ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES FORFAITS EN JOURS POUR LES SALARIES CADRES ET NON CADRES
ANNUELAAAA SUR LES SALIRES
E


ENTRE LES SOUSSIGNES




ERIC ENERGY
43 ROUTE DE FRANGY
74 060 ANNECY

Siret : 3948631100045



Représentée par                                 agissant en qualité de Gérant de la société ERIC ENERGY



ET





La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :













Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017. 


Le présent accord a pour objectif :
De mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés de l’entreprise compte tenu principalement de leur importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.


Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale, l’entreprise ne remplissant pas les conditions légales d’effectif pour procéder aux élections du comité social et économique.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.  

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 18 juillet 2019, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 5 août 2019. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable.


Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum comme suit : 
Nombre de salariés inscrits : 14

Nombre de salariés votants   : 14
Abstentions   : 0
Nuls     :  0
Contre l'accord   : 0
Pour  l'accord   : 14



Chapitre 1 - Champs d’application 

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et des futurs établissements qui seront créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.


Chapitre 2 - Règles générales sur la durée du travail

2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.


2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. Sont visées notamment les périodes suivantes :

Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.

Une pause de 20 minutes non rémunérées est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives. 


2.2.1 Salariés à temps plein

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.


2.3 Travail les jours fériés 

Pour le cas échéant répondre à la clientèle, tous les jours fériés (hors 1er mai) sont susceptibles d’être travaillés par chaque salarié. En cas de travail les jours fériés, le salaire sera maintenu selon les modalités habituelles, sans majoration, ni repos compensateur.

Concernant le 1er mai, son travail ne sera possible que si la réglementation l’autorise. 


Chapitre 3 – Aménagement du temps de travail : mise en place du forfait jours sur l’année

3.1. Champs d’application 

Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du code du travail soit : 
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
- D’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


3.2. Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. 

Ce nombre de jour de travail pour un temps plein est établi à 218 jours pour une année complète. L'année de référence est la période de 12 mois correspondant à l’année civile. 

Les salariés visés par ce forfait en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles dans le cadre d'un fonctionnement pouvant s’étendre sur 6 jours consécutifs au maximum pouvant inclure les dimanches ou jours fériés, conformément à la réglementation qui l’autorise dans la branche d’activité.

3.3. Acquisition de jours de repos supplémentaires et modalités de prise de ces jours de repos

Ce nombre de jours de travail fixé à 218 jours entraîne pour le salarié le bénéfice d’un nombre de jours de repos en sus des jours de congés payés, variable suivant les années et selon le nombre de dimanches et de jours fériés travaillés.

Ce nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète, due à une arrivée en cours d’année, un départ en cours d’année ou encore, en cas d’absence en cours d’année. 

Il est précisé qu’en cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles (formation, congés payés…) sont sans incidence.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, accident du travail, congé maternité...), pour quelque motif que ce soit, entraînent une réduction au prorata du nombre jours de repos.

Les demandes des salariés pour la prise de ces jours de repos sont soumises à la Direction de l’entreprise ou au responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance, ou moins d’un commun accord.

Ces jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.

En cas de modification du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles (réservations ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours sera respecté.

Les jours de repos non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence pourront exceptionnellement être reportés sur la période de référence suivante, sous réserve de l’accord de la direction. S’ils ne peuvent être reportés, ils devront être rémunérés dans le cadre d’un avenant de renonciation de jours de repos.

3.4. Modalités de renonciation de jours de repos à l’initiative du salarié

En application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 218 jours par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.

Un avenant écrit à la convention de forfait précisera :
-  le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce sur l’année,
- le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.

En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 270 jours.

3.5. Suivi de la charge de travail, entretiens et droit à déconnexion

Les salariés concernés par le forfait en jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

L’employeur organisera chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. 

Il est instauré un dispositif de veille et d'alerte dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel, s’ils existent.

En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dans les entretiens annuels. Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés.
Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigent éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

3.6. Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés pourra sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.

3.7. Modalités de rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 
Cette rémunération est lissée versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait en jours complet base 218 jours, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67. 

Pour le cas échéant répondre à la clientèle, tous les dimanches et jours fériés sont susceptibles d’être travaillés. En cas de travail les jours fériés, le salaire sera maintenu selon les modalités habituelles, sans majoration, ni repos compensateur.

Concernant le 1er mai, son travail ne sera possible que si la réglementation l’autorise. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération des salariés sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des jours travaillées en plus ou en moins. 


3.8. Détermination et contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises. 

Est mis en place un système auto-déclaratif mensuel portant sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre et la nature des jours de repos. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur

Le document de décompte permet de comptabiliser :

- les jours travaillées ;		
- les jours de repos hebdomadaire ;		
- les jours fériés chômés ;
- les jours de repos résultant du forfait jour annuel retenu,	
- les jours de congés payés ;	

Ce document sera daté et signé par le salarié qui le remettra aux services désignés de la Société, lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle.

Ce document sera conservé au minimum trois ans par l’entreprise.


Chapitre 4 – Dispositions finales

4.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié. 

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.


4.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.


4.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : 
« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

4.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L’Accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires :
   
- dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »),
- et une version dématérialisée sur le site .

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.
En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 
Drumettaz Clarafond, le  05/08/2019

Pour la société ERIC ENERGY	 			Pour les 2/3 du personnel
	
 				(voir annexe 1)