ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

DES SOCIETES COMPOSANT L’UES du Groupe Henner


ENTRE D’UNE PART :

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (U.E.S.) DU GROUPE HENNER représentée par          , Directrice Générale déléguée aux Ressources Humaines, dont les Sociétés et Groupements ci-dessous sont inscrits au sein de ladite U.E.S. du Groupe Henner :

SAS HENNER (siège social) 
			
Etablissements secondaires :
HENNER Lyon 			
HENNER Nantes 		
HENNER Nantes 		
HENNER Toulouse 		
HENNER Lille Héron Parc 		
HENNER Saint Omer 		
HENNER Boulogne-sur-Mer 	
HENNER Bezannes 		

SAS HENNER LILLE	


SAS HENNER MEDITERRANEE	


SAS HENNER SPORTS	


GIE HENNER GMC (siège social)  	

Etablissements secondaires : 
Henner GMC Nantes		
Henner GMC Nantes		
Henner GMC Nantes		
Henner GMC Lille Héron Parc	
Henner GMC Saint Omer 		
Henner GMC Boulogne s/ mer 	
Henner GMC Bezannes 		

GO ASSOCIATION


GMC ASSOCIATION			


ET D’AUTRE PART
L’Organisation Syndicale SN2A-CFTC, sise 128 avenue Jean Jaurès 93697 PANTIN Cedex, représentée par         et             , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,
L’Organisation Syndicale CGT HENNER – Union Locale des Syndicats CGT du 9ème sise 44 rue La Bruyère, 75009 Paris, représentée par         et               , Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale (UES) des Sociétés et Groupements du GROUPE HENNER visés ci-dessus, et dûment mandatés à cet effet,

(Ci-après collectivement désignées par « les Parties »)



SOMMAIRE



































































PREAMBULE


Au cours des négociations annuelles obligatoires de 2019, la Direction a exprimé le souhait de travailler avec les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’U.E.S sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail.

Après discussions, les parties sont convenues d’organiser les réunions de négociation autour de quatre accords collectifs distincts portant sur :
L’alignement des périodes d’acquisition et de prise des congés, signé le 10 mai 2019
L’organisation et modalités du temps de travail,
Les suractivités (astreintes, travail du samedi, dimanche et jours fériés)
Le nomadisme et télétravail.

Il est convenu que, bien que les accords collectifs soient distincts, la négociation et les concessions réciproques des parties prennent en compte l’ensemble des accords collectifs négociés autour de l’organisation et de la durée du travail.

Les parties rappellent que la refonte de l’organisation du temps de travail est liée à la nécessité d’accroître la compétitivité de l’entreprise au regard de l’évolution des attentes de nos clients, d’harmoniser les différents régimes existants au sein du Groupe et de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle en répartissant le temps de travail sur l’année. A ce titre, il est entendu que cette nouvelle organisation aura pour effet de permettre une meilleure répartition de la charge de travail correspondant au temps de présence des collaborateurs.

C’est dans ces conditions que les Parties ont adopté les dispositions suivantes, étant précisé que le présent accord annule et se substitue de plein droit, dans tous leurs effets, aux dispositions des accords collectifs (de groupe, d’entreprise ou d’établissement), usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de de l’UES qui auraient le même objet.




TITRE 1	CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES du Groupe Henner, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société de l’UES du Groupe Henner en France à laquelle ils appartiennent. Le nombre de salariés considérés comme Cadres Dirigeants et leurs fonctions seront communiqués chaque année à la commission de suivi de l’accord. 



TITRE 2	DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 2.1	DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas, d’une durée minimale de 35 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.



ARTICLE 2.2	DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail), 
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48  heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.


ARTICLE 2.3	REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

Sauf cas prévus dans le cadre de l’accord sur les suractivités, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. 

Concernant les salaries en forfait jours, ils ont la possibilité de moduler leur temps de travail, en principe du lundi au vendredi, exceptionnellement du lundi au samedi. Les salariés doivent également respecter un repos quotidien de onze (11) heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (repos quotidien de 11 heures + repos dominical de 24 heures).
Néanmoins, les salariés en forfait jours ne sont pas assujettis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée du travail (heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail, etc.).

Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent. 


ARTICLE 2.4	HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées, par écrit dans la mesure du possible, ou par tout moyen disponible, par le supérieur hiérarchique habilité, ou à défaut la Direction des Ressources Humaines.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique habilité ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique habilité et validation dans l’outil informatique à disposition.

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà. 

Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 130 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, 

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

doivent être précédées d’une consultation du comité social et économique 
sont compensées sous forme de repos, donnant lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures . Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.   

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d’une semaine donnée, il y a un jour férié/CP, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d’une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l’horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.

ARTICLE 2.5	JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (pour les conventions de forfait en jours), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que :

le lundi de Pentecôte est un jour férié ;

Au sein de l’UES du Groupe Henner, il est décidé que la journée de solidarité sera réalisée sur le lundi de pentecôte, dans les modalités ci-dessous : 

pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est la division de cette journée. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte ou par la pose à l’initiative du collaborateur d’un jour de congé payé (hors congé principal)

pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT/jour de repos, la journée de solidarité sera réalisée par la pose obligatoire d’un jour de RTT  ou de repos sur le lundi de pentecôte.

Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. 

Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera rémunéré au titre d’un jour férié.

ARTICLE 2.6	MODALITES DE DECOMPTE ET CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.6.1 	Dispositions pour les salariés au forfait jour






Article 2.6.2 	Dispositions pour les salariés non cadres et cadres horaires







TITRE 3	LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins de notre activité, de nos clients et des salariés. 

ARTICLE 3.1	MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES


Article 3.1.1	Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix, après validation de leur manager.

Article 3.1.2	Organisation du temps de travail 

La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. 

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. 

Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après. 


Article 3.1.3	Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit à paiement dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).


ARTICLE 3.2	MODALITE 37 heures HEBDOMADAIRES AVEC JRTT


Article 3.2.1	Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.


Article 3.2.2	Durée annuelle et aménagement du temps de travail 

3.2.2.1	Principe

Conformément à l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 7h24 minutes (7,4 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année, pour notamment le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires donnant lieu à rémunération dans les conditions fixées par le présent accord.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 4.1 ci-dessous.

Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après. 


3.2.2.2	Rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine). 


3.2.2.3	Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures  par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. 

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé chaque semaine et les heures supplémentaires rémunérées à la fin du mois suivant leur réalisation. 

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus :

les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article 2.4) ;



Article 3.2.3	JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au titre 4 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h.



ARTICLE 3.3	MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.3.1	Salariés concernés

3.3.1.1	Définition des salariés concernés

Sont concernés les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs missions, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées
Les parties conviennent qu’à la date de signature de l’accord, tous les collaborateurs cadres, à partir de la classe E, bénéficient de ce dispositif.

3.3.1.2	Conditions requises

Les salariés concernés doivent : 

bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d’une autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
disposer d’une latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.






Article 3.3.2	Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l’article 3.7 ci-dessous.

Article 3.3.3	Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec en moyenne 215 jours par an avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an et un minimum de 211 jours, pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté définis par le présent accord (article 6.2), 

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés =
215 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Article 3.3.4	Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En cas de dépassement sur l’année du nombre de jour maximal du forfait, il sera rémunéré au salarié par journée ou demi-journée les heures effectuées au-dessus du compteur de 217 jours.
Ce dépassement sera rémunéré sur la base de la valeur du jour majoré de 25%.

Article 3.3.5	Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 215 jours en moyenne. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). 

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours  « complet ». 
Aussi, le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle du prorata du nombre de jours travaillés versus un forfait jours « complet ». 

Article 3.3.6	Jours de repos

Les salariés en forfait jours bénéficient de 11 jours de repos par an pour une année civile complète.


Article 3.3.7	Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place par les sociétés de l’UES.

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (jours de repos, congés payés, congés d’ancienneté, etc.),
le repos quotidien et hebdomadaire.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

La Direction et les Organisations Syndicales rappelleront régulièrement aux salariés concernés l’importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière. 

Article 3.3.8	Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel

3.3.8.1	Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 ci-dessus.

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est conseillé que :

la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;
la durée journalière minimale de travail effectif est de 4 heures ;
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 11 jours  sur deux semaines consécutives;

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : 

soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition (matériel professionnel). 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

La connexion aux outils de communication Henner (notamment messagerie professionnelle) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique non recommandée par la Direction.

Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut , avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.


3.3.8.2	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail . 


3.3.8.3	Entretiens individuels

Le manager convie, au minimum une fois par an, le salarié à un entretien individuel. 

Au cours de cet entretien annuel, le manager et le salarié évoqueront notamment : 

la charge individuelle de travail,
l’organisation du travail dans son entité opérationnelle, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, 
la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur : 

les modalités d’organisation de son travail, 
sa charge individuelle de travail, 
son amplitude journalière de travail, 
l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, 
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens, 
son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié. 

Article 3.3.9	Suivi par les Instances Représentatives du Personnel

Le Comité Social et Economique de l’UES sera informé et consulté chaque année sur : 

le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés – minimum, moyen et maximum – nombre de salariés par tranches de jours travaillés), 
et l’application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations seront également communiquées à la CSSCT, et insérées dans la Base de Données Unique


Article 3.3.10	Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.




ARTICLE 3.4	Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l’égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu’ils aient été dénoncés ou non.

ARTICLE 3.5	TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Article 3.5.1	Définition 

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et  dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures. 

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord. 


Article 3.5.2	Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein 

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à leur responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. 

Le responsable ressources humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. 

L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié. 

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. 

Les Parties conviennent qu’en cas d’acceptation de la demande du salarié, l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d’une durée d’un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d’un an, après autorisation du manager et du responsable des ressources humaines compétent. Tout renouvellement annuel devra être sollicité par le collaborateur 2 mois avant l’échéance du terme de l’avenant et donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant. 

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste. 


Article 3.5.3	Heures complémentaires 

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective, à savoir dans la limite de 10% du temps de travail mensuel prévu actuellement. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective. 

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique habilité ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique habilité et validation dans l’outil informatique à disposition.

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures complémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures complémentaires ont été réalisées, elles seront payées dans les conditions prévues par le présent accord. 



Article 3.5.4	Jours de RTT

Les salariés à temps partiel ne pourront bénéficier de jours de RTT


Article 3.5.5	Congés payés 

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c'est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.

Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d’un éventuel fractionnement des congés payés s’appliquent également de façon identique pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps plein. 



TITRE 4	JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS 


Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1er janvier 2020. 

Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année pour respecter le nombre de jours de travail moyen prévu. 

Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire définie à l’article 3.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos.  

En revanche, les salariés soumis aux modalités « 37h hebdomadaires » (article 3.2),) et « convention de forfait en jours sur l’année » (article 3.6) peuvent bénéficier de JRTT ou de jours de repos dans les conditions suivantes :


ARTICLE 4.1	DROITS A RTT / JOURS DE REPOS











ARTICLE 4.2	INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE

Le nombre de JRTT ou de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 215 jours travaillés par an. 

Ainsi :
les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT et des jours de repos, 
en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 

De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  


ARTICLE 4.3	MODALITE DE PRISE DES JRTT ET JOURS DE REPOS

Les JRTT et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence. 

Pour les salariés aux 37 heures, les JRTT seront posés par le collaborateur et soumis à validation au manager en fonction des contraintes de l’activité.

Pour les salariés forfait jours, compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours ou en heures se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus. 

Par exception, si le salarié : 
a été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT ou jours de repos restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie. 

après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours de deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus. 

En outre, dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d’un JRTT ou jours de repos d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d’hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné. 




ARTICLE 4.4	DISPOSITIONS TRANSITOIRES 












TITRE 5	HORAIRES DE TRAVAIL des salaries HORS FORFAIT JOURS


Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire hebdomadaire, qu’il soit fixe ou variable.
 
La détermination de l’horaire de travail relève de chaque direction. Il peut être différent par site géographique ; il peut également être fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par les clients dans le cadre des contrats conclus. Il ne revêt aucun caractère contractuel. 

Les organisations syndicales ont souhaité que le principe d’horaires variables mis en place depuis 2000 perdure.

Les Parties rappellent ainsi que pour les modalités « 35 heures sans JRTT », « 37 heures avec JRTT », un dispositif d’horaires variables existe, les instances représentatives du personnel compétentes ayant été dûment consultées préalablement à la signature du présent accord. 

Par exception, il est expressément convenu que :

si au sein d’un établissement ou d’un site géographique, l’horaire variable n’était pas compatible avec son bon fonctionnement, un horaire collectif serait mis en œuvre,

la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables. 

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine souplesse dans le cadre de la journée de travail et de la semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :

des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire, 
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. 
Un minimum de 6,5 heures de travail par jour, soit 6h30,
Un minimum de 3,7 heures soit 3h42 pour une demi-journée travaillée

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord. 

Les plages fixes et les plages variables sont déterminées comme suit du lundi au vendredi :






Chaque salarié pourra cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi. Le salarié ne pourra pas reporter en plus ou en moins des heures d’une semaine sur l’autre. 

Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l’article 2.4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l'application des dispositions précisées à l’article 2.4.

Des permanences pourront être prévues par service et par roulement en dehors des plages fixes, et en fonction notamment des engagements clients ou des exigences opérationnelles selon un planning mensuel communiqué à l’avance par le manager. Le volontariat sera privilégié, toutefois en l’absence de volontaires, le manager pourra désigner les collaborateurs de permanence.




TITRE 6	CONGES 

ARTICLE 6.1	CONGES ANNUELS

Les parties conviennent de renvoyer à l’accord signé le 10 mai 2019 et à son avenant relatif aux périodes d’acquisition et de prise des congés payés.


Article 6.1.1	Rappel du salarié pendant ses congés

Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des règles suivantes : 

Dans l’hypothèse où des frais seraient occasionnés par le collaborateur pour ce rappel lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs.
il lui sera attribué 2 jours de congés supplémentaires 


ARTICLE 6.2	CONGES D’ANCIENNETE

Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés:

après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire, 
après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires,


Les jours d’ancienneté sont attribués à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie dans l’année civile en cours et sous réserve de la présence effective du salarié à la date effective d’acquisition du jour d’ancienneté. 

Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés. 

Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions plus favorables.

ARTICLE 6.3	CONGES EXCEPTIONNELS

6.3.1 Congés pour évènements familiaux exceptionnels
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées. 

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements :

- Naissance et adoption:	3 jours ouvrés 
- Mariage / Pacs du salarié :	5 jours ouvrés accolés à un samedi ou à un dimanche
- Mariage d’un enfant :	3 jours ouvrés
- Décès d’un conjoint:	5 jours ouvrés
- Décès enfant :	5 jours ouvrés
- Décès père/mère :	3 jours ouvrés
- Décès d’un beau parent :	3 jours ouvrés
- Décès frère/sœur :	3 jours ouvrés
- Décès d’un grand parent  :	3 jours ouvrés
- Décès d’un arrière grand parent  :	2 jours ouvrés
-  Déménagement:	1 jour ouvré par année civile



	
Ces jours d’absences sont exprimés en jours ouvrés. ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye. 

6.3.2. Congé exceptionnel pour les collaborateurs présent au 30 juin 2019








ARTICLE 6.4	CONGES POUR ENFANT MALADE

Tout salarié qui s’absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :



Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de présentation du certificat médical, l’absence s’imputera sur les congés payés.  A défaut de production du justificatif au retour du salarié, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.



TITRE 7 	DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 7.1	COMMISSION DE SUIVI

Une commission au niveau de l’UES sera créée afin de suivre l’application de l’accord. 

Elle sera composée de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale représentative et de représentants de la Direction. 

Les Parties conviennent que, durant la première année de l’entrée en vigueur de l’accord, à compter de septembre 2019, la commission se réunira tous les trimestres, sur convocation de la Direction, afin d’examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord. 

Ensuite, elle se réunira une fois par an, à compter de septembre 2020 sur convocation de la Direction, à l’initiative de la Direction ou à la demande d’une organisation Syndicale Représentative signataire.
Il est convenu que lors des réunions de cette commission, un point récurrent sur les heures supplémentaires réalisées au cours du trimestre échu sera mis à l’ordre du jour, avec notamment le volume d'heures, le nombre de personnes concernées et le périmètre.

Article 7.2	Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, les dispositions visées seront applicables au 1er janvier 2020. 

Il est conclu pour une durée indéterminée, sauf en ce qui concerne la possibilité de paiement de 3 JRTT ou repos sur la période transitoire d’application de l’accord relatif aux congés payés, qui sera à durée déterminée du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023.


Article 7.3	Dénonciation et révision

Les Parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

En tout état de cause, le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. Dans cette hypothèse, les Parties engageront une négociation.


Article 7.4	Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :
en un exemplaire (sous format électronique), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre, 
en un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les organisations syndicales signataires recevront un exemplaire du présent accord.

L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet du Groupe Henner et/ou obtenir copie du texte déposé.

Fait à Neuilly-sur-Seine le 13 juin 2019 en quatre (4) exemplaires originaux.



Signatures :


_____________________	____________________
Pour l’organisation syndicale	Pour l’organisation syndicale
                 CGT HENNER	SN2A-CFTC
 		
	Délégués Syndicaux     	Délégués Syndicaux     				
                 
             
				

________________________
Pour l’Unité Economique et Sociale Henner

Directrice Générale Déléguée 
aux Ressources Humaines