ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL

				


ENTRE

La société REI Habitat, société par actions simplifiée au capital de 1.361.094 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 538 216 540, dont le siège social est situé au 48-50, rue Voltaire – 93100 Montreuil, représentée par Monsieur XXX lui-même représenté par XXX, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « Société ».


D’une part,


ET


Les salariés de la Société, dont l’adhésion au présent accord résulte d’une consultation intervenue le [29 avril 2021 par application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans leurs rédactions issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.




 

D’autre part.
Ci-après dénommés ensemble, les « Parties ».


Préambule :

Le présent accord (ci-après l’« Accord »), résulte de la volonté commune des Parties d’instaurer un dispositif de forfait annuel en jours applicable à la Société et tenant compte des spécificités de son activité intervenant dans le secteur d’activité de la Promotion immobilière.

L’Accord a également pour objet de prévoir le recours au repos compensateur de remplacement pour ceux des salariés de la Société ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

L’activité de la Société est caractérisée par une grande souplesse d’organisation et une grande autonomie de la majeure partie de ses collaborateurs pour organiser leur emploi du temps. L’Accord doit permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour permettre un mode de fonctionnement conforme à son activité.

Il a pour objectif de répondre à la volonté des Parties de trouver une cohérence entre les dispositifs légaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi et l’organisation de la Société.

Il a également pour objectif de libérer des jours de repos aux salariés de la Société relevant d’une convention individuelle de forfait en jours.

L’Accord s’inscrit dans les modalités de ratification prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Ainsi, la Société a transmis un projet d’accord aux salariés de la Société le 12 avril 2021. Les intéressés l’ont ensuite ratifié à l’occasion d’une consultation intervenue le 29 avril 2021 ; le procès-verbal de cette consultation est annexé aux présentes, conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10, 4° du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.

Les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions de la Convention collective de la Promotion immobilière (IDCC 1512) applicables en matière de forfait annuel en jours et de durée du travail, lesquelles ne s’appliqueront plus à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau du périmètre de la Société actuellement située 48-50, rue Voltaire – 93100 Montreuil.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Le présent accord s’applique également aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures mais pour les seules dispositions introduites à l’article 6 de l’Accord prévoyant le repos compensateur de remplacement.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés de la Société dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger et dont la relation contractuelle est régie durant cette période de détachement ou d’expatriation par les règles de droit local. A la fin du détachement ou de l’expatriation, le contrat de travail suspendu reprendra effet et le présent accord sera alors applicable aux salariés ayant fait l’objet d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre juridique applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société auquel sera appliqué une convention individuelle de forfait annuel en jours, de prévoir le bénéfice du repos compensateur de remplacement pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et de réaffirmer un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :


A simplifier, améliorer et optimiser le fonctionnement de la Société,
A donner une meilleure visibilité à l’ensemble du personnel concerné par l’application du présent accord,
A garantir aux salariés le respect des règles définies dans le présent accord. 


ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le présent accord prévoit la mise en place de forfaits annuels en jours par accord collectif d’entreprise.

L’Accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

3.1 Salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés actuellement, au sein de la Société, les salariés suivants :

Les cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;

Les salariés y compris non-cadres, occupant des fonctions techniques, commerciales, de marketing ou de développement qui les conduisent à être investis d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.

Ces salariés doivent relever à minima du niveau 3 (échelon 1) de la classification conventionnelle de branche.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Ces salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

3.2 Jours de travail et jours de repos

Jours de travail

La période de référence du forfait correspond à l’année civile.

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence et un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 218 jours.


Jours de repos

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail. Pendant la prise des jours de repos, le salaire est maintenu sur la base de la rémunération fixe de l’intéressé.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 
	365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
-	XX samedis,
-	XX dimanches,
-	XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés payés,
-	218 jours travaillés

= 	nombre de jours de repos.

Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année civile d’ouverture des droits à repos par journée entière. Ces journées de repos s’acquièrent mensuellement en contrepartie du travail effectif du salarié. A défaut de prise de ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année au cours duquel ils ont été acquis, ils seront définitivement perdus.

Sur le nombre total de jours de repos, 6 seront fixés par l’employeur. Les jours de repos restants seront accordés par l’employeur à l’initiative du salarié à la condition que son choix ne perturbe pas le service.

Le salarié souhaitant poser un jour de repos devra en informer la Direction en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance. Ce délai de prévenance s’applique également à l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%. L’accord pris entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi à cette fin et actera du taux de la majoration applicable, à savoir 10%.

Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait de 218 jours devra en formuler la demande au plus tard 15 jours calendaires avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou mail adressé à son responsable hiérarchique.

La demande écrite devra obligatoirement comporter les informations suivantes :
le volume de jours envisagé (c'est-à-dire, le nombre),
la répartition de ces jours (c'est-à-dire, les dates auxquelles le salarié envisage de travailler).

L’employeur fera connaître son accord ou son refus par lettre remise en main propre ou mail dans les 8 jours calendaires suivants la réception de la demande.

L’employeur peut aussi proposer à ses salariés de travailler un ou plusieurs jours supplémentaires. Cette demande sera formulée à l’intéressé par lettre remise en main propre ou par mail 15 jours calendaires avant la date envisagée. Le salarié aura 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la proposition de l’employeur par lettre remise en main propre ou par mail.

3.3 Caractéristiques du forfait

Dispositions impératives

Le salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés (25 jours ouvrés) ;
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L. 3131-1 du Code du travail) ; 
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail) ; 
et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine (article  L. 3132-1 du Code du travail).

Il est rappelé que la convention individuelle de forfait devra en outre stipuler le nombre de jours compris dans le forfait, plafonné à 218 jours.

3.4 Rémunération

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.

Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

3.5 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours de repos se fait au prorata du temps de présence suivant le nombre de semaines à travailler restantes.

En pratique, il convient d’appliquer la méthodologie suivante :

Étape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année 

Étape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral)

Étape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés

Étape 4 : Multiplication du quantum d’un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral)

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2021, le nombre de jours dus pour 2021, à partir d’un forfait annuel correspondant à 218 jours, s’établira comme suit :

Étape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année = 17,43

Étape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral : 5 x 4/12) = 1,67

Étape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés (17,43-1,67) = 15,76
Étape 4 : Multiplication d'un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral) : 218 x 15,76 /47 = 73,11 soit 73 jours de travail dus en cas d’embauche le 1er septembre 2021. 

Le nombre de jours de repos générés par ce forfait sera déterminé comme suit.

Étape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète

Étape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée

Étape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé

Étape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés

Étape 5 : Soustraction aux jours calendaires des jours comptabilisés aux étapes 2 à 4.

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2021, le nombre de jours repos généré par son forfait en jours s’établira en 2021 comme suit :

Étape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète =122

Étape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée = 73

Étape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé = 3

Étape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés = 42

Étape 5 : Calcul du nombre de jours de repos (jours calendaires restants - nombre de jours à travailler - fériés chômés restant - jours de weekend - jours ouvrés de congés payés) = 4

Enfin, en cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses jours de de repos éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de repos seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre.

Par ailleurs et compte tenu du lissage de la rémunération forfaitaire perçue par le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, le départ de l’intéressé en cours d’année n’entraînera aucune régularisation au titre d’un éventuel trop-perçu.

3.6 Traitement des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. 

Une telle absence conduit à une retenue proportionnelle en paie se déterminant comme suit :

Retenue : Montant de la rémunération brute annuelle / (218 (nombre de jours travaillés) + 25 (droit à congés payés) + jours fériés chômés c’est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche + jours de repos)

En guise d’illustration, pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif, intervenant en 2021 et concernant un salarié percevant une rémunération brute annuelle de 50 000 euros, la retenue se déterminera comme suit :

50 000 (rémunération brute annuelle) / (218 (nombre global de jours travaillés dans l’année) + 25 (congés payés) + 7 (jours fériés chômés) + 11 (jours de repos)) = 191,57 euros.

Pour chaque jour d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de repos est affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de repos dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.

3.7 Rémunération forfaitaire

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.

Cette rémunération forfaitaire annuelle sera versée sur 13 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.


3.8 Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Durée effective de travail et temps de repos

Les Parties rappellent que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.

Déconnexion des outils de communication à distance

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, le salarié a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.
De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.

De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

la prise de ses jours de congés payés ;
la prise de ses jours de repos ;
ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.

Contrôle de la durée du travail

Une comptabilisation et un contrôle de la durée du travail doit intervenir pour chaque salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours à travers un décompte en jours auto-déclaratif et un compteur des jours de repos sur le bulletin de paie.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

L’employeur établit un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos etc. au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assureront que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver leur sécurité et leur santé. 




Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé avec la Direction/son responsable hiérarchique direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures seront formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles feront l'objet d'un suivi.

Entretien annuel de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’employeur. Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Il aura pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Ces entretiens n’ont aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant vocation à être abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de ces entretiens, le représentant de l’employeur rappellera au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail sera vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Le salarié devra faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte-rendu signé de part et d’autre sera établi. Un exemplaire de ce compte rendu sera donné au salarié, l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique auprès de la médecine du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 4 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

Contractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit.

L’ensemble des dispositions concernant les salariés relevant d’un forfait en jours sont applicables, sous réserve de l’aménagement des modes de calcul concernant les entrées ou sorties en cours d’année et le traitement des absences pour tenir compte du forfait réduit, qui par définition est inférieur au plafond de 218 jours.

La rémunération minimale due au salarié est également ajustée en conséquence au prorata de la réduction du nombre de jours de travail contractuellement prévus, en prenant pour base 218 jours.

La rémunération minimale se détermine donc comme suit :

	Détermination du minima pour un forfait de 218 jours :
	Minima conventionnel de branche applicable à la classification conventionnelle du salarié
	
	Détermination du minima pour un forfait réduit :
	Nombre de jours prévus au forfait x (minima applicable pour un forfait complet / 218)

A titre d’illustration, pour un salarié en forfait annuel en jours positionné sur la classification conventionnelle Niveau 3 Echelon 2 et pour lequel le forfait prévoirait 200 jours travaillés, sa rémunération minimale s’établirait comme suit, sur la base des minimas issus de l’avenant n° 43 du 10 mars 2020 en vigueur à la date des présentes :

1 969 euros bruts (minima pour un forfait complet)
	200 x (1 969 /218) = 1 806,42 euros bruts

Il est rappelé que conformément aux règles légales le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 5 – JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés chômés :

Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le 25 décembre

Le lundi de Pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours est appliquée, il s’agit d’un jour de repos imposé.

ARTICLE 6 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est prévu que la Société pourra unilatéralement remplacer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail par du repos compensateur, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, II. 2° et III. du Code du travail.

La Société se réserve donc la possibilité de compenser intégralement ou partiellement la réalisation d’heures supplémentaires par l’attribution d’un repos équivalent à leur paiement et à la majoration afférente à celles-ci, fixée en toute hypothèse à 10%.

Les heures supplémentaires remplacées par du repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, lequel est porté à 400 heures par salarié.

Chaque salarié concerné est mensuellement informé, par le biais d’une indication sur son bulletin de paie ou une annexe à celui-ci, du solde de repos compensateur de remplacement engrangé en vertu des heures supplémentaires effectuées par ses soins et de la majoration afférente.

Dès que ce nombre atteint sept heures, le salarié est informé de l’ouverture du droit à repos (1 jour) qu’il est tenu de prendre dans un délai de douze mois suivant l’ouverture du droit. A défaut de prise à l’intérieur de ce délai, le repos afférent est définitivement perdu, sauf si le défaut de prise du repos résulte d’un refus opposé par la Société dans les conditions exposées ci-après.

Ce repos compensateur doit être pris par journée entière indivisible.

Le salarié souhaitant utiliser son repos compensateur de remplacement doit préalablement en formuler la demande à son supérieur hiérarchique par tout moyen de nature à conférer date certaine à sa demande (mail, courrier remis en main propre, etc.).
Cette demande doit intervenir au moins 7 jours calendaires avant la prise dudit repos. Une réponse doit être apportée dans un délai de deux jours ouvrés.

La Société peut refuser la prise dudit repos si celle-ci est de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou pour un impératif de service.

Aucune indemnisation en espèces du repos compensateur ne saurait intervenir.


ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2021.


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera un réexamen de celui-ci par la Direction, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer, le cas échéant.


ARTICLE 9 - REVISION 

9.1 Révision à l’initiative de la Société

La Société pourra solliciter une révision de l’Accord en proposant, suivant les modalités ayant présidé à l’adoption des présentes, une modification de celui-ci.

L’avenant de révision sera soumis à la consultation des salariés, les intéressés devant alors se prononcer sur la question suivante :

« Acceptez-vous la révision de l’accord collectif d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours et ratifié par le personnel de l’entreprise le 29 avril 2021, suivant les modalités précisées dans le projet d’avenant de révision qui vous a été communiqué ? »

Le projet d’avenant aura dû être préalablement transmis aux salariés de la Société suivant les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail.

9.2 Révision à l’initiative d’un salarié de la Société

Toute demande de révision émanant de l’un quelconque des salariés de la Société devra être notifiée à la Direction par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, la ou les propositions de remplacement.

En cas de demande de révision répondant aux conditions susvisées, la Direction indiquera au salarié concerné sa position quant à cette demande.

Si la Société rentre toujours dans le champ d’application du dispositif ayant présidé à l’adoption de l’Accord et que le projet de révision lui convient, elle initiera le cas échéant une nouvelle consultation suivant les dispositions légales et réglementaires.


ARTICLE 10 – DENONCIATION

Au regard de ses modalités d’adoption particulières, l’Accord ne pourra être dénoncé que selon les modalités suivantes.


10.1 Dénonciation par la Société

La dénonciation est notifiée par la Société à chacun des membres du personnel par tout moyen de nature à rendre certaine la réalisation de cette formalité (notamment : courriel, courrier remis en main propre contre décharge, courrier suivi, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, exploit d’huissier de justice, réunion collective d’information où la présence des salariés est consignée…). Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.
L’Accord continuera alors de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé à trois mois.

En cas de dénonciation de l’Accord et en l’absence de conclusion d’un accord substitutif dans le délai requis, l’Accord cessera de produire ses effets.

10.2 Dénonciation par la partie salariée

L’Accord pourra être dénoncé par la partie salariée suivant les mêmes modalités ayant présidé à son adoption, à savoir une consultation directe des salariés de la Société sur la question qui suit :

« Souhaitez-vous dénoncer l’accord collectif d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours et ratifié par le personnel de l’entreprise le 29 avril 2021 ? »

En cas de réponse positive de plus des deux tiers des salariés de la Société à la question ci-dessus, l’Accord sera dénoncé et cessera de produire ses effets dans les conditions fixées au 10.1 ci-dessus.

La consultation ainsi organisée devra avoir été préalablement sollicitée par un salarié de la Société adressant une demande signée en ce sens à la Direction par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et comportant une copie lisible d’une pièce d’identité en cours de validité (recto/verso, s’il s’agit d’une carte nationale d’identité).

La Direction organisera alors une consultation dans les trois mois suivant la réception de cette demande, sous réserve qu’elle satisfasse aux conditions susvisées.


ARTICLE 11 – CONCLUSION ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été proposé au personnel le 12 avril 2021 pour ratification suivant la procédure prévue à l’article L. 2232-21 du Code du travail.

Il sera réputé valide par l’effet de la ratification de celui-ci par les deux tiers du personnel de la Société suivant une consultation programmée le 29 avril 2021.

L’Accord sera déposé en deux exemplaires dont un sur support papier et un sur support électronique au DIRECCTE dont relève la Société

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux, un pour la Société, un destiné à être affiché dans les locaux de l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, un destiné au DIRECCTE et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Il est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Montreuil le 29 avril 2021




							Pour la société REI Habitat
XXX