ENTRE :
L’Association Ligérienne d’Addictologie (ALIA), Association dont le siège social est situé 8, rue de Landemaure – 49000 ANGERS, représentée aux présentes par Monsieur Pierre PERROCHEAU, en qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désigné « l’entreprise »,
D’une part,

ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 1er octobre 2018 en annexe 1), ci-après :
Madame Emmanuelle TOUZET
Madame Marie Dominique RAYNAUD
Madame Nadia KETTANI 
D’autre part,


S O M M A I R E






























































































































PREAMBULE
En date du 12 octobre 2020, ALIA a procédé à la dénonciation de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail conclu le 30 juin 2011 et ses avenants conclus les 12 décembre 2011 et 29 juin 2012.
En application des dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’entreprise qu’aux aspirations du personnel.
Après négociations, le présent accord a donné lieu à une information et consultation du CSE lors de la réunion du 19 novembre 2021. Il a alors été rendu un avis favorable.
Dans ce contexte, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.

CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de l’entreprise.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles ayant le même objet, mais également des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et notamment à l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail conclu le 30 juin 2011 et ses avenants conclus les 12 décembre 2011 et 29 juin 2012.

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.
Il est expressément prévu par les parties que cet accord ne constitue pas un accord de performance collective au sens de l’article L 2254-2 du Code du travail.

CHAPITRE 3 : LES PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 3.1 – Temps de travail effectif 
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



ARTICLE 3.2 – Temps de déplacement
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur les lieux d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif. 
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
Toutefois, les parties au présent accord décident de valoriser de façon plus favorable les temps de trajet. 
Ainsi, les temps de transport pour se rendre d’un site à l’autre d’ALIA ou pour se rendre sur un lieu où s’effectue l’action de prévention ou de formation délivrée par ALIA (à la condition que ce temps soit supérieur à la durée habituelle entre le domicile et le lieu de travail habituel) sont pris en compte comme du temps de travail effectif, selon la modalité suivante :
d’un site à l’autre : totalité du temps ;
du domicile vers le lieu où le salarié effectue l’action de prévention ou de formation délivrée par ALIA : le temps excédant la durée habituelle domicile-lieu de travail.
Les temps de transport pour se rendre en formation, à un colloque ou un congrès font l’objet d’un barème de comptabilisation ci-après annexé (Annexe 2). 
En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.

ARTICLE 3.3 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, il est prévu la possibilité de déroger à cette durée maximale quotidienne de travail effectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf pour les salariés visés à l’article 4.2.2 du présent accord, dont l’aménagement du temps de travail est effectué sur une période supérieure à la semaine.
Les parties conviennent que le cas particulier des surveillants de nuit sera spécifiquement traité au Chapitre 6 du présent accord.



ARTICLE 3.4 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.
Les parties conviennent que le cas particulier des surveillants de nuit sera spécifiquement traité au Chapitre 6 du présent accord.

ARTICLE 3.5 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 
Les parties conviennent que le cas particulier des surveillants de nuit et autres intervenants du CTR ainsi que des intervenants dans le cadre d’actions préventives en « milieu festif » sera spécifiquement traité au Chapitre 6 du présent accord.

ARTICLE 3.6 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
1°)	Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique (logiciel déclaratif), des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
2°)	Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique ;
3°)	Mensuellement par récapitulation des horaires des semaines du mois. Ce document fera l’objet d’une validation (signature papier ou électronique) de la part du salarié et de son responsable hiérarchique.
Il est convenu qu’une information régulière quant aux compteurs horaires sera transmise au CSE. 

ARTICLE 3.7 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent qu’une charte sur le sujet a été intégrée au règlement intérieur.

ARTICLE 3.8 – Délai de carence / arrêts maladie
Dans le cas d’un arrêt de travail pour maladie, l’Association payera au salarié les 3 jours de carence qui ne sont pas indemnisés par la Caisse d’Assurance Maladie.


CHAPITRE 4 – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte de la spécificité des activités de l’Association et aussi dans le but de pouvoir décliner une organisation simple et « repérante » pour chaque salarié de l’Association, il est arrêté deux types d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 
Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’Association et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après (article 4.1).
Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’Association et des salariés (article 4.2).
Par ailleurs, pour les salariés cadres bénéficiant d’une large autonomie dans leurs actions, il est fait application d’un forfait annuel en jours. Cette organisation spécifique sera traitée au Chapitre 7.

ARTICLE 4.1 – Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) 
Article 4.1.1 : Principe et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne. 
La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 4.1.2 : Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail tous les salariés de l’Association, à l’exception de ceux inscrits dans le planning de roulement au niveau du Centre Thérapeutique Résidentiel et des salariés en forfaits annuels en jours.
Il s’agit donc des salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures quel que soit leur lieu de travail.

Article 4.1.3 : Organisation du temps de travail 
Les propositions d’une part, de l’organisation hebdomadaire du temps de travail (cf. les options définies ci-après) et d’autre part, des horaires seront effectués chaque année par les salariés. Ces propositions seront soumises à l’accord exprès de la direction (Chef de service ou Directeur), qui veillera notamment au respect de la continuité des services.
Dans ce cadre, les souhaits des salariés sont collectés via des formulaires qui doivent être retournés auprès de la direction (Chef de service ou Directeur) dans le délai imparti suivant note de service préalablement communiquée. Au terme de ce recueil de souhaits, l’Association notifiera au salarié les modalités retenues (l’option retenue et les horaires).
Une évolution des horaires pourra néanmoins être proposée par le salarié en cours d’année, toujours sous réserve de l’acceptation expresse de la direction. 
Options possibles :
Afin de maintenir un horaire hebdomadaire en moyenne sur l’année de 35 heures, il sera accordé des jours de repos dénommés jours de réduction du temps de travail (JRTT) aux salariés des services effectuant des horaires hebdomadaires supérieurs à 35 heures.
Au regard des pratiques antérieures, les parties constatent qu’en moyenne et depuis plusieurs années maintenant lorsqu’il y a demande de « modulation », celle-ci est de l’ordre de 2.5 heures par semaine.
Ainsi, pour chaque salarié à temps plein, la possibilité est offerte chaque année de proposer une organisation de son temps de travail suivant les deux modalités suivantes : 
	OPTION n°1 : 0 JRTT pour chaque salarié employé à temps plein et ayant été présent toute l’année selon un horaire hebdomadaire de 35 heures.
	OPTION n°2 : 15 JRTT pour chaque salarié employé à temps plein et ayant été présent toute l’année selon un horaire hebdomadaire de 37,5 heures.
Le suivi des jours RTT se fera en heure, la modalité de prise de ces JRTT est définie à l’article 4.1.5.
Les parties rappellent qu’il a été accordé, dans l’accord collectif du 30 juin 2011 dénoncé, aux temps partiels d’au moins 0.50 ETP des avantages équivalents afin de leur permettre également, dans un souci d’équité avec les temps pleins, de bénéficier de JRTT. Pour les temps partiels inférieurs à 0.50 ETP, cette pratique a toujours été écartée du fait des difficultés d’application qui en auraient découlées.
Les parties conviennent donc de maintenir cet avantage et selon les mêmes modalités exclusivement à l’attention des salariés d’au moins 0.50 ETP.
Selon la même procédure que celle décrite ci-dessus, ils pourront donc formuler un choix exclusivement selon l’une des deux options suivantes :
	OPTION A : 0 JRTT pour chaque salarié travaillant selon son horaire hebdomadaire contractuel.
	OPTION B : des JRTT (à hauteur de 7,15% de l’horaire contractuel hebdomadaire) pour chaque salarié, ayant été présent toute l’année, selon un horaire équivalent à l’horaire hebdomadaire contractuel majoré de 7,15%.
Cette dernière option sera plafonnée afin de ne pas atteindre une durée hebdomadaire de 35 heures.
Des exemples sont présentés en Annexe 3.
Pour les salariés en CDD à temps plein, le mode d’organisation sera négocié entre les parties lors de la conclusion du contrat de travail, eu égard notamment aux besoins de l’Association (poste concerné, nature du remplacement, organisation de l’équipe…).


Les différentes options peuvent ainsi être synthétisées comme suit :
Modification des plannings 
L’Association pourra modifier les plannings moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 
En cas d’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire, une modification des plannings pourra, à titre exceptionnel, être réalisée moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Article 4.1.4 : Acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. Par conséquent, toute absence, hors congés payés, jours de repos supplémentaires, réduit le nombre de JRTT au prorata. 

Article 4.1.5 : Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour longue maladie ou maternité, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 2 mois à compter du retour du salarié au sein de l’Association.
Il en sera de même pour les salariés qui n’auraient pu prendre les JRTT posés et non pris du fait d’une modification des plannings à l’initiative de l’employeur.
Comme indiqué au point 4.1.3, pour faciliter le suivi des jours de RTT, ceux-ci seront décomptés en heures.
Les modalités opérationnelles de prise de ces JRTT sont prévues au Chapitre 9.

Article 4.1.6 : Modification des JRTT
La fixation des dates des JRTT pourra être modifiée en fonction des nécessités du service et notamment et par exemple, dans les hypothèses suivantes :
-	Surcroît temporaire d’activité ;
-	Absence d’un ou plusieurs salariés.
Un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra alors être respecté. Une attention particulière sera portée auprès du salarié, (garde d’enfants, rdv médicaux, …) afin de trouver une solution tenant compte des contraintes de chacun.
Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.

Article 4.1.7 : Décompte des heures supplémentaires / complémentaires
Les heures supplémentaires / complémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1.607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires conformément au Chapitre 5.
Ainsi, les salariés qui effectuent des heures au-delà de leur planning s’engagent à récupérer la durée équivalente au dépassement, et ce dans les 3 mois suivants et au plus tard le 31 décembre. Pour ce faire, ils devront obtenir l’autorisation préalable écrite de leur responsable hiérarchique, hormis lorsqu’il s’agit d’une récupération inférieure ou égale à 15 minutes.
Pour les temps partiels, seules les heures complémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée contractuelle ouvriront droit aux majorations pour heures complémentaires, conformément au Chapitre 5.

Article 4.1.8 : Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés, visés à l’article 4.1.2 du présent accord, est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

Article 4.1.9 : Prime décentralisée
La convention collective de l’hospitalisation privée à titre non lucratif prévoit le paiement d’une prime décentralisée (Annexe III - article A3.1). 
Le présent accord déroge expressément aux dispositions de la convention collective de branche FEHAP et définit les modalités suivantes qui s’y substituent intégralement :
Pour les salariés à temps plein dont la durée du travail s’organise dans le cadre de l’option n°1 et les salariés à temps partiels dans le cadre de l’option A : 
Le montant de cette prime pourra être converti pour partie en temps. Ainsi les salariés qui le souhaiteront, pourront solliciter que les 2/5 du montant annuel de ladite prime leur soient rémunérées sous forme de jours de repos supplémentaires.
Ainsi, les salariés qui en feront le choix, bénéficieront de 5 jours ouvrés par an de repos supplémentaires et d’une prime de 3% de leur salaire brut.
Le choix de chacun des salariés se fera dans le cadre défini au point 4.1.3 Organisation du temps de travail et pour l’année civile entière suivante.
Les modalités opérationnelles de prise de ces jours de repos supplémentaires sont prévues au Chapitre 9.
Pour tous les salariés (temps plein ou temps partiels) qui optent pour la « modulation » de leur temps de travail (option n°2 et option B) :

Ces salariés ne pourront pas convertir la prime décentralisée en temps, elle sera donc égale à 5% de leur salaire brut.
Règles communes :
Dans les deux cas susvisés, les règles générales suivantes s’appliquent :
Le versement de la prime s’effectuera à raison de deux fois dans l’année soit sur bulletin de salaire du mois de juin et bulletin de salaire du mois de décembre.
En cas de départ en cours d’année le montant de la prime sera proratisée du 1er janvier ou du 1er juillet, jusqu’au jour de départ.
La base de calcul de cette prime est égale au montant total des salaires bruts soumis à charges sociales.

ARTICLE 4.2 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses 
Article 4.2.1 : Principes, justifications et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Ce même dispositif d’annualisation bénéficiera aux salariés à temps partiel.
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés exerçant principalement en hébergement dont le rythme d’activité est fluctuant, d’une semaine sur l’autre, l’objectif étant de couvrir la totalité des plages horaires (7 jours / 7 et 24 heures / 24).
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile. 
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2022 pour se terminer le 31 décembre 2022. 

Article 4.2.2 : Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés inscrits dans le planning de roulement du Centre Thérapeutique Résidentiel, leur rythme d’activité est fluctuant d’une semaine sur l’autre, avec des périodes de travail en soirée et week-end.
A ce jour, cela concerne notamment les intervenants socio-éducatifs, et les surveillants de nuit exerçant leur activité au sein du CTR. 

Article 4.2.3 : Amplitude de la variation 
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives.  

Article 4.2.4 : Décompte des heures supplémentaires / complémentaires
Les heures supplémentaires / complémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1.607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.
Ainsi, les salariés qui effectuent des heures au-delà de leur planning s’engagent à récupérer la durée équivalente au dépassement, et ce dans les trois mois suivants et au plus tard le 31 décembre. Pour ce faire, ils devront obtenir l’autorisation préalable écrite de leur responsable hiérarchique. 
Les heures supplémentaires seront gérées en fin de période annuelle, conformément au Chapitre 5.
Pour les temps partiels, seules les heures complémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée contractuelle ouvriront droit aux majorations pour heures complémentaires conformément au Chapitre 5.


Article 4.2.5 : Programmation indicative
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés en début d’année et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail. 
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. 
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’Association peut être confrontée à des situations exceptionnelles telles que l’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service, une baisse subite du nombre de personnes accompagnées, …
Ces situations pourront entraîner, à titre exceptionnel, un raccourcissement du délai de prévenance à 1 jour calendaire pour tous les salariés. Une attention particulière sera portée auprès du salarié, (garde d’enfants, rdv médicaux, …) afin de trouver une solution tenant compte des contraintes de chacun.

Article 4.2.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération 
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures (ou la durée contractuelle pour les salariés à temps partiels).
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :
Salaire de base CCNT 1951 (Coefficient de base, complément métiers, complément diplômes…),
Prime d’ancienneté,
Prime d’internat,
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, travail en soirée, astreintes, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année, …).
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Article 4.2.7 : Contrats de travail à temps partiel
Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail ainsi que sa modification se fera dans les conditions fixées à l’article 4.2.5 supra.
Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses ou d'une période d'activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Intégration des temps partiels dans le dispositif d’aménagement annuel
Il est rappelé que le salarié doit informer l’entreprise par écrit, au préalable, de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes. Il en va de même en cas de modifications.
Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’Association. 
Il pourra ainsi, le cas échéant, être défini une plage horaire « réservée » au sein de laquelle il ne sera pas demandé au salarié de prestation de travail.
Sous réserve du respect de cette plage horaire « réservée » et des durées maximales de travail (cf. supra), les horaires hebdomadaires évolueront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Article 4.2.8 : Jours de repos supplémentaires
Les parties rappellent qu’il a été accordé, dans l’avenant n°2 à l’accord collectif du 30 juin 2011, tous deux dénoncés, des congés trimestriels aux salariés intervenant principalement au sein du CTR.  
Pour mémoire cet accord portait sur l’attribution de 18 jours ouvrables par an.
Suite à cette dénonciation, et afin de compenser les sujétions inhérentes au planning de roulement, les parties conviennent d’instaurer un avantage équivalent à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce exclusivement aux salariés visés à l’article 4.2.2. 
Ainsi, il sera accordé à ces salariés 15 jours ouvrés de repos supplémentaires par an dont les modalités d’acquisition et de prise sont définies au Chapitre 9. La modification de la modalité de suivi jours ouvrables en jours ouvrés est liée à l’harmonisation au niveau de l’Association du suivi des jours de repos supplémentaires.

Article 4.2.9 : Prime décentralisée
Le présent accord déroge expressément aux dispositions de la convention collective de branche FEHAP relative à la prime décentralisée (Annexe III - article A3.1). 
Ainsi, il est convenu que le personnel visé à l’article 4.2.2 bénéficiant de jours de repos supplémentaires, la prime décentralisée est de 3 % du salaire brut. 
Le montant de cette prime ne peut pas être converti pour partie en temps. 
Les règles générales suivantes s’appliquent :
Le versement de la prime s’effectuera à raison de deux fois dans l’année soit sur bulletin de salaire du mois de juin et bulletin de salaire du mois de décembre.
En cas de départ en cours d’année le montant de la prime sera proratisée du 1er janvier ou du 1er juillet, jusqu’au jour de départ.
La base de calcul de cette prime est égale au montant total des salaires bruts soumis à charges sociales.



CHAPITRE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES, HEURES COMPLEMENTAIRES ET TEMPS PARTIEL
ARTICLE 5.1 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au Chapitre 4 du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service, hormis situations particulières (actions à l’extérieure, imprévus avec une personne accompagnée, …) qui feront l’objet d’une information à postériori.

ARTICLE 5.2 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire :
de 10% ;
puis 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée légale annuelle.
Un point sera effectué au 31 décembre de chaque année et le paiement des heures supplémentaires sera réalisé sur la paye du mois de janvier, à l’exception des salariés sortis en cours d’année.
Le paiement de ces heures pourrait être effectué dans le dispositif d’épargne salarial (PER Collectif) mis en place par l’Association, et ce dans la limite du nombre de jours inscrit au niveau du règlement PER Collectif.  

ARTICLE 5.3 – Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

ARTICLE 5.4 – Les heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, ou d'un même mois ou de la période annuelle, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou équivalente de travail prévue dans son contrat de travail.
En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de :
10 % ;
puis 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.
Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.
Pour les salariés à temps partiel annualisés, un point sera effectué au 31 décembre de chaque année et le paiement des heures complémentaires sera réalisé sur la paye du mois de janvier, à l’exception des salariés sortis en cours d’année.
Le paiement de ces heures pourrait être effectué dans le dispositif d’épargne salarial (PER Collectif) mis en place par l’Association, et ce dans la limite du nombre de jours inscrit au niveau du règlement PER Collectif.  

ARTICLE 5.5 – Le temps partiel
Les parties conviennent de se référer à l’accord de branche du 22 novembre 2013 du secteur sanitaire, social et médico-social (agréé par arrêté du 18 avril 2014 et étendu par arrêté du 19 juin 2014) qui comprend des dispositions relatives à :
la durée minimale d’activité et des dérogations,
les compléments d’heures par avenant,
la priorité des salariés à temps partiels pour occuper un emploi à temps complet.


CHAPITRE 6 – LE TRAVAIL DE NUIT ET LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOURS FERIES
Les parties rappellent qu'il est recouru au travail de nuit et au travail du dimanche au sein de l’Association, ce qui permet d’une part, depuis de nombreuses années, d’assurer une présence permanente auprès des personnes accueillies au sein du CTR et d’autre part, d’intervenir dans le cadre d’actions préventives en « milieu festif » (fête de la musique, Tempo Rives, …).
Elles ont convenu qu'il était indispensable, pour poursuivre le projet associatif, de maintenir la possibilité de recourir à ce mode d’organisation de façon régulière.

ARTICLE 6.1 – Travail de nuit
Le présent article est conclu dans le cadre de l’article L. 3122-15 du Code du travail. Il a pour objet d'organiser le travail de nuit. 
Outre le suivi médical individuel et régulier réalisé par le Médecin du travail, plusieurs mesures de prévention ont été négociées et mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs et des contreparties ont été instaurées. Elles sont rappelées ci-dessous.

Article 6.1.1 : Définition du travail de nuit
Il est convenu que le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 22 heures et 7 heures du matin.

Article 6.1.2 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent chapitre, tout salarié qui :
soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage d'horaires de nuit définie à l’article 6.1.1 ;
soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire dans la plage d'horaires définie à l’article 6.1.1. 
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les surveillants de nuit. Certains salariés peuvent toutefois travailler habituellement de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel comporte du travail de nuit, mais pour autant ne pas remplir les conditions susvisées. Ils ne seront pas considérés comme des « travailleurs de nuit » et seront désignés ci-après comme « salariés travaillant habituellement de nuit ».

Article 6.1.3 : Travail de nuit exceptionnel 
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, bénéficient exclusivement des dispositions suivantes.
Sont en particulier visés les salariés intervenant au cours d’actions de prévention et notamment en « milieu festif ».
Concernant exclusivement les interventions en milieu festif, chaque début d’année, il sera fait appel au volontariat, étant précisé que les interventions sont limitées à un maximum de 3 par an et par salarié.
En cas de nombre de volontaires insuffisants, il pourra également être fait appel au volontariat en cours d’années.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires serait insuffisant pour répondre aux engagements pris par l’Association, la Direction désignera d’office des salariés. Seront alors prioritairement concernés les salariés n’ayant jamais participé à ce type de manifestations. Une attention particulière sera portée auprès du salarié, (contraintes familiales) afin de trouver une solution tenant compte des contraintes de chacun.
Chaque salarié concerné par une intervention sera informé individuellement au moins 1 mois à l’avance et les différentes modalités seront alors précisément définies (aménagement du planning, rémunérations).
Les avantages octroyés sont précisés à l’article 6.3.

Article 6.1.4 : Durée maximale de travail
Les parties conviennent de porter la durée maximale quotidienne de nuit à 12 heures de travail effectif, entrecoupée d’une pause de 20 minutes.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficient d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos additionnel sera intégré dans le planning des salariés (repos quotidien ou repos hebdomadaire).

Article 6.1.5 : Conditions de travail – Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle
Afin de protéger au maximum la santé des travailleurs, il est rappelé que plusieurs mesures ont été mises en œuvre, à savoir fauteuils de repos, collations.
Afin de faciliter l’articulation du travail nocturne avec la vie sociale et familiale, il est rappelé qu’ils bénéficient de jours de repos supplémentaires (cf. article 9.2).

Article 6.1.6 : Contreparties au travail de nuit
Les travailleurs de nuit définis à l’article 6.1.2 bénéficieront d'un repos compensateur de 2 jours par an, et ce au titre de l’activité d’une année civile complète en qualité de travailleur de nuit.
L’acquisition de ce repos se fera à hauteur de 0.5 jour par trimestre complet travaillé, soit 4 trimestres X 0,5 jour = 2 jours.
Lors de la prise, ce repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. A titre d’exemple pour un salarié présent toute l’année et travaillant la nuit de 22h à 8h, son repos compensateur sera de 2 jours de 10 heures chacun.
Ces jours de repos doivent être pris au sein de l’année civile correspondante.
Concernant les salariés travaillant habituellement de nuit, sans toutefois remplir les conditions prévues à l’article 6.1.2, ils bénéficieront d’un repos de compensation de 7% pour chaque heure de travail située entre 23 heures et 6 heures du matin.
Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les travailleurs de nuit ou les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront d’une indemnité pour travail de nuit. Cette indemnité sera égale à 2,71 fois la valeur du point à la condition d’effectuer 5 heures de travail entre 21 heures et 6 heures du matin. 

Article 6.1.7 : Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue notamment pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 6.1.8 : Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
L'Association prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

ARTICLE 6.2 – Travail du dimanche et jours fériés
Article 6.2.1 : Dérogation permanente de droit
Les parties conviennent que le travail du dimanche s’avère absolument nécessaire pour répondre « aux besoins du public » conformément à l’article L.3132-12 du Code du travail.
Il est rappelé que l’Association relève des « établissements de santé et d’établissements sociaux et médico-sociaux » cités à l’article R.3132-5 pour lesquels la dérogation au repos dominical est de droit.

Article 6.2.2 : Les personnels concernés du fait des activités spécifiques aux dimanches et jours fériés
Ce travail le dimanche est strictement limité à la nécessité :
d’une part, d’assurer tout au long de l’année une présence permanente auprès des personnes accueillies au sein du CTR.
Le CTR fonctionne du lundi au dimanche, 24 heures / 24.
et d’autre part, d’intervenir ponctuellement dans le cadre d’actions de prévention,  notamment les actions préventives en « milieu festif » (fête de la musique, Les Z’éclectiques, …).
Dans ce cadre, les interventions ont souvent lieu le samedi soir jusqu’au dimanche matin.
Les conditions d’intervention et les contreparties sont définies à l’article 6.3 du présent accord.

Article 6.2.3 : Contreparties accordées au sein du CTR
Chaque professionnel travaillant un dimanche et/ou un jour férié, percevra une indemnité « indemnité dimanche et fériés » égale à 12,32 points CCN 1951 pour 8 heures de travail. Si la durée de ce travail est différente de 8 heures, le montant de l’indemnité sera fixé à 1,54 point CCN 1951 par heure, étant précisé que toute heure de travail commencée est due.
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié.
Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, il n’y a pas de cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés.
Cette contrepartie s’ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. 

ARTICLE 6.3 – Contreparties accordées au titre des interventions dans le cadre des actions de prévention, notamment en « milieu festif »
Dans le cadre de ces interventions, les avantages et garanties suivantes seront octroyées :
au titre du travail d’une nuit, paiement d’une « indemnité travail de nuit » à hauteur de 2,71 fois la valeur du point (à la condition d’effectuer 5 heures de travail entre 21 heures et 6 heures du matin) ;
et le cas échéant, au titre du travail un dimanche et/ou un jour férié, paiement d’une « indemnité dimanche » à hauteur de 1,54 fois la valeur du point par le nombre d’heures réalisées (étant précisé que toute heure commencée est due pour sa totalité) ;
positionnement de 2 jours de repos consécutifs ou non sur les jours précédents ou postérieurs à l’intervention en milieu festif ;
positionnement d’un jour de repos compensateur sur la semaine postérieure à ladite intervention.

ARTICLE 6.4 – Contreparties accordées au titre du travail en soirée
Au sein du CTR, il est octroyé une « indemnité de soirée » aux salariés travaillant en soirée au-delà de 22 heures. Elle est forfaitairement de 1,03 point CCN 1951.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour travail de nuit.


CHAPITRE 7 – LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 7.1 – Salariés visés 
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il s’agit des salariés ayant au minimum un coefficient 490. Il peut notamment s’agir du Directeur, des Cadres hiérarchiques, Cadres ayant des fonctions de coordination, supervision, animation technique…
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 7.2 – Durée du forfait-jours 
Article 7.2.1 : Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 211 jours annuels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile. 
Est annexé à l’accord un exemple de calcul au titre de l’année 2022 qui aboutit à l’octroi de 17 jours non travaillés au titre de cette année civile. 
Toutefois, eu égard à la pratique existante au sein de l’Association, au titre d’une année complète travaillée, le nombre de JNT ne pourra être inférieur à 18.
Au surplus, les salariés visés à ce présent chapitre bénéficient de 7 jours de repos supplémentaires, conformément à l’article 9.2.
En accord avec le salarié (par exemple, congé parental avec réduction de la durée du travail, « mi-temps » thérapeutique, 1 journée non travaillée par semaine…), il pourra être convenu un forfait en jours réduit, c'est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 211 jours annuels.
Cf. Annexe 4 pour un exemple

Article 7.2.2 : Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris le cas échéant les jours de repos supplémentaires, 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul figure en annexe 4.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 4 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Article 7.2.3 : Conséquences en matière de rémunération
La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 4 pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours diminué le cas échéant des jours de repos supplémentaires, 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).



ARTICLE 7.3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 7.4.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 7.4 – Garanties
Article 7.4.1 : Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, forums ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Article 7.4.2 : Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés supplémentaires, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Article 7.4.3 : Dispositif d’alerte (ou « de veille ») 
Afin d’appréhender au mieux de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier est activé dès lors que le document de contrôle visé au 7.4.2 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives. 
Dans les 21 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.4.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 7.4.4 : Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 



ARTICLE 7.5 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié, c’est-à-dire un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

ARTICLE 7.6 – Prime décentralisée
La convention collective de l’hospitalisation privée à titre non lucratif prévoit le paiement d’une prime décentralisée (Annexe III - article A3.1). 
Le présent accord déroge expressément aux dispositions de la convention collective de branche FEHAP et définit les modalités suivantes qui s’y substituent intégralement.
Ces salariés ne pourront pas convertir la prime décentralisée en temps, elle sera donc égale à 5% de leur salaire brut.
Règles communes :
Les règles générales suivantes s’appliquent :
Le versement de la prime s’effectuera à raison de deux fois dans l’année soit sur bulletin de salaire du mois de juin et bulletin de salaire du mois de décembre.
En cas de départ en cours d’année le montant de la prime sera proratisé du 1er janvier ou du 1er juillet, jusqu’au jour de départ.
La base de calcul de cette prime est égale au montant total des salaires bruts soumis à charges sociales.




CHAPITRE 8 – LES ASTREINTES
ARTICLE 8.1 – Champ d’application
Le présent chapitre a vocation à s’appliquer aux cadres hiérarchiques, c’est-à-dire aux Chefs de Service et au Directeur.

ARTICLE 8.2 – Définition et périodes
Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.
A ce titre, le salarié devra se situer à moins d’une heure de route de tous lieux d’intervention pour l’association et pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone, ou en cas de nécessité, se rendre sur le lieu d’intervention.  
Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.
Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte comprennent les samedi et dimanche (du vendredi 19h au lundi 9h), les nuits (de 19h à 9h) et le cas échéant, les jours fériés (de 19h à 9h le lendemain du jour férié).
Un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, ses congés payés ;
plus de 12 nuits par mois et 2 dimanche et jour férié par mois.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. 
L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter le nombre de jours d’astreinte à plus de 144 jours dans l’année.

ARTICLE 8.3 – Programmation des astreintes
Les astreintes sont fixées selon un planning trimestriel.
Le planning prévisionnel trimestriel des astreintes est communiqué à chaque cadre hiérarchique concerné au début du mois précédent ce trimestre.
En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué par mail aux cadres hiérarchiques concernés, le jeudi précédant le début de la période hebdomadaire d’astreinte.

ARTICLE 8.4 – Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
L’intervention peut se faire à distance (à partir du domicile ou non) ou sur le site de travail.
L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques permettent d’éviter le déplacement et l’intervention sur le site de travail.
Pour ce faire, les salariés disposent a minima d’un téléphone portable à usage professionnel.
Pour l’intervention sur le site de travail, les salariés ont à leur disposition un véhicule de service. 

ARTICLE 8.5 – Articulation entre astreintes et temps de repos
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention et des temps de déplacement, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée au titre d’une journée complète de travail.

ARTICLE 8.6 – Indemnisation et rémunération
L’astreinte donne lieu :
à une compensation forfaitaire indemnisant la période d’astreinte ;
au paiement des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte.
Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie de chaque période d’astreinte, les salariés perçoivent une indemnité forfaitaire définie comme suit :
du lundi au vendredi : 11 MG,
le samedi, dimanche et jours fériés : 33 MG.
Cette indemnisation rémunère également un temps d’intervention maximum de 30 minutes. 
Ces montants sont réévalués en fonction de l’augmentation du MG (minimum garanti de la convention collective). Pour rappel, celui-ci est à la date de conclusion du présent accord de 3,65 €.


Rémunération des temps d’intervention
Les temps passés en intervention au cours d’une période d’astreinte, au-delà des 30 minutes déjà rémunérées, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, il sera utilisé, pour calculer le taux horaire correspondant, la valeur d’une journée de travail telle que calculée dans l’annexe 4 du présent accord et l’équivalence suivante : une journée = 7 heures.

ARTICLE 8.7 – Fiche déclarative et document récapitulatif
Le salarié remet à chaque fin de mois à la Direction sa fiche mensuelle dûment complétée dans laquelle seront précisés les astreintes réalisées et les éventuels temps d’intervention.
L’Association remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte, et le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.



CHAPITRE 9 – CONGES, JOURS DE REPOS, JRTT, JOURS FERIES ET JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 9.1 – Congés payés
Article 9.1.1 : Période d’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l'acquisition des congés payés court, à compter du 1er janvier 2021, du 1er janvier au 31 décembre. 
Il est détaillé dans l’annexe 5 du présent accord, les modalités pratiques transitoires accompagnant ce changement de période de référence.
Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Article 9.1.2 : Prise des congés
Le fractionnement du congé principal ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.
Ainsi, le présent accord déroge expressément aux dispositions de la convention collective de branche FEHAP (article 09.03.4). 
Pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel suffisant OU de 30 jours ouvrables, la durée des congés payés annuels pris sur la période estivale (du 1er mai au 31 octobre) doit être au minimum de 18 jours ouvrables dont 12 jours consécutifs. 

ARTICLE 9.2 – Nombre de jours de repos supplémentaires 
Les parties rappellent qu’il a été accordé, dans l’accord collectif d’entreprise sur l’organisation du temps de travail conclu le 30 juin 2011 et ses avenants conclus les 12 décembre 2011 et 29 juin 2012, qui ont été dénoncés divers types de congés selon les situations rencontrées : 
Jours de compensation
Jours fériés récupérés 
(pour mémoire, les salariés embauchés avant le 2 décembre 2011 récupéraient les jours fériés tombant un jour non travaillé. Les parties constatent que pour les personnels concernés, ce nombre de jours récupérés est en moyenne de 2,87 jours par an).
Dans un souci d’équité entre tous les salariés, il est convenu que ce nombre de jours est porté à 3 et qu’il est étendu à tous les professionnels de l’Association. Ce nombre de 3 jours de congés est intégré dans le tableau ci-dessous.
Jours d’ancienneté
Jours décentralisés
Jours de congés trimestriels
(pour mémoire, ces congés trimestriels sont prévus dans la convention collective de branche FEHAP exclusivement dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés. Ils n’étaient donc pas d’application obligatoire au sein d’ALIA).
Suite à leur dénonciation, les parties conviennent, tout d’abord, de maintenir des avantages équivalents qui se substituent intégralement aux droits existants antérieurement.
Ensuite, dans le but de simplifier la gestion de ces jours de repos, les parties décident de les regrouper sous un même vocable « jours de repos supplémentaires » et d’unifier leur mode d’acquisition et de prise dans les conditions définies ci-après.
Le nombre de jours de repos supplémentaires varie suivant le mode d’organisation de la durée du travail et le montant de la prime décentralisée. Le tableau suivant synthétise les différentes possibilités :
Un forfait annuel en jour réduit verra son nombre de jours de repos supplémentaires réduit à due proportion.

ARTICLE 9.3 – Acquisition des jours de repos supplémentaires
Les congés s’acquièrent progressivement en fonction de la présence effective tout au long des trois trimestres hors celui incluant le congé d’été (1er juillet-30 septembre).
Le tableau ci-dessous indique le nombre de jours de repos acquis sur chaque période :

Le décompte de ces absences se fera en jour, chaque journée d’absence valant 1/5ème de la durée contractuelle hebdomadaire (hors modulation)
Les parties conviennent que : 
Les jours sont acquis si le salarié est présent au 1er jour du trimestre civil concerné. 
En cas d’arrêt maladie aux dates des jours posés, les jours sont reportables à l’issue du congé sans toutefois dépasser la limite du semestre ou trimestre considéré.
En cas de départ au cours du trimestre, les jours acquis et non pris feront l’objet d’une régularisation sous forme d’indemnité. De même, une régularisation sera opérée dans le cas où des jours non acquis aurait été posés.
La pose de ces congés se fera de manière regroupée selon les modalités définies à l’article 9.4.

ARTICLE 9.4 – Modalités opérationnelles de fixation des jours d’absence
Afin de simplifier la gestion des plannings, les parties s’accordent pour définir un calendrier annuel de fixation des dates de journées d’absence liées aux congés payés annuels prévus à l’article 9.1, aux JRTT (prévus à l’article 4.1.5), et aux jours de repos supplémentaires (prévus à l’article 9.2).
Pour faciliter la permanence des services, l’organisation de ces journées d’absence nécessite l’approbation expresse et préalable du chef de service, qui veillera au souci du respect de la continuité des services.
Leur programmation se fera comme suit :
avant le 30 novembre N, les salariés remettent auprès de la direction leur formulaire de souhait de dates au titre du 1er semestre N+1, précisant la qualification des différentes absences (CP, JRTT, repos supplémentaires) ;
l’Association y répondra au plus tard le 31 décembre N ;
avant le 31 janvier N+1, les salariés remettent auprès de la direction ledit formulaire de souhait de dates au titre du 3ème trimestre N+1, précisant la qualification des différentes absences (CP, JRTT) ;
l’Association y répondra au plus tard le 28 février N+1;
avant le 31 mai N+1, les salariés remettent auprès de la direction ledit formulaire de souhait de dates au titre du 4ème trimestre N+1, précisant la qualification des différentes absences (CP, JRTT, repos supplémentaires) ;
l’Association y répondra au plus tard le 30 juin N+1.
Attentif à ce que l’ensemble des journées de repos puissent être pris afin de pouvoir alterner très régulièrement des périodes d’activité et de repos, il est acté que les jours de repos supplémentaires devront être posés et pris dans les délais ci-dessus indiqués, à défaut ils seront perdus. 



ARTICLE 9.5 – Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.
Les parties conviennent que pour répondre à cette obligation, l’employeur fixera chaque année une journée au cours du mois de mars et imputera un jour de repos supplémentaire.
Tout salarié arrivant après le 31 mars ne sera pas « affecté » par cette disposition.



CHAPITRE 10 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 10.1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En pratique, le télétravail inclut trois types de travail à distance ; habituel, occasionnel et exceptionnel, c’est-à-dire exercé notamment dans le cadre d’une pandémie.
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, en effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’Association et/ou de ses équipes.
S’agissant du télétravail habituel ou occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la direction ; 
être titulaire d’un contrat de travail ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’Association ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant de disposer d’une connexion de qualité. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques. Pour ce faire le salarié complétera l’attestation sur l’honneur justifiant de cette assurance.
Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. 
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
De plus, le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

ARTICLE 10.2 – Télétravail habituel
Article 10.2.1 : Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’Association.
Les postes non éligibles au télétravail habituel sont les suivants :
Surveillant de nuit
Agent d’entretien
Ouvrier des services logistiques
Secrétaires médico-sociales

Article 10.2.2 : Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail :
Pour les personnes à temps plein : dans la limite de 2 jours par semaine.
Pour les personnes à temps partiel au-delà d’un mi-temps : dans la limite d’une journée par semaine.

Article 10.2.3 : Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique.
Après vérification de l’éligibilité de la demande, une réponse est faite par écrit dans un délai maximal de 1 mois.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.


Article 10.2.4 : Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée au plus de 12 mois.
Cet avenant précisera notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’Association ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit 1 mois avant l’échéance de l’avenant.
Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès de la direction. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

Article 10.2.5 : Réversibilité 
L’Association ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

ARTICLE 10.3 - Télétravail occasionnel
Article 10.3.1 : Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent chapitre, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel tel que défini à l’article 10.4. 
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, nécessité de s’occuper d’un proche, etc.) ou professionnelle (dossier spécifique à traiter, etc.). 


Tout comme pour le télétravail habituel, les postes non éligibles au travail occasionnel sont : 
Surveillant de nuit
Agent d’entretien
Ouvrier des services logistiques
Secrétaires médico-sociales

Article 10.3.2 : Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 10 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occasionnelles peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

Article 10.3.3 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 10.1, doit formuler une demande écrite auprès de la direction, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 
Lorsque le salarié et la direction conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et la direction précisant à minima : durée, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté...

ARTICLE 10.4 – Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et la direction précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté…
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale après information préalable du CSE.



ARTICLE 10.5 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités énumérés ci-dessus.

ARTICLE 10.6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
Article 10.6.1 : Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Article 10.6.2 : Plages horaires de disponibilité 
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du Code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de celle-ci (patients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
9 h à 12 h ;
14 h à 17 h.
Cette plage horaire de disponibilité s’articule avec les horaires contractuels de chaque salarié concerné.
Plage horaire de disponibilité : 9 h à 12 h et 14 h à 17 h.
Ex 1 : Horaires de travail prévus : 9 h à 13 h et 13 h 30 à 18 h – Obligation de disponibilité : 9 h à 12 h et 14 h à 17 h
Ex 2 : Horaires de travail prévus : 9 h 30 à 13 h et 13 h 30 à 16 h – Obligation de disponibilité : 9 h30 à 12 h et 14 h à 16 h 
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le responsable hiérarchique veillera donc au respect de ces plages horaires.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu dans le règlement intérieur.

Article 10.6.3 : Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Association.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les missions confiées au télétravailleur sont évaluées selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur la réalisation des missions confiées au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Article 10.6.4 : Maintien du lien avec l’Association pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

ARTICLE 10.7 – Equipements et frais liés au télétravail 
Article 10.7.1 : Equipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
L’Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail. Il peut s’agir d’un ordinateur portable, téléphone, imprimante, web-cam, écran, … Cette liste n’est pas exhaustive, elle sera définie entre le responsable et le salarié tenant compte de la spécificité des tâches à effectuer en télétravail.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’Association. 
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’Association. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’Association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 


En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 2 semaines ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’Association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Article 10.7.2 : Frais liés au télétravail
Sur présentation de justificatifs, l’association remboursera au salarié les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 100 euros. De tels frais recouvrent les éléments suivants :
frais de diagnostic de conformité électrique ;
le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques, Ethernet, etc.).
Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une seule fois à l’occasion de la première installation en télétravail. Cette prise en charge ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois. 

ARTICLE 10.8 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
Article 10.8.1 : Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 
A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
L’Association et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Si une telle extension est nécessaire et engendre un surcout, celui-ci sera pris en charge par l’association dans la limite de 15 % du coût annuel de la cotisation Multirisque habitation.



Article 10.8.2 : Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise la direction de l’Association dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail les jours et horaires convenus.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association.


CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Il est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

ARTICLE 11.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une réunion semestrielle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. Cette modalité est mise en œuvre au cours des 24 premiers mois suivant la signature de l’accord, par la suite cette réunion se fera de manière annuelle.

ARTICLE 11.3 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 11.4 – Dénonciation 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

ARTICLE 11.5 – Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 19 novembre 2021.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.




Fait à Angers,
Le 19 novembre 2021
En 4 exemplaires originaux




Annexe 1
Procès-verbaux des élections du CSE





Annexe 2
Barème de comptabilisation des temps de transport







Annexe 3
JRTT des temps partiels


Dans le cadre de l’article 4.1.3 – Option B du présent accord, il est donné ci-après des exemples de calcul :


→ Un contrat de travail de 28 heures / semaine, majoré à hauteur de 7,15%, soit 30 heures travaillées par semaine. 
28 heures / 5 jours = 5.60 heures / jour
Le salarié aura droit à 15 JRTT X 5.60 h = 84 heures de JRTT.

→ Un contrat de 33 heures / semaine, majoré à hauteur de 7,15%, soit 35,35 heures qui seront plafonnées à 34,50 heures travaillées par semaine, soit augmenté de 4.55%. 
15 RTT / 7.15% x 4.55% = 9.55 JRTT
33 heures / 5 jours = 6,60 heures / jour
Le salarié aura droit à 9,55 JRTT X 6.60 = 63 heures de JRTT.





Annexe 4
Convention de forfait annuel en jours – Exemples de calcul
Période de référence : année 2022
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence et les jours de repos supplémentaires : 25 jours + 7 = 32 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (3 tombants soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (diminué le cas échéant des jours de repos supplémentaires) : 211 – 7 = 204 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (105) – CP (32) – JF (7) = P (221) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (221) / 5 jours par semaine = Y 44,2 semaines travaillées sur 2022.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 
P (221) – F (204) = 17 jours sur 2022.
Toutefois, eu égard à la pratique existante au sein de l’association, au titre d’une année complète travaillée, le nombre de JNT ne pourra être inférieur à 18.
Ces JNT s’ajoutent aux 7 jours de repos supplémentaires prévus à l’article 9.2.
Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence :
Le nombre de jours de repos par semaine est déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 18 / 44,2 = 0,40. 
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine :
une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,60 jours (5 – 0,40),
et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,40 jour.
En matière de rémunération :
La valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 204
+ nombre de jours de congés payés = (25 + 7 jours de repos supplémentaires) = 32
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 18
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail

Exemple pour un salarié présent du 01/01 au 30/06/2022
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 181
nombre de jours de congés payés = (13 + 4 jours de repos supplémentaires) = 17
jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 3
Sur le semestre : (forfait de 211 + 32 CP) X ((181 - 17 CP – 3 fériés) / 365) = 107 jours travaillés
Rémunération semestrielle brute / par 135 (107 + 17 + 3 + 8) = valeur d’une journée de travail

Forfait annuel en jours réduit
Exemple d’un salarié ne travaillant que 4 jours par semaine : 4 / 5 = 80%
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence et les jours de repos supplémentaires : 25 jours + (7 x 80%) = 30,60 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (3 tombants soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (diminué le cas échéant des jours de repos supplémentaires) : (211 X 80%) – (7 x 80%) = 163,20 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (105) – CP (30,60) – JF (7) = P (222,40) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 
P (222,40) – F (163,20) = 59,2 jours sur 2022, arrondis à 59,5 jours.
Ces 59,50 jours incluent le jour hebdomadaire non travaillé (par exemple, chaque mercredi non travaillé).



Annexe 5
Modalités pratiques transitoires accompagnant le changement de période de référence 
pour les congés payés
Modification de la période de référence des congés payés au 1er janvier 2022 :

Rappel :
Période de référence = période durant laquelle le salarié acquiert son droit aux congés payés.

Cette évolution entraîne la gestion de 3 périodes de référence :

La période de référence « ancienne » du 1er juin 2020 au 31 mai 2021
Une période « transitoire » du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021
Une période « nouvelle » du 1er janvier au 31 décembre 2022.




Exemples :