ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS 
ET LA PÉRIODE D’ACQUISITION DES JOURS DE CONGÉS PAYÉS 




ENTRE :

La S.A.S. BAFFET MATERIAUX
Société par Actions Simplifiée
ZAC BRIVE LAROCHE
38, Avenue des droits de l’hommes
19600 SAINT PANTALEON DE LARCHE
R.C.S. BRIVE n° B 332 374 891

Etablissement secondaire :
ZAC de Bridal
19130 OBJAT
SIRET : 
Etablissement secondaire :
10 RUE AIME COTTON 
19100 BRIVE-LA-GAILLARDE
SIRET : 33237489100031

Représentée par ………………….., 
Présidente de la SAS BDMAT

							Ci-après dénommée « l’employeur », 
d’une part,


ET :

Les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, afin de négocier le présent accord :

…………………………, mandatée par l’organisation syndicale CFDT (courrier du 19 octobre 2021)

Ci-après dénommés « les salariés », 
d’autre part,



Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »




Préambule :

Au cours des dernières années, la SAS BAFFET MATERIAUX a constaté que la convention de forfait annuel en jours est la plus adaptée à l’accomplissement des fonctions professionnelles de certains de ses salariés, définis à l’article L. 3121-58 du Code du travail, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et l’accomplissement de leurs missions.

Néanmoins, la société est consciente que cette autonomie présente, si elle n’est pas surveillée, des risques pour la santé et la sécurité des salariés concernés, notamment en cas de charge de travail trop importante, ou de dépassements réguliers des durées maximales du travail.

Les parties signataires souhaitent donc, par le présent accord, encadrer cette pratique afin d’assurer aux salariés sous forfait jours la protection de leur santé, de leur sécurité, de leur droit au repos et à la déconnexion (qui n’est pas précisément prévu par la convention collective), ainsi que toute autre obligation à la charge de l’une ou l’autre partie en découlant.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les modalités et caractéristiques du forfait jours au sein de l’entreprise, et de rappeler les exigences de garanties et de contrôle apportées en matière de suivi et de respect du temps et de la charge de travail raisonnables.

Il détermine également la période de référence servant au calcul de l’acquisition des jours de congés payés de l’ensemble du personnel de l’entreprise.



Il a donc été convenu ce qui suit :

Objet de l’accord

A/ Le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait annuel en jours. 

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine :
. Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
. La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
. Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 
. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
. Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

Il rappelle également :
. Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
. Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
. Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu à l'article L. 2242-17 du Code du travail.

Toujours conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, il fixera également le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles relatives aux congés payés.

Enfin, le présent accord a vocation à s’appliquer automatiquement aux salariés définis ci-dessous dès lors qu’ils sont soumis à une convention de forfait jours, par priorité à toute autre disposition légale et/ou conventionnelle, qu’il supplante. 

B/ D’harmoniser la période de référence des congés payés avec la période de référence de la convention de forfait afin d’avoir une période de référence unique au sein de l’entreprise, pour l’ensemble du personnel, qu’il soit sous forfait jours ou non.
Champ d’application

A/ En ses dispositions relatives au forfait jours, le présent accord s’applique automatiquement aux salariés ayant conclu une convention de forfait au sein de l’entreprise, tous établissements confondus. 

Les salariés susceptibles d’être concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sont définis à l’article L. 3121-58 du Code du travail et par la Convention collective applicable au négoce des matériaux de construction, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs). 

Selon la convention collective applicable, il s’agit plus précisément :
-  « Des itinérants,
-  Des collaborateurs Techniciens et Agents de Maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250 qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %. »

B/ En ses dispositions relatives à la période de référence des congés, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, tous établissements confondus.
Période de référence d’acquisition des congés payés

Les parties signataires fixent la période d’acquisition des jours de congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Caractéristiques des conventions de forfait-jours
Convention individuelle de forfait-jours

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du cadre bénéficiaire.

Cette clause, appelée convention individuelle de forfait annuel en jours, est proposée à chaque salarié concerné : soit dès la conclusion du contrat, soit ultérieurement par le biais d’un avenant à son contrat de travail.

Elle comprend impérativement, sans que cette liste ne soit exhaustive, les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié concerné pour l'exercice de ses fonctions, la répartition initiale des jours compris dans le forfait (qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné), les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante. 

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les parties signataires décident que la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspondra à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. 

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnel auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :
-  en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos contre une rémunération,
-  pour report de congés payés,
-  en cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
-  en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (embauche).

En tout état de cause, il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées. 

Les salariés sous forfait jours organisent librement leur temps de travail. Cependant, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

À ce titre, les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures. 

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures. Cette amplitude ne doit pas représenter une journée habituelle de travail.

Comme l’y invite la convention collective, l’entreprise a mise en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien du salarié : Il s’agit d’une badgeuse.

Sans contrôler le temps de travail ni l’amplitude précise des journées de travail, la badgeuse permet de suivre le nombre de demi-journées de travail et les éventuels non respects des temps de repos : 
Chaque salarié concerné doit badger à chaque demi-journée de présence (2 fois par jour pour une journée complète) ;
Chaque matin, le système de badgeuse demande aux salariés concernés la question : « Avez-vous respecté le temps de repos quotidien de 11 heures ? » à laquelle ils doivent répondre par oui par non.

Ce dispositif déclaratif contrôle exclusivement les demi-journées travaillées et le temps de repos quotidien. Il ne permet pas de mesurer et contrôler une durée effective de travail des salariés concernés. 

Nombre et prise de jours de repos 

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
 
Nombre de jours calendaires sur l’année 
– nombre de jours correspondant aux jours de repos hebdomadaires
– nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
– nombre de jours de congés payés acquis sur une période de référence 
– 218 jours travaillés 
-------------------------------
= nombre de jours de repos par an.

Par exemple, en 2021 : 
Nombre de jours calendaires sur l’année 365 jours
– nombre de jours correspondant aux jours de repos hebdomadaires 104 jours
– nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 7 jours
– nombre de jours de congés payés acquis sur une période de référence 25 jours ouvrés (correspondant à 30 jours ouvrables)
– 218 jours travaillés 
-------------------------------
= nombre de jours de repos par an : 11 jours.

Par exemple, en 2022 : 
Nombre de jours calendaires sur l’année 365 jours
– nombre de jours correspondant aux jours de repos hebdomadaires 105 jours
– nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 7 jours
– nombre de jours de congés payés acquis sur une période de référence 25 jours ouvrés (correspondant à 30 jours ouvrables)
– 218 jours travaillés 
-------------------------------
= nombre de jours de repos par an : 10 jours.


Le nombre de jours de repos accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés. 
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements exceptionnels, congé de maternité, congé de paternité…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. 
En tout état de cause, les parties s’accordent sur le fait que la date de prise des jours de repos devra assurer une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non travaillées. 

Les journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
-  pour la moitié sur proposition du salarié en concertation et après validation de la Direction, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires ;
-  pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

Les jours de repos devront être répartis sur tous les mois de l’année.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année 
Entrées/sorties en cours d’année

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est déterminé prorata temporis.

Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la société en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines soit un nombre de jours à travailler en cas d’année incomplète calculé comme suit :

218 jours
X nombre de semaines travaillées
/ 47
----------------------------------
= Nombre de jours à travailler 


Il est précisé que s’il résulte de l’entrée/sortie du salarié un nombre de semaines dont l’une est incomplète, la formule appliquée prendra en compte les jours calendaires.

A titre d’exemple, pour un salarié sortant de l’entreprise le 28 février 2021 : La période du 1er janvier 2021 au 28 février 2021 comprend 8 semaines complètes et 3 jours calendaires (3/7 jours = 0,43 semaine). 

Il est précisé que le résultat sera arrondi à l’unité supérieure en cas de dixième supérieur ou égal à 0,5, et à l’unité inférieure en cas de dixième inférieur à 0,5.

La formule sera donc la suivante :
218 jours
X 8,43 semaines travaillées
/47
------------
= 39,10 jours travaillés, arrondi à 39 jours travaillés.


En outre, pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixés dans le forfait est majoré des jours de congés manquants.



Gestion des absences

Les périodes d’absences pour congés maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé ou absence assimilés par la loi ou la convention collective à du travail effectif, sont prise en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération, ni de réduction de rémunération.

Les périodes d’absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés.

Pendant les périodes d’absences non-rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée à raison de 1/22 de la rémunération mensuelle.
Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

La rémunération est fixée selon les dispositions de la convention collective des négoces de matériaux de construction.
Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle- protection de la santé des salariés concernés
Suivi de la charge de travail
Support de suivi mensuel des salariés concernés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Pour ce faire, l’employeur met en place un outil informatique (badgeuse) permettant aux salariés de déclarer leurs jours travaillés et non-travaillés. 
Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par le contrôle régulier des responsables valideurs, qui contrôlent le badgeage de l’ensemble du personnel, récapitulant le nombre de journées de travail effectuées.
Devront être identifiées dans le support de suivi :
-  la date des journées ou des demi-journées travaillées,
-  la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elles leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie,...).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Ce support assure le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos renseignés au fur et à mesure par le salarié concerné. 
Il est visé régulièrement par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 

Il constitue un véritable outil de management, en ce qu’il doit permettre d’inviter les salariés concernés et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d'alerte.

Dispositif de veille

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre, au cours de l’entretien qui sera organisé.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Dispositif d’alerte

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les quinze jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.


En l'absence de réponse de l'employeur, le salarié pourra alerter les représentants du personnel (CSE) de la société afin qu'ils donnent leur avis sur la situation à l'occasion de leur prochaine réunion.

Entretiens individuels 
Entretiens annuels
Le salarié bénéficiera, une fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
-  l'organisation du travail,
-  la charge de travail de l'intéressé,
-  l'amplitude de ses journées d'activité,
-  l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien,
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
-  la rémunération.

Au regard des constats effectués lors de l'entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l'entretien.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte rendu de l'entretien précédent.

Un compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié concerné.

Entretiens périodiques

En cas de charge déraisonnable de travail, occasionnelle ou récurrente, observée notamment par le biais du support de suivi mensuel ou encore sur alerte du salarié, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié est réalisé dans les quinze jours pour rechercher les causes de cette charge de travail déraisonnable et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple : 
Élimination de certaines tâches, 
Nouvelle priorisation des tâches, report de délais, 
Adaptation des objectifs annuels, 
Répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
Sollicitation de ressources supplémentaires, 
Régulation de la charge sur une autre période de l’année
Développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation.

Conciliation des temps
Limitation des outils de connexion le soir ou durant les repos hebdomadaires 

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personnel. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion lors de ses temps de repos, soit : les soirs, durant les repos hebdomadaires et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail…


Définition de la période : soir (entre 20h et 7h) et le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures) 

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes précitées et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou l’émission d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Dans un premier temps, l’employeur ne souhaite pas mettre en place de dispositif intrusif visant à vérifier le respect des temps de repos par les salariés. Ainsi, les salariés concernés s’engagent à respecter ces consignes.

S’il ressort, lors des entretien ou d’éventuelles alertes, que ce simple engagement est insuffisant, l’employeur pourra mettre en place tout autre système de contrôle de l’utilisation des outils technologiques.

Les bonnes pratiques
Exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

L’article L3121-64 du code du travail prévoit que les accords relatifs aux conventions de forfait en jours à l’année doivent prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Salariés concernés

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Le présent article a plus particulièrement pour objet de rappeler ces principes pour le personnel concerné par la conclusion d’une convention de forfait en jours à l’année.



Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs : le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé que, si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges :
. S’identifier avec clarté et identifier son destinataire
. Respecter les formes de politesse
. Personnaliser l’échange
. Faciliter les échanges informels
. Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.


Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié visé par le présent accord.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, non-seulement aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus, mais chacun est incité à éviter de le faire, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit, et chacun est invité à éviter de le faire.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Dispositions finales
Mise en œuvre

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L2232-23-1 du code du travail, à savoir : 
signature par le ou les salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;
et approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Suivi de l’accord
Lorsqu’ils existent, les membres élus du comité social et économique (CSE) sont consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.  
Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. 
Cependant, les parties signataires conviennent de se réunir à l’expiration du délai de 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord afin de procéder aux éventuels ajustements.  

Il pourra faire l’objet d’une procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions légales.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail () par l’entreprise et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de BRIVE (19100), 6 Rue Saint Bernard.
Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Un exemplaire du présent accord devra être transmis au Syndicat CFDT Construction-Bois Interdépartemental du Limousin – 19, rue Jean Fieyre à BRIVE-LA-GAILLARDE (19100). 

Une mention de cet accord figurera au tableau d’affichage. 



Fait à SAINT PANTALEON DE LARCHE, 
en six exemplaires, 
le 19 novembre 2021,


Pour la société BAFFET : …………………				 


	


Pour les salariés : …………………………, salariée mandatée par la CFDT