ACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ PAYPLUG



ENTRE :

La société PAYPLUG, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 751 658 881, au capital de 255 855 Euros, dont le siège social est situé au 23-25 rue Jean-Jacques Rousseau à Paris (75001),


Représentée par XXX, agissant en qualité de Président, dûment habilitée à cet effet,

Ci-après également dénommées « PAYPLUG » ou « la Société »,

D’une part,


ET

Les représentants du personnel, membres des Délégués du Personnel de la Société PAYPLUG, statuant à la majorité selon le procès-verbal joint en annexe,

Ci-après dénommées « les Délégués du Personnel » ou « les DP »,

D’autre part,



Ensemble désignées « les Parties »,



PREAMBULE



Les Délégués du Personnel (DP) ont été mis en place au sein de la Société PAYPLUG le 7 février 2017.

La Direction a proposé aux Délégués du Personnel de conclure un accord relatif au temps de travail au sein de la Société.

Cet accord a pour but de mettre en place une organisation du temps de travail au sein de la Société PAYPLUG tout en tenant compte des spécificités existantes avant son entrée en vigueur.

Le présent accord a pour objet d’adapter et d’enrichir le dispositif en vigueur tout en respectant le bien-être des salariés. Les Parties signataires réaffirment en effet leur attachement particulier aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs. 

Le présent accord est signé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de signature, notamment celles des articles L. 2232-25 et suivants du code du travail. 

A l’issue de négociations s’étant déroulées le 06/12/2019, les parties sont convenues des dispositions suivantes :




SOMMAIRE




Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société PAYPLUG à compter du 1er janvier 2020.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ;
ainsi que, le cas échéant, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées suivantes : 

les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, congé dans le cadre du compte profession de formation dit « CPF » de transition, etc.)

les périodes d’absence du collaborateur (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, journées de grève, etc...) ;

les jours fériés chômés ;

les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de leur durée du travail sans l’accord préalable de sa hiérarchie ;

les temps de présence passés par le collaborateur sur son lieu du travail pour un motif non professionnel (tâches personnelles, etc.) ;

le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution de son contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation), ainsi que le temps de retour à son domicile; 

les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles ;

les temps de permanence (sans intervention) dans le cadre des astreintes le cas échéant ;

les périodes de repos prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

les jours de réduction du temps de travail (JRTT) au sens du présent accord.

En matière de durée du travail, ces périodes non travaillées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles donnent lieu à rémunération ou à une contrepartie sous forme de repos. 
Journée de solidarité
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée par an, étant précisé que les modalités d’accomplissement de celle-ci peuvent être définies notamment par accord collectif d’entreprise. 

Dans ces conditions, les Parties confirment que la journée de solidarité est effectuée par les salariés de la société PAYPLUG le lundi de Pentecôte.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, le salarié doit en principe bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

La durée quotidienne minimale de repos s’ajoute au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, soit en principe une durée totale de repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des collaborateurs soumis au présent accord.
Congés payés
La durée du congé payé est fixée en fonction du temps de travail effectif du salarié. 

Pour la détermination de la durée et de la rémunération du congé, sont considérées comme du temps de travail effectif les périodes d’absences du salarié qui y sont assimilées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière.  
Droit à la déconnexion
Les outils de communication numériques et digitaux sont indispensables au fonctionnement de la Société et font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de ses collaborateurs. 

Toutefois, s’ils permettent de faciliter considérablement le travail et l’organisation des salariés, une utilisation inappropriée de ces outils est susceptible d’entrainer des sollicitations excessives, une forme de dépendance à l’information et même une remise en cause de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de la Société.  

Or, la Société PAYPLUG est très attachée au respect de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs ainsi que de leurs temps de repos. C’est pourquoi la Société attache une importance particulière au respect effectif de leur droit à la déconnexion de ces outils de communication. 

Le droit à la déconnexion, qui se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses horaires de travail, sans que cela ne puisse lui être reproché, constitue ainsi un véritable enjeu et objectif pour la Société PAYPLUG. 

Les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que les règles d’utilisation des outils numériques professionnels seront fixées par une charte qui sera élaborée après avis du comité social et économique.
Astreintes
Certains collaborateurs au sein de la Société PAYPLUG seraient susceptibles d’être d’astreinte.
Le cas échéant, le régime ainsi que les modalités de l’astreinte seront définis au sein de la Société.
Durées maximales de travail 
Il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail effectif sont respectivement de 10 heures et de 48 heures.

Les parties conviennent de fixer la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail effectif à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Durée du travail et pauses
Il est rappelé qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord, l’organisation du temps de travail était basée sur la semaine et que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet de PAYPLUG dont le temps de travail était décompté en heures était fixée à 39 heures.

Conformément aux dispositions légales applicables, les Parties conviennent d’aménager le temps de travail applicable aux salariés de la Société PAYPLUG sur une période supérieure à la semaine.
La période de référence retenue par les Parties est l’année civile.
Les Parties conviennent de diminuer la durée du travail actuelle, de 1.786 heures par an (soit 39 heures hebdomadaires) à 1.747 heures par an (soit 38,31 heures hebdomadaires).
Cette réduction s’effectue non pas en diminuant l’horaire collectif sur la semaine qui reste fixé à 39h, mais par l’octroi de Jours de réduction du temps de travail (JRTT) dont le nombre est fixé par le présent accord.

Il est rappelé que chaque salarié doit prendre une pause d’une durée au moins égale à 20 minutes dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Article 10.1 Acquisition des JRTT

Compte tenu de la durée du travail fixée à l’article 9 du présent accord, les salariés se verront attribuer un maximum de 5 JRTT par année civile.

Les JRTT sont acquis à l’issue de chaque mois travaillé à hauteur de 0.416 JRTT par mois.
Article 10.2 Modalités de prise des JRTT

La période de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Leur bénéfice peut être sollicité dès lors que le salarié a fait l’acquisition d’au moins 1 JRTT.

Il appartient au salarié de soumettre par écrit, via l’outil de gestion mis à sa disposition, sa demande de JRTT et ce, en respectant si possible un délai de prévenance d’un mois avant la date souhaitée.

Les JRTT doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Les Parties ont donc convenu que ces JRTT ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les JRTT non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des JRTT du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période. 
Article 10.3 Dispositions applicables aux salariés entrés et sortis en cours d’année

Les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours d’année civile, les JRTT seront calculés au prorata de leur temps de présence.

Les salariés sortant des effectifs en cours d’année se verront donc indemnisés des JRTT non pris au titre de l’année en cours sur leur solde de tout compte.
Heures supplémentaires 
Article 11.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées par le salarié à la demande de sa hiérarchie au-delà de la durée légale de référence de 1.607 heures sur l’année constituent des heures supplémentaires. 

Il est rappelé qu’à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les salariés travailleront 1.747 heures par an, soit en moyenne 38.31 heures hebdomadaires.

Il pourra être demandé aux salariés concernés d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 38.31 heures hebdomadaires selon les nécessités de l’entreprise.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne doit en tout état de cause pas avoir pour effet de porter les durées quotidienne et hebdomadaire de travail du collaborateur au-delà des durées maximales de travail définies à l’article 8 du présent accord.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par un salarié au-delà de 38.31 heures hebdomadaires sans l’accord préalable écrit de sa hiérarchie et/ou de la DRH. 
Article 11.2. Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de 1.607 heures sur l’année ouvrent droit à une majoration de la rémunération versée au salarié égale à 25% du taux horaire applicable au salarié.
Article 11.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les Parties ont convenu de fixer le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société PAYPLUG à 220 heures par salarié et par année civile. 

Le contingent annuel est décompté individuellement par salarié.

Pour les collaborateurs embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au prorata de leur temps de présence. 

S’imputent sur ce contingent annuel, toutes les heures supplémentaires correspondant à du temps de travail effectif, tel que défini à l’article 2 du présent accord, effectuées dans les conditions prévues par l’article 11.1 du présent accord. 
Article 11.4. Contrepartie obligatoire en repos
Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel susvisé à l’article 11.3 du présent accord, celles-ci ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% de celles-ci. 

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois qui commence à courir à compter de l’ouverture du droit à la contrepartie, soit dès que la durée de la contrepartie en repos acquise par le salarié atteint 7 heures. 

A défaut de prise des jours de repos dans le délai imparti, la direction demande au collaborateur de prendre ce repos dans un délai maximum d’un an.

Les dates de repos doivent être demandées par le salarié via l’outil de gestion mis à sa disposition en respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine. Elles ne pourront être accolées à une période de congé, sauf accord exprès de la direction. Si l’organisation du travail ne permet pas d’accéder à la demande du salarié, une autre date lui sera proposée. 

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donnent lieu à une information individuelle des collaborateurs sur leur bulletin de paie.
Suivi et contrôle du temps de travail 
La direction de la Société PAYPLUG est garante du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs de la Société.

La hiérarchie s’assure du respect des horaires de travail par les salariés qu’elle encadre.

Le suivi des horaires de travail des salariés est assuré par le management par les moyens qu’il estime appropriés.

Ce suivi permet à l’employeur de contrôler les heures travaillés par les salariés et de s’assurer que leurs droits liés à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont respectés le cas échéant (versement de majorations, attribution de contrepartie obligatoire en repos, etc.).
Temps partiel
Le recours au temps partiel peut être sollicité par les collaborateurs qui souhaitent réduire leur durée de travail dans un souci de qualité de vie au travail et d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. La demande du salarié sera prise en compte dans la limite des contraintes organisationnelles propres à son service. 

Le recours au temps partiel est régi par les dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur. 

Les Parties ont toutefois tenu à préciser que la demande de passage à temps partiel formulée par le salarié doit être adressée à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum trois mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel. L’employeur dispose ensuite d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour y apporter une réponse.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Notification, dépôt et publicité du présent accord
Le représentant légal de la Société PAYPLUG dépose la version intégrale et signée du présent accord auprès de la DIRECCTE, sur support papier ainsi que sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le texte publiable du présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site Légifrance.fr, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des négociateurs et signataires. 

Le présent accord est par ailleurs affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel de la Société PAYPLUG.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord remplace et substitue à tout précédent accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à la durée du travail au sein de la Société PAYPLUG.
Effet et suivi de l’accord
A sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d’application. 

Les Parties peuvent se réunir à tout moment pour évaluer la mise en œuvre de l’accord et en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant sa révision.  
Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, dans les conditions prévues par la loi. 

 


Fait à Paris, le 6 décembre 2019.

En 5 exemplaires.