ACCORD ARÉAS RELATIF À LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS











DÉSIGNATION DES PARTIES 

ENTRE :


La Société Aréas Dommages
Dont le siège social est situé au 47/49 rue de Miromesnil - 75008 Paris
Immatriculée sous le n° 775 670 466 000 17

Représentée par 	en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « La société »

		D’une part

ET :


Les délégués syndicaux :


CFDT
CGT
SN2A-CFTC
UNSA





D’autre part



I -  OBJECTIFS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Objectifs

La GPEC vise à « anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité, et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe. »
Dans un marché extrêmement concurrentiel et susceptible d’être impacté à moyen terme par la crise sanitaire que nous vivons, Aréas, comme toutes les sociétés du secteur, se doit de maintenir sa compétitivité, et de s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et des attentes des clients.
Cette nécessité implique, d’une part, d’adapter l’organisation de l’entreprise aux orientations stratégiques et, d’autre part, d’adapter nos ressources - et plus particulièrement nos ressources humaines - aux besoins de l’entreprise par l’ajustement des compétences collectives et individuelles et l’accompagnement des salariés dans l’évolution progressive de leurs activités.
Le présent accord a pour objectif de poursuivre pour les exercices 2021 à 2023 la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences des salariés d’Aréas engagée en 2016, en application de l’article L.2242-20 du Code du travail.
La poursuite de cette démarche s’appuie sur les besoins de l’entreprise et a vocation dans ce cadre à : 

traduire la stratégie de l’entreprise et les perspectives d’évolution à moyen terme dans la politique de l’emploi et des compétences,
analyser les ressources internes actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ; identifier les métiers en mutation, en déterminant les actions spécifiques à mettre en œuvre,
développer la construction de parcours professionnels et offrir aux salariés la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de l’entreprise, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, tant pour fidéliser les collaborateurs en poste que pour faciliter le recrutement des nouveaux entrants. 
Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Aréas Dommages sous contrat à durée déterminée et indéterminée et relevant des conventions collectives suivantes : 
La convention collective nationale du 27 mai 1992
La convention collective nationale de l’Inspection d’assurances du 27 juillet 1992
La convention collective de travail des Producteurs Salariés de  des services extérieurs de production du 27 mars 1972

II -  L’ANALYSE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) nécessite une bonne connaissance et l’analyse de la structuration des effectifs et des activités exercées au sein de l’entreprise et de leur évolution, structurées par grands domaines d’activité, dénommés « Familles Métiers ».
Cette analyse repose d’une part sur un diagnostic effectué chaque année en interne et d’autre part sur le référentiel de l’ ().
Premier référentiel : nomenclature des métiers selon l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA)

L’Observatoire publie un référentiel des métiers du secteur de l’assurance à partir de l’ensemble des données recueillies auprès des entreprises de la branche. Ces métiers sont ensuite répertoriés en familles, et complétés des compétences associées à chacun d’entre eux.
Ce référentiel actualisé chaque année doit nous permettre de comparer notre propre diagnostic avec les évolutions constatées au niveau de la branche afin de mieux identifier nos besoins prioritaires en complément des besoins propres à l’entreprise au regard de ses orientations stratégiques.  
Il sert de base à notre étude annuelle et permet en outre de cerner les besoins de formation nécessaires en cas d’évolution ou de changement de métier.
À ce titre, les tendances observées et anticipées pour les prochaines années s’orientent vers :
une spécialisation notamment digitale des métiers existants sans émergence de nouveaux métiers
une automatisation des tâches administratives ou répétitives
la mise en place d’organisations plus collaboratives et coopératives
Second référentiel : étude interne

Sur la base du référentiel OEMA, la société effectue une cartographie de l’ensemble des métiers existant au sein de l’entreprise, précisant les indicateurs suivants :
la répartition par sexe,
la répartition par statut et par classe,
la répartition par âge et par ancienneté

Cette analyse permet d’avoir une vision :
des emplois-cibles ou métiers prioritaires qui, du fait de l’évolution de la stratégie de l’entreprise ou des évolutions constatées au niveau de la branche, nécessitent de nouvelles compétences 
des emplois sensibles qui sont susceptibles de modifications ou transformations à moyen terme 
des emplois peu sensibles dont la configuration à moyen terme sera globalement similaire.

Cette cartographie prend également en compte les critères de sexe et d’âge, et la problématique préalablement évoquée des départs en retraite.
L’actualisation annuelle de ces indicateurs fournit une vision en temps réel des effectifs et des ressources de l’entreprise et une vision prospective de leur évolution afin de nous permettre d’anticiper nos besoins et de mettre en place les actions nécessaires pour permettre l’acquisition et le développement de ces compétences. 
Ce diagnostic est présenté chaque année au CSEC dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Au cours des trois prochaines années et au-delà du développement nécessaire et constant des compétences techniques liées à chaque activité dans un environnement très concurrentiel, nos orientations stratégiques et les nombreux projets engagés pour améliorer nos outils et nos process vont nous conduire à prendre en compte des évolutions importantes :
Certaines peuvent résulter de l’évolution de notre organisation, de la mise en œuvre de nos orientations stratégiques ou des exigences règlementaires :
le développement d’un mode de distribution digital
la poursuite d’une culture orientée vers la satisfaction clients
la démarche de multi détention
l’approche patrimoniale en assurances vie et la démarche Entreprises 
D’autres résultent également des progrès des technologies, de la modernisation et de l’automatisation de nos process qui entrainent la suppression ou le transfert sur d’autres acteurs de tâches administratives et donc nécessitent que les collaborateurs se recentrent sur des missions nécessitant plus de technicité assurance : 
la plus grande délégation accordée à nos agents 
l’automatisation des process de souscription et de gestion sur les risques du particulier
l’évolution des technologies et les nouveaux outils informatiques 
la mise en place de la plateforme Audassur à Tunis 

Ces évolutions, quelle que soit leur origine sont susceptibles d’avoir un impact non négligeable sur nos métiers et justifient qu’une attention particulière y soit apportée au cours des prochaines années dans le cadre de la présente démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Ils peuvent être distinguer en deux catégories :
les métiers dits « cibles ou prioritaires » : ce sont ceux qui vont nécessiter de nouvelles compétences et notamment une plus grande spécialisation ou technicité des collaborateurs du fait d’évolutions dans leur mode d’exercice. Il s’agit notamment de l’ensemble des métiers relevant de notre cœur de métier (gestion-production, sinistres et commercial) qui impliqueront à l’avenir davantage de capacité à apporter de conseil aux agents et aux clients.
les métiers dits « sensibles » : ce sont ceux qui seront directement impactés par l’automatisation de certains process ou le déploiement de nouveaux outils, qui réduisent les tâches administratives ou les industrialisent et sont susceptibles d’entrainer leur disparition à moyen terme. Il s’agit notamment des métiers strictement administratifs qui ne sont pas en lien avec notre cœur de métier (courrier, numérisation …).
 
III – LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Le Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences de l’entreprise doit permettre d’accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel à la fois à travers une évaluation individualisée des besoins de chacun poste par poste, mais également en intégrant une dimension collective issue des évolutions des métiers rendues nécessaires pour accompagner la stratégie de l’entreprise et assurer sa performance.
Le plan de développement des compétences est établi chaque année en concertation avec la Commission Formation et fait l’objet d’une consultation devant les instances, en décembre de chaque année. 
Les compétences métiers

La formation participe au développement des compétences des salariés, à leur maintien dans l’emploi et aux adaptations au poste de travail. Les actions de formation liées au cœur de métier sont prioritaires. Ainsi, chaque collaborateur bénéficie, dans la mesure du possible tous les ans, d’une action de formation individuelle, en fonction des priorités et du budget alloué.
Ces actions de formation ont pour objectifs prioritaires :
le maintien du niveau des compétences professionnelles individuelles
la nécessité d’une adaptation au poste de travail
la nécessité d’une évolution des compétences en raison d’un élargissement des missions ou du périmètre de responsabilités

S’agissant des différents dispositifs de formation liés à la mise en place de nouveaux outils ou processus, une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de reprise du travail après une absence de longue durée (congé maternité, parental, maladie…) ou à l’occasion d’une promotion, ou d’une mobilité (changement de métier ou exercice d’une nouvelle compétence).
Parallèlement, Aréas peut proposer des actions de formation collectives pour accompagner un changement règlementaire, l’introduction d’une nouvelle technologie, l’évolution d’un métier ou permettre l’harmonisation des compétences et des pratiques au sein d’une même activité.
Le bien-fondé de ces actions de formation vise essentiellement à :
maintenir l’employabilité des collaborateurs notamment sur les métiers dits « sensibles »
permettre l’acquisition de nouvelles compétences liées aux évolutions des métiers cibles ou prioritaires
accompagner la mise en place de nouveaux outils ou processus dans le cadre des projets menés au sein de l’entreprise
Les compétences transverses

Au-delà des compétences techniques propres à chaque métier, notre performance nécessite également globalement et à titre collectif le développement de compétences transverses qui feront ou continueront à faire l’objet de formations collectives spécifiques. Il s’agit notamment :
du développement de la culture client par une approche de communication, d’écoute et de gestion des conflits notamment
du développement d’une culture managériale plus participative et collaborative
du développement de compétences technologiques de nature à faciliter l’exercice des missions, quelles qu’elle soient, et notamment l’animation à distance
Les modalités de mise en œuvre

Le temps de formation 

Par principe, les actions de formation qu’elles soient individuelles ou collectives sont réalisées pendant le temps de travail et donnent donc lieu au maintien de la rémunération. S’agissant des collaborateurs dont la rémunération est partiellement constituée de commissions, un système de compensation effectué sur la moyenne des commissions perçues a été mis en place pour toute journée de formation, qu’elle se déroule en présentiel ou à distance sous réserve dans ce dernier cas que l’activité commerciale soit empêchée par le suivi du programme de formation.

La formation en présentiel, en situation de travail (AFEST) ou à distance

L’entreprise confirme l’intérêt et la priorité donnée aux actions de formation en présentiel qui permettent dans certaines situations une meilleure qualité d’apprentissage, une meilleure adaptation à chacun des stagiaires ainsi que des échanges facilités entre stagiaires et avec le formateur.

 Par ailleurs, Aréas veillera à développer et à reconnaître la formation en situation de travail en application du futur dispositif de branche qui sera proposé par l’OPCO Atlas.

Néanmoins, et en complément, l’entreprise a développé depuis plusieurs années des actions de formation à distance qui présentent plusieurs avantages :
souplesse d’organisation (pas de trajet, possibilité de les séquencer) 
souplesse dans la durée (actions plus courtes)

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un droit attaché à la personne, comptabilisé en euros et qu’il mobilise à son initiative, via l’application Mon compte formation. Sa gestion n’est pas du ressort de l’entreprise, elle est assurée par la Caisse des Dépôts et de Consignations.
Le CPF permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante, conforme à ses aspirations professionnelles que ce soit dans le secteur de l’assurance ou non, et offrant des débouchés, au regard des besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. 
La Commission Paritaire Nationale de la Formation Professionnelle et de l’Emploi (CPNFPE) des sociétés d’assurances établit et révise en tant que de besoin la liste des certifications éligibles au CPF au niveau de la branche, correspondant aux qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et compétences recherchées par les sociétés d’assurances.
Elle identifie également les certifications qu’elle souhaite voir inscrites sur la liste nationale interprofessionnelle (LNI), ainsi que les listes régionales. Ces listes sont accessibles sur .
Enfin, chaque salarié peut obtenir un passeport d’orientation, de formation et de compétences grâce au site d’accès dédié au compte personnel de formation, également géré par la Caisse des dépôts et des consignations (). 

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré gratuitement par des opérateurs nationaux et régionaux dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie, organisé par l’état et les régions. Tout salarié peut bénéficier d’un CEP auprès d’un des organismes publics concernés. 

La validation des acquis de l’expérience (VAE) et la validation des acquis professionnels et personnels (VAPP)

La VAE permet d’obtenir un diplôme, un certificat de qualification ou un titre professionnel, en suivant une démarche de certification sur la base des expériences professionnelles (y compris syndicales) et des compétences déjà acquises par le salarié. Tout salarié qui le souhaite peut demander à engager cette démarche dès lors qu’il justifie d’une expérience professionnelle d’une année en rapport direct avec le titre, le diplôme ou la certification visée. 
Les actions de VAE sont réalisées dans le cadre du congé VAE. Le salarié bénéficiaire de ce congé a alors droit à une rémunération égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures, continues ou discontinues, par validation.
La VAE est financée par l’entreprise et fait l’objet d’un accord tripartite (salarié, organisme certificateur et Aréas) 

Lorsque le financement de la VAE est assuré par l’entreprise, les actions de VAE sont inscrites dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Les frais de procédure et d’accompagnement relatifs à la VAE comprennent : les frais de transport, de repas et d’hébergement, les frais d’examen de dossier de recevabilité, les frais d’accompagnement du candidat, les frais occasionnés par les formations obligatoires ou complémentaires, les frais de session d’évaluation organisée par l’organisme certificateur. 
Dans le cadre de cet accord et pour les salariés n’ayant pas un niveau de qualification équivalent à Bac + 2 ou dont l’emploi est menacé par les évolutions technologiques ou économiques, Aréas augmente la durée du congé VAE de 24 heures à 30 heures.

La VAE est à l’initiative du salarié et il mobilise son CPF pour le financer

Lorsque la démarche de VAE est à l’initiative du salarié, la démarche se déroule hors du temps de travail dans le cadre du CPF. La prise en charge financière est alors assurée par l’OPCO Atlas et le salarié n’a pas l’obligation d’en informer son employeur. Cette prise en charge se fait au coût réel et dans la limite des droits acquis par le salarié au titre de son CPF.
Si le salarié doit reprendre des études ou une formation pour obtenir le diplôme visé par la VAE, il doit alors constituer un dossier Transition Pro (ex : CIF) auprès de la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale) de sa région (organe qui remplace les FONGECIF). Dans le cas où la CPIR ne prendrait qu’une partie des frais, Aréas s’engage, pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur à Bac + 2 et dont l’emploi est menacé, de prendre en charge une partie des frais qui resteraient à sa charge dans la limite de 10 000 €. Parallèlement, le salarié concerné pourra également, lors de son entretien annuel et/ou entretien professionnel, faire part de ses souhaits de formation qui, sous réserve d’acceptation, seront pris en charge au titre du Plan de développement des compétences.
La VAPP

La VAPP est un dispositif dérogatoire qui permet, dans le cadre d’un projet professionnel ou d’une reprise d’études, d’intégrer une formation diplômante de l’enseignement supérieur en l’absence des diplômes préalablement requis pour y accéder. 
Une commission pédagogique de l’université concernée examine le parcours, l’expérience professionnelle et les acquis personnels du candidat, en cohérence avec le domaine de formation visé, et décide de prononcer ou non une autorisation d’inscription à la formation visée.
Le candidat ayant obtenu sa VAPP peut s’inscrire normalement dans la formation concernée, les frais de scolarité restant à sa charge. Il peut néanmoins se rapprocher de sa Commission Interprofessionnelle Régionale pour engager un Projet de Transition professionnelle et ainsi obtenir un financement partiel ou total (le financement est total ou partiel selon la politique de chaque région en la matière).
Aréas s’engage pour tout collaborateur relevant d’un emploi dit « sensible » et dont le niveau de qualification est inférieur à Bac + 2, qui souhaiterait entreprendre une VAPP dans le cadre d’un projet de Transition professionnelle, à prendre en charge les frais de scolarité de la formation envisagée dans la limite de 10 000 €.

	Information des collaborateurs 

L’ensemble des dispositifs participant au développement des compétences font l’objet d’une information régulière auprès des salariés via l’intranet ou via des notes de services ponctuelles en cas d’évolution législative ou règlementaire.

Le service formation a par ailleurs vocation à apporter toute précision aux collaborateurs qui le souhaitent sur le dispositif le plus adapté à leur problématique personnelle et les conditions d’accès ou de prise en charge qui leur sont offertes.
IV –  L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les outils d’accompagnement du parcours professionnel

Les collaborateurs bénéficient de trois dispositifs d’entretiens susceptibles d’identifier et de recenser leurs souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité et leurs besoins de formation : l’entretien annuel, l’entretien professionnel et le bilan à 6 ans.
Ces entretiens sont menés par le manager qui a pour mission d’accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs et bénéficie lui-même d’un accompagnement pour lui permettre de réaliser au mieux ces différents entretiens avec ses collaborateurs.
La réalisation et l’exploitation de ces différents entretiens sont assurées par un outil de suivi disponible sur une plateforme dédiée accessible à tous à partir de notre intranet.
Il permet un suivi automatisé des entretiens et comprend un didacticiel qui aide le collaborateur et le manager à réaliser leurs entretiens dans de bonnes conditions et de manière efficace, dans l’intérêt du salarié. 
L’entretien annuel de progrès

L’entretien annuel de progrès réalisé chaque année est un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son manager.
Il permet d’évaluer la performance, de contrôler l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente, mais également d’identifier les besoins en termes d’accompagnement et de développement personnel (action de formation, bilan de compétences…) ainsi que les souhaits d’évolution de carrière. 
Cet entretien permet de déterminer ensemble les actions à mettre en place pour favoriser le développement professionnel du collaborateur et de fixer les objectifs pour l’année à venir. 
Véritable temps fort du management, il permet de construire une relation de confiance, et doit être basé sur un dialogue constructif et une écoute attentive des deux parties. 
Pour rappel, l’entretien doit se dérouler entre le collaborateur et son responsable direct. Néanmoins, dans certaines situations, l’entretien peut être mené par le N+2, celui-ci intervenant alors en remplacement du responsable direct.
L’entretien doit se dérouler en deux étapes : réaliser le bilan de l’année écoulée avec les principales réalisations ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées ; et cibler les objectifs professionnels et les moyens donnés au collaborateur pour les atteindre.
L’analyse de cet entretien permet par ailleurs chaque année à la DRH de recueillir les besoins de formation individuelle et de recenser les demandes de mobilité interne.
L’entretien professionnel 

Il doit permettre au salarié de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi.
Il est mené avec le manager ou directement avec le service RH si le collaborateur le demande et a vocation à analyser les points suivants :
l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié,
les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle, 
les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les deux ans à venir,
les souhaits d’utilisation du compte personnel de formation.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l’objet, dans la mesure du possible, de propositions de mesures d’accompagnement, notamment d’actions de formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.  
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel de progrès car il n’a pas vocation à porter sur l’appréciation de la contribution du salarié à la réalisation de ses objectifs. 
Il est réalisé tous les deux ans et est en outre systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue : 
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé de soutien familial ou d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail,
d’un congé d’adoption,
d’un arrêt longue maladie,
d’un congé sabbatique,
d’une période de mobilité volontaire sécurisée, 
d’un mandat syndical.
Le bilan à 6 ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel a vocation à faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que la fréquence des entretiens professionnels a été respectée et que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d'au moins 2 des 3 mesures suivantes (une action de formation non obligatoire, une certification ou VAE, une progression salariale).
À défaut, son compte personnel de formation (CPF) est crédité de 3 000 €.
En tout état de cause, le service formation identifie tous les ans les collaborateurs qui n’ont bénéficié d’aucune formation non obligatoire depuis trois ans. Une action leur est alors systématiquement proposée.
Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être inscrit au plan de développement des compétences de l’entreprise. Il est alors réalisé sur le temps de travail sous réserve d’un accord préalable de l’entreprise. Une liste de trois prestataires certifiés par l’OPCO Atlas est proposée au salarié afin qu’il puisse retenir le consultant de son choix. Le collaborateur est libre de communiquer le résultat de son bilan ou non à son manager ou à la DRH.
Cependant, il peut également se dérouler à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un « congé de bilan de compétences », dès lors qu’il bénéficie d’une activité salariée d’au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise. Le collaborateur réalise alors son bilan de compétences en dehors du temps de travail en mobilisant son CPF pour le financement. 

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’entretien individuel de prise de mandat

Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats syndicaux doit pouvoir exercer son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier, comme tout autre salarié. L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur son développement professionnel, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
Conformément aux dispositions de l’article L 2141-5 du code du travail et des dispositions de l’accord relatif à la valorisation des parcours syndicaux dans les sociétés d’assurances en date du 2 octobre 2019, le salarié titulaire d’un mandat syndical peut bénéficier, au début de ce mandat, d’un entretien afin de définir ensemble les modalités d’exercice dudit mandat au sein de l’entreprise. Cet entretien a pour objectif de déterminer le bon équilibre entre la charge de travail du salarié au titre de son activité professionnelle et celle résultant du ou des mandats exercés. L’adaptation de la charge de travail et des objectifs fait l’objet d’une attention particulière de la part du manager.
Sont également abordés lors de cet entretien les besoins de formation liés aux mandats du salarié. 
Le salarié peut se faire accompagner lors de cet entretien - qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel – par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien peut être mené par le responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit, avec la remise d’une copie au salarié.
L’entretien professionnel 

Les titulaires d’un mandat syndical bénéficient comme tout salarié d’un entretien professionnel tous les deux ans, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. Y sont également abordés les besoins en termes de formation.
Les modalités d’organisation de ces entretiens sont identiques à celles des autres salariés.
Il permet notamment d’échanger sur les compétences acquises en période de mandat et sur la valorisation de l’expérience acquise.

Le plan de développement des compétences

Les titulaires d’un mandat syndical bénéficient du même droit à formation que les autres salariés d’Aréas. Les formations syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat sont à distinguer des formations individuelles ou collectives qui ont pour but d’assurer l’évolution professionnelle des salariés. La durée des formations syndicales dans le cadre du CFESS dont chaque salarié peut bénéficier (12 jours par an) est portée à 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. 
Le salarié concerné bénéficie du maintien total ou partiel de sa rémunération par l'employeur sous réserve de la demande expresse de l’organisation syndicale.
Par ailleurs, le salarié titulaire de mandat peut mobiliser l’ensemble des dispositifs d’accompagnement disponibles pour construire son parcours professionnel (VAE, VAPP, congé formation, CPF, Bilan de compétences …).
L’entretien professionnel de fin de mandat

À l’issue du ou des mandats, si ces derniers représentent une part importante (plus de 30%) de la durée de travail mentionnée au contrat de travail, et que l’activité professionnelle s’en est trouvée sensiblement réduite, un entretien professionnel est réalisé afin de recenser les compétences acquises au cours du mandat, sur la base du référentiel de compétences établi paritairement au niveau de la branche. Cet entretien vise à identifier les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins de formation éventuels.
La garantie d’évolution salariale

De plus, en application de l’article L.2141-5-1 du Code du travail, si les heures de délégation dont le titulaire d’un mandat syndical dispose sur l’année dépassent 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ce dernier bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du mandat par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.
V –  LA MOBILITÉ INTERNE 

Aréas souhaite continuer à soutenir et développer la mobilité interne en mettant en place les conditions pouvant la favoriser, afin de permettre aux salariés de satisfaire leurs souhaits d’évolution professionnelle, et de développer leurs compétences et leurs qualifications. 
La mobilité choisie est un axe fort de développement professionnel des collaborateurs et permet de renforcer à la fois l’attractivité et la performance de l’entreprise. Elle contribue, sur la base du volontariat, à motiver les collaborateurs, à les valoriser et à les fidéliser, notamment grâce à l’élargissement de leurs perspectives de carrières possibles, et des compétences associées.
La mobilité s’apparente toutefois à un véritable processus de recrutement et les candidatures restent ainsi soumises à l’appréciation de l’entreprise.
Définition

La mobilité interne concerne exclusivement les salariés en CDI et peut être géographique et/ou fonctionnelle :
La mobilité géographique est matérialisée par un changement d’établissement, ou, pour les collaborateurs itinérants, un changement de périmètre impliquant un déménagement. Elle ne peut être imposée, sous réserve de l’application d’une clause de mobilité contractuelle.
La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de métier. 
Accompagnement de la mobilité

Le processus de mobilité repose sur des engagements mutuels.
L’entreprise s’engage à communiquer tous les postes à pourvoir, à l’exception de situations particulières dans lesquelles un recrutement externe est expressément souhaité, sur l’espace dédié dans l’intranet de la société. Elle s’engage à examiner et à répondre de façon motivée à toutes les candidatures. 
Tout collaborateur intéressé par un poste à pourvoir en interne a la possibilité de transmettre sa candidature à la DRH pour obtenir des informations complémentaires et échanger sur l’adéquation de son profil et ses motivations. À ce titre, les salariés s’engagent à fournir à la DRH toutes informations utiles liées à leur parcours professionnel (formation initiale et continue, domaines de compétences, expériences professionnelles) …
Pendant cette première phase, le collaborateur peut bénéficier s’il le souhaite de la confidentialité de sa démarche. Si par la suite il confirme son intérêt, il s’engage à en informer sa hiérarchie. 
Toute mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est systématiquement matérialisée par un avenant au contrat de travail. 
Dans le cadre d’une mobilité géographique, Aréas prend en charge les frais de déménagement (hors frais d’agence) sur la base du devis le moins élevé parmi trois devis que le collaborateur aura fait établir et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur perçoit également, en complément du remboursement des frais de déménagement, une indemnité forfaitaire selon le barème Urssaf en vigueur, destinée à compenser ses dépenses afférentes à un changement de domicile.
Par ailleurs, tout collaborateur en mobilité fonctionnelle bénéficie des actions de formation nécessaires à l’évolution de ses missions, qu’il s’agisse de formations techniques ou managériales.



VI – LA FORMATION ET l’INSERTION DURABLE DES SALARIÉS JEUNES ET ÂGÉS
Mesures d’Aréas en faveur de l’insertion des jeunes 
Embauche des jeunes 

Objectifs d’Aréas et indicateurs chiffrés
Au cours des trois dernières années, la population des moins de 30 ans, par référence au critère retenu par l’OEMA, a représenté entre 6 et 9 % de l’effectif de l’entreprise et près de 30% des embauches (tous contrats confondus).
Les parties signataires s’accordent pour fixer un objectif de maintien de ce taux dans le cadre des recrutements à venir pour les trois prochaines années. 
Dispositif d’alternance
Outre les embauches en contrat à durée indéterminée, l’alternance est un dispositif dont les avantages en termes d’insertion des jeunes et les bénéfices pour l’entreprise ne sont pas contestés.
Aréas essaie, dans la mesure du possible de faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance, afin de leur permettre d’obtenir un diplôme de Bac+2 à Bac+5.
Au cours des trois dernières années, 9 jeunes ont été embauchés en contrat d’alternance et 3 d’entre eux ont été stabilisés en CDI.
Si, à l’issue de leur formation, des besoins de recrutement sont exprimés et acceptés au regard des besoins en effectifs de l’entreprise, leur embauche en contrat à durée indéterminée est systématiquement envisagée.
Parcours d’intégration  

Accueil 
La Direction des Ressources Humaines accueille les jeunes afin de leur remettre l’ensemble des documents contractuels et internes à la société, de les informer sur la protection sociale et notamment sur les dispositifs professionnels de prévoyance et de retraite supplémentaire et leur expliquer le fonctionnement de l’entreprise.
Lors de son arrivée, le nouvel entrant est présenté aux membres de l’équipe afin de se sentir intégré au sein de son équipe de travail dès le premier jour. Le manager détermine dans le cadre d’un parcours d’intégration les interlocuteurs que le jeune peut rencontrer si possible dans les 3 mois de son embauche afin de s’approprier les fondamentaux de son métier ou d’améliorer sa connaissance de l’entreprise. 
Un point de suivi régulier est effectué avec le manager afin de s’assurer de la bonne intégration du nouvel embauché. 
Information sur l’accès au logement 
Aréas met à disposition des jeunes entrants une information concernant l’accès au logement via son partenaire Action Logement (Astria). Ils peuvent également accéder à l’aide MOBIL-JEUNE qui consiste à prendre en charge gratuitement et sous conditions une partie du loyer à hauteur de 100 € par mois pendant 18 mois maximum. 
Visite du siège  
Une visite de découverte du siège est organisée dans l’année pour les nouveaux entrants situés sur nos 3 sites en région. Elle a pour objectif de faire visiter les services avec lesquels les jeunes entrants seront amenés à travailler (locaux, services, interlocuteurs, etc.). 
Désignation d’un référent
La DRH propose systématiquement à tout jeune entrant la désignation d’un « référent » afin de faciliter son intégration. Ce référent est choisi parmi les salariés qui se sont portés volontaires et notamment le référent technique désigné par le manager. La priorité est donnée à un salarié senior. 
Le référent est informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission. Véritable guide pour le nouvel arrivant au cours de ses premiers mois dans la société, il facilite la découverte de son environnement professionnel. Toutefois, le manager reste le seul responsable de l’intégration du nouvel embauché. Des points réguliers entre le nouvel embauché et le référent sont effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l’entreprise. 

La formation professionnelle  
Les parties rappellent, que le jeune entrant bénéficie, comme tout salarié, d’un entretien annuel de progrès au cours duquel ses besoins de formation seront identifiés avec son manager. Les nouveaux embauchés bénéficient de toutes les formations nécessaires à leur prise de fonction. La DRH veille tout particulièrement à ce que tout nouvel entrant bénéficie d’une formation par an, à l’issue de sa période d’essai.
Au bout de deux années de présence au sein de l’entreprise, le jeune bénéficie d’un entretien professionnel au cours duquel sont abordés tous les questionnements relatifs à son parcours professionnel et son évolution au sein de l’entreprise.

Engagements d’Aréas en faveur des seniors 

Recrutement et facilitation des parcours professionnels des seniors

Au cours des trois dernières années, la population des 55 ans et plus, par référence au critère d’âge retenu par l’OEMA, a représenté entre 9 et 12% des embauches (tous contrats confondus) et de 27 à 30 % des effectifs CDI, supérieur à l’objectif de 25 % prévu par le précédent accord.
Aréas s’engage à poursuivre le recrutement de salariés seniors (tous contrats confondus), et leur maintien dans l’emploi en conservant un objectif de 25%. 
Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation 

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, Aréas s’engage à promouvoir l’accès à tous les salariés, sans considération d’âge, à des actions de formation continue, tout au long de leur parcours professionnel. 
Aréas propose aux salariés seniors qui le souhaitent tous les dispositifs de formation existants et notamment les périodes de professionnalisation sur des parcours de formation personnalisés en fonction des besoins spécifiques. Ces parcours peuvent viser des formations liées à l’ensemble des métiers de l’entreprise. Leur durée est au minimum de 70 heures.
Une attention et un suivi particuliers sont portés aux besoins exprimés lors des entretiens annuels de progrès et des entretiens professionnels. 
Au cours des trois dernières années, le taux de formation des seniors a été en moyenne de 49%, soit légèrement inférieur à l’objectif de 55 % fixé par le précédent accord. Aréas s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires afin d’atteindre un taux supérieur à 50%.
Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

Aréas s’appuie sur les travaux de l’OEMA pour recenser et anticiper les activités qui pourraient poser des difficultés de maintien de compétences et pour lesquelles l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire. 
La transmission des savoirs et des compétences peut être réalisée soit par le biais du tutorat d’un alternant soit dans le cadre d’une formation interne au sein d’une équipe par binôme notamment lors d’un départ à la retraite. 
Le tutorat est un des éléments essentiels visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise. A ce titre, les seniors sont plus particulièrement sollicités dès lors qu’ils sont par ailleurs volontaires et disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires. Ainsi, le tutorat permet de transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités de l’entreprise. Il ne se substitue pas à la formation professionnelle due à chaque salarié. 
Le tutorat est mis en place dans les conditions suivantes :
Il est basé sur le volontariat même s’il est proposé en priorité aux collaborateurs seniors, 
Il fait partie de l’activité des salariés concernés,
Il doit être pris en compte dans leur charge de travail,
Il doit également être reconnu lors de l’entretien annuel de progrès et/ou lors de l’entretien professionnel,
Afin de favoriser ces actions de tutorat, Aréas prévoit de proposer aux futurs tuteurs de participer à la formation intitulée « formateurs occasionnels » déjà dispensée auprès des collaborateurs qui animent des actions de formation interne.
VII– LES MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS

Bien qu’aucune situation de pénibilité n’ait été identifiée au sein de l’entreprise compte tenu des activités exercées, une attention particulière est apportée aux conditions de travail des salariés plus âgés, notamment par la mise à disposition de matériels adaptés, si nécessaire.
Par ailleurs, Aréas souhaite mettre en place une mesure spécifique d’accompagnement des salariés âgés en leur permettant d’opérer une transition entre vie active et retraite.  
Le temps partiel senior

La mise en place du temps partiel senior est destinée aux collaborateurs qui ont la volonté d’anticiper leurs conditions de départ à la retraite et souhaitent réduire leur temps de travail pendant leur dernière année d’activité.
Ce dispositif a pour double objectif, d’une part, de préparer le départ de l’entreprise en leur permettant d’opérer une transition progressive entre pleine activité professionnelle et retraite et, d’autre part, d’alléger leur charge de travail dans les mois qui précèdent leur cessation d’activité.
Basé sur le volontariat, il relève des situations de temps partiel déjà prévues par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en date du 26 décembre 2019 :
le temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
le forfait jours réduit pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours

Les formules suivantes sont proposées : 
*sur la base des 3 forfaits jours à temps complet prévus par l’accord du 26 décembre 2019, en fonction de la convention collective applicable 




Les conditions d’accès

Les conditions pour pouvoir bénéficier du « temps partiel senior » sont les suivantes :
le collaborateur doit justifier d’une ancienneté de 10 ans au sein de l’entreprise 
il ne doit pas avoir bénéficié d’une modification de son temps de travail au cours des 12 mois ayant précédé sa demande 
il doit avoir informé l’entreprise de la date de son départ à la retraite et avoir formalisé son engagement au moins 12 mois avant la date effective de celui-ci, soit au plus tard pour le 1er février 2023, compte tenu de la durée de l’accord.
Engagement du collaborateur

Le collaborateur doit s’engager par écrit sur sa date de départ à la retraite, au moins 12 mois avant celle-ci. 
Il doit en conséquence s’être assuré au préalable que sa situation au regard du régime général de retraite lui permet de pouvoir liquider ses droits à la retraite au plus tôt dans les 12 mois suivant son entrée dans le dispositif et dans tous les cas avant le 31 janvier 2024, date de fin du présent accord. 
Articulation temps partiel senior et rémunération

S’agissant des collaborateurs à temps complet, le collaborateur bénéficie alors, à compter du 1er jour du mois de son entrée dans le dispositif, d’un avenant à temps partiel ou à forfait jours réduit à 80%, pour une durée déterminée de 12 mois avec maintien de sa rémunération à 100%.
S’agissant des collaborateurs à temps partiel :
le collaborateur à 90%  bénéficie, à compter du 1er jour du mois de son entrée dans le dispositif, d’un avenant à temps partiel ou à forfait jours réduit à 80%, pour une durée déterminée de 12 mois avec maintien de sa rémunération à 90%.
le collaborateur à 80% bénéficie à compter du 1er jour du mois de son entrée dans le dispositif, d’un avenant à temps partiel ou à forfait jours réduit à 70%, pour une durée déterminée de 12 mois avec maintien de sa rémunération à 80%.
Les collaborateurs dont la rémunération comprend des commissions bénéficieront d’un maintien de rémunération. Selon la formule de temps partiel applicable, ce maintien s’effectuera sous forme d’un complément mensuel de 10 ou 20% de la moyenne des commissions nettes de reprises perçues au cours des 36 derniers mois. 
Les collaborateurs dont la rémunération comprend une part variable (les inspecteurs) verront au titre de leur dernière année d’activité, leurs objectifs proratisés en proportion de la formule de temps partiel senior applicable. 
Avenant à temps partiel

Le collaborateur doit adresser sa demande à la DRH par courrier, en précisant :
la date de son départ à la retraite
la formule de temps partiel senior applicable (80% pour les collaborateurs à temps complet et les collaborateurs à 90% ou 70% pour les collaborateurs à 80%), 
Il devra joindre à sa demande un relevé de trimestres validés confirmant ses droits.
Sous réserve de la validation des conditions d’accès au dispositif, un avenant à temps partiel est régularisé qui contractualise :
l’engagement du collaborateur sur sa date de départ
la formule de temps partiel applicable
le montant de la rémunération maintenue en fonction de la formule à temps partiel applicable
le ou les jours non travaillés fixés avec l’accord du manager, en considération du bon fonctionnement du service
la date d’effet de l’avenant qui ne pourra intervenir au plus tôt que le 1er jour du mois suivant la validation de la demande
la durée de l’avenant, soit 12 mois
Mesure transitoire et dérogatoire

A titre transitoire et dérogatoire, les collaborateurs dont le départ à la retraite interviendrait d’ici le 31 janvier 2022, pourront demander à bénéficier du dispositif, alors même qu’ils n’auront pas pu, compte tenu de la date de signature de l’accord informer l’entreprise de leur départ dans le délai imparti, sous réserve :
d’une part de satisfaire aux autres conditions prévues par l’article VII-1-a
d’autre part d’informer la DRH de la date de leur départ avant le 31 mars 2021
Un avenant à temps partiel sera alors établi sur la base de la formule applicable d’une durée maximale de 10 mois.
Réversibilité

Dans l’hypothèse où le salarié confronté à une situation imprévisible susceptible d’avoir d’importantes conséquences financières serait contraint de reporter la date de son départ à la retraite, le dispositif prendra fin dans tous les cas à l’issue des douze mois maximum prévus et le salarié reprendra alors son activité à temps complet. Il ne pourra pas bénéficier du dispositif une nouvelle fois.
Autres mesures de transition entre activité et retraite

Aréas propose aux collaborateurs au cours de leurs 12 derniers mois d’activité :
des actions de formation de 2 à 3 jours destinées à les aider à élaborer leur projet retraite dans toutes ses dimensions : santé, vie sociale et associative, succession …,
des réunions collectives d’information et des entretiens individuels avec l’organisme de retraite B2V,
un abondement de 5000 € sur leur CPF afin de participer au financement d’une éventuelle formation certifiante ou qualifiante dans le cadre d’un projet d’activité à l’occasion du départ à la retraite.
VIII– DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ACCORD
Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de produire ses effets à cette échéance, sans autre formalité.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du semestre précédant sa date d’échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de son renouvellement.
À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, sans autre formalité, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues notamment aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.
Suivi de l’application de l’accord

Comme prévu au chapitre II du présent accord, les parties conviennent de réaliser le suivi du présent accord à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin d’apprécier les conditions de sa mise en œuvre et ses éventuelles difficultés d’application.
Clause de révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.



Dépôt – Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail et du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le représentant légal de l'entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

À défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera également diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné, y compris les représentants du personnel, élus ou désignés.

Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés par affichage et via l'intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 1er février 2021