ACCORD COLLECTIF RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



ENTRE les soussignés :


Les sociétés :
TIMPAE, SAS
MANDAE, SASU

Dont le siège social de chaque société est situé au 8, rue Thomas Edison, 94027 Créteil Cedex,  

Constituant entre elles l’Unité Economique et Sociale “UES TIMPAE”
représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général de TIMPAE et dûment mandaté à cet effet, 

d’une part,
Et,

la Fédération Nationale C.G.T. des Personnels des Organismes Sociaux
Case 536, 263 Rue de Paris 93515 MONTREUIL CEDEX, 

Représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,


la Fédération de la Protection Sociale, Travail, Emploi C.F.D.T.
2/8 rue Gaston Rébuffat - 75940 PARIS CEDEX 19, 

Représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,

d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :










PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires rappellent que les précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle, ainsi que les actions sociétales, ont conduit l’UES TIMPAE à se doter d’un véritable socle en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail et à obtenir la note de 89/100 à l’index Egalité Femmes / Hommes au 1er septembre 2019. 

En préalable à la conception du présent accord, les parties ont partagé un diagnostic des écarts existant au sein de l’UES sur la base du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes des sociétés, intégrant le suivi des indicateurs de l’accord conclu le 24 mars 2016.

Conformément au décret 2019-382 du 29 avril 2019, les parties ont également tenu compte des indicateurs figurant dans l’index égalité professionnelle publié au 1er septembre 2019 pour fixer les objectifs de progression en matière d'égalité femmes-hommes et les actions permettant de les atteindre.

Par un accord collectif relatif à la négociation obligatoire au sein de l’UES Timpae du 5 juillet 2019, les parties ont défini les thèmes de la présente négociation qui sont les suivants :

l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 

les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les parties rappellent par le présent accord que l’égalité professionnelle et la non-discrimination entre les femmes et les hommes sont des principes qui guident la politique RH de l’UES et qui impliquent de ne pas prendre en compte le sexe pour arrêter une décision dans tous les domaines qui concernent la gestion des ressources humaines (recrutement, classification, formation, évolution de carrière, rémunération, conditions de travail).

Les parties conviennent de ne pas mettre en place de mesures discriminant de manière positive les salariés du sexe féminin ou du sexe masculin dans les domaines où un écart est identifié mais de donner aux salariés des deux sexes les mêmes chances.


Titre I – Champ d’application et objet de l’accord

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES TIMPAE.

Article 1.2 : Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article 3 de l’accord relatif à la négociation obligatoire au sein de l’UES TIMPAE signé le 5 juillet 2019. 

Il a pour objet de définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures permettant l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les modalités d'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés et de consacrer le droit à la déconnexion.



Titre II – L’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes

Article 2.1 : Recrutement et mixité des emplois

2.1.1 Etat des lieux de la part des femmes et des hommes par famille de métiers

Un déséquilibre structurel existe entre la proportion d’hommes et la proportion de femmes au sein de l’UES du fait de la forte féminisation des candidats et des salariés dans les métiers tertiaires.

Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 75 % de l’effectif.

La sous-représentation des hommes est constatée dans la majorité des familles de métier, et plus particulièrement dans les sous-familles suivantes :
Gestion des contrats/produits/prestations : 90 % de femmes (102 femmes pour 11 hommes). 
Gestion de la relation client : 88 % de femmes (64 femmes pour 9 hommes)
Ressources Humaines : 100 % de femmes (10 femmes)

Afin de développer la mixité dans tous les emplois, la direction porte une vigilance particulière au processus de recrutement en garantissant la neutralité des offres d’emploi. Celles-ci sont libellées sans mention relative au sexe ni à la situation familiale ou personnelle.

Les candidatures masculines et féminines sont analysées au regard des mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection.

Cette volonté s'appuie sur le constat qu'un renforcement de la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l'entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement des hommes et des femmes sont complémentaires ainsi que source de richesse et de performance.

Le recrutement externe et les dispositifs d'alternance tels que l'apprentissage sont des leviers essentiels au développement de la mixité dans les emplois.

2.1.2. Objectif de progression et actions associées

Les parties constatent d’ores et déjà que le déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes se réduit progressivement depuis quelques années. Au 1er janvier 2013, la proportion de femmes était de 81,31 %.

La direction se fixe pour objectif de corriger autant que possible les écarts constatés. 

2.1.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus sont :
la progression du taux de masculinisation par emploi-repère, ainsi que par catégories professionnelles ;
la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauches réalisées sur l’année, en CDI, CDD et les contrats en alternance, par catégories professionnelles ;

Article 2.2 : Promotion professionnelle

2.2.1. Etat des lieux de la situation des hommes et des femmes par catégorie professionnelle

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes met en évidence un déséquilibre des effectifs hommes et femmes dans les catégories « Agent de maîtrise » et « Employés ». 

Rapporté à l’effectif total par catégorie professionnelle, au 31 décembre 2018 :
57 % des « Cadres » sont femmes (52 femmes pour 39 hommes) ;
73 % des « Agents de Maîtrise » sont femmes (85 femmes pour 31 hommes) ;
83 % des « Employés » sont femmes (204 femmes pour 41 hommes).

2.2.2. Objectif de progression et actions associées

Les femmes sont surreprésentées dans les catégories « Employés » et « Agents de Maîtrise ». 

Les parties conviennent qu’il faut favoriser une égale représentation des hommes et des femmes dans chaque catégorie professionnelle. Néanmoins, cette évolution n’est possible qu’en augmentant le taux de représentation masculine dans les métiers par l’embauche.

Par conséquent, il s’agit davantage de s’assurer que les femmes bénéficient autant que les hommes de promotion et d’accès à la formation en veillant à ce que ces mesures soient proportionnelles aux effectifs.

Face au constat que les femmes prennent culturellement de manière très majoritaire des congés entraînant une suspension de longue durée de leur contrat pouvant avoir un impact sur leur carrière professionnelle, les parties conviennent de :

proposer à chaque collaboratrice ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de présence parentale, lors de l’entretien de retour telle que défini à l’article 5.2.2 du présent accord, une formation de remise à niveau et le cas échéant d’adaptation à l’évolution de leur poste de travail afin de leur donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière (dans leur emploi ou un autre emploi) qu’aux autres collaborateurs n’ayant pas eu d’interruption de carrière pour raison familiale ;

permettre aux collaboratrices travaillant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou d’un temps partiel choisi d’accéder à un emploi de catégorie supérieure, lors de vacance de poste dans cette catégorie compatible avec un temps partiel, avec une adaptation des objectifs à leur temps de travail. 
Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée. Dans le cas où le salarié est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai de 1 mois. 

Ces mesures sont aussi applicables aux salariés du sexe masculin bénéficiant d’un congé parental ou de présence parentale ou d’un temps partiel choisi.

2.2.3. Indicateurs de suivi 

Les parties retiennent comme indicateurs de suivi de la réalisation de l’objectif de progression de la proportion de femmes dans chaque catégorie professionnelle et des actions associées :

Taux de représentation des femmes dans chaque catégorie professionnelle au 31/12           (par rapport au nombre total de collaborateurs dans la catégorie) ;
nombre de femmes, à temps plein et temps partiel, promues sur un poste de coefficient ou classe supérieur suite à une vacance de poste (mobilité interne) ;
nombre de femmes, à temps plein et temps partiel, ayant bénéficié d’une évolution dans leur emploi (passage au coefficient ou classe supérieur, ou catégorie professionnelle supérieure) par rapport au nombre total de salariés ayant bénéficié d’une évolution dans leur emploi, suite notamment aux entretiens annuels ;
Taux d’accès à la formation par sexe et par catégorie professionnelle au regard de l’effectif.

Article 2.3 : Rémunération effective

2.3.1. Etat des lieux de la situation des hommes et des femmes 

Afin de pouvoir analyser de manière pertinente les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de prendre comme base de comparaison pour le suivi de l’application du présent accord la rémunération mensuelle de base des hommes et des femmes par emploi repère au sein de chaque classe. Cet indicateur plus fin que la catégorie professionnelle favorisera le travail de regroupement de salariés assurant un travail de valeur égale et l’analyse des écarts de rémunération. 

Il est toutefois rappelé que l’égalité salariale au sens de la loi ne signifie pas égalité stricte du salaire de base sur un même poste et ne remet pas en cause l’individualisation des salaires. En garantissant l’application du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la direction s’engage à établir les différents éléments composant la rémunération selon des normes identiques pour les hommes et les femmes occupant un poste équivalent et ayant le même niveau de formation, d’expérience et de compétences. Les critères de calcul du salaire d’embauche, les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que les modes d’évaluation des emplois justifiant les augmentations individuelles sont communs aux salariés indépendamment de leur sexe.

La Direction des Ressources Humaines veille notamment à ce que les propositions d’augmentations individuelles faites par les responsables de service ne soient pas discriminatoires. Elle rappelle également qu’elles doivent être justifiées uniquement par des critères professionnels et que la répartition des mesures entre les femmes et les hommes doit être autant que possible proportionnelle à l’effectif de chaque sexe.
Les parties souhaitent enfin souligner le fait que le respect de l’égalité salariale va au delà de la question de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes exerçant un travail de valeur égale et concerne de manière générale la place respective des hommes et des femmes dans la hiérarchie des emplois. En agissant sur la recherche d’un meilleur équilibre dans la représentation des hommes et des femmes à tous les niveaux d’emploi, les parties agissent aussi sur l’égalité salariale.

2.3.2. Objectif de progression et actions associées

L’égalité salariale ayant vocation à s’appliquer indépendamment du sexe, l’analyse des écarts de rémunération par emploi repère sera opérée sans distinction femme/homme dans le cadre du présent accord.

En application de l’article L. 3221-4 du code du travail, la direction s’engage à :
regrouper les salariés par emploi repère et classe ;
calculer pour chaque groupe la rémunération mensuelle de base médiane (la médiane est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salariés et de manière équivalente, le salaire au-dessus duquel se situent 50 % des salariés).

Des différences sur le salaire de base entre deux salariés occupant un travail de valeur égale dans un même emploi peuvent notamment être justifiées objectivement par :
l’expérience acquise, y compris auprès d’un précédent employeur, en relation avec les exigences du poste ;
la possession d’un diplôme dès lors qu’il est utile à l’exercice de la fonction et que ce critère est combiné avec d’autres critères tels que l’expérience ou l’ancienneté ;
la situation sur le marché de l’emploi au moment de l’embauche ;
les compétences personnelles, la performance et le mérite.

Suivant les principes énoncés ci-dessus, chaque année, au moment de la période des augmentations individuelles, la DRH fournira, parmi les informations mises à disposition des directeurs et/ou responsables de départements, le salaire médian par emploi repère et par classe.

Grâce à la mise à disposition de ces éléments, les managers seront invités à porter une attention toute particulière à la situation des collaborateurs dont la rémunération mensuelle de base est inférieure à la médiane du groupe auquel ils appartiennent. Leur situation est analysée pour définir si la différence s’explique et se justifie objectivement ou pas.

Si en application des critères énumérés ci-dessus, des écarts de rémunération n’étaient pas justifiés, ils seront régularisés.

Début septembre, la DRH examinera la situation des salariés dont la rémunération de base est inférieure de 5 % et plus par rapport au salaire médian. Dans l’hypothèse d’un rattrapage salarial, la réévaluation pourra porter jusqu’au salaire médian sans pouvoir être inférieur 
à 5 % de ce dernier. 

Les écarts seront régularisés sur la paie du mois de septembre. Ces mesures ne sont pas rétroactives.



2.3.3. Indicateurs de suivi 

Les parties retiennent comme indicateur de suivi de la réalisation de l’objectif de progression de la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de la mise en œuvre de la méthodologie définie ci-dessus :

la rémunération mensuelle médiane de base des hommes et des femmes de décembre de l’année N-1 et de l’année N par emploi repère ;
les écarts constatés par rapport à la rémunération médiane (écarts constatés et non justifiés comme définis à l’article 2.3.2.) ;
la répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel conformément à l’index égalité professionnelle.

Article 2.4 : Garantie d’évolution de rémunération 

Il est rappelé que la rémunération des salariées en congé maternité ou d’adoption est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.


Titre III – Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Article 3.1 : Etat des lieux des mesures existantes

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à la performance individuelle et collective des salariés.

Le développement d’une véritable égalité professionnelle passe par la prise en compte des contraintes familiales. Ainsi, des mesures ayant pour objet de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ont déjà été mises en place conventionnellement et suivant l’accord collectif UES :

Congé enfant malade : 
Les salariés ayant 6 mois de présence effective peuvent bénéficier de globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés pour les enfants de moins de 14 ans. Si l’enfant malade est en situation de handicap reconnu : 6 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés, quel que soit son âge et jusqu’à l’obtention de sa pension d’adulte handicapé s’il vit au foyer de manière permanente. Lorsque les parents de l’enfant sont tous deux salariés de l’UES, ces congés sont accordés à l’un ou l’autre des salariés.

Pour les salariés en situation de handicap reconnu par la MDPH, et les salariés à partir de 59 ans, une durée de 35 heures de travail effectif par semaine sur 4 jours peut être accordée.

Prime de crèche :
Une prime de crèche est allouée aux salariés dont l’enfant est placé chez une assistante maternelle agréée ou en crèche). Elle est calculée par jour et par enfant jusqu’à l’âge de trois ans. Toutefois, cette prime sera accordée jusqu’à l’âge de six ans sur production d’un certificat attestant que l’enfant n’a pu, faute de place, être admis à l’école maternelle.
Le bénéfice de cette prime est accordé dans la limite de cinq jours par semaine. Les conjoints exerçant leur activité au sein de l’entreprise ne peuvent bénéficier que d’une seule prime de crèche pour un même enfant.
La prime n’est versée que si le salarié a effectué le minimum de temps permettant de comptabiliser une journée de travail.
La prime de crèche est payée mensuellement en fonction du nombre de jours réellement travaillés et sur présentation des justificatifs. Le montant est de 8 euros par jour. 
La prime de crèche ne se cumulera pas avec l’éventuelle remise de CESU (chèque emploi service universel) ayant le même objet.
La direction ayant signé des contrats avec une crèche interentreprises, le bénéfice d’une place en crèche réservée par l’entreprise ne se cumule pas avec la prime de crèche ou avec l’attribution de CESU.

Priorité d’accès au temps partiel pour les salariés ayant à charge effective un ou des enfants scolarisés âgés de 3 à 14 ans, ou un enfant, un conjoint, une personne liée par un PACS ou un concubin en situation de handicap au sens de la législation sociale
Le refus d’une demande de temps partiel doit être motivé.

Rentrée scolaire :
Pour faciliter la rentrée scolaire des enfants entrant en école maternelle, élémentaire ou classe de 6ème au collège, les salariés concernés pourront bénéficier d’une approche plus souple des horaires.
Sous réserve de contraintes de service (permanence de 8h à 17h30), les parents désireux d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire, pourront bénéficier d’un décalage d’une heure de la plage horaire fixe, le matin ou le soir (10h30 au lieu de 9h30 - 15h au lieu de 16h). Le temps ainsi consacré à cette rentrée est accordé sans contrepartie. Il appartient à chaque équipe de s’organiser pour ne pas perturber le bon fonctionnement des services.

Article 3.2 : Objectif de progression et actions associées

Conscientes de l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour la santé au travail et la motivation de tous, les parties souhaitent développer les mesures internes favorisant cet équilibre.

3.2.1. Congé de paternité

Afin de favoriser l’accès des pères au congé de paternité, la rémunération nette du salarié en congé de paternité est maintenue, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

3.2.2. Sensibilisation des managers à la gestion de la parentalité

La première mesure permettant d’atteindre l’objectif d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale est la sensibilisation et l’implication des managers à la gestion des états de grossesse et de la parentalité. La direction s’engage à communiquer sur ces sujets. 

Les supports des entretiens annuels intègrent dorénavant une partie sur l’articulation de la vie personnelle et professionnelle. A cette occasion, les questions liées à l’organisation du travail peuvent être abordées. 

Par ailleurs, les salariés, qui le souhaitent, pourront être reçus en entretien individuel avec leur responsable avant leur départ en congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale pour échanger sur leur absence et les modalités de leur remplacement éventuel et anticiper les modalités de leur retour au travail.

Les managers devront en outre recevoir en entretien individuel de retour, avec l’assistance de la DRH si besoin, leurs collaborateurs reprenant leur poste de travail après un congé maternité, adoption, parental d’éducation ou de présence parentale pour échanger sur les conditions de leur reprise du travail, leur besoin d’accompagnement sur les évolutions du poste ou de remise à niveau, définir des objectifs compatibles avec le temps partiel en cas de reprise à temps partiel, etc. 

Les salariés qui le souhaitent pourront en outre demander à leur responsable l’envoi pendant leur congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale des informations générales transmises aux salariés présents. 

3.2.3. Conciliation vie personnelle / organisation du temps de travail

Les managers veilleront autant que possible à tenir compte des contraintes familiales de leurs collaborateurs pour fixer les horaires des réunions ou les dates des formations. Les réunions ne pourront être programmées en dehors de l’horaire habituel de travail que de façon exceptionnelle, justifiée et suffisamment anticipée pour permettre aux salariés de s’organiser.

Les managers veilleront de même à tenir compte des jours de travail de leurs collaborateurs à temps partiel lors de la programmation des réunions de service ou de travail.

Afin de préserver et garantir l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle, il est rappelé que les salariés n’ont pas à accéder à la messagerie de l’entreprise de 21h à 7h et le week-end. Les repos quotidiens et hebdomadaires doivent être respectés.

3.2.4. Télétravail 

L’accord sur le télétravail signé le 10 juillet 2019 démontre l’engagement et la volonté de l’entreprise d’améliorer la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est rappelé qu’une attention particulière est accordée aux travailleurs en situation de handicap reconnue et aux proches aidants pour faciliter la mise en œuvre du télétravail, notamment si cette forme d’organisation du travail peut leur permettre de conserver leur emploi, ainsi qu’aux situations individuelles spécifiques liées par exemple à un état de grossesse, à une restriction de mobilité physique ou tout autre motif, le télétravail peut également constituer un aménagement du temps de travail temporaire. 

Article 3.3 : Les indicateurs de suivi 

Les parties retiennent comme indicateurs de suivi de la réalisation de l’objectif de progression de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de suivi des actions mises en place :

le nombre de congés de paternité par rapport au nombre de salariés hommes ayant déclaré une naissance ou une adoption
les demandes d’aménagement d’horaires pour raison familiale (passage temps plein / temps partiel ou temps partiel / temps plein pour convenance personnelle)
le nombre de demandes de télétravail accordées par rapport aux demandes.


Titre IV - Le droit à la déconnexion

Article 4.1 : Définition et principes

Le droit à la déconnexion doit s'entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être en permanence joignable par son employeur, en dehors de ses heures de travail, pour des motifs liés à l'exécution de son travail, afin de protéger son temps de repos et d'assurer le respect de la vie personnelle et familiale. 

Il peut ainsi être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les salariés ne sont par conséquent pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles, ni solliciter un autre collaborateur, que ce soit par courriels, messages ou appels téléphoniques, sur leurs temps personnels et familiaux (soir, week-end, congés, période de suspension du contrat de travail) sauf urgence exceptionnelle susceptible de porter atteinte à la continuité de l’activité ou à la sécurité des personnes et des biens.

Article 4.2 : Bon usage de la messagerie 

Dans le respect des principes du droit à la déconnexion, il est rappelé que l’e-mail n’a pas vocation à déclencher une action instantanée. Aucune réponse ne peut être attendue immédiatement, de surcroit en dehors des heures de travail.

Afin de respecter le droit à la déconnexion de chacun et d’éviter de créer tout sentiment d’urgence, il convient également d’éviter tout envoi d’e-mails en dehors de son temps de travail.

A ce titre, l’exemplarité managériale doit être un élément majeur de la mise en pratique du droit à la déconnexion par tous les collaborateurs. En effet, l’échange d’e-mails ou toute autre forme de sollicitation en dehors du temps de travail par les managers ont pour effet d’inciter les collaborateurs à répondre ou à répéter ces pratiques.

Il est demandé aux salariés absents de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un collaborateur de l’entreprise en cas d’urgence.

Un guide des bonnes pratiques pour un bon usage de la messagerie électronique sera publié par la DRH.





Titre V - l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Article 5.1 : Nature et portée du droit d'expression

5.1.1. Nature du droit d'expression

L'expression doit être directe, elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel. Le salarié s'exprime lui-même auprès d'un interlocuteur qui a qualité pour l'entendre.

5.1.2. Groupes d'expression

L'expression doit être collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe. Ce groupe est une unité élémentaire de travail (agence, service, etc…). Il est constitué des collaborateurs rattachés à un même encadrant. Les collaborateurs décident de la participation ou non de l’encadrant.

Le personnel d’encadrement a la possibilité de constituer un groupe.


5.1.3. Finalité du droit d'expression

Conformément à la loi, les salariés s'expriment sur le contenu, les conditions d’exercice et l'organisation de leur travail. L’expression des salariés porte également sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans leur unité de travail et dans l’entreprise.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Article 5.2 : Niveaux des réunions

Des réunions d’expression seront organisées pour chaque groupe. Ces groupes ne devront pas dépasser 10 personnes.

Lorsque les effectifs de chacun des niveaux d'expression dépasseront 10 personnes, plusieurs groupes seront formés.

Les réunions spécifiques au personnel d’encadrement se tiendront dans les mêmes conditions. Est considéré comme personnel d’encadrement les salariés encadrant plusieurs collaborateurs.

Article 5.3 : Mode d'organisation des réunions d'expression (organisation, fréquence, durée)

5.3.1. Convocation 

Les réunions sont provoquées à l’initiative du responsable hiérarchique ou à la demande d’un des salariés du groupe.

Le jour, l'heure et le lieu de la réunion seront adressés par courriel trois jours ouvrés avant celle-ci par le responsable hiérarchique. 

Les réunions se tiennent sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, et sont rémunérées comme tel. Il est attendu que l’ensemble des salariés d’un groupe y participe mais toutefois, la présence n’est pas obligatoire.

5.3.2. Ordre du jour

À la fin de chaque réunion, le groupe déterminera si possible l'ordre du jour de la réunion suivante.

À défaut, l'ordre du jour sera déterminé avec l'animateur en début de séance. 

5.3.3. Animation et déroulement des réunions

L'animateur est choisi au sein du groupe par les salariés.

Il exerce une fonction d'animation. Il veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant.

Il s'assure que l'expression s'exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique.
Les mises en cause personnelles et publiques à l'encontre de quelque membre que ce soit de l'entreprise ne pourront être admises.

Il appartient à l'animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

Si le groupe qui est réuni comprend des délégués syndicaux ou des représentants élus du personnel, l'esprit et la lettre de la loi du 3 janvier 1986 ne leur permet pas de se prévaloir de leurs fonctions électives ou syndicales. Ils doivent agir et s'exprimer en qualité de simple salarié du groupe.

De la même façon, ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions du comité social et économique, ni des délégués syndicaux.

5..3.4. Secrétariat 

En début de séance, un secrétaire sera désigné au sein du groupe par les salariés. Ce dernier s'efforcera de restituer les propos tenus et mettra en relief les vœux et avis émis.

Le compte rendu sera approuvé et co-signé par l'animateur du groupe et sera transmis au directeur des ressources humaines qui s’adressera aux interlocuteurs ayant qualité pour donner une réponse aux vœux et avis.

5.3.5. Fréquence des réunions

Les réunions d'expression auront lieu à chaque niveau une fois par trimestre et au moins deux fois par an.

En cas de besoin ou suivant les thèmes abordés, le groupe d’expression a la possibilité d’organiser une réunion supplémentaire au cours du trimestre.

5.3.6. Durée des réunions

La durée de chaque réunion est fixée à une heure maximum.

Article 5.4 : Liberté d'expression

Les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.


Article 5.5 : Communication des réponses aux vœux et avis exprimés par les salariés 

Le directeur ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaître ses réponses au directeur des ressources humaines qui les communiquera dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux mois qui suivent la réunion. 
Un compte rendu type comportera un résumé des propos échangés et de vœux et avis exprimés lors de la réunion, complété des réponses apportées aux vœux et avis.
Les comptes rendus pourront être consultés par tous les collaborateurs, et notamment par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les délégués syndicaux, sur un espace collectif accessible depuis le réseau informatique.


Titre VI – Suivi, durée et publicité de l’accord

Article 6.1 : Suivi de l’accord 

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et conformément à l’article L. 2312-26 du code du travail, le comité social et économique disposera des informations et des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'UES.

Article 6.2 : Durée et application de l’accord, révision, dénonciation 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de quatre ans. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Les organisations syndicales signataires de l’accord initial sont seules habilitées à signer les accords portant révision.

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraitrait nécessaire. 

Article 6.3 : Publicité

6.3.1. Information du personnel

L’employeur met à disposition le présent accord à chaque représentant du personnel élu ou désigné, ainsi qu’à l’ensemble du personnel par une mise en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

6.3.2. Dépôt légal

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique sur la plateforme de télétransmission https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’expiration du délai de 8 jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition qui suit sa signature, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes en un exemplaire du lieu de conclusion.


Fait à Créteil, le 20 décembre 2019