ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
TRAITEUR DE LA TOUQUES




Entre :

La société TRAITEUR DE LA TOUQUES dont le siège social située à CROISILLES 61230, représentée par Mr ………………………, Directeur de site.  

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Mr …………………………,

D'autre part,









SOMMAIRE
Préambule 
Article 1 – Cadre juridique et définitions
Article 2 – Champs d’application 
Article 3 – Droit d’expression
Article 4 – Droit à la déconnexion
Article 5 – Lutte contre les discriminations (Recrutement-Formation)
Article 6 – Régime de prévoyance et régime complémentaire
Article 7 – Articulation vie privée/vie professionnelle
Article 8 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés
Article 9 – Prévention de la pénibilité
Article 10 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité Femmes et Hommes
Article 11 – Modalités de suivi et calendrier de mise en œuvre 
Article 12 – Validité de l’accord 
Article 13 – Durée de l’accord
Article 14 – Révision de l’accord
Article 15 - Dénonciation de l’accord
Article 16 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Annexes :
Rapport du bilan social 2018
Index mesurant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 



PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise se sont rencontrées afin d’entamer la négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Elles se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : Vendredi 22 Novembre 2019
2ème réunion : Vendredi 29 Novembre 2019
3ème réunion : Jeudi 12 Décembre 2019

Après discussions et échanges entre la Direction et les organisations syndicales, il a été constaté l’accord des parties sur les points énoncés ci-après. 

La Société, les organisations syndicales et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. De la même manière, concernant la qualité de vie au travail, ces dernières années, des actions ont été menées dans l’objectif de la faire évoluer positivement.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur engagement sur ces sujets.
Au préalable, des informations extraites du bilan social 2018 relatives à la négociation de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail ainsi que l’index mesurant les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ont été présentés, analysés et commentés. 











ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
La loi Pacte du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » 
Les articles L2242-1 du code du travail et suivants

Il porte sur :
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'exercice du droit d'expression ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos, de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
La prévention de la pénibilité
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

L’objet de ce présent accord consiste à fixer des objectifs de progression relatif au thème de l’égalité professionnelle, en déterminant des actions et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, en choisissant 3 domaines d’actions parmi les thèmes suivants (la rémunération effective étant un thème obligatoire) :

Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle, 
Qualification, classification,
Conditions de travail, 
Sécurité et santé au travail, 
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.






ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES 
Le présent plan d'action est applicable à la société TRAITEUR DE LA TOUQUES.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société.

ARTICLE 3 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION	
Le droit d’expression des salariés est défini à l’article L.2281-1 et suivants du code du travail.
Il s’agit d’un droit permettant de formuler personnellement des avis, vœux et observations non pas dans un rapport individuel avec la hiérarchie mais dans le cadre de réunions regroupant des salariés qui se trouvent dans une même situation de travail. 
L’entreprise s’engage à favoriser le droit d’expression de ses salariés :

En mettant à disposition un panneau d’affichage ainsi qu’un local aux instances représentatives du personnel et aux délégués syndicaux pour effectuer des permanences.  
En proposant une boite à idées sur des thématiques ou des questions ciblées. 
En organisant à chaque fin de saison un bilan par atelier, en assurant 100% de la participation du personnel par groupes d’expression mixtes.  
En garantissant que chaque salarié ait bénéficié au moins une fois par an d’une Visite de Sécurité Préventive Individuelle au poste (VSPI), échange privilégié avec le salarié sur le thème de la sécurité. 

ARTICLE 4 – LE DROIT A LA DECONNEXION	
Le principe de droit à la déconnexion a été repris dans l’article 55 de la loi qui se trouve dans le chapitre II intitulé Adaptation du droit du travail à l’ère numérique. 
Il s’agit d’un principe selon lequel les collaborateurs sont en droit de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels hors des horaires de travail pour leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de respecter les temps de repos.
Les outils concernés sont tous les moyens de communication qui permettent d’être joignable en permanence et facilement.
Exemple : message électronique, ordinateur portable, téléphone mobile, smartphones, tablettes …
Les salariés concernés sont tous les salariés disposant d’un matériel connecté, hors cadres dirigeants. 
Les mesures prises en faveur du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Réunions fixées entre 8h30 et 17h30
Sensibilisation des managers et des salariés sur le thème
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire en dehors des horaires de travail.
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
ARTICLE 5 – LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION
5.1- Le recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identique, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. L’entreprise veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Pour ce faire, l’entreprise préconise l’utilisation des trames d’entretien définies par le service Ressources Humaines. 

L’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser la mixité des recrutements en créant les conditions pour recruter sans distinction de sexe ou de race. Elle s’engage à mieux faire connaitre l’ensemble de ses métiers, les valoriser afin de donner sur les métiers le plus de visibilité et le plus d’appétence possible aux femmes et aux hommes en recherche d’emploi. Elle veillera, également, à sensibiliser les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination. 

5.2- La formation professionnelle

La formation professionnelle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Les mesures prises sont destinées à corriger les déséquilibres dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux. L’entreprise s’engage, également, à ce que les personnes handicapées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. 
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et d’identifier ses besoins de formation.
Après avoir recueilli et analysé tous les besoins exprimés lors des entretiens professionnels, l’entreprise s’engage à faire un retour sur l’ensemble des demandes. 

Indicateurs choisis :

Nombre d’entretiens tenus
Nombre de besoins en formation exprimés en entretien professionnel
Nombre de retours faits aux salariés 

L’entreprise s’engage à communiquer sur les dispositifs de formation proposés au sein de l’UP et du campus Agro mousquetaires par voie d’affichage.

Indicateurs choisis : 

Suivi du nombre de demandes de formation H/F
Nombre d’hommes ayant suivi une formation suite à une demande
Nombre de femmes ayant suivi une formation suite à une demande

ARTICLE 6 – REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME COMPLEMENTAIRE
Un Régime de prévoyance est prévu dans le cadre d’un accord de branche (Incapacité de travail et Décès) pour l’ensemble des salariés en date du 01 Janvier 1998.
Un Régime de remboursement complémentaire de frais de santé est prévu dans le cadre d’un accord Groupe pour l’ensemble en date du 10 Décembre 2008.

ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 
Les situations suivantes peuvent être prises sur les congés ou heures en récupération :
Absences pour enfant malade, avec justificatif médical : CP et /ou RTT (3 CP et 2 RTT maxi/an)
Neige ou évènements climatiques exceptionnels : les 2 premières absences CP, les 2 suivantes RTT puis absences non rémunérées.
Absences maladie : inférieures à 4 jours avec justificatif médical CP ou RTT avec un maximum de 1 fois par an.
Pour les évènements familiaux (décès) de 3 jours : il est possible de compléter la semaine avec 2 jours de CP.
A condition que le compteur d’heures et le solde de congés payés le permettent. L’appréciation est laissée aux responsables de services et service RH. Certaines absences sur justificatifs pourront être enregistrées comme absences non rémunérées justifiées, l’appréciation est laissée aux services et service RH. Un tableau de suivi enregistrera toutes ces demandes. 

Articulation entre le congé parental d'éducation et l'ancienneté 		
En principe, l’article L.1225-54 du code du travail prévoit que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. La Société prend en compte l’intégralité des périodes d’absence au titre d’un congé parental d’éducation pour le calcul des droits à l’ancienneté des salarié(e)s concerné(e)s. Il est cependant rappelé que cette disposition a une portée limitée en ce sens qu’elle ne saurait assimiler le congé parental à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés ou à épargne salariale par exemple. Pour mémoire, les périodes d’absence pour cause de congé de maternité et d’adoption sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits que les salarié(e)s concerné(e)s tiennent de leur ancienneté, conformément aux dispositions légales.	

Articulation entre la maternité/l’adoption et la vie professionnelle

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Société s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels.
Ainsi, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien préparatoire, au moins 2 mois avant le départ en congé maternité ou d’adoption des salarié(e)s concerné(e)s et un entretien de ré-accueil au retour du salarié. 
Ces entretiens ont pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé. 
L’entreprise s’engage à proposer un entretien préparatoire et un entretien de ré-accueil à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s. 
L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens préparatoires et le taux d’entretiens tenus auprès des salariés concernés. 
ARTICLE 8 - INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Afin de promouvoir l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et de les maintenir dans un emploi, les mesures suivantes seront prises : 

Communication auprès de l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) de nos offres de recrutement.

Accompagnement des salariés en difficulté de santé dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé, si nécessaire, en collaboration avec le Médecin du travail et la SAMETH/CAP EMPLOI

Adapter le poste de travail lorsque cela est possible (étude ergonomique et déploiement du plan d’action associé)

ARTICLE 9 - LA PREVENTION DE LA PENIBILITE	
Il est rappelé qu’un accord de branche sur la transition générationnelle entre en vigueur le 01/01/2020 et prévoit des dispositions en matière d’aménagement de fin de carrière notamment sur le passage à temps partiel. Outre ces dispositions, un aménagement d’horaires des personnes en fin de carrière est possible selon les termes suivants :

L'Employeur s'engage à ce que les salariés âgés de 50 ans et de moins de 57 ans travaillent au maximum 4 semaines de 6 jours par an.
L'Employeur s'engage à ce que les salariés âgés de 57 ans et de moins de 60 ans travaillent au maximum 3 semaines de 6 jours par an.
L'Employeur s'engage à ce que les salariés âgés de 60 et de moins de 64 ans travaillent au maximum 1 semaine de 6 jours par an.
L’employeur s’engage à ce que les salariés âgés de 64 ans et plus ne travaillent aucune semaine de 6 jours par an. 

L'année civile est la référence pour apprécier le nombre de semaines travaillées. L'employeur s'engage à accepter 100% des demandes effectuées.

Pour une parfaite information des droits à la retraite, l’entreprise s’engage à prévoir des Réunions d’information de la CARSAT et de poursuivre la formation préparation à la retraite.

Dans le but d’améliorer les conditions de travail, la notion d’ergonomie au poste sera systématiquement intégrée dans tous les projets industriels. (Nouvelles études et évolutions technologiques). 

ARTICLE 10 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE FEMMES ET HOMMES 
Outre la rémunération effective, domaine d’action obligatoire pour toutes les entreprises, les parties se sont entendus sur le thème du recrutement et de la promotion professionnelle pour atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

DOMAINES D’ACTION N°1 : RECRUTEMENT 

Afin de recruter sur la base de critères sans distinction de sexe ni de race L’entreprise s ’engage pour chaque recrutement à recevoir autant d’hommes que de femmes en entretien, si le nombre de candidatures reçues et leur répartition H/F le permet. Le cas échéant, l’entreprise se réserve la possibilité de rencontrer tous les candidats même si la proportion n’est pas respectée. A compétences égales, le choix final se portera sur le candidat dont le sexe permettra un rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes dans le service. Une grille d’entretien élaborée par le service Ressources Humaines sera mise à disposition pour les collaborateurs en charge de réaliser un entretien de recrutement. 

                    Indicateurs de suivi : 
Nombre de candidats hommes reçus en entretien 
Nombre de candidates femmes reçues en entretien
Nombre de femmes recrutées 
Nombre d’hommes recrutés

Dans le but de veiller à la mixité des recrutements, l’entreprise s’engage à sensibiliser la totalité des personnes chargés de recrutement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes amenées à traiter les candidatures 
Nombre de personnes sensibilisées au respect de la non-discrimination à l’embauche
Pourcentage de personnes sensibilisées 

DOMAINES D’ACTION N°2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Dans le but de favoriser le Développement professionnel et l’Employabilité et d’accompagner les collaborateurs dans la mobilité   l’Entreprise s’engage à communiquer sur les mesures de l’Accord Mobilité Groupe   et de diffuser la totalité des offres d’emplois d’autres UP du groupement par voir d’affichage.  

Indicateurs de suivi : 
-    Suivi du nombre de demandes de mobilité H/F
Nombre d’hommes ayant accédé à un poste suite à une demande de mobilité
Nombre de femmes ayant accédé à un poste suite à une demande de mobilité  

Pour favoriser la promotion interne en assurant un équilibre entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite encourager les candidatures et à recevoir en entretien 100% des candidatures. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures H/F
Nombre de Femmes ayant bénéficié d’une promotion interne
Nombre de Hommes ayant bénéficié d’une promotion interne

DOMAINES D’ACTION N°3 : REMUNERATION EFFECTIVE 

Tout au long du parcours professionnels, l'entreprise veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps dus en partie aux augmentations collectives et individuelles, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être engagée.
L’entreprise s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales en menant chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

Indicateurs de suivi
Résultats chiffrés de l’étude (présentation du bilan social et de l’index mesurant les écarts entre les femmes et les hommes). 
L’entreprise s’assure de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’offres déposées avec définition au préalable du niveau de rémunération. 

ARTICLE 11 – MODALITES DE SUIVI ET CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE 
Le Comité Social et Economique de l’entreprise aura pour mission de :
suivre la mise en œuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.
analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, ils sont force de proposition pour améliorer l’efficacité de la démarche et proposer les mesures correctives nécessaires.

Chaque année, la Direction de la Société réunira le Comité Social et Economique de l’entreprise et remettra à ses membres :
un rapport annuel des actions entreprises durant l’année en cours et présentant les actions qui seront menées au cours de l’année suivante. 
le suivi des indicateurs permettant la mesure de la réalisation des objectifs chiffrés des dispositions du présent accord.
Ces réunions donneront lieu à un compte rendu.
Par ailleurs, chaque année, ces mêmes données seront présentées à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
ARTICLE 12 – DUREE 
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera à compter du 01/01/2020.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31/12/2022. 

ARTICLE 13 - REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 14 - ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
La notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
ARTICLE 15 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
ARTICLE 16 – SIGNATURE ET NOTIFICATION
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 12/12/2019
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 17 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
A l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d’ALENCON. 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes d’ARGENTAN. 

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Croisilles, 
En 3 exemplaires, 

Le 12/12/2019

Pour les organisations syndicales					             Pour la Direction
Mr. ……………………………………..						Mr. 
										Directeur de Site