Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail



Entre, 


La SARL LM SERVICES immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 501 141 865 dont le siège est situé 13 rue Cornillon – 77100 MEAUX, représentée par M. ……….., agissant en sa qualité de Directeur Délégué,
ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative suivante :

- Le syndicat local CGT, représenté par Mme …………, dûment habilitée pour négocier et signer le présent accord.

Conformément à l’article 26 de l’accord d’entreprise signé le 04/12/2014, des négociations ont été menées entre les parties afin de réviser l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Ainsi, le présent accord se substitue dans toutes ses dispositions à l’accord cité ci-dessus.



Partie I - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES INTERVENANTS A DOMICILE

Chapitre 1 : Dispositions communes 


Article 1 : Objet 
Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu que le présent accord sera aussi appelé « accord d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation ». 




Article 2 : Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise intervenants au domicile des clients, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Ainsi les postes administratifs ne sont pas concernés par cet accord.

Il s’applique également aux salariés mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat.
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Le présent accord est conclu au niveau de la SARL LM SERVICES et s’applique aux établissements de cette entreprise, à savoir au jour de la signature du présent accord :
- La SARL LM SERVICES située 13 rue Cornillon – 77100 Meaux,
- La SARL LM SERVICES située 86 Avenue Aristide Briand – 93190 Livry-Gargan.
 
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l’avenir.


Enfin, le présent système d’annualisation ne fait pas obstacle à l’application concomitante au sein de l’entreprise de régimes de temps de travail plus classiques notamment hebdomadaire (ou mensuel), intégrant ou non l’exécution d’heures supplémentaires ou complémentaires. En ce cas, le contrat de travail précisera le régime de temps de travail applicable.


Article 3 : Principe de l’annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur cette durée de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas nécessairement des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration au moment de leur réalisation.
Les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires seront connues à la fin de la période de référence de 12 mois.

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est fixée du 1er janvier au 31décembre. 


Article 4 : Compteurs individuels de suivi
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les éventuels écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, les heures de travail restant à fournir au salarié et la rémunération effective du salarié.

Ce compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois
le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, …)
le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, …)
la durée de travail effective rémunérée au salarié, déduction faite des absences non rémunérées
l’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences rémunérées ou non.
le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation
le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.


L’écart mensuel et le cumul des écarts constaté contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe au dit bulletin.


Article 5 : Lissage de la rémunération et absences

Article 5-1 : Lissage de la rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
Le lissage de la rémunération ne prendra effet qu’à compter du 1er jour du mois suivant l’embauche, en cas d’embauche en cours de mois.
Ainsi le salarié percevra un salaire mensuel calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué le premier mois d’entrée si son embauche se fait en cours de mois.

De même, en cas de sortie des effectifs du salarié, ce dernier percevra un salaire mensuel calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué le  mois de sortie.

La rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12.




Article 5-2 : Absences en cours de période
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié et d’une valorisation du nombre d’heures dans le compteur d’heures. Par accord entre les parties, il a été décidé que pour des absences d’une durée inférieure à sept jours calendaires, la période non travaillée fera l’objet d’une retenue sur la paie et d’une valorisation du nombre d’heures dans le compteur d’heures à hauteur du nombre d’heures d’absence constatées par le planning du salarié (nombre d’heures de travail que le salarié aurait fait s’il n’avait pas été absent). Pour des absences dont la durée est supérieure à sept jours calendaires, compte tenu de la fluctuation liée au secteur d’activité et aux délais de prévenance prévus par la Convention Collective des Entreprises des Services à la Personne, la période non travaillée fera l’objet d’une retenue sur la paie et d’une valorisation du nombre d’heures dans le compteur d’heures calculée au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat  / 26 X nombre de jours d’absence).

Article 6 : Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation
Si au cours de la période d’annualisation de 12 mois telle que définie à l’article 3 du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, une nouvelle durée de travail annuelle sera mise en place à la date de la signature de l’avenant.
Le compteur individuel subsistera en tenant compte des modifications apportées à la durée de travail sur la période de référence restante et l’employeur arrêtera les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence : chaque durée de travail sera proratisée sur la période d’application de chaque avenant. 

Chapitre 2 : Dispositions spécifiques aux  salariés à temps plein


Article 7 : Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année

Article 7-1 : Durée du travail sur l’année
La durée légale du travail en vigueur prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’article 3 du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Le contrat de travail du salarié à temps plein peut prévoir des plages de non disponibilité.

Article 7-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 44 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Article 8 : Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.


Article 9 : Notification de la répartition du travail

Article 9-1 : Notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning est mensuel.
Il est notifié aux salariés au moins deux jours avant le 1er jour du mois.
Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les plannings individuels seront notifiés aux salariés par la Direction soit par remise en main propre, par mail ou par envoi en recommandé avec accusé de réception ou par tout autre moyen technologique qui assure une traçabilité non encore mis en œuvre à la date de signature du présent texte.
Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Article 9-2 : Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de deux jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit.
Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à deux jours.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment :
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes et d’enfants.
Poursuivre une mission auprès d’un client suite à un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant.
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison de l’aggravation de son état de santé.
Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un nouveau client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé.
Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur tel que le Conseil Général, la MDPH, la CRAM,…

La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment :
D’une hospitalisation imprévue du client.
D’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.
D’un imprévu contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.
Du décès du client.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.

De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS et/ou de mail. 

Article 10 : Contrepartie à la réduction du  délai de modification des horaires  
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires dans un délai de moins de sept jours.
Au delà de deux refus, toute proposition de modification de planning faite au salarié et refusé sera considérée comme une absence.
Compte tenu de la proposition d’heures régulières par l’employeur et du refus du salarié, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.

Article 11 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.




Article 11- 1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 8 du présent accord sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, à la clôture de la période d’annualisation.
Toutefois d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le paiement majoré de ces heures pourra être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 11-2 : Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié 
Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro. 


Article 12 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes. 


Article 12- 1 : Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 8 du présent accord sont des heures supplémentaires.

Article 12- 2 : Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. En cas de rupture de contrat pour quel que motif que ce soit, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.



Chapitre 3 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel


Article 13 : Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année

Article 13-1 : Durée du travail sur l’année
Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 3 du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est strictement inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.

Article 13-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 34 heures conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Conformément à l’article L 3123-25 du Code du travail, la période minimale de travail continue est fixée à une heure.

Article 14 : Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 15 : Horaires de travail et planning

Article 15-1 : notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par écrit aux salariés dans le respect des plages d’indisponibilités mentionnées dans le contrat de travail. Ce planning est mensuel. Les plannings sont notifiés au salarié au moins deux jours avant le 1er jour du mois.

Les plannings individuels seront notifiés aux salariés par la Direction soit par remise en main propre, par mail ou par envoi en recommandé avec accusé de réception ou par tout autre moyen technologique qui assure une traçabilité non encore mis en œuvre à la date de signature du présent texte.

Le planning précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail du mois, déterminés par l’entreprise.
Le salarié est tenu de se conformer aux missions prévues au planning. Il n’est pas autorisé à modifier les heures et jours d’intervention, même à la demande ou avec l’accord du client.

Article 15-2 : modification des horaires de travail
Le planning mensuel de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. En principe, le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Enfin, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à sept jours.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin de notamment :
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes et d’enfants.
Poursuivre une mission auprès d’un client suite à un retour d’hospitalisation non prévu dans un délai suffisant.
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison de l’aggravation de son état de santé.
Répondre à un besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un nouveau client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé.
Répondre à la demande de prise en charge d’un nouveau client, adressée par sa mutuelle ou tout autre financeur.

La modification apportée dans un délai d’urgence au planning du salarié peut également se justifier par l’annulation ou le report d’une intervention chez un client en raison notamment :
D’une hospitalisation imprévue du client.
D’un départ précipité du client en maison de repos ou de convalescence.
D’un imprévu contraignant le client à annuler ou reporter une intervention.
Du décès du client.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.

De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet, et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS ou de mail.

Article 16 : Contrepartie à la réduction du  délai de modification des horaires  
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires dans un délai de moins de sept jours.
Au delà de deux refus, toute proposition de modification de planning faite au salarié et refusé sera considérée comme une absence.
Compte tenu de la proposition d’heures régulières par l’employeur et du refus du salarié, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre d l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.


Article 17 : Contreparties pour les salariés à temps partiel 
Des garanties spécifiques pour les salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord ont été négociées.
Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.


Enfin, chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera de plages d’indisponibilité. Ces plages sont définies en prenant en considération d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise. L’étendue de ces plages d’indisponibilité sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.


Article 18 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

Article 18-1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail, sont des heures complémentaires majorées au taux légal. Les autres sont rémunérées au salarié sur la base du taux horaire en vigueur à la date de fin de la période.
Toutefois d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le paiement majoré de ces heures pourra être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent. 

Article 18-2 : Solde de compteur négatif 
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non , des heures proposées par l’employeur et refusées par le salarié 
Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés quand elles ont déjà été rémunérées (lissage) et le compteur est remis à zéro. 


Article 19 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Article 19-1 : Solde de compteur positif 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail, et définies à l’article 14 du présent accord sont des heures complémentaires majorées au taux légal. Elles seront majorées en fonction des dispositions légales en vigueur à la date de régularisation.

Article 19- 2 : Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. En cas de rupture de contrat pour quel que motif que ce soit, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.



Chapitre 4 : Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel


Article 20 : Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ce repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

Article 22 : Travail du dimanche et d’un jour férié
Compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux bénéficiaires, il est possible de déroger à la règle du repos dominical et du chômage des jours fériés uniquement pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants. Dans un tel cas, le salarié bénéficiera de son repos hebdomadaire un autre jour de la semaine. 
Un salarié ne peut pas travailler plus de 2 dimanches par mois sauf accord du salarié.
Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Partie II  -  FORFAITS ANNUELS EN JOURS

 Salariés concernés
Le présent accord s’applique :
- aux cadres de la société disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement ou du service auquel ils sont intégrés conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail. 
- aux salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Nombre de jours travaillés
Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour la première année, si la date d'entrée en vigueur du présent accord ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiqué ci-dessus, le nombre de jours à travailler sera alors recalculé en conséquence.

Le nombre de jours travaillés prévus par la convention annexée au contrat de travail, ne devra pas dépasser 218 jours par an.
L’application de ce forfait jours sur l’année est, par principe, générateur d’un nombre de jours de repos supplémentaires sur l’année en fonction :
du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés 
des droits complets ou non à congés payés.
A titre d’exemple, et pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés sur la période (5 semaines) le nombre de jours de repos supplémentaires serait déterminé comme suit :
le nombre de samedi et de dimanche
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
le forfait de 218 jours
Et en tenant compte de la journée de solidarité

Modalités d’application de la convention de forfait
La convention annexée au contrat de travail des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenu.
 Décompte des journées de travail, de repos et des jours non travaillés sur l’année
L’autonomie dont dispose le cadre dans la fixation de ses horaires de travail ne lui permet cependant pas de fixer à sa seule convenance les jours sur lesquels il souhaiterait prendre des repos.
Ainsi, les dates de prise des jours de repos seront arrêtées d’un commun accord entre le salarié et la direction après proposition par le salarié concerné. Dans tous les cas, les propositions de date devront être faites par le salarié de telle sorte que la continuité de l’activité de la société puisse être assurée en toute sécurité et dans le respect des dispositions règlementaires applicables. Ces propositions de dates devront être faites au moins 15 jours avant la prise effective du jour de repos.
Le salarié devra compléter et remettre la feuille individuelle de demande de repos à son supérieur hiérarchique en indiquant « récupération forfait jours ».

Ce mécanisme permettra par ailleurs d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions et impératifs d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois. Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. 
Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Les jours de repos acquis non pris au 31 décembre seront perdus et ne feront pas l’objet d’un versement d’indemnité compensatrice.


	 Contrôle de la bonne application de l’accord
Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :
Suivi RH
Les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de l’amplitude quotidienne de travail fixée à 13 heures) sera suivi par le service RH.
Ce suivi aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur. 

Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié concerné doit respecter les durées maximales de travail et les durées de repos minimales et notamment :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus à l’article L 3131-1, soit au total, une durée de 35 heures minimum concernant le repos hebdomadaire.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objectif de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude de chaque journée doit rester raisonnable.
Les titulaires de convention de forfait jours veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.


Information des représentants du personnel
Les délégués du personnel seront tenu informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Contrôle de la charge de travail
Lors de l’entretien annuel organisé par la société, avec chaque salarié soumis à une convention de forfait jours, il sera notamment abordé les thèmes suivants : la répartition et la charge de travail du salarié, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et 

familiale ainsi que la rémunération, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs et durée de travail et de repos.
Le support écrit de l’entretien annuel fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période suivante.
De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier. A ce titre, sur la base du décompte des jours travaillés, sera plus particulièrement analysée la répartition de la charge de travail en tenant compte du nombre de jours travaillés par semaine et par mois. S’il est possible pour un cadre autonome de travailler jusqu’à 6 journées pleines par semaine, les parties veilleront à ce que cette situation ne puisse arriver plus de 3 semaines de suite. Dans l’hypothèse où, par exception cette règle devait ne pas être respectée, le salarié et la société devront se rencontrer afin de définir les mesures organisationnelles à mettre en œuvre pour qu’une telle situation ne se reproduise pas.
Si à l’issue de chaque mois, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, en rencontrant le salarié.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été fait et des éventuelles mesures sera établi. 
Ainsi, la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Embauche en cours d’année et droits à congés payés incomplets
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une réduction du plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée,

Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année,
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

	  Absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.



Chapitre 5 : Dispositions finales


Article 24 : Conditions de validité de l’accord 
La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions légales rappelées ci après.

Le présent accord a été signé par :
- Madame …………., Déléguée Syndical, dont le syndicat représentatif CGT a recueilli moins de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.

Cet accord approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés sera ensuite déposé par l’employeur, représentant de l’entreprise, auprès de la DIRECCTE dans le respect des formalités prévues par le code du travail.

Article 25 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2020.

Article 26 : Durée, révision, dénonciation de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties contractantes peut en demander la révision. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation totale. 


Fait à Meaux,
Le 31 juillet 2019, en 7 exemplaires de douze pages