Avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail




LES SIGNATAIRES :


EDITIONS LARIVIERE, SAS au capital de 3 200 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 572 071 884, dont le siège social est situé 12, rue Mozart 92587 CLICHY Cedex.

Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,
ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives : 

- L’organisation syndicale CGT représentée par X, Délégué Syndical, 
- L’organisation syndicale CNT représentée par X, Délégué Syndical, 


D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,


Il a été conclu le présent avenant


PREAMBULE

Le 30 juin 2019 les Organisations Syndicales Représentatives ont signé  avec la Direction un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Les Parties sont convenues de compléter cet accord afin de fixer plus précisément des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés permettant d’en suivre la réalisation.

Les parties ont ainsi décidé de compléter les articles 1 et 4 de l’accord initial du 30 juin 2019 en y apportant des précisions en termes d’objectifs et de suivi .


Dans le cadre de la négociation du présent avenant, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 11 septembre 2019 . 


A l’issue de cette réunion de négociation, les Parties  se sont accordées sur les actions, les indicateurs et les objectifs de progression, relatifs aux domaines suivants : Articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle et mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Article 1 : 	MESURES VISANT A FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les mesures relatives aux pratiques quotidiennes  
ACTIONS :
Dans la mesure du possible l’organisation des services et la prise en compte par la hiérarchie des contraintes familiales conduiront à privilégier les réunions après 9h et avant 17h sauf circonstances exceptionnelles tenant au bon fonctionnement du service. 

Il est rappelé ici l’importance du dialogue avec la hiérarchie directe, la mission du responsable qui doit veiller à l’équilibrer entre le respect des objectifs et la vie privée des membres de son équipe (accompagnement, écoute, communication entre les membres de l’équipe, organisation des réunions de service, …)

Il sera organisé un entretien individuel  avec le responsable hiérarchique une fois par an au minimum portant sur les projets en cours, la charge de travail (quantitative et qualitative/stress, …), les délais, les éventuelles difficultés rencontrées , l’organisation du travail et la formation.
A la demande du salarié , un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra y participer. 

Des sessions spécifiques de formation en Risques Psychosociaux seront assurées au profit de des membres de la direction et des représentants du personnel.
Ces formations ne seront pas imputées sur la formation visée par l’article L2315-18 du Code du Travail pour les membres de la CSSCT. Le financement de cette formation sera pris en charge par la Société.
Cette formation dédiée à la prévention des RPS comprendra les points suivants :
-la définition des RPS au travail : stress, épuisement professionnel, violences au travail
-l’identification des facteurs de risque
-les conséquences sur la santé des salariés de l’exposition des aux PPS
-l’importance de la Qualité de Vie au Travail dans la performance de l’entreprise
-le cadre juridique applicable
-les acteurs de la prévention dans l’entreprise
-la détection des signaux de mal être chez les salariés
-l’accompagnement des salariés en situation de mal être au travail

INDICATEURS : 

Nombre de réunions ayant débuté avant 9h ou s’étant terminé après 17H.
Nombre d’entretiens annuels
Nombre de membres de la direction formés aux RPS
Nombres de représentants du personnel formés aux RPS

OBJECTIFS DE PROGRESSSION :

Réunions :

Année 1 : 70% des réunions tenues dans le créneau horaire 9h-17h
Année 2 : 80% des réunions tenues dans le créneau horaire 9h-17h
Année 3 : 90% des réunions tenues dans le créneau horaire 9h-17h
Année 4 : 100% des réunions tenues dans le créneau horaire 9h-17h.

Entretien annuel :

Année 1 : 60% des salariés auront effectivement bénéficié d’un entretien
Année 2 : 70% des salariés auront effectivement bénéficié d’un entretien
Années 3 et 4 : 80% des salariés auront effectivement bénéficié d’un entretien.

Formation à la prévention des RPS

Année 1 : 2 représentants du personnel et 1 membre de la Direction formés
Année 2 : 3 représentants du personnel formés et 2 membres de la direction formés
Année 3 : 3 représentants du personnel et 3 membres de la direction formés en permanence

Les mesures relatives à la vie familiale
ACTIONS :

Dans le but d’harmoniser vie familiale et vie professionnelle, il pourra être délivré des autorisations d’absence exceptionnelles ou des  assouplissements des horaires pour les cas suivants  ( liste non exhaustive ) :

Rentrée des classes ( jusqu’aux classes du collège )
Réunions de parents d’élèves
Participation à des examens, concours, compétitions.
Bilans de santé et soins récurrents liés à une pathologie
Réunions de copropriété
Les autorisations seront accordées par le chef de service et  sur production d’un justificatif.
En cas de refus du chef de service (motivé et fondé sur un motif impérieux tenant au bon fonctionnement du service ) , un recours pourra être adressé à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, les absences occasionnées par la grossesse ( examens prénataux et postnataux obligatoires ) n’entrainent pas de diminution de salaire et que les femmes enceintes peuvent réduire leur horaire de travail d’une heure par jour à partir du 4ème mois.


INDICATEURS :
Nombre d’autorisations d’absence accordées par les chefs de service
Nombre de demandes d’assouplissement d’horaires accordées par les chefs de service
Nombre de recours déposés à la Direction des ressources Humaines
OBJECTIFS DE PROGRESSION :
Années 1 et 2 : 60% d’autorisations d’absences ou d’assouplissement d’horaire accordées.
                                50% des recours à la DRH donnant une issue favorable au salarié.
Années 3 et 4 : 80% d’autorisations d’absence ou d’assouplissement d’horaires accordées.
                                  70% des recours à la DRH donnant une issue favorable au salarié.
                                

3) Les mesures relatives aux règles comportementales
Il est rappelé la détermination de la Direction et des Salariés à lutter contre toute forme de comportement déviant au travail.
Le mépris, l’incapacité d’empathie, la violence verbale et a fortiori physique  , le harcèlement moral et/ou sexuel ne seront en aucun cas tolérés.
Il n’y a pas de débat sur l’obligation du respect d’autrui dans l’entreprise et tout comportement manifestement déviant fera l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
ACTION :
Un groupe « d’alerte » comprenant le Secrétaire du CSE, le Secrétaire de la CSSCT, le référent « harcèlement sexuel » ainsi que le Directeur des Ressources Humaines sera créé.
Tout salarié, victime ou témoin d’un comportement déviant tel que décrit ci-dessus, pourra , via la messagerie interne, informer les membres de ce groupe.
INDICATEUR :
Nombre de saisines de ce groupe d’alerte en cas de comportement déviant.
OBJECTIFS DE PROGRESSION :
Année 1 : 70% de saisines en cas de constatation de comportement déviant
Année 2 : 80% de saisines en cas de constatation de comportement déviant
Année 3 : 90% de saisines en cas de constatation de comportement déviant
Année 4 : 100% de saisines en cas de constatations de comportement déviant



Article 4 : 	LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI, DE FORMATION ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est illicite si elle est fondée sur l’un des motifs énumérés par la loi (article L. 1132-1 du Code du travail) : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle, l’identité du genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, la discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

La discrimination peut être directe ou indirecte. Ces deux types de discrimination doivent être également combattus. 

La société souhaite par les dispositions suivantes manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et son souhait de favoriser l'égalité des chances par un accès égal à la formation..


1) Recrutement

ACTIONS :

En matière de recrutement, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que à qualification et expérience équivalentes  , les femmes et les hommes soient embauchés au même salaire et à ce que les annonces précisent que les postes proposés sont ouverts aux femmes et aux hommes (internes et externes ). 

La Société s’engage à ne pas faire de recherche, même allusive, sur le désir d’une candidate d’avoir prochainement des enfants, à ne faire aucun questionnement sur le mode de garde des enfants et à ne pas prendre en compte la composition familiale.

INDICATEURS :

Nombre total d’offre d’emplois proposés, conformes à la parité
Moyenne des salaires d’embauche égale entre les hommes et les femmes 

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Conformité des offres d’emploi aux engagements : 100% dès .la signature du présent accord

Pour ce qui concerne les salaires d’embauche supprimer le différentiel de salaire à 
moins de 5% pour les années 1 et 2 pour le supprimer totalement à compter de la 3ème année.



2) Emploi et promotion


ACTIONS :


Tous les emplois de la Société sont ouverts aux hommes comme aux femmes.
Un effort tout particulier sera conduit sur la catégorie des journalistes et des cadres commerciaux où les femmes sont sous représentées.
La Direction s’engage à veiller à ce que la hiérarchie s’assure qu’à compétences égales , qualifications et fonctions équivalentes, performances professionnelles comparables, les promotions sont similaires entre les femmes et les hommes.
Le genre et la disponibilité ( notamment d’être salarié à temps partiel ou encore en raison de charges familiales ) ne constituent pas des critères pouvant être pris en compte dans le cadre d’une promotion.
INDICATEURS :
Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe

OBJECTIFS DE PROGRESSION :
Le pourcentage de promotions de la population féminine devra représenter :
Année 1 : 70% du pourcentage de promotions de la population masculine
Année 2 : 80% du pourcentage de promotions de la population masculine
Année 3 : 90% du pourcentage de promotions de la population masculine
Année 4 : 100% du pourcentage de promotions de la population masculine


3) Formation professionnelle
ACTIONS :

L’accès à la formation des salariés de la Société est fonction des besoins exprimés par le salarié , le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations. 

Il est réaffirmé que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et 
des femmes.

.

INDICATEURS :

% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation

Durée moyenne des formations prévues pour les hommes et les femmes

Nombre d’hommes et de femmes n’ayant pas bénéficié d’une formation au cours des 4 dernières années.

OBJECTIFS DE PROGRESSION :

Le pourcentage des salariés bénéficiant d’une formation devra progresser de 5% par an , de sorte que ce pourcentage atteigne 20% sur la durée du présent avenant.

La durée moyenne des formations devra augmenter de 3 jours sur cette même période de 4 ans.

Le Pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation au cours des 4 dernières années devra évoluer de la manière suivante :
Année 1 : moins de 20%
Année 2 : moins de 15%
Année 3 : moins de 10%
Année 4 : moins de 5%








DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR


Le présent avenant  est conclu pour une durée déterminée de 4 ans prenant effet rétroactivement à compter du 1er juillet 2019 pour coïncider avec l’accord initial. En conséquence il prendra fin au 30 juin 2023 , date à laquelle il cessera de produire tous effets. 



NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE


Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur (articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail). Il sera déposé auprès de la DIRECCTE Ile de France, Unité territoriale des Hauts-de-Seine ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 


Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction et consultable auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur le site Intranet de la Société.















Fait en 5 exemplaires, à Clichy, le 18 septembre 2019