ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT UN REGIME D’ASTREINTE AU SEIN DE L’ENTREPRISE ACRELEC
2021


Entre les soussignées :

La Société ACRELEC 
Société par actions simplifiée, au capital de 214 800,00 € euros, 
Ayant son siège social situé 3 rue Louis de Broglie – 77400 Saint-Thibault-des-Vignes, 
Immatriculée sous le numéro 351 251 962 00053 au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux, 
	D’une part,


Et

La Délégation du Comité Social et Economique 
Représentée par :
		D’autre part,





ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :


Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients, certaines activités pour certains rôles ou fonctions, recourent à des astreintes. Les astreintes font partie intégrante du travail des équipes support et des techniciens itinérants et en sont donc indissociables.
Ces astreintes, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.















IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


CADRE DE L’ACCORD 


 : Objet et portée de l’accord 
Le présent accord s'applique à toutes les situations d’astreinte. 

Il a pour objectif de définir les modalités selon lesquelles sont effectuées les astreintes ainsi que les éventuelles interventions des salariés afin de traiter les incidents portés à leur connaissance.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux stipulations portant sur le même objet résultant d’un accord collectif, d’un usage, de pratiques, d’un engagement unilatéral ou d’une note interne. 


ARTICLE 2 : Champ d’application et personnels concernés
Champ géographique 
Le champ d’application du présent accord est celui de l’Entreprise ACRELEC. 

Personnels concernés
Le présent accord concerne exclusivement les salariés suivants :
Fonction de Technicien Itinérants ou Coordinateurs de Chantiers
Fonctions au sein de l’Equipe Hotline
Fonctions de Gestionnaires d’incidents

Sont exclus de cet accord les cadres dirigeants.


ARTICLE 3 : Définition de l’astreinte
Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente.  
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour un même client ou groupe de clients, pour plusieurs personnes lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale.  

La période d’astreinte n’est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Si l’astreinte conduit à une intervention, celle-ci sera considérée comme du temps de travail effectif.



MODE D’ORGANISATION DES ASTREINTES


ARTICLE 4 : Recours à l’astreinte
La mise en place du système d’astreinte s’appuie sur le volontariat du salarié sauf si l’astreinte a fait l’objet d’une clause dans le contrat de travail. 
Il est en outre rappelé qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement contractuel en ce sens.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
Les périodes d’astreinte ne peuvent être mises en place à l’initiative des salariés et sont fixées par la Direction en fonction des nécessités de la mission et du service. 
Les périodes d’astreinte sont déterminées par les plannings d’équipe et habituellement dans le cadre suivant :
Pour les Fonctions de Technicien Itinérants ou Coordinateurs de Chantiers
- dimanche et jours fériés de 08 heures à 18 heures
Pour les Fonctions au sein de l’Equipe Hotline ou de Gestionnaires d’incidents
- 4 heures du lundi au dimanche et jours fériés de 19 heures à 23 heures


ARTICLE 5 : Fréquences des périodes d’astreinte
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
- pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de congés autorisés  
- plus de 13 heures par jour (respect du repos quotidien L. 3121-10)
- plus de 6 jours par semaine (respect du repos hebdomadaire L. 3121-10)
- plus de 2 semaines calendaires consécutives sur un mois
- plus de 2 week-end sur un mois
- plus de 26 semaines par année calendaire

Si des circonstances exceptionnelles et des travaux urgents le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes.
L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an, sans que le nombre de semaines d’astreinte sur une année civile ne dépasse 28 semaines.






ARTICLE 6 – Planification des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux, etc.) obligeant à revoir la Planification. 

Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.

Avant chaque période d’astreinte, et dans un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts.
Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, soit moins de 3 jours, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.
Lorsqu’un salarié est d’astreinte simultanément sur plusieurs projets, il ne pourra être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient résulter de demandes simultanées d’interventions.



MODALITES DES CONTREPARTIES


ARTICLE 7 : Indemnisation de la période d’astreinte
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité spécifique calculée selon la durée de la période d’astreintes à raison de 6,00 € (six euros) bruts de l’heure.

En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 


ARTICLE 8 – Traitement d’incident pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire à distance, chez le client ou dans les locaux de la société.  

8.1 Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif et sera à prendre en compte dans le calcul des durées légales du travail (temps de repos, limitation durée maximale).
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.








8.2 Enregistrement du temps d’intervention
Les salariés enregistrent sur leurs relevés hebdomadaires d’interventions les temps d’interventions, qu’ils doivent transmettre chaque mois avant le 25 du mois.
Ce rapport d’activité est signé par le salarié et son responsable.

8.3 Régulation du nombre d’intervention
Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique au cours d’une réunion et pourra conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes sur le périmètre identifié dans un délai rapide après le constat.



ARTICLE 9 : Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’intervention pendant les périodes d’astreintes, y compris l’éventuel temps de déplacement, sont rémunérées ou récupérées suivant les modalités habituelles du versement du salaire.
Le salarié a ainsi le choix entre :
- la rémunération de l’intervention, majoré le cas échéant,
- ou la récupération du temps d’intervention, majoré le cas échéant.

Les journées de récupération comptent pour zéro dans le temps de travail.
Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié.
La récupération doit être prise dans les 2 mois suivants l’intervention.
A l’inverse, la récupération peut, en accord avec la hiérarchie, être anticipée.


ARTICLE 10 : Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. 
Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les salariés disposent également de P.C portables.

Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société. 
Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance (exemples : TeamViewer, VPN).


ARTICLE 11 : Suivi des astreintes
Les salariés enregistrent sur leur relevé mensuel d’astreintes, les temps d’astreinte et d’intervention.
Ce relevé est signé par le salarié et son responsable.
- le nom du salarié concerné,
- le nombre d’astreintes effectuées par type de période : week-end, semaine etc.,
- le nombre d’interventions par astreinte et leur durée 




DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 12 : Durée et portée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er mai 2021.

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail ou tous autres articles qui leur seraient substitués.
Il pourra également être dénoncé par courrier recommandé avec AR à tout moment, selon les modalités prévues par les textes en vigueur. 
La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9, L2261-10, L2261-11 et suivants du Code du travail ou tous autres articles qui leur seraient substitués. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois et devra également faire l’objet des formalités nécessaires.


ARTICLE 13 : Clause de revoyure et bilans de l’accord
À l’initiative de l’une ou l’autre des parties, celles-ci se rencontreront dans les 3 mois avant la fin de la première année d’application du présent accord, soit à compter du 1er février 2022. Cette rencontre permettra de faire un point sur les premiers mois d’application de cet accord. Si besoin, les parties formaliseront les précisions rendues éventuellement nécessaires dans le cadre d’un avenant. 

Un bilan annuel du présent accord sera ensuite établi et commenté en réunion du CSE entre le 1er mai 2022 et le 31 juillet 2022. 


ARTICLE 14 : Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 
Toute demande de révision par l’une ou l’autre partie sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. Dans un délai de 3 mois, à compter de la réception de la lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.  

Par ailleurs, conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. 
Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues par la législation. 





ARTICLE 15 : Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par des membres titulaires élus au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles organisées en 2019.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.


ARTICLE 16 : Modalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé conformément à la réglementation par support électronique télétransmis avec tous les documents nécessaires (dont la version anonyme et une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles) sur le site . 

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

L’accord sera mis à la disposition des salariés aux emplacements prévus à cet effet dans l’entreprise et également consultable au service des Ressources Humaines. 

Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties à la négociation.


Fait à Saint-Thibault-des-Vignes, le 22 mars 2021
En 3 exemplaires