ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au Travail.


					Du 9 janvier 2019













Sommaire


Table des matières
























DEFINITION DES Parties
ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

La Société AI 
 S.A au capital de 2 400 000 €uros
Dont le siège social est situé, route de Montgérain - 60420 TRICOT
Immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro B 381 590 199
Représentée par Monsieur Philippe GERIN en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
- le Syndicat CGT, représenté par Monsieur Christophe LONGUET, en qualité de délégué syndical,
- le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur Pascal JOB en qualité de délégué syndical,
D’autre part, 









PREAMBULE
La Société AI et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. 
La négociation du présent accord sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur la base de données économique et sociale mentionnée au 2° de l’article L.2312-36 du Code du travail.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Les parties ont également, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, introduit la thématique qualité de vie au travail lors de la négociation.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère reunion: le 17 septembre 2018
2ème reunion: le 29 octobre 2018
3ème réunion: 12 décembre 2018
4éme réunion: le 9 janvier 2019

CHApitre 1 L’articulation entre VIE professionnelle et VIE privée

Afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et privée, la Direction prévoit trois plans d’action :
ARTICLE 1 : PLAN D’ACTIONS
Article 1.1- Parentalité 
Avant le départ en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, le/la salarié(e) pourra solliciter un entretien auprès du services des Ressources Humaines afin d’organiser son départ en congé et lui communiquer les informations administratives liées à son absence.
Aussi, au retour du congé, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines pour échanger sur les évolutions intervenues pendant l’absence et préparer les conditions de son retour dans la Société. 
La raison même de ce type de congés ne doit pas être prise en considération, à son retour, pour décider de l’évolution de la rémunération de la personne concernée pendant et à la suite de son absence.
Article 1.2 - Temps partiel 
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a limité le recours au travail à temps partiel à hauteur de 24 heures minimum par semaine. 
Toute demande de passage à temps partiel est étudiée en fonction des possibilités des services. La Direction est tout à fait favorable à l’étude attentive des demandes. Pour la période du 1er janvier 2018 au 28 août 2018, aucune demande n’a été effectuée.
Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie.
Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales et qu’il s’adresse autant aux hommes qu’aux femmes. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à ceux à temps plein, notamment en ce qui concerne l’évolution de la rémunération, l’accès à la formation et l’évolution professionnelle.
Article 1.3 - Planification du temps de travail
Pour améliorer l’organisation vie professionnelle/vie personnelle de chacun des salariés, la Direction s’engage à un affichage rigoureux et fiable à la quinzaine sur l’ensemble des services. 
Les changements « en urgence » doivent rester exceptionnels et s’appuyer sur un caractère d’urgence en lien avec une nécessité de service. Il est convenu que, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, cette répartition pourra être modifiée en cas de nécessité de service.

ARTICLE 2 : ACTION EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’épanouissement et la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine. 
Il convient alors de mettre en place des actions permettant aux salariés de travailler mieux, de communiquer mieux et de se sentir mieux. 
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs, qui doivent, à tous les niveaux, être partie prenante et contribuer au « bien vivre ensemble ». Ainsi, une contribution bienveillante de la part de tous est essentielle afin de favoriser la cohésion sociale.

Article 2.1 - Utilisation des Nouvelles Technologies
Les lignes téléphoniques mises à la disposition du personnel ne peuvent être utilisées à des fins personnelles qu’exceptionnellement et que si celles-ci sont liées aux nécessités impératives de la vie privée.
L’utilisation d’Internet à des fins privées est tolérée dans des limites raisonnables et à condition que la navigation n'entrave pas l’organisation du travail et les besoins de service. Nonobstant ce droit, il est toutefois rappelé qu’il est formellement interdit d’installer ou d’utiliser tout logiciel non fourni par la société.



Article 2.2 - Santé et sécurité au travail

Le recensement des risques professionnels en vue de leur traitement est un élément essentiel dans la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail au sein de la Société.
Il a vocation à permettre la mise en place d’une démarche pérenne de prévention et de maîtrise des risques professionnels et s’inscrit également dans la perspective de développer et de promouvoir une culture « Santé et sécurité au travail ».
La Direction s’engage à la mise à jour annuelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). 
Il ne saurait y avoir de bien-être au travail sans une culture forte de la sécurité et de la santé au travail. L’ambition de la Direction consiste à garantir, à l’ensemble des salariés, partenaires et intervenants, quel que soit le lieu où ils exercent leur activité professionnelle, un meilleur niveau de sécurité. C’est dans cet esprit que la Société promeut une politique globale d’amélioration continue de la santé et la sécurité. A ce titre, la Direction réaffirme sa volonté de former les Sauveteurs Secouristes de Travail (SST).
L’impératif de sécurité s’étend au-delà des lieux physiques de travail en englobant les temps de déplacements de l’ensemble des salariés, qu’il s’agisse des déplacements au sein du territoire Français métropolitain ou à l’international.
A ce titre, la Direction a mise en place un groupe de travail inter-service sur la thématique santé et sécurité au travail afin d’identifier les actions à mener et d’assurer un suivi. 

Article 2.3 - Communication Interne

Au-delà d’un rôle purement informatif, les parties s’entendent sur le fait qu’une communication interne efficace permet d’améliorer le climat général et les performances de l’entreprise en fédérant autour d’un projet, en renforçant le sentiment d’appartenance, en stimulant la motivation, l’efficacité et la créativité de l’ensemble des salariés.
Dans cette perspective, la Direction se fixe pour objectif de développer sa communication interne en favorisant la communication ascendante et descendante par le biais des différents outils déjà présents dans l’entreprise :
L’accueil de tout nouvel arrivant par une présentation générale de l’entreprise, son fonctionnement au quotidien et une sensibilisation aux règles générales de sécurité, santé et environnement ;
L’accueil et l’accompagnement de tout nouvel arrivant au poste de travail incluant présentation du service, de l’environnement de travail et formation au poste.
Par affichage sur les panneaux réservés à cet effet et/ou par courriel pour les salariés dotés d’une adresse mail :
Diffusion de Notes de Service ;
Diffusion des PV des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel ;
D’une façon plus générale, de toute information devant être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés ;
Réunions de service ; 
Réunions d’informations générales organisées par la Direction, à destination de l’ensemble des salariés.
Cette communication interne devra se doter d’un langage et d’un vocabulaire appropriés et accessibles à tous. Elle devra rapprocher les enjeux économiques, sociaux et humains du quotidien des salariés, par une information claire et régulière au travers de la prise en compte des défis tels que la qualité, la cohésion sociale et la performance. Ceci dans le but de favoriser une compréhension commune, éviter toute interprétation, toute fausse rumeur et entretenir un dialogue social efficace.

Article 2.4 - L’accompagnement des changements pour une Qualité de Vie au Travail et une performance durable

La Direction s’engage à mieux prendre en compte l’ensemble des dimensions humaines le plus en amont possible dans les projets qui ont des impacts sur le travail et son organisation. Une approche qui passe à nouveau par une collaboration transversale entre les différents acteurs. Il nous faut réinvestir le champ du travail et de l’organisation, décoder et analyser les impacts d’un projet sur les situations de travail, à la fois en termes de performance, de conditions de travail, d’employabilité et d’engagement des salariés.
Au regard de ces enjeux, la Direction s’engage à compléter la méthodologie d’accompagnement des projets et permettre une conduite du changement bénéficiant à l’ensemble des salariés.
Cette méthodologie sera réfléchie au regard des principales étapes suivantes : 
Une analyse d’impact sur les situations de travail ;
Un processus de co-construction avec les salariés impactés ;
Le déploiement de formation si nécessaire pour permettre une bonne adaptation des collaborateurs aux changements ;
Une communication régulière tout au long du projet de sa phase de lancement à sa phase de déploiement ;
Un suivi du projet avec un retour d’expérience ;
Une formation des collaborateurs en cas de besoin.











chapitre Ii. Actions en faveur de l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
Les parties visent à réitérer leur volonté de s’inscrire dans la modernité d’un enjeu sociétal d’aujourd’hui.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
La Société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise. La Société veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article quelle que soit la catégorie professionnelle concernée.   

ARTICLE 2 : Objectifs de progression

Un très grand nombre de nos métiers sont occupés par des hommes. Nous avons pu constater que nos effectifs comprennent 10% de femmes. Notre objectif est d’atteindre 15% de femmes toute catégorie confondue.
Les actions mises en œuvre énoncées ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.
Dans ce cadre, les signataires décident de fixer les objectifs suivants :
Accroître la mixité pour les postes CADRES, ADM et OUVRIERS (production, chantiers, méthodes, bureau d’études…) ;
Sensibiliser les principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place.

ARTICLE 3 : formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et d’accéder à la promotion. La société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation à l’ensemble des salariés sans distinction.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera, comme c’est déjà le cas aujourd’hui, à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Pour cela il est indispensable de veiller à la planification préalable de ces actions.
Pour assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à organiser les formations en tenant compte des obligations familiales et l’éloignement géographique (recours à la formation intra entreprise, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés).

article 4 :  LA REMUNERATION

Les parties soulignent que les analyses des différences existantes entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être fondée uniquement sur des critères objectifs tels que notamment le niveau de formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée ou dans la famille professionnelle.
Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles telles que par exemple un congé maternité ou adoption.
La société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 
Au retour du congé, la société s’engage à examiner le salaire de l’intéressé. 
Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 
De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise consulte chaque année le Comité d’entreprise (ou CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les informations seront versées dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). 
Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société s’engage par ailleurs à mettre en place un suivi triennal de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.
Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

ARTICLE 5. Promotion professionnelle – qualification – classification
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. L’évolution de carrières des salariés doit être basée uniquement sur des critères objectifs, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance individuelle.
Ainsi, il sera vérifié que le nombre de promotions et d’évolutions professionnelles des femmes soit proportionnel à leur représentation au sein de chacune de leur catégorie.
Pour tout nouveau poste à pourvoir, nous nous assurerons d’attirer aussi les candidatures féminines pour les mobilités interne, l’objectif étant de favoriser la mixité.
Dans cet objectif, nous nous assurerons que les parcours féminins sont valorisés au même titre que les parcours masculins. 

CHAPITRE 3. MESURES DE LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT d’EMPLOI et d’ACCES A LA FORMATION
En complément des dispositions du présent accord concernant l’emploi, la rémunération et la formation, la société rappelle son attachement à l’absence de discrimination au sein de la société.
Ainsi, les mêmes dispositions relatives à l’égalité Hommes Femmes doivent s’appliquer, sans discrimination, à tous les salariés de la société.
Elle rappelle également que la recherche de candidatures aux profils diversifiés, exclusif de tout stéréotype dans les critères de sélection, est pratiqué, tant en interne qu’auprès des prestataires externes de recrutement.
Le Comité d’entreprise (ou CSE) aura vocation à s’assurer du maintien de l’absence de discrimination et pourra formuler toute proposition en matière de prévention à l’encontre de toutes éventuelles discriminations.

CHAPITRE 4. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés auprès de l’AGEFIPH est effective. La Société remplit son obligation d’employer 5 bénéficiaires au sein de son établissement.
La Direction s’engage à favoriser l’ouverture des postes aux personnes en situation de handicap, ainsi les offres d’emploi seront systématiquement envoyées aux organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Le maintien dans l’emploi, lorsqu’il est possible, s’opérera via des aménagements du poste de travail et/ou aménagements des horaires si nécessaires, mais également par des actions de formation, mais aussi via l’entretien annuel.



ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

La notion de handicap est définie par la loi du 11 février 2005, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Sont concernés par le présent accord :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins de deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et de victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
ARTICLE 2 : MESURE FACILITANT LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE
La démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé reste une initiative individuelle que le salarié(e) est libre d’engager ou non.
Les salarié(e)s handicapé(e)s non reconnu(e)s administrativement comme tel(le)s sont invité(e)s à faire cette démarche de reconnaissance et à la faire connaître auprès de l’entreprise.
Afin de faciliter l’accomplissement de cette démarche, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier :
D’un accompagnement par le service Ressources Humaines de l’entreprise auprès duquel ils peuvent obtenir des précisions et un soutien ;
D’une autorisation d’absence rémunérée sur justification, dans la limite de deux demi-journées d’absence (avec possibilité de les accoler) afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires à l’obtention de cette reconnaissance (exemple : se rendre auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées). Cette disposition n’est pas cumulative avec toutes dispositions légales ou conventionnelles qui auraient le même objet.

ARTICLE 3 : MESURE FACILITANT L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS l’ENTREPRISE 

Article 3.1 - Parcours d’accueil renforcé :

Le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique en lien avec la personne concernée, examinent si la situation nécessite un parcours d’accueil adapté.

Article 3.2 - Désignation d’un référent :

Les salariés en situation de handicap embauchés en contrat à durée indéterminée et qui le souhaitent, bénéficient de la désignation d’un salarié référent à qui ils peuvent s’adresser durant les premières semaines de leur arrivée dans l’entreprise pour faciliter leur intégration. 
Ce référent est choisi par le service RH, sur la base du volontariat, parmi les salariés jugés le plus aptes à remplir ce rôle.
Le référent est chargé d’aider le salarié concerné à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Il le renseigne en répondant à ses interrogations sur le fonctionnement, l’organisation et les procédures de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique du référent veille à ce que la charge de travail de ce dernier lui permette de bénéficier de la disponibilité nécessaire pour remplir son rôle.

3.3 - Entretien de suivi :
Aux termes de la période d’essai, si celle-ci est favorable, un entretien de suivi est organisé entre le salarié(e) concerné(e), son responsable hiérarchique et son référent.
Il porte notamment sur :
L’évaluation de la maîtrise des compétences et leur adéquation aux exigences du poste,
Les éventuelles difficultés rencontrées.



ARTICLE 4 : MESURES FAVORISANT LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

Article 4.1 - Parcours professionnel :

L’entreprise veille à assurer aux salarié(e)s en situation de handicap un parcours professionnel au même titre que celui des autres salarié(e)s à compétences égales, considérant que les salarié(e)s concerné(e)s ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise du fait de leur handicap.
Article 4.2 - Entretien annuel :

Outre les dispositions en matière d’aménagement des conditions de travail, de formations destinées à garantir un traitement équitable dans leur évolution professionnelle, les salarié(e)s concerné(e)s conservent la possibilité, s’ils le souhaitent aborder la question de leur handicap et des éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs fonctions, de bénéficier, à leur demande, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique

CHAPITRE: 5 – Droit d’expression directe et collective 
L’ensemble des salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Article 1 :  Moyens d’expression directe et collective
Le droit d’expression s’organise dans le cadre d’atelier de travail lors de réunion trimestriel.
Un atelier de travail est composé de salariés appartenant à un même service ou une même communauté de travail ou, occasionnellement, à plusieurs services comportant un intérêt commun. Un atelier de travail ne peut comporter plus de 20 salariés.
Les temps d’échanges d’un atelier de travail visent à formuler des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail et l’évolution des pratiques professionnelles. Ces temps ont également vocation à permettre un dialogue sur les difficultés rencontrées afin d’améliorer la qualité du travail et de prévenir, le cas échant, les conflits éventuels.
Des ateliers de travail spécifiques pourront être constitués pour tenir compte des spécificités du personnel d’encadrement.
Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant les heures des réunions trimestrielles.
Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Article 2 : Organisation des réunions
Les Parties conviennent que les réunions se tiennent par trimestre, après concertation avec l’encadrement concerné qui est responsable de leur organisation (date et lieu), l’ordre du jour étant également fixé par concertation et adressé aux membres de l’atelier quelques jours avant la réunion.
Les formulations et avis émis par l’atelier de travail sont consignés par écrit à l’issue de la réunion par le supérieur hiérarchique. L’encadrement donnera une réponse aux vœux et avis émis par chaque atelier de travail dans un délai maximum de trois mois (trimestre).

ARTICLE 3.  PARTAGE ET COMMUNICATION
La Direction s’engage à favoriser des moments de partage et de convivialité pour l’ensemble des salariés notamment via l’organisation des moments collectifs (ex : repas de Noël, barbecue durant la période estivale, …). 





CHAPITRE 6 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à tous les salariés concernés de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Ainsi, en dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. 
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Toutefois, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisation liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée et sous sa seule responsabilité.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail

CHAPITRE 7 - PREVOYANCE et Maladie

Le salarié bénéficiera des avantages sociaux consentis au personnel de sa catégorie, notamment en ce qui concerne les régimes de prévoyance et de santé en vigueur au sein de la Société :
Pour les non-cadres :
D’une mutuelle obligatoire souscrite dont le contrat est souscrit auprès de la CCMO, PAE du Haut Villé, 6 Avenue du Beauvaisis, 60000 Beauvais ; 
Régime de prévoyance dont le contrat est souscrit auprès d’April, 90 avenue Félix Faure, CS 63341, 69439 Lyon Cedex.
Pour les cadres :
D’une mutuelle obligatoire souscrite dont le contrat est souscrit auprès de la CCMO, PAE du Haut Villé, 6 Avenue du Beauvaisis, 60000 Beauvais ; 
Régime de prévoyance dont le contrat est souscrit auprès d’HUMANIS


CHAPITRE 8 : dispositions diverses

ARTICLE 1 :   Durée / révision de l'accord 	

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 années.
Il pourra être révisé si l’une des parties le souhaite. Celle-ci devra alors adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception et une négociation devra s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation. 
A cet effet, la Direction convoquera l’organisation syndicale représentative à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

Article 2 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en huit exemplaires. La société AI procèdera auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire de cet accord est tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise et au service des Ressources humaines.
Fait à Tricot, le 9 janvier 2019
En 7 exemplaires originaux

Pour APPLICATIONS INDUSTRIELLES
Philippe GERIN			 
Directeur Général	


				
					

Pour LA CGT					
Christophe LONGUET




Pour LA CFE - CGC	
Pascal JOB