ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL PROGRAMME

Entre les soussignés :

Cegelec NDT-PSC, Société par Actions Simplifiée au capital de 17 001 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans sous le numéro 537 934 507, dont le siège social est situé au : 6, rue du docteur Zamenhof 26300 Bourg-de-Péage (France), représentée par                            en sa qualité de Président de la Société.

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical : 
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Préambule :
Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement et à mettre en place, sans que cela ne remette en cause la performance globale de l’Entreprise, le télétravail. 
Ce dispositif répond également à l’objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés et à l’objectif de réduction de l’impact environnemental de la Société en diminuant les trajets domicile/travail et les risques pour la sécurité associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 
1. Définitions
a. Lieu de travail :
 « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail). 
Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, l'entreprise retient comme lieu de l'exercice du télétravail le domicile du salarié sauf circonstances exceptionnelles justifiées et acceptées au préalable par la hiérarchie. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré au service paie.
b. Télétravailleur : 
Est considéré comme télétravailleur au titre du présent accord tout salarié de la Société (y compris les salariés en alternance), travaillant à temps plein ou à temps partiel et effectuant du télétravail à son domicile sous réserve de l'accord express de sa hiérarchie.
Il est entendu que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination ainsi que les liens hiérarchiques existants au sein de l’Entreprise.

 2. Périmètre du présent accord
a. Critères d’éligibilité
Le présent accord s'applique aux salariés qui justifient d’une ancienneté minimale de 6 mois dans leur poste et dont la fonction est compatible avec le télétravail au regard, entre autres, des critères suivants : missions exercées, maîtrise de son poste, autonomie, nature des informations à traiter. Le collaborateur reconnaît également disposer d’un mobilier de bureau, d’un espace et d’un accès internet adaptés au télétravail.
Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’exigibilité ci-dessus, certaines demandes pourront être refusées, après examen. Il pourra s’agir par exemple, des salariés dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise ou sur leur lieu habituel de travail, ceux dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, ceux dont les missions ne peuvent pas s’exercer à distance, ceux dont les fonctions impliquent le traitement de données à caractère confidentiel.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission et des objectifs à atteindre. 
Des temps collectifs de travail sont indispensables.
b. Durée du télétravail
Il est convenu entre les parties qu’un salarié ne puisse pas être en télétravail plus de 2 jours par semaine. 
Pour les salariés à temps partiels, il est convenu qu’en deçà d’une durée de travail égale à 80% le collaborateur n’aura recours au télétravail qu’une journée par semaine 
Aucun report du/des jour(s) ne sera accordé même si un salarié n’a pas été en mesure de télétravailler conformément au planning déterminé et ce quel que soit le motif d’annulation de cette journée.
Tout salarié pourra néanmoins solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à une situation inhabituelle et temporaire liée à des exigences professionnelles ou à des évènements extérieurs. Cette demande doit être formalisée par écrit (courrier remis en main propre ou mail) et être acceptée ou refusée dans des formes et délais compatibles avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
3. Situation du salarié en télétravail
L'ensemble des dispositions et accords d’entreprise en vigueur concernant les droits et devoirs des salariés restent applicables aux salariés en situation de télétravail. Il s’agit notamment du droit à la formation et à l’évolution professionnelle, du respect du temps de travail, du droit à déconnexion et de l’accord égalité Femme – Homme.
Il est néanmoins rappelé l’importance des items suivants :
a. Respect du temps et de la charge de travail
Sauf dispositions contraires, les horaires du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux du contrat de travail (et avenants le cas échéant) du collaborateur.
La charge de travail, et les critères d'évaluation du télétravailleur sont équivalents à ceux fixés pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravail ne modifie ni la durée ni l'organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les durées maximales de travail (10h/ jour et 48h/ semaine) et durées minimales de repos quotidiennes (11h consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35h consécutives) applicables en dehors des éventuels cas de dérogations, ainsi que les dispositions applicables au titre du droit à la déconnexion.
 Le télétravailleur devra être connecté sous Teams pendant ses horaires de travail, correspondant aux plages horaires de présence dans l’entreprise et être joignable via cet outil (pour rappel, les plages fixes sont de 09h à 11h30 et de 13h30 à 16h30, sauf le vendredi où la plage fixe se termine à 16h). Il s’engage à rappeler ou à contacter ses correspondants dans les plus brefs délais. Le télétravailleur devra indiquer avec les moyens mis à sa disposition son/ses jour(s) de télétravail (agenda outlook, fichier excel, horoquartz…). Le salarié doit être mobilisé sur ses tâches professionnelles.
Toute absence même ponctuelle doit être justifiée auprès de son manager.
b. Sécurité et protection du télétravailleur
Selon l'article L. 1222-9 du code du travail « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 41 l- l du code de la sécurité sociale ». (Régime des accidents du travail). 
Le télétravailleur devra déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture.
Avant de débuter son télétravail le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique à la norme en vigueur (NFC 15-100), conformément à la loi (cf. : annexe).
En cas de changement de domicile, une nouvelle attestation devra obligatoirement être fournie.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise ou sur son lieu habituel de travail.
c. Sensibilisation aux bonnes pratiques pour accompagner la situation de télétravail
Afin d'accompagner au mieux le déploiement du télétravail, des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques relatives au télétravail seront diffusées.
4. Mise en place du télétravail
En dehors des cas prévus par le code du travail (L1222-11) ou par le code de l’environnement (L 223-1), le télétravail repose sur une notion de volontariat. 
Il résulte d'un double volontariat pour le salarié et l’employeur concerné. Seul le salarié peut en faire la demande et seule l'entreprise peut l'accepter. Il faut que le salarié et le manager soient tous les deux d'accord sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. 
a. Demande 
La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié et doit faire l'objet d'un accord du manager. Il en résulte que la mise en place du télétravail, ou son maintien, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Le salarié qui est intéressé par le dispositif de télétravail programmé formalise sa demande par écrit (soit par courrier remis en main propre ou par mail) auprès de son manager.
Pour des raisons d’organisation de service, il est nécessaire que les demandes de télétravail programmé soient faites pour une durée minimum fixée par la hiérarchie. La demande écrite devra parvenir au responsable hiérarchique du collaborateur demandeur au moins 15 jours calendaires avant la date de mise en œuvre effective.
b. Accord ou refus du télétravail
Chaque manager examine l'opportunité et la faisabilité du télétravail au sein de son service.
Le manager évalue l’éligibilité du collaborateur au télétravail programmé. Il évalue notamment si l'activité du salarié, ses missions, la maîtrise de son poste, son autonomie et la nature des informations qu'il peut être amené à traiter en dehors des locaux de l'entreprise, ainsi que son environnement de télétravail (lieu dédié, accès internet, mobilier adapté…) et l’organisation du service sont compatibles avec le dispositif de télétravail. 
Les managers porteront néanmoins une attention particulière aux salariés en situation de handicap ou aidant familial.
Dans tous les cas, le manager s'engage à formuler une réponse écrite (par courrier remis en main propre ou par mail) à toute demande de télétravail, au plus tard dans un délai de 4 jours ouvrés avant le début de la période de télétravail sollicitée.
Aucun avenant au contrat de travail du salarié ne sera nécessaire.
Le refus du télétravail par le manager doit être motivé.
Il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l'évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement de fonction ou de domicile, un décalage de plannings ou de chantiers…

Le manager pourra désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l'organisation de l’activité.
Le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d'équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service. 
En cas de pluralité de demandes au sein d'une même équipe, un échange aura lieu. Si aucun compromis ne peut être trouvé, le manager pourra refuser le télétravail.
c. Suivi du respect du dispositif télétravail 
Le suivi du nombre de jours télétravaillés sera assuré par chaque manager. Chaque manager veillera au suivi opérationnel et à un contact régulier (à l’oral comme à l’écrit) avec les télétravailleurs de son équipe.
Un bilan de la situation du télétravailleur sera fait à l’occasion des EIM. 
Le salarié devra néanmoins alerter son manager, sans attendre son EIM, sur son éventuel sentiment d’isolement afin que celui-ci propose des solutions pour y remédier.
d. Conditions de retour à une situation sans télétravail
Les parties peuvent mettre fin de manière unilatérale à une situation de télétravail et s’engagent à respecter un délai de prévenance minimum d’1 jour ouvré avant le jour de télétravail envisagé. Le délai peut-être de moins d’1 jour ouvré en cas d’accord entre les parties ou de circonstances exceptionnelles.
En effet, la situation de télétravail est résiliable à tout moment par l’une ou l’autre des parties, en cas d’urgence liée à l’activité, réunion non prévue, besoin spécifique d’un client et notamment la surveillance sur base du client, venue d’un partenaire, prestataire..., ou tout autre motif rendant le télétravail incompatible avec l’activité ou la bonne organisation des services. Le salarié ne pourra pas s’opposer à cette décision.
En cas de réversibilité totale, à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.

d. Absence d'impact du télétravail sur le poste du collaborateur
Les missions et les attendus du poste sont identiques que le salarié soit en télétravail ou présent sur le site. La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur
5. Moyens nécessaires au télétravail
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils informatiques professionnels fournis par l'entreprise et habituellement utilisés par le salarié, dans le respect des chartes informatiques (annexées au règlement intérieur). Il est convenu que l’Entreprise ne mettra pas à disposition de mobilier de bureau ni d’accès internet.
Les appels en interne devront être passés en premier lieu via l’application Microsoft Teams ou tout autre outil de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. 
En cas d’utilisation du téléphone personnel pour recevoir un appel, notamment dans le cadre d’un transfert par le salarié de sa ligne professionnelle, le transfert devra être suspendu pendant les périodes de repos. Pour passer un appel en externe, le numéro devra être masqué afin de garantir une confidentialité du numéro personnel. 
Les salariés s'engagent à télétravailler dans un espace adapté au télétravail, lui permettant d’être concentré et investi dans ses missions. Cet espace devra être conforme aux normes en vigueur et notamment aux normes électriques. Cette conformité des installations est une condition préalable. 
Le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet nécessaire à la bonne utilisation des outils informatiques de l’entreprise.
Afin, de sensibiliser les collaborateurs à l’organisation du télétravail, une vidéo est à disposition sur le site intranet du Groupe : 
Des numéros d’appels dédiés à l’accompagnement du travail à distance sont également disponibles et affichés dans cette vidéo.
L’employeur s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
En cas de défaillance du matériel mis à disposition par la Société, le salarié prendra contact sans délai avec son manager afin de définir la marche à suivre et éventuellement revenir travailler dans les locaux de l'entreprise.
6. Frais liés au télétravail
Tout achat de fournitures devra faire l’objet en amont d’un accord du responsable hiérarchique. Les dépenses ainsi engagées seront remboursées sur note de frais avec présentations des justificatifs.
Aucun autre frais ne pourra être pris en charge.
Un ticket restaurant sera octroyé au salarié en télétravail, dans les conditions en vigueur au sein de la Société
8- Entrée en vigueur, publicité et suivi
Cet accord sera déposé en deux exemplaires à l'Inspection du travail (dont un sous format électronique) et en un exemplaire au secrétariat -greffe du conseil des prud'hommes.
Le présent accord est mis en place pour une durée d’un an et entrera en vigueur le 01 janvier 2022, une fois les formalités de dépôt accomplie.
L’année 2022 servira de phase d’expérimentation et un retour d’expérience partagé (managers/collaborateurs/représentants du personnel) sera réalisé et ce avant la mise en place d’un éventuel nouvel accord.
Il s’agira d’identifier les facteurs de réussites ou d’échecs et de s’assurer du maintien du lien social.


Fait à Bourg de Péage, le 30 novembre 2021 
En 4 exemplaires originaux