ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Soumis à la consultation des salariés le 30 octobre 2019 à 14h00




SIGNATAIRES ENTRE :



LEADER PARE-BRISE, Société par actions simplifiée au capital de 10 000€, dont le siège social est situé au 5 Place de la Pyramide, 92088 Paris-la Défense Cedex, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro Siren 823 713 987, prise en la personne de sa Présidente, Mme…………………………………., ayant tous pouvoirs à cet effet.

D’UNE PART


ET





Le personnel de la société LEADER PARE-BRISE, 

 
	
                                                                                                                        D’AUTRE PART,




















SOMMAIRE

PRÉAMBULE
Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Article 2– DURÉE DE L’ACCORD
Article 3 – TAUX DE MAJORATIONS DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Article 4 – CONTINGENT ANNUEL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Article 5 – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE SOUS FORME DE REPOS DES HEURES ACCOMPLIES AU DELA DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES 
5.1 Durée et caractéristiques de la contrepartie
5.2 Paiement des heures supplémentaires
5.3 Modalités de prise de la contrepartie
5.4 Modalités de demande de la contrepartie
Article 6- AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE TRIMESTRE PAR MODULATION
6.1   Bénéficiaires
6.2 Durée trimestrielle de travail
Période haute et période basse
6.4 Période de référence
6.5 Programmation- Délai de prévenance du changement des horaires de travail
Lissage de la rémunération sur le mois
Décompte et indemnisation des heures supplémentaires
Mise en place du repos compensateur de remplacement
Arrivées et départs en cours de période de référence
6.10 Temps partiel modulé 
6.11 Décompte du temps de travail
Article 7 –AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
7.1 Salariés concernés
7.2 Nombre de jours travaillés
7.3 Fixation des journées de travail et de repos sur l’année
7.4 Rémunération en forfait jours
7.5 Garanties des salariés en forfait jours
7.6 Suivi des forfaits en jours et contrôle du nombre de jours travaillés
7.7 Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
7.8 Gestion des absences
7.9 Cas de dépassement du nombre de jours maximal travaillés et contreparties (commun accord des parties)
7.10 Convention individuelle de forfait
7.11 Suivi de la charge de travail et conciliation avec la vie personnelle
7.11.1 Evaluation et suivi de la charge de travail
7.11.2 Entretiens périodiques
7.11.3 Droit à la déconnexion
7.12 Suivi des conventions de forfait
Article 8 – JOURS FÉRIÉS
Article 9 – CONSULTATION DU PERSONNEL
Article 10– ENTRÉE EN VIGUEUR 
Article 11 – RÉVISION DE L’ACCORD 
Article 12– DÉNONCIATION 
Article 13 – DÉPÔT



IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE : 

A titre liminaire, il convient de rappeler que sont applicables au sein de la société LEADER PARE-BRISE, les dispositions de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, et aux conditions particulières ci-après.

A toutes fins utiles, les parties entendent préciser que compte tenu de l’absence de délégué syndical et d’instance représentative du personnel au sein de la société LEADER PARE-BRISE en raison d’un effectif inférieur au seuil de onze (11) salariés, le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et R. 2232-10 et suivants du même Code, telles qu’elles résultent de la loi du 29 mars 2018 (Loi n°2018-217 du 29 mars 2018) et du décret du 26 décembre 2017 (Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017). 

S’il est en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux besoins des différents services, compte tenu de la variation d’activités dans un secteur tel que la réparation / remplacement de vitrages automobiles, les parties conviennent de négocier contractuellement le nouveau cadre d’aménager le temps de travail des salariés selon un décompte trimestriel ou forfaitaire ou encore fixer les jours fériés chômés ou non, la majoration et le contingent d’heures supplémentaires.

A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

Les dispositions du présent accord sont exclusives et dérogatoires de celles prévues par la convention collective précitée, sur ces mêmes thèmes.


Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au sein de la société LEADER PARE-BRISE, et s’applique à l’ensemble des établissements de la société présents et à venir.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de LEADER PARE-BRISE, qu’il soit occupé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel.


Article 2– DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  




Article 3 – TAUX DE MAJORATIONS DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, la réalisation d’heures supplémentaires ouvre droit à majoration pour toute heure accomplie au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures hebdomadaires.

Cette majoration est égale à 10% à compter de la 36ème heure et toutes les heures suivantes.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas de modulation du temps de travail.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 4 – CONTINGENT ANNUEL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la convention collective nationale applicable au sein de LEADER PARE-BRISE est actuellement fixé, à 220 heures par salarié, par an.

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 328 heures supplémentaires par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

En tout état de cause, cette augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne pourra avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail, ni aller à l’encontre des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires de repos, telles que fixées par les dispositions légales en vigueur.


Article 5 – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE SOUS FORME DE REPOS DES HEURES ACCOMPLIES AU DELA DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

5.1 Durée et caractéristiques de la contrepartie
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 50%.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

5.2 Paiement des heures supplémentaires
Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

5.3 Modalités de prise de la contrepartie
La contrepartie obligatoire en repos est prise, par journée entière ou demi-journée à la convenance du salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif et donne droit à une indemnisation dont le montant sera égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé.
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 1 an.


5.4 Modalités de demande de la contrepartie
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’Entreprise au moins 2 semaines à l’avance en précisant la date et la durée du repos.
Dans un délai de 7 jours suivant la réception de la demande, l’Entreprise informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande à une autre date à l’intérieur d’un délai maximum de 6 mois.


Article 6- AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE TRIMESTRE PAR MODULATION

Le personnel qui ne sera soumis ni à une organisation du temps de travail sur un trimestre, ni à une convention de forfait en jours (cf articles 6 et 7), sera soumis à une organisation de son temps de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures réparties sur 6 jours au maximum.
Les salariés devront respecter l'horaire de travail fixé par la direction conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires. 
Il est rappelé que les salariés ne peuvent effectuer d’heure supplémentaire qui n’aurait pas été expressément demandée par son supérieur hiérarchique ou la direction. 

6.1   Bénéficiaires
Ce mode d’organisation du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel de LEADER PARE-BRISE, sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel, exceptés les salariés cadres. 

6.2 Durée trimestrielle de travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures
La période de modulation des horaires de travail aménagée par le présent accord est fixée au trimestre, soit trois mois civils consécutifs.
En conséquence, la durée trimestrielle de travail modulée est égale à 151,67 x 3 mois. 
Il en ressort une durée trimestrielle planifiée de 455 heures.
Cette durée inclut les droits à congés payés auxquels le salarié peut prétendre compte tenu de son temps de présence dans la société.
Par exception à ce qui précède, le nombre d’heures planifiées au cours du premier trimestre d’une année bissextile sera augmenté de 5 heures soit 460 heures, pour tenir compte d’un jour supplémentaire travaillé au mois de février.
Au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions des articles L3133-7 et suivants du code du travail, il sera planifié 7 heures complémentaires ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire, en une fois, le lundi de Pentecôte.

L’entrée en vigueur du dispositif de modulation trimestriel mis en place par le présent accord est fixé au 1er janvier 2020.

6.3 Période haute et période basse
En période de forte activité, la limite hebdomadaire haute est indexée sur la durée hebdomadaire maximale de travail. 
Au jour de la signature du présent accord celle-ci est fixée par le Code du Travail à 48 heures hebdomadaire et à 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
En période de basse activité, la limite hebdomadaire basse est de 0 heure par semaine. 

6.4 Période de référence
Les périodes de référence sont fixées au cours des trimestres civils :
Du 1er janvier au 31 mars
Du 1er avril au 30 juin 
Du 1er juillet au 30 septembre 
Du 1er octobre au 31 décembre.

6.5 Programmation- Délai de prévenance du changement des horaires de travail
Une semaine avant son entrée en vigueur, il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les semaines pour le mois à venir.
Le planning sera communiqué aux salariés concernés, une semaine avant le début du mois suivant.
En cours de réalisation, le planning pourra faire l’objet de modification par l’employeur, en cas de variations d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à sept jours calendaires.
A titre exceptionnel, le délai de modification du planning pourra être réduit à moins de 7 jours calendaires, sous réserve de l’accord du salarié, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou des contraintes d’organisation imprévisibles tels que : 

- surcroît temporaire d’activité,
- programmation ou annulation d’une commande,
-problèmes techniques ou matériel, pannes, 
- difficultés liées aux conditions météorologiques, 
- absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés,
Cette liste n’étant pas exhaustive.

6.6 Lissage de la rémunération sur le mois
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.

6.7 Décompte et indemnisation des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 455 heures travaillées, au cours du trimestre relèveront du régime des heures supplémentaires, sous réserve des modalités de la journée de solidarité.
Les heures supplémentaires, accomplies dans le cadre des périodes de référence, sont indemnisées sous la forme de majorations conventionnelles ou d’un repos compensateur.
Le principe est que les heures supplémentaires d’un trimestre seront payées la fin du trimestre. 




6.8 Mise en place du repos compensateur de remplacement
En remplacement du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, la Direction aura la possibilité d’accorder aux salariés un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après. 
Ce repos compensateur de remplacement est calculé de la manière suivante : 1 heure supplémentaire majorée à 10 % donne un repos compensateur de remplacement de 1h06 minutes.
Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires. 
Ces repos compensateurs ne pourront être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos, soit 7 heures.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposé par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance.  A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.


6.9Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, le salarié sera soumis à un forfait mensuel de 151,67 heures jusqu’au début de la période, date à laquelle le salarié sera soumis à la modulation par trimestre, du temps de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effective correspondant à la rémunération mensuelle lissée ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye sur la base du temps réel de travail effectué sur la période.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

En cas de départ de l’entreprise en cours de l’une des périodes de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé, dès lors que le niveau d’activité de l’entreprise le permet, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail a été notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période de référence.

Si le temps de travail constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

6.10 Temps partiel modulé 
Il est convenu que les dispositions du chapitre, et en particulier de celles de l’article 5.5 « programmation- délais de prévenance des changements d’horaire de travail » ont également vocation à s’appliquer aux salariés à temps partiel.
En tout état de cause, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront pas comporter au cours d’un même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Un salarié à temps partiel dont la durée de travail est modulée pourra être amenée à effectuer au cours d’une même semaine une durée supérieure ou égale à 35 heures, dans la limite des durées maximales hebdomadaires de travail, sous réserve, toutefois que sa durée de travail n’atteigne pas 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de modulation.
La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée de travail est modulée.

6.11 Décompte du temps de travail
Les heures de travail de chaque salarié seront décomptées par la mise en place d’un système de pointage manuel ou électronique. 


Article 7 –AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

7.1 Salariés concernés
Les dispositions qui suivent s’appliquent :
Aux cadres, embauchés en cdi ou cdd, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés (non-cadres), embauchés en cdi ou cdd, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes administratives, opérationnelles, commerciales etc.
Sont principalement concernés le gestionnaire de services et le référent technique et opérationnel.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie susvisés.

7.2 Nombre de jours travaillés
Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, sur une année civile, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet, les jours fériés tombant un jour de la semaine habituellement travaillée. Ce nombre de jours de RTT sera déterminé chaque année afin d’atteindre le forfait de 218 jours de travail.
Les salariés concernés pourront en accord avec l’employeur renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire de 10%, dans la limite de 235 jours de travail par an.
La période annuelle de référence est l’année civile (01/01 – 31/12).
En cas d’embauche ou d’absence en cours d’année, le forfait de 218 jours sera calculé au prorata temporis.
La société pourra également, en accord les salariés concernés, convenir d’un forfait en jours réduits dont le nombre de jours travaillés sera convenu dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant.

7.3 Fixation des journées de travail et de repos sur l’année
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.
Les journées ou demi-journées de repos résultant de ce temps de travail organisé en forfait jours, seront prises suivant un calendrier établi par accord entre l’employeur et le salarié afin de tenir compte des nécessités du service. 
Les jours de repos ne peuvent pas être accolés entre eux ni accolés à d’autres jours de repos ou congés (congés payés, congés pour événement familial, etc.), sauf dérogation expresse et exceptionnelle de la Direction en considération de certaines situations particulières.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.
Les jours de repos acquis au cours de l’année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N, sauf d’un commun accord.

7.4 Rémunération en forfait jours
Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant le mois de paie considéré. 
Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an. 
Il est prévu que : 
- Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé,
-Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.
-Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.
La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

7.5 Garanties des salariés en forfait jours
Il est rappelé que les salariés travaillant sous ce régime bénéficient d’un repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours devront veiller au respect des temps de repos entre deux jours de travail. Les congés pourront être pris par jours entiers ou par demi-journées.
L’instauration d’un forfait jours donnera lieu à l’établissement d’un écrit dûment formalisé entre les parties.

7.6 Suivi des forfaits en jours et contrôle du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, des durées maximales du travail et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le salarié sera tenu de compléter chaque mois, avec un détail hebdomadaire, les documents nécessaires au décompte du nombre de jours ou demi-journées de travail, des repos (congés payés …) et de leur prise effective. 
Ce relevé déclaratif sera signé par le supérieur hiérarchique et il sera assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas difficulté avec possibilité de demande d’entretien auprès du supérieur hiérarchique ou service compétent.
Le salarié sera strictement tenu de respecter le repos entre deux journées de travail (11 heures consécutives) ainsi que le repos hebdomadaire (35 heures consécutives), et l’amplitude hebdomadaire de 13 heures.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Le bulletin de paie sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l’année.

En cas de dépassement de ce forfait annuel, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de l’année suivante. Ces jours de repos s’imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l’année durant laquelle ils sont pris.

7.7 Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas de mise en place d’une convention de forfait en cours de période de référence, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :

Nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/365 x 218
Nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365 x 218

L’employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche avant le 31 décembre.
En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période.

7.8 Gestion des absences
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : 
Rémunération mensualisée / 22 jours x nombre de jours ou demi-jours d’absence.
Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Pour les absences indemnisées, l’assiette de rémunération devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite du montant de la prime annuelle.

7.9 Cas de dépassement du nombre de jours maximal travaillés et contreparties (commun accord des parties)
Lorsqu’un salarié au forfait en jours renonce à ses jours de repos, un avenant à la convention individuelle de forfait précise le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration des jours accomplis au-delà du forfait de 218 jours est fixé à 10%.
Un tel avenant ne vaudra que pour la période de référence en cours ; il ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction.

7.10 Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :
-  la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l’article 6.1 ;
-  le nombre de jours compris dans le forfait ;
-  la période de référence du forfait ;
-  la rémunération correspondant au forfait ;
-  pour les conventions de forfait en jours :
○ Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
○ Un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
○ Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
○ Le nombre minimum d'entretiens ;
○ Les règles du droit à la déconnexion dont plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

7.11 Suivi de la charge de travail et conciliation avec la vie personnelle

7.11.1 Evaluation et suivi de la charge de travail

Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l'entreprise. Ce document récapitulatif doit comporter :
-  La date de chaque journée ou demi-journée travaillée ;
-  Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.
Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

7.11.2 Entretiens périodiques
En dehors des cas où un entretien doit être organisé le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organise trois fois par an, un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si le salarié au forfait en jours, a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretien annuel.

7.11.3 Droit à la déconnexion
Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.

À défaut de dispositions spécifiques relatives à l'exercice du droit à la déconnexion prévues soit dans un accord d'entreprise, soit dans une charte, il est défini dans l'entreprise, les plages horaires pendant lesquelles le salarié n'est pas supposé prendre un appel ou consulter ses emails. Pendant ces mêmes plages, le salarié au forfait en jours s'abstiendra de passer tout appel professionnel ou d'envoyer un email professionnel. Ces plages horaires sont précisées dans la convention individuelle de forfait.
7.12 Suivi des conventions de forfait
Le comité d'entreprise ou le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.




Article 8 – JOURS FÉRIÉS 

Au sein de la société, seul les jours fériés ordinaires suivants, sont chômés, sans réduction du salaire :

Le Jour de l’an : 1er janvier
Le Lundi de Pâques
La Fête du Travail : 1er mai
La Fête Nationale :  14 juillet 
La Toussaint :  1er novembre
Noël :  25 décembre 


Les jours fériés suivants, ne sont pas considérés dans l’entreprise comme des jours fériés chômés et payés :

La Victoire des Alliés :  8 mai
Le Jeudi de l’Ascension
Le Lundi de Pentecôte
L’Assomption : 15 août 
L’Armistice :11 novembre 

Conformément à l’article L3133-4 du Code du travail, seul le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé. Le salarié qui travaille le 1er mai, touche en plus du salaire correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire. 


Article 9 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze jours (15) à compter de sa communication à chaque salarié.

Article 10– ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa ratification par les salariés de la société LEADER PARE-BRISE, à l’exception des dispositions de l’article 6 « aménagement du temps de travail sur le trimestre par modulation »

Article 11 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision. Cette dernière interviendra dans les conditions fixées à l’article L. 2232-21 du Code du travail. 

Ainsi, dans l’hypothèse où l’initiative de la révision émanera de l’employeur, la consultation du personnel sur le projet d’avenant, devra être organisée à l’issue d’un délai de quinze (15) jours courant à compter de la communication à chaque salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou par recommandé avec avis de réception, dudit projet. 

Les modalités de consultation du personnel seront définies conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail. 



Article 12– DÉNONCIATION


Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation

Ainsi, lorsque la dénonciation émanera de l’employeur, cette dernière interviendra dans les conditions définies aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation ne pourra alors intervenir qu’à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DIRECCTE. 

Lorsqu’elle émanera des salariés et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, la dénonciation ne pourra être effective qu’à la condition que ces salariés représentent les deux tiers du personnel et qu’ils notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. 

En outre, la dénonciation résultant de l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 


Article 13 – DÉPÔT

Le présent accord ainsi que les résultats de la consultation des salariés, seront déposés dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte sur le portail  et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.

En outre, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord donnera lieu à publication au sein de la base de données nationale. 

Fait au Havre, 
Le 30 octobre 2019

Pour la société LEADER PARE-BRISE
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Pour les salariés de la société LEADER PARE-BRISE
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