ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À
LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DISPEO


Entre la société Dispeo, 5 avenue Antoine Pinay ZAC des 4 vents 59510 Hem, représentée par M XXXXX, Directeur Général,

D’une part, 

Le syndicat CFE-CGC représenté par M XXXXX, Délégué Syndical,

Le syndicat CGT représenté par M XXXXX, Délégué Syndical,

Le syndicat CFDT représenté par M XXXXX, Délégué Syndical.

La Société et les Organisations Syndicales représentatives sont collectivement, ci-après, dénommées « les Parties ».


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
	

PREAMBULE

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux sont considérables. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « dicté par les nécessités », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « occasionnel» dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, suscitant attente de la part des salariés mais soulevant également un certain nombre de questions que le présent accord entend régler.

Par ailleurs cet accord transpose également les dispositions de l’accord national interprofessionnel signées par les organisations patronales et syndicales le 26 novembre 2020.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1. DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. L’accord du salarié quant à l’organisation de son activité professionnelle pour partie en télétravail sera recueilli par l’employeur sous toutes formes permettant d’en conserver une traçabilité, par exemple mail ou courrier.

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» (article L.1222-9 du code du travail). Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
L’organisation du travail dans le cadre du télétravail n’est toutefois pas envisagée comme pouvant constituer un mode exclusif d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire.
Le télétravail doit répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés favorisant ainsi une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 
Ce recours au télétravail suppose de recueillir l’accord du responsable hiérarchique.
Dans ces conditions la société Dispeo met en place, une organisation de travail avec la possibilité de télétravailler régulièrement.
Le télétravail régulier consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise entre 1 et 2 jours maximum par semaine, soit 2 ou 4 demi-journées pour un salarié à temps complet ou à temps partiel si cette dernière forme d’organisation du temps de travail prend la forme d’une présence quotidienne. 
A défaut, c’est à dire une alternance de jours de présence et de jours d’absence dans la semaine, une présence minimum de 3 jours par semaine en présentiel est requise. 

Une présence minimum de 3 ou 4 jours par semaine du salarié dans les locaux de l’entreprise est donc requise car cela permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le salarié et son manager, ses collègues, son site, l’entreprise.

Le présent accord institue également un mode dégradé temporaire et exceptionnel d’organisation du télétravail en cas de dysfonctionnement, pour quelque cause que ce soit, au sein d’un service. Dans ce cas, le temps du rétablissement de la qualité de service et du retour à la normale, l’organisation du télétravail sera réduit à 1 jour toutes les deux semaines.

Le télétravail revêt un caractère volontaire du salarié. Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et non plus du volontariat.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu sur le périmètre de la société Dispeo.

Les parties conviennent que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles notamment un risque épidémique ou un cas de force majeure, le télétravail ne peut être mis en œuvre que d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ce principe de double volontariat est d’ailleurs rappelé au chapitre 2.3.1 de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Au sein de la société Dispeo, l’accès au télétravail est subordonné à la réunion des conditions définies aux articles 3 et 4 ci-après.

ARTICLE 3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’entreprise vise le travail au domicile du salarié.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

au terme de leur période d’essai.
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (à l’appréciation du Manager).
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
disposant d’un équipement de travail adapté (matériel, connexion internet…).

Le télétravail ne pourra être mis en place que s’il est compatible avec les contraintes et le fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
En ce sens, le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et des relations commerciales. A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 
Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de la nécessité de travailler en équipe.

Au sein de chaque service ou direction, il sera déterminé non seulement les postes éligibles au télétravail dans les conditions rappelés ci-dessus mais également le nombre de jours à télétravailler, soit 1 ou 2, compatibles avec la bonne marche du service et dans le respect des objectifs de performance et de qualité de service propres aux différentes organisations et métiers.
Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront être éligibles dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.

3.1 Les salariés en situation de fragilité

La direction juge conformément aux recommandations de l’ANI du 26 novembre qu’il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence, plaquette d’information) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

Par ailleurs, conformément aux articles L 5213-6 et suivants du code du travail, la société Dispeo favorisera l’accès des salariés handicapés à une organisation en télétravail et prendra en compte le cas échéant les aménagements nécessaires selon les préconisations de la médecine du travail.
ARTICLE 4. CONDITIONS LIEES AU DOMICILE

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié sauf dérogation accordée par le manager.

4.1 Moyens matériels :

En raison des impératifs liés à la sécurisation des données, le salarié doit impérativement être équipé de matériel fourni par l’entreprise avec  les logiciels adaptés lui permettant de se connecter au réseau Dispeo. 
Le salarié doit disposer d’une connexion internet stable et performante. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’assistance.
Enfin, le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile, lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables. Il devra s’assurer de la conformité des installations électriques à son domicile.
Ainsi, le salarié ne doit pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail. Si le salarié décide de lui-même d’engager des frais supplémentaires, la société ne prendra pas en charge ces derniers.

4.2 Participation à la prise en charge des frais liés au télétravail :

Au titre d’une participation à la prise en charge l’ensemble des frais inhérents au télétravail pour le salarié tels que l’électricité, le chauffage, les frais de nourriture, les surcoûts d’assurance éventuels, l’abonnement téléphonique et DISPEO, fibre ou connexion équivalente, les investissements matériels nécessaires, la quote part de l’espace de son domicile dédié à l’activité en télétravail (cette liste n’étant pas exhaustive), DISPEO s’engage à prendre en charge une somme forfaitaire journalière de 2 (deux) euros nets par jour de télétravail effectué ou 1 euros en cas de demi-journée. Le salarié se déclarera en télétravail via l’outil de gestion des temps et activité, lequel permettra la validation par le manager.
Cette indemnité est payée le mois civil qui suit l’exécution des jours de télétravail.

4.3 Santé, sécurité :

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la Société doit veiller à leur strict respect. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et le service R.H., dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

4.4 Confidentialité et protections des données :

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le salarié s’engage à respecter la charte de sécurité informatique.
ARTICLE 5. MISE EN OEUVRE

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, toutefois ce dernier a la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Les managers doivent prévoir le planning mensuel de télétravail de leurs collaborateurs avec toutefois la possibilité au manager de pouvoir annuler la journée ou les journées de télétravail au dernier moment en cas de circonstance exceptionnelle imposant la présence du salarié

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail, ou de restreindre celui-ci à une seule journée, à un salarié qui répond aux conditions d’éligibilité des dispositions des articles 3 et 4 du présent accord, ne pourra le faire qu’à la condition de motiver valablement par écrit son refus avec un motif objectif ne pouvant être lié simplement au fait d’un désaccord avec cette nouvelle organisation du travail .

Les principaux motifs de refus sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,

A l’exclusion d’un cas de force majeure, le salarié peut refuser de télétravailler à la demande de son manager si celui précise que son domicile ne dispose pas d’un espace de travail conforme et adéquat pour le télétravail.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la D.R.H. pourra être saisie pour arbitrage. Le salarié pourra se faire assister d’un représentant du personnel.

Un suivi du volume et de l’homogénéité du recours au télétravail sera réalisé chaque trimestre et présenté par la DRH aux membres du CSE. 

5.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

L’employeur organisera chaque année au cours de l’entretien annuel un échange qui portera spécifiquement sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

5.2 Formation des salariés et des managers 

5.2.1 Accompagnement des salariés

Afin d’accompagner les salariés dans leur montée en compétences sur les évolutions d’organisation du travail engendrées par le télétravail, la société mettra à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs des modules de formation e-learning sur l’organisation en télétravail, les gestes et postures et l’équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle. Ces modules seront disponibles via la plateforme HOPPS WEB ACADEMY.

5.2.2. Adaptation des pratiques managériales 

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et doit donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. 

Fort de ce constat la société DISPEO mettra en place des modules de formations spécifiques via sa plateforme d’e-learning HOPPS WEB ACADEMY et les équipes RH seront en soutien des managers éprouvant des difficultés dans ces nouvelles approches managériales. 

En effet, le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail 

ARTICLE 6. MODALITE D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées pendant les périodes de télétravail, sauf demande expresse du manager

Le salarié en télétravail doit être joignable sur son téléphone professionnel durant les horaires de travail habituels, sans que cette plage horaire dépasse la durée légale du temps de travail.

Pendant cette plage horaire, il s’engage à répondre aux sollicitations de la Société et de ses partenaires.

Les salariés en télétravail déclareront leurs situations sur l’outil de gestion des temps et activités auxquels ils ont accès à distance. Les salariés au forfait jours feront état de leurs activités en télétravail, les autres salariés, soumis au contrôle de leurs horaires, renseigneront leurs plages d’activité.

Toutefois, si le salarié souhaite décaler ou aménager ses horaires de travail, il devra en informer préalablement son manager et obtenir son accord express. 

Comme rappelé dans le préambule, l’organisation pour partie de son activité en télétravail suppose l’accord et le consentement du salarié. Dans le cas où ce dernier souhaiterait revenir à une forme classique d’exercice de son activité, à savoir sans télétravail, celui-ci devra en informer son employeur par tout moyen permettant de garder une traçabilité de cette demande. L’entreprise s’engage à répondre à la demande du salarié sous une semaine maximum.

ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’accord sera présenté chaque année en CSSCT et transmis aux organisations syndicales signataire du présent accord.

ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES

8.1 Durée, révision, dénonciation et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans  et entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021.
Le présent  accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties ouvriront les négociations dans un délai de 3 mois suivant réception de la demande de révision.

8.2 Information des salariés

Une synthèse du présent accord mis en place sera communiquée aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage.

8.3 Publicité et dépôt :

Le présent accord est déposé par la Direction en deux exemplaires dont un, dans sa version signée, sur la plateforme du Ministère du Travail . Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Fait en cinq (5) exemplaires à Hem, le 9 novembre 2021. 


Pour la société Dispeo - XXXXX – Directeur Général




Le syndicat CFE-CGC représenté par M XXXXX, Délégué Syndical,





Le syndicat CGT représenté par M XXXXX, Délégué Syndical,






Le syndicat CFDT représenté par M XXXXX, Délégué Syndical.