ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION


Articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail






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Rugby Club Nîmois
492 chemin du Pont des Iles
30000 Nîmes




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ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Rugby Club Nîmois
Dont le siège social est situé 492 chemin du Pont des Iles – 30 000 Nîmes
Représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Président



D’UNE PART



ET :

Le personnel de l’Association
Ayant pris sa décision à la majorité des deux-tiers (2/3) du personnel lors de la consultation du 23 mars 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.




D’AUTRE PART



Préambule


Conformément aux dispositions de l’article L. 2311-2 du Code du travail, la Direction a organisé des élections en vue de la mise en place d’un Comité Social et Economique au sein du Rugby Club Nîmois, l’effectif d’au moins onze salariés ayant été atteint pendant douze mois consécutifs.
Aucun siège n’ayant été pourvu lors de l’organisation des élections professionnelles, un procès-verbal de carence a été dressé.
Par conséquent, la Direction a élaboré un projet d’accord collectif d’entreprise approuvé par les salariés du Rugby Club Nîmois à la majorité des deux-tiers (2/3), conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail.
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Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l’activité et la durée hebdomadaire du travail de certains salariés peut varier sur tout ou partie de l’année.
C’est la raison pour laquelle la Direction a souhaité adapter les modalités de décompte du temps de travail de certains salariés aux contraintes organisationnelles inhérentes à leurs fonctions.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



ARTICLE 1 - OBJET 
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et d’application du forfait annuel en jours au sein du Rugby Club Nîmois, au sens de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la limite du nombre de jours fixés par le présent accord :
Les salariés cadres de groupes 6 et 7 qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service auquel ils sont rattachés ;

Les salariés non-cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l’article 5.3.4 de la Convention Collective Nationale du Sport, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux) ;

Les salariés non-cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing).
En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait jours, les salariés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité plein et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps de travail. 
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Le recours au forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Il peut s’agir d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. 
Cette convention individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait jours. Elle indique :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
Les modalités de décompte des jours travaillés et de repos (par journée ou demi-journée) ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait jours n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 4 - DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4.1 - Volume du forfait
La période de référence pour le calcul du forfait s’entend du 1ier juillet au 30 juin.
Le temps de travail du salarié au forfait jours présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés-payés est comptabilisé sur cette période de référence, avec un maximum de 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours travaillés est un plafond. Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  
Article 4.2 - Arrivée et départ en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés-payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En cas d’année incomplète, le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Il y sera ajouté les jours de congés-payés non acquis. Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
Article 4.3 - Décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Les salariés devront effectuer ce décompte chaque mois au moyen d’un support auto-déclaratif en renseignant le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, congés conventionnels etc.).
En cas de maladie dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence.
En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours est alors réduit d’autant.


ARTICLE 5 - TEMPS DE REPOS
Article 5.1 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 
Toutefois, ils sont tenus de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum), au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum) et aux amplitudes (13 heures par jours de travail au maximum).
Article 5.2 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 215 jours de travail sur l’année pour un droit à congés-payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre s’obtient comme suit :

Nombre de jours de l’année - Nombre de jours tombant un week-end - Nombre de jours de congés-payés acquis - Nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour de la semaine - Nombre de jours du forfait.

Le positionnement de ces jours de repos se fait par journée entière et au choix du salarié, en concertation avec le supérieur hiérarchique, et dans le respect du bon fonctionnement du Rugby Club Nîmois.
Article 5.3 - Rachat de jours de repos
La convention de forfait peut prévoit, à la demande du salarié, le rachat de jours de repos.
Ce rachat s’effectue selon les dispositions légales en vigueur.
Article 5.4 - Congés-payés
Les salariés au forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs congés, en fonction des nécessités de l’entreprise et de leurs missions.
Ils sont ainsi invités à prendre cinq semaines de congés-payés sur la période de prise de congés. 


ARTICLE 6 - REMUNERATION
Article 6.1 - Dispositions communes
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur l’année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 6.2 - Dispositions spécifiques aux salariés non-cadres
Le salarié non-cadre ayant conclu une convention de forfait jours perçoit en contrepartie une majoration salariale correspondant à 15% du salaire minimum conventionnel mensuel de son groupe de classification.
Article 6.3 - Gestion des absences
Le forfait jours n’étant pas assimilé à un nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, une absence d’une ou quelques heures ne constitue pas une absence et n’entraîne aucune retenue sur salaire. 
Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle.
ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE
Il est rappelé que le salarié en forfait jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions législatives et règlementaires relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, des mesures seront mises en place afin de vérifier que la charge de travail du collaborateur est raisonnable.
Article 7.1 - Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de  
l’équilibre entre la vie privée et professionnelle.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos, et l’articulation vie professionnelle - vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié au forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 


En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui le recevra dans les huit jours. Des mesures permettant un traitement effectif de la situation seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi. 
Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutie à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Article 7.2 - Entretien annuel individuel
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’organisation du temps de travail ainsi que l’articulation vie privée – vie professionnelle sera organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que le salarié a bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée de travail raisonnable.
Le salarié ou l’employeur peut par ailleurs solliciter à tout moment la tenue d’un entretien en cas de situation anormale, au regarde notamment de la charge de travail, des temps de repos, et de l’amplitude horaire. 
Article 7.3 - Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année, s’il existe, sur le recours au forfait annuel en jours au sein du Rugby Club Nîmois, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
ARTICLE 8 - DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés du Rugby Club Nîmois bénéficient d’un droit à la déconnexion. 
Article 8.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne de pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques matériels : ordinateurs, tablettes, téléphones portables etc. ;
Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciels, wifi, intranet etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. Il s’agit des heures normales de travail et des éventuelles heures supplémentaires.
Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés-payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, et les temps d’absence autorisés de quelque nature que ce soit. 
Article 8.2 - Droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, les salariés bénéficient du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par le Rugby Club Nîmois.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 8.3 - Utilisation raisonnée des outils numériques
Le Rugby Club Nîmois souhaite valoriser toutes les formes d’échange entre les salariés. Par conséquent, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à utiliser des modes de communication alternatifs afin d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Article 8.3.1 - Rationalisation de la communication numérique
De façon générale, avant de recourir à une communication numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
Délivrer une information utile ;
Répondre au bon interlocuteur et éviter les mises en copie inutiles ;
Vérifier s’il est indispensable de « répondre à tous » ;
S’assurer de la forme du message, qui doit être respectueuse pour le destinataire.
Article 8.3.2 - Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
■ Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » des courriers électroniques pour les messages rédigés en semaine entre 19 heures et 7 heures, et à partir du vendredi soir 18 heures jusqu’au lundi matin 7 heures.
■ Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées sauf nécessité de service.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
■ Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Article 8.3.3 - Appréciation des situations par les salariés
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 
Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures et 7 heures, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Conformément aux dispositions légales, il entre en vigueur le lendemain de son dépôt.


ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme Téléaccord ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.
Il sera communiqué aux salariés par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il en sera de même des éventuels avenants de révision à cet accord.

Fait à Nîmes, le 1ier mars 2021


Pour le Rugby Club Nîmois
XXXXXXX