ACCORD D’ENTREPRISE 
COMPETENCES & CARRIERES




Entre les soussignés :

la Société, La Régie Immobilière de la Ville de Paris, R.I.V.P, Société d’Economie Mixte Locale au capital de 33 784 400 €, enregistrée au registre du commerce sous le n°: B 552 032 708, dont le siège social est situé, 13 avenue de la Porte d’Italie – 75013 PARIS, représentée par en sa qualité de Directeur Général 
d’une part, 

et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat CFDT 
Le syndicat CGT 
Le syndicat FO 
Le syndicat SNIGIC
d'autre part.



Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions règlementaires prévues à l’article L 2242-2 du code du travail visant à inciter les entreprises à anticiper les mutations technologiques et économiques en s’appuyant sur les orientations stratégiques de la société et en négociant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Le présent accord s’appuie par ailleurs sur la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans ce qu’elle définit comme méthodologie et outils de développement des compétences.

Les parties reconnaissent que mener une démarche relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels en rappelant les dispositifs déjà existants, et en développant des dispositifs et outils nouveaux et innovants, doit permettre: 

D’affirmer notre politique sociale, communiquer nos pratiques, valoriser nos efforts 
De développer les perspectives professionnelles des collaborateurs (promotions internes, évolution externe, développement au même poste)
De responsabiliser les collaborateurs dans leur gestion de carrière, notamment en s’appuyant sur une logique de co-investissement 
De réaffirmer le rôle d’accompagnement des managers
De maintenir la motivation et le dynamisme
De développer la flexibilité de l’organisation et la mobilité du personnel

En conséquence, le présent accord décrit les méthodes, outils et process internes qui seront mis en œuvre pour permettre la gestion des carrières et le développement des compétences de tous les collaborateurs de l’entreprise. Ces dispositions sont susceptibles de devoir faire l’objet d’adaptation en fonction des évolutions réglementaires et législatives.  

Sommaire































	

	


Gestion des emplois 


La gestion des parcours professionnels doit reposer sur le principe d’une vision claire et partagée des emplois de l’entreprise et des compétences associées. Cela nécessite la mise en place d’un référentiel interne permettant aux collaborateurs de mieux identifier les possibilités d’orientation et d’évolution. 

La mise à jour de ce référentiel est ensuite appréhendée, dans le cadre d’un « observatoire des métiers », en se basant sur les projets de la société transcrits au travers des axes stratégiques définis par la direction de l’entreprise. 

Par ailleurs, les processus RH actuels : gestion de la mobilité, évaluations des missions lors des entretiens annuels, revue de salaires, etc… doivent permettre :

d’analyser l’adéquation des compétences mises en œuvres par les collaborateurs au regard des compétences actuelles et futures nécessaires dans nos métiers 
de suivre les souhaits de formation et d’évolution 
d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière dans l’entreprise.


Référentiel des emplois et des compétences

Le référentiel des emplois et des compétences permet d’avoir un classement des emplois de l’entreprise regroupé par métiers, familles professionnelles et domaines. Il décrit la finalité des métiers pratiqués dans l’entreprise et de façon « macro », les compétences pour occuper ces métiers. 

L’objectif de ce référentiel est de définir un langage commun, d’avoir une vision partagée des métiers présents au sein de la RIVP et des compétences associées. 

Bâti sur la notion de proximité des métiers et des compétences et non par rapport aux structures d’organigramme, ce référentiel fera apparaître les compétences communes à plusieurs métiers, et permettra ainsi de mettre en évidence une certaine transversalité, et, à terme, d’identifier des parcours professionnels basés sur des compétences associées.  Il pourra alimenter des outils de visualisation des possibilités de mobilité d’un emploi à un autre appelé « aires de mobilité ».

Par « aire de mobilité » il faut entendre les champs ou trajectoires d’évolution possible à partir d’un métier donné, d’identifier les métiers cibles et de définir des degrés d’accessibilité d’un métier à l’autre (compétences à approfondir et/ou champs de compétence nouveaux à acquérir). Ainsi, ces outils permettront de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité des emplois, des compétences à mobiliser et des possibilités d’orientations qu’ils peuvent envisager pour construire leur parcours professionnel.


Observatoire des métiers

Les parties au présent accord s’accordent sur l’importance d’engager une démarche prospective des métiers et de l’emploi, sur 3 à 5 ans, en lien avec la stratégie de l’entreprise et les évolutions de son environnement.  

Elles conviennent en conséquence de mettre un place une instance paritaire d’échange et de concertation visant à anticiper les évolutions des métiers et contribuer notamment à :

Identifier les métiers 
en croissance (ceux dont l’évolution est rapide et croissante quantitativement - besoin en effectif-  et/ou qualitativement (nouvelles compétences à mettre en œuvre), 
en déclin, 
en tension ( compétences rares sur le marché du travail)
Maintenir en conséquence notre référentiel emploi, et les contenus des fiches métiers/compétences
Ajuster les politiques de formation et de recrutement

Dans le cadre des travaux de cette instance, certaines informations pourront être signalées comme de nature confidentielle et impliquer, de ce fait, le respect par les participants de leur obligation de discrétion.

Cet observatoire sera composé de représentants de la direction des métiers concernés et de la commission emploi formation du CSE. Il sera piloté par la DRH et se réunira, à l’initiative de la direction, une fois par an.

Les travaux de cette instance seront présentés annuellement en CSE et accessibles sur l’intranet.
 

Engagements 

La RIVP s’engage à :

Construire son référentiel emploi/compétences décrivant pour chaque métier : les finalités, les compétences métiers (savoirs réglementaires, techniques et méthodologiques) et transverses (référentiel de savoirs être communs à l’ensemble des métiers). Ce travail, au plus tard fin 2020, permet de rédiger des fiches métier : emploi(s) concerné(s), finalités, compétences métiers et transverses… statut/classification (à chaque métier est attribué un niveau de classification, ce qui n’empêcherait pas un collaborateur d’avoir à titre personnel un reclassement à un statut supérieur) intégrant pour certains métiers à forte représentativité, la formalisation des « aires de mobilité » et des « passerelles » accessibles, à des fins d’orientation professionnelle.
Rédiger et/ou actualiser les descriptifs d’emploi qui pourront intégrer les responsabilités et activités principales, les compétences spécifiques de l’emploi (au plus tard fin 2020 pour les emplois de la gérance, et 2021 pour les autres emplois).
Réunir les acteurs de l’observatoire des métiers.





Mobilité professionnelle


Les parties au présent accord reconnaissent que la mobilité interne est une réelle source de motivation et permet le développement des compétences et en conséquence de l’employabilité. Elles réaffirment les principes de mobilité interne et dans le groupe, ci-dessous.

Bourse de l’emploi

L’entreprise met à la disposition de l’ensemble de ses salariés, sur l’intranet, une bourse de l’emploi qui recense l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et de ses filiales. La publication des postes à pourvoir est la garantie d’un marché de l’emploi interne fluide et transparent.  

La bourse de l’emploi permet, à tous les collaborateurs, d’initier une démarche de mobilité. 

Pour des questions de rapidité de recrutement, la RIVP publie de façon parallèle les postes à pourvoir sur des sites d’emplois externes. A compétence et expérience équivalente, priorité est donnée au candidat interne.

Certains postes peuvent ne pas être ouverts à l’interne, notamment :
Les postes de Directeurs et membres du comité de Direction ;
Lorsque le poste vacant doit accueillir en priorité des candidatures internes qui répondent à un enjeu de maintien dans l’emploi (cas d’agression, mobilité prioritaire, suppression de poste…) ;
Lorsqu’une candidature interne a été pré-identifiée dans le cadre d’une promotion professionnelle ;
Lorsque les prérequis du poste ne sont pas susceptibles d’être immédiatement satisfaits en interne (expertise et/ou expérience significative)


Processus de recrutement interne 

Le salarié dispose d’un délai de 14 jours calendaires (soit 10 jours ouvrés) pour postuler, à partir de la date de publication sur l’intranet.

Le collaborateur informe son manager de sa volonté de candidater en lui transmettant le formulaire de demande de mobilité.

Dans le délai susvisé, il adresse via la bourse de l’emploi à DRH :
sa candidature (CV + lettre de motivation) ;
le formulaire de demande de mobilité complété par ses soins

Le manager complète à son tour la partie du formulaire le concernant, l’envoie à DRH, copie le collaborateur.


La mobilité interne repose sur le principe de compétence et expérience du candidat, et sur la transparence de communication entre les managers. Nul ne doit être inquiété car il a présenté sa candidature sur un autre emploi. 

Au plus tard dans un délai de 6 semaines :
une réponse négative est adressée au collaborateur 
la DRH s’engage à faire un point de situation si le candidat est intégré dans le processus de recrutement

La date de transfert est fixée d’un commun accord entre les parties, dans un délai maximum de 3 mois après décision. Une attention particulière sera portée à la mobilité interne des gardiens en retenant, si possible, une date compatible avec les exigences de début et de fin d’année scolaire.


Mobilité dans le groupe

Lors d’une mobilité au sein du groupe RIVP, il sera établi une convention tripartite de transfert précisant notamment :

La date de fin d’un commun accord du contrat dans l’entité d’origine et de transfert auprès de l’entité d’accueil
La reprise de l’ancienneté acquise dans le groupe, par l’entreprise d’accueil,
L’absence de période d’essai et de période probatoire,
Le transfert des droits à congés dans la limite des droits acquis sur un exercice (maximum 5 semaines),
Les droits à JRTT qui devront pris ou indemnisés par l’entreprise d’origine (ils ne sont pas transférés à l’entreprise d’accueil)
L’accès aux dispositions du Plan d’Epargne d’Entreprise quelle que soit la date du transfert 
L’adhésion au régime de prévoyance et de frais de soin de santé


Mobilité des gardiens d’immeuble

Afin de faciliter la mobilité professionnelle des gardiens au sein de la société, la RIVP prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de trois devis et dans la limite de 1000 €.

Pour les gardiens en contrat « couple », lorsque l’un des deux membres du couple est amené à évoluer sur un emploi « administratif », la RIVP étudiera l’opportunité de permettre au couple de conserver le logement de fonction, en en reportant contractuellement le bénéfice au salarié restant sur l’emploi de gardien.


Immersion et découverte des emplois

Afin de faciliter la construction des parcours professionnels, la RIVP souhaite proposer à ses collaborateurs des séquences d’immersion /découverte d’un autre emploi qu’ils envisagent d’occuper, afin de clarifier et/ou conforter leur projet.

Ces périodes, courtes et limitées dans le temps, doivent permettre au collaborateur, au-delà de la représentation qu’il peut se faire d’un emploi, de valider « in situ » et auprès d’un autre salarié, les conditions réelles d’exercice de l’emploi. 

Ces expérimentations construites et mises en place par la DRH et les managers sont réalisées sur le temps de travail du collaborateur pendant une courte période. 

Ne sont concernés que les projets d’évolution professionnels les plus « matures » (validées par : bilans et validation managers/RH, bilan de compétences, identification du parcours formation éventuel à suivre etc..) sur lesquels subsistent des doutes en terme d’intérêts, tâches à réaliser, compétences à mettre en œuvre. 


Détachement temporaire

Afin de répondre aux enjeux d’efficacité opérationnelle tout en permettant à des collaborateurs de mobiliser leurs compétences dans des contextes différents de leur poste de travail habituel, et d’anticiper d’éventuelles évolutions de carrières, la RIVP confirme la possibilité de détachement temporaire dans le cadre de projets ou de remplacement de salariés absents, ou de surcroit temporaire d’activité. 

Tous les postes à pourvoir en contrat à durée déterminée sont éligibles à un détachement temporaire.

Pour ce faire, le salarié pourra, selon les circonstances, être sollicité directement par la direction, ou se positionner via la bourse de l’emploi. Ce principe reposera sur le volontariat des salariés, lesquels conserveront, pendant toute la durée de leur mission, leur statut, leur classification et leur rémunération.

A l’issue de leur mission, ces collaborateurs retrouvent leur situation antérieure si aucune nouvelle affectation ne peut leur être proposée.



Pilotage de carrière


Au cours de sa vie professionnelle, les salariés ont la possibilité de faire des points d’étape sur leur carrière et le développement de leurs compétences, à l’occasion d’un certain nombre d’entretiens que ce soit dans l’entreprise, ou auprès d’opérateurs externes « conseils en orientation professionnelle ».

Tout entretien, qu’il soit lié à l’évaluation individuelle, aux perspectives d’évolution professionnelles ou à la formation professionnelle, s’inscrit dans une logique de progrès et d’anticipation. Fondés sur le dialogue et la construction commune, ces moments d’échange doivent permettre une meilleure compréhension des attentes de chacun et des potentiels disponibles au sein de la société. Ils servent de base à la construction d’une collaboration permettant l’évolution des compétences et le développement personnel.

Les différents rendez-vous de carrière accessibles à ce jour, sont précisés ci-dessous.


Rendez-vous de carrière
Entretien annuel

Outil de management clé, l’entretien annuel déployé à la RIVP pour le personnel administratif depuis 2008, est un outil « socle » de la gestion et du développement des compétences individuelles et collectives des collaborateurs.
Cet entretien s’inscrit dans le processus de management de la performance de l’entreprise puisqu’il permet au collaborateur de comprendre ce qui est attendu de lui, d’atteindre ses objectifs et ainsi de contribuer à la réussite de l’entreprise. Il est basé sur l’écoute et le dialogue afin de participer à la construction d’une relation de qualité avec chaque collaborateur.

A travers la démarche d’évaluation de son personnel la RIVP vise à améliorer sa performance collective et atteindre les niveaux souhaitables de performance individuelle en :

Permettant au manager de communiquer au collaborateur sa vision de sa performance individuelle à savoir, sa maîtrise de poste, l’atteinte de ses objectifs et l’évaluation de ses savoirs être;
Favorisant la communication, le dialogue et la prise de recul 
Déclinant la politique de l’entreprise et ses différents objectifs à tous les niveaux
Responsabilisant les managers dans le développement de leurs collaborateurs

L’entretien annuel obligatoire pour le personnel administratif en CDI (le cas échéant pour les CDD) est l’outil de progrès et de développement permettant aux managers d’accompagner cette politique.

A noter pour les cadres au forfait, à compter de 2020, la mise en œuvre d’un dispositif de management par la performance avec un système de prime par objectifs associé dès 2021.

Conduire un entretien annuel d’évaluation est donc une compétence managériale clé. Les managers sont régulièrement sensibilisés et formés afin de les renforcer dans leurs « bonnes pratiques » en respectant notamment les règles concernant le climat de l’entretien, la fixation et l’évaluation des objectifs, la clarté du discours. 

De leur côté, les salariés sont encouragés à se préparer et avoir un rôle actif dans la démarche.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel vise à réfléchir et faire réfléchir le collaborateur à son l’employabilité en se projetant vers l’avenir. Il se déroule annuellement et a pour objectif :
D’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et de développement de compétences (qualifications, changement de poste, promotion, ...) 
D’informer le salarié sur la 
D’informer le salarié sur l’activation du CPF et le conseil en évolution professionnelle
Afin de permettre aux managers de bien conseiller et éclairer sur les besoins de l’entreprise et les parcours possibles, la DRH sensibilisera les managers aux outils « repères » (référentiel emploi et compétences, passerelles entre les métiers, formations et dispositifs etc…) permettant cet exercice.
Les RRH seront bien entendu en soutien de chacun et des entrevues RH programmées pour les salariés qui le désirent.
L'entretien professionnel est aussi systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
un congé de maternité,
un congé parental à  ou ,
un congé d'adoption,
un congé de proche aidant,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et que le salarié a suivi au moins une  non obligatoire.
L’exploitation de ces entretiens sera réalisée par la DRH via son système d’information et permettra à la DRH :

De recenser les projets individuels compatibles avec les besoins de l’entreprise
D’Identifier parmi les projets devant faire l’objet d’un plan de montée en compétences et les quels moyens pour y arriver, les dispositifs à mobiliser (CIF, VAE, mises en situation etc…)
De recenser les demandes de bilan d’orientation avec les RH ou via bilan de compétences pour les salariés dont le projet n’est pas suffisamment formalisé
D’identifier les salariés désireux d’évoluer et anticiper les futurs départs (notamment sur les postes clés ou sensibles par exemple)
Entretiens RH

Chaque salarié peut demander suite à son entretien professionnel, ou à tout moment dans l’année, d’un entretien avec son RRH. Cet entretien sert à faire le point sur sa carrière, le poste occupé, les perspectives d’évolution compte tenu de l’expérience du salarié, de ses compétences, ses aspirations et des besoins de l’entreprise.

Le professionnel RH apporte son expertise en matière d’orientation professionnelle et d’outils/dispositifs à mobiliser afin d’accompagner le collaborateur dans son projet.
Conseil en évolution professionnelle - CEP
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers au sein des organismes habilités listés ci-dessous :
Pôle emploi
Apec 
Cap emploi
Missions locales
+ un opérateur par région sélectionné par France compétences 

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'un Opacif dans les autres cas. L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre. Ce conseil est gratuit, le financement étant effectué par l’instance nationale France compétences.

Formation professionnelle


La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel organise une nouvelle réforme du système de formation professionnelle.

Le présent accord s’appuie sur les outils de développement des compétences mis en place dans le cadre de cette nouvelle règlementation et dans une logique d’investissement et de co-investissement dans le développement des compétences.


Plan de développement des compétences

Au 1er janvier 2019, le plan de formation est devenu plan de développement des compétences.

Il est convenu que le plan de développement des compétences sera établi de façon pluriannuel sur 3 ans. Il est issu :
Des besoins stratégiques de l’entreprise
Des besoins des filières métiers
Des besoins opérationnels des services/directions
Des remontées des besoins individuels 
De l’observatoire des métiers
Le plan de développement des compétences est porté à la connaissance des salariés via l’intranet de la RIVP. La RIVP s’engage dans la mise en œuvre d’un nouveau système d’information pour la gestion de la formation, qui aura pour objectif la mise à disposition d’un outil modernisé et accessible à tous.

Les actions de formation prévues au plan de développement des compétences poursuivent 3 objectifs :
Favoriser l’adaptation au poste de travail, à l’évolution et au maintien dans l’emploi et participer au développement des compétences et des qualifications
Préparer aux mutations d’activité les salariés dont l’emploi est menacé
Favoriser la mobilité professionnelle.
Le plan de développement des compétences se décline en :

Actions de formations dites « obligatoires », les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
Actions de formations dites « non obligatoires ».

A titre purement indicatif, les tableaux en annexe indiquent des typologies d’actions de formation « obligatoires » ou « non obligatoires ».

L’action de formation pourra être réalisée en tout ou partie à distance et également en présentiel. 

Tout salarié peut être visé par une action de formation dans le cadre de l’adaptation au poste de travail à l’initiative de l’employeur et prévue au plan de développement des compétences. Ces formations se déroulent sur temps de travail et le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale du contrat de travail, le salarié ne peut pas s’y opposer.

Les actions de développement des compétences pourront, selon les cas, se dérouler sur temps de travail ou hors temps de travail.

Par ailleurs, la DRH s’engage à mettre à disposition des salariés via l’intranet RIVP des fiches actualisées sur les principaux dispositifs qui peuvent être mobilisés dans le cadre d’un projet de formation, et notamment :


CPF
Le compte personnel de formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisable tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Le CPF est alimenté annuellement en €uro, selon les règles légales.
Chaque personne dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation.
Projet de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle.
Ce dispositif remplace le CIF (congé individuel de formation) et permet de financer une action de formation certifiante. 

La RIVP s’engage à couvrir la partie des salaires non pris en charge par l’OPCO dans la limite de 20% du salaire brut de base.

Le projet du salarié peut faire l’objet d’un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Validation des acquis de l’expérience - VAE

Ce dispositif permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.

Au préalable, le salarié doit engager une démarche d’accompagnement à la VAE qui est en tout ou partie finançable via CPF en fonction des droits du salarié.

Dans ce cadre, la RIVP, désireuse d’accompagner cette démarche, pourra si elle va jusqu’à son terme, financer dans la limite de 2000 € HT le coût de cet accompagnement préalable (24 heures maximum) à la VAE.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet de faire une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation professionnelle en interne ou à l’extérieur.

Les bilans de compétences sont éligibles au , dans les conditions suivantes :
hors temps de travail, l’employeur n’est pas nécessairement informé. 
en tout ou partie, sur temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au CPF.
Si le salarié ne peut, faute de droit suffisant, mobiliser son CPF, il peut solliciter de l’employeur une prise en charge totale ou partielle dans le cadre du plan de développement des compétences.
Dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance – PRO A
Cette démarche permet au salarié en CDI, dont le niveau de qualification est inférieur ou égal à un niveau licence, d’acquérir un titre professionnel, un diplôme, ou un certificat de qualification professionnelle reconnu par une convention collective (par le biais de l’alternance).
Salariés bénéficiaires : salariés en CDI dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail
Actions de formation éligibles : actions d’apprentissage visant à obtenir des qualifications ou des actions d’insertion professionnelle.
Les nouveaux moyens de formation 

De nouvelles méthodes pédagogiques utilisant notamment les NTIC méritent d’être expérimentées. Exemple : « blended learning » : formation mixte présentiel et @learning.

Des modules de formation destinés à un large public interne, sont en cours de développement au sein de la RIVP. A travers ces nouvelles technologies, la DRH s’engage à mettre en œuvre des ressources documentaires de qualité et renouvelées permettant à chaque collaborateur de découvrir et de s’approprier des connaissances à son rythme.

Certains modules de base seront obligatoires notamment lors de l’intégration dans l’entreprise ou dans le cadre de la prise de nouvelles responsabilités.


Co-investissement formation
Les souhaits d’évolution de qualification nécessitent bien souvent la mise en œuvre d’actions de formation conséquentes. Dans ce cadre, la direction de la RIVP reconnaît qu’il peut y avoir nécessité d’accompagner ces souhaits d’évolution en utilisant le co-investissement formation.
Le présent accord en précise les modalités.
Ainsi, l’entreprise pourra contribuer au financement d’une formation souhaitée par le salarié, sous réserve des conditions suivantes :
L’ancienneté dans l’entreprise requise est fixée à un minimum de 2 ans
La formation doit avoir pour objectif l’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’une certification reconnue au RNCP
L’intérêt partagé entreprise/salarié pour le projet professionnel envisagé
Selon le profil du salarié (niveau de qualification initiale, statut …), la durée, le coût de la formation, les possibilités de mobilisation des dispositifs existants…la DRH étudiera les modalités d’un co-investissement :
Prise en charge partagée des frais pédagogiques
Mobilisation de RTT ou jours de congé
Une fois arrêtées, ces modalités seront formalisées dans le cadre d’une clause de dédit-formation de 3 ans pour les cadres et 2 ans pour les agents de maitrise et employés. Il s’agit d’une clause contractuelle au terme de laquelle en cas de départ de la société à son initiative, le salarié s’oblige à rembourser des frais de formation engagés par la société au prorata du nombre de mois restant à courir jusqu’à expiration de l’un ou l’autre des délais susvisés (étant précisé que ce délai court immédiatement après expiration de la formation).
Il est convenu que la clause de dédit formation cessera de produire ses effets en cas de refus par l’employeur de 2 candidatures internes sur des postes correspondant à la qualification acquise en formation et visés lors de la contractualisation de ladite clause.


Accompagnement des publics spécifiques




Alternance et stages écoles

La RIVP souhaite poursuivre sa politique d’intégration via les dispositifs d’alternance et les stages en entreprise (étant rappelé que la présence de ces alternants ou stagiaires dans l’entreprise ne visent pas à pourvoir des postes existants en CDI/CDD)
Alternants 
Les jeunes en alternance ou en stage sont pilotés par un tuteur dont les missions, outre celles de veiller à l’accueil et la bonne intégration du jeune, intègreront une part de transmission de leurs compétences et savoir-faire.  

Chaque tuteur sera choisi parmi les salariés volontaires qui possèderont une capacité d’écoute, de communication, de transmission de leurs savoirs faires et une expérience pertinente. Ces salariés seront formés à leur mission de tutorat visant à développer les aptitudes pédagogiques, suivre et évaluer le salarié « tutoré ».
Stagiaires « école »

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant, lui permettant d'acquérir les compétences professionnelles liées à sa formation. Les missions qui lui sont confiées doivent être conformes au projet pédagogique de son établissement d'enseignement.
Un stage ne peut pas dépasser 6 mois par année d'enseignement.
Les stages doivent obligatoirement se dérouler dans le cadre d'une convention signée entre :
Le stagiaire (et, s'il est mineur, son représentant légal) ;
L’établissement d'enseignement ou de formation
La RIVP
Une gratification minimale doit être versée pour chaque stage de plus de 2 mois (soit l'équivalent de 44 jours à 7 heures par jour), au cours de la même année scolaire ou universitaire. En dessous de ce seuil de durée, la gratification reste facultative pour l'employeur. Cette gratification est exonérée de charge et non soumise à imposition dans les limites définies par la réglementation. Le stagiaire bénéficie des  dans les mêmes conditions que les salariés et du  dans les mêmes conditions que le remboursement aux salariés.

Séniors

Afin d’aménager et de gérer leur fin de carrière et la transition vers la retraite, les séniors pourront bénéficier des mesures ci-après.
Entretien avec la DRH

Dans le cadre des entretiens professionnels, il sera ajouté un onglet « perspectives de fin de carrières » pour les salariés âgés de 60 ans et plus, notamment afin de leur donner la possibilité de solliciter s’ils le souhaitent un entretien de préparation à la retraite avec les RRH.

Cet entretien vise également à anticiper la problématique du relogement des gardiens lors de leur départ à la retraite. Les salariés sont vivement invités à engager les démarches personnelles de recherche de logement (y compris social), à travers une demande de numéro unique. Effectivement, il est rappelé que la RIVP, en sa qualité de bailleur social, ne peut attribuer de logement directement. Il est donc important d’anticiper au plus tôt ces échéances.
Séminaire de préparation à la retraite

La RIVP s’engage à proposer un séminaire de préparation à la retraite, ainsi que des sessions d’information CNAV, aux salariés âgés de plus de 60 ans (59 ans pour les carrières longues) susceptibles de liquider leur retraite dans un délai de deux ans. Cette demande est exprimée par le salarié à l’occasion de son entretien professionnel. Son programme sera essentiellement orienté sur les perspectives de la retraite et sur la réponse aux préoccupations d’une population senior : aspects psychologiques, vie sociale, vie familiale, …  
Retraite progressive pour les administratifs 

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière légal, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.

Pour être bénéficiaire il faut :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

En sont exclus :
Les cadres au forfait-jours : concrètement, le cadre au forfait devra passer en régime horaire dans le cadre de sa retraite progressive.

La RIVP étudiera toute demande de retraite progressive qui sera mise en œuvre sous réserve :

De vérifier l’impact organisationnel du temps partiel du sénior qui pourra nécessiter un changement d’affectation le cas échéant
De fixer la durée maximum de la retraite progressive à 12 mois
De la conditionner à l’engagement non équivoque et définitif de partir à la retraite à l’issue de la période de retraite progressive

La demande de retraite progressive est à adresser à la CNAV au moyen d’un formulaire dédié.


Salariés handicapés

Une prime annuelle de 200 € sera versée à tout salarié déclarant un handicap lors de la production de son justificatif de travailleur handicapé (RQTH) à la DRH pour la déclaration annuelle des travailleurs handicapés.


Maintien dans l’emploi des salariés 

Les partenaires sociaux confirment leur attachement à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, cet attachement s’étant déjà traduit au sein de la RIVP par la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines depuis plusieurs années, suivis dans le projet DECLiCS (Diagnostiquer, Evaluer, Corriger pour Lever nos risques professionnels et Communiquer sur la Sécurité), décliné dans les précédents plan séniors et accord prévention pénibilité. La société s’engage dans le présent accord à solliciter le service de santé au travail pour effectuer des études de poste de tout salarié porteur de handicap. 


Représentants du personnel

La RIVP reconnait qu’à travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux au CSE développent des compétences multiples, et souhaite accompagner la reconnaissance de ces nouvelles compétences. 
Certification des compétences
Le gouvernement a mis en place une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Cette certification constitue un véritable atout pour faire valoir les compétences acquises pour les élus qui souhaitent évoluer professionnellement.

Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.
Entretiens de début ou en cours de mandat 

A sa demande, tout représentant du personnel ou syndical, peut obtenir, au début ou au cours du mandat, un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou la DRH. 

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi et doit permettre :
D’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte-tenu des différentes responsabilités liées au mandat détenu.
De réfléchir à l’adaptation du poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l’intérêt au travail.
De fixer les droits et devoirs réciproques des représentants et de la hiérarchie.

Entretiens de fin de mandat : 
De même, en fin de mandat, tout représentant du personnel ou syndical disposant d’heures de délégation dans l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée à leur contrat de travail, peut demander un entretien individuel avec la DRH, pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.


Entrée en vigueur - durée de l’accord et suivi

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. 

Il est conclu pour une déterminée de 4 ans. 

Il est convenu que les parties se réuniront à l’issue d’une première période de 12 mois pour faire le point sur la mise en œuvre du présent accord en vue d’y apporter les précisions, si nécessaire.



Adhésion - Modification - Révision - Dénonciation 


Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.


Modification – révision 

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes au présent accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.



Dépôt légal et communication

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la DIRECCTE d’Ile-de-France. Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Ces dépôts seront accompagnés des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur l’intranet de la société.


Fait à Paris, le  				
En 6 exemplaires originaux 				





Pour la RIVP







Pour le syndicat CFDT 						Pour le syndicat CGT








Pour le syndicat FO						Pour le syndicat SNIGIC





ACRONYMES



APEC					Agence pour l’Emploi des Cadres
CEP					Conseil en Evolution Professionnelle
CIF					Congé individuel de Formation
CNAV					Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse
CPF					Compte Personnel Formation
CPF de transition professionnelle	Compte Personnel Formation de transition professionnelle
CSE					Comité Social et Economique 
DIRECCTE	Directions régionales des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’Emploi
OPCO					Opérateur de Compétences
NTIC					Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication 
RNCP					Registre National des Certifications Professionnelles
RQTH					Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 
VAE					Validation des acquis de l’expérience