accord d’entreprise relatif 
à l’organisation et à l’aménagement 
du temps de travail 




Entre :

La Société : 

Raison sociale :	HERNO France SARL
Siret :	83880395500015
Siège Social : 	53 avenue Hoche
Code postal :	75008 - PARIS

Représentée par M. 	 xxx 
Agissant en qualité de 	 xxx

   Ci-après dénommée « la Société »




Et :

Les Salariés de l’entreprise HERNO, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du code du Travail.


Ci-après dénommés « les Salariés »


Sommaire


Préambule 


La Société HERNO FRANCE, SARL, dont le siège social domiciliée au xxx immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le numéro 838 803 955, représentée ici par Monsieur xxx en sa qualité de xxx, est ouverte depuis février 2019 et a une activité de Commerce de détail d’habillement en magasin spécialisé, consistant en la confection pour hommes, femmes, enfants, d’articles concourant à l’équipement de luxe pour la personne, ainsi que l’ensemble des produits similaires ou connexes. 

Les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont définies par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. Afin de s’adapter aux contraintes de l’activité du secteur, de la concurrence et d’organiser au mieux le temps de travail, la Société souhaite conclure un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 

Conformément aux dispositions légales, issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatif à la négociation collective et aux accords de performance, la société a proposé à son personnel un projet d’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans la société lors d’une réunion ayant eu lieu le 4 septembre 2019, en présence de Monsieur xxx. L’entreprise s’étant rendu compte des limites posées par la convention collective applicable à la Société, elle a souhaité mettre en place un accord d’entreprise afin de favoriser la flexibilité de l’organisation de l’activité et du temps de travail de ses collaborateurs.

Le projet d’accord d’entreprise a ensuite été soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de l'entreprise (ratification à la majorité des deux tiers) et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur. La majorité des 2/3 ayant voté POUR l’adoption du présent accord le 20 septembre 2019, celui-ci a valeur d’accord collectif d’entreprise.

Cet accord vise principalement à :

Prévoir un système de temps de travail nécessaire à la satisfaction clients et au bon développement de la Société, essentiels dans le secteur d’activité concurrentiel de la Société, et de la zone d’activité concernée ;

Maintenir et clarifier l’organisation indispensable à l’activité ; 

Déterminer les règles relatives au travail du weekend ;

Répondre aux aspirations des salariés et de l’entreprise à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.



Chapitre I - Dispositions générales et cadre juridique



Article 1 – Objet de l’accord

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail et de la convention collective relatifs aux temps de travail et applicables au sein de la Société.
Il vient préciser le système de temps de travail mis en place au sein de l’entreprise, afin de présenter un juste équilibre entre le besoin pour la Société et l’intérêt des salariés. Ce système permettra également de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs et vient respecter les conditions indispensables à la bonne protection de leurs droits, avec la volonté de respecter leur vie personnelle et familiale, ainsi que leur droit au repos.

Article 2 – Portée de l’accord

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux contrats conclus après son entrée en vigueur et à ceux en cours au moment de sa ratification. Elles annulent et remplacent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Article 3 - Champ d’application

Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés employés par la Société. 

Article 4 – Date d’application et durée de l’accord	

Le présent accord prendra effet au 1er octobre 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5 – Effet de l’accord


Consécutivement à l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction informe individuellement les collaborateurs par tout moyen de leur droit d’accepter ou de refuser les modifications de leur contrat de travail.

Les collaborateurs peuvent refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, ils disposent d’un délai d’un mois pour faire connaitre leur refus par écrit à la Direction de la Société. A défaut de réponse, le collaborateur est réputé avoir accepté. Le délai d’un mois court à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord. 

L’employeur pourra engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse à l’encontre des salariés ayant refusé l’application de l’accord, et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles valables dans le cadre d’un licenciement. 

L’employeur sera tenu de verser les indemnités dues dans ce cadre de rupture du contrat de travail, selon les conditions fixées par la loi. 

Article 6 – Evolution de la législation 

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

Article 7 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 





Chapitre II – Temps de travail



Article 8 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif, entres autres : 
les temps nécessaires à la restauration ; 
les temps de pause définis à l’article 9.3 ;
les temps de déplacement habituel domicile/lieu de travail, aller et retour.

Article 9 – Durée maximum et repos quotidien/hebdomadaire

9.1 – Temps de repos obligatoire

Le repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) est de 35 heures consécutives.

9.2 – Temps de travail maximum 

La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif (hors pause).
En cas d’activité accrue ou en cas d’organisation particulière du temps de travail, cette durée pourra être portée à 12 heures. L’amplitude quotidienne maximum est de 13 heures (temps de pause inclus).

La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures de travail effectif sur une semaine, et de 46 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

9.3 – Pause 

L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles

Il est précisé qu’il y a des tolérances à des pauses supplémentaires si besoin, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve qu’il n’y ait pas de clients à servir.

Cette pause doit être repartie de façon à équilibrer le temps de travail quotidien. La pause répond aux dispositions légales en la matière et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.



Article 10 – Congés payés

Il est convenu que le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés. Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,5 jours ouvrables, donc 30 jours ouvrables par an, soit 2,083 jours ouvrés de congé par mois complet de travail donc 25 jours ouvrés par an (5 semaines de 5 jours). 

La période d’acquisition des congés payés, dite période de référence, est définie du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de congés payés est définie du 1er mai N au 31 mai N + 1 (en journées entières ou demi-journées). Il est précisé qu’en contrepartie de l’ouverture de la prise de congés payés sur l’année, les éventuels congés de fractionnement sont supprimés de droit.

Les modalités de prise des congés payés seront déterminées si possible par accord avec la Direction, après recueil des souhaits des salariés, et compte tenu des nécessités de service. A défaut d’accord, conformément à l’article L. 3141-16 du code du travail, l’employeur fixera unilatéralement les congés payés afin de préserver la bonne organisation de chaque service.

Article 11 – Journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 

Dans la Société, la journée de solidarité est fixée au Lundi de la Pentecôte.

Article 12 – Congés pour évènements familiaux 

Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  

Chapitre III – Aménagements du temps de travail


Article 13 – Décompte du temps de travail 

Le magasin est ouvert 7 jours sur 7. La semaine de travail s’étend généralement sur 5 jours, pouvant être portée à 6 jours si besoin, consécutifs ou non, répartis sur la semaine civile allant du lundi à 0 heure au dimanche minuit (24 heures) ; et ce dans le respect des dispositions liées au repos précisées au sein de l’article 8.1.

L’horaire collectif et les heures de travail sont affichés au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

13.1 – Variations de l’horaire

Afin de s’adapter aux besoins des services, l’horaire de travail peut être modifié par la direction sous réserve de respecter les dispositions légales et un préavis de 3 jours ouvrés. Dans la mesure du possible, ce délai tendra à 7 jours calendaires et prendra en compte la nécessité du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

De plus, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires en sus de leur horaire habituel à la demande expresse de la Direction, afin de répondre à des besoins ponctuels liés à l’activité.

Dans ce cadre, l’horaire journalier pourra donc changer par rapport à l’horaire habituel, mais ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société (durées maximales journalières/hebdomadaires de travail et de repos hebdomadaire). 

13.2 – Conditions de rémunération 

Les salariés sont actuellement embauchés sur une base forfaitaire hebdomadaire de 40 heures. Ce forfait restera garanti dans le cas où l’employeur demande au salarié de travailler en deçà de l’horaire collectif de 40h, conformément aux plannings de chacun. Il est précisé que ce forfait hebdomadaire pourra être vu à la hausse ou à la baisse pour les prochains contrats de travail si nécessaire.

A toutes fins utiles, il est tout de même précisé que les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié (par exemple maladie ou absence entrée/sortie) seront déduites de sa rémunération mensuelle le mois où celle-ci se produit ou le mois suivant en cas de gestion décalée des absences. 

La rémunération mensuelle est donc répartie entre :
le salaire de base pour 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures par mois) payé au taux horaire normal ;
le règlement des heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine) majorées selon les taux légaux ou conventionnels.
Il est précisé que, concernant les heures supplémentaires non contractualisées demandées par l’employeur en fonction des nécessités de service, l’employeur pourra proposer au salarié soit le paiement de ces heures, soit la récupération de celle-ci (repos compensateur équivalent). 

Dans ce deuxième cas, la durée de ce repos sera équivalente à la rémunération majorée. Ce repos compensateur devra être pris dans un délai de 6 mois après son octroi et pris en journée entière ou une demi-journée de repos, après accord du supérieur hiérarchique, dès lors que cette contrepartie en repos a atteint 7 heures. L’employeur peut refuser cette demande si l’organisation du service ne le permet pas, mais devra alors proposer d’autres périodes possibles en contrepartie.

En cas d’indemnisation (de la maladie le cas échéant), cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle (maintien du salaire en tenant compte des heures supplémentaires contractualisées). 

Enfin, et à titre de précision :
une durée collective de travail pourra être différente à un service donné si les fonctions/nécessité de celui-ci implique un aménagement du temps de travail propre ;
une durée de travail individualisée pourra être mise en place pour un salarié si ses tâches de travail le nécessitent, s’il y a justification de l’intérêt de l’entreprise, ou une demande du salarié accordée par l’entreprise. 

Cette durée collective ne contrevient pas non plus à la possibilité pour l’entreprise de mettre en place des contrats de travail à temps partiel, par besoin pour des raisons de fonctionnement ou d’organisation, raisons médicales, ou pour donner suite à la demande d’un salarié après accord de la Direction.


13.3 – Contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures appelé contingent annuel. Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est fixé à 300 heures par salarié et par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale (35 heures hebdomadaires). Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement) ;

ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ;

ou des heures accomplies dans le cadre de la journée de solidarité ne peuvent pas, dans la limite de sept heures (ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel), être imputées sur le contingent.
Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine.



Chapitre IV – Dispositions particulières


Article 14 – Le travail du dimanche

14.1 - Travail du dimanche : champs d’application 

Les dispositions L. 3132-24 et suivants du code du travail, issue de la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dites loi Macron, permet « aux établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services » d’employer des salariés le dimanche, dès lors qu’ils sont situés dans une zone commerciale, une zone touristique, une zone touristique internationale ou une gare de forte affluence.

La société, point de vente situé au 259 Rue Saint-Honoré, 75001 Paris, se trouve au sein d’une Zone Touristique Internationale (ZTI). La dérogation au repos dominical peut donc s’appliquer à ce titre. 

La ZTI a été délimitée par les Ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après consultation des Maires, « compte tenu du rayonnement international de ces zones, de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et de l’importance de leurs achats ». La ZTI est donc une zone qui accueille une population supplémentaire importante en raison de sa caractéristique naturel, artistique, culturel et historique. 

La ZTI relevant de la société est : Saint-Honoré-Vendôme et les Halles (1er arrondissement).

Compte tenu de l’importance du flux touristique au sein de Paris et des villes avoisinantes, ainsi que de la concurrence de plus en plus vive dans le secteur de l’habillement, la société estime que l’ouverture dominicale est nécessaire, en vue d’assurer la croissance du magasin, l’attractivité client, la performance du magasin et l’emploi. 
Le présent accord vient donc officialiser l’ouverture du Dimanche pour le point de vente situé au 259 rue Saint-Honoré mais également ouvrir cette possibilité aux potentiels futurs points de vente pouvant se développer au sein des zones géographiques précitées.

L’ouverture du magasin le dimanche permettra de répondre, d’une part, à une demande grandissante d’une clientèle favorable à l’ouverture des commerces de détail le dimanche, et d’autre part, au contexte économique difficile, concurrentiel et incertain dans lequel évolue la société. 

14.2 – Le volontariat

Afin d’assurer une véritable conciliation entre les impératifs commerciaux de l’entreprise et la vie personnelle du collaborateur, le travail du dimanche chez HERNO repose sur le principe absolu du volontariat des salariés concernés. 

Ainsi, l’entreprise convient de proposer le travail du dimanche à ses salariés sur la base du volontariat avec accord écrit de leur part. Les salariés qui entendent travailler le dimanche doivent l’exprimer de manière expresse et non équivoque afin que soit garantie la volonté individuelle. 
Il est également important pour l’entreprise de pouvoir évaluer à priori le nombre de volontaires afin d’aider à la planification des horaires de travail. 

Animée par la volonté réciproque de concilier les impératifs de l’entreprise et les intérêts des salariés, il est rappelé que l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre collaborateurs volontaires ou non pour travailler le dimanche, et à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les collaborateurs. 

Ce principe du volontariat ne fait toutefois pas obstacle à la faculté, pour la Direction, de décider à tout moment de fermer le point de vente le dimanche en principe ouvert ce jour-là ou d’adapter les horaires d’ouverture, si la rentabilité ou l’activité n’est pas suffisante, ou en fonction de l’affluence de la clientèle.  

Les dispositions de cet article s’appliquent à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et leur classification, à l’exception de ceux ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine, notamment, dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait inférieur aux besoins nécessités pour le bon fonctionnement de l’établissement. 

En cas de changement de situation personnelle, ces derniers bénéficieront d’une priorité d’accès à un emploi sans dimanche de la même catégorie que le poste occupé. 

Expression du volontariat 

Même dans le cas où le contrat de travail du salarié contiendrait une clause spécifique au travail du dimanche, le volontariat est exprimé par écrit par le salarié avec la mention manuscrite de son souhait de travailler le dimanche à l’aide du formulaire ci-joint en annexe. 
L’ensemble des salariés présents avant la signature de l’accord devra donc manifester sa volonté expresse par signature de cette attestation.

Rétraction 

Il n’est pas demandé au sein de l’entreprise un engagement à durée indéterminé à travailler le dimanche. 
Au contraire, le salarié travaillant le dimanche dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur sa décision de travailler le dimanche, à condition de faire parvenir cette information par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation tendra à prendre effet dans les meilleurs délais. 

Droit au refus

Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne saurait constituer une faute. Il ne pourra faire l’objet d’aucune pression, chantage, sanction, ni d’un licenciement basé sur ce motif. 

14.3 - Organisation du travail dominical

L’ouverture du dimanche aura pour conséquence une organisation de travail par roulement. 
Réaffirmant le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié, l’entreprise souhaite mettre en avant des souplesses dans l’organisation des salariés privés du repos dominical. 

En conséquence, la Direction veillera à répartir équitablement les dimanches ouverts entre les salariés ayant exprimé leur volontariat. De plus, il est convenu que les salariés amenés à travailler le dimanche puisse bénéficier d’un jour de repos dominical de remplacement placé sur un autre jour de la semaine, sauf cas exceptionnels justifiés par l’organisation du service, afin qu’ils puissent profiter au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé de deux jours de repos. 

Il est précisé que ces deux jours de repos pourront être accolés ou non selon le choix exprimé par le salarié en accord avec la Direction. Il est noté que les heures effectuées par les salariés dans le cadre du dimanche sont incluses dans la durée hebdomadaire de travail habituel de chaque salarié. 

14.4 - Contreparties financières 

Bien que la loi ou la convention collective actuellement applicables ne le prévoient pas, la Société considère que les salariés ayant fait le choix de travailler le dimanche doivent bénéficier de contreparties financières. Ainsi, chaque salarié travaillant le dimanche se voit garantir : 

Une rémunération équivalente au double du taux horaire normalement due, pour les heures travaillées le dimanche.

14.5 - Conciliation entre vie personnelle et professionnelle

Les mesures de volontariat et de rétractation assurent aux salariés une flexibilité d’entrée et de sortie aux dispositions du travail du dimanche afin de leur permettre de concilier leur vie personnelle et professionnelle. La société insiste sur la possibilité donnée aux salariés de solliciter, à tout moment, un entretien auprès de la Direction afin d’aborder la situation de travail dominical et la conciliation avec la vie professionnelle et personnelle. Les salariés travaillant le dimanche bénéficient des mêmes droits en matière de déroulement de carrière, de mobilité, et d’accès à la formation. 

En cas de scrutins nationaux et locaux se déroulant un dimanche, des dispositions seront prises pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Le temps d’absence pour se rendre au lieu de vote sera rémunéré, sur présentation de la carte d’électeur datée au jour du vote, comme du temps de travail dans la limite de deux heures, si d’autres solutions ne peuvent être trouvées. Il pourra également être envisagé en priorité de décaler l’heure d’arrivée ou de départ afin de permettre aux salariés de remplir leur devoir électoral. 

Il est précisé que la potentielle contrepartie financière pour la garde d’enfant a été prise en compte lors de la fixation du taux de majoration de salaire venant compenser le travail du dimanche. 




Article 15 – Jours fériés 
le salarié de son rire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. 
Les jours fériés sont régis par les dispositions légales. En raison du fonctionnement de la boutique, notamment au titre de sa localisation dans une zone géographique concurrentielle et de son secteur d’activité, les salariés sont amenés à travailler les jours fériés. 

Bien que le code du travail ne le prévoie pas, lorsque les salariés sont amenés à travailler un jour férié, la société décide de doubler la rémunération desdites heures effectuées. Les éventuelles heures supplémentaires effectuées lors de ces jours fériés seront majorées à 100%. 

Il est précisé que lorsque le jour férié coïncide avec un dimanche, il n’est pas prévu de cumuler les deux majorations : la majoration pour travail du dimanche n’est pas prise en compte dans la base de calcul du salaire majoré au titre du jour férié. 

Article 16 – Temps de trajet


Pour la bonne forme, il est précisé que conformément au code du travail, le temps de trajet habituel effectué pendant les jours de travail, et en dehors du temps de travail, n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 




Chapitre V – Dispositions finales 



Article 17 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’établissement dans les jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié : 
Portail - Ministère du travail : 

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20/09/2019

Pour l’Entreprise                                                                     Pour les Salariés

Monsieur xxx                                                                              Liste émargement jointe
xxx			







Pièces jointes : 
Note explicative sur la Consultation des Salariés
Résultat du référendum portant validité du présent accord collectif
Formulaire demande de travail du dimanche