ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre d’une part, 

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIAL DU GROUPE INSTITUT DE SOUDURE, dont le siège social se situe 90 RUE DES Vanesse – Paris Nord 2, 93420 VILLEPINTE  représentée par Xxxxxx XXXXXX agissant en sa qualité de Directeur des Opérations Ressources, Formation et Efficacité dûment habilité à cet effet,
Et d’autre part,

Monsieur Xxxxx XXXXXXXXXX, délégué syndical CGT/FO.
Monsieur Xxxxx XXXXXX, délégué syndical CGT/FO.
Monsieur Xxxxxx XXXXXXX, délégué syndical C.F.D.T.


Il a été convenu ce qui suit :





Contenu


















































PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui définit en son article 7, le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préalablement à la négociation du présent accord, les parties ont partagé un certain nombre de constats quantitatifs et qualitatifs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Institut de Soudure. Elles ont par ailleurs mesuré les évolutions apportées par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019, en particulier sur l’obligation de résultats en matière d’égalité salariale et sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements et comportements sexistes.

Dans ce contexte, le Groupe et les organisations syndicales ont négocié le présent accord pour garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans quelque domaine que ce soit, notamment l'accès des femmes aux postes à responsabilités, la mixité des métiers et une égalité salariale à profil équivalent. Cela passe notamment par la mise en œuvre de mesures correctives.

A cet effet, les parties conviennent en particulier de la mise en place d’engagements et d’objectifs de progression ambitieux dans les domaines du recrutement, de la formation et la promotion professionnelle, de la rémunération, de la santé et les conditions de travail ainsi que la conciliation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et la parentalité.

Cela passe nécessairement par une communication et une sensibilisation du collectif de travail.

Ces objectifs et mesures s’articulent autour des principes suivants qui sont réaffirmés :
La mixité professionnelle est facteur d’enrichissement collectif et d’efficacité économique ;
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique diversité et plus généralement de la politique sociale et rémunération du Groupe;
L’accès des femmes aux postes à responsabilité et la mixité des métiers peuvent être facilités par un accompagnement spécifique et la promotion interne ;
La parentalité ne peut, en aucun cas, constituer un frein au recrutement, à l’accès à la formation, à la promotion professionnelle et à l’évolution salariale ;
L’amélioration des conditions de travail, la recherche d’une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment le temps partiel, au bénéfice de tous les salariés favorise l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise ;
Les actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes, conscients ou non, permettent de créer un environnement de travail inclusif au sein duquel chacun peut se réaliser, quel que soit son sexe ou son genre. 

Article 1 – FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI

Il est rappelé que la sélection des candidats à des postes à pourvoir, tant en recrutement externe que dans le cadre d’une mobilité interne, s’opère sur des critères objectifs fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Article 1.1 - Principes généraux communs au recrutement externe et à la mobilité
A chaque fois que cela s’avère possible, une candidature féminine et une candidature masculine sont à minima présentées pour chaque poste à pourvoir au sein du Groupe, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.

Article 1.2 - Offres d’emplois
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. 

A cet effet lorsqu’une offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, il sera mentionné « (H/F) » après l’intitulé du poste.

Il est par ailleurs établi que les déséquilibres structurels constatés au sein du Groupe tenant également au déséquilibre des candidatures, trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. Aussi, le Groupe favorisera les initiatives des femmes exerçant des métiers où elles se trouvent peu représentées à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums recrutement, interventions écoles, …

Article 1.3 - Candidatures reçues et retenues
L’entreprise veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Dans son processus de recrutement, le Groupe veillera à ce que la part respective des hommes et des femmes reçus en entretien soit représentative, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des hommes et des femmes en fonction des candidatures reçues.
Pour chaque recrutement, le Groupe s’engage également à présenter au responsable hiérarchique  au moins une candidate dès lors qu’au moins une candidature féminine correspond aux critères fixés pour le poste.
Par ailleurs, afin de rattraper les écarts constatés, le Groupe propose qu’à compétences, qualifications et expériences équivalentes entre un candidat ou une candidate, le Groupe recrute la candidate tant en interne qu’en externe.

Article 1.4 - Mobilité interne
La mobilité professionnelle au sens large est encouragée au sein du Groupe en ce qu’elle contribue au renouvellement et partage des compétences, au développement professionnel des salariés et au développement de la transversalité entre les entités du Groupe.
Il est rappelé que la mobilité interne doit être la priorité pour pourvoir tous les postes au sein du Groupe. 
Les parties au présent accord souhaitent également préciser que la mobilité interne doit permettre d’améliorer la mixité des métiers, en particulier la féminisation des métiers techniques et technologiques.

Article 1.5 - Stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation
L’intégration des jeunes au sein du Groupe est l’un des leviers essentiels de l’organisation du transfert des compétences et de leur renouvellement au sein du Groupe, elle permet aussi d’enrichir les échanges et les compétences, de confronter des visions différentes et d’être source d’innovation.
Au cours des dernières années, le Groupe a pris des engagements ambitieux sur le recrutement des alternants et leur transformation en CDI.
Les stages et alternances (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) constituent de fait une méthode de pré-recrutement.
La Direction est convaincue que l’intégration de femmes dans le Groupe et plus particulièrement sur des métiers technologiques et industriels, passe par les stages et les alternances.

Article 1.6 – Indicateurs de suivi


Article 2 – GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION

Il est rappelé que la formation permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel, mais aussi de se préparer ou d’accompagner les parcours professionnels.

L’accès à la formation est un levier majeur pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir ainsi l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Groupe développe son activité autour de cinq métiers :
le contrôle
l’inspection
la formation professionnelle et la certification
l’expertise, le conseil, le calcul, et la conception
la recherche et l’enseignement

Dans ce cadre, le Groupe réalise des prestations auprès de clients industriels visant aux objectifs suivants :
Assurer la conformité et le meilleur niveau de qualité des constructions neuves
Accroître la productivité et la compétitivité de leurs constructions soudées
Augmenter la sécurité et la durée de vie de leurs installations en réduisant les temps d’arrêt et les coûts de maintenance

À ce titre, l’expertise et l’expérience sont des facteurs clés de succès pour maintenir le savoir-faire du Groupe Institut de Soudure. 

Conscient de l’importance que revêt la formation professionnelle dans le maintien de la compétitivité du Groupe mais également dans le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, La Direction accorde une importance particulière à la formation professionnelle de ses collaborateurs. 
Le Groupe assure un égal accès  des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Article 2.1 - Egalité d’accès à la formation et développement des compétences
Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que l’accès à la formation relève uniquement de critères objectifs et professionnels, sans distinction entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, un suivi annuel destiné à analyser l'accès des hommes et des femmes à la formation, tant au plan quantitatif qu’au plan qualitatif, et à en résorber les éventuels écarts, sera réalisé et présenté aux instances de représentation du personnel compétentes.

Article 2.2 - Accès des femmes à certains métiers traditionnellement masculins et inversement
Soucieux de l’équilibre des populations dans les métiers, la Direction s’engage à encourager les changements internes des fonctions traditionnellement féminines vers les fonctions majoritairement composées d’hommes et inversement. 

En ce sens, 81% des femmes occupent actuellement une fonction support contre 19% pour les hommes. A l’inverse, 91% des hommes occupent une fonction opérationnelle contre 9% des femmes. 

Si des efforts sont entrepris pour créer des passerelles entre ces fonctions et que des succès ont d’ores et déjà été enregistrés, nous devons les encourager plus encore par une communication accrue auprès des publics sur les métiers du Groupe et les passerelles possibles et favoriser les actions de formations professionnelles en ce sens.

2.3 - Indicateurs de suivi


Article 3 - GARANTIR UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES
La direction s’engage à faire un point annuellement sur l’évolution de salaire et de carrière par les catégories sexe et coefficient.
Article 3.1 - Egalité des chances dans les parcours professionnels et accès au temps partiel

Article 3.1.1 - Egalité de traitement
Les parties au présent accord rappellent que le travail à temps partiel ne doit être ni un obstacle à l'évolution de la rémunération et de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels, notamment pour les salariés ingénieurs et cadres et plus largement les salariés occupant des fonctions managériales.

Les parties rappellent également que les salariés à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Article 3.1.2 - Demande de temps partiel
Le travail à temps partiel est l’un des moyens pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; les parties rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il en informe concomitamment son responsable hiérarchique. A cet effet, un entretien sera réalisé entre la RH, le responsable hiérarchique et le salarié.

Une réponse motivée écrite est adressée au salarié, après analyse, au plus tard 30 jours après réception de la demande. 

Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le secteur concerné.

Article 3.1.3 - Adaptation de la charge de travail en cas de passage à temps partiel
La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel doivent être adaptés à leur temps de travail.

Ainsi, le passage à temps partiel du salarié doit faire l’objet d’un entretien avec son responsable hiérarchique, au cours duquel les missions et la charge de travail doivent être adaptés et mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail.

Qui plus est, si le passage à temps partiel intervient en cours d’année, les objectifs individuels du salarié sont réajustés en fonction de sa durée de travail. Il en va de même en ce qui concerne les objectifs fixés aux salariés éligibles à une part variable de rémunération.

Article 3.1.4 - Retour à temps plein
La durée du temps partiel est déterminée dans l’avenant au contrat de travail du salarié. A l’issue de son temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à un temps complet.

Toutefois, afin d’anticiper et de préparer un éventuel retour à temps plein du salarié, cette question sera abordée avec lui lors de chaque entretien annuel.

Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel émet le souhait de revenir à temps complet avant le terme initialement prévu, à la suite d’une demande écrite auprès de la RH et le responsable hiérarchique en copie, un examen de sa demande est effectué au plus tard 30 jours après réception de la demande, en particulier en cas de motivation liée à des difficultés personnelles ou financières telles que le décès ou l’invalidité du conjoint (marié/pacsé/concubin) ou d’un enfant, un divorce, une séparation ou encore la perte d’emploi du conjoint par exemple.

Article 3.2 - Evolution professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilités
Les parties au présent accord rappelle que sa mise en œuvre doit être exempte de toute considération liée au sexe ou la situation de parentalité des salariés, à l’exception des dispositions spécifiques prévues à l’article 5.3 s’agissant des règles d’évolution de la rémunération lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption qui s’appliquent a minima.

Il est de même rappelé que les femmes doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière que les hommes et que les critères appliqués dans les différentes catégories professionnelles ne doivent en aucun cas tenir compte du sexe ou de la situation de parentalité du ou de la salarié(e).

La Direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences.

Dans ce sens, le pourcentage de femmes promues doit être étudié au prorata de leur effectif dans l’entreprise par rapport à celui des hommes. Cette règle doit également trouver à s’appliquer pour les passages cadres qui font l’objet d’un suivi spécifique en terme de compétence et d’évolution.


Article 3.3 - Egalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel 
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L. 2324-22-1, L. 2314-24-1 du Code du Travail relatives à la « représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Instances Représentatives du Personnel ». 

Il est rappelé que l’activité de représentation du personnel est une étape possible et reconnue de développement et d’enrichissement dans le cadre d’une carrière professionnelle. 
Les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d’évolution de leur rémunération, de leur classification, de formation et de carrière professionnelle que les autres salariés de leur entité.

Article 3.4 - Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité
Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. 

Le salarié de retour de congé maternité ou d’adoption doit retrouver son poste précédent ; en cas d’impossibilité il lui sera proposé un poste similaire de même niveau, de même nature, avec la même rémunération et dans le même établissement.

Le salarié de retour de congé parental d'éducation bénéficie sans conditions, d'un droit à réintégration dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Pour ce faire, et en complément des mesures financières prévues dans le titre 4 du présent accord, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :

La mise en place d’un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique, le salarié et la RH avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental : 
Cet entretien a lieu au plus tôt à compter de la déclaration de grossesse, de la connaissance de la date de démarrage du congé d’adoption ou de l’acceptation de la demande de congé parental et au plus tard 2 mois avant la date de départ prévisible. 

Il doit permettre de faire le point sur les missions et dossiers en cours du salarié et d’organiser son remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits d’évolution éventuels au retour. 

Il est également abordé lors de cet échange l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’entreprise visant à faciliter l’exercice de la parentalité. 

Si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé, les modalités d’application sont déterminées lors de cet entretien en accord avec le responsable hiérarchique. Elles peuvent, par exemple, prendre la forme de l’envoi par voie électronique des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou du service.

La mise en place d’un entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental entre le service RH, le salarié et le responsable hiérarchique : 
L’entretien de retour doit intervenir avant le retour ou dans les 15 jours suivant le retour effectif du salarié. 

Il doit lui permettre d’être informé des évolutions de l’entreprise et de son service d’appartenance durant son absence ainsi que d’identifier ses besoins de formation, de développement et son positionnement dans l’organisation pour préparer et réussir son retour. 

Cet entretien peut être anticipé si le salarié en exprime le souhait et/ou souhaite envisager une évolution professionnelle à son retour de congé.

Cet entretien doit être anticipé, à l’initiative de l’entreprise, en cas d’évolution de l’organisation impliquant une disparition ou une modification substantielle du poste précédemment. Le salarié peut dans ce cas bénéficier d’un accompagnement spécifique mobilisant des formations et une période de professionnalisation.

A toute fin utile, il est rappelé que ces entretiens doivent avoir lieu en présentiel.


Article 4 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE – DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur dans le Groupe tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord dans ses dimensions relevant de l’exercice de la parentalité en entreprise. 

A toute fin utile, il est rappelé que la Direction encourage les responsables hiérarchiques à prendre toute initiative permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes.

Il est également rappeler qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été signé avec les organisations syndicales le 29/11/2018 ayant pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.

Article 4.1 - Accompagnement de la mobilité géographique
Le Direction se donne pour mission d’encourager et d’accompagner ses salariés dans des démarches de mobilité s’inscrivant à la fois dans un projet professionnel et une volonté de développer leurs compétences. 

La Bourse des emplois a été mise à la disposition des collaborateurs afin de leur permettre d‘être acteur de leur évolution professionnelle.

Article 4.2 - Adaptation des postes en cas de grossesse
La Direction met tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son responsable hiérarchique ou des Ressources Humaines.

Par ailleurs, en cas de nécessité, le Médecin du Travail et la Direction analysent :
Avec l’assistance, le cas échéant, d’un ergonome, les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité. Le Groupe IS s’engage alors à apporter une attention particulière pour aménager les postes ayant certaines contraintes (travail en équipes, déplacements importants, charges lourdes, travail de nuit,  etc.) ;
L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération du poste antérieur, si l’état de grossesse le nécessite.

Article 4.3 - Possibilité de travail ponctuel à distance en cas de grossesse
De plus, les parties au présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse, indépendamment d’un avis médical. 

Les conditions d’éligibilité suivantes doivent être respectées par la salariée :
Etre volontaire ;
Avoir une ancienneté d’au moins 1 an au sein du Groupe IS ;
Travailler au moins 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’entité concernée ;
Etre autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité, l'objectivité de ce critère devant notamment pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le responsable hiérarchique lors des entretiens annuels de la salariée.

Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au travail ponctuel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le travail ponctuel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail, mais à un écrit spécifique à ce sujet. Pour autant, un échange préalable avec le responsable hiérarchique doit intervenir dans le cadre d’un entretien pour valider les critères d’éligibilité, l’organisation d’équipe à mettre en place pour faciliter le travail ponctuel à distance de la salariée et le cas échéant, le matériel mis à disposition.

L'équipement informatique fourni par l’entreprise est constitué essentiellement d’un ordinateur portable équipé d’une solution permettant une connexion sécurisée au réseau de l’entreprise (Junos). La demande de travail ponctuel à distance de la salariée s’accompagne nécessairement d’une attestation sur l’honneur dans laquelle elle confirme qu’elle dispose bien d’une ligne internet et la ligne téléphonique associée.

Le responsable hiérarchique ne peut refuser la demande de la salariée par écrit, qu’au regard des critères d’éligibilité fixés dans le présent article.

Pour autant, la salariée doit formaliser sa demande de manière écrite auprès de son responsable hiérarchique par tout moyen (sms, e-mail), dans la mesure du possible 48 heures avant la date souhaitée.

Sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, la demande de la salariée peut être refusée non pas dans son principe mais compte tenu de la date souhaitée dans l’hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d’organisation d’équipe (ex : réunion d’équipe en présentiel le jour souhaité par la salariée) ou aux impératifs d’activité de la salariée (ex : réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).

En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit sa décision. 

Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l’ensemble des règles applicables au sein de l’entreprise, notamment s’agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la loi et les accords collectifs de son établissement d'appartenance. 

Le travail ponctuel à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

La salariée doit respecter la durée du travail qui lui est applicable en vertu de son contrat de travail ou, à défaut, de l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.4 - Congé paternité
Les responsables hiérarchiques doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé paternité. Le congé paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

En outre, il est convenu que les salariés dont la conjointe est en situation de grossesse pourront, si des circonstances médicales l'exigent, demander un aménagement de leurs horaires de travail afin de pouvoir être présent auprès de la future maman en corrélation avec leur activité professionnelle.

Article 4.5 - Adaptation des conditions et horaires de travail et droit à la déconnexion du 29 novembre 2018
Afin de favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et les obligations familiales, le Groupe souhaite établir une charte du temps permettant de favoriser cet équilibre. Celle-ci établira des principes de fonctionnement.

Indépendamment des congés liés à l’enfant, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, l'organisation et la gestion du temps de travail doivent respecter les principes suivants :
Les réunions sont organisées par les responsables hiérarchiques dans le respect des plages horaires fixes de travail de l'équipe. 
En particulier pour les salariés en forfait jours, les responsables hiérarchiques s’engagent à ce que les réunions se tiennent durant l’horaire collectif de travail et ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ou tout autre situation personnelle, sauf situation exceptionnelle (ex : situations dangereuses, enjeux de sécurité ou de sureté, raison impérieuse d’activité).
Les plannings sont établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés de s'organiser, en particulier aux mères et aux pères d’organiser en cas de besoin la garde de leurs enfants.
Pour les femmes enceintes, dans le but de réduire le temps de trajet et d’accès au site, un aménagement de l’horaire/poste sera étudié. (cf. Article 4.2)
Durant l'entretien annuel, un point est fait avec chaque salarié, tant sur les conditions de bonne conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle que sur l’exercice de leur droit à la déconnexion. Si nécessaire, un plan d'actions est établi, avec une description des moyens nécessaires, pour corriger d'éventuelles dérives.

Article 4.6 - Facilité l’accompagnement à la rentrée scolaire
Chaque année le Groupe s’engage à proposer à ses salariés d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour leurs enfants. Ainsi, les salariés pourront accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée et décaler de leur prise de fonction, à condition que les heures soient rattrapées.

Article 5 – GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS

Les parties prennent acte des évolutions induites par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et le décret du 8 janvier 2019, notamment dans son volet « égalité de rémunération ». 

Dans la continuité des actions d’ores et déjà engagées en faveur de la lutte contre les situations liées au sexe et ou la parentalité, les parties conviennent à travers le présent accord d’en accélérer, étendre et renforcer la mise en œuvre.

Article 5.1 - Rémunération au recrutement
Lors du recrutement, qu’il s’agisse de recrutements externes ou de mobilités internes, la Direction garantit, au sein de chaque société relevant du présent accord, un niveau de classification, un niveau de salaire de base identique et un niveau de responsabilités équivalent entre les femmes et les hommes : le niveau de rémunération lors du recrutement est lié à la  formation et/ou à l’expérience acquise, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

De même, il est rappelé qu’à poste équivalent, exigences et contraintes équivalentes, les conditions d’attribution des éléments de rémunération complémentaires au salaire de base, sont identiques entre femmes et hommes.

Article 5.2 - Evolution de la rémunération dans le cadre d’un congé lié à la parentalité

Article 5.2.1 - Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
Les salariés bénéficieront d’une revalorisation à leur retour.
Les salariés en congé de maternité ou d'adoption au moment des revues salariales annuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière. 

La situation de ces salariés sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble du personnel comme s'ils avaient été présents toute l'année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

En outre, chacun de ces salariés bénéficie, dans le cadre des revues salariales annuelles, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale :
à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein de son établissement, à son métier et à sa catégorie professionnelle (niveau, coefficient, position),
ou, si cela est plus favorable, à la moyenne de ses augmentations individuelles, pondérée selon le budget, dont il a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de prise dudit congé.


Le salarié concerné est informé de cette mesure à l’occasion de son entretien de départ en congé maternité ou d’adoption.

Article 5.2.2 - Evolution de la rémunération à la suite d’un congé parental
Une attention particulière est portée à la situation du salarié en congé parental à temps partiel ou de retour de congé parental à temps plein.

Dans ce cadre, le salaire de base du salarié de retour de congé parental à temps plein est automatiquement réajusté du montant des augmentations générales attribuées durant son congé, si sa catégorie professionnelle d’appartenance y est éligible

De plus, à l’occasion de l’entretien de retour de congé parental, le salarié bénéficie d’un point spécifique sur son positionnement salarial, en lien avec la politique de rémunération menée au sein de sa direction pendant son absence.

Plus spécifiquement, le positionnement salarial des salariés de retour de congé parental à temps plein d’au moins 6 mois fait l’objet d’une analyse spécifique pour éviter tout retard qui pourrait nuire à l’évolution professionnelle du salarié. 

Cet examen est effectué dans une période de 3 à 6 mois après le retour dudit congé parental. Il tient compte du poste occupé, de la durée du travail (temps partiel éventuel), des efforts déployés pour se réapproprier les missions confiées et ce, au regard de la situation des salariés occupant des postes similaires. Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit au salarié concerné.

Article 5.3 - Index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dans son volet « égalité de rémunération », prévoit la mise en place d’un index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise composé de 4 ou 5 indicateurs variant selon l’effectif. Ces indicateurs ont été précisés par le décret du 8 janvier 2019.

Les parties conviennent de mettre en place un suivi de ces 5 indicateurs annuellement.

La loi prévoit une mise en place progressive au sein des entreprises. Ainsi, les entreprises :
d’au moins 1 000 salariés ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier leur premier niveau de résultat en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ;
de 251 à 999 salariés jusqu’au 1er septembre 2019 ;
de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020.

Par le présent accord, les parties conviennent de la mise en place, dès le 01/09/2019, des indicateurs concernés pour le Groupe dont l’effectif se situe entre 251 et 999 salariés.
Les indicateurs seront disponibles via la BDES.

Article 5.4 - Suivi de l’évolution de la situation salariale entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord reconnaissent qu’au-delà des écarts de salaire non justifiés à profil identique, la classification/le positionnement des salariés peut être facteur d’inégalité salariale.

Aussi, elles conviennent d’accorder une attention particulière à la classification / au positionnement des femmes et des hommes à poste, niveau de responsabilité, ancienneté et âge identiques, en particulier dans le cadre des travaux à venir s’agissant de la mise en place du nouveau système de classification de la branche de la Métallurgie, en cours de négociation au sein de la branche, à la date de signature du présent accord.
Elles conviennent de surcroît de la réalisation d’un nouveau diagnostic détaillé des écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein du Groupe à échéance du présent accord afin de mesurer l’efficacité des mesures qu’il contient et de vérifier l’absence de nouveaux écarts non justifiés.


Article 6 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Article 6.1 - Sensibilisation du collectif de travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

L’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent en partie sur la sensibilisation du collectif de travail sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Des actions de sensibilisation à la mixité et à l'égalité professionnelle sont mises en place afin de toucher l’ensemble du corps social via notamment :
Une sensibilisation des salariés nouvellement recrutés aux principes de diversité applicables dans le Groupe, dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La présentation du contenu du présent accord au sein de l’ensemble du CODIR,
La communication de cet accord via un power point réalisé par le service RH,  pour l’ensemble des salariés.

Article 6.2 - Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel, moral et les agissements et comportements sexistes
Les parties au présent accord rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes. 

Elles conviennent ainsi de la mise en place d’actions de prévention, de communication et d’un dispositif d’alerte, complémentaire aux autres voies d’alerte existantes.

Les parties entendent porter une attention particulière à la banalisation que tend à prendre les paroles ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la formulation de plaisanteries ou de commentaires d’apparences anodins, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus.

Article 6.2.1 - Dispositif de prévention
Le dispositif de prévention comprend :
L’affichage sur le site intranet du Groupe des règles éthiques applicables au sein du Groupe ainsi que la procédure,
La mise en place d’un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, 
La mise en place au sein du CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné en son sein,
La mise en place d’une formation commune aux référents entreprise et CSE organisée en 2019, 
La mise en place d’une sensibilisation sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de l’ensemble des membres du CSE et des responsables.

L’identité et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salariés de la manière suivante :
Affichage sur les panneaux réglementaires et sur l’intranet du nom du référent compétent au sein du Groupe et du référent CSE.

Article 6.2.2 - Dispositif d’alerte
Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination, notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il est victime et/ou témoin.

Ainsi, selon le Code éthique de l’IS, en complément des canaux traditionnels d’alerte auprès des acteurs compétents que sont les responsables hiérarchiques, la fonction Ressources Humaines, les instances de représentation du personnel, la médecine du travail, etc., et conformément aux dispositions légales (en matière de protection des lanceurs d’alerte et de confidentialité en particulier), le Groupe met à disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif d’alerte éthique interne renforcé.

Toutes les alertes portant sur l’existence présumée de situations de discrimination, notamment liées au genre, de harcèlement sexuel, d’agissement ou de comportements sexistes sont examinées, via la procédure de harcèlement disponible sur l’Intranet.

Si les informations communiquées sont suffisamment étayées et détaillées, une enquête est engagée et la procédure démarre immédiatement.

Cette enquête est pilotée par un médiateur issu de la fonction des Ressources Humaines du Groupe, en liaison avec les référents mis en place par le présent accord.

Dans le cadre de l’enquête, les principes suivants sont respectés :
Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation et un traitement strictement confidentiel des informations,
Garantir une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées,
Ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumé,
Respecter l’anonymat des personnes et la confidentialité de toutes les informations divulguées aux tierces personnes.

La ou les victime(s) présumée(s) peuve(nt) bénéficier à tout moment d’un soutien médical et psychologique auprès du service de santé au travail dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement.

A l’issue de l’enquête réalisée, en fonction de l’existence et la matérialité des faits, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pourront être engagées.

L’ensemble des salariés du Groupe est incité à contribuer à prévenir, à identifier les situations de discrimination, les comportements et agissements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire. Les règles applicables au sein du Groupe et le dispositif d’alerte éthique font l’objet d’une communication spécifique sur l’intranet du Groupe ainsi que d’une description détaillée de ses modalités de fonctionnement dans une procédure associée.


Article 6.3 - Communication et Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Les objectifs de progression, indicateurs mis en place par le présent accord, en particulier ceux relatifs à l’index sur l’égalité salariale entre femmes et hommes sont publiés sur l’intranet du Groupe.

En outre, les représentants du personnel ont accès aux indicateurs permettant d’apprécier la situation comparée entre les femmes et les hommes via la BDES. 


Article 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. A ce titre, il cessera de produire son effet le 31/12/2022.

Article 7.2 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions de l’article du code du travail L.2262-14.

Article 7.3 - Clause de suivi et de rendez-vous
Il est convenu que la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires se réunissent annuellement lors de la commission Egalité Hommes/Femmes du CSE d’établir un bilan de son application.

Si des modifications ou des mesures d’adaptation appropriée de l’accord initial sont nécessaires, celles-ci se feront par voie d’avenant.

Article 7.4 - Dépôt de l’accord
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-4 à D.2231-7 du Code du travail, la Direction s’engage à assumer les formalités de publicité et de dépôt.

Le présent accord sera ainsi déposé :
sur le site :  
au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de BOBIGNY.

Il sera également publié sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Une notification du présent accord sera également opérée, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord fera enfin l’objet d’un affichage et d’une mise en ligne sur l’intranet du Groupe Institut de Soudure  en vue de l’information du personnel de l’Unité Economique et Sociale.

Fait à VILLEPINTE, le 31/10/2019, en 6 exemplaires originaux.

Pour l’UES DU GROUPE XXXXX: 
XXXXXXXXXXXX, XXXXXX.

Pour les organisations syndicales représentatives:

XXXXXXXX, Délégué syndical CGT/FO.

XXXXXXXXXXX, Délégué syndical CGT /FO.

XXXXXXXXXX, Délégué syndical C.F.D.T.