ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre : 


La Société SOCULTUR SAS,

Dont le siège social est situé 17 Rue Archimède - 33700 Mérignac, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général et disposant de tous pouvoirs à cet effet,

									D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat C.G.T., représenté par XXX en qualité de délégués syndicaux,

Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX en qualité de délégués syndicaux,

Le syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par XXX en qualité de délégué syndical,


D’autre part.



PREAMBULE

Les parties au présent accord se sont réunies à plusieurs reprises en vue de définir les contours de ce dernier.

Des salariés élus du Lab ont été associés à ce projet, étant entendu que les collaborateurs du Lab seront plus spécifiquement concernés par les dispositions de cet accord.

Le présent texte a pour objet de mettre à jour le précédent accord sur le même sujet auquel il se substitue intégralement, ceci afin d’avoir un cadre juridique unique clair et adapté.

Cet accord a également pour objet de faciliter le recours au télétravail précédemment mis en place, tout en tenant compte de la situation exceptionnelle de crise sanitaire vécue depuis le début d’année 2020. 

Cette période traversée par l’entreprise et ses collaborateurs nous a appris que le modèle de télétravail mis en œuvre devait évoluer, et ce tant dans le cadre de notre activité habituelle qu’en cas de prolongation ou de nouvelle crise sanitaire.

En effet, le présent texte s’inspire grandement des enseignements tirés des évènements récents ; et prend en compte pour la base de son fonctionnement les multiples échanges ayant eu lieu entre représentants de l’entreprise, les délégués syndicaux, les membres du CSE mais également les collaborateurs concernés par le télétravail. 

Suite au passage « contraint » en télétravail, imposé par le Gouvernement dans le cadre de la Covid-19 ; les collaborateurs du Lab ont été consultés et sondés sur l’organisation de leurs journées de travail et de leurs fonctions au cours de cette période ainsi que sur leurs souhaits pour l’avenir.


Cet accord s’inspirant grandement de l’ensemble de ces échanges ; répond à plusieurs objectifs : 

Fixer un cadre clair et homogène autour de cette pratique,
Permettre un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle en prenant compte des besoins de chaque collaborateur, tout en garantissant le bon fonctionnement des différents services de l’entreprise,
Permettre une plus grande autonomie au collaborateur dans l’accomplissement de sa mission,
Permettre une nouvelle manière de travailler, en privilégiant le mode projet,
Rechercher un mode d’organisation mieux adapté aux personnes rencontrant des contraintes momentanées ou plus permanentes,
Réduire le temps passé par les collaborateurs dans les transports individuels et collectifs,
Répondre également aux engagements de l’entreprise dans le cadre de son plan de mobilité et plus largement en matière de Responsabilité Sociale (recherche d’une diminution de l’empreinte environnementale),
Permettre de trouver un mode de fonctionnement de travail alternatif dans le cadre de situations exceptionnelles.

La réussite du télétravail repose sur un engagement de chacun : collaborateur, manager et équipe. La relation doit être fondée sur la confiance, le dialogue et la transparence. 

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le télétravail mis en œuvre dans l’entreprise découle d’un choix laissé à chacun des collaborateurs concernés. Par conséquent, et dans le cadre d’une situation « normale » de travail, sa mise en œuvre demeure libre dans le respect du cadre définit par le présent accord, et n’est donc aucunement imposée par l’employeur.



















SOMMAIRE


CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise s’applique, dans sa dimension « télétravail standard » spécifiquement aux collaborateurs du Lab (services centraux) de la société SOCULTUR.

Les parties rappellent que les dispositions découlant du présent texte mettent un terme à toutes pratiques se rapportant au télétravail, existantes ou ayant pu exister au sein de l’entreprise, et ce, quelle que soit leur forme. 

PRINCIPE

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

A exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux,
En utilisant les technologies de l’information et de la communication (ordinateur, téléphonie mobile…).

Le collaborateur exerce en effet normalement son activité professionnelle et peut être habituellement joint par son employeur durant des plages horaires définies dans le présent accord.

Il est rappelé qu’il est absolument nécessaire de conserver :

Le lien social,
La continuité du service,
L’intégration dans la vie du collectif.
Le télétravail sera mis en œuvre à l’initiative des collaborateurs, et après avis favorable de leur manager. 

Il est ici rappelé que le télétravail, et notamment les jours télétravaillés (nombre de jours par semaine, jours concernés, régularité du télétravail…) ne constituent aucunement un droit acquis pour chaque collaborateur et peuvent être amenés à être reconsidérés à chaque demande.


Les parties souhaitent rappeler que le télétravail ne doit pas être confondu avec le travail « itinérant ». Le travailleur itinérant est soumis à une grande mobilité géographique dans l'exercice de ses fonctions et peut ainsi partager son temps de travail entre plusieurs lieux.

Bien qu’il s’agisse de deux modes de travail différents, il est ici important de souligner qu’un travailleur itinérant peut également bénéficier du télétravail.

Les parties rappellent que les collaborateurs en situation de télétravail continuent de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (rémunération, formation, évolution de carrière…) que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.







TITRE I : TELETRAVAIL STANDARD

Principe

Les collaborateurs du Lab qui le souhaitent peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail maximum par semaine, à leur initiative, dans le respect du cadre défini ci-dessous.

Une durée de télétravail supérieure à 2 jours nécessite l’autorisation expresse de la hiérarchie et des ressources humaines, ainsi que l’émission d’un avenant, si cette organisation devenait durable.


Eligibilité

Ne sont pas éligibles au télétravail standard : 

Les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique),
Les collaborateurs ne détenant pas une ancienneté et/ou une autonomie minimale nécessaire déterminée par le responsable du collaborateur à l’initiative de la demande (il est ici précisé que l’appréciation du critère d’autonomie permettant de bénéficier du télétravail sera laissé à la libre appréciation de chaque manager) ; 
Les collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80% d’un temps complet, et ce pour éviter tout isolement professionnel.

Mise en œuvre 

Les parties rappellent que le télétravail tel que défini précédemment ne pourra être mis en œuvre que sur demande expresse du collaborateur (hors situations exceptionnelles : Titre II).

Dans cette hypothèse, le rythme de télétravail hebdomadaire ne pourra excéder 2 journées par semaine ; pouvant être prises par demi-journées. 

Il est ici précisé que les journées télétravaillées peuvent se succéder.

Pour se faire, le collaborateur concerné doit faire sa demande par mail, sous réserve d’avoir préalablement à sa première demande communiqué l’attestation prévue au Titre III. 

Pour chaque semaine concernée, cette demande doit être remise par le collaborateur à son manager dans un délai raisonnable de prévenance. 

Préalablement à chaque demande auprès du manager concerné, le collaborateur devra s’assurer auprès de ses collègues que celle-ci est compatible avec l’organisation de chacun dans le service.

En cas de refus du manager, celui-ci devra être formalisé par écrit (par exemple mail), en veillant à donner le sens de ce refus. 


Les parties rappellent qu’en tant que responsable de l’organisation du service, le manager est seul décisionnaire quant à la réponse à donner à cette demande. 

Ainsi, et bien que le collaborateur remplisse les conditions pour bénéficier de la mise en œuvre du télétravail, sa demande pourra cependant être refusée en raison de conditions liées à l’organisation du travail au sein de son service (absences maladie d’autres collaborateurs, absences au titre du télétravail déjà accordées au sein du service, obligation de présence à la date choisie…).

Il est ici précisé que le collaborateur pourra utiliser dans le cadre du télétravail le matériel dont il dispose déjà dans le cadre de sa mission. Pour se faire, il sera ainsi possible d’utiliser et d’emporter à leur domicile les matériels informatiques et de communication mis à disposition de chaque collaborateur.


Dans des circonstances exceptionnelles résultant de la situation particulière du collaborateur ; et après avis conjoint du manager ainsi que de la DRH ; le télétravail pourra être mis en œuvre jusqu’à cinq jours par semaine. 

Cette possibilité, obligatoirement prévue par un avenant au contrat de travail, ne sera accordée au collaborateur que pour une durée déterminée - pouvant éventuellement être prolongée - faisant suite à une demande expresse de sa part. 


Les parties précisent également que les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés bénéficient des mêmes conditions d’accès au télétravail, sous réserve d’éventuelles adaptations des outils de travail mis à la disposition par l’employeur.


Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Les parties soulignent l’importance du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et minimales de repos qui lui sont applicables.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, le télétravailleur soumis à un horaire de travail devra réaliser les mêmes horaires que ceux qu’il aurait réalisés s’il avait travaillé au Lab.

Le manager et le collaborateur concernés sont libres, à tout moment, d’évoquer ensemble l’organisation et la charge de travail découlant du télétravail.

Ainsi, chaque collaborateur peut, dès qu’il le souhaite, demander un entretien à son manager pour évoquer d’éventuelles adaptations dans le cadre de l’organisation de ses fonctions en télétravail ; en sollicitant notamment un point focus.


Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur soumis à un horaire de travail doit rester joignable sur ses horaires de travail habituels.

Au cours de ces périodes, le collaborateur doit être joignable et en mesure de participer à toutes les réunions distancielles liées à son activité.

Dans la mesure du possible et dans le respect de la durée minimale de repos quotidienne, les salariés en forfait jours doivent participer à toutes les réunions distancielles liées à leur activité.

Adaptation, réversibilité et suspension 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause le principe du télétravail.

Dans une telle hypothèse les collaborateurs concernés seront informés par tout moyen, à tout moment et au plus tard 24 heures avant la suspension du télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée dans un document de suivi.

En cas de suspension ou d’arrêt définitif du télétravail, le collaborateur concerné retrouvera son emploi aux conditions précédant cette période. 


TITRE II : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL CONTRAINT


Principe

Par dérogation au télétravail « standard », le télétravail pourra également être mis en œuvre et généralisé de manière exceptionnelle.

Cette hypothèse ne concerne que des situations précises dites « exceptionnelles », regroupant notamment : crises sanitaires, incendies, pollutions, pannes d’électricité… 

Le télétravail exceptionnel contraint pourra selon les situations, être mis en œuvre sur une durée plus longue et sur un plus grand nombre de journées que le télétravail standard.


Eligibilité 

L’intégralité des collaborateurs du Lab, selon la situation, peuvent être contraints à un télétravail exceptionnel.

S’ajoutent à la liste des collaborateurs éligibles précédemment définie, le personnel encadrant des magasins et de l’entrepôt (Log) ainsi que le personnel non encadrant mais uniquement dans le cadre de formations ne pouvant pas être suivies en présentiel.

Le cadre de la mise en télétravail sera alors défini par la Direction des Ressources Humaines.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs du Lab dont les fonctions ne les rendent pas éligibles au télétravail (accueil, back office…) pour apporter une réponse adaptée à leur situation.


Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur ; modalités de régulation de la charge de travail ; adaptation, réversibilité et suspension :


Les dispositions relatives aux plages horaires, à la charge de travail ainsi que les conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension sont les mêmes que celles définies au Titre I.


Mise en œuvre

Cette mise en télétravail pourra être imposée à l’employeur du fait d’une mesure gouvernementale, comme cela fut le cas lors de la crise sanitaire liée à la Covid-19 ; ou alors imposée par l’employeur dans le cadre de situations exceptionnelles comme par exemple suite à une panne d’électricité touchant les locaux de travail.

Dans la mesure du possible, le manager informera les collaborateurs concernés au plus tard 24 heures avant la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail dit exceptionnel contraint pourra être mis en œuvre, au choix du manager, pour une durée allant d’une journée jusqu’à une semaine complète de travail ; et renouvelé en lien avec l’évolution du contexte de crise.


L’attestation prévue au Titre III devra également être transmise par les collaborateurs concernés.


Tout comme dans le cadre du télétravail standard, le manager et le collaborateur concernés sont libres, à tout moment, d’évoquer ensemble l’organisation et la charge de travail découlant du télétravail.


Indemnité forfaitaire compensatrice liée au télétravail contraint

Dans l’hypothèse où le télétravail serait contraint pour les collaborateurs (pandémie, incendie, panne d’électricité…) ; les frais engendrés par le télétravail (tels que les frais d’électricité, de gaz, d’eau, de chauffage) seront compensés par une indemnité forfaitaire globale versée par l'entreprise.

Au vue de la saisonnalité et de la variation des frais pouvant être engagés, il est prévu que soit versée une allocation mensuelle forfaitaire égale à :

15 € par mois pour la période allant du 1er avril au 30 septembre ;
20 € par mois pour la période allant du 1er octobre au 31 mars. 

Il est ici précisé, et conformément aux préconisations URSSAF, que ne pourront bénéficier de cette allocation que les seuls collaborateurs ayant télétravaillé au moins huit jours dans le mois considéré.

Ce forfait ne peut avoir pour effet de dépasser les plafonds fixés par l’URSSAF.





TITRE III : SANTE ET SECURITE


Santé et sécurité

Lors de la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s'engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

Le collaborateur reconnait, par une attestation sur l’honneur, que le logement (domicile, ou tiers-lieux) dans lequel le télétravail est exercé remplit les conditions légales de conformités en termes de normes électriques.

En cas de changement dans cette situation, le collaborateur en informe sans délai son manager.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.  

Les parties rappellent l’importance du respect des durées maximales de travail et durées minimales de repos. Ce rappel est d’autant plus important dans le cadre du télétravail en raison de l’autonomie dont bénéficie le collaborateur concerné.

Il va donc de la responsabilité de tous de s’assurer du respect de ces temps de travail et de repos. 

Il est rappelé que les collaborateurs et les managers peuvent prendre connaissance à tout moment de la communication relative aux règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran durant le télétravail qui leur fut communiquée lors de la mise en œuvre du télétravail en 2020. 
Tout collaborateur peut également se rapprocher de son manager à tout moment pour que lui soit remise cette communication. 

Il est également précisé que des formations relatives à l’organisation du télétravail et à sa gestion seront organisées tant pour les managers que pour les collaborateurs qu’ils encadrent.

Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise notamment définies à l’accord d’entreprise du 16 juin 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Sécurité Informatique

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Etant donné que le télétravailleur utilise des données et informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il portera une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.


TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES


Formalités

Conformément aux dispositions légales, le présent texte sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera également notifié à chacune des organisations représentatives.


Entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur le 29 avril 2021.


Durée

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.


Suivi de l’accord et mise en œuvre de l’accord

La mise en œuvre du présent texte sera suivie d’une phase d’information et de sensibilisation des collaborateurs concernés par le télétravail ainsi que de leur manager. 

Les collaborateurs élus du Lab, associés aux RRH du Lab, feront un point de suivi et d’application du présent accord une fois par an. 

Dans la continuité des points de suivi annuel, une information sera réalisée auprès de la CSSCT.


Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions légales. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.
	
Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur.


Fait à Mérignac, 


Le 29 avril 2021 , 
En 5 exemplaires 



Pour les organisations syndicales représentatives		Pour la société 
	
Le syndicat C.G.T. 						M________
M______ 




Le syndicat C.F.D.T. 
M______ 



Le syndicat C.F.E.-C.G.C. 
M______