Il est exposé ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord définit les modalités d’application de l’organisation, du temps de travail et du compte épargne temps au sein de l’établissement TSE.

Il a pour objet d’organiser le temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l’établissement ainsi que de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle et familiale, d'autre part, des salariés.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national ont été informées de la mise en œuvre des négociations du présent accord par courrier du 17 juillet 2019.

Les élus titulaires du CSE d’établissement ont été informés de leur possibilité de se faire mandater à cet effet par courrier du 17 juillet 2019.

Une première réunion de négociation s’est ensuite tenue le 10 septembre 2019 avec les représentants du personnel, ces derniers n’ayant pas souhaité être mandatés.

Plusieurs autres réunions ont eu lieu les 10 octobre 2019 et le 13 novembre 2019.

Le CSE a été consulté lors de la réunion du 13 novembre 2019 sur le projet d’accord et a émis un avis favorable à l’unanimité.

L’accord a ensuite été signé le 10 décembre 2019.

Son entrée en vigueur est prévue le 01 janvier 2020.
















IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD

		ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’établissement TSE (situé 1 Esplanade de l’Université, 31080 Toulouse Cedex 6), quelle que soit la nature de leur contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée et leur catégorie professionnelle, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres qui répondent aux critères précisés par l'article L 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL 
Article 2-1 – Durée légale du travail
	
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile, celle-ci débutant le lundi zéro heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié est de 10 heures.

L’amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13 heures. L’amplitude journalière est le temps qui, au cours d’une journée de travail, sépare l’heure à laquelle le salarié arrive dans l’entreprise pour travailler de celle où il la quitte, sachant qu’elle comprend le temps de travail effectif, mais aussi les temps de pause et les coupures.

Article 2-2 - Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas excéder 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations administratives légales.

Article 2-3 - Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Dans les hypothèses visées aux articles D.3131-5 du Code du travail (surcroît d’activité) et D.3131-1 du Code du travail (travaux urgents), l’employeur pourra déroger au repos quotidien sous réserve dans le premier cas du respect des dispositions de l’article D.3131-6 du Code du travail (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas d’en informer l’inspecteur du travail.

Conformément aux dispositions de l’article D 3131-2 du Code du travail le bénéfice des dérogations prévues aux articles D 3131-1 et D 3131-5 à D3131-7 du Code du travail est subordonnée à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. 

Article 2-4 – Les Pauses
		1°) - Le temps de pause

En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
2°) - Temps de repas

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. 

Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur.


Article 2-5 – Congés payés
1°) – Période de référence

A compter du 1er janvier 2020, par dérogation et conformément aux dispositions des articles L 3141-10 et L 3141-15 du Code du travail, les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année (année N).

Ainsi, pour exemple, les droits à congés payés de l’année 2020 s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020.

2°) – Période de prise des congés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

A titre d’exemple, les droits à congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre 2020 pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021.

2-1 : La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
A titre d’exemple, les droits à congés payés acquis du 1er janvier au 31 décembre 2020 pourront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021.

2-2 : Une période transitoire de « prise des congés payés » est prévue pour les droits à congés payés acquis et non pris par les salariés de l’entreprise présents au 31 décembre 2019, qui s’entendent :
des droits à congés payés acquis au titre de la période de référence 1er juin 2018 - 31 mai 2019 et non pris au 31 décembre 2019 ;
des droits à congés payés acquis du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019.

Pour les droits à congés payés acquis au titre de la période de référence 1er juin 2018 - 31 mai 2019 :

La période de prise des congés, dont le terme était initialement fixé au 31 mai 2020, est prolongée jusqu’au 31 décembre 2020.

Pour les droits à congés payés acquis du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019 : la période de prise des congés est fixée du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020.

Ainsi, la totalité des droits à congés payés acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 et du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019 devra être pris au 31 décembre 2020.
3°) – Jours de fractionnement

Il est rappelé qu’aux termes des articles : 

L 3141-18 du Code du travail : « Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu ».
L 3141-19 du Code du travail : « Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ». 
L 3141-21 : « Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour ».
L3141-23 : « à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-22 : 
1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : 
a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. 
Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.
« Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. »
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
« Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. »


Par application des dispositions des articles L3141-20 et L3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la fraction d’au moins douze jours ouvrables de congés payés pourra être attribuée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Article 3-1 - Cadres dirigeants

Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 3-2 - Cadres intégrés

Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés. 

Article 3-3 - Cadres autonomes
Article 3-3-1 – Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord :

 - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

- les cadres qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou qui bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond de la sécurité sociale ou qui sont mandataires sociaux.
Article 3-3-2 – Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif fondant le principe et les modalités du forfait et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3-3-3- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours pour absences exceptionnelles.
Article 3-3-4- Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le plafond de 218 jours sera appliqué en proratisant en fonction du nombre de semaines travaillées. 
Article 3-3-5- Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Chaque année, l’entreprise est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Article 3-3-6- Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de convenir individuellement d’un forfait inférieur à 218 jours. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3-3-7- Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en fonction de la charge de travail.

En accord avec l’entreprise, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. 

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 3-3-8- Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise.

L’entreprise met en place un document qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’entreprise et il a pour objectif de concourir à préserver sa santé. Le salarié adresse ce document chaque fin de mois à sa hiérarchie.

La répartition des jours de travail et de repos se fera par demi-journée ou journée entière, sur tous les jours ouvrables de la semaine.

La journée de travail s’apprécie comme toute période de travail d’une amplitude supérieure à 7 heures ; la demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant après 13 heures ou se terminant avant 13 heures.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Article 3-3-9- Absences

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

Retenue par jours d’absences : fraction mensuelle de rémunération / 22
 
L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoient.

En outre, si à l’issue de la période annuelle, le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévu pour des raisons non imputables à l’employeur, chaque journée non travaillée en deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.

Article 3-3-10- Temps de repos 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Au regard de leur autonomie, les salariés concernés doivent s’organiser pour respecter ces dispositions.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Article 3-3-11- Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours est en mesure d’anticiper qu'il ne sera pas en capacité de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En tout état de cause, afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le salarié devra indiquer, sur le document de suivi, lorsqu’un repos quotidien aura été inférieur à 11 heures consécutives, et qu’elle en ait été la durée et la cause. Il en sera de même en cas d’un repos hebdomadaire inférieur à 35 heures.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l’entreprise est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La direction transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 3-3-13- Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’entreprise convoque 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et sa hiérarchie font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 3-3-14- Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Ces informations seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales.

Article 3-3-15- Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties constatent que la sur-connexion est de nature à impacter la qualité de vie hors travail, mais également la qualité de vie au travail et du travail.

Le présent article synthétise les recommandations applicables à tous les salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention de forfait ou non, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Il s’applique ainsi indifféremment aux salariés à qui l’entreprise fournit ou ne fournit pas d’outils digitaux, numériques et mobiles, et qui utilisent le cas échéant leurs propres appareils et équipements pour se connecter hors temps de travail.

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos, les cadres dirigeants ne peuvent pas de prévaloir des présentes dispositions.

S’agissant des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, ils disposent dans le cadre et les limites de cette convention de forfait d’une liberté et d’une flexibilité dans la gestion de leur durée du travail renforcée par les outils technologiques ; les moyens de communication permettant d’être joignable facilement, même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maitrise d’utilisation. Ces salariés, ainsi que leurs managers et les cadres dirigeants lorsqu’il en existe, doivent se responsabiliser et utiliser à bon escient ces outils pour éviter un usage abusif qui puisse conduite à un risque pour leur santé, leur sécurité ou pour celle des salariés travaillant avec eux ou sous leurs ordres. 

Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.




Article 4-1– Définitions
 
-	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

-	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

-	Temps de travail : Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps, pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures, comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 4-2– Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques de communication et lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est conseillé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur/collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ou « répondre à tous »;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Vérifier la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Rester courtois et ne pas réagir à chaud ;
Se relire avant envoi ;
Mettre en place le gestionnaire d’absence sur la messagerie lors des périodes de congés et d’absence de plus de 3 jours, et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Respecter les périodes de repos, congés et suspension du contrat des collègues et collaborateurs ;
S’interroger sur la réelle nécessité d’activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un message téléphonique

Article 4-3– Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés (et vice et versa) en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein l’établissement.

Il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui lui sont adressés, ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En cas d’abus, le collaborateur pourra saisir à tout moment les instances représentatives du personnel qui en alertera l’employeur. Celui-ci aura toute latitude pour mener son enquête et prendre les mesures qui s’imposent (rappel à l’ordre, sanctions).

Article 4-4– Dispositif d’alerte

En cas de difficulté lié à l’application du droit à la déconnexion, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines, par écrit.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais en entretien, afin d’examiner la situation, l’identification des causes possibles et la mise en place d’actions pour y remédier.


ARTICLE 5  – ABSENCES EXCEPTIONNELLES 

Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction d’appointements seront accordées aux salariés dans les mesures suivantes :
4 jours ouvrés pour le mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité
1 jour ouvré pour le mariage d’un enfant
5 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, consécutif ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption, sans cumul en cas de naissances multiples. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité;
5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
2 jours ouvrés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
3 jours ouvrés par année civile pour garder un enfant malade de moins de 16 ans, ou s’occuper d’un enfant hospitalisé de moins de 18 ans, sous réserve de la production d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation (selon le cas) dans les 48 heures du début de l’absence du salarié
3 jours ouvrés par année civile pour s’occuper d’un ascendant malade ou hospitalisé sous réserve de la production d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation (selon le cas) et d’un justificatif du lien de filiation dans les 48 heures du début de l’absence du salarié

Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l’étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

Des autorisations d’absences exceptionnelles seront également accordées aux salariés pour tests préliminaires militaires obligatoires.

Toutefois, le remboursement de ces jours d’absence sera limité à trois jours ouvrés et ne sera effectué que sur demande justifiée par la présentation de la convocation.


ARTICLE 6  – SUIVI – INTERPRETATION – DENONCIATION - COMMUNICATION

Article 6- 1 – Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré dans le cadre d’une instance paritaire créée à cet effet.

Elle sera composée de l’employeur ou son représentant et d’un représentant du personnel élu (titulaire ou suppléant).

Elle se réunira une fois par an afin de veiller à l’application de l’accord, à l’initiative de l’employeur.

Article 6 - 2 – Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 6 - 3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 - 4 – Durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2020, une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Article 6 -5 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié (plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail), d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de l’établissement. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.

Fait à Toulouse, le 10 décembre 2019 
En 5 exemplaires originaux


Pour la FONDATION JEAN-JACQUES LAFFONT – Etablissement TSE


Prénom NOM, Directeur général




Prénom NOM, élue titulaire de la délégation du personnel au CSE


Prénom NOM, élu titulaire de la délégation du personnel au CSE






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Annexe : PV des élections