ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :

La société INNOSKEL 

SAS au capital social de 123.333,40 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro 888 483 708, code APE 7211Z, et dont le siège social est situé Bioparc - 2400 Route des Colles - 06410 BIOT, 

Représentée par, en sa qualité de Président.

D'une part,




ET :

Le personnel de la société INNOSKEL ayant approuvé l’accord par application des dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail.

Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord.

D’autre part,

















IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Visa :

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réformant l'architecture des textes en matière de durée du travail, et généralisant la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche,
Article 1er de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
Article L.2253-3 et suivants du Code du travail,
Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,
Articles L.3121-1 et L.3121-30 portant sur les heures supplémentaires et le contingent annuel,
Articles L.3121-33 et suivants du Code du travail portant sur les forfaits annuels ou en heures.

Il est apparu opportun aux Parties de définir un régime d'aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité de la société et avec les aspirations des salariés.

Dans une volonté d’approche associative de la thématique du temps de travail, cohérente pour répondre au bon fonctionnement de l’entreprise et équitable pour les salariés, la société INNOSKEL a souhaité adapter l’organisation et l’aménagement du temps de travail, portant sur les points suivants :

Le décompte et les compensations relatives aux heures supplémentaires,
Le contingent annuel d’heures supplémentaires,
La durée du travail dans l’entreprise,
L’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en heures sur l’année.

De par la spécificité de son activité, la société INNOSKEL doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent Accord résulte d’un projet soumis à la consultation du Personnel en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail. 

Au regard de l'activité de l'entreprise, elle est régie par les dispositions légales et par la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC 0176) (ci-après la « Convention Collective ») ainsi que par tous les accords de branche applicables s’y rattachant.

L’accord-type du 15 mars 2018 de ladite Convention Collective permet aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, d’aménager et d’organiser le temps de travail en fonction de leurs besoins, et selon les dispositions définies par la branche de l’industrie pharmaceutique visant à harmoniser et à encadrer les pratiques.




Dispositions liminaires

Par application de l’article L 2253-3 du code du travail issue de l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord a pour objectif d’adapter à l’entreprise et de se substituer aux dispositions relatives à la durée du travail de la Convention collective applicable dans l’entreprise, savoir la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (IDCC 0176) ainsi que par tous les accords de branche applicables s’y rattachant.


Principes généraux relatifs aux temps de travail

Définition du temps de travail effectif 

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail, lequel énonce que la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.


Définition des temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le temps de repas est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.

Ces temps de pause n’ont donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.


Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 


Définition des cadres dirigeants

Conformément à l'article L. 3111-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. 

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos, et sont exclus du champ d’application du présent accord.


Les heures supplémentaires et le contingent annuel d’heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, validées par la Direction.  Elles devront être signalées à la Direction dans les 2 mois suivants leur exécution, à défaut elles devront être considérées comme non autorisées, et ne sauraient ouvrir droit à rémunération. Les heures supplémentaires devront être déclarées sur logiciel de l’entreprise dédié.

Sont considérées comme heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures excédant en moyenne 35 heures de travail par semaine, la période de référence étant le mois, ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique, ou le responsable de la mission, ou éventuellement e directeur de projet du salarié. 

Il est précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 282 heures par an.

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Suivi du temps de travail

Les salariés déclareront leur temps de travail sur le logiciel prévu à cet effet et mis en place dans l’entreprise.

Contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail et constatées en fin de mois donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales, et fixée comme suit :

25 % pour les 8 (huit) premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures;
50 % pour les suivantes.

Les heures supplémentaires sont calculées à la fin du mois et sont payées mensuellement.

La rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée, en tout ou partie, sur décision de l’entreprise après information du CSE et moyennant un délai de prévenance d’un mois, par l’attribution de repos de compensateur de remplacement (RCR) dans les conditions suivantes :

Le salarié en sera informé par écrit le mois précédent sa mise en place.
Le RCR devra être pris au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition, et ne pourra être reporté sans l’accord de l’entreprise sur la période suivante.

Le salarié devra formuler sa demande de prise de RCR 15 jours calendaires à l’avance, la demande précise la date et la durée du repos ; l’employeur pourra demander le report de prise de repos dans le délai de 8 jours suivant la demande pour des nécessité de service de l’entreprise.

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise. La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Les informations relatives au repos compensateur de remplacement (RCR) seront annexées le cas échéant au bulletin de paie.

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En application de l’article D.3124 alinéa 2 du Code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini ci-dessus sont majorées dans le respect des dispositions légales applicables.

Elles donnent lieu à l'attribution d'une contrepartie en repos, égale à 100 %.


Organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours sur l’année 

Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent chapitre s’appliquent, sur le territoire français au sein de tout établissement - présent ou futur - de la Société INNOSKEL, aux salariés suivants : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, il est convenu qu’une convention de forfait annuelle en jours peut être proposée à :

un salarié non cadre classé a minima au niveau V de la convention collective;
un salarié Cadre classé a minima au niveau VI et suivants de la convention collective.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : 

leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.

Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. 


Conditions de mise en place – Convention individuelle de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Aussi, la convention individuelle doit énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens annuels.


Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

218 x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours non travaillés (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés au cours du premier mois de la période de référence.


Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus, et le nombre de jours de repos des forfaits réduits découle chaque année du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche/ jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = Nombre de jours de repos théorique dans l’année. 


Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours 

Pour les nouveaux embauchés, remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait, leur contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Toute modification du nombre de jours d’une convention de forfait suppose un accord entre l’employeur et le salarié. Ces règles s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence.


Rémunération

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.


Jours non travaillés (JNT)

L’organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de référence l’attribution d’un nombre de jours non travaillés appelés « JNT ». Le nombre de JNT est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Nombre de JNT

Le nombre de jours non travaillés sera calculé annuellement et sera déterminé forfaitairement en début de période, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence. 

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année :

le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Prise des JNT

Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 

Cependant, les jours de repos ne peuvent être accolés à des jours de congés dans le but de générer des jours de fractionnement. A titre d’illustration, il n’est pas possible d’accoler 3 semaines de congés payées à 1 semaine de jours de repos pour générer du fractionnement. 

Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Le positionnement des JNT se fera en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement et des impératifs du service dont il dépend. 

Les salariés devront informer la Direction, sauf urgence, 2 semaines au moins avant la prise du JNT. La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Prise sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.


Impact des périodes incomplètes 

Le nombre de JNT pourra varier en fonction de périodes annuelles incomplètes : absence, arrivée, départ en cours de période (1er janvier – 31 décembre), le forfait jour étant recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

II est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 

L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi- journées ou journées d'absence sur le mois considéré.

Les absences suivantes n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés : arrêt maladie, congé individuel de formation, congé parental, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise et absence non autorisée. 

Ces absences donnent lieu à une proratisation du nombre de jours de repos en fonction du temps de présence dans l’entreprise. 

Pour les salariés entrés en cours d’année civile, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise, en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours effectués considérés comme travaillés. 

Exemple d’un salarié embauché le 1er juillet
(postulat : 11 jours de repos sur la période de référence) :
11 jours de repos x 6/12ème = 5,5 jours de repos

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, le nombre de jours de repos théoriques dus au salarié au titre de la période de référence sont recalculés au prorata du temps de présence dans l’entreprise, en fonction de la date de sortie du salarié et du nombre de jours effectués considérés comme travaillés. 

Exemple d’un salarié sorti le 31 mars :
(postulat : 11 jours de repos sur la période de référence) :
11 jours de repos x 3/12ème = 3 jours de repos (arrondi à la ½ journée supérieure)

En cas de solde positif, les jours de repos restants doivent être soldés avant le départ du salarié. En cas d’impossibilité, ceux-ci sont payés au moment de l’établissement du solde de tout compte. 

En cas de solde négatif, une récupération en paie est effectuée au moment de l’établissement du solde de tout compte. 


Durée minimale de repos et durée maximale de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :

Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en demi-journée ou journée de travail.

Il est réparti en principe du Lundi au Vendredi et le jour de repos hebdomadaire est fixé en principe au Dimanche, sauf dérogation légale ou conventionnelle. Les salariés concernés pourront néanmoins travailler 6 jours sur une même semaine.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Il est en outre rappelé que l’amplitude raisonnable d’une journée de travail ne peut en principe dépasser 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles.


Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des jours non travaillés pris, un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des demi-journées et/ou journées travaillées, 
l’amplitude de chaque demi-journées et/ou journée de travail, 
le positionnement et la qualification des jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, absences justifiées par une raison médicale, congés légaux ou conventionnels, JNT.

Ce document est établi dans la mesure du possible chaque fin de semaine par le salarié puis contrôlé le lundi pour la semaine précédente par le supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction en cas d’empêchement, ou à tout le moins chaque fin de mois par le salarié.

Le document renseigné par le salarié sera étudié par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

S’il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.

Le cas échéant, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Un document récapitulatif annuel sera également établi, notamment pour s’assurer du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et de JNT pris dans l’année. Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.


Suivi de la charge de travail – Entretien annuel

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec la Direction, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 

Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 


Dispositif d’alerte et de veille

Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi prévu par le présent accord.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction, sera programmé sans délai et au plus tard dans les 8 jours suivants l’alerte, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Dispositif permettant au salarié d’exercer son droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Il est également précisé que l’Entreprise pourra mettre en place avec l’accord des salariés volontaires, des périodes d’astreinte le week-end. Ces périodes d’astreinte ne sont pas incompatibles avec le droit à la déconnexion qui devra être respecté, en cas d’intervention pendant l’astreinte, le droit à la déconnexion sera interrompu et devra être repris lors de la période de repos suivant l’astreinte.


Permanences

Compte tenu de l’activité d’INNOSKEL, les salariés pourront être amenés à travailler les journées de samedi, Dimanche ou les jours fériés, dans le cadre du suivi de leurs travaux.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, ces périodes d’intervention seront décomptées dans le temps de travail hebdomadaire, et génèreront le cas échant le paiement d’heures supplémentaires.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait annuel en jours, les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence, une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel, appelé Jour de Repos Supplémentaire Permanences.

Néanmoins, les parties conviennent de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces « JRSP ». Ainsi, le salarié qui le souhaite pourra, d’un commun accord avec la société INNOSKEL, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires « JRSP » en contrepartie de leur paiement majoré à hauteur de 10%.


Dispositions finales

Information des salariés

Les salariés ont été informés à partir du 29 octobre 2021 de l’intention de l’entreprise d’aménager le temps de travail et d’adopter le présent accord. Le présent Accord a été soumis à l’état de projet à la consultation du Personnel, dans les conditions prévues par les articles R2232-10 et suivants du Code du travail.

En application de l’article L.2254-2- IV du Code du travail l’existence et le contenu de l’accord donnera lieu à une communication collective par voie d’affichage et individuelle par l’intranet de l’entreprise.


Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers du Personnel. Le procès-verbal de consultation et de ratification du projet d’Accord est annexé à l’Accord.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu à l’article 9.


Notification et adhésion 

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.


Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.


Publicité et dépôt

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DIRECCTE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes de Grasse. 

Un exemplaire du présent accord sera également versé dans une base de données nationale accessible en ligne, et ainsi rendu public. 

Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.




Fait à Valbonne, le 19 Novembre 2021