Accord sur 
l’Aménagement et l’organisation du Temps de Travail





SOMMAIRE


















































Entre les soussignés :

L’Ecole Supérieure du Taxi, dont le siège est au 22 Rue Henri Barbusse, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°478 676 158, représentée par XXX, en sa qualité de XXX,

d'une part,

Et

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, et dont le procès-verbal de vote rendant compte du résultat de la consultation est joint,

D’autre part 

ont convenu ce qui suit : 

PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail.
Le projet a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 14 avril 2021.
Le 29 avril 2021, a eu lieu la consultation du personnel selon les modalités d'organisation définies dans la note de service du 14 avril 2021 en application des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
L’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 des salariés. Le procès-verbal de consultation des salariés est annexé au présent accord.
Le présent accord a pour objet de définir et d’adapter la durée et l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise. Il se substitue à tous engagements unilatéraux et usages actuels existants dans l’entreprise, portant sur le même objet.

Article 1 - Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Ecole Supérieure du Taxi.

Article 2 : Salariés à temps plein en décompte horaire
Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés non-cadres à temps plein dont l’horaire peut être défini ainsi qu’aux cadres intégrés à temps plein.
Il vise les salariés ne relevant pas des dispositions de l’article 3 du présent accord, relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année.

2.1. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
2.1.1. Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine.

2.1.2. Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée sera portée à 12 heures. 

2.1.3 Durée maximale hebdomadaire
Pour rappel, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif peut atteindre 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.

2.1.4 Repos quotidien et hebdomadaire
En principe, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. Toutefois, en application des dispositions légales en vigueur, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité. Cette réduction du repos quotidien sera subordonnée à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente. 
Le repos hebdomadaire a une durée de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 
11 heures, soit une durée de 35 heures continues, sauf dérogation.

2.1.5. Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions de l’article 2 du présent accord est organisé selon les modalités suivantes :
soit selon un horaire collectif fixe affiché,
soit selon un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné,
soit selon un horaire variable. L’horaire variable se décompose en deux parties, composées de plages fixes et de plages variables. Il permet aux salariés concernés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et de choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. 
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.
Toute modification des horaires, le cas échéant, fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

2.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. 
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par demande expresse et formelle (courrier, mail, etc.) du responsable hiérarchique du salarié.
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine. 
En principe, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes seront payées. Le présent accord fixe la majoration des heures supplémentaires à 25% pour les 
8 premières et 50% au-delà. Par exception, sur demande du salarié et après accord du manager, les heures supplémentaires pourront, en tout ou partie, être remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.

2.3. Conditions de rémunération
2.3.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

2.3.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.

Article 3 : Salariés au forfait annuel en jours 
3.1. Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non-cadres autonomes.
Il s’agit : 
des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
des salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société et chaque bénéficiaire. 
Il est précisé toutefois que de façon exceptionnelle, la Société peut prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés qui n’entreraient pas dans le présent champ d’application ou qui refuseraient de conclure une convention de forfait annuel en jours se verront décompter leur temps travail en heures, en application des dispositions en vigueur dans l’entreprise.

3.2 - Modalités d’aménagement du temps de travail des forfaits jours
3.2.1 – Période annuelle de décompte du forfait 
La période de décompte des jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.2.2 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail des salariés concernés détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre. 
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires travaillés dans l’entreprise au cours de l’année.

3.2.3 – Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos supplémentaires (appelés aussi « JRS ») pourra se faire par journée et/ou demi-journée. 
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, en cohérence avec les contraintes professionnelles et au regard du bon fonctionnement du service, en concertation avec le manager, sur les jours travaillés dans l’entreprise, soit, en principe, du lundi au vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Par exception, le temps de travail pourra, en fonction des nécessités de l’activité, être réparti sur plus de 5 jours ouvrés.

3.2.4 - Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer, à titre exceptionnel, à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 225 jours par an. 
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. La demande de renonciation devra intervenir au plus tard le 31 mars de l’année en cours. L’avenant est valable pour l'année en cours ; il ne peut être reconduit de manière tacite.
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 4.3. du présent accord. 

3.3 - Jours de repos supplémentaires attribués sur la période de référence (JRS)
3.3.1. Modalités d’attribution des jours de repos. 
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du calendrier et notamment après décompte des congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés chaque début d’année lors de l’ouverture de la période, via le SIRH soit au 1er janvier de chaque année.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité 
Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année. Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile),
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une journée (1) ou d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera réduit d’autant. 
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur son bulletin de salaire et le logiciel de gestion des temps.
Les jours supplémentaires dont peuvent bénéficier les salariés (ex : congés spéciaux d’ordre familial, etc.) viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixés au paragraphe précédent.

3.3.2. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. 
En cas de prise d’une demi-journée de repos et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviennent que la matinée se termine à 12h30 et que l’après-midi commence à 14h00.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de jours de repos à sa propre initiative.
En cas d’entrée en cours de période de décompte, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur. 
Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect de la procédure en vigueur dans l’entreprise. 
Jours à l’initiative de l’employeur
Le nombre de jours à l’initiative de l’employeur pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. En tout état de cause chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 50% de jours de repos à son initiative. Les salariés seront informés au début de la période de référence concernée des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours. 
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
soit programmer des jours de repos de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires,
soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours qu’il n’aura pas programmé.
En tout état de cause, les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 
31 décembre de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année

Article 4 - Rémunération du salarié en forfait jours 
4.1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

4.2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 43,32.

4.3 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. 
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%. 
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base du salaire forfaitaire mensuel divisé par 21.66 jours.

Article 5 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
5.1 - Repos quotidien et hebdomadaire 
En principe, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. Toutefois, en application des dispositions légales en vigueur, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité. Cette réduction du repos quotidien sera subordonnée à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente. 
Le repos hebdomadaire a une durée de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 
11 heures, soit une durée de 35 heures continues, sauf dérogation.

5.2 - Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail 
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait jours fera l’objet d’un suivi afin de veiller notamment au bon équilibre de la charge de travail. À cet égard, la Direction réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires (JRS), etc., selon les modalités suivantes :
le salarié saisit ses demandes d’absences (congés, JRS, etc.) via le SIRH,
la Direction des Ressources Humaines saisit tous les autres absences (maladie, accident du travail, maternité, congé parental, évènements familiaux, etc.) via le SIRH,
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés est corrélé aux différents éléments saisis via le SIRH et contrôlé par l’employeur, ou toute autre personne habilitée,
le salarié aura la faculté de faire des remarques à l’écrit, par tout moyen (mail, courrier, etc.) dans un délai de 15 jours calendaires à la fin du mois échu à la Direction des Ressources Humaines.
L’employeur, ou toute autre personne habilitée : 
contrôlera, en début de chaque mois échu, via le SIRH, le planning du salarié sur lequel ce dernier saisit ses absences. Le cas échéant, le manager se rapprochera du salarié pour évoquer les éventuelles difficultés soulevées et mettre en œuvre les mesures permettant d’y remédier.
s’assurera que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôlera que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.
En tout état de cause, et à tout moment, le salarié pourra solliciter un rendez-vous auprès de son manager, en cas de difficulté rencontrée, relative à sa charge de travail notamment. Le salarié sera reçu en entretien dans un délai d’un mois par son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.
Le cas échéant, un plan d’action pourra être mis en place.

5.3 - Entretien annuel 
Un entretien annuel individuel sera organisé afin de contrôler la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit et signé par les parties.

5.4 - Droit à la déconnexion 
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé (les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail).
Les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion sont les suivantes : 
le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail,
le droit de ne pas lire et répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. Une sensibilisation sera faite auprès des salariés et managers par l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Article 6 - Forfaits en jours réduits
6.1. Définition des forfaits en jours réduits
Sont considérés comme travaillant en forfait jours réduits, les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminé à l’article 3.2.2 du présent accord.

6.2. Salariés éligibles
Le forfait annuel en jours réduits est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non-cadres autonomes.
Le forfait jours réduits ne peut être conclu qu’après accord de l’employeur.
Si l’activité et les besoins du service ne sont pas compatibles avec un forfait jours réduits, le salarié conservera son forfait jours tel que déterminé à l’article 3.1.et suivants du présent accord.

6.3. Modalités des forfaits en jours réduits
L’exercice d’une activité dans le cadre d’un forfait jours réduits s’effectue prioritairement sur un forfait compris entre 174 (80%) et 196 (90%) jours, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Cependant, les parties conviennent que cette formule n’est pas exhaustive ni exclusive. Ainsi, il peut être mis en place, avec accord de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, à titre individuel toute autre formule ayant pour effet de concilier les besoins du service et les souhaits du salarié.
Il est rappelé que la formule ci-dessus indiquée s’entend pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et comprend la journée de solidarité.
Il est précisé que la rémunération et le nombre de JRS seront proratisés en conséquence.

6.4. Modalités de passage à un forfait jours réduits
Lorsque le forfait jours réduits est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle en forfait, mentionnant au moins :
le nombre de jours travaillés par le salarié et/ou le pourcentage d’activité que cela représente par rapport à un forfait « plein »,
la rémunération afférente calculée au prorata du nombre de jours à travailler,
la durée de l’aménagement.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an au plus pouvant être renouvelable dans le respect des dispositions applicables à chaque situation.
Les parties rappellent que les dispositions relatives aux forfaits jours s’appliquent aux forfaits jours réduits, notamment celles relatives aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail, au respect des temps de repos et au droit à la déconnexion. 

6.5. Situation à l’issue de la période de forfait jours réduits
Un mois avant le terme de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié. L’avenant pourra éventuellement faire l’objet d’un renouvellement, par accord entre les parties.
Dans le cas contraire, le salarié reprendra son activité dans le cadre de sa convention de forfait jours « plein » initiale. 

Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. 

Article 8 - Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. 
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par la réglementation en vigueur.

Article 8 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Article 9 - Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. 
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes Nanterre. 
La ratification à la majorité des 2/3 des salariés, conformément à la législation en vigueur, fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.


Fait à Saint-Ouen, le 29 avril 2021