ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - LES REMUNERATIONS - L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES – GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS


Entre les soussignés : 



Entre la société Magna – Uniport S.A.S. dont le siège social est au 101 rue du Maréchal Foch, 57200 Sarreguemines, représentée par : 

M.                    , Directeur Général 
Mme                , Responsable des Ressources Humaines



D’une part 




Et, 



M.                      , Délégué Syndical CGT
M.                      , Délégué syndical CFDT



D’autre part












Il a été préalablement exposé ce qui suit :



Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour la période 2019 que la direction de l’entreprise a mené avec les organisations syndicales. A cet effet, les partenaires sociaux se sont rencontrés aux dates suivantes : 7 et 18 décembre 2018, 16, 17 et 22 janvier 2019.

Selon les dispositions légales Art. L2242-1 et suivants du code du travail, les sujets abordés sont : l’aménagement du temps de travail, les salaires effectifs, l’égalité homme-femme et l’égalité des rémunérations homme-femme,  l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les frais de santé/prévoyance. 

Le présent accord vise principalement 4 objectifs :

répondre à la demande de la clientèle de la Smart fortwo par l’atteinte du volume de production en 2019 pour l’usine de Hambach et le respect des objectifs qualité et délai de livraison,

prendre en compte les contraintes des salariés, notamment celles liées à la saisonnalité et les horaires nécessaires pour répondre à la demande des clients finaux, 

faire que Magna Uniport S.A.S. puisse s’adapter aux variations du volume de production tel que prévu par notre client Smart France en développant les outils en interne pour adapter l’emploi aux variations de l’activité, cela dans un contexte industriel tendu,

et surtout maintenir notre compétitivité et respecter nos objectifs budgétaires très largement revus par le planning de production Smart prévu pour 2019 qui impose à  notre entreprise des contraintes budgétaires fortes.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans un contexte économique difficile imposé par le client Smart, à savoir ; 
La baisse des volumes de production ayant pour conséquence le passage prévisionnel à un poste à compter du 24 juin 2019 et surtout
Le passage de la Smart au tout électrique à compter de cette dite date, encore à ce jour prévisionnelle.  
Ce revirement de stratégie du client Smart a de lourdes conséquences sur Magna Uniport qui se doit de s’adapter aux contraintes du client et de travailler sur sa compétitivité afin de pouvoir faire la meilleure offre au client dans le cadre du déménagement de notre structure vers le B23 et d’éventuels modules sur lesquels il convient encore de se positionner.
Ainsi ces négociations sont le reflet d’une entente entre les syndicats et la Direction Magna Uniport tous deux soucieux de pérenniser l’entreprise. 





IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


1. CHAMP D’APPLICATION ET PERIODE DE REFERENCE : 


Le présent accord est conclu pour la société Magna – Uniport S.A.S., il est applicable à l’ensemble du personnel de Magna – Uniport S.A.S.
Compte tenu du contexte structurel,
Les volumes de production, fixés approximativement sur l’année à venir sont en forte baisse 
ce  qui nous impose des contraintes budgétaires fortes.
La nécessité de mettre en place une gestion souple des compteurs de modulation, afin de  s’adapter aux fluctuations d’activité de notre client et surtout aux baisses importantes de volumes de production.
La période de référence est calée sur l’année civile soit du 01 janvier au 31 décembre de l’année 2019.
Le présent accord doit permettre une flexibilité de la chaîne de montage de la Smart Fortwo plus adaptée à la réalité de l’entreprise.
Afin de permettre cette transition :
L’aménagement du temps de travail est défini pour 12 mois (janvier à décembre 2019),
La politique salariale est définie pour 12 mois (janvier à décembre 2019).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des différents accords signés les 15 janvier 2018, 10 janvier 2017, 12 février 2016, 12 mars 2015, 14 janvier 2014, 14 décembre 2012, le 13 décembre 2011, le 22 décembre 2010, 20 janvier 2010, 17 décembre 2008, 19 décembre 2007, 11 décembre 2006, le 17 mars 2006,  16 décembre 2004, 18 décembre 2003, 18 décembre 2002, 18 juillet 2002, 4 juillet 2001, 27 juin 2000 et 26 mai 1999. Toutes les clauses signées dans les précédents accords et non modifiées dans le présent accord continuent de s’appliquer, à l’exception des clauses salariales et de gestion du temps de travail prévues dans l’accord NAO 2018 pour ce qui concerne la période 2019.
Il est ainsi précisé que l’accord signé en 2018 prévoyant les mesures salariales ainsi que la gestion du temps de travail pour les années 2018 et 2019 est remplacé intégralement par le présent accord, pour ce qui concerne l’ensemble des mesures et engagements pris dans cet accord pour l’année 2019.

2. MODELES DE TEMPS DE TRAVAIL

Temps de travail  
Dans une conjoncture peu favorable, Magna Uniport S.A.S. doit afficher la volonté d’être innovant pour mieux répondre aux souhaits de tous les salariés et aux impératifs de pérennité de l’entreprise. Pour répondre au marché automobile, caractérisé par une saisonnalité structurelle et des variations importantes d’activité liées au contexte du marché mondial, les modèles de temps de travail doivent nous permettre de faire face à une baisse des volumes de notre client Smart France, pour le modèle Fortwo. Ces modèles de travail sont susceptibles de changer selon la demande de Smart France.  



2. 1 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

2.1.1 Journée de solidarité :
Le traitement de la journée de solidarité est conforme aux dispositions légales (articles L3133-7 à L 3133-12 du code du travail). Pour 2019, la journée de solidarité sera le 22 avril 2019, le Lundi de Pentecôte.

- modalité de réalisation de la journée de solidarité pour les ouvriers et les ETAM suivant les horaires de la modulation :

Pour les ouvriers et les ETAM qui suivent les horaires de modulation, le volume de la durée annuelle du travail est augmenté de 7 heures au titre de la journée de solidarité de 2019 : soit 7 heures traités en modulation basse pour l’ensemble de la période de modulation 01/01/2019 au 31/12/2019.

- modalités de réalisation de la journée de solidarité pour les autres salariés non modulants :

Concernant les non-modulants non cadres, la journée pourra être travaillée ou au choix du salarié, il sera possible de prendre une journée de RTT ou de congés en fonction de l’état de ses compteurs.

Concernant les cadres, la journée pourra être travaillée ou non travaillée au choix du salarié en prenant une journée de RTT ou un congé et cela en fonction de l’état de ses compteurs. 
2.1.2 Modèle de temps de travail applicable au personnel modulant de la production et de la logistique :

Selon le planning de modulation ci-joint (en annexe), les clauses d’application sont toujours régies et définies par l’accord de modulation du 26 mai 1999. 

2.1.3 Organisation globale du travail en production et dans les services liés aux horaires de la production :

Compte tenu de l’organisation du travail Smart, la Direction se voit contrainte de prendre les mesures nécessaires afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise : 

Elle organisera un roulement de journées de modulation basse jusqu’au changement du plan de production à savoir prévu à ce jour à la date du 24 juin 2019, date susceptible de changer encore en cours de période. Ces journées de rotation restent à la discrétion de l’employeur et leur nombre pourra varier en cours d’année en fonction des exigences de production. Un planning de rotation 2019 sera donné à titre indicatif en début d’année (planning de prévision jusqu’à changement de plan de production) et revu en cours d’année en fonction des contraintes de production. 

Le temps de travail de certains secteurs de l’entreprise sera revu en fonction des possibilités de gestion de la production. Ainsi, le secteur des hayons hauts qui reste dans un système de modulation verra ses plannings adaptés en fonction des contraintes de production. Ce secteur restera sur une base de 35 heures avec possibilité de les dépasser en fonction des exigences de production et d’éventuelles heures non travaillées imposées par le client. Pour ce secteur, le travail des samedis pourra également être supprimé en fonction des exigences de production. 

Jusqu’à la date de fin du modèle de production actuelle, il pourra être organisé en fonction des exigences de production des départs anticipés c’est-à-dire avant la fin de poste prévue. Cette fin de poste anticipée pourra être revue en cours de période en cas de modification du planning de production du client. L’entreprise pourra mettre fin à tout moment, en fonction des contraintes de production, à ce système de départ anticipé. 

A compter de la date prévisionnelle de changement de plan de production, à savoir à ce jour planifié au 24 juin 2019, l’entreprise aura recours à une période d’activité partielle dont les modalités restent à fixer en tenant compte de la baisse des volumes de production et de ses conséquences.

Il est entendu, que l’organisation globale ainsi que les horaires peuvent faire l’objet de modifications dans le cadre légal, conventionnel et des accords d’entreprise mais aussi des fluctuations des volumes de production engendrés par une modification du volume des ventes de la Smart Fortwo.

2.1.3.1 Heures effectuées hors modulation 

Lorsqu’un salarié est appelé à intervenir individuellement ou collectivement en dehors de l’horaire prévu dans le cadre du planning de modulation, les heures effectuées seront, au libre choix du salarié, soit payées au taux horaire de base majoré, soit converties en repos compensateur équivalent dénommé (RCE). 

Les heures de travail au-delà du contingent prévu de manière journalière et non prévu dans le cadre de la modulation seront, au libre choix du salarié, soit payées au taux horaire majoré, soit converties en repos compensateur équivalent dénommé (RCE) avec majoration.

L’entreprise s’engage également à ne pas recourir aux heures supplémentaires hormis impératifs de production.

2.1.3.2 Gestion des samedis travaillés

Il est prévu que tous les samedis travaillés sur la période de modulation 2019, seront, au libre choix du salarié, soit payés, soit convertis en repos compensateur équivalent (RCE) et ce, avec une majoration de 25%.
 
Il est rappelé que le nombre de samedis est toujours susceptible de variation en fonction du planning de production de notre client.

2.1.3.5 Préparation de la période d’activité partielle :

En fonction du plan de production imposé par notre client Smart, la Direction sera dans l’obligation de prévoir une période d’activité partielle dont les modalités seront fixées ultérieurement après discussion avec les organisations syndicales. 

Dans le cadre de la mise en place de cette activité partielle, l’entreprise est dans l’obligation de demander à chaque salarié de poser ses congés et RTT afin de les solder avant d’avoir recours à une demande d’activité partielle.

2.2 PERSONNEL INDIRECT NON POSTES ET NON MODULANTS :

Pour le personnel indirect non posté, 2 modèles de temps de travail applicables, à savoir :

- 35 heures		 pas de récupération
- 37 heures	 conformément à l’accord du 11 décembre 2006, jusqu’à 11 jours de récupération à prendre en accord avec sa hiérarchie dans la période de référence à savoir dans l’année et/ou à transférer sur le compte épargne temps CET en vigueur dans l’entreprise (10 jours maximum par an).

Dans le cadre de ce nouvel accord NAO 2019, il est convenu que le crédit de jours dont bénéficie le salarié sera dorénavant de 11 jours de RTT. Le compteur RTT sera crédité chaque mois de 0.91 heures soit 11 jours sur l’année. 

L’entreprise s’engage également à redonner à tous les salariés concernés les 3 jours rétrocédés en 2018.
2.3 CONTINGENT ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES

Nombre de jours sur la période : 					365 j

Nombre de samedi/dimanche :	 				104 j

Nombre de jours fériés hors samedi et dimanche : 		  11 j

Mardi 1er janvier 2019, Vendredi (Saint) 19 avril 2019 et le lundi (Pâques) 22 avril 2019, Mercredi 1er mai 2019, Mercredi 8 mai 2019, Jeudi (Ascension) 30 mai 2019, Dimanche 14 juillet 2019, Jeudi 15 août 2019, Vendredi 1er novembre 2019, Lundi 11 novembre 2019, Mercredi et Jeudi 25 et 26 décembre 2019

Jours de CP								25j	(plus 5 samedis)

Contingent annuel maxi :        	           			218 j
(Journée de solidarité incluse)

Pour un total jours de RTT                        			11 jours
(En application de l’accord de 2000) 

Cette CSP devra donc bénéficier de 11 jours de RTT sur la période de référence conformément à l’accord mentionné ci-dessus.

Le compteur RTT sera crédité chaque mois de 0.91 heures soit 11 jours sur l’année.

2.4 GESTION DE LA FERMETURE EN PRODUCTION ET HORS PRODUCTION :

2.4.1 Gestion des congés payés :

Fermeture d’été : Il est prévu que l’activité d’assemblage soit interrompue sur les deux postes durant 4 semaines au cours de l’été 2019. Selon Smart France les semaines 31, 32, 33 et 34 soit 23 jours ouvrés du 29 juillet 2019 au 23 août 2019, plus 4 samedis les 3, 10, 17 et 24 août 2019 seront des jours de congés. Ces dates sont encore susceptibles de modification mais la Direction donnera les dates définitives avant le 30/04/2019, selon les indications de notre client.

Fermeture de fin d’année : il est prévu une période de fermeture sans production de la Smart Fortwo. Cette période sera à définir en fonction de Smart France. Elle devrait concerner 4 semaines au total avec 2 semaines sur décembre 2019 et 2 semaines sur janvier 2020 : les semaines 51, à compter du 16 décembre 2019 et 52 ainsi que les semaines 1 et 2 du mois de janvier 2020. La cinquième semaine de congé payé sera la semaine 2 du mois de janvier 2020, les 3 autres semaines de fermeture seront des périodes d’activité partielle. En conséquence et compte tenu des informations à notre disposition à ce jour, il ne restera plus de congés payés individuels à planifier pour les collaborateurs. Cf  le planning de modulation ci-joint.

Les représentants du personnel seront informés de la planification collective et définitive des congés et de l’activité partielle, dès réception des indications sur ce thème de notre client smart France.  Toutes ces informations sont susceptibles de modification en fonction des volumes de production annoncés par le client.



3. REMUNERATION DU PERSONNEL BENEFICIANT DE L’ACCORD
La politique salariale 2019 tient compte de la situation économique globale de l’entreprise et des contraintes liées aux annonces faites par Smart d’une diminution du volume de véhicules ainsi que d’un  passage à une production d’un véhicule Smart tout électrique. 

3.1 COLLEGE OUVRIERS / ETAM et Cadres :
3.1.1 Au 1er janvier 2019 :

Une augmentation individuelle d’un montant brut de 30 euros pour toutes les CSP applicable au 1er janvier 2019.

Une prime exceptionnelle, versée en février 2019, de 1000 euros brut sous forme de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat issu de la Loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant   mesures d’urgence économiques et sociales pour toutes CSP.

Prise en charge de l’augmentation de la mutuelle part salariale 2019, hors variation PMSS, fixée à un montant de 10.67 euros. Cette augmentation ne présume pas une prise en charge d’une éventuelle augmentation légale ou conventionnelle imputée à la société en cours de l’année 2019 ou des années à venir.

Augmentation de la prime d’assiduité de 10 euros mensuels. Les modalités d’attribution de la prime d’assiduité restent inchangées et sont prévus dans l’accord sur la prime d’assiduité signé en date du 25 janvier 2019.

Les augmentations prévues par la Convention Collective ou par accords d’entreprise déjà en vigueur au moment de la signature du présent accord restent en vigueur et ne seront pas impactées par cette mesure. 

3.1.2 Au 1er juillet 2019 :

Une augmentation individuelle d’un montant brut de 10 euros pour toutes les CSP applicable au 1er juillet 2019.


4. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

4.1 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : 

Les objectifs et moyens définis dans l’accord du 18 juillet 2002 ainsi que dans l’accord du 13 décembre 2011 continuent de s’appliquer sur la période du 1er  janvier au 31 décembre 2019.

Il est rappelé que ce sujet a fait l’objet d’un accord spécifique et a été négocié avec les organisations syndicales dans un accord en date du 13 janvier 2017. 

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l'accès des femmes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d'agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

D’une manière générale et conformément à l’accord signé en date du 17 janvier 2017, la Direction s’engage à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et s’engage à supprimer tout écart de rémunération non justifié par des éléments objectifs et pertinents entre les hommes et les femmes si une différence est avérée. Les parties ont négocié dans cet accord sur le thème de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les organisations syndicales n’ont constaté aucune disparité de rémunérations particulière entre les hommes et femmes de l’entreprise mais s’engagent à surveiller cette donnée.

4.2 Qualité de vie au travail :

Un accord est en cours de négociation sur le sujet avec comme principal domaine de discussion, l’articulation vie privée/vie professionnelle pour tous les salariés.

5. RETRAITE PAR CAPITALISATION (article 83) ETAM et Cadres :

Maintien du taux actuel pour chaque CSP concernée.

6. MAINTIEN DANS L’EMPLOI OU RECRUTEMENT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES :

Conformément à l’article L2242-14 du code du travail, un rapport a été établi pour présenter la situation par rapport à l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés prévus par les articles L5212-1 et suivants.
Il est convenu entre les parties en collaboration avec le médecin du travail et le responsable HSE les dispositions ci-après, à savoir :

Poursuivre la démarche de non-discrimination lors de l’ouverture de chaque poste à pourvoir aux travailleurs handicapés.
Poursuivre la démarche auprès des entreprises de travail temporaire pour l’intégration de travailleurs handicapés.
Promouvoir le recours aux ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail), anciennement CAT (Centre d’Aide par le Travail).
Promouvoir l’intégration de stagiaires handicapés.
Maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi.
Des actions de sensibilisation du personnel aux handicaps.


Ces différentes dispositions seront suivies par la direction et les partenaires sociaux notamment dans le rapport annuel du CE (article 2323-47 alinéa 2 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés).


7. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS :

L’entreprise s’engage à entamer une discussion avec les élus concernant :
Les modalités d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées,
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne,
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.


8. DISPOSITIONS GENERALES :

8.1 Modalités d’information des représentants du personnel 
L’accord sera porté à la connaissance du CHSCT et du Comité d’entreprise qui seront consultés conformément aux dispositions légales en vigueur. 

8.2 Suivi de l’application de l’accord

Les parties signataires conviennent de suivre ensemble l’application du présent accord notamment par le biais des réunions mensuelles du comité d’entreprise.

8.3 Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019 après accomplissement des formalités de dépôt.

8.4 Clause de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties contractantes à toute époque avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie dénonçant l’accord devra accompagner sa lettre des motifs qui la poussent à cette décision et qui provoquera une réunion des parties signataires dans le mois suivant cette dénonciation.


8.5 Dépôt et publicité
L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives conformément à l’article L2231-5 du code du travail. 


Conformément à l’article D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lorraine ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Forbach.

En effet, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Lorraine par lettre recommandée avec accusé de réception dont une version sur support électronique, ainsi qu’en 1 exemplaire original et 1 copie au greffe du Conseil de Prud’hommes, à l’initiative de la société Magna Uniport S.A.S.


Fait à Hambach, le 30 janvier 2019


Pour  :

Directeur Général						Responsable des Ressources Humaines 






Pour les Syndicats :


		
Délégué Syndical CGT        				Délégué syndical CFDT