ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS AU SEIN DE
NOVA CONSULTING ENTERTAINMENT

(Article L 3121-58 et suivants du code du travail)
ENTRE :

La société NOVA CONSULTING ENTERTAINMENT SARL, RCS Paris 815 234 224, immatriculée à l’URSSAF sous le numéro 117000001552350330, dont le siège social est situé 37, rue Saint Louis en l’Ile, 75004 Paris, représentée par ………….., agissant en qualité de Gérant.
Ci-après dénommée, "l'Employeur" ou "NOVA CONSULTING ENTERTAINMENT"
D'une part,
ET : 
Les représentants élus titulaires du personnel non mandatés (représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles).
D’autre part,

APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT :

Le contexte commercial dans lequel évolue l’entreprise nécessite une adaptation constante de l’entreprise et des collaborateurs à l’exigence de réactivité imposée par les projets.  

Une organisation du temps de travail trop rigide ou régulière ne permet pas de répondre efficacement à ces demandes.

Par ailleurs, les salariés eux-mêmes souhaitent que l’organisation du travail soit adaptée pour refléter leur réelle autonomie et leurs propres aspirations en termes d’organisation.

Il est apparu après réflexion, que le décompte du temps de travail en nombre de jours sur l’année est une réponse adéquate à la temporalité des projets et à la capacité de s’organiser librement des salariés permettant de respecter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives au forfait annuel en jours et notamment les règles garantissant un bon équilibre vie professionnelle vie privée.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche ainsi qu’à tout accord collectif d’entreprise, accord atypique, décision unilatérale, note de service et usage en vigueur au sein de l’entreprise, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Dans ce contexte, les parties sont convenues des dispositions suivantes :


Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de leurs fonctions et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le régime du forfait jours concernera exclusivement les collaborateurs dont la nature des fonctions ne leur permet pas de prédéterminer une durée du travail et qui disposent d’une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour répondre à l’exigence de réactivité.
De ce fait l’accord s’applique aux cadres exerçant les fonctions suivantes :

Consultants, Chefs de Projet, Directeurs
Fonctions support,

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.

Aucun collaborateur non-cadre n’est concerné.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera soumise à la signature de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.

Il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.




Détermination du nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée à de 218 jours travaillés par an, incluant la journée de solidarité, ce nombre étant fixé par année complète d’activité et compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et des absences exceptionnelles.

Cette durée du travail s’entend pour un droit intégral à congés payés. 

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.

Lors de chaque embauche, il sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées devant être travaillées.


Période annuelle de référence

La période annuelle de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


Détermination du nombre de jours de repos pour une année de référence complète

Le nombre de jours de repos [« JRTT »], sous réserve d’un droit complet à congés payés variera d’une année à l’autre en fonction du positionnement des jours fériés sur l’année donnée.
Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viennent réduire à due concurrence le forfait de 218 jours. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.



Modalités de décompte et de prise des jours de repos

Le décompte peut être effectué par journée ou par demi-journée. 
Constitue une demi-journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner. 

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée.

La ou les dates des jours de repos sont arrêtées par le salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique.

Il est par ailleurs rappelé que les JRTT acquis doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter une accumulation d’un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période annuelle de référence qui ne pourraient être pris. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses JRTT.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité.
La charge de travail du salarié tiendra compte du nombre de jours de travail déterminé par la présente convention.

Rémunération forfaitaire
Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité. Cette rémunération mensuelle fixe est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuée chaque mois.

Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-dessus.

En cas d’absence non rémunérée d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours de repos liés au forfait jours, des congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’entreprise, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.


Respect des durées minimales et maximales de travail et des temps de repos obligatoires

Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service ; ils sont tenus de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Les salariés au forfait annuel en jours doivent :
observer un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
observer un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
veiller à ce que l’ amplitude journalière de travail demeure raisonnable ;
organiser leur travail sur 5 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles et autorisation préalable de la direction, 
sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant les temps de repos, leurs jours de repos ou de congés ;
-		activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).

À tout moment, si le Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, avertir sans délai la Société afin qu’une solution soit trouvée.
De même, le Salarié avertira sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects de l’organisation du travail et la charge de travail, le Salarié pourra émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou son représentant. Le Salarié bénéficiera alors d’un entretien dans un délai de 8 jours qui donnera lieu à la formulation par écrit des mesures qui seront le cas échéant mises en place pour traiter les difficultés. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.


Contrôle de la durée du travail

Le contrôle du respect de la durée du travail se fera par un système déclaratif. 

Chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (JRTT, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du tableau de suivi individuel, ou de tout autre modalité de suivi qui serait mis en place au sein de l’entreprise. 

Ce tableau sera signé mensuellement par le salarié et son supérieur hiérarchique, il fait apparaître :

le nombre de jours travaillés ;
le nombre de JRTT ;
le nombre de jours de congés payés ; 
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le forfait jours ;
le nombre de JRTT restant à poser, avant le 31 décembre de l’année en cours.

Ce suivi établi par le Salarié sera réalisé sous le contrôle de la Société qui procèdera à la consolidation et éditera un état récapitulatif. 
Ce suivi et cette consolidation permettront d’influer sur la charge de travail le cas échéant, pour rétablir le nécessaire équilibre à la préservation de la santé du travailleur tout au long de l’année.
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette l’élimination d’une éventuelle anomalie pouvant générer une surcharge de travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées du déséquilibre.
En fin de chaque année civile, la Société remettra au Salarié un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées et du nombre de journées ou demi-journées de repos. 




Garanties individuelles et collectives – droit à la déconnexion

Chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail individuelle passée et à venir ;
l’organisation du travail ;
les modalités d’organisation du travail ;
la durée des trajets professionnels ;
l’amplitude des journée de travail ; 
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
la rémunération ;

l’état des JRTT pris et non pris à la date de l’entretien.

Il est rappelé que les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Cela implique qu’il est demandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition lors de leurs temps de repos, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, quelle que soit leur nature.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé(s).

Chaque année, les membres du CSE sont informés du recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Duré et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2020, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.


Suivi de l’accord

Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l’objet d’une information régulière des institutions représentatives du personnel. 


Dénonciation

Cet accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Chaque signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines.





Fait le 20 décembre 2019,
A Paris