ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
AU SEIN D’AXIMA CONCEPT



Entre les soussignés :

La société AXIMA Concept, SA au capital de 10 772 190€
dont le siège social est situé Faubourg de l’Arche – 1 Place Samuel Champlain – 92930 PARIS LA DEFENSE
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 854 800 745
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président Directeur Général 
						D’une part

Et :

Le Syndicat CFDT représenté par 

Madame 
Madame 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,


Le Syndicat CFTC représenté par

Madame 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,


Le Syndicat CFE-CGC représenté par 

Madame 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise,


Le Syndicat CGT représenté par

Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Monsieur 
Agissant en qualité de Délégués syndicaux d’entreprise, 
						D’autre part




Etant précisé que les organisations syndicales signataires du présent avenant satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise.













































Il a été convenu et arrêté le présent accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail,



PREAMBULE

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance économique et sociale en ce qu’il contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise, tout en étant source de richesse, tant à l’interne qu’à l’externe.

Les parties signataires tiennent à réaffirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et tous, les femmes autant que les hommes. A ce titre, chacun.e est acteur.trice de l’égalité professionnelle, les salarié.e.s, la ligne managériale dans son ensemble, la filière ressources humaines et les instances représentatives du personnel.

Aussi, au terme de la période triennale d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 juillet 2016, et par le présent accord, les parties signataires entendent poursuivre et renforcer les actions engagées depuis plusieurs années et souhaitent ainsi renouveler et développer des objectifs forts réaffirmant clairement cette ambition, à savoir :

Soutenir et poursuivre la dynamique engagée en faveur de la féminisation des effectifs de l’entreprise. Réaffirmer le souhait d’associer les femmes au développement de l’entreprise et du Groupe Engie ;

Poursuivre les mesures d’accompagnement permettant de garantir l’égalité professionnelle dans la rémunération, les conditions de travail, la formation professionnelle et l’évolution de carrière ;

Renforcer des actions de sensibilisation d’information et de communication destinées à faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle ;

Favoriser un équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que poursuivre son engagement en matière de santé, de lutte contre les violences et de prévention contre le harcèlement moral, avec une attention toute particulière portée sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

Les parties signataires souhaitent donc maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, gage de bien être pour les salariés et de performance pour l’entreprise.

Cette politique s’inscrit pleinement dans une démarche plus large de promotion de la Diversité au sein de l’entreprise et du Groupe ENGIE qui s’est notamment traduite par la signature de la charte de la Diversité en 2013, le renouvellement du label Diversité en 2017 et dans la continuité des engagements pris notamment au travers de l’accord européen à durée indéterminée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 novembre 2017.


Par ailleurs, et au regard des résultats constatés à l’issue de la période 2016/2019 et plus particulièrement de l’augmentation du nombre de femmes dans l’entreprise en particulier à des postes de cadres, la Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent s’engager sur des objectifs de progression pour 2019/2023, ainsi que des indicateurs de suivi.


Enfin, en application des dispositions de la loi n° 2018-77 du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et du décret d’application n° 2019-15 du 08 janvier 2019, l’entreprise Axima Concept s’engage à suivre, à compter du 1er mars 2019, cinq indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, renforçant ainsi le principe « à travail égal, salaire égal » et à mettre en place des mesures correctives requises.




OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise et a pour objet de définir les engagements et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Le volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du présent accord se décline autour des principaux axes suivants : 
Le recrutement et la mixité des emplois, 
L’attractivité des métiers et la fidélisation
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération,
L’articulation entre activité professionnelle et parentalité
Le parcours professionnel et la promotion professionnelle,
La mixité au sein des instances représentatives du personnel,
La sensibilisation – communication.


Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société AXIMA Concept, incluant son siège social ainsi que ses différents établissements, de même qu’à l’ensemble de son personnel.



ACTEURS



L’égalité professionnelle concerne l’ensemble des salariés. Chacun, quel que soit son emploi ou son niveau de responsabilité doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise et participer à l’amélioration des conditions de travail.

Ces principes s’inscrivent dans le cadre de la politique et des actions initiées par le Groupe ENGIE et la BU B to B.

Au sein d’AXIMA Concept, les acteurs clés dans la mise en œuvre de cet accord sont : 

la Direction et ses représentants en tant que garants et responsables des engagements de cet accord au périmètre de l’entreprise, 

la filière RH qui met en œuvre la politique sociale à travers le recrutement, la formation professionnelle, la mobilité, et qui porte et anime la politique égalité professionnelle, veille à la mise en œuvre du présent accord et en assure le suivi,

le Déontologue et le Directeur Ethique et compliance, interlocuteurs privilégiés pour tout manager ou salarié qui souhaite faire remonter une situation de discrimination en matière d’égalité professionnelle,  

les managers, garants de l’égalité professionnelle au sein de leurs équipes et des bonnes conditions de travail, 

les salariés d’une équipe de travail à prédominance masculine ou féminine qui participent à l’intégration réussie d’un ou d’une salarié(e) dans leur équipe et à la convivialité au travail,

les partenaires sociaux qui contribuent aux actions de promotion sur le thème de l’égalité professionnelle.



DEVELOPPER LA MIXITE DES EMPLOIS DANS LE RECRUTEMENT 


Les parties conviennent que le recrutement et les différents dispositifs d’alternance sont des leviers essentiels pour favoriser la mixité des métiers et permettre l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à pourvoir dans l’entreprise. 

Aussi, dans la dynamique des politiques mixité et diversité du Groupe, et dans le contexte de renouvellement des effectifs et en fonction des perspectives d’activités d’AXIMA Concept, les parties prévoient de poursuivre et développer les actions suivantes :   



Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de mobilité


Les parties rappellent que les processus de recrutement et de mobilité interne doivent être basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles et potentiels des candidats, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre femmes et hommes ainsi que toute forme de discrimination, et de favoriser la mixité des métiers au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

Dans la poursuite de la dynamique initiée au plus haut niveau de l’entreprise, la Direction rappelle son souhait que d’avantage de femmes se portent candidates aux postes à pourvoir et veillera à ce que cette évolution conduise à une augmentation proportionnée du nombre de femmes recrutées ou en mobilité entrante.   

Dans ce but, la Direction s’engage à mettre tout en œuvre pour :
développer la féminisation des cadres de Direction ;
maintenir la parité femmes/hommes dans les recrutements en CDI des nouveaux diplômés ;
tendre vers 1/3 de recrutements de femmes lors d’embauche ou de mobilité de cadres ; 
favoriser la mixité lors des recrutements des ETAM mais également des ouvriers.


Il est par ailleurs rappelé qu’afin de garantir une égalité de traitement entre les candidatures, les personnes en charge du recrutement sont sensibilisées sur les enjeux de la mixité des emplois et de la diversité.
Pour exemple, l’ensemble des recruteurs au sein de la filière Ressources Humaines suivront un module de formation « recruter sans discriminer » en 2019. Chaque nouvelle personne en charge du recrutement bénéficiera systématiquement d’un module de formation portant sur la discrimination.

Le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement prend en compte les exigences d’AXIMA Concept en matière d’égalité professionnelle et de diversité telles que précisées ci avant. 
Aussi, chaque « partenaire sourcing » est dans l’obligation de transmettre un document justifiant son engagement en la matière (Charte diversité, égalité professionnelle, …).




Indicateurs de suivi
 Nombre de personnes au sein de la filière Ressources Humaines ayant suivi une action de formation portant notamment sur l’égalité professionnelle femme homme en présentiel
 Nombre de personnes au sein de la filière Ressources Humaines ayant suivi une action de formation portant notamment sur l’égalité professionnelle femme homme en E-learning







Développer la mixité des candidatures

Les actions engagées dans le cadre du précédent accord, qui visaient à élargir les sources de recrutement et les écoles de référence dont sont issues les candidat(e)s, doivent être poursuivies.


Garantir la neutralité des processus de recrutement 


La Direction réaffirme le principe d’égalité en matière de recrutement. Ainsi, il est rappelé qu’en matière de publication d’emploi, les offres sont rédigées de manière objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. 

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

L’intérim est également un moyen d’accès à l’emploi des femmes dans certains postes techniques occupés aujourd’hui essentiellement par des hommes. 

A ce titre, AXIMA Concept veillera, dans ces partenariats avec les entreprises de travail temporaire, et les cabinets prestataires assurant la présélection de candidats, à réaffirmer ses engagements en matière de diversité et de mixité au sein des métiers.


Renforcer les relations écoles

Les parties conviennent de la nécessité d’un effort particulier de communication ciblée sur les métiers traditionnellement moins féminisés. La persistance des stéréotypes dans les parcours et les orientations scolaires sont autant de freins à l’accès des femmes vers les métiers techniques du bâtiment et nécessite de communiquer le plus en amont possible sur l’égal accès aux femmes et aux hommes aux métiers du bâtiment et aux métiers d’AXIMA Concept.

Le recrutement de talents est un enjeu pour Axima concept. Il parait essentiel de développer l’attractivité de l’entreprise en valorisant ses valeurs, la diversité des métiers et les opportunités de carrière qu'elle peut offrir.

La Direction s’engage ainsi à poursuivre ses actions en direction des étudiant(e)s et des nouveaux diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats écoles/universités …), en favorisant la mixité et la diversité des candidatures grâce à des actions de communication : 
auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la diversité au sein de ses équipes et à la mixité en particulier,
auprès des écoles et universités en relation avec AXIMA Concept sur le bienfondé d’un égal accès à la formation initiale des femmes et des hommes en particulier dans les filières techniques et scientifiques. 

Au-delà de l’implication locale des collaborateurs au travers des « rencontres métiers », jury école, 3 dispositifs complémentaires seront utilisés pour viser notamment une plus grande féminisation des filières techniques :

Le réseau « Elle bougent » qui a pour objectif de permettre aux jeunes filles, lycéennes et étudiantes, de découvrir nos secteurs d’activité, nos métiers et nos enjeux au travers de témoignages et rencontres de femmes de l’entreprise.). 
Les ambassadeurs techniciens qui ont pour objectif de partager leur passion, leur fierté, leur expérience et leur vision du métier pour mieux faire connaitre et valoriser les métiers techniques et susciter des vocations tant en interne, auprès d’autres collaborateurs du Groupe, qu’en externe.
Les ambassadeurs « j’Apprends l’Energie », relais du dispositif auprès du monde éducatif afin de partager sur la passion du métier auprès des jeunes se questionnant sur leur avenir.

Favoriser le recrutement en alternance

L’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) constitue un vivier important de recrutement. 
Aussi, AXIMA concept s’engage à promouvoir l’embauche des femmes en alternance au sein des métiers techniques et des hommes au sein des emplois tertiaires, aujourd’hui majoritairement occupés par des femmes.

Au même titre, AXIMA Concept s’engage à favoriser en priorité l’accueil de candidats de genre sous-représenté dans le cadre d’un stage en entreprise.

A l’occasion de l’attribution de la taxe d’apprentissage, la Direction prendra en compte l’effort de féminisation des établissements de formation et la proposition de candidatures de jeunes femmes.


Promouvoir les temps d’échange de fin de cycle d’étude

La Direction s’engage à ce que se tienne un temps d’échange avant la fin de chaque période de stage (de plus de 2 mois), d’alternance ou de contrat de professionnalisation et qu’un questionnaire anonyme portant notamment sur la thématique de l’égalité professionnelle soit soumis durant cette période.

Ce temps d’échange a notamment pour objectif de permettre la réalisation d’un bilan sur l’expérience vécue au sein de l’entreprise, en portant une attention particulière sur les axes d’amélioration pouvant être portés à l’attractivité de nos métiers en particulier auprès des femmes.


Indicateur de suivi
• Répartition de l’effectif AXIMA Concept par catégorie professionnelle, par métier type, par type de contrats et par genre
• Nombre de recrutements par catégorie professionnelle, par métier type, par type de contrat et par genre
• Nombre de recrutements en alternance par genre




GARANTIR L’EGALITE SALARIALE




L’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
La Direction s’engage à continuer à assurer cette égalité entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable. 

Garantir l’égalité de traitement à l’embauche et une évolution de rémunération

Axima Concept s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, à compétences et niveau de responsabilité équivalents, et pour un même travail ou un travail de même valeur.


Il est par ailleurs, rappelé le principe de droit européen selon lequel le principe d’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du genre sous représenté, en matière d’emploi, de travail et de rémunération.

Ainsi, une attention particulière est portée, en application des principes rappelés à l’occasion des NAO, au respect des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise dans le processus d’augmentations individuelles par la Direction Générale, les Directions de Pôle et les DRH.


Indicateurs de suivi
• Salaires mensuels de base moyens des embauchés jeunes diplômés débutants :
- Ayant une formation de niveau CAP, BEP ou Bac pro, par genre
- Ayant une formation de niveau Bac+2/3, par genre
- Ayant une formation de niveau Bac+5, par genre



Prévenir les écarts de rémunération


Lors du process d’augmentation annuelle, les parties rappellent qu’est systématiquement abordée la question de l’égalité de rémunération et la compensation d’éventuels écarts constatés.

La Direction s’engage à assurer une traçabilité des mesures prises dans ce cadre et d’en faire une restitution annuelle au Comité social et économique.

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la rémunération des salariés à temps partiel lors du process d’augmentation individuelle afin de s’assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.



Indicateurs de suivi
• Salaires mensuels de base moyens par catégorie professionnelle et par genre (hors alternance)
• Indicateur 1* de l’index égalité professionnelle : Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles (de 0 à 40 points)
• Indicateur 2* de l’index égalité professionnelle :  Écart de répartition des augmentations (de 0 à 20 points)
• Indicateur 3* de l’index égalité professionnelle : Écart de répartition des promotions (de 0 à 15 points)


Nota :
*Indicateur 1 - L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes 

L’objet est de mesurer les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes, pour un niveau de responsabilité comparable et pour une même tranche d’âge. L’indicateur comparera les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant la rémunération variable individuelle et les avantages en nature. 
Pour établir que deux postes sont comparables, l’entreprise pourra se référer à la classification de branche ou à une autre méthode de classification de postes. A défaut, la comparaison se fera sur la base des catégories socioprofessionnelles. Quatre tranches d’âge sont prises en compte : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, et 50 ans ou plus.

La comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes se fera par échantillon, regroupant les salariés d’une même tranche d’âge, positionnés sur un même niveau de classification. 
Un échantillon valide compte 3 salariés ou plus.
L’indicateur sera égal à la moyenne des écarts observés dans chaque échantillon, pondérée par l’effectif de chaque échantillon. 
Cet indicateur comptera pour 40 points dans l’index.  Si la valeur de l’indicateur est supérieure à zéro, il traduira un écart moyen de rémunération en défaveur des femmes. 

*Indicateur 2 - Indicateur relatif aux augmentations salariales annuelles 

L’objectif est de comparer le pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation avec le pourcentage d’hommes ayant perçu une augmentation. Le calcul sera réalisé par catégorie socioprofessionnelle en soustrayant le pourcentage de femmes augmentées au pourcentage d’hommes augmentés. 
Un échantillon valide compte 10 salariés ou plus.
Cet indicateur comptera pour 20 points dans l’index. 

*Indicateur 3 - Indicateur relatif aux promotions 

L’objet est de comparer le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus. Le calcul sera réalisé par catégorie socioprofessionnelle en en soustrayant le pourcentage de femmes promues au pourcentage d’hommes promus. 
Une promotion sera caractérisée par une évolution au niveau directement supérieur de la méthode de classification retenue.
Un échantillon valide compte 10 salariés ou plus. Cet indicateur comptera pour 15 points dans l’index. 



 FACILITER L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE




Favoriser l’organisation des périodes de congé familial (congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein)

Les parties conviennent qu’un entretien avant et au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein doit être programmé avec son responsable hiérarchique.

Avant le départ, cet entretien aura pour principal objet d’évoquer les modalités d’organisation de l’absence, de remplacement éventuel et de prévoir les modalités de retour de congé du salarié.

Il est rappelé qu’en application de l’article L1225-55 du code du travail, et à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L1225-52, le.la salarié.e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Au plus tard un mois après le retour du salarié, cet entretien vise plus spécifiquement à :
Présenter les événements importants qui se sont déroulés pendant l’absence du salarié,
Organiser le retour à l’emploi du salarié,
Identifier les éventuels besoins d’accompagnement ou de formation.
Le support d’entretien annuel pourra être utilisé pour formaliser cet entretien.

La Direction s’engage à ce qu’au retour de la salariée et pendant une période de 6 mois à compter du terme du congé familial, il ne puisse être fait, sauf accord de la salariée, application de la clause de mobilité.



Neutraliser les périodes de congé de maternité et congé d’adoption


Les parties rappellent, qu’afin de garantir un équilibre vie professionnelle/vie familiale, le départ en congé de maternité ou congé d’adoption ne doit pas avoir de conséquence sur la rémunération des salariées concernées.
Aussi, dans la continuité des dispositions du précédent accord et au-delà des dispositions conventionnelles du Bâtiment, AXIMA Concept versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que le montant net de la rémunération mensuelle de base des salariées remplissant les conditions d’ancienneté prévues par la convention collective soit maintenu durant le congé maternité et en cas d'arrêt de travail consécutif à un état pathologique dû à la grossesse.
Les parties signataires conviennent d’étendre cette mesure au congé d’adoption.
Par ailleurs, la Direction s’engage à veiller à ce que les périodes de congé maternité ou d’adoption ne portent aucun préjudice au parcours professionnel, à l’évolution de la rémunération ou à la détermination des parts variables de la rémunération.

En particulier l’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou d’adoption doit être au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie, dès lors qu’une période de congé maternité ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures.




Indicateurs de suivi
• Indicateur 4* de l’index égalité professionnelle : % de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité
• % de salarié.e(s) augmenté.e.s à leur retour de congé d’adoption, dès lors que des augmentations ont été attribuées durant leur absence


Nota :
*Indicateur 4 - relatif aux femmes de retour de congé de maternité 

L’objectif de cet indicateur est de comptabiliser le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité, dès lors que des augmentations ont été attribuées durant leur absence. 
L’indicateur est le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé. 
Le barème est de 15 points si l’indicateur est égal à 100% et 0 dans le cas contraire. 


Bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de jeune enfant

Conformément aux dispositions légales, le père ou le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie, sans condition d’ancienneté, d’un congé paternité ou d’accueil de jeune enfant à l’occasion de la naissance d’un enfant.

La prise du congé de paternité ou d’accueil de jeune enfant, d’une durée de 11 jours pour la naissance d’un enfant et de 18 jours en cas de naissance multiple, doit être considérée comme une chose normale et ceci à tous les niveaux de l’entreprise.
En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance, le congé paternité pourra être porté à 30 jours consécutifs dans les quatre mois suivant la naissance du bébé, ce congé s'ajoute aux 11 jours de congé de paternité (ou 18 jours en cas de naissances multiples) et aux trois jours de naissance pour les salariés.

A ce titre, les parties au présent accord mettent en place les conditions pour que les salariés d’Axima concept
devenus pères prennent leur congé de paternité et d’accueil d’un enfant en totalité
soient informés sur les dispositifs de l’entreprise et du présent accord favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et la parentalité.

Afin d’améliorer la prise en charge financière de cette absence et de favoriser l’égalité d’accès à un équilibre vie professionnelle/vie familiale, il était d’ores et déjà prévu un versement de complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que le montant net de la rémunération mensuelle de base du salarié soit maintenu.
Les parties conviennent d’étendre cette mesure au congé paternité porté à 30 jours consécutifs en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance.


Faciliter l’information autour de la parentalité

Dans le cadre des négociations du présent accord, un guide parentalité « je prépare l’arrivée de mon bébé » a été réalisé (Voir annexe 1).
L’entreprise s’engage à ce qu’il soit mis à disposition sur le réseau intranet de l’entreprise et diffusé auprès des collaborateurs Axima concept afin :
De les accompagner dans les premières démarches administratives à effectuer, 
De les informer de leurs droits et liens utiles



Favoriser l’activité à temps partiel 

Congé parental d’éducation à temps partiel


Les salariés, hommes et femmes, ayant un enfant âgé de moins de trois ans, ou ayant adopté un enfant de moins de 16 ans, peuvent, sous certaines conditions, interrompre leur activité professionnelle ou réduire leur temps de travail hebdomadaire, afin de se consacrer à l'éducation de cet enfant. 
L’entreprise garantit de retrouver, à l'issue de ce congé (ou de la période de travail à temps partiel), leur emploi précédent ou un emploi similaire.

Il résulte de l' que la possibilité de prendre un congé parental d'éducation ou de travailler à temps partiel est ouverte au père et à la mère, y compris en cas d'adoption.

Le père et la mère peuvent bénéficier, sur un pied d'égalité, du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel, soit simultanément, soit successivement.

Les parties souhaitent rappeler que le congé parental à temps partiel ne reflète en rien un désengagement vis à vis de l’entreprise mais peut constituer une réponse à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Aussi, une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. 

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Les parties signataires conviennent que l'évolution de la rémunération des salariés en congés parental à temps partiel sera examinée annuellement afin de garantir une équité de traitement par rapport à l'ensemble des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle. 
Il sera appliqué aux salariés en congés parental à temps partiel, sauf situation professionnelle particulière et motivée, à minima, l’augmentation moyenne de la catégorie professionnelle dont ils relèvent. 



Temps partiel choisi

Dans le cadre d’un équilibre temps de vie personnelle/professionnelle, tout salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel.

La Direction s’engage alors à :
Étudier l’aménagement des horaires ou journées de travail des salariés qui en feraient la demande et apporter une réponse dans le mois qui suit la demande ;
Veiller à ce que les périodes d’activité à temps partiel n’aient pas d’impacts négatifs sur le déroulement de carrière ou l’accès aux postes à responsabilités.

Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits (prorata temporis) que l’ensemble des salariés.




Indicateurs de suivi
• Répartition des effectifs à temps plein et à temps partiel AXIMA Concept
• Répartition des effectifs à temps partiel par catégorie professionnelle, par coefficient et par genre
• Nombre de salariés à temps partiel par catégorie professionnelle et par genre
• Nombre de congés paternité ou d’accueil de jeune enfant par catégorie professionnelle
• Nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein par catégorie professionnelle et par genre


Favoriser l’articulation vie professionnelle et solidarité familiale 

Les parties constatent que la vie familiale dépassant la cellule familiale composée des seuls parents et de leur(s) enfant(s) peut avoir un impact sur la relation au travail.

L’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un ou l’une de ses salarié.e.s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté.

Ainsi, elle rappelle :

 L’existence pour l’ensemble de ses collaborateurs des congés légaux et conventionnels ci-dessous et présentés en annexe 2 du présent accord (Cf : annexe 2) :

Congé de présence familiale

Congé de soutien familial

Congé de solidarité familiale

Journées d’absences autorisées payées à destination des travailleurs handicapés étendu à tout collaborateur (en situation de handicap ou non) dans la mesure où la situation de handicap d’un enfant ou conjoint pourrait impacter son activité professionnelle et/ou sa vie personnelle.


Le numéro de téléphone de la cellule d’écoute ICAS permettant de partager, en toute confidentialité et auprès de professionnels extérieurs à l’entreprise, une préoccupation d’ordre personnel ou professionnel et de bénéficier d’une écoute et/ou d’un conseil : 0800 94 27 28




GARANTIR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL


Les parties rappellent que l’appréciation individuelle des salariés ne peut être fondée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférentes à l’emploi et l’expérience acquise, à l’exclusion de tout autre facteur.


Afin de favoriser l’évolution professionnelle, en particulier des femmes, parmi les métiers techniques et développer l’accès à des fonctions d’encadrement ou de direction, une attention particulière sera portée au parcours professionnel. 

A ce titre, la Direction rappelle que les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution et d’échanger sur les perspectives de mobilités professionnelles (fonctionnelles ou géographiques).

Les parties conviennent que la construction d’un parcours professionnel ne se limite pas aux évolutions professionnelles verticales et encouragent la mobilité inter-métiers et la mobilité géographique qui participent au développement des compétences et à la progression de carrière.


Indicateurs de suivi
 Promotions* : 
	- Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par genre 
	- % moyen d’augmentation associé à une promotion par catégorie professionnelle et par genre


Nota : 
*Promotions : Evolutions de la situation professionnelle correspondant à un élargissement significatif des responsabilités exercées ; le seul changement de catégorie ne constitue pas une promotion.




S’engager en matière de formation professionnelle et parcours professionnel


Conscient des enjeux de la formation professionnelle, de son importance pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la Direction assure un égal accès des femmes et des hommes à celle-ci lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.

Les parties signataires rappellent également que le sujet de la formation professionnelle est animé notamment au travers de deux rites managériaux et ressources humaines (Dans le cadre des entretiens professionnels annuels et des « People & Position Review »).

A ce titre, la Direction s’engage à ce que le pourcentage de femmes dans le plan de développement des compétences soit au moins égal au pourcentage de femmes dans l’effectif de l’entreprise.


Afin de réduire les éventuelles difficultés d’accès à la formation professionnelle pouvant résulter des contraintes familiales des collaborateurs : 
Les organismes de formation prestataires sont invités à proposer plusieurs lieux de formation (Paris et province) ;
Les salariés sont informés au moins 15 jours à l’avance des dates de formation afin qu’ils puissent s’organiser au mieux ;
L’offre de formation digitale et l’accès à ces formations se développent.


Indicateurs de suivi
 % de femmes dans le plan de développement des compétences vs. % de femmes dans l’effectif



Accompagner le retour de congé de maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein


A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein le salarié est reçu en entretien (cf § III-1 du présent accord) au cours duquel est traitée la question des besoins de formation.

Toute demande formulée lors de cet entretien est examinée avec le responsable ressources humaines ; les actions de formation correspondantes sont facilitées et prioritaires.

A ce titre, 100% des femmes/hommes bénéficient d’une action de formation dans les 2 ans qui suivent le retour de congés familiaux d’une durée minimale de 4 mois.




Indicateurs de suivi
 % de salariés formés et nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par genre
 Répartition des formations professionnelles par type d’action, par catégorie professionnelle, par métier type et par genre




FAVORISER LA MIXITE AU SEIN DES IRP


Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel et par le respect des « savoir être – savoir vivre » afin de contribuer notamment à la bonne intégration de l’ensemble femmes dans les instances majoritairement masculines.

Les parties conviennent qu’une représentation du personnel effective et active est un facteur essentiel de réussite pour l’entreprise et nécessaire pour l’entretien d’un dialogue social de qualité. 

A cet effet, les organisations syndicales s’attacheront, conformément aux dispositions légales, à augmenter la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles et désignation des représentants de proximité.

Les parties signataires rappellent que depuis le 1er janvier 2017, la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 aout 2015 impose une représentation équilibrée des femmes et des hommes au cœur des instances représentatives du personnel que ce soit pour les titulaires ou les suppléants.


Indicateurs de suivi
 % de femmes éligibles sur les listes électorales aux élections professionnelles 
 % de femmes parmi les élus ou représentants désignés (Comité social et économique, représentants de proximité, délégués syndicaux)




RENFORCER LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION










 Communication et sensibilisation à l’égalité et à la mixité

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution professionnelle, des femmes en particulier, et au développement de la mixité des emplois.
Les parties signataires souhaitent, à travers le présent accord réaffirmées leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités et d’assurer une meilleure visibilité aux actions menées et objectifs poursuivis en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.


A ce titre, AXIMA Concept s’attache à communiquer sur sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle tant en interne (AXEO News, intranet, plateforme formation Engie ULearn notamment) qu’en externe notamment dans le cadre de sa politique d’achats responsables et de sa participation à des projets et évènements tels que « Pluri’elles » sur Lyon ou « le printemps des fameuses » sur Nantes.
Dans le même temps, AXIMA Concept poursuit les actions d’information et de sensibilisation menées notamment à l’attention du réseau ressources humaines et des managers sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle. 
La Direction veillera par ailleurs à rendre plus visible des parcours réussis pour susciter des vocations internes sur des métiers traditionnellement peu féminisés.

La création en 2019 d’une communauté de référents diversité au sein de chaque pôle s’inscrit dans cette volonté et permettra des relais en local sur la thématique de l’égalité professionnelle femme homme notamment.

Ces actions de communication et sensibilisation ont aussi pour objectif de rappeler la culture de l’entreprise et ses valeurs.

Enfin, des dispositions spécifiques relatives à la non-discrimination et à la lutte contre le sexisme, le harcèlement moral et sexuel sont déployées. 
En complément des dispositions du code du travail, la loi du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » a renforcé le cadre juridique relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. 

Engagé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe a signé un acte d’engagement fort pour lutter contre le sexisme ordinaire au travail au travers de la charte #StOpE, aux côtés de 30 entreprises​.

Un dispositif global a été mis en place pour prévenir, accompagner et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. 
Afin d’encourager la libération de la parole, des référents ont été désignés et des interlocuteurs externes sont à l’écoute de l’ensemble des collaborateurs.

Ainsi, en interne les interlocuteurs privilégiés sont :
Les DRH de Pôle d’AXIMA Concept, référents sur leur périmètre
Le Directeur Ethique et Compliance, référent ENGIE AXIMA
Le Référent désignée par le CSE AXIMA Concept

Des interlocuteurs externes complètent ce dispositif :
Des professionnels indépendants (aspects juridiques et psychologiques) pour alerter, informer et conseiller en tout anonymat : Allosexism – 0800 10 27 46
Les services de médecine du travail

L’entreprise a également mis en place :
Des parcours e-learning en faveur de la mixité professionnelle sur la plateforme Ulearn (Notamment le module « Egalité professionnelle)
Un parcours e-learning dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur la plateforme Ulearn
Questionnaire d’autodiagnostic Meandyoutoo: 



Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’AXIMA Concept via le réseau Intranet. 

Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par les supports papier et/ou Intranet de la communication interne.

Aussi, des présentations de l’accord et ses enjeux seront effectuées, dans la première année de conclusion de l’accord suivant sa signature, au comité de Direction de l’entreprise, aux comités de Direction au sein de chaque pôle et au réseau RH.
Ce même exercice sera effectué auprès de chaque Directeur d’agence par un référent diversité dans la première année suivant la signature du présent accord.



MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI


Un rapport « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » reprenant l’ensemble des indicateurs précisés par le présent accord est établi annuellement et transmis au Comité social et économique. 

Afin de suivre l’application du présent accord, et de mesurer l’atteinte des objectifs chiffrés, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi. 

La Commission de suivi de l’accord est composée de deux représentants, salariés d’AXIMA Concept, désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de deux représentants de la Direction. 
La désignation des représentants de la commission de suivi respectera les principes de mixité. 
Elle se réunit une fois par an à l’initiative d’au moins un de ses membres, de préférence au cours du 1er semestre. 

A la suite de cet examen, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes pour corriger d’éventuels écarts constatés.



DUREE ENTREE EN VIGUEUR 



La Direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de s’inscrire dans la durée et souhaitent ainsi faire bénéficier le présent accord des dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail lequel permet notamment de modifier la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Le présent accord entre en vigueur rétroactivement au 1er juillet 2019, et remplace le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 18 juillet 2016.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit jusqu’au 30 juin 2023.



ADHESION

Conformément à l’article L 2261.3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise Axima concept, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra le dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et de l’unité territoriale des Hauts de Sein de la DIRECCTE Ile de France.

Une notification devra également être adressée, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.




REVISION


Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales de salariés signataires, ou qui y auront adhéré ceci, conformément aux articles L.2261-7, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré.
Une telle demande devra être motivée et préciser son objet.


Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire ou induite par ces évolutions législatives.



FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE


La Direction des Ressources Humaines de la société AXIMA Concept notifiera sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé de remise, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale des Hauts de Seine et versé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante :  

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire en sera remis au Comité Social et Economique.
Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet d’AXIMA Concept.


Fait à La Défense, le 24 juillet 2019



En 6 exemplaires originaux revêtus de signatures originales,
dont un pour chacune des parties signataires



Pour la société AXIMA Concept

Monsieur, Président Directeur Général





Pour la CFDT


Madame					Madame 	



Monsieur 		 			Monsieur 	




Monsieur 	




Pour la CFTC


Madame 		 			Monsieur 	



Monsieur 					Monsieur 	



Monsieur 	



Pour la CFE-CGC 


Madame 					Monsieur 	
				




Monsieur 					Monsieur 	






Pour la CGT 


Monsieur 					Monsieur 	 



Monsieur 					Monsieur 	



Monsieur 	


		




Annexe 1 : Guide de la parentalité « je prépare l’arrivée de mon bébé »

























































































































Annexe 2 : Les congés pour solidarité familiale

Rappel des dispositifs légaux :

Congé de présence parentale

Ce congé est ouvert à tout.e salarié.e, sans condition d’ancienneté dont l’enfant (âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Ce congé est attribué pour une période maximale de 310 jours (soit l’équivalent de 14 mois) par enfant et par maladie, accident ou handicap.

Le.la salarié.e utilisera ce « crédit de jours d’absences » en fonction de ses besoins, sur une période de 3 ans maximum.
Il ou elle pourra prendre son congé de manière continue ou fractionnée, sans qu’une durée minimum ne soit imposée. Chaque fois que le.la salarié.e souhaitera prendre des jours d’absence, il ou elle devra informer 48 heures à l’avance.

Le.la salarié.e devra faire sa demande de congé de présence parentale par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 15 jours avant le début du congé. Il ou elle doit y joindre un certificat médical fixant la durée initiale du traitement qui sera revue tous les 6 mois, attestant :

de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap
et de la nécessité d’une présence permanente auprès de l’enfant.
Ce congé n’ouvre pas droit au maintien de la rémunération mais à une prise en compte de l’ancienneté à 100%. Ce congé peut être indemnisé par la caisse d’allocations familiales (CAF) sous la forme d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Congé de soutien familial :
Ce congé s’adresse aux salarié.e.s, sans condition d’ancienneté, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 
Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois, permettant d’apporter assistance à un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Ce congé n’ouvre pas droit au maintien de la rémunération ni à une indemnisation par la CAF mais à une prise en compte de l’ancienneté à 100%.
Par proche est visé :
le ou la conjoint(e), le ou la concubin(e) ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS ;
un ascendant, un descendant, un enfant à charge ; 
un collatéral jusqu’au 4e degré (ex. : frère, sœur, oncle, tante, cousin germain, cousine germaine, neveu, nièce) ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, concubin ou de la personne avec qui il est « pacsé ».
Le ou la salarié(e) doit adresser sa demande par LRAR : 
2 mois avant le début du congé, que ce soit pour un premier congé ou pour un renouvellement non successif ;
1 mois avant le terme prévu en cas de renouvellement successif.
Ces délais sont ramenés à 15 jours en cas d’urgence (dégradation soudaine de l’état de santé de la personne ou cessation brutale d’hébergement en établissement spécialisé).
Congé de solidarité familiale :
En complément de ces congés, un nouveau motif d’absence non payée existe. Cette autorisation d’absence est ouverte sans condition d’ancienneté au. à la salarié.e qui souhaiterait prendre une disponibilité pour assister un proche (notion définie au 3°) souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants.
Cette absence est autorisée lorsque le.la salarié.e demandeur.euse a épuisé toutes les autres possibilités légales ou ouvertes par les accords existants en cours au sein de l’UES ENGIE Ineo (notamment les congés ci-dessus).
Si la personne aidée est un enfant, cette autorisation d’absence est d’un an maximum ; si la personne accompagnée n’est pas un enfant, le.la salarié.e dispose d’une autorisation d’absence ne pouvant excéder 3 mois.
L’autorisation d’absence se traduit par la prise d’un congé sans solde. Il n’est pas indemnisé par la CAF.
Le.la salarié.e adressera sa demande par LRAR au moins 15 jours avant le début du congé, accompagnée d’un certificat médical attestant que le pronostic vital de la personne est en jeu.
Le congé peut démarrer immédiatement si le médecin constate l’urgence absolue. Ce congé peut aussi être accordé à temps partiel sous réserve d’acceptation.



Rappel des dispositifs AXIMA Concept :

Journées d’absences autorisées payées à destination des travailleurs handicapés étendu à tout collaborateur (en situation de handicap ou non) dans la mesure où la situation de handicap d’un enfant ou conjoint pourrait impacter son activité professionnelle et/ou sa vie personnelle.


En application de l’accord en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation des personnes en situation de handicap sur la période 2018-2020 (Article 3.7.1)  il est rappelé :

Qu’afin de pallier aux difficultés rencontrées par des collaborateurs (en situation de handicap ou non) dans la mesure où la situation de handicap d’un enfant ou conjoint pourrait impacter son activité professionnelle et/ou sa vie personnelle, et ainsi de favoriser la conciliation avec l’exercice d’une activité professionnelle, il a été décidé de porter à 10 demi-journées par an le nombre d’autorisation d’absences payées.