ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT REVISION DE L’ACCORD DU 21 AVRIL 2011 
ET DIVERSES MESURES COLLECTIVES



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société INARIZ

Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé ZAC de Beausoleil, 22400 LAMBALLE

Représentée par Monsieur 			, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société »

						D’une part,




ET :

Monsieur 			, salarié Délégué Syndical au sens des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail


					D’autre part.



PREAMBULE


Le présent accord vise à mettre à jour le statut collectif applicable aux salariés de la Société.
Dans cette perspective, l’accord a notamment pour objet de :

Réviser, en s’y substituant en totalité, l’accord d’établissement du 21 avril 2011
Mettre un terme aux engagements unilatéraux et usages anciennement applicables sur les sujets traités dans le cadre de l’accord ;
Appliquer volontairement certaines dispositions de la convention collective des produits élaborés, l’entreprise ne relevant d’aucun champ d’application d’une quelconque convention collective tout en les adaptant aux spécificités de l’entreprise.

L’accord est ainsi subdivisé entre les parties suivantes :
Partie 1 : Dispositions générales
Partie 2 : Avantages collectifs
Partie 3 : Aménagement de la durée du travail - travail de nuit – astreinte - compte épargne de temps- équipe de suppléance. 
La partie 3 vient réviser et remplacer intégralement les dispositions des titres 1er – 2 - 3 – 4 de l’accord d’Etablissement du 21 avril 2011.
PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - Champ d’application
Sous réserves des dispositions spécifiques prévues aux parties 2 et 3, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société. 
ARTICLE 2 - Rappel du contexte conventionnel
Les Parties rappellent que l’activité de l’entreprise ne rentre pas dans le champ d’application d’une quelconque convention collective. Elles conviennent ainsi que le statut collectif des salariés de l’entreprise est régi par les dispositions du présent accord. 
Sous réserves des dispositions contraires du présent accord, elles entendent par ailleurs faire application volontaire des dispositions de la convention collective des produits élaborés (Brochure n° 3127, IDCC 1396), à l’exclusion de tout autre accord de branche ou interprofessionnel ayant pu être appliqué précédemment par usage ou décision unilatérale, auxquels il est ainsi mis un terme et à l’exclusion de tout autre accord de branche ou interprofessionnel en vigueur ou à venir.
ARTICLE 3 - Articulation du présent accord avec les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, dans sa version en vigueur au moment de la signature des présentes, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par les conventions de branche et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Les Parties entendent faire une pleine application de ces dispositions. Par conséquent, les dispositions de l’accord prévaudront sur celles de la convention collective et de ses accords annexes cités à l’article 2 de la partie 1 du présent accord, ayant le même objet.
ARTICLE 4 - Détermination des droits des salariés au regard de l’ancienneté
Pour l’application des dispositions de la convention collective précitée et du présent accord, qui sont subordonnées à une certaine ancienneté et sauf disposition légale contraire, celle-ci sera déterminée en tenant compte du temps de travail effectif des salariés et des périodes d’absence assimilées comme telles par le Code du travail pour le calcul des congés payés.
ARTICLE 5 - Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter du 1er janvier 2020, sauf pour la partie « classification » (article 1, partie 2) qui sera applicable à compter du 1er février 2020.
ARTICLE 6 - Suivi de l’accord 
Les parties conviennent de partager sur l’application de l’accord d’entreprise et son éventuelle adaptation à l’occasion de chaque consultation du CSE sur la politique sociale.
ARTICLE 7 - Difficulté d’interprétation de l’accord
En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent accord, la Direction convoquera le CSE en vue d’échanger et de trancher la difficulté soulevée.
En cas de désaccord sur l’interprétation, la Direction et le CSE, statuant à la majorité des présents, pourront recourir au conseil de leur choix, appartenant ou non à l’entreprise.
La Direction réunira à nouveau le CSE, avec les conseils choisis, pour statuer sur la difficulté.

ARTICLE 8 - Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon un délai de préavis de 3 mois suivant l’information des parties concernées.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail.
Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Cet accord devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail. 
ARTICLE 9 - Dépôt 
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Brieuc.
















PARTIE 2 - AVANTAGES COLLECTIFS
Il est entendu que les salariés de la Société bénéficieront des primes et avantages définis ci-après, à l’exclusion de toute autre prime et avantage prévus par la convention collective ci -dessus référencée et/ou les accords ayant un champ d’application professionnel ou territorial plus large.
Il est rappelé que ces dispositions se substituent en totalité aux usages et décisions unilatérales antérieures. 
Il est entendu que les dispositions du présent accord s’imposent aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord.
ARTICLE 1 – Classification et salaires minima
Dans le but de structurer la classification des postes en place au sein de la société Inariz, les Parties entendent appliquer, à compter du 1er février 2020, la grille de classification de la convention collective visée en Partie 1 en son article 2, et les salaires minima correspondant. Celle-ci se substitue à la grille de classification interne, existante à ce jour.
Les salariés seront informés par courrier dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord de leur positionnement dans la grille de classification ainsi que, le cas échéant, du réajustement de leur salaire de base. 
En tout état de cause, l’application de cette nouvelle grille n’entrainera pas de baisse de rémunération ni de déclassement de catégorie professionnelle. 
ARTICLE 2 – Primes
 Prime d’ancienneté 

Les salariés disposant d’au moins trois ans d’ancienneté au sein de la Société bénéficient d’une prime d’ancienneté égale à un pourcentage du salaire mensuel brut de base :
 
La variation du taux d’ancienneté s’appliquera sur le mois qui suit la date d’anniversaire de l’ancienneté.
Cette prime sera versée chaque mois par 12ème.
 Prime annuelle

Il est convenu entre les parties que la prime annuelle telle que définie à l’article 41 de la convention collective des produits élaborés citée à l’article 2 de la partie 1 du présent accord n’est pas applicable au statut collectif de la société Inariz.
Il est cependant convenu entre les parties de maintenir l’application de la prime de performance annuelle, déjà en application à ce jour au sein de la société.
La prime de performance est individuelle et annuelle. Elle est attribuée sans condition d’ancienneté, au prorata du temps de présence (arrivée et départ en cours d’année, absences non assimilées à du temps de travail effectif au regard de l’article 4 de la partie I du présent accord) et au prorata de l’atteinte des objectifs fixés. 
Le montant annuel maximal de la prime de performance est exprimé en pourcentage du salaire annuel de base, lequel est défini par la Direction, pour chaque catégorie professionnelle (ouvrier/employés/agent de maîtrise, cadre) ainsi :
Catégorie Ouvrier-Employé : 9% du salaire de base annuel
Catégorie Agent de Maîtrise : 10% du salaire de base annuel
Catégorie Cadre : 12% du salaire de base annuel.
Ces montants sont donnés à titre indicatif.
Entre les parties, il est expressément convenu que pour des nécessités de l’entreprise, celle-ci peut diminuer ou augmenter de manière unilatérale les niveaux de pourcentage de la prime de performance, après consultation du CSE.

Le montant versé est déterminé en fonction de l’atteinte par le collaborateur, des objectifs professionnels fixés par le manager en début d’année civile, selon une périodicité de paiement conforme aux usages internes.
Le montant maximal s’entend objectifs individuels fixés atteints à 100%. 

ARTICLE 3 – Congés supplémentaires
 Congés d’ancienneté

La durée des congés légaux est augmentée en fonction de l'ancienneté dans les conditions suivantes :

Les congés d’ancienneté qui n’auront pas été pris pendant la période annuelle de congé ne seront pas reportés sur la période suivante et seront donc perdus. Le report sur l’année suivante doit rester très exceptionnel et soumis à autorisation de la Direction.
 Congés enfant malade

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge (au sens de la réglementation sur les prestations familiales). Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.
La durée de congé est fixée à :
5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge ;
3 jours dans les autres cas.

Ces jours de congés ne seront pas rémunérés.

Par accord entre les parties, il est cependant attribué 5 jours par an rémunérés au salarié, en cas d’enfant hospitalisé de moins de 16 ans, dont il assume la charge (au sens de la réglementation sur les prestations familiales), et pendant le temps d’hospitalisation. Un certificat médical doit constater l’hospitalisation et sa durée.

 Congés pour événements familiaux

La durée de congé est fixée, conformément aux dispositions légales, avec quelques adaptations liées aux pratiques déjà en place chez Inariz, à :
Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS dès l’embauche ou 5 jours après 6 mois d’ancienneté.
Un jour pour le mariage d’un enfant dès l’embauche ou 2 jours après 6 mois d’ancienneté.
Trois jours dès l’embauche ou 4 jours après 6 mois d’ancienneté, pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.
Cinq jours pour le décès d’un enfant, sans condition d’ancienneté.
Cinq jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, sans condition d’ancienneté.
Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, sans condition d’ancienneté.
Un jour pour le décès d’un beau-frère, belle-sœur, sans condition d’ancienneté
Un jour pour le décès d’un descendant ou ascendant en ligne directe, sans condition d’ancienneté
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

 Congés spécifiques des jeunes parents

Conformément à l’article L. 3141-8 du Code du travail, les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. 
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. 
Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

 Rentrée scolaire
Les parties conviennent qu’aucun aménagement de temps particulier n’est mis en place pour la rentrée scolaire des enfants des salariés de la société.
ARTICLE 4 - Protection sociale
Les Parties conviennent de maintenir les décisions unilatérales déjà applicables à ce jour au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 5 - Actions sociales et culturelles 
Les Actions sociales et culturelles sont déterminées et gérés par le Comité social et économique.
Il est convenu entre les Parties de définir le budget des actions sociales et culturelles d’un montant forfaitaire annuel de 6.000 euros, avec effet au 1er janvier 2020. 
Sauf accord des parties, le montant du budget annuel susvisé est fixé pour une durée indéterminée. Il pourra néanmoins être revu à la hausse par l’entreprise. 
























PARTIE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de permettre une organisation du temps de travail des salariés plus adaptée à l’activité de la Société, les Parties ont convenu des dispositions ci-après :
 
ARTICLE 1 - Organisation du temps de travail pour le personnel des fonctions supports et administratives

1-1 - Champ d’application

Il s’agit de l’ensemble des collaborateurs des catégories professionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise exerçant leur activité en journée qu’ils soient en situation de contrat à durée indéterminée ou temporaires (contrat à durée déterminée et intérimaire).
A ce jour il s’agit du personnel travaillant dans les services supports (finances, ressources humaines, planning, accueil, achats, administration des ventes, administration qualité, recherche et développement, commercial sédentaire, services généraux). 
Ne sont pas concernés les salariés à temps partiel et les cadres.
Il ne s’applique pas aux collaborateurs en situation de déplacements professionnels. 
Cette liste n’est pas limitative et pourra évoluer en fonction de l’activité de l’entreprise. 
1-2 - Organisation du temps de travail
L’horaire de travail hebdomadaire sera de 35 heures par semaine et sera réparti sur 5 jours, selon les horaires de travail journaliers définis au sein de l’entreprise par voie d’affichage.
Les salariés devront badger à la prise de poste et à chaque sortie de poste.

Article 2 - Organisation du temps de travail pour le personnel de production et fonctions connexes 

Régime de la modulation du temps de travail applicable :

Le recours à l’aménagement du temps de travail répond :
aux variations de l’activité,
à la nécessité :
de tenir les délais de commandes,
de réduire le recours à des heures supplémentaires,
de pallier les aléas techniques éventuels
d’éviter le recours au chômage partiel, en période de basse activité

2-1 - Champ d’application

Il s’agit de l’ensemble des collaborateurs ouvriers, techniciens et agents de maîtrise, y compris le personnel d’encadrement qui suivent les horaires de leurs équipes affectées à un atelier ou à un service connexe.
Il peut s’agir des services de la production, de la qualité, de la maintenance, de la logistique. Cette liste n’est pas limitative et pourra évoluer en fonction de l’activité de l’entreprise. 
Les salariés se verront appliquer le régime d’annualisation quel que ce soit le type de contrat de travail. Sont donc concernés les salariés en contrat à durée indéterminée, les travailleurs temporaires (contrat à durée déterminée et intérimaires). Ne sont pas concernés les salariés travaillant en équipe de suppléance, les salariés à temps partiel et les cadres au forfait.
2-2 - Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Le temps de travail est aménagé selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail corresponde à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1.607 heures.

La durée annuelle de 1.607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'établissement, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux, le plafond de 1.607 heures est majoré à due concurrence.

2-3 - Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement entre le 1er janvier et le 31 décembre.

2-4 - Période de référence

La période de l’aménagement du temps de travail commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

2-5 - Amplitude de la modulation du temps de travail

L'horaire collectif hebdomadaire peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 

l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à zéro heure de travail effectif,
l’horaire médian hebdomadaire en période normale est fixé à 35 heures de travail effectif,
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif ou 46 heures de travail effectif sur douze semaines consécutives.

Les horaires de travail sont établis en fonction du planning défini par la Direction et peuvent être modifiés en fonction des aléas liés à l’activité. Les horaires d’équipe sont organisés en horaire de journée et de nuit, ils incluent une pause de 30 minutes dont 15 minutes sont payées et intégrées au temps de travail effectif. Ces 15 minutes sont payées au titre de la compensation du temps d’habillage et de déshabillage, les salariés travaillant en production devant porter un vêtement de travail spécifique, lié à leur activité.

Les badgeages à la prise de poste s’entendent après avoir mis son vêtement de travail et après avoir réalisé les opérations d’hygiène règlementaire, et à la sortie de poste avant d’avoir dévêtu son vêtement de travail et avoir réalisé les opérations d’hygiène.

2-6 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

2-6-1 Programme indicatif de La modulation du temps de travail

Le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes est établi par période glissante de trois semaines consécutives. Il est porté à la connaissance des salariés au début de chaque période glissante.

La programmation indicative de l’aménagement du temps de travail n’est pas forcément uniforme. Elle peut être différente par atelier.

2-6-2 - Délai des modifications d'horaires

En cours de période, les salariés seront informés des éventuels changements de calendrier de la modulation du temps de travail par rapport au programme indicatif.

Dans la mesure du possible, et sauf cas de circonstances exceptionnelles, un délai minimum de prévenance de 48 heures devra être respecté.

2-7 - Heures supplémentaires

2-7-1 Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées : 

au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 2-2.


2-7-2 - Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 2.2

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation du temps de travail ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées au taux légal majoré des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, dans les deux premiers mois de l'année de référence suivante.

Cependant, le paiement de ces heures et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos équivalent, à la demande du salarié et sera intégré au compte épargne temps dont les modalités de fonctionnement sont décrites à l’article 4.


2-8 - Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans l’aménagement du temps de travail

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, l'établissement pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel.

2-9 - Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année.







2- 10 - Absences

Les absences peuvent impacter :

l’aménagement du temps de travail,
la comptabilisation du travail effectif,
la rémunération.


2-10-1 - Absences et aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application du présent accord ainsi que les absences pour maladie, ne peuvent faire l’objet de récupération.

Les heures correspondant aux absences non récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Par exemple, pour un salarié absent une semaine où l’horaire fixé est de 30 heures, le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 30 heures.

2-10-2 - Absences et comptabilisation du travail effectif

La comptabilisation du travail effectif sur la semaine ou sur la période de modulation permet de calculer la rémunération du temps travaillé, selon les dispositions légales en vigueur. Seules les absences légalement assimilées à du travail effectif sont comptabilisées comme temps de travail pour le calcul de la rémunération et autres éléments de calcul des droits des salariés, que le salarié aurait perçu ou bien acquis, s’il n’avait pas été absent.

2-10-3 - Absences et rémunération

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Si au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, le salaire versé est supérieur au nombre d’heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période de modulation du temps de travail suivante.

2-11 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période de modulation du temps de travail, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire,

les heures excédentaires par rapport à la moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures sont payées au salarié avec les majorations légales applicables aux heures supplémentaires.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.


2-12 - Travail de nuit

Les Parties reconnaissent qu’au regard de l’activité de l’entreprise, il est nécessaire d’assurer une continuité de l’activité et de recourir au travail de nuit.
Elles ont donc convenu d’organiser le travail de nuit comme suit, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Il est rappelé à ce titre que les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté. 
2-12-1 Définition du travailleur de nuit

Le travail de nuit concerne l’équipe travaillant entre 22 heures et 5 heures.

2-12-2 Définition du travail de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période de nuit définie par la loi.
soit accomplit au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période de nuit définie par la loi.

2-12-3 - Justifications du recours au travail de nuit

Le travail de nuit, tel que défini à l’article 2.12.1, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, tels que définis au point 2.12.2, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique.

Le recours au travail de nuit est justifié, notamment :

-	par la nécessité de traitement rapide de matières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d’hygiène et de qualité de la profession,

par l’impossibilité d’interrompre, chaque jour, le fractionnement des équipements techniques utilisés,

par l’impossibilité pour des raisons relatives au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit,

par l’obligation pour l’établissement de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis.



2-12-4 - Durée du travail des travailleurs de nuit

Conformément aux articles L. 3122-6 et R.3122-7 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale du travail de nuit peut être portée à 10 heures quotidienne et 44 heures sur douze semaines consécutives. L’organisation de la modulation du temps de travail décrite à l’article 2 s’applique aux salariés travaillant de nuit, sous réserve des dispositions légales précisées au présent article.
Les conditions de la pause journalière définies à l’article 2.5 s’appliquent au travail de nuit.


2-12-5 - Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Contrepartie en repos

La contrepartie en repos est représentative de 7 heures de repos pour une présence effective tout au long de l’année (La période de référence est l’année civile : soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année). Cette contrepartie est proratisée en fonction de la durée de présence effective du travailleur de nuit appréciée sur la période de référence.

Ce repos compensateur de nuit sera basculé dans un compteur repos compensateur nuit et devra être soldé avant la fin de l’année civile.
La prise de ce repos est soumise à validation de l’absence par le management.
Contrepartie salariale

La rémunération des heures de nuit est majorée de 40%.


2-12-6 Conditions de travail et articulation avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.

Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transport.

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes non rémunérées (Intégré dans temps de pause global mentionné à l’article 2.5), lui permettant de se détendre et de se restaurer.


2-12-7 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

pour embaucher un salarié à un poste de travail, comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,

pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,

pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d’occuper un poste de jour le temps de sa formation.


ARTICLE 3 - Salariés non soumis à un horaire prédéterminé 

Le recours au forfait annuel en jours est particulièrement adapté aux catégories de personnel disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leurs activités. Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail compte tenu notamment de la nature des missions confiées, de l’impossibilité de suivre un horaire déterminé compte tenu des fluctuations d’activité, de la disponibilité demandée et des déplacements devant être réalisés.
3-1 - Salariés concernés
Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail disposent d’une autonomie réelle sur le plan hiérarchique et dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 
Les Parties conviennent de ce que la convention de forfait annuel en jours est proposée aux cadres autonomes dans l’exercice de leur fonction ainsi qu’aux commerciaux itinérants.
3-2 - Conditions de mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
3-3 - Jours travaillés dans l’année et période de référence
Le nombre de jours travaillés au cours d’une année civile (période de référence) est fixé à 215 jours maximum (journée de solidarité incluse).
Dans le cadre de ce forfait, les parties signataires conviennent que les salariés en forfait jours, se voient attribuer des journées de repos (RTT). Le nombre de RTT sur l’année est calculé comme suit (exemple sur une année à 365 jours) :
365 jours 
- 104 week-end
- 25 jours de congés payés
- 9 jours fériés
= 227 soit 12 Jours de RTT à attribuer.

Afin de simplifier les calculs annuels de RTT en fonction du nombre de jours théoriques travaillés sur l’année et de reprendre l’usage déjà en place au sein de l’entreprise sur le nombre annuel de RTT, il est convenu entre les parties de fixer le nombre de jours RTT annuels à 15 jours.
1 jour de RTT sera pris au titre de la journée de solidarité.

3-4 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, ils sont soumis aux dispositions au temps de repos et à l’obligation de déconnexion. 
Les responsables hiérarchiques devront sensibiliser les salariés sur la nécessité de respecter ces temps de déconnexion.
3-5 - Décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours et demi-journées travaillées. 

Une extraction de l’outil de gestion des temps permettra de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos pris.

Les salariés au forfait devront badger une fois par jour. Les commerciaux itinérants au forfait devront rendre compte des jours travaillés mensuellement auprès de leur hiérarchie.

Le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

3-6 - Modalités de prise des RTT

Les jours de RTT s’acquièrent à raison de 1,25 jour par mois de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence, allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les salariés doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 décembre de l’année en cours. 
Les prises des repos sont fixées par les salariés, après validation de leur responsable hiérarchique et en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires avant la date fixée pour le départ en repos.
En cas d’arrêt de travail pour maladie intervenant au cours d’une absence liée à la prise d’un repos compensateur, celui-ci ne sera pas reporté. 
Les jours RTT non pris ou non affectés au CET au 31 décembre ne seront pas reportés sur l’année suivante. 
Au choix du salarié, les RTT ainsi que des jours de congés payés peuvent être pour partie affectés à un compte épargne-temps (CET). L’affectation de RTT ne pourra néanmoins avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur l’année au-delà de 235. 
Les dispositions particulières s’appliquant à la gestion du CET sont décrites à l’article « Compte Epargne Temps » du présent accord.
3-7 - Absences – arrivées – départs en cours de la période de référence
3-7-1 - Décompte des absences en paie 
Les absences seront décomptées en paie en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen, indépendamment de l’horaire réel, soit 7 heures.
3-7-2 - Absence acquisition RTT
Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, maternité, congés sans solde, absences non indemnisées etc..), entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT.
3-7-3 - Arrivée-départs en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours sont proratisés :
En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié en cours de période (le nombre de jours RTT dont pourra bénéficier le salarié entre la date de son embauche et la fin de la période de référence, lui sera communiqué au jour de son embauche) ;

En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période. Si le salarié a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le salarié dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.

3-8 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

L’amplitude et la charge de travail des salariés doivent leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés en forfait jours ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou des représentants du personnel.
La direction devra s’entretenir avec le salarié à l’origine de l’alerte dans les meilleurs délais et formulera dans le cadre d’un compte rendu les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. La direction assurera un suivi des mesures prises.
La Société s’engage à transmettre une fois par an aux représentants du personnel, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
3-9 - Entretien individuel
Les salariés en forfait jours font un bilan avec leur responsable hiérarchique, au moment de l’entretien annuel, et ont la possibilité de demander un entretien individuel spécifique, à tout moment, en cas de difficulté inhabituelle. 

ARTICLE 4 - Travail des jours fériés
Le personnel de production et des services connexes et éventuellement le personnel des autres services, compte tenu des nécessités de l’activité, peut être amené à travailler les jours fériés de manière habituelle. 
Dans ce cas, le travail d’un jour férié donnera lieu à une majoration salariale de 20 %. 
Le travail exceptionnel du dimanche donnera lieu à majoration salariale de 50 %.
Pour le 1er mai, la majoration applicable sera alors de 100 %.
Le travail d’un jour férié ne donne pas lieu à récupération. 
Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail et les salariés en forfait jours, le travail d’un jour férié s’impute sur le compteur annuel d’heure ou le nombre de jours travaillés sur l’année.
ARTICLE 5- Période de référence pour l’acquisition des congés payés.
Il est décidé entre les parties de faire correspondre la période de référence pour l’acquisition des congés payés légaux à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), afin de simplifier l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. Cette organisation sera applicable au 1er juin 2020, par soucis de simplification.
ARTICLE 6 - Contingent d’heures supplémentaires et majoration
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés soumis à une organisation du travail en heures.
Les heures supplémentaires au sens du présent accord font l’objet des majorations salariales légales applicables.
Le calcul de la majoration s’effectuera sur la base du taux horaire du salaire mensuel de base.

ARTICLE 7 - Astreinte

Les parties au présent accord conviennent que les exigences fortes de réactivité et de disponibilité posées par la clientèle :

impliquent d’assurer la continuité de service des outils de production,
et par là même, nécessitent d’instaurer un régime d’astreinte.

Ce régime d’astreinte s’applique au service maintenance.


7-1 - Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Les parties conviennent que le collaborateur peut quitter son domicile à la condition expresse de rester joignable et disponible dans un délai identique à celui induit par l’implantation de son domicile.

Le temps de trajet et le temps d’intervention en cas de déplacement sur site seront considérés comme du travail effectif et rémunérés comme tel. Les frais de déplacement seront remboursés suivant les règles en vigueur dans l’entreprise.


7-2 - Conditions d’organisation des astreintes

La mise sous astreinte est initiée par la direction.

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné cinq jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’indisponibilité du ou des salariés prévus pour effectuer l’astreinte (notamment maladie), la date et l’heure prévues pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.

Des permutations entre les salariés sont envisageables, à la condition que la direction en soit préalablement informée.

Les collaborateurs d’astreinte bénéficieront de moyens de communication adaptés, mis à leur disposition par l’entreprise.


7-3 - Rémunération de l’astreinte

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Les salariés percevront, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une prime d’astreinte d’un montant forfaitaire brut de :

115 € brut par semaine pour une astreinte de semaine complète ( du lundi au dimanche inclus).


ARTICLE 8 - Compte épargne temps (CET)

8-1 - Objet

Le CET permet aux salariés de capitaliser des temps de repos qui permettront de rémunérer des congés futurs.

Le CET est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire. 

8-2 - Champ d’application

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant au moins six mois d'ancienneté dans l'établissement peut ouvrir un CET.



8-3 - Ouverture et tenue du compte

Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite adressée à la direction mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés au présent accord, que le salarié entend affecter au CET.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période d’un an. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.

Il est tenu un compteur individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

8-4 - Alimentation du compte

Chaque salarié peut alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après :

- tout ou partie du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés,
- les heures de repos acquises au titre du repos compensateur pour heures supplémentaires (repos légal et repos de remplacement), 
- les jours de repos acquis dans le cadre de la RTT dans les limites précisées au présent accord.

Dans tous les cas le CET est plafonné à l’équivalent de 120 jours. Le compteur CET ne pourra plus être alimenté s’il atteint 120 jours.

8-5 - Modalités de conversion en argent des temps de repos

Les temps affectés dans le compte seront, à leur date d'utilisation, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié.

8-6 - Modalités spécifiques aux salariés âgés de plus de 50 ans

Seuls les salariés âgés de plus de 50 ans pourront alimenter le CET par des primes converties en temps.
Le CET n’est pas plafonné à 120 jours.
Ces dispositions spécifiques aux salariés âgés de plus de 50 ans leur permettent d’utiliser le CET pour rémunérer des congés en fin de carrière, préalablement au départ en retraite.

8.7. Utilisation du compte pour rémunérer un congé

8-7-1 Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
- des congés non rémunérés tels qu'un congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé sans solde,
- des temps de formation en dehors du temps de travail,
- des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel.


8-7-2 Délai et procédure d'utilisation du compte épargne-temps

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel suite à un accord entre l'employeur et le salarié sur le choix de la période concernée.

Si la durée du congé demandé est supérieure à 3 semaines, le délai de prévenance est de trois mois pour les Employés et les Ouvriers, et de six mois pour les Agents de maîtrise et les Cadres. L'employeur peut accorder des dérogations au délai de prévenance en raison de circonstances exceptionnelles (évènement familial ou professionnel).

La demande de congé CET accolée à une période de congés payés est soumise à la validation de la hiérarchie

L'employeur peut, pour des raisons liées au bon fonctionnement de l'établissement, refuser ou différer, au moins une fois, la demande du salarié.

En cas de refus, le salarié peut renouveler sa demande après les six mois suivant ce refus.

En toute hypothèse, le salarié doit respecter les dispositions légales relatives aux demandes de congés spécifiques.


8-8 - Prise de congé

Situation du salarié en congé

La rémunération du congé est calculée sur le salaire de base (ancienneté comprise) perçu par le salarié lors de son départ en congé.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

L'absence du salarié est assimilée à du temps de travail effectif pour la protection sociale et l'augmentation générale des salaires.

Fin du congé

A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.

8-9 - Cessation du compte épargne temps

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis dans le cadre du CET.

8-10 - Renonciation individuelle a l’utilisation du compte

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux autorisant le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois. 

La restitution, en cas de renonciation par le salarié à l'utilisation de son compte, est réalisée sous forme de congés d'une durée minimale de 15 jours, pris de manière échelonnée en accord avec l'employeur, afin de ne pas apporter de perturbations à l’activité de l’entreprise. L'employeur se réserve le droit de traiter individuellement les cas particuliers.

Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du compte épargne-temps.


ARTICLE 9 – Equipe de suppléance

Dans le cadre de ses perspectives de croissance, la société Inariz souhaite augmenter sa capacité de production en optimisant ses équipements industriels sur une ouverture plus large.
Il est donc envisagé de constituer une équipe de suppléance de production, avec les services connexes à la production associés. Ainsi, des emplois seront créés, soit en équipe de suppléance, soit en équipes de semaine pour remplacer les collaborateurs de semaine intégrant l’équipe de suppléance.


9-1 - Champ d’application

Le travail en équipe de suppléance s’applique à l’ensemble des employés qui pourraient être amenés à travailler en équipe de suppléance pour les raisons définies en préambule. 
L’équipe de suppléance concerne les activités de production et services connexes. Les jeunes employés de moins de 18 ans sont exclus de ce dispositif.

9-2 - Durée d’application

L’équipe de suppléance sera mise en place en cas de nécessité d’augmentation de la capacité de production et ceci pour une durée déterminée ou indéterminée, en fonction des besoins liés à l’activité.
Tout au long de l’année civile, l’entreprise pourra mettre en place des équipes de suppléance, sur le secteur d’activité défini au champ d’application, et pour une durée définie en fonction des besoins nécessités par l’exercice de son activité.

9-3 - Définition de l’équipe de suppléance

L’équipe de suppléance fonctionne les samedi /dimanche et les jours fériés.
Cette équipe travaille lorsque les équipes de semaine sont en repos collectifs : les jours de fin de semaine (samedi et dimanche) et les jours fériés, que ceux-ci soient positionnés en semaine ou un samedi ou un dimanche.

L’encadrement spécifique dédié aux équipes de suppléance sera mis en place en fonction de la taille de ces équipes. 

9-4 - Mise en place de l’équipe de suppléance

L’équipe de suppléance est mise en place afin de faire face à la nécessité d’augmenter la capacité de production pour faire face à un développement de l’activité de l’entreprise.
 
Sur les périodes de besoin en équipe de suppléance, le délai de prévenance pour la mise en place de l’équipe de suppléance est de 5 jours ouvrés.
Le délai de prévenance pour prolonger la durée de mise en place de l’équipe de suppléance déjà en place est de 3 jours ouvrés.
La période de mise en place de l’équipe de suppléance sera communiquée au secrétaire du CSE, pour information. 

Avant le passage en équipe de suppléance, les salariés concernés ne travailleront pas les 2 jours précédents travaillés, dans le cadre de leur horaire normal de semaine.

Le passage de l’horaire en équipes de suppléance à l’horaire normal de semaine ne pourra intervenir qu’après 2 jours de repos. 

9-5 - Volontariat

L’équipe de suppléance est composée de personnel volontaire. 

Dans le cas où l’appel au volontariat auprès des équipes de semaine ne suffirait pas à constituer le nombre suffisant de personnes composant l’équipe de suppléance, il sera procédé à des recrutements externes.

Le personnel nouveau sera préalablement formé et qualifié en équipe de semaine.


9-6 - Organisation de l’équipe de suppléance

L’équipe de suppléance est organisée uniquement avec une équipe de jour et une équipe de nuit et travaillera selon l’organisation suivante :



Ces horaires sont donnés à titre indicatif et pourront être modifiés par la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Les heures de travail sont réparties en 11 heures et 45 minutes de travail effectif par jour de travail, soit 24 heures de travail effectif par semaine ; Ce qui correspond à 12h30 minutes de présence effective par journée de travail.
L’horaire de présence journalier implique une pause de 45 minutes dont 15 minutes sont payées et prise sur le temps de travail. Ces 15 minutes sont payées au titre de la compensation du temps d’habillage et de déshabillage, les salariés travaillant en production, devant porter un vêtement de travail spécifique, lié à leur activité.
Ces 15 minutes sont payées au titre de la compensation du temps d’habillage et de déshabillage, les salariés travaillant en production devant porter un vêtement de travail spécifique, lié à leur activité.

Les badgeages à la prise de poste s’entendent après avoir mis son vêtement de travail et après avoir réalisé les opérations d’hygiène règlementaire, et à la sortie de poste avant d’avoir dévêtu son vêtement de travail et avoir réalisé les opérations d’hygiène.

Il est précisé que 20 minutes consécutives non rémunérée (intégré au temps de pause global) doivent être prises après 6 heures de travail, à prendre en fonction de l’organisation décidée par la hiérarchie.

Les dispositions de l’article 2-12 du présent accord sur le travail de nuit s’appliquent pleinement. La majoration de salaire liée au travail de nuit, s’appliquera sur les horaires travaillés entre 22h et 5h.


Décompte de la durée du travail 

La durée du temps de présence des salariés travaillant en équipe de suppléance sera décomptée par enregistrement quotidien, au moyen de la badgeuse, des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des pauses. Ce pointage est obligatoire.




Travail en semaine

L’équipe de suppléance pourra remplacer les équipes de semaine pendant les jours fériés collectivement chômés par les équipes de semaine et tombant un jour ouvré de semaine, sans que cela ne remette en cause leur activité de fin de semaine.

A titre indicatif, les horaires applicables seraient alors : 


Ces horaires sont donnés à titre indicatif et pourront être modifiés par la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Les heures de travail sont réparties en 11h heures et 45 minutes de travail effectif par jour de travail, soit 24 heures de travail effectif par semaine ; Ce qui correspond à 12h30 minutes de présence effective par journée de travail.
L’horaire de présence journalier implique une pause de 45 minutes dont 15 minutes sont payées et prise sur le temps de travail. Ces 15 minutes sont payées au titre de la compensation du temps d’habillage et de déshabillage, les salariés travaillant en production devant porter un vêtement de travail spécifique, lié à leur activité.
Les badgeages à la prise de poste s’entendent après avoir mis son vêtement de travail et après avoir réalisé les opérations d’hygiène règlementaire, et à la sortie de poste avant d’avoir dévêtu son vêtement de travail et avoir réalisé les opérations d’hygiène.

Il est précisé que 20 minutes consécutives (intégré au temps de pause global) doivent être prises après 6 heures de travail, à prendre en fonction de l’organisation décidée par la hiérarchie.

L’équipe de suppléance pourra également venir travailler en semaine pour participer à des réunions ou pour assister à une formation.

Les salariés en équipe de suppléance devant effectuer des heures complémentaires ponctuellement en semaine pour les raisons évoquées ci-dessus, bénéficieront d’une majoration du taux horaire de 10 %, sur les périodes travaillées en semaine. 


9-7 - Durée maximale du travail

La durée journalière de travail effectif des salariés des équipes de suppléance sera de 12 heures.

9-8 - Rémunération

La rémunération du temps de travail effectif des salariés affectés dans l’équipe de suppléance (WE et jours fériés) sera majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise (horaire de semaine).

9-9 - Congés payés

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés affectés aux équipes de semaine. Le décompte des jours de congés payés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période de congé.


9-10 - Egalité de traitement 

Les salariés des équipes de suppléance bénéficient des mêmes garanties légales et conventionnelles que les salariés affectés aux équipes de semaine.

9-11 - Formation

La Direction réaffirme l’égalité de droits pour les salariés affectés à une équipe de suppléance en matière de formation professionnelle par rapport aux autres salariés.

Si les heures consacrées à la formation sont supérieures à 20h par semaine, le salarié en équipe de suppléance passe en horaire de semaine pendant le temps de sa formation

9-12 - Passage à un poste de semaine

Pendant la période de fonctionnement des équipes de suppléance, pour tout besoin d’organisation de production ou de formation, dans un souci d’intérêt collectif et afin de ne pas marginaliser les équipes de suppléance, la Direction se réserve le droit de transférer des personnes travaillant en équipe de suppléance en équipe de semaine avec respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
L’avenant au contrat de travail établi pour le passage en équipe de suppléance, prévoira ce dispositif de retour en semaine éventuel.

Par ailleurs, si des salariés travaillant en équipe de suppléance sur une période temporaire, souhaitent revenir à un emploi à temps plein en semaine alors que la période de fonctionnement des équipes de suppléance n’est pas terminée, ceux-ci bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi en semaine faisant partie de leur catégorie professionnelle. 

Dans ces conditions, ces salariés peuvent consulter les postes disponibles portés à l’affichage par la Direction et s’ils souhaitent occuper un emploi en équipe de semaine, ils en font la demande auprès de leur hiérarchie, par courrier simple remis en main propre contre signature, au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée.
La Direction apporte une réponse motivée par simple courrier remis en main propre contre signature, dans les 10 jours ouvrés suivant la réception du courrier de demande de passage en semaine à temps plein. 
La possibilité du passage à un poste en équipe de semaine est étudiée en fonction des possibilités d’organisation du service et/ou de l’entreprise ainsi que des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle du salarié.
En tout état de cause, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser le changement d’horaire lorsque celui-ci est demandé alors que la période de fonctionnement des équipes de suppléance n’est pas terminée et si celui-ci entraîne des perturbations pour le fonctionnement de la production et de ses services connexes.

A l’issue de la période de fonctionnement des équipes de suppléance, ou en cas de baisse d’activité nécessitant l’arrêt des équipes de suppléance, les personnes retrouveront en priorité un poste équivalent correspondant à leur qualification professionnelle en équipes de semaine. 

Les représentants du personnel sont également informés et consultés annuellement sur le nombre de salariés ayant demandé à être affecté sur un poste de semaine et des suites données par l’entreprise.

	Fait à LAMBALLE
	En ….. exemplaires originaux

	Le ……


Pour la Direction                                                                              Pour le syndicat CFDT