NAO 2018
Accord relatif à l’emploi des Seniors et des jeunes




 Préambule 

Le présent accord répond à trois objectifs fixés : 

- faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, 
- favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, 
- assurer la transmission des savoirs et des compétences. 

L’élaboration de cet accord a été intégrée aux NAO de France Gardiennage pour l’année 2018.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers. 


Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions en faveur des jeunes et des seniors en conformité avec les prescriptions de la loi N°2013-185 du 1er mars 2013 et les textes pris pour son application.

Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord 

Le présent accord a pour objet de favoriser : 

- l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’Entreprise, 

- l’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors, 

- l’interaction entre ces deux populations. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées à l’article 3. 




Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable 

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. 

Ce diagnostic a porté sur : 

- la pyramide des âges 

- les caractéristiques des jeunes et des seniors et à leur place respective dans l’entreprise 

- les prévisions de départ à la retraite, 

- les perspectives de recrutement, 

- les compétences clés de l’entreprise, 

- les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent. 

Article 3 – Détermination des engagements et objectifs 

Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors, entendent s’engager tout particulièrement en matière : 

- d’insertion durable des jeunes ; 

- de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors ; 

- de transmission des savoirs et compétences. 

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l’entreprise : 

- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois (Accord spécifique)

- l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière. 

1 - Détermination des tranches d’âges : 

Les parties signataires s’engagent à retenir les tranches des salariés jeunes et des salariés âgés : 
Sont considérés comme salariés jeunes, ceux dont l’âge ne dépasse pas 26 ans
Sont considérés comme salariés âgés, ceux dont l’âge minimum est de 55 ans



2 - Engagements en faveur de l’insertion des jeunes 

a) Objectifs chiffrés de l’entreprise, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée 

Le recrutement en contrat à durée indéterminée d’ici à 2022 de 50 salariés jeunes. 

b) Modalités d’intégration, de formation, et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise.

L’entreprise mettra en place un parcours d’entrée pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. 

Le parcours d’entrée dans l’entreprise comportera : 

Un entretien préalable à la prise de fonction avec le directeur d’agence.

 un livret d’accueil visant à une présentation de l’entreprise et son organisation, ses activités, et des principales règles applicables.

- la désignation d’un salarié référent. Celui-ci sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat. Sa mission durera 3 mois ; le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission. 

L’entreprise mettra tout en œuvre pour que les jeunes nouvellement embauchés à compter de la date de signature du présent accord se voient remettre un livret d’accueil et qu’ils puissent bénéficier de l’accompagnement d’un salarié référent. 

L’entreprise pourra prévoir un parcours de formation spécifique pour tout jeune embauché qui comprend notamment les formations internes sur site avec un tuteur. 

c) Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maitrise des compétences du jeune.

Deux entretiens de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, adapté selon son parcours portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune seront instauré durant la 1er année d’exécution du contrat de travail. 
L’Entreprise mettra tout en œuvre pour qu’un premier entretien de suivi se tienne soit au terme de la période d’essai du jeune dans l’Entreprise. 
Cet entretien sera répété dans les 6 mois suivants la fin de la période d’essai et au plus tard à la fin de la 1érer année de collaboration.
Un document de suivi de ces entretiens sera signé à l’issu de chaque entretien par le jeune, son supérieur hiérarchiques, et son référent.

L’Entreprise s’engage à ce que les jeunes nouvellement embauchés aient bénéficié d’au moins deux entretiens de suivi dans la 1er année d’exécution du contrat de travail..


d) Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires 

 Le présent accord rappelle les engagements et la politique de l’entreprise et les modalités de recours à l’alternance. 

L’Entreprise soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance – contrat d’apprentissage ou de professionnalisation – s’engage à continuer ou développer ses partenariats avec les écoles, CFA par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance. 

L’Entreprise s’engage à proposer annuellement 5 contrats en alternance. 

Le présent accord rappelle les engagements et la politique de l’entreprise et les modalités de recours aux stages. 

L’Entreprise mettra tout en œuvre pour poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire. 

A cet égard, l’Entreprise s’engage à remettre un livret d’accueil spécifique à chacun des stagiaires présents dans l’Entreprise et à venir et ce, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

L’entreprise s’engage en outre à conserver 6 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

3 - Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés : 

a) Objectif chiffré de l’entreprise, en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés 

Objectif chiffré en matière de recrutement des salariés âgés 

Le recrutement d’ici à 2022de 30 salariés âgés. 

 Objectif chiffré global en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés 

 Le maintien dans l’emploi concerne 163 salariés actifs âgés sur 3 ans. 

b) Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail 

Amélioration des conditions de travail 

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’Entreprise engage une réflexion sur la mise en place de parcours de carrière permettant aux salariés âgés d’évoluer vers des postes à plus faible pénibilité (Poste administratif, poste d’agent de sécurité vidéo…) dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque senior en prenant également en compte la pénibilité psychique des postes de travail. 

Dans cette optique, l’Entreprise associe le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou le CSE à cette démarche. 

L’Entreprise mettra tout en œuvre pour adapter les postes de travail lorsque cela est possible pour maintenir dans l’emploi les salariés âgés.

* Prévention de la pénibilité 
- Priorité d’accès des salariés occupant des postes de travail à forte pénibilité : les seniors affectés par une pénibilité supérieure à la moyenne identifiée dans l’Entreprise pourront bénéficier, sous réserve d’une validation des aptitudes requises, d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente ne relevant pas de cette catégorie. L’Entreprise s’engage à porter à la connaissance des salariés, du CHSCT (ou du CSE) et du médecin du travail la liste des emplois disponibles. 

- Priorité de formation : les seniors qui occupent des emplois à forte pénibilité bénéficient d’une priorité d’accès à la période de professionnalisation. 

c) Actions spécifiques : 


anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 

L’entretien de deuxième partie de carrière des seniors d’au moins cinquante-cinq ans peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur ou du senior intéressé. 

L’Entreprise s’engage à promouvoir l’entretien de deuxième partie de carrière : A l’initiative de l’employeur ou du salarié, dès 50 ans, puis tous les 5 ans, pouvant conduire à un plan de développement individuel (mission, formation, référent…) éventuellement accompagné d’un bilan de compétence. 

Bilan de compétences 

Le bilan de compétence complète les conclusions de l’entretien de deuxième partie de carrière des salariés séniors. Il a pour objectifs de permettre aux seniors d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière. 
A compter de son cinquantième anniversaire, tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein de l’Entreprise peut bénéficier d’un bilan de compétences en dehors du temps de travail. Ce bilan s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire d’évaluation des compétences et de construction d’un projet professionnel. 

L’Entreprise s’engage à étudier chaque demande de bilans de compétences sollicitée par les salariés séniors. 

Action relative à la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat inter générationnel: le parrainage

Organiser et développer la transmission du savoir au sein de la société France Gardiennage  sont deux objectifs prioritaires de la politique Ressources Humaines. La légitime reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les « anciens » repose également sur leur implication dans l’intégration des jeunes dans une véritable logique de tutorat.

Par parrainage, il convient d’entendre toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché, pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle.
Par ailleurs l’entreprise s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Les salariés expérimentés transmettront des savoirs faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies) 
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

L’Entreprise s’engage afin de favoriser la création de binômes d’échanges à ce que, dans au moins chaque équipe de travail, soit associé à un senior un jeune en formation (stage/alternance).

Les parties considèrent en effet qu’il s’agit d’un des atouts majeurs de la diversité des âges et de la cohabitation harmonieuse des différentes générations.

Dans cet esprit, la SAS France Gardiennage favorisera donc les pratiques de parrainage, par :

le choix de parrains en raison de leur légitimité professionnelle incontestable s’appuyant sur une expérience reconnue au sein de l’entreprise,
la mise en œuvre de formations complémentaires afin de développer, si nécessaire, les qualités pédagogiques des salariés concernés,
la prise en compte de la mission de parrainage dans la fixation des objectifs annuels, dans les conditions d’exercice de l’activité et dans l’appréciation de la performance individuelle de telle sorte que le tuteur soit reconnu dans sa mission.

L’objectif de cette action est de  5 parrainages par an.

Action d’aménagement du temps de travail pour les salariés séniors

A son initiative et en accord avec l’employeur, le senior peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service. 



L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme : 

soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine 
soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois 
soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, non rémunéré, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet. 

L’entreprise mettra tout en œuvre pour faire bénéficier d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière des seniors qui souhaiteraient en bénéficier dans les conditions ci-dessus décrites. 

Article 7 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements 

Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements forts de l’entreprise en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors se dérouleront selon le calendrier arrêté suivant : 

La mise en place du livret d’accueil à destination du jeune embauché dans l’entreprise s’inscrivant dans le cadre de la mise en œuvre de nos procédures ISO, est effective. 
La mise en place des entretiens de suivi  du jeune sera efficiente à compter du mois suivant la signature du présent accord.
La mise en œuvre de l’objectif de proposition de 5 contrats par alternance à des publics jeunes s’appréciera annuellement et portera sur la période allant du 1Er Octobre N au 30 Septembre N+1.
La mise en œuvre des recrutements de salariés jeunes et des recrutements de salarié séniors sera efficiente à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan de ces recrutements sera présenté annuellement par agence/National aux élus, avant le bilan définitif qui interviendra en janvier 2022.
Les mesures visant à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et prévenir la pénibilité, les entretiens de deuxième partie de carrière, et les actions de validation des compétences entreront en vigueur 1 mois après la signature du présent accord.

Article 8 – Modalité de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements 

Chaque année, les élus, seront consultés sur la mise en œuvre du plan ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés. 

Article 9 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une période de 3ans à compter de sa date de signature. 
Il prendra fin le 31 Janvier 2022 sans autre formalité à cette date. 

Article 11 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure

Article 12 – Révision de l’accord 
A la demande « d’une ou plusieurs » OU « de la majorité numérique des » OU « de la totalité des organisations syndicales signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261 -8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. 

Article 13 – Modalités de publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail : 

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise. 
- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Fait à  Toulouse, le 09 Janvier 2019
En 7 exemplaires 
Signatures 

Pour France GARDIENNAGE

Pour la CFDT		Pour FO		Pour la  CGT			Pour SUD SECURITE PRIVEE