ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :


La Société HXPERIENCE
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 808 623 854, au capital de 149.160 €, dont le siège social est situé 130 rue de Lourmel- 75015 PARIS.

Représentée par Monsieur Patrick FICHOU, en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes.

D'une part,


ET :

Le personnel de la société HXPERIENCE ayant approuvé l’accord par application des dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail.

Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord.


D’autre part,

















IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

Visa :

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réformant l'architecture des textes en matière de durée du travail, et généralisant la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche,
Article 1er de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
Articles L.2252-1, L.2253-3 et suivants du Code du travail,
Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,
Articles L.3121-1 et L.3121-30 portant sur les heures supplémentaires et le contingent annuel,
Articles L.3121-33 et suivants du Code du travail portant sur les forfaits annuels ou en heures.

Dans une volonté d’approche associative de la thématique du temps de travail, cohérente pour répondre au bon fonctionnement de l’entreprise et équitable pour les salariés, la société HXPERIENCE a souhaité engager des négociations relativement à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

L’objectif poursuivi est de disposer d’un outil permettant d’optimiser l’organisation du travail et d’aboutir à une solution concertée tendant à concilier son projet d’entreprise (répondre aux besoins des clients et exigences techniques), avec le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, le respect d’un rythme de travail adapté, et encore d’assurer le bien-être au travail tout en assurant aux salariés la juste rémunération de leurs efforts de production.

Le présent accord vise à définir le cadre et les règles d’organisation des temps de travail les plus adaptées afin de tendre vers une adaptation souple et rapide de l’organisation de l’entreprise à son environnement pour encourager l’emploi, et optimiser les capacités de développement. 

En application des dispositions de l’article L.2232-23 du Code du travail, la consultation des salariés s’est déroulée le 23 juillet 2019.


Dispositions liminaires

a. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés de la société HXPERIENCE.

Par application de l’article L 2253-3 du code du travail issue de l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord a pour objectif d’adapter à l’entreprise et de se substituer aux dispositions relatives à la durée du travail de la Convention collective applicable dans l’entreprise, savoir la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite SYNTEC (n° 3018 - IDCC 1486), et notamment de l’accord du 22 juin 1999 et de son avenant du 1er avril 2014.

A cet effet, cet accord a notamment pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail :

Modalité standard : décompte du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires,
Modalité réalisation de missions avec autonomie : décompte du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours.

b. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société HXPERIENCE (ci-après désignée « la société »), qu’il soit engagé à temps plein ou à temps partiel. 

Il est rappelé que les cadres dirigeants, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne relèvent pas des dispositions des titres II (relatif à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires) et III (relatif aux repos et jours fériés) du livre 1er de la troisième partie du code du travail. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositions prévues par le présent accord.

Principes généraux relatifs aux temps de travail

Définition du temps de travail effectif 

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail, lequel énonce que la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Définition des temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.

Le temps de repas est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.

Ces temps de pause n’ont donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 


Les heures supplémentaires et le contingent annuel d’heures supplémentaires

Définition

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, validées par la Direction.  Elles devront être signalées à la Direction dans les 2 mois suivants leur exécution, à défaut elles devront être considérées comme non autorisées, et ne sauraient ouvrir droit à rémunération.

Sont considérées comme heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures excédant en moyenne 35 heures de travail par semaine, la période de référence étant le mois, ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique, ou le responsable de la mission, ou éventuellement e directeur de projet du salarié. 

Il est précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

b. Suivi du temps de travail

En dehors des salariés employés selon l’horaire collectif de l’entreprise, il est convenu de mettre en place un système de déclaration du temps de travail effectif.

c. Contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail et constatées en fin de mois donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales, et fixée comme suit : 10 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont calculées à la fin du mois et sont payées mensuellement.

La rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée, en tout ou partie, par accord des parties, par l’attribution de repos de compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :

Par demi-journée (de 4 heures) dans les deux mois de l’accord intervenus entre les parties.

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En application de l’article D.3124 alinéa 2 du Code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

d. Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini à l'article 6 du présent accord sont majorées dans le respect des dispositions légales applicables.

Elles donnent lieu à l'attribution d'une contrepartie en repos, égale à 100 %.


Travail à temps partiel et modalités d’exécution

a. Définition du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l’article L 3123-1 du code du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles.

Il est également précisé, en tant que de besoin que, la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.

b. Mise en œuvre

Le travail à temps partiel peut répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 

Sous réserve des dispositions légales plus favorables, les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction par une demande écrite adressée au moins deux mois avant la date de mise en œuvre souhaitée pour le passage au temps partiel. La demande devra préciser la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi ou un emploi à temps plein, bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.

c. Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours ou de l’accord exprès des salariés si le délai de prévenance ne peut être respecté, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Les heures complémentaires effectuées sont rémunérées au taux horaire normal du salarié majoré de 10%.

d. Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.


Période de congés payés et définition des règles de fractionnement

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés les parties conviennent :

De la non application dans l’entreprise des règles légales et conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés ;
De la fixation de la période de prise du congé principal du 1er mai au 31 octobre.


Accomplissement de la journée de solidarité

En application des dispositions de l’article L.3133-17 du Code du travail la journée de solidarité, instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Les parties décident que la journée de solidarité sera accomplie le lundi de Pentecôte, pour une durée de travail de 7 heures, selon les horaires habituels de travail.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération (article L.3133-8 du Code du travail).

Les parties conviennent que la journée de solidarité pourra exceptionnellement, et si les contraintes de production le justifient, être effectuée un autre jour.

Les salariés devront donc travailler ou alors poser une journée de congés payés ou de repos compensateur, sous réserve d’acceptation par le responsable hiérarchique.


Dispositif permettant au salarié d’exercer son droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.


Article 8 - Organisation du temps de travail dans le cadre de la modalité 35 heures hebdomadaires 

a. Champ d’application du présent chapitre

Sont concernés pour l’application du présent chapitre les salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne dispose pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

b. Durée du travail des salariés et heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, la durée annuelle est fixée à 1610 heures sur une période de 12 mois consécutifs. 

La durée de travail des salariés est fixée à 35 heures, sans jours de RTT.

Seules les heures effectuées au-delà de 35 heures répondant aux conditions rappelées à l’article 3 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 3).


Article 9 - Organisation du temps de travail dans le cadre de la modalité convention de forfait en jours sur l’année
a. Champ d’application du présent chapitre
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés suivants, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail : 

Les cadres non intégrés, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est entendu qu’une convention de forfait annuelle en jours ne peut être proposée qu’à :

un salarié ETAM classé a minima au niveau 3.1,
un salarié Cadre classé a minima au niveau 2.1.

Selon la grille de classification de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, société de conseils (Syntec). 

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec:
leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.

Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

b. Conditions de mise en place – Convention individuelle de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Aussi, la convention individuelle doit énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens annuels.

c. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

218 x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés. 

Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. 

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus, et le nombre de jours de repos des forfaits réduits découle chaque année du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche/ jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = Nombre de jours de repos théorique dans l’année. 

Modalités de mises en œuvre des conventions de forfait en jours 

Pour les nouveaux embauchés, remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait, leur contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Toute modification du nombre de jours d’une convention de forfait suppose un accord entre l’employeur et le salarié.

Rémunération

Afin de tenir compte du caractère forfaitaire du décompte de leur temps de travail, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle brute majorée, au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de leur catégorie.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Jours non travaillés (JNT)

L’organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours non travaillés appelés « JNT ».

Le nombre de jours non travaillés sera calculé annuellement et sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

Les JNT devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période.

Le positionnement des JNT se fera en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement et des impératifs du service dont il dépend. Les salariés devront informer la Direction, sauf urgence, 2 semaines au moins avant la prise du JNT. La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.

Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière dans la limite de 5 jours consécutifs.

Il est précisé qu’est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Renonciation aux jours non travaillés (JNT)

En accord avec la Direction, les salariés pourront renoncer à une partie des JNT. Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée en plus sera majorée de 10 %. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. 

Durée minimale de repos et durée maximale de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 
Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :

Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en demi-journée ou journée de travail.

Il est réparti en principe du Lundi au Vendredi et le jour de repos hebdomadaire est fixé en principe au Dimanche, sauf dérogation légale ou conventionnelle. Les salariés concernés pourront néanmoins travailler 6 jours sur une même semaine, en bénéficiant de deux demi-journées de JNT en plus de la journée hebdomadaire de repos.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Il est en outre rappelé que l’amplitude raisonnable d’une journée de travail ne peut en principe dépasser 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des jours non travaillés pris, un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des demi-journées et/ou journées travaillées, 
l’amplitude de chaque demi-journées et/ou journée de travail, 
le positionnement et la qualification des jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, absences justifiées par une raison médicale, congés légaux ou conventionnels, JNT.

Ce document est établi chaque fin de semaine par le salarié puis contrôlé le lundi pour la semaine précédente par le supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction en cas d’empêchement, ou à tout le moins chaque fin de mois par le salarié puis contrôlé en début de mois suivant par le supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction en cas d’empêchement.

Le document renseigné par le salarié sera étudié par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

S’il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.

Le cas échéant, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Un document récapitulatif annuel sera également établi, notamment pour s’assurer du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et de JNT pris dans l’année.

Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.

Suivi de la charge de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la Direction, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 

Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Dispositif d’alerte et de veille

Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu à l’article 10 j) du présent accord.




En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction, sera programmé sans délai et au plus tard dans les 8 jours suivants l’alerte, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

-	estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
-	estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
-	constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
-	constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Article 10 - Dispositions finales

Suivi de l’accord

Chaque année, la Société s’engage à informer, le personnel concernant l’application du présent accord (et notamment : utilisation du contingent d’heures supplémentaires, recours aux forfaits annuels en jours sur l’année au sein de l’entreprise, modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par les forfaits annuels en jours, temps partiels dans la Société, recours aux astreintes…).

Information des salariés

Les salariés ont été informés à partir du 9 juillet 2019 de l’intention de l’entreprise d’aménager le temps de travail et de négocier le présent accord. 

En application de l’article L.2254-2- IV du Code du travail l’existence et le contenu de l’accord donnera lieu à une communication collective par voie d’affichage et individuelle par l’intranet de l’entreprise.

Mise en œuvre opérationnelle

La nouvelle organisation du travail en application du présent accord interviendra à compter du 1er Septembre 2019.


Article 11 -  Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu au présent chapitre.


Article 12 -  Notification et adhésion

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.


Article 13. Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.


Article 14. Publicité et dépôt

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DIRECCTE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes compétent. 

Un exemplaire du présent accord sera également versé dans une base de données nationale accessible en ligne, et ainsi rendu public. 

Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.


Article 15 - Transmission

En application du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, la CCPNI des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils : 148 Boulevard Hausmann- 75008 PARIS ; adresse électronique : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr.






Fait à ………………………………………………………, le………………………………………………………….  

En 3 exemplaires,