VACDACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS 
DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GAZECHIM PLASTICS FRANCE
 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GAZECHIM PLASTICS France, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 15 Rue Henri Brisson – 34500 BEZIERS, représentée par Mme agissant en qualité de Secrétaire Générale, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après «  »,
D’une part,
ET :
Mr, salarié expressément mandaté par l’Organisation Syndicale CFE-CGC, organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel   

D’autre part.




PREAMBULE
Il est rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août  introduit la possibilité de conclure des accords collectifs avec les salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu’un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel.
C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord.
En conséquence, le présent accord est conclu avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et L.2232-27 du Code du travail.
À cet égard, il est précisé que l’employeur a informé le salarié mandaté de ce que les négociations se dérouleraient dans le respect des règles prévues par les dispositions de l’article L.2232-29 du Code du travail, à savoir :
-	indépendance du négociateur vis-à-vis de l’employeur ;
-	élaboration conjointe du projet d’accord par le négociateur ;
-	concertation avec les salariés ;
-	faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les parties sont convenues des informations nécessaires à la tenue des négociations. À cet effet, le salarié mandaté s’est vu remettre un projet d’accord qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et, notamment, d’une première réunion de lecture au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l’accord a été apportée.
*   *   *
Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions de l’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet.

Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société :
lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;
lié par un contrat de travail à durée déterminée ;
mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.

Il est expressément précisé que les salariés relevant de la catégorie « Cadre » sont soumis au présent accord. Les salariés relevant de la catégorie « Non-Cadre » ne sont pas soumis au présent accord. Ne relèvent pas davantage du présent accord les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
En effet, les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord. 
Sont également exclus de cet accord :
le personnel éventuellement détaché ou expatrié dans l'Union Européenne ou en dehors, pour la durée de la mission à l'étranger, dont le contrat de travail est suspendu et dont les conditions sont définies contractuellement avant chaque départ ;
le personnel salarié travaillant hors de France ou dans un pays de l’Union Européenne et bénéficiant du droit du travail du pays dans lequel il travaille.
Principes et définition
Modalités d’organisation du temps de travail
Une catégorie de salariés soumise au présent accord est donc identifiée au sein de GAZECHIM PLASTICS France :
le personnel cadre ;
Le mode d’organisation du temps de travail retenu est :
Forfait en jours sur l’année – Plafond annuel de 216 jours travaillés. 
Temps de travail effectif 
La durée du travail s’entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Par conséquent, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de pause ou le temps de repos.
Les temps de déplacement
2.4.1 Le temps de trajet
Le temps de trajet, qui s’entend du temps passé par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu de prise de service, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
2.4.2 Le temps de déplacement professionnel
Tout salarié peut être amené à se déplacer dans l’exercice normal de ses missions. Ainsi, les déplacements professionnels accomplis entre différents lieux de travail pendant la période comprise dans l’horaire collectif ou individuel de travail constituent du temps de travail effectif. Il en va ainsi, par exemple, du temps de transport entre le lieu où les salariés doivent se rendre pour l’embauche et la débauche et les sites d’intervention.
Répartition de la durée du travail sur la semaine 
2.5.1 Répartition du travail sur la semaine
La semaine s'apprécie du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et du repos hebdomadaire donné par principe le dimanche, la durée du travail de référence des personnels relevant du présent accord a pour l’essentiel vocation à être réparti sur cinq jours sur la période allant du lundi au vendredi.
Conventions de forfait annuel en jours (personnel Cadre)
Personnel concerné
Sont concernés l’ensemble des cadres au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au cas particulier de la Société, cette organisation du temps de travail s’adresse à tous les salariés de la Société relevant du statut « Cadre », sans distinction selon leur position et leur coefficient hiérarchique, sous réserve de remplir les conditions visées ci-dessus.
  
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait 
La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, et nécessitera la conclusion d’un avenant au contrat de travail qui en fixera les conditions d’applications. 
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens périodiques avec la hiérarchie au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge de travail (qui doit être raisonnable), l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, les éventuelles difficultés rencontrées de manière à les prévenir en procédant aux ajustements nécessaires et éviter ainsi le risque d’un dépassement de la durée annuelle de travail.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
Durée annuelle du travail et rémunération
La durée du travail du personnel visé à l’article 3.1 s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse), pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet et ce, étant entendu que le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours pourra prévoir une durée inférieure.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.  
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, le salarié concerné bénéficiera d’une convention de forfait en jours au prorata temporis.
La rémunération annuelle du salarié soumis au forfait en jours est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Jours de repos supplémentaires 
3.4.1	Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé à 11 jours de repos par an.

Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle, 
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, 
Les arrêts pour maladie ou accident d’origine professionnelle (pendant une durée d’un an maximum),
Les arrêts pour accident de trajet, 
Congés judiciaires,
Congés liés à l’activité sociale,
Congés accordés pour les élus locaux.
3.4.2	Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.

La planification des jours de repos supplémentaires obéira aux règles suivantes :
la moitié des jours de repos devront être pris de manière consécutive, en dehors du mois au cours duquel est pris le congé payé principal
l’autre moitié sera prise de manière non consécutive (« jours isolés ») par journée ou demi-journée au cours de l’année civile
En cas de désaccord sur les dates de ces jours isolés, la Direction ne pourra imposer son choix que dans la limite de 5 jours au plus.
Les demandes devront être adressées auprès du responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours précédant la date d’absence sollicitée, étant précisé que ces demandes pourront faire l’objet d’un refus pour nécessités de service. 
3.4.3	Renonciation à une partie des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec , renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, sans que le nombre de jours travaillés ne puisse excéder 235. 
Cet accord devra être formalisé au terme d’un avenant à la convention de forfait, qui fixera un taux de majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Dans le cas où le salarié en ferait la demande, il peut renoncer à un ou plusieurs JRTT contre paiement du nombre de JRTT en question, à hauteur de 6 jours maximum.
Si les JRTT ne sont pas pris dans le cas où le salarié n’aurait pas demandé explicitement par écrit le rachat de ses JRTT, avant le 31 décembre de l’année en cours, alors les JRTT seront perdus.
Contrôle et suivi de l’organisation de la charge de travail  
3.5.1	Organisation de la durée du travail
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent de manière autonome leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Cependant, la Direction peut prévoir des journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de la Société, dans le respect de la législation sur le repos hebdomadaire.
Il est expressément convenu que chaque jour ouvré de la semaine est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié prenne un jour de repos. En revanche, les samedis et les dimanches sont considérés comme non travaillés, sauf si le salarié informe qu’il travaillera. 
3.5.2	Suivi individuel et contrôle de la durée du travail
La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif que le collaborateur renseigne pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de journées de repos.
Chaque mois, le collaborateur devra remettre à la Direction un état indiquant (i) le nombre et la date des journées travaillées, (ii) le nombre, la date et la nature des journées non travaillées (au titre des congés payés, des jours de repos hebdomadaires, etc.) et (iii) le respect de l’amplitude maximale quotidienne de travail pour chaque journée travaillée.
Le document (établi selon le modèle fixé par la Direction) sera signé chaque mois par le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction.
La remise de ce document peut être l’occasion, pour le salarié, d’alerter sa hiérarchie sur les éventuelles difficultés rencontrées sur les points listés dans l’article ci-après, dans la case réservée à cet effet. 
En cas d’alerte formulée par le salarié, ce dernier sera reçu dans les 8 jours par sa hiérarchie.
L’entreprise se réserve le droit de mettre en place un système de suivi électronique.
3.5.3	Entretiens individuels semestriels
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, chaque année, deux entretiens individuels seront organisés au minimum avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
son organisation du travail au sein de  ;
l’amplitude de ses journées ou demi-journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.  
En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet, les périodes de repos minimal obligatoire (11 heures par jour et 24 heures par semaine) seront affichées dans l’entreprise.
En dehors de cet entretien et en cas de difficulté (soulevée notamment par le biais du document de contrôle mentionné ci-avant), le salarié sera rencontré, sur sa demande, par sa hiérarchie dans les conditions visées à l’article 3.5.2 ainsi que, le cas échéant, par la Direction afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L.3121-27 du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail),
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Ainsi, le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.  
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).  
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ses périodes de repos.
Aucun salarié de la Société ne pourra être sanctionné pour défaut de réponse à un appel ou à un courrier électronique d’un correspondant dans l’intervalle compris entre 20h00 et 08h00, sauf situation d’urgence avérée.
Forfait jours réduit
Est considéré en forfait jours réduit tout salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à 216 jours par an.
La durée du travail des salariés en forfait jours réduit sera répartie en jour sur l’année. La répartition du temps de travail sera précisée dans le contrat de travail.
Les salariés au forfait jours réduit bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Ainsi, les JRTT seront proratisés en fonction du forfait jour réduit du collaborateur. Par exemple, un forfait jour réduit au 4/5eme se verra bénéficier de 80% du nombre de JRTT maximum soit, au titre de l’année 2021 par exemple, 9 JRRT par an. Un forfait jour réduit au 3/5eme se verra bénéficier de 60% de JRTT maximum soit 7 JRTT par an.
Par ailleurs, les salariés en forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi en forfait jours plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’établissement ou l’entreprise.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à un forfait jour plein des salariés au forfait jours réduit, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).
Dispositions finales
Durée, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-23-1 du Code du travail, par voie d’avenant, par l’employeur ou un salarié mandaté de la même organisation syndicale ou d’une autre organisation sous réserve, dans cette seconde situation, d’une adhésion préalable.
La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dispositions fondamentales 
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles 
L.2232-243-23-1 et suivants du Code du travail, se substitue, à compter de sa date d’application, aux dispositions jusqu’alors mises en œuvre dans la Société.
Approbation référendaire 
En application des dispositions de l’article L.2232-23-23-1 du Code du travail, le présent accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Il est précisé qu’à défaut d’approbation par les salariés, l’accord sera réputé non écrit. 
Dépôt et publicité
Les parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L.2231-.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé :
D’une part, sur support électronique, auprès de la DREET Nanterre via la plateforme , 
D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’informations du personnel.

Fait à COURBEVOIE, le 4 Novembre 2021.
(En 2 exemplaires, un pour chaque partie)
 
Pour la société GAZECHIM PLASTICS France :		
Mme, Secrétaire Générale	
	 
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
Mr, salarié expressément mandaté par l’Organisation Syndicale CFE-CGC