ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL


Le présent accord est conclu entre :


d’une part,

l’office public de l’Habitat OPHEA

Représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, Directeur général

et,

d’autre part,

les organisations syndicales représentatives suivantes :


Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale,

Le syndicat CGC-CFE représenté par XXXXXXXXXXX, délégué syndical, 

Le syndicat CGT d’Ophéa représenté par XXXXXXXXXXXXXX,  déléguée syndicale, 

Le syndicat Force Ouvrière représenté par XXXXXXXXXXXX,  délégué syndical, 

PREAMBULE :


Depuis avril 2019, Ophéa s’est engagé en faveur du télétravail avec la signature d’un accord de méthode incluant une expérimentation et la généralisation du télétravail au bénéfice de ses collaborateurs.

Chez Ophéa, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein d’Ophéa, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 

Le présent accord vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement d’Ophéa en matière de télétravail.

Les règles en matière de santé et sécurité au travail s’appliquent tant sur la prévention des risques professionnels que sur les accidents du travail pour lesquels la présomption d’imputabilité est réaffirmée (Art. L1222-9 du Code du travail).

Le présent accord s’applique aux salariés et aux agents de la fonction publique sous réserve d’une délibération en CA. 


ARTICLE I – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié ou agent hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises en œuvre dans l’entreprise.
Il nécessite que le salarié ou l’agent dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile, fournis le cas échéant, par l’employeur. Dans tous les cas, le télétravail doit donner lieu à une demande préalable au manager et à son accord écrit (par exemple par courriel) selon les principes et modalités mis en place par le présent accord.

Le présent accord régit le télétravail régulier. A Ophéa, il se réalise sur la base de jours fixes et flottants selon les conditions définies aux articles IV-1 et IV-4.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation sanitaire exceptionnelle, contexte règlementaire national, etc….). 






ARTICLE II – Accès au télétravail

II-1 Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié ou de l’agent. Il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord express et préalable du manager.

II-2 Eligibilité 

Sont éligibles au télétravail les salariés ou agents remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- travailler dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel sous réserve de l’article IV-1;
- justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise ;
- exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.
Sont en revanche exclus du télétravail les salariés ou agents dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié ou de l’agent dans l’entreprise.
Sont également exclus du télétravail les salariés ou agents dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (espace de travail, connexion, installation électrique, etc…).
TÉLÉTRAVAIL : 14 CLAUSES À INSÉRER DANS VOTRE ACCORD COLLECTIF
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié ou de l’agent, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ou l’agent ne remplit plus les critères.

II-3 : Conditions matérielles

Le salarié ou l’agent devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. 
Si un salarié/agent estime que les conditions de travail et de sécurité ne sont pas remplies pour l’exercice du télétravail, il lui est demandé de venir travailler en présentiel.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse et cela, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié ou l’agent.





ARTICLE III – Mise en œuvre du télétravail

III-1 : Candidature

Le salarié ou l’agent candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition) à tout moment dans l’année. Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire et permettra d’apprécier si les conditions d’accès au télétravail sont réunies (cf. § III-2 ci-dessous). Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.


III-2 : Acceptation et formalisation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). 
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié ou l’agent et son manager (N+1). Un écrit formalisera cette acceptation, par avenant pour les salariés. Pour le fonctionnaire un arrêté sera établi.

III-3 : Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié ou l’agent peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié ou l’agent de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

III-4 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable. 

Durant les trois premiers mois de télétravail, la hiérarchie du salarié ou de l’agent concerné comme le salarié ou l’agent lui-même pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité d’Ophéa.

A l’issue de cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.


Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. 
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).
La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Le salarié ou l’agent peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois, signifié par écrit. L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié ou d’un agent notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 1 mois et est signifié par écrit. 

En cas de changement de fonctions, le salarié ou l’agent intéressé doit présenter une nouvelle demande à condition que le nouveau poste soit télétravaillable.

Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée. 

III-5 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

III-6 : Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail ou en état de cause celui déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord ainsi que les conditions de sécurité et d’intégrité du réseau.  



ARTICLE IV – Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est programmé annuellement, encadré par un nombre maximum de 2 jours hebdomadaires de télétravail et par un temps de présence hebdomadaire minimal de 3 jours :

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine quel que soit le type d’absence au poste de travail (RTT, formation, maladie, temps partiel,….). Ce principe s’applique quelle que soit la quotité de travail. Le temps syndical n’est pas considéré comme une journée de télétravail.
Il en découle que le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble du collectif de travail ;
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Les jours de télétravail sont pris par demi-journée ou journée complète en accord avec le manager concerné, quel que soit la formule horaire.

Il peut être dérogé au principe des 3 jours de présentiel sous réserve des nécessités de service et la validation par la hiérarchie :
Lorsque l’état de santé, le handicap, ou l’état de grossesse du salarié le justifient, après avis du médecin du travail pour une période de 6 mois maximum renouvelable ;
Lorsqu’en raison d’une situation exceptionnelle, le salarié ne peut pas accéder au service ou au travail sur site.

IV-2 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe sont figés pour une période annuelle et portés à la connaissance de chaque collaborateur. Sauf circonstances particulières, il peut être réviser chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.



IV-3 : Report des jours de télétravail

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité d’Ophéa, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter, dans la mesure du possible un délai de prévenance de deux jours. Le report est possible selon les conditions de l’art IV-1.

IV-4 : Jours « flottants »

Dans le cadre de la pratique régulière et programmée du télétravail mentionné en IV-1, un nombre maximum de 45 jours de télétravail « flottants » est susceptible d’être accordé. Pour les jours « flottants », le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le collaborateur disposera de la possibilité de les pré-fixés annuellement sous réserve des nécessités de service. 

En outre, ces jours « flottants » peuvent également permettre de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus et exceptionnels, liés par exemple à l’indisponibilité temporaire des transports, à la garde des enfants, aux intempéries majeures ou aux pics de pollution conformément aux dispositions règlementaires et selon les consignes des services de l’Etat. Dans ce cas, le N+1 et en cas d’absence le N+2 devra être informé sans délai et au plus tard en début de matinée par le salarié ou l’agent concerné, de sa position en télétravail. Cette information se fait par tout moyen en précisant les circonstances exceptionnelles en cause.
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.


IV-5 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans l’entreprise. Ainsi, les salariés ou les agents en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.  

Durant la plage de joignabilité en télétravail, le salarié ou l’agent organisera le transfert de sa ligne téléphonique professionnel vers son téléphone personnel à défaut de mise à disposition d’un téléphone ou d’un PC portable professionnel. Cette procédure permettra le cryptage du numéro de téléphone personnel.

IV-6 : Suivi et comptabilisation du télétravail

Le suivi du temps de travail se fera au moyen de la badgeuse virtuelle accessible via le logiciel de gestion du temps de travail.

L’ensemble des collaborateurs d’Ophéa a accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

IV-7 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

IV-8 : Principes du droit à la déconnexion

Ophéa réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
-  Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de d’Ophéa pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), Ophéa ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Il est rappelé qu’aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié ou agent de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Ophéa rappelle que les horaires de travail sont compris entre 7 h 15 et 19 h du lundi au vendredi. Au-delà, il revient aux managers de limiter les heures de connexion à des situations exceptionnelles et à des collaborateurs déterminés.

La bonne pratique implique également d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des courriels en-dehors de ces périodes.

En tout état de cause, tout courriel envoyé en-dehors de ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés ou les agents disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et s’agissant du repos hebdomadaire de 35 heures par semaine.

Pendant ce temps de repos, les salariés ou les agents doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.


ARTICLE V – Réalisation du télétravail

V-1 : Moyens et équipements

Courant du 2ème semestre 2021, Ophéa fournit aux salariés et aux agents en télétravail régulier, les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié ou l’agent, qui sera le support à la restitution du matériel en cas d’arrêt de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail qui utilisera pour son travail, le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet s’engage à en prendre soin, à en 

faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à   disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions
dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.


V-3 : Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du SSI et/ou le helpdesk pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

V-4 : Allocation forfaitaire de télétravail

Les frais engagés par le salarié ou l’agent en situation de télétravail donnera lieu au versement d’une allocation forfaitaire versée par l’employeur. Elle sera réputée utilisée conformément à son objet. Elle est fixée à 2,50 € par jour de télétravail dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine. 

V-5 : Attribution des titres-restaurants
Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite.
Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.
V-6 : Sensibilisation au télétravail par le référent « télétravail »

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez Ophéa, les solutions informatiques mises à disposition et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).



V-7 : Conditions d’exercice

Le collaborateur n’exerce pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant sauf dans le cadre d’un besoin ponctuel résultant d’une situation imprévue liée à la garde d’enfant (cf, alinéa 3 de l’article IV-4).

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

V-8 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur en télétravail sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Ophéa prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

V-9 : Assurances

Ophéa prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'exercice du télétravail.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 

V-10 : Accidents liés au travail (hors accident de trajet) 

Ophéa prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés ou agents non télétravailleurs.




L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Ophéa procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.


ARTICLE VI – Suivi et pilotage du télétravail

VI-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail


Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

VI-2 : Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif


Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et hors contexte de conditions de travail ou sanitaires exceptionnelles et prend effet au 01/07/2021 sous réserve des dispositions règlementaires, après une information préalable du CSE. 

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel dans le cadre d’une réunion dédiée sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.


ARTICLE VII – Révision – Dénonciation – Dépôt et publicité

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncer selon les dispositions en vigueur.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du code du travail.


Strasbourg, le 10 mai 2021


























Sommaire :