Accord sur la parité professionnelle 
Hommes / Femmes
Qualité de vie au travail








Sommaire

Préambule

Chapitre 1 : Outil de mesure et de diagnostic
1.1 Mesures des éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes

Chapitre 2 : Politique et Procédure de recrutement externe
2.1 L’égalité de traitement dans le processus de recrutement
2.2 Développement de la mixité des candidatures
2.3 Indicateur de suivi

Chapitre 3 : Procédures ressources humaines et évolution de carrière
3.1 Gestion des carrières
3.2 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
3.3 Retour de congé maternité / adoption / parental
3.4 Indicateur de suivi

Chapitre 4 : Accès à la formation professionnelle
4.1 Principe
4.2 Indicateur de suivi

Chapitre 5 : Politique de rémunération
5.1 Egalité salariale
5.2 Evolution des rémunérations
5.3 Suivi comparé des rémunérations
5.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes
5.5 Indicateur de suivi

Chapitre 6 : Conditions de travail et vie familiale
6.1 Pause liée à l’allaitement
6.2 Temps partiel parental
6.3 Conditions de travail favorisant la mixité des métiers
6.4 Indicateurs de suivi

Chapitre 7 : Mixité des Instances Représentatives du Personnel
7.1 Mixité des listes de candidatures
7.2 Indicateurs de suivi

Chapitre 8 : Sensibilisation et communication
8.1 Communication sur l’accord
8.2 Communication et sensibilisation à l’égalité hommes / femmes
8.3 Recours

Chapitre 9 : Modalités de suivi
9.1 Modalités de suivi
9.2 Indicateurs

Chapitre 10 : Clause légales
10.1 Durée de l’accord
10.2 Modification des textes légaux
10.3 Révision
10.4 Publicité et dépôt légal






Préambule
Eurecat s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature d’une charte RSE en avril 2006, par l’application de l’accord de branche de juin 2008, puis par l’application d’un accord d’entreprise d’octobre 2014.
Ces textes ont permis notamment les améliorations suivantes :
Enoncer un certain nombre de principes d’actions et de valeurs communes dont 
L’absence de discrimination et l’égalité des chances à l’embauche et pendant le parcours professionnel des salariés.
La conciliation des choix de vie des salariés et les besoins de l’entreprise (temps choisi, congés exceptionnels, organisation du temps de travail…) et la prise en compte des aspirations personnelles lorsqu’elles sont compatibles avec celles de l’entreprise.
Chaque année en vue des négociations annuelles obligatoires, un état des lieux sur la situation comparée des hommes et des femmes est fourni aux délégués syndicaux.
Cette information est également transmise au secrétaire du CSE.
Jusqu’à aujourd’hui, aucune discrimination n’a été soulignée sur des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. La direction d’Eurecat s’engage à rétablir immédiatement une situation d’égalité si un écart était démontré lors de ce diagnostic.
L’accord « Parité Hommes Femmes / QVT » confirme la volonté d’Eurecat d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la Qualité de vie au travail comme un enjeu dans sa gestion des ressources humaines.
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et la motivation de ses salariés.
Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. La Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle ne peuvent progresser que si elles sont l’affaire de tous.


	




Chapitre 1 : Outil de mesure et de diagnostic

La BDES

L’entreprise communique chaque année au CSE un document appelé BDES dans lequel figure la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes.  Il comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
Ses rôles sont :
D’établir un diagnostic global
D’aider à apprécier la situation respective des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de conditions de travail, de rémunération effective et permet de mesurer les éventuels écarts salariaux à la date de sa réalisation
D’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Mesures des éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes. 

Afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération, une analyse approfondie sera réalisée chaque année à partir des données ayant servi à l’élaboration des documents communiqués avant les NAO.


Chapitre 2 : Politique et Procédure de recrutement externe.


L’égalité de traitement dans le processus de recrutement.

Eurecat a structuré son processus de recrutement afin de garantir des embauches basées sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les activités de recrutement sont certifiées ISO 9001 depuis 2000. Aucun audit externe n’a révélé de discrimination.

Développement de la mixité des candidatures 

2.2.1 Offres d’emploi
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement.
Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers. De manière générale, l’entreprise favorise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires ainsi que pour les mobilités internes.



Indicateurs de suivi

Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement/nombre de candidats reçus hommes / femmes.


Chapitre 3 : Procédures ressources humaines et évolution de carrière.


Gestion des carrières

Les règles d’évolution de carrière, d’évolution, de promotion contiennent et définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La gestion de la mobilité et des carrières est une réponse au souci de mise en adéquation de nos ressources et nos besoins.
Elle peut aussi être une réponse à des aspirations individuelles des salariés. Ces évolutions transverses ou promotions se feront sans discrimination liée au sexe du salarié.
3.2 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles.
L’absence pour congés de maternité, de paternité, pathologiques ou d’adoption n’entre pas en compte pour les décisions de promotions ou l’accès aux postes à responsabilité.
Depuis l’introduction du congé paternité en 2002, 100% des pères ont pris leur congé paternité de 11 jours.
Un indicateur de suivi sera mis en place avec le nouveau congé paternité en vigueur depuis juillet 2021.
3.3 Retour de congé maternité/adoption/parental
Au retour du congé maternité, de congé pathologique ou de congé parental, le (la) salarié(e) est reçu par la responsable Ressources Humaines et le responsable hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour.
C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

3.4 Indicateurs de suivi

      Répartition par sexe et par catégorie professionnelle des promotions.

Chapitre 4 : Accès à la formation professionnelle

4.1 Principe
La procédure “Gestion des compétences” prévoit que toute personne de la Société doit avoir accès à la formation dans le cadre de la politique de formation.
4.2 Indicateur de suivi
Indicateur : nombre de jours de formation suivis par les hommes et les femmes.


Chapitre 5 : Politique de rémunération

5.1 Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, Eurecat garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Le système de rémunération Eurecat fondé sur une grille des salaires elle-même adossée à la grille UIC est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant.

5.2 Evolution des rémunérations
Eurecat réaffirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. Le déroulement de carrière impacte également l’évolution des rémunérations.
5.3 Suivi comparé des rémunérations
Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par un tableau des situations comparées des hommes et des femmes.
Des données de rémunération effectives par niveau et par sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
5.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Des analyses comparées des salaires de base ont été menées sur le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté. Les comparaisons n’ont pas montré d’écart de rémunération défavorable aux femmes. Un objectif de suivi et de correction d’écarts éventuels de rémunération est maintenu.
5.5 Indicateurs de suivi.
Analyse des indicateurs une fois par an ou à tout moment en cas de plainte.

Chapitre 6 : Conditions de travail et vie familiale

La pratique chez Eurecat puis la charte RSE prévoient de prendre en compte les aspirations personnelles des salariés et de les aider à concilier au maximum leurs responsabilités familiales et les besoins de l’entreprise.
Toutes les demandes qu’elles émanent des salariés femmes ou hommes sont examinées avec le plus grand soin en essayant autant que faire se peut, d’accorder au salarié ce qui lui paraît le plus propice à un bon équilibre vie professionnelle, vie privée.
Des aménagements ponctuels des horaires seront accordés en cas de problèmes familiaux.
Des aménagements d’horaires sont prévus pour la rentrée scolaire ou pour les réunions scolaires.

6.1 Pause liée à l’allaitement
Le temps de pause dont bénéficient les salariés allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à une retenue salariale.
6.2 Temps partiel parental
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.
Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental.
Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative des ressources humaines avec la hiérarchie afin de définir son organisation.
Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par le (la) salarié (e) est privilégié.


6.3 Conditions de travail favorisant la mixité des métiers.

A chaque fois que l’ergonomie d’un poste est étudiée, cette étude doit viser à la diminution de la contrainte physique.
Des règles de bonne conduite doivent également être établies dans les services à fort déséquilibre de population, afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans les équipes majoritairement masculines et inversement.

6.4 Indicateur de suivi

Le nombre de temps partiels choisis ou subis.
Le nombre de demandes d’aménagement du temps de travail satisfaites.


Chapitre 7 : Mixité des Instances Représentatives du Personnel


7.1 Mixité des listes de candidatures.

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la mixité dans les listes de candidature lors des prochaines élections professionnelles.


7.2 Indicateurs de suivi

- % de femmes sur les listes électorales aux élections professionnelles
- % de femmes parmi les élus


Chapitre 8 : Sensibilisation et communication


8.1 Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’Eurecat via le réseau Intranet. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par des supports papier et/ou Intranet.
De plus, une présentation sera faite en CSE.

8.2 Communication et sensibilisation à l’égalité hommes/femmes.

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il convient de réfléchir à des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.


8.3 Recours

Les outils et moyens de recours existants dans l’entreprise pour les salariés s’estimant victimes de discrimination et/ou de harcèlement lié au genre :
Les IRP et les deux référents harcèlement
Les Ressources Humaines


Chapitre 9 : Modalités de suivi


9.1 Modalités de suivi 

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Il est composé des délégués syndicaux, de la responsable RH et d’un membre de la CSSCT.
Il se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de chaque année.


9.2 Indicateurs

La totalité des indicateurs sera examinée lors de cette réunion annuelle.





Chapitre 10 : Clauses légales


10.1 Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er décembre 2021 pour une durée de trois ans.
Il pourra être renouvelé par tacite reconduction.


10.2 Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

10.3 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail.

10.4 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme Tele Accords et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aubenas.