Entre les soussignés :

XXXXXX , agissant en qualité de Directeur de la Caisse d’Assurance Maladie des Industries Electriques et Gazières dont le siège est 11 rue de Rosny 93100 MOTREUIL (RCS 499 147 775)

ET

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentantes qualifiées :

CGT – XXXXXX
FO – XXXXXX


Vu l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 
Vu le protocole d’accord national du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance ;
Vu l’accord local sur le télétravail pour le personnel de la CAMIEG du 6 décembre 2017 ;

Est intervenu l’avenant ci-dessous.


PREAMBULE	

Au sein de la Camieg, la possibilité de bénéficier du télétravail est possible depuis 2014 (accord du 22 décembre 2014). Un nouvel accord a été signé le 6 décembre 2017. Les deux commissions de suivi réalisées en 2018 et 2019 montrent une constante évolution des demandes de télétravail. Prenant en compte cette demande ainsi que les évolutions législatives, les parties conviennent de certaines modifications dans les modalités d’accès au télétravail pour les salariés de la Camieg. C’est l’objet du présent avenant.
 
Les modifications portent notamment :
sur les critères d’éligibilité au télétravail (article 2)
les modalités du télétravail forfaitaire : augmentation de l’enveloppe annuelle de jours en télétravail (article 4.2.2)
la possibilité d’effectuer du télétravail en demi-journée (article 4.3.2)
le recours en télétravail en cas de pic de pollution, de grève, d’intempérie ou d’épisodes de fortes chaleurs (article 5.1)

Pour plus de lisibilité, le présent avenant reprend l’accord initial et y intègre les modifications et ajouts.














Table des matières














































ARTICLE 1er – DEFINITION	

Le télétravail désigne toute forme d’organisation de travail volontaire, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne : 
soit à son domicile ;
soit dans d’autres locaux de l’employeur.

Deux modes d’organisation du télétravail sont prévus par cet accord : 
Le télétravail régulier : télétravail hebdomadaire avec des jours de télétravail fixes ;
Le forfait télétravail : enveloppe de jours à utiliser au cours de l’année.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION	

Le présent accord vise les salariés sous convention de Sécurité Sociale quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
On entend donc par télétravailleur, au sein du présent accord, toutes personnes salariées de la CAMIEG en contrat à durée indéterminée ou déterminée qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, qui justifie d’une ancienneté de 12 mois effectifs dans son emploi actuel et dont la formule horaire hebdomadaire ne dépasse pas 39h00. 
Considérant que la présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage, les agents en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus de ce dispositif.
Ne constitue pas du télétravail : 
L’accueil physique du public,
L’itinérance, à savoir les activités itinérantes, qui, par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, 
La décision finale sera prise en fonction des critères d’éligibilité suivants : 
Maîtrise constatée et réelle autonomie dans la tenue du poste
Activité comportant des tâches dématérialisées en majorité
Respect de la sécurité informatique et du RGPD
Connaissance de l’environnement informatique et plus précisément des applications informatiques indispensables à l’exercice de son activité

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

ARTICLE 3 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT, FORMALISME ET DECISION	

3.1 – Principe du volontariat	

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.




3.2 – Formalisme de la demande de télétravail

Le salarié formalise sa demande d’exercer une partie de son activité en télétravail, par écrit, en complétant le formulaire de candidature (annexe 1). Ce formulaire doit être adressé à son manageur et une copie de cette demande doit être remise au service des Ressources Humaines.
Au travers de cette demande, il expose ses aptitudes à exercer ses activités à domicile, la manière dont il conçoit l’organisation de son poste en télétravail ainsi que sa motivation pour opter pour le télétravail. L’agent devra également annexer à sa demande, des photographies et/ou le plan de son espace de travail à son domicile.

3.3 – Décision

Les demandes de télétravail sont examinées par la Direction au vu des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié. 

Les appréciations des aptitudes du salarié au télétravail s’effectuent au cours d’un entretien avec le manageur direct et le service des Ressources Humaines. Le manageur sera en première ligne pour évaluer les impacts sur l’organisation du service.

Au vu de ces éléments, la Direction examine cette demande, qu’elle peut accepter ou refuser.

Si un choix doit être fait, en cas de pluralité des demandes de télétravail au sein d’un service, il sera tenu compte dans le choix de la Direction des critères de priorité suivants : 
Salarié ayant une RQTH/ Salarié dont l’état de santé nécessite un aménagement à la suite de recommandation du médecin du travail 
Situation familiale ou particulière du salarié : parent isolé, aidant familial, âgé de plus de 55 ans
Salarié éloigné géographiquement en fonction du temps de trajet A/R entre le domicile et le lieu de travail habituel (MAPPY)

Il est à noter que ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

La décision de rejet par la Direction d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 60 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 6, du diagnostic de conformité des installations électriques ou de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévu à l’article 7 lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile et, le cas échéant, du diagnostic ergonomique prévu à l’article 7. 


ARTICLE 4 – CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE	

4.1 – Préservation du lien avec l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 







4.2 – Formules de télétravail 

4.2.1 – Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier est ouvert aux agents éligibles au télétravail, hors manageurs, conformément aux dispositions prévus à l’article 2.

La possibilité leur est offerte d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixes. 

Le télétravail régulier est ouvert aux agents d’accueil et aux référents techniques accueil. Ils peuvent bénéficier du télétravail à condition d’avoir une activité dématérialisée suffisante pour le télétravail. 

4.2.2 – Le forfait télétravail

Le forfait télétravail est ouvert aux agents éligibles au télétravail qui ont une fonction de manageur. 	

Pour les manageurs qui optent pour le forfait télétravail, l’avenant au contrat de travail prévoira un volume annuel de jours télétravaillés. 

Les modalités de mise en œuvre du forfait télétravail sont les suivantes :
L’enveloppe est composée de 40 jours de télétravail ;
La période de pose s’entend sur l’année civile sans report possible d’une année sur l’autre ;
Le télétravailleur est autorisé à poser plusieurs jours par semaine. Cette organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence minimum par semaine dans l’organisme ;
Le télétravailleur devra consulter son supérieur hiérarchique et poser sa journée de télétravail avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures. La journée de télétravail choisie ne devra pas porter atteinte au maintien du fonctionnement du service d’affectation du salarié.

4.3 – Dispositions communes aux deux formules de télétravail

4.3.1 – Le choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. 

Il appartient à chaque responsable de service en concertation avec son agent de Direction, d’organiser le télétravail en tenant compte des contraintes afférentes à son activité.

Toute absence (arrêt maladie, congé enfant malade, absence injustifiée, congé, RTT) sur une journée habituellement réalisée en télétravail ne donnera lieu ni à un report ni à un crédit cumulé. Le salarié ne devra pas travailler en télétravail pendant cette période.

4.3.2 – Le télétravail en demi-journée 

Les télétravailleurs ont la possibilité d’être en télétravail pendant une demi-journée. 
Il est possible de combiner : 
Demi-journée de télétravail et demi-journée de congé
Demi-journée de télétravail et demi-journée en déplacement professionnel 

La demi-journée de télétravail non utilisée n’est pas récupérable.





4.3.3 – Les conditions de mise en place

Avenant au contrat de travail 

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme aux avenants type annexés au présent accord (annexes 2 et 3).

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Au terme de la période d’un an initialement prévue, l’exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice. Cette demande doit être transmise au Service des Ressources Humaines 60 jours calendaires avant le terme de l’avenant. 

Situation en cas de changement de fonctions 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manageur et la Direction s’assurent de la compatibilité de la nouvelle fonction et du télétravail.

Situation en cas de changement de domicile 

Tout déménagement doit être signalé au service des ressources humaines. 
En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu de produire une nouvelle attestation d’assurance ainsi qu’une nouvelle attestation de conformité des installations électriques en application des articles 6 et 7, au plus tard le jour du déménagement. Il est à noter que le nouveau domicile doit être accessible dans les mêmes conditions que la demande initiale et ce conformément aux dispositions prévues à l’article 3.

Durée du travail 

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels applicables au sein de l’organisme (7h30-19h00) et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, les télétravailleurs bénéficient des horaires variables. Ils choisissent donc leur début et leur fin de journée dans le respect des horaires de travail applicables au sein de l’organisme.  

Néanmoins, en aucun cas les agents en télétravail sont autorisés à générer du crédit d’heure pendant la journée de télétravail. Le compteur Incovar du télétravailleur ne décomptera pas plus de l’équivalent d’une journée de travail lorsqu’il sera en télétravail. Des contrôles et rappels réguliers seront effectués par le service des Ressources Humaines à ce sujet.

Chaque agent en télétravail doit badger et il est donc amené à le faire au moins quatre fois par jour : 
Entrée ;
début de pause déjeuner ;
fin de pause déjeuner ;
départ.

Pour les agents en télétravail qui souhaiteraient exceptionnellement déposer et/ou récupérer leur(s) enfant(s) à l’école ou dans d’autres structures éducatives, ces derniers pourront le faire mais uniquement sur les plages mobiles. Ils devront badger en entrée et en sortie sur ces plages.


Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de la Direction à laquelle il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Afin de garantir le respect de la vie privée des personnes en télétravail, l’avenant au contrat de travail détermine, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit 

être joignable par l’organisme. Ces plages horaires qui correspondront en partie aux horaires de la plage fixe sont portées à la connaissance du manageur du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter cette plage horaire, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celle-ci.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur doit consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et répondre aux sollicitations formulées par son manageur et/ou l’entreprise.

Suivi du télétravailleur 

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du  lien nécessaire avec l’organisme.	


4.4 – Dispositions relatives au télétravail régulier

4.4.1 – La période d’adaptation et réversibilité 

Période d’adaptation et entretien de bilan 

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation 

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf autre accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. 

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.


4.4.2 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et réunions de service.




Pour les agents disposant de jours de RTT, la pose de ces jours est organisée ainsi : 

Le télétravailleur bénéficie d’un jour de télétravail hebdomadaire : les jours de RTT peuvent être posés librement sur tous les jours de la semaine en veillant à ne pas remettre en cause le bon fonctionnement du service ;
Le télétravailleur bénéficie de deux jours de télétravail par semaine, ou plus : les jours de RTT devront être posés uniquement sur les journées habituellement télétravaillées.  

De façon exceptionnelle, en cas de raisons impératives, le responsable hiérarchique du télétravailleur peut lui demander de reporter une journée de télétravail. 

Le report d’une journée de télétravail fait l’objet d’une information au service des Ressources Humaines. Ce report est à organiser dans les 7 jours. 

Le report d’une journée de télétravail n’est autorisé que dans les cas suivants :
Réunion ;
Formation professionnelle ;
Déplacement professionnel.
Le salarié ne peut pas demander le report du télétravail pour convenance personnelle. 

4.4.3 – Suspension provisoire du télétravail 
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail etc.).

Dans ces hypothèses, le salarié ou son manageur peut demander dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension à titre temporaire du télétravail.


ARTICLE 5 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL	

Les situations prévues par cet article sont soumises à des conditions de mises en œuvre qui leur sont propres. 

5.1 – Télétravail occasionnel 

5.1.1 – En cas de pic de pollution 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement faisant l’objet de mesure prise par le préfet, l’employeur favorise le télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. 

Cette disposition concerne les salariés qui sont déjà en télétravail, et les salariés équipés d’un ordinateur portable fourni par la CAMIEG, qui ont des codes d’accès VPN et une connexion internet à leur domicile. 

Les télétravailleurs peuvent : 
En priorité, déplacer leur journée de télétravail
Ou bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail au regard de la situation. 

Les non-télétravailleurs (équipés d’un ordinateur portable CAMIEG, en possession de codes d’accès VPN et d’une connexion internet à leur domicile) seront autorisés à poser une ou plusieurs journées de télétravail.

La demande devra être formalisée par courriel envoyé au manageur, copie service RH. 

Cette organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.


5.1.2 – En cas de grève, d’intempérie ou de périodes de fortes chaleurs

Les salariés qui sont déjà en télétravail, et les salariés équipés d’un ordinateur portable fourni par la CAMIEG et qui ont des codes d’accès VPN ainsi qu’une connexion internet à leur domicile pourront exceptionnellement être en télétravail dans les cas suivants : 
Grève importante des transports ;
Intempérie occasionnant des difficultés majeures de déplacements ;
Episode de fortes chaleurs.

Les télétravailleurs peuvent : 
En priorité, déplacer leur journée de télétravail,
Ou bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail au regard de la situation. 

Les non-télétravailleurs (équipés d’un ordinateur portable CAMIEG, en possession de codes d’accès VPN et d’une connexion internet à leur domicile) seront autorisés à poser une ou plusieurs journées de télétravail.
La demande devra être formalisée par courriel envoyé au manageur, copie service RH. 

Cette organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

5.2– Recours au télétravail en cas de handicap ou sur préconisation du médecin du travail

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap (conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018), ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.	
Certaines dispositions prévues dans cet accord pourront être assouplies pour ces agents.
Cette organisation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 6 – ASSURANCE	

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à la CAMIEG une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Sans cette attestation, le salarié ne pourra pas exercer d’activité en télétravail.	

Il est demandé au télétravailleur de transmettre au service des Ressources Humaines une nouvelle attestation  à chaque anniversaire du contrat d’assurance. 	


ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL	

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.






7.1 – La conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail 

Dans le cadre du télétravail régulier et du télétravail au forfait, le salarié a deux possibilités :


Soit attester sur l’honneur que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

Soit faire réaliser à son domicile un diagnostic professionnel indiquant que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Le coût est pris en charge par l’employeur.

7.2 – Le diagnostic ergonomique 

Pour les salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste sur site, le poste de travail fera l’objet d’un diagnostic ergonomique réalisé par un ergonome. Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, la CAMIEG peut mettre à leur disposition un mobilier adapté. 

7.3 – Les moyens de communication

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est installée sur l’ordinateur des téléconseillers.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet personnelle à son domicile.

La CAMIEG assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement fourni à l’agent aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

7.4 – Dysfonctionnement du matériel, des applicatifs ou panne informatique

En cas de dysfonctionnement du matériel, des applicatifs ou en cas de panne informatique, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service des Moyens-Techniques de la CAMIEG ainsi que son manageur. Selon les circonstances, le télétravail pourra être suspendu :

La panne survient avant 12h et ne peut être réglée à distance : le salarié suspend sa journée de télétravail et réintègre son lieu de travail. Il doit apporter le matériel défectueux afin que le service Moyens Techniques puisse faire le nécessaire si besoin. 

Si le salarié ne souhaite pas revenir sur site, il a la possibilité de poser un congé pour l’après-midi. 

La panne survient après 12h et ne peut être réglée à distance : le salarié n’est pas dans l’obligation de regagner son lieu habituel de travail mais il reste joignable par téléphone. La journée entière sera considérée comme travaillée. 





ARTICLE 8 – FRAIS PROFESSIONNELS	

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques 

En cas de déménagement, un nouveau diagnostic électrique doit être réalisé. Les modalités de prise en charge du deuxième diagnostic électrique sont les suivantes : 
Le déménagement a lieu moins de deux ans après le premier diagnostic : le deuxième diagnostic sera à la charge du salarié.
Le déménagement a lieu plus de deux ans après le premier diagnostic : le nouveau diagnostic sera à la charge de l’employeur. 

le coût réel de la réalisation du diagnostic ergonomique ;
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

8.1 – Frais professionnels dans le cadre du télétravail régulier

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télé-travaillés, sera versée en fonction des directives de l’UCANSS. 

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique…).

8.2  – Frais professionnels dans le cadre du forfait télétravail 

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base de l’indemnité forfaitaire pour une journée de télétravail par semaine en fonction du montant fixé par les directives de l’UCANSS.  


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES	

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la CAMIEG se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris 

un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur de la CAMIEG ou à consulter les documents de l’organisme.

Il est fortement recommandé à tous les télétravailleurs d’utiliser un bureau à tiroirs fermant à clé, placard ou meuble de classement pour ranger les différents papiers. 


ARTICLE 10 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 	

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. 

De même, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

En principe, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Ainsi, aucune indemnité de repas ne leur sera versée. 
En revanche, dans le cas où un télétravailleur a effectué un déplacement professionnel un jour de télétravail et qu’il remplit les conditions, il pourra se voir appliquer les dispositions conventionnelles relatives au frais de déplacement.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.


ARTICLE 11 – RELATIONS SOCIALES 	

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.


ARTICLE 12 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 	

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à la représentation du personnel.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement aux Médecins du Travail.	


ARTICLE 13 – SANTE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL	

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.


L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le 
télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Pour rappel, en cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes et à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale. Il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Dans le cadre des circonstances exceptionnelles définies à l’article 4.3.3 il est à noter qu’en cas d’accident survenu entre le domicile de l’agent et l’école ou les structures éducatives de son ou ses enfant(s), aucune déclaration d’accident de travail ne sera réalisée car l’agent n’est pas sous la responsabilité de la Direction. Ce déplacement ne revêt pas de caractère professionnel, il relève de la vie privée.


ARTICLE 14 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL 	

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et le cas échéant sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

A leur demande, les manageurs chargés d’encadrer des télétravailleurs peuvent être sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés du service dont dépend le télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


ARTICLE 15 – suivi de l’accord 	

Une commission de suivi composée des parties signataires est mise en place pour évaluer l’application des dispositions prévues dans ce présent accord. 

La commission de suivi se réunit au moins une fois par an, et en tant que de besoin sur demande d’une organisation syndicale signataire acceptée par la Direction.


ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT

16.1 – Entrée en vigueur

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l’ensemble des salariés concernés le 1er jour du mois calendaire suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

16.2 –  Durée de l’avenant	

La durée de cet avenant est conforme à la durée de l’accord initial. 

L’accord télétravail pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du Travail.

16.3 – Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera : 

• transmis aux organisations syndicales représentatives, 
• transmis à la Direction de la Sécurité sociale 
• déposé sur la plate-forme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
• remis en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny. 


Fait à Montreuil, le 23/12/2019
En 6 exemplaires.














ANNEXE 1  : formulaire de demande de télétravail
Au travers de cette demande, vous devez exposer : 
vos aptitudes à exercer vos activités à domicile ;
la manière dont vous concevez l’organisation de votre poste en télétravail ;
la motivation pour opter pour cette nouvelle forme d’organisation de travail ;
les activités que vous pourriez exercer en télétravail.

Par ailleurs, vous devez annexer à votre demande, des photographies et/ou le plan de l’espace de travail qui sera dédié au télétravail à votre domicile.
Sous réserve d’acceptation, vous ne pourrez démarrer le télétravail que lorsque tous les documents nécessaires auront été fournis, à savoir : un diagnostic attestant de la conformité de votre installation électrique et une attestation que votre assurance multirisque habitation couvre votre présence pendant les journées de télétravail. 
Dépôt de la Demande	


Lettre de Motivation de l’agent	







Signature agent :
Annexes	




























ANNEXE 2 : avenant au contrat de travail (télétravail régulier)

Vu le contrat de travail en date du ……….. recrutant Madame/Monsieur …………... 


Entre la Camieg, dont le siège est situé au 11 rue de Rosny, 93100 Montreuil, représentée par …………….., Directeur, 

Et

Madame/Monsieur …………...
Demeurant à : …………... 

 
Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er : Objet de l’avenant

A la suite de sa demande formulée par lettre en date du …………..., M …………...  est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé à l’adresse suivante : …………..., pendant la période du …………...  au …………....

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Au terme de la période d’un an initialement prévue, l’exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice. Cette demande doit être transmise au service des ressources humaines 60 jours avant le terme de l’avenant. 

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M …………...  qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile

2.1 Matériel mis à disposition

Pour l’exercice de son activité professionnelle à son domicile, l’organisme met à disposition de M …………..., le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle. 

Le matériel mis à disposition se compose de : 





M …………...  dispose donc du même environnement de travail, en termes de matériel et d’accès au réseau et de sécurité, que tout salarié de l’entreprise.



Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel. 

M…………...  s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 

2.2 Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques est pris en charge par l’employeur. Le surcoût de l’assurance immobilière est pris en charge sur présentation de la facture. 

Le coût de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l’employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui correspond au montant défini par les directives UCANSS.

Elle est versée sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels. 

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Article 3 : Horaires de travail

Durant la période de télétravail à son domicile, M …………...  exercera son activité sur la base de ……. hebdomadaires.

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. 

Il est convenu que les jours travaillés sont : 

dans l’organisme : …………...
au domicile : …………...

Toutefois, en cas de nécessité de service, le jour de télétravail fixé pourra faire l’objet d’une modification dans les hypothèses suivantes, moyennant un délai de prévenance de 7 jours :

suivi par la salariée d’une action de formation dont le jour correspond au jour de télétravail fixé au présent avenant ;	

participation à une réunion se déroulant impérativement au siège se situant à Montreuil, sur le jour de télétravail ;

en cas de déplacement professionnel ne pouvant pas être reporté.







Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à son domicile correspondent aux plages fixes.

Article 4 : La période d’adaptation 

Il est instauré une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance. 

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois et celle du délai de prévenance à 30 jours. La durée du délai de prévenance peut être réduite par accord des parties.

Article 5 : Les règles de la réversibilité du télétravail 

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou M …………... peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l’accord de l’autre partie et du respect d’un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Le délai peut être réduit en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.

Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité 

M …………...  s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Elle fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 


Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,

A …………………, le …………………..




L’agent	Le Directeur
M …………...	………………….












Annexe 3 : avenant au contrat de travail – télétravail (forfait)

Vu le contrat de travail en date du xxxxxxxxxx recrutant xxxxxxxxxxxxxxx. 

Entre la Camieg, dont le siège est situé au 11 rue de Rosny, 93100 Montreuil, représentée par …………………, Directeur, 

Et

M……………. 
Demeurant à : xxxxxxxxxxxxxxxxx
 
Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er : Objet de l’avenant

M…………. à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé à l’adresse suivante : …………………., pendant la période du ……….. au …………...

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Au terme de la période d’un an initialement prévue, l’exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice. Cette demande doit être transmise au service des ressources humaines 60 jours avant le terme de l’avenant. 

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M……………. qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile

2.1 Matériel mis à disposition

Pour l’exercice de son activité professionnelle à son domicile, l’organisme met à disposition de M……………., le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle. 

Le matériel mis à disposition se compose de : 

M…………….  dispose donc du même environnement de travail, en termes de matériel et d’accès au réseau et de sécurité, que tout salarié de l’entreprise.

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel. 

M…………….  s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 





2.2 Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques et le surcoût de l’assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation des factures. 

Le coût de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l’employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait annuel définit par les directives UCANSS.

Elle est versée à la fin de l’année en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés. 


Article 3 : Horaires de travail

Durant la période de télétravail à son domicile, M…………….  exercera son activité sur la base de …………….. hebdomadaires. En aucun cas, les agents en télétravailleurs sont autorisés à générer du crédit d’heure pendant la journée de télétravail. 

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. 

Il est convenu que M…………….  dispose d’une enveloppe de 40 jours de télétravail dont la période de pose s’entend sur une année civile, dans les conditions prévues par l’avenant n°1 de l’accord local d’entreprise sur le télétravail du ………

Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à son domicile correspondent aux plages fixes.

Article 4 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité 

M…………….  s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Elle fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 


Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,

A …………………, le …………………..


L’agent	Le Directeur 
M…………….	……………………..