Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail


ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La société Autocars Striebig SAS, dont le siège est situé 198 Avenue de Strasbourg, 67170 BRUMATH, représentée par xxxx, en sa qualité de directeur d’une part,

ET l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée respectivement par son délégué syndical – xxxxx, pour la CFDT, accompagné de xxxxx, d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail. 


PREAMBULE


La société Autocars Striebig, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels de l’Alsace. 


L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispenle à l’entreprise.


D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.


Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action. 


La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques. 


C'est dans ce contexte que la société Autocars Striebig va mettre en place l’accord suivant.


L’accord au sein de la société Autocars Striebig  s’appuiera sur la méthodologie suivante :

Un diagnostic sur la situation comparée 

Chaque année, la société Autocars Striebig élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis. 
Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social. 

Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées

La démarche s’appuie dans la société Autocars Striebig sur un référent, à savoir la Responsable des Ressources Humaines, actuellement xxxxx, qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel.


Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.


Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.


Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Autocars Striebig fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les domaines d’actions suivants :  


Embauche
Formation 
Promotion professionnelle
Classification
Conditions de travail 
Rémunération effective





Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche



Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation



Article 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle



Article 3.4 – Les mesures en faveur de la classification

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise. 

Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la filiale et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.


Article 3.5 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail






Article 3.6 – Les mesures relatives à la rémunération effective
 


Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Droit d’expression des salariés.
Droit à la déconnexion.


Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés,  roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.
Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire). 
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite. 


Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.


Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. 
Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap). 
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).


Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. 

L’entreprise s’engage donc à :
Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits-déjeuners à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre).
S’assurer que l’encadrement est à l’écoute des difficultés et problématiques que peuvent, individuellement, rencontrer les salariés.
Communiquer sur l’existence du déontologue ainsi que sur la procédure de saisine. 


Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail. 

Cette garantie se manifeste notamment par le fait qu’il ne peut être reproché à aucun salarié de se déconnecter des outils professionnels numériques (mails et appels) à compter de 20h en semaine et tout au long des week-ends, jours fériés, de repos et de congés, sauf obligation de service. A ce titre, un message d’absence du destinataire informera les expéditeurs qu’il ne prendra connaissance de leurs messages qu’à son retour au travail, en mentionnant la date et l’heure de ce retour. 
La Direction rappelle également les principes de courtoisie qui doivent régir nos relations notamment à travers les outils numériques. De ce fait ; il est demandé à ce que les salariés s’engagent à ne pas envoyer de mails et contacter les salariés disposant d’un portable professionnel au-delà de 20h en semaine ainsi que le week-end, jours fériés, de repos et de congés. 

De plus, la Direction s’engage à ne pas organiser de réunions obligatoires après 18h00.

La Direction veillera au respect de ces dispositions et à l’effectivité du droit à la déconnexion pour chaque salarié. A ce titre, chaque salarié dispose d’un droit d’alerte auprès de sa hiérarchie en cas de débordement récurrent venant à l’encontre du droit à la déconnexion qui lui est garanti.

Pour satisfaire le droit à chacun d’être déconnecté de son travail pour préserver sa vie personnelle et familiale, la Direction s’engage dans un dialogue social régulier avec les partenaires sociaux pour établir les actions de formations et de sensibilisation notamment sur le management, sur l’amélioration de l’organisation du travail et de la conciliation avec la vie personnelle et familiale. 
Chaque année, le droit à la déconnexion fera l’objet d’une négociation et d’un suivi avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle aux urgences exceptionnelles que peut impliquer l’activité de l’entreprise.   

L’entreprise s’engage enfin à sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.


Article 5 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.


Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi
 
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 


Article 8 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Fait à Brumath, En 5 exemplaires originaux,
 Le 18 juillet 2019