Il est exposé ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord définit les modalités d’application de l’organisation, de l’aménagement du temps de travail et du compte épargne temps au sein de l’établissement TSE-S.

Il a pour objet d’organiser le temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l’établissement ainsi que de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle et familiale, d'autre part, des salariés.

Il annule et remplace l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages relatifs à la durée, à l’aménagement du temps de travail, et au compte épargne temps, et en particulier l’accord d’entreprise du 29 janvier 2013 et son avenant du 19 mars 2014 en vigueur au sein du GIE D’ECONOMIE INDUSTRIELLE MIDI-PYRENEES devenu, suite au transfert au sein de la FONDATION JEAN JACQUES LAFFONT au 1er janvier 2019, un établissement distinct au sein de cette structure.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national ont été informées de la mise en œuvre des négociations du présent accord de substitution par courrier du 27 février 2019.

Les élus titulaires du CSE d’établissement ont été informés de leur possibilité de se faire mandater à cet effet par courrier du 27 février 2019.

Une première réunion de négociation s’est ensuite tenue le 28 mars 2019 avec les représentants du personnel, ces derniers n’ayant pas souhaité être mandatés.

Plusieurs autres réunions ont eu lieu les 19 avril 2019 et le 29 mai 2019.


Le CSE d’établissement a été consulté lors de la réunion du 25 Juin 2019 sur le projet d’accord et a émis un avis favorable à l’unanimité.

L’accord a ensuite été signé le 26 juin 2019.

Son entrée en vigueur est prévue le 1er septembre 2019.

















IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD

		ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Etablissement TSE-S (située au 21 allée de Brienne 31015 Toulouse Cedex 6), quelle que soit la nature de leur contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée et à leur catégorie professionnelle, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres qui répondent aux critères précisés par l'article L 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL 
Article 2-1 – Durée légale du travail
	
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile, celle-ci débutant le lundi zéro heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié est de 10 heures.

L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures. L’amplitude journalière est le temps qui, au cours d’une journée de travail, sépare l’heure à laquelle le salarié arrive dans l’entreprise pour travailler de celle où il la quitte, sachant qu’elle comprend le temps de travail effectif, mais aussi les temps de pause et les coupures.

Article 2-2 - Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas excéder 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations administratives légales.

Article 2-3 - Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Dans les hypothèses visées aux articles D.3131-5 du Code du travail (surcroît d’activité) et D.3131-1 du Code du travail (travaux urgents), l’employeur pourra déroger au repos quotidien sous réserve dans le premier cas du respect des dispositions de l’article D.3131-6 du Code du travail (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas d’en informer l’inspecteur du travail.

Conformément aux dispositions de l’article D 3131-2 du Code du travail le bénéfice des dérogations prévues aux articles D 3131-1 et D 3131-5 à D3131-7 du Code du travail est subordonnée à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. 
Article 2-4 – Les Pauses
		1°) - Le temps de pause

En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
2°) – Temps de repas

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. 

Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.

Article 2-5 – Congés payés

1°) – Période de référence

Par dérogation et conformément aux dispositions des articles L 3141-10 et L 3141-15 du Code du travail, les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année (année N).

Pour rappel cette période de référence des droits à congés payés est en vigueur depuis le 1er janvier 2014.

Ainsi, pour exemple, les droits à congés payés de l’année 2019 s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019.

2°) – Période de prise des congés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

A titre d’exemple, les droits à congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre 2019 pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020.

3°) – Jours de fractionnement

Il est rappelé qu’aux termes des articles : 

L 3141-18 du Code du travail : « Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu ».
L 3141-19 du Code du travail : « Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ». 
L 3141-21 : « Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour ».
L3141-23 : « défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article : 
1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : 
a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article  peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. 
Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié ».

Par application des dispositions des articles L3141-20 et L3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la fraction d’au moins douze jours ouvrables de congés payés pourra être attribuée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.

Le temps de travail des personnels de l’Etablissement TSE-S est annualisé sur le fondement de l’article L.3121-44 du Code du travail, sous réserve des dispositions particulières concernant les cadres soumis à un forfait annuel en jours.

Le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année est une nécessité pour l’entreprise dont l’activité est soumise à des variations d’activité, lié au rythme universitaire et à l’existence de périodes de faible activité liée aux vacances universitaires.

Les variations d’activités à la baisse sont en général liées aux périodes universitaires quand les hausses d’activités sont généralement liées à des demandes en lien avec les missions de l’Etablissement TSE-S et notamment l’accueil et l’organisation de congrès, séminaires et conférences scientifiques.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est susceptible de varier sur tout ou partie de l’année peuvent voir également leur temps de travail annualisé sur le fondement de l’article L.3121-44 précité du Code du travail.

Article 3-1 – Période de l’annualisation 

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois correspondant chaque année à l’année civile.

Ainsi la période de l’annualisation correspond à une période de 12 mois consécutifs qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 3-2 - Modalités d’aménagement du temps de travail

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord le temps de travail des salariés est organisé comme suit : la durée conventionnelle du travail effectif des salariés travaillant à temps complet est fixée à 1591 heures par an (journée de solidarité incluse).
Les dispositions ci-après sont applicables à tous les salariés à l’exclusion toutefois des cadres liés par une convention individuelle de forfait annuel exprimé en jours de travail.

Article 3-3- Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les services de l’entreprise ; plusieurs schémas de répartition du temps de travail effectif peuvent coexister au sein des services. En outre, les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.

L’entreprise peut dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités de service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.

Un compteur individuel d’heures de travail effectif sera suivi mensuellement sur la période d’annualisation de référence, par un système de pointage par relevé et ceci pour chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail, selon un modèle joint aux présentes.

Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 40 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l’attribution de jours non travaillés (JNT). Le nombre de JNT sera attribué en fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année. Les horaires collectifs sont les suivants :
8h30 – 12h30 / 13h30 – 17h30

Les règles de prise des JNT (par journée ou demi-journée) sont fixées comme suit : 
A l’initiative de l’employeur pour 5 jours (ex. : semaine du 15 août et/ou des ponts),
A l’initiative du salarié le solde des jours de repos restant, après validation par le responsable hiérarchique.

Article 3-4 – Calendriers, conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail – pour les salariés à temps complet et temps partiel

Le personnel concerné par l’annualisation reçoit un planning par écrit au moins 7 jours avant le 1er jour de l’année civile de référence.

Afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l’activité de l’Etablissement TSE-S et d’assurer une continuité du service, les horaires de travail peuvent être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas d’urgence.

En cas d’urgence, ce délai de prévenance ne peut pas être inférieur à 24 heures.

L’urgence est justifiée par l’accomplissement d’une des missions de l’Etablissement TSE-S et s’inscrit dans l’une des situations suivantes :

Remplacement d’un collègue en absence non prévue tel que la maladie ou les congés exceptionnels ;
Cas de force majeure, sinistre, etc. obligeant la direction de l’Etablissement TSE-S à mobiliser ses collaborateurs.

En contrepartie d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser la modification dans la limite de 4 fois par année de référence, sans que ce refus, dans cette limite, ne soit constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement.



Article 3-5 - Dispositions particulières aux salariés à temps partiel annualisé

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’établissement qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à l’employeur.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail des salariés à temps partiel annualisé peut varier sont fixées en plus ou en moins à 1/3 de la durée mensuelle du travail qui sera précisée pour chaque salarié concerné dans son contrat de travail, à condition que sur un an, la durée du travail effectif mensuel n’excède pas en moyenne cette durée mensuelle (hors heures complémentaires).

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié à temps partiel annualisé dont le contrat de travail stipule une durée mensuelle de travail fixée à 100 heures pourra voir sa durée du travail varier sur un mois considéré de 66 à 133 heures.

Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à la durée contractuelle pourront être effectuées sur demande de l’entreprise par le salarié à temps partiel, à condition que cela soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires des salariés à temps partiel seront décomptées sur l’année et seront rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.

Le nombre d’heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié dont la durée du travail est annualisée ou non, au niveau de la durée légale hebdomadaire et pour les salariés dont le temps partiel est apprécié sur l’année la durée de 1591 heures.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée et calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l’objet d’une régularisation en fin d’année en fonction du nombre d’heures réellement effectuées.

Article 3-6 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties ont convenu de fixer à 220 heures la durée du contingent annuel d’heures supplémentaires en application de l’article L.3121-33 du Code du travail. 
Article 3-7 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.

Pour les salariés à temps complet concernés par une variation de la durée du travail hebdomadaire sur l’année civile, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1591 heures annuelles.

Ainsi en fin d’année, seules les heures de travail effectif réalisées par ce salarié au-delà de la durée annuelle de travail effectif de référence de 1591 heures (pour un salarié bénéficiaire d’un droit complet à congés payés), seront en sus rémunérées, sous déduction des sommes déjà réglées au titre du lissage de la rémunération.

Ces heures ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.

Article 3-7-1 -Contrepartie aux heures supplémentaires

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, au sens de la loi et effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu dans les conditions et aux taux prévus par la loi, à une majoration de salaire.

D’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, le paiement des heures supplémentaires, et majorations s’y rapportant, pourra en tout ou partie être remplacé par un repos compensateur équivalent (repos compensateur de remplacement) dans la limite de 30 jours.

Les modalités d’attribution et de prise de ce repos compensateur de remplacement sont celles définies pour la contrepartie obligatoire en repos (cf. article 3-7-3).
Article 3-7-2 - Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires 

Les délégués du personnel seront informés en début d’année civile des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel conventionnel (220). En revanche pour les heures supplémentaires hors contingent, l’employeur est tenu de demander l’avis des délégués du personnel.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures en moyenne calculées sur la période de référence, à la demande de l’employeur ou avec son accord.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est également rappelé, conformément aux dispositions de l’article L L3121-30 du Code du travail que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos (repos compensateur équivalent) portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3-7-3 - Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donnera lieu indépendamment des majorations légales pour heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement prévu par les dispositions légales, à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée fixée par la loi.

A ce jour, l’article  L3121-33 du code du travail fixe cette durée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’entreprise informera chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paye, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteint 7 heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de 3 mois.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journées entières ou demi-journées.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 15 jours civils francs avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci.

La réponse de l’entreprise intervient dans le délai de 7 jours civils francs suivant la réception de la demande.

En cas de demandes concurrentes, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité.

En cas de refus de la date proposée, l’entreprise en indique les raisons résultant d’impératifs liés au fonctionnement du service, et propose au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus d’un mois.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l’entreprise lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

En cas de difficulté conduisant l’entreprise à envisager de présenter à l’administration du travail une demande de chômage partiel, comme plus largement en cas de baisse d’activité de l’entreprise, l’employeur fixera aux salariés bénéficiaires de repos compensateurs de remplacement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours civils et d’une information préalable du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, les dates de prise de leurs repos compensateurs de remplacement.

Article 3-7-4 - Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par l’annualisation une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

A cet égard, il convient de souligner que ce lissage de rémunération aboutit à la rémunération d’heures au-delà de 1591 heures.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

- si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires,

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Article 3-7-5 - Chômage partiel

Lorsqu’en cours de période de décompte il apparaîtrait que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, l’employeur pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail. 

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répondra aux conditions légales, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Article 3-7-6 - Modalités de recours au travail temporaire

L’entreprise si le besoin s’en fait ressentir, pourra recourir au travail temporaire.

Les salariés intérimaires d’une entreprise de travail temporaire pourront intervenir soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit pourront être soumis au régime d’aménagement annuel des horaires de travail comme les salariés permanents.

Lorsque la mission d’un intérimaire est inférieure à 4 semaines, les heures supplémentaires sont calculées à la semaine.

Article 3-7-7 - Modalités de recours aux contrats à durée déterminée auxquels aurait recours l’entreprise quel que soit le motif

La durée de travail des salariés à temps partiel ou complet recrutés sous contrat à durée déterminée pourra être appréciée, soit dans un cadre hebdomadaire, soit sur la durée du contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée précise le mode d’aménagement et d’appréciation du temps de travail retenu.

Lorsque la durée du contrat de travail conclu à durée déterminée est inférieure à 4 semaines, cette durée du travail est aménagée et appréciée dans un cadre hebdomadaire.

Article 3-8 – Organisation du temps de travail des Cadres

Article 3-8-1 - Cadres dirigeants

Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 3-8-2 - Cadres intégrés

Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés. 

Article 3-8-3 - Cadres autonomes
Article 3-8-3-1 – Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord :

 - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

- les cadres qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou qui bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond de la sécurité sociale ou qui sont mandataires sociaux.

Article 3-8-3-2 – Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif fondant le principe et les modalités du forfait et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
		Article 3-8-3-3- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 205 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours pour absences exceptionnelles.


Article 3-8-3-4- Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le plafond de 205 jours sera appliqué en proratisant en fonction du nombre de semaines travaillées. 

Article 3-8-3-5- Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 205 jours travaillés.

Chaque année, l’entreprise est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Article 3-8-3-6- Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de convenir individuellement d’un forfait inférieur à 205 jours. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3-8-3-7- Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 205 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en fonction de la charge de travail.

En accord avec l’entreprise, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. 

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 3-8-3-8- Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise.

L’entreprise met en place un document qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 205 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’entreprise et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Le salarié adresse ce document chaque fin de mois à sa hiérarchie.

La répartition des jours de travail et de repos se fera par demi-journée ou journée entière, sur tous les jours ouvrables de la semaine.

La journée de travail s’apprécie comme toute période de travail d’une amplitude supérieure à 7 heures ; la demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant après 13 heures ou se terminant avant 13 heures.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Article 3-8-3-9- Absences

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

Retenue par jours d’absences : fraction mensuelle de rémunération/22

L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoient.

En outre, si à l’issue de la période annuelle, le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévu pour des raisons non imputables à l’employeur, chaque journée non travaillée en deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.

Article 3-8-3-10- Temps de repos 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Au regard de leur autonomie, les salariés concernés doivent s’organiser pour respecter ces dispositions.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Article 3-8-3-12- Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours est en mesure d’anticiper qu'il ne sera pas en capacité de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En tout état de cause, afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le salarié devra indiquer, sur le document de suivi, lorsqu’un repos quotidien aura été inférieur à 11heures consécutives, et qu’elle en a été la durée et la cause. Même chose en cas d’un repos hebdomadaire inférieur à 35 heures.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l’entreprise est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La direction transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 3-8-3-13- Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’entreprise convoque 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et sa hiérarchie font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 3-8-3-14- Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Ces informations seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales.

Article 3-8-3-15- Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties constatent que la sur-connexion est de nature à impacter la qualité de vie hors travail, mais également la qualité de vie au travail et du travail.

Le présent article synthétise les recommandations applicables à tous les salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention de forfait ou non, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Il s’applique ainsi indifféremment aux salariés à qui l’entreprise fournit ou ne fournit pas d’outils digitaux, numériques et mobiles, et qui utilisent le cas échéant leurs propres appareils et équipements pour se connecter hors temps de travail.

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos, les cadres dirigeants ne peuvent pas se prévaloir des présentes dispositions.

S’agissant des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, ils disposent dans le cadre et les limites de cette convention de forfait d’une liberté et d’une flexibilité dans la gestion de leur durée du travail renforcée par les outils technologiques ; les moyens de communication permettant d’être joignable facilement, même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maitrise d’utilisation. Ces salariés, ainsi que leurs managers et les cadres dirigeants lorsqu’il en existe, doivent se responsabiliser et utiliser à bon escient ces outils pour éviter un usage abusif qui puisse conduite à un risque pour leur santé, leur sécurité ou pour celle des salariés travaillant avec eux ou sous leurs ordres. 

Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 4-1– Définitions
 
-	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

-	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

-	Temps de travail : Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps, pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures, comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 4-2– Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques de communication et lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est conseillé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur/collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ou « répondre à tous » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Vérifier la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Rester courtois et ne pas réagir à chaud ;
Se relire avant envoi ;
Mettre en place le gestionnaire d’absence sur la messagerie lors des périodes de congés et d’absence de plus de 3 jours, et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Respecter les périodes de repos, congés et suspension du contrat des collègues et collaborateurs ;
S’interroger sur la réelle nécessité d’activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un message téléphonique

Article 4-3– Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés (et vice et versa) en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein l’établissement.

Il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui lui sont adressés, ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En cas d’abus, le collaborateur pourra saisir à tout moment les instances représentatives du personnel qui en alertera l’employeur. Celui-ci aura toute latitude pour mener son enquête et prendre les mesures qui s’imposent (rappel à l’ordre, sanctions).

Article 4-4– Dispositif d’alerte

En cas de difficulté lié à l’application du droit à la déconnexion, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines, par écrit.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais en entretien, afin d’examiner la situation, l’identification des causes possibles et la mise en place d’actions pour y remédier.



ARTICLE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le présent accord a également pour objet de permettre aux salariés de capitaliser des temps de repos, des temps de travail, des éléments de salaires et/ou d’épargne salariale en vue de financer, en tout ou partie, des congés sans solde, de compléter leur rémunération, d’alimenter leurs plans d’épargne ou encore de financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire.

Il est conclu en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Définitions

Dans le cadre du présent accord, il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :

Alimentation : ce terme désigne les sources de congés ou de sommes d’argent permettant au salarié d’acquérir des droits dans le CET.

Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des sommes ou temps de repos (contrepartie obligatoire en repos, congés payés, jours non travaillés, …).

Par an : cette expression désigne l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5-1 – Objet

Les parties conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps afin de permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. 

Le présent accord détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps et/ou en argent.

Il définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transferts des droits d’un employeur à un autre.



Article 5-2 – Ouverture du compte / Bénéficiaires

Article 5-2-1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise.

Article 5-2-2 – Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de trois (3) mois.

Article 5-2-3 – Conditions d’adhésion

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer au service des ressources humaines un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits ou sommes (tels que définis à l’article   5-5 ci-dessous) qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.
Article 5-3 – Tenue des comptes

Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions des articles L. L3253-8 et suivants du code du travail.

Compte tenu des différences de régime, notamment fiscal et social des indemnités versées en contrepartie des droits accumulés sur le CET en fonction de leur provenance, il est précisé que les droits seront gérés et identifiés dans des sous-comptes spécifiques :

un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de jours de congés payés, de jours de repos, de contreparties obligatoires en repos, de repos compensateurs de remplacement,…
un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de sommes en argent, primes, augmentations,…
un sous-compte pour les droits provenant de l’affectation de sommes en provenance de mécanismes d’épargne salariale tels que l’intéressement, la participation, le PEE…

L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Les délégués du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.

Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information du délégué syndical et des délégués du personnel.

Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.


Article 5-4 – Monétarisation du CET

Les parties conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise peut servir tant à l’accumulation de droits à des congés rémunérés qu’à la constitution d’une épargne ou au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire.

Le compte épargne temps pourra être alimenté et valorisé lors de la sortie en argent soit en vue d’une perception immédiate soit en vue d’opérer un ou plusieurs transferts en application de l’article  L3153-2 du code du travail.

Toutefois, il restera géré en temps, chaque somme versée étant immédiatement convertie en temps selon les règles fixées ci-après Ainsi, des versements en argent seront convertis en temps équivalent de repos et un unique compteur en temps sera tenu.
Article 5-5 – Alimentation du compte épargne temps
Article 5-5-1 - Alimentation par le salarié

Article5-5-1-1 - Alimentation en temps

Le salarié peut notamment alimenter le compte épargne temps par des jours de congés ou de repos. Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie :

des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
des jours de repos et de congés accordés au titre de l’organisation du travail prévue à l’article L.  L3121-41 du code du travail ;
des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite légale de 235 jours ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de congés conventionnels

Concernant les congés payés, seuls peuvent être affectés au CET les jours acquis au titre de la cinquième (5ème) semaine.

Par ailleurs, les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

Le total des jours que le salarié peut affecter au CET par report des repos ci-dessus visés ne peut excéder 20 jours ouvrés par année civile et 120 jours ouvrés cumulés.

Article 5-5-1-2 – Alimentation en argent

A sa demande, le salarié bénéficiaire pourra décider d’affecter au compte épargne- temps tout ou partie des éléments de salaires suivants :

les augmentations ou compléments de salaire de base ;
les primes et indemnités conventionnelles (ex : prime de fin d’année, prime de vacances…) ;
les majorations des heures supplémentaires ou complémentaires.

La conversion en jours sera effectuée selon la formule définie à l’article  5- 5-1-3 ci-dessous 


Article 5-5-1-3 – Les modalités de valorisation en cas d’alimentation sous forme monétaire 

En cas d’alimentation sous forme monétaire, la conversion en jours se fera selon la formule suivante :

Nombre de jours affectés au compte épargne temps :

Montant de la prime brute
Taux horaire de base brut (THB) X horaire journalier de base brut (HJB)

Dans lequel :

le THB est égal au salaire réel horaire de base majoré de l’ancienneté, hors toutes autres majorations diverses (heures supplémentaires, travail du dimanche, etc.),
le HJB correspond à : 7 heures pour le personnel employé, technicien /employé administratif
		              7 heures pour l’encadrement non soumis à un forfait jours.

Le résultat ne fait l’objet d’aucun arrondi.
Article 5-5-2 – Modalités de l’alimentation du compte épargne temps

L’alimentation du compte épargne temps par les sommes, droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.

Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Pour les congés payés (article  5-5-1-1) la demande d’alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 31 décembre de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.

Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 5-5-1-2 ci-dessus.

Article 5-5-3 – Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. Cette fiche sera communiquée au salarié au plus tard le 31 janvier de chaque année.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service des ressources humaines une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.
Article 5-6 – Congés indemnisables / monétarisation / utilisation du compte 

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des sommes et droits affectés au compte épargne temps.

Article 5-6-1 – Les congés indemnisables 

Article 5-6-1-1 – Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement 

L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congé parental à temps plein).

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation à temps partiel, travail à temps partiel pour création d’entreprise…), L. 3142-78 du code du travail.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue. 
Un passage à temps partiel dans le cadre de l’article L3123-3 du code du travail. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum trois (3) mois avant la date prévue pour son départ en congé.

L’employeur doit répondre dans les deux (2) mois suivant la demande. A défaut, l’autorisation est présumée acceptée. 

Un congé pour convenance personnelle.

Toutefois, l’employeur a la faculté de différer de deux (2) mois, au plus, la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié. 

Une cessation totale ou progressive d’activité selon les modalités prévues au  5-6-2 ci-après.

Article 5-6-1-2 – La durée du congé indemnisable 

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale de vingt (20) jours ouvrés.


Article 5-6-2 – Cessation anticipée d’activité

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins six (6) mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de deux mois selon la date de réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Les sommes correspondant aux droits utilisés dans les cas ci-dessus sont calculées comme indiqué ci-après au  5-7-1. 


Article 5-6-3 – Monétarisation – Complément de rémunération 

Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent « jours de congé » et non en argent.

Cependant, en application de l’article L 3151-2, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée. 

Il est précisé que le salarié peut ainsi compléter sa rémunération dans la limite des droits acquis au cours de l’année.

Dès lors, le salarié peut opter pour une liquidation des droits à congés capitalisés au sein du CET sous forme monétaire. 

Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés affectés au compte épargne temps ne pourront être valorisés en argent que dans la limite des jours excédant trente (30) jours ouvrables prévue par l’article  L3151-3 du code du travail.

Article 5-6-4 – Affectations

Le salarié a la faculté d’alimenter un PEE, un PEI ou un PERCO, existants ou à venir.

Il peut également utiliser les droits affectés au CET en vue de financer en totalité ou partiellement des prestations de retraite au titre d’un régime qui revêt un caractère collectif et obligatoire et qui est mis en place selon l’une des procédures visées à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale.
Article 5-7 – Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET 

Article 5-7-1 – Montant de l’indemnisation 

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation. 

On entend par « salaire perçu » le salaire horaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.


Article 5-7-2 – Liquidation – garantie 

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.



Article 5-7-3 – Régime fiscal et social des prises de congés et de la perception d’un complément de rémunération

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, (notamment dans une l’hypothèse de la monétarisation) est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun, y compris si les droits accumulés correspondent à des droits à participation ou à un abondement au PEE ou à une prime d’intéressement.

Il en est de même, en ce qui concerne l’assujettissement à l’impôt sur le revenu, sauf quand les sommes ont bénéficié dès l’origine d’une exonération fiscale (ex/ participation bloquée), elles conservent ce régime.

Concernant la CSG et la CRDS, il est précisé que dans la mesure où ces sommes ont déjà été soumises à ces contributions, lors de la répartition entre les salariés pour l’intéressement et la participation ou lors du versement de l’abondement pour le plan d’épargne d’entreprise, les indemnités versées au titre du CET issus de ces mécanismes ne seront pas soumises à la CSG et la CRDS.

Article 5-7-4 – Régime fiscal et social des transferts vers un PERCO ou un régime de retraite collectif et obligatoire 

Lorsque le salarié utilise ses droits acquis affectés sur le CET pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l’employeur sont exonérés de l’impôt sur le revenu et des cotisations patronales et salariales dans les limites ci-après énoncées :

au regard de l’impôt sur le revenu, dès lors que ces contributions n’excèdent pas 10% des revenus professionnels de l’année précédente retenus dans la limite de huit fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;

au regard de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite la plus élevée ci-après : 5% du plafond annuel de la sécurité sociale ou 5% de la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale, retenue dans la limite de cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale et calculée dans les conditions fixées par le paragraphe b) de l’article D.242-1 du code la sécurité sociale.

Il en est de même des droits affectés au CET et transférés sur un PERCO à l’initiative du salarié dès lors correspondent à un abondement en temps ou en argent de l’employeur et qu’ils n’excèdent pas le triple de la contribution du salarié et 16% du plafond annuel de la sécurité sociale ;

Les droits utilisés selon les modalités décrites sous les deux paragraphes ci-dessus, mais qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficient du même régime social et fiscal de faveur dans la limite d’un plafond de dix jours par an.
Article 5-8 – Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris – reprise du travail 

Article 5-8-1 – Statut du salarié pendant la durée du congé 

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif.


Article 5-8-2 – Statut du salarié à l’issue du congé

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
Article 5-9 – Cessation du compte épargne temps 

Le compte épargne temps prend fin en raison :

de la dénonciation du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ;
de la cessation d’activité de l’entreprise.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

On entend par « rémunération en vigueur » le salaire horaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés.
Article 5-10 – Renonciation au CET par le salarié

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le CET est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Pendant la durée du préavis de renonciation de trois mois, un accord est fixé sur la liquidation, sous forme de congé indemnisé, des droits à repos.

A défaut d’accord écrit, les jours non pris donnent lieu à une liquidation monétaire selon les modalités et conditions prévues au présent accord.

ARTICLE 6 – ABSENCES EXCEPTIONNELLES 

Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction d’appointements seront accordées aux salariés dans les mesures suivantes :
4 jours ouvrés pour le mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité
1 jour ouvré pour le mariage d’un enfant
5 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, consécutif ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption, sans cumul en cas de naissances multiples. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité;
5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
3 jours ouvrés par année civile pour garder un enfant malade de moins de 16 ans, ou s’occuper d’un enfant hospitalisé de moins de 18 ans, sous réserve de la production d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation (selon le cas) dans les 48 heures du début de l’absence du salarié
3 jours ouvrés par année civile pour s’occuper d’un ascendant malade ou hospitalisé sous réserve de la production d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation (selon le cas) et d’un justificatif du lien de filiation dans les 48 heures du début de l’absence du salarié

Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l’étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

Des autorisations d’absences exceptionnelles seront également accordées aux salariés pour tests préliminaires militaires obligatoires.

Toutefois, le remboursement de ces jours d’absence sera limité à trois jours ouvrés et ne sera effectué que sur demande justifiée par la présentation de la convocation.


ARTICLE 7 – PRIME D’ANCIENNETE 

Tous les salariés de l’entreprise, ayant au moins 5 ans d’ancienneté, bénéficient d’une prime d’ancienneté égale à 1% de salaire brut mensuel de base (hors primes semestrielles, heures supplémentaires, primes exceptionnelles, etc.).

En toute hypothèse, le montant brut de cette prime d’ancienneté ne pourra pas excéder 20% du salaire brut mensuel de base.

La mise en œuvre de la nouvelle prime d’ancienneté ne peut avoir pour conséquence une réduction de la prime d’ancienneté déjà versée dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

La prime d’ancienneté fait l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 8 – PRIMES SEMESTRIELLES

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de l’Etablissement TSE-S ayant plus de six mois d’ancienneté au 30 juin de l’année considérée bénéficieront : 

d’une prime semestrielle dite « de vacances » égale à 1/12e du montant du salaire brut de base (hors primes semestrielles, heures supplémentaires, primes exceptionnelles, etc.) perçu au cours du premier semestre, versée en juin de l’année en cause ;

Il conviendra de préciser que cette prime « de vacances » se substituera intégralement à la prime de vacances instituée par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes.

d’une prime semestrielle dite « de fin d’année » égale à 1/12e du montant du salaire brut de base (hors primes semestrielles, heures supplémentaires, primes exceptionnelles, etc.) perçu au cours du second semestre, versée en décembre de l’année en cause.


ARTICLE 9 – SUIVI – INTERPRETATION – DENONCIATION - COMMUNICATION

Article 9- 1 – Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré dans le cadre d’une instance paritaire créée à cet effet.

Elle sera composée de l’employeur ou son représentant et d’un représentant du personnel élu (titulaire ou suppléant).

Elle se réunira une fois par an afin de veiller à l’application de l’accord, à l’initiative de l’employeur.

Article 9- 2 – Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 9- 3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 9- 4 – Durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019, une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Article 9-5 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié (plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail), d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de l’établissement. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.


Fait à Toulouse, le 26 juin 2019
En 5 exemplaires originaux


Pour la FONDATION JEAN-JACQUES LAFFONT ETABLISSEMENT TSE-S
Prénom NOM, Directeur d’Établissement



Monsieur Prénom NOM, élu titulaire de la délégation du personnel au CSE
Madame Prénom NOM, élue titulaire de la délégation du personnel au CSE




Annexe : PV des élections