ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ANNEE 2019


Entre
La Direction de l’entreprise XXXXXXX, au capital de XXXXX €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de XXXXX sous le numéro XXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXX représentée par XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président.
Ci-après dénommée « l’Entreprise » 
D’une part, 

Et, 
L’organisation syndicale XXXXX représentée par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical 
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le 7 mai 2019, un accord de méthode relatif aux négociations obligatoires en entreprise a été signé : celui-ci prévoit une négociation tous les deux ans sur les domaines de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Pour l’année 2019 et conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a été engagée au sein de l’entreprise XXXXXXX le 7 mai 2019.
Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère  réunion : 		7 mai 2019
2 ème réunion : 		23 mai 2019
3ème réunion :		20 juin 2019
4ème réunion :		29 juillet 2019
5ème réunion :		2 septembre 2019

Après discussions et échanges, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions et modalités salariales pour l’année 2019 définies ci-après.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise XXXXXXX. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.


L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
L’entreprise réaffirme que le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié( e )s. 

L’accord relatif aux salaires minima conventionnels du 28 novembre 2017 négocié par la Branche précise dans son article 2 « les partenaires sociaux constatent l’existence d’un déséquilibre structurel des effectifs entre les hommes et les femmes dans le secteur et considèrent que cette situation résulte notamment de la nature même de certaines activités et, plus généralement, de phénomènes culturels et sociaux dépassant le cadre de l’entreprise. Néanmoins, par les évolutions techniques des activités et des matériels utilisés, les entreprises cherchent activement à favoriser la mixité. En tout état de cause, les partenaires sociaux rappellent à ces dernières qu’elles sont tenues de respecter le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement le principe d’égalité salariale ». 


La situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, laisse apparaître les éléments suivants :

Les femmes représentent 13.99% de l’effectif, les métiers de XXXXXXX étant des métiers traditionnellement masculins (XXXXXXXX). Les femmes sont surtout présentes dans les métiers d’employé, où à l’inverse les hommes sont peu représentés.




Répartition de l’effectif selon la classification retenue au 31 décembre 2018 : 
Les femmes sont très présentes sur des postes relevant de la classification des employés (près de 91% de l’effectif relavant de la catégorie « employé »). 
A contrario, elles ne sont que 16 à occuper des fonctions relevant de la classification « ouvriers » (soit 8.33% de l’effectif relevant de cette catégorie).



Répartition des heures et des dépenses en formation au cours de l’année 2018 :


En 2018, le personnel féminin a bénéficié d’un nombre d’heures de formation correspondant à 16% du nombre total d’heures de formation. Au sein de l’entreprise, les XXXXX (majoritairement du personnel masculin) bénéficient de formations obligatoires et récurrentes. Ainsi, le budget formation est alloué pour une grande partie à ces formations. L’entreprise XXXXXXX attache beaucoup d’importance à la formation de ses salariés. Les demandes des salariés telles qu’elles ressortent notamment des entretiens professionnels sont analysées systématiquement. En fonction des budgets et de la pertinence de la demande, l’entreprise s’efforce d’y donner une suite favorable. 
La répartition des heures de formation telle qu’elle ressort du tableau communiqué ci-dessus met en exergue une disproportion ente le nombre de femmes occupant des postes relevant de la catégorie « employé » et l’effectif des femmes appartenant à cette catégorie. 



Les montants des dépenses en formation permettent de constater cette même disproportion. 

Conciliation carrière professionnelle et responsabilités familiales :
L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant aux salariés de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. 
L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passage à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes. Les parties rappellent à cet effet le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés bénéficient d’un temps partiel. 

Comparaison des rémunérations :
La comparaison des rémunérations ne laisse apparaître aucune différence significative, la plupart des emplois étant rémunérée sur la base d’un barème d’entreprise égalitaire. En effet, quel que soit le poste occupé, les femmes et les hommes sont rémunérés sur la base de la grille conventionnelle. Cette grille conventionnelle permet d’assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes. 





Compte-tenu de ces éléments, les parties considèrent que l’axe de travail majeur pour améliorer l’égalité professionnelle est d’agir notamment sur la mixité des emplois. Sur la base de ce principe et du diagnostic, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les quatre domaines suivants :
La mixité des emplois
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et les conditions de travail
La rémunération effective

1er domaine d’action : la mixité des emplois
La société XXXXXXX a pour objectif de poursuivre le développement de la communication auprès des différents interlocuteurs intervenant dans les recrutements afin d’assurer la mixité des emplois. En effet, ces démarches doivent être pérennisée. Le service en charge du développement de la marque employeur poursuivra la communication en externe sur le métier de conducteur de matériel de collecte et sur son accessibilité aux femmes. Cette communication se fera également pour les postes administratifs et leur accessibilité aux hommes.  Le dispositif de l'alternance pourra être un levier privilégié pour favoriser la mixité des emplois grâce notamment à la participation à des forums de recrutement où des partenariats avec des écoles.

Ainsi, la Direction affirme sa volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine (conducteur de matériel de collecte notamment) et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine (assistant administratif par exemple).

Actions :
La société participe régulièrement à des forums sur l’emploi : à cette occasion, elle continuera à mettre en exergue les possibilités ouvertes aux candidats hommes de postuler à des postes de type administratif et aux femmes de postuler sur des postes de conduite de bennes à ordures ménagères.
La société sensibilisera les cabinets de recrutement à l’intérêt que présente la recherche de mixité dans les métiers de la société XXXXXXX.
En fonction des candidatures reçues et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement ;
Enfin, le service en charge de la marque employeur poursuivra la sensibilisation sur cette thématique auprès des écoles et lycées. 


Indicateurs : 
Evaluer le nombre de recrutements d’hommes sur les postes de type administratif et de femmes sur les postes de la catégorie « ouvrier ». 


Objectifs de progression chiffrés :




2ème domaine d’action : la formation
L’entreprise XXXXXXX accorde une place très importante à la formation professionnelle. La formation représente l’un des leviers principaux de développement des compétences et de progression du personnel. L’entreprise veille à ce que les moyens mis en œuvre, tant pour le développement que pour l’adaptation professionnelle soient équilibrés entre les hommes et les femmes. Cependant, il ressort des dépenses en formation réalisées au cours de l’année 2018 que les employés de sexe féminin n’ont bénéficié que de peu de formation (en termes de dépenses et en termes d’heures réalisées). 

Actions :
La société évaluera dès l’élaboration du plan de formation 2019 que sa population féminine, notamment les salariés appartenant à la catégorie des employés, bénéficiera de formations au cours de l’année 2019. 
Lors des entretiens professionnels, l’accent sera porté notamment sur les souhaits d’évolution et de formations exprimés par le personnel féminin. 

Objectifs de progression chiffrés :
La société XXXXXXX a pour objectif de maintenir voire développer l’effort formation à l’égard de la population féminine (en 2018, XXXX % des dépenses en formation dévolue au personnel féminin représentant XXXX % de l’effectif global de l’entreprise). Cet effort est essentiel car la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrières.

Indicateurs : 

Evaluer le nombre d’heures et les dépenses en formation consacrées au personnel féminin au cours de l’année 2019. 



3ème domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et les conditions de travail
Actions :

Organisation des réunions pour les femmes et les hommes ayant des responsabilités de management

Afin de pouvoir permettre aux femmes et aux hommes d’être en mesure d’occuper des postes à responsabilités et/ou des mandats de représentation du personnel en prenant en compte leurs contraintes familiales éventuelles, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les réunions organisées par la direction générale (réunions des IRP, réunions de négociations, réunion organisées à l’initiative d’un membre de Direction) respectent, sauf circonstances exceptionnelles (d’où les objectifs % indiqués ci-après), certains créneaux horaires de telle manière à éviter les horaires trop matinaux ou trop tardifs : 

Début de réunion : si possible pas avant 9h ;
Fin de réunion : si possible au plus tard 18h00.


Indépendamment de ces objectifs ainsi fixés l’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la téléconférence, la visioconférence et autres outils de communication à distance.

L’entreprise sensibilisera le management en ce domaine et ce pour toutes les réunions en présence de collaborateurs de l’entreprise.



Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale, l’entreprise XXXXXXX réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.

L’entreprise facilitera le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, sans impact sur l’évolution de carrière,


Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés : 

Taux d’acceptation du nombre de demandes de passages à temps partiel : objectif chiffré de 80% de taux d’acceptation des demandes de passages à temps partiel
Nombre de réunions en dehors du créneau indiqué ci-dessus : l’objectif étant de ne pas connaître chaque année plus de 3 réunions en dehors du créneau pour le personnel administratif. 


4ème domaine d’action : la rémunération effective
Moyenne des rémunérations

Afin de permettre à chacune des parties aux négociations annuelles obligatoires de négocier de façon éclairée, sont communiquées ci-dessous les moyennes des rémunérations (taux horaire de base) femmes / hommes pour les années 2016, 2017 et 2018, ainsi que les effectifs afférents. 
Certaines moyennes ne peuvent être communiquées sans compromettre la confidentialité de ces données pour les salariés concernés (effectif trop faible dans la catégorie concernée).
Les moyennes de rémunération ne concernent que les contrats de l’entreprise XXXXXXX exception faite des contrats « spécifiques » (contrats aidés…).


Objectif et actions : S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Réaliser chaque année un bilan ou une étude des éventuels écarts de rémunération sur un même poste. 

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés : 
Analyse des salaires de base par catégorie et par sexe avec pour objectif chiffré l’absence totale d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et expériences équivalentes.




– LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, les parties conviennent de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. 
A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux collaborateurs de travailler mieux, de communiquer mieux, de se sentir mieux et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Définition de la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la Qualité de Vie au Travail qui en résulte.

Le respect des droits des personnes, de leur dignité et de leur singularité ainsi que le respect des cultures sont un engagement au quotidien pour l’ensemble des collaborateurs qui doivent :
faire du respect de la personne humaine un principe fondamental qui s’applique au quotidien et qui régit les relations entre les collaborateurs ;
proscrire toute pratique de discrimination, notamment en raison du sexe, de l’âge, d’un handicap, des opinions politiques et religieuses, des activités syndicales ou de l’origine sociale ;
bannir tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile et toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ;
utiliser la position et/ou le lien hiérarchique à des fins strictement professionnelles et l’exercer avec mesure et discernement ne conduisant à aucun abus ni brimade.

Les managers de l’entreprise font preuve d’exemplarité, favorisent et sont les garants de la bonne Qualité de Vie au Travail de leurs collaborateurs.
Afin d’améliorer de façon continue ma qualité de vie au travail de ses salariés, l’entreprise a engagé plusieurs démarches sur l’année 2019 :

Le XXXXXXX a souhaité, à compter du 1er février 2018, proposer un service d’accompagnement aux salariés. 
Attentive à la santé aussi bien physique que psychologique de tous ses collaborateurs, l’entreprise a décidé de mettre en place à compter du 1er février 2018 un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique et social, anonyme et confidentiel, au bénéfice de tous ceux qui ressentiraient le besoin d’échanger, en dehors de tout lien professionnel.
Le XXXX a mandaté le cabinet indépendant XXXX et lui a donné comme mission d’aider les collaborateurs qui le souhaitent à gérer au mieux les situations difficiles qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle.
L’action menée par cet organisme a été reconduite pour toute l’année 2019.

Dans le courant de l’année 2019, les XXXX seront formés à la gestion de conflits avec les usagers. En effet, les XXXX sont confrontés parfois à des difficultés relationnelles avec les usagers. Cette formation a pour objectif de les aider à répondre aux agressions verbales ou à l’incompréhension de certains usagers quant aux consignes XXXX. 

 Dans le courant de l’année 2019, le XXXXXXX entamera une démarche de prévention en termes de harcèlement (moral ou sexuel), discrimination et sexisme au travail. Ainsi, une charte de prévention sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs du groupe afin de les sensibiliser sur ces problématiques. Cette charte aura pour objectif de :
Améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les phénomènes de harcèlement au travail, de discrimination et de sexisme ;
Protéger la santé mentale et physique de chaque salarié ;
Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de violence et de harcèlement et assurer le respect de la dignité des personnes ;
Garantir à toute personne le droit d’être traitée en toute équité ;
Donner à tous les salariés qui estiment être victimes de harcèlement, de discrimination ou de sexisme, une procédure leur assurant que leur plainte sera traitée avec la plus grande impartialité et confidentialité.


MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées en souhaitant la mise en œuvre des mesures suivantes :
Une meilleure prise en compte des candidatures des personnes handicapées passant par une sensibilisation des personnes en charge du recrutement.
Un maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés au cours de leur vie professionnelle.
Une sensibilisation et une implication accrue de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapées.
Une égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail.


DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il cessera de produire ses effets à son échéance. Les dates et la durée d’application des différentes mesures qu’il prévoit figurent dans les articles du présent accord.
Etant à durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé. 


OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT 

Depuis le 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il est convenu entre les parties de l'accord sera publié dans une version rendue anonyme et que ne doit pas faire l'objet d'une publication :
Les dispositions relatives aux négociations salariales
Les informations relatives à la situation comparée en matière d’égalité professionnelle
Les démarches engagées sur l’année 2019 en termes de qualité de vie au travail

A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales celui-ci sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique. 
Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du conseil de Prud’hommes d’ XXXX. 
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.


		Fait à XXXX
		Le 3 septembre 2019
En cinq exemplaires originaux 

	Pour le Syndicat XXXX			Pour XXXXXXX
	XXXX XXXX XXXX				XXXX XXXX XXXX