Accord collectif D’ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’Adapei 63



























Table des matières





















































































Entre les soussignés, 
L’ADAPEI 63, dont le siège social est situé 104, rue de l’Oradou, 63000 Clermont-Ferrand, représentée par sa Directrice Générale, 


D’une part,

Et : 
L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, 

L’organisation syndicale CGT représentée par sa Déléguée Syndicale, 

L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, 

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par son Délégué Syndical, 




D’autre part, 

PREAMBULE 


Suite à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sur la réduction de la durée légale du travail, l’ADAPEI du Puy-de-Dôme avait conclu un accord collectif d’entreprise le 28 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.

L’accord a été dénoncé le 26 Novembre 2019 par l’Association.

Les partenaires sociaux et l’Association, à compter du 08 Février 2021, ont ouvert une négociation et entrepris un travail d’analyse, de réflexion et de concertation visant à parvenir à un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail au sein de l’Association.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

 







TITRE I - CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1.1 OBJET

Le présent accord a pour objet de permettre, dans des conditions sécurisées et encadrées, une organisation des temps de travail tenant compte de la gestion du travail propre à l’Association, déclinée au sein de ses différents services et établissements, avec comme objectif de veiller :

à pérenniser le meilleur accompagnement possible des personnes accueillies ; 
à conserver des conditions de travail satisfaisantes pour les salariés notamment en matière d’équilibre vie privée/professionnelle ;
à gommer les situations inéquitables liées aux interprétations apparues depuis l’application du précédent accord qui a été dénoncé. 

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 du Code du travail.

ARTICLE 1.2 – PORTÉE

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (engagements unilatéraux,…) ; Les engagements unilatéraux évoqués sont, notamment :

Engagement écrit du 23 décembre 2009 et du 03 Mars 2010 sur les jours de repos supplémentaires dit « Adapei »,
Engagement écrit du 17 Octobre 2011 sur les congés exceptionnels de présence parentale pour enfants malades,
Engagement écrit du 01 Mars 2001 sur le décompte en heures des heures de formation,
Engagement écrit du 28 Avril 2015 sur le décompte en heures des congés d’ancienneté,

; ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quels qu’en soient le niveau, actuel ou futur, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 

Subsidiairement il est rappelé qu’en matière de durée et d’aménagement du travail (comprenant les congés payés de toute nature), le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la convention collective nationale du 15 mars 1966 et autres stipulations conventionnelles relevant du secteur social et médico-social en matière de durée du travail.
ARTICLE 1.3 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association.  Tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles de relever d’un aménagement du temps de travail soit sur la semaine, soit sur une période supérieure à la semaine (dans les limites évoquées au présent accord).  Cette répartition s’impose également, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire. 
TITRE II - ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Article 2.1 : LA DURÉE LÉGALE
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (soit 151 heures et 40 minutes).
L’horaire collectif de travail peut s’apprécier sur une base hebdomadaire, plurihebdomadaire. 

Les parties décident la mise en place d’une borne annuelle maximale sécurisante. 

Cette borne est le nombre de jours (chaque jour étant valorisé à 7 heures) maximum travaillés par année civile (du 01 Janvier au 31 Décembre). 

Pour déterminer cette borne annuelle maximale sécurisante, on retient le calcul suivant :

- nombre de jours par an : 365 ; 
- nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104 ; 
- nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 ; 
- nombre de jours fériés légaux par an : 11 ; 
soit 365 - 104 - 25 - 11 = 225 jours. 

Les congés payés supplémentaires (dont inclus les congés d’anciennetés) contribuent à déterminer la borne maximale sécurisante.  

Pour exemple de détermination de bornes :

Salariés sans congés payés supplémentaires  

225 jours valorisés à 7 heures soit 1 575 heures 
 
Salariés bénéficiant de 9 jours de congés payés supplémentaires  

216 jours valorisés à 7 heures soit 1 512 heures 

Salariés bénéficiant de 18 jours de congés payés supplémentaires  

207 jours valorisés à 7 heures soit 1 449 heures 

Article 2.2 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.3 : LA JOURNÉE DE TRAVAIL

La journée de travail est la période comprise entre 0 et 24 heures. Elle comprend des temps de travail effectif, des temps de pause et de repos.
Article 2.4 : LA SEMAINE DE TRAVAIL

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 2.5 : LE TEMPS DE PAUSE 

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Pour l’ensemble des salariés, il est possible que ce temps de pause soit fractionné ; en accord de gré à gré entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La durée de pause sera matérialisée dans son principe dans les plannings des salariés. 
La direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause. 
Article 2.6 : LE TEMPS DE RESTAURATION

En principe, le temps de repas, pris sur le lieu de travail et a fortiori en dehors, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 

Le temps de pause consacré au repas (et donc la pause méridienne) ne peut être inférieur à 30 minutes. Ce temps de pause consacré au repas peut être au maximum de 120 minutes (ce temps de pause repas (entre 30 et 120 minutes) étant défini au choix du salarié, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service). Cette prise de décision sera effectuée  pour une année civile (sauf en cas d’application de la plage fixe/mobile pour le personnel concerné).
Par exception, les temps de repas du personnel éducatif, pédagogique et thérapeutique qui prend ses repas avec les usagers, dans le cadre de leur mission de prise en charge, seront rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif.  

Les repas fournis aux salariés par l’employeur sont conventionnellement régis par l’article 4 de l’annexe 1 de notre convention collective du 15 Mars 1966.

Les repas fournis gratuitement aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec des personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas, résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement, soit dans un document de nature contractuelle, ne sont pas des avantages en nature et n’ont, dès lors, pas à être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales. La fourniture des repas n’est pas due pendant les périodes d’absences, même rémunérées.

La liste du personnel bénéficiant d’un repas par nécessité de service est fixée par l’association employeur dans chaque établissement après avis des représentants du personnel. 
En cas d’absence ou de congé du salarié, quel qu’en soit le motif, le repas non pris n’est pas indemnisé. La dérogation à la procédure de l’avantage en nature vaut en cas d’absence du salarié qui ne peut obtenir un repas gratuit qu’en compensation de sa participation au temps du repas avec les usagers.
 Par contre, le personnel non concerné par la gratuité totale des repas peut :
– soit bénéficier d’un avantage en nature soumis pour sa valeur aux cotisations sociales, aux contributions salariales et patronales et imposables
– soit participer aux frais de repas par référence à la valeur de l’avantage en nature repas, sans que cette participation puisse être inférieure à 50 % de la valeur de l’avantage en nature. Dans ce cas, il ne s’agit pas d’un avantage en nature.
Le personnel de cuisine (cuisinier, commis, agent de cuisine, et toute personne appelée à participer à la préparation du repas) bénéficie de l’avantage en nature repas chaque fois que son horaire de travail est compris dans la tranche 11 h  – 14 h ou / et 18 h – 21 h. 
Si, par convenance personnelle, le salarié renonce à consommer le repas fourni, celui-ci sera tout de même estimé comme avantage en nature.
Les salariés pourront bénéficier de la fourniture de repas moyennant une participation. La participation du salarié est fixée par l’association employeur. Toutefois, elle ne pourra être inférieure à 50 % du montant réglementaire fixé pour l’évaluation du repas fourni à titre gratuit.
Article 2.7 : LES ÉQUIVALENCES (CHAMBRES DE VEILLES)

Dans le cas où le personnel médical, paramédical ou éducatif employé à temps complet assure en chambre de veille la responsabilité de la garde des usagers du coucher au lever, pendant une durée maximale de 12 heures, cette garde fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes : les 9 premières heures sont rémunérées sur la base du tiers du taux horaire c'est-à-dire à hauteur de 3 heures de travail effectif, au-delà et au maximum pour les 3 heures suivantes, chaque heure est rémunérée à la moitié du taux horaire soit à raison d’une demi-heure de travail effectif. Les heures de présence sont comptabilisées intégralement en tant qu’heures de travail pour le calcul de l’amplitude de travail.
Le régime des équivalences ne peut pas être appliqué aux salariés à temps partiel.
Si le personnel se doit d’intervenir auprès des personnes accompagnées durant ces périodes, le temps de travail devient un temps de travail effectif décompté heure pour heure.
Article 2.8 : LE TEMPS DE RÉUNION ET DE PRÉPARATION

Ces règles s’appliquent aux personnels éducatifs, sociaux, médicaux, de rééducation et d’ateliers.
Les personnels administratifs, de gestion, des services généraux ainsi que les cadres ne sont pas concernés.

La répartition hebdomadaire du temps de travail des personnes à temps partiel ou à temps plein concernées se décompose en tenant compte :

● des heures travaillées auprès des usagers ;
● des heures de préparation et de rédaction des rapports
et documents administratifs ;
● des heures de réunion de synthèse et de coordination

Pour les personnels assurant des charges d’enseignement général, technique ou d’EPS, les heures de pédagogie directe ne peuvent excéder 75 % du temps de travail. 

En tout état de cause, les heures de réunion de synthèse et de coordination ne peuvent être inférieures à 6 % de la durée totale contractuelle du travail. Ces heures sont entendues en dehors de la prise en charge des personnes accompagnées. 

Les réunions d’information et d’organisation générale, de coordination, de concertation, d’analyse de la pratique, réunions centrées sur les personnes accompagnées ou projets individuels sont concernés par l’atteinte de cette quotité de 6 %. Ce temps de réunion est intégré dans la durée de temps de travail effectif. Il est précisé que la présence de l’ensemble des salariés n’est pas requise (notamment pour assurer la sécurité des personnes accueillies). 

L’ensemble des parties conviennent que l’employeur ne peut être tenu responsable de la non-atteinte des 6 % si le salarié ne participe pas (de son fait) aux temps de réunions.

En application des dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord, l’organisation de ces temps de réunions et de préparations se fait en lien avec les salariés, dans le cadre de l’organisation des plannings, sur une durée hebdomadaire ou pluri hebdomadaire.

La répartition (temps de préparation) est négociée annuellement (NAO).

Définition réunion de synthèse et/ou de coordination

On recense les réunions suivantes :

Réunions d’information et d’organisation générale (réunion générale, réunion institutionnelle, d’établissement)
Réunions de coordination, de concertation, d’analyse de situation (réunion de groupe, de service, d’équipe, de fonctionnement, de coordination, de transmission, de régulation)
Réunions centrées sur les personnes accompagnées (réunion de synthèse, de projet, éducative, clinique, analyse)
Réunions spécifiques sur un projet, ou un thème (réunion de pilotage, réunion parents)

La présence à ces réunions doit être prise en compte dans le compte individuel afin d’atteindre les 6 % minimum évoqué ci-dessus.

Article 2.9 : LE TEMPS DE DÉPLACEMENT ET DE TRAJET

Temps de trajet : 

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Temps de déplacement professionnel :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis en particulier des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.


Article 2.10 : LA DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue. La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Cette durée s’applique dans le cadre de la journée civile. 
Un dépassement est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés aux missions et activités de l’Association ou en cas d’activité accrue, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.
La durée hebdomadaire du travail ne peut être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives.
Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit (pour un temps plein).

Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail), en cas de transfert.

Article 2.11 : LE REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos. 
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines. Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies de rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines. En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaires, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail. 
On entend par anomalie de rythme de travail un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :
Des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée/et/ou de nuit,
Des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière suivant les semaines
En fonction du projet d’établissement ou de service, il est possible pour les salariés subissant des anomalies de rythme de travail, que les 2,5 jours de repos hebdomadaire puissent être pris d’une manière fractionnée, sur demande des salariés et après validation de la hiérarchie. Cette possibilité de fractionnement engage les parties pour une année civile entière. Le rythme pourra être le suivant : deux jours de repos hebdomadaire en semaine A et trois jours de repos hebdomadaire en semaine B.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

À titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, notamment pour le personnel assurant le coucher et le lever des résidents, ou en cas de transfert.

Les salariés concernés acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre lorsqu’elles atteignent 8 heures ouvrent droit à des journées ou des demis- journées de repos prises à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois, et après validation du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et d’organisation générale.

Article 2.12 : L’AMPLITUDE

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, et comprenant les heures de pause. Elle ne peut pas dépasser 13 heures.
Article 2.13 : LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Seules sont considérées comme supplémentaires les heures effectuées au-delà de la présence équivalente à la durée légale.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur majoré dans les conditions légales. À défaut, elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. Le contingent annuel d’heures peut être réexaminé avec les partenaires sociaux. 

Majoration

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, toutes les heures supplémentaires sont rémunérées/compensées sur la base du taux de 25 % ou de 50 %.

Compensation des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.


Prise du repos compensateur

Les compteurs de repos compensateur intégreront les majorations en leur sein.

Si le repos compensateur est inférieur à une durée de 7 heures, la compensation se fera soit par le paiement ; soit par la prise de repos (au plus tard dans le trimestre qui suit l’ouverture de ce droit) et/ou cumulable avec les nouveaux droits acquis, au choix du salarié.

Le repos sera pris en priorité par journée entière de 7 heures, sans exclure une possibilité d’une prise de repos à l’heure.

Le salarié formulera sa demande de prise de ce repos auprès de sa hiérarchie. 

Ce repos sera posé librement par le salarié si le « compteur » de ce repos est inférieur ou égal à 35 heures (soit inférieur ou égal à 5 jours). Toutefois, si ce « compteur » de ce repos est supérieur à 35 heures (soit supérieur à 5 jours), obligation sera faite au salarié de poser ces heures.

Ce repos compensateur sera pris sous réserve que l’organisation du travail au sein du service le permette ; et sera intégré au planning du salarié.

A minima, chaque trimestre, un bilan sera effectué sur la base de l’état intermédiaire évoqué au sein du chapitre compte individuel et horaires. Ce repos compensateur sera posé dans le cours de l’année civile qui suit l’ouverture de ce droit. Ce repos compensateur sera figé (aucune modification ne sera acceptée, sauf application du délai de prévenance et/ou accord de gré à gré). 

Article 2.14 : LE COMPTE INDIVIDUEL ET HORAIRE

Certains services pourront, outre l’aménagement du temps de travail retenu, mettre en œuvre des horaires individualisés au sens de l’article L 3122-23 du Code du Travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures.

Afin de permettre une meilleure gestion des temps, l’Association souhaite que les organisations tendent, autant que de besoins,  vers une période pluri hebdomadaire de 140 heures toutes les 4 semaines, qui se répètent à l’identique.

La tenue du compte individuel d’heures s’effectuera à l’aide du compteur débit/crédit du logiciel de gestion des temps et des activités mis en place par l’Association. Une information spécifique sera délivrée auprès de chaque utilisateur (mode opératoire, …).

Pour chaque salarié il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures de travail effectif réalisées le mois qui précède.

Le décompte des heures de travail effectif du mois précédent sera communiqué chaque mois aux salariés concernés.

Le décompte sera également opéré au terme de la période de travail mis en place en fonction des organisations de travail définies suivant les services.

Un état intermédiaire du temps de travail pourra être effectué, à titre indicatif, tous les 3 mois sur les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel. Ce décompte permettra de déterminer si des heures supplémentaires (ou complémentaires) sont à prendre en compte.

TITRE III - ASPECTS QUALITATIFS DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Article 3.1 : LA RÉPARTITION DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours. Dans le cadre de la quatorzaine, le travail est réparti de manière à assurer au moins 4 jours de repos, dont au moins deux consécutifs.
Article 3.2 : LA PÉRIODE PLURI HEBDOMADAIRE ET PLANNING

La durée du travail doit être organisée sous forme de période pluri hebdomadaire dès lors que sa répartition à l’intérieur de cette période se répète à l’identique d’une période à une autre. 

Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant la période pluri hebdomadaire peut être irrégulier. 

La période pluri hebdomadaire de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives.

Les plannings seront présentés et préparés en concertation avec les équipes concernées, au regard du projet de service, des organisations de l’établissement (ou du service) et de l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Article 3.3 : LES DÉLAIS DE PRÉVENANCE

Les parties conviennent que le délai de prévenance est un des socles de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, équilibre auquel l’ensemble des parties est attaché. L’association doit assurer les conditions pleines et entières de sécurité d’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Les salariés doivent être informés au moins 14 jours calendaires à l’avance des changements apportés au calendrier.

En cas d’urgence le délai fixé peut être réduit à deux jours ouvrés. Cette disposition fera l’objet d’une information écrite auprès du salarié.

Les urgences sont définies comme suit : 

Cas de force majeure (fait qui cumule 3 caractéristiques : imprévisible, irrésistible et extérieur),
Cas du fait du prince (décision de l’administration qui impose des mesures),
Menace d’épidémie,
Travaux et/ou aménagements rendus nécessaires pour assurer la protection et la sécurité des personnes accompagnées et/ou salariés,

En deçà d’un délai de prévenance de 2 (deux) jours ouvrés, l’accord du salarié est requis.

En cas de modification du planning, l’employeur s’engage à respecter le cadre légal de l’organisation du temps de travail ; y compris lorsque la demande de modification est à l’initiative du salarié.

Article 3.4 : LES ASTREINTES

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
Indemnisation des astreintes :
103 MG par semaine complète d’astreinte, y compris le dimanche
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète
Les parties conviennent, suivant l’évolution de la valeur du point, de pouvoir passer sur le régime de 90 points par semaine complète d’astreinte, y compris le dimanche ; ou 12 points par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète ; si et seulement si ce mode d’indemnisation est plus favorable.
Si, au cours de l’astreinte, un salarié est appelé à intervenir, son intervention est assimilée à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
Le temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constitue du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Programmation des astreintes :
La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l’avance et pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. 

Article 3.5 : LE TEMPS DE TRANSMISSION

Ces temps spécifiques aux activités ne font pas l’objet de dispositions légales et les parties conviennent qu’ils relèvent de l’organisation propre à chaque établissement ou service. 

Les parties conviennent que la transmission est définie de la façon suivante.
Les transmissions permettent de donner des informations facilitant la continuité de l’accompagnement de la personne accueillie visant ainsi à la meilleure prise en charge globale possible. 

Les transmissions peuvent être orales ou écrites.

Les transmissions orales concernent le relais entre deux équipes et/ou des professionnels et précisent les éléments nouveaux liés à l’accompagnement de la personne accueillie ou du contexte de l’établissement ou du service.

Les transmissions écrites permettent de conserver une trace des éléments importants liés à ces accompagnements et doivent être saisies dans le logiciel du dossier unique du résident (Ogyris à ce jour).

Les transmissions orales font l’objet d’un temps dédié, au maximum de 15 minutes journalières. 

Les transmissions écrites font partie intégrante du temps de travail effectif des personnels concernés. Les transmissions écrites doivent être organisées en lien étroit avec la hiérarchie de l’établissement et/ou du service concerné. La hiérarchie veillera à ce que cette organisation permette un temps spécifique, dédié (dont la quotité sera fixée par l’encadrement local), lié à la saisie et à la lecture des informations.  

Article 3.6 : LE TEMPS PARTIEL

Dans le secteur sanitaire, social et médico-social et à but non lucratif, un accord de branche a été signé le 22 novembre 2013 (agréé le 18 avril 2014 et étendu par arrêté du 19 juin 2014) qui fixe notamment des durées minimales dérogatoires.
Les minima sont les suivants :
 2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
tous les personnels médicaux (médecins) ;
les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …). La « formation qualifiante » doit être entendue au sens large, il peut s’agir d’un diplôme universitaire voire d’une formation non sanctionnée par un diplôme… Il s’agit de prendre en compte la spécificité des prises en charge au sein des établissements.
Intervenants en formation, enseignants. Il s’agit notamment des formateurs et enseignants des établissements de formation et des instituts en travail social, voire des enseignants intervenant ponctuellement dans des structures scolaires spécialisées (par exemple : éducateur scolaire).
 17 heures 30 minutes pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures pour les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux, en cohérence avec les dispositions de l’article R. 5126-42 du code de la santé publique ;
 14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
À défaut de précisions, la durée minimale de 14 heures concerne tous les salariés dont les métiers ne sont pas listés par les dérogations précédentes.
En contrepartie de la dérogation, les partenaires sociaux ont mis en place des garanties à cette durée du travail dérogatoire. La dérogation doit être justifiable eu égard aux exigences du poste. Celles-ci peuvent être de plusieurs ordres, par exemple :
soit parce que la nature de l’activité (agent d’entretien…) ne nécessite pas un volume horaire plus élevé ;
soit parce que le taux d’encadrement de l’activité eu égard à sa spécificité est suffisant et ne nécessite donc pas un volume horaire plus important ;
soit parce que les besoins liés à l’organisation (personnel administratif …) sont peu importants.
Article 3.7 : LES HEURES COMPLÉMENTAIRES

Il est possible d’augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel par le biais des heures complémentaires dans les limites suivantes :
Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel :
– majorées de 10 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle du salarié
– majorées de 25 % au-delà de 1/10ème d’heures complémentaires et dans la limite d’1/3.
La durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut donc en aucun cas atteindre 35 heures par semaine.
L’article L.3123-8 du Code du travail indique que “chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire“.
Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l’octroi d’un repos.
Des heures complémentaires peuvent être demandées par les salariés, en fonction des besoins des établissements et des services.
Les heures complémentaires doivent donc obligatoirement être rémunérées à la fin de chaque mois au cours duquel elles ont été accomplies.
 Article 3.8 : LA PLAGE FIXE ET LA PLAGE MOBILE

Certains services pourront mettre en œuvre des horaires individualisés selon les modalités suivantes dites de plage fixe/plage mobile.

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes (horaires pouvant être modifiés) : 

- la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit avant 9 h ; 
- la plage fixe du matin pendant laquelle la présence du personnel est obligatoire, soit entre 9 h et 12 h ;
- la plage mobile du repas de 12 h à 14 h, avec interruption pause méridienne obligatoire ;
- la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence du personnel est obligatoire, de 14 h à 16 h;
- la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, soit après 16 h.

Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent chaque jour, suivant la quotité horaire prévue au planning.  

À titre d’exemple : un salarié amené à travailler 8 heures le lundi et mardi, 5 heures le mercredi, 7 heures le jeudi et vendredi ; une des deux plages fixes du mercredi ne s’appliquera pas.

Dans le cadre des plages mobiles, par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.

Dans le cadre des plages fixes, seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la hiérarchie.

 Article 3.9 : LA RÉDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS
La réduction du temps de travail peut être aménagée par accord collectif sous forme de jours de repos :
- si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 39 heures, celui-ci peut prétendre à 23 jours ouvrés de repos ; 
- si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 38 heures, celui-ci peut prétendre à 18 jours ouvrés de repos ;
- si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 37 heures, celui-ci peut prétendre à 12 jours ouvrés de repos ;
- si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 36 heures, celui-ci peut prétendre à 6 jours ouvrés de repos.
La variation de l'horaire de travail du fait de la prise de ces jours de repos n'entraîne pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l'année.
 Article 3.10 : LE LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant pour un temps complet à 151,67 heures mensuelles ou au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Si la durée quotidienne n’était pas déterminée ou déterminable, elle sera retenue pour une durée de 7 heures pour un temps et au prorata de la durée prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée / taux horaire x nombre d’heures d’absence).

TITRE IV – CONGES ET JOURS FÉRIÉS

Article 4.1: LES CONGES PAYES
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé équivalent à 2,083 jours ouvrés (équivalent à 2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables) de congés payés, acquis et pris conformément à la loi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables.
Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables de congés payés), une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés (ou 6 jours ouvrables), indépendamment de l’organisation du temps de travail.

Le premier jour de congé décompté est celui qui aurait dû correspondre au 1er jour de travail du salarié. Le dernier jour de congé décompté est indépendant de la circonstance que le salarié devait ou non travailler ce jour-là (jusqu’à la veille de la reprise, hors les 2 jours de repos hebdomadaire).

Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel.

Période d’acquisition des congés payés

Les parties conviennent que la période d’acquisition des congés débutera au 01 janvier et se terminera le 31 Décembre, soit l’année civile.

Pour assurer la transition d’une période de référence à une autre, un état des congés acquis au titre des périodes antérieures et en cours d’acquisition sera établi et sera communiqué à chaque salarié au plus tard le 01 Mars 2022.

Période de prise des congés payés

Les congés payés seront positionnés, à titre prévisionnel, sur l’année civile par les salariés.
Les périodes de validation de ces congés prévisionnels sont arrêtées au :

15 Mars de l’année N pour la période du 01 Avril au 30 Septembre de l’année N

15 Septembre de l’année N pour la période du 01 Octobre au 31 Décembre de l’année N

15 Décembre de l’année N pour la période du 01 Janvier au 31 Mars de l’année N+1
Règle de prise des congés payés 
Les congés payés sont pris par semaine entière. Toute demande de prise de congés payés par jour(s) isolé(s) sera examinée par la Direction.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés continus.
Ordre de départ en congé 
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’association
Et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’association :
Le roulement des années précédentes,
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’Association, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (la perte d’autonomie indique que la personne bénéfice de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale « Aggir »),
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs,
L’ancienneté du salarié.
Modification de l’ordre et des dates de départ en congé payé
L'employeur et les salariés ont la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.
Les parties au présent accord conviennent de respecter un délai d’un mois et peut être réduit à 15 jours dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité.
Cas spécifique des « nuits couchées » :
Afin que les salariés concernés ne soient pas lésés par une prise de deux jours de congés payés pour le bénéfice d’une seule journée (due notamment par le temps de travail de nuit du salarié qui se trouve à « cheval » entre deux journées de travail), un système de prise de repos compensateur sera mis en place pour équilibrer cette « perte » de jour de congé.

Article 4.2 : LES DROITS A CONGES SUPPLÉMENTAIRES POUR ANCIENNETÉ 

Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours ouvrables. 
La prise du congé d’ancienneté ne mouvemente pas le compteur débit/crédit.

Les congés d’ancienneté sont acquis durant la période annuelle civile (du 01 Janvier au 31 Décembre).

Article 4.3 : LES CONGES TRIMESTRIELS
L’application des congés est différenciée selon les emplois et les secteurs d’activités. Tous les salariés n’en bénéficient pas. Les personnels visés aux annexes de la convention collective du 15 mars 1966 ont droit au bénéfice de congés dits « trimestriels », dans les proportions suivantes au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres. 
Droit à congé trimestriel :
Annexe 2 Personnel de direction, d'administration et de gestion
En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale, les personnels visés par la présente annexe ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, aux conditions suivantes.
Directeur, directeur adjoint, chef des services de CREAI et directeur adjoint de CREAI : 6 jours consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, par trimestre.
Autres personnels : 3 jours consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, par trimestre.
La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22.
Annexe 3 Personnel éducatif, pédagogique et social
Les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service. 
Cependant les partenaires sociaux s’accordent qu’afin d’harmoniser la prise des congés trimestriels avec certaines vacances de l’éducation nationale ceux-ci pourront être éventuellement fractionnés dans le cadre d’une prise collective (éventuellement fermeture d’établissement).
La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22. 
Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs, d'un congé payé supplémentaire.
Annexe 4
 Les dispositions de cette annexe différencient :
ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien, à temps plein et temps partiel qui bénéficient de 6 jours de congés consécutifs;
les autres personnels (puéricultrice – infirmier – aide-soignant – auxiliaire de puériculture) qui ne peuvent prétendre qu’à 3 jours de congés consécutifs.
Annexe n° 5 Dispositions particulières au personnel des services généraux 
La présente annexe, prévue à la convention nationale, précise les dispositions particulières applicables aux personnels chargés, dans les établissements et services, du champ d'application professionnel fixé à l'article 1er de ladite convention, de tous travaux nécessaires au bon fonctionnement des services matériels (entretien et réparation des locaux, des cours et jardins, services de la cuisine, de la lingerie, des ateliers, etc.)
Sans que le fonctionnement des établissements et services en soit perturbé, les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 3 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel pris au mieux des intérêts du service ; la détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22.
Annexe 6
Cadres des centres et instituts de formation bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires
Sont visés par les dispositions conventionnelles les cadres suivants :
directeur d’IRTS,
directeur d’école à formations multiples,
directeur d’école à formation unique,
directeur adjoint d’IRTS,
directeur adjoint d’école à formations multiples,
responsable de centres d’activités,
responsable de projet ou chargé de mission,
chargé de recherche,
formateur,
attaché de recherche.
Cadres bénéficiant de 6 jours de congés supplémentaires
L’article 17 liste les personnels qui bénéficient de 6 jours de congés supplémentaires. Il s’agit précisément du :
directeur,
directeur adjoint,
chef de service éducatif – Chef de service pédagogique,
conseiller pédagogique,
éducateur technique chef – Chef de service animation,
assistant social chef,
psychologue,
chef de service para-médical.
Cadres techniques et administratifs bénéficiant de 3 jours de congés supplémentaires
Apparaissent expressément exclus de la liste ci-dessus les cadres techniques et administratifs qui ne bénéficient que de 3 jours.
Annexe 9
 Professeurs spécialisés et personnels éducatifs (article 11)
En application des dispositions conventionnelles particulières, les personnels dont la liste est exhaustive bénéficient des congés scolaires identiques à ceux des personnels enseignants des Instituts Nationaux des Jeunes Sourds et Jeunes aveugles.
Ces personnels sont expressément désignés :
professeurs spécialisés pour déficients auditifs ou visuels (titulaires du C.A.E.M.A., C.A.E.J.D.A., C.A.E.G.A.D.V., D.I.S., C.A.P.E.T.A.D.V., C.A.F.P.E.T.D.A., C.A.P.E.J.S., C.A.P.S.A.I.S., options A et B),
élèves-professeurs,
moniteurs de classe – éducateurs scolaires (cadre d’extinction),
jardinières d’enfants spécialisées pour déficients auditifs,
éducateurs techniques, éducateurs techniques spécialisés et éducateurs techniques chefs pour déficients auditifs et visuels.
Ces personnels sont exclus des dispositions conventionnelles relatives aux congés payés (article 22) ; ils n’acquièrent ni de congés pour ancienneté ni de congés trimestriels.
Les congés payés légaux sont englobés dans les congés scolaires dont ils bénéficient.
 Les médecins spécialistes
L’article 10 de la CCN des médecins spécialistes l’indique par référence aux congés supplémentaires dont bénéficient les cadres de direction. Il s’agit donc de 6 jours consécutifs au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres.
Tous les salariés des établissements pour adultes handicapés se trouvent donc privés du droit à congés payés trimestriels supplémentaires.
Pour les salariés qui travaillent au sein de plusieurs établissements (dont certains qui n’ouvrent pas droits aux congés trimestriels), les salariés qui travaillent sur deux types de structures ont droit à l’intégralité du congé supplémentaire et au maintien intégral de la rémunération pendant les périodes d’absences au titre de ces congés.
Les salariés acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent, sans condition d’ancienneté.
La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil). Ainsi, il en résulte que les congés trimestriels sont accordés au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l’attribution de congés supplémentaires.
Les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de travail sur le trimestre en question.
La convention collective précisant qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ». Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.
Les congés trimestriels peuvent être pris collectivement (par exemple à l’occasion d’une période de fermeture). Les congés trimestriels doivent être : 
attribués de manière consécutive (ou de manière fractionnée comme évoquée aux articles ci-dessus),
en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours;
le congé trimestriel doit être pris pendant le trimestre auquel il se rapporte.
Les congés trimestriels sont à prendre dans le trimestre concerné, y compris lorsqu’il y a report du congé. Dans le cas contraire (retour une fois le trimestre échu), les congés payés supplémentaires sont perdus.
En d’autres termes, le congé trimestriel est attribué aux salariés si leur présence est effective au cours du trimestre auquel il se rapporte.
En conséquence, les absences dans le trimestre ne permettent pas d’acquérir les congés trimestriels dans leur totalité. Elles entraînent une proratisation de ces congés.
Article 4.4 : LES JOURS FÉRIÉS TRAVAILLES
Les fêtes légales désignées sous le vocable « jours fériés » sont listées par le Code du travail. Il s’agit des jours suivants :
Le 1erJanvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1ermai (fête du travail) ;
Le 8 mai (fête de la victoire 1945) ;
L’Ascension (un jeudi) ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 Juillet (fête nationale) ;
Le 15 août (l’Assomption) ;
Le 1ernovembre (la Toussaint) ;
Le 11 novembre (Armistice 1918) ;
Le jour de Noël (25 décembre).
Le personnel bénéficiera du repos des jours fériés et fêtes. 
Le salarié dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d'égale durée :
- quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal, ou
- si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire.
Dans l'un et l'autre cas, ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire normal.
Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n'a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus. Avec l'accord de l'employeur et selon les nécessités du service, ces congés fériés pourront être bloqués et pris en un ou plusieurs congés continus au cours de l'année. En cas de modulation ou d’annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d’un repos d’égale durée.
Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait à la demande de l'organisme employeur, au repos compensateur, l'employeur devrait lui payer cette journée en plus de son salaire mensuel normal.
 Article 4.5 : LES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES
Les jours de repos supplémentaires concernent uniquement les salariés travaillant sur le secteur Adulte.
À partir du 01 Janvier 2022, ces jours de repos supplémentaires sont acquis chaque année civile,  à hauteur de 3 (trois) jours par an et par salarié concerné. En cas d’arrêt maladie, ces jours sont reportés et non perdus.
Ils seront proratisés dans leur acquisition pour un salarié entrant en cours d’année. La règle d’arrondi prévue pour les congés payés sera applicable en termes de proratisation. 
Ces congés seront pris à l’initiative du salarié, d’une manière fractionnée ou consécutive, suivant les règles évoquées dans le présent accord sur la prise des congés.
Ces dispositions se substituent aux engagements unilatéraux concernés sur les jours de repos supplémentaires appelés jours de repos Adapei.
 Article 4.6 : LES CONGES EXCEPTIONNELS DE PRÉSENCE PARENTALE POUR ENFANT MALADE, PROCHE AIDANT, CONJOINT
À compter du 01 Janvier 2022, il sera accordé au salarié, un congé exceptionnel rémunéré dans la limite de 6 jours par année civile et par salarié concerné pour :
- un enfant de moins de 16 ans (sans aucune limite d’âge si l’enfant est reconnu en situation de handicap) dont le salarié (ou la salariée) assume la charge au sens de l’Article L 513-1 du code de la sécurité sociale, dont un certificat médical rend la présence du parent indispensable auprès de l’enfant,
- un conjoint (marié (e), pacsé (e), concubin (e), nécessitant une présence indispensable auprès de lui (ou elle) (pour raison de maladie notamment) sur présentation d’un justificatif,
- un proche (liste fixée à l’article L. 3142-16 du Code du travail : son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière, un collatéral jusqu’au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS) , 
 Ce congé est accordé sans condition d’ancienneté pour le salarié.
Il est convenu que ce congé peut être fractionné, à l’heure, suivant les besoins estimés par le salarié concerné. Sa hiérarchie devra être informée sous un délai de prévenance de 8 jours (sauf cas d’urgence) afin de pouvoir organiser le service. 
Ces dispositions se substituent aux engagements unilatéraux concernés.
Article 4.7 : LES SALARIES INTER FILIÈRES

Certains salariés peuvent être amenés à travailler au sein de l’Association sur plusieurs structures qui relèvent d’un champ d’application différente au titre de l’attribution des congés supplémentaires (secteur enfance et secteur adulte par exemple).
Le principe dit de faveur est appliqué pour l’attribution des congés supplémentaires, et ce quel que soit la quotité de temps de travail effectué sur le secteur qui ouvre droit aux congés supplémentaires.
Il est précisé, pour les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels (pour les salariés qui peuvent avoir plusieurs hiérarchiques), qu’il appartient au salarié de déterminer le hiérarchique avec lequel il souhaite bénéficier de cet entretien (il est possible que le salarié concerné puisse réaliser plusieurs entretiens). 
Un lien entre les différents hiérarchiques de ce salarié sera effectué afin de valider les orientations et conclusions de ces entretiens.
TITRE V - TRAVAIL DE NUIT


Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale, consistant à assurer une permanence de soins des résidents des foyers, conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail.

L’accord de branche étendu du 17 avril 2002 ainsi que son avenant n°1 du 19 avril 2007 définissent les modalités de recours au travail de nuit en application de l’article L. 3122-15 du Code du travail.

Le présent accord collectif d’entreprise précise que les dispositions prévues par l’accord collectif du 04 Mai 2004 (ci-joint en annexe au présent accord) restent applicables.

Il est précisé pour les thématiques citées les dispositions suivantes.


- Surveillance médicale renforcée
En lien avec les services de la médecine du travail, les salariés de nuit bénéficieront d’un suivi médical particulier régulier proposé par les services de la santé au travail dont la périodicité sera arrêtée avec le médecin du travail. En ce sens chaque établissement devra donner la liste des travailleurs de nuit au médecin du travail. Sauf si le reclassement n’est pas envisageable, le travailleur de nuit devra être affecté à un poste de jour, si, après avis du médecin du travail, son état de santé l’exige.
- Protection de la maternité
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être prioritairement affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci 
Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. 
La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l'horaire collectif applicable aux activités de jour. Le changement d’affectation ne doit conduire à aucune diminution de la rémunération, y compris les indemnités pour sujétions particulières.
Si l’établissement n’est en mesure de reclasser l’intéressé, il est fait application des dispositions des articles L.1225-9 et suivants du Code du travail.
- Vie familiale et sociale
Les salariés de nuit rencontrant des difficultés dans l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales pourront sur demande bénéficier d’un entretien avec la direction des ressources humaines afin d’investiguer des adaptations.
Lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant de moins de 12 ans, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Toutes dispositions sont prises au sein de chaque établissement pour faciliter l’accès aux activités sociales et culturelles.


- Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles et l’expérience professionnelle est disponible.
L'employeur porte à la connaissance de l’ensemble des salariés, par le biais de l’adresse courriel professionnelle et par voie d’affichage, les postes vacants dans la mesure où le poste est compatible avec les qualifications professionnelles et l’expérience professionnelle du salarié.
TITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD

ARTICLE 6.1 - DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur pour l’ensemble de ses dispositions  le 1er janvier 2022.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 6.2 - INTERPRÉTATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. 

Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Un salarié (si possible provenant de l’établissement au sein duquel la difficulté est apparue) désigné par les élus du CSE en réunion, 
Les délégués syndicaux représentatifs au sein de l’Association (accompagné d’un ou deux salariés par organisation syndicale),
L’employeur (accompagné par 2 salariés en cas de nécessité ayant participé à la conclusion de cet accord et/ou provenant de l’établissement concerné).

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un avis, avis qui sera communiqué et annexé au présent accord.

ARTICLE 6.3 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Les délégués syndicaux représentatifs au sein de l’Association (accompagné au maximum de trois salariés par organisation syndicale),
L’employeur (accompagné par 2 salariés en cas de nécessité ayant participé à la conclusion de cet accord).

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, à l’initiative de l’une des parties à l’occasion des négociations périodiques obligatoires portant sur le temps de travail.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’association.

ARTICLE 6.4 DÉPÔT - PUBLICITÉ

Dès sa signature, l’Association remettre un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

À l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Clermont-Ferrand, le 26 Février 2021,


Pour l’Adapei du Puy-de-Dôme





Pour les organisations syndicales

CFDT / 			               CFE CGC / 







CGT / 				FO / 





Annexe 1 :

Accord du 04 Mai 2004 relatif au travail de nuit est joint pour information au présent accord

Annexe 2 :


LES FICHES MODÈLES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR FILIÈRE
Chaque organisation est définie, dans les fiches suivantes, par établissements, service et filière (connues à date de signature du présent accord) ; suivant les thématiques évoquées ci-dessous : 

SEMAINE TYPE
PLAGES HORAIRES
PLANNINGS/PÉRIODE DE TRAVAIL
PAUSE MÉRIDIENNE
DIVERS

Répartie par les catégories socio professionnelles suivantes :

Equipe Educative (ES, ME, MA, ETS, AES, AMP, Aide-Soignant, Éducateur Sportif), 
Équipe Rééducateur Paramédical (Ergo, Kiné, Psychomotricien, orthophoniste, IDE, …),
Équipe Médecin Psychologue Assistante Sociale,
Équipe Services Généraux (OQ, Hommes entretiens, cuisiniers, livreurs, chauffeurs, accompagnatrice de bus, lingère, maître de maison)
Équipe Administratif



FILIÈRE TRAVAIL ADAPTE ENTREPRISES ADAPTEES 
Équipe de l’Entreprise Adaptée

FILIÈRE TRAVAIL ADAPTE ESAT 
Équipe éducative
Équipe Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)








FILIÈRE TRAVAIL ADAPTE SA ESAT
Équipe éducative
Équipe Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)





FILIÈRE HABITAT ET VIE SOCIALE EXTERNAT
(FOE Saint Eloy Les Mines, FOE Mozac, FOE Saint Jean d’Heurs, FOE Petit Toits, FOE Issoire)

Équipe éducative

Équipe Psychologue

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)








FILIÈRE HABITAT ET VIE SOCIALE INTERNAT
(FOI Les Camélias, FOI FAH Moulin Blanc, FA Madeline, FAP Ambène, FOI SAJH FAH Les Granges, FOI SAJH FAH Pelusset, FOI SAJH FAH HDC, FA Chauffour, FOI FAH Les Rivalières, FA Pré Rond).
Équipe éducative

Équipe Psychologue

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)

FILIÈRE HABITAT ET VIE SOCIALE SERVICES
(SAVS St Eloy Les Mines, SMS St Eloy Les Mines, SAVS Riom, SAVS Clermont Ferrand, SAVS Thiers, SAVS Ambert (SAVS Renforcé))
Équipe éducative	

Équipe Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)







FILIÈRE ENFANCE ET ADOLESCENCE IME EXTERNAT 
(IME Les Couleurs, IME Chaudier, IME Le Pailleret, IME Pedro Poutignat, IMP Clairfontaine, IME Le Chardonnet)
Équipe éducative
Équipe Rééducateur Paramédical
Équipe Médecin Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)






FILIÈRE ENFANCE ET ADOLESCENCE IME INTERNAT
(IME Les couleurs)
Équipe éducative
Équipe Rééducateur Paramédical
Équipe Médecin Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)


FILIÈRE ENFANCE ET ADOLESCENCE SERVICES
SESSAD VAL D’ALLIER, SESSAD PRO, SESSAD LEZOUX, SESSAD MOZAC, SESSAD AMBERT
Équipe Mobile Ressource d’Aide aux Aidants Familiaux
Équipe éducative
Équipe Rééducateur Paramédical
Équipe Médecin Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)

FILIÈRE SOIN ET PRÉVENTION EXTERNAT
(EEAP La Roussille, SAJ Côtes Fleuries)

Équipe éducative
Équipe Rééducateur Paramédical
Équipe Médecin Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)


FILIÈRE SOIN ET PRÉVENTION INTERNAT
(FAM l’Erable, FAM Le Cèdre, MAS les Charmes, FAM Saint Jean d’Heurs, EEAP La Roussille, FAM/FOI St Priest des Champs)
Équipe éducative
Équipe Rééducateur Paramédical
Équipe Médecin Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)








FILIÈRE SOIN ET PRÉVENTION SERVICES
(CMPP, EM2A)
Équipe éducative
Équipe Rééducateur Paramédical
Équipe Médecin Psychologue, Assistante Sociale

Équipe Services Généraux (fiche dédiée consultable)
Équipe Administratif (fiche dédiée consultable)

SERVICES ADMINISTRATIFS
Équipe Administrative (Secrétariats, comptable, communication, services supports, services du siège social…)
Équipe Gestionnaire de Paye, RH, Formation
Infirmière Hygiéniste et Assistante Sociale

Les CSP compris dans cette fiche seront inclus dans les fiches « cœur de métier ».













SERVICES GENERAUX
Équipe Services Généraux (ASI, OQ, Lingères, Entretien des locaux, transports (livreurs, accompagnateurs…), cuisine, maitres (sses) de maison, …)

Les CSP compris dans cette fiche seront inclus dans les fiches « cœur de métier ».