ACCORD PORTANT SUR

LA MISE EN PLACE DU CSE
ET SUR
LE DIALOGUE SOCIAL



SOMMAIRE
Préambule…………………………………………………………………………………………………………………….4
1 Objet de l’accord	5
2 Organisation du dialogue social dans l’entreprise : le Comité Social et 
Économique (CSE)	5
2.1 Composition du Comité Social et Economique (CSE)	5
2.2 La durée des mandats	5
2.3 Attributions du CSE	5
2.4 Fonctionnement du CSE	6
	2.4.1 Réunions du CSE	6
	2.4.2 Ordre du jour	6
	2.4.3 Procès-verbal	6
2.5 Moyens du CSE	7
	2.5.1 Crédit d’heures	7
	2.5.2 Déplacement et circulation	7
2.6 Les commissions	7
	2.6.1	7
	2.6.2 Nombre de membres par commission	7
	2.6.3 Périodicité des réunions des commissions	8
	2.6.4 La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)	8
2.6.4.1 La composition de la CSSCT	8
2.6.4.2 Les modalités de désignation	8
2.6.4.3 Les missions de la CSSCT	8
2.6.4.4 Fonctionnement et moyens de la CSSCT	9
2.7 Moyens de fonctionnement du CSE	9
	2.7.1 Budget de fonctionnement du CSE	9
	2.7.2 Dévolution des biens	9
	2.7.3 Budget des activités sociales et culturelles	9
	2.7.4 Transfert des budgets du CSE	10
2.8 Expertises légales	10
	2.8.1	10
	2.8.2 Délais préfix	10
2.9 Formations à l’exercice des mandats	10
	2.9.1 Formation économique	11
	2.9.2 Formation à la santé, sécurité et conditions de travail	11
2.10 Le règlement intérieur du CSE	11
2.11 Base de Données Economiques et Sociales (BDES)	12
	2.11.1 Nature de la BDES	12
	2.11.2 Contenu de la BDES	12
2.12 Les droits d’alerte du CSE	13
2.13 Devoir de confidentialité	13
3. Le droit syndical	13
3.1 Délégués syndicaux	13
3.2 Mutualisation des heures de délégations	13
3.3 Modalités de prise des heures de délégations	13
4. Valorisation du dialogue social dans l’entreprise	14
4.1 L’agenda social	14
4.2 Les convocations	14
5 Vie syndicale	14
5.1 Réunion syndicale des adhérents	14
5.2 Participation aux réunions statutaires	14
5.3 Information syndicale du personnel	15
5.4 Distribution des publications syndicales	15
5.4.1 Règle générale	15
5.4.2 Tirage des documents	15
5.4.3 Diffusion	15
6 Moyens mis à disposition par l’entreprise	15
6.1 Représentants du personnel	15
6.2 Section syndicale	15
6.3 Dispositions communes	15
6.4 Panneaux d’affichage	16
	6.4.1 CSE	16
	6.4.2 CSSCT	16
	6.4.3 Section syndicale	16
6.5 Messagerie	16
6.6 Respect de la réglementation « Informatique et Libertés »	16
7 Évolution professionnelle des représentants du personnel	16
7.1 Principe de non-discrimination	17
7.2 Évolution professionnelle et mandat	17
7.3 Entretien de début de mandat	17
	7.3.1 Aménagement du poste de travail	17
	7.3.2 Aménagement des objectifs annuels individuels	17
7.4 Entretien annuel d’évaluation	17
7.5 Évolution salariale et formation professionnelle	18
7.6 Entretien de fin de mandat	18
8 Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale (CFESS)	18
9 Accord de dégagement d’un temps syndical à temps plein	19
10 Dispositions générales	19
10.1 Durée, application et portée de l’accord	19
10.2 Révision	19
10.3 Dénonciation	19
10.4 Dépôt et publicité	20


ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU CSE POUR LES ET SUR LE DIALOGUE SOCIAL
Entre


PRÉAMBULE
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise rend obligatoire la mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE).
Les mandats de la Délégation Unique du Personnel (DUP) arrivant à échéance au moment de l’entrée en vigueur des ordonnances, il a été conclu un accord collectif en date du 31 octobre 2018 permettant de proroger les mandats électifs jusqu’aux prochaines élections et au plus tard le 31 décembre 2019, soit la date imposée par les ordonnances. 
Si l’ordonnance prévoit le socle de la nouvelle instance, elle donne la possibilité aux partenaires sociaux d’aménager les dispositions légales pour tenir compte des spécificités de l’entreprise. Les parties signataires du présent accord ont convenu d’adapter le nouveau dispositif légal en mettant en place une architecture des instances représentatives du personnel et du dialogue social conforme aux besoins des salariés et au fonctionnement de l’entreprise.
L’objectif du présent accord est de fixer le cadre de la mise en place du CSE et de prévoir des moyens adéquats permettant à cette nouvelle instance de représentation du personnel de remplir l’ensemble des missions qui étaient alors dévolues à 2 instances distinctes. L’accord a également pour but de valoriser le dialogue social, dans un format adapté aux principes et règles d’organisation, en application de la nouvelle législation en vigueur.
Les parties signataires du présent accord ont cherché, par la négociation, à adapter et enrichir l’organisation et les moyens de l’instance représentative du personnel et de la délégation syndicale, au-delà du socle légal, afin de garantir la qualité et l’efficacité du dialogue social.
Conscientes des compétences pouvant être acquises par les représentants du personnel et de la nécessité de permettre à chacun d’exercer son mandat dans les meilleures conditions possibles, les parties ont souhaité intégrer à cet accord l’accompagnement des parcours syndicaux et électifs, notamment en précisant l’articulation entre les fonctions de représentant du personnel et l’activité professionnelle, que ce soit en termes de charge de travail, formation, d’évolution professionnelle et de rémunération. 
Les parties signataires se sont réunies aux dates suivantes : 7 mars, 12 avril, 25 avril, 23 mai et 7 juin 2019.
Il est convenu ce qui suit :


1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit les modalités d’organisation et de fonctionnement de la nouvelle instance représentative du personnel, le Comité Social et Économique et organise le dialogue social avec le syndicat.
Le présent accord a pour finalités principales :
De reconnaître le rôle contributif du syndicat et des Instances Représentatives du Personnel au développement des rapports économiques et sociaux dans l’Entreprise.
De permettre le bon fonctionnement de la Délégation Syndicale d’entreprise et des Instances Représentatives du Personnel.
2 - ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE : LE COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE 
2.1 Composition du Comité Social et Économique (CSE) 
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant.
Le CSE est composé de membres élus titulaires et de membres élus suppléants, en nombre égal en fonction des effectifs à la date des élections.
Le secrétaire du CSE est élu parmi ses membres titulaires. Sont également désignés :
Parmi ses membres titulaires, un trésorier.
Parmi ses membres titulaires ou suppléants, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint.
Le nombre de sièges, la répartition des sièges entre les différentes catégories du personnel, et la répartition du personnel dans les collèges électoraux seront définis dans un protocole d’accord préélectoral conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, le délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative assiste aux séances du Comité. Il est de droit représentant syndical au CSE.
2.2 La durée des mandats
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour 3 ans (article L.2316-11). Les parties conviennent de limiter à 3 le nombre de mandats successifs.
2.3 Attributions du CSE

Le CSE a pour mission, conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail, d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, aux conditions de travail et à la formation professionnelle. 
La délégation du personnel siégeant au CSE a par ailleurs pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise conformément à l’article L.2312-5 du Code du travail.

Le CSE est consulté, à partir des données de la BDES et des documents spécifiques aux consultations, sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
La situation économique et financière de l’entreprise ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La périodicité de ces consultations récurrentes est annuelle.

Le CSE est consulté ponctuellement sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur :

Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
Les conditions d’emploi et de travail notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
L’introduction de nouvelles technologies ;
Tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises, en vue de faciliter la mise, la remise, ou le maintien au travail de salariés notamment sur l’aménagement de poste de travail. 

2.4 Fonctionnement du CSE
2.4.1 Réunions du CSE
Le CSE se réunit 10 fois par an à intervalles réguliers à l’initiative de l’employeur. Dans cet intervalle, le CSE peut se réunir de manière extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres, ou de l’employeur et son représentant.  
Les membres suppléants sont autorisés à assister aux réunions du CSE pour pouvoir assurer une continuité dans le suivi des sujets abordés.
2.4.2 Ordre du jour
L’ordre du jour est établi conjointement entre le président et le secrétaire du CSE sauf pour les réclamations individuelles. Celles-ci sont transmises, par les élus, au moins une semaine avant la date de la réunion. L’employeur répond par écrit au plus tard dans la semaine qui suit la date de la réunion. Le règlement intérieur du CSE précisera les modalités de communication et d’enregistrement de ces questions.
Il est adressé avec les documents préparatoires, 7 jours au moins avant la réunion, par l’employeur, aux membres du CSE ainsi qu’au représentant syndical au CSE. En cas de réunion extraordinaire, ce délai peut être abaissé à 3 jours.
2.4.3 Procès-verbal
La rédaction du procès-verbal incombe au secrétaire du CSE qui le transmet à l’employeur ainsi qu’aux membres du CSE dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. 
L’employeur fait connaître, avant la réunion suivante, ses observations sur le procès-verbal. Les modalités seront précisées dans le règlement intérieur du CSE.
2.5 Moyens du CSE
2.5.1 Crédit d’heures
Les membres élus titulaires disposent d’un crédit mensuel de 24 heures.
Le secrétaire et le trésorier bénéficient chacun de 10 heures de délégation supplémentaires par mois.
Afin, d’une part, de faciliter la gestion par les membres du CSE des activités sociales et culturelles, et d’autre part, d’impliquer les membres suppléants qui participent aux réunions et à la gestion du CSE, le crédit d’heures est mutualisable entre les titulaires et les suppléants et peut également être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. 
Cette répartition pourra être modifiée par les membres du CSE dans le respect des dispositions de l’article R.2315-6 du Code du travail qui précise que la répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du CSE ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. 
Le temps passé aux réunions du CSE à l’initiative de l’employeur, ou aux réunions extraordinaires qui respectent les conditions fixées à l’article 2.4.1 ne s’imputent pas sur le crédit d’heures. Ce temps est rémunéré comme du travail effectif.
2.5.2 Déplacement et circulation
Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et le représentant syndical au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L.2315-14 du Code du travail
2.6 Les commissions
2.6.1 Les parties signataires décident de créer les commissions suivantes :
Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Activités Sociales et Culturelles
Formation professionnelle
Égalité professionnelle
Logement
Le temps passé en commission (hors CSSCT) ne s’impute pas sur le crédit d’heures dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures.
2.6.2 Nombre de membres par commission
Le nombre de membres est fixé comme suit :
CSSCT : 4 membres titulaires ou suppléants du CSE
Activités Sociales : 4 membres titulaires ou suppléants du CSE
Formation professionnelle : 2 membres titulaires ou suppléants du CSE
Égalité professionnelle : 2 membres titulaires ou suppléants du CSE
Logement : 2 membres titulaires ou suppléants du CSE
2.6.3 Périodicité des réunions des commissions
Les commissions, en dehors de la CSSCT, se réunissent au moins une fois par an.
2.6.4 La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)
2.6.4.1 La composition de la CSSCT
La Commission est présidée par l'employeur ou son représentant.

Elle comprend 4 membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège. 

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise. Toutefois, ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaire de la CSSCT.

Conformément à l’article L.2314-3 :
Assistent aux réunions de la CSSCT avec voix consultatives :
Le médecin du travail ;
Le responsable interne du service RH en charge des questions relatives à la sécurité et aux conditions de travail.
Sont invités :
Le délégué syndical ;
L’inspection du travail ;
L'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

2.6.4.2 Les modalités de désignation
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L.2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Le secrétaire de la CSSCT, distinct de celui du CSE, est désigné par l’ensemble des élus titulaires de celle-ci à la majorité de ses membres.

2.6.4.3 Les missions de la CSSCT
La commission se voit confier, par délégation du CSE les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (article L.2315-38).

La CSSCT est une émanation du CSE : elle ne peut être consultée en lieu et place du CSE. Elle ne rend pas d’avis même si elle peut les préparer sur les attributions relevant de ses missions pour le compte du CSE.

La CSSCT est également chargée de préparer les consultations du CSE sur les projets importants modifiant les conditions de santé, sécurité et conditions de travail dès lors que leurs conséquences sont communes à plusieurs périmètres de représentation de proximité, et d’assurer le suivi des expertises décidées par le CSE lorsqu’elles sont relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Dans les cas où elle est saisie, la présentation préalable à la CSSCT de bilans, programmes ou projets sur lesquels le CSE est consulté ne doit pas conduire à reproduire les mêmes débats dans les deux instances ; la réunion de la CSSCT devant conduire à préparer le vote du CSE. 

En matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, la CSSCT peut proposer des actions au niveau de l’établissement, notamment de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en lien avec le référent de l’entreprise en charge de la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

2.6.4.4 Fonctionnement et moyens de la CSSCT
Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres du CSSCT est fixé à 5 heures par mois. Il est rappelé que le temps passé en réunion CSSCT ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est rémunéré comme du temps de travail.

La CSSCT se réunit 4 fois par an sur convocation de son président.
L’ordre du jour est établi conjointement entre le président et le secrétaire de la CSSCT.
Il est adressé 15 jours au moins avant la réunion, par l’employeur, aux membres de la CSSCT. 
La rédaction du procès-verbal incombe au secrétaire de la CSSCT qui le transmet à l’employeur ainsi qu’aux membres de la CSSCT et du CSE dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. 
L’employeur fait connaître, avant la réunion suivante, ses observations sur le procès-verbal. Les modalités seront précisées dans le règlement intérieur du CSE.
2.7 Moyens de fonctionnement du CSE
2.7.1 Budget de fonctionnement du CSE
Le montant du budget de fonctionnement du CSE s’élève à 0,2 % de la masse salariale brute.
2.7.2 Dévolution des biens
Il conviendra d’organiser la dévolution du patrimoine de l’actuel comité d’entreprise auprès du CSE. Les conditions de ce transfert seront décidées lors de la dernière réunion du comité d’entreprise, étant entendu que le CSE devra quant à lui, lors de sa première réunion, se prononcer sur cette dévolution.

2.7.3 Budget des activités sociales et culturelles
Le montant du budget annuel des activités sociales et culturelles est fixé au minimum à 1,1 % de la masse salariale de référence de l’année en cours. Ce minimum pourra être renégocié annuellement à la demande de l’une des deux parties.
2.7.4 Transfert des budgets du CSE
Il est rappelé que la nouvelle législation :
Permet de transférer l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l'article L.2312-84 du Code du travail, dans la limite de 10 % de cet excédent (R.2312-51). 
Permet de transférer l'excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles conformément à l'article L. 2315-61, dans la limite de 10 % de cet excédent (R.2315-31-1).
2.8 Expertises légales
2.8.1

Le CSE peut, le cas échéant, décider de recourir à un expert à sa seule initiative conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Il est rappelé que lorsque le CSE décide du recours à l'expertise, les frais d'expertise sont pris en charge:

Par l'employeur concernant les consultations annuelles portant sur la situation économique et financière, sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cela s’applique de la même manière en cas de plan de sauvegarde de l’emploi et de risque grave révélé notamment par un accident ou une maladie professionnelle. 

Par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %, concernant la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et les consultations ponctuelles hors celles visées au premier tiret ;

Par l'employeur concernant les consultations cofinancés (20/80), lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise et n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l'article L. 2312-84 au cours des trois années précédentes (Article L2315-80).

Ces stipulations sont convenues sans préjudice du droit du CSE de recourir à ses frais à une expertise libre.

2.8.2. Délais préfix
Le CSE dispose d’un délai d’un mois pour émettre un avis sur les consultations. Le recours à l’expertise ajoute un mois à ce délai. Le point de départ de ce délai est la date de la réunion de l’instance. 

2.9 Formations à l’exercice des mandats
Les membres du CSE bénéficient, dans le cadre du CFESS, de différentes formations dont la durée est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel. Ces formations ne sont pas déduites du crédit d’heures de délégation.

A chaque renouvellement de l’instance CSE, les représentants du personnel élus pourront bénéficier de ces formations.

Les formations sont dispensées par des organismes figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative ou par ceux habilités à organiser des congés de formation économique, sociale et syndicale conformément à l’article 2315-17 du Code du travail.

2.9.1 Formation économique
Conformément à l’article L.2315-63 du Code du travail, les membres titulaires du CSE élus bénéficieront, dans les conditions et limites prévues à l'article L.2145-11 du Code du travail relatif au Congé de Formation Economique et Sociale et de formation syndicale, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. 

Les coûts de la formation seront pris en charge par le CSE : la durée de cette formation s’imputera sur le Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale (CFESS) de chacun.

Les 5 jours de formation, financés par le budget de fonctionnement CSE (conformément à l’article L.2315-63 du Code du travail), seront assimilés à du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur les heures de délégation.

2.9.2 Formation à la santé, sécurité et conditions de travail 
L’ensemble des membres du CSE y compris le délégué syndical bénéficiera des actions de formation nécessaires à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail compte tenu de leur compétence générale dans ce domaine.

Les heures de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur les heures de délégation.

La formation, d’une durée de trois jours maximum, peut être dispensée dès la première désignation des membres des CSE et peut être renouvelée à chaque mandature.

Le financement de la formation est pris en charge par l’entreprise dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

2.10 Le règlement intérieur du CSE

Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités opérationnelles de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des attributions générales conformément à l’article L.2315-24 du Code du travail.
Le règlement intérieur intègrera les modalités de communication auprès des représentants du personnel.
Le contenu de ce règlement intérieur devra être discuté dès la première réunion du CSE de manière à pouvoir être soumis pour adoption par l’instance dans les 6 mois de la première réunion. Il s’agit d’un temps nécessaire aux éventuelles adaptations mises en lumière par le fonctionnement régulier de l’instance. 

2.11 Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
2.11.1 Nature de la BDES
La BDES a pour objectif de fournir aux élus l’ensemble des informations nécessaires, notamment à l’émission d’un avis éclairé lors des trois consultations récurrentes prévues par l’article L.2312-17 du Code du travail (sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; sur la situation financière de l’entreprise et sur la politique sociale et les conditions de travail de l’entreprise).
L’ensemble des informations contenues dans la base de données doivent ainsi permettre de donner une vision claire et globale de la formation, de la répartition de la valeur créée par l’entreprise, du capital financier et humain, ainsi que des conditions de travail de l’entreprise.
Conscients que la seule mise à disposition des informations requises légalement pour les XXX ne saurait permettre d’atteindre ce but du fait que ces XXXX XXX, pour laquelle aucune information globale n’est légalement imposée dans la BDES mise à disposition du CSE des XXX précités, un accord collectif a été conclu le 6 avril 2018 permettant, en application de l’article L.2312-21 du Code du travail, d’adapter notamment le contenu de la base de données économiques et sociales pour permettre de l’enrichir de données ne concernant non plus les seuls XXX, mais également la XXX.
L’accord portant mise en place du CSE reprend les éléments de cet accord.
2.11.2 Contenu de la BDES

L’effectif des XXX étant inférieur à 300 salariés, le contenu supplétif de la BDES est fixé par l’article R.2312-8 (ex-2323-1-4 du Code du travail).
Pour XXX, la présentation des comptes sociaux et consolidés est accompagnée du rapport des commissaires aux comptes, tel qu’ils sont présentés au Conseil National Confédéral de la Confédération. 
Est également joint, un document de présentation de la structure organisationnelle et financière de XXX.
Enfin, le bilan social annuel comprenant les données des GIE mais aussi des personnels mis à disposition sera inclus dans la BDES. Seront également jointes à cette base de données, toutes les informations récurrentes prévues par l’accord temps de travail en vigueur au sein des GIE (volume d’heures supplémentaires, nombre de forfait jours notamment).
Les documents contenus dans la BDES tels que décrits à l’article précédent, seront remis sur un support papier à chacun des élus qui seront tenus à leur égard à la plus grande confidentialité, leur responsabilité pouvant être engagée en cas de diffusion volontaire ou de perte.
Ces documents seront également mis à disposition sur un support numérique sécurisé sous la responsabilité de l’employeur.

2.12 Les droits d’alerte du CSE
Le CSE dispose d’un droit d’alerte, notamment sur les points suivants : 
- en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L.2312-70 et L.2312-71 du Code du travail) ; 
- en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L.2312-59 du Code du travail);
- en cas de danger grave et imminent (article L.2312-60 du Code du travail).
- en cas de situation pouvant mettre en danger la santé économique et financière de l’entreprise (articles L.2312-63 et suivants du Code du travail).
2.13 Devoir de confidentialité
Les membres de la délégation du personnel du CSE et le représentant syndical au CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
3 -  LE DROIT SYNDICAL
3.1 Délégués syndicaux
Le nombre de délégués syndicaux est fixé à 1 au titre de l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
À ce titre, le délégué syndical dispose d’un crédit mensuel de 25 heures auquel peuvent s’ajouter des heures mensuelles prises sur les heures mutualisées des élus, dans la limite de 10 heures. Le crédit d’heures s’apprécie dans le cadre du mois civil et ne peut pas être reporté sur les mois suivants.
Ce crédit d’heures s’ajoute à celui dont l’intéressé peut disposer en vertu d’un mandat de représentation du personnel autre que celui de délégué syndical. Il ne comprend pas le temps passé en déplacements et transports. Le temps nécessaire pour se rendre et assister aux réunions organisées par le Service des Ressources Humaines (SRH) est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation. 
Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du 1er tour de l’élection suivante pour le renouvellement des membres du CSE. 
3.2 Mutualisation des heures de délégations
Les crédits d’heures des élus titulaires (CSE et CSSCT) sont mutualisables avec les suppléants et les membres de la section syndicale. Celle-ci centralise l’ensemble des heures dues pour les mandats électifs et décide de leur répartition dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2.5.1 du présent accord.

3.3 Modalités de prise des heures de délégations
Afin d’organiser le travail et d’assurer ainsi la bonne marche des services et unités, le salarié souhaitant utiliser ses heures de délégation dans le cadre de son et/ou de ses mandats de représentation en informe son responsable ainsi que le SRH au minimum 3 jours avant, sauf en cas de situation exceptionnelle via la plateforme de gestions des absences et des présences.

L’information communiquée par le salarié précisera notamment : 
la nature des mandats des heures de délégations prises ;
le jour et l’heure de départ du poste de travail ;
le nombre d’heures prises. Celui-ci pourra être ajusté à l’heure au retour du représentant du personnel à son poste de travail.

4 - VALORISATION DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE
4.1 L’agenda social
Les parties conviennent de se réunir deux fois par an afin de fixer l’agenda social. L’agenda est annuel et fait l’objet d’une actualisation à mi-année.
L’agenda social permet de fixer le calendrier prévisionnel des réunions de concertation et de négociations.
À cette occasion, il est décidé d’un commun accord si les réunions de négociations sont ou non précédées d’une réunion préparatoire.

4.2 Les convocations
Les convocations aux réunions de négociation sont adressées par messagerie électronique une semaine avant la date de réunion. La liste des participants pour ces réunions doit être communiquée au SRH 3 jours ouvrés au moins avant la réunion.
La délégation pour les négociations, désignée par le syndicat, comprend obligatoirement le délégué syndical et, à défaut d’accord entre l’employeur et la section, deux salariés. Toutefois, pour les négociations relatives aux textes conventionnels, un accord pourra être trouvé entre l’employeur et la section syndicale.
5 -  VIE SYNDICALE 
5.1 Réunion syndicale des adhérents
La section syndicale peut réunir ses adhérents à hauteur de 12 heures rémunérées par an. À sa demande, il lui sera mis à disposition une salle pour cette réunion via la plateforme de réservation des salles.
Cette réunion a lieu pendant le temps de travail et donne lieu à maintien de rémunération. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures du délégué syndical et des élus. Le temps de réunion ne peut excéder 2 heures consécutives.
Toute personne qui s’absente de son poste de travail pour participer aux dites réunions doit en informer à l’avance son responsable hiérarchique le plus proche en respectant un délai de prévenance d’au minimum trois jours pour permettre d’anticiper et de garantir la continuité de service.
5.2 Participation aux réunions statutaires
La section syndicale a la faculté de demander à l’entreprise des détachements de ses adhérents afin de participer à des réunions statutaires (congrès, assemblée générale) dans la limite de 2 personnes et de 2 jours maximum par an.
Afin d’assurer le bon fonctionnement des services, la section syndicale devra transmettre la demande de détachement le plus tôt possible dès qu’elle a connaissance de la date de réunion et au plus tard dans un délai de 10 jours calendaires précédant la réunion. Dans le respect de ce délai, le détachement sera accepté, sauf nécessités de service. Les frais de transport, de repas et d’éventuels frais d’hébergement pour se rendre à ces réunions statutaires sont à la charge exclusive du syndicat.
5.3 Information syndicale du personnel
Le personnel bénéficie, sur le temps du travail, de 12 heures rémunérées par an, pour participer à des réunions syndicales. Ce temps peut être dépassé en cas de nécessité particulière et après accord du RRH. Ces réunions seront fixées par la section de manière à limiter les répercussions sur le travail.
5.4 Distribution des publications syndicales  
5.4.1 Règle générale
Quel que soit le mode de communication choisi, le contenu des tracts ou publications est librement déterminé par la section syndicale, sous réserve du respect des dispositions relatives à la presse et de ne pas excéder les limites du droit d’expression reconnu aux syndicats par la loi.
5.4.2 Tirage des documents
La section syndicale peut utiliser, pour des besoins ponctuels et en quantité raisonnable, les moyens de l’entreprise (photocopieurs, imprimantes, atelier de reprographie…) pour toute publication syndicale, en noir et blanc ou en couleur, quel que soit le format.
5.4.3 Diffusion
La diffusion des tracts et documents syndicaux clairement identifiés (sigle) est autorisée dans l’entreprise pendant le temps de travail, à la condition qu’il s’agisse d’une simple opération de distribution et qu’elle n’entraine pas, à cette occasion, de gêne dans le fonctionnement des services. La transmission simultanée de ces documents sera faite auprès du service RH.
6 - MOYENS MIS A DISPOSITION PAR L’ENTREPRISE 
6.1 Représentants du personnel
Le CSE dispose d’un local équipé d’un bureau, de chaises, d’armoire, de placard, d’un téléphone et d’un ordinateur. Il a un accès aux imprimantes collectives situées dans les étages.
6.2 Section syndicale
La section syndicale dispose d’un local équipé d’un bureau, de chaises, d’armoire, de placard, d’un téléphone et d’un ordinateur. Elle a un accès aux imprimantes collectives situées dans les étages.
6.3 Dispositions communes
La possibilité est donnée au CSE comme à la section syndicale de réserver une salle de réunion, à partir de la plateforme de réservation des salles.

6.4 Panneaux d’affichage
6.4.1 CSE
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. 
6.4.2 CSSCT 
De la même manière, les parties considèrent qu’il est important que les membres de la délégation du personnel à la CSSCT puissent afficher les renseignements relatifs aux problématiques et actions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 
6.4.3 Section syndicale
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du CSE et de la CSSCT. 
6.5 Messagerie
Les représentants du personnel élus ou mandatés sont autorisés à utiliser la messagerie interne d’entreprise dans le respect du règlement intérieur des XXX.
L’usage de la messagerie électronique de l’entreprise est autorisé :
Pour l’organisation des activités sociales et culturelles,
Pour la communication avec les salariés sous réserve d’obtenir l’accord préalable exprès / écrit des intéressés et de ne pas entraver l’accomplissement du travail.
L’entreprise met à disposition une adresse électronique pour la section syndicale ainsi que pour le CSE. 
Le Délégué Syndical et le secrétaire du CSE communiqueront au SRH la liste des personnes habilitées à utiliser ces messageries.
Les communications de la section syndicale et du CSE devront respecter les principes de la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique (par exemple : interdiction de diffuser des commentaires ou informations pouvant porter atteinte au secret professionnel, à l’image de l’entreprise, des partenaires et collaborateurs).
6.6 Respect de la réglementation « Informatique et Libertés » 
La constitution de fichiers comprenant des données individuelles doit respecter les exigences de la réglementation Informatique et Libertés et la réglementation relative à la RGPD, et notamment la nécessité d’obtenir un accord écrit des intéressés. Ces derniers pourront exercer leur droit d’accès, de rectification, de suppression ou d’opposition de leurs données personnelles.
7 - ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les parties entendent rappeler que par-delà les mesures protectrices des salariés exerçant une activité syndicale et/ou de représentation du personnel, l’entreprise s’engage à donner à ces salariés les mêmes chances professionnelles que celles offertes à leurs autres collègues, et à inclure l’exercice de représentation du personnel comme une étape normale et valorisée du parcours professionnel au même titre que d’autres étapes.
7.1 Principe de non-discrimination
L’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail, aux dispositions conventionnelles et au préambule de cet accord, s’interdit de prendre en compte l’appartenance à un syndicat et/ou l’exercice d’un mandat de représentation du personnel pour arrêter ses décisions en ce qui concerne plus particulièrement le recrutement, l’évolution professionnelle et la rémunération de ses salariés.
7.2 Évolution professionnelle et mandat
L’entreprise doit permettre à tout représentant du personnel de concilier et d’articuler le temps consacré à l’exercice de son (ses) mandat(s) avec l’exercice de son activité professionnelle.
7.3 Entretien de début de mandat
Tout salarié représentant du personnel devra être reçu par son RS/RU et par un représentant du SRH, en début de mandat, afin d’examiner et de définir ensemble les modalités pratiques d’exercice du (des) mandat(s) au regard de l’emploi exercé. L’objectif est de garantir à la fois l’exercice effectif du mandat et le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté. Cet entretien sera formalisé par un écrit précisant l’aménagement du poste de travail et les objectifs.
7.3.1 Aménagement du poste de travail
L’entreprise prend acte d’une moindre disponibilité sur le poste de travail des représentants du personnel, élus et/ou désignés. Elle veille à l’aménagement de leur poste de travail, en particulier dans l’organisation et la charge de travail afin de leur permettre d’exercer, conjointement, leur(s) mission(s) et l’exercice d’une activité professionnelle.
Un point sera fait annuellement lors de l’entretien individuel sur les différents aspects de la conciliation mandat / poste de travail et les éventuelles difficultés rencontrées.
7.3.2 Aménagement des objectifs annuels individuels
Il est convenu, notamment, que les objectifs annuels seront établis sur la base d’une pondération prévisionnelle pour tenir compte des mandats des représentants du personnel élus et/ou mandatés, une régularisation devant intervenir en fin d’année sur la base du temps de mandat réellement effectué.
7.4 Entretien annuel d’évaluation
Les représentants élus et le délégué syndical bénéficient, tout comme les autres collaborateurs, d’un entretien annuel conformément à l’accord de classification du personnel administratif et technique du 24 novembre 2011 et à son avenant N°1 du 17 octobre 2012.
Cet entretien permet d’aborder notamment les domaines suivants : formation professionnelle, projet professionnel, organisation de l’activité professionnelle tenant compte de l’exercice du ou des mandats.
7.5 Évolution salariale et formation professionnelle
Afin que les situations individuelles des salariés ayant un mandat dans l’entreprise ne présentent pas de différences par rapport à l’évolution des autres salariés, les salariés investis d’un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux bénéficient des mêmes garanties prévues pour les autres salariés pour l’évolution de leur rémunération.
Les représentants du personnel, élus et/ou mandatés, expriment leurs attentes en matière de mobilité fonctionnelle dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur de l’entreprise. 
En cours de mandat, les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation liées à leur activité professionnelle et prévues dans le plan de formation. En outre, l’entreprise s’engage à examiner toute demande de formation qu’un représentant solliciterait, lui permettant d’adapter ses connaissances professionnelles pour mieux maîtriser son poste de travail ou d’envisager, autant que de besoin, une réorientation professionnelle ou un retour à une activité professionnelle à temps plein.
7.6 Entretien de fin de mandat
En prévision de la fin du 3ème mandat de membre élu du Comité Social et Economique, un entretien avec le RRH est organisé, 12 mois avant la fin dudit mandat, pour permettre d’envisager un retour à l’emploi à temps plein.
Cet entretien pourra être réalisé, sur demande du membre élu, à la fin de chaque mandature. 
8 - CONGE DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE (CFESS)

Conformément à l’article L. 2145-6 du Code du travail, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. Les frais liés aux déplacements (voyage, hébergement et restauration) seront pris en charge par le syndicat.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 30 jours avant le début de la formation.
La demande doit préciser :
La date et la durée de l'absence sollicitée,
Le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
L'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié que s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. L'employeur doit recueillir l'avis conforme du Comité social et économique.
Le quota d'absences simultanées s’élève à 8 conformément à l’article L.2145-8 du Code du travail. Celui-ci s'applique dans l'hypothèse où plusieurs salariés demandent à s'absenter simultanément au titre de la formation économique, sociale et syndicale. 
Le refus de l'employeur doit être motivé et  au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus refuser le congé.

9 Accord de dégagement d’un temps syndical à temps plein

L’article L.2135-8 du Code du travail prévoit qu’une convention collective, qu’un accord de branche étendus ou un accord d’entreprise détermine les conditions dans lesquelles il peut être procédé à une mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales ou d’associations d’employeurs.
Afin de permettre à XXX, de donner du temps plein à leur syndicat, XXX, en accord avec le XXX, dégagent un équivalent temps plein. Cet équivalent temps plein peut être mobilisé en heures, demi-journées ou journées pour un ou plusieurs adhérents du syndicat à la demande de celui-ci.
Afin d’organiser le travail et d’assurer ainsi la bonne marche des services et unités, le syndicat informera par courrier le SRH du nom du ou des salariés utilisant ces heures de délégation dans le cadre de cet accord au minimum 3 jours avant sauf en cas de situation exceptionnelle.

10-  DISPOSITIONS GÉNÉRALES

10.1 Durée, application et portée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet dès la mise en place du CSE et au plus tard le 31 décembre 2019.

Les clauses du présent accord se substituent aux dispositions de la Convention collective du 26 août 1994 ainsi qu’aux usages existants en la matière. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.

Les parties conviennent conformément à l’article L2222-5-1 de se rencontrer à mi-mandat pour étudier les effets de ce nouvel accord et les éventuels pistes d’adaptation. 

10.2 Révision
Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties signataires doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle de l’article ou des articles soumis à révision. Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire. Dans les trois mois qui suivent la notification de la demande, les XXX engageront des négociations avec l’organisation syndicale représentative en vue de débattre des propositions présentées. Le texte soumis à révision restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision sera réputée caduque.

10.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires. Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions à intervenir dans la limite d'un an, à compter de l'expiration du délai de préavis. 

10.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire original auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.
Il est rappelé que conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail une version publiable dans la nouvelle base de données des accords d’entreprise sera transmise à l’administration. 


Fait à Paris, le