Accord relatif à la durée du travail et ses modalités d’organisation sur l’année
au sein de la SNC Tour Eiffel




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SNC TOUR EIFFEL, représentée par ……….. dûment mandaté à cet effet,  

Ci-après dénommée « l’Hôtel ………. » ;

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ……… en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties » ;

Il a été convenu ce qui suit :



D’autre part




Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de la société.


Durée et organisation du temps de travail sur l’année

A titre liminaire, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés aux sections I et II, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régi par un système d’organisation du travail tel que négocié dans le cadre du présent accord.

De même, pour les salariés en forfait annuel en jours, il est pris des dispositions spécifiques, ces derniers n’étant pas concernés par le décompte de la durée du travail en heures.


Règles générales relatives à l’organisation du travail 

2.1.	Temps travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis. 

2.2.	Temps de pause

Chaque salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes.

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.


2.3.	Temps d’habillage et déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Toutefois, ce temps peut faire l’objet d’une contrepartie pour les salariés dont le port d’une tenue est obligatoire et imposé par des dispositions règlementaires des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail. 

Les salariés pour lesquels une contrepartie est obligatoire selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables, bénéficient de :

1 journée de repos 

Cette journée de repos correspond prioritairement à la journée de solidarité dont les salariés concernés sont alors dispensés d’accomplissement (cf. article 5). Dans ce cas, la durée de la journée de solidarité est déduite :
de la durée annuelle du travail à accomplir ;
de la convention annuelle de forfait jours.

S’y ajoute, pour les salariés non-cadres, une journée de repos supplémentaire par année civile : celle-ci est acquise à partir du 1er janvier de l’année suivant, après avoir 1 an d’ancienneté révolu (ex : salarié qui entre en cours d’année 2020 acquiert une journée supplémentaire au 01/01/2022).


Durée du repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 48 heures, consécutives ou non. Compte tenu de l’activité de l’entreprise, ce repos n’est pas nécessairement le dimanche.


Durées maximales de travail

En raison de l’activité continue de l’établissement et pour faire face aux nécessités d’organisation de service en raison des plages d’ouverture de l’Hôtel, la durée maximum de travail journalier d’un salarié pourra être de 12 heures de travail effectif.

La durée maximum de travail hebdomadaire d’un salarié dont le décompte du temps de travail est en heures est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives.


Journée de solidarité

Sauf cas de dispense (cf. article 2.3.), la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 

Par principe, la durée de la journée de solidarité (7 heures pour un salarié à temps complet ou 1 jour pour un salarié en forfait jour) s’ajoute à la durée légale du travail à accomplir.

Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.


Modalités de décompte annuel du temps de travail

Afin de permettre à la société de mieux faire face aux variations d’activité, les parties s’accordent sur le principe d’un aménagement du temps de travail et d’une répartition sur l’année, pour l’ensemble du personnel.

L’organisation de la durée du travail au sein de l’Hôtel ……… peut se faire, selon les services, unités de travail, selon l’une ou plusieurs des modalités suivantes :

Soit une répartition de la durée collective du travail sur une période égale à l’année (article 7)
Soit dans le cadre d’une convention annuelle en forfait jours (article 8)

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à la période de 12 mois consécutifs, comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Par exception, la durée du travail des salariés en contrat en alternance ou en apprentissage est calculée selon une répartition sur la semaine. Dans ce cas, les dispositions de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants sont applicables.


Durée annuelle du temps de travail

Durée collective du travail

La durée collective de travail est fixée, sauf pour les salariés en forfait annuel en jours, à :

1698 heures, incluant la journée de solidarité ;
1691 heures, pour les salariés dispensés d’effectuer la journée de solidarité ou qui l’ont déjà effectué au cours de l’année civile.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, il est fait un calcul prorata temporis.

La durée collective du travail inclut des heures supplémentaires structurelles, comme suit :

Les heures accomplies à partir de 1608 jusqu’à 1698 heures sont des heures supplémentaires, dites structurelles dont la rémunération est lissée ;
Au-delà de 1698 heures, il s’agit d’heures supplémentaires dont le paiement se fait en sus de la rémunération mensuelle qui fait l’objet d’un lissage.

Heures supplémentaires

Contingent d’heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées et validées préalablement par la hiérarchie. 

Les salariés sont tenus de respecter les modalités de suivi de la durée du travail et déclarer les dépassements d’horaire auprès de la Direction Talent & Culture, au plus tard, le mois suivant leur accomplissement.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié et par année civile. Les heures supplémentaires en dehors du contingent sont accomplies dans les conditions prévues aux articles L. 3121-11 et D. 3121-7 et suivants du Code du travail. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, en application de l’article L. 3121-24 du Code du travail. 


Majoration des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures réalisées au-delà de 1607 heures en fin d’année et n’ayant pas déjà donné lieu à majoration.

Les heures supplémentaires sont majorées sur la base des taux suivants :
10 % pour les heures comprises entre 1607 et 1790 heures annuelles
20% pour les heures comprises entre 1791 et 1973 heures annuelles
50% pour les heures au-delà de 1974 heures annuelles

Les heures supplémentaires en dehors du contingent sont accomplies dans les conditions prévues aux articles L. 3121-38 et D. 3121-18 et suivants du Code du travail. 

Dans la limite de 1698 heures, les heures supplémentaires dites structurelles donnent lieu aux contreparties suivantes :

Les heures accomplies (hors majorations) sont rémunérées normalement ;
Les majorations de 10% font l’objet d’un paiement

Pour toutes les heures accomplies au-delà de 1698 heures, les heures supplémentaires et les majorations donnent lieu à une contrepartie sous forme de rémunération, majorations comprises, le mois suivant le terme de la période annuelle.


Détermination des rythmes de travail

L’activité exercée au sein l’Hôtel Pullman Paris Tour Eiffel étant sujette à des variations systématiques, les parties ont convenu de prévoir dans le cadre du présent accord et des dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail, un aménagement du temps de travail sur une période annuelle afin de pouvoir faire face à ces fluctuations.

Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale hebdomadaire de travail pouvant être accomplie, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines de la période annuelle des heures de travail en nombre inégal. La semaine civile commence le lundi matin à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. A l’intérieur de cette période hebdomadaire, le temps de travail pourra être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures. 
durée du travail hebdomadaire maximale de 46 heures, sur une période de 12 semaines
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure
durée maximale quotidienne de travail : 12 heures
durée minimale quotidienne de travail : 4 heures
repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs ou non

L’horaire collectif est déterminé selon des plannings individuels établis par la Direction pour chaque département de l’Hôtel. 

Il s’agit de plannings individuels mentionnant la durée et les horaires de travail qui seront communiqués par voie d’affichage ou par tout autre moyen, par période mensuelle, avec un délai d’au moins 7 jours de prévenance. 

Ex : le 23 janvier, le responsable hiérarchique affiche les plannings du mois de Février.

Toute modification des plannings individuels se fera sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (maladie, absence sans autorisation, accident), la modification d’horaires pourra se faire moyennant un délai de 24 heures et, en cas d’accord du salarié concerné, sans délai, le jour même. 

Les plannings horaires établis par période mensuelles et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information, par tous moyens, dont l’affichage.


Suivi de la durée du travail

Les salariés doivent pointer leur temps de travail, au moyen notamment de la badgeuse ou de tout autre support de suivi de la durée du travail, en uniforme à la prise de leur service et à la fin de leur service.

Ils doivent se présenter et quitter leur poste de travail aux heures mentionnées dans l’horaire affiché sur le planning.

A l’exception des représentants du personnel, les salariés soumis à l’horaire collectif ne pourront être présents en dehors de horaires fixés selon les plannings individuels, sauf si cela leur a été expressément demandé par leur Responsable hiérarchique, le Responsable du département ou un membre de la Direction de l’hôtel.

7.4.1 Temporisation 

Une souplesse d’enregistrement du temps de travail est instaurée pour les salariés soumis à l’horaire collectif. Ainsi, les écarts négatifs ou positifs par rapport aux horaires de travail ne sont pas pris en compte dans la limite de 5 minutes.

Ce système communément appelé « temporisation » est adopté dans un souci de simplicité et de flexibilité, tant pour les salariés que pour l’hôtel. Il constitue une simple tolérance ponctuelle ne pouvant donner lieu à abus (en particulier, un retard et/ou un départ anticipé systématique ne serait pas toléré)


Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire légal de 35 heures en moyenne de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. 

7.5.1. Modalités de paiement des heures supplémentaires

Afin de tenir compte de l’horaire collectif de 37 heures, et permettre le lissage de la rémunération dans le cadre d’une base annuelle de travail de 1698 heures, le paiement des heures supplémentaires donne lieu également à un lissage, dans les mêmes conditions, sur une base mensuelle de 160,33 heures. 

La détermination et le calcul des heures supplémentaires effectivement accomplies et donnant lieu à paiement se fait au 31 décembre de l’année.

7.5.2. Entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de la société au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen collectif (37 heures) sur cette même période. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé prorata temporis.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire de travail seront indemnisées au salarié concerné avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement réalisée, lors de l’établissement de son solde de tout compte. 


Prise en compte des absences

Sur le calcul de la rémunération

Les absences rémunérées seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, soit sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue strictement proportionnelle à la durée de l’absence, sur la base de la rémunération lissée. 

Sur l’accomplissement des heures supplémentaires et le suivi du temps de travail effectif

En cas d’absence, rémunérée ou non, le temps non travaillé est valorisé sur la base du nombre d’heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle entrainent une réduction proportionnelle du seuil du déclenchement des heures supplémentaires.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, puisque ces absences ne sont pas comptabilisées pour la durée du travail initialement prévue au planning. 


Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis dans le cadre d’une période annuelle. L’ensemble des règles applicables aux salariés à temps complet sont transposées et, quand nécessaire, proratisées pour les salariés à temps partiel en fonction de la durée contractuelle de travail de ces salariés, et sous réserve des dispositions spécifiques suivantes.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est écrit et devra préciser :

La période de référence (12 mois consécutifs correspondant à l’année civile)
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération (lissée) ;
La durée du travail moyenne sur l’année ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle contractuelle.
Le contrat de travail à temps partiel sur tout ou partie de l'année ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Un planning des horaires des salariés à temps partiel sera précisé lors de la conclusion du contrat de travail. Ensuite, les plannings seront communiqués par période mensuelle, par tous moyens, dont l’affichage, un mois avant chaque nouvelle période. 

Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les mêmes délais que pour les salariés à temps complet.

Constituent dans ce cadre d’organisation de la durée du travail des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue contractuellement sur la période annuelle considérée. Les heures complémentaires sont payées et majorées dans les conditions légales et conventionnelles. 


Date de mise en place 

Considérant la mise en place d’un décompte de la durée du travail avec comme cadre l’année civile, les parties conviennent d’une mise en place au 1er janvier.

Ainsi, l’annualisation tel que prévu au présent article se fera, après information du Comité Social et Economique, par décision de la Direction :

au plus tôt le 1er janvier 2022 ;
au plus tard au 1er janvier suivant la fin des périodes d’activité partielle et/ou d’activité partielle de longue durée auquel il est fait recours pour faire face à la crise sanitaire liée à la COVID 19. 


Convention annuelle en forfait jours

8.1. Formalisme et bénéficiaires

En complément des dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels Cafés Restaurants sur les conventions de forfait jours, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés ayant la qualité de cadre et qui bénéficient au minimum des niveau et échelon suivants : Niveau V, 1er échelon.

Ce type de convention nécessitera la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.


8.2. Nombre de jours de la convention annuelle

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est l’année civile.

Dans le cadre d’un forfait annuel complet, le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours est de 218 jours dont il est déduit la journée de solidarité en contrepartie de l’habillage (cf. article 2.3), soit un forfait annuel de 217 jours.

Ce forfait inclut expressément tous les jours de congés d’ancienneté ou jours supplémentaires (autres que ceux prévus au 8.4), prévu par une disposition conventionnelle ou par usage qui sont neutralisés.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de journées (ou ½ journée) inférieur au forfait complet prévu ci-dessus.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.


Outil de décompte et suivi du temps de travail   

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, par la signature du planning, faisant apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées et /ou la remise de son bulletin de salaire (ou annexe), précisant pour chaque mois, les jours travaillés, le positionnement et la qualification des jours de repos, congés payés, jours fériés, ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et le cas échéant ceux restant à prendre.


Prise des jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé, pour un salarié présent toute l’année civile, selon le calcul suivant :


Sur l’année 2021 : 
365 jours
- 217 jours travaillés
- 104 (repos hebdomadaires ; RH)
- 25 jours de CP (congés payés)
- 7 jours fériés chômés qui tombent en dehors d’un repos hebdomadaire
= 12 « jours de repos forfait ».

Les jours de congés supplémentaires légaux, (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours ou le forfait réduit.

Le bénéfice de « jours de repos forfait » est réservé au salarié qui a travaillé effectivement au cours de l’année civile considérée le nombre de jours prévu dans le cadre d’un forfait complet ou, le cas échéant, dans le cadre d’un forfait réduit.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est calculé prorata temporis.


Suivi de la charge de travail

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne de travail, ainsi qu’aux durées maximales de travail, telles que rappelées à l’article 7.3 du présent accord. 

Les salariés en forfait annuel en jours disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, sous réserve de respecter un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de trente-cinq heures consécutives.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect de ces dispositions sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Le supérieur hiérarchique de chaque salarié en forfait annuel en jours assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Chaque salarié concerné bénéficiera, d’au moins deux entretiens dans l’année avec son supérieur hiérarchique, au cours desquels seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que les moyens mis en œuvre pour les réduire, le cas échéant, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération.

Par ailleurs, en cas de période d’activité particulièrement soutenue, le salarié en forfait annuel est invité à solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique pour échanger sur les modalités de récupération et la répartition de la charge de travail, afin de limiter l’amplitude horaire journalière du salarié.

Enfin, le salarié disposera à tout moment d’un droit d’alerte qu’il peut déclencher en cas de surcharge de travail ou de difficultés inhabituelles liées à l’organisation de son travail. Il devra alors en informer la Direction Talent & Culture dès que possible, qui programmera une entrevue dans un délai maximum de 15 jours pour faire le point sur sa situation.


Dispositions finales

Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au plus tôt au lendemain de son dépôt, sous réserve des dispositions particulières prévues pour l’article 7. 

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative, puis déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail à l’adresse suivante , conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Il fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.


Interprétation de l’accord collectif

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée de deux représentants désignés par le syndicat signataire du présent accord et de 2 représentants de la direction.
 
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
 
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.




Suivi de l’accord collectif

A l’issue de deux années civiles d’application il sera fait un bilan de l’application d’une annualisation selon modalités prévues dans le cadre du présent accord et pourra faire, le cas échéant, l’objet d’aménagements conventionnels.

Par ailleurs, afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée de deux représentants désignés par le syndicat signataire du présent accord et de 2 représentants de la direction.
 
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis à l’initiative de l’une des parties.
 
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
 
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, tous les 5 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


Durée – Renouvellement - Révision de l’accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.

Fait à Paris, en deux exemplaires originaux
Le, 03 Mars 2021




Pour le syndicat CFDT			Pour la SNC TOUR EIFFEL
………………………		        ………………………………..
Annexe 1 
MODALITES DE CALCUL SUR LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL


Détermination du nombre de jours travaillés annuellement





228 jours / 5 jours travaillés dans la semaine = 45,60 semaines
45,60 semaines X 35 heures = 1596 h que l’Administration a arrondi à 1600h
+ la journée de solidarité de 7h = 1607h

Pour une durée collective à 37h, une règle de 3 a été opérée par la branche :
1607h / 35h x 37h = 1698h