Accord Télétravail
                                                             EXPERTIS












	




Entre :  

Expertis, service de santé au travail de l’industrie et des services, d’une part
Et
Le Syndicat National des Professionnels de Santé au Travail , d’autre part 

Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Suite à la mise en place du baromètre santé travail (enquêtes de 2015 et 2018) et aux conclusions émises par le groupe « télétravail » d’Expertis, la direction, en collaboration avec les représentants du personnel, a souhaité ouvrir les négociations sur un accord « télétravail » d’entreprise dans le cadre de la loi du 29 mars 2018.
Le télétravail, est un élément de la qualité de vie au travail en ce qu’il favorise l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié. L’adaptation étant un levier nécessaire et quotidien demandé aux équipes pour faire face aux profondes mutations des services de santé au travail, Expertis souhaite également démontrer son adaptabilité à l’égard de ses collaborateurs en leur apportant une souplesse organisationnelle, et rappeler sa volonté de participer à l’amélioration des conditions de travail. 
Le présent accord a notamment pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau d’Expertis en préservant tant le respect de la vie personnelle, que la santé des salariés, d’apporter une moindre exposition au risque d’accident de trajet, que l’intérêt légitime d’Expertis eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales ou techniques. 
Expertis a également pour but de contribuer à la réduction de son empreinte carbone, en réduisant le nombre de trajets domicile-travail, les déplacements professionnels et les émissions de carbone liées à notre activité.
Dans cet objectif Expertis souhaite progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Enfin, les parties soulignent leur volonté commune de maintenir le lien entre Expertis et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont conclu le présent accord relatif au télétravail.


TITRE 1 - CADRE DU TÉLÉTRAVAIL 

Les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018, définissent les conditions du recours au télétravail. 


TITRE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  
Ainsi, le télétravail s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur 
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.


TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET DUREE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

3.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au périmètre d’Expertis.

3.2 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, qu’il connaisse l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail,

Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an, 

Disposant d’une capacité d’autonomie et de maitrise des compétences suffisante dans le poste occupé,

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance,

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ou être équipé d’un adaptateur différentiel 30mA,

Dont le télétravail n’entraîne pas un report de charge de travail vers leurs collègues non télétravailleurs ou inversement, au risque d’impacter les organisations.
La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées par la direction au vu des critères objectifs précisés ci-dessus. 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 
Est exclue de cet accord toute personne qui bénéficie d’une formation longue durée, mise à part les collaborateurs médecin au motif que leur formation est d’une durée de 4 ans et les excluraient trop longtemps du dispositif ; ce qui pourrait être perçu comme discriminant.
Pour les postes administratifs, la direction (avec une information au CSE) pourra autoriser après étude au cas par cas, d’accorder aux personnes travaillant moins de 80% du temps de travail une ou plusieurs journée(s) de télétravail par mois.
Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle qu’en soit la raison (congés payés, maladie, maternité…).
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, la direction devra expliquer la motivation de ce refus au salarié.
En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que le CSE prenne connaissance de sa demande. Dans ce cas, le CSE pourra formuler un avis sur ladite demande, qui sera transmis à la direction. Le cas échéant, la direction appréciera l’opportunité de modifier sa décision au vue de l’avis transmis par le CSE
Le Médecin du travail recevra la liste des candidats au télétravail et signalera, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

3.3 Liste et durée du télétravail par poste éligible
La règle afin de maintenir le lien social est que le salarié doit être présent, a minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise afin de maintenir le lien social avec les collègues. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos légaux (accord sur la Réduction du Temps de Travail, Congés Payés, autres formes d’absences…).

•	Secrétaire médicale : jusqu’à 1 jour tous les 15 jours
•	Médecin du travail : jusqu’à 1 jour tous les 15 jours
•	IDEST : jusqu’à 1 jour tous les 15 jours
•	Préventeur : jusqu’à 2 jours / semaine
•	Accueil et relation adhérent : jusqu’à 1 jour tous les 15 jours
•	Assistante de direction : jusqu’à 2 jours / semaine
•	Comptable : jusqu’à 2 jours / semaine
•	Technicien SI : jusqu’à 2 jours / semaine
•	Chargée de communication : jusqu’à 2 jours / semaine
•	Assistante sociale : jusqu’à 2 jours / semaine
•	Direction : jusqu’à 2 jours / semaine

Le collaborateur candidat au télétravail définit avec son responsable hiérarchique les jours préférentiels propices au télétravail, en tenant compte des contraintes personnelles du salarié combinées aux impératifs organisationnels de l’entreprise.
S’il souhaite modifier ponctuellement ses jours télétravaillés il en fait la demande à sa hiérarchie dans des délais raisonnables afin de permettre si possible un aménagement du planning. Est considéré comme raisonnable un délai de 1 mois à l’avance pour les équipes médicales et 1 semaine pour les autres métiers.


TITRE 4 - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

4.1 Les modalités de validation de la candidature
Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur selon les termes de l’article 3 de L’ANI (Accord National Interprofessionnel) sur le télétravail du 19 juillet 2005 et du code du travail. Le télétravail peut être proposé au salarié par l’employeur, sans pouvoir lui être imposé. 
a) Demande à l’initiative du salarié
La demande de télétravail à l’initiative du salarié, fera l’objet d’un écrit motivé de sa part adressé à la direction en utilisant le formulaire en annexe 1 accompagné de l’attestation sur l’honneur en annexe 3. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
La direction appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Une réponse par écrit sera faite dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande.
Le télétravail pourra être suspendu dans les conditions qui sont précisées dans le paragraphe 4.2 - b.
Avant d’effectuer sa demande auprès de la direction, le salarié devra réfléchir aux questions suivantes pour le guider dans sa réflexion : 
-	Quelles sont les motivations à l’origine de ma demande ?
-	Mon organisation personnelle et familiale me permettra-elle de rester concentré pendant mes horaires de télétravail ?
-	Suis-je en mesure d’anticiper, planifier et hiérarchiser mes activités ?
-	Ai-je une connaissance suffisante de l’organisation de mon entreprise, pour être en mesure de contacter la bonne personne le moment voulu ?

b) Demande à l’initiative de l’entreprise
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane de la direction, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante :
- La demande est adressée au salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre).
- Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, conformément au présent accord.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus sera sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé par la direction à l’ensemble du personnel.

4.2 Les phases de la mise en place du télétravail
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

a) La période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse.
Dès la mise en pratique du présent accord, cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé. Le salarié et la direction bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 12 mois.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou la direction pourront unilatéralement demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.
En cas de demande à l’initiative de la direction, celle-ci devra motiver son refus éventuel par écrit au salarié.
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension sera adressée à la direction par écrit.
Le salarié reprendra son activité sur son secteur de travail habituel, et dans les conditions initiales prévues avant application du présent accord.

b) Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Au-delà de la période d’adaptation, il ne pourra être mis fin au télétravail que par accord entre les parties. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie dans un délai de 2 mois
Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

c) Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
La réalisation du télétravail pourra être fractionnée en demi-journée.
Les parties souhaitent rappeler que l’activité exercée en télétravail ne pourra pas s’effectuer :	
-	Sur les temps de vacation en présentiel
-	Sur les temps de rencontre collectives en présentiel demandés par la direction
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité (absences, manque de personnel, remplacement à pourvoir etc…) certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées sans délai par la direction ou le salarié.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement convenu en télétravail il l’exercera alors sur le lieu habituel de son activité et en informera sa direction.
Le jour ou la demi-journée de télétravail pourront être reportés à une date choisie conjointement entre le salarié et sa direction dans les 30 jours calendaires qui suivent dans la mesure du possible. Si les plannings ne le permettent pas, ou en cas de désaccord entre la direction et le salarié, le jour de télétravail ne sera ni reporté, ni cumulé sur une autre période.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que l’organisation du télétravail n’exclut pas le salarié de son équipe et/ou de son collectif métier. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
La direction pourra, par un écrit motivé, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
La direction adressera un mail avec accusé de réception, copie au service planification, informant le salarié de cette suspension.

d) Changement de fonction
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin le cas échéant.
e) Changement de domicile ou modification du lieu de télétravail exceptionnel
En cas de déménagement, le télétravailleur en informe l’employeur. Il fournira à son employeur une nouvelle attestation d’assurance télétravail couvrant ledit domicile, une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité électrique ou de possession d’adaptateur différentiel 30Ma (conformément à l’article 5-1 du présent accord).


TITRE 5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL ET DROIT À LA DÉCONNECTION

Il sera mis à disposition des salariés deux guides sur le télétravail :
-	Conseils aux salariés qui désirent télétravailler (Annexe 9)
-	12 conseils pour organiser son espace et son temps de télétravail

5.1 Conformité des installations et des lieux
Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre à plusieurs exigences :
L’installation électrique du poste de travail doit respecter la norme électrique NF C 15 100, ou être équipé d’un adaptateur différentiel 30 mA.
Le risque incendie doit être limité au maximum, notamment via la pose de détecteurs incendie, conformément à la législation en vigueur.
Le logement doit être équipé d’une connexion internet au débit adapté aux besoins professionnels.
Le salarié devra remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité du domicile à l'exercice du télétravail (Annexe 2).
 

5.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Pour les salariés s’étant équipés d’un adaptateur différentiel 30 mA, Il est rappelé que tout équipement fourni par la direction devra être raccordé via cet adaptateur.
La direction met à disposition du collaborateur a minima un PC équipé des applications métiers nécessaires ainsi qu’un accès au serveur téléphonique via « web user » ou un téléphone portable. Ces besoins seront le cas échéant adaptés en fonction des spécificités des missions effectuées en télétravail par le collaborateur.
Il est rappelé qu’il ne sera pas fourni d’imprimante aux salariés télétravailleurs, ces équipements étant disponibles dans les différents locaux d’Expertis.
Le matériel mis à disposition est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’employeur.
Le télétravailleur s’engage :
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
A prévenir sans délai l’employeur de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel.
A déclarer les pertes ou vol de matériel dans les plus brefs délais à la direction.
Le télétravail s’exerçant sur la base du volontariat, et Expertis fournissant aux salariés les équipements et solutions définis ci-avant, Expertis ne prendra pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

5.3 Confidentialité et Protection des données
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s’engage à respecter les standards d’utilisation ainsi que la charte informatique mis en place par son établissement.
Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin d’assurer d’en être le seul utilisateur.
Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, et notamment le secret médical.

5.4 Conditions de travail : temps et charge de travail
En tout état de cause le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la structure. Il s’engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles qu’elles sont prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soit équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’Expertis. Il s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Des entretiens réguliers entre le télétravailleur et sa hiérarchie seront réalisés afin de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée est satisfaisante. 
Afin de permettre au salarié d’apprécier les impacts du télétravail sur sa qualité de vie au travail et hors travail, il est mis à sa disposition le questionnaire « Comment le télétravail a-t-il fait évoluer mes conditions de vie au travail et hors travail ? » (Annexe 10).

5.5 Temps de travail et plage de disponibilité
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est précisé que le salarié en télétravail doit être joignable pendant la plage horaire habituelle de travail.
Durant cette plage horaire, si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable fourni par l’employeur, il accepte d’être contacté pendant ces périodes sur son téléphone personnel dont il aura communiqué le numéro.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par le salarié sans autorisation ou demande, expresse et préalable de l’employeur. Toutes les heures supplémentaires effectuées accordées ou demandées par l’employeur seront rémunérées dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
S’il rencontre des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié alertera l’employeur afin de trouver les solutions appropriées le plus rapidement possible.
Le salarié en télétravail devra s’assurer d’avoir à son domicile l’annuaire d’Expertis pour pouvoir contacter les autres salariés ou la direction.

5.6 Évolution professionnelle et gestion de carrière
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels, collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’Expertis. Chaque année, comme à l’ensemble de ses collaborateurs, Expertis garantit à chaque télétravailleur un entretien avec la direction, au cours duquel :
La charge de travail est examinée,
Son activité professionnelle est évaluée,
Les perspectives de carrière sont examinées,
Les besoins en formation sont abordés.

5.7 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées. A cet effet le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et les représentants élus du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident pendant le temps de travail à domicile le lien professionnel sera présumé au sens de l’article L.411.1 du code de la sécurité sociale. 
Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la direction qui effectuera la déclaration d’accident du travail. Le salarié en télétravail devra informer la direction de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

5.8 Assurance
L’employeur souscrira une assurance couvrant le salarié en télétravail ainsi que le matériel informatique mis à sa disposition. 
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre, annuellement, à l’employeur une attestation d’assurance télétravail.

TITRE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

6.1 Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles
L’URSSAF nous dit qu’en situation de télétravail, régie par un accord collectif, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10€ par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine, 30€ par mois pour 3 jours par semaine etc…
En conséquence : il est décidé d’appliquer une indemnisation forfaitaire des journées de télétravail.  Ainsi tout ceux qui auront choisi une journée de télétravail par semaine se verront accorder suivant le tableau de l’URSSAF la somme de 10 € par mois, 2 jours de télétravail par semaine la somme de 20€.
L’indemnité sera calculée au nombre de jours réels de télétravail effectués par mois. Le montant de l’indemnité est fixé à 2,50 euros par jour télétravaillé dans la limite du montant maximum exonéré de charge prévu par l’URSSAF, défini par le nombre de jours en télétravail acceptés par semaine. 
En cas d’évolution à la baisse des exonérations sociales accordées à ce remboursement de frais, le montant de cette allocation sera modifié en conséquence.

6.2 Repas et tickets restaurants
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment les notes de frais et tickets restaurant.

6.3 Transports et déplacements 
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés comme le prévoit la règle en vigueur dans l’établissement employeur déduction faites au prorata des journées télétravaillées. 
Par ailleurs les indemnités de déplacement seront maintenues selon les règles en vigueur dans l’établissement employeur du salarié. 
TITRE 7 - SITUATIONS PARTICULIÈRES DE CERTAINS SALARIES
Sur recommandation du service de santé du travail, et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique ou en situation de handicap, pourront après accord de la direction accéder au télétravail pour favoriser leur reprise d’activité. Cependant, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 2 jours par semaine dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et la hiérarchie de l’entreprise.


TITRE 8 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET/OU EXCEPTIONNEL

8.1 Situations particulières de très courte durée (intempéries, restriction de circulation par les autorités compétentes)
Modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et ratifié sans modification pour la loi du 29 février 2018.
Il est indiqué qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Il est conclu qu’après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’intempérie ou de restriction de circulation par les autorités compétentes, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique ou de la direction de façon orale dans un premier temps puis appuyé dans un second temps par courriel le plus rapidement possible. 

8.2 Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Il sera mis en place suite à une correspondance entre le personnel concerné et les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation du CSE.
Dans ces circonstances exceptionnelles EXPERTIS mettra tout en œuvre (dans la mesure de ses capacités) afin de permettre à l’ensemble de son personnel de bénéficier du télétravail.
Dans tous les cas de figure les mesures appliquées devront être conforme au PCA en vigueur dans l’entreprise dont dépend le salarié et aux mesures gouvernementales en lien avec la crise sanitaire.


TITRE 9 - RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD

9.1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail
Sur demande écrite préalable et sous réserve d’accord et présence du salarié. Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, peuvent, effectuer une visite du lieu de télétravail afin de vérifier que la mission du salarié est exercée dans des conditions conformes.
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE dans les 10 mois suivant sa mise en œuvre.

9.2 Référent télétravail
Un référent télétravail sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel,
De mettre à disposition les informations et guides,
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Ses coordonnées seront communiquées aux salariés.


TITRE 10 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2231-1 et suivants du code du travail pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur au moment de sa signature.
Dans le respect des conditions légales, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par dépôt sur l’espace intranet d’Expertis.
Toutes les dispositions de l’accord sont écrites sous l’empire des textes légaux, règlementaires et conventionnels actuellement applicables. Toute modification de ce cadre juridique ayant pour conséquence d’impacter l’équilibre de l’accord et entrainera obligatoirement une réunion des signataires


TITRE 11 - CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission composée de la direction, d’un représentant du CSE et des référents métier lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoi qu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. 

Fait à Marseille, le 4 mars 2021
En 4 exemplaires,

Pour la direction,
 




Pour le SNPST,