ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU CREDIT AGRICOLE ILE DE FRANCE



Entre les soussignés :

La CAISSE REGIONALE de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de PARIS et d'ILE de FRANCE, dont le Siège Social est 26, quai de la Rapée - 75012 PARIS, représentée par le Directeur Général
d’une part,

et	Le Syndicat	CFDT		représenté par M

	Le Syndicat	SNECA/CFE CGC	représenté par M

	Le Syndicat	CGT		représenté par M

	Le Syndicat	CFTC-AGRI		représenté par M

d'autre part.





Préambule 

Le présent accord a pour ambition de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au Crédit Agricole d’Ile de France, de lutter contre toute forme de discrimination et de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée pour les salariés. Son périmètre élargi s’inscrit dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015, d’une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. En ce sens, les mesures prises dans le présent accord et d’autres évoquées ci-dessous mais objet d’un accord dédié (accord sur le handicap ; accord mutuelle ; accord CESU) doivent permettre d’améliorer la qualité de vie au travail et de contribuer à l’épanouissement personnel et collectif des salariés.

La Caisse Régionale considère que toutes les mesures pouvant contribuer à la qualité de vie au travail, dont l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, et les actions favorisant le bien-être au travail, contribueront à l’équilibre, au développement et à la performance du CADIF dans les prochaines années, en créant les conditions nécessaires à la motivation et à l’engagement de tous les salariés.

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a également apporté des précisions sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle a en ce sens créé un index composé de 5 indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes. Chaque indicateur déterminera un nombre de points qui permettra à l’entreprise de publier sa note globale sur 100.
Les 5 indicateurs sont les suivants :
Les écarts de rémunération
Les chances d’avoir une augmentation
Les chances d’obtenir une promotion
Les augmentations post-congé maternité
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

La publication de ces décrets est prévue courant décembre 2018. Afin de pouvoir inclure les nouvelles dispositions issues de ces décrets, les parties ont décidé de proroger le présent accord pour une durée de 6 mois. 



ARTICLE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1-1 : Commission de l’Egalité Professionnelle. 

Les parties signataires réaffirment le rôle de la Commission de l’Egalité professionnelle. 

La désignation de ses membres sera effectuée par le Comité Social et Economique. Le Président de la commission est nécessairement un membre du Comité Social et Economique. 

La commission se réunit au minimum 2 fois par an. Elle prépare les délibérations du Comité Social et Economique à partir du rapport comparé qui lui est présenté.
La Direction effectuera chaque année, après la remise du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un bilan des actions menées, faisant l’objet d’un suivi, et le transmettra à la commission égalité professionnelle, avec copie aux syndicats signataires. Les actions suivies dans ce bilan sont identifiées explicitement dans le présent accord. 


Article 1-2 : Le recrutement 

CADIF réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier. 

Les processus de sélection (tests, entretiens) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire. 

A partir de l’examen de données comparatives, la commission étudiera chaque année les mesures à mettre en œuvre pour préserver au mieux un modèle social équilibré et respectueux de la parité.


Article 1-3 : la gestion des carrières, le développement des compétences et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

1.3.1 Gestion des carrières 

Par ailleurs, pour accélérer la représentation féminine dans tous les niveaux de responsabilité, y compris les plus élevés, CADIF mettra en œuvre les moyens adaptés pour parvenir à l’objectif de 30% de femmes dans les niveaux I et J au 30 juin 2019, en recherchant toutes les solutions possibles pour permettre aux femmes d’accéder à ces postes. Au 30.09.2015, 19.4% de femmes sont représentées dans ces fonctions. Chaque année, l'évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission. 

Pour réduire le déséquilibre historique de représentation des femmes dans ces niveaux, CADIF s’engage dans une démarche active envers les salariées en cherchant à susciter les vocations. Ainsi le comité des potentiels portera une attention particulière sur les femmes cadres en vue d’occuper des fonctions d’encadrement supérieur.

Afin de renforcer la sensibilité sur l’égalité professionnelle, la non-discrimination, la DRH présentera cet accord dans le cadre des viviers managers. 

1.3.2 L’accompagnement des absences maternité, allaitement.

Dans une logique de maintien des compétences suite à une absence maternité et allaitement et afin de concilier vie professionnelle et vie privée, CADIF mettra en œuvre un dispositif à plusieurs niveaux :

Avant l’absence

Un entretien avec son manager est proposé à chaque agent partant en congé maternité. Il doit permettre au salarié de faire part à l’entreprise de ses aspirations pour son retour, y compris les perspectives d’évolutions professionnelles à moyen terme, de lui donner une meilleure visibilité sur les possibilités et de déterminer les informations dont il souhaite bénéficier pendant son absence ; ceci afin d’anticiper au mieux la préparation de la reprise ; un support d’entretien sera utilisé afin d’assurer la transmission à la DRH du contenu de cet entretien (joint en annexe). Ce support a fait l’objet d’une discussion en Commission de l’égalité professionnelle avant sa diffusion. Il intègre en particulier des questions sur l’éventualité d’un temps partiel et le temps de trajet.

Dès qu’elle a connaissance de la déclaration de grossesse de la collaboratrice, la DRH transmet au manager un formulaire permettant de conduire cet entretien et demande que celui-ci ait lieu au plus tard un mois avant le départ de la collaboratrice.

La DRH suit le nombre d’entretiens organisés en réceptionnant les formulaires complétés. D’ici fin 2018, 100% des entretiens devront être tenus.

Chaque année, la DRH comparera le nombre d’entretiens au nombre de départs en congé maternité.
L'évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.

Pendant l’absence

La salariée en congé maternité reste en principe rattachée à son poste de travail pendant la durée de l’absence maternité (y compris le congé d’allaitement).

Afin d’assurer le remplacement pendant l’absence, la Caisse Régionale aura recours à différents dispositifs :
embauche de salariés en CDI, affectés à titre temporaire sur ce poste pendant la durée de l’absence
embauche de salariés en CDD pendant la durée de l’absence
remplacement par des salariés « référents », affectés à la Direction Régionale et dont la mission consiste notamment à remplacer les salariés absents pour tous motifs dont maternité/adoption et congé d’allaitement.
remplacement temporaire par des collaborateurs CDI de qualification inférieure : Tout salarié CDI non cadre, non visé par l’article 34 de la convention collective, qui au cours d’une période de douze mois consécutifs, assure pendant plus de deux mois l’intérim d’un salarié dont l’emploi relève des classes I, II ou III, reçoit prorata temporis, une indemnité mensuelle égale à la différence entre sa rémunération de la classification d’emploi et la rémunération de la classification d’emploi du salarié remplacé.
Toutefois, dans certaines situations, un remplacement définitif peut-être préféré pour des raisons de service. Dans cette hypothèse, la salariée en sera informée au plus tard lors de l’entretien prévu avant le départ. Elle sera alors rattachée directement à sa Direction au moment de son départ. Un courrier lui précisera cette nouvelle affectation. A son retour, il sera garanti à la collaboratrice concernée un poste lui assurant un temps de trajet inférieur ou égal à celui constaté sur le poste précédent. Pour les collaboratrices qui se trouvaient à moins de 30 minutes de leur unité, en l’absence d’un poste plus proche, le nouveau poste pourra être proposé avec un temps de trajet supérieur. Dans ce cas, la Direction veillera à limiter ce temps de trajet pour tenir compte de la situation personnelle de la collaboratrice. 

La Direction présentera la liste des situations en cours à chaque commission égalité F/H.

Suite à sa demande écrite, la salariée en congé d’allaitement pourra poursuivre une formation diplômante (de type Bachelor) déjà engagée et / ou avoir accès à un module en e-formation associé à cette formation. Pour suivre ce module de @-formation, la CR permettra à ce collaborateur d’accéder à un poste de travail disponible dans une agence située à proximité de son domicile. La demande devra être faite à la DRH.
Elle aura la possibilité, sur demande à DRH, de recevoir de l’information d’actualité en provenance de la CR (IDF MAG). De même, à sa seule demande écrite, la salariée en congé d’allaitement pourra demander à être appréciée (entretien d’appréciation annuel) et exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle (entretien professionnel) pendant son absence, au titre de l’année écoulée. 

Retour d’absence

DRH reprendra contact avec la salariée au moins un mois avant la fin de son congé maternité ou allaitement afin de déterminer les conditions du retour : confirmation de l’affectation selon les dispositions prévues ci-dessus, dates, prise en compte de conditions spécifiques (notamment temps partiel). 
En cas de nouvelle affectation, la communication de l'affectation sera faite par écrit au moins quinze jours avant le retour.
Dans l’hypothèse d’un retour à temps partiel, la Direction examinera les possibilités d’aménagement dans l’unité d’affectation de la salariée, si celle-ci n’a pas été modifiée lors de son départ en maternité. En cas de difficultés d’organisation, une autre affectation sera proposée à la salariée en tenant compte de sa situation. Une attention sera portée au temps de trajet, mais la garantie d’un temps de trajet inférieur ou égal à celui constaté sur le poste précédent, ne pourra être assurée. 
CADIF poursuivra son dispositif de « retour de longue absence » (RLA) mis en œuvre début 2009 afin de soutenir la salariée dans sa reprise. Il recherchera autant que possible une meilleure synchronisation entre le retour et le 1er jour de formation, en prenant en compte notamment les retours à temps partiel. Il sera également mis en œuvre dès le 1er jour de reprise une formation en e-learning correspondant au profil du salarié; le service formation listera ces e-formations pour recenser les manques éventuels et compléter ainsi si besoin son catalogue, en particulier pour les cadres et les collaborateurs du siège. 
Par ailleurs, afin de faciliter la reprise et un transfert progressif des activités, un « tuilage » pourra être prévu pendant 2 à 3 jours après son retour (par ex : prolongation du CDD en place pendant 2 jours au maximum autorisé par l’article L 1243-7) ou un appui par un moniteur de vente lors de la 1ère journée.

1.3.3 L’accompagnement des absences pour adoption

Dans la limite d’un congé d’adoption de deux mois et demi prévu par l’article 21 de la convention collective nationale, le ou la salarié( e ) reste affecté( e ) à son unité de travail.
Pour un congé d’une durée supérieure, il sera fait application de l’ensemble des dispositions prévues au paragraphe 1.3.2.

1.3.4 Le congé parental

Comme pour toute demande d’un congé de longue durée (notamment création d’entreprise, convenance personnelle),  l’agent sera remplacé définitivement sur son poste de travail et rattaché à sa Direction de rattachement.

Avant l’absence 
L’agent sera rattaché directement à sa Direction au moment de son départ. Un courrier lui précisera cette nouvelle affectation.

Pendant l’absence 
Suite à sa demande écrite, l’agent pourra poursuivre une formation diplômante (de type Bachelor) déjà engagée et / ou avoir accès à un module en e-formation associé à cette formation. Pour suivre ce module de @-formation, la CR permettra à ce collaborateur d’accéder à un poste de travail disponible dans une agence située à proximité de son domicile pour réaliser ce module de @-formation. La demande devra être faite à la DRH.
Il aura la possibilité, sur demande à DRH, de recevoir de l’information d’actualité en provenance de la Caisse Régionale (IDF MAG). De même, à sa seule demande écrite, le salarié en congé parental pourra demander à être apprécié (entretien d’appréciation annuel) et exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle (entretien professionnel) pendant son absence, au titre de l’année écoulée. 

Retour d’absence :
La DRH demandera par écrit au moins un mois avant la fin de son congé s’il a l’intention de reprendre son activité dans l’entreprise et examinera en cas de reprise les conditions du retour : l’affectation, la prise en compte de conditions spécifiques (notamment temps partiel). 
La communication de l'affectation sera faite par écrit au moins quinze jours avant le retour.
Dans l’hypothèse d’un retour à temps partiel, la Direction examinera les possibilités d’aménagement en priorité dans sa Direction de rattachement. Il sera fait application des dispositions prévues au paragraphe 4.1. Une attention sera portée au temps de trajet, mais aucune garantie en termes de durée de trajet ne pourra être assurée, dans la limite de 1h15 mn.
CADIF poursuivra son dispositif de « retour de longue absence » (RLA) mis en œuvre début 2009 afin de soutenir l’agent dans sa reprise. Il adaptera ce dispositif comme prévu au paragraphe 1.3.2.

1.3.5 : Concertation sur les retours de longue absence (RLA)

Les parties ont décidé d’ouvrir une concertation portant sur les retours de longue absence au cours du premier trimestre 2019. Celle-ci réunira les organisations syndicales représentatives et des représentants de la Direction des Ressources Humaines. 
Le but de cette concertation est de proposer un dispositif adapté aux retours de collaborateurs suite à une longue absence. Celui-ci, après validation par les participants à la concertation, sera repris dans le futur projet d’accord, qui sera négocié au cours du premier semestre 2019.

Article 1-4 : Temps de travail 

1.4.1 Temps partiel 

Le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité. Il doit être déployé en prenant en compte l’impérieux besoin d’organiser les petites unités que constituent les agences.
Ainsi si le temps partiel peut-être envisageable dans toutes les fonctions, il doit rester organisé ; la priorité sera donnée aux femmes de retour de congé maternité, dans le cadre du congé parental. 

CADIF examinera toutes les demandes, y compris pour un temps partiel organisé dans le cadre du mois ou de l’année. Dans l’hypothèse, d’un temps partiel mensualisé ou annualisé, compatible avec le fonctionnement du service, le contrat de travail en précisera les modalités (périodes et/ou jours non travaillés, rémunération lissée, etc).

Les demandes de temps partiel sont adressées systématiquement à la DRH et au manager; un examen conjoint des opportunités  sera réalisé ; la DRH et la Direction concernée rechercheront ainsi les possibilités dans la fonction ou dans une autre fonction, au besoin dans une autre unité de travail ou agence. Ils pourront proposer des modes d’organisation pour permettre d’apporter une réponse la plus positive possible au regard de la demande.

1.4.2 Réunions

Il est rappelé que les réunions doivent se tenir sur le temps de travail : le manager s'assure de ce respect.

1.4.3 Mobilités géographiques
 
CADIF s’engage à proposer un rapprochement à tout collaborateur, en priorité s’il  élève des enfants en bas âge, et dont le temps de trajet (matin ou soir) est devenu supérieur à 1h15 mn du fait d’une nouvelle affectation. Pour ce faire, le collaborateur concerné rédigera un courrier à l’attention de la DRH. 

CADIF rappelle qu’il examine régulièrement les opportunités géographiques et considère que le temps de transport économisé est positif pour le salarié et l’entreprise. 

Article 1-5 : Formation
 
La Caisse régionale s’assurera que l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation soit équitable. 

Aussi, chaque année la DRH comparera le taux de femmes formées (nombre de femmes formées/total des femmes x 100) au taux d’hommes formés. D’ici fin 2018, ces taux devront être comparables. Chaque année, l'évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.

Pour ce faire, CADIF s’engage à poursuivre le développement de la @-formation. Pour accompagner ce processus, CADIF a défini et communiqué aux managers un bagage présentant l’environnement nécessaire à la mise en œuvre de ces formations.

CADIF s’engage à limiter les formations résidentielles aux nécessités organisationnelles et pédagogiques, et à privilégier l'organisation de séances de formation décentralisées dans les DR. 

CADIF va s’employer par ailleurs à développer les possibilités de contact à distance (visio, e-formation).


Article 1-6 : Rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes 

Les parties ont observé ensemble les données relatives à la rémunération des femmes et des hommes selon la méthode des panels exposée dans l’accord FNCA. Elles ont décidé d’actualiser ces panels au regard de l’évolution des métiers (annexe 1). Elles constatent que les écarts > à 2% sont rares, ne visent aucun sexe particulièrement, confirmant que CADIF est vigilant. 
Néanmoins, sur les positions qui pourraient être identifiées, un point sera fait chaque année afin d’observer si les écarts supérieurs à 2% ont été résorbés. Si tel n’est pas le cas, une enveloppe dédiée sera prévue pour corriger ces écarts.

CADIF s’engage à assurer le respect de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles : les promotions sont liées à un changement de fonction, l’attribution des expertises et de RCI est effectuée en appréciant la situation des collaborateurs par rapport à la médiane du métier et la compétence reconnue. 
Aussi, chaque année à l’occasion de la campagne d’attribution des RCI et RCP (expertises), la DRH comparera le taux de femmes bénéficiaires des RCI/RCP (nombre de femmes bénéficiaires/total des femmes x 100) au taux d’hommes bénéficiaires de RCI/RCP. Afin de s’assurer d’une répartition équitable entre les deux sexes, la DRH demandera à chaque Direction de suivre cet indicateur et poursuivra la sensibilisation des managers aux principes d’égalité de traitement. D’ici fin 2018, ces taux devront être comparables. Chaque année, l'évolution de cet indicateur sera examinée dans le cadre de la commission.

Article 1-7 : Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption 

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de CADIF de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Le rattrapage salarial est effectué lors du retour de la salariée dans l’entreprise  après son congé de maternité ou d’adoption sous réserve qu'elle n'ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce "rattrapage") dans la période considérée. 

Lorsqu'un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu'au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité. 


ARTICLE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, viser un bien-être au travail, et par la même l’efficacité au travail, diverses mesures ont été discutées entre les parties et décidées dans le cadre du présent accord. D’autres mesures existent déjà dans des accords spécifiques. Ces mesures ou dispositifs concernent des domaines variés tels que : l’articulation entre le vie personnelle et la vie professionnelle, la lutte contre toutes les formes de discrimination, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la couverture santé, la reconnaissance du travail, l’écoute, l’environnement physique de travail, les possibilités de développement personnel par le biais de la formation, l’engagement sociétal (égalité de traitement, non-discrimination, RSE). 

Parmi les dispositifs déjà mis en œuvre ou en cours de déploiement :
L’accord CESU (garde d’enfant et toutes prestations pour les personnes handicapées); 
L’accord de mutuelle ;
L’accord sur le handicap au CA ; 
La rénovation et modernisation du parc agences et du siège, avec notamment la création d’espaces de convivialité ; 
Les ateliers d’écoute favorisant l’expression des salariés ; 
La sensibilisation des managers à la non-discrimination et à l’égalité de traitement ; 
Une assistante sociale à temps plein et une assistance psychologique 24h24 et 7j/7

Les parties ont souhaité compléter les mesures existantes en apportant des solutions nouvelles et innovantes permettant d’améliorer les conditions de vie au travail et de concilier vie personnelle et vie professionnelle de nos salariés.

Article 2-1 : Télétravail et travail à distance

La Caisse Régionale a mis en place le télétravail suite à la signature d’un accord en date du 7 avril 2017 pour une durée de trois ans. Cet accord pose ainsi les modalités de fonctionnement liées à cette forme spécifique de travail. La Caisse Régionale considère en effet que le télétravail permet de répondre aux attentes des salariés et de les alléger de temps de transport souvent importants dans la région parisienne. Il peut également répondre à des besoins de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ou apporter une solution à des difficultés personnelles ou familiales (ex : handicap du collaborateur ou un membre de sa famille).

Toutefois, le télétravail n’est ouvert qu’à des postes où cette organisation du travail est possible et compatible avec les exigences spécifiques de sécurité des données, liées à l’activité de CADIF.

Il est aussi envisagé que les salariés puissent, à leur demande et occasionnellement, sous réserve de l’accord de leur manager, travailler dans des locaux de CADIF, différents à la fois du lieu habituel de travail et du domicile. Le travail à distance fait l’objet d’un pilote en cours. Il concernera les collaborateurs du siège non éligibles au télétravail afin de réduire leur temps de transport. Les métiers spécialisés pourront utiliser les outils déployés (notamment application de réservation d’un bureau) dans le cadre de leur activité en mobilité.

Article 2-2 : Dispositions sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle concernant l’usage des technologies de communication 

Une charte relative à l’usage d’un téléphone professionnel ou tout autre appareil nomade précise notamment les principes qui permettent de définir un cadre d’utilisation conforme aux besoins de l’Entreprise et respectueux de la sphère privée des collaborateurs. Celle-ci est remise à chaque salarié lors de la mise à disposition de ce matériel.
Il est précisé que le bénéficiaire n’a aucune obligation de répondre aux appels ou aux messages reçus en dehors des horaires de travail, y compris pendant les congés, jours fériés, arrêts maladie. C’est un droit à la déconnexion qui est ainsi instauré. 

Article 2-3 : Charte des bonnes pratiques managériales : des engagements pour l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

La Direction a rédigé une charte favorisant l’équilibre entre la vie privée/familiale et la vie professionnelle à destination des collaborateurs (annexe 2). 


Article 2.5: Service de conciergerie

Une étude de faisabilité est en cours afin de mettre en place au sein de la Caisse Régionale un service de conciergerie permettant de répondre à des besoins de services personnels et faciliter ainsi la vie de nos collaborateurs.


ARTICLE 3 : APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD 

Les parties ont décidé de reconduire le présent accord pour une durée de 6 mois à compter du 1er janvier 2019. Il cessera donc de prendre effet le 30 juin 2019. 

Les parties conviennent de se réunir au cours du premier semestre 2019 afin de décider des modalités de reconduction de cet accord, en y incluant notamment les nouvelles dispositions issues de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application.

Cet accord pourra être révisé par les parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires.


ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé pour publicité conformément aux dispositions en vigueur.
				
Fait à Paris, le 08/01/2019

Pour la Caisse Régionale, 
Le Directeur Général,


Pour les Organisations Syndicales,

Syndicat CFDT	Syndicat CFTC-AGRI



Syndicat CGT	Syndicat SNECA/CFE CGC