ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
DE l’UES EFFIA STATIONNEMENT 




Entre les soussignés,

L’UES EFFIA Stationnement représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;
d’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives de l’ensemble des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par XXX et par XXX en leur qualité respective de Déléguée syndicale et Délégué syndical supplémentaire, désignés au niveau de l’UES Effia Stationnement ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX en sa qualité de Délégué syndical, désigné au niveau de l’UES Effia Stationnement ;
Le syndicat CGT représenté par XXX et par XXX en leur qualité respective de Délégué syndical et Délégué syndical supplémentaire, désignés au niveau de l’UES Effia Stationnement ;
d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE 


Les parties conviennent que les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile – lieu de travail et de favoriser ainsi l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

L’objectif de cet accord est donc de mettre en place, pour les salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile.

Le présent texte vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.

ARTICLE 1- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme «[…] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […]».

Le domicile est le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Il exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. Ce dernier s’engage à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse. 

Les parties rappellent à ce titre que le télétravail à domicile ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques d’organisation personnelle (ex : garde d’enfant etc…) ou de mobilité géographique. 
Ainsi le principe demeure le suivant : la localisation du domicile du salarié doit lui permettre de venir travailler sur son lieu de travail tout ou partie de la semaine. Dans les faits, le salarié est présent effectivement sur son lieu de travail tout ou partie de la semaine.

Le télétravail s’entend enfin comme l’exercice de l’activité professionnelle de manière individuelle au domicile du salarié.  

ARTICLE 2 - CONDITIONS

Article 2.1 : Principes applicables

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et des interlocuteurs ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 2.2 : Conditions d’éligibilité 

Est éligible au télétravail (régulier et exceptionnel) le collaborateur répondant aux conditions suivantes : 
Etre en contrat à durée indéterminée à temps plein et avoir une ancienneté de 12 mois minimum continus tant au sein de l’entreprise que sur le poste éligible au télétravail ;
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome ; 
Pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail ; 
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment : 
Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et au sein de l’équipe de travail ;  
Dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient et notamment de l’impact pour les clients internes et externes ;
Qui n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail (données à caractère personnelles, données stratégiques et/ou sensibles sur l’entreprise…) 

Les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité ainsi qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés. Dans ces deux cas, l’organisation du télétravail sera adaptée pour tenir compte des situations individuelles spécifiques.

Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires. 

La préservation du lien social et du bon fonctionnement des équipes constituant des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail, les parties ont décidé de n’ouvrir le télétravail régulier qu’aux salariés exerçant leur activité à temps plein. 

Pour le télétravail exceptionnel, celui-ci est ouvert aux salariés à temps partiel. Les autres conditions d’éligibilité prévues ci-dessus devront être remplies par le collaborateur à temps partiel demandant le télétravail pour circonstances exceptionnelles. 

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 : Rythme de télétravail

Deux rythmes de télétravail sont proposés au sein de l’UES EFFIA Stationnement :

 - Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif ou dans le cadre d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. 

 - Le télétravail régulier mensuel pour les collaborateurs affectés sur des postes éligibles. En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder : 

1 à 5 jours maximum par mois, non accolables entre eux, ni à des CP ou des RTT. 
 
Ces journées pourront être fixes ou variables avec validation du responsable hiérarchique dans le formulaire de demande. Dans le dernier cas, les jours de télétravail variables devront apparaître sur le planning prévisionnel du mois suivant adressé au responsable hiérarchique pour validation. 
La journée en télétravail ne pourra par ailleurs pas être posée au cours d’une semaine où au minimum trois jours de congés (tous types de congés) ou jours de repos (RTT) ont été pris. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées fixes initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique dans la limite d’un délai d’un mois glissant après la date du jour en télétravail initialement prévue.  
En cas de modification des journées variables prévues au planning, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté par le collaborateur afin d’informer son responsable du jour retenu tenant compte des impératifs professionnels (réunions, déplacements etc.).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors au sein de l’entreprise, sur le site dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière. 

Article 3.2 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions internes ou externes permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein non plus à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

En effet, il est rappelé que le salarié est tenu d'assister aux réunions ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique si ces dernières se déroulent sur des journées de télétravail. Ces dernières feront l’objet d’un report en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités prévues ci-dessus. 

L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (entretiens professionnels, etc.). Lors de l’entretien annuel avec le salarié devront être évoquées les conditions d’activité de celui-ci ainsi que sa charge en télétravail.

De plus, les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés du service, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Le manager devra veiller à informer son équipe 	lorsqu’il est en télétravail. 

Article 3.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 3.3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Article 3.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service ou l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

Article 3.3.3 Contrôle et gestion de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. 

Article 3.4 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à l’entreprise par la signature d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
- un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
- un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ; 
- un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail pourra être commandé avec accord du collaborateur. A défaut, le transfert de la ligne fixe professionnelle devra être réalisé le jour du télétravail afin que le collaborateur puisse être joignable. 

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique. 

ARTICLE 4 - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du rythme effectué en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que l’équité soit respectée au sein de l’équipe et à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

S’agissant du télétravail exceptionnel, le collaborateur devra faire la demande par écrit et son responsable hiérarchique lui donner son accord par écrit. Cette communication peut être effectuée via la messagerie professionnelle. Aucun autre formalisme ne sera nécessaire pour cette demande ponctuelle. 

Pour le télétravail régulier, la procédure suivante s’applique : 

- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via un formulaire dédié auprès de son responsable hiérarchique (en annexe de l’accord);
- Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond via le formulaire qui est ensuite transmis au représentant RH local ou national directement au plus tard sous un délai d’un mois calendaire. Le défaut de réponse passé ce délai ne vaut ni acceptation ni refus. La mise en place du télétravail nécessitera obligatoirement une réponse écrite du manager. 

La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Article 4.2 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois. 

Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :
- Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié),
- L’organisation du télétravail régulier : selon la formule convenue, 
- La durée de la période d’adaptation et  les conditions de réversibilité
- Le matériel mis à disposition du salarié et les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.
- Les obligations de discrétion et de confidentialité. 

Sauf demande du collaborateur ou du manager un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier sera tacitement reconduit pour une nouvelle période de 12 mois, renouvelable chaque année. 

Article 4.3 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois calendaire. 

Une période d’adaptation initiale de trois mois, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l'une ou l'autre des parties, à compter du jour d'entrée dans le télétravail permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour diminuer ce délai. 

En cas de renouvellement d’un avenant sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 4.4 : Cessation de plein droit du télétravail

Le télétravail cesse de plein droit :
- En cas de changement de service ou de fonction,
- En cas de changement de domicile,
- En cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible sur les deux premiers cas visés au présent article.

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.

ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

Article 5.1 : Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile. 

Article 5.2 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 5.3 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur l’Intranet de l’entreprise. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. A ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 

Article 5.4 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié certifie avoir déclaré sa situation par la signature d’une attestation sur l’honneur (déclaratif).

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er septembre 2019. 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris.
Dans ce cas, la société et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter de la possibilité d’un nouvel accord.

Une révision dudit accord pourra être engagée selon les modalités suivantes : 
- jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
- à l’issue du cycle électoral : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du texte.

La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux conditions prévues pour celles des accords collectifs d’entreprise de droit commun.

Article 6.2 – Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale dans une version anonyme conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non.

Fait à Paris, le 9 juillet 2019, en 7 exemplaires originaux. 


Pour l’UES Effia Stationnement, XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.






Pour la CFDT, XXX			Pour la CFDT, XXX







Pour la CFE-CGC, XXX	







Pour la CGT, XXX			Pour la  CGT, XXX 









































	Annexe 1 : Entités concernées

Au jour de la signature du présent accord, l’UES Effia Stationnement comporte les entités suivantes :
La société EFFIA STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 20 rue Le Peletier – 75009 PARIS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 435 272 596 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT GRENOBLE, dont le siège social est situé 2 avenue Doyen Louis Weil - 38000 GRENOBLE immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 522 588 961 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT LYON, dont le siège social est situé 50 cours de la république 69100 VILLEURBANNE- immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 529 526 113 ;
 LILLE, dont le siège social est situé parking de  rue de Tournai – 59000 LILLE immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 531 648 269 ;
 SAINT ETIENNE, dont le siège social est situé Place Jean Jaurès – 42 000 SAINT ETIENNE immatriculée au RCS de Saint Etienne sous le numéro 789 992 856 ;
La Société EFFIA STATIONNEMENT CASSIS, dont le siège social est situé parking des Mimosas – Avenue Augustin Isnard – 13260 CASSIS immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 801 293 283 ; 
 MARSEILLE, dont le siège social est situé au Parking de la gare Saint Charles, Avenue Pierre Sémard – 13001 MARSEILLE immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 814 273 777 ;
La Société Enlèvement et Gardiennage Services (E.G.S) et ses filiales, dont le siège social est situé 20 rue Le Peletier – 75009 PARIS immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 808 391 882 ;
La Société EFFIA STATIONNEMENT NICE MOZART, dont le siège social est situé 11 avenue Auber – 06000 NICE immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 817 471 295 ;
La Société EFFIA STATIONNEMENT CHAMBERY, dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 824 536 429 ;
La Société SBES, dont le siège social est situé 11 rue de Tauzia – 33 800 BORDEAUX immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 808 585 855 ; 
La Société EFFIA STATIONNEMENT VINCENNES, dont le siège social est situé 1 rue du Midi – 94300 VINCENNES immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 833 970 635 ;
La Société EFFIA CANNES dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au de Paris sous le numéro 750 635 427 ;
La Société EFFIA LE HAVRE, dont le siège social est situé 52 Quai Frissard – 76600 LE HAVRE  immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 834 024 150. 
La Société EFFIA ROUEN GARE dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au de Paris sous le numéro 750 635 427 ;
La Société EFFIA CHARENTON dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 128 768.
La Société EFFIA LIMOGES dont le siège social est situé 20 rue le Peletier-75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 567 032. 
La Société EFFIA CERGY-PONTOISE dont le siège social est situé 3 boulevards des merveilles parking des 3 gares – 95 800 CERGY immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 844 503 128. 
La Société EFFIA ASNIERES-SUR-SEINE dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 503 094.