Accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de BPCE S.A 



Entre les soussignées :

La société BPCE SA, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 170 384 630 euros, dont le Siège est situé au 50 avenue Pierre-Mendès France – Paris 13ème, représentée par ….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de BPCE SA, 


D’une part,

ET : 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de BPCE SA, représentées respectivement par leur délégué syndical,


D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE






































































PREAMBULE


Dans un environnement en forte transformation et de bouleversements technologiques, les exigences et les comportements des clients se modifient.

L’ampleur de l’évolution des pratiques professionnelles en cours, plus particulièrement dans le monde bancaire, amène BPCE SA à adapter son modèle opérationnel, notamment en s’appuyant sur l’expertise humaine et le digital tout en poursuivant ses efforts organisationnels pour gagner en efficacité, notamment après les conclusions du projet OPAL.

Dans ce contexte, le développement de l’expertise de ses collaborateurs constitue un élément de différenciation.

Ainsi, BPCE SA s’engage dans une démarche de transformation de ses métiers, de redéfinition des compétences nécessaires à leur exercice et des parcours d’évolution professionnelle.

C’est pourquoi la direction de BPCE SA a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier des mesures d’accompagnement RH en particulier pour les salariés concernés par une évolution de leur emploi, ou dont l’entité est en forte transformation afin de faciliter et d’accompagner leur adaptation et leurs projets professionnels que ce soit en interne au sein de la Société ou du Groupe BPCE mais également d’accompagner les projets externes de ses collaborateurs. 

BPCE SA s’engage à veiller à ce que la mise en œuvre de la transformation de son organisation se fasse dans le plus grand respect des salariés et vise à préserver la poursuite de leur activité au sein du Groupe BPCE.

Le présent accord marque la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de confirmer les engagements pris en matière de gestion de l’emploi au niveau du Groupe.





CHAPITRE 1 :  ATTIRER LES COMPETENCES ET FAVORISER L’INCLUSION SOCIALE

I.	L'intégration, la formation et l'accompagnement des nouveaux embauchés

La période d’intégration est une étape essentielle pour les nouveaux embauchés. Cette période d’intégration a pour objectif principal de rendre le nouvel embauché rapidement opérationnel, de le former, mais aussi de le fidéliser.

C’est pour cela que les partenaires sociaux souhaitent rappeler les dispositifs d’accueil, de formation et d’accompagnement existants au sein de BPCE SA.


A.	Un dispositif d’accueil et d’intégration 

Un dispositif d'accueil est prévu au sein de BPCE SA pour les salariés nouvellement embauchés ou en mobilité :

Les nouveaux embauchés ou personnes en mobilité bénéficient, préalablement à leur arrivée au sein de l’entreprise, d’un accès à une plateforme en ligne de OnBoarding. Cette dernière facilite le premier contact avec l’entreprise et permet de transmettre les différents documents de référence au sein de BPCE SA.

En complément, dès leur arrivée au sein de l’entreprise, les nouveaux embauchés et personnes en mobilité sont conviés à une réunion d’information leur permettant de mieux connaitre et comprendre l'entreprise : son organisation, ses métiers, ses principales orientations stratégiques, les principaux interlocuteurs RH et les règles pratiques de fonctionnement.


Un parcours d’intégration est également mis en place au sein de BPCE SA afin que les nouveaux embauchés ou personnes en mobilité puissent bénéficier d’un suivi pendant leur période d’intégration :

Un entretien de prise de fonction avec le manager et la DRH dans le mois suivant l'entrée au sein de BPCE SA,

Un point intermédiaire afin de vérifier la bonne réalisation de l'accompagnement du salarié notamment en matière de formation, d'évaluer sa montée en compétences et de mettre en place les mesures nécessaires le cas échéant,

Un entretien proche de l'échéance de la période d'essai afin notamment de communiquer la décision concernant l'issue de la période d'essai.







B.	Développement de l’alternance et des stages 

1.	Développement de l’alternance :

a)  Le tuteur :

Il est rappelé que chaque alternant est accompagné par un tuteur, qui a bénéficié des moyens lui permettant d’assurer sa mission et son rôle d’accompagnement. 

Cet accompagnement s’articule notamment autour de : 

L’accueil de l’alternant, la définition de ses missions et objectifs ;

Le suivi de l’évolution de l’étudiant pendant son alternance :
entretien d’activité ;
entretien de fin de période d’essai ; 
entretien de fin de parcours	 ;
accompagnement le cas échéant dans la construction du rapport de mission, voire de la soutenance orale en vue de l’examen final.

La fonction de tuteur est exercée pendant le temps de travail. Le temps passé à l’exercice de l’activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge de travail habituelle du salarié. 

Un tuteur ne peut accompagner simultanément plus d’un bénéficiaire de contrat en alternance.


b)  Favoriser le recours à l’alternance au sein de BPCE SA :

BPCE SA se fixe comme objectif de maintenir un taux d’au moins 3,5% d’alternants d’ici la fin d’application du présent accord au regard du nombre total de salariés (CDD + CDI) présents à l’effectif à cette date sur le périmètre visé en annexe 2.

Afin d’atteindre cet objectif, BPCE SA :

continuera de favoriser l’alternance dans tous les domaines et métiers de l’entreprise, en privilégiant la bonne adéquation entre l’intérêt des missions proposées et le diplôme préparé par l’alternant,
 
poursuivra ses actions de communication sur l’alternance notamment par le biais de forums à destination des étudiants, et s’engage notamment à réaliser sur la durée de l’accord au moins 2 évènements internes pour favoriser leur intégration au sein de l’entreprise.


c)  Développer l’accès à l’emploi durable pour les alternants au sein de BPCE SA :

BPCE SA souhaite développer l’alternance en son sein mais également l’accès à l’emploi durable postérieurement à ce dispositif en adoptant un rôle intégrateur dans un groupe coopératif. Aussi :

BPCE SA orientera l’alternant, en fonction des compétences acquises, vers des métiers où les perspectives d’emploi le permettent et après vérification qu’aucune mobilité interne sur les fonctions concernées n’est réalisable,

à défaut de postes disponibles en son sein correspondant aux compétences de l’alternant diplômé, BPCE SA s’engage à accompagner celui-ci dans son repositionnement au sein du Groupe,

des actions de communication seront également menées à destination des étudiants nouvellement diplômés, afin de les informer sur les postes disponibles au sein de BPCE SA (ex, organisation de forums).

Il est rappelé qu’en l'absence de possibilité de recrutement en CDI, chaque alternant, dont le potentiel aura été détecté par BPCE SA et qui en exprime le souhait, intégrera le vivier des alternants mis en place par la DRH du Groupe BPCE en application de l’accord Groupe sur la GPEC du 22 décembre 2017. A cette occasion, ses contraintes et/ou souhaits de mobilité géographique seront recueillis. Ainsi, son profil sera partagé au sein des différentes entités du Groupe.
Les alternants à potentiel embauchés dans le cadre d'un CDD à la suite du contrat en alternance, intégreront également le vivier des alternants.

BPCE SA se fixe comme ambition de recruter, sur la durée du présent accord, au moins 10% de ses alternants dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD.

Dans le cadre de ces engagements et ambitions, BPCE SA veillera, dans le cadre de la commission de suivi du présent accord, à suivre un indicateur spécifique relatif au taux de transformation des contrats en alternance au sein de BPCE SA.


2.	Développement des stages :

L'accueil de stagiaires au sein de BPCE SA participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet à ces derniers de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

BPCE SA veillera à ce qu’un entretien de fin de stage ait lieu afin de permettre au jeune d’avoir un retour et de faire part, s’il le souhaite, de son ressenti à l’issue de la période de stage.

De plus, les candidatures des stagiaires seront conservées, s’ils en expriment le souhait, pendant 18 mois par BPCE SA, afin de faciliter leur suivi en vue d’un éventuel recrutement. Des actions spécifiques de communication sur les postes à pourvoir pourront être réalisées à leur égard au travers d’évènements particuliers ou de l’envoi de mails spécifiques.

BPCE SA poursuivra également ses actions de communication sur les stages notamment par le biais de forums écoles à destination des étudiants, et s’engage notamment à réaliser sur la durée de l’accord au moins 2 évènements internes pour favoriser l’intégration des stagiaires au sein de l’entreprise.

Enfin, BPCE SA se fixe comme ambition de recruter, sur la durée du présent accord, au moins 10% de ses stagiaires en fin de cycle d’études dans le cadre de CDD ou de CDI.

II.	Favoriser l’inclusion sociale

L’inclusion sociale consiste à permettre à chaque citoyen, y compris aux plus défavorisés ou aux personnes en situation de handicap, d’être pleinement acteur au sein de la Société et notamment d’exercer un emploi.

Aussi, en sa qualité de partie prenante d’un groupe coopératif, BPCE SA souhaite affirmer et renforcer son engagement dans l’inclusion des personnes défavorisées ou en situation de handicap et promouvoir la diversité.

Ainsi, en premier lieu, BPCE SA souhaite nouer des partenariats privilégiés avec des écoles et particulièrement des partenariats handicap afin d’améliorer l’accès des étudiants en situation de handicap aux études supérieures puis au marché du travail.

BPCE SA s’engage ainsi à renforcer et accompagner l’inclusion sociale des travailleurs handicapés en favorisant notamment l’accès à l’alternance d’étudiants en situation de handicap.

En second lieu, BPCE SA souhaite ancrer son rôle d’intégrateur social auprès de diverses associations permettant notamment à des jeunes de tout horizon de pouvoir découvrir le milieu bancaire et les métiers qui y sont associés. 
A ce titre, BPCE SA rappelle que dans le cadre du partenariat Groupe avec l’association « Nos Quartiers ont du Talent », des collaborateurs de l’entreprise se sont portés volontaires en tant que parrain ou marraine pour renforcer l’action du Groupe en faveur de l’égalité des chances par l’accompagnement vers l’emploi des jeunes diplômés issus de zones prioritaires ou de milieux sociaux défavorisés (accompagnement, coaching, participation à des évènements…).

BPCE SA portera également une attention particulière aux demandes de stages, de contrats d’alternance, de CDD ou de CDI de candidats relevant de ces associations. 
Pour favoriser cet engagement, il est prévu au sein de l’entreprise une formation spécifique à destination des personnes en charge du recrutement pour les sensibiliser sur l’égalité des chances.

Une fois embauchés, ces alternants ou stagiaires, bénéficieront pendant les premiers mois d’un accompagnement renforcé à travers des entretiens réguliers avec leur tuteur et les équipes RH en charge de la politique Emploi Jeunes et Diversité.










CHAPITRE 2 : LA TRANSFORMATION DES METIERS AU SEIN DE BPCE SA

Le développement des compétences et des expertises liées aux différents métiers de 
BPCE SA est un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise.

Afin d’anticiper et d’accompagner en amont les besoins d’évolution des métiers et le développement des compétences, les parties conviennent de la nécessité :
d’identifier les métiers à l’équilibre, en tension et sensibles ;
de prévoir des mesures d’accompagnement spécifiques permettant de sécuriser les parcours professionnels, et maintenir l’employabilité des collaborateurs occupant ces emplois, identifiés comme sensibles.

Les parties conviennent également qu’une bonne appréhension des problématiques de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences repose sur l’échange régulier d’informations entre la Direction et les représentants du personnel.

I. 	Définition des notions clés du diagnostic

Le diagnostic a pour objet d’analyser l’impact des transformations sur les différents métiers repères existants au sein de BPCE SA, afin de permettre l’identification des métiers qui sont soit à l’équilibre, soit en tension, soit considérés comme sensibles.

Les métiers repères correspondent aux grandes catégories de métiers existant dans le secteur bancaire, tels que définis par la convention collective de la Banque. Ils se déclinent sous forme d’emplois types qui correspondent aux catégories de postes suffisamment « proches » en termes de contenu pour être gérés ensemble, et sont regroupés au sein des différents métiers repères.

Le périmètre d’application du présent accord est déterminé sur la base des typologies de métiers suivantes :

Les métiers à l’équilibre pour lesquels il existe une adéquation entre les compétences et les besoins, et qui ne sont pas significativement impactés par les transformations au sein du secteur bancaire.

Les métiers en tension qui se traduisent par un besoin de compétences spécifiques et des difficultés de recrutement du fait de la rareté de candidats sur le marché.

Les métiers sensibles qui en raison des transformations technologiques, économiques et/ou organisationnelles à venir, connaitront une forte évolution quantitative et/ou qualitative.

II. 	Présentation de la méthodologie de l’étude

L’étude sur l'évolution des métiers est réalisée à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines de BPCE SA en lien avec les Responsables Ressources Humaines et les Responsables métiers. 

Cette étude porte sur les catégories de métiers-repères identifiés par la convention collective de la Banque et les emplois-types associés.
L'objectif de cette étude est d’identifier des métiers dits sensibles, en anticipant l'évolution de ces métiers, et les besoins d'évolution des compétences des collaborateurs occupant ces métiers.

Les principales thématiques abordées dans le cadre de cette étude sont :
le diagnostic sur la structure des effectifs pour le métier-repère et/ou l’emploi type concerné : pyramide des âges par genre, répartition par Direction, évolution statistique des effectifs, entrées/sorties ; 
les facteurs internes et externes d'évolution et leurs impacts (facteur technologique, économique, stratégique, réglementaire et démographique) ;
l’analyse de la sensibilité du ou des métiers (c'est-à-dire en forte évolution) ;
l'évolution des compétences associées à ces métiers.

L’analyse de la sensibilité des métiers résulte des informations et ressources suivantes : 

les Interviews réalisées auprès des différentes Directions de BPCE SA dans le cadre de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques ;

les études menées par l’Observatoire des métiers conformément à l’accord Groupe BPCE sur la GPEC du 22 décembre 2017. L’Observatoire est une instance destinée à établir des diagnostics et à tirer les enseignements des travaux issus des Commissions Prospectives métiers et des Observatoires Prospectifs des Métiers des Qualifications et des Compétence (OPMQC), réalisés dans les branches professionnelles représentées au sein du Groupe. Cet Observatoire est un lieu de concertation, d'échanges et de contact avec les observatoires des branches susceptibles d'enrichir ses réflexions et ses travaux. Il doit permettre le développement d'une vision prospective, à l'échelle du Groupe, sur les grandes tendances d'évolution des métiers, permettant d'anticiper d'éventuelles incidences sur les emplois. Cette instance permet de disposer d'un système de veille et d'alerte sur les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers du Groupe.

l’Observatoire des métiers de la branche sur les métiers de la profession, qui a pour objet d’analyser et de présenter les différents métiers de la banque et leur    évolution.

Une analyse particulière est portée en priorité sur les métiers cumulant des facteurs d'évolution structurants et des effectifs significatifs en nombre.

Les éléments de cette étude sont intégrés dans les besoins de formation qui serviront à l’élaboration du plan de formation annuel de BPCE SA.

III. 	Modalités d’information et de consultation du CSE

Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler le rôle du CSE en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ainsi, la cartographie des métiers sensibles issue de l’étude visée au II du présent chapitre, est actualisée et présentée chaque année au CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.

Le dossier de consultation sur les orientations stratégiques de BPCE SA au titre de l’année 2019 permettra de réaliser une première identification des grandes tendances d’évolutions prévisibles des principaux métiers, qu’elles soient quantitatives (croissance, décroissance, stabilité) et/ou qualitatives (évolution des compétences).

Cette étude est complétée et enrichie d’éléments qualitatifs permettant de classer les métiers repères dans l’une des trois classifications (équilibre, tension, sensible). Un projet a été présenté aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations du présent accord.

L’étude est également présentée à l’instance représentative du personnel en charge des sujets formation et développement des compétences. 



CHAPITRE 3 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DANS LE CADRE DE LA TRANSFORMATION DES METIERS

Face aux évolutions prévisibles des métiers auxquelles est confrontée BPCE SA aujourd’hui, les parties conviennent de l’importance :

De prévoir des mesures d’accompagnement spécifiques permettant de sécuriser les parcours professionnels, le maintien dans l'emploi, ainsi que l'employabilité des salariés occupant ces emplois, identifiés comme sensibles, ou exerçant dans des entités en forte transformation ;

De communiquer auprès des collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation, sur ces mesures d’accompagnement spécifiques proposées.

I. 	Accompagner le salarié tout au long de sa vie professionnelle et promouvoir la mobilité

A. 	Dispositif de formation professionnelle

Dans un environnement en pleine transformation, la formation constitue un élément majeur de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle doit, en corrélation avec les orientations stratégiques retenues par la Direction Générale de 
BPCE SA, permettre aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations, ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et permettre à l'entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Eu égard à l'importance de ces transformations, BPCE SA s'engage à poursuivre les efforts de formation, selon les principes suivants : 

veiller à ce que les collaborateurs soient en mesure de remplir efficacement leur fonction en contribuant à leur bonne intégration ; 
contribuer à l'adéquation des compétences compte tenu des besoins actuels des métiers et fonctions ; 
anticiper les adaptations de compétences nécessaires aux évolutions des métiers ; 
accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel.
Afin de soutenir la stratégie de BPCE SA et répondre aux besoins en développement de compétences de ses collaborateurs, quatre grandes orientations pluriannuelles ont été définies : 

Développer l’employabilité et renforcer la mobilité interne par la montée en compétences de chacun dans son métier ;
Renforcer l’expertise des collaborateurs en adéquation avec l’exigence de qualité de services apportés aux entreprises du Groupe ;
Faire émerger une culture managériale et développer des pratiques de management homogènes au sein des équipes ;
Accompagner les changements en lien avec le déploiement de la digitalisation.

Les partenaires sociaux actent de la volonté de la Direction de veiller tout particulièrement à la mise en œuvre des formations nécessaires pour accompagner la transformation des métiers dits sensibles et soutenir l'employabilité des collaborateurs exerçant ces métiers.


1.	Poursuite de l’effort de formation pour l’ensemble des collaborateurs :

Conformément aux engagements du plan stratégique TEC2020, il est prévu de maintenir l’effort de formation constaté et présenté à la commission formation du Comité d’entreprise pour l’année 2019. Cet investissement traduit la volonté de poursuivre le développement professionnel des salariés qui participent aux résultats de l'entreprise. 

Cet investissement doit permettre d’accompagner le plus grand nombre de collaborateurs dans l’évolution des métiers et des pratiques professionnelles et plus particulièrement les collaborateurs occupant un métier « sensible ».


2.	Adaptation des dispositifs de formation aux nouvelles technologies :

Les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance d’adapter la formation aux évolutions actuelles. La transformation des métiers, des pratiques professionnelles, des technologies, et des nouveaux modes de management dans un environnement digital contribuent également à l’émergence de nouveaux dispositifs de formation, plus agiles et digitaux.

Pour cela, BPCE SA s’engage à développer les offres de formations sous de nouveaux formats permettant aux collaborateurs de développer, avec plus d’agilité, leur connaissance du digital.

A ce titre, il est rappelé que BPCE SA propose d’ores et déjà une offre de formations favorisant la bonne appréhension de son environnement de travail (informatique et digital) au travers des plateformes « B’digit » et « Vodeclic ». 


B.	Promotion et accompagnement de la mobilité interne

Pour BPCE SA, la mobilité est un enjeu majeur de la politique des ressources humaines, qui s’intègre dans le dispositif global de gestion de carrière des collaborateurs.

Aussi, dans un contexte où la transformation des métiers et ses impacts nécessitent une adaptation constante des compétences et des organisations, la mobilité apparaît, encore plus, au service du devenir professionnel des salariés et au développement de leurs compétences.


1.	Priorité aux recrutements internes : 

Le recours à des mobilités internes constitue un moyen efficace pour répondre aux besoins de l'Entreprise en mobilisant les ressources disponibles. A ce titre, BPCE SA souhaite poursuivre la dynamique engagée sur ces mobilités. 

BPCE SA rappelle l’existence de la charte de mobilité interne, matérialisant l’objectif de l’entreprise : prioriser le pourvoi des postes vacants par mobilité interne, afin de développer des opportunités de parcours professionnels motivants et valorisants pour les collaborateurs.

Il est ainsi rappelé que les candidatures des collaborateurs de BPCE SA sont prioritaires dès lors qu’un poste est disponible au sein de l’entreprise. Ainsi, au cours du premier mois, ces postes à pourvoir sont uniquement publiés sur la bourse de l’emploi de BPCE SA. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai d’un mois que le poste est proposé au recrutement externe.


2.	Le cabinet mobilité (« Meet & Move ») :

La création du cabinet mobilité marque la volonté de BPCE SA de placer la mobilité au cœur des enjeux des Ressources Humaines de l’entreprise tout en prenant en considération les situations propres à chaque collaborateur en matière de mobilité.

Le cabinet mobilité se construit autour de trois acteurs essentiels : 
Le collaborateur, acteur de sa mobilité, exprime et s’engage dans son évolution professionnelle notamment au travers de son entretien annuel ;
Le manager encourage et soutient la démarche du collaborateur ;
La Direction des Ressources Humaines l’accompagne dans la mise en œuvre.

Un parcours d’accompagnement personnalisé est mis en place par le cabinet mobilité afin de répondre aux situations spécifiques des collaborateurs et à leur souhait d’évolution professionnelle.

Le cabinet mobilité est animé par l’ensemble des Responsables Ressources Humaines de BPCE SA, qui sont présents pour accompagner et conseiller les collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle, en étudiant les pistes de progression possibles en fonction des besoins de BPCE SA et du Groupe.


3.	L’information des collaborateurs sur les métiers et les passerelles de mobilité :

L'entreprise met à disposition des collaborateurs un site Intranet « Meet & Move » afin de leur permettre de construire leur parcours et d'avoir une visibilité sur l'évolution de leur métier.


A ce titre, BPCE SA rappelle l’existence, à ce jour et sur ce site Intranet, de certains outils tels que :

« JUMP » (J'ai Une Mobilité Personnalisée), qui est un outil proposant à chaque collaborateur une cartographie dynamique des emplois du Groupe BPCE, en ligne, et offre aux collaborateurs une visibilité accrue sur le champ des évolutions possibles au sein du Groupe.

De plus, afin de favoriser la préparation et l'exercice de la mobilité, les collaborateurs ont également accès au site intranet Groupe « MobiliWay ».

Le site « Meet & Move » permet de disposer d'informations pratiques sur la mobilité, de prendre connaissance de différents témoignages de salariés et d'accéder à des outils de préparation aux entretiens et à la mobilité.


4.	Le bilan de compétences :

Dans le cadre d'une démarche individuelle, un salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une nouvelle orientation dans l'entreprise ou à l'extérieur.
Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l'accord du salarié s'il est proposé par l'entreprise. Il est effectué en dehors de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié, par les dispositifs légaux existants.

En cas de refus de prise en charge du coût du bilan de compétences par ces dispositifs, une demande de prise en charge par l’entreprise, dans le cadre du plan de développement des compétences, peut être formulée par le salarié.


5.	Les missions temporaires entre sociétés du Groupe BPCE :

BPCE SA souhaite intégrer l’éventuelle possibilité pour certains collaborateurs de pouvoir réaliser des missions temporaires au sein des entreprises du Groupe BPCE, afin pour le collaborateur de mieux appréhender les métiers du Groupe.

Dans cette situation, une convention de mise à disposition de personnel est signée entre BPCE SA et l’entreprise concernée prévoyant les conditions de mise en œuvre de cette mise à disposition (objet, durée, mission, conditions de refacturation, période probatoire ...).

Un avenant au contrat de travail est également signé entre le salarié et BPCE SA, pour convenir des conditions de cette mise à disposition.

Le salarié bénéficie, pendant toute la durée de la mise à disposition, du maintien de son statut. Sa rémunération reste inchangée et il conserve tous les avantages liés à son ancienneté.

II. 	Les mesures spécifiques d’accompagnement pour les collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation

Les parties au présent accord conviennent de mesures d’accompagnement spécifiques proposées aux collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation en complément des dispositifs généraux dont bénéficie l’ensemble des collaborateurs. 

Les entités en forte transformation s’entendent des entités concernées par des évolutions d’organisation et de postes décidées dans le cadre du projet OPAL et présentées aux Instances Représentatives du Personnel.


A.	L’évolution professionnelle

Entretiens professionnels :

Pour ces collaborateurs, les parties s’accordent à renforcer la fréquence des entretiens professionnels de bilan, de 6 à 2 ans.

Par ailleurs, l’accent est mis sur l'entretien professionnel annuel conduit par le manager, moment privilégié pour engager une réflexion sur le projet professionnel et les besoins éventuels de formations. Lors de cet entretien, le manager est plus particulièrement attentif à favoriser l'échange et la réflexion autour des projets d'évolutions professionnelles qui peuvent être envisagés.

Accompagnement spécifique de la réflexion sur la mobilité :

Les collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation bénéficient d’un appui renforcé pour mener à bien leur réflexion sur leur orientation professionnelle et la mise en œuvre de leur projet. A ce titre, ils disposent d'un accès prioritaire aux prestations du Cabinet Mobilité.

Cet accès prioritaire doit permettre d'élaborer un parcours spécifique personnalisé comprenant des actions d'accompagnement identifiées et le cas échéant les formations nécessaires pour la mise en œuvre du projet et les modalités de suivi de ce plan d’accompagnement.

Dans le cadre de ce parcours d’accompagnement personnalisé un stage « découverte d’un métier » peut être proposé, par le cabinet mobilité, au salarié envisageant un projet de mobilité professionnelle vers un métier d’une autre filière afin de lui permettre de mieux appréhender la réalité de ce métier.


B.	La formation

La formation est un axe majeur de développement des compétences professionnelles des collaborateurs et de renforcement de leur employabilité. 

Les collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation bénéficient d'un accès prioritaire aux actions de formation, notamment transversales, afin de faciliter leur adaptation à l'évolution de leur métier ou envisager un changement d’emploi.

Dans le cadre d'un processus de mobilité engagé par le collaborateur, un parcours de formation sur mesure est, si nécessaire, proposé par le Cabinet Mobilité, pour faciliter l'aboutissement de son projet.

Aussi, BPCE SA s’engage, sur la durée de l’accord, à dédier une enveloppe complémentaire de 200 000€ sur son budget de formation annuel à la mise en œuvre des actions de formation renforcées pour les collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation.

BPCE SA soutient plus particulièrement les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) engagées par les collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation. Les prestations de conseil à l'élaboration du dossier de VAE sont financées par l'entreprise, en complément ou à défaut de prise en charge par l’OPCO. 

La VAE peut être réalisée sur le temps de travail, dans la limite de 2 jours par an.

Les collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation bénéficieront également d’accès prioritaire aux actions de bilan de compétence lorsqu’ils souhaitent s’inscrire dans le dispositif de bilan de compétence.

De plus, BPCE SA abonde le Compte Personnel Formation des collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation et qui activeraient leur compte pour accéder à une formation qualifiante ou certifiante leur permettant de développer leurs compétences et maintenir ainsi leur employabilité. 
Cet abondement est attribué en fonction du projet, des besoins de formation du collaborateur et du budget de formation BPCE SA consacré aux actions de formation renforcées pour les collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation, dans la limite d’un plafond de 5000€.

Cette formation mobilisée au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) peut nécessiter qu’elle soit réalisée en tout ou partie sur le temps de travail. Dans ce cas, BPCE SA s’engage également à accompagner les collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation.
A ce titre, une autorisation d’absence rémunérée pourra être convenue avec le collaborateur. La durée et les modalités de prise de cette autorisation d’absence seront définies en fonction du projet et des besoins de formation du collaborateur, sans pouvoir être supérieure à 5 jours par trimestre.

Il est rappelé que cette mesure ne concerne pas les formations qui sont réalisées de droit sur le temps de travail telles que les formations sur le socle de connaissances et de compétences métier.


C.	Les modalités de communication aux collaborateurs occupant des métiers sensibles ou exerçant dans des entités en forte transformation sur les mesures spécifiques proposées

L’ensemble des mesures évoquées au présent chapitre sont portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés au travers de l’espace « Meet & Move ».

CHAPITRE 4 : DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS SENIORS

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions de l’accord GPEC du Groupe BPCE signé le 22 décembre 2017. La Direction de BPCE SA porte une attention particulière aux engagements pris, relatifs à l’embauche et au maintien dans l’emploi des seniors ainsi que visés dans ledit accord (article 4.4.1 à 4.4.3 accord GPEC Groupe BPCE).

Afin d’accompagner la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, les partenaires sociaux conviennent de dispositifs spécifiques d’accompagnement des collaborateurs seniors. 

Les collaborateurs seniors s’entendent des collaborateurs âgés de 58 ans et plus. Pour les collaborateurs en situation de handicap, les conditions d’accès aux dispositifs proposés pour les collaborateurs de 58 ans et plus sont aménagés en fonction de la réglementation en vigueur les concernant.
 
Ces dispositifs reposent sur un principe de volontariat des collaborateurs éligibles.

I. 	Dispositifs d’aménagement de fin de carrière

BPCE SA rappelle que les collaborateurs de 58 ans et plus, peuvent, à leur initiative et avec l’accord de l’entreprise, demander à bénéficier des dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière présentés ci-dessous.

A.	Nature des dispositifs

1.	Temps partiel fin de carrière :

Un dispositif de temps partiel de fin de carrière est mis en place au sein de BPCE SA afin d’aménager le temps de travail des collaborateurs avant leur départ en retraite.

Ce dispositif consiste en un temps d'activité réduit sur les 1, 2 ou 3 années précédant le départ en retraite, dès lors que les collaborateurs concernés ont acté leur décision de départ en retraite dans les 1, 2 ou 3 années à venir et transmis à cet effet les éléments justificatifs.

Dans l’éventualité d'une évolution des conditions réglementaires relatives à l'âge légal de départ en retraite qui ne permettrait pas aux collaborateurs déjà inscrits dans le dispositif de partir à l’âge initialement prévu, une nouvelle négociation avec les partenaires sociaux sera engagée afin d’adapter le dispositif et un point sera fait avec les collaborateurs concernés.

Ce dispositif de temps partiel intervient donc sur une durée maximale comprise entre 
12 et 36 mois précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande du collaborateur et sous réserve de l'acceptation par l’entreprise.

La rémunération brute annuelle de base est calculée au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du salarié, sans que ce temps partiel ne puisse être inférieur à 50%.
Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties.

Les salariés autorisés à travailler à temps partiel, dans le cadre du présent dispositif, bénéficient, à titre dérogatoire, d'une majoration de 7% de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. Cette majoration est exclusive de tout autre dispositif en vigueur au sein de BPCE SA.

L'organisation du temps partiel du collaborateur concerné est définie, en accord entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines, afin de répondre au mieux à l'activité du service.

BPCE SA s'engage à veiller à ce que la réduction du temps de travail se fasse sur le même emploi ou sur un emploi nécessitant des compétences et qualifications identiques ou équivalentes à celle de l'emploi occupé, sauf demande du collaborateur acceptée par l'entreprise.


2.	Congé de fin de carrière :

Ce dispositif est établi pour une durée définie ci-dessous et précédant impérativement le départ en retraite à l’issue du congé. Il ne peut être mis en œuvre que sur demande exclusive du salarié et sous réserve de l'acceptation de l'entreprise.  

Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties et l'acceptation d'un Congé de Fin de Carrière.

Pour ce dispositif spécifique, la rémunération brute annuelle de base est calculée sur la base de 60% d'un temps complet.

Les salariés qui optent pour ce dispositif disposent, à titre dérogatoire, d'une majoration de 7% de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. Ces éléments sont fixés dans le cadre de l'avenant au contrat de travail du salarié.  Cette majoration est exclusive de tout autre dispositif en vigueur au sein de BPCE SA.

Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, le dispositif est appliqué dans les même proportions. 

Ce congé de fin de carrière est composé de deux périodes successives, qui s’organisent selon les modalités suivantes :

Une première période travaillée à 100% ;
Une seconde période de dispense totale d'activité ;
Un maintien de la rémunération convenue pendant toute la durée du dispositif correspondant au taux de rémunération contractuel tel que fixé par avenant.




La durée du congé de fin de carrière et les deux périodes successives sont les suivantes :

24 mois : 14 mois travaillés et 10 mois de dispense totale d’activité,
20 mois : 12 mois travaillés et 8 mois de dispense totale d’activité,
15 mois : 9 mois travaillés et 6 mois de dispense totale d’activité,
12 mois : 7,2 mois travaillés et 4,8 mois de dispense totale d’activité.

Avant le bénéfice de la seconde période, le salarié pose l'intégralité de ses droits à congés annuels acquis et disponibles à la date de début de cette seconde période, ainsi que l'intégralité des jours épargnés dans son compte épargne temps (CET). Dans ce cas, l’indemnité versée au salarié dans le cadre de la prise des jours de CET est calculée sur la base du salaire perçu avant l’entrée dans le présent dispositif de congé de fin de carrière.
Ces dernières dispositions associées au compte épargne temps ne remettent pas en cause des dispositions plus favorables définies par accord collectif, notamment concernant les départs en retraite.

Durant l'ensemble de l'engagement spécifié par avenant et plus précisément durant la période de dispense totale d'activité, le salarié conserve sa qualité de salarié de l'entreprise et reste juridiquement lié à BPCE SA.

La période de dispense totale d'activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n’ouvre aucun droit à l'acquisition de congés payés et de jours de RTT.

Les droits en matière d'intéressement sont calculés sur la base du temps de travail effectif et du niveau de rémunération effectivement perçue au cours de l'exercice concerné.


B.	Modalités et conditions de mise en œuvre des dispositifs

1.	Dispositions communes aux deux dispositifs :

Ces dispositifs sont réservés aux salariés qui justifient des conditions suivantes :

bénéficier de 5 années d'ancienneté minimum au sein du Groupe à la date d'entrée dans le dispositif ;

avoir travaillé à temps plein dans l'entreprise pendant les douze mois précédant l'adhésion, ou justifier, si le salarié n'est pas à temps plein, d'une variation à la baisse d'au minimum 10% de son temps de travail pour adhérer aux dispositifs ;

avoir formellement acté, par courrier recommandé avec accusé réception ou remis en main propre contre décharge, avant le 30 juin 2020, de leur intention de départ en retraite, en avoir fixé la date et s'être engagé à quitter l'entreprise à cette date;

ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis.

L'accès à ces deux dispositifs seniors n'est pas ouvert aux salariés qui seraient en mesure, au moment du passage à temps partiel fin de carrière ou d'entrée dans le bénéfice du congé de fin de carrière, de partir en retraite au taux plein.

Les deux dispositifs seniors sont également ouverts aux salariés en forfait jours sur l'année et donneront alors lieu à la mise en œuvre de convention de forfait en jours réduits sur l'année.

BPCE SA s’engage, pour les salariés suivis en heures, et s’ils en font la demande à maintenir pendant la durée du congé de fin de carrière ou la durée du temps partiel de fin de carrière l’ensemble des droits de retraite de base, complémentaire et supplémentaire sur la base de la rémunération correspondant au temps plein. Sur la base de cette rémunération, les cotisations salariales seront à la charge du collaborateur en congé de fin de carrière ou en temps partiel de fin de carrière et les cotisations patronales à la charge de BPCE SA.

Pour les périodes de travail passées au sein de l’un des deux dispositifs, il est convenu que l'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base du salaire de base annuel précédant l'entrée dans le dispositif.

2.	Mise en œuvre des dispositifs :

Les salariés seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs d'aménagement de fin de carrière fournissent, à l'appui de leur demande, 4 mois avant la date de mise en œuvre proposée :

Un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à retraite à taux plein dans les délais requis pour la mise en œuvre de ces 2 dispositifs ;
Une lettre d'engagement de départ à la retraite à l'issue du dispositif proposé. Dans cette lettre, le salarié s’engagera à solliciter de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein au minimum 6 mois avant la fin du dispositif afin de pouvoir partir à la retraite à l'issue immédiate dudit dispositif (temps partiel fin de carrière ou congé de fin de carrière).

Si BPCE SA valide la demande du collaborateur, l'adhésion aux dispositifs doit être actée, et la mise en œuvre du dispositif choisi doit être effective durant la période de validité du présent Accord de GPEC. Ces dispositifs peuvent toutefois trouver leur terme au-delà de la période de validité de ce dernier.

BPCE SA s'engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande écrite. Cette réponse précise soit l'acceptation de la demande, soit le refus pour des raisons d'organisation des services. 

Le défaut de réponse dans le délai précédemment évoqué vaut acceptation de la demande.

Si la demande est acceptée par BPCE SA, les salariés souhaitant bénéficier d'un des deux dispositifs seniors sont reçus par la Direction des Ressources Humaines pour définir :
la date de passage à temps partiel fin de carrière ou la date d'entrée en congé de fin de carrière, obligatoirement un premier jour de mois ;
la date de fin de la période de temps partiel fin de carrière ou la date de fin du congé de fin de carrière ;
la date de départ en retraite ;
la répartition et la durée du temps partiel pour le dispositif de temps partiel fin de carrière ;
les modalités de conclusion de l'avenant au contrat de travail.

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière ou le dispositif du congé de fin de carrière débute à la date fixée d'un commun accord et expire la veille du jour du départ à la retraite du salarié.

3.	Interruption du dispositif :

L'entrée dans l'un de ces deux dispositifs est réputée irrévocable. Toutefois des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial. 

Dans une telle situation, la demande d'interruption du dispositif doit être formulée à l'initiative du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein. En cas d’acceptation par BPCE SA, la reprise prend effet le 1er jour du mois convenu pour la reprise. 
La situation du salarié est examinée par BPCE SA, excepté pour les cas de divorce, rupture de pacs, décès ou invalidité du conjoint pour lesquels le retour à temps plein est de plein droit.

En cas d'évolution des dispositions législatives notamment relatives à l'âge de départ à la retraite, si la situation du salarié concerné le nécessite et conformément aux nouvelles modalités qui pourront être arrêtées entre les partenaires sociaux, le retour à temps plein s’effectue si possible sur le même emploi ou sur un emploi similaire, à l’issue de l’engagement contractuel de départ défini dans l’avenant.


II. 	Autres dispositions favorisant la transition entre activité et retraite

Les collaborateurs seniors peuvent souhaiter mieux appréhender leur transition entre l'activité et la retraite. 

Aussi, les partenaires sociaux décident de mettre en œuvre deux dispositifs d’aide financière que sont la majoration de l’indemnité de départ en retraite et le rachat de trimestres. Ces dispositifs ne sont pas cumulables avec les dispositifs de congé de fin de carrière ou de temps partiel de fin de carrière tels que définis ci-avant.

L’engagement pris par le collaborateur de s’inscrire dans ces dispositifs d’aide financière est irrévocable, ferme et définitif sauf dans les cas limitatifs suivants sur présentation d’un justificatif :
divorce, séparation ou dissolution d’un PACS,
décès du conjoint ou de la personne liée au collaborateur par PACS,
décès d’un enfant du collaborateur,
rejet de la demande de rachat de trimestres par la CNAV.

De plus, pour permettre aux collaborateurs potentiellement éligibles de se positionner sur ces dispositifs, les partenaires sociaux ont convenu d’un dispositif complémentaire d’information par le biais d’un cabinet spécialisé en matière de retraite.



	
Dispositif d’information des collaborateurs sur la retraite

Dans un contexte mouvant lié aux projets de réforme des retraites, les collaborateurs ont besoin d’un accompagnement plus détaillé et spécifique en vue de la constitution et de l’analyse de leur dossier de retraite.

Afin de renforcer la démarche d’accompagnement des salariés déjà proposée par la DRH, il est mis en œuvre, par le présent accord, un partenariat avec un cabinet spécialisé sur la thématique de la retraite.

Ce dispositif d’accompagnement s’adresse aux collaborateurs âgés d’au moins 60 ans au 1er janvier 2020.

La Direction des Ressources Humaines proposera aux collaborateurs éligibles au présent dispositif, la signature d’un formulaire de volontariat pour bénéficier des prestations de ce cabinet spécialisé. L’adhésion au présent dispositif devra être confirmée par le collaborateur avant le 31 mars 2020.

Les collaborateurs volontaires seront accompagnés par la Direction des Ressources Humaines dans leurs relations avec ledit cabinet (communication des documents demandés, informations…). Ils bénéficieront ainsi d’un bilan individualisé sur leur situation retraite (date possible de départ à la retraite à taux plein ainsi que le montant de la pension de retraite). 
Une assistance téléphonique est également mise à disposition de ces collaborateurs afin de les accompagner dans toutes leurs démarches administratives jusqu’au 31 mars 2020.

Dans le cadre de cet accompagnement, le cabinet délivre :

au collaborateur et à la DRH, dans les 15 jours qui suivent l’entretien, une attestation mentionnant la date de départ à la retraite à « taux plein » du collaborateur auprès du régime général de la Sécurité Sociale ;

au collaborateur et à la DRH, dans les 30 jours qui suivent l’entretien, le Bulletin Individuel de Retraite faisant état notamment de la date de départ possible à la retraite et du montant de la pension retraite.


B.	Les dispositifs d’aide financière 

1.	Conditions d’éligibilité aux dispositifs de rachat de trimestres et de majoration de l’indemnité de départ en retraite :

Peuvent bénéficier des dispositifs du II- B du présent chapitre les collaborateurs remplissant impérativement et cumulativement les conditions suivantes :

être présent à l’effectif sur la période allant du 1er janvier 2020 jusqu’à la date de départ en retraite qui doit intervenir au plus tard le 31 mars 2021;
être susceptible de liquider sa retraite à taux plein (y compris en intégrant un rachat de trimestres) avant le 31 mars 2021 ;
ne pas être en capacité ou ne pas avoir opté pour l’un des dispositifs définis au I. du présent chapitre ;
avoir fait part, avant le 31 mars 2020, à la Direction des Ressources Humaines, de sa volonté de partir à la retraite.

Par ailleurs, il est précisé qu'il n'existe pas de condition d'ancienneté pour adhérer aux dispositifs du II-B du présent chapitre.

Les Parties conviennent donc que, sous réserves des conditions définies ci-dessus, tout collaborateur peut demander à bénéficier des dispositifs de rachat de trimestres et de majoration de l’indemnité de départ en retraite, à l’exclusion toutefois des collaborateurs ayant le statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Les collaborateurs concernés par les présents dispositifs doivent dans ce cas mettre en œuvre l'ensemble des démarches administratives nécessaires vis-à-vis de BPCE SA et des différents organismes de retraite afin de pouvoir liquider leur retraite à taux plein à la date convenue et fournir en temps utile l'ensemble des justificatifs demandés par BPCE SA, en particulier un justificatif de demande de liquidation de la pension de retraite.


2.	Majoration de l’indemnité de départ à la retraite :

En application des dispositions de l’accord Groupe BPCE sur la GPEC en vigueur à la date de signature du présent accord, les entreprises ont la possibilité de prévoir que les collaborateurs adhérant et remplissant les conditions d’éligibilité aux dispositifs du II. B du présent chapitre bénéficient d’une majoration de leur indemnité de départ à la retraite. 

Aussi, les parties au présent accord conviennent que les collaborateurs entrant dans le présent dispositif bénéficieront d’une majoration de leur indemnité de départ à la retraite. Le montant de cette majoration sera égal au montant de l’indemnité de départ à la retraite perçue par le collaborateur sans pouvoir être inférieur à 9600€ pour un collaborateur à temps plein. 

De plus, en l'état actuel des dispositions en vigueur, un mécanisme de minoration/majoration temporaire est appliqué au montant de la retraite complémentaire pour les collaborateurs nés à compter du 1er janvier 1957, et sollicitant la liquidation de leur retraite complémentaire à partir du 1er janvier 2019. En conséquence, en cas de départ volontaire à la retraite impliquant l'application du dispositif de minoration, l'aide financière décrite ci-dessus sera majorée d'un montant fixé à un 1/12 du salaire annuel fixe de base brut, pour les collaborateurs concernés.

Le régime social et fiscal des sommes versées est défini par les dispositions légales en vigueur.

3.	Rachat de trimestres :

Pour permettre aux collaborateurs de compléter, le cas échéant, le nombre de trimestres nécessaires à l'obtention d'une pension du régime général de Sécurité Sociale à taux plein, les partenaires sociaux ont négocié le présent dispositif particulier d'aide au rachat de trimestres au titre du taux seul. 

Les collaborateurs concernés bénéficient d’une aide financière consentie par BPCE SA. L’aide financière apportée vaut uniquement pour l’option au titre du taux seul et non pour l’option au titre du taux et de la durée d’assurance, selon le barème publié par la CNAV en vigueur.

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, l'aide au rachat de trimestres au titre du taux seul a pour objet exclusif d'atténuer le coefficient de minoration mentionné à l'article R.351-27 du Code de sécurité sociale, et n'est pas destinée à améliorer la durée d'assurance mentionnée au troisième alinéa de l'article L.351-1 du même code.

Une fois la demande de rachat effectuée, le collaborateur adresse immédiatement à 
BPCE SA le document confirmant la demande définitive de rachat (formulaire de « Confirmation d’une demande de versement ») adressé par le collaborateur à la CNAV. Au moment de son départ en retraite, il bénéficie du versement de l’indemnité de départ en retraite tel que prévu au II. B. 2. du présent chapitre, et de l’aide financière au rachat de trimestre.

Dans l’hypothèse où le collaborateur ne partirait pas en retraite à la date convenue, il est alors clairement acté qu’aucune aide financière, quelle qu’en soit la forme, n’est due.

BPCE SA est alors déliée de tout engagement de versement de cette aide financière vis-à-vis du collaborateur. Si ce dernier a déjà bénéficié par avance de l’aide financière prévue au présent accord au titre du rachat de trimestres, cette somme doit alors être remboursée par le collaborateur. 

L'aide financière accordée par BPCE SA au titre du rachat de trimestres au titre du taux seul s'établit comme suit :


Le pourcentage de l'aide, tel que défini ci-dessus, s'applique à la somme versée par le collaborateur pour racheter ses trimestres au titre de l'option du taux seul. Dans l'hypothèse où le collaborateur souhaiterait procéder au rachat de trimestres au titre de l'option du taux et de la durée d'assurance, le pourcentage de l’aide s’appliquerait au montant du rachat de trimestres au titre du taux seul uniquement, le solde restant à la charge du collaborateur.

Le régime social et fiscal des sommes versées est défini par les dispositions légales en vigueur.





III. 	Le Mécénat de Compétences

Les collaborateurs de 58 et plus, dès lors qu'ils ont acté leur intention de départ en retraite, peuvent réaliser des actions de mécénat de compétences (cf. annexe 1 - Fiche Mécénat de compétences).

Ces actions de mécénat constituent un des éléments permettant au collaborateur d'exercer une activité autre que salariée durant les premières années de sa future retraite.

Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, est proposé, en priorité aux associations partenaires, ou en lien avec le Groupe, ou éventuellement à une association présentée par le collaborateur et validée par BPCE SA en conformité avec les valeurs du monde mutualiste.

La durée de la mission de mécénat de compétences est au maximum de 12 mois continus. 

Le terme de la mission de mécénat précède immédiatement la date de départ en retraite. De fait, le mécénat de compétences n'est pas ouvert au collaborateur disposant déjà de ses droits à la retraite à taux plein à la date du début envisagé du mécénat.


Conditions de mise en œuvre :

L'exercice du mécénat de compétences est subordonné à l'accord préalable de BPCE SA.

Le collaborateur désireux de bénéficier de cette mesure est tenu d'en faire la demande auprès de BPCE SA au minimum dans un délai de 6 mois avant la date de début envisagée du mécénat.

Toute mission réalisée dans le cadre d'un mécénat de compétences donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail et à la formalisation d'une convention de mise à disposition.




CHAPITRE 5 : LE CONGE DE MOBILITE

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.

L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.


A.	Nombre maximal de départs envisagés

Les partenaires sociaux conviennent que le présent dispositif ne pourra pas conduire au départ de plus de 30 collaborateurs sur la durée totale de l’accord. 

L’ordre de priorité des candidatures est fixé en fonction de la date et de l’heure de réception de la demande formulée par le collaborateur auprès du cabinet mobilité.

B.	Critères d’éligibilité

Les conditions définies ci-après pour être éligible au dispositif sont cumulatives :

Disposer d’un CDI en cours au sein de BPCE SA, non rompu, et ne pas faire l’objet d’une procédure ou d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ; 

Disposer d’une ancienneté au sein de BPCE SA de 15 ans (l’ancienneté Groupe n’est pas prise en compte) ou plus et être âgé de moins de 60 ans ;

Ne pas être éligible à un départ à la retraite à taux plein dans les 24 mois qui suivent la date du départ effectif de l’entreprise ;

Ne pas occuper un métier en tension tel que défini au sein du présent accord ;

Le départ en congé de mobilité n’est pas regardé par la Direction et la ligne hiérarchique du collaborateur comme étant préjudiciable à l’entreprise (sur la base de critères objectifs tenant à la nature du poste occupé, à l’expertise du salarié et/ou aux exigences de continuité du service qui y sont attachées et qui seraient affectés par un tel départ) ;

Ne pas avoir le statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;

Avoir un projet professionnel, parmi ceux définis ci-après : 

Disposer d’un autre contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle, éventuellement, d’une période d’essai) que ce contrat soit à durée indéterminée, ou de plus de 6 mois s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ;

Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;

Disposer d’un projet de formation de longue durée (supérieure ou égale à 
300 heures) en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.


Situation des salariés bénéficiant d’un statut protecteur :

Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture d’un commun accord du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.




C.	Modalités d’adhésion du salarié et de validation du dossier

La période de dépôt des demandes d’adhésion au congé de mobilité sera ouverte à compter du 2 janvier 2020 et jusqu’au 31 mars 2021.

Le salarié volontaire devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du cabinet mobilité par lettre remise en main propre contre décharge, en deux exemplaires originaux. 

La demande devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagnée d’un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d’embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc…). 

1.	Traitement des demandes par le cabinet mobilité :

Le cabinet mobilité examinera les demandes d’adhésion au congé de mobilité au fur et à mesure de leur réception au cours de la période de dépôt des demandes. 

Les projets professionnels seront validés par le cabinet mobilité après examen du dossier transmis. 

Les demandes non conformes seront écartées et une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 30 jours suivant la réception du dossier. 

Le cabinet mobilité pourra refuser la demande du salarié à une mobilité, notamment dans les cas suivants : 

le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus ;
le collaborateur ne remplit pas les conditions d’éligibilité définies au présent chapitre.
En cas de refus de sa demande de congé de mobilité, le collaborateur peut, à son initiative, convenir d’un échange avec la Direction des Ressources Humaines de BPCE SA. Il peut être assisté lors de cet échange par un Délégué Syndical de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord. Un suivi de ces recours est réalisé auprès de la commission de suivi définie au chapitre 7.

En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée, en accord entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

2.	Formalisme :

L’acceptation de la demande d’adhésion au dispositif du salarié prendra la forme d’une proposition de convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.

A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines : 

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés.
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque. 

Une fois que le collaborateur a confirmé sa demande de départ, celle-ci est alors irrévocable, ferme et définitive, sauf dans les cas limitatifs suivant sur présentation d’un justificatif :
divorce, séparation ou dissolution d’un PACS,
décès du conjoint ou de la personne liée au collaborateur par PACS,
décès d’un enfant du collaborateur.

Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera un exemplaire original au salarié.

La convention de rupture du contrat de travail précisera :
La durée du congé de mobilité,
Sa date de prise d’effet,
Les modalités d’application,
Les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
La date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.
	
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.


D.	Engagements réciproques durant le congé de mobilité

Les engagements de BPCE SA sont les suivants : 

accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via le cabinet mobilité,
prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans le présent accord,
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.

Les engagements du salarié sont les suivants : 

participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : suivre les actions de formation),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.


E.	Durée et cessation du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 3 mois. Cette durée peut être inférieure à la demande du salarié.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Cas spécifique de cessation du congé de mobilité :

Si le projet du salarié consiste en une formation longue durée (≥ à 300 heures) dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le congé de mobilité cessera à la fin de la période du congé de mobilité.

Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.

En cas de projet externe en CDI (hors du Groupe BPCE), le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.

Par ailleurs, en cas de CDD, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.

En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.

Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités mentionnées ci-dessous.


F.	Déroulement du congé de mobilité

Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé. 

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou encore d’un contrat de travail temporaire. La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure au Groupe suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé.

L’accomplissement de périodes de travail au sein d’entreprises extérieures au Groupe sera facilité par la levée des éventuelles clauses de non concurrence des salariés dont le projet professionnel correspondant à un nouvel emploi aura été validé.

La levée de la clause de non-concurrence sera actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie, BPCE SA sera libérée de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui pourrait être prévue au contrat.


G.	Allocation de congé de mobilité

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra - hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail ou missions - une allocation mensuelle correspondant à 100 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC. 

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le bénéfice de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu dans le cadre du congé de mobilité hors période de travail. Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines de BPCE SA et lui faire parvenir mensuellement la copie de ses bulletins de paie afin que la Société puisse lui verser l’allocation différentielle correspondante.


H.	Indemnités de rupture

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement de: 

l’indemnité légale pour motif économique ; ou conventionnelle de licenciement pour motif non disciplinaire au sens de l’article 26 de la convention collective de la Banque (selon la plus favorable) ;
d’une indemnité complémentaire équivalent à 6 mois de salaire de base brut. 

Les indemnités prévues au présent article sont versées simultanément à l’issue du congé de mobilité.


I.	Mesures d’accompagnement

1.	L’accompagnement par le cabinet mobilité :
Cet accompagnement permet au salarié qui souhaite réaliser un projet professionnel à l’extérieur du Groupe de bénéficier du support du cabinet mobilité pour accompagner sa stratégie de repositionnement externe pendant la durée du congé de mobilité avec pour objectifs :

d’accompagner les salariés sur demande de leur part dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel,
d’accompagner le salarié périodiquement sur l’avancement de son projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de ses idées ;
d’identifier les besoins d’appui méthodologique et technique éventuels.

2.	Aides à la formation :
Dans le cadre du présent accord, la Direction entend favoriser les chances de repositionnement des salariés volontaires en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire.
Les salariés pourront ainsi bénéficier soit d’une formation d’adaptation, visant à leur permettre de remplir leur nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, soit d’une formation qualifiante, ou d’une formation de reconversion pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié. Le bénéfice de ces trois types d’aide à la formation est alternatif, aucun cumul n’est donc envisageable.
Pour bénéficier de l’une de ces aides, la proposition de formation devra être validée par la Direction des Ressources Humaines au regard des justificatifs fournis et par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste et pouvant déboucher sur des possibilités d’emploi.
a)  Formation d’adaptation :
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation d’adaptation pour occuper un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 3000 euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la DRH.
b)  Formation de reconversion :
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 5000 euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La formation de reconversion se déroulera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.  
c)  Formation qualifiante :
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation lui permettant d’obtenir un diplôme ou une nouvelle qualification en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 5000 euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
La formation qualifiante se déroulera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.




CHAPITRE 6 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD  

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de BPCE SA travaillant, au jour de la signature du présent accord, au sein de l’un des Pôles concernés par la mise en œuvre du projet OPAL, tel que ce dernier a été présenté aux Instances Représentatives du Personnel le 26 septembre 2019 et qui sont listés en Annexe 2.





CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
I.	Effet et durée de l‘accord

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2020 et prendra fin de plein droit le 
31 mars 2021.

Il sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.





II.	Suivi de l’accord

Il est institué une Commission de suivi de l'application des mesures du présent accord. 

Cette Commission examinera :

l’application de l’accord,
les difficultés  d'interprétation qui pourraient être soulevées dans la mise en œuvre  du présent accord.

La Commission de suivi se réunira au cours du 2ème trimestre de l’année 2020. 

Toutefois, certaines situations peuvent nécessiter la mise en œuvre d’un suivi plus rapproché pour garantir la bonne application du présent accord. Aussi, les partenaires sociaux conviennent le cas échéant, que le secrétaire du CSE puisse faire remonter, à la Direction des Ressources Humaines, toute situation qui nécessiterait un traitement rapide.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard dans les 3 mois qui précèdent le terme de l’accord afin de faire un bilan et d'examiner les suites qu'elles envisagent de donner à cet accord.

La Commission est composée de 2 représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire de l’accord et de représentants de la Direction.



III.	Adhésion, dénonciation ou révision


Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail.


Révision 

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.


Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.



IV.	Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Cet accord sera déposé à la DIRECCTE sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du siège de BPCE SA, conformément aux dispositions de l'article L.2231-6 du Code du Travail.
Chaque organisation syndicale sera destinataire d'un exemplaire original du présent accord.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de BPCE SA, via l'intranet BPCE SA.



Fait à Paris, le 18 décembre 2019, en 8 exemplaires originaux


Pour BPCE SA,	
Directeur des Ressources Humaines BPCE 






Pour la CFDT								Pour la CFTC






Pour le SNB-CFE/CGC 							Pour l’UNSA



ANNEXE 1

Mécénat de compétences
De quoi s'agit-il ?

Le mécénat de compétences est défini comme un don en nature. Ce don de compétences d'une entreprise au profit d'une structure bénéficiaire consiste en la mise à disposition de salariés qui sont volontaires pour cette mission et interviennent sur leur temps de travail.

Dans notre accord il prend la forme d'un prêt de main d'œuvre. L'employeur met gratuitement un ou des salariés à disposition d'un bénéficiaire qui est responsable du travail accompli pendant le laps de temps accordé. Le ou les salariés intègrent l'organisation opérationnelle du bénéficiaire et se retrouvent donc placés sous la direction matérielle et fonctionnelle du bénéficiaire pour mener à bien leur mission.

Dans le cas de cette mise à disposition, un avenant au contrat de travail du/des salariés concernés est établi. Les dispositions associées à la rémunération restent inchangées

Auprès de quel type d'organisme peut-on effectuer un mécénat de compétences ?

Il est possible d’effectuer un mécénat de compétences uniquement auprès d'un organisme d'intérêt général. Un organisme est d'intérêt général s'il répond à quatre critères :

il ne profite pas à un cercle restreint de personnes ;
il a une gestion désintéressée ;
il ne mène pas d'opérations lucratives ;
il n'entretient pas de relations privilégiées avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel.

Enfin, le bénéficiaire doit se prévaloir d'un principe de territorialité, exercer une partie au moins de son activité depuis le territoire national ou disposer de son siège dans un état de la communauté européenne ou de l'espace économique européen.

A ces deux conditions s'en ajoute une troisième : l'organisme doit exercer une activité entrant dans le champ d'application de la loi du 1er août 2003.

Ainsi, sont éligibles les œuvres ou organismes d'intérêt général ayant un caractère : 

Philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.




ANNEXE 2

Liste des Pôles concernés par le projet OPAL


Banque de Proximité et Assurances
Communication Groupe
Digital
Finances et Stratégie
Inspection Générale Groupe
Direction des Ressources Humaines
Risques
Secrétariat Général
Systèmes d’Information et Excellence Opérationnelle