ACCORD SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION



ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’ASSOCIATION UNIFORMATION, déclarée sous le numéro de SIRET 309 065 043 00163, dont le siège social est situé 43 Boulevard Diderot, 75012 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général.

Dénommée ci-dessous « L’Association », 
										
											D’une part,


ET


xxx, déléguée syndicale désignée par la CGT
xxx, délégué syndical désigné par la CFDT
xxx, délégué syndical désigné par la CFE-CGC

								
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
										
											D’autre part,







PARTIE I - PREAMBULE

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permettent de ne plus limiter le travail à la seule activité au sein de l’entreprise. Cette situation est renforcée par le télétravail.

Le droit à la déconnexion est prévu dans le code du travail article L 2242-17 7ème alinéa :

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

PARTIE II - BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS HABITUEL DE TRAVAIL

Article 1 – Salariés bénéficiaires

Le présent accord est applicable à tous les salariés d’UNIFORMATION.

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Article 3 – Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors du temps de travail habituel, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les salariés sont donc tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel dans les conditions prévues ci-dessous.

3-1 - Salariés en horaires (ETAM)

Le salarié en horaires doit respecter les règles d’enregistrement de ses horaires dans l’outil de gestion des temps.

Quand il est sur site, le salarié en horaire est considéré à la disposition de l’employeur dès lors qu’il est connecté à cet outil et en dehors des heures de pause prévue dans l’accord d’entreprise et doit pouvoir être joint par téléphone, mail et répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, des adhérents, de ses collègues, des tiers.

Quand il est en télétravail, le salarié doit pouvoir être joint par téléphone, mail et répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, des adhérents, de ses collègues, des tiers selon les modalités suivantes :

Sa hiérarchie dans les horaires badgés,
Si le salarié est de permanence, il doit être joignable par des tiers internes et externes, pendant les horaires de permanence définis à l’avenant sur l’ARTT,
Si le salarié n’est pas de permanence, il doit être joignable par des tiers internes et externes sur les plages variables soit entre 9 heures 30 et 12 heures et 14 heures et 16 heures 15.

3-2 – Salariés cadres en forfait en heures sur l’année

Le salarié en forfait en heures sur l’année doit respecter les règles d’enregistrement de ses horaires dans l’outil de gestion des temps.

Quand il est sur site, le salarié est considéré à la disposition de l’employeur dès lors qu’il est connecté à cet outil et en dehors des heures de pause prévue dans l’accord d’entreprise et doit pouvoir être joint par téléphone, mail et répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, des adhérents, de ses collègues, des tiers.

Quand il est en télétravail, le salarié doit pouvoir être joint par téléphone, mail et répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, des adhérents, de ses collègues, des tiers selon les modalités suivantes :

Par sa hiérarchie dans les horaires badgés,
Par des tiers internes et externes sur les plages variables soit entre 9 heures 30 et 12 heures et 14 heures et 16 heures 30.

3-3 – Salariés cadres en forfait jour

Pour les salariés cadres en forfait jour, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles comme une journée travaillée. 

Le salarié en forfait jour bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail soit un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le 11 heures de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives de repos.

Le salarié en forfait jour à une mission à accomplir et une prestation de travail à fournir. Le salarié doit  pouvoir être joint par téléphone, mail et répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, des adhérents, de ses collègues, des tiers dans des horaires compatibles avec l’exercice de cette mission. 


Article 4 – Les absences

Les dispositions suivantes sont prises en cas d’absences prévisibles : 

Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique en précisant sa date de retour et indiquer les modalités de contact d’un ou plusieurs autres salariés d’UNIFORMATION en cas d’urgence ;

Pour les absences de plus de quatre semaines, indiquer un message d’absence et prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un ou plusieurs autres salariés d’UNIFORMATION.

Les dispositions d’accès à la messagerie et dossiers des salariés en cas d’absence sont précisées dans la Charte d’utilisation des systèmes d’information et nouvelles technologies d’Uniformation.


Article 5 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mise en œuvre et notamment dans les situations suivantes :

Sécurité des collaborateurs,
Maintenance et sécurité des bâtiments,
Maintenance et sécurité informatique et web,
Sollicitation expresse des instances paritaires et de l’administration de tutelle,
Continuité de l’activité ;
Risques environnementaux, écologiques, sanitaires.


Il est convenu que la possibilité de solliciter un salarié en dehors de ses horaires habituels de travail sera utilisée de manière exceptionnelle. 

En aucun cas, ces situations ne peuvent résulter d’un manque d’anticipation du demandeur. Elles doivent rester occasionnelles et impacter les salariés concernés pendant une période de temps limitée.

Ces situations étant par nature imprévisible, il ne pourra être reproché au collaborateur de ne pas répondre et/ou de pouvoir y donner suite.

PARTIE III - SENSIBILISATION DES SALARIES ET RECOMMANDATIONS


Article 1 – Sensibilisation des salariés

Pour s’assurer de la mise en œuvre du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, UNIFORMATION organisera des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés.


UNIFORMATION proposera :

d’organiser une sensibilisation pour l’ensemble des collaborateurs aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels. Cette sensibilisation se déroulera dans l’année qui suit la signature du présent accord.
D’organiser une sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels pour les nouveaux embauchés passé un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 2 – Suivi de l’usage des outils numériques

UNIFORMATION s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait jour, des entretiens sur la charge de travail.

Article 3 – Recommandations visant à favoriser la communication

Il est rappelé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur ou collègue par téléphone ;
S’interroger sur l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il est recommandé de veiller à :

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; ou préciser le degré d’urgence ;
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.


L’utilisation des outils de messageries instantanés internes ou externes :

l’outil « Jabber » a pour objet de maintenir des échanges informels entre collaborateurs. Cet outil n’est pas destiné à communiquer des consignes ou demandes de travail. 

Le téléchargement et l’utilisation d’applications de type « WhatsApp ou « Messenger » au sein d’un collectif de travail se fait sur la base de volontariat. Ces applications ont pour objet de maintenir des échanges informels conviviaux entre les salariés. Elles ne sont pas destinées à communiquer des consignes ou demandes de travail. Les salariés sont invités à désactiver les alertes.

L’utilisation du téléphone : 

Les salariés doivent se connecter aux outils de téléphonie mis à disposition par l’entreprise afin de pouvoir être joint selon les dispositions de l’article 3.
L’utilisation des numéros personnels des collaborateurs doit être strictement limité. 

L’utilisation de la messagerie :

Les salariés doivent se connecter à la messagerie de l’entreprise afin de pouvoir être joint selon les dispositions de l’article 3.
L’utilisation des messageries personnelles des collaborateurs doit être strictement limité.

PARTIE IV - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et sept mois prenant fin le 31 décembre 2023.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 4 mai 2021.


Article 2 – Suivi et interprétation

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi et d’interprétation, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an si nécessaire.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites disposition.


Article 3 - Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les conditions prévues à l’article 2261-7-1 du code du travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Douze mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord sous la même forme ou sous une forme différente.

Article 4 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris, le 4 mai 2021
En six exemplaires