Accord d’entreprise 
Relatif à l’organisation du temps de travail et la rémunération


Entre :

La Société X, 


D’UNE PART

ET

Monsieur X

Habilité en vertu de l’article L.2232-23-1 du code du travail à négocier un accord sur la durée du travail et les modalités de la rémunération.

Et idéalement approuvé à la majorité simple des salariés dans le cadre d’un vote à bulletin secret 


D’AUTRE PART
	











Chapitre 1
Champ d’application





Les parties ont naturellement souhaité faire évoluer leur accord sur la durée du travail en tenant compte d’une part, des évolutions liées aux pratiques de l’entreprise et d’autre part, aux évolutions législatives intervenues au cours de ces dernières années.


Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise X.


Article 1.2 – Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord du 9 novembre 2016.
Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.


Article 1.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature et au plus tôt au 1er mars 2021.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 1-8 du présent chapitre.


Article 1.4 – Clause de rendez-vous

Le suivi et l’application du présent accord sera organisé par une commission de suivi désignée par les membres titulaires du CSE, le service RH sera obligatoirement présent aux réunions de cette commission. Cette commission se réunira une fois par an et dressera un bilan de l’application de cet accord et s’interrogera sur l’opportunité d’une éventuelle révision.


Article 1.5 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme de l’état , spécifique au dépôt des accords collectifs.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 1.6 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet des présentes.


Article 1.7 – Modification de l’accord

Toutes dispositions modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Article 1.8 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.


Article 1.9 – Conditions de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. A défaut, il sera réputé non écrit.


Article 1.10 – Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords : .
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de THOUARS (79).









Chapitre 2
Dispositions d’ordre général



Article 2.1 – Définitions


Article 2.1.1 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Absences assimilées à du temps de travail effectif :
Il est rappelé que sont assimilées à du temps de travail effectif, pour le droit aux congés, conformément aux dispositions de l’article L.3141-5 du Code du travail, les périodes d’absences suivantes :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles , et ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article  du Code du travail ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Cette liste n’est pas exhaustive et ne reprend pas les dispositions spécifiques prévues par d’autres articles du code précité, ni d’autres dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Article 2.1.2 – Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail et ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail effectif. 
Les temps de pause sont généralement définis par les temps de repos au cours de la présence journalière dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail a cessé et durant lequel le Salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Article 2.1.3 – Temps de trajet

Principe : En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Il est toutefois rappelé qu’en cas de déplacement professionnel, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.


Article 2.2 – Durée du travail


Article 2.2.1 – Durée légale du travail

Il est rappelé que la durée légale du travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail. 

Article 2.2.2 – Durée maximale de travail

Les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives, règlementaires et les stipulations conventionnelles, en vigueur, au moment de la signature du présent accord, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail ; 
La durée hebdomadaire maximale au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail ;
La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives conformément à l’article L.3121-21 du Code précité. 
Il est également rappelé que chaque Salarié doit bénéficier du temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et du temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant le dimanche, conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. 

Article 2.2.3 – Temps de pause

En outre, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »




Chapitre 3
Aménagement de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise



Article 3.1 – Champ d’application


Cette modalité d’organisation du travail s'applique :
Au personnel non-cadre OUVRIERS (EMPLOYES - hors commerciaux itinérants) 
Aux salariés à Temps complet 
Au personnel intérimaire engagé sur les services visés ci-dessus (alinéas 1 et 2).
Aux salariés en CDI ou en CDD
S’agissant des salariés à temps partiel, peu important les conditions et les motifs du temps partiel, le recours à l’aménagement de la durée du travail sur l’année fera nécessairement l’objet d’une clause au contrat de travail. Les parties définiront entre elles les modalités d’organisation. 

Article 3.2 – Règles générales d’organisation de la durée du travail

Chaque année (du 1er janvier au 31 décembre) le salarié doit réaliser en moyenne 35 heures sur l’année.
Ce nombre peut être réduit en tenant compte de l’incidence d’éventuels droits supplémentaires à congés payés liés à l’ancienneté, à l’âge ou à la situation familiale.


Article 3.2.1 – Enregistrement du temps de travail

Les modalités actuelles de décompte de la durée du travail reposent sur un système de pointeuse pour chacun des salariés. 
Ce décompte est ensuite repris par informatique via un logiciel de gestion des temps mis en place par la Direction, pour les salariés relevant du présent accord. 
Quotidiennement, chaque salarié doit déclarer les heures effectuées. (Pour mémoire, le badgeage doit avoir lieu à l’arrivée, au départ et pour la pause du midi).
A chaque fin de mois, les heures effectuées sont validées par la Direction, à défaut, son délégataire. 
La Direction n’exclut pas de mettre en place un système de gestion informatisée. 
Cette évolution ne nécessitera pas la rédaction d’un avenant au présent accord.

Article 3.2.2 – Semaine de travail et horaires

PRINCIPE : L’organisation de la durée du travail sera du lundi au vendredi, dans la limite des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail et des temps de repos obligatoires. 
Une pause dite « pause-café » de dix minutes maximums par jour est payée et inclue du temps de travail effectif. Cette pause sera « encadrée » et « initiée » par les responsables.
A titre d’information, les horaires sont actuellement les suivants en journée dite type :
En horaire de journée de 7H15 à 11H50 et de 13H20 à 17H15 du lundi au jeudi et le vendredi de 7H15 à 11H50
Ces horaires sont indiqués dans le présent accord à titre purement indicatif mais ne lient en aucun cas l’employeur qui conserve son pouvoir de direction dans la détermination des horaires.

EXCEPTION : l’organisation de la durée du travail pourra s’étendre du lundi au samedi dans la limite de six samedis par an ; dans ce cas, les salariés concernés seront informés au moins 5 jours calendaires avant.

Au-delà des six samedis, il sera fait appel à du volontariat.

Le recours au travail le dimanche pourra intervenir uniquement pour le personnel concerné par l’organisation de salons professionnels.

Les jours fériés seront traités conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la rédaction du présent accord.

Article 3.2.3 – Organisation de la durée du travail

LIMITE HAUTE DU TEMPS DE TRAVAIL : 
Les semaines dites « hautes » ne pourront être supérieures à 46 heures sur une semaine ou 44 heures sur douze semaines consécutives.
Les semaines dites « hautes » ne pourront être supérieures à 48 heures sur une semaine si le samedi est travaillé.

LIMITE BASSE DU TEMPS DE TRAVAIL : Les semaines dites « basses » pourront être de 0 heure hebdomadaire dans la limite de trois semaines par an.

PAUSES : Les salariés bénéficient d’une pause dite de restauration d’un minimum de 40 minutes ; ce temps n’est pas rémunéré et est exclu du temps de travail effectif.
Lorsque les salariés travaillent en équipe : ils bénéficient d’une pause collective de 20 minutes, pause rémunérée par l’entreprise et exclue du temps de travail effectif.

TEMPS DE TRAJET :
Lorsque le salarié est en déplacement à l’extérieur du site habituel (c’est-à-dire en dehors du lieu de rattachement mentionné sur le contrat de travail), la durée du temps de trajet est totalement exclue du temps de travail effectif, peu important l’horaire de départ et/ou d’arrivée. 
La durée du temps de trajet est exclue du compteur d’heures. 
La durée du temps de trajet fait l’objet d’une indemnisation le mois au cours duquel le déplacement est réalisé, son montant est égal au taux horaire brut en vigueur.
L’intitulé sur le bulletin de salaire sera le suivant : « temps de déplacement professionnel ».
L’indemnisation sera soumise à charges sociales.
Lorsque le salarié est en déplacement à l’extérieur du site habituel (c’est-à-dire en dehors du lieu de rattachement mentionné sur le contrat de travail), la durée du temps de trajet est incluse dans le temps de travail effectif.


Article 3.2.4 – Lissage de la rémunération

Par principe, les rémunérations de tous les salariés à temps complet ou temps partiel sont lissées indépendamment de la durée du travail réellement effectuée au cours d’un mois donné, en fonction de la durée contractuelle convenue.




Article 3.3 – Heures supplémentaires


Article 3.3.1 – Recours aux heures supplémentaires

L’accomplissement d’heures supplémentaires, au-delà des horaires définis, ne peut résulter que d’une demande préalable expresse de la hiérarchie.

Seules ces heures de dépassement, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.

D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin de service après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie. 

Toutefois, en cas de circonstances impérieuses exceptionnelles et dûment justifiées, le salarié pourra être dispensé de l’accomplissement des heures supplémentaires.
En dehors de ces cas, il est rappelé que le refus d’accomplir des heures supplémentaires est susceptible de sanction disciplinaire.


Article 3.3.2 – Période de référence des heures supplémentaires

Les parties ont convenu de fixer la période de référence sur douze mois soit du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 3.3.3 – Contingent annuel des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires dérogatoire.
Au regard des besoins de la société en termes d’heures de travail, les parties conviennent de fixer ce contingent à 220 heures par an. Le décompte de ces heures supplémentaires se fait au-delà de la 35ème heure. 
Seules les heures de travail effectivement réalisées et n’ayant pas fait l’objet d’une « récupération » sont comptabilisées dans le contingent.
Il est rappelé que le dépassement du contingent doit donner lieu à l’avis préalable du Comité Social et Économique.


Article 3.3.4 – Contreparties des heures supplémentaires

Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel : 

Les heures supplémentaires travaillées dans la limite du contingent sont accomplies sur décision des responsables, en tenant compte essentiellement de la charge de travail.



Régime des heures supplémentaires au terme de l’année soit au 31 décembre :
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au 31 décembre de chaque année au-delà de 1 607 heures annuelles pour un salarié présent toute l’année civile et ayant acquis l’ensemble des 25 jours ouvrés de congés payés, réalisées et non compensées par une baisse d’activité. 
La majoration est une majoration en salaire à hauteur de 25%.
Par principe, ces heures ainsi que leurs majorations, seront totalement payées. 

Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel : 

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifie l’ouverture du droit et rappelle le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.
Les heures supplémentaires travaillées au-delà de la limite du contingent sont accomplies après information du Comité Social et Économique.


Article 3.4 – Organisation de la variation de la durée du travail - Conditions et délais de prévenance du changement de durée du travail


Lorsque l’activité de l’entreprise est à la hausse, la Direction décide de la mise en place d’heures au-delà de 35h par semaine. Cette décision est portée à la connaissance des salariés par un affichage au sein de l’entreprise dans un délai réduit au plus à cinq jours calendaires.
Lorsque l’activité de l’entreprise est à la baisse, la Direction décide de réduire les heures en-deçà de 35h par semaine. Cette décision est portée à la connaissance des salariés par un affichage au sein de l’entreprise dans un délai réduit au plus à trois jours calendaires.

Ces délais peuvent être réduits à 24 heures pour des raisons qualifiées d’impérieuses et/ou urgentes. 

Cet affichage mentionne, de manière claire et précise :
Le nombre d’heures à accomplir ;
La répartition des heures au cours de la semaine (une semaine basse n’est pas nécessairement du lundi au jeudi mais il peut être envisagé de terminer plus tôt chaque jour).
La période concernée ;
Les horaires de travail des salariés (plannings) ;
L’atelier et/ou l’équipe et/ou service concernés. Il peut même s’agir de poste individuel.


Article 3.5 – Modalités de prise des récupérations 

Les « récupérations » et/ou périodes de basse activité peuvent être prises :
Prioritairement sur demande de la Direction en cas de période basse d’activité sur un poste ou un service ou un atelier.
Accessoirement sur demande du salarié, après accord avec la Direction, de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’atelier ou du service.
En aucun cas ce compteur de temps ne peut servir à compenser des retards lors de la prise de poste ou des absences non prévues ou non autorisées.


Article 3.6 – Gestion des absences en cours d’année

Principe : En cas d'absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. 
Ainsi, dans son compteur d’heures travaillées, il sera procédé à la régularisation suivante :
Pour une absence au titre d’une semaine où le salarié aurait dû travailler moins de 35 heures, il sera rajouté la durée du travail qu’il aurait dû effectivement réaliser ;
Pour une absence au titre d’une semaine où le salarié aurait dû travailler 35 heures ou plus, il sera rajouté la durée du travail qu’il aurait dû effectivement réaliser.

Exceptions : Compte tenu tant de la polyvalence inter secteurs des salariés que des horaires individualisés mis en place au niveau de certains secteurs, il peut s’avérer difficile de mentionner les horaires qui auraient été réalisés ce jour ; c’est pourquoi, à défaut, ce seront les horaires habituels du service (cf : 2-2-2).


Article 2.7 – Gestion des heures de fin d’année/ arrivées et départs en cours d’année


Lorsque la totalité des congés payés n'est pas acquise, notamment en cas d'embauche en début de période de référence, la durée de travail est augmentée à due concurrence. 
A titre d’exemple pour l’année 2020 : 
1er cas : salarié ayant acquis tous ses droits à congés : 366 jours calendaires – 104 (samedis & dimanches) – 9 jours fériés – 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours X 7 heures = 1 596 heures + 7 heures de journée de solidarité pour un salarié à temps complet = 1 603 heures.
2ème cas : salarié ayant acquis seulement 5 jours de congés payés :  366 jours calendaires – 104 (samedis & dimanches) – 9 jours fériés – 5 jours ouvrés de congés payés = 248 jours X 7 heures = 1 736 heures + 7 heures de journée de solidarité pour un salarié à temps complet = 1 743 heures.  Dans ce cas, seules les heures au-delà de 1 743 heures ouvriront droit au bénéfice de la majoration pour heures supplémentaires. 

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération et/ou ses droits à repos seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou son horaire contractuel.
Le solde d’heures (s’il est positif) sera payé mais ne fera pas l’objet d’une majoration aux conditions habituelles. Le solde d’heures (s’il est négatif) fera l’objet d’une retenue sur salaire sur le dernier mois de paie.

Lorsque le compteur prend fin en cours d’année de référence (en dehors du 31 décembre), peu important le motif, le solde du compteur (s’il est positif) sera majoré au taux habituel.

Lorsqu’en fin d’année, soit au 31 décembre de l’année, le compteur d’heures est négatif et uniquement imputable à l’activité de l’entreprise, deux options :
Soit un recours au chômage partiel et/ou activité partielle
Soit une remise à zéro du compteur d’heures sans que le salarié concerné soit contraint de « récupérer » les heures non réalisées mais rémunérées.

Lorsqu’en fin d’année, soit au 31 décembre de l’année, le compteur d’heures est négatif et imputable pour partie à des absences du salarié, les heures non travaillées seront déduites en fin de période sur le dernier bulletin de salaire.




Chapitre 4
Aménagement de la durée du travail en forfait heures sur l’année dans l’entreprise



Article 4.1 – Champ d’application

Les forfaits annuels en heures s’adressent principalement :
Aux activités bureaux d’études – logistique – approvisionnement.
Aux salariés qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein.
Aux salariés dont, tant l’activité, que la relative autonomie sur le poste exigent cette organisation du travail.
Les salariés relevant de ces catégories et qui bénéficieront d’un temps partiel ne pourront bénéficier des dispositions du présent chapitre et notamment la prise de JRTT.


Article 4.2 – Règles générales d’organisation de la durée du travail

Ces salariés seront soumis à des horaires dits « variables » intégrant des plages de présence fixe, pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste, et des plages mobiles au sein desquelles ils seront libres de déterminer leur heure de départ et d’arrivée.


Article 4.3 – Période de référence

La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail et donc le décompte d’heures supplémentaires, est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.


Article 4.4 – Durée du travail

La durée du travail sur la période de référence (journée de solidarité non comprise) est fixée à 1 800 heures de temps de travail effectif, temps de pause inclus à l’exclusion de la pause déjeuner. Cette dernière doit être au minimum de 45 minutes et au maximum d’une heure et trente minutes.
La durée annuelle de 1 800 correspond à titre indicatif à une durée hebdomadaire moyenne de 39H40 heures.


Article 4.4.1 – Horaires et nombre de jours de RTT

L’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés est en moyenne de 40 Heures par semaine.


Article 4.5 – Modalités de prise des repos

Les repos doivent impérativement être pris pendant la période de référence.
Un point intermédiaire du nombre d’heures travaillées sera effectué en cours d’année, afin de valoriser les temps de repos et de respecter au mieux cette convention de forfait heures, l’employeur se réserve le droit d’imposer la récupération d’heures.

Les repos sont pris par journée complète ou par demi-journée (soit 3H50).
Les repos seront répartis entre l’employeur et les collaborateurs dans les proportions suivantes :
1/3 des jours à l’initiative de la Direction ou le supérieur hiérarchique, suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires,
Les 2/3 restent à l’initiative du collaborateur suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sous réserve de l’acceptation anticipée par la Direction.
Les repos peuvent être accolés à tous types de congés.
Les repos ne doivent pas perturber le fonctionnement du service.


Article 4.6 – Suivi du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en heures s’accompagne d’un décompte des heures travaillées au moyen d’un suivi individuel, objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société.
Un entretien interviendra entre le supérieur hiérarchique et le salarié en cours d’année afin de faire le point tant sur l’activité du salarié que sur la prise de ses JRTT. Le service RH sera tenu informé de l’entretien.
Cet entretien doit permettre d’inviter l’ensemble des collaborateurs visés par cette organisation et la direction à une meilleure articulation des temps de travail, de la vie personnelle et de l’amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 


Article 4.7 – Entrée et sortie en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre d’heures calculé au prorata de leur date d’entrée.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact d’heures réalisées,
Le nombre d’heures payées,
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.


Article 4.8 – Traitement des repos

A titre d’information, une journée de repos est égale à 7 heures et une demi-journée est égale à 3,50 heures. Etant entendu qu’une demi-journée se situe sur la ligne médiane de 13 heures.
A l’issue de la période de référence, un décompte du nombre d’heures travaillées sera remis à chaque salarié concerné, justifiant le nombre d’heures annuel effectué. Dans le cas où le salarié aurait travaillé plus de 1800 heures sur la période de référence, le salarié bénéficiera du paiement de ces heures majorées au taux de 10%.





Chapitre 5
Aménagement de la durée du travail en forfait sur 212 jours sur l’année dans l’entreprise



Article 5.1 – Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Sont ainsi visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les agents fonctionnels et d'encadrement, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 5.2 – Durée du forfait jours

Article 5.2.1 – Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets (voir annexe 3).
La période de référence du forfait est l’année civile. 
En accord avec le salarié (par exemple, congé parental ou réduction de la durée du travail, « mi-temps » thérapeutique), il pourra être convenu un forfait en jours réduit, c'est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 212 jours annuels. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Article 5.2.2 – Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (voir annexe 3).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 5.3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 (35 heures par semaine) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 (10 heures par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures par semaine), et L.3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles seront définies par note de service.


Article 5.4 – Convention individuelle de forfait en jours

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Article 5.5 – Garanties


	Article 5.5.1 – Temps de repos

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus, soient 35 heures consécutives (24 h +11 h). Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le Dimanche et qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.

Article 5.5.2 – Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin, le salarié devra remplir chaque mois le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le remettre au service ressources humaines.

Un récapitulatif, établi en deux exemplaires, un pour chaque partie, sera signé chaque mois.



Devront être identifiés dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

En parallèle, le salarié en forfait annuel en jours s’engage à badger en début et fin de journée, ce qui permettra de vérifier si le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sont effectivement respectés.

Article 5.5.3 – Dispositif de veille

Afin de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information par le service administratif, au terme de chaque mois, de la Direction (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que le document de contrôle visé au présent accord  :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude, un non-respect des repos ;
Fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail.

Dans les 15 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 5.5.4 – Communication périodique

Il est mis en place entre le collaborateur et la Direction des « points d’activité » tous les 2 mois afin de communiquer sur :

La charge de travail du collaborateur,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération,
L’organisation du travail dans l’entreprise.

Il appartiendra au salarié, à tout moment et en particulier à l’occasion de ces « points d’activité », de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail afin que puissent être déterminées les actions correctives appropriées.

Article 5.5.5 – Entretien annuel

Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoqués :

Le bilan des points d’activité effectués au cours de l’année écoulée,
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre les entretiens annuels prévus ci-dessus.

Article 5.5.6 – Droit à la déconnexion et règles de bonne conduite

Tout salarié a droit au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.
Il doit veiller à se déconnecter, à ne pas se connecter à distance et envoyer ou lire des e-mails en dehors des jours et horaires habituels de travail.
Il est rappelé qu’un collaborateur n’a pas à envoyer des e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, repos …) et n’a pas à répondre aux e-mails qu’il recevrait pendant cette période.
De même, un collaborateur n’a pas à répondre aux e-mails envoyés par un collègue dont le contrat de travail est suspendu.

Pour préserver ce droit :

Les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 19 heures,
Les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits au-delà de 21 heures.





Chapitre 6
Droit à la déconnexion



Article 6.1 – Objectifs - Définitions


Le droit à la déconnexion n’a pas de définition légale.
Seule sa finalité a été prévue par la Loi, à savoir « Assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail habituel : Horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Sont exclus du temps de travail habituel : les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.

Hyperconnexion : La perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce, même lors de son temps de repos et de congé.


Article 6.2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En conséquence de quoi, les cadres aux forfaits jours, soumis à la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire sont concernés par cet accord.


Article 6.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Tous les acteurs de l’entreprise sont tenus de respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Ce droit a vocation à s’appliquer aux collaborateurs absents de l’entreprise du fait de la prise de congés payés, de la suspension du contrat de travail, de jours de repos, de repos hebdomadaire, de maladie ou de maternité, sans préjudice dans ce dernier cas de la passation des dossiers avec le remplaçant du collaborateur concerné.

La Direction s’engage à éviter de contacter, pour un motif professionnel, ses subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituel.
Ainsi, les directions doivent éviter de contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends, sauf en cas de situation avérée pouvant nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels ou des appels professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ne peuvent être justifiés que par la nécessité d’intervenir en urgence sur des sujets dont la gravité ou l’importance peuvent nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’entreprise.


Article 6.4 – Droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif

Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :
Privilégier la messagerie instantanée. 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
Limiter la longueur des emails et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Cette liste de bonnes pratiques n’est pas exhaustive et demande de la part de tous un véritable engagement dans la lutte contre la surcharge informationnelle.


Article 6.5 – Lutter contre une utilisation intensive des outils numériques

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation intensive des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,
Ne pas solliciter ou attendre de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ou urgent,
Eviter le recours au courriel pour traiter une urgence, concernant plusieurs personnes. 
En effet, on ne peut pas exiger de ses collaborateurs une lecture dès réception du mail car dans ce cas, le courriel constitue une source d’interruption permanente du travail et de la concentration. Il est donc souvent plus efficace et rapide que les urgences soient traitées par un appel téléphonique ou un déplacement physique ou encore une courte réunion.
Utiliser la messagerie instantanée seulement pour des informations mineures et à caractère professionnel. Les informations importantes devront faire l’objet d’un mail.
Se désabonner des spams et publicités qui encombrent les boites de réception inutilement.
En cas d’absence prolongée, supérieure à 48 heures hors week-end et jours fériés, il est demandé au salarié de définir un « message d’absence » sur sa messagerie électronique qui devra indiquer les coordonnées mail et téléphoniques du contact à joindre en cas d’urgence.
Distinguer les courriels « en destinataire » des courriels « pour information » ou en copie : les salariés doivent considérer que, lorsqu’ils sont en copie, le courriel reçu est juste adressé à titre informatif, tout comme quand il est mentionné « pour information ». 
Pour l’envoi de courriels en dehors des horaires de travail, privilégier les envois différés lors de la rédaction.
Eviter d'envoyer des emails avant 7h00 du matin et après 20h du lundi au vendredi. Ne pas envoyer de mails pendant le week-end et le temps dit "privé" des collaborateurs ou collègues.
Tenir compte des horaires, des temps de repos et des suspensions du contrat de travail pour contacter un collaborateur.
Lors des entretiens professionnels, réunions ou échanges, en cas de face à face, formations professionnelles etc., l’utilisation des outils numériques est déconseillée.


Article 6.6 – Mesures en cas d’abus dans l’utilisation des outils numériques et/ou non-respect du présent accord

La société est soucieuse de la santé et sécurité de ses salariés, du respect de la vie privée de ces derniers et de la législation en vigueur.

Elle attachera donc une grande importance au respect du présent accord.

Pour préserver la santé et la sécurité des salariés, dans le cas d’un abus dans l’utilisation des outils numériques, les parties s’entendent pour, qu’à titre conservatoire, l’employeur puisse unilatéralement décider de restreindre partiellement ou totalement l’accès d’un salarié aux outils numériques hors de son temps de travail. 
Cette action de l’employeur n’est en rien obligatoire, ne doit pas être considérée comme un préalable à une mesure disciplinaire ou, a fortiori, comme une mesure disciplinaire à part entière. 

En cas de non-respect des mesures prévues par le présent accord, la société se réserve le droit d'appliquer toutes les mesures disciplinaires appropriées et proportionnées à la nature et la fréquence des abus constatés.


Article 6.7 – Commission de suivi

Une Commission Paritaire de Suivi de l’Accord est instituée.
Elle est composée : 
D’un représentant de l’employeur,
Un membre de la commission santé au CSE.


GE 

Chapitre 7
Dispositions relatives à la rémunération

FINANCIERE DU TELETRAVAIL PA


Définition : les compléments de rémunération désignent les différentes primes, avantages en nature, frais professionnels et indemnités versés par l’employeur en sus des salaires de base. 

Ces compléments de rémunération représentent un axe majeur de la politique de l’entreprise X qu’elle entend unifier pour l’ensemble des salariés.


Article 7.1 – Prime d’ancienneté

Actuellement, la prime d’ancienneté est calculée de la façon suivante :
Ajoutée au salaire de base
Versée mensuellement
Calculée sur le salaire minimum de l’Echelon de la convention collective
Calculée en fonction des pourcentages de la convention collective
Intégrée dans la base de la prime de régularité
Majorée en cas d’heures supplémentaires mensuelles payées

A titre d’exemple :
Un salarié - Echelon AP 31 – ancienneté supérieure à 15 ans :
Aujourd’hui : 225,90 euros calculés de la façon suivante : minimum CCN = 1 506,00 euros X 15% = 225,90 euros

La convention collective stipule que la prime d’ancienneté est calculée de la façon suivante  :
Ajoutée à la rémunération mensuelle
Versée mensuellement
Versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement
Etablie sur la base de 169 h de travail effectif.

A titre d’exemple :
Un salarié - Echelon AP 31 – ancienneté supérieure à 15 ans :
Devrait avoir 141,93 euros calculés de la façon suivante : minimum CCN pour AP 31 = 901 francs = 137,35 euros

A compter du 1er janvier 2021 :
Ajoutée au salaire de base
Versée mensuellement
Versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement
Calculée sur les montants définis par la convention collective
Intégrée dans la base de la prime de régularité

A titre d’exemple :
Un salarié - Echelon A3 41 – ancienneté supérieure à 15 ans :
Prime d’ancienneté = 137,35 euros (minimum CCN pour AP 31 = 901 francs = 137,35 euros)
Complément différentiel = 88,55 euros 


Article 7.2 – Prime de régularité

La prime sera prise en compte de la façon suivante :
Versée aux agents de production, aux agents fonctionnels 
Ajoutée au salaire de base
Calculée ainsi : (salaire de base du salarié + le montant de la prime d’ancienneté) X 1,5%
Supprimée après deux retards supérieurs à une minute au cours du mois.


Article 7.3 – Prime annuelle dite de 13ème mois

A compter du 1er janvier 2021 la prime sera calculée selon les termes de la convention collective :
Versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement ayant au moins 5 ans d’ancienneté
Ajoutée au salaire de base
Versée en deux fois : la moitié au 31/12, sous réserve d’être dans les effectifs et l’autre moitié au 30 juin, sous réserve d’être présent au 30 juin
Calculée sur le salaire effectif de l’année civile X 2/52


Article 7.4 – Primes diverses

A compter du 1er janvier 2021

Article 7.4.1 – Prime pour horaire décalé 

Allouée selon les modalités conditions cumulatives suivantes :
Versée aux agents de production, aux agents fonctionnels 
Ajoutée au salaire de base
Versée sous réserve de travailler en équipe 
Versée pour une prise de poste commencée avant 5 heures ou au plus tard à 5 heures.
OU pour une fin de poste à 21 heures ou après 21 heures.

Cette prime pour horaire décalé est de 6,40 euros bruts au 1er janvier 2021.

Article 7.4.2 – Prime pour le recours au volontariat du travail le samedi 

Versée aux agents de production, aux agents fonctionnels 
Ajoutée au salaire de base
Versée sous réserve de travailler le samedi au-delà des 6 samedis par an sur la base du volontariat

Cette prime pour le recours au volontariat du travail le samedi est à déterminer chaque début d’année.


Chapitre 8
Dispositions finales




Article 8.1 – Information et Communication


En application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du Code du travail, la société X :
Procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel ;
Tiendra un exemplaire à la disposition du personnel, un avis étant affiché.



Fait à Bressuire, le 18/02/2021

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour la société X,
1 à la disposition du personnel.








ANNEXE 1
Méthode de calcul du forfait annuel en jours



Le nombre de jours de repos varie chaque année et sera donc recalculé chaque année et communiqué, en début de période aux salariés.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 206/45,6 = 4,517 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,48 (5 jours - 4,517 jours travaillés). 
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,517 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,48 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N = 206
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 22
Total 262 jours
Rémunération annuelle brute forfaitaire / par 262 = valeur d’une journée de travail