Entre la Société SIMASTOCK, 


Dont le siège social est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)



Représentée par :


Monsieur X, en qualité de Président,


		D’une part



Et l’organisation syndicale présente dans l’entreprise :


X, 


Représentée par :


Monsieur X, Délégué syndical



		D’autre part







Préambule


Par le présent avenant, les Parties signataires réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Il est rappelé que les parties ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes le 30 juin 2017 (ci-après dénommé « l’accord »), dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-5 et L2245-1 du Code du travail et à vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les parties ont conclu un avenant numéro 1 à cet accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes le 30 juin 2018, expirant le 30 juin 2019.



Objet : 

Le présent « avenant numéro 2 » a pour objet de réaliser le bilan de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre de « l’avenant numéro 1 » conclu le 30 juin 2018 et redéfinir pour l’année 2019 (période débutant le 01er juillet 2019 et se terminant le 30 juin 2020), les objectifs que l’entreprise se fixe.

Autant que de besoin, il est précisé que le présent accord tient compte d’ores et déjà des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle qui sera obligatoire pour l’entreprise à compter du 1er septembre 2019, ceci conformément aux dispositions du décret 2019-382 du 29 avril 2019 (JO 30).

Fortes des résultats du bilan 2018/2019, les parties conviennent de maintenir les mêmes objectifs pour 2019/2020. 

Les parties signataires au présent avenant confirment leurs convictions et engagements respectifs et relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Dans l’entreprise Simastock, pour l’année 2018, les femmes représentent 19% de l’effectif total. Leur âge moyen est de 39 ans (42 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 9 ans et celle des hommes de 10 ans.

L’entreprise Simastock réaffirme que le principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.


Il est rappelé que les engagements et les mesures concrètes figurant à l’accord du 30 juin 2017 s’appliquaient à l’ensemble du personnel et s’articulaient autour de 4 objectifs :


Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements,

Promotion professionnelle : faciliter les promotions et évolutions de carrière,

Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale,

Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.



Les parties s’accordent sur le principe de maintenir les engagements et mesures figurant à l’accord du 30 juin 2017.


Article 1. Embauche 

Bilan réalisation 2018

Les objectifs fixés en 2018 étaient les suivants :

-	Dans le cadre des annonces en recrutement, l’entreprise s’était fixé comme objectif que 100 % des libellés utilisés seraient neutres : l’objectif est atteint, les libellés utilisés étaient neutres.


-	Pour les emplois de cariste, employé administratif, chef d’équipe, responsable de site,  l'entreprise s’était fixé comme objectif de faire évoluer le taux de mixité de 10 % : l’objectif n’est pas atteint, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour atteindre cet objectif repris pour l’année 2019.

- 	L’entreprise avait prévu d’organiser une campagne d’affichage en 2019 avec visuels relatifs aux situations de travail : l’objectif n’est pas atteint, des affiches seront transmises au plus tard en septembre 2019 à l’ensemble des sites afin de sensibiliser sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


- 	Concernant la représentativité homme/femme, l’entreprise s’était fixé l’objectif que la représentativité homme/femme des tuteurs soit la même que celle du métier du collaborateur accompagné : l’objectif est atteint, en effet, l’accueil des nouveaux arrivants est réalisé par les encadrants sites en proportion 11 femmes et 22 hommes. 



Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2019/2020

Les objectifs et indicateurs définis pour l’année 2018 restent identiques pour l’année 2019.

Ainsi, l’entreprise réaffirme sa volonté et par conséquent son objectif de favoriser la mixité dans tous les métiers. Ainsi, elle s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe dans l’ensemble de ses procédures de recrutement, identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées de manière neutre et à l'intention des deux sexes : 

L’objectif est que 100 % des libellés utilisés dans le cadre des annonces en recrutement soit neutre.




Afin de s’assurer un accès égal des hommes et des femmes les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s). Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Les informations recueillies dans le cadre du recrutement ne comporteront aucune indication ou commentaire à caractère discriminatoire.

Lorsqu’un déséquilibre sera observé dans la mixité concernant un métier spécifique comme cariste, employé administratif, chef d’équipe, responsable de site, les candidatures permettant de réduire celui-ci seront privilégiées à compétences égales. En interne par priorité seront contactés les personnes correspondant à cette volonté : 

Pour ces emplois, l'entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de mixité de 10 %.

Des actions d'information et de communication seront poursuivies au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : 

Une campagne d’affichage par an sera organisée avec visuels relatifs aux situations de travail.

Une attention particulière sera portée à la qualité de l’intégration notamment en veillant à éviter les stéréotypes par exemple en matière de tutorat : 

L’objectif est que la représentativité homme/femme des tuteurs soit la même que celle du métier du collaborateur accompagné.


1.3. Indicateurs de suivi 

Les indicateurs suivis seront identiques à ceux définis dans l’accord du 30 juin 2017, à savoir : 

Nombre de recrutements Homme/Femme sur chacun des postes
Taux de mixité des emplois 
Nombre d’intégration réalisé Homme/Femme











Article 2. Promotion professionnelle 

2.1. Bilan réalisations 2018 

Le taux de promotion pour l’année 2018 est de 10,30% pour les femmes et 89,70% pour les hommes.

Le taux de promotion pour l’année 2018 pour les femmes dans la catégorie « employée » est de 100%, les femmes représentant la majorité dans la catégorie.

Le taux de promotion pour l’année 2018 pour les femmes dans la catégorie « ouvrier » est de 6,30%, les hommes représentent la majorité dans la catégorie.

Le taux de promotion inclus : changement d’échelon/de coefficient, changement de catégorie.

Pour mémoire, la représentativité des femmes est de 20 %.

Les objectifs fixés en 2018 étaient les suivants :

100 % des critères utilisés dans le cadre des recrutements soient neutres : l’objectif est atteint, les critères utilisés dans le cadre des recrutements étaient neutres.

100 % des postes en recrutement devaient être affichés sur les sites : l’objectif est atteint, en effet, systématiquement chaque poste ouvert est rédigé par le service Ressources Humaines sous forme d’appel à candidature et transmis à l’ensemble des managers pour affichage sur site.

100 % de lettre de mission avec objectifs : l’objectif est atteint, toutes les lettres de mission comportent les objectifs attribués au poste occupé.

100 % d’entretiens de fin de mission : l’objectif est atteint, les managers reçoivent à l’issue de la mission le collaborateur afin de faire un bilan.

100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel : l’objectif est atteint, les managers ont été invités à participer à une formation interne, animée par les ressources humaines.

100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines : l’objectif est atteint, tous les entretiens professionnels ont été exploités par les ressources humaines tant  pour construire le plan de formation 2018, que pour détecter les souhaits d’évolution des collaborateurs.

100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis  aux  ressources humaines pour exploitation : l’objectif est atteint, les entretiens ont été réalisés.




2.2. Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2019

Les objectifs et indicateurs définis pour l’année 2017 restent identiques pour l’année 2019/2020.

Ainsi, l’entreprise réaffirme sa volonté et par conséquent son objectif de faciliter les promotions et évolutions de carrière. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de promotion à des postes à responsabilités.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels de même nature entre les hommes et les femmes.

- Les critères de détection de potentiel d’évolution sont fondés  sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés pour décider des évolutions : 

l’objectif est que 100 % des critères utilisés dans le cadre des recrutements soient neutres.

- Afin de renforcer la promotion interne, l’entreprise favorisera la communication interne des postes en cours de recrutement. Par ailleurs, à compétences équivalentes, les candidatures internes seront privilégiées. Une attention spécifique sera portée sur les postes d’encadrement en valorisant l’expérience terrain :

l’objectif est que 100 % des postes en recrutement soient affichés sur les sites (l’objectif est de maintenir la proportionnalité du  pourcentage de femmes promues  en rapport au pourcentage de femmes du métier).


Afin de privilégier les promotions internes, l’entreprise continuera à proposer des missions temporaires de « faisant fonction «  afin de s’assurer pour le collaborateur comme pour l’entreprise que toutes les conditions sont réunies pour une titularisation sans risque ensuite. 

Une lettre de mission sera formalisée avec objectifs à évaluer à mi- période et fin de période. Une période de mission ne pourrait excéder 6 mois que de façon exceptionnelle. A l’issue de celle-ci, lors d’un entretien, une décision sera prise et expliquée soit de confirmation sur le poste soit de retour sur l’ancien poste. Cet entretien se fera en binôme avec le responsable et les ressources humaines.

Les objectifs sont :

100 % de lettre de mission avec objectifs. 
100 % d’entretiens de fin de mission.


Par la généralisation des entretiens annuels et entretiens professionnels, l’entreprise réaffirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE  …

Les objectifs sont :

100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel
100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines


L’entreprise s’engage à ce que les absences liées à la parentalité (maternité, parental) ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, un entretien sera formalisé au retour d’absence dans le cadre de l’entretien professionnel et la synthèse transmise aux ressources humaines : 


L’objectif est que 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis  aux  ressources humaines pour exploitation.


2.3. Indicateurs de suivi 

Les indicateurs suivis seront  identiques à ceux définis dans l’accord du 30 juin 2017, ainsi que l’avenant numéro 1 du 30 juin 2018, à savoir : 


Répartition des promotions par sexe / représentativité par sexe
Taux de postes en recrutement affiché
Taux d’entretiens professionnels dont retour d’absence parentalité
Taux d’entretiens de fin de mission


Article 3. Rémunération effective 

3.1. Bilan réalisations 2018

L'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour l’année 2018 fait apparaître qu’il existe des disparités entre les salaires moyens entre les hommes et les femmes. 

En effet, il est constaté que les hommes cadres gagnent en moyenne d’avantage que les femmes. 

Alors que les femmes dans les autres catégories (employée, agents de maitrise et ouvrier) gagnent plus que les hommes. 

Rémunération prise en compte : Rémunération brute réellement versée (salaire de base + tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier)

Eléments inclus : indemnité compensatrice congés payés/avantage en nature/prime collective attribuée à tous les salariés quel que soit leur poste de travail (prime vacances/prime transport ...)/bonus, commissions sur produits, primes objectifs liée aux performances individuelles du salarié variable d'un individu à l'autre pour un même poste. Rémunération reconstituée en cas d'absence, si temps partiel



3.2. Objectifs et indicateurs chiffrés pour l’année 2019/2020

L’entreprise se donne l’objectif de poursuivre la politique d’égalité salariale.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

En ce qui concerne le salaire, l’entreprise rappelle qu’elle respecte les barèmes de la convention collective au moment de l’embauche et lors d’évolution de ceux-ci. 

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la direction s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les hommes et les femmes lors des augmentations individuelles.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.



3.3. Indicateurs de suivi 

Les indicateurs suivis seront identiques à ceux définis dans l’accord du 30 juin 2017, et de l’avenant numéro 1 du 30 juin 2018, à savoir : 

Salaire moyen/effectif homme/femme par statut dont assimilé cadre
Répartition des hommes et femmes/ augmentation individuelle

Article 4. Formation 

4.1. Bilan réalisations 2018

Les objectifs fixés pour l’année 2018 étaient les suivants :


Garantir le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service) :

- Les femmes ont suivis 187 heures de formation et les hommes 1753 heures en 2018 : l’objectif n’est pas atteint, l’entreprise réaffirme sa volonté de renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle, ainsi cet objectif est maintenu pour 2019.

Ce résultat s’explique notamment par l’ensemble des formations obligatoires dispensées aux caristes (notamment CACES), population majoritairement masculine.

Il est vraisemblable que le suivi plus ciblé de cet indicateur sur la population « caristes » ne révèleraient pas de différence sur les populations hommes et femmes.

Les femmes ont suivi les formations suivantes :

Obligatoires (EPI / CACES, SST)
Management
Informatique


100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel : l’objectif est atteint, les managers ont été invités à participer à une formation interne, animée par les ressources humaines.

95 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines : l’objectif n’est pas atteint. Néanmoins, tous les entretiens professionnels réalisés ont été exploités par les ressources humaines tant  pour construire le plan de formation 2018, que pour détecter les souhaits d’évolution des collaborateurs.

Dans le cadre de l’action spécifique de formation « Compalogistic » : que la répartition Homme/Femme du groupe soit représentative du métier, l’objectif n’est pas atteint, en effet 1 femme est représenté au sein du groupe et 4 hommes.

Néanmoins cette représentativité est supérieure à la représentativité générale (20%)

Une campagne d’information sera initiée d’ici fin d’année 2019 afin de communiquer sur le sujet, une attention particulière sera apportée sur les candidatures des femmes qui souhaiteraient rejoindre les « compalogistic ». 

100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis  aux  ressources humaines pour exploitation : l’objectif est atteint, les entretiens ont été réalisés.



4.2. Objectifs et indicateurs chiffrés pour l’année 2019

Les objectifs et indicateurs définis pour l’année 2018 restent identiques pour l’année 2019.

Ainsi, l’entreprise maintient l’objectif de renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise réaffirme que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. 

La direction des ressources humaines veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous les hommes et les femmes de l’entreprise : 

L’objectif est de garantir le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service)

Le responsable a un rôle important pour accompagner ses collaborateurs dans le développement des compétences. Ainsi, il sera informé chaque année des orientations et du plan de formation afin de pouvoir les communiquer à ses collaborateurs.

L’entreprise confirme que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus d’adaptation et de développement des compétences.

Par sa généralisation, l’entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits de formation professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …

Les objectifs sont :

100 % des managers formés à l’entretien professionnel
100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par le service ressources humaines

Dans le cadre de l’action spécifique de formation « Compagnons » mise en place par priorité pour les collaborateurs qui sont susceptibles de travailler sur plusieurs sites, une attention particulière sera portée à veiller à la mixité du groupe : 

L’objectif est que la répartition Homme/Femme du groupe soit représentative du métier.

Suite à une absence pour congé de parentalité, des   entretiens dans le cadre de l’entretien professionnel, seront systématiquement réalisés pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Le cas échéant, l’accompagnement d’un tuteur pourra être sollicité : 


L’objectif est que 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis au service ressources humaines pour exploitation.


Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l’entreprise s’engage à adapter les modalités d'organisation des formations en privilégiant dans la mesure du possible les déplacements locaux ou régionaux plutôt que nationaux pour suivre les formations.


L’objectif est que l’entreprise participe chaque année au minimum à une action en faveur de l’emploi des femmes 

Pour l’année 2019, l’entreprise participera avec le partenariat de Pôle Emploi à l’action intitulée « 60 femmes en logistiques ». Cette action vise à favoriser l’emploi des femmes en logistique, notamment par le biais de contrat en alternance avec à l’issue l’obtention d’un titre « Opérateur Logistique Polyvalent ».



4.3. Indicateurs de suivi 

Les objectifs et indicateurs définis pour l’année 2018 restent identiques pour l’année 2019.

Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par sexe
Nombre d’heures de formation continue avec répartition par sexe
Nombre de formation suivie après congé de parentalité


Article 5. Suivi et Rôle des représentants du personnel 

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Par ailleurs, les indicateurs de suivi ainsi que l’évaluation des objectifs seront présentés une fois par an lors d’une réunion du Comité social et économique.



Article 6. Communication et sensibilisation 

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.


Article 7. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SIMASTOCK.


Article 8. Durée du présent accord

Le présent accord est établi pour une durée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1 juillet 2019 et cessera par conséquence à s’appliquer le 30 juin 2020. En application de l’article L.222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.


Article 9. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision partielle ou totale, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition des points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Enfin, il est rappelé que la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 a crée un mécanisme de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Comme indiqué en préambule, cette mesure appelée « INDEX » entre en vigueur au plus tard le 1er septembre 2019 pour la société SIMASTOCK. 

En fonction des résultats de l’INDEX un projet d’avenant serait proposé en lien avec le plan d’action et les engagements de l’INDEX.

Article 10. Dépôt et publicité 


Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent avenant est déposé sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Douai. 


Fait à Sin le Noble Le 17 juin 2019




X, en qualité de Président de l’entreprise Simastock,


	





Monsieur X, en qualité de Délégué syndical CFDT