Entre les soussignés :




N°Siret : 
Code NAF/APE : 
Représentée par  agissant en qualité de ,

D'une part,

Et,

Les salariés de la , 
consultés sur le projet d'accord,

D'autre part,










































Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :


PREAMBULE

Objectifs et contenu de l’accord

L’entreprise, dont l’effectif est, au jour de la transmission aux salariés du présent accord, de 1 salarié, applique la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098).

Après une réflexion, il est apparu opportun d’instituer un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur l’année. 

Cette organisation a pour objectif d'adapter le rythme de travail des salariés aux variations de l’activité de l'entreprise afin de concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation du temps de travail tout en donnant à l’entreprise les moyens de répondre aux exigences de son activité et des attentes de ses clients. 

Le présent accord est mis en place en application de l’article L 2232-21 du Code du travail, permettant aux entreprises dépourvus de délégué syndical et de Comité Social et Economique (CSE) de conclure un accord d’entreprise, qui porte sur les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail, directement avec le personnel de l’entreprise.




























ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés dans l'avenir.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel, ainsi qu’aux travailleurs temporaires.  
 
Par ailleurs, les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours ainsi que les cadres dirigeants n’étant pas soumis à la règlementation sur la durée du travail, ne se voient pas appliquer le présent accord.  

Dispositions spécifiques relatif aux contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation :  
  
La Direction précise que les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont concernés par cette organisation du temps de travail. Néanmoins, pour les formations en alternance, il est énoncé que l’entreprise respectera les dispositions conventionnelles suivantes :   
— le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;   
— le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.   
 
De plus, conformément à l’article L 3162-1 et suivants du Code du travail, s’agissant de la durée du travail des jeunes travailleurs, soit ceux âgés de moins de 18 ans, l’entreprise respectera les dispositions légales en la matière.   

Dispositions spécifiques relatif aux travailleurs temporaires :  
 
Cet aménagement du temps de travail s'applique aux travailleurs temporaires mis à disposition de l’entreprise alors même que la durée du contrat est inférieure à la période de référence. Toutefois, cet accord s’appliquera uniquement pour les travailleurs ayant un contrat de mission d’une durée initiale supérieure à 3 mois.  
 
Seront donc exclus les travailleurs temporaires mis à disposition de l’entreprise pour une durée inférieure à 3 mois.   

Dispositions spécifiques relatif aux contrats à durée déterminée :  
 
Cet aménagement du temps de travail s'applique aux salariés en contrat à durée déterminée de l’entreprise alors même que la durée du contrat est inférieure à la période de référence. Toutefois, cet accord s’appliquera uniquement pour les salariés ayant un contrat à durée déterminée d’une durée initiale supérieure à 3 mois.  
 
Seront donc exclus les salariés en contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 3 mois.   
 
De plus, s’agissant des contrats de travail à durée déterminée conclu pour la saison, et ce conformément à la jurisprudence en vigueur : au sens de l'article L 1242-2 du code du travail, ce contrat est un contrat à durée déterminée est conclu pour l'exécution de tâches précises et temporaires normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des rythmes des saisons ou des modes de vie collectifs. Le contrat saisonnier est incompatible avec un accord de modulation car le salarié titulaire d'un tel contrat ne peut bénéficier de la compensation entre les périodes hautes et les périodes basses qui s'effectue sur l'année. La durée de contrat étant plus courte que la période de référence de la modulation, le salarié ne peut compenser les périodes de haute activité avec les périodes de basse activité. C'est donc le droit commun de la durée du travail qui s'applique aux salariés en contrat saisonnier, c'est-à-dire notamment le droit au paiement d'heures supplémentaires pour toute heure de travail excédant 35 heures par semaine.  

ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail, le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période 12 mois consécutifs est de permettre sur une période de référence choisie (année civile ou autre) de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. 

Ainsi, les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. 

ARTICLE 3 – DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE 

L’entreprise décide d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période, dite période de référence, de 12 mois consécutifs, fixée du 1er janvier au 31 décembre.
 
Le présent accord rentre en application le 24 mai 2021, à ce titre la première période référence sera incomplète. 

ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION

Lissage de la rémunération 

] La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable, régulière, et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (Absences injustifiées, congés sans soldes, etc).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante : 
• Pour les salariés en CDI :  elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 x taux horaire brut.
• Pour les salariés en CDD : elle est égale au nombre d’heure contractuelle/nombre de mois de travail prévus au contrat x taux horaire brut.

Régularisation de la rémunération 

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence ou lors de la régularisation en fin de période de référence, la Direction pourra constater que la rémunération perçue par le salarié, calculée sur la base d’un horaire moyen annuel, ne correspond pas au nombre d’heures réellement travaillées. La Direction procédera alors à une régularisation en fin de période.  
 
Le principe de la régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures réellement travaillées est affirmé sans aucune distinction que le solde du salarié soit créditeur ou débiteur.  
 


Dès lors, si nécessaire, la Direction régularisera les salaires à la rupture du contrat de travail ou en fin de période de référence :  
 
Si le temps de travail effectivement réalisé est supérieur à la durée moyenne contractuelle calculée sur la période de référence « complète », la Direction procédera à une régularisation de la rémunération qui tiendra compte des possibles majorations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires dans le cadre d’un temps partiel. Le complément de rémunération est versé avec la paie du salarié le mois suivant la clôture de la période de référence.  

Si le nombre d’heures travaillées réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée, lors de la rupture du contrat en cours de période de référence, le salarié pourra prétendre à une régularisation de sa rémunération.  
 
Si le temps de travail effectivement réalisé est inférieur à la durée moyenne prévu au contrat de travail calculée sur la période de référence et donc que les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au vu du temps de travail réellement effectué, le trop-perçu s’analyse en une avance en espèces de l’employeur. Il donnera donc lieu à une retenue sur salaire.   
 
L’employeur ne procédera pas à une régularisation du trop-perçu, en cas de rupture du contrat de travail pour les raisons suivantes :  
- Licenciement pour motif économique, 
- Licenciement, hors faute grave ou lourde.

ARTICLE 5 - DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE

Définition du temps de travail effectif et du temps de pause 

Conformément aux dispositions légales, à la date de la signature du présent accord, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Le temps de pause ne constitue pas et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Temps de transport 

L’entreprise décide de maintenir les dispositions négociées par la branche professionnelle en la matière. Dès lors, certains temps de transport sont considérés comme temps de travail effectif dans les conditions fixées ci-après.
Temps de transport décompté comme temps de travail effectif : 
- les temps de transport inclus dans une prestation inhérente à l'emploi ;
- les temps de transport ou de voyage des salariés dont l'activité professionnelle consiste dans la conduite d'un véhicule lorsqu'ils le conduisent effectivement.

Temps de transport non décompté comme temps de travail effectif : 
- le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ;
- le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de rassemblement ou lieu de travail occasionnel dans la mesure où il est au plus égal au temps de trajet habituel.
Durée annuelle et hebdomadaire

Sur la période de référence, la durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein est de 1 607 heures fixées selon les modalités arrêtées par le Code du travail suivantes : 
365 jours calendaires par an
104 samedis et dimanches par an
8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi et un dimanche
5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours

Soit : 365 – (104 + 8 + 25) = 228 jours travaillés par an soit 45.60 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine
45.6 semaines x 35 heures = 1 596 heures par an arrondi par l’administration à 1 600 heures

En ajoutant la journée de solidarité de 7 heures on obtient 1607 heures travaillées sur l’année, pour un salarié à 35 heures par semaine. 

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

En période de forte activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Ces heures ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, si elles sont compensées, sur la période de référence par des périodes de basse activité.

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif dès lors qu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Amplitude, durées maximales et repos minimal

Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heures jusqu’à un maximum de 48 heures.

L'aménagement ne peut contrevenir aux dispositions d'ordre public du Code du Travail notamment en matière de durée maximale de travail et au repos minimal. Ainsi, la Direction veillera à ce que soit respectée : 

Les durées maximales du travail : 
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives de maximum à 46 heures, 
La durée maximale de 48 heures sur une semaine isolée,
La durée maximale journalière de 10 heures, 
L’amplitude journalière ne peut dépasser 13 heures. 

Le repos quotidien et hebdomadaire : 
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Cette durée pourra être modifiée conformément aux dispositions conventionnelles,
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien). 

Le nombre de jours de travail par semaine pourra être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifiera, aller jusqu’à six.

Journée de solidarité 

En application du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 

Pour un salarié à temps plein, cette journée s’entend de 7 heures de travail effectif. 
Pour un salarié à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. 

ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Principe 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord formel de ce dernier.

Déclenchement heures supplémentaires 

Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, les éventuelles heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures. 

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Contreparties des heures supplémentaires accomplies dans le contingent annuel 

En fin de période de référence, les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures seront des heures supplémentaires réglées au taux majoré de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes. 

Contreparties des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel 

Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini ci-dessus par le présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 

Les repos compensateurs sont pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu’ils atteignent 7 heures) dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité. 

ARTICLE 7 – TRANSMISSION ET MODIFICATION EVENTUELLE DES HORAIRES DE TRAVAIL

Programmation annuelle prévisionnelle des périodes hautes et basses 

Avant chaque début d’année, le calendrier prévisionnel définissant les périodes de basse et de haute activité sera communiqué aux salariés par courriel, au moins 1 mois calendaire avant le début de la période de référence. 
La programmation annuelle prévisionnelle informe les salariés d’une planification indicative, qui n’est donc pas définitive.
Planning mensuel 

L'activité de l’entreprise, à savoir la protection environnementale et la restauration du patrimoine, étant dépendante de la demande des maîtres d’ouvrage à savoir les établissements publics et les collectivités territoriales, mais également des marchés publics dont l'ampleur ne peut être déterminée avec certitude, le planning mensuel initial des jours travaillés et des horaires sera notifié aux salariés au moins 15 jours ouvrés avant le 1er jour de leur exécution. 
Ce planning sera remis en main propre contre décharge à chaque salarié individuellement.
Modification éventuelle 

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité réelle de l'entreprise. 
Dès lors, la programmation annuelle et le planning initial de travail pourra faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. 
Le salarié en sera averti dans un délai raisonnable, à savoir 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, par courrier remis en main propre contre décharge à chaque salarié. 
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés pour faire face à des circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire des situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que notamment : 
Evènements climatiques (tempêtes, etc), 
Annulation de bateau ou de vol d’avion permettant d’aller sur le lieu de chantier, 
Force majeur (épidémie, catastrophe naturelle)
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. 
Dans cette hypothèse, les salariés bénéficieront de contreparties qui prendront la forme d’un repos compensateur. 
ARTICLE 8 - TEMPS PARTIEL 

Conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail peut se voir appliquer aux salariés à temps partiel. 

Durée du travail 

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée légale annuelle de 1 607 heures soit à 35 heures par semaine.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel fait l’objet de variations dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet. 

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine soit 1102 heures par an sauf dérogations individuelles prévues par la loi. 

Amplitude 
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heure jusqu’à un maximum de 48 heures, sans excéder les durées maximales du travail mentionnées à l’article 5 du présent accord. 

Rémunération 
La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle en tout point à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata de l'horaire réel du salarié.

De plus, pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera également lissée sur la base de la durée moyenne de travail prévue au contrat. La rémunération versée mensuellement aux salariés sera donc indépendante de l'horaire réel et sera calculée dans les conditions prévues à l’article du 4 du présent accord collectif. 

Heures complémentaires 
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Ces heures ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, si elles sont compensées, sur la période de référence par des périodes de basse activité.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Exemple :
Soit un contrat à temps partiel aménagé sur une période de 12 semaines prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 25 heures.
Le nombre d'heures complémentaires constaté en fin de période ne devra pas excéder : (25 h × 12 semaines) × 1/3 = 100 heures.

Le nombre d’heures complémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail, soit 1607 heures sur l’année. 

Les heures complémentaires sont connues en fin de période d’annualisation et donnent lieu à une majoration de chacune des heures complémentaires accomplies de : 
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3. 

Les salariés à temps partiel seront informés 7 jours ouvrés de l’exécution des heures complémentaires avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein. 
L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Transmission et modification des plannings horaires 
Concernant la transmission de la programmation annuelle prévisionnelle des périodes hautes et basses, le planning hebdomadaire ainsi que les changements éventuels les salariés à temps partiel sont invités à se reporter à l’article 7 du présent accord.   
ARTICLE 9 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 

L’aménagement de la durée du travail du personnel implique de suivre de façon rigoureuse le décompte de la durée du travail. Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
L’entreprise met à la disposition du salarié un décompte individuel sous format papier communiqué chaque mois et signé par ses soins et par l’employeur afin de suivre le temps de travail. 
ARTICLE 10 – ABSENCES

Absences ouvrant droit à rémunération de la part de l’employeur 

Les absences ne sont pas récupérables. Elles seront décomptées comme étant des heures effectivement travaillées et rémunérées, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, en tenant compte du programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.  

De façon non exhaustive, il s’agit des absences rémunérées ou indemnisées telles que : 
Congés payés, 
Congés maternité. 
Absences justifiées par une incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Absences n’ouvrant pas droit à rémunération de la part de l’employeur 

Les absences ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. 

Les périodes non travaillées sont décomptées en fonction du nombre d'heures réelles de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé, en tenant compte du programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.  

De façon non exhaustive, il s’agit des : 
Absences injustifiées, 
Congés sabbatiques, 
Congés sans solde. 

ARTICLE  11 - ENTRÉE/SORTIE EN COURS D'EXERCICE – PERIODE DE REFERENCE INCOMPLETE

Entrée pendant l’année de référence

En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période et donc calculé de la manière suivante : 
Pour un salarié à temps plein : [35 heures hebdomadaires X nombre de semaines à travailler sur l'année)] – des jours fériés chômés et des congés payés acquis par le salarié sur la période. 
Pour un salarié à temps partiel : (durée hebdomadaire moyenne de travail X nombre de semaines à travailler sur l'année) – des jours fériés chômés et des congés payés acquis par le salarié sur la période.
Le résultat trouvé constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. 
Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité. 
Sortie pendant l’année de référence 
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées sur la base de la durée contractuelle. 
Une régularisation sera effectuée à la sortie du salarié des effectifs en application de l’article 4 du présent accord.  
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé de la manière suivante : 
Pour un salarié à temps plein : [35 heures hebdomadaires X nombre de semaines à travailler sur l'année)] – des jours fériés chômés et des congés payés acquis par le salarié sur la période.
Pour un salarié à temps partiel : (durée hebdomadaire moyenne de travail X nombre de semaines à travailler sur l'année) – des jours fériés chômés et des congés payés acquis par le salarié sur la période.
ARTICLE 12 – APPROBATION DE L’ACCORD

Pour rappel, en l’absence de délégué syndical et de CSE, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants, L2232-21 et suivants du Code du travail. 
Le projet d’accord est remis au personnel le 26 avril 2021 afin que soit organisée une consultation du personnel le 12 mai 2021 pendant le temps de travail, au sein de l’entreprise, afin de savoir si le personnel approuve ou non le projet d’accord. Un procès-verbal de cette consultation sera réalisé. 
L’accord devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel pour être applicable. 
Le caractère personnel et secret de la consultation sera garanti. 
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD

En l’absence de Comité Social Economique, il est créé une commission de suivi du présent accord constituée d’un salarié titulaire, d’un salarié suppléant en cas d’absence du titulaire et de l’employeur. Les salariés souhaitant intégrer cette commission doivent se manifester auprès de la Direction.  
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Si un CSE venait à être mis en place, il serait bien entendu consulté sur le thème de l’aménagement du temps de travail. 

ARTICLE 14 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'appliquera, pour la première fois, sur l’année civile 2021 à compter du 24 mai 2021, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

A compter de cette date, les dispositions du présent accord se substituent à tout autre mode d’organisation, de décompte du temps de travail appliqué par l’entreprise via un ancien accord collectif ou via des dispositions internes édictées unilatéralement ou à toute pratique générale consacrée au temps de travail.

ARTICLE 15 – PORTEE DE L’ACCORD

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 16 – REVISION DE L’ACCORD 

Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, pendant la durée d'application du présent accord, l’employeur peut proposer un avenant de révision dans les conditions légales en vigueur. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 17 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’entreprise  dans les conditions fixées par le Code du travail. 

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’entreprise  dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’entreprise  collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’entreprise  ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 18 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de QUIMPER. 

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par remise en main propre contre décharge et par courriel, il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche.

Fait à, le 26 avril 2021

Pour la SARL 
Monsieur