Accord collectif relatif 
à la mise en place du Forfait en Jours 
au sein de la SAS CAPSULAE

Préambule 

Le présent accord  a vocation à définir l’organisation et le temps de travail au sein de la SAS CAPSULAE, sur le périmètre du collège cadres. 
La spécificité de l’organisation du travail des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. 
La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, elle a vocation à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail. 

Le présent accord vise également à répondre à la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail, il doit guider l’entreprise vers une maîtrise de la charge de travail. 
De même, les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 
Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement. 
Titre 1 – Périmètre d’application du forfait en jours 

Article 1 – Principe général d’autonomie 
En application du code du travail (article L3121 - 58 et suivants), les conventions de forfait en jours concernent les cadres autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. 
 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux cadres, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Sont ainsi autonomes les cadres qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Au regard de leurs missions, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, ces cadres, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs responsabilités, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

Article 2 – Identification des postes éligibles au forfait en jours 
Pour les cadres susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le Président de la SAS CAPSULAE. 
Les postes éligibles au forfait en jours sont identifiés dans les documents fixant l’organisation de l’établissement comme les fiches de postes. 

Titre II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 
Article 3 – Convention individuelle de forfait 
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. 
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 4. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque cadre autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel. 
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences des missions liées à ce poste. 
 
Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un régime classique de temps de travail. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties. En cette circonstance, un dialogue devra également s’engager avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences des missions liées à ce poste. 
Un modèle de convention individuelle de forfait sera proposé. 


Article 4 – Forfait de référence 
La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, à savoir 218 jours, ce qui équivaut à 8 jours de repos (hors CP, férié et repos hebdomadaire). La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles. 
 
Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail. 


Article 5 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année 
A – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année 
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
B – Prise en compte des absences 
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 4 proportionnelle à la durée de ces absences. 
 


Titre III – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours 

Article 6 - Possibilité de dépassement de forfait 
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au- delà du forfait de référence prévu à l’article 4  dans la limite de 4 jours par an. 
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée. 

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 25%. 
 

Titre IV – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité. 

Article 7 - Principes généraux 
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l’activité de recherches de la société. 
Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail. 
 
Article 8 – Cadrage de la charge de travail a priori 
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable. Ainsi, les salariés en forfait en jours ont pour référence une durée raisonnable de travail (c’est à dire 11 heures consécutives de repos journalier et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ainsi que des jours fériés et des congés payés).
Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes : 
L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard : 

➢ d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de 
déplacement, etc ; 
➢ d’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire ; 
La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs : 
➢ Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ; 
➢ Prise en compte de l’environnement de travail ; 
➢ Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, événementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, relations institutionnelles, etc.) ; 
L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit : 
➢ Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ; 
De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs. 
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste. 
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Article 9 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail 
Le salarié en forfait en jours déclare, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. 
Un état récapitulatif mensuel est réalisé et transmis au supérieur hiérarchique qui transmets à son tour au service paie d’INNOV’IA et ses filiales. 
La transmission manuelle précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, autres congés). 

Article 10 – Possibilité d’émettre un signalement 
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Il précise alors s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos liés au forfait jours et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 11. 
L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. 
 

Article 11 – Entretien individuel 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Les salariés en forfait en jours bénéficient au cours de l’entretien annuel d’un échange consacré à l’organisation de leur travail. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération. 
A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 8. Un point d’étape peut être également réalisé, si nécessaire et à la demande du salarié, à l’issue des 6 premiers mois de la première année. 

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple : 
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
- l’adaptation des objectifs annuels ; 
- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ; 
- la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ; 
- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ; 


Article 12 – Droit à la déconnexion 
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il est rappelé que sous réserve des dispositions légales, réglementaires impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail (repos hebdomadaire et coupure journalière), notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
La direction souhaite également encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec le sujet visé, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés. 

Titre V – Dispositions finales 
Article 13 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 14 – Révision et Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Article 15 – Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera affiché et déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet, conformément à l’article 2231-5-1 du code du travail et également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. 
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. 


Le Président de CAPSULAE