ACCORD SUR L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL









ENTRE,

L’établissement de Cluses de la Société TECHNOCONTACT, représenté par Monsieur..............., agissant en qualité de Directeur,


D'UNE PART


ET

L’organisation syndicale de l’établissement représentée par son Délégué Syndical :



D'AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :











































































































































































































PREAMBULE



Compte tenu de l’expérience acquise depuis l’accord du 25 février 2000 instaurant la réduction de l’horaire légal à 35 heures, les parties signataires rappellent la nécessité de maintenir et de développer une organisation de travail qui donne à l’établissement TechnoContact les moyens de réagir et de s’adapter en permanence à son environnement économique.

Ainsi les parties conviennent de respecter la durée annuelle moyenne de travail effectif ramenée légalement à 35 h par semaine ou 1 607 heures par an au plus pour l’ensemble du personnel de l’établissement tout en mettant en place des organisations qui permettent : 

d’adapter nos modes de fonctionnement au service du client,

d’optimiser les conditions d’exploitation de nos équipements en augmentant d’une part leur temps d’ouverture et d’autre part en réduisant leur temps d’immobilisation,

d’ajuster, avec la souplesse nécessaire, les rythmes de travail en fonction des nécessités de l’activité,

de maintenir voire d’améliorer les conditions de travail et les conditions de vie du personnel de l ‘établissement.

Le présent accord est la résultante de discussions qui ont permis de dégager des axes d’amélioration, de répondre à des nouveaux enjeux et attentes collectifs, le tout formant un juste équilibre que chaque partie prenante s’engage à respecter et à promouvoir.

Le présent accord ne saurait préjuger de l’avis définitif de l’établissement TechnoContact dans le cadre des compétences qui sont les leurs dans le domaine de l’emploi et de l’organisation du travail.





Sommaire





                   











                   



































Annexes



2
3










CHAPITRE 1 - ORGANISATION  DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAMP D’APPLICATION


Cet accord concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle d’appartenance, ayant soit un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) soit un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ; il s’applique aux salariés en déplacement professionnel en France et à l’étranger, à l’exclusion des salariés expatriés ou ponctuellement détachés à l’étranger.


Sont concernées les catégories professionnelles suivantes :

Ingénieurs et cadres, administratifs, techniciens, agents de maîtrise et ouvriers.
Personnels en contrat d’apprentissage ou de qualification.




                    







Le temps de travail hebdomadaire en moyenne sur l’année est fixé à 35 h au plus de temps de travail effectif quel que soit le rythme de travail des salariés, ce qui correspond en moyenne à 1 596 heures de travail annuel. Le calcul permettant de fixer cette durée annuelle est explicité en Annexe 1.

L’Art. L. 3121-1 du code du Travail stipule que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

La durée du travail s’entend donc du travail effectif, déduction faite des temps de pause. Ces temps de pause bien que rémunérés pour le personnel  ne sont pas intégrés dans le calcul du temps de travail nécessaire à la détermination des heures supplémentaires.

2.1.1 Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage sont intégrés au temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.  
Une durée forfaitaire a été déterminée à 1 minute pour l’habillage et 1 minute pour le déshabillage. Concernant la contrepartie, cf la note direction du 24/12/2019 en annexe n°5








L’ensemble du


20


30.
Les demandes d’aménagement de l’horaire d’équipe 2x8 en horaire d’équipe fixe pourront être étudiées et définies pour une durée déterminée maximale d’un an, cela en fonction de l’organisation des secteurs et à la condition qu’un binôme puisse être constitué dans les mêmes conditions sous réserve de la validation de la Direction. Afin de valider les engagements au regard des conditions de réalisation, un avenant au contrat de travail sera signé avec les salariés concernés.


































































































Modalités de gestion des horaires

D’une manière générale, les horaires arrêtés font l’objet d’un suivi individuel et collectif par le biais du pointage des entrées et sorties à l’aide d’un badge nominatif. Cet enregistrement permet ainsi de suivre en temps réel la réalisation des horaires. Concrètement, chaque prise et sortie de poste ainsi que les éventuels temps de pause propres à chacun des rythmes horaires évoqués ci-dessus sont obligatoirement « badgés ». Il en va de même en cas de déplacement professionnel au cours de la journée en dehors de l’établissement.



Modalités de gestion des JRTT

Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des Art. L. 3141-22 et suivants du code du Travail relatifs aux congés annuels ; ils seront rémunérés sur la base du maintien du salaire et feront l’objet d’un suivi spécifique. 
Les JRTT devront respecter les règles applicables pour les congés annuels uniquement en matière de délai de prévenance : ils pourront, en accord avec la hiérarchie, être pris par journée(s) entière(s) ou demi-journée (s) et éventuellement être accolés à des congés payés.
Les JRTT sont réputés acquis en totalité à chaque début d'année civile ; toutefois, dans le cas d’embauches ou de départs en cours d’année, il sera établi un décompte prorata temporis de ces jours, arrondis à la demi-journée supérieure. 
Le salarié devra obligatoirement solder ses droits aux JRTT au plus tard le 31/12 de chaque année.



Modalités de changement de rythme horaire de travail

Au cours de l'année, la hiérarchie pourra être amenée à demander à des salariés de changer de rythme horaire de travail pour des motifs de formation professionnelle, de remplacement de salariés absents (formation, maladie, congés…) ou pour adapter les effectifs à la charge de travail. 

Plus particulièrement et conformément aux dispositions légales, la hiérarchie peut demander, moyennant un délai de prévenance  de changer de rythme de travail de manière ponctuelle et tout en maintenant le salaire, pour participer à des réunions, à des formations en journée normale ou réaliser leur visite médicale, et ce, afin d’impacter le moins possible l’activité tout en veillant à la continuité des rythmes de travail. 
Cette disposition ne s’applique pas en cas de convocation de la Direction dans le cadre du fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Dans l'hypothèse où la demande de changement a pour objet d'adapter les effectifs à la charge de travail, un délai de prévenance minimum de  jours sera observé vis-à-vis du personnel concerné


L'impact de ces changements de rythme horaire sur la rémunération se fera comme suit :

en cas de formation, la rémunération sera maintenue selon l'horaire habituellement pratiqué,

en cas de changement de rythme horaire: la rémunération perçue sera celle qui est attachée au nouveau rythme horaire; toutefois, lorsque ce changement aurait pour conséquence de réduire la rémunération de l'intéressé, la règle suivante sera appliquée :

1er mois suivant la date du changement : versement de 100% de l'écart entre la rémunération brute base temps de présence antérieurement perçue et celle du nouvel horaire,

2ème mois suivant la date du changement : versement de 75%  de l'écart entre la rémunération brute base temps de présence antérieurement perçue et celle du nouvel horaire,

3ème mois suivant la date du changement : versement de 25% de l'écart entre la rémunération brute base temps de présence antérieurement perçue et celle du nouvel horaire,

4ème mois suivant la date du changement : versement de la rémunération brute base temps de présence attachée au nouveau rythme horaire. 

L’impact de ces changements de rythme et de cette règle sera pris en compte dans le calcul de la prime du 13ème  mois.

Cette règle ne s’applique pas si le changement d’horaire résulte d’une demande du salarié.

Enfin, toute modification de rythme horaire sera soumise préalablement à accord médical lorsque :

le changement s'accompagne d'un changement important au niveau du contenu du poste de travail,
le changement concerne le passage d'un rythme en journée ou 2X8 en un rythme de nuit ou SD et inversement.









Afin de préserver la compétitivité de l’établissement, et par voie de conséquence de maintenir l’emploi, la Direction pourra être amenée, en fonction des circonstances économiques, à adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail. La Direction présentera à la commission de suivi instituée par le présent accord puis au CSE, d’une part les motifs qui la conduisent à envisager cet aménagement du temps de travail et d’autre part la période de décompte visée par cet aménagement du temps de travail ainsi que les conditions et modalités de sa mise en œuvre ; cette commission se réunira au plus tard  jours calendaires avant la mise en place effective de cette organisation du temps de travail. 

A l’issue de la commission de suivi du CSE, la Direction réunira les organisations syndicales en vue de formaliser un avenant récapitulant le cadre et les conditions de mise en œuvre de l’organisation du travail. 

Enfin, les salariés des ateliers ou services concernés seront informés par voie d’affichage et par leur hiérarchie, en respectant un délai de prévenance égal à  jours calendaires, avant la mise en œuvre de cette organisation du travail.




Cet aménagement du temps de travail s’applique aux salariés ayant un CDI ou un CDD (à l’exception des salariés ayant un contrat en alternance et aux équipes de fin de semaine) travaillant à temps plein et à temps partiel. Les salariés sous contrat de travail temporaire seront également concernés par cet aménagement du temps de travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés par cet aménagement du temps de travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, selon les semaines hautes ou basses définies par avenant, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 52 semaines ou 12 mois au maximum.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés visés ci-dessus seront amenés à varier collectivement ou individuellement selon des modalités décrites dans les annexes au présent accord. L’horaire hebdomadaire contractuel des 
salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et proportions ainsi qu’au même rythme que celui des salariés à temps plein.

Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra dépasser la durée légale de 35 heures sans excéder la durée maximale du travail (48H sur la semaine). A l’intérieur de la période de décompte, l’amplitude de la variation de l’horaire hebdomadaire se situera dans une plage allant de 0 heure par semaine en période basse à 48 heures par semaine en période haute et le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile ; la variation de l’horaire hebdomadaire s’inscrira donc dans les fourchettes suivantes :

- période haute : 6 jours de travail par semaine civile maximum
- période basse : 0 jours de travail par semaine civile minimum

Pour les salariés à temps partiel, l’horaire hebdomadaire se situera dans une plage allant de 0 heures par semaine basse à : 

- 43,20 heures par semaine haute pour les salariés travaillant habituellement à 90%,
- 38,40 heures par semaine haute pour les salariés travaillant habituellement à 80%,
- 28,80 heures par semaine haute pour les salariés travaillant habituellement à 60%,
- 24 heures par semaine pour les salariés travaillant habituellement à 50%,  

Le nombre de semaines hautes potentielles obligatoirement travaillées à la demande de la Direction sera de 12 maxi par an et par personne, sachant que le nombre de semaines consécutives faites à la hausse ne pourra être supérieur à 3.

En cas de changements d’horaire (volume et/ou répartition) intervenant au cours de la période de décompte, les salariés concernés seront informés dans un délai minimal de  jours par voie d’affichage et par leur hiérarchie.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

La variation de l’horaire hebdomadaire telle qu’elle est proposée n’aura pas d’incidence sur les conditions d’acquisition des JRTT telles que présentées dans le présent accord pour les différentes catégories de personnes concernées ni sur les conditions et modalités de leur attribution.

Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

Les heures effectuées au-dessus de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48H, lors des périodes de haute activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit au paiement d’heures supplémentaires.  

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation fixée par l’avenant au présent accord. Par conséquent, au cours de la période visée par l’avenant, l’horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ses variations, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales stipulées ci-avant. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel et, le cas échéant, au-delà de l’horaire de 35 heures ne seront ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires.  

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’embauche ou de départ de l’établissement en cours de période de décompte, la rémunération du salarié concerné sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Enfin, pour les salariés à temps plein, si au terme de la période de décompte de l’horaire retenu par avenant au présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire qui ouvrira droit aux majorations légalement applicables. 









Au regard de l’expérience  vécue par le passé en terme de variation d’activité et le souhait de disposer de jours supplémentaires de la part des collaborateurs, les parties signataires considèrent les heures supplémentaires comme un outil parmi d’autres pouvant répondre à ces attentes. Aussi, il est convenu de:

Mieux anticiper et identifier toutes les opportunités de réaliser des heures supplémentaires à travers des conditions souples (prolongation de journée, remplacement de salariés absents, journées supplémentaires…)
Faciliter la récupération des heures selon les convenances personnelles tout en tenant compte des besoins d’activité.

D’un point de vue procédure, les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de l’horaire hebdomadaire de temps de travail effectif affiché selon le rythme horaire de la personne concernée.
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, selon la procédure en vigueur dans l’établissement. Elles sont effectuées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Après réalisation, la hiérarchie valide l’effectivité des heures initialement demandées au Service RH.

Les différentes modalités de compensation des heures demandées sont, après accord de la hiérarchie et de la Direction de l’établissement, les suivantes :

- le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent, dans le cadre du  
   Repos Compensateur de Remplacement (R.C.R.),
- le paiement de la seule majoration avec récupération heure pour heure,
- le paiement en totalité.

Les heures de R.C.R. seront comptabilisées dans un compteur spécifique et distinct du compteur d’Horaire Variable (H.V.). Le R.C.R. peut-être pris par journée ou par demi-journée. Le R.C.R. doit être pris dans un délai maximal de 24 mois suivant l’ouverture de ce même droit, c’est-à-dire dès que le salarié dispose d’un crédit suffisant de repos dans son compteur pour couvrir sa demande.

Le compteur R.C.R. sera crédité au maximum de 70 heures.

Les jours accumulés dans le compteur seront pris à l’initiative du salarié en accord avec le manager en respectant les règles applicables pour les congés annuels en matière de délai de prévenance. Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos pouvant se révéler être un moyen de faire face, le cas échéant, à une période de faible activité, et éviter ainsi, voire retarder, l’éventuel recours au chômage partiel, la société pourra, dans l’hypothèse constatée d’une faible activité, après information de la commission de suivi prévue au présent accord puis au CSE, fixer à son initiative la ou les dates de prise de repos de salariés ayant des jours disponibles dans leur compteur, et ce en respectant un délai minimum de prévenance de 2 semaines vis-à-vis du salarié.

Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est pris donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.






                    







Au sein de l’Etablissement, les Ingénieurs et Cadres ne constituent pas une catégorie de salariés homogènes. La nature de leur fonction, de leur responsabilité et leur degré d’autonomie  dans l’organisation du temps de travail diffèrent entre eux. Les ingénieurs et cadres sont, en général rémunérés fondamentalement pour une mission. Ainsi, ils bénéficient d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. La durée du travail ne peut donc pas être appréciée pour cette catégorie selon les mêmes critères que pour les autres.

Aussi, sur la base des dispositions légales et de l’organisation de la Société, il est reconnu deux catégories de cadres : les Cadres Dirigeants et les cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.





Conformément à l, les Cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

En application de ces dispositions, peuvent être Cadres dirigeants ceux qui appartiennent aux Comités de Direction des Etablissements et des Directions fonctionnelles au sein de SOURIAU et qui sont au minimum en Position III B de la classification de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.


Ces cadres, ne relèvent pas des dispositions du présent accord.



Les cadres dont le temps de travail ne peut pas être déterminé

Conformément à ce qui est prévu par lale décompte du temps de travail de ces Ingénieurs et Cadres est apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait de 21 jours sur l’année civile dans la Société.  

Cette convention de forfait en jours pourra être proposée à tous les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 

Le décompte du temps de travail en jours a pour conséquence que ces Ingénieurs et Cadres ne sont plus tenus à des heures d’arrivée ou de départ et d’une manière générale à un quelconque horaire dans la journée. Ils exercent leur activité en journée normale ou demi-journée en principe du lundi au vendredi et doivent s’organiser afin de remplir pleinement leur fonction qui aura été définie avec leur hiérarchie.

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11h consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35h chaque semaine.

A cet égard, les Ingénieurs & Cadres qui seraient amenés à poursuivre leurs obligations professionnelles au-delà de 20H00 en semaine (du lundi au vendredi), devront obligatoirement en informer préalablement le Service RH et mentionner sur un registre mis à leur disposition l’horaire de fin de leur activité. Le registre comportera un accusé réception écrit de la part de l’intéressé stipulant qu’il a bien noté qu’il ne pourra reprendre son activité le lendemain sous réserve d’avoir observé un temps de repos d’au moins 11h consécutives.

Par ailleurs, le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés et le suivi global de leur charge de travail sur l’année civile se fait par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : un système d’enregistrement a été mis en place permettant ainsi à chaque Cadre concerné de badger une seule et unique fois pour toute journée ou demi-journée effectivement travaillée. 
Les Ingénieurs et Cadres ont également la possibilité de consulter l’historique de leurs mouvements. Dans le cas où ils seraient amenés à constater une anomalie, ils pourront faire procéder aux corrections nécessaires. Enfin, un état individuel sur les données de l’année en cours peut être établi à la demande.



Concernant les pauses, il est demandé à tous les cadres de respecter les dispositions prévues en étant exemplaires.





















































3.2 -	Les jours de repos supplémentaires


Les jours de repos supplémentaires sont obtenus de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année duquel sont déduits :

les dimanches ;
les samedis si le salarié ne travaille pas le samedi ;
les jours fériés ne tombant ni le dimanche ni le samedi ;

les jours de congés légaux ;
les éventuels jours de congés conventionnels d’ancienneté.



Nombre de jours fériés arrêté sur la base de 1 jours (voir dispositions communes)


Le forfait de 217 jours travaillés est à retrancher du nombre de jours ainsi obtenu : ainsi le nombre de jours de repos est susceptible de varier annuellement. Par ailleurs il résulte du décompte que, en cas de période annuelle incomplète, le nombre de jours déterminés ci-dessus est proratisé.

Les jours de repos supplémentaires ne sont pas soumis aux dispositions des Art. L. 3141-22 et suivants du code du Travail relatifs aux congés annuels ; ils seront rémunérés sur la base du maintien du salaire et feront l’objet d’un suivi spécifique.
Toutefois, ces jours de repos supplémentaires devront respecter les règles applicables pour les congés annuels, uniquement en matière de délai de prévenance : ils pourront, en accord avec la hiérarchie, être pris par journée(s) ou demi-journée (s) et éventuellement être accolés à d’autres types d’absence possibles (congés payés légaux, congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, …).

Les jours de repos supplémentaires sont réputés acquis en totalité en cas de période annuelle complète. 
Les jours de repos supplémentaires doivent obligatoirement être soldés au plus tard le 31/12 de chaque année.


3.3 -	Le Compte Epargne Temps (C.E.T.)




permet aux Ingénieurs et Cadres qui le désirent, d’accumuler des droits à absence rémunérée. ous réserve de l’accord de la Direction de l’établissement, ils pourront demander par écrit à y affecter chaque année, au maximum :

la moitié des jours ou demi-journées de repos supplémentaires,
la totalité des jours de congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la Convention Collective.

Les éléments affectés au compte sont convertis en équivalent jours sur la base de la valeur d’une journée de travail ; la valeur des droits ainsi affectés est revalorisée dans les mêmes proportions que l’évolution du salaire du titulaire du C.E.T.

Les droits épargnés sur le compte pourront être utilisés pour tout ou partie afin de bénéficier de congés rémunérés prenant la forme :

   de congés sans solde ou de passages à temps partiels suivants, tels que prévus par la loi :


ongé parental d’éducation pour élever un enfant de moins de 3 ans prévu par les articles 
   L. 1225-47 et suivants du code du Travail,
ongé  prévu par rticles L. 1225-6 du code du Travail,
ongé en vue de l’adoption d’un enfant prévu par l’article L. 1225-37 et suivants du code du Travail,




réation d’entreprise visé par les articles L. 3142- et suivants du code du Travail,
ongé sabbatique visé par les articles L. 3142-8 et suivants du code du Travail,



La prise de ces congés se fera dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales en vigueur.

   d’un congé sans solde qui serait accepté par l’établissement,

  d’une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre du développement des compétences de l’entreprise tel que prévu à l’article L. 6321-6 du code du Travail,

   d’une cessation d’activité anticipée.
 
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne précède une cessation d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de la durée de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Enfin, en cas de départ de l’établissement, les jours restant au C.E.T. seront payés avec les autres éléments du solde de tout compte. Toutefois, dans la mesure où il s’avérerait possible de transférer les jours restant vers une autre entreprise, appartenant notamment au Groupe, le salarié aurait la possibilité de demander ce transfert.


CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES 


1



Il est préalablement rappelé que le régime du travail à temps partiel a été remanié par la loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, avec notamment comme mesure phare l’institution d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine à compter du 1er janvier 2014 (ou l’équivalent mensuel de la durée hebdomadaire de 24 heures soit 104 heures par mois ou l’équivalent sur une période au plus égale à l’année). Ces dispositions ont, par ailleurs, été confirmées par la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail »).

Il est donc convenu avec les parties signataires que le temps partiel à l’initiative du salarié soit une formule de temps de travail accessible au sein de la société selon 4 formules possibles de durée du travail (50%, 60%, 80% et 90% du temps plein base 35h00), avec une répartition qui peut être effectuée sur la semaine, un cycle de 2 semaines (en cas de travail posté par exemple) ou sur l’année (pour les cadres en particulier). 

Conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, les formules de temps partiel choisi à l’initiative du salarié ne pourront être prises en compte par la société que sur demande écrite et motivée afin de permettre de faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures (ou l’équivalent mensuel de la durée hebdomadaire de 24 heures soit 104 heures par mois ou l’équivalent sur une période au plus égale à l’année). Dans cette hypothèse, il est bien entendu que les horaires de travail seront obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Le processus de traitement et de gestion des demandes de travail à temps partiel est ouvert à toutes les catégories de personnel : 

Présentation de la demande
Tout salarié peut soit poser sa candidature à un emploi à temps partiel proposé par la société, soit demander à travailler à temps partiel dans son propre service ou en dehors de celui-ci sans qu’à priori un poste soit à pourvoir. La demande doit être présentée par écrit, contre décharge ou par LRAR auprès du service RH au moins trois mois avant la date d’effet souhaitée.

Examen de la demande
Dans les 15 jours qui suivent la demande, le salarié qui a fait une demande de temps partiel est reçu en entretien par le service RH en vue d’approfondir ses souhaits (durée du temps partiel, période, formule, répartition, attente en terme de poste ...).
La hiérarchie procédera également à l’examen des différentes possibilités d’organisation, d’adaptation des missions et de réorganisation des tâches sans pour autant alourdir celles des autres membres du service.
Dans le cadre de cet examen, il conviendra de s’assurer que le temps partiel est également organisé de manière à être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et en particulier avec les horaires pratiqués dans l’environnement de travail (travail posté par exemple).

Restitution de la réponse de la direction
Au terme de ce processus d’analyse et au plus tard dans les 3 mois suivants la demande écrite, le salarié est de nouveau reçu en entretien par le service RH accompagné de la hiérarchie afin de lui apporter une réponse motivée, qu’elle soit positive ou négative.

En cas d’accord, une date de mise en place effective est convenue. Le salarié se voit également préciser les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel, ses missions, la durée et la charge de travail ainsi que les objectifs individuels attendus.
Un avenant au contrat de travail à durée déterminée (1 an maxi renouvelable) sera établi qui précisera, notamment, la durée et la répartition du temps de travail applicable, les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que les conditions de retour à un emploi à temps plein.
Le salaire de base, les jours de congés et les JRTT seront proportionnels au temps partiel choisi.
Si le passage à temps partiel s’accompagne d’un changement de poste, une évaluation des compétences et une formation pourront être proposées si nécessaire au salarié.

S’il n’est pas possible de donner une suite favorable, le salarié est informé oralement et par écrit de la réponse de la direction qui lui précisera s’il a la possibilité de maintenir sa demande ou non, et si oui dans des termes identiques ou différents. Si le salarié maintient sa demande de temps partiel choisi, le délai pendant lequel cette demande reste valide doit alors être précisé.

2




2.1 	Les congés payés légaux (Acquisition et prise des congés)

Le calcul du droit aux congés payés s'effectue sur les bases suivantes :

- les salariés qui ont une année complète de présence, appréciée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, ont droit à 5 semaines de congés payés. Le calcul des jours de congés payés se fera en jours ouvrés.
- les salariés ayant une année incomplète de présence ont droit à un nombre de jours de congés payés calculé prorata temporis, arrondi au nombre de jour entier supérieur. 

La prise des congés est organisée par la hiérarchie au sein de chaque Service en fonction des impératifs de service et en concertation avec les salariés. La hiérarchie pourra demander aux salariés de déposer leur demande de congé au moins 1 mois avant la date prévue. Pour les absences d’une journée maximum (CP, CA, RTT, RHV), les salariés devront respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

A l’occasion des congés d’été, les salariés devront prendre au moins 3 semaines de congés principaux, dont 2 obligatoirement consécutives. Ils devront déposer leur demande de congé au plus tard le 15 mars, et leur hiérarchie disposera d’un délai d’un mois pour donner son accord. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaudra acceptation de la demande.

Parmi les 5 semaines de congés payés légaux, 4 le sont au titre du congé principal et doivent légalement être prises entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année considérée. Toutefois à la demande d’un salarié, la 4ème semaine de congés payés principaux pourra être prise au-delà du 31 octobre ; dans ce cas, conformément à la dérogation prévue à l’Art. L. 3141-19 du code du Travail, le salarié ne pourra prétendre aux congés supplémentaires pour fractionnement.

Au 31 mai de l’année N + 1 le personnel devra avoir pris la totalité des jours de congés payés légaux.


Il est rappelé que les jours de congés payés légaux doivent être pris au minimum par journée entière et qu’ils ne peuvent en aucun cas faire l'objet ni d'un report ni d'un paiement.

Les salariés qui auraient un projet personnel spécifique dont la réalisation nécessiterait un déplacement dans un pays lointain ainsi qu’une absence incompatible avec les règles édictées ci-dessus, devront déposer leur demande dans un délai d’au moins 6 mois avant la date de départ envisagée. Leur hiérarchie disposera d’un délai de 2 mois pour donner son accord. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaudra acceptation de la demande

2.2. 	Les congés D’ANCIENNETE CONVENTIONNELS

Les jours de congés d’ancienneté sont maintenus en conformité avec la convention collective nationale de la métallurgie, dans le cas des Ingénieurs et Cadres, et la convention collective de la métallurgie de la Haute-Savoie, dans le cas des collaborateurs ; ils doivent en tout état de cause être pris au plus tard le 31/05 de l’année N+1.

Les jours de congés d’ancienneté ne peuvent en aucun cas faire l'objet ni d'un report ni d'un paiement.


2.3	Les jours fériés




Afin de clarifier le traitement de ces jours fériés, les partie signataires conviennent que :

Les jours fériés sont chômés s’ils tombent pendant un jour travaillé par la personne.
Les jours fériés et chômés tombant un jour non travaillé dans le cycle de travail, pour une personne donnée, ne donnent lieu ni à récupération en temps ni à compensation financière. 

Les jours fériés pourront être travaillés, en priorité, par les équipes de suppléances de fin de semaine et de nuit. Une note diffusée en début d’année par la direction, après information et consultation des membres du CSE, définit le mode de fonctionnement de ces équipes lors des jours fériés. 
Dans ce cas, les équipes de suppléance bénéficieront des majorations des heures faites en semaine, des autres majorations (nuit, heures supplémentaires) ainsi que la majoration des heures sur jour férié travaillé selon législation en vigueur.

Les heures travaillées par l’équipe de nuit sur la plage 0h-24h dudit jour férié donneront lieu à une majoration supplémentaire avec paiement selon législation en vigueur.










2.4	La journée de solidarité

Les parties signataires sont convenues de fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte pour les salariés travaillant habituellement du lundi au vendredi et le jeudi de l’ascension pour les salariés travaillant habituellement en équipe de suppléance de fin de semaine.
Toutefois, en fonction du calendrier, l’organisation de cette journée pourra être revue chaque année dans le cadre de la commission de suivi et au plus tard le 31 décembre de chaque année calendaire.





2.5	Les congés pour évènement de famille

Leur nombre ainsi que les conditions et modalités pratiques sont maintenus conformément aux dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie, dans le cas des Ingénieurs et Cadres, et de la convention collective de la métallurgie de la Haute-Savoie, dans le cas des collaborateurs.



2.6	Les congés pour soigner un enfant malade


Il est accordé à la mère ou au père, dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner d’une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront, sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 6 ans, une rémunération sur la base suivante :

1er jour  et 2ème jour (pris par jour entier ou demi-journée) 	= rémunération maintenue à 100 %
3ème jour et 4ème jour (pris par jour entier ou demi-journée)	= rémunération maintenue à   50 %

Dans l’hypothèse où un salarié ayant épuisé ses droits à congés, jours de RTT et d’ancienneté, se trouverait confronté à une situation où l’état de santé d’un de ses enfants rendrait sa présence indispensable à son chevet, la Société s’engage à étudier avec lui toute solution spécifique (anticipation de jours de congés, RTT, …) lui permettant de faire face à cet événement.


2.7	Le don de jours 

Un salarié peut, sous conditions, renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.


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Dans le cas où un salarié souhaiterait s’absenter de son poste de travail pour une durée inférieure à une demi-journée, afin de participer à des funérailles pour lesquelles il n’est pas prévu de congés conventionnels, il sera accordé une autorisation exceptionnelle dans les conditions suivantes :

pour le personnel travaillant selon un horaire fixe : le temps d’absence devra être récupéré sur la même semaine ou au cours de la semaine suivante (sans majoration des heures récupérées dans ce dernier cas),
pour le personnel travaillant selon un horaire variable : le solde d’heures restant à effectuer dans la limite de l’horaire théorique quotidien de travail sera pris sur le compteur horaire variable.

Une absence est inférieure à une ½ journée à une double condition : temps travaillé supérieur à ½ journée théorique et journée comportant une plage déjeuner et 2 badgeages sur chaque ½ journée ainsi délimitée.

Le salarié ayant bénéficié de cette autorisation exceptionnelle devra fournir un justificatif (certificat de décès,…). 

3LE TELETRAVAIL








ARTICLE 4 -

Au cours d’une période de congé, en cas d’hospitalisation de plus de 2 jours et éventuellement de journées d’arrêts maladie, le salarié aura la possibilité, s’il en fait la demande au service RH  et sur présentation de justificatifs (certificat d’hospitalisation, arrêt de travail), de renoncer provisoirement aux jours de congés posés dont il n’a pu bénéficier et percevoir la rémunération liée aux arrêts maladie. 
Les congés non pris pourront être repositionnés, en accord avec l’employeur, à la suite de cette période ou ultérieurement.



CHAPITRE 3 – LA REMUNERATION

es règles de rémunération du temps de travail applicables aux catégories professionnelles définies dans l'Art. 1 du Chapitre 1 du présent accorda
































CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS DIVERSES



MODALITES  DE  SUIVI  DE  L’ACCORD

Compte tenu de l’importance des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi qui aura en charge l’examen de l’évolution de l’application des différentes modalités de l’accord.

Une information sera donnée lors de la réunion du CSE suivant la réunion de la commission de suivi. Cette commission de suivi sera composée des membres titulaires du comité du CSE, du délégué syndical signataire ainsi que des représentants de la Direction. Elle se réunira au minimum 1 fois par an.

Dans le cas de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables, ou seraient en contradiction avec une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai, à la demande de la partie la plus diligente, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à ces nouvelles conditions.




































DEPOT  DE  L’ACCORD

Le présent accord est établi conformément aux dispositions de l’Art. L2231-1 du code du travail et fera l’objet par la Direction des formalités de dépôt requises par la loi. 




Le présent accord a été conclu à Cluses, le 24 décembre 2019


Pour l’établissement de Cluses :

Monsieur ..............


Pour l’organisation syndicale CFTC :

Monsieur .......................




ANNEXE 1 : 	DETERMINATION DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF






Nombre moyen de jours travaillés par an :


	-	365	jours calendaires par an en moyenne
	-	104	samedi et dimanche par an en moyenne
	-	25	jours de congés payés légaux en moyenne
-	9	jours fériés légaux par an en moyenne
+	1	jour au titre de la journée de solidarité
	
	soit 228 jours travaillés par an en moyenne



Durée annuelle moyenne du temps de travail effectif < 1607 heures

228 jours ouvrés X 7h/jour= 1596 heures sur 45,6 semaines de 5 jours



ANNEXE 2 : ORGANISATION DES DIFFERENTS RYTHMES HORAIRES AU NIVEAU DE L’ETABLISSEMENT (en heures et minutes)









ANNEXE 2 Suite : ORGANISATION DES DIFFERENTS RYTHMES HORAIRES AU NIVEAU DE L’ETABLISSEMENT (en heures et minutes)

























ANNEXE 3 : REGLEMENT  DE L’HORAIRE VARIABLE


Article 1 : Horaire de travail

Le temps de travail annuel est effectué dans le cadre de l'horaire variable qui favorise une adaptation personnalisée des horaires de travail compatibles avec le bon fonctionnement de l'entreprise et avec les règles légales en matière de durée de travail.


1.1 : Les plages fixes

Le personnel doit être présent de 9h30min à 11h45min et de 13h45 min à 15h00 du lundi au samedi. 


1.2 : Les plages variables 

Elles sont laissées à l'initiative de chacun sous réserve des contraintes d’organisation et de présence nécessaire au fonctionnement du service.


Du lundi au vendredi :

Matin : 	  7h00 à 9h30   
Midi : 	11h45 à 13h45
Après-midi : 	15h00 à 18h30


NB : Le vendredi  pourra être dérogé à la plage fixe d’après-midi, sous réserve du respect de la durée hebdomadaire de travail, soit 35h20

Il est convenu que les dépassements d’horaire avant 7h00 et après 18h30 ne pourront donner lieu ni à récupération ni à compensation financière. 

Chaque salarié est tenu d'informer son responsable et les membres du groupe de travail dont il fait partie des horaires qu'il envisage. A cet égard, une note interne relative à « l’Organisation des services" reprendra à titre indicatif les plages horaires dont les services concernés ont la nécessité pour un fonctionnement optimal. 
Il est toutefois convenu entre les parties signataires qu'en cas de nécessité de service, en particulier pour des raisons de charge, la hiérarchie pourra demander au personnel dont elle a la responsabilité de s'organiser afin d'assurer une présence sur la totalité de la plage ; à défaut elle pourra l'imposer.

En tout état de cause, la réglementation en vigueur sur les maxima journaliers (10h) et hebdomadaire (48h) en termes de temps de travail effectif, ne saurait être remise en cause par l'application de l'horaire variable au sein de l’établissement.



1.3 : Durée hebdomadaire moyenne



La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut être différente de 35h20 minutes, en dehors des heures supplémentaires expressément demandées par la hiérarchie.

Il est admis toutefois une différence avec la durée hebdomadaire moyenne de travail : 

- les heures effectuées au-delà viendront alimenter un "compteur horaire variable" dans la limite de 35h maxi ; les heures effectuées en sus ne sont pas prises en compte ;

- de la même manière, il sera toléré une durée hebdomadaire de travail différente à 35h20 minutes, dans la limite minimum de 32h et maximum de 42h, sachant qu’en tout état de cause, le débit d’heure n’est pas autorisé.

Le salarié récupère le crédit accumulé comme suit :

- soit par une absence rémunérée prise par journée entière ou par demi-journée dans la limite de 4 jours par an,
- soit sous forme d’une récupération sur les plages variables.
La prise des crédits d’heures est organisée par la hiérarchie au sein de chaque Service en fonction des impératifs de service et en concertation avec les salariés. La hiérarchie pourra demander aux salariés de déposer leur demande de récupération d’horaire variable au moins 1 mois avant la date prévue si la demande excède 1 journée.

NB : Un crédit horaire variable correspond à 7h04 ou 3h32 minutes de temps de travail effectif (soit 1 journée ou ½ journée) 


1.4 : Pause déjeuner


Au cours de la plage variable de midi, une pause d'une durée minimale de 45 minutes doit être observée pour le déjeuner. Cette pause de 45 minutes est automatiquement décomptée, même si l’absence est inférieure à cette durée. Si elle est supérieure, c’est le temps d’absence réel qui sera décompté. En cas de non badgeage pendant cette plage mobile, c’est l’amplitude entière de cette plage mobile, soit 2 heures, qui sera décomptée.


Article 2 : Enregistrement du temps de travail

Afin de lui permettre de suivre en temps réel la réalisation de son horaire, le salarié utilise un lecteur de badge qui enregistre toutes les heures de présence effectuées.

Toute entrée ou sortie doit donner lieu à un enregistrement des heures. Ainsi, le personnel doit "badger" dès sa prise de poste et doit "débadger" lors de sa sortie de poste (départ en formation au cours de la journée, déplacement professionnel au cours de la journée, lorsqu’il quitte l’établissement).

Les entrées et sorties multiples au cours d’une même plage variable ne sont pas autorisées dans l’hypothèse où le salarié quitte l’établissement.

Les salariés ont la possibilité de consulter l’historique de leurs mouvements Dans le cas où ils seraient amenés à constater une anomalie, ils pourront 



Le système d'enregistrement du temps de présence n'étant qu'un moyen d'application des règles de l'aménagement du temps de travail, il permet à la Direction de l’établissement de répondre à ses diverses obligations et notamment sur le décompte de l'amplitude journalière et hebdomadaire de la durée individuelle du travail découlant de l'article D. 3171-8 du code du Travail.
Il n'y a pas d'utilisation des lecteurs de badge autres que celles définies dans ce présent article. 


Article 3 : Autorisation exceptionnelle d'absence

Compte tenu de l’amplitude quotidienne des plages fixes, les absences durant ces plages ne sont pas autorisées sauf circonstances exceptionnelles et après accord de la hiérarchie.


Article 4 : Système d'enregistrement

Le système d'enregistrement du temps de présence permettant la mise en œuvre des règles de l'horaire variable a fait l'objet d'une consultation du comité d’établissement  avant sa mise en œuvre.


Article 5 : Déclaration à la C.N.I.L.
Le système d'enregistrement du temps de présence a fait l'objet d'une déclaration à la C.N.I.L. et le personnel à accès aux informations le concernant en s'adressant au service Ressources Humaines.

ANNEXE 4 : HORAIRES DE TRAVAIL