Projet Accord d’entreprise sur l’emploi 
des personnes en situation de handicap

2019 - 2023




L’UES la société X représentée par les sociétés
LA SOCIÉTÉ X, 
Dont le siège social est situé, 
Identifiée au 

Et xx :
La xxxs, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, 
Au capital de 
Dont le siège social est situé 
Identifiée RCS de Bordeaux 

Représentée par son Directeur des Ressources Humaines et Secrétaire Général, Monsieur xxx dûment habilité à l’effet des présentes.

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

La CFDT – Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C) représentée par :

Monsieur xxx agissant en qualité de Délégué Syndical  

Madame xx agissant en qualité de Déléguée Syndical  

La CFE- CGC – FIECI – SNEPSSI, représentée par :

Monsieur xx agissant en qualité de Délégué Syndical




D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


























Chapitre 1 : cadre général de l’accord

Article 1 - Cadre légal et définition du handicap

La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Cette notion de handicap est à distinguer de la notion de travailleur handicapé définie par l’article 5213-1 du Code du travail « est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Conformément à l’article 5212-8 du Code du travail, les entreprises ont la possibilité de mettre en place des accords mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La société X souhaite rappeler son engagement à respecter l’obligation d’aménagement raisonnable en prenant les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures lui imposent une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée dans l’État membre concerné en faveur des personnes handicapées »

Article 2 – Champs et périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’UES LA SOCIÉTÉ X.
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnées au titre de l’article L.5212-13 du Code du travail (voir annexe B).

Article 3 – Durée et prise d’effet

Cet accord est conclu pour une durée de cinq ans, et prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2019, sous condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente.
Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de la DIRECCTE, Unité Départementale de Paris. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord seraient nulles et non avenues. De nouvelles rencontres seraient organisées pour définir le cadre dans lequel devra s’inscrire la politique handicap.

Article 4 – Renouvellement et révision

En amont de la date d’expiration du présent accord, la société X invitera les Organisations Syndicales afin de procéder à un bilan global de son application et d’étudier son éventuelle reconduction.
Cet accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagnement d’un projet sur les points révisés. En cas de demande de révision, une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sera tenue dans un délai maximal de 2 mois suivants la réception de la demande. 
Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires dans un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Cette dénonciation doit impérativement être précédée d’un envoi par courrier recommandé aux autres parties signataires expliquant les motifs de cette dénonciation. Une commission de négociation se réunira alors afin de traiter les points de désaccords. En cas d’impossibilité de trouver un nouvel accord, l’accord sera maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Dans le courant de la cinquième année d’application de l’accord et au plus tard 3 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et définir les termes d’un nouvel accord.

Article 5 – Publicité et dépôt

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Par ailleurs, conformément à la nouvelle procédure de dépôt des accords qui s’applique à tous les textes conclus à partir du 1er septembre 2017, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : 
Chapitre 2 : objectifs et actions

Le présent accord a pour objectif d’améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la société X, d’impliquer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, de définir et mettre en œuvre des moyens et mesures contribuant à l’insertion ou la réinsertion et de veiller au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Cette politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants :
Non-discrimination
Confidentialité et discrétion 
Egalité des chances
Equité
Valorisation des compétences

La direction rappelle le principe d’absolue confidentialité et de discrétion concernant les situations individuelles des collaborateurs.
Les collaborateurs en situation de handicap souhaitant porter à la connaissance de l’entreprise leur situation de handicap peuvent le faire en toute confidentialité auprès des Leaders RH ou du Leader Mixité et Pluralité. Seuls ces membres seront informés des collaborateurs reconnus en situation de handicap. 

La société X réaffirme au travers de cet accord son engagement en faveur de l’accès au travail des personnes en situation de handicap, de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
A échéance, des cinq années, la société X se fixe comme objectif minimal d’atteindre un taux d’emploi de 2,71%.

Le présent accord définit la politique mise en œuvre pour atteindre cet objectif :
Poursuivre une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap
Renforcer l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap dans leurs parcours professionnels
Assurer un accompagnement efficace pour les maintenir en emploi notamment en cas de survenue ou d’évolution d’une situation de handicap
Poursuivre les efforts de sensibilisation visant à faire évoluer le regard sur le handicap
Poursuivre le recours aux entreprises et établissements du secteur du travail protégé ou adapté (STPA)


Article 6 – Plan d’embauche

Lors de la DOETH 2019, 21 collaborateurs en situation de handicap ont été déclarés, représentant 17,3 Unités bénéficiaires, soit un taux d’emploi direct de 1,28%.
Afin de répondre de manière optimale à l’obligation d’emploi, toutes les personnes en charge du recrutement sont mobilisées en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et, dans le principe de respect de non-discrimination.
Sur les cinq années du présent accord, la société X se fixe un objectif de recrutement a minima de 43 travailleurs en situation de handicap.

La société X affirme que le premier critère de sélection est la compétence des candidats, en lien avec les exigences du poste à pourvoir et confirme également que tous les emplois actuels ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap. La société X veille à ce qu’à chaque étape du traitement de la candidature, les pratiques et les process de recrutement ne soient pas discriminatoires.

Le plan d’embauche et d’insertion de travailleurs en situation de handicap se veut réaliste au regard du contexte d’emploi de la société X.

Ainsi, la société X s’engage à :
recruter progressivement des personnes en situation de handicap au cours des cinq années de l’accord en CDI, CDD (de droit commun ou dit d’usage) ou alternance. L’objectif fixé est d’avoir 56 salariés en situation de handicap (en ETP) dans les effectifs à la fin de l’année 2023, dont 80 % en CDI. Ces salariés seront issus d’un recrutement externe.
intégrer progressivement des stagiaires et des apprentis en situation de handicap dans le cadre de la formation professionnelle et favoriser leur recrutement en CDI si leurs compétences sont en adéquation avec les activités et les besoins internes. L’objectif fixé est d’accueillir 2 stagiaires en situation de handicap ainsi qu’1 apprenti en situation de handicap chaque année.

Élargir les sources de recrutements actuelles et identifier les structures ad hoc
Pour accroître le recrutement des personnes en situation de handicap, il est nécessaire de diversifier les canaux de candidatures. Dans ce sens, la société X s’engage à :
faire appel à des partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de  handicap (job-board spécialisés, cabinets de recrutement, agences intérim, Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, etc.),
veiller à déposer les offres d’emploi sur des sites spécialisés tels que, par exemple, celui de l’Agefiph,
utiliser les sites dédiés pour accéder aux CV-thèques et y diffuser systématiquement des annonces de recrutement en ligne,
utiliser les jobboards habituels en précisant la politique handicap de la société X,
collaborer plus régulièrement avec les opérateurs du service public de l’emploi,
travailler avec les Centre de reconversion professionnelle (CRP) et les Centre de formation d’apprentis (CFA) préparant aux métiers de l’informatique avec lesquels des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) pourront être organisées. Le référent handicap sera en charge de coordonner l’action avec les Centre de formation d’apprentis, de définir les plans d’actions.

Par ailleurs, le recrutement étant également réalisé via la cooptation, la société X propose de repréciser régulièrement à l’ensemble des collaborateurs l’ouverture des postes à toutes les compétences du moment qu’elles correspondent aux besoins internes de recrutement.


Développer les partenariats avec les grandes écoles et les universités
En raison de la diversité des profils recherchés et de la spécificité de certains métiers qui nécessitent notamment un niveau de qualification important, le sourcing pourra également être réalisé auprès d’étudiants ou de jeunes diplômés de Grandes écoles et d’Universités partenaires (UTC, Dauphine, Polytech, EPITECH, Webschool factory…). Des relations privilégiées existent avec certains établissements de l’enseignement supérieur, il s’agit aujourd’hui de développer des relations localement avec les missions handicap de ces partenaires et diffuser notamment des offres de stages plus spécifiquement à destination des étudiants en situation de handicap.
La société X souhaite également entrer en contact avec différentes associations d’étudiants en situation de handicap (Arpeje’h) ou d’aide à l’emploi des jeunes diplômés (Tremplin entreprises, Fédéeh, Hanploi, etc.), et créer des liens avec des CFA locaux.
L’intégration pourra se faire par la réalisation de stages ou de période d’alternances, de professionnalisation.
La société X accompagnera ces jeunes en situation de handicap dans la mise en œuvre de leurs projets professionnels et contribuera à leur montée en qualification en les orientant vers les métiers du conseil et du numérique.
L’objectif sera autant que de possible de réaliser une embauche à la suite du stage ou de l’alternance.

Former les acteurs du recrutement
Sur chaque site, les acteurs du recrutement, qu’ils soient RH ou managers, doivent être formés au recrutement des personnes en situation de handicap. La formation doit permettre de :
analyser un CV présentant un parcours atypique,
conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap,
situer son rôle dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord handicap,
identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement,
présenter les candidatures en interne.

Ce module de formation peut être inclus dans le cadre de la formation des acteurs clés et des managers, ou être spécifiquement réalisé pour une population ciblée. 

Communiquer vers l’externe pour développer la marque employeur
Afin de développer la connaissance de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap, la société X souhaite renforcer sa marque employeur de façon à faire connaître ses engagements et ses métiers à de nouveaux candidats et donc :
exposer ses engagements en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap sur le site internet, dans la rubrique « Emplois & Carrières »,
ajouter une mention spécifique précisant l’ouverture de l’entreprise à toutes les compétences sur les annonces,
apposer des logos officiels sur les offres d’emploi.
Une communication sur la politique handicap sera également réalisée lors de l’organisation d’évènementiels interne/externe.

Développer un réseau externe facilitant l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap
En participant à des conférences, club d’entreprises ou salons spécifiques, la société X a l’occasion d’entrer en contact avec d’autres entreprises engagées, des associations spécialisées et d’échanger des expériences aves des structures concernées par l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap.



Anticiper l’accueil pour une intégration durable
Une intégration réussie favorise une adaptation rapide et permet au nouveau collaborateur de s’identifier à la société X et d’adhérer à ses valeurs. L’intégration est l’occasion pour le collaborateur de découvrir la culture interne, l’organisation, ses interlocuteurs et son environnement de travail. Ainsi, la qualité de l’intégration favorise l’insertion professionnelle et la fidélisation du collaborateur.

Une journée d’intégration pour les nouveaux arrivants est organisée régulièrement. Au fur et à mesure des retours d’expériences, elle s’enrichit et la société X souhaite la rendre rapidement accessible à l’ensemble des nouveaux recrutés. 

Au-delà de la visite d’embauche mise en place avec le médecin du travail pour identifier l’aptitude au poste du candidat et anticiper un éventuel aménagement de poste à réaliser, chaque situation nécessite un accueil et un accompagnement adapté à la personne et à l’environnement de travail. Le mécanisme d’intégration d’une nouvelle personne en situation de handicap peut être partagé avec l’équipe accueillante. Une simple réunion d’information en amont de l’arrivée de la personne peut suffire. Si besoin, une sensibilisation plus spécifique est organisée en accord avec la personne concernée. Il s’agit alors principalement de :
présenter les engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap,
sensibiliser les salariés aux différentes formes de handicap,
rassurer les collègues sur les conséquences du handicap au sein de l’équipe,
informer en toute transparence sur les besoins en aménagement de poste éventuels du futur collègue.

Un suivi plus particulier de l’intégration pour les nouveaux collaborateurs en situation de handicap est proposé, avec la nomination d’un tuteur et/ou un point régulier avec un Leader RH, lors de la période d’essai. 

Conformément aux dispositions légales, tout salarié en situation de handicap passera une visite de pré-embauche auprès du service de médecine du travail. Cette visite sera l’occasion pour le médecin du travail de définir les éventuels aménagements à mettre en place pour adapter le poste ou les conditions de travail du collaborateur.
Par ailleurs, en cas de besoin d’aménagement, le Comité social et économique (CSE) est consulté pour tout nouveau recruté sur « les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail » (article L 4612-11 du Code du travail), ceci dans le cadre du présent accord. 

Dans l’hypothèse où un collaborateur en situation de handicap ne possèderait pas toutes les compétences requises au moment de son intégration, la société X s’engage à identifier la ou les actions de formation nécessaires à l’acquisition de ces compétences et à construire un parcours de formation adapté. Ces besoins en formation seront traités en priorité. 



Article 7 – Plan de maintien dans l'emploi 

Le maintien dans l'emploi fait référence à toute restriction d'aptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié. Chaque cas de maintien est unique puisque les paramètres à prendre en compte sont variables : type de handicap, poste de travail, impact sur l'organisation de l'équipe, personnalité du salarié, etc. 
Le maintien dans l'emploi concerne chaque collaborateur en situation de handicap. Il s’agit alors de contribuer au maintien de leur employabilité et à leur fournir les moyens de conserver un emploi.

La société X s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap ou dont le handicap survient ou s’aggrave. 

Accompagner la reconnaissance du handicap 
La société X veille à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire dont le salarié peut décider ou non de communiquer le résultat à son employeur. Le bénéfice des dispositions du présent accord est ouvert aux personnes ayant déclaré ce statut à la société X.
Toutefois, face à complexité administrative de cette démarche, notamment lorsqu’il s’agit d’une primo reconnaissance, les acteurs internes (Leader Egalité & Pluralité et Leaders RH) sont les interlocuteurs privilégiés qui peuvent accompagner le collaborateur dans sa démarche.
Dans les cas d’invalidité, la communauté RH et le service d’Administration du personnel pourront accompagner le collaborateur dans ses démarches auprès de l’organisme de prévoyance et des services de la Sécurité sociale. En raison de délais importants, la société X s’engage à verser une avance sur salaire jusqu’à ce que l’organisme de prévoyance procède au versement de l’indemnisation due.
En cas de reclassement, la société X s’engage à maintenir le salaire initial du collaborateur en situation de handicap.

Les collaborateurs qui entament une procédure de reconnaissance ou de renouvellement bénéficieront (sur présentation d’un justificatif) d’une journée d’absence autorisée et rémunérée pour effectuer les démarches administratives nécessaires (première demande ou renouvellement de la RQTH…) et/ou médicales (rendez-vous en lien avec le handicap tel une visite de contrôle).
De même, les parents d’enfants en situation de handicap bénéficieront d’une journée d’absence autorisée et rémunérée pour effectuer des démarches administratives, sur présentation d’un justificatif. Cette mesure n’est pas financée dans le cadre de cet accord. Les salariés qui le souhaitent pourront également être accompagnés par les Leaders RH pour effectuer leurs démarches.

Assurer les parcours professionnels des collaborateurs en situation de handicap
La société X met en place chaque année un plan de formation permettant aux collaborateurs de développer de nouvelles connaissances ou de perfectionner certaines compétences en lien avec leur métier et de s’adapter aux mutations technologiques et méthodologiques. Ces actions peuvent être qualifiantes ou diplômantes, elles peuvent être d’ordre technique, méthodologique ou encourager le développement personnel.
La société X prend en charge chaque année le financement de ces formations dispensées qu’elles soient réalisées en interne au sein de l’Ecole One Point ou par des organismes externes.
La société X a mis en place un logiciel développement des compétences en continu (Feedback) qui responsabilise les collaborateurs en les rendant acteur de leur parcours professionnel et permet notamment à chacun d’exprimer ses souhaits de formation et d’évolution. Chaque collaborateur peut ainsi se former pour maintenir et développer son niveau d’expertise dans un contexte de mutations technologiques rapide.

L’accès aux formations, promotions, mobilités et à toute forme d’évolution professionnelle est ouvert aux personnes en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés, au besoin avec les compensations et aménagements nécessaires.

La société X souhaite assurer au collaborateur en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec ses compétences, sa motivation et les opportunités offertes par l’entreprise. Les salariés en situation de handicap accèdent de droit comme tout salarié aux dispositifs de formation mis en place par l’entreprise. Des aménagements des conditions d’accès à ces formations peuvent être nécessaires compte tenu de la situation de handicap. Cela peut se traduire, par exemple, par une durée adaptée de formation, une adaptation des méthodes et des supports pédagogiques, avec la possibilité de recourir aux technologies de l’information et de la communication, l’aménagement des règles générales d’évaluation des connaissances et des compétences acquises au cours de la formation.
Seuls ces aménagements et les formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation ou des dispositifs de droit commun peuvent être financés sur le budget de l’accord, que la formation soit dispensée en interne ou en externe.

Un bilan de compétences pourra également être proposé ou organisé pour valider les acquis des formations suivies par le collaborateur en situation de handicap et ce afin de poursuivre son évolution professionnelle.

La communauté RH veillera toutefois à ce que les conditions matérielles, organisationnelles et pédagogiques des sessions de formation soient compatibles avec le handicap du salarié concerné. Cela peut par exemple porter sur le matériel informatique ou sur la mise en place de transport spécialisé selon la localisation géographique de la formation. Des formations en e-learning pourront également être proposées si elles s’avèrent plus adaptées à la situation de handicap.

Prévenir le risque d’inaptitude
Conformément aux articles L.4121 et L.5213 du Code du travail, l’employeur est tenu d’évaluer et de prévenir les risques professionnels mais également de veiller au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap pour éviter le risque de désinsertion professionnelle. 

La volonté de la société X est d’anticiper les difficultés qui pourraient être ressenties par les salariés en situation de handicap dans leur situation de travail mais également de prévenir le risque d’inaptitude ou les restrictions pouvant survenir en cours de carrière. 
Les salariés concernés et confrontés à des traitement médicaux lourds et des soins réguliers pourront bénéficier d’une adaptation de leurs horaires, mise en place de télétravail, de temps partiel…
De plus les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront d’un suivi médical renforcé auprès du service de médecine du travail. Les salariés bénéficiaires du présent accord devront se rendre à une visite médicale une fois par an à leur demande ou sur demande de l’employeur.

La communauté RH veillera attentivement aux indicateurs des absences tant par la fréquence que leur durée. Les salariés dont la durée des absences pour raison médical excède un mois (hors congé maternité) se verront proposer systématiquement une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail afin d’évaluer les éventuelles difficultés qui pourraient se poser lors de la réintégration au poste de travail et de définir si des aménagements sont à envisager pour une reprise du travail dans des conditions optimales et adéquates. 

Le logiciel Feedback est doté une fonction « SOS » qui permet à un collaborateur qui se trouve en difficulté, pour quelque raison que ce soit, d’envoyer un mail d’alerte qui parvient directement à un Leader RH. Dans ce cadre, la société X s’est engagé à répondre rapidement au collaborateur et à lui proposer un rendez-vous sous 24h.

Aménager le poste ou l’environnement de travail
Les aménagements matériel ou organisationnel peuvent être réalisés en collaboration avec des experts (type ergonomes) et le CSE qui sera consulté avant toute modification des conditions de travail.
Ainsi tout demande de télétravail ou d’aménagement d’horaire faite par un collaborateur en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière. 
Certains aménagements afin de faciliter les déplacements professionnels (trajet domicile/travail notamment ou le stationnement) peuvent être réalisés par exemple en faisant appel à des transport spécialisés ou en participant en compléments des aides de droit commun (MDPH, Sécurité sociale, mutuelle…) à l’adaptation d’un véhicule par exemple.

La société X peut également solliciter ses partenaires d’Action Logement pour accompagner le collaborateur dont le handicap pourrait nécessiter un déménagement ou un aménagement du lieu de vie.

Accompagner la reconversion professionnelle
Malgré les aménagements mis en place, un collaborateur, en raison de sa situation de handicap et de l’avis du médecin du travail, peut être amené à ne plus pouvoir occuper son poste. Une reconversion professionnelle sera alors envisagée.
Dans ce cadre, le collaborateur concerné bénéficie d’un entretien avec le Directeur des ressources humaines afin de définir avec lui un nouveau projet professionnel et d’élaborer un plan d’actions. Afin de faire le point sur les compétences et aptitudes du collaborateur concerné, un organisme externe peut alors être sollicité pour réaliser un bilan de compétences. 
Selon la situation, des membres de la communauté RH et des Partners seront associés dans le cadre d’une réflexion pluridisciplinaire afin de trouver la solution la plus adaptée pour le collaborateur.
Si la reconversion professionnelle nécessite une formation spécifique, celle-ci sera intégralement prise en charge par la société X. De plus, le collaborateur sera inscrit de manière prioritaire sur les formations demandées.
Durant tout le parcours de reconversion, le collaborateur bénéficie d’un suivi individualisé assuré par un Leader RH. Une fois la reconversion professionnelle aboutie, un suivi régulier est également mis en place durant les 12 mois suivants. 

Veiller à l’accessibilité universelle (bâtimentaire et numérique)
La société X réaffirme par le présent accord le respect du principe d’accessibilité des locaux pour tous. Ainsi l’ensemble des locaux sont accessibles à tout personne en situation de handicap.
L’accessibilité des locaux fera l’objet d’une veille particulière en cas de :
Rénovation, aménagement, déménagement ou construction de locaux,
Intervention du collaborateur en situation de handicap à l’extérieur des locaux de la société X.

Les dépenses éventuellement engagées afin de garantir l’accessibilité des locaux ne pourront en aucun cas être imputées sur le budget alloué dans le cadre du présent accord.

La Direction veillera à ce que les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap soient accessibles en mettant en œuvre le cas échéant un aménagement en tenant compte des mesures recommandées par le service de médecine du travail.

La société X veillera également au respect des bases de l’accessibilité numérique de ses différents outils numériques à destination des collaborateurs.



Article 8 – Plan de communication et de sensibilisation

L’objectif de cet axe est d’arriver à développer un savoir et savoir-être communs sur le handicap. La réussite de la politique handicap nécessite de structurer un langage commun sur le sujet afin de pouvoir apporter à l’ensemble des salariés les informations essentielles à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Construire un plan de communication déclinable
Les actions de communication ont plusieurs objectifs : faire connaître les engagements de la société X et expliquer les enjeux du déploiement d’une politique handicap, mobiliser les salariés autour de bonnes pratiques et faire évoluer les représentations du handicap. Enfin, elles permettent de faire connaître l’avancement du projet et les résultats obtenus. 

La diffusion d’informations peut se faire au travers des moyens de communication habituels :  Onelink (intranet), Workplace (réseau social interne), mail, etc. Des supports spécifiques peuvent être conçus : guide du handicap, plaquette, films, etc.

En raison de l’organisation et de la culture interne, un plan de communication national doit être élaboré chaque année tout en laissant la place à une déclinaison adaptée à chaque communauté de région et encourager également les initiatives individuelles.

Favoriser la prise en compte des singularités et créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne en situation de handicap 
Afin de lever les freins ou les appréhensions à l’insertion des personnes en situation de handicap au sein des équipes, la société X souhaite informer sur le handicap et faire évoluer les représentations de l’ensemble de ses salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non.

Dans ce cadre, la société X s’engage notamment à :

créer au sein de la page dédiée à la Mission Egalité & Pluralité, une rubrique « handicap » sur l’intranet pour informer les salariés des obligations légales, des interlocuteurs-clés, des dispositifs mis en place par l’entreprise, des dernières actualités et actions réalisées… La publication d’une foire aux questions (FAQ) peut également permettre aux salariés d’obtenir des réponses rapides aux questions les plus fréquentes (comment faire une reconnaissance de son handicap, qui contacter…)

organiser un évènement au moins une fois par an sur chaque site, avec par exemple :
une « Journée Handicap »,
des petits-déjeuners de sensibilisation,
une conférence sur le handicap, 
des ateliers, des quizz, des saynètes de théâtre,
un challenge…
Les actions sont choisies et déclinées en fonction du contexte de chaque site.
Une mallette de sensibilisation pourra être constituée pour animer les ateliers sur les différents sites.

rédiger un guide sous forme de fiches pratiques sur l’insertion professionnelle des personnes handicapées permettant aux communautés RH et managers de :
disposer des informations essentielles sur le handicap (familles de handicap, chiffres clés), 
avoir des indications comportementales concrètes pour « vivre ensemble »,
comprendre les enjeux de l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans l’entreprise,
connaitre les engagements de la société X.

faire connaitre la politique en matière de handicap et les actions réalisées :
lors des sessions d’intégration de salariés nouvellement arrivés,
via les supports existants : Workplace, écrans de tv, Livepoint… 

mettre à disposition des informations plus précises pour les personnes concernées : la politique handicap, les aides possibles, les coordonnées des acteurs, les démarches de reconnaissance du handicap (via l’élaboration d’un flyer par exemple et sur l’intranet) et présenter les actions réalisées (par le biais d’articles, vidéos, témoignages).

La société X souhaite également poursuivre le sponsoring et le partenariat avec des manifestations externes (qu’elles soient associatives, culturelles, sportives) fédérant autour du handicap.

Une adresse mail  est créée afin que chaque collaborateur qui le souhaite puisse faire part de sa situation, poser une question, solliciter un rendez-vous ou remontrer une information en lien avec le handicap. Seuls le Directeur des ressources humaines, le Leader Egalité & Pluralité et deux membres de la DRH ont accès au contenu de la messagerie et s’engagent à respecter le principe de confidentialité et de discrétion. 

Communiquer sur l’accord handicap et les dispositifs mobilisables
Le présent accord est mis à disposition sur l’intranet afin que chacun puisse en prendre connaissance.
La signature du présent accord fera l’objet d’une communication interne auprès de l’ensemble des collaborateurs afin que la société X fasse connaitre son engagement en faveur du handicap, les acteurs et les dispositifs mobilisables.
Les organisations syndicales peuvent communiquer sur la signature de l’accord, les mesures négociées afin de favoriser l’insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Ils jouent un rôle essentiel de relai auprès des collaborateurs souhaitant faire reconnaitre leur situation de handicap ou bénéficier d’un aménagement de leur environnement de travail.

Former les partenaires sociaux : Délégués Syndicaux et membre du CSE 
Les partenaires sociaux sont particulièrement concernés par le sujet du handicap. Il est nécessaire qu’ils disposent d’une connaissance sur les fondamentaux de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, du projet de la société X et des actions à mettre en œuvre. Les partenaires sociaux doivent ainsi être à l’aise lors de sollicitation de salariés afin de pouvoir les accompagner au mieux et les orienter vers les autres acteurs du handicap que ce soit en interne ou en externe. Un approfondissement des différents aspects du rôle des partenaires sociaux, selon les instances, dans le suivi de la politique handicap est également prévu.

L’action de formation doit permettre de : 
s’approprier la notion de handicap, 
identifier les enjeux de la politique handicap,
connaître les acteurs clé : ressources internes et partenaires externes,
jouer son rôle dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap,
connaître les indicateurs et interpréter leur évolution,
identifier les réussites et les difficultés de la mise en œuvre de la politique,
déterminer des axes d’amélioration et formuler des propositions.

Sur la durée de l’accord, il est prévu de former environ 15 personnes appartenant aux différentes instances représentatives du personnel sur proposition des organisations syndicales.

Renforcer les compétences du management sur le handicap 
Les Leaders et Partners doivent pouvoir être en confiance sur leur capacité d’action. Dans ce sens, une action de formation spécifique, contextualisée, est proposée pour les managers afin qu’ils deviennent des acteurs relais de la politique de l’entreprise.
Deux modules d’une demi-journée (niveau 1 et niveau 2) sont prévus avec pour objectifs de :
maîtriser le cadre juridique et les impératifs de la loi,
expliquer le handicap et les différentes familles de handicaps,
faire connaître la politique handicap de l’entreprise,
sensibiliser à la notion de handicap et à sa pluralité de situations pour faire évoluer les représentations,
faciliter l’adoption d’un management adapté, en tenant compte des difficultés dans la gestion des problématiques de santé au travail (de la restriction à l’inaptitude).

La formation doit être orientée action et ainsi permettre de :
s’exprimer librement sur la thématique du handicap, de renforcer les connaissances de chacun pour faire tomber les a priori,
créer un temps d’échanges pédagogiques, participatifs et ludiques,
apporter une approche terrain réaliste et adaptée, prenant en compte les spécificités des postes et la multitude des situations rencontrées,
rassurer sur l’état d’esprit dans lequel œuvre la société X dès lors que des problématiques de santé interviennent et ont des répercussions sur le travail. 
Il est prévu de former a minima 250 Leaders et 100 Partners sur la durée de l’accord. Une priorité est donnée aux personnes ayant des personnes en situation de handicap au sein de leurs équipes et/ou à tout manager qui en ferait la demande.

Dans ce sens et en complément des modules de formation, des groupes d’échanges de pratiques et des conférences sont organisés sur la thématique du handicap.

D’une manière générale, la société X souhaite proposer à chaque collaborateur la possibilité de suivre au moins une formation par an en lien avec le programme Egalité et Pluralité.

Développer l’expertise de la fonction ressources humaines et des membres du Comité de Pilotage
Il est prévu de former l’ensemble de la communauté RH et les membres du comité de pilotage afin de leur permettre de devenir référents sur la thématique et de pouvoir informer, conseiller, accompagner un collaborateur en situation de handicap ou son manager. 
La formation d’une durée d’un jour est réalisée en présentiel. Les objectifs principaux sont de :
connaître la législation,
identifier les différentes typologies de handicap, les représentations et leurs répercussions dans la vie professionnelle,
savoir parler du handicap, agir et réagir, 
s’approprier le rôle de relais handicap dans les différentes situations : intégration, aménagement…
identifier les structures externes utiles,
connaître la politique handicap, les aides et les dispositifs définis.

Des compléments de formation peuvent être apportés tout au long de la durée de l’accord, ou des sessions complémentaires pour les personnes nouvellement arrivées ou nommées.

Il est prévu de former, sur la durée de l’accord environ a minima 15 personnes.

Article 9 - Les relations avec le secteur protégé ou adapté 

Jusqu’à présent, la société X a eu recours de manière sporadique au secteur protégé ou adapté. Malgré l’évolution de l’OETH prévue par la Loi et le nouveau calcul de la contribution, le la société X souhaite s’engager durablement en faveur de l’emploi indirect de travailleurs en situation de handicap. L’objectif est d’augmenter le recours au secteur protégé ou adapté, en veillant à confier des prestations à valeur ajoutée pédagogique pour les ESAT et EA. 
La société X s’engage à dépenser 25 000 € les deux premières années puis 30 000 € les trois années suivantes, soit 140 000 € au terme de l’application de l’accord. Pour ce faire, il est prévu de :

Sensibiliser les acheteurs et donneurs d’ordres
Une action de sensibilisation pour les différents acteurs des achats est prévue afin de mettre en place la méthodologie et les outils nécessaires à l’action. Les objectifs de cette action sont de :
acquérir des outils et méthodes leur permettant de s’approprier le sujet, 
partager leurs expériences de façon tangible, pour mieux comprendre les différences liées au handicap,
connaître le cadre légal, les fournitures et services proposés par le secteur protégé,
réfléchir à leur posture d’acheteur : les enjeux financiers, les spécificités des achats en secteur protégé ou adapté,
élaborer de nouvelles pistes de collaboration avec les ESAT et les EA.

Il est prévu de former environ 5 acheteurs et donneurs d’ordres sur la durée de l’accord.

Repérer les activités pouvant être sous-traitées par les ESAT/EA
Afin de viser une augmentation du volume des activités confiées aux ESAT & EA, la société X souhaite identifier les activités pouvant être sous-traitées. Pour ce faire, il est prévu de :
faire venir des responsables d’ESAT/EA,  
organiser des  visites d’établissements, 
identifier les marchés actuels et les prestations sous-traitables,
réaliser un audit spécifique afin de définir à partir d’une cartographie achats de l’entreprise, les familles d’achats pour lesquelles le secteur protégé ou adapté peut être une solution et les gains potentiels en unités bénéficiaires,
conclure un partenariat avec une association d’acheteurs (Handéco, Réseau GESAT, UNEA…) et promouvoir en interne l’accès à la base de données,
participer à des évènements (salons, rencontres) dédiés aux achats solidaires ou responsables.

Participer à la montée en compétences des travailleurs en situation de handicap des ESAT et EA
Dans un objectif d’appui au développement des structures du secteur protégé ou adapté afin de leur permettre de se développer, se stabiliser ou se positionner sur de nouveaux marchés, la société X envisage, dans la mesure du possible un transfert de compétences par des interventions et conseils (méthodes, gestion de production, démarche qualité…) contribuant à l’amélioration qualitative, voire quantitative de leurs prestations.

Enfin, la société X souhaite participer pleinement aux expérimentations menées telles que le CDD Tremplin ou l’entreprise Adaptée de Travail Temporaire et s’engage à accueillir sous forme de période plus ou moins longue des travailleurs issus d’Entreprises adaptées.


Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord

La mise en œuvre et le pilotage de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap définie par le présent accord reposent sur la mise en place d’une Mission Egalité & Pluralité et d’un Comité de Pilotage. Le suivi de l’accord fait l’objet d’un reporting annuel dans le cadre d’une Commission de Suivi.

Article 10 - Le rôle de la Mission Egalité & Pluralité

Au cours de l’année 2018, la société X a mené une réflexion autour de la prise en compte de la diversité au sens large en prenant conscience des principes suivants : 
La pluralité permet de favoriser l’égalité pour toutes et tous,
L’affirmation du principe d’égalité permet de développer cette pluralité,
L’égalité et la pluralité permettent d’harmoniser l’expression des talents et d’enrichir le collectif.
La Mission Egalité & Pluralité a été créée ainsi qu’un poste de Leader Egalité & Pluralité afin de piloter la politique handicap. Ainsi la Mission Egalité & Pluralité désignera un référent handicap. Ce référent sera en charge, en lien avec le Leader Egalité & Pluralité d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Placé sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines et en lien avec les différents acteurs clés internes, le Leader Egalité & Pluralité en coordination avec le référent handicap a pour objectifs de :
coordonner la politique en matière d’insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du présent accord,
mettre en œuvre le plan d’actions défini par le présent accord, en lien avec les acteurs concernés, internes et externes à la société X,
suivre le budget et l’avancée des dépenses,
être l’interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes handicapées,
être garant du respect de la confidentialité des informations,
réaliser le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera examiné en Comité de Pilotage, en Commission de Suivi et présenté aux différentes instances internes ainsi qu’auprès de l’autorités administrative compétente,
réaliser la déclaration annuelle obligatoire de l’emploi des personnes handicapées (DOETH) pour chaque entité du périmètre et l’envoyer à l’Agefiph.

Le Leader Egalité & Pluralité prend appui sur des personnes relais identifiées sur chacun des sites afin de décliner le projet de manière transverse. Sur chaque site, ces personnes relais constitueront des équipes projets pluridisciplinaires ce qui permettra de faciliter la déclinaison du projet localement.

Une réunion par mois est prévue avec le Leader Egalité & Pluralité et les relais handicap locaux.

Article 11 - Le rôle du Comité de Pilotage

Un Comité de Pilotage est mis en place. Il est composé de :
Le Directeur des Ressources Humaines,
Le Leader Egalité & Pluralité et des correspondants handicap locaux,
De représentants de la fonction RH, dont le responsable de la Formation,
De personnes en charge de la communication interne,
D’ Associates, Leaders et de Partners de différentes communautés.

Selon l’ordre du jour établit pour la réunion, des personnes expertes, externes au Comité de Pilotage pourront être invitées à participer au Comité de Pilotage.

Le Comité de Pilotage se réunit 3 à 4 fois au cours de l’année afin d’être informé de l’avancement des actions et des résultats obtenus, d’échanger des pratiques, valider des étapes suivantes et proposer des nouvelles actions.
Un compte rendu sera adressé à la commission de suivi de l’accord, qui pourra demander la tenue d’une réunion de suivi complémentaire en fonction des thèmes évoqués.

Article 12 - Le rôle de la Commission de Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé dans le cadre d’une Commission de Suivi composée de :
Le Directeur des Ressources Humaines,
Le Leader Egalité & Pluralité,
Un représentant par Organisation Syndicale signataire.

Cette Commission se réunit une fois par an afin de faire le bilan des actions menées. 
Afin d’assurer le bon déroulement de la réunion, les documents nécessaires à la Commission sont adressés aux participants au moins huit jours avant la tenue de la réunion.

A cette occasion, est présenté le bilan consolidé des réalisations des sites dans le cadre du présent accord. Les bilans présentés seront autant qualitatifs que quantitatifs et la Commission veillera à l’avancée du plan d’actions sur l’ensemble des sites. 

La Commission pourra également proposer une révision de la répartition des dépenses budgétaires. Une attention particulière sera portée aux bilans financiers qui auront le détail nécessaire permettant une bonne évaluation des actions. 
Cette commission se réunira en fin d’année civile, afin de pouvoir proposer et mettre en œuvre des ajustements budgetaires.
La Commission a un rôle de suivi mais sera également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.

Article 13 - Le suivi par le CSE

Conformément à l’article R. 5212-16 du Code du travail, chaque année un bilan global des actions réalisées est présenté aux membres du CSE.

Chapitre 4 : Financement de l’accord

Article 14 - Le calcul de la pesée financière 

La Mission Egalité & Pluralité gère les fonds correspondant au minimum montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par l’ensemble des entités en France à l’Agefiph en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.
Selon l’article R. 5212-13, le montant du financement est révisé chaque année sur la base au minimum du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11. Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante.

Article 15 - Le budget prévisionnel de l’accord

Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les cinq ans. Il est présenté par grands axes d’actions ci-après. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante jusqu’au terme de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
En cas de renouvellement de l’agrément et sur demande de la société X, l'autorité administrative pourra autoriser le report total ou partiel du solde non utilisé sur le nouveau programme. A défaut de renouvellement ou en cas de refus de la demande de report, le solde devra être versé à l'Urssaf à hauteur des sommes équivalentes aux dépenses prévues par l'accord et non réalisées (c. trav. art. R. 5212-19 modifié).


Fait à Paris, le 28/06/2019, en 7 exemplaires.

Annexes

Les principaux éléments issus de l’état des lieux

Les principaux éléments de l’état des lieux sont issus d’un état des lieux réalisé au premier semestre 2019. 
L’effectif d’assujettissement est de 1 355 ETP au 31 décembre 2018. En conséquence, l’obligation d’emploi (OETH) est de 81 unités bénéficiaires (UB). La société X compte 21 personnes handicapées pour l’année 2018. Les unités bénéficiaires sont calculées au prorata temporis (temps de présence dans l’entreprise ou de la validité du justificatif de reconnaissance du handicap) : deux personnes ont transmis un justificatif, quatre personnes sont arrivées et trois personnes ont quitté l’entreprise en cours d’année, soit 17,3 UB déclarées en emploi direct, soit un taux d’emploi direct de 1,28%.
La société X déclare également des prestations confiées au STPA équivalent à 1 UB d’emploi indirect, soit un taux d’emploi indirect de 0,07%.
En 2018, la société X totalise donc 18,3 UB, le taux d’emploi global est donc de 1,35 %.

Les entreprises bénéficient de majorations liées à certains critères (âge, lourdeur du handicap, durée de chômage, issu du STPA). Pour la déclaration 2018, 9 personnes remplissent l’un de ces critères, soit 5,5 UB.
La loi du 11 février 2005 a introduit par ailleurs une possibilité de déduire certaines dépenses de soutien à l’insertion des personnes handicapées réalisées directement par l’entreprise, dans la limite de 10% de cette contribution. One Point y recourt chaque année. En 2018, One Point a valorisé 34 422 € pour la participation à un salon dédié au handicap ou la mise en place de permanences handicap sur les différents sites. Après application de ces réductions, Le montant total de la contribution versé à l’Agefiph est de 309 806,64 €.

La société X mène des actions de prévention et de bien-être au travail pour l’ensemble de ses salariés (adaptation de poste, aménagement organisationnel, télétravail quand de besoin). 
La thématique du handicap est un sujet nouveau pour la majorité des collaborateurs qui accueillent très favorablement le sujet même s’il semble nécessaire d’apporter à tous une connaissance homogène sur le cadre légal, les diverses formes de handicap et les bons comportements à adopter.
L’ensemble des leviers pour la mise en œuvre de l’obligation d’emploi ne sont pas suffisamment exploités :
avec seulement 1 UB, l’emploi indirect est peu utilisé sur l’ensemble des sites et le recours au secteur protégé ou adapté irrégulier selon les années, 
aucune personne en situation de handicap n’est recensée en stage, contrat d’apprentissage, contrat CIFRE ou contrat de professionnalisation.

Le recrutement de nouveaux collaborateurs en situation de handicap apparait comme un axe difficile à mettre en œuvre. En effet, les candidats sont recherchés sur des profils très qualifiés (majoritairement des consultants, développeurs) en décalage avec la réalité du marché de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cf. document « état des lieux » joint

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés devront faire parvenir à la Mission Egalité & Pluralité un justificatif à jour de la qualité de bénéficiaire (ex. RQTH, titre de pension, carte mobilité inclusion mention invalidité, etc.).


Le budget prévisionnel


Glossaire

AGEFIPH : L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est créée par la loi de 1987.

Arpeje’h (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) : L’association ARPEJEH souhaite améliorer et promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des personnes handicapées. Elle s’adresse à tous les élèves dès la 3ème et aux étudiants handicapés, qu’ils soient au début, en cours ou à la fin de leur parcours de formation.

CFA : Les Centres de formation d'apprentis (CFA) donnent aux apprentis une formation générale et technique qui complète la formation reçue dans les entreprises.

DGEFP : La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle conçoit et met en œuvre les orientations du gouvernement en matière d’emploi et de formation professionnelle.

DIRECCTE : Créées en 2010, les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, DIECCTE en Outre-mer) sont des interlocuteurs uniques au niveau régional pour les entreprises et les acteurs socio-économiques (chefs d’entreprise, salariés, partenaires sociaux, demandeurs d’emploi, consommateurs). 

DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’ entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance, etc.). 

EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.

ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.

Fédéeh : La Fédération étudiante pour une dynamique études et emploi avec un handicap associe toutes les parties prenantes pour rassembler, soutenir et démultiplier les initiatives étudiantes en faveur de l'égalité des chances, de la participation sociale et du parcours de formation et d'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap.

GESAT : Le Réseau Gesat est une association créée en 1982 et ayant pour vocation d'assurer la promotion du secteur du travail protégé ou adapté, d'accompagner les acteurs économiques, publics et privés, dans leurs relations avec les ESAT et EA, de favoriser les échanges et mutualiser les pratiques du secteur afin de faciliter la construction d'offres correspondant aux attentes des acteurs économiques dans le respect des missions médico-sociales et sociales des ESAT et EA.

Hanploi : Créé en 2005, Hanploi.com accompagne les employeurs dans l’organisation de leurs actions de recrutement de personnes en situation de handicap. 

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH attribuent :
les Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelées antérieurement avis de la COTOREP
les cartes mobilité inclusion
les Allocations Adultes Handicapés (AAH)
les Prestations de Compensation du Handicap (PCH).
Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

OETH : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département. 

Taux d’emploi : Il s’agit du nombre de travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 de la loi, employés directement ou indirectement –grâce aux achats auprès du secteur adapté ou protégé-, rapporté à l’effectif d’assujettissement de l’entreprise (valable pour toute entreprise de 20 salariés et plus). La loi du 11 février 2005 prévoit que ce taux doit être de 6%

Tremplin Etudes – Handicap - Entreprises : Association Loi 1901 créée en 1992, Tremplin est une passerelle entre le monde des études, de la formation et le monde du travail. Ses objectifs sont principalement d’encourager les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures et d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes en situation de handicap, dans leurs différents établissements et leurs différentes activités.

UB : En termes d’emploi direct, une Unité bénéficiaire est l'équivalent temps plein d'un travailleur handicapé. En ce qui concerne l’emploi indirect, les unités bénéficiaires sont calculées par la conversion du montant des contrats de fournitures ou de prestations de service passés avec des ESAT/EA.

UNEA : Créée en 1987, l'Union Nationale des Entreprises Adaptées rassemble et fédère plus de 60% des Entreprises Adaptées en France. Elle s’est donnée pour mission de promouvoir l’entreprenariat adapté en communiquant le savoir-faire et le professionnalisme des Entreprises Adaptées, en soutenant leur développement, et en tissant dans le milieu économique tous liens favorables à la croissance et à l’emploi durable. 

UD 75 : L’unité départementale de Paris constitue l’échelon opérationnel départemental de la Direccte d’Ile-de-France, pour la mise en œuvre des politiques publiques de qualité de vie au travail, d’emploi et de développement économique.

Indicateurs de suivi