Accord d’entreprise mettant en place un forfait annuel en jours


Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l’entreprise de sa décision d’engager des négociations.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule
La société D&L Services intervient dans le secteur des services à la personne et fait application de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).
Il est apparu nécessaire aux parties signataires de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux nouvelles prescriptions légales. Le présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société et d’autre part, les aspirations des salariés concernés.
Le présent accord a notamment pour objet de :
assurer une organisation optimisée et une grande efficacité du temps de travail des salariés et adaptée à l’activité de la société ;
répondre aux aspirations des collaborateurs autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Dans ce contexte, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société D&L Services conformément aux dispositions de l'article L.3121-63 du Code du travail.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que le salarié s’engage à effectuer chaque année. Il permet donc aux salariés concernés de ne plus être soumis au décompte de droit commun de la durée du travail en heures à la semaine mais à une périodicité annuelle.

Article 1. Catégories de salariés concernés
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, conformément à ces dispositions, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Le Président
Le Directeur Général
Tous les responsables et directeurs de services

Article 2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. 

Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait et garanties applicables
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. 
Le présent accord d’entreprise prévoit que les salariés concernés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés. En effet, la durée du travail des salariés au forfait en jours est décomptée chaque année par le recensement du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : demi-journées

Il est rappelé que les salariés concernés par le présent accord relatif forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives ;
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son supérieur hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.

Article 4. Décompte des jours travaillés et conditions de prise en compte des absences 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours réellement travaillés.  Les salariés concernés transmettront au service des Ressources Humaines, un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés.
Ce document constitue un déclaratif des jours ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié.
Ce document devra être signé par le salarié et par son responsable hiérarchique. 
Ce document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu conduire une surcharge de travail au cours du trimestre passé.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
L’accord prévoit un temps minimum de présence par journée de travail pour les salariés relevant d’un forfait en jours en fixant à 7 heures le nombre d’heures journalières minimales pour qu’une journée de travail soit validée. 
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 7h par journée d'absence.

Article 5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son embauche (arrivée dans l’entreprise) ou de sa sortie (départ de l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise sur la base du nombre de jours travaillés. Ce nombre de jours est ensuite augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non dus ou non pris par le salarié lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir dans l’année :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses demi-journées de travail sur le fichier mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit fichier devra être adressé aux Ressources Humaines chaque semaines de manière à ce qu'un suivi du forfait portant sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du temps de travail de l’entreprise puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera validé chaque semaine par le Responsable des Ressources Humaines. 
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Article 7. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 8. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié ainsi que d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément aux dispositions légales, et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

En outre, les parties rappellent l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels mis à la disposition du salarié et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par le présent accord.
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : ordinateur, portables ou tablettes professionnels.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Chaque salarié est encouragé à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 

Article 9. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre chaque salarié et l'employeur.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ainsi que les modalités du suivi de la charge du travail, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 10. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard le 1er octobre de chaque année. 
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 224 jours.

Article 11. Conditions d’application et de suivi du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur le 2r septembre 2019
Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
L’une des parties signataires pourra éventuellement le dénoncer dans les conditions fixées par le Code du travail en respectant un préavis de trois mois et en notifiant la dénonciation aux autres signataires par courrier recommandé.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L.2233-24 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris  
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel et à la commission paritaire de branche pour information.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le 1er août 2019

En 2 exemplaires originaux