Accord collectif sur le télétravail 
au sein de l’U.E.S Groupe FBD International France

Entre

L’Unité Economique et Sociale (« UES ») Groupe FBD International France composée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :


1.	La société FBD International, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;
2.	La société FBD e-Com, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;
3.	La société Gimac, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France;
4.	La société Ixina France, dont le siège social se situe à Roissy Pôle – zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;
5.	La société FBD Export, dont le siège social se situe à Roissy Pôle – zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France ;
6.	La société Cuisine Plus France, dont le siège social se situe 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay-en- France;
7.	La société Noblessa France, dont le siège social se situe à Roissy Pôle - zone de l’aéroport CDG – 5 rue de la Haye – Immeuble le Dôme – 93290 Tremblay en France.

Ci-après dénommée « l’UES », représentée par          , en sa qualité de         de la Société FBD International, dûment mandaté pour conclure le présent accord pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.

D’une part,


Et



L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par         , en sa qualité de déléguée syndicale,


L’organisation syndicale CFDT, représentée par           , en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

Préambule

A la suite des sollicitations des salariés et des représentants du personnel quant à la mise en place du télétravail dans les différentes entités composant l’U.E.S Groupe FBD International France (ci-après dénommée FBD), la direction a souhaité répondre favorablement à cette demande en organisant à titre expérimental le télétravail au sein de FBD.

La mise en place du télétravail répond à un souci de prendre en considération les demandes des collaborateurs visant à améliorer la qualité de vie au travail et à rechercher un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en permettant de réduire les temps de trajets des salariés, ce qui doit néanmoins être concilié avec les impératifs économiques et organisationnels de FBD, nécessaires à la bonne marche de notre groupe.

Dans cette perspective, un accord collectif à durée déterminée a été signée le 22 janvier 2018.

Cet accord a cessé automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2018.

A l’occasion de plusieurs échanges courant le mois de janvier 2019, la direction de FBD et les partenaires sociaux ont souhaité réitérer l’expérience du télétravail pour une nouvelle durée de six mois.

Cet accord a cessé automatiquement de produire ses effets le 30 juin 2019.

Toutefois, à l’occasion d’un retour sur expérience depuis un an et de plusieurs échanges courant juin 2019, la direction FBD et les partenaires sociaux ont souhaité renégocier un accord sur le télétravail avec une certaine évolution pour une durée d’un an à compter du 1er Octobre 2019.

Le présent accord a pour objet d’organiser le renouvellement du télétravail au sein de FBD en adaptant le dispositif jusqu’alors en vigueur, en considération du retour d’expérience de la mise en pratique de cette modalité d’exercice professionnelle.

Il a été soumis à l’information et la consultation de la délégation unique du personnel de FBD le 26 septembre 2019.


Article 1. Portée et durée de l’accord

Le présent accord constitue un accord collectif à durée déterminée.

Il a pour objet de mettre en place toujours à titre expérimental le télétravail au sein de FBD pendant une durée d’un an, du 1er octobre 2019 jusqu’à la fin du mois de septembre 2020.

A l’issue de ce délai d’un an, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets, et les parties procèderont au bilan de sa mise en œuvre.

Si l’expérience du télétravail s’avérait concluante, la direction de FBD ouvrira de nouveau les négociations, en vue de la conclusion d’un nouvel accord, inspiré du présent document, et éventuellement ajusté et modifié selon le bilan du télétravail des mois précédents.


Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La mise en place du télétravail résulte ainsi d’une démarche volontaire du collaborateur qui, pour des raisons personnelles, souhaite travailler à son domicile. 

L’accès au télétravail repose sur des critères d’éligibilité objectifs et ne constitue pas un droit absolu pour le salarié.

En tout état de cause, une relation managériale fondée sur la confiance et l’engagement du collaborateur d’exécuter sa prestation de travail conformément aux attentes de sa hiérarchie sont indispensables à cette organisation spécifique du travail, que constitue le télétravail. 

Article 3. Eligibilité au télétravail

En principe, quelque soit son statut au sein de FBD, qu’il soit donc cadre ou non-cadre,              le salarié souhaitant solliciter le passage en télétravail doit répondre aux critères d’éligibilité suivant :

être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
justifier de six mois d’ancienneté minimum à son poste ;
être en mesure de gérer ses projets, missions, et attributions de manière autonome et à distance au seul moyen des outils d’information et de communication ;
exercer des fonctions qui ne nécessitent pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise ;
exercer des fonctions qui nécessitent l’usage d’un ordinateur portable professionnel et d’un moyen de communication téléphonique professionnel ;


Par dérogation à l’alinéa précédent, tous les salariés exerçant les fonctions d’animateurs, de formateurs et de développeurs sont éligibles au télétravail.

Pour des raisons tenantes au bon fonctionnement du groupe, certains salariés sont de facto exclus de l’accès au télétravail, à savoir :
Les apprentis et les stagiaires, leur intégration à la communauté de travail étant indispensable à leur formation ;
Les techniciens du support informatique, leur présence étant indispensable dans les locaux, en considération de leur nécessaire capacité à réagir promptement;
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ;
Les salariés exerçant les métiers d’accueil permanent, leur fonction nécessitant leur présence effective et continue ; 


Article 4. Passage en télétravail

Le salarié doit faire part de sa demande de passage en télétravail par écrit (courrier ou mail) auprès de sa hiérarchie. Une copie de cette demande est transmise par le salarié à la direction des Ressources Humaines.

A la suite de la réception de cette demande, un entretien est organisé par le responsable hiérarchique dans un délai de quinze jours, afin d’échanger avec le collaborateur sur la faisabilité de la mise en place du télétravail, tant en ce qui concerne son principe que le nombre de jours maximum qui pourront être accordés sous réserve de la bonne marche des directions ou des services d’affectation du salarié concerné. 

En cas d’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique devra donner une réponse écrite (courrier ou mail) copie à la Direction des Ressources humaines. Cette dernière devra fournir au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de refus de la demande, le responsable hiérarchique devra motiver cette réponse négative par écrit (courrier ou mail), notamment par le non-respect des critères d’éligibilité ou en raison des impératifs organisationnels du groupe. Une copie de cette réponse est transmise à la direction des Ressources Humaines.

Article 5. Conformité du domicile du télétravailleur et Assurances

Le télétravail se déroule nécessairement au domicile principal du salarié.

Afin que le passage en télétravail puisse être effectif, le salarié doit impérativement fournir à la direction des Ressources Humaines :

une attestation de son assurance habitation couvrant les situations de télétravail.
une attestation sur l’honneur selon laquelle le télétravailleur peut organiser un espace de travail à son domicile et que son domicile est conforme aux normes techniques et électriques.

Article 6. Fréquence du télétravail

Le télétravail est limité à trois jours de télétravail par mois, limité à un jour maximum par semaine, les autres jours devant être réalisés sur le lieu de travail habituel.
Il s’agit donc d’un nombre de jours de télétravail qui ne peut être accepté, par la hiérarchie du salarié, que pour un maximum de trois jours par mois et dans la limite d’un jour par semaine, sous la condition de préservation de la bonne marche de la direction ou du service d’affectation du salarié et de l’exécution de sa prestation de travail conformément aux exigences de la direction ou du service en cause. 

L’acceptation de cette fréquence de jours de télétravail n’est donc pas acquise.                                     

Dès lors, la hiérarchie détermine la fréquence du télétravail en conservant la possibilité de moduler l’octroi des jours de télétravail dans les limites maximales de 3 jours par mois et d’un jour par semaine, en considération de la préservation de la bonne marche de la direction ou du service d’affectation du télétravailleur et de l’exécution de la prestation de travail de ce dernier conformément aux exigences de sa hiérarchie. 

Les jours consacrés au télétravail devront être fixés a minima quinze jours en avance, avec accord du hiérarchique. La demande devra se faire sur notre outil interne de gestion des absences, « Kiosque » avec la validation du responsable hiérarchique.

A défaut d’accord, le responsable hiérarchique demeure libre de déterminer l’organisation du télétravail au sein de son équipe afin de garantir un minimum de collaborateurs présents, sur le lieu de travail habituel, chaque jour de la semaine.

Par exception, les salariés itinérants (animateurs et développeurs) ont la possibilité de réaliser une journée de télétravail par semaine, fixée par principe le lundi.

Sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, certaines situations spécifiques peuvent également justifier une fréquence particulière de télétravail, notamment :

Les travailleurs handicapés en application des mesures prévues par l’article L. 5213-6 du Code du travail et collaborateurs sous surveillance particulière du médecin du travail ;
Les collaboratrices ayant déclaré leur état de grossesse peuvent bénéficier à compter du 4ème mois de grossesse d’un jour de télétravail supplémentaire par mois, jusqu’au début du congé maternité.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur d’exécuter sa prestation de travail dans les locaux de l’employeur lors d’une journée habituellement réservée au télétravail, et ce dans un souci de bon fonctionnement du service, notamment pour assurer une réunion, en cas de sous-effectifs, en cas de surcroît temporaire d’activité ou en cas de dysfonctionnent des outils informatiques.

De la même manière, certains évènements (évènements, formation, etc) peuvent suspendre le recours au télétravail, cette suspension pouvant être tant à l’initiative du salarié que de son supérieur hiérarchique.

Une telle suspension ne donne pas lieu à récupération des jours de télétravail.

Article 7. Réversibilité du télétravail

Si, pour des raisons objectives tenantes au bon fonctionnement du service ou si les critères d’éligibilité n’étaient plus remplis ou que le salarié éprouvait des difficultés à s’organiser, le responsable hiérarchique a la possibilité de revenir sur cette organisation spécifique du travail, à la condition d’en informer le salarié par écrit en explicitant les raisons s’opposant à la poursuite du télétravail et en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Une copie de cette information est transmise à la direction des Ressources Humaines.

En pareille hypothèse, le salarié sera tenu, à compter de cette information, de réaliser sa prestation de travail sur le lieu habituel de travail, de manière continue.

Le salarié demeure, quant à lui, libre de revenir à une organisation du travail sans télétravail sans motif, par le biais d’une simple information écrite au responsable hiérarchique.

En tout état de cause, il est rappelé que le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

A l’issue de la période de un an pour laquelle il est conclu, il sera donc mis fin au télétravail au sein de FBD, sans formalisme et sans délai de prévenance, sauf à ce que les parties aient décidé de renouveler le dispositif.


Article 8. Modalités d’exécution du télétravail et mise à disposition des technologies de l’information et de la communication

Le télétravailleur bénéficie d’un ordinateur portable et d’un moyen de communication téléphonique professionnel, lesquels sont dotés d’une connexion au réseau informatique au groupe FBD et des logiciels et applications nécessaires à l’exécution de sa prestation de travail.

Pendant les journées de télétravail, le salarié doit être joignable et connecté sur Skype entreprise sur la plage horaire s’étendant de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h30, plage correspondante à l’avenant portant révision de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 3 mai 2013 du 15 décembre 2017.

Lors des journées de télétravail, le salarié demeure sous le lien de subordination de son responsable hiérarchique, et est tenu de répondre aux directives et instructions, sous de brefs délais.

Si le responsable hiérarchique venait à considérer que le lien de subordination était distendu du fait du télétravail, il aura la possibilité d’enjoindre au salarié de revenir à une organisation du travail sans télétravail.


Article 9. Protection des données et usage des technologies de l’information et de la communication

FBD prend les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données professionnelles utilisées et traitées par le télétravailleur.

Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à FBD relatives à l’usage des outils informatiques, fixées notamment par la charte d’utilisation des systèmes d’information du 11 juillet 2014 et le règlement intérieur du 31 mars 2014.

En cas de fonctionnement défaillant des outils confiés, le télétravailleur doit notamment immédiatement en aviser le service informatique de FBD et lui permettre de prendre en main à distance les outils informatiques, sur simple demande.

Il est rappelé que les outils informatiques mis à disposition par FBD sont à vocation professionnelle, et qu’est tolérée une utilisation personnelle à la condition qu’elle soit raisonnable, encadrée et loyale.

Il est rappelé qu’il est interdit d’utiliser des outils informatiques personnelles pour traiter des données professionnelles lors du télétravail.

Article 10. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail pour le statut cadre en forfait jour

Le contrôle du temps de travail et de la charge de travail du télétravailleur soumis à une convention de forfait en jours est fixé selon les modalités prévues par l’article 7.3 de l’avenant portant révision de l’accord ARTT en date du 15 décembre 2017.

Lors de l’entretien annuel professionnel (EAP), sont évoquées par le télétravailleur (statut employé et cadre) et son responsable hiérarchique les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, ainsi que les éventuelles difficultés techniques, professionnelles ou managériales liées au télétravail.

Article 11. Droit à la déconnexion 

Chaque salarié de l’U.E.S bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment dans les conditions fixées par l’article 7.5 de l’avenant portant révision de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 3 mai 2013 du 15 décembre 2017.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion du salarié, y compris du télétravail, s’exerce lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires, et plus généralement de toute période de suspension du contrat de travail.

Par exception, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés peut être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

En application de ce droit à la déconnexion, le rédacteur d’un courriel avant 8h00 du matin et/ou après 20h00 le soir est invité à utiliser les fonctions d’envoi différé afin que la réception de son message intervienne de préférence durant une plage horaire comprise entre 8h00 du matin et 20h00 le soir.

En tout état cause, l’UES s’engage à ce que chaque salarié ait la possibilité de déconnecter ses outils de communication à distance mis à sa disposition.

Pendant les horaires de travail, il est demandé à chacun de faire un usage raisonné des outils numériques en gérant de manière adapté les flux d’informations et en évitant les sollicitations systématiques dénuées d’effet utile.

Chacun est invité à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pendant les travaux nécessitant une concentration particulière.

Il appartient à la hiérarchie des salariés de s’assurer, par son exemplarité, du respect de ce droit à la déconnexion.


Article 12. Frais professionnels


Si le télétravail entrainait un surcoût pour le salarié, il sera procédé à son remboursement par FBD, sur présentation d’une facture dûment justifiée par le salarié conformément aux usages du groupe en matière de frais professionnels.

Article 13. Recours occasionnel au télétravail 

Le télétravail peut également répondre à des situations exceptionnelles telles que grève des transports, évènements internationaux ou météo exceptionnelle bloquant l’accès au lieu de travail habituel, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

En pareille hypothèse, le salarié sollicite auprès de la Direction Générale, ou, en son absence, la Direction des Ressources Humaines, sous les meilleurs délais, par tout moyen écrit, l’autorisation ponctuelle de réaliser sa prestation de travail hors du lieu habituel de travail.

La Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines ont la possibilité d’accepter ou de refuser cette demande, et fait parvenir au(x) salarié(s) sa réponse par tout moyen écrit.


Article 14. Egalité de traitement

Il est rappelé par le présent accord que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il a également les mêmes droits collectifs, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Article 15. Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision

Le présent accord entre en vigueur au 1er octobre 2019, après consultation des institutions représentatives du personnel et dépôt auprès des administrations compétentes.

Il est rappelé qu’il est conclu pour une durée déterminée, et qu’il cessera de produire ces effets au 30 septembre 2020. 

A la suite de l’échéance du terme de cet accord, les parties se réuniront à l’initiative de la direction de FBD afin de procéder au bilan de la mise en œuvre du présent accord. 

Il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes et/ou aux syndicats représentatifs dans l’UES, par voie de courrier ou de courriel, avec un préavis de quinze jours.

Une réunion de négociation serait alors organisée à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.


Article 16. Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail le présent accord sera notifié, à la diligence de la direction de FBD, à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Cet accord sera ensuite déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d’ile de France, via la plateforme Téléaccords, avec l’ensemble des pièces justificatives prévues par le Code du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Tremblay en France, en 4 exemplaires, le 27 septembre 2019.



                                                      , en qualité de        de la Société FBD International


L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par      , en sa qualité de déléguée syndicale


L’organisation syndicale CFDT, représentée par       , en sa qualité de déléguée syndicale