Entre les soussignés :

La Société SITCO GROUPE SAS, au capital de 2 091 000 euros, dont le siège social est situé 3 rue Lavoisier 87200 SAINT-JUNIEN dont le numéro SIRET est n° 308 530 260 00055,

Dûment représentée par XXXXXXX, Directeur Général


	D’UNE PART

Et

le syndicat FILPAC-CGT, représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical 

	D’AUTRE PART



Préambule :

La direction de la société SITCO GROUPE et les représentants du personnel réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :

une série d’objectifs de progression
des actions permettant d’atteindre ces objectifs
des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   

Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du travail.

Article 1 - Champ d’application

Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés de la société SITCO GROUPE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 


Article 2 -  Mesures en faveur de l’égalité professionnelle 

L’article R. 2242-2 précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article  pour les entreprises de moins de 300 salariés (…). Ces domaines d’action sont les suivants :

embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action ».

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l'égalité dans les domaines suivants :

- Embauche
- Rémunérations : garantir l'égalité de traitement, 
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

ARTICLE 2-1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE 

2.1.1 Etat des lieux

Par rapport à l’effectif global, la société emploie 47% de femmes et 53% d’hommes.

Les femmes sont moins présentes dans les services de production, logistique et technique et les hommes sont moins présents dans les services administratifs. Le service comptabilité/gestion comporte une femme et un homme.

Au sein de la production, certains métiers sont occupés majoritairement par des hommes (impression, découpe) et d’autres sont occupés majoritairement par des femmes (façonnage).

Dans le service façonnage, la proportion de femmes et d’hommes est de (90% de femmes et 10% d’hommes) est bien supérieure à la proportion de femmes et d’hommes employés dans l’entreprise (47% de femmes et 53% d’hommes).

Cette photographie est le reflet socio-professionnel de la population active du secteur d’activité de notre société.


Au niveau des embauches par catégorie professionnelle, le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes en 2018 font apparaître la situation suivante :








Les embauches sur 2018 



Ce déséquilibre structurel est souvent rencontré dès le stade de l’embauche.

S’il trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, contraintes physiques importantes, etc…) le recrutement reste un levier pour faire évoluer la structure de la population de la société SITCO GROUPE.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, les parties s’engagent à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

2.1.2 Objectif de progression

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation des candidat(e)s et des compétences requises pour l’emploi proposé.

Objectif : Dans la mesure du possible, augmenter le recrutement de candidat dans les catégories professionnelles, dans les services et/ou métiers dont le sexe est sous-représenté, en veillant à ne pas abaisser le taux global de féminisation dans l’entreprise.


2.1.3 Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé

1) Offre d’emploi sans distinction de sexe 
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pouvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2) Sensibiliser les acteurs de recrutement 
Afin de garantir que seules les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats seront étudiées lors des recrutements, la société SITCO GROUPE s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité en entreprise.

3) Non-discrimination dans le recrutement 
L’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement des candidatures. Ainsi, lors de tout recrutement les mêmes critères de sélection seront appliqués quelle que soit la candidature afin que le choix s’effectue sur les critères objectifs de compétences, aptitudes et expériences professionnelles.

2.1.4 Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,
Répartition sexuée des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,
Répartition sexuée des départs par catégorie professionnelle.


ARTICLE 2-2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION 

2.2.1 Etat des lieux

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’entreprise tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. Pour un travail de valeur égale, l’entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans une logique de prévention, l’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.

2-2-2 : Objectifs de progression :

1) Écarts de rémunération
L’entreprise se fixe pour objectif de réduire, lorsque c’est possible, les écarts non justifiés de rémunération, pour un travail de valeur égale.
Il est rappelé (article L. 3221-4 du Code du travail) que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». 

2) Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité.
L’entreprise se fixe pour objectif, pour 100% des salarié(e)s revenant de congé maternité ou adoption, de ne pas tenir compte de cette absence en matière d’augmentation générale de salaire.

2-2-3 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés :

1) Égalité salariale à l’embauche
La société SITCO GROUPE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

2) Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la société SITCO GROUPE veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps à niveau de compétence et expérience professionnelle équivalentes.

La société continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les compétences de la personne, ses performances et son expérience professionnelle.

3) Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité
La société s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congés, maternité, adoption ou parental en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence. 

2-2-4 : Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective » : 

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’augmentations et/ou de promotions effectuées par an, par catégorie professionnelle et par sexe.








ARTICLE 2-3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMIALE 

2.3.1 Etat des lieux

Consciente qu’il est souvent difficile pour les salariés de concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures qui vont suivre afin de favoriser cette « articulation ». 
2-3-2 : Objectif de progression :

L’objectif pour l’entreprise est d’assurer à chaque salarié, dans la mesure du possible, la possibilité d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions et de favoriser la pleine réalisation de sa vie familiale. 
2-3-3 : Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé :

1) Horaires
Le nouvel accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé en 2014 ne prévoit pas de modification, pour le personnel bureau, une plage horaire avec possibilité d’arriver au plus tard à 9h et de partir au plus tôt à 17h et 16h30 le vendredi a été maintenue.

2) Réunions
L’organisation et la planification des réunions doivent prendre en compte, dans la mesure du possible, la vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes associées.

Les organisateurs devront :

programmer ces réunions à des heures compatibles avec la plage horaire décrite ci-dessus ; si cela n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser,
tenir les réunions en privilégiant les moyens de communication tels que le téléphone, la visioconférence permettant ainsi d’éviter les déplacements pour les salariés qui ne seraient pas sur le lieu des réunions.

3) Prise des jours de repos (jours rtt)

Conformément à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail, les jours de repos sont positionnés prioritairement pour les ponts (veille ou lendemain d’un jour férié).

Les autres jours sont planifiés et accordés par l’entreprise en fonction des contraintes de la vie familiale à savoir majoritairement les mercredis et/ou accolés aux week-ends. 



4) La rentrée scolaire
L’entreprise permet, dans la limite des contraintes propres à son organisation, aux salariés qui le souhaitent, de bénéficier d’un aménagement des horaires de travail afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

5) Le temps partiel
Lorsque le salarié en fait la demande, l’entreprise, s’efforce d’aménager les horaires de travail. 

L’aménagement des horaires de travail n’entraîne aucune conséquence quant à l’évolution de la carrière professionnelle.

6) Congé maternité, congé d’adoption et congé parental
Les salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation doivent reprendre leur activité professionnelle dans des conditions optimales.

A leur retour, la ou le salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger 

Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du (de la) salarié(e),
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Cet entretien sera d’autant plus important dans le cadre de congés parentaux.

Par ailleurs, si la ou le salarié(e) exprime le besoin d’échanger avec son ou sa Responsable Ressources Humaines, elle ou il pourra dès son retour, solliciter un entretien afin d’échanger sur des sujets qu’elle ou il souhaite. Ce besoin vise particulièrement les salarié(e)s qui ont été absent(e)s pendant une période au moins égale à 12 mois.


2-3-4 : Indicateurs associés au domaine d’action « Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et vie familiale » : 

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

Nombre de demande de passages à temps partiels acceptés comparativement au nombre total de demande de passages à temps partiel,
Nombre d’entretiens réalisés avec les salarié(e)s en congé maternité et congé parental d’éducation à leur retour de congé,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’aménagement d’horaires pour assister à la rentrée scolaire de leur enfant
Nombre de jours de RTT positionnés les mercredis et vendredis ou lundis


Article 3 - Date d’effet / Durée 

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12, il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 27 août 2023. 

Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 4 -  Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au comité social et économique.


Article 5 - Révision de l’accord

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.


Article 6 - Communication de l'accord

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.


Article 7 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail () et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Limoges, selon les modalités légales en vigueur.


Article 8 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord

Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de l’une quelconque des parties de l’accord.


Fait à Saint-Junien, le 27 août 2019
En trois exemplaires
Un pour l’entreprise,
Un pour le syndicat CGT,
Un pour le Conseil de Prud’hommes.





Pour le syndicat  CGT	Pour la société SITCO GROUPE
XXXXXXXX, Délégué Syndical	XXXXXXXX