PROCES-VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
ACCORD SUR LES SALAIRES


Entre :

La société PROCTER & GAMBLE Blois, Société par actions simplifiées au capital de 1 401 464 Euros dont le siège social est situé au XXXXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXXX sous le numéro XXX XXX XXX, 

Représentée par M. XXXXXXXX agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines.

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société représentées par les personnes suivantes :
Pour FO, M.XXXXXXXX, délégué syndical


D’autre part,


Préambule

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux dits articles.

Dans ce cadre, il a été convenu de discuter des thèmes suivants :
Les salaires effectifs
L’égalité professionnelle Femmes et Hommes
Le Temps de travail
L’Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
La situation de l’emploi et du recours au travail précaire   

Le calendrier et les sujets retenus ont été agréés lors de la réunion préparatoire du 23 mars 2021.

Cinq réunions relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se sont tenues les 25 mars, 6, 13, 20 et 27 avril 2021 entre les parties.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Procter & Gamble Blois.










Article 1er : Constat d’accord



Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur une partie des sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord, conformément à l’article L.2242-4 du code du travail.


Article 2: Informations Communiquées


Il a été communiqué, lors de la réunion préparatoire du 23 mars 2021, un dossier contenant les éléments suivants :
Bilan de la politique salariale pour l’année 2020 avec un état des lieux des augmentations individuelles au mérite réalisées par CSP
Une comparaison entre les décisions de l’UIC et les décisions en matière salariale de la société
Un statut sur les montants d’intéressement et de participation versés en 2020
Un tableau comparatif des salaires moyens par groupe et par sexe
Un état des lieux des promotions réalisées en 2020
Un statut sur la durée effective du temps de travail et de l’organisation du temps de travail
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle hommes femmes 
Le dispositif d’épargne salariale
Les détails concernant le régime collectif de prévoyance et de maladie incluant un récapitulatif des taux de cotisation applicables depuis le 1er janvier 2020
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Situation de l’emploi et recours au travail précaire
Mise à disposition auprès des syndicats
Emploi des Seniors
Le droit à la déconnexion

Ont également été partagés suite à la demande des organisations syndicales lors de la réunion du 25 mars, 6 et 13 avril les informations complémentaires suivantes :
La répartition en % des contrats intérimaires par motif de contrats et la moyenne des durées de contrat pour les contrats liés à un accroissment d’actitivé sur l’année 2020 
Le détail des contrats précaires au 31 décembre 2020 et le comparatif par rapport aux années passées
Les données liées à l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les données liées à l’accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Nous avons convenu de vous communiquer le résultat de la déclaration des travailleurs handicapés (DOETH) dès qu’il sera disponible.


Article 3: Etat des propositions respectives concernant les salaires


La société a fait les propositions suivantes :

La société a dès la première réunion souhaité exprimer les souhaits suivants : 

En tenant compte des enseignements de l’organisation mise en place dans le cadre de la pandémie COVID19, adapter les modalités de mise en œuvre du travail à la maison dès que les mesures gouvernementales liée à la situation actuelle s’arrêteront.
Encadrer la gestion des heures supplémentaires du personnel de journée afin de favoriser le dialogue entre les salariés et les managers et la recherche de solutions pour assurer l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Continuer de favoriser les actions et politiques proposées par la société et le réseau Equité et Inclusion en faveur de la diversité et d’un environnement de travail inclusif.

Renforcer la reconnaissance de l’expertise et l’expérience ainsi que l’engagement et la contribution aux résultats de l’entreprise. Par ailleurs, la société a partagé sa volonté de prendre en compte les salariés ayant les plus faibles revenus tout en garantissant la pérennité du site à long terme en maintenant sa compétitivité. Les propositions suivantes ont donc été faites :

Concernant le travail à la maison : 

Favoriser la mise en place du télétravail lorsque le poste le permet afin de contribuer à un meilleur équilibre de vie professionnelle et familiale, augmenter la possibilité du nombre de jours en télétravail par semaine et supporter l’organisation ergonomique du poste de travail. 

Concernant les heures supplémentaires : 

Introduire une autorisation préalable aux heures supplémentaires pour le personnel non soumis aux exigences du planning de production afin de favoriser les échanges entre les managers et les salariés sur la charge de travail et l’équilibre de vie professionnelle et personnelle.

Concernant les salaires :

Afin de récompenser la flexibilité et les efforts des salariés se portant volontaires pour venir travailler le week-end lorsque cette organisation n’est pas prévue au planning, la mise en place d’une prime.
La révision de l’accord relatif à la mise en place d’un régime d’astreinte afin de tenir compte des conditions particulières des salariés contraints pour les besoins de l’usine à effectuer l’astreinte sur la période des fêtes de fin d’année (Noël et nouvel an).
Afin de favoriser les salariés qui contribuent fortement au développement et résultats de l’usine qui n’auraient pas eu d’augmentations individuelles en raison de leur ancienneté et positionnement dans la courbe de salaire tout en tenant compte des plus faibles revenus, la société a fait 3 propositions : 

Garantir une augmentation de 25 € aux personnes ayant un salaire inférieur ou égal à  2500 €, une augmentation de 20 € pour les personnes ayant un salaire inférieur ou égal à 3 000 € ou supérieur à 3 000 € mais n’ayant pas bénéficié d’une augmentation minimum de 20 € durant l’année 2020 et répondant aux critères ci-dessous : 
Avoir plus d’un an d’ancienneté au 1er janvier de l’année concernée  
Avoir obtenu un rating 1, 2+ ou 2 sur l’année fiscale FY2021
Être depuis 6 ans et plus dans le même niveau (Techniciens/Admin, A&T, Band 1)

Garantir une augmentation de 20 € aux personnes ayant un salaire inférieur ou égal à  3100 €, une augmentation de 20 € pour les personnes ayant un salaire inférieur ou égal à 3 000 € ou supérieur à 3 000 € mais n’ayant pas bénéficié d’une augmentation minimum de 20 € durant l’année 2020 et répondant aux critères ci-dessous : 
Avoir plus d’un an d’ancienneté au 1er janvier de l’année concernée  
Avoir obtenu un rating 1, 2+ ou 2 sur l’année fiscale FY2021
Être depuis 6 ans et plus dans le même niveau (Techniciens/Admin, A&T, Band 1)

Garantir une augmentation de 15 €  à l’ensemble de l’organisation








Les revendications des organisations syndicales ont été les suivantes :

Concernant le travail à la maison : 

La mise en place d’une prime de 150€ plus fréquente (5 ans versus 1 seule fois).
La mise en place d’une indemnité mensuelle pour couvrir les frais additionnels au domicile

Concernant les salaires :

Application d’une augmentation plus importante tenant compte de l’engagement des salariés dans la période actuelle et les bons résultats de l’entreprise de 35 euros brut par mois pour une population plus importante afin de récompenser le maximum de personnes en prenant un plafond de 3 300 euros brut par mois.



Article 4: Mesures retenues


Suite aux discussions et aux concessions réciproques, les parties se sont accordées à mettre en place les mesures suivantes :

Concernant le travail à la maison : 

Maintenir notre positionnement afin que le télétravail reste à l’initiative des salariés en augmentant à deux jours la possibilité de travail à la maison par semaine pour une personne à temps plein dès que les mesures gouvernementales liées à la crise sanitaire seront arrêtées.
Favoriser la mise en place de cette organisation lorsque le poste le permet au travers de l’évaluation de critères définis. 
L’attribution d’une allocation unique de 150 € pour supporter l’organisation ergonomique du poste de travail. 

Concernant les heures supplémentaires : 

La mise en place d’un avenant à l’accord collectif sur temps de travail pour introduire une autorisation préalable aux heures supplémentaires pour le personnel non soumis aux exigences du planning de production.

Concernant les salaires :

Afin de récompenser la flexibilité et les efforts des salariés se portant volontaires pour venir travailler le week-end lorsque cette organisation n’est pas prévue au planning, la mise en place d’une prime de 30 € par week-end rétroactive au 1er juillet 2020.

La révision de l’accord relatif à la mise en place d’un régime d’astreinte afin de tenir compte des conditions particulières des salariés contraints pour les besoins de l’usine à effectuer l’astreinte sur des jours fériés (prise en compte du jour férié dans la prime d’astreinte) et plus particulièrement la période des fêtes de fin d’année (Noël et nouvel an) pour lesquelles la prime d’astreinte sera triplée.

Afin de favoriser les salariés qui contribuent fortement au développement et résultats de l’usine qui n’auraient pas eu d’augmentations individuelles en raison de leur ancienneté et positionnement dans la courbe de salaire tout en tenant compte des plus faibles revenus, la société a concédé maintenir les conditions de l’accord de l’année dernière à savoir : 

Garantir une augmentation de 25 € aux personnes ayant un salaire inférieur ou égal à  3000 € ou supérieur à 3 000 € mais n’ayant pas bénéficié d’une augmentation minimum de 25 € durant l’année 2020 rétroactive au 1er mars 2021 et répondant aux critères ci-dessous : 
Avoir plus d’un an d’ancienneté au 1er mars de l’année concernée  
Avoir obtenu un rating 1, 2+ ou 2 sur l’année fiscale FY2021
Être depuis 6 ans et plus dans le même niveau (Techniciens/Admin, A&T, Band 1) au 1er mars 2021


La société s’engage à poursuivre sa politique de reconnaissance de la contribution de chacun par des augmentations individuelles liées à sa performance; 36,5 % des salariés ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2020 représentant un pourcentage d’augmentation en augmentation par rapport aux années précédentes d’un montant de + 3.71 %. Ces augmentations auront lieu en fonction du positionnement salarial de chaque salarié dans le système interne de gestion de Procter & Gamble.

La société s’engage également à poursuivre les enquêtes de salaires menées de manière régionale par un cabinet extérieur afin d’évaluer et le cas échéant redéfinir les courbes de salaire pour les différentes catégories de salariés permettant ainsi un positionnement compétitif sur le marché de l’ensemble des salaires. Cela est en effet une condition sinéquanone à l’attraction et à la fidélisation des talents. 

Cette politique salariale a permis en 2020 de faire progresser le salaire moyen à effectif constant de l’usine de 2,23 %.

A cela s’ajoutera la prime d’intéressement et de participation qui a dégagé sur 2020, 6,11 % du salaire brut annuel (base 13 mois).


Article 5: Publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :
En 3 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, une version sur support électronique,
Un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion



A Blois, le 16 mai 2021