ACCORD SUR L’ORGANISATION 

ET LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE CITELUM SA








Entre CITELUM SA représentée par :


D’une part,



Et :

La Confédération Générale des Travailleurs – CGT, représentée par :


La Confédération Française de l’Encadrement – CFE-CGC, représentée par :


D’autre part,




PREAMBULE

Les organisations syndicales ont souhaité dénoncé l’accord en vigueur portant sur l’organisation et le temps de travail au sein de la société CITELUM SA en date du 02 octobre 2019.

Des négociations ont donc été engagées en vue de la conclusion d’un nouvel accord sur l’organisation et le temps de travail au sein de la société CITELUM SA, applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :

De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail,
De les adapter aux besoins actuels de la société CITELUM SA,
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité,
Développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences de la société CITELUM SA,
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.


L’accord s’applique de plein droit aux contrats de travail individuels dans les conditions prévues par la Loi.

	






ARTICLE I : OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD


Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables dans l’entreprise en matière de temps de travail.  

Il s’applique à l’ensemble des personnels salariés de l’entreprise, à l’exception des Cadres dirigeants tels que définis à l’article du code du travail L.3111-2 du Code du travail qui n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.

Le présent accord annule et remplace, à compter 1er janvier 2020, l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail antérieurement applicables dans l’entreprise et ce, de quelque nature qu’elles soient, à l’exception des accords suivants :

Accord d’établissement des salariés affectés au CRT Malraux du 14 février 2013;
Accord d’établissement des salariés affectés au Centre d’Appel et de Diagnostic Agence de Charonne du 19 décembre 2013.

En effet, certaines activités nécessitent une organisation de la durée du travail spécifique sur certains secteurs d’activités.

Plus précisément, le présent accord se substitue aux accords d’entreprise sur le travail de nuit du 29 juin 2006 et sur le temps de travail du 20 avril 2012.




























ARTICLE II : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


En fonction du poste occupé et selon certains critères tels que l’autonomie dans le poste et le niveau de responsabilité, le salarié appartient à une des 3 catégories socioprofessionnelles définies par la convention collective des travaux publics applicable à l’entreprise : Ouvrier, ETAM ou Cadre (IAC).

La catégorie des ETAM dits « ETAM de Chantier » correspond aux ETAM dont l’activité est organisée sur le même rythme que les équipes de la catégorie Ouvrier.

Chaque catégorie comporte des niveaux d’emploi ou de position différents selon les critères retenus par les Conventions Collectives catégorielles. A chaque niveau et position est attribué un coefficient hiérarchique particulier.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art L.3121-1 du Code du travail).

En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif les temps de repas, les temps de trajet du domicile au lieu de travail habituel et du lieu de travail habituel au domicile, les temps d’habillage et de déshabillage.


Dispositions applicables aux Ouvriers et aux ETAM dits « ETAM de chantier »

La durée de travail hebdomadaire de référence pour les catégories Ouvriers et « ETAM dits de chantier » est de 35 heures. 

Ce temps de travail est réalisé sur 5 jours, en principe du lundi au vendredi.

Toutefois, chaque agence pourra envisager une autre organisation de la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine en modifiant la répartition hebdomadaire et journalière des horaires en fonction des impératifs et des contraintes de service après concertation avec la Direction des Ressources Humaines puis consultation des instances représentatives du personnel.

De même, chaque agence aura la possibilité de répartir l’horaire collectif dans un cadre pluri hebdomadaire limité à quatre semaines tel que défini à l’article L. 3121-45 du code du travail. Un programme indicatif de la variation de la durée du travail sera soumis en amont à l’avis du CSE et transmis à l’inspection du travail. 
Ce mode d’aménagement du temps de travail s’impose aux salariés concernés et ne constitue pas une modification du contrat de travail. En cas de modification des horaires planifiés, les salariés seront prévenus au moins sept jours ouvrés à l’avance avec avis au préalable du CSE.

Les catégories professionnelles visées à la présente section bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation telles que définies par l’article L. 3242-1 du Code du travail. 

La durée du travail hebdomadaire de 35 heures correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures. Ainsi, pour un horaire de travail effectif déterminé, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, hormis les absences entrainant des déductions de salaires.

Pour cette catégorie professionnelle, le déclenchement des heures supplémentaires concerne les heures de travail effectuées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire ou au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires dans le cadre d’un horaire pluri hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont des heures demandées par l’employeur, c’est lui seul qui juge de l’opportunité d’y recourir.
 

Dispositions applicables aux ETAM (hors « ETAM dits de chantier ») et Cadres non-autonomes

La durée de travail hebdomadaire de référence pour la catégorie des ETAM et des Cadres non autonomes est de 37 heures. 

Ce temps de travail est réparti sur 5 jours, en principe du lundi au vendredi. En contrepartie des heures de travail réalisées entre la 35ème et la 37ème heure, les ETAM et Cadres non autonomes bénéficient de jours de repos dits jours RTT. Cette contrepartie est décrite à l’article 3 du présent accord. 

La rémunération est lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de manière à permettre au salarié de percevoir chaque mois la même rémunération, et ce indépendamment des variations d’horaires, hormis les absences entrainant des déductions de salaires.

Pour ces catégories professionnelles, le déclenchement des heures supplémentaires concerne les heures de travail effectuées au-delà de la 37ème heure hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont des heures demandées par l’employeur, c’est lui seul qui juge de l’opportunité d’y recourir.


Dispositions applicables aux ETAM et CADRES dits Autonomes 

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise relevant de la catégorie des ETAM au sens de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics niveau F, G et H, et des Cadres au sens de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics.

Pour les salariés ETAM et Cadres - autonomes, la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, mais également, du fait des déplacements professionnels réguliers.

Le décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire n’est donc pas pertinent pour cette catégorie de salariés.

C’est la raison pour laquelle il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sous forme de « forfait annuel en jours » propre à ces salariés.

La rémunération des ETAM et Cadres - autonomes est lissée mensuellement sur la base de 1/13ème du salaire annuel de référence, de manière à leur permettre de percevoir chaque mois la même rémunération, et ce indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences entrainant des déductions de salaires.


Application du forfait annuel en jours

Pour ces catégories, un forfait annuel en jours est mis en place. La période de référence, pour l’appréciation des jours travaillés, est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, congés de fractionnement).

Le dépassement du forfait de 218 jours ne pourra intervenir qu’à la demande expresse de l’employeur, dans la limite de 235 jours et sur la base du volontariat. Ces jours supplémentaires donneront lieu à une majoration du salaire de 10%.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée à chaque Cadre ou ETAM concerné qui aura la liberté d’organiser son temps de travail. Cette convention précisera les caractéristiques de l’emploi occupé justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfaits jours, la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait annuel et la rémunération forfaitaire correspondante aux sujétions imposées au salarié. Cette convention s’appliquera dans les conditions suivantes :

Droit au repos quotidien de 11 heures minimum entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires ;
Bénéfice des jours fériés légaux ;
Droits conventionnels en matière d’acquisition et de prise de congés payés ;
Jours de repos dits de RTT ;
Le cas échéant, le forfait est réduit en fonction du nombre de jours de congés d’ancienneté et de congés de fractionnement acquis par le salarié concerné.

Eu égard à la santé du salarié, le respect des temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.


Suivi du forfait

Le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos légaux et conventionnels applicables. 

Les jours travaillés et de repos feront l’objet d’un décompte mensuel à l’aide d’un système auto-déclaratif qui sera également contresigné par  la hiérarchie.

L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte feront l’objet d’un suivi, par la hiérarchie des salariés concernés, de telle sorte notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, une alerte pourra être émise soit par le salarié lui-même soit par un collaborateur qui aurait pu le constater, par écrit auprès du responsable hiérarchique qui le recevra en entretien dans les 8 jours et qui formulera par écrit les mesures qui sont , le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.



En cas de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être organisé à sa demande afin de porter sur les conditions du forfait jours.

Par ailleurs, chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec sa hiérarchie qui a pour objet d’évaluer conjointement les missions et la charge de travail et d’adapter si nécessaire les conditions d’exécution du forfait.

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur et le salarié informeront le médecin du travail lors de l’examen médical obligatoire, de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail. 


Droit à la déconnexion

Le salarié titulaire d’une convention en forfaits jours pourra exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au sein de CITELUM SA.
Le salarié s’engage à tenir informé par écrit son responsable hiérarchique des événements qui l’empêcheraient de prendre en tout ou partie son repos quotidien/hebdomadaire afin que le supérieur hiérarchique puisse décaler la journée de travail pour permettre au salarié de bénéficier du dit repos.  


Compte tenu de l’activité de la société, il n’est pas envisagé de suspendre les éventuels accès à distance pendant les plages de repos. Toutefois, le salarié ne sera pas tenu de répondre pendant les périodes correspondant à son repos quotidien/hebdomadaire à toute sollicitation faite à distance.





























ARTICLE III : JOURS DE REPOS (RTT)


Le présent article concerne exclusivement les salariés soumis à un horaire de travail hebdomadaire de référence de 37 heures ainsi que les salariés soumis au forfait annuel jours tels que définis à l’article 2, sections 2 et 3. 

Ces salariés bénéficient d’un droit de 13 jours de repos, dits jours RTT, par année civile.


Règles d’acquisition

L’acquisition se fait chaque mois au prorata du temps de présence (y compris congés payés et temps de formation dans le cadre du plan de formation) au cours de l’exercice de référence en année civile.

Afin de favoriser une meilleure lisibilité et une plus grande souplesse d’utilisation, il est mis en place le dispositif suivant :

Acquisition et prise d’un jour de repos par mois (2 acquis en janvier et 1 tous les autres mois).

Conformément à la loi  L. 3121-1 du Code du travail, les périodes non travaillées qui ne constituent pas un temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde, CIF, congé parental d’éducation, grève, maternité etc.) diminuent le nombre de jours de repos.

Les jours de formation et de délégation ne viennent pas en déduction des droits de jours RTT.

Pour les personnes en - entrées ou sorties en cours d’année civile, le nombre de jours est réduit au prorata temporis selon les règles définies ci-dessus.


Règles de prise

Les jours RTT visés ci-dessus peuvent être pris par journée ou jours groupés au cours de l’année civile en cours à tout moment et sur demande du salarié, en fonction des nécessités du service.

Ils peuvent être cumulables entre eux et être accolés à des congés payés.

Les jours de repos devront être pris avant le 31 Janvier de l’année suivante et ne pourront en aucun cas faire l’objet de report au-delà de cette date. Les jours de RTT non pris pourront faire l’objet d’un placement sur le Compte Epargne Temps dans les conditions prévues par l’accord sur le Compte Epargne Temps en vigueur.











ARTICLE IV : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES


Sont reconnues comme heures supplémentaires, les heures effectuées, occasionnellement et à la demande expresse d’un responsable hiérarchique, au-delà de la durée du travail pour un salarié à temps plein.

Ainsi, pour la catégorie des ouvriers et des ETAM dits « ETAM de chantiers », les heures effectuées au-delà de la 35ème sont considérées comme des heures supplémentaires.

Pour la catégorie ETAM (hors ETAM dits « ETAM de Chantier »), les heures effectuées au-delà de la 37ème sont considérées comme des heures supplémentaires.

Concernant les salariés à temps partiels, les heures complémentaires sont celles comprises entre la durée hebdomadaire portée au contrat de travail et le dixième de cette durée, le total constituant la durée maximale hebdomadaire du travail.


Accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires

Les heures supplémentaires ou complémentaires dont le caractère doit demeurer exceptionnel, font l’objet d’un paiement selon les dispositions légales en vigueur et s’apprécient sur une base hebdomadaire sauf dans le cadre d’une organisation pluri hebdomadaire.

La réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires ne peut être le fait d’une initiative personnelle, non expressément commandée par la hiérarchie.

Les heures supplémentaires demandées expressément par la hiérarchie seront rémunérées et majorées. 

En application de l‘article L. 3121-33 du Code du travail, il est prévu que les heures supplémentaires expressément demandées par la hiérarchie pourront, donner lieu à un repos compensateur de remplacement (en lieu et place du paiement des heures supplémentaires majorées).
 

Contingent annuel

Le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque année par les salariés ne peut pas dépasser un maximum appelé "contingent annuel d'heures supplémentaires" dont la limite est fixée par le présent accord à 400 heures annuelles. Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit en plus de son paiement au taux majoré habituel, à une contrepartie en repos équivalente à 100% des heures effectuées. 


Limites quotidiennes et hebdomadaires

Les durées maximales de travail sont fixées par le Code du travail à :
10 heures par jour,
48 heures par semaine étant précisées que la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 



Ces dispositions sont d’ordre public. Le management a la responsabilité et l’obligation de s’assurer que leurs collaborateurs respectent les règles fixées en la matière et ne décident pas unilatéralement de leur temps de travail. Dès lors, la hiérarchie devra veiller au respect rigoureux, par chacun, des limites quotidiennes et hebdomadaires de temps de travail. Il est rappelé qu’un récapitulatif hebdomadaire ou mensuel des feuilles de temps de travail est obligatoire, doit être validé par le responsable hiérarchique et enregistré à la Direction des Ressources Humaines afin de faciliter les opérations de contrôle et de suivi. En cas de modification par le responsable hiérarchique, le salarié devra être informé par écrit. Les modifications pour lissage des heures sont strictement interdites.
Il est essentiel que sous la responsabilité de leur hiérarchie, ces limites absolues de la durée du travail, soient strictement respectées par tous les collaborateurs dans l’organisation de leur travail.
En cas d’anomalie, il appartiendra au responsable hiérarchique de prendre toute disposition pour que les collaborateurs concernés par des dépassements aux durées maximales de travail cessent un comportement non conforme aux dispositions du Code du travail.
A cet égard, au premier dépassement de l’une des durées maximales de travail, une observation verbale peut suffire. 
Puis, en cas de réitération d’un temps de travail non conforme aux règles fixées ci-dessus, il appartiendra au responsable hiérarchique d’examiner avec son collaborateur l’organisation de son activité et d’apporter des solutions concrètes pour remédier à cette situation


Synthèse par catégories








ARTICLE V : REPOS COMPENSATEUR


Règles d’acquisition

Deux types de Repos Compensateur sont mis en place au sein de CITELUM SA avec des règles d’acquisition spécifique :

Le Repos Compensateur Légal (RCL) :
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit en plus des majorations de salaire habituelles à une contrepartie en repos de 100% ;
Lorsque le repos quotidien est suspendu dans le cadre de travaux urgents et d’astreinte, le salarié bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé ;
7% des heures effectuées de 20 heures à 06 heures pour les travailleurs de nuit exclusifs et habituels.
 
Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR), accordé à la place de la majoration pour heure supplémentaire.


Modalités de prise

En application de l’article D 3121-18 du code du travail, le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles . Dans tous les cas, les compteurs doivent être apurés au 28 février de l’année N+1 ou être transférés dans le Compte Epargne Temps.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. L’employeur a la possibilité de différer la demande pour des raisons d’organisation interne, le report ne pourra pas excéder deux mois.










ARTICLE VI : ASTREINTE


L’astreinte est définie par l’article L.3121-9 du Code du travail « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Compte tenu de la nature de l’activité de CITELUM, le recours régulier à l’astreinte est nécessaire et s’impose à l’ensemble des salariés de l’entreprise sauf pour ceux qui ont des restrictions médicales.


Programmation des astreintes

Le planning des astreintes est porté à la connaissance de chaque salarié au moins quinze jours à l’avance. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord du salarié, ce délai peut être réduit à un jour franc.

La durée de référence de l’astreinte est de 7 journées calendaires.

L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le planning d’astreinte doit être établi sur tous les salariés en fonction de leurs compétences.

Par ailleurs, pour respecter les limites de durée du travail définies dans leur contrat de travail, les salariés à temps partiels sont exclus du dispositif des astreintes.


Conditions de réalisation de l’astreinte

Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés par l’encadrement eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise et à la nature des interventions qu’ils peuvent être amenés à accomplir en dehors des horaires habituels de travail.

Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences, l’encadrement devra :

S’assurer que les salariés aient la connaissance, la maitrise des équipements sur lesquels ils interviennent ;
S’assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires.

De surcroît, et dans la mesure du possible, les salariés susceptibles d’être en astreinte devront avoir une ancienneté minimum de 3 mois dans l’entreprise.

En raison des contraintes de l’activité d’astreinte et la fatigue qu’elle occasionne, les salariés de 55 ans et plus peuvent demander à être dispensés d’astreinte.

Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses congés payés (congés payés, RTT, repos compensateur) ni pendant un arrêt maladie ou pendant une période de formation.




Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié d’astreinte soit en mesure d’intervenir sur site, dans des délais rapides. En cas de besoin, il sera mis à la disposition des collaborateurs placés sous astreintes le matériel nécessaire au suivi des opérations, dont le véhicule.


Temps d’intervention et de déplacement

Le temps consacré à l’intervention est du travail effectif.

L’astreinte en elle-même ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu précis de l’intervention et en revenir est assimilé à du temps de travail effectif. 


Respect des temps de repos

La période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, fait partie intégrante du temps de repos journalier et hebdomadaire du salarié. 

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.

Indépendamment des précisions ci-dessus, lorsque l’intervention répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sécurité, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents graves aux installations ou aux bâtiments (article D.3131-1 du code du travail), le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.


Indemnisation de l’astreinte

L’indemnisation de la période d’astreinte est de 22 Euros bruts par période de 24 heures. Le montant de cette indemnisation est révisable annuellement à l’occasion des négociations annuelles. Les temps d’intervention et de déplacement sont soumis eux aux dispositions suivantes :










ARTICLE VII : TRAVAIL DE NUIT


Pour des raisons de sécurité et de contrainte de service, Citelum doit assurer une prestation permanente afin de pouvoir intervenir à tout moment de jour comme de nuit et ce, 365 jours par année.

Dans ce contexte, il est nécessaire d’organiser le travail de nuit selon les articles L3122-1 et suivants du code du travail.


Définitions du travail de nuit

Travailleur de nuit occasionnel
Est considéré comme travailleur de nuit occasionnel tout salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

Effectue plus de 5 heures de travail effectif sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au cours de la plage horaire comprise entre 20 heures et 06 heures ;

Accomplit, selon son horaire de travail habituel, moins de deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 20 heures et 06 heures ;

Sans effectuer, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, plus de 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 20 heures et 06 heures.

Travailleur de nuit habituel
Est considéré comme travailleur de nuit habituel, tout salarié qui :

Soit accomplit selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 20 heures et 06 heures ;

Soit effectué sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 20 heures et 06 heures.

Travailleur de nuit exclusif
Est considéré comme travailleur de nuit exclusif celui qui travaille exclusivement la nuit.


Contreparties

Contreparties sous forme de repos 
Cette contrepartie concerne uniquement les salariés ayant le statut de travailleur de nuit habituel et travailleur de nuit exclusif au sens du présent accord d’entreprise.

Pour chaque heure effectuée entre 20h00 et 06h00, un repos égal à 7% de la durée effectivement travaillée sera acquis.

L’acquisition mensuelle alimentera le compteur de Repos Compensateur Légal.



Contreparties financières 
A l’exception des travailleurs de nuit exclusifs, les travailleurs de nuit occasionnels et habituels percevront pour chaque heure effectuée entre 20h00 et 06h00 du matin, une majoration de salaire de :
	50% la semaine (du lundi 00h00 au vendredi 24h00)
	75% le week-end (du samedi 00h00 au dimanche 24h00)


Mesures spécifiques destinées aux travailleurs de nuit habituels et exclusifs

Conditions de travail – pauses
La durée maximale du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures/nuit.
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause au moins égal à 25 minutes.

Une attention particulière sera apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de l’activité avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.

Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue,
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques  aux  travailleurs  de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle des travailleurs de nuit 
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de Citelum.

Possibilités de transfert  à  un  poste  de  jour  et réciproquement :
Lorsqu'un poste se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par voie d'affichage et par l'Intranet.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.


Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.


Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.



Garanties spécifiques liées aux femmes enceintes

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans la même agence, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.

Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si Citelum se trouve dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans la même agence, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans une autre agence, CITELUM SA fera connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.

Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération (allocations journalières et complément de salaire).

En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de trois mois. En outre, pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent, à cet effet, d'une heure de repos par poste durant les  heures  de  travail.  Ce temps de repos s'ajoute au temps de pause prévu au 4ème alinéa de l'article 8.

Surveillance médicale particulière
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.
Avant son affection sur un poste de nuit et à intervalles réguliers par la suite, tout salarié travaillant de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale particulière, dans les conditions fixées par le médecin du travail.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficiera du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible au sein de Citelum, correspondant à sa qualification ou il pourra lui être proposé une reconversion professionnelle.

CITELUM SA ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que si elle est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour dans le groupe correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste.

CITELUM SA devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle elle se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.








ARTICLE VIII : TRAJETS ET DEPLACEMENTS


Indemnités de petits déplacements (IPD)

Les indemnités de petits déplacements sont prévues pour les ouvriers et les « ETAM de chantier » sur toutes les agences / bases vie / établissements, selon les conditions fixées par la convention collective des travaux publics. Le montant des indemnités est fixé annuellement par la Fédération Nationale des Travaux Publics en fonction des régions et des zones de 0 à 50 km.

Néanmoins, CITELUM SA, par accord d’entreprise, se réserve la possibilité d’instaurer des zones complémentaires.


Règles d’indemnisation pour les déplacements professionnels hors temps de travail

Déplacement pour se rendre à une formation 
Dans le cadre d’un déplacement hors temps de travail pour se rendre en formation, le temps de trajet dépassant le temps habituel pour se rendre sur le lieu de travail fera l’objet d’une indemnisation.
Cette indemnité s’élève à 100 % du taux horaire du salarié, indépendamment du mode de transport.

Déplacement personnel chantier hors zones 
Il est rappelé que le temps de trajet hors temps de travail pour se rendre sur un chantier hors zone dans le cadre d’une intervention sera rémunéré au taux horaire habituel. 





























ARTICLE IX : CONGES PAYES ANNUELS


Le droit aux congés payés annuels s’impose à l’employeur et au salarié. Il ne peut pas être remplacé par un complément de rémunération.


La durée des congés

La durée des congés payés est fixée à 30 jours ouvrables pour les salariés.

Il faut entendre par « jour ouvrable » pour le décompte des droits à congé toute journée de la semaine hors le jour consacré au repos hebdomadaire et les jours reconnus comme fériés par la loi et habituellement chômés dans l’entreprise. 


Les droits à congés


Période de référence

La période de référence pour le calcul des droits à congé au cours d’une année de travail effectif s’étend du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.

Appréciation des droits à congés

En cas d’année incomplète de travail effectif, les congés acquis se calculent prorata temporis, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Si ce calcul ne donne pas un nombre entier, la durée des congés est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Entrent dans l’assiette de calcul des droits à congé :
Les périodes de congés payés et de repos compensateur pour heures supplémentaires,
Les congés légaux de maternité, de naissance ou d’adoption (à l’exclusion du congé post-natal et du congé parental),
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an (même si l’arrêt de travail est rémunéré au-delà de cette date),
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie, limitées à une période de trois mois par période de référence pour le calcul des droits à congés payés,
Les congés pour événements familiaux,
Les congés de formation professionnelle,
Les congés de formation économique, sociale et syndicale,
Les absences autorisées pour les candidats à certaines fonctions publiques électives,
Les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux,
Les jours de fractionnement,
Les jours d’ancienneté
Les jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail.





Les congés d’ancienneté

Ouvriers
Les ouvriers des entreprises de Travaux Publics bénéficient de jours de congés d'ancienneté, s'ils justifient à la fin de l'année de référence d'un nombre d'années de services continus ou non, dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrables pour 20 ans,
4 jours ouvrables pour 25 ans,
6 jours ouvrables pour 30 ans.

Ces jours de congés d'ancienneté sont pris en cours d'année, de préférence en période de moindre activité, sans être accolés au congé principal.


ETAM et Cadres
Le salarié comptant au 31 mars plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou plus de 10 ans et moins de 20 ans de service dans une ou plusieurs entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires.
Les salariés comptant au 31 mars plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou plus de 20 ans de service dans une ou plusieurs entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics ont droit à 3 jours ouvrables de congés supplémentaires.


Périodes des congés

La prise des congés

Les congés payés annuels, dans la limite des droits acquis, doivent être pris entre le 1er mai de l’année N+1 et le 30 avril de l’année N+2.

Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Cependant pour faciliter l'organisation des services, il est possible de ne prendre que douze jours ouvrables consécutifs (minimum obligatoire) et de prendre les douze jours restant en une ou deux fois après le 31 octobre. Selon le cas, le recours à cet étalement du congé principal ouvre droit à des jours supplémentaires de fractionnement (voir infra).
La 5ème semaine doit être prise après le 1er novembre et, au même titre que l'ensemble des congés (fractionnement, ancienneté voire congé principal restant), au plus tard au 30 avril de l'année suivante.

Sont décomptés tous les jours ouvrables (soit du lundi au samedi inclus), à l’exception des jours fériés compris entre le 1er jour de congés (1er jour ouvré qui aurait dû être travaillé) et le premier jour de reprise effective de travail, dans la limite de 30 jours ouvrables pour une année d’acquisition complète.

Les jours de congés non pris avant le 30 avril de l’année considérée sont perdus. En cas de force majeure ou dérogation exceptionnelle pour contrainte de service, soumis à autorisation du Service des Ressources Humaines, sur proposition de la hiérarchie concernée, le reliquat éventuel de congés doit être pris au plus tard dans le mois suivant la clôture de l’exercice. 

Les collaborateurs ayant été en congé maternité, adoption ou en arrêt maladie et qui n’ont pas pu prendre leurs congés, verront ceux-ci reportés après la date de reprise du travail




Fractionnement des congés

Le fractionnement consiste à prendre une partie des 24 jours ouvrables du congé principal au cours de la période légale, soit entre le 1er mai et le 31 octobre, et le solde entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante. 

En contrepartie, le collaborateur peut bénéficier de 1 ou 2 jours de congés de fractionnement, s’il remplit les conditions suivantes :
Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6, le salarié a le droit à 2 jours de congé supplémentaire.
Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est compris entre 3 et 5 jours, le salarié a droit à 1 jour de congé supplémentaire.


Interruption du congé pour raison de service

Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait expressément rappelé par la Direction avant l’expiration prévue de son congé et sous réserve de son accord, il lui sera accordé deux jours ouvrés supplémentaires à prendre, à peine de forclusion, avant le 31 mai l’année suivante.
Il lui est, en outre, remboursé les frais de déplacements supplémentaires occasionnés par ce rappel.


Maladie ou accident pendant le congé

La maladie ou l’accident survenu pendant les congés payés et pris en charge par la Sécurité Sociale suspend le cours des congés. Mais cette suspension n’a pas pour effet de le prolonger mais de reporter les congés restants.
Le salarié doit respecter la date prévue de retour des congés, sauf si l’avis médical prescrit un arrêt de travail au-delà de cette date ou s’il obtient de sa hiérarchie l’autorisation de prolonger ses congés. Dans le cas contraire, le reste du congé peut être pris à une date fixée en accord avec le responsable hiérarchique.


Départ en congés

Le calendrier des départs en congés du personnel est établi, chaque année d’un commun accord, en fonction des intérêts du service entre le collaborateur et sa direction et en concertation au sein des Directions.

Il est tenu compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité et, le cas échéant de la fermeture annuelle de l’entreprise employant le conjoint.

Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise d’organiser au mieux les congés, les collaborateurs doivent formuler auprès de leur responsable hiérarchique leurs choix des périodes de congés idéalement deux mois avant la date envisagée et, en tout état de cause, au moins 30 jours à l’avance au moyen du document de gestion des congés. La prise des congés est subordonnée à l’accord de l’employeur.






Le paiement des congés payés

C’est la caisse des congés payés du bâtiment et des travaux publics qui assure le paiement de la rémunération pendant la période des congés payés.


ARTICLE X : JOURNEE DE SOLIDARITE

Le présent accord prévoit que le lundi de Pentecôte sera une journée  travaillée au titre de la journée dite « journée de solidarité » en application de la loi du 16 avril 2008 sur le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Toutefois, des circonstances exceptionnelles pourront conduire à sa modification. Le responsable d’agence en justifiera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui donnera lieu à consultation du CSE.





































ARTICLE XI : TEMPS PARTIEL


Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à un temps plein.

Les postes à temps partiels sont subordonnés à l’organisation d’ensemble de l’entreprise et au bon fonctionnement des services ou des agences.

La satisfaction de la demande de passage à temps partiel ne revêt donc pas un caractère automatique.

Chaque personne souhaitant modifier la durée de son travail pour passer à temps partiel devra déposer une demande écrite qui sera étudiée dans un délai de 2 mois.

Au cas où le poste occupé ne puisse s’adapter à un temps partiel, il pourra être proposé un nouvel emploi et la formation nécessaire à ce dernier.

La Direction des Ressources Humaines apportera une réponse dans un délai de deux mois. 

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé par les parties. 

En cas de difficultés graves (décès ou perte d’emploi du conjoint), le titulaire d’un emploi à temps partiel pourra demander sa réintégration sur un emploi à temps plein dans un délai de trois mois.

Les demandes de retour à temps plein respecteront les mêmes étapes. Si l’emploi occupé n’existe pas à temps plein, il sera proposé un emploi similaire si cela est possible ou une reconversion.

Organisation du temps partiel

La durée de travail des salariés à temps partiel ne peut pas être portée au niveau de la durée légale hebdomadaire moyenne du travail, c’est-à-dire 35 heures ou 37 heures selon la catégorie du salarié concerné.

Rémunération : La rémunération brute mensuelle de base est calculée au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du salarié.

Toute demande spécifique des salariés à temps partiel sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines.
Les modalités d’aménagement des horaires seront négociées en respectant l’organisation d’ensemble et le bon fonctionnement du service et peuvent éventuellement déroger aux principes de l’horaire de l’entreprise et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.


Egalité de traitement

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein.

Formation,
Titres restaurant dans la mesure où le déjeuner est compris dans l’horaire de travail et ne se situe ni avant ni après celui-ci.

Jours d’ancienneté
Jours de fractionnement 
Congés pour évènements familiaux


Rémunération

Tous les éléments de rémunération sont au prorata de la durée du travail.


Congés

Les droits à jours de congés payés sont identiques à ceux des salariés à temps plein, et pour la même période légale d’acquisition des droits. Le décompte s’effectue en jours ouvrables.


Jours de repos

Le temps de travail à temps partiel pourra s’organiser de trois manières distinctes :
Le temps de travail est réduit sur la base de référence de 35 heures. Dans ce cadre, il n’y a pas d’acquisition de jours de repos.
Le temps de travail est réduit sur la base de référence de 37 heures ou 218 jours annuels mais reste organisé sur les 5 jours ouvrés de la semaine. Il y aura acquisition de 13 jours de repos pour une année complète de travail.
Le temps de travail est réduit sur la base de référence de 37 heures ou 218 jours annuels mais est organisé moins de 5 jours ouvrés de la semaine. Il y aura alors acquisition du nombre de jours de repos au prorata du temps de travail.


Heures complémentaires

Les personnes à temps partiel pourront être appelées à réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème au plus de la durée prévue par leur contrat de travail.

Celles-ci ne pourront excéder la durée hebdomadaire du travail de l’entreprise soit 35 h ou 37 h hebdomadaire selon la catégorie visée.


















ARTICLE XII : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


Le Compte Epargne Temps permet au salarié de capitaliser des droits à congés rémunérés en contrepartie de périodes de repos non prises. Le Compte Epargne Temps est régi par les modalités fixées dans l’accord d’entreprise du 30 juin 2016.


Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l'entreprise sont susceptibles de bénéficier du Compte Epargne Temps, dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois, le droit à l'ouverture du compte est subordonné à la présence dans le Groupe CITELUM du salarié intéressé depuis au moins 3 mois.


Alimentation du compte et limite des reports

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après : 
report des congés payés (CP) annuels dans la limite de 6 jours ouvrables par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés,
jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail (RTT), 
repos compensateurs légaux (RCR et RCL), 
repos compensateurs conventionnels, 
jours de fractionnement et d’ancienneté. 

La situation du compte en nombre de jours acquis figure sur le bulletin de salaire.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 20 jours par an. Le compte épargne temps est plafonné à 200 jours

Par ailleurs, pour un meilleur suivi, deux périodes de transfert sur le CET sont mises en place :

janvier (transfert RTT, RCR et RCL),
mai (transfert CP).


Utilisation du compte

Prise d'un congé

Les jours placés dans le CET ne pourront être utilisés que pour indemniser les congés désignés ci-après :

Congés légaux :

Congé parental d’éducation,
Congé de présence parentale,

Congé en vue d’adoption,
Congé de solidarité familiale,
Congé de soutien familial,
Congé pour création ou reprise d’entreprise,
Congé sabbatique,
Congé pour formation hors temps de travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et les accords collectifs.


Congés de convenance personnelle :

Les droits affectés au compte-épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle.

Congés de fin de carrière :

Les droits affectés au CET et non-utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de cesser progressivement son activité. Dans ce cadre, le salarié devra faire sa demande de congé CET, par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins un mois avant la date de départ présumée. La Direction des Ressources Humaines répondra dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande.


Pendant ce congé CET, le contrat de travail n’est pas suspendu, il ouvre droit à l’acquisition de jours de congés payés et de jours de repos. 

Ces périodes de congé CET sont sans incidence sur le calcul du 13ème mois, celui des primes d’intéressement, de participation (s’il y a lieu) et de part variable.

Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l'utilisation du Compte Epargne Temps sont calculées sur la base de son dernier salaire perçu au moment de son départ en congé à l’exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, avantages en nature, etc.

Les sommes sont versées à chaque échéance de paie, comme s'il travaillait et suivent toutes les évolutions liées au salaire et aux charges. Elles ont le caractère de salaire et sont donc soumises aux charges sociales, CSG et CRDS et intégrées au revenu imposable.

Constitution d’une épargne

Le Salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter le plan épargne d’entreprise (PEE) ou le plan épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Les sommes retirées du CET (correspondant à l'indemnisation d'un congé ou à la monétisation de droits) ont la nature d'un élément de rémunération et sont donc soumises aux cotisations de sécurité sociale, aux prélèvements assimilés et aux taxes et participations sur les salaires autres que la taxe sur les salaires, y compris lorsqu'elles proviennent de la participation, de l'intéressement ou du plan d'épargne entreprise.
Elles supportent également la CSG et la CRDS et l’impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi.



ARTICLE XIII : DUREE, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2020. 
Le texte de l’accord sera déposé par CITELUM dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail. 


ARTICLE XIV : DEMANDE DE REVISION ET DE DENONCIATION

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’une ou l’autre des parties signataires peut dénoncer le présent accord, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.






Fait à Paris, 

Pour la société CITELUM SA





Pour les organisations syndicales 


La Confédération Générale des Travailleurs – CGT, représentée par :
La Confédération Française de l’Encadrement – CFE-CGC, représentée par :