ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT
JOURS POUR LES CADRES DE LA SCM BBL
PREAMBULE
La Direction de la SCM BBL souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d'adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d'autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de la Société Civile de Moyens BBL.
Il est convenu que la mise en oeuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuelle en jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail,
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.

OBJET
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
La Date d'effet — de révision et de dénonciation.
LES PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1— SALARIES CONCERNES
Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :
les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu'ils ressortent de l'article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Les métiers et les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait concernés sont les suivants : Attachée de Direction.
Il est convenu que les intéressées ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l'ensemble de la population concernée.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d'un avenant au contrat de travail.
Le refus d'un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d'heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail et par l'accord.
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ARTICLE 2 — NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord et dans l'hypothèse d'un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés sera de 218 jours par
année civile, il est fixé selon le décompte suivant :	365 jours annuels - 
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi -Dimanche) - 25 jours ouvrés de congés annuels - 10 jours fériés (moyenne hors samedi et dimanche) —10 jours non travaillés. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d'ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité...) et les jours éventuels pour événements particuliers
Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l'année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles, telle sera la limite prévue au présent accord.
Au titre de l'année 2019, le nombre de jours non travaillés (JNT) sera de 8 (226 -218 jours) et de 10 au titre de l'année 2020 (Année bissextile).
Dans la mesure où le présent accord entrera en vigueur au 1" juillet 2019 ; c'est-à-dire au cours de l'année civile, le nombre de jours travaillés pour l'année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Pour le reste de l'année 2019, à compter du 1" juillet 2019, le nombre de jours travaillés sera de 129 jours, desquels il conviendra d'ôter les jours de congés payés pris.
Le nombre de jours convenu au forfait sera réduit proportionnellement à la date d'entrée ou de départ de la salariée au cours de l'année civile.
Les périodes de congés sont fixés par l'employeur après consultation des membres du Comité Social et Economique.
Si le plafond annuel fixé dans l'accord est dépassé en nombre de jours travaillés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d'autant le plafond de l'année suivante. Ces jours qui peuvent être rachetés dans la limite d'un plafond de 228 jours.
L'entretien annuel sera l'occasion privilégiée de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect vie professionnelle vie privée, et la rémunération.

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LES INCIDENCES DES ABSENCES
Les jours d'absence pour maladie doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
Le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait sera réduit, en en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées seront déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait des 218 jours.
Ces congés et absences autorisées ne réduiront pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
ARTICLE 3 — COMPTE EPARGNE TEMPS
Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un compte épargne temps par demande écrite au représentant légal de la SCM BBL dans la limite de 10 Jours.
ARTICLE 4 — RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM
A l'initiative de la salariée, sur demande préalable et accord écrit de la Direction de la Société Civile de Moyens, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En cas de dépassement du nombre de jours travaillés dans l'année (c'est-à-dire au-delà de 218 jours) une majoration de la rémunération de 10% sera appliquée.
ARTICLE 5 -MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES
Le décompte du temps de travail se fera essentiellement en jours.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00.
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La Direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives.
Pour garantir ce repos effectif, le cabinet ouvrira ses portes à 8 heures et les fermera à 18 Heures.
Le repos hebdomadaire sera de 48 heures consécutives au minimum. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE
ARTICLE 1 — SUIVI DE L'APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés.
Le responsable hiérarchique s'assurera d'une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet.
Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la Direction le 5 de chaque mois pour le mois précédent.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
Autant que possible, le système d'information sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d'obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l'état auto-déclaratif des salariés issu du système d'information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du Comité Social et Economique et du comité de suivi prévu par cet accord
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ARTICLE 2 — CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Chaque année, au cours d'un entretien individuel entre la salariée concernée et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d'examiner l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de la salariée.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel (CSE) et débattu pour un changement d'organisation s'il apparaissait des dysfonctionnements notoires.
Le suivi de l'accord est effectué par un comité paritaire composé des salariées signataires, du syndicat signataire et de l'employeur. Il se réunit au minimum tous les six mois. Pendant la mise en place de l'accord, il se réunit mensuellement. La fin de la période mise en place est actée par le Comité de Suivi.
Le Comité de suivi examine l'ensemble des difficultés collectives ou individuelles qui peuvent être issues de la mise en place de l'accord. Il a accès aux documents qui permettent de s'assurer de la mise en place effective de l'accord et en particulier de contrôler la durée effective du travail.
LE DROIT A LA DE CONNEXION
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) ou les outils numériques professionnels qui visent l'ensemble des techniques (notamment les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, le réseau social de l'entreprise, les appels téléphoniques, les sms et dans une moindre mesure les fax) et des équipements informatiques (notamment les ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la SCM BBL.
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Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ainsi, la maitrise et le bon usage des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation raisonnable et efficiente. Le management doit ainsi veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes présentement énoncés.
Un "droit à la déconnexion" aux TIC est reconnu à l'ensemble des salariés de la SM BBL. Au titre de ce droit, et en dehors des cas exceptionnels, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci.
Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes. Par ailleurs, pendant le temps de travail, l'utilisation des outils numériques, qu'elle se caractérise par une sur-sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l'efficacité opérationnelle. Dans ce cadre, pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l'échange.
ARTICLE 3 — INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l'année précédente.
En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer.
Par ailleurs si le salaire n'était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu. Le comité de suivi regardera notamment le nombre de cadres forfaitisés en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des mini conventionnels.
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DATE D'EFFET. DENONCIATION. REVISION
Le Comité de suivi composé du représentant de l'organisation signataire doit faire une évaluation de la mise en oeuvre de l'accord et en fonction elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. Les remarques du CSE lui sont transmises.
ARTICLE 1 — DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord prendra effet le l' Juillet 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une ou l'autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi.
Elle devra être inscrite à l'ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu'un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s'appliquer.
ARTICLE 2 — PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes.

Pour la SCM BBL	Le représentant de la CFE/CGC