ACCORD CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021




ENTRE :

La société FRESENIUS VIAL SAS, 
Au capital de 15 344 534.75 euros, 
Immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro B 408 720 282   
Dont le siège social est situé à BREZINS (38590), Le Grand Chemin, 
Représentée par Madame, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines,


								D’UNE PART,

ET :


Le Syndicat CFDT, représenté par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFDT de l’entreprise ;


								D’AUTRE PART,

Préambule

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises entre le 07 octobre 2020 et le 11 janvier 2021.

Des documents ont été remis à l’organisation syndicale CFDT le 9 novembre, puis des documents complémentaires ont été remis le 17 novembre 2020.

Les 6 réunions de négociations se sont tenues aux dates suivantes :

7 octobre 2020
9 novembre 2020 
17 novembre 2020 
3 décembre 2020
10 décembre 2020
11 janvier 2021

Pour ces négociations, la déléguée syndicale CFDT était accompagnée de trois membres titulaires du CSE ainsi que, de façon exceptionnelle, d’un observateur.  Ce groupe de négociations est dénommé la « cellule de négociations. 

Lors des NAO, tous les thèmes légaux ont été abordés et discutés. Il en résulte que :

Des négociations seront ultérieurement ouvertes pour un nouvel accord d’intéressement au premier semestre 2021 avec pour objectif d’arriver à un accord mi-avril,
Des discussions seront entamées pour un accord sur le thème de la diversité. Ce thème est cher aux deux parties et cet accord intégrera notamment les thématiques l’Egalité Femmes-Hommes et rôle sociétal de l’entreprise en termes d’insertion (notamment les jeunes et les personnes en situation de Handicap)
Les négociations devraient également être finalisées sur nos modalités de télé travail


A l’issue des réunions de négociations, les parties ont conclu le présent accord.


IL A DONC ETE ARRETE CE QUI SUIT :


Article 1 : Organisation du temps de travail - Le calendrier de l’année 2021

Le calendrier a fait l’objet de discussions notamment lors de la réunion du 7 octobre 2020.

La journée de solidarité est maintenue au lundi de Pentecôte le 24 mai 2021. Cette journée sera travaillée.

En 2021, 2 ponts avec fermeture de l’entreprise sont prévus : 
 
Vendredi 14 mai 2021 (Pont de l’Ascension)
Vendredi 12 novembre 2021 (Pont de l’armistice).

Les autres périodes de fermeture de l’entreprise seront les suivantes :

Période d’été :
Tous les services : du Lundi 2 août inclus au vendredi 13 août 2021 inclus

Période de fin d’année :
Du vendredi 24 décembre 2021 inclus au vendredi 31 décembre 2021 inclus

Seuls les services devant assurer une continuité d'activité durant ces deux dernières périodes notamment (pour nos clients, des impératifs de gestion, ou certains services support) devront assurer une permanence.

Nous rappelons que ces périodes de fermetures doivent permettre à la majorité de pouvoir se reposer dans des organisations matricielles et pendant des périodes où l’activité de la plupart des services est plus calme. 

De façon plus globale, l’entreprise veillera également à ce que les managers pilotent au mieux les périodes de repos de leurs équipiers afin de permettre qu’ils se ressourcent de façon régulière tout au long de l’année. 


Article 2 : Handicap 

Les parties constatent que, selon les estimations actuelles, l’entreprise a rempli son obligation au titre de l’année 2020 et n’aurait donc à s’acquitter d’aucune contribution, à l’instar de l’année 2019. 
L’entreprise rappelle qu’elle souhaite mettre en œuvre une dynamique plus importante sur l’intégration et la reconnaissance des salariés en situation de handicap.
Ce sujet sera évoqué lors des négociations relatives à la diversité.


Article 3 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à la loi en vigueur, une négociation doit se tenir dans l’entreprise sur l’égalité professionnelle. Les représentants du personnel ont exprimé des attentes, notamment sur la mise en place d’un système de cotation de postes pour affiner les analyses de rémunération et de carrière. La Direction rappelle qu’elle reste en attente du nouveau système qui doit être déployé par la Branche d’activité Industries métallurgiques pour avancer sur ce plan. En parallèle de ces négociations, des actions de fond sont réalisées pour mettre à jour les descriptions de fonction.
Conformément aux dispositions légales en vigueur depuis 2018, l’entreprise s’est conformée à l’obligation de diffusion de l’Index Egalité Femmes-Hommes au titre des années 2018 et 2019. A ce titre, l’index 2019 publié en 2020 est de 92. 

D’autre part, pour 2021, la direction s’engage à rester vigilante, et tout particulièrement lors des phases de consolidation de recrutements, de promotions et des augmentations individuelles. 


Article 4 : Dispositifs santé - La mutuelle

Compte tenu des ajustements menés ces trois dernières années sur notre contrat « mutuelle santé » et également des impacts de la pandémie, les comptes sont positifs sur l’année 2020.

Dans la mesure où un contrat de frais de santé n’est viable que lorsque les cotisations, donc les recettes, compensent les dépenses, la direction et les représentants du personnel ont préconisé le maintien des dispositions du contrat sur l’année 2021 pour s’assurer de la pérennité de l’équilibre et pour pouvoir réagir en fonction des prochains impacts de la pandémie.

Lors des NAO, la Direction a fait part de sa décision de maintenir en 2021 les cotisations à leur niveau de 2020.


Article 5 : Dispositifs de retraite complémentaires

Comme lors des années précédentes, les parties signataires au présent accord conviennent que le budget ne sera pas alloué cette année sur ce type d’action, préférant favoriser du pouvoir d’achat immédiat et laisser le choix au salarié de préparer lui-même sa retraite. 


Article 6 : Les augmentations des salaires 

En préambule, il est à noter que, à fin novembre 2020, l’inflation sous-jacente (excluant notamment les produits à prix volatils (prix pétroliers) qui subissent des mouvements très variables) est de 0.4% (Source INSEE). 

Durant les nombreux échanges, la Direction et les partenaires sociaux ont ajusté successivement leurs propositions et demandes. 

La Direction et la cellule de négociations ont souhaité, par la signature du présent accord, trouver et mettre en œuvre un système responsable permettant de reconnaître la performance des salariés en intégrant une action significative sur les contributeurs ayant des bas salaires.

Faisant suite aux nombreux échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, il est convenu que :

6-1 Principes généraux d’application

En premier lieu, il est à préciser que :

Les mesures évoquées ci-après ne concernent que les collaborateurs présents dans les effectifs de l’entreprise avant le 31 Août 2020 inclus, n’ayant pas eu de revalorisation de salaire depuis cette date et ayant contribué significativement à la performance de l’année 2020
Les managers émettront des propositions qui seront consolidées par leur N+1, N+2, … jusqu’à la validation finale par chaque responsable d’Unités (Processus du « grand-père »)
Les augmentations salariales seront rétroactives au 1er janvier 2021. 
Les dispositions relatives au bonus ne valent que pour l’année 2021 et le dispositif ne sera pas automatiquement reconduit l’année suivante ; 


Il est attribué à chaque manager :

Une enveloppe globale annuelle d’augmentation salariale de 1,5% par catégorie professionnelle (Opérateurs, ETAM, Cadres) destinée à reconnaître la performance pour leurs équipiers éligibles.

Incluant la garantie d’une augmentation de 480€ bruts/an soit 40€ bruts/ mois pour les salariés contributeurs ayant une évaluation annuelle 2020 au moins supérieure ou égale à Solide (base temps plein ; montant proratisé selon la durée du travail). 

Système pour les opérateurs

Le système d’augmentation salariale inclut un talon de 480€ bruts pour les contributeurs ayant une performance supérieure ou égale à solide (pour un salarié à temps plein ; montant proratisé selon la durée du travail) sur l’année 2020. Ce talon représente 2,08% d’augmentation pour un salaire médian Opérateur. 

Si, avec cette seule mécanique, le budget de 1,5% de l’enveloppe globale de la masse salariale des opérateurs est dépassé alors l’enveloppe distribuée sera celle négociée avec la seule mécanique des talons liée à la performance des contributeurs.
Si, avec cette mécanique, il reste encore du budget vs l’enveloppe globale de la masse salariale des opérateurs de 1,5%, les managers pourront également proposer des augmentations supérieures à certains contributeurs spécifiques. 

Bonus de production :

Le Bonus de Performance de Production est maintenu à un montant maximum de 500 euros bruts par an pour un salarié travaillant à temps plein.
Dans le cas où nous envisagerions une modification des mécanismes de calcul pour l’année 2021, le CSE sera consulté sur ce projet de modification avant mise en application. 

Ce bonus de Performance de Production cité ci-avant sera évalué mensuellement au montant de 41.5 € bruts par mois complet pour un salarié à temps plein. Il sera proratisé pour un salarié à temps partiel.

Il sera versé de manière semestrielle avec un mois de décalage conformément aux variables de paie. 

Système pour les ETAM

Le système d’augmentation salariale inclut un talon de 480€ bruts pour les contributeurs ayant une performance supérieure ou égale à solide (pour un salarié à temps plein ; montant proratisé selon la durée du travail). Ce talon représente 1,56% d’augmentation pour un salaire médian ETAM. 

Si, avec cette seule mécanique, le budget de 1,5% de l’enveloppe globale de la masse salariale des ETAM est dépassé alors l’enveloppe distribuée sera celle négociée avec la seule mécanique des talons liée à la performance des contributeurs.
Si, avec cette mécanique, il reste encore du budget vs l’enveloppe globale de la masse salariale des ETAM de 1,5%, les managers pourront également proposer des augmentations supérieures à certains contributeurs spécifiques. 

Bonus concernant le personnel de la catégorie ETAM

Le « bonus » ETAM de 300€ brut (pour un collaborateur à temps plein ; montant proratisé selon la durée du travail) mis en place lors des NAO 2018, et reconduit en 2019 sera maintenu pour l’année 2021. 

Son versement sera lié aux résultats de l’entretien d’évaluation du collaborateur (RAP) au titre de la performance individuelle 2021. 

Il est à noter que, pour les bonus 2021 des responsables d’équipes, le montant potentiel sera porté à 90% si ceux-ci n’ont pas remonté les objectifs et plan de développement de leurs équipiers sur les formulaires adéquats avant la fin avril 2021.

Système pour les Cadres

Il a été décidé d’attribuer, à chaque manager de cadres, afin de reconnaître la performance et la contribution de leurs collaborateurs :  

Une enveloppe de 1.5 % de la masse salariale des équipiers qui inclut un talon de 480€ bruts pour les contributeurs ayant une performance supérieure ou égale à solide (pour un salarié à temps plein). Ce talon représente 0,91% d’augmentation pour un salaire médian Cadre. 



Pour ce faire, une grille indicative d’aide à la décision est proposée aux managers :



Bonus des cadres managers 

Il est à noter que, pour les bonus 2021 des cadres manageant une équipe, le montant potentiel sera porté à 90% si ceux-ci n’ont pas remonté les objectifs et plan de développement de leurs équipiers sur les formulaires adéquats avant la fin avril 2021.

Ce critère ne vaut que pour l’appréciation du bonus des cadres 2021, ce critère pouvant, le cas échéant, être reconduit les années ultérieures sur décision de l’entreprise.


6-5 Prime exceptionnelle attribuée en cas de d’actions/réalisations exceptionnelles

Durant la revue salariale 2021, les managers pourront proposer l’attribution de Primes Exceptionnelles pour leurs collaborateurs ayant réalisé des actions ou missions exceptionnelles. Ils devront justifier la raison de leur proposition. Le processus de validation sera le même que pour les salaires (Processus du « grand-père » avec validation finale par les responsables des Unités) ((MUs, PU, BU AD))


6-6 Réajustements toutes catégories

Enfin, les réajustements (minimas, Homme- femme, repositionnements…) seront également inclus dans cette enveloppe globale et appréciés par les responsables de chaque unité (MUs, PU, BU AD). 

Le respect de ces enveloppes sera au final apprécié au niveau des responsables d’Unités grâce au système du « Grand-père» (MUs, PU, BU AD)

Tout au long de ces processus, l’équipe RH Business Partners supportera et guidera quand nécessaire les managers d’équipes afin de s’assurer de la bonne compréhension du système et de favoriser la cohérence globale entreprise.

Quant à l’équipe Administration du personnel, elle procèdera à toutes les étapes administratives (Constitution des fichiers, envoi aux responsables d’équipes, validation des nouvelles données dans le système, rédaction des courriers…).


Article 3 : Effet de l’accord 

Le présent accord prendra effet rétroactivement le 1er janvier 2021. 




Article 4 : Durée de l'accord

 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2021 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de quatre mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.


Article 6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de deux mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 7 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 8 : Dépôt de l’accord

 Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.


Article 9 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 10 : Publicité

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE et de la Direccte. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire. Le PV donnera lieu à affichage.

Fait à Brézins, le 23 février 2021 en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.