ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Société VALLEE Atlantique, 
Immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 067 200 329 00042, 
Code NAF n° 4333 Z, 
Dont le siège social est situé ZI de St Barthélémy d’Anjou, 1 rue de Champfleur, 49184 Saint Barthélémy d’Anjou, 
Représentée par Monsieur				, en sa qualité de Président,


Ci-après dénommée « La Société »,

D'UNE PART,
ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’U.E.S, à savoir : 

Le syndicat CFTC représenté par Monsieur 		 en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat FO, représenté par Monsieur 			, en sa qualité de Délégué Syndical,


D'AUTRE PART,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule
Vallée Atlantique entend s’engager  à mobiliser toutes les ressources et moyens à sa disposition, afin de garantir une réelle égalité de traitement entre les collaborateurs et collaboratrices tout au long de la vie professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les thèmes d'action suivants :

Le recrutement
la formation
la rémunération
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 

1. Embauche


Le % de femmes employées chez Vallée Atlantique au 31.12.2018 est bien au-dessus du % national puisque la part des femmes représente 20% contre 12% au niveau national.

Sur un effectif de  89 salariés = 1/5  sont des femmes.
43% du collège Etam, 25% du collège Cadre  et 15% du collège  ouvriers.

 Le recrutement est un levier important pour faire évoluer la population de l’entreprise.

La société Vallée Atlantique s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

A. Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la société Vallée Atlantique s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 
A cet effet, Vallée Atlantique restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 
Les mentions " H/F " seront apposées sur toutes nos pages d’accueil à chaque nouvelle offre de poste.

B. Egalité de traitement des candidatures

Vallée Atlantique s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

C. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de Vallée Atlantique.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé), Vallée Atlantique se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

D. Mixité dans les recrutements 

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de Vallée Atlantique par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

Vallée Atlantique encouragera les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes ou des hommes. 

E. Objectifs de progression

- Permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes d’accéder à tous les emplois.
- Veiller à ce que le taux de féminisation des candidatures reçues soit proportionnel à celle des hommes 

Indicateurs chiffrés

-  % de femmes et d’hommes dans les recrutements 
- Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues

F. Objectif chiffré

Embauche =  maintien de l’effectif « femme » à hauteur de 20% sur l’ensemble des postes. 



2. Formation


En 2018, il  y a eu un peu moins de formation professionnelle qu’en  2017, dû à la mise  en place du  plan de prévention, ce qui a eu un effet de boomerang avec une nette hausse de la formation professionnelle pour les hommes et femmes, soit 50% des femmes ont eu accès à la formation professionnelle en 2017 et 82% des hommes ont eu accès à la formation professionnelle en 2017. Dès lors nous avons eu mécaniquement une baisse d’accès à la formation professionnelle car une grande majorité des salariés l’on eut en 2017.

Au 31/12/2018, 28% des femmes ont été formés, contre 50% au 31/12/2017
Au 31/12/2018, 53 % des hommes ont été formés, contre 82% au 31/12/2017

Accès identique à la formation professionnelle
Vallée Atlantique s’engage à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes. L’accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion, notamment vers des fonctions d’encadrement. 
Chaque année de nouveaux collaborateurs et collaboratrices  sont formés auprès d’organismes spécialisés. L’entreprise forme en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et autres aux différents métiers du bâtiment, allant du CAP, BP, BTS. Vallée Atlantique attache une importance particulière à la formation professionnelle continue de ses équipes, avec pour axes majeurs :
- Partenariats avec les Écoles et Centres de Formation
- Gestion des équipes et Tutorat
- Perfectionnement des connaissances 
- Développement des compétences

B. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il  sera proposé  un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (collaborateurs) concernés. 

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions. 

C. Objectifs de progression : 

- Faire en sorte que 100% des femmes devant suivre une formation puisse y participer. 
- Veiller à ce qu’il y ait autant de formation chez les femmes et les hommes. 
-  Mise en place d’un entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle.
- Information et communication= promouvoir davantage les métiers auprès des femmes, 
- Présence lors des manifestations et visites dans les écoles.

Indicateurs chiffrés :  
 
- Nombre de bénéficiaire des actions de formation par sexe 
- Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation 

D. Objectifs chiffrés

La formation = former 30% des femmes et dans les même proportions les hommes.
Sensibiliser autant la population masculine et féminine au CPF 


3. Rémunération


Les bilans des rapports de situation comparée chez Vallée Atlantique entre 2017 et 2018 font ressortir :

-Nous constatons en faisant le calcul des écarts salariaux périodique entre 2017-2018, une tendance baissière des écarts de salaire entre les catégories professionnelle à une exception près, l’écart salarial reste stable chez les « cadres ». Par exemple, on passe d’environ 10.15% d’écart salariale  chez les « compagnons » ou « ouvriers »  en 2017 à contrario un écart salarial d’environ 9% chez les ouvriers en 2018, ce qui est positif dans notre dynamique. Chez les « employés » en 2017, on bascule d’un écart salarial de 24.7%  à environ 8% en 2018. Enfin chez les agents de maitrise, une de nos collaboratrices a reçu une promotion entre 2017 et 2018 en passant du statut « employé » à « agent de maîtrise », ce qui a permis à l’écart salarial d’être neutralisé. 

En moyenne les écarts ont nettement diminué entre 2017 et 2018, et une  hausse générale des salaires toute catégorie  et sexe confondus est constaté.


Au 31/12/2018, Augmentation en moyenne  de 29.28% du salaire chez les femmes « agent de maîtrise » par rapport au 31/12/2017
Au 31/12/2018, Augmentation en moyenne de 4.63% du salaire chez les femmes « ouvriers » par rapport au 31/12/2017
Au 31/12/2018, Diminution en moyenne de 2.64% du salaire chez les femmes « employé  » par rapport au 31/12/2017
Au 31/12/2018, Augmentation en moyenne de 20.50% du salaire chez les hommes « employé » par rapport au 31/12/2017
Au 31/12/2018, Augmentation en moyenne de 3.33% du salaire chez les hommes « ouvriers » par rapport au 31/12/2017
Au 31/12/2018, Diminution en moyenne de 2 % du salaire chez les hommes « agent de maîtrise » par rapport au 31/12/2017
Pas d’augmentation et de diminution chez les cadres : les salaires sont relativement stable entre les femmes et hommes « cadres »

A. Egalité salariale à l’embauche

Vallée Atlantique poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en Oeuvre.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.


B. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la société Vallée Atlantique veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.

C. Objectifs de progression

-Veiller à l’égalité dans l’attribution des augmentations.
- Le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation ne pourra pas être inférieur au % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation.



Indicateurs chiffrés :

-% de femmes ayant bénéficié d’une augmentation/ nombre de femmes 
-% d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation/ nombre d’hommes 
- Durée moyenne entre deux augmentations par sexe

D. Objectif chiffré 

La rémunération = Veiller à l’égalité dans l’attribution des augmentations par chaque catégorie professionnelle d’une année à l’autre et par sexe pour un même niveau de responsabilité et de compétences professionnelles entre les femmes et les hommes


4. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle


Au 31/12/2018, 11.70% des femmes ont été absents, contre 9.9% au 31/12/2017
Au 31/12/2018, 8.10 % des hommes ont été absents, contre 4.7% au 31/12/2017
2 congés maternité & 0 congés paternité en 2018, contre 2 congés maternité et 2 congés paternité en 2017.
1 congé parental pour les femmes en 2018, contre 2 en 2017.

Au 31/12/2018, 3 temps partiels pour les  femmes, contre 3 temps partiels pour les femmes au 31/12/2017
Au 31/12/2018, 0 temps partiel pour les hommes, contre 0 temps partiel pour les hommes au 31/12/2017


A. Féminisation de l'emploi et amélioration des conditions de travail

L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi. Vallée Atlantique s'est engagée dans une démarche d'amélioration de l'ergonomie des postes de travail.


B. Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

La société Vallée Atlantique cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel pourraient être  recherchées et expérimentées par la Société : mise en place de services de proximité pour le personnel, partenariat avec les collectivités locales dans le domaine de la garde des jeunes enfants, développement dans les sites d'un réseau pour les gardes partagées, etc.

C. Temps partiel

Vallée Atlantique s'efforce de faciliter l’accès aux aménagements d'horaires individuels, au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel  est organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel

D. Gestion et aménagement du temps de travail

Les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

E. Objectifs de progression :

- Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. 
- S’assurer de la bonne réintégration des femmes et des hommes après leur période d’absence 

Indicateurs chiffrés : 

Evolution du % d’absentéisme par sexe. 
Durée moyenne des congés familiaux 

 F. Objectif chiffré

-Absentéisme = Réduire au maximum le % d’absentéisme avec une réduction comprise entre 1 et 3%  chez les femmes et hommes. 


5. Durée - formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans  et entrera en vigueur le 01 octobre 2019 et cessera de s’appliquer le 30 septembre 2023.

En application de l’Article L.2222-4 du Code du travail, à échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel. 
Les parties s'engagent à se réunir 1 fois par an.


6. Publicité de l’accord 

Le présent accord est notifié ce jour aux organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du  greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Une version au format pdf, intégrale et signée par les parties sera déposée sur la plateforme .

Une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique sera déposée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.




Fait à Angers,

Le 30 septembre 2019

En 2  exemplaires originaux 


Pour l’entreprise VALLEE Atlantique
Le Président 							
Monsieur   

 
Pour la CFTC
Le Délégué Syndical 
Monsieur 


Pour FO
Le Délégué Syndical
Monsieur