Accord collectif relatif 
à l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes 
et à la qualité de vie au travail























ENTRE LES SOUSSIGNEES :


L’ASSOCIATION TERRITORIALE POUR LE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES DE NANTES METROPOLE (ATDEC)

Association Loi 1901 enregistrée à la Préfecture de Loire-Atlantique
Identifiant SIREN n°839782455

dont le siège social est au 29 rue Romain Rolland à Nantes (44100)
prise en la personne de M………………………………………….., Président(e) 

D'UNE PART,


ET


L’organisation syndicale CGT,
organisation syndicale ayant recueilli 100 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats au 1er tour des dernières élections de la délégation du personnel au Comité Social et Economique

prise en la personne de M……………………………………………
agissant en qualité de Délégué(e) Syndical(e),

D'AUTRE PART,



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Étant préalablement exposé que :

Préambule

Le 16 octobre 2020, la Direction a convié les organisations syndicales représentatives au sein de l’ATDEC à une réunion fixée le 22 octobre 2020 pour ouvrir un cycle de négociation collective en 2020-2021 sur plusieurs thématiques.

Lors de cette réunion du 22 octobre 2020, la Direction et les organisations syndicales sont convenues d’arrêter le cadre général et les modalités de ce cycle de négociation, et notamment les thèmes et le calendrier prévisionnel de négociation.

Suite à la fusion de la Mission Locale avec la Maison de l’emploi ayant entrainé la création de l’ATDEC au 1er novembre 2018, et en l’absence de conclusion d’un accord collectif de substitution, les accords d’entreprise Maison de l’Emploi et Mission Locale ont disparu. Ces disparitions induisent la nécessité d’un nouveau cycle de négociation afin d’aboutir à une série d’accords d’entreprise ATDEC. Fondés sur une volonté de statut homogène pour tous les salariés, ces accords et futurs accords sont nécessaires afin de favoriser un climat social apaisé, garant d’une offre de service de qualité, à l’attention des publics accueillis et accompagnés, et des acteurs économiques du territoire.


Le 1er décembre 2020, après échanges, la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord de méthode de négociation collective concernant le cycle de négociation collective 2020-2021 incluant la Négociation Annuelle Obligatoire 2020.

Dans cet accord, les parties sont notamment convenues de négocier de septembre au 30 novembre 2021 sur le « Bloc 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail » ; tel est l’objet du présent accord.

Les parties précisent que le présent accord met fin à l’ensemble des règles précédemment en vigueur au sein de la Mission Locale, de la Maison de l’Emploi et de l’ATDEC, y compris les usages, décisions unilatérales de l’employeur (DUE) et accords atypiques relevant des thèmes mentionnés dans le présent accord. 

En cas de renvoi aux dispositions de la Convention Collective Nationale (CCN) des Missions Locales et PAIO par le présent accord, il est entendu qu’il s’agit des dispositions étendues, en l’absence d’obligation pour l’ATDEC d’appliquer les dispositions non étendues, et des éventuelles évolutions futures et étendues de ces dispositions de la Convention Collective.

Par ailleurs, tout autre thème ne figurant pas dans le présent accord ou dans un autre accord collectif en vigueur au sein de l’ATDEC relève des dispositions conventionnelles étendues, légales ou règlementaires en vigueur.

En cas de nouvelles dispositions légales d’ordre public absolu modifiant des éléments retenus dans le présent accord, ou de nouvelles dispositions légales d’ordre public modifiant dans un sens plus favorable des éléments retenus dans le présent accord, ces dispositions s’y substitueraient sans qu’il puisse y avoir, dans un même domaine, cumul de dispositions.




SOMMAIRE





























Règles générales concernant l’accord


Champ d’application de l’accord

Le présent accord d’entreprise s’applique à l'ensemble des salariés de l’ATDEC.


Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et, éventuellement, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois en application des articles L 2261-9 et L 2261-10 du Code du travail. 

Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. 


Suivi et interprétation de l’accord

Afin de suivre l’application des dispositions du présent accord, il est créé une commission de suivi qui se réunira en cas de difficulté d’interprétation à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties, ou par accord mutuel, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’expression de cette demande.

Cette commission de suivi sera composée de deux membres de la Direction de la structure d’une part, des délégués syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives et de deux membres du CSE titulaires d’autre part. Elle pourra être élargie à d’autres participants si les parties en sont d’accord.

En tout état de cause, la commission de suivi se réunira une fois par an pour assurer le suivi de l’accord, à la date anniversaire d’entrée en vigueur du présent accord.

L’interprétation retenue par la Commission ainsi que le suivi de l’accord seront consignés dans un procès-verbal établi par la commission.



Publicité de l’accord

La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme .

Les parties actent de ce que ledit accord sera porté dans la base nationale des accords collectifs. Il est précisé que les parties signataires y seront anonymisées. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.

Chacun des exemplaires, déposés à la DREETS et remis au Conseil de Prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article 

Il sera également affiché sur les tableaux d'affichage des sites dès le lendemain de son dépôt à la DREETS. 

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.




Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2020, et conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, assortis d’indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :
Agir sur la mixité en matière d’embauche,
Rémunération effective,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties se sont appuyées sur le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise en 2020, sur lequel le CSE a été consulté lors de la réunion du 17 décembre 2020.

L’index Egalité professionnelle femmes-hommes calculé et déclaré en février 2021 (données 2020) est de 99/100, il était de 96/100 en 2020 (données 2019).


Agir sur la mixité en matière d’embauche

1.1 - Etat des lieux

Au terme de la répartition des emplois par catégorie professionnelle et par sexe de l’effectif total de l’ATDEC au 31 décembre 2020, il est constaté une dominante féminine au sein de l’ATDEC (105 femmes sur 144 salariés).

Sur l’année 2020, parmi les 12 emplois repères au sein de l’ATDEC, 

3 d’entre eux ont une répartition 50/50 entre femmes et hommes,
7 d’entre eux ont une forte dominante de femmes avec un pourcentage de femmes supérieur à 70 % dominante féminime.

La proportion des femmes dans la catégorie Cadres est de 57 %.

Par ailleurs, les recrutements en CDI sur l'année 2020 ont concerné 87 % de femmes et 13 % d'hommes.

Il est précisé que la Direction est déjà attentive à rédiger les offres d’emplois et les communications de manière objective et non discriminante (libéllé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les emplois ou sur leurs caractéristiques supposées.

Il est également précisé que les candidatures femmes et hommes sont toutes étudiées sans distinction.


1.2 - Objectif de progression

L’ATDEC s’engage à être vigilante sur le développement de la mixité des emplois, notamment concernant les emplois avec une forte dominante féminine (services dont le pourcentage de femmes est supérieur ou égal à 70 %).



1.3 – Actions en terme de mixité des emplois

La Direction communique, chaque année (1er trimestre) via la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE), la répartition par emploi des femmes et des hommes. 

Les parties ont décidé qu’une analyse de cette répartititon sera effectuée tous les 2 ans par les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE).

Ce point sera inscrit à l’ordre du jour de la CSSCT tous les 2 ans.

L’analyse pourra aboutir à des actions correctives si nécessaire (exemple : une action de communication aux professionnels de l’ATDEC pour favoriser l’orientation de tous les publics vers les offres internes d’emploi en sensibilisant sur la mixité).


1.4 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

Evolution du ratio femmes/hommes dans les emplois avec une forte dominante féminine (services dont le pourcentage de femmes est supérieur ou égal à 70 %) ;
Pourcentage de femmes et d'hommes recrutés en CDI.


Rémunération effective

2.1 – Etat des lieux

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

L’ATDEC entend continuer à garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires.

En application de la Convention Collective Nationale des Missions Locales et PAIO, la rémunération mensuelle brute d’un salarié se calcule sur la base d’une valeur du point, dont le montant est fixé par la Convention Collective, appliquée aux différents éléments de rémunération valorisés en nombre de points, et notamment un Indice Professionnel et un Indice d’Ancienneté. Ce système s’applique indifférement du sexe du salarié.

La politique salariale de l’ATDEC repose donc sur le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Comme précisé plus haut, l’Index Egalité professionnelle femmes-hommes calculé et déclaré en février 2021 (données 2020) est de 99/100, il était de 96/100 en 2020 (données 2019).




Les indicateurs de l’Index Egalité professionnelle femmes-hommes publié en février 2021 (données 2020) ont permis le constat suivant :

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant aux mêmes catégories professionnelles constatés par tranche d’âge sont relativement faibles, particulièrement sur la population « Employé ». Or, ces écarts s’expliquent de façon objective :

D’une part, par une différence d’ancienneté, de compétences et de responsabilité,
D’autre part, par l’historique de l’ATDEC regroupant, suite à la fusion opérée le 1er novembre 2018, la Mission Locale et la Maison de l’emploi et leurs statuts sociaux différents. En l’absence de conclusion d’un accord de substitution au terme du délai de survie des accords collectifs, suite à la fusion des deux structures, et en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les salariés de l’ATDEC issus de la Mission Locale et de la Maison de l’Emploi bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des douze derniers mois précédant. Pour mémoire, cette garantie de rémunération est assurée par le versement d'une indemnité différentielle.

Outre les différences de garantie de rémunération selon la structure d’origine, il est précisé que les salariés embauchés par l’ATDEC depuis le 1er novembre 2018 ne sont pas concernés par cette garantie.
Ces différences liées aux anciens statuts sociaux impactent diversement les catégories professionnelles selon la proportion de salariés issus de la Mission Locale ou de la Maison de l’Emploi, et de leur sexe, au sein de chaque catégorie. 

Le résultat final de cet indicateur est de 0,2 % avec un écart favorable aux hommes. Cela a permis d’obtenir une note de 39/40 sur cet indicateur. Au regard de ces éléments, les parties constatent que la politique salariale de l’ATDEC permet une équité de rémunération entre les hommes et femmes.

Les augmentations individuelles intervenues en 2020 ont concerné trop peu de salariés pour que l’indicateur puisse être calculé de façon pertinente. Il est toutefois précisé que cet indicateur a obtenu une note de 35/35.

En l’absence d’augmentations pendant les congés maternité de 2020, l’Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité est incalculable.

Parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, les femmes sont sur-représentées avec 6 femmes sur 10. Cet indicateur a obtenu la note de 10/10.


2.2 - Objectif de progression

Au vu des éléments suvisés, la politique salariale de l’ATDEC repose sur le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ce qui se traduit notamment par une garantie de rémunération mensuelle brute équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.

L’objectif est de maintenir cet équilibre salarial entre les femmes et les hommes.



2.3 – Actions permettant de maintenir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes

Afin de favoriser l’atteinte de l’objectif ci-dessus, l’entreprise s’engage à maintenir la politique salariale susvisée qui garantit une équité de rémunération entre les hommes et femmes.


2.4 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

Index Egalité professionnelle femmes-hommes,
Pourcentage d’augmentation individuelle par genre et par emploi.



Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties soulignent l’importance d’accorder à tout salarié un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et lui accorder le temps nécessaire pour gérer les évènements de la vie personnelle.

Le passage d’un temps plein à temps partiel et les temps d’absence pour congés (maternité, paternité, parental, d’adoption) ne doivent en aucun cas influer en terme d’évolution de carrière, ni constituer un frein en matière d’évolution de la rémunération.

Afin de veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction est déjà attentive à la fixation d’horaires de réunions adaptés ou encore à la planification des déplacements à l’avance, dans la mesure du possible. 

Au surplus, il est rappelé que l’employeur prend les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

L’accès à distance au réseau informatique de l’ATDEC est coupé de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi ainsi que les samedis et dimanches pour les salariés.

Pendant les périodes de congés et jours de repos, les salariés sont invités à laisser sur place les moyens de communication (ordinateur, tablette,…).

Une expérimentation du télétravail a été conduite au sein de l’ATDEC du 14 janvier 2021 au 30 septembre 2021.


3.1 - Objectif de progression

L’objectif est de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par une amélioration de la prise en compte de la parentalité et une amélioration de la qualité de vie au travail.


3.2 – Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties se sont entendues sur les actions suivantes :

La mise en place du télétravail à compter de mai 2022 (cf. Titre 3 Chapitre 1).

L'égalité professionnelle reposant également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, les parties se sont accordées sur la mise en place d’une grille spécifique d'entretien professionnel pour les retours de congés maternité, paternité, d’adoption et parental. 

Ainsi, seront notamment ajoutées dans la trame d’entretien professionnel, des questions permettant d’engager un échange sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Un projet de trame sera travaillé avec les élus de la CSSCT et soumis à information/consultation du CSE. 

En cas de demande de congé parental d’éducation à temps partiel, la Direction s’engage à formaliser une séquence de dialogue bienveillante concernant l’organisation du congé parental à temps partiel (durée du congé parental, jours travaillés/non travaillés) et, en cas de refus de l’organisation proposée par le salarié, à apporter des explications et formuler un avis motivé au minima par oral.

Les collaborateurs seront autorisés à quitter leur poste de poste de travail à 12h30 le 24 et le 31 décembre. Ils bénéficieront, à ce titre, d'une absence autorisée rémunérée à compter de l’année 2022.

Ces deux demi-journées d’absence seront sans impact sur le temps de travail effectif des salariés et donc sur leur nombre de jours de repos.

En application de dispositions conventionnelles de branche, pour la rentrée scolaire et une fois par an, les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu'en 6ème bénéficient d'un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire leur permettant d'arriver 1 heure plus tard. Si les deux parents sont salariés de l’ATDEC, un seul bénéficie de ce droit. Il s'agit d'une heure par rentrée scolaire et non par enfant.

Ce temps doit cependant être récupéré dans la semaine. 


3.3 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

Pourcentage de salariés ayant recours au télétravail ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un entretien professionnel à l’appui de la grille spécifique suite à un congé maternité, paternité, d’adoption et parental ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une séquence de dialogue bienveillante concernant l’organisation d’un congé parental à temps partiel et la répartition des issues favorables ou défavorables.




Qualité de vie au travail


Le télétravail

Suite à l’expérimentation conduite du 14 janvier 2021 au 30 septembre 2021, et dans un objectif de qualité de vie au travail, les parties se sont accordées sur la mise en place du télétravail.

Un accord spécifique sur le télétravail est conclu parallèlement au présent accord. Afin de tenir compte du changement du système informatique et du renouvellement du parc informatique prévus dans les premiers mois de 2022, le télétravail sera mis en place à compter du 2 mai 2022. 



Formation professionnelle


Abondement du Compte Personnel de Formation

En application de l’article L. 6323-4 II, lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation (CPF), le compte peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation.

Dans ce cadre, pour toute demande formalisée par écrit, les parties se sont accordées sur la possibilité d’un abondement en droits complémentaires du CPF par l’employeur dans les conditions suivantes : 

L’action de formation envisagée doit être éligible au CPF ;
L’action de formation envisagée doit être suivie sur le temps de travail ;
L’enveloppe maximum d’abondements en droits complémentaires est fixée à 2 000 € TTC par collaborateur dans la limite de l’enveloppe globale annuelle pour la structure dont le montant est de 6 000 € TTC. En cas de non-utilisation de la totalité de l’enveloppe, le solde de celle-ci n’est pas reportable l’année suivante.
Participation au financement de la formation à hauteur de 50 € TTC par le collaborateur sur ses fonds propres, au-delà de ses droits disponibles sur son CPF ;
Le collaborateur doit mobiliser l’intégralité de ses droits disponibles sur son CPF.

Il est entendu que l’accord préalable de la Direction est nécessaire lorsqu’il s’agit d’une formation suivie sur le temps de travail.


Information quant à l’accès au plan de développement des compétences

Les parties se sont accordées pour mentionner au bilan de formation un état des lieux des collaborateurs ayant fait une demande de formation prévue dans le plan de développement des compétences, que celle-ci ait été refusée ou acceptée.




Plan senior et handicap

Les parties ont décidé de réévaluer de 10 points le montant de la prime tutorat prévue par l’Accord collectif Bloc 2 conclu le 15 juillet 2021 (cf. Chapitre 2 du Titre 2) pour :

les collaborateurs ayant plus de 50 ans et au moins 5 ans d'ancienneté structure. 

Concernant l’appréciation de ces deux conditions cumulatives, il est précisé que le collaborateur doit être âgé d’au moins 50 ans au premier jour du stage concerné et dans sa 5ème année d’ancienneté structure (apprécié au 1er janvier).

Les collaborateurs en situation de handicap et ayant au moins 5 ans d’ancienneté structure.

Concernant l’appréciation de ces deux conditions cumulatives, il est précisé que le collaborateur doit être en situation de handicap au premier jour du stage concerné et être dans sa 5ème année d’ancienneté structure (apprécié au 1er janvier).

Pour justifier de sa situation de handicap, le collaborateur devra avoir remis au service  Ressources Humaines son attestation de reconnaissance de travailleurs handicapés (RQTH).

Pour ces salariés, la prime s'élèverait à 20 points.

Les modalités d’attribution de cette prime tutorat restent inchangées.




Fait en six exemplaires originaux				A Nantes, le 30 novembre 2021


Pour l’Association Territoriale pour le Développement de l’Emploi et des Compétences de Nantes Métropole :

M…………………………………………., Président(e)







Pour l’organisation syndicale représentative des salariés :

M…………………………………………, Délégué(e) syndical(e) CGT