences des collaborateurs.


NAOS et ses différentes sociétés ont depuis ces dernières années, développer des approches organisationnelles innovantes visant à promouvoir le développement des collaborateurs par l’autonomie et la responsabilisation.


7.2.1 – Les projets innovants

Les sociétés du Groupe NAOS, ont, à leur échelle, développer des projets d’organisation qui ont pour objectif de placer le collaborateur au cœur de la performance de l’entreprise en assumant une approche organisationnelle innovante.

La société NAOS LES LABORATOIRES a développé depuis 4 années, le projet « Osons penser le Travail Autrement », un challenge que s’est donné le management industriel.
L’ambition de repenser les modes de management et la manière de travailler au sein des équipes industrielles repose sur un souhait fort : faire de l’entreprise un lieu où chacun trouve sa place, se sent responsable et valorisé et contribue aux réussites en pleine conscience, en alliant bonheur et performance. 

Impliquant une approche managériale innovante, le projet OPTA fixe plusieurs objectifs forts :

Coller aux valeurs prônées par NAOS : favoriser un environnement où l’on s’autorise à penser et à agir librement et autrement, à se réaliser en étant animés par le cœur. 
L’innovation étant dans notre ADN, repenser le management industriel est apparu comme une évidence. Replacer chacun dans une optique de liberté de parole, de responsabilisation, de co-construction et d’autonomie sont autant de principes clés guidant la démarche OPTA. 

Améliorer les conditions de travail : donner la parole et une liberté d’action aux collaborateurs, c’est aussi œuvrer à améliorer, à la source, les conditions de travail en ayant d’une part une vision précise des dysfonctionnements, et d’autres part, des solutions co-construites entre collaborateurs et managers adaptées aux réalités terrain.

Impliquer les collaborateurs conformément à leurs attentes : respecter les motivations de chacun, c’est aussi adopter une démarche managériale innovante. Il n’existe pas une motivation ou une façon d’être unique en entreprise. Prendre en compte cette diversité, permet de proposer des modèles organisationnels où chacun peut s’épanouir. De l’autonomie à la polyvalence totale sur UP3, à un travail collectif et expert sur UP1 chacun peut trouver un espace avec une organisation spécifique correspondant à ses attentes.  
De plus l’organisation de nombreux groupes de travail, dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue innovante, a permis à des collaborateurs volontaires d’exposer avis et solutions correctives dans un cadre d’échanges simples, bienveillants et exigeants. 

Permettre aux salariés de devenir les promoteurs de leur futur. Aider chaque collaborateur à avoir une meilleure conscience de soi est un objectif de développement humain fort. Ainsi, à travers le projet OPTA, de nombreux outils ont été proposés aux équipes afin de leur permettre d’explorer cette voie, en toute confiance et responsabilité : mise à disposition d’un outil de connaissance de soi et d’efficacité relationnelle (l’Insight),  formation et aide à la pratique du Feed-Back, mise en place d’ateliers avec participation sur la base du volontariat …

Permettre l’éclosion de talents : en multipliant les contacts, la participation et la communication inter-services, le projet OPTA donne l’opportunité à chacun d’être plus visible et de découvrir les différents métiers du Groupe. La mise en place d’une unité de production autonome a également permis à certains collaborateurs de s’épanouir dans un cadre où exemplarité, autonomie, responsabilité et esprit collectif sont les maitres mots.

OPTA a permis de revoir la façon de penser l’amélioration continue au sein de la Direction Industrielle. Des évolutions ont pu être mises en place et sont aujourd’hui devenues des pratiques ancrées dans le quotidien ; OPTA continuera d’évoluer au service de la performance et d’équipes épanouies et responsabilisées.

La société NAOS France, quant à elle, s’est associée à l’Académie du service pour imaginer et rendre opérationnelle une stratégie portant sur l’expérience client.
Ce partenariat a permis de mettre en lumière une théorie appelée Symétrie des attentions selon laquelle une entreprise devrait pouvoir assurer la même qualité de service à ses clients internes (les collaborateurs), qu’à ses clients externes.
Ce principe soulève ainsi plusieurs réflexions : la première portant sur les fondamentaux de la satisfaction clients internes (épanouissement professionnel, autonomie, relations ou encore communication) et la seconde sur l’évaluation faite par la société du niveau de satisfaction de nos clients sur ces mêmes fondamentaux.
Ainsi, la société NAOS France a mis en place des processus de prise de décision, de communication et de responsabilisation qui ont pour ambition de :
Partager les décisions de l’entreprise avec transparence
Favoriser la communication et veiller à la prise en compte des besoins de tous
Proposer une méthodologie de travail qui clarifie les rôles et responsabilités de chacun, tout en veillant à mesurer le bien-être de nos collaborateurs.

Ces deux projets viennent illustrer la volonté de NAOS de continuer à promouvoir les initiatives de nos sociétés en matière de management, de mesures organisationnelles ou de développement de nos collaborateurs.


7.3 - Accompagner les 2nde parties de carrière 


L’équilibre de notre pyramide des âges témoigne du sérieux avec lequel NAOS entend considérer l’apport des relations intergénérationnelles.

Dans cette optique, nous envisageons de mettre en place des mesures qui permettront de garantir le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs, afin de pérenniser les savoir-faire et l’application des valeurs du Groupe.


7.3.1 – Assurer le maintien dans l’emploi de nos séniors


7.3.1.1 - L’accès à la formation


Afin de faciliter l’évolution professionnelle des collaborateurs séniors, NAOS entend prendre des mesures de nature à faciliter leur maintien dans le poste, conforter leurs compétences sur leur poste et développer la transmission d’expérience.

La formation étant un élément important dans le parcours professionnel de chacun, tous les collaborateurs, quel que soit leur âge, peuvent avoir accès aux mêmes formations. Cet accès permet une meilleure employabilité des collaborateurs séniors. 

En tout état de cause, NAOS veillera, par un suivi annuel de nos actions de formation, à ce que les collaborateurs séniors aient pu bénéficier d’actions de formation, dans une même proportion que le reste de la population.


7.3.1.2 - Mesures visant à améliorer les conditions de travail et de prévention de la pénibilité du poste de travail


NAOS souhaite accorder une attention particulière à l’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs, et plus spécifiquement des collaborateurs séniors, en prenant en considération la pénibilité du travail, notamment liée à l’âge, et ce afin de favoriser le maintien dans l’emploi des intéressés.

NAOS s’engage à mener, en partenariat avec le CSE, une étude auprès de 100% des collaborateurs âgés, de plus de 50 ans qui le souhaitent, afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées dans la tenue de leur poste de travail.

A ce titre, NAOS pourra solliciter le médecin du travail afin de connaître ses prescriptions en vue d’améliorer les conditions de travail et les postes de travail des collaborateurs âgés d’au moins 50 ans.


7.3.1.3 – Une surveillance médicale particulière

L’adaptabilité et l’aménagement des conditions de travail contribuent à la poursuite du parcours professionnel de chaque collaborateur.

Afin de prévenir les situations de pénibilité au travail, NAOS souhaite prendre en compte les conditions de travail spécifiques des collaborateurs sénior et ainsi instituer une surveillance médicale particulière pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus qui le souhaitent.

Il sera ainsi demandé au médecin du travail de définir des modalités de suivi médical particulières pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans et de consacrer une partie spécifique de son rapport d’activité à la santé au travail de ces derniers. 

Cette surveillance permettra d’aborder avec le médecin du travail notamment, les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de la fonction, liée à l’adaptabilité et à l’aménagement des conditions de travail en vue d’assurer un maintien pérenne dans l’emploi.


7.3.2 – Faciliter la transmission des savoirs et des compétences


NAOS considère que l’apport des collaborateurs seniors est précieux pour la bonne marche de l’entreprise, en termes de compétence, de savoir-faire, d’expérience mais également de préservation de la culture et de la mémoire du Groupe indispensable à un climat social et à un esprit d’équipe porteurs.

De même, NAOS souligne que les compétences apportées par les jeunes embauchés ne doivent pas être négligées dès lors qu’ils peuvent faire bénéficier les collaborateurs expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études, notamment s’agissant des nouveaux savoirs théoriques ainsi que des nouvelles technologies.

Les entreprises de NAOS s’attacheront à proposer la mise en place des binômes d’échanges de compétences entre des collaborateurs expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise, notamment dans le cadre des tutorats et parrainage de nouveaux entrants, tel que mentionnés dans les articles précédents.

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le collaborateur expérimenté.

Le tutorat constitue un moyen privilégié pour assurer la transmission des connaissances et savoir-faire.

Il consiste à demander à un collaborateur de transmettre ses connaissances et savoir-faire à une personne récemment embauchée, mutée ou promue et devant acquérir la maîtrise d’une nouvelle technique, d’un nouvel outil ou d’un nouveau poste.


7.3.3 – Accompagner les métiers pouvant conduire à une usure physique

Conscient que certains métiers peuvent conduire à une usure physique plus importante, qui pourrait compromettre le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs à leur poste de travail, NAOS s’engage à mettre en œuvre un plan d’accompagnement spécifique visant à la fois à préserver et prévenir l’évolution du niveau d’employabilité des collaborateurs concernés.

Fondé sur la réalisation d’entretiens réguliers, le plan d’accompagnement se déroulera tel que suit :

Dès 45 ans et ce, tous les 5 ans, les collaborateurs appartenant à la catégorie précitée, seront invités par le département RH à un entretien de carrière.

Cet entretien de carrière aura pour objectif de réfléchir ensemble aux actions concrètes à réaliser dans le cadre du maintien dans l’emploi du collaborateur ou dans la concrétisation de son projet professionnel.

Dès lors que le collaborateur présente un projet professionnel précis, il pourra être invité à rejoindre le parcours de formation présenté à l’article 5.1.2.1, en priorité, lui permettant d’acquérir un socle de compétences de base nécessaire dans les autres filières métiers.
NAOS s’engage ainsi à soutenir et accompagner le collaborateur dans sa reconversion.


En tout état de cause et dans un souci de maintien de l’employabilité, et dès 45 ans, une priorité de formation sera donnée, et la candidature des collaborateurs sera mise en avant lors de des comités de mobilité, dès lors qu’un poste à compétences égales se présenterait.


7.3.4 – Accompagner la fin de carrière


7.3.4.1 - Aide à la préparation de départ en retraite

Compte tenu des évolutions législatives et de la complexité des procédures administratives, NAOS considère qu’il est nécessaire d’assurer une aide à la préparation à la retraite de nos collaborateurs.

Dans ce cadre, afin de préparer sereinement leur départ à la retraite, les collaborateurs bénéficieront s’ils le souhaitent, dans l’année qui précède leur départ à la retraite, d’un accompagnement de la part du Groupe dans la préparation administrative du départ et notamment sur sa reconstitution de carrière.

Les collaborateurs concernés qui envisagent de faire liquider leur retraite pourront prendre contact avec le département RH pour un entretien. Au cours de cet entretien, le collaborateur aura la possibilité de solliciter une formation relative à la préparation à la retraite.

7.3.4.2 - Aménagement du temps de travail

NAOS souhaite accorder une attention particulière à l’aménagement des fins de carrière des collaborateurs seniors, en prenant en considération la pénibilité du travail liée à l’âge. 

Les collaborateurs âgés de 60 ans et plus peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail.
L’aménagement du temps de travail pourra prendre la forme d’une nouvelle répartition des heures de travail sur la semaine.

Leur demande d’aménagement du temps de travail devra être adressée au département RH.
La Direction s’engage à apporter une réponse motivée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.








ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord


Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), pour une durée de 4 ans.

A l’expiration de cette durée, il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet sans formalités particulières.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme de l’Accord afin d’examiner les conditions éventuelles de son renouvellement. 


8.2 – Validité de l’accord

La validité du présent Accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la DUP, quel que soit le nombre de votants. 

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature du présent Accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'Accord. 

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. 

L'Accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

Faute d'approbation, l'Accord est réputé non écrit. 



8.3 – Révision de l’accord 

Le présent Accord pourra toutefois faire l’objet d’une révision de la part des parties habilitées à engager une procédure de révision de l’Accord conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Cette révision peut être demandée à tout moment par toute partie habilitée par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

L’Accord de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’ Accord lui-même et se substituera de plein droit aux stipulations du présent Accord qu’il modifiera.



8.4 – Suivi de l’accord 

L’application du présent Accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent un représentant de la Direction du groupe NAOS et un représentant de chaque organisation syndicale signataire. 

La commission de suivi se réunit une fois par an, et en cas de nécessité pour toute question relative à l’interprétation ou la mise en œuvre du présent Accord. 

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants : 

Suivi de l’application de l’accord, analyser la mise en œuvre de ce dernier et l’application des mesures proposées

Analyser les mobilités réalisées, en particulier celles constituant des passerelles

Suivre la cartographie des métiers et les actions associées


8.5 – Signature de l’accord 

Considérant la situation sanitaire effective lors de la signature de cet accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires actuelles le permettant, il a été décidé d’un commun accord par l’ensemble des parties que cet Accord serait signé en 1 exemplaire incluant des signatures électroniques grâce à l’envoi du document scanné aux signataires se trouvant dans un périmètre géographique distant.


8.6 – Dépôt de l’accord et publicité


Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l'Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’Aix-en-Provence ;

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Aix en Provence le 29 mars 2021.


En 1 exemplaire original (conformément à l’article 8.5 du présent accord)



SIGNATURES



Pour le Groupe					Pour la CFDT au sein de NAOS
				
Directrice des Ressources Humaines Groupe	            Délégué Syndical






Pour la CFE – CGC au sein de NAOS France	Pour la CFDT au sein de NAOS France 
Délégué Syndical                                                      Déléguée Syndicale







Pour la CFE-CGC au sein de				Pour FO au sein de 
NAOS Les Laboratoires 				NAOS Les Laboratoires
Déléguée Syndicale                                                          Délégué Syndical








Pour la CFDT au sein de NAOS Les Laboratoires	Pour la CGT au sein de NAOS Les Laboratoires
Délégué Syndical         	              Déléguée Syndicale