ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL CHEZ CEGID



Entre :

La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par xxx, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives, 


CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture, représentée par xxxxxxx,
Fédération FO des employés et cadres, représentée par xxxxxxx,



D’autre Part,


Il a été conclu le présent accord relatif à l’organisation du travail au sein de l’entreprise.


PREAMBULE

Cegid a lancé en 2017 un plan stratégique et a formalisé ses ambitions avec le lancement de sa nouvelle marque pour « ouvrir les possibles de ses clients ». De nombreuses évolutions sont intervenues depuis lors. Elles ont permis d’accélérer le développement de l’entreprise et la transformation de nos métiers. C’est dans ce contexte qu’en début d’année 2019, Cegid et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé d’engager une négociation portant sur l’organisation du travail.

Dispositif structurant pour le fonctionnement de l’entreprise, les parties signataires ont partagé un enjeu commun : « Faire de l’organisation du travail un levier de performance de l’organisation permettant de répondre à la fois aux besoins de nos clients et aux aspirations de nos collaborateurs ».

Dépassant les discussions portant sur la durée du travail, les parties signataires ont articulé la construction du présent accord en s’appuyant sur les trois valeurs de Cegid : « S’inspirer de nos clients », « Explorer toujours » et « S’engager ensemble ».

S’inspirer de nos clients
Les modalités d’organisation du travail définies prennent en compte les besoins et attentes de nos clients dans un environnement de forte accélération autour du SaaS,

Explorer toujours 
La sollicitation de plus de 150 collaborateurs, au travers de groupes de travail animés par un cabinet externe spécialisé dans le domaine a permis d’alimenter les réflexions des parties signataires,

S’engager ensemble
Conscientes des enjeux associés au déploiement d’un nouveau modèle d’organisation du travail qui nécessite adhésion des collaborateurs et engagement des managers, les parties signataires ont décidé de s’engager autour d’une méthode de déploiement innovante.

Dix réunions de travail ont permis aux parties signataires de valider les enjeux, clarifier les besoins en lien avec les activités de l’entreprise et les attentes des collaborateurs. 

Ainsi, le présent accord repose sur trois principes managériaux clairs et partagés :
l’autonomie, 
la confiance, 
et la responsabilisation des collaborateurs. 
Piliers indissociables, ils constituent le fondement du succès de l’accord. Sa mise en œuvre et sa réussite reposent sur l’association et l’équilibre de ces trois principes.

Il veille aussi à prendre en compte la réalité et la spécificité de nos activités pour contribuer à leur développement tout en veillant à assurer à chacun des collaborateurs un juste équilibre entre son engagement professionnel et sa vie personnelle. 

Il contribue à une nouvelle organisation du travail plus performante, plus fluide, intégrée à notre culture d’entreprise. 

L’accord sera déployé à partir du mois de janvier 2020, à l’issue d’une période de communication qui devra faire prendre conscience aux collaborateurs qu’il accompagne un changement de fonctionnement devant contribuer à la performance de Cegid. Les prochains mois devront ainsi nous permettre d’accompagner les transformations qu’il entrainera auprès de l’ensemble des équipes. 
Cet accompagnement sera rythmé par des actions de déploiement et de suivi conduisant à la mise en mouvement de tous les acteurs. 

Les parties signataires ont exprimé leur engagement réciproque à suivre la bonne réalisation de ce déploiement, à l’ajuster si nécessaire. Ils devront valider l’atteinte des objectifs associés à la réussite de l’accord. 

L’accord est conclu dans le cadre des articles L.2211-1 et suivants du code du travail. Il se substitue conformément à l’article L.2261-8 du code du travail à l’ensemble des dispositions individuelles et collectives relatives à l’aménagement du temps de travail qui étaient applicables précédemment. Il révise l’accord d’aménagement du temps de travail du 30 juin 2006, annule et remplace tous les usages existants ou les dispositions définis dans les accords collectifs portant sur les mêmes sujets et abordés dans les dispositions du présent accord.



CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Cegid, quelle que soit leur fonction et quelle que soit la nature de leur contrat de travail et travaillant sur le territoire métropolitain.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les collaborateurs relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL 

2.1 – Principe du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

2.2 - Temps de restauration et de pause – Temps de déplacement professionnel

Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne remplissent pas les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif.
Il est expressément convenu de définir le temps de pause représentant 8 minutes par jour, soit 40 minutes par semaine. Le temps de pause ne peut pas être accolé au temps de repas ou avoir pour effet de décaler l’heure de prise du poste ou d’anticiper l’heure de départ du poste de travail.
Il est rappelé également qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le collaborateur bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause dans ce cas ne peut être inférieure à 20 minutes. Enfin, les dispositions de l’accord collectif de groupe Statut social des collaborateurs signé le 12 juillet 2017 portant sur les temps de déplacement professionnel demeurent applicables.


ARTICLE 3– DUREE DU TRAVAIL

La durée collective du travail applicable au sein de l’entreprise est la durée légale du travail.

Elle est aménagée dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord. 
En effet, au regard des différentes activités exercées au sein de l’entreprise, plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont définies dans le présent accord. Ainsi, les modalités suivantes d’organisation sont identifiées :
Collaborateurs relevant d’une organisation du temps de travail répartie sur l’année avec référence horaire (par l’octroi de jours de RTT),
Collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

ARTICLE 4 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE 

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en la matière.
Les parties signataires rappellent que depuis de nombreuses années l’entreprise a mis en place des actions, en lien avec les représentants du personnel, en vue de s’assurer du respect des durées de repos des collaborateurs.


ARTICLE 5 : TRAVAIL HABITUEL DE NUIT

Le travail habituel de nuit ne constitue pas un mode de travail généralisé au sein de l’entreprise. Il est mis en place pour des activités très spécifiques qui imposent de travailler la nuit. Il relève ainsi d’un mode d’organisation atypique au sein de l’entreprise et fait l’objet de mesures dédiées.

5.1- Justifications du recours au travail de nuit

Compte tenu des particularités et contraintes résultant du travail de nuit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des collaborateurs. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pour des raisons techniques ou économiques.

Les parties signataires conviennent qu’il est indispensable, compte tenu de l'activité de Cegid et en particulier pour les opérations liées à l’exploitation et au maintien des activités de nos clients.  
Cette contrainte oblige, notamment, à mobiliser les équipes en charge des activités d’hébergement, de SaaS, d’exploitation des données et d’interventions techniques indispensables à la continuité d’activité.

En complément du travail habituel de nuit qui peut être mis en place pour répondre à un besoin récurrent, les parties signataires rappellent que de manière exceptionnelle et en application des dispositions de la convention collective nationale applicable à Cegid, le recours au travail exceptionnel de nuit peut être organisé.

5.2- Définitions de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit

Période de travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

« Travailleurs de nuit » 
Est considéré comme « travailleur de nuit », tout collaborateur entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;
soit accomplit au cours de l'année civile un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.

5.3- Organisation du travail et des temps de pause

La durée maximale quotidienne du travail effectif accomplie par un « travailleur de nuit » ne peut pas, en principe, dépasser 8 heures. La durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut pas dépasser 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Il peut toutefois être dérogé à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, du poste de nuit des travailleurs de nuit, dans les conditions législatives et réglementaires (circonstances exceptionnelles...).
Après 6 heures de travail consécutif, les collaborateurs bénéficient d’une pause de 20 minutes.
5.4 – Contrepartie au travail habituel de nuit

Contreparties financières
Tout collaborateur travaillant habituellement au cours de la période de travail de nuit définie à l'article 5.2 du présent accord, bénéficie d'une majoration de salaire de 50% appliquée sur le taux horaire de l'intéressé, pour chaque heure effectuée au cours de cette période.

Repos compensateur
Compte tenu des contraintes liées au travail habituel de nuit, tout collaborateur, qui remplit les conditions d'un travailleur de nuit définies à l'article  du présent accord, bénéficie, pour chaque heure travaillée au cours de la période fixée à ce même article, d'un repos compensateur d'une durée égale à 5% de temps de repos par heure de nuit.

5-5 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs, l’articulation de leur activité nocturne avec leur vie personnelle, familiale et sociale

L’entreprise s’efforcera de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales. Dans le cadre de la mise en place de l’activité de nuit, il sera rappelé aux collaborateurs les principes de volontariat (pour les collaborateurs ne travaillant pas la nuit), et de réversibilité.

Obligations familiales
Le travail de nuit repose sur un principe de volontariat pour les collaborateurs déjà en poste dans l’entreprise et exerçant leur activité de jour (sans mention de travail de nuit dans leur contrat de travail). 
Le présent paragraphe concerne les collaborateurs qui dans le cadre de leur embauche ont été informés qu’ils pourront être amenés à travailler de nuit, et exercent leur activité de jour. Lorsque le contrat de travail prévoit que le collaborateur occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de « travailleur de nuit », l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Priorité d’affectation
Le collaborateur occupant un poste de nuit en tant que « travailleur de nuit », qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour au sein de l’entreprise, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Le souhait de changement d’affectation du collaborateur pour lequel le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
L’entreprise porte à la connaissance de ces collaborateurs la liste des emplois disponibles correspondants.

Surveillance médicale
Le collaborateur considéré comme « travailleur de nuit » bénéficiera des dispositions légales relatives à la surveillance médicale.
Ainsi, en application des dispositions en vigueur, préalablement à son affectation sur un poste de nuit, il bénéficiera d’une visite d'information et de prévention pour lequel le médecin du travail peut prescrire des examens médicaux spécialisés complémentaires.
Par ailleurs, le collaborateur concerné bénéficie d'un suivi médical adapté, selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut pas excéder 3 ans. 

En outre, en dehors des visites périodiques, chaque collaborateur concerné pourra solliciter les services de santé au travail afin de bénéficier d’une visite médicale avec le médecin du travail ou d’un entretien infirmier. Ce dispositif de surveillance médicale sera rappelé à chaque collaborateur concerné lors de sa prise de poste.

5-6 Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Conformément aux dispositions légales, la considération du sexe ne pourra pas être retenue pour embaucher un collaborateur à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour organiser la mobilité d’un collaborateur d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


ARTICLE 6 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

Les collaborateurs amenés à travailler exceptionnellement de nuit ne relèvent pas des dispositions relatives au travail habituel de nuit telles que précisées à l’article 5. 
Ils bénéficieront, pour chaque heure travaillée de nuit (entre 21h et 6h) d’une majoration. 
Il sera appliqué une majoration de salaire de 50% sur le taux horaire de l'intéressé, pour chaque heure effectuée au cours de cette période.
Cette majoration pourra se cumuler avec la majoration attribuée au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées, et le cas échéant du travail exceptionnel le dimanche ou jour férié.


ARTICLE 7 : ASTREINTES

7.1. Définition

L'astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les périodes d’astreinte se situent en dehors des horaires habituels d’ouverture de l’entreprise.
Durant son temps d’astreinte, le collaborateur peut librement vaquer à des occupations personnelles mais doit veiller à rester joignable par un moyen mis à sa disposition par l’entreprise (téléphone, bip…).
Les temps d’astreinte hors intervention ne constituent pas du temps de travail effectif.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales si une intervention a lieu pendant l’astreinte le repos (quotidien ou hebdomadaire) doit être donné à compter de la fin de l’intervention (sauf si ce temps de repos a eu lieu avant ou si travaux urgents).
Il est expressément convenu que l’astreinte est basée sur le principe du volontariat. Toutefois, cette dernière peut être imposée en fonction des contraintes du service et des obligations imposées par les clients.

7.2. Indemnisation

Les collaborateurs, dont l’activité nécessiterait de prévoir une continuité notamment au regard de contraintes clients importantes, seraient indemnisés des temps d’astreinte (hors intervention) en contrepartie de la sujétion d’astreinte. Ce temps d’astreinte ne constitue toutefois pas du temps de travail effectif.

Cette contrepartie correspond à un taux horaire de 3,90€ brut par heure d’astreinte. Ce taux horaire sera majoré de 50% pour chaque heure d’astreinte de nuit, du dimanche ou d’un jour férié.
Le temps d’intervention lors de ces astreintes constitue du travail effectif et est décompté et rémunéré comme tel.
Le temps d’intervention se décompte à compter de l’heure d’appel ayant déclenché l’intervention.

Cette indemnisation de temps d’intervention pendant l’astreinte pourra se cumuler avec la majoration attribuée au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées, et le cas échéant du travail exceptionnel le dimanche ou jour férié.

7.3. Planning et décompte

Une programmation individuelle des périodes d’astreinte sera communiquée au collaborateur au moins 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit sans être inférieur à un jour franc.
Est considéré comme une circonstance exceptionnelle tout événement non prévisible, notamment l’empêchement imprévisible du collaborateur prévu initialement pour assurer l’astreinte.

Un décompte détaillé sera tenu par le collaborateur récapitulant la durée de l’intervention et sa nature. Il est rappelé que le début de l’intervention peut, en fonction de la nature d’activité, être caractérisé par :
l’heure d’appel ayant déclenché l’intervention nécessaire du collaborateur concerné ;
l’heure de départ du lieu de réception de l’appel par le collaborateur concerné, si l’intervention nécessite un déplacement.


ARTICLE 8 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

8.1. Principe

Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail conformément à l’article L.3121-28 du code du travail.

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle.
Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.
Conformément à la possibilité offerte par l’accord national du 22 juin 1999, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

En priorité, les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférents seront compensées en rémunération. Elles pourront être compensées  sous forme de repos.
Dans ce cas, le collaborateur aura la possibilité d’affecter ce temps, dans la limite de deux jours par an, dans son compte épargne temps.

Conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail et la convention collective nationale, le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé à 10% pour les 8 premières heures hebdomadaires.

Des modalités particulières de gestion des heures supplémentaires sont définies en complément dans le chapitre II, article 1.5 du présent accord.


8.2. Modalités spécifiques

Les parties signataires ont rappelé qu’en application des dispositions légales l’employeur est en droit d’imposer la réalisation d’heures supplémentaires.

Conformément aux pratiques existantes, la volonté de l’entreprise demeure de privilégier le recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat.
Néanmoins, conscientes de la nécessité d’encadrer la réalisation d’heures supplémentaires qui seraient indispensables à l’activité, les parties signataires ont défini le traitement exceptionnel suivant :
Possibilité d’imposer la réalisation d’heures supplémentaires en cas d’impératif d’activité ayant un lien avec un impact client fort, aux collaborateurs concernés,
Réalisation d’heures supplémentaires pour les collaborateurs concernés pouvant conduire à réaliser des heures supplémentaires jusqu’à 6 samedis par an,
Majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
Cette réalisation d’heures supplémentaires imposée par l’entreprise pourra s’effectuer exceptionnellement au domicile dans le cadre d’une organisation en télétravail sur décision du management.

Enfin, comme cela a pu être pratiqué, en fonction des situations et dans des circonstances exceptionnelles, la majoration de ces heures supplémentaires pourra être portée à 25% sur décision de l’entreprise.




CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Il pourra être recouru notamment aux différents types d’organisation du temps de travail présentés ci-dessous, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.


ARTICLE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’OCTROI DE JOURS DE RTT SUR L’ANNEE

Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L3121-41 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

Dès lors, eu égard aux besoins des services et au fonctionnement de Cegid, le temps de travail peut être réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en fonction des services concernés.

La période annuelle de référence est entendue comme étant l’année civile.
Une autre période infra annuelle pourra être fixée après information et consultation du CSE central.

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sont concernés (y compris les collaborateurs à temps partiel) ainsi que le personnel intérimaire sauf les salariés cadres soumis aux dispositions prévues à l’article 2 du chapitre II.

1.1. PRINCIPE 

Ce dispositif conduit à la détermination d’horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures et l’attribution de jours de RTT, dans la limite de 1 607 heures par an.

La durée annuelle du temps de travail effectif (hors pause) est, dans la limite de 1 607 heures, de 36 heures hebdomadaires travaillées sur 5 jours et 8 jours de RTT, ce nombre de jours ne variant pas suivant le calendrier particulier de chaque année.

1.2. HORAIRES DE TRAVAIL / DUREES DE TRAVAIL

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures pourront relever d’un horaire collectif fixe, ou d’un horaire individuel.

Collaborateurs soumis à un horaire de 36h40 de présence par semaine

A - Horaire collectif
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle. Les collaborateurs seront soumis à des horaires établis selon la durée du travail et les temps de pause définis, soit 36h40 de présence par semaine.

Cette programmation donnera lieu à l’établissement de calendriers individuels ou collectifs de travail conformément à l’article D 3171-5 du code du travail. Ainsi, les calendriers seront établis par écrit et communiqués aux collaborateurs des services concernés en respectant un délai de prévenance de 4 semaines avant l’entrée en vigueur des horaires de travail. 

Les parties signataires sont convenues des principes généraux suivants :
L’établissement des calendriers individuels ou collectifs de travail est effectué en prenant en compte les contraintes d’activité avec la volonté également de répondre dans la mesure du possible à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
Les services en relation direct avec la clientèle relèveront d’horaires fixes prenant en compte la nécessité de répondre au besoin de nos clients, cette contrainte étant inhérente à l’activité des collaborateurs concernés. Les horaires du service, qui seront propres à l’activité, pourront conduire à une amplitude de travail quotidienne de 8h à 19h. Les parties signataires conviennent d’attribuer un jour supplémentaire de RTT pour les collaborateurs de l’activité « customer care » dès lors que leurs horaires de travail conduisent à une contrainte importante en termes d’amplitude de travail (ce jour n’étant pas cumulatif avec celui attribué en cas de modulation).
Pour certains services, la semaine de travail de cinq jours pourra intégrer le travail le samedi lorsque l’activité de la clientèle le justifie pleinement.
Les horaires pourront se chevaucher dans un même service en fonction des contraintes d’activité.

Horaire individuel
La mise en place d’horaires individuels, distincts des horaires collectifs, pourra s’effectuer de manière exceptionnelle.
	
Organisation du temps de travail par l’octroi de jours de RTT sur l’année avec modulation du temps de travail 

Les services concernés par ce dispositif d’organisation du temps de travail sont ceux dont l’activité connaît de manière structurelle des variations d’activité.  

A -  Conditions et modalités 

Collaborateurs concernés 
Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Elles s’appliquent également au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

Durée du travail effectif et période de référence
Le temps de travail est organisé et décompté sur la période de référence en fonction des services concernés.
La période annuelle de référence est entendue comme étant l’année civile.
Une autre période infra annuelle pourra être fixée après information et consultation du CSE central.

La durée hebdomadaire de travail est en moyenne sur la période de référence de 35 heures pour les collaborateurs à temps plein, soit un équivalent annuel correspondant à 1607 heures.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées. 

Néanmoins, il peut d’ores et déjà être indiqué que la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à 32 heures en période basse (voire 30 heures pour une semaine organisée sur 4 jours) et 44 heures en période haute. Cette variation pourra conduire, par exemple, à dix semaines de période haute et dix semaines de période basse dans une année.

En tout état de cause, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées.

B - Répartition de la durée et des horaires de travail / Plannings de travail / Horaire collectif 
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle ou infra annuelle, en fonction de la période de référence retenue.
Les collaborateurs seront soumis à des horaires collectifs établis selon la durée du travail et les temps de pause définis.
Cette programmation donnera lieu en effet à l’établissement de calendriers individuels ou collectifs de travail conformément à l’article D 3171-5 du code du travail. Ainsi, les calendriers seront établis individuellement et communiqués par écrit aux collaborateurs des services concernés en respectant un délai de prévenance de 4 semaines avant l’entrée en vigueur des horaires de travail. 

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas de modification réglementaire. Les parties signataires rappellent que la volonté de l’entreprise n’est pas de modifier les plannings de manière régulière. Il s’agit de pouvoir les modifier en cas d’impératif et de situation n’ayant pas pu être anticipée.
Dans ce cas particulier de révision du planning initial, toute modification du planning du service en cours de période sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 15 jours pouvant être réduit à 7 jours en cas notamment de surcroît temporaire d’activité lié à des circonstances exceptionnelles.

La programmation comme sa modification éventuelle seront soumises pour information et consultation aux représentants du personnel préalablement à leur mise en œuvre.
Elles seront transmises à l’Inspecteur du travail avant d’être affichées sur les lieux de travail.


C – Conditions particulières de mise en œuvre au sein de Cegid

Contreparties financières
Les heures de travail réalisées entre 40h et 44h par semaine (périodes hautes) donneront lieu à une majoration de 25% (bien qu’il ne s’agisse pas d’heures supplémentaires).

Contreparties en repos
Les parties signataires conviennent que dans la mesure du possible, les semaines basses seront organisées pour permettre aux collaborateurs concernés de travailler sur 4.5 jours ou 4 jours durant ces semaines de moindre activité.
En complément, les collaborateurs concernés par ce dispositif de modulation bénéficieront d’un jour de RTT supplémentaire (base temps plein et 12 mois de présence).



Modalités optionnelles de mise en œuvre 
Les parties signataires rappellent que ce dispositif de modulation, qui pourrait être imposé par l’entreprise, sera laissé à l’appréciation des collaborateurs appartenant aux services concernés tels que définis par l’entreprise.
Le collaborateur concerné devra faire état de son choix qui constituera un engagement pour une année, selon les modalités qui lui seront précisées.

1.3 - ACQUISITION DES JOURS DE RTT 

La comptabilisation des jours de RTT se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile.
L’acquisition des jours de RTT dépend de la présence effective des collaborateurs. Elle se fera au prorata du temps de travail pour les collaborateurs exerçant une activité à temps partiel.
Il s’ensuit que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul du nombre de JRTT.
Le décompte des jours se fera selon une logique forfaitaire en jour, sans référence horaire.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de RTT sont calculés au prorata de temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

1.4 UTILISATION DES JOURS DE RTT

La prise des jours de RTT se fera pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du collaborateur. Par exception, la prise des jours de RTT des collaborateurs concernés par la modulation du temps de travail sera définie par l’entreprise selon le planning défini et présenté aux collaborateurs.

Les jours de RTT pourront être pris sous forme de demi-journée. Le collaborateur devra poser ses jours de RTT dans le mois précédant leur prise, sauf accord de son Manager.
La fixation de ces jours à l’initiative de l’employeur se fera au minimum avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de RTT, le délai réciproque de prévenance est fixé à 7 jours calendaires. 
De manière générale la prise des jours de RTT ne doit pas contrevenir au bon fonctionnement de l’entreprise et ne doivent pas être cumulés mais pris au fur et à mesure. A défaut, les jours pourront être modifiés, à l’initiative de l’Entreprise.

Les jours de RTT peuvent être cumulés au-delà de la journée et être accolés à des jours de congés payés sous réserve de l’accord préalable du Manager.

1.5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Heures supplémentaires : Principe
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, calculée sur la période de référence.

Lorsque la période de référence est l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures effectuées au-delà de 1607 heures.



Heures supplémentaires : Modalités spécifiques
Les modalités spécifiques définies à l’article 8.2 – Chapitre I du présent accord constitueront une exception au principe de calcul des heures supplémentaires.

1-6 - REMUNERATION, ABSENCES ET EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE

Rémunération
La rémunération mensuelle des collaborateurs sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Pour les collaborateurs à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

Absences 
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillées et qui étaient prévues initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le collaborateur n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.


ARTICLE 2 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

2.1 – Collaborateurs Concernés 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions cumulatives définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
les collaborateurs dont la rémunération annuelle est au moins égale à 35 000€ brut (base indicative de 120% du minimum conventionnel cadre coefficient 115 à la date de signature du présent accord).
Les parties signataires conviennent d’exclure les non cadres du dispositif de forfait en jours sur l’année.
L’autonomie des collaborateurs relevant de ce dispositif se caractérise principalement par les éléments suivants (non cumulatifs) :
la possibilité d’organiser son travail, de répartir ses tâches et de les prioriser selon les objectifs définis au sein de l’équipe. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches en lien avec l’activité ne relèvent pas d’un suivi quotidien,
l’animation directe ou le pilotage transversal d’une équipe ou d’un projet nécessitant de disposer des compétences organisationnelles qui lui sont propres. Ainsi, la durée du travail et l’organisation de l’activité relèvent de son choix organisationnel,
une expertise technique conduisant à des tâches de conception qui relèvent de sa propre organisation d’activité. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches techniques nécessaires à la réalisation de son activité relèvent de son organisation personnelle,
la planification de son activité professionnelle, des réunions de travail avec les autres acteurs (internes ou externes à l’entreprise) nécessaires dans la réalisation de ses missions. Ainsi, la durée du travail et la gestion de ses déplacements professionnels relèvent de son organisation personnelle.

Ainsi, la gestion du temps de travail des collaborateurs visés par le présent article est aménagée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite avec chaque collaborateur concerné.
Conditions d’une éligibilité :
Il est précisé que les métiers qui ne sont pas susceptibles d’être concernés par une organisation du travail en convention de forfait en jours sur l’année, sont les métiers dont l’activité impose :
une présence à des horaires définis au regard des contraintes de réponses aux clients ;
un suivi quotidien de réalisation de leur activité ;
des horaires de travail de nuit ou de continuité d’exploitation.

2.2 – Durée du travail 

La durée du travail des collaborateurs relevant du présent chapitre est déterminée en nombre de jours sur l’année.
Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 218 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
Les parties signataires conviennent de déterminer un nombre de jours de repos ne variant pas d’une année sur l’autre en fonction du calendrier, et que ce nombre de jour de repos, soit en moyenne supérieur au calcul découlant de la base légale de 218 jours.
Ainsi, concernant les dix prochaines années (2020-2029), la moyenne du nombre de jour de repos (base 218 jours travaillés) s’établit à 9,2 jours.
Les parties signataires conviennent d’attribuer 12 jours de repos par an, base temps plein pour une année complète (la journée de solidarité venant en déduction de ce nombre de jours). 
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles du calendrier conduisant à un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours, ce nombre de jour de repos serait recalculé pour être au minimum celui résultant du calcul sur la base de 218 jours. 
Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues. Cette disposition vise à accompagner la politique de parentalité en vigueur dans l’entreprise.

La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Il est précisé qu’au regard de l’activité de l’entreprise, les collaborateurs travailleront par principe 5 jours par semaine du lundi au vendredi.

L’Entreprise rappelle que la détermination des 218 jours maximum travaillés sur l’année prend en compte:
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de congés payés acquis sur l’année,
les jours fériés correspondant à des jours ouvrés.

2.3 – Jours de repos 

Acquisition des jours de repos
Le personnel concerné bénéficiera de journées de repos en sus des congés légaux et des jours fériés.

En cas d’entrée ou de départ du collaborateur en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année.
Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine en journées ou demi-journées de travail.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année et chaque mois, par journées ou demi-journées, le principe étant que ces jours de repos ne doivent pas être pris de manière consécutive.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné, après information de son manager selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter les contraintes de service.

L’entreprise se réserve la possibilité, pour des raisons liées à des contraintes d’activité majeures, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires ou 1 jours ouvré pour les collaborateurs exerçant une activité directement facturable à l’extérieur compte tenu des délais d’information des clients. 
Il en sera de même lorsque plusieurs collaborateurs auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concomitance de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au collaborateur souhaitant prendre des jours de repos. 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le collaborateur avant le 31 décembre de chaque année. 

Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail (dans ce cas spécifique, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice).

Dans l’hypothèse où le collaborateur concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du collaborateur. 


Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
Chaque collaborateur concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre par le biais d’un déclaratif selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

2.4 –Respect du repos quotidien, hebdomadaire et de l’amplitude de travail

Les collaborateurs soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 
Les collaborateurs devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Chaque collaborateur établira par le biais des outils mis à disposition par l’Entreprise et sous sa responsabilité, un déclaratif mensuel à l’Entreprise pour contrôle. Ce déclaratif fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.
Les collaborateurs doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
Les collaborateurs doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des collaborateurs au forfait jours, les collaborateurs ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Si le collaborateur estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Charge de travail
Le forfait jours doit se combiner avec une charge de travail raisonnable ; la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs devant être assurée.
Ainsi, afin de renforcer les modalités définies dans ce domaine, il est précisé que le forfait jours ne doit pas conduire les collaborateurs à exercer leur activité professionnelle au-delà d’un temps de travail ne leur permettant pas de bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son manager direct un entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 

2.5 – Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer de l’adéquation entre les missions et les objectifs assignés aux collaborateurs et à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 

Décompte du temps de travail
Chaque collaborateur déclarera ses journées non travaillées, selon les modalités définies par l’Entreprise. Ainsi, un déclaratif mensuel sera établi chaque mois par l’Entreprise. Cet état mensuel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 
Il sera rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur. 
Les déclarations mensuelles seront l’occasion pour le manager, en collaboration avec le collaborateur, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, mensuellement, par l’Entreprise qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi et communiqué à chaque collaborateur.

Contrôles réguliers opérés 
Des contrôles réguliers seront réalisés par l’Entreprise pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des collaborateurs concernés. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le collaborateur devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le collaborateur devra informer sans délai son manager de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’entreprise veillera au respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

Par ailleurs, il est rappelé que chaque collaboratrice enceinte pourra organiser son heure d’arrivée ou de départ de son lieu de travail, et organiser avec son manager la gestion de ses déplacements professionnels.

Entretiens individuels 
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’Entreprise avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan avec le collaborateur de l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail. Il doit aussi permettre, le cas échéant, de partager les éventuelles difficultés rencontrées afin de mettre en place les actions correctives qui seraient nécessaires.

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le collaborateur :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la durée de ses trajets professionnels ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
la rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;
les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées.
Une liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien annuel est transmise au préalable au collaborateur.
Cet entretien annuel doit être conduit par le manager sur la base des déclaratifs mensuels réalisés par le collaborateur et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le manager analysera les données chiffrées correspondant à la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le manager afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le collaborateur (par le biais de l’outil dématérialisé mis à sa disposition) après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pourra solliciter un second entretien auprès de son manager s’il l’estime nécessaire.

Dispositif d’alerte relatif à la charge de travail ou à l’isolement 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du collaborateur, ce dernier pourra émettre une alerte auprès de son manager afin que sa situation soit étudiée. Un entretien individuel sera alors organisé dans les meilleurs délais.
Cet entretien aura pour objet d’identifier avec le collaborateur concerné d’une part les difficultés à l’origine de l’alerte et d’autre part, de déterminer les actions à mettre en place. Un suivi sera organisé par le manager.
En complément, et afin de renforcer le dispositif d’alerte, les parties signataires conviennent de mettre en place une mesure particulière visant à ne laisser aucun collaborateur en difficulté, quelle que soit sa position et sa hiérarchie. Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en place un numéro dédié (ou une adresse mail dédiée) que chaque collaborateur pourra librement contacter pour signaler sa situation. Un entretien sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
Cet entretien aura pour objet d’identifier avec le collaborateur concerné d’une part les difficultés à l’origine de l’alerte et d’autre part, de déterminer les actions à mettre en place. Un suivi sera organisé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, les parties signataires rappellent que Cegid est engagé dans la prévention et le traitement des risques psychosociaux depuis de nombreuses années.
Ainsi, l’accord de prévention des RPS signé en 2011 a permis de formaliser et mettre en œuvre des actions concrètes visant à prévenir et gérer les situations de risques psychosociaux pouvant intervenir dans l’entreprise.

2.6 – Rémunération 

Le collaborateur bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le collaborateur sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours. 

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante: la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/ 22ème ou au prorata lorsque le forfait est inférieur à 218 jours.


2.7 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail des entreprises, et cette situation est particulièrement marquée au regard de l’activité de Cegid.
L’évolution des outils, des pratiques et des usages dans le domaine du numérique nécessite pour l’entreprise, comme pour chaque collaborateur, d’assurer une régulation des outils numériques en vue de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
Par ailleurs, outre les outils mobiles pouvant être mis à disposition par l’entreprise, les collaborateurs souhaitent également utiliser des périphériques mobiles personnels (BYOD). Cette évolution des pratiques conduit, pour un certain nombre de collaborateurs, à une utilisation mixte professionnelle et personnelle volontairement choisie par le collaborateur.

Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment la volonté partagée d’un droit individuel à la déconnexion et d’une organisation du travail qui ne vise pas à favoriser la connexion aux outils numériques. 
Ainsi, en application des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail, le cadre des modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion est défini comme tel :
Une sensibilisation sera effectuée auprès des collaborateurs afin de rappeler l’usage raisonnable qui doit être fait des outils numériques ;
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du collaborateur ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. Afin de renforcer le droit à la déconnexion, il est précisé que les messages reçus entre 20h et 7h n’ont pas vocation à être gérés par les collaborateurs dans le cadre habituel de l’exercice de leur travail.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, l’Entreprise, son manager ou tout autre collaborateur ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions viennent renforcer le droit à la déconnexion applicable à l’ensemble des collaborateurs (qu’ils soient ou non soumis à une convention de forfait en jours) qui sont définis dans l’accord collectif portant sur la qualité de vie au travail.

2.8 –Temps de déplacement professionnel

Le nombre de jours travaillés inclut la contrepartie aux temps de déplacements professionnels.
Il est prévu de sensibiliser les collaborateurs sur la notion de repos telle que définie dans le présent accord. Ainsi, ils auront la possibilité d’adapter leur prise de poste en fonction des contraintes d’activité et tenant compte des déplacements professionnels.

2.9 –Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

Il sera transmis à chaque collaborateur concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail.
L’ensemble des dispositions relatives à un décompte du temps de travail en heure ne sont donc pas applicables aux conventions individuelles de forfait en jours.
Le collaborateur qui ne donnerait pas son accord pour mettre en place une convention de forfait en jours se verrait appliquer les modalités d’organisation du travail prévues à l’article 1 du présent chapitre. 


CHAPITRE III : RECOURS AU TRAVAIL POSTE, A UNE ORGANISATION 2x8 ET A UNE EQUIPE DE SUPPLEANCE
Ces modes d’organisation du travail doivent permettre de répondre à des besoins spécifiques en termes d’activité et de prendre en compte les besoins de nos clients.


ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL EN 2X8 

1.1 – Mise en place 
Le recours au rythme 2x8 est mis en place pour les activités d’hébergement, de SaaS, d’exploitation des données et d’interventions techniques indispensables pour les clients.

– Organisation du temps de travail 
Les collaborateurs concernés par ces types de régimes horaires relèveront des dispositions prévues au chapitre 2, article 1 du présent accord.

– Rémunération 
Lorsque les collaborateurs seront travailleurs de nuit ou travailleront durant des heures de nuit, ils bénéficieront des contreparties déterminées au chapitre 1 du présent accord.


ARTICLE 2 – EQUIPE DE SUPPLEANCE – ORGANISATION DU TRAVAIL POSTE OU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES  

2.1 – Mise en place 
Au vu de la nature de son activité et des contraintes particulières associées, l’entreprise peut, par exception, organiser le travail par équipes successives ou chevauchantes selon l’organisation dite « 2 x 8 » ou « 3 x 8 »  que ce soit :
- en discontinu (arrêt la nuit et en fin de semaine) ;
- en semi-continu (avec un arrêt hebdomadaire). 
Dans ce cadre, il est possible de répartir de manière différenciée les horaires de travail sur les jours de la semaine ou de prévoir une répartition des horaires sur 3, 4, 5 ou, exceptionnellement, sur 6 jours.
Conformément aux dispositions du chapitre II du présent accord, la durée du travail des collaborateurs postés est appréciée sur l’année. 
Parmi les contraintes du travail posté figurent l’organisation du travail en 3 x 8 (ou un rythme similaire) et le travail de nuit. Lorsque les collaborateurs seront travailleurs de nuit, ils bénéficieront des contreparties déterminées au chapitre 1 du présent accord.
Les parties signataires précisent que la mise en place de ce type d’organisation du travail, qui relève d’un mode d’organisation atypique de la durée du travail, donnera lieu à une présentation préalable auprès du CSE central de l’entreprise en vue de sa consultation.

2.2 – Equipe de suppléance 
Les parties signataires conviennent que ce mode d’organisation n’existe pas à la date de signature du présent accord. La mise en place d’équipes de suppléance pourra s’effectuer dans un cadre spécifique qui pourrait s’appliquer aux activités concernées par un travail posté ou en équipes successives.
L’affectation à l’équipe de suppléance s’effectuera par recrutement spécifique après appel au volontariat auprès des collaborateurs qui seraient intéressés par ce type d’organisation.

L’équipe de suppléance a pour fonction de suppléer les équipes de semaine pendant les jours de repos hebdomadaire de celles-ci, et pendant les jours fériés collectivement chômés par le reste du personnel.
La période de recours aux équipes de suppléance est fixée du samedi au dimanche pour une durée totale de travail de 24 heures. 
En application des dispositions légales, la rémunération des collaborateurs en équipe de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire en équipe classique. 

2.3 – Retour en équipe classique 
Les collaborateurs qui ont accepté de faire partie de ces équipes en travail posté ou de suppléance bénéficient en priorité d’un droit de retour dans les équipes classiques de semaine lorsque des postes similaires sont vacants. 
Les collaborateurs spécifiquement embauchés pour cette organisation en équipe de suppléance bénéficient de ce même droit. 
Une information sur les postes disponibles doit être faite par tout moyen approprié auprès des collaborateurs concernés.

2.4 – Formation
Les collaborateurs travaillant dans ces équipes en travail posté ou de suppléance bénéficient du plan de formation de l’entreprise dans les mêmes conditions que les collaborateurs occupant les mêmes postes en semaine ou selon une organisation du travail classique. 
Si la formation a lieu en dehors du temps d’activité des équipes de suppléance, ces heures de formation sont rémunérées au taux horaire normal, non majorées, ou en heures supplémentaires majorées selon le total du temps de travail effectif hebdomadaire. 

Dès lors que le collaborateur suit une formation en semaine à la demande de l’entreprise d’une durée ne lui permettant pas de travailler en équipe de suppléance, il bénéficiera de la rémunération qu’il aurait perçue en équipe de suppléance. 




CHAPITRE IV : DEPLOIEMENT DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE CEGID


Dans la continuité des principes structurants de cet accord collectif détaillés en préambule, les parties signataires ont construit un modèle d’organisation du travail qui s’intègre à la culture d’entreprise. Il s’appuie sur les dispositifs techniques définis dans la première partie de cet accord et se déploie dans une approche opérationnelle basée sur une méthodologie de mise en œuvre définie entre les parties signataires telle que précisée dans le présent chapitre.
Le présent chapitre détaille les modalités pratiques de déploiement du présent accord ainsi que le calendrier associé.
Ainsi, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une méthode de déploiement qui permettra de valider les éléments définis, procéder aux ajustements nécessaires et s’assurer de la cohérence d’ensemble de ce nouveau dispositif d’organisation du travail.


ARTICLE 1 – APPROCHE DE DEPLOIEMENT DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR METIER

Les premières discussions entre parties signataires ont conduit à la mise en place d’un dispositif innovant d’implication des collaborateurs. Dans ce cadre, douze ateliers collectifs regroupant (de manière distincte) des collaborateurs et des managers d’un même métier (R&D, Vente, Déploiement, Support, Cloud, Métiers fonctionnels) ont été animés par un cabinet externe spécialisé dans le domaine de l’organisation du travail. 
L’animation organisée par le cabinet externe spécialisé a permis de faire émerger l’expression des collaborateurs sur les dispositifs d’organisation du temps de travail d’une part, et sur les dispositifs liés à l’articulation des temps de vie d’autre part.

Une restitution détaillée a été réalisée par ce même cabinet auprès des parties signataires dans le cadre d’une réunion dédiée.
Ces éléments ont mis en avant :
Une forte participation des collaborateurs invités aux ateliers collectifs 
Des problématiques et pistes d’amélioration communes qui ont pu être dégagées
Une richesse dans les échanges entre les participants 
Des attentes fortes en termes de prise en compte des expressions et d’un retour sur l’issue des négociations portant sur l’organisation du travail.

Les partenaires sociaux ont ainsi constaté que, suite à cette expression, les six thématiques majeures choisies par l’ensemble des 120 collaborateurs participants sont les suivantes :
Télétravail 
Variabilité des horaires de travail 
Organisation des congés 
Gestion de la charge de travail 
Organisation du travail et contraintes métier
Temps de déplacement

Concernant le périmètre de la Recherche & Développement, et afin de mieux appréhender la notion d’autonomie dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle, les parties signataires ont sollicité le cabinet externe ayant animé les groupes de travail pour interroger un panel représentatif de collaborateurs et mieux appréhender le cadre d’exercice de leur travail.
La restitution faite aux parties signataires servira de base de travail dans le cadre du déploiement de l’accord.
Conscients que les problématiques doivent pouvoir être appréhendées par métier, les parties signataires sont convenues de pouvoir mettre en place des groupes de travail par métier qui, dans le cadre de la mise en place du présent accord, devront travailler sur une des six thématiques majeures.
Ce travail aura pour finalité d’accompagner le déploiement du nouveau mode d’organisation du travail tel que défini dans le présent accord.
Il se mettra en place à compter du 1er septembre 2019 jusqu’au 31 décembre 2020 et donnera lieu à un suivi des parties signataires.


ARTICLE 2 –CALENDRIER & METHODOLOGIE DE DEPLOIEMENT 

2.1 – Mise en place du forfait jours
A la date de signature du présent accord collectif, les collaborateurs de l’entreprise ont un mode d’organisation de leur temps de travail défini sur une base horaire.
La possibilité pour l’entreprise de mettre en place des conventions de forfait en jours a donné lieu à de nombreuses discussions entre partenaires sociaux en raison des enjeux portant d’une part sur l’autonomie, et d’autre part sur la charge de travail.
Après avoir défini les collaborateurs pouvant être éligibles au forfait jours, et rappelé l’importance de sensibiliser les collaborateurs et managers concernés sur la charge de travail, les partenaires sociaux ont souhaité s’assurer que chaque collaborateur concerné puisse décider d’accepter ou de refuser une convention de forfait en jours dans un cadre le plus éclairé possible.
C’est dans ce contexte, et en rappelant également que ce dispositif relève d’une décision individuelle ne pouvant être imposé par l’entreprise, que les parties signataires ont défini le mode opératoire suivant :
Les collaborateurs éligibles aux forfaits jours seront informés au cours du dernier trimestre 2019 de la possibilité de bénéficier d’un dispositif de forfait jours à compter du 1er janvier 2020,
Ils seront informés que sauf décision expresse de leur part, ils continueront à bénéficier d’une organisation du travail dans un cadre horaire,
Ils recevront une information écrite expliquant la convention de forfait en jours et détaillant les éléments définis dans le présent accord,
Un questionnaire d’auto-positionnement (en relation avec la définition de l’autonomie) leur sera mis à disposition individuellement afin de les aider dans leur réflexion quant au choix de bénéficier du dispositif de convention de forfait en jours,
A l’issue de cette phase obligatoire de réflexion, seuls les collaborateurs ayant exprimé leur souhait de bénéficier d’une convention de forfait en jours se verront remettre un avenant à leur contrat de travail formalisant leur accord.
En complément, l’avenant au contrat de travail sera applicable pour une durée de 12 mois (1er janvier 2020 au 31 décembre 2020) et sera reconductible à durée indéterminée selon les conditions définies dans le chapitre VI du présent accord.

2.2 – Mise en place des horaires collectifs de travail
A la date de signature du présent accord collectif, les principes d’organisation des horaires de travail ont été définis par les parties signataires.
Prenant en compte les notions de souplesse et variation des horaires exprimées par les collaborateurs, tout en ayant conscience de la nécessité de répondre aux contraintes d’activité, les parties signataires sont convenus de ne pas reproduire à l’identique les horaires de travail existant dans l’entreprise. Une telle approche aurait conduit à mettre en place un cadre horaire figé et restrictif.
Par ailleurs, l’expression des collaborateurs ayant participé aux groupes de travail a rejoint l’appréciation des partenaires sociaux concernant l’impossibilité de mise en place d’un système de pointeuse. En effet, au regard de l’activité de l’entreprise, un tel système de suivi du temps de travail est jugé totalement inapproprié et aurait conduit à des difficultés d’acceptation par les collaborateurs.
Répondant à l’objectif et prenant en compte le contexte, le dispositif de calendrier individualisé tel que défini par le législateur en 2008 et adopté par les parties signataires se mettra en œuvre dans les conditions suivantes :
Organisation d’une réunion de travail entre les parties signataires avant le 31 octobre 2019 afin de partager les calendriers des horaires de travail définis,
Organisation d’une réunion de consultation du CSE central au cours du dernier trimestre 2019 portant sur les calendriers arrêtés par l’entreprise. Cette réunion de consultation devra avoir lieu au moins 15 jours avant leur mise en œuvre.

2.3 – Mise en place d’une organisation du travail en équipes postées ou travail habituel de nuit
A la date de signature du présent accord collectif, les parties signataires ont connaissance de l’organisation du travail en travail posté et de nuit en place au sein d’une équipe dédiée sur le site de Roubaix.
Les plannings et horaires de travail définis sur ce site ne sont pas mis en cause bien que le présent accord constitue un accord de substitution au sens des dispositions prévues à l’article L.2261-14 du code du travail mettant un terme aux modalités antérieures qui avaient été définies dans un accord collectif dédié.
Néanmoins, les parties signataires conviennent d’organiser une réunion de travail dédiée si cette planification était remise en cause.

Concernant la mise en place de nouveaux dispositifs d’organisation du travail en équipe postée ou travail habituel de nuit, les parties signataires conviennent :
d’organiser une réunion de travail entre parties signataires en vue de partager l’organisation qui serait mise en œuvre,
d’organiser une réunion de consultation du CSE central portant sur cette organisation (projet, équipes concernées). Cette réunion de consultation devra avoir lieu au moins 1 mois avant la mise sa mise en œuvre.

2.4 – Mise en place du télétravail flexible

Contexte
Au cours des discussions, l’entreprise a rappelé que le télétravail ne constituait pas un mode normal d’organisation du travail. Par ailleurs, la mise en place du télétravail n’est pas adaptée dans le contexte de fort développement de Cegid et d’évolution de ses organisations.
Prenant en compte l’expression des collaborateurs, et s’inscrivant dans une approche de réflexion constructive, les parties signataires ont décidé de mettre en œuvre une période de test.
Il s’inscrit autour des trois axes suivants :
Période d’expérimentation collective de 6 mois
Suivi d’indicateurs en lien avec la productivité
Expérimentation pour les collaborateurs autonomes dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle.
L’expérimentation a pour vocation de mesurer les gains pour l’entreprise, en complément du retour d’expérience des collaborateurs concernés.
Elle vise, à l’issue, de pouvoir décider de la position de l’entreprise dans ce domaine.

Phase d’expérimentation
Une phase d’expérimentation aura lieu du 1er janvier 2020 au 30 juin 2020 sur les populations suivantes :
Field sales ;
Professional services ;
Product development.
Les collaborateurs éligibles parmi ces trois populations seront :
Les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2020 ;
Les collaborateurs n’exerçant pas de fonction managériale ;
Les collaborateurs disposant du niveau d’autonomie suffisant dans l’exercice de leur activité professionnelle et ayant accepté une convention de forfait en jours ;
Les collaborateurs ayant la possibilité d’exercer leur activité professionnelle à leur domicile (absence de problématique liée à l’accès à distance aux outils, à l’utilisation des outils, à la confidentialité des données …) ;
Les collaborateurs disposant des conditions matérielles requises pour travailler à distance (espace dédié et conforme, moyens et équipements adaptés …).
Ces conditions sont cumulatives.

Les modalités d’organisation du télétravail flexible seront les suivantes :
Possibilité de travailler à distance dans la limite de deux jours par mois et un jour par semaine ;
Déclaration préalable du manager des jours de travail à distance via les outils mis à disposition ;
Présence obligatoire sur site pour participer aux réunions organisées par l’entreprise ou le manager.

Des indicateurs de performance seront identifiés pour les populations concernées. Ils feront l’objet d’une mesure qui sera partagée entre les parties signataires à l’issue de la phase d’expérimentation.

Bilan et position de l’entreprise
A l’issue de la phase d’expérimentation, un bilan des indicateurs de performance sera effectué dans le cadre d’une réunion dédiée entre les parties signataires.
Ainsi, Cegid s’engage à prendre une décision quant au déploiement (ou non) du télétravail flexible au sein de l’entreprise au plus tard en juillet 2020.

Les parties signataires ont d’ores et déjà défini le cadre de déploiement (les conditions d’éligibilité restant identiques) s’il était mis en œuvre :
Field sales et assimilés : Télétravail flex régulier : 5 jours par mois / maximum 2 jours par semaine ;
Professional services : Télétravail flex régulier : 4 jours par mois / maximum 1 jour par semaine ;
Product development & Product management : Télétravail flex régulier : 4 jours par mois / maximum 1 jour par semaine ;
Cloud : Télétravail flex régulier : 4 jours par mois / maximum 1 jour par semaine (système spécifique pour le travail de nuit) ;
Fonctions transverses : Télétravail flex régulier : 2 jours par mois / maximum 1 jour par semaine ;
Managers : Télétravail flex régulier : 2 jours par mois / maximum 1 jour par semaine.
Les autres populations et les collaborateurs non éligibles auront la possibilité de bénéficier d’un télétravail exceptionnel en cas de force majeure (intempéries, grève…), sur décision communiquée par l’entreprise.

Modalités pratiques de mise en œuvre
Une réunion de travail aura lieu au cours du dernier trimestre 2019 (cf article suivant) afin de préciser les modalités pratiques de mise en œuvre de la phase d’expérimentation.


ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI 

La mise en place du présent accord au sein de l’entreprise conduira à de nombreux changements tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise. 
Dans ce contexte, les parties signataires ont partagé la nécessité de :
pouvoir suivre le bon déroulement de la mise en œuvre du présent accord ;
valider les éléments définis au fur et à mesure du déploiement ;
procéder aux ajustements nécessaires ;
s’assurer de la cohérence d’ensemble.

Pour ce faire, les parties signataires sont convenues d’organiser :
une réunion de présentation des modalités de communication du présent accord au cours du dernier trimestre 2019,
une réunion de présentation des modalités de mise en œuvre de la phase d’expérimentation portant sur le télétravail au cours du dernier trimestre 2019,
une réunion de suivi trimestrielle au cours de l’année 2020. Cette réunion permettra de suivre le déploiement du présent accord mais également de partager l’avancée des travaux des groupes de travail par métier (cf article 1).
Enfin, les parties signataires conviennent de se réunir, si nécessaire, pour aborder les modalités particulières de gestion du forfait jours et du congé parental d’éducation, ou du dispositif de retraite progressive. 
Bien entendu, conformément aux habitudes de travail des partenaires sociaux, une réunion de travail pourra intervenir à tout moment au cours de la période de déploiement pour traiter un sujet spécifique le nécessitant.




CHAPITRE V – COMPTE EPARGNE TEMPS


ARTICLE.1 - BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE

Les parties signataires rappellent que la prise des jours de repos de manière régulière au cours de l’année demeure le mode d’organisation normal de la gestion des congés au sein de Cegid. Cette approche vise à préserver la santé des collaborateurs et éviter les risques liés au surmenage.
Ainsi, afin de préserver le principe selon lequel le collaborateur doit bénéficier de ses jours de repos, contrepartie d’une charge de travail, le Compte Epargne Temps mis en place au sein de l’entreprise est fondé sur une logique prioritairement de repos.

Le compte épargne-temps tel que prévu par le présent accord permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré, en contrepartie de jours de repos non pris.

Tout collaborateur ayant au moins un an d'ancienneté se voit ouvrir un compte épargne-temps.

ARTICLE.2 - ALIMENTATION DU COMPTE

Partant du postulat que les temps de repos acquis par les salariés correspondent à une compensation d’une charge de travail, et que dès lors ils doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition, les parties signataires conviennent de limiter la capitalisation des jours de repos.
Seuls les jours de repos acquis dans les conditions définies à l’article 8 du chapitre I du présent accord pourront être affectés sous forme de journée ou demi-journée sur le CET dans la limite de 2 jours par an.
Le compte épargne-temps est exprimé en temps. Les jours seront affectés sur le compte épargne-temps pour la valeur du salaire à la date de leur affectation, sans revalorisation.

ARTICLE.3- PLAFOND

Le compte épargne-temps doit être liquidé dans les 3 ans suivant son ouverture et quoi qu’il en soit lorsque les droits acquis atteignent 6 jours.

ARTICLE.4- GESTION DES DROITS

3.1 – Utilisation du compte pour rémunérer un congé
Le Compte Epargne-Temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé sans solde ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail.
Le collaborateur souhaitant bénéficier des éléments placés sur le CET pour rémunérer un congé doit en informer l’entreprise dans le délai qu’il est tenu de respecter pour solliciter ce congé.

3.2 – Conversion en argent du temps de repos et utilisation du compte sous forme monétaire immédiate 
Les jours de repos pourront être convertis en euro, dans la limite de 3 jours par an.
Le collaborateur peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits affectés à son initiative sur le CET au cours de l’année. 

3.3 – Délai d'utilisation du CET 
Le compte épargne-temps doit être utilisé au plus tard la troisième année de son ouverture.

3.4 – Rupture du contrat de travail ou liquidation totale du CET
En cas de rupture du contrat de travail, ou de liquidation totale du CET, le collaborateur perçoit lors du solde de tout compte une indemnité compensatrice d'un montant correspondant au montant initial se constituant de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

3.5 – Information du collaborateur 
Le collaborateur sera informé de l'état de son compte épargne-temps tous les ans.




CHAPITRE VI – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE.1- DUREE – REVISION – DENONCIATION-PUBLICITE DE L’ACCORD
Les parties signataires sont d’ores et déjà convenues que le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020, après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs sous l’intranet DRH et sera transmis auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (secretariatcppni@CCNBETIC.fr) conformément aux dispositions conventionnelles. 
Les parties sont convenues d’appliquer le présent accord portant révision l’accord d’aménagement du temps de travail du 30 juin 2006 pour une durée déterminée d’une année.
Toutefois, les parties signataires conviennent que le présent accord pourra être applicable de manière définitive pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021.
Son application définitive à durée indéterminée pourrait être remise en cause s’il était constaté une désorganisation de l’activité ainsi qu’une dégradation des indicateurs économiques de l’entreprise. Dans ce cas, l’accord d’aménagement du temps de travail du 30 juin 2006 deviendra à nouveau applicable dans toutes ses dispositions à compter du 1er janvier 2021.
Par conséquent, les parties signataires conviennent de se réunir à l’issue du bilan du premier semestre 2020 afin de partager la décision de réitération du présent accord et de sa reconduction à durée indéterminée. Cette décision des parties signataires devra intervenir avant le 30 septembre 2020.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLE.2- MODALITES DE SUIVI 
A compter du 1er janvier 2021, sous réserve de la reconduction à durée indéterminée de l’accord, une commission de suivi sera constituée.
Cette commission sera composée de :
Représentants de l’entreprise ;
Trois représentants de chaque organisation syndicale signataire.
Cette commission, qui se réunira chaque année, est chargée d’examiner la bonne application et interprétation de l’accord.

Fait à Lyon le 29 août 2019
Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture	Pour Cegid SAS 
xxxxx 	xxxxxx



Pour la Fédération FO des employés et cadres	
xxxxxxxx


ANNEXE

Modèle de Convention de forfait en jours

PREAMBULE

Le présent avenant a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles, en application de l’accord collectif sur l’organisation du travail chez Cegid signé en juillet 2019, il est convenu d'une durée du travail forfaitaire en jours dans un cadre annuel.

Ce forfait est régi par les dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Il est mis en place en application des dispositions spécifiques de déploiement définies au chapitre IV de l’accord collectif précité.

Article 1 : DUREE DU TRAVAIL 

Les fonctions de cadre autonome occupées à temps plein par M ______ ne permettent pas, par nature et compte tenu des responsabilités et du degré d’autonomie dont ce dernier dispose dans l’organisation journalière de son emploi du temps, de soumettre celui-ci à un décompte et à un contrôle horaire de son temps de travail.

Par conséquent, en application de l’article L. 3121-58 du Code du travail et des dispositions de l’accord collectif sur l’organisation du travail de juillet 2019, les parties au présent contrat conviennent que la durée de travail de M _______ sera décomptée en jours.

La durée du travail de M ______ est fixée à un maximum de 218 jours travaillés par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En application des dispositions de l’accord collectif, il sera attribué 12 jours de repos par an (base temps plein pour une année complète, la journée de solidarité venant en déduction de ce nombre de jours) à M________.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Il est précisé qu’au regard de l’activité de l’entreprise, M__________ travaillera par principe 5 jours par semaine du lundi au vendredi.

M ______ s’efforcera d’organiser ses journées de travail en tenant compte des impératifs liés à sa mission et dans le respect des règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
le repos quotidien de 12 heures consécutives entre deux journées de travail ;
le repos hebdomadaire de 35 heures ; 
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. 

M______ déclarera chaque mois à l’Enterprise, sous sa responsabilité, au travers des outils mis à sa disposition le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi et communiqué à M_______.

Chaque année, un entretien annuel individuel sera organisé par l’Entreprise.
Au cours de cet entretien, seront évoquées l'organisation et la charge individuelle de travail de M _________, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de M _____. 

Il est précisé que le forfait jours ne doit pas conduire M _______ à exercer son activité professionnelle au-delà d’un temps de travail ne lui permettant pas de bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.

M _______ pourra solliciter auprès de son manager direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté inhabituelle. En complément, afin de renforcer le dispositif d’alerte, M _______ pourra également librement contacter ___ pour signaler sa situation. Un entretien sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

M _________ déclare avoir été informé des modalités de l’accord collectif portant notamment sur les dispositifs d’alerte en matière de charge de travail et d’isolement, ainsi que sur son droit à la déconnexion tels que joints en annexe.

Article 2 : REMUNERATION

La rémunération annuelle brute de M____________ est de ____________ euros, correspondant à la durée du travail déterminée à l'article 2.




Les autres clauses de votre contrat de travail restent inchangées.

L’avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée d’un an conformément à l’accord sur le temps de travail du 29 août 2019.