ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :
La Société FABRIC MATERIELS AGENCEMENT & CONCEPTION (FMA CONCEPT), EURL au capital de 
100 000 €, dont le siège social est situé XXXXXX, SIRET n° 40278913500025, représentée par Monsieur XXXXXXXXX en qualité de gérant,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
Madame XXXXXXXXX, en sa qualité d’élue titulaire au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles en date du 19 septembre 2018,
D’autre part.
Dénommées ensemble « les parties »

PREAMBULE
Les parties ont souhaité formaliser les modalités d’organisation du temps de travail susceptibles d’être mises en œuvre au sein de la Société FMA CONCEPT, afin qu’elles soient connues de tous et appliquées de façon uniforme, même si elles sont nécessairement distinguées en fonction de ses besoins et des tâches confiées aux salariés.
Elles ont notamment entendu définir les règles relatives à l’accomplissement et à la rémunération des heures supplémentaires.
Les parties ont également souhaité mettre en place un dispositif de forfait en jours, afin de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord, tout en rappelant qu’il est nécessaire de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu, conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail et des articles L.2232-27 et suivants du Code du travail.



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion, par contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il s’applique également, le cas échéant, aux intérimaires en contrat de mission.
En revanche, les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ils ne sont pas concernés par le présent accord.
Pour rappel, le Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Les modalités d’organisation du temps de travail retenues par la Société FMA CONCEPT sont les suivantes :
Temps de travail décompté en heures,
Conventions de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN HEURES

ARTICLE 2.1 : RAPPEL DE LA notion de temps de travail effectif
En application des règles en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de repas et de pauses n’ont donc pas à être rémunérés ni décomptés dans le temps de travail.
S'agissant des temps de déplacement, il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur, le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas être rémunéré ni à faire l’objet de contreparties.

ARTICLE 2.2 : organisation du temps de travail sur la semaine
Les salariés de la Société dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine sont soumis à une organisation du temps de travail appréciée dans le cadre de la semaine civile.
Leur durée du travail est déterminée par référence à la durée légale du travail, à savoir actuellement 35 heures de travail effectif par semaine.
L’organisation mise en place peut inclure l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires au-delà de 35h de travail effectif par semaine.
Les heures de travail peuvent être, selon les nécessités d’organisation, réparties sur 4 à 6 jours, y compris par demi-journées, du lundi au samedi (ou exceptionnellement le dimanche, dans les conditions prévues par la loi, notamment en cas de participation de l’entreprise à des foires et salons).
Un planning affiché dans les locaux de travail aux emplacements prévus à cet effet définit la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables, ce qui vaut horaire collectif et décompte de la durée du travail.
Un système de décompte individuel du temps de travail effectif accompli pourra également être mis en place, notamment par déclaration ou par pointage / badgeuse.

ARTICLE 2.3 : heures supplémentaires
Lorsque le temps de travail des salariés est décompté en heures sur la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail de référence, à savoir actuellement 35 heures de travail effectif sur la semaine.
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de la Direction ou à tout le moins, avec son accord implicite, et celles rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, doivent donner lieu à rémunération et / ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

ARTICLE 2.4 : conventions de forfait en heures
Lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine (ou le mois) incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires.
Cette convention est formalisée par un écrit signé par la Société et le salarié qui donne son accord (par exemple une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail).
Cet écrit précise le nombre d’heures correspondant au forfait et prévoit une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Les dispositions prévues au présent accord concernant notamment la communication des horaires et le décompte du temps de travail ainsi que la notion d’heures supplémentaires susceptibles d’ouvrir droit à rémunération sont applicables aux salariés avec lesquels une convention de forfait en heures a été conclue.
Néanmoins, dès lors que la rémunération associée au forfait couvre déjà l’intégralité des heures correspondant à celui-ci, seules les heures éventuellement accomplies au-delà du forfait convenu peuvent être rémunérées en plus de celui-ci et / ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.



ARTICLE 2.5 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures au-delà de 35 voire 39 heures de travail effectif par semaine, les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires de la Société à 280 heures par année civile et par salarié.
Les heures éventuellement effectuées au-delà de ce contingent, dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail, donneront lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos conformément aux dispositions légales en vigueur.
La durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires supplétives en vigueur, à l’exception du délai maximum de prise de la contrepartie obligatoire en repos, qui est porté à 12 mois suivant l’ouverture du droit.

ARTICLE 2.6 : repos compensateur de remplacement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra, à l’initiative de la Direction, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, dit repos compensateur de remplacement.
Dans ce cas, le repos compensateur de remplacement sera attribué et pris selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires supplétives en vigueur relatives à la contrepartie obligatoire en repos, à l’exception du délai maximum de prise du repos compensateur de remplacement, qui est porté à 12 mois suivant l’ouverture du droit.

ARTICLE 2.7 : TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel peut être mis en œuvre au sein de la Société.
Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, soit 35 heures de travail effectif par semaine.
La durée de travail des salariés à temps partiel peut être répartie sur la semaine ou sur le mois.
Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle, hebdomadaire ou mensuelle, du travail, sans que ceci puisse avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau d la durée légale du travail.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que les salariés placés dans une situation équivalente mais travaillant à temps plein, le cas échéant calculés prorata temporis.




ARTICLE 3 : forfait en jours sur l’annee
Le présent accord détermine les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours en jours sur l’année, conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L.3121-58 s. du Code du travail).

ARTICLE 3.1 : catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il pourra être proposé la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres quel que soit leur niveau, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés quels que soient leur classification et leur statut, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’information, à ce jour au sein de la Société, sont concernés le responsable d’atelier, le responsable du bureau d’étude, le responsable méthodes et le comptable.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les conditions visées ci-dessus. Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 3.2 : période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum dans l'année, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et pour un salarié ayant acquis un droit à congés annuels plein. Ce nombre est apprécié sur l'année civile (1er au 31 décembre).
Un ajustement du nombre de jours travaillés sera opéré pour les salariés n’ayant pas travaillé toute l’année et/ou n’ayant pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Il est rappelé qu’est considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours peut être réduit par accord écrit entre l’employeur et le salarié en-deçà de 218 jours par an.
La convention individuelle de forfait en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.


ARTICLE 3.3 : JOURS DE REPOS
En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux.
La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné, le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année.
Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné et pris à son initiative.
Ces jours peuvent être pris par journées ou demi-journées.
Ils peuvent être pris isolément ou être accolés entre eux et/ou à d'autres congés.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence, sans report possible l’année suivante, sauf accord préalable et écrit conclu entre le salarié et la Direction.
Le salarié informe la Direction de l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos, qu’il détermine en prenant en compte l'équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité.
En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de l'entreprise tentera de parvenir à un accord avec le salarié, et en cas d'échec, se réserve la possibilité de décider en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.

ARTICLE 3.4 : conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail. Leur temps de travail n’est pas décompté en heures mais en journées ou le cas échéant, en demi-journées.
En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.
Les périodes d'absence assimilées par les dispositions légales à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.
Pour le calcul de la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence, l'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + fériés + repos)] x nombre de jours d'absence
Par ailleurs, le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. 


En cas d'arrivée en cours d'année, le nombre de jours de travail est déterminé :
en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis ;
puis en proratisant cette somme selon le rapport (jours ouvrés de présence / jours ouvrés de l’année sans les jours fériés).
Ce calcul permet de déterminer le nombre de jours restant à travailler, qui est ensuite déduit du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année pour obtenir le nombre de jours de repos à prendre. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la journée / demi-journée supérieure.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent.
La rémunération due est calculée selon le prorata : (jours ouvrés de présence dont jours fériés et de repos / jours ouvrés dans l’année).
La différence éventuelle entre le nombre de jours effectivement travaillés ou assimilés et le nombre de jours payés, fera l'objet d'une régularisation salariale positive ou négative (crédit ou débit) au moment du départ du salarié.

ARTICLE 3.5 : modalites de suivi
Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.

Temps de repos
Les parties au présent accord rappellent que les salariés au forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.
En revanche, ils doivent organiser leur activité en respectant :
Une amplitude de la journée de travail limitée en tout état de cause à 13 heures ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total) ;
Un nombre maximal de 6 jours travaillés par semaine.

Document de contrôle
Le suivi des jours travaillés sera réalisé par l’intermédiaire d’une feuille récapitulative mensuelle fournie par l’entreprise, renseignée et signée par les salariés concernés, récapitulant :
d’une part le nombre et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées ;
et d’autre part le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises.


La fiche précise le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos dans le cadre du forfait…).
Elle est obligatoirement transmise chaque mois à la Direction, qui contrôle alors les éléments mentionnés.
Cette fiche récapitulative permettra ainsi d’assurer mensuellement le contrôle des jours travaillés et celui de la charge de travail qui en résulte.
Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra en outre être effectuée par chaque salarié concerné mentionnant le nombre de journées travaillées et transmise à la Direction.

Entretiens individuels et dispositif d’alerte
Il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique un entretien au moins une fois par an. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise.
En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un second entretien au plus tard dans le mois suivant pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.
Par ailleurs, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique de tout évènement ou élément susceptible d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, un dispositif d’alerte est mis en place au profit du salarié soumis à une convention de forfait en jours. Si celui-ci rencontre des difficultés dans l’exécution de son travail, il peut à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à organiser un entretien dans le mois qui suit la demande du salarié.
De même, le supérieur hiérarchique qui constate des anomalies est en droit d’organiser un entretien avec le salarié afin d’en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 3.6 : droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les parties conviennent des principes suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié et notamment pendant la plage horaire 19h / 7h ;


il est recommandé aux salariés de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h et après 19h, ainsi que pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf situation d’urgence ;
il est rappelé que pendant les repos, week-ends, congés et absences autorisées, le salarié n’a pas d’obligation à répondre aux courriels, appels et SMS professionnels reçus, sauf situation d’urgence ;
Chaque salarié doit avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.
Les parties au présent accord rappellent enfin que chaque salarié concerné peut alerter son supérieur hiérarchique en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.


ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE (par le biais de la plateforme de téléprocédure TéléAccords sur le site ) et auprès du Conseil de prud'hommes de Saint Etienne.
Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
La délégation du personnel au Comité Social et Economique est chargée du suivi de l'application du présent accord. A cette fin, le suivi de l’accord fera l’objet d’un point de l’ordre du jour de l’une des réunions du Comité, une fois par an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou jurisprudentielle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Fait à Saint-Etienne, le 7 avril 2021

Pour la Société FMA CONCEPT   				L’élu titulaire au CSE représentant
								La majorité des suffrages exprimés

M								M