ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
AVIS FAVORABLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 
DU 18/06/2019

MISE EN VIGUEUR LE 19/08/2019




ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société :
Monsieur                           , gérant de la société IPS, dûment habilité à signer le présent accord.
Ci-après dénommée la Société,
D’UNE PART
Et
D’AUTRE PART
Les représentants du Comité Social et Economique dûment habilités à signer le présent accord.
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L.2212-2 et suivant du Code du Travail.

PREAMBULE
Les signataires expriment leurs attachements au respect du principe de non-discrimination particulièrement entre les femmes et les hommes.
Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties signataires du présent accord de mettre en œuvre une meilleure politique de gestion des Ressources Humaines, et en particulier d’égalité des chances, adaptée à ce nouveau contexte légal et répondant au mieux aux intérêts communs des salariés.
L'objectif des parties signataires au présent accord est de faire de ces nouvelles dispositions légales une opportunité pour améliorer les pratiques au sein de l’entreprise IPS, et notamment d’offrir les mêmes chances d’accès à l’emploi, à la promotion et à la formation aux personnes ayant des niveaux égaux (compétences et expériences) sans distinction de sexe.


Il fait suite aux dispositions des articles L.2242-5 et suivants du code du travail ainsi que des articles R.2242-2 et suivants du même code.
L’entreprise et les représentants du CSE ont défini les 4 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
Les 4 domaines d’engagement sont :
-L’accès à l’emploi,
-La formation,
-La rémunération effective,
-Les conditions de travail,

GENERALITES.

Les actions prévues par le présent accord seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, accord voulu à l’initiative conjointe de la Direction d’IPS, le service RH, les responsables de secteur et les représentants du CSE.
Il sera soumis, à ces dernières, un rapport annuel qui fera état des cas réels rencontrés au cours de la période et des constats remontés à la société par son personnel.
L’ensemble des documents relatif à la situation des salariés qui seront émis, et notamment ceux concernant l’évolution de la rémunération (y compris dans le cadre de la négociation annuelle des salaires) et des formations seront émis en distinguant les femmes et les hommes. Cette distinction devra être réalisée de telle sorte qu’un suivi de l’évolution, par comparaison, puisse être fait.
L’objectif du présent accord vise à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment dans les domaines d’embauche, de promotion, de formation professionnelle et de rémunération. 


ACCES A L’EMPLOI

Une volonté affirmée de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

La société et les représentants du CSE font le constat que les métiers de la sécurité sont, dans l’esprit de la Société Française, à forte identité masculine et que tout l’enjeu des démarches entreprises, sera de venir défaire ces stéréotypes.
Aussi, la société compte mettre en place une politique de communication sur le recrutement mettant en exergue le fait que les métiers de la sécurité peuvent être réalisés par une femme comme par un homme sans distinction.
Les mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif

Pour atteindre les objectifs un ensemble de mesure seront mis en œuvre en liaison avec le service recrutement. 
Ainsi les actions suivantes, sans être exhaustives, seront déployées :
Mesure 1 : Les intitulés et les formulations des offres d’emploi seront réalisés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou avec une terminologie susceptible d’être discriminante, les rendant accessible et attractive autant aux femmes qu’aux hommes.
Mesure 2 : Lors du recrutement, la part des candidatures féminines et masculines retenues devront tendre à correspondre à compétence, expériences et profils équivalents, à la part des femmes et des hommes ayant postulés au poste.
Mesure 3 : Lors des forums de l’emploi une présence féminine sera assurée afin de représenter la société.
Mesure 4 : Une action de sensibilisation et de prise de conscience des acteurs du recrutement (notamment les responsables de secteur) sera mise en œuvre durant le parcours de prise de fonction des managers.
Mesure 5 : Les entretiens lors des recrutements devront, dans la mesure du possible, être assurés par des femmes et des hommes, afin qu’un candidat ait pu être vu par des personnes de 2 sexes.
Mesure 6 : Une action de proposition d’une présence féminine sera suggérée aux clients sur les sites le permettant et conformément à notre étude des risques.


LA FORMATION

Les objectifs poursuivis

La société et les représentants du CSE se fixent comme objectif principal de développer de façon équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés, de l’un ou l’autre sexe en améliorant des conditions d’accès aux actions de formation, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail ou les responsabilités familiales.
Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs :

Les mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes des salariés inscrits à la formation

Mesure 1 : Mettre en place un délai de prévenance permettant à chacun de s’organiser pour assister aux formations prévues.
La société s’engage à communiquer à chaque collaborateur sa convocation à une formation, pour laquelle il a été inscrit de fait de son plan de formation, au moins 3 semaines avant sa réalisation. 
Mesure 2 : Privilégier la réalisation des actions de formation liées à l’emploi principalement au niveau local (sur l’établissement).
Les actions de formation au local doivent être privilégiées pour les collaborateurs employés.
Lorsque cela n’est pas possible, la formation sur site pourra être mise en œuvre. Ainsi, des formations de formateur devront être initiées afin de disposer localement des compétences formatrices.
Mesure 3 : Etudier la faisabilité de l’e-learning dans notre branche de métier, permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation.
Ces choix pédagogiques permettraient de réduire les déplacements liés aux formations mais permettraient aussi d’être plus modulaires et plus courtes afin de convenir aux collaborateurs à temps partiel.
Mesure 4 : Limiter le nombre de sessions de formation organisées en tout ou partie au cours de la journée du mercredi ou après 17h00.
Mesure 5 : Donner la possibilité à un salarié inscrit en formation de nous indiquer ses contraintes familiales afin de lui proposer, dans la mesure du possible, des adaptations propres à sa situation.



LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les objectifs poursuivis

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La société et les représentants du CSE réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires à l’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances particulières et à cet égard les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.
Il a été souligné par le Conseil de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale que le temps de travail partiel, est une poste pour réduire les inégalités salariales et particulièrement celles femmes/hommes.
Afin de s’assurer du bon respect de ces points la société déploiera les actions suivantes :
Mesure 1 : Une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle sera menée.
Si suite à cette étude, à situation identique un écart de rémunération est constaté celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons et en l’absence de justification une action spécifique correctrice sera engagée.
Mesure 2 : Une note de service sera adressée aux responsables pour leur demander, lors d’un besoin de personnel à temps complet, d’informer les salariés à temps partiel dont ils ont la charge.
Les mesures permettant de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Permettre aux deux parents, lorsque ceux-ci sont collaborateurs de la société IPS, de bénéficier de la même manière des soins enfants malades ou hospitalisés.
Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et qui assument seuls la garde effective d’un ou de plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.
Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.


LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les objectifs poursuivis

La société souhaite mettre en œuvre des conditions de travail adaptés à ses collaborateurs.
Les engagements pris

La référence « femme et homme » sera intégrée dans le bilan Santé, Hygiène, Sécurité, et des conditions de travail du CSE afin de pouvoir suivre l’accidentologie sur cette référence et mettre en œuvre si nécessaire des actions spécifiques à travers le programme annuel.
De même, la référence « femme et homme » sera intégrée dans l’évaluation des risques afin d’en tenir compte pour la conception et le référencement de matériel.
LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

Les indicateurs de suivi des engagements de l’accord

Afin de vérifier qualitativement et quantitativement les engagements de l’accord, les indicateurs de suivi des engagements sont les suivants :
a) Pour l’accès à l’emploi :
Des indicateurs chiffrés, à l’issue de chaque exercice donneront la répartition entre les femmes et les hommes sur les postes d’agent d’exploitation, d’agent de maitrise et de cadre, en comparaison avec l’exercice précédent.
b) Pour la formation :
Les indicateurs de suivi concernant l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tenir compte des contraintes des salariés inscrits à la formation :
Le nombre de sessions organisées à proximité des lieux de travail ainsi que les participants réparti part sexe.
Le nombre de collaborateurs formateurs.
Le nombre de collaborateurs ayant suivi une formation de formateur sur l’année.
Le nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.

Les indicateurs de suivi d’accompagnement des salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation et toute absence de plus de 12 mois pour une autre raison.
Nombre d’heures de formation réalisées à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation et toute absence de plus de 12 mois.

c) Pour la rémunération effective :
Les rémunérations analysées par sexe et par niveau sur les points suivants :
La moyenne des rémunérations
La médiane des rémunérations
L’éventail des rémunérations, soit le 1er quartile (rémunération des collaborateurs correspondant aux 25% de la population) et le 3ème quartile (rémunération des collaborateurs correspondant aux 75 % de la population)
Le nombre d’évolution de temps partiel vers un temps plein.
Le nombre de bénéficiaires concernés par les soins enfants malades ou hospitalisés, nombre de jours pris par sexe.

DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord.

Les indicateurs chiffrés prévus au présent accord seront transmis aux représentants du CSE chaque année.
Durée et entrée en Vigueur

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, et entrera en vigueur le lundi 19 août 2019.
Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la société et les représentants du CSE, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L2261-7 et suivants du Code du travail. Tout signataire introduisant une demande révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera pleinement applicable après respect des modalités de dépôt.
Clause de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1 et 8 et D.2231-2 et D.2231-2 à 8 et suivants du code du travail :
-soumis pour avis aux membres du Comité Social et Economique,
-le présent accord sera déposé en double exemplaires (une version papier et une version numérique) auprès de l’unité Territoriale de la DIRECCTE du Grand Est ; accompagné de l’avis des membres du C.S.E.
-Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz ;
-Également déposé sous version numérique, auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Prévention Sécurité ;
-Ainsi qu’auprès des deux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, la CFDT et la CFTC.
Affiché au bureau secondaire (10/30 avenue de Thionville 57140 WOIPPY) ainsi que sur les panneaux réservés à la direction, et porté par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à WOIPPY, le mardi 18 juin 2019, en 10 exemplaires

M.                   Gérant de l’entreprise IPS


Les membres du Comité Social et Economique