ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre :

La société PANDROL RAILWELD, société par actions simplifiée au capital de 40.000€, dont le siège social est situé rue Jean Jaurès à RAISMES (59590), immatriculée au R.C.S. de Valenciennes sous le numéro B 063 802 938, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur ;


D'une part


Et

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué du personnel, habilité à négocier et à conclure le présent accord en vertu de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail ;


D’autre part


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’un accord à durée indéterminée sur l’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de la Société le 9 mars 2014. Cet accord a notamment mis en œuvre une modulation annuelle du temps de travail pour le personnel de chantier.

La Direction a fait le constat que le régime de modulation prévu par cet accord n’était pas adapté.

L’accord a en conséquence été régulièrement dénoncé par la Société le 20 décembre 2018.

Les partenaires sociaux ont postérieurement engagé des négociations pour définir des règles adaptées relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et substituer le présent accord aux dispositifs conventionnels préexistants.

Les parties ont notamment convenu que les objectifs recherchés dans le cadre de cette négociation étaient les suivants :

Amélioration de l’organisation du travail ;
Adaptation à la charge de travail et à la spécificité des travaux à effectuer ;
Maintien et développement de la qualité du service client.

Les réunions de négociation se sont tenues les 11 février, 25 février, 25 mars, 13 mai, 17 juin et 15 juillet.

À l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord, lequel constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail. 



CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société PANDROL RAILWELD, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il s’applique également au personnel temporaire mis à disposition de l’entreprise.

Il est rappelé que relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire. 

Article 2 – Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société PANDROL RAILWELD (à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 1er  ci-dessus) et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.


CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PAR CATEGORIES DE PERSONNEL

Le présent accord définit trois catégories de salariés au regard des modes de décompte du temps de travail et de son aménagement :

Les salariés soumis à la durée légale du travail ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

Article 1 – Salariés soumis à la durée légale du travail

Champ d’application 

Le présent article s’applique au personnel ouvrier et aux ETAM de chantier. 

Durée hebdomadaire de travail 

Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée de travail est fixée pour l’ensemble de ces salariés à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Le travail hebdomadaire pourra être aménagé sur 4, 5 ou 6 jours par semaine civile (débutant du lundi à 0 heure pour finir le dimanche à 24 heures), après consultation des délégués du personnel et ultérieurement, du comité social et économique. 

Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche dans les conditions prévues par le chapitre IV du présent accord. 

Ils devront bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 h consécutives auxquelles s’ajouteront les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures par semaine civile. De ce fait, ils pourront être amenés à travailler du mardi au dimanche en semaine 01 et du lundi au samedi la semaine 02, tout en respectant les durées maximales de travail et les temps de repose minimaux hebdomadaires.

En toute hypothèse, les horaires de travail respecteront les plafonds légaux et conventionnels (sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur), à savoir :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures sur le semestre civil ;
46 heures sur 12 semaines consécutives. 


Il est toutefois rappelé que :

la durée quotidienne accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il pourra cependant y être dérogé dans la limite de 12 heures pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service. 

Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera sans réduction de sa rémunération d’un repos d’une durée au moins équivalente au dépassement des 8 heures. Ce repos sera pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée ;

la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures. Lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes spécifiques des chantiers et les exigences d’intervention le justifient, il peut toutefois y être dérogé dans la limite de 44 heures au cours de 12 semaines consécutives. 

Heures supplémentaires 

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique au-delà de la durée légale hebdomadaire. 

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Les heures supplémentaires sont prioritairement rémunérées et assorties des majorations suivantes : 

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire. 

À la demande du salarié, ces heures supplémentaires et les majorations afférentes peuvent néanmoins être compensées par l’octroi d’un repos de remplacement équivalent. La prise d’un tel repos compensateur de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos. Il ne pourra être cumulé plus de 21 heures de repos compensateur de remplacement. Au-delà de ces 21 heures, les heures supplémentaires seront systématiquement payées selon les règles légales applicables.
Le repos doit être pris par journée entière.



En cas de non prise de la totalité des heures de repos compensateur de remplacement avant la fin de l’année civile en cours, celles-ci seront payées au taux normal (100% puisque la majoration aura déjà été incluse dans la compensation en heures) et resteront éligibles à la réduction des cotisations salariales, ainsi qu’à l’exonération d'impôt sur le revenu selon les règles légales applicables.

Ces jours de repos seront pris pour moitié à la convenance de l’employeur et pour moitié à la convenance du salarié, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires (sauf cas d’urgence justifiés). Ces dates peuvent être accolées à des congés payés. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.

1.4. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie en repos de 100 %.

Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos. 

La prise de cette contrepartie en repos s’effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d’heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié).

En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l’année civile. L’absence liée à la prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

1.5. Déplacements

Les heures de trajet du personnel ouvrier envoyé en grand déplacement, soit du siège social à un chantier, soit d’un chantier à un autre, ne sont pas considérées comme étant du temps de travail effectif. 

Ces heures font l’objet d’une indemnité égale à 50% du salaire horaire sans majoration ni prime.

Article 2 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heure sur la semaine 

2.1. Champ d’application

Le présent article s’applique aux ETAM administratifs.

2.2. Période et horaire de référence

La durée de travail effectif des salariés concernés est fixée à 37 heures par semaine.

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos. 

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

2.3.1. Acquisition des jours de repos

Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine.

Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps effectué.

	2.3.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

Ils doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis.

Ces jours de repos seront pris pour moitié à la convenance de l’employeur et pour moitié à la convenance du salarié, sans pouvoir les accoler aux congés légaux (sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine.


En cas de modification des dates fixées d’un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit dans la mesure du possible être notifié à l’autre partie 7 jours calendaires à l’avance et en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours calendaires.

Heures supplémentaires 

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique au-delà de la durée de référence à savoir 37 heures.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Les heures supplémentaires sont prioritairement rémunérées et assorties des majorations suivantes : 

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % à compter de la 9ème heure supplémentaire. 

À la demande du salarié, ces heures supplémentaires et les majorations afférentes peuvent néanmoins être compensées par l’octroi d’un repos de remplacement équivalent. La prise d’un tel repos compensateur de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos. 
Il ne pourra être cumulé plus de 21 heures de repos compensateur de remplacement. Au-delà de ces 21 heures, les heures supplémentaires seront systématiquement payées selon les règles légales applicables.
Le repos doit être pris par journée entière. 

En cas de non prise de la totalité des heures de repos compensateur de remplacement avant la fin de l’année civile en cours, celles-ci seront payées au taux normal (100% puisque la majoration aura déjà été incluse dans la compensation en heures) et resteront éligibles à la réduction des cotisations salariales, ainsi qu’à l’exonération d'impôt sur le revenu selon les règles légales applicables.

Ces jours de repos seront pris pour moitié à la convenance de l’employeur et pour moitié à la convenance du salarié, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires (sauf cas d’urgence justifiés). Ces dates peuvent être accolées à des congés payés. 



Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.

2.5 Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie en repos de 100 %.

Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos. 

La prise de cette contrepartie en repos s’effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d’heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié).

En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l’année civile. L’absence liée à la prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié 

Article 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 

3.1. Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie :



L’ensemble des cadres pour autant qu’ils répondent aux conditions exposées ci-dessus ; 

Les ETAM relevant au minimum de la position « F » de la grille de classification des ETAM de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Calcul du forfait de référence 

Le décompte du temps de travail des salariés se fera en jours sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 217 jours, auxquels doit s’ajouter la journée de solidarité, soit 218 jours, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé d’ancienneté…) et des jours de fractionnement.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. 

En contrepartie de cette convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé chaque année, selon les aléas du calendrier. 

Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention collective applicable au sein de la Société.

En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article L. 3121-59 du Code du travail, dans la limite de 235 jours. Dans ce cas, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur sera établi. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.



Modalités de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

	3.3.1. Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait 

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné. 

Les salariés concernés ont la liberté de signer une convention individuelle de forfait jours, ou de bénéficier des règles applicables aux autres catégories de salariés telles que définies à l’article 2 du chapitre II du présent accord.

Il sera inséré dans les contrats de travail des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention définit :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
La rémunération correspondante. 

3.3.2. Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place par l’employeur.

Dans cette perspective, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congé (précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés…) sera tenu par chaque salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document renseigné par le salarié sera ainsi dûment visé et conservé par la Société. 

Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. 

3.3.3. Modalités de prise des jours de repos

Le  positionnement des  jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.



Rémunération 

La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé ci-dessus, et ce nonobstant la prise de jours de repos.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 15 %. À cette rémunération peut s'ajouter, le cas échéant, la rémunération au taux majoré des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé avec l'accord de la Société, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. 

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute du salarié correspondant à une période normale et complète de travail. 

Traitement des absences 

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours de travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.

Suivi de la charge de travail

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.



Il est rappelé à cet égard que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20  et L. 3121-22 du Code du travail. 

Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire sera assuré par le document individuel de suivi mentionné à l’article 3.3.2 du présent chapitre. 

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique à tenir au plus tard trois mois avant la fin de l’année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié et l’analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler. 

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable examineront si possible à l’occasion de cet entretien spécifique la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un entretien sera également organisé dans les plus brefs délais si le salarié et/ou le responsable hiérarchique en formule expressément la demande au cours de l’année.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées à l’alinéa 6 ci-dessus.



Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologique.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle pour les salariés d’obligation à se connecter, lire et répondre aux courriels / SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone en dehors des périodes habituelles de travail.

Dès lors, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié pour l’un de ces motifs, même en cas d’urgence.

Si un salarié est amené à envoyer un message en dehors des périodes habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate en intégrant la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos périodes habituelles de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre immédiatement ».

En cas d’urgence, entendu comme un fait ne pouvant pas attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise, l’employeur se réserve le droit de tenter de contacter le salarié même en dehors des périodes habituelles de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence du contenu et des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions copie carbone (CC) ou copie carbone invisible (Cci) ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et indiquer l’éventuel degré d’urgence.
S’interroger sur la pertinence ou non de consulter sa boite mail (en dehors des périodes de travail).



Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Activer systématiquement le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes habituelles de travail ;
Veiller à être synthétique ;
S’assurer que le « ton » employé est adapté aussi bien à l’écrit qu’à l’oral.

Enfin, le droit à la déconnexion requiert également que chacun ait conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques. Il est ainsi recommandé de :

Ne pas installer la messagerie électronique professionnelle sur le téléphone personnel ; 
Ne pas renvoyer la ligne téléphonique professionnelle vers le téléphone  personnel.

Chaque salarié a la faculté d’alerter son supérieur hiérarchique s’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.

De plus, à l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques afin de concilier au mieux la vie privée avec la vie professionnelle. Des mesures seront alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées. 

Consultation des instances représentatives du personnel 

Les délégués du personnel et ultérieurement, le comité social et économique, seront consultés sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours ainsi que sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 

Seront examinés à cette occasion l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.


CHAPITRE III – TRAVAIL DE NUIT

Pour des raisons inhérentes à son activité, la société PANDROL RAILWELD est amenée à recourir au travail de nuit.

La Société est soumise aux dispositions de l’accord sur le travail de nuit conclu le 12 juillet 2006 dans la branche du BTP, d’application directe, ainsi qu’à l’avenant de spécialité conclu le 22 décembre 2011 par le Syndicat des entrepreneurs de travaux de voies ferrées de France (SETVF), dont elle reprend à son compte l’ensemble des dispositions et auxquelles elle n’entend pas déroger. 

Il est rappelé que l’accord s’applique aux ouvriers, ETAM et cadres et définit le travailleur de nuit comme le salarié accomplissant au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ou effectuant au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures. 

Tout salarié répondant à cette définition du travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur d’une durée d’un jour pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures de travail sur la plage 21 heures/6 heures pendant la période de référence, ou de deux jours pour au moins 350 heures de travail sur la plage 21 heures/6 heures.

Le repos compensateur s’acquiert par année civile. Il doit être pris au cours de l’année civile suivante, par journée entière ou demi-journée.

En sus de ce repos compensateur, du lundi au vendredi, toute heure accomplie entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire de base, ce qui équivaut à une rémunération à 150% de ces heures.
Il est précisé que les heures effectuées sur le poste du vendredi soir se terminant le samedi matin sont majorées de 50%.

Les heures de nuit du samedi au dimanche, sont majorées de 150% du salaire horaire de base, ce qui équivaut à une rémunération à 250% de ces heures.

Les heures de nuit du dimanche au lundi et des jours fériés, sont majorées de 200% du salaire horaire de base, ce qui équivaut à une rémunération à 300% de ces heures.

Si le salarié travaille le samedi et le dimanche, les heures de nuit sont majorées de 200% du salaire horaire de base, ce qui équivaut à une rémunération à 300% de ces heures.



Ces majorations s’appliquent pour toute heure de nuit effectuée pendant ces périodes, même par un salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit. Les heures et la majoration sont payées dans le mois qui suit (décalage de paie). La compensation financière ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires, travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés. 


Les parties signataires conviennent par ailleurs que dans l’hypothèse où un chantier serait annulé par le client, avec la validation du manager, les règles suivantes s’appliqueront :

Annulation de la première nuit :

* La nuit est annulée avant le départ pour le chantier (les salariés sont encore à leur domicile) :

L’équipe ne travaille pas, elle est « disponible », c’est-à-dire qu’elle n’est pas affectée à un chantier. La « journée » est payée sur une base de 7 heures de jour et il n’y a pas de versement d’indemnité de grand déplacement (IGD).

* La nuit est annulée pendant le trajet entre leur domicile et le lieu de chantier :

Si l’équipe fait demi-tour : La « journée » est payée sur une base de 7 heures de jour. Il n’y a pas d’IGD, ni d’heure de trajet.

Si l’équipe se rend jusqu’à l’hôtel : la « journée » est payée sur la base de 50 % du temps en heures de nuit majorées à 50% et 50 % du reste du temps de jour. L’IGD est maintenue.

* La nuit est annulée en arrivant au lieu de rendez-vous du chantier :

Si les voies ne sont pas disponibles, la prestation du personnel ne peut être effectuée de toute la nuit. Par conséquent, le temps de travail pris en compte sera celui qui est théoriquement attendu sur une base de 7 heures. Les majorations de nuit de 50% seront payées pour la totalité du poste. L’IGD est maintenue.


Annulation d’une nuit en cours de semaine alors que le salarié est déjà sur le lieu du chantier :

Le salarié est payé de « jour » sur une base de 7 heures. Il ne perçoit pas les majorations de nuit. L’IGD est maintenue si le salarié reste sur place. L’IGD n’est pas payée si le salarié rentre de sa propre initiative.




Annulation de la dernière nuit de la semaine :

* Annulation la veille de la dernière séance de la semaine

L’équipe rentre après la dernière nuit prévue. Le jour de la séance annulée sera payé de jour, sur une base de 7h et ne donnera pas lieu au paiement des majorations de nuit. L’IGD n’est pas payée pour le dernier jour.

En cas d’obligation de payer la nuit d’hôtel annulée, le salarié sera remboursé sur présentation de la facture correspondante.

* Annulation avant 18 heures dans la journée de la « dernière nuit »

L’équipe rentre à son domicile avant 22 heures. Elle est rémunérée de jour sur une base de 7 heures. Il n’y a pas de majoration de nuit. L’IGD est maintenue. Il n’y a pas de paiement d’heure de trajet.

* Annulation après que l’équipe ait quitté l’hôtel pour aller au chantier :

L’équipe rentre à son domicile. Elle sera pointée de nuit sur une base de 7 heures, auxquelles s’ajouteront les majorations de nuit à 50%. L’IGD est maintenue. Il n’y aura pas d’heure de trajet.



CHAPITRE IV – TRAVAIL LE DIMANCHE

Article 1 – Dérogation de droit au repos dominical

Conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, les entreprises et services de maintenance peuvent déroger à l’attribution du repos hebdomadaire le dimanche sans autorisation préalable pour les travaux de révision, d’entretien, de réparation, de montage et de démontage, ou qui doivent être réalisés de façon urgente.

Au regard de ces dispositions et compte tenu de l’activité principale de la société PANDROL RAILWELD, il est prévu dans le cadre du présent accord d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

Salariés concernés 

Pourront se voir attribuer le repos hebdomadaire par roulement l’ensemble des salariés de la Société. 

Modalités de mises en œuvre et attribution du repos

Le travail le dimanche se fera sur la base du volontariat.

Le planning et la programmation individuelle des dimanches travaillés sont portés à la connaissance de chaque salarié au minimum quinze jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit être prévenu au moins 24 heures à l’avance.

Le salarié travaillant le dimanche de jour percevra une majoration de salaire égale à 100 %, ce qui équivaut à une rémunération à 200% de ces heures. En outre, il bénéficiera d’un second jour de repos le lundi suivant le dimanche travaillé ou le vendredi précédant le dimanche travaillé.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires. 




Les parties rappellent également que : 

Les heures de jour du samedi sont majorées de 50% du salaire horaire de base, ce qui équivaut à une rémunération à 150% de ces heures.

Les heures de jour des jours fériés, sont majorées de 100% du salaire horaire de base, ce qui équivaut à une rémunération à 200% de ces heures.

Si le salarié travaille le samedi et le dimanche, les heures de jour sont majorées de 100% du salaire horaire de base, ce qui équivaut à une rémunération à 200% de ces heures.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires. 


Article 2 – Dérogation de droit au repos hebdomadaire 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.

Chaque salarié appelé à travailler le dimanche bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. Ce repos devra être pris le lundi suivant le dimanche travaillé.


CHAPITRE VI – TELETRAVAIL

Article 1 – Définition – Télétravail – Télétravailleur

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravailleur est donc tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l’embauche, soit ultérieurement et indépendamment de son caractère permanent, régulier ou occasionnel. 

Article 2 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1 Principe de volontariat

Le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et ne peut être imposé par le manager. Le salarié devra adresser une demande écrite à son manager avec copie au service des Ressources Humaines.

Il appartiendra alors au manager d’étudier la compatibilité du poste avec ce mode d’organisation en tenant compte de : 

La faisabilité technique ; 
La compatibilité d’organisation avec le bon fonctionnement du service ;
La compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.

Le manager conserve la possibilité de refuser la demande de recours au télétravail d’un salarié. Le refus devra néanmoins être motivé par écrit.

Le manager peut également être à l’initiative du recours au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois, sauf circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles recouvrent notamment les hypothèses de force majeure, d’indications médicales ou de contraintes personnelles.

Le salarié dispose de la faculté de refuser sans que ce dernier ne constitue un motif de rupture du contrat de travail.

2.2 Fréquence du télétravail

Dans l’optique de prévenir l’isolement et la perte de lien social du salarié en télétravail, ce mode d’organisation ne pourra être mis en œuvre à une fréquence supérieure à trois jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou avis médical préconisant une durée supérieure. 

Si le télétravail est mis en œuvre à une fréquence régulière, la période initiale de recours à cette mesure ne pourra excéder une durée de six mois. À l’issue de cette période, si le salarié souhaite renouveler cette mesure, le manager pourra accepter la prolongation sous réserves que cela ne nuise ni à son équilibre de vie, ni à l’organisation du travail.

2.3 Réversibilité du télétravail

La réversibilité du télétravail, qu’elle soit à l’initiative du manager ou du salarié, peut être demandée à tout moment en respectant un délai de prévenance d’un mois et implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

2.4 Hypothèse d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L 223-1 du code de l’environnement entendu comme la situation dans laquelle « les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être », le manager pourra imposer le recours au télétravail à l’ensemble des salariés éligibles à ce mode d’organisation.

2.5 Circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

2.6 Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois durant laquelle chaque partie pourra y mettre fin sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Article 3 – Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

3.1 Horaires de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La mise en place du télétravail n’engendrera aucune incidence sur le nombre d’heures ou de jours travaillés.




3.2 Contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail devra pointer son heure de début et de fin de journée de travail de manière électronique sur le logiciel de gestion des temps en suivant la procédure mise en place. Le contrôle du temps de travail du télétravailleur se fera en référence aux heures déclarées sur le logiciel.

Les salariés en forfait annuel en jours devront déclarer les jours en télétravail sur le logiciel de gestion des temps.

3.3 Évaluation des conditions de travail

Un entretien portant sur les conditions de travail du télétravailleur devra être organisé tous les ans par le manager. L’accent sera mis notamment sur la charge de travail du télétravailleur, qui se doit d’être raisonnable, sur l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Si le télétravailleur est confronté à une surcharge de travail anormale, il pourra alerter sans délais son supérieur hiérarchique afin de convenir d’un entretien.

3.4 Périodes de contact avec le salarié 

Le salarié en situation de télétravail restera joignable pendant son temps de travail, à savoir, les horaires de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

Pour le personnel au forfait jour, le salarié en situation de télétravail restera joignable pendant les jours théoriques de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.

Article 4 – Modalité de contrôle de la prestation de travail

Afin de contrôler la prestation de travail du salarié en télétravail, des objectifs journaliers, hebdomadaires ou mensuels seront définis avec le manager pour la période de recours au télétravail déterminée.

Article 5 – Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail en respectant les plages horaires d’accessibilité. 


Ce dernier est également bénéficiaire du droit à la déconnexion conformément aux dispositions du Chapitre II – article 3 – point 3.7 du présent accord. 

Sauf preuve contraire, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le télétravailleur victime d'un accident du travail préviendra dans les délais légaux son manager ainsi que le service des ressources humaines afin que la déclaration d'accident du travail soit réalisée. 

Article 6 – Lieu de travail et équipements

Le lieu principal du télétravail est la résidence du salarié. Néanmoins, des lieux tiers pourront préalablement être définis comme étant des lieux de travail lors du passage au télétravail. Il s'agit notamment de centres de télétravail de bureaux partagés ou encore de centres de coworking.

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Le salarié en télétravail est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé. L’entreprise fournira une solution de téléphonie au salarié en télétravail, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé.

Le salarié devra étendre la couverture que lui offre son assurance habitation aux situations de télétravail ainsi qu’au matériel fourni par l’entreprise. Une attestation d’assurance devra ainsi être fournie pour que le recours au télétravail puisse être validé. Si une sur-tarification était appliquée par l’assureur, celle-ci serait prise en charge par l’employeur.

Les frais de connexion internet ou de communication ne seront pas pris en charge par l’entreprise.

Article 7 – Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.



CHAPITRE VI – MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES

Article 1 – Période d’acquisition des congés payés : 

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er avril N au 31 mars N+1.

Pour chaque mois travaillé, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois sont acquis, soit 30 jours ouvrables sur la période de référence.

Article 2 – Pose des congés payés :

La période de prise des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

Article 3 – Délai de prévenance :

La pose des congés payés se fera en respectant les délais de prévenance suivants : 
Inférieur ou égal 1 jour  7 jours de prévenance
Inférieur ou égal à 5 jours  2 semaines de prévenance
Supérieur ou égal à 6 jours / 1 semaine  2 semaines de prévenance

Quoiqu’il en soit, l’autorisation de l’employeur est requise

Article 4 – Période obligatoire :

Les demandes de congés d’été doivent être transmises au plus tard le 31 mars de chaque année. Pour rappel, le salarié doit prendre une période de 12 jours minimum de congés de manière consécutive entre le 1er mai et le 31 octobre.

Sans demande émise par le salarié avant le 31 mars de l’année, validée par la Direction, le salarié se verra imposer une période de 12 jours de congés de manière consécutive entre le 1er juillet et le 31 août.

Les demandes de congés pour le solde acquis doivent être transmises au plus tard le 30 septembre de chaque année. Pour rappel, le salarié devra prendre le reste de ses congés acquis avant le 30 avril.

Sans demande émise par le salarié avant le 30 septembre de l’année, validée par la Direction, le salarié se verra imposer la planification du solde de ses congés acquis par la Direction.

La cinquième semaine de congés sera positionnée lors de la fermeture de fin d’année dont la date sera confirmée lors de la présentation du calendrier annuel des congés chaque début d’année au cours de la réunion du Comité Social et Economique.




Article 5 - Durée maximale de congés :

La pose des congés payés ne pourra en aucun cas dépasser un total de 24 jours consécutifs.

Article 6 – Présence collective minimum : 

Durant les périodes correspondant aux arrêts d’activité, il pourra être mis en place une permanence afin d’assurer un contact à destination des clients. 

Article 7 – Dérogations :

Toute dérogation individuelle ou collective aux dispositions qui précèdent sera soumise à la seule appréciation de la Direction en fonction des nécessités de service.



CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 – Suivi de l’accord

Les délégués du personnel (ultérieurement, le comité social et économique) seront régulièrement informés sur les modalités d’application de l’accord et les prévisions en termes d’activité.

Ce point sera abordé au cours des réunions des délégués du personnel (ou du comité social et économique).

Article 3 – Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues, selon les cas, à l’article L. 2232-23-1 ou à l’article L. 2232-16 du Code du travail.  

Article 4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.



Article 5 – Publicité et dépôt 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Valenciennes. Il sera enfin communiqué par voie d’affichage à l’ensemble du personnel de la Société. 


Fait à Raismes, le 26/08/2019.



Pour le délégué du personnel				Pour la Direction