ACCORD COLLECTIF D’HARMONISATION SOCIALE
RELATIF AU STATUT SOCIAL DES SALARIES DE CMGO



Entre les soussignés

  La Société, 
CMGO, dont le siège social est situé Avenue Charles Lindbergh 33700 MERIGNAC, représentée par Monsieur XXXXXXX, et à ce titre mandaté

d’une part,

et 
Les Organisations Syndicales :
le syndicat FO (Union FO des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par Monsieur XXXXX,

le syndicat CFTC (Union CFTC des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par Monsieur XXXXX,



d’autre part,









Titre Préliminaire – Objet : Accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de CMGO valant accord d’harmonisation
Au 1er avril 2021, les opérations d’organisation de l’activité matériaux du territoire Ouest ont eu lieu.
A ce titre, les sociétés GAÏA et CMGO ont été fusionnées au sein de la Société CMGO, Carrière et Matériaux du Grand Ouest.
En application de la législation et tout spécialement de l’article L.2261-14-3 du code du travail, une négociation a été engagée en vue de réviser les accords de la société CMGO et les adapter au cadre de cette nouvelle société CMGO.
Soucieux d’offrir un statut harmonisé et attractif à l’ensemble des salariés, tout en garantissant la compétitivité de l’Entreprise, la Direction a engagé une négociation qui s’est déroulée sur 4 réunions de négociation.
A l’issue de ces négociations, il a été convenu qu’un accord collectif, conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du code du travail, devait reprendre les diverses dispositions de ces protocoles et s’intégrer dans un accord collectif.
Un accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de CMGO doit permettre une meilleure lisibilité et compréhension des dispositions applicables à chaque statut.
Cet accord doit ainsi être perçu comme une véritable opportunité pour la Société CMGO et ses salariés de redéfinir des statuts tenant compte à la fois des fondamentaux de notre gestion des ressources humaines, des dispositions conventionnelles particulières aux métiers, mais également des environnements nouveaux, des contraintes résultant notamment des réglementations sociales et fiscales s’imposant à nous et des évolutions de chaque métier ou organisation. 
Ces statuts rénovés et adaptés pour chacune des catégories de salariés (Ouvriers, ETAM et Cadres) apporteront plus de lisibilité, de simplicité, de cohérence, d’équité et d’objectivité. Ces statuts mis en place dans une dynamique nouvelle permettront de créer plus de lien social et de cohésion sociale et de fédérer l’ensemble des salariés du secteur d’activité dans un environnement connu, compris et partagé par tous.
La Direction entend donc garantir aux salariés un statut social de qualité, adapté au contexte économique actuel, afin de soutenir la compétitivité de la Société et ainsi préserver la situation de l’emploi. 

Ces dispositions se substitueront à tout autre usage ou accord précédent, ayant ou non le même objet, se rapportant à la durée du travail ou à un élément de rémunération, ou toute autre disposition conventionnelle ou légale (en dehors de l’ordre public).
Il est rappelé néanmoins que les dispositions des accords de branche Carrières et Matériaux, ou Transport, notamment en matière de salaires minimaux, classifications professionnelles et toutes celles auxquelles il ne peut être dérogé, restent applicables. 

Il est donc conclu ce qui suit :










Titre I - Durée et Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail des salariés de CMGO sera régie dans les conditions et selon les modalités suivantes :


Sous-Titre I - les Organisations du temps de travail





SECTION I. Dispositions Générales



Chapitre 1. Champ d’application

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés Compagnons, ETAM et Cadres de la société CMGO en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Chapitre 2. Durée du travail

Article 1. Définition générale 

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne.

Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.

Article 2. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Aussi le temps de pause n’est pas un temps de travail effectif.

Il est rappelé que le pointage journalier et hebdomadaire individuel et /ou collectif sera réalisé en fonction de l’actualité du site. Le pointage sera réalisé au réel, et seule une heure travaillée sera pointée comme telle.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir 10 heures journalières, 48 heures hebdomadaires, (44 heures en moyenne sur douze semaines), sont rappelées à titre informatif et suivront les évolutions législatives.

Article 3. Le temps de repas

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

Article 4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord. 


Article 5. Les horaires de travail

Par dérogation aux dispositions légales applicable aux horaires de travail, l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Ces horaires pourront correspondre à l’horaire collectif d’un service, d’un atelier, d’une équipe.
Il pourra être affiché autant d’horaires collectifs que de services, ateliers ou équipes.

Pour le personnel qui sera amené à avoir un horaire de travail individualisé et un calendrier individualisé, ces horaires seront remis au salarié concerné en fonction du planning et en respectant un délai de prévenance suffisant (ou les délais de son organisation du temps de travail).

Pour effectuer le pointage régulier et le contrôle des horaires de travail et par dérogation aux dispositions légales (et notamment l’article D 3171-8 du code du travail), tout salarié voit son temps de travail décompté selon les modalités suivantes : 

1° Quotidiennement en consignant le nombre d'heures de travail accomplies sur un relevé d’heures papier ou sur tout autre support digital,
2° Chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié, nombre saisi sur le logiciel à cet effet par les responsables hiérarchiques/opérationnels du salarié (pouvant être selon l’emploi du collaborateur le chef de de carrière , chef de centrale, responsable d’exploitation…) ou toute autre personne désignée à cet effet.

Il est convenu que ce décompte comporte le nombre d’heures réalisées dans le respect des temps de pause règlementaires dont il ne sera pas fait mention de manière obligatoire et systématique.


Chapitre 3. Dérogation aux durées journalières et hebdomadaires

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée le 8 aout 2016, ouvre la possibilité de négocier sur les dépassements des durées maximales de travail hebdomadaire et journalière.
Il est rappelé que seules des situations exceptionnelles et justifiées permettront l’application de cet accord.
Ces circonstances exceptionnelles précisées ci-après reprennent celles pour lesquelles des demandes de dérogation étaient précédemment demandées à l’administration. 

Situations visées

En application de l’article L3121-19 du code du travail, en cas d’activité accrue, liée notamment à la nécessité d’approvisionner les chantiers dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou ses engagements contractés, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou du site, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne.
Dans ce cas, la durée maximale peut être portée à 12 heures par jour.
En application de l’article L3121-23 du code du travail, cet accord peut prévoir des dépassements de la durée maximale hebdomadaire.
Dans ce cas, la durée hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives. 
Article 2 – Procédure de mise en œuvre
2.1. Information et consultation des représentants du personnel
Avant toute mise en œuvre d’un dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, le comité social et économique d’Etablissement sera consulté sur :
Les motifs justifiant de ce recours
Le personnel concerné
Le planning rectificatif des durées de travail ainsi que la durée du dépassement
La durée maximale appliquée
Les mesures compensatoires (article 3)

2.2. Information du personnel
Le personnel concerné par les dépassements envisagés sera informé des nouveaux horaires du site et de la durée de ces dépassements. Cette information aura lieu dans les meilleurs délais et au minimum 48 heures avant la mise en application.
2.3. Information de l’inspection du travail
A titre d’information, un courrier sera adressé à l’inspection du travail avec la copie du procès-verbal de l’avis du comité social et économique.
Article 3 – Mesures compensatoires
Lorsque le dépassement des durées maximales journalières et /ou hebdomadaires est envisagé, il est prévu des mesures compensatoires de type :
Soit ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 44 heures pendant une période déterminée postérieure à la date d’expiration du dépassement
Soit prévoir en faveur des salariés des périodes de repos compensateur
Soit abaisser pendant une période limitée la durée maximale de travail
Ces mesures sont présentées au Comité Social et Economique d’établissement.

Article 4 – Rémunération des heures
Il est entendu que les heures de travail ainsi effectuées seront rémunérées dans les conditions applicables pour les heures de travail exceptionnelles et/ou pour les heures supplémentaires, prévues dans le présent accord d’entreprise.
En l’état des accords conclus à ce jour (et sous réserve des révisions ultérieures de ces accords), les salariés en modulation bénéficient :
Du paiement au cours du mois des heures aux majorations de 10% au-delà de la 40ème heure et 50% au-delà de la 44ème heure*
Des majorations pour travail de nuit*
Des majorations pour un travail exceptionnel du samedi ou du dimanche*
Du paiement des heures complémentaires et/ou supplémentaires en fin de période d’annualisation*
Des repos compensateurs éventuels en cas de travail du dimanche notamment *

*selon les conditions précisées dans les sections suivantes.







SECTION II. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des Compagnons


 
Chapitre 1. La modulation du temps de travail sur l’année

La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et de l’accord d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation du travail des Compagnons.

Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Compagnons est fixé comme suit : 

Article 1. Cadre de la modulation

La gestion du temps de travail des Compagnons est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail.
Le recours à l’annualisation du temps de travail est réaffirmé comme le mode d’organisation du travail des Compagnons le mieux adapté aux caractéristiques saisonnières de nos activités.
L’organisation du temps de travail doit correspondre à ces caractéristiques saisonnières et garantir une rémunération mensuelle aux Compagnons.
En effet la contrepartie est un lissage du salaire mensuel sur tous les mois de l’année, sur une base de 151,67 heures, que les périodes d’activité soient basses (horaire journalier et/ou hebdomadaire en dessous de 35 heures, voire à zéro) ou qu’elles soient hautes (au-delà de 35 heures hebdomadaires).
La durée annuelle du temps de travail est fixée conformément à la législation en vigueur à ce jour, à 1 607 heures à effectuer sur l’année civile.
Ce quota (de 1607 heures y compris la journée de solidarité) est de fait pour un droit à congés légaux de 25 jours ouvrés et pris. Il fluctue selon les droits de chaque compagnon ou selon les congés légaux pris au cours de la période d’annualisation (dans ce dernier cas le quota est augmenté de 7 heures par jour de congé non pris/ épargnés et diminué de 7 heures par jour pour les jours de congés pris en plus des 25 jours ouvrés).

La modulation de la durée hebdomadaire du travail peut entrainer des jours, voire des semaines à horaire zéro de travail effectif.

Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement, sous la responsabilité du chef d’établissement après consultation du Comité social et économique d’Etablissement.

Ce programme indicatif pourra intégrer les périodes de congés payés et éventuellement celles nécessitant une fermeture de l’établissement et sera soumis à l’avis du comité social et économique d’Etablissement (avis simple).

Ce calendrier peut être adapté au niveau de tout ou partie de l’entreprise, de l’établissement, de l’agence, du secteur, du site ou de l’atelier et prévoir le cas échéant des calendriers individualisés.


En cas de modification du planning prévisionnel et indicatif des horaires annualisés de travail à l’initiative de l’entreprise, par mise en place d’une journée d’annualisation ou suppression d’une journée d’annualisation, avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires, il est octroyé au salarié concerné une prime de prévenance tardive d’un montant brut de 11,20€.


Cette prime peut se cumuler avec la prime d’ajustement horaire car leur objet est différent.




Le planning prévisionnel sera établi sur la base d’un compteur HET (heures effectivement travaillées) d’au moins 1607 heures, sans que cela n’ait pour effet de reculer le déclenchement des heures supplémentaires annuelles intervenant dès que le quota annuel de 1607 heures (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés) est dépassé, après neutralisation des heures déjà payées dans le mois en cours d’année et sans que cela n’entraine automatiquement des heures majorées ou supplémentaires.
Ces heures majorées et supplémentaires seront calculées et rémunérées conformément aux dispositions de l’article 3 ci-dessous.



Article 2. Contingent annuel d’heures supplémentaires


Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 180 heures par an et par salarié annualisé.
Pour les salariés qui sont soumis à la convention Transport, ils restent soumis, à titre dérogatoire à un contingent de 350 heures par an.


Article 3. Heures supplémentaires et heures majorées


Le recours à l’annualisation du temps de travail est réaffirmé comme mode d’organisation du travail des Compagnons.  

Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :

Paiement en cours de mois :

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie à partir de la  40ème  heure par semaine, et dans la limite du second plafond ci-dessous fixé à partir de la 44ème  heure, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de  1,1 (= heures majorées) ;

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie à partir du second plafond fixé à 44 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de 1,5 (= heures supplémentaires).





Paiement en fin de période de modulation :

Toute heure de temps travail effectif accomplie au-delà de 1 607 heures (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés) et non rémunérée en cours de mois en tant qu’heure majorée ou supplémentaire, sera rémunérée avec application d’un coefficient de majoration, à la clôture de la période d’annualisation :

de 1,25 pour les 145 premières heures supplémentaires ;

de 1,50 au-delà de la 145ème heure supplémentaire.


Article 4. Jours d’annualisation

Jours d’annualisation

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d’annualisation : JA » gérés ainsi :

Le pointage du JA n’alimente aucun compteur de modulation et ne donne pas lieu à retenue sur paie.

Prime d’ajustement horaire : 

Dans le cadre de la modulation du temps de travail et la mise en œuvre des « Jours d’annualisation », les salariés percevront une indemnisation appelée « Prime d’Ajustement Horaire » par jour d’annualisation. 
Le montant brut de cette prime est fixé au 1er janvier 2021 à 6 € par journée d’annualisation posée à l’initiative du chef d’établissement.
Il n’est pas fixé de plafond minimal et maximal de jour d’annualisation, laissant le soin au chef d’Etablissement d’en fixer, chaque année, le nombre adapté à son environnement lors de l’établissement de son calendrier prévisionnel annuel.
Jours d’annualisation pour convenance personnelle (JACP)

Afin de permettre à chaque ouvrier annualisé et entré dans l’entreprise avant le 1er mai de l’année considérée de s’absenter à sa demande, il disposera de 5 jours d’annualisation pour convenance personnelle par année civile, rémunérés sur une base journalière de 7h.
Ces cinq jours d’annulation à la demande du Compagnon ne subiront pas de proratisation en cas de sortie en cours d’année ou de suspension du contrat de travail.
Pour des raisons de bonne organisation, l’ouvrier concerné devra en demander l’accord à son responsable au moins 2 jours à l’avance, sauf cas de force majeure (rendez-vous médical pour enfants souffrants...)
En cas de constat de non-utilisation au terme de l’année civile, les jours non pris ne seront pas monétisables, ni affectables sur le CET, ni reportés sur l’exercice suivant.
Les jours d’annualisation pour convenance personnelle n’ouvrent pas droit au paiement de la prime d’ajustement horaire (ci-dessus). 
Ces jours d’annualisation sont distincts des journées accordées au titre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en date du 1er décembre 2017 et s’ajoutent le cas échéant à ces derniers (jours pour enfant maladie, journée pour famille monoparentale)
Ces jours d’annualisation pour convenance personnelle ne peuvent être ni accolés aux congés payés ni cumulés, sauf accord de la hiérarchie.

Article 5. Heures d’absence

Les heures d’absence, indemnisées ou non, alimenteront le compteur de référence annuelle (HRA) et seront déduites de la paie, selon l’horaire moyen journalier de 7 heures (pour une base 35 heures) et neutralisées sur la base du taux moyen pondéré du mois. 

Article 6 : Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, son quota d’heures à effectuer sera calculé sur la base du nombre de jours réels de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Les heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles seront calculées en fin d’année ou lors de son départ, par rapport à ce quota proraté.
Toutefois si le contrat est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera les majorations versées en cours de mois qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 7 : Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation

Pendant la période de modulation, l’employeur tient à disposition des salariés concernés toutes les informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel de modulation. Un document mensuel (« fiche de pointage/modulation ») joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de modulation.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement régularisé à la fin de la période annuelle de modulation.

Article 8 : Activité partielle

Si au cours de la période de modulation, des difficultés économiques et/ou d’activité rendent nécessaire le recours à l’activité partielle des salariés, l’employeur pourra suspendre la modulation d’horaire du personnel concerné par une mise en activité partielle. 
La mise en activité partielle de tout ou partie du personnel d’un établissement sera soumise à la procédure légale ou règlementaire (ou prévue dans un accord collectif tel que l’activité partielle de longue durée) en vigueur au jour de la demande et notamment une information du comité social et économique d’établissement.
Dans ce cadre, les salariés seront pointés en activité partielle selon l’horaire moyen de 7 heures par jour (pour une base 35 heures). Ces heures ne sont pas du temps de travail effectif (HET) mais alimenteront le compteur HRA.
L’activité partielle n’a pas d’impact sur le quota annuel et individuel de 1607 heures à réaliser (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés)
Les salariés sont alors indemnisés conformément aux règles prévues par la législation sur l’activité partielle. La neutralisation des heures se fera conformément aux dispositions de l’article 5 ci -dessus.


Chapitre 2. Les Compagnons horaires et forfaitisés



Certains Compagnons ne se voient pas appliquer les règles de gestion de la modulation.
Ces Compagnons ont en effet des dispositions d’organisation du temps de travail qui ont été précisées, à titre dérogatoire et exceptionnel, dans leur contrat de travail ou par avenant.
Il convient donc pour ces collaborateurs de se référer à leur contrat de travail pour la gestion de leur temps de travail.
Il peut s’agir :
D’ouvriers en horaire : ils suivent une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sans modulation,
D’ouvriers forfaitisés : ils se voient appliquer un forfait prévu par leur contrat de travail, qui intègre un nombre d’heures supplémentaires,
D’ouvriers annualisés sur l’année sur une base inférieure à 35 heures en moyenne.
Bien que cela ait pu se justifier pour les emplois pour lesquels les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires, ces organisations du temps de travail doivent rester très exceptionnelles et être validées par la Direction.



SECTION III. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des ETAM



Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 5 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;
Certains ETAM responsables de site, autonomes, sous convention de forfait en heures de 170 heures sur le mois, soit 220 heures supplémentaires annuelles ;

ETAM sous convention de forfait annuel en jours.

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.




Chapitre 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère
 à la durée légale de travail de 151,67h

Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale mensuelle de 151.67h, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront en contrepartie de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).



Chaque Etam pourra bénéficier sur l’année de référence de 12 jours de RTT dont les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :



 Conditions d’utilisation par le salarié
Nombre : 6
Délai de prévenance : 15 jours calendaires sauf contraintes ou circonstances particulières 


Conditions d’utilisation par l’employeur
Nombre : 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité et de dépendant)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières


En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 

Les Etam qui en feraient la demande expresse peuvent bénéficier d’une organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires sans jours de RTT. Dans ce cas, il convient donc pour ces collaborateurs de se référer à leur contrat de travail pour la gestion de leur temps de travail.



Chapitre 2. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles


Pour les ETAM dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162.50 h), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail.


Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie), dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait mensuel d’heures supplémentaires. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.







Chapitre 3.  ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles


Pour les ETAM pour lesquels l’emploi et les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166.67 h), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail. 


Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait mensuel d’heures supplémentaires. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.



Chapitre 4.  Techniciens Agents de Maitrise responsables de sites, autonomes, sous convention de forfait en heures sur le mois de 170 heures, soit 220 heures supplémentaires annuelles


A compter du 1er janvier 2022, il sera institué un nouveau « forfait mensuel de 170 heures » correspondant à un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures, destiné exclusivement aux responsables de sites, sur décision de la Direction pour tenir compte de leurs missions et sujétions d’emplois élargies.


Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait mensuel d’heures supplémentaires. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.


Le passage du forfait 180 heures supplémentaires à 220 heures supplémentaires se traduira par une majoration du salaire forfaitisé de 2.5% ; de plus ce passage à un forfait de 220 heures supplémentaires s’accompagnera par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail en cours.






Chapitre 5. Agents de Maitrise sous convention de forfait en jours sur l’année

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail, les Agents de Maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, notamment les responsables de site, sur décision de la direction.

Dans ce cadre, l’entreprise proposera une convention de forfait jours dans les conditions suivantes.

Article 1. Critère d’autonomie

L’article L. 3121-64 I. du Code du travail dispose : « L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine : 1°) Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ».
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail sont éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés ETAM et Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De longue date et pour l’ensemble de ses métiers, le Groupe COLAS s’est attaché, grâce à son fonctionnement décentralisé au travers d’établissements locaux à taille humaine avec une ligne managériale resserrée, à organiser et favoriser l’autonomie de ses collaborateurs de l’encadrement (ETAM et Cadres), en particulier en matière de temps de travail et d’organisation de leur emploi du temps.

Aussi, désireuses de clarifier les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours, les parties considèrent que cette forme d’organisation du temps de travail doit être accessible aux salariés de toutes les filières sans exception, tant de production que fonctionnelles, dès lors que les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont remplis, à l’exclusion de tout autre critère tels que le niveau de classification professionnelle et ou les critères classants conventionnels considérés comme inadaptés au regard de l’organisation et du fonctionnement du Groupe et de l’entreprise. 


Pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation du temps de travail, les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail seront appréciés en tenant compte, notamment, des éléments suivants : 
Les fonctions effectives du salarié et les responsabilités associées ;
L’impossibilité à suivre l’horaire collectif de l’établissement d’affectation au regard des missions et tâches exercées ;
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ;
L’éligibilité du salarié au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l’exercice de ses activités et de l’adaptation de son organisation du travail (selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise régies par l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail, ou tout autre accord ayant le même objet dans le futur) ;
La connaissance par le salarié de son environnement de travail et de l’organisation générale de CMGO qui peut être facilitée par l’accomplissement de stages d’études ; 
L’ancienneté du salarié à son poste de travail. 


Ces éléments constituent un faisceau d’indices non exclusifs permettant à la Direction des Ressources Humaines, après avis le cas échéant des managers, d’apprécier l’autonomie des salariés (ETAM et Cadres) dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties précisent que ces éléments sont d’importance égale et ne sont pas cumulatifs. En conséquence, et selon la situation rencontrée, la reconnaissance d’un seul d’entre eux peut suffire à caractériser le critère de l’autonomie justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours.
Les parties considèrent qu’au regard des missions et responsabilités opérationnelles qui leur sont confiées (encadrement d’une équipe par exemple) et du mode d’organisation de leur emploi du temps, les salariés Cadres, carrières/matériaux (chef de carrière, chef de centrale, chef d’atelier), industries, commerce, matériel et QHSE disposent de l’autonomie nécessaire pour bénéficier de cette organisation du travail. En conséquence, les Cadres relevant de ces filières sont éligibles directement à la convention de forfait en jours.
Pour les Cadres des autres filières, telles que les fonctions administratives, etc…, ainsi que pour les salariés ETAM toutes filières confondues, l’éligibilité au bénéfice d’une convention de forfait en jours découlera d’un examen particulier des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail, tenant compte du faisceau d’indices tel que précisé ci-dessus, permettant d’apprécier en l’espèce le niveau d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.
Les parties rappellent que lorsqu’un salarié ETAM bénéficie déjà d’une convention de forfait en jours et qu’il évoluera au statut de Cadre dans son emploi et ou sa filière, il conservera cette forme d’organisation de son temps de travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un nouvel examen des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail. 

Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant, formalisant expressément l’accord du salarié concerné. 
Le contrat de travail ou son avenant signé conjointement par la Direction et le salarié devra notamment préciser 
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, ainsi que les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées par exception.


Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés en convention de forfait jours, le nombre de jours travaillés sur la période de référence retenue est fixé en principe à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et jours de réduction du temps de travail (JRTT) et accomplissant la totalité de l’exercice. Tout dépassement de ce nombre annuel de jours travaillés prévus par le présent accord devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie. 
Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos (JRTT) incluant la journée d’autonomie-solidarité. Ils s’acquièrent et se prennent dans le cadre de l’année civile, en principe par journée entière. 
En cas d’acquisition de jours d’ancienneté d’origine conventionnelle ou Société, ces derniers viendront en déduction du nombre global annuel de jours travaillés. 
Il est rappelé que la rémunération versée au salarié tient compte du nombre de jours visé dans sa convention individuelle de forfait en jours. Aussi, la rémunération, telle que définie contractuellement, ne tient pas compte du nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées durant la période de paie considérée, et y compris lorsque le salarié est arrivé/parti au cours de ladite période. Tant à l’engagement qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit s’assurer que la rémunération effective calculée sur l’année est au moins égale aux appointements minimaux professionnels tenant compte le cas échéant des majorations spécifiques aux salariés en convention en forfait jours selon les principes conventionnels en vigueur. 
Toutes les absences doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. Il en va de même des jours de fractionnement éventuellement acquis. 
Une journée de travail d’un salarié en forfait jours est valorisée sur une base de 7 heures pour son pointage et pour la gestion du CET par exemple. Pour les règles de déduction, il convient de se référer au référentiel de paie HRA en vigueur au sein du groupe Colas.
Par ailleurs, il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jours réduit fera l’objet d’une convention distincte ou d’un avenant à la convention de forfait jours. Dans ce cadre-là, le point des jours de repos appelés « JRTT » sera étudié en conséquence. 
En outre, avant de constater un éventuel dépassement du forfait en jours, il convient de vérifier en amont que l’ensemble des congés et des jours de repos ont été effectivement pris. Etant précisé que l’objectif de l’outil de gestion des forfaits en jours est de réaliser un suivi régulier des journées travaillées et de privilégier la prise de repos afin de respecter le forfait annuel en jours définis dans la convention individuelle.  
Dans l’hypothèse où un dépassement du forfait annuel en jours est avéré, et que le collaborateur a été amené à travailler au-delà de son forfait, des jours de récupération doivent être pris par le collaborateur, en concertation avec son manager, avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les deux premiers mois de l'année suivante.
Si cette récupération sous forme de jours n’est pas possible, et exclusivement dans cette situation, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donneront lieu à une rémunération majorée dont le taux de la majoration s’élève à 10 %. 
Conformément aux dispositions légales, il est précisé que le plafond théorique du nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 235 jours. Ce plafond ne pouvant être dépassé pour quelque motif que ce soit, et sera ajusté en conséquence dans l’hypothèse où le collaborateur n’a pas acquis tous ses droits à congés, ou qu’il n’a pas été présent sur l’exercice complet. 


Article 4. Evolution de la rémunération du salarié passant en forfait annuel en jours 

Pour tout salarié ETAM pour lequel les conditions d’autonomie et de classification sont validées et qui accepte la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, au travers la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail, il est décidé que les appointements mensuels bruts forfaitaires actuels, intégrant le forfait annuel de 180 heures supplémentaires annuelles ou 220 heures supplémentaires annuelles, seront majorés de 2,4 % lors de ce passage en forfait en jours. 

Cette majoration est indépendante de toute autre augmentation au titre des revalorisations salariales habituelles.

Article 5. Droit au repos du salarié en forfait jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que chaque salarié en forfait jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Article 6. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

Les fonctions des salariés en forfait jours sont définies pour être réalisées dans le cadre d’une amplitude de travail raisonnable et adaptée en liaison avec la hiérarchie. 
A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie par tout moyen approprié à la situation individuelle et au contexte de l’établissement et/ ou du service (entretien périodique, échanges écrits ou oraux…) qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.
En outre, lors de modifications dans les fonctions du salarié en forfait jours, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au présent article. 

Dans cette logique, un outil de gestion du temps de travail des salariés en forfait jours a été déployé au sein du Groupe et mentionne : 
les journées ou demi-journées effectivement travaillées ;
les journées non travaillées en distinguant, notamment les jours de repos et de congés, en précisant leur qualification : hebdomadaire, congés payés, etc… 
Aussi, il appartient à chaque salarié en forfait jours de vérifier et de valider ses temps d’activité et de repos chaque mois, conformément aux règles de gestion en vigueur au sein de la Société.
Par la suite, chaque responsable hiérarchique devra également vérifier et valider les temps d’activité et de repos mensuellement de leurs salariés en forfait jours. 
Cet outil de suivi permet ainsi d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos entre le salarié en forfait jours et son responsable hiérarchique, favorisant la prise de l'ensemble de ses jours de repos au cours de la période de référence.  
En complément du suivi régulier de la charge de travail tel que précisé ci-dessus, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le salarié doit veiller à organiser, en liaison avec son responsable hiérarchique, son activité et ainsi qu’à avoir, en particulier, un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (téléphone mobile, ordinateur portable…). 
L’utilisation des outils numériques doit être maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs
A ce titre, les dispositions de l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail (ou de tout autre accord venant se substituer à cet accord sur les sujets relevant du droit à la déconnexion) en la matière prévoyant plusieurs mesures garantissant le droit à déconnexion des collaborateurs au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de sensibilisation et formation à leur bon usage, s’appliquent de plein droit à la situation des salariés en forfait jours des Sociétés du Groupe COLAS entrant dans le périmètre du présent accord.









SECTION IV. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des Cadres


Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 2 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres:

Cadres en heures ;
Cadres sous convention de forfait annuel en jours.




Chapitre 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère 
à la durée légale de travail de 151h67

Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront en contrepartie de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
Chaque Cadre pourra bénéficier sur l’année de référence de 12 jours de RTT dont les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :

 Conditions d’utilisation par le salarié
Nombre : 6 
Délai de prévenance : 15 jours calendaires sauf contrainte ou circonstances particulières

Conditions d’utilisation par l’employeur
Nombre 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières


En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 

Chapitre 2. Cadres autonomes sous convention de forfait en jours

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.


Article 1. Critère d’autonomie

L’article L. 3121-64  I. du Code du travail dispose : «  L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine : 1°) Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ».
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail sont éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés ETAM et Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De longue date et pour l’ensemble de ses métiers, le Groupe COLAS s’est attaché, grâce à son fonctionnement décentralisé au travers d’établissements locaux à taille humaine avec une ligne managériale resserrée, à organiser et favoriser l’autonomie de ses collaborateurs de l’encadrement (ETAM et Cadres), en particulier en matière de temps de travail et d’organisation de leur emploi du temps.

Aussi, désireuses de clarifier les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours, les parties considèrent que cette forme d’organisation du temps de travail doit être accessible aux salariés de toutes les filières sans exception, tant de production que fonctionnelles, dès lors que les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont remplis, à l’exclusion de tout autre critère tels que le niveau de classification professionnelle et ou les critères classants conventionnels considérés comme inadaptés au regard de l’organisation et du fonctionnement du Groupe et ou de l’entreprise. 


Pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation du temps de travail, les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail seront appréciés en tenant compte, notamment, des éléments suivants : 
Les fonctions effectives du salarié et les responsabilités associées ;
L’impossibilité à suivre l’horaire collectif de l’établissement d’affectation au regard des missions et tâches exercées ;
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ;
L’éligibilité du salarié au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l’exercice de ses activités et de l’adaptation de son organisation du travail (selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise régies par l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail, ou tout autre accord ayant le même objet dans le futur) ;
La connaissance par le salarié de son environnement de travail et de l’organisation générale de COLAS qui peut être facilitée par l’accomplissement de stages d’études ; 
L’ancienneté du salarié à son poste de travail. 


Ces éléments constituent un faisceau d’indices non exclusifs permettant à la Direction des Ressources Humaines, après avis le cas échéant des managers, d’apprécier l’autonomie des salariés (ETAM et Cadres) dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties précisent que ces éléments sont d’importance égale et ne sont pas cumulatifs. En conséquence, et selon la situation rencontrée, la reconnaissance d’un seul d’entre eux peut suffire à caractériser le critère de l’autonomie justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours.

Les parties considèrent qu’au regard des missions et responsabilités opérationnelles qui leur sont confiées (encadrement d’une équipe par exemple) et du mode d’organisation de leur emploi du temps, les salariés Cadres des filières carrières/matériaux, industries, matériel et QHSE disposent de l’autonomie nécessaire pour bénéficier de cette organisation du travail. En conséquence, les Cadres relevant de ces filières sont éligibles directement à la convention de forfait en jours.

Pour les Cadres des autres filières, telles que les fonctions administratives, ressources humaines, juridique, etc…, ainsi que pour les salariés ETAM toutes filières confondues, l’éligibilité au bénéfice d’une convention de forfait en jours découlera d’un examen particulier des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail, tenant compte du faisceau d’indices tel que précisé ci-dessus, permettant d’apprécier en l’espèce le niveau d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.


Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant, formalisant expressément l’accord du salarié concerné. 
Le contrat de travail ou son avenant signé conjointement par la Direction et le salarié devra notamment préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps ;

le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, ainsi que les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées par exception.




Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés en convention de forfait jours, le nombre de jours travaillés sur la période de référence retenue est fixé en principe à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et jours de réduction du temps de travail (JRTT) et accomplissant la totalité de l’exercice. Tout dépassement de ce nombre annuel de jours travaillés prévus par le présent accord devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie. 
Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos (JRTT) incluant la journée d’autonomie-solidarité. Ils s’acquièrent et se prennent dans le cadre de l’année civile, en principe par journée entière. 
En cas d’acquisition de jours d’ancienneté d’origine conventionnelle ou Société, ces derniers viendront en déduction du nombre global annuel de jours travaillés. 
Il est rappelé que la rémunération versée au salarié tient compte du nombre de jours visée dans sa convention individuelle de forfait en jours. Aussi, la rémunération, telle que définie contractuellement, ne tient pas compte du nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées durant la période de paie considérée, et y compris lorsque le salarié est arrivé/parti au cours de ladite période. Tant à l’engagement qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit s’assurer que la rémunération effective calculée sur l’année est au moins égale aux appointements minimaux professionnels tenant compte le cas échéant des majorations spécifiques aux salariés en convention en forfait jours selon les principes conventionnels en vigueur. 
Toutes les absences doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. Il en va de même des jours de fractionnement éventuellement acquis. 
Une journée de travail d’un salarié en forfait jours est valorisée sur une base de 7 heures pour son pointage et pour la gestion du CET par exemple. Pour les règles de déduction, il convient de se référer au référentiel de paie HRA en vigueur au sein du groupe Colas.
Par ailleurs, il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jours réduit fera l’objet d’une convention distincte ou d’un avenant à la convention de forfait jours. Dans ce cadre-là, le point des jours de repos appelés « JRTT » sera étudié en conséquence. 
En outre, avant de constater un éventuel dépassement du forfait en jours, il convient de vérifier en amont que l’ensemble des congés et des jours de repos ont été effectivement pris. Etant précisé que l’objectif de l’outil de gestion des forfaits en jours est de réaliser un suivi régulier des journées travaillées et de privilégier la prise de repos afin de respecter le forfait annuel en jours défini dans la convention individuelle.  
Dans l’hypothèse où un dépassement du forfait annuel en jours est avéré, et que le collaborateur a été amené à travailler au-delà de son forfait, des jours de récupération doivent être pris par le collaborateur, en concertation avec son manager, avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les deux premiers mois de l'année suivante.
Si cette récupération sous forme de jours n’est pas possible, et exclusivement dans cette situation, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donneront lieu à une rémunération majorée dont le taux de la majoration s’élève à 10 %. 
Conformément aux dispositions légales, il est précisé que le plafond théorique du nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 235 jours. Ce plafond ne pouvant être dépassé pour quelque motif que ce soit, et sera ajusté en conséquence dans l’hypothèse où le collaborateur n’a pas acquis tous ses droits à congés, ou qu’il n’a pas été présent sur l’exercice complet. 

Article 4. Droit au repos du salarié en forfait jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que chaque salarié en forfait jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Article 5. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

Les fonctions des salariés en forfait jours sont définies pour être réalisées dans le cadre d’une amplitude de travail raisonnable et adaptée en liaison avec la hiérarchie. 
A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie par tout moyen approprié à la situation individuelle et au contexte de l’établissement et/ ou du service (entretien périodique, échanges écrits ou oraux…) qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.
En outre, lors de modifications dans les fonctions du salarié en forfait jours, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au présent article.

Dans cette logique, un outil de gestion du temps de travail des salariés en forfait jours a été déployé au sein du Groupe et mentionne : 
les journées ou demi-journées effectivement travaillées ;
les journées non travaillées en distinguant, notamment les jours de repos et de congés, en précisant leur qualification : hebdomadaire, congés payés, etc… 
Aussi, il appartient à chaque salarié en forfait jours de vérifier et de valider ses temps d’activité et de repos chaque mois, conformément aux règles de gestion en vigueur au sein de la Société.
Par la suite, chaque responsable hiérarchique devra également vérifier et valider les temps d’activité et de repos mensuellement de leurs salariés en forfait jours. 
Cet outil de suivi permet ainsi d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos entre le salarié en forfait jours et son responsable hiérarchique, favorisant la prise de l'ensemble de ses jours de repos au cours de la période de référence.  
En complément du suivi régulier de la charge de travail tel que précisé ci-dessus, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.


Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le salarié doit veiller à organiser, en liaison avec son responsable hiérarchique, son activité et ainsi qu’à avoir, en particulier, un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (téléphone mobile, ordinateur portable…). 
L’utilisation des outils numériques doit être maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs
A ce titre, les dispositions de l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail (ou de tout autre accord venant se substituer à cet accord sur les sujets relevant du droit à la déconnexion) en la matière prévoyant plusieurs mesures garantissant le droit à déconnexion des collaborateurs au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de sensibilisation et formation à leur bon usage, s’appliquent de plein droit à la situation des salariés en forfait jours des Sociétés du Groupe COLAS entrant dans le périmètre du présent accord.







SECTION V. VALORISATION DE L’ANCIENNETE


Chapitre I – LES CONGES D’ANCIENNETE

Dans le cadre de la politique de valorisation de l’ancienneté, l’octroi de congés d’ancienneté société supplémentaires s’effectue à compter du 1er janvier 2022 comme suit.

  
 Article 1. ETAM et Cadres

Le régime des congés d’ancienneté des ETAM et des Cadres est fixé comme suit : 

Ancienneté > 25 ans :	1 jour supplémentaire ;
Ancienneté > 30 ans : 	3 jours supplémentaires.

Pour les collaborateurs qui, à l’occasion de la signature du précédent accord d’harmonisation GAÏA du 10 juillet 2019, avaient bénéficié de la réintégration des jours d’ancienneté dans leur salaire de base, il sera tenu compte du rétablissement de ces jours d’ancienneté dans les revalorisations salariales de 2022.





Chapitre II – LA PRIME D’ANCIENNETE 

La prime d’ancienneté des Compagnons dont le fondement est interne est supprimée à compter du 1er janvier 2022.
Seuls les salariés dans les effectifs de la société GAÏA au 31/03/2021 sont susceptibles de bénéficier de cette prime d’ancienneté.

Les montants qui auraient été applicables sur la paie de juin 2023 seront pris en compte pour le calcul de la réintégration. A titre exceptionnel, il est accepté de considérer que pour les Compagnons qui atteindraient dans les 18 mois l’un des seuils, c’est ce dernier seuil qui serait pris en compte pour le calcul de la réintégration au 1er janvier 2022.

La prime d’ancienneté de la convention UNICEM sera maintenue aux seuls collaborateurs qui en bénéficient au 31 décembre 2021 et dans les conditions prévues par la convention UNICEM.

Calcul de la réintégration :

Dans l’hypothèse où un compagnon percevait la prime d’ancienneté calculée sur le barème interne et qu’il n’a pas droit à la prime d’ancienneté prévue par la convention UNICEM :

Le montant de la prime d’ancienneté barème interne sera réintégré dans le salaire mensuel au 1er janvier 2022, après application de la revalorisation salariale.

Dans l’hypothèse où un compagnon percevait la prime d’ancienneté calculée sur le barème interne et qu’il a droit à la prime d’ancienneté prévue par la convention UNICEM :

Si le montant de la prime d’ancienneté barème interne est supérieur au montant de la prime d’ancienneté UNICEM : 
La prime d’ancienneté UNICEM sera rétablie et seul l’écart sera réintégré dans le salaire mensuel au 1er janvier 2022, après application de la revalorisation salariale.

Si le montant de la prime d’ancienneté barème interne est inférieur au montant de la prime d’ancienneté UNICEM :
La prime d’ancienneté UNICEM sera rétablie et l’ICH, dont bénéficie le salarié au 31/12/2021, sera diminuée de la différence : (prime ancienneté UNICEM – prime ancienneté barème interne) 













SECTION VI. LE COMPTE EPARGNE TEMPS


Concernant le dispositif de Compte Epargne Temps applicable aux salariés de la société CMGO, il est convenu de se référer aux dispositions de l’accord de groupe COLAS en date du 29 mars 2018 dont une copie est annexée au présent accord. Ledit accord du 29 mars 2018 fait partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.
Il est entendu qu’en cas de révision dudit accord de groupe, les modifications négociées s’appliqueront de droit aux salariés de la société CMGO et feront partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.




Sous-Titre III - les Temps de travail exceptionnels


Dans le cadre de l’activité de la société CMGO, ses salariés peuvent être amenés à exécuter des interventions ou activités en dehors des horaires habituels de travail (nuit, dimanche, samedi, jour férié…), soit dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques pour le compte des clients de la société, soit compte tenu d’une nécessité liée à certaines contraintes d’activité.
Le présent accord a pour objet de récapituler ou de définir en complément le régime de mise en œuvre de ces différents temps de travail exceptionnels, leurs contreparties, compensations ou rémunérations et garanties éventuelles pour l’ensemble des salariés Compagnons, ETAM et Cadres.
 

SECTION I. le travail de nuit 



Article 1 :  le travail de nuit exceptionnel
Définitions :
 
En application de la convention UNICEM, sont considérées comme des heures de nuit, les heures de travail effectives réalisées :
Entre 22h00 et 6h00 pour l’ensemble du personnel 

Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié, selon les dispositions légales :
accomplit au moins 270 heures de nuit (décomptées de 22h00 et 6h00) sur une année
ou
accomplit au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien, entre 22h00 et 6h00. 

1.2 Majoration et compensation
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération de 100%.
La majoration de 100% des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de la convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.


SECTION II. Le travail exceptionnel du Dimanche 


Dans le cadre de son activité, la Société peut être amenée à exécuter à la demande de ses clients privés ou publics, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions le dimanche, afin notamment de limiter les conséquences préjudiciables au public. 
Cet accord doit ainsi permettre de répondre aux exigences liées à toute demande préalable de dérogation temporaire et exceptionnelle faite auprès des préfectures et d’en simplifier les démarches, tout en posant les principes de gestion et les garanties et contreparties accordées à l’ensemble des salariés.

Article 1 - Principes du repos dominical.
La semaine de travail est fixée à 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi ou 6 jours selon les nécessités de service.
Le repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, conformément à l’article L 3132-3 du code du travail.

Article 2 - Les dérogations au repos dominical : conditions de mise en œuvre.
Il est toutefois possible de déroger au principe du repos dominical, notamment lorsqu’il est établi que « le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public »
Ce cas de dérogations prévues aux articles L. 3132-20 et L 3132-25-1 est accordé sur demande expresse auprès des services administratifs compétents (Préfecture - DREETS …)
Dans tous les cas :
Cette dérogation est temporaire et exceptionnelle, limitée aux circonstances fixées par la loi ;
Le travail ainsi autorisé le dimanche ne peut s’appliquer qu’au personnel volontaire ;
Afin de permettre aux salariés de gérer la compatibilité de leur activité avec leurs obligations familiales ou personnelles, un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires doit être respecté avant la mise en œuvre du travail dominical autorisé, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ;
En aucun cas, le refus du travail exceptionnel du dimanche par un salarié ne peut justifier une sanction ou tout autre décision d’ordre professionnel à son encontre ;
Tout travail dominical doit faire l’objet d’une validation par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Article 3 – Contrepartie accordées aux salariés.
Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de leur rémunération de 100%.
Les heures ainsi rémunérées sont celles effectivement réalisées le dimanche de 00h00 à 24h00. 
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 100% des heures du dimanche ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.


Article 4 – Engagement de l’entreprise.

Salariés concernés par le travail dominical exceptionnel.

Une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel aux salariés qui ont été concernés par le travail dominical exceptionnel, dans l’année écoulée. L’objectif est de prendre en compte notamment les problématiques et les situations personnelles de ces salariés.
Engagement de l’entreprise en termes d’emploi ou en faveur de certains publics.

La société CMGO développe une politique spécifique envers certains publics en difficultés afin de favoriser leur insertion professionnelle et le développement de l’évolution professionnelle. Elle met ainsi en œuvre un certain nombre d’actions, telles que :
Tutorat ;
Formation de public en difficulté (EPIDE …) ;
Développement des conditions de réponses aux clauses sociales ;

La Société CMGO s’est également engagée dans une démarche volontaire de développement de l’emploi des travailleurs handicapés se traduisant notamment par :
des contrats passés avec des sociétés du secteur protégé,
la sensibilisation  des managers et salariés au thème du handicap 
l’objectif d’intégration de salariés handicapés
la volonté d’améliorer le maintien dans l’emploi de salariés (aménagement de postes de travail, reclassement en cas d’inaptitude au poste et de handicap …)

La société CMGO s’engage à poursuivre l’ensemble de ces actions en adaptant les moyens et partenariats mis en œuvre afin de répondre au mieux aux objectifs d’intégration et de développement de la diversité parmi ses salariés.




SECTION III. Le travail exceptionnel du Samedi



Le présent accord entend prévoir une majoration de 50% des heures travaillées pour les Compagnons et Etam. 
Cette majoration est étendue aux salariés Cadres. 
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 50% des heures du samedi ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Lorsqu’un temps de travail du samedi ouvre droit à différents types de majorations, il est retenu pour chaque temps, la majoration correspondant au taux le plus élevé. 



SECTION IV. Le travail exceptionnel d’un jour férié


Les heures de travail effectuées un jour férié sont majorées de 100%.
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 100% des heures d’un jour férié ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.



SECTION V. le travail exceptionnel en situation d’astreinte 


Dans le cadre de son activité, la société CMGO peut être amenée à exécuter pour le compte de ses clients, dans le cadre de l’exécution de contrat spécifiques, des interventions urgentes et aléatoires. 
D’autre part, dans le cadre de l’organisation et de l’exécution de son activité, la société CMGO peut également être amenée à prévoir des situations d’intervention urgente de ses collaborateurs … (dépannage et maintenance des matériels et installation, gestion des approvisionnements, remplacement de personnel exceptionnel …).
En outre, certaines activités spécifiques peuvent prévoir des astreintes.
La mise en place d’un dispositif d’astreinte permet de répondre à ces situations dites « d’interventions urgentes » en dehors des horaires de travail habituels ou des contraintes particulières du marché.
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions d’organisation et de mise en œuvre des astreintes et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés.
L’astreinte repose sur le volontariat.
 Définitions de l’astreinte :

Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
 Organisation de l’astreinte :

Période d’astreinte :

L’astreinte est établie en dehors de l’horaire normal de travail les jours ouvrés et potentiellement 24H/24H les samedis, dimanches, jours fériés ou JRTT ou JA à l’initiative de l’employeur. 
Les périodes d’astreinte sont ainsi définies de 0h00 à 24h00:
● Astreinte du lundi au vendredi 
● Astreinte du samedi 
● Astreinte du dimanche ou jour férié
● Astreinte semaine
● Astreinte week end

Disponibilité et délais d’intervention :

Durant les périodes d’astreinte, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique, dans un délai d’½ h à 1h maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 
Les salariés qui sont placés sous le régime de l’astreinte seront munis de téléphones portables leur permettant d’être joints à tout moment tout en vaquant librement à leurs occupations personnelles.
Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.
Délai de prévenance :

Les périodes d’astreinte se doivent de faire l’objet d’une programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
 Si le salarié, ne peut assurer l’astreinte qui avait été planifiée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.
Fréquence des astreintes :

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre) un salarié ne pourra être en astreinte :
Plus de deux semaines consécutives (7 jours) par mois, 
Plus de 12 week-ends complets par an

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ce principe, sous réserve de l’accord écrit du salarié. 
Dans tous les cas, la hiérarchie du salarié veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux du salarié.

 Astreintes et temps de repos :

Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du travail effectif, il est donc pris en compte dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Il en résulte donc que le salarié en astreinte, qui n’est pas amené à intervenir, pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos.

L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos journalier ou hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue.

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve d’en informer postérieurement l’inspection du travail dans les conditions prévues à l’article L3132-4 C.T.

 Rémunération des astreintes :

Indemnisation de la situation d’astreinte :

Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de « prime d’astreinte » ci-après qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée et cela à partir du 1er janvier 2022.
Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le salarié et de ses obligations décrites à l’article 5.4.2.

Elle est donc versée à tout salarié en situation d’astreinte qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci.


Ces montants s’appliquent pour la période d’astreinte programmée. Ainsi une semaine d’astreinte programmée sera valorisée au montant de la semaine, que celle-ci intègre ou non un jour férié.
En cas d’impossibilité ponctuelle pour le collaborateur d’assurer l’astreinte dans la totalité de la période programmée, la compensation qui sera versée correspondra à la période réellement effectuée. 

Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte : 

Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondante le cas échéant (travail exceptionnel de nuit, samedi, dimanche, jour férié …). 
Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile.
En cas d’intervention, ce temps (déplacements + intervention) sera indemnisé a minima à hauteur d’une heure.
Pour les salariés sous convention de forfait en heures, ce temps d’intervention en astreinte est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.
Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps d’intervention en astreinte est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié.
Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été expressément demandée et validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 
Un salarié ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération de son temps d’intervention.
Le temps d’intervention sera validé a postériori par la hiérarchie à l’aide des outils de gestion mis en œuvre.

Autres indemnisations : 

Pour toute intervention continue d’au moins 4 heures, le salarié bénéficiera de la prise en charge du repas selon les règles en vigueur dans la société ;

Tous les frais de déplacements seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la société


Suivi des astreintes :

Chaque mois, un document est remis aux intéressés récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
 
La société tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, le document visé ci-dessus.

Astreintes et modulation annuelle :

Compte tenu du caractère aléatoire et imprévisible, tant dans la fréquence que dans la durée des interventions urgentes et de l’obligation de mise en sécurité des biens et des personnes, les temps d’intervention ne relèvent pas du planning prévisionnel établi dans le cadre de la modulation annuelle des Compagnons.
Sécurité des salariés pendant les interventions :

Les mesures de prévention permettant de garantir la sécurité des salariés amenés à intervenir pendant la période d’astreinte seront étudiées et mises en place en coordination avec le Comité social et économique de chaque établissement et notamment pour les salariés dits « isolés ».
Interventions Exceptionnelles hors astreinte :   

Il est rappelé que le travail hors astreinte pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence liées notamment à la sécurité.
Dans ce cadre, les salariés n’étant pas en situation effective d’astreinte, ne peuvent être contraint d’intervenir.
Il peut être demandé aux salariés leur disponibilité selon un planning pour organiser le recours aux astreintes exceptionnelles et le concilier avec la vie personnelle des salariés.
En cas de sollicitation de la part de la hiérarchie et d’intervention d’un salarié, le temps d’intervention sera indemnisé dans les mêmes conditions que lors de la situation d’astreinte et celui-ci aura les mêmes conséquences sur les temps de repos, comme indiqué en article 5.3.
Le salarié intervenant percevra la prime suivante prévu à cet effet, à partir du 1er janvier 2022 :


Ces montants s’appliquent pour la période d’astreinte programmée. Ainsi une semaine d’astreinte programmée sera valorisée au montant de la semaine, que celle-ci intègre ou non un jour férié.
En cas d’impossibilité ponctuelle pour le collaborateur d’assurer l’astreinte dans la totalité de la période programmée, la compensation qui sera versée correspondra à la période réellement effectuée. 



SECTION VI. Les temps de travail exceptionnels des salariés forfaitisés


A compter du 1er janvier 2022, les temps de travail exceptionnels (samedi, dimanche, jour férié, intervention en astreinte et, sous conditions, certaines nuits) seront décomptés et rémunérés dans les conditions suivantes :
Lorsque le temps de travail hebdomadaire est organisé de telle sorte que le forfait se réalise sur cinq jours, seules les majorations pour le travail du samedi, dimanche, jour férié ou nuit seront versées. 
En effet, dans ce cadre, les heures effectuées correspondent à la réalisation du forfait dans une organisation du temps de travail intégrant du temps de travail le samedi, dimanche, jour férié ou de nuit.
Lorsque le temps de travail en temps exceptionnel, c’est-à-dire le samedi, dimanche, jour férié ou de nuit, se réalise au-delà du forfait hebdomadaire, c’est-à-dire en 6ème jour travaillé, le salarié bénéficiera :
des majorations afférentes au travail exceptionnel du samedi, dimanche, jour férié ou de nuit ;
La génération par demi-journée ou journée complète d’un repos pour travail exceptionnel (RTE) en compensation des heures réalisées. Ce crédit « RTE » sera pris au mois le mois, et en cas d’impossibilité justifiée payé en fin d’année (avec les majorations afférentes)
Et, le cas échéant, si le travail exceptionnel a eu lieu un dimanche, d’un repos compensateur à prendre obligatoirement dans la semaine suivante ou précédente.
Il est précisé que les heures/jours réellement effectués sont pointés. 


Titre II - Les conditions d’emploi

Les conditions d’emplois tels qu’indiqués dans le présent titre sont basées sur les dispositions conventionnelles en vigueur.


Sous-Titre I  - Les conditions d’emploi des Compagnons





SECTION I. Les frais professionnels des Compagnons




►  Article 1 les repas

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Compagnons sédentaires bénéficient d’un titre-restaurant dont le montant au 1er janvier 2021 est de 9.25€. (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2021, le montant normal du titre restaurant est de 9.25€ avec une part patronale à 5.55 € 60%) 


En cas de déplacement sur un autre site et dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur.


Cette indemnité de repas dite « panier » a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors du lieu de travail habituel.


A compter du 1er janvier 2022, le montant national de l’indemnisation sera fixé à 15 € pour l’ensemble des établissements de la Société CMGO, relevant de la convention UNICEM et Transport.


Il est convenu que l’indemnité de panier dite « panier » sera versée sous condition d’avoir réalisé au moins 3 heures de travail effectif le matin. Dans les autres cas, l’indemnité de panier n’est pas versée.


►  Article 2. Indemnité de trajet 

L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser sous forme forfaitaire le fait d’avoir à se rendre de manière occasionnelle sur un autre site que celui ceux habituel (s) dans la zone habituelle de travail.


Ce montant est fixé par rapport à un système de zones concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 km. A chaque zone concentrique correspond une valeur de l’indemnité de trajet.
La première zone commence à une distance concentrique de 20km par rapport au site d’embauche.



Le trajet pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Aussi, les salariés transportés par un dispositif collectif de transport ne sont pas pointés en heures de travail effectif, mais bénéficient des indemnités de trajet.

Les salariés qui se rendent sur un autre site par leurs propres moyens, ne seront pas pointés en heures de travail effectif pour le temps de déplacement mais bénéficient des indemnités de trajet. 

Les salariés qui conduisent le véhicule de société pour conduire du personnel et /ou du matériel, ou à la demande expresse de la Direction sont pointés en temps de travail effectif pour le temps de déplacement et à partir du site habituel et bénéficient des indemnités de trajet.

Les salariés qui se rendent sur un autre site (ou le lieu de travail) sans personnel et/ou matériel, ne sont pas pointés en heures de travail effectif pour le temps de déplacement mais bénéficient des indemnités de trajet.

►  Article 3. Indemnité de transport

Les indemnités de transport telles qu’elles pouvaient exister sont supprimées à compter du 1er janvier 2022. 
L’usage du véhicule personnel sera limité et fera l’objet d’une indemnisation exceptionnelle sous forme d’indemnités kilométriques conformément au barème fiscal.



SECTION II. Les indemnités de grand déplacement




Est réputé en situation de grand déplacement l’Ouvrier qui travaille sur un site dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables – de rejoindre chaque soir son lieu de résidence.

►  Article.1. Logement et repas et trajets
L’Indemnité forfaitaire de Grand Déplacement (IGD) correspondant aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture…) est fixée, à compter du 1er janvier 2022, à 88.50€.
Conformément à la règlementation URSSAF, le nombre d’IGD versé correspond au nombre de nuitées réellement découchées.
Pour le dernier jour de grand déplacement (non découché), il sera versé une indemnité repas d’une valeur de 19€.
Exemple pour une semaine de grand déplacement :
4 versements d’IGD au titre des dépenses logement, nourriture et sujétions supplémentaires du lundi au jeudi ;
1 indemnité repas de Grand Déplacement pour la journée du vendredi.

Les indemnités de grand déplacement seront versées sous réserve de pouvoir justifier de son découché.

►  Article 2. Frais et temps de voyage
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’ouvrier mis en situation de Grand Déplacement reçoit indépendamment de ses éventuels frais de transport, hors voyage détente :
Temps de déplacement pour les salariés véhiculés :

« l’ouvrier mis en situation de Grand Déplacement reçoit, indépendamment de ses éventuels frais de transport,  :
pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l’heure de départ ou de l’heure d’arrivée, une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ;
pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % du salaire horaire, sans majoration, ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise. »


Temps de conduite des conducteurs de véhicule de liaison :

« Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le temps de conduite des conducteurs de véhicules de liaison est considéré comme du temps de travail effectif dès lors qu’ils conduisent des ouvriers, du matériel ou qu’ils ont été contraints de prendre le véhicule à la demande expresse de la Direction.

Dans ces seules conditions, le temps de déplacement pour se rendre sur un site qui entraine la mise en grand déplacement pourra être décompté comme du temps de travail effectif et ouvrir droit aux majorations applicables, notamment les majorations pour travail exceptionnel. »

Temps de déplacement lorsque le salarié prend son véhicule personnel ou un véhicule de société à sa demande avec l’accord de la Direction:

« En cohérence, lorsque le collaborateur prend son véhicule personnel pour se rendre sur un autre site, en grand déplacement, ou qu’il décide, par convenance avec l’accord de la Direction, de prendre un véhicule de société, le temps de déplacement sera indemnisé pour chaque heure par une indemnité égale à 50 % du salaire horaire, sans majoration, ni prime compensatrice des frais complémentaires. 
Aucune indemnité kilométrique ne sera due. »

►  Article 3. Prime d’Eloignement 
En complément des indemnités de grand déplacement, une Prime d’Eloignement est versée par jour de Grand Déplacement, y compris le dernier jour non découché.
•  Le montant de cette Prime d’Eloignement est fixé au 1er janvier 2022 au niveau de la société CMGO à 12.50 €.


SECTION III. Les déplacements en formation



Conscient de son rôle social comme sociétal, CMGO joue pleinement son rôle dans le maintien et le développement de l’employabilité de ses collaborateurs en faisant de la formation professionnelle un levier majeur de son action.
C’est pourquoi nous poursuivons notre investissement formation afin d’accompagner l’ensemble de nos collaborateurs dans le développement de leurs compétences au service du Groupe et au service de l’employabilité de chacune et chacun.

Aussi le budget dédié à la formation est annuellement d’un montant bien plus important que les seules obligations légales, porté pour 2022 à 3.7 % de la masse salariale contre 1% obligatoire.

Dans ce budget sont intégrés les salaires, coûts pédagogiques et frais professionnels engagés par chaque collaborateur pour la formation.

Il est donc convenu, que seuls les frais professionnels seront remboursés par l’entreprise dans les conditions précédemment appliquées. Le déplacement pour se rendre sur le lieu de la formation ne sera pas indemnisé et décompté en temps de travail effectif. Il est rappelé que le temps pour se rendre sur son lieu de travail (même s’il est un lieu de formation) n’est pas un temps de travail effectif. »



Sous-Titre II  - les conditions d’emploi des Etam



Indemnité repas : 

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les ETAM sédentaires bénéficient d’un titre-restaurant dont le montant est fixé au 1er janvier 2021 à 9.25€ (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2021, le montant normal du titre restaurant est de 9.25€ avec une part patronale à 5.55 € 60%).


En cas de déplacement exceptionnel d’un salarié ETAM sédentaire sur un autre site dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur.
A compter du 1er janvier 2022, le montant de l’indemnisation sera fixé à 15 € pour l’ensemble des établissements de la Société CMGO.


Indemnité de Trajets : 

L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser sous forme forfaitaire le fait d’avoir à se rendre de manière occasionnelle sur un autre site que celui ou ceux habituel (s) ou dans la zone habituelle de travail.


Ce montant est fixé par rapport à un système de zones concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 km. A chaque zone concentrique correspond une valeur de l’indemnité de trajet.
La première zone commence à une distance concentrique de 50km par rapport au site d’embauche.




Grands déplacements : indemnisation selon les principes et montants définis à la section III du sous-titre I y compris pour la Prime d’Eloignement.



Sous-Titre III - les conditions d’emploi des Cadres


Article 1. Cadres sédentaires 

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Cadres sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant sera fixé au 1er janvier 2021 à 9.25€ (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2021, le montant normal du titre restaurant est de 9.25€ avec une part patronale à 5.55 € 60%).

Pour le cas des salariés ayant bénéficié jusqu’alors d’indemnités repas, une compensation sera opérée dans leur rémunération.

L’ensemble des conditions de remboursement et/ou de versement des titres restaurant est fixé annuellement par note de service et en fonction des règles URSSAF.






Titre III – Le 13ème mois


Article 1 : Prime de 13ème mois

La prime de « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Compagnons, Etam et Cadres), selon les modalités suivantes. Elle se substitue à tout autre prime annuelle précédemment versée.

Article 1.1. Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois
Le versement de la prime de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :

Condition relative à l’ancienneté du salarié

Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.

Condition relative à la présence du salarié

Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au 15 décembre de l’année de versement.

Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :

Mutation au sein du Groupe ;
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) à la date prévue au contrat ;
Départ en retraite ;
Mise à la retraite ;
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ; 
Licenciement pour motif économique ;
Décès du salarié.

Article 1.2. Montant de la prime de 13ème Mois 

 Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence (*), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise.

En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, la prime de 13èmemois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée.

(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de référence du mois de décembre de l’année d’attribution





Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois 

En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié.  
En cas d’incapacité temporaire de longue durée, d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les jours d’absence préalables à la prise en charge par le régime de prévoyance sont sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois.
Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance. 
Les périodes d’indemnisation par le régime de prévoyance sont définies par la Convention collective nationale des Industries de Carrières et Matériaux, en fonction du statut, de la nature de l’arrêt et de l’ancienneté. 
En outre, les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime. 
Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois.

Article 1.3. Modalités de versement de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.
Un acompte de 75 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés à la date du 10 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.1.

Article 1.4. Suppression de prime ayant le même objet que le 13ème mois
Il est précisé que le 13ème mois remplace définitivement tout autre système de prime annuelle, calculée et versée localement selon des usages locaux.





Titre IV– Les autres Primes

Il s’agit de traiter dans ce titre des autres primes que celles déjà évoquées dans les titres précédents. Toutes les autres primes existantes seront de fait et de droit supprimées par le présent accord.


Sous-Titre I – Prime de travail posté en équipe alternante



Certains accroissements d’activité peuvent justifier de mettre en place du travail posté selon des cycles qui seront définis par site, en équipe alternante.
L’information de ces postes sera faite au niveau de chaque comité social et économique, puis auprès des collaborateurs concernés.  

Est considéré comme travail posté l’organisation du travail en équipes selon lequel des travailleurs occupés successivement sur les mêmes postes de travail doivent réaliser leur mission à des heures différentes sur une période données de jours ou de semaines selon un certain rythme, continu ou discontinu.

Dans ce cadre, il est convenu de mettre en place une prime dont le montant au 1er janvier 2022 sera de :

10 € / jour pour le poste de jour
15 € / par nuit pour le poste de nuit (dans le cadre du travail de nuit exceptionnel et pour une prise de poste entre 22h et 6h)

Cette prime de poste sera versée dès le premier jour d’une période de travail posté en complément du bénéfice éventuel du titre restaurant.




Sous-Titre IV - Prime Exceptionnelle et bénévole


Un système de prime annuelle dénommée « Prime Exceptionnelle et Bénévole » existe au sein de la société et du Groupe, afin de valoriser l’ensemble des Etam et des Cadres (hors exception et cas particulier de calcul de la rémunération) des performances économiques et individuelles au regard de leurs missions et responsabilités.

Cette prime a un caractère variable et exceptionnel. Son attribution et son mode de détermination sont conditionnés, chaque année, à la situation du Groupe et /ou de l’entreprise et /ou de l’établissement d’affectation du salarié, ainsi qu’aux performances individuelles des salariés appréciées au regard de divers critères qualitatifs relevant du savoir-faire et du savoir être.
Elle est versée sur décision de l’entreprise, en relation avec la hiérarchie, en principe en une fois.
Pour que ce système remplisse sa finalité de valoriser la performance qualitative de chaque salarié Etam et Cadre sur un dispositif clair et connu de tous, les conditions d’attribution de la prime doivent reposer sur des objectifs établis explicitement entre le salarié et sa hiérarchie lors de l’entretien professionnel, et sur un système de critères clairs et connus de tous qui seront fixés selon les statuts, les métiers, les services. 

La « Prime Exceptionnelle et Bénévole » est versée, en principe, en une fois par an. 








Titre V– Indemnités Compensatoires d’Harmonisation


Sous-Titre I : L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 2022

Article 1 : Principe

A compter du 1er janvier 2022, en cas de diminution du niveau de rémunération du fait de la suppression ou la diminution de certains avantages salariaux résultants des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existants avant leur remise en cause et/ou dénonciation dans les sociétés concernées par cet accord d’harmonisation le salarié ouvrier ou Etam concerné bénéficiera d’une indemnité compensatoire d’harmonisation mensuelle 2 personnalisée visant à compenser cet écart, dénommée ICH 2.


L’indemnité compensatoire d’harmonisation sera appliquée aux salariés en contrat en alternance présents au 31 décembre 2021.

Article 2:  Modalités de fonctionnement de l’ICH2 (janvier 2022)
Le salaire de référence sera celui du 31 décembre 2021.

Pour la détermination du montant de cette indemnité, seront retenus les accessoires perçus par les collaborateurs sur 3 ans (2017.2018.2019) ou une année (2021, notamment pour les salariés de la société GAÏA) selon la nature de l’élément : l’année 2020, ayant été rendue atypique à cause de la COVID, est neutralisée.

Un courrier individuel précisera à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son indemnité compensatrice d’harmonisation 2.
Le montant final de l’indemnité prendra en compte les pertes ou diminutions des avantages salariaux, ainsi que les avantages ou augmentations issues du présent accord afin de déterminer la perte éventuelle de rémunération liée à l’application des dispositions du présent accord.
Dès la remise de la feuille de calcul de l’ICH 2, le collaborateur pourra demander de explications sur le calcul auprès de la DRH. La Direction des Ressources Humaines lui fournira des explications et en cas de désaccord justifié recalculera une nouvelle ICH2. Celle-ci sera modifiée dans le mois en cours avec régularisation pour les mois écoulés depuis le 1er janvier 2022.

L’indemnité compensatrice d’harmonisation 2 sera versée mensuellement y compris en cas de congés payés ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par la prévoyance)
Seules les suspensions de contrat de travail ou absence sans maintien de rémunération donneront lieu à une proratisation
Au 1er février 2023, l’ICH2 sera intégrée à l’ICH pour les salariés qui en bénéficient. Elle ne pourra plus être modifiée dans son montant, hors revalorisation.

Article 3:  Tableau de l’ICH 2

(* calcul fait sur les effectifs Présent-Présent / hors longue maladie)
Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.




Titre VI– les taux de retraite

Dans la continuité de l’harmonisation des dispositifs de protection sociale engagée depuis 10 ans, il a été opéré début 2012 le regroupement des adhésions aux caisses de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC auprès d’un seul groupe de protection sociale – PROBTP – dans un but de simplification des règles de gestion et d’en faciliter la compréhension par les salariés.
Au regard de ce qui se pratique dans le Groupe Colas, une différence des taux globaux et de la répartition des parts patronales et salariales subsiste en matière ARRCO et AGIRC, et cela pour les catégories professionnelles ETAM et Cadres.
Considérant comme essentiel d’avoir une homogénéité des taux de retraite pour faciliter la mobilité des salariés et des règles de gestion et d’en sécuriser les répartitions au regard des réglementations en vigueur, les parties signataires conviennent de retenir les répartitions de taux suivantes en matière ARRCO (sous réserve des évolutions réglementaires qui s’appliqueraient aux évolutions de taux et sans préjudice des situations spécifiques).
 les taux de retraite sont les suivants : 

En cas d’augmentation du taux salarial, une compensation éventuelle pourra être intégrée au salaire de base, après calcul de la revalorisation.
Titre VII– calendrier de Paie

Il est entendu que dans son souci de gestion harmonisé des paies des collaborateurs, le calendrier sera le même pour tous les établissements soit :

le 4ème jour ouvré du mois pour les Compagnons
le 1er jour ouvré du mois pour les Etam et cadres
Titre VIII– Spécificités des autres conventions

Il est convenu que les spécificités locales qui trouveraient leur fondement dans une convention collective particulière, telle que la convention transport par exemple, pourraient avoir à s’appliquer indépendamment des présentes dispositions ou par substitution.

En effet, les dispositions conventionnelles étendues auxquelles il n’est pas possible de déroger par voie d’accord continueront à s’appliquer au personnel concerné.
Il en va ainsi des classifications, salaires minimaux pour les conventions transport ou Bâtiment et Travaux publics.
Il en va ainsi aussi pour les avantages salariaux issus de conventions nationales ou régionales dont l’objet n’est pas visé par les dispositions du présent accord et qui seraient obligatoires.
Par ailleurs, la législation particulière de la convention collective des transports relatives aux durées de travail (temps de service, durées maximales de travail, travail de nuit et majoration, repos compensateur) restera applicable au personnel régi par cette convention collective, sans que les dispositions de la présente convention relative à la durée de travail ne soient opposables.


Titre IX– Epargne salariale et protection sociale

Il s’agit dans ce titre de se référer aux dispositions des accords ou régimes de Groupe sur les sujets. 
Lesdits accords ou régimes font partie intégrante du dispositif conventionnel applicable aux salariés de la société CMGO.
Il est entendu qu’en cas de dénonciation, révision ou modification desdits accords ou régimes de groupe, les adaptations négociées ou dénoncées s’appliqueront de droit aux salariés de la société CMGO et feront partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.


Sous-Titre I  - Epargne Salariale

Il s’agit dans ce titre de se référer aux dispositions des accords Groupe sur les sujets. Ces dispositions seront modifiées de droit et sans nouvelle négociation du présent accord par tout avenant ou accord du Groupe portant sur ces sujets.

SECTION I. PEE et PERCOL


 Les dispositions relevant du Plan épargne Entreprise et PERCOL sont définies par les accords et avenants du Groupe BOUYGUES.
Les salariés de la société CMGO en sont bénéficiaires de droit.


SECTION II. Participation


Un accord groupe Colas France a été signé le 29 avril 2021 afin de définir le champ et les modalités de calcul de la participation dans le périmètre du Groupe Colas France. Cet accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société CMGO.

SECTION III. Intéressement


Une négociation a été engagée au niveau de COLAS, en vue de conclure un avenant à l’accord de groupe sur l’Intéressement daté du 6 juin 2019, afin d’adapter cet accord à la nouvelle organisation juridique de la société COLAS, suite au regroupement des 6 sociétés juridiques régionales routières Colas en une société juridique unique dénommée COLAS France, afin de s’appliquer dès l’exercice 2021 aux salariés de la société COLAS France  et ses filiales, dont la Société CMGO.
Cet avenant a été signé le 20 mai 2021 et sera appliqué à l’ensemble du personnel de CMGO.
Au 1er semestre 2022, un nouvel accord triennal sur l’Intéressement sera négocié et donnera lieu à discussion sur les principes directeurs à retenir.
Le présent dispositif d’intéressement fait partie intégrante du dispositif conventionnel applicable aux salariés de la société CMGO.

 

Sous-Titre II  - Protection sociale

Il s’agit dans ce titre de reprendre les dispositions des accords Groupe sur les sujets. Ces dispositions seront modifiées de droit et sans nouvelle négociation du présent accord par tout avenant ou accord du Groupe portant sur ces sujets.



SECTION I. Frais de Santé

Les salariés de la société CMGO sont bénéficiaires du régime de frais santé dénommé « santé Colas » résultant de l’accord de groupe en date du 24 octobre 2007, modifié par avenants.
Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).




SECTION II. Prévoyance Compagnons


Les Compagnons de la société CMGO (à l’exception de ceux relevant de l’activité Transport) sont bénéficiaires du régime de prévoyance résultant de l’accord de groupe.
Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L. L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).


SECTION III. Prévoyance Etam et Cadre


Les salariés ETAM et Cadres de la société CMGO sont bénéficiaires du régime de groupe Colas de prévoyance institué au 1er avril 2002 par voie de référendum au sein des sociétés du Groupe Colas. 
Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L. L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).

SECTION IV. Indemnisation de la maladie


Un an après son entrée dans l'entreprise, en cas de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, à charge par le collaborateur d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures de l'arrêt du travail (le cachet de la poste faisant foi de date), un avis motivé d'arrêt, il sera versé à l'intéressé la différence entre les appointements qu'il aurait perçus s'il avait travaillé et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et ce jusqu’à la prise en charge éventuelle par le régime de prévoyance.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés Ouvriers, Etam et Cadres relevant de la Convention Collective Nationale des Industries de Carrières et de Matériaux. 

Elles sont applicables sous réserve des évolutions législatives ou conventionnelles en matière d’indemnisation maladie (jours de carence, …).

Il est convenu que les salariés Etam et Cadres, embauchés sur les bassins Bretagne et Pays de Loire / Poitou en 2021, et déclarant un arrêt maladie dans l’année qui suit leur entrée dans l’entreprise, se verront appliquer les dispositions antérieures au présent accord, pour l’indemnisation de cet arrêt.


Titre X– Instances Représentatives du personnel

SECTION LIMINAIRE : PERIODE TRANSITOIRE DE L’ANNEE 2022

Au 1er janvier 2022, l’ensemble des accords relatifs aux instances représentatives du personnel sont dénoncés, à l’exception de ceux de la société CMGO. 
Cependant, pour permettre une meilleure harmonisation de ces dispositions, et un climat social favorisant la transition, il est convenu que :
Chaque comité social et économique d’établissement continuera à appliquer les règles de gestion prévues dans l’accord d’entreprise dont il dépendait, ainsi que son règlement intérieur
Les commissions santé, sécurité et conditions de travail poursuivront leur mission dans les mêmes conditions que précédemment et avec les mêmes moyens
Les comités sociaux et économiques centraux disparaitront, à l’exclusion de celui de CMGO
Le comité social économique central de CMGO sera composé de l’ensemble des membres des précédents comités sociaux économiques centraux, jusqu’à la tenue des prochaines élections.
La commission, si existante, « colonies de vacances » ou commission « séjour éveil et aides vacances » poursuivra ses missions en coordination avec la commission du CSE Central de COLAS France. 
Il est convenu que cette thématique fera l’objet d’une négociation à la fin de l’année 2022 : instances, cartographie …
L’accord qui sera conclu dans le cadre de cette négociation se substituera de plein droit aux dispositions du présent titre qui n’ont qu’une vocation temporaire.
Le comité social et économique central se réunira au cours de l’année 2022 dans les conditions précisées par l’accord de CMGO.


Chapitre I. Base de données Economiques Sociales et Syndicales et Environnementales 

La Base de Données Economiques Sociales et Syndicales et Environnementales (BDESE) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes mises à la disposition du Comité Social et Economique. Elle permet de donner une vision claire et globale des informations qui y sont alimentées.
Elle est constituée au niveau de la Société. Au jour de la conclusion du présent accord, la BDES est gérée sous le logiciel « DOCAPOST » au sein du Groupe BOUYGUES dont fait partie la Société. 
Article 1. Organisation, Architecture et Contenu de la Base de Données 
Afin que les informations qui y sont intégrées restent lisibles et accessibles aussi bien pour les élus ayant accès à la BDESE que pour les personnes chargées de l’alimenter, les parties estiment nécessaire de redéfinir l’organisation, l’architecture et le contenu de la Base de Données, conformément à l’article L.2312-21 du Code du travail. 
A ce titre, il a été décidé d’organiser la BDESE selon quatre rubriques distinctes :  
Consultation sur les orientations stratégiques 
Consultation sur la situation économique et financière
Consultation sur la politique sociale
Informations trimestrielles 

Dans le cadre des trois consultations récurrentes, les informations visées dans l’annexe 1 seront intégrées dans leurs rubriques respectives. 

Les informations trimestrielles et les informations ponctuelles du Comité seront transmises dans les conditions en vigueur. 
Article 2. Mise à Disposition des Informations 
Les informations figurant dans la BDESE portent sur l’année en cours ainsi que sur les deux années précédentes. 
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au Comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au Comité. 
La base de données sera donc accessible à l’ensemble des membres du comité social et économique central pour l’année 2022.
Article 3. Modalités d’Accès à la Base de Données
Les personnes ayant accès à la BDESE varient selon la nature de l’information transmise et le niveau de consultation/information : 


Chapitre III. Les budgets 


Au 1er janvier 2022, les Comités sociaux et économiques Centraux perdront leur personnalité juridique à l’exclusion de celui de CMGO, nouvellement créé par l’accord du 18 mai 2021 ;

Article 1 : Budget de fonctionnement des Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSEe) 

Conformément aux dispositions de l’article L 2325-43 du code du travail, la Direction verse aux comités d’établissement une subvention de fonctionnement annuelle équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute pour leur permettre d’assurer leurs frais de fonctionnement. 

Article 1.1. Calcul du budget global au niveau de l’entreprise

La masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention de fonctionnement s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés, déclarés sur la DADS dans la rubrique « assiette brute de SS » et majorés des indemnités de congés payés.

Article 1.2. Modalités de répartition du budget global entre les différents Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement 

Le budget global calculé chaque année au niveau de l’entreprise CMGO sera réparti en fonction de l’effectif moyen de l’année N-1 de chaque établissement, afin de garantir une plus juste répartition des montants globaux annuels. 
Article 2 : Budget des Activités Sociales et Culturelles des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement


Article 2.1. Calcul du budget global au niveau de l’entreprise

Afin de garantir un budget global au titre des Activités Sociales et Culturelles conformément aux dispositions légales, il est procédé au calcul de ce budget.

Ce nouveau taux, garantissant le maintien des budgets globaux antérieurs sur le nouveau périmètre s’établit ainsi à 0.70%.
Tout autre budget sera supprimé et les fonds seront reversés au budget des activités sociales et culturelles.


Article 2.2. Affectation du budget global aux CSE et CSE C

Afin d’offrir à tous les salariés de la Société CMGO un régime d’aides financières visant à favoriser et accompagner le départ en vacances ou séjours d’éveil de leurs enfants, il est décidé de confier au Comité Social et Economique Central d’Entreprise la gestion directe de cette activité sociale et culturelle. 

En conséquence, le budget global des Activités Sociales et Culturelles sera réparti comme suit :

0.55 % au titre des budgets des Activités Sociales et Culturelles des CSE.
et 0.15% attribué au titre d’un budget spécifique directement au CSE C de la société CMGO et géré par lui selon les modalités définies à l’article 3.

Article 2.3. Modalité de calcul et de répartition du budget global entre les différents CSE

La masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention au titre des œuvres sociales et culturelles s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés, déclarés sur la DADS dans la rubrique « assiette brute de SS » et incluant des indemnités de congés payés.

Le budget global calculé chaque année au niveau de l’entreprise CMGO sera réparti en fonction de l’effectif moyen de l’année N-1 de chaque établissement, afin de garantir une plus juste répartition des montants globaux annuels. 
Article 3 : Gestion des aides vacances et séjours éveils
Il est convenu que les modalités de gestion :
les commissions de gestion et leurs membres
moyens humains et matériels éventuels
les conditions des aides, leur nature, leur versement 
seront maintenues dans leur forme jusqu’aux prochaines élections.

Les membres pourront se réunir, sur un temps qui sera considéré comme du temps de travail effectif dans les mêmes conditions qu’en 2021, pour réaliser les missions relatives aux actions sociales et colonies de vacances.
Ils restitueront chaque semestre un point sur les frais engagés et seront garants de la juste application des règles d’attribution.

Un point des actions et des fonds sera présenté lors de deux Comités sociaux et économiques centraux ordinaires.



Titre XI : Clauses Finales


Article 1 : Date d’application et Périmètre de l’accord du 25 novembre 2021.
Les dispositions du présent accord collectif seront applicables au 1er janvier 2022 à l’ensemble des salariés des territoires et établissements de la société CMGO, sous réserve des adaptations liées à des spécificités d’activité. 
Ces adaptations prennent en compte les spécificités conventionnelles (Transport). 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 3 : suppression définitive des accords, engagements unilatéraux et usages de la société absorbée et absorbante
Cet accord collectif se substituera définitivement aux accords en vigueur dans toutes les sociétés concernées afin de constituer le statut social unique des salariés de la société CMGO à compter du 1er janvier 2022. 

Article 4 :  Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément et selon les dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail ; l’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à l’Administration et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.


Article 5 : Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant en tant que de besoin pour l’adapter à l’évolution de la situation.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-après.
Une demande de révision motivée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’1 mois suivant la notification de demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant sera négocié et déposé selon les mêmes formes qu’indiquées à l’article 6 du présent Titre.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et adhérents du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant de révision, soit – à défaut – à compter du jour qui suit son dépôt légal.

Article 6 : Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la société CMGO au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi et du Travail et des Solidarités (DREETS).
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Mérignac, le 25 novembre 2021,
En 4 exemplaires originaux.

Pour la Direction Générale de la société CMGO 
		
	
Le Président, XXXXXXXX                                                                          			






Pour les Organisations Syndicales représentatives :

Pour le Syndicat CFTC : XXXXXXX 






Pour le Syndicat FO : XXXXXXX