MANUBOB INDUSTRIE SAS

ACCORD D’ENTREPRISE DE 
MISE EN PLACE DU
FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’Accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, en son article 14, étendu par arrêté du 6 juin 2006, la société MANUBOB Industrie SAS, sise au 244 rue de la Lys, à HALLUIN (59250), _________________________________________________, ci-après désignée « la société », n° SIRET 401 833 322 00050, code APE 2822Z,

Souhaite mettre en place un forfait annuel en jours lié à la classification professionnelle de la Convention Collective des Industries Métallurgiques des Flandres et du Douaisis, IDCC 1387, et de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, IDCC 650, pour :

Les salariés cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Les salariés non-cadres dont l’autonomie effective caractérise leurs fonctions et dont il est impossible de déterminer par avance leur emploi du temps, salariés précisés ci-après dans cet accord. 

Ce document définit les règles et les modalités liées au forfait jours. Cet accord est applicable aux salariés de la société MANUBOB Industrie SAS selon les conditions énoncées ci-après. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail. 

En cas de modification de l’une des dispositions du présent document par les parties signataires, une notification écrite sera alors délivrée aux salariés concernés.





ARTICLE 1- Catégories de salariés concernés ; L. 3121-56 et L. 3121-58

Conformément à l'article L3121-58 du Code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Les métiers concernés sont les suivants :

Les monteurs sur chantiers extérieurs de niveau minimum II, 3 (coef. 190)

Les itinérants (commerciaux, technico-commerciaux, inspecteurs de contrôle technique, etc.) de niveau minimum III, 1 (coef. 215)

Cette liste reste susceptible d’évoluer, par voie d’avenant à cet accord, en fonction de l’évolution de la classification des emplois. 

Il est ici convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 2 – Période de référence du forfait ; année civile 

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Au 31 décembre les compteurs retombent automatiquement à 0, les jours de repos supplémentaires ne pouvant pas être reportés d’une année sur l’autre.













ARTICLE 3 – Nombre de jours, prise en compte des arrivés, départs et absences ;

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours.

Le nombre de jours de repos supplémentaires variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré, et du nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche). Il sera crédité auprès de chaque salarié concerné soit au 1er janvier de chaque année, soit lors de l’arrivée dudit salarié dans les effectifs de la Société, suivant le prorata correspondant.  

Sur l’année 2019 ce nombre de jours de repos supplémentaires est fixé à 8.

La prise de ces jours de repos supplémentaires devra tenir compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles, à savoir en étant en correspondance avec les périodes de fermeture de le Société. 

Pour les personnes occupant un poste de cadre ou un autre poste itinérant, les jours de repos supplémentaires sont à prendre en priorité sur les périodes de fermeture imposées de la société (ponts, vacances…)

Il est précisé ici qu’il est possible que ces jours de repos supplémentaires soient pris avant ou après une période de congés payés dans la limite de deux jours de repos supplémentaires accolés.

La demande de prise de ces jours de repos supplémentaires doit être faite par écrit, sur le formulaire prévu à cet effet, ou via tout système mis en place dans cet objectif. La demande doit être faite 3 semaines avant la date du repos supplémentaire souhaité, l’employeur ayant une semaine pour valider la demande. Les jours de repos supplémentaires doivent être pris par journée complète ou demi-journée. Dans la prise de ces jours, il est convenu un maximum de 2 jours de repos supplémentaires consécutifs.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé selon le décompte suivant, dans l’hypothèse d’une année complète :

Le nombre de jours dans l’année, auquel l’on soustrait :
Les jours de repos hebdomadaires
Les jours fériés hors repos hebdomadaires
Les jours de congés annuels
Le nombre de jours travaillés, fixé au forfait-jours
Le calcul précédent n’intègre pas la Journée de solidarité, journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, et qui se traduit concrètement par une journée de travail en plus, sans contrepartie pour les salariés, mais qui est prise en compte dans le tableau suivant, en étant soustraite au nombre de jours fériés (Lundi de Pentecôte ou autre) pour être additionnée au nombre de JRSupp. 


Exemple de calcul de l’année en cours et des 4 années à venir :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événement particuliers qui viendraient s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Dans l’hypothèse d’une année incomplète, c’est-à-dire si cet accord entrait en vigueur auprès du salarié en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés serait proratisé selon les modalités suivantes : 

Prendre en compte le nombre de jours restants sur l’année en cours
En soustraire le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
En soustraire les jours fériés tombant en pleine semaine
En soustraire les droits à congés payés autorisés (si les CP par anticipation sont autorisés)
En soustraire le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés
(- Attention à prendre en compte ou non la journée de solidarité, selon la date d’entrée du salarié et/ou sa réalisation de cette journée dans une autre entreprise)

= Nombre de jours de travail que le salarié au forfait en jours doit réaliser

En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sur une année complète sera égal à :


En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le crédit de jours de repos supplémentaires sera proratisé. 
Le crédit total annuel de jours de repos supplémentaire étant accordé de façon anticipée, soit au 1er janvier de chaque année, soit lors de l’adhésion du salarié au forfait-jours, il est possible que ce dernier ait posé ces jours avant de les avoir réellement acquis. Ce faisant, et en cas de sortie du salarié des effectifs de la Société en cours d’année alors que son crédit de jours de repos supplémentaires ait été épuisé en avance, il serait opéré une retenue sur le solde de tout compte du salarié, de la valeur correspondant aux jours de repos supplémentaires utilisés sans les avoir acquis au préalable.


ARTICLE 4 – Dépassement et renonciation aux jours de repos ;

Si le plafond annuel de 218 jours travaillés est dépassé, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les 3 premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de cette année suivante. Le dépassement du forfait avec report suppose que le salarié ait été volontaire, l’ait fait connaître par écrit, et qu’il y ait eu validation par son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

A titre d’exemple, tout salarié au forfait-jours travaillant 225 jours lors de l’année N, au lieu de 218 jours, devra récupérer 7 jours en prenant des journées de repos, avant le 31 mars de l’année N+1.

Le salarié peut également, par le biais d’un avenant à sa convention de forfait, renoncer volontairement à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%, sous réserve de validation par son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Un tel accord n’est valable que pour une durée d’un an maximum, et ne peut pas être tacitement reconduit. 

En cas de renonciation aux jours de repos par augmentation du nombre maximal de jours travaillés, ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du Code du travail, soit avec une limite maximale de 235 jours travaillés par an. 


ARTICLE 5 – Rémunération ;
 
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, elle est forfaitaire, mensuelle et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération respecte à minima les garanties minimales de salaire énoncées par les dispositions légales et/ou conventionnelles en la matière.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, toute suspension du contrat de travail et/ou absence, supérieure à une demi-journée, entraînera une retenue sur salaire équivalente.



La valeur journalière du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

salaire réel mensuel / nombre moyen mensuel de jours convenu
salaire réel mensuel / (5*52/12), soit / 21,67

La valeur d'une demi-journée du salaire forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

salaire réel mensuel / nombre moyen mensuel de demi-journées du forfait
salaire réel mensuel / (10*52/12), soit / 43,33

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail, perçoit un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte. Conformément à la Loi de Financement de la Sécurité Sociale 2019, la majoration de salaire versée au salarié en contrepartie de la renonciation de ses jours de repos ouvre droit à une réduction de ses cotisations salariales. 

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre de 218 jours.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Conformément à l’article 14.4 de l’Accord National sur l’organisation du travail dans la métallurgie, repris dans le cadre de cet accord, et concernant le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite, l'ancienneté acquise par le salarié non cadre, au titre des périodes durant lesquelles il a été lié par une convention de forfait en jours sur l'année, sera majorée de 50 %.

La rémunération des salariés en forfait jours ne peut pas être réduite en cas d’activité partielle de la société. 


ARTICLE 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles ;

Le forfait en jours requérant l’accord du salarié, cela donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail dans le cas d’un salarié arrivant dans la société, ou bien d’une convention à part entière dans le cas d’un salarié déjà présent aux effectifs et passant au forfait en jours sur l’année.

S’agissant d’un dispositif pouvant être appliqué à différentes catégories de salariés, cadres ou non-cadres, les conventions individuelles sont adaptées et énoncent les spécificités propres à chacun, notamment concernant la rémunération du salarié concerné. 
Toute convention individuelle reprend les dispositions essentielles de cet accord d’entreprise et afférentes au forfait en jours sur l’année. 

Aucune convention de forfait ne peut être initialement imposée à un salarié. Toutefois la modification de ce dispositif peut s’imposer au salarié selon les conditions énoncées au Code du Travail, notamment en matière d’Accord de Performance Collective ou pour motif économique.  


ARTICLE 7 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

Le décompte du temps de travail se fera en jours, ou le cas échéant en demi-journée. Il est prévu une durée maximale journalière de 10h00, portée à 12h00 pour le personnel de montage sur chantiers, le personnel des services de maintenance et d’après-vente.

Il est rappelé que chaque salarié devra veiller à respecter les obligations minimales de repos telles que fixées par la loi et précisées dans les accords nationaux de la Métallurgie, et qui sont cumulativement les suivantes :

11 heures consécutives de repos quotidien
35 heures consécutives de repos hebdomadaires
44 heures de travail en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives
48 heures de travail effectif maximum par semaine

Il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses jours de repos supplémentaires. Le responsable s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait en jours sur l’année. 

Chaque salarié concerné par le forfait-jours devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, aux moyens d’un formulaire prévu à cet effet, ou via tout système mis en place dans cet objectif. 

Sauf empêchement impératif, ce document devra être fourni à la Direction des Ressources Humaines chaque mois, avant la date de clôture indiquée sur le calendrier de paie diffusé chaque année. 

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition de la CSSCT et du CSE.







ARTICLE 8 – Communication entre employeur et salarié sur la charge de travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l'entreprise ;

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés en assurant une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 


ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion est ici définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, emails, etc.) pendant les temps de repos et de congés.

Cela se traduit par la possibilité pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qui pourraient survenir lors des périodes susvisées, ce en vue d’assurer le respect complet de ces temps de repos et de congés, mais aussi en vue du respect de la vie personnelle et familiale du salarié.

Ces dispositions sont énoncées en parallèle de l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mis en place au sein de la société le 23 avril 2018. 




ARTICLE 10 – Date d’effet, dénonciation, révision et publicité de l’accord ;

Le présent accord prendra effet le 1er novembre 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Le présent accord sera également déposé, conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, sur la Plateforme « Télé Accords » pour transmission auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Tourcoing (59200) par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, à l’initiative de la société.


Fait à Halluin, le 24 octobre 2019

Pour la Direction,
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Les représentants du personnel,

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