Accord d’entreprise relatif au Droit à la déconnexion au sein de l’Unité Economique et Sociale composée du Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables et de ses satellites


Entre les soussignés l’Unité Economique et Sociale (UES) composée par le Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables et ses satellites, dont le siège est situé 19 rue Cognacq-Jay 75007 PARIS, représentée par **************************, en sa qualité de Secrétaire général
D’une part,

Et

Les organisations syndicales CFDT et CFTC représentées respectivement par ******************************
D’autre part,


Il est conclu le présent accord relatif au droit à la déconnexion en application notamment des dispositions de l’Article L2242-7 du Code du Travail.	           


Préambule

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur différents thèmes dont celui du droit à la déconnexion, qui inclut « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. » (Article L 2242-17 du Code du Travail).


Article 1-1 : Affirmation du droit à la déconnexion et champ d’application

Par le présent accord, l’UES du CSOEC réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES du CSOEC et ses satellites qu’ils soient en CDI, en CDD, en contrat temporaire ou en alternance.

Pour rappel, le droit à la déconnexion est également inclus dans la charte informatique en cours de révision, prévue pour être annexée au Règlement Intérieur afin que ses dispositions s’imposent aux salariés.

Les membres de la Direction devront plus particulièrement veiller au strict respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs et à cette fin, ne pas recourir eux-mêmes de manière abusive aux outils numériques tels qu’évoqués dans cet accord, sans que leur liste soit limitative.

Concernant les élus, présidents de commissions ou de comités, issus de la communauté des experts-comptables et en charge notamment d’un ou plusieurs mandats de mission au sein du CSOEC, ils seront sensibilisés à l’objet et l’esprit de cet accord lors de la prise de leurs fonctions et à chaque écart constaté ou remonté à la Direction.
Article 1-2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et a fortiori à ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel et en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs portables, tablettes, téléphones mobiles, réseaux filaires, etc…, 
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels,  internet/intranet, serveurs dédiés, etc…

Nécessaires à l’accomplissement des missions confiées aux salariés, leur utilisation doit toutefois être encadrée conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui instaure le droit à la déconnexion.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’UES du CSOEC, temps que l’on appelle communément temps de travail effectif. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires le cas échéant. 

Sauf cas exceptionnel (urgence avérée dans l’intérêt du service), les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ne doivent pas être sollicités en dehors de leurs horaires de travail tels que définis dans leurs fiches horaires de travail. 

De même, sauf cas exceptionnel (urgence avérée dans l’intérêt du service), les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas être contactés pendant leurs temps de repos quotidien (notamment de 19H30 à 8H00 le lendemain) et hebdomadaire (du vendredi 19H30 au lundi 8H00).

En tout état de cause, aucun salarié ne peut être sollicité pendant les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours de récupération et/ou de repos, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, accident de travail, etc…) à l’exception des absences non autorisées et injustifiées.



Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail


Article 2 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences (justifiées), quelle qu'en soit la nature.

Il doit pour cela, et afin que les durées de repos puissent être respectées, pouvoir se déconnecter des outils de communication professionnelle à distance (ou sur le lieu de travail) une fois achevée sa période quotidienne de travail. Cette disposition vise en particulier l’importance de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
Il est rappelé à chaque cadre en particulier et, plus généralement, à chaque salarié qu’il convient :
D’éviter d’adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone à un moment qui pourrait être jugé inopportun et d’utiliser de préférence la fonction différée pour l’envoi de courriels ;
De ne pas solliciter, en tout état de cause, de réponse immédiate de quelque manière que ce soit, si ce n'est pas urgent ou indispensable au fonctionnement de l’activité ;
De paramétrer, pour toute absence, le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre du service ou de l'entreprise en cas d'urgence.

Par ailleurs, l’UES du CSOEC réaffirme sa volonté qu’aucun mail ni message ou autre ne soit adressé par l’un des membres du personnel (incluant la Direction) le week-end notamment, et de manière plus générale sur toutes les périodes de déconnexion du salarié citées article 1-2.

Seule une urgence impérative peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point qui ne concerne que l’envoi, pas le fait de devoir traiter le courriel ou message reçu à ce titre.

Par ailleurs, si un message doit être envoyé au cours de l’une des périodes précitées de déconnexion, pour information ou traitement, il est admis par l’expéditeur qu’il ne devra pas être traité quoiqu’il en soit avant la reprise du travail par le salarié destinataire. Les messages en interne seront désormais accompagnés de la précision suivante :  

« Pour information, les messages adressés en dehors des horaires de travail et/ou en dehors des jours travaillés ne nécessitent aucune réponse avant votre retour un jour ouvré et travaillé. »

Les courriels et messages des élus, qui sont souvent contraints de traiter les sujets relevant de leur activité bénévole auprès de l’UES du CSOEC en dehors de leur propre journée de travail (le soir et le week-end notamment), n’ont pas à être traités pendant les périodes de déconnexion du personnel de l’UES du CSOEC.

Dans le cas où un salarié se connecterait à son ordinateur en dehors des périodes de travail, l’UES du CSOEC prévoit, sous réserve de la faisabilité technique, que soit mise en place une fenêtre d'alerte s'affichant automatiquement sur l'écran de l'expéditeur pour l'inciter au respect des périodes de déconnexion.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné ni faire l’objet de reproches pour n’avoir pas été connecté en dehors de sa période de travail. Au contraire, le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance lors de ses périodes de repos (ensemble des périodes précitées). 

Les règles énoncées ci-dessus permettent à l’employeur de répondre, en partie, à son obligation de sécurité et de santé au travail à travers notamment la prévention des risques psychosociaux, les cas de burnout, les situations de souffrance… en veillant à assurer une qualité de vie au travail qui soit efficiente. 

Ces mêmes règles ont le mérite de sensibiliser les salariés utilisateurs à l’usage, aux limites des outils informatiques et numériques, et à l’importance du respect de leur droit à la déconnexion.

Les salariés utilisateurs doivent participer à cet effort de protection en se conformant aux dispositions de la charte informatique et en respectant le contenu du présent accord.

Sensibilisation et formation des salariés et managers


Article 3-1 : Actions menées par l'UES du CSOEC
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'UES du CSOEC organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés demandeurs.
Plus particulièrement, l'employeur s'engage à :

Proposer des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques professionnels ;

Proposer éventuellement un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui, en difficulté, souhaiterait mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.


Article 3-2 : Suivi de l'usage des outils numériques et de l’application du présent accord

Les mesures et engagements pris par l'UES du CSOEC dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

L’employeur veillera à ce que le droit à la déconnexion soit inscrit comme l’un des points des entretiens annuels d'évaluation et/ou des entretiens relatifs au forfait jours annuel pour ceux qui y sont soumis.

De manière plus générale, les mesures prévues au présent accord feront l'objet d'un suivi annuel entre la Direction et les partenaires sociaux.

Si ce suivi fait apparaître des risques nouveaux ou persistants pour la santé des salariés ou des difficultés, la Direction s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Le présent accord doit être respecté. Son irrespect, et a fortiori celui de la charte informatique, peut conduire à une éventuelle sanction appropriée et proportionnée à la nature du manquement constaté.
 

Conditions de mise en œuvre


Article 4-1 : Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à sa date de signature. 

Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d’avenant, qui prendra effet à la date qui aura été prévue entre les parties.

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et suivants du Code du Travail, et notamment en application d’un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.


Article 4-2 : Dépôt et publicité

Un exemplaire de l’accord sera envoyé en RAR aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES et un exemplaire sera remis aux délégués syndicales visées par le présent acte. Un exemplaire sera déposé dans la BDES à destination du Comité Social et Economique.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme « téléaccords » mise en ligne par le gouvernement, ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Fait à Paris en 6 exemplaires, le 3 juillet 2019