ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre
La société GARDNER AEROSPACE MAZERES dont le siège social est à MAZERES 09270, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 319 537 908, représentée par Monsieur ….., agissant en qualité de Directeur général de la société GARDNER AEROSPACE MAZERES, d’une part ;

Et

Les organisations syndicales signataires d’autre part.


PREAMBULE 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail dans l’Entreprise.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Les parties signataires de l’accord sont convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’efficacité, de modernisation et d’innovation dans l’entreprise.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et L. 2242-3 et R2242-2 du Code du travail. 
Il se situe dans le prolongement des accords déjà négociés dans l’entreprise depuis 2013.

Au travers de ces négociation, différentes actions ont été mises en place dans l’entreprise visant à favoriser l’égalité professionnelle : sensibilisation à la non-discrimination de nos managers et prestataires lors des recrutements, rédaction d’offres d’emploi non discriminantes, égalité de rémunération à l’embauche à expérience identique pour un travail de valeur égale, développement des formations de courte durée, locales et pendant les horaires de travail, promotion auprès d’un public féminin de nos métiers, attention portée aux temps partiels (augmentation individuelle, charge de travail…), entretiens de départ et de retour de maternité et ouverture de négociations sur les horaires variables.

Lors de la présente négociation, les parties se sont basées pour discuter sur les données du rapport annuel égalité femmes hommes, l’index égalité (85/100 points en 2020 et 87/100 en 2019), et sur la Base de Données unique (BDU). 

L’effectif féminin de l’entreprise est de 16% en février 2021.

Concernant notre branche, le 8 avril 2014, les partenaires sociaux de la métallurgie ont renouvelé leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L'UIMM côté patronal, la CFDT, la CFE-CGC, FO et la CFTC, côté syndicats, se sont mis d'accord afin de favoriser la mixité sur tous les postes et à tous les niveaux dans la métallurgie.
 
La branche constate qu'elle emploie 21 % de femmes (5% de filles en CFAI) :
56 % des femmes dans la métallurgie occupent des postes d'ouvrières non qualifiées, employées et professions intermédiaires contre 20 % pour les hommes.
8 % des femmes occupent des postes de techniciennes ou d'agents de maitrise contre 23 % des hommes.
16 % des femmes occupent un poste d'ingénieur ou cadre contre 19 % des hommes.
 
L'accord indique que différentes actions peuvent être mises en œuvre dans les TPE/PME : recrutement, lutte contre le sexisme, formation professionnelle, évolution de carrière des femmes, conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, sensibilisation des managers à l'importance de leur rôle dans la mise en œuvre desdites pratiques.
 
La branche souhaite attirer les femmes vers les métiers industriels. En effet, l'accord rappelle que « l'industrie souffre d'un manque d'attractivité de ses métiers, souvent dû à un manque d'information et à une perception qui ne correspond pas à la réalité des métiers. Ce manque d'attractivité s'accroit à l'égard des femmes en raison de l'image traditionnellement masculine de la branche ». Pour remédier à cela, l'accord prévoit des actions de communication et de promotion des métiers de la branche à destination des femmes.
 
De plus, les études menées au sein de la branche font apparaître une progression de carrière différente pour les femmes et pour les hommes, appelée également « plafond de verre » et une répartition différente des emplois selon le sexe, qualifiée de « cloisonnement des emplois » ou « mur de verre ».
 
Ainsi, pour permettre aux femmes d'évoluer sur le plan professionnel et favoriser la mixité à tous les niveaux de responsabilité, tout en permettant la prise en compte des contraintes familiales, l'accord prévoit plusieurs dispositifs : les entretiens professionnels, la formation, l’accompagnement des congés familiaux, et l’aide à la parentalité.
 
Les partenaires sociaux ont choisi plus de 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société GARDNER AEROSPACE MAZERES.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 

Avec le calcul de l’index égalité femmes hommes de l’année 2020, il apparait que l’écart de rémunération est de 2,5% en défaveur des femmes.

Afin de réduire cet écart, les parties conviennent de mettre en place un plan de rattrapage en faveur des femmes correspondant à 0,28% d’augmentation de la masse salariale sur la durée des 3 ans de l’accord. 

L’indicateur de suivi sera le pourcentage d’augmentation salariale annuel consacré à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 3 – EMBAUCHES

ARTICLE 3-1 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET DE MIXITE DES EMPLOIS

Les parties signataires à l’accord souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion professionnelle, et de formation.

L’entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement ses prestataires de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim…) afin que soit privilégiée la mixité des candidatures notamment dans les métiers comportant un fort déséquilibre de représentation entre les femmes et les hommes.

L’indicateur de suivi sera le nombre de sensibilisation fait annuellement.

ARTICLE 3-2 – RECRUTEMENTS

Lors de l’élaboration de notre diagnostic, nous avons constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes. Nous veillons à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. 
Nous sensibilisons nos managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable durant les entretiens entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3-3 – PROMOTION DES METIERS

L’entreprise s’engage à participer à 2 forums (emploi, école...) par an afin de faire la promotion de ses métiers en privilégiant la présence d’une représentante féminine du métier.

L’indicateur de suivi sera le nombre de participation annuel à un forum avec la présence d’une représentante féminine du métier. 


ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties affichent leur volonté de terminer le travail sur la classification afin de pourvoir mettre en application pratique cet outil dans l’entreprise. 
L’objectif de ce travail sur la classification est de :
Cartographier l’ensemble des métiers de l’entreprise ;
Créer un outil d’évaluation des compétences en lien avec la grille de classification de nos métiers ;
Créer des parcours métiers pour donner aux salariés une visibilité sur les possibilités d’évolution interne au sein de l’entreprise (dans la même filière professionnelle ou entre les filières) ;
Définir les accompagnements nécessaires pour permettre une évolution ou une mobilité professionnelle. 

Un suivi de l’avancement du projet sera présenté en CSE.

L’indicateur de suivi sera le nombre de salariés qui seront positionnés annuellement grâce à cet outil.

ARTICLE 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

ARTICLE 5-1 – HORAIRES VARIABLES
L’entreprise s’engage à réouvrir des négociations sur la mise en place d’horaires variables. 
En tout état de cause, cette négociation ne pourra avoir lieu avant la fin de la négociation sur le contrat de génération ni avant la fin de la négociation sur la catégorie des forfaits à 162h50.

L’indicateur de suivi sera le nombre de réunions de discussion relatives à la négociation des horaires variables.


ARTICLE 5-2 – JOURS D’ABSENCE POUR LE SOIN AUX PERSONNES DEPENDANTES
ARTICLE 5-2-1 – JOURS D’ABSENCE
Un congé rémunéré d’une durée fixée à deux jours par an (année civile) pour le soin à une personne dépendantes, tel que définie ci-dessous est accordé au salarié pour :
Un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens des prestations familiales ;
Une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 60 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie à partir de GIR 2 (tel que défini par le référentiel AGGIR).

Ce proche doit être, pour le salarié, soit : 
Son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; 
Son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; 

Pour bénéficier de ces jours d’absence, le salarié transmet à l’employeur les justificatifs correspondants à sa situation personnelle (certificat médical, reconnaissance du handicap…).

ARTICLE 5-2-2 – DONS DE JOURS DE CONGES
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de donner anonymement et sans contrepartie tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Un salarié peut, sous conditions, donner tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue qualifié de proche aidant. 

Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 16 ans ;
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 60 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie à partir de GIR 2 (tel que défini par le référentiel AGGIR).
Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple
Ascendant, descendant du salarié.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT).

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.

Un suivi de l’avancement du projet sera présenté en CSE.
Une note interne fixera les modalités concrètes d’application (nombre de jours maximum utilisé par salarié...).

Pour bénéficier de ce don, le salarié bénéficiaire transmet à l’employeur les justificatifs correspondants à sa situation personnelle (certificat médical, reconnaissance du handicap…).


ARTICLE 6 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Afin de rendre nos métiers attractifs, accessibles à tous et d’en réduire la pénibilité au bénéfice de tous, les parties souhaitent que l’ergonomie des postes de travail fasse l’objet d’une proposition annuelle d’amélioration après étude ergonomique. Cela peut être par exemple par la prise en compte des différences morphologiques, l’adaptation des moyens de préhension…

L’adaptation des postes est désormais prise en compte dès la conception de nos nouveaux outils.

Un suivi de l’avancement du projet sera présenté en CSE spécial sécurité santé conditions de travail.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’étude ergonomique mise en application annuellement.


ARTICLE 7 – FORMATION
Une sensibilisation à la non-discrimination sera effectuée ayant pour objectif de couvrir l’ensemble des salariés à l’issue de l’accord.
Nous souhaitons que chaque salarié, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, prenne conscience que certains comportements sont interdits dans notre entreprise, et qu’au-delà de cette interdiction, ces dits comportements, trop souvent perçus comme légers, peuvent contribuer fortement à une discrimination profonde.          

Nous ne pouvons qu’encourager les salariés qui font l’objet de discriminations à parler, à ne pas hésiter à remonter les faits dont ils s’estiment victimes, car ils sont vecteurs du changement en plus d’être dans leur droit le plus total. 

La promotion de l’égalité femmes hommes sera aussi renforcée en communiquant régulièrement sur les actions mises en place dans l’entreprise : Charte éthique, promotion du rôle interne de référent non-discrimination, présentation des actions via l’écran d’affichage, les panneaux d’affichages internes….

L’indicateur de suivi sera :
Le nombre de salariés sensibilisés annuellement
Le nombre d’acte de communication fait annuellement.


ARTICLE 8 – LA DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er mai 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 avril 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET DELAI D’OPPOSITION

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chaque organisation représentative à l’issue de la procédure de signature.
Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera à cette notification.
Cette notification fait courir le délai d’opposition de huit jours de l’article L2232-12 du Code du Travail.


ARTICLE 10 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
En vertu de l’article L2231-6 du Code du Travail, le présent protocole sera déposé auprès de la DREETS et du greffe des Prud’hommes de FOIX.
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise ainsi que par voie électronique.

Fait en 5 exemplaires, le 28 avril 2021.
Déléguée syndicale CFDT,	        			       		    Délégué syndical FO,
		    			        		




Directeur Général,