ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés,

L’entreprise CAPEOS CONSEILS, n° de SIRET 50738063200020, dont le siège social est situé Immeuble Le Papyrus, 29, Rue de Lorient, 35 000 RENNES, représentée par M. en sa qualité de Président, ci-après dénommé « l’employeur » ;

D’une part,

Et les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social Economique ;

D’autre part,


Préambule

Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise CAPEOS CONSEILS, en application de l’article L.2254-2 du Code du travail.

Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés.

Par application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, l’entreprise CAPEOS CONSEILS, dépourvue de délégué syndical et de membre de la délégation du personnel mandaté, l’entreprise CAPEOS CONSEILS a décidé de soumettre aux membres élus de la délégation du personnel au Comité Social Economique un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants. Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée, en temps complet ou en temps partiel.

Il s’applique à l’ensemble des établissements actuels de l’entreprise (Rennes, Chateaubourg, Vitré, La Guerche de Bretagne, Mordelles, Combourg, Fougères, Nantes, Liffré, Paris, Bain de Bretagne, Cesson Sevigné) ainsi qu’à tous les établissements futurs de l’entreprise.








CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX

I) NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés. 

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés. 

La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.


II) DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET MINIMUM DE REPOS

A) DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

1. DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE

En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit : 

10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans. 

Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte des relations de service à développer auprès de nos clients, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures. 

Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans. 

Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.

2. DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales. 

Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 


B) DUREES MINIMALES DE REPOS

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet sauf dispositions légales contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche.

Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 45 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée.


III) HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET

A) CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. 

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leurs seront demandées par le supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles. 

Toutefois, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leurs propres initiatives, sans en avoir l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

B) MAJORATIONS ET RECUPERATIONS

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou la convention collective.

A titre indicatif, la rémunération des heures effectuées entre la 36ème heure et la 43ème heure sera majorée de 10%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ème heure sera quant à elle, majorée à 50%.
 
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, sur décision de l’entreprise. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. 

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur du, le cas échéant, en application du présent accord ou des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés. 

Dès lors que le droit à repos total atteint 7,5 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 12 mois.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

La Direction propose pour moitié la prise des repos, l’autre moitié étant proposée par le salarié. 

En cas de désaccord entre le salarié et la Direction, les dates et heures seront fixées unilatéralement par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la Direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance.

Le nombre d’heures décompté en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Les salariés seront mensuellement informés, sur leur bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé, de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquis, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 


IV) LES HEURES COMPLEMENTAIRES

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.

La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.


CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL

Il est précisé que les dispositions relatives à la durée collective de travail, aux aménagements du temps de travail ainsi qu’aux forfaits prévus par cet accord ne sont pas applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de mission de travail temporaire, ni aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pour lesquels la durée du travail ne pourra être supérieure à 35 heures.


I) DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL

Les salariés de l’entreprise CAPEOS CONSEILS sont soumis à un horaire collectif de travail à l’exclusion des dispositions particulières décrites au présent accord.

La durée collective du travail de l’entreprise CAPEOS CONSEILS est fixé à 36,5 heures, réparties sur 5 jours par semaine à raison de 7,5 heures du lundi au jeudi et 6,5 heures le vendredi.
A titre informatif, au jour de signature du présent accord, l’horaire collectif de travail est le suivant :


Dans ce cadre, il est expressément prévu que les salariés seront payés 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et bénéficieront d’un repos compensateur pour les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Un suivi mensuel des repos compensateur figurera sur chaque bulletin de paie des salariés.

Ce repos compensateur pourra être pris par demi-journée ou journée(s) de travail, la valeur d’une journée de travail correspondant à 7,5 heures de travail effectif.

Le calcul du nombre de jours de repos s’effectue comme suit : 
 1,5 heures supplémentaires par semaine
52 semaines – 5 semaines de CP – jours fériés * = 45,6 semaines travaillées
1,5 x 45,6 = 68,4 heures supplémentaires à l’année 
68,4 / 7,5 = 9,12 jours de RTT, arrondis à 9,5 jours.

* Le nombre de jours fériés retenus donnant lieu à 45,6 semaines travaillées par année résulte du calcul établi par l’administration.


II) TEMPS PARTIEL

Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35h par semaine ou 1607 heures par an.

La durée conventionnelle minimale de travail est portée à 16 heures par semaine. Plancher en dessous duquel, seules les conditions suivantes permettent de déroger :

Dérogations relatives à la demande du salarié :
- demande expresse et écrite du salarié pour cumuler plusieurs emplois,
- demande expresse et écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles.
Dérogations de droit pour :
- étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études,
- contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires,
- contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent.

Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des horaires de travail est de 7 jours calendaires.

Les salariés en temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires, si et seulement si ces dernières émanent d’une demande du supérieur hiérarchique, dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle du travail, sans pouvoir atteindre un temps complet.




III) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

A) TEMPS COMPLET

1. Salariés concernés

L’aménagement du temps de travail pourra être mis en place par service (comptabilité, social, secrétariat, juridique droit des sociétés, juridique droit du travail, interne etc) et/ou par bureau et ce en fonction des nécessités de fonctionnement du service et/ou du bureau.
Le responsable d’établissement validera ce dispositif d’aménagement du temps de travail et le portera à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par information individuelle des salariés concernés (lettre remise en main propre contre décharge, mail ou lettre recommandée avec accusé de réception), un mois avant le début de la période de référence (et après consultation des représentants du personnel).

2. Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

3. Durée et répartition du travail, détermination des rythmes de travail

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail annuel, la durée du travail des salariés à temps plein, pour la période de référence retenue ci-dessus, est fixée à 1 607 heures par an.

A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire du travail pourra varier selon l’activité de l’entreprise entre 28 et 44 heures.

Un calendrier prévisionnel de la répartition des heures de travail sur la période de référence indiquant les périodes de faible et de forte activité, ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes, sera établi et soumis aux représentants du personnel au moins 4 semaines avant le début de la nouvelle période de référence.

Il sera ensuite communiqué au plus tard le 15 décembre de l’année N-1 aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Le calendrier indique le nombre d’heures à effectuer par semaine. Selon les années, il en ressort un certain nombre de jours dits de « RTT » à prendre par le salarié.

Les dates de prises de ces RTT pourront être fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié. Tous les RTT devront être pris au cours de l’année civile.

A la fin de chaque période de référence, soit le 31 décembre, il sera procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence. Si les RTT n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur, ils seront rémunérés conformément à l’article suivant du présent accord.

Les horaires pour chaque journée travaillée seront communiqués aux salariés au plus tard 4 semaines avant le jour travaillé.

Il est rappelé qu’un compte épargne temps existe au sein de l’entreprise CAPEOS CONSEILS.
Si les salariés n’ont pas pris l’intégralité de leurs RTT, de leur propre fait ou n’ont pas fait de demande pour placer ces jours sur leur compte épargne temps avant le 31 décembre de chaque année, ces RTT non pris seront perdus au 1er janvier de chaque année. 
Si en revanche, la non possibilité de prise des RTT émane de l’employeur, le report de ces derniers sera possible au 1er janvier de l’année N+1.

4.  Conditions, modalités de communication et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise. Les salariés doivent être avisés, individuellement et par écrit, de la modification au plus tard 8 jours ouvrés avant.
Ce délai pourra être réduit en cas de force majeur et pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 8 jours ouvrés à l’avance, les salariés bénéficieront de contreparties.

La contrepartie prendra la forme d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.

Exemple : 
Un salarié avisé 5 jours à l’avance au lieu de 8 jours, ayant effectué 18 heures de travail en plus de sa durée prévisionnelle, bénéficie d’un repos compensateur de 10%.

Le Cabinet veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.

Le salarié qui n’aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.

Par ailleurs, hormis circonstances exceptionnelles, des changements d’horaires pourront être apportés avec l’accord du salarié, à tout moment.

5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions du Code du travail, en cas de répartition de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées :

au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord (soit 44 heures),
au-delà de 1 607 heures sur la période de référence.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-après définies : 

les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1973 heures (correspondant en moyenne aux heures de la 36ème à la 43ème heures), sont majorées de 10%,
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heures et au-delà).
6. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et sorties, en cours de période

Si le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation (en cas d’absences, d’entrée ou de sortie en cours de période de référence), sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base du temps réel de travail effectué. 


III) FORFAITS

A) FORFAITS EN HEURES SUR L’ANNEE

1. Salariés concernés et convention individuelle de forfait

Les salariés concernés par le forfait en heures sur l’année sont les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et figurant comme cadres techniques classés au NIVEAU 3, au coefficient hiérarchique 330 de la convention collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes.

En outre, la mise en place d’un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en heures,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre d’heures compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.

2. Période de référence

La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en heures est l’année civile, soit du 01/01 de l’année N au 31/12 de l’année N.

3. Nombre d’heures dans l’année

Le nombre d’heures compris dans le forfait annuel est fixé à 1671 heures de travail, journée de solidarité comprise.

Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et justifie à ce titre, d’un droit à congés complet.

Les salariés assujettis à ce type d’organisation du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Il est toutefois précisé que pour la bonne organisation du service, les salariés devront être joignables selon des plages horaires fixées avec leur supérieur hiérarchique afin de satisfaire au mieux la qualité du service apportée à la clientèle de l’entreprise.

Il est précisé que les salariés pourront notamment souscrire à des forfaits heures réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, soit un nombre d’heures travaillées inférieur à 1 671 par an.

Il est précisé que sur une année, la durée annuelle de travail, telle que fixée contractuellement, sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l’année, hors congés annuels et jours fériés.

Le salarié et son supérieur hiérarchique devront à cet égard, prévoir un calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants, en début de chaque année.

4. Conditions de prise en compte des absences

Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences justifiées (notamment par un arrêt maladie) est déduit du nombre annuel d’heures à travailler.

5. Conditions de prise en compte des entrées sorties

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année au cours de la période, le nombre d’heures restant à travailler sera précisément indiqué dans la convention de forfait. Ce nombre d’heures travaillées sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.

En cas de départ au cours de la période, le nombre d’heures à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

6. Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en heures perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Cette rémunération correspondra, conformément aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise : Experts-comptables et commissaires aux comptes, à la classification conventionnelle attribuée au salarié, comprenant une majoration des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du forfait en heures.
La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées. 

Il est convenu que la rémunération mensuelle fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et correspondra au nombre d’heures contractuellement fixé divisé par 12.

7. Suivi régulier de la charge de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en heures sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en outre, respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés payés, de repos dus au titre du forfait et devront y inscrire leur qualification.
Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.

Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

L’entreprise mettra également en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié soumis au forfait.

8. Entretien 

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise CAPEOS CONSEILS assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en heures, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
 
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-heures,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. 

Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle, il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires.

9. Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 19 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 19h au lundi 8h.  

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


B) FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours travaillés dans l’année.


1. Salariés concernés et conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les cadres autonomes qui disposent d’une grande et réelle liberté dans la conduite et l’organisation de leurs missions ainsi que de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise.

Ces salariés doivent bénéficier de la classification conventionnelle minimale suivante afin de pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année : NIVEAU 2 « CONCEPTION ET ANIMATION », au coefficient hiérarchique 450.

En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.

2. Période de référence

La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 01/01 de l’année N au 31/12 de l’année N.

3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise.

Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et justifie à ce titre, d’un droit à congés complet.

Les salariés assujettis à ce type d’organisation du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Il est précisé que les salariés pourront notamment souscrire à des forfaits jours réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par an.

4. Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences justifiées (notamment par un arrêt maladie) est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée, par demi-journée ou journée d’absence.

5. Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours restant à travailler sera précisément indiqué dans la convention de forfait. Ce nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.

En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

6. Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Cette rémunération correspondra, conformément aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise : Experts-comptables et commissaires aux comptes, à la classification conventionnelle attribuée au salarié, majorée de 10%.

La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées. 
Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.

Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.

7. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés payés, de repos dus au titre du forfait et devront y inscrire leur qualification.

Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.
Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

L’entreprise mettra également en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié soumis au forfait.

8. Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise CAPEOS CONSEILS assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. 

Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.

Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires.

9. Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 19 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 19 h au lundi 8 h. 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

10. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse
 de l’employeur.

En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.


CHAPITRE 3 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD

I) CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

Les membres titulaires de la délégation du personnel, ont été informés de leur possibilité de se faire mandater par une organisation syndicale représentative. Après avoir refusé ce mandatement mais témoigné leur souhait de négocier sur la durée du travail, le projet d’accord leur a été présenté en vue de la consultation prévue à l’article L.2232-25.

C’est dans ce cadre que conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, dans une entreprise de plus de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel au Comité Social Economique mandaté par une Organisation Syndicale Représentative, le présent accord a été signé par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.


II) DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une indéterminée.


III) SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles L.2232-24, L.2232-25 et suivants du Code du travail.

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2232-24, L.2232-25 et suivants du Code du travail.


IV) DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : 

Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.

Le présent accord entrera en vigueur le jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.

A CESSON SEVIGNE, le 24/01/2019

Signature pour l’Entreprise  						Signature pour les membres du CSE 
(cf. liste d’émargement en annexe)