Négociation Annuelle Obligatoire 2021
Accord du 15 Février 2021


ENTRE :

D’une part,

L’Unité Economique et Sociale SERVICES CENTRAUX située au 11 Place de l’Europe à Vélizy-Villacoublay (78140) représentée par XXXXXXXXXXXX, Président

Ci-après dénommée « la Direction »,

ET :

D’autre part,

XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,

PREAMBULE


En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation du groupe. Il est également précisé que le groupe est doté d’un PEG et que l’UES est adhérente au PERCO du groupe.

L’employeur avait communiqué aux organisations syndicales les indicateurs suivants au 31/12/2020 :
Répartition de l’effectif
Ancienneté moyenne, âge moyen, répartition par CSP
Rapport entre les rémunérations 
Types de contrats
Sorties
Alternants, temps partiels, congés (maternité, paternité)
Formation professionnelle

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises, selon le calendrier suivant :
Le 16 décembre 2020 pour la réunion préparatoire
Le 22 Décembre 2020 pour le recueil des revendications et la première réunion de négociation
Le 1er février 2021 pour la deuxième réunion de négociation

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions suivantes :


Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés EIFFAGE CONSTRUCTION GESTION ET DEVELOPPEMENT (ECGD) et OMNIUM TECHNIQUE DE COORDINATION CHANTIER (OTCC) réunies dans l’Unité Economique et Sociale Services Centraux.


Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée


Salaires effectifs

La Délégation Syndicale demande que la moyenne des augmentations individuelles accordées à l’ensemble des collaborateurs soit de 3,5% de la masse salariale toutes CSP confondues. 

La Direction annonce que l’année a été très compliquée au regard de la crise sanitaire sans précédent qui a frappé le pays et au-delà même le monde entier. Le Groupe Eiffage n’a pas été épargné et la quasi-totalité des chantiers de la branche ont dû être fermés durant plusieurs semaines. Ce retard, très impactant pour notre calendrier de livraison et notre rentabilité chantier n’a pas pu être rattrapée. Le chiffre d’affaires de la branche est en très nette baisse en 2020, de nombreuses régions ont souffert de ce contexte et affichent des résultats qui nécessitent une attention particulière.

L’année a encore été marquée par des chantiers à perte et des feuilles de vente dont les marges se sont avérées moins importantes que prévu. La Direction Générale, sans être alarmiste, veut sensibiliser la Délégation syndicale sur le fait que le Groupe reste solide mais que des efforts doivent être faits de toute part pour contribuer au maintien de notre entreprise dans sa compétitivité. 
L’immobilier affiche également une rentabilité inférieure à l’année 2019 et des réservations de logements en léger retrait. La situation est sous tension, certains marchés ne reviendront pas en 2021 comme le tertiaire, les centres commerciaux ou l’hôtellerie. Il faudra miser notamment sur le Grand Paris et ses gares en Ile de France, les bâtiments pénitentiaires et la création d’établissements de santé par exemple pour espérer stabiliser le carnet de commandes.

A noter tout de même que la branche est restée, malgré ce contexte, active dans les embauches, pour ne pas générer de « trous » générationnels comme ceux que l’entreprise a connus précédemment. Cela démontre l’ambition de l’entreprise en matière de ressources et sa foi dans l’avenir. La Direction rappelle également que tous les emplois ont été maintenus malgré ce contexte inédit.
Fort de ces constats, il ne pourra être concédé que 0,8% d’augmentation cette année en matière d’enveloppe sur les services centraux.

La Délégation syndicale, consciente des difficultés rencontrées, prend note de ce montant mais exprime le souhait d’un traitement équitable entre les services et les différentes CSP.
Elle ne veut pas que seuls les jeunes soient prioritaires dans le peu d’augmentations qui seront concédées, elle souhaite un traitement égalitaire entre les CADRES et les non CADRES, et des attributions dans un souci également de fidélisation des personnes ayant de l’ancienneté et de l’expertise au sein du Groupe.
Les efforts ne doivent pas être consentis uniquement sur nos populations les plus récentes, il faut bien évidemment les motiver, mais soutenir aussi nos experts, nos piliers et nos potentiels aux anciennetés plus fortes.

La Délégation syndicale souhaite également que soit prise en compte la forte mobilisation de certains collaborateurs durant le premier confinement pour assurer la continuité de l’activité. 
La Direction Générale assure que l’accent sera mis sur la performance individuelle et l’engagement. Elle indique également que les personnes qui n’auront pas la chance de bénéficier d’une augmentation ne doivent pas se sentir pénalisées par ce résultat. 
La Direction ajoute qu’une attention toute particulière sera également portée, comme chaque année, sur les bas salaires et sur les rattrapages femme-homme.

La Délégation Syndicale ajoute qu’elle aimerait un plancher de 50€ minimum sur les collaborateurs concernés par les augmentations de telle sorte que cela reste significatif.
La Direction indique qu’elle a fait la recommandation aux managers de procéder à des choix pertinents, de ne pas recourir au saupoudrage mais qu’elle ne donnera pas de consigne en matière de minima. Une relecture sera opérée par ses soins avant le bouclage définitif début avril.

Sur ce sujet, La Délégation syndicale se dit évidemment déçue par l’enveloppe mais consciente des difficultés traversées par le Groupe. Elle en appelle en revanche à l’exemplarité managériale sur la répartition des enveloppes et des éventuelles primes. Si des efforts doivent être faits, ils doivent être à tous les niveaux en commençant par ceux consentis par la Direction Générale sur ses propres montants.

Ticket restaurant et primes repas

La Délégation syndicale demande si la valeur faciale des tickets restaurant et des indemnités repas peut de nouveau être augmentée cette année.

La Direction générale rappelle que ces avantages sont soumis à un barème URSSAF dont les montants évoluent au 1er janvier de chaque année et qu’elle y est favorable dans la limite des exonérations de ce barème.

L’indemnité repas ainsi que la valeur faciale du ticket restaurant seront donc revalorisés de 10 centimes d’Euros à compter de la signature de cet accord (soit 9,40€), la Direction rappelle que seuls sont concernés les collaborateurs éligibles à ce dispositif (qui ne bénéficient pas d’un système de restauration sur leur lieu de travail tels que les chantiers).

Indemnité kilométrique

La Délégation demande que l’Indemnité Kilométrique (IK) soit revalorisée de 0.55€ à 0.60€ par km.
La Direction rappelle que le montant de l’IK est situé au niveau moyen de la grille actuellement en vigueur. 
Cependant, la Direction concède une revalorisation et annonce une IK à 0.58€/km à partir de mars 2021.

Temps partiels

La Délégation renouvelle sa demande sur les personnes à temps partiel, elle souhaite qu’elles soient traitées de manière équivalente à celles travaillant à temps complets.

La Direction indique qu’elle est systématiquement en alerte sur ce point et qu’elle défend le principe d’équité.

Partage de la valeur ajoutée

La Direction annonce qu’il n’y aura malheureusement pas de participation et d’intéressement cette année à redistribuer, les modalités de calculs n’ayant pas permis de créer une réserve. 

La campagne de souscription TIM 2021 aura bien lieu, les montants investis devront provenir de ressources personnelles.

La Délégation alerte la Direction sur le risque d’échec de la campagne lié à la fragilité du contexte et à ces résultats décevants. De plus, l’annonce de dividendes versés aux actionnaires du Groupe ne fera que renforcer le sentiment d’injustice.


Fixation des jours de Pont 

La Délégation Syndicale demande qu’un jour de Pont soit offert à l’ensemble des salariés de l’UES à compter de 2021. Elle propose le vendredi concerné par le pont de l’Ascension.
De nombreuses filiales en Ile de France pratiquent déjà cette mesure, la Délégation aimerait une forme d’unité vis-à-vis de nos filiales.

La Direction se dit défavorable à une telle mesure et rappelle que les jours de Ponts obligatoires pour l’année 2021 seront fixés aux dates suivantes :
Vendredi 14 mai pour l’Ascension
Vendredi 12 novembre pour l’Armistice 1918

Elle rappelle également que le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé et qu’il est décompté du nombre total de RTT annuel et ce, au titre de la journée de solidarité.

La Délégation se dit déçue par ce retour et rappelle qu’avec le contexte de crise et les mesures annoncées précédemment, il y aurait pu avoir un geste de la part de la Direction.


Article 3 -    Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail

La mise en place de l’Index dans les entreprises de plus de 250 collaborateurs depuis le 1er septembre dernier est un indicateur qui permet à la Direction des Ressources Humaines de l’UES de redoubler de vigilance sur tous les sujets égalité femme-homme de l’entreprise.
Pour rappel, L’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les entreprises dont l’Index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures correctives pour remédier, dans un délai de 3 ans, aux disparités entre les femmes et les hommes, sous peine de pénalités. Les cinq indicateurs, à la base du calcul, permettent d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels agir.
L’UES dont le résultat était de 71 points, a présenté son plan d’action en CSE en 2020. Grâce à des mesures correctives pertinentes et ciblées notamment sur les retours de congés maternité, les résultats devraient être en augmentation cette année.
La Délégation prend note de ces efforts et attend les indicateurs de 2021.
Parentalité


Congé paternité :

La Délégation syndicale demande une nouvelle fois que les collaborateurs qui utilisent leur congé paternité puissent avoir un maintien de salaire au-delà du plafond mensuel de la Sécurité Sociale. 

La Direction rappelle qu’à ce jour, aucune entité ne pratique ce maintien et que cette question ne peut être tranchée qu’à plus large échelle (niveau Groupe). 
Ce sujet étant récurant, la Direction affirme qu’il fera l’objet prochainement d’un point au comité de Groupe et, qu’en cas d’accord de la Direction Générale, il pourrait être intégré dans un accord de Groupe. La Direction sait que cette durée va être allongée pour l’été prochain et que bon nombre de partenaires sociaux estiment qu’il s’agit un pas en avant sur la parentalité.
Elle affirme y être favorable de son côté mais ne vouloir traiter le sujet que sous cette condition. 

En matière de parentalité, la Direction tient également à rappeler que le contrat commercial conclu entre ECGD et Crèche-Attitude sur la gestion de 5 berceaux au sein des établissements Luciole et Clair de Lune, à proximité du siège de Vélizy, a de nouveau été renouvelé pour 2021 et ajusté à la demande.

Congé hospitalisation

Evoqué en 2020, le congé hospitalisation permet au père d’un jeune enfant venant de naître dont l’état de santé nécessiterait une hospitalisation immédiate, d’allonger de 30 jours consécutifs la durée du congé paternité (décret de 2019).
Les modalités pour ce type de congé sont :
La demande du collaborateur concerné auprès de son employeur
La transmission d’un document justificatif auprès de la CPAM de l'hospitalisation de l'enfant dans une unité de soins spécialisés.
La Délégation demande la prolongation du dispositif négocié l’an passé.
La Direction accepte de prolonger le maintien de salaire accordé l’an dernier à tous les collaborateurs qui feraient une demande de congés dans ce cadre.
Jours « enfant malade »

L’an dernier, la Direction Générale a donné son accord pour offrir aux collaborateurs(trices) les jours suivant dans le cadre d’une mesure test :
2 jours maximum par année civile et par collaborateur sur justificatif d’un médecin traitant indiquant la date de naissance de l’enfant concerné et, pour les enfants ayant moins de 10 ans au jour de la prise du congé.

La Délégation demande le renouvellement du dispositif même si dans les faits et compte-tenu du contexte sanitaire, la mesure n’a pas fait l’objet de beaucoup de demandes.
La Direction accorde ce renouvellement sur 2021.


Télétravail

La Délégation demande une révision de l’accord sur le Travail Occasionnel à Distance signé fin 2019.
En effet, la Délégation rappelle que cet accord prévoit les modalités suivantes :
En premier lieu du travail déporté (sur un autre site du Groupe plus proche du domicile du collaborateur) dans un souci de réduction du temps de trajet 
En second lieu et lorsque cette solution ne peut être envisagée, un travail à domicile 
Le tout dans la limite d’une journée par semaine hors cas de force majeure (type Covid-19 ayant permis un recours systématique et forcé au télétravail sur ces dernières semaines)
La délégation affirme que compte-tenu de la situation actuelle qui perdure, bon nombre de nos collaborateurs ont intégré le télétravail dans leur quotidien et qu’il sera difficile de faire un retour en arrière à l’issue de la crise sanitaire, cette décision étant vécue comme une dégradation des conditions de travail.
La Délégation demande qu’un nouvel accord prévoit la possibilité pour nos collaborateurs de faire du télétravail systématique dès la sortie de crise afin d’entériner cette souplesse organisationnelle dans notre mode de fonctionnement et de permettre la réduction des temps de trajets.  
La Direction indique qu’elle n’est pas favorable à cette mesure et que la révision de l’accord en question n’est pas d’actualité.
Une application mobile sera bientôt disponible pour tous les collaborateurs et permettra de trouver des espaces de travail disponibles dans des sites du Groupe plus proches de chez soi dans le cadre du travail déporté.
La Délégation assure que ce refus sera vécu comme un geste rétrograde et démontrera une fois de plus la méfiance de nos managers à l’encontre de leurs équipes. Le télétravail doit rester outre, une souplesse organisationnelle, une marque de confiance quotidienne et un élément d’attractivité extérieure.
Don de jours de repos

Dispositif mis en place en 2017 par voie de NAO, le don de jours de repos par des collaborateurs au profit d’autres ayant des enfants en affection de longue durée sera de nouveau reconduit pour l’année 2021 selon la demande de la délégation.
La collecte de jours a permis de récolter 50 jours supplémentaires en 2020.
La Direction tient également à préciser que ce compte a permis d’accorder en 2020, 26 jours à un collaborateur répondant aux critères de donation. Une campagne de don a été faite exceptionnellement cette année pour venir en aide à un collaborateur et a permis de récolter de nouveaux des jours alors que le compteur était tombé à 0.
La Délégation demande qu’en cas de situation critique d’un(e) collaborateur(trice), la Direction accorde sous forme d’abondement des jours complémentaires. Cet abondement serait de 50% du don fait à la personne à chaque situation personnelle identifiée afin de montrer le soutien de l’entreprise et son accompagnement sur le sujet.
La Direction indique qu’elle n’est pas favorable à ce type de mesure et qu’elle saura s’adapter à ce type de situation tragique au cas par cas.
Droit à la déconnexion

La mise en œuvre d’une Charte Informatique en 2018 ainsi que des mesures indiquées dans le règlement intérieur de l’UES et affiché dans les locaux montrent que le Groupe Eiffage est investi sur le sujet et souhaite qu’il soit pris très au sérieux.
La Délégation propose afin d’accentuer le phénomène qu’un dispositif de file d’attente soit étudié.
Tous les mails envoyés entre 21h et 6h seraient ainsi bloqués dans une file d’attente et envoyés dans les boîtes mails des destinataires le lendemain à l’issue de ce délai. Ce dispositif devra être encadré et tenir compte de nos filiales à l’étranger car il serait automatiquement globalisé pour toutes les adresses Eiffage.com.
Compte-tenu de la complexité de ce dispositif, l’étude est reportée à l’année suivante.
Discrimination

La Délégation syndicale demande si de nouvelles mesures ont été mises en place par la Direction Générale permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle et d’emploi.
La Direction réaffirme que les opportunités de postes sont toujours ouvertes indifféremment aux hommes et aux femmes et disponibles sur la bourse à l’emploi interne y compris pour les personnes handicapées. Le nombre d’embauches de femmes en 2020 s’est élevé à 21 pour un total d’embauches de 44 collaborateurs soit près de 50%.
En matière de formation professionnelle, les femmes bénéficient d’autant d’actions sur l’année que les hommes, les plans sont toujours étudiés selon les besoins en adaptation au poste de travail et des nécessités de mise à niveau des connaissances.
Handicap

La Délégation Syndicale demande quelles sont les mesures actuellement en cours sur le sujet du Handicap.
La Direction Générale indique que la rédaction d’un accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est en cours de négociation avec les partenaires sociaux pour 2021-22-23 au niveau de la branche.
Cet accord reprendra les grandes thématiques suivantes :
Recherche de candidats, objectifs de recrutement
Tutorat
Accueil des stagiaires
Relations écoles
Maintien dans l’emploi
Aménagement des postes de travail / étude de poste
Suivi individualisé
Congés pour examens / soins médicaux
Formation
Mobilité
etc.
   
Cet accord devra être présenté à la DIRECCTE pour une mise en œuvre au 1er semestre 2021.

Mobilité et transport

La Délégation syndicale demande le renouvellement du forfait mobilité durable et l’augmentation de son plafond à 300€ par an.
 
La Direction indique qu’elle n’est pas favorable à cette hausse pour le moment mais qu’elle consent à assouplir les règles justificatives le concernant.
Désormais, une simple attestation sur l’honneur en fin d’année permettra le versement de la prime mobilité durable d’un montant de 200€ à tous les collaborateurs concernés.

La Direction compte sur la loyauté de ses collaborateurs pour s’inscrire dans ce dispositif et indique que des contrôles aléatoires pourront être effectués par le département des Ressources Humaines.

Un dispositif de co-voiturage est à l’étude également pour permettre une expérimentation dans le courant de l’année.


 Budget des œuvres sociales

La délégation syndicale demande une révision du budget des œuvres sociales du CSE de l’UES.

A ce titre elle souhaiterait :
Une augmentation de la dotation par collaborateur à hauteur de 330€ (au regard de l’effectif arrêté en fin d’année N-1). 
La prise en charge des honoraires d’un avocat pour permettre au CSE d’actualiser les titres de propriété des appartements et leur permettre a posteriori de revendre un ou plusieurs de leurs biens.
Le reste des éléments restant inchangés (dotation Noël enfants notamment)
Couplé avec le report d’une partie de leur budget de fonctionnement, la récupération des loyers indûment prélevés, cela permettra cette année de proposer davantage de chèques cadeaux et de chèques culture aux collaborateurs (grâce en plus au déplafonnement de certaines catégories d’avantages par les URSSAF).
La Direction donne son accord sur ce nouveau mode de calcul et sur les honoraires d’un avocat.

	Article 4 -   Dépôt et publicité

Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, le présent accord sera adressé, à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique.
Le présent accord sera également adressé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Vélizy-Villacoublay, le 15 Février 2021





Pour les organisations syndicales : 					Pour la Direction Générale
XXXXXXXXXXXXX							XXXXXXXXXXXXXXX