Accord sur le télétravail
au sein de l’IESEG




Entre :

La Direction, représentée par M XXXX, Directeur Général
D’une part,
Et :

Le Comité d’Entreprise, représenté par M XXXX, Secrétaire du CSE, élue à la majorité des suffrages exprimés.
D’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

La crise sanitaire et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les entreprises à imposer un travail à distance.
Même si, durant cette période, le télétravail ne s’est pas exercé dans des conditions « normales », ce contexte a amené la Direction de l’école et les membres du CSE à réfléchir sur ce nouveau mode d’organisation du travail.

Les parties considèrent que le télétravail peut constituer un levier de modernisation de l’organisation du travail d’une manière générale et y voient notamment les avantages suivants :
*	plus grande efficacité pour des tâches nécessitant une attention particulière (exemple : rédaction de rapport…)
*	limitation des temps de trajet
*	réduction de l’empreinte carbone de l’école
*	meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
*	le maintien dans l’emploi de salariés

Les parties reconnaissent que cette forme de travail repose sur la capacité du salarié à réaliser les activités définies en toute autonomie en distanciel et sur une confiance, pouvant être assortie de contrôle, entre les managers et les salariés concernés. Il est basé sur le double volontariat.

Les parties sont conscientes que, dans l’intérêt du salarié, des étudiants et de l’école, certaines activités ne pourront pas être exercées dans ce cadre ou que certaines périodes pourront nécessiter une présence sur site.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail devra préserver voire renforcer le collectif au sein de l’Ecole, en cohérence avec ses valeurs. 

	
Article 1 : Définition du télétravail


Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est donc une modalité d’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail et de se rendre disponible à distance (notamment par téléphone ou internet), que ce soit pour l’interne (ex. : collègues) ou pour l’externe (ex. : étudiants, parents…). 


Double consentement 

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement de l’employeur et du salarié. 

Aucun avenant au contrat de travail ne sera établi.



Le lieu du télétravail 

Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié enregistré par l’école.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions matérielles sont réunies. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et, en cas de demande du service Ressources Humaines, transmettre une attestation d’assurance.



Article 2 : Champs d’application et conditions d’éligibilité


2.1 Les salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel.

Les nouveaux salariés pourront y prétendre après une période d’intégration évaluée à un mois. 
 
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont évalués par leur manager.

En cas de changement ou d’évolution de poste, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du nouveau manager. 


2.2 Les salariés non- résidents en France

Compte tenu de législations particulières, les salariés non-résidents fiscaux français qui souhaiteraient recourir au télétravail sont invités à se renseigner sur les conséquences sociales et fiscales qui pourraient en découler. 


2.3 Les activités concernées

L’activité professionnelle exercée est compatible avec le télétravail dès lors qu’elle répond aux conditions cumulatives suivantes :
*	Exercer une fonction qui ne nécessite pas une présence sur site indispensable pour le bon fonctionnement du service
*	Disposer d’une autonomie suffisante :
	Le salarié doit être apte à pouvoir organiser son activité ;
	Le salarié ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial de proximité dans l’exercice de ses activités et doit être autonome sur le plan technique vis-à-vis des outils informatiques et bureautiques ;
	Le salarié doit avoir une maîtrise de son poste suffisante.
Avoir un lieu et des moyens compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail :
	Bénéficier d’un espace de travail adapté ;
	Disposer d’une assurance habitation multirisques ;
	Disposer d’un accès internet ;
	Si son activité le nécessite, disposer d’une ligne téléphonique permettant le renvoi de son téléphone fixe professionnel.

Sont donc exclues les activités :
*	qui nécessitent une présence dans l’établissement ;
*	dont les conditions et l’environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie au domicile ;
*	qui nécessitent le travail sur des supports non dématérialisés ou non dématérialisables.
En particulier, les activités d’enseignement, hors dispositif pédagogique spécifique, doivent être réalisées en présentiel.



Article 3 : Règles générales de fonctionnement du télétravail


3.1 - Modalités de décompte du temps de travail 

Les jours de télétravail doivent obligatoirement être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion FIGGO.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires (sauf demande expresse du manager).


3.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur 

La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le manager, dans le respect des conditions suivantes : 
*	elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié ;
*	elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
*	elles intègrent une plage de disponibilité minimale commune à tous les salariés de 9h-12h / 14h-17h du lundi au jeudi et 9h-12h / 14h-16h le vendredi.


3.3 - La gestion du temps de travail 

Le manager gère l’organisation du temps de travail, en lien avec le télétravailleur, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’école. 

En aucun cas le télétravail ne modifie ni à la hausse ni à la baisse les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le télétravailleur doit respecter les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire.


3.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du manager

Le manager doit veiller à ce que le télétravailleur respecte les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Le télétravailleur devra être disponible sur les plages horaires définies (cf 3.2 Détermination des plages de disponibilité du télétravailleur).

Dans un cadre défini par le manager, le télétravailleur exerce son activité avec une grande autonomie.


3.5 - Utilisation des équipements 

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur, la charte informatique ainsi que la règlementation relative à la protection des données. 

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Le support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son manager dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

L’école fournit un équipement complet sur site dont un ordinateur portable permettant le télétravail. L’école ne fournira aucun équipement informatique supplémentaire spécifique à l’exercice du télétravail (hormis câbles si nécessaire).
Aucune indemnisation ne sera allouée en lien avec la mise en place du télétravail.


3.6 – Sécurité des données

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite en télétravail et à en interdire l’accès à des tiers non habilités, ainsi qu’à se prémunir de toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et des données qu’ils contiennent.


3.7 - Assurance

Le télétravailleur s’engage à disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de réalisation du télétravail. Il doit être en mesure de produire un justificatif sur demande de l’employeur.



Article 4 : Modalités du télétravail 


4.1 - Conditions générales 

Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours par semaine calendaire.

Afin de préserver un collectif fort et conserver un lien professionnel et social, une présence du salarié à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’école est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel). 

Ainsi, de manière générale :
Les salariés disposant d’un contrat de travail à 80% peuvent bénéficier au maximum d’une journée de télétravail par semaine.
Les salariés disposant d’un contrat de travail de moins de 60% ne peuvent bénéficier de journées de télétravail.


4.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine 

Le télétravailleur propose au manager le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. 

Le manager pourra décider de modifier la répartition des jours de télétravail entre les collaborateurs de son équipe pour assurer une permanence en présentiel quotidienne au sein de son service.

Après accord du manager, les journées télétravaillées déterminées devront être saisies par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps le plus tôt possible et, au plus tard, le vendredi pour la semaine suivante.

Le télétravailleur ou son manager pourront modifier les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le manager par écrit (par mail).

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen. 

La journée de télétravail non effectuée (pour quelle que raison que ce soit) ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Elle n’est donc pas récupérable.

Lors notamment d’évènements collectifs (ex : réunion de rentrée, du personnel, séminaire…), il pourra être décidé par la Direction de l’Ecole que certaines journées ne soient pas télétravaillables afin de maintenir l’esprit d’équipe. De même, certaines périodes (exemple : rentrée des classes) pourront nécessiter la présence sur site de tout ou partie des salariés.


4.3 - Principes d’adaptation et de réversibilité 

Une période d’adaptation de 2 mois à compter de l’accès initial au télétravail est prévue.

Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité (autonomie, organisation…).

Un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou non la mise en place du télétravail régulier.

Pendant cette période, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le salarié et le manager en respectant un délai de prévenance minimum d’une semaine avec confirmation écrite par mail, adressée également au service Ressources Humaines. Ce délai de prévenance peut être réduit par commun accord du salarié et du manager formalisé par un écrit.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance de 15 jours en motivant leur décision. Ce délai pourra éventuellement être réduit si accord entre les parties.
Le fait de mettre un terme au télétravail devra être fomalisé par mail. En outre, une copie devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines.


4.4 – Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire du télétravail.
De même, le manager, tenant compte des circonstances et des contraintes opérationnelles, peut décider de requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le télétravailleur ou le manager peuvent solliciter la suspension temporaire du télétravail. 

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par mail l’autre partie (avec en copie la Direction des Ressources Humaines), au moins 1 jour avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Dans ce cas, les jours de télétravail ne sont pas reportables.


4.5 - Entretiens réguliers 

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le télétravailleur dans le cadre de l’entretien annuel. 

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le manager.



Article 5 : Situations spécifiques 


Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 

*Pour raisons médicales :
.	En cas de préconisation du Médecin du Travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi ;
.	Dans le cadre d’un maintien dans l’emploi des salariées enceintes (sur avis médical) ;
.	Dans le cadre d’un maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (sur avis médical).

*En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution (mentionné à l’article L223-1 du Code de l’Environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’école et garantir la protection des salariés. 

De façon générale, toute décision gouvernementale ou européenne spécifique liée à des circonstances exceptionnelles prévaut au présent accord.






Article 6 : Le statut social du télétravailleur 


6.1 - Egalité de traitement du télétravailleur 

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 


6.2 - Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’école lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. 

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident ou d’un arrêt maladie, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’école.



Article 7 : Les bonnes pratiques


7.1 – Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.


7.2 – Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion doit être respecté :
Aucun salarié qu’il soit sur site ou en télétravail, y compris les salariés au forfait jour, n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphonique à caractère professionnel en dehors des ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.






Article 8 : Commission de suivi


Une commission de suivi sera mise en place par le service Ressources Humaines et intégrera au moins un représentant du CSE.

Cette commission se réunira autant de fois que nécessaire en fonction des demandes ou situations particulières liées au télétravail et a minima dans les 6 mois suivant la mise en place du présent accord.

Les membres de la commission pourront être contactés via l’adresse générique suivante : 
teletravail-ieseg@ieseg.fr

La commission de suivi sera en charge notamment de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.



Article 9 : Durée – Révision - Dénonciation


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 4 avril 2021 au 31 décembre 2021.

Il pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions du Code du Travail.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales applicables.



Article 10 : Enregistrement, Dépôt et publicité de l’accord


Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code travail, le présent document sera déposé en 2 exemplaires, une version papier, l’autre sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés

Fait à Lille, le 16 mars 2021,
Pour la Direction	Pour le CSE