ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SURVISION



SOMMAIRE


PREAMBULE

La question de l’aménagement du temps de travail a été identifiée par la Société SURVISION comme faisant partie des domaines prioritaires à clarifier et harmoniser. En effet, il est apparu nécessaire d’uniformiser la gestion du temps de travail pour mettre un terme aux disparités issues de la pratique passée. 

C’est pour cette raison que les délégués du personnel et la direction se sont réunis en vue des négocier un accord relatif au temps de travail.

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur avant la mise en place du Comité social et économique et donc toujours applicable au sein de la Société SURVISION, le présent accord est conclu par les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société SURVISION. 

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions antérieures, accords, usages, décisions ou pratiques en matière de temps de travail en vigueur au sein de la Société SURVISION.


LA DUREE DU TRAVAIL

Le présent chapitre a pour objet de définir les différentes modalités de la durée du travail au sein de l’entreprise, notamment en fonction de la catégorie professionnelle.


RAPPEL : DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

La durée du travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du Travail).

Sont considérés comme temps de travail effectif, notamment ;
Les jours travaillés ;
Les heures d’absence assimilées par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif.

Sont donc exclus du temps de travail effectif notamment :
Les congés de toute sorte,
Les Jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT),
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours fériés chômés,
Les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, 
Les majorations dues en cas de paiement d’heures supplémentaires ou d’heures de nuit ou d’heures de dimanche et jours fériés.


CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE

CHAMP D’APPLICATION

Le présent article s’applique à tous les salariés de statut employé, technicien ou agent de maitrise (ETAM) et les cadres n’entrant pas dans le champ d’application de l’article 3 du présent accord.


CONVENTION INDIVIDUELLE

La mise en œuvre du forfait en heures sur la semaine sera conditionnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, laquelle convention est intégrée au contrat de travail ou à un avenant.

DUREE DU TRAVAIL

La durée de travail hebdomadaire de ces salariés est de 38heures 30 minutes, soit 7 heures 42 minutes par jour, par principe du lundi au vendredi. 


taux de majoration des heures supplémentaires

Par accord entre les parties, le taux de majoration des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine est fixé à 10%.

Ce taux de majoration s’applique tant à l’intérieur du forfait de 38 heures 30 minutes que pour les heures réalisées de manière ponctuelle et suite à accord formalisé par écrit du supérieur hiérarchique.




contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est conventionnellement porté à 220 heures par an.


CONTREPARTIES AU TITRE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

La durée du travail des salariés visés au présent article sera compensée : 
en partie par l’attribution de jours de repos dits JRTT selon les modalités prévues à l’article 2.7. ;
en partie par un paiement inclus dans la rémunération contractuelle versée au salarié.


jours de réduction du temps de travail (jrtt)

Nombre de jrtt

Afin de compenser cette durée du travail et de respecter la durée moyenne de 35 heures par semaine, 9 JRTT sont accordés pour une année intégralement travaillée. 

N’est pas comprise dans ces 9 JRTT la journée de solidarité fixée au dernier jour ouvré de l’année.

Les JRTT s’acquièrent au cours d’une année de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés entrant et sortant en cours d’année de référence (1er janvier au 31 décembre), le nombre de JRTT est calculé prorata temporis. Il en va de même pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif.


Prise des jrtt

La prise des JRTT s’effectue après leur acquisition (donc sans possibilité de prise anticipée) et par journée complète (7h42). 

Les JRTT acquis doivent être pris avant le terme de l’année de référence, soit le 31 décembre. 

Une fois le terme passé, les JRTT sont perdus, sauf accord écrit préalable de la Direction générale ou alimentation du CET. Il est fait exception pour le JRTT acquis au titre du mois de décembre qui peut être pris sur le mois de janvier.  




Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires en dehors du forfait ne peuvent pas être effectuées à l’initiative des salariés. Ces heures sont donc sous la seule responsabilité des responsables de service pour : leur autorisation, leur suivi, leur paiement ou leur compensation. 


CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la modalité d’organisation du temps de travail en forfait en jours concerne les salariés suivants :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Les cadres autonomes gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique.

Au sein de SURVISION, répondent à cette définition les salariés suivants : 
Les Cadres en position 2 de la convention collective de branche (SYNTEC) ;
Les Cadres en position 3 de la convention collective de branche (SYNTEC).

La mise en œuvre de cette modalité d’aménagement du temps de travail nécessite l’accord des salariés concernés, formalisé par une convention individuelle de forfait. Les salariés éligibles au forfait annuel en jours, qui refuseraient la signature d’une telle convention, seront régis par les dispositions de l’article 2 du présent chapitre.


DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le nombre de jours maximum de travail pour les salariés entrant dans le champ d’application des présentes dispositions est fixé à 218 jours par période annuelle de référence. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour un salarié à temps complet, présent toute l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de « jours de repos forfait » (JRF) ou « RTT » dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
- Nombre de jours de congés payés 
- Nombre de jours travaillés selon le forfait
= Nombre de jours de repos par an.

Exemple : 
Année 2019 : 365 – 104 – 10 – 25 – 218 = 8 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La prise des JRF s’effectue après acquisition, sans possibilité de prise anticipée, et par journée complète.

En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés et le nombre de JRF dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile seront définis dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Le nombre de JRF sera calculé au prorata de ce nombre de jours travaillés réduit.
Par exemple : un salarié conclu une convention individuel de forfait à 4/5 d’un temps plein. Il bénéficiera de 4/5 du nombre de JRF, arrondi à la demi-journée supérieure. 


Période de référence 

La période de référence du forfait jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Le présent accord entrant en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, la première période de référence sera donc entre le lendemain du jour du dépôt de l’accord à la DIRECCTE et le 31 décembre 2019.




Conventions individuelles de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est conditionnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, laquelle convention est intégrée au contrat de travail ou à un avenant. 

Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


Prise en compte des entrées, sorties et absences en cours de période

Prise en compte des entrées et des sorties en cours de période

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours théorique à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :  

Nombre de jours théoriques travaillés = nombre de jours forfait × nombre de semaines travaillées/47*.

*Correspond au nombre de semaine de travail dans une année (52 semaines – 5 semaines de CP)

Prise en compte des absences 

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.



Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération octroyée aux salariés en forfait annuel en jours intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.


modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail

Suivi et contrôle de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon le process de gestion des temps applicable au sein de l’entreprise :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication en cas de non prise des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique et pour information au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et décident des mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut signaler par tout moyen auprès de son responsable hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel mentionné à l’article 3.6.3 du présent chapitre.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Il est rappelé que le signalement ne peut entrainer aucune sanction disciplinaire.  

Entretiens individuels

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien deux fois par an avec son responsable hiérarchique. 

Au cours de ces entretiens, sont évoquées : 
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération. 

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. 
 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  
	
Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours sont soumis aux règles légales relatives au repos obligatoire et  bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Ils sont également soumis à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils gèrent librement le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mission. Pour autant, il est rappelé que cette autonomie n'a pas pour vocation à définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront ainsi rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, émettre un signalement sans délai à son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée conformément à l’article 3.6.2. du présent chapitre.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion énoncé au Chapitre 3 du présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux qui sont en forfait-jours.


DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE  


DROIT A LA DECONNEXION

Les signataires définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de se déconnecter de tous les outils de communication numériques pendant ces périodes.


PLANIFICATION DES REUNIONS PROFESSIONNELLES

La conciliation de la vie privée et familiale avec la vie professionnelle ne peut exister que par une vigilance permanente quant au bien-être des collaborateurs et en veillant à prévenir d’éventuels abus dans l’organisation des semaines de travail et des plannings.

C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont convenu que la planification des réunions collectives doit se faire pendant les horaires de travail. Ainsi, le début des réunions ne doit pas être programmé avant 9h00 et la fin des réunions ne doit pas être programmée après 18h00. En outre, les réunions ne doivent pas empiéter de façon excessive sur les horaires de déjeuner. Toutefois cette règle n’exclut pas la possibilité pour certains collaborateurs (deux ou comité très restreint) de s’accorder pour travailler aux horaires qui leur semblent les plus adaptés. 


LE COMPTE-EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’épargner des temps de repos et s’inscrit ainsi comme un outil de gestion des congés dans une perspective à moyen ou long terme, permettant de disposer d’un capital temps, afin, par exemple, de réaliser un projet personnel, d’engager une action de formation, ou d’avancer la fin de sa carrière professionnelle. 

Il est précisé que la mise en place de ce dispositif s’inscrit dans une volonté de permettre aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos, dans un cadre réglementé. Les parties réaffirment leur attachement à la prise des congés qui permet le repos des salariés nécessaire à la préservation de leur santé physique et mentale.

Dans ce cadre, le CET n’a pas pour objet ou ne doit pas avoir pour effet d’encourager les salariés à ne pas prendre leur congés payés et/ou jour de repos. 


BENEFICIAIRES

Tout salarié de la Société SURVISION en contrat à durée indéterminée dont l’ancienneté est d’au minimum une année continue à la date de 1ère alimentation du CET,  peut demander l’ouverture d’un compte-épargne temps, sous réserve de pouvoir y affecter un capital temps, selon les conditions définies ci-après.


PRINCIPE D’OUVERTURE ET D’ALIMENTATION DU COMPTE

Tout salarié bénéficiaire peut demander l’ouverture d’un compte épargne-temps, sous réserve de pouvoir y affecter au moins l’équivalent en temps d’une journée de travail, sur la base de son horaire contractuel.

L’ouverture et l’alimentation du compte épargne-temps sont individuelles et volontaires, et résultent d’une demande écrite, irrévocable du salarié, adressée au service des Ressources humaines. 





alimentation du cet 

Peuvent ainsi être affectés sur le CET, dans la limite de 6 jours par année civile :
Les JRTT et JRF acquis par un salarié ;
Les jours de congés d’ancienneté conventionnels acquis ;
Les jours de congés pour fractionnement ;
Les jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés/24 jours ouvrables par an.


modalités et plafonnement de l’alimentation du cet

Le CET peut être alimenté dans la limite de 15 jours par année civile, sous forme de journée entière uniquement.


CONDITIONS D’UTILISATION DES JOURS CAPITALISES DANS LE CET

L’utilisation du CET n’est possible qu’après avoir épuisé les compteurs CP (CP acquis, CP ancienneté, congés de fractionnement, …) et les JRTT/JRF acquis à la date de la demande.

Les jours de congés capitalisés dans le CET ne peuvent être utilisés que pour indemniser les absences ou congés suivants :
Congés légaux qui ne sont pas rémunérés par l’entreprise : congé parental, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé pour la création d’entreprise, congé pour évènements familiaux, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de présence parentale…
Congé de formation personnelle du salarié, en dehors des formations prises en charge par l’entreprise dans le cadre de la formation continue : les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, pourront définir un projet individuel de formation, suivi en tout ou partie sur leur temps capitalisé. La formation devra répondre à l’un des objectifs suivants :
soit préparer une évolution de carrière interne, dans ce cas l’entreprise étudiera la possibilité pour le salarié d’accéder à des fonctions correspondantes aux nouvelles connaissances acquises.
soit de répondre au souhait de développement professionnel et/ ou d’épanouissement personnel du salarié. 
Absence dans le cadre d’un mandat électif (maire, conseiller municipal) : pour les salariés titulaires d’un mandat électif, les jours épargnés sur le CET pourront être utilisés en vue d’une absence dans le cadre de leur fonction élective ;
Ou toute autre absence non rémunérée pour convenance personnelle.

Le salarié qui souhaite utiliser son compte épargne-temps pour financer un congé parmi ceux évoqués ci-dessus, doit respecter un délai de prévenance variant selon le type de congé ou absence souhaité et fonction des dispositions légales et conventionnelles afférentes. A défaut de précisions dans les textes légaux ou conventionnels, le délai de prévenance est fixé à un mois pour des utilisations allant de 2 à 10 jours, ce délai est porté à deux mois pour des utilisations supérieures à 10 jours. Le service des ressources humaines pourra mettre en place un processus formalisé pour la prise de jours sur le CET (formulaire, outil informatique, …).

Dans le cadre du dispositif de don de jours prévu au chapitre 7 du présent accord, il sera également possible de donner des jours stockés sur le CET selon les conditions définies au dit chapitre.


VALORISATION ET INDEMNISATION DES JOURS DE CONGES PRIS DANS LE CADRE 		DU CET

Les congés pris dans le cadre du CET sont indemnisés sur la base d’une indemnité journalière calculée en fonction du salaire en vigueur au moment de la prise, selon le calcul suivant :

Pour les salariés en heures : 

Salaire de base mensuel x horaire journalier
Horaire théorique mensuel

Pour les salariés en forfait-jours :

Salaire de base annuel 
Nombre de jours annuel prévu dans la convention individuelle de forfait


Ces indemnités sont assimilées à du salaire. Elles sont de ce fait soumises à cotisations salariales et patronales et sont imposables.


CAS DE CESSATION DU CET

Les droits à congés acquis sur le CET cessent de produire effet et donnent lieu à indemnisation dans les cas suivants :
Expiration du délai de 5 ans visé à l’article 5 ;
Rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ;
Mutation définitive au sein d’une autre entité du groupe.
Dans les cas mentionnés ci-dessus, le salarié percevra alors une indemnité calculée selon les modalités définies à l’article 4 qui sera versée avec le solde de tout compte en cas de rupture du contrat.

DISPOSITIONS FINALES


DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SURVISION. 


REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état. 


DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt prévues par les articles L. 2231-6, D.2231-2, D.2231-4, D.2231-5, D2231-6 et D.2231-7 du Code du travail. 

Une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois suivant la date de dépôt susvisée. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord. Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue par les parties, soit, à défaut, le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail. 

En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis susvisé. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Les documents, signés par les parties, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D.2231-2, D.2231-4, D.2231-5, D2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.


DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 


Fait à Nanterre, le 02 septembre 2019
En 3 exemplaires




Pour la Société SURVISION					
								Délégué du personnel
Directeur Général



								
								Délégué du personnel