ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés : 

EOLE GROUPE, société à responsabilité limitée à associé unique au capital de 5.000 euros, ayant son siège social sis 13 rue Château d’Angleterre – 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de STRASBOURG  sous le numéro 844 312 090, représentée par son Gérant, Monsieur  XXXXXXXXXXXXXXX.

Ci-après dénommée « L'employeur », ou « La Société », 

d'une part,
Et,

Les Salariés de la Société EOLE GROUPE, présents dans les effectifs au 31 juillet 2019 et consultés sur le projet d’accord à cette même date,
Ci-après dénommés « Les Salariés », 
d'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

PREAMBULE : 
En vertu de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES
ARTICLE 2-1 – Les salariés cadres
Le présent accord est applicable aux cadres de l’entreprise, embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel, dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-après définies.
Ils doivent disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et seuls les salariés dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des cadres et des cadres dirigeants tels que définis à l’article  L.3111-2 du Code du travail comme ceux « auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise ou établissement » et ainsi interviennent comme support de la direction. Il s’agit, notamment, des postes de directeur administratif et financier, des directeurs de services etc…
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 2-2 - Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres, embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.




ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'employeur et chacun des salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le forfait annuel en jours porte sur une période de 12 mois consécutifs qui débute le 1er septembre de l’année et prend fin le 31 août de l’année suivante. Le terme « période » du présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. 
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, laquelle renonciation intervient dans les conditions fixées par les textes en vigueur.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue 
à l'article 4.1.1.
ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période
ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours de période
En cas d'entrée en cours de période, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler au cours de la période = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de la période.
Nombre de jours de repos restant au cours de la période = nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans la période.
Le nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans la période :
les jours de repos hebdomadaire restant dans la période, 
les congés payés acquis et 
les jours fériés restant dans la période tombant un jour ouvré.
ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences
3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3 5 2 2 Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : 
(brut mensuel de base / jours ouvrés du mois) x jours d’absence
ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
(brut mensuel de base / jours ouvrés du mois) x jours d’absence 
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (jours du forfait, congés payés, jours fériés et jours de repos).
ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos par le salarié devant, par principe, revêtir un caractère exceptionnel, l’employeur et les salariés s’engagent à en limiter l’usage. Dans l’hypothèse où cette mesure devrait être envisagée, la direction organisera un entretien avec le salarié afin d’analyser sa charge de travail et d’assurer la conciliation de la vie professionnelle du salarié avec sa vie personnelle tout en limitant les effets de la renonciation à des jours de repos sur la vie personnelle du salarié.
ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées durant la période, fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.
La direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 3-9 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.






ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT 
A LA DECONNEXION
ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un tableau, établi sous format Excel :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, absence pour maladie) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction. 
A cette occasion, la direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Si elle constate des anomalies, la direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit électronique ou par lettre remise en main propre contre signature la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, la direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens par an avec la direction.
Au cours de ces entretiens, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans les comptes rendus de ces entretiens.
Le salarié et la direction examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :
- le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors de son temps de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité etc…
- l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail ;
- tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors des heures de travail ;
- aucun e-mail ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité en dehors du temps de travail.
D’autre part, sauf en cas d’urgence, la direction veillera à ne pas solliciter le salarié en dehors de ses heures de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.










ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique aux salariés de l’établissement unique de la société EOLE GROUPE situé en France et s’appliquera à ceux des éventuels futurs établissements de ladite société situés en France.
ARTICLE 5-2 - Ratification de l’accord
Le présent accord, pour être valide, doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
ARTICLE 5-3 - Durée d'application
Sous réserve de la ratification par les salariés dans les conditions prévues à l’article 5-2 du présent accord, ce dernier, conclu pour une durée indéterminée, s'applique
à compter du 1er septembre 2019.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues à l’article 5-5.
ARTICLE 5-4 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5-5 - Dénonciation et Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis 
de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Bas-Rhin.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 5-6 – Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Schiltigheim.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à SCHILTIGHEIM, le 15 juillet 2019,
en 3 exemplaires, dont 1 pour l’entreprise, 1 pour l’affichage dans l’entreprise à destination des salariés et 1 pour le Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Pour la société EOLE GROUPE
son Gérant, 
M. XXXXXXXXXXXXXXXX


Le procès-verbal de ratification sera annexé au présent accord.