Accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’UES INDIGO


Entre les soussignés :

La société Indigo Park, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE, 
La société Sépadef, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE

Ci-après dénommées l'Employeur


	d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’unité Economique et Sociale réunissant les sociétés Indigo Park, Sépadef :

	
	d’autre part,

Il est arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 

En France, l’UES INDIGO est composée de deux sociétés (Indigo Park et Sépadef). C’est le cadre retenu pour la mise en place des instances représentatives du personnel, et ce depuis plusieurs années maintenant.

L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (JO, 23 sept.) relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise crée le comité social et économique (CSE), instance unique fusionnant et remplaçant les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT.

Conformément à l'article 9, VII de l'ordonnance, les stipulations des accords d'entreprises relatives aux institutions représentatives du personnel antérieures au CSE (et donc celles relatives au CE) ont cessé de produire effet à la date du premier tour des élections du CSE, soit le 14 mai 2018.

C’est dans ce contexte que la direction a ouvert une négociation à compter du 17 octobre 2018 avec les organisations syndicales représentatives dans l’UES afin de définir un nouveau cadre de fonctionnement des IRP. 

Cette négociation, qui a abouti au présent accord, a été l’occasion de rappeler l’attachement profond de l’entreprise au dialogue social et de réaffirmer ici, au profit des collaborateurs qui font le choix de s’investir dans ces missions, les principes fondamentaux que sont le celui de non-discrimination et d’égalité de traitement dans tous les domaines.

Après plusieurs réunions, il a donc été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord définit les règles s’appliquant au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’UES INDIGO regroupant les sociétés Indigo Park et SEPADEF.



ARTICLE 2 – ROLES DES DIFFERENTES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Section syndicale, représentant de la section syndicale, délégué syndical et représentant syndical au comité social et économique

La section syndicale 

La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément aux dispositions de l’article L. 2131-1. Ce dernier précise quant à lui que les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.

En conséquence, la section syndicale peut œuvrer pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans être cantonnée à la défense des intérêts de ses seuls adhérents.

La section est donc constituée par les salariés de l'entreprise adhérant à un même syndicat, qu'il s'agisse d'un syndicat propre à l'entreprise (auquel cas, d'ailleurs, il y aura pratiquement confusion entre le syndicat et la section), ou d'un syndicat extérieur.

La section syndicale n'a pas la personnalité juridique. Elle n'est qu'une émanation du syndicat dans l’entreprise. La section syndicale ne peut donc pas agir en justice. 

Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou l'établissement une section syndicale

Quel que soit le syndicat, la constitution de la section syndicale est conditionnée à la présence de plusieurs adhérents dans l'entreprise. Il faut donc au moins deux adhérents pour que la section syndicale puisse se constituer.


Le délégué syndical 

En application de l’article L. 2131-1 du code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des salariés. La mission du délégué syndical consiste donc à représenter son syndicat dans l'entreprise pour défendre les intérêts de la profession. A ce titre, il présente les revendications, contestations et vœux des salariés.

L’article L. 2143-3 du code du travail dispose que le délégué syndical est désigné par son syndicat « pour le représenter auprès de l'employeur ». il est mandaté par un syndicat représentatif dans l’entreprise (qui notamment a obtenu 10% des voix au 1er tour des élections professionnels pour le représenter auprès du chef d'entreprise et doit avoir lui-même recueilli à titre personnel au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour desdites élections.

Le délégué syndical est l'interlocuteur naturel de l'employeur : c'est par son intermédiaire que l'organisation fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications ou propositions. Chaque fois que l'employeur a l'obligation de consulter le syndicat ou de traiter avec lui, il s'adressera normalement au délégué.

Le délégué syndical est, sans avoir à présenter de mandat, de plein droit investi du pouvoir de négocier et conclure :

un accord d'entreprise ;
un protocole d'accord préélectoral.

Cette mission peut être exercée en tout lieu dans l'intérêt des salariés de l’UES.


Le représentant de section syndicale 

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article , une section syndicale au sein de l'entreprise peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement 

C'est l'existence d'une section syndicale qui permet la désignation soit d'un représentant de la section syndicale si le syndicat n'est pas représentatif

Les dispositions légales n'autorisent la désignation par une organisation syndicale que d'un seul représentant de la section syndicale, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

En outre, il faut noter que les syndicats non représentatifs ne peuvent pas revendiquer l'égalité de traitement avec les syndicats représentatifs car ils ne sont pas placés dans la même situation. 

La désignation du RSS est soumise aux mêmes conditions que celles prévues par les articles  et  du code du travail pour le délégué syndical.
Il en résulte que le RSS doit : 
d'une part, être âgé de 18 ans révolus et travailler dans l'entreprise depuis un an au moins ;
d'autre part, n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques 

L'article  du code du travail pose les principes suivants : 
le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions du code du travail relatives au droit syndical ; 
le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

En pratique, cela signifie que le RSS a pour mission de représenter le syndicat auprès de l'employeur et des salariés. Il est là pour contrôler les conditions de travail et exprimer les revendications des salariés. Tout ceci, dans la perspective de consolider l'implantation du syndicat dans l'entreprise et de permettre à la liste que présentera le syndicat aux prochaines élections professionnelles d'obtenir au moins 10 % des suffrages exprimés.

Pour désigner le représentant de la section syndicale, il convient d'appliquer les règles prévues par l'article  du code du travail pour la désignation du délégué syndical :
le syndicat porte à la connaissance de l'employeur les noms et prénoms du représentant de la section syndicale désigné par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. La date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties ;
le syndicat qui désigne un représentant de la section syndicale doit, en même temps qu'il notifie la désignation à l'employeur, adresser copie de ce courrier à l'inspecteur du travail dont dépend l'entreprise ou l'établissement ;
la désignation du représentant de la section syndicale doit faire l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales. C'est le syndicat qui procède à l'affichage du nom du délégué, par l'intermédiaire de la section syndicale.


Le représentant syndical

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative peut se faire représenter au CSE par un représentant syndical.

Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique.


Le représentant syndical :
doit obligatoirement être choisi parmi les membres du personnel de l’UES ;
doit remplir les conditions d'éligibilité exigée pour l'élection des membres du CSE. 


Le comité social et économique

Le comité social et économique (CSE) est un organe collégial de représentation du personnel. 
Le CSE aura pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et à d’autres dispositions légales (protection sociale notamment), ainsi qu’aux conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Il devra également contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Il réalisera des enquêtes en matière d’accident du travail, de maladies professionnelles, ou à caractère professionnel.
Il devra assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il sera informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.



Le comité social et économique comprend :
l'employeur, président de droit du CSE ;
une délégation du personnel comportant un nombre de 40 membres (titulaires et suppléants confondus) compte tenu du nombre des salariés de l’UES Indigo 

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour 4 ans.

Le nombre de mandats successifs est limité à trois

L'employeur est membre de droit du CSE, il en est le président. Sa présence aux séances du comité est obligatoire et le comité ne peut, à défaut, valablement siéger.

Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.



ARTICLE 3 – FORMATION ET INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Formation des représentants du personnel

Le CSE fusionnant les attributions du CE et du CHSCT, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a repris les formations propres à ces instances en les aménageant largement, c'est-à-dire :

la formation économique pour les titulaires du CSE ;
la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé et de sécurité pour les membres du CSE.

Les formations économiques et santé et sécurité sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par l'article R. 2315-8, soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 (centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues représentatives sur le plan national et instituts spécialisés).

A titre informatif, la liste des organismes habilités à dispenser les formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale (Arr. 19 janv. 2017 : JO, 22 janv.) :
Centres de formation des organisations syndicales de travailleurs reconnues représentatives au niveau national :
CGT : centre de formation dénommé « La Formation syndicale CGT », 263, rue de Paris, 93516 Montreuil Cedex ;
CFDT : institut confédéral d'études et de formation syndicale de la Confédération française démocratique du travail, 4, boulevard de La Villette, 75955 Paris Cedex 19 ;
CGT-FO : centre de formation de militants syndicalistes de la Confédération générale du travail-Force ouvrière, 141, avenue du Maine, 75680 Paris Cedex 14.
CFTC : institut syndical de formation de la Confédération française des travailleurs chrétiens (ISF-CFTC), 128, avenue Jean-Jaurès, 93697 Pantin Cedex ;
CFE-CGC : centre de formation syndicale de la Confédération française de l'encadrement-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris ;
UNSA : centre d'études et de formation de l'Union nationale des syndicats autonomes, 21, rue Jules-Ferry, 93170 Bagnolet ;
Solidaires : centre d'études et de formation interprofessionnel Solidaires, 144, boulevard de la Villette, 75019 Paris.

Instituts spécialisés :
Institut du travail de l'université de Strasbourg, 39, avenue de la Forêt-Noire, 67000 Strasbourg ;
Institut des sciences sociales du travail de l'université Paris-I-Panthéon-Sorbonne, 16, boulevard Carnot, 92340 Bourg-la-Reine ;
Institut d'études sociales de l'UFR-faculté d'économie de Grenoble de l'université Grenoble-Alpes, CS 40700, 38058 Grenoble Cedex 9 ;
Institut régional du travail de l'université d'Aix-Marseille, 12, traverse Saint-Pierre, 13100 Aix-en-Provence ;
Institut de formation syndicale de l'université Lumière-Lyon-2 (IFS), 86, rue Pasteur, 69365 Lyon Cedex 07 ;
Institut régional du travail de l'université de Lorraine, 138, avenue de la Libération, BP 43409, 54015 Nancy Cedex ;
Institut du travail de l'université de Bordeaux, avenue Léon-Duguit, 33608 Pessac Cedex ;
Institut du travail de l'université Jean Monnet de Saint-Étienne, 6, rue Basse-des-Rives, 42023 Saint-Étienne Cedex 2 ;
Institut des sciences sociales du travail de l'Ouest-université de Haute-Bretagne-Rennes-II (ISSTO), avenue Charles-Tillon, 35044 Rennes Cedex ;
Institut régional du travail d'Occitanie de l'université de Toulouse-Jean Jaurès, 5, allée Antonio-Machado, 31058 Toulouse Cedex 9 ;
Institut régional d'éducation ouvrière du Nord-Pas-de-Calais (IREO), 1, place Déliot, CS 10629, 59024 Lille Cedex ;
Association culture et liberté, 5, rue Saint-Vincent-de-Paul, 75010 Paris.

Organisme spécialisé :
Institut syndical européen pour la recherche, l'éducation et la santé et sécurité (ETUI-REHS), boulevard du Roi-Albert-II, 5 box 7, B-1210 Bruxelles, Belgique.

Le temps consacré aux formations des membres du CSE (formation économique et formation santé et sécurité) est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Le renouvellement de la formation des membres de la délégation du personnel du CSE fait l'objet de stages distincts de celui organisé en application de l'article R. 2315-9, c'est-à-dire de la formation initiale.

Ce renouvellement a pour objet de permettre au membre de la délégation du personnel d'actualiser ses connaissances et de se perfectionner. A cet effet, le programme établi par l'organisme de formation a un caractère plus spécialisé. Il est adapté aux demandes particulières du stagiaire et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise, l'établissement ou la branche d'activité.

Le membre de la délégation du personnel du CSE qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l'employeur.

Cette demande précise :
la date à laquelle le salarié souhaite prendre son congé ;
la durée du congé ;
le prix du stage ;
le nom de l'organisme chargé d'assurer le stage.

La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents du congé de formation économique sociale et syndicale

Le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.




Formation économique des membres CSE 

Concernant la formation économique des membres du CSE, lorsqu'un membre du comité travaille à temps partiel, l'employeur ne prend pas en charge la rémunération du temps consacré à la formation économique excédant la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail à temps partiel.

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique.

Le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. 
En outre, il faut préciser que la durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants.

Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement

Les formations économiques et santé et sécurité sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.


Formation santé et sécurité des membres du CSE 

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans des conditions déterminées par les articles R. 2315-9 et suivants

La formation santé et sécurité de l'article L. 2315-18 des membres de la CSSCT est organisée sur une durée minimale de 5 jours.

Le congé de formation peut être pris en deux fois.

Le financement de la formation santé et sécurité est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants.

Ainsi, les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l'employeur, à concurrence d'un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du Smic.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l'employeur à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation. 

Les frais de séjour sont pris en charge à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires.





La formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique mentionnée à l'article L. 2315-18 a pour objet :
de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

La formation est dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel du CSE.

Elle est dispensée selon un programme théorique et pratique préétabli qui tient compte :
des caractéristiques de la branche professionnelle de l'entreprise ;
des caractères spécifiques de l'entreprise ;
du rôle du représentant au CSE.


Congé de formation économique, sociale et syndicale

Ce congé permet d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales.

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à l'ensemble des salariés (adhérents ou non à un syndicat).

Aucune condition d'ancienneté n'est nécessaire pour en bénéficier.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 30 jours avant le début de la formation.

La demande doit préciser :
la date et la durée de l'absence sollicitée,
ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. Le salarié en congé bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur.

Les jours pris pour le congé de formation des représentants du personnel sont déduits de la durée limite du congé de formation économique, sociale et syndicale.


Développer l’information des représentants du personnel

En application des dispositions légales, une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est mise en place au sein d’Indigo, à destination des représentants du personnel. Elle vise à fournir une information claire à ses destinataires pour une bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise. 

La BDES est accessible aux membres élus du comité économique et social et aux délégués syndicaux.

Par ailleurs, en vue de favoriser l’information transverse entre les différentes instances représentatives, il est rappelé que l’intranet de l’entreprise contient l’ensemble des procès-verbaux des réunions du CSE. 

L’intranet est accessible à l’ensemble des salariés, en ce compris les membres des institutions représentatives du personnel de l’UES.

Enfin, il est convenu que les communications de la DRH à destination des salariés de l’entreprise, et portant sur les évolutions sociales applicables à Indigo seront portées simultanément à la connaissance des Institutions représentatives du personnel.



ARTICLE 4 – MOYENS DE FONCTIONNEMENT


Heures de délégation



Présentation

On appelle heures de délégation ou encore crédit d'heures, le temps que le chef d'entreprise est légalement tenu d'accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d'exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de rémunération. Ce crédit d'heures est en principe individuel et mensuel et ne peut être dépassé qu'en cas de circonstances exceptionnelles. 


Les heures de délégation doivent être utilisées en conformité avec l'objet du mandat dont est investi le représentant du personnel. Elles permettent notamment de circuler librement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise pour prendre tous les contacts que le représentant juge utile à l'exercice de son mandat, de participer à des réunions préparatoires, de rechercher des informations nécessaires à l'exercice du mandat, etc.

A ce titre, il est rappelé que le temps passé au téléphone pour traiter de sujets en lien avec l'objet du ou d’un des mandat(s) dont est investi le représentant du personnel, s’impute sur le crédit d’heures dont il dispose au titre de ce mandat.

Les heures de délégation, dont le nombre est fixé par le code du travail en fonction généralement de l'effectif salarié de l'entreprise, sont assimilées à du travail effectif. Elles doivent être payées à échéance normale, quitte pour l'employeur à prouver ultérieurement lors d'une action en justice la non-conformité de l'utilisation de ces heures avec le mandat.

Le salarié qui exerce plusieurs mandats cumule les crédits d'heures qui lui sont dus au titre de chaque mandat. Cela ne l'autorise cependant pas à utiliser les heures de délégation attachées à un mandat pour l'exercice d'un autre mandat.


Représentants du personnel bénéficiant d'un crédit d'heures

Ont droit à des heures de délégation :
les délégués syndicaux ;
les membres titulaires du comité social et économique ;
les représentants syndicaux au CSE ; 
les représentants de la section syndicale ;
le représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance (autrement appelés « administrateurs salariés ») 

Les membres suppléants du comité social et économique ne bénéficient d'aucun crédit d'heures légal.

Le fait pour un représentant du personnel ne bénéficiant d'aucun crédit d'heures de s'absenter pendant ses heures de travail pour l'exercice de son mandat est susceptible de justifier une sanction disciplinaire. 


Délégués syndicaux

La loi Travail du 8 août 2016 augmente le crédit d'heures des délégués syndicaux défini à l'article L. 2143-13 du code du travail.






Les représentants syndicaux au CSE 

Les représentants syndicaux au CSE bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leur fonction fixé à 20 heures par mois


Représentant de la section syndicale

Le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois pour exercer ses fonctions


Administrateur salarié

Pour exercer son mandat au sein du conseil d'administration, l’administrateur salarié, élu ou désigné en application de l'article  L. 225-27-1 du code de commerce, dispose d'un temps de préparation de 15 heures.


Incidence de la durée du travail et de diverses situations

Cadres soumis à un forfait en jours

S'agissant des cadres dont la durée du travail peut être établie sur la base d'un forfait notamment lorsque ce forfait est annuel et en jours, les heures sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée équivaut à quatre heures de délégation.

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Dans l'hypothèse où le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel qui en bénéficient au titre des heures additionnées sur l'année bénéficient d'une demi-journée supplémentaire qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. 


Incidence d'une variation des effectifs

La baisse des effectifs de l'entreprise a une incidence en cours de mandat sur le nombre d'heures de délégation accordé en fonction du nombre de salariés. La variation de l'effectif au-delà ou en deçà d'un des seuils ainsi fixés doit être prise en compte dès le mois suivant pour la fixation du nombre d'heures de délégation.


Spécificités du crédit d'heures pour les membres du comité social et économique 



Les membres du comité social et économique ont le nombre d'heures de délégation suivant en fonction de l'effectif de l'entreprise :




Report possible des heures de délégation 

Le crédit d'heures attribué par le code du travail aux membres du CSE et aux représentants syndicaux peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois.

Un membre du CSE peut donc reporter le crédit d'heures qu'il n'aurait pas utilisé le moins précédent sur le mois suivant. Ceci est assorti d'une limite puisqu'un éventuel report ne peut pas conduire un membre à utiliser dans le mois plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie habituellement. 


Répartition possible du crédit d'heures entre élus au CSE

Les membres du CSE peuvent en effet se répartir entre eux les crédits d'heures dont ils disposent. 



Cette répartition peut se faire entre titulaires mais aussi avec les membres suppléants qui ne bénéficient pas d'heures de délégation. Cette répartition ne peut conduire un membre à disposer dans le mois, d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Cette répartition ne peut se faire qu'entre les membres du CSE et pas avec les représentants syndicaux au CSE.


Une information de l'employeur nécessaire

Que cela concerne un report ou une répartition du crédit d'heures, le membre du CSE doit informer l'employeur au moins huit jours avant la date prévue de leur utilisation.

Dans l'hypothèse d'une répartition des heures de délégation entre élus, les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au moins huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur doit se faire par un document écrit précisant l'identité des membres et le nombre d'heures mutualisés pour chacun d'eux.



Dépassement du crédit d'heures

Le crédit mensuel accordé aux membres du CSE et aux délégués syndicaux peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. 

La notion de circonstances exceptionnelles n'est pas définie par le code du travail. La Cour de cassation en a donné la définition suivante : « Pour que des circonstances exceptionnelles soient reconnues, il faut qu'elles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre. »

La preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles doit être apportée par le représentant du personnel et non par l'employeur puisque les heures de dépassement ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation

Avant de payer ces heures, l'employeur peut vérifier l'existence des circonstances exceptionnelles invoquées par le représentant et s'assurer que les heures de délégation ont été utilisées conformément à l'objet du mandat

Un dépassement du crédit d'heures en l'absence de circonstances exceptionnelles est susceptible d'avoir des conséquences financières et disciplinaires pour le salarié.  Il est donc rappelé que ce dispositif doit être appliqué avec rigueur et responsabilité.


Modalités pratiques de gestion

La généralisation de la possibilité de report et de mutualisation des heures de délégation a pour conséquence la généralisation de certaines formalités à respecter dans ces hypothèses et notamment l'information obligatoire de l'employeur dans un certain délai.


Pas d'autorisation préalable à demander

Le représentant du personnel n'a pas à obtenir l'autorisation préalable de l'employeur avant d'utiliser ses heures de délégation et de s'absenter de son poste de travail ou même de l'entreprise en vue de l'exercice de ses fonctions représentatives. Sous peine de commettre un délit d'entrave, l'employeur ne peut :
ni subordonner l'utilisation du crédit d'heures à une autorisation préalable, qui le ferait juge des conditions d'exercice du mandat ; 
ni exercer un contrôle a priori sur l'emploi du temps du représentant du personnel et sur l'usage prévu des heures de délégation ;
ni procéder à une planification des heures de délégation sans concertation avec les représentants du personnel. 


Information préalable de l'employeur

Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, l'employeur peut exiger que le représentant du personnel l'informe avant de s'absenter de son poste de travail et de prendre ses heures de délégation. Une telle exigence n'est pas de nature à entraver les fonctions de l'intéressé et permet à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures pour permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise (remplacement du salarié, aménagement des postes de travail, etc.). 




Respect d'un certain délai de prévenance

Il est demandé au représentant du personnel de respecter un délai de prévenance de 2 jours francs (dimanche exclus) minimum pour informer la direction de son intention d'utiliser son crédit d'heures.

Une information de dernière minute pourra être considérée comme fautive.


Définition et objet du bon de délégation

Le bon de délégation est un formulaire remis par l'employeur au représentant du personnel, quelle que soit la nature de son mandat, qui devra être rempli chaque fois que celui-ci entend faire usage de son crédit d'heures.

Ces bons de délégation ont été mis en place à l'issue d'une procédure de concertation avec les représentants du personnel intéressés.

L'utilisation de bons de délégation permet exclusivement à l'employeur, chargé d'assurer la bonne marche de l'entreprise, d'être informé avant que le salarié n'utilise son crédit d'heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois. 

Ce document, revêtu du visa du chef de service, comporte généralement les mentions suivantes : 
nom du représentant du personnel ;
mandat exercé au titre de la présente délégation (avec, éventuellement, le total des heures déjà utilisées pour ce mandat au cours du mois) ;
date et heure de départ ;
durée présumée de l'absence 
si l'exercice du mandat se déroule à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

La délivrance du bon de délégation est de fait dans la mesure où celui-ci est disponible dans l’intranet de l’entreprise et est remis sous format numérique.

Les représentants du personnel ont l’obligation d'utiliser les bons de délégation, un refus étant susceptible de constituer une faute passible d'une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'usage abusif des bons de délégation par le représentant du personnel,  comme par exemple l’utilisation d’heures de délégation pour vaquer à des activités personnelles, est susceptible de constituer une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire. Les heures effectuées doivent correspondre au mandat de l’intéressé.


Information de l'employeur au moyen de bons de délégation

Il est mis en place des bons de délégation, qui permettront à la fois d'informer l'employeur et de comptabiliser les heures de délégation utilisées. L’absence de bon de délégation pourra être considérée comme fautive.

L’information est réalisée via un bon de délégation transmis par mail au responsable hiérarchique et responsable des ressources humaines, cette information devant préciser notamment :
mandat au titre duquel les heures de délégation sont utilisées,
horaire de départ, et heure présumée de retour.

En cas de modification d’heure de fin de l’absence, le représentant du personnel pourra, dans les deux jours suivant la prise d’heures, transmettre à son responsable un bon de délégation rectificatif.


Utilisation du crédit d'heures en conformité avec l'objet du mandat

La raison d'être du crédit d'heure est de permettre au représentant du personnel d'exercer un mandat légal dont l'objet est précisément défini par le code du travail. Cela signifie que les heures de délégation doivent être utilisées pour l'exercice d'une activité conforme à l'objet du mandat dont est investi le salarié.


Rémunération des heures de délégation

La « présomption de bonne utilisation » signifie que l'on présume que les heures de délégation ont été utilisées par le représentant du personnel conformément à l'objet de son mandat et que l'employeur a l'obligation absolue de les payer intégralement avant de soulever la moindre contestation. 

En cas d'utilisation non plus simplement irrégulière mais frauduleuse du crédit d'heures, le représentant du personnel s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller de la mise à pied au licenciement 

Mandat exercé en dehors du temps de travail : heures supplémentaires

Les heures de délégation prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat doivent être rémunérées en heures supplémentaires.


Les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail doivent toutefois respecter la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.

Enfin, lorsqu'un élu utilise des heures de délégation sur le temps libre dont il bénéficie au titre de la contrepartie obligatoire de repos, ces heures ne doivent pas faire l'objet d'une rémunération supplémentaire.


Représentants du personnel dont le contrat de travail est suspendu

La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat du représentant du personnel. 


Heures de réunion

Temps passé en réunion par les représentants du personnel au CSE

Le comité social et économique est réuni à l’initiative de l’employeur dix fois par an dans le cadre des réunions ordinaires. 

Le temps passé par les membres du CSE en réunion avec l'employeur n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel et est payé comme temps de travail. Cette règle s'applique : 
aux heures utilisées par les délégués syndicaux pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ;
au temps passé par les membres élus du CSE et par les représentants syndicaux au CSE aux réunions ordinaires et extraordinaires de l'instance ; 
au temps passé par les membres du conseil d'entreprise, aux réunions de l'instance ainsi qu'aux réunions de négociation avec l'employeur


Réunions internes du CSE

Le temps passé par les membres du CSE en réunion préparatoire, hors de la présence de l'employeur s'impute sur le crédit d'heures.


Réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE

 Le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires du CSE 


Réunions des autres commissions du CSE

Le temps passé par les membres du CSE aux réunions des commissions autre que la commission SSCT n'est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n'excède pas 70 heures par an.

Dès lors que ce quota d'heures est dépassé sur l'année, le temps passé en réunion des commissions est déduit des heures de délégation.
Temps passé en cas d'alerte pour risque grave et danger grave et imminent

Ne sont pas décomptés du crédit d'heures les temps passés par les membres du CSE :
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du code du travail (droit d'alerte pour danger grave et imminent) ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle grave ou à caractère professionnel grave (droit d'alerte pour risque grave).


Réunions d’information syndicale à l’initiative des organisations syndicales

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail. Ces réunions syndicales sont ouvertes à l’ensemble du personnel. La réunion doit se tenir en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Réunions d’information du personnel à l’initiative des organisations syndicales

Les sections syndicales qui souhaitent organiser une réunion d’information remettent leur demande par écrit au moins une semaine à l’avance au directeur de Région ou au directeur fonctionnel, qui répond dans un délai de 3 jours suivant la date de réception de cette demande.

La réponse écrite du Directeur précise la date et l’heure de ces réunions après avoir tenu compte des contraintes d’exploitation. Cette réponse portant sur la date, l’heure et le lieu, est faite en concertation avec l’organisation syndicale concernée.


Autres réunions paritaires

Conformément aux dispositions des articles 1.04 et 1.04 bis de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile, le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée, au moins un mois à l'avance, pourra demander à l’employeur une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.

Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromette pas la bonne marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.


Participation des salariés à la commission paritaire nationale

La délégation de chaque organisation syndicale peut comporter jusqu'à 5 personnes, dont au maximum 4 salariés d'entreprises visées à l'article 1-01 de la convention collective.

Les salariés informeront préalablement leur employeur de leur participation à une commission paritaire. 

L’employeur ne peut s'opposer au déplacement de ses salariés régulièrement convoqués par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale et des groupes techniques qu'elle peut créer.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué par ces représentants salariés est maintenue par l'employeur, qui en obtient le remboursement dans les conditions prévues par l'accord paritaire national.


Participation des salariés à la gestion des institutions et organismes paritaires nationaux

L’employeur devra prendre les dispositions nécessaires pour que les salariés investis des fonctions de délégué ou d'administrateur d'une institution ou d'un organisme paritaire puissent exercer leur mandat de représentation dans les meilleures conditions.

L'indemnisation éventuelle des salariés exerçant les fonctions ci-dessus définies est fixée par les instances de décision de chaque institution et organisme.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de la date, la durée et l'objet de leur déplacement et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de limiter les conséquences de leur absence sur la marche générale de l'entreprise.


Modalités pratiques de suivi des heures de réunion

Afin de ne pas perturber le fonctionnement de l’exploitation et de gérer au mieux le remplacement des représentants du personnel, ces derniers doivent prévenir leur hiérarchie de leur participation aux réunions à l’initiative de l’employeur 7 jours calendaires à l’avance.

Cette information se fera par courriel adressé à leur responsable, avec mention de la nature de la réunion au titre de laquelle le représentant s’absente, ainsi que la durée prévisible de l’absence.

A ce titre, et pour donner de la visibilité sur les dates de réunions, les calendriers des réunions du comité social et économique est fixé en fin d’année N pour l’année N+1, et communiqués aux représentants du personnel ainsi qu’à leurs services RH respectifs.






Liberté de déplacement des représentants du personnel

Principe de la liberté de déplacement

Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel (membres élus du CSE, représentants syndicaux au CSE et délégués syndicaux) peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.


Déplacements à l'intérieur de l'entreprise

Objet des déplacements dans l'entreprise

Sous réserve de ne pas créer de gêne importante dans la bonne marche de l'entreprise, les représentants du personnel peuvent se déplacer librement à l'intérieur de l'entreprise, et avoir des contacts avec les autres salariés à leur poste de travail :
pendant leur propre temps de travail. La durée de ces déplacements s'imputera alors sur leur crédit d'heures ;
en dehors de leur propre temps de travail. Cela leur permet d'avoir des contacts avec les autres salariés au travail lorsque ceux-ci n'ont pas le même horaire de travail (cas des entreprises pratiquant l'horaire variable ou le travail posté).


Accès à tous les locaux de l'entreprise

La liberté de déplacement s'étend à tous les lieux de travail sur lesquels sont occupés les salariés. 

Les représentants du personnel devront conserver leurs bons de délégation pendant leurs déplacements, pour être utilisés comme titres de circulation dans l'entreprise et présentés éventuellement au service de surveillance.


Contacts avec les salariés de l'entreprise

Les représentants du personnel peuvent, pendant ces déplacements, « prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ». 

Les contacts avec les salariés sont le plus souvent verbaux. Ils peuvent également être écrits, sous réserve de ne pas enfreindre les règles relatives à la distribution de tracts syndicaux

Compte tenu de l’activité de service d’Indigo, qui implique la potentielle présence de clients, tant amont que finaux, dans les espaces de travail, les contacts avec les salariés se feront dans les locaux d’exploitation, à l’écart des tiers, de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et tenir compte des particularités des exploitations (risques professionnels, etc.). 



Déplacements à l'extérieur de l'entreprise

Objet des déplacements hors de l'entreprise

Les déplacements des représentants du personnel peuvent également se faire à l'extérieur de l'entreprise, pour y rencontrer divers organismes ou administrations (union locale ou départementale du syndicat, inspection du travail, caisses de sécurité sociale, fournisseurs du comité d'entreprise, etc.) ou pour prendre des contacts avec des salariés travaillant à l'extérieur de l'entreprise d'origine, soit sur des chantiers, soit chez des clients (nettoyage, gardiennage).

Ils doivent en tout état de cause être motivés par une activité entrant dans le cadre de la mission du représentant du personnel.

Sous réserve d'avoir un rapport avec le mandat, les déplacements à l'extérieur de l'entreprise pendant les heures de délégation sont libres et ne nécessitent aucune autorisation préalable de l'employeur. 






Prise en charge des frais de déplacements

Déplacements pouvant être effectués par les représentants du personnel

Les représentants du personnel peuvent être amenés à effectuer de nombreux déplacements pour pouvoir remplir leur mission. 

Ces déplacements, parfois lointains du lieu de travail, occasionnent nécessairement des frais de transport, de repas et parfois d'hébergement 


Obligation de l'employeur de prise en charge des frais de déplacements

Les frais de déplacements engagés par un représentant du personnel pour se rendre aux réunions de à l’initiative de l’employeur sont à la charge de ce dernier.


Frais pris en charge

Les frais de déplacement comprennent non seulement les frais de transport, mais aussi les dépenses d'hébergement et de restauration, selon les règles en vigueur dans l’entreprise : 

Temps de trajet pour se rendre aux réunions avec l'employeur

Les temps de trajet pour se rendre aux réunions ou en revenir sont rémunérés par l'employeur, ce qui signifie corrélativement que la rémunération de ces temps de trajet ne peut pas être imputée sur la subvention de fonctionnement du .CSE..

Il en est ainsi :
pour les trajets effectués pendant le temps de travail. Le représentant du personnel ne devant subir aucune perte de rémunération liée à l'exercice de son mandat, les temps de trajet ne peuvent donner lieu à la moindre retenue sur salaires ;
pour les trajets effectués en dehors l'horaire normal de travail du représentant du personnel. Les temps passés à ces trajets sont assimilés à des temps de travail effectif qui doivent être rémunérés comme tels.

Le paiement du temps de trajet effectué en dehors du temps de travail est subordonné à ce que sa durée excède le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de son travail.
En cas de dépassement exceptionnel du temps de transport, celui-ci sera pris en compte dans le temps de trajet donnant lieu à indemnisation, sur remise d’un justificatif officiel.

Les temps de trajet seront par ailleurs comptabilisés dans le temps de travail effectif selon les dispositions légales en vigueur.

Cette indemnisation des temps de trajet est en principe versée le mois suivant la réunion. Toutefois, pour des raisons de gestion administrative, le paiement peut être réalisé dans un délai de trois mois suivant l’envoi du bon.

Par ailleurs, les services RH des régions effectueront les réservations des représentants de leur région pour se rendre aux réunions programmées, sous réserve qu’une demande écrite précisant les horaires souhaités par le représentant soit adressée au moins 7 jours calendaires avant la réunion. 

Par ailleurs, et à défaut de demande dans ce délai de 7 jours (sauf cas de force majeure, comme le remplacement d’un titulaire malade par exemple) les réservations seront à la charge du représentant du personnel. Les titres de transports lui seront remboursés sur justificatifs au prix habituellement acquitté par la société (en tenant compte le cas échéant des abonnements mis à disposition du représentant du personnel).

Les déplacements par le train sont privilégiés, en seconde classe (sauf offre promotionnelle plus favorable).

Toutefois, à titre dérogatoire, les déplacements en avion sont possibles pour certains trajets, avec accord préalable de la direction des ressources humaines, lorsqu’ils permettent (trajets jusqu’à l’aéroport et formalités d’enregistrement inclus) un réel gain de temps ou lorsque les horaires des avions permettent une meilleure participation du représentant du personnel aux réunions. 

Temps de trajet dans l'exercice des fonctions représentatives (hors réunions avec l'employeur)

Le temps de trajet, pris pendant l'horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s'impute sur les heures de délégation. En tant que tels, ils sont donc rémunérés et comptabilisés comme du temps de travail. Il en va ainsi des déplacements effectués pendant leurs horaires de travail pour les besoins de leur mandat. Les représentants consomment leur crédit d'heures dès qu'ils quittent leur poste de travail.
Lorsque ces déplacements s'effectuent intégralement en dehors de ses heures de travail, le représentant peut décider de les imputer ou non sur son crédit d'heures.
S'il renonce à cette imputation, les temps de déplacement ne sont ni comptabilisés comme du temps de travail, ni rémunérés.
Ainsi, ces dépassements ne peuvent que s'imputer, à leur initiative, sur les crédits d'heures éventuels, alloués individuellement aux titulaires de mandat ou collectivement aux commissions auxquels participent les personnes concernées. À défaut, ils n'ont pas à être rémunérés, ni indemnisés.
Cette solution s’applique notamment aux dépassements de temps de trajet subis par les représentants du personnel pour se rendre aux :
commissions facultatives du CSE ;
réunions préparatoires organisées à l'initiative des élus ou des organisations syndicales, des commissions paritaires de branche ;
à un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement pour assister un salarié ;
à une réunion organisée par d'autres élus, suite leur invitation.

Les déplacements au sein et hors de l’entreprise font partie intégrante de la mission des représentants du personnel. Si ces déplacements répondent aux nécessités du mandat, le temps correspondant s’impute sur le crédit d’heures.

Par exception, et afin de favoriser leurs contacts avec le terrain, les frais de déplacements (en France métropolitaine) des représentants des organisations syndicales représentatives pourront être pris en charge sur justificatif, dans la limite :
de 2 déplacements par an, par organisation syndicale représentative, 
d’un plafond de prise en charge maximal de 800€ sur l’année pour chacune d’elle.  

Ces frais étant destinés à couvrir les dépenses engagées pour le transport : avion, train, voiture de location.


Les frais d’hébergement et de repas

Avance sur frais

Afin de disposer d’un fonds de trésorerie pour tenir compte des délais de remboursements des frais engagés dans le cadre de l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel peuvent demander à bénéficier d’une avance sur frais, d’un montant de 300 euros.

La demande doit être formulée par écrit et adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Les frais engagés demeurent remboursés au fur et à mesure de leur justification selon les modalités décrites ci-dessous.

Cette avance est soldée lorsque le mandat du représentant concerné prend fin.


Prise en charge des frais d’hébergement et de repas pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur

Lorsque le représentant du personnel, compte-tenu du lieu et de l’heure de la réunion, doit effectuer le trajet la veille de la réunion et/ou est « empêché » de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail, les frais de restauration et d’hébergement engagés sont remboursés dans les conditions suivantes :

Les frais de restauration, lorsque le repas est pris hors des locaux de l’entreprise, sont pris en charge dans la limite de 25 euros par repas. Lorsque les réunions se déroulent au siège de l’entreprise, les représentants du personnel prendront leur repas au restaurant inter entreprise. 
Le montant des frais d’hébergement directement engagés par le représentant ne devra pas dépasser 90 euros par nuit en Ile de France (hors Paris) et province, et 100€ à Paris. Lorsque la réservation de l’hôtel est effectuée par les services des ressources humaines des régions, le remboursement est effectué sur justificatif sans donner lieu à l’application des forfaits mentionnés ci-dessus. Cette solution implique toutefois que le représentant du personnel ait confirmé sa présence au moins 7 jours avant la réunion.
Les notes de frais feront l’objet d’un remboursement sous un délai de deux mois à compter de leur transmission auprès du service compétent, sous réserve qu’elles soient régulièrement remplies.


Prise en charge des frais de d’hébergement et de repas engagés à l’occasion d’une délégation

L'obligation de prise en charge des frais de déplacement ne joue pas lorsque les frais sont engagés par les représentants du personnel lors de leurs déplacements, au titre de leurs heures de délégation.

Recours à la visioconférence pour la tenue des réunions des instances représentatives

Le recours à la visioconférence peut être autorisé par accord, recueilli par tout moyen, entre l'employeur et la majorité des élus titulaires. L’utilisation de la visioconférence sera automatique et de droit en cas de réunion organisée en raison de la survenance d’un évènement extraordinaire et inopiné. Lorsque le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre doit garantir l'identification des membres de l'instance et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. La visioconférence ne fait pas obstacle aux suspensions de séances.


Local syndical et matériel mis à disposition

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise bénéficient d’un local syndical. 

S’agissant de locaux syndicaux, ceux-ci sont aménagés et équipés :
d’un micro-ordinateur aux normes d’INDIGO (micro-ordinateur PC fixe équipé pour la bureautique avec une imprimante autonome ou connectées au réseau) permettant une connexion à l’intranet de l’entreprise ;
d’une connexion téléphonique ;
un bureau, quatre chaises, une armoire avec clé.

Les locaux syndicaux sont situés au siège.

La direction prend en charge les éléments nécessaires au bon fonctionnement dudit matériel, hors produits consommables (papier, recharge d’encre…), ainsi que l’entretien courant. Les moyens informatiques mis à la disposition des organisations syndicales restent la propriété de l’entreprise. Ils sont mis à disposition des organisations syndicales pour la durée des mandats et doivent être restitués à la fin de celui-ci.

Le matériel informatique est renouvelé selon la périodicité appliquée habituellement dans l’entreprise.


Moyens de communication

Affichage

Le contenu des publications, des affichages et des tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale. Les communications syndicales s’effectuent, dans l’enceinte de l’entreprise, conformément à la loi en vigueur, sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d’entreprise simultanément à l’affichage.
De façon générale, dans le cadre du bon fonctionnement des instances représentatives au sein de l’entreprise, les communications entre partenaires sociaux et Direction se font conformément aux règles de bonne conduite.


Utilisation des Technologies de l’Information (TIC)

Création d’une adresse de messagerie interne nominative

Chaque représentant du personnel disposera d’une adresse de messagerie interne distincte de sa  messagerie professionnelle.

Afin de gagner en efficacité, d’éviter les aléas de l’acheminement postal, et dans un esprit soucieux de l’environnement, il est convenu de cesser la diffusion « papier » des différents documents transmis à l’occasion des réunions périodiques des instances, ainsi que les comptes rendus de réunions, au profit du seul envoi par mail.

Les représentants du personnel concernés seront admis à imprimer leurs documents sur leurs lieux de travail respectifs.


Accès au réseau de l’entreprise

Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, bénéficie à sa demande d’un accès sécurisé à l’intranet (à l’exception des services à accès restreint). Les informations et documents obtenus grâce à cet outil, qui relèvent de la propriété interne et sont la propriété exclusive de l’entreprise, ne peuvent être utilisés à des usages externes.


Diffusion de tracts ou de publications syndicales

Un espace syndical sera par ailleurs ouvert sur demande à chaque organisation syndicale, qui permettra la mise à disposition de publications et tracts syndicaux.
En outre, un lien pourra être créé depuis l’intranet de l’entreprise vers les sites internet des organisations syndicales, hébergés à l’extérieur de l’entreprise, qui demeureront sous la pleine et entière gestion autonome des organisations syndicales.

Les communications syndicales affichées sur l’espace doivent respecter les dispositions relatives à la presse (Loi du 29 juillet 1881) et ne doivent contenir aucune injure ni diffamation. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés.

En revanche, la diffusion de tels documents sur la messagerie électronique de l’entreprise n’est pas autorisée.


Utilisation du téléphone

Outre les lignes téléphoniques installées dans les locaux des différentes institutions représentatives du personnel (et déconnectées de l’autocommutateur de l’entreprise), pourront disposer d’un téléphone portable, s’ils n’en disposent pas par ailleurs à titre professionnel :
les délégués syndicaux
les représentants au CSE titulaires

Les modalités d’attribution s’inscrivent dans le cadre de la politique téléphonie définie par l’entreprise. Les téléphones portables sont renouvelés selon la périodicité appliquée habituellement dans l’entreprise.


Subvention de fonctionnement allouée aux organisations syndicales

Les organisations syndicales représentatives perçoivent au mois de mai de chaque année une subvention de fonctionnement calculée sur la base des éléments suivants :

Subvention minimum de 1 000 €, pour une organisation syndicale ayant obtenu 10% des voix au 1er tour des élections (titulaires) du comité d’entreprise.
Pourcentages au-delà des 10 % : majoration proportionnelle sur la base de 100 € pour 10 %.

Pour les syndicats catégoriels (cf. stipulations des statuts), c’est le nombre de suffrages exprimés pour lui, dans les collèges concernés, qui servira de base au calcul de la subvention.


Budget œuvres sociales du CSE

Si la contribution de l'entreprise aux activités sociales et culturelles du comité social et économique ne peut, sauf accord collectif plus favorable, être inférieure aux minimas fixés par le Code du travail, dans ce dernier cas, le chiffre le plus avantageux atteint au cours des trois dernières années n'est maintenu qu'autant que la masse salariale reste constante et, si celle-ci diminue, la contribution subit la même variation.

Toutefois, malgré la baisse constante des effectifs et donc de la masse salariale au cours des quatre années précédentes, la direction s’engage, dans un souci constant d’amélioration des conditions collectives d’emploi, à maintenir le budget alloué au financement des institutions sociales du comité social et économique au niveau de celui versé en 2017, soit un montant de 800 130 euros, pour la durée de la mandature.



ARTICLE 5 – PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Garantie de non-discrimination

Il est expressément convenu que l’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et l’évolution salariale des salariés titulaires de mandats. 
Ainsi, le parcours professionnel des représentants du personnel fait l’objet d’une attention particulière afin de s’assurer que l’exercice du mandat des intéressés :
n’influe pas sur l’appréciation de leurs résultats, reposant exclusivement sur la tenue de leur poste de travail ;
ne constitue pas un obstacle à la formulation de propositions d’évolutions.


Mesures d’accompagnement à la prise d’un mandat

Entretien de prise de mandat

Le salarié nouvellement élu ou désigné bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et un représentant du service des ressources humaines de la région dont il relève, ceci sous un délai de deux mois à compter de la prise du mandat. 

Cet entretien doit notamment aborder les points suivants :
les modalités de fonctionnement des instances représentatives et plus particulièrement celle(s) dont relève l’intéressé au sein de l’entreprise (calendrier des réunions, inspections périodiques des membres du CHSCT, etc),
d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’activité exercée (crédits d’heures, etc) et la conciliation entre l’exercice du mandat et la charge de travail, 
de rechercher les possibilités permettant une compatibilité entre l’organisation du travail et l’exercice du mandat, tout en veillant au maintien des acquis professionnels et l’employabilité pendant l’exercice du mandat.

Le collaborateur dispose de la faculté de se faire accompagner, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Cet entretien n’a pas vocation à se substituer aux entretiens professionnel ou d’évaluation menés par ailleurs dans l’entreprise.


Information des managers

Afin de favoriser une meilleure compréhension du rôle des instances représentatives du personnel, et des implications liées à la détention d’un mandat, un livret d’information sera élaboré sur ce sujet, en vue d’être remis aux managers qui ont pour la première fois dans leur équipe un représentant du personnel


Mesures en cours de mandat
	
Actions de formation

En lien avec le mandat :
Les représentants du personnel n’en ayant pas encore bénéficié pourront, dans la limite de 4 jours par an, accéder aux formations du catalogue du Campus INDIGO relatives à la communication, l’expression, l’animation de réunions, la rédaction de notes et de synthèses, l’utilisation des outils bureautiques et des nouvelles technologies.

Ces formations s’imputeront sur le budget formation des régions dont relève le salarié demandeur.

En lien avec l’activité professionnelle :
Les salariés titulaires de mandats bénéficient, comme tout salarié, des actions de formation prévues au plan de formation en lien avec leur activité professionnelle.


Entretien en cours de mandat

Chaque année, le salarié titulaire de mandats représentatifs sera reçu par son Responsable des Ressources Humaines à l’occasion d’un entretien ayant pour objet :
d’échanger sur le déroulement du mandat et son adéquation avec la vie professionnelle et personnelle, 
l’identification des compétences sollicitées par le mandat, et leur appréciation dans le cadre de l’exercice effectif de celui-ci,

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation et pourra servir, au regard de son second objet, dans l’appréciation d’opportunités d’évolutions professionnelles.

Pour les délégués syndicaux, l’entretien se tiendra avec le Responsable des Ressources Humaines et le Directeur des Ressources Humaines.


Garantie en termes de rémunération

Indépendamment du dispositif de garantie de rémunération applicable aux salariés détenteurs de mandats représentatifs dans les conditions prévues à l’article L2141-5-1 du Code du Travail, les représentants du personnel bénéficieront des dispositions décidées chaque année en matière de politique salariale au même titre que l’ensemble du personnel : augmentations (générale ou individuelle) et prime individuelle.

L’individualisation du salaire doit reposer sur des éléments objectifs, tenant aux compétences et performances professionnelles du salarié et exclusives de toute discrimination. 


Mesures à l’issue du mandat

Entretien de fin de mandat

A l’issue du mandat, les représentants du personnel disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée à leur contrat de travail, bénéficieront d’un entretien de fin de mandat afin d’aborder notamment la possibilité de bénéficier d’une formation de nature à faciliter, si nécessaire, la réadaptation au poste ou une réorientation professionnelle. 


VAE et bilan de compétences

Par ailleurs, l’exercice de fonctions représentatives pendant plusieurs années constitue une réelle expérience permettant l’acquisition de connaissances, savoirs faire et savoirs être. La démarche de VAE, relancée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail », peut avoir un intérêt pour le salarié souhaitant voir reconnaître cette expérience.

A cet égard, l’entreprise s’engage à sensibiliser les représentants du personnel sur ce dispositif en cours et à l’issue de leur mandat.

Ils ont aussi notamment la possibilité d’effectuer, dans le cadre d’un projet professionnel, un bilan professionnel de compétences à leur demande dont le financement est assuré par l’OPACIF.




ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de la mandature en cours, soit jusqu’au 18 mai 2022 et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.


ARTICLE 7 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. 

Les signataires pourront par ailleurs procéder à la révision du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en un exemplaire à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception précédé d’un exemplaire sur support électronique, à l'initiative de la Direction.

Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.


Fait à Puteaux, le 23 janvier 2019

Pour Indigo Park, Sépadef




Pour le Syndicat C.F.E/C.G.C					Pour le Syndicat C.F.D.T




Pour le Syndicat C.G.T						Pour le Syndicat S.A.M.S