Avenant N°1 
à l’accord relatif à la qualité de vie au travail 








Le présent avenant à l’Accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie au travail signé le 13 juin 2019 est établi à l'initiative du Groupe  pour ses filiales en France :

Entre les Sociétés :


Ci-après désignées « le Groupe», représentées par, Directrice Générale Adjointe, Ressources Humaines du Groupe SEB, dûment mandatée par chacune des sociétés.
     D’une part,

Et,

Les coordonnateurs syndicaux mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe 
     D’autre part,




Préambule


Le Groupe SEB a conclu un Accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie au travail (QVT) le 13 juin 2019 qui rappelle que « le Groupe SEB a fondé sa croissance sur des valeurs fortes qui placent l’homme au cœur de sa stratégie. A ce titre, il attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent ses salariés, conscient que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée au salarié en tant que personne et ainsi du lien étroit entre bien-être professionnel et performance ».

Dans le cadre de cet accord, le chapitre IV a pérennisé le télétravail déjà en vigueur depuis 2016 au sein du Groupe en France.

Le télétravail, tel que défini dans le cadre de cet accord, a constitué un succès depuis lors. Il doit toutefois être adapté aux évolutions sociétales et aux besoins des salariés. 

Ainsi, les Parties ont conscience que le télétravail constitue une source d’attractivité au moment de l’embauche et permet aussi une certaine flexibilité pour les salariés dans leur organisation de travail et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Par ailleurs, de nouvelles évolutions législatives sont intervenues, notamment issues du nouvel Accord National Interprofessionnel sur le télétravail conclu le 26 novembre 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021). En outre, l’expérience issue de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 doit également prise en compte en ce qu’elle a démontré l’efficacité des salariés à travailler à distance lorsque leur poste le permettait, tout en soulevant certaines problématiques liées à l’isolement.

Le présent avenant a pour objet de préciser les nouvelles modalités de ce mode de travail à distance pouvant être complémentaire aux activités exercées sur site.

Les autres dispositions de l’Accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie au travail signé le 13 juin 2019 demeurent inchangées.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Article 1 : Modification du Chapitre IV de l’Accord QVT dénommé « LE TELETRAVAIL, UNE ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL »

Le chapitre IV de l’Accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie au travail (QVT) du 13 juin 2019 est entièrement remplacé par les dispositions suivantes :

« CHAPITRE 4 : LE TELETRAVAIL, UNE ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Le télétravail constitue un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en leur offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Le recours au télétravail a été expérimenté au sein du Groupe SEB depuis 2016. Ce dispositif a été plébiscité aussi bien par les femmes que par les hommes, par les cadres que par les non-cadres. En septembre 2020, 1 012 salariés sont bénéficiaires du télétravail.

Les parties signataires de l’Accord de Groupe ont décidé de pérenniser le dispositif mis en œuvre tout en l’adaptant aux évolutions législatives, notamment celles issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 et la loi de ratification n°2018-217 du 29 Mars 2018, modifiées par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.


	4.1 Définition du télétravail

L’organisation du travail au sein du Groupe SEB repose sur le principe de réalisation de l’activité professionnelle dans les locaux des différentes sociétés du Groupe et au sein d’une communauté de travail. 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les parties au présent Accord conviennent que n’est pas du télétravail et n’entraîne donc pas application du présent avenant : 

Le travail nomade, c'est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacements professionnels. 
Le travail occasionnel réalisé par le salarié, hors des locaux de l’entreprise, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions.
Le travail à domicile qui relève des dispositions des articles L.7412-1 et suivants du code du travail.
Le travail occasionnel lié à un événement particulier et exceptionnel (pandémie, phénomène météorologique particulier, etc.) notamment mentionné à l’article 4.10 du présent avenant. 
Le travail d’astreinte.


	4.2 Accès au télétravail

4.2.1 Principe du volontariat

Le télétravail repose sur une relation d’engagement et de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat, tant pour le salarié que pour la Société. Il ne peut pas être imposé tant par le salarié que par l’entreprise mais repose sur un accord tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH.

Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Direction de la société. 

Cette organisation de travail est réversible (cf. article 4.3.3).

Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à son Responsable Ressources Humaines. En fonction de la satisfaction (ou non) des critères développés ci-après (critères d’accessibilité, critères liés au poste et à l’organisation du service, critères liés à la personne et critères liés au domicile), la demande sera validée ou refusée, conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines. Le télétravail n’est donc pas systématique. 

4.2.2 Les critères d’éligibilité

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du Groupe SEB ayant un lieu de travail en France, quel que soit leur statut, et qui répondent aux critères suivants :

Être volontaire,
Justifier d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, 
Justifier d’une ancienneté de 3 mois minimum dans le Groupe et 3 mois sur le poste, 
Travailler au moins à 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’entité concernée au jour de la demande.

Sauf circonstances exceptionnelles, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et ne remplissant pas de fait le critère d’autonomie requis.

4.2.3 Les critères liés au poste et à l’organisation du service

Les parties conviennent que tous les postes sont compatibles avec le télétravail, à l’exception : 

Des postes ou activités nécessitant d’être exercés dans les locaux de l’entreprise en raison de  
l’utilisation d’équipements spécifiques (production, ateliers maquettes, bureaux d’études…),
contacts nécessaires et permanents avec d’autres salariés de l’entreprise, de clients, de prestataires… ;
Des activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité ;
Des emplois itinérants tels que les chefs de secteur, inspecteurs techniques…
Des emplois qui ne permettent pas, de façon régulière, une présence dans les locaux de l’entreprise à hauteur de 3 jours par semaine en moyenne.

La compatibilité du poste et de l’organisation avec le télétravail dépend également :

De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile ;
Du type d’organisation du service et de l’équipe dans laquelle travaille le salarié. 

Il est rappelé qu’un repérage du périmètre des activités télétravaillables a déjà été réalisé par les sites, notamment dans le contexte de la pandémie de Covid-19. 

Les parties ont constaté que certains postes, non éligibles au télétravail compte tenu de la nature des fonctions, pourraient néanmoins être télétravaillés selon des modalités spécifiques. Ainsi, les parties conviennent que ces postes pourront être éligibles au télétravail dans la limite d’un volume mensuel de 4 jours par mois. Le salarié devra, en concertation avec son Manager, définir en amont les jours télétravaillés sur le mois.

4.2.4 Les critères liés à la personne

Tous les salariés de la Société peuvent a priori être des télétravailleurs, à l’exception :

Des salariés n’étant pas suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs fonctions (capacité à travailler de façon régulière à distance, capacité d’organisation, autonomie dans le travail). L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le management direct et les équipes Ressources Humaines.

4.2.5 Les critères liés au domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (propriétaire ou locataire). L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. 

A condition qu’il puisse travailler normalement et s’il le souhaite, il est admis que le salarié télétravaille depuis une résidence secondaire, y compris à l’étranger sans que ses horaires de travail ne soient impactés. Aucune prise en charge supplémentaire ou spécifique ne sera accordée au salarié dans la mesure où le choix du télétravail, comme du lieu lui incombe. 

Les engagements notamment ci-dessous rappelés sont les mêmes, que le télétravail soit effectué au domicile du salarié, ou dans un autre lieu dont il aura préalablement informé les services RH :

Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. Le salarié doit également justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens, document indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail » à son domicile. A cet égard, il est précisé qu’aucune prise en charge ne sera possible en cas de surcoût éventuel sollicité par l’organisme d’assurance.

De plus, le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace dédié au travail compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants soit assurée par ailleurs.

A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son responsable hiérarchique : 

qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
qu’il dispose d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pour le temps du télétravail concerné,
que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Tel que prévu dans son contrat de travail initial, le salarié s’engage également à informer l’entreprise sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées lors de son engagement et notamment tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 

En cas de changement de domicile ou du lieu de télétravail, le salarié devra de nouveau attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail.


	4.3 Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel (nombre limité de jours par an non reportables d’une année sur l’autre, prévu à l’article 4.3.10 ci-après).

4.3.1 Formalisation de la demande

Le salarié, volontaire pour exercer une partie de son activité en télétravail, transmet auprès de son responsable hiérarchique et du service RH une demande écrite précisant la durée du télétravail souhaitée (1/2 journée, 2 demi-journées, 1 journée, 1 journée ½, 2 journées).

Une réponse écrite devra être faite au salarié dans un délai d’un mois à compter de la transmission de cette demande au service RH. En cas de réponse négative, elle devra être motivée et le salarié pourra, s’il le souhaite, faire un point sur le sujet avec son manager.

Un formulaire d’adhésion sera rempli et signé par le salarié, le responsable concerné et le service RH et précisera notamment et la date de début du télétravail ainsi que ses modalités d’exercice. Il vaut formalisation et accord sur la situation de télétravail régulier.

Les situations individuelles pourront être revues régulièrement en fonction de l’évolution personnelle des salariés et celles des missions des services. Dans ce cas, un entretien sera organisé entre le salarié concerné, le Responsable Ressources Humaines, et le Manager.

Le télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de ce changement de poste lors de la prise effective du nouveau poste.

4.3.2 Période d’adaptation 

Le recours au télétravail prévoit une période d’adaptation de 3 mois, non renouvelable. Cette période de 3 mois doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelle que raison que ce soit. 

Cette période d’adaptation a vocation à permettre de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du salarié à la nouvelle modalité d’organisation du travail et à l’absence de conséquence préjudiciable à la bonne organisation du service. 

Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre ou RAR, à cette forme d’organisation du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié retrouvera son poste sans télétravail dans les locaux de l'entreprise.


		4.3.3 Modalités de cessation unilatérale 

Le télétravail peut être dénoncé à tout moment par le salarié comme par l’employeur. Cette dénonciation ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail. Elle devra être notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou RAR). Un délai de prévenance d’1 mois devra être respecté. 

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la notification de la dénonciation du télétravail par l’autre partie. Le salarié retrouvera son poste sans télétravail dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci recevra le salarié concerné afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision. 

4.3.4 Période de télétravail et alerte

La durée minimum de télétravail est fixée à ½ journée par semaine. Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les parties au présent Accord conviennent de limiter le nombre de jours de télétravail à 2 journées par semaine. 

La demande du salarié pourra donc porter sur une ½ journée, deux ½ journées, 1 journée, 1 journée ½ ou 2 journées de télétravail par semaine, ou une semaine sur deux.

Ce nombre de jours permet de préserver la cohésion sociale interne entre le salarié et sa communauté de travail. A cet égard, il est rappelé que le salarié, en cas de sentiment d’isolement, pourra se rapprocher de son Manager, mais aussi du service RH et/ou du service de santé au travail afin de trouver des solutions et, le cas échéant, revoir les modalités du télétravail. 

Le salarié peut aussi recourir aux dispositifs complémentaires (ex : psychologues, dispositifs d’écoute).

4.3.5 Situations d’aménagement plus souple en matière de télétravail

Comme prévu dans l’Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe SEB de novembre 2018, il est rappelé la possibilité de bénéficier d’un aménagement plus souple en matière de télétravail pour les femmes enceintes occupant un poste éligible lorsque cela est demandé par le Médecin traitant et confirmé par le Médecin du travail. Cet aménagement de poste peut aussi être proposé directement par le Médecin du travail s’il estime que cette modalité d’exécution du travail est opportune. Au besoin, il pourra se mettre directement en relation avec le Médecin traitant.

A titre exceptionnel, les services RH en concertation avec le manager et le salarié pourront accorder provisoirement plus de jours de télétravail aux femmes enceintes dans l’attente de la visite avec le Médecin du travail.

Ainsi, dans ce cas, le télétravail pourra s’effectuer sur plus de deux jours par semaine.

Il en sera de même pour le télétravail médical qui peut également être proposé après validation du Médecin du travail dans d’autres cas (par exemple invalidité, RQTH) si les conditions d’éligibilité sont remplies.


4.3.6 Mise en œuvre opérationnelle 

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les salariés, notamment en termes de choix des jours.

De manière exceptionnelle, le manager aura la possibilité de demander au salarié de modifier ses jour(s) de télétravail lorsque sa présence est nécessaire pour les besoins du service (par exemple, en cas d’urgence à traiter nécessitant la présence sur le site ou d’une réunion d’équipe) en avertissant le salarié dans un délai raisonnable.

De même, le salarié devra modifier son jour de télétravail pour le bon suivi d’une formation organisée en présentiel.

La demande de télétravail mentionnera le ou les jours.

Il est rappelé que des évolutions techniques ont été mises en place pour faciliter la gestion opérationnelle du télétravail, notamment concernant les conditions de modification ou de suppression de ce jour de télétravail à l’intérieur d’une même semaine.

Ces évolutions vont dans le sens d’un assouplissement et d’une confiance réciproque. 

Dans ces conditions, les salariés seront responsables de la saisie de leur jour de télétravail dans l’outil Horoquartz en cas de modification du jour de travail initialement prévu. 

Une telle modification ne sera possible qu’à l’intérieur d’une même semaine (jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, hors télétravail médical et télétravail occasionnel). Cette saisie sera déclarative et devra être faite au plus tard le jour même.

De la même façon, le salarié devra se déclarer présent s’il travaille sur site sur un jour initialement prévu pour être télétravaillé, et ce sans délai.

Dans tous les cas, le salarié devra prendre en compte les nécessités du service, informer préalablement son manager et s’assurer de son accord (par tout moyen) avant de saisir ses jours dans l’outil.

En cas de retard, d’anomalie ou de défaut de saisie des jours de télétravail ou de modification sans accord managérial, il pourra être décidé, après concertation entre le manager et le responsable des ressources humaines, de mettre fin au télétravail.

Le manager recevra chaque semaine un relevé des jours de télétravail et devra les contrôler, en signalant toute anomalie au service ressources humaines.

Un guide rappelant les modalités du télétravail sera mis à jour et diffusé auprès des salariés et fera l’objet d’une information en CSE.

4.3.7 Formation  

Afin de faciliter l’adaptation du télétravailleur, celui-ci pourra demander à bénéficier d’une formation aux outils de communication qui seront mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Cette demande devra être adressée au Responsable Ressources Humaines du salarié concerné. 

Le télétravailleur s’engage à suivre toutes formations décidées par l'entreprise relatives à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques mis à sa disposition, au respect des méthodologies proposées par son employeur dans le cadre du télétravail, ou à l’adaptation de son matériel en cours de période de télétravail. 

En outre, chaque manager sera informé des règles applicables dans le cadre du télétravail. 

Les managers bénéficieront d’une formation spécifique sur le management d’équipe en situation de télétravail, laquelle sera déployée dans les prochains mois.

4.3.8 Durée du travail et droit à la déconnexion

Les parties au présent Accord reconnaissent que le télétravail est parfaitement compatible avec les différents Accords d’Entreprise (et avenants) relatifs à l’aménagement du temps de travail et en vigueur au sein des différentes sociétés du Groupe. Ainsi, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise. A ce titre, il bénéficie également de dispositions prévues à l’article 2.3 de l’accord QVT.

Pour les salariés en forfait jours, chaque journée (ou ½ journée) de télétravail est comptabilisée comme une journée (ou ½ journée) effectivement travaillée. 

Pour les autres salariés, c’est l’horaire contractuel collectif de référence qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande de l’encadrement. 

Afin de préserver la vie privée du Salarié, il est rappelé que les plages horaires sur lesquelles le salarié peut être joint correspondent aux horaires de travail habituels des salariés. Le télétravailleur s’engage à être accessible et joignable sur la plage horaire d’accessibilité. Il devra à ce titre être joignable, par messagerie instantanée prioritairement et également par messagerie électronique ou via les autres outils collaboratifs du Groupe. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres salariés de la Société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. 

En dehors de ces plages horaires, le Salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

Le salarié doit également prendre toutes les dispositions nécessaires dans l’organisation de son emploi du temps afin de respecter un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, fixé le dimanche, sauf dérogations fixées dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En règle générale, le repos hebdomadaire est constitué du samedi et du dimanche.

La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion tel que prévu dans l’accord QVT.


4.3.9 Charge de travail 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le fait qu’une partie de l’activité s’exerce selon les modalités du télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin qu’il puisse y être apporté des solutions appropriées à la charge de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié dans l'entreprise fera avec lui un point régulier de l’avancement des travaux. Cet échange pourra être l’occasion de réajuster, en cas de besoin, la charge de travail.

En outre, il sera procédé lors de l’entretien annuel, à un échange concernant notamment les conditions d'activité du Salarié et sa charge de travail.


4.3.10 Situation de télétravail occasionnel 

En plus de l’exercice du télétravail régulier, il pourra être accordé la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, avec un nombre maximum de 4 jours par an non reportables d’une année sur l’autre, pour des raisons liées par exemple aux conditions météorologiques, à une mission particulière, ect.

Le télétravail occasionnel est une mesure réservée aux seuls salariés qui sont éligibles au télétravail régulier, et qui ont adressé une demande en ce sens. Ils pourront ainsi bénéficier de 4 jours de télétravail occasionnel en plus par an, qui s’ajoutent aux jours de télétravail régulier. 

Les salariés qui formeront une demande de passage en télétravail régulier bénéficieront des jours de télétravail occasionnels dans les mêmes conditions, étant précisé qu’un prorata sera fait à partir du démarrage de la date de télétravail.

Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes modalités que le télétravail régulier, notamment concernant les modalités (information et accord du manager, saisie déclarative dans l’outil au plus tard le jour même).


	4.4 Sécurité du télétravailleur

Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran et d’ergonomie. 

En ce sens, le salarié pourra faire appel au CSE s’il le souhaite. 

Il s’engage à respecter le règlement en vigueur au sein de la Société ainsi que la Charte d’Utilisation des Systèmes Technologiques, d’Information et de Communication en vigueur au sein du Groupe SEB, notamment les procédures de connexion à distance. 

Il est également rappelé que l’intérêt collectif et individuel commande de se conformer régulièrement à l’ensemble des dispositions applicables en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité et notamment celles relatives à la politique Santé et Sécurité du Groupe SEB ainsi qu’à celles contenues dans le Code du Travail.

Enfin, le télétravail est inscrit dans le Document Unique de chaque Société concernée. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.

En cas de survenance d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement sa Société afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident de travail. 


4.5 Matériel informatique et frais

4.5.1 Matériel mis à disposition 

Lors de la mise en œuvre du télétravail, la Société fournit au télétravailleur le matériel informatique lui permettant d’exercer son activité professionnelle. 

Ce matériel est 	constitué d’un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction. Un smartphone peut également être fourni lorsque l’activité le demande.

Ce matériel demeure propriété de la Société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de mauvais fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies. 

Il est rappelé qu’il existe un service d'appui technique, comprenant notamment une hotline.

Vis-à-vis de ce matériel, le télétravailleur est tenu : 

D’utiliser ce matériel à titre professionnel, à l'exclusion de toute autre utilisation privée ou professionnelle pour le compte d'un tiers, et dans le respect des consignes d’utilisation et des conditions définies dans la Charte Informatique en vigueur ; 
De prendre le plus grand soin de ce matériel ;
D’aviser la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande et notamment lorsque le télétravail prend fin. 

4.5.2 Remboursement de frais 

Pour tenir compte des frais engagés par le télétravailleur du fait de l’exercice partiel de son activité professionnelle au domicile, la Société lui verse une indemnité mensuelle forfaitaire de 6 (six) euros.

Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des frais occasionné par le télétravail et notamment : 

Participer à l’abonnement internet.
Les consommations électriques.
L’éventuel surcoût du contrat d’assurance habitation du salarié.

L’indemnité de trajet n’est pas perçue par le salarié lors de sa journée en télétravail. En revanche, pour les sites qui en sont munis, le droit à ticket restaurant perdure. 

4.5.3 Contribution aux frais de matériel 

Le salarié pourra être remboursé de l’achat de matériel dans les limites et conditions suivantes :

Le matériel devra être en lien avec le télétravail et non déjà fourni par l’entreprise (exemples : fauteuil de bureau, second écran, clavier, imprimante) ;
La prise en charge sera au maximum de 120 euros (cent-vingt euros) par salarié et ne sera accordée qu’une seule fois ;
Le salarié devra fournir un justificatif pour être remboursé ;
Ce remboursement concerne les achats postérieurs au 1er janvier 2021 (aucune rétroactivité ne sera possible avant cette date).

Le matériel acquis restera la propriété intégrale du salarié.


4.6 Incidents techniques

En cas d’incident technique (panne d’électricité, matérielle, etc.) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit immédiatement en informer son manager afin de déterminer la procédure à suivre.


	4.7 Protection de la vie privée du télétravailleur et principe d’égalité de traitement

4.7.1 Protection de la vie privée du télétravailleur 

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

Toute demande d’intervention ou visite au domicile du salarié devra faire l’objet d’une autorisation expresse du salarié. La Société ne communiquera pas l’adresse personnelle du télétravailleur ni son numéro de téléphone personnel. 

4.7.2 Egalité de traitement 

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation…etc.) et des droits collectifs (avantages collectifs, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés. 

Un bilan du télétravail fera l’objet d’une présentation annuelle en CSE. 


4.8 Protection des données et obligation de confidentialité

Du fait de sa situation de télétravail, le salarié est amené à transporter et utiliser des données professionnelles hors de l’entreprise. Afin d’éviter tout risque de perte ou de vol de données, le salarié devra y apporter une attention particulière et respecter l’ensemble des principes prévues dans la charte informatique du Groupe. A cette fin, un exemplaire de cette charte lui sera remis.

De même, le salarié en situation de télétravail reste tenu par son obligation de confidentialité.


4.9 Mandats des membres du Comité Social et Economique et des délégués syndicaux

Les mandats des membres du Comité Social et Economique et des délégués syndicaux pourront être exercés en télétravail si leur activité le permet et après accord des services RH. 


4.10 Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Cette décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. 

De même, dans cette hypothèse, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail.

Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise sont définies par décret et le présent avenant n’a pas vocation à s’appliquer en dehors des mesures relatives à la charge de travail, à la sécurité, à la protection de la vie privé et au principe d’égalité de traitement.

Dans ce cadre, pour prévenir contre l’isolement, des points plus réguliers seront tenus avec le Manager et toute autre mesure pourra être mise en place. A cet égard, les Parties rappellent le dispositif d’alerte prévu par l’article 4.3.4 du présent avenant. »


4.11 Enquête sur le télétravail

Une enquête sera menée auprès des salariés du Groupe éligibles sur la thématique du télétravail préalablement aux négociations du renouvellement de l’Accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie. 

Les résultats seront présentés aux managers et aux représentants du personnel.



Article 2 :  Durée de l’avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant à l’Accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie au travail signé le 13 juin 2019 est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 13 juin 2022.

Son application pleine et entière sera effective à compter de la fin de la période de télétravail exceptionnelle liée à la pandémie de Covid-19, une fois que les mesures de déconfinement progressif ne seront plus en vigueur.

Conformément aux dispositions des articles L.2232-12 et L.2232-34 et suivants du Code du travail, le présent avenant s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein du Groupe SEB « périmètre France » ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

Article 3 :  Révision

Le présent avenant pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail, notamment dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent avenant entreraient en application dans l’un ou plusieurs des domaines couverts par le présent avenant.


Article 4 :  Dépôt

Un exemplaire du présent avenant sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, 
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et communiqué à l’ensemble du personnel. 

			Fait à Ecully , le 27-5-2021

En 6 exemplaires originaux
     

   Pour le Groupe SEB périmètre France,



Pour la CFDT								Pour la CFE-CGC





Pour la CGT								Pour FO