ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE DEKRA 

ENTRE LES SOUSSIGNES :
	
DEKRA France, société par actions simplifiée au capital de 1.039.000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 411 768 831, dont le siège social est sis Centre des affaires de la Boursidière, rue de la Boursidière, 92350 Plessis-Robinson, représentée, Président, agissant tant en son nom que pour l’ensemble des sociétés du groupe,

Ci-après dénommée "la société dominante"


D'UNE PART,


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DANS LE GROUPE DEKRA  

La C.F.D.T 

La C.F.E.-C.G.C., 

La C.G.T.,

   F.O.,

D'UNE PART,














PREAMBULE

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, dont le télétravail, qui pourraient contribuer à améliorer la qualité de vie et l’efficacité des organisations. 

En consacrant un tel mode d’organisation, les parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail, en développant de nouvelles pratiques managériales et en faisant évoluer l’organisation du travail vers plus de souplesse et de flexibilité. 

Le télétravail contribue à la réduction de l’empreinte carbone en limitant notamment les déplacements de collaborateurs. Cet accord s’inscrit dans les actions et réflexions menées par le Groupe DEKRA dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Par ailleurs, la crise sanitaire a contribué à l’accélération de la mise en place du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles. 

En effet, l’année 2020 a été marquée par la pandémie de Covid-19, entrainant le développement du télétravail pour un grand nombre de collaborateurs. Une prise de conscience générale sur les bénéfices et les écueils du travail à distance pour toutes les parties a eu lieu : équilibre de vie, productivité, bilan carbone, économies de surfaces et de déplacement, isolement, équipement informatique non adapté et difficultés dans le management à distance, etc.

Prenant acte de ces évolutions, le Groupe DEKRA souhaite promouvoir et faire évoluer cette forme d’organisation du travail lorsque celle-ci est possible. Le télétravail est l’une des réponses aux besoins d’adaptation de l’organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour le Groupe. 

Pour répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en contribuant à la compétitivité et l’attractivité, en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail.

C’est dans cette perspective que les parties sont convenues d’encadrer l’organisation du travail en télétravail et de l’adapter aux besoins des activités du groupe. 

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, des dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiées par loi n°2018-217 du 29 mars 2018, et plus récemment des dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation qui ont eu lieu respectivement les 
12,19 et 26 février 2021, les 5, 12, 19, 26 et 31 mars 2021 et le 16 avril 2021.

Ces négociations ont permis de définir un accord applicable à l’ensemble des établissements des entités du Groupe DEKRA France citées ci-après :
La Société Auto Bilan France
La Société DEKRA Automotive
La Société DEKRA Automotive Solutions,
La Société DEKRA Industrial
La Société DEKRA Services France
La Société DEKRA Claims

Les parties au présent accord ont souhaité réaffirmer les principes fondateurs du télétravail : le strict respect du volontariat, la préservation du lien social, le respect de la vie privée, la réversibilité et l’absence de toute différence de traitement pour les salariés en télétravail. 

C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de l’application des dispositions ci-après.



CHAPITRE I. DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX 

ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique aux salariés télétravailleurs. On entend par télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui pratique le télétravail tel que défini ci-dessous.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Code du Travail article L.1222-9).
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail réalisé sur le même temps de travail et/ou dans le cadre des mêmes missions confiées au salarié télétravailleur.

ARTICLE 2. FORME DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord pourra prendre la forme d’un télétravail réalisé de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle.

Le télétravail régulier se définit comme une ou des journées de travail par semaine réalisées de manière régulière en dehors de l’établissement de rattachement du salarié ou de tout établissement de l’employeur. Il s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière durable. Un roulement fixe sera organisé par le manager afin de déterminer les jours télétravaillés des salariés.

Le télétravail occasionnel se défini par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. Il s’adresse à des salariés ayant ponctuellement besoin de souplesse dans leur organisation. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3. TELETRAVAIL IMPOSE PAR UNE ORGANISATION INDIVIDUELLE OU COLLECTIVE EXCEPTIONNELLE  

Afin de favoriser le maintien à l’emploi, le dispositif est également proposé aux personnes ayant besoin d’un aménagement de poste particulier, pour raisons de santé et sur préconisation du médecin du travail, dès lors que l’emploi occupé et les missions du salarié ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la Société.

Ces situations individuelles particulières qui nécessiteraient un aménagement du poste par la mise en œuvre du télétravail pourront faire l’objet de modalités pratiques (rythme, …) définies au cas par cas, pour tenir compte des caractéristiques de chacune des situations, par le Responsable RH et le médecin du travail. 

Sont considérés comme situations individuelles particulières notamment les situations des salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de leur poste recommandé par le médecin du travail.


Dans le cadre de situations très exceptionnelles locales ou nationales, le télétravail pourra être mis en œuvre temporairement à l’initiative de la société pour tout ou partie des collaborateurs. Sont considérés comme situations très exceptionnelles par exemple : 

Intempéries,
Episode de pollution,
Force majeure,
Pandémies,
Grèves générales des transports en commun.


ARTICLE 4. RAPPEL DES REGLES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers, aux périodes de repos doivent être observées et respectées lors de l’application des dispositions du présent accord.

Il en est ainsi tout particulièrement : 

Du plafond de travail de 10 h de travail effectif par jour pour les salariés à l’horaire ;
Du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail ;
Du repos hebdomadaire de 35 heures minimum entre deux semaines de travail ;
Des congés ;
De la plage horaire commune quotidienne de travail définie dans chaque établissement et applicable à l’ensemble des salariés.


ARTICLE 5. PRINCIPES GENERAUX

Le dispositif de télétravail faisant l’objet du présent accord repose sur les principes suivants : 

Le dispositif de télétravail n’est considéré ni comme un droit pour le salarié, ni comme une obligation pour le salarié et l’entreprise. Il est pensé comme une facilité d’organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d’éligibilité précis définis aux articles 7 et 8 du présent accord.

Le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle. S’il peut faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale du télétravailleur, il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel.

Le télétravail peut être proposé au salarié par le supérieur hiérarchique. Le salarié sera libre, quant à lui, d’accepter ou de refuser cette proposition. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il peut être également demandé par le salarié selon les modalités définies aux articles 7 et 8 du présent accord. Si un salarié exprime le désir d'opter pour du télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter cette demande ou motiver son refus. L’accord de la hiérarchie est obligatoire préalablement à sa mise en place en tenant compte du fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées avec le télétravail. 

Le dispositif engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent accord et implique une confiance mutuelle entre les salariés et leur management. 

Le télétravail résulte d’un double volontariat : celui du salarié et du manager. Il ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. Les salariés en télétravail doivent s’assurer de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de la société ou sur un autre site. 

Il ne doit pas non plus conduire à une augmentation ni de la charge du travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie assure le suivi du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, de la même manière, que l’activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail ne doit pas conduire à l’isolement du salarié ni à l’altération du lien avec sa communauté de travail. Il ne doit pas non plus nuire à la qualité du travail en équipe. Ce principe suppose pour le télétravailleur le maintien d’une présence physique suffisante dans les locaux de l’entreprise en dehors de ces périodes de télétravail. 

CHAPITRE II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 6.  PRINCIPES RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires restent applicables aux télétravailleurs. Ces règles sont rappelées ou définies au sein du chapitre I du présent accord et le salarié en situation du télétravail s’engage à les respecter. 

Rappel de la définition légale du temps de travail effectif : temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L3121-1du Code du travail).

Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, ou pendant sa journée de travail pour les salariés soumis au forfait jours, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conformité avec les accords d'entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail et sur l’horaire individualisé/flexible en vigueur.


Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, sera définie d’un commun accord entre le manager et le salarié. Cette plage de joignabilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, ou, en tout état de cause, tenir compte de l’organisation du service, avec une pause méridienne. Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et d’être joignables durant la plage de joignabilité fixée.


Il est rappelé que pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En revanche, le télétravailleur n’est plus placé sous la subordination de l’employeur lorsqu’il quitte le lieu où il télétravaille pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer, par courrier électronique et via l’outil de suivi, son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d’un événement exceptionnel le conduisant à quitter son lieu de télétravail, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise. 


Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer au bon fonctionnement du service (réunion de service, etc.).

Pour cela, le manager veillera à respecter un délai de prévenance de 5 jours hors circonstances exceptionnelles. Il pourra proposer au salarié le report du télétravail sur une autre journée dès lors que l’organisation le permet. Lorsque le report du télétravail est autorisé par le manager, il devra être pris les jours suivants le jour non télétravaillé.  En cas de circonstances exceptionnelles (ex. continuité du service), ce délai pourra être réduit.


ARTICLE 7. CRITERE D’ELIGIBILITE 

	       7.1 Critères relatifs aux salariés demandeurs


Conformément aux principes généraux précédemment énoncés, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. A l’inverse, le télétravail pourra être refusé notamment au salarié ayant besoin d’un support managérial rapproché pour la réalisation de sa mission. 

Une bonne connaissance de l’entreprise et du poste est requise pour accéder au télétravail. A ce titre, il est demandé au salarié de remplir les conditions cumulatives suivantes :

Nature du contrat de travail

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au prorata du temps de présence selon le tableau suivant :


Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou les salariés bénéficiant d’une convention CIFRE ou stagiaires seront éligibles au télétravail, sous réserve de la validation de leur maître de stage (« tuteur ») et celle du manager.

Ancienneté
Avoir une ancienneté d’au moins de 3 mois ou avoir validé sa période d’essai 

Aptitude du salarié
Avoir une bonne connaissance de leur poste de travail 
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé 
L’’autonomie du salarié s’appréciera notamment au regard de la capacité :
à réaliser à distance les tâches confiées  et  ce de manière individuelle ;
à prioriser ses tâches ;
à maitriser des outils collaboratifs et informatiques ;
et la capacité à savoir gérer leur temps de travail.

Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail et avec les objectifs professionnels du salarié à savoir la qualité et la continuité de ses missions.

Les demandes des salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel pourront être refusées. Ce refus sera motivé.


   7.2. Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur

Le télétravail régulier s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance de manière durable et occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance. 

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
 	
Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériel spécifique ;
Les fonctions exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise, ou chez nos clients, etc.
Les fonctions exigeant un travail sur des données sensibles et confidentielles accessibles que dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en régie ne sont pas éligibles au télétravail par principe, sauf si les dispositions contractuelles conclues avec le client, prévoient la possibilité du recours à ce mode d’organisation du travail.

Les collaborateurs en situation de handicap, ou dont l’état de santé le justifie, pour lesquels le télétravail pourrait faciliter leur maintien dans l’emploi, pourront bénéficier d’un aménagement de ces critères d’éligibilité si le médecin du travail formule une demande d’aménagement en ce sens.
	7.3 Période d’adaptation
La période d’adaptation doit permettre notamment de vérifier la capacité du collaborateur à accomplir depuis son domicile ou à distance les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la compatibilité du poste de travail en télétravail avec l’organisation du service. La période d’adaptation est considérée comme du temps de travail effectif.

Pendant cette période, le nombre de jours télétravaillés pourra être ajusté par le salarié dans les limites prévues par le présent accord, afin de s’adapter progressivement à ce mode d’organisation du travail.  

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de formuler sa demande par écrit auprès du DRH (courrier ou courriel) et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Il sera organisé, sur cette période, un suivi régulier pour évaluer l’adaptation à ce nouveau mode de travail. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelques motifs que ce soit. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel et restituera le matériel qui lui avait été mis à disposition.




ARTICLE 8. CRITERE D’ELIGIBILITE SPECIFIQUE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

8.1. Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur

Chaque salarié répondant aux critères d’éligibilité déterminés à l’article 7.1 pourra en faire la demande auprès de son manager. Le télétravail occasionnel peut être effectué par demi-journée ou par journée entière.

L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et qualités professionnelles du salarié demandeur, de la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose. 

Comme pour le télétravail régulier, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel doit remplir les mêmes conditions que celles définies ci-dessus. 

En fonction des exigences managériales, le personnel encadrant pourra être ou non éligible et il appartiendra au responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité de la fonction avec le télétravail occasionnel. 

Le salarié demandeur doit s’assurer au préalable que sa demande ne perturbera pas le bon déroulement des activités de l’équipe ou que la présence n’est pas indispensable ce jour-là. 

8.2. Procédure de demande du télétravail occasionnel 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique. 

La première demande doit être effectuée au moins 3 jours à l’avance afin de permettre au responsable hiérarchique de vérifier que le salarié répond aux critères d’éligibilité. Les demandes suivantes pourront être effectuées selon un délai de prévenance plus court tout en restant, dans la mesure du possible, raisonnable. 


Si le salarié ne répond pas aux conditions nécessaires, le responsable hiérarchique est fondé à refuser la demande qui lui est faite. Le refus sera motivé au salarié.

Le responsable hiérarchique doit notifier sa réponse, qu’elle soit positive ou négative, par écrit au plus tard la veille de la date demandée pour le télétravail occasionnel.


ARTICLE 9. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLABLES

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail régulier jusqu’à 3 jours par semaine travaillée et ne peut s’effectuer que par journée.

Le choix des jours de télétravail est déterminé d’un commun accord et pourra être modifié ponctuellement sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.


ARTICLE 10. LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise et est défini d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Le lieu de télétravail s'entend du domicile du salarié ou de tout autre lieu choisi par le salarié et qui remplit les conditions adéquates en termes de sécurité (attestation de conformité, assurance), de confidentialité et de ressources matérielles, téléphoniques et connectiques pour lui permettre d'effectuer pleinement sa prestation de travail.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, le lieu de télétravail doit donc être déclaré à l’avance au service RH.

Même si le salarié peut travailler à distance en tout lieu respectant les conditions préfinies dans le présent article, il devra s’assurer de pouvoir être présent sur son site de rattachement, en cas de circonstances exceptionnelles dans les 24h.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées d’un commun accord.


ARTICLE 11. FORMULATION DE LA DEMANDE ET REPONSE DE LA DIRECTION

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier fait part de son souhait de bénéficier de cette modalité à son responsable hiérarchique N + 1, par écrit après avoir apprécié s’il répond ou non à l’ensemble des critères d’éligibilité. 
La demande sera étudiée par le responsable hiérarchique et, parallèlement, le DRH validera les conditions d’éligibilité et les modalités d’organisation du télétravail. 
En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail régulier, dans le cadre de cette expérimentation, fera l’objet d’un écrit entre les parties précisant notamment les engagements du salarié. 
Le refus de toute demande sera motivé et envoyé par écrit au salarié. 
En cas de demandes multiples pour télétravailler sur un même jour au sein d’un même service, le responsable hiérarchique et le DRH apprécieront la possibilité ou non d’y donner une suite favorable. Dans le cas contraire, un roulement sera mis en place en tenant compte du même ordre de priorité que prévu par la loi pour la pose de congés.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser selon un délai de 15 jours et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction.


ARTICLE 12. RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU SALARIE

La demande du salarié doit être effectuée par écrit à l’attention de son manager, copie les Ressources Humaines de son entité, par lettre remise en main propre, ou par lettre recommandée avec avis de réception ou courriel avec avis de réception. L’entreprise devra y répondre dans un délai de 15 jours. A défaut de réponse, la demande sera considérée comme acceptée.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

ARTICLE 13. RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L'EMPLOYEUR

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler pour la totalité de son temps de travail dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

Réorganisation de l'entreprise et/ou modification de l'organisation du service ;
Changement de poste du télétravailleur ;
Non-respect par le télétravailleur des règles de confidentialité ;
Circonstances particulières affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;
L’absence de respect des conditions du présent accord ;
Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Circonstances particulières liées à des nécessités de service imposant le retour du salarié en présentiel pour l’intégralité de son temps de travail.

Cette décision motivée sera notifiée par écrit par lettre recommandée ou courriel avec accusé de réception et fera l’objet d’un entretien avec le salarié concerné.

La fin du télétravail prendra effet, sauf circonstances particulières, 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Dans le cadre d'un changement d'affectation (changement d'entité ou changement de rattachement hiérarchique) les situations suivantes peuvent entraîner la suspension du télétravail :

Mobilité dans une nouvelle fonction,
Mobilité dans une nouvelle entité.

Dans ces cas précis, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d'un réexamen de l'éligibilité et/ou des critères individuels. Le salarié doit obtenir la validation de son manager. La condition d'ancienneté dans le poste est appréciée par la Direction des Ressources Humaines, en fonction de la nature du changement impliquée par la mobilité.

Dans toutes ces situations, l'Entreprise informe le salarié de l'application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l'exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent chapitre.


ARTICLE 14. REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec le télétravailleur, un bilan à l’issue des 3 premiers mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son supérieur afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail seront abordées à l’issue de cette expérimentation ou au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel. 

ARTICLE 15.  MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales et maximales de travail telles que rappelées et définies au sein du présent accord. 

Pour les collaborateurs « à l’horaire », les horaires de travail sont par défaut identiques aux horaires pratiqués sur site. Ils pourront néanmoins être adaptés dans le respect des conditions prévues dans l’accord collectif prévoyant des plages de travail fixes et individualisés.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur à l’horaire, indiquera, de manière journalière ses heures de début et de fin de travail via l’outil de collecte et de suivi du temps de travail qui sera mis à la disposition des salariés.

ARTICLE 16. SUSPENSION PONCTUELLE ET PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

A la demande du manager

Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'entreprise le requiert.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger ;
En cas de nécessités de services ou des impératifs opérationnels ;
En cas d’impossibilité d’accès à distance aux réseaux et outils DEKRA
A l’occasion de tous les événements collectifs de l’entreprise (ex : DEKRA Day).

A l’initiative du salarié

Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail. 

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.

Le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension, dont la durée sera indiquée, devra adresser sa demande à l'autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Ce délai pourra être réduit à une journée en cas de situation exceptionnelle.

ARTICLE 17. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET TICKET RESTAURANT

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail au salarié n’en disposant pas et dont la demande a été acceptée. 

Ces équipements se composent en standard : d’un ordinateur, d’un écran, d’un clavier et d’une souris.

Les collaborateurs qui utilisent habituellement sur site, un second écran, pour l’exercice de leurs missions, bénéficieront d’une dotation complémentaire. Après validation du manager, un écran supplémentaire leur sera octroyés à partir de deux jours de télétravail par semaine.

Chaque salarié en situation de télétravail régulier aura la possibilité de choisir son équipement, dans la limite de 240 € TTC sur un catalogue référencé par DEKRA, auprès d’un fournisseur national.

Il est prévu un renouvellement de la subvention équipement tous les trois ans.

Ce catalogue comprendra principalement des modèles de chaises, de bureaux…

Dans le cadre du télétravail occasionnel, les salariés souhaitant faire du télétravail doivent disposer préalablement d’un ordinateur portable professionnel. Ceux ne disposant pas d’un ordinateur portable professionnel ne sont éligibles que dans le cas où un ordinateur de prêt est disponible dans l’entité au jour de la demande. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. 

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Afin d’accompagner la prise en charge du repas, un titre de restauration (même valeur faciale que les titres restaurants distribués aux salariés en dehors du télétravail) sera alloué au salarié par journée entière télétravaillée. 







ARTICLE 18.  L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place du télétravail des actions seront déployés dans le Groupe. Elles se présenteront sous différentes formes :
Documents explicatifs
Formation à l’ergonomie en télétravail
Formation sur les outils de communication à distance, sur le management et travail à distance serein

Fiches
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des fiches et communications dédiée(s) au télétravail leur seront remises.
Respect de la vie privée et de l’équilibre vie privée-vie professionnelle
Le Groupe DEKRA s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en externe. 
Le salarié en situation de télétravail à domicile a droit au respect de sa vie privée.
Le manager s’engage à ne pas solliciter, notamment par téléphone, le télétravailleur à domicile en dehors de la plage horaire de joignabilité préalablement définie et s’assurer que le collectif de travail est informé et respecte cette consigne.
Le télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Le responsable hiérarchique s’assure que pour les salariés à l’horaire, les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté.
Maintien du lien social
Le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. 
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur les sites DEKRA en France (ex : webcam, vidéo conférence, téléphone…). 
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.





CHAPITRE IV. DROITS & DEVOIRS EN SITUATION DE TELETRAVAIL

ARTICLE 19. DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Le salarié en situation du télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d’exécution et d’évaluation des résultats.
 
Il en est également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de l’accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles. 

A ce titre, l’employeur s’engage à ouvrir une réflexion sur la digitalisation de ces informations syndicales notamment à travers la mise en place d’une commission « communication ».

Le salarié en situation de télétravail doit bénéficier de la même progression professionnelle et salariale que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Il est rappelé que chaque salarié doit respecter les règles applicables dans l’entreprise en matière de droit à la déconnexion pour lui-même mais également pour les autres salariés avec lesquels il collabore. 

ARTICLE 20. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, sous la responsabilité de l’employeur, en référence aux articles L.4121-1 à L.4121-5 du code du travail.

Une adaptation du Document Unique d’Evaluation des Risques sera réalisée.
Chaque télétravailleur est par ailleurs informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail, relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. 

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

L’employeur restera attentif au risque d’isolement du salarié en télétravail. Celui-ci doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que sa hiérarchie puisse proposer des solutions pour y remédier. Il est rappelé que dans cette hypothèse, le salarié dispose de la faculté de demander un retour à une exécution du travail sans télétravail, tel que prévu à l’article 12 du présent accord.




ARTICLE 21. MISE A DISPOSITION DES INSTALLATIONS ET DES LIEUX

L’entreprise s’assurera de l’adaptation des installations et des lieux où le télétravail s’effectuera. Dans ce cadre, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur d’installations et lieu de télétravail adaptés à l’exercice du télétravail.

ARTICLE 22. DEVOIR DE CONFIDENTIALITE ET DE BONNE UTILISATION DES SYSTEMES D’INFORMATION 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique via l’intranet de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le verrouillage de l’ordinateur devra être activé dès la sortie de la pièce de travail. 

Par ailleurs, l’ordinateur portable professionnel ne peut être prêté même temporairement. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Il est rappelé que la société est dotée d’une charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication annexée au règlement intérieur. Elle prévoit notamment :
Des règles générales d’utilisation du système d’information, 
Des contrôles de l’utilisation des moyens du système d’information. 
Au même titre que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles. Dans le cas où il ne les observerait pas, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur en vigueur. 
Il s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et notamment le Règlement Général de Protection des Données (RGPD) et les règles propres à l’entreprise en matière de protection des données et à leur confidentialité.

Enfin, il est strictement prohibé au salarié en situation de télétravail de photographier et/ou de prendre en vidéo avec un matériel personnel les données qu’il traite dans le cadre de l’exercice de ses fonctions pour le compte de la société.
















CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 23. INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés de DEKRA. Elle sera accessible sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 24. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera assuré par une commission de suivi paritaire qui se réunira, sur convocation de l'employeur, à l'issue de chaque période d'un an suivant la mise en œuvre du télétravail et ce, pendant toute la durée d'application du présent accord.
Elle sera composée :
D’une délégation employeur composée de 3 représentants maximum de la Direction
Et d’une délégation composée d’un membre du Comité de Groupe, par société. 
La commission de suivi aura pour mission de s’assurer du respect de l’application du présent accord, de suivre sa mise en œuvre et de l’analyse des difficultés rencontrées dans son application. Elle pourra émettre des propositions en vue d’améliorer et de faire évoluer les processus existants, ainsi que de faire évoluer la liste des métiers et services identifiés comme incompatibles avec le télétravail.
Il sera présenté à la commission de suivi un bilan annuel sur :
Le nombre de salariés en télétravail sur l'année civile considérée, leur répartition par société, catégorie, répartition hommes/femmes et modalités de télétravail (temps de télétravail), nombre de télétravailleurs en situation d’handicap ;
Le nombre de passages en télétravail sur l'année civile considérée, et leur répartition par société ;
Le nombre de jours de télétravail occasionnel ;
Le nombre de télétravailleurs et de managers par société ayant suivi la formation e-learning sur ce mode d’organisation du travail ;
Une synthèse des refus de demande de télétravail à l’initiative du salarié ;
Et au nombre d'accidents de travail des télétravailleurs en situation de télétravail.

Ces bilans seront transmis chaque année au CSSCT des entreprises concernées par la mise en place du télétravail.

ARTICLE  25. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes


ARTICLE 26. REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et règlementaires. 



	
ARTICLE 27. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société, sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les dispositions du Décret 2018-362 du 15 mai 2018.

Un exemplaire anonymisé sera, en outre, téléchargé sur cette plateforme afin d’être publié sur le site www.legifrance.gouv.fr. 

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes dont la Société dépend.

Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés et consultable sur l’intranet de l’entreprise


Fait à Le Plessis Robinson, le 23 avril 2021