accord collectif
relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail
et au droit à la déconnexion
financière de l’odet


entre :

La société FINANCIERE DE L’ODET, dont le siège social est situé à Odet, 29500 ERGUE GABERIC, inscrite au RCS de Quimper sous le n° 056 801 046 00048 et représentée par Mme en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »


d’une part,


et :


L'ensemble des membres du personnel de l'Entreprise, statuant à la majorité des deux tiers, selon l’Annexe 1 au présent accord.


d’autre part,


Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la Société FINANCIERE DE L’ODET (ci-après dénommé « l’Accord »).

















préambule

La Société FINANCIERE DE L’ODET emploie des salariés depuis le 1er novembre 2019. Son effectif étant inférieur à 11 salariés à la date du présent accord, la Société ne comprend ni délégué syndical, ni instance représentative du personnel.

Soucieuse de se doter d’une organisation du temps de travail conforme à son activité de Société Holding, la Direction a souhaité proposer à ses salariés un projet d’accord collectif sur ce thème.

Le présent accord est conclu en application des dispositions générales des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail et de l’article L.3121-64 du Code du travail relatif au forfait en jours.

Il fait l’objet d’une ratification par le personnel, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail. Le projet d’accord est communiqué à chaque salarié le 4 novembre 2019, ces derniers disposant d’un délai de 15 jours pour l’étudier. A l’issue de ce délai, les salariés ratifient le cas échéant ledit projet en son Annexe 1.

Il a été par conséquent arrêté les mesures suivantes : 


titre i – dispositions générales

 
Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, au sein de la Société FINANCIERE DE L’ODET, à l’exception :

Des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et définis par l’article L.3111-2 du Code du travail comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». 

Sont considérés comme cadres dirigeants au sein de la Société les collaborateurs hors classification conventionnelle et ayant des fonctions opérationnelles les amenant à participer effectivement à la direction de l’Entreprise.

Sans être concernés par les dispositions du présent Accord, les cadres dirigeants bénéficient au total de 30 jours ouvrés de congés (congés payés + JRTT).

Des salariés intérimaires et des salariés en contrat d’alternance qui voient leur activité organisée exclusivement sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.


Article 2 – Exercice de référence

Pour l’ensemble du personnel de la Société FINANCIERE DE L’ODET, la durée du travail sera appréciée sur un exercice courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.



titre ii – organisation du travail


Article 3 – Répartition de l’horaire hebdomadaire 

Pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif, l’amplitude journalière d’ouverture de chaque service devra être respectée dans les conditions suivantes :

Du lundi au jeudi : de 8h30 à 18h30
Le vendredi : de 8h30 à 17h30

Les heures d’arrivée pourront s’échelonner de 8h30 à 9h30.
Les heures de départ pourront s’échelonner de 16h30 à 18h30. 


Article 4 – Congés payés

Les 25 jours ouvrés de congés payés seront obligatoirement pris dans les plages suivantes :

Congés d’été : 4 semaines dans la période du 1er juin au 31 octobre en une ou plusieurs fois.
5ème semaine au choix.

Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ne peuvent être accolés à des jours de congé principal. Ils sont pris en accord avec le responsable hiérarchique.


Article 5 – Droit à la déconnexion

	5.1 – Principes du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. 

Pendant ses périodes de repos, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

Par ailleurs, il est rappelé que ce principe de déconnexion est l’affaire de chaque collaborateur et qu’il constitue aussi bien un droit pour lui-même qu’un devoir vis-à-vis des autres salariés.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront à ne pas solliciter, via les outils numériques qui sont mis à leur disposition, d’autres collaborateurs pendant leurs temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.

Dans tous les cas, le collaborateur qui estimerait ne pas pouvoir exercer son droit à la déconnexion, tel que garanti par le présent accord, pourrait solliciter un entretien avec le Service Ressources Humaines afin d’échanger et, le cas échéant, de mettre en œuvre des actions pour garantir ce droit.


	5.2 – Utilisation raisonnée des outils numériques

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. 

De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information : 
utile
au bon interlocuteur.

Préalablement à toute absence longue et prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs : 
de son absence
de la date prévisible de son retour, 
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Il est enfin rappelé que les outils mis à disposition par l’entreprise peuvent également être utilisés à des fins personnelles. Aussi, la seule connexion de l’appareil sur des temps de repos ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif.


	5.3 – Entretiens individuels

Les entretiens individuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés, notamment dans le cadre de l’analyse de la charge de travail.

A ce titre, le formulaire des entretiens individuels sera adapté pour laisser la possibilité au collaborateur de formuler des remarques et commentaires sur l’exercice de son droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion pourra être utilement abordé à nouveau entre partenaires sociaux en vue de compléter ces dispositions.





titre iii – organisation du temps de travail


Article 6 – Personnel non-cadre et cadre dont le temps de travail est décompté en heures

	6.1 – Temps de travail et de repos

Durée du travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif uniquement lorsque, à la demande expresse de l’employeur, le salarié reste à la disposition de ce dernier et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.

Durée maximale de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail).

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Par ailleurs, la pause déjeuner devra se tenir sur une plage horaire allant de 12h à 14h. En moyenne, il est considéré que la pause déjeuner est d’une durée d’une heure.

Temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Dans les conditions réglementaires de l’article D.3131-4 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures sans que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures. Le recours à cette dérogation ne pourra avoir lieu que de manière exceptionnelle et avec l’accord du salarié.

Le repos hebdomadaire comprend, sauf exceptions, deux jours consécutifs dont le dimanche. Ce repos a une durée minimale de 35 heures (L.3132-2 du Code du travail).


	6.2 – Modalités d’organisation du temps de travail

Les collaborateurs non-cadres et cadres qui suivent l’horaire collectif applicable dans leur service relèvent de l’organisation du travail suivante :







	6.3 – Prise des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sont pris par journée complète ou par demi-journée.

Ces jours sont pris pour 5,5 d’entre eux à l’initiative du collaborateur et pour 5 d’entre eux à l’initiative de l’employeur.

Les jours pris à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique via le self-service RH en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours fixés à l’initiative de l’employeur devront être indiqués au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ces jours seront, dans la mesure du possible, accolés à un des jours fériés et/ou non travaillés.


	6.4 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période

La rémunération mensuelle est lissée.

Pour les périodes d’absence pendant lesquelles le salaire est maintenu, la rémunération versée au salarié concerné sera maintenue, quel que soit l’horaire programmé pendant ces périodes. 

En cas d’absences pendant lesquelles le salaire n’est pas maintenu, les heures comptabilisées correspondant à ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois concerné. 

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de décompte horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.

	6.5 – Heures supplémentaires

La qualification « d’heure supplémentaire » ne peut être donnée aux heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par la hiérarchie, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires (sauf cas de force majeure).

Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions précitées sont prises et compensées dans les conditions légales en vigueur.

Article 7 – Personnel à temps partiel


7.1 – Durée du temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel n’ouvre pas droit à JRTT, que la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine et qu’elle s’applique à tous les contrats de travail à temps partiel depuis le 1er janvier 2016.

Une durée inférieure à 24 heures hebdomadaire peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaire.


7.2 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire prévu au contrat sont majorées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

7.3 – Passage à temps partiel ou retour à temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel (en-dehors des hypothèses de congé parental à temps partiel) devront transmettre leur demande à la Direction de la Société par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ils y indiqueront la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre du temps partiel.

La Direction de la Société étudiera la demande du salarié au regard de l’organisation et l’activité. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. Les règles de priorité prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail s’appliqueront.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour repasser sur un emploi à temps complet.

Leur demande doit être faite dans les mêmes conditions que pour un passage à temps partiel.






Article 8 – Personnel dont le temps de travail est décompté en jours


	8.1 – Catégories de personnel concernées par le forfait en jours

Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Dans tous les cas, l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concernée par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de l’Entreprise et soumis à l’accord du salarié, tel que précisé à l’article 5.7. 


	8.2 – Définition du forfait en jours

Le forfait exprimé en jours est établi sur une base de 213 jours de travail pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, à l’exception des salariés entrant en cours de période, auxquels un calcul spécifique est appliqué, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de respecter cette durée du travail, le salarié en forfait jours bénéficie de l’octroi de jours de repos (JRTT) durant chaque exercice, avec un minimum de 12 JRTT par an.

Les JRTT peuvent être posés par journée ou demi-journée sachant que le positionnement de ces JRTT dans un calendrier se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec le Responsable hiérarchique, en respectant un délai minimal de 15 jours avant la date à laquelle il souhaite prendre son jours de repos.


	8.3 – Forfaits en jours réduits

Les collaborateurs dont la durée du travail est fixée en jours qui souhaitent réduire, pour des raisons personnelles, leur temps de travail pourront bénéficier d’un forfait avec un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels défini à l’article 5.2, sous réserve d’un accord avec le Responsable hiérarchique. 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ce forfait réduit sera fixé par voie d’avenant au contrat de travail, conformément à l’accord qui aura été trouvé à ce sujet entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique. 

Le salarié ayant obtenu un forfait jours réduit pour des raisons personnelles qui souhaitent repasser au forfait jours annuels défini à l’article 5.2 sera prioritaire sur les postes de sa qualification. En cas d’impossibilité de le positionner, en raison des nécessités de service, sur un poste correspondant à sa qualification, il sera, à défaut, recherché un poste équivalent. 


	8.4 – Respect des temps de repos et suivi de la charge de travail

Les salariés en forfait jours bénéficient des durées légales minimales de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés chômés dans l’Entreprise. 

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire, sauf exceptions, comprend deux jours consécutifs. Par principe, ces deux jours consécutifs de repos hebdomadaire sont fixés le samedi et le dimanche, hors cas d’aménagement particulier de la semaine de travail impliquant le travail d’une ou de ces deux journée(s). 

En cas de charge de travail exceptionnelle, et hors dispositions spécifiques aux samedis et dimanches, un jour de repos normalement planifié pourra être exceptionnellement travaillé. Il sera alors, aux choix du salarié : 

Soit rémunéré, cette rémunération incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;

Soit récupéré, cette récupération étant reportée à la semaine suivante, avec l’accord du salarié. Ce jour de repos sera prioritairement accolé au repos hebdomadaire suivant, sauf accord différent entre le salarié et son Responsable hiérarchique. 

Repos quotidien 

La limite fixée par l’article L3131-1 du Code du travail pour le repos quotidien entre deux journées de travail (11 heures) doit être respectée. 

Néanmoins, de manière exceptionnelle, dans le cadre de l’article D.3131-4 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures sans que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures. 

Les périodes ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Pour s’assurer du respect de ces limites légales, l’Entreprise s’engage à mettre en place un suivi de la charge de travail.

Le salarié peut tenir directement informé son Responsable hiérarchique des aléas qui viennent accroitre de manière inhabituelle sa charge de travail. 

En cas de surcharge de travail, le Responsable hiérarchique, qui en est informé par le salarié, recevra ce dernier en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs du service etc. 

Par ailleurs, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il pourra également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives. 

Si, à l’issue de l’entretien, le salarié concerné estime que cet entretien n’a pas complètement répondu à ses attentes, ce dernier pourra demander un second entretien en présence d’un représentant du personnel de son Entreprise. 

Par ailleurs, au cours des Entretiens Annuels individuels organisés avec l’ensemble des collaborateurs, un point particulier sera réalisé sur la charge de travail, l’organisation du travail dans le service, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale, la rémunération et le droit à la déconnexion du salarié soumis au forfait en jours.


	8.5 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période

Absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. 

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier. 
 
Entrées/sorties

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable à la période comprise entre leur entrée dans l’Entreprise et la fin de la période de référence. 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (notamment l’indemnité de congés payés). 



	8.6 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours sera lissée afin d’éviter une variation de la paie en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois au sein de la période de référence. 


	8.7 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

La mise en place du forfait en jours nécessitera l’accord du salarié et sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. 

Cet avenant, constituant la convention individuelle de forfait en jours, devra comprendre, a minima, les mentions suivantes : 

Catégorie professionnelle et coefficient du salarié 
Nombre exact de jours travaillés annuels du forfait qui lui sera appliqué
Période de référence du forfait 
Rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire 
Référence au suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Référence au présent accord
Date à compter de laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours

L’avenant au contrat sera signé par les parties en amont de la mise en place effective du forfait en jours.  


titre iv – dispositions finales

Article 9 – Suivi de l’accord 

Dans le cas où la FINANCIERE DE L’ODET viendrait à se doter d’une instance représentative du personnel, il est convenu que le présent accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail sera suivi dans son application par ladite instance.

Article 10 – Durée – Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au le lendemain de la procédure de ratification par les collaborateurs de la Société.

Article 11 – Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.



Article 12 – Dépôt et publicité 

Conformément aux articles L.2231-5 et suivants et R.2231-1-1 et suivants du Code du travail, le présent protocole d’accord fera l’objet d’une publicité à la diligence de l’employeur :

Deux exemplaires, dont un par voie électronique, seront déposés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi ;

Un exemplaire sera remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord ;

Un exemplaire sera remis à chacun des salariés présents à la date de signature et à tout nouvel entrant.				

Conformément aux dispositions précitées, une version de l’accord ne comportant pas le nom des signataires sera déposée par voie électronique auprès de la DIRECCTE aux fins de publication.

Fait à Odet, le 15 décembre 2019.




ANNEXE 1
RATIFICATION DE L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE FINANCIERE DE L’ODET

Je soussignée, Madame atteste que la Société ne dispose ni d’une instance représentative du personnel, ni de délégués syndicaux. 

Résultat de la consultation organisée le lundi 18 novembre 2019 auprès des salariés de l’Entreprise FINANCERE DE L’ODET en vue de la ratification de l’Accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail :

Nombre de salariés :	5				Nombre de ratifications (oui):					
La majorité des 2/3 requise étant atteinte, la mise en place de l’accord d’intéressement est ratifiée.
Le présent document est fait en 7 exemplaires.

Nom :			                                 Fonction : Directrice des Ressources Humaines

Fait à Puteaux, le 15 décembre 2019 				Signature