ENTRE

La Société VALLOUREC TUBES FRANCE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 652 044 991, et dont le siège social est situé 27, avenue du Général Leclerc – 92 100 Boulogne Billancourt, pris en son établissement secondaire du VRCF, sis Rue de Leval –  BP 20149 59620 Aulnoye-Aymeries (SIRET 652 044 991 00295), représentée par
, d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par délégués syndicaux dont les noms suivent, dûment mandatés pour la négociation et la signature du présent accord, d’autre part, 















PREAMBULE
Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée (ci-après « APLD ») au sein de l’établissement VRCF de la société VTFR.

Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de la société, ainsi que par les perspectives d’activité telles que prévisibles à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant en annexe au présent accord.

Parmi les outils permettant de gérer une sous activité conjoncturelle, la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 a créé un nouveau dispositif d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) ou « dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée » (APLD), dont les modalités sont détaillées par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.

Il s’agit d’un dispositif destiné à accompagner les entreprises, durant la phase de reprise, qui continuent à être affectées par une baisse durable de leur activité qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Les pouvoirs publics ont ainsi jugé nécessaire de mettre en place « de nouveaux dispositifs de préservation de l’emploi et des compétences, permettant d’ajuster la capacité de production à la baisse en fonction de la demande, en limitant les coûts économiques et sociaux, tout en préservant l’emploi et les compétences pendant cette période de baisse d’activité ».

Ce nouveau dispositif est subordonné à la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche étendu.

Le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, publié au JO du 30 juillet, précise les modalités de ce nouveau dispositif.

Les partenaires sociaux de la Métallurgie ont signé un accord en date du 30 juillet 2020 relatif à l’ARME dans la métallurgie définissant les modalités de mise en œuvre de ce dispositif spécifique d’activité partielle au sein de la branche, tout en rappelant leur souhait que soit privilégié le déploiement par la voie de la négociation d’établissement, d’entreprise ou de groupe.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis afin de définir les modalités de mise en œuvre de « l’activité partielle de longue durée » (ci-dessous dénommée « APLD ») au sein de l’établissement VRCF de la société VTFR.

Il a été convenu de ce qui suit : 





Champ d’application de l’accord
Le présent accord collectif prévoit le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée (« APLD ») au niveau de l’établissement VRCF de la société VTFR dans les conditions prévues par le présent accord.
L’ensemble des salariés travaillant au sein de l’établissement pourront être placés en APLD.
Réduction maximale de l’horaire de travail
Sur la durée totale d’application du dispositif mentionnée à l’article 7 du présent accord, la réduction de l’horaire de travail indemnisée au titre du dispositif d’APLD ne peut être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée légale du travail.
Eu égard à la situation particulière de l’entreprise et aux perspectives limitées de reprise d’activité telles que détaillées dans le diagnostic figurant en annexe et sous réserve d’une consultation préalable du CSE, la Direction peut être amenée à solliciter l'autorité administrative afin que la réduction maximale de l’horaire de travail indemnisée au titre du dispositif d’APLD, appréciée salarié par salarié, en moyenne sur la durée totale de recours au dispositif mentionnée à l’article 7 du présent accord, soit portée à 50% maximum de la durée légale du travail.
La réduction s’apprécie salarié par salarié.
Dans les limites sus-évoquées, le placement des salariés dans le dispositif d’APLD pourra prendre la forme :
D’une réduction de l’horaire de travail hebdomadaire,
Et/ou
D’une suspension totale de l'activité.
Dans les deux cas, la réduction d’activité appliquée au personnel, dans le cadre du présent accord, ne pourra être mise en œuvre que par le positionnement en APLD par journées entières non travaillées ou, à titre exceptionnel et lorsque l’activité le justifie, par demi-journées sous réserve que le reste de la journée soit effectivement travaillé.
Les modalités de mise en œuvre de la réduction effective du temps de travail par fonction ou service sont portées à la connaissance des salariés concernés, dans la mesure du possible et par tous moyens, avec un délai de prévenance raisonnable qui s’applique pour le placement du salarié en APLD ainsi que pour une modification de la date de reprise de l’activité initialement fixée.
Modalités d’indemnisation des salariés en activité réduite
Sous réserve de la mise en place d’un dispositif d’indemnisation complémentaire qui serait négocié par ailleurs au niveau du groupe Vallourec, le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.
À titre informatif, et compte-tenu des dispositions légales et réglementaires applicables au jour de la signature du présent accord, les salariés placés en APLD recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. 
Cette rémunération brute est prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
En tout état de cause, et hors exceptions prévues par les textes, les salariés qui en rempliraient les conditions bénéficieront de la garantie de rémunération minimale mensuelle (article L. 3232-1 du Code du travail).  
A titre informatif, conformément à la réglementation applicable à la date de signature du présent accord, l’indemnisation de l’employeur est égale à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié sans pouvoir être inférieure à 7,30€ par heure indemnisée (à l’exception des salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire pour lesquels ce plancher n’est pas applicable)
En cas d’une évolution des dispositions légales et réglementaires impactant l’équilibre du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour déterminer si des évolutions doivent être apportées à celui-ci.
Engagement en matière d’emploi
Au regard du diagnostic figurant en annexe du présent accord, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à ne pas procéder au licenciement pour motif économique au sens des articles L. 1233-1 et suivants du Code du travail, des salariés qui auront effectivement été placés en APLD dans le cadre du présent accord.
Cet engagement court à compter du début du recours à l’APLD et s’applique, pour chaque salarié concerné, pendant la durée d'application du dispositif telle que définie à l’article 7.
Le présent engagement est pris au regard de la situation économique décrite dans le diagnostic. Il ne vaut que si la situation économique ou les perspectives d’activité, et notamment les taux de charge de l’entreprise, ne se sont pas dégradées par rapport à celles constatées dans le diagnostic. Il est rappelé que le diagnostic ainsi que les perspectives d’activité de l’entreprise font l’objet d’une actualisation avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité réduite et sont transmis à l’autorité administrative. Ainsi, si la situation économique ou les perspectives d’activité venaient à se dégrader, l’employeur pourra envisager le cas échéant, d’éventuelles mesures d’adaptation supplémentaires, comme le recours au licenciement économique.
Engagements en matière de formation professionnelle
Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin notamment d’anticiper les éventuelles évolutions des métiers et de sécuriser leur parcours professionnels.

La formation constitue un élément clé de la GPEC en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences, et son employabilité. 

Les salariés ont l’opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l’APLD pour maintenir et développer leurs compétences.

Dans cette optique, les pouvoirs publics ont modifié, de manière temporaire, le dispositif FNE-Formation pour soutenir le besoin de formation des salariés des entreprises mobilisant l’activité partielle de longue durée.

Ce dispositif ouvre droit à une prise en charge renforcée de coûts pédagogiques, à la date de signature du présent accord, jusqu’au 30 juin 2021 pour les actions de formation prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du Code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même Code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail) 

Le groupe Vallourec souhaite mettre à profit ce dispositif au bénéfice de ces salariés afin d’accompagner ces derniers  dans leur montée en compétences, leur polyvalence ainsi que leur employabilité notamment au travers de formations certifiantes.

Cette ambition s’inscrit dans le cadre des dispositifs mis en place par le gouvernement, notamment le FNE-formation qui vise à soutenir les entreprises et renforcer l’employabilité des collaborateurs.

A la date de signature du présent accord, les modalités du dispositif FNE formation ont été renforcées par le plan « France Relance » jusqu’au 30 juin 2021.

Le recours aux dispositifs de formation et le choix des modalités à mettre en œuvre dépendront des besoins identifiés : 
Sur la base des entretiens annuels ou des entretiens professionnels pour les salariés cadres et Atam.
Lors d’une campagne de recueil spécifique basée sur une liste de de formations éligibles pour les salariés ouvriers comprenant :
Bureautique (Word, Excel..),
Expression écrite/orale,
Anglais,
Techniques (maintenance de 1er niveau, CND…),
Méthode de résolution de problèmes,
SMED (Méthode Lean permettant la réduction du temps de changement de série et l'optimisation des capacités des outils de production),
Ergonomie (équivalent gestes et postures…),
Certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES y compris conduite des ponts roulants),
Formations spécifiques remontées par un site ou un service (ex : déploiement du VMS).

Les démarches de recueil de besoins ne font pas obstacle à des souhaits de formation que chaque salarié à la possibilité de faire remonter à tout moment de l’année.

En cas de nécessité d’arbitrage liée à un nombre important de demandes, la priorité sera donnée aux salariés répondants aux critères ci-dessous :

- Salariés en APLD,
- Salariés embauchés avant 2019 et n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années,
- Salariés n’ayant suivi que des formations obligatoires au cours des 3 dernières années.

Afin de soutenir cette démarche, les parties conviennent que la rémunération des salariés pendant les actions de formation réalisées dans le cadre des engagements ci-dessus et effectuées sur des périodes d’APLD sera portée à 100% du salaire horaire de base net avant déduction des cotisations prévoyance et frais de santé. Le complément de rémunération aux allocations d’activité partielle sera intégralement pris en charge par Vallourec.

Les parties conviennent :
-	De la vigilance à porter sur le positionnement équilibré des actions de formation, notamment celles réalisées au titre du plan de développement des compétences, entre les jours travaillés et les jours chômés.
-	Que la mise en œuvre des actions de formation sur des périodes chômées se font sur la base d’un double volontariat : salarié d’une part et entreprise d’autre part

Afin de réaliser un bilan de la pertinence de ce dispositif, un point particulier sera effectué à mi-année 2021 au sein des CSE des sociétés et établissements du Groupe présentant :

-	Le volume de formation effectué en temps chômé par CSP,
-	Les types de formation effectués,
-	Les financements mobilisés.

Aménagement temporaire des dispositions conventionnelles relatives au chômage partiel et à l’activité partielle (art. 53, VIII de la loi du 17 juin 2020)
Conformément aux dispositions de l’article 53, VIII, 3° de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 aux termes desquelles les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle conclues avant son entrée en vigueur ne sont pas applicables dans le cadre de l’APLD, pour la durée d’application du présent accord, les dispositions de l’article 14.3 de l’accord national de branche du 28 juillet 1998 relatives au maintien de salaire net des salariés en convention de forfait jours placés en activité partielle ne sont pas applicables dans le cadre du recours à l’APLD organisé par le présent accord.
Les dispositions des articles 9.3.1.1, 9.3.1.2 et 10 de l’accord de groupe du 3 juillet 2000 sur l’organisation de la réduction du temps de travail ainsi que de l’article 3 de l’accord du 24 juin 2003, pour ce qui concerne exclusivement les clauses relatives aux « mesures permettant d’éviter ou de retarder le recours au chômage partiel » n’ont normalement pas vocation à être applicable dans le cadre du présent accord en application de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020. Néanmoins, les parties conviennent d’en maintenir l’application, dans le cadre du dispositif d’APLD prévu au présent accord, et notamment la clause précisant que les jours épargnés dans la partie individuelle du compte épargne temps ainsi que les jours d’ARTT utilisés à l’initiative du salarié en lieu et place de jour d’activité partielle bénéficient d’un abondement de 25% de la part de l’employeur.

Date de début et durée d’application de l’activité réduite
Le recours au dispositif d’APLD est sollicité à compter du 1er mars 2021 et jusqu’au 28 février 2022.
Pour le cas où la validation du présent accord collectif serait accordée, de façon explicite ou implicite, l’entreprise sollicitera l’arrêt du dispositif d’activité partielle de droit commun éventuellement en cours à compter de la date de début du recours au dispositif d’APLD pour les salariés effectivement placés dans ce dispositif.
Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD
Le CSE de l’établissement VRCF de la société VTFR est informé mensuellement de la mise en œuvre prévisionnelle du mois suivant du dispositif d’APLD par la présentation : 
Des secteurs qui seraient concernés par le dispositif ;
Du pourcentage prévisionnel d’activité.
Le CSE est également informé mensuellement de la mise en œuvre effective du dispositif d’APLD du mois précédent.
Par ailleurs, les organisations syndicales signataires et le CSE de l’établissement VRCF de la société VTFR seront informés tous les trois mois de la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée incluant les engagements en matière de formation professionnelle prévus à l’article 5 du présent accord.
Validation de l’accord collectif
Le présent accord collectif fait l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.
Le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales signataires.
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois.
L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.
En tout état de cause, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’entreprise adressera à l’autorité administrative :
un bilan portant d’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur les modalités d'information des organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;

un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise;

le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre de l’APLD.
Information des salariés
La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leur lieu de travail.
Une communication spécifique sur le présent accord sera effectuée à destination des salariés par voie d’affichage et/ou par voie électronique.
À défaut de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration sont transmis par l’employeur au comité social et économique et aux organisations syndicales signataires. Ces documents sont également portés à la connaissance des salariés dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entrera en vigueur le 1er mars 2021 et cessera de produire ses effets le 28 février 2022.
Révision de l’accord
En application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, la Direction pourra, dès lors qu’elle le jugera opportun et/ou nécessaire, réunir les partenaires sociaux en vue d’engager la procédure de révision du présent accord.
Les parties conviennent d’ores et déjà de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Par ailleurs, les organisations syndicales, encore représentatives à la date de la demande et représentants ensemble la majorité des voix valablement exprimées au 1er tour des dernières élections des membres titulaires du CSE, peuvent demander par écrit, la révision du présent accord. Dans ce cas, la direction prendra l'initiative de convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du périmètre concerné.
Les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Les parties conviennent expressément que l'ouverture d'une négociation de révision ne sera pas nécessairement suivie de la conclusion d'un avenant. A défaut d’avenant, l’accord restera en vigueur dans toutes ses dispositions.
Formalités de publicité et de dépôt
Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.
Par ailleurs, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Valenciennes, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires du présent accord se réservent la possibilité, pour des raisons de confidentialité et par acte séparé, de ne pas faire publier sur la base de données nationale, l’annexe 1 – diagnostic économique du présent accord.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Avesnes sur Helpe. 


Fait à Aulnoye Aymeries, le