ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE




ENTRE

La société Institut de Recherches Internationales Servier, Société à Responsabilité Limitée à associé unique, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 319 416 756, dont le siège social est situé, 50 rue Carnot – 92284 SURESNES, représentée par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument mandaté à cette fin, 


Ci-après dénommée la « Société » 

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes : 

SECIF-CFDT, représentée par Madame XXXXXXXX, élue mandatée 
UNSA CHIMIE PHARMACIE, représentée par Madame XXXXXXXX, élue mandatée
SNCC-CFE-CGC, représentée par Madame XXXXXXX, élue mandatée

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D'autre part,

Ensemble dénommées les « Parties » et individuellement la « Partie »


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT




SOMMAIRE












































































































PREAMBULE

L’ambition de la R&D Servier est de poursuivre la transformation initiée depuis plusieurs mois et d’accélérer la montée en efficacité appréciée au regard de la consistance du portefeuille de candidats-médicaments tout en préservant les spécificités du Groupe.

Ainsi que cela a été présenté aux Instances Représentatives du Personnel des sociétés concernées en septembre 2020, la R&D porte les ambitions du Groupe d’enrichir son portefeuille de médicaments innovants, avec comme objectifs majeurs de : 

Assurer une gestion dynamique du cycle de vie des médicaments afin de soutenir la rentabilité du Groupe à court terme ; 
Sécuriser le développement des projets stratégiques pour enregistrer au moins 2 médicaments d’ici 2023 dont 1 au moins en Oncologie ; 
Produire des candidats médicaments innovants qui répondent aux besoins des patients ; 
Devenir un acteur majeur en Oncologie ; 
Augmenter la productivité de la R&D et la probabilité des succès des projets qu’elle conduit. 

Des plans d’actions ont été mis en place dès 2018, sans aboutir aux résultats escomptés. 

Le manque de productivité des activités de R&D n’a pas été enrayé et son efficience doit être améliorée afin d’assurer dès à présent et sans tarder l’environnement le plus propice à la productivité et la performance.

C’est pourquoi en juin 2020, un projet de simplification du Comité exécutif de la R&D a été présenté et la nouvelle gouvernance a été mise en place au 1er août 2020. Le nombre de Directions reportant au Directeur de la R&D est alors passé de 14 à 9, structurant désormais l’organisation autour de 3 aires thérapeutiques, de 5 Directions Transverses et d’une Direction des Opérations. 

Il a été demandé à ces Directions de réfléchir aux moyens nécessaires pour permettre à la R&D d’atteindre ses objectifs majeurs énoncés ci-dessus.

Cette réflexion a abouti à la présentation d’une nouvelle organisation de la R&D en septembre 2020, sur laquelle le CSE a été consulté et a rendu un avis défavorable en novembre 2020.

Les données recueillies montrent que le Groupe doit impérativement conduire l’adaptation de la R&D car les moyens et ressources ne sont actuellement pas répartis de manière adéquate au regard des projets R&D menés et de ceux envisagés pour les 3 prochaines années.

Le Groupe doit à court terme améliorer significativement son résultat opérationnel (l’EBITDA), seul moyen de financer l’acquisition de médicament et de candidats médicaments destinée à enrichir sans attendre son portefeuille, tout en permettant l’arrivée de médicament innovants issus de la R&D Servier à moyen terme.

Il est ainsi apparu nécessaire d’adapter l’organisation R&D à la réduction envisagée à moyen-terme du nombre de projets de Recherche et de Développement – en particulier de projets en Cardiovasculaire & Métabolisme - et de favoriser toutes les synergies envisageables. 

Cette évolution entraine des conséquences sociales, dont des suppressions de postes notamment au sein de la société IRIS. 

Afin de réduire l’impact de ces conséquences sociales, la Société a choisi de proposer que les départs envisagés au titre des suppressions de postes se fondent sur du strict volontariat.

Pour faciliter l’accompagnement des salariés volontaires, la Direction a souhaité offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle, en bénéficiant des mesures d’accompagnement et des aides financières prévues par le présent accord. 

C’est dans ces conditions que la Direction a invité les membres élus titulaires du CSE à des négociations en vue de conclure un accord portant rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC »), le cas échéant après avoir été mandatés par une organisation syndicale représentative. 

Ainsi, les Parties se sont accordées pour mettre en place un dispositif de rupture conventionnelle collective en application des dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Les Parties ont eu à cœur de définir un dispositif qui permette le départ des salariés dans un cadre strictement volontaire.

Les Parties se sont également entendues pour qu’une communication régulière aux salariés soit organisée tout au long des négociations à la fois par la Direction et par le CSE.



Après 7 réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit :

PRESENTATION GENERALE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Notion de volontariat au sens du présent accord

Le volontariat est un facteur clé dans la réussite des projets externes des salariés et constitue l'unique modalité de l'ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent accord, lesquels seront formalisés par une rupture d'un commun accord du contrat de travail.

Afin d'assurer la pleine effectivité du principe de Volontariat, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être notifié au sein des Directions concernées par les suppressions de postes visées au présent accord, pour atteindre le nombre de suppressions d'emplois projetées indiqué et ce, jusqu’au  31 décembre 2021. 

Les conséquences en termes d'organisation qui seront fonction du volume des départs, des profils concernés et des recrutements auxquels la Société procèdera seront présentées au Comité Social et Economique, à l’issue de la mise en œuvre du présent accord. Une procédure de consultation devra être ouverte en cas de modification substantielle par rapport au projet de réorganisation sur lequel le Comité Social et Economique a été consulté avant l’ouverture de la négociation du présent accord.

Une vigilance particulière sur les organisations à venir en termes de charge de travail, de priorisation, de répartition des tâches et des objectifs sera apportée dans les conditions définies du présent accord par le biais d’informations à chaque réunion des Instances Représentatives du Personnel dans le cadre des prérogatives Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Dates de référence au sens du présent accord

1er octobre 2021 : L’entrée des salariés dans les différents dispositifs de départ volontaire interviendra à cette date, qui sert de référence pour nos mesures, sauf pour les cas spécifiés différemment dans le présent accord (prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe Servier, départ volontaire à la retraite, entrée anticipée dans le congé de mobilité en raison d’une formation débutant en septembre 2021) pour lesquels il est prévu que la date d’entrée dans le dispositif choisi sera fixée dans l’accord intervenant entre le salarié et la Direction.

Définition des termes-clés du présent accord

Les définitions ci-dessous ne concernent que le présent accord :

La « BCA », ou « Base de Calcul de l’Allocation ». La BCA correspond à la rémunération moyenne brute mensuelle perçue au cours de l’année civile 2020 par le salarié. 

Sont exclusivement pris en compte dans l’assiette de calcul de la BCA les éléments suivants : appointements bruts, prime d’ancienneté, 13e mois, prime de contribution aux résultats (PCR), bonus individuel au titre de l’exercice 2019/2020 versé en décembre 2020, prime d’astreinte, heures supplémentaires, primes versées dans le cadre de la Charte des inventeurs.

Pour les salariés qui auraient été à temps partiel, imposé pour des raisons de santé, au cours de l’année 2020, le salaire du salarié sera reconstitué sur une base temps plein.

Par ailleurs, pour les salariés absents longue durée tels que définis ci-dessous, en 2020, la BCA correspondra à la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois complets d’activité précédant la suspension de leur contrat, en utilisant l’assiette de calcul définie ci-dessus.
Le « départage » au sens du présent accord vise la situation dans laquelle le nombre de candidats au départ volontaire serait supérieur au nombre de départs maximum fixé par le présent accord. Dans une telle situation, les candidats au départ seront départagés sur proposition du cabinet extérieur Alixio Mobilité et la décision sera prise par la Direction en application de l’ordre de priorité défini par le présent accord (Partie 3 § III. 2), après présentation de la situation de départage à la Commission de suivi.

Lorsque le terme « Indemnité spécifique de rupture » est utilisé dans le présent accord, cela signifie que cette indemnité, dont pourra bénéficier le salarié en fonction du dispositif dans lequel il s’inscrit, est exclusive de toute autre indemnité de rupture.

Le terme « retraite complémentaire » utilisé dans le présent accord désigne collectivement l’ensemble des dispositifs de retraite complémentaire existants au sein du Groupe Servier, y compris la majoration de points de fidélité, dont le salarié est le cas échéant bénéficiaire.

Tout « acompte » dont pourrait bénéficier le salarié dans le cadre du présent accord signifie qu’il s’agira du versement d’une somme nette, figurant en bas du bulletin de paie, dont l’assujettissement éventuel aux charges sociales et à l’impôt sera reporté à l’échéance normale du versement de la somme visée.

Le terme « fonction éligible » désigne l’ensemble des postes rattachés à une Fonction (telle que définie par le référentiel Groupe SWP Servier), au sein d’un Département d’une Direction concernée par une suppression de poste au titre du présent accord ; 

La « CIV » est la Cellule Information Volontariat, animée par le cabinet Alixio Mobilité, mise en place dès avril/mai 2021 et qui perdurera jusqu’à l’ouverture de la période de volontariat.

La « CAV » est la Cellule Accompagnement Volontariat, animée par le cabinet Alixio Mobilité, qui sera ouverte dès l’ouverture de la période de volontariat, en lieu et place de la CIV.

La notion de « temps partiel imposé pour des raisons de santé » utilisée dans le présent accord désigne les situations de temps partiels thérapeutiques ou invalidité.

Les salariés « absents longue durée » sont les salariés de la Société dont le contrat de travail est suspendu sans maintien de salaire par l’entreprise, en raison notamment d’un arrêt de travail (maladie, maternité, invalidité) non couvert par les obligations conventionnelles de maintien de salaire, d’un congé sabbatique, d’un congé parental, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale, ou d’un congé pour création d’entreprise…

Le « départ anticipé en formation » vise la situation d’un salarié dont le projet est une formation s’inscrivant dans le cadre du congé de mobilité, qui débuterait en septembre 2021 (et non au 1er octobre 2021, date d’entrée par principe dans le dispositif du congé de mobilité).

Le « conjoint » désigne la personne liée au salarié candidat au départ par un mariage civil, un PACS ou un concubinage notoire. Les justificatifs du mariage civil, du PACS ou du concubinage notoire devront être présentés. Pour les concubins, les justificatifs à présenter seront les justificatifs fiscaux d’imposition conjointe ou un certificat de concubinage notoire ou une attestation sur l’honneur des 2 concubins complétée de 2 factures au nom des 2 concubins.

La « Charte d’engagement tripartite » est l’accord signé entre le salarié, la Société et le cabinet Alixio Mobilité (la CAV) dans les 8 jours calendaires de l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité et qui matérialise les engagements de chacune des parties pendant le congé de mobilité.

La notion de « postes vacants actuels » renvoie aux postes au sein des fonctions éligibles pour lesquels un départ est intervenu depuis septembre 2020 et qui n’a pas été remplacé.

CHAMP D’APPLICATION DE LA RCC 

Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective doit permettre à la Société d'adapter son fonctionnement et ses effectifs aux enjeux de transformation de la R&D exposés au CSE.

Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.

Le périmètre d’application de cet accord est celui de la Société, exception faite des équipes We-Health qui ne relèvent pas de la R&D.

Synthèse des départs envisagés et des possibles suppressions de postes associées 

Le nombre maximal de départs volontaires envisagés est de 102, en raison du nombre de postes vacants actuels au sein des fonctions éligibles.
Le nombre maximum de suppressions de postes associées à ces départs est de 127.

Les fonctions éligibles au départ volontaire sont les suivantes :

*dans la limite de 10 départs pour la fonction Executive Assistant

Les départs volontaires sont ouverts à tout salarié occupant un poste au sein d’une fonction éligible au sein des Départements des Directions concernées par une suppression, tous répertoriés dans le tableau ci-dessus, à l'exclusion des salariés occupant des postes spécifiques tels que mentionnés au § II. ci-dessous.

Par ailleurs, afin d’étendre le bénéfice du présent accord au plus grand nombre de salariés, les Parties se sont entendues sur les 4 points suivants :

Les Parties conviennent que s’agissant des fonctions de Team Assistant et Executive Assistant, tous les salariés IRIS occupant un poste au sein de ces deux fonctions, quels que soient le Département et la Direction R&D auxquels ils sont rattachés, pourront être volontaires à un départ, dans la limite du nombre maximum de départs prévus par le présent accord pour ces 2 fonctions éligibles (soit 30) et en tout état de cause, dans la limite de 10 départs pour la fonction d’Executive Assistant.
Le cas échéant, les salariés volontaires au départ occupant un poste au sein de la fonction Executive Assistant seront départagés sur la base des critères de départage prévus par le présent accord ; 

Les Parties conviennent que pour les fonctions de Responsable Affaires Règlementaires et de Chargé Affaires Règlementaires au sein des Départements de la Direction WRA (à l’exception du Département Assurance Qualité), les candidatures au Volontariat seront traitées indifféremment. Ainsi, au sein de ces deux fonctions confondues au sein de l’ensemble des Départements de la Direction WRA (à l’exception du Département Assurance Qualité), 7 départs maximum sont possibles dans le cadre du présent accord ;

Les Parties conviennent que les salariés occupant un poste au sein des fonctions de Chargé Recherche Translationnelle et de Responsable Recherche Translationnelle au sein du Département Clinical biomarker development de la Direction Médecine translationnelle pourront candidater indifféremment (dans la limite des 8 départs maximum prévus par le présent accord) ;

Enfin, les Parties conviennent que les salariés occupant un poste au sein des fonctions de Chargé de Conception et Valorisation des Etudes Cliniques et de Responsable de Conception et Valorisation des Etudes Cliniques au sein des Départements Neurology Portfolio/I&I Clinical Sciences de la Direction CNS TA - I&I TA pourront candidater indifféremment (dans la limite de 1 départ maximum prévu par le présent accord).

Exclusions 

Les Parties conviennent d’exclure de toute éligibilité au volontariat certains postes parmi les fonctions éligibles définies ci-dessus. 

Les postes exclus sont ceux qui reposent sur des compétences ou expertises qu’il serait préjudiciable pour la Société de perdre, soit parce qu’elles sont clés et ne reposent que sur un trop faible nombre de salariés, soit parce que leur remplacement par un recrutement externe serait nécessaire.

Les postes exclus de toute éligibilité au présent accord sont les suivants :


Création de postes et recrutements

En parallèle, la Société procédera à des créations de postes et à des recrutements, à hauteur de 26 postes :


Limitation / Plafond de départs volontaires

Les Parties rappellent que le nombre de départs volontaires ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini pour chaque fonction éligible ci-dessus.

Dès lors, dans l'hypothèse où ce nombre de départs volontaires viendrait à être atteint à l’issue des périodes de volontariat et si besoin étude des critères de départage, la Société clôturera les dispositifs de départ pour les fonctions concernées. 

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DEPART VOLONTAIRE

Période de volontariat

Début et fin de la période de volontariat

La période de volontariat débutera au plus tôt au lendemain de la date de validation du présent accord par la DRIEETS et s'achèvera 8 semaines après son ouverture. Les candidatures au départ volontaire déposées après ce délai seront automatiquement rejetées. 

Information des salariés

Une information générale sur le projet de RCC, ses mesures d’accompagnement envisagées et le calendrier sera prodiguée aux salariés, après la date de signature du présent accord et en vue du référendum qui interviendra le 17 mai 2021, par l’intermédiaire de la DRH.

Une information collective générale sera organisée avant l’ouverture de la période de volontariat avec l’aide de la CIV.

Cette information sera complétée d’une communication simple et claire sur les salariés occupant des fonctions éligibles, les projets éligibles et les dispositifs d’accompagnement prévus par le présent accord.

Par ailleurs, à compter de l’information collective et pendant toute la durée de la période de volontariat, chaque salarié pourra obtenir des informations sur le dispositif de volontariat et un soutien auprès de la CAV (cf. Partie 9 § II. 2. ci-après), et de la DRH (en particulier auprès de son CRH, interlocuteur privilégié du salarié pour tout échange relatif au présent accord et à sa mise en œuvre).

Un courrier simple et AR sera adressé au domicile des salariés absents longue durée pour les informer de l’accord de RCC signé et de l’organisation du référendum.

Au sein de la CAV, le contenu des entretiens individuels entre les salariés et les conseillers sera confidentiel. 

Salariés éligibles aux mesures de départ

Les Parties sont convenues des critères d'éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions tenant au salarié et au projet sont cumulatives. Les conditions spécifiques à certains dispositifs d'accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.

Conditions tenant au salarié

Le dispositif de rupture conventionnelle collective est ouvert à tous les salariés de la Société répondant à l'ensemble des conditions suivantes à la date de signature du présent accord :

Appartenir à l’une des fonctions visées au § Partie 2 I. ci-dessus ;
Ne pas occuper un poste concerné par les exclusions visées au § Partie 2 II. ci-dessus ;
Ne pas être en situation de détachement ou d'expatriation ;
Ne pas être en préavis (de licenciement ou de démission) ;
Ne pas avoir conclu de rupture conventionnelle individuelle ;
Ne pas avoir notifié à la Société son départ volontaire à la retraite ;
Ne pas être en retraite progressive.

Conditions tenant au projet

Sont éligibles au départ volontaire, sous réserve de la validation de leur candidature par la Direction de la Société, les salariés porteurs des projets suivants :

Prise immédiate d'un emploi salarié en dehors du Groupe

Il s'agit d'un projet consistant en la reprise immédiate d'un emploi stable, sur présentation d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche, entendu comme :
Un CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un CDD, dont la durée ne peut pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail temporaire, dès lors que sa durée est au minimum de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
La date de début de l’emploi devra être postérieure à la validation du présent accord par la DRIEETS.

Recherche d'un emploi salarié en dehors du Groupe

Il s’agit d’un projet consistant à retrouver un emploi stable salarié, en dehors du Groupe Servier, non encore identifié et justifiant un accompagnement dans le cadre d’un congé de mobilité.

Projet bénévole dans un milieu associatif, humanitaire, une structure à but non lucratif ou un centre de santé

La réalisation de projets bénévoles est également encouragée sous réserve que l’existence du projet du salarié soit justifiée, en précisant :

Sa nature ;
L’adéquation entre son projet, son profil et ses aspirations personnelles ;
Les moyens financiers / de financement dont dispose le salarié pour mener à bien son projet, sans qu’il n’ait besoin de s’inscrire au Pôle Emploi.

Réalisation d'une formation

Il s'agit d'un projet consistant à développer les compétences du salarié volontaire par la réalisation d'une action de formation, diplômante / certifiante ou de reconversion.

Création ou reprise d'une entreprise

Il s'agit d'un projet consistant à créer ou reprendre une entreprise, sous quelque forme que ce soit. L’activité créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société (hors SCI) ou sous forme d’activité libérale, individuelle ou auto-entrepreneur.

La date de création ou reprise d’entreprise devra être postérieure à la validation du présent accord par la DRIEETS.

Départ volontaire à la retraite

Il s’agit d’un départ décidé par le salarié ayant atteint l’âge légal et pouvant partir en retraite.

Départ en CAA (cessation anticipée d’activité)

Il s'agit d'un projet visant à cesser toute activité professionnelle pour le compte de la Société, pour vaquer librement aux activités de son choix, grâce à un dispositif de CAA financé par l'entreprise.

Modalités de réalisation du projet

Les projets des salariés volontaires au départ devront relever d’une des trois situations suivantes :

Les salariés qui souhaitent disposer de temps pour construire leur projet professionnel externe bénéficieront du dispositif de Congé de Mobilité pour favoriser le retour à un emploi stable, la création ou la reprise d'une entreprise ou tout autre projet professionnel et notamment bénévole par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et/ou des périodes de travail ;

Les salariés dont le projet professionnel externe est immédiatement réalisable (promesse d'embauche en CDI, CDD de 6 mois ou plus), bénéficieront des mesures prévues dans le cadre du dispositif de prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe Servier. Le bénéfice du Congé de Mobilité ne leur sera pas ouvert sauf en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du nouvel employeur avant le terme du préavis long selon les modalités prévues ci-après (Cf. Partie IV); 

Les salariés en fin de carrière, qui souhaitent adhérer à la CAA ou partir volontairement à la retraite, bénéficieront des mesures prévues pour chacun de ces projets. 

A titre indicatif, le régime social et fiscal des indemnités et aides prévues pour chacun des projets décrits ci-après figure en Annexe 4 du présent accord.

Procédure de volontariat

Modalités d’examen des candidatures

Le candidat au départ doit présenter sa candidature par envoi d’un email à l’adresse email générique prévue à cet effet : .

Il lui en sera accusé bonne réception par les équipes RH. 

La candidature doit être claire et non équivoque. Elle sera accompagnée du formulaire type complété par le salarié qui devra notamment préciser :

Le projet du salarié au regard des conditions prévues par le présent accord ;
Son éventuel besoin d’accompagnement qui doit être en adéquation avec les mesures prévues par le présent accord et conforme à son projet ;
En cas de prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe Servier ou de début de formation ou de départ volontaire à la retraite, intervenant avant le 1er octobre 2021 : la date à laquelle il souhaite quitter l’entreprise. 



A la clôture de la période de candidature, la Direction :

Vérifiera l’éligibilité du salarié au présent dispositif de RCC,
Et, dès lors qu’il est éligible, examinera :
La complétude de son dossier,
La validation du projet professionnel du salarié par la CAV,
L’adéquation entre le projet présenté et les mesures d’accompagnement souhaitées par le salarié,
Précisera au salarié l’acceptation ou le refus de sa demande de départ :
En cas de refus, elle lui en précisera les raisons (à l’occasion d’un entretien avec le CRH et par écrit),
En cas d’acceptation, la Direction :
En avertira oralement le salarié,
Préparera la convention individuelle de rupture d’un commun accord,
Adressera ou remettra au salarié une confirmation écrite de l’acceptation de sa candidature au départ, accompagnée de 2 exemplaires de la convention individuelle de rupture,
Organisera un entretien de rupture conventionnelle qui aura pour objet :
D’échanger avec le salarié sur sa décision et son projet,
De répondre à ses questions,
De signer les 2 exemplaires de la convention individuelle de rupture et ainsi de faire courir le délai de rétractation.

Par exception :

Pour les salariés éligibles qui déposeront, au cours de la période de volontariat, une candidature à un départ pour une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe Servier qui débuterait avant le 1er octobre 2021, l’examen et la validation de ces candidatures, par la Direction, interviendront au plus vite et par priorité (y compris si nécessaire au cours de la période de volontariat), de manière à ce qu’une convention individuelle de rupture puisse être conclue en temps utile avec le salarié et ainsi lui permettre de débuter son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure au Groupe. 

De la même manière, pour les salariés éligibles qui déposeront, au cours de la période de volontariat, une candidature à un départ pour une formation débutant entre le 1er septembre 2021 et le 30 septembre 2021, l’examen de ces candidatures, par la Direction, interviendra au plus vite, de manière à ce qu’une convention individuelle de rupture puisse être conclue en temps utile avec le salarié et ainsi lui permettre de débuter sa formation.

Critères de départage 

Dans l'hypothèse où le nombre de candidatures complètes au départ au sein d'une même fonction éligible serait supérieur au nombre maximum de départs fixés pour la fonction, les candidatures seront validées par la Direction selon l’ordre de priorité suivant, tenant à la nature du projet :

Prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe (dont la date de début du contrat de travail est antérieure au 1er octobre 2021)
Reprise d’un emploi pérenne en dehors du Groupe Servier dans le cadre d’un congé de mobilité
Projets de création / reprise d’entreprise
Projet de formation d'une durée inférieure ou égale à 16 mois 
Projet de formation d'une durée supérieure à 16 mois
Départ CAA
Départ volontaire à la retraite

Dans l’hypothèse où cet ordre de priorité aboutirait à devoir départager plusieurs salariés volontaires ayant déposé une candidature pour un projet de même nature, la priorité au départ sera donnée au salarié le plus âgé. 

Conclusion d’une convention individuelle de rupture 

Modalités de remise et de conclusion de la convention individuelle de rupture 

Le départ du salarié dont le projet aura été validé dans les conditions mentionnées ci-dessus sera formalisé par une convention individuelle de rupture du contrat de travail. Cette convention emportera rupture d'un commun accord du contrat de travail. Elle sera adressée ou remise en deux exemplaires au salarié, à l’occasion de la confirmation écrite de l’acceptation de sa candidature et sera signée au cours de l’entretien individuel qui sera organisé par le CRH. 

L'absence de signature de la convention individuelle de rupture au cours de l’entretien individuel organisé par le CRH sera considérée comme une renonciation du salarié à son projet de départ.

Contenu de la convention individuelle de rupture

Cette convention individuelle de rupture rappellera notamment : 

Le contexte de la rupture en application de l’accord de RCC
La désignation du projet du salarié
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d'un commun accord, le contrat de travail
Le délai de rétractation
La date de départ du salarié 
Les mesures d'accompagnement auxquelles le salarié est, le cas échéant, éligible au regard de son projet
La nature et le montant des indemnités versées au salarié
Les engagements réciproques. 

Calendrier prévisionnel des départs

A l’exception des prises immédiates d’un emploi salarié en dehors du Groupe Servier, des départs anticipés en formation et des départs volontaires à la retraite, pour lesquels la date de départ effectif du salarié fera l’objet d’un accord avec la Direction, l’entrée dans le congé de mobilité et dans le dispositif de CAA interviendra le 1er octobre 2021.

Modalités du droit de rétractation du volontaire

Pendant un délai de 7 jours calendaires suivant la signature par le salarié de la convention individuelle de rupture (date apposée par lui avant sa signature sur la convention individuelle de rupture), le salarié pourra se rétracter par courrier remis en main propre et décharge, ou par email dont la Direction accusera réception par retour d’e-mail sur l’adresse email générique prévue à cet effet. 

Modalités pour les salariés protégés

Pour les salariés protégés, la signature de la convention individuelle de rupture ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale.

La signature de la convention individuelle de rupture ne pourra intervenir qu’après la consultation du CSE.

Par ailleurs, la rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après autorisation de rompre le contrat de travail par l’inspecteur du travail. 

La demande d’autorisation sera faite par la Société au terme du délai de rétractation.

Restitution du matériel par le salarié

Le salarié devra remettre, dans les locaux de la Société, le matériel mis à sa disposition par la Société (badge, outils de travail, dont le cas échéant téléphone portable, ordinateur portable et accessoires), ainsi que l’ensemble des documents relatifs à la Société ou au groupe Servier en sa possession (sous quelque support que ce soit), au plus tard le 30 septembre 2021 ou à la cessation effective de son activité au sein de la Société si celle-ci intervient plus tôt.

Ses accès professionnels (accès à des bases de données professionnelles) seront interrompus le dernier jour travaillé. L’adresse email professionnelle du salarié sera toutefois maintenue jusqu’à sa sortie définitive des effectifs de la Société.

Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel conserveront l’ensemble de leurs accès et matériels liés à leur(s) mandat(s).


PRISE IMMEDIATE D’UN EMPLOI SALARIE EN DEHORS DU GROUPE SERVIER

Définition de la prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe Servier

Il s'agit d'un départ motivé par la reprise immédiate d'un emploi stable, qui suppose la présentation, au cours de la période de volontariat, d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche, entendu comme :

Un CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Un CDD, dont la durée ne peut pas être inférieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
Un contrat de travail temporaire, dès lors que sa durée est au minimum de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel.

Mesures d’accompagnement

Procédure spécifique de validation des candidatures

Les salariés candidats au départ volontaire dans le cadre d’une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe Servier qui débuterait entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 30 septembre 2021, bénéficieront d’une procédure spécifique de validation de leur candidature.

En effet, pour les salariés éligibles qui déposeront, au cours de la période de volontariat, une candidature à un départ pour une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe qui débuterait au plus tard le 30 septembre 2021, l’examen et la validation de ces candidatures par la Direction, interviendra au plus vite et par priorité (y compris si nécessaire au cours de la période de volontariat), de manière à ce qu’une convention individuelle de rupture puisse être conclue en temps utile avec le salarié et ainsi lui permettre de débuter son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure au Groupe Servier, tout en permettant la passation des dossiers et informations en la possession du salarié avant son départ.

Bénéfice pour le salarié d’un préavis long non rémunéré d’une durée égale à la durée de la période d’essai applicable à son nouvel emploi

Principe

Le salarié dont le départ pour une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe aura été validé par la DRH, conclura une convention individuelle de rupture, qui prévoira le bénéfice d’un préavis long non rémunéré d’une durée égale à celle de la période d’essai applicable à son nouvel emploi, renouvellement compris le cas échéant. 

En cas de rupture de la période d’essai de son nouvel emploi (par le nouvel employeur), le salarié pourra bénéficier du dispositif de congé de mobilité prévu par le présent accord, à compter du 1er octobre 2021 ou au lendemain de la rupture de la période d’essai chez le nouvel employeur si cette rupture intervient postérieurement au 1er octobre 2021.

Le salarié bénéficiera alors du dispositif de congé de mobilité pour la durée restant à courir (la durée de 16 mois maximum démarrant en tout état de cause au 1er octobre 2021) et bénéficiera des mesures d’accompagnement applicables aux salariés en congé de mobilité, à la condition qu’il ait signé la Charte d’engagement tripartite dans les délais requis.



Si la période d’essai du salarié chez son nouvel employeur est rompue avant le 1er octobre 2021, le salarié reprendra temporairement son activité au sein de la Société. Il pourra néanmoins convenir avec la Direction de la pose de congés payés et/ou jours de RTT et/ou d’absences non payées dans l’attente de son entrée dans le dispositif de congé de mobilité au 1er octobre 2021.

Exception

Par exception, si le salarié souhaite quitter immédiatement la Société, sans préavis long non rémunéré tel que prévu ci-dessus, il pourra en faire la demande expresse. En conséquence, la convention individuelle de rupture prévoira la date de rupture effective de son contrat de travail qui, par principe, sera la veille du premier jour d’embauche par son nouvel employeur.

Indemnité spécifique de rupture

La rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ pour la prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe, tel que défini ci-dessus, entrainera le versement d’une indemnité spécifique de rupture égale à ½ mois de salaire par année d’ancienneté ou, si c’est plus favorable, l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique avec un plancher fixé à 20.000 euros bruts et un plafond fixé à 20 mois de salaire. 

L’indemnité spécifique de rupture sera calculée sur la base de la BCA.

Cette indemnité spécifique sera majorée dans les conditions suivantes :

Pour les salariés ayant 10 à 15 ans d’ancienneté non interrompue au sein du Groupe Servier : l’indemnité spécifique sera majorée de 5.000 € bruts ;
Pour les salariés ayant 16 à 25 ans d’ancienneté non interrompue au sein du Groupe Servier : l’indemnité spécifique sera majorée de 10.000 € bruts ;
Pour les salariés ayant 26 ans et plus d’ancienneté non interrompue au sein du Groupe Servier : l’indemnité spécifique sera majorée de 15.000 € bruts.

L’indemnité spécifique de rupture sera versée au terme du contrat de travail.

L’ancienneté du salarié sera arrêtée la veille de son embauche chez le nouvel employeur.

Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait du préavis non rémunéré d’une durée égale à la période d’essai chez son nouvel employeur et que cette dernière serait rompue et que le salarié bénéficierait du dispositif de congé de mobilité, il perdrait alors le bénéfice de la présente indemnité spécifique de rupture. 

Le salarié bénéficierait, au terme de son congé de mobilité, de l’indemnité de rupture spécifique au congé de mobilité prévue par le présent accord (cf. § Partie 5 IX. ci-dessous). 

Allocation différentielle de rémunération

En cas de départ pour la prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe tel que défini ci-dessus, induisant une diminution de la rémunération du salarié, la Société s’engage à indemniser le salarié du préjudice résultant du différentiel de rémunération durant 8 mois au maximum à compter de la date d’embauche au sein de la nouvelle société. 

Le montant de l’indemnité est plafonné à 500 euros bruts par mois. 

Pour bénéficier de cette allocation pendant 8 mois, le salarié devra en faire la demande écrite et adresser mensuellement les bulletins de paie remis par son nouvel employeur. Sous réserve de disposer de tous les éléments permettant de calculer le différentiel, l’indemnité sera versée dans les 2 mois de la demande écrite du salarié puis mensuellement jusqu’à l’expiration du terme. 

Pour effectuer la comparaison entre l’ancien et le nouveau salaire, la rémunération prise en considération sera la BCA comparée au salaire mensuel (incluant toute gratification de toute nature) perçu par l’intéressé chez son nouvel employeur ou dû par celui-ci au titre de la période d’emploi. 

Dans l’hypothèse où le salarié changerait d’employeur au cours de la période de 8 mois, l’allocation différentielle de rémunération ne serait versée qu’au titre du premier emploi pour lequel il serait embauché à la suite de son volontariat au départ pour prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe.



DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE

Un congé de mobilité est mis en place afin d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. 

Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif et le retour à un emploi stable, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par la Société. 

Projets permettant de bénéficier du Congé de Mobilité

Les projets des salariés volontaires au départ qui permettront de bénéficier d’un congé de mobilité sont les suivants :

Projet de recherche d'un emploi salarié en dehors du Groupe ;
Projet bénévole dans un milieu associatif, humanitaire, une structure à but non lucratif ou un centre de santé ;
Projet de réalisation d'une formation, suivie ou non d’un stage ;
Projet de création ou reprise d'entreprise.

Adhésion volontaire au Congé de Mobilité

L'adhésion au congé de mobilité est volontaire. 

Le salarié, dont le volontariat est accepté et dont le projet comprend le bénéfice du congé de mobilité proposé, signe une convention individuelle de rupture selon les modalités prévues au présent accord.

Il signe, au plus tard dans les 8 jours calendaires de l’entrée en congé de mobilité la Charte d’engagement tripartite. 

Durée du Congé de Mobilité

Règles générales

La durée du congé de mobilité est de 16 mois maximum. 

L’entrée dans le congé de mobilité interviendra au 1er octobre 2021.

Règles dérogatoires

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de rupture avec un préavis non rémunéré dans le cadre de la prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe et dont la période d’essai chez leur nouvel employeur aurait été rompue par le nouvel employeur à une date entrainant leur entrée dans le congé de mobilité postérieurement au 1er octobre 2021, bénéficieront du congé de mobilité pour la durée restant à courir. 
Leur entrée postérieure au 1er octobre 2021 dans le congé de mobilité ne pourra avoir pour effet de prolonger leur congé de mobilité, la durée de 16 mois étant calculée à compter du 1er octobre 2021.

Les salariés dont la candidature au départ est justifiée par un projet de formation dont la fin interviendrait avant le terme des 16 mois, continueront de bénéficier du congé de mobilité (et de l’accompagnement de la CAV) jusqu’au terme des 16 mois, afin notamment de les accompagner dans la recherche d’un emploi à l’issue de leur formation, sauf s’ils demandent à sortir du congé de mobilité au terme de leur formation.

Pour l’application de la règle dérogatoire visée ci-dessus, la fin de la formation correspond à la fin des cours dispensés. Toutefois, la « fin de la formation » pourra être reportée au terme du stage obligatoire qui le cas échéant suivrait immédiatement la fin des cours, si la durée de ce stage s’inscrit dans le délai de 16 mois.

Lorsque la formation du salarié vise l’obtention d’un diplôme d’Etat qualifiant d’un niveau supérieur à celui/ceux déjà acquis par le salarié, la durée du congé de mobilité pourra alors être portée au maximum à une durée de 20 mois si, à l’expiration de la durée initiale de 16 mois, la formation du salarié n’est pas encore achevée (fin des cours dispensés). 

Pour les départs anticipés en formation, l’entrée dans le congé de mobilité se fera à la date de début de la formation, ce qui marquera le début de la durée maximale de 16 mois (ou, le cas échéant, de 20 mois) du congé de mobilité.

Le stage n’entraînera pas la suspension du versement de l’allocation de congé de mobilité.

Rémunération du Congé de Mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié perçoit tous les mois une allocation de mobilité correspondant à 70% de la BCA, montant dont seront déduites les contributions CSG/CRDS et cotisations sociales dans les conditions légales en vigueur, outre la déduction de la part salariale des cotisations aux régimes de retraite complémentaires et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) qui seront calculées sur la base de l’allocation de mobilité versée.

Cette allocation ne pourra :
Etre inférieure à un plancher fixé à  3000 € bruts pour un salarié à temps plein (et calculé au prorata temporis pour un salarié à temps partiel) 
Etre supérieure à un plafond fixé à 7000 € bruts.

Les taux et la répartition des cotisations patronales et salariales afférents au maintien des régimes de frais de santé, prévoyance et retraite complémentaire en vigueur dans la Société seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. Un bulletin de salaire est remis en fin de mois à chaque salarié.

Durant les périodes travaillées chez un tiers, l’allocation de mobilité n’est pas versée, le bénéficiaire du congé de mobilité devant percevoir la rémunération correspondant au travail qu’il effectue, selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil (cf. § VII. ci-dessous).

Statut du salarié durant le Congé de Mobilité

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation du projet qu’il a défini. A cet effet, il bénéficie de l’aide de la CAV. 

Ancienneté :

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité cesse d’acquérir de l’ancienneté à compter de son entrée dans le congé de mobilité, à l’exception des salariés entrant dans le congé de mobilité à l’issue de leur période d’essai non concluante dans le cadre d’un projet initial de prise immédiate d’un emploi en dehors du groupe Servier (pour qui l’ancienneté est arrêtée à la date d’embauche chez cet employeur). 

Indemnité de congés payés :

Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des jours de réduction de temps de travail. Les salariés n’acquièrent donc ni de droit à congés payés ou congés d’ancienneté, ni de jours de réduction de temps de travail pendant cette période.

La rupture effective du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité.

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :

Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ; toute évolution de ces régimes au cours du congé de mobilité lui est également applicable et s’impose à lui ;
Bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base ;
Est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité, sauf pour les périodes d’activité salariée réalisées au sein d’entreprises extérieures au groupe ;
Continue de percevoir l'allocation de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé ;
Continue à acquérir des points de retraite complémentaire et à bénéficier le cas échéant du régime de retraite supplémentaire, tels qu’en vigueur dans la Société, au titre de la période de congé mobilité, moyennant le versement de cotisations ;
Continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu’en vigueur dans la Société moyennant le versement de cotisations.

Le maintien des régimes s’impose à tous les salariés bénéficiant du congé de mobilité. 

Les cotisations salariales sont précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.

Le salarié bénéficiaire d’un congé de mobilité pourra bénéficier des mesures d’accompagnement et de mobilité externe, notamment à travers des « actions de formation », telles que prévues à la Partie 6  du présent accord.

Le salarié pourra en outre bénéficier de périodes de suspension du congé de mobilité, sans que ces périodes ne reportent le terme du congé de mobilité, à la demande du salarié et sous réserve d’en justifier, pour effectuer des périodes de travail en dehors du Groupe Servier ; dans ce cas, le versement de l’allocation de mobilité est suspendu.
En revanche, si le salarié demande à bénéficier d’une période de suspension du congé de mobilité en raison d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé d’adoption dûment justifié, alors il continuera à percevoir l'allocation de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et cette suspension reportera le terme du congé de mobilité dans la limite d’une durée maximale de 3 mois.

Le salarié pourra par ailleurs saisir la Commission de suivi pour demander un aménagement de son congé de mobilité dans l’hypothèse où, au cours de son congé de mobilité, il bénéficierait d’un arrêt maladie pour une durée de plus de 90 jours consécutifs.



Engagements réciproques

Afin d'assurer l'efficacité du dispositif, chacune des Parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salariés volontaires, les suivants :

Pour la société :

L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : 
Règlement de l’allocation telle que définie par le présent accord ;
Prise en charge du financement des actions, de formation, de création ou reprise d'entreprise, …, nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions du présent accord et plus largement de l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord. 

Pour le salarié volontaire :

Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : 
Mettre en œuvre le projet de son choix validé avec la CAV et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer la Société de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail) ou de la concrétisation de son projet (création ou reprise d’entreprise, fin de sa formation, projet humanitaire…). 

Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention individuelle de rupture. 

Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du congé de mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé.

La procédure suivante sera alors suivie : 
Mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues ; 
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, dans la lettre recommandée avec AR, qui ne pourra être inférieure à 15 jours, présentation du dossier en Commission de suivi puis, si avis favorable de la Commission de suivi, notification par la DRH de la rupture du congé de mobilité par lettre recommandée avec AR ; 
Le congé de mobilité prendra fin à la date d’envoi de la notification. 

Périodes d’emploi en dehors du Groupe Servier

Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra, afin de faciliter son retour à un emploi stable, effectuer à sa demande expresse des périodes de travail en dehors de la Société.

Ces périodes d’emploi en dehors de la Société, durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu (sans que cela ne reporte le terme du congé de mobilité), peuvent être réalisées dans le cadre :

Soit d’un contrat à durée déterminée ou d’intérim, 
Soit d’un contrat à durée indéterminée avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue à l’initiative du nouvel employeur.

Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l’entreprise d’accueil, qui est également seule redevable des congés payés acquis au titre de cette activité.

Il bénéficiera également, pendant ces périodes, du régime de protection sociale de son nouvel employeur. Le bénéfice des régimes de protection sociale en vigueur au sein de la Société sera suspendu pendant ces périodes et reprendra, sans carence, à l’issue de ces périodes si le salarié reprend le cours de son congé de mobilité. 

Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de l’entreprise doit en faire expressément la demande auprès de son CRH et fournir la promesse d’embauche et/ou le contrat de travail.

Lorsque les périodes de travail hors de la Société qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans excéder le terme initialement prévu.

En revanche, pour les périodes de travail hors de la Société qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité et dont la durée excède le terme du congé de mobilité, ce dernier n’est pas prolongé et prend fin automatiquement au terme prévu.

Au terme du contrat à durée déterminée ou au terme de la période d’essai non concluante pour le nouvel employeur, le salarié pourra, après fourniture des justificatifs nécessaires, être réintégré dans le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.

Modalités de sortie du dispositif

Le congé de mobilité cesse :

Soit au terme initialement prévu de la durée du congé,
Soit en cas d'embauche définitive en CDI par une entreprise extérieure sans période d’essai ou au terme d’une période d’essai concluante par le nouvel employeur (dans le cas où le salarié avait demandé une suspension du congé de mobilité), 
Soit en cas d’embauche en CDI ou en CDD/ CTT sans demande de suspension du congé de mobilité du salarié,
Soit à la demande du salarié créateur d'entreprise ou repreneur d'entreprise, sur avis du consultant de la CAV, 
Soit au terme de la formation suivie au cours du CM, si le salarié en fait la demande, 
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte d’engagement tripartite qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail).
Le salarié, une fois sorti du congé de mobilité, n’a aucun droit de retour dans celui-ci.

Si la date de fin de la formation (fin des cours dispensés) suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.

Par ailleurs, les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles. 

Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail

Chaque salarié en congé de mobilité percevra lors de la rupture du contrat de travail, à l’issue du congé de mobilité, une indemnité spécifique de rupture égale à ½ mois de salaire par année d’ancienneté, avec un plancher fixé à 4 mois de salaire et un plafond fixé à 20 mois de salaire (plafond majoré de 2 mois de salaire, c’est-à-dire porté à 22 mois de salaire pour les salariés de 55 ans et plus et les salariés bénéficiant d’une RQTH). 

L’indemnité spécifique de rupture sera calculée sur la base de la BCA.

Cette indemnité spécifique sera majorée dans les conditions suivantes :

Pour les salariés ayant 5 à 15 ans d’ancienneté non interrompue au sein du Groupe Servier : l’indemnité spécifique sera majorée de 5.000 € bruts ;
Pour les salariés ayant 16 à 25 ans d’ancienneté non interrompue au sein du Groupe Servier : l’indemnité spécifique sera majorée de 10.000 € bruts ;
Pour les salariés ayant 26 ans et plus d’ancienneté non interrompue au sein du Groupe Servier : l’indemnité spécifique sera majorée de 15.000 € bruts.

Modalités d’information de l’autorité administrative 

La Société transmettra à l'autorité administrative compétente, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent accord et sous réserve de sa validation, un document d'information indiquant :

Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un Congé de Mobilité ;
Les mesures mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et mesures d'accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du Congé de Mobilité.




ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE

Indemnité complémentaire de rupture en cas de repositionnement rapide

Le salarié qui signifie sa sortie définitive du congé de mobilité dans les 6 premiers mois de son entrée dans le dispositif, bénéficiera d’une indemnité complémentaire de rupture d’un montant égal à 100 % de l’allocation de mobilité qu’il restait à lui verser jusqu’au terme des 16 mois du dispositif.

Le salarié qui signifie sa sortie définitive du congé de mobilité entre le 7e et le 12e mois inclus de son entrée dans le dispositif, bénéficiera d’une indemnité complémentaire de rupture d’un montant égal à 50 % de l’allocation de mobilité qu’il restait à lui verser jusqu’au terme des 16 mois du dispositif.

Cette indemnité s’ajoutera à l’indemnité spécifique de rupture dont bénéficiera le salarié et sera versée au terme du contrat de travail.

La présente indemnité ne sera pas due en cas de sortie du congé de mobilité du salarié pour non-respect de ses obligations prévues dans le cadre du congé de mobilité.

Mesures d’aide à la formation 

La Société participera au financement des actions de formation suivantes dans le cadre de la mise en œuvre du projet du salarié :

Le bilan de compétences 
La validation des acquis de l’expérience 
Une formation d’adaptation ou de perfectionnement 
Une formation permettant l’obtention d’un diplôme d’Etat qualifiant d’un niveau supérieur à celui/ceux déjà acquis par le salarié
Une formation de reconversion (entendue comme un changement de métier, par opposition notamment à une simple évolution professionnelle sur un métier similaire ou à un échelon/statut plus élevé).

Les Parties conviennent que la formation, telle qu’entendue par le présent accord, correspond aux cours dispensés au salarié, à l’exclusion de toute éventuelle période de stage.

Le montant total maximum alloué par salarié pour le financement des actions de formation précitées est de 10.000 € TTC comprenant les frais pédagogiques et éventuels frais de vie associés. 

La Direction de la Société accepte de mutualiser un budget au titre des actions de formation. Ainsi, après l’entrée en congé de mobilité de l’ensemble des salariés dont la demande d’une action de formation a été validée, la Direction mutualisera le budget individuel maximal de 10.000 € TTC par salarié, de manière à déterminer le montant total du budget au titre des actions de formation. Si le budget individuel de 10.000 € TTC n’est pas utilisé par certains salariés et qu’à l’inverse, d’autres formations représentent un coût supérieur à 10.000 € TTC, la Direction présentera en Commission de suivi les dossiers des salariés susceptibles d’obtenir une prise en charge supérieure à ce budget individuel grâce au reliquat du budget mutualisé. La Commission de suivi déterminera quels salariés peuvent bénéficier d’une prise en charge complémentaire à ce titre de leurs frais de formation et frais de vie associés, et pour quels montants.

Les demandes de financement devront être validées par la CAV et adressées à la DRH. 

Ce montant est non cumulable avec les aides liées à la création / reprise d’entreprise.

En cas de réalisation d’un stage obligatoire pour valider la formation suivie par le salarié, l’allocation de mobilité continuera de lui être versée.

Mesures applicables aux projets de création ou de reprise d’entreprise

Le salarié devra, lors du dépôt de son dossier complet, expliquer son projet et ses motivations. 

Le salarié pourra bénéficier d’une ou plusieurs mesures suivantes :

Un accompagnement confié à la CAV en vue d’accomplir les démarches administratives, juridiques et commerciales et de rechercher, le cas échéant, des financements complémentaires appropriés aux besoins et à la situation du salarié. Notamment, des contacts seront pris avec des organismes et services extérieurs qui pourraient conseiller ou aider le salarié à finaliser son projet (Chambre de commerce, Chambre des métiers, Pôle Emploi…) ;

Des actions de formation en lien avec l’activité ou avec les connaissances nécessaires au Chef d’entreprise ;

D’une aide financière sous forme de prime à la création ou à la reprise d’entreprise afin de soutenir le démarrage. 

Son versement sera effectué à la signification de sa sortie du congé de mobilité par le salarié, et sur production d’un extrait K-Bis justifiant de l’immatriculation de la Société ou d’un numéro SIRET, ou accompagnée des justificatifs de l’enregistrement au répertoire des métiers selon les situations. 

Le montant total alloué au salarié sera de 15.000 € bruts.

Cette aide ne pourra pas être cumulée avec une aide à la formation telle que visée au § II ci-dessus.

Les aides publiques et notamment celles prévues à l’article L. 5141-1 et suivants du Code du travail sont susceptibles de s’ajouter aux indemnités susvisées, sous réserve que le bénéficiaire entreprenne les démarches requises auprès des services publics compétents dans les délais imposés.

Mesures d'aide à la mobilité géographique 

Les aides à la mobilité géographique s’appliqueront aux salariés ayant rompu le congé de mobilité pour reprendre un emploi salarié en dehors du Groupe, pour un projet de bénévolat ou pour une reprise/création d’entreprise, ainsi qu’à ceux qui quitteront la Société dans le cadre d’une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe. 

Ces aides s’appliqueront une fois que le salarié aura déménagé, à la condition que la nouvelle activité professionnelle du salarié soit éloignée de son lieu de travail actuel d’au moins 100 km et sous réserve de remplir les conditions d’octroi précisées ci-après.

Par ailleurs, le déménagement du salarié devra intervenir dans les 12 mois du démarrage de sa nouvelle activité professionnelle.



Aide à la recherche d’un logement 

Après la confirmation d’une nouvelle activité professionnelle, le salarié pourra bénéficier des aides ci-dessous pour rechercher un logement. 

La Société remboursera les frais d’un déplacement en vue de rechercher un logement (frais de transport et d’hébergement) et remboursera les frais du salarié sur place (repas, location de voiture …) sur présentation de justificatifs dans la limite des montants prévus dans la charte des frais professionnels en vigueur (cf. Annexe 2). Si le salarié se fait accompagner de son conjoint et de ses enfants, l’entreprise prendra également en charge, dans les mêmes conditions, les frais de déplacement inhérents à ces personnes. 

Les frais de repas seront pris en charge dans la limite de 3 repas par personne pour le salarié et son conjoint et ses enfants.

Frais de déménagement et frais supplémentaires

Les frais de déménagement en France métropolitaine, y compris l’assurance, seront pris en charge par la Société, après présentation de 3 devis détaillés, sur la base du moins disant, dans les conditions (situation familiale / volumes du mobilier transporté) et limites (prix) prévues par le barème applicable au sein du Groupe en la matière : 


La facture devra être établie au nom de la Société, qui réglera directement le prestataire.

Par ailleurs, en cas de frais supplémentaires, la Société prendra en charge directement les frais de voyage du salarié et de sa famille pour se rendre, le jour du déménagement, de l’ancienne à la nouvelle résidence. Cette prise en charge se fait sur la base d’un billet aller simple SNCF 2ème classe (ou avion classe économique), par personne ou sur la base du barème kilométrique en vigueur et dans ce dernier cas, sur présentation de justificatifs. En cas de transport en train, les frais liés au transfert du ou des véhicules de la famille sont également pris en charge par la Société sur présentation de justificatifs. 

Si le déménagement doit se réaliser sur 2 jours, la Société prendra en charge les frais d’hébergement du salarié et de sa famille à l’hôtel, ainsi que les repas du soir. 

Les frais de transport, de nourriture et d’hébergement du salarié et de sa famille, liés au déménagement, seront pris en charge par la Société dans la limite prévue par la Charte des frais professionnels en vigueur. 

Les éventuels frais de garde-meuble seront pris en charge sur présentation de justificatifs, sur une période de 6 mois maximum à compter de la date du déménagement ou de libération du logement d’origine, et dans la limite de 900 euros TTC. 

Frais de réinstallation (prime de rideau)

Une fois le repositionnement et le déménagement effectués, les frais de réinstallation engagés par le salarié dans les 3 mois du déménagement pour l’aménagement de son nouveau logement seront remboursés par la Société sur présentation de justificatifs, dans la limite du barème URSSAF applicable en la matière à la date des factures présentées, à savoir :

1.524,30 € TTC pour un célibataire ou un couple,
Ce montant sera majoré de 127,10 € TTC par enfant à charge,
Dans la limite totale de 1.905,30 euros TTC.

Ce barème est celui applicable à la date de signature du présent accord. En cas d’évolution de ce barème, la Société appliquera le barème en vigueur à la date de demande de prise en charge par le salarié. 

Sont notamment concernés les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz et du téléphone, les frais de mise en place d’appareils ménager et de réexpédition du courrier. Chaque salarié devra valider auprès de la DRH les dépenses qui rentrent de droit dans ces frais. 

Frais de double résidence provisoire

Dans l’hypothèse où le salarié concerné par un déménagement justifierait de l’impossibilité d’éviter une période de double résidence, la Société prendrait en charge les frais définis ci-après. 

Le montant du loyer d’un logement provisoire réservé par le salarié sur le lieu du nouveau poste, à défaut les frais d’hôtel, seraient pris en charge, jusqu’à la date d’installation dans le logement définitif et dans la limite maximale de 12 mois à raison d’un montant de 800 euros/mois au maximum. 

Ce dispositif s’appliquerait dans la mesure où le salarié engagerait des frais de « double résidence », c’est à dire s’il devait assumer un double loyer et uniquement sur présentation des quittances de loyers ou de justificatifs bancaires originaux. Ce dispositif s’appliquerait également, si le salarié devait engager en sus de son ancien loyer des frais d’hôtel dans l’attente de trouver un logement définitif sur son nouveau lieu de travail, et sur présentation de justificatifs.

Ce même dispositif s’appliquerait au salarié propriétaire qui engagerait des frais de « double résidence » (à l’achat ou en location) ou au salarié locataire qui engagerait des frais de « double résidence » en achetant son logement, uniquement sur présentation des quittances de loyers, de justificatifs bancaires et de la taxe d’habitation (les frais de résidence seraient calculés en tenant compte de la valeur locative figurant sur l’avis d’imposition à la taxe d’habitation). 

Perte d’emploi du conjoint

Si la mobilité du salarié implique la perte de l’emploi à durée indéterminée de son conjoint, ce dernier peut bénéficier d’un accompagnement par l’antenne du cabinet animant la CAV le plus proche de son nouveau lieu de résidence en France, pris en charge par la Société dans la limite d'un budget de 3.000 euros HT. 



Cette prestation aura pour objectif d’accompagner le conjoint dans sa transition professionnelle à travers trois actions principales : 

Identification d’un projet professionnel compte tenu des caractéristiques et des spécificités du bassin d’emploi local ;
Aide à l’élaboration des outils de recherche d’emploi : élaboration d’un CV, préparation à la communication écrite dans sa recherche d’emploi, préparation aux entretiens de recrutement ;
Développement d’un réseau et identification d’opportunités professionnelles afin de repositionner le conjoint.   

Pour pouvoir bénéficier de cet accompagnement, le salarié devra produire un justificatif de l’emploi précédent de son conjoint et de sa démission pour le suivre, démission qui devra intervenir dans les 12 mois du repositionnement effectif du salarié. 

Mesures d’aide à l’embauche de salariés partis dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective dans les 12 mois suivants sa création ou reprise d’entreprise

Les salariés qui quitteront la Société dans le cadre du présent accord et qui deviendraient créateurs ou repreneurs d’entreprise peuvent devenir des créateurs d’emplois.

Pour les inciter à embaucher leurs collègues également éligibles à un départ dans le cadre des accords de rupture conventionnelle collective conclus au sein du Groupe Servier pour la réorganisation de la R&D, une aide incitative pour chaque embauche en CDI d’un salarié de la R&D du Groupe Servier qui sera parti dans le cadre d’un des accords de RCC sera versée à l’entreprise nouvel employeur.

Cette aide sera d’un montant de 3.000 € HT pour chaque embauche d’un salarié de moins de 45 ans et de 6.000 € HT pour chaque embauche d’un salarié de 45 ans ou plus. 

Elle sera versée, le cas échéant, à l’expiration de la période d’essai du salarié embauché.



DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE

Le présent dispositif permet aux salariés éligibles, remplissant les conditions nécessaires et le désirant, de réaliser un départ anticipé de l’entreprise dans le cadre d’une Cessation Anticipée d’Activité (ci-après, « CAA »).

Le dispositif de CAA est directement financé par la Société.

A l’issue de la validation du présent accord, un dispositif de CAA sera ouvert dans les conditions ci-après définies. 

Conditions d’éligibilité

Pour bénéficier du dispositif de CAA, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être éligible au sens des conditions visées au § Partie 3 I. et II. ci-dessus ; 

Être volontaire pour quitter l’entreprise ;

Avoir une ancienneté non interrompue au sein de l’entreprise ou du Groupe Servier d’au moins 10 ans au 1er octobre 2021 ;

Ne pas être éligible au 1er octobre 2021 à une pension de retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale ;

Justifier au terme du dispositif de CAA, dont la durée ne pourra excéder 4 ans,
Soit de pouvoir liquider à taux plein sa retraite du régime général de Sécurité Sociale, y compris dans le cadre d’une carrière longue, 
Soit, à défaut, d’avoir au moins atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite du régime général de Sécurité Sociale ;

Fournir à la Société son relevé de carrière permettant d’établir une reconstitution de carrière qui déterminera la date prévisible à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale et vérifier que cette condition est remplie ou, à défaut, qu’il aura bien atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite du régime général de Sécurité Sociale, dans les 4 ans maximum suivant l’entrée dans le dispositif ;

S’engager irrévocablement à liquider l’ensemble de ses droits à retraite dès l’obtention de ses droits à bénéficier de la retraite du régime général de Sécurité Sociale à taux plein ou, à défaut, au terme de la durée du dispositif de CAA (4 ans) ;

Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit ;

S’engager à ne pas reprendre une activité professionnelle rémunérée, sauf si celle-ci génère au maximum (i) 25.000 € bruts de revenus par an ou (ii) 30% de la BCA, selon le plus avantageux pour le collaborateur.



Durée du dispositif de CAA

Principe

La durée maximale du dispositif ne pourra excéder 4 ans. Au terme du dispositif, le salarié devra justifier :
Soit de pouvoir liquider à taux plein sa retraite du régime général de Sécurité Sociale, y compris dans le cadre d’une carrière longue, 
Soit, à défaut, d’avoir au moins atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite du régime général de Sécurité Sociale.

Prolongation de la durée de la CAA jusqu’à 5 ans maximum en cas d’évolution législative repoussant l’âge légal de départ à la retraite

Si l’âge légal de départ à la retraite venait à être augmenté du fait d’une évolution législative prenant effet avant le terme du dispositif, les salariés qui, au moment de l’entrée dans le dispositif de CAA, pouvaient espérer atteindre l’âge légal de départ à la retraite au terme du dispositif compte tenu des dispositions légales alors en vigueur, pourront bénéficier d’une prolongation du dispositif de CAA, d’une durée strictement égale à la durée nécessaire pour atteindre l’âge légal de départ à la retraite, dans la limite maximale de 12 mois.

En tout état de cause, au terme de cette prolongation du dispositif de CAA d’une durée maximale de 12 mois, le dispositif de CAA prendra fin.

Formalités d’adhésion

Information des bénéficiaires

Le dispositif de candidatures à la CAA sera ouvert au cours de la période de volontariat. 

Toutefois, afin d’étudier leur situation, les salariés intéressés par ce dispositif peuvent, en amont de l’ouverture du dispositif, solliciter la CIV.

Pré candidature : Dès l’ouverture de la période de volontariat et au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’ouverture, les salariés intéressés devront informer par écrit la DRH de leur intention d’adhérer au dispositif de CAA. 

Ces salariés devront fournir l’ensemble des éléments permettant d’effectuer un relevé de carrière afin de déterminer la date à laquelle ils seraient amenés, le cas échéant, à liquider une retraite de Sécurité Sociale.

Dans ce cadre, la CIV aura notamment pour mission de conseiller les salariés intéressés et de leur apporter toute l’assistance nécessaire à la reconstitution de leur carrière et à la détermination de leurs droits en matière de retraite afin d’établir leur éligibilité au dispositif de CAA. 

Modalités et date de dépôt des candidatures

Chaque salarié devra ensuite, dans le délai imparti de la période de volontariat, déposer un dossier de candidature définitive. 

Le salarié devra joindre les documents nécessaires et prendre par écrit les engagements précités (liquidation de ses droits à la retraite au terme du dispositif en particulier). La DRH accusera réception de la candidature. 

Pendant toute la durée du dispositif d’adhésion, la Direction de la Société ainsi que le cabinet extérieur s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui leur seront transmises.

Traitement et validation des candidatures

La DRH informera chaque salarié, dans les conditions prévues au présent accord, de la suite donnée à sa candidature. 

Adhésion du salarié au dispositif de CAA et date d’effet

Une fois l’adhésion au dispositif de CAA du salarié validée et acceptée par la DRH, le salarié et la Société concluront, préalablement à l’entrée du salarié dans le dispositif, une convention individuelle de rupture du contrat de travail d’un commun accord. 

La convention individuelle de rupture du contrat de travail d’un commun accord prévoira une dispense d’activité à l’initiative du salarié à compter de la date prévue d’entrée dans le dispositif, soit à compter du 1er octobre 2021. La convention précisera également les conditions de versement de l’allocation de CAA.

La convention indiquera enfin les conditions de la sortie du dispositif en prévoyant l’engagement irrévocable du salarié de partir volontairement à la retraite dès lors qu’il pourra liquider au taux plein sa retraite du régime général de Sécurité Sociale ou, à défaut, au plus tard dans les 4 ans suivant l’entrée dans le dispositif.

Le bénéfice de la CAA est strictement conditionné à l’engagement du salarié de liquider l’ensemble de ses droits à la retraite au terme du dispositif de CAA. 

Le statut du salarié en cessation anticipée d’activité

Les salariés entrent dans ce dispositif au 1er octobre 2021 et continuent à figurer dans l’effectif de l’entreprise, jusqu’à la cessation de leur contrat de travail.

L’ancienneté du salarié sera arrêtée au 30 septembre 2021. L’ancienneté acquise par les salariés pendant la durée du dispositif de CAA ne sera pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ ainsi que pour la détermination de l’éligibilité à tout avantage ou prime, liés à l’ancienneté. 

La période de dispense d’activité n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés, de RTT et d’une façon générale de congés quelle qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs ou les usages en vigueur dans l’entreprise. 

En l’état de la législation et des accords en vigueur au sein de la Société, il est rappelé que la période de dispense d’activité n’exclut pas par principe les salariés en CAA du bénéfice de l’intéressement et de la participation éventuels.

Les salariés protégés qui exerçaient un mandat avant leur entrée dans le dispositif pourront choisir de le conserver et de ne pas démissionner. 

Les Parties conviennent expressément que les élus bénéficiant du dispositif de CAA ne pourront bénéficier d’aucune heure de délégation ni de temps pour les réunions liées au mandat auxquelles ils participeraient, compte tenu de l’allocation de CAA qu’ils perçoivent.

Les garanties attachées au dispositif de cessation anticipée d’activité

Allocation de Cessation Anticipée d’Activité 

En contrepartie de leur cessation totale d’activité, une allocation de Cessation Anticipée d’Activité sera versée aux salariés qui adhèrent au dispositif.

Le versement de cette allocation de CAA est garanti pendant une durée maximale de 4 ans à moins que le bénéficiaire puisse prétendre avant ce terme à la retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale. 

Le versement de l’allocation de Cessation Anticipée d’Activité prend fin dans les cas suivants :

Liquidation d’une pension de retraite du régime général de la Sécurité Sociale
Décès ou disparition
Inscription comme demandeur d’emploi ou perception d’une allocation de chômage
Reprise d’une activité professionnelle rémunérée à hauteur de plus de 25.000 euros bruts annuels ou de plus de 30% de la BCA, selon calcul le plus avantageux pour le collaborateur

Le salarié exerçant une activité rémunérée pendant le cours du dispositif devra informer annuellement par écrit l’employeur de l’exercice de cette activité et confirmer sur l’honneur qu’il respecte la condition de rémunération maximale prévue au présent accord.

Dans les cas énoncés ci-dessus, l’allocation de Cessation Anticipée d’Activité cesse d’être due le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’évènement justifiant la cessation du versement.

Le salarié en CAA percevra mensuellement une allocation de Cessation Anticipée d’Activité, calculée sur la base de la BCA.

Le montant mensuel brut de cette allocation est égal à 70 % de la BCA, avec un plafond fixé à 7.000 € bruts (plafond calculé au prorata temporis pour un salarié à temps partiel, sauf temps partiel imposé pour raison de santé).

L’allocation brute de CAA a la nature de salaire et est à ce titre assujettie à l’ensemble des cotisations du régime général de Sécurité Sociale, ainsi qu’à l’assurance chômage et aux taxes légalement obligatoires, employeur et salarié conservant chacun à leur charge la part de cotisations qui leur revient.

Elle ne pourra être cumulée avec des indemnités journalières de Sécurité Sociale ou de prévoyance.

L’allocation de Cessation Anticipée d’Activité sera revalorisée annuellement à la même date que les pensions de retraite AGIRC-ARRCO. Le taux de revalorisation sera égal au taux de revalorisation du point AGIRC-ARRCO, plafonné à 2%.

Protection sociale pendant la durée d’application de la CAA

Les bénéficiaires du dispositif de CAA continueront à cotiser au régime de retraite de base. 

Les bénéficiaires du dispositif de CAA continueront à cotiser aux régimes de prévoyance et de frais de santé sur la base de l’allocation de CAA versée.

Les Parties conviennent expressément dans le cadre du présent accord que le maintien des régimes de retraite complémentaire et, le cas échéant, de retraite supplémentaire en vigueur dans l’entreprise sera assuré pendant la période de CAA. 

En application des délibérations 22B de la Convention ARRCO et de la délibération D25 de la Convention AGIRC, les cotisations ARRCO et AGIRC continueront à être calculées et versées sur une assiette égale à 100% de la BCA. 

Il en ira de même, le cas échéant, pour le régime de retraite supplémentaire. 

Il est précisé que la part salariale des cotisations assises sur la différence entre la BCA et l’allocation de CAA, restera à la charge du salarié et sera déduite de son allocation de CAA.

Toute évolution des régimes de protection sociale intervenant au cours de la durée d’application de la CAA s’appliquera aussi au salarié et s’imposera à lui.

Indemnité spécifique de rupture

La rupture du contrat de travail dans le cadre du présent accord, à l’issue du dispositif de CAA, entraînera le versement d’une indemnité spécifique de rupture égale au montant le plus favorable entre l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite prévue par la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique et l’indemnité légale de licenciement. 

L’indemnité sera majorée de 2 mois de salaire, pour les salariés ayant 20 ans ou plus d’ancienneté non interrompue au sein du Groupe Servier.

L’indemnité de rupture sera calculée sur la base de la BCA.

A sa demande, le Salarié pourra percevoir un acompte sur cette indemnité (au maximum 50% de l’indemnité) dans les 3 mois de l’entrée dans le dispositif, dont l’assujettissement à charges sociales et impôts sera reporté à l’échéance normale de son versement (terme de la CAA). 

Dans ce cas, le solde de cette indemnité sera versé à la sortie du dispositif, au moment du départ à la retraite. 

Dans ce cas, le salarié s’engagera par écrit au moment du versement de l’acompte à le rembourser à la Société en cas de sortie anticipée du dispositif ne donnant pas droit au versement de l’indemnité de départ à la retraite visée ci-dessus.



LE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

Conditions d’éligibilité

Pour bénéficier d’un départ volontaire à la retraite aux conditions prévues par le présent accord, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être éligible au sens des conditions visées au § Partie 3 I. et II. ci-dessus ; 

Être volontaire pour quitter l’entreprise ;

Être éligible au 1er octobre 2021, ou plus tôt, à une pension de retraite du régime général de Sécurité Sociale.

Modalités de départ

Le salarié souhaitant quitter la Société dans ce cadre, notifiera (par lettre remise en main propre contre décharge ou email avec accusé de lecture sur l’adresse email générique prévue à cet effet), au cours de la période de volontariat, à la DRH son engagement clair et non équivoque de liquider ses droits à la retraite au plus tard au 1er octobre 2021.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait liquider ses droits à la retraite avant le 1er octobre 2021, un accord avec la DRH devra intervenir, dans la convention individuelle de rupture, sur la date de départ effectif du salarié, cette date devant nécessairement permettre la passation des dossiers et informations en la possession du salarié avant son départ.

Indemnité spécifique de rupture

Ce départ volontaire à la retraite donnera lieu au paiement d’une indemnité correspondant au montant de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite prévu par la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, majorée de 2 mois de salaire.

L’indemnité spécifique de rupture sera calculée sur la base de la BCA.



DISPOSITIF D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VOLONTAIRES AU DEPART


Rôle des équipes de la DRH

Dès la signature de l’accord, une communication sera adressée par la DRH aux collaborateurs pour les renseigner sur l’éligibilité des fonctions et leur expliquer les règles de départage.

L’équipe RH rencontrera les salariés dépositaires de compétences spécifiques qui bien que relevant des fonctions éligibles ne pourront pas se porter candidats.

Aide d’un cabinet extérieur

Les Parties confirment le recours au cabinet Alixio Mobilité, mis en place dès le mois de avril/mai 2021, pour soutenir l’action des équipes RH durant toute la mise en œuvre de la RCC. 

Jusqu’à l’ouverture de la période de volontariat : Intervention d’une Cellule Information Volontariat

Jusqu’à l’ouverture de la période de volontariat, la Cellule Information Volontariat (« CIV ») restera en place.

Son rôle est d’informer et de conseiller les collaborateurs afin de leur permettre d’entamer une première réflexion sur les évolutions à venir et les solutions pouvant leur être ouvertes dans le cadre du présent accord.

Les missions de la CIV sont les suivantes :

Informer les collaborateurs sur le contenu obligatoire d’un Accord de Rupture Conventionnelle Collective ;
Animer des tables rondes sur le projet de RCC et sur son calendrier général ;
Recevoir les collaborateurs qui le souhaitent et guider leur réflexion ; 
Aider à cerner les questions que poserait l’orientation professionnelle des collaborateurs, au regard notamment de leurs parcours, de leur situation professionnelle (diplômes, ancienneté, parcours, etc.) et personnelle (mobilité, situation familiale, éventuellement état de santé) sur la base de ce que les collaborateurs partageraient alors comme informations ;
Informer et conseiller sur les solutions professionnelles externes et les mesures d’accompagnement associées ;
Identifier les salariés ayant un projet de départ rapide et ceux pour lesquels un accompagnement à la préparation du dossier sera nécessaire. 

L’accès à la CIV se fait sur la base du volontariat, en toute confidentialité.

Dès l’ouverture de la période de volontariat : Intervention d’une Cellule Accompagnement Volontariat

Dès l’ouverture de la période de volontariat, la CIV deviendra la Cellule Accompagnement Volontariat (« CAV »). Cette cellule sera gérée par le même cabinet extérieur.




Le rôle de la CAV sera :

D’assister personnellement chaque collaborateur qui le désire dans la recherche d’une solution professionnelle externe et sa concrétisation (préparation du dossier) : prospection du marché de l’emploi, aide à l’identification et à la présentation de leur projet professionnel (création ou reprise d’entreprise, formation, reconversion), 
D’étudier les demandes de départ pour prise immédiate d’un emploi à l’extérieur du groupe Servier et émettre un avis permettant à la DRH de valider au plus vite ces dossiers,
Pour l’ensemble des projets éligibles au congé de mobilité, de valider le projet du salarié avant dépôt de la candidature à la direction, le salarié devant disposer d’un projet professionnel réaliste et suffisamment étayé. Les consultants de la CAV devront tenir compte de la pertinence, de la qualité et de la viabilité du projet du salarié,
Pour les projets de CAA et de départ volontaire à la retraite, d’étudier la situation individuelle des salariés et de les informer sur leurs droits à retraite (notamment dans l’hypothèse où une décote leur serait applicable, en raison de la date à laquelle ils liquideront leurs droits), afin que les salariés se portent, en toute connaissance de cause, candidats aux dispositifs prévus par le présent accord,
D’assister l’équipe RH dans la mise en œuvre du présent accord, notamment concernant les projets de formation professionnelle,
D’accompagner les salariés dans le cadre du congé de mobilité, à la finalisation et à la concrétisation de leur projet.

Période et lieu d’intervention du cabinet extérieur

Le cabinet extérieur, dans le cadre de la CIV, intervient depuis le mois d’avril/mai 2021.

L’intervention du cabinet extérieur, dans le cadre de la CAV, prendra fin :

Pour les salariés volontaires au départ dans le cadre d’une CAA : à leur entrée dans le dispositif ;
Pour les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité : à l’issue du congé de mobilité ;
Pour les salariés bénéficiant d’un départ pour une prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du Groupe ou d’un départ volontaire à la retraite : à leur sortie des effectifs de la Société.

Le cabinet extérieur assurera des permanences régulières en présentiel au sein des locaux de la Société ou de ses locaux, ainsi que des entretiens à distance (par téléphone et/ou par système de visioconférence). Les consultants du cabinet extérieur recevront sur rendez-vous.

Ses horaires d’ouverture seront adaptés aux horaires de travail. 

Prévention des risques psycho-sociaux

Des dispositifs et mesures spécifiques ont été déployés et ceci, très rapidement après l’annonce du projet, visant à accompagner au plus près les collaborateurs dans des dimensions à la fois individuelle et collective ainsi qu’à maîtriser au mieux les risques psychosociaux liés à ce projet.

La Direction s’efforce de mettre en place un système multiple de détection et d’identification des risques afin de pouvoir apporter des solutions adaptées à toute situation sensible identifiée.

L’objectif est en conséquence de pouvoir anticiper au mieux ces situations en sensibilisant les managers aux solutions permettant de prévenir, détecter et minimiser les risques. 



La Direction s’attache à une communication transparente et de proximité en organisant l’ensemble des acteurs de prévention des risques : ceux déjà présents dans l’entreprise (assistantes sociales, médecine du travail, équipe RH, managers, membres du CSE) et ceux sollicités plus expressément dans le cadre du projet de réorganisation (psychologue) comme détaillé ci-après.

Mise en place d’une cellule de soutien psychologique

Afin de répondre aux interrogations des salariés concernés et de les faire bénéficier d’un accompagnement psychologique, une structure d’accueil et d’écoute téléphonique spécifique (numéro vert) a été activée. Cette structure d’écoute et de soutien est composée d’une équipe de professionnels psychologues et experts en psychologie du travail du cabinet Préventis, cabinet indépendant spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux, dont le professionnalisme et la connaissance du Groupe sont reconnus. 

Accompagnement par le management, les équipes Ressources Humaines, le réseau des assistantes sociales et la médecine du travail 

Les salariés bénéficient toujours de l’accompagnement renforcé de leurs interlocuteurs habituels : 
Les managers qui assurent un rôle d’écoute et de suivi quotidien de leur équipe (à cet égard, ils ont été systématiquement formés par Préventis : « repérer, aller vers, prendre en charge un salarié en difficulté »), les équipes Ressources Humaines qui assurent les démarches suivantes : contacts téléphoniques avec les collaborateurs avec un suivi particulier accordé aux collaborateurs en situation spécifique, accompagnement des managers sur les questions relatives aux Ressources Humaines,
Les assistantes sociales en charge des contacts téléphoniques et rendez-vous auprès des salariés qui le demandent,
La médecine du travail est également en charge du suivi régulier et fournit des bilans systématiques, des contacts téléphoniques et des rendez-vous auprès des salariés qui le demandent. 

Par ailleurs, la Direction va renforcer les formations en matière de prévention des risques psycho-sociaux auprès des managers. Les nouveaux managers seront formés dans les 6 mois suivant leur prise de poste et les managers, n’ayant pas reçu de formation en la matière au cours des 3 dernières années, seront également à nouveau formés.

Mise en place d’un Groupe Ressource chargé du suivi et de la coordination des actions de prévention des risques psychosociaux

Un « Groupe Ressource », composé de la médecine du travail, des assistantes sociales, de représentants de l’équipe Ressources Humaines et d’un psychologue de Préventis a été constitué et s’est réuni dès le 11 décembre 2020. Les rencontres se déroulent mensuellement. 

Ce « Groupe Ressource » est chargé de mettre en commun, dans le respect des règles de confidentialité, des connaissances et des compétences, afin de disposer d’un regard pluridisciplinaire sur la nature des difficultés qui peuvent être rencontrées par des salariés de l’entreprise et sur les solutions à envisager.

Pour aller plus loin et sécuriser l’ensemble de la démarche, la R&D s’est engagée à se doter d’un outil d’évaluation des RPS reconnu et qui a vocation à faire évoluer le DUERP. 

ROLE DU CSE ET CREATION DE COMMISSIONS DE SUIVI 

Les Parties entendent rappeler l’importance du rôle des Instances Représentatives du Personnel dans l’élaboration et la mise en œuvre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective.

L’information et la consultation du Comité Social et Economique

En préalable de l’ouverture des négociations, le CSE a été informé du lancement d’une négociation sur un projet d’accord portant Rupture Conventionnelle Collective.

A l’issue de la signature, le CSE recevra, via la Box, la communication du présent accord.

Lors d’une réunion plénière avec les titulaires et les suppléants du CSE, la Direction présentera le contenu de l’accord et les mécanismes d’accompagnement prévus pour sa mise en œuvre. 

Dans le cadre du suivi de l’accord, le CSE sera régulièrement consulté :

La 1ère consultation du CSE aura lieu dans le mois qui suit la mise en œuvre du présent accord avec la participation du cabinet extérieur ;
Les comptes-rendus des réunions de la Commission de suivi seront transmis au CSE dans les 10 jours qui suivent chaque réunion de la Commission de suivi ;
Le CSE sera ensuite consulté tous les 2 mois sur le suivi de la mise en œuvre du présent accord, jusqu’à décembre 2021 ;
Au cours de l’année 2022, une consultation du CSE sur le suivi du présent accord sera organisée au cours du premier semestre et lors de l’information-consultation sur la Politique sociale ;
A partir de l’année 2023, une consultation du CSE sur le suivi du présent accord sera intégrée dans l’information-consultation sur la Politique sociale.

La consultation du CSE portera :

Lors des consultations récurrentes prévues ci-dessus : sur le nombre de candidatures exprimées, sur les départs effectifs et les projets retenus ;
Lors de l’information-consultation sur la Politique sociale : sur les données chiffrées concernant les projets s’inscrivant dans la durée (départ en CAA et congé de mobilité).

Les avis du CSE rendus dans le cadre du suivi du présent accord seront transmis à l’Autorité Administrative compétente. 

Le CSE sera informé et consulté, dans le cadre de ses compétences générales, au terme des départs effectifs intervenant dans le cadre du présent accord, sur le bilan définitif de la mise en œuvre de l’accord et sur les éventuels impacts sur l’organisation projetée de la R&D.

La Direction adressera par ailleurs à l’Autorité administrative compétente, au plus tard un mois après la fin du déploiement des mesures d’accompagnement visant au repositionnement externe des salariés, un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.



Création d’une Commission de suivi de l’Accord

Composition et mode de fonctionnement de la Commission

Une Commission de suivi du présent accord sera mise en place, dès la validation de l’accord par la DRIEETS.

Elle sera composée de :
2 représentants de la DRH qui pourront être accompagnés à leur libre discrétion d’un juriste droit social et/ou d’un membre de l’équipe DAP ; 
2 représentants du CSE ;
1 représentant permanent du cabinet extérieur, qui sera chargé d’établir les comptes-rendus de ses réunions.

Des suppléants seront désignés du côté de la Direction, de la DRH et des Représentants du Personnel.

La Présidence de la Commission de suivi sera assurée par l’un des 2 représentants de la DRH.

Une Box dédiée sera ouverte, dans laquelle le représentant du cabinet extérieur versera les données chiffrées nécessaires au suivi de la RCC par la Commission.

La Commission pourra décider d’inviter un représentant supplémentaire du cabinet d’accompagnement pour traiter de questions particulières.

Cette Commission se réunira pour faire régulièrement le bilan de l’application de la RCC : 
Dépôts des candidatures par les salariés ;
Entrées et sorties du congé de mobilité ;
Nombre de départs immédiats ;
Nombre de salariés entrant dans le dispositif de CAA ;

à une fréquence de 2 fois par mois jusqu’au 1er octobre 2021 (à l’exception du mois d’août 2021 au cours duquel une seule réunion de la Commission sera organisée), puis une fois par mois à compter de cette date.

Il est précisé que le cabinet extérieur ne disposera pas de droit de vote et qu’en cas d’égalité des votes, le vote du Président sera prépondérant.

Le temps passé en réunion sera rémunéré comme du temps de travail effectif, sauf si le représentant du CSE à la Commission de suivi est en congé de mobilité ou en CAA. 

Les membres de la Commission de suivi seront tenus, vis-à-vis des salariés de la Société, à la plus stricte confidentialité s'agissant des informations personnelles des salariés et sur l'ensemble des échanges intervenant pendant ses réunions. 

Missions de la Commission de suivi

La Commission réalisera un bilan qui sera communiqué au CSE dans le cadre de la consultation sur le suivi de la mise en œuvre du présent accord. 



La Commission sera informée sur le nombre de dossiers présentés, du nombre de projets déposés pour prise immédiate d’un emploi en dehors du Groupe Servier, de l’acceptation ou du refus des dossiers présentés, du déroulement global du congé de mobilité et du déploiement des projets des salariés ayant bénéficié d’une rupture amiable de leur contrat de travail dans le cadre du présent accord.

En cas de candidatures nécessitant la mise en œuvre des critères de départage, la Commission discutera de la proposition de départage du cabinet extérieur, étant entendu que la décision sera prise par la Direction.

Par ailleurs, la Commission aura une mission d’avis sur la situation des salariés dont la candidature aurait été refusée et qui auraient saisi la Commission. 

L’avis de la Commission sera communiqué à la Direction, afin qu’elle entérine ou modifie sa position sur la candidature. La Direction portera ensuite à la connaissance de la Commission la décision qu’elle aura prise en définitive à l’égard du salarié ; elle ne sera pas tenue par l’avis de la Commission.

En outre, la Direction présentera en Commission de suivi les dossiers des salariés susceptibles d’obtenir une prise en charge complémentaire de leurs frais de formation dans le cadre du congé de mobilité, grâce au reliquat du budget formation mutualisé. La Commission de suivi déterminera quels salariés peuvent en bénéficier et pour quels montants.

Le Cabinet informera la Commission de suivi de manière régulière sur le solde du budget formation mutualisé restant disponible.

La Commission de suivi pourra également intervenir sur saisie d’un salarié bénéficiant d’un arrêt de travail pour maladie de plus de 90 jours consécutifs au cours du congé de mobilité et souhaitant bénéficier d’un aménagement de son congé de mobilité. 

Le dossier serait alors présenté et discuté en Commission de suivi, qui aura une mission d’avis sur la situation du salarié. En cas d’avis favorable de la Commission de suivi, la Direction notifiera au salarié la décision d’aménagement de son congé de mobilité qui aura été prise par elle.

Enfin, la Commission interviendra quand un salarié ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du congé de mobilité et ne donnerait pas suite à la mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues, avant l’éventuelle notification de la rupture du congé de mobilité par la DRH. 

Le dossier serait alors présenté et discuté en Commission de suivi, qui aura une mission d’avis sur la situation du salarié. En cas d’avis favorable de la Commission de suivi, la Direction notifiera la sortie définitive du congé de mobilité au salarié. 

Création d’une Commission de suivi des repositionnements

Dans le cadre du projet de réorganisation de la R&D et, exclusivement au sein du dispositif de RCC, à compter de l’ouverture de celui-ci et jusqu’au 30 juin 2022, il est instauré une Commission de suivi des repositionnements internes (ci-après la « CSR ») dont la composition, les missions et le fonctionnement sont prévus ci-après.

La CSR s’attachera au suivi des repositionnements : 

non souhaités par le collaborateur qui aura saisi expressément la CSR, jusqu’à 15 jours après l’annonce de son repositionnement ou dans les conditions prévues par le présent article ;
De tous les collaborateurs ayant fait l’objet d’un repositionnement en cas de difficultés majeures exprimées en cours de repositionnement, incluant les salariés étant repositionnés avant la signature du présent accord.

Par ailleurs, dans le cadre de la réorganisation R&D, toutes les mobilités ou missions feront l’objet d’un suivi particulier par la DRH et le management, sur base d’un processus défini.

Composition de la CSR 

La CSR sera composée des membres suivants :

- 1 représentant de la Direction R&D et 1 représentant de la Direction RH
- 2 représentants du personnel titulaires désignés par le CSE

Des suppléants seront désignés du côté de la Direction, de la DRH et des Représentants du Personnel.

Il sera procédé à la désignation des représentants du personnel membres de la CSR lors de la réunion du CSE suivant la signature du présent accord.

En cas de départ définitif de l’entreprise d’un représentant du personnel membre titulaire ou suppléant de la CSR, il est procédé à son remplacement lors de la réunion du CSE suivant son départ. 

En cas d’élection, il sera procédé à la désignation des membres du personnel à la première réunion du CSE.

Le (ou les) représentant(s) du personnel suppléant(s) ne participe(nt) aux réunions de la CSR qu’en l’absence du (ou des) titulaire(s). Il en va de même de la suppléance de la Direction.

Chaque membre présent dispose d’une voix délibérative, soit 2 voix délibératives pour la Direction et 2 voix délibératives pour les Représentants du personnel.

En cas de vote se soldant par l’égalité (2 voix pour et 2 voix contre), il sera donné au collaborateur le choix de rester sur son repositionnement ou de demander un nouveau positionnement.

Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la CSR pourront avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité (sauf désaccord du salarié).

Rôle et prérogatives

La CSR aura pour rôle :

D’examiner tout repositionnement non souhaité (mission ou mobilité) d’un collaborateur mais rendu nécessaire dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation R&D, qui saisirait la CSR : 

Afin de leur permettre de s’assurer que la proposition d’affectation ou de mission porte bien sur un poste comparable à celui précédemment occupé et impliquant un niveau de compétences et de responsabilité compatible, les membres de la CSR se verront remettre les documents suivants : 

Fiche du poste ou description exhaustive des responsabilités/missions exercées par le salarié dans le cadre du poste actuellement occupé ; 
Fiche du poste ou description exhaustive des responsabilités/ missions qui seraient exercées par le salarié dans le cadre de la nouvelle affectation ou de la nouvelle mission ;
En cas de mission, la durée de celle-ci ;
Si applicable, plan de formation/ d’accompagnement envisagé pour le salarié dans le cadre de cette nouvelle prise de fonction ;
 
L’avis favorable de la CSR est nécessaire pour mettre en œuvre la mobilité ou la mission.

De suivre les collaborateurs concernés par un repositionnement (mission ou mobilité) non souhaité mais rendu nécessaire dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation R&D :

Dans les 3 mois qui suivent le changement d’affectation ou la nouvelle mission du collaborateur, un entretien est organisé entre la Direction et le salarié afin de faire un premier bilan. Sont notamment abordés lors de cet entretien et reportés sur une fiche de suivi les points suivants :

Adaptation du collaborateur à ses nouvelles fonctions (du point de vue de la Direction) ; 
Satisfaction du collaborateur ; 
Conformité du poste avec les compétences et les précédentes responsabilités du collaborateur ; 
Intérêt des tâches confiées au collaborateur et charge de travail ;
Difficultés éventuelles rencontrées.

A l’issue de ce premier entretien, la Direction ou le collaborateur pourra demander l’organisation d’un second entretien, qui se déroulera dans les 6 mois qui suivent le changement d’affectation.

Un compte-rendu sur la fiche de suivi sera établi à l’issue de chaque entretien et communiqué aux membres de la CSR.

En cas d’échec de la mobilité ou de la mission (lié au collaborateur ou à l’environnement qu’il a rejoint), la CSR donnera son avis en faveur de l’une des options suivantes :

Soit le maintien du collaborateur sur l’affectation ou la mission qui lui a été confiée ;
Soit l’adaptation de la nouvelle affectation ou mission ;
Soit la proposition au salarié d’une seconde affectation ou mission.

De suivre les collaborateurs ayant fait l’objet d’un repositionnement en cas de difficultés majeures exprimées en cours de repositionnement, incluant les salariés étant repositionnés avant la signature du présent accord :

Tous les salariés concernés qui auraient fait l’objet d’un repositionnement ou d’une mobilité, y compris avant la signature du présent accord, pourront saisir cette CSR en cas d’insatisfaction. 
En cas d’échec de la mobilité ou de la mission (lié au collaborateur ou à l’environnement qu’il a rejoint), la CSR donnera son avis en faveur de l’une des options suivantes :

Soit le maintien du collaborateur sur l’affectation ou la mission qui lui a été confiée ;
Soit l’adaptation de la nouvelle affectation ou mission ;
Soit la proposition au salarié d’une seconde affectation ou mission.



Fonctionnement

Réunions de la CSR 

La CSR se réunira tous les quinze jours pendant les trois premiers mois d’application de l’accord, sur convocation de la Direction cinq jours avant, accompagnée des informations qui seront examinées au cours de la réunion.

Cette périodicité pourra être ultérieurement révisée d’un commun accord entre les membres de la CSR.

Des réunions supplémentaires de la CSR pourront être organisées à la demande de deux de ses membres.

Les réunions se dérouleront sur les heures de travail en respectant la charte de gestion du temps de travail et des réunions de Servier.

Compte tenu de la crise sanitaire, il pourra être décidé, avec l’accord de chacun des membres de la CSR, d’organiser les réunions par visioconférence.

Un compte-rendu de chaque réunion consignant les avis rendus sera établi dès l’issue de la réunion par les membres de la CSR (ou secrétaire).

Un fichier de suivi sera également partagé entre les membres de la CSR pour synthétiser, pour chaque salarié, l’ensemble des missions/postes proposés, l’avis rendu par la commission de suivi et le choix du salarié.

La Direction s’engage à suivre les avis rendus par la CSR.

Moyens des membres de la CSR 

Le temps consacré par les représentants du personnel :

aux réunions de la CSR sera considéré comme temps de travail effectif (et payé comme tel) ;
à la préparation des réunions (dans la limite de 4 heures par réunion), seront pris sur le crédit d’heures de délégation (si besoin, une mutualisation des heures de délégation peut être organisée entre les membres du CSE).



 DISPOSITIONS GENERALES

Validation de l’accord par l’administration et entrée en vigueur

Le présent accord est soumis à la validation de l’administration, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-3 du Code du travail.

Dès l’approbation de l’accord par les salariés, la Direction l’adressera à la DRIEETS dont relève la Société.

La Direction informera le CSE de la date à laquelle elle a soumis l’accord à la validation de l’administration. 

En cas de silence gardé par l’autorité administrative à l’issue de son délai d’instruction valant décision d’acceptation de validation, la Direction transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration au CSE et aux Organisations Syndicales parties au présent accord. 

L’accord entrera en vigueur le lendemain de la validation par l’administration ou, en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.

En cas de décision d’acceptation, la Direction informera le personnel par voie d’affichage de la décision de validation de l’administration ou, en l’absence de décision expresse, de la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration.

Planning prévisionnel de mise en œuvre





Durée de l’accord

Le présent accord, sous réserve de validation par l’autorité administrative, est conclu pour une durée déterminée prenant fin le 31 décembre 2021. 

A cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour l’exécution des mesures mises en œuvre en application de ses dispositions, et ne sera pas tacitement renouvelé.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou un élu mandaté par une organisation syndicale représentative.

Si la Direction n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure de révision, l’information concernant cette demande devra en être faite à la Direction par écrit (email adressé au DRH), au moins 15 jours avant le démarrage des discussions à ce titre. 

Le document transmis devra préciser le texte amendé proposé et la motivation de cette demande de révision.

Le cas échéant, l’avenant de révision, au même titre que l’accord, sera soumis après signature, à la validation de la DRIEETS.

Notifications, publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS ainsi qu'au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes du siège social de la Société.

Approbation de l’accord par les salariés

La validité du présent accord signé est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-26 (c’est-à-dire à la majorité des suffrages exprimés) et D. 2232-2 et suivants du code du travail.

La consultation des salariés sur le présent accord sera ainsi organisée dans les 2 mois de sa signature. Le présent accord signé sera adressé aux salariés au minimum 15 jours avant le vote qui sera organisé. Une communication sera adressée en ce sens aux salariés, contenant la question à laquelle ils devront répondre au cours du vote.

La Société consultera au préalable les représentants élus du personnel mandatés sur les modalités d’organisation de la consultation des salariés.


Fait à Suresnes 
Le 29 avril 2021 
En 6 exemplaires originaux 


ANNEXE 1 : TABLEAU DE PRESENTATION DES INDEMNITES DE DEPART



CCNIP = Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique



ANNEXE 2 : MODELE DE CONVENTION DE RUPTURE




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Institut de Recherches Internationales Servier, Société à Responsabilité Limitée à associé Unique, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 319 416 756, dont le siège social est situé, 50 rue Carnot – 92284 SURESNES, représentée par XXXXXXXX, dument mandaté à cette fin, 

D’une part,
ET :

Madame/Monsieur xxx, né(e) le xxx, demeurant xxx,


D’autre part,

Ensemble, ci-après désignés les « Parties » 


Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Des élues mandatées par des organisations syndicales et la Société Institut de Recherches Internationales Servier ont souhaité conclure un accord de rupture conventionnelle collective (RCC), selon les modalités de l’article L. 1237-19 et suivants du Code du travail, afin que l’entreprise adapte son fonctionnement et ses effectifs aux enjeux de transformation de la R&D. 

A l’issue des négociations, un accord a été conclu le [date à préciser] et a été validé par la DRIEETS Ile-de-France le [date à préciser].

Conformément aux dispositions de cet accord, la DRH a procédé à une information générale et collective ainsi qu’à une communication des salariés occupant des fonctions éligibles, sur les possibilités et conditions du volontariat au départ et des différents parcours et dispositifs d’accompagnement mis en place, ainsi que sur les possibilités de se faire informer et conseiller par la Cellule Accompagnement Volontariat (« CAV »).

Les salariés ont été informés par la Direction des conditions et modalités du volontariat ainsi que de l’ouverture de la période d’appel aux départs volontaires d’une durée de 8 semaines. 

C’est dans ce contexte que Mme/M. xxx a présenté sa candidature auprès de la DRH, accompagnée du formulaire complété dans les conditions prévues à l’article 1, III Partie 3 de l’accord de rupture conventionnelle collective.

Madame/Monsieur xxx, qui a été embauché(e) le xxx par la société, occupe à ce jour le poste de xxx, au sein du service xxx.  

La Société a informé Madame/Monsieur xxx, le xxx, de l’acceptation de sa demande de départ volontaire après avoir vérifié l’éligibilité du salarié, examiné la complétude du dossier, après que son projet professionnel ait été validé par la Cellule d’Accompagnement Volontariat et après s’être assuré de l’adéquation de ce projet et des mesures d’accompagnement souhaité par le salarié.

C’est dans ce contexte, que les Parties ont convenu de formaliser la rupture du contrat de travail de Madame/Monsieur xxx par la signature de la présente convention individuelle de rupture de son contrat de travail d’un commun accord dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective

Pour les salariés protégés :

Il est toutefois précisé que Madame/Monsieur xxx détient le(s) mandat(s) de membre [titulaire/suppléant] au comité social et économique depuis le xxx [à adapter/compléter selon le cas].

A ce titre, Madame/Monsieur xxx bénéficie de la protection visée par l’article L. 2411-1 du code du travail. En conséquence, la rupture du contrat de travail [le cas échéant : a été soumise pour consultation au comité social et économique en date du xxx et] est soumise à l’autorisation de l’Inspection du Travail.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1. Eligibilité à la RCC – Désignation du projet du salarié

Option 1 : Prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du groupe avec préavis long non rémunéré

Conformément aux dispositions prévues par l’accord de RCC, Mme/M. xxx justifie d’un projet professionnel consistant à reprendre un emploi salarié en dehors du Groupe à compter du xxx (par contrat à durée indéterminée OU contrat à durée déterminée de 6 mois ou plus OU mission d’intérim de 6 mois ou plus, à temps plein ou à temps partiel).

Madame/Monsieur xxx a demandé à bénéficier dans ce cadre d’un préavis long d’une durée égale à celle de la période d’essai applicable à son nouvel emploi, renouvellement compris. Il est rappelé que Madame/Monsieur xxx ne percevra pas de rémunération pour la durée de ce préavis. 

En cas de rupture de la période d’essai de son nouvel emploi (par le nouvel employeur), Madame/Monsieur xxx pourra bénéficier du dispositif de congé de mobilité prévu par l’accord de rupture conventionnelle collective pour la durée du congé restant à courir (calculé à compter du 1er octobre 2021).

Option 2 : Prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du groupe sans préavis long.

Conformément aux dispositions prévues par l’accord de RCC, Mme/M. xxx justifie d’un projet professionnel consistant à reprendre un emploi salarié en dehors du Groupe à compter du xxx (un contrat à durée indéterminée OU un contrat à durée déterminée de 6 mois ou plus OU une mission d’intérim de 6mois ou plus, à temps plein ou à temps partiel).

Son contrat de travail est donc rompu à la veille de son nouvel emploi, dans les conditions définies ci-après. 

Option 3 : mobilité externe volontaire / congé de mobilité

Conformément aux dispositions prévues par l’accord de RCC, Mme/M. xxx justifie d’un projet professionnel consistant à (rechercher un emploi salarié en dehors du groupe OU réaliser du bénévolat dans un milieu associatif, humanitaire, une structure à but non lucratif ou un centre de santé OU réaliser une formation, suivie ou non d’un stage OU créer ou reprendre une entreprise).

Madame/Monsieur xxx bénéficie dans ce cadre d’un congé de mobilité d’une durée de 16 / 20 mois maximum pour la réalisation du projet défini, dans les conditions prévues par l’accord de rupture conventionnelle collective.

Option 4 : CAA

Conformément aux dispositions prévues par l’accord de RCC, Mme/M. xxx justifie de pouvoir liquider ses droits à la retraite au xx [mois] [année]. 

Madame/Monsieur xxx bénéficie dans ce cadre du dispositif de CAA à compter du 1er octobre 2021 et pour une durée de X,X ans. 

Option 5 : Départ Volontaire à la retraite

Conformément aux dispositions prévues par l’accord de RCC, Mme/M. xxx a notifié le xxxxx à la Société son départ volontaire à la retraite au xx [mois] 2021. 

Les Parties conviennent donc par la présente convention et dans le cadre de l’accord de RCC, de la rupture du contrat de travail de Mme/M. xxx.

Article 2. Rupture du contrat de travail et délai de rétractation

Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-1 et suivants du Code du travail, les Parties entendent mettre un terme d’un commun accord au contrat de travail par la signature du présent accord bilatéral de rupture, dans le cadre de l'accord de rupture conventionnelle collective conclu le [date à préciser] 2021.

Les Parties entendent rappeler l'absence de tout litige entre elles qui pourrait fausser leur consentement et vicier le présent accord.

Il est rappelé qu’à compter de la signature par le salarié de la convention individuelle de rupture (date apposée par lui avant sa signature sur la convention individuelle de rupture) Mme/M. xxx disposera d’un délai de 7 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. 

Ce droit est exercé par courrier remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de lecture sur l’adresse email générique prévue à cet effet [adresse à préciser]. 

Pour les salariés protégés 

En l’absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai, le présent accord sera définitif. Il sera mis en œuvre, sous réserve de l’autorisation de l’Inspecteur du Travail, dans les conditions visées ci-dessous.

La société adressera à l’inspection du travail, au plus tôt au lendemain du terme du délai de rétractation, une demande d’autorisation de rupture du contrat de travail d’un commun accord de Madame/Monsieur xxx. La prise d’effet juridique de la présente convention est conditionnée à l’obtention de ladite autorisation.

Article 3. Date de départ du salarié 

Option 1 : Prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du groupe avec préavis long non rémunéré

La date de rupture est fixée au terme de la période d’essai applicable à son nouvel emploi, renouvellement inclus, date à laquelle le contrat de travail de Madame/Monsieur xxx sera définitivement rompu soit au plus tard le xxx.

Toutefois, en cas de rupture de la période d’essai permettant au salarié de bénéficier du dispositif de congé de mobilité, la date de rupture serait alors fixée au terme du congé de mobilité soit au plus tard le xxx.

Pour les salariés protégés : étant entendu qu’en cas d’autorisation administrative reçue à une date ultérieure, la date de rupture serait différée au lendemain du jour de réception de l’autorisation de la rupture convenue par la présente convention). 

L’ancienneté du salarié, notamment pour le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective prévue à l’article 6 de la présente convention, est arrêtée à la date de son embauche chez le nouvel employeur, que Madame/Monsieur xxx intègre ou non à l’issue de sa période d’essai non concluante, le dispositif du congé de mobilité. 

Ainsi l’ancienneté de Madame/Monsieur xxx est arrêtée à xx,x années. 

Pour les salariés protégés : Cette date est fixée, au plus tôt, au lendemain de la date de réception de l’autorisation de l’inspection du travail sur la rupture du contrat de travail.

Option 2 : Prise immédiate d’un emploi salarié en dehors du groupe sans préavis long.

La date de rupture est fixée au xxx  (obs : veille du premier jour d’embauche par le nouvel employeur), date à laquelle le contrat de travail de Mme/M. xxx sera définitivement rompu. (obs : par exception et en cas de demande expresse du salarié).

Pour les salariés protégés : étant entendu qu’en cas d’autorisation administrative reçue à une date ultérieure, la date de rupture serait différée au lendemain du jour de réception de l’autorisation de la rupture convenue par la présente convention.

Madame/Monsieur xxx disposera en conséquence d’une ancienneté de xx,x années à la date de rupture envisagée. (obs :  date d’ancienneté arrêtée à la date de l’embauche du salarié chez le nouvel employeur).

Pour les salariés protégés : Dans le cas où, en raison de la date de réception de l’autorisation de l’Inspection du Travail, la rupture du contrat devait être différée, l’ancienneté de Madame/Monsieur xxx serait recalculée pour les besoins des présentes au lendemain de la date de réception de ladite autorisation. 

Option 3 : mobilité externe volontaire / congé de mobilité

La date de rupture est fixée au terme du congé de mobilité soit au plus tard le xxx. 

L’ancienneté du salarié, notamment pour le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective prévue à l’article 6 de la présente convention, est arrêtée à la date d’entrée de Madame/Monsieur xxx dans le congé de mobilité.

Ainsi l’ancienneté de Madame/Monsieur xxx est arrêtée à xx,x années.

Pour les salariés protégés : Cette date est fixée, au plus tôt, au lendemain de la date de réception de l’autorisation de l’inspection du travail sur la rupture du contrat de travail.


Option 4 : CAA

La date de rupture est fixée au terme du dispositif de CAA, soit au xxx. 

L’ancienneté du salarié, notamment pour le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective prévue à l’article 6 de la présente convention, est arrêtée au 30 septembre 2021. 

Ainsi, l’ancienneté de Madame/Monsieur xxx est arrêtée à xx,x années.

Option 5 : Départ Volontaire à la retraite

La date de rupture est fixée à la date de liquidation des droits à la retraite de Mme/M. xxx, soit au xxxx. 

L’ancienneté du salarié est arrêtée à cette date. Ainsi, l’ancienneté de Mme/M. xxx est arrêtée à xx,x années.

Article 4. Consentement de Madame/Monsieur xxx

Madame/Monsieur xxx rappelle qu’il/elle s’est porté(e) candidat(e) pour un départ volontaire notamment après échanges avec la Cellule d’Accompagnement Volontariat et la Direction des Ressources Humaines et/ou le service social.

Madame/Monsieur xxx reconnaît par la présente convention avoir été parfaitement informé(e), et en tant que de besoin, avoir pu se faire assister ou conseiller pour étudier la présente convention, de telle sorte qu’il/elle comprend bien qu’il s’agit d’une convention individuelle de rupture d’un commun accord, et être informé(e) que la présente convention est un document irrévocable et définitif, sous réserve de l’exercice du délai de rétractation prévue à l’article 2 de la présente convention, de sorte que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments qui y sont mentionnés produiront leurs effets, y inclus la rupture du contrat de travail aux conditions indiquées.

Madame/Monsieur xxx reconnaît également avoir disposé(e) du temps de réflexion nécessaire avant de signer la présente convention, n’avoir subi aucune pression ni contrainte de la part de la Société concernant la rupture de son contrat de travail, de sorte que les liens du contrat de travail ne l’ont aucunement empêchée de signer la présente convention en toute connaissance de cause, en ayant pleinement conscience de ses engagements, de leur nature et de leur portée.

Ainsi, la rupture est faite d’un commun accord et a recueilli le consentement exprès et réciproque des deux parties dans le cadre précité, l'engagement de Madame/Monsieur xxx ayant pour contrepartie les dispositions de l’accord collectif majoritaire du [date à préciser], dont il/elle bénéficiera.

Article 5. Mesures d’accompagnement

Madame/Monsieur xxx pourra bénéficier des mesures d’accompagnement auxquelles il/elle est éligible dans le cadre de l’accord de RCC du [date à préciser] et dans le respect des conditions d’octroi prévues à cet accord. 

Madame/Monsieur xxx reconnaît avoir pris connaissance de ces mesures d’accompagnement.

Article 6. Indemnités 

Les Parties fixent le salaire mensuel de référence du salarié à la somme de x.xxx,xx € bruts, conformément au III, Partie 1 de l’accord de rupture conventionnelle collective.

A la date de rupture définitive de son contrat de travail prévue à l’article 3 de la présente convention, il sera remis à Mme/M. xxx son solde de tout compte, son attestation Pôle Emploi, ainsi que son certificat de travail. Ce solde de tout compte comprendra notamment :

Le solde de ses salaires et primes le cas échéant ;
L’indemnité compensatrice de congés payés et de jours de RTT correspondant aux droits acquis par Mme/M. xxx et non encore pris à la date de la rupture définitive de son contrat de travail, calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
L’indemnité spécifique de rupture, calculée selon les modalités prévues par l’accord de rupture conventionnelle collective selon le dispositif applicable au salarié, d’un montant de xxx € (somme en toutes lettres) bruts ;

Salarié bénéficiant du congé de mobilité :

L’indemnité complémentaire de rupture en cas de repositionnement rapide selon les modalités et conditions prévues à l’article I, Partie 6 de l’accord de rupture conventionnelle.

Pour les salariés protégés : Il est rappelé qu’au cas où la rupture du contrat de travail de Mme/M. xxx serait différée en raison de la date de réception de l’autorisation de la rupture par l’inspecteur du travail, les indemnités de rupture seraient calculées en fonction de l’ancienneté de Mme/M. xxx au lendemain de la date de réception de ladite autorisation.

En contrepartie des versements susvisés, Madame/Monsieur xxx déclare être rempli(e) de l’intégralité de ses droits ayant pour origine l’exécution ou la rupture de son contrat de travail avec la Société.

Le régime social et fiscal des indemnités versées en exécution de l’accord de RCC dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, la Société ne peut donc garantir celui-ci à quelque titre que ce soit. 

Article 7. Engagements réciproques

Dans le cadre de la présente convention individuelle de rupture, les parties s’engagent à respecter les engagements réciproques prévues par l’accord de de rupture conventionnelle collective et plus particulièrement ceux relatifs au dispositif applicable au salarié. 

Salarié bénéficiant du congé de mobilité :

Conformément aux dispositions de l’accord de rupture conventionnelle collective, les parties s’engagent plus précisément à : 

Pour la société :
La société prend en charge et met à la disposition de Madame/Monsieur xxx, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants : 
Règlement de l’allocation telle que définie par l’accord de rupture conventionnelle collective ;
Prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions de l’accord de rupture conventionnelle collective. 
Pour le salarié volontaire :
Madame/Monsieur xxx s’engage sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : 
Met en œuvre le projet de son choix validé avec la CAV et participe à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informe la Société de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail) ou de la concrétisation de son projet (création ou reprise d’entreprise, fin de sa formation, projet humanitaire…). 

Article 8. Dispense de clause de non-concurrence

La Société dispense Mme/M. xxx du respect de toute clause de non-concurrence qui aurait été conclue. 

Madame/Monsieur xxx reconnaît expressément qu’ainsi il /elle ne pourra prétendre à une quelconque indemnité à ce titre.

Article 9. Discrétion, confidentialité

Madame/Monsieur xxx s'engage, à compter de la signature de la présente convention individuelle de rupture, à conserver la discrétion la plus absolue sur tout ce qui a trait à l'activité de la Société et de toute autre Société du Groupe. 

Plus particulièrement, Madame/Monsieur xxx s’engage à respecter la plus stricte confidentialité concernant toutes les informations auxquelles il/elle a pu avoir accès lors de l’exécution de son contrat de travail. Il/Elle s’engage à ne pas utiliser ou communiquer les informations auxquelles il/elle a pu avoir accès lors de l’exécution de son contrat de travail.

Madame/Monsieur xxx s’engage en outre à ne pas nuire aux intérêts ou à l’image de la Société et des autres entités du groupe Servier.

Article 10. Divers

Madame/Monsieur xxx devra restituer les matériels qui lui ont été confiés dans l’exercice de ses fonctions (ordinateur portable, téléphone…) au plus tard le 30 septembre 2021 ou à la cessation effective de son activité au sein de la Société si celle-ci intervient plus tôt.




Fait à ______________, le _____________ 2021

En deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour les salariés protégés : En trois exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties et un pour l’Inspection du travail.




Madame/Monsieur _______________				Madame/Monsieur_____________
Responsable Ressources Humaines,



Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail »


ANNEXE 3 : CHARTE DES FRAIS PROFESSIONNELS

01/10/2020

Politique Voyage et Notes de Frais
OBJECTIFS

Présenter les grands principes relatifs aux frais professionnels et les règles de Conformité, garantir la Sécurité et le Bien- être des voyageurs, prendre en compte les impératifs RSE et assurer l'atteinte des objectifs économiques du Groupe Servier.

Déﬁnir la responsabilité des intervenants dans le processus d'autorisation et de remboursement des frais professionnels.

Assurer aux collaborateurs en déplacement un niveau de prestations satisfaisant adapté à la mission tout en privilégiant les solutions économiques.

Contribuer aux Valeurs du Groupe Servier :

Responsabilisation des salariés dans le respect des seuils et règles édictées dans cette Politique Voyage et Notes de Frais.

Performance avec l'optimisation des process voyage et notes de frais, la mise en place d'outils de réservation et de notes de frais en ligne (solutions Saas, Apps).

Conformité/Compliance : avec la traçabilité des transactions, les aspects éthiques et RSE, la sécurité des voyageurs…

PERIMETRE
Cette Politique s'applique :

aux frais professionnels qui regroupent :

les dépenses liées à un déplacement professionnel.
les frais de représentation.
toutes autres dépenses légitimes payées par le collaborateur dans le cadre des missions qui lui sont conﬁées.

aux personnes déﬁnies ci-dessous :

à l'ensemble des salariés du Groupe Servier de tous pays, hors réseaux de visite médicale (sauf exception règle locale).
aux invités (partenaires et patients) voyageant pour le compte du Groupe Servier.

au Périmètre Monde : respect des guidelines budgétaires du Groupe. Les adaptations locales (pays) sont autorisées uniquement si elles sont plus restrictives et en lien avec les lois et législations locales.

RESPONSABILITES DES INTERVENANTS
Les collaborateurs doivent respecter les règles édictées dans la Politique Voyages et Notes de Frais.
La Hiérarchie doit valider la légitimité d'un déplacement et les bénéﬁces attendus (ROI), assurer le Devoir de Protection de salariés de Servier (cf. 4.2), et est responsable de valider ou de rejeter les non-conformités/exceptions.




La comptabilité s'assure de la présence et de la conformité des justiﬁcatifs fournis (montant, date, lieu, commerçant) par rapport à la saisie dans le système de notes de frais et effectue l'enregistrement comptable des dépenses.

La Direction Financière est responsable de la sécurité du processus de remboursement de frais. Elle déﬁnit l'organisation des contrôles et s'assure du respect des procédures.

Les Directions Achats et Finance contrôlent de façon régulière la conformité des voyages et des notes de frais par rapport à la Politique Voyage et Notes de Frais.
PRINCIPES GENERAUX
Vidéo Téléconférence. Dans un souci d'économie, de bien-être des collaborateurs et de réduction de nos émissions de gaz à effet de serre (empreinte carbone), l'utilisation de la vidéo/téléconférence doit être envisagée et privilégiée par le collaborateur, avant toute préparation d'un déplacement professionnel.

Devoir de Protection. Lorsqu'un voyage est nécessaire, il est impératif de le réserver via l'agence de voyage référencée par le Groupe Servier pour des raisons de conformité et de sécurité. La réservation de voyages en-dehors du canal déﬁni ne permet pas au Groupe Servier d'exécuter son devoir de protection vis-à-vis de ses collaborateurs. Se référer à la Politique Sûreté des salariés en déplacements professionnels pour respecter le nombre maximum de collaborateurs d'une même direction (y compris Comex) sur un même vol.

Fournisseurs Référencés. Le Département Achat référence des fournisseurs pour répondre aux besoins du Groupe Servier et optimiser les coûts (via des tarifs négociés).

Le recours à l'agence de voyage référencée par le Groupe Servier est obligatoire (Cf. 4.2 ci-dessus).
Concernant les autres fournisseurs voyage référencés par le Groupe Servier (compagnies aériennes, hôtels…), le recours à ces fournisseurs doit être systématiquement privilégié. Il est possible d'utiliser d'autres fournisseurs non référencés offrant les mêmes conditions voyage à un coût moindre. L'information est présente sur Sés@me, l'intranet Achats et les outils de réservation en ligne des voyages s'ils existent dans le pays. Quelle que soit la nature des dépenses, les bonnes pratiques achats et recommandations de la Direction des Achats doivent être respectées.

Anticipation Voyage. L'anticipation d'un voyage et l'utilisation de tarifs restrictifs sont fortement recommandés aﬁn d'optimiser le coût des déplacements professionnels. Se référer au chapitre 8.2

Formules d'abonnement. Les formules d'abonnement ou les cartes de réduction ne sont accordées que s'il y a un intérêt économique à les utiliser dans le strict cadre des déplacements professionnels. Leur délivrance est à usage individuel et sont donc nominatives.

Cartes de Réduction. Les cartes de réductions personnelles peuvent être utilisées dans le cadre d'un déplacement professionnel.

International SOS (ISOS). ISOS est le fournisseur référencé par le Groupe Servier pour fournir l'information et l'assistance médicale et sécurité des collaborateurs en déplacement professionnel.

Le programme Voyages de Servier (Agence de voyage, Cartes Affaires, Contrats aériens…) est strictement réservé aux déplacements professionnels pour des raisons d'assurances et de risques. Coupler un voyage personnel à un voyage professionnel est autorisé si et seulement s'il n'y a pas de surcoût pour le Groupe Servier. La hiérarchie doit être informée au préalable.

Validation des voyages et des notes de frais. Les frais professionnels sont soumis à un circuit de validation en interne selon les règles établies par chaque Pays.

Invités. Pour les réservations de voyage invités, se référer au chapitre « 15 - Voyages des Partenaires et Patients ». Les invités ne sont pas autorisés à faire des notes de frais (se conformer avec les règles sociales & ﬁscales en vigueur dans les pays concernés).

Les managers seront informés régulièrement des écarts de leurs collaborateurs par rapport aux règles déﬁnies dans la Politique Voyage et Notes de frais.

AGENCE DE VOYAGE
Canal de réservation.

Les collaborateurs doivent réserver leurs voyages (Transport et Hébergement) auprès de l'agence référencée par le Groupe Servier (dans leur pays d'appartenance) pour des raisons de conformité et de sécurité.
Il est recommandé de déployer l'agence de voyage Groupe référencée pour tirer avantage des bénéﬁces de la consolidation des dépenses voyage du Groupe Servier. Si l'agence de voyage Globale n'est pas déployée dans un pays, il est recommandé d'effectuer les réservations voyage via un canal de réservation qui garantit les mêmes principes de conformité et sécurité des voyageurs.

Méthode de réservation :

soit en direct auprès de l'agence référencée par le Groupe Servier (« oﬄine ») pour les voyages complexes (multi- destinations) ou urgents via la procédure déﬁnie localement.
soit via l'outil de réservation en ligne des voyages (Online) pour les voyages simples (par exemple, un A/R d'un point A à un point B) si un tel outil a été déployé dans le pays.

Support Agence. L'agence de voyage est le garant de l'application des règles édictées dans la Politique Voyage et notes de frais et permet la localisation et le support des voyageurs en cas d'urgence. L'agence de voyage offre un service 24h/24 aux voyageurs permettant de recevoir une assistance immédiate pendant le voyage en cours en dehors des horaires d'ouverture de l'agence.

Frais Agence. L'agence de voyage facture des frais de réservation / modiﬁcation / annulation négociés par les Achats.

Profil Voyageur. Chaque collaborateur est responsable d'avoir un proﬁl voyageur à jour auprès de l'agence de voyage/outil de réservation en ligne aﬁn de permettre le bon traitement de ses dossiers voyage.

MOYENS DE PAIEMENT
Carte Affaires/Corporate. L'utilisation d'une Carte Affaires/Corporate permet d'optimiser la gestion de trésorerie, la consolidation des données pour permettre des leviers de négociation ainsi que de bénéﬁcier d'assurances voyage pour les collaborateurs. Elle évite la ressaisie des dépenses (par le voyageur/assistante) dans les outils de remboursement de notes de frais.

Eligibilité. Se référer à la Procédure déﬁnie localement auprès de votre Direction Financière/Département Trésorerie du Groupe Servier pour vériﬁer la disponibilité d'un programme Carte et les conditions d'éligibilité.

Les collaborateurs en déplacement professionnel doivent faire une demande de carte Affaires/Corporate dans leur pays d'appartenance. Cette carte Affaires doit être utilisée exclusivement pour des dépenses liées à un déplacement professionnel (hôtels, repas, voiture de location, taxi/VTC…).

Dépenses autorisées. Les porteurs de carte Affaires/Corporate ne doivent pas utiliser leur carte pour payer des dépenses pour d'autres collaborateurs Servier ou Partenaires, sauf en cas d'urgence, ni pour des dépenses personnelles.

Dans le cas de cartes Affaires/Corporate avec débit du compte bancaire personnel, il est de la responsabilité de chaque porteur d'avoir une provision sur son compte bancaire suﬃsante dès lors qu'il a déjà été remboursé par le Groupe Servier.

Perte/Vol. En cas de perte ou de vol, le porteur de carte doit le signaler immédiatement auprès de la banque émettrice de la carte de carte et de son référent Finance localement.

Restitution. Dans le cas où le porteur de carte quitterait le Groupe Servier, il est de sa responsabilité de restituer la carte Affaires/Corporate dans le cadre autorisé par la Loi et Législation locale et d'apporter la preuve d'absence de dettes impayées.

Devise de Paiement : Aﬁn d'éviter le surcoût des frais bancaires, il est recommandé de payer en devise locale.

AVANCE SUR FRAIS
Eligibilité. Dans les pays où une politique de cartes Affaire a été mise en place, les avances sur frais ne sont pas accordées aux collaborateurs disposant ou étant éligibles à la carte Affaires.
Les avances de frais sont limitées aux collaborateurs non éligibles à la Cartes Affaires.

Validation hiérarchique. Les demandes d'avances doivent être validées par le supérieur hiérarchique et la Direction Financière. Il est recommandé de verser ces avances par virement bancaire, et de limiter les avances en espèces.

Si la mission d'un collaborateur non éligible à la carte Affaires justiﬁe une avance sur frais, ce collaborateur peut la demander, avec l'accord de sa hiérarchie. Le montant doit être en rapport avec les dépenses qu'il va être amené à payer.

Dans tous les cas, il convient de se rapprocher de sa ﬁliale d'appartenance aﬁn d'obtenir la procédure en vigueur dans la Filiale/Pays.

AERIEN
Catégories. Les billets à choisir prioritairement sont :

les billets restrictifs [soit non modifiables et non remboursables, ou modiﬁables avec frais] selon le besoin de ﬂexibilité.

les billets à tarifs négociés par le Groupe sur certaines compagnies.

Les billets dont le vol Aller et Retour sont sur la même compagnie/alliance aérienne.

Les compagnies low-cost sont à intégrer dans le choix aﬁn de bénéﬁcier des tarifs les plus intéressants.

Les billets qui n'excèdent pas les seuils déﬁnis quand ils existent, prix moyen par route et/ou par type de traﬁc (Court/Moyen/Long-courriers)

Anticipation de réservation. L'anticipation de la réservation permet de bénéﬁcier de tarifs préférentiels (jusqu'à -30%). La règle d'anticipation recommandée est de 7 jours pour les vols court-courriers (Domestique) /14 jours pour les moyen- courriers (Régional) / 21 jours pour les vols long-courriers (International).

Classe de réservation. Le choix des classes est fonction de la durée du vol ou du cumul des temps de vol en cas de vol avec correspondance (cf. l'annexe) : Classe Economy pour des durées de vol inférieures à 5H et Classe Affaires pour des durées supérieures ou égales à 5H. La classe Premium (lorsqu'elle existe) est assimilée à de la classe Affaires. La classe Première/First est interdite.

Programme Miles/fidélité. Il est rappelé que si les programmes de ﬁdélité sont souscrits à titre personnel entre le collaborateur et la compagnie, les avantages qu'ils procurent résultent de dépenses professionnelles. Le choix d'un tarif, en particulier un plein tarif, ne doit donc pas être inﬂuencé par les avantages qu'il procure sur un programme de ﬁdélisation ou sur des conditions d'accès aux salons des compagnies en aéroport.

Il est recommandé d’utiliser les crédits obtenus dans le cadre du programme de ﬁdélité des compagnies aériennes (Miles) pour payer des services complémentaires (excédents de bagages, siège spéciﬁque…) pour des prochains déplacements professionnels.

Paiement. Le paiement des billets d'avion doit être pris en charge au travers de l'agence de voyage avec paiement centralisé (vériﬁer la procédure retenue dans votre pays d'appartenance). L'achat direct d'un billet d'avion par une carte Affaires/Corporate ou carte personnelle n'est pas autorisé. L'agence de voyage doit être l'unique canal de réservation.

Des contrôles périodiques peuvent être réalisés par la Direction Financière/Direction des Achats locales. Tout achat en direct d'un billet d'avion devra être justiﬁé (eu égard au contexte du pays ou à des circonstances particulières à signaler préalablement).

FERROVIAIRE
Les types de billet à choisir prioritairement sont :

les billets non modifiables et non remboursables, ou modiﬁables avec frais selon le besoin de ﬂexibilité.

les billets à tarifs négociés par le Groupe sur certaines compagnies

Règles d'anticipation. L'anticipation de la réservation permet de bénéﬁcier de tarifs préférentiels sur des billets proposés en quantité limitée par les compagnies ferroviaires.

Classe de réservation. Seconde Classe quelle que soit la durée du trajet.

Paiements. Le paiement des billets de rail doit être pris en charge auprès de l'agence de voyage avec paiement centralisé (vériﬁer la procédure retenue dans votre pays d'appartenance). L'achat direct par une carte Affaires ou carte de crédit personnelle n'est autorisé que pour de faibles montants (cf. annexe règles et seuils).

LOCATION DE VOITURE / TAXI & VTC / VOITURE PERSONNELLE
LOCATION DE VEHICULE
Réservation. La réservation doit être effectuée au travers de l'agence de voyage référencée et/ou de l'outil de réservation en ligne.
Loueurs. Le loueur de voiture référencé par le Groupe offrant des tarifs négociés est à privilégier. D'autres loueurs peuvent être réservés s'ils proposent des tarifs plus avantageux correspondant au besoin.
Catégories autorisées. Le choix de la catégorie du véhicule [Economy/Compact/Intermédiaire] est fonction de la durée du trajet et du nombre de passagers. Les autres catégories (SUV, luxe, Sport) ne sont pas autorisées.
Les conducteurs doivent refaire le plein avant de retourner le véhicule aﬁn d'éviter des surcoûts facturés par le loueur. Amendes/Infractions. Toute amende/infraction routière est de la responsabilité du conducteur et ne donnera pas lieu à remboursement par le Groupe Servier.
Paiements. Le paiement d'une voiture de location doit être effectué par Carte Bancaire [Carte Affaires / Carte de Crédit / Carte Corporate]. Il appartient à chaque collaborateur de vériﬁer la procédure retenue par la Direction Financière de son pays d'appartenance.

TAXI/VTC

Taxi/VTC autorisés. Utiliser en priorité les Compagnies de Taxi/VTC référencées par le Groupe. L'option la plus économique doit être privilégiée. Se référer aux Directions Achats/Finance pour connaître les fournisseurs référencés ou recommandés.

Remboursements. Les frais de taxi/VTC sont remboursés sur justiﬁcatifs. Cf. annexe règles/seuils en annexe.

Le recours aux transports en commun est recommandé lorsque cela est faisable.

Transferts (pick-up). Le recours aux transferts hôtels/aéroport/gare organisés par les hôtels est à éviter dans la mesure où ils sont généralement plus onéreux sauf pour des raisons de sécurité et/ou nombre de passagers transportés…

Réservation. Se référer à la procédure locale. Pour la France, les demandes de taxi pour un départ immédiat du site, doivent être faites en contactant le service accueil du site (ligne d'appel prioritaire).

Les réservations faites d'avance pour une heure précise pour un départ ou un retour de déplacement sont à éviter car entraînent souvent des surcoûts (à l'exception des départs matinaux ou en ﬁn de journée). Les taxis proposés dans en aéroport/gare doivent être utilisés.

Abonnements. Avoir une compagnie de taxi référencée par Aﬃlié qui respecte la législation locale en matière de transports de personnes est la bonne pratique. Pour la France, les dépenses de taxi doivent être réglées par notes de frais.

Le choix entre le taxi ou le véhicule personnel, si cela convient mieux au collaborateur, pour se rendre à l'aéroport ou la gare doit être guidé par la solution la plus économique (prenant en compte les frais de parking et le montant des indemnités kilométriques pour un trajet avec son véhicule).

Co-voiturage. Dans le cas où plusieurs collaborateurs effectuent ensemble le même déplacement, favoriser, dans la mesure du possible, le co-voiturage.

VOITURE PERSONNELLE / AUTRE MOYEN DE TRANSPORT PERSONNEL

Voitures de services. Si des voitures de services sont mises à la disposition des collaborateurs, elles doivent être utilisées en priorité.

Règles d'utilisation.
Le choix de l'utilisation de sa voiture personnelle est fonction de la durée du trajet et en accord avec les règles locales (pays/sites). Pour des raisons de sécurité, de confort et de coût, il est recommandé d'utiliser le train pour des trajets > 2h (soit 4h l'aller-retour).
Les collaborateurs bénéﬁciant d'une voiture professionnelle (voiture de fonction/de statut) ne peuvent pas bénéﬁcier d'indemnités kilométriques.
Une contribution forfaitaire mensuelle (selon les règles locales en vigueur) peut être demandée aux collaborateurs pour compenser l'utilisation d'une voiture de fonction dans le cadre d'activités personnelles (week-end…).

Indemnité kilométrique. L'indemnité kilométrique (calculée à partir du domicile si tel est le cas) est calculée sur la  base du tarif diffusé par la Direction des Ressources Humaines (selon les règles ﬁscales locales en vigueur). Le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel doit être exclu du calcul des indemnités kilométriques.

Assurances. Les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels doivent se munir des coordonnées de l'assurance souscrite par le Groupe Servier (nom de la compagnie, numéro de police et courtier) diffusées par la Direction des Ressources Humaines.

Amende/Infraction. Toute amende/infraction routière est de la responsabilité du conducteur et ne donnera pas lieu à remboursement par le Groupe Servier.

TRANSPORTS PUBLICS

Pour des raisons pratiques et d'économies, l'usage des transports publics doit être privilégié sauf exceptions (insécurité, horaires...). Les justiﬁcatifs de paiement doivent être conservés pour remboursement.
HÔTELLERIE
Le Groupe Servier dispose d'un programme hôtel offrant des tarifs négociés (tarifs ﬁxes ou accord Chaîne).

 Servier Global Hotel Program 

Il est recommandé de réserver l'hôtel en même temps que le transport (avion/rail) auprès de l'agence de voyage et /ou l'outil de réservation en ligne pour des raisons de sécurité et de consolidation des données.

Le choix de l'hôtel est fonction des tarifs proposés les plus avantageux pour un type de prestation de milieu de gamme (chambre standard), en privilégiant les hôtels référencés dont les tarifs ont été négociés.

Grille tarifaire. Le tarif sélectionné ne doit pas excéder les seuils déﬁnis par pays par nuit (cf. annexe),

Réservation. Les réservations d'hôtel doivent être garanties par une carte de crédit (Carte Affaires de préférence) notamment pour les arrivées tardives (carte de crédit à renseigner obligatoirement dans le proﬁl voyageur). En cas d'annulation d'un voyage, il est de la responsabilité du voyageur d'annuler l'hôtel (via son agence de voyage) aﬁn d'éviter des frais (No-Show Fee).

Paiement & Facture. Le paiement des hôtels doit être effectué par carte Affaires (ou carte de crédit personnelle ou Carte Corporate). Il appartient à chaque collaborateur de vériﬁer la procédure retenue par la Direction Financière de son pays d'appartenance. La facture hôtel doit mentionner le le nom du voyageur et si nécessaire la société Servier d'appartenance. Il appartient au salarié de vériﬁer la règle en vigueur auprès de sa Direction Financière).

Autres logements/Appartement. La location de logements/appartements, du type AirBNB n'est pas recommandée pour des questions de sécurité.

Des contrôles périodiques peuvent être réalisés par la Direction Financière/Direction des Achats locales et tout frais au- delà d'un plafond ﬁxé (cf. l'annexe), devra être justiﬁé (eu égard au contexte du pays ou à des circonstances particulières telles que les périodes de forte demande - Evènements /Congrès- qui font considérablement augmenter les tarifs des hôtels) à signaler préalablement en commentaires dans les outils voyage et notes de frais.

RESTAURATION
Self-service. Les collaborateurs en déplacement sur un site du Groupe Servier distinct de leur lieu de travail habituel doivent utiliser, lorsqu'il existe, le service de restauration du lieu visité, et payer eux-mêmes leur repas.

Remboursement. Dans le cadre d'un déplacement professionnel, les repas (hors restauration interne) sont remboursés sur justiﬁcatif.

Seuils repas autorisés.
Les dépenses de repas ne doivent pas excéder les seuils déﬁnis par pays (cf. annexe).

Un plafond journalier [déjeuner + dîner] sera autorisé. Dans le cas d'un seul repas déclaré (déjeuner ou dîner), le seuil d'un seul repas s'appliquera.

Lorsque les repas sont pris à plusieurs, il est conseillé d'informer le restaurateur du besoin d'avoir une note ou reçu individuel (par personne) à défaut d'avoir une note globale.

Invitation. Se référer à la règle ﬁscale en vigueur pour chaque pays.

Les dépenses de repas des invités (déjeuner/diner) ne peuvent pas excéder les seuils déﬁnis pour les collaborateurs Servier

Le collaborateur le plus haut gradé doit alors payer pour les autres participants.

En France, en cas d'invitation, les participants doivent appartenir à la même entité juridique et leurs noms doivent impérativement être indiqués sur le justiﬁcatif. Ne pas respecter cette règle peut engendrer potentiellement des coûts plus élevés pour le Groupe Servier.

En dehors de tout déplacement professionnel, les invitations entre collaborateurs ne sont pas prises en charge par le Groupe Servier.

Contrôles. Des contrôles périodiques peuvent être réalisés par la Direction Financière/Direction des Achats locales et tout frais au-delà d'un plafond ﬁxé (cf. l'annexe), devra être justiﬁé (eu égard au contexte du pays ou à des circonstances particulières à signaler préalablement et en commentaires pour les Notes de frais).

AUTRES FRAIS LIES A UN DEPLACEMENT
Dans le cadre d'un déplacement professionnel, hors cas exceptionnels, les frais liés à des convenances personnelles ne sont pas pris en charge par le Groupe Servier (programmes de télévision payants, …). Les pourboires, s'ils sont requis dans le cadre de pratiques locales, peuvent être pris en charge dans une juste limite.

Les Frais de Téléphonie doivent suivre la Charte Téléphonie du Groupe Servier. Le Wiﬁ doit être utilisé en priorité pour éviter les surcoûts de roaming opérateurs.


SECURITE ET RISQUES
Toutes les réservations voyage doivent être effectuées auprès de l'agence de voyage référencée par le Groupe Servier. Réserver en direct auprès des fournisseurs voyage empêche le Groupe Servier d'assumer son devoir de Protection (Duty of Care) en cas d'urgence.

Devoir de Protection (Duty of Care) : Responsabilité morale et légale imposant à chaque société de mettre en place une assistance d'urgence à ses collaborateurs en cas d'évènement critique : conditions météorologiques exceptionnelles, accident d'avion, incendies sur lieu hébergement, guerre civile/état d'urgence dans un pays… Il est de la responsabilité du collaborateur Servier de suivre les canaux de réservation mentionnés dans la Politique Voyage et Notes de Frais pour permettre au Groupe Servier d'assumer son devoir de protection (Duty of Care).

Assistance médicale/ISOS.: Le Groupe Servier a souscrit un programme mondial d'assistance médicale et sécurité auprès d'ISOS (hors pays d'appartenance) couvrant notamment les frais médicaux hors pays d'origine. Se référer au site Internet pour plus de détails sur la couverture ISOS :  

ISOS délivre aux voyageurs des alertes d'urgence par SMS en cas d'incident, et adresse des bulletins d'information sur les pays de destination aux collaborateurs préalablement aux déplacements professionnels organisés via l'agence de voyage.

Destinations à haut risque/risques extrêmes. ISOS identiﬁe et met à jour très régulièrement des zones à risque de modéré à extrême. Les déplacements vers les zones à risque extrême doivent être préalablement approuvés en interne par le DG Pays/Département Gestion des risques avant toute réservation.

VOYAGES DES PARTENAIRES ET PATIENTS
Dans le cas où les Partenaires / Patients voyagent pour le compte du Groupe Servier avec une prise en charge contractuelle de leurs frais, les réservations peuvent être effectuées par un collaborateur Servier auprès de l'agence de voyage référencée par le Groupe aﬁn de bénéﬁcier de tarifs négociés.

Voyage en Avion : La classe Economique est obligatoire quelle que soit la durée de vol. Des exceptions en classe Affaires peuvent être autorisées pour les orateurs de Congrès à suivre la même règle sur l'aérien que les employés Servier avec la validation d'un Manager Servier.
Autres dépenses Voyages (hôtel, repas…) : Les mêmes règles Servier s'appliquent aux Partenaires / Patients à moins que d'autres dispositions plus strictes aient été convenues contractuellement.
Dans ces conditions ils bénéﬁcient des garanties souscrites auprès d'ISOS comme les salariés SERVIER.

CONFORMITES (Voyage & Note de frais)
La conformité aux principes et règles édictées dans ce document (demander le remboursement de frais éligibles, se conformer aux processus voyage déﬁnis, respecter les seuils, …) est l'affaire de tous.

Il existe plusieurs points de contrôle de la conformité :

Contrôle par l'outil : respect des règles et seuils ﬁxés dans la Politique Voyage et Notes de frais lors de la réservation et saisie des notes de frais.
Contrôle par la Hiérarchie : valide le bien-fondé des exceptions et/ou des non-conformités;
Contrôle par la Comptabilité : s'assure de la présence et la conformité des justiﬁcatifs (montant, date, lieu, commerçant) par rapport à la saisie des notes de frais.
Contrôle à postériori : Rapport annuel des anomalies voyages et notes de frais, ainsi que des contrôles ponctuels (audit interne).
Un benchmark interne et externe est réalisé à minima une fois par an aﬁn de s'assurer de l'adéquation et de la pertinence des seuils et règles.

La ventilation des dépenses par nature de frais est obligatoire pour des raisons de conformité (respect des seuils par nature de frais), de contrôle interne et de Reporting.
Une dépense de frais professionnels non ventilée ou mal saisie (nature de frais incorrecte) peut entrainer le dépassement des seuils ﬁxés et rendre la note de frais non-conforme.
Chaque Direction Financière/Direction des Achats pourra effectuer des contrôles périodiques. La hiérarchie a le devoir de travailler avec ses collaborateurs qui ressortent non conformes. Il est de sa responsabilité de sanctionner les collaborateurs avec des non-conformités récurrentes et/ou anormales.

REGLES DE VALIDATION HIERARCHIQUES

Contacter votre référent pays Finance pour connaitre les règles de validation en vigueur dans votre pays d'appartenance.
Un responsable hiérarchique ne peut pas auto-approuver une dépense le concernant qui aurait été payée par l'un de ses collaborateurs.
Règles édictées en France (Voyages / Notes De Frais) :
Validation automatique lorsqu'une demande est Conforme à la Politique Voyages et Notes de Frais.

Demande de validation active du manager uniquement en cas de non-conformité.

16.2	 REGLES DE VALIDATION HIERARCHIQUES (SEUILS OBLIGATOIRES)

En accord avec la Direction Financière/Direction des Achats du Groupe, les modalités détaillées associées aux frais professionnels peuvent être ajustées par la Direction Financière Locale afin d’intégrer les spécificités locales et conduire à des niveaux de prestation équivalents.  Mais les principes généraux de cette politique, ainsi que les responsabilités des intervenants dans le processus, doivent toujours être respectés.

ANNEXES
  
  
 
DOCUMENTS DE REFERENCE
  
 
 
Directive Conformité - Hospitalité avec la communauté de santé (cf. SER-COMPL-DIR-1-1.0-FR sur le site de la Compliance)
 
 

ANNEXE 4 : PRESENTATION INFORMATIVE DU REGIME SOCIAL ET FISCAL DES MESURES ET INDEMNITES

Le tableau ci-dessous présente à titre purement informatif le sort social et fiscal des mesures et indemnités prévues par le présent accord, sans préjudice d’éventuelles évolutions législatives et règlementaires.