ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA REMUNERATION INDIVIDUELLE 
AU TITRE DE L’ANNEE 2021




Entre les Soussignés : 

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elysée Cusenier 25084 Besançon Cédex 9, représentée par X agissant en qualité de Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale,  
												D’une part, 

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées 

Pour la CFDT, représentée par : 


 

Pour la CGT, représentée par : 




Pour le SNECA / CGC, représenté par : 





D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





PREAMBULE 

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article 27 de  Nationale du Crédit Agricole sur la rémunération des compétences individuelles et des expertises et dans le cadre du chapitre 3 de l’annexe 1 de ce même texte modifié par les accords du 4 avril 2007. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, en application de l’article L. 2242-15 du Code du Travail. 

Le présent accord est conclu suite aux réunions de négociation du 14 janvier 2021 et du 18 février 2021 au cours desquelles les parties ont échangé sur leurs propositions. 


ARTICLE 1 – OBJET 

Le présent accord a pour objet de fixer, pour l’année 2021, le montant de l’enveloppe qui sera consacré à la reconnaissance des compétences, des expertises et des prises de responsabilités, ainsi que les modalités d’attribution.  
 
La rémunération des compétences individuelles est celle qui rétribue le surplus des compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi ou dans les emplois précédemment occupés, en vue de produire la performance attendue par  

La reconnaissance des expertises développées et de leur mise en œuvre effective au service des performances de l’équipe est réalisée conformément aux dispositions relatives à l’appréciation et à partir des éléments de décision et de pré-requis. 


ARTICLE 2 – SALARIES BENEFICIAIRES 

Sont bénéficiaires tous les salariés liés par un contrat à durée indéterminée, sauf ceux ayant fait l’objet d’une appréciation « en deçà des attentes » sur l’année précédente. 


ARTICLE 3 – DETERMINATION DE L’ENVELOPPE  

Le montant de l’enveloppe annuelle consacré à la reconnaissance des compétences, expertises et prises de responsabilités entre dans le cadre de la politique sociale de  et de sa procédure budgétaire. 

La négociation du montant de l’enveloppe doit s’appuyer sur des données qui expriment la situation actuelle et prévisionnelle de l’entreprise, de ses ressources humaines et de sa masse salariale. 

Le montant global de l’enveloppe ne peut être inférieur à 1,55 % de la masse mensuelle de la rémunération de la classification des effectifs présents (CDI) de  à la date de négociation. 

Le montant consacré à la reconnaissance des compétences et des expertises ne pourra être inférieur à 1% de la masse mensuelle de la rémunération de la classification des effectifs présents (CDI) de  à la date de négociation. 

Au CAFC, l’enveloppe globale qui sera distribuée au titre de l’année 2021, s’élève à 1,60 % de la masse salariale comme définie ci-dessus soit 52 300 €. Elle concerne les accroissements de rémunération versée au titre des garanties conventionnelles, les montants consacrés à la reconnaissance des compétences et des expertises ainsi que les prises de responsabilités. 


ARTICLE 4 – EGALITE SALARIALE / MESURES EN FAVEUR DE LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION    

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et plus dernièrement la loi du 5 septembre 2018 pour un avenir professionnel, renforcent les obligations des entreprises en matière d’égalité salariale. 

La Caisse Régionale s’inscrit pleinement dans la lutte contre les discriminations et s’attache depuis plusieurs années, par des actions volontaristes, à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

La Caisse Régionale s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste. 

Ainsi, le résultat publié en 2020 par la Caisse Régionale sur l’index d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est de 98, il reste identique pour l’année 2021. 

Par ailleurs, dans le cadre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par des éléments objectifs, la Direction a transmis aux Managers de proximité la liste des collaboratrices présentant un écart de rémunération significatif par rapport à la population présente sur le même emploi. 

Il est demandé à chaque Manager un examen particulier sur ces situations dans une démarche de rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes du CAFC au moment de l’octroi de RCI. 

Ainsi, le pourcentage des attributions devra être au moins supérieur à 5% au poids de la rémunération des collaboratrices et une enveloppe est consacrée à la suppression de ces écarts de rémunération.     


ARTICLE 5 – DISTRIBUTION DE L’ENVELOPPE 

La situation de chaque salarié est examinée, chaque année, en fonction du système d’attribution défini par chaque CR 

L’accroissement de la rémunération conventionnelle mensuelle au titre des prises de responsabilités ne peut être inférieur à : 
50 € pour les salariés dont la position de classification relève de la classe 1
75 € pour les salariés dont la position de classification relève de la classe 2
110 € pour les salariés dont la position de classification relève de la classe 3. 

Cette garantie s’apprécie en fonction de la classe d’arrivée. 

La reconnaissance des expertises supplémentaires mises en œuvre au service des performances de l’équipe se traduit par la majoration de la position de classification personnelle du salarié. Cette valorisation de la position de classification s’accompagne d’une progression minimale de la rémunération de 50€. 


ARTICLE 6 – ROLE DE L’ENCADREMENT 

La proposition d’appréciation du niveau des compétences individuelles mises en œuvre dans l’emploi et des expertises supplémentaires mises au service de l’équipe est établie par le premier responsable hiérarchique dont la position de classification de l’emploi relève de la classe 3. 


ARTICLE 7 – LES GARANTIES D’EVOLUTION DES REMUNERATIONS CONVENTIONNELLES

L’examen annuel de l’évolution de la rémunération conventionnelle a pour vocation de vérifier l’équité du fonctionnement du couple contribution / rétribution dans la mise en œuvre au niveau des Caisses régionales, des politiques de rémunération.

Le système de gestion des rémunérations conventionnelles dans les Caisses Régionales doit permettre de vérifier, au 31 décembre de chaque année, que chaque salarié éligible, a bénéficié, au titre de la reconnaissance du surplus des compétences individuelles, des expertises supplémentaires ou des prises de responsabilités durant la période de référence des 4 dernières années civiles incluant l’année en cours, d’une valorisation de sa rémunération conventionnelle d’au moins :

60 euros mensuels pour les salariés relevant de la position de classification personnelle  de 1 à 4.
65 euros mensuels pour les salariées relevant de la position de classification  personnelle de 5 à 9.
70 euros mensuels pour les salariés relevant de la position de classification  personnelle de 10 à 17.

Si au 31 décembre le salarié n’a pas bénéficié, au titre de la reconnaissance du surplus des compétences individuelles, des expertises supplémentaires ou des prises de responsabilités, d’une valorisation de sa rémunération conventionnelle à hauteur du montant des garanties prévues ci-dessus, le montant dû sera versé avec effet rétroactif à la date du 4ème anniversaire de l’évolution salariale prise en compte pour l’appréciation de cette garantie. 
Le système est basé sur la notion d’éligibilité. 

La population des salariés éligibles à l’examen des garanties est définie chaque année, selon 2 critères : celui de la contribution l’année de l’examen et celui de la rétribution atteinte en fin d’année pour cette même période. 

Au titre du critère du niveau de contribution, les salariés, à l’issue du processus d’appréciation, sont d’abord répartis en 3 groupes : 
Salarié au-delà du niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé
Salariés conformes au niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé ou débute dans l’emploi
Salariés en deçà du niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé

Au titre du critère du niveau de rétribution, le ratio de RCI/RCE ou RCP est ensuite examiné pour les salariés conformes au niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé. Sont éligibles dans ce groupe, pour les classes I et II, les salariés dont le ratio est < à 25%, et pour la classe II les salariés dont le ratio est < à 30%. Aucun ratio n’est appliqué aux salariés répartis au titre du niveau de contribution dans le groupe au-delà du niveau attendu de compétences pour l’emploi occupé. 


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

En application du chapitre 6 de l'annexe 1 de ,  du CAFC procède, chaque année - avec les correspondants des Organisations Syndicales - à un examen global des modalités d'application des dispositions en matière de classification et de rémunération. 



ARTICLE 9 – ENVELOPPE SUPPLEMENTAIRE DE PRIMES 

Dans le cadre du présent accord,  réaffirme le principe d’une enveloppe annuelle supplémentaire, déconnectée de , de 170 000 euros.

Ce dispositif permettra de récompenser les efforts exceptionnels réalisés par des salariés tant du siège que du réseau, lors d’opérations ponctuelles ou tout au long de l’année.

Les primes relevant de cette enveloppe seront attribuées sur proposition de la hiérarchie et en accord avec  des Ressources Humaines et pourront être versées en cours d’année pour récompenser les actions ponctuelles. 

Leur montant pourra évoluer dans une fourchette fixée entre 200 euros et 1000 euros.

Enfin, au terme de chaque exercice, un point annuel sera présenté aux Organisations Syndicales pour leur préciser le montant global distribué et le nombre de bénéficiaires.


ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD 
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2021. 


ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet. 

Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale. 


Fait à Besançon, le 18 février 2021

Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :






Pour les Organisations Syndicales :


CFDT ……………………………………….



CGT …………………………………………



SNECA/CGC ……………………………….