Accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société SOVAGIC

Entre les soussignés
La société SOVAGIC, société à responsabilité limitée (SARL) dont le siège social est situé Zone industrielle de Digulleville à Digulleville (50440), inscrite au RCS de Cherbourg sous le n° 327 194 866 000 15, représentée par Madame Nathalie GIAVARINI, en sa qualité de Gérante ;
Ci-après dénommée la « société »,
D’une part,

Et
Les salariés de la société SOVAGIC.
Le procès-verbal constatant la ratification des salariés figure en annexe 1 au présent accord.
Ci-après dénommées les « salariés »,
D’autre part,

Ensembles dénommés « les parties »


Il est convenu ce qui suit :






Sommaire




















































Préambule
La société SOVAGIC est spécialisée dans le secteur de l’administration d’immeubles et autres biens immobiliers. C’est l’unique filiale immobilière du groupe ORANO auquel elle appartient. Elle fait application de la Convention collective nationale de l’Immobilier.
La société SOVAGIC est une entreprise de moins de onze salariés avec une activité spécifique caractérisée notamment par sa saisonnalité, qui nécessite une grande souplesse dans son organisation. De plus, elle rencontre notamment des difficultés récurrentes de recrutement.
C’est pourquoi, il est apparu nécessaire de rénover les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de la société SOVAGIC, tout en veillant au respect des prescriptions tant conventionnelles que légales. Par ailleurs, la société SOVAGIC a souhaité rendre plus lisibles les autres dispositions relatives au statut social du personnel.
C’est dans ce cadre que, le 18 novembre 2019, la Direction de la société SOVAGIC a dénoncé l’accord d’entreprise conclu le 9 mai 2009 portant sur l’ensemble de ces sujets et qui n’apparait plus adapté à cette réalité. 
L’objectif étant de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord s’y substituant totalement, l’accord ainsi proposé a été rejeté le 18 décembre 2019 et l’accord d’entreprise a cessé de s’appliquer le 18 février 2021. A cette date les salariés ont manifesté leur souhait de se voir à nouveau proposer ce projet d’accord.
Le présent accord est un accord d’entreprise conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.
A cet égard, il est rappelé qu’en application de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre, suivie de l’ordonnance rectificative 2017-1718 du 20 décembre 2017, et de la loi de ratification 2018-2017 du 29 mars 2018, le présent accord pourra déroger, y compris dans un sens moins favorable, aux dispositions de la convention collective ayant le même objet, à l’exception toutefois des domaines limitativement énumérés par la loi où l’accord de branche va primer de manière impérative ou aura interdit aux accords d’entreprise de comporter des stipulations différentes.
Dispositions introductives
Cadre juridique
La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 dite Loi travail ainsi que de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a autorisé les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, à conclure des accords référendaires, portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail.
Un important travail de diagnostic de la situation a été conduit en préparation de la négociation par la Direction de la société SOVAGIC. 
L’ensemble de la démarche a conduit à l’élaboration du présent accord. Il est précisé que la rédaction de celui-ci a été guidée notamment par la volonté de permettre à l’ensemble des salariés de disposer d’une organisation du temps de travail cohérente avec l’activité de la société SOVAGIC tout en garantissant aux salariés des conditions de travail favorables. 
Chaque collaborateur a été convié à une réunion de présentation et/ou a bénéficié d’un entretien personnalisé pour lui permettre de prendre connaissance du projet d’accord et de poser toutes les questions nécessaires à sa bonne compréhension.
Par courrier remis en main propre contre décharge et recommandés, datés du 18 octobre 2021, la Direction de la société SOVAGIC a donc proposé un projet d’accord et, a invité l’ensemble du personnel à se prononcer par référendum sur son adhésion au projet d’accord proposé en substitution de l’accord d’entreprise dénoncé.
La consultation a eu lieu le 15 novembre 2021 et les salariés ont voté à bulletins secrets.
Approuvé par la majorité des deux tiers du personnel conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail, le présent accord d’entreprise est conclu par ratification du personnel (cf. Annexe 1).
Objet
Le présent accord vise à :
Adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail afin d’assurer une organisation optimisée du temps de travail et adaptée à l’activité de la société SOVAGIC ;
Moderniser le statut social de la société SOVAGIC, et le rendre cohérent avec les dispositions prévues et organisées au sein du groupe ORANO dont elle fait partie ;
Mettre l’ensemble de ces dispositions en conformité avec les normes conventionnelles et légales ;
Garantir aux salariés des conditions de travail favorables en assurant notamment un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société SOVAGIC, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et pour une durée indéterminée.
La durée du travail
Au sein de la société SOVAGIC, trois modes d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mis en œuvre, à savoir :
Une organisation du temps de travail selon un horaire fixe pour les salariés non cadres et cadres ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ci-après visés « personnel administratif » ;
Une organisation du temps de travail selon un principe d’annualisation pour les salariés non cadres et cadres ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps affectés l’activité de Maison d’hôtes sur l’établissement le Moulinet, ci-après visés « personnel technique » ;
Une organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours pour les salariés non cadre et cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.
Définitions
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, ne constituent pas en principe du temps de travail effectif :
les temps de pause et de repas (étant précisé que dans le cadre du présent accord, et par exception, ces temps sont comptabilisés dans le temps de travail effectif du personnel affecté à la Maison d’hôtes dit « personnel technique ») ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des temps travaillés, expressément assimilés par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (ex : formation, etc.).
Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont des heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire au-delà de 35 heures.
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue en principe par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures). 
Seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord donnent droit à rémunération.
Durées du travail maximum
Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Le présent accord modifie cette durée en cas d’activité accrue dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire
Sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine, 
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, 
Le présent accord modifie le nombre d’heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives : il sera de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives en cas d’activité accrue.
La durée du travail du personnel administratif : application d’horaires fixes
Salariés concernés
Sont concernés par le travail en horaires fixes de journée, les salariés non cadres, les salariés cadres ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, relevant à titre indicatif, à la date de signature de l’accord des services suivants :
administration / finances
service immobilier
Durée du travail
L’activité des services administratifs n’étant pas soumise à fluctuation, les salariés de ces services concernés travailleront 38.75 heures hebdomadaires (38 heures et 45 minutes) du lundi au vendredi en respectant un horaire journalier de 7.75 heures (7 heures et 45 minutes). 
Le personnel à temps partiel fera le même horaire au prorata temporis et dans les mêmes plages horaires.
Compensations de la durée hebdomadaire supérieure à 35 heures
Pour compenser la durée hebdomadaire du travail (fixée à 38.75 heures par semaine) excédant la durée hebdomadaire légale du travail (35 heures par semaine), les salariés bénéficieront :
pour partie, d’un forfait d’heures supplémentaires intégrées au salaire de base,
pour partie, de jours de « RTT » tous les ans, acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Ces compensations étant attribués pour compenser le travail effectif réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire à due proportion le nombre d’heures supplémentaires et de jours de « RTT » dont pourra bénéficier le salarié.
Forfait d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, ainsi effectuées et comprises entre 35 et 36.75 heures donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Acquisition des jours de « RTT »
Les heures de travail comprises entre 36.75 et 38.75 heures de travail effectif seront compensées par l’octroi de jours de repos.
Ces jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.
Chaque journée de repos ou de travail est décomptée pour 7.75 heures (soit 38.75 heures sur 5 jours). Chaque demi-journée de repos ou de travail est décomptée pour 4 heures.
La Direction déterminera, chaque début d’année, en fonction du calendrier, le nombre de jours « RTT », étant précisé que celui-ci est le plus souvent approximatif de 10 jours. 
A titre indicatif, ce nombre de jours est établi selon les modalités de calculs suivantes (ex. pour 2022) :
Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année 2022
Jours par an - nombre de samedi et dimanche - nombre de CP - fractionnement - nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré - fête locale = nombre de jours de travail annuel
365 - (105 - 26 - 2 - 7 - 2) = 223 j ouvrés
Étape 2 : Détermination du nombre d’heures pouvant être travaillées en 2022
223 x 7.75 heures (horaire quotidien pour un horaire hebdomadaire de 38.75 heures) = 1728.75 heures
On détermine le nombre de jours travaillés 223 / 5 = 44.6  * 2 = 89.20 heures  / 7.75h/jour.
Cette durée théorique ainsi obtenue doit être comparée avec l’horaire moyen à 35 heures (soit 5 jours x 7h) pour déterminer le nombre de jours de repos, soit : 44,6 * 2 = 89.20 heures / 7.75 heures par jour = 11.51.
Étape 3 : Détermination du nombre de jours de RTT en 2022 
89.20 / 7.75 heures par jour = 11.51 arrondis à 11.5 jours
Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151.67 heures de travail effectif mensuel (pour une durée du travail de 35 heures hebdomadaires), à laquelle s’ajoutera le forfait d’heures supplémentaires prévu au à l’article ci-dessus.
Heures supplémentaires
Détermination des heures supplémentaires des salariés en horaires fixes
Seules constituent des heures supplémentaires, celles travaillées au-delà de 39 heures par semaine, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ou avec l’accord express écrit et préalable de celui-ci. Dans tous les cas, la Direction devra être informée de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires. 
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées, ainsi effectuées à titre exceptionnel, à la demande ou après accord express du supérieur hiérarchique, donneront lieu à une majoration de salaire de :
de la 40ème à la 43ème heure : 25 % ;
au-delà de la 43ème heure : 50 %. 
Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximales légales.


La durée du travail du personnel non-cadre affecté à la maison d’hôtes : principe d’annualisation
Personnel concerné
L’activité de la société SOVAGIC, et particulièrement pour son activité de maison d’hôtes sur le site du Moulinet, est soumise à des variations d’activité liée à la saisonnalité de la clientèle. 
Les parties reconnaissent qu’il peut être justifié d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de la production dans l’intérêt commun des salariés et des clients de la société SOVAGIC.
Les parties conviennent d’aménager le temps de travail sur l’année pour l’ensemble du personnel dit « technique ». Cet ensemble regroupe les salariés dédiés à l’activité de la maison d’hôte sur le site du Moulinet. A titre indicatif et au jour de la signature de cet accord, les emplois concernés sont :
second de cuisine ;
maître d’hôtel ;
chef de rang
hôtesse
Ce mode d’organisation concerne les salariés à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires, sous réserve toutefois pour les deux dernières catégories d’avoir conclu un contrat dont l’objet est le remplacement d’un salarié absent pour une durée d’au moins 6 mois.
Définition de l’annualisation
Pour le personnel visé à l’article qui précède, l’organisation nouvelle du travail mise en place par le présent accord repose principalement sur un principe d’annualisation du temps de travail. 
La durée conventionnelle du temps de travail effectif sera de 1607 heures par an, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.
Période de référence
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La date de mise en œuvre de cette période de référence est fixée au 1er janvier 2022.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société SOVAGIC, le dernier jour de travail.
Programmation indicative
Les Parties s’accordent à reconnaître que la période de référence définie ci-dessus est elle-même constituée en général de 3 périodes (période basse en été, moyenne pendant les autres vacances scolaires, et haute sur le reste de l’année).
La programmation fera l’objet d’une communication chaque année en décembre pour l’année civile suivante. 
Définition des horaires de travail
Dans le cadre des 3 périodes définies à l’article qui précède, les semaines de forte activité se compensent avec les semaines d’activité moindre, Il est donc convenu de fixer l’horaire hebdomadaire de travail effectif de la façon suivante : 
Période basse : maximum de 35 et minimum de 0 heure permettant des semaines entières de repos ;
Période intermédiaire : maximum de 39 et minimum de 35 heures consécutives ;
Période haute : maximum de 42 et minimum de 35 heures par semaine.
Cette amplitude hebdomadaire est fixée pour les salariés à temps plein. 
Les semaines de basse activité, la durée quotidienne de travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra pas excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail
Au regard de ses données économiques et sociales, la société SOVAGIC s’engage à actualiser cette programmation indicative chaque début d’année. 
Compte tenu des contraintes liées à son secteur d’activité, la société SOVAGIC s’engage à porter ce programme indicatif à la connaissance du personnel concerné au moins 30 jours avant sa date d’entrée en vigueur. Cette information peut être réalisée par voie d’affichage ou son envoi électronique d’un planning indicatif de la charge de travail pour le mois à venir.
En cas de modification du calendrier pour variations d’activité, un délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés minimum.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’activité hôtelière, ce délai peut être réduit.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales. Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel :
les arrivées ou départs importants de clients non prévues,
des retards ou des décalages dans les arrivées et les départs,
les conditions météorologiques,
le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel,
et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui peut ne peut être différée.   
Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaires devront être respectées.
Information et régularisation des heures supplémentaires en fin de période
La société SOVAGIC devra tenir une fiche mensuelle du compte d’heures pour chaque salarié. 
Chaque situation individuelle sera vérifiée à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs, soit au 31 décembre.
A cette date, un document récapitulatif annexé au bulletin de paie du mois de décembre sera remis à chaque salarié.
Ce document mentionnera le total des heures de travail accomplies depuis de la période. 
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures seront considérées comme heures supplémentaires.  
Sur la paie du mois de décembre de l’année de référence, la société SOVAGIC procèdera alors au règlement de la seule majoration due au titre des heures supplémentaires ainsi accomplies au cours de l’année, déduction faites des heures supplémentaires déjà payées.
La majoration est alors de 25 %.
Lissage de la rémunération et absences
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle sur 151.67 heures, soit 35 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.
Toute absence conventionnelle ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire. En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel.
Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Toutefois, si le salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Travail exceptionnel de nuit
Compte tenu de la nature des activités de la société SOVAGIC, particulièrement celle de maison d’hôtes, les salariés peuvent être amenés exceptionnellement à travailler la nuit.
Rappel de la définition du travail de nuit
Le travailleur de nuit est un salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidien durant la période nocturne ;
soit un nombre minimal de 260 heures au cours d'une période de référence.
Au sein de la société SOVAGIC, il est convenu que les heures de nuit sont celles effectuées entre 22h00 et 6h00 du matin 
Le travail exceptionnel de nuit 
Compte tenu de la nature des activités de la société SOVAGIC, particulièrement celle de maison d’hôtes, les salariés peuvent être amenés exceptionnellement à travailler la nuit.
Les heures de nuit sont rémunérées ou récupérées de la manière suivante :
récupération des heures normales, dans la mesure du possible, sous forme de repos du lundi au vendredi entre 6h00 et 22h00,
le cas échéant, les heures exceptionnelles réalisées la nuit après 21 heures, sont payées majorées à 25%.
La durée du travail du personnel cadre soumis à une convention de forfait annuel en jours
Pour rappel, il est fait application de l’ensemble des dispositions prévues par l’accord de Groupe contrat social New Areva 2017 du 31 mars 2017, ainsi que ses avenants.
Ci-après sont reproduites et adaptées, à titre indicatif, certaines de ses principales dispositions traitant des modalités de mise en place et de fonctionnement du forfait annuel en jours.
Salariés concernés
Sont éligibles au forfait annuel en jours tous les cadres employés par la société SOVAGIC, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres intégrés (c’est-à-dire les cadres en régimes postés et ceux qui sont nécessairement soumis à l’horaire du service, de l’équipe ou de l’atelier auxquels ils sont intégrés).
Conformément à l’article L. 3121-3 du code du travail, il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe dont ils font partie.
Les cadres au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec le management et dans le respect de la règlementation relative à la prise des congés payés. 
A titre d’exemple, à la date de conclusion du présent accord, sont considérés comme « cadres autonomes » les salariés répondant aux critères suivants / occupant les métiers ou fonctions suivantes :
responsable du Moulinet
Durée du forfait
Le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait annuel en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 206 jours au cours de chaque période annuelle de décompte (1er janvier – 31 décembre).
Toutefois, les parties peuvent définir un nombre de jours supplémentaires de travail, qui devront faire l’objet d’une rémunération dans les conditions décrites à l’article 28 ci-dessous.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre de jour d’activité visé à l’article qui précède.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée.
Il ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Lorsque du fait de son entrée en ou de son départ en cours d’année, le salarié n’a pas accompli une année complète de travail, sa rémunération et ses droits à jours de « RTT » sont établis sur la base de la durée effective de travail sur la période considérée.
Modalités de gestion des jours de « RTT »
Période annuelle de décompte du temps de travail
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues dans la présente section conduisent à un décompte annuel du temps de travail.
La période annuelle de décompte est calée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
L’unité de décompte du temps de travail est la journée, ou le cas échéant, la demi-journée en fonction du choix du salarié.


Décompte annuel des jours de RTT
Compte tenu de la fixation à 206 jours du nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommés jours de « RTT ».
Le nombre de jours de « RTT » est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction des variations du calendrier. 
La Direction déterminera, chaque début d’année, en fonction du calendrier, le nombre de jours « RTT », étant précisé que celui-ci est le plus souvent approximatif de 10 jours. 
A titre indicatif, ce nombre de jours est établi selon les modalités de calculs suivantes (ex. pour 2022) :  
Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année 2022
Jours par an - nombre de samedi et dimanche - nombre de CP - fractionnement - nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré - fête locale = nombre de jours de travail annuel
365 - (105 - 26 - 2 - 7 - 2) = 223 j ouvrés
Étape 2 : Détermination du nombre de jours de RTT en 2022
223 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2022 - 206 jours du forfait = 17 jours de RTT en 2022.
Garanties relatives aux durées maximales de travail
Le forfait en jours de travail sur l’année ne s’inscrit pas dans un cadre horaire.
A ce titre, le salarié concerné n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail et ne saurait solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Il se devra toutefois de prendre en compte les contraintes organisationnelles et surtout saisonnières de l’entreprise afin de déterminer la répartition de sa charge de travail et la gestion de son emploi du temps.
Le décompte de la durée du travail est donc totalement exclu de la durée du travail de 35 heures.
Néanmoins, tout salarié visé par un tel forfait bénéficiera : 
sauf dérogation exceptionnelle, de son repos hebdomadaire dominical ;
de son repos quotidien de 11 heures de repos consécutives entre deux jours de travail ;
de ses droits légaux et conventionnels à congés payés ;
des jours fériés chômés dans l’entreprise.
De même, il sera assuré le respect des limites maximales de la durée du travail, soit 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’employeur devra s’assurer du respect des dispositions qui précédent, et répondre à toute demande de son salarié sur ce point. Il appartient également au supérieur hiérarchique du salarié d’assurer un suivi régulier de son activité, de son organisation de travail et de sa charge de travail, et de l’adapter si nécessaire afin que les dispositions du présent article soient respectées.
Décompte des jours travaillés – suivi régulier de la charge de travail 
Les parties devront tenir un décompte du nombre de jours travaillés selon la périodicité définie par l’organisation de l’entreprise et selon la procédure mise en place par l’employeur. Les parties s’efforceront de faire un décompte dans le cadre de la période de référence d’application du forfait annuel en jours.
Ce décompte permettant de mesurer le nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées, ainsi que les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Renonciation et rachat des jours de repos
Les parties pourront s’entendre, dans les conditions prévues par la loi, sur un rachat des jours de repos supplémentaires.
Un tel rachat fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. 
Le nombre de jours racheté sera déterminé par les parties dans les limites fixées par les dispositions légales en vigueur au moment du rachat, soit actuellement fixé à 235 jours de travail par an maximum.
Les jours ainsi rachetés feront l’objet d’une évaluation déterminée en fonction du salaire journalier de base, majoré de 10 %.
Un tel rachat ne devra en aucun cas conduire à ce que les durées maximales de travail ou les règles relatives au repos hebdomadaire ne soient pas respectées.
Entretien annuel spécifique au forfait annuel en jours
Chaque année, il sera organisé un entretien annuel individuel par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. 
Dans le cadre de cet entretien, il sera effectué un bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions prévues à l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail et la prise en compte des risques psycho-sociaux au sein du groupe Orano du 31 mars 2021, la société SOVAGIC a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Il est rappelé, à ce titre, que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont notamment les suivantes :
sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’accord de Groupe contrat social New Areva 2017 et aux dispositions alégales, la mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 23 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Congés et absences
Les dispositions qui suivent pourront être modifiées en fonction des évolutions légales.
Congés payés annuels
Le nombre de jours de congés payés est de :
28 jours (26 jours + 2 jours de fractionnement) par an pour les salariés travaillant 5 jours par semaine ;
23 jours (21 jours + 2 jours de fractionnement) par an pour les salariés travaillant 4 jours par semaine, étant entendu que la journée non travaillée n’est pas décomptée comme le jour de congé. 
Les congés peuvent être pris en demi-journée.
Les demandes de congés (et/ou de RTT) sont demandées par écrit.
Ponts
Deux journées chômées et payées (ponts) sont accordées chaque année à l’ensemble du personnel.
Les modalités communes de gestion des jours de « RTT »
Les modalités d’acquisition des jours de « RTT »
Les jours de « RTT » s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ainsi, pour les salariés embauchés en cours d’année sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’acquisition des droits à jours de « RTT » s’effectuera prorata temporis du temps de travail effectif au cours de l’année civile.
De même, toute absence (notamment maladie, maternité, etc.) non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de jours de « RTT » laissés à l’initiative du salarié. Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, a minima, la non-acquisition d’une demi-journée de RTT, après application d’une franchise de 20 jours ouvrés d’absence. 
En cas de départ de la société SOVAGIC en cours d’année, si le salarié n’a pas soldé les jours de « RTT » acquis, ces-derniers lui seront payés. Si au contraire le salarié a déjà pris par anticipation un ou plusieurs jours de « RTT », une retenue sur salaire sera effectuée, correspondant à la différence entre le nombre de jours de « RTT » pris par rapport au nombre de jours acquis, ou une compensation pourra sur les congés payés non pris pourra être effectuée. 
Les jours de « RTT » programmés par la Direction ne sont pas récupérés par le salarié en cas d’absence ce jour-là.
Les modalités de prise des jours de « RTT »
La prise des jours « RTT » doit tenir compte des contraintes organisationnelles de la société, eu égard notamment la spécificité de son activité. 
Les dates de prise de jours « RTT » seront fixées sur proposition du salarié après accord du supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique aura la possibilité de refuser la date choisie par le salarié si cela devait poser un problème de fonctionnement du service ou conduire à un trop grand nombre d’absences simultanées. Les salariés pourront également prendre 1 ou 2 jours de « RTT » de manière anticipée après accord de leur supérieur hiérarchique.
Les jours de « RTT » programmés par la Direction (à l’occasion de « ponts », de veilles de fêtes, etc.) sera de 8 maximum par an. 
Les jours de « RTT » laissés à l’initiative du salarié peuvent être pris à son choix, par journée ou demi-journée en fonction de son activité professionnelle, et des activités personnelles, en respectant un délai de prévenance raisonnable. Ils pourront être accolés entre eux, à un week-end ou aux congés payés, à condition d’assurer la continuité du service et l’équité entre les membres d’une même équipe. 
Il est souhaitable que les jours de « RTT » soient pris tout au long de l’année pour permettre l’exécution normale du travail. L’ensemble des jours de « RTT » doit obligatoire être pris au cours de la période annuelle de décompte à laquelle il se rapporte, c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante ni indemnisés.


Dispositions finales
Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés.
Pour être valable, l’accord devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions définies à l’article L. 2232-2 du code du travail.
A défaut d’approbation, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
En cas d’approbation, la fiche recueillant l’ensemble des signatures du personnel sera annexée au présent accord.
Substitution aux accords et usages antérieurs
Il est convenu que le présent accord se substitue à toutes dispositions ayant le même objet et applicable à ce jour au sein de la Société SOVAGIC, ceci quel que soit leurs supports. Cela inclut notamment les usages et engagement unilatéraux.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel comme indiqué à l’article 1, le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par les parties signataires.
La demande de révision devra être notifiées aux autres parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités et effets prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
En cas de dénonciation par la Direction, les parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. 
Suivi et rendez-vous
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application fera l’objet d’un état des lieux communiqué par la Direction de la société SOVAGIC à l’ensemble du personnel. 
S’il apparaît nécessaire de faire évoluer les dispositions prévues au présent accord, et donc de procéder à sa révision, les parties se donneront rendez-vous à cette fin.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Orano.
Conformément au code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




Fait à La Hague, le 18 octobre 2021,



Pour la société SOVAGIC
Nathalie GIAVARINI, en sa qualité de Gérante

Annexe 1 – Liste des salariés
Pour la société SOVAGIC / liste des salariés devant être consultés pour la conclusion du présent accord :
Madame Marjorie PRUVOST	Chef de Rang				Maison d’hôtes
Madame Béatrice DIENIS		Second de cuisine Gastronomie	Maison d’hôtes
Madame Emilie MARTINE		Hôtesse				Maison d’hôtes
Monsieur Dave ROLLO		Responsable Maison d’Hôtes	Maison d’hôtes
Monsieur Jérémy LEJEUNE		Second de cuisine Gastronomie	Maison d’hôtes
Monsieur Stéphane MENY		Maître d’hôtel				Maison d’hôtes
Madame Hélène GILBERT		Gestionnaire d’immeuble		Bureaux
Madame Dominique GIOT		Comptable				Bureaux
Madame Marie PREVOT		Comptable				Bureaux
Madame Adeline VASTEL		Responsable immobilier		Bureaux


Annexe 2 – Procès-verbal de la consultation
Date de la consultation : 15 novembre 2021
Question soumise au personnel :
« Approuvez-vous le contenu de l'accord signé le 18 octobre 2021, portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société SOVAGIC ?
Cet accord ne sera validé qu'à la condition d'être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel.
À défaut, cet accord sera réputé non écrit. »
Bureau de vote composé de :
__________________________, Président ;
__________________________, Assesseur.
Le scrutin a été ouvert de 14H00à 17H00.
Nombre de salariés consultés : ____
Emargements sur la liste des salariés consultés : ____
Enveloppes trouvées dans l’urne : ____
Bulletins blanc ou enveloppes vides : ____
Bulletins considérés comme nuls : ____
Suffrages valablement exprimés : ____
Bulletins OUI : ____ / ____ %
Bulletins NON : ____ / ____ %

L'accord soumis à la consultation __ reçu l'approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Fait à La Hague, le 15 novembre 2021,

Pour la société SOVAGIC	Président du bureau	Assesseur du bureau  
Nathalie GIAVARINI	____________________	____________________