ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société    , immatriculée au RCS de      sous le numéro       dont le siège social est sis                représentée par               , en sa qualité de Président , 

Ci-après « la société » ou « l’entreprise » ou « la direction »,

D’une part, 

ET : 

Les membres titulaires de la délégation au comité social et économique de la société, pris en la personne de Madame/Monsieur                  et Madame/ Monsieur              conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail,


D’autre part,

Ensemble, « les parties »

PREAMBULE

Au sein de la société         , les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en matière de durée du travail. 

Conformément aux règles de droit commun, les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire fixée à 35 heures. A ce titre, ils ne bénéficient pas de jours de repos spécifiques. 

Après échanges notamment avec les représentants élus du personnel, il est apparu opportun, compte tenu de l’expansion de la société, de définir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de son activité et avec les aspirations des salariés, notamment par l’introduction de la possibilité de recours au télétravail. 

C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1, la société s’est rapprochée des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique et leur a fait part de son souhait d’engager des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail. 

C’est ainsi que des négociations se sont engagées entre les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique et la direction afin d’échanger sur l’organisation du travail la plus appropriée au bon fonctionnement de l’activité et aux souhaits exprimés par les salariés. 

Après deux réunions s’étant tenues les 16 mai 2019 et 24 juillet 2019, les parties ont conclu le présent accord ayant pour objectif de mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien les activités de l’entreprise tout en préservant l’organisation du travail, la santé et la sécurité des salariés et en facilitant l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société.




CHAPITRE PRELIMINAIRE

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société embauchés sous contrat de travail à temps complet et à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail, des salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et des salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire. 

CHAPITRE I : DEFINITIONS

Article 2 – Durée de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 3 – Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés. 

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.

Article 4 – Période de référence

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés, est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Article 5 – Semaine

Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 6 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures. 

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

Article 7 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail).

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail). 

Article 8 – Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de travail.

CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 9 – Horaires collectifs

Les parties conviennent que certains services, dont notamment à titre informatif les services support et assistance client, sont soumis à un horaire collectif compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité ainsi que de se conformer aux engagements pris par la société auprès de ses clients.

L’horaire collectif est affiché au sein de chaque service conformément aux dispositions légales applicables. 

Ces salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de travail de 36 heures, réparties sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus. Une journée de travail correspond donc à 7,2 heures de travail effectif.

Article 10 – Horaires individualisés

Dans le respect des articles L. 3121-48 et suivants du code du travail, il est rappelé que les membres du comité social et économique ont donné leur accord, lors de la réunion du 24 juillet 2019, pour la mise en place d’horaires individualisés pour certains services. A date, à titre indicatif, il s’agit de tous les services de la société, à l’exception de celui visé à l’article 9 du présent accord.

L’inspecteur du travail sera informé du dispositif en place par lettre recommandée avec accusé de réception.

10.1. Personnel concerné

Les horaires individualisés concernent les salariés à temps complet et à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont le temps de travail est décompté en heures et non visés par les dispositions de l’article 9 du présent accord.


10.2. Horaires

La durée hebdomadaire de travail est de 36 heures pour les salariés cadres et non cadres sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée entrant dans le champ d’application du présent accord tel que déterminé à l’article 1 ci-avant, réparties sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus. Une journée de travail correspond donc à 7,2 heures de travail effectif.

Pour les salariés soumis à l’horaire individualisé, chaque journée de travail est divisée en cinq périodes, alternant plages mobiles et fixes, qui de manière informative sont à ce jour les suivantes : 

La plage mobile du matin, pendant laquelle les salariés concernés arrivent à l’heure de son choix, soit entre 8 heures et 9 heures ;
La plage fixe du matin, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés concerné est obligatoire, soit entre 9 heures et 12 heures ;
La plage mobile du midi, entre 12 heures et 14 heures, avec une interruption obligatoire d’au moins 30 minutes ; 
La plage fixe de l’après-midi, pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés est obligatoire, entre 14 heures et 17 heures ; 
La plage mobile du soir, pendant laquelle les salariés quittent leur poste à l’heure de leur choix, soit entre 17 heures et 19 heures. 

Les parties précisent que les salariés devront nécessairement effectuer leur durée du travail hebdomadaire au sein d’une même semaine civile, sans possibilité de procéder à des reports d’heures d’une semaine sur l’autre. 

10.3 – Comptabilisation du temps de présence

Les salariés concernés par l’horaire individualisé devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des plages mobiles, en respectant la durée maximale de travail journalière de 10 heures, les durées minimales de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, chaque salarié renseignera quotidiennement, les informations requises par le logiciel informatique  de gestion du temps de travail :

Son heure d’arrivée à son poste ;
Son heure de départ en pause déjeuner ;
Son heure de retour de pause déjeuner ;
Son heure de départ de son poste.


Article 11 – Absences

Les absences sont saisies par le salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, sur le logiciel informatique de gestion du temps de travail.

Pour les salariés soumis à l’horaire individualisé, les absences inférieures à une journée entière ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. Les absences d’une journée entière sont décomptées sur la base de l’horaire de référence.

Article 12 – Retards

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, sont considérées comme des retards les prises de poste intervenant après l’horaire de travail affiché au sein du service. 

Pour les salariés soumis à l’horaire individualisé, sont considérées comme des retards les prises de poste intervenant après le début de chaque plage fixe, le matin ou l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le supérieur hiérarchique.

Article 13 – Heures supplémentaires

Comme rappelé à l’article 8 du présent accord, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. 

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 

Les heures supplémentaires donnent lieu soit à une majoration au taux de 10% soit à une compensation en repos équivalente au nombre d’heures accomplies majorées au taux de 10%.

Les heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation intégrale en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Article 14 – Les jours de repos (« jours RTT ») 

14.1. Salariés concernés

Les salariés visés aux articles 9 et 10.2 du présent accord bénéficient, en contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail, de jours de repos dits « jours RTT » permettant de ramener le temps de travail effectif de à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 

14.2. Octroi de jours de repos dits « jours RTT »

14.2.1 Modalités d’attribution des jours RTT

La totalité des jours RTT est acquise lorsque l’exécution du temps de travail effectif est complète sur l’année.

Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif (hors congés payés et jours RTT) ont pour effet d’abaisser la durée effective du travail. Ainsi, le nombre de jours de repos attribué est réduit par la survenance de ces absences et l’attribution des jours RTT se fait au prorata du temps de travail effectif mensuel du salarié.

14.2.2. Acquisition des jours RTT

Le nombre de jours RTT attribués est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail sur l’année soit de 35 heures.  

Les modalités de calcul de ce nombre de jours sont les suivantes, étant rappelé que la durée hebdomadaire de travail des salariés concernés est de 36 heures :

Calcul du nombre de semaines travaillées dans l’année : 

(nombre de jours sur l’année – nombre de samedis/dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5

Nombre de jours RTT : 

nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures au cours de l’année (soit nombre de semaines travaillées sur l’année)/ 7,2 heures de travail par jour

Le nombre de jours RTT est arrondi à la journée inférieure lorsque la première décimale est inférieure à 5 et à la journée supérieure lorsque la première décimale est supérieure ou égale à 5.

Les salariés acquièrent, pour chaque mois complet travaillé, 1/12ème du nombre total de jours de RTT sur la période de référence. 

A titre d’illustration, pour l’année 2020, le nombre de jours RTT sera de 6, calculé comme suit : 

Nombre de semaines travaillées dans l’année : 

(366 jours sur l’année – 104 samedi et dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés) / 5 = 45,6 semaines

Nombre de jours RTT :

1 heure au-delà de 35 heures par semaine x 45,6 semaines / 7,2 = 6,33 jours (arrondis à 6)

Pour une année complète d’activité, les salariés bénéficieront donc de 0,5 jours RTT par mois de travail. 

Le nombre de jours RTT sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des salariés.

14.2.3. Prise des jours RTT

Les jours acquis par le salarié peuvent être pris uniquement sous forme de journée entière, à l’exclusion de toute demi-journée.

Les jours RTT seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par leur supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service et de la continuité de l’activité de l’entreprise. Il est rappelé que les jours RTT doivent être posés dans un délai de sept jours calendaires préalablement à leur prise, afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Les parties précisent que les jours RTT pourront être pris consécutivement dans la limite de 5 jours consécutifs. Lorsque le nombre de jours de RTT pris consécutivement est supérieur à 3, ils devront être posés dans un délai d’un mois avant l’absence du salarié, afin de permettre d’assurer la continuité des services et de l’activité de l’entreprise.

Les jours RTT doivent être pris sur la période de référence telle que définie par l’article 4 du présent accord.

En cas d’absence ne permettant pas la prise des jours RTT au 31 décembre, les RTT acquis non pris seront perdus et ne pourront être reportés sur l’année suivante. En conséquence, la société accepte que les jours RTT soient pris par anticipation, dans la limite de 0,5 jours.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours RTT acquis qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.

14.2.4. Rémunération et suivi des jours RTT

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base perçu au cours du mois où ils sont pris.

Ils font l’objet d’un suivi dans le logiciel informatique de gestion du temps de travail et sur le bulletin de paie.

Article 15 – Congés payés

15.1. Prise des congés payés

Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée par référence à l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

A titre transitoire, les parties précisent que les droits à congés payés acquis et non pris au 31 décembre 2019 pourront être pris au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.  Au-delà de cette date, ces jours de congés payés seront définitivement perdus.

15.2. Fractionnement du congé principal

Est considéré comme « principal » le congé pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Ce congé principal ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés consécutifs et sauf accord de la direction ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs. 

Les congés inférieurs à 20 jours ouvrés consécutifs et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sont dits « fractionnés ».  Ces congés n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

De même, lorsque les jours RTT ou d’ancienneté sont accolés aux jours de congés « principal », ils sont requalifiés en jours de congés et n’ouvrent donc pas droit au fractionnement.

Les jours dits de « 5ème semaine » sont pris après le 31 octobre et n’ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

15.3. Demande d’absence

Toute demande d’absence doit être soumise à validation du supérieur hiérarchique au minimum une semaine avant la date d’absence.

En cas d’absence non prévisible, le salarié adresse, dès connaissance de l’absence et au plus tard dans les 48 heures de son absence, un mail au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique et effectue la régularisation de demande à son retour.

Article 16 – Congés supplémentaires et autres absences 

Il est accordé à tout salarié, sur justification, des autorisations rémunérées d’absence dans les cas énumérés dans le tableau ci-après et aux conditions suivantes. 

La rémunération de ces absences implique que celles-ci doivent survenir au moment de l’événement qui les a justifiées, conformément aux dispositions légales. 



Article 17 –Modalités d’accomplissement de la Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. Ces 7 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Les parties précisent que la journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte, lequel est effectivement travaillé au sein de l’entreprise. Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.

CHAPITRE III : Dons de jours de congés payés et de jours RTT 

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés payés ou de ses jours RTT acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de la société, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans, d’un conjoint/PACS ou ascendant direct, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint/PACS ou ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Les parties rappellent que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Peuvent également être cédés les jours RTT acquis et non encore pris. 

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don de jour(s) doit être fait auprès de la direction par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Le service des ressources humaines s’engage à répondre au salarié donateur sous un délai maximal de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la réception de la demande. La réponse interviendra par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre avec accusé de réception. 

Le salarié bénéficiaire est informé du don qui lui est attribué par courrier remis en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception, dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter du lendemain de l’acceptation de la demande de don. Il devra alors informer son supérieur hiérarchique ainsi que la direction du nombre et de la/des date(s) du/des jour(s) de repos qu’il entend prendre dans un délai minimum d’un mois avant la date du premier jour de repos souhaité. La/les date(s) souhaitée(s) seront soumises à la validation de sa hiérarchie en fonction des nécessités de service. 

Le jour donné devra être utilisé sous un délai maximal de 3 mois à compter de la notification du salarié bénéficiaire, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son supérieur hiérarchique. 

Il est convenu qu’un jour de repos donné est valorisé à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.

CHAPITRE IV : Télétravail

A titre liminaire, et comme convenu aux termes de l’article 30 du présent accord, les dispositions du présent chapitre relatives au télétravail sont mises en œuvre à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. A défaut de conclusion d’un avenant au présent accord, ces dispositions cesseront automatiquement d’être applicables à l’issue de ce délai soit le 31 décembre 2020.

Article 18 – Définitions

18.1. Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le télétravail peut être habituel, occasionnel ou temporaire.

18.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini aux articles 19 à 22 du présent accord.

Article 19 – Conditions générales 

19.1. Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sous réserve des stipulations spécifiques prévues en fonction de la nature du télétravail effectué, sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de l’entreprise ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, notamment relative à la préservation de la sécurité informatique.

19.2. Exclusions

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont notamment exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.



19.3. Changement de poste, de fonction ou de service

Dans l’hypothèse d’un changement de poste, de fonction ou de service, le télétravail ne pourra se poursuivre que si le salarié y est éligible et sous réserve de l’accord de l’employeur. 

Article 20 – Télétravail habituel 

20.1. Eligibilité

Sont éligibles au télétravail habituel les salariés qui satisfont aux conditions prévues par l’article 19 du présent accord et qui se trouvent dans l’une des trois situations suivantes : 

Salariée en état de grossesse médicalement constatée ; 
Salarié ayant la qualité de travailleur handicapé ; 
Salarié dont le conjoint a été muté à plus de 150 km du lieu de travail du salarié

Le bénéfice du télétravail habituel ne pourra être accordé à ces salariés que sous réserve de produire les justificatifs adéquats, à savoir : 

Un certificat de grossesse ; 
Ou la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; 
Ou une attestation sur l’honneur de la mutation du conjoint. 

Les conditions liées à l’application de l’article 19 et de l’article 20.1 du présent accord sont cumulatives.

20.2. Mise en place

20.2.1. Principe de consentement mutuel

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans le cadre d’un consentement mutuel entre l’employeur et le salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur, ou sur proposition de l’employeur, pour une durée déterminée maximale de 12 mois. 

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction. 

20.2.2. Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le supérieur hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier électronique auprès de son responsable hiérarchique, lequel le transmettra ensuite au service ressources humaines ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et transmet la demande avec son avis à la direction des ressources humaines ;
La direction des ressources humaines répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La décision de refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

20.2.3. Avenant à durée déterminée au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail. Celui-ci précisera l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail dont les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que :
L’intitulé du poste au moment de la demande ; 
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation et les modalités de retour anticipé sur le lieu de travail ;
Les modalités d’exécution du travail (le nombre de jour(s) de télétravail sur la semaine, le/les jour(s) convenu(s), plages de disponibilité du salarié…) ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ;
L’utilisation par le salarié de son propre matériel informatique, impliquant un accès distant aux logiciels installés par l’entreprise ou le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise ainsi que ses modalités de restitution en cas de cessation de l’activité en télétravail ou de rupture du contrat.  
Les modalités relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances ;
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ;
Les restrictions à l'usage des équipements ou outils informatiques comme l'internet et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l'internet et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié sera informé de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. 
 
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la Direction, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

20.2.4. Nombre de jours télétravaillés 

Le télétravail s’entend par journées entières. 

La durée de télétravail sera déterminée d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique et pourra, le cas échéant, être fixée au maximum à 5 jours par semaine. 

20.2.5. Période d’adaptation 

Chaque salarié s’engageant dans un dispositif de télétravail bénéficiera d’une période d’adaptation d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois à la demande d’une des parties pour une durée maximale de 3 mois. 

Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de la Direction la bonne adaptation du salarié au télétravail et sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

20.2.6. Clause de réversibilité

La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail habituel peuvent y mettre fin à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel éventuellement confié au salarié pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l’employeur.

A la demande du salarié

Le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, l’employeur s’engageant à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature au plus tard dans le délai de quinze jours suivant la réception de sa demande.

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

A la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans ses locaux, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, réorganisation du service d’appartenance du télétravailleur, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail. 

Le salarié bénéficiera alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

Article 21 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est exécuté de façon exceptionnelle par le collaborateur et a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles (problématique de transports, intempéries, raisons familiales impérieuses, etc.) qui l’empêcheraient de se rendre sur son lieu de travail habituel, dans la limite 6 jours par an, pour une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. En tout état de cause, le salarié devra être présent dans les locaux de la société au moins 3 jours par semaine.

Le recours à cette forme de télétravail est ouvert aux salariés dont le poste de travail est compatible avec le télétravail tels que visés à l’article 19 du présent accord et disposant d’outils de travail à distance satisfaisant aux exigences de sécurité du système informatique de l’entreprise, et notamment d’un accès distant aux logiciels installés par l’entreprise. 

Le supérieur hiérarchique formule sa réponse par écrit – y compris par courrier électronique – et l’adresse immédiatement au service des ressources humaines. 

L’autorisation de recourir au télétravail occasionnel est donnée par le supérieur hiérarchique pour une journée et n’est pas tacitement renouvelable. La démarche visée ci-dessus devra nécessairement être répétée.

Article 22 – Télétravail temporaire

Les salariés, en accord avec la direction, pourront recourir au télétravail dit « temporaire » dans le cadre d’un projet en particulier justifiant de permettre aux salariés y travaillant de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail plus important. 

Le recours à cette forme de télétravail est ouvert aux salariés dont le poste de travail est compatible avec le télétravail tels que visés à l’article 19 du présent accord et disposant d’outils de travail à distance satisfaisant aux exigences de sécurité du système informatique de l’entreprise, et notamment d’un accès distant aux logiciels installés par l’entreprise. 

Les parties formalisent cette forme de télétravail soit par la conclusion d’un avenant au contrat de travail soit par courrier électronique adressé également au service des ressources humaines. 

En toute hypothèse, devront être mentionnés : 
le projet justifiant le recours au télétravail temporaire ;
le nombre de jours de télétravail autorisés dans le cadre de ce projet ; 
la durée prévisible du passage en télétravail temporaire.
La période de télétravail pourra être prolongée tant que le projet en question demeure. 

Article 23 – Organisation

23.1. Durée et aménagement du temps de télétravail

23.1.1. Horaires de travail

Le télétravail s’effectue obligatoirement sur la plage horaire comprise entre 9 heures et 18 heures.  

A l’intérieur de cette plage horaire, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, sauf à ce que cela soit expressément demandé par l’employeur.

Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures consécutives sans effectuer une pause d’au moins 20 minutes. 

23.1.2. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires de travail, le télétravailleur en informe son supérieur hiérarchique. 

Un entretien individuel est organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

23.1.3. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, il est précisé que le télétravailleur pourra être contacté par l’employeur sur les plages horaires visées ci-après :

9 heures – 12 heures ; 
14 heures – 18 heures.

Sur ces plages horaires, le salarié devra donc être joignable via tous les moyens de communication mis à sa disposition, notamment téléphone, courrier électronique, messagerie instantanée interne à l’entreprise et visioconférence. 

Par exception, les parties pourront convenir de plages horaires différentes lors de la conclusion de son contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci ou par tout autre moyen écrit, notamment par courrier électronique, lors de sa demande de passage en télétravail occasionnel ou habituel.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

23.1.4. Entretien annuel

Chaque année, l’employeur organise un entretien avec les salariés ayant recours au télétravail, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 

23.2. Matériel informatique et de communication

Les télétravailleurs sont tenus : 
D'utiliser soit le matériel fourni par l’entreprise à titre professionnel et pour le seul compte de celle-ci à l'exclusion de toute autre utilisation, soit un matériel informatique personnel répondant aux exigences de l’entreprise notamment en matière de sécurité informatique ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation dont le télétravailleur aura été informé ;
D'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

23.3. Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail habituel à sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 24 – Droits et devoirs du salarié

24.1. Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, accès aux informations syndicales, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail ou ayant recours au télétravail de manière occasionnelle bénéficient des mêmes garanties et traitement que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

24.2. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

24.2.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. 

Le cas échéant, le salarié devra permettre l’accès à son domicile pour l’installation du matériel nécessaire au télétravail et sa maintenance. 

24.2.2. Protection de la vie privée 

L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.



24.2.3. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

24.3. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

24.3.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique aux télétravailleurs.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. 

Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant les services de médecine du travail.

24.3.2. Accidents

En cas de survenance d'un accident, même bénin, les salariés en télétravail en informent sans délai la direction des ressources humaines ainsi que son supérieur hiérarchique.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

24.4. Encadrement des télétravailleurs

L'entreprise organise l'encadrement des salariés ayant recours au télétravail habituel de manière à ce que le télétravailleur :

participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise. 

CHAPITRE V : Droit à la déconnexion 

Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance …) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’entreprise.

Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.

Le présent article vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres. 


Article 24 –  Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.

Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.

Article 25 – Personnel concerné

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.

Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L. 3111-2 du code du travail).

Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable.

Article 26 – Utilisation des outils digitaux

En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels. 

Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus. 

Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer.

Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos ou de RTT), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.

Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 

Article 27 – Actions de sensibilisation

Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.

Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.

Article 28 – Rappel des bonnes pratiques

A titre informatif et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :

Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone) ;
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ;
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs ;
Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …) ;
Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi ;
Eviter de consulter ses messages en réunion ;
Mettre en place une signature électronique prévoyant un message de type : « Mes mails adressés en dehors de votre journée de travail n’appellent pas à être traités ». 

CHAPITRE VI : Dispositions générales

Article 29 : Suivi de l’accord - Clause de rendez vous

Un point sera fait une fois par an au sein de l’entreprise lors d’une réunion du comité social et économique quant au suivi de cet accord. 

Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de la société, elles seraient invitées à cette réunion de suivi. 

S’agissant spécifiquement du télétravail mis en place à titre expérimental pour une durée d’un an, un point sera fait avec les membres du comité social et économique dans un délai de 3 mois précédent la fin de l’expérimentation afin d’en dresser le bilan et de déterminer s’il y a lieu de proroger ces dispositions pour une durée déterminée ou indéterminée.

Article 30 – Durée de l’accord et dénonciation

A l’exception du Chapitre IV relatif au télétravail tel que visé ci-après, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020 ou au lendemain des formalités de dépôt et de publication s’il s’agit d’une date ultérieure. 

Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de la société, elles seraient seules habilitées à négocier l’accord de substitution. 

Les stipulations du Chapitre IV relatif au télétravail sont conclues à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an. A l’issue de ce délai, soit au 31 décembre 2020, et sauf conclusion d’un avenant au présent accord, les dispositions du Chapitre IV relatif au télétravail cesseront de s’appliquer de plein droit. 

Compte tenu de la durée déterminée de l’application de ces dispositions, elles ne peuvent pas faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues ci-avant.

Article 31 – Révision de l’accord

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur et pourra porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des parties de l’entité concernée se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de la société, elles seraient seules habilitées à négocier l’avenant de révision. 

Article 32 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par la société selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de     .

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt







Fait à 
Le