ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 




Entre :



La société RAL DIAGNOSTICS
Société par actions simplifiée
Dont le siège social est situé Site Montesquieu – Bordeaux Technopolis – 33650 MARTILLAC
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 449261403

Représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et	


L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué syndical au sein de la société RAL DIAGNOSTICS



D’autre part,





PREAMBULE

La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la Convention collective aux spécificités et besoins de la société RAL DIAGNOSTICS.

Il est conclu le présent accord dans le cadre des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail, étant précisé que le syndicat FORCE OUVRIERE a recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. 

Le présent accord a pour objet de prévoir les conditions de recours aux formes d’organisation du temps de travail suivantes :

Aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle ;
Travail en équipe successives « 2 X 8 » ;
Forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. L’objectif étant d’adapter le décompte du temps de travail des salariés concernés en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise. La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, uniquement sur les sujets qu’il traite et définis ci-dessus, dès sa signature, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages, accords d’entreprise et pratiques précédemment en vigueur au sein de la société RAL DIAGNOSTICS.









CHAPITRE I : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE (MODULATION)



Article 1 : Salariés concernés

Les dispositions du présent accord relatives à l’organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle sont applicables à tous les services et donc à tous les salariés (CDD, CDI, temps complet ou temps partiel) de la société RAL DIAGNOSTICS, à l’exception de ceux embauchés en convention de forfait annuel en jours.


Article 2 – Période de décompte de l’horaire de travail

Ainsi, au sein de la société, et au choix de la direction, la répartition de la durée du travail se fera pour certains services sur une période de référence de 1 an :
Départements Production et Laboratoire de Contrôle Qualité : 200 jours à 8 heures et 1 jour à 7h soit 1607 heures par an
Autres départements : 218 jours à 7.22h soit 1607 heures par an

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de définir la période de référence suivante : 1er janvier au 31 décembre.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la période de référence étant annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an. Ces heures sont décomptées à l’issue de ladite période de référence.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites du présent accord d’aménagement du temps de travail, n'auront pas la qualité d'heures supplémentaires.


Article 3 - Durée du travail dans le cadre de cette organisation du travail

La durée de travail sur cette période de référence est fixée à 1607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures du lundi au vendredi.

Ainsi, et dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail du service, dans le cadre d’une période annuelle de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et proportions que celui des salariés à temps complet.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer dans le respect de la durée maximale journalière de travail, soit 10 heures et l’horaire hebdomadaire dans la limite de 48 heures maximum de travail par semaine.

Ces variations peuvent entraîner sur une période de décompte, des modifications des durées journalières du travail ainsi que des répartitions hebdomadaires du temps de travail.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés pour le décompte de leur horaire de travail par voie d’un planning remis 30 jours calendaires avant le début de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. En conséquence, les horaires de travail, pour la période et pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est annuel et il est notifié au salarié au moins 30 jours calendaires avant le premier jour de son exécution.

Article 4 : Conditions et délais de prévenance des changements

Les modifications de l’horaire applicable qu’il soit individuel ou collectif et le cas échéant de la durée du travail, doivent être notifiées aux salariés concernés au travers d’un planning individuel remis par tout moyen au moins 7 jours avant la date de prise d’effet des dites modifications. Ce délai ne pourra être raccourci que si le salarié en donne son accord par tous moyens.

Article 5 : Condition de rémunération

5.1 Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps plein. 

Il en sera de même pour les salariés à temps partiel mais sur la base de leur horaire contractuel.

5.2 Rémunération à l’issue de la période de décompte annuelle

Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte annuel de l’horaire, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures (c’est-à-dire supérieur à 1 607 heures par an), ces heures excédentaires sont des heures supplémentaires rémunérées ou récupérées dans les conditions en vigueur au sein de la société et majorées au taux légal.

Ainsi, un décompte sera fait à l’issue de chaque période annuelle, et donnera lieu le cas échéant prioritairement à une récupération sous forme de repos, ou, à titre exceptionnel au paiement d’heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la même période sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire majoré au taux légal.

5.3 Incidences sur la rémunération des absences, des entrées et des sorties des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées, au titre d’une absence non indemnisée du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire (période de référence), du fait de son entrée ou de sa sortie de l’entreprise, en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire moyen de 35 heures sur la même période de présence et régularisée le cas échéant sur cette base.



CHAPITRE II : TRAVAIL POSTE DISCONTINU EN EQUIPES SUCCESSIVES (« 2x8 »)




Article 1 : Objet du travail posté discontinu en équipes successives (2x8)
L’activité de la société RAL DIAGNOSTICS, en raison des contraintes des commandes est soumise à une variabilité de la charge de travail du personnel de production. 

Pour cette raison, il apparaît nécessaire aux parties signataires du présent accord d’organiser le travail en équipes successives de manière discontinue, aussi appelé 2x8, c’est-à-dire deux équipes qui se succèdent au cours de la journée.

Cette organisation du travail se fera sur 5 jours du lundi au vendredi. Sur décision de la direction et après accord des salariés concernés, deux équipes pourront être constituées.


Article 2 – Durée hebdomadaire et quotidienne du travail

La durée hebdomadaire effective de travail est fixée à 40 heures par semaine, avec une durée quotidienne de travail effectif de 8 heures. 

Les équipes se succèderont sur la base des horaires suivants :
Equipe 1 (du matin) : de 6 heures à 14 heures
Equipe 2 (d’après-midi) : de 14 heures à 22 heures

En cas de contraintes justifiées et exceptionnelles, la direction pourra également décider de mettre en place une organisation de travail en équipes successives de 2 x 7 heures. 


 Article 3 : Délai de prévenance

Les salariés seront informés des changements de durée du travail ou d’horaire par voie d’affichage et/ou par note de service. 

Le délai de prévenance dans lequel seront informés les salariés concernés des changements de durée du travail ou d’horaire est fixé à 7 jours, réduit à 3 (5) jours en cas de contraintes particulièrement justifiées et exceptionnelles.




Article 4 - Rémunération 

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié reste mensualisée sur la base de l’horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

A cette rémunération s’ajoute une « prime de travail en équipes successives » de 14€ / jour payable chaque fin de mois.



CHAPITRE III : FORFAITS ANNUELS EN JOURS



Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment : 

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;

La période de référence du forfait ;

Le nombre de jours compris dans le forfait ;

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 

Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;

Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article  du Code du travail.


Article 2 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée.

Les parties constatent qu’entrent notamment dans cette catégorie les salariés exerçant des fonctions tel que :

La Direction Générale ;
Les Directeurs de service ;
L’équipe Business développement ;
Le responsable comptable ;
Les responsables de Zone (conditionnement, production…) ;
Les chefs de Produits R&D ;

Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps. 


Article 3 – La période de référence du forfait annuel

Le forfait est conclu sur la base d’une année civile. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 4 - Détermination de la durée du travail

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimée en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au décompte de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. 

D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’un forfait annuel minoré sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre au regard des droits acquis dans l’entreprise. 


Article 5 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie 

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 


Article 6 - Acceptation écrite du salarié

Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 7 - Jours de repos


Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Les jours de repos se prennent par journée ou par demi-journée. 

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. 

La prise des jours de repos tout au long de l’année est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles. 

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée. 

Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 11.


Article 8 - Organisation du travail

8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.

8.2. Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

	8.3 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Les salariés concernés sont soumis à une obligation de se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne doivent pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.


Article 9 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi annuel de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.  
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

10.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié mensuellement sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
 
Le salarié peut échanger sur ce document avec son supérieur hiérarchique et l’alerte le cas échéant, de ses difficultés en et/ou cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

10.3. Entretiens individuels
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation du travail dans l’entreprise et sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables et respecter les durées maximales d’amplitude et les durées minimales de repos ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération. 
La déconnexion 

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus. 


Article 11 – Rachat des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et sous réserve de leur évolution.

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. 

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit : 

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 


CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES




Article unique - Conditions d’application et de suivi du présent accord

1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 01/01/2020. L’ensemble de ses dispositions s’appliquent donc à compter de cette date.


2. Révision – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. 

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. 


3. Rendez-vous 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé :

Auprès de la DIRECCTE NOUVELLE AQUITAINE en un exemplaire sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt pour les accords collectifs d’entreprise complété ;
Auprès du Ministère du travail (portail de télé procédure « téléaccords ») sur support électronique en vue de sa publication sur la base de données nationale ;
Auprès du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX.
 




Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à MARTILLAC, le 20/12/2019



Pour la société RAL DIAGNOSTICS 				Pour le syndicat FORCE OUVRIERE 

Le Directeur Général,