ACCORD SUR LA NAO 2018 POUR L’ANNEE 2019



ENTRE :
La société SAFEGE SAS sise 15/27 rue du Port, 92022 Nanterre, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

D'une part
Ci-après dénommée « la société ». 
 
ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 


F3C CFDT représentée par, 
CFE-CGC	représentée par 

agissant en qualité de Délégués syndicaux de la Société SAFEGE,


D'autre part

Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise se sont rencontrées le 14 novembre, le 5 décembre, le 20 décembre et le 9 janvier dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les Organisations Syndicales ont été invitées à négocier sur les thèmes suivants : 
La rémunération
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              
Après avoir rappelé les revendications principales des Organisations Syndicales (OS) (annexés en totalité au présent accord), il est précisé, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivant du Code du travail, les engagements salariaux au titre de 2019 pour l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les engagements concernant le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle, la Qualité de Vie du Travail et les mesures complémentaires. 




TITRE I – RAPPEL DES PRINCIPALES REVENDICATIONS SYNDICALES

Les revendications des Organisations Syndicales détaillées sont annexées au présent procès-verbal de désaccord (Annexe 1).

Article 1. Positions de la CFDT

Un budget d’augmentation de 3,5 % hors promotions,
Une augmentation collective de 1% pour les catégories ETAMs ayant eu une évolution du salaire moyen de moins de 1% en moyenne sur les trois dernières années,
Revalorisation de l’enveloppe de primes au vu de l’augmentation de l’efficacité,
0.2 % consacré à la réduction des inégalités sur les catégories ciblées (en particulier les ingénieurs de projet),
La mise en place de 2 jours enfants malades,
Revalorisation des TR et la subvention au RIE de Nanterre,
Lissage du 13ème mois sur 12 mois,
Ouverture de discussion sur l’interprétation fonction SC – coefficient Syntec,
Ouverture des négociations QVT avec un objectif en juin 2019.


Article 2. Positions de la CFE-CGC 


Augmentation collective de 2,4 %,
Augmentations individuelles de 1,2 % hors promotions, 
Augmentation au titre de l’égalité professionnelle de 0,2 % destinée à compenser des écarts de rémunération, 
Réévaluation progressive annuelle des contributions repas estimée à 0,2 %, 
Gestion équitable des salaires et des carrières dans les filières Métiers,
Reprise des négociations sur la QVT.


TITRE II – MESURES MISES EN ŒUVRE 

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SAFEGE SAS, quelle que soit leur catégorie professionnelle. Il s’applique à tous les établissements français de la société.


Article 2 - Politique salariale

2.1. Budget d’augmentation 2019

Le budget 2019 destiné aux Augmentations Individuelles (AI) de salaires, à effet au 1er janvier 2019, sera de
1,8 % de la masse salariale de référence. Ce budget se répartit comme suit :

Un budget d’AI de 1,3 %,
Un budget supplémentaire estimé de 0,3% permettant d’accompagner les changements de poste donnant lieu à un élargissement du périmètre et des responsabilités (prise de fonctions managériales et/ou élargissement sensible du périmètre de responsabilités liées à un changement de poste),
Un budget estimé de 0.2 % afin d’accompagner les carrières féminines sur des fonctions comportant davantage de responsabilités, et notamment de management, compte tenu d’une sous-représentation féminine dans les fonctions managériales.

Il est recommandé que les AI attribuées respectent un pourcentage minimum de 1,5 %.

La masse salariale utilisée comme base de calcul est la masse salariale des CDI au 30 novembre 2018.

2.2. Principes d’augmentation

Dans le cadre de cette enveloppe d’Augmentation Individuelle (AI), la sélectivité s’appréciera à la lecture des quatre principes suivants :
 
La tenue de poste
La performance
Le potentiel
L’équité interne et externe


Les mesures d’AI attribuée sont applicables rétroactivement au 1er janvier 2019.


2.3. Salariés non augmentés depuis plus de 5 ans

Il est préalablement rappelé que chaque collaborateur est informé de la décision d’une augmentation ou de non-augmentation. La situation des salariés non augmentés depuis 5 ans ou davantage sera précisément examinée et fera l’objet, à la demande du collaborateur, d’un entretien individuel, au cours duquel le manager, assisté le cas échéant du Responsable RH, communiquera les raisons de cette non-augmentation. Le salarié pourra être accompagné d’un Représentant de Proximité ou d’un Représentant Syndical. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel afin de convenir du plan de développement du collaborateur.

Le nombre des salariés non augmentés depuis 3 ans sera communiqué aux délégués syndicaux dans le cadre de la réunion post revues de rémunération.


Article 3 – Mesures modifiant la structure de rémunération

Article 3.1. Passage du paiement sur 13 mois à un paiement sur 12 mois

Avec la mise en place du Prélèvement A la Source (PAS) au 1er janvier 2019 et afin de limiter l'impact de ce prélèvement sur la trésorerie des collaborateurs, il est convenu que le salaire annuel sera, rétroactivement au 1er janvier 2019, versé en douze mensualités au lieu d’un versement unique d’un treizième mois en décembre pour tous les collaborateurs prévus dans le champ d’application de l’accord.

Cette disposition se substitue de plein droit à l’article 5.1.2. de l’avenant à l’accord « 35 heures » du 9 novembre 2001.

Article 3.2. Intégration de la prime géographique Ile de France dans le salaire mensuel

Afin de compenser les conditions de vie en région parisienne, une rémunération brute complémentaire géographique versée sur 13 mois avait été mise en place. Cette prime n’était pas maintenue en cas de mutation en province.

Il est convenu que le montant de cette prime sera, rétroactivement au 1er janvier 2019, intégré au salaire de base et versé en douze mensualités à tous les collaborateurs concernés par l’application de cette prime et prévus dans le champ d’application de l’accord.

Article 3.3. Intégration de la prime de performance ETAM et Cadres coef. 95/100 dans le salaire mensuel

Conformément aux dispositions prévues, les collaborateurs sont éligibles au régime de primes individuelles de performance sur objectifs fixés annuellement. Les règles en la matière sont définies par décision unilatérale d’entreprise du 14 décembre 2016.

Le principe de l’intégration du montant de ces primes est convenu pour l’ensemble des collaborateurs ETAMs et cadres coefficients 95 et 100 présents au 1er juin 2019, hors alternants et contrats de professionnalisation. Les principes d’intégration seront discutés avec les signataires de l’accord afin que cette opération puisse être réalisée en juin 2019, à effet rétroactif au 1er janvier 2019.

Aussi, les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée et relevant des coefficients 115 et plus sont éligibles à la part variable.


Article 4. Mesures favorisant la diversité
Afin de promouvoir la carrière des femmes et encourager leur accompagnement sur des fonctions comportant davantage de responsabilités, toute attribution d’AI liée à la promotion d’une collaboratrice (mobilité hiérarchique ou mobilité inter-métier) impliquant une évolution significative sera examinée avec attention, et notamment dans le respect des dispositions de l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui précise dans son article 9.1 « Gestion progressive des écarts éventuels » que :
« Le Groupe s’attache à viser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable. Les entités du périmètre défini à l’Article 2 s’engagent à tout mettre en oeuvre pour permettre de résorber les écarts de rémunération constatés, à compétences et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail ou un travail de même responsabilité. Cet engagement fait partie du plan d’actions prévu à l’Article 3.1.

Les recrutements doivent respecter une parfaite égalité salariale entre les hommes et les femmes à compétence égale et à niveau de poste équivalent ou de même responsabilité. Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale – transgressant la réglementation en vigueur - était avérée, elle doit être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif. »

Il est en outre rappelé qu’au terme de négociations conduites en 2014, un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été conclu le 16 décembre 2014, applicable jusqu’au 31/12/2017. Une réflexion intégrant l’ensemble des thématiques liées à la Diversité a été engagée au second semestre 2017, et a permis de formaliser un plan d’action Diversité, intégrant notamment la question de l’égalité professionnelle. Cet accord avait été prorogé pour une durée d’une année, applicable jusqu’au 30 juin 2019.

La Société s’étant doté d’un plan d’actions et d’une gouvernance, les parties signataires sont convenues de reconduire cet accord pour une durée de trois ans, en l’ajustant le cas échéant des contributions de la commission et du COPIL Diversité.

Article 5. Mesures développant la Qualité de Vie au Travail (QVT)



Une négociation sera ouverte sur le thème de la QVT au premier semestre 2019 dans le cadre des principes définis par l’accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail. Dans le cadre de cette négociation, un retour d’expérience sur l’expérimentation du Télétravail sera effectuée, sans préjudice des autres thématiques structurant cette négociation, et notamment le management, la communication, la détection des signaux faibles,…

Les parties signataires ont pour ambition de conclure cet accord en juillet 2019 au plus tard.

Article 6. Reconnaître et développer les compétences

Article 6.1. Reconnaissance des compétences

Afin de permettre une reconnaissance des compétences de la filière Projet/Expertise, il est convenu que certains coefficients pouvaient relever du titre de fonction supérieur tel que prévu par la bande correspondante de la fonction concernée.



En outre, l’ensemble des équipes du Conseil Interne du Groupe s’étant structurées autour d’une Direction au sein de la société, il est apparu nécessaire de définir une grille de classifications en cohérence avec la Branche professionnelle. Aussi, la grille de classifications de la société se comprend de quatre filières : Projet, Expertise, management et Conseil Interne. 



Article 6.2. Construction du plan de développement des compétences 

La « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » repense le plan de formation qui devient « le plan de développement des compétences ». Ainsi, les actions de formation se comprennent plus largement comme tout parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, abandonnant la notion même de programme.

Ce nouveau contexte réglementaire incite à construire les plans de développement des collaborateurs en lien direct avec les entretiens professionnels. Aussi, il est dorénavant convenu que les plans de développement dont les besoins en formation seront construits/recueillis directement à l’issue de la campagne des entretiens annuels pour une mise en œuvre de septembre de l’année N à septembre de l’année N+1.

Article 6.3. Développement des certifications de compétences

Dans le cadre du lancement de certifications de management de projet établis par blocs de compétences depuis septembre 2018 par l’organisme de formation de la Branche professionnelle (FAFIEC), il est convenu d’expérimenter un terrain d’application d’un parcours pédagogique sur la population des gestionnaires de projet.

Article 6.4. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La mise en œuvre de ces différentes démarches participe à la construction de la démarche de GPEC, qui fera l’objet de l’ouverture d’une négociation au 1er semestre 2020.

Article 7. Participation à la prise en charge d’un déplacement congé annuel DOM/TOM

Le collaborateur (*) bénéficie dans le cadre de ses congés annuels et selon sa configuration familiale d’une participation financière à la prise en charge d’un billet aller-retour par an entre le DOM/TOM d’accueil et la métropole selon le tarif normal déterminé par les compagnies de transport en classe économique.

Le coût de cette participation ne devra pas excéder un budget maximum défini par la société. Si le coût du billet aller-retour est inférieur au budget alloué, la société prendra uniquement en charge le montant du billet réel ; le différentiel ne pouvant faire l’objet d’aucune autre utilisation.



Le collaborateur n’ayant pas bénéficié de cette possibilité dans l’année disposerait d’un budget maximum doublé l’année suivante.

Les demandes de prise en charge de participation sont formulées auprès du Directeur Délégué et validées par celui-ci.

(*) le collaborateur se comprend de tout colorateur ayant été recruté en métropole et affecté sur un DOM/TOM ou de tout collaborateur ayant été directement recruté sur un DOM/TOM et bénéficiant déjà d’un dispositif similaire.

Article 8. Prévoyance

L’ensemble des collaborateurs de la société bénéficient de garanties Prévoyance les protégeant contre les risques incapacité – invalidité – décès. Lors de la mise en place du régime, une distinction avait été opérée entre les garanties offertes aux cadres et celles proposées aux non cadres.

Il est convenu d’aligner les régimes Cadre et Non Cadre en proposant un régime unique sur les garanties les plus favorables du régime Cadre, prévoyant notamment le maintien à 100 % du salaire après l’observation d’un délai de carence de 30 jours (Actuellement, 85 % après observation d’un délai de carence de 60 jours). Cet engagement sera applicable à compter de l’engagement contractuel avec l’assureur et après formalisation par Décision Unilatérale (DU).


TITRE III –  DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 



Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5, L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès du service des conventions collectives de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et de l’Emploi et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’accord sera adressé par mail à la CPPNI secretariatcppniCN-BETIC.fr pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires et un exemplaire original sera conservé au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, il sera publié sur l’intranet de la Société.

Fait à Nanterre, le 



Pour l’entreprise




Pour la CFDT 									Pour la CFE-CGC	
			
Annexe 1 : Plateformes des revendications syndicales.