Accord Télétravail 
SIGNE LE 13 DECEMBRE 2019
Conformément aux dispositions en vigueur, il a été convenu ce qui suit : 

Entre

GENFIT SA sis 885, Avenue Eugène Avinée, 59 120 LOOS représentée par XXXXXX, Directeur Général, ci-après dénommée « l’entreprise », d’une part, 

Et

La Déléguée Syndicale de l’entreprise, XXXXXXXX, représentant l’organisation CFDT, ci-après dénommée « les salariés ».

Préambule

Le « télétravail » ou « travail à domicile » désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Article 1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés exerçant leur activité en France.

Il ne s’agit pas d’un droit ouvert automatiquement aux salariés, ceux-ci devant réunir les conditions d’éligibilité et en faire la demande. 

Article 2 : Périmètre de l’accord
Le présent accord qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords collectifs antérieurs conclus au sein de l’entreprise ainsi qu’à tous les usages antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même clause ou le même objet. 
Les engagements unilatéraux pris antérieurement à la signature du présent accord continuent quant à eux de produire leurs effets mais sont soumis à l’application du Chapitre 4 – Dispositions diverses.  

Article 3 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place et l’organisation du télétravail régulier et du télétravail ponctuel au sein de l’entreprise.

Chapitre 1 / Situation de Télétravail

Article 4 : Critères d’éligibilité liés au poste occupé 
Ne sont pas éligibles au télétravail : 
les emplois nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise (comme par exemple les activités de laboratoires, d’utilisation de machines spécifiques, …) ;
les emplois nécessitant l’utilisation de matériel particulier autre qu’une installation informatique classique ;
les emplois dont la nature même implique une présence physique dans les locaux (comme par exemple les emplois d’accueil, de réception, de maintenance, d’entretien des bâtiments, …).

Pour tout emploi potentiellement éligible au télétravail, il s’agira notamment de vérifier que la situation de télétravail ne porte pas atteinte à la bonne organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, du service, et à la collaboration au sein de l’équipe projet. 
Les éventuelles conséquences du télétravail sur l’équilibre social des télétravailleurs en devenir et des équipes dans lesquelles ils évoluent seront étudiées par la Direction Générale. 

Article 5 : Critères d’éligibilité liés au salarié

5.1. Le volontariat
Les salariés souhaitant télétravailler doivent exprimer formellement leur volonté de bénéficier du présent accord sans que cela puisse leur être imposé. La demande de télétravail est à leur initiative.

5.2. Les critères individuels
Pour bénéficier de la situation de télétravail, les salariés doivent répondre aux conditions suivantes :
être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ; 
avoir au moins six mois d’ancienneté à leur poste, avec un niveau de performance satisfaisant évalué par le manager, le directeur de département et, le cas échéant, la Direction Générale ;
justifier de difficultés certaines et répétées (hors convenance personnelle) pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ;
répondre aux exigences minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (cf. 5.5). 
La présence sur site et au sein de la communauté de travail étant nécessaire à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires, sont exclus de la possibilité de télétravailler. 
Certaines situations particulières ou circonstances exceptionnelles pourront amener l’entreprise à accepter l’accès au télétravail, en dehors du cadre du présent accord, de façon ponctuelle ou régulière, dans la limite des dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

5.3. L’accord du manager
Le télétravail n’est pas un droit ouvert automatiquement à tous. 
Les salariés expriment leur demande de télétravail par écrit auprès de leur manager, via le formulaire adéquat (voir annexes 1 à 4). 

Le manager doit rédiger un avis motivé sur l’acceptation ou non de la situation de télétravail. Cet avis tient compte notamment :
de l’autonomie des salariés concernés ;  
de leur faculté à gérer leur temps et à prioriser leurs différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; 
de leur intégration dans l’équipe de travail, le département, et plus largement l’entreprise ; 
de leur capacité à procéder de leur propre initiative à un reporting de qualité ainsi qu’à alerter rapidement le manager en cas de difficultés rencontrées. 

Les managers s’assurent également que les salariés candidats au télétravail sont suffisamment bien intégrés au sein de l’entreprise et connus de leurs interlocuteurs principaux de façon à ce que la situation de télétravail ne nuise pas à leur intégration, ni à la fluidité de leurs échanges. 
Enfin, les managers veillent à ce que le nombre de salariés sous leur responsabilité bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. 

5.4. La vie de l’équipe
Dans le cadre de la situation de télétravail, les salariés concernés doivent respecter le principe d’une présence obligatoire d’au moins trois jours ouvrés par semaine dans les locaux de l’entreprise. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque les salariés bénéficient de jours de repos légaux (RTT, congés payés, …).
Afin de concilier les rites et les rythmes de travail de chaque équipe, les managers peuvent imposer une journée obligatoire de présence commune à tous les membres de leur équipe. 
De la même façon, les managers et leur hiérarchie peuvent déterminer qu’une période limitée dans l’année, justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au télétravail, avec un délai de prévenance raisonnable. 
Sauf situation exceptionnelle, le télétravail est organisé :
de façon régulière : d’une demi-journée à deux jours fixes par semaine (par exemple : tous les mardis), donnant lieu à la création d’un avenant au contrat de travail ; 
ou
de façon ponctuelle : les salariés en télétravail disposent alors d’un maximum de dix journées de télétravail par année civile, donnant lieu à la mise en place d’une simple convention de télétravail. 

Le service des Ressources Humaines tient à disposition du Médecin du travail, la liste des salariés bénéficiant d’une situation de télétravail. Ce dernier peut à tout moment faire part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation qui lui semblerait aller à l’encontre de la mise en place du télétravail.

5.5. L’organisation du télétravail
En cas d’accord, les salariés concernés s’engagent à :
maintenir un espace adapté à leur domicile permettant de travailler dans les bonnes conditions : espace dédié au travail avec matériel adapté (un bureau, une chaise…) bénéficiant d’une connexion internet dont les caractéristiques sont considérées par l’entreprise comme compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de leurs conditions de 
travail ;
rester connectés à la messagerie instantanée pendant leur journée de télétravail, modifier leur statut de connexion pour informer leurs interlocuteurs connectés et organiser la réception des appels de leur ligne de téléphone fixe sur leur ordinateur ; 
garantir le respect de la confidentialité et de la sécurité des informations, documents et matériels de travail, qui sont, une fois sortis des locaux, davantage exposés et vulnérables et dans ce cadre, respecter strictement la charte informatique et les règles de confidentialité ;
exercer leur activité quotidienne dans les mêmes dispositions que si elle était exercée dans les locaux de l’entreprise (respect du temps et des horaires de travail, des temps de pause, …) et dans ce cadre, respecter le règlement intérieur et l’accord sur le temps de travail ;
veiller à ce que la journée de télétravail ne soit consacrée qu’à l’activité professionnelle. 

Les salariés doivent fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de leur installation électrique, de leurs dispositifs anti-incendie et à la couverture par leur assurance habitation des risques liés au travail à domicile.

Chapitre 2 / Télétravail Régulier

Article 6 : Demande de télétravail régulier 
Afin d’effectuer une demande de télétravail régulier, les salariés qui le souhaitent doivent impérativement : 
remplir le formulaire intitulé : - Demande de Télétravail Régulier - ;
compléter le formulaire, le signer, le dater et le remettre à leur manager avec les attestations demandées (une attestation sur l’honneur de la conformité du réseau électrique et du système d’alarme incendie de leur domicile et une attestation d’assurance habitation prenant en charge les modalités du travail à domicile) ;
la demande est alors complétée avec accord ou désaccord motivé du manager et envoyée au service RH dans un délai raisonnable ;
le service RH, en concertation avec la Direction, valide ou non la demande sous un mois. Le service RH se réserve le droit de réclamer toute autre pièce jugée utile à l’analyse du dossier.
Tout refus sera motivé, toute acceptation sera formalisée par le biais de la création, dans un délai raisonnable, d’un avenant au contrat de travail.

Article 7 : Reconduction et changement de situation 
La reconduction de l’avenant au contrat n’est pas tacite. Chaque année, les salariés concernés doivent soumettre une demande de renouvellement via le formulaire intitulé - Demande de Renouvellement de Télétravail -, au moins deux mois avant la date anniversaire de sa mise en place. 
Tout changement de domicile ou d’horaires de travail des salariés rend immédiatement l’avenant de télétravail caduc. Il appartient aux salariés de soumettre une demande de modification via le formulaire - Demande de Modification du Télétravail – afin de prévenir le service RH d’un changement de domicile ou d’organisation du télétravail. Les demandes font l’objet d’un processus d’acceptation comme toute demande initiale. 
En cas de changement de poste, si le nouveau poste n’est pas compatible avec une situation de télétravail au sens du Chapitre 1 du présent accord, l’avenant de télétravail sera réputé caduc. 

Chapitre 3 / Télétravail Ponctuel

Article 8 : Demande de télétravail ponctuel
Afin d’effectuer une demande de télétravail ponctuel, les salariés qui le souhaitent doivent impérativement : 
remplir le formulaire intitulé - Demande de Télétravail Ponctuel - ;
compléter le formulaire, le signer, le dater et le remettre à leur manager avec les attestations demandées (une attestation sur l’honneur de la conformité du réseau électrique et du système d’alarme incendie de leur domicile et une attestation d’assurance habitation prenant en charge les modalités du travail à domicile) ;
la demande est alors complétée avec accord ou désaccord motivé du manager et envoyée au service RH dans un délai raisonnable ;
le service RH, en concertation avec la Direction, valide ou non la demande sous un mois. Le service RH se réserve le droit de réclamer toute autre pièce jugée utile à l’analyse du dossier.
Tout refus sera motivé, toute acceptation sera formalisée par le biais de la création, dans un délai raisonnable, d’une convention de télétravail ponctuel pour une durée d’une année civile.

Article 9 : Mise en place 
La situation de télétravail ponctuel permet aux salariés concernés l’utilisation d’un maximum de dix journées de télétravail par année civile. Le télétravail sur une demi-journée décomptera automatiquement une journée complète. 
Chaque journée de télétravail envisagée doit faire l’objet d’une demande auprès du manager et de l’envoi d’un mail au service RH au moins 72 heures avant sauf cas d’urgences tels que les conditions climatiques et les conditions atmosphériques notamment.
Les journées de télétravail effectuées font l’objet d’une saisie dans l’outil de gestion des temps. Le télétravail ponctuel fonctionnant par année civile, sa mise en place en cours d’année donne lieu à un prorata. 



Article 10 : Reconduction et changement de situation
La reconduction de la convention n’est pas tacite. Elle est valable pour une durée maximale de deux ans. Les salariés concernés devront alors soumettre une demande de renouvellement via le formulaire intitulé - Demande de Renouvellement de Télétravail -, avant le 1er décembre de l’année en cours. 
Tout changement de domicile ou d’horaires de travail des salariés rend immédiatement la convention de télétravail caduque. Les salariés concernés devront alors faire une nouvelle demande de télétravail ponctuel. Il appartient aux salariés de faire une demande de modification via le formulaire - Demande de Modification du Télétravail – afin de prévenir le service RH d’un changement de domicile. Les demandes font l’objet d’un processus d’acceptation comme toute demande initiale.
En cas de changement de poste, si le nouveau poste n’est pas compatible avec une situation de télétravail au sens du Chapitre 1 du présent accord, la convention de télétravail sera réputée caduque. 

Chapitre 4 / Dispositions diverses

Article 11 : Suspension et réversibilité 
L’entreprise peut suspendre de manière temporaire (suspension) ou définitive (réversibilité) l’autorisation de télétravail, notamment en cas de :
non respect des règles sur le temps de travail ;
performance insatisfaisante ;
nécessité liée à la charge et à la nature de l’activité.
Pour cela, l’entreprise doit respecter un délai de prévenance d’un mois.
De la même façon, les salariés concernés peuvent demander à tout moment la cessation de la situation de télétravail auprès de leur manager et de l’entreprise. 
Toute infraction grave au règlement intérieur, à la charte informatique ou aux règles de confidentialité de l’information entraine la suspension immédiate de la situation de télétravail sans aucun délai de prévenance de la part du service des Ressources Humaines.
Pour des raisons d’organisation et de passation de poste, la situation de télétravail est suspendue pendant la période de préavis des salariés.

Article 12 : Impacts RH du télétravail 
Les salariés exercent le télétravail conformément à l’aménagement de leur temps de travail et doivent être joignables a minima pendant les plages horaires minimales communes soit : 9h00 - 11h30 / 14h30 - 17h00. 
Ce temps de travail fera l’objet d’une saisie dans l’outil de gestion des temps.
Afin de faciliter le fonctionnement des équipes en toute confiance et transparence, les salariés en télétravail doivent partager l’accès à la visualisation de leur agenda électronique avec leur équipe de travail et rester connectés sur l’outil de messagerie instantanée interne pendant leur temps de travail.
En cas d’événement impondérable et ponctuel, l’entreprise se réserve le droit d’annuler des journées de télétravail.
Les journées de télétravail qui ne sont pas effectuées du fait d’une formation, d’un arrêt maladie, d’une réunion ou autre, ne donneront pas lieu à report.

Article 13 : Santé et sécurité 
La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable dans une situation de télétravail. 
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, il est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la Sécurité sociale. Les salariés doivent alors informer leur manager et le service RH dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’ils effectuent leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Chapitre 5 / Dispositions finales

Article 14 : Durée et Entrée en Vigueur
Il est convenu que le présent accord prend effet au 1er janvier 2020 pour durée indéterminée. Il fait cependant l’objet d’une « période d’essai » d’un an au cours de laquelle les parties signataires peuvent, si nécessaire, rouvrir les discussions afin d’ajuster son contenu aux réalités de la pratique du télétravail chez GENFIT. 
Le présent accord sera donc réputé définitif au 1er janvier 2021.
Dès lors, conformément aux dispositions du code du travail, et à l’issue de cette période d’essai, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à 13 du code du travail.

Article 15 : Formalités de Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et sera disponible sur la plateforme « TéléAccords » selon les dispositions légales en vigueur. 

Fait à LOOS, le 13 décembre 2019,
En quatre exemplaires originaux.

XXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXX
Directeur Général	La Déléguée Syndicale de l’entreprise
Représentant l’organisation CFDT