ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE XXXXXXX


Entre

La Société XXXXXXX dont le Siège Social est situé, dûment représentée XXXXX et assisté de XXXXX.

Et

Le Comité Social Économique ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée par XXXXX, membre élue titulaire du C.S.E en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion.
Ci-après dénommé « les salariés »

En application des dispositions de l’article L. 2232-25 du code du travail, il a été conclu le présent accord sur le Télétravail.

PREAMBULE

Forte de l’existence de sa charte sur le télétravail en vigueur chez XXXXXXX depuis avril 2019 et en considération de l’épidémie de la Covid 19 intervenue au mois de Mars 2020 et qui a engendré la mise en place d’un télétravail exceptionnel pour tous les collaborateurs XXXXXXX France durant plusieurs mois, les parties ont souhaité faire évoluer les dispositifs du télétravail.

Dans ce cadre, il a été mené une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle : le travail à distance étant apparu comme l’une des pistes pouvant répondre à cette exigence. 
En effet, le télétravail a pour finalité d’impulser une nouvelle dynamique basée sur l’ère de la digitalisation tout en répondant efficacement à aux objectifs de performance, de continuité de l’activité et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie personnels et professionnels 

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation volontaire du travail et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise. Dans ce cadre le manager conserve toute latitude pour organiser le fonctionnement de son équipe dans le cadre de son pouvoir de direction.
Cette organisation volontaire doit pouvoir permettre à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail sans pour autant en modifier la charge. Le travail à distance ne saurait donc se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005 sur le télétravail et respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord vise à définir, modifier, étendre, et pérenniser les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la société XXXXXXX.


PARTIE 1 - PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L.1222-9 du Code du Travail).

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le présent accord concerne les populations :  Employés, Agents de Maîtrise, Cadres et Cadre dirigeant (y compris les salariés intérimaires). 

La possibilité de travailler à distance est donc ouverte à l’ensemble des collaborateurs XXXXXXX France à l’exception :
Des fonctions dont les missions ne permettent pas un travail à distance
Des stagiaires et des apprentis


Il existe deux types de télétravail : 

Régulier
Occasionnel

Cet accord reste suspensif en cas d’évènement pouvant conduire à un plan de continuité exceptionnel de l’activité.


PARTIE 2 : FREQUENCE ET CONDITIONS

ARTICLE 1 : TELETRAVAIL REGULIER

1.1 Conditions d’éligibilité

Les conditions pour accéder à ce type de télétravail sont les suivantes :

Tenir un poste à temps plein ou à temps partiel à minimum 80%
Justifier d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise ou d’au moins 2 mois dans le poste (sauf cas d’embauche directe avec clause de télétravail)
La nature du travail doit pouvoir être réalisée en télétravail
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
Ne pas être en période d’essai ou probatoire
La configuration du service doit le permettre (le nombre de salariés en télétravail dans le service doit être compatible avec son bon fonctionnement). Une jauge de minimum 50% de l’effectif par service en présentiel est à prévoir
Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail adapté...

Les salariés dont la durée du travail est régie en forfait jours peuvent également travailler en télétravail.

Dans le cas où le nombre de demandes au sein d’une équipe se révèle incompatible avec son bon fonctionnement, la société donne une priorité d’accès au télétravail aux salariés soumis aux temps de trajets domicile/lieu de travail les plus élevés.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où la présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


1.2 Mise en place du télétravail régulier

1.2.1 Le volontariat entre la société et le salarié

Conformément à la législation sociale en vigueur, le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la société qui répondra par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

La société étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et externes.

Si les conditions d’éligibilités liées au collaborateur et au poste de travail sont remplies, un avenant au contrat de travail sera signé entre le salarié et la société.

Le refus éventuel de la société fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. L’organisation de la société sera plus particulièrement étudiée, notamment dans le cas de plusieurs demandes de télétravail dans le même service.

Le refus du salarié ne peut pas être un motif de sanction et ne peut le pénaliser dans le déroulement de sa carrière.

1.2.2 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est d’un mois, l’arrêt effectif pouvant intervenir plus tôt avec l’accord des deux parties.

Le télétravail pourra être notamment remis en cause pour les raisons suivantes :

Le télétravail nuit à la qualité de travail
La mission qui permettait le télétravail est terminée
Sur avis du médecin du travail (sans délai de prévenance)
 En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques récurrents 
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH 


Le télétravail pourra être également suspendu pour une période déterminée, notamment pour :

Absence de collaborateurs au sein du service auquel le télétravailleur est rattaché

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de l’équipe de travail à laquelle il est affecté.

Si, en revanche, le télétravail faisait partie des conditions d’embauche, la société doit alors lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. La société s’engage à informer régulièrement ces salariés, ayant fait connaître leur volonté d’abandonner le télétravail, des disponibilités d’emploi.

De même, lorsque le télétravail constitue une condition d’embauche que le salarié a expressément acceptée dans son contrat de travail, l’employeur n’a pas le pouvoir de revenir, sans l’accord du salarié, sur un mode d’organisation qu’il a accepté.

1.2.3 Information préalable

Pour rappel, le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur) sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Un avenant au contrat de travail sera alors signé entre le salarié et la société reprenant les points suivants:

Équipement de travail
Fréquence mensuelle autorisée pour le dispositif
Assurance
Contacts avec la société
Respect de la vie privée
Réversibilité


1.2.4 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés ou proche aidant à une organisation en télétravail

Si une demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant, l’employeur doit motiver, sa décision éventuelle de refus.

Afin de garantir le respect d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à une organisation en télétravail.
Ainsi, la Société étudiera au cas par cas les modalités pratiques adaptées à mettre en place pour les travailleurs handicapés avec lesquels un avenant à leur contrat de travail a été signé pour exercer leur activité professionnelle en partie en télétravail.


1.2.5 Modalités d’organisation du télétravail 

Afin de préserver le lien social, le mode d’organisation du temps de travail proposé est, de façon générale:

3 journées de télétravail par mois non reportables. Parmi ces 3 jours, seuls 2 maximum seront cumulables par semaine. Avant tout départ en télétravail, le collaborateur devra saisir dans l’outil de gestion des absences.

Le nombre de journées télétravaillées pourra se voir augmenter, compte tenu de certains critères :

Temps de trajet aller entre domicile principal et lieu de travail supérieur à une heure
État de grossesse (sous réserve que celui-ci soit compatible avec une activité professionnelle)
État de santé (sous réserve que celui-ci soit compatible avec une activité professionnelle)
Âge (séniors +55 ans)
 
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Chaque journée de télétravail est choisie d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie sous réserve de la jauge des 50% de présence dans le service.

Bien évidemment, le télétravail ne peut être envisagé si les enfants sont présents sans mode de garde et/ou sans espace dédié, le télétravail à domicile n’étant pas un substitut au mode de garde.


1.2.6 Période d’adaptation

Pendant une période de trois mois après signature de l’avenant, la société comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de cinq jours ouvrés.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge.

1.2.7 Durée

L’avenant au contrat de travail pourra convenir du recours au télétravail pour une durée déterminée ou indéterminée.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera examinée avec la hiérarchie.

1.2.8 Suivi

L’entretien individuel annuel donnera la possibilité de faire un bilan de l’organisation en télétravail (conditions d’activité et charge de travail) et d’apprécier l’opportunité de la poursuivre ou non.






ARTICLE 2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le télétravail occasionnel suppose un accord écrit mutuel expresse et préalable du salarié, du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines précisant notamment le motif ainsi que les plages horaires exactes du télétravail occasionnel qui doit également être compatible avec la fonction occupée.
Il pourra être mis en place d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie pour répondre à un besoin ponctuel et la plupart du temps imprévu.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel devra en faire la demande, par exemple, par courriel à son manager indiquant le motif du recours et sa durée, au plus tard dans un délai de 48 heures. En cas de circonstance exceptionnelle ne pouvant être anticipée, ce délai pourra être réduit.

Le manager devra répondre par retour de courriel, en mettant également le service RH en copie. Il est précisé que le défaut de réponse ne vaut pas acceptation.

De même, dans certaines circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra proposer un télétravail occasionnel. En cas de risque majeur ou de pandémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et ne peut être refusé par le salarié.

Les situations pouvant déclencher un télétravail occasionnel sont les suivantes :

Intempéries : entraînant des temps de déplacement très importants et inhabituels

Pandémie : afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des salariés prioritaires sera établie, si besoin en lien avec la Médecine du Travail, et en correspondance avec les équipements disponibles ainsi que le plan de continuité de l’entreprise. Le CSE sera consulté préalablement à cette mise en place.

Situations exceptionnelles : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles (maladie ou handicap d’un proche…) évènement exceptionnel (grève des transports, pic de pollution…)



PARTIE 3 :   DISPOSITIONS COMMUNES 

ARTICLE 1 : LIEU DE TELETRAVAIL

Par principe, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. L’adresse du lieu de télétravail est indiquée sur l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Le télétravail peut également s'effectuer dans un lieu non identifié à l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le collaborateur devra obtenir l’accord de son manager et de son Responsable Ressources Humaines en lui précisant l’adresse exacte du lieu où s’exécutera le travail. Par ailleurs, ce lieu doit être compatible avec l’exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées pour l’accord.


ARTICLE 2 : PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE

2.1 Respect de la vie privée

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.

Ainsi, la société se doit de respecter la vie privée du télétravailleur et fixe avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.

La société s’interdit, par conséquent, de solliciter le salarié directement ou indirectement en dehors des plages de travail fixées entre les parties, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service.

La société s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée des télétravailleurs. 

Ainsi, les documents de la société et les cartes de visite du télétravailleur ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé du télétravailleur.

2.2 Accès au domicile du salarié

Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. Cependant, l’accord du salarié sera demandé pour une éventuelle visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par la société elle-même, notamment pour l’installation et/ou la maintenance du matériel.

2.3 La surveillance

Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donnera lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

ARTICLE 3 - PROTECTION DES DONNÉES PROFESSIONNELLES

Il incombe à la société de prendre, dans le respect de la législation, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société et, notamment, celles précisées dans la charte informatique de la société.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité adaptées aux télétravailleurs dans les formations dispensées.

Le télétravailleur sera particulièrement attentif pour veiller à l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations relatives à la société dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser.


ARTICLE 4 : Respect de la Loi Informatique et Libertés n°78-17 du 6 Janvier 1978 modifiée en dernier lieu par la loi n°2018-493 du 20 Juin 2018 (LIL) et du Règlement Général sur la Protection des Données 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD)

Pour rappel :

Ce sujet est traité dans la charte informatique de la Société
Toute précision complémentaire peut être obtenue en adressant un mail à l’adresse suivante : data.privacy@XXXXXXX.com

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Organisation matérielle du poste de télétravail

Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile principal et de son lieu de travail.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. Il s’engagera à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions de la société notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur   

La société fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

En prérequis, tout futur télétravailleur doit justifier d’un abonnement personnel à une connexion internet.


Le salarié aura à disposition le matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (ordinateur portable, et casque téléphonique). Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

En outre, les télétravailleurs sont tenus :

D’aviser immédiatement et sans délai, la société en cas de panne et de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais
De prendre soin, de façon constante, de ce matériel
D’utiliser ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise. Un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est toléré (voir charte informatique)

Prise en charge des coûts liés au télétravail

Il est à noter qu’aucun remboursement de frais ne sera engagé par XXXXXXX pour le salarié dans le cadre de l’exercice de sa fonction en télétravail dès lors qu’il dispose de tout le matériel fourni par la société et de sa connexion internet personnelle. Ainsi, les frais de connexion Internet, de téléphonie fixe, d’assurance, d’électricité, chauffage, etc., restent à la charge du salarié.

Pour les télétravailleurs réguliers vivant trop loin des bureaux de XXXXXXX et devant être hébergés dans les villes où se situe XXXXXXX en France (Le Havre et Marseille), les remboursements lors de leur séjour seront réalisés à concurrence des montants suivant :
- petit déjeuner à hauteur de 10 € sur reçu pour une arrivée à 9h00 au bureau (le jour de leur arrivée)
- octroi d’un ticket restaurant le midi (sauf si visite commerciale)
- diner à hauteur de 25 € sur reçu


5.2 Conditions de travail, temps et charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi, des dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société et, le cas échéant, des horaires prévus dans son contrat de travail.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par la société. Sauf exception précisée dans l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur devra être joignable entre 9h00 et 17H00 du lundi au vendredi et, donc, en mesure de répondre aux sollicitations de la société.

Le maintien du lien social reste primordial, aussi, le nombre de jours de télétravail sera, en principe, limité, sauf exception. Tous les télétravailleurs devront assister aux réunions et formations pour lesquelles leur présence physique est requise par la hiérarchie. 
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment de temps à l’avance afin de permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.


ARTICLE 6 - PRINCIPE DE L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise pour le bénéfice et l’exercice :

Des droits individuels (rémunération, tickets restaurants, gestion des carrières, formation…)
Droits collectifs (avantages collectifs, élections des représentants du personnel…)

ARTICLE 7 - ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Dans les trois mois suivant la prise d’effet de l’avenant de passage en télétravail, le salarié remettra à son employeur une attestation d’assurance “multirisque habitation” couvrant son domicile.

A titre d’information, l’assurance de la société couvre les dommages qui pourraient être causés au matériel professionnel utilisé par le salarié, dans le cadre du télétravail, si et seulement si, le matériel a été utilisé dans des conditions normales d’utilisation.

ARTICLE 8 - SANTÉ AU TRAVAIL 

Le service de santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs et les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié de la société travaillant sur site.



8.1 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le télétravailleur est, bien sûr, couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Il est rappelé que le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail ou de trajet.

8.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais qu’un salarié n'exerçant pas son activité professionnelle en télétravail.

ARTICLE 9 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL 

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur site. Les délais d’exécution sont également alignés sur ceux exigés des autres salariés.

Le télétravailleur s’engage à respecter les plages horaires définies dans son avenant au contrat de travail ainsi que la législation sociale en vigueur relative à la durée du temps de travail, et tout spécialement la durée maximale hebdomadaire et les temps de repos (voir accord sur l’organisation du temps de travail).

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au travailleur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité.


ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES

10. 1 Durée et suivi de l’accord

Le présent accord a une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er octobre 2021.

Elle pourra être modifiée en respectant les conditions légales.

Le présent accord a été présenté au Comité Social et économique lors de la réunion du 23 février 2021 qui a donné un avis favorable sur celle-ci.

Chaque année, la société transmettra un document de synthèse sur le déroulement du télétravail au sein de l’entreprise au CSE, qui comportera notamment.

Le nombre de télétravailleurs réguliers et occasionnels
Les problèmes éventuels rencontrés par les télétravailleurs et/ou la hiérarchie

Le présent accord sera disponible à tout moment dans le drive de la société. Il pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisé.

10.2 Dépôt :

Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé auprès de la DIRECCTE du Havre, en double exemplaire, accompagné de l’avis du Comité Social et Économique ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre en un exemplaire.

Fait le 15 mars 2021
En quatre exemplaires originaux



Pour la Société				 
	
					 
							
Pour le C.S.E.
Ayant voté à la majorité de ses membres,
dont le procès- verbal est annexé au présent accord, 
représenté par XXXXX en vertu du mandat 
reçu à cet effet au cours de la réunion du 23 février 2021