D’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :
L’entreprise, représentée par le Directeur, représentant de l’entreprise,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise,

La CFTC

La CGT

D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE :
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ;  la  négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » . 
Le Groupe s’est saisi de ce thème de négociation et a conclu un accord le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail.
Les parties ont cependant convenu, compte tenu de l’importance de l’égalité professionnelle, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter l’accord Groupe précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment : 

L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
L’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à la formation, 
L’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité, de la gestion des carrières et des rémunérations,
L’évolution des mentalités et des comportements en faveur d’une égalité réelle entre les hommes et les femmes. 
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. 

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise.


PARTIE 1 – DEVELOPPER DES ACTIONS EN FAVEUR D’UN MEUILLEUR EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

ARTICLE I – Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’entreprise affirme son engagement à apporter une attention particulière aux contraintes générées par la vie familiale.
Indicateurs de suivi :
-  Nombre de congés parentaux et demande de passages à temps partiel accordés. 
-  Nombre de jours de congés pour enfant ou conjoint hospitalisé accordés selon les règles d’attribution de l’entreprise. 

Objectif pour les futurs parents : 
Accompagner le salarié pendant la période précédant le congé de maternité. 
- S’assurer que le poste occupé par la femme enceinte est compatible, d’un point de vue médical, avec l’état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale sera organisée dès que la grossesse est déclarée. Si l’état de santé de la salariée le permet, la maintenir dans l’emploi en aménageant les horaires de travail et/ou éventuellement les locaux si cela est compatible avec le poste occupé.
- Permettre à la salariée enceinte de faire du télétravail (travailler depuis son domicile) qui le souhaite et quand sa fonction et son niveau d’autonomie le permettent.
- Absence rémunérée pour se rendre à certains examens médicaux selon l’article L1225-16 du code du travail. Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette autorisation d’absence produiront une attestation médicale signée, précisant le jour et l’heure du rendez-vous. Considérant le temps moyen d’une consultation, les temps de trajet et d’attente, les parties conviennent que cette absence sera rémunérée sur une base forfaitaire de deux heures pour chacune des trois consultations. 
Dans l’hypothèse où le temps réel cumulé de trajet aller/retour lieu de travail-lieu d’examen et du temps d’examen serait supérieur à cette base forfaitaire, le paiement de cette absence se fera alors sur la base du temps de consultation (sous réserve d’une attestation médicale signée du médecin indiquant le jour, et les heures de début et fin du rendez-vous) ajouté aux temps de trajet aller-retour entre le lieu de travail du salarié bénéficiaire et le lieu d’examen (sur la base des données trajet le plus rapide du site internet « via Michelin »).
- Limiter les déplacements éloignés des futurs pères dans le cadre de leur demande proche de l’évènement attendu et sous réserve des contraintes de service. 

Objectif pour les parents : 
- Favoriser une organisation du travail adéquate (horaires des réunions, établissement des plannings à l’avance avec un délai de prévenance suffisant, utilisation de la visio conférence, etc.) sous réserve des possibilités offertes par l’organisation du travail.
- Accompagner les retours de congé de maternité et congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien sera proposé au salarié réintégrant l’entreprise suite à un congé maternité ou à un congé parental d’éducation. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur le retour dans l’entreprise, et de pouvoir évoquer les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de son activité. Cette mesure s’appliquera aussi au nouveau dispositif pour les pères absents dans le cadres des 30 jours suite au congé paternité dans le cadre d’un enfant nécessitant une hospitalisation à la naissance (ex : situation de grand prématuré).
- Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement sans impact sur l’évolution de carrière et l’accès à des postes à responsabilités. De plus, l’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel seront reçus tous les deux ans par leur supérieur hiérarchique, afin d’estimer la proportionnalité de la charge de travail à la durée du travail ainsi que sur la répartition des horaires de travail. 
- Promouvoir l’existence des mesures règlementaires sur les congés parentaux d’éducation par la mise à disposition des parents ou futurs parents d’un guide de parentalité.
- Accorder des aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire, sous réserve des contraintes de service. 


PARTIE 2 – L’EGALITE DES CHANCES DANS L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION

ARTICLE II – Mesures visant à favoriser la mixité des emplois
Afin de parvenir à donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes recrutés et formés dans l’entreprise. 
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. 
Les parties souhaitent par ailleurs poursuivre la politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, et réaffirment leur attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité. Par ailleurs, l’entreprise pratique déjà la neutralité dans ses offres d’emploi qui sont exemptes de mentions sous-entendant des stéréotypes inhérents à l’emploi identifié. 
Concernant la catégorie Cadre, les statistiques font apparaître en la matière un taux de 50% de féminisation en 2019. Le taux de féminisation sur l’ensemble des CDI de l’entreprise étant à 13%.
Indicateurs de suivi :
Taux de féminisation des Cadres (suivi dans le rapport comparé de la situation H/F)
Taux de féminisation des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (suivi dans le rapport comparé de la situation H/F)

Objectif :
- Tendre vers un juste équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes lors des campagnes de recrutements. 
- Promouvoir en interne les métiers où le taux de féminisation est très peu élevé auprès des salariées et leur donner accès aux formations nécessaires si elles souhaitent s’orienter vers de tels métiers. 
- Poursuivre les actions de communication sur les métiers de la société auprès des écoles et des universités et plus généralement auprès des organismes de formation spécialement en alternance mais aussi à l’occasion de salons de recrutement.


PARTIE 3 – L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE CADRE DE LA MOBILITE, DE LA GESTION DES CARRIERES ET DES REMUNERATIONS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE III – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations annuelles par sexe
Rémunération minimale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Objectifs :
- Présenter chaque année la situation comparée des femmes et des hommes par niveau de poste dans la classification de référence, 
- Répondre à nos obligations sur l’INDEX à calculer sur l’égalité Hommes/Femmes
- Veuillez à l’application des grilles de salaires de l’entreprise pour les catégories y étant référencées.

ARTICLE IV – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. 

En conséquence, l’entreprise s’engage à veiller à la réduction de ces écarts.
 Indicateurs de suivi :
	- Ecart sur le taux d’augmentation des salarié(e)s prévu à dans l’INDEX obligatoire	

Objectifs :
- Favoriser les passerelles de progression et la mobilité des femmes vers des postes où le taux de féminisation est très peu élevé.
- Maintenir le salaire des salariées pendant toute la durée de leur congé maternité.
- Comparer chaque année la situation des femmes et des hommes par niveau de poste dans la classification de référence, et porter une attention particulière aux éventuels écarts, lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
- Veuillez ce que l’écart sur le taux d’augmentation des salarié(e)s Agent de Maîtrise ne dépasse pas l’écart de 16% constaté pour l’année 2018. 

ARTICLE V – Egalité de traitement dans le cadre de la mobilité et de la gestion des carrières 
 Il n’a pas été relevé de problématique spécifique liée au caractère homme/femme. 
Pour autant, cet indicateur sera suivi à partir de la rubrique « nombre de promotions par sexe/total des promotions de l’entreprise » et « nombre de mobilités professionnelles par sexe/total des mobilités internes de l’entreprise »
La mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés de l’entreprise est d’ores et déjà prise en compte afin, lorsque les conditions le permettent, d’assurer le rapprochement du lieu de travail et du lieu de vie.  

Objectif :
- Suivre chaque année les résultats de la mobilité professionnelle par sexe
- Porter une attention particulière sans discrimination de sexe dans le cadre des « People  Review » et « Comité Carrières »
- Développer les actions de formation en matière de développement des compétences et veiller à respecter la même proportion que les effectifs
- Faire connaître les possibilités d’entretiens et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique auprès des salarié(e)s. Les parties rappellent qu’un entretien professionnel est réalisé dans le respect des dispositions légales. Toute demande de mobilité géographique en dehors des entretiens professionnels sont à évoquer auprès du responsable qui relayera vers le service Ressources Humaines.
- Faciliter la découverte des métiers. Ainsi, en fonction des contraintes d’exploitation, les parties conviennent que chaque salarié de l’entreprise pourra demander à suivre pendant une journée, un salarié occupant un autre poste. Priorité sera donnée aux femmes souhaitant découvrir un métier dit masculin, et aux hommes souhaitant découvrir un métier dit féminin. Le salarié intéressé par cette démarche présentera une demande motivée auprès du service des ressources humaines. 
- Favoriser la recherche d’un nouveau poste dans le Groupe en cas de mobilité du conjoint. Accessibilité depuis le site internet pour tout salarié depuis internet (poste en France et en Europe).



PARTIE 4 – L’EVOLUTION DES MENTALITES ET DES COMPORTEMENTS EN FAVEUR D’UNE EGALITE REELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE VI – L’évolution des mentalités et des comportements en faveur d’une égalité réelle entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent que les progrès en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes peuvent être freinés par des comportements ou des propos fondés sur des stéréotypes sexistes, et qu’il est pertinent de sensibiliser les salariés de l’entreprise à ce sujet. 
L’entreprise s’engage à lever ces freins, au moyen des actions ci-après : 
- Sensibiliser l’ensemble des managers à la nécessaire neutralisation du genre dans l’intitulé des postes. 
- Développer des outils d’aide au recrutement garantissant l’objectivité des critères d’évaluation : regards croisés, grilles d’évaluation des compétences, mises en situation. 
- Sensibiliser les élus du personnel à la promotion de la parité dans les instances représentatives du personnel.  
- Prononcer des mesures disciplinaires à l’encontre d’un salarié qui tiendrait des propos ou auraient des comportements sexistes. 


PARTIE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VII – Durée d'application 
Le présent accord s'applique à compter du 1er février 2021 et pour une durée déterminée d’un an. A l’issue de l’application de cet accord, un bilan sera établi incluant l’état des motifs d’acception et ou refus des dispositifs prévus à cet accord.

ARTICLE VIII – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société .

ARTICLE IX – Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.


Fait au Mans, en 4 exemplaires
Le 16 février 2021

	
Pour la société 




Pour la CFTC




Pour la CGT