AVENANT À L'ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL 
SOCIÉTÉ TECHNA FRANCE NUTRITION


Conclu entre :

La société TECHNA FRANCE NUTRITION, dont le siège social est situé 41 Route de St-Etienne de Montluc – 44220 COUERON, représentée par son Directeur Général.


Et 
Le Comité Social et Économique de l’Unité Economique et Sociale Techna – Techna France Nutrition 
Ayant voté à la majorité des membres présents, au cours de la réunion du 5 février 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 
Représentée par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 5 février 2021


PREAMBULE

La société TECHNA FRANCE NUTRITION a mis en place un accord sur le travail à domicile le 10 avril 2015. 
Cette modalité d’organisation s’est progressivement développée afin d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs en leur apportant plus de souplesse dans leur articulation de vie privée et professionnelle.
La période de crise sanitaire vécue en 2020 et le développement à grande échelle sur une période déterminée du télétravail ont amené les parties à s’interroger sur l’évolution de ce dispositif.

La ligne conductrice de cet accord est triple.
Il s’agit d’une part de maintenir et assouplir les accords jusqu’alors en application dans un objectif d’amélioration de la qualité de vie professionnelle.
Il s’agit aussi d’affirmer la spécificité d’organisation du Groupe TECHNA qui s’est construit autour de la transversalité, la convivialité, la responsabilisation des équipes, autant de valeurs qui nécessitent un collectif fort. Ce collectif ne peut se créer et se développer qu’au travers d’échanges physiques, de temps partagés ensemble.
Il s’agit également de veiller à une plus grande homogénéité de notre politique sociale au sein du Groupe Techna avec une nécessaire harmonisation de nos pratiques et de nos accords entre les différentes sociétés filiales du Groupe en France. A ce titre, les échanges sur cet accord ont été réalisés avec la direction de Nutral qui construit également un accord télétravail actuellement avec les représentants du personnel Nutral.

C’est dans ce cadre qu’ont été établies les règles de fonctionnement définies ci-après.


ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions d'exercice du télétravail au sein de la société TECHNA FRANCE NUTRITION pour les sites de Couëron et de Malville.

Il annule et remplace les dispositions de l'accord du 10 avril 2015, les contrats de travail conclus en vertu de ces accords deviennent donc caduques.

Il est conclu en application des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail, en vertu duquel est considéré comme télétravail “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.

Cet accord concerne donc le travail réalisé en dehors des locaux de l’entreprise  à l’exclusion des déplacements professionnels sur le site d’autres structures du Groupe ou chez des clients, fournisseurs.


ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2-1 - Postes éligibles au télétravail

Après analyse des postes de travail au sein de la société et sous réserve de l’évolution des techniques ou de l’apparition des nouveaux métiers, le télétravail est ouvert à l’ensemble des postes de travail de type administratif.

Les postes non éligibles au télétravail sont les postes nécessitant des moyens de production non disponibles en dehors des locaux de la société, d’accueil physique du public ou d’entretien, de maintenance des locaux.
Ainsi ont été exclus du dispositif du télétravail:
Les postes de fabrication, de maintenance, magasin, contrôle qualité au sein de l’usine de Malville
Les postes d’intendance, de laboratoire sur le site de Couëron.

L’exclusion de ces postes, n’empêche pas la réalisation ponctuelle, avec l’accord du responsable hiérarchique de certaines tâches administratives ou de recherche compatibles avec le télétravail, dès lors que les conditions matérielles de réalisation de l’activité en télétravail sont réunies.

Pour les postes éligibles, les responsables de service ont la possibilité de limiter le télétravail afin d’assurer une bonne organisation de leur service.




Article 2-2 - Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est accessible à l’ensemble des collaborateurs sur les postes de travail éligibles au télétravail quel que soit leur statut et leur type de contrat de travail.

Cependant pendant la période d’intégration d’un nouveau collaborateur, l’accessibilité au télétravail doit être limitée afin de lui permettre de réaliser son parcours d’intégration dans les meilleures conditions.
Seul le télétravail de niveau 1 et 4 sera accessible pendant la période d’intégration, sur des volumes très limités et de manière progressive.
Une fois la période d’intégration validée via l’entretien de fin de période d’essai ou de fin de tutorat, l’accessibilité aux autres niveaux de télétravail sera possible.


Article 2-3 - Conditions de sécurité matérielle

Le salarié devra avoir effectué les vérifications relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité préconisées par l’entreprise et bénéficier notamment d’une installation électrique conforme. 

Le salarié devra donc fournir, en amont de la demande de télétravail, un engagement sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile principal est conforme à la réglementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.



ARTICLE 3 - MODALITES ET CATÉGORIES DE TÉLÉTRAVAIL

Les parties ont défini 4 niveaux de télétravail.


Article 3-1 - Télétravail de niveau 1 : télétravail occasionnel

Article 3-1-1 - Crédit de jours de télétravail

Il est accordé aux salariés la possibilité d’utiliser un crédit de 20 jours de télétravail par année civile.

Le télétravail est alors motivé notamment par :
L’incapacité à se rendre dans les locaux de travail à titre exceptionnel (panne de voiture, etc.)
Le retour ou le départ en déplacement dans une zone géographique proche du domicile afin de limiter le risque trajet et la perte de temps liée au trajet
La réalisation d’un travail d’étude nécessitant un temps de concentration alors que les locaux de travail ne le permettent pas (bureau double – absence de salle de réunion disponible).


Article 3-1-2 - Modalités de demande

La demande de télétravail est faite par le collaborateur à son responsable hiérarchique via l’outil de gestion des temps.
La demande est préalable et peut faire l’objet d’un refus du responsable de service. Ce refus n’a pas à être justifié, mais doit faire l’objet d’une explication au collaborateur.


Article 3-2 - Télétravail de niveau 2 : télétravail régulier

Article 3-2-1 - Crédit de jours de télétravail

Il est accordé la possibilité d’utiliser un crédit de 45 jours de télétravail par année civile pour les salariés soit : 
dont le poste de travail se situe dans un bureau partagé 
dont le domicile se situe à 45 minutes de trajet (aller simple) en voiture de leur poste habituel de travail. La durée est calculée à partir d’outils d’évaluation des temps de trajet de type mappy.fr sur les périodes d’affluence de circulation sur la métropole nantaise.


Article 3-2-2 - Modalités de demande

La demande de passage en télétravail de niveau 2 est effectuée par écrit via le formulaire de demande par le salarié auprès de son manager et doit être validée par le service Ressources Humaines, de façon à garantir une équité et une homogénéité dans l’application de la règle.

Après validation par le service Ressources Humaines, les demandes de télétravail se font par demande auprès du responsable de service via l’outil de gestion des temps.
La demande est préalable et peut faire l’objet d’un refus du responsable de service. Ce refus n’a pas à être justifié, mais doit faire l’objet d’une explication au collaborateur.

Pour les validations obtenues en cours d’année, le crédit sera proratisé suivant la méthode définie ci-après :
45/12*nombre de mois restant 
Le calcul validé par le service Ressources Humaines sera alors intégré dans l’outil de gestion des temps.


Article 3-2-3 - Limites

L’utilisation du crédit de jours travaillés est soumise à la présence dans les bureaux à minima 1 jour par semaine, sauf déplacements professionnels.


Article 3-3 - Télétravail de niveau 3 : télétravail majoritaire 

Le télétravail majoritaire correspond à la situation du collaborateur exerçant majoritairement son travail dans le cadre du télétravail

Article 3-3-1 - Salariés éligibles

Le télétravail majoritaire n’est pas une modalité d’organisation choisie pour la société, aussi elle ne peut être mise en place qu’à titre exceptionnel et préférentiellement à titre temporaire.
Cette modalité de télétravail n’est accessible qu’aux salariés dont le domicile est très éloigné (> 2 heures de trajet aller) de leur poste de travail habituel, cette situation ne leur permet pas de revenir chaque soir à leur domicile. Dans ces conditions, le double domicile est souhaitable et priorisé. A défaut, un télétravail majoritaire peut être envisagé.

Article 3-3-2 - Demande 

Le télétravail fait l’objet d’une demande écrite par le collaborateur auprès du Service Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de début souhaitée.
La demande intègre les conditions de télétravail souhaitées notamment le volume de jours de télétravail estimé.
Le salarié peut être accompagné dans cette procédure par un représentant du personnel s’il en ressent le besoin.
La mise en place d’une telle forme d’organisation ne peut être validée que par une décision de la Direction Générale Groupe.
La mise en place de cette nouvelle organisation est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Les périodes de télétravail feront ensuite l’objet d’une demande via l’outil de gestion des temps informatisé.

Article 3-3-3 - Limites

Le contrat de travail ou un avenant définit les conditions de réalisation du télétravail, et de leur évolution dans le temps.

Le collaborateur doit assurer une présence dans les locaux de la société de 1 jour ouvré par semaine (sauf déplacement professionnel) ou 1 semaine complète par mois.
Le collaborateur s’engage en outre à être présent physiquement aux réunions de travail et aux événements collectifs d’entreprise pour lesquels la présence physique est indispensable.


Article 3-4 - Télétravail de niveau 4 : télétravail en situation exceptionnelle 

Article 3-4-1 Situation liée à un cas de Force Majeure, une crise sanitaire, un sinistre

Afin de faire face à une situation exceptionnelle, la société peut mettre en place de manière généralisée le télétravail pour l’ensemble des salariés dont le poste est télétravaillable.

Le télétravail exceptionnel est ainsi mis en place afin de répondre :
à une crise sanitaire nécessitant un confinement total ou partiel des populations,
afin de faire face à un sinistre sur un site ou à proximité d’un site de travail réduisant partiellement ou totalement l’accès au site.

La société met alors à disposition des collaborateurs les outils de travail nécessaires à l'exercice de leur mission en télétravail.

Les modalités d’organisation du télétravail sont établies par note d’entreprise après consultation des représentants du personnel. 
Cette note définit notamment les jours de télétravail, les jours de présence en entreprise et les modalités de saisie des jours de télétravail sur l’outil de gestion informatique.

Cette organisation s’impose à l’ensemble des salariés dont le poste de travail est télétravaillable.

Article 3-4-2 - Situation liée à des difficultés physiques de collaborateurs

La mise en place du télétravail exceptionnel peut aussi être proposée à un salarié dans l’incapacité physique temporaire de se rendre dans les locaux de la société mais dont la condition physique permet la réalisation de son activité professionnelle à domicile.
Après avis du médecin du travail et sur accord écrit du salarié, le télétravail peut être réalisé dans un cadre exceptionnel.

Les salariés handicapés pourront également bénéficier du télétravail qui pourra constituer une modalité d’aménagement des conditions de travail en concertation avec la médecine du travail.

Une lettre avenant est alors établie afin de décrire les modalités d’exercice du télétravail, les jours de télétravail sont saisis sur l’outil informatique de gestion des temps.

Article 3-5 - Réversibilité du télétravail

Pour tous les niveaux :
Les personnes en télétravail bénéficient à tout moment d’une priorité de retour à un travail réalisé au siège social dans les locaux de la société conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du code du travail. 
Les salariés concernés reprennent alors leur poste de travail en présentiel dans les locaux de la société.
Ils seront en outre informés comme tous les autres salariés des postes disponibles au sein de la structure par le biais des annonces internes.

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail en informe son employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

La société bénéficie à tout moment de la possibilité de remettre en cause le télétravail et de demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes : déménagement du salarié, difficultés de fonctionnement, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Cas particulier niveau 3 :
L'exercice des fonctions en télétravail dans le cadre du télétravail de niveau 3 débute par une période d'adaptation de 6 mois. 
Cette période doit permettre :
à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise, avec un accès possible au télétravail de niveau 1 ou 2.



ARTICLE 4 - CONDITIONS D'EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Un document de bonnes pratiques du télétravail est mis en place par la société et remis à chaque collaborateur afin de le sensibiliser sur les bonnes pratiques à mettre en place pour bien vivre son travail dans le cadre du télétravail.


Article 4-1 - Espace de travail

Le collaborateur réalisant son travail en dehors de son poste de travail s’engage à utiliser un espace de travail isolé, à l’écart des activités familiales.
Une pièce isolée et dédiée à l'exercice du télétravail est une condition préalable à la réalisation du télétravail de niveau 3.

Si le collaborateur est amené à utiliser des documents professionnels en dehors des locaux professionnels, il s’engage à en assurer la confidentialité et le bon état d’usage.

Le collaborateur organise son poste de travail en respectant les principes d’ergonomie qui lui sont transmis par la société. Il peut solliciter ses interlocuteurs habituels en matière de sécurité au travail pour lui apporter une aide ou un conseil dans l’aménagement du poste de travail.

Les représentants du personnel, au titre de leur mission santé sécurité des collaborateurs, sont habilités à se déplacer chez les collaborateurs en télétravail dans le cadre de leurs visites sécurité.

 
Article 4-2 - Outils de travail - prise en charge des frais

La société met à disposition des collaborateurs ayant un poste télétravaillable les outils de travail nécessaires à leur mission et notamment un ordinateur portable.

Un écran d’ordinateur peut être pris en charge en partie par la société dans le respect des règles URSSAF, à partir du niveau 2 de télétravail. 
La demande de prise en charge se fait avant l’achat du matériel, le remboursement sera réalisé dans le cadre des procédures de note de frais applicables à l’entreprise.

Aucun autre frais ne peut être pris en charge par l’entreprise.

Afin de pouvoir réaliser son travail dans le cadre du télétravail, le collaborateur doit pouvoir disposer d’une connexion internet de niveau suffisant pour le fonctionnement normal des applications, via son opérateur personnel ou via son téléphone portable professionnel.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 48 heures avant.

En application des dispositions du règlement intérieur et de la charte des technologies de l’information et de la communication, le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser abusivement  pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.


Article 4-3 - Modalités de communication

A défaut de disposer d’un téléphone portable d’entreprise, le collaborateur souhaitant télétravailler s’engage à renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur son téléphone personnel les jours télétravaillés.

Les frais occasionnés par l’utilisation du téléphone personnel à titre professionnel sont pris en charge par la société sur présentation de justificatifs.


Article 4-4 - Assurance du domicile

Le collaborateur devra informer son assurance personnelle (risque habitation) de la réalisation de son activité à domicile et fournir un certificat d’assurance à la société.

La surprime en résultant restera à la charge du salarié


Article 4-5 - Déconnexion - temps de disponibilité à la société.

Les personnes de statut non cadre travaillant en télétravail auront des horaires de travail identiques à ceux travaillant dans les locaux de la société, à savoir actuellement :
Du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 puis de 13h30 à 17h30
Le vendredi de 8h30 à 12h30 puis de 13h30 à 16h30

Comme dans le cadre du travail dans les locaux de la société, pendant ces périodes, ils devront être joignables et ne pourront s’absenter de leur lieu de télétravail que sous réserve d’en obtenir l’accord de leur responsable.

Pour le personnel cadre, afin d’assurer le respect dû à leur vie privée, il est convenu qu’ils ne seront plus joignables (sauf accord de leur part) au-delà de 18h00 le soir et avant 8h00 le matin.


Article 4-6 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise par référence à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise. 

Afin de suivre la charge de travail du salarié, ce dernier communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

A chaque entretien individuel annuel, le manager fera un bilan avec son collaborateur du télétravail.
A cette occasion, seront évalués sa charge de travail, sa capacité à se déconnecter et son articulation vie privée vie professionnelle dans le cadre du télétravail.
En cas de difficulté rencontrée, un échange avec le service RH pourra être organisé afin d’analyser les difficultés rencontrées. Des solutions seront alors proposées et l’arrêt temporaire ou permanent du télétravail pourra être envisagé.

Les salariés en situation de télétravail s’engagent à se conformer à leur horaire habituel de travail et tout particulièrement à ne pas dépasser les durées de travail maximales journalières (12 heures) et/ou hebdomadaires. Ils veilleront par ailleurs à respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures) minimum. Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, les collaborateurs sont invités à compléter le décompte de leur temps de travail effectif depuis leur domicile dans le système auto-déclaratif en suivant la procédure habituelle mise en place dans l’entreprise. 

Toute heure accomplie au-delà de la durée collective de référence devra faire l’objet d’une autorisation écrite expresse et préalable du responsable hiérarchique.

En cas d’accident survenu pendant la situation de télétravail, le collaborateur devra informer immédiatement par tout moyen son employeur des circonstances de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.

En cas de maladie, le salarié est également tenu d’en informer l’employeur dans un délai de 48 heures.


Article 4-7 - Avantages sociaux

Le collaborateur réalisant son activité professionnelle dans le cadre du télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que tout autre collaborateur de la société.


ARTICLE 5 - SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL

Chaque année, lors de la consultation sur la politique sociale de la société, les représentants du personnels seront consultés sur le fonctionnement de l’accord.
Un bilan du nombre de jours de télétravail sera réalisé par la société et fourni avant la réunion.




ARTICLE 6 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé pendant sa période d'application par accord entre les parties signataires notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, un avenant ou un nouvel accord sera conclu entre les parties et déposé auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu.


ARTICLE 7 - DURÉE DE L'ACCORD

Cet accord est signé pour une durée indéterminée.


ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application. 

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. 

En pratique :
un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;
une copie de l’accord signé sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée de (i) une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) et (ii) la liste des établissements composant la société et leurs adresses respectives ;
une copie de l’accord signé sera également remise au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.


Fait à Couëron, le 30 mars 2021


Pour TECHNA FRANCE NUTRITION	Pour le Comité Social et Économique
Directeur Général	Secrétaire du CSE