ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE 
AU SEIN DE LA SOCIETE STG DIJON





ENTRE : 

La Société STG DIJON
Société par actions simplifiée au capital de 30.000 €
Immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro : 880 064 662
Dont le siège social est situé : 1 rue de la Richardière à NOYAL-SUR-VILAINE (35530)
Ayant un établissement situé : 7 Rue de la Renouille à LONGVIC (21600)

Représentée par en sa qualité de Directeur de site et dûment mandaté à cet effet


D’UNE PART


ET :

Le Syndicat CGT
Représenté par Délégué Syndical


D’AUTRE PART



SOMMAIRE



















































































































PREAMBULE

Le présent accord de substitution, conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au sein de la Société STG DIJON.

Il s’applique :

aux salariés dont le contrat de travail a été transféré de la Société KUEHNE+NAGEL à la Société STG DIJON le 1er juin 2020 en application de l’article L.1224-1 du Code du travail ;

et, plus généralement, aux salariés liés à la Société STG DIJON par un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi qu’à tous les salariés qui seront embauchés par la Société STG DIJON postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Par conséquent, il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société STG DIJON. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés. 

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société KUEHNE+NAGEL.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la Société KUEHNE+NAGEL.

Par ailleurs, les parties rappellent que la convention collective appliquée au sein de la Société STG DIJON est la même que celle antérieurement appliquée au sein de la Société KUEHNE+NAGEL, à savoir la convention collective nationale des transports routiers.


Les parties au présent accord ont ainsi convenu :


ELEMENTS DE REMUNERATION


Prime médaille du travail

Bénéficiaires

Tout salarié de l’entreprise peut bénéficier d’une prime médaille du travail dès lors que les conditions ci-dessous sont respectées.

Montant et modalités de versement

Une prime médaille du travail est versée par l’employeur selon les modalités suivantes :

10 années de service : 200 euros bruts ;
20 années de service : 300 euros nets ;
25 années de service : un mois de salaire brut ;
30 années de service : 450 euros nets ;
35 années de service : 525 euros nets ;
40 années de service : 600 euros nets.

Pour en bénéficier, le salarié doit respecter les conditions cumulatives suivantes :

Le salarié doit formuler sa demande auprès du service ressources humaines.
Sa demande doit être accompagnée du diplôme remis par l’administration publique rappelant les services pour lesquels il est récompensé (sauf pour les paliers « 10 années de service » et « 25 années de service »).
Le salarié doit avoir transmis son dossier complet au plus tard le 15 octobre N.
Le salarié doit être présent dans l’effectif le 30 novembre N.

Le versement de la prime médaille du travail interviendra avec le salaire du mois de novembre N.


Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté ayant pour objet de rétribuer l’ancienneté, elle se substitue aux pourcentages d’ancienneté prévus par la convention collective nationale des transports routiers et est prise en compte pour l’appréciation de la rémunération minimale garantie majorée selon l’ancienneté du salarié.

Ouvriers

La prime d’ancienneté est calculée en appliquant un pourcentage, défini dans le tableau ci-dessous, au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.


Employés, agents de maîtrise et agents de haute maîtrise

La prime d’ancienneté est calculée en appliquant un pourcentage, défini dans le tableau ci-dessous, au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.


Traitement paie

Le traitement paie de cette prime est le suivant :

Prime de froid

Bénéficiaires

La prime de froid est versée aux salariés non-cadres exposés au froid des cellules sous température dirigée plus de 3,50 heures par jour travaillé.

Objet, montant et modalités de versement

La prime a pour objet de rétribuer les sujétions spécifiques liées à l’exposition au froid.

Son montant est de 2,49 euros bruts par jour travaillé.

Le montant de la prime de froid sera susceptible d’être ultérieurement discuté lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Le traitement paie de cette prime est le suivant :



Prime de 13ème mois

Bénéficiaires

La prime de 13ème mois est versée à l’ensemble des salariés non-cadres de l’entreprise, au titre d’une période courant du 01/12/N-1 au 30/11/N (dite « année de référence »).

Montant de la prime de 13ème mois

La prime de 13ème mois est égale à la somme des éléments de rémunération suivants :

Salaire de base (c’est-à-dire le produit du taux horaire de base hors primes, en vigueur à la date de versement, par le nombre d’heures prévues au contrat de travail) ;
Heures supplémentaires majorées prévues au contrat de travail ;
Prime d’ancienneté.

Tout autre élément de rémunération est exclu de l’assiette de calcul.

Modalités de versement

Les modalités de versement sont les suivantes :

Ancienneté requise pour en bénéficier : 12 mois d’ancienneté au 30/11/N (soit une embauche au plus tard le 01/12/N-1).

Condition de présence : Il faut être inscrit à l’effectif au 30 novembre de l’année de référence.

Dates de versement :
Versement d’un acompte automatique en juillet, ainsi calculé : 75 % du brut x 6/12.
Versement d’un acompte automatique début décembre, ainsi calculé : 75 % du brut x 5/12.
Versement du solde avec le salaire du mois de décembre.

Sortie de l’effectif avant le 30 novembre de l’année de référence : 
Compte tenu de la condition de présence énoncée ci-dessus, si le salarié quitte l’entreprise avant le 30 novembre de l’année de référence, le ou les acompte(s) versé(s) sera(seront) repris sur le solde de tout compte, et ce quelle que soit la partie à l’origine de la rupture du contrat de travail, sauf en cas de départ à la retraite.

Incidence des absences :
Les absences pour maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux, congés payés, repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos, formation à la demande de l’employeur n’auront aucune incidence sur le montant de la prime de 13ème mois.
En revanche, le montant de la prime de 13ème mois sera calculé prorata temporis dans toute autre hypothèse d’absence survenue au cours de la période de référence.


Prime de performance

Bénéficiaires

La prime de performance est versée à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant au minimum 1 mois d’ancienneté, à l’exception de ceux appartenant aux catégories suivantes :
Cadres.

Objet, montant et modalités de versement

La prime de performance a pour objet de rétribuer la qualité du travail et la productivité des équipes.

Le montant maximal est de 186 euros bruts par mois de travail effectif.

Le montant de la prime de performance sera susceptible d’être ultérieurement discuté à la hausse ou à la baisse lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Le montant effectivement alloué à chaque bénéficiaire est fonction de critères et d’un barème définis par la Direction, révisables chaque année, en fonction du portefeuille clients, de l’activité et de la rentabilité du site.

Chaque début d’exercice, les critères et le barème seront entérinés après échanges avec le CSE.

Avant de définir et diffuser les règles applicables par client ou par service, la Direction va réunir des groupes de travail afin de collecter les remarques et observations de salariés et d’alimenter sa réflexion, en vue de mettre en place un système en adéquation avec la réalité de l’activité et de la rentabilité du site. Ces groupes de travail, constitués par service, seront composés a minima de la Direction, du ou des managers du service, et d’un délégué syndical ou un membre du CSE du service (ou d’un autre service si le service concerné ne peut être représenté par un délégué syndical ou un membre du CSE).

Ces groupes de travail se réuniront uniquement en 2021, afin de travailler sur les nouveaux contours de la prime de performance. A l’issue de ces travaux, la Direction arrêtera les critères et le barème applicables et les diffusera.





Le traitement paie de cette prime est le suivant :



Prime de remplacement

Bénéficiaires

La prime de remplacement est versée au salarié non-cadre amené à remplacer ponctuellement un autre salarié non-cadre ayant une classification supérieure. 

Objet, montant et modalités de versement

La prime de remplacement a pour objet de rétribuer des missions spécifiques liées au remplacement effectué.

Son montant est de 6 euros bruts par jour de remplacement effectif.

Le montant de la prime de remplacement sera susceptible d’être ultérieurement discuté lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Le traitement paie de cette prime est le suivant :



Prime de responsabilité

Bénéficiaires

La prime de responsabilité est versée aux collaborateurs qui se voient confier par leur hiérarchie des missions de référent d’équipe (« leaders »). 

Objet, montant et modalités de versement

La prime de responsabilité a pour objet de rétribuer les missions spécifiques confiées.

Son montant est de 6 euros bruts par jour de travail effectif.

Le montant de la prime de responsabilité sera susceptible d’être ultérieurement discuté lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).



Le traitement paie de cette prime est le suivant :



Prime de panier de jour/nuit

Bénéficiaires

La prime de panier de jour/nuit est versée à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres et du personnel non contraint de prendre son repas sur le lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail.

Montant et modalités de versement

La prime de panier de jour/nuit ne se cumule pas avec les dispositions de la convention collective applicable ayant le même objet. Les présentes dispositions se substituent aux dispositions de la convention collective.

Pour bénéficier d’une prime de panier de jour, le salarié doit avoir accompli au minimum 6 heures de travail effectif. Le montant de la prime de panier de jour est de 5,51 euros nets.

Pour bénéficier d’une prime de panier de nuit, le salarié doit avoir accompli au minimum 4 heures de travail effectif et doit avoir pris son poste à partir de 21 heures. Le montant de la prime de panier de nuit est de 6,55 euros nets.

Le montant de la prime de panier de jour, de nuit sera susceptible d’être ultérieurement discuté lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Le traitement paie de la prime de panier jour/nuit est le suivant :



Titres restaurant

Bénéficiaires

Les titres restaurant sont attribués aux cadres et au personnel non contraint de prendre son repas sur le lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail.

Montant et modalités de versement

Les titres restaurant ne se cumulent pas avec les dispositions de la convention collective applicable ayant le même objet. Les présentes dispositions se substituent aux dispositions de la convention collective.

Pour bénéficier d’un titre restaurant, le salarié doit avoir accompli au minimum 4 heures de travail effectif et doit avoir un repas compris dans son horaire de travail journalier.

Un titre restaurant a une valeur de 9,16 euros nets, dont :
40 % financés par le salarié (3,65 euros) ;
60 % financés par l’employeur (5,51 euros).



CONGES SPECIFIQUES


Congés pour évènements familiaux

Tout salarié a droit, sur présentation d’un justificatif, à des congés pour les évènements familiaux suivants :


Ces jours de congés s’entendent en jours (ouvrables ou ouvrés selon les précisions ci-dessus) habituellement travaillés dans l’entreprise.

Pour les naissances intervenant ou étant supposées intervenir à compter du 1er juillet 2021, le congé de naissance (3 jours ouvrables) doit être pris, au choix du salarié, à compter de la naissance de l’enfant ou du premier jour ouvrable suivant et doit être accolé à 4 jours de congé de paternité.

Pour les naissances survenues avant le 1er juillet 2021 et les autres congés, les jours de congés doivent être pris en une seule fois au moment de l’évènement concerné ou dans une période raisonnable par rapport à celui-ci.

Si le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.


Congé de deuil

Outre les jours de congés visés à l’article précédent, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit « congé de deuil », d’une durée de 8 jours ouvrables, en cas de décès :

de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé peut être fractionné en deux périodes. Chaque période doit être d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié doit informer l’employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.

Le salarié doit prendre ce congé dans un délai d’un an à compter du décès.


Congés d’ancienneté

Pour les ex-salariés de la Société KUEHNE+NAGEL

Au sein de la Société KUEHNE+NAGEL, les salariés bénéficiaient de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, selon les modalités suivantes (étant précisé que les paliers ne se cumulaient pas entre eux) :

à partir de 10 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire de congés payés ;
à partir de 15 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires de congés payés ;
à partir de 20 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires de congés payés ;
à partir de 25 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires de congés payés ;
à partir de 30 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires de congés payés.

Les ex-salariés de la Société KUEHNE+NAGEL concernés bénéficient au 1er juin N d’un ou plusieurs jour(s) supplémentaire(s) de congés payés, à prendre avant le 31/05/N+1.

Pour les salariés embauchés à compter du 1er juin 2020

Les salariés embauchés à compter du 1er juin 2020 bénéficient de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, selon les modalités suivantes (étant précisé que les paliers ne se cumulent pas entre eux) :

à partir de 25 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire de congés payés ;
à partir de 30 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires de congés payés.

L’ancienneté s’apprécie au 31/05/N. Si la condition d’ancienneté est remplie, le salarié bénéficie au 1er juin N d’un ou plusieurs jour(s) supplémentaire(s) de congés payés, à prendre avant le 31/05/N+1.


Absence pour enfant malade

Le salarié a droit à 1 jour d’absence rémunéré par année civile pour enfant malade, par enfant à charge,  sous réserve de respecter les conditions suivantes : 

le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté ;
l’enfant malade doit avoir moins de 15 ans ;
le salarié doit fournir un certificat médical.

Ce jour d’absence pour enfant malade peut être fractionné par demi-journée d’absence.



Absence pour hospitalisation d’un enfant

En cas d’hospitalisation d’un enfant, le salarié pourra bénéficier de 2 jours d’absence rémunérés par année civile, par enfant à charge, sous réserve de respecter les conditions suivantes : 

le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté ;
l’enfant hospitalisé doit avoir moins de 18 ans ;
le salarié doit fournir un bulletin d’hospitalisation.

Ces jours d’absence pour hospitalisation d’un enfant peuvent être fractionnés par demi-journées d’absence.


Don de jours de repos

Les parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos. 

Ces jours seront versés au bénéfice :

soit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;

soit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant….) (article L. 3142-25-1 du Code du travail). 

Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables.

Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature. 

L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus. 

Les jours donnés seront convertis en euros pour calculer le nombre de jours ou de demi-journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.

Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit dans les 15 jours.

Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). En cas de contraintes organisationnelles majeures (par exemple : en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés rendant le fonctionnement du service impossible), l’employeur pourra décaler les dates proposées dans la limite de 5 jours ouvrés.







Jours d’habillage/déshabillage

Les salariés de la Société STG DIJON embauchés avant la date de signature du présent accord, à l’exception des cadres, bénéficient de 5 jours d’habillage/déshabillage (dits « JHD ») au maximum par année civile, selon les modalités suivantes :

acquisition par journée entière : 1 jour au 1er mars, 1 jour au 1er mai, 1 jour au 1er juillet, 1 jour au 1er  septembre et 1 jour au 1er novembre ;
minorisation en cas d’absence pour maladie, accident du travail et congés pour évènements familiaux au cours de l’année, selon le barème suivant :  
en cas d'absence supérieure à 45 jours - 1 jour 
en cas d'absence supérieure à 90 jours - 2 jours 
en cas d'absence supérieure à 135 jours - 3 jours 
en cas d'absence supérieure à 180 jours - 4 jours 
en cas d'absence supérieure à 220 jours - 5 jours 
pas de prise anticipée de JHD ;
prise par journée entière dans la période de référence après accord de la hiérarchie ;
si au terme de la période ils ne sont pas pris, ils seront perdus, avec une tolérance pour le dernier jour acquis de pouvoir le poser au plus tard jusqu’à M+2 de l’année N+1.

Les salariés embauchés à compter de la date de signature du présent accord ne bénéficient pas de jours d’habillage/déshabillage, dans la mesure où l’habillage et le déshabillage ne doivent pas nécessairement être réalisés sur le lieu de travail.


Jour de déménagement

Tout salarié peut bénéficier d’un jour de déménagement rémunéré par année civile s’il remplit les conditions suivantes :

soit en cas de déménagement pour des raisons personnelles, sur présentation d’un justificatif de son nouveau domicile ;
soit en cas de déménagement pour des raisons professionnelles, si son nouveau lieu de travail se situe à plus de 50 kilomètres de son lieu de travail initial.


Suppression du jour de pont

D’un commun accord, les parties conviennent que le « jour de pont » rémunéré, qui existait au sein de la Société KUEHNE+NAGEL, est supprimé à compter du 1er janvier 2022.


Journée de solidarité

La journée de solidarité sera, par principe, fractionnée.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :

Utilisation des compteurs de repos à raison de 7 heures, soit :
Réduction du compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) ;
Réduction du compteur de contrepartie obligatoire en repos (COR) ;
Réduction de l’un de ces compteurs : congés payés en reliquat, congés de fractionnement, congés d’ancienneté, JRTT.

A défaut de compteurs : réalisation d’heures supplémentaires non-rémunérées à concurrence de 7 heures de travail et suivant le planning défini par la Direction.
Il est entendu que ces heures, dès lors qu’elles seront réalisées, seront automatiquement déduites par la Direction.

Ces modalités sont applicables à compter du 1er janvier 2022.
A titre exceptionnel, pour l’année 2021, la journée de solidarité peut être posée sur le « jour de pont » dont les salariés bénéficient pour la dernière fois.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Quant aux salariés embauchés en cours d’année qui auraient déjà effectué une journée de solidarité chez leur précédent employeur, ils seront dispensés d’accomplir à nouveau cette journée au sein de la Société STG DIJON. Il leur appartiendra de justifier, pour l’année considérée, de l’accomplissement de la journée de solidarité chez un autre employeur.



AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Champ d’application

Le présent accord s’applique :

à l’ensemble des salariés de la Société STG DIJON (qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel) ;
aux intérimaires.

Sont exclus du présent accord : 

les mandataires sociaux ;
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants (article L.3111-2 du Code du travail) ;
les salariés sous contrat d’alternance (notamment sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
les salariés de moins de 18 ans ;
les stagiaires.


Dispositions générales

Temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.




Temps de pause et coupures repas

Les temps de pause et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés.

Contrôle de la durée du travail

Les salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : MODULATION TRIMESTRIELLE

Il est précisé que les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société STG DIJON (à l’exception des salariés sous forfait-jours).

Période de décompte du temps de travail

La durée moyenne hebdomadaire collective de travail sur une année civile est fixée à 35 heures.

La variation du temps de travail dans le cadre d’une période trimestrielle de 13 semaines constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations d’activités inhérentes à l’activité de la société et plus spécialement liées à la nature et aux demandes des clients.

Pour l’adapter aux variations de la charge de travail, le temps de travail effectif est organisé et décompté selon la périodicité suivante :

de la semaine 1 à la semaine 13 ;
de la semaine 14 à la semaine 26 ;
de la semaine 27 à la semaine 39 ;
de la semaine 40 à la semaine 52.

L’horaire de travail fait l’objet d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures (5 jours à 7 heures), de telle sorte que les heures de travail effectif au-delà et en-deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période choisie.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à l’intérieur de la période de décompte du temps de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures viennent alimenter un compteur d’heures.


Exemple : 


Les absences rémunérées ou indemnisées viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Les heures rémunérées, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (congés payés, jours fériés chômés notamment), n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires. Dans ce cas de figure, les heures effectuées au-delà du planning hebdomadaire seront donc payées au taux normal à concurrence de ces heures rémunérées non travaillées et ce jusqu’au franchissement du seuil de travail effectif déclenchant des heures supplémentaires majorées.

A la fin de la période de référence de 13 semaines :

Si le compteur d’heures est positif : 
Paiement du solde avec la majoration correspondante, dont le taux sera déterminé conformément aux dispositions légales en vigueur (sauf neutralisation de certaines absences donnant lieu au paiement d’heures au taux normal).
Les heures (et l’éventuelle majoration correspondante) pourront également être récupérées.
Le choix entre « paiement » ou « récupération » est fait par le salarié et doit être validé par la Direction.

Si le compteur d’heures est négatif : remise à zéro.

Cas particulier des heures travaillées le samedi

Les heures de travail effectuées le samedi, à la demande de la Direction, ne sont pas intégrées dans la période de référence de 13 semaines de décompte de la durée du travail. Par conséquent, elles ne viennent pas alimenter le compteur d’heures.

Ces heures sont payées chaque mois, avec une majoration de 25 %.

Prime d’activité

Une prime d’activité est versée mensuellement à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant effectué des heures supplémentaires à la demande de l’employeur.

Son montant est de 5 euros bruts par heure supplémentaire effectuée à la demande de l’employeur.

Le traitement paie de cette prime est le suivant :



Etablissement des plannings de travail et délai de prévenance des changements d’horaires

Etablissement des plannings de travail

Les plannings de travail sont affichés toutes les semaines.

En fonction des informations communiquées par les clients, la tendance du volume d’activité de la semaine suivante pourra être affichée à partir du jeudi de la semaine en cours.

L'établissement des plannings tiendra compte des règles applicables en matière de durées maximales du travail et de repos, à savoir :
La durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour.
La durée maximale de travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
Le repos hebdomadaire s'entend de 24 heures de repos consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Modification des plannings de travail

Les salariés sont informés des changements de la durée et/ou de leur horaire de travail, en respectant un délai de prévenance dans la mesure du possible de :
7 jours dans le cas d’un changement d’horaire de plus de 12 heures ;
3 jours dans le cas d’un changement d’horaire de 4 à 11 heures ;
1 jour dans le cas d’un changement d’horaire de moins de 4 heures.

Toute fois en cas d’urgence et pour permettre de répondre aux contraintes d’activité le délai peut être ramené à 6 heures avec l’accord du salarié. 

Les changements de la durée et/ou de leur horaire de travail seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen validé préalablement avec le salarié (appel téléphonique, sms, mail, etc.) dans le respect de la qualité de vie au travail.

L'employeur s'efforcera dans ce cadre de ne pas programmer de journée de travail inférieure à 4 heures de travail effectif quotidien, hors prise de repos.

Le décompte de la durée du travail effectif quotidien est réalisé par le biais d'un relevé d'activité effectué de manière journalière.

Lissage des rémunérations

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.

Incidence des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ne donneront pas lieu à récupération.

Les absences sont valorisées de la façon suivante :

Absence indemnisée ou non par la sécurité sociale : en jours calendaires réels ;
Absence non-rémunérée : en jours ouvrés réels selon le planning du salarié.

Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de décompte :

la rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée au réel travaillé ;
les seuils d’heures supplémentaires ne sont pas proratisés.


HEURES SUPPLEMENTAIRES

Rappel des principes

Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté sur l’année civile.

Il est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent annuel

La Direction pourra décider de faire effectuer des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % (article L.3121-33 3° du Code du travail)

Les heures de contrepartie obligatoire en repos pourront être prises, par journée ou demi-journée, dès que le salarié aura acquis un crédit de repos équivalent à son horaire journalier théorique. 

Le salarié devra formuler sa demande au moins 48 heures avant la date envisagée de prise du repos. Le repos sera accordé par la validation écrite du manager.

La prise effective de la contrepartie obligatoire en repos devra intervenir avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.

Si à la fin de l’année civile, les droits acquis n’atteignent pas 3,50 heures, le reliquat est à prendre dans les quatre mois de la fin de cette période.

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans les délais ci-dessus, la Direction de la Société pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.



Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu, en tout ou partie, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, sur décision du salarié validée par la Direction.

La Direction informera le salarié concerné du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit par une mention figurant sur le bulletin de paie.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La prise effective du repos doit alors intervenir avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.

Si à la fin de l’année civile, les droits acquis n’atteignent pas 7 heures, le reliquat sera à prendre dans les 2 mois de la fin de cette période ou sera rémunéré. 

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos (attribution d’un repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de repos compensateur de remplacement, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.


SALARIES A TEMPS PARTIEL

Heures complémentaires

Dans le cadre du travail à temps partiel, des heures complémentaires peuvent être effectuées, en application des articles L.3123-20 et suivants du Code du travail, dans la limite du tiers de la durée contractuellement prévue. Cette limite s’applique quelle que soit la période d’appréciation de la durée du travail.

Au terme de la période de référence, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire prévue contractuellement a été dépassée, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif sera une heure complémentaire.

Néanmoins, les heures complémentaires ne pourront excéder 1/3 de la durée prévue au contrat, et ne pourront atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Ces heures complémentaires seront majorées de 10 % dans la limite du 1/10 de la durée prévue au contrat et majorées de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10 et jusqu’au 1/3 de cette durée.

Durée minimale

Le salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail de 24h par semaine pour des horaires répartis sur une base hebdomadaire. Il peut être dérogé à cette règle à condition que le salarié lui-même demande un temps partiel hebdomadaire inférieur à 24h. Cette demande doit être écrite et motivée par le salarié concerné. En cas de durée inférieure à 24h, les horaires de travail doivent être regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Répartition des horaires

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.


TRAVAIL DE NUIT

Justifications du recours au travail de nuit

Les parties conviennent que compte tenu de la nature de l’activité de la Société STG DIJON (logistique de produits sous température dirigée : réception, stockage, préparation et expédition de produits alimentaires confiés par des industriels) et des impératifs de la clientèle (horaires de livraison), le recours au travail la nuit est nécessaire. 

Notion de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures (articles L.3122-2 et L.3122-15 du Code du travail).

Notion de travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, en application des dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, tout travailleur qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, au cours de l’année civile, au moins 270 de travail effectuées dans la plage horaire du travail de nuit.

Contreparties au travail de nuit

Les heures travaillées de nuit donnent lieu à une majoration de 20% au titre du travail de nuit.
Les heures travaillées de nuit donnent également lieu à une compensation salariale correspondant à une majoration de 5%, lorsque le salarié effectue plus de 50 heures de nuit dans le mois.

Garanties pour les travailleurs de nuit

La Société STG DIJON entend veiller : 

au respect des conditions de travail des salariés (au regard des pauses, du matériel, etc.) ;
dans la mesure du possible et dans les conditions légales applicables, au respect des obligations familiales et sociales de chaque salarié ;
au strict respect en matière d’égalité femmes-hommes ;
à l’égalité d’accès à la formation. A cet effet, la Direction examinera prioritairement les demandes de formation émanant de salariés travailleurs de nuit.

Concernant la sécurité des lieux et des personnes, il est rappelé que l’accès au bâtiment est sécurisé et que les salariés ne doivent pas demeurer seuls au sein des bâtiments. Il est également rappelé que les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé auprès des services de santé au travail.



ASTREINTES

Les parties reconnaissent la nécessité de faire évoluer, au sein de la société, le recours aux astreintes.

Le présent titre a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations aux périodes d’astreinte.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de le supprimer en fonction des nécessités de service et/ou d’activité.

Le présent dispositif conventionnel se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques portant sur les astreintes et en particulier les dispositifs suivants :

Prime de permanence,
Prime d’intervention,
Prime indemnité intervention.

Salariés concernés

Les dispositions du présent titre ont vocation à s’appliquer au personnel de maintenance et d’exploitation.

Définition et périodes d’astreinte

Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone et, en cas de nécessité, se rendre sur le lieu d’un sinistre pour procéder à une intervention.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont en dehors des heures de bureaux, les week-ends et les jours fériés.

Les périodes d’astreinte sont déterminées par périodes mensuelles.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos validés par la Direction.

Programmation des astreintes

Les astreintes sont fixées selon un planning mensuel.

Le planning prévisionnel mensuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné un mois à l’avance.

En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 7 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 48 heures avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le responsable de service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception de cette information.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment toute absence non planifiée nécessitant une modification planning. 

Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

L’intervention peut se faire à distance du domicile, sur le site de travail, ou directement sur le site de l’intervention.

L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié : 

un téléphone portable professionnel ; 
les moyens nécessaires à l’ouverture des locaux.

Articulation entre astreintes et temps de repos

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Dans ce cas, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.

Indemnisation

L’indemnisation de l’astreinte est constituée : 

d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte ;
du paiement des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte. 

Indemnisation de la période d’astreinte

Le salarié concerné perçoit une prime forfaitaire d’un montant de 50 €uros bruts par période mensuelle d’astreinte.

Le montant de la prime d’astreinte sera susceptible d’être ultérieurement discuté lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Si le contrat de travail du salarié comporte des dispositions relatives à l’indemnisation des périodes d’astreinte, celle-ci ne sera pas cumulable avec l’indemnisation prévue par le présent article. Le salarié bénéficiera de l’indemnisation la plus favorable.

Rémunération du temps d’intervention

Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Fiche déclarative

Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes. 

Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au responsable de service (sous format papier ou dématérialisé).

Un modèle de fiche déclarative est annexé au présent accord.

Document récapitulatif

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.  

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Seront considérés comme autonomes, les salariés qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.
Le forfait annuel en jours pourra notamment concerner les salariés qui :

disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.
Durée annuelle du travail en jours

La durée de travail des salariés concernés sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année civile complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Il sera également possible de conclure des conventions de forfait réduit (c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218).

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, etc.).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :

au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
à la législation sur les congés payés. 

Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 

le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos) ;
l’amplitude de travail demeure raisonnable ;
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise ;
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes travaillées. 
En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :

ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise ;
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées ;
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen et sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle de la Direction.

Le salarié concerné devra utiliser et renseigner l’outil de contrôle mis à sa disposition à cet effet par l’employeur.

Devront être identifiés :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…) ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).
 
Jours non travaillés (JNT)

Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT), pouvant varier d’une année sur l’autre selon les aléas du calendrier.

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :

le nombre de jours de repos hebdomadaire,
les congés payés (25 jours ouvrés),
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
le forfait de 218 jours ou le forfait réduit (incluant la journée de solidarité).

A titre d’illustration, pour l’année 2021 complète, un salarié titulaire d’un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet a droit à 11 « jours non travaillés » (JNT), calculés de la façon suivante :
	365 jours calendaires
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines)
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
218 jours travaillés (forfait annuel incluant la journée de solidarité)
11 JNT

L’acquisition des JNT s’effectue mensuellement avec application d’un prorata au nombre de jours travaillés.

Prise des JNT

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la Société.

Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

Toutefois, en cas de force majeure et si aucune solution n’a été trouvée, ce délai pourra être réduit à 2 jours francs.

D’une manière générale, les règles suivantes devront être respectées :
pas de prise de JNT au mois de décembre ;
pas de prise anticipée de JNT (à l’exception de la fraction correspondant au mois de décembre) ;
cumul maximum de 2 JNT en fin de mois.

Rémunération 

La rémunération des salariés visés par le présent titre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par un forfait annuel en jours sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.



Absences

Les jours d’absences indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes
				      Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Nombre de jours rémunérés dans l’année = 218 jours travaillés ou forfait réduit + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.

Suivi des conventions de forfait annuel en jours

Suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. S’il est constaté que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’est pas respecté, le salarié sera convoqué à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien aura lieu sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Par ailleurs, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence (année civile), le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours sera revu prorata temporis.




Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année. La demande de renonciation devra être faite par écrit. 

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit, via la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant entre les parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 10 %.

L’avenant conclu entre les parties sera valable uniquement pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre d’une année civile N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1er mois civil de l’année N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours est dépassé.


CADRES DIRIGEANTS

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés sous statut « Cadre dirigeant », conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
 
Les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.



DISPOSITIONS FINALES


Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2021.

Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.



Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.

Communication et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) et au délégué syndical dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.



Fait à LONGVIC, le 19 mai 2021

En 4 exemplaires



Pour la Société STG DIJON				Pour le Syndicat CGT
Directeur de site					Délégué Syndical







ANNEXE

ASTREINTES - FICHE DECLARATIVE

(A remplir par le salarié - A remettre au responsable de service dès la fin de l’astreinte)