ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE QUIES


















































ENTRE :

La société QUIES
4 rue Ambroise Croizat
91120 PALAISEAU
Représentée par M. XXX agissant au nom de QUIES,

ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »

d’une part, 


ET :

Les Représentants du personnel dans l’entreprise :

XXX, représentant titulaire du collège AM-Cadre ;
XXX, représentant titulaire du collège Employé-Ouvrier ;

ci-après désignés « les Représentants du Personnel »,
 
d’autre part,

ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


PREAMBULE

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail.
Les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.
Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail. 

Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise, de chacun de ses établissements et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
Le télétravail doit permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.
Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail. 

Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du manager.

Les parties signataires considérant cette nouvelle organisation comme un gain de souplesse et de compétitivité bénéfique à l’entreprise et aux salariés, s'engagent à créer les conditions favorables à son succès dans les conditions ci-après définies :



DEFINITIONS

Article 1.1 : Télétravail

Le télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Au sein de QUIES, le télétravail pourra être exercé dans les lieux définis à l’article 6.

Article 1.2 : Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de QUIES qui, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, effectue une prestation de télétravail telle que définie à l’article précédent, dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 : Populations concernées 

Sont éligibles au télétravail tous les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne perturbent pas le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui bénéficient d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 

Afin de confirmer que l’exercice de l’activité en télétravail est compatible avec les fonctions exercées par le salarié, il est notamment tenu compte des critères suivants :
la maitrise du poste par le salarié,
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail, en tenant compte des contraintes matérielles (ex : droit d’utilisation de logiciels à distance, utilisation quotidienne de documents non digitalisés…),
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en tenant compte de la capacité individuelle d’autonomie, évaluée notamment lors de l’entretien annuel.

Article 2.2 : Restriction à l’accès au télétravail 

Certains emplois ou certaines activités, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, peuvent être incompatibles avec le télétravail. Il s’agit notamment de tous les emplois/activités qui consistent en des tâches devant être obligatoirement exécutées au sein de l’entreprise du fait par exemple de contraintes matérielles ou d’équipements ou dans les locaux « clients ». 

De ce fait, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés à temps partiel travaillant moins de 80% d’un temps plein ne pourront pas bénéficier de ce dispositif pour ne pas trop les éloigner du milieu du travail.

Les personnes en acquisition d’un nouvel emploi ne seront pas éligibles au télétravail, pendant la période probatoire fixée par un avenant considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les nouveaux entrants dans l’entreprise dans le cadre d’un CDI ne seront pas éligibles au télétravail pendant leur période d’essai considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration dans leur équipe.

Les nouveaux entrants dans l’entreprise dans le cadre d’un CDD ne seront pas éligibles au télétravail si la durée est inférieure à 4 mois. Pour les durées supérieures, le collaborateur pourra être éligible après une période au moins égale à la durée équivalente des salariés en CDI de même statut.

De même, pendant certaines phases de projets, incluant la présence d’interlocuteurs externes sur site et /ou nécessitant une interaction présentielle pour être plus efficace, la possibilité de télétravail peut être suspendue.

Article 2.3 : Perte d’éligibilité au télétravail

En cas de changement de situation, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par le Management et le service des Ressources Humaines, et pourra donner lieu à la cessation ou la suspension de la situation de télétravail.






PROCEDURE de passage en télétravail


Article 3.1 : Rappel du caractère volontaire

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère entièrement volontaire pour le collaborateur et l’employeur. 

Le télétravail ne peut donc être mis en place que d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur. Cette situation sera matérialisée par un avenant au contrat de travail.

Le refus par le salarié d’accepter l'exercice de son activité en télétravail ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.


Article 3.2 : Avenant au contrat de travail

En cas d’accord entre les parties sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu avant tout commencement d’exécution de manière régulière.

La durée de l’avenant est liée à l’application de l’accord.


Mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 : Durée et prise d’effet du télétravail

Le télétravail prend effet à la date de signature prévue à l’article 22. 

Les dispositions contractuelles mettant en place le télétravail sont conclues pour une durée déterminée au sein des dates mentionnées à l ‘article 22.


Article 4.2 : Cadre à la mise en œuvre du télétravail 

Une réunion entre le collaborateur et son responsable hiérarchique sera tenue permettant de préciser les taches réalisées en télétravail et les adaptations éventuelles à mettre en œuvre en termes d’organisation et de suivi du travail.



FIN DU TELETRAVAIL

Il pourra être mis fin au télétravail, par l’une ou l’autre des parties, en cas :
d’impératif lié à l’activité de la société ;
de non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté.

La sortie du dispositif de télétravail est possible à tout moment si la demande émane du salarié. Elle devra être formalisée par mail pour information du manager et du service du personnel.

Cette sortie est possible avec un délai de prévenance d'un mois, si la demande émane du manager du fait d'une évolution de l'éligibilité du salarié. Elle devra, elle aussi, être formalisée par mail au salarié avec copie au service du personnel comme cela est prévu par l’article 2.4 par exemple.






Lieu de travail

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié exerce ses fonctions à son domicile privé habituel. En cas de situation exceptionnelle, ce lieu pourra être modifié après information et validation par sa hiérarchie et le service RH. Il est entendu que le télétravail ne peut pas s’effectuer dans un lieu public ou à l’étranger Hors CEE.

Le lieu doit être adapté à la pratique du télétravail et en conformité avec les recommandations de prévention de l’employeur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et QUIES. 

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sans délai le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

VOLUmetrie

Le collaborateur éligible pourra bénéficier de 1 jour de télétravail par semaine, à noter que le vendredi compte pour 1.

Ce nombre peut être porté à 2 jours dans les cas suivants :
Salarié éligible utilisant les transports en commun dont le temps de trajet domicile travail est supérieur à 45mn
Salarié éligible utilisant leur propre voiture dont la distance du trajet domicile travail est supérieur à 20 km.
Les outils de référence de calcul sont Mappy.com et Transilien.com .

Dans tous les cas, ceux qui pourront bénéficier de 2 jours auront comme jour de télétravail le vendredi. Le 2ème jour sera à fixer du lundi au jeudi. Toutefois, une présence minimum dans les bureaux devra être assurée le vendredi dans tous les services.

Les volumétries maximales par salarié éligible sont donc de 4 à 8/9 jours par mois (en fonction du nombre de semaine du mois), soit environ 92 jours par an.

Ces volumétries s'entendent comme des maxima, les salariés étant par ailleurs libres d'un usage partiel (0 ; 0.5 ; 1 par semaine) en une seule fois, et en 2 fois pour les salariés éligibles à 2 jours.

Il n’est pas possible de reporter des jours de télétravail d’une semaine à l’autre et d'un mois sur l'autre.


 Modalités de FIXATION DES jours de Teletravail

En cohérence avec les principes échangés entre le manager et le collaborateur lors de l’entretien initial de mise en œuvre du télétravail (Cf 4.2), le jour de télétravail peut être fixe ou variable. La détermination de ce jour de télétravail doit, en tout état de cause, tenir compte des impératifs et contraintes liées à l’activité et à l’exercice de la mission du salarié.

Le délai de prévenance pour la validation du jour variable de télétravail doit être de 8 jours minimums. Chaque manager remettra à l’équipe RH le planning arrêté de son équipe de la semaine N au plus tard le jeudi de la semaine N-1.

Ce dernier doit notamment :
être présent aux réunions de travail organisées dans les locaux de la Société,
participer aux réunions téléphoniques ou visio-conférences organisées dans le cadre de ses fonctions,
être présent aux formations organisées par la Société,
respecter les règles et consignes qui lui sont fixées par la hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Il sera possible pour le manager, par mail, de demander au salarié de le reporter à une autre date s'il estime que la présence sur site, du salarié est requise à la date proposée du fait d'éléments propres à l'activité de la personne ou d'éléments relatifs au collectif de travail. L’information du collaborateur sur une éventuelle difficulté devra intervenir dans les meilleurs délais.

Chaque mois, il sera défini un jour de présence obligatoire. Un planning des jours non « télétravaillables » sera communiqué.


Durée du travail

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur.

L’activité du télétravailleur à domicile s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail. 

La durée du travail demeure donc inchangée.

Lorsqu’il travaille à domicile, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l’entreprise en dehors des plages horaires auxquelles il est tenu lors de son activité au sein de l’entreprise. 

Il est en outre rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires suppose une demande expresse préalable de l’employeur. 

Plages horaires de « JOIGNABILITE »

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies comme étant des plages de « joignabilité ».

Les plages horaires de « joignabilité » pendant lesquelles le salarié pourra être joignable, doivent dans tous les cas respecter les plages horaires définies en vigueur dans l’entreprise et soumises à l’affichage obligatoire et cela, dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail. 

Les plages horaires sont définies sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relevait le salarié avant le passage en télétravail et des modalités de contrôle de son temps de travail identiques à celles qui sont applicables aux salariés relevant de ces mêmes aménagements et exerçant leurs activités au sein des locaux de l’entreprise.

Ces plages horaires sont définies en cohérence avec les horaires habituels de travail, lors de la présence du collaborateur sur le site de QUIES.

La direction se réserve le droit de la mise en place d’un système de badgeage électronique après présentation en CSE pour avis. 

Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.

Le salarié s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie pendant ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

De manière générale, la Société veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes et les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. 

Un entretien annuel devra être l'occasion de discuter des conditions d’activité du salarié, de sa charge de travail et de sa capacité à exercer son droit à la déconnexion, ce, en particulier en lien avec les jours de télétravail. 

Un entretien supplémentaire peut également avoir lieu à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié à tout moment de l'année, notamment en cas de surcharge de travail ou de difficultés rencontrées par le salarié.



Matériel informatique

Pour l’exercice du télétravail, QUIES remet au Salarié un outil informatique et de communication compatible.

Ce matériel demeure la propriété de QUIES. Il est strictement et exclusivement réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 

Le Salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes précautions nécessaires. Il s’engage à avertir son responsable hiérarchique en cas de vol, panne ou de détérioration du matériel mis à sa disposition

Le salarié concerné devra justifier d’une connexion internet adaptée à leur activité (évaluation par une application Speed test avec avis de la DSI).

La conformité de l’installation électrique du domicile du salarié est requise. Le salarié devra établir une déclaration sur l’honneur attestant que son installation est conforme.

La DSI sera à la disposition du collaborateur pour qu’il soumette toute question sur les problématiques techniques et matérielles qu’il pourrait être amené à rencontrer lors du télétravail. La mise à disposition de matériel spécifique (casque, écran,) pourra être examinée, au cas par cas, avec avis des hiérarchies concernées.







Conditions exceptionnelles  

En cas de circonstances exceptionnelles collectives, notamment de menace d'épidémie, de grèves affectant les transports au niveau régional, en cas d'épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignant, en cas d’aléa climatique (canicule ; enneigement ; …) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection de ses salariés.

QUIES pourra demander à ses salariés de télétravailler sous un délai de prévenance de l'ordre de 24 heures un nombre de jours supérieurs que l’accord.

Ces situations exceptionnelles ne feront pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais d’une consigne unilatérale de l’employeur.

Il pourra y avoir des situations exceptionnelles individuelles, qui seront validées au cas par cas.
Le motif principal des cas individuels devra être justifiée par une incapacité empêchant le salarié d’effectuer son trajet domicile-travail habituel.







Respect de la vie privée 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le temps consacré aux tâches professionnelles doit s’effectuer sur la plage habituelle de travail telles qu’elles sont définies à l’affichage obligatoire. 

Le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Supervision de la mise en œuvre du TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail est supervisée par la Direction Générale de QUIES qui s’assure, avec le soutien de la DSI et des RH, de : 
répondre aux questions des salariés et de leurs supérieurs hiérarchiques ;
apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre et l’évolution du télétravail et les bonnes pratiques aux salariés et à leurs managers ;
leur mettre à disposition les informations et guides ;
suivre la mise en place du télétravail.

Il constitue un interlocuteur privilégié et peut être saisi de toute éventuelle difficulté rencontrée en situation de télétravail et tenter d’y remédier en conseillant et en orientant vers les solutions les plus adaptées. 

Protection des données informatiques

Afin d’assurer la protection des données informatiques, des systèmes d’applications internes propres à QUIES ainsi que celle des clients éventuels, le salarié télétravailleur doit continuer à observer l’ensemble des règles de la Charte informatique annexée au règlement intérieur. 

Santé et sécurité 

Article 17.1 : Assurance multirisques habitation

Le télétravailleur s’engage à fournir à QUIES une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multirisques habitation incluant une assurance responsabilité civile.

Article 17.2 : Couverture sociale

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 17.3 : Accident de travail

Pour rappel, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité du télétravailleur est présumé être un accident du travail. 

En cas d’accident, le salarié devra en informer ou fera informer immédiatement le service des Ressources Humaines ou sa hiérarchie dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.






PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitement que pour les autres collaborateurs placés dans une situation comparables, ne travaillant pas en télétravail. 

SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Pour les collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire.

DROITS INDIVIDUELS

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de politique d’évaluation, d’évolution professionnelle et de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, aux évènements organisés par celle-ci et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société. 

DROITS COLLECTIFS 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d’épargne salariale, d’élections professionnelles, d’accès à l’information syndicale et de représentation du personnel, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société. 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de l’entreprise. 





DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’appliquera à compter du 6 décembre 2021. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

REVISION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

En particulier, les signataires conviennent de se rencontrer au plus tard fin deux mois avant la date d’échéance afin de partager un bilan de la mise en œuvre de ces dispositions et le cas échéant entamer des discussions pour définir le renouvellement ou pas de de cet accord. Les critères d’analyse de ce bilan seront préalablement présentés en CSE.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord à une date autre que celle convenue au paragraphe précédent informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. 

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.


DEPOT ET PUBLICITE

La Société procédera au dépôt du présent Accord :
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; 
Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.



Fait à Palaiseau, le 22 novembre 2021.
En trois exemplaires


Pour QUIES, la Direction Générale,
XXX








Pour les représentants du personnel,
XXX, représentant titulaire du collège AM-Cadre ;
XXX, représentant titulaire du collège Employé-Ouvrier ;