N/Réf : 19-115
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE CAP DIGITAL
 
 
 
 
Entre les soussignés :

L’association CAP DIGITAL Paris Région, Association pour le développement des technologies numériques et leurs contenus en Ile de France dont le siège social est situé 14 rue Alexandre Parodi 75010 Paris,
 
Représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Général,
 
Ci-dessus désignée                                                                                       l’Association
 
Et :
 
Les représentants élus du Comité Social et Economique, CSE, XXXXX et XXXX élus titulaires,
 
Ci-après désignés                                                                                       Les Parties

 


















5.2 - Plages de joignabilité    8































PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et d’évolution des modes de travail, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition de Cap Digital de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Ainsi, la Direction et le Comité Social et Économique ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'Association. Le télétravail constitue une des formes d’évolution de l’organisation du travail permettant notamment :
Un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;





Une évolution de l’organisation du travail vers plus de flexibilité ;
Un développement de nouvelles pratiques managériales ;
Un gage d’attractivité pour attirer et fidéliser les talents dont l’Association a besoin.

Cet accord marque la volonté de l'Association, en accord avec les membres signataires du CSE, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés, répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient Cadre ou ETAM, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

Enfin, tant l'Association que les membres signataires du CSE rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein Cap Digital ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou de conditions de travail. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
La réversibilité ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
 
Art. 1 - Définition du Télétravail
1.1 - Définition légale du télétravail
Les Parties rappellent que, selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire [PT1] en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble du périmètre.
1.2 - Définition du lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.






L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise et figurant sur le bulletin de paie.

Il est convenu qu’une adresse secondaire pourra également être utilisée. Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

La signature de cet accord implique que le.la salarié.e s’engage à utiliser un lieu respectant les règles de sécurité pour mener à bien son activité.
Une attestation d’assurance multirisque habitation  devra être remise tous les ans. 
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1.3 - Compensation financière
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’Association fournit aux télétravailleurs les équipements informatiques et solutions de télécommunication définies à l’article 7.1, l’entreprise ne prend pas en charge les frais éventuels d’aménagement, de mobilier, d’internet, d’électricité ou de mise en conformité du domicile.

La mise en œuvre du télétravail ne génère aucun frais supplémentaire pour le salarié que l’Association devrait prendre à sa charge.

Étant entendu que l’Association met par ailleurs à disposition du salarié un poste de travail professionnel au sein de son lieu de travail de rattachement, aucune indemnité d’occupation du domicile du salarié n’est due par l’entreprise.
Art. 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Cap Digital. Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés ayant validé leur période d’essai.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail. 

Les contrats de travail et offres de postes postérieurs à cet accord, comprendront un article sur la possibilité ou non pour le salarié en fonction du poste d’accéder à une ou plusieurs catégories de télétravail :
Télétravail occasionnel 
Télétravail régulier 


Art. 3 - Rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social, la cohésion d’équipe et le bon fonctionnement de l’Association, il est demandé d’assurer 4 jours de présence sur le lieu habituel de travail chaque semaine.

Les salariés peuvent demander à organiser leur rythme de télétravail en déterminant une journée télétravaillée chaque semaine. Il est également possible d’exercer le télétravail par demi-journée.

Ces principes d’organisation sont définis d'un commun accord entre le Responsable de service et le salarié.
Art. 4 - Conditions de mise en œuvre du télétravail
4.1 - Principe de volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.
Le volontariat est fondé sur :
-  Une initiative du salarié,
-  Un principe d’acceptation mutuelle avec le Responsable de service,
-  Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son employeur. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.

Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire dans les locaux de l’Association.
4.2 - Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail
Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être lié notamment à :
Indice d’autonomie du salarié 
Maîtrise complète des outils professionnels dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Capacité à respecter des procédures professionnelles ;
Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance ;
Autonomie générale dans la tenue du poste, c’est-à-dire des aptitudes suffisantes pour tenir son poste à distance et organiser son travail sans soutien managérial rapproché ;
Absence des locaux sans impact sur sa charge personnelle de travail ;
Respect permanent des délais imposés, capacité à travailler efficacement seul sur un dossier ; 
Et dont l’activité à distance n’est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel il appartient.
Indice d’autonomie du poste
Poste permettant de gérer son activité à distance ;
Organisation du travail reconnaissant l’autonomie ;
Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile ;



Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité d’activité du service).


Conditions liées au travail à domicile
Un espace de travail permettant notamment un respect des règles d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; 
Un mode de garde pour les personnes à charge, et en cas de garde à domicile l’existence d’un espace de travail dédié ;
L’existence d’une connexion internet haut débit suffisant pour réaliser l’activité au domicile du salarié.

Art. 5 - Egalité de traitement
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

Cap Digital s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de l’Association.

Les salariés des différents services bénéficieront d’une égalité de traitement dans leurs demandes à bénéficier du télétravail. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés …), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
5.1 - Horaires de travail en télétravail
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur le site de l’Association. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur site. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en entreprise.

5.2 - Plages de joignabilité
Conformément à l’article L1222-9 et afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise, sont définies en concertation avec le Responsable de service.

Ces plages sont définies en fonction de l’horaire de référence du salarié et sont formalisées dans le formulaire. Le salarié s’engage à rester connecté à sa messagerie professionnelle et à la messagerie instantanée afin de répondre aux sollicitations.

Il est acté que dans le cadre du télétravail les horaires de joignabilité doivent inclure les plages horaires fixées comme suit :


Matin : 10 h00 – 12h00
Après-midi : 14h00 – 17h00
Art. 6 - Droits individuels
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié. En effet, aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un « télétravailleur » sur la charge de travail et les délais d’exécution.

Les « télétravailleurs » ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de Cap Digital notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, de jours de récupération et d‘évolution professionnelle. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors de l’évaluation semestrielle.

Les entretiens semestriels d’évaluation seront planifiés et auront lieu lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Cette même attention sera portée pour planifier les réunions de service.
6.1 - Accidents en télétravail
En cas d’accident de travail en télétravail, le salarié doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
6.2 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles applicables à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.  La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en pratique au sein de l’entreprise s’applique également en situation de télétravail. Il est également rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.
Art. 7 - Equipement
7.1 - Matériel informatique
Compte tenu de la spécificité du métier, le matériel listé ci-dessous est fourni par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du salarié :
Un ordinateur portable destiné à un usage professionnel ;
Une solution de mail, messagerie instantanée, softphonie et webconférence;
Accès à distance via le VPN à l’ensemble des dossiers et des logiciels nécessaires pour l’exercice de l’activité.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de second écran au domicile du télétravailleur. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au lieu de travail habituel du salarié.





L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les risques liés à l’utilisation du matériel informatique en dehors de l’entreprise ; en cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’événement doit être déclaré dans les plus brefs délais.

7.2 – Assurance
Le salarié fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

7.3 - Assistance technique
En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par l’Association, etc., les collaborateurs contactent l’assistance technique de l’Association.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise, etc.).
7.4 – Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité dans le respect de la Charte informatique de Cap Digital.
Art. 8 – Mise en place du télétravail régulier
Le télétravail peut être mis en place
Soit de manière régulière ;
Soit être la résultante d’une situation occasionnelle et temporaire.
Cet accord ne couvre pas le télétravail permanent qui relève du contrat de travail.
Il repose impérativement sur la base du volontariat et résulte d’un accord entre le Responsable de service et le salarié. Les process de mise en place sont définis ci-après.
8.1 - Process de demande de télétravail régulier
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail régulier en fait la demande par mail à son Responsable de service, copie au Délégué Général et Responsable Administratif et Financier. Ce mail lui permettant de motiver et d’objectiver sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité.

Après avoir pris connaissance de la demande, le responsable de service organise dans un délai de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié afin de discuter de sa demande. Le Responsable de service étudiera l’éligibilité du collaborateur au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

A la suite de cet entretien, il formalise sa réponse en utilisant le formulaire mis à sa disposition sous un délai de 15 jours calendaires après l’entretien et en envoie une copie au service Administration du Personnel.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail (jour de télétravail, plage de joignabilité, …).




En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié et explicitée au cours d’un second entretien. Un plan d’action pourra alors être prévu, la demande du salarié pouvant être revue à l’issue de ce plan d’action. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
8.2 - Formalisation du télétravail régulier
Un formulaire formalise la situation du télétravail et précise les modalités spécifiques au télétravail, en principe, lieu du télétravail, jour du télétravail et plages de joignabilité. 

Lors de l’entretien semestriel, le salarié et son Responsable de service feront un point sur la situation en télétravail.
8.2.1 - Période d’adaptation
Il est prévu une période dite d’adaptation travaillée d’un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail.
8.2.2 - Réversibilité
Réversibilité occasionnelle :
A la demande du télétravailleur ou de son Responsable de service, une journée de télétravail peut être annulée si une situation le justifie, notamment en cas de problème technique au domicile ou d’activité ou encore d’événement nécessitant la présence du salarié au bureau.

D’un commun accord, et formalisé par email avec copie au service administratif, le salarié et son Responsable de service annulent la journée de télétravail.
Réversibilité temporaire :
A la demande du télétravailleur ou de son Responsable de service, le télétravail peut être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas de pic d’activité, de réorganisation ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe. Cette suspension ne donne pas lieu au report de jours de télétravail et fait au préalable l’objet d’une notification par email avec copie au service administratif entre le salarié et son Responsable de service, avec un préavis de 7 jours calendaires.

Réversibilité définitive :








Le télétravail peut-être définitivement annulé à la demande expresse du salarié ou de son responsable de service, le salarié regagnant alors son lieu habituel de travail. Cette demande devra être formalisée par écrit (mail ou courrier).
Cette réversibilité permanente sera considérée comme automatique, indépendamment des deux parties (sauf contre-indication formelle du responsable de service), dans les deux cas suivants :
En cas de manquements récurrents (2 fois par trimestre) du salarié en télétravail à ses obligations (joignabilité ou déconnexion de la messagerie instantanée pendant les plages de joignabilité, problèmes techniques non résolus, baisse de performance et plus généralement non-respect des dispositions du présent accord ou des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles). Le responsable de service devra formaliser par écrit les motifs du manquement (mail ou courrier adressé au collaborateur).


En cas de bilan négatif du télétravail au sein de l’équipe, en particulier sur les indicateurs suivants, qui seront mesurés par sondage (voir article 11 - Suivi du télétravail) : satisfaction au sein de l’équipe vis-à-vis du télétravail ; baisse de la quantité ou de la qualité de travail durant les journées de télétravail ; dégradation de la fluidité de la collaboration, de l’ambiance ou des résultats de l’équipe. L’annulation prend effet avec un préavis de 2 semaines calendaires, sauf durant la période d’adaptation, durant lequel le préavis est réduit à 7 jours. Le bilan devra être formalisé par le Responsable de service.
Art. 9 – Télétravail occasionnel pour situations particulières
Les situations particulières, décrites ci-dessous, sont dérogatoires sur les points suivants :
9.1 – Pour les situations particulières de très courte durée (intempéries, urgence personnelle)
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. De la même façon, lorsqu’une situation personnelle inhabituelle ou d’urgence (technicien, plombier, livraison importante, etc.) se présente, le télétravail sera autorisé à titre exceptionnel.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles et permet de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale.
9.2 – Pour la situation liée à une grève des transports
En cas de grève des transports, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. 

9.3 – Pour la situation liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.






La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE.
9.4 - Process de demande de télétravail occasionnel
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail occasionnel en fait la demande par mail à son Responsable de service, copie au service Administration du personnel et ce au plus tard la veille pour le lendemain. Ce mail lui permettant de motiver et d’objectiver sa demande, notamment au regard de la situation particulière qui justifie la demande de télétravail occasionnel.

Le Responsable de service fournira sa réponse par mail, copie au Responsable Administratif et financier. Le salarié ne saurait être en télétravail sans accord écrit de son Responsable.


Art. 10 - Accompagnement des équipes 
Suite à la signature du présent accord sur le télétravail, une communication sera faite au niveau de chaque service.
Art. 11- Suivi du télétravail

Un an après la signature du présent accord, un bilan sera réalisé sur la base d’un sondage de l’ensemble des salariés et des responsables de service. Il s’agira notamment de mesurer les impacts du télétravail et d’évaluer la pertinence des modalités du dispositif prévu par l’accord.

Une commission composée des parties signataires, à savoir la direction de l’entreprise et chaque membres titulaires du CSE, se réunira afin d’analyser les résultats de ce bilan.
Par ailleurs, les Responsables de service feront régulièrement le point sur le télétravail lors des entretiens semestriels.
Art. 12 - Durée et modalités de suivi de l’accord
12.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
12.2 - Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2019.
12.3 - Révision









Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révisions se substituent au texte antérieur dès qu’elles recueillent l’accord de la Direction et du CSE.
12.4 - Dénonciation

Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou le CSE. L’accord cesse de s’appliquer après un préavis de trois mois lorsqu’il a été dénoncé soit par la Direction, soit par le CSE.
Art. 13 - Dépôt et publicité
L’accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Ile de France via la plateforme en ligne
 « TéléAccords » ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans le respect de la réglementation en vigueur




Fait à Paris, le 27 septembre 2019,
En 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


 
Pour Cap Digital                                                Pour le Comité Social et Économique
Le Délégué Général                                            Les représentants titulaires
XXXXX					       XXXXX


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