ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, 
AUX CONGES PAYES ET AU TELETRAVAIL





Entre les soussignés :


THE APP LAB, SAS au capital social de 274.070 €, dont le siège social se situe 738 rue Yves Kermen,  92100 Boulogne Billancourt, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n°512 978 875,

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, XXXXXXXX , en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après désigné « la Société’

D'une part,



ET

L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord.



D'autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

La Société THE APP LAB (ci-après « la Société ») relève de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 
15 décembre 1987, dite « Syntec ».

Les Salariés autonomes ont fait part à la Direction de leur souhait de relever du régime du forfait jours.

Dans ces conditions, une réflexion a été engagée par la Société concernant les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.



Pour sa part, la Société a vu dans ce souhait des salariés :

La possibilité de simplifier le décompte du temps de travail ;
L’opportunité de mettre en place une organisation du travail adaptée aux évolutions de nos métiers et aux besoins de la clientèle, l’objectif de la Société étant à la fois d’améliorer le service apporté à ses clients tout en assurant aux salariés la possibilité de concilier vie privée et activité professionnelle.

Il a donc été prévu de mettre en place des modalités de gestion du temps de travail spécifiques pour les salariés :

reconnaissant l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail.

Plus particulièrement, la majorité du personnel dispose de la plus large autonomie d'initiative et assume la responsabilité pleine et entière du temps qu'il consacre à l'accomplissement de ses missions.

Ainsi, il dispose d'une grande latitude dans son organisation de travail, ainsi que dans la gestion de son temps de travail ;

répondant aux besoins de l’entreprise, tant compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, que des profils des salariés.

Sur ce point, l’accord de branche de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques du 22 juin 1999 et l’avenant du 1er avril 2014 organisent le temps de travail de certains salariés cadres sous forme de forfait jours à la condition de respecter un critère de coefficient et un critère de rémunération minimale.

Les Parties constatent que l’organisation de travail des cadres de l’entreprise aspire à une extension du recours au forfait annuel en jours dérogeant ainsi aux critères fixés par l’accord du 22 juin 1999 et par l’avenant du 1er avril 2014 ;

garantissant le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés et l’équilibre nécessaire entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Parallèlement, la Société avait pour souhait de préserver la qualité des conditions de travail et la santé de ces salariés et plus généralement de l’ensemble de son personnel. 

Il a donc été décidé de mettre en place : 

un dispositif de télétravail ;
une nouvelle définition des modalités de décompte du temps de travail pour les salariés qui ne seraient pas suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs missions pour bénéficier d’un forfait jour ; 
une clarification de la prise des congés payés au sein de l’entreprise. 

Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles. 
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de l’entreprise et notamment :

la durée du travail en fonction des catégories professionnelles,
les modalités de fixation de l’horaire de travail, 
la détermination et les modalités de fixation des congés payés ; 
les modalités de télétravail. 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de l’entreprise le jour de la signature du présent accord.

Il est précisé que tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et conventionnels en vigueur relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés et le cas échéant, par tous les avenants au présent accord d’entreprise qui seraient conclus ultérieurement.


Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 1.4.3 du présent accord. 

Ces derniers ne peuvent bénéficier que des stipulations de l’accord relatives aux titre 4 et 5, étant par nature exclus des dispositions relatives à la durée du travail. 


Notion de durée du travail

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

les temps consacrés aux repas ;
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective ;
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, étant précisé qu’à l’inverse, le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif ;
les temps de pause.

Par ailleurs, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :
les périodes de congés payés ;
les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ;
les jours de repos pour les salariés en forfait jours ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. 

Durée maximale du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 
12 semaines consécutives et ne peut en tout état de cause excéder 48 heures sur une semaine.

Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures. 


Définition des catégories professionnelles

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Salariés non-cadres

Cette catégorie comprend l’ensemble des salariés non-cadres « intégrés » qui peuvent suivre l’horaire collectif. 

Salariés non-cadres non-intégrés

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée (donc non-intégrés à l’horaire collectif) et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, ils peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas, à titre d’exemple des salariés exerçant les postes suivants :

Inside sales


Salariés cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Par exemple, et à titre indicatif, sont notamment concernés les cadres assurant de manière autonome les fonctions suivantes :

Product Manager ;
Office Manager ;
Head of Sales ;
Enterprise Account Executive
Corporate Account Executive
Développeur – Ingénieur Développeur ;
Customer Success Manager ;
Designer – Integrator Designer – Lead UX Designer ;
Junior / Senior Business Developper ;
Inside Sales
Marketing Executive ;
VP Engineering ;
Head of Customer Expérience ;
Customer Care



Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, ainsi que des stipulations du présent accord relatives à la durée du travail.


TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES HORS FORFAIT JOURS


2.1 	Personnel concerné 

Les stipulations du présent titre sont applicables :

aux salariés qui ne sont pas visés aux articles 1.4.2 et 1.4.3 ; 
aux salariés visés aux articles 1.4.2 et 1.4.3 qui n’auraient pas signé de convention individuelle de forfait jour. 

2.2 	Durée du travail

Pour les salariés visés à l’article 2.1, la durée hebdomadaire, au sens de l’article L. 3121-10 du Code du travail, est fixée à 35 heures de travail effectif.

Un horaire est établi afin d’indiquer les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il est affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique. 

Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à 35 heures, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui seront majorées de 10 %, ou ouvriront droit à un repos compensateur majoré de 10 %. Dans cette dernière hypothèse, ces heures supplémentaires ne s’imputeront pas sur le contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Le repos compensateur doit obligatoirement être pris :

dans un délai de 3 mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, avec autorisation préalable et écrite de la Société ;
sous forme de jours de repos ou de demi-journées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Ces repos compensateurs sont assimilés à des jours de travail au regard des droits à congés. 


2.3 	Contrôle du temps de travail

Les salariés doivent se présenter et quitter leur poste aux heures mentionnées par l’horaire affiché. 

Les salariés doivent remplir un document auto-déclaratif indiquant la prise de service et la fin de service. 

Conformément à l’article D. 3171-8 du Code du travail, ce système auto-déclaratif permet d’effectuer le décompte de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail des salariés. 

En outre, un document émargé par le salarié et l’employeur récapitule chaque semaine le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Ces informations seront tenues à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an.




TITRE 3 : AMENAGEMENT DE TRAVAIL APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES ET AUX SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL NE PEUT ETRE PREDETERMINEE : LE FORFAIT JOURS


Personnel concerné 

Les stipulations du présent titre sont applicables :

aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés  (1.4.3) ;
aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (1.4.2)

Etablissement de la convention individuelle de forfait 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est conditionnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés pour l’exécution de leurs missions.

La mise en place de cette convention de forfait a d’ores et déjà fait ou fera l’objet d’un accord écrit signé par l’employeur et le salarié, soit aux termes du contrat de travail, soit en suite de la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Principe du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est décompté par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par le salarié. Il n’est pas décompté en heures.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire exprimée en heures. Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires ainsi que celles liées à un nombre d’heures, à l’exception de celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés concernés devront veiller au respect des durées maximales de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
Décompte du temps de travail pour les salariés en forfait jour plein

Le forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an (soit 217 jours par an auquel il convient d’ajouter 
1 journée au titre de la journée de la solidarité), pour une année pleine comprenant 5 semaines de congés payés.

L’année complète de référence correspond à l’année civile.

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos intitulés 
« JRTT », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé.

A titre indicatif, le nombre de jours de repos pour l’année 2021 est calculé de la façon suivante :

En cas de congés supplémentaires accordés au salarié, notamment au titre de congés d’ancienneté, ceux-ci viennent diminuer d’autant le nombre de jours à travailler du forfait.


Décompte du temps de travail pour les salariés en forfait jour réduit

La convention individuelle de forfait conclue avec les salariés peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, par accord.

Dans le cadre de la mise en place de ce forfait jour réduit, le ou les jours de la semaine systématiquement non travaillés seront définis (par exemple, tous les mercredis). 

Le nombre de JRTT attribués sera alors calculé au prorata du nombre de jours effectivement travaillés.

Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait jour réduit.

Les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.	

Il est précisé que le forfait-jours réduit est exclusif de la législation sur le travail à temps partiel.

Conditions de prise en charge des absences

Les absences justifiées par un certificat médical et/ou autorisées par l’employeur sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.


Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année, et des salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels ils ne peuvent prétendre.

Il pourra alors dépasser 217 jours + 1 jour de solidarité.

Pour les salariés à temps plein entrant dans l’entreprise ou quittant l’entreprise en cours de période, le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis. 

Les JRTT qui n’auront pas été pris lors de la sortie des effectifs seront perdus. 


Conditions de prise des JRTT

Un calendrier prévisionnel sera établi en début d’année civile indiquant les jours non-travaillés de l’année (jours fériés et ponts) et précisera le nombre de JRTT de l’année.

La prise des JRTT sera fixé :

pour moitié à l’initiative du salarié sous réserve de la validation de la Société, 
pour moitié à l’initiative de l’employeur, 
étant précisé que la Société s’autorisera jusqu’à 5 jours imposés en fonction des années.

Les JRTT seront fixés par journée ou demi-journées, en respectant un délai de prévenance d’un mois. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

La prise de plusieurs JRTT groupée sera possible sans plafond de jours. 

De même, il sera possible d’accoler la prise de JRTT à des congés payés. 

Les JRTT non pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. 

Les JRTT sont assimilés à des jours de travail au regard des droits à congés. 




Rachat des jours de repos

Conformément aux dispositions légales, les salariés pourront, en accord avec la Société, renoncer à une partie de JRTT en contrepartie d’une majoration de salaire égale à 10 % par JRTT, dans la limite de 
230 jours.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu avec les salariés, fixant le taux de majoration appliqué.

Cet avenant sera exclusivement valable pour l’année en cours. 


Rémunération

Les salariés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire négociée individuellement de telle sorte que cette rémunération soit en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.


Garanties

Repos quotidien et hebdomadaire

A l’intérieur du forfait annuel, les salariés disposeront d’une grande autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et l’exercice de leurs fonctions. Ils ne seront donc pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le Code du travail.

Les salariés géreront librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions, étant précisé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Plus particulièrement, les salariés devront organiser et planifier les missions inhérentes à ses fonctions de telle sorte que la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité leur permettent de respecter obligatoirement la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

Obligation de déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Ce bon usage est de la responsabilité de tous et chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à leur santé et à une bonne exécution du travail.

En conséquence, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, qu’il appartient aux salariés de respecter.

Ainsi, les salariés seront tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours de leurs jours de repos, c’est-à-dire, les samedis, les dimanches, les jours fériés, les journées de congés payés, pendant tout éventuel arrêt-maladie, etc.

Toutefois, en cas de nécessité impérieuse, les salariés pourront être amenés à devoir se connecter et à répondre à une demande de la Société, ce temps de travail étant compensé par un repos équivalent.


Organisation du travail et suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant

Décompte des journées travaillées

Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, que les salariés s’engagent à ne pas dépasser à moins qu’un avenant relatif au rachat des jours de repos n’ait préalablement été conclu.

Le document mensuel de contrôle fera apparaitre :

Le nombre et les dates des journées travaillées ;
Le nombre et les dates de journées de repos prises, ainsi que leur qualification (congés payés, repos hebdomadaire, JRTT, jour férié, etc.).

Les salariés relevant du forfait jour sont tenus de remplir mensuellement ce document et de l’adresser chaque mois à l’employeur. 

Ce document sera conservé par l’employeur et tenu pendant trois ans à la disposition de l’inspection du travail.

Il appartient aux salariés de signaler, via le relevé mensuel, toute difficulté qu’ils rencontreraient dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner : 

La répartition de son temps de travail ; 
La charge de travail ;
L’amplitude et les temps de repos.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé des salariés, leur responsable hiérarchique analysera les relevés mensuels transmis. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, les salariés concernés pourront demander à être reçus en respectant le mécanisme d’alerte décrit ci-après.



Entretien annuel 

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, les salariés bénéficiant d’un forfait jour seront convoqués une fois par an à un entretien individuel spécifique destiné à assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Au cours de ces entretiens seront notamment évoqués :

la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail ;
la rémunération ;
la durée des trajets professionnels ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit établi et remis, contre signature, aux salariés.

Au regard des constats effectués, seront conjointement arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Lors de cet entretien, et si cela se révèle possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir sera examinée et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail seront mises en place.

Ce point formel annuel sera complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques informels entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, les salariés ont le devoir d’alerter immédiatement leur supérieur hiérarchique de cette situation en transmettant pas écrit des éléments sur la situation invoquée, et en demandant l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

En cas d’alerte, les salariés seront reçus dans les huit jours ouvrés.

Lors de cet entretien, les difficultés seront abordées, ainsi que les mesures pouvant être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Les salariés en forfait-jours peuvent solliciter une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels du forfait jour sur leur santé physique et mentale. 

En cas de constat d’une charge de travail trop importante, le supérieur hiérarchique actionne le dispositif d’alerte afin de trouver des solutions avec les salariés en forfait jour concernés. 


TITRE 4 : CONGES PAYES

4.1 	Principe et durée des congés payés

Tout le personnel de l’entreprise bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés sous réserve de respecter les règles d’acquisition définies ci-dessous. A ces 25 jours ouvrés peuvent s’ajouter des congés supplémentaires prévus par la Convention collective.  

Ce nombre de jours de congés légaux est pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours (cf. titre 3).

La durée du congé est exprimée en jours ouvrés.

La durée du congé est calculée proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de la période de référence, étant observé que certaines absences sont, pour ce calcul, assimilées à du temps de travail.


4.2 	Ouverture du droit à congés payés

4.2.1 	Principe général

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

4.2.2 	Définition de la période de référence et période des prises de congés
La période de référence au cours de laquelle s’apprécie le droit à congés et la prise des congés s’étend du 1er juin d'une année au 31 mai de l’année suivante.
 
Il s’agit également de la période au cours de laquelle s’acquièrent, mois par mois, les droits à congés.
4.2.3 	Période de prise des congés & exercice du droit à congés

Les droits à congés, qui sont des droits annuels, doivent être intégralement consommés le 31 mai de l’année civile suivant la fin de cette période.

En conséquence, les jours de congés non pris ne pourront être reportés au-delà du 31 mai que si la Société a mis le Salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés payés, ou avec l’accord exprès et préalable de la Société.

Il est toutefois précisé que le salarié de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption a droit au report de ses congés payés non pris. Le report est également possible lorsque les congés n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié.

Enfin, la prise du congé doit correspondre à une période de repos effectif et ne saurait être remplacée par le paiement d’une indemnité, en-dehors des cas particuliers prévus par la loi.

Il est rappelé que : 

la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables en application de l’article L. 3141-17 du Code du travail ; 
lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, 10 jours ouvrés, il doit être continu. De manière exceptionnelle, la société pourra accorder une dérogation.

4.2.4 	Fractionnement

Le fractionnement tel que prévu par les articles L. 3141-19 du Code du travail et suivants, ainsi que par la Convention collective n’est pas applicable au sein de l’entreprise.

4.2.5	Evénement familial pendant le congé

Il s’agit des événements prévus par la convention collective applicable ouvrant droit à une autorisation d’absence rémunérée.

Si un tel événement se produit pendant une période de congés, les jours prévus à ce titre restent décomptés comme jours de congé et ne sont pas récupérables.

4.2.6	Procédure et calendrier des congés payés

Le calendrier des congés est établi par l’employeur, en fonction des nécessités du service, en tenant compte :

de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané ; 

de la durée de leur service chez l’employeur ;

autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ; 

de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.

A cet effet, tout salarié doit communiquer au responsable hiérarchique ses dates prévisionnelles. Le délai de prévenance minimum est de 2 mois pour un congé supérieur ou égal à 10 jours ouvrés, d’1 mois pour un congé compris entre 5 et 9 jours ouvrés et de 2 semaines minimum pour un congé inférieur à 5 jours ouvrés.

Les demandes doivent être formulées par écrit en utilisant la procédure de demande de congés.

Les dates arrêtées par le responsable hiérarchique sont communiquées également par écrit au salarié, au moins 1 mois avant sa date de départ. Le responsable veille à ce que la répartition des congés sur l’année, notamment entre les périodes ci-dessus, soit équilibrée.

Les tableaux de congés ainsi arrêtés font l’objet de l’affichage réglementaire dans le service. 

Les dates de congés ne peuvent être modifiées après l’accord du responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières liées, soit à des raisons impérieuses de service, soit à des motifs personnels imprévus et sous réserve de compatibilité avec les besoins du service.

4.2.7 	Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte de chaque année.


TITRE 5 : TELETRAVAIL

La Direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.


5.1	Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


5.2	Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée. Une dérogation pourra être appliquée pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.




5.3	Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les catégories concernées par l'exclusion comme, par exemple, les stagiaires, les apprentis, etc…

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

5.4	Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle les salariés exécutent de manière exceptionnelle une tâche à leur domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société pour des raisons objectives ne tenant pas à la situation personnelle du salarié. 

Cela concerne, notamment, les situations suivantes :

Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux ou travaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;
Crises sanitaires.

Les salariés qui souhaitent télétravailler en raison de circonstances exceptionnelles sollicitent l’autorisation de leur responsable hiérarchique par tout moyen écrit (e-mail, SMS…).

Ces demandes devront être formulées, sauf cas exceptionnel, au plus tard 24 heures avant le jour sollicité de télétravail exceptionnel.

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service. 

En tout état de cause, il sera tenu de valider ou de refuser la demande par écrit, par tout moyen dans les meilleurs délais et sauf circonstances exceptionnelles, au plus tard 24 h avant le jour sollicité pour télétravailler. 

Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération ou de RTT, etc.


5.5 	Règles communes au télétravail

Le volontariat est basé sur le principe d'acceptation mutuelle. 

Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la faisabilité du télétravail en fonction des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus.


5.6	Organisation du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière.

Par exception, si une partie de la journée doit être effectuée en dehors du lieu de travail habituel, le télétravail pourra être planifié pour la partie de la journée restant.

De même, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être effectué sur une durée inférieure à la journée.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 


5.7	Période d’adaptation et de réversibilité du télétravail hebdomadaire

5.7.1	Période d’adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue à compter de la date de mise en œuvre effective du télétravail. 

Durant cette période d’adaptation, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment sans délai de prévenance ; le responsable hiérarchique pourra également mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Si la décision émane du responsable hiérarchique, elle devra être motivée. Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

5.7.2	Réversibilité du télétravail

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible à tout moment après la période d’adaptation tant à l'initiative du salarié que du responsable hiérarchique. 

La Société ou les salariés pourront mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de la décision de réversibilité, par l’envoi d’une lettre recommandée avec AR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de la décision de réversibilité. 

Ces délais peuvent être réduits ou supprimés en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, les salariés reprennent leur activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


5.8 	Lieu d’exercice du télétravail

5.8.1 	Aménagement des locaux de télétravail et conformité

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Toutefois, sur demande justifiée et sous réserve d’acceptation par la société, le salarié pourra établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé, sous réserve de garantir les conditions visées ci-dessous. 

Les salariés candidats au télétravail doivent prévoir à leur domicile, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Plus particulièrement : 

Les salariés candidats au télétravail doivent disposer d’une pièce leur permettant :

d’exercer leurs missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle ;
d’exercer leur travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à leur activité lors de leur temps de travail.

A cet effet, avant la mise en œuvre du télétravail, les salariés candidats au télétravail attestent :

que les installations électriques de leur lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
qu’ils disposent d'un espace adapté au télétravail, leur permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour eux-mêmes et pour les informations et documents professionnels qu’ils pourraient être amenés à devoir utiliser ;
qu’ils ont informé leur assureur du fait qu’il travaillerait à leur domicile avec du matériel appartenant à la Société.

Ils s’engagent par ailleurs à remettre à la Société une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant leur domicile.

Leur espace de travail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit. Le salarié devra également vérifier qu’il a bien accès aux réseaux et connexion à distance aux outils de l’entreprise (logiciels métiers, …).

Dans ces conditions, les salariés télétravailleurs acceptent qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de leur logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail, et s’engagent à autoriser les équipes techniques diligentées par la Société à accéder à son espace de travail.

En cas de déménagement, les salariés s’engagent à prévenir la Société et à lui communiquer leur nouvelle adresse. 

Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Les salariés sont prévenus des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrables à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

5.8.2 	Matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux salariés l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. 

Ce matériel, propriété de l'entreprise, est destiné à un usage strictement professionnel.

Les salariés télétravailleurs sont donc tenus :

d'utiliser uniquement ce matériel, propriété de l’entreprise, à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de maintenir le matériel de la Société en parfait état de fonctionnement. Notamment, aucun logiciel ne pourra être installé sur l’ordinateur professionnel sans autorisation de la Direction ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
de signaler à son employeur tout sinistre ou évènement qui pourrait survenir à l'ordinateur dans les 48 heures de la découverte.
en cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, d’autoriser l’accès à son espace de travail ; 
de restituer le matériel à la Société, sur demande de la Direction, en cas d'absence prévisible (congés payés, …), et à tout mettre en œuvre pour restituer ou mettre à la disposition de la Société cet ordinateur en cas d'absence imprévue ; 
de restituer l’ensemble de leur matériel à l’issue de la période de télétravail. 




5.9 	Santé, sécurité, respect de la vie privée et dispositif de signalement

5.9.1 	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

La durée et l’organisation du travail des salariés en télétravail contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail, que les salariés soient soumis à une durée du travail en heures ou en jours. 

Les télétravailleurs et leur responsable hiérarchique respectent les conventions et obligations de la Société en matière de temps de travail, et en particulier la législation relative aux durées maximales de travail et aux repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Les télétravailleurs sont tenus de respecter et d'appliquer les consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise inhérentes à la fonction du salarié. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

En cas d’accident du travail, les salariés télétravailleurs fourniront dans les 24 heures suivant sa survenance, tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

En cas d'arrêt de travail, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de maintien de rémunération que tous les salariés. Dans tous les cas, ils doivent informer leur responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) les salariés habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 


5.9.2 	Respect de la vie privée

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, afin de garantir aux salariés télétravailleurs le respect de leur vie privée, la Société et le télétravailleur détermineront les plages horaires de disponibilités durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté.  

Les salariés télétravailleurs pourront être contactés pendant ces plages horaires. En dehors de ces plages horaires, il ne pourra être reproché aux salariés de ne pas être joignable.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.




5.9.3 	Dispositif de signalement

Les salariés qui, du fait du télétravail, rencontrent des difficultés inhabituelles dans l’organisation de leur travail ou dans la prise de leur temps de repos ou estime que leur charge de travail est trop importante ont le devoir de signaler immédiatement à leur hiérarchie leur situation en transmettant les éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail des salarié, de leur charge de travail, de l’amplitude de leurs journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 


5.10	Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que les salariés télétravailleurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). 

Ils bénéficient : 

des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs ;
des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société, que ce soit dans le cadre de l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) ou des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).


TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES


6.1 	Champ d’application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la Société situés en France.

6.2	Approbation par référendum

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent projet d’accord sera soumis à l’approbation du personnel, par référendum à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés. 

L’organisation de la consultation des salariés aura lieu dans les conditions suivantes :

L’employeur communiquera à l’ensemble des salariés le présent projet d’accord au moins 
15 jours avant la tenue du scrutin, ainsi que les modalités d’organisation du scrutin, à savoir :
Le lieu, la date et l’heure de la consultation ; 
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation de salariés. 

	Le scrutin aura lieu pendant le temps de travail, au bulletin secret et sous enveloppe ; 

Le résultat du scrutin sera porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroulera en son absence ;

Le résultat du vote fera ensuite l’objet d’un procès-verbal qui sera :
affiché au sein de l’entreprise ; 
annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.


6.3 	Dépôt légal et publicité

Le présent sera par la suite déposé :
 
auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ; 
au greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social de l’entreprise ; 
à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (CPPNI). 

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.


6.4 	Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain du jour qui l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.


6.5	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions du Code du travail :

par l’employeur ;
par les deux tiers des salariés, collectivement et par écrit.

La dénonciation ne peut intervenir que : 

dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord ;
sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception.

Il conviendra de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.

La dénonciation entrainera un préavis de 3 mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail.
Fait à Boulogne Billancourt,

Le 02/03/2021 2021, en 4 exemplaires originaux, dont un pour le dépôt,


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Annexe I : Modalités d’organisation de la consultation




Modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord 

Quinze jours au moins avant la date de la consultation, le projet d’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés en main propre contre décharge. 

Ainsi, le projet d’accord sera transmis aux salariés le 08/02/2021.

Lieu, date et heure de la consultation 

La consultation de l’ensemble des salariés aura lieu le 02/03/2021 2021 de 10h à 18h heures, au siège de l’entreprise situé 738, rue Yves Kermen, 92100 Boulogne Billancourt.


Organisation et déroulement de la consultation 

La consultation aura lieu pendant le temps de travail. La participation à la consultation n’emportera aucune perte de salaire.

Les salariés devront répondre à la question suivante : 

Etes-vous d’accord avec les modalités de mise en place et les modalités de fonctionnement du forfait en jours, des congés payés, et du télétravail telles que fixées dans le projet d’accord remis le XXX ?

La Direction mettra à disposition, une urne et le procès-verbal actant le résultat de la consultation. 

L’impression et la fourniture des bulletins et des enveloppes seront à la charge de la direction.

Les bulletins et les enveloppes seront disposés en nombre suffisant, à l’entrée du lieu où se déroulera la consultation.

La Direction s’engage à garantir le caractère personnel et secret de la consultation. Le scrutin se déroulera sans la présence de l’employeur. 

Un bureau de vote sera mis en place. Il sera constitué de deux salariés travaillant au sein de l’entreprise.

Il veillera à la régularité du scrutin et annoncera la clôture du scrutin.

Résultat de la consultation 

Le bureau de vote procèdera au dépouillement, proclamera les résultats et rédigera le procès-verbal. 

Pour être considéré comme valide, le projet d’accord devra être approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

Le résultat sera communiqué à l’employeur à l’issue de la consultation.

Il sera par la suite envoyé par email par la Direction à chaque salarié contre accusé de réception.  

Le procès-verbal sera annexé à l’accord lors de son dépôt.



La Direction