ETABLISSEMENT PUBLIC DE COOPERATION CULTURELLE
PONT DU GARD

N° SIRET : 448 279 844 00014

N° URSSAF : 14311131









ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ANNEES 2022/2024
* * *

ETABLISSEMENT PUBLIC DE COOPERATION CULTURELLE 
PONT DU GARD









Entre :
L’EPCC Pont du Gard dont le siège est situé 400 route du Pont du Gard, La Bégude, 30210 VERS PONT DU GARD, représenté par ……………………………….., Directeur Général,
D’une part
ci-après dénommé «  l’EPCC »
Et :
- L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical ……………………………., dûment mandaté,
D’autre part

Préambule


Dans le cadre d’une réflexion faisant suite à la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire, l’EPCC Pont du Gard a souhaité intégrer de façon durable le télétravail au sein de son organisation.

Un premier accord télétravail a été signé le 23 octobre 2020, il concernait l’année 2021.

Les partenaires sociaux décident de renouveler la possibilité pour les salariés de réaliser du télétravail afin de leur permettre de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L1229-9 et suivants du Code du Travail.

Cet accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’EPCC Pont du Gard.



ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail.




ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

2.1 Critères d’éligibilité au télétravail et activités concernées

Le télétravail est réservé aux salariés en CDI, toutefois en cas de circonstances très exceptionnelles (type épidémie ou pandémie), il pourra être étendu aux salariés en CDD, en contrat d’apprentissage ou en stage.

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leurs équipes et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont: la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’équipe.

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Les services ou postes concernés sont consultables dans le document intitulé Annexe 1. 

2.2 Réexamen critères d’éligibilité au télétravail

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  


ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité (article 2) et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’une lettre signée remise en main propre. Ce dernier à un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera obligatoirement motivé.




Les différents motifs de refus peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilité technique,
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
d’une désorganisation réelle au sein de l’activité,
d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

En cas d’acceptation, un avenant à durée déterminée, pour une première période avant avenant à durée indéterminé, sera conclu pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, la fréquence du télétravail, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail …

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.


ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 4 semaines à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.


ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 2 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance. 

6.2 Interdiction temporaire

Les partenaires sociaux conviennent que le télétravail pourra être interdit durant les mois de fortes activités au sein des différents services.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance. 

6.3 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.


ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7-1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, tous les mois. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

La demande de télétravail doit être effectuée et validée au préalable via l’outil de gestion du temps du travail (Webquartz).

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

7-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 


Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles : 
Le télétravail peut être accordé aux salariés uniquement sur des semaines complètes de travail (hors semaine comprenant un jour férié)
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail.

7-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

7-4 Horaires pour contacter le salarié

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

7-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

7-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

7-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

7-8 Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.


ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

De même, en cas de déplacement professionnel non prévu, le salarié devra en informer au préalable son supérieur hiérarchique par tout moyen (mail, sms …)

Le traitement de cet événement (accident sur le lieu du télétravail ou lors d’un déplacement professionnel) se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-3  Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires  de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie.

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, l’entreprise coupera les accès de 20h00 à 7h00 ainsi que le samedi et le dimanche, sauf pour le personnel pouvant intervenir le week-end (régie évènementielle, personnel d’astreinte, …), mais tout en s’assurant que les repos quotidiens et hebdomadaires soient respectés.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans accord préalable de celui-ci. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

En cas de nécessité d’intervention technique :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

La direction devra en faire la demande auprès du salarié 3 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

ARTICLE 10 -  TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l'entreprise notamment :
-	en cas de la survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation, par l'entreprise, d'un Plan de Continuité d'Activité.
-	en raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou des établissements de l'entreprise concernée.
Néanmoins, tous ces aménagements nécessitent l’accord de l’entreprise avant application. 

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

11-1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 36 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2024. 

Les parties conviennent de se réunir 2 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

11-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
2 représentants de la direction
1 membre élu titulaire du CSE
1 délégué syndical

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

11-3 Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
2 représentants de la direction
1 membre élu titulaire du CSE
1 délégué syndical

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une 1 fois par an, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

11-4 Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

11-5 Révision de l’accord

Cet accord peut être modifié et complété par voie d’avenants et d’annexes.
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de cette lettre, les signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut, seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

11-5 Dépôt – publicité 

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Vers Pont du Gard, le 16 novembre 2021


En trois exemplaires


Pour l’organisation syndicale FO 	Pour l’entreprise



………………………….	……………………………………
		






ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’EPCC PONT DU GARD – ANNEXE 1



Liste des services ou postes pouvant exercer des activités à distance :

Direction Finances/Contrôle de gestion
Direction Ressources Humaines
Direction Système de l’information
Direction Innovation/Marketing/Commercialisation
Service Affaires juridiques et Achats
Service Patrimoine Mondial et Labels
Service Coordination des évènements
Encadrement direction des services techniques
Directeur service Sécurité
Directrice Développement
Directeur Accueil/Culture/Médiation
Directeur adjoint Culture
Responsable Médiation
Coordinatrice générale Accueil
Responsable Restauration
Responsable générale boutique