ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES




ENTRE-LES SOUSSIGNES :


L’entreprise 
								D’UNE PART
ET

La délégation syndicale ……. Elu de la société.

            D’AUTRE PART

Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,

  

PREAMBULE

L’égalité professionnelle hommes / femmes est un principe qui reste fondamental afin que soient reconnus les mêmes droits entre les hommes et les femmes, au travail.

Un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 24 juillet 2015.

Pour déterminer les mesures à mettre en place, un diagnostic et une analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes a permis de dresser un état des lieux sur l’année 2020 en comparatif de la situation de 2015. Le diagnostic est joint en annexe.

Cet état des lieux met en évidence que :

 L’entreprise est constituée de 84% de femmes et 16 % d’hommes. Le domaine d’activité de l’entreprise, confection d’articles de maroquinerie explique la proportion importante des femmes.
En comparatif à 2015, la proportion d’hommes a augmenté passant de 12 % de l’effectif à 16 %, il semblerait donc que les embauches depuis 2015 ont permis de remonter de 4 points la proportion des hommes dans l’effectif total.

 La répartition par âge et par sexe n’est pas équilibrée :
On constate que proportionnellement à l’effectif masculin (16 % de l’effectif total), les hommes sont très présents dans les tranches d’âges les plus jeunes allant de 15 à 29 ans, moins présents dans les tranches d’âges 30-49 ans et leur proportion remonte à partir de 50 ans. 
L’âge moyen pour les femmes est de 41 ans alors qu’il de 37 ans pour les hommes.

La répartition par ancienneté et par sexe n’est pas équilibrée :
La tranche d’ancienneté la plus significative est celle de 0 à 5 ans. Ceci s’explique, par des recrutements importants ces dernières années en lien avec la croissance de l’activité. Cette tranche d’ancienneté (0-5 ans) représente 62 % des effectifs. 
Les hommes sont plus représentés sur cette même tranche d’ancienneté : 79 % des hommes ont – de 5 ans d’ancienneté.
L’ancienneté moyenne pour les hommes est donc plus faible que pour les femmes (4.18 ans contre 6.57 années d’ancienneté moyenne pour les femmes).
L’ensemble des éléments indiquent que depuis 2015, l’évolution des effectifs, a proportionnellement concerné plus d’hommes que de femmes, même si la proportion de femmes dans l ’effectif reste très important.

Les embauches ont donc favorisé la mixité des emplois.

 La répartition des catégories socio professionnelles (CSP) montre que :
On constate une mixité pour toutes les catégories et c’est pour la catégorie OUVRIER, que la part des femmes est la plus importante (88 %) du fait de la féminisation des métiers de production en particulier sur la partie piquage. C’est par contre sur la catégorie cadres que les hommes sont les plus représentés (60 %).
Les moyennes d’âges par CSP sont identiques pour les cadres, assez proches pour les contrats en alternance, mais les moyennes d’âges sont plus élevées pour les femmes, pour les autres catégories. Sachant que sur les catégories maîtrise et employés, le nombre d’hommes étant faibles (respectivement 3 et 1), l’importance de l’écart n’est pas significative.
Concernant l’ancienneté moyenne par CSP, pour les hommes et pour les femmes :
Pour la catégorie « ouvrier », l’écart n’est pas disproportionné : 3 ans en moyenne pour les hommes, 6 en moyenne pour les femmes
Pour les techniciens : 7 ans pour les hommes, 11 ans pour les femmes
Par contre l’écart est plus important pour la catégorie maîtrise : 5 ans pour les hommes et 11 ans pour les femmes, mais là encore, l’importance de l’écart entre les anciennetés moyennes n’est pas significative du fait du faible effectif de la catégorie (3 hommes / 15 femmes).
Ces écarts sont cohérents avec les écarts d’ancienneté moyenne constatés d’une façon globale sur l’ensemble de l’entreprise entre les femmes et les hommes.

 La répartition selon les services et les métiers nous montre que :
Le service comptabilité est exclusivement féminin, les services informatiques, HSE et santé sont exclusivement masculin mais ces services ayant des effectifs restreints, nous ne pouvons pas en tirer un enseignement précis.
Tous les autres services respectent la mixité avec une présence H/F proportionnelle aux effectifs sauf sur la logistique où la part d’hommes est de 57 % mais c’est effectivement sur ce service que l’on va trouver des postes plus « traditionnellement » masculins (magasiniers, manutentionnaires).
En production, les femmes sont présentes à 88 %, ce qui est lié au secteur piquage (89% du total des femmes sont en production contre 62 % des hommes).
Il faut souligner une mixité au sein de la majorité des métiers : fabrication, contrôle, administratif, achats, maintenance, méthodes, magasins et BE. 
Sauf pour les métiers SAV, CARE SERVICE ou formation qui sont exclusivement féminins, mais étant souvent réduit à des effectifs faibles, ils peu représentatifs en termes de diagnostic.

 La répartition par type de contrat fait apparaître que 96 % de l’effectif est en CDI, 2% sont en CDD et 2 % sont en contrat par alternance. L’effectif en CDD concerne 21 % des hommes soit un effectif plus important que la proportion masculine dans l’effectif (16 %), mais cela peut s’expliquer par une augmentation d’embauches d’hommes qui vont débuter par des CDD.

 Concernant le temps partiel : 96 % des salariés sont à temps complet, et sur les 27 salariés à temps partiels, 26 sont des femmes. Ainsi 6 % des femmes sont à temps partiels contre 1 % des hommes, le temps partiel concerne donc proportionnellement plus de femmes, sachant qu’il s’agit dans la majorité des cas de temps partiels choisis.

 Concernant la répartition des horaires de travail : 80.5 % des salariés travaillent en horaires de journée, 18.2 % travaillent en horaires décalés et 1.3 % de nuit.
Cela concerne aussi bien les hommes que les femmes :
Les femmes représentent 85 % de l’équipe de journée, les horaires de cette équipe étant plus compatibles avec la vie familiale.
Les hommes sont, proportionnellement à l’effectif, plus présents sur l’équipe décalée, à hauteur de 23 %, ce qui s’explique par une présence masculine plus forte pour les postes de l’équipe décalée (coupe).

 L’analyse des formations montre que :
Le nombre de femmes ayant suivi une formation est, proportionnellement à l’effectif, plus important que le nombre d’hommes présents dans l’effectif : 86 % des effectifs formés sont des femmes.
Au niveau des ouvriers, les femmes ont bénéficié de 79.8 % des heures de formation et les hommes de 20.2 % des heures de formation, ce qui leur est plus favorable.
Par contre, aucun employé n’a suivi de formation en 2020 et aucun homme maîtrise n’a suivi de formation non plus en 2020, mais ces catégories concernent des effectifs restreints.
Par contre, 72 % des heures de formation bénéficient aux femmes et 28 % aux hommes, ce qui au vu de la répartition de l’effectif F/H (84% de Femmes et 16 % d’hommes) est favorable aux hommes.
Ce constat est confirmé par le nombre d’heures moyennes de formation qui est aussi plus favorable aux hommes dans les catégories professionnelles où les 2 sexes ont suivi des formations (cadres, ouvriers techniciens).  Et au total, les hommes ont bénéficié de 31.7 heures en moyenne, les femmes de 13.2 heures en moyenne.

En 2020, la formation a donc plus bénéficié aux hommes non pas en effectifs formés mais bien en nombre d’heures.
Il est à signaler que ce constat avait déjà été fait lors du diagnostic de 2015.
 La répartition des rémunérations en moyenne par CSP 
La moyenne des rémunérations des catégories CADRES, Maîtrise et Employés ne peuvent être affichées car il y a moins de 5 salariés par sexe et par catégorie dans ces 3 CSP sur 1 au moins des 2 sexes voire pour les 2 sexes pour la catégorie employé.
La moyenne des rémunérations montre qu’il y a une quasi égalité entre les hommes et les femmes pour la catégorie ouvrier alors qu’il existe un écart pour la catégorie techniciens de l’ordre de 5 % favorable aux hommes.
On retrouve des hommes et des femmes sur toutes les tranches de rémunérations, proportionnellement à la répartition des effectifs.

 La répartition des promotions par CSP 
Au global, 80 % des promotions ont concernés des femmes mais si on rapporte le nombre de promotions à l’effectif total d’hommes et de femmes, 18 % des femmes ont eu une promotion alors que 24 % des hommes ont bénéficié d’une promotion soit un écart de 6 % en faveur des hommes.
L’analyse précise des 3 catégories professionnelles concernées par une promotion des 2 sexes (maîtrise, ouvriers, techniciens) montre que les promotions ont été proportionnellement plus importantes pour les hommes sur chacune de ces catégories (l’écart n’est pas significatif pour la catégorie « maîtrise » du fait de l’effectif restreint).
Pour ce qui concerne les services, les 3 services pour lesquels il y a eu des promotions à la fois pour les hommes et les femmes sont la production, le BE/Méthodes et la logistique et dans les 3 services, le pourcentage de promotions est plus important pour les hommes (10 % d’écart en logistique).

En 2020, on constate des écarts sur les promotions entre les femmes et les hommes, plus favorables aux hommes. Ce constat est renforcé par l’indicateur 3 de l’index égalité femmes/hommes pour lequel l’entreprise n’a pas obtenu de points.

 La répartition des accidents du travail avec arrêts et maladies professionnelles par sexe
1% des femmes sont concernées par les accidents de travail et 6% des hommes sachant que les hommes sont concernés par 2/3 des accidents. Cette proportion est bien supérieure à la répartition des hommes dans l’effectif.
0.78 % des femmes sont concernées par les maladies professionnelles et sur le nombre de maladies professionnelles déclarées en 2020, 80 % concerne des femmes ce qui est cohérent avec la proportion des femmes dans l’effectif.

En 2020, on constate que les accidents du travail ont majoritairement concernés les hommes dans l’entreprise alors qu’ils sont en sous-effectif. Les hommes concernés appartenaient aux services de logistique, de préparation ou de coupe.


Le diagnostic égalité femmes/hommes a été présenté à la commission égalité professionnelle du CSE le 02 juillet 2021.

Plusieurs réunions se sont tenues sur ce sujet avec les délégués syndicaux pour présenter le projet à savoir les 09 et 18 novembre 2021.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.



CHAPITRE 1
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES/HOMMES

ARTICLE 1 – CHOIX DES DOMAINES D’ACTIONS

Cet accord a pour objectif de traduire l’engagement de notre société, de valoriser une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au vu de l’état des lieux exposé en préambule et du bilan de l’accord du 24 juillet 2015 (voir dans le diagnostic en annexe), il ne semblait pas opportun de retenir des actions en matière d’embauche, une progression ayant été notée en faveur des embauches masculines entre 2015 et 2020, par contre au vu des analyses sur la formation, les promotions et les accidents du travail, ces trois domaines sont apparus nécessaires.
Quatre domaines d’actions sur les neuf domaines énumérés par la Loi, ont donc été retenus :
- la formation professionnelle,
- la rémunération effective,
- la promotion et l’évolution professionnelle
- la santé et la sécurité au travail.

Pour chacun des thèmes, un objectif de progression, des actions et mesures permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi ont été définis.

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise réaffirme son attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateurs.
Il est donc rappelé que toutes les actions de formation doivent bénéficier aux hommes et aux femmes.

Objectif 
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et favoriser le départ en formation des femmes.

Actions
Sensibiliser l’encadrement au développement des actions de formation auprès des femmes par le service RH, 
Etablir le suivi du plan de développement des compétences (PDC) en intégrant la distinction par sexe afin de suivre la répartition du nombre de formations ainsi que le nombre d'heures moyen de formation dispensées par sexe.

Indicateurs 
Nombre de femmes ayant suivi une formation,
Nombre moyen d'heures de formation par sexe, 
Répartition en pourcentage par sexe du nombre d’actions de formation.

ARTICLE 3 – PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

L’entreprise souhaite développer des actions pour faire progresser l'égalité d'accès à la promotion interne et l’évolution professionnelle pour tous.

Objectif 
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion interne et à l’évolution professionnelle.
La promotion s’entend comme le passage à un niveau ou à un coefficient hiérarchique supérieur, avec ou sans changement de fonction et l’évolution professionnelle, comme tout changement de fonction, avec ou sans changement de niveau ou coefficient.

Actions
Sensibiliser les managers (responsables de lignes, responsables de service) sur la promotion interne et l’évolution professionnelle pour tous et en particulier des femmes, notamment par la sensibilisation à la conduite d’entretiens professionnels pour favoriser l’évolution professionnelle.

Indicateurs 
Nombre d’actions de sensibilisation ou de formation des managers sur la promotion et l’évolution professionnelle.


ARTICLE 4 - REMUNERATION

Considérant que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle, la rémunération des salariés doit être basée sur l’expérience professionnelle, les compétences, le niveau de responsabilité, et l’expertise dans la fonction occupée.

Objectif
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Actions
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs
Bilan annuel des embauches faisant apparaître le poste, la catégorie professionnelle, le sexe, le niveau de diplôme, et la durée de l’expérience professionnelle. Sur chaque poste identique, il sera calculé l’écart en pourcentage de la rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes. 

	

ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Afin de limiter l’impact de l’organisation du travail sur la santé et la sécurité des femmes et des hommes dans l’entreprise, il sera mis en place des mesures de prévention.

Objectif 
Diminuer le nombre d’accidents du travail pour les hommes, sachant que les services les plus concernés sont la logistique au niveau des magasins et les services de préparation ou de coupe au sein de la production, leur risque majeur étant celui de la manutention.

Actions
Développer la prévention sur les risques liés à la manutention, par un déploiement des formations gestes et postures sur les services concernés.

Indicateurs
Nombre de formations gestes et postures par sexe et par service,
Nombre de salariés en accidents du travail, avec arrêts, par sexe.


ARTICLE 6 – MESURES CORRECTRICES DE LA NOTE GLOBALE DE L’INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES 

L’index d’égalité professionnelle femmes/hommes pour l’année 2020 qui a été publié le 28 février 2021, fait apparaître une note globale de 69 points sur 100, des actions doivent être mises en place pour corriger la situation et faire en sorte que l’entreprise atteigne le niveau requis de 75 points au plus tard à l’échéance de 3 ans. L’analyse des indicateurs fait apparaître 0/15 points à l’indicateur 3 qui mesure les écarts de promotion, il a donc été décidé de prendre des mesures correctrices dans ce domaine.

Objectif 
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion interne, sachant que la promotion s’entend comme le passage à un niveau ou à un coefficient hiérarchique supérieur, avec ou sans changement de fonction.

Actions
Mettre en place d'un fichier de suivi des promotions avec la distinction par sexe, transmis à la direction par le service RH tous les trimestres, afin de réajuster le nombre de promotions proportionnellement à l’effectif total par sexe.

Indicateurs 
Proportion de femmes ayant eu une promotion ou une évolution professionnelle par rapport à l’effectif total des femmes 
Proportion d’hommes ayant eu une promotion ou une évolution professionnelle par rapport à l’effectif total des hommes.


CHAPITRE 3
DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 7 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise. 

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les délégués syndicaux, sera mise en place. Elle se réunira pour établir un bilan des actions engagées et des indicateurs identifiés.

ARTICLE 10 – FORMALITES

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Le présent accord qui comporte 10 pages, a été établi en 3 exemplaires originaux, 
dont :
un a été remis aux délégués syndicaux qui ont négocié l’accord avec la Direction ;
un a été conservé par la direction ;
un (et 1 version numérique) sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE ;
un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;

Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :
- tenue à disposition du personnel au siège de l’entreprise.
- transmise (après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir
- transmise dans une version anonymisée (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) à la base de données nationale pour publication en ligne. 




ARTICLE 11 – REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.





		Fait à
		Le 18 novembre 2021.

		Pour 
		Le représentant légal 
		


	
		Délégué syndical