Cooper-Standard France S.A.S - 


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société COOPER STANDARD France S.A.S représentée 
D’une part, 

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise : 


C.F.D.T
C.F.T.C
C.G.T
F.O
U.N.S.A

D’autre part, 


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Article liminaire. PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (article L2242-17 du CT) et des articles L5212-8 et suivants relatifs à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
Après analyse de l’existant, le présent accord vise à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, pouvant être sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord souhaitent également s’engager dans une démarche ambitieuse d’amélioration de la qualité de vie au travail qui constitue un secteur de développement du bien-être de chaque salarié, aussi bien de manière individuelle que collective.
Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines à savoir l’embauche, la formation, la rémunération effective ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Chapitre 1. L’EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux si besoin.
Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants dans les thèmes suivants retenus par les signataires : 
L'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) 

La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle depuis 5 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
Article 2. ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE 
Les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
2.1. Accès à l’emploi
2.1.1. Action visant à doper les candidatures féminines 
Dans l’objectif de renforcer l’intérêt des femmes pour les métiers présentés, des opérations de communications (forums, journées portes ouvertes …) seront réalisées en vue de mieux faire connaitre l’entreprise et ses métiers auprès des étudiants et étudiantes notamment par l’intermédiaire de Groupes d’ambassadrice chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours auprès des étudiants. 
2.1.2. Formation des équipes de recrutement
Il est également décidé de former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche conformément à la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 (rappeler les règles – listes questions interdites : Etat de santé ; sexualité ; Religion ; Syndicalisme ; opinion politique ; justice ; origines), ceci dans le but de continuer à développer les bonnes pratiques. 
2.2. La formation
2.2.1. Développement de la mixité dans la formation 
Force est de constater qu’en proportion, moins de femmes sont formées que les hommes, même si cet écart de pratique n’est pas volontaire.
Objectif : renforcer la formation des femmes. Le résultat souhaité est l’égal accès des femmes et hommes aux postes à responsabilité supérieure. 
2.2.2. Frais garde d’enfants 
Pour faciliter le suivi de la formation, l’entreprise prendra en charge les frais de garde de jour (entre 7h00 et 21h00) des enfants de moins de 12 ans et ceux en situation de handicap, dans la limite de 100€ pour chaque jour de formation, en échange de la production de justificatifs. 
Pour les familles monoparentales, lorsqu’une session de formation entrainera un ou plusieurs « découcher », les frais de garde de nuit seront également remboursés dans la limite de 100 € par nuit, en échange de la production de justificatifs.  
2.3. Rémunération et politique salariale
2.3.1. Egalité salariale dès l’embauche
CSF garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents. 
2.3.2. Augmentation individuelle suite congé maternité 
Conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés de sa catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations.
2.4. Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
2.4.1 L’accompagnement de la maternité et de la parentalité
Un guide de la parentalité élaboré et mis à jour régulièrement est communiqué au sein de l’entreprise. Il permet de recenser les droits des futurs parents et de répondre aux interrogations qui peuvent se poser.

Maternité et santé au travail
Les salariées enceintes sont invitées à faire connaître leur état le plus tôt possible auprès du service de santé au travail afin que le médecin puisse vérifier, dès que possible, la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste.
Par ailleurs, les services des ressources humaines s’engagent à permettre à toute salariée travaillant de nuit, de bénéficier d’une affectation sur un poste de jour, pendant sa grossesse. 

Gestion des ressources humaines adaptée
La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur sera reçue par son gestionnaire ressources humaines afin qu’ils fassent ensemble le point sur les conditions de déroulement de la grossesse, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de son congé. 

A la fin du congé maternité, un entretien sera organisé entre la salariée, son hiérarchique et le gestionnaire ressources humaines afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. Durant cet entretien sera notamment abordée la question de la formation éventuellement nécessaire à un retour dans les meilleures conditions. La salariée sera également informée sur l’actualité de l’entreprise intervenue durant son absence. 

Aménagements spécifiques
Les salariées enceintes bénéficient de 30 minutes de pause supplémentaire par jour pour prendre une collation. 
A ces 30 minutes quotidiennes s’ajoutent des aménagements d’horaires de début et de fin de séances de travail permettant aux femmes enceintes en production d’éviter les risques de bousculades aux changements d’équipe.



Droits attribués au second parent
Le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte a droit de s’absenter pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

Le deuxième parent est protégé après la naissance de son enfant. En effet, son contrat ne peut être rompu durant les 4 semaines qui suivent l’arrivée de l’enfant ; sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une cause étrangère à la naissance de l’enfant. 

Congé parental
Pour le premier enfant, la durée du congé est de 6 mois par parent. Cette durée ne peut être cédée entre eux. 

A partir du deuxième enfant, la durée du congé parental est de 3 ans ; à condition qu’au moins 6 mois soient pris par le second parent. Si ce n’est pas le cas, le congé restera d’une durée de deux ans et demi.

2.4.2. Salarié(e) en charge de famille

Congé enfant malade
Les salariés, hommes ou femmes, en charge de famille peuvent bénéficier de 5 jours de congés supplémentaires par an pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 12 ans.

Durant ces congés, leur rémunération est versée à 50%. Pour un enfant âgé de plus de 12 ans et de moins de 16 ans, le congé est accordé mais non rémunéré.
Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un adulte auprès de l’enfant.

Rentrée scolaire
Les chargé(e)s de famille bénéficient d’une autorisation d’absence payée dans la limite de deux heures maximums lors de la rentrée scolaire d’un enfant jusqu’à l’entrée en 6ème ou qui après, la 6ème rentre dans un nouvel établissement scolaire. 

Horaires variables
Les horaires variables, déjà existants sur 2 établissements, sont en cours d’extension, par voir de négociation sur le 3ème établissement.

Réunions tardives
Les services des ressources humaines des établissements s’engagent à rappeler aux hiérarchiques que les réunions de routine (exemple : réunion hebdomadaire fixe) ne doivent pas être positionnées sur des horaires tardifs c'est-à-dire débuter après 16H pour un non cadre et après 17H pour un cadre), en particulier lorsqu’ils ont connaissance d’impératifs familiaux pour des participants.

Le Travail à Distance

Dans le but d’assurer le plus possible l’équilibre entre la vie professionnelle de chaque salarié et sa vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à mettre en place, le Travail à Distance (TAD). Compte tenu du caractère occasionnel de cette organisation, celle-ci ne pourra être assimilée à du télétravail. Il ne pourra être exigé que le collaborateur dispose d’un espace de travail équipé à domicile et cela ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il s’agit de la possibilité pour tout collaborateur, hors production, de disposer d’un crédit de dix jours maximums par an (année calendaire), pour travailler depuis son domicile. Cette possibilité est ouverte aux conditions suivantes :
Demande motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant malade ou d’assurer une aide à la personne pour un parent ou un conjoint
L’accord préalable de son manager et du service RH
L’absence d’incompatibilité avec l’organisation de son service
La consommation de ces jours sera possible par journées entières ou demi-journées. 
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux jours minimum pour formuler la demande auprès de son manager. 
Pour chaque jour de TAD pris par le salarié, celui-ci se verra remettre par son manager un ordre de mission déterminant les modalités d’exécution de son travail à son domicile. 
Le crédit maximum de 10 jours pourra à titre exceptionnel être dépassé sur une année à la demande du salarié et à condition que l’ensemble des parties soit d’accord (salarié, manager, gestionnaire RH). 


2.4.3. Le temps partiel

Conditions d’emploi des salariés à temps partiel
CSF s’engage à garantir les mêmes critères d’embauche ainsi que des conditions de travail similaires pour les salariés à temps partiel et ce, quel que soit le sexe de la personne.


Le temps choisi
La Direction s’engage à étudier de façon approfondie toute demande de passage à temps partiel y compris en envisageant un changement de poste et notamment les demandes de temps partiel faisant suite à une période où, le ou la salarié(e) était en situation de congé parental à temps partiel. Sauf raisons exceptionnelles ou incompatibilité totale avec le poste tenu, ces demandes seront systématiquement acceptées. 

La situation de temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle ni aux évolutions salariales des bénéficiaires. 

Les demandes de passage d’un régime d’équipes au régime de travail en journée seront étudiées par le service des ressources humaines qui tiendra compte de la situation familiale du demandeur, des raisons spécifiques qui justifient la demande et des éventuelles possibilités de l’entreprise. 




Chapitre 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

 L’aménagement de la rotation des équipes. 
Dans le but également d’assurer le plus possible l’équilibre entre la vie professionnelle, les salariés de production (MOD et MOI) travaillant en équipe de suppléance ou de nuit, pourront demander le changement d’équipe ou le maintien dans une équipe ou le passage en équipe de journée pour une période déterminée. Cette possibilité est ouverte aux conditions suivantes :
Demande motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant malade ou d’assurer une aide à la personne pour un parent ou un conjoint
L’accord préalable de son manager et du service RH
L’absence d’incompatibilité avec l’organisation de son service
Dans ce cadre, le collaborateur en régime d’équipes alternantes pourra par exemple demander à bénéficier uniquement des horaires du matin ou de l’après-midi pendant une durée maximale de trois mois dans la limite d’une demande par an. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de cinq jours minimum pour formuler la demande auprès de son manager, cette acceptation dépendant notamment des possibilités d’organisation de l’équipe.
Le manager devra formuler sa réponse au salarié dans un délai de quatre jours maximum. 
Prévenance des séances d’heures supplémentaires et de séances non travaillées
En cas de modification du tableau de travail en cours de mois, la Direction veillera à assurer un délai de prévenance suffisant des salariés, tout en organisant au préalable l’information des représentants du personnel.  
Par ailleurs, lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires, et qu’il privilégie la récupération de ces heures en repos (selon les modalités de l’accord d’établissement), plutôt que de se faire payer ces heures, alors la Direction fera en sorte, chaque fois que possible, de permettre cette récupération et ce, même en période de forte activité.  
Les entretiens professionnels 
A l’occasion de l’entretien professionnel, Cooper Standard France s’engage à donner la possibilité à chaque collaborateur de s’exprimer sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

Article 2. LE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être présenté comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant le temps de repos et de congés. En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont de plus en plus présentes dans la vie des entreprises et de l’environnement de travail des salariés. Elles peuvent parfois altérer l’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle et familiale et conduire, dans certains cas, à des situations de stress au travail. 
Ainsi, le droit à la déconnexion répond aux trois finalités suivantes : assurer le respect des temps de repos et de congés, protéger la santé physique et mentale, préserver la vie personnelle et familiale des salariés. 
Dans le cadre du présent accord, la Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour déterminer des mesures de recommandation de l’utilisation des outils numériques. Une utilisation raisonnée des TIC permet de préserver et maintenir un lien social de qualité entre tous les collaborateurs et de favoriser les relations humaines et le dialogue au sein de l’entreprise. 
2.1. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Cooper Standard France attache une importance particulière au respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. 
En dehors du temps de travail et à partir du moment où le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail, la Direction et les partenaires sociaux affirment les points suivants :
Il est demandé à chacun de limiter au maximum les échanges par voie électronique à l’intérieur de « plages de déconnexion », à savoir entre 20h et 7h ainsi que les week-ends ; sauf urgence et exception pour les salariés en déplacement à l’étranger (en raison du décalage horaire). 
Les salariés ne sont ainsi pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés dès lors qu’ils se trouvent en dehors du temps de travail. 
Il est recommandé de favoriser l’envoi différé de courriels lorsque ceux-ci sont rédigés le soir ou le week-end. 
2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Même pendant le temps de travail effectif, les parties signataires ont défini des recommandations afin de lutter contre le stress engendré par un flux d’informations trop important. Il est ainsi recommandé à tous les collaborateurs :  
De privilégier le dialogue et les échanges oraux dès que cela est possible afin de favoriser le lien social, la simplicité des échanges entre chacun
De s’interroger sur le mode de communication le plus adapté entre appel téléphonique, SMS, messagerie instantanée ou e-mail.  
D’éviter de solliciter une réponse immédiate et le cas échéant, de préciser à son interlocuteur le délai de réponse souhaité. 
Une charte d’utilisation des messageries électroniques a été rédigée et est affichée dans les salles de réunion.
2.3. Sensibilisation et formation à la déconnexion et aux risques psycho-sociaux 
La mise en œuvre d’un droit à la déconnexion effectif passe par la sensibilisation de chacun à une bonne utilisation et un usage raisonné des outils numérique de l’entreprise. Pour cela, un volet intitulé « Utilisation des outils numériques et prévention des risques » sera intégré dans la formation sur les Risques Psycho-Sociaux dispensée régulièrement sur les trois sites.

Article 3. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, il est apparu nécessaire de développer la possibilité de recourir au télétravail à domicile (home office), ce mode d’organisation du travail constituant une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise aux différentes évolutions auxquelles elle est confrontée.

La Direction a en effet parfaitement conscience que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail constitue pour certains salariés une période significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

Le présent accord vise ainsi à participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y attachant tout en s’inscrivant dans le respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et aux contraintes des salariés. 

Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer la pratique du télétravail qui repose sur le choix personnel du salarié accepté par l’employeur et sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Elles sont élaborées afin de fixer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et sont négociées dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui a introduit le télétravail dans le Code du travail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018. 

Les présentes dispositions relatives à la mise en place du télétravail ont vocation à recevoir application pendant une période test de huit mois à compter d’avril 2019.
Un premier bilan sera effectué au bout d’une période de 4 mois. Un bilan final sera réalisé à l’issue d’une période de 8 mois.  

Un bilan sera fait à l’issue de la période d’application du présent accord et s’il est concluant, le télétravail sera alors pérennisé.


3.1. Cadre du télétravail et définitions 

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception, un autre lieu désigné par lui.

L’exécution du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. 


3.2. Conditions d’éligibilité au télétravail  

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et sans nécessiter constamment une proximité managériale.

3.2.1. Conditions inhérentes au salarié et à son emploi 

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel 
Justifiant d’une ancienneté minimale de 2 années dans le poste occupé  
Dont la distance domicile/lieu de travail s’est trouvée allongée d’au moins 40 kilomètres pour un trajet aller/retour suite à une mutation postérieure à janvier 2015;
Bénéficiant d’une autonomie au travail et une aptitude à télétravailler ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
Bénéficiant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, logiciels spécifiques…

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés :
Dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et/ou l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (ex : logement non adapté au télétravail) ;
Qui exercent des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise ;
Dont le trajet n’a pas été augmenté de 40 kilomètres aller-retour ou plus suite à une mutation postérieure à janvier 2015.

La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
En revanche, ces règles sont applicables aux salariés ayant un manager basé à l’étranger. Ceci étant, un référent français sera désigné pour le suivi de la mise en œuvre du télétravail (la même personne que celle validant les absences dans le système de paie).

3.2.2 Situations particulières de recours au télétravail 

Situations particulières :
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des salariés de plus de 50 ans, des travailleurs en situation de handicap et des femmes enceintes.

Cas particulier :
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de la Société…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé.
La décision sera prise par la Direction.
Le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le salarié bénéficie du matériel nécessaire pour le télétravail.
A l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le salarié reprendra son activité intégralement dans les locaux de la Société CSF ou selon son organisation définie par le dispositif de télétravail habituel.

3.2.3. Conditions inhérentes au logement et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. L’adresse de télétravail devra être définie par avance par chaque salarié.
Tout déménagement devra être signalé à la Société et entraînera une nouvelle évaluation des conditions.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple…) - Une attestation sur l’honneur en ce sens sera remise à la Société ;
Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur - Une attestation sur l’honneur en ce sens sera remise à la Société ;
Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée - Une attestation de son opérateur, ou l’abonnement sera remis à la Société ;
Le salarié doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation. Le salarié devra fournir à la Société une attestation d’assurance avant la mise en place effective du télétravail. En l’absence d’attestation, la Société refusera la mise en œuvre du télétravail.

3.3. Mise en œuvre du télétravail 

3.3.1. Principe du volontariat

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double-volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 


3.3.2. Modalités de demande et d’acceptation du télétravail occasionnel et régulier 

Le salarié qui souhaite bénéficier de journées ou de demi-journées de télétravail à titre occasionnel ou régulier en fait la demande par email (ou par lettre remise en mains propres contre décharge) à son supérieur hiérarchique.

A l’issue d’un entretien et dans un délai maximum de 2 semaines, le responsable hiérarchique apportera une réponse au salarié et validera, le cas échéant, la demande de télétravail par un email (ou une lettre remise en mains propres contre décharge) qui précisera, après concertation, le jour, demi-journée ou les jours, demi-journées de la semaine télétravaillé(s) et la période sur laquelle le télétravail sera organisé. 

En cas de refus de la Société à la demande du salarié de bénéficier du télétravail, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié. 

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique en dehors des circonstances exceptionnelles, le salarié est libre de refuser le télétravail et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail du salarié.



3.3.3. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 

En cas de télétravail, cette nouvelle organisation de travail sera soumise à une période d’adaptation de 4 mois, permettant au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre eux pour une durée plus courte.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau intégralement son activité sur son lieu de travail habituel.
Passée cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail par e-mail (ou par lettre remise en mains propres contre décharge) sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour une durée plus courte.
Le salarié réintègrera alors son poste de travail dans les locaux de la Société.
La Société CSF pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures internes à la Société ou des règles de sécurité, de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service ;
En cas de changement d’emploi ou de la situation du salarié ;
En cas de non-fourniture des justificatifs demandés par la Direction ;
En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).

3.3.4. Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

Le télétravail pourra, dans l’intérêt de la Société CSF, être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du responsable hiérarchique.
A la demande du responsable hiérarchique :
Le responsable hiérarchique peut demander au salarié télétravailleur, pendant une période de télétravail, d’assister à une réunion, un rendez-vous ou une formation ou à une manifestation collective pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations.

De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.
Le responsable hiérarchique avertira par e-mail ou par courrier le salarié (délai de prévenance de 48h, sauf urgence).

Le salarié pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son responsable hiérarchique.

A la demande du salarié :
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…).
Ces demandes du salarié sont formulées par e-mail.


3.3.5. Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le responsable hiérarchique.

3.4. Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail 

3.4.1.  Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la Société et sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est limitée à 1 journée entière par semaine. 
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
3.4.2. Organisation du télétravail et vie privée 

Il est nécessaire de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :

Pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail
Le salarié doit travailler et être joignable sur son téléphone professionnel/sur son téléphone fixe et sur sa messagerie professionnelle et ce :
De 8h30 à 12h, puis de 13h jusqu’à 17h
Le salarié devra obligatoirement s’aménager un temps de pause entre 12h et 13 heures.
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de la Société CSF.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.
Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du responsable hiérarchique. 
En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Pour le personnel en forfait annuel jours
Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre, les salariés concernés ne pourront être joignables via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone professionnel avant 8 heures et après 18 heures et sur l’heure de table entre 12 heures et 13 heures
Pour l’ensemble du personnel
Un repos quotidien de onze (11) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire devra être respecté.
Un suivi régulier de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via un entretien avec le responsable hiérarchique.
Si la charge de travail ne permet pas le respect de ses horaires ou de son forfait, le salarié est tenu de contacter rapidement sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

De manière générale, le responsable hiérarchique continue d’assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de la Société CSF : téléphone IP connecté, Skype, courriel. Le salarié se doit d’être présent lors de l’organisation de réunions de service, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permette au salarié de s’organiser en conséquence.
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de la Société.

3.4.3. Environnement et équipements de travail 

L’employeur demande au salarié, préalablement au télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son espace de travail à son domicile avec un fonctionnement en télétravail c’est à dire propice au travail et à la concentration. 

Les équipements pour exercer le télétravail sont ceux appartenant au salarié. 

En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, non accessibilité des applications réseaux, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (CP, JRTT, etc.).

Le salarié bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.


3.5. Frais liés au télétravail 

Conformément aux dispositions du Code du travail (article L.1222-10 du Code du travail tel que modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017), la Société n’est pas tenue de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail. 

Ainsi, aucun frais découlant du télétravail ne sera donc pris en charge, dès lors que le télétravail est à l’initiative du salarié. 

S’agissant de l’indemnité d’occupation du domicile du salarié, conformément à la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, cette indemnité n’est pas due si le télétravail est mis en place à la demande du salarié et si un local professionnel est mis à la disposition du salarié. 

Dans la mesure où tous les salariés bénéficient d’un poste de travail au sein de la société pour exercer leurs fonctions, aucune indemnité d’occupation ne sera prise en charge au titre du télétravail si le télétravail est mis en place à la demande du salarié. 


3.6. Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société CSF. 
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Société, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

3.7. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société. 

A ce titre, il lui est notamment demandé de veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique (ou ses fichiers professionnels) afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

3.8. Santé et sécurité au travail 

En cas de maladie ou d’accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans le délai applicable aux salariés présents au sein de la Société, soit un délai de 48 heures maximum et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures maximum.
Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société CSF pendant le temps de travail.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».
En cas de refus du salarié de permettre une visite du domicile ou si les représentants du personnel, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société mettra un terme à la période de télétravail. 

Article 4. EVENEMENTS CARITATIFS

La Direction s’engage à organiser, une fois par an, à l’initiative de chaque site, un événement au profit d’une association caritative. Chaque salarié pourra ainsi, s’il le souhaite, participer à une action d’intérêt général par le biais de l’entreprise. Ces événements seront chaque fois que possible associés aux actions de la Fondation Cooper Standard Monde qui pourra apporter son soutien financier. 

Article 5. ASSISTANT DE SERVICE SOCIAL 
La Direction s’engage à permettre aux salariés des trois établissements de Cooper Standard France de rencontrer, sur site, un assistant de service social. Il intervient sur toutes les problématiques ou difficultés des salariés induites par leur vie personnelle et/ou professionnelle ou par l’interaction entre ces deux domaines. L’accompagnement s’articule autour de 3 axes : 
Accueil, écoute, soutien psychologique
Analyse des situations, diagnostic et plan d’actions personnalisé
Information, orientation, conseil, suivi individualisé, évaluation

Article 6. LA COMMISSION SPORT
Une commission sport CSF disposant d’un budget annuel propre permet de cofinancer et organiser des activités sportives à destination de tous. L’objectif de cette commission est de favoriser la pratique du sport entre salariés de l’entreprise pour créer des liens et faciliter les échanges inter-sites ou inter-départements. 

Article 7. VISITE DES USINES EN FAMILLE
Tous les trois ans, Cooper Standard France organisera sur chaque site des visites d’usine en famille. Ces visites permettront aux salariés de faire découvrir leur environnement de travail à leurs proches. Elles permettent également aux salariés eux-mêmes de découvrir d’autres secteurs/départements de leur établissement. 

Article 8. RESULTAT QUESTIONNAIRE QVT 
Un questionnaire QVT a été établi à l’attention des trois établissements dans l’objectif de recueillir l’avis de l’ensemble des salariés sur différents sujets intéressants la qualité de vie au travail, à savoir : 
Le contenu du travail 
L’employabilité/développement professionnel
Egalité des chances 
Santé au travail
Partage et création de valeurs 
Relations de travail, climat social. 
Parmi ces différents thèmes, deux thèmes ont suscité un intérêt particulier chez les salariés : 
-Aménagement espace de travail / ergonomie / moyen, 
-Création d'un esprit d'entraide / cohésion d'équipe / intégration
Il a été convenu que des groupes de travail soient formés en vue de mettre en place des mesures phares dans l’entreprise sur les thèmes précités. 
Un bilan sera effectué en réunion de CCE au cours du dernier trimestre 2019.

Article 9. Mesures phares
Chaque année, l’entreprise CSF s’engage à mettre en place une mesure phare sur un thème choisi, mesure destinée à favoriser le bien être.
Pour l’année 2018-2019, le thème retenu est celui du sommeil qui constitue un enjeu fondamental pour les travailleurs. A ce titre, l’entreprise s’engage à diffuser de manière régulière des conseils pour trouver ou garder un sommeil de qualité.

Chapitre 3. L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 1. L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
Avant tout, il importe de procéder à un état des lieux de la situation des travailleurs handicapés au sein des différents établissements de Cooper Standard France. Il est par ailleurs important de mener des actions d’information et de sensibilisation au handicap dans l’entreprise, tant vis-à-vis des salariés pouvant être reconnus comme travailleurs handicapés que vis-à-vis du reste du personnel.
1.1. La situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Le niveau d’emploi direct des personnes handicapées au sein de Cooper Standard France, complété par des contrats de sous-traitance avec le secteur protégé a été de 8% en 2017. 
En 2017, le nombre de salariés de CSF déclarés comme travailleurs handicapés est de 123 selon la répartition suivante :
Lillebonne : 8
Rennes : 64
Vitré : 51


Cooper Standard France s’engage à tout mettre en œuvre au cours des trois prochaines années, pour atteindre un taux d’emploi de personnes handicapées au moins égal à 6% de ses effectifs dans chacun de ses établissements français.
Au-delà de l’approche purement quantitative visant à respecter l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise met tout en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés handicapés mais également pour améliorer leur employabilité, c’est à dire leur capacité à occuper un ou plusieurs emplois au cours de leur vie professionnelle.
Chaque année, les CHSCT des différents établissements sont informés de l’évolution du taux de réalisation par rapport aux obligations légales et des moyens mis en œuvre dans ce sens, mais également des mesures mises en œuvre dans le cadre du maintien dans l’emploi.
1.2. L’information et la sensibilisation
La démarche visant à acquérir ou à renouveler une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) étant de la seule initiative du salarié, l’entreprise ne saurait être tenue à une obligation de résultat dans l’atteinte de ce taux. Cependant, il est du rôle et de la responsabilité de l’entreprise de sensibiliser l’ensemble des acteurs et, en particulier, les salariés susceptibles de bénéficier d’une RQTH, à l’importance d’entreprendre une telle démarche. D’autant plus, que les actions dites « de maintien dans l’emploi » nécessitent souvent des financements extérieurs auxquels ne sont éligibles que les salariés ayant le statut de personne handicapée. 
Le service de santé au travail joue un rôle prépondérant dans cet effort d’information et de sensibilisation sur le thème du handicap et dans l’accompagnement médico-administratif pour constituer un dossier de RQTH. Afin d’encourager la démarche de reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises, le service de santé au travail continuera au cours des trois prochaines années à accompagner les salariés dans les démarches à entreprendre auprès des organismes extérieurs compétents et à apporter son assistance et son soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus. 
Le service de santé au travail sensibilise également les managers ayant des travailleurs handicapés dans leurs équipes à toutes les mesures qui peuvent être mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail et de vie au travail de leurs collaborateurs.
Pour améliorer encore l’information des salariés, de la documentation sur le thème du handicap sera disposée en libre accès dans chaque établissement au service des ressources humaines et au service de santé au travail.                              
                                                                                                                           
Article 2 : L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES

Le travail est reconnu comme étant un des principaux facteurs d’insertion des personnes ayant un handicap. Il est essentiel à la fois de développer la prévention des situations de handicap mais également de mettre en œuvre des actions concrètes visant à favoriser le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés. 

2.1. L’accès à l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction de CSF s’engage à indiquer sur les offres d’emploi si le poste est accessible aux travailleurs handicapés. 

2.2. La prévention des situations de handicap

Les causes pouvant aboutir à des situations de handicap sont diverses. Elles peuvent résulter de pathologies ou d’événements extra-professionnels, pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler. Elles peuvent aussi avoir une origine professionnelle, telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles. 

La prévention du handicap constitue un des objectifs de la politique engagée par l’entreprise en matière d’amélioration des conditions de travail. Elle s’articule autour de deux axes principaux : 
la prévention sécurité
la démarche ergonomique
    
Sécurité 
La sécurité au travail des personnes est une priorité pour le Groupe et l’entreprise. Cooper Standard France a depuis plusieurs années mis en place et fait animer par les managers, avec l’aide du service Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE), un système de management de la sécurité. Ce système vise à insuffler une véritable culture de la sécurité au sein de l’entreprise pour que chaque salarié se sente individuellement et collectivement responsable de la sécurité. 
Cette politique a permis de baisser significativement le taux de fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles avec ou sans arrêt (TIR) au sein de Cooper Standard France, de 1,94 % en 2013 à 0,94% en 2017.


Cette politique va être encore renforcée au cours des prochaines années à travers le développement de deux axes principaux :

Renforcement du plan de prévention des accidents et maladies professionnelles via l’animation de comités mensuels par usine avec plans d’actions associés 
Renforcement du suivi et de l’analyse des presque accidents via les audits et le management visuel (intégration à la « croix verte »)

Pour améliorer encore l’information et la sensibilisation sur le thème de la sécurité, des formations sont régulièrement dispensées à l’ensemble des salariés dans les trois établissements dans les zones dédiées à la formation sécurité. 
Dans ce cadre, des formations dédiées à la reprise du travail en sécurité sont assurées après chaque période de congés payés.
En outre, la prévention des risques professionnels implique de prendre en compte la sécurité au poste de travail mais, plus globalement, les conditions de travail dans l’environnement du poste de travail et notamment celles des travailleurs handicapés. Chaque salarié doit pouvoir travailler dans un environnement de travail aménagé et adapté à ses propres difficultés. L’entreprise apporte des solutions techniques et organisationnelles aux contraintes auxquelles peuvent être confrontées les personnes en situation de handicap. Ainsi, le plan industriel réalisé au cours des dernières années a répondu aux impératifs d’accessibilité. Dans le cadre de la construction de nouveaux bâtiments, bureaux ou sanitaires, aucune des obligations règlementaires en matière d’accès des personnes handicapées n’est négligée : places de parking réservées sur les trois sites ; sanitaires et douches aménagés ; portillons réservés pour le contrôle d’accès dans les bureaux dans la nouvelle usine de Rennes ; accès spécifique à l’atelier depuis le parking sur le site de Rennes ; ascenseur pour accéder aux étages à Rennes ou possibilité d’en installer un à Vitré dans le cadre de l’aménagement futur des locaux; alarmes visuelles et sonores en cas d’incendie pour les personnes malentendantes ou malvoyantes ; zone d’attente coupe-feux en cas d’impossibilité d’accéder à l’ascenseur,…etc. 
Ergonomie 
Une action volontariste permanente sur l’adaptation des postes de travail et des conditions de travail a été engagée par l’entreprise en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé. Ceci se traduit par une recherche suivie d’amélioration ergonomique des situations de travail : étude des postes, des postures et des gestes à l’aide des standards ergonomiques de Cooper Standard développés par un ergonome Groupe et applicables dans chaque filiale de Cooper Standard Monde. 
Les grandes lignes concernant l’ergonomie pour les prochaines années sont les suivantes : 
Niveau mondial : Cooper Standard a pris la décision  d’intégrer 9 exigences ergonomiques au sein de l’élément « Programme des exigences critiques Sécurité » de la Safety Balanced Scorecard  qui sera le nouveau système de mesurage global de la performance sécurité en 2019 comprenant 6 éléments (Enquête de maturité sur la sécurité totale, discussion sécurité, Programme des exigences critiques sécurité, TIR/LDSR, Evaluation des Risques professionnels et validation des analyses d’accidents) = Standardisation de la prise en compte de l’ergonomie dans toutes les usines Cooper Standard
Niveau France & Espagne : Renforcement des compétences ergonomiques sur les fonctions support (process engineering, amélioration continue, projet/développement produit/launch management) via des analyses ergonomiques sur les postes de travail lors des chantiers KAIZEN et le renforcement du process d’évaluation ergonomique en phase projet (CLAuS) via l’HSE engineering checklist et la direction du management de projet.
Niveau usine : Poursuite de l’intégration d’un item ergonomique dans tous les programmes de prévention de la sécurité et de la santé (OSHIPP) des usines et amélioration de la qualité des analyses des incidents (AT, premiers soins, presqu’accidents, situations dangereuses).
Par ailleurs, les mesures d’ergonomie corrective seront en priorité concentrées sur les travailleurs en situation de handicap.
En parallèle des actions curatives visant à améliorer l’ergonomie, l’entreprise a engagé une démarche d’ergonomie de conception. Ainsi, chaque investisseur de moyens et, d’une manière générale, chaque acteur dans le processus d’achat des moyens ou des équipements de production prend directement en compte la dimension ergonomique de façon formalisée dans les cahiers des charges et les procès-verbaux d’études avec les fournisseurs. 
La prévention primaire passe aussi par la modification et l’harmonisation de certaines méthodes de travail comme la méthode BTO (Building a Talented Organization – Bâtir une Organisation Talentueuse). Il s’agit d’une méthode d’apprentissage (« apprendre rapidement, correctement, de façon sécurisée et consciencieuse ») dispensée aux superviseurs et team leaders afin qu’ils forment les opérateurs aux meilleures méthodes de travail et notamment aux gestes et postures les plus adaptés en terme d’ergonomie. Les supports de formation sont des standards de postes redéfinis avec le souci d’intégrer la problématique sécurité et ergonomie.
Des dépenses dédiées à l’ergonomie seront réalisées chaque année. L’ergonomie requiert des investissements non seulement en termes d’analyse et d’étude des postes de travail mais aussi en termes d’amélioration et d’aménagement des postes de travail. Pour les premiers, le médecin du travail ou le responsable HSE dispose d’une « carte blanche » pour imputer les dépenses associées sur le budget de la Direction des ressources humaines. Pour les seconds, les dépenses sont imputées sur le budget de fonctionnement des usines. Le montant annuel de ces derniers ne peut être spécifié dans le présent accord compte tenu des contraintes de l’exercice budgétaire mais il sera communiqué une fois par an aux représentants du personnel. 
2.3. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi 

Une cellule de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, créée dans le cadre du plan quinquennal de santé au travail, se réunit au moins une fois par an de manière plénière et autant de fois que de besoin sur chaque site. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, des représentants du personnel seront invités à la réunion plénière. 

Ces groupes de travail animés par le médecin du travail ou la référente handicap de Rennes donnent lieu à des rencontres avec les différents acteurs locaux du handicap (Agefiph, Sameth, …etc) pour échanger et bénéficier de conseils sur les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi. De nombreux cas individuels sont traités au cours des réunions de cette cellule afin d’adapter de manière individuelle les conditions de travail des personnes handicapées. 

Parmi les mesures en faveur du maintien dans l’emploi figure la liste non exhaustive d’actions suivante : 
Les aménagements de postes de travail : des études ergonomiques sont réalisées soit directement par le service de santé au travail, soit par un cabinet extérieur pour analyser des postes de travail occupés par des salariés handicapés. Ces études donnent ensuite lieu à des aménagements de postes, le cas échéant, après sollicitation d’aides financières auprès de l’Agefiph. Par ailleurs, l’employeur met à disposition des personnes reconnues handicapées des équipements de protection individuelle spécifiques (gants, chaussures…).

Les reclassements sur des postes adaptés : à chaque fois qu’un salarié se trouve en situation de « fragilité » dans son poste, la cellule de maintien dans l’emploi recherche la ou les opportunités de repositionnement interne sur des postes plus adaptés à ses contraintes. Il s’agit par exemple de repositionner les personnes en situation de handicap sur des postes pour lesquels la cadence de travail est peu élevée.  

L’adaptation des horaires et/ou des cycles de travail : les horaires de travail, en particulier en production, peuvent constituer une contrainte supplémentaire pour les personnes souffrant d’un handicap, a fortiori lorsque ces horaires sont contre-indiqués compte tenu de la pathologie du salarié. Dans ces hypothèses, l’employeur propose aux salariés concernés un aménagement de leurs horaires de travail. C’est le cas par exemple des personnes souffrant de crises d’épilepsie pour lesquelles les horaires variables d’équipe sont particulièrement inadaptés. A chaque fois qu’une opportunité de poste en horaires fixes de normale/journée se présente, la cellule de maintien dans l’emploi préconisera au service de gestion des ressources humaines que ce poste soit pourvu par un salarié dont l’état de santé le nécessite. 

La réduction du temps de travail en fin de carrière : dans les cinq années précédant leur départ à la retraite, les personnes âgées d’au moins 52 ans et reconnues comme travailleur handicapé peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail motivée par une question de santé au travail (sur préconisation du médecin du travail). Cette réduction du temps de travail ne peut être supérieure à 50% du temps de travail légal ou conventionnel. Elle peut donner lieu à un maintien partiel du salaire du travailleur handicapé. Ainsi, en cas de passage à mi-temps, la rémunération sera maintenue à hauteur de 65% de la rémunération pour un équivalent temps plein. En cas de passage à 4/5ème, la rémunération sera maintenue à hauteur de 90%.

La reconnaissance de la lourdeur du handicap : ce dispositif mis en œuvre avec le concours de l’Etat permet à l’entreprise de bénéficier d’une aide à l’emploi lorsque les conséquences financières de l'efficience réduite de la personne handicapée sur son poste de travail restent très importantes malgré l'aménagement optimal de sa situation de travail. Cette aide permet à l’entreprise de maintenir le salarié sur un poste sur lequel il se sent bien mais dont le handicap l’empêche de répondre aux attendus de l’entreprise. 

Un référent handicap est nommé au niveau de chaque établissement pour apporter un regard critique sur l’accessibilité de l’entreprise aux travailleurs handicapés et sur l’emploi des travailleurs handicapés d’une manière générale. Chaque fois qu’il en aura besoin et à sa demande, il disposera du temps et des moyens matériels nécessaires (bureautique, téléphonie…) pour exercer sa mission et, le cas échéant, d’une formation sur les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi. Un ouvrage pratique sur l’emploi des travailleurs handicapés intégrant la toute dernière actualité juridique sera également mis à la disposition de chaque référent handicap. 

2.4. La gestion des carrières et le développement des compétences   
       
Le taux de chômage des personnes handicapées est deux fois supérieur à celui de la population active (près de 20%). De plus, il apparaît que les personnes handicapées occupant un emploi sont plus âgées et moins diplômées en moyenne que le reste de la population en emploi en France. 
Les actions en faveur des travailleurs handicapés ne doivent donc pas se limiter à des mesures visant à adapter leur environnement ou leurs conditions de travail. Il est également primordial que les travailleurs handicapés puissent développer leurs compétences pour évoluer au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci si, malgré les efforts de maintien dans l’emploi, ils venaient un jour à perdre leur emploi. 
La formation figure parmi les principaux leviers d’élévation des compétences. Cooper Standard France s’assure donc que ses salariés handicapés ont au moins autant accès à la formation que l’ensemble de ses salariés. 
Au-delà de l’accès à la formation, l’entreprise souhaite garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle du personnel handicapé. Tout au long de leur parcours professionnel, les salariés handicapés doivent bénéficier d’une égalité de traitement leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’entreprise veille à lutter contre toute forme de discrimination à raison du handicap. 

Une information sur les formations suivies par les salariés en situation de handicap est communiquée une fois par an aux institutions représentatives de personnel.


Chapitre 4. DUREE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Chapitre 5. ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Chapitre 6. NOTIFICATION
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Chapitre 7. PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Rennes, le 21 janvier 2019

La société Cooper-Standard France S.A.S

Les Organisations Syndicales

C.F.D.T représentée par 
C.F.T.C représentée par
C.G.T représentée par
F.O. représentée par 
U.N.S.A représentée par