ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL GENERALISE DANS LE CADRE DE LA CRISE SANITAIRE AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE L’UES





Entre d’une part, 


Les sociétés et groupement de l’Unité Économique et Sociale, constituée entre Groupama Assurances Mutuelles, Gan Assurances, Groupama Gan Vie, Gan Patrimoine, Gan Prévoyance et le GIE Groupama Supports et Services, représentés par xxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,





Et d’autre part, 




- la CFDT, représentée par le Délégué Syndical Central, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx





- la CFE–CGC, représentée par le Délégué Syndical Central, xxxxxxxxxxxxxxxx





- la CGT, représentée par le Délégué Syndical Central, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx






Préambule

Le 31 décembre 2019, l’Organisation Mondiale de la Santé a été alertée de cas de pneumonie d’origine inconnue dans la ville de Wuhan en Chine. Le 7 janvier 2020, les autorités sanitaires chinoises ont officiellement annoncé qu’il s’agissait d’un nouveau coronavirus (maladie appelée Covid-19 - CoronaVIrus Disease 2019). 

Rapidement, cette épidémie, s’est propagée dans le centre de la Chine, puis fin janvier 2020, les premiers cas sont confirmés en France.  

Cette dégradation de la situation sanitaire a conduit le gouvernement, à adopter dès le mois de mars 2020, des mesures légales et réglementaires de confinement, avec une restriction des circulations et une généralisation du télétravail, afin de limiter la propagation du virus. 

Ainsi, le télétravail, qui était jusqu’alors un mode d’organisation du travail reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur, est devenu une forte recommandation des pouvoirs publics reprise dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, qui constitue aujourd’hui un des documents de référence pour les entreprises. 

Ce dispositif n’était pas nouveau au sein des établissements de l’UES puisque depuis 2017, le télétravail a été déployé progressivement, permettant aux salariés de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine, lorsque leur activité et les conditions le permettaient.  

C’est donc tout naturellement que le Groupe dont l’UES, dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés, a eu recours massivement au télétravail dès le mois de mars 2020.

Dès lors, les salariés des établissements de l’UES, dont les conditions d’exercice des métiers le permettaient, ont été placés en télétravail, au-delà des jours normalement prévus par leurs avenants au contrat de travail conclus dans le cadre de l’accord de télétravail en vigueur au sein des établissements de l’UES pour ceux en bénéficiant et de façon plus exceptionnelle pour les autres salariés.

Depuis, des points réguliers sur cette situation exceptionnelle sont effectués dans le cadre d’un dialogue social de proximité, au sein de chaque établissement de l’UES.

Dans ce cadre, la décision a été prise de verser à tous les télétravailleurs ne bénéficiant pas d’un avenant télétravail depuis le mois d’avril 2020 une indemnité exceptionnelle de 25€ par mois destinée à couvrir les frais courants liés au télétravail.

Face à la durée de cette situation exceptionnelle et sans précédent, les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir une négociation pour mieux accompagner ce télétravail imposé par les pouvoirs publics dans le cadre de la crise sanitaire.

Après un premier bilan sur le télétravail effectué en décembre 2020, les parties ont décidé de se réunir de nouveau en mars et avril 2021 afin de déterminer les mesures qui permettraient aux salariés d’exercer leur activité dans les meilleures conditions.

Ainsi, par le présent accord, les parties ont pour objectif de renforcer les dispositifs déjà mis en place depuis le début de la crise sanitaire. 

Par ailleurs, les parties ont souhaité rappeler, compte tenu de la généralisation du télétravail, le nécessaire respect du droit à la déconnexion inscrit notamment dans les dispositions de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie au travail et son avenant du 15 décembre 2017 et l’importance que revêt la prévention des difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans ce contexte exceptionnel. 

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les mesures de compensation supplémentaires qui sont accordées aux salariés dans le cadre de la généralisation du télétravail causée par la crise sanitaire liée au virus « Covid-19 ». 

L’ensemble des mesures prévues dans le cadre de cet accord ne s’appliquent qu’au regard de la situation de télétravail généralisé imposé par la crise sanitaire actuelle et n’ont pas vocation à s’appliquer dans le cadre de tout autre forme de télétravail. 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’UES.

Sont concernés au sein de ces établissements, sous réserve des conditions d’application prévues par le présent accord, les salariés qui, du fait de la crise sanitaire, sont contraints d’exercer leur activité au sein de leur domicile qu’ils bénéficient ou pas d’un avenant à leur contrat.

Ne sont pas concernés les salariés dont l’activité n’est pas télétravaillable car exigeant par nature une présence physique dans les locaux de l’établissement.

Ne sont pas concernés également par le présent accord, les salariés commerciaux effectuant un travail dit « nomade » dont les conditions de travail sont définies au niveau de leur établissement.


Article 2 : Moyens supplémentaires accordés aux salariés dans le cadre de la généralisation du télétravail en période de crise sanitaire


Article 2.1 : Majoration de l’indemnité forfaitaire mensuelle 

Il est rappelé que l’article 14 de l’accord relatif au télétravail au sein des établissements de l’UES du 25 juillet 2019 prévoit une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros (versée sur 12 mois) à destination des télétravailleurs réguliers afin de participer aux dépenses professionnelles courantes à domicile découlant de la situation de télétravail.  

Cette indemnisation a été étendue par décision unilatérale de l’employeur, à titre exceptionnel, à l’ensemble des salariés n’en bénéficiant pas habituellement, lors du passage en télétravail généralisé dans le cadre de la crise sanitaire, le 1er avril 2020, et uniquement dans le cadre de cette période de télétravail contraint.

Conscient que la durée de cette période de télétravail généralisé imposé par la crise sanitaire peut entraîner des frais supplémentaires, les parties ont convenu d’augmenter, à titre exceptionnel, le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle de travail pendant la durée du présent accord. 

Ainsi, l’indemnité forfaitaire mensuelle est majorée de 15 euros par mois, la portant ainsi à 40 euros par mois, étant entendu que cette majoration d’indemnité vise à compenser les frais générés par une occupation du domicile au-delà du nombre de jours habituellement télétravaillés. 

Cette majoration d’indemnité est versée dès lors que l’indemnité de base a elle-même été versée, à effet rétroactif du 1er novembre 2020, date à laquelle s’est imposée une seconde période de confinement impliquant un nouveau renforcement du télétravail.

Cette majoration et la régularisation de cette majoration à effet du 1er novembre 2020 est versée à tout salarié présent à la date d’effet de versement de la paie du mois d’avril 2021, sans condition d’ancienneté.

L’indemnité et sa majoration ne sont pas versées en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.
Article 2.2 : Remboursement de frais d’aménagement du domicile

Le télétravail contraint compte tenu de sa durée, peut nécessiter, de la part des salariés, une adaptation de leurs conditions de travail à domicile et l’aménagement de leur poste lié à l’activité en télétravail. 

A ce titre, et afin de permettre aux salariés d’aménager leur poste de travail, les établissements de l’UES s’engagent à rembourser, sur présentation d’une facture, l’achat des matériels visés dans la liste limitative suivante.

Les matériels qui pourront faire l’objet d’un remboursement sont : 
Un écran supplémentaire (que le salarié dispose ou non de cet écran à son poste de travail sur site)
Une souris supplémentaire, 
Un chargeur supplémentaire,
Un clavier,
De la connectique informatique (câble, hub)
Un tapis de souris,
Un repose mains,
Un repose poignets,
Un repose pieds,
Un casque audio ou écouteurs filaires, 
Une webcam pour ordinateur, 
Un caisson,
Un fauteuil de bureau. 

Ces matériels pourront faire l’objet d’un remboursement, après validation du manager, via la plateforme Notilus/Nemo (nature de frais : « équipement télétravail Covid »), sur présentation de factures uniquement, dans la limite d’un plafond global de 200 euros par salarié. 

Afin de prendre en compte les dépenses déjà réalisées par les salariés, les parties conviennent du remboursement de tout achat de matériel de la liste susvisée réalisé depuis le 16 mars 2020. 

Les demandes de remboursement d’achat de matériels (ou leurs éventuels remplacement/réparation en l’absence de possibilité de garantie) seront prises en compte dès lors que la date d’achat mentionnée sur la facture présentée sera effectuée le 15 juillet 2021 au plus tard et que cette facture sera enregistrée dans Notilus/Nemo le 31 juillet 2021 inclus au plus tard.

Sont concernés par ce remboursement, les salariés ayant effectivement télétravaillé de manière continue ou non pendant au moins six mois à la date de la demande. 

Les remboursements de matériels déjà effectués dans le cadre de la généralisation du télétravail depuis le 16 mars 2020 sont pris en compte dans le plafond de remboursement susvisé.

Les salariés qui ont déjà perçu un remboursement de la part de leur établissement inférieur au plafond susvisé, pourront effectuer une nouvelle demande de remboursement (à préciser dans la case commentaire de l’outil Notilus/Nemo) à concurrence dudit plafond.

En cas de nécessité de remplacer ou de faire réparer l’un des achats déjà remboursés dans le cadre des dispositions ci-dessus, il appartient au salarié de se rapprocher du vendeur desdits achats afin que soit mise en œuvre la garantie légale d’achat. A défaut, le remplacement ou la réparation des matériels achetés dans le cadre de ces mesures entrent également dans la limite de ce même plafond global de 200 euros.


Article 3 : Droit à la déconnexion et prévention des difficultés liés au télétravail généralisé 

Les parties souhaitent rappeler par le présent accord l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, spécifiquement dans le cadre du télétravail généralisé contraint par la crise sanitaire qui a pu fragiliser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 
En aucun cas, le télétravail, qu’il soit habituel ou contraint, ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties prenantes rappellent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

C’est dans ce cadre, qu’est reconnu à chaque télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la DRH de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects. 

Par ailleurs, la crise liée à la Covid 19 peut être anxiogène pour les salariés en raison de la situation sanitaire et des modifications dans les conditions de travail liées au télétravail et notamment le sentiment d’isolement.

Dans ce cadre les parties reconnaissant la nécessité de la mise en place de solutions visant à prévenir ces difficultés comme les actions de communication spécifiques à l’égard des managers et des collaborateurs (fiches pratiques…).

En outre, les parties rappellent l’existence du dispositif d’écoute et de soutien CELA, mis à disposition des salariés 7 jours sur 7 et 24h/24 permettant aux salariés d’échanger avec un psychologue de façon anonyme et confidentielle. 



Article 4 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 juillet 2021, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.




Article 5 – Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux. 

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 12 avril 2021




Pour les Sociétés et Groupement de l’UES
concernés par le présent accord,
représentés par xxxxxxxxxxxxxx,
Directrice des Ressources Humaines Groupe






Pour la CFDT








Pour la CFE-CGC








Pour la CGT