ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SALAISONS CELTIQUES
2020 -2021-2022


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Salaisons Celtiques, Société par Actions Simplifiées au capital de 2 123 184 euros, immatriculée au RCS de Lorient sous le n° 862 500 279, dont le siège social est situé Parc d’Activités de Tréhonin – Le Sourn – CS 50052 – 56302 PONTIVY Cedex et représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général Adjoint de la filière Porc.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET :


L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX

L’organisation syndicale CGT, représentée par Ronan XXX


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :















PREAMBULE

Etant préalablement rappelé que diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. 

Qu’une loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a renforcé les mesures d’égalité hommes -femmes dans les relations de travail, en prévoyant notamment une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou un plan d’action sur ce thème.  

Qu’un décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a précisé les conditions d’application de cette pénalité. 

Qu’aux termes de la circulaire du 28 octobre 2011 et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, l’accord collectif ou le plan d’action mis en place doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés, sur au moins 4 des 9 domaines d’actions énumérés ci-après : 

embauche, 
formation,
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
sécurité et santé au travail,
rémunération effective, 
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.

Que la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé, depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires. Que la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et porte notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Que la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social ajoute parmi les thèmes précités la négociation sur le droit à la déconnexion. 

Qu’enfin la loi du 5 novembre 2018 portant sur la loi avenir professionnel, complété par le décret n°2019-382 du 29 avril 2019 relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impose les entreprises à une obligation de résultat. 

Que souhaitant mettre en place une démarche d’égalité professionnelle, la Direction a convié les organisations syndicales en présence lors de réunions de négociation les 09 septembre, 03 octobre et 25 octobre 2019 aux fins de prendre des engagements. 

Que les parties signataires ont communément arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

1-1 Principe général de non-discrimination 

Les parties réaffirment que le présent accord s’inscrit dans le cadre plus large du principe général de non-discrimination. 

Ainsi :  
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle, son sexe, ou de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
La discrimination inclut :

- tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

- le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

1-2 Index égalité femmes hommes

La liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat, et pour se faire les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes sont pris en compte pour déterminer les indicateurs chiffrés à mettre en place. 



1-3 Choix des domaines d’actions

Les parties ont convenu, conformément à la Loi et à ses décrets d’application, des actions permettant d’atteindre des objectifs de progression auxquels elles ont associé des indicateurs chiffrés, sur au moins 4 des 9 domaines d’actions.

Leur choix s’est porté sur les domaines d’actions suivants : 

Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
Conditions de travail, 
Recrutement.






ARTICLE 2 - EGALITE DE REMUNERATION 

2-1 Principe d’égalité de rémunération

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Ainsi, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, l’égalité de rémunération doit être opérée.

2-2 Maintenir le niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
2-2-1 Comparaison de la situation des hommes et des femmes afin de déterminer les écarts de rémunération

La Direction acte le principe d’une comparaison de situation entre les hommes et les femmes.

Pour que la comparaison puisse s’opérer, l’analyse portera à minima en présence de deux salariés (1 homme /1 femme) exerçant le même métier.

Pour la catégorie « Ouvrier/employé/Technicien/Agent de maîtrise, la Direction s’engage à maintenir l’application de la grille de salaire en respectant le principe de rémunération équivalente pour un même emploi, à qualifications, expériences professionnelles et à compétences égales.

Pour la catégorie « Cadres », au-delà d’une simple vision statistique des écarts par définition inadaptée à la population « cadres », la Direction procèdera à un arbitrage des écarts qu’elle aura diagnostiqués comme étant non justifiés. 
2-2-2 Indicateurs chiffrés 

Le suivi sera réalisé au niveau de l’entreprise dans les conditions figurant à l’article 6 des présentes et feront l’objet d’un suivi annuel : 

Nombre de dossiers individuels examinés, 
Nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers, 

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 

3-1 La prise en compte de la parentalité dans le cadre de l’activité professionnelle

Il est préalablement rappelé qu’une salariée n'a aucune obligation de révéler à son employeur son état de grossesse conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Ce n'est toutefois qu'à compter du jour où elle en informe son employeur de manière officielle que la salariée peut bénéficier des avantages légaux ou conventionnels attachés à son statut.
Les parties souhaitent cependant inciter les salariées à transmettre à leur responsable hiérarchique leur déclaration de grossesse afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail et de lui permettre de bénéficier des avantages induits par sa situation.  

Il est précisé que les dispositions applicables au congé maternité, et prévues au présent accord, sont également applicables au congé d’adoption tel que défini par les articles L1225-37 et suivants du code du travail.
3-1-1 Dispositions légales et conventionnelles applicables aux femmes enceintes

La Direction s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariées enceintes dans le cadre de leur activité professionnelle, et notamment en ce qui concerne : 

la limitation des charges pouvant être portées, traînées ou poussées ;
l’interdiction de travail dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est inférieure à 0°C ;
la protection relative contre le licenciement ;
les  ;
la possibilité pour une salariée enceinte travaillant la nuit d’être temporairement réaffectée à un poste en journée.
3-1-2 Information de la salariée pendant son congé maternité 

Afin de maintenir le lien avec l’Entreprise et de faciliter le retour à l’issue de son congé maternité, toute salariée recevra par courrier ou via son coffre-fort électronique, si elle en formule la demande préalable à son responsable hiérarchique, les principales communications émises par l’Entreprise et/ou son établissement. 
3-1-3 Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité  

La rémunération de base d’une salariée en congé maternité sera soumise aux augmentations générales applicables à sa catégorie professionnelle, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de même statut et de même niveau dans l’Entreprise. 

En outre, le départ de la salariée en congé maternité ne saurait occasionner une réduction au prorata temporis de ses droits à prime annuelle et le cas échéant de sa prime sur objectifs (PSO). 
3-1-4 Retour du congé maternité

La salariée, de retour de congé maternité, est réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Un entretien de réaccueil sera systématiquement organisé avec la salariée qui reprend son activité à l'issue d’un congé de maternité.



3-2 Congé de présence parentale

Tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave, nécessitant une présence soutenue ou des aides contraignantes peut bénéficier d’un congé de présence parentale conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce congé peut être prolongé lorsque le médecin atteste que l’enfant nécessite une présence soutenue ou une prolongation de ses soins. 

La Direction rappelle que la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté (article L.1225-65 du code du travail). 

Ce congé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, notamment en ce qui concerne l’acquisition de congés payés.

3-3 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les parties rappellent que le congé paternité et d’accueil d’un enfant est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté à l’occasion d’une naissance ou d’une adoption. Ce droit est ouvert au père de l’enfant quel que soit sa situation maritale ou familiale.

A titre informatif, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours (calendaires) à la date de signature du présent accord.

3-5 Jours enfant malade

La mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant ; 

Les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée ; 

3-6 Congé pour enfant hospitalisé

En cas d'hospitalisation d'un enfant, la mère ou le père, lorsqu'ils sont tous deux salariés, sont indemnisés sur la base de 100 % du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d'un parent à ses côtés, et sous réserve que l'autre conjoint travaille au cours de ladite période. 

3-7 Don de jours de repos 

Au travers de sa politique sociale qui vise à favoriser la qualité de vie au travail, le bien-être des salariés et la conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle, la société Salaisons Celtiques attache une importance particulière à développer une approche globale pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent, que ce soit dans la sphère professionnelle ou dans la sphère privée. 

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Les parties souhaitent mettre en place un système permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit d’un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’un proche gravement malade, en perte d’autonomie ou présentant un handicap. 

Le don de jours de repos s’appuie sur la solidarité qui s’exprimera entre les salariés, avec le soutien de l’entreprise. Les parties signataires s’engagent à veiller au bon usage des dons qui seront réalisés dans ce cadre. 

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur.

Puis par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, le dispositif a été étendu aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, et aussi aux proches aidants une personne âgée ou handicapée avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables.

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 
1° Son conjoint ; 
2° Son concubin ; 
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
4° Un ascendant ; 
5° Un descendant ; 
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l' ; 
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le « proche » au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire : 
les jours RTT et du compteur d’heures ; 
ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
ses jours de congés annuels de l’année en cours, une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d’année ; 
les jours de congé exceptionnel pour enfant hospitalisé à 100 % 
les droits placés sur son CET

Donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos (ou 35 heures) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 

Jours de repos cessibles

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être : 
des jours d’ancienneté acquis et non consommés ; 
des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés,
des jours de RTT et des heures de récupération,
des jours CET.

Le don entraînera une augmentation de la durée annuelle de travail du salarié mais ce dépassement n’ouvrira pas droit à décompte des heures supplémentaires du fait de leur neutralisation.

Formalisation du recueil des dons 

Les jours sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. 

Les parties conviennent que la durée du jour est unique c’est à dire 7 heures.
Ainsi pour un salarié à 35h/semaine et pour tout salarié à temps partiel : 1 jour = 7 heures.
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois. 

Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu’ils souhaitent poser un jour de congé. Les dons sont définitifs, les jours ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Pour les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps, les jours qui y sont intégrés peuvent à tout moment être cédés, dans la limite de 5 jours par an et par salarié.

Consommation des dons par le bénéficiaire 

Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence « don de jours » sera créé. Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. Le salarié fait une demande de dons de jours auprès du Service Ressources Humaines, accompagnée d’un certificat médical détaillé du médecin. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. 
Cette demande devra être présentée en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. 

Dès réception de la demande, le Service Ressources Humaines déclenche la mise en œuvre du processus. La prise des jours d’absence « don de jours » se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 30 jours pour un même événement ; cette demande pourra être renouvelée dans les mêmes conditions, et ce toujours dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. 

Sur demande du médecin qui suit le proche concerné au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service Ressources Humaines. 

Le raccordement avec les dispositifs légaux, en particulier le congé de présence parentale, sera étudié pour permettre une transition plus rapide et adaptée. 

A l’issue de son absence, le salarié retrouvera son emploi ou un poste à qualification équivalente.
 
3-8 Jours de congés supplémentaires 
3.8.1- Absences autorisées pour circonstances de famille : 

3.8.2 Congé supplémentaire pour ancienneté 

Aux termes des dispositions de la convention collective des Industries Charcutières, un congé supplémentaire d’ancienneté est accordé dans les conditions suivantes : 
 
1 jour après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 jours après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
3 jours après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise

Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er mai suivant la date à laquelle l’ancienneté prévue a été atteinte. 

Dans le cadre des présentes négociations, les parties conviennent d’accorder : 
4 jours après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise,

3-9 Autorisation d’absence pour rentrée scolaire
Le père ou la mère, qui souhaite accompagner un enfant à la rentrée scolaire bénéficiera, si besoin, d'une autorisation de 2 heures absences non rémunérées pour la rentrée scolaire. 
Il est également rappelé la possibilité offerte à chaque salarié de poser une journée de congé, heures récupération ou jour RTT sous réserve que l’organisation du service le permet et avec l’autorisation du responsable de service.
3-10 Garde d’enfants
Depuis 2009, Salaisons Celtiques Pontivy possède 5 places réservées à son personnel au sein de la crèche interentreprises « Les Papillons ». L’entreprise s’engage à maintenir son action dans ce sens par la conservation de places au sein de la crèche. 
L’entreprise s’assure d’une communication auprès des salariés sur l’accès à la crèche via le flyer remis aux salariés. 
Le salarié bénéficie sur ces heures de garde de l’aide de la CAF ainsi qu’un crédit d’impôt de 50% sur l’ensemble des sommes engagées. 
La crèche est ouverte du lundi au vendredi de 7h30 à 19h30 pour les enfants de 2 mois et demi à 5 ans, en accueil régulier ou occasionnel. 
La crèche les papillons propose également un service de garde à domicile en complément de la garde en crèche. Ce service permet de prendre en charge l’enfant de moins de 3 ans mais également les frères et sœurs de plus de 3 ans scolarisés.
La Direction prend l’engagement de se faire connaître en cas de création de crèches inter-entreprises proche des établissements de Saint Méen Le Grand et de Baud, afin d’étendre ce dispositif.

3-11 Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés relatifs aux mesures liées à la parentalité sont les suivants :

Nb. de jours de congé paternité  /Nb. de bénéficiaires du congé paternité,
Nb. de jours de congé maternité /Nb. de bénéficiaires du congé maternité,
Nb. de congés parentaux, de congés de présence parentale.
Nb de don de jours 
Nb. de jours de congés exceptionnels, 
Nb. de jours de congés pour enfants malades, 
Nb d’enfants de salariés bénéficiant d’une place en crèche

Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel dans les conditions de l’article 6 des présentes. 

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL

4-1 Aménagement du travail pour les femmes enceintes 
4-1-1 Aménagement du temps de travail 

Les parties rappellent que l’assurance maladie prend en charge le coût des visites prénatales pour la femme enceinte et un maximum de 3 visites prénatales pour son conjoint.

En application des dispositions conventionnelles en vigueur, il est également rappelé dans le présent accord que la rémunération des femmes enceintes est également maintenue par l’employeur, dans la limite d’une demi-journée par visite, sur présentation d’un justificatif médical.

Dès l’officialisation de l’état de grossesse par l’attestation du médecin traitant ou celle de prise en charge de la CPAM, toute salariée est autorisée à partir 10 minutes plus tôt sans perte de salaire.
4-1-2 Recherche d’une affectation ou d’un aménagement de poste pendant la grossesse

Les parties rappellent que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles, soit à la demande de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative de l'employeur, soit encore à la demande du médecin du travail.

En application de cet article, la femme enceinte peut demander à être reçue par le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soit envisagée son affectation temporaire ou des aménagements nécessaires. 
 
Ce changement d’affectation ne doit entrainer aucune diminution de rémunération.

4-2 Planification de réunions tardives et limitation des déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées, autant que possible, pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Afin de limiter les déplacements, le recours aux technologies de communication (visioconférence et conférence téléphonique) sera privilégié.

4-3 Non-discrimination en lien avec le temps de travail des salariés

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Aussi, l'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

4-4 Droits à la déconnexion

La loi Travail » du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion afin d’assurer notamment l’effectivité des temps de repos et de congés.

En ce sens, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’entreprise de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.
Au-delà de ce strict droit, la direction souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

4-5 Indicateurs chiffrés 

Un suivi annuel de ces aménagements de poste pendant la grossesse sera assuré dans les conditions fixées à l’article 6 des présentes.

ARTICLE 5 - RECRUTEMENT 

Au cours de l’année 2018, 45 recrutements en contrat à durée indéterminée ont été effectués. 15 femmes et 30 hommes ont été recrutés.

5.1 - Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche.

5.2 - Offres d’emplois et processus de recrutement

Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. 
L’entreprise veillera à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante.
A cet effet, la signalétique « H/F » est adjointe à tout intitulé de poste sur les annonces de recrutements (permanents, contrats en alternance, stages).

Egalité de traitement des candidatures
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre :
le profil du candidat 
et 
les compétences requises pour l’emploi en question et les perspectives d’évolution de l’entreprise.
Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe, est appliqué. Ce principe vaut pour tout recrutement interne ou externe.

5.3 Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue, pour les parties au présent accord, un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle.
C’est pourquoi, lors du recrutement, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences, expériences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Concernant les modalités de recrutement, l’une des actions suivies sera l’accueil des femmes ou des hommes, en stage ou en alternance dans les métiers où ils sont moins représentés.

5.4 Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
100% des offres d’emploi avec la mention « H/F » 
Evolution de la répartition des embauches par sexe et par activité (production, manager, administratif, supports)

ARTICLE 6 - INDICATEURS CHIFFRES/SUIVI DES ENGAGEMENTS

6.1 Indicateurs chiffrés 

Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation au CSE Central dans le cadre de la consultation sur le bloc politique sociale. 


6.2 Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés

L’accord fera l’objet d’une synthèse comprenant : 
Les objectifs de progression sus-visés,
Les indicateurs chiffrés qui y sont associés.
présentée annuellement au CSE Central.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

7-1 Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès le 1er janvier 2020.
 
Les mesures valent pour une durée de 3 ans soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.  

Article 8 – Révision
 
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision. 
 
A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires. 
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

 L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
  
Article 9 – Dénonciation
 
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-6 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
  
Article 10 – Publicité et dépôt
 
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :
 
d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lorient

d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Lorient.
 
Les délégués syndicaux de l'Entreprise, seront destinataires de cet accord et un exemplaire sera établi et remis à chaque signataire.
 
Le présent accord fera également l’objet d’une information auprès des représentants du personnel en place à la date de signature de l’accord.

Fait à Pontivy,
En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Le : 25 octobre 2019

Pour la Société Salaisons Celtiques
Monsieur XXX


 
 

Pour l'organisation syndicale CFE CGC			Pour l'organisation syndicale CGT
Monsieur XXX							Monsieur XXX