ACCORD COLLECTIF VISANT A FACILITER LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PRIVEE PAR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF FACULTATIF DE TELETRAVAIL


ENTRE : 
La société TINGARI, SAS, Inscrite a RCS de Paris sous le n° B479 474 306, dont le siège social est à Paris (75 008), 18 rue de la Pépinière, représentée par xxxxxxx xxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines, dument habilité(e) aux fins des présentes. 

D'une part,

ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
CFDT, Représentée par xxxxxxx xxxxxxxxxx, en qualité de Délégué(e) Syndical(e),
CGT, Représentée par xxxxxxx xxxxxxxxxx, en qualité de Délégué(e) Syndical(e),

D'autre part,
 
Ensemble désignées « les Parties » et individuellement « Partie »,

 IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

SOMMAIRE

PREAMBULE



CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION, CONDITIONS D’EMPLOI ET D’ELIGIBILITE

CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE LA DEMANDE

2.1 Validation de la demande et enclenchement du dispositif
2.2 Réversibilité

CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL

3.1 Modalités
3.2. Dérogations et demandes exceptionnelles
3.3. Durée du travail
3.4. Suivi de l’activité

CHAPITRE 4 : MOYENS MIS A DISPOSITION

4.1 Locaux et Matériel
4.2 Assurance

CHAPITRE 5 : INDEMNISATION

CHAPITRE 6 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 Egalité de traitement
5.2. Respect de la vie privée
5.3. Protection des données et confidentialité
5.4. Santé et sécurité au travail

CHAPITRE 7 : BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD

CHAPITRE 8 : DATE D’EFFET

CHAPITRE 9 : DEPOT ET PUBLICITE
PREAMBULE


L’entreprise expérimente le télétravail de complaisance depuis 2018, dans le cadre d’un accord dont la négociation a eu lieu à la suite des discussions engagées pour améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés au cours de la négociation annuelle sur les salaires et les conditions de travail.

L’accord précédent visait à faciliter, en fonction des demandes individuelles et des possibilités organisationnelles, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Après une période d’expérimentation d’une année, l’accord signé en 2018 a été prorogé pour une durée indéterminée.

Cependant, l’accord expérimental prorogé contenait plusieurs limitations dont la Direction et les Délégué(e)s Syndical(e)s entendaient discuter de nouveau. La demande de révision de l’accord a été formulée par les organisations syndicales lors des négociations annuelles sur les salaires, l’égalité entre les femmes et les hommes et les conditions de travail qui se sont terminées le 19 mars 2019 par la signature d’un accord à l’unanimité.

Parallèlement, une enquête interne, concernant le recours et la satisfaction perçue tant par le télétravail régulier que par le télétravail occasionnel, était diffusée à tous les salariés le 24 mai 2019 puis les résultats étaient présentés aux élus le 16 juin 2019.

Cette enquête a confirmé l’intérêt pour l’entreprise et ses salariés d’une extension de l’accord précédent.

L’entreprise et les Délégué(e)s Syndical(e)s se sont réunis les 19 juin 2019, 5 juillet 2019 et 26 juillet 2019. 

Ainsi, les Parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité dans un lieu adapté garantissant la confidentialité en télétravail. 

Cet accord affirme une égalité de droits et de traitement pour tous les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, ou partiellement en télétravail.

Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement.



CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION, CONDITIONS D’EMPLOI ET D’ELIGIBILITE


Le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile tel que défini ci-dessous et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié qu’il s’agisse de sa résidence principale ou secondaire.

Le domicile principal correspond à l’adresse déclarée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines pour l’envoi du bulletin de paye. Tout changement d'adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.

La résidence secondaire s’entend comme un lieu pour lequel le salarié est couvert par une assurance « multirisque habitation » établie à son nom.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert aux activités compatibles avec cette forme de travail, c’est-à-dire celles pouvant être exercées à distance, à l’extérieur des locaux de l’entreprise. De ce fait, les activités nécessitant une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise seront exclues.

Sont particulièrement visées les fonctions assurant l’accueil physique des clients ou du personnel telles que :
Conseiller en Insertion Professionnelle, 
Conseiller en Evolution professionnelle, 
Hôte d’accueil - assistant administratif (Pilote), 
Consultant, 
Assistant de Direction.

Pour ces fonctions, l’accord managérial devra être préalablement accompagné d’une définition des tâches pouvant être réalisées en télétravail et d’une planification permettant notamment d’organiser l’accueil du public sur les agences concernées pendant les jours télétravaillés. Si une telle organisation n’était pas possible, le télétravail ne pourrait être accordé.
Par ailleurs, certaines considérations liées à la nature de l’activité, au caractère confidentiel des données, aux impératifs de sécurité et à la faisabilité technique peuvent limiter l’accès au télétravail.

L’entreprise s’engage en outre à apporter une attention particulière aux personnes en situation de handicap et aux salariées enceintes.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste. Cette condition d’ancienneté doit permettre d’assurer une bonne connaissance opérationnelle du poste et un bon niveau d’intégration relationnelle, préalables nécessaires à la bonne réalisation des activités à distance. Les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois sont éligibles au télétravail ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que de l’organisation du service ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises pour la bonne mise en œuvre d’une organisation en télétravail : disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une installation électrique conforme, une connexion internet à haut débit et un téléphone fixe. Durant la ou les journées en télétravail, un renvoi devra être effectué de la ligne de téléphone du poste de travail vers la ligne fixe du salarié.

Enfin, les salariés doivent pouvoir travailler de manière autonome. Le niveau d’autonomie se mesure sur la base des éléments suivants : 
la maîtrise des outils professionnels,
le respect des procédures professionnelles et la capacité à les utiliser de manière autonome
l’autonomie générale dans la tenue du poste.

Compte tenu de ces éléments, sont exclus du présent accord :

Les collaborateurs travaillant à temps partiel trois jours par semaine ou moins,
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ; leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.

Les demandes des salariés ne remplissant pas une ou plusieurs des conditions ci-dessus seront refusées.

En cas de changement d’emploi, changement d’affectation (contrat, client, prestation, etc.) ou de mobilité géographique, la situation de télétravail s’arrêtera automatiquement et le collaborateur devra soumettre, s’il le souhaitait, une nouvelle demande de télétravail à sa hiérarchie. 
CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE LA DEMANDE


1. Validation de la demande et enclenchement du dispositif

Le télétravail revêt un caractère volontaire fondé sur un accord réciproque entre l’employeur et le salarié concerné. En ce qu’il constitue une facilité d’organisation que l’employeur accepte d’octroyer au salarié qui en remplit les conditions afin de lui permettre de mieux concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle, il ne peut être mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié, après accord exprès de l’employeur.

Ainsi, les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans un cheminement fondé sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Pour rappel, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié et inversement. 

L’organisation du télétravail est fondée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Celui-ci doit pouvoir avoir la possibilité de mesurer, apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

La demande formulée et motivée est à adresser au responsable hiérarchique ainsi qu’à la DRH. Dans celle-ci, le salarié devra indiquer les modalités souhaitées d’organisation du travail en précisant notamment le ou les jours effectués en télétravail. La hiérarchie du salarié et la DRH disposent alors d’un délai d’un mois pour analyser la demande et apporter une réponse écrite. 

Ce délai sera rallongé en cas d’absence (congés payés, formation, etc.) d’une des Parties en charge de l’approbation de la demande au moment de celle-ci.

En cas de retour positif, l’enclenchement du dispositif se fera dans un délai à convenir entre les Parties.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit. En outre, le délai avant de pouvoir déposer une nouvelle candidature sera porté à 1 an, sauf en cas de changement de poste.

En cas d’acceptation de la demande, toutes les dispositions nécessaires seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, notamment par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. L’avenant au contrat de travail fixe notamment les conditions de réversibilité, les modalités de fixation des jours de télétravail, le nombre de jours de télétravail et le format retenu.

Nous rappelons que le télétravail ne constitue pas une clause essentielle du contrat de travail.

La modalité de travail convenue est valable pour un an par tacite reconduction. 

Chaque année, un bilan devra être fait entre le salarié et son manager lors de la campagne d’entretien annuel d’évaluation. L’une ou l’autre des Parties pourra alors porter à la connaissance de la DRH le souhait de ne pas reconduire ce dispositif.


2. Réversibilité

Les deux Parties disposent d’une phase d’adaptation de 2 mois pendant laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

A l’issue de cette phase d’adaptation, l’une ou l’autre des Parties peut décider à tout moment et par écrit (LRAR ou remise en main propre contre décharge) de mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des Parties sur un délai plus court.

Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’Entreprise. Le collaborateur en est informé par écrit.
Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :
déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire non signalé et n’ayant pas fait l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques, 

introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance, 

évolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect. 


CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les Parties rappellent leur attachement à l’exécution du travail dans les locaux de l’entreprise.


1. Modalités

Le télétravail peut être effectué pour un maximum de deux jours par semaine fixée à l’avance. Le télétravail ne peut pas se faire par ½ journée.

Le ou les jours où le salarié exerce ses fonctions en télétravail sont définis en concertation avec le manager sur la base d’une demande formulée par le salarié.

L’exercice du télétravail doit respecter un principe d’une présence physique minimum de 3 jours ouvrés par semaine dans les locaux de l’entreprise, sauf disposition contractuelle particulière. Ainsi, en cas d’absence de 2 jours ouvrés ou plus sur une semaine donnée, les jours restant à travailler le sont obligatoirement sur le lieu de travail habituel et le ou les jours de télétravail initialement prévus sont annulés.

En cas d’annulation du jour de télétravail, il n’y aura pas de report.


2. Dérogations et demandes exceptionnelles

Au regard de l’activité, l’employeur peut décider, en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, que certaines journées prévues en télétravail puissent être effectuées un autre jour de la semaine, notamment en cas de réunion (internes, externes), d’absences au sein de l’équipe, de projet nécessitant un travail en commun… Dans la mesure du possible, cette information sera communiquée 48 heures au préalable au salarié. De même, le salarié pourra solliciter à titre exceptionnel le report de son jour de travail, en raison d’impératifs professionnels ou familiaux. Cette demande devra être formulée auprès de son supérieur hiérarchique au moins 48 heures à l’avance et devra recevoir son aval.

Les demandes exceptionnelles de télétravail (non récurrentes, liées à un évènement ou une situation exceptionnelle et n’empêchant pas le collaborateur de travailler, sous réserve de disposer du matériel et des conditions de travail le permettant) seront traitées au cas par cas par le supérieur hiérarchique et la DRH. En cas de refus, celui-ci sera motivé.

En particulier, en cas de situation exceptionnelle collective telle que :
grève de transport,
intempérie reconnue par arrêté préfectoral,
épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
le télétravailleur pourra être amené à modifier le jour de télétravail initialement prévu sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique.

Dans ce cas, la règle des 3 jours minimum de présence physique dans l’Entreprise par semaine peut être modifiée par la Direction des Ressources Humaines selon la situation et les besoins.

Dans les situations exceptionnelles collectives susvisées, l’Entreprise peut être amenée à autoriser à titre exceptionnel le travail à domicile pour des collaborateurs non télétravailleurs disposant de moyens de connexion à distance.

Pour les femmes enceintes et les travailleurs reconnus handicapés, les demandes seront étudiées au cas par cas et pourront notamment déroger, avec l’accord des deux Parties, au nombre de jours de télétravail fixés à l’article 3.1.

3. Durée du travail, horaires et suivi de l’activité

Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans l'Entreprise.

Les horaires de travail ne sont pas modifiés par le passage en télétravail. Le télétravailleur demeure joignable aux horaires habituels de travail. Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Comme pour le travail réalisé dans l'Entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures soit 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien). Par ailleurs, les salariés doivent se conformer aux dispositions spécifiques prévues par les accords collectifs applicables dans l'Entreprise. Les salariés relevant d'un régime de travail en heures doivent notamment respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ces dispositions sont rappelées dans l’avenant au contrat de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication doivent être maitrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion pendant la durée légale du repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit.

Le décompte du temps de travail est effectué conformément aux accords collectifs en vigueur au sein de l’Entreprise.

Pendant la période de télétravail, le salarié doit enregistrer sa présence selon les procédures et le dispositif de gestion de temps applicables dans l'Entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, congés …), le salarié ne doit pas télétravailler.

Il appartiendra à chaque manager de vérifier régulièrement que le fonctionnement du service, les activités ne sont pas affectés du fait de l’organisation en télétravail. 

Le télétravailleur devra tenir à la disposition du manager un reporting sur les tâches réalisées en télétravail, par l’intermédiaire du remplissage d’une feuille de temps (suivi d’activité) ou tout autre support pertinent. 

En outre, comme évoqué supra, un point précis sera organisé à l’occasion de l’entretien annuel de performance chaque année afin d’échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

CHAPITRE 4 : MOYENS MIS A DISPOSITION


1. Lieu d’exercice du télétravail et Matériel

A la mise en place du télétravail, le Salarié déclarera au service RH le lieu principal d’exécution de son activité en télétravail les jours concernés. Il fournira pour cela une attestation d’assurance « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile. 

Dans le cadre du télétravail, une connexion Internet haut débit, une ligne téléphonique fixe adaptée aux activités exercées à distance sont obligatoires.

En outre, l’entreprise et le Salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail.

Si le salarié souhaite télétravailler d’un autre lieu que le lieu principal d’exécution, il devra en informer (en précisant le lieu envisagé) son responsable hiérarchique au moins 48 heures à l’avance et ce lieu devra présenter toutes les garanties nécessaires à assurer la sécurité du télétravailleur et la confidentialité de son activité et des informations traitées. Le télétravailleur devra en outre rester joignable pendant ses horaires habituels de travail. Le responsable hiérarchique pourra refuser ce changement de lieu.
Il est convenu entre les Parties que le télétravailleur disposera d’un espace de travail compatible avec la bonne réalisation de son activité.

Il appartient au télétravailleur de vérifier, avant la signature de son avenant relatif au télétravail, la conformité de ce lieu avec les normes de sécurité des installations électriques, de contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. 

Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.


2. Assurances et conformité des installations

En cas de télétravail à domicile ou dans une résidence personnelle, le salarié doit fournir :

Une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation en cours de validité, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Une attestation de conformité de l’installation électrique constituée par la remise d’une attestation sur l’honneur dont le modèle figure en annexe 1 du présent accord.

S’agissant de l’attestation d’assurance, il doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile principal une activité professionnelle en télétravail à raison de quelques jours par mois. 
Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail. Il s’engage également à informer immédiatement l’Entreprise :
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur,
En cas de déménagement.
Dans ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail est suspendu. Le salarié devra alors fournir une nouvelle attestation « multirisque habitation » afin de pouvoir reprendre son activité en télétravail. Il n’a pas cependant, dans ce cas, à effectuer une nouvelle demande de télétravail.

S’agissant de l’attestation de conformité, en établissant cette attestation, le salarié reconnait que celle-ci dégage l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.

Préalablement à l’établissement de l’attestation de conformité, un autodiagnostic des installations électriques de l’espace dédié au télétravail doit obligatoirement être réalisé par le salarié candidat sur la base d’un document qui est mis à sa disposition par l’Entreprise.

A cet effet, après avoir réalisé l’autodiagnostic de ses installations électriques, le salarié au moyen d’une attestation certifie sur l'honneur, et sous sa responsabilité pleine et entière, concernant le domicile mentionné dans l’attestation, que :

son espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis conformément au présent accord ;
son espace de travail est situé dans une pièce permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
il dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable avec un débit minimum conseillé de 2 Mbits/s) ;  
il est couvert par une assurance « multirisque habitation » ;
il a informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile tel que défini ci-dessus avec du matériel appartenant à l’Entreprise et produit une attestation d’assurance « multirisque habitation » pour le domicile tel que défini ci-dessus ; 
il dispose d'un aménagement de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à utiliser ;
ses installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent sa sécurité.

Par ailleurs, en cas de changement de sa situation, une nouvelle attestation sur l’honneur ou un justificatif établi par un organisme agréé et certifié, confirmant la conformité électrique aux normes en vigueur, devra être produit par le salarié. 

En cas de non-conformité, l’Entreprise ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques. En conséquence, le télétravail ne peut pas prendre effet, sauf si le salarié fait réaliser à sa charge les travaux nécessaires à la mise en conformité et fournit ensuite une attestation sur l’honneur ou un justificatif établi par un organisme agréé et certifié, confirmant la conformité des installations électriques aux normes électriques en vigueur. 


CHAPITRE 5 : INDEMNISATION

L’entreprise s’engage à indemniser le collaborateur utilisant ses équipements et ressources personnelles lors des journées télétravaillées.

L’indemnité forfaitaire est versée mensuellement sur la base du nombre de jours télétravaillés indiqués dans l’avenant au contrat de travail (cf. 2.1). Elle sera versée par tout moyen à la disposition de l’employeur. 

Cette indemnité correspond à une quotepart de l’abonnement Internet et des frais d’énergie. Elle est fixée à un montant net de charges sociales salariales et patronales de 3€ / jour télétravaillé.

Afin de bénéficier d’une exonération sociale et fiscale, le salarié s’engage à fournir à l’employeur à la signature de l’avenant puis au moins une fois par an les factures de son fournisseur d’accès à internet ainsi que celles de ses fournisseurs d’énergie nécessaire au chauffage du logement. 


CHAPITRE 6 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR


1. Egalité de traitement

Pour rappel, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et traitements légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à la gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les jours de télétravail maintiennent l’attribution d’un Ticket Restaurant par jour télétravaillé.


2. Respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituelles de travail à l’exclusion des temps de pauses. 

Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire de disponibilité est de 9h à 17h30, sous réserve des temps de pause. Ainsi, le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.  Lors des journées télétravaillées, les horaires individualisés ne s’appliquent pas. 

Pour les salariés en forfait jours, ils organisent de manière autonome leur emploi du temps, sous réserve de respecter la durée maximale de travail hebdomadaire, ainsi que le temps de repos journalier et le temps de repos hebdomadaire.

Cependant, afin de leur garantir le respect de leur vie privée, l'entreprise et le télétravailleur s'engagent à respecter la plage horaire de disponibilité suivante : de 9h à 18h à l’exclusion de l’heure du déjeuner. 

Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. Il s’engage également à consulter régulièrement ses messageries vocales et emails pendant ces plages horaires.

Conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre en-dehors des plages horaires fixées dans l’accord. Ainsi, en dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.


3. Protection des données et confidentialité

Les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise s’appliquent également aux télétravailleurs et plus précisément dans la mise en œuvre de tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

Le collaborateur en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.


4. Santé et sécurité au travail

Les règles de prévention applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile et/ou sa résidence secondaire pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

CHAPITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD 

L’entreprise adressera annuellement un bilan quantitatif des salariés en télétravail par l’ajout d’une rubrique dans le bilan social.

Un bilan qualitatif pourra être effectué avec le CSE chaque année.

Les dispositions de l’accord seront revues lors des négociations annuelles sur la rémunération et le temps de travail.


CHAPITRE 7 : DATE D’EFFET

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2020. Il est valable pour une durée indéterminée. 

CHAPITRE 8 : ADHESION ET REVISION


Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la société ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.
Conformément à la Loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt en deux exemplaires auprès des services du Ministre chargé du travail (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes dans des conditions prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.


Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
conformément aux dispositions légales, les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les Parties et / ou les Organisations Syndicales Représentatives habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. 


Dénonciation 

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires avec un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.
CHAPITRE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD


Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DIRECCTE de Paris, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Chacun des exemplaires déposés à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7.


Fait à Paris, le 	, en cinq exemplaires originaux



Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, 




Pour le syndicat CFDT, Madame xxxxxxx




Pour le syndicat CGT, Madame xxxxxxxxx




Pour TINGARI SAS




Monsieur xxxxxxxxxx
Directeur des Ressources Humaines