ENTRE :

La                       , dont le Siège Social est situé                                              représentée par                            , Gérant et                     , Gérant

d’une part,

Ci-après dénommée la 


ET :

les organisations syndicales représentatives des salariés :
CFDT, représentée par                      , Délégué Syndical Central
CFE CGC, représentée par               , Délégué Syndical Central 
CFTC, représentée par                        , Délégué Syndical Central 
CGT, représentée par                           , Délégué Syndical Central 
FO, représentée par,                                   , Déléguée Syndicale Centrale 
UNSA, représentée par                                , Délégué Syndical Central

d’autre part,





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


Table des matières






PREAMBULE

La Société       et les organisations syndicales de l’entreprise réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme fondamental pour la politique sociale de l’entreprise.
Les données telles que définies dans l’article R.2312-8 du code du travail figurent dans la BDES.
Ils souhaitent également placer au cœur de leurs préoccupations le thème de la qualité de vie au travail, défini par l’ANI du 14 juin 2013 comme étant « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Les parties au présent accord sont conscientes des enjeux découlant de ce principe, à savoir :

Le maintien du principe d’équité pour limiter les différences de traitement
Une fidélisation des collaborateurs en raison des garanties d’accès à l’emploi pour chacun des deux sexes
Une mixité des emplois permettant de créer un équilibre social, de la cohésion, et ayant des bienfaits sur le plan économique.
Les mesures prises dans le cadre de l’accord du 24 janvier 2017 ont largement participé à une représentation plus équitable entre les femmes et les hommes, et ont agi pour amoindrir les disparités existantes, en témoigne les évolutions positives de tous les indicateurs.
Toutefois, certains secteurs souffrent encore d’une représentation faible de la population féminine, de même sur les postes d’encadrement supérieur. C’est sur ces points qu’il a été décidé d’agir
Par ailleurs, dans une volonté d’assurer à l’ensemble des salariés un cadre de travail sûr et

sain, les parties ont décidé de consacrer des mesures à la promotion de la qualité de vie au travail.
Cette notion s’entend de manière large et résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la conciliation des temps de vie, ou encore la qua- lité des relations de travail. La Société        est convaincue que ces actions permettent un épanouissement des salariés.
Les parties souhaitent rappeler leur attachement à avoir une organisation du travail respec- tueuse de la santé et de la sécurité des salariés, notamment à travers la prévention des risques.
Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord du 24 janvier 2017 et de pérenniser les actions prises, trois réunions se sont tenues le 9 octobre 2019, le 6 novembre 2019 et le 27 novembre 2019.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société         , ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du travail, qui a été intégré dans les statuts individuel et collectif de la Société        .
Cet accord vient se substituer aux autres accords en vigueur.

TITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre de garantir une éga- lité des droits et des chances concernant l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la for- mation, la qualification, la promotion, l’articulation des temps de vie (maternité ; paternité ; vie professionnelle/vie personnelle ;...) et la rémunération.

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION

La Société          a mis en place, pour la majorité des emplois existants, une grille de salaire unique, permettant une égalité de rémunération entre le salaire des femmes et des hommes, à emploi, expérience professionnelle, compétences, et ancienneté identiques.
En plus de ces engagements pris, il est désormais obligatoire de mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15 points
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15 points.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points. Ainsi, la

Société         a obtenu le résultat de 79/100 pour l’année 2019.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
De plus, afin de maintenir au mieux la rémunération des salariées en congé de maternité, la Société        s’engage à maintenir certaines primes mensuelles, liées à l’activité, dont elles bénéficient, à condition qu’elles les aient perçues pendant au moins 6 mois avant le début du congé de maternité.
Les primes concernées sont les suivantes :

La prime secteur de base et la prime secteur « élargi »
La prime de performance Responsable Département Logistique
La prime d’habillage et de déshabillage
Au retour de ces congés, la Société         s’engage à maintenir une rémunération équivalente à celle prévue pour un poste de même niveau.

Indicateurs :

Comparatif entre les rémunérations des hommes et des femmes en fonction des catégories professionnelles et des niveaux
Index Egalite femmes/hommes

ARTICLE 2 : L’ACCES A L’EMPLOI

La Société        souhaite poursuivre les mesures en faveur de la mixité des recrutements, et réaffirme l’application de sa procédure de recrutement qui se veut neutre et égalitaire, en rai- son de l’utilisation de critères identiques entre les femmes et les hommes.
Les libellés des offres d’emploi et leur contenu sont sans aucune référence au sexe ou quelconque  terminologie  discriminante,  l’intitulé  des  offres  précise  la	mention
« homme/femme » ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs s’engagent à privilégier les performances des candidats et non la distinction par sexe.
Par ailleurs, la Société      ambitionne d’avoir une meilleure représentativité de la population féminine dans des métiers à forte dominance masculine, tel que le secteur de la logistique.
En effet, au 31 décembre 2019, le secteur de la Logistique comprenait 74,95% d’hommes et 25,05% de femmes, toute catégorie confondue.

*Détail de la répartition femmes/hommes au sein des plateformes logistiques au 31 décembre 2020

Pour ce faire, des mesures seront prises pour rendre ces métiers plus attractifs, notamment à travers de campagnes de communication.
De même, la Société       souhaite féminiser les postes des cadres niveau 8 et 9, cette population étant largement sous-représentée à ce jour. Aussi, et en s’appuyant sur les travaux issus de la thématique relative au Leadership au féminin, une campagne d’animation sera lancée pour sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise.
Ces mesures sont prises dans le respect des dispositions de l’article L. 1142-4 du Code du travail permettant la mise en place de mesures temporaires au seul bénéfice des femmes.
Objectif de progression : 50% de femmes en recrutement externe sur la catégorie cadres.

Indicateurs :

Nombre de femmes embauchées sur le nombre de postulants ;
Nombre de formation pour les salariés amenés à recruter ;
Nombre de femmes présentes au sein du secteur de la logistique, toutes catégories professionnelles confondues ;
Nombre de femmes et d’hommes embauchés, en rapport avec le nombre d’embauches global par catégorie professionnelle, par type de contrat (CDD/CDI) au cours de l’an- née civile, et par population (plateforme logistique, supermarchés, Siège).

ARTICLE 3 : LA FORMATION

L’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des compétences et de leur qualification, ainsi que le déroulement de leur carrière. De ce fait, la Société       veille à l’employabilité du personnel de manière identique, notamment en ne créant pas de disparités de formations dispensées entre les femmes et les hommes.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, dans la mesure du possible, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, sous réserve des contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés.
La Société       s’engage également à accompagner ses salariés, femmes et hommes, revenant d’un congé parental, en proposant une remise à niveau et une formation adaptée à la durée de l’absence.

Enfin, la Société          réaffirme que la proportion de femmes formées, au statut agents de maitrise et cadres, soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories

professionnelles.

Indicateur :

Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes dans les collèges employés/ouvriers, agents de maîtrise et cadres au cours de l’année civile, rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes agents de maîtrise et cadres. Situation comparée au pourcentage de l’année précédente (au 31 décembre).

ARTICLE 4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

La Société         garantit l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Toutefois, dans l’optique d’atteindre une meilleure représentation de notre population féminine à des postes stratégiques, les dispositions de l’article 2 du présent accord, relatives au Leadership au féminin, seront également applicables dans des situations de promotion professionnelle.
L’objectif de progression et les actions déployées pour parvenir à la mixité des emplois sont :

Ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences ;
Identification des potentiels et développement de la promotion interne ;
Respect des entretiens annuels d’évaluation ;
Présence de deux femmes niveau 8, en moyenne, en Direction Régionale ;
Présence de quatre femmes niveau 9 au niveau National.
Indicateurs :

Nombre de femmes et d’hommes ayant passé une journée de détection
Pourcentage de promotion chez les femmes vs pourcentage promotion chez les hommes
Nombre d’entretiens annuels d’évaluation et d’entretiens professionnels tenus par année
Nombre de femmes et d’hommes dans un emploi de Cadre niveau 8
Nombre de femmes et d’hommes dans un emploi de Cadre niveau 9

ARTICLE 5 : LA PARENTALITE

Dans sa volonté de préserver les salariés souhaitant accéder à la parentalité, la Société      réaffirme que les congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation doivent être sans incidence sur la rémunération, ainsi que le déroulement de la carrière.

Article 5-1 La grossesse

Conformément aux dispositions de la convention collective prévoyant qu’à l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à prendre son poste un quart d’heure après le reste du personnel ou à quitter son poste un quart d’heure avant, sans perte de salaire, la Société       rappelle que cette règle a été intégrée sous forme d’une réduction du temps de présence au travail d’un quart d’heure par jour. Les managers sont, et seront, sensibilisés à

cette règle.

Également, la Société     reconduit les dispositions relatives à la mise en place du planning organisationnel de protection de la femme enceinte, pour les supermarchés et les plateformes logistiques. Celui-ci précise les tâches à accomplir, mais également à proscrire, permettant aux salariées d’avoir une organisation de travail respectant leur état de grossesse.
Dans ce cadre, il est prévu la remise de ce planning à chaque salariée, dont l’état de grossesse est établi.
Par ailleurs, pour sensibiliser et informer l’ensemble du personnel       accédant à la parentalité, un guide traitant de ce sujet sera remis aux salariés concernés. Ce guide cible les différentes étapes de la parentalité, à savoir la grossesse, les différents congés encadrant et suivant la naissance, mais aussi les mesures pouvant être mises en place pour améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Enfin, pour les salariés revenant de congé maternité, d’adoption ou parental, la Société       s’engage au respect des dispositions prévoyant un retour sur le même poste, ou un poste équivalent, ainsi que d’éviter, dans la mesure du possible, de muter le salarié dès son retour.
Dans ce cadre, la Société       réaffirme son souhait de pérenniser les entretiens de retours après un congé maternité, d’adoption, ou un congé parental. Un mode opératoire sera proposé à tous les managers pour les sensibiliser aux cas susvisés.

Par ailleurs, la société       s’engage à octroyer les autorisations d’absence suivantes :
autorisation d’absence pour le conjoint qui souhaite assister aux examens prénataux ;
autorisation d’absence pour le parent dont le nouveau-né est hospitalisé ;
autorisation d’absence pour effectuer les examens nécessaires à la Procréation Médicalement Assistée.

Indicateurs :

Nombre d’entretiens de retours lors d’un retour congé maternité/parental sur le nombre de retour
30% la première année
40% la 2ème année
50% la 3ème année.
Nombre de mutations opérées au retour d’un congé maternité/parental : analyse au 31 décembre de chaque année.

Article 5-2 Les enfants

Article 5-2-1 Absences enfants malades

Conformément aux dispositions de la convention collective applicable à notre Société, ainsi qu’aux engagements pris dans notre précédent accord du 24 janvier 2017, les mesures sui- vantes sont entièrement reprises :



Le salarié aura la faculté de récupérer ces jours d’absence dans un délai maximum de quatre semaines en fonction des disponibilités horaires liées à l’organisation du travail. Dans tous les cas, la répartition de ces heures de récupération devra être validée par un responsable hiérarchique.

Les conditions d’attribution de ces congés restent identiques aux dispositions du précédent accord, qui sont les suivantes :
L’enfant malade doit être à la charge du salarié
Aucun des deux parents ne peut assurer la garde de l’enfant
Présentation d’un certificat médical attestant la présence nécessaire d’un parent ou certificat d’hospitalisation
Lors de la 1ère demande, produire une copie de la fiche familiale d’état civil

Il est rappelé aux salariés que ces absences ont avant tout pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalisé et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade. De ce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d’une manière fractionnée.

Article 5-2-2 Rentrée scolaire

La Société        s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement.
Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct, afin de permettre de maintenir une activité normale de l’entreprise.


TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1-1 Départ en conges

Conformément aux engagements pris, la Société       rappelle que le supérieur hiérarchique devra permettre au salarié de bénéficier de son jour de libre le samedi, lorsque celui-ci a posé une semaine complète de congés payés.

Par ailleurs, dans la mesure du possible et en fonction des nécessités du service, la société         autorisera aux salariés d’une même famille de prendre leurs congés à la même date.

Indicateur :

100% des samedis de libre avant les veilles de départ en congés payés, lorsqu’une semaine complète est posée.

Article 1-2 Organisation des déplacements professionnels

La Société     réaffirme sa volonté de respecter les contraintes personnelles des salariés pour l’organisation des déplacements. A ce titre, il est fortement déconseillé de planifier des déplacements le dimanche.
Dans ce cadre, les réunions du lundi matin engendrant un déplacement le dimanche seront proscrites dès que cela sera possible.
Dans le but de restreindre, dans la mesure du possible, les déplacements au sein de la Société      , il sera rappelé à l’ensemble des salariés de privilégier les vidéoconférences.

Article 1-3 Temps partiel choisi

La Société        s’assurera que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.
Les demandes de passage à temps partiel pour les salariés à temps complet, et de réduction du temps partiel pour les salariés bénéficiant déjà d’un temps partiel, seront motivées et adressées au responsable hiérarchique.
L’éventuel refus sera motivé par des raisons d’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié, l’absence d’emploi équivalent, ou parce que le changement de- mandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ou du service d’affectation du demandeur.

Indicateur :

Nombre de demandes de diminution du temps de travail vs nombre d’acceptation, en fonction du sexe.


ARTICLE 2 : DEMARCHES AU SOUTIEN DE LA SANTE DES SALARIES

La santé et le bien être des salariés de la Société       étant une préoccupation majeure, il a été décidé de reconduire et mettre en place plusieurs mesures d’information et de prévention.
Dans ce cadre, il sera proposé, à destination de tous les salariés, des campagnes de communication et de sensibilisation sur diverses thématiques, telles que sur la lutte contre le tabagisme ; l’alcoolisme ; l’obésité ; la sécurité routière ;…
Un point annuel sera fait en CSSCTC et en CSEC pour fixer les thématiques à mettre en avant sur l’année, en fonction des besoins constatées au niveau régional.

La Société        reconduira des actions centrées sur la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail de nos salariés, en y associant les différents acteurs de cette thématique, au niveau national et régional.
Les thématiques traités porteront, à titre principal, sur le travail, la santé et les actions de prévention. Il pourra être proposé, selon les possibilités, des ateliers, ainsi que des formations, destinées à tous les salariés.
Par ailleurs, soucieux du bien-être de nos salariés, et dans une volonté de lutter contre le fléau que représente le harcèlement sexuel de nos jours, une campagne de prévention sera proposée à destination de tout le personnel de l’entreprise.
Il sera également proposé des campagnes de sensibilisation contre les agissements sexistes et les violences faites aux femmes.
Enfin, et fort de son succès sur plusieurs Directions Régionales, la Société          a décidé de proposer, sur l’ensemble de ses plateformes logistiques, lorsque cela est possible, un partenariat avec des ostéopathes avec un tarif préférentiel pour les salariés souhaitant en bénéficier.

ARTICLE 3 : PLANIFICATION DES SALARIES

La planification est aujourd’hui un sujet central pour les salariés et la bonne organisation de l’entreprise. Ainsi, l’engagement sera pris de rappeler l’ensemble des règles légales, conventionnelles et d’entreprise à tous les responsables et Directeurs de supermarché, ainsi qu’aux encadrants des plateformes logistiques.
Ainsi, la Société           est plus favorable que les dispositions de la Convention Collective relatives à cette thématique, notamment en s’appliquant à éditer régulièrement 4 plannings (celui de la semaine en cours et les 3 semaines suivantes) afin d’assurer, pour les salariés, une meilleure organisation.
De même, dans cette même volonté de mieux organiser la répartition des tâches entre les salariés des supermarchés, la Société           rappelle les règles suivantes :
Affectation du salarié en caisse sur au moins 20% de sa durée de travail hebdomadaire.
Effectuer au moins une activité autre que la caisse.

Objectif : 100% des supermarchés informés des règles existantes sur la planification. Rappel des règles tous les 6 mois.

ARTICLE 4 : DON DE JOURS DE REPOS

Compte tenu de l’évolution législative en matière de don de jours de repos, la Société     souhaite élargir son dispositif.

Article 4-1 Jours de repos concernés

Chaque année civile, le salarié pourra faire don des jours de repos suivants:

5 jours ouvrés de congés payés non pris sur la période de référence ;

2 de jours de RTT non pris sur l’année N et le 1er trimestre de l’année N+1 ;
5 RCE non pris sur une base de 8h00.
Il est entendu que le don de jours de repos ne pourra se faire que si ceux-ci sont acquis. Ces jours pourront être donnés dans la limite de 5 jours par salarié.
Article 4-2 Conditions du don de jour de repos

Conformément aux dispositions prévues légalement, les cas permettant l’accès au don de jours sont les suivants :
Le salarié qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La Société        a choisi d’élargir ce dispositif lorsque cette situation concerne :
L’enfant de plus de 20 ans
Le conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Le père ou la mère
Le frère ou la sœur

Le salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

En surplus des situations susvisées, prévues par la loi, la Société        a choisi de prévoir des dispositions plus favorables en prévoyant un troisième cas ouvrant droit à ce dispositif :
Le salarié subissant le décès d’un membre de sa famille, à condition que cette personne soit :
Un enfant dont il assume la charge
Son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son concubin.

Article 4-3 Salariés donateurs

Tout salarié de l’entreprise, CDD ou CDI, peut faire don de ses jours de repos, sous réserve que ceux-ci soient acquis au moment du don.

Article 4-4 Salariés bénéficiaires

Tout salarié de l’entreprise, CDD ou CDI, sans condition d’ancienneté, pourra bénéficier d’un don de jours, sous réserve que les conditions mentionnées à l’article 4-2 soient respectées.

Article 4-5 Mise en œuvre et application

Conformément aux dispositions légales, les dons se font de manière anonyme. Les salariés donateurs devront faire connaitre leur volonté expresse de faire don d’un jour de repos par le biais d’un formulaire dédié.
Une fois le don effectué, le salarié donateur ne pourra, pour aucun motif, revenir sur son choix. Le crédit d’un jour donné sera de « 1 pour 1 » sans prise en compte de la valeur financière du jour de repos du donateur.
Le salarié bénéficiaire sera informé, par courrier, de l’acceptation de sa demande, faisant suite à la remise du formulaire prévu à cet effet.

Article 4-6 Consommation des jours par le bénéficiaire

Le salarié souhaitant utiliser les jours de repos en fera la demande en respectant un délai de prévenance de 10 jours, sauf accord plus favorable du supérieur hiérarchique, ou en fonction de circonstances exceptionnelles rendant nécessaires la présence du salarié auprès de son proche.
La demande devra être accompagnée d’un certificat établi par le médecin, justifiant de l’état de santé du proche. En plus de ce document, les salariés souhaitant bénéficier du don de jours de repos, lorsqu’ils viennent en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, devront fournir les documents prévus à l’article D. 3142- 8 du Code du travail.
Les jours donnés permettront le maintien de la rémunération du salarié pendant la durée de l’absence. Il est précisé que la prise de ces jours devra se faire par journée entière.

Article 4-7 Suivi du don de jours de repos

Un bilan sera présenté à la réunion CSEE une fois par an, en janvier de chaque année.

Indicateur :

Nombre de dons de jour par personne.

ARTICLE 5 : MISE EN PLACE D’UNE APPLICATION DE COVOITURAGE

Compte tenu de la dispersion de ses établissements, et de l’absence de réseau de transport en commun pour les desservir tous, la Société        veut promouvoir et faciliter l’accès au covoiturage.
Ainsi, la Société        mettra à disposition des salariés une application leur permettant d’accéder au covoiturage, et ce sur l’ensemble des Directions Régionales, ainsi qu’au CSO et au CSA, lorsque cela est possible.

Une communication sera faite à l’ensemble des collaborateurs sur les modalités de ce dispositif, sans que le covoiturage impacte la planification du travail.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est la capacité, pour le salarié, à pouvoir rester injoignable en dehors de son temps de travail. Il est important de souligner que l’aspect psychologique, et non simplement matériel, de ce droit doit être prise en compte.
Les Technologies de l’information et de la communication sont devenues un outil essentiel et nécessaire dans l’exerce des fonctions des salariés, notamment des cadres autonomes amenés à se déplacer de manière fréquente.
Les cadres bénéficient d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. C’est pourquoi le droit à la déconnexion doit rester incitatif et non directif.
Néanmoins, cette liberté ne peut porter atteinte au respect de la vie privée et des périodes de repos de chaque salarié.
La Direction souhaite notamment encadrer l’utilisation des courriers électroniques afin de garantir à chacun le respect des périodes de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles françaises et normes européennes en vigueur. Le salarié dispose du droit de ne pas répondre aux courriels et messages professionnels reçu hors temps de travail.
Dans une optique d’amélioration de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de l’ensemble de ces salariés, les principes suivants doivent être respectés :
L’envoi des mails en dehors des heures de travail doit rester exceptionnel et justifié par l’urgence
Il est demandé de limiter l’envoi de mail entre 19h00 et 8h, ainsi que les weekend. Il est alors demandé d’utiliser la fonction « envoi différé »
Les salariés sont tenus de ne pas répondre aux sollicitations habituelles pendant les périodes de congés, repos, et suspension de contrat
Les portables personnels des salariés ne sont pas destinés à l’usage professionnel pour l’émetteur
Les réunions du personnel en supermarché seront planifiées prioritairement sur la plage horaire du milieu de la journée
Dans la mesure du possible, il est rappelé que les salariés ne doivent pas être contactés sur les jours de la semaine où ils sont en repos, ainsi qu’au-delà des horaires.
Par ailleurs, pendant toutes leurs périodes de congés, d’arrêts de travail ou autres suspensions du contrat de travail, la Société         demande aux salariés de déconnecter leurs outils de communication à distance.
Ces mesures ont été inscrits dans une charte, communiquée et animée par tous les managers.


TITRE 4 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

ARTICLE 1 : RECONDUCTION ET MODIFICATION DU PLAN D’ACTION DU 8 FEVRIER 2012

En raison de la mise en place de nouvelles instances, et pour permettre aux nouveaux membres de mener à bien leur mission en matière de prévention des risques psychosociaux, la Société      souhaite reconduire cette formation spécifique à destination de tous les membres CSEE en faisant la demande.
Le contenu de cette formation, ainsi que l’organisme, seront déterminés par la Société          .

Les frais pédagogiques seront pris en charge par la Société. Les frais de déplacement seront pris en charge selon la procédure applicable.

ARTICLE 2 : CELLULE D’ECOUTE

La Société          met à disposition un n° vert national d’écoute et de soutien psychologique destiné à tous les salariés de l’entreprise.
La prestation d’écoute et de soutien psychologique est assurée par un prestataire spécialisé, possédant une expertise reconnue dans le domaine de la prévention et de la gestion des risques psychosociaux. Elle est réalisée exclusivement par des psychologues cliniciens.
L’accès est libre et confidentiel, anonyme et entièrement gratuit depuis un poste fixe. La ligne est disponible 24h/24 et tous les jours de la semaine.
La prestation permet :

D’obtenir une aide et une écoute pour toute difficulté d’ordre personnel et/ou professionnel
D’être informé et accompagné vers des solutions appropriées
De rencontrer, au besoin, en face-à-face, un psychologue.

Le prestataire prévient la société en cas de constatation de situation alarmante, tout en garantissant la confidentialité et l’anonymat précités.
Par ailleurs, et en complément de ce dispositif, la Société        met à disposition de l’ensemble de ses salariés une liste complète d’interlocuteurs assurant la prise en charge d’éventuels risques psycho-sociaux, à savoir :
Les managers de proximité
Les Responsables Santé, Sécurité et Qualité de vie au Travail Régionaux (RSR)
Les membres CSSCT
Le service SQVT
La hotline interne «          à votre écoute »
Indicateur : Nombre de salariés ayant utilisé la cellule d’écoute sur une année civile

ARTICLE 3 : FORMATION DES MANAGERS ET INFORMATION DES SALARIES

La Société         souhaite continuer sa politique visant à former chaque encadrant sur la notion

de risque psychosocial, à savoir :

Identifier ce qu’est un risque psychosocial
Connaitre les facteurs propres à le faire naitre
Identifier les comportements pouvant révéler une souffrance au travail
Disposer des outils nécessaires pour prévenir le risque en amont, ou réagir en cas de constat d’une situation de souffrance
Connaitre les interlocuteurs appropriés pour appréhender la situation
Cette formation, basée sur le rapport annuel de l’INRS, sera assurée aux salariés suivants :

Tous les cadres de niveau 7,8 et 9, dont les postes comprennent du management
Membres CSEE

La Société          mettra également en œuvre des sensibilisations relatives à la prévention des RPS pour sa population agent de maîtrise ayant des fonctions d’encadrement.
Egalement, car les risques psychosociaux étant l’affaire de tous, la Société          s’engage à informer l’ensemble des salariés par la remise d’un dépliant.
Objectif : 100% des cadres 7, 8 et 9 formés

ARTICLE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES D’AGRESSION ET DE BRAQUAGES EN SUPERMARCHE

La Société       souhaite poursuivre son dispositif d’accompagnement et de prise en charge psychologique et juridique des salariés victimes d’agression et de braquages sur le lieu de travail.
Les mesures suivantes, mises en place avec l’accord du 24 janvier 2017, sont entièrement reprises :
Gestion du traumatisme psychologique : la Société    met à disposition des cellules régionales de soutien psychologique destinées à tous les salariés
Prise en charge et suivi du volet juridique : mise à disposition, par la Société      , d’un avocat (avec mandat de représentation donné par le salarié victime), accompagnement du salarié dans le cadre d’un dépôt de plainte en son nom, montage des dossiers d’indemnisation auprès des organismes des tribunaux (CIVI ou SARVI)
Prise en charge des préjudices subis par le salarié : remboursement par la Société       en dehors même de l’action judiciaire des frais matériels et de santé restés à la charge du salarié, par dossier de sinistre monté auprès de la Direction Régionale.
Tous les salariés victimes d’agression par des tiers, ou de braquage, peuvent bénéficier de cette prestation, quel que soit leur ancienneté, statut ou fonction dans l’entreprise.
La prestation psychologique est assurée par un psychologue possédant une expertise reconnue dans le domaine de la prévention et de la gestion des RSP. Elle est réalisée en présentiel en supermarché, ou à l’extérieur du supermarché, à la demande des salariés victimes. Elle peut également se faire lors d’échanges téléphoniques.
Les avocats sont les intervenants des cabinets avec lesquels la Direction Régionale du salarié travaille habituellement.

Le RHR informera les interlocuteurs concernés (RSR/RVR/RVS) et le Rapporteur de la CSSCT de l’agression ou du braquage.
Le RSR rentrera en contact avec les salariés victimes :

En se rendant sur place
Ou en contactant les salariés par téléphone lorsque ceux-ci sont hospitalisés ou en arrêt de travail.

TITRE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de suivi composée d’un membre par organisation syndicale signataire, se réunira une fois par an, en présence de deux membres de la Direction.
Les missions de cette Commission seront les suivantes :

Suivi des indicateurs
Points sur les mesures/objectifs pris dans le cadre de l’accord
Synthèse des organisations syndicales lors de leurs visites en supermarchés et plateformes logistique sur la mise en pratique de l’accord.
Les travaux réalisés par cette Commission seront présentés au Comité Social et Economique Central une fois par an.

ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et rentrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021, jusqu’au 31 décembre 2023.

ARTICLE 2 : ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celui-ci.

ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 4 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord lors de sa publicité obligatoire préservera l’anonymat de l’entreprise et des signataires conformément aux dispositions prévues par le

décret N°2017-752 du 03 mai 2017 (Art R2231-1-1).

Le présent accord sera déposé par la Direction en support électronique, à la DIRECCTE sur le site et en support papier au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de          –                 –                      –                         .

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Fait à           , le 1er Février 2021
En 8 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.


Pour la société 
                                         ,	                     ,
Gérant	Gérant




















18