-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-:-


ENTRE :


APRR, 

D'UNE PART,


ET :


Les organisations syndicales suivantes :
- U.N.S.A. Autoroutes	
C.F.D.T.	représentée par

C.F.E – C.G.C.	représentée par

C.G.T.	représentée par

C.G.T – F.O.	représentée par

SUD	représentée par

D'AUTRE PART,










PREAMBULE	3

ARTICLE I – : EGALITE PROFESSIONNELLE	4

ARTICLE I – A : Accès à l’emploi	4

ARTICLE I – B : Mixité professionnelle	4

ARTICLE I – C : Formation professionnelle	5

ARTICLE I – D : Promotion professionnelle	6

ARTICLE I – E : Rémunération	7

ARTICLE I – F : Conditions de travail	7

ARTICLE I – G : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale	7
I – G – 1 : Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse	8
I – G – 1 – a : Salariée travaillant selon un rythme de travail 3x8	8
I – G – 1 – b : Salariée ne travaillant pas selon un rythme de travail 3x8	8
I – G – 1 – c : Salariée travaillant en forfait jours	9
I – G – 1 – d : Limitation de l’exposition aux gestes pénibles	9
I – G – 1 – e : Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires	9
I – G – 2 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	9
I – G – 3 : Congé parental d’éducation	10
I – G – 4 : Préparation et anticipation de la reprise d’activité en cas de prise d’un 
	congé familial	10
I – G – 5 : Aménagements horaires	10
I – G – 6 : Travail à temps partiel ou en forfait jours réduit	11
I – G – 7 : Droits liés au PACS	11

ARTICLE I – H : Représentation du personnel	11

ARTICLE II – : 	QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	11

ARTICLE II – A : Acteurs de la qualité de vie au travail	12

ARTICLE II – B : Contenu et organisation du travail	13

ARTICLE II – C : Conditions de travail	13
II – C – 1 : Prévention des risques psychosociaux (RPS)	13
II – C – 2 : Actions en faveur de la sécurité et de la prévention de la pénibilité	13
II – C – 3 : Aménagements des locaux et des postes de travail	13
II – C – 4 : Prohibition du harcèlement et du sexisme	14

ARTICLE II – D : Conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle	14

ARTICLE III – : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION	15

ARTICLE IV – : MODALITES DE SUIVI	15

ARTICLE V – : DISPOSITIONS GENERALES	16





PREAMBULE

Depuis 2009, la société APRR s’est inscrite dans une démarche volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, trois accords d’entreprise (2009.3, 2012.3 et 2015.3) ont eu pour objectifs de : 

Garantir l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation, ainsi que la promotion professionnelle ;  

Favoriser la mixité des emplois ; 

Assurer l’égalité salariale ; 

Permettre aux salariés d’articuler activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ; 

Sensibiliser le personnel à l’égalité professionnelle.

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et les indicateurs de suivi de l’accord 2015.3 démontrent que les écarts de situation entre les femmes et les hommes se sont réduits et que les actions engagées depuis 2009 ont contribué à l’atteinte des objectifs de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La plupart des mesures prises depuis 2009 ont été positives et ont notamment amélioré la situation des collaboratrices d’APRR. 

Néanmoins, il demeure des points de vigilance, nécessitant d’apporter des évolutions à l’accord d’entreprise 2015.3.

Ce quatrième accord a donc pour objectifs de consolider les dispositifs et les outils déjà mis en place, mais aussi de développer de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle. Par ailleurs, il accentue une démarche de qualité de vie au travail. 

Il s’inscrit dans le cadre de : 

La politique diversité et égalité des chances du groupe APRR ;

La politique RSE (responsabilité sociétale des entreprises) du groupe APRR ; 

L’accord national de branche relatif à la diversité et à l’égalité des chances du 19 avril 2018.

Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui seraient plus favorables. 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. 

Pour faciliter la lisibilité des dispositions et leur compréhension, les parties signataires décident de procéder par la voie d’un « avenant / refonte », se substituant à l’accord d’entreprise 2015.3.






ARTICLE I – : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE I – A : Accès à l’emploi

Au 31 décembre 2017, 39 % de l’effectif est composé de femmes. Par ailleurs, 20 % des candidatures internes et externes à une offre d’emploi sont féminines et la proportion d’embauches féminines est de 30 %. 

Sur la base de ces constats, et afin de faire évoluer la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes en vue d’un meilleur équilibre des genres, les parties conviennent des mesures suivantes : 

Aucune préférence en matière de genre ne doit figurer dans les offres d’emploi, d’alternance et de stage, ainsi que dans les intitulés de poste et les fiches de description de postes.

Les offres d’emploi précisent le contexte du poste et son environnement afin de renseigner chaque candidat (ex : horaires particuliers, nécessité d’effectuer des déplacements, tenue d’une astreinte). 

Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule dans des conditions strictement identiques, quel que soit le sexe. Tout au long du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix soit réalisé sur la base des seuls critères objectifs que sont les qualifications, l’expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste. 

La direction se fixe les objectifs suivants : 

La proportion de femmes dans l’effectif devra être d’au moins 39 % le 31 décembre 2021. 

La part des femmes reçues en entretien de recrutement doit être au moins égale à la part des candidatures féminines, tout au long de la durée de l’accord. 

Le pourcentage d’embauches féminines devra être au moins égal à celui des candidatures féminines tout au long de la durée de l’accord. 


ARTICLE I – B : Mixité professionnelle

Si par principe, aucun métier n’est féminin ou masculin, certains d’entre eux sont majoritairement occupés par des hommes (ex : agent sécurité autoroutière, ouvrier autoroutier), d’autres par des femmes (ex : secrétaire, receveur chef). En outre, la société doit continuer à développer la mixité professionnelle à tous les niveaux de responsabilité (68 % des cadres sont des hommes, 32 % de femmes). 

Les parties s’accordent pour reconnaître que les mesures de « rééquilibrage » de la mixité dans certains emplois ou catégories professionnelles s’inscrivent dans la durée, le volume des recrutements ne permettant pas un rééquilibrage immédiat. Par ailleurs, il doit être tenu compte du faible taux, voire de l’absence, de candidatures féminines ou masculines pour certains métiers. 





Afin de renforcer la mixité professionnelle, les actions suivantes seront mises en œuvre : 

La politique diversité et égalité des chances sera valorisée auprès du système éducatif, des associations, des organismes engagés dans la promotion de la mixité ou lors d’événements de nature à élargir la recherche de candidats (ex : forum). Des actions locales (ex : visite d’un district) et des partenariats durables pourront également être mis en place. Ces actions s’appuieront sur le réseau des ambassadeurs diversité et égalité des chances. 

Une attention particulière sera portée aux emplois ou catégories professionnelles pour lesquels un réel déséquilibre est constaté en faveur d’un genre. Dans le cas où il apparaîtrait un déséquilibre entre les femmes et les hommes non objectivement justifiable, des mesures correctrices pourront être mises en œuvre. 

A compétences, expériences et aptitudes professionnelles égales, l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté dans un métier concerné par un déséquilibre sera favorisée.  

L’accueil de femmes en stage ou en contrat d’alternance, dans les métiers où elles sont sous représentées, sera favorisé. L’entreprise s’appuiera sur ces dernières pour faciliter les prochains recrutements de femmes. 

La société veillera à ce que la composition des instances collectives de recrutement (ex : comité d’appréciation pour la promotion interne) soit mixte. 

La direction se fixe pour objectif que la part des femmes en stage ou en contrat d’alternance représente 45 % au 31 décembre 2021. 


ARTICLE I – C : Formation professionnelle

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux femmes et aux hommes. La société rappelle son attachement à garantir le droit d’accéder à la formation, sans distinction de sexe. 

L’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation est d’ores et déjà effective. La direction convient de préserver cet objectif. 

En dépit de cet égal accès à la formation, les parties signataires constatent que des contraintes personnelles, échappant au périmètre de responsabilité de l’entreprise, peuvent constituer un frein à la participation à une formation. Pour lever ces freins, les parties conviennent des mesures suivantes : 

La convocation à une formation est adressée au salarié au moins 4 semaines à l’avance.

Les modalités d’organisation des formations sont adaptées autant que possible (ex : réalisation de certaines formations sur site ou à proximité du lieu de travail, formation à distance de type e-learning ou classe virtuelle, déplacement du seul formateur au lieu des stagiaires).

Pour les salariés dont les jours de repos peuvent être fixés en semaine (ex : posté 3x8) et ceux à temps partiel, les formations sont prioritairement planifiées sur des jours prévus de travail au tour de service. 



Les parties signataires rappellent que : 

Les périodes d’absence visées à l’article L. 6323-13 du code du travail (ex : congé de maternité, congé parental d’éducation) sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits acquis au titre du compte personnel de formation. 

Les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein bénéficient d’un accès prioritaire à des actions de formation.  

La direction se fixe pour objectif que le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes soit sensiblement identique tout au long de la durée du présent accord. 


ARTICLE I – D : Promotion professionnelle

L’analyse des indicateurs de suivi fait apparaitre que la part des femmes dans la mobilité promotionnelle et fonctionnelle est de 46 % et de 54 % pour les hommes. 

Afin que chaque salarié puisse accéder aux différents emplois de l’entreprise, y compris aux postes à responsabilités, les parties signataires rappellent : 

A compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Les décisions liées à l’évolution de carrière, et en particulier celles ayant trait à la détection des potentiels internes, à l’évaluation professionnelle et aux promotions, sont exclusivement fondées sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, sans considération de genre. 

L’évolution de carrière ne doit pas tenir compte de la situation familiale du salarié. 

Les mesures prévues à l’article I – A s’appliquent aux recrutements internes. 

La direction se fixe pour objectif que la part des femmes bénéficiant d’une mobilité promotionnelle ou fonctionnelle soit au moins égale au pourcentage de femmes au sein de l’effectif. 

Par ailleurs, la part des femmes dans la maitrise d’encadrement représente 17 % et 26 % pour les cadres managers. 

Afin de favoriser leur évolution de carrière et de rééquilibrer la part des femmes occupant un emploi comportant une dimension d’encadrement, les parties conviennent des actions suivantes : 

L’accès des salariées aux formations permettant d’évoluer vers des postes de management et/ou de responsabilités sera facilité. 

Une attention particulière sera portée par la direction à la question de la représentation des femmes aux fonctions d’encadrement opérationnel, d’encadrement supérieur et de direction. Des plans d’accompagnement individuel pourront être mis en place (ex : période d’immersion). 

Afin de permettre aux femmes de développer leurs compétences en matière de management, la direction encouragera et facilitera leur accès à l’université Eiffage. 

ARTICLE I – E : Rémunération

Pour tout travail de valeur égale, les hommes et les femmes bénéficient d’une stricte égalité de rémunération (salaire de base, accessoires, primes conventionnelles) : 

A l’issue du recrutement, la rémunération du salarié recruté doit, à compétences, expériences et qualifications comparables, être la même pour les femmes et les hommes.

Au cours de la carrière, les décisions relatives à la rémunération (ex : mesures individuelles de rémunération) traduisent les résultats, la maîtrise de l’emploi et la mise en œuvre des compétences et de l’expérience. Le genre, l’exercice d’un congé lié à la parentalité ou le fait de travailler à temps partiel ne peuvent en aucun cas impacter l’évolution salariale. 

Pour y parvenir, la direction met à disposition des managers des outils (ex : formation) leur permettant d’appréhender les règles relatives à la fixation et à l’évolution des rémunérations. Ils sont sensibilisés à la question de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en particulier lors des campagnes relatives aux mesures individuelles de rémunération. 

Au 31 décembre 2017, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à expériences professionnelles et emplois équivalents, est de l’ordre de 1 %. La direction se fixe pour objectif de ne pas accroître cet écart tout au long de la durée de l’accord. 

Par ailleurs, à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, la rémunération de base du salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés relevant du même emploi (ou d’un groupe d’emplois de même niveau) pendant la période d’absence. Il est précisé que les salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure d’augmentation individuelle sont inclus dans le calcul de cette moyenne. 
Cette garantie salariale est mise en œuvre dans le cadre d’une enveloppe spécifique afin qu’il n’y ait pas d’incidence sur les mesures de rémunération des salariés en activité.


ARTICLE I – F : Conditions de travail

La question de l’égalité entre les femmes et les hommes doit systématiquement être prise en compte lors de l’évolution et de l’amélioration des techniques et des outils, de l’aménagement des locaux, ainsi qu’en matière de choix des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle. 


ARTICLE I – G : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

La parentalité et la vie familiale sont pris en compte au travers de divers dispositifs tels que : 

Les congés accordés en cas de maladie du conjoint ou d’un enfant ; 

Le don de jours de repos ; 

La possibilité pour certains salariés de travailler en horaires variables ; 

Le droit de convertir tout ou partie du 13ème mois en congé. 




Les parties signataires souhaitent compléter ces dispositifs, considérant qu’un partage équilibré des contraintes familiales entre les hommes et les femmes est de nature à contribuer à l’objectif d’égalité professionnelle.


I – G – 1 : Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse  

I – G – 1 – a : Salariée travaillant selon un rythme de travail 3x8

A compter de la date de déclaration de la grossesse auprès de la Sécurité sociale, ainsi que dans la limite d’un mois après la reprise d’activité à l’issue du congé de maternité sur avis du médecin du travail, la salariée peut demander à être dispensée d’accomplir les postes P3, sans qu’ils soient transférés en postes de jour, tout en conservant le salaire de base et les majorations de salaire liées aux postes de nuit. 

Par ailleurs, à compter de la date de déclaration de la grossesse auprès de la Sécurité sociale, la salariée bénéficie d’une durée de pause supplémentaire, prise pendant le temps de travail, de : 

50 minutes consécutives pour un poste d’une durée au moins égale à 6 heures ; 

30 minutes consécutives pour un poste d’une durée supérieure ou égale à 5 heures et inférieure à 6 heures ; 

15 minutes consécutives pour un poste d’une durée comprise entre 4 heures et 5 heures. 


I – G – 1 – b : Salariée ne travaillant pas selon un rythme de travail 3x8

A compter de la date de déclaration de grossesse auprès de la Sécurité sociale, ainsi que dans la limite d’un mois après la reprise d’activité à l’issue du congé de maternité sur avis du médecin du travail, la salariée peut demander à être dispensée d’accomplir des postes de nuit (postes P3 ou heures de travail comprises dans l’amplitude horaire 20h00 – 5h00), sans qu’ils soient transférés en postes de jour. La salariée peut également demander à ne pas être d’astreinte entre 20h00 et 5h00. 

Le salaire de base, les majorations de salaire liées aux postes de nuit et à l’astreinte sont maintenus, avec une garantie minimum de 320 € versée au moment du départ en congé de maternité. 

A compter de la date de déclaration de la grossesse auprès de la Sécurité sociale, la salariée bénéficie d’une durée de pause supplémentaire de 30 minutes par jour de travail, prises pendant le temps de travail. 

A compter du 6ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’un crédit de 40 heures rémunérées (au prorata du taux d’emploi pour les salariées à temps partiel), destiné à lui permettre d’aménager certains de ses postes. 
En accord avec la hiérarchie, il peut être pris par heure, par demi-journée ou par journée entière. 










I – G – 1 – c : Salariée travaillant en forfait jours

La salariée enceinte peut adapter son temps de travail pendant la période de grossesse du fait de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, 

A compter du 6ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’un crédit de 5 jours rémunérés, destiné à lui permettre d’aménager certaines semaines de travail en accord avec la hiérarchie. 


I – G – 1 – d : Limitation de l’exposition aux gestes pénibles

Pendant la période de grossesse, il est tenu compte de la nature des tâches confiées aux salariées afin de limiter l’exécution de gestes pénibles (ex : port de charges lourdes).


I – G – 1 – e : Autorisation d’absence pour les examens médicaux
	obligatoires

La salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens liés à la grossesse et à l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires. 

Ces absences, lorsqu’elles coïncident avec un temps de travail programmé, n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis au titre de l’ancienneté. 


I – G – 2 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité. 

Afin de favoriser cet équilibre, les parties signataires conviennent des mesures suivantes : 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, prévu à l’article L. 1225-35 du code du travail, est fixé à 14 jours consécutifs et à 21 jours consécutifs en cas de naissances multiples. 

Sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale, la société maintient, dans le cadre de la subrogation, la rémunération qui aurait été perçue avec certitude par le salarié s’il avait travaillé. La société prend en charge le maintien de la rémunération des 3 jours de congé accordés en complément du congé légal de 11 ou 18 jours.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et des avantages liés à l’ancienneté. 





I – G – 3 : Congé parental d’éducation

En cas de prise d’un congé parental d’éducation à temps plein, le salarié a la possibilité de demander le maintien de la couverture frais de santé (la société prend en charge les cotisations patronales et le salarié les cotisations salariales) et de conserver son logement de fonction pendant une durée maximale d’un an.

La durée du congé est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui en découlent, qu’il s’agisse d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel. 


I – G – 4 : Préparation et anticipation de la reprise d’activité en cas de prise
	 d’un congé familial

En cas de prise d’un congé parental d’éducation à temps plein, d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, tout salarié bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique : 

Avant le départ en congé, notamment pour traiter l’organisation du travail pendant la durée de l’absence, faire un état des dossiers et des tâches en cours, déterminer selon quelles modalités le salarié pourra bénéficier des informations institutionnelles et professionnelles concernant la société pendant son congé ; 

Lors de la reprise d’activité, notamment pour réexaminer les objectifs annuels et échanger sur les éventuels besoins de formation. 


I – G – 5 : Aménagements horaires

Les salariés travaillant du lundi au vendredi selon un horaire affiché (article IV-2 de l’accord d’entreprise 1999.1) ou selon un horaire variable (article IV-3 de l’accord d’entreprise 1999.1), ayant fiscalement à charge un enfant de moins de 16 ans, ont la possibilité, en accord avec la hiérarchie, de travailler 38 heures par semaine sur 4 jours et demi. Les principes de cette organisation sont indiqués en annexe 2 du présent accord. Cette mesure se substitue à l’article II de l’accord d’entreprise 1995.1 qui est annulé. 

Le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à la classe de 6ème incluse : 

La plage horaire obligatoire de la pointeuse est étendue de 9h30 à 10h30 et de 14h00 à 14h30 ; 

Des aménagements de postes (décalage ou inversion) pour les salariés travaillant selon un rythme posté peuvent être mis en place ; 

Les horaires peuvent être adaptés pour les salariés travaillant selon un horaire affiché. 

La prise de jours de RTT et de congés payés est facilitée en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge ou du conjoint (concubin, époux, partenaire de PACS). 

Sauf nécessités de service, le salarié est autorisé, après signature d’un bon de sortie, à regagner son domicile lorsque l’état de santé de son enfant nécessite une présence immédiate auprès de lui le jour où la maladie se déclare. Le temps d’absence ainsi généré est récupéré dans les jours qui suivent, en accord avec la hiérarchie. 






I – G – 6 : Travail à temps partiel ou en forfait jours réduit

Le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, qu’il soit le fait d’un homme ou d’une femme, est facilité dans toute la mesure du possible par la société. 

Tout salarié peut demander à travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit pendant une durée déterminée et reprendre à temps plein à l’issue de cette période.  

Il est rappelé que le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou lui permettant d’augmenter son taux d’emploi. L’entreprise facilitera la mise en œuvre de cette disposition dès lors que l’activité le permettra. 

Ces modes d’organisation du temps de travail ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière (ex : évolution professionnelle, rémunération, formation). 

La charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé sont adaptés au taux d’emploi. 


I – G – 7 : Droits liés au PACS

Le salarié qui conclut un pacte civil de solidarité (PACS) bénéficie d’une autorisation spéciale d’absence de 5 jours ouvrés, prise dans les mêmes conditions que les absences exceptionnelles pour événements de famille. 

Le partenaire de PACS est considéré comme le conjoint pour le bénéfice des absences exceptionnelles pour événements de famille. 


ARTICLE I – H : Représentation du personnel

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales seront tenues, lors des prochaines élections professionnelles, d’inscrire sur leurs listes de candidats, pour chaque collège électoral, un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale et de présenter alternativement un candidat de chaque sexe. 
A cet effet, la société communiquera, lors de la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral, la part des femmes et des hommes.  

Par ailleurs, les organisations syndicales s’engagent à favoriser la place des femmes aux fonctions de représentant du personnel désigné (ex : délégué syndical). 


ARTICLE II – : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, contribuant à la performance sociale et économique de la société. 

A cet effet, les parties souhaitent poursuivre la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. 


ARTICLE II – A : Acteurs de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail implique la participation de chacun. 
Tout salarié doit contribuer au « bien-vivre ensemble », notamment par son comportement au travail. 
Par ailleurs, le salarié qui aurait connaissance d’une situation individuelle ou collective à risque(s) est invité à la signaler aux acteurs de son choix (ex : manager, service ressources humaines, représentant du personnel, référent, service social). 

Le manager, de par ses actions au quotidien, contribue à l’amélioration des conditions de vie au travail de ses collaborateurs, notamment par l’organisation du collectif de travail, par le développement des compétences de son équipe, en communiquant auprès de ses collaborateurs et par l’écoute de son équipe. 

La Direction des ressources humaines et les services ressources humaines assurent un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la qualité de vie au travail. Ils peuvent conseiller les salariés et les orienter si besoin vers d’autres acteurs (ex : médecin du travail, assistance sociale). 
En outre, les équipes ressources humaines conseillent et accompagnent les managers et les salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnel. Elles sont garantes de la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise. 

Le comité de conduite du changement, mis en place par la société, est composé de membres de la direction. Il est chargé de proposer des actions de conduite du changement afin de prévenir les risques éventuels liés au déploiement d’un projet, de mettre en place des actions de prévention primaire et secondaire des risques psychosociaux et des actions favorisant le bien-être au travail. 

Les référents de site contribuent à la prévention et à la détection des éventuelles situations de risques psychosociaux. Ils sont en contact avec les salariés, dans une posture d’écoute. Ils proposent au comité de conduite du changement des actions de prévention ou des mesures correctrices, en lien avec leur interlocuteur du service ressources humaines. 

Les services prévention et santé de la société apportent leur expertise et organisent la prévention en vue d’améliorer la santé et la sécurité sur les lieux de travail. 

Le service social de l’entreprise accompagne les salariés et les oriente vers les organismes ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins. 

Les représentants du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs de l’amélioration du bien-être des salariés et de la prévention. Ils peuvent notamment signaler des situations à risques ou porter leurs attentes auprès de la direction. 
L’instance en charge des questions d’hygiène, de santé et de sécurité au travail est l’instance privilégiée d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels. Elle contribue à la protection de la santé et de la sécurité, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. 

Les services de santé au travail (médecins du travail) ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’entreprise, notamment sur l’amélioration des conditions de vie et de travail. 







ARTICLE II – B : Contenu et organisation du travail

Chaque collaborateur doit connaitre son périmètre de responsabilité et les moyens associés pour la tenue de son poste. Le manager doit définir le contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions, de ses objectifs et de ses moyens.

La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement par des échanges constants sur les réalités quotidiennes de travail. En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets aux acteurs de la qualité de vie au travail, chacun peut contribuer au bien-être au travail de tous. Chaque collaborateur peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, …). 

Outre les réunions d’équipe régulières, les réunions organisées dans le cadre du droit d’expression sont des moments privilégiés d’échanges sur la qualité de vie au travail. 


ARTICLE II – C : Conditions de travail

II – C – 1 : Prévention des risques psychosociaux (RPS)

Afin d’améliorer la santé et le bien-être au travail, la direction et les organisations syndicales sont convenues de plusieurs actions de nature à prévenir les risques psychosociaux. Elles figurent dans l’accord d’entreprise 2013.6. 

L’offre de formation à destination des managers sur cette thématique a été également densifiée avec la mise en place d’un module complémentaire « Etre acteur au quotidien du bien vivre au travail ». 


II – C – 2 : Actions en faveur de la sécurité et de la prévention de la pénibilité

Préserver l’intégrité physique et mentale des collaborateurs est une priorité de l’entreprise. La sécurité du personnel demeure un objectif majeur pour tous. A cet effet, la direction a mis en place une démarche prévention, qui se concrétise par 8 engagements de la direction générale. Elle est déclinée au niveau de chaque entité (ex : agence, direction régionale) afin de tenir compte des spécificités de chacune. 


II – C – 3 : Aménagements des locaux et des postes de travail

Les postes de travail et les moyens techniques doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable. 

Sans que cette liste soit limitative, les parties signatataires du présent accord rappelent que :

Des études ergonomiques sont ponctuellement confiées à des cabinets extérieurs spécialisés aux fins d’aménager les locaux et/ou d’adapter les postes de travail. 

La mise à disposition de bureaux de passage et le déploiement d’outils de communication à distance sont privilégiés. Ils permettent de réduire les déplacements des salariés du groupe et donc l’exposition aux risques routiers.




La Direction souhaite enfin faire état de sa volonté, dès lors que des travaux significatifs sont programmés, d’informer les salariés concernés et d’associer l’instance en charge des questions d’hygiène, de santé et de sécurité au travail. 


II – C – 4 : Prohibition du harcèlement et du sexisme

Le respect des règles de bonne conduite et de comportement, notamment celles visées dans le règlement intérieur, contribuent à la qualité de vie au travail. 

Les parties signataires entendent rappeler fermement la prohibition des propos et attitudes déplacés et/ou sexistes, ainsi que toute forme de harcèlement ou de discrimination. 
Ces comportements sont passibles de sanctions disciplinaires et pénales. 

Un référent sera nommé au niveau de l’entreprise, des directions centrales et de chacune des directions régionales. Ils seront chargés d’informer et, le cas échéant, d’orienter les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Un référent sera également désigné au niveau de chaque comité d’établissement (comité social et économique), conformément aux dispositions légales. 

Tout salarié victime ou témoin de tels agissements peut en faire part à l’un de ces référents. 
Les parties signataires rappellent que le traitement de ces comportements, supposés ou avérés, nécessite de la discrétion de la part des intervenants afin de protéger la dignité et la vie privée de chacun, une écoute impartiale, ainsi qu’un traitement équitable des parties concernées. 
Des actions de sensibilisation sur ces sujets seront menées. 


ARTICLE II – D : Conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail. 

Un guide de l’équilibre des temps récapitule les principales mesures permettant de concilier la parentalité et la vie professionnelle, d’articuler les événements de la vie avec la carrière professionnelle et de concilier engagement social et sociétal. 

Afin de s’informer contre un risque d’usage intensif des outils de communication nomades (téléphone mobile, ordinateur portable…) pouvant perturber l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la direction a mis en place une charte relative au droit à la déconnexion, qui réunit un ensemble de recommandations sur l’utilisation de la messagerie professionnelle et du téléphone. Cette charte, qui a été diffusée à tout le personnel en juillet 2018, est disponible sur l’Intranet. 

En complément des mesures visées à l’article I – G du présent accord, les parties signataires conviennent des actions suivantes : 

Une charte de la réunion a été mise en place par la société. Elle est disponible sur l’Intranet. 

Afin de limiter les déplacements, le recours à la visioconférence (ex : skype) est recommandé chaque fois que cela est possible



Les horaires des réunions doivent être fixés de manière à permettre de concilier les impératifs personnels, notamment familiaux, et les besoins du service ou de l’entreprise. Ainsi, les réunions avant 9h00, lors de la pause déjeuner et après 18h00 doivent être évitées dans la mesure du possible. Les temps de trajet des participants aux dites réunions doivent être pris en considération. 


ARTICLE III – : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

En collaboration avec le réseau des ambassadeurs de la diversité et de l’égalité des chances, la direction mènera des actions de communication et de sensibilisation (ex : guides, conférences, témoignages) tout au long de la durée du présent accord. 

Un support intranet propre à la diversité et à l’égalité des chances est mis à la disposition de tous les collaborateurs. 

Une action de formation en ligne, portant notamment sur les préjugés, les stéréotypes et les critères de discrimination, sera proposée à l’ensemble du personnel courant 2019. 

Les organisations syndicales, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus généralement, la diversité et l’égalité des chances. 


ARTICLE IV – : MODALITES DE SUIVI

Le comité diversité et égalité des chances, composé de représentants de la direction, de la filière ressources humaines, de managers, du secrétaire du comité central d’entreprise (comité social et économique central) et d’un membre titulaire de chaque comité d’établissement (comité social et économique), oriente les actions et précise les objectifs au vu des résultats obtenus. 

La commission de l’égalité professionnelle, mise en place au niveau de chaque comité d’établissement (comité social et économique) a pour mission de préparer les délibérations du comité en matière d’égalité professionnelle. 

Lors de la première réunion relative à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, établi au niveau de l’entreprise, est présenté. 
Un rapport, établi au niveau de l’établissement, est communiqué aux comités d’établissement (comités sociaux et économiques). 
Les indicateurs prévus par le présent accord sont intégrés à un bilan diversité et égalité des chances. Ce dernier est transmis aux comités d’établissement (comités sociaux et économiques), au comité central d’entreprise (comité social et économique central) et aux délégués syndicaux centraux. 
Par ailleurs, la société s’engage à mettre en œuvre les indicateurs prévus par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d'application en attente de publication à la date de signature du présent accord. 





ARTICLE V – : DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord prend effet à sa date de signature. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, la direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent à négocier sur ce thème tous les 3 ans, à date anniversaire.

Toute organisation non signataire de l’accord pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail. 

Le présent accord pourra être révisé par avenant conclu entre la direction et au moins une des organisations syndicales signataires ou adhérentes dans les formes prévues par les articles
L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants et D. 3323-8 du code du travail. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de la Côte d’Or. Un exemplaire papier sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. 

Fait à Saint-Apollinaire, le 10 janvier 2019



							Le Président Directeur Général
                                                                                            Par délégation

                                                                              Le dIrecteur des ressources humaines Groupe








ANNEXE 1 : objectifs et indicateurs




ANNEXE 2 : Organisation du travail sur 4 jours et demi


Les salariés travaillant du lundi au vendredi selon un horaire affiché (article IV-2 de l’accord d’entreprise 1999.1) ou selon un horaire variable (article IV-3 de l’accord d’entreprise 1999.1), ayant fiscalement à charge un enfant de moins de 16 ans, ont la possibilité, en accord avec la hiérarchie, de travailler 38 heures par semaine sur 4 jours et demi. 

La société s’engage à faciliter toute demande de passage à une organisation du travail sur 4 jours et demi. 

Un avenant au contrat de travail est conclu afin de préciser les modalités d’organisation du temps de travail. 

Les parties conviennent de la durée de l’avenant. En tout état de cause, cette organisation du travail prend fin le jour où l’enfant atteint ses 16 ans. 

Le salarié a la possibilité de demander à retravailler sur 5 jours à tout moment, cette décision devant être formalisée par un nouvel avenant au contrat de travail. 

Le choix de la demi-journée non travaillée est déterminé d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie. 
Elle est en principe fixe. Exceptionnellement, la date peut être modifiée à la demande du salarié ou de la hiérarchie pour nécessités de service. 

Comme tout salarié à temps plein, l’intéressé bénéficie de 25 jours de congés payés et de 15 jours de RTT : 

Lorsqu’un salarié pose un jour d’absence (ex : congé payé, jour de RTT) sur la demi-journée prévue de travail, cette dernière étant considérée comme un jour de travail, il est décompté un jour entier d’absence et 7h36 de la pointeuse pour les salariés en horaires variables ; 

Lorsqu’un salarié pose une demi-journée de RTT sur l’un des quatre autres jours de la semaine, il est décompté un demi-jour et 3h48 de la pointeuse pour les salariés en horaires variables. 

Si un jour férié tombe le jour de la demi-journée prévue de travail, le jour férié est chômé et pris en compte dans la garantie des jours fériés.