ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE MCA INGENIERIE, AUX CONGES PAYES ET AU TRAVAIL DE NUIT



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MCA INGENIERIE
SAS au capital de 1 300 000 Euros
Dont le siège social est fixé au : 38-48 rue Victor Hugo - 92300 LEVALLOIS PERRET
Représentée par MCA SERVICES elle-même représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président
Inscrite au Registre du Commerce de NANTERRE sous le numéro : 490 873 668 00035
N° de cotisant URSSAF : 17000001536915783
Lieu de paiement : URSSAF d’Ile de France

Ci-après dénommée la Société

ET :

Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique mandatés :
XXXXX mandatée par SICSTI - CFTC

Ci-après dénommés les membres du CSE mandatés


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au 1er janvier 2019, MCA Ingénierie qui détenait un accord d’entreprise de réduction du temps de travail en date du 21 janvier 2002, a été absorbée par la Société MCA Groupe.
En application de la jurisprudence constante (Cass, soc, 26 février 1992, n°88-44.441), dès lors qu’une fusion, cession, scission ou changement d’activité est opéré, l’accord d’entreprise est alors mis en cause sans qu’il soit besoin d’une dénonciation.

C’est pourquoi la Société a fait part aux membres du Comité Social et Economique, le 25 novembre 2019, son intention de négocier un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail ainsi que travail exceptionnel et travail de nuit. Le 16 décembre 2019, un titulaire du Comité Social Economique a averti la Société de son mandatement par SICSTI - CFTC, afin de négocier cet accord dans les conditions prévues à l’ARTICLE L 2232-25-1 du Code du travail.

C’est dans ce contexte que l’accord sur l’organisation du temps de travail, aux congés payés et au travail de nuit a été signé le 19 décembre 2019, avec un titulaire du Comité Social et Economique mandaté par SICSTI - CFTC.
Conformément à l’ARTICLE L.2232-24 du Code du travail, la validité de cet accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, le vote ayant lieu le 09 février 2019. La Société informera sans délai les salariés de la date et l’heure du scrutin, du contenu de l’accord et du texte de la question soumise à leur vote, en application de l’ARTICLE D.2232-4 du Code du travail.
Ce nouvel accord offre en outre une diversité de modalités permettant de répondre au mieux aux situations individuelles et à l’évolution de responsabilité des salariés. 
Les dispositions du présent accord se substitueront à celles expirant le 31 mars 2020, sous réserve du respect des règles de dépôt et publicité.


TITRE 1 :	DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties signataires ont décidé de l’application de trois types de modalités de gestion du temps de travail, lesquelles sont définies sous les vocables suivants :
Modalité standard dite « A »;
Modalité autonomie relative de travail, dite « B » ;
Modalité autonomie complète de travail, dite « C »;

CHAPITRE 1 : MODALITE STANDARD dite « A »

Les modes d’organisation du temps de travail décrits au présent sous-titre sont applicables aux salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Il est de surcroit rappelé que le personnel ETAM relève de la modalité standard, dite « A ».
Le personnel cadre dont la durée de travail effectif est inférieure à celles prévues par les modalités B et C notamment le personnel cadre non-assigné en mission relève également de cette modalité A.

ARTICLE 1 : Rappel des dispositions conventionnelles

Cette disposition conventionnelle figure actuellement à l’ARTICLE 2 « modalité standard » de l’accord du 22 juin 2019 modifié en dernier lieu le 1er avril 2014.

Les parties entendent appliquer ce dispositif de branche au sein de la Société. Il en sera de même si ces dispositions conventionnelles de branche viennent à évoluer.

ARTICLE 2 : Application en interne de la « modalité standard » du temps de travail et JRTT

Les « Jours disponibles » accordés aux salariés relevant de la « modalité standard » sont dénommés en interne JRTT

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an suivant le tableau de correspondance ci-après, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.

L’horaire hebdomadaire maximum fixé par MCA INGENIERIE est de 37h15 minutes et le nombre de JRTT Maximum octroyé par an est de 12 jours. Dans le cas où l’organisation du temps de travail serait fixée par MCA INGENIERIE à un horaire inférieur à 37h15 le nombre de JRTT octroyés par an sera calculé en fonction du tableau ci-dessous.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.





CHAPITRE 2 : MODALITES AUTONOMIE RELATIVE DE TRAVAIL, dite « B »

Les modes d’organisation du temps de travail décrits au présent sous-titre sont applicables aux salariés Cadres intervenant en mission ainsi qu’aux cadres intervenant pour le compte du Siege de l’entreprise, cadres qui ne seraient pas soumis à une clause de forfait jour qu’il s’agisse de contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 1 : Modalité B

Cette modalité s'applique aux salariés non concernés par la modalité standard ou les salariés sous convention de forfait jours. Tous les ingénieurs et cadres qui ne répondent pas aux modalités précitées, sont concernés. 
Leur rémunération doit au moins être égale à un plancher correspondant à 115% du minimum conventionnel prévu par la convention collective.
 
En effet, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,..) le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs sous convention de forfait jours, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

Les périodes de suractivité et sous-activités se compensent à l'intérieur de la période de 12 mois de référence.

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentent des tranches exceptionnelles d'activité enregistrées en suractivité. 



Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l'entreprise, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par cette modalité.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

Les parties entendent que ces dispositions prévalent sur les dispositions conventionnelles.

ARTICLE 2 : Décompte du volume horaire des JRTT et du plafond de 219 jours

L’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé par la Société est actuellement de 38 heures 30 minutes (soit 7 heures 42 minutes par jour).

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, et ne pas dépasser les 219 jours travaillés, les salariés bénéficieront de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures. 

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.


CHAPITRE 3 : MODALITE AUTONOMIE COMPLETE DE TRAVAIL dite « C »

ARTICLE 1 : Champs d’application

Peuvent être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les postes concernés sont à minima ceux de Directeurs.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de cette modalité, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.



1.1 Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

1.2 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'ARTICLE  de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'ARTICLE  de la Convention Collective Nationale.

1.3 Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle (variable inclus) au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 2 : Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de 12 jours de repos.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur et conformément à la convention collective les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

ARTICLE 3 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 4 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique, arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

CHAPITRE 4 : règles communes aux JRTT

Les JRTT accordés aux salariés concernés par les modalités A et B précitées sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
50% des JRTT seront fixés par la Direction et sont nommés « JRTT EMPLOYEUR ».

Les autres jours seront à la disposition du salarié. Ses dates de prise de repos seront fixées en concertation avec la hiérarchie afin de ne pas désorganiser l’activité de son service. A ce titre, il est demandé que les JRTT soient sollicités dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. Est considéré par « raisonnable » une déclaration faite au moins 15 jours avant le jour demandé, sauf situation exceptionnelle. Ces dispositions sont également inscrites au règlement intérieur de la société.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris en principe au cours de l’année civile concernée. Toutefois, lorsque le salarié n’aura pas pu solder ses JRTT pour raisons exceptionnelles le reliquat des JRTT donnera lieu, à un report sans que ce report sur les 3 premiers mois de l’année n+1 ne génère d’heures supplémentaires. 

Dans la situation où le salarié aurait été empêché par MCA INGENIERIE de prendre ses JRTT, ces derniers seraient reportés sur l’année civile suivante.

Les formations définies comme co-investissement peuvent s’effectuer sur la période. Dans ce cas, 50% du temps correspondant à cette formation peut être imputé au débit de J.R.T.T dans la limite de 4 jours maximum.
La prise de jours de JRTT se répartira alors pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. 

ARTICLE 1 – Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. 

Ils font l’objet d’un suivi sur l’outil informatique de gestion des temps et absences en vigueur au sein de l’entreprise.

Les JRTT restants lorsque le salarié quitte l’entreprise, sont payés sous forme d’indemnité compensatrice de JRTT et dans le cadre du solde de tout compte.  Sera alors prise en compte dans le calcul de l’indemnité la partie fixe de la rémunération des salariés. 

ARTICLE 2 - Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif à la date d’embauche.

Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfants malades ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d’absence (arrêt maladie y compris pour maladie professionnelle, arrêt pour accident du travail, congé sans solde, congé maternité ou d’adoption…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Toutefois en cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de JRTT s’avérait positif ou négatif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés.

ARTICLE 3 : COMPTE DE TEMPS DISPONIBLE

Cette disposition conventionnelle figure actuellement au chapitre 5 « Compte de temps disponible » de l’accord du 22 juin 1999 modifié en dernier lieu le 1er avril 2014. Elle permet notamment que les jours crédités au compte soient utilisés à l’intérieur de la période de référence ou au maximum 3 mois après la fin de cette période.

Les parties entendent appliquer ce dispositif de branche au sein de la Société. Il en sera de même si ces dispositions conventionnelles de branche viennent à évoluer.


CHAPITRE 4 : CONGES PAYES

Les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés (sauf présence d’un jour férié autre que le samedi et le dimanche).

ARTICLE 1 : Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés

Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 2 : Nombre de jours de congés acquis

L’ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile.

ARTICLE 3 : Périodes assimilées à du temps de travail effectif

Les absences au titre des jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail, aux congés familiaux (maternité, d’adoption, légaux pour événements familiaux, paternité), aux congés de formation, aux accidents du travail, de trajet ou maladies professionnelles, au préavis, au chômage, aux obligations militaires et les absences liées à des activités civiques et sociales sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés.

ARTICLE 4 : La prise des congés payés

Les congés doivent être pris du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés pour raisons exceptionnelles, le reliquat des congés payés donnera lieu, après accord avec la Direction, à un report sur l’année suivante, jusqu’au 31/12/N+. Au-delà, les congés payés sont perdus.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, le nombre théorique de jours travaillés sur l’année suppose la prise d’un droit complet à congés payés. En conséquence, la prise, lors de l’année N+2, d’un reliquat de congés acquis l’année N, n’a aucune conséquence sur la rémunération des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours. Ainsi, le salarié concerné :
L’année N+1, ne bénéficie pas d’une rémunération supplémentaire pour les jours éventuellement travaillés au-delà du nombre stipulé à sa convention individuelle de forfait (et donc le nombre de jours de repos non pris) en raison de la prise incomplète de ses congés payés ;
L’année N+2, n’a pas une rémunération diminuée nonobstant un travail annuel éventuellement inférieur au nombre stipulé à sa convention individuelle de forfait en raison de la prise de ses congés.

Tableau récapitulatif CHAPITRES 3 ET 4


TITRE 2 :	TRAVAIL DE NUIT et TRAVAUX EXCEPTIONNELS
Tous les modes d’organisation du temps de travail qui suivent doivent faire l’objet d’une demande et d’une acceptation express de la part du manager et de la direction des ressources humaines dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

CHAPITRE 1 : MODALITES DE TRAVAIL HABITUEL DE NUIT

ARTICLE 1 : Rappel des définitions légales et conventionnelles

1.1 Définition légale du travail de nuit

Selon l’ARTICLE L.3122-2 du Code du travail, « tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période du travail de nuit commence au plut tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures ».

Selon l’ARTICLE L.3122-20 du Code du travail, « à défaut de convention ou d’accord collectif, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ».

1.2. Définition conventionnelle du travail de nuit

Selon l’ARTICLE 36 de la convention collective de branche « Bureaux d’Etudes », « est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures ».

1.3 Définition légale du travailleur de nuit

Selon l’ARTICLE L.3122-5 du Code du travail : « Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 
1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 
2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'ARTICLE dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et  ».

Le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs ».

ARTICLE 2 : Modalités internes de recours au travail habituel de nuit

Le recours au travail de nuit concerne les catégories des salariés suivants :
Les cadres
Les ETAM.

2.1 Justifications du recours au travail de nuit

Ce recours au travail de nuit se justifie notamment par :
la charge de travail ;
les contraintes imposées par la clientèle en termes de délai ;
la nécessité d’intervenir, le cas échéant, en dehors des plages de travail habituelles du Client ;

Ces contraintes peuvent conduire à une organisation de travail en 3*8, voire à une organisation sur la base de 2*8 avec équipe fixe de nuit,

 Définition de la période de travail de nuit chez MCA Ingénierie 

Tout travail accompli entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

2.3 Repos compensateur accordé en contrepartie aux travailleurs de nuit 

Le repos compensateur spécifique de nuit s’acquiert à hauteur de 100% du nombre d’heures de nuit supérieur à l’horaire définis dans les modalités définies au Titre 1 du présent accord.

Le repos compensateur doit être pris par journée entière.

Dans la perspective de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation du service et au repos légitime du travail de nuit, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent son acquisition. Le point de départ du délai sera l’alimentation du compteur repos compensateur de nuit sur le bulletin de paie du salarié.

Le repos compensateur doit être pris sous un délai de prévenance de 15 jours et avec l’accord du responsable hiérarchique. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

A défaut de prise dans ce délai de 2 mois, le repos compensateur sera fixé par l’employeur avec un délai de prévenance de 15 jours.

La programmation des repos compensateurs par le salarié et l’employeur doit permettre une prise régulière.

2.4 Compensation salariale accordée en contrepartie aux travailleurs de nuit 

Outre la compensation sous forme de repos compensateur, les travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de salaire de 25% appliquée sur leur taux horaire.

	2.5 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Surveillance médicale (articles L.3122-1 et L.4624-1 du Code du travail)

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé.

Comme tout salarié, en dehors des visites périodiques, le travailleur de nuit peut bénéficier à sa demande et à tout moment d’une visite médicale au service de santé au travail.

Protection de la maternité

Conformément à la Convention collective applicable, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour à partir du 3ème mois de leur grossesse et de 30 minutes par jours à partir du 5ème mois de grossesse.

Conformément à l’ARTICLE L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'ARTICLE  du Code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

	2.6 Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Entretien individuel spécifique au travailleur de nuit

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le travailleur de nuit bénéficie tous les ans deux entretiens individuels avec son responsable hiérarchique portant sur son équilibre vie professionnelle et vie privée.

Ces entretiens ont en principe lieu à la suite des entretiens prévus dans le dispositif des entretiens d’évaluation. Ils pourront néanmoins être demandés à tout moment par le salarié.

Au cours de ces entretiens, le responsable hiérarchique et le salarié évoqueront notamment :
La prise des repos compensateurs,
L’accès à la formation dans le contexte du travail habituel de nuit,
Son solde de congés payés et divers compteurs de repos,
L’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
Une éventuelle demande de sortie du travail habituel de nuit.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

Moyen de déplacement

Dans l’hypothèse d’horaires de travail ne permettant pas d’utiliser un moyen de transport collectif entre l’adresse du domicile du salarié et le lieu de travail, le salarié pourra utiliser un véhicule personnel. 

Dans ce cas, des indemnités kilométriques lui seront payées dans la limite de 100km aller/retour selon les règles en vigueur dans l’entreprise, sous réserve d’une validation préalable par son responsable hiérarchique et d’une mention sur son ordre de mission.

2.7 Egalité de traitement

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l’ARTICLE L.1133-1 du Code du travail.

2.8 Formation professionnelle

Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CSE lors des consultations portant sur cette thématique.

2.9 Organisation des temps de pause

Des temps de pause de 45 minutes pourront être pris soit en 1 fois pour la pause dîner ; soit en 2 fois répartis de la manière suivante : 30 minutes puis 15 minutes ou inversement.

CHAPITRE 2 : MODALITES DE TRAVAUX EXCEPTIONNELS

ARTICLE 1 : Travail exceptionnel de nuit

1.1 Définition et majoration

Le travail exceptionnel de nuit correspond à « toute heure de nuit faite par une personne n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit ».

Les heures exceptionnelles de travail de nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 50% appliquée sur le taux horaire du salarié.

Le recours au travail exceptionnel de nuit concerne les catégories des salariés suivants :
Les cadres.
Les ETAM.

1.2 Justifications du recours au travail de nuit

Ce recours au travail de nuit se justifie notamment par :
la charge de travail ;
les contraintes imposées par le client en termes de délai ;
la nécessité d’intervenir, le cas échéant, en dehors des plages de travail habituelles du client ;

ARTICLE 2 : Travail posté (2*8) de jour

2.1 Définition et majoration

Le travail posté correspond à tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
Le travail posté organisé en 2x8, signifie que deux équipes se succèdent par roulement de huit heures consécutives pour assurer un fonctionnement durant les 16 h d'une journée.
Les équipes peuvent être :
fixes : les salariés sont toujours affectés à la même période de travail ;
alternantes (cas le plus fréquent) : les salariés changent de tranche horaire toutes les semaines.
En cas de recours au travail posté en 2x8, le salarié bénéficiera d’une prime de 50€ brut à partir de trois jours effectués sur une semaine complète effectuée.
Le recours au travail en équipe concerne les catégories des salariés suivants :
Les cadres en clientèle
Les ETAM

2.2 Justifications du recours au travail posté
Ce recours au travail se justifie par 
les contraintes imposées par le client en termes de délai ;
la nécessité d’intervenir, le cas échéant, en dehors des plages de travail habituelles du Client ;
lorsque l'arrêt des équipements n'est pas souhaité pour des raisons :
techniques : le coût de l'arrêt est élevé ou l’arrêt oblige à des opérations lourdes ou malaisées ;
économiques : le volume de production recherché est maximal pour dégager un prix de revient de fabrication minimal ;
liées au marché : une forte demande temporaire réclame un accroissement de volume sans que celui-ci soit suffisant pour justifier l'achat d'une machine supplémentaire ou le recours à la sous-traitance extérieure ;
de sécurité : cas du domaine médical et paramédical.


ARTICLE 3 : Contingent d’heures supplémentaires.

3.1 Définition du contingent 

Les heures supplémentaires telles que définies dans le règlement intérieur et dans la convention collective, peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures appelé contingent annuel.
3.2 Détermination du contingent 
Le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Les heures supplémentaires sont en principe payées. Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne sont pas prises en compte dans le contingent. 
Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine.

TITRE 3 :	DISPOSITIONS COMMUNES


CHAPITRE 1 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord entrera en vigueur le 1er avril 2020 et pour une durée indéterminée. 

Cet accord a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232-24). Le procès-verbal est joint au présent accord.


CHAPITRE 2 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord sur le temps de travail (et notamment le suivi des compteurs) sera réalisé annuellement au travers de procès-verbaux lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

CHAPITRE 3 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

La procédure de révision 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les membres du Comité Social et Economique signataires ou les organisations syndicales y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

La dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois en application de l’ARTICLE L.2261-9 du Code du travail. 

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 

Les signataires se réuniront au cours du préavis pour échanger sur la possibilité de signer un nouvel avenant ou accord.

CHAPITRE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des membres de la délégation du Comité Social et Economique.

Le présent accord, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, sera déposé par le représentant de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, ainsi que les pièces l’accompagnant.

Il sera également déposé par la Société au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE. 

Un avis sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié ; il précisera le lieu de consultation du présent accord ainsi que les modalités permettant aux salariés de le consulter pendant leur temps de présence (ARTICLE R.2262-3 du Code du travail).


Fait à LEVALLOIS PERRET
Le 19 décembre 2019



XXXXX		Pour la Société MCA Ingénierie
Membre titulaire du Comité Social et Economique	MCA Services Président
							       Représentée par 
							       Monsieur XXX XXXXX