ACCORD RELATIF AU STATUT SOCIAL ET A LA DUREE DU TRAVAIL


ENTRE

La société BLECKWEN S.A.S.au capital de 12.387.761,40 euros, dont le siège social est situé 1, Cours Valmy 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro RCS Nanterre B 844 558 304, 

Représentée par M xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Financier,

ci-après dénommée la "Société",

D’une part,

ET

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx membre du comité social et économique ;
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx membre du comité social et économique ;
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx membre du comité social et économique ;

										D’autre part,


TITRE UN : PREAMBULE ET DISPOSITIONS GENERALES 


PREAMBULE


À la suite du transfert d’une partie des activités ERCOM vers BLECKWEN au 12 décembre 2018, les accords collectifs antérieurement applicables (convention collective de branche, accords d’entreprise …)  ont cessé de s’appliquer au terme des délais légaux. 

Parallèlement, la société est entrée dans le champ d’application de la convention collective de branche des bureaux d’études.

Dans le même temps la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 a conduit à bousculer les pratiques professionnelles, les conditions de travail et les modalités d’exercice des missions, notamment en termes de dématérialisation, de mobilité géographique, d’autonomie et de télétravail.

Il est donc apparu utile de discuter de règles mieux adaptées et clarifiées  pour correspondre à l’activité de la société xxx. 

C’est l’objet du présent accord.

Le présent article n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

La Direction de l’entreprise ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. 

Pour la négociation du présent accord, les parties se sont réunies au cours de réunions qui se sont tenues les 28 janvier, 4 février et 18 février 2021.

Les parties actent que la négociation s’est tenue suivant des modalités conformes aux termes de l’article L.2232-29 CT à savoir dans le respect de l’indépendance des négociateurs vis à vis de l’employeur, dans un esprit d’élaboration conjointe du projet d’accord et de concertation avec les salariés.

Les membres de la délégation salariale déclarent avoir disposé des moyens nécessaires et des informations utiles et avoir pu prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société prise en l’ensemble de ses implantations.

Ne relèvent toutefois pas du titre III du présent accord les cadres dirigeants. Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction et :
Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
Et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

ARTICLE 2 : PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue aux règles et accords antérieurement applicables (accord d’entreprise, accord de branche, …).

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords de branche portant sur les mêmes sujets.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail auront vocation à s’appliquer. 

Le présent accord ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.


TITRE DEUX : STATUT COLLECTIF 

Compte tenu de son activité principale, à la date de conclusion du présent accord collectif, la convention collective applicable à la société est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils (IDCC 1486 - Brochure JO 3018).

Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des télécommunications ne sont plus applicables au sein de la société.


TITRE TROIS : DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 3 : DEFINITIONS

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.  

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures de travail effectif par semaine civile. 

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

ARTICLE 4 : MODES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET JOURNEE DE SOLIDARITE

4.1 - Modes d’organisation de la durée du travail 

Le travail par équipes est autorisé.

La société peut recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues. 

Des horaires décalés peuvent également être mis en place.

La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du comité social et économique.

Lorsque la société détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service, …, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours / ….), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).

4.2 - Journée de solidarité

La journée de solidarité est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus.

La journée de solidarité est déterminée par la société :

Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, 
Soit pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures, par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, réparties en fonction de ses besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence. 
Soit par imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit de « R.T.T. », compteur « d’heures de récupération », …. 

Il est rappelé que, pour la journée de solidarité, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être, au plus, réalisée, est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée hebdomadaire contractuelle de travail (ou mensuelle ou moyenne de référence). 

Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.

4.3 - Temps de trajet et de déplacement professionnel

4.3.1 : Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

4.3.2 :  Temps de déplacement domicile- travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile / de la résidence habituelle au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif.

Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

4.3.3 : Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail à la demande de l’employeur excède le temps normal de trajet entre le domicile / la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :

8h de trajet supplémentaire = ½ jour de repos
Ces jours de repos doivent impérativement être pris dans les 3 mois suite à la date de leur acquisition

4.3.4 : Déplacement des salariés en forfait jours 

Le déplacement effectué par un salarié en forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre de son forfait de temps et de rémunération. Les déplacements professionnels de ce salarié ne donnent donc pas lieu à contrepartie supplémentaire, ni en temps ni en argent, par rapport au forfait de rémunération contractuellement arrêté.


TITRE QUATRE : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES 

ARTICLE 5 : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :

Tout cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré. 

Tout salarié, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 

Seule la nature des fonctions réellement occupées et l’autonomie constatées constituent des conditions d’accès à ce mode d’organisation de la durée du travail.  Il est cependant requis d’appartenir à la catégorie Cadre avec un niveau minimal de classification conventionnelle 2.2.

Les parties conviennent que, à la date de conclusion du présent accord, s’agissant d’une start-up, compte tenu de l’état de l’organisation de l’entreprise et des profils professionnels, des postes de travail et des conditions d’exercice des missions, tous les salariés entrent dans cette définition.

Ainsi, et sans préjudice de l’article 5, les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus. 

ARTICLE 6 : PERIODE DE REFERENCE, NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET REMUNERATION 

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés par an à 218 y compris la journée de solidarité.

La période de référence est, par principe, l’année civile. 

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.  

Les parties à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés peuvent toutefois décider de retenir une autre période de référence, d’égale durée, auquel cas elles devront la définir de manière claire et précise dans la convention individuelle de forfait.

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. Ainsi, le forfait annuel en jours travaillés doit être prévu par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Cette convention précise le poste occupé, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les principes relatifs aux modalités de suivi et d’évaluation visées à l’article 8 ci-après.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.

ARTICLE 7 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES, REPOS, AMPLITUDE JOURNALIERE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Les périodes de repos pourront être prises par journées ou demi-journées. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

À la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail
À la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :

Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Aux congés payés.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.  

En outre, sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.

L’amplitude quotidienne de travail ne pourra dépasser 13 heures, étant précisé que l’amplitude de travail intègre notamment les temps de pause et de restauration. 

En outre, les parties conviennent, afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés concernés, que l’amplitude de présence hebdomadaire ne pourra pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service. 

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, tout en respectant un temps de travail effectif quotidien maximal de 12 heures afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés concernés et, en veillant, à n’atteindre ce seuil maximal que de manière exceptionnelle.

ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI REGULIER ET D’EVALUATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Organisation prévisionnelle

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre civil un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre : 

Les journées ou demi-journées de travail ;
Les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning trimestriel prévisionnel, le salarié prendra en considération :

Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, ainsi que celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité du service et/ou de l’entreprise.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique et au service RH afin que ceux-ci puissent formuler d’éventuelles observations. Le responsable hiérarchique invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du comité social et économique de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à son responsable hiérarchique et au service RH.

Pour des raisons d’organisation des services (par exemple prévision de réunions, continuité du service, …) les dates de prises des demi-journées ou journées de repos seront en tout état de cause déterminées par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines par rapport à la date envisagée et validées par le supérieur hiérarchique, sauf dérogation accordée par la hiérarchie.

Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.

Outils de suivi et de communication entre le salarié et l’employeur

Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera réalisé mensuellement par auto-déclaration au plus tard le 10 du mois suivant. 

L’auto-déclaration via le logiciel interne de gestion du temps de travail fera apparaître les demi-journées et journées travaillées, et les demi-journées et journées non travaillées. Pour ces dernières, l’auto-déclaration précisera la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RTT), …) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel, …).

Au moment de l’établissement du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

A cette fin, le salarié peut porter les mentions qu’il estime utiles dans les cases prévues à cet effet dans le document d’auto-déclaration.

Le document est ainsi transmis au responsable hiérarchique. Cette auto déclaration donnera lieu à vérification a posteriori, et validation le cas échéant, par le supérieur hiérarchique.  La validation hiérarchique est opérée de la manière suivante : via l’outil xxx et son application xxx, actuellement en place.

L’identification des jours (demi-journées) travaillé(e)s et/ou de repos est ensuite récapitulée mensuellement sur les bulletins de paie, permettant d’assurer un suivi a posteriori.

Chaque semestre, un entretien spécifique aux salariés en forfait jours sera réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’évaluer et d’échanger autour de :

La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
L’organisation du travail dans l’entreprise.

Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien périodique, elles doivent donner lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Un document digital reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien et disponible dans notre outil de gestion RH. En cas de dysfonctionnements, l’entretien périodique doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.

Si en cours d’année l’entreprise ou le salarié constate :

Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ; 
Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;

il peut être organisé / sollicité un entretien avec le supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors de la remise du document de décompte auto déclaratif du temps de travail susmentionné ou lors de la prise de connaissance de la frise chronologique sur bulletin de paie. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du comité social et économique de son choix.

ARTICLE 9 : DEPASSEMENT ANNUEL DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. 

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.


ARTICLE 10 : ABSENCES EN COURS DE PERIODE ET ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 

Nombre de jours de repos à prendre =

[Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année 

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = 

Salaire forfaitaire de base annuel
--------------------------------------------
(Nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2.


Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

ARTICLE 11 : ABSENCES DECOMPTEES EN HEURES

Pour les heures de délégation :

Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait ; étant précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. 

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle

Pour les autres situations, un ratio théorique fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 8 heures, une demi-journée à 4 heures. Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduit une demi-journée ou une journée d’absence, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait.

ARTICLE 12 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles mentionnées dans la charte à cet effet. 

En tout état de cause, pendant les jours / demi-journées non travaillés au titre de la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, comme en dehors des temps de travail ci-dessus exposés, et pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, comme au-delà de l’amplitude posée, le salarié bénéficie des protections prévues dans l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.

Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.

TITRE CINQ : DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 13 : MODALITES DE SUIVI - REVOYURE

L'application du présent accord sera suivie par le CSE.

ARTICLE 14 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 15 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Paris de la DIRECCTE d’Ile de France.

ARTICLE 16 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Paris, le 4 mars 2021