Accord d’Entreprise en faveur de l’Emploi
des Personnes en situation de Handicap

2021 - 2023 






ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SUEZ Eau France S.A.S dont le siège social est situé Tour CB 21, 16 Place de l’Iris, 92040 PARIS LA DEFENSE CEDEX immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 410 034 607, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

d'une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat CFE-CGC représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat FO représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
le syndicat SEEE représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

d'autre part.


désignées ensemble, ci-après, « les Parties »,




PREAMBULE

Depuis 2006, au travers de la conclusion successive de cinq accords collectifs triennaux agréés, SUEZ Eau France mène une politique volontariste en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ces accords renforcent l’engagement de l’entreprise et sont au cœur de ses engagements sociétaux. Ils constituent un cadre de référence commun à tous ses établissements et sont un gage de confiance envers les personnes souhaitant s’engager dans un processus de reconnaissance de leur situation de handicap.

Au terme de l’accord portant sur la période 2018-2020, les Parties réaffirment leur volonté de poursuivre les actions entreprises et développer cette politique qui contribue à faire de SUEZ Eau France une entreprise socialement responsable et un acteur engagé de la diversité.

Ce nouvel accord, s’inscrit dans le cadre des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 modifiées par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisi son avenir professionnel » qui a revu en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprise (« Pacte ») et leurs Décrets d’application.

Il contribue à sa mise en œuvre effective et s’articule autour des principaux axes suivants :

Le recrutement, l’accueil et l’intégration de travailleurs handicapés en milieu ordinaire ;

La formation et l’évolution professionnelle ;

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou en risque d’inaptitude totale, luttant ainsi contre la désinsertion professionnelle des personnes fragilisées ;

La conduite d’actions de sensibilisation afin de poursuivre l’évolution des mentalités, le changement des regards sur le handicap ainsi que la pédagogie entourant les avantages et garanties entourant une démarche de reconnaissance de son handicap ;

La poursuite de la collaboration avec le secteur protégé et adapté ;

Le pilotage de la mise en œuvre de l’accord notamment au travers de la commission nationale de suivi et l’association des CSSCT en région.

Ces axes et les actions qui en résultent s’intègrent aux dispositions de l’article L. 5212-8 et R. 5212-12 du Code du travail relatives à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi par l’application d’un accord d’entreprise agréé. Ils en constituent le programme pluriannuel et réalisent notamment :
- le plan d’embauche,
- le plan de maintien dans l’emploi.

Dans ce cadre, l’entrée en vigueur du présent accord sera conditionnée à l’agrément de l’autorité administrative compétente.
Enfin, il est rappelé qu’en application du présent accord, tous les intervenants internes ou externes à l’entreprise, veilleront au strict respect de l’obligation de réserve concernant les informations dont ils seraient amenés à avoir connaissance.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de SUEZ Eau France.

Le calcul de l’obligation d’emploi relative aux salariés en situation de handicap s’effectuera de façon globale au niveau de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 5212-3 du Code du travail.

Toutefois chaque établissement de l’entreprise veille à son application.

Sont considérés comme « personnes en situation de handicap » tous les salariés de SUEZ Eau France visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail dont la reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues par l’accord.

Il s’agit :

1°) Des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2°) Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3°) Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4°) Des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5°) Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6°) Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
7)° Des titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
8)° Des titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les collaborateurs dont la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé a été déposée auprès de la MDPH et pendant l’instruction de la demande pourront bénéficier par anticipation des dispositifs de cet accord.





ARTICLE 2 : Le recrutement, l’accueil et l’intégration de travailleurs handicapés en milieu ordinaire

Le recrutement par l’entreprise de salariés en situation de handicap reste une priorité et doit pouvoir concerner tous les niveaux de qualification et toutes les catégories professionnelles.

Au regard de la situation existante, les Parties conviennent que la mise en œuvre de cette priorité doit se matérialiser par : 

Des objectifs chiffrés de recrutement adaptés aux évolutions prévisibles ;

L’adéquation de la politique de recrutement et de son processus à l’embauche de salariés en situation de handicap ;

Des actions favorisant l’intégration et l’accueil des salariés en situation de handicap.


2.1 Les objectifs chiffrés de recrutement direct


SUEZ Eau France s’engage sur la durée du présent accord aux objectifs suivants :

avoir un taux d’emploi supérieur à celui atteint dans le cadre de l’accord précédent au 31/12/2020 ;

recruter un minimum de 58 personnes en situation de handicap.

Pour atteindre ces objectifs globaux, afin de développer une politique d’emploi inclusive en saisissant toutes les opportunités favorisant l’embauche de personnes en situation de handicap, sont comptabilisés tous les types d’emploi direct quelle que soit leur forme : CDI, CDD, contrats de formations diplômantes ou qualifiantes en alternance, contrats de travail temporaire, stages, périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

Déclinaison de l’objectif global de recrutement direct :

L’embauche de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) soit directement, soit à l’issue de périodes en CDD ou en intérim, doit rester privilégiée à chaque fois que possible et un nombre minimal en est fixé à 12 pour la période d’application du présent accord (2021-2023) ;

Une attention particulière est apportée aux formations diplômantes ou qualifiantes en alternance, pour lesquelles un objectif d’au moins 18 embauches est retenu pour la période d’application du présent accord (2021-2023) ;

Le recours aux stages et périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) est une opportunité de développer l’employabilité et d’enrichir le parcours professionnel en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap. Les Parties entendent les favoriser et fixent dans ce cadre un objectif minimum de 10 stages ou mises en situation pendant la période d’application du présent accord (2021-2023).

Travail temporaire :
Le travail temporaire s’il ne constitue au titre du présent accord une forme d’emploi privilégiée, peut cependant être une étape fructueuse dans l’accès à l’emploi pérenne et SUEZ Eau France veillera à ce que les sociétés de travail temporaire auxquelles elle recourt proposent autant que possible, dans le respect du principe de non-discrimination, des candidats en situation de handicap en mesure d’effectuer les missions à pourvoir.

Dans ce cadre, il est rappelé que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisi son avenir professionnel » a institué à titre expérimental, à compter du 1er juin 2019, un nouveau motif de recours à l’intérim spécifique aux personnes en situation de handicap et visant à leur faciliter l’accès à des missions de travail temporaire. 

Chaque fois que cela sera possible, il sera proposé aux travailleurs intérimaires en situation de handicap un poste vacant à durée indéterminée ou à durée déterminée.


2.2 La mise en œuvre des objectifs de recrutement direct

La concrétisation et l’atteinte des objectifs de la politique d’embauche de salariés en situation de handicap de SUEZ Eau France ne peuvent se limiter à une approche uniquement quantitative.

En effet, son succès dépend fortement de ses aspects qualitatifs et notamment :

de l’anticipation des besoins de compétences et la définition des restrictions des postes à pourvoir ;

de la prise en compte des spécificités de l’embauche de salariés en situation de handicap dans le processus de recrutement de l’entreprise ;

du développement de l’alternance, des stages et des partenariats « écoles » ;

-   de nouer d’autres partenariats pour élargir le « vivier » de candidats.
Exemple : développer l’insertion en contrats de professionnalisation en s’appuyant sur les structures spécialisées des entreprises de travail temporaire (périodes de formation en entreprise).


2.2.1 L’anticipation des besoins de compétences et la définition des restrictions des postes à pourvoir

Dans le cadre d’une approche prévisionnelle des besoins de compétences, les Parties conviennent de reconduire le dispositif d’état semestriel de l’obligation d’emploi.

Ainsi, en collaboration avec la direction de chaque établissement, le Responsable de Mission National Handicap établira un état semestriel de l’obligation d’emploi qui mettra en évidence :
les départs en retraite de collaborateurs bénéficiaires de l’accord,
les fins de validité des RQTH et celles non renouvelées,
une estimation de la sous-traitance,
une estimation de la contribution.

Cette approche permettra à la Mission Handicap de pouvoir venir en appui aux établissements régionaux les plus éloignés de l’obligation d’emploi.





2.2.2 Le processus de recrutement

Les Parties réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans toutes les étapes de l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap.

Ainsi, l’ensemble des postes existants ou à créer, quel que soit leur nature, sur l’ensemble des établissements de l’entreprise sont ouverts à des candidatures de personnes en situation de handicap.

Elles tiennent à rappeler que « toute personne doit être recrutée sur la base de ses compétences et potentiels »* et qu’il « est donc crucial d’envisager le collaborateur ou futur collaborateur en situation de handicap, avant tout comme un professionnel, doté de compétences et d’un potentiel, à l’égal de tout autre salarié »*. 

La recherche et la sélection de candidats à l’embauche en situation de handicap se fera donc en fonction de l’adéquation entre le profil du poste et la motivation, les compétences et le potentiel de la personne, sur la base des éventuels besoins d’adaptation ou d’aménagement du poste constatés par le médecin du travail.

Dans ce cadre, les actions suivantes sont mises en œuvre :

La poursuite et l’actualisation des sessions de formation « recruter sans discriminer », initiées en 2011, auprès des recruteurs de l’entreprise.

Décliner par le biais de la filière Ressources Humaines, les principes de la formation auprès des encadrants qui participent à des recrutements.

Concernant la recherche de candidats :

Le « vivier » de candidatures constitué par le Responsable de Mission National Handicap continuera d’être proposé de façon proactive aux recruteurs en complément des démarches locales des Responsables Ressources Humaines ou chargés de recrutement. Ce vivier sera constitué, entre autres, des candidatures retenues lors des divers forums, partenariats, recherches sur sites spécialisés, de stagiaires de la formation professionnelle, des intérimaires...

Sans en faire une filière exclusive de recrutement, il sera fait appel aux partenariats et prestations externes spécialisés et notamment les différentes mesures proposées par Pôle Emploi telles que : EMT, Plateforme de vocation…. Les Responsables Ressources Humaines continueront d’intensifier leur collaboration avec les réseaux CRP, ERP.

Les offres d’emploi diffusées par l’entreprise, tout en répondant aux exigences de non-discrimination visant à prohiber tant l’exclusion de candidats en situation de handicap que l’accès réservé de postes à ces derniers, pourront mentionner, lorsque nécessaire, les contraintes et nécessités inhérentes au poste concerné.

Les convocations à l’entretien d’embauche mentionneront la possibilité de solliciter, sur demande, d’éventuels aménagements particuliers afin d’assurer aux candidats en situation de handicap un accès et un déroulement satisfaisant de l’entretien.

L’entretien de recrutement se déroulera comme pour tout autre candidat, tout en gardant à l’esprit l’adéquation entre les restrictions du futur collaborateur et les contraintes du poste visé. 

Ainsi, les échanges seront centrés sur l’expérience du candidat, ses compétences, son projet professionnel et ses motivations. Conformément aux recommandations du Défenseur des Droits « au regard des contraintes et nécessités inhérentes au poste, les capacités du candidat à remplir les fonctions liées au poste à pourvoir pourront être évoquées. Plus généralement, il sera recommandé d’inviter tous les candidats à s’exprimer sur leurs besoins d’aménagements particuliers eu égard au poste proposé » *.

Une collaboration renforcée avec la médecine du travail sera recherchée. Ainsi, chaque Responsable des Ressources Humaines devra dès la sélection du candidat en informer la Médecine du travail. Dans le cadre des dispositions des articles R. 4624-10 et suivants du Code du Travail, une une visite d’information et de prévention sera réalisée et suivie d’une visite avec le Médecin du travail qui déterminera les éventuels aménagements ou adaptations de poste permettant de compenser les restrictions de celui-ci. Le médecin du travail pourra également préconiser les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales périodiques (art. 4624-20 C. Trav.).

Dans ce cas, une visite sur site par le Médecin du travail pourra s’avérer nécessaire.


2.2.3 Le développement de l’alternance, des stages et des partenariats « écoles »

Les Parties considèrent que la poursuite du développement de l’alternance, des stages et des partenariats « écoles » constitue des actions favorables au recrutement de salariés en situation de handicap.

Les contrats en alternance (professionnalisation/apprentissage) ainsi que les stages peuvent constituer une étape favorable à l’accès à l’emploi pérenne. Ils permettent de contribuer à l’amélioration de la qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment des jeunes et à l’entreprise de constituer un vivier de candidatures.
Ils permettent également d’évaluer les aptitudes des candidats et le cas échéant d’adapter leurs postes, d’évaluer leur capacité à intégrer une équipe et aussi le degré de préparation de l’équipe à inclure un collaborateur en situation de handicap.

Au terme de chaque contrat en alternance, un entretien aura lieu pour faire un point global sur la période passée en entreprise, les acquis et les opportunités envisageables.

Une intensification des partenariats « écoles » (grandes écoles, Université, CFA) sera menée en concertation avec les établissements régionaux mais aussi SUEZ.    
Dans ce cadre, la politique de SUEZ Eau France sera promue et portée à la connaissance des étudiants (Partenariat FEDEEH) notamment à l’occasion des forums ou salons que ces écoles sont amenées à organiser.

Par ailleurs, les politiques de ces établissements d’enseignement en matière de handicap, de même que les partenariats noués avec l’entreprise pour faciliter l’accueil de jeunes étudiants en situation de handicap seront pris en compte comme élément de décision concernant la répartition de la taxe d’apprentissage. 


2.3 L’intégration et l’accueil

L’intégration et l’accueil d’un salarié en situation de handicap constituent une étape majeure et les Parties conviennent de poursuivre ou développer les actions suivantes :

Un feuillet « handicap » sera inséré aux dossiers d’accueil des salariés. Il comprendra une partie dédiée à la politique nationale de l’entreprise et, le cas échéant, une autre propre aux actions régionales.

Accompagnement « Parrain » : en vue de faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap et sa prise de poste le recours à un salarié de l’entreprise en qualité d’accompagnant « Parrain » peut s’avérer un dispositif utile. Il est porté à la connaissance de chaque salarié en situation de handicap lors de son embauche. Il est rappelé que ce recours n’est pas systématique mais à la demande du nouvel embauché ou sur avis du Médecin du travail sous réserve de l’acceptation de ce dernier. L’accompagnant est un salarié volontaire. 

Maintien de l’entretien à mi-parcours de la période d’essai : le Responsable des Ressources Humaines fera un point à mi-parcours de la période d’essai avec le responsable hiérarchique direct et le salarié en situation de handicap. Ce point permettra, entre autres, de vérifier l’adéquation à son poste de travail et son intégration dans l’équipe.

Les Parties conviennent également que dans certains cas, avec l’accord du salarié en situation de handicap et après avis de la médecine du travail et du Responsable de Mission National Handicap, des mesures d’accompagnement et/ou de formation du manager ou des salariés de l’équipe accueillant un salarié en situation de handicap peuvent s’avérer utiles et en prévoient donc la possibilité. Ce type de mesures pourra également accompagner, dans les mêmes conditions, une mutation interne ou un changement de service.



ARTICLE 3 : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Comme tout salarié, le salarié en situation de handicap doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle et bénéficier en conséquence de l’ensemble des dispositifs de développement, de gestion et de formation. 


3.1 L’adaptation des formations

3.1.1 L’accessibilité 

L’accessibilité des salariés en situation de handicap aux programmes de formation mis en œuvre par l’entreprise est cruciale afin de garantir une égalité de traitement effective.

La prise en compte de restrictions liées à une situation de handicap doit être intégrée en amont à toute préparation et organisation d’une action de formation que celle-ci soit interne ou externe (élaboration du cahier des charges).

Dans ce cadre, le Responsable de Mission Handicap peut conseiller sur la nature des adaptations techniques, matérielles ou humaines à mettre en œuvre.

Les mesures appropriées au collaborateur lui permettant de suivre les formations seront inscrites dans son dossier de formation (moyens de communications spécifiques, adaptations des contenus, accessibilité des lieux…)

A titre d’exemple, il peut être cité : l’accès aux lieux de formation et de séjour, l’intervention d’un interprète en langue des signes, le recours à un système de vélotypie, l’utilisation d’un moyen de transport adapté, l’accessibilité des supports.


3.1.2 La définition des besoins

Dans l’objectif du développement professionnel, de l’anticipation des évolutions des métiers et des technologies, les Parties souhaitent maintenir le dispositif « d’état des lieux » décrit dans les accords précédents concernant les besoins de formation des salariés handicapés.

Il sera mené par les Responsables Ressources Humaines qui pourront demander l’avis du Médecin du travail.

Cette démarche, permet de définir les besoins spécifiques et les moyens de compensations nécessaires liés au handicap, afin de permettre au collaborateur en situation de handicap d’évoluer au sein de son poste et de répondre aux projets d’évolution de carrière.

Un bilan des formations suivies par des salariés en situation de handicap sera effectué en fin d’année et intégré au bilan annuel du présent accord.


3.1.3 Changement et mutations technologiques

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une priorité pour l’accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques.


Appels d’offres

Lors d’un appel d’offre auprès des organismes de formation, l’accessibilité des lieux de formation, des outils et des documents sera « intégrée » à la définition des besoins (« cahier des charges »).


3.3 L’évaluation professionnelle

Les Parties rappellent qu’au titre de l’égalité de traitement, la fixation des objectifs et l’appréciation de leur atteinte tiendra compte des éventuelles contraintes (organisation du travail, rythme et horaires de travail, déplacements professionnels…) résultant de l’adaptation d’un poste à une situation de handicap.



ARTICLE 4 : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les Parties rappellent que l’objectif d’une démarche de maintien de l’emploi est de favoriser : 

le maintien dans des emplois correspondants à leurs aptitudes et capacités des collaborateurs développant un handicap ou dont ce dernier s’aggraverait ;

la prévention des risques d’inadaptation et de désinsertion professionnelle. 

Les différentes mesures appliquées au titre du présent accord ont pour objectif de compenser la situation de handicap afin de maintenir l’employabilité des collaborateurs bénéficiaires de l’article L 5212-13 du Code du Travail, pour autant que leurs handicaps et limitations permettent celle-ci.

Il est rappelé qu’à ce titre, une situation de handicap donne lieu, par ordre de priorité, aux étapes suivantes :
-  la possibilité de maintien au poste de travail,
- le reclassement dans un autre poste de l’établissement ou de l’entreprise par le biais notamment d’un bilan de compétences et/ou d’une formation professionnelle…
-  la possibilité de reclassement dans le Groupe SUEZ,


4.1 L’anticipation, facteur-clé de réussite d’une démarche de maintien dans l’emploi

Les Parties réaffirment que la réussite d’une démarche de maintien dans l’emploi dépend fortement de la capacité de l’entreprise à anticiper les situations.

En conséquence, elles rappellent ci-dessous les dispositifs et actions lui semblant favoriser la démarche :


4.1.1 Le signalement d’une situation à risque

Le signalement d’une situation à risque est le point de départ du processus de maintien.

Ce signalement qui doit intervenir le plus précocement possible, pourra être déclenché pendant l’arrêt de travail, au moment de la reprise, ou lorsque le collaborateur est en poste.


4.1.2 La prévention des risques de désinsertion professionnelle dans le cadre des absences longues

Afin d’anticiper les situations et répondre à des risques de désinsertion professionnelle, il est initié une démarche d’information auprès du salarié dont l’absence serait supérieure à 4 mois. 

Après cette information, il sera proposé au salarié de prendre contact avec les Cellules prévention à la désinsertion professionnelle des CPAM, pour étudier les différentes possibilités de reprise d’une activité professionnelle. (Mise en place de contrats de rééducation)

En outre, dans le cadre de la politique globale de prévention des risques de désinsertion professionnelle et d’aide au retour à la santé et à la reprise de la vie active, il pourra être proposé aux salariés concernés les services d’un prestataire spécialisé (actuellement Rehalto / Workplace Options).
L’identification des situations susceptibles de générer une problématique de maintien dans l’emploi

Le Responsable de Mission National Handicap :
établira avec les Responsables Ressources Humaines locaux un suivi des collaborateurs présentant des risques d’inaptitude,
suivra en collaboration avec les Responsables Ressources Humaines, les arrêts de travail (longue maladie, accidents…) et, avec la Direction en charge de la  Prévention des Risques, les accidents de travail, afin de préparer les retours au poste et plus généralement de maintien dans l’emploi.  


4.2 Les actions d’aménagement et adaptation résultant d’une démarche de maintien dans l’emploi

Les Parties entendent renouveler les différents types d’actions appliquées au cours de l’accord précédent (2018-2020) et apporter des précisions concernant la mise en œuvre de l’accord Groupe relatif au télétravail au sein de SUEZ conclu le 10 novembre 2020.


4.2.1 Renouvellement des actions de maintien dans l’emploi

La réalisation éventuelle d’un bilan de maintien.

L’aménagement de poste :
Si le maintien dans l’emploi nécessite un aménagement de poste, une mise en accessibilité de l’environnement (chaîne de déplacement, entrée et sortie), la mise en place d’aides techniques ou toutes autres actions permettant le maintien dans l’emploi, les frais induits pourront être financés en partie par l’accord (sur justificatifs et hors obligations légales de l’entreprise).

Tous les aménagements de poste se feront en collaboration avec le Médecin du travail.

L’aménagement des horaires de travail des collaborateurs handicapés : 
Si le maintien dans l’emploi nécessite un aménagement des horaires de travail, ceux-ci seront définis après préconisation du médecin du travail et après validation du Responsable Ressources Humaines et du Responsable Hiérarchique.

L’accompagnement de l’équipe de travail :
Lorsque la problématique du collaborateur aura un impact sur le fonctionnement et /ou l’équilibre de l’équipe de travail, une intervention externe pourra être proposée.

L’information vers les Médecins du Travail :
Une action d’information du présent accord et des actions liées sera menée vers tous les Médecins du Travail de l’Entreprise.

Le renouvellement de la formation interne sur la thématique du maintien dans l’emploi ouverte aux Responsables Ressources Humaines, aux nouveaux membres des CHSCT et aux membres de la Commission de suivi.





4.2.2 Mise en œuvre de l’accord Groupe relatif au télétravail au sein de SUEZ

Dès 2012, les accords SUEZ Eau France en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ont promu le recours au télétravail comme un aménagement possible du poste d’un salarié en situation de handicap.

Depuis, cette forme d’organisation du travail s’est développée au sein de l’entreprise, notamment au travers de l’accord sur la qualité de vie au travail conclu en 2017 et plus récemment par la conclusion le 10 novembre 2020 de l’accord de Groupe relatif au télétravail au sein de SUEZ.

Dans ce cadre :

Dans un objectif d’égalité de traitement, les salariés en situation de handicap doivent pouvoir accéder autant que possible au télétravail au même titre que l’ensemble des salariés, selon les termes et conditions définies par l’accord Groupe. Pour ce faire, les éventuelles analyses ergonomiques, adaptations techniques et aménagements rendus nécessaires pour la compensation du handicap d’un salarié prétendant au télétravail pourront être financés par l’accord (dans le respect des limites et conditions de recours au budget et sur prescriptions du médecin du travail) ;

En outre, dans un objectif de maintien dans l’emploi, le télétravail pourra être mis en place, sur avis médical, selon un rythme supérieur à celui défini par l’accord Groupe (2 jours par semaine en moyenne) pour répondre à certaines situations spécifiques. En plus des principes généraux de volontariat et de réversibilité rappelés par l’accord Groupe, cet aménagement spécifique devra être validé par le médecin du travail. Ce dernier en fixera, en lien avec le médecin traitant, les modalités précises (jours, horaires, type d’activité…). Une attention particulière sera apportée à la prévention du risque d’isolement et d’éloignement du collectif. Les éventuelles analyses ergonomiques, adaptations techniques et aménagements rendus nécessaires pour la compensation du handicap pourront être financés par l’accord (dans le respect des limites et conditions de recours au budget et sur prescriptions du médecin du travail).


4.2.3 Répondre aux situations de crise
 
Dans certaines situations, le collaborateur en situation de handicap rencontre des difficultés au sein de son collectif de travail. 

Ces difficultés peuvent avoir différentes cause (compensations mal comprises par l’équipe et assimilées à du favoritisme, surcompensation, non-dits…).
Ces situations peuvent générer de l’incompréhension, de l’isolement. 

Afin de pallier cette situation, le collaborateur concerné et /ou le manager pourront solliciter le Responsable de Mission Handicap. 

Après étude de la situation, le Responsable de Mission Handicap pourra, lorsque cela sera nécessaire et avec l’accord du salarié et du Responsable des Ressources Humaines, faire appel à un intervenant extérieur. Ce dernier fera un diagnostic global de la situation et proposera des préconisations.

En tout état de cause, il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs accèdent au service spécialisé d’écoute de d’accompagnement psychologique mis en œuvre par l’entreprise dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail.

ARTICLE 5 : LA CONDUITE D’ACTIONS DE SENSIBILISATION

Les actions de sensibilisation participent à l’évolution des mentalités en matière de perception du handicap et doivent être poursuivies par le présent accord.

Elles sont donc un axe important de la réussite de la politique d’intégration et de maintien des personnes en situation de handicap. Cette démarche déjà bien amorcée lors du précédent accord, sera poursuivie durant les trois prochaines années.


5.1 Les actions de sensibilisation

5.1.1 La sensibilisation à la procédure de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et l’éventuelle assistance dans la réalisation de celle-ci

Les salariés continueront d’être sensibilisés à l’intérêt d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour pouvoir bénéficier des mesures prévues par le présent accord.

Ces actions de sensibilisation prendront notamment la forme d’un support actualisé de type « Flyer » ainsi que d’un Questions/Réponses permettant de répondre plus en détail aux interrogations relatives à l’intérêt et aux garanties apportées dans le cadre d’une démarche de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé qui en tout état de cause reste une démarche personnelle et confidentielle. 

Une assistance administrative sera proposée aux collaborateurs pour les aider à effectuer les démarches de Reconnaissance.
 
Lors d’une primo demande ou d’un renouvellement, le collaborateur pourra bénéficier de deux demi-journées d’autorisation d’absence rémunérée (sur justificatif) afin d’accomplir ses démarches.


5.1.2 La sensibilisation de l’équipe, la hiérarchie

Chaque fois que le handicap du futur collaborateur nécessitera un aménagement du poste, une sensibilisation de l’équipe à la thématique du handicap sera effectuée. 


5.1.3 La sensibilisation des participants au programme Accélérateur de Carrière 

Un éclairage sur le handicap et sur les situations pouvant se présenter dans le champ professionnel sera réalisée dans le cadre des sessions accélérateur de carrière.


5.1.3 La sensibilisation via le réseau Santé Sécurité

Au cours de certains quart d’heure sécurité, des ateliers thématiques autour du handicap seront animés conjointement avec la filière RH.








5.2 La promotion de la politique de l’entreprise en interne et en externe

SUEZ Eau France s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation au handicap en interne et externe, via différents supports (plaquettes, affiches, intranet, journaux internes, e-learning…).

En plus des actions déployées à l’occasion de la semaine du handicap des actions de sensibilisations seront menées auprès des collaborateurs, notamment réunions du personnel, de l’encadrement ou de filières métier.

Ces actions permettront de toucher un grand nombre de collaborateurs à tous les niveaux hiérarchiques. Ces actions pourront prendre toute forme d’intervention permettant une meilleure appréhension, compréhension et dédramatisation du handicap. Elles s’appuieront sur le contenu ou dispositifs mis à disposition par la mission Handicap ou résulteront d’initiatives régionales.

Des actions de sensibilisation seront menées auprès des nouveaux membres de l’encadrement lors des périodes d’intégration. 

Le livret « Le handicap : c’est toujours bon à savoir » sera remis à tous les nouveaux arrivants.

Les Responsables des Ressources Humaines et les chargés de recrutement communiqueront vers leurs partenaires l’engagement de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

La possibilité de réaliser des vidéos de témoignage de salariés de l’entreprise en situation de handicap en vue de mener des actions de sensibilisation interne ou externe (candidats, écoles…) sera étudiée.

Des actions de communication en direction de la presse pourront être menées afin de faire connaître la politique de SUEZ Eau France en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap*. 


5.3 L’accompagnement de la diffusion de l’accord

L’accord sera présenté aux comités de direction des régions et à la direction des Achats de Suez et de Suez Eau France 

Le texte du présent accord fera l’objet d’une diffusion interne par le biais de l’intranet et des supports de communication interne nationaux et régionaux.

La Direction des Ressources Humaines réalisera à l’attention des Responsables Ressources Humaines un « kit RH » de déploiement de l’accord qui en reprendra les enjeux, les objectifs et les nouveautés.

Chaque nouveau collaborateur en situation de handicap sera informé du contenu du présent accord et des actions qui y sont rattachées.

Les Instances représentatives du personnel bénéficieront d’une information du présent accord.


5.4 La formation des nouveaux membres de la Commission nationale de suivi

Eu égard aux évolutions réglementaires, aux enjeux à venir et à la volonté de poursuivre une politique sociale contractuelle en faveur des personnes en situation de handicap, les Parties conviennent de l’intérêt de former les membres de la Commission nationale de suivi de l’accord. Une session sera organisée en 2021.


5.5 Création d’une base de connaissance et de partage des bonnes pratiques

Après plus de quinze années de développement et de mise en œuvre d’une politique handicap volontaire, il apparaît que l’accès et le partage des pratiques, dispositifs, actions, documents mis en œuvre au titre des cinq accords précédents est un véritable enjeu de gestion du savoir-faire associé et de sa diffusion au sein de l’entreprise, en particulier auprès des filières directement concernées : RH, D2S et des membres de la commission de suivi de l’accord.

Par conséquent, après en avoir étudié la faisabilité et le contenu, sera crée un espace partagé permettant le partage des contenus existant et des bonnes pratiques accessibles aux personnes visées ci-dessus (type équipe Teams ou Yammer).



ARTICLE 6 : LA COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

SUEZ Eau France réaffirme sa volonté de poursuivre et pérenniser la collaboration avec le secteur protégé et adapté en faveur de l’emploi de personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile.


6.1 Les partenariats

SUEZ Eau France maintient un partenariat fort avec l’Association des Paralysés de France (APF) notamment la plateforme ESSOR. 


6.2 Mise à disposition

Les mises à disposition de personnes en situation de handicap venant d’Entreprises Adaptées (EA) et Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) sont des axes utilisés au sein de SUEZ Eau France. 

Les mises à disposition de salariés issus d’EA, bien que limitées dans le temps sont des passerelles s’inscrivant dans un parcours de promotion et de qualification permettant l’acquisition de nouvelles compétences.

Les mises à disposition de travailleurs handicapés issus d’un ESAT peuvent aussi être organisées au sein de l’entreprise.


6.3 Achats

6.3.1 Appels d’offres

A l’occasion de chaque appel d’offre mené par la Direction des Achats de l’entreprise, un prestataire du secteur protégé ou adapté est recherché.

Pour faciliter la réalisation de cet objectif, un membre de la Direction des Achats est désigné en tant que correspondant national achat « responsable ». Il coordonne notamment le référencement des entreprises du secteur protégé et adapté avec le Responsable de Mission National Handicap, et la direction des achats du groupe.


6.3.2 Sensibilisation et Formation des nouveaux acheteurs

Une formation spécifique à la collaboration avec le secteur protégé et adapté sera mise en place.


6.3.3 Information sensibilisation 

De l’ensemble des comités de direction élargis à la population des adjoints Directeurs d’agence.


6.4 Actions de communication autour des ESAT/EA

Afin de promouvoir le travail et les partenariats possibles avec les établissements et services d’aide par le travail et les entreprises adaptées, des actions de communication seront organisées dans le cadre du présent accord telles que :
Organisation de visites, communication interne (intranet, journal d’entreprise…), expositions…



ARTICLE 7 : Parentalité

7.1 Parentalité   

L’accompagnement d’enfant(s) en situation de handicap peut poser des problèmes d’organisation aux parents concernés. De même, l’insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap peut être source de difficultés pour les parents. 

SUEZ Eau France souhaite donc pouvoir aider ses salariés parents d’enfants en situation de handicap par les mesures suivantes.


7.1.1 Aménagement horaires individuels

Dans la mesure du possible, il sera recherché l’organisation du travail la plus adaptée des salariés de l’entreprise ayant un enfant à charge en situation de handicap. Des aménagements spécifiques d’horaires pourront être mise en place dans ce cadre.

L’appui du Charge de Mission National Handicap pourra être sollicité.

Priorité sera donnée au maintien du salarié concerné à temps complet 

En tout état de cause, l’aménagement fera l’objet d’un accord entre le salarié concerné et sa hiérarchie.
Il est précisé que cette mesure est applicable aux situations de conjoints (mariés, concubins ou « pacsés ») en situation de handicap, 


7.1.2 Insertion professionnelle des enfants handicapés de salariés de l’entreprise

Afin, le cas échéant, d’aider ses salariés parents d’enfants en situation de handicap en recherche notamment de stages pouvant faciliter leur future insertion professionnelle, l’entreprise accordera à ces derniers, lorsque cela est possible, une priorité d’accès à compétences équivalentes.*


7.1.3 Absences pour enfant malade

Les Parties conviennent que le bénéfice des autorisations d’absence telles que prévues à l’article 34 de l’accord d’entreprise du 3 septembre 2018 s’entend sans limite d’âge concernant les salariés de l’entreprise parents d’enfants en situation de handicap.

Il est rappelé par ailleurs l’existence du congé de proche aidant et du congé de présence parentale qui permettent sous certaines conditions de soutenir un proche, notamment un enfant, qui présent un handicap d’une particulière gravité.
(pour plus de précisions :  et  )


ARTICLE 8 : ORGANISATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD


8.1 L’organisation nationale et régionale 

8.1.1 La Mission Nationale Handicap

Au niveau central, la Mission Handicap est animée par un Responsable de Mission National Handicap rattaché à la Direction des Ressources Humaines dont les principales attributions sont :
la dynamisation et le pilotage de la démarche pour SUEZ Eau France,

l’initialisation et le contrôle des plans d’actions définis au présent accord,

la création d’outils communs et la consolidation au niveau national des informations de chaque centre régional,

l’accompagnement de l’ensemble des acteurs internes, la création et le suivi de partenariats avec les acteurs externes,

l’information permanente et le reporting auprès de la Direction Générale,

la représentation de l’entreprise auprès des administrations, organismes et associations compétentes,

l’animation de la commission de suivi.


8.1.2 L’organisation régionale

Au niveau de chaque établissement le Directeur des Ressources Humaines anime la politique handicap de l’entreprise et veille à l’application du présent accord.

Association des CSE / fréquence des informations aux IRP :

Les CSSCT, en tant qu’acteur de la santé et des conditions de travail, sont associés à la mise en œuvre du présent accord par :

- une information annuelle de suivi de l’accord et des actions locales mises en œuvre pour la tenue de ces objectifs pour lesquelles la CSSCT est force de proposition ; cette information sera ensuite transmise aux membres des comités d’établissement.

- en tant que de besoin, le Secrétaire du CSE et/ou les représentants des Organisations syndicales qui y siègent pourront saisir la Direction des Ressources Humaines régionale afin d’évoquer des situations individuelles spécifiques. Cette saisine sera suivie d’une réunion entre le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, l’animateur sécurité, le Secrétaire du CSE et un représentant par organisation syndicale. Selon les cas, la présence du médecin du travail pourra être demandée.


8.2 Commission nationale de suivi

La Commission de suivi du présent accord est composée :

de 2 membres titulaires et de 2 membres suppléants désignés parmi les salariés en activité au sein de SUEZ Eau France par chaque organisation syndicale signataire du présent accord,

du Responsable de Mission « Handicap » accompagné de collaborateurs de l’entreprise qui ne pourront être plus nombreux que les membres des organisations syndicales.

La Commission de suivi a pour attribution de :
- recevoir une information détaillée,
- d’examiner les difficultés pouvant se produire dans l’application du présent accord,
- d’exprimer son avis sur le déroulement des plans d’action,
- d’examiner l’évolution des emplois et postes de travail pouvant être proposés à des travailleurs handicapés.

La Direction remet annuellement un bilan d’activité aux membres de la Commission de suivi, aux délégués syndicaux centraux et à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France (Unité Territoriale de Nanterre). 

La Commission de suivi se réunit une fois par semestre.

L’animation de la Commission est assurée par le Responsable de Mission Handicap.

Il est précisé que les membres suppléants n’assistent aux réunions de la Commission que lorsqu’ils remplacent un membre titulaire absent.

Dans le cas où il lui serait impossible de se faire remplacer par un suppléant, tout membre d’une organisation syndicale peut donner pouvoir à un autre membre de sa délégation syndicale ou d’une autre délégation syndicale.

Il en est de même entre les membres de la représentation de la Direction.



ARTICLE 9 : FINANCEMENT

Les actions prévues au présent accord à destination des salariés en situation de handicap sont financées au travers d’un budget y afférent.

Afin de financer les actions prévues au présent accord à destination des salariés en situation de handicap, SUEZ Eau France s’engage à affecter un budget dont le montant ne peut être inférieur à ce qu’elle aurait à verser en l’absence d’accord pour les années 2021/2022/2023.

Le budget prévisionnel est annexé au présent accord.

Ce budget et sa répartition par domaines d’actions pourront être ajustés annuellement au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. 

Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.

Il est enfin précisé que les différentes prises en charge évoquées dans cet accord, sont sous réserve du respect des différentes conditions requises, et sous réserve du respect du budget annuel.



ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à l’agrément de l’autorité administrative compétente. 

Sous cette réserve, il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2023.

En application de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisi son avenir professionnel » et notamment de ses dispositions transitoires, sous réserve d’un changement de ce cadre légal, le présent accord ne pourra pas être renouvelé.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront six mois au plus tard avant son échéance en vue d’évoquer les différentes options alors envisageables étant entendu que la Direction confirme vouloir prolonger, dans un cadre adapté, une politique handicap concertée.



ARTICLE 11 : PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Le présent avenant sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires


Fait à Paris La Défense, en 8 exemplaires originaux, le 12 mars 2021


Pour SUEZ Eau France 	






Pour les Organisations Syndicales

C.F.D.T.							C.G.T.

						





C.F.E. – C.G.C.						F.O.







S.E.E.E





Le budget prévisionnel ci-après résulte d’une part des résultats positifs des accords précédents qui ont diminué le montant da contribution légale de l’entreprise et d’autre part de la volonté d’améliorer encore ces résultats tout en conservant un niveau de financement significatif et en tout état de cause au moins égal à la contribution. 

Par ailleurs, afin de bénéficier pleinement au financement des autres postes budgétaires, il a été décidé d’en retirer totalement les coûts de pilotage et de suivi (jusque là portés partiellement au budget de l’accord).