ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Entre les soussignés : 

Le GIE ECOLOCALE 
Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le N° Paris 381 095 785 
Ayant son siège au 50 avenue Pierre Mendès France – 75013 PARIS


Agissant en qualité de DIRECTEUR GENERAL

D’une part,

Et,

M….
Agissant en qualité de Membre Titulaire du Comité Social et Economique,

D’autre part,



Préambule :   

Le développement du télétravail constitue un levier d’innovation et de promotion des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Il s’inscrit également dans un nouveau mode d’organisation et de fonctionnement du travail permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer un dispositif de télétravail répondant à ce double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

Par ailleurs, dans le contexte sanitaire lié au Covid-19, des mesures exceptionnelles concernant le travail à distance ont dû être mises en place dans l’Entreprise et appliquées à l’ensemble des salariés, conformément à l’Article L.1222-11 du Code du Travail. Ces nouvelles organisations de travail imposées n’ont pas impacté défavorablement l’activité de l’entreprise et de ses clients.

Le succès de ce nouveau mode de travail résultera nécessairement de l’implication conjointe du management et du personnel. La relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, ainsi que le sens commun des responsabilités, seront les facteurs essentiels à l’implémentation du télétravail au sein de L’ENTREPRISE. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16 Juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005 et du 26 Novembre 2020 sur le télétravail étendu par arrêté du 30 Mai 2006 et modifié par arrêté du 15 Juin 2006 et des articles L.1222-9, L.1222-10 et L. 1222-11 du Code du Travail.


Ceci exposé, il a été alors convenu et arrêté ce qui suit


Chapitre 1 – Le télétravail régulier

Article I – Définition 

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail issu de la loi du 29 Mars 2018, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail régulier est à distinguer du télétravail exceptionnel, qui fait l’objet des dispositions spécifiques prévues au sein du Chapitre 2 du présent accord.


Article II – Conditions d’éligibilité 

Le télétravail régulier est ouvert, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction Générale, à l’ensemble des collaborateurs de L’ENTREPRISE, quel que soit leur niveau de responsabilité ou de classification professionnelle, remplissant les conditions suivantes : 

Être volontaire.
Être en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (minimum 80 %). Le temps partiel peut être baissé à 60 % lorsque celui-ci est octroyé dans le cadre d’une invalidité 1ère catégorie.
Disposer d’une autonomie suffisante et d’une maîtrise technique de leur activité ne nécessitant pas une présence managériale soutenue ni un accompagnement spécifique indispensable à certaines situations. La capacité d’autonomie du salarié sera estimée par le responsable hiérarchique.
Disposer d’une capacité à organiser leur activité à distance (respect des horaires de travail, des missions à effectuer, des procédures professionnelles et capacité à les utiliser de manière autonome, maîtrise de l’informatique, etc).
Occuper un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail. Un poste compatible au télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle et régulière hors de l’entreprise.
Il est précisé que les alternants et les stagiaires ne peuvent prétendre au télétravail régulier car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, pour lesquels le télétravail pourrait faciliter leur maintien dans l’emploi, pourront bénéficier d’un aménagement de ces critères d’éligibilité (cf Article V – Dispositions particulières).


Article III – Conditions d’exercice du télétravail régulier 

3.1 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié sous réserve que ce dernier se situe en France métropolitaine. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. Il s’agit de l’adresse communiquée à la DRH. 

Le télétravailleur devra donc informer immédiatement la DRH de tout changement d’adresse. 

Le télétravailleur doit disposer au sein de son domicile d’un espace dédié au travail bénéficiant d’une connexion internet.



3.2 – Organisation du télétravail

– Principes d’organisation du télétravail

Le télétravail est encadré pour tous les salariés éligibles par les règles suivantes :

Le salarié doit être présent au moins 2 jours pleins par semaine sur site ou en déplacements professionnels ;
Le nombre de jours de télétravail pourra être au plus de 10 jours par mois ou de 30 jours par trimestre et s’effectuera par ½ journées ou journées entières ;
Les jours de télétravail ne sont pas fixes et peuvent varier d’une semaine à l’autre ;
Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables.

Pour les nouveaux embauchés, les règles suivantes s’appliquent :

Le salarié doit être présent au moins 2 jours pleins par semaine sur site ou en déplacements professionnels ;
Le nombre de jours de télétravail pourra être de 5 jours maximum par mois ou 15 jours maximum par trimestre les 6 premiers mois et s’effectuera par ½ journées ou journées entières ;
Les jours de télétravail ne sont pas fixes et peuvent varier d’une semaine à l’autre ;
Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables.

Les jours de télétravail ne doivent pas être un obstacle à l’organisation de réunions de travail nécessitant un déplacement sur site ou à l’organisation de déplacements professionnels. Le collaborateur en télétravail doit participer aux réunions ou manifestations collectives (plénières, séminaires, réunions d’entreprise, comités, …) où une présence physique est nécessaire, ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle. L’exercice du télétravail ne saurait être constitutif d’un motif d’absence.

Afin de maintenir le lien social avec l’équipe dont il a la responsabilité et assurer la fluidité des échanges et de l’information, chaque responsable hiérarchique peut déterminer une journée par semaine durant laquelle aucun de ses collaborateurs n’est en télétravail, de manière ponctuelle ou sur la période couverte par l’accord.

3.2.2 – Modalités de pose de journées de télétravail

Le salarié reconnu éligible au télétravail qui souhaite télétravailler doit effectuer sa demande à son responsable hiérarchique par mail (copie à la DRH) en respectant un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés minimum.

Toute demande effectuée hors délai sera systématiquement rejetée.

Le refus d’une journée de télétravail doit être signifié par le responsable hiérarchique à son collaborateur en respectant un délai de prévenance de trois (3) jours ouvrés. A défaut, la demande de télétravail est réputée automatiquement acceptée.

3.2.3 – Suspension provisoire

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels (réunions dans les locaux de l’entreprise, formations, démarrage ou clôture d’un projet, indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques, période de clôture comptable ou de paie, …) peuvent amener le responsable hiérarchique à suspendre provisoirement la situation de télétravail du salarié.

La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine.

Cette demande doit respecter un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles.

Le responsable hiérarchique devra avertir le collaborateur concerné du motif de la suspension provisoire du télétravail et de la durée prévisionnelle de suspension.

La suspension provisoire sera automatique, elle ne donne pas lieu à la formalisation d’un document spécifique. Elle est notifiée par tout moyen écrit. La suspension provisoire ne remet pas en cause le télétravail.

En tout état de cause, en cas de circonstances exceptionnelles, la suspension pourra se faire sans délai, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance.

La DRH devra être informée de toutes les périodes de suspension supérieures à cinq (5) jours ouvrés.

3.3 – Durée du travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables, en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires.

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à ceux accomplis sur le site de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.


3.4 – Plages horaires de disponibilité

Le salarié en situation de télétravail peut être contacté au sein de l’amplitude maximale en vigueur dans l’entreprise à partir du moment où il affiche sa disponibilité.

En tout état de cause, sauf organisation spécifique du temps de travail, le salarié doit être joignable par les moyens mis à sa disposition durant les plages horaires applicables dans l’entreprise.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.


3.5 – Charge de travail et entretien de suivi

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : 

Des règles en matière de durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail ; 
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également attendu que pendant les suspensions de contrat (arrêts maladie, congés de maternité, d’adoption, de paternité, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur en télétravail échangera avec son responsable hiérarchique sur les conditions d’exercice de son poste en télétravail et sur sa charge de travail afin que des solutions concertées soient, au besoin, trouvées avec son responsable hiérarchique.


3.6 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation au télétravail de deux (2) mois est prévue pour les nouveaux télétravailleurs.

En cas de changement de temps de travail, il ne prendra effet qu’à l’issue de cette période d’adaptation si le télétravail est maintenu.

Avant la fin de la période d’adaptation, un entretien pourra être convenu à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique afin d’échanger sur celle-ci.

Pendant cette période, chacune des parties à la faculté de mettre fin à ce mode d’organisation du travail, par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord des parties.

La cessation du dispositif de télétravail devient effective au terme de ce préavis et est formalisée par tout moyen écrit.

Le salarié reprend alors son activité sur son site d’affectation de manière permanente.

Si la cession est à l’initiative du responsable hiérarchique, il devra recevoir le collaborateur concerné dans un délai de cinq (5) jours ouvrés afin d’expliquer les raisons de la cessation du dispositif.


3.7 – Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié en situation de télétravail peut décider de mettre fin ou de réduire la durée de cette forme d’organisation du travail de façon unilatérale. Le responsable hiérarchique, après information de la Direction Générale, peut mettre un terme au télétravail, ou en diminuer la durée, s’il est constaté notamment que les conditions et règles définies par le présent accord ne sont pas remplies ou respectées, des difficultés répétées du salarié à travailler à distance, ou le non-respect des règles, ou des impossibilités techniques, ou des difficultés d’organisation ou de continuité du service, …

L’exercice de ce droit doit être notifié par écrit en respectant un préavis d’un (1) mois. Ce préavis peut être réduit d’un commun accord des parties.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail ou que la durée est diminuée, s’effectue par tout moyen écrit. Le délai de prévenance court à compter de cette notification. La cessation du dispositif de télétravail devient effective au terme de ce délai de prévenance.
Lorsque la réversibilité est à l’initiative de l’entreprise, elle devra être expliquée au collaborateur.

Le salarié reprend alors son activité sur son site d’affectation de manière permanente, pour autant, l’avenant relatif au changement de temps de travail continuera de produire ses effets au-delà du terme du télétravail.


Article IV – Mise en œuvre opérationnelle du télétravail 

4.1 – Modalités de candidature au télétravail

Chaque salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra déposer une demande par mail auprès de la DRH et de son responsable hiérarchique.



Le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose : 

D’un espace dédié au télétravail à son domicile conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et d’une connexion internet avec un débit jugé suffisant par le salarié pour ne pas pénaliser sa « productivité » ;
Des installations électriques conformes ;
D’une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile et incluant le télétravail.

A l’issue de l’examen de la candidature, une réponse est apportée au salarié dans un délai de 1 mois maximum.

En cas de refus
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique.
Les motifs de refus de passage en télétravail pourront notamment être les suivants : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’Article II du Chapitre 1 du présent accord,
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Des raisons tenant à la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions,
Des activités nécessitant des contacts, échanges et la présence permanente dans les locaux pour la réalisation de la prestation de travail.

En cas d’acceptation
Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Pour tout collaborateur n’ayant jamais exercé son activité en télétravail au sein de l’entreprise, un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé préalablement au passage en télétravail.
Toute modification dans la situation du salarié doit faire l’objet d’une nouvelle demande.


4.2 – Durée du télétravail

Le télétravail est mis en place pour une durée déterminée et jusqu’au 28 Février 2022. 

Au terme du télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures au télétravail.

Pour les salariés qui seront amenés à modifier leur durée du travail par un avenant, le terme du télétravail ne remet pas en cause leur temps de travail. L’avenant modifiant la durée du travail est un avenant à durée indéterminée en conséquence, il continue de produire ses effets au-delà du terme du télétravail.


4.3 – Equipements mis à disposition par l’entreprise 

Chaque collaborateur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise lui permettant l’accès à distance à ses applicatifs de travail et l’exercice d’une activité professionnelle.
Cet équipement comprendra un ordinateur portable, un casque audio, mais également une solution de téléphonie dans le cadre du télétravail à domicile.

L’entreprise se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à en assurer la sécurité.
Ce matériel restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué intégralement en cas d’arrêt du télétravail, en cas de congé de fin de carrière et en cas de départ définitif de l’entreprise (quel qu’il soit). Le matériel devra également être restitué intégralement à la demande de l’entreprise dans les 48 heures, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou pour des raisons de sécurité.

Pour accéder aux infrastructures de l’entreprise, le salarié doit disposer d’une connexion internet avec un débit jugé suffisant pour ne pas pénaliser sa « productivité ».

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Si le dépannage à distance est impossible, ou en cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié doit informer son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Il doit notamment pouvoir retourner, dans les meilleurs délais, exercer son activité dans les locaux de l’entreprise.


4.4 – Participation financière 

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de titres restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité propres au titres restaurant et communes à tous les salariés de l’entreprise et dans les mêmes conditions que s’il avait exercé son activité dans les locaux habituels.
Cet avantage pourra faire l’objet d’une remise en cause en cas d’évolution de la réglementation.


4.5 – Changement de fonction et modification de la situation du salarié 

En cas d’évolution de la situation du salarié (notamment changement de service ou de fonction), le nouveau responsable hiérarchique déterminera si le salarié peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités.

La situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de cette situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié. 

Si le télétravail peut être poursuivi, celui-ci se poursuit dans les mêmes conditions que l’avenant initial.

Si le télétravail ne peut pas être poursuivi dans le cadre des nouvelles fonctions du salarié, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du salarié en application des dispositions prévues à l’Article 3.7 du présent accord.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié est tenu d’en informer la DRH.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, la relation de télétravail pourra se poursuivre sous réserve que le salarié fournisse à nouveau à l’employeur les attestations sur l’honneur prévue à l’Article 4.1 du présent accord.


Article V – Dispositions particulières 

5.1 – Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

Les demandes de télétravail régulier d’un salarié en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante seront étudiées par la DRH au cas par cas. 

En tout état de cause, le passage en télétravail est subordonné au respect des conditions d’éligibilité prévues à l’Article II du Chapitre 1 du présent accord.

En cas d’acceptation par l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié et celui-ci prendra en compte les éventuels aménagements spécifiques.

En cas de refus, une réponse motivée est apportée au salarié.

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante et éligibles au télétravail, certains aménagements pourront être pris en charge dans le cadre des aides à la personne financées par l’Agefiph.

Le responsable hiérarchique portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.


5.2 – Situations spécifiques et temporaires

Des dérogations exceptionnelles au présent accord pourront être faites en cas de situations spécifiques et temporaires, sur prescription médicale par le Médecin du Travail.

Il appartiendra à la Direction Générale et à la ligne managériale associée avec la DRH d’en étudier la possibilité et les conditions.


5.3 – Situation exceptionnelle collective

En cas de situation exceptionnelle telle que :

Grève de transport,
Grève de l’Education Nationale,
Episode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’Article 223-1 du Code de l’Environnement,
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral.

Les télétravailleurs peuvent être autorisés à modifier les jours de télétravail initialement prévus au regard de la décision de l’entreprise et sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique.

Dans ce cas, la règle des deux (2) jours ouvrés minimum de présence physique dans l’entreprise par semaine peut être modifiée par la Direction Générale selon la situation et les besoins.

Dans les situations exceptionnelles collectives susvisées, l’entreprise peut être amenée à autoriser le travail à domicile pour des salariés non-télétravailleurs disposant de moyens de connexion à distance.


5.4 – Situation exceptionnelle individuelle

En cas de situation individuelle exceptionnelle mettant le télétravailleur dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’entreprise pour des raisons médicales (exemple : accident physique) ou personnelles, l’entreprise peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier de façon temporaire les jours de télétravail initialement prévus, sur demande du salarié et sur validation ou recommandation des acteurs médico-sociaux.

Les modifications temporaires (nombre de jours de télétravail, format…) dans les situations susvisées seront soumises à la validation de la Direction Générale, de la DRH et du responsable hiérarchique.

Dans ce cas, la règle des deux (2) jours ouvrés minimum de présence physique par semaine dans les locaux peut être modifiée par la Direction Générale et la DRH selon la situation et les besoins.


Article VI – Protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte d’utilisation des ressources du système d’information annexée au Règlement Intérieur, ainsi que tout autre document applicable à l’entreprise.

Il doit également continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.


Article VII – Conditions d’emploi et Droits collectifs

Les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits individuels et collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

De la même manière, le Règlement Intérieur et tout autre document en vigueur dans l’entreprise leur est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information et de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient également des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.


Article VIII – Formation et Déroulement de carrière

Les salariés en situation de télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur recevra une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur bénéficiera également d’une information concernant cette forme de travail et sa gestion particulière inhérente.


Article IX – Assurance

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise a souscrit une police d’assurance dont l’objet et les modalités seront mis à disposition des télétravailleurs.

Ces dispositions ne se substituent pas aux obligations personnelles en matière d’assurance auxquelles le télétravailleur demeure assujetti (multirisque habitation).


Article X – Santé et Sécurité

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de sécurité et de santé au travail, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail peut être accessible à l’employeur, ainsi qu’au membre titulaire du CSE. 
Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après une notification préalable à l’intéressé(e) et son accord préalable, et en sa présence.

En cas d’accident en situation de télétravail, il appartient au salarié de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime pendant les plages horaires du télétravail et dans l’espace dédié au télétravail. Il devra informer l’entreprise dans les délais en vigueur. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Pendant les absences (maladie, congés payés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


Chapitre 2– Le télétravail EXCEPTIONNEL

Article I – Objet du télétravail exceptionnel

L’exercice de l’activité en télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des circonstances inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant le déplacement du salarié sur son lieu de travail. 
De ce fait, il ne peut pas être exercé de manière régulière.

Les évènements exceptionnels pouvant répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence sont notamment les intempéries comme des fortes chutes de neige ayant pour conséquence l’arrêt des transports en commun et/ou une restriction voire une interdiction de circuler, pic de pollution avec restriction ou interdiction de circuler, pandémie, grève importante ou toute autre situation temporaire et exceptionnelle acceptée par la ligne managériale et validée par la Direction Générale.

Pour rappel, ce dispositif est différent du télétravail prévu par le Code du Travail qui prévoit que notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

S’il n’est pas possible de lister de façon exhaustive lesdites circonstances et situations, le télétravail exceptionnel ne saurait être organisé dans des cas pour lesquels les dispositions légales ou conventionnelles y répondent déjà, ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail exceptionnel.


Article II – Conditions d’éligibilité

Le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’une connexion internet haut débit, que l’installation électrique de son habitation est conforme et qu’il dispose d’une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile et incluant le télétravail.

Le télétravail exceptionnel doit être compatible avec l’organisation de l’entreprise et le bon fonctionnement de l’activité. A défaut, le télétravail exceptionnel pourra être refusé par le responsable hiérarchique ou la Direction Générale.


Article III – Formalisation du télétravail exceptionnel

Le salarié effectue sa demande de télétravail exceptionnel à son responsable hiérarchique par écrit (copie à la DRH) en respectant un délai de prévenance maximum de trois (3) jours ouvrés, sauf situation imprévisible. La demande précise notamment la date, le motif pour lequel le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer sur son lieu de travail et l’accompagne de toute information et document utile à la compréhension de la demande.

La décision d’accepter ou de refuser appartient à la ligne managériale. En l’absence de réponse, la réponse est réputée être négative. 









Chapitre 3– DISPOSITIONS FINALES

Article I – Entrée en vigueur, durée et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.

Il prendra effet à compter du 1er Mars 2021 jusqu’au 28 Février 2022.

Un bilan (nombre de salarié(e)s, nombre de jours choisis, etc.…) sera fait en Comité Social et Economique, à l’issue de la première année de mise en œuvre. 

Les parties conviennent de se réunir dans les trois (3) mois précédent son échéance afin d’examiner l’opportunité de reconduire le dispositif pour une durée déterminée, de la pérenniser ou d’y mettre fin.


Article II – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois. La Direction Générale et le membre titulaire du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de trois (3) mois suivant sa prise d’effet en application des dispositions de l’Article L132-7 du Code du Travail.


Article III – Publicité et Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Conformément aux dispositions de l’Article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux Articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, seront déposés sur la Plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et accessible depuis le site .
Cette procédure de dépôt en ligne, mise en œuvre par le Décret N° 2018-362 du 15 Mai 2018, remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DIRECCTE compétente et se substitue également à la transmission à la DIRECCTE d’un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Un exemplaire original sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et transmis à l’adresse numérique de la Branche Caisse d’Epargne.

Le présent avenant sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par le biais des règles en vigueur dans l’Entreprise.

Fait à RENNES, le 11 Février 2021
En quatre (4) exemplaires originaux

Pour le Comité Social et Economique, 					Pour L’ENTREPRISE,




Annexe 1 : 

Attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de travail au domicile du salarié dans le cadre du télétravail


Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance – conformité électrique)

Je soussigné(e), M, Mme __________________________________________________, salarié(e) de L’ENTREPRISE au sein du Pôle ____________________________________________________________________,
déclare souhaiter télétravailler au sein de mon domicile principal situé à l’adresse suivante :___________________________
_____________________________________________________________________________________________________

Je certifie sur l’honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile nommé ci-dessus dans la présente attestation que : 

Mon espace de travail est conformé aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis conformément aux Articles VI et X de l’Accord de L’ENTREPRISE relatif au télétravail ; 

Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment un environnement répondant à toutes les conditions de sécurité) ;

Il dispose d’une connexion internet me permettant d’exercer mon travail sans être pénalisé par des latences ou des interruptions ; 

Je suis couvert(e) par une assurance « multirisque habitation » ; 

J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile tel que défini ci-dessus avec du matériel appartenant à l’entreprise et je fournis une attestation « multirisque habitation » pour le domicile tel que définie ci-dessus ; 

Je dispose d’un aménagement de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser ; 

Mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent ma sécurité. Je déclare donc que mes installations sont conformes, notamment au niveau de : 

L’accessibilité du tableau de distribution électrique et de ses organes de coupure,
La présence d’un disjoncteur différentiel (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques,
La présence de prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur,
Et plus généralement, l’absence de matériel vétuste ou inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.

Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause.
J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégageait l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.


Fait à ____________________________________, le ______________________________


Signature du ou de la salarié(e)