ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 20/05/2021
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL



PREAMBULE :

La société OPALINE est basée 60, de Luzais, 38070 Saint-Quentin- Fallavier à pour D.G., Madame.
OPALINE est spécialisée dans le secteur des agences conseil en communication avec un effectif de 10 salariés et une D.G. mandataire social. 

Conscient de l’intérêt que peut représenter pour certains de ses salariés notamment le personnel d’encadrement, un aménagement du temps de travail sous la forme de forfait annuel en jours, la société OPALINE s’appuie sur l’article L 2232-21 du code du travail pour ouvrir des discussions avec l’ensemble de ses collaborateurs en vue de la mise en place d’un ce dispositif. 


En effet, constatant que :

- la place tenue par l’encadrement dans les entreprises et les responsabilités assurées se sont considérablement renforcées ces dernières années,

-   les nouveaux moyens de communication et de digitalisation ainsi que les nouvelles organisations mises en place dans les entreprises ont accru l'autonomie de l'encadrement et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le travail effectué,

-  un membre de l'encadrement n'occupe pas seulement un poste mais doit atteindre des objectifs, remplir une mission. Par ailleurs, il n'est pas uniquement rémunéré pour réaliser des tâches pré-identifiées et définies de façon limitative.

Il en résulte qu'il est à la fois de l'intérêt de notre entreprise et de celui du personnel d'encadrement de favoriser des liens contractuels fondés sur une notion de forfait en jours mieux adapté à ce nouvel environnement.





1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’appliquera à la société OPALINE en ses implantations actuelles et futures.


2. CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES 


Conformément aux dispositions de l’article L 3121- 58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

− « Les salariés bénéficiant du statut cadre au sens de la convention collective, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »

Concrètement il s’agit de cadres dont le classement au sens de la convention collective du commerce de gros est compris entre le niveau VII et le niveau X.

Il est à noter que pour les salariés présents à l’effectif au jour de la signature du présent accord, un avenant au contrat de travail prenant la forme d’une convention individuelle de forfait formalisera ce dispositif.


3. DETERMINATION DU TEMPS DU TRAVAIL EN JOURS

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait annuel en jours court du 1er Juin au 31 Mai de chaque l’année.

Durant cette période, les salariés seront soumis à un maximum de 218 jours pour une année complète de travail pour autant qu’ils puissent prétendre à d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.




3.1 DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

L'article D. 3171-10 du Code du travail précise que le décompte du forfait en jours doit être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Dans le silence de la loi, les parties à la négociation constatent la difficulté à définir la notion de demi-journée qui présente des inconvénients notamment :

La nécessité de fixer un nombre maximal d'heures pour la journée afin de mieux définir la demi-journée de telle sorte que le calcul en jours perd beaucoup de son intérêt ;

Une nécessité de rétablir un contrôle des heures de travail ; 

Une restriction à l'autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de salarié ;


Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent que le forfait en jours de travail se décomptera uniquement par journée entière.


3.2 Année incomplète

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés (ou de jours à effectuer) sera calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année :

Exemple : pour un cadre embauché en cours d’année de référence

Forfait annuel = 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à effectuer = 218 × nombre de semaines travaillées / 47

Du fait de son embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail ci-dessus sera augmenté du nombre de CP non acquis.

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon la méthode suivante :

Nombre de jours de repos pour année complète x nombre de semaine travaillées /47

ou

Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours travaillés / 218



4. NOMBRE DE JRTT

Les salariés soumis au régime du forfait jours bénéficient de la réduction du temps de travail sous forme de JRTT.

Chaque année la méthode restera la même mais les parties reprendront à titre de vérification, les éléments qui permettront de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) auxquels les salariés en forfait jours peuvent prétendre.
Ainsi au cours de l’année de référence, le nombre de JRTT sera calculé comme suit :

Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des        données ci-dessus.

En cas de suspension du contrat de travail, les absences peuvent entrainer une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.

Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.


4.1 Suppressions des avantages sociaux

En raison du décompte du temps de travail en jours et non plus en heures, certains avantages sociaux à caractère contractuel, accordés aux salariés cadres et en lien avec leur durée de travail ne trouvent plus leur justification d’existence.

Par conséquent, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces avantages seront définitivement supprimés et remplacés par l’attribution de JRTT tels que prévus au point N° 4 du présent accord.

Les avantages supprimés concernent :

3 jours de RTT venant en compensation de la majoration des 2 heures supplémentaires hebdomadaires ;

3 jours de repos accordés en compensation des dépassements éventuels d’horaires pour des déplacements professionnels.



5. RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % (article L 3121-59 du code du travail).

Dans cette hypothèse, les parties conviennent que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 235 jours.



6. FORFAIT JOURS REDUIT

La direction est consciente que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.

Elle entend donc d’étudier avec intérêt les demandes qui lui sont le cas échéant adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. Il s’agit donc d’options standards qui, sauf situations ou contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place. Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude d’autres demandes spécifiques formulées par les salariés. 

Afin de ne pas multiplier les types de forfait jours réduits sur l’année, la possibilité qui est susceptible d’être ouverte, au cas par cas et via la signature d’avenant au contrat de travail, est celle du « 4/5e » selon laquelle par principe le salarié ne travaille pas une journée par semaine. 

S’agissant des salariés en forfait jours, ceci reviendra à diminuer le volume de jours compris dans le forfait de 218 jours.
 
Exemple : 

un cadre travaillant à 80% sera soumis à :
218 jours x 80% = 175 jours y compris sa journée de solidarité.

Ces cadres au forfait en jours réduit ne sont pas pour autant des salariés à temps partiel et doivent être comptabilisés dans l’effectif comme des salariés à temps plein



7. REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification majoré de 10%.

Compte tenu de la fluctuation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


8- TRAITEMENT DES CAS D’ABSENCE

Les jours d’absence (maladie, accident….) sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par le présent accord est atteint.

Pour le reste, les absences des salariés en forfait jours seront traitées selon le régime habituel soit :

elles donneront lieu à une retenue sur salaire si elles sont injustifiées ;
ou seront indemnisées selon leur régime juridique propre.

Pour autant, ces absences n’entraîneront aucune réduction du nombre de jours de repos dans la mesure où, ces jours de repos visent à réduire la charge potentielle de travail des intéressés.




9- LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;
durée hebdomadaire maximale de travail prévue par la loi.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

repos quotidien de 11 heures consécutives ;
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est également responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.


10. LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur mettra en place un système auto-déclaratif mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au point 5 ci-dessus.

Ce document auto-déclaratif sera tenu par le salarié mais sous la responsabilité de l'employeur ou le responsable hiérarchique qui doit, mensuellement, valider son contenu et éventuellement apporter des correctifs si une surcharge de travail était constatée.








10.1 Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables…).

La direction veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Elle s'assurera que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne conduise pas les collaborateurs à se connecter en dehors des journées de travail.

Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours seront informés qu’en dehors des heures de travail et des périodes d’astreinte, ils ne sont pas tenus de se connecter à leurs messageries ni de répondre à un appel téléphonique.

Ainsi, il est recommandé à chaque salarié concerné de suspendre la fonction « réception » des emails sur le smartphone professionnel pendant les congés et les repos. 

Par ailleurs, la direction veillera à ce que sauf circonstances exceptionnelles les supérieurs hiérarchiques ne puissent contacter leurs salariés en dehors des plages horaires de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.


11. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société OPALINE assurera le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


11.1- Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, l'entreprise convoque au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


12.  CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

12.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 12.4 du présent accord et au plus tard le 01Juin 2021.

12.2 Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.




12.3 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


12.4 Formalités et Publicité


La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail :  

Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE 38 et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

un exemplaire au format pdf, intégrale, signée par les parties ;
un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société

Un exemplaire papier signé à adresser au greffe du Conseil de prud’hommes de Vienne ;
Un exemplaire étant établi pour l’entreprise.


13. ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 1er juin 2021.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à St Quentin Fallavier, le 20/05/2021 en 10 exemplaires originaux.


Pour l’entreprise