ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2019 – 2021

ENTRE :
D’UNE PART :
XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX, établissement public à caractère industriel et commercial dont le siège est XXXXXXXXXXXX, n° de siret XXXXXXXXXXXX, représenté par XXXXXXXXXXXX, Directeur Général
ET D’AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives de XXXXXXXXXXXX représentées par XXXXXXXXXXXX
PREAMBULE

Outre le rappel des principes généraux de non discrimination et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties réaffirment que tous les actes de gestion individuels doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés/ salariées.
XXXXXXXXXXXX établit chaque année un diagnostic, qui vient compléter le rapport d’activité partie ressources humaines. Il reprend différents indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes travaillant à XXXXXXXXXXXX.
Ce dernier doit permettre d’identifier les écarts par thématique (avancement, formation…), de les analyser et ainsi de définir le cas échéant les actions à mener dans les années à venir.

* * * * * *

ARTICLE 1 : Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices de XXXXXXXXXXXX. Une délibération sera prise dans ce sens pour les agents de la fonction publique territoriale.

Article 2 : L’accès à l’emploi - Un processus de recrutement neutre et égalitaire :
Les parties conviennent qu'il n'y a pas dans XXXXXXXXXXXX des métiers masculins et des métiers féminins. Le recrutement et l'accès à tous les emplois doivent être de rigueur. La mixité est une richesse et doit être encouragée à tous les niveaux de XXXXXXXXXXXX.

Afin d'assurer un accès à l'emploi égal et non discriminatoire, XXXXXXXXXXXX fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutement interne et externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Les offres d'emplois sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. A cet égard, XXXXXXXXXXXX s'engage donc à ce que les stéréotypes ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi, ni pendant le processus de recrutement. Les intitulés et les définitions de fonctions sont rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.

Le dispositif de sélection est construit exclusivement autour de la notion de compétences et d'aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

L'objectif de XXXXXXXXXXXX est de s'interdire toute discrimination en matière d'embauche.





Article 3 : Rémunération et politique salariale

	A l'embauche

A l'embauche, XXXXXXXXXXXX garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Le positionnement dans la grille de classification ne devra en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l'emploi concerné.

Indicateur retenu : nombre de recrutement annuel par sexe et classification

	
	Au cours de la vie professionnelle

Pour un même travail ou un travail de valeur égale, XXXXXXXXXXXX réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l'ensemble de ses salariés sans discrimination. Il est prévu que pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvres, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

D'autres éléments de rémunération peuvent venir compléter le salaire de base des salariés de XXXXXXXXXXXX. Les principes de l'égalité professionnelle s'appliquent également à ces éléments: leur bénéfice est régi par des règles objectives s'appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Une attention particulière sera cependant portée à l'égale éligibilité de  ces  éléments de rétribution. De même, dans cette optique d'équité, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps  de présence.
XXXXXXXXXXXX affirme sa démarche égalitaire, en facilitant l’évolution professionnelle de chacun, homme et femme.

Un accord relatif à la politique de rémunération signé le 5 juillet 2018 fie les évolutions salariales.
XXXXXXXXXXXX s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.


	Rémunérations et Objectif de correction des écarts éventuels de rémunération 

La direction générale effectue des actions de rattrapage liées à la problématique de parité des rémunérations tous les ans (en attestent les chiffres suivants : 4 hommes et 14 femmes ont bénéficié de ces actions de rattrapage en 2017 /// 21 femmes en ont bénéficié contre 8 hommes en 2018). 
Les parties conviennent de faire un point annuel afin de piloter avec pertinence et efficacité les éventuelles actions de rattrapage (dans le cadre de la NAO).

L'objectif au terme du plan d'action: régulariser l'ensemble des écarts de rémunération entre hommes et femmes qui sont évidents et qui après analyse avec des groupes comparatifs identiques (âge, ancienneté, niveau de formation, etc... ) restent injustifiés.
Indicateur retenu :  comparaison des salaires bruts moyens par catégorie et par sexe
Article 4 : Accès à la formation professionnelle
	Principes

XXXXXXXXXXXX considère que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

XXXXXXXXXXXX affirme sa volonté que tous les collaborateurs et collaboratrices soient en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

L'accès aux actions de formation, bilans de compétences, validations des acquis de l'expérience, (…), doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit la filière d'emploi concernée, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Les contraintes familiales ne doivent pas être un frein dans l'accès à la formation professionnelle, chaque fois que cela est possible, la direction des Ressources Humaines devra prendre en compte ces contraintes dans l'organisation des formations et apporter si possible des solutions notamment en termes d'horaires, de durée, de lieu de formation.
Indicateur retenu : nombre de formation par sexe 
	
Retour d'un congé maternité/ d'adoption/ parental

Pour respecter le principe d'égalité, lors d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental les responsables hiérarchiques auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension de contrat de travail ait une quelconque incidence.

Article 5 : Promotion professionnelle
La promotion doit se fonder sur des critères objectifs liés sur l’implication dans les missions confiées, aux compétences développées, au diplôme requis.
Indicateur : nombre de promotion par sexe

Article 6 : Constats sur l'application de l'accord
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle, dans le cadre de suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action retenus dans le diagnostic et le plan d’action. Chaque indicateur sera ainsi observé et analysé.

Article 7 : durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra effet au 1er octobre 2019.
Il se substitue à l'ensemble des accords antérieurs ou dispositions d'accords antérieurs ayant pour égalité professionnelle.

Article 8 : Formalités
Dès signature, chaque Organisation Syndicale représentative et partie à cette négociation, se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.
En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE du CHER et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURGES.
Mention de cet accord figurera sur l’intranet. 
Une copie sera transmise aux membres du CSE.

Article 9 : Révision
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par l’Office soit l’organisation syndicale signataire conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.
Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.
Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue (au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation) soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.


Fait à BOURGES, le 1er octobre 2019 



       La Déléguée Syndicale,              	          Le Délégué Syndical,                      Le Directeur Général,



      Pour le Syndicat XXXX,                      Pour le Syndicat XXXX,