ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE LA SOCIETE GAS NATURAL EUROPE

ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société GAS NATURAL EUROPE SAS, société par actions simplifiée au capital de 2.996.897,26 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° B 477 977 755, dont le siège social est situé 20, avenue André Prothin, La Défense 4, 92400 COURBEVOIE, représentée par 

Ci-après  dénommée  « Gas Natural Europe », « la Société» ou « GNE »

D'UNE PART
ET

D’AUTRE PART
                
Ci-après, ensemble, désignés les « Parties » ou « Parties signataires ».











PREAMBULE

A ce jour, le Groupe Naturgy  intervient dans le secteur énergétique et est pionnier dans l’approvisionnement du gaz naturel et de l’électricité. En France, la filiale française, Gas Natural Europe, intervient dans le négoce de gaz.
Les salariés de la Société sont soumis à la Convention Collective Nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985. 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord du 25 février 2015, conclu entre la société Gas Natural Europe (ci-après « GNE », « la Société » ou « l’Entreprise ») et les représentants du personnel.

Cet accord de 2015 portait sur les points suivants :
La rémunération effective,
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée,
L’emploi et la formation.
Les parties signataires sont convenues de conclure le présent accord dans le prolongement de l’accord du 25 février 2015 et des efforts engagés pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GNE.

Par ailleurs, le présent accord s’appuie sur l’index égalité femmes-hommes défini par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel afin de piloter les données de l’entreprise sur l’égalité professionnelle. Cet index a pour objectif d’ « en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes de façon simple, fiable et motivante pour tous ».

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour GNE. Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

La Direction de GNE établit en effet l’égalité entre les femmes et les hommes comme un principe essentiel au cœur de l’ensemble des politiques corporatives de l’entreprise. La certification EFR Global détenue par le Groupe Naturgy, et notamment par Gas Natural Europe depuis plusieurs années est un exemple de cet engagement.

La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de GNE s’appuie sur le présent accord, lequel vise à améliorer la situation actuelle de l’entreprise, et à produire  des effets positifs au niveau social aussi bien qu’économique, au sein de l’environnement dans lequel l’entreprise opère. 


Cet accord annule et remplace l’accord conclu en date du 25 février 2015 dans toutes ses dispositions.

Pour la mise en œuvre de cet accord, la Direction s’engage à faciliter les ressources nécessaires, matérielles comme humaines. 


Il a été convenu ce qui suit :

PARTIE PRELIMINAIRE

Article 1 – Champ d’application

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société dont le contrat de travail est soumis au droit français.

Il est à noter que les intérimaires mis à disposition de la Société entrent également dans le champ d’application du présent Accord, selon les spécificités afférentes à leur contrat. 

Article 2 – Etat des lieux relatif à l’égalité professionnelle 

Un diagnostic a été réalisé par la Direction de GNE et présenté aux membres du CSE afin de s’interroger sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et des hommes sur les trois dernières années civiles complètes précédent le présent Accord, soit de 2016 à 2018.

Il ressort de ce diagnostic que la situation de GNE  vue sous l’angle de l’égalité professionnelle femmes-hommes est actuellement contrastée. 
D’une part, de nombreux aspects positifs sont en effet acquis et doivent être protégés : 
la parité au niveau de l’effectif global est respectée ;
les temps partiels sont choisis et minoritaires, ils sont très bien acceptés par l’entreprise ;
la conciliation vie professionnelle / vie privée et la parentalité sont des sujets bien intégrés par les différents collaborateurs et des points d’attention pour la Direction.
D’autre part, des points d’amélioration existent cependant et représentent des défis pour l’entreprise :
la rémunération qui reste plus favorable aux hommes ;
la très faible présence des  de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de GNE.

Cette situation contrastée a conduit l’entreprise à mener une réflexion en interne. La Société a ainsi défini  des objectifs de progression et la mise en place ou le renforcement de mesures, inscrites dans le présent accord dans les domaines suivants :
La rémunération effective,
L’articulation vie privée et vie professionnelle,
La sécurité et la santé au travail.

 Tous les acteurs de l’entreprise doivent s’approprier ces objectifs afin d’en favoriser l’atteinte : 
la Direction, qui doit porter ce projet et affirmer son engagement ;
le Comité Social et Economique en tant que porte-parole des salariés ;
les managers dans leur gestion d’équipe ;
chaque salarié dans son action quotidienne ;
le département des Ressources Humaines dans  l’application opérationnelle du présent accord.


PREMIERE PARTIE : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle

Pour chaque domaine d’action visé, seront énumérés dans cette partie : les objectifs de progression, puis les mesures prises pour les atteindre et enfin, les indicateurs permettant d’en suivre l’évolution.

Article 3 – Premier domaine d’action : rémunération effective 

Article 3.1 : Objectifs de progression

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, GNE s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

Les Parties prévoient que GNE s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. La  société réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Les Parties conviennent en outre que GNE poursuivra son engagement à garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Les objectifs de progression en 
et âges comparables ;
L’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour bénéficier d’une augmentation de salaire ;
Sensibiliser les managers au risque de discrimination en général et dans le cas de la grossesse en particulier ;
L’augmentation du salaire de toutes les salariées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été attribuées au personnel de l’entreprise en leur absence ;


Article 3.2 : Mesures

Fournir à la Direction, lors de chaque exercice de révision des rémunérations, le détail du premier indicateur de l’index égalité femmes/hommes.

GNE s’engage à respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à un âge comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 

La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise s’engage à ce que, lors de la révision salariale annuelle (PSI, Politique Salariale Individuelle), les hommes et les femmes aient les mêmes chances d’avoir une augmentation.

Par ailleurs, au moment de la PSI, la Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur les critères à prendre en compte pour les demandes d’augmentation de leurs équipes, quel que soit le sexe de leurs collaborateurs afin que le niveau d’information soit le même pour tous.

Toutes les salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations de salaires ont été attribuées au personnel de l’entreprise en leur absence.

 Chez GNE, les salariés en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial, sont incorporés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que les autres salariés, et bénéficient d’un pourcentage d’augmentation au même moment que les autres salariés présents dans l’entreprise. 

Plus précisément, (conformément à la loi), la Société s’engage à ce que les salariées en congé maternité bénéficient à leur retour dans l’entreprise, si elles n’ont pas bénéficié d’une augmentation de salaire pendant leur absence, d’une rémunération majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Encourager les femmes à poser leur candidature pour des postes faisant partie des plus hautes catégories hiérarchiques.

Article 3.3 : Indicateurs de suivi

Suppression des écarts de salaire entre les hommes et les femmes à postes et âges comparables.

La Société s’engage pour la durée du présent accord à rédiger un rapport annuel détaillant les niveaux de rémunérations proposés par postes et âges comparables selon l’indicateur prévu dans la loi du 5 septembre 2018.

La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes.

Un indicateur annuel, selon l’index égalité femmes/hommes sera rédigé et présenté au CSE à l’issue de la Politique Salariale Individuelle (PSI). A cet indicateur annuel sera ajouté le montant moyen de l’augmentation  perçu par sexe.

Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations auraient été attribuées au personnel de l’entreprise en leur absence et qu’elles n’en auraient pas bénéficié.

Un indicateur annuel, selon l’index égalité femmes/hommes sera rédigé et présenté au CSE à l’issue de la Politique Salariale Individuelle (PSI).




Article 4 – Deuxième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Considérant que la qualité de vie au travail passe nécessairement par la capacité des salariés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, les dispositifs exposés ci-après sont mis en œuvre.

Article 4.1 : Objectifs de progression

GNE se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et notamment :

De permettre aux salariés d’assurer leurs missions professionnelles tout en jouissant de l’opportunité de bénéficier de temps de qualité dans le cadre de leur vie personnelle et familiale ;

De veiller à ne pas allonger exagérément le temps de présence au bureau en raison d’une organisation inadaptée ;

De faciliter les aménagements de poste des salariées enceintes et/ou des salariés ayant des enfants à charge selon une évaluation objective et au cas par cas. 

De sensibiliser les managers à la sphère parentale et personnelle 

Article 4.2 : Mesures

Afin de donner l’opportunité de bénéficier de temps de qualité aux salariés, l’entreprise s’engage à :

Sensibiliser le management à l’importance de s’assurer que l’ensemble de leurs collaborateurs prennent bien leurs congés et jours de repos et inciter les salariés à les solder si besoin ;

Etablir un bilan annuel à l’issue de la campagne des entretiens de suivi des forfaits Cadres ;

Sensibiliser les managers à la compensation des heures supplémentaires des techniciens-agents de maîtrise, ou, pour ce qui est des cadres à « forfait jours trop volumineux », à l’octroi de temps de récupération (congés supplémentaires par exemple) ;

Moduler / limiter les déplacements professionnels, en valorisant, notamment, l’usage des outils de communication à distance dans le respect d’un équilibre vie privée/vie professionnelle ;

Permettre une certaine flexibilité horaire pour les salariés en fonction des urgences personnelles, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle, mais ce toujours en cohérence avec les besoins du service ;

Faciliter le passage à temps partiel ou le retour à temps complet. 

GNE s’engage à continuer à analyser les demandes des salariés permettant un aménagement ponctuel de l’organisation de leur temps de travail en fonction notamment de leur nécessité personnelle, au regard des nécessités de l’entreprise, du département auquel le salarié appartient et du cadre légal. 

C’est ainsi, par exemple, que l’entreprise étudiera prioritairement les demandes de passage à temps partiel ou à l’inverse de passage à temps plein de collaborateurs lorsque de telles demandes auraient pour objectif une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

GNE informera l’ensemble des collaborateurs que les dispositions relatives au temps partiel choisi sont ouvertes aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Il est rappelé que ce mode d’organisation du temps de travail ne saurait avoir de conséquence quelconque sur l’évolution professionnelle des salariés.

Afin d’encadrer le temps de présence au bureau, Gas Natural Europe s’engage à :

Effectuer une sensibilisation auprès des managers ne se trouvant pas en France sur les différents temps de travail et de pause en fonction des pays, pour une meilleure articulation au sein des équipes internationales.

Maintenir la journée « continue » du vendredi : GNE offre, depuis plusieurs années, la possibilité à tous ses collaborateurs d’adopter une organisation du travail personnalisée le vendredi, leur permettant une fin de journée de travail :
à 14h00 du 1er juin au 30 septembre ; (sous réserve de ne pas effectuer de pause repas)
à 15h00 du 1er octobre au 31 mai.


Aménagements de poste des salariées enceintes et/ou des salariés ayant des enfants à charge.



La grossesse

L’entreprise réaffirme sa volonté d’être flexible en termes d’aménagement du temps de travail pour faciliter le quotidien des salariées enceintes.

A cet effet, des mesures sont également mises en place afin de concilier au mieux les journées de travail et la situation de la femme enceinte, en fonction également du poste occupé par la salariée :

Concernant les postes qui demandent des déplacements fréquents, GNE s’engage à encourager les salariées à limiter les déplacements.
Inciter les managers et les salariées enceintes à échanger sur les aménagements possibles des postes de travail (temps de pause, horaires de pointe des transports notamment)
Les salariées enceintes devant se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires bénéficieront d’un aménagement du temps de travail.
L’Entreprise maintient le salaire de ses employées en congé maternité, à 100%, tout comme celui de ses employés pendant la durée du congé paternité ou du congé d’accueil d’un enfant. 
L’Entreprise poursuivra la réalisation d’un entretien formalisé pour assurer le ré-accueil des salariés au retour de leur congé maternité, d’adoption ou parental (entretien professionnel) afin que ces congés légaux ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salariés concernés.

L’allaitement

Pour rappel, les femmes allaitant leur enfant ont le droit de bénéficier d’une heure par jour à cet effet.

L’Entreprise n’a pas l’obligation de mettre un local à disposition pour ce faire. Cependant, cette option, à vocation ponctuelle et exceptionnelle, pourrait être envisagée en lien avec les services généraux et prévention (isolation visuelle d’une salle de réunion par exemple). 

A défaut d’allaiter sur le lieu de travail, une femme allaitant son enfant pourra, d’un commun accord avec la direction et en fonction des nécessités de service, bénéficier d’une prise de poste plus tardive ou d’un départ anticipé. Chaque situation sera bien évidemment envisagée individuellement par le service Ressources Humaines. 

Les enfants

Un kit de communication sur les droits parentaux sera établi par les Ressources Humaines et remis aux parents afin de leur permettre d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

En outre, la Société permet l’attribution d’une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à six jours ouvrés pour garde d’un enfant malade, par année civile, selon les modalités suivantes : 
La Convention Collective applicable donne droit au salarié à 6 jours d’absence autorisée, mais non rémunérés.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle de 2012, annexé à la Convention collective, prévoit que les entreprises de la branche doivent s’engager à veiller à ce que les absences liées à la parentalité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l'évolution des salariés.
Au sein de GNE, à titre plus favorable pour le salarié et dans la lignée de l’accord de branche susmentionné, il est convenu que le salarié bénéficie d’un maintien de salaire à 100% durant ces jours d’absences pour enfant malade. 
Ces droits à congé pour enfant malade seront rappelés dans le kit de communication destiné aux parents.

De plus, l’entreprise veille à ce que les salariés prennent l’intégralité de leurs jours de congé paternité, dans les délais légaux, et sensibilise le management à cet effet.

Article 4.3 : Indicateurs de suivi

Opportunité de bénéficier de temps de qualité

Réaliser un état des lieux des soldes de congés payés non pris en septembre, janvier et avril, afin d’inciter les collaborateurs à prendre leur solde restant. 
Faire un état des lieux annuel sur les communications faites aux managers relatives à la compensation en cas d’heures supplémentaires ou de dépassement des forfaits jours et à l’utilisation des outils de communication à distance.


Le temps de présence au bureau.

Faire un état des lieux annuel de la campagne de communication sur les temps de présence au bureau.
Etablir un bilan annuel des heures supplémentaires compensées pour les Techniciens- Agents de maîtrise.

Parentalité.

Suivre le taux d’entretiens de ré-accueil réalisés 

Suivre le taux de remise des kits de communication aux parents.


Article 5 – Troisième domaine d’action - Sécurité et santé au travail

Tout comme le Groupe auquel elle appartient, Gas Natural Europe considère que rien n’est plus important que la sécurité et la santé de ses salariés.

Article 5.1 : Objectifs de progression

Dans ce cadre-là, GNE souhaite :

Continuer à contribuer activement au plan global du Groupe en termes de Prévention, de Santé et de Sécurité. 

Que l’intégralité des congés de ses salariés soient pris et ce de manière régulière.

Assurer un meilleur suivi médical de ses salariés dans le cadre du travail : l’objectif étant ici que 100% des salariés nouvellement embauchés passent a minima une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, dans les délais légaux.

Article 5.2 : Mesures

Organisation de campagnes annuelles en matière de Prévention Santé et Sécurité.

Rappels réguliers des calendriers de prise de congés (newsletter etc.).
Suivi de la prise régulière des CP/RTT/jours de récupération et sensibilisation des managers à une prise de ceux-ci tout au long de l’année.

Engagement de l’entreprise à sensibiliser les salariés à l’importance des visites médicales périodiques ainsi qu’à réaliser un suivi optimal de celles-ci. Elle s’engage par ailleurs à orienter les salariés vers la Médecine du Travail si elle l’estime  nécessaire, ou à la suite d’une alerte  des Instances Représentatives du Personnel.

Article 5.3 : Indicateurs de suivi.

La diversité des campagnes annuelles en matière de Prévention Santé et Sécurité.

Un rapport annuel du nombre de jours de CP/RTT non pris sera effectué à l’issue de la période de référence de prise des congés (pour rappel : du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).

Un rapport annuel sera réalisé afin de mesurer l’augmentation du taux de visites médicales périodiques dans les délais impartis.

SECONDE PARTIE : Dispositions d’application de l’accord

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’appliquera à compter du 25 juillet 2019.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 7 – Suivi

Une commission composée de deux représentants de GNE et de trois représentants du comité social et économique de l’entreprise assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de GNE. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

Article 8 – Révision

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision était valablement conclu, ses dispositions se substitueraient de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 9 – Dépôt et Publicité

La Société procédera au dépôt du présent Accord :
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ; 
Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.

Fait à Courbevoie, le 25 juillet 2019, en 4 exemplaires originaux.