ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ILE DE LA REUNION TOURISME




ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L’Association ILE DE LA REUNION TOURISME, dont le siège est situé à Immeuble La Balance - 4 Rue Jules Thirel, Bâtiment B - 97460 Saint-Paul,

Représentée par, Directrice Génrale l’IRT, ayant délégation du président de l’IRT pour le représenter auprès des instence représentative du personnel (CSE, CSSCT, DS). 

D’UNE PART,

ET :

L’ Organisation syndicale suivante :

CFDT Commerce et Services Réunion , dont le siège est situé au 58 rue Fénélon, 97400 St Denis, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical, assisté de, Secrétaire du Comité Social Economique.


D’AUTRE PART,

Références règlementaires :
L’accord national interprofessionnel du 19/07/2005, 
Les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail
L’accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires de l’IRT du 21/12/2017



PRÉAMBULE :

Les parties au présent accord veulent accompagner la structure vers un modèle de fonctionnement agile et  développer la qualité de vie au travail en permettant aux salariés, de réaliser, par accord avec l’employeur, tout ou partie de leur temps de travail à leur domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre salariés et managers. Le télétravail est une organisation de travail décidée d’un commun accord. 

Enfin, les circonstances liées à l’épidémie de COVID-19 actuellement en cours rendent indispensable la possibilité de recourir au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés, et permettre la poursuite de l’activité de l’IRT dans les meilleures conditions possibles.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :

Renforcer l’équilibre vie professionnelle/ vie privée en réduisant les temps de trajets domicile/travail ;
Améliorer la QVT (Qualité de Vie au Travail) à l’IRT afin de réguler le stress professionnel et ainsi, limiter l’absentéisme ;
Développer des relations et des modalités de travail plus souples, afin d’améliorer la performance collective ; 
Déployer des organisations innovantes afin de renforcer la performance globale ; 
Renforcer l’autonomie et la responsabilisation des salariés ;
Développer la RSE (Responsabilité Sociale de l’entreprise) de l’IRT par la réduction de l’empreinte carbone des transports. Il s’agit aussi de contribuer à l’amélioration des conditions de circulation sur l’Ile, pour un développement durable du territoire.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit. Le présent accord remplace et annule tout précédent accord, avenant et usage portant sur le même sujet.

– OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IRT et de ses antennes.

Cet accord fixe les règles de déploiement et de mise en œuvre du télétravail au sein des équipes de l’IRT.

Par Télétravail, on entend toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail pouvant être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 



Dans cet accord, il conviendra de distinguer deux formes de télétravail :

Le télétravail « régulier » : concerne le salarié de l’IRT qui aura défini avec sa hiérarchie un jour de la semaine pendant lequel il effectura ses tâches en télétravail. 

le télétravail « occasionnel » : en cas de situation (prévisibles) ou face à des circonstrances exceptionnelles (imprévisibles). Cette forme de télétravail est convenue en général pour une durée à court terme.

– MODALITES COMMUNES AUX 2 FORMES DE TELETRAVAIL 


 – Conditions d’éligibilité au Télétravail 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes : 

être lié à l’association par un contrat de travail dont la période d’essai est terminée ;

occuper un poste dont les fonctions sont compatibles avec le travail à distance ;

être autonome, responsable et consciencieux dans l’organisation de son activité ;

disposer à son domicile d’une installation compatible avec le télétravail (bénéficier d’un espace réservé au travail, d’une connexion internet haut débit, d’une installation électrique conforme, etc.), fournir une attestation sur l’honneur d’une installation technique et électrique conforme ; 

fournir une attestation annuelle de son assureur, confirmant la compatibilité de son assurance habitation avec une activité professionnelle en télétravail ; 

exercer tout ou partie de son travail, en utilisant le matériel fourni par l’IRT (ordinateur portable, téléphone portable, etc.).

Le télétravail ne s’applique pas pour les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans la structure, notamment en raison des équipements matériels fixes dans les locaux de l’IRT, ou de la nécessité d’une présence physique.

Tout responsable hiérarchique sera garant de la bonne organisation du travail de ses collaborateurs, et du  bon fonctionnement de son service.


– Origine de la demande de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Ainsi, le télétravail peut être mis en place : 

sur demande du salarié, le responsable hiérarchique restant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fait l'objet d'une motivation écrite et argumentée par son supérieur hiérarchique.


Le salarié formule sa demande par e-mail à son n+1 en copie à l’assistante de direction.

sur proposition du supérieur hiérarchique, que le salarié peut refuser (sauf évènement exceptionnel ou de force majeure). Le refus par un salarié d’un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (C. trav. art. L. 1222-9), et ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

– Lieu du Télétravail 

Régulier : à domicile
Occasionnel : à domicile

Le domicile du salarié s’entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, c’est-à-dire de la résidence principale, connue du service du personnel et déclarée à l’IRT. 

Si pour une raison exceptionnelle le salarié n’est pas en mesure de télétravailler à son domicile, il devra informer préalablement son n+1 et le service des ressources humaines. 

– Moyens informatiques 

Materiel mis à disposition 

l’IRT pourra fournir, dans la limite du matériel disponible (en stock à l’IRT)  

le matériel informatique nécessaire au télétravail : ordinateur portable 
Confidentialité et gestion des incidents informatiques
En application de l’article L1222-10 du Code du Travail, le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’IRT dans sa charte d’utilisation des outils informatiques. Le télétravailleur utilisera son matériel à titre professionnel dans le respect du Règlement Général du traitement des Données Personnelles (RGPD) et pour le seul compte de l’IRT. 


– Réversibilité du télétravail 

Il pourra être mis fin au télétravail, notamment pour l’une des raisons suivantes, après respect d’un délai de préavis de 24 heures : 

le changement de poste du salarié ;
la réorganisation du service ou de la direction auxquels le salarié est rattaché ; 
le non-respect des conditions d’eligibilité au télétravail. 
la non-conformité du lieu de télétravail telle que définie dans les conditions d’hygiène et de sécurité (suite rapport visite IRT ou CSSCT).
Une situation de RPS
La fin du télétravail devra être formalisée conformément aux procédures mises en place par le service RH et le service Informatique. 




– Modalité de suivi et contrôle du télétravail – charge de travail   

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives aux conditions et horaires de travail qui leur sont applicables dans les locaux de l’IRT.

Le suivi du temps de travail sera effectué selon la modalité suivante : 

Pointage sur SIRH 

Des modalités de contrôle adaptées au télétravail pourront être mises en place pour répondre aux exigences suivantes :

rendre compte à sa hiérarchie de l’avancée de son travail ;
suivre la performance du salarié dans son poste, pour l’exécution de ses tâches ;
évaluer et réguler la charge de travail. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, le télétravailleur devra respecter les conditions telles que définies dans son contrat de travail. Ses obligations sont strictement les mêmes que celles des salariés présents sur site. En particulier, le télétravailleur doit être joignable via son téléphone portable ou via mail ou tout autre système de communication en application dans l’association, et en mesure de répondre aux sollicitations pendant ses horaires habituels de travail et dans les mêmes conditions que sur site.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de l’association.


– Egalité de traitement de télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie du maintien des ses acquis et de ses droits (CP, RTT, Tickets resto, formation, etc…).

Le supérieur hiérarchique s'assure régulièrement que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste similaire aux autres collaborateurs, et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du collaborateur.

– Protection vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

Conformément à l’Article 6 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, l'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. 

De façon générale, le télétravailleur doit pouvoir être joint durant ses horaires de travail habituels et dans la limite du temps de travail.

Afin de s’assurer du respect de la Qualité de Vie au Travail ainsi que du Droit à la Déconnexion, le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise, ainsi que ceux de ses collègues, en télétravail ou non. 

Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable du télétravail et des outils numériques pourront être organisées si besoin.

– Mesures d’accompagnement du déploiement du télétravail

Afin d’accompagner un déploiement réussi du télétravail au sein de l’IRT, des sessions d’informations spécifiques pourront être mises en place sur les thématiques suivantes :

contraintes et avantages du télétravail (Service RH) ;
sensibilisation à l’utilisation des outils informatiques à distance (VPN, confidentialité, sécurité informatique, outils de visio, respect de la charte d’utilisation des outils informatiques…) ;
accompagnement des managers aux  méthodes de management à distance. 

 – MODALITES SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL REGULIER

– Durée du télétravail régulier :

Sauf situation particulière, le télétravail « régulier » est convenu pour une durée indéterminée. 

Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et maintenir la cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe, le télétravail sera limité à 1 jour par semaine.

 Les jours de télétravail annulés ou non utilisés ne sont pas cumulables ni reportables d’un mois à l’autre.
– MODALITES SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONEL

Le télétravail « occasionnel » peut être prévisible ou imprévisible. Cette forme de télétravail est convenue en vue d’assurer une continuité des services. Elle est habituellement prévue pour une durée définie et se veut ponctuelle. 

Le télétrail occasionnel prévisible peut être demandé par le supérieur hiérarchique pour des besoins ponctuels de productivité 

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (contraintes climatiques, basculement de la route du littoral,  pandémie, panne informatique, electrique,…), la mise en œuvre du télétravail occasionnel imprévisible peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité professionnelle et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la direction décidera si les circonstances nécessitent le recours au télétravail et informera les personnes concernées par tout moyen à sa convenance.


– Durée du télétravail occasionnel :

Le télétravail « occasionnel » est en principe mis en place pour une courte durée :

en situation occasionnelle prévisibles : la durée sera convenue entre le salarié et son responsable hiérarchique ;

en situation occasionnelle imprévisibles : la durée du télétravail sera liée à la durée de la situation exceptionnelle.
– PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS – ACCIDENT DU TRAVAIL 

En cas de survenue d’un accident du travail, le télétravailleur devra informer ou faire informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service RH.

– DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2021 et est conclu sans limitation de durée. 

Il est convenu une phase d’experimentation générale de 6 mois, pour effectuer les adaptations et ajustements nécessaires au bon fonctionnement du télétravail au sein de l’IRT .

–REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

– DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail. 

La dénonciation sera notifiée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception adressé à chacune des parties signataire ou adhérente.

La dénonciation sera précédée d’un préavis de 3 mois à compter de la réception du courrier recommandé. Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de préavis, les parties ouvriront une négociation. L'accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis.

– SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : 
le sujet sera mis à l’ordre du jour 2 fois par an en réunion de CSE.  
Des indicateurs de suivi seront définis en lien avec le sevice RH.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser un bilan de son application.

– DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié par la Direction de l’entreprise, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().

Le présent accord sera également déposé par la Direction en deux exemplaires au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT DENIS de la Réunion. 

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Saint-Paul , le 24 mars 2021
En 2 exemplaires originaux paraphés sur chaque page dont un pour chaque partie signataire.



Pour l’IRT				Pour le syndicat
					CFDT Commerce et Services Réunion



			     	
Directrice Générale					Délégué Syndical