ACCORD collectif EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Association KEDGE Business School, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 514 005 123, représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de l’Association GROUPE KEDGE BUSINESS SCHOOL par subdélégation de XXXXXXXXXXXXX, Directeur Général, agissant par délégation de XXXXXXXXXXXXX, Présidente en exercice du Conseil d’Administration ayant tout pouvoir à l’effet des présentes :

D'une part,
Et

Les organisations Syndicales représentatives de l’Association KEDGE Business School :

La CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX                                                    

La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXX

La CFTC, représentée par XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX


D’autre part,













Table des matières
PRÉAMBULE …………………………………………………………………………………………………………………………………………3
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION …………………………………………………………………………………….4
ARTICLE 2 –  ETAT DES LIEUX ……………………………………………………………………………………………………………….4
ARTICLE 3 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS. ………………………………………………………………………………………………………………………………5
ARTICLE 4 – FACILITER L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATIONS DE HANDICAP………………………..…6
4.1 – FACILITER L’INSERTION AU NIVEAU DU RECRUTEMENT ………………………………………………….6
4.1.1 – OBJECTIF D’AMELIORATION DU TAUX D’EMPLOI ET PLAN D’EMBAUCHE STATUTAIRE………………………………………………………………………………………………………………...6
4.1.2 – RECRUTEMENT DE STAGIAIRES ET ALTERNANTS ………………………………………………………………………………………………………………………………….…7
4.1.3 – AMELIORATION DE LA DIFFUSION DES OFFRES D’EMPLOI………………………………………………………………………………………………………………….…7
4.1.4 – FACILITER LA CONNAISSANCE DES METIERS DE L’ASSOCIATION……………………….7
4.2 – FACILITER L’INSERTION DES SALARIES PAR L’INTEGRATION ………………………………………...….8
4.3 – PLAN D’ACTION OPERATIONNEL PREVU POUR LE PREMIER SEMESTRE 2021……………………10
ARTICLE 5 – AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT DES POSTES ET DES LOCAUX…………………………………………………………………………………………………………………………………………………10
ARTICLE 6 – SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DES PERSONNES HANDICAPEES VIA LE RECOURS AUX ETABLISSEMENTS ET SERVICE D’AIDE PAR LE TRAVAIL (ESAT) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11
ARTICLE 7 – APPLICATIONS PRATIQUES ………………………………………………………………………………………………..12
7.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ………………………………………………………….……..12
7.2 – REVISION ………………………………………………………………………………………………………………………...12
   7.3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ………………………………………….……12
   7.4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE ………………………………………………………………….…….12

PRÉAMBULE

La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 pour l’emploi des travailleurs handicapés, impose aux entreprises d’au moins 20 salariés d’embaucher des personnes handicapées à hauteur de 6% des effectifs.

Dans le prolongement, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’employeur en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

En outre, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé la possibilité pour les entreprises de recourir aux établissements et services d’aide par le travail et aux entreprises adaptées pour réaliser, partiellement, leur objectif d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap. De ce fait et depuis le 1er janvier 2020, le recours à des établissements et services d’aide par le travail est pris en compte sous forme d’une déduction de la contribution due par les entreprises. 

Le Code du travail prévoit à l’article L.2242-17, 4° alinéa que les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap notamment, les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap font partie de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail. Le présent accord entre donc dans le champ de cette négociation. 

Dans ce cadre, la Direction de l’Association a souhaité engager des négociations en vue de conclure un accord collectif d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Le présent accord affirme la volonté de la Direction et des partenaires sociaux d’appliquer, pour l’ensemble des salariés, les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, l’Association développe une politique visant à encourager le recrutement direct et à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap.

Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants : 

Mettre en place des actions de sensibilisation au handicap à destination de l’ensemble du personnel de l’Association ;
Contribuer à l’insertion et à la réinsertion professionnelle de personnes en situation de handicap (notamment par du recrutement régulier, par la formation des jeunes ou par le recours au secteur adapté pour les achats) ;
Favoriser le maintien, la formation et l’évolution dans l’emploi.

Il a été convenu ce qui suit : 


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association bénéficiant de l’obligation d’emploi, telle que définie dans la loi, dénommés dans le présent accord « en situation de handicap ». Il s’agit des collaborateurs, visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail, bénéficiaires de l’obligation d’emploi en qualité de : 

Travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10% et titulaire d’une rente ; 
Titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ;
Titulaires de la carte d’invalidité ;
Titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;
Titulaires d’une rente d’invalidité quelle que soit la catégorie. 


ARTICLE 2 - ETAT DES LIEUX 

A la date de la signature du présent accord, l’Association dispose d’un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 1,6% (au titre de l’année 2019).


*Situation au 31 mars 2020, hors contrat à durée déterminée d’usage
** Estimation donnée à titre indicatif au regard des recrutements effectués sur l’année 2020 et dans l’attente du taux définitif issu de la déclaration au 31 mars 2021 

Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au titre de l’année 2020 sera communiqué aux délégués syndicaux à l’issue de la déclaration ayant lieu en mars 2021.







ARTICLE 3 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS
 
La Direction des Relations Humaines veille à participer aux principaux forums de recrutement ou manifestations en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap. Les collaborateurs en situation de handicap le souhaitant pourront être invités à venir témoigner au cours de ces manifestations.
L’Association réalise des actions de communications sur le handicap, tout au long de l’accord et a minima deux fois par an. 
L’Association s’engage à intégrer le réseau des référents handicap de l’AGEFIPH. Ainsi, elle pourra bénéficier d’une aide dans la sensibilisation des collaborateurs. Cette aide pourra être déployée notamment via le dispositif « Activ Box » mis à disposition par l’AGEFIPH. Cette boite de ressources permettra à l’Association de bénéficier de contenus (vidéos, affiches, infographie, guide pratique, témoignage) abordant chaque mois un handicap différent afin de sensibiliser les collaborateurs.
L’Association déploiera également une formation à la sensibilisation du handicap via la préparation du certificat « Kapable Management ». Dans un premier temps, une attention particulière sera portée aux managers de personnes en situation de handicap, sous réserve que ces dernières se soient déclarées auprès de leur manager. L’objectif sera ensuite d’intégrer cette dimension dans le socle d’une formation de type cursus managérial. 
Aussi, une formation des chargés de recrutement, des directeurs de département de la Faculté ainsi que des membres du CODIR aux pratiques non-discriminatoires à l’embauche sera déployée.
Une charte de déontologie relative au recrutement sera communiquée à l’ensemble des managers et personnes concernées par le recrutement au sein de l’Association.  
Enfin, l’Association assurera une large diffusion et publication de l’accord – en sus des obligations légales –  afin qu’il soit connu de tous, y compris des non-bénéficiaires. 













ARTICLE 4 – FACILITER L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATIONS DE HANDICAP 

4.1 – FACILITER L’INSERTION AU NIVEAU DU RECRUTEMENT 

4.1.1 – OBJECTIF D’AMELIORATION DU TAUX D’EMPLOI ET PLAN D’EMBAUCHE STATUTAIRE

L’Association se fixe l’objectif d’atteindre un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap de    5% au 31 décembre 2024. 

*Chiffres donnés à périmètre constant et susceptibles d’être révisés en fonction de l’évolution des effectifs

L’Association rappelle son attachement aux principes d’égalité des chances ainsi que de non-discrimination et s’engage à favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap.

L’objectif de l’Association est de réaliser a minima 28 recrutements directs ou par déclaration de travailleurs en situation de handicap en équivalent temps plein sur la durée d’application de l’accord. Dans l’hypothèse où, malgré les efforts fournis par l’Association, celle-ci ne parvient pas à atteindre son objectif, les raisons en seront précisées lors du suivi de l’accord.  

L’Association s’engage à prendre en compte cette dimension dans le processus de recrutement et notamment à l’intégrer dans la présentation de l’école lors des entretiens d’embauche. Le recrutement de personnes en situation de handicap est considéré dans tous les niveaux hiérarchiques. L’Association peut également envisager le recrutement à l’issue des parcours d’alternance ou de stage lorsque les profils des postes à pourvoir et du candidat le permettent. 

En outre, cette dimension est intégrée dans tous les contrats souscrits avec des cabinets de recrutement afin de les engager dans des processus de recherche de candidats en situation de handicap.

Les objectifs quantitatifs seront adaptés chaque année en fonction des prévisions de recrutement. 



4.1.2- RECRUTEMENT DE STAGIAIRE ET ALTERNANTS

Afin d’atteindre son objectif, l’Association s’engage à mettre en place une politique facilitant l’accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes, notamment par le recrutement de personnes en stage ou alternance. 

En effet, l’Association a la volonté de permettre aux jeunes en situation de handicap d’avoir une première expérience dans le monde professionnel via les stages de validation de fin de cursus scolaire ou universitaire. Ces derniers permettent en effet l’acquisition d’une expérience et d’un savoir-faire, compléments indispensables à la formation initiale.

Pendant toute la durée de son stage, chaque stagiaire est accompagné par une personne de l’Association appelée maître de stage, qui est en principe le manager. Un point entre, a minima, le ou les tuteurs et un membre de la Direction des Relations Humaines aura lieu trimestriellement afin d’assurer le bon déroulement du contrat ou de la convention. 

4.1.3– AMELIORER LA DIFFUSION DES OFFRES D’EMPLOI

Afin d’assurer une large publicité de ses postes vacants auprès des candidats en situation de handicap, l’Association s’engage à diffuser l’ensemble de ses offres d’emploi sur le site internet de l’AGEFIPH () lorsque cela est possible. Cette diffusion s’ajoutera à la publication systématique des offres d’emploi de l’Association auprès de Pôle Emploi.
Afin d’atteindre son objectif, l’Association s’engage à :

Structurer la communication sur ses offres d’emploi auprès des acteurs spécialisés et locaux (notamment AGEFIPH, Cap emploi, Pôle Emploi) ;
Insérer un logo ainsi qu’une phrase indiquant l’accessibilité du poste dans nos offres d’emploi lorsque cela est possible. 

4.1.4– FACILITER LA CONNAISSANCE DES METIERS DE L’ASSOCIATION

Afin d’assurer une large publicité de ses postes vacants auprès des candidats en situation de handicap, l’Association s’engage à organiser dans la mesure du possible des journées Duo Day en complément de la diffusion de ses offres d’emploi afin de permettre aux personnes en situation de handicap et en recherche d’emploi de découvrir les métiers proposés par l’Association en situation.

4. 2 – FACILITER L’INSERTION DES SALARIES PAR L’INTEGRATION

Identifier les besoins du collaborateur 

Lors de la phase finale du recrutement, l’Association s’engage à identifier les besoins du collaborateur (pour exemples matériels adaptés et organisation du poste de travail) – sans préjuger des préconisations éventuelles de la médecine du travail – et son envie ou non de partager au reste de son équipe sa situation de handicap. 


Adaptation du poste de travail sur recommandation du médecin du travail avant le début du contrat

En amont de sa prise de poste, la personne en situation de handicap passe une visite médicale afin de recueillir les éventuelles préconisations de la médecine du travail sur l’adaptation éventuelle du poste. 


Mise en place d’un parrain ou marraine pour la personne en situation de handicap

Un parrain ou une marraine, déjà référent handicap au sein de l’école et volontaire, est nommé dans le cadre du parcours d’intégration. L’objectif du dispositif est de permettre à la personne en situation de handicap d’avoir un référent à qui s’adresser en cas de questionnement, difficulté dans la prise ou besoin éventuel d’adaptation du poste de travail. 


Réalisation d’entretiens d’accompagnement entre la Direction des Relations Humaines et la personne en situation de handicap 

En outre, afin de faciliter l’insertion des salariés nouvellement recruté ou déjà en poste, l’Association s’engage à réaliser des entretiens d’accompagnement entre la Direction des Relations Humaines et la personne en situation de handicap afin de s’assurer que cette dernière est bien équipée et intégrée et à défaut apporter les correctifs nécessaires. 


Elaboration et diffusion d’une plaquette d’informations 

Une plaquette d’informations sera élaborée conjointement entre la Direction des Relations Humaines et la Responsabilité Sociétale des Entreprises et comportera: 
les mesures prévues au sein de l’Association par le présent accord;
la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
les contacts utiles pour réaliser les démarches (services de santé au travail, AGEFIPH, référent au sein de l’Association). 




Cette plaquette sera intégrée au livret d’accueil communiqué à chaque collaborateur lors de son embauche. Elle fera également l’objet d’une large communication à chaque collaborateur déjà en poste la première année d’application de l’accord puis remise à tout nouveau collaborateur au moment de son embauche ; elle sera également disponible en version électronique à tout moment sur l’intranet.


Accompagnement par la Direction des Relations Humaines dans le processus de déclaration 

A la suite du questionnaire relatif à la perception du handicap au sein de Kedge (diffusé le 3 décembre 2020), les collaborateurs ayant manifesté le besoin d’un accompagnement sont reçus par la Direction des relations humaines. 

En outre, les collaborateurs de Kedge peuvent à tout moment bénéficier de l’accompagnement de la Direction des Relations Humaines pour la réalisation de leurs démarches administratives afin de se voir reconnaitre la qualité de travailleur handicapé. 


Accompagnement par le réseau des référents HANDIKAP
Le dispositif HANDIKAP est un réseau de collaborateurs volontaires et investis, ayant pour objectif d’accueillir et d’accompagner les étudiants en situation de handicap. Le réseau HANDIKAP compte plus de quarante référents répartis sur les quatre campus.
Afin de s’appuyer sur l’expérience existante au sein de ce réseau, la Direction souhaite élargir ce dispositif aux collaborateurs.  Les compétences de ces référents pourront être mise à disposition, avec leur accord, des travailleurs en situation de handicap au sein de l’Association. Dans ce cadre, la Direction des Relations Humaines accompagne les managers des référents auprès des étudiants ou des collaborateurs, afin que cette activité interne soit prise en compte dans le cadre de leurs objectifs.



4. 3 – PLAN D’ACTION OPERATIONNEL PREVU POUR LE PREMIER SEMESTRE 2021

Durant le premier semestre d’application du présent accord, la Direction s’engage à :

Contacter les différents acteurs locaux du handicap (AGEFIPH, Cap Emploi, Pôle Emploi, …) ;
Intégrer le réseau des référents handicap de l’AGEFIPH afin de bénéficier de recommandations et de ressources dans la sensibilisation des collaborateurs ; 
Analyser les données collectées lors du questionnaire relatif à la perception du handicap au sein de Kedge diffusé le 3 décembre 2020 ;
Réaliser une communication à l’issue de cette analyse afin de rappeler aux collaborateurs qu’ils peuvent bénéficier de l’aide de la Direction des Relations Humaines dans la constitution de leurs dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Créer une fonction de Doyen associé à l’inclusivité déchargé 2 jours par semaine sur l’ensemble des sujets d’inclusion. Une réunion de travail sera mise en place entre le service de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, la Direction des Relations Humaines et le Doyen associé à l’inclusivité, une fois cette mission pourvue, afin de déterminer un plan d’action opérationnel commun.


ARTICLE 5 – AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET AMENAGER LES POSTES ET LES LOCAUX   

Aménagement de temps relatifs aux démarches administratives et médicales 

Les collaborateurs effectuant les démarches administratives en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour leurs démarches administratives, à hauteur d’une journée par an maximum, sous forme de journée ou de demi-journée en concertation avec le manager et sur présentation d’un justificatif. Cette autorisation d’absence comprend la phase de préparation du dossier ainsi que celle du dépôt de celui-ci.

Deux journées supplémentaires par an, qui peuvent être prises sous forme de demi-journées, sont accordées au collaborateur en situation de handicap pour la réalisation d’examens médicaux liés à son handicap, sur présentation d’un justificatif et sous réserve d’information préalable de son manager.




Aménagement de poste sur préconisation du médecin du travail 

Tout aménagement de poste ou d’horaire doit se faire à la suite d’une préconisation du médecin du travail, seul juge des aménagements nécessaires au regard de la situation du collaborateur.

Les collaborateurs en situation de handicap pourront télétravailler selon les modalités spécifiques recommandées par le médecin du travail. 


Accompagnement des managers de personnes en situation de handicap par la Direction des Relations Humaines 

Une attention particulière est portée dans la définition, l’accompagnement et l’évaluation par le manager des objectifs de la personne en situation de handicap. Un accompagnement de la Direction des Relations Humaines est déployé auprès du manager, lorsque celui-ci est informé d’une situation de handicap dans son équipe, afin de définir équitablement les objectifs de la personne concernée.  


Aménagement d’ordre logistique des locaux de l’Association 

La Direction affirme une volonté d’engager des réflexions entre la Direction des Relations Humaines, les Directeurs de campus, les services généraux de chaque campus avant le 30 juillet 2021 afin de mettre en œuvre des adaptations des locaux dans l’objectif de favoriser l’accessibilité aux personnes en situation de handicap. 


ARTICLE 6 – SOUTENIR L’EMPLOI EXTERNE DES PERSONNES HANDICAPEES VIA LE RECOURS AUX ETABLISSEMENTS ET SERVICES D’AIDE PAR LE TRAVAIL (ESAT)

Les parties signataires reconnaissent que le recours aux services du secteur adapté ou protégé constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, le handicap recouvre des situations extrêmement diverses et les établissements du secteur protégé/adapté ont vocation à accueillir des travailleurs en situation de handicap dont les besoins particuliers ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire.
C’est pourquoi l’Association s’engage à développer ses achats réalisés auprès des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et entreprises adaptées (EA) en intégrant cette dimension à la politique budgétaire de l’Association.
Une sensibilisation du service achats aux achats responsables sera effectuée la première année d’application de l’accord quant aux possibilités de recourir aux services du secteur protégé et adapté.





ARTICLE 7 – APPLICATIONS PRATIQUES 
7.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)

7.2 – REVISION  
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

7.3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.

D’ores et déjà, le déploiement du présent accord sera suivi par une présentation en Comité social et économique dans les six mois suivant la signature dudit accord, puis deux fois par an sur la durée de l’accord. 
Dans le cadre de l’article L. 2222-5-1, deuxième alinéa, du Code du travail, il est convenu expressément entre les parties que la méconnaissance des stipulations du présent article de l’accord n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus.

7.4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) sous forme dématérialisée (sur la plateforme de télé-procédure ) et un exemplaire papier sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera affiché dans l’Association KEDGE Business School et un exemplaire sera tenu à disposition des salariés dans la Direction des Ressources Humaines.

***



Fait à Talence, le 4 mars 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour l’Association KEDGE Business School,

XXXXXXXXXXXX
Directeur des Relations Humaines



Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX
Délégués Syndicaux CFDT


XXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFE-CGC


XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX 
Délégués Syndicaux CFTC