Accord d’Association portant
aménagement de la durée du travail sur l’année


ENTRE

LA FERME DE TREMARGAT
Association civile à but non lucratif, dont le siège social est à TREMARGAT (22110) Guillerbot.
Représentée par Madame XXX, sa directrice en exercice, dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après la « FERME DE TREMARGAT », 
ou l’« Employeur » ou l’« Association »
De première part,
ET

Le personnel de LA FERME DE TREMARGAT
Ayant ratifié le présent accord, le date, à la majorité des 2/3, le procès-verbal de vote étant annexé aux présentes.

Ci-après désigné le « Personnel de LA FERME DE TREMARGAT »


De seconde part,

Les soussignés étant ci-après désignés ensemble les « Parties ».

SOMMAIRE
























































Il EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT

La négociation et la conclusion du présent accord collectif s’inscrivent dans le cadre des réformes législatives intervenues en matière de négociation collective, de réduction de la durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Ces réformes ont été introduites notamment par :
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail :
Qui a modifié les règles applicables en matière de négociation collective d’entreprise,
Qui a refondu en profondeur le régime de l’aménagement de la durée du travail sur l’année,
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, 

Le résultat des discussions entre les Parties est formalisé dans l’accord ci-après. 

Les Parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
Répondre aux besoins de l’Association en adaptant le régime de la durée du travail aux variations de son volume d’activité,
Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s.

Les Parties conviennent donc, aux termes du présent accord d’entreprise (ci-après désignée l’ « Accord ») d’aménager leur durée du travail sur l’année conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.

Le présent préambule (ci-après désigné le « Préambule ») fait partie intégrante d’Accord.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT




CADRE JURIDIQUE

OBJET DE L’ACCORD

L’Association doit recourir à divers modes d’organisation et d’aménagement de la durée du travail des Salarié(e)s définies à l’article 1.2.2 afin de répondre aux problématiques liées aux fluctuations du volume d’activité et pallier ainsi les difficultés d’organisation qu’elles engendrent et concilier la vie professionnelles et personnelle des salairéé(e)s.

L’Accord a en conséquence pour objet d’informer les Salarié(e)s de l’institution d’un régime de décompte de la durée du travail sur l’année et, en conséquence, de définir les modalités d’application de ce mode de décompte du temps de travail.

CHAMP D’APPLICATION

Champ d’application territorial

L’Accord s’applique aux Salarié(e)s défini(e)s à l’article 1.2.2 ci-dessous exerçant au sein de l’ensemble des établissements de l’Association, situés sur le territoire français, tels qu’ils existent à la Date d’Effet de l’Accord ou existeront ultérieurement.

Champ d’application professionnel : salarié(e)s concerné(e)s

L'Accord s’applique à l’ensemble des Salarié(e)s de l’Association travaillant, à temps complet ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, en vertu d’un contrat de travail temporaire et de convention de mise à disposition de personnel.

Les Salarié(e)s entrant dans le champ d’application de l’Accord sont ci-après désigné(e)s les « Salarié(e)s »

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le/la Salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire à la restauration et les temps de pauses, dès lors qu’ils ne remplissent pas les conditions ci-dessus,
les temps de déplacement professionnel au sens de l’article L.3121-4 du code du travail,

Ces temps ne doivent donc pas être pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail. 

HEURES SUPPLEMENTAIRES

DÉFINITION

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande de l'Employeur, au-delà de la durée légale du travail, ou, dans le cadre de l'aménagement de la durée du travail sur l'année, au-delà de la Limite Supérieure ou de la Durée Annuelle de Travail.

CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Quel que soit le régime de décompte de la durée du travail applicable, le Contingent annuel d’heures supplémentaires (ci-après désigné le « Contingent ») est fixé à 300 heures.

RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du Contingent ouvrent droit à majoration de 10%.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes est, par principe, effectué sous forme de repos compensateur de remplacement (ci-après « RCR »).

Au terme du mois suivant celui au cours duquel ces heures auront été réalisées, l’Employeur informera les Salarié(e)s du nombre d’heures qui seront compensées par un RCR par une mention figurant sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. 

Le RCR est octroyé selon les modalités suivantes :
le RCR pourra être pris par journée entière ou demi-journée, en accord avec l’Employeur,
le RCR doit être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis n’est pas encore pris, le salaire équivalent sera versé au/à la Salarié(e), 
la prise du RCR s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

Une fois le droit à RCR ouvert, le repos peut être pris à la demande de l’Employeur ou du Salarié.

L’Employeur informe, par écrit, le/la Salarié(e) concerné(e) de la prise du RCR au moins 10 jours ouvrés avant la date fixée pour la prise effective de ce repos.

Le/la Salarié(e) qui souhaite prendre son RCR doit en faire la demande, auprès de son responsable de service, au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée pour la prise effective de ce repos. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos souhaitée.

L’Employeur adresse sa réponse au/à la Salarié(e) 5 jours au moins avant la date souhaitée pour la prise du RCR.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu à RCR ne s'imputent pas sur le Contingent.

Le paiement sous forme monétaire de ces heures, et des majorations y afférentes, est possible sur décision de l’Association ou à la demande du ou de la Salarié(e)s avec l’accord de l’Employeur.

Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du Contingent donnent lieu à l’octroi d’une Contrepartie obligatoire en repos (« Contrepartie Obligatoire en Repos ») fixée conformément aux dispositions du 3° de l’article L.3121-33 du code du travail.

Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération majorée des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L’Employeur informera le/la Salarié(e) concerné(e) de son droit à la COR sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. 

La COR est octroyée selon les modalités suivantes :
la COR est ouverte dès la première heure de repos acquise,
elle doit être prise dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit. S’il apparait en fin d’année un solde au titre de la COR, l’Employeur pourra demander au/à la Salarié(e) de prendre ce repos même si la durée de ce repos n’atteint pas 4 heures,
la prise de la COR s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

Une fois le droit ouvert, le/la Salarié(e) pourra demander à prendre la COR.

Le/la Salarié(e) qui souhaite prendre un repos au titre de la COR devra en faire la demande, auprès de son/sa responsable de service, au moins 1 semaine avant la date envisagée pour la prise effective de ce repos. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos souhaitée.

Dans les cinq jours suivant la réception de la demande du/de la Salarié(e), l’Employeur l’informe soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’Association qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l’Employeur propose au/ à la Salarié(e) une autre date à l’intérieur du délai de 3 mois visé ci-dessus.

La COR peut être accolée à des congés payés, des jours fériés ou des RCR dans la limite de 3 jours de COR maximum par période d’absence.


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DISPOSITIONS COMMUNES

Période de référence pour le calcul de la durée du travail sur une période de douze mois consécutifs

L'Aménagement de la durée du travail est réalisé sur une période (ci-après désignée la « Période de Décompte ») de 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Compteur

Un document individuel de contrôle de la durée effective du travail sera tenu par l’Association pour chaque Salarié(e).

Si, au terme de la Période de Décompte, le nombre d’heures total effectuées par chaque Salarié(e) excède la Durée Annuelle de Travail, déterminée dans les conditions des articles 4.2.1. ou 4.3.1. de l’Accord, les heures excédentaires constitueront soit des heures supplémentaires, soit des heures complémentaires. 

La direction tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, les documents qui comptabilisent le nombre de jours et d’heures travaillées par chaque Salarié(e) concerné(e) par l'aménagement de la durée du travail sur l'année.

Suivi de l'aménagement de la durée du travail sur l'année

Pour assurer le suivi de l'aménagement de la durée du travail sur l'année, il sera procédé à la création d'une commission paritaire, composée de l’Employeur, ou son/sa représentant(e), et de deux salarié(e)s, désignés par la collectivité des Salarié(e)s et acceptant.

Cette commission se réunira une fois par an, au plus tard dans le mois suivant la fin de la Période de Décompte.

A cet effet, un bilan d’application sera communiqué, à l’issue de chaque Période de Décompte, aux membres de la commission de suivi ainsi qu’aux membres du CSE, s’il en existe.


Rémunération lissée

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l'aménagement de la durée du travail sur l'année et par conséquent à la variation des horaires, les Salarié(e)s bénéficient d’une rémunération mensuelle moyenne (ci-après désignée la « Rémunération Lissée ») indépendante de l’horaire effectué chaque mois.

Elle est calculée :
Pour les Salarié(e)s à temps plein : sur la base du salaire correspondant 151,67 heures par mois.
Pour les Salarié(e)s à temps partiel : sur la base du salaire correspondant à leur durée mensuelle moyenne contractuelle. 

Absences, arrivées et départs en cours de période de décompte

Incidence, sur la rémunération, des absences indemnisées en vertu de la loi ou de la convention collective 

En cas d’indemnisation des périodes non travaillées, elle sera calculée sur la base de la Rémunération Lissée.

Incidence, sur la rémunération, des absences non indemnisées en vertu de la loi ou de la convention collective

En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage de déduction applicable au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera calculé par rapport à l’horaire moyen servant au calcul de la Rémunération Lissée.

La rémunération correspondant aux heures non-effectuées sera déduite de la Rémunération Lissée au moment de l’absence.

Incidence des absences sur la durée du travail

Toute absence, indemnisée ou non, donne lieu à déduction du nombre d'heures que le/la Salarié(e) aurait dû réaliser au jour de son absence.

Après une absence, quels qu’en soient le motif et la durée, le/la Salarié(e) qui reprend ses fonctions est soumis aux variations d’horaires prévues par son Planning Individuel.


Salarié(e) n'ayant pas accompli la totalité de la période de décompte

Lorsqu’un(e) Salarié(e) n’aura pas accompli la totalité de la Période de Décompte, en raison soit de son départ ou entrée en cours de Période de Décompte, soit d’absences, quelle qu’en soit la cause, sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires pour les Salarié(e)s à temps plein et heures complémentaires pour les Salarié(e)s à temps partiel, devront être régularisés sur la base du temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité par rapport au temps de travail rémunéré sur la période.

Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, la régularisation, si elle est positive, correspondant à la différence entre les heures dues et les heures effectivement rémunérées sera effectuée.

Les heures ainsi payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est-à-dire sans majoration, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la Durée Annuelle de Travail rapportée à la durée de présence du/de la Salarié(e) sur la Période de Décompte.

Seules les heures de travail réellement effectuées au-delà de la Durée Annuelle de Travail, rapportée à la durée de présence du/de la Salarié(e) sur la Période de Décompte, seront qualifiées d’heures supplémentaires ou de complémentaires selon le cas.

Toute absence, à l’exclusion de celles assimilées par la loi ou la convention à du temps de travail effectif, ayant engendré un nombre d’heures de travail réellement effectuées inférieur au nombre d’heures rémunérées au cours de la période, donnera lieu à remboursement de la part du/de la Salarié(e) par prélèvements sur sa rémunération et dans le respect de la législation relative à la quotité insaisissable.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

Durée annuelle de travail

En application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du Travail (ci-après désignée la « Durée Annuelle de Travail ») des Salarié(e)s concerné(e)s par l'aménagement de la durée du travail sur l'année ne pourra excéder 1607 heures de travail effectif, sur la Période de Décompte.

Les jours de congés conventionnels, congés pour ancienneté, jours de fractionnement, dont un(e) Salarié(e) peut bénéficier à titre individuel sont à déduire de son volume annuel d’heures à travailler.


Planning individuel

Un planning mensuel individuel des variations d’horaires (ci-après le « Planning individuel ») est communiqué 7 jours ouvrés au moins avant le début du mois considéré à chaque Salarié(e) concerné(e).

Changements de durée ou d'horaires de travail

Un changement d’horaire et/ou de durée du travail peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un(e) Salarié(e) ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Les Salarié(e)s sont informé(e)s des changements de leurs horaires et/ou de la durée du travail prévus à leur planning individuel, par note remise en main propre, moyennant respect d’un délai de prévenance au moins égal à 4 jours ouvrés.

Dans les hypothèses nécessitant une grande réactivité de la part de l’Association par rapport aux exigences des personnes accueillies, à des imprévus affectant l’activité normale des services concernés ou de ceux dont ces derniers dépendent, le Délai de Prévenance de 4 jours pourra ne pas être respecté. Les Salarié(e)s pourront alors être prévenu(e)s des changements de plannings au plus tard 24 heures avant l’entrée en vigueur de la modification, par tout moyen attestant de sa date.

Régime des heures supplémentaires à l’issue de la Période de Décompte

En fin de Période de Décompte, les heures de travail effectif excédant le plafond de 1607 heures de travail effectif :

Donnent lieu à majoration au taux horaire du/de la Salarié(e) majoré de 10%.
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du code du travail,
Sauf compensation sous forme de RCR, s’imputent sur le Contingent.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIE(E)S À TEMPS PARTIEL

Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée et des horaires de travail (ci-après le « Planning Individuel ») sur la Période de Décompte est communiquée aux Salarié(e)s à temps partiel suivant planning transmis par note remise en main propre contre décharge, 7 jours calendaires au moins avant entrée en vigueur de la Période de Décompte concernée.

Modification du planning individuel

Cas de modification du planning individuel

Le Planning individuel des Salarié(e)s à temps partiel peut être modifié (durée du travail ou répartition de la durée du travail) pour les raisons suivantes :
Remplacement d'un collègue en cas d’absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
Besoin immédiat d'intervention auprès des publics accueillis,
Intervention d’urgence pour la sécurité des biens et/ou des personnes.

Modalités de modification du planning individuel

Les modifications éventuelles du Planning Individuel pourront intervenir selon l’une des modalités suivantes : 
Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Modification de la répartition des jours ou demi-journées de travail sur la semaine,
Modification des jours de repos sur la semaine.

Modalités de communication de la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les Salarié(e)s à temps partiel, soumis(e)s au régime d’aménagement de la durée du travail sur l’année, seront informé(e)s des modifications de la répartition et/ou des horaires de travail suivant Planning Individuel modificatif communiqué suivant note remise en main propre contre décharge.

Délai de prévenance

Durée

Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Ce délai peut être réduit à 3 jour pour faire face aux contraintes liées à l’activité.

Cette réduction du Délai de Prévenance pourra intervenir dans les circonstances suivantes :
Travaux agricoles à réaliser dans des délais déterminés,
Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
Accueil non prévu d’un ou plusieurs groupe(s),
Besoin immédiat d'intervention auprès des publics accueillis,
Intervention d’urgence pour la sécurité des biens et/ou des personnes.


Contreparties

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance de 7 jours, les Salarié(e)s auront la possibilité de refuser la modification 4 fois par Période de Référence.

Le refus doit être notifié par écrit selon tout moyen conférant date certaine.

Régime des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle du/de la Salarié(e), dans la limite du 1/3 de cette durée.

L’exécution d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du/de la Salarié(e) concerné(e) au niveau de la durée annuelle de travail des Salarié(e)s à temps plein, soit 1607 heures.

Rémunération des heures complémentaires

En fin de Période Annuelle de Décompte, les heures complémentaires donnent lieu à majoration au taux horaire du/de la Salarié(e) majoré conformément aux dispositions de l’article L.3123-29 du code du travail

STIPULATIONS FINALES

DUREE – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er juin 2021, date à compter de laquelle il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et pratiques en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes ayant le même objet. 

ENTREE EN VIGUEUR

Sous réserve de sa ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, à l’issue de la consultation qui aura lieu le 21 mai 2021, l'Accord entrera en vigueur le 1er juin 2021.

La date de prise d’effet précitée est désignée ci-avant la « Date d’Effet ».

A défaut de ratification dans les conditions de l’article 5.3. ci-dessous, l'Accord sera réputé non écrit.


CONSULTATION DES SALARIÉS

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, l’Association remettra, contre récépissé, le 3 mai 2021, le texte du projet d’Accord à chacun(e) des salarié(e)s de l’Entreprise.

Une note relative aux modalités de déroulement de la consultation sera affichée dans les locaux de travail, le 3 mai 2021.

La consultation ne pourra intervenir moins de 15 jours après la remise du projet d’Accord aux salarié(e)s.

Modalités de déroulement de la consultation

La consultation aura lieu :
-	Le 21 mai 2021,
-	De 9 heures à 10 heures,
-	au siège de LA FERME DE TREMARGAT
-	Salle : gîte d’accueil
-	Suivant vote à bulletin de secret, à un tour.

Matériel de vote

La direction de l’Association mettra à disposition des salarié(e)s :
•	Un isoloir,
•	Une urne,
•	Des bulletins de vote sur lesquels seront indiquées les mentions suivantes :
o	Soit « ratifiez-vous l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail qui vous a été communiqué le 3 mai 2021 ? » OUI
o	Soit « ratifiez-vous l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail qui vous a été communiqué le 3 mai 2021 ? » NON
o	Soit des bulletins blancs
•	Des enveloppes de vote, dans lesquelles les salariés devront insérer leur bulletin

Bureau de vote

Le bureau de vote est composé d’un ou une présidente (salarié(e) le ou la plus âgé(e) présent(e) à l’ouverture du scrutin et acceptant) et d’un ou un(e) assesseur(e).

Le bureau de vote s’assure de la régularité des opérations et du secret du vote.

A cet effet, la direction fournira au bureau de vote une liste d'émargement et un exemplaire de l’Accord.

Le bureau de vote s’assurera, avant que les opérations de vote ne commencent, que l’urne est vide, puis procèdera à sa fermeture.

A l’issue du scrutin, le bureau de vote ouvrira l’urne, vérifiera que le nombre d’enveloppes correspond au pointage des votants puis procèdera au dépouillement.

La participation à la consultation ainsi que, le cas échéant, au bureau de vote, est considérée comme du temps de travail et n’entraînera donc aucune perte de rémunération.

Dépouillement 

Modalités de dépouillement

A l'heure fixée par l’Accord, le(la) président(e) du bureau annonce la clôture du scrutin. 

Il est ensuite procédé à l'ouverture de l’urne et au dépouillement des bulletins de vote. 

Règles de dépouillement

Les bulletins blancs ou nuls viennent en déduction du nombre de suffrages exprimés. Les bulletins seront annexés au procès-verbal entérinant les résultats de la consultation.

Seront réputés blancs : 
•	Les enveloppes ne contenant aucun bulletin
•	Les enveloppes contenant un bulletin blanc

Seront réputés nuls : 
•	Deux bulletins dans une même enveloppe,
•	Des bulletins se trouvant dans des enveloppes non réglementaires ou autres que celles fournies par l’Employeur, ou portant un signe distinctif,
•	Des bulletins déchirés, signés ou portant des inscriptions ou des signes distinctifs,
•	Des bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe

Proclamation des résultats

A l'issue des opérations de dépouillement, les membres du bureau remplissent et signent le procès-verbal de vote. Les résultats sont proclamés par le(la) président(e).

Le procès-verbal est remis à l’employeur (en trois exemplaires dont un pour affichage et un destiné à la DREETS).

ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de Salarié(e)s représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne.

INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

En cas de différend lié à la validité, l’interprétation, l’exécution ou l’inexécution, la dénonciation ou la révision de l’Accord, les Parties signataires conviennent qu’avant toute démarche contentieuse, une médiation sera mise en œuvre en vue de rechercher une solution amiable.

La Partie qui décidera d’engager une médiation devra immédiatement en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Les Parties conviennent d’ores et déjà que la médiation engagée dans ce cadre sera confiée au centre de médiation d’ALTA JURIS INTERNATIONAL, dont le siège est à PARIS (75008) 2 rue de Penthièvre, lequel désignera un médiateur (ou deux co-médiateurs) selon ses règles internes.

Les Parties s’engagent à participer à au moins une réunion de médiation en y déléguant une personne ayant pouvoir de décision, à savoir un représentant de l’Employeur et un délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire ou ayant adhéré à l’Accord ou, à défaut, le ou les salariés.

Les frais de médiation seront supportés par l’Entreprise.

Au terme de la médiation, le médiateur (ou les co-médiateurs) établira un certificat de fin de mission de médiation, sans autre mention.

RÉVISION

Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des Salarié(e)s lié(e)s par le présent Accord.
Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 5.8.

DÉNONCIATION

L’Accord et ses avenants éventuels, conclu pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres Parties signataires ou adhérentes, à la Direction départementale de l’emploi du travail et des solidarités des Côtes d’Armor ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de GUINGAMP.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.

A cette date, l’Accord et/ou l’Avenant dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant minimum 1 an, sauf signature d’un accord de substitution.

DÉPÔT ET PUBLICITÉ

L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

•	Dépôt auprès de de la DREETS via la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., en deux exemplaires :
o	Dont une version anonymisée, sur format Word, en vue de la publication sur la base de données Legifrance.
o	Et une version intégrale, signée par les Parties, sous format PDF.
•	Dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Guingamp.

L’Accord sera communiqué aux Salarié(e)s par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Un avis, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels l'Accord pourra être consulté par le personnel, sera affiché dans l’entreprise aux emplacements réservés à cet effet.

Fait à Tremargat 
Le 21 mai 2021

Pour LA FERME DE TREMARGAT	Pour le personnel de LA FERME DE TREMARGAT
Madame xxx 	Suivant feuille d’émargement
	Et procès-verbal de vote annexé