ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE : 
La Société NEWORCH, dont le siège social est situé 200 Avenue des Tamaris – 34130 SAINT AUNES, représentée par , agissant en qualité de , dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le syndicat CFDT représenté par et , Délégués syndicaux

Le syndicat CGT représenté par et , Délégués syndicaux
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

Il  a été conclu le présent accord sur le télétravail.


PREAMBULE

Le présent accord a vocation à définir, en application des articles L. 1222-9 et suivant du Code du Travail, les règles relatives au télétravail au sein de la Société NEWORCH.

Il a pour objet de permettre, dans les conditions définies ci-après, la mise en place du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation, lorsqu’il est possible, se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

L’objectif est de mettre en place un outil efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet ou encore renforcer l’autonomie des collaborateurs. 
Il répond aux besoins des salariés et de la Société en termes de flexibilité de l’organisation, tout en préservant le lien social indispensable à la vie en société.


CHAMP D’APPLICATION 

Compte tenu de la pluralité d’activités exercées au sein de la Société NEWORCH, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société rattachés au Siège Social, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés en apprentissage et contrat de professionnalisation (hors situation de télétravail exceptionnel), car la présence de ces derniers dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
 DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction. 
L’accord de la Direction est nécessaire pour la mise en place du télétravail.
Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre que la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail occasionnel ou intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société. 


CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
	 
2.1. Conditions générales d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la Société pouvant être exercées à distance et compatibles avec leurs objectifs professionnels à savoir la qualité et la continuité de leurs missions. 
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants : 
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la Société. A ce titre, n’est pas compatible avec le télétravail une activité nécessitant un contact permanent avec la clientèle ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site (sauf s’il existe un accès sécurisé validé par le service informatique) ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu, et ne doit pas perturber l’organisation de l’équipe.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes : 
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à 6 mois ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail et équipé d’internet ;
Etre en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. 

A ce titre, il est précisé que l’autonomie du Salarié s’apprécie notamment au regard de son niveau de maitrise du poste occupé, de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités seul, sans support managérial rapproché, de sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité, de sa capacité à prendre des initiatives pour résoudre les problèmes, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités.
Un entretien spécifique est obligatoirement réalisé avec le Responsable Hiérarchique avant le départ du collaborateur télétravailleur régulier. Cet entretien sert à la fois à vérifier la capacité du Salarié à travailler en autonomie, ainsi que celle de la Société à organiser le travail à distance.

2.2. Situations particulières – Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap

Le présent article est applicable aux salariés de l’entreprise visés à l’article L5212-13 du Code du travail portant sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de l’article L5212-2 du Code du travail.

Ces salariés peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Ces mesures seront définies avec la Direction des Ressources Humaines au cas par cas, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Les critères d’éligibilité des salariés susvisés seront étudiés en concertation avec le manager. 


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

La fréquence et la périodicité du télétravail régulier sont définies à l’article 6.2 du présent accord.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du Salarié ou de la Direction, dans les conditions prévues ci-après. 

3.1. Passage à la demande du Salarié 

Le Salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière doit formuler une demande un mois avant la date de début souhaitée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée à son Responsable Hiérarchique, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse est notifiée au Salarié dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la Direction des Ressources Humaines est motivée.

3.2 Passage à la demande de l’employeur 

Lorsque l’initiative du télétravail revient à la Direction, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée un mois avant la date de début souhaitée par écrit au Salarié. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours calendaires
 pour y répondre, le défaut de réponse étant considéré comme un refus. 

Le Salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

3.3 Formalisation du télétravail  

Le télétravail est mis en place par accord entre le Salarié, son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Lorsqu’il est régulier, l’accord est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable explicitement. Cet avenant précisera notamment la durée de mise en place du télétravail, la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés, la durée de la période d’adaptation,…

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

En cas de télétravail à domicile, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile, attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du Salarié pour les journées de télétravail.

3.4 Formation

Avant son départ en télétravail, le Salarié bénéficie d’une formation interne appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Il bénéficie également d’une formation gestes et postures avant son départ.

Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion est également suivie par l’ensemble des Responsables Hiérarchiques de la Société.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

3.5 Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de trois mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du Salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du Salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Après un mois de télétravail régulier, un entretien de suivi est effectué avec le Responsable Hiérarchique. Cet entretien permettra de faire le point entre autres sur le travail réalisé en télétravail, ainsi que les attentes et besoins du Salarié et de la Société. Cet échange est formalisé par un document de suivi signé des deux parties.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas de fin du télétravail à l’initiative de l’employeur, ce dernier est tenu de motiver sa décision.

En cas de décision d’arrêt de télétravail, le Salarié reprend son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions précédant la mise en place du télétravail régulier.

3.6 Suspension temporaire du télétravail

La suspension temporaire de la situation de télétravail peut survenir dans les cas suivants :
Nécessités opérationnelles (réunion(s), déplacement(s), formation(s) par exemple) ;
Impossibilité temporaire d’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié.

Dans ces situations, le Salarié ou le Responsable Hiérarchique informe l’autre partie par écrit de la suspension de la situation de télétravail sur une période déterminée. Une copie de la notification doit être également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

L’information du Supérieur Hiérarchique par le salarié de la suspension de la situation de télétravail est adressée dans un délai permettant à l’Entreprise d’organiser les conditions de reprise par le salarié de ses activités en présentiel, et sans pouvoir être inférieur à 48 heures, sauf cas de force majeure dûment justifiée par le Salarié.

En tout état de cause, le caractère justifié du cas de force majeure et/ou de l’impossibilité temporaire d’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié est laissé à l’appréciation du Responsable Hiérarchique, qui donne son accord à la suspension temporaire de la situation de télétravail à l’initiative du Salarié.

3.7 Changement de poste

Si le Salarié est amené à changer de poste, un nouvel avenant sera conclu après avoir vérifié la concordance avec les critères d’éligibilités définis à l’article 3.

3.8 Réversibilité

Passé la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du Salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail. 
 
Le Salarié n’a pas à justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail. Il est cependant tenu d’en informer son Responsable Hiérarchique, et la Direction des Ressources Humaines, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge (sauf cas de force majeure et/ou circonstances exceptionnelles).

Dans le cas où le droit de réversibilité est invoqué par le Supérieur Hiérarchique, la Société est tenue d’informer le Salarié par lettre recommandée avec AR (ou par lettre remise en main propre contre décharge) en respectant un délai de prévenance d’un mois (sauf cas de force majeur et/ou circonstances exceptionnelles).

Il est entendu que le courrier précité détaillera la motivation du recours à la clause de réversibilité par l’employeur.

En cas de décision d’arrêt de télétravail, le Salarié reprend son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions précédant la mise en place du télétravail régulier.


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

La fréquence et la périodicité du télétravail occasionnel sont définies à l’article 6.3 du présent accord.

Le passage en télétravail occasionnel doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du Salarié ou de la Direction, dans les conditions prévues ci-après. 

4.1. Passage à la demande du Salarié 

Le Salarié qui souhaite passer en télétravail de façon occasionnelle formule une demande 15 jours calendaires avant la date de début souhaitée (sauf cas exceptionnel) par mail à son Responsable Hiérarchique, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse est notifiée au Salarié dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande (sauf cas exceptionnel). 

En cas de refus, la réponse de la Direction des Ressources Humaines est motivée.

4.2 Passage à la demande de l’employeur 

Lorsque l’initiative du télétravail occasionnel revient à la Direction, une proposition précisant les jours de télétravail envisagés est adressée 15 jours avant la date de début souhaitée (sauf cas exceptionnel) par mail au Salarié. 

Ce dernier dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour y répondre (sauf cas exceptionnel), le défaut de réponse étant considéré comme un refus. 

Le Salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.3 Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le Salarié, son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

L’accord donné par mail sur le recours au télétravail vaut acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

En cas de télétravail à domicile, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile, attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du Salarié pour les journées de télétravail.

4.4 Formation

Avant son départ en télétravail, le Salarié en télétravail bénéficie d’une formation interne appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Il bénéficie également d’une formation gestes et postures avant son départ.

Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion est également suivie par l’ensemble des Responsables Hiérarchique.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile du Salarié. 

Le domicile du Salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur déclaré à la Direction des Ressources Humaines. En cas de déménagement, le Salarié s’engage à prévenir la Direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Fréquence et périodicité du télétravail régulier

Le télétravail régulier est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois. De manière à éviter l’isolement du télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine sans possibilité de cumuler ou de reporter sur le mois suivant, notamment en cas de coïncidence avec des jours fériés, arrêt maladie, congés ou missions.

Fréquence et périodicité du télétravail occasionnel

De manière à éviter l’isolement du télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail occasionnel à 2 jours par mois sans possibilité de cumuler ou de reporter sur le mois suivant, notamment en cas de coïncidence avec des jours fériés, arrêt maladie, congés ou missions.


MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES EN SITUATION PARTICULIERE

Sous conditions de remplir les critères définis à l’article 3 du présent accord, les demandes de télétravail régulier seront systématiquement accordées aux salariés se trouvant dans les situations définies ci-dessous.
6.1 Recours au télétravail pour la Salariée en état de grossesse

La Salariée en état de grossesse médicalement constaté peut avoir recours au télétravail dans les conditions décrites ci-après.

Le mois précédent le congé de maternité, ou avant sur préconisation du médecin du travail, le télétravail pourra être demandé par la Salariée ou proposé par la Direction des Ressources Humaines. Dans cette situation, le télétravail peut-être total (sans limitation de jours par semaine) ou partiel.

La Salariée enceinte peut solliciter librement un avis du médecin du travail sur cette décision. A ce titre, le service médical, tenu au secret médical, peut assurer un suivi complémentaire tout au long de la grossesse et être contacté directement par la Salariée enceinte.

6.2 Recours au télétravail pour le Salarié proche aidant

La loi n°2015-1776 du 28 décembre 2015 précise qu’« est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ». Dans le présent accord, il a été convenu d’étendre cette définition aux personnes visées à l’article L. 3142-16 du Code du travail qui prévoit des règles spécifiques applicables au congé de proche aidant.

A ce titre, le Salarié a droit aux conditions spécifiques de télétravail pour les proches aidants lorsque l’une des personnes listées à l’article L. 3142-16 du Code du Travail présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

Le Salarié proche aidant doit alors fournir :
Une déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80% (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).

Afin de permettre au Salarié considéré comme proche aidant de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle, ce dernier pourra bénéficier d’un télétravail régulier 3 jours par semaine maximum.

6.3 Recours au télétravail pour le Salarié parent d’un enfant atteint d’une maladie grave

Le Salarié parent d’un enfant atteint d’une maladie grave nécessitant une présence indispensable et des soins contraignants au sens des articles L.544-1 et L.544-2 du Code de la sécurité sociale peut bénéficier de mesures spécifiques de télétravail sous réserve de fournir un justificatif du médecin traitant.

Si tel est le cas, le Salarié peut demander à bénéficier d’un télétravail régulier 3 jours par semaine maximum.


MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES ET EXCEPTIONNELLES

7.1	En cas de circonstances particulières (intempéries/pollution)

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, excepté ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

La durée du télétravail en cas de circonstances particulières, telles que définies ci-dessus (à l’exclusion des cas visés par l’article L.1222-11 du Code du travail) ne peut être que de 6 jours maximum par an pour un salarié à temps plein. En cas d’entrée dans les effectifs de l’entreprise en cours d’année, ou de travail à temps partiel, le nombre de jours sera proratisé en conséquence et arrondi à l’entier supérieur.

Le nombre de jours ainsi déterminé sera impérativement pris en journée entière.

Le télétravail en cas de circonstances particulières suppose une demande écrite et motivée du Salarié, et l’acceptation de son Supérieur Hiérarchique. Celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).
7.2	En cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pandémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…). 


REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL 

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du Salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du Salarié. Il est précisé que le Salarié en télétravail ne peut effectuer ni heures supplémentaires, ni heures complémentaires.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au Salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Le Salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

Pour contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et les temps de repos, le Salarié indiquera ses horaires en début et en fin de travail quotidien en utilisant un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur dès lors que celui-ci sera mis en place au sein de la Société.
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
En tout état de cause, le Salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le Responsable Hiérarchique assure un contact régulier avec le télétravailleur ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci. Les comptes rendus des contacts réguliers sont formalisés par écrit dans le document de suivi.

Le Responsable Hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Plages de disponibilité 

Pendant les jours de télétravail, le Salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre sans pouvoir excéder les heures et jours prévus au planning du Salarié :

de 09h00 heures à 12h00 heures
de 14h00 heures à 17h00 heures

Equipements liés au télétravail 

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.
La Société fournit au Salarié un ordinateur portable avec un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail s’il n’est pas nécessaire à l’activité habituelle du Salarié dans les locaux du siège.
Pour les télétravailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en application des articles L5212-2 et L.5212-13 du Code du travail, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son Supérieur Hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Le Supérieur Hiérarchique peut ainsi demander au plus vite au service informatique un remplacement des équipements nécessaires à l’exercice du télétravail.
Afin de pouvoir garantir les meilleures conditions de télétravail possible, le Salarié peut joindre le service informatique depuis leur lieu de télétravail pour toute demande de support.
Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société traitées en situation de télétravail. L’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent sont strictement interdites. Le matériel doit uniquement être utilisé dans une optique professionnelle, le Salarié devant veiller à l’intégrité du matériel et des données qui y sont stockées.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au Salarié de prendre connaissance de la Charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail 

Les frais professionnels liés à l’exercice du télétravail régulier sont pris en charge par l’entreprise, sous la forme d’une allocation forfaitaire définie par l’URSSAF.




Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à chaque année à la Société une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Par ailleurs, la société rappelle qu’elle a souscrit une police d’assurance pour le matériel qu’elle met à disposition des collaborateurs. 

Vie privée du Salarié en télétravail 

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de contrôle de l’activité professionnelle mis en place. 

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. 

Ainsi, en dehors des plages de disponibilités visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle et préserve son droit à la déconnexion. 


SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable Hiérarchique. 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. 

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur exerçant son activité au domicile dont l’adresse a été déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard. 


DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2021. 

SUIVI – INTERPRETATION

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu la mise en place d’une Commission de suivi.

Cette Commission est composée deux membres de la Direction des Ressources Humaines, d’un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT), d’un représentant de chaque organisation syndicale représentatives au sein de la Société, et le cas échéant d’un invité.

La Commission se réunira tous les 6 mois pour les réunions de suivi de l’accord. Il est convenu de fournir avant chaque réunion les indicateurs suivants :
La démographie des télétravailleurs ;
Le nombre de demandes de télétravail reçues ;
Le nombre de refus de l’employeur en précisant le motif ;
Le nombre d’arrêt définitif de télétravail régulier en précisant le motif ;
Le nombre de période d’adaptations non concluantes.

Des réunions pourront se tenir exceptionnellement à la demande de l’un des membres pour l’étude d’un ou plusieurs dossiers salariés. Elles devront être planifiées au moins 7 jours à l’avance.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 


REVISION – DENONCIATION 

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. 

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : notification par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et adhérentes, elle devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu au dépôt auprès de la Direccte de Languedoc Roussillon. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 


NOTIFICATION ET DEPOT 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  
Une large communication sera faite à l’attention de salariés sur la mise en place du dispositif télétravail ; étant entendu que le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen.

Fait à Saint Aunès, le 11 février 2021
En 5 exemplaires originaux.

Pour la Société NEWORCH



Le syndicat CFDT,
Représenté par , Déléguée syndicale
Représenté par , Délégué syndical



Le syndicat CGT,
Représenté par , Délégué Syndical
Représenté par , Déléguée syndicale