Accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 
Protocole d’accord issu de la NAO 2021









Entre

La société TOYOTA FINANCIAL SERVICES, succursale française de la société TOYOTA KREDITBANK GmbH, dont le siège social est situé en Allemagne à Köln (50858), Toyota Allee 5 et dont le siège social en France est situé au 36 boulevard de la République 92420 Vaucresson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 412 653 180, code APE 6492Z, et représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, d'une part,

D’une part, 

Et

L'Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, SNB/CFE-CGC, représentée par Madame 

D'autre part, 






Préambule


Société financière du groupe Toyota, Toyota Financial Services France (TFSF) a été créée en 1997 pour offrir aux clients TOYOTA et LEXUS toute une gamme de financements et de services associés à travers son réseau de concessionnaires. 
Au 31 décembre 2020, TFSF emploie 99 salariés. 

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative.

L’article Article L2242-15 du Code du travail prévoit que cette négociation porte sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail 
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article . La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait d’ores et déjà l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, l’intéressement et le plan épargne pour la retraite.

Les Parties se sont réunies lors de plusieurs réunions selon le calendrier qui suit : 
Le jeudi 4 mars 2021 de 14h à 16h ; 
Le jeudi 11 mars 2021 de 15h à 16h ; 
Le jeudi 25 mars 2021 de 14h à 15h ;

A l’issue des différentes réunions de négociations, les Parties signataires sont convenues des mesures suivantes au titre de l’année 2021.


Article 1 – Champ d'application – Personnel visé

Le présent accord concerne les salariés liés par un contrat de travail à Toyota Financial Services, dont les locaux sont situés à l’adresse suivante : 
36, boulevard de la République
92 423 VAUCRESSON Cedex

Au 31 décembre 2020, la société TFSF comprend 99 salariés répartis comme suit :



Article 2 – La rémunération et les salaires effectifs

Dans le cadre de la négociation sur les salaires, la définition et le programme des mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des états de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est effectué.

La négociation sur les salaires effectifs s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application d'une convention ou d'un accord. 


Bilan de la révision salariale de 2020


Constat chiffré 

Rappel : le montant de la Masse Salariale Brute (MSB) en 2020 était de : 3 937 409 €






















La Direction souligne qu’elle a réussi à obtenir une enveloppe globale de pourcentage d'augmentation et de primes pour TFS France de 1,46% contre 1,20% prévu initialement dans le cadre de la campagne de révision salariale au titre de l’année 2020. 

La Déléguée Syndicale indique qu’il n’y a pas d’écart significatif ou qui ne soit pas explicable entre les femmes et hommes, les pourcentages d’augmentation et les pourcentages de primes sont cohérents et globalement équilibrés.  
















Index Egapro au titre de l’année 2020

Constat chiffré : 
















Les Parties soulignent que l’index Egapro s’est amélioré par rapport à l’année précédente (Index à 82 en 2020 et Index à 89 en 2021) 



Rémunération des femmes et des hommes par classification (CY 2020)

Constat chiffré : 


Dans le cadre du présent accord, les Parties ont pris connaissance de différents éléments chiffrés et ont mené les discussions à partir d’un tableau Excel afin d’établir un diagnostic des rémunérations, ce tableau recensait notamment : 
La moyenne des rémunérations par classification et par sexe ; 
La moyenne, en euro, des écarts de rémunération par classification et par sexe ; 
La moyenne, en pourcentage, des écarts de rémunération par classification et par sexe ; 
Le montant en euro des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classification ; 
L’écart de rémunération, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par classification. 

La Déléguée Syndicale relève les -3,80% d’écart en défaveur des femmes pour la catégorie Cadre niveau I.
La Direction indique que cet écart peut s’expliquer par la population des Chefs de Région qui est majoritairement composée d’hommes. En outre, les Chefs de Région ont une prime sur objectif contractuelle.

D’une manière générale, les Parties relèvent que les écarts s’expliquent soit par l’arrivée de salariés récents dans l’entreprise parfois plus diplômés, soit par une ancienneté importante des salariés de l’entreprise qui ont des salaires plus importants que les salariés en début de carrières, soit comme la catégorie des Cadres niveau I visée ci-dessus composée majoritairement d’hommes, ce qui peut expliquer la différence salariale. 
La remarque est la même pour la catégorie des Cadres niveau J : il convient de souligner qu’il n’y a qu’une femme classée Cadre niveau J et 5 hommes classés Cadre niveau J avec une ancienneté plus importante, ce qui explique la différence 7,07% en défaveur des femmes classées Cadre niveau J. 

Les Parties ne relèvent que ces deux points d’attention concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les autres classifications ne démontrent aucun écart de rémunération significatif. 

Par ailleurs, compte tenu de la pandémie, qui contraint l’entreprise comme les salariés à recourir au télétravail généralisé, la Direction a proposé, à titre exceptionnel, l’allocation d’une indemnité de contribution aux frais de repas à hauteur de 3€ par repas et par jour entier de travail effectif (sont donc exclus : les jours fériés, les jours RTT, les congés payés, les arrêts maladies, les jours écoles pour les alternants, …). 
Exemple pour le mois de janvier 2021 : 3€ X 5 jours X 4 semaines = 60€
Cette allocation a été effective, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur la paie de février et rétroactive au 1er novembre 2020, date de fermeture du restaurant d’entreprise. L’indemnité de contribution aux frais de repas sera exonérée de charges sociales et fiscales. 
Cette indemnité exceptionnelle et temporaire prendra fin à la réouverture du restaurant.
Cette mesure concerne les salariés de Toyota France Financement uniquement, sont donc exclus les intérimaires et les prestataires.  


En matière de reconnaissance de l’ancienneté au sein de la société :
La Direction souhaite rappeler que depuis 2015 et suite à la proposition de la Déléguée Syndicale, les dispositions suivantes sont en vigueur afin de valoriser l’ancienneté au sein de la société :
250 euros bruts pour les 10 ans d’ancienneté au sein de la société ;
500 euros bruts pour les 15 ans d’ancienneté au sein de la société ;
1000 euros bruts pour 20 ans d’ancienneté au sein de la société.			

Les salariés éligibles sont ceux :
Dont le contrat de travail n’est pas rompu à la date anniversaire pour l’appréciation de la date d’ancienneté ;
Présents dans les effectifs de TFSF au moment du versement (avec le salaire du mois suivant la date anniversaire)




Article 3 – Durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi que le recours au travail à temps partiel

Pour rappel, la durée effective du temps de travail au sein de TFS se décompose comme suit : 
Pour les techniciens de la Banque et Cadre Horaire : la durée de temps de travail est fixée à 39 heures en moyenne par semaine avec une récupération des heures au-delà de 1607 heures sous la forme de jours RTT. 
Pour les Cadres soumis au forfait annuel en jours (hors Cadres sans référence horaire), la durée de temps de travail est fixée comme suit : 
206 jours de travail effectif par an pour les Cadres classés au niveau I ou J ; 
211 jours de travail effectif par an pour les Cadres classés au niveau K.

Le nombre de jours de RTT pour l’année 2021, compte tenu des jours fériés, est le suivant :
Directeurs : 10 jours
Directeurs adjoints : 17 jours
Cadres autonomes : 22 jours
Cadres horaires et techniciens : 22 jours


Il est également rappelé que la mise en place d'une journée de solidarité se traduit par une journée RTT fixée le lundi de pentecôte.

Les jours travaillés au-delà de la durée de temps travail contractuelle (ex : travail du samedi) sont :
Récupérés sous la forme de repos compensateur (à prendre dans le mois suivant le jour travaillé) pour les cadres soumis à une convention de forfait jours.
Payés en heures supplémentaires (si dépassement de 39 heures) pour les techniciens et pour les cadres horaires, conformément à la procédure RH 13 en vigueur.

Le travail du dimanche est rémunéré et compensé de la manière suivante conformément à l’accord d’entreprise sur le travail du dimanche signé le 10 janvier 2019 :
Techniciens et cadres horaires : Une majoration de salaire à hauteur de 100 % des heures travaillées le dimanche et jours fériés (hors 1er mai) (Calculé sur le salaire horaire de base) + 1 jour de repos compensateur. 
Cadres au forfait : Une majoration de la journée à 100% sur la base du forfait (Calculé sur le salaire de base mensuel/21,66) + 1 jour de repos compensateur.

Par ailleurs, des primes d’astreinte et d’intervention sont fixées pour les collaborateurs du service informatique devant exceptionnellement intervenir durant des jours ou des heures non travaillées.


La délégation syndicale a demandé à ce qu’un accord de télétravail soit mis en place dans l’entreprise lors des négociations relatives à la NAO 2020. La Direction y était également favorable. Après négociations entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, un accord de télétravail pour une durée déterminée d’un an a été signé le 26/08/2020. 



Recours au temps partiel : au 31/12/2020, deux (2) femmes, en CDI, statut Technicien, ont demandé à recourir à un avenant à temps partiel dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.




Article 4 – Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes





Article 5 – Partage de la valeur ajoutée 

Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait d’ores et déjà l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, l’intéressement et le plan épargne pour la retraite.

Toutefois, les Parties tiennent à souligner, dans le cadre du présent accord, l’effort fait par la Direction qui a proposé à l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise de conclure un avenant à l’accord collectif d’intéressement signé en date du 30 septembre 2019.
L’avenant conclu en date du 29 septembre 2020 a pour objectif de limiter une éventuelle baisse significative du montant de la prime d’intéressement pour les salariés compte tenu de la crise sanitaire.  
Il est toutefois rappelé que les sommes qui sont attribuées aux salariés au titre de l'intéressement ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles.

Quant à la participation, l’Organisation Syndicale souligne la baisse significative de la participation en 2020 par rapport à l’année 2019.
Pour rappel, le montant de la participation sur les 3 derniers exercices fiscaux était de : 
193 036 € pour la FY 2020 
748 363 € pour la FY 2019
491 667 € pour la FY 2018 

La Direction rappelle que la participation consiste à verser à chaque salarié une part sur les bénéfices de l'entreprise. Elle est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés. 
A la fin d’un exercice, l'entreprise calcule la Réserve Spéciale de Participation (RSP) en utilisant une formule de calcul fixée par la loi qui est la suivante : 

RSP = ½ (B – 5%C) x S / VA
Où B = Bénéfice net / C = Capitaux propres / S : Salaires bruts / VA : Valeur Ajoutée


La Direction rappelle également que le montant de la participation sur l’année fiscale 2019 était exceptionnel. 
Même si le montant de l’épargne salariale 2020 est globalement sous la tendance des dernières années, il convient de noter que le rythme de croissance reste positif sur le moyen terme. 
Pour illustration, ci-dessous l’évolution de l’épargne salariale sur les 15 dernières années : 





Le PERCO (Plan d'Epargne Retraite Collectif), mis en place en 2009, en vue de favoriser la préparation de la retraite des salariés et compenser les régimes de retraites actuels, permet un abondement de 100% jusqu'à 500 € par an, pour chaque placement. 
La délégation syndicale réitère sa demande d'augmenter l'abondement versé sur les sommes placées dans le PERCO.
La Direction indique qu’une augmentation de l'abondement sur le PERCO peut être envisagée, mais après étude globale pour procéder à des ajustements éventuels CET/PERCO.
Par ailleurs, les Parties rappellent que depuis 2008, un accord relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps est en vigueur au sein de la Société. La Direction renouvelle son souhait d’ouvrir les négociations avec la Délégation Syndicale afin de faire évoluer l’accord relatif au Compte Epargne Temps. 



Article 6 – Mesures visant à promouvoir la mobilité des salariés 
 
La mobilité représente un véritable enjeu pour les entreprises et TFSF considère qu’il s’agit d’un véritable atout en ce qui concerne la rétention des talents. Source de motivation, de performance et d’épanouissement, la mobilité professionnelle doit être valorisée et établie de la meilleure façon possible.

Il existe plusieurs types de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise :
La mobilité interne : le collaborateur opère un changement dans un même groupe ou la même entreprise.

La mobilité horizontale : une évolution d’un poste en direction d'une autre filiale ou un service différent, sans pourtant inclure une progression hiérarchique.

Une mobilité verticale : signifie que le collaborateur a bénéficié d’une promotion 

Une mobilité géographique : traduit un changement de lieu de travail entre différentes régions ou différents pays.

Les mobilités interne, horizontale et verticale font véritablement partie de la culture d’entreprise de TFSF et du Groupe Toyota d’une manière générale. 
A titre d’exemple, sur l’année 2020, la société TFSF a :
2 collaborateurs actuellement détachés au sein de la société Toyota France, 
2 expatriés 
8 promotions (dont 5 avec changement de classification)


En outre, la Direction des Ressources Humaines à établi une procédure RH n°18-03 visant à promouvoir la mobilité géographique des salariés au sein de la société. 

A titre d’exemple, il est rappelé ci-après un extrait de la procédure susvisée et les mesures d’ores et déjà applicables au sein de la société afin de favoriser la mobilité des salariés : 

5-1 - Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique.

5-1-1 - Prise en charge des frais liés à la recherche d’un logement et des frais de location
Prise en charge des frais de déplacement, de logement et de restaurant pendant une période de deux mois à compter de la date effective de mutation.
Deux voyages aller/retour pour l’intéressé et son conjoint et frais de séjour (barème frais de déplacement) dans la limite de trois nuits d’hôtel pour les deux voyages (remboursement sur justificatif).
A titre exceptionnel, en fonction d’impératifs familiaux, l’intéressé peut bénéficier après la mutation d’une période de transition en frais de déplacement. Cette période doit être limitée à 6 mois.

5-1-2 - 	Prise en charge des frais de déménagement
Les frais de déménagement sont intégralement pris en charge par la société (fourniture préalable de trois devis de déménageurs différents pour retenir le meilleur rapport qualité/prix).
Le déplacement de la famille est également pris en charge par la société (sur justificatif pour transport en commun, sinon sur indemnité kilométrique (sauf pour les collaborateurs bénéficiants d’un VS) pour une seule voiture, ainsi qu’une nuit d’hôtel pour la famille, selon le barème des frais de déplacement et sur justificatif).
Le salarié bénéficie d’un congé exceptionnel de deux jours ouvrés se cumulant avec les deux jours de déménagement prévus à l’article « 59-1 Autorisation d'absence » de la convention collective de la banque pour effectuer toute démarche utile en vue de sa nouvelle installation.

5-1-3 - 	Indemnité d’installation
L’indemnité versée au titre de frais d’installation est unique, quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié,
L’indemnité est égale à 3 000 € bruts,
Cette indemnité est cotisable et imposable au moment de son versement, 
Sur présentation des justificatifs conformes aux règles Urssaf dans les 6 mois suivants la date de déménagement, l’indemnité peut être exonérée partiellement ou en totalité.
Versée en une fois sur production du bail de location ou titre de propriété.


5-1-4 - 	Aide pour le logement


Pour Paris et l’ile de France (75,78,92,93,94,95) la prime ci-dessus mentionnée est majorée de 30%.
Barème déterminé en fonction de la situation maritale et du nombre d’enfants à charge (fiscalement) habitant le nouveau logement avec un maximum de 4 enfants.
Mode de versement : 2 versements identiques, le premier à la date de déménagement et l’autre à la date anniversaire.
Cette prime est cotisable et imposable.
Toute rupture de contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, interrompt le versement de l’aide au logement, de même que toute nouvelle mutation.
Lorsque le salarié choisit de déménager sans sa famille, les indemnités versées sont celles du barème « célibataire ou 1 personne »


La procédure est disponible dans son intégralité sur le SIRH.


Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et entre en vigueur à compter du 1er avril 2021 jusqu’au 31 mars 2022, date à laquelle il cessera de produire effet.



Article 8 – Dépôts

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie.

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée des Parties au format PDF,
Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.


Un exemplaire original de l’accord sera également déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Enfin, un exemplaire sera disponible et consultable sur l’intranet de la société. 

Fait à Vaucresson, le 29/03/2021












Monsieur 	Madame
Directeur des Ressources Humaines	Déléguée Syndicale SNB/CFE-CGC