Accord d’entreprise sur les mesures sociales d'accompagnement dans le cadre du projet de restructuration économique de l’entreprise adaptée Jardin de Mahourat
Entre :
L’association AMAT, dont le siège social est situé 47160 Saint-Léon représentée par en sa qualité de Présidente 
D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentée par déléguée syndicale CFDT
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
À la date du présent accord, le projet de réorganisation de l’entreprise adaptée (EA) incluant un projet de restructuration et d'arrêt de l’activité du site Damazan comprenant des licenciements collectifs pour motif économique, a été annoncé aux représentants élus du personnel réunis en Comité Social et Économique le 5 juin 2019.
Sur le plan social, l'Association entend conduire le projet de redéploiement d’activité et de restructuration en accompagnant les collaborateurs concernés le plus en amont possible tout au long du projet, en tenant toutefois compte des impératifs d'organisation et de continuité de l’activité qui s'impose à elle.
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre des articles L. 1233-4 et suivants du Code du travail, traduit sur ce point les mesures sur lesquelles les partenaires sociaux se sont mis d’accord lors des réunions de négociation des 12 et 17 juin 2019.
Il constitue ainsi le prolongement du document qui a été présenté préalablement aux représentants élus du personnel dans le cadre des articles L.1233-8 et suivants du Code du travail. Le présent accord correspond à l'aboutissement du processus de négociation, engagé avec la délégation syndicale, concernant les dispositions qu’il prévoit.
Il est conclu sous condition de l’avis du comité social et économique et de la réalisation effective de la restructuration.




Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu et les mesures sociales d’accompagnement dans le cadre du projet de restructuration économique de l’entreprise adaptée Jardin de Mahourat. Il a également comme objet de fixer :
le nombre de suppressions d'emplois et les catégories professionnelles concernées,
les critères d’ordre du licenciement et leur périmètre d'application,
les conditions et modalités de mise en œuvre des départs anticipés des salariés,
les modalités de mises en œuvre des mesures de formation et d'adaptation du contrat de sécurisation professionnelle.

Article 2 : Rappel des raisons économiques et financières conduisant au projet de réorganisation de l’EA et à la fermeture du site de Damazan et Caubeyres
L’accumulation des déficits ces dernières années ne permet pas d’envisager la continuité de cette activité sans mettre en péril l’ensemble de l’association.
En effet, le chiffre d’affaires a baissé de 83 k€ entre 2017 et 2018 et baisse encore de 423 k€ entre 2017 et 2018 pour s’établir à 1 627 k€. Cette baisse récurrente s’explique par un marché très concurrentiel et par l’avarie de machines sur l’année ayant nécessité d’arrêter la production. 
Des pertes cumulées s’élèvent au 31/12/2018 à -1 191 k€ (-843 k€ de report à nouveau et -348 k€ de résultat 2018).
Outre la baisse du chiffre d’affaires, nous constatons :
- l’augmentation du cout des matières premières nécessaires à la fabrication du compost 
- des marges de négociation commerciales réduites avec un client de la grande distribution qui bénéficie presque du monopole d’achat : augmentation des prix entre 0 % et 2 %.
- des fonds propres de l’EA qui deviennent négatifs en 2018 et s’établissent à -202 k€.
Ces résultats impactent les fonds propres associatifs et la trésorerie associative, compte tenu des pertes cumulées sur l’activité terreau de l’Entreprise Adaptée et de la difficulté à envisager la rentabilité de cette activité sans revoir très fortement à la hausse les cadences de travail.
En effet, la cadence de 14 palettes/heure nécessaire pour atteindre le seuil de rentabilité n’est pas réaliste en l’état ; nous produisons actuellement 7 palettes/heure. Pour atteindre le seuil de rentabilité, il faudrait que le chiffre d’affaires s’établisse à 3 800 k€ soit 2 173 k€ de plus qu’en 2018 (soit une multiplication par 2.3). Pour atteindre le point d’équilibre qui permet de couvrir les charges fixes et les charges variables, il faudrait produire pour un chiffre d’affaires de 3,8 M€ soit 14 palettes/l’heure avec deux équipes (en 2x7) toute l’année et du stockage sur les périodes hors saison. 
Indicateurs économiques :
Résultats négatifs depuis plus de trois ans successifs : 
Résultat 2016 : - 97 k€
Résultat 2017 : - 224 k€ 
Résultat 2018 : - 348 k€
Baisse du chiffre d’affaires depuis plus de trois ans successifs :
Chiffre d’affaires 2016 : 2 134 k€
Chiffre d’affaires 2017 : 2 051 k€ 
Chiffre d’affaires 2018 : 1 627 k€

Article 3 : Conséquences sociales du projet de restructuration de l’EA
3.1 Effectif de l’EA au 31/05/2019
3.2 Liste des postes modifiés, supprimés et conséquences en nombre d'emplois
Suppression de 7 postes :
- 3 personnels administratifs non-cadres :
Comptable
Commis administratif
Technicienne administratif
- 2 personnels de production
Agent de service
Responsable logistique
- 1 Adjoint de direction - Commercial
- 1 Coordinateur de projet cadre
Réorientation de l’activité pour 7 postes :
- 6 postes de production
- 1 responsable de production 0.5 ETP
Au total, au regard des 7 suppressions de postes 	et des 7 propositions de modifications contractuelles pour motif économique, le nombre de licenciements envisagés est de 7.
Toutefois, des solutions de reclassement sont mises en place pour limiter au maximum le nombre de licenciements effectifs.
3.2.1 Information individuelle des salariés concernés et conséquences
Les salariés dont la modification de contrat est envisagée : 
Ils se verront proposer cette modification par courrier recommandé avec avis de réception à l'issue de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel. Ils disposeront d’un délai de un mois pour refuser cette modification.
Les salariés dont le poste est supprimé :
Ils feront l’objet de la recherche de reclassement et le cas échéant de la procédure de licenciement prévue par les dispositions légales. 




Article 4 : Ordre des licenciements
4.1. Champ d’application des critères d’ordre de licenciement
Compte-tenu de la spécificité de son activité, des règles qui la gouverne et de la population de salariés qui la compose, le champ d’application des critères d’ordre de licenciement se limite à l’entreprise adaptée Jardin de Mahourat, établissement situé à Damazan. 
4.2. Définition des catégories professionnelles
Les catégories professionnelles regroupent des emplois de nature identique ou similaire qui nécessitent : 
D’un niveau de formation professionnelle et/ou d'expérience comparable
D’un niveau de responsabilité identique

Au sein de l’entreprise adaptée, on dénombre les catégories professionnelles suivantes :
Personnel de production (agent de service, responsable logistique) ;
Responsable de production ;
Personnel administratif (commis administratif, technicien administratif) ;
Comptable ;
Coordonnateur de projet ;
Adjoint de direction – commercial.

4.3. Définition des critères d’ordre de licenciement
Pour sélectionner les salariés licenciés, on retiendra les salariés ayant obtenu le moins de points au sein de chaque catégorie d’emploi.

En l’absence de critères conventionnels, il est proposé d’appliquer les quatre critères d’ordre suivants. Compte-tenu de la philosophie de l’Entreprise Adaptée, la priorité est donnée aux salariés en situation de handicap. 

Handicap
Salariés en situation de handicap : 40 points par RQTH

Ancienneté
Un point par année complète d’ancienneté (exemple : 15 ans d’ancienneté = 15 points).



Charge de famille
(Référence à la déclaration fiscale)
- Célibat sans enfant = 0 point
- Concubinage, pacs, mariage sans enfants = 0 point
- Concubinage, pacs, mariage avec enfant(s) = 5 points par enfants
- Célibat avec enfant(s) = 10 points par enfants
- Ascendant à charge = 10 points par ascendant
- Enfant adulte handicapé à charge = 10 points par enfants

Âge 
- Moins de 25 ans = 10 points
- Plus de 50 ans = 10 points
- Plus de 55 ans = 15 points
- Plus de 60 ans = 20 points.

Les qualités professionnelles
- Compétence spécifique :
Titulaire d’un CACES = 5 points
Titulaire de deux CACES = 8 points
- Dossier disciplinaire (au cours des trois dernières années) :
0 sanction : 10 points 
1 sanction : 5 points
2 sanctions et plus : 0 points


Article 5 : Dispositif d’accompagnement des salariés dont le poste est supprimé ou qui refuse la proposition de modification contractuelle pour motif économique  
5.1. Processus de reclassement interne
5.1.1 Reclassement interne au sein de l’AMAT
Dans le cadre de la fermeture de l’entreprise adaptée, la Direction de l’AMAT s'engage, dans la mesure des postes disponible, à proposer prioritairement une solution de reclassement en interne au sein d’un des autres sites à chaque salarié concerné pour lesquels d’autres solutions n’auraient pas été identifiées.
La Direction Générale formulera donc auprès de chacun des salariés une ou plusieurs propositions de reclassement interne, s’il en existe.
Dans l’examen des possibilités de reclassement interne, la direction prendra en compte la possibilité d'offrir à un salarié une formation en vue d’accéder à un poste à pourvoir sans exclure la possibilité d’une évolution catégorielle.

Dès lors que les compétences d’un salarié correspondront ou pourront être adaptées aux exigences et caractéristiques d’un poste à pourvoir, la Direction adressera au salarié concerné une proposition écrite et personnalisée de reclassement.
L'offre de reclassement qui sera remise en main propre contre décharge ou adressée par courrier recommandé avec avis de réception au salarié comportera les éléments suivants :
l'intitulé et le descriptif du poste ;
l'établissement d’accueil (le lieu de travail) ;
la classification du poste ;
le statut ;
la date prévisible de disponibilité du poste ;
la date, le cas échéant, à laquelle il doit être impérativement pourvu ;
la base de rémunération et l’horaire de travail ;
L'indication, le cas échéant, du fait que le poste est proposé à plusieurs salariés.
Le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec le responsable hiérarchique du poste proposé ainsi que d’une visite du site d’accueil.
Le salarié disposera, à compter de la réception de l'offre écrite de reclassement, d’un délai de réflexion maximal de 15 jours pour faire connaître son acceptation ou son refus.
En cas d’acceptation par plusieurs salariés d’un même poste de reclassement, le choix du salarié à qui le poste sera définitivement attribué sera fait en tenant compte des compétences requises par le poste et des critères de priorités identiques aux critères d’ordre de licenciement précités.
Le reclassement sera confirmé par écrit au salarié concerné, dans un délai maximum de 3 jours ouvrés suivant la fin du délai de réflexion. Un courrier sera également adressé aux éventuels salariés non retenus.
En l’absence de réponse à l’expiration du délai de réflexion, le salarié sera considéré comme ayant refusé la (les) proposition(s) de reclassement qui lui auront été faites.
Néanmoins, la Direction recherchera toutes autres possibilités de reclassement interne qui pourraient être proposées au salarié.
5.1.2. Possibilité de candidature interne à l'initiative du salarié
Chaque salarié pourra se porter candidat à un ou plusieurs postes disponibles en interne dès lors qu’il pense correspondre au profil recherché. La candidature devra être adressée à l’adresse mail 
Si un salarié se déclare candidat sur plusieurs postes de reclassement, priorité sera donnée à l’examen de la candidature sur une poste appartenant à la même catégorie professionnelle.
Le profil du candidat fera l’objet d’un examen par la Direction des ressources humaines afin de rechercher la meilleure adéquation entre les qualifications  et les compétences du candidat au poste à pourvoir en interne et d'identifier le cas échéant, les besoins d'adaptation s’y rapportant.
En cas d’égalité entre plusieurs candidats au reclassement interne sur un même poste, à l'issue de l’examen d'appréciation par les services RH, le choix se fera par application des critères de priorité définis au paragraphe 5.1.1.
5.1.3. Parrainage
Afin de faciliter l'intégration du salarié sur le site d’accueil, la Direction Générale proposera de mettre en place un système de parrainage, ainsi qu’une visite du site et une réunion d’accueil avec l'encadrement du site.
Un salarié du site d'accueil se verra ainsi confier par la Direction, sur la base du volontariat, la mission d’accueillir et de suivre le parcours d'intégration du salarié arrivant sur le site.
5.2. Processus de reclassement externe
5.2.1. Recherches de postes dans le GCSMS
Les salariés pour lesquels aucun reclassement interne n’aura pu aboutir seront accompagnés dans leur recherche de reclassement externe, au même titre que dans le cadre du reclassement interne.
Une demande de postes ouverts auprès de structures de l’économie sociale et solidaire du Lot-et-Garonne, via le GCSMS, sera initiée dès la conclusion du présent accord.
L’association SOLINCITE a d’ores et déjà fait savoir qu’elle étudierait en priorité toutes candidatures de salariés de l’EA licenciés pour raison économique et cherchant un reclassement externe. Cet engagement tient sur la période de la procédure pour licenciement économique, c’est-à-dire jusqu’au 31/08/2019 via affichage à l’EA des offres d’emplois. A l’issue de cette période, toute candidature à l’initiative du salarié sera étudiée avec attention.
5.2.2. Reclassement anticipé
Si un salarié concerné par la suppression de poste devait identifier une solution de reclassement externe effective avant la notification de son licenciement, l’association s’engage à lui accorder le bénéfice d’un congé sans solde afin de lui permettre de prendre ce nouveau poste dans l’attente de la mise en œuvre effective de la procédure de licenciement le concernant.


Dans ce cadre, l’association ne pourra lui opposer ni l’obligation de loyauté ni l’éventuelle clause de non-concurrence attachée au contrat de travail. 
Le salarié conservera dans ce cadre l’ensemble des droits attachés au prononcé de son licenciement, et notamment du versement de l’indemnité de licenciement.
5.3. Aides au reclassement interne 
5.3.1. Reclassement impliquant une mobilité géographique
Lorsque le reclassement du salarié impliquera une mobilité géographique pour le salarié et le cas échéant sa famille, des mesures d'accompagnement destinées à faciliter la mobilité seront proposées au salarié.
La mobilité géographique est définie comme l'acceptation d’un nouveau poste de travail en interne distant de plus de 30km du lieu de résidence du salarié au moment de l’acceptation du reclassement.
5.3.1.1. Aides à la mobilité
- Organismes Action logement :
L'association s'engage par le biais d'Action Logement à apporter une aide dans la recherche de nouveaux logements (locatifs) et de leurs moyens de financement (prêts acquisition logement, cautions, dépôts de garantie en cas de location, mobili-pass...). La direction des ressources humaines se tiendra à la disposition des salariés pour tout renseignement.
Les contacts seront pris de manière à solliciter l'organisme pouvant apporter une aide favorisant cette mobilité.
- Frais de déménagement
L’association prend en charge les frais de déménagement sur la base du devis le mieux disant après présentation de 3 devis établis par des déménageurs pour un niveau de service chargement, déchargement, emballage vaisselle, démontage et remontage de meubles.
5.3.2. Reclassement sans mobilité géographique
Aide à l’achat d’un véhicule
Lorsque du fait du reclassement, le salarié doit renouveler son véhicule personnel, l'entreprise pourra lui accorder sur la base de justificatifs une avance sur salaire d’un montant maximum de 10 000€, remboursable sur 72 mois maximum.
5.3.3 Mesures destinées à accompagner la mobilité professionnelle
5.3.3.1. Actions de formation

Afin de favoriser, dans les meilleures conditions possibles, l’adaptation de chaque salarié à ses nouvelles fonctions, la Direction pourra proposer les actions de formation d'adaptation qui apparaîtraient nécessaires, compte tenu du profil du salarié.
Ces actions de formation concerneraient les salariés pour lesquels une formation    complémentaire pour être opérationnels à leur nouveau poste de travail apparaîtrait nécessaire.
Par ailleurs, le passage du permis B pourra être pris en charge dans le cadre des actions de formation.
La durée de la formation et les conditions de sa mise en œuvre (dans le cadre du CPF, de l'adaptation ou de la professionnalisation) seront déterminées en accord avec la Direction.

5.3.3.2. Budget consacré à ces actions
Les aides à la formation seront accordées dans la limite d’un budget global et mutualisable de 15 000 €, et d’un plafond individuel de 4 000 € maximum.
Ce budget inclut les coûts pédagogiques et les remboursements des frais d'hébergement et de restauration, qui s’effectueront sur la base de justificatifs et des règles applicables en matière de déplacement professionnel.
Article 6 : contrat de sécurisation professionnelle et licenciement 
6.1. Contrat de sécurisation professionnelle
Il permet de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un retour accéléré à l'emploi durable. Si l'employeur est tenu de le proposer au salarié, ce dernier peut le refuser.
Il sera proposé à chaque salarié ne pouvant faire l’objet d’un reclassement interne ou externe.
Un conseiller de Pôle emploi (ou d’un autre organisme participant au service public de l’emploi) aide le salarié concerné à définir et à réaliser son projet de reclassement. Des moyens spécifiques sont mis à sa disposition :
évaluation des compétences professionnelles (avec bilan si nécessaire) ;
suivi individuel avec un conseiller personnel ;
mesures d’appui à la reprise ou à la création d’entreprise mobilisées par l’État et les collectivités territoriales ;
orientation dans la recherche d’emploi ;
mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche et techniques de recherche d’emploi) ;
actions de validation des acquis de l’expérience ;
formation, si nécessaire ;
mesures d’appui social et psychologique.


Une notice explicative du dispositif figure en annexe.

6.2. Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement qui sera versée aux salariés licenciés ou ayant acceptés le CSP sera celle qui sera la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement 

6.3. Indemnité compensatrice de congés payés
Les droits à congés payés acquis à la date de fin du contrat de travail et non pris seront payés à la date de départ du salarié sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur la base des dispositions légales ou conventionnelles au plus favorable.

6.4. Indemnité compensatrice de préavis
Les salariés qui seraient licenciés et refuseraient le contrat de sécurisation professionnelle pourront, à leur demande, être dispensés d'exécuter leur préavis, qui leur sera néanmoins payé sous la forme d’une indemnité compensatrice.
6.5. Indemnité supplémentaire de licenciement
Le salarié licencié pour motif économique dans le cadre du présent accord percevra une indemnité supplémentaire à l'indemnité conventionnelle ou légale calculée de la manière suivante :
- Majoration de 10% de l'indemnité de licenciement retenue. 

6.6. Autres dispositifs légaux
6.6.1 Portabilité
Les salariés quittant l’entreprise bénéficient des mesures liées à la portabilité des droits relatifs au régime frais de santé et prévoyance : en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'assurance chômage (sauf en cas de chômage suite à un licenciement pour faute lourde), le salarié bénéficie du maintien des couvertures complémentaires santé et prévoyance.
Ce droit est maintenu pendant la durée de prise en charge par l'assurance chômage en fonction de l'ancienneté du salarié au sein de l’association et à concurrence de 12 mois.

Ce maintien de garanties sera proposé à chaque salarié à la fin de son contrat de travail. Pour ce faire, une demande individuelle de maintien ou de renonciation sera remise à chaque salarié, sur laquelle figure les conditions d'adhésion ou de renonciation.
6.6.2. Priorité de réembauchage
Les salariés dont le contrat est rompu pour motif économique bénéficieraient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 18 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail (fin du préavis ou du CSP en cas d'adhésion à ce dispositif) s'ils en font la demande au cours de ce même délai.
Dans ce cas, l’association informerait le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficierait également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l’association.

Article 7 : Dispositif d’accompagnement psychologique et social
7.1. Condition d’accès au dispositif
Tout salarié concerné directement ou indirectement par la restructuration de l’entreprise adaptée peut consulter, anonymement s’il le souhaite, les services suivants.
7.2. Service de santé au travail
Le service de la médecine du travail est joignable du lundi au vendredi de 8h30 à 16h30 au numéro 05 53 67 78 73
Il est informé du projet de restructuration.
7.3. Cellule de soutien
La Direction met en place un dispositif d’accompagnement psychologique et social en partenariat avec PSYA, joignable du lundi au vendredi de 8h30 à 16h au numéro 05 35 54 48 45.

Article 8 : Commission de suivi 
Une commission de suivi sera mise en place pour assurer la mise en œuvre de ces mesures et étudier les situations individuelles particulières mentionnées dans le présent accord.
Sa composition sera la suivante : 
- la Direction Générale ;
- le secrétaire du CSE accompagné par un élu du CSE désigné par le CSE ;


- un représentant de chaque organisation syndicale.
La Direccte et pôle emploi seront systématiquement invités à participer aux réunions.
Le secrétaire du CSE se chargera de l’organisation des réunions
La composition de la commission de suivi pourra être modifiée sous réserve de l'accord des membres de la commission.
Elle sera informée par la Direction sur :
les CSP (propositions et acceptations),
les demandes de formation,
les offres d'emplois proposées en interne,
les offres d'emplois proposées en externe,
les arbitrages effectués par la Direction en cas de candidatures multiples ou de réponses négatives à une candidature pour un poste à pourvoir, ou de difficultés de prise en charge des coûts de formation,
les aides à la mobilité engagées,
le reclassement effectif des salariés concernés.
Elle sera informée par la Direction sur les litiges éventuels pouvant résulter d’un désaccord avec un salarié, notamment sur l'application des engagements réciproques, ou l'opportunité d’une action de formation.
Les représentants du personnel au sein de cette commission assureront un rôle de proposition et de suivi tant pour les actions mises en œuvre que pour les résultats obtenus.
Les commissions se réuniront sur invitation de la Direction, selon la fréquence suivante : 1 fois par mois jusqu’au terme de l’accord. Un PV sera établi après chaque réunion. La commission se tiendra valablement dès lors que la Direction sera représentée par au moins un des membres prévus dans la composition et qu’un des membres représentant le personnel sera présent.
Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacement des membres de la commission sont remboursés sur justificatifs et dans le respect des barèmes en vigueur.
Les salariés seront tenus informés, par voie d'affichage, des dates des réunions de la commission de suivi.



Article 9 : Durée d’application de l’accord
La date d'entrée en vigueur effective de l’accord est celle de sa signature.
Le présent accord cessera de produire ses effets 12 mois après la dernière notification individuelle de licenciement pour motif économique.
Article 10 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la direction de l’association en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte et au greffe du conseil de prud'hommes compétents.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis en original à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis les sites internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et www.legifrance.gouv.fr. Les prénoms et noms des parties seront anonymisés.

Fait à Escassefort, le 19 juin 2019 (en 14 pages avec l’annexe et en 3 exemplaires).