ACCORD DANS LE CADRE DE LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
*****
UES MICROMANIA




L’Unité Economique et Sociale MICROMANIA, composée des sociétés suivantes :
MICROMANIA, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 418 096 392
MICROMANIA GROUP, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 480 705 946

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité

Ci-après dénommée « l’UES Micromania » ou l’Entreprise,

d’une part,
Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 

Le syndicat CFDT, représenté par M. XXX et/ou M. XXX

Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXX et/ou M. XXX

Le syndicat CGT, représenté M. XXX et/ou Mme XXX 

Le syndicat SECI-UNSA, représenté par M. XXX et/ou M. XXX

d’autre part,















I. Rappel du déroulement de la négociation annuelle obligatoire 2019

Conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la négociation annuelle obligatoire, une négociation s’est engagée au mois de mai 2019 entre la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES sur les thématiques de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

I-1 Calendrier de la négociation annuelle obligatoire

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions, qui se sont tenues aux dates suivantes :
Le 24 mai 2019
Le 14 juin 2019
Le 28 juin 2019
Le 11 juillet 2019
	
Ces réunions se sont toutes déroulées dans les locaux de l’entreprise situés à Bonneuil sur Marne (94) ou au siège social à Sophia Antipolis (06).

I-2 Participants à la négociation annuelle obligatoire

Les représentants de la Direction et les membres des délégations syndicales suivants ont participé à tout ou partie des réunions de négociation :

Pour la Direction de l’UES Micromania :

- Monsieur XXX, Directeur Ressources Humaines de l’Entreprise
- Madame XXX Responsable Ressources Humaines et Relations Sociales 

Pour les Organisations Syndicales représentées au sein de l’UES MICROMANIA, les membres suivants :

Pour le syndicat CFE-CGC :
Monsieur XXX – Délégué Syndical 
Monsieur XXX – Délégué Syndical (1ere et 2ième réunion)

Pour le syndicat CFDT :	
Monsieur XXX – Délégué Syndical (1ère 2ème et 3ème réunion) 
Monsieur XXX – Délégué Syndical 
Monsieur XXX – Membre de la délégation
Madame XXX (3ème et 4ème réunion) – Membre de la délégation 
Madame XXX (2ème réunion et 4ème réunion) Membre de la délégation
Monsieur XXX (3ème réunion) - Membre de la délégation

Pour le syndicat CGT :
Monsieur XXX – Délégué Syndical 
Madame XXX (2ième et 3ième réunion) –Déléguée Syndicale 
Madame XXX (1ère et 2ième réunion) – Membre de la délégation

Pour le syndicat SECI-UNSA :
Monsieur XXX – Délégué Syndical
Monsieur XXX (2ième réunion et 4ème réunion) – Délégué Syndical 
Monsieur XXX (2ème et 3ième Réunion) - Membre de la délégation
Monsieur XXX (2ième et 3ème réunion) – Membre de la délégation 


I-3 Réunion du 24 mai 2019
 
Cette première réunion de négociation a permis de présenter, commenter, et étudier les éléments d’information transmis aux organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales régissant la négociation annuelle obligatoire, ainsi que des éléments relatifs à l’activité de l’entreprise et au contexte financier.

XXX a rappelé que l’ensemble des documents et éléments transmis par la Direction étaient confidentiels et n’avaient pas vocation à être diffusés sur les réseaux sociaux ou tout autre support externe.
 
Les éléments communiqués par l’Entreprise ont porté sur les aspects suivants :
Répartition des effectifs CDI UES par niveaux (CCN CDNA)
Répartition des CDI par CSP
Répartition de l’effectif CDI par ancienneté au 31/12/2018
Effectif CDI dont l’ancienneté est supérieure à 1 an
Répartition de l’effectif CDI par régime horaire
Pyramide des âges au 31/12/2018
Âges moyen CDI
Embauches (CDI) des 12 derniers mois
Promotions par CSP des 12 derniers mois
Synthèse des augmentations sur 12 mois – effectif permanent
Masse salariale brute de l’UES Micromania (Année sociale 01/12/N au 30/11/N+1)
Salaire moyen brut par niveau CCN (salariés présents au 31/12/2018)
Évolution salaire moyen brut par CSP (salariés présents au 31/12/2018)
Participation des salariés aux résultats de l’entreprise
Nombre d’heures supplémentaires et de récupérations

A l’issue de cette première réunion de négociation, les organisations syndicales ont été invitées à communiquer leurs éventuels souhaits d’informations complémentaires, ainsi que leurs revendications dans le cadre de la négociation annuelle 2019.

Il a par ailleurs été convenu que trois autres réunions de négociation auraient lieu les :
14 juin 2019
28 juin 2019
11 juillet 2019

Les propositions et revendications de chacune des organisations syndicales ont été communiquées le 10 juin 2019. Elles ont ensuite été présentées lors de la réunion du 14 juin 2019 aux autres organisations syndicales. Ces propositions sont jointes en annexe au présent accord.

I-4 Réunion du 14 juin 2019

La Direction a rappelé lors de cette 2ème réunion, le contexte économique et de marché difficile dans lequel évolue Micromania. Le marché du jeu vidéo est très concurrentiel et nous constatons qu’au cours de cette période de fin de cycle, les ventes régressent sur tous les segments du jeu vidéo traditionnel (hardware, software, occasion…). 

La Direction présente les résultats de l’exercice fiscal 2018 (février 2018 janvier 2019) : 

Le chiffre d’affaires est en recul de – 8.8% en 2018 versus 2017 situation qui s’explique par les variations suivantes :
- 13 % sur les consoles neuves et -4.5 % sur les accessoires,
- 8,8 % sur la vente de jeux neufs,
- 10.9 % sur l’occasion
L’Ebitda est par conséquent en recul de 20.26% par rapport à l’année dernière

Malgré tout, la Direction a souligné les bons résultats sur quelques segments : 

+ 30.8 % sur le digital portant le CA HT à 66.2 M€ en 2018 et confirmant la volonté de l’entreprise d’être de plus en plus présent sur ce segment,
+ 39.5% sur les produits dérivés portant le CA HT à 55.4M€ en 2018 vs 39.7M€ en 2017,
+5% de transactions et donc de flux clients vs 2017.

Dans ce contexte, l’entreprise doit impérativement maitriser l’évolution de sa masse salariale.

La Direction a également rappelé que deux décisions prises par la branche vont fortement impacter la marge de manœuvre de l’entreprise en matière de politique salariale en 2019/2020.

Un accord de branche a ainsi été conclu au mois de mars 2019 concernant l’augmentation des salaires minima conventionnels.  

Dans le cadre de cet accord, le salaire minimum de chaque niveau conventionnel bénéficie d’une revalorisation variant de 3.28 à 3.66% selon les niveaux. 

840 collaborateurs seront concernés par ces revalorisations. Par ailleurs, la prime d’ancienneté sera elle-même revalorisée de 3.31%, pour l’ensemble des collaborateurs qui en bénéficient.

La mise en œuvre de cet accord de branche sur les SMC (salaire minima conventionnels) sera effective lorsqu’il aura fait l’objet d’une extension administrative, certainement au cours de l’été 2019.

Cet accord de revalorisation des SMC de branche représentera sur un année une augmentation d’environ 1.3 à 1.4% de la masse salariale de l’entreprise (salaires de base). 

Enfin, la Direction a indiqué qu’un accord de prévoyance a été signé fin mars 2019 au niveau de la branche et s’imposera à nous quand il sera étendu (certainement au cours du 1er trimestre 2020). L’employeur devra prendre en charge 50% de cette cotisation prévoyance et le salarié 50%. Ce régime est un régime obligatoire qui s’imposera à l’entreprise et à l’ensemble de ses collaborateurs.

Dans ce contexte, il est de l’intérêt de l’entreprise comme de ses collaborateurs de mettre en place rapidement, idéalement par accord d’entreprise, un dispositif de prévoyance, garantissant aux collaborateurs de bénéficier d’un niveau de couverture au moins équivalent à celui prévu au niveau de la branche, au meilleur coût.

A ce stade l’entreprise estime que le coût de la mise en place des garanties de prévoyance prévues par la branche représentera environ 1% de la TA, pris en charge par moitié par l’entreprise et par moitié par chaque salarié.




Compte tenu de ces éléments (revalorisation des SMC et création d’un dispositif de Prévoyance), la progression, à périmètre comparable, de la masse salariale sur la période d’octobre 2019 à septembre 2020, sera donc supérieure à la progression salariale des deux années précédentes (octobre 2017 à septembre 2018 et octobre 2016 à septembre 2017).

La Direction a donc indiqué qu’il n’y aurait pas pour cette NAO 2019, et à la différence des années précédentes, d’enveloppe consacrée aux augmentations au mérite. 

Suite à ces annonces, les organisations syndicales ont pu commenter leurs propositions et revendications.

Des débats ont lieu suite à l’annonce de la Direction sur l’absence d’enveloppe consacrée aux augmentations au mérite dans le cadre de cette NAO 2019/20.

Des débats ont également lieu sur certaines propositions et notamment : 

La négociation d’un accord d’intéressement  
Le renouvellement du versement de la prime Macron en 2020, au titre de l’année 2019
La création d’une prime CA mensuelle LOOT pour les collaborateurs réseau
La création d’un prime relai pour les RR qui remplacent leurs collègues pendant les congés 
La mise à jour des critères de promotion des RM G1 à RM G2

I-5 Réunion du 28 juin 2019

Cette avant dernière réunion a permis de poursuivre les négociations et les échanges. 

La Direction a présenté et commenté les propositions auxquelles elle s’engageait à donner suite dans le cadre d’un accord d’entreprise, sous réserve que celui-ci remplisse les conditions de validité.

Ces propositions étaient, en synthèse, les suivantes :

Primes et rémunérations variables 
>Prime relais pour les Responsables Réseau
Prévoir le versement d’une prime pour les Responsables Réseau qui sont amenés à remplacer leurs collègues pendant les longues périodes de congés. 

Parcours professionnels : Promotions RM G1 > RM G2
Améliorer les règles de promotion du poste de RM G1 à celui de RM G2 en rajoutant un bench de nouveaux critères, en complément des règles de promotion déjà existantes.
Formation
>Mise en place d’un plan de VAE à destination d’un groupe de RM (10/12 salariés), en coordination avec le Commission formation, dans une logique de co-investissement formation. 
> Intégration de la Formation CACES dans le Plan de de Développement de compétences pour les collaborateurs de Bonneuil (prise en charge de 6 formations par an), dans une logique de co-investissement formation. 
> Bilan sur la campagne des alternants 2017-2019 avant le lancement de la campagne 2020.
Avantages Sociaux
>Mise en place de la Prévoyance pour les non cadres.
>Prise en compte de la remise team sur le site Micromania et/ou ventes en maillage.

Activités Sociales et culturelles (CSE)
Participation de l’entreprise d’un point de vue logistique au projet de challenge CSE et/ou organisation de tombolas.

Groupes de travail
> Dans le cadre de la stratégie de l’entreprise et du développement des magasins hybrides, création
d’un groupe de travail pour réfléchir aux évolutions qui pourraient affecter les primes mensuelles, particulièrement pour les magasins hybrides
>Création d’un groupe de travail sur l’organisation des inventaires. 

Prime Macron en 2020
L’entreprise s’engage à ouvrir des discussions dans ce cadre, après la clôture de l'exercice en cours, sous réserves de l'atteinte ou du dépassement de l’objectif d'EBITDA.

I-6 Propositions et revendications des organisations syndicales représentatives

Les propositions et revendications, qui ont été communiquées par les organisations syndicales représentatives dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de l’année 2019, sont annexées au présent accord.

Lors de la 3ème réunion consacrée à la NAO, après avoir écouté les propositions de la Direction, les Organisations syndicales ont demandé une suspension de séance.

Après cette interruption de séance les Organisations syndicales sont revenues avec les revendications complémentaires suivantes :  
Une enveloppe d'augmentation au mérite / hors SMC,
Le recours au télétravail et la flexibilité des horaires sur Sophia Antipolis, 
Le paiement du 3ème jour d’absence pour enfants malades, 
La prise en charge d’une journée en cas de catastrophe naturelle,
L’aide de l’entreprise lors des tombolas/challenge CSE (goodies sans valeur de revente),
L’augmentation de la durée et du nombre d’emprunts,
La mise en place d’engagements « verts »,
Le versement de la PA sur la base du niveau 2 pour les collaborateurs ayant une ancienneté de plus 15 ans
Le versement d’une prime type médaille du travail pour les collaborateurs ayant 15 ans d’ancienneté
Une journée indemnisée en cas de décès d’un membre de sa belle-famille.

Les Organisation syndicales ont ensuite indiqué collectivement qu’ils ne signeraient pas l’accord NAO 2019, si 2 de ces propositions complémentaires n’étaient pas retenues par la Direction, en l’occurrence :
Que la direction attribue malgré l’annonce d’absence d’augmentations individuelles au mérite en 2019, une enveloppe exceptionnelle pour récompenser et fidéliser les collaborateurs les plus méritants.
Que l’entreprise indemnise un 3ème jour rémunéré pour enfant malade

Le 9 juillet 2019, la Direction a envoyé par courriel les dernières propositions auxquelles elle s’engageait à donner suite dans le cadre d’un accord d’entreprise et a demandé les intentions de signatures à chaque Organisation Syndicale.

La dernière réunion NAO s’est déroulée le 11 juillet 2019.

II. Accord dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2019

La Direction de l’entreprise et l’ensemble des parties signataires du présent accord ont partagé leur volonté d’aboutir à un accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, tenant compte à la fois de la situation économique et financière de l’entreprise et des attentes des collaborateurs. 

Les Organisations Syndicales conscientes de la situation économique de l’entreprise ont démontré qu’ils souhaitaient centrer leurs propositions sur des mesures visant à revaloriser certains aspects de la politique sociale de l’entreprise. 

L’Entreprise quant à elle a confirmé qu’elle souhaitait dans le cadre du présent accord :
continuer à améliorer certains dispositifs pour récompenser l’investissement individuel ou en équipe,
accompagner, sur le plan de sa politique de rémunération, sa stratégie de diversification dans le secteur des produits dérivés « Pop Culture »
revaloriser certains aspects de sa politique sociale au bénéfice de ses équipes.
maintenir, en dépit du coût de la mise en œuvre de différentes mesures négociées au niveau de la branche, une enveloppe exceptionnelle d’augmentation au mérite afin de valoriser la performance individuelle, 

Après avoir rapproché leurs positions et précisé les thèmes prioritaires qui semblaient constituer un consensus pour l’ensemble des parties signataires, ces dernières ont ainsi convenu des dispositions suivantes :

II-1 Augmentations 2019 et modalités de versement :

II-1-1 Définition des mesures

L’accord de branche conclu au mois de mars 2019 concernant l’augmentation des salaires minima conventionnels ayant un impact fort sur la masse salariale de l’entreprise, la Direction avait décidé de ne pas prévoir d’augmentation au mérite dans le cadre des NAO 2019.

Cependant, suite à la demande unanime des Organisations Syndicales, l’Entreprise, soucieuse de récompenser la performance de ses collaborateurs, a néanmoins décidé d’allouer une enveloppe exceptionnelle de 115 000 euros brut afin de financer l’augmentation des salaires de base des collaborateurs de l’Entreprise, sous la forme d’augmentations individuelles attribuées en fonction du mérite et de la performance de chacun.

Cette enveloppe permettra de valoriser entre 120 et 150 collaborateurs de l’entreprise travaillant au sein des magasins ou des fonction Support à Sophia Antipolis ou à Bonneuil.

L’analyse de la performance des collaborateurs sera effectuée sur la base des entretiens annuels, des indicateurs de performances propres à chaque métier et tiendra compte des préconisations des managers de chaque collaborateur.

Dans ce cadre, une attention particulière devra être apportée :
aux éventuels écarts de rémunération ou différence de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ; 
aux augmentations perçues par les collaborateurs au cours des 2 années précédentes.

Enfin, la Direction veillera à ce qu’un collaborateur en absence longue durée pendant la période de référence bénéficie à son retour du taux d’augmentation moyen, sauf si la période travaillée permet de justifier d’un taux d’augmentation différent.

II-1-2 Champs d’application des augmentations individuelles :

L’Entreprise rappelle que les collaborateurs ayant au minimum un an d’ancienneté au 1er octobre 2019 sont éligibles au versement d’une augmentation individuelle à compter de la paie du mois d’octobre 2019, dans les conditions définies par le présent accord.

Compte tenu du caractère limité de l’enveloppe allouée cette année, il est expressément convenu que les collaborateurs entrant dans le champ des augmentations des salaires minima conventionnels et bénéficiant d’une augmentation de + de 1.5 % de leurs salaires de base ne seront pas concernés par ces mesures.

La Direction confirme à cet égard que chaque collaborateur sera informé de la décision d’augmentation qui le concerne par son responsable. Un rappel en ce sens sera adressé à chaque Responsable dans le cadre de la mise en œuvre de la présente négociation annuelle obligatoire.


II-2 Prime « relais » pour les RR 

L’entreprise s’engage à mettre en place une prime pour les Responsables Réseau qui seraient amenés à remplacer leurs collègues pendant les périodes longues de congés. 
Cette prime permettra de compenser partiellement la charge de travail supplémentaire liée à ce remplacement. 
Le prime relais sera versée si l’absence du RR remplacé est supérieure ou égale à 15 jours calendaires.
Si, pendant cette période, le RR est amené à remplacer 1 collègue sur 1 zone, la prime sera égale à 100 euros brut (versée à l'issue du remplacement).
Si, durant toute ou partie de cette période, le RR est amené à remplacer 2 collègues ou plus la prime sera égale à 150 euros brut (versée à l'issue du remplacement).


Cette prime entrera en vigueur à compter du 1er février 2020.

II-3 Parcours professionnels : Rajout d’un bench de critères pour les passages RM G1 au poste de RM G2 

Rappel des critères de promotion d’un Responsable Magasin G1 au poste de Responsable Magasin G2.

Aujourd’hui sont promis au niveau RM G2, les RM G1 qui ont plus de 2 ans d’ancienneté dans le poste ET qui :

Sont affectés sur un magasin du 1er tiers (établi sur le CA des 12 dernier mois)
Ou ont été affectés sur un magasin en ouverture
Ou ont redressé significativement les résultats du magasin sur lequel ils sont affectés

Depuis la NAO 2017, évoluent également au statut RM G2 niveau 6, les RM G1 qui ont plus de 1 an d’ancienneté dans le poste ET qui sont affectés sur un magasin du top 50.

Actuellement, la revue des promotions pour les passages RM G1 et RM G2 est effectuée en mai et novembre.

La Direction est favorable pour la création d’un nouveau bench de critères en complément de ceux déjà existants.

Ce bench reposera sur l’analyse de 3 à 5 critères qualitatifs et/ou quantitatifs par rapport au potentiel du magasin. Les critères retenus dans le cadre de ce bench seront communiqués au CSE lors d’une réunion au cours de l’automne 2019.

Ce nouveau dispositif permettra chaque année à 5% des RM G1 ayant à minima 2 ans d’ancienneté dans le poste et ayant obtenu les meilleurs résultats en fonction de ces critères du bench de passer au niveau RM G2, ce qui représentera une dizaine de promotions supplémentaires par an (sur la base des effectifs en poste à date).

La revue des RM G1 sera organisée lors de 2 sessions, en février et en aout (passage RMG2 de la moitié des collaborateurs en février et l’autre moitié en aout dans le respect des 5%).

L’analyse des résultats sera effectuée sur 12 mois glissants.

Si, après la mise en place de ce dispositif, le pourcentage de RM G1 venait à descendre en dessous du seuil de 30% par rapport à l’effectif total des Responsables Magasins, ce dispositif sera suspendu temporairement le temps que ce seuil des 30% soient à nouveau atteint. 

Ce dispositif de promotion étendu sera applicable à compter du mois de février 2020.

Afin d’harmoniser les dates de promotion en fonction des différents critères, il est convenu que :
Les promotions des RM G1 au niveau RM G2 selon les critères habituels auront lieu au mois de novembre 2019
Les promotions des RM G1 au niveau RM G2 selon les critères habituels et les nouveaux critères auront lieu chaque année en février et en aout à compter de l’année 2020. 

II-4 Formation

>Mis en place de VAE pour certains Responsables de magasin
L’entreprise s’engage à co-financer dans le cadre du plan de développement des compétences un dispositif de VAE au bénéfice de certains Responsables magasins volontaires (10 à 12 Responsables) 
L'objectif est de mettre en place au cours des 12 mois à compter de la signature de l’accord un dispositif permettant à une douzaine de RM volontaires, ne disposant pas d’un diplôme dans le domaine du management et de la vente de valider, par une VAE un diplôme de niveau Bac+2/Bac+3.
Les critères de sélection des RM volontaires et les modalités d’organisation de ce dispositif seront définis entre la direction des RH de l’entreprise et la commission formation du CSE.
Le principe retenu restera celui du co-investissement (utilisation du CPF par le collaborateur et financement prévu dans le Plan de développement des compétences).

>Formation CACES pour certains collaborateurs de Bonneuil.
L’entreprise s’engage à intégrer la formation CACES dans son plan de développement des compétences pour 2020. 
Les collaborateurs de la plateforme de Bonneuil auront la possibilité de passer leur CACES dans une logique de co-investissement (50% via l’utilisation de leur CPF et 50 % financé par le plan de développement des compétences de l’entreprise).
L’entreprise prendra en charge 6 formations CACES par an.
Les critères de sélection des collaborateurs concernés et les modalités de mise ne place de ces formations seront définis entre la DRH de l’entreprise et la commission formation.
Le principe retenu restera celui du co-investissement (utilisation du CPF par le collaborateur et prévu dans le Plan de développement des compétences).

>Contrats en Alternance 
En septembre 2017, Micromania, en partenariat avec l’IFCV, centre de formation en alternance spécialisé dans les métiers du commerce, du service, de la banque, de la vente et du management, a recruté en contrat de professionnalisation par alternance plus de 25 jeunes collaborateurs préparant un BTS Management des Unités Commerciales. 
Conscient des enjeux que représentent l’intégration durable des jeunes en Entreprise, la Direction indique qu’en 2019, elle fera appel à des contrats d’alternance de façon ponctuelle au sein du Réseau, au niveau du Support et de Bonneuil et fera un bilan du partenariat avec l’IFCV qui sera partagé avec le CSE et la Commission Formation du CSE.
A la suite de ce bilan, la Direction décidera ou non de poursuivre le partenariat avec l’IFCV et/ou de créer de nouveaux partenariats afin de créer des classes dédiées « Micromania ».

II-5 Avantages Sociaux

>Mise en place de la Prévoyance pour les collaborateurs non cadres 

Un accord de prévoyance a été conclu fin mars 2019 au niveau de la branche professionnelle. Il sera applicable après son extension, certainement au cours du 1er trimestre 2020. 

Ce régime est un régime obligatoire qui s’imposera à l’entreprise et à l’ensemble de ses collaborateurs.
La cotisation prévoyance sera répartie à 50/50 entre l’entreprise et chaque collaborateur.


Les garanties prévues par l’accord de branche sont les suivantes : 


Dans ce cadre, les partenaires sociaux manifestent leur commune intention de négocier un accord relatif à la prévoyance des collaborateurs non cadres au sein de l’UES avant la fin de l’année 2019, pour une mise en œuvre effective au 1er février 2020. 

En effet, une négociation dans le cadre de l’entreprise permettra de faire bénéficier les collaborateurs de l’UES de garanties en matière de prévoyance équivalentes ou supérieures à celles prévues dans le cadre de la branche professionnelle, au meilleur coût.
>Prise en charge du 3ème jour d'absence pour enfants malades ;
Aujourd’hui sont pris en charge par l’entreprise 2 jours pour enfants malades, le 3ème jour d’absence étant autorisé mais pas rémunéré.
L’entreprise, dans le cadre du présent accord, s’engage à indemniser ce 3ème jour pour enfants malades, aux mêmes conditions que les deux jours qui précèdent, à compter du 1er octobre 2019.




>Prise en compte de la remise team sur le site Micromania et/ou vente en maillage ;
L’entreprise s'engage à ce que les remises applicables au bénéfice des collaborateurs qui ont la carte team puissent fonctionner sur les ventes réalisées sur le site Micromania.fr qu'il s'agisse de la vente en ligne ou de ventes en maillage au plus tard le 1er novembre 2019. 
Si pour des raisons techniques, l’entreprise n’est pas en mesure de mettre en place cette fonctionnalité à la date convenue, elle s'engage à faire bénéficier les détenteurs de la carte team réalisant des achats sur le net ou en maillage d'une compensation équivalente sous forme de bons d’achat ou d’avoirs.

II-6 Participation de l’entreprise au projet de challenge du CSE et/ou organisation de tombolas.

L’entreprise s’engage à aider d’un point de vue logistique le CSE dans le cadre d’organisation de challenge et/ou tombolas. L’entreprise dans la mesure du possible s’engage également à donner au CSE, pour l’organisation d’1 évènement dans l’année, des produits goodies/produits dérivés disponibles au sein de l’entrepôt et n’ayant plus de valeurs marchande (100 à 200 produits).

II-7 Mise en place de groupes de travail 

> Dans le cadre de la stratégie de l’entreprise et de sa politique de diversification, l’entreprise s’engage à réunir un groupe de travail pour réfléchir à l’évolution des systèmes de rémunération variable, particulièrement au sein des magasins « Hybrides »
Ce groupe de travail sera composé d’un/des représentant/s de la Direction du réseau, un/des représentant/s de la Direction des Ressources Humaines et de 2 membres titulaires du CSE qui seront désignés en séance. 

>L’entreprise s’engage à créer un groupe de travail avec un/des représentant/s de la Direction du Réseau, un/des Représentant/s de la Direction de l’Audit, un/des représentants de la Direction des Ressources Humaines et de 2 membres titulaires du CSE qui seront désignés en séance afin de revoir et d’optimiser l’organisation des inventaires.

Ces groupes de travail seront constitués et réunis à compter du mois de septembre 2019.

A l’issue, les conclusions de ces groupes de travail feront l’objet d’une présentation au CSE.

II-8 Divers

>Engagements en faveur de l’Ecologie
L’entreprise s’engage à nommer « un Réfèrent Environnement » au sein du Réseau, des fonctions Support de Sophia et de la plate-forme logistique de Bonneuil. Ces 3 référents seront chargés de proposer des actions en faveur de l’environnement dans leur périmètre.

>Discussion la cadre du dispositif dit « de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » (prime « Macron »)
L’entreprise s’engage à ouvrir des discussions sur ce sujet après la clôture de l'exercice 2019, sous réserves de l'atteinte ou du dépassement de l'objectif d’EBITDA.

III. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour la période d’application de la négociation annuelle obligatoire, et applicable selon les modalités et calendriers prévus par ses différentes dispositions.



IV. Notification et dépôts légaux

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément à la loi, dès sa signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.


Fait à Valbonne, le 11 juillet 2019

En 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Monsieur XXX
DRH de l’UES MICROMANIA,





Pour le syndicat CFDT : 				Pour le syndicat CFE-CGC :		
Monsieur XXX						Monsieur XXX
Benjamin XXX						Monsieur XXX	
Délégués Syndicaux					Délégués Syndicaux





Pour le syndicat CGT :					Pour le syndicat SECI-UNSA :

Madame XXX						Monsieur XXX
Monsieur XXX						Monsieur XXX
Délégués Syndicaux					Délégués Syndicaux
















Annexe
Propositions et revendications des organisations syndicales
NAO 2019