Accord collectif relatif à la carrière des porteurs de mandats de l’UES OBS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX 

ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;
La Société ORANGE CYBERDEFENSE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX, 
ci-après dénommée « la société OCD SAS» ou « OCD SAS» ;

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par X  en sa qualité de Directeur Général Délégué dûment mandaté à cet effet ;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives : 

Pour la CFDT F3C X.…….………..dûment mandaté(e) 

Pour la CFE-CGC X………….……………dûment mandaté(e)

Pour la CGT OBS X  …………………………………………….dûment mandaté(e)







PRÉAMBULE
Les ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle Organisation du Dialogue Social et Economique dans l’entreprise et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, ont profondément modifié le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en instituant une instance unique, le Comité Social et Economique (CSE), ayant vocation à remplacer le Comité d’Entreprise, le CHSCT et les Délégués du Personnel dès les prochaines élections professionnelles, et en tout état de cause, au plus tard le 31 décembre 2019.
Comme l’indique le Conseil économique, social et environnemental (CESE) dans son avis adopté à l’unanimité du 13 juillet 2017, « le développement du dialogue social comme facteur d’amélioration des relations sociales, de performance économique et de progrès social, est conditionné par la valorisation de l’engagement de ses acteur(rice)s.». Dans ce contexte, les organisations syndicales et la direction se sont rencontrées afin de  traiter de la carrière des représentants du personnel au sein de l’UES OBS.
Il est précisé que les accords collectifs rappelés en annexe 1 du présent accord ont été dénoncés en date du 12 novembre 2018 et cesseront donc également de produire leur effet dès la mise en place des nouvelles instances. 



CHAPITRE I CHAMP D’APPLICATION
Les bénéficiaires

Le terme « Représentant du personnel » dans le présent accord désigne tout salarié détenteur d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale.



L’exercice des mandats

Les parties conviennent que, pour permettre une gestion adaptée du parcours professionnel des Représentants du personnel, il est nécessaire de retenir une approche différentiée selon la disponibilité sur l’emploi occupé en s’appuyant sur une base de calcul exclusive : les crédits d’heures de délégation légaux ou conventionnels liés à l’exercice du ou des mandats  ainsi que les heures théoriques de réunions plénières et les heures théoriques de préparation de celles-ci :

Mandat A: Crédits HD, heures de préparation et réunions plénières < à 30%
Mandat B: Crédits HD, heures de préparation et réunions plénières compris >30 et < à 60% 
Mandat C : Crédits HD, heures de préparation et réunions plénières > à 60% 

Le taux théorique d’activité consacrée au mandat tel que défini ci-dessus sera discuté entre le manager et le représentant du personnel lors de l’entretien de prise de mandat (cf. article 3.1) et ajusté le cas échéant (notamment pour la prise en compte des déplacements pour les réunions à la demande de la Direction ,…).
Chaque semestre et chaque année, le taux réel d’activité sera calculé par la Direction via les déclarations intégrées dans l’outil de décompte (à date Chronos) permettant ainsi d’appliquer les dispositifs décrits dans le présent accord soit par tout outil qui serait développé ultérieurement.
CHAPITRE II ACCOMPAGNER LES SALARIES PORTEURS DE MANDAT PENDANT LA PHASE PRE-CSE 
Les parties conviennent de la mise en place d’un entretien professionnel permettant d’anticiper la fin des mandats consécutifs à la mise en place des CSEE.
Objectifs de cet entretien spécifique à la mise en place des CSEE
L’objectif est d’évoquer, en amont des prochaines élections professionnelles en vue de la mise en place des CSEE, la question d’une éventuelle reprise d’activité professionnelle sur un temps plus important ou à temps plein pour envisager les formations et ou autres modalités d’accompagnement permettant une reprise optimale.




Modalités de réalisation de l’entretien pré-CSE
Une communication sera réalisée dans le courant du 3ème trimestre de l’année 2019 à chaque porteur de mandat supérieur à 50%.
Cet entretien facultatif sera réalisé sur la base du volontariat. Ces conditions seront mentionnées dans la proposition d’entretien envoyée par les Directions des Ressources Humaines concernées.
L’entretien sera réalisé avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines (RRH) du périmètre concerné ou le Responsable des Relations Sociales (RRS) du périmètre du porteur de mandat.
Lors de l’entretien, si le porteur de mandat indique souhaiter quitter ou faire décroitre son activité de représentant du personnel, 
seront alors examinées par le RRH ou le RRS : 
Les modalités de retour sur un temps plus important consacré à l’activité professionnelle ou à temps plein,
Les besoins de formation et tout autre dispositif d’accompagnement.
 
Un compte-rendu sera réalisé à la fin de l’entretien qui comprendra : 
Le projet partagé avec le salarié,
Le plan d’accompagnement proposé ou à construire.
CHAPITRE III MESURES MISES EN OEUVRE LORS DE LA PRISE DE MANDAT
Les parties conviennent de l’enjeu de trouver les modalités optimales pour permettre une articulation efficace entre la vie professionnelle et l’engagement électif ou désignatif du porteur de mandat d’une part, et le maintien du bon fonctionnement de l’équipe d’autre part.
Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas ni à l’entretien professionnel ni à l’entretien individuel.
Entretien de prise de mandat (Article L. 2141-5 alinéa 3 du Code du travail)
L’entretien individuel dit de prise de mandat est obligatoirement organisé quelques soit le type de mandat occupé et défini dans le chapitre I.
L’entretien de prise de mandat devra poser les bases de l’articulation entre la vie professionnelle et l’engagement électif et/ou désignatif. Il est fondamental pour le bon déroulement du mandat.
Cet entretien avec le manager est organisé dans un délai de deux mois après l’élection ou la désignation et par exception, il sera organisé dans un délai ne pouvant dépasser 3 mois après l’élection ou la désignation. 
Il permet notamment d’informer et de sensibiliser les responsables hiérarchiques des spécificités de chaque mandat des membres de leur équipe (type de mandat, rôle, temps de délégation, droits et obligations qui en découlent) et de prendre ainsi les dispositions nécessaires à la continuité de l’activité.
Modalités d’organisation de l’entretien de prise de mandat :
Il est réalisé à l’initiative de l’entreprise, à chaque prise de mandat électif et/ou désignatif ou à la suite d’une évolution du ou des mandats ; 
Il est mené par le manager avec la possibilité d’un participant tiers pour chaque partie à l’entretien pouvant être:
Un membre de l’équipe RH : RRH du périmètre concerné ou RRS pour le manager direct
Un membre d’une organisation syndicale appartenant à l’entreprise (UES OBS) ou de toute personne de l’entreprise pour le porteur de mandat

Chaque partie devra prévenir en amont de la présence ou non d’un tiers l’accompagnant.
Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les thèmes suivants : 
La situation professionnelle du salarié au moment de sa prise de mandat, 
Conditions de travail (rétribution), conditions particulières (Astreintes, IPHNO, travail posté, temps partiel) ainsi que les situations particulières liées au handicap.
Les droits et devoirs des parties,
Les conditions matérielles d’exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui-ci (crédits d’heures, calendrier des réunions, outils de communication, déplacements, formation, etc…), 
Les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle :
fixation des objectifs compte tenu du mandat
organisation de l’équipe, planification du travail et continuité de l’activité
répartition des tâches, 
organisation de l’équipe
etc… 
Les modalités d’informations sur les outils et dispositifs mis en place par l’entreprise en matière d’évolution professionnelle : 
entretiens, 
formations métier, 
validation des acquis de l’expérience 
etc…



Modalités de prise en compte de l’organisation du travail 
Les parties rappellent que l’utilisation des heures de délégation par le porteur de mandat est un droit.
Les Directions des Ressources Humaines devront mettre à disposition des porteurs de mandats et de leurs managers le plus en amont possible l’agenda social ainsi que les évolutions éventuelles induites par l’actualité sociale.
Aussi, l’organisation de l’équipe doit tenir compte des absences dans l’emploi dues aux représentations des porteurs de mandats électifs ou désignatifs au sein de chaque équipe.
A ce titre, l’évaluation partagée du temps consacré à l’exercice du mandat doit permettre au responsable de l’équipe et/ou à la Direction concernée, la mise en place de modalités d’organisation qui seront éventuellement nécessaires : adaptation des objectifs, remplacement éventuel, mise en place de back-up…
L’enjeu est de permettre au porteur de mandat de jouer pleinement son rôle de partenaire social sans générer de discrimination ou de biais décisionnel le concernant et en ne pénalisant aucun des autres salariés de l’équipe concernée.
Les dispositifs d’accompagnement à la conduite de l’entretien de prise de mandat
Accompagnement des managers 
En amont du lancement de la campagne des entretiens de prise de mandat, une campagne d’information et de sensibilisation des managers sera  mise en œuvre : 
Organisation d’une réunion d’information  à l’issue des élections professionnelles ;
Aide à la préparation des entretiens de prise de mandat individuelle et/ou collective par le RRS ou le RRH du périmètre concerné.


La formalisation de l’entretien de prise de mandat
L’entretien de « prise de mandat » fait l’objet d’un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat et son manager. La trame de cet entretien (cf. annexe 5) sera développée à terme et le cas échéant, sur la plateforme SI RH appropriée.
CHAPITRE IV MESURES MISES EN OEUVRE EN COURS DE MANDAT 
Dispositifs d’entretien 
Entretien Individuel (EI)
Les porteurs de mandat bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation avec leur manager, au même titre que tous les salariés (cf. dispositions GPEC de l’UES OBS). 
L’entretien se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres salariés, à savoir : en physique, avec le même support, à une fréquence identique tout en prenant en compte exclusivement le temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de son activité professionnelle.
Les parties reconnaissent cependant qu’indépendamment des compétences acquises dans le cadre de leur activité professionnelle, les représentants du personnel développent et acquièrent, au cours de leur mandat, des savoirs, savoir-faire et des compétences spécifiques liées à la nature de leur mandat. 

Aussi, au cours de cet entretien, les porteurs de mandats concernés peuvent demander  la tenue d’un entretien complémentaire en présence d’une tierce personne de leur choix , appartenant à l’entreprise (UES OBS), légitime à évaluer les compétences acquises dans le cadre du ou des mandats.
Cet entretien complémentaire qui s’inscrit dans le cadre de l’entretien individuel, a pour objectif : 
d’examiner les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du mandat, 
de qualifier et d’apprécier les éventuelles compétences développées et spécifiques aux mandats exercés
Afin de reconnaître l’acquisition de ces compétences spécifiques, il sera défini un modèle de fiche mandat des compétences génériques acquises pour chaque type de mandat (Délégué syndical central, délégué syndical, représentant syndical au CSEE, membre du CSEE…).    
Les fiches mandat rappelleront, pour chaque mandat, les principales missions dévolues, le périmètre d’intervention et définiront les différentes compétences susceptibles d’être mises en œuvre ou développées au titre du mandat occupé.

Les fiches mandat correspondantes devront être finalisées dans les douze mois suivant la signature du présent accord.
L’échange tripartite entre le salarié, le manager et la tierce personne devra permettre d’apprécier collégialement le niveau de maitrise du salarié sur ces compétences spécifiques.
L’entretien professionnel et de bilan
Il est rappelé que les porteurs de mandats bénéficient des mêmes dispositifs (cf. dispositions GPEC de l’UES OBS) que tous les salariés de l’entreprise.
L’entretien professionnel 
L’entretien professionnel est proposé tous les ans et réalisé à minima tous les 2 ans. Il est consacré aux perspectives professionnelles du salarié. Les souhaits d’évolution et les actions de formation nécessaires à la mise en place du projet professionnel au regard des compétences acquises sont explicitées.
L’entretien professionnel est mené par le manager pour les porteurs de mandats de type A et B.
Pour les porteurs de mandats de type C, il est mené par le manager et  un représentant des ressources humaines  ou des relations sociales du périmètre concerné..
L’entretien de suivi de mandat
Chaque année, un entretien de suivi de mandat sera réalisé à la demande d’une des parties. Il pourra être réalisé lors de l’entretien individuel ou de l’entretien professionnel ou lors d’une réunion spécifique. Cet entretien aura pour objet de faire un bilan sur la période écoulée sur l’équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à l’activité syndicale ainsi que sur la charge de travail et de modifier si nécessaire les conditions d’organisation de l’activité professionnelle. 
L’entretien de suivi de mandat fera l’objet d’un compte rendu formalisé (annexe 5).
Les actions de formation
4.2.1 Les formations en lien avec l’activité professionnelle 
Afin d’assurer le maintien des compétences professionnelles des porteurs de mandats et d’en favoriser le développement, les parties rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’UES OBS dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les parties conviennent que les porteurs de mandats de type B et C bénéficient s’ils le souhaitent d’un temps de formation au moins équivalent au temps de formation moyen des salariés de l’entreprise sur la durée de  leur mandat.
Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances métiers nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences.
Ils ont également accès à l’ensemble des dispositifs de formations prévus par la règlementation en vigueur ou proposés par l’entreprise : CPF, VAE, certifications,… 
4.2.2. Le congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS)
Le CFESS (art. L. 2145-5 du code du travail) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés. 
Les mesures de maintien du lien avec les métiers ou de préparation d’un projet professionnel
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’inscrire les mandats électifs et désignatifs dans une carrière professionnelle et rappellent l’importance du maintien du lien avec l’activité professionnelle quel que soit le poids du mandat électif ou désignatif du représentant du personnel.
Le maintien du lien avec l’activité professionnelle facilitera la sortie du mandat le moment venu, et contribuera à la réalisation du projet professionnel du représentant du personnel.
La sécurisation du parcours des porteurs de mandats impose que le maintien du lien avec l’activité professionnelle soit généralisé et continu notamment pour les porteurs de mandats de type C.
Ainsi, les parties prenantes proposent la mise en place d’une période d’immersion professionnelle complète qui aura lieu 1 fois par an.
Modalités pratiques : 
Sur la base du volontariat 
Le titulaire du ou des mandats confiera à son/ses suppléants les mandats dont il a la responsabilité avec les heures de délégation afférentes durant la période d’immersion.
Cette période d’immersion peut avoir lieu sur le poste d’origine ou sur un autre poste dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle validé par le management et de l’anticipation de la fin d’un mandat.
Par ailleurs, des expériences de découverte de type « Vis ma Vie » pourront compléter ce dispositif.
CHAPITRE V MESURES MISES EN OEUVRE À L’ISSUE DU MANDAT
L’entretien de fin de mandat
L’entretien de fin de mandat constitue un espace d’échange et de dialogue aux fins d’organiser au mieux le terme de la mission ou de l’activité syndicale, élective ou désignative dans l’entreprise. 
Un entretien de fin de mandat sera systématiquement proposé aux salariés ayant exercé un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs en continu - pendant au moins trois ans. Toutefois, tout salarié ayant exercé un ou des mandats pourra demander cet entretien s’il le juge pertinent.
Dans ce cadre, il se substitue à l’entretien professionnel prévu à l’issu d’une période de suspension d’activité professionnelle (totale ou partielle si pertinent).  
Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec :
Mandat A : le manager à la demande du salarié, 
Mandat B : le manager et/ou un représentant des ressources humaines  ou des relations sociales du périmètre concerné,
Mandat C : le manager et  un représentant des ressources humaines  ou des relations sociales du périmètre concerné.
Il est destiné à : 
Dresser le bilan de la situation du salarié (activités, évolution salariale, formations…), 
Dresser le bilan des compétences « cœur de métier » du salarié (cf. § 4.1.1), 
Dresser le bilan des compétences acquises par l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat (cf. § 4.1.1 et § 4.1.2) 
Identifier les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation dans un emploi, et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l’expérience associés.
Par ailleurs, les compétences ou connaissances éventuellement acquises dans le cadre des formations CFESS, des CCP ou de formations internes pourront être prises en considération dans les projets d’évolution professionnelle des représentants du personnel.
Formalisation de l’entretien de fin de mandat :
L’entretien de « fin de mandat » fait l’objet d’un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat et le représentant de l’entreprise ayant réalisé l’entretien. La trame de cet entretien (cf. annexe 5) sera développée à terme et le cas échéant, sur la plateforme SI RH appropriée.
Les salariés dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédant la fin de leur mandat.
Les actions de formation pour la reprise de l’activité professionnelle
Sécuriser le parcours professionnel des porteurs de mandats nécessite également que les conditions optimales d’une reprise d’activité soient mises en place.
Aussi, suite à l’entretien de fin de mandat, des dispositifs d’accompagnement permettant la reprise d’activité seront proposés et adaptés au projet professionnel.
En fonction des compétences détenues et/ou acquises dans l’exercice du mandat, des souhaits et aptitudes du représentant du personnel et des besoins de l’entreprise, la reprise d’activité peut s’accompagner d’actions (tutorat, immersion, ...) et d’un parcours de formation selon le projet professionnel qui aura été partagé.
L’actualisation des connaissances
Si le porteur de mandat reprend une activité similaire ou proche de son poste d’origine, le manager et le Responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné  aideront le salarié à identifier les connaissances, compétences et pratiques professionnelles devant être actualisées et organiseront l’accompagnement adapté.
Mobilité fonctionnelle
En concertation avec l’entreprise, le porteur de mandat peut être amené à s’orienter sur une activité professionnelle différente de son métier d’origine. 
En fonction des compétences détenues et/ou acquises dans l’exercice du mandat, la reprise d’activité s’accompagnera alors d’un parcours d’intégration (tutorat, immersion, ...) et d’un plan de formation.
Ce plan sera formalisé et sa mise en œuvre suivie avec le responsable formation. 
Des points réguliers entre le salarié et le RRH concerné seront organisés tout au long du parcours d’intégration.
Les autres dispositifs d’accompagnement
Le bilan de compétences et bilan professionnel
Dans le cadre de l’entretien de fin de mandat,  si le salarié a été durablement et entièrement éloigné de son cœur de métier notamment pour les mandats de type C et  que l’évolution de son activité professionnelle le justifie (plus d’activité liée au mandat), l’entreprise proposera de prendre en charge l’organisation et le financement d’un bilan de compétences par un organisme externe si le salarié le souhaite. Cette disposition aura d’autant plus de sens que ses mandats auront fait évoluer son champs de compétences.
Pour les autres salariés et notamment les mandats de type B, lors de cet entretien, si le salarié le souhaite et que l’évolution de son activité professionnelle le justifie (baisse à venir de l’activité liée au mandat), l’entreprise pourra organiser un bilan professionnel via Orange Avenirs. 
Certification professionnelle et VAE pour les représentants du personnel
5.3.2.1 - Reconnaissance des compétences liées à l’exercice d’un mandat
À travers l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel développent des compétences multiples.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a posé le principe d’une certification professionnelle inscrite à l’inventaire de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle pour les Représentants du Personnel et les Délégués Syndicaux.

Cette certification a été créée par deux arrêtés publiés en juin 2018. Elle permet aux salariés titulaires de mandats de faire valoir leurs compétences, d’acquérir de nouvelles qualifications et d’évoluer professionnellement. Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel.
5.3.2.2 - Bénéficiaires 
Le salarié s'inscrivant dans cette démarche doit justifier de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen.

L’entreprise devra attester du volume de crédit d’heures de délégation pendant la période concernée et fournir la photocopie de l’Entretien Professionnel en cas de fin de mandat.

La mise en œuvre de cette certification professionnelle relève d'une initiative individuelle qui sera accomplie sur du temps syndical ou personnel.

5.3.2.3 - Certificats de Compétences Professionnelles (CCP)
La certification « relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical » est structurée en six blocs de compétences transférables.

Chacun des blocs présente au moins une équivalence avec un bloc d’un titre professionnel délivré par le Ministère du Travail :

Certificat de compétences professionnelles (CCP) en Encadrement et animation d’équipe (Niveau III);
CCP gestion et traitement de l’information (Niveau III) ;
CCP assistance dans la prise en charge d’un projet (Niveau III) ;
CCP mise en œuvre d’un service de médiation sociale (Niveau IV);
CCP prospection et négociation commerciale (Niveau III);
CCP suivi de dossier social d’entreprise (Niveau III).

5.3.2.4 - Procédure 
Les candidats qui souhaitent se présenter aux sessions d’examen doivent adresser une demande d’inscription auprès de la DRH/ service formation de la Direction d’appartenance du salarié  pour organiser la session. Celui-ci notifie, au vu des justificatifs, la conformité de la demande aux candidats les autorisant ainsi à se présenter à une session d’examen pendant deux ans.

En cas de réussite au CCP, la DIRECCTE délivre un livret de certification au candidat ou la certification si tous les CCP sont validés.

Les CCP obtenus peuvent permettre d’obtenir par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs d’autres certifications professionnelles, notamment dans le cadre d’une démarche de Valorisation des Acquis de l’Expérience.

5.3.2.5 - Organisation pratique
Le travail demandé aux candidats est composé :

d’une production écrite (5 à 8 pages par CCP) dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences ou des certificats de compétences professionnelles visés ;
d’une présentation orale de cette production devant un jury ;
d’un questionnement par le jury, à partir d’un guide d’entretien.

Le jury est composé de membres désignés par la DIRECCTE dont au moins un professionnel habilité pour le titre professionnel et un membre d’une organisation syndicale représentative au niveau national.

5.3.2.6 - Obtention de la certification
Dès lors que le mandaté aura obtenu l’ensemble des Certificats de Compétences Professionnels (CCP), le salarié mettra à jour son livret de certification. Les nouvelles compétences du salarié seront analysées, pour valorisation éventuelle, au regard des postes à pourvoir au sein de l’UES OBS.

5.3.2.7 - Formation générale
Afin de permettre aux représentants du personnel d’accroître leur compréhension du fonctionnement et de l’environnement de l’entreprise, et également pour valoriser leur expérience syndicale dans le cadre de leur activité professionnelle, la Direction ou le salarié élu ou mandaté peuvent proposer différents programmes de formation en vigueur au sein de l’entreprise.

À titre d’exemples, des formations en économie d’entreprise, finance, organisation et  bureautique (word, excel, powerpoint, sharepoint …) peuvent être proposées.

Chapitre VI Rémunération et classification / la garantie salariale (Article L. 2141-5-1 du Code du travail)
L’évaluation individuelle du porteur de mandat électif ou désignatif doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l’activité qu’il a déployée dans le temps qu’il consacre à son emploi, sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l’égard de son évolution professionnelle et salariale.
Les porteurs de mandats doivent donc être traités comme les autres salariés et bénéficier d’une évolution salariale comparable à celle de leurs collègues. 
Toutefois pour certains porteurs de mandat, visés à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, il convient d’appliquer des règles spécifiques relatives à l’évolution de leur rémunération.
Ainsi, les titulaires de mandat visés à l’article L 2141-5-1 du Code du travail, dont les heures de délégation représentent plus de 30 % de leur temps de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle  de la Convention Collective Nationale des Bureaux  d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la société des salariés concernés.
Evolution de la rémunération individuelle & collective
Les porteurs de mandats de type A
Ces porteurs seront traités comme tous les salariés, en application des augmentations des salaires annuels et de l’évaluation réalisée par le manager.
Les porteurs de mandats de type B
Les porteurs de mandats de type B bénéficient des dispositifs suivants concernant l’augmentation individuelle, et leur Part variable s’ils en sont bénéficiaires dans le cadre de leur fonction.
Rémunération individuelle
Il est attribué :
Soit la moyenne distribuée à l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle  dans la société d’appartenance du salarié.
Soit le pourcentage évalué par le manager s’il est supérieur à la moyenne obtenue selon les dispositions ci-dessus.

Il est ensuite procédé à un calcul moyen pondéré des deux  mesures. 
Calcul de la part variable
Sur la partie consacrée à l’activité professionnelle, il est attribué :
Soit le taux d’atteinte moyen  de la part individuelle distribué à l’ensemble des salariés bénéficiaires d’une part variable d’une même catégorie professionnelle de  la société. 
Soit le pourcentage évalué par le manager s’il est supérieur à la moyenne obtenue selon les dispositions ci-dessus.
Sur la partie consacrée à l’activité porteurs de mandat : 
Est appliquée la moyenne du taux d’atteinte sur la part individuelle distribué à l’ensemble des salariés bénéficiaires d’une part variable d’une même catégorie professionnelle de la société pour la part variable.
Il est ensuite procédé à un calcul moyen pondéré des deux mesures (au prorata de l’activité liée au(x) mandat(s) / activité liée au métier). 
6.1.3 Les porteurs de mandat de type C
Les porteurs de mandats de type C bénéficient des dispositifs suivants concernant l’augmentation individuelle, et leur Part variable s’ils en sont bénéficiaires dans le cadre de leur fonction.
Rémunération individuelle
Il est attribué la moyenne distribuée à l’ensemble des salariés de la société  concernée. 
Part Variable 
Pour la part variable managériale, il est appliqué la moyenne du taux d’atteinte de la part individuelle d’une même catégorie professionnelle de  la société d’appartenance.
Evolution de la classification : promotion
La promotion correspond, ici, au franchissement d’un niveau de  coefficient de classification de la Convention Collective Nationale des Bureaux  d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils. 
Les porteurs de mandats de type A et B
Les décisions de promotion relatives à ces salariés seront prises selon les dispositions applicables à tous les salariés de la Direction d’appartenance sans spécificité.
Les porteurs de mandat de type C
Pour s’assurer du respect du principe selon lequel l’exercice du mandat ne doit pas constituer un obstacle à l’égard de l’évolution professionnelle des porteurs de mandats, les parties conviennent pour les porteurs de mandats de type C, que la société devra établir une comparaison sur la base d’un panel composé des salariés d’une même catégorie professionnelle ayant une ancienneté équivalente (part tranche de 4 ans d’ancienneté).
Ce panel permettra de s’assurer que l’évolution professionnelle du porteur de mandat sera mise en cohérence avec celle des salariés mis dans la même situation que ce dernier.
Ainsi, à l’issue de chaque mandature, si le taux de promotion des salariés du panel est supérieur à 50%, le porteur de mandat concerné bénéficiera d’une promotion. 
CHAPITRE VI MODALITE DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Les Parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail,  que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES OBS se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps sur demande écrite d’au moins deux organisations représentatives au niveau de l’UES OBS et signataires du présent accord.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES OBS et signataires du présent accord.
En tout d’état de cause, les parties conviennent dès à présent de la programmation d’une réunion qui aura lieu dans les 12 mois qui suivent le début de la mandature 2019.
CHAPITRE VII DURÉE DE L’ACCORD,  ENTRÉE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il  entrera en vigueur à la date de signature.
Les dispositions du présent accord ne peuvent être modifiées par accord d’établissement.
A défaut de précision dans l’accord, les dispositions légales prévues à titre supplétif s’appliquent. 
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues par les dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
CHAPITRE IX NOTIFICATION, DEPOT, PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France - Unité Départementale 93. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent procès-verbal de désaccord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de  la Convention Collective Nationale des Bureaux  d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils pour information. 

Fait en 6 exemplaires à Saint Denis, le 26 juillet 2019
La Direction

Les Organisations Syndicales de l’UES OBS





ANNEXE 1
Liste des accords dénoncés en date du 12 novembre 2018
Accord relatif à la mise en place des instances représentatives du personnel au sein de l'UES NRS, signé le 18 novembre 2009 ;
Accord relatif à la carrière des IRP, signé le 29 septembre 2011 ;
Accord relatif à l'organisation et au fonctionnement des IRP au sein de l'UES NRS, signé le 22 décembre 2011 ;
Accord relatif au vote électronique pour les élections des représentants du personnel de l'UES NRS, signé le 27 juin 2013 ;
Accord relatif aux moyens alloués aux représentants du personnel et aux OS et au fonctionnement des IRP au sein de l'UES NRS, signé le 11 octobre 2013 ;
Avenant de révision n°1 à l'accord relatif à l'organisation et au fonctionnement des IRP au sein de l'UES NRS, signé le 18 juillet 2014 ;
Accord relatif à l'architecture des CHSCT de l'UES NRS, signé le 18 juillet 2014 ;
Avenant n°1 à l'accord relatif à l'architecture des CHSCT de l'UES NRS du 18 juillet 2014, signé le 08 avril 2016 ;
Avenant de révision n°2 à l'accord relatif à l'organisation et au fonctionnement des IRP au sein de l'UES NRS, signé le 08 avril 2016 ;
Avenant n°3 à l'accord relatif à l'organisation et au fonctionnement des IRP au sein de l'UES NRS, signé le 17 janvier 2017 ;
Avenant n°2 à l'accord relatif à l'architecture des CHSCT de l'UES NRS du 18 juillet 2014, signé le 17 janvier 2017 ;
Accord d'UES relatif à l'articulation des négociations et consultations issues des Lois Rebsamen et Travail au sein de l'UES NRS, signé le 06 juin 2017 ;
Avenant n°4 à l'accord relatif à l'organisation et au fonctionnement des IRP au sein de l'UES NRS (architecture), signé le 13 juillet 2017.


Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositifs définis dans les accords pré cités.



ANNEXE 2
Liste des mandats 
Membres du Comité Social et Economique Central
Membres du Comité Social et Economique 
Membres des commissions légales et conventionnelles du CSEC et des CSEE
Représentants de proximité
Délégués syndicaux centraux
Délégués syndicaux centraux adjoints
Délégués syndicaux
Représentants syndicaux
Représentants de section syndicale
Membres et Représentant Syndicaux des comités conventionnels (Comité Groupe France, Comité Groupe Europe, Comité Groupe Monde, etc.)
Membres du Conseil d’Administration
Défenseur syndical
Conseiller du salarié ou Prud’homal 







ANNEXE 3

ANNEXE 4
Glossaire
Ancienneté : ancienneté Groupe indiquée que la fiche de paie.
Catégorie professionnelle : Position/Coefficient de la CNN
CCN : Convention Collective Nationale (pour l’UES OBS, CCN des Bureaux  d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils)
Entreprise : UES OBS
Panel : Les salariés pris en compte dans le panel sont :
les salariés d’une même catégorie professionnelle et appartenant à la même société que le salarié porteur de mandat 
l’ancienneté est comprise entre l’année de référence -2 ans et l’année de référence + 2 ans dans la même catégorie professionnelle 
Sachant que ces 2 conditions sont cumulatives et que l’année de référence correspond à l’année d’ancienneté du porteur de mandat
Société : entité juridique











ANNEXE 5
1 – Support entretien de prise de mandat(s)


2 – Support entretien de suivi de prise de mandat(s)


3 – Support entretien de fin de mandat(s)