ACCORD RELATIF AUX MESURES PRISES POUR TELETRAVAIL PENDANT LA CRISE SANITAIRE


Mars 2021




Sommaire
























Préambule



Le contexte sanitaire de l’année 2020 a entrainé une remise en question de toutes les organisations. Pour répondre aux préconisations gouvernementales, assurer une continuité d’activité et protéger leurs salariés, les entreprises ont dû repenser leur mode de fonctionnement et davantage recourir au télétravail, lorsque cela était possible. 
La MGC a donc suivi les directives du ministère du travail et mis les salariés en télétravail chaque fois que cela était possible.
En parallèle, les organisations syndicales représentatives au sein de la mutuelle ainsi que la Direction se sont entendues et ont ouvert des négociations pour mettre en place un accord pérenne sur le télétravail.
Lors de cette négociation, tous ont convenu que cet accord ne pourra s’appliquer qu’à l’issue de la crise sanitaire et donc lors du retour à une situation plus normale.
En conséquence, ils se sont entendus pour mettre en œuvre des mesures transitoires concernant le télétravail dans le contexte sanitaire actuel.
L’objet de cet accord est donc de formaliser ces mesures liées au télétravail dans le contexte de crise sanitaire.


L’organisation du télétravail

Principes fondamentaux et dispositions legales
Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise s’appliquent aux collaborateurs en télétravail. Ils ont les mêmes droits légaux et conventionnels que lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Les règles légales et conventionnelles, applicables au/à la salarié(e) sont les suivantes :
Maintien du lien de subordination entre employeur et collaborateur
Le recours au télétravail ne modifie aucunement le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salarié(e)s s’agissant de l’exécution du travail.
Durée du travail et temps de repos
Pendant le temps du télétravail, le/la salarié(e) est soumis(e) au respect des dispositions de l’accord sur le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi qu’aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures s’appliquent ainsi qu’à celles concernant les salariés au forfait jours.
Contrôle du temps de travail, respect du droit à la déconnexion et de la vie privée
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du collaborateur(rice).
La direction est attachée au respect de la vie privée des salariés. A cet effet, le/la salarié(e) ne pourra être joint que dans les heures de travail habituelles. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages convenues entre eux.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le/la télétravailleur(se) (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) déclarera sa présence et ses activités au moyen de l’outil de pointage, disponible via son ordinateur portable.
Dès lors que sa journée de travail est terminée, le/la télétravailleur(se) utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant son équipement informatique et son téléphone professionnel, le cas-échéant. Pour rappel et dans une volonté d’éviter les dérives, la direction a limité, sauf exception liée à une contrainte d’astreinte, les accès au VPN de 7h30 à 21 heures du lundi au vendredi.
L’employeur sera attentif au respect des conditions d’activité et de la charge de travail du/de la salarié(e) en télétravail.

Equipements et usage des outils numériques
L’entreprise met à disposition des collaborateurs en télétravail le matériel informatique nécessaire : un ordinateur portable professionnel, souris ainsi qu’un casque audio, le cas-échéant. Le/la salarié(e) pourra connecter sa ligne fixe vers son ordinateur portable. La mutuelle n’a donc pas la nécessité de fournir de téléphone portable.
Pour les services devant fonctionner en GED (SRA Gestion, SRA Téléphone et Fidélisation, SRA Ecrit, service réclamation, service qualité, SSA), l’achat en direct du matériel (écran externe) par l’entreprise et livraison au domicile du/de la salarié(e) peut être mis en œuvre si besoin sauf si les personnes se sont déjà équipées d’un écran externe. Dans ce cas, une participation sera faite par l’employeur sur présentation de factures du matériel acheté entre le 15 mars 2020 et le 30 juin 2021 plafonnée en montant absolu à 70 euros et à 50 % de la valeur. 
Pour les autres services, un remboursement à 50 % de la valeur du matériel (écran externe) acheté pour le télétravail et sur présentation de factures toujours plafonné à 70 euros sera mis en œuvre.
Seuls les salariés en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois pourront être équipés par l’entreprise avec un écran externe ou pourront être remboursés selon les modalités pré-définies ci-dessus.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le/la collaborateur(rice) devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
L’employeur doit s’assurer, auprès du/de la salarié(e), du bon usage du matériel fourni par l’entreprise et de l’importance de la protection des données personnelles du/de la salarié(e) en télétravail et de celles traitées par ce/cette dernier(ère) à des fins professionnelles. Le responsable hiérarchique doit rappeler au/à la salarié(e), en situation de télétravail, qu’il/elle est soumis(e) aux mêmes règles d’utilisation des équipements ou outils informatiques que celles décrites dans la charte informatique, ayant court au sein de l’entreprise et des sanctions encourues, en cas de non-respect de ces dernières.
Prise en charge des frais professionnels
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 20 euros bruts par mois pour 2 jours minimum télétravaillés par semaine. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs avec un décalage d’un mois. Par exemple :
Mars 2021, un(e) salarié(e) a télétravaillé au moins 2 jours = 20 €
Versement de la prime = Paye de Avril 2021
Prise en charge des chèques déjeuner
Dès lors qu’un(e) collaborateur(rice) qui travaille dans les locaux de l'entreprise bénéficie de chèques-déjeuner, il/elle en recevra aussi, en télétravail puisque ses conditions de travail sont équivalentes et qu’il/elle travaille une journée entière (les télétravailleurs qui ne travailleront qu’une demi-journée ne pourront bénéficier de chèque-déjeuner).
Le nombre de chèque-déjeuner est calculé en fonction des absences du mois précédent. 
Par exemple :
Mars 2021 = 22 jours ouvrés soit 22 chèques-déjeuner
Si un(e) salarié(e) a 3 absences en Février = 22 – 3 = 19 chèques-déjeuner distribués sur la paye de Mars 2021
Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution des carrières que s’ils travaillaient sur site.
Le responsable hiérarchique de salariés en télétravail devra s’assurer que ceux-ci maitrisent les outils collaboratifs permettant de communiquer à distance.
Les managers, qui en éprouveraient le besoin, pourront demander à leur responsable un accompagnement pour manager à distance.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé en métropole.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. 
Le/la salarié(e) a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au/à la télétravailleur(se). Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. Le/la télétravailleur(se) à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Il/elle bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au/à la télétravailleur(se) à domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il/elle était intervenu(e) dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le/la télétravailleur(se) est couvert(e) au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il/elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il/elle est amené(e) à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le/la télétravailleur(se) doit informer la Direction des Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE pourront demander à avoir accès au domicile du/de la télétravailleur(se). Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé(e) qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

La durée

Cet accord est conclu pour une durée déterminée du 01/03/2021 au 30/06/2021.
Cet accord prendra effet à compter de la paye de mai avec une prise en compte du télétravail des mois de mars et avril 2021.
Cet accord pourra faire l’objet d’un avenant de prolongation en fonction du contexte.
En tout état de cause, il prendra fin lors de la mise en place de l’accord sur le télétravail en cours de négociation.

Le dépôt et publicité de l’accord

La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet. 
La Direction déposera l’accord auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. 
Fait à Paris, en 7 exemplaires originaux, le 9 avril 2021

Pour la MGC,

Directeur Général




Délégué syndical CFDT						Déléguée syndicale CGT 




Déléguée syndicale CFE-CGC 						Déléguée syndicale CFTC