Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


	
Entre les soussignés :

L’ADSEA des Hautes Alpes, représentée par son Président, Monsieur ……………………….
D’une part, 

Et

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ……………………en sa qualité de délégué syndical central,

D’autre part,


PRÉAMBULE

Suite aux réunions des 23 mars et 13 avril 2021, il est convenu le présent accord en renouvellement du précédent signé en décembre 2016.

La conclusion d’un accord visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination, et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de :
la loi N° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
 la loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
 la loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes,
 la loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a intégré le respect de la parité hommes /femmes dans le cadre de la présentation des candidats aux élections professionnelles
 la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel avec l’obligation de déclaration et de publication de  l’Index de l’égalité professionnelle qui permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité et d’équilibre social.
L’accord a pour objectif de mettre en œuvre les actions ci-après :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelles ;
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés ;
Lutter contre le harcèlement, la violence et le sexisme ;
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle ;
Veiller au respect du principe d’égalité salariale (embauche, formation, conditions de travail, etc).

Au terme de la durée de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisés et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application 

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’ADSEA 05, dans le respect des textes en vigueur applicables. 
Article 2. EMBAUCHE : Renforcer la mixité de l’emploi

Article 2.1. Description des postes et offres d’emploi
L’ADSEA 05 veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge supérieure et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2). Lorsque la dénomination de l’emploi existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Article 2.2 Egalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement
L’ADSEA 05 s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.
Indicateurs :
Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier ;
Répartition des embauches CDD par sexe, catégorie professionnelle et métier
Pourcentage de femmes recrutées à un poste cadre à responsabilité hiérarchique comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 ;
Répartition sexuée des recrutements en CDI sur les qualifications les plus présentes à l’ADSEA 05.

Article 2.3. Equilibre des recrutements de personnels

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’Association des métiers masculins et des métiers féminins. Une cartographie comparée des femmes et des hommes par métier permet d’identifier un déséquilibre des populations de certains d’entre eux (cf. bilan social 2020). En 2020, il a été constaté 38 embauches en CDI. Parmi ces embauches, 71 % sont des femmes contre 29 % des hommes. Aujourd’hui, le personnel féminin représente 65 % des salariés pour  toutes catégories confondues.

Pour chacune des catégories socio professionnelles concernées, l’association se fixe comme objectifs de :

poursuivre l’augmentation du taux de masculinisation au niveau de l’association ;
améliorer l’équilibre homme/femme par catégorie professionnelle. Ainsi, pour favoriser la mixité dans les métiers à l’ADSEA  05, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers de l’ADSEA 05 majoritairement occupésdu n par des hommes (métiers de l’entretien des locaux, surveillants de nuits qualifiés, moniteur d’atelier ou éducateur technique…) et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes (exemple : psychologue,  infirmière, aide-soignante, personnel de ménage des locaux, maîtresse de maison, AES, etc).
A voir par établissement : ESAT à féminiser ; MECS à masculiniser 
Indicateurs : 
taux de progression du nombre d’hommes par métier.
taux de progression ombre d’hommes par établissement.


ARTICLE 3 – POLITIQUE SALARIALE
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Il est fait une stricte application de la convention collective en matière de rémunération. L’ADSEA 05 assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, en référence à la Convention Collective du 15 mars 1966 utilisée dans l’ensemble des établissements et services.
Ainsi l’ADSEA 05 garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.
Les différents éléments composant cette rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes.
Ainsi, en référence à la CCNT 1966, l’ADSEA 05 applique une même définition des catégories d’emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion.
Les différences de salaires qui pourraient exister entre les établissements de l’Association ne sauraient avoir pour raison l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’ADSEA 05 ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption – en cours ou expiré -, dans les conditions de l’article L. 1225-1 et suivant du code du Travail. L’ADSEA 05 applique les dispositions légales qui prévoient que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Indicateurs :
Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés F/H en congé parental à temps plein ou temps partiel.

Article 4. – EVOLUTION DANS L’EMPLOI : PARCOURS PROFESSIONNEL ET FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 
Ainsi, tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’ADSEA 05 applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’ADSEA 05 veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre que cela soit dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation ou de toute autre dispositif de formation dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Le cas échéant, un effort particulier sera accordé aux personnels sans qualification qui accompagnent les bénéficiaires afin de leur permettre d’accéder à un niveau V de qualification.
Dans le cadre des formations prévues au Plan de Développement des Compétences, l’ADSEA 05 s’assure que l’offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Ainsi, les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront évitées au maximum.
L’ADSEA 05 facilite aussi l’accès à l’information sur les possibilités offertes par la mise en place d’un CPF en tenant à disposition du salarié et/ou des représentants du personnel « un kit communication » édité par NEXEM.
L’accès au CPF de transition professionnelle est accepté sans discrimination de sexe dans les limites imposées par le décret N° 2018-1332 du 28/12/2018.
L’accueil des stagiaires d’écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragé.
L’association encouragera la participation des salariés à des jurys d’examen et dans les limites de leur expertise favorisera l’intervention des salariés en poste comme tuteur de stage ou tuteur de terrain.
L’association pourra favoriser des partenariats avec les centres de formation professionnelle, développer des actes de communication pour faire connaître son engagement en faveur de l’égalité homme/femme. Les cadres pourront se rendre dans ces centres pour présenter les métiers du secteur ou recevoir en journée les étudiants qui souhaitent connaître les métiers.
Indicateurs :
Nombre de personnes formées par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation diplômante ou qualifiante de niveau V par sexe et par métier.
Nombre de personnes formées dans les plus bas niveaux de qualification par sexe et classement conventionnel.
Nombre de personnes par sexe bénéficiant d’un accord de Congé Personnel de Formation dans le cadre de la transition professionnelle.

ARTICLE 5 – MOBILITE ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
En cas de vacance ou de création de poste, l’ADSEA 05 s’engage à informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage et Intranet. L’Association veille à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement, de critères discriminatoires.
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les modalités de promotion sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
La cartographie comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et métier permettra d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous- représentés.
Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et catégories professionnelles suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement. Elle suppose également de contribuer à la transformation de l’image des métiers pour favoriser le libre et égal accès des femmes ou des hommes à une gamme diversifiée d’activités, sans exclusivité.
L’ADSEA 05 s’engage à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à des postes de responsabilité. En 2020, le nombre total de femmes cadres hiérarchiques est de 8 salariées, le nombre de cadres hiérarchiques masculins étant de 11 salariés. Un rééquilibrage des femmes dans les postes de cadres hiérarchiques a été constaté depuis quelques années. L’ADSEA 05 veillera à ce que les efforts vers l’atteinte d’un équilibre se poursuivent pendant la durée de ce présent accord. 
Pour ces niveaux, s’il n’y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation fondée sur des critères objectifs d’adéquation profil-poste sera systématiquement présentée à la direction générale (pour les directeurs adjoints et chefs de service) et le cas échéant au bureau de l’Association lors de sa décision de recrutement d’un directeur.
La direction générale exercera vigilance particulière aux entretiens professionnels menés avec cette catégorie de personnel pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard et vérifier notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de direction leur sont ouvertes.
Dans les limites financières du Plan de Développement des Compétences et de l’engagement pour chaque salarié concerné de l’utilisation conjointe de leur compte Personnel de Formation, les salariés pourront également accéder aux formations reconnues par la CPNE, leur permettant ainsi, d’accéder au classement d’ouvrier qualifié, à savoir surveillant(e) de nuit, maître(sse) de maison. Le reclassement effectif pourra être envisagé seulement en adéquation avec le cadre budgétaire octroyé par le tarificateur.
Indicateurs :
Nombre de promotion par sexe/catégorie professionnelle suite à une formation.
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion par sexe et par catégorie professionnelle.

ARTICLE 6 - favoriser l’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 


L’ADSEA 05 réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés « femmes » comme des salariés « hommes ».
Article 6.1 Informations et Entretiens
Ainsi, les salariés qui partent en congé de maternité ou d’adoption, ou en congé parental d’éducation, ou en congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore en congé de proche aidant d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avant leur départ en congé, avec leur directeur d’établissement ou responsable hiérarchique direct. Cet entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé (envoi d’informations générales,…).
Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de proche aidant se verront obligatoirement proposer, conformément à l’article L 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel, avec leur directeur d’établissement ou responsable hiérarchique direct, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences. 
Article 6.2 Temps partiel 
L’Association s’efforcera de permettre, sur la base du volontariat, l’accès au temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes, en adaptant la charge de travail au temps de travail.
L’Association facilitera le passage du temps complet au temps partiel choisi, et inversement, sans que ce mode d’organisation du temps de travail puisse avoir une conséquence quelconque sur l’évolution professionnelle des salariés.
Sachant que le retour au temps plein n’est pas automatique, les salariés à temps partiel seront néanmoins prioritaires pour retrouver à leur demande un temps plein à l’occasion d’une vacance de poste.
Afin de réduire le temps partiel imposé, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail devront se faire connaître auprès de la direction des ressources humaines afin que leur situation puisse être examinée et qu’une solution en termes de complément horaire éventuellement sur un autre lieu de travail puisse être recherchée. Les propositions d’augmentation se font dans la limite des budgets impartis par le financeur.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.
Indicateurs :
Nombre de salariés à temps partiel H/F.
Nombre de salariés H/F ayant bénéficié d’une augmentation de temps de travail.
Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle en congé parental temps plein et temps partiel.
Nombre de jours de congés maternité/paternité par catégorie professionnelle prise dans l’année
Suivi par établissement du taux d’entretien avant et post congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation

ARTICLE 7 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT- VIOLENCE- SEXISME
Tout acte de harcèlement, de violence de quelque nature qu’il soit et tout propos ou manifestation d’ordre sexiste doivent être combattus au sein de l’ADSEA 05.
Plusieurs dispositions légales interdisent et condamnent ces actes.
Les règles et valeurs fondamentales que sont le respect, la dignité, la bientraitance, l’égalité en excluant toutes les formes de discrimination ou d’exclusion sont réaffirmées au sein du projet associatif, du règlement intérieur et des procédures internes.
Les chiffres clés au niveau national montrent que ce sont très majoritairement les femmes qui sont confrontées à ces actes de violence ou manifestations et comportements sexistes.
Dans le cadre des relations au travail, il appartient à l’employeur de veiller à la sécurité physique et mentale de chaque salarié, de respecter et faire respecter les règles de non discrimination.
Les partenaires signataires tiennent toutefois à rappeler le rôle et la nécessité d’engagement de chacun au sein d’un collectif de travail pour veiller au respect de ces règles.
Au sein d’une organisation, tous les acteurs, à tous les niveaux (direction, personnel d’encadrement, salariés, IRP, syndicats) doivent contribuer à l’identification, la prévention, la dénonciation et la lutte de ces manifestations.
La loi dite Avenir professionnel a créé depuis le 1er janvier 2019 le référent harcèlement sexuel dans les entreprises comptant au moins onze salariés et disposant d'un Comité Social et Economique chargé de représenter le personnel et d'élire le référent harcèlement sexuel.

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du Travail, un référent, a été nommé au sein de l’ADSEA 05 parmi les membres du CSE et pour la durée du mandat des membres élus du CSE. Il a pour mission de veiller au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l'entreprise.
Il est en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes article L. 1153-5-1 du Code du travail.

ARTICLE 8 – MESURES D’ENCOURAGEMENT PERMETTANT D’ATTEINDRE UNE REPRESENTATION EQUILIBREE DE FEMMES ET D’HOMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES ET DES SYNDICATS DE L’ASSOCIATION
Les parties signataires rappellent les dispositions de la loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi quant au respect de la parité F/H dans le cadre des élections professionnelles.
La représentation équilibrée visée dans les dispositions de la loi  tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’ADSEA 05.
Les partenaires signataires tiennent à souligner que cette représentation équilibrée a été respectée lors des dernières élections des institutions représentatives du personnel qui ont eu lieu à la fin de l’année 2018. 
Ainsi, 16 femmes pour 9 hommes, titulaires et suppléants confondus ont été élus. Le nombre de femmes élues représentent ainsi 64 % de l’effectif total des IRP. (Proportion identique à celle du bilan social 2020 concernant l’effectif global salarié).

ARTICLE 9 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
La direction et les organisations syndicales se rencontrent annuellement à l’occasion des négociations annuelles obligatoires dans le cadre du suivi de l’application de l’accord. A cette occasion, ils s’assurent de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent texte.


ARTICLE 10 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET DURÉE DE L'ACCORD
Article 10.1 Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord
Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’effet.
Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles le présent accord est soumis à l’agrément.
Article 10.2 Suivi et Révision de l’Accord
Il convenu que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 12-5.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Article 10.3 Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Article 10.4 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10.5 Notification - Publicité – et Dépôt de l’accord 
Le présent accord est notifié par la Direction de l’ADSEA 05 et à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne ( )

Un exemplaire du présent accord sera remis également au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.


Fait à GAP,  le 17 mai  2021
en 4 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.



Pour l’ADSEA 05 :
Le président de l’ADSEA 05, Monsieur 



Pour les organisations syndicales 
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur