ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 



Entre les soussignés :

Le Groupement d’Intérêt économique (GIE) MP GROUP, situé 76 route de Saint Priest 69 780 MION, représenté par xxxxxxxxxx, agissant en qualité d’Administrateur, 


D'une part,
Et,

Et les salariés du GIE MP GROUP consultés sur le projet d'accord,

D'autre part,


Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail 



PREAMBULE


En l'absence de délégué syndical et d’élus du personnel, la Direction du GIE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours.

La Direction souhaite en effet mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée. L’objectif est d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise, tout en adoptant des mesures permettant de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.





TITRE I – FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE


Article 1 : Salariés concernés


Sont concernés par cet aménagement du temps de travail :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

A titre indicatif, dans l’organisation actuelle du GIE, les salariés susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année sont ceux occupant les emplois suivants :
Directeur/Directrice,
Directeur adjoint /Directrice adjoint,
Référents techniques.


Article 2 : Principe du forfait


Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

La mise en place d'un forfait annuel en jours est en effet subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, figurant dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Les salariés au forfait n’ont pas d’horaires de travail imposés et organisent librement leur temps de travail, sous réserve du respect des limites définies à l’article 7. Cela étant, les salariés concernés devront organiser leur travail et leur présence au sein du GIE de manière à permettre un bon fonctionnement du service.

Ils ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.


Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année

3.1 Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. 

La période de référence est l’année civile ; ainsi, le terme « année » dans le présent accord s’entend de l’année civile.

En contrepartie, le cadre au forfait jours bénéficie donc de jours de repos supplémentaires, dont le nombre est déterminé chaque année selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (30 jours ouvrables)
- Nombre de jours travaillés (218)
= Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les parties conviennent d’une information si possible un mois avant du GIE des jours qui ne seront pas travaillés dans ce cadre.

3.2 Les parties conviennent de la possibilité pour le GIE de proposer des conventions de forfait réduit. Dans le cadre d’un travail réduit, la convention individuelle de forfaits fixera le nombre de jours travaillés convenus. La charge de travail doit tenir compte de la durée de travail réduite convenue.
Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 174 jours (correspondant à 80% de 218 jours).


Article 4 : Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

4.1 Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences (hormis les dérogations légales liées à des interruptions collectives de travail et strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail).
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés pour événements familiaux viennent en conséquence s’imputer en déduction du le nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple, un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218-1 jour de maladie).

4.2 Embauche ou départ en cours d’année 
4.2.1 Dans le cas d’une embauche (ou d’un départ) en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à travailler jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours - base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) 
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines restant à travailler/47

4.2.2 Par ailleurs, pour le salarié entré en cours d’année qui n’a pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait sera majoré des jours de congés manquants. 
Exemple : un salarié entré en cours d’année qui n’aurait droit qu’à 20 jours ouvrés de congés payés travaillera 218 + 5 jours dans l’année.


Article 5 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :
peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; 
ne peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
peuvent se cumuler.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé à moins que le report n’ait été expressément validé par écrit motivé par le manager ou par la Direction des Ressources Humaines ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.


Article 6 : Rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par mensualités d’égal montant indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 


Article 7 : Respect des règles en matière de durée du travail et des repos

Les parties conviennent qu’une durée maximale quotidienne de 12 heures doit être respectée dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Il pourra être dérogé au principe ci-dessus dans les cas suivants : en cas d’absences imprévisibles du personnel, ou pour des motifs liés à des contraintes engageant un risque de sécurité.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.


Article 8 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion


L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres au forfait jours. Pour ce faire, le GIE adopte les mécanismes de suivi et de contrôle définis ci-après. 

Ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

8.1 Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi par l’employeur

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document (sur le modèle établi par la Direction) récapitulant :
le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées dans le mois ;
le nombre et la nature des journées et/ou demi-journées non travaillées (jour de repos supplémentaire, congé payé, jour férié etc….) ;
Pour chaque journée travaillé, l’amplitude de la journée de travail et la mention du respect ou non du temps de repos quotidien obligatoire (11 heures). En cas de non-respect du repos quotidien, le cadre concerné devra indiquer précisément les motifs l’ayant empêché de prendre son repos quotidien.

Le document de décompte est signé par le salarié et fait l’objet d’un contrôle et d’une validation par l’employeur. A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du cadre sont raisonnables. S’il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Par ailleurs, ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos de façon régulière au cours de l’année civile.

A la fin de chaque année, le GIE remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans. 

8.2 Entretien semestriel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien semestriel avec l’employeur. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.


8.3 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.


8.4 Droit à la déconnexion

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à la gravité de la situation, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


Article 9 : Fractionnement des conges

Les parties conviennent que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne bénéficient pas des jours de fractionnement prévus par l’article L 3141-23 du code du travail


TITRE II – DISPOSITIONS FINALES


Article 10 : Durée et portée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 17 Janvier 2020 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus ou qui qui deviendraient applicables après son entrée en vigueur.


Article 11 : Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.


Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative du GIE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés du GIE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée au GIE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane du GIE ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.


Article 13 : Suivi de l’accord et rendez-vous


Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée de d’un représentant de la direction et d’un salarié bénéficiant du présent accord qui sera identifié chaque début d’année civile.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 14 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal du GIE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site 
;

un exemplaire signé sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

La Direction se chargera des formalités de dépôt.

Une mention sur l’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.


Fait à Mions le 1er Octobre 2019.



Pour le GIE								
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Les salariés
Suivant procès-verbal de consultation annexé