ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RÉGISSANT LE STATUT COLLECTIF 
DE LA SPL ANGERS LOIRE RESTAURATION




Entre les soussignées :


La SPL ANGERS LOIRE RESTAURATION

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 840 975 379,

Dont le siège est situé 49, rue des Claveries à Saint Barthélémy d’Anjou (49 124), 

	Représentée par, en sa qualité de Directrice Générale, 

D’une part,


Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT,  

	Représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE



















































PRÉAMBULE

Au 1er septembre 2019, l’EPARC a été intégralement transféré vers la SPL Angers Loire Restauration.

Par application des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du Code du travail, cette opération juridique a emporté le transfert automatique et de plein droit des contrats de travail des salariés de l’EPARC vers la SPL Angers Loire Restauration.

Cette opération de transfert a également entraîné à cette même date, la mise en cause automatique des accords collectifs d’entreprise applicables au sein de l’EPARC, et notamment du Protocole d’accord conclu le 19 décembre 2017, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

Pendant une durée de 15 mois à compter du transfert d’activité vers la SPL Angers Loire Restauration, les salariés ont ainsi pu bénéficier du maintien provisoire des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’EPARC. Ce délai arrive à échéance le 1er décembre 2020.

Parallèlement, la SPL Angers Loire Restauration du fait de son activité principale a appliqué les dispositions conventionnelles de branche constituées par la Convention Collective Nationale du personnel des entreprises de Restauration de collectivités conclu le 20 juin 1983 ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension du 2 février 1984.

Afin de se doter d’un statut collectif harmonisé et conforme aux évolutions de la réglementation et aux spécificités de la société, qui assure à la fois l’adaptation des accords collectifs d’entreprise précédemment applicables au sein de l’EPARC et de la Convention Collective Nationale de Branche à la réalité de fonctionnement et aux enjeux de son activité, la SPL Angers Loire Restauration a engagé des négociations avec les partenaires sociaux en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord de substitution. 

Des négociations ont par conséquent été menées à partir du mois de septembre 2020 autour de 6 réunions successives portant sur les thèmes suivants : 
22 septembre 2020 : Conditions de travail, Définitions liées à la durée du travail, Organisation du travail des salariés soumis à un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année et à une convention de forfait jours sur l’année ; 
8 octobre 2020 : Travail de nuit occasionnel, Astreintes, Congés et Compte Epargne Temps ; 
16 octobre 2020 : Absences, Conditions salariales et Rémunération ;
3 novembre 2020 : Médaille d’honneur du travail, Rupture du contrat de travail, dispositions générales de l’accord ; 
24 novembre 2020 : Revue des sujets liés à la pause méridienne du personnel de service et montant de la prime d’ancienneté. Négociation du projet d’accord avec intégration du préambule et du champ d’application de l’accord ;
8 décembre 2020 : Négociation et signature du projet d’accord. (Reportée)
9 février 2021 :  Discussions autour des propositions de modifications de la Délégation syndicale sur les heures supplémentaires, la contrepartie au temps d’habillage et déshabillage, le forfait jour, l’annualisation du temps de travail, le travail au froid, l’astreinte, les congés, le CET, les absences, la prime de 13ème mois, la rupture du contrat de travail
9 mars 2021 : Contrat annualité, CET et jours de fractionnements
23 mars 2021 : signature de l’accord

A cette occasion, des propositions ont été faites par la SPL Angers Loire Restauration sur chaque bloc de négociation et discutées avec la délégation syndicale. 

Au terme de cette négociation, les parties sont convenues d’adopter le présent accord de substitution, dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et L. 2232-16 et suivants du Code du travail.


CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES  

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Angers Loire Restauration, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté. 

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues par le présent accord.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux préexistants et ayant le même objet. 


TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL



CHAPITRE 1 – PÉRIODE d’ESSAI


Article 1 – Objet de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Article 2 – Durée initiale de la période d’essai 

Par référence aux dispositions conventionnelles de Branche en vigueur au jour de la signature du présent accord, la durée initiale de la période d'essai est fixée à :

4 mois pour les cadres et les cadres supérieurs ;
3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; 
2 mois pour les employés et ouvriers.


Article 3 – Durée et conditions de renouvellement de la période d’essai

Les conditions et durées de renouvellement sont régies par les dispositions de la Convention Collective Nationale applicable.

Ainsi, la période d’essai initiale pourra être renouvelée une fois, sous réserve que cette possibilité soit expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, pour une durée égale à : 

4 mois pour les cadres supérieurs ; 
2 mois pour les cadres ; 
1 mois pour les agents de maîtrise ; 

Le renouvellement de la période d’essai fera l’objet d’un accord écrit, signé des deux parties, avant la fin de la période d’essai initiale.  


Article 4 – Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment, sans approbation de l’autre partie et sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de l’auteur de la rupture, fixé comme suit : 



CHAPITRE 2 – ENTRETIEN PROFESSIONNEL 

Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur et/ou toute personne qui lui serait substituée, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à la suite des congés mentionnés à l’article L. 6315-1 du Code du travail précité. 

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels susmentionnés ainsi que d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 


































TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



CHAPITRE 1 – DURÉE DU TRAVAIL – DÉFINITIONS 


Article 1 – Temps de travail effectif 
La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail. 


Article 2 – Durées maximales de travail 
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail. 
L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures. 
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 3121-1 du Code du travail. 
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail. 
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire. 




Article 3 – Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire 

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence. 
Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 
Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche.


Article 4 – Heures supplémentaires et contingent 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente sur l’année telle que prévue par le présent accord dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel. 

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, ne l’ait expressément demandé et approuvé, celui-ci devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 

Ces heures seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord, après vérification de leur réalisation par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est précisé pour chaque modalité spécifique d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord. 

Il est à cet égard rappelé que seul le temps de travail effectif est pris en compte pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires. 
Les parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires en se référant au contingent mentionné dans la Convention Collective applicable.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 


Article 5 – Temps de pause 
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur. 

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 

Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et ne peut en aucun cas être considéré comme un temps de travail effectif s’il ne répond pas aux critères fixés par l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Les temps de pause méridiens ne donc sont pas considérés en principe comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.

Le temps du déjeuner ne pourra en outre être inférieur à 30 minutes, ni supérieur à 45 minutes. 
Il est néanmoins toléré une pause-café quotidienne de 10 minutes pour l’ensemble du personnel. 

Par exception, les temps de pause méridiens des personnels de service, qui sont tenus de déjeuner sur leurs lieux de travail en raison des contraintes d’organisation de la société, sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ce temps de pause ne pourra excéder 30 minutes. 
Il est à cet égard rappelé qu’étant assimilés à du temps de travail effectif, les temps de pause sont pris en compte pour calculer la durée annuelle de travail des personnels de service. 


Article 6 – Temps d’habillage et de déshabillage 
Aux termes de l’article L. 3121-3 du Code du travail, « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail en dehors du temps de travail effectif, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous la forme de repos, soit sous forme financière ». 

Ces conditions étant cumulatives, les salariés pour lesquels les opérations d’habillage et déshabillage ne s’effectuent pas obligatoirement dans les locaux de l’entreprise ne sont donc pas éligibles à une contrepartie. Il en est de même lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage sont réalisés durant le temps de travail. 

Les agents de service remplissent, au jour de la signature du présent accord, les conditions légales pour bénéficier d’une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage. Il est à cet égard expressément convenu entre les parties au présent accord que cette contrepartie sera accordée sous forme de repos, le salarié bénéficiant d’une pause méridienne de 30 minutes par jour travaillé. Ce repos complémentaire sera rémunéré comme du temps de travail effectif et intégré comme du temps de travail effectif dans le décompte de la durée du travail. 

Au jour de la signature du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux n’ont pas identifié d’autre métier remplissant les conditions légales requises pour bénéficier d’une quelconque contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage. 

Les parties s’accordent néanmoins pour se rencontrer à nouveau s’il était identifié un nouveau métier remplissant les conditions légales susvisées afin de fixer la contrepartie accordée aux temps d’habillage et de déshabillage en considération des spécificités propres au métier concerné, liées notamment à l’organisation du travail. 

Il est en revanche imposé aux personnels de production, de livraison et de maintenance le port d’une tenue de travail. Les opérations d’habillage et de déshabillage étant réalisées durant le temps de travail, ces dernières n’ouvrent pas droit à une contrepartie supplémentaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail.  
Le temps d'habillage et de déshabillage ne pourra en tout état de cause excéder une durée de quinze minutes par jour. 


CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les profils de poste concernés par cette organisation du travail en forfait jours, sans que la liste revête un caractère limitatif, sont notamment : 

Les responsables de service F/H
Les chargés de mission experts F/H

Ces profils doivent néanmoins avoir une réelle autonomie dans leur poste pour bénéficier de cette organisation du travail. 


Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours 

L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial. 

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail ainsi que le nombre de jours travaillés annuels et la rémunération forfaitaire correspondante. 


Article 3 – Durée annuelle du travail et période de référence

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement. 

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour une année entière d'activité et de droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 211 jours, incluant la journée de solidarité. 

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les salariés concernés pourront également, s'ils le souhaitent, en accord avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.

Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 211 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours. 
Article 4 – Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – JF - CP

Où :

JR : 	nombre de jours de repos
J : 	nombre de jours calendaires compris dans l'année civile
JT : 	nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné
WE : 	nombre de jours correspondant aux week-ends
JF : 	jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
CP : 	nombre de jours ouvrés correspondant à 6 semaines de congés payés

A titre d’illustration, l’année 2021 comprend 365 jours calendaires :
-	211 jours travaillés prévus par la convention de forfait
-	104 samedis et dimanches
-	7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé 
-	30 jours ouvrés de congés payés
Le nombre de jours de repos en 2021 est de 13.


En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.

Le nombre de jours de travail prévus dans le forfait sera déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé. 
Celui-ci s’élève à 241 jours (soit 211 jours travaillés au titre du forfait + 30 jours ouvrés de congé payés).

Le nombre de jours de travail sera donc déterminé comme suit : 

(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2021 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de : 

(241 / 365) x 122 = 78,88 jours travaillés au titre du forfait.

Le nombre de jours de repos sera, quant à lui, déterminé comme suit : 

(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2021 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours repos sera de : 

(12 x 122) / 365 = 4 jours de repos au titre du forfait


Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, les congés payés, etc … seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif réduiront le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.

Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur. 



Article 5 – Rémunération  

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante : 

R / (JT + CP + JF) x 12

Où : 

R : 	rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles)
JT : 	nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné
CP : 	nombre de jours ouvrés de congés payés 
JF : 	Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 


Article 6 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels à l’issue de leur journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles. 


Article 7 – Modalités de suivi de l’organisation de travail 

7.1 Suivi mensuel 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours renseignera a minima mensuellement, à son initiative et sous la vigilance de son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, le dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

jours de repos lié au forfait,
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé),
congés payés,
jours fériés.

La transmission de ce document et des reportings hebdomadaires sera l’occasion pour ce dernier de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait dans le but d’assurer l’effectivité de son droit à la santé et au repos.

Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront ainsi accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise au suivi de : 

ses journées travaillées, 
ses absences au cours de la période de référence (congés payés, repos, maladie, …), 
ses compteurs d’acquisition, de prise et de solde des repos et des congés payés.


7.2 Entretien annuel individuel 

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel individuel sera organisé avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée. 

Cet entretien portera notamment sur : 
l’amplitude et la charge de travail du salarié, 
l'organisation du travail et de l’activité au sein de l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, 
la rémunération du salarié. 

Il sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée. 

Dans la mesure du possible, le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Un compte-rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées, adoptées.


7.3 Droit d’alerte 

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception. 
Celle-ci rencontrera le salarié dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées. 

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.

De son côté, l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.


Article 8 – Modalités de prise des jours de repos 
	
La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Les repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos. 

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, selon les nécessités de service et en privilégiant autant que possible les périodes de baisse d’activité.

La prise des jours de repos donnera lieu à un décompte établi mensuellement à l’initiative du salarié afin de garantir son droit à la santé et au repos et sera transmis au début de chaque mois suivant à sa hiérarchie pour vérification.

L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer au salarié la prise de jours de repos afin, exclusivement, de préserver et de garantir le droit à la santé et au repos du salarié. 

Le positionnement des jours de repos, par l’une ou l’autre partie, se fera dans le respect d’un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires avant leur prise, sauf accord exprès des parties pour réduire ce délai de prévenance. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions et process applicables au sein de l’entreprise.

 Les jours de repos liés au forfait devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition, à défaut de quoi ils seront perdus, sauf si le salarié a été privé de la possibilité de les poser en leur intégralité du fait de l’employeur ou des nécessités de l’activité, ou encore si l’employeur ne lui a pas préalablement et expressément rappelé de solder ses jours de repos avant la fin de la période. Dans ces hypothèses, les jours de repos sont reportés jusqu’au 1er mars de l'année suivante ou placés dans le Compte Epargne Temps.


CHAPITRE 3 – DISPOSITIF D’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE 

Il est préalablement rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est régi par les articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail. 


Article 1 – Salariés concernés 

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est particulièrement applicable aux catégories de salariés suivants : 

Les employés ou agents de maîtrise tels que les aides cuisine, les cuisiniers, les agents de service, les assistants RH ou paie, les agents de maintenance, les chargés de clientèle…


Article 2 – Période de référence

Le présent titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel sur une période de référence annuelle. 

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité au cours de la période de référence et de garantir aux salariés concernés des temps de repos supplémentaires, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier dans le cadre d’une période annuelle. 

L’aménagement du temps de travail est ainsi fixé sur l’année civile, qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 



Article 3 – Durée annuelle du travail

Il est rappelé que la durée annuelle légale de travail est, au jour de la signature du présent accord, de 1572 heures. 

Afin de prendre en considération la 6ème de semaine de congés payés en vigueur au sein de l’entreprise, les parties au présent accord conviennent expressément que pour les salariés à temps plein, le volume horaire annuel de travail sera de 1 572 heures de travail (1607h – 35h), réparties sur l’année civile, incluant la journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.


Article 4 – Solde à la fin de période de référence et heures supplémentaires

A la fin de la période de référence annuelle, le compteur d’heures devra être à 0. 

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1 572 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail. 

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est fixé à 25% du montant du taux horaire brut de référence.

Il est en outre rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé selon le contingent indiqué dans la convention collective applicable.


Article 5 – Programmation des horaires individuels ou collectifs
L’organisation et la planification du travail sont induites des contraintes de fonctionnement de l’activité et du rythme scolaire et relèvent à ce titre de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur ou de toute personne qui lui serait substituée. 

Au début de chaque période de référence, les salariés seront informés de la répartition de leur horaire de travail par tout moyen tel que la remise d’un planning prévisionnel individuel ou collectif. 

 Article 6 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail 

Les plannings individuels ou collectifs pourront être modifiés, en cours de période, par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence. 

Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par la remise d’un courrier en main propre contre décharge ou par l’envoi d’un courriel.


Article 7 – Suivi du temps de travail 

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement, hebdomadairement et annuellement.

Aussi, chaque salarié déclarera ses heures de travail quotidiennement selon le dispositif applicable dans l’entreprise. 

Les heures ainsi enregistrées par le salarié seront contrôlées et validées par son responsable hiérarchique.

Chaque mois, les informations suivantes seront remises au salarié, via le bulletin de salaire ou tout autre moyen pouvant s’y substituer : 

les heures de travail réellement effectuées,
les absences prises au cours de la période (congés payés, maladie, journées ou demi-journées de repos …), 
le solde du compteur d’heures donnant droit le cas échéant à des jours de repos.


Article 8 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés. 
Elles seront décomptées dans le compteur d’heures et rémunérées sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par le salarié par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail. 

Les absences non rémunérées, quelque qu’en soit la cause, feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein). 

Il est en outre rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due proportion de la durée de l’absence, elle-même valorisée sur la base de l’horaire journaliser moyen. 


En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 

Le résultat est ensuite multiplié par l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps complet).

Ainsi, en cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence (31/12/N) sera déterminé selon le calcul suivant : 

Calcul du nombre de jours de travail entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires, et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 

Pour déterminer le nombre d’heures à travailler sur la période de référence, il convient ensuite de multiplier le résultat obtenu à l’étape 1 (nombre de jours de travail) par l’horaire journalier moyen de référence (7 heures), duquel viennent se déduire les éventuelles absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, maladie, maternité, …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

A titre d’illustration pour un salarié embauché au 1er septembre 2021 : 

Nombre théorique de jours à travailler entre le 1er septembre et le 31 décembre : 
122 jours calendaires
34 jours de repos hebdomadaire
2 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé 
86 jours de travail

Nombre d’heures à travailler entre le 1er septembre (date d’arrivée) et le 31 décembre (date de fin de la période annuelle de référence) est égale à 602 heures (86 jours x 7 heures), desquelles viennent se déduire les jours d’absences rémunérées ou indemnisées (ex. : congés payés, maladie …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.

Une régularisation de la rémunération sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice dans les conditions définies ci-dessous.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.  

A la fin de la période de référence ou du contrat de travail, il sera procédé, soit au paiement, si le salarié a accompli une durée de travail supérieure au nombre d’heures à travailler, soit à une régularisation, dans le cadre du solde de tout compte, si la rémunération lissée sur la période écoulée et versée au salarié est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies à la fin de la période de référence ou à la date de cessation des relations contractuelles.

Les heures excédentaires accomplies par le salarié par rapport au nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié ou entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence seront le cas échéant indemnisées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires définie à l’article 4 du présent Chapitre.

Article 9 – Lissage de la rémunération 

Les salariés concernés par un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour les salariés à temps plein, ou de l’horaire mensuel moyen contractuel pour les salariés à temps partiel annualisé, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 


Article 10 – Dispositions particulières au personnel à temps partiel annualisé
Il est préalablement rappelé que le recours au dispositif du temps partiel annualisé, au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès du salarié concerné. 


	10.1 Durée annuelle de travail pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le volume horaire annuel de travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée conventionnelle du travail fixée par le présent accord à 1 572 heures. Les salariés à temps partiel se verront fixer une durée annuelle de travail contractuellement. 


	10.2 Organisation du travail et décompte du temps de travail

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est inscrite dans le contrat de travail ou l’avenant.

La communication du programme individuel ou collectif indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail se fait par le biais de plannings, communiqués aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. 

Le planning indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence.

Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année. 


10.3 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue contractuellement. 

Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail. 

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires ouvrant à majoration de salaire dans les conditions légales en vigueur.

Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.


10.4 - Lissage de la rémunération  

La rémunération des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur l’année sur la base de l’horaire mensuel moyen, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 



CHAPITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL 


Article 1 – Définition du travail de nuit occasionnel

Est qualifié de « travail de nuit occasionnel », toute activité accomplie durant la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures par un salarié, qui n’est pas qualifié de travailleur de nuit au sens de l’avenant n°29 du 3 juillet 2020 de la Convention Collective Nationale de Restauration de collectivités, étendu par arrêté d’extension du 3 décembre 2002. 
Il est ainsi rappelé que la réalisation d’un travail de nuit occasionnel n’a pas pour effet de conférer au salarié concerné le statut de travailleur de nuit. 


Article 2 – Affectation au travail de nuit occasionnel

Le travail de nuit occasionnel peut s’avérer indispensable pour répondre aux nécessités de continuité et d’anticipation de service requises par les collectivités clientes de l’entreprise (écoles, …) au bénéfice de leurs usagers. 

Il pourra être mis en place pour l’ensemble du personnel, et plus particulièrement pour le personnel rattaché aux services Production et Livraison.

Le recours au travail de nuit occasionnel fera l’objet de la remise en main propre d’un planning prévisionnel indiquant les nom et prénom des personnels qui seront occupés au travail de nuit occasionnel, ainsi que les dates et horaires concernés. 

L’accomplissement d’heures de travail de nuit occasionnel sera planifié au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de situation d’urgence. 

En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés seront alertés dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas d’urgence. 


Article 3 – Contreparties au travail de nuit occasionnel

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés travaillants occasionnellement entre 21 heures et 6 heures bénéficieront d’une majoration de salaire de 10% pour chaque heure effectuée sur cette plage horaire. 

Le paiement de la majoration de ces heures interviendra sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures ont été réalisées selon les échéances de paie en vigueur au sein de l’Entreprise.




CHAPITRE 5 – TRAVAIL AU FROID 

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, il a été expressément convenu que : 

tous les salariés dont le planning prévoit de travailler plus de 4 heures en continu dans des locaux dont la température est inférieure ou égale à + 6°C, bénéficieront, dans cette plage, d'une pause rémunérée de dix minutes ; 

tous les salariés qui travaillent régulièrement plus de 4 heures en continu au froid négatif (inférieur ou égale à 0°C), bénéficieront d'une deuxième visite médicale annuelle.

L’entreprise a conscience de ce que le travail dans le froid peut avoir des répercussions sur la santé du salarié. 

Aussi, et en complément de la visite médicale complémentaire ci-dessus évoquée, elle évitera ou limitera autant que faire se peut les périodes de travail dans le froid, fournira les équipements de travail adaptées, tiendra compte de toute alerte ou de toute difficulté soulevée par un salarié et mettra à la disposition des salariés des locaux de pause chauffés.

La Direction s’interdit en outre de faire travailler les femmes en état de grossesse déclarée dans les chambres frigorifiques dont la température est inférieure à 0°C. 
 
Lorsque l'état de grossesse de l'employée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a été embauchée, l'employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l'entreprise sur le même site, dans la même commune ou les communes limitrophes, dans un poste à température positive. Quel que soit l'emploi confié pour la durée de la grossesse, l'employée conservera sa classification et sa rémunération.
Pour les salariés travaillant dans des locaux dont la température est inférieure ou égale à + 6°C, l'employeur fournit des vêtements chauds, et en assure l'entretien et la propreté. 

Une information dans tous les cas, et une formation si nécessaire, seront dispensées au personnel travaillant selon le mode de la liaison froide.





CHAPITRE 6 – ASTREINTES 

Article 1 – Définition

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de l’activité et le bon fonctionnement des matériels et installations, en donnant notamment la possibilité en cas d’incidents, pannes et difficultés de procéder à une intervention rapide conformément aux procédures d’astreinte.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit cependant être en mesure d'intervenir, à distance ou sur le lieu de travail, pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Une astreinte implique une disponibilité téléphonique immédiate et une possibilité de se rendre sur le lieu de travail dans un délai de 1 heure maximum. 

Au sein de la société, il existe deux niveaux d’astreintes : 
le niveau 1 est le premier niveau d’intervention ;
le niveau 2 est le niveau d’intervention en cas d’indisponibilité du niveau 1, en cas de situations graves ou urgentes, ou encore en cas de nécessités de fonctionnement (par exemple cuissons de nuit).


Article 2 – Personnel concerné 

Astreinte de niveau 1
L’astreinte s’impose tout particulièrement au Responsable de maintenance, au Responsable du service de production, de secteur production et au technicien informatique. 

L'entreprise s'engage par ailleurs à ne faire aucune discrimination dans la détermination du personnel désigné, de quelque nature que ce soit, et notamment à l'égard des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.

De manière générale et en fonction des contraintes liées à l'organisation, un roulement sera mis en place pour qu’un salarié différent soit d’astreinte chaque semaine. Toutefois, selon les périodes et contraintes, ce délai pourra s’allonger à quatre semaines, dans le respect des durées minimales de repos.
Enfin, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, s'engage à étudier avec bienveillance les demandes temporaires de retrait de l'astreinte dûment justifiées afin de tenir compte d'une contrainte personnelle ou familiale ponctuelle. 

Astreinte de niveau 2
L’astreinte s’impose à la Direction générale et pendant les congés aux Responsables de service.

En période classique, certaines contraintes du service production pourront engagées une astreinte de niveau 2 (par exemple, les cuissons de nuit).


Article 3 – Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte peuvent revêtir quatre formes distinctes, de façon cumulative ou alternative, en fonction du planning :

les jours fériés ;
du vendredi au dimanche ;
ou toute autre période d’astreinte (de soirée et de nuit) sur la semaine du lundi au jeudi ;
les éventuelles périodes de fermeture.

Les parties conviennent expressément que les périodes d’astreinte ne pourront avoir pour effet de porter le temps de travail effectif à plus de 10 heures, et d’écarter les dispositions légales relatives aux durées minimales consécutives de repos quotidien et hebdomadaire.  

En tout état de cause, sur le niveau 1, le même salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de quatre semaines consécutives, sauf en cas de remplacement exceptionnel.

Durant la période d’astreinte, le salarié devra rester à son domicile ou sera le cas échéant autorisé à se déplacer dans un rayon qui lui permette d’accéder au lieu de travail dans un délai de 1 heure maximum.

Article 4 – Information du personnel et délai de prévenance 

Le planning des astreintes sera défini au minimum 1 mois à l’avance et porté par tout moyen à la connaissance des personnels concernés. 
Dans l’hypothèse d’une modification du planning des astreintes, ce dernier sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, évènement familial, etc…), le salarié doit en informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, au plus tôt afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. 


Article 5 – Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, ainsi que les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées en cas d’intervention.

L’organisation de l’astreinte tient donc compte de l’interdiction légale de faire travailler un salarié plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives démarreront, le cas échéant, à compter de la fin de la dernière intervention.

Ainsi, par exemple, en cas d’intervention, le salarié en astreinte le samedi de 8h00 à 21h00 ne reprendra effectivement son poste au plus tôt à 8h00 le lundi.

Lorsque l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être suspendu avec un repos compensateur équivalent prévu ultérieurement et il pourra être dérogé au repos quotidien. 

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire, en application des dispositions de l’article L. 3121-10 du Code du travail. 

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est donc intégralement décompté comme temps de repos. 




Article 6 – Moyens matériels mis à disposition 
Les moyens matériels nécessaires au bon exercice de l'astreinte seront fournis par l’entreprise.

Il s'agira notamment du prêt d'un téléphone portable, obligatoirement restitué sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d'abonnement et de communication professionnelle seront à la charge de la société. 

Il sera par ailleurs mis à la disposition du salarié un véhicule de service lorsque l'astreinte s'inscrit dans un schéma planifié et nécessitant une telle utilisation.

Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.


Article 7 - Contreparties accordées aux salariés sous astreinte 

Il est rappelé que le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d'une éventuelle intervention, dit temps d'astreinte, n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.


Astreinte 

Le salarié placé en astreinte bénéficie des contreparties suivantes : 

Du lundi au jeudi : prime forfaitaire de 10,41 euros bruts par jour.
Du vendredi au dimanche : prime forfaitaire de 20,82 euros bruts par jour.


Intervention

En cas d’intervention durant l’astreinte, le salarié pourra prétendre :

au paiement du temps d’intervention à son taux horaire de base habituel avec application éventuelle des majorations de 25%,

au report de ses repos quotidiens ou hebdomadaires dans la mesure où l’intervention ne lui aurait pas permis de bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ou d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ce temps d'intervention inclut le temps de déplacement (aller-retour), qui constitue également du temps de travail effectif. 

Le temps d'intervention débute à partir du moment où le salarié quitte le lieu où il a reçu l'appel.

Pour permettre à l’entreprise de procéder à la rémunération des heures correspondant au temps d’intervention et vérifier le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié d’astreinte transmettra à sa hiérarchie un récapitulatif mensuel de ces heures d’intervention. 


Document récapitulatif

Un état récapitulatif comprenant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante lui sera remis en fin de mois. 

Ce document est établi en deux exemplaires, l’un remis au salarié et l’autre conservé par la Société afin d’être tenu à la disposition des instances de contrôle (Inspection du Travail et URSSAF). Cet état récapitulatif pourra figurer sur le bulletin de salaire. 




TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS



CHAPITRE 1 – CONGÉS PAYÉS

Il est expressément rappelé que les salariés bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence, soit 6 semaines.  

Article 1 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er mai de l’année précédente au 30 avril de l’année en cours. 

En application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

les périodes de congé payé ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail (heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel) ;
les jours de repos accordés au titre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année prévu par l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.


Article 2 – Période de prise des congés payés


La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L.3141-12 du Code du travail.

Les jours de congés payés acquis sur la période de référence antérieure non pris ou non déposés sur le CET après le 15 juin de l’année N+1 seront, sous réserve des exceptions posées par la réglementation en vigueur, définitivement perdus.


Article 3 – Congés payés supplémentaires pour fractionnement 

Il est rappelé que tout salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.
 
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. 

Fractionnement du congé principal ouvrant droit à jours de congés supplémentaires :

Seul le congé supérieur à 10 jours ouvrés et inférieur à 20 jours ouvrés peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

La prise de jours de congés principaux (hors 5ème semaine et 6ème ou jours de congés supplémentaires) entre le 1er novembre et le 30 avril est en tout état de cause conditionnée à l’autorisation expresse de la Direction. 
 
En cas d’autorisation expresse de la Direction de fractionner le congé principal, le fractionnement des congés au-delà du dixième jour est effectué dans les conditions suivantes : 

lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 jours ouvrés, le salarié a droit à 2 jours ouvrés de congé supplémentaire;

lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est compris entre 3 et 4 jours ouvrés, le salarié a droit à 1 jour ouvré de congé supplémentaire.

Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés (jours supplémentaires, cinquième et sixième semaine de congés) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

Le droit aux congés payés supplémentaires pour fractionnement sera déterminé par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise du congé principal expirée. 

L’indication du nombre de jours de congés supplémentaires, à prendre avant le 30 avril de l’année suivante, figurera à cet égard sur le bulletin de salaire du mois de novembre. 


Article 4 – Congés pour ancienneté 

Il est expressément convenu entre les parties au présent accord que l’ensemble du personnel, hors personnel intermittent, bénéficiera de deux jours ouvrables de congé supplémentaire dès lors qu’il justifiera d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 10 années d’ancienneté.  

Au jour de congé supplémentaire, s'ajoutera une prime d'ancienneté versée selon le barème défini au chapitre concerné. 


Article 5 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a droit, sur justification, à un congé d’une durée de :

5 jours ouvrables pour son mariage (ou remariage) ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
2 jours pour le mariage d'un enfant (ou remariage) ;
3 jours pour chaque naissance d’un enfant ou pour l’adoption d'un enfant ;
5 jours pour le décès d'un enfant ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ;
3 jours pour le décès du père, de la mère, d’un grand-parent, d’un beau-frère ou d’une belle sœur, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ou du petit-enfant, 
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Un congé exceptionnel rémunéré de 6 jours ouvrables par année civile sera accordé aux salariés dont la présence auprès d’un enfant à charge de moins de 16 ans sera rendue indispensable et justifiée sur présentation d’un avis médical. 

A la demande du salarié concerné et sous réserve de justifier d’un avis médical, ce congé pourra être accordé par la Direction en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 16 ans à 25 ans ou d’un enfant handicapé sans limite d’âge dont la présence d’un parent est rendue indispensable. 

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour le calcul de l’ancienneté. 

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier par tous moyens de la survenance de l’événement en cause.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. 

En cas d’événement familial distant de plus de 300km du lieu de travail, des autorisations d’absences non rémunérées pourront être accordées au cas par cas.


CHAPITRE 2 – LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS

La SPL Angers Loire Restauration propose un outil complémentaire de gestion de la durée du travail et d’épargne à destination des salariés, dénommé Compte épargne temps.

Il a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de repos accumulées et non prises.

L’ouverture d’un Compte épargne temps est facultative et laissée à l’initiative de chaque salarié. Son alimentation relève exclusivement de sa faculté.

Les parties sont convenues d’adapter le mécanisme du Compte épargne temps prévu par la Convention collective nationale de la Restauration de collectivités applicable dans l’entreprise. 


Article 1 – Salariés bénéficiaires

Peuvent bénéficier du dispositif du Compte épargne temps tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel ou à temps plein, sans condition d’ancienneté.


Article 2 – Alimentation du Compte épargne temps



Le Compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants :

tout ou partie des congés payés excédant 20 jours ouvrés, soit les jours excédant la 4ème semaine de congés payés ;
tout ou partie des jours ou demi-journées de repos au titre d’un forfait annuel en jours et dans la limite du plafond visé à l’article 2.2 du Chapitre 2 du Titre II du présent accord (235 jours) et d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Le nombre de jours qui pourra être affecté au Compte épargne temps ne pourra excéder 5 jours par an.

Le nombre de jours total pouvant être stocké sur le Compte épargne temps est plafonné à 30 jours, quelle qu’en soit l’origine.

Un échange individuel aura lieu avec chacun des salariés bénéficiant d’un Compte épargne temps qui souhaiterait dépasser le plafond de 30 jours afin de définir les modalités de liquidation de ces jours.  


Article 3 – Utilisation du compte épargne temps


3.1	Utilisation du compte sous forme de congé

Le compte épargne temps peut être utilisé dans les cas suivants : 
congé parental d’éducation, notamment lorsque celui-ci s’accompagne d’un passage à temps partiel ; 
congé de solidarité familiale ; 
congé de proche aidant ;
congé de présence parentale ;
congé pour création d’entreprise ; 
congé de solidarité internationale ; 
congé sabbatique ;
cessation progressive (retraite progressive) ou totale d’activité ; 
congé pour enfant malade ;
congé pour convenance personnelle ;
congé de solidarité entre collègues.

Les modalités de prise des congés ci-dessus visés sont celles fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Pendant son congé, les droits stockés sur le compte acquis par le salarié lui seront versés en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisés par la durée du congé, en nombre de jours.


3.2	Régime social et fiscal des sommes versées

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les sommes versées lors de la prise des congés résultant de l’utilisation du Compte épargne temps ont le caractère de salaire et sont dès lors soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur au moment de leur versement.  


Article 4 – Ouverture, alimentation et gestion du compte épargne temps


Tout salarié qui le souhaite peut solliciter l’ouverture d’un Compte épargne temps auprès du service RH, par courrier écrit.
Le salarié doit transmettre, à chaque fois qu’il veut alimenter son compte, et au plus tard le 15 juin de chaque année, un formulaire prévu à cet effet comportant la nature et le nombre de jours qu’il souhaite affecter à son Compte.

Le Compte épargne temps est tenu par l’entreprise, qui adressera chaque année aux salariés titulaires un état récapitulatif de celui-ci.


Article 5 – Transfert et liquidation des droits affectés au Compte épargne temps


5.1	Transfert des droits affectés au Compte épargne temps

Le transfert du Compte épargne temps dans son intégralité sera automatique dans l’hypothèse d’une modification de la situation juridique de l’employeur rentrant dans le champ d’application de plein droit de l’article L.1224-1 du Code du travail.


5.2	Liquidation des droits affectés au Compte épargne temps en cas de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la liquidation du compte épargne temps et le versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis, calculés sur la base de la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat, rapportée au nombre de jours pris dans le cadre du CET.

La somme versée à l’occasion de cette liquidation aura le caractère de salaire en matière de prélèvements sociaux et fiscaux.


Article 6 – Garantie des droits


Les droits acquis dans le cadre du Compte épargne temps sont garantis par l’AGS (Assurance Garantie des Salaires) à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance.
Pour la fraction des droits dépassant le plus élevé de ces plafonds, il sera souscrit une assurance ou une garantie spécifique auprès d’un organisme tiers.


TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ABSENCES



CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES 

Les garanties exposées dans le présent titre sont expressément subordonnées aux conditions suivantes :

le salarié doit déclarer dans les 48 heures son arrêt auprès de la CPAM à laquelle il est affilié ;

le salarié doit être pris en charge par l’assurance maladie : le salarié qui ne peut pas prétendre à l’indemnisation de son arrêt par l’assurance maladie est donc exclu du mécanisme d’indemnisation exposé dans le présent Titre ;

le salarié doit avoir prévenu la SPL Angers Loire Restauration de son absence au plus vite et adressé l’avis d’arrêt de travail attestant son indisponibilité dans un délai de 48 heures.

L’absence, par le salarié, d’information et/ou de justification de son absence dans le délai visé ci-dessus, constitue une faute susceptible d’être sanctionnée dans le respect des règles édictées par le règlement intérieur de l’entreprise.
En outre, le défaut de justification de la maladie dans le délai prescrit ci-dessus exclut l’application des garanties d’indemnisation prévues dans le présent titre.

Les parties signataires au présent accord conviennent expressément de déroger, dans un sens plus favorable, aux conditions d’indemnisation des salariés victimes d’un accident ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou non, telles que prévues par la Convention Collective Nationale de la Restauration de collectivités.  

Il est en outre expressément convenu entre les parties signataires au présent accord d’exclure l’application des dispositions conventionnelles de branche relatives aux garanties d’emploi. 

Il sera néanmoins fait application des dispositions légales et en particulier de l’article L. 1226-9 du Code du travail, interdisant à l’employeur de rompre le contrat de travail au cours des périodes de suspension du contrat résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Les modalités définies dans le cadre du présent titre se substituent à toutes dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise ou engagements unilatéraux de l’employeur ayant le même objet.  


CHAPITRE 2 – LES ABSENCES POUR CAUSE DE MALADIE OU ACCIDENT DE LA VIE PRIVEE 

Le salarié qui s’est vu prescrire un arrêt de travail par un médecin est de droit placé en congé maladie pendant toute la durée de cet arrêt.


Article 1 – Indemnisation par l’employeur de la maladie ordinaire ou de l’accident de la vie privée

Dès lors que le salarié justifie de six mois d’ancienneté à la date du premier jour d’arrêt de travail, chaque maladie dûment constatée par certificat médical donne lieu au versement des indemnités ci-après : 

90% du salaire brut du 4ème au 37ème jour ; 
85% du salaire brut du 38ème au 183ème jour ; 
70% du salaire brut du 184ème au 1080ème jour. 

Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent en toute hypothèse sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s’il avait accompli son travail et conformément aux dispositions de la Loi du 19 janvier 1978 dite « Loi de mensualisation », modifiée en dernier lieu par la Loi du 25 juin 2008.


Article 2 – Conditions d’indemnisation 

Le régime ci-dessus s’entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet. 

Il est expressément rappelé que le salarié concerné ne pourra en aucun cas percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement. 
En contrepartie de l’indemnité qu’elle lui verse, la SPL Angers Loire Restauration est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir à sa place les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, ainsi que les indemnités versées, le cas échéant, par l’Institution de prévoyance à laquelle la société est affiliée.


CHAPITRE 3 – LES ABSENCES POUR CAUSE DE MALADIE PROFESSIONNELLE OU ACCIDENT DU TRAVAIL 

Tout accident de travail, même de peu d’importance, doit immédiatement être signalé par le salarié accidenté à son supérieur hiérarchique, avec la mention des témoins de l’accident. En cas d’incapacité du salarié de faire lui-même cette déclaration, il revient aux témoins de s’en acquitter.

Tout salarié victime d’un tel accident ou d’une maladie professionnelle légalement reconnu (pris en charge par la CPAM d’affiliation) est de droit placé en congé pendant toute la durée de l’incapacité temporaire.


Article 1 – Indemnisation par l’employeur de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle

Chaque maladie dûment constatée par certificat médical donne lieu au versement des indemnités définies ci-après, sans condition d’ancienneté : 

90% du salaire brut du 1er au 37ème jour ; 
85% du salaire brut du 38ème au 183ème jour ; 
70% du salaire brut du 184ème au 1080ème jour. 

Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent en toute hypothèse sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s’il avait accompli son travail et conformément aux dispositions de la Loi du 19 janvier 1978 dite « Loi de mensualisation », modifiée en dernier lieu par la Loi du 25 juin 2008.



Article 2 – Conditions d’indemnisation 

Le régime ci-dessus s’entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet. 

Il est expressément rappelé que le salarié concerné ne pourra en aucun cas percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement. 

En contrepartie de l’indemnité qu’elle lui verse, la SPL Angers Loire Restauration est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir à sa place les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, ainsi que les indemnités versées, le cas échéant, par l’Institution de prévoyance à laquelle la société est affiliée.


CHAPITRE 4 – LES ACCIDENTS DE TRAJET

Article 1 – Définitions  

Les accidents de trajet sont définis par la loi et la jurisprudence comme les accidents survenus au salarié lors du trajet aller ou retour entre son lieu de travail et sa résidence principale ou secondaire présentant un caractère de stabilité familiale. 

La jurisprudence étend le champ de protection de ces accidents aux parcours détournés lorsque le détour est imposé par des obligations essentielles de la vie courante (dépôt des enfants à l’école, achat du pain…). 

Ils suivent un régime proche de celui des accidents du travail, sans pour autant leur être assimilés. 

Ils doivent être signalés au service des Ressources Humaines et au Responsable hiérarchique, ainsi qu’à la CPAM dans les plus brefs délais et au maximum dans un délai de 48 heures.





Article 2 – Indemnisation des accidents de trajet 

Les accidents de trajet sont indemnisés par l’employeur dans les mêmes conditions que les maladies professionnelles et accidents du travail, conformément aux dispositions du Chapitre 3 ci-dessus.




TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS SALARIALES 
ET A LA RÉMUNÉRATION 



CHAPITRE 1 – PRIME DE TREIZIEME MOIS

Les modalités définies dans le cadre du présent chapitre, qui consacrent le versement d’une prime de treizième mois se substituent aux dispositions de la Convention collective nationale du personnel des entreprises de Restauration de collectivités ayant le même objet.


Article 1 – Conditions d’attribution de la prime de treizième mois

En sus de la rémunération mensuelle brute de base, les salariés titulaires d’une ancienneté au moins égale à un an à la date de versement de la prime, quel que soient leur statut et la nature de leur contrat de travail, percevront une prime de treizième mois dans les conditions définies au présent accord. 

Cette condition d’ancienneté doit s’entendre de l’appartenance à l’entreprise. Par conséquent, l’ancienneté est calculée en fonction de la période de présence du salarié dans l’entreprise et non selon le nombre d’heures de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux absences exposées ci-dessous. 


Article 2 – Modalités de calcul et de versement de la prime de treizième mois

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la prime de treizième mois sera calculée pour chaque salarié en considération du salaire de base qu’il a réellement perçue sur l’année civile en cours, hors primes et gratifications diverses (prime d’ancienneté, prime d’intermittence, etc…). 

Ainsi, le montant brut de la prime de treizième mois alloué au salarié pour l’année en cours sera égal au total des salaires de base perçus du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N, divisé par 12. 

En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, la prime de treizième mois sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué.

Les absences constatées sur l’année civile conduisent à une réduction prorata temporis du montant de la prime de treizième mois versée.

Il est toutefois convenu entre les parties que les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées et assimilées par l’article L. 3141-5 du Code du travail, à du travail effectif (congés payés, contreparties obligatoires en repos, congé maternité, arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’un an), ainsi que toute période non travaillée au titre d’un régime d’activité partielle, n’emporteront pas réduction de la prime de treizième mois sur la période de référence concernée. 

Étant versée pour une période annuelle d'activité, c'est-à-dire période de congés payés comprise, la prime de treizième mois ne sera pas incluse dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.

La prime de treizième mois sera versée en une seule fois avec le salaire du mois de novembre de l’année en cours. 


CHAPITRE 2 – PRIME D’ANCIENNETÉ

Les parties signataires du présent accord conviennent expressément, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, que l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, aura vocation à bénéficier de la prime d'ancienneté dans les conditions définies ci-après. 

La prime d’ancienneté prend en compte l'ancienneté liée au contrat de travail des salariés.

Elle est versée mensuellement dès le mois suivant l’acquisition de l’ancienneté ouvrant droit à une prime d’ancienneté selon le barème suivant :

1% du salaire minimum mensuel brut à compter de 5 années d’ancienneté ; 
2% du salaire minimum mensuel brut à compter de 10 années d’ancienneté ; 
3% du salaire minimum mensuel brut à compter de 15 années d’ancienneté ; 
4% du salaire minimum mensuel brut à compter de 20 années d’ancienneté ;   
Elle est calculée sur la base du salaire minimum mensuel brut de la Convention collective nationale de la Restauration de collectivités.

CHAPITRE 3 – PRIME DE DÉTACHEMENT TEMPORAIRE

Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du personnel des entreprises de Restauration de collectivités, tout salarié peut être appelé, dans l'intérêt du service, à travailler dans un établissement différent de son lieu d'affectation habituel pour une période de courte durée dans la même fonction.

Le lieu d’affectation habituel est défini au travers des plannings remis aux salariés au début de chaque année scolaire, relevant d’un simple changement des conditions de travail. 

La décision de détachement temporaire fera l'objet d'un document écrit remis au salarié.

A l'issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d'affectation antérieur.

Le maximum de la période de détachement est fixé à six jours ouvrables. Toute prolongation ne peut avoir lieu qu'avec l'accord de l'intéressé.

Le nombre de périodes distinctes de détachement temporaire ne peut en tout état de cause excéder trois par mois ou sept par trimestre et trente jours ouvrables cumulés dans ce trimestre. 

Tout salarié détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires éventuels de transports, soit sur la base du barème fiscal d’indemnités kilométriques en vigueur si le salarié est amené à utiliser son véhicule personnel, soit sur présentation des titres de transports collectifs si le salarié doit utiliser les transports en commun pour se rendre sur son lieu de détachement temporaire, sauf en cas de prise en charge par l’employeur des frais d’abonnement aux transports collectifs. 

Il bénéficiera en outre d’une prime journalière exceptionnelle de détachement temporaire due dès le premier jour de détachement, d’un montant de 2 euros bruts par jour.

Les dispositions du présent article ne concernent pas les détachements temporaires liés à la fermeture provisoire (totale ou partielle) d'une exploitation ou d’un lieu habituel d’affectation, notamment pour cause de congés ou de chômage partiel, ni le personnel dont le contrat de travail a inclus l'obligation permanente de déplacement (tournant).


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU PERSONNEL EN CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT


Article 1 – Lissage de la rémunération

Il est expressément convenu entre les parties signataires du présent accord que les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient d’un lissage sur 12 mois de leur rémunération annuelle sur la base de l’horaire mensuel moyen contractuel, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 


Article 2 – Prime d’intermittence

Il est institué au bénéfice des salariés, en contrat de travail intermittent, une prime annuelle dénommée « prime d’intermittence ». Cette prime a notamment pour effet de pallier l'incidence du contrat de travail intermittent sur le calcul des primes à caractère non mensuel, quelles que soient leurs modalités de versement.

Elle est versée aux salariés justifiant d’une condition d'ancienneté d’un an révolu dans l'entreprise et inscrits à l'effectif le jour du versement.

Pour chaque année scolaire, la prime d'intermittence est égale à 2% du salaire annuel de base perçu au titre du contrat de travail intermittent, pour les salariés dont la durée annuelle du contrat de travail est supérieure à 1000 heures.

Le montant de la prime d’intermittence, est porté à 3 % du salaire annuel de base perçu au titre du contrat de travail intermittent pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté d’un an révolu dans l'entreprise, inscrits à l'effectif le jour du versement et dont la durée annuelle du contrat de travail est inférieure à 1000 heures.

Dans le cas d'un licenciement économique, cette prime sera versée, avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l'année scolaire.
Cette prime sera versée avec le salaire du mois de juillet de l’année en cours.


CHAPITRE 5 – AVANTAGES EN NATURE NOURRITURE

Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du personnel des entreprises de Restauration de collectivités, le personnel de service bénéficie d’un repas gratuit lorsqu'il est présent sur les lieux de travail au moment des repas. La valeur de cet avantage en nature sera évaluée forfaitairement selon le barème en vigueur, disponible sur le site Urssaf.fr, et déclaré comme tel sur le bulletin de salaire sur le mois de référence considéré. 

Il est mis à la disposition du personnel des bureaux, de production et des sièges sociaux présent sur site un restaurant d’entreprise. La valeur de cet avantage en nature sera évaluée forfaitairement selon les barèmes fiscaux en vigueur, disponible sur le site Urssaf.fr, et déclaré comme tel sur le bulletin de salaire sur le mois de référence considéré.  

Des chèques déjeuners sont mis à disposition du personnel du service Relations aux usagers travaillant à l’accueil de la mairie d’Angers. Il est attribué un chèque déjeuner par repas pris à l’extérieur. Le montant des chèques déjeuners est fixé et révisable par la Direction, avec information préalable au CSE. 

La contribution employeur est égale à 60% de la valeur du titre, la part restante étant à la charge du salarié.


CHAPITRE 6 – FRAIS PROFESSIONNELS


Article 1 – Dispositions communes 

Il est rappelé que les frais professionnels correspondent à des dépenses réellement engagées par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, dont il appartient à chaque salarié de justifier, le cas échéant.

Les frais professionnels que seraient amenés à engager les salariés dans l'exercice de leur mission leur seront remboursés sur présentation des justificatifs, notamment des frais engagés, ainsi que des fiches de frais en vigueur au sein de l’entreprise.

Ainsi, chaque fiche de frais doit être accompagnée des justificatifs correspondant et l’ensemble des documents doit impérativement être adressé au service des Ressources Humaines pour validation.

Un contrôle de l'authenticité et du bienfondé de la dépense est sous la responsabilité du Responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines qui doit s'assurer, avant validation, de l'engagement réel des frais engagés par le salarié et demander le cas échéant des explications supplémentaires.


Article 2 – Dispositions spécifiques aux frais d’hébergement 

Les nuits d’hôtel comprenant un petit déjeuner sont remboursées au prix réel, sur présentation de justificatifs, dans la limite du barème fiscal en vigueur. 

En cas de difficultés d’hébergement dans le respect du barème fiscal en vigueur, le remboursement au frais réel pourra être étudié expressément par la Direction Générale ou le service des Ressources Humaines.

Il est rappelé que l’hébergement de la nuit précédant le déplacement (session de formation, mission) ne sera pas pris en charge, sauf accord exprès du Responsable hiérarchique ou du Responsable de la Formation.  


Article 3 – Dispositions spécifiques aux frais de déplacements professionnels

Les salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leur fonction avec leur véhicule personnel seront remboursés sur présentation de justificatifs, quels qu’en soient les montants, sur la base du barème fiscal d’indemnités kilométriques en vigueur et dans la limite de 7 chevaux fiscaux.

L’absence de justificatif entraîne le non-remboursement au salarié.

Il est rappelé que les kilomètres effectués entre le domicile et le lieu de travail ne font pas l’objet de remboursement. 

Ainsi, la détermination du nombre de kilomètres pris en compte pour le remboursement des frais de déplacement se calcule sur la base de la distance entre le lieu d’affectation (lieu de travail habituel) et le lieu de la mission exceptionnelle, sous réserve que ces kilomètres aient été réellement parcourus.

Lorsque le salarié se rend directement sur le lieu de la mission exceptionnelle sans passer par son lieu d’affectation, le remboursement est effectué sur la base de la distance la plus courte parcourue, soit domicile / lieu d’intervention, soit lieu d’affectation / lieu d’intervention. 

Cette même règle s’applique pour les déplacements accomplis dans le cadre des formations. 
   



TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



CHAPITRE 1 – PRÉAVIS

Article 1 – Objet du préavis 

Le préavis désigne le délai de prévenance que doit respecter celui qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail. La cessation définitive du contrat de travail n’intervient donc qu’à l’expiration de la période de préavis. 

Il est à cet égard expressément rappelé que l’ensemble des droits et des obligations de chacune des parties au contrat de travail persistent durant toute la période de préavis dans les conditions contractuellement convenues. 


Article 2 – Durée du préavis

À l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, fonction de l'ancienneté, est définie comme suit, sauf cas de faute grave ou cas de force majeure :


Le point de départ du préavis est déterminé par la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), c’est donc la date de première présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du préavis, s’il y a lieu.


Article 3 – Autorisation d’absences pour recherche d’emploi en cas de licenciement 

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, s’il en fait la demande, à s’absenter 2 heures par semaine de travail pour rechercher un emploi. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. 

Ces heures de recherche d'emploi doivent être prises en accord entre l'employeur et le salarié. 

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.


CHAPITRE 2 – INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

Article 1 – Dispositions générales 

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est versée au salarié licencié n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite et qui justifie d’une ancienneté minimum de 8 mois dans l’entreprise. 

Il est expressément convenu entre les parties que le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé sur la base des dispositions légales et réglementaires ou sur la base des dispositions conventionnelles de branche en vigueur, selon l’option la plus favorable pour le salarié.  

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-2 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur au jour de la signature du présent accord, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure aux montants suivants :  

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année d’ancienneté.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute moyenne dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement correspond ainsi à 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.


Article 2 – Dispositions particulières au personnel Cadre

Par référence aux dispositions conventionnelles de branche, l'indemnité de licenciement pour le personnel Cadre sera calculée selon le barème légal rappelé ci-dessus ou selon le barème conventionnel défini ci-après :

De 1 à 5 ans d’ancienneté : 1/5ème de mois par année,
Au-delà de 5 ans et jusqu'à 10 ans d’ancienneté : 1/5ème de mois par année les 5 premières années d’ancienneté + 1/15ème de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans,
Au-delà de 10 ans et jusqu'à 15 ans d’ancienneté : 1/5ème de mois par année les 5 premières années d’ancienneté + 1/15ème de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans + 2/15ème de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans,
Au-delà de 15 ans d’ancienneté : 1/5ème de mois par année les 5 premières années d’ancienneté + 1/15ème de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans + 2/15ème de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans + 3/15ème de mois par année au-dessus de 15 ans.

Le plus favorable des deux chiffrages, légal ou conventionnel, s'appliquera au personnel cadre.


CHAPITRE 3 – DÉPART A LA RETRAITE

Article 1 – Indemnité de départ à la retraite

Il est rappelé que le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé au Chapitre 1 du présent titre, comme s'il s'agissait d'une démission.

L'indemnité de départ est calculée comme suit :

Indemnité de départ à la retraite pour les Employés et les Agents de maîtrise



Indemnité de départ à la retraite pour les Cadres



Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite correspond à 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture. 
Article 2 – Indemnité de mise à la retraite

Il est expressément rappelé que dans le cadre d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, l’indemnité de mise à la retraite sera calculée selon les dispositions légales en vigueur et ne pourra en tout état de cause être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. 


CHAPITRE 4 – RUPTURE CONVENTIONNELLE

Tout départ qui interviendrait dans le cadre des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail ouvrira droit au bénéfice de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. 

CHAPITRE 5 – DÉMISSION

Lorsque la rupture du contrat a lieu à l’initiative du salarié, les règles légales et conventionnelles applicables sont celles de la démission. 
Pour être valable, la démission doit être notifiée à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service des Ressources Humaines. Elle doit être exprimée de manière claire et non équivoque. 
Les parties doivent également respecter un préavis dans le cadre d’une démission, conformément aux dispositions définies au Chapitre 1 du présent titre.
Toutefois, cette durée pourra être réduite d’un commun accord entre la Direction et le salarié, sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement du service.
Il est en outre rappelé que la démission ne donne droit au versement d’aucune indemnité de rupture. 




TITRE VII – DISPOSITIONS DIVERSES



CHAPITRE 1 – MÉDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL

Article 1 – Conditions d’attribution de la médaille du travail

La médaille d'honneur du travail est attribuée aux salariés, qu'ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire français pour des employeurs français ou étrangers.

L'octroi de la médaille du travail est subordonné à une condition d'ancienneté.

Ainsi, la médaille d'honneur du travail est accordée après :

20 années de service pour la médaille d'argent ;
30 années de service pour la médaille de vermeil ;
35 années de service pour la médaille d'or ;
40 années de service pour la médaille grand or.

Il est précisé que les services pris en considération pour la détermination de l'ancienneté des candidats à la médaille peuvent avoir été effectués chez un nombre illimité d'employeurs.

L'ancienneté des salariés travaillant à mi-temps est en outre décomptée comme celle des salariés à temps complet, pour l'attribution du diplôme d'honneur du travail.

La médaille du travail est attribuée à la demande du salarié qui doit déposer un dossier auprès de la Préfecture dans lequel le candidat est domicilié jusqu'aux dates limites suivantes pour les promotions normales :

1er mai pour la promotion du 14 juillet ;
15 octobre pour la promotion du 1er janvier.

Il est à cet égard rappelé que le dossier de candidature à la médaille du travail devra comporter les éléments suivants :

Une demande datée et signée par le demandeur sur un formulaire Cerfa disponible dans les préfectures et les mairies ;
Les certificats de travail de chaque employeur ou, si l'employeur a disparu, une attestation établie par 2 témoins et visée par le maire ;
Une attestation récente du dernier employeur ;
Le cas échéant, un état signalétique des services militaires ou une photocopie du livret militaire ;
Pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.

Les médailles sont décernées par arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département.


Article 2 – Gratifications servies à l’occasion de la médaille du travail

Il est expressément rappelé que l'attribution de la médaille du travail ne comporte aucune obligation légale pour l’employeur et pour les titulaires.

Les parties au présent accord conviennent toutefois expressément que l’entreprise versera aux titulaires d’une médaille du travail une gratification, dont le montant est déterminé selon le nombre d’années d’activité salariée de l’intéressé et fixé comme suit : 

Pour une médaille d’argent (20 ans de services cumulés), une gratification de 306 euros bruts ; 
Pour une médaille de vermeil (30 ans de services cumulés), une gratification de 382 euros bruts ; 
Pour une médaille d’or (35 ans de services cumulés), une gratification de 458 euros bruts ; 
Pour une médaille grand or (40 ans de services cumulés), une gratification de 534 euros bruts. 

Il appartiendra au salarié qui sollicite la médaille du travail d’en informer le service des Ressources Humaines de la SPL Angers Loire Restauration et de fournir les éléments justificatifs de son attribution. 

La SPL Angers Loire Restauration s’engage à procéder au règlement de la gratification le mois suivant la communication de ces éléments justificatifs.


TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES



Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Les parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord prendront effet rétroactivement au 1er janvier 2021. 


Article 2 – Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.

Article 3 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 
La dénonciation donnera lieu à dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et du Code du travail. 


Article 4 – Dépôt – publicité 

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique et à la Déléguée syndicale, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.


Fait à St Barthélémy d’Anjou, en 3 exemplaires originaux, le 23 mars 2021.


Pour la SPL Angers Loire Restauration, représentée par la Directrice Générale


Pour l’organisation syndicale représentative, la CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale