Accord d’entreprise relatif au télétravail


Il est convenu,

Entre, 
	L’ACPM, Association de formation pour la Coopération et la 	Promotion professionnelle Méditerranéenne 
dont le siège social est situé :	48 avenue Marcel Delprat- 13013 MARSEILLE, 

Représentée par 	Monsieur François TOUCAS, Président

D’une part,


Et les organisations syndicales ci-dessous énumérées représentées par :
	Madame Céline PARREIRA, déléguée syndicale C.G.T. SNPEFP
	Madame Tassadit GUERNINE, déléguée syndicale F.O.
D’autre part,


PREAMBULE   
Fin 2018, les organisations syndicales et la direction générale s’engageaient à étudier les conditions et modalités de la mise en place du télétravail au sein de l’ACPM (article 2 chapitre II de l’accord annuel 2019 signé le 25 janvier 2019).
Après une première étude qui identifiait le développement du télétravail au sein de l’ACPM comme une opportunité, les parties prenantes confirmaient leur intérêt pour poursuivre la réflexion en vue de définir les conditions et modalités d’une expérimentation du télétravail, dans le respect de la réglementation et notamment en référence à l’article L1222-9 du Code du travail (article 3 chapitre II de l’accord annuel 2020 signé le 30 janvier 2020).
Le recours au télétravail lors de la crise sanitaire survenue au printemps 2020 relative à la pandémie de COVID 19 a conforté l’intérêt du télétravail pour l’ACPM, ses salariés et ses publics.


Les organisations syndicales et la direction générale ont souhaité conclure cet accord afin de permettre aux salariés de pouvoir accéder au télétravail, d’en définir les conditions de recours et de mise en œuvre. Cet accord est conforme aux principes de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Cet accord a pour objectifs principaux de faciliter la continuité de service en direction des publics accompagnés, d’améliorer notre productivité par des gains de temps et une plus grande concentration dans la réalisation des activités, de réduire les risques liés aux trajets et déplacements professionnels.
Cet accord a pour ambition d’apporter sa contribution à la réduction de notre empreinte écologique. 
Cet accord s’inscrit également dans la continuité de notre accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 30 janvier 2020 (article 5.4) ; il a pour but d’améliorer la qualité de vie au travail en facilitant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Dans le cadre de cet accord, le télétravail est fondé sur le volontariat et son succès résulte de l’implication conjointe des responsables et des salariés comme celle des partenaires sociaux. L’autonomie du·de la salarié·e, la relation de confiance mutuelle entre le·la salarié·e et son·sa responsable et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la mise en place du télétravail. 


PARTIE 1 : CONDITIONS ET MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Article 1 : Champ d’application
Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque établissement de l’ACPM qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord. 
Article 2 : Définition du télétravail
Il ressort de l’article L1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :
 « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et un télétravail occasionnel. 
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du·de la salarié·e.
Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1 jour par semaine.
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord.
Article 3 : Mise en œuvre
3.1 Caractère volontaire 
Le télétravail est fondé sur le volontariat. Il repose sur un accord entre le·la salarié·e et l’ACPM, formalisé dans les conditions définies à l’article 3. Aucun·e salarié·e n’est tenu·e d’accepter un poste en télétravail. Conformément au Code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 11.
3.2 Eligibilité
Le télétravail est possible dans la mesure où les missions à réaliser sont compatibles avec le télétravail et dès lors que cette organisation du travail est conciliable avec les impératifs du service, les autres activités et interactions professionnelles.

Le télétravail est fondé sur la capacité du·de la salarié·e à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant ce faisant l’exercice à distance de l’activité. 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés, quel que soit le type de contrat, et sous condition de remplir les conditions cumulatives suivantes : 
- embauchés à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 80 %,
- justifiant d’une ancienneté minimum de 3 mois,
- dont la période d’essai est achevée,
- pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’ACPM,
- pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail,
- maîtrisant l’outil informatique
- disposant d’aptitudes professionnelles leur permettant d’organiser et gérer leur temps de travail de manière efficace

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés:
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ou dont les interactions entre salariés sont nécessaires à la réalisation de l’activité
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques (ex : utilisation de logiciels spécifiques, équipements pédagogiques techniques)
Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, sont exclues les missions d’accueil ou d’accompagnement physique, les missions techniques de type entretien, maintenance, restauration.
 
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le·la responsable hiérarchique a la possibilité de définir un nombre de personnes en télétravail simultanément qu’il·elle précisera à son équipe.
Après avis du·de la responsable hiérarchique, la direction générale valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus ainsi que la capacité du·de la salarié·e à exercer ses fonctions de façon autonome.
En cas de difficultés de l’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile-lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens seront pris en compte afin de prioriser les demandes. 
Organisation du télétravail volontaire
Le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes : 
Le télétravail régulier dès lors qu’il s’organise sur la base d’1 jour par semaine (cette journée peut être mobile dans la semaine) et de 4 journées de présence pour un temps de travail complet et 3 journées de présence pour un temps de travail partiel supérieur ou égal à 80 %.
Le télétravail occasionnel limité à 6 jours ouvrés par an
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du·de la salarié·e ou dans un autre lieu convenu avec le·la supérieur·e hiérarchique et le service des ressources humaines sous réserve de respect des conditions de conformité de l’espace de télétravail.
3.3.1 Télétravail régulier
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le·la salarié·e le planning hebdomadaire des jours consacrés au télétravail.   
Cette modalité de mise en œuvre du télétravail implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail du·de la salarié·e concerné dans les conditions prévues aux articles 3.4 et 4. 

Si le·la salarié·e est empêché·e de télétravailler le jour prévu (par exemple en cas de travaux, coupure internet, coupure électrique), il·elle exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Il·elle informe son·sa responsable hiérarchique de sa présence dans les locaux de l’entreprise dès que possible, et a minima en respectant un délai de 24h. Le jour de télétravail ne peut pas être reporté sur une période ultérieure.

En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, déplacement professionnel, maladie, jour de récupération, …), les jours restant à travailler, dans la semaine, seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel.

3.3.2 Télétravail occasionnel
Ce type d’organisation correspond à l’exécution de façon occasionnelle à l’adresse de télétravail communiquée à l’administration du personnel, d’une tâche ou mission habituellement réalisée dans les locaux de l’ACPM. 

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre pour convenance personnelle afin : 
de permettre au·à la salarié·e qui le souhaite d’organiser en toute autonomie une tâche pour laquelle il·elle est tenu·e de produire un livrable dans un délai contraint (par exemple, la production d’un bilan, la réponse à un appel d’offres),
de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et personnelle des salariés qui rencontrent une difficulté personnelle temporaire (par exemple, difficulté de garde d’enfant, travaux nécessitant la présence au domicile, véhicule en panne en zone sans transport en commun ;  ces exemples sont illustratifs et non limitatifs).
Dans ce cas, l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail définies par le présent accord doivent être respectées. La demande de télétravail occasionnel est soumise à l’appréciation du·de la responsable hiérarchique.
Le télétravail occasionnel peut également être mis en œuvre pour limiter les déplacements des salariés dans les cas suivants :
Grèves (transports, écoles, …),
Episode de pollution, mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
Evénements climatiques majeurs impactant la continuité des activités en ne permettant pas la circulation des personnes.
Dans ces cas, les conditions d’ancienneté, la durée du temps de travail et la période d’essai définies à l’article 3.2 du présent accord, ne seront pas des critères d’éligibilité au télétravail occasionnel.  Le télétravail justifié par ces circonstances inhabituelles peut être mis en œuvre même si le·la salarié·e ne dispose pas encore des équipements mis à sa disposition par l’employeur, si ses outils et sa connexion à internet rendent possible l’exercice de son activité. Les autres critères d’éligibilité demeurent applicables dans ces circonstances.  
Le télétravail occasionnel est limité à 6 jours ouvrés par année civile pour un salarié exerçant une activité à temps plein sur une année complète et à 4 jours ouvrés pour les salariés dont le temps de travail est strictement inférieur à 80%.

3.4 Procédure de mise en place du télétravail
3.4.1 Le télétravail régulier
Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part des salariés. Il nécessite l’accord écrit de l’employeur.
Il est de la responsabilité de la hiérarchie d’organiser la mise en place du télétravail en lien avec le·a salarié·e.
Sur la base d’un planning prévisionnel élaboré d’un commun accord entre le·la salarié·e et le·la responsable hiérarchique, la demande est transmise (via une « fiche de demande de télétravail régulier ») au service Ressources humaines pour traitement.
Cette demande devra parvenir au service Ressources humaines un mois avant la date de mise en œuvre souhaitée du télétravail. La direction générale a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail.
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un·e salarié·e qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé (exemples de motif : condition d'éligibilité non remplie, impossibilité technique (logement non adapté au télétravail), coûts d’équipements, techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail, impératifs de sécurité et de confidentialité des informations, risque de désorganisation au sein de l'équipe, autonomie insuffisante du·de la salarié·e).
Si des dépenses lourdes d’aménagement ou d’équipement au domicile d’un·e salarié·e reconnu·e Travailleur Handicapé sont indispensables pour que l’exercice de son activité respecte les préconisations du médecin du travail, une solution de financement auprès de l’Agefiph sera recherchée.

Si c’est le·la responsable hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le·la salarié·e peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction ni un motif de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du·de la salarié·e sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du·de la télétravailleur·euse.
3.4.2 Le télétravail occasionnel
Il est de la responsabilité de chaque salarié·e de s’assurer auprès de son·sa responsable de la compatibilité d’une éventuelle journée de télétravail envisagée avec l’organisation de son travail avant de formuler sa demande.
Sur la base d’un commun accord sur le ou les jours souhaités en télétravail, entre le·la salarié·e et le·la responsable hiérarchique, la demande est transmise (via une « fiche de demande de télétravail occasionnel ») au service Ressources humaines pour traitement. Cette demande devra parvenir au service Ressources humaines 2 semaines avant la date de mise en œuvre souhaitée du télétravail. Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant mais nécessitera l’autorisation écrite et préalable de l’employeur.  
En cas de refus de la demande du·de la salarié·e, cette réponse sera motivée.
Le·la salarié·e qui, pour des raisons exceptionnelles (événements météorologiques, grève de transports, épisode de pollution ou autre circonstance personnelle impérieuse) souhaite effectuer du télétravail occasionnel mais n’a pas été en mesure de présenter sa demande dans le délai et selon les conditions requises ci-dessus, informe immédiatement son·sa responsable hiérarchique de sa volonté de bénéficier du télétravail occasionnel. Ce·cette dernier·ère privilégie l’organisation du télétravail dès lors que les activités du·de la salarié·e le permettent ; dans le cas contraire l’absence est régularisée d’un commun accord entre le·la salarié·e et le·la responsable hiérarchique.
3.5 Cumul du télétravail régulier et occasionnel
Les parties conviennent que l’employeur peut autoriser les salariés en télétravail régulier à télétravailler occasionnellement dans la limite de 6 jours ouvrés par an.

Article 4 : L’avenant au contrat de travail, en cas de télétravail régulier
4.1 Contenu de l’avenant 
En cas de télétravail régulier, l’ensemble des dispositions ci-après devront figurer dans l’avenant au contrat de travail :
Le caractère volontaire du télétravail, 
Le lieu d’exercice du télétravail et lieu de rattachement initial, 
Les modalités d’exécution du télétravail (jours, plages horaires pendant lesquelles le·la salarié·e peut être joint·e) ;
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation du matériel.

4.2 Période d’adaptation
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Pour l’ACPM il s’agit d’apprécier l’aptitude du·de la salarié·e pour travailler à distance et de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité ; pour le·la salarié·e, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du·de la salarié·e, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier recommandé, courrier remis en main propre ou courrier électronique.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
4.3 Caractère réversible du télétravail 
La Direction et le·la salarié·e peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du·de la salarié·e dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.




PARTIE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5 : Formation des salariés en télétravail et entretien annuel  
Chaque année lors de l’entretien annuel d’activité, la charge de travail et les conditions d’activité seront examinées et l’activité professionnelle évaluée.
Les salariés et les responsables peuvent bénéficier d’actions de formation ou d’assistance autour du télétravail.
Pour les responsables des salariés en télétravail une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail pourra être mise en œuvre. Cette formation aura pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le·la salarié·e, son·sa responsable et les membres de son équipe. Elle permettra de donner des outils et méthodes au·à la responsable afin qu’il·elle puisse sensibiliser le·la salarié·e lors de la mise en place du télétravail.
Article 6 : Equipements de travail
6.1 L’équipement informatique et connexion internet du·de la télétravailleur·euse 
L’accès Internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du·de la salarié·e doivent permettre l’exécution normale du télétravail. 
Dès lors que les salariés n’ont pas d’équipement propre, l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Le matériel fourni au·à la télétravailleur·euse reste la propriété de l’ACPM et devra être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat, en cas de recours au télétravail de manière régulière. 
Le·la télétravailleur·euse s’interdit d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, arrêt maladie, …).   
L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.
Lors de la mise en place du télétravail, le·la salarié·e atteste de la conformité de son logement à l’exercice de son activité professionnelle, qu’il·elle dispose d’une ligne internet haut débit et déclare la conformité de ses installations électriques.
Le·la salarié·e a l’obligation d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’ACPM mis à disposition. Le·la salarié·e remettra le justificatif avant le début du télétravail, puis chaque année.
Le surcoût de la police d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du·de la télétravailleur·euse, sera pris en charge par l’ACPM, sur présentation de pièces justificatives par le·la salarié·e.
Si le·la télétravailleur·euse utilise son propre matériel, la conformité du matériel dédié au télétravail relève de la responsabilité du·de la télétravailleur·euse qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
Dès lors qu’une vérification préalable de conformité de l’installation du·de la salarié·e est nécessaire pour l’exercice du télétravail, les frais d'adaptation et d'entretien seront à la charge de l’ACPM.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail, le·la salarié·e doit en informer au plus vite son·sa supérieur·e hiérarchique qui décidera des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.  
6.2 Le remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Le remboursement des frais professionnels des salariés correspondant aux coûts directement engendrés par le télétravail régulier est effectué sur la base d’une indemnité forfaitaire correspondant à une journée de télétravail. Cette indemnité couvre l'ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone...). Elle est fixée à 2,5 € par jour télétravaillé et dans la limite annuelle de 550 € (données URSSAF 2021).
Les salariés en télétravail perçoivent mensuellement le remboursement correspondant au nombre de jours effectivement télétravaillés pendant le mois écoulé.
S’il s’avère que des petites fournitures (cartouche d’impression, ramette de papier, …) soient nécessaires à la réalisation des missions effectuées en télétravail par le·la salarié·e, elles seront validées et fournies par son·sa responsable hiérarchique.
Aucun remboursement n’est effectué pendant les périodes correspondant aux congés payés, jours de repos ou de récupération ou en cas d’absence. Ni le télétravail occasionnel effectué par convenance personnelle, ni le recours exceptionnel au télétravail n’ouvrent droit à ce remboursement. 
6.3 Protection des données
6.3.1 Protection des données propres à l’entreprise
Les télétravailleurs s’engagent à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers,
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise,
le respect du cryptage des données via le système en vigueur,
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et de protection des données en vigueur à l’ACPM  .
Tout manquement aux règles d’utilisation des données, outils ou réseau informatiques est susceptible d’entraîner des sanctions.

6.3.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information relative à la vie personnelle du·de télétravailleur·euse, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc., sans son accord.

PARTIE 3 : DROITS ET DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS
Article 7 : Organisation du travail et contrôle du temps de travail  
7.1 Plages horaires de contact
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le·la salarié·e seront fixées dans l’avenant au contrat de travail (télétravail régulier) ou dans le courrier ou mail d’acceptation de l’employeur (télétravail occasionnel), en correspondance avec les horaires habituels du·de la salarié·e.  Le·la salarié·e doit respecter ces plages horaires pendant lesquelles il·elle est tenu·e d’être joignable et disponible et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
7. 2 Contrôle du temps de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé que le·la salarié·e en télétravail doit respecter ses horaires habituels, les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies que sur demande écrite de l’employeur ou de son·sa représentant·e. 
Le contrôle du temps de travail sera réalisé au moyen d’un relevé déclaratif renseigné et transmis par le·la salarié·e à son·sa responsable hiérarchique.  Le non-respect de la tenue des relevés déclaratifs constituera un motif pour mettre un terme au télétravail sans respect d’un délai de prévenance. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté selon une convention de forfait annuel en jours sont tenus de veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable et de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures). Le suivi du temps télétravaillé est effectué au moyen du calendrier annuel. L’entretien annuel des salariés au forfait jour sera réalisé conformément à l’article 5 du présent accord afin que la situation de télétravail soit dûment prise en considération.
7.3 Suivi de la charge de travail
L’activité du·de la télétravailleur·euse est équivalente à celle qu’il·elle aurait dans les locaux de l’entreprise. Par conséquent, le télétravail ne saurait entraîner une modification de la charge de travail et donc de la durée effective de travail. Le·la responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail des salariés en télétravail ne les conduise pas à dépasser leur durée habituelle de travail et soit conforme au respect des temps de repos. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le·la télétravailleur·euse est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La charge de travail est abordée lors de l’entretien annuel d’activité mentionné à l’article 5.
Une fiche hebdomadaire traçant les activités réalisées en télétravail sera remplie par le·la télétravailleur·euse à destination de son·sa responsable hiérarchique.

Article 8 : Maintien du lien social et protection contre l’isolement  
Il est rappelé que le·la télétravailleur·euse a les mêmes droits que le·la salarié·e qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation, le déroulement de carrière ou encore les entretiens professionnels. 
Le·la télétravailleur·euse peut donc s’adresser librement aux représentants du personnel et a accès à l’ensemble des communications des représentants du personnel et des représentants syndicaux. Il·elle a notamment accès dans les conditions habituelles aux activités sociales de l’entreprise.
Le·la responsable hiérarchique du·de la salarié·e en télétravail veille à maintenir une communication régulière. Le·la télétravailleur·euse doit signaler tout dysfonctionnement dans les outils dont il·elle dispose afin de prévenir tout obstacle dans la communication avec sa hiérarchie et ses collègues. 
Les conditions d’activité du·de télétravailleur·euse sont abordées lors de l’entretien annuel mentionné à l’article 5. Le·la télétravailleur·euse a, de plus, la possibilité de s’adresser à tout moment à sa hiérarchie ou au service Ressources Humaines qui l’accompagnera en cas de difficultés rencontrées.
Article 9 : Droit à la déconnexion et protection de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du·de la salarié·e.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le·la salarié·e peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au·à la salarié·e.
Les télétravailleurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion qui s’exerce, comme pour les autres salariés. Le·la responsable hiérarchique et le·la télétravailleur·euse doivent alors s’assurer d’une déconnexion de tous les outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. 
Pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs, l’ACPM s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du·de télétravailleur·euse. Toutefois, le·la télétravailleur·euse doit en autoriser l’accès dès lors qu’une assistance technique serait nécessaire.
Sauf urgence, la direction devra en informer le·la salarié·e 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.
Article 10 : Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs
Comme tout autre salarié·e, le·la télétravailleur·euse doit être informé·e des règles de santé et de sécurité applicables à l’ACPM.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le·la télétravailleur·euse doit informer l’ACPM selon les mêmes modalités que s’il·elle travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. La déclaration d’accident du travail suivra la procédure en vigueur.
Sous réserve de l’accord du·de la salarié·e, les représentants du personnel peuvent intervenir à son domicile dans le cadre d’une enquête.

PARTIE 4 : RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL
Article 11 : Conditions de recours exceptionnel au télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du·de la salarié·e.


PARTIE 5 : DROITS COLLECTIFS DES TELETRAVAILLEURS ET RÔLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL  
Article 12 : Droits collectifs 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement. 
Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement selon les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 : Rôle des Instances représentatives du personnel
La mise en place de l’accord du télétravail ayant une incidence sur les conditions de travail des salariés, elle est précédée de la consultation du CSE en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail. La mise en œuvre du télétravail est abordée à l’occasion de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.



PARTIE 6 : DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI
Article 14 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.  Il entrera en vigueur à la date du 1er septembre 2021.
Article 15 : Modalités de suivi de l’accord, Commission de suivi 
Les organisations syndicales représentatives et la Direction générale conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi.
Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques,
De dresser un compte rendu en faveur du Comité Social et Economique.


PARTIE 7 : REVISION DE L’ACCORD

La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.
L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.


PARTIE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Marseille, le 19 mai 2021

Le Président		La Déléguée Syndicale C.G.T. SNPEFP		La Déléguée Syndicale F.O.	
François TOUCAS		Céline PARREIRA			Tassadit GUERNINE