ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Entre les soussignés :
La société Papeteries et Cartonneries LACAUX Frères, S.A.S au capital de 3  d’Euros, dont le siège social est situé à BOSMIE L’AIGUILLE (87110), 1 avenue de la Vienne, numéro Siret 757 500 863 , code N.A.F. 1721A, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général,
Le syndicat FO de l’établissement de l’Aiguille, représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CGT de l’établissement de l’Aiguille, représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical.

Préambule à l’accord :
Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail et conformément aux articles 104 et suivant de la , relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord signé avec les organisations syndicales permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de mener à bien les mesures visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste au sein de la société LACAUX.
En tout premier lieu, les partenaires sociaux signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant dans les relations individuelles que collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Il est donc de leur responsabilité de garantir la mixité, l’égalité professionnelle, de développer une réelle égalité des chances de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…
Les signataires reconnaissent que le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes s’apprécie tant au moment de l’embauche que dans l’exécution du contrat de travail. L’analyse des documents fournis préalablement aux signataires et notamment celle des rémunérations comparées des femmes et des hommes dans le cadre du document sur l’égalité professionnelle femmes-hommes a fait ressortir que la situation nécessite de consacrer spécifiquement des moyens pour la correction d’inégalités salariales individuelles femmes-hommes.
C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet de l’accord :
Les indicateurs du présent accord visent, en premier lieu, à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les cinq domaines énumérés ci-après :
L’accès à l’emploi
La formation
Les écarts de rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
La société LACAUX, touchée par un certain déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes, souhaite s’engager activement dans ce projet. Cela permettra aux salariés de l’entreprise de prendre en main leurs parcours professionnels indépendamment de leurs sexes. 

Article 2 : Champ d’application de l’accord :
Les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la société LACAUX, quelle que soient la nature de leur contrat, leur ancienneté et leur fonction.
Les rémunérations de l’encadrement, compte tenu des éléments de rémunération qui sont négociés ou dictés par le marché du travail, ne sont pas abordées dans l’étude préalable réalisée en vue de cet accord ; il n’en demeure pas moins que les principes d’égalité de traitement, à périmètre de fonction équivalent, se révèlent être respectés.

Article 3 : Diagnostic et actions mises en œuvre :
Les signataires de l'accord ont préalablement étudié le diagnostic établi et partagé par la Direction. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

Article 3.1 : Accès à l’emploi :
Diagnostic et indicateurs de situation retenus :
La sous-représentation du sexe féminin dans la société est marquée. Celle-ci ne représente que XXX% du total des effectifs à la date de l’accord. Par manque ou défaut de candidatures la société LACAUX, relevant de l’industrie lourde, a toujours eu des difficultés à intégrer du personnel de sexe féminin à ses effectifs.

Objectifs et indicateurs de suivi fixés :
XXX% des offres d’emploi publiées par l’entreprise devront être ouvertes explicitement aux femmes et aux hommes, y compris pour l’intérim.
Atteindre une croissance de XXX% de l’effectif féminin en place à la date de la signature de l’accord (XXX) chaque année pour les quatre années de l’accord. Le calcul est effectué avec un résultat à l’arrondi le plus proche.

Actions et mesures visant les objectifs :
Il est convenu que trouver des mesures garantissant l’accueil non-discriminant des candidates et des nouvelles salariées dans l’entreprise est une priorité. Au-delà du processus de recrutement neutre et égalitaire d’ores et déjà appliqué, plusieurs mesures définies ci-après visent cet objectif :
Une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche. Celle-ci rappellera aux candidats les questions qui ne pourront pas être posées au cours de la rencontre.
Toutes les offres d’emploi seront déposées sur les différentes plateformes de communication utilisées par l’entreprise en faisant référence aux deux sexes, et sans la moindre terminologie discriminante.
Les études en cours d’aménagements de postes pour risque TMS sont de nature à favoriser l’accès aux emplois de production.

Article 3.2 : Formation :
Diagnostic et indicateurs de situation retenus :
L’accès des salariés à la formation est un élément indispensable à leur évolution professionnelle. L’entreprise s’est toujours attachée à permettre au plus grand nombre de salarié d’accroître leur employabilité, et ainsi d’évoluer au sein de l’entreprise sans distinction de sexe. 
Concernant le nombre de salariés formés au titre de l’année 2018, une légère différence est observable dans la mesure où XXX% des femmes de l’entreprise ont bénéficié d’une formation, contre XXX% pour les hommes. Il est à noter que la société a très fortement progressé sur ce sujet par rapport aux années antérieures.

Objectif et indicateur de suivi fixé :
Il est convenu que le pourcentage annuel d’heures consacrées à la formation des femmes corresponde à un tiers du pourcentage du nombre de femmes dans l’effectif total de l’entreprise.

Actions et mesures visant les objectifs :
La tendance actuelle d’égalité d’accès à la formation bien que relative doit être maintenue. Pour veiller à cela :
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise tiendra compte autant que faire se peut de leurs situations personnelles. Les formations seront donc, dans le respect des conditions et des nécessités pédagogiques, organisées au plus proche du lieu de travail.
Les femmes seront prioritaires dans l’accès aux formations permettant d’acquérir et de maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, et s’adapter à de nouvelles formes de travail.

Article 3.3 : Écart de rémunération :
Diagnostic et Indicateurs de situation retenus : 
L’ensemble de la population de l’entreprise bénéficie des mêmes avantages catégoriels. De ce fait, le critère d’égalité retenu est celui de la rémunération de base. L’étude a été menée sur les rémunérations en fonction de l’appartenance catégorielle et des coefficients hiérarchiques.
L’entreprise tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. Pour un travail de valeur égale, l’entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cette occasion, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques et aux managers de l’ensemble de la société leur devoir de vigilance et d’impartialité quant à l’égalité dans la rémunération des salariés. A cet égard, l’article L3221-4 du Code du travail cite les critères de connaissances professionnelles consacrées par un titre, diplôme ou une pratique professionnelle, mais aussi l’expérience acquise, les responsabilités confiées et la charge physique ou nerveuse liée à la fonction.
Le diagnostic détaillé avec les délégués syndicaux, a été établi par catégories sociaux professionnelles, et par coefficient de classement, les personnels masculins et féminins étant rassemblés. Le critère de mesure des écarts est le « Coefficient de variation » qui est calculé selon le rapport « écart type / moyenne » à partir des rémunérations mensuelles brutes de base pour 35 heures hebdomadaires. Au jour de la signature XXX Coefficients sur XXX sont à XXX, ce qui signifie qu’en leur sein l’égalité de traitement est parfaite ; et XXX fluctuent de XXX % à XXX%. A ce jour, sur XXX femmes OETAM, XXX ont une rémunération inférieure au salaire moyen de leur coefficient, et XXX, à l’inverse, bénéficient d’une rétribution supérieure à la moyenne de leur coefficient, et XXX à la moyenne de sa catégorie, étant précisé que ces écarts sont constatés parmi des populations où l’individualisation des salaires résulte de la grande variété des postes. Néanmoins nous comptons mener les actions qui suivent :

Objectifs et indicateurs de suivi fixés :
L’entreprise se fixe pour objectif de réduire les écarts non justifiés de rémunération, pour un travail de valeur égale, au sein de la même catégorie professionnelle, et du même niveau de classification. La société garantit ainsi l’égalité des salaires et des autres avantages (notamment en nature) à l’embauche entre femmes et hommes à qualification, compétence, expérience, responsabilités et charge de travail équivalentes.
Au sein de ses XXX tableaux d’analyse et de suivi, l’entreprise se fixe pour objectifs au terme des quatre années de l’accord d’avoir :
XXX tableaux ayant un coefficient de variation inférieur ou égal à XXX%.
Plus aucun coefficient de variation supérieur ou égal à XXX%.
Plus aucune personne de sexe féminin ne sera moins bien rémunérée que le salaire moyen de son classement de même niveau de critères de connaissances professionnelles consacrées par un titre, de diplôme ou de pratique professionnelle, mais aussi par l’expérience acquise, par les responsabilités confiées et par la charge physique ou nerveuse liée à la fonction.

Actions et mesures visant les objectifs :
La direction prendra les mesures nécessaires visant à réduire les cas d’inégalités de traitement entre les salariés : des augmentations salariales, des changements de classement, avec éventuelle augmentation, ou sans perte de rémunération globale annuelle, validés par une analyse préalable de la classification de la fonction, pourront être mis en place.


Article 3.4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale :
Diagnostic de l’entreprise et indicateurs de situation retenus :
La société LACAUX est consciente que l’activité professionnelle doit avoir le moins de conséquences possibles sur les relations familiales des salariés. La notion d’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale ne se borne pas uniquement au cadre de vie familial, mais est à entendre au sens de la vie sociale et privée globale du salarié.

Objectifs et indicateurs de suivi fixés :
L’entreprise veillera à ce que XXX% des congés maternité et des congés paternité continuent à être pris par les salariés à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un nouvel enfant dans leurs foyers.
L’entreprise acceptera qu’au minimum XXX% des demandes de congés paternité, bénéficient d’un délai de prévenance plus court que celui prévu par la loi (un mois), afin que le salarié puisse gérer l’arrivée de son enfant plus souplement.

Actions et mesures visant les objectifs :
Dans l’optique de renforcer ses positions en matière d’articulation entre vie professionnelle et personnelle, la société s’engage à aider les salariées parents ou futurs parents en instaurant ou en modernisant plusieurs mesures :
Continuer à ne tenir aucunement compte négativement des congés paternité/maternité dans le processus d’évolution de carrière. Des actions adaptées d’aide à la réintégration rapide au poste devront être mises en place.
De retour de congés longs (maternité ou parentaux), les salariées pourront, s’ils le souhaitent nécessaire, bénéficier d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail (XXX du temps de travail).
Chaque salarié ayant à charge un enfant de moins de XXX ans, ou une personne dépendante, dispose d’une possibilité de prise anticipée des RCR, RTT ou congés payés.

Article 3.5 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués :
La société est dotée d’un CSE, organisation comptant parmi ses membres titulaires un « référent sexisme » chargé de révéler et de prévenir toute forme de sexisme ou de discrimination au sens le plus large au sein de l’entreprise.

Objectif et indicateur de suivi fixé : 
L’entreprise s’engage à bannir tout comportement sexiste, de sa propre part, notamment pour ce qui est relatif à l’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle, et à bannir toute allusion sexiste, homophobe, religieuse, au sein de toutes ses communications internes et externes.

Actions et mesures visant les objectifs :
Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation par affichage sera mise en place et suivie au cours de la durée de l’accord. Une plaquette de communication sera éditée en collaboration avec le référent sexisme du CSE.
Une évolution du règlement intérieur sera proposée afin d’y intégrer un article sur ce thème.
Pour les managers et le référent sexisme une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera proposée. 

Article 4 : suivi des réalisations prévues :
Durant la durée de l’accord, le tableau de suivi annexé au présent accord, ainsi que les coefficients de variation de chacune de ses lignes seront présentés chaque année au CSE du mois de juillet.

Article 5 : Durée de l'accord :
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Article 6 : Entrée en vigueur :
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de sa signature.

Article 7 : Notification et dépôt de l’accord :
Conformément à l’article  et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise. Il sera également déposé un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Article 8 : Révision de l’accord : 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par demande adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Bosmie l’Aiguille, en cinq exemplaires originaux, le 19 juillet 2019.







	XXX	XXX	XXX
	Délégué Syndical CGT	Délégué Syndical FO 	Directeur Général

Exemplaires remis :

Syndicat CGT* : 


Syndicat FO* : 


* porter la mention manuscrite « remis en main propre » suivie de la date et de votre signature

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ANNEXE : SYNHESE DES ECARTS relevés à 2019-07