ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
SENERVAL

SOMMAIRE : 





































TITRE 1.	PARTIES SIGNATAIRES

SENERVAL, société par actions simplifiée au capital de 4.000.000 € ayant son siège 3 route du Rohrschollen 67100 Strasbourg, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 519 253 355 00027 (ci-après désignées par la « Société », agissant légalement par Monsieur           , Directeur des Opérations Industrielles, représentant permanent du Président,


d'une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires, telles que mentionnées en dernière page du présent procès-verbal, 

La CFTC représentée par M.            , agissant en qualité de délégué syndical

La CGT représentée par M.            , agissant en qualité de délégué syndical


d’autre part.


TITRE 2.	PREAMBULE 

Le présent accord sur la mise en place du télétravail est conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail relatifs au télétravail.

Les Parties se sont rencontrées le 23 mars et 13 avril 2021 en vue de convenir des dispositions applicables à compter du 1er juillet 2021. 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail régulier, exceptionnel ou occasionnel, organisé et convenu, est un moyen d’améliorer le bien-être au travail et de répondre aux aspirations individuelles, dans le respect de la productivité et des besoins de l’entreprise, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Collectivement, il peut contribuer à une organisation plus écologique, favorisant économie d’énergie, temps et coûts de transport, charges d’hébergement.

Le télétravail décidé par l’employeur dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail peut être un moyen, en cas de circonstances exceptionnelles (pollution, épidémie…) de minimiser les risques pour la santé et/ou l’impact d’une crise sur l’activité de l’entreprise. 

Dans ce cadre, les parties ont convenues de ce qui suit :


TITRE 3.	DEFINITION DES DIFFERENTES MODALITES DE TELETRAVAIL


Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sein de la Société il a été défini trois formes de télétravail.


Article 1 - Le télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne le fait, pour un salarié, de réaliser, à son domicile, un travail à distance de manière récurrente au cours d’une ou plusieurs journées par semaine. 


Article 2 - Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend de la demande ponctuelle par un collaborateur non éligible au télétravail régulier, ou d’un collaborateur éligible n’ayant pas fait la demande de télétravail, d’une journée de télétravail, moyennant acceptation du manager. 

Il peut également être mis en œuvre par l’employeur dans le cadre de certaines situations particulières, notamment les grèves des transports en commun ou l’inaccessibilité temporaire du site. 


Article 3 - Le télétravail exceptionnel

Le télétravail peut répondre à des situations exceptionnelles (visées dans l’article L. 1222-11 du Code du travail) et a, dans ce cas, vocation à être ponctuel ou temporaire ; sont notamment visées les situations suivantes : force majeure, pandémie.

Dans ce cas, le recours au télétravail est uniquement à l’initiative de l’employeur, le cas échéant en application d’une recommandation ou obligation édictée par les autorités et limité à la durée des évènements concernés.

En cas de circonstances exceptionnelles, même latentes, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure nécessitant de prendre des aménagements préventifs au titre de son obligation de sécurité, l’employeur peut être amené à décider ou maintenir l’organisation du télétravail par voie unilatérale, pendant le temps nécessaire, eu égard notamment à la configuration des locaux ou des installations, lorsque celles-ci ne se prêtent pas facilement ou totalement à la distanciation physique, l’employeur en avise les représentants du personnel (si absence élus : information aux salariés) au titre des aménagements aux postes de travail que cette décision peut occasionner.

Le télétravail imposé unilatéralement en cas de circonstances exceptionnelles, par l’autorité publique ou par l’employeur, tient compte en outre de l’urgence, laquelle peut conduire temporairement à une organisation en mode dégradé.


TITRE 4.	ROLE DU MANAGER

Le télétravail régulier relève d’une démarche volontaire et consensuelle de la part du salarié et de l’employeur. Il est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, parce qu’il introduit l’environnement professionnel dans l’environnement personnel tout en complexifiant la mission de contrôle. C’est pourquoi le manager est placé au centre du dispositif. 

Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles de l’entreprise et celles du salarié, dans le respect du lien de subordination inhérent au contrat de travail.

Le télétravail doit être validé par le manager en tenant compte des conditions d’éligibilité et des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe.

Le manager sera accompagné et sensibilisé sur la mise en place du télétravail.


TITRE 5.	MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 4 - Les conditions d’éligibilité du poste

Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison d’équipements matériels, soit par la nécessité d’une présence physique.

Compte tenu de cette spécificité, sont éligibles au télétravail les salariés :
occupant un poste permettant de travailler, de façon partielle et régulière, à distance,
occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipe, et de l’entreprise.

La pratique du télétravail est incompatible avec des situations de travail nomade, lorsque le contrat de travail s’exerce principalement en clientèle, à l’extérieur de l’entreprise. 


Article 5 - Les conditions d’éligibilité du salarié

L’autonomie du salarié dans son poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail en mode non dégradé. Celui-ci doit savoir organiser son travail, exercer ses missions et atteindre ses objectifs sans un soutien managérial de proximité. 

Le salarié doit également avoir la capacité à travailler en réseau relationnel et savoir utiliser les outils informatiques nécessaires au télétravail.

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la durée du travail en heures est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein. 

Les intérimaires, alternants et stagiaires ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier. 

Le télétravail régulier est ouvert aux salariés qui justifient d’une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois, période indispensable à la connaissance et à la compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social.


Article 6 - Le rythme du télétravail

Le rythme régulier du télétravail ne peut pas dépasser 2 jours maximum flottants par semaine.

Le télétravail régulier doit être pris par journée. 

Il est convenu qu’aucun report de jour de télétravail d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois sur l’autre, ne sera possible.


Article 7 - Le lieu du télétravail

7.1 Le domicile du télétravailleur

Le télétravail sera effectué depuis le domicile habituel du salarié. Ce lieu sera précisé dans le document individuel de demande de passage en télétravail régulier.

7.2 L’espace de travail - la conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile adapté à l'exercice du télétravail.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit pouvoir certifier à l’entreprise que son domicile permet l’exécution du télétravail selon le rythme prévu.
Le salarié demandeur doit alors :
fournir le justificatif d’un contrat d’assurance multirisques habitation intégrant l’exercice du télétravail à son domicile ;
fournir une copie de son abonnement Internet (Box) avec un débit suffisant ;
fournir un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France ou son équivalent en Europe ;
fournir une attestation sur l’honneur justifiant qu’il bénéficie d’un espace de travail à son domicile adapté au télétravail ;
remettre un exemplaire signé du document précisant toutes les recommandations de prévention des risques liés au télétravail, notamment à la bonne utilisation du matériel informatique fourni. 


Article 8 - La demande et la validation du passage en télétravail régulier

8.1 Le principe du double volontariat

La mise en œuvre du télétravail régulier est fondée sur le volontariat du salarié et le consentement de la hiérarchie et du RRH.
L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel à l’initiative du salarié.

La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de la ligne hiérarchique du salarié concerné.

8.2 La demande de passage en télétravail régulier

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail régulier en fait la demande à son manager en remplissant et en lui adressant un formulaire ad hoc concernant sa demande de passage en télétravail régulier.

La demande est appréciée par le manager au regard des conditions d’éligibilité du salarié et de son poste. A cette occasion, le manager rencontre le collaborateur pour examiner avec lui sa demande et remplit le formulaire ad hoc sur l’éligibilité au télétravail. Le manager apprécie également le souhait du mode de télétravail exprimé par le collaborateur en tenant compte des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe.

8.3 L’acceptation du passage en télétravail régulier

Le manager dispose d’un délai maximum d’un mois pour se concerter avec le Service RH afin d’accepter ou refuser la demande de passage en télétravail régulier du salarié. 

En cas de refus, celui-ci sera motivé. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.

La durée de validité de la demande de télétravail régulier est calée sur l’année civile. Le renouvellement est non tacite et un bilan sera fait préalablement à la fin de la période ainsi que lors de l’entretien annuel d’activité où seront notamment évoqués le temps de travail ainsi que la charge de travail pendant les périodes de télétravail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Des bilans plus réguliers pourront être faits à la demande du manager et/ou du collaborateur. 

Article 9 - L’enregistrement de la journée de télétravail

Préalablement à la réalisation de sa journée de télétravail régulier, le collaborateur devra saisir sous HR Access la journée de télétravail.


Article 10 - La période d’adaptation et de réversibilité

Durant les trois premiers mois de mise en place du télétravail régulier, ce mode d’organisation du travail pourra être interrompu à tout moment après la tenue d’un entretien entre le manager et le salarié. 
Au-delà de cette période et conformément au principe de réversibilité du télétravail, les parties pourront mettre fin à tout moment à cette modalité d’exécution du contrat en respectant un délai de prévenance d’une semaine et après un entretien au cours duquel les raisons seront précisées.
 
Article 11 - La période de suspension

En cas de période de congés au sein d’un service ou d’absences diverses (notamment maladie, AT, …) nécessitant de fait la présence sur site d’un collaborateur, le manager pourra suspendre l’application du télétravail régulier pour nécessité de service et ce jusqu’au retour à un effectif normal au sein du service. 
Cette suspension du télétravail régulier pourra se faire sans délai de prévenance.
La suspension du télétravail régulier pour cause de congés pourra se faire sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Article 12 - Les équipements mis à la disposition du télétravailleur régulier

L’entreprise met à la disposition de chaque télétravailleur les outils informatiques et les moyens de communication nécessaires à la réalisation du télétravail. 
Cet équipement, qui reste la propriété de l’entreprise, est le suivant :
un PC portable avec webcam intégrée ;
un logiciel permettant de téléphoner via l’ordinateur ;
une souris et une sacoche (et un casque sur demande et après validation du manager).


Article 13 - Le temps de travail et les plages de disponibilité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions en vigueur en matière de durées maximales de travail et durées minimales de repos. 

Pour les non cadres les horaires de travail sont les mêmes en télétravail que ceux réalisés dans les locaux de l’entreprise conformément aux stipulations du contrat de travail.

Pour les cadres, les plages horaires de disponibilité convenues devront respecter l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures et les 11 heures de repos entre deux postes de travail.

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, elle fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, ces plages seront définies avec le responsable hiérarchique. 

En dehors de ces plages définies, le salarié n’est plus en situation de travail.

Les modalités de contrôle du temps de travail s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son service. Tout aménagement ou modification des horaires de travail doit faire l’objet d’une validation préalable de la hiérarchie.


Article 14 - L’indemnisation du télétravail

Il est expressément convenu, eu égard aux avantages dont le télétravail permet aux salariés de bénéficier (économie de transport et de temps de trajet et facilité d’organisation), qu’il ne sera versé aucune indemnisation aux télétravailleurs, ni remboursement de frais quelle qu’en soit la forme.

Il est expressément convenu que le télétravail est un dispositif demandé à l’initiative du salarié, qu’il est prévu afin de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ce dernier et qu’il ne doit donc ni engendrer une désorganisation du travail, ni d’éventuels surcoûts pour le télétravailleur comme pour l’entreprise. 



TITRE 6. 	TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel s’entend de la demande ponctuelle par un collaborateur non éligible au télétravail régulier, ou d’un collaborateur éligible n’ayant pas fait la demande de télétravail, d’une journée de télétravail, moyennant acceptation du manager. 

Le télétravail occasionnel ne peut être supérieur à 2 jours par mois.
L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel à défaut des articles 4 à 6, 8.2 et 8.3 ainsi que les articles 10 à 12.

TITRE 7. 	CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail.

À cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.



TITRE 8. 	DROIT A LA DECONNEXION

La Société rappelle qu’un accord sur le temps de travail et le droit à la déconnexion a été finalisé par un avenant à l’accord sur le temps de travail du 19 juin 2014, signé par l’ensemble des parties le 23 janvier 2020.



TITRE 9. 	SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.

Un document reprenant les recommandations à respecter en matière de santé et sécurité est remis à chaque télétravailleur qui atteste en avoir connaissance.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le domicile est un lieu de travail selon le jour et horaires convenus. 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.


TITRE 10. 	TELETRAVAILLEURS HANDICAPES

Le télétravail est un outil permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSE), s’engage à favoriser l’accès au télétravail des travailleurs handicapés. 

A cet effet, l’employeur prendra contact avec la médecine du travail afin de s’assurer que l’organisation du travail et ses conditions matérielles sont compatibles avec l’état de santé du salarié.


TITRE 11. 	DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


TITRE 12. 	PREVENTION CONTRE L’ISOLEMENT

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

Un guide d’accompagnement du management à distance sera remis à chacun des responsables dont un ou des membres de son équipe se trouvent en situation de télétravail.


TITRE 13. 	DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 15 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise répondant aux conditions d’éligibilité déterminées aux articles 5.1, 5.2 et 6 du présent accord.


Article 16 - Révision ou dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé selon les dispositions légales applicables.


Article 17 - Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2021 conformément aux dispositions légales.

Compte tenu du contexte sanitaire à la date de conclusion du présent accord, il est entendu que le télétravail exceptionnel continue de s’appliquer jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 18 - Formalités de dépôt et de communication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de dépôt : . 

Un exemplaire original signé sera adressé, par voie postale, à la DIRECCTE de Strasbourg ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes 19 avenue de la Paix 67000 STRASBOURG.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 

En l’absence d’intranet, le contenu de l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, et l’accord sera également consultable sur demande au Service Ressources Humaines.



TITRE 14.	SIGNATURES

Fait à Strasbourg le 13 avril 2021, en 5 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire.