Accord d’entreprise 
sur l’aménagement du temps de travail

Sommaire





























Préambule
Préambule

La Direction de la Société NAFASI a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité, qui permette à la fois :
de répondre aux nécessités organisationnelles de l’entreprise, compte tenu des besoins des clients, 
de répondre aux souhaits de certains salariés de vouloir bénéficier de jours de repos leur permettant de concilier au mieux les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle.

C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-23 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de Comité social et économique et dont l’effectif habituel ne la soumet à aucune obligation en matière de représentation du personnel. 
Par le présent accord, les parties signataires entendent déterminer les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés désignés, lesquelles prévaudront désormais et à l’avenir sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.

Cet accord a pour objectif de : 
Définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à une annualisation du temps de travail par l’attribution de JRTT ;
Mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours
Rappeler certaines dispositions déjà applicables au sein de la structure


Un projet d’accord a été transmis par courriel à l’ensemble des salariés, le 19 février 2021. 

Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein des locaux de la Société NAFASI. 

À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers des salariés.

Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal diffusé par affichage et par courriel au personnel de l’entreprise et annexé au présent accord.



Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société NAFASI, à savoir l’ensemble des salariés quel que soit le contrat de travail.
Des dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail seront réservés à des catégories de salariés nommément désignés.


Dispositions générales

Travail effectif

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres. Sont exclus de cette précision, les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les congés liés à des événements familiaux…
Ces temps, qui sont rémunérés ou indemnisés, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 
Heures supplémentaires et contingent	
Des heures supplémentaires au-delà de la durée légale ou contractuelle pourront être accomplies à la demande expresse et écrite (ou par mail) de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé l’alinéa suivant. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est fixé à 220 heures.


Durées maximales de travail
Sont exclus de cet article, les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Il est rappelé que la durée maximale de travail effectif est, en principe, fixée à : 
10 heures par jour, 
48 heures sur une semaine isolée, 
44 heures, en moyenne, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Toutefois, il est expressément convenu entre les parties, qu’en application de l’article L.3121-19 du code du travail, le temps de travail effectif journalier d’un salarié pourra être porté à un maximum de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment compte tenu des contraintes liées à l’activité de la société.
En outre, il est précisé que l'amplitude de la journée de travail, à savoir le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause, pourra être portée à un maximum de 13 heures. 
A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une pause d’au minimum 20 minutes continues, dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause ne constitue pas, sauf exception, un temps de travail effectif. 

Repos obligatoires
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée suivante ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien précité.

Congés payés et fractionnement
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis demeure fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Sauf à ce que le salarié soit placé dans l’impossibilité de prendre ses congés avant cette date, notamment en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité, le droit à congés, acquis sur la période antérieure, doit impérativement être pris par les salariés avant le 31 mai de l’année en cours. Aucun report ne sera accepté sauf cas exceptionnels.
De plus, aucun jour supplémentaire ne sera accordé en cas de fractionnement du congé principal en dehors de la période légale.



Convention de forfait annuel en jours

Principe
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les notamment les repos temps de quotidiens et hebdomadaires. 
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 
Dans ce cadre, les parties considèrent que les mesures prises au sein du présent accord permettent de répondre aux impératifs suivants :
le respect du droit à la santé et au repos, notamment des repos journaliers et hebdomadaires,
la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés,

et, de manière plus générale, à :
la préservation de la santé physique et mentale des salariés,
la conciliation de leurs temps de vie professionnelle et personnelle.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.

Champ d’application
Cette modalité d’organisation du temps de travail s’applique à une partie des salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit :
les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est précisé que, au sein de l’entreprise, seuls les cadres en contrat à durée indéterminée ou déterminée disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, pourront conclure des conventions de forfait en jours.

L’autonomie des salariés cadres se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise, …

Organisation de l’activité
Nombre annuel de jours de travail
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours s’étend du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés est fixé dans la limite de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés de 5 semaines (25 jours ouvrés). 
Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (moins de 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. 
A titre d’exemple : soit un salarié présent toute l’année de référence mais n’ayant un droit à congés payés que de 10 jours ouvrés sur ladite période.
Le nombre de jours que devra travailler ce salarié sur la période sera de : 218 + (25-10) = 233 jours.

Organisation des jours de repos
Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos, qui seront appelés JNT (Jours Non Travaillés liés au forfait).
A cet égard, il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire qui sera habituellement de deux jours consécutifs, fixés en principe, les samedis et dimanches, [sauf nécessités de service ou dérogation] ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « JNT ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


Le nombre de jours de repos (JNT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

2 jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
le forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés.

Ainsi, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos ainsi calculé s’entend pour un salarié présent toute l’année. Ces jours seront acquis chaque mois, au prorata des périodes travaillées. 

Au titre de la première période complète d’application du présent accord, à savoir du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, le nombre de jours de repos (JNT) attribué à ce titre sera de :
365 jours calendaires
52 samedis
52 dimanches
5 jours fériés ou assimilés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés,
218 jours
= 13 jours de repos.

Ces calculs n’intègrent pas les éventuels congés supplémentaires qui viennent s’imputer sur le plafond du nombre de jours travaillés.
Entrées, sorties
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (JNT) calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 3.3.2 du présent accord, sera proratisé.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

A titre d’exemples :
Soit un salarié au forfait jours à partir du 1er juin 2021 et qui quitte l’entreprise le 31 décembre 2021, alors le nombre de ses jours de repos (JNT) sur sa période d’emploi sera de : 13/12 mois X 7 mois = 7,58 arrondi à 8 jours.
Soit un salarié au forfait jours embauché le 1er septembre 2021. Le nombre de ses jours de repos (JNT) au titre de la période 1er septembre 2021 – 31 mai 2022, sera de : 13/12 mois X 9 mois = 9,75 jours, arrondi à 10 jours.
Prise des jours de repos
Sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.

Le positionnement des JNT se fera en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement et des impératifs du service dont il dépend. Les cadres devront informer la Direction, sauf urgence, 2 semaines au moins avant la prise du JNT. La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 
Les jours de repos (JNT) ne peuvent être pris que par journées entières ou demi-journée. Ils peuvent se cumuler et peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir avant le 31 mai de la période de référence.

Incidences des absences 
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.
Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. 
Le nombre des JNT liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.

Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite, qu’il soit à temps complet ou à temps réduit, pourra, sous réserve d’un accord de la Direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés en sus du forfait annuel convenu.
Néanmoins, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée sur la base d’un taux journalier majoré de 10% au titre des journées travaillées au-delà de 218 jours par an.

Forfait en jours réduit 
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Le forfait annuel à temps réduit ne peut être considéré, ni comme un temps complet, ni comme un temps partiel.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les conventions individuelles de forfait annuel en jours préciseront : 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne dépassera pas 218 jours ;
la rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
les modalités de suivi.

Les conventions rappelleront le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Modalités de contrôle et de suivi du forfait en jours
Suivi du nombre de jours travaillés et organisation

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés visés à l’article 3.2, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.
Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JNT.
Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié, sous le contrôle de l’employeur.
 
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Le salarié atteste sur le formulaire déclaratif qu’il valide, que son droit à repos a été respecté.
Le formulaire déclaratif est transmis à la Direction chaque mois. 

Evaluation, suivi régulier de la charge de travail du salarié et droit d’alerte

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par la Direction et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter la Direction. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.


Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au vendredi, le dimanche, les jours fériés et durant les périodes de congés ou absences de quelque nature qu’elles soient.
Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de travail de la journée de travail.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect. 

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter la Direction dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et du nombre de jours de travail accomplis pendant la période de paie. Elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié et elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
La rémunération annuelle attachée au forfait en jours restera toutefois proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.

Annualisation par attribution de JRTT 

Principe

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet affectés au service « Home office » de la société NAFASI ne relevant pas du Titre 3 du présent accord ni d’un contrat en alternance. 
A la demande des salariées souhaitant modifier leurs horaires de travail afin de leur permettre de concilier au mieux leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que familiale, la SAS NAFASI a engagé un dialogue avec elles visant à parvenir à la mise en place d’une organisation du temps de travail en heures sur la semaine avec l’attribution des jours de repos, 
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet concernés. 


Modalités 

Les salariés concernés par la présente modalité du temps de travail travailleront 36,25 heures par semaine, du lundi au vendredi, sous réserve de l’application des dispositions sur le travail du samedi et du dimanche de l’article 2 du présent accord.
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail, ils bénéficieront de jours au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures, soit 1607 heures par an.


Modalités d’acquisition des JRTT

Période d’acquisition des RTT

La période d’acquisition des JRTT correspond à la période s’écoulant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0 et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif.
Chaque salarié acquiert un nombre de jours de RTT recalculés pour chaque année de référence complète. 

A titre d’exemple pour une année complète
365 jours calendaires
-104 samedi et dimanche
-25 CP
- 8 fériés en moyenne (hors jour de solidarité)
228 jours / 5 jours = 45,6 semaines

45,60 semaines * 36,25 h par semaine = 1653 - 1607 = 46h en trop / 7.25h (par jour) = 6,34 jours soir 6,5 JRTT


A titre d’exemple pour une année complète au titre de la période de référence 1er juin 2021 au 31 mai 2022 :
365 jours calendaires
-104 samedi et dimanche
-25 CP
- 5 fériés
231 jours / 5 jours = 46,20 semaines

46,20 semaines * 36,25 h par semaine = 1675 - 1607 = 68h en trop / 7.25h (par jour) = 9,37 jours soir 9,5 JRTT
Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou sortie en cours de mois ces JRTT seront accordés au prorata temporis.

Impact des absences sur les JRTT
Etant calculés sur un principe d’acquisition, seuls les jours réellement travaillés ouvrent droit à JRTT, en conséquence, les absences quelles qu’elles soient n’ouvrent pas droit à acquisition de JRTT.
Les jours de RTT acquis ne sont pas impactés par les périodes d’absence postérieures. 

Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris sur l’année de référence en cours, par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être posés accolés à des jours de congés payés ou pris isolément. Ils peuvent être pris jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Les jours de RTT sont fixés à l'initiative du salarié sous réserve de la validation par l'employeur. 
Le salarié qui souhaite déposer des jours de RTT devra formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique au moins 1 mois avant la date de prise du repos, sauf cas d’urgence.
A défaut de fixation des jours de RTT par le salarié, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours RTT, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de prise, dans la limite des jours déjà acquis.
La prise de jours de RTT de façon anticipée n’est pas autorisée.

Horaires de travail 
Les horaires collectifs de travail seront définis par l’employeur et seront affichés dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de changement dans les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel, par la même voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, pour un mois complet travaillé, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Heures supplémentaires 
Déclenchement
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par un salarié à temps complet, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 1607 heures au cours d’une période annuelle de référence.
De fait, l’annualisation du temps de travail n’entraine pas le paiement, au cours de la période de référence, d’heures supplémentaires. 
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite (ou par mail) de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Contreparties
Les heures effectuées au-delà de la limite annuelle définie au point ci-dessus sur la période de référence feront l’objet :
D’une rémunération avec la paie du mois de juin N+1
Et/ou d’un repos compensateur de remplacement. 

Ces heures bénéficieront des majorations légales ou conventionnelles qui pourront être soit rémunérées ou compenser en repos.

Dispositions finales

Principe Durée du présent accord – condition de validité
Les parties souhaitent une application du présent accord à compter du 1er avril 2021. 
Aussi, le présent accord sera déposé, par l’employeur, avant sa date d’effet :
par voie dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().

auprès du Conseil de Prud’hommes de Rennes en un exemplaire.
Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Interprétation de l’accord 
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente et dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et remis à chaque salarié présent à cette date.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Suivi de l’accord – révision -dénonciation

Les parties s’accordent sur l’opportunité d’établir un état des lieux à l’issue de la première année d’application. Aussi, il est d’ores et déjà convenu que la Direction et les salariées se réuniront dans le courant du quatrième trimestre 2022 afin de faire le point de son application. 
Tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires, moyennant un préavis minimum de 3 mois, étant ajouté que la dénonciation ne pourra toutefois pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation en cours au jour de la dénonciation.
Ainsi, pour prendre effet au 1er juin d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 28 février de l’année concernée. En cas de dénonciation entre le 1er mars de l’année N et le 28 février de l’année N+1, la dénonciation ne prendra effet que le 1er juin de l’année N+1.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article L.2261-9 du code du travail.

Fait à Saint-Grégoire, le 15 mars 2021.
en trois exemplaires originaux.


L'ensemble du Personnel	Pour la société
(cf. procès-verbal de résultats annexé)	SAS NAFASI