Accord d’entreprise sur l’aménagement 
du temps de travail


Entre les soussignés :

La Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège se situe 54, Route de Sartrouville – Parc Saint Laurent – Immeuble Toronto – 78 232 LE PECQ Cedex et inscrite au registre du commerce et des sociétés de VERSAILLES sous le numéro B 380 969 287.

Code NAF° 7022 Z

Représentée par M                                 , agissant en qualité de Gérant

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,



Et


M                  et                            en leur qualité de délégués du personnel titulaire élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles organisées le 31 mars 2016.








Sommaire

Préambule	3




























Préambule

Dans le cadre des règles applicables en matière de temps et d’organisation issues des lois relatives à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000, ainsi que l’accord national SYNTEC/CIF du 22 juin 1999, la Société a signé le 21 décembre 2001 une convention d’adhésion directe à l’accord précité du 22 juin 1999 concernant la réduction du temps de travail en application des lois Aubry.

Néanmoins, plusieurs des dispositions de cette convention, notamment concernant l’organisation du temps de travail des cadres, ne sont plus conformes à l’accord du 22 juin 1999 suite à sa modification par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014, ce qui a conduit la Direction à procéder à sa dénonciation.

En outre, les dispositions légales et règlementaires ayant évolué en matière de durée de travail, certaines des dispositions de la convention d’adhésion directe à l’accord du 22 juin 1999 ne sont plus conformes ou sont incomplètes.

En conséquence, la convention d’adhésion directe à l’accord précité du 22 juin 1999 concernant la réduction du temps de travail en application des lois Aubry a été dénoncée.

Au surplus, est apparue la nécessité pour la Société de revoir les modalités d’aménagement du temps de travail de son personnel afin :

D’assurer la compétitivité de la Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France notamment par une organisation du temps de travail permettant de faire face aux contraintes de son activité professionnelle,

D’actualiser ses modalités d’aménagement du temps de travail,

D’organiser des modalités d’aménagement du temps de travail distinctes en fonction des catégories de personnels afin de les adapter à leur degré d’autonomie et de responsabilités,

De fixer des modalités d’aménagement du temps de travail permettant de concilier nécessités de service et épanouissement professionnel et personnel des salariés, tout en préservant leur santé et leur sécurité au poste.

Trois catégories de personnels sont employées au sein de la Société, à savoir :

Les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise)

Pour ces salariés, il est prévu la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen à hauteur de 37,50 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet avec attribution de jours de RTT sur l’année en vue de ramener l’horaire hebdomadaire moyen annuel à hauteur de 35 heures par semaine (1 607 heures annuelles).

Les cadres des positions 1 et 2 qui ne peuvent suivre un horaire prédéfini en raison des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui leur sont dévolues bien que disposant d’une autonomie moindre que les cadres de position 3.

Pour ces salariés, il est prévu un régime de convention individuelle de forfait en heures sur l’année.

Les cadres de position 3 qui bénéficient d’une complète autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour remplir les responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail ou de leur faire suivre l’horaire collectif du service auquel ils sont intégrés.

Pour ces salariés, il est prévu un régime de convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Le présent accord vise donc à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel non cadre et du personnel cadre de la Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France.

C’est en l’état de ces considérations générales que la Société a présenté aux représentants du personnel, lors d’une première réunion, un projet d’accord, étant rappelé que seuls les délégués du personnel titulaires ont compétences pour négocier et conclure le présent accord d’entreprise conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Les deux délégués du personnel titulaires, partie à la négociation et la conclusion du présent accord, ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles organisées au sein de la Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France. 

Il est également rappelé que la Société compte à ce jour un effectif légal inférieur à 50 salariés et ne compte ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné en qualité de délégué syndical ou mandaté.

Le présent accord s’inscrit notamment et sans que ces textes aient un caractère exhaustif, dans les dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés, de conseils (IDCC 1486) portant sur la durée de travail.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France et qui lui est lié par un contrat de travail, à l’exception :

des cadres ayant la qualité de dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail,

des intérimaires,

qui demeurent régis par les dispositions qui leur sont propres.

Article 2 : Temps de travail

Article 2.1 – Définition du temps de travail

Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Il ressort de cette définition que :


Les temps de trajet domicile – travail et travail – domicile sont exclus du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le temps de trajet s’inscrit dans la journée de travail, il est comptabilisé en temps de travail effectif.

Les temps de pause et de repas sont exclus du temps de travail effectif, les salariés pouvant vaquer à leurs occupations personnelles pendant leur durée.

Par temps de pause, il convient d’entendre tout arrêt de travail même de courte durée pendant laquelle le salarié n’est plus sous l’autorité hiérarchique de son employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut travailler plus de 6 heures consécutives, sans avoir bénéficié d’une pause d’une durée minimum de 20 minutes, au plus tard à compter de la 6ème heure de travail consécutive.


Article 2.2 – Compensation des temps de voyage hors temps de travail

Sauf nécessités de service, les déplacements professionnels impliquant un temps de trajet excédant le temps de trajet habituel domicile – travail, doivent être réalisés pendant le temps de travail.

La plage horaire moyenne d’activité des cadres se situe entre 8 heures et 19 heures. 

Cette plage fixée à l’accord d’entreprise constitue un simple référentiel moyen pour l’appréciation des temps de trajet dans ou hors temps de travail.

Cette plage moyenne n’implique pas une durée de travail effective pendant la plage horaire considérée et n’entrave pas la possibilité de la dépasser ou encore de débuter son activité ou la terminer avant ou après la plage ainsi définie.

Constitue un temps de trajet habituel domicile – travail, un temps de trajet de 45 minutes (aller) auquel s’ajoute la même durée pour le temps de retour (soit 45 minutes). Temps de trajet normal moyen domicile travail aller – retour : 1 heure et 30 minutes par jour.

Les contreparties afférentes au temps de trajet excédent le temps de trajet habituel domicile – travail sont fixées comme suit :

Pour les salariés ETAM et cadres en forfait annuel heures sédentaires :
 
 
Exemple: Départ de la maison à 6.00 heures du matin et retour à la maison à 21.00 heures pour un déplacement à Bourges qui prendrait 3 h aller en partant du domicile hors temps de travail:

- 2h00 – 45 min = 1h15. 

Les deux heures de trajet comptabilisées correspondent à la durée de trajet entre 6 heures et 8 heures, l’heure de 8 heures à 9 heures entrant dans le calcul du temps de travail effectif. Il en sera de même pour les deux heures de trajet retour de 19 heures à 21 heures, l’heure de trajet entre 18 heures et 19 heures étant comptabilisée comme du temps de travail effectif.
- 1h15, soit 75 minutes seraient compensées à hauteur de 15% soit 11,25 minutes environ
- Au total après ce déplacement (A/R), la compensation serait de 11,25 minutes x 2 = soit 22,5 minutes de repos

Le repos compensateur ainsi acquis pourra être pris à partir d’un plancher de 30 minutes. Il devra être pris dans un délai de trois mois suivant la date d’acquisition et dans tous les cas avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. A défaut, sauf impossibilité de prendre le repos en raison d’impératifs professionnels ou d’une suspension de contrat, il sera perdu. En cas de droit acquis inférieur à 30 minutes, il pourra néanmoins être pris par le salarié au plus tard au 31 décembre de l’année concernée.

Pour les salariés itinérants :

La compensation s’appliquerait au voyage aller (premier jour du déplacement) et au voyage retour au domicile (dernier jour du déplacement). En dehors de ces cas, il est demandé aux salariés itinérants de ne pas dépasser 45 minutes de trajet avant ou après une journée de travail.

 
Exemple: pour un départ le lundi matin pour aller à Bourges qui prendrait 3 h en partant du domicile hors temps de travail:

- 2h00 – 45 min = 1h15

Les deux heures de trajet comptabilisées correspondent à la durée de trajet entre 6 heures et 8 heures, l’heure de 8 heures à 9 heures entrant dans le calcul du temps de travail effectif. Il en sera de même pour les deux heures de trajet retour de 19 heures à 21 heures, l’heure de trajet entre 18 heures et 19 heures étant comptabilisée comme du temps de travail effectif.

- 1h15, soit 75 minutes seraient compensées à hauteur de 15% soit 11,25 minutes environ
- Au total après ce déplacement (A/R), la compensation serait de 11,25 minutes x 2 = soit 22,5 minutes de repos

Le repos compensateur ainsi acquis pourra être pris à partir d’un plancher de 30 minutes. Il devra être pris dans un délai de trois mois suivant la date d’acquisition et dans tous les cas avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. A défaut, sauf impossibilité de prendre le repos en raison d’impératifs professionnels ou d’une suspension de contrat, il sera perdu. En cas de droit acquis inférieur à 30 minutes, il pourra néanmoins être pris par le salarié au plus tard au 31 décembre de l’année concernée.

Pour les salariés cadres en position 3 :

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait jour doivent être organisés dans le respect du repos quotidien.

En compensation du temps de voyage exceptionnel le dimanche, il y aura compensation en repos du temps de voyage à hauteur de 100% du temps de voyage.

Dans le cas d’un grand déplacement à l’étranger avec décalage horaire de plus de 5 heures, le salarié pourra bénéficier d’une journée de récupération immédiatement autour du voyage ou dans la semaine qui suit le retour.



Article 3 : Aménagement du temps de travail du personnel non cadre : ETAM
Jours de Réduction du temps de travail (JRTT)

Article 3.1 – Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions de l’article 3 l’ensemble des salariés ETAM (Employés, Techniciens, Agents de maîtrise) à temps complet, soit l’ensemble des non-cadres à temps complet, liés par un contrat de travail avec la Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France.

Les salariés à temps partiel, c'est-à-dire employés en-deçà d’une durée de travail de 35 heures par semaine ou l’équivalent mensuel, sont exclus de l’application des dispositions de l’article 3 du présent accord et seront régis par les dispositions qui leur sont propres.

Selon la classification actuellement en vigueur de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés, de conseils, les ETAM sont classés selon trois fonctions distinctes :

Fonction d’exécution : 

Position 1-1 et 1-2 : positions supprimées par l’accord de branche depuis décembre 2007,
Position 1-3-1 / coefficient 220
Position 1-3-2 / coefficient 230
Position 1-4-1 / coefficient 240
Position 1-4-2 / coefficient 250

Fonction d’études / préparations : 

Position 2-1 / coefficient 275
Position 2-2 / coefficient 310
Position 2-3 / coefficient 355

Fonction de conception / gestion élargie : 

Position 3-1 / coefficient 400
Position 3-2 : position supprimée par l’accord de branche depuis décembre 2007.
Position 3-3 : position supprimée par l’accord de branche depuis décembre 2007.

En cas de modification de la grille de classification conventionnelle, l’article 3 du présent accord restera applicable aux salariés ETAM en fonction des nouveaux coefficients qui seraient négociés par les partenaires sociaux.

Article 3.2 – Période de référence

La période de référence servant d’appréciation est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 3.3 – Modalité de décompte de la Durée de travail et des Jours de RTT

Afin de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle dans le cadre d’un juste équilibre et leur souhait notamment de bénéficier de jours complets (ou demi-journées) de réduction du temps de travail et compte tenu de la nécessité pour la Société d’assurer un fonctionnement continu de ses services au regard de la dimension internationale de la Société, cette dernière a opté pour une organisation du temps de travail qui prend la forme :

D’une fixation de la durée hebdomadaire moyenne de travail au-delà de la durée légale,
Et
De l’octroi en contrepartie de jours de réduction du temps de travail (RTT) afin de ramener la moyenne hebdomadaire de travail sur l’année à hauteur de 35 heures.

La Société a donc opté pour un aménagement de sa durée de travail selon les modalités suivantes :

La fixation d’un horaire hebdomadaire moyen de 37, 50 heures de travail effectif pour les salariés à temps complet.

L’attribution en contrepartie de cet horaire hebdomadaire de 37,50 heures de travail effectif, de jours de RTT (soit 15 jours par an pour un salarié ayant travaillé toute l’année et ayant acquis des droits complets à congés payés).

La durée annuelle de travail maximum du personnel visé en article 3.1 est de 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, calculée sur une moyenne de 46 semaines en moyenne effectivement travaillées sur l’année (soit hors congés payés et jours fériés chômés notamment), soit une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.

*  Détermination du nombre moyen de semaines travaillées sur la période annuelle : 52 semaines – 5 semaines de congés payés – 1 semaine correspondant à des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé = 46 semaines

* Détermination du nombre de jours de RTT attribués sur la période annuelle : 2,5 heures effectuées chaque semaine travaillée au-delà de 35 heures x 46 semaines travaillées sur une année / 7,5 heures en moyenne de travail réalisées par jour travaillé = 15 jours de RTT.

Lorsque l’embauche d’un salarié aura lieu en cours d’année, les jours de RTT lui seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année et arrondis au nombre entier supérieur.

Pour les apprentis, les contrats de formation en alternance et les contrats à durée déterminée, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata temporis de la durée d’activité en entreprise sur l’année civile considérée.

Article 3.4 – Répartition de la Durée de travail 

La répartition des horaires de travail (correspondant à 37,50 heures de travail effectif) des salariés sur la semaine se fera comme suit :

du lundi au vendredi : de 9 heures à 17 heures 30.

Les journées du lundi au vendredi comprennent une pause d’une heure à prendre entre 12 heures et 14 heures. La durée de la pause ne constitue pas une période de travail effectif et à ce titre, elle ne sera pas rémunérée.

La présente répartition des horaires de travail et la fixation des jours de travail sont indicatives et ne constituent pas des éléments essentiels de la relation contractuelle. Elles pourront être ultérieurement modifiées en fonction des besoins de l’activité. Elles pourront également être adaptées lors de l’engagement selon les horaires en vigueur dans le service d’affectation du salarié.

A la demande de la Société, il pourra être demandé au salarié ETAM d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de 37,50 heures par semaine dans le respect des dispositions légales et conventionnelles quant au nombre, à la répartition et à la rémunération desdites heures. Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse et préalable de la Direction. A défaut, elles ne seront pas rémunérées.

Article 3.5 – Modalité de prise des jours de RTT

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) lorsqu’ils sont effectivement non travaillés ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif. Leur équivalent horaire n’est donc pas inclus dans l’horaire annuel de référence de la période où ils ont été générés et n’est pas pris en compte pour le calcul des durées maximales du temps de travail, le temps de récupération et les heures supplémentaires éventuelles notamment.

Ils n’entrent pas dans le calcul des congés payés.

Le calendrier et les modalités de prise de ces jours de réduction du temps de travail doivent tenir compte des contraintes commerciales de la Société dans l’année de référence (soi du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).

La répartition des JRTT s’effectuera de la manière suivante :

9 jours ouvrés pris par journée ou demi-journée par le salarié en concertation avec sa hiérarchie et conformément aux règles de prise des JRTT définies selon les mêmes modalités que la prise des congés payés ;

6 jours ouvrés décidés par la Direction afin de permettre notamment une fermeture lors des fêtes de fin d’année, à l’occasion des ponts ou pour d’autres motifs liés à l’activité ou à la charge de la Société. Le calendrier est fixé chaque année par la Direction et communiqué à l’ensemble du personnel en début d’année N+1.

Les jours de RTT non pris à la fin de la période de référence seront perdus, sans que le salarié ne puisse prétendre à une indemnisation afférente.

En cas de suspension du contrat de travail ayant empêché la prise effective des jours de RTT acquis au moment de la suspension, ils pourront être pris sur la période de référence suivante.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, les jours de RTT non pris seront indemnisés sur le solde de tout compte, sauf à ce que les parties conviennent de leur prise pendant le préavis. Le cas échéant, le préavis ne sera pas reporté de la durée des jours de RTT pris pendant sa durée.

Article 3.6 – Modalité de décompte du temps de travail

Le nombre d’heures travaillées chaque semaine sera comptabilisé puis transmis par le salarié, le dernier jour ouvré de chaque semaine, via un système informatique de type EURECIA. Il en sera de même des jours de RTT et plus généralement de repos type congés payés…

Après contrôle du manager du temps d'activité déclaré par le salarié, s'il est constatée une discordance en positif ou négatif entre la prestation réalisée et le temps déclaré, un échange entre responsable et hiérarchique et salarié devra intervenir pour envisager la suite à y donner. Le salarié aura le droit d’être assisté par un représentant du personnel, s’il le souhaite.

En cas de désaccord persistant entre le salarié et le manager concernant le nombre d’heures travaillées comptabilisées, le salarié et le manager auront la possibilité de faire appel de la décision auprès du General Manager qui prendra la décision finale. Dans le cas où le poste de Genéral Manager serait vacant, le salarié et le manager auront la possibilité de faire appel de la décision auprès du Gérant et du Service RH qui prendront la décision finale. Dans le cas où le General Manager est le Manager du salarié, le salarié et le manager auront la possibilité de s’adresser au Gérant et du Service RH qui prendront la décision finale.
Article 3.7 – Contingent d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures excédant 37,50 heures de travail effectif par semaine et les heures réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Article 3.8 – Réalisation d'heures supplémentaires

La réalisation d'heures supplémentaires (soit au-delà de 37,50 heures par semaine) est soumise à l'autorisation préalable et expresse de son manager. Le salarié devra justifier dans sa demande, des motifs le conduisant à demander un dépassement de sa durée d'activité habituelle.

En cas d'autorisation et d'heures supplémentaires effectuées, les heures d'activité au-delà de 37,50 heures par semaine civile donneront lieu à un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur de remplacement donne lieu à une bonification de 25% de la 37,50ème heure à la 43ème heure par semaine civile et de 50% au-delà.

En conséquence, un salarié ayant travaillé 39,5 heures sur une semaine donnée, après autorisation préalable de son supérieur hiérarchique, bénéficiera d'un repos de remplacement de 2,50 heures de repos (soit 2 heures et 30 minutes).

Le repos de remplacement pourra être pris par le salarié à compter de 2 heures cumulées de repos. La date de prise du repos sera convenue avec le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.

Si les nécessités de fonctionnement de l'activité n'avaient pas permis au salarié de solder son repos de remplacement au 31 mars de l'année N+1 concernée par l'acquisition, le nombre d'heures de repos de remplacement non pris sera payé (au taux habituel du salarié, le repos ayant déjà été acquis avec majorations). En revanche, le repos non pris par le salarié pour des raisons sans lien avec les nécessités de fonctionnement de l'activité sera perdu.

Article 3.9 – Rémunération

Les salariés dont la durée de travail est basée sur l’octroi de JRTT bénéficient d’une rémunération mensuelle fixée sur la base d’un volume hebdomadaire moyen d’heures calculé comme suit :

(volume hebdomadaire moyen d’heures travaillées x 52) / 12


Pour exemple, un salarié présent sur toute la période de référence et dont la durée moyenne de travail est de 35 heures (après déduction des JRTT), s’il bénéficie d’un droit à congés payés complet, bénéficiera :

d’une rémunération mensuelle calculée comme suit : 35 x 52 / 12 = 151,67 heures mensuelles payées,

d’une rémunération annuelle correspondant à sa rémunération forfaitaire mensuelle x 12, cette rémunération annuelle correspondant à la rémunération des heures travaillées mais aussi des heures et jours non travaillés (tels les congés payés, jours fériés, chômés, jours de repos dont RTT…).
Compte tenu du lissage, le salarié percevra une rémunération identique d’un mois sur l’autre sous réserve des éventuelles absences déductibles.

Article 3.10 – Journée de solidarité

La journée de solidarité fixée à ce jour le lundi de pentecôte, sans qu'il s'agisse d'une obligation par la direction qui pourra décider postérieurement de la fixer un autre jour, sera non travaillée et compensée par des heures réalisées au-delà de 37,50 heures par semaine, dans la limite de 7 heures, réalisées entre le lundi de pentecôte et le 31 juillet de l'année considérée. Ces heures de récupération dans la limite de 7 heures ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent.


Article 4 : Aménagement du temps de travail des cadres de Position 1 et 2
Forfait annuel en heures

Article 4.1 – Cadres concernés

Sont concernés par les dispositions de l’article 4 l’ensemble des salariés cadres liés par un contrat de travail avec la Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France et classés en Position 1 et 2 de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés, de conseils.

A ce jour, selon la grille de classification conventionnelle les cadres de Position I peuvent être classés de la Position I.1 coefficient 95 à la Position 1.2 coefficient 100 et les cadres de Position II peuvent être classés de la Position 2.1 coefficient 105 à la Position 2.3, coefficient 150.

En cas de modification de la grille de classification conventionnelle, l’article 4 du présent accord restera applicable aux salariés cadres des Position 1 et 2 en fonction des nouveaux coefficients qui seraient négociés par les partenaires sociaux.

Les cadres des positions 1et 2 ne peuvent suivre un horaire prédéfini en raison de leurs responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent suivre l’horaire collectif du service auquel ils sont intégrés.

En application des dispositions légales, la mise en place de forfaits annuels en heures est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait. Cette convention, soumise à l’accord préalable du salarié concerné, lui sera proposée par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail auquel elle sera intégrée. 


Article 4.2 – Période de référence

La période de référence servant d’appréciation au forfait annuel en heures s’étend sur 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


Pour les salariés cadres de Position 1 ou 2, sous contrat à durée déterminée, la période de référence sera égale à la durée de leur contrat et le nombre d’heures annuelles de forfait calculé prorata temporis.

Article 4.3 – Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail maximum du personnel visé en article 4.1 est de 1 840 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, calculée sur une moyenne de 46 semaines en moyenne effectivement travaillées sur l’année (soit hors congés payés et jours fériés chômés notamment).

La durée de 1 840 heures de travail effectif correspond à la situation d’un salarié disposant d’un droit à congés payés complet. Les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet verront leur durée annuelle de travail augmentée à due proportion du nombre de congés non acquis.

Si un cadre visé en article 4.1. sollicite une réduction de son temps de travail pour faire face à des contraintes individuelles (état de santé, contraintes familiales…) ou dans le cadre d’un dispositif légal (congé parental partiel pour exemple), la durée d’activité de 1 840 heures annuelles sera réduite en proportion de sa demande, de même que sa rémunération en conséquence et son droit au nombre de jours de RTT prévu à l’article 4.5.

Il est rappelé qu’en dehors des exceptions prévues légalement, la réduction du temps de travail d’un salarié qui la sollicite est soumise à l’accord préalable et express de la Direction.

* Détermination du nombre moyen de semaines travaillées sur la période annuelle : 52 semaines – 5 semaines de congés payés – 1 semaine correspondant à des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé = 46 semaines

* détermination du volume hebdomadaire moyen d’heures travaillées servant de base de calcul à la rémunération et pour un salarié en convention annuelle en heures correspondant à 1 840 heures : 1 840 / 46 semaines = 40 heures (volume hebdomadaire moyen d’heures travaillées).

Article 4.4 – Rémunération lissée

Les salariés dont la durée de travail est basée sur une convention de forfait annuel en heures bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d’un volume hebdomadaire moyen indicatif d’heures travaillées correspondant à la durée annuelle forfaitaire, ramenée au mois et calculée comme suit :
(volume hebdomadaire indicatif moyen d’heures travaillées x 52) / 12

Pour exemple, un salarié présent sur toute la période de référence et dont la durée du forfait annuel en heures est de 1 840 heures, s’il bénéficie d’un droit à congés payés complet, bénéficiera :

d’une rémunération mensuelle calculée comme suit : 40 x 52 / 12 = 173,33 heures mensuelles payées,


d’une rémunération annuelle correspondant à sa rémunération forfaitaire mensuelle x 12, cette rémunération annuelle correspondant à la rémunération des jours travaillés prévus dans le forfait mais aussi des jours non travaillés (tels les congés payés, jours fériés, chômés, jours de repos dont RTT…).

En application de l’article L. 3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, incluant les majorations prévues par les dispositions légales ou à défaut conventionnelles, pour les heures supplémentaires.

Compte tenu du lissage, le salarié percevra une rémunération identique d’un mois sur l’autre sous réserve des éventuelles absences.

Article 4.5 – Attribution de jours de repos sur l’année (dénommés JRTT)

Il est rappelé que la mise en place d’un forfait annuel en heures n’implique pas l’attribution en contrepartie de jours de repos sur l’année (JRTT).

Toutefois, la SARL SNAP ON BUSINESS SOLUTIONS, soucieuse de l’équilibre entre vie privée et professionnelle des cadres visés à l’article 4.1, a décidé de leur attribuer des jours de repos sur l’année. 

Le nombre de jours de repos sera au nombre de 15 jours sur l’année (période de référence visée en article 4.2) pour un cadre travaillant sur la base du forfait annuel en heures de 1840 heures et présent sur l’ensemble de l’année. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ou encore de fixation d’un forfait annuel en heures inférieur à 1840 heures, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis.

Modalités d’attribution des jours de repos :

Sans que cela ne remettre en cause l’autonomie dont disposent les cadres de Position 1 et 2 dans l’organisation de leur temps de travail, le calendrier et les modalités de prise de ces jours de réduction du temps de travail doivent tenir compte des contraintes commerciales de la Société dans l’année de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).

La répartition des JRTT s’effectuera de la manière suivante :

9 jours ouvrés pris par journée ou demi-journée par le salarié en concertation avec sa hiérarchie et conformément aux règles de prise des JRTT définies selon les mêmes modalités que la prise des congés payés ;

6 jours ouvrés décidés par la Direction afin de permettre notamment une fermeture lors des fêtes de fin d’année, à l’occasion des ponts ou pour d’autres motifs liés à l’activité de la Société. Le calendrier est fixé chaque année par la Direction, après consultation des représentants du personnel et communiqué à l’ensemble du personnel en début d’année N+1.

Les JRTT devront impérativement être pris et soldés au cours de la période de référence annuelle. Au-delà et à défaut de prise, ils seront perdus. Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés payés annuels et ne pourront donc pas être accolés à une période de congés payés sauf accord exprès de la direction.


Article 4.6 – Répartition des heures travaillées – Durées maximales de travail

La durée de travail des salariés cadres visés en article 4.1 c'est-à-dire employés dans le cadre d’une convention de forfait individuel en heures sur l’année, sera répartie par le salarié sur toute ou partie des jours ouvrables de la semaine en fonction de leur charge de travail, de la mission confiée et des nécessités de fonctionnement de l’activité.

Toutefois, le salarié devra respecter les dispositions qui lui sont applicables notamment en matière de repos quotidien (actuellement au moins 11 heures de repos entre deux journées d’activité professionnelle) et au moins 35 heures consécutives actuellement de repos hebdomadaire incluant le dimanche soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Pour des raisons d’organisation de l’activité, de préservation de la santé et de la sécurité des salariés et sans que cela ne remette en cause l’autonomie du personnel visé à l’article 4.1 dans l’organisation de leur emploi du temps, le personnel n’est pas autorisé à travailler le samedi ou le dimanche, sauf exception lié à un impondérable et après accord préalable et express de la Direction.

Sur une semaine isolée, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée maximale de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif par jour et l’amplitude (du début jusqu’au terme de la durée d’activité, pause incluse) ne peut dépasser 13 heures par jour.

Le salarié devra impérativement prendre une pause d’au minimum 20 minutes au plus tard à compter de la 6ème heure de travail consécutive.

Article 4.7 – Heures supplémentaires

Le dépassement de la durée annuelle de travail prévue au forfait visé à l’article 4.3 implique que le salarié concerné ait obtenu l'autorisation préalable et expresse de son manager. Le salarié devra justifier dans sa demande, des motifs le conduisant à demander un dépassement de sa durée d'activité.

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures réalisées au-delà du forfait annuel en heures visé à l’article 4.3, soit au-delà de 1 840 heures par an, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant acquis un droit complet à congés payés.

En cas d'autorisation de dépassement, les heures d'activité au-delà de 1840 heures par année civile pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant acquis un droit complet à congés payés donneront lieu à un repos compensateur de remplacement. 

Le repos compensateur de remplacement donne lieu à une bonification de 25% de la 1 841ème heure à la 1 978ème heure et de 50% au-delà.

Le repos de remplacement pourra être pris par le salarié à compter de 7 heures cumulées de repos. La date de prise du repos sera convenue avec le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.

Si les nécessités de fonctionnement de l'activité n'avaient pas permis au salarié de solder son repos de remplacement au 31 mars de l'année N+1 concernée par l'acquisition, le nombre d'heures de repos de remplacement non pris sera payé (au taux habituel du salarié, le repos ayant déjà été acquis avec majorations). En revanche, le repos non pris par le salarié pour des raisons sans lien avec les nécessités de fonctionnement de l'activité sera perdu.

Article 4.8 – Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article D. 3121-24 du Code du travail, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires ne concerne pas les salariés sous convention de forfait annuel en heures.

Article 4.9 – Compteur individuel et solde négatif ou positif

Chaque heure supplémentaire au-delà de 1 840 heures annuelles sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures annuelles de travail visé à l’article 4.3 du présent accord et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes non travaillées rémunérées ou non. 

Elles ne feront l’objet d’aucune retenue sur salaire, sauf si elles correspondent à des périodes non travaillées et non rémunérées telles que visées à l’article 4.12.

Article 4.10 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de référence du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours d’année, il est procédé à une régularisation.

La durée du forfait annuel en heures des salariés dont le contrat de travail débutera en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours, selon la formule suivante pour un forfait en heures complet :

Nombre d’heures hebdomadaire moyen correspondant au forfait (soit 40 heures pour un forfait annuel complet) x Nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence augmentée du volume horaire correspondant aux jours de congés ouvrés non acquis (40/5 par jour de congé non acquis)

Exemple d’un salarié engagé au 1er juillet : (40 x 26) + ((12,5) x 40/5) = 1 040 + 100 = 1 140 heures de forfait

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif déjà perçue sera déduite du dernier bulletin de salaire,

Les heures excédentaires seront indemnisées au salaire avec les majorations applicables au cours de la période de référence.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle ou de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.

Article 4.11 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération intégrale par l’employeur (par exemple les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. 

Article 4.12 – Périodes non travaillées et non rémunérées

En cas d’absences non rémunérées, les journées d’absence sont déduites de la rémunération sur la base du volume hebdomadaire moyen d’heures travaillées divisé par 5 (jours ouvrés).

Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence.

La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le volume mensuel moyen d’heures travaillées. Le volume mensuel moyen d’heures travaillé est calculé comme suit : 

(volume hebdomadaire moyen d’heures travaillées x 52) / 12.

Pour exemple, pour un salarié au forfait annuel en heures complet à hauteur de 1 840 heures annuelles (soit un volume hebdomadaire moyen de 40 heures) et percevant une rémunération mensuelle lissée de 2 500 euros bruts, le taux horaire d’absence sera calculé comme suit : 2 500 / ((40 x 52) / 12)) = 14,423 €.

Par ailleurs, l’impact des absences sur le calcul du nombre d’heures restant à travailler dans le cadre de la période annuelle sera traité dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur en fonction de l’origine de l’absence.

Article 4.13 – Charge de travail, entretien annuel et suivi des heures travaillées

Pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres au forfait annuel en heures, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie la plus équitablement possible sur l’année.

Article 4.13.1 – Modalités de décompte du temps de travail

Le nombre d’heures travaillées sera comptabilisé puis transmis par le salarié, le dernier jour ouvré de chaque semaine, via un système informatique de type EURECIA. Il en sera de même des jours de RTT et plus généralement de repos type congés payés…

Le salarié devra y consigner sa durée d’activité et notamment : 

son heure de début et de fin d’activité professionnelle sur chaque journée travaillée,
le début et la fin de chaque pause,
la date des jours travaillés,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos (article 4.4 – dénommés RTT),
les jours fériés chômés.

Après contrôle du manager du temps d'activité déclaré par le salarié, s'il est constatée une discordance en positif ou négatif entre la prestation réalisée et le temps déclaré, un échange entre responsable hiérarchique et salarié devra intervenir pour envisager la suite à y donner. Le salarié aura le droit d’être assisté par un représentant du personnel, s’il le souhaite.

En cas de désaccord persistant entre le salarié et le manager concernant le nombre d’heures travaillées comptabilisées, le salarié et le manager auront la possibilité de faire appel de la décision auprès du Regional Manager qui prendra la décision finale. Dans le cas où le poste de Regional Manager serait vacant, le salarié et le manager auront la possibilité de faire appel de la décision auprès du Gérant et du Service RH qui prendront la décision finale. Dans le cas où le Regional Manager est le Manager du salarié, le salarié et le manager auront la possibilité de s’adresser au Gérant et du Service RH qui prendront la décision finale.
Article 4.13.2 – Entretien trimestriel et suivi régulier de la charge de travail

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, il sera organisé au moins une fois par trimestre, de même qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel durant lesquel seront abordés les points suivants :

la charge individuelle de travail du Salarié, 
l'organisation du travail dans la Société,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
le rapport entre la rémunération individuelle et la durée de travail.

L'employeur transmet une fois par an aux institutions représentatives du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 4.13.3 – Dispositif d’alerte

Le Salarié devra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas d'isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d'émettre par écrit une alerte (de préférence par mail avec demande d’accusé de lecture) auprès de son supérieur hiérarchique afin qu'il puisse être reçu dans les meilleurs délais. 

A l'issue de cette concertation, seront envisagées l’identification des causes en étant à l’origine et des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. La concertation sera formalisée par un écrit adressé au salarié concerné.

Article 4.14 – Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 


respecter la qualité du lien social au sein des équipes,

garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion ».

Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…).

En dehors de telles situations, toute personne qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considérée comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée de travail du salarié suivant son envoi.

Article 5 : Aménagement du temps de travail des cadres de Position 3
Forfait annuel en Jours

Article 5.1 – Cadres concernés

Sont concernés par les dispositions de l’article 5 les salariés cadres liés par un contrat de travail avec la Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France et classés au minimum en Position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés, de conseils.

En cas de modification de la grille de classification conventionnelle, l’article 5 du présent accord restera applicable aux cadres de Position 3 en fonction des nouveaux coefficients qui seraient négociés par les partenaires sociaux.

Ce type de forfait concerne les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Il concerne les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision des travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion des tâches qui leur sont confiées.  

En application des dispositions légales, la mise en place de forfaits annuels en jours est subordonnée à la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait. Cette convention, soumise à l’accord préalable du salarié concerné, lui sera proposée par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail auquel elle sera intégrée. 


Article 5.2 – Période de référence

La période de référence servant d’appréciation au forfait annuel en jours s’étend sur 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés cadres de Position 3, sous contrat à durée déterminée, la période de référence sera égale à la durée de leur contrat et le nombre de jours de forfait calculé prorata temporis.

Article 5.3 – Durée de travail

La durée annuelle de travail maximum du personnel visé en article 5.1 est de 212 jours de travail dans l’année (211 jours augmentés de la journée de solidarité et pour un droit à congés payés complet). 

Le nombre de jours de repos annuels découlant de l’application du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés et du nombre de jours de congés acquis, du nombre de congés payés non pris sur une période et reportés sur l'année considérée ou encore des jours de congés pour ancienneté qui pourraient être acquis.

Le salarié devra obligatoirement obtenir l’accord écrit et préalable de la Direction afin de dépasser ce forfait annuel. A défaut, il ne pourra prétendre à aucune contrepartie en temps ou en argent afférente à ce dépassement. 

Le salarié organise selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait jours, sous réserve de respecter les dispositions de la convention collective ainsi que les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives par semaine) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont disposent les cadres de Position 3 dans l’organisation de leur temps de travail, le calendrier et les modalités de prise de jours repos liés à l’application du forfait annuel en jours doivent tenir compte des contraintes commerciales de la Société dans l’année de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).

Six jours ouvrés de repos liés à l’application du forfait annuel en jours seront fixés par la Direction afin de permettre notamment une fermeture lors des fêtes de fin d’année, à l’occasion des ponts ou pour d’autres motifs liés à l’activité de la Société. Le calendrier est fixé chaque année par la Direction, après consultation des représentants du personnel et communiqué à l’ensemble du personnel en début d’année N+1.

La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures.

Sauf impondérable professionnel et exceptionnel, le Salarié devra respecter un temps d'inactivité de 20 heures 30 à 8 heures. Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12,50 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

La plage d’activité de 8 heures à 20 heures 30 constitue une simple référence de plage horaire pendant laquelle le cadre de position 3 peut organiser librement sa durée d’activité en fonction de la mission qui lui est confiée. Il ne s’agit aucunement d’une durée d’activité minimale pendant laquelle le Salarié devrait se tenir à disposition.


Si un cadre visé en article 5.1. sollicite une réduction de son temps de travail pour faire face à des contraintes individuelles (état de santé, contraintes familiales…) ou dans le cadre d’un dispositif légal (congé parental partiel pour exemple), il bénéficiera d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé par le présent accord. La durée d’activité de 212 jours annuels sera réduite en proportion de sa demande, de même que sa rémunération en conséquence.

Pour exemples, pour un salarié employé sur la base d’un forfait annuel en jours inférieur au plafond et ayant acquis un droit complet à congés payés :

191 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,
169,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,
148,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,
127 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,
106 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail,

Etant précisé que la période de référence annuelle reste la même (1er janvier – 31 décembre) et qu’en outre le salarié employé sur la base d’un forfait jours inférieur au plafond conventionnel ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.
 
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ; 
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; 
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .

Article 5.4 – Rémunération lissée

Les salariés dont la durée de travail est basée sur une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un lissage de leur rémunération annuelle ramenée au mois et calculée comme suit :

Rémunération forfaitaire annuelle / 12

Cette rémunération annuelle forfaitaire est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (sauf en cas de suspension du contrat de travail ou de sortie en cours de mois, donnant lieu à réduction de la rémunération). 

La rémunération annuelle correspondant à la rémunération du forfait en jours visé à l’article 5.3 mais aussi des jours non travaillés (tels les congés payés, jours fériés, chômés, jours de repos…).

La rémunération du forfait en jours réduit est proratisée à concurrence du nombre de jours de forfait par rapport au forfait annuel de référence complet.

Compte tenu du lissage, le salarié percevra une rémunération identique d’un mois sur l’autre sous réserve des éventuelles absences.

Article 5.5 – Renonciation à des jours de repos

En cas d’accord préalable et express de la Direction, le salarié pourra renoncer à des jours de repos (jours non travaillés en application du forfait) moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% du salaire journalier jusqu’à 222 jours par an et de 35% au-delà, dans la limite maximale de 230 jours par an.

Le calcul de la majoration s’effectuera comme suit :

Exemple : Pour un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel de 212 jours sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, qui a droit à 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ni un dimanche, et dont la rémunération annuelle est de 35 000 €,  le calcul du salaire journalier pour le retrait de salaire lié à l’absence s’évalue de la façon suivante :

35 000 / (212+25+9) = 142.27 € par jour, soit 71.13 € par demi-journée.

Calcul du salaire journalier majoré pour la renonciation à un jour de repos jusqu’à 222 jours : 142,27 € x 120% = 170,72 € par jour.

Calcul du salaire journalier majoré pour la renonciation à un jour de repos à compter de 223 jours et jusqu’à 230 jours : 142,27 € x 135% = 192,06 € par jour.

Article 5.6 – Charge de travail, entretien annuel et suivi des jours travaillés

Pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres au forfait annuel en jours, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie la plus équitablement possible sur l’année.

Article 5.6.1 – Modalités de décompte du temps de travail

Le nombre de jours travaillés fait l’objet d’un décompte auto-déclaratif au moyen d’un outil informatique mis en place.

Le salarié devra y consigner sa durée d’activité et notamment : 

Les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
la durée du repos hebdomadaire
la durée du repos journalier,
les jours de repos pris en application du forfait jours,
les autres jours de repos : congés payés, jours fériés chômés,…

Le décompte devra être communiqué au supérieur hiérarchique au plus tard le dernier jour ouvré du mois ou dès le retour du salarié concerné.

Article 5.6.2 – Entretien trimestriel et suivi régulier de la charge de travail

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, il sera organisé au moins une fois par trimestre, de même qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel durant lequel seront abordés les points suivants :

la charge individuelle de travail du Salarié, 
l'organisation du travail dans la Société,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
le rapport entre la rémunération individuelle et la durée de travail.

L'employeur transmet une fois par an aux institutions représentatives du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 5.6.3 – Dispositif d’alerte

Le Salarié devra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas d'isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d'émettre par écrit une alerte (de préférence par mail avec demande d’accusé de lecture) auprès de son supérieur hiérarchique afin qu'il puisse être reçu dans les meilleurs délais. 

A l'issue de cette concertation, seront envisagées l’identification des causes en étant à l’origine et des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. La concertation sera formalisée par un écrit adressé au salarié concerné.

Article 5.7 – Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 

respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion ».

Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre exclusivement les circonstances particulières, nées de l’urgence (accidents graves, évènements de société exceptionnels, force majeure…).

En dehors de telles situations, toute personne qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considérée comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée de travail du salarié suivant son envoi.

Article 5.8 – Situation particulière des entrées et sorties en cours d’année

Article 5.8.1 – Embauche en cours de période


En cas d’embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux non encore acquis).
Formule de calcul : (Plafond annuel de jours travaillés + Nombre de jours de congés ouvrés non encore acquis) x (Nombre de mois travaillés / 12).

Ex : Le salarié sous forfait 212 jours est embauché le 1er octobre 2019  en CDI. Il travaillera donc 3 mois au sein de la Société sur l'année 2019.

Il lui manque donc 9 mois d'acquisition de congés, soit 9 x 2,08=18,72 jours. Ainsi, le calcul du forfait jours pour la période restant à courir jusqu’au terme de la période de référence sera au prorata du nombre de mois travaillés sur l'année civile. 

Ce qui équivaut à appliquer la formule : (212+18,72) x 3/12= 57,5 jours (arrondi à la demi-journée). 

Article 5.8.2 – Départ en cours de période

En cas départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération,

Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paye dans les limites visées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié et à défaut, fera l’objet d’un traitement en application des dispositions sur l’indû.

Article 5.9 – Situation particulière des absences en cours d’année

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective de travail résultant de causes accidentelle, d’intempéries, force majeure, ou encore de pont.
Les absences rémunérées selon les dispositions légales ou conventionnelles, tels que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, les congés pour évènements familiaux, les congés payés qui auraient été reportés sur l'année considérée ou les congés pour ancienneté… seront comptabilisées dans le forfait au même titre qu’une période travaillée.

A contrario, les absences non rémunérées et non assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ne seront pas comptabilisées dans le forfait.


Article 5.10 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération intégrale par l’employeur (par exemple les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. 

Article 5.11 – Périodes non travaillées et non rémunérées

Les journées ou demi-journées d’absence non travaillées et non rémunérées sont déduites de la rémunération sur la base du salaire journalier qui est calculé à partir de la rémunération annuelle versée en contrepartie de la durée annuelle forfaitaire de travail en jours.

Le salaire journalier est déterminé en tenant compte des jours rémunérés dans le cadre de la rémunération annuelle, à savoir : 

	- les jours de travail prévus au forfait,
	- les jours de congés payés,
	- les jours fériés.

Exemple : Pour un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel de 212 jours sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, qui a droit à 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ni un dimanche, et dont la rémunération annuelle est de 35 000 €,  le calcul du salaire journalier pour le retrait de salaire lié à l’absence s’évalue de la façon suivante :

35 000 / (212+25+9) = 142.27 € par jour, soit 71.13 € par demi-journée.

Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence.


Article 6 : Information des représentants du personnel sur la durée de travail

L’institution représentative du personnel, qu’il s’agisse des délégués du personnel jusqu’aux prochaines élections professionnelles ou du Comité Social et Économique après les prochaines élections, est consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en heures et en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail et plus généralement sur les conditions d’emploi dont la durée de travail de l’ensemble du personnel.


Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Article 7.1 – Durée de l’accord – Modalités d’entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet après signature par les délégués du personnel titulaires et à l’issue des formalités de dépôt et de publicité fixées par les dispositions légales.

Article 7.2 – Commission de suivi et Clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants de la Direction (au maximum deux membres) et de représentants du personnel (au nombre de deux au maximum et désignés par les délégués du personnel ou le Comité social et économique parmi leurs membres) assurera le suivi du présent accord.

En cas de disparition de l’institution représentative du personnel, une commission ad’hoc sera créée et composée d’au moins deux membres du personnel désignés sur la base du volontariat.

Cette commission se réunira une fois par an afin de vérifier l’application de ses dispositions. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des deux parties.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.

Article 8 : Révision de l'accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La validité de l’avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


Article 9 : Dénonciation de l'accord

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire de l’employeur d’une part et des représentants élus titulaires du personnel d’autre part, moyennant un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le cas échéant, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis.


Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord

Une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la société à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de saint Quentin en Yvelines via le site .


Par ailleurs, l'article 16 de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que ses décrets d'application prévoient que tous les accords collectifs conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable.

En application de cette disposition et dans le cadre du présent accord, une version dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront supprimées, est également transmise à l'administration et sera également déposée sur le site internet dédié.


Fait au Pecq,
Le 3 juillet 2019.

Signataires

Pour la Société SNAP-ON BUSINESS SOLUTIONS France
M                          
Sur délégation de pouvoirs de M        
En qualité de Gérant




M 							M 				
Délégué du personnel titulaire				Délégué du personnel titulaire






















Paraphes sur chaque page – Signatures précédées de la mention « Lu et approuvé – Bon pour accord » en dernière page