ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES 
& QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre:
	

La société PCC-France, société à responsabilité limitée au capital de cinq millions deux cent deux mille euros, dont le siège social est situé à OGEU-LES-BAINS (64680), immatriculée au RCS de Pau, SIREN N° 330.199.837, représentée par M., agissant en sa qualité de Gérant, 

(Ci-après désignée « PCC-France ou la Direction »)


										D'une part,


Et:


Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par M., Délégué Syndical CGT dûment habilité,

La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par M., Délégué Syndical CFE-CGC dûment habilité, 

(Ci-après désignées « les Organisations Syndicales » ou les « Partenaires Sociaux »)


										D’autre part,


(Ci-après et ensemble désignées « les Parties » ou « les Signataires »)











































































































PREAMBULE 

Une première démarche initiant le développement de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de PCC-France a vu le jour le 19 novembre 2012 au travers du déploiement unilatéral d’un plan d’action initié par PCC-France. Ce travail a été suivi de la conclusion d’un accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes le 03 mars 2014. 

Le présent accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes & la Qualité de Vie au Travail (ci-après désigné « l’Accord ») constitue une étape supplémentaire dans la volonté de PCC-France et des Partenaires Sociaux de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un axe fondamental facteur de progrès dans l’Entreprise et participant également à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. 

L’Accord est conclu en application de l’article L 2242-17 du Code du Travail, relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Lors des négociations, les Parties ont convenu que le Droit à la déconnexion, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », et désormais codifié sous les dispositions de l’article susvisé, sera abordé dans le cadre de cet Accord, au travers notamment de l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail participant au développement de la Qualité de Vie au Travail.

Chacune des Parties réaffirme son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et promotion professionnelle, ou encore la recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la mixité des emplois et la suppression des écarts de rémunération.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les Parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis sur la situation de l’Entreprise présentés, en préalable à la présente négociation, aux Organisations Syndicales. 

L’Accord a pour objet dans les domaines précités de mettre en œuvre les actions suivantes : 

L’accès à l’emploi : assurer l’égalité de traitement des candidatures entre les femmes et les hommes dès le stade du recrutement et des salaires à l’embauche, à poste et compétences équivalents.
Formation : garantir l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle,
Rémunération : veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents,
Promotion – Evolution de carrière : veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et performances équivalentes,
Equilibre entre vie professionnelles et vie privée : faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Les négociations qui se sont tenues ont permis à la Direction, stimulée par la grande diversité des revendications de ses Partenaires Sociaux, de dégager de nouvelles pistes de réflexion et d’amélioration. 

Dans le contexte d’un Dialogue Social constructif et enrichi, PCC-France, a décidé d’attacher une particulière attention aux attentes exprimées par les Organisations Syndicales mais également d’aller délibérément plus loin dans ses engagements sociaux au bénéfice des salariés de PCC-France.

A l’issue de la négociation les Parties sont convenues des dispositions suivantes : 
TITRE I : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES
Article 1 : Champ d'application 

Le présent Accord s’applique à l'ensemble du personnel salarié de la société PCC-France quel que soit leur statut. 

Article 2 : Rappel du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle. A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant conformément au principe de non-discrimination rappelé aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du travail.  Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue le socle du présent Titre de l’Accord. Elles partagent en outre la volonté de le faire respecter à tous les niveaux de l’Entreprise et s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 3 : Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du Code du Travail, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant pour les entreprises de 300 salariés et plus sur au moins quatre des domaines suivants : 

L’embauche, 
La formation, 
La promotion professionnelle, 
La qualification, 
La classification, 
Les conditions de travail, 
La sécurité et santé au travail, 
La rémunération effective,
Et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs de suivi, notamment chiffrés, recensés dans le tableau récapitulatif des actions figurant en Annexe 1 du présent Accord. Ce tableau servira de base au suivi de l’Accord.

Dans le prolongement de l’accord conclu en 2014, les Parties ont choisi d’agir sur cinq (5) domaines d’actions spécifiques, qui, en son sein, sont de nature à être les plus favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de l’état des lieux réalisé, les Parties ont convenu que les objectifs portent aussi bien sur la pérennisation d’actions déjà mises en œuvre au sein de PCC-France permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que sur l’amélioration de ces actions tout autant que sur l’intégration de nouvelles actions.

Dans la continuité de l’accord de 2015, poursuivre les efforts en matière de promotion professionnelle et, en vertu du principe d’égalité, améliorer les conditions d’accès des femmes à l’emploi et d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers pour lesquels l’entreprise a des besoins renouvelés de compétences ;
Considérer la rémunération en tant que thème incontournable de l’égalité entre les femmes et les hommes et demeurer vigilant si des écarts devaient se révéler aux fins de correction ;
Eriger la formation professionnelle en axe majeur de la promotion de la mixité dans tous les postes de l’entreprise ;
Renforcer les politiques visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle ;
Favoriser la prise en compte des temps de vie professionnelle/personnelle au travers notamment de la prise en compte de la parentalité dans la sphère professionnelle. 

De manière générale continuer à porter les valeurs de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de l’Entreprise.
Article 4 : Mesures en faveur de la Promotion Professionnelle

Les Parties réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de PCC-France bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et ses compétences professionnelles. Les Parties considèrent que des actions concrètes doivent être poursuivies en matière de mixité professionnelle notamment pour encourager l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’Entreprise. 
Article 4-1 : Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes 

Afin de s’assurer d’une juste proportionnalité de représentation des femmes et des hommes à chaque niveau de l’Entreprise, les Parties conviennent de poursuivre, sur la durée du présent Accord, à travailler à la réduction des écarts entre la proportion de femmes et d’hommes dans chaque :

Coefficient, rapporté à l’effectif total de femmes et d’hommes ETAM et Ouvriers.
Position, rapportée à l’effectif total de femmes et d’hommes cadres.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Evolution de la part des femmes / hommes par coefficient.
Evolution de la part des femmes / hommes par Position.
Evolution de la représentation des femmes dans la catégorie « Ingénieur ou Cadre ».
Evolution de la représentation des femmes dans la catégorie « ETAM ».
Evolution de la représentation des femmes dans la catégorie « Ouvriers ». 

Article 4-2 : Assurer une équité dans le traitement des promotions individuelles

PCC-France rappelle que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur les compétences exercées et les performances démontrées par le ou la salarié(e) dans l’emploi tenu, évaluées et formalisées notamment lors de son Entretien d’Evaluation Professionnelle (EEP). Ce principe permet d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur évolution professionnelle. 

La Direction des Ressources Humaines, Sécurité & Environnement (ci-après désigné « DRHSE ») veillera particulièrement au respect de ce postulat afin de prévenir d’éventuelles discriminations et assurer, dans la mesure du possible, un équilibre dans la mixité des promotions.  

La promotion individuelle s’entend, au sens du présent article de l’Accord et, au regard des politiques salariés observées PCC-France à la date de conclusion de l’Accord, d’une évolution salariale sans considération stricte de la nature de ladite promotion, que celle-ci relève d’une augmentation individuelle, d’une évolution des fonctions, d’un changement de coefficient ou encore d’une modification de palier, etc….                                                                                                

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Analyse comparée par catégorie de la part des femmes/hommes bénéficiaire d’une promotion individuelle et à due proportion de la répartition des sexes au sein desdites catégories. 
Evaluation de l’écart des taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes par catégorie. 

Article 4-3 : Favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement

Tous les niveaux de fonctions présents dans l’Entreprise doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes, en particulier s’agissant des fonctions d’encadrement. Pour ce faire, PCC-France s’assurera dans le cadre de son programme de gestion des talents d’identifier dans son « vivier interne » les femmes ayant le potentiel et la volonté d’évoluer vers des postes d’encadrement les amenant à évoluer vers le statut cadre, et de définir, le cas échéant, les mesures d'accompagnement qui pourront être proposées dans ce cadre. 
 
Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de femmes et d’hommes ayant accédé par évolution interne à des fonctions d’encadrement durant la durée de l’Accord.
Article 4-4 : Favoriser la mobilité professionnelle
A titre expérimental et dès lors qu’un projet d’évolution professionnelle serait exprimé par un ou une salarié(e) en vue d’évoluer vers un nouveau « métier », PCC-France s’engage à mettre en place dès lors qu’elle a identifié un besoin, notamment afin de susciter davantage de candidatures sur des métiers où la représentation femmes/hommes n’est pas égalitaire, une journée sous un format « Vis mon job ». 
Dans ce cadre, un(e) manager/Directeur/trice supervisera pendant une journée un(e) salarié(e) pour lui parler de son travail. La Direction s’engage à assurer la promotion de ce dispositif auprès des Managers afin qu’ils aient connaissance de ce dispositif et afin d’être susceptibles de l’évoquer lors des EEP.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de journées « Vis mon Job » réalisées durant la durée de l’Accord.
Article 5 : Mesures en faveur de la rémunération effective  

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle. PCC-France s’engage à veiller dès l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel à ce que ce principe soit respecté afin d’éviter que des écarts ne se creusent avec le temps.
Article 5-1 : Respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination  

De manière générale, la Direction veille au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes. Le critère du sexe ainsi que l’état de grossesse ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les rémunérations des collaborateurs. Aussi, elle assure que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité sont sans incidence négative sur la rémunération et les évolutions professionnelles. Par conséquent, les salariés en situation de congé maternité, d’adoption ou de paternité bénéficieront des augmentations générales et individuelles et a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie et du même niveau sur le mois qui suit lesdites augmentations, et ce dans les conditions décrites à l’article 5-3 du présent Accord. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Etude comparative des rémunérations par sexe et classification.
Etude des salaires moyens en fonction de l’ancienneté, par sexe et classification.

Article 5-2 : Allouer une enveloppe spécifique au titre du rattrapage salarial  

PCC-France souhaite combattre toute disparité qui pourrait exister en matière de salaires entre les femmes et les hommes et ce, dans tous les niveaux de classifications.  Aussi, afin de s’assurer de ce principe, un examen sera notamment réalisé chaque année lors de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. 

Ainsi, si des situations individuelles montraient un écart de rémunération a priori non justifié, la Direction s’engage à étudier ces cas et, le cas échéant, à les traiter. Pour ce faire, PCC-France entend, pendant la durée de l’Accord, réserver une enveloppe budgétaire spécifique, qui pourra aller, si nécessaire, jusqu’à représenter 14 000 €. Cette enveloppe sera dédiée à résorber et/ou corriger les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui leur auraient été signalés par tout moyen et qui, après enquête, s’avéreraient non justifiés et dus exclusivement au sexe.  

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial.
Part de l’enveloppe budgétaire accordée au titre de la mesure.
Article 5-3 : Neutraliser l’impact de la maternité, du congé d’adoption ou de parental 

L’absence de l’entreprise provoquée par un départ en congé maternité, d’adoption ou de paternité ne doit en aucun cas être susceptible d’entraîner un retard dans l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e). L’évolution de la rémunération doit être appréciée au regard de la performance et du potentiel d’évolution du ou de la salarié(e). 

Aussi, lorsqu’un ou une salarié(e) en cours de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental à temps plein est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. 

Par ailleurs, ces mêmes salariés, bénéficient, s’ils sont éligibles aux augmentations individuelles, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans la catégorie professionnelle concernée.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial après un congé maternité, un congé d’adoption et/ou un congé parental à temps plein.

Article 5-4 : Poursuivre et garantir un traitement égalitaire pour les salariés à temps partiel et/ou occupés à un travail permanent de nuit.
 

Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés. De la même manière, PCC-France conserve une vigilance accrue dans l’égalité de traitement des salariés occupés selon un poste de nuit ou de week-end. Aussi, la DRHSE s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles sans distinction selon la durée du temps de travail et/ou le mode d’organisation du temps de travail.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre et moyenne des augmentations individuelles distribuées aux salariés à temps partiel et/ou occupés à un travail permanent de nuit ou de week-end en proportion des salariés occupés à temps plein ou selon un mode d’organisation du travail de jour. 

Article 6 : Mesures en faveur de la formation professionnelle 

La formation représente un levier majeur du maintien des compétences de l’Entreprise. Elle est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement des compétences du salarié, quel que soit son sexe. En ce sens, la formation constitue un investissement indispensable pour l’Entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes. PCC-France entend à cet égard, veiller à l’accès à la formation pour tous en prenant compte notamment des contraintes familiales et des absences notamment liées à la parentalité.

Article 6-1 : Garantir une égalité d’accès à la formation 

L’accès à la formation est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il contribue à assurer une égalité des chances dans l’évolution des qualifications et le déroulement des carrières tant pour les femmes que pour les hommes.  

Dès lors, PCC-France veillera à respecter un principe d’équité d’accès à la formation et ce quelle que soit la catégorie professionnelle dont relève le ou la salarié(e) et ce, afin que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène. De même, il ne sera fait aucune distinction selon que le ou la salarié(e) soit occupé(e) à temps complet ou à temps partiel. 

PCC-France rappelle par ailleurs qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, il est de la responsabilité du manager d’évoquer les besoins de formation du salarié, afin de favoriser le développement de ses compétences professionnelles. Les besoins en formation formalisés dans l’outil INSER sont ensuite transmis pour information à la DRHSE.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre d’heures de formation dispensés aux femmes et aux hommes. 
Nombre d’heures moyen de formation dispensés aux femmes et aux hommes.
Nombre d’heures moyen de formation dispensés aux femmes et aux hommes à temps partiel.
Article 6-2 : Faciliter l’accès à la formation 

A l’occasion du précédent accord d’égalité professionnelle du 03 mars 2014, la Direction et les Organisations Syndicales avaient, afin de favoriser la formation professionnelle des salarié(e)s exposé(e)s à des contraintes familiales, convenu d’attribuer des chèques CESU en vue de participer, dans la limite de 50%, aux frais de garde d’enfant occasionnés par une formation entrant dans le plan de formation dès lors que ladite formation se tenait en dehors du cycle horaire habituel du salarié. Le diagnostic de l’accord susvisé a révélé qu’aucun salarié n’avait fait valoir ce dispositif pendant la durée de l’accord suscité. 

Les Parties, au cours des négociations, ont estimé que cette situation résultait probablement de la lourdeur des démarches administratives rendues nécessaires à la commande individuelle de chèques CESU ainsi qu’aux délais de traitement du besoin. 

Malgré ce constat, PCC-France souhaite assurer la poursuite de ce dispositif et tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales pouvant intervenir lors des actions de formation. De plus l’Entreprise souhaite apporter une attention particulière aux salariés en situation de famille monoparentale. 

De manière générale, les actions de formation devront tenir compte dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s. Aussi, PCC-France poursuivra l’adaptation des plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salariés. Dans ce cadre, l’Entreprise prendra toutes dispositions nécessaires pour informer au plus tôt le ou la salarié(e) qui doit suivre une formation en dehors de ses horaires habituels et de son lieu de travail. Les convocations seront ainsi adressées en respectant un délai de prévenance de deux (2) semaines.

Afin que les contraintes parentales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation des salariés, PCC-France s’engage à assurer une prise en charge partielle des frais de garde des enfants de salariés, dès lors que la formation demandée par l’Entreprise se déroulerait en partie en dehors des horaires habituels de travail ou nécessiterait un déplacement avec un hébergement en dehors du domicile du salarié. 

Cette prise en charge sera attribuée aux salariés parents ayant : 

Un ou plusieurs enfants âgés de 10 ans au plus ;
Un ou plusieurs enfants handicapés âgés de 14 au plus. 

Cette prise en charge sera conditionnée à la production des justificatifs listés à l’Annexe 3 du présent Accord et limitée à vingt (20) euros par jour de formation et par salarié. 

Pour les familles monoparentales, cette participation de l’Entreprise sera, dans les mêmes conditions, portée à quarante (40) euros par jour. En sus des mêmes éléments justificatifs qui devront être fournis, cette prise en charge sera subordonnée à la signature par le ou la salarié(e) d’une attestation sur l’honneur de sa situation de monoparentalité qui devra être communiquée à la DRHSE.

Ce soutien financier de l’Entreprise est limité à trois (3) demandes par année civile et par salarié et s’établi dans les conditions des dispositions de l’article L.7233-4 du Code du travail tel qu’applicable à la date de signature du présent Accord. Ainsi et sous réserve de l’évolution de la législation en vigueur, lesdites aides financières seront exonérées de charges sociales et fiscales. En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, le plafond de la limite d’exonération fixé par l’article D7233-8 du Code du travail. 

La Direction s’assurera que ce dispositif soit bien communiqué aux salariés inscrits à une formation lors de la confirmation de l’inscription. Cette information sera ainsi portée aux convocations susvisées.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Proportion de salariés ayant bénéficié d’une prise en charge des frais de garde d’enfants de 10 ans au plus.
Proportion de salariés ayant bénéficié d’une prise en charge des frais de garde d’enfants handicapés de 14 ans au plus.
Coût correspondant à cette prise en charge par PCC-France.

Article 6-3 : Favoriser la reprise d’activité après une longue absence de l’entreprise. 

Afin d’assurer une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles aux salarié(e)s ayant compté une longue absence de l’entreprise, PCC-France proposera la tenue d’un entretien professionnel individualisé à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental à temps plein, d’un arrêt de longue maladie d’une durée de plus de six (6) mois.

Au cours de cet entretien professionnel individualisé, seront notamment identifiés par le Manager et le/la salarié(e) concerné(e) les éventuels besoins en formation et actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité professionnelle ainsi que les perspectives d’évolution de ses compétences.

Le ou la salarié(e) concerné(e) sera informé(e) dans le mois suivant son retour et, par tout moyen, dès de la possibilité de réaliser cet entretien.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien professionnel individualisé de retour de longue absence.
Proportion de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation dans l’année de leur retour.

Article 7 : Mesures en faveur de l’embauche

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. L’objectif consiste à augmenter la part des femmes dans les recrutements. A cet effet, il convient de poursuivre et renforcer les actions de PCC-France par la fixation des objectifs suivants : 



Article 7-1 : Assurer un traitement égalitaire lors de l’expression des recrutements

Afin de respecter la parité femmes/hommes et d’encourager tant les candidatures féminines que masculines, PCC-France portera une attention particulière aux libellés et contenus des offres d’emploi proposées. Ainsi, les annonces et les définitions de poste demeureront non discriminantes à l’égard du sexe. 

De plus, dans le cadre des prestations négociées et signées avec les cabinets de recrutement, PCC-France demandera aux prestataires de proposer des candidatures des deux genres pour toute recherche de poste, afin qu’ils s’engagent dans la mesure du possible à fournir au moins une candidature féminine dans le cadre de la mission confiée. Preuve de son engagement, PCC-France exigera, au sein des contrats de prestations amenée à être conclus, l’intégration d’une clause contractuelle type pour tout partenariat développé à cette fin. 
 
Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Présentation d’une clause type à intégrer dans les contrats liant PCC-France avec les cabinets de recrutement amenés à être sollicités par l’Entreprise. 

Article 7-2 : Garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche

PCC-France s’engage à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste. La rémunération des salariés nouvellement recrutés tient compte de l’âge, de l’ancienneté, de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles ainsi que du contexte général, notamment lié l’évolution du marché.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Positionnement salarial moyen des hommes recrutés pendant l’année N-1 
Positionnement salarial moyen des femmes recrutées pendant l’année N-1

Article 7-3 : Promouvoir les parcours des femmes au sein de PCC-France 

Afin de lutter contre les stéréotypes, PCC-France assurera une mise en avant régulière des femmes occupant des postes de management, ou des postes majoritairement occupés par des hommes, ceci afin au même titre que l’article 7-1 du présent Accord qui précède d’encourager les candidatures féminines sur ces postes. 

Dans cette perspective, la Direction s’engage à inclure au moins une fois par an un article dans le journal interne de l’Entreprise sous la forme d’une chronique, interview ou encore d’un témoignage d’une femme de l’Entreprise se trouvant dans une de ces situations décrites ci-dessus. De la même façon une communication de même nature pourra être envisagée auprès d’un homme amené à occuper des fonctions sur des postes majoritairement pourvus par un public féminin.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de publication/d’articles au sein du journal interne de l’Entreprise
Article 7-4 : Valoriser les candidatures féminines par un système de cooptation 

En soutien de la valorisation des candidatures femmes ou hommes dans des métiers sous-représentés et en considération de de la volonté d’augmenter la part des femmes dans l’entreprise, PCC-France étudiera dans quelle mesure, une campagne de cooptation, pourrait être déployée au cours du présent Accord, notamment pour les métiers dont le taux de recrutement de femmes ou d’hommes est parmi les plus faibles. 

La cooptation désigne un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste, il contribue au développement d’une politique de recrutement participative et collaborative. Ce mode de recrutement peut ainsi contribuer à développer la culture de PCC-France et favoriser la confiance que l’Entreprise place dans ses salariés désireux de se positionner comme ambassadeur des valeurs de celle-ci à l’extérieur de ses murs.  

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Tenue d’une campagne de cooptation pendant la durée de l’Accord.

Article 7-5 : Favoriser l’intégration des plus jeunes par le travail 

Dans le cadre du droit à l’égalité des chances, PCC-France souhaite également s’engager dans des actions permettant aux jeunes de s’intégrer dans la société par le travail. 

Sur la durée du présent Accord, PCC-France s’engage à participer au moins à un projet ou une opération qui aurait notamment vocation à accompagner des jeunes issus de quartiers dit sensibles que ce soit au travers notamment de job dating, de parrainage, ou d’ateliers de préparation à la recherche d’emploi. 

Ainsi et à titre d’illustration, la Communauté d’Agglomération Pau Pyrénées, au travers de son opération « Générations Emploi » vient en soutient des jeunes habitants des quartiers palois afin de leur redonner confiance face au marché de l’emploi mais également de lutter contre les discriminations. C’est dans un cadre comme celui-ci ou, au soutien de toute initiative locale ou nationale de même nature, que PCC-France souhaite s’engager et ceci afin d’être au plus près des jeunes avec la volonté d’offrir à tous les mêmes chances de réussite pour leur vie professionnelle future.  

De par son importance sociétale et l’implication de l’Entreprise, cette mesure figure dans l’Accord comme représentation d’un symbole de la mixité sociale.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre d’actions en faveur des jeunes et/ou en faveur de l’égalité des chances.

Article 7-6 : Poursuivre la politique de coopération avec le système éducatif 

L’Entreprise s’est engagée de longue date dans une politique de coopération avec le système éducatif. Elle entend poursuivre ses actions en direction notamment des écoles afin de contribuer dès la scolarité à la connaissance des métiers de l’industrie aéronautique/aérospatiale et de susciter leur attractivité auprès des plus jeunes. Les partenariats et/ou la participation à des interventions et manifestations extérieures de l’entreprise sont autant d’occasion de rappeler avec force la place des femmes dans notre industrie et de les sensibiliser aux métiers de la Métallurgie. Dans cette perspective, PCC-France se fixe pour objectif de poursuivre et de renforcer les actions de communication et/ou de partenariat auprès des écoles et des universités. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre d’actions de communication réalisées
Nombre de partenariats développés avec les écoles et université.

Article 8 : Mesures en faveur de la prise en compte de la parentalité 

Dans la continuité des engagements pris au travers de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2014, PCC-France réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s dans la prise en compte des responsabilités familiales qui leur incombent et de venir en soutien des périodes déterminantes de la construction des vies personnelles et familiales mais également dans la vie et la gestion quotidienne de leurs rôles de parents.

Article 8-1 : Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés liés à la parentalité 

Le congé maternité et/ou d’adoption ou la prise d’un congé parental éloignent parfois les femmes et les hommes de l’environnement professionnel. Afin de maintenir le lien avec PCC-France durant cette période d’indisponibilité, il sera proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent de recevoir à leur domicile via leur messagerie personnelle des informations générales liées à leur activité professionnelle et notamment les communications de la DRHSE (ex : Procès-verbal des instances sociales, organigramme, accords collectifs d’entreprise, etc…) mais également, pour celles et ceux qui le souhaitent, d’être informé(e)s des ouvertures de poste parues en interne. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Proportion de salarié(e)s ayant bénéficié d’informations générales durant la période d’indisponibilité. 
Article 8-2 : Impliquer les conjoints lors de la grossesse 

Dans une perspective d’un meilleur équilibre des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes, PCC-France souhaite contribuer au renforcement du rôle des pères. Dans ce cadre, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle pourra prétendre à bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois (3) examens médicaux obligatoires maximum et dans la limite d’une demi-journée chacun, sur présentation d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire de présence.
Ces absences seront assimilées à une période de travail effectif. Elles n'entraîneront aucune diminution de la rémunération du salarié et seront sans effet sur le décompte des congés payés. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de demandes réalisées et proportion de demandes acceptées.

Article 8-3 : Favoriser la prise en compte des responsabilités familiales lors des rentrées scolaires

En vue de favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie et, dans le respect des contraintes liées à l'activité de l'Entreprise, les salarié(e)s pourront, sous réserve d'informer leur Manager quinze (15) jours avant et dans la mesure où cela n'occasionne aucune désorganisation du Service, bénéficier d’une autorisation d’absence les jours de rentrées scolaires à raison de trois (3) heures pour accompagner leurs enfants scolarisés de l'école maternelle à la 6ème incluse. 

Cet aménagement sera porté à une journée pour les salariés qui auraient au moins deux enfants à charge qui effectueraient leur rentrée scolaire dans des établissements différents. Ils devront alors informer leur Manager dans les conditions qui précèdent et communiquer tout élément justificatif à la DRHSE. 

Durant cette absence et afin de maintenir sa rémunération, le salarié devra poser des heures de repos acquises au sein de son compteur individuel de modulation ou un RTT pour le personnel cadre à raison d’une ou d’une demi-journée d’absence.

Afin de sensibiliser la ligne managériale aux responsabilités familiales durant ces périodes, la DRHSE diffusera chaque année une note de service relative à la souplesse horaire accordée aux salarié(e)s lors des périodes de rentrée scolaire en vue d’accompagner son/ses enfant(s) à l’école dans le cadre prédéfini. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre d’absences au titre des rentrée scolaires portées à la connaissance de la DRHSE.
Date de communication de la note de Service portant sur la « souplesse horaire » pour la période de la rentrée scolaire au cours de l’année.

Article 8-4 : Instaurer un dispositif de donation solidaire de jours de congés 

Soucieuses de favoriser la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, la Direction et les Organisations Syndicales ont, lors de ces négociations, exprimé la volonté d’instaurer un dispositif de donation solidaire de jours de congés en faveur des salarié(e)s parents, dont les enfants de moins de vingt (20) ans seraient atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence parentale soutenue et des soins contraignants.  

Dans ce cadre prédéfini, les Parties ont fait part de leur volonté respective d’engager des négociations au cours de l’année 2020 en vue de la mise en place d’un tel dispositif et d’étudier dans quelle mesure celui-ci pourrait par ailleurs être étendu aux salarié(e)s aidant(e)s qui assument la charge d'une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date d’ouverture des négociations.
Date de conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, d’une DUE en vue de l’instauration d’un dispositif de donation solidaire de jours de congés en faveur des enfants gravement malade.

Article 8-5 : Ouvrir le CET à la parentalité

L’accord salarial conclu au titre de l’année 2019 a rappelé la volonté respective des Parties de voir instaurer un CET au sein de l’Entreprise. Face à ce constat partagé, les Parties ont convenu d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’un CET au cours de la même année. Dans ce cadre, la Direction étudiera dans quelle mesure il pourrait être fait utilisation des droits des salariés en lien avec la parentalité notamment et, à titre d’illustration, par la possibilité d’accoler des jours du CET aux congés pour évènements familiaux (congé maternité, d’adoption, de paternité, congé parental d’éducation, etc…)

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Prise en compte de la parentalité en cas de conclusion d’un CET au sein de PCC-France.
Article 8-6 : Favoriser la prise du congé paternité 

Afin d’améliorer l’équilibre des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes et notamment renforcer le rôle des pères, conjoint, partenaire de pacs ou concubin de la mère, PCC-France s’assurera de la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant dans les deux (2) mois suivant la naissance de l’enfant. 

PCC-France souhaite contribuer par le présent Accord à l’égalité des droits aussi en faveur des hommes. Aussi, en cas d'hospitalisation immédiate d'un enfant juste après l'accouchement, le salarié bénéficiera d’un congé paternité complémentaire de trente (30) jours consécutifs en sus des onze (11) jours de congé paternité déjà existant et ce, dans les conditions exposées au Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019.

Dans l’un ou l’autre de ces cas et afin d’inciter le salarié à la prise de ce congé, PCC-France s’engage à compléter les indemnités journalières de sécurité sociale qui leur seront versées pendant cette période à hauteur de leur salaire de base net. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de congés paternité ou d’accueil de l’enfant pris.
Article 8-7 : Elaborer un guide de la parentalité 

Les Parties à l’Accord souhaitent sensibiliser l’ensemble des salariés de PCC-France sur la place de la parentalité dans l’Entreprise avec l’objectif d’agir au niveau :   

des salariés, afin de les  éclairer sur les aspects pratiques de leur vie de salariés-parents et qu’ils aient parfaitement connaissance de leurs droits et devoirs en matière de parentalité.
du management, afin de sensibiliser l’encadrement aux dispositions légales et/ou conventionnelles liées à la parentalité, ceci afin de permettre aux Managers de pouvoir mieux prendre en considération la situation personnelle des salarié(e)s.
des équipes de la DRHSE, pour rappeler le cadre légal et/ou conventionnel des dispositions ayant traits à la parentalité mais également pour leur fournir si nécessaire un support à diffuser auprès des salariés-parents. 

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à créer un « Guide de la parentalité » dans les dix-huit (18) mois suivant la conclusion de l’Accord. Une fois ce guide établi, il fera l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble des salariés avant d’être mis à disposition des salariés selon les moyens qui auront été définis en vue de renforcer la qualité et l’efficacité des dispositifs de communication conformément aux dispositions de l’article 10-1 du présent Accord. Enfin ce guide de la parentalité sera adressé à chaque salarié(e) annonçant une grossesse ou l’accueil/naissance d’un enfant.   

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date de création du guide de la parentalité et de première communication aux salariés.
Date d’insertion du guide de la parentalité selon les moyens de communication qui auront été retenus.
Proportion de guides distribués aux salariés-parents.   
TITRE II : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

La QVT s’entend au sens de l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 « (…) comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (…)».

A la lumière de ces éléments, il est un fait que la QVT repose sur de multiples facteurs et en premier lieu, aux yeux de PCC-France, sur le droit pour chaque salarié d’évoluer dans un environnement de travail sécurisé. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, telle qu’exprimée précédemment, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et l’existence d’un management responsabilisant et participatif, empreint d’un échange sincère sur la QVT, constituent également des axes fondateurs d’une QVT. 

Le présent Titre de l’Accord a pour objectif de fixer les premières bases d’une politique de QVT à PCC-France. Il reflète la volonté de la Direction de valoriser et/ou de renforcer les mesures existantes et d’encourager le développement de mesures participant à la construction d’une politique de QVT au profit des salariés de PCC-France. 

L’épanouissement et la QVT des salarié(e)s constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de PCC-France. L’ambition de PCC-France, au travers de cet Accord, repose sur l’amélioration durable de la QVT de ses salarié(e)s, en inscrivant son action dans la continuité des réalisations qui ont été d’ores-et-déjà déployées dans l’Entreprise mais aussi dans la dynamique de transformation en cours et à venir de l’Entreprise, ces changements constituant autant d’opportunités à saisir pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail de ses salarié(e)s. Face aux défis majeurs de l’Entreprise et consciente qu’une démarche de conduite du changement s’impose en accompagnement de la transformation de PCC-franc, la Direction entend favoriser les actions et l’émergence d’initiatives qui placent la dimension humaine ainsi que les réalités du travail au cœur de ses préoccupations Pour ce faire, la QVT doit s’inscrire dans un véritable projet social organisé, structuré et impulsé par une démarche permanente d’amélioration continue en vue d’agir et de mieux travailler ensemble. 

Les déclarations et les engagements qui suivent n’ont pas la prétention d’estimer, une seule fois pour toute, de l’existence aboutie d’une politique de QVT au sein de PCC-France. Ils constituent en revanche les premiers fondements, un socle de départ au déploiement d’une politique et d’une culture de QVT que PCC-France souhaite voir se développer dans les années à venir, en cohérence de ses objectifs, de ses valeurs, en proximité de ses salariés et de ses partenaires sociaux. 

L’élaboration d’une politique de QVT implique de travailler ensemble dans un contexte de collaboration avec chaque partie prenante de l’Entreprise et, en particulier, à reconnaitre la nécessité d’impliquer paritairement les Organisations Syndicales et les Instances sociales dans la conception, la mise en œuvre, et l’évolution de la QVT à PCC-France. 

C’est en ce sens que PCC-France, convaincu que la QVT est décisive de la performance durable de l’Entreprise, de l’engagement, du bien-être, de la fidélisation des salarié(e)s et de l’attractivité de PCC-France, s’engage à poursuivre et intensifier ses efforts, en intégrant au mieux les attentes et les différentes aspirations des acteurs de l’Entreprise.

Article 9 : L’implication des acteurs de la QVT 

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires et de concourir au « bien-vivre ensemble ».
Article 9-1 : La Direction 

Les femmes et les hommes qui composent PCC-France constituent la première richesse de l’Entreprise.  La qualité de vie et de la santé au travail ainsi que la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie sont une préoccupation constante de la Direction. La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques avec, en toile de fond, la recherche permanente de l’équilibre entre la performance économique et industrielle ainsi que la prise en compte de l’amélioration des conditions de travail tant individuelles que collectives. C’est dans cet esprit et en cohérence du contexte de transformation de PCC-France traverse, qu’elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’Entreprise. Pour cela, elle reste vigilante à la déclinaison opérationnelle de sa politique ainsi qu’au contenu et au déploiement des projets, soucieuse du bon fonctionnement de l’Entreprise. Elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Elle s’assurera du déploiement d’outils, de procédés ou encore de pratiques, en adéquation avec cet objectif et évaluera leurs résultats.
Article 9-2 : Les managers 

Le manager assure un rôle central dans le développement d’une politique de QVT à PCC-France. Porteur des objectifs de l’Entreprise, il est un relai essentiel à l’amélioration des conditions de travail.  Au quotidien, le manager doit veiller à rester à l’écoute de ses équipes et encourager le dialogue. Il est également attentif à l’organisation et au contenu du travail ainsi qu’à la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ces différents points sont notamment abordés lors de EEP. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation. 

La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe reste primordiale. Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent Accord. Dans cette perspective, les Parties soulignent l’importance de son implication comme acteur de proximité. Le manager de proximité est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. Il doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et ne pas laisser le salarié seul face à ses difficultés. 

Les équipes de la DRHSE, en particulier au travers de la fonction de RRH de Proximité, sont à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de QVT et les guider le cas échéant dans la gestion de leurs équipes. 

Article 9-3 : La DRHSE et la fonction ressources humaines de proximité

La DRHSE pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la QVT au sein de l’Entreprise. Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. 

Compris dans son organisation, la fonction de Responsable Ressources Humaines de Proximité (ci-après désignée « RRH de Proximité »), instaurée depuis le 1er juillet 2019, doit permettre d’apporter une attention constante à l’écoute des salariés et doit être d’un accès le plus libre possible. Les acteurs de la fonction RRH de Proximité, définissent, mettent en œuvre les politiques sociales et évaluent leurs résultats. Ils ont un rôle de facilitateur, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés. Ils constituent par là-même un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le ou la RRH de Proximité a également un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu’il ou elle est saisi(e) de situations sensibles. Dans ces cas, il ou elle peut conseiller utilement le manager et/ou les salarié(e)s et, si besoin, prendre toute mesure de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. 

Son action, renforcée par une présence terrain accrue, s’inscrit dans une logique de coopération et de confiance réciproque entre chaque acteur de la QVT. 
Article 9-4 : Les salarié(e)s

Chaque salarié(e) est impliqué dans la démarche d’amélioration de la QVT et participe activement à sa mise en œuvre. Quel que soit son positionnement, il contribue à la QVT au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie. La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations à risques, la remontées d’informations sont essentielles. 

Article 9-5 : Les représentants du personnel et les organisations syndicales 

Le Comité Social et Economique  joue un rôle essentiel dans la démarche d’amélioration et de promotion de la QVT, tant s’agissant de l’information que de la sensibilisation des salariés. La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salarié(e)s, font du CSE un acteur essentiel dans la mise en œuvre de la démarche QVT. De plus, le CSE, en ce qu’il reprend une partie des missions du CHSCT, contribuent par nature à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s et veille au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières. Acteur fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte, le CSE est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi et constitue en ce sens une réelle force de proposition. 

Les Organisations Syndicales participent notamment à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la QVT. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales également au cœur de la construction de la QVT.

Article 9-6 : Le médecin du travail et le personnel infirmier  

Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire, jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail et constituent de fait des acteurs-clés de la démarche de développement de la QVT. 

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail dans une démarche exclusive de prévention dispose du pouvoir de relayer auprès de la Direction, en toute indépendance et dans le strict respect du secret médical, toutes situations qu’il aurait détectées, en lien à la protection de la santé et à l’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s. En plus de sa mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, le médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de la Direction, des salarié(e)s et de leurs représentants. 

Le personnel infirmier constitue un interlocuteur privilégié pour les salariés, point d’appui pour les managers, la fonction RRH de Proximité et les représentants du personnel. Sa mission s’exerce dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnelles inhérents à leur métier. Le personnel infirmier participe aux différents groupes de travail sur la qualité de vie, au côté des autres acteurs. Il peut assurer un rôle de conseil et peut animer des ateliers thématiques avec des populations spécifiques sur son lieu d’intervention. 

Article 9-7 : Le Service Sécurité & Environnement

Le Service Sécurité & Environnement est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques et de la sécurité des salarié(e)s au sein de l’Entreprise. Il s’inscrit systématiquement dans une démarche préventive et est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. 

Article 10 : Garantir la Santé et la Sécurité des salariés de PCC-France
Article 10-1 : L’objectif du « Zéro Accident »

La santé et la sécurité des salariés de PCC-France sont au cœur des fondements de la QVT.  Ces principes font partie intégrante des priorités et des objectifs de PCC-France. A cette fin, PCC-France a engagé depuis de nombreuses années déjà une démarche de prévention en matière de santé et de sécurité au travail. 

Cette approche, sans que celle-ci soit exhaustive des actions menées par l’Entreprise depuis ses débuts, repose notamment sur le respect de règles fondamentales exprimées notamment au sein des « Cardinal Rules » (cf. Annexe 4) mais également rappelées au sein du Code de conduite ou du Guide d’Accueil Sécurité & Environnement remis à chaque nouveau salarié de PCC-France. 

Ces règles, déclinées au travers des fiches sécurité et des fiches de postes ou encore rappelées lors des linewalk journaliers et des réunions sécurité bimensuelles, traduisent la volonté de PCC-France de s’engager à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, tant par la mobilisation de l’ensemble de la ligne managériale et des salariés, que par la formation, l’amélioration de la gestion des risques et de leur suivi ainsi que l’amélioration continue de ses process. 

Par cet Accord, PCC-France rappelle son ambition d’améliorer de manière continue la culture sécurité de l’Entreprise en vue d’atteindre l’objectif global du « Zéro Accident ». 

Article 10-2 : Les démarches engagées au soutien de la santé des salariés
Article 10-2-1 : L’ergonomie des postes de travail

L’Entreprise rappelle que pour atteindre l’objectif « Zéro Accident », il est nécessaire d’anticiper au moment du design des équipements et, dans la mesure du possible, les contraintes ergonomiques susceptibles de se manifester lors des différentes opérations industrielles. Dans ce contexte, l’Entreprise travaille par le biais des Services dédiés à ces problématiques en vue de réduire les contraintes liées à l’environnement de travail et ce, notamment au travers du projet TMS PRO détaillé à l’article 10-2-3 du présent Accord. 

Article 10-2-2 : Améliorer la vie sur l’espace de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Aussi, afin de garantir le bien-être au travail de ses salariés, PCC-France s’engage à améliorer la vie sur les espaces de travail. 

Cette démarche, notamment menée en 2018/2019 lors de l’introduction d’une nouvelle ligne aval, projet au cours duquel les espaces de travail ont été pensés pour répondre non seulement aux impératifs de production mais également en réflexion d’une amélioration des conditions de travail des salariés de PCC-France, doit participer à l’efficience du travail au quotidien. 

Dans ce cadre, lors de nouveaux aménagements qui seraient entrepris par PCC-France, il sera systématiquement porté une attention particulière sur les aménagements des espaces de travail. Ainsi, et chaque fois que cela sera possible, il sera pris compte des besoins exprimés par le personnel. De même, une attention particulière sera portée aux propositions du CSE et aux avis de la commission santé, sécurité et conditions de travail qui sera associée à tous projets d’aménagement des locaux qui seraient susceptibles de modifier de façon importante les conditions de travail. 

PCC-France, consciente que l’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la QVT des salaires et conditionnent l’engagement et la motivation des équipes, s’engage au cours de la durée de l’Accord, à la réfection des bureaux des Services Connexes que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces. PCC-France, dans le cadre de cet engagement, veillera à ce que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore des espaces adaptées en conséquences. De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et l’aménagement afin de favoriser une communication physique régulière entre les salariés. 
Article 10-2-3 : Le projet TMS PRO

Dans un souci de préservation de la santé de ses salariés, PCC-France par l’intermédiaire, de son personnel de santé au travail, a initié depuis 2016 un projet de prévention des troubles musculo-squelettiques d’origines professionnels (TMS) avec l’objectif d’une part, de diminuer la sinistralité dues au TMS et aux manutentions manuelles et, d’autre part de développer une culture de prévention des TMS dans l’Entreprise. 

Dans ce cadre, PCC-France entend poursuivre les efforts déjà entrepris en matière de lutte contre les troubles musculo-squelettiques et de rendre concrètes les actions de prévention susceptibles de prévenir les TMS afin de parvenir à une démarche de prévention aboutie.

A cette fin et sur la base du document unique d’évaluation des risques (DUER) et/ou sur la base de la grille d’évaluation des risques interne à PCC-France, la Direction déterminera chaque année une action de prévention prioritaire contribuant aux objectifs précités. 

Cette action prioritaire fera l’objet d’une appréciation à l’occasion de la mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques (DUER). Dans une recherche de pleine efficacité, une même action pourra être reconduite sur plusieurs années. PCC-France désignera par ailleurs un membre de son personnel pour s’occuper des activités de prévention des TMS qui pourra au besoin, faire appel à des intervenants extérieurs en prévention des risques professionnels.

Concernant plus particulièrement l’aménagement des postes de travail des activités en production, une démarche d’ergonomie sera systématiquement mise en œuvre dès la conception d’un nouveau poste de travail et/ou d’un nouvel équipement. 

Outre les compétences internes présentes au sein de l’entreprise en matière d’ergonomie, l’Entreprise dès lors que la nature du projet le justifiera fera appel, en soutien, à un cabinet extérieur d’ergonomie afin de favoriser l’amélioration des conditions de travail par une démarche d’analyse de l’activité réelle de travail, garante du principe d’adaptation du travail à l’individu. Un ergonome extérieur sera associé, le plus en amont possible, à l’ensemble des réflexions et démarches ayant trait aux modifications des conditions de travail des salariés.

Cette démarche pourra être complétée par une sensibilisation des salariés sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée.

Si la situation le justifie, une étude de poste personnalisée sera organisée par le médecin du travail ou le personnel infirmier et une adaptation du poste ou la fourniture d’un matériel spécifique pourra être proposée.

Afin de partager les bonnes pratiques, le Groupe TMS pourra diffuser les initiatives et outils efficacement développés en matière de prévention des troubles musculo-squelettiques.

Enfin, des actions particulières seront dédiées aux salariés revenant de longue maladie afin de les sensibiliser aux gestes et postures ergonomiques. Ces informations/actions pourront notamment être délivrées lors du protocole de reprise de poste visée à l’article 10-2-6 du présent Accord, ceci afin de favoriser le retour de la ou du salarié(e) dans la vie de l’Entreprise.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Détermination/réalisation annuelle d’une action prioritaire TMS au sein du DUER et/ou la grille des risques internes PCC-France.  
Proportion de salarié(e)s ayant bénéficier d’une action de sensibilisation au cours du protocole de reprise de poste

Article 10-2-4 : La prévention des Risques Psycho-sociaux (RPS)

A travers cet Accord, PCC-France réaffirme que la prévention des RPS participe à l’amélioration des conditions de travail et, dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises, s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque. 

Pour ces raisons, PCC-France souhaite poursuivre les efforts déjà entrepris en matière de prévention des RPS, en agissant en particulier sur le niveau de prévention primaire, par une démarche de prévention collective pouvant être en mesure d’identifier, d’évaluer et de traiter des situations pouvant présenter des RPS. 

Sans que cela ne puisse se substituer à une démarche de prévention globale des risques psycho-sociaux, notamment discutée au sein du Groupe dédié, et apporter une réponse définitive en vue de préserver la santé des salariés, PCC-France rappelle que tout salarié confronté à une situation ou un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes : 

Sa ligne managériale
La DRHSE
Les représentants du personnel, ces deniers pouvant alerter la Direction
Le service de santé au travail (médecin, infirmière) 
Le dispositif d’alerte éthique mis en œuvre par le Groupe. 

Ainsi, en cas de situation de risque avérée, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais avec les acteurs localement impliqués pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé. 

Nombre d’alerte ayant entrainé une réunion dédiée à la prévention des RPS
Article 10-2-5 : La prévention du harcèlement sexuel et moral 

Les Parties soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils seront strictement condamnés et sanctionnés par l’Entreprise.
PCC-France s’engage à mettre tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation. 

A ce titre, PCC-France rappel que tout salarié de l’Entreprise est en droit de signaler des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence par l’intermédiaire : 

De la chaine managériale ; 
De la DRHSE 
Du personnel infirmier ou du médecin du travail 
Des représentants du personnel. 

Ces voies d’alertes sont ouvertes, à titre principal, aux salariés et aux témoins. 

Pour lutter contre ces agissements, PCC-France désignera au sein de la DRHSE un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent harcèlement sexuel sera également nommé parmi les représentants du personnel au sein du CSE. Ces référents seront désignés concomitamment lors de la désignation du référent CSE désigné au sein de ses pairs. 
Article 10-2-6 : Les actions et campagnes de prévention 

Dans sa démarche de QVT, PCC-France souhaite mettre en œuvre et renforcer ses actions et campagnes de prévention à l’attention des salariés afin de contribuer, à son échelle, à la santé et au bien-être des salariés. Ainsi, chaque année l’Entreprise par l’intermédiaire du service de santé au travail proposera un thème, une action ou une campagne de prévention déployée au sein de PCC-France. Ces actions pourront répondre à des spécificités ou des besoins identifiés au sein de PCC-France ou participer plus globalement à des actions de prévention et/ou de promotion de santé publique (ex. : sommeil, alcool, risque cardiovasculaire, obésité, sécurité routière, octobre rose, etc…). 

Dans cette perspective, et sensibilisée par les Organisations Syndicales au cours de ces négociations, PCC-France s’engage dès la conclusion de l’Accord et au plus tard le 25 novembre 2019, date de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, à apporter sa contribution à la lutte contre les violences, dont les violences conjugales, par une action d’information et de prévention auprès des salariés et des intérimaires, ainsi qu’auprès des représentants du personnel. Cette communication prendra notamment la forme d’un relai des messages exprimés par les autorités publiques, de l’affichage d’un numéro d’urgence (3919), ou encore de la diffusion des contacts d’associations. 

PCC-France, soucieuse de contribuer à son échelle au soutien de causes comme celles de la violence faite à l’encontre des femmes, s’engage également par le présent Accord et dans le cadre d’une démarche sociétale à dénoncer les violences faites aux enfants. A cet effet, PCC-France prendra également l’initiative de communiquer sur ce thème durant le présent Accord et au plus tard le 20 novembre 2020, date de la journée internationale des droits de l’enfant. 

Outre les thèmes qui précèdent, PCC-France sensibilisée aux problématiques environnementales, prendra toute mesure nécessaire 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date de première communication interne portant sur les violences conjugales.
Date de première communication interne portant sur les violences faites aux enfants.
Réalisation d’une action ou d’une campagne annuelle de prévention au sein de PCC-France.  

Article 10-2-7 : L’accompagnement au retour de poste au travers du protocole de reprise d’activité 

PCC-France s’inscrit dans une démarche d’échange et de proximité avec ses salariés. A cet effet, des entretiens de retour au poste ont été mis en place pour faire suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ayant entrainé une interruption de travail égale ou supérieure à trois (3) mois. 

Dans une dynamique de prévention globale de gestion des absences, PCC-France s’engage, dans les vingt-quatre (24) mois suivant Accord, à instaurer un protocole de reprise d’activité pour toute absence de longue durée supérieure ou égale à six (6) mois et dont les conditions spécifiques de déploiement restent, à la date de conclusion de l’Accord, encore à définir. 

Le protocole de reprise d’activité aura pour objectif de constituer un moment privilégié entre le Manager, en lien avec le RRH de Proximité, et le salarié afin d’assurer sa réintégration dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité possible. Cette rencontre pourra notamment permettre de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence, faciliter la reprise d’activité du salarié et, le cas échéant, identifier les éventuels besoins en formation accompagnant le retour à l’emploi. 

En vue de garantir la bonne conduite des entretiens précités, PCC-France, par l’intermédiaire de son service de santé au Travail, sensibilisera les Managers au protocole de reprise d’activité et, dès lors qu’une politique générale de ré-accueil structurée des salariés au sein de PCC-France sera instaurée, un guide relatif au protocole de reprise d’activité sera élaboré par la DRHSE et mis à disposition du Comité de Direction et des Managers. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date de mise en place effective d’un protocole de reprise d’activité pour les salariés de retour après une longue maladie.
Date de création du guide « Entretien de reprise d’activité » et de première communication aux Managers. 
Proportion de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif à compter de la mise en place du protocole de reprise d’activité.

Article 11 : Poursuivre l’amélioration et l’organisation des conditions de travail 

Le travail ne peut avoir de sens sans un engagement de tous. La communication, les échanges périodiques entre Manager et salarié sont autant de vecteurs qui permettent de donner un véritable sens au travail et d’affirmer un sentiment de fierté et d’appartenance à l’Entreprise. 

Article 11-1 : La Communication : vecteur de partage d’informations et d’engagement

La communication transversale contribue au renforcement des liens entre les salariés et leur entreprise. Elle permet notamment aux salarié(e)s : 

D’échanger et de partager l’information qu’ils détiennent ; 
De se tenir informé et d’informer de l’état d’avancement des projets ; 
De favoriser l’entraide entre collègues ; 
De donner du sens au travail. 

Le partage d’informations favorise ainsi la compréhension des décisions, leur appropriation et contribue à poser les fondations d’une culture commune. Consciente de ces enjeux c’est, dans cette finalité, que PCC-France souhaite renforcer sa communication afin de favoriser à la fois le dialogue social, la cohésion des équipes ainsi que l’engagement individuel et collectif. 

Quel que soit son niveau hiérarchique, tout salarié doit ainsi pouvoir comprendre l’influence de son activité dans le collectif, les objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, la manière dont il participe à la stratégie de l’Entreprise. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents Services, toute l’information utile qui à trait aux objectifs liés à chaque Service pour décliner, partager et déployer la stratégie de PCC-France, notamment rappelée chaque année lors de la Déclaration Annuelle de Politique Générale. 

Dans cette perspective et sans préjuger des actions qui seraient rendues nécessaires à l’amélioration de la communication à PCC-France, la Direction rappelle que chaque Manager est tenu de communiquer auprès de ses équipes de manière hebdomadaire. Ces temps d’échange sont l’occasion de présenter aux équipes les informations utiles sur la stratégie, la performance et les objectifs de l’Entreprise mais aussi nécessaires à l’accompagnement et au soutien des salariés dans les problématiques opérationnelles qu’ils sont susceptibles de rencontrer

De manière générale, PCC-France s’engage au cours de l’Accord à améliorer et renforcer sa communication. PCC-France, sensibilisée par les Organisations Syndicales, sur le défaut de connaissances par les salariés des dispositifs présents dans les accords d’entreprise, poursuivra, dès la conclusion du présent Accord, le travail initié au cours de l’année 2018 en vue de renforcer la communication des dispositifs sociaux en vigueur dans l’Enterprise auprès des salariés. 

Si, les modalités et les canaux de communication adaptées aux besoins exprimés ci-dessus restent encore à ce jour à définir, l’Entreprise et les Partenaires Sociaux partagent une vision commune sur la nécessité d’améliorer les moyens de communication au profit des salariés de PCC-France, convaincus que la qualité de l’information sur les accords d’entreprise constitue un levier efficace de la qualité de vie au travail. 

Une réflexion sera donc engagée dès la conclusion de l’Accord afin d’une part de dresser un bilan de l’existant, d’autre part de définir les axes d’évolution nécessaires à l’atteinte de cet objectif en vue de renforcer la communication par le déploiement de moyens/outils de communication facilement accessibles aux salariés. 

Sans attendre la mise en place des actions de communication précitées, l’Entreprise s’engage au travers du présent Accord à communiquer sur les modalités et le contenu de celui-ci selon les modalités définies à l’article 20 de l’Accord.  

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date(s) de création de nouveaux moyens de communication au service des salariés de PCC-France. 

Article 11-2 : Favoriser et encourager l’expression des salariés sur leur lieu de travail 

Par cet Accord, PCC-France souhaite également promouvoir une logique symétrique des attentions par le développement des temps d’expression et de dialogue entre les salarié(e)s et leur Manager et ce, dans le cadre d’un droit d’expression directe et collective. 

Ainsi, PCC-France rappelle que chaque salarié désirant échanger sur le contenu de son travail doit pouvoir s’exprimer et être entendu. L’expression des salariés doit ainsi conduire à la participation active de chacun à la vie de l’Entreprise. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail, le développement de la communication interne et contribuer, par là même, à l’amélioration des performances de l’Entreprise. 

PCC-France encourage les salariés à participer à cette amélioration des performances par leurs propositions et/ou suggestions dans tous les domaines intéressant la vie du Service ou de l’Atelier dans lequel ils travaillent et, en particulier, sur le contenu, les conditions et l’organisation de travail qu’il s’agisse notamment de l’application concrète des programmes d’industrialisation, des axes d’amélioration continue, de l’amélioration de la qualité de la production ou encore du développement de la communication interne. 

La confiance et la bienveillance sont des attitudes essentielles dans les relations de travail, aussi le droit d’expression des salariés exclue toutes mises en cause personnelle et ne doit pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, il doit permettre leur analyse et contribuer activement à l’apport de solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions factuelles et réalistes. 

Ce droit d’expression directe et collective des salariés se manifeste notamment au travers des réunions hebdomadaires. A ce titre, PCC-France rappelle que les Managers sont tenus de respecter la périodicité de ces réunions et qu’ils sont chargés de leur organisation matérielle ainsi que de l’établissement de l’ordre du jour. Ils doivent par ailleurs veiller au bon déroulement de celles-ci et s’assurer, le cas échéant, que les demandes et propositions des salariés sont transmises si nécessaire au bon niveau hiérarchique compétent et qu’une suite leur est donnée.  Ces espaces doivent permettre aux salariés d’évoquer leurs conditions de travail (organisation, charge de travail, pratiques professionnelles, environnement de travail, aménagement de postes de travail etc.), de valoriser les bonnes pratiques, de faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées et, le cas échéant, d’identifier collectivement des solutions.  

Le rôle du Manager est par ailleurs essentiel, notamment pour veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il doit permettre d’aider son équipe à l’analyse des problèmes et à la recherche de leur solution. Par cette démarche participative, PCC-France souhaite non seulement contribuer à l’amélioration continue de l’organisation du travail mais également participer au développement personnel et professionnel des salariés de PCC-France.

Article 11-3 : L’écoute comme mesure de perception de la QVT 

Dans l’objectif de permettre aux salariés de s’exprimer et aux Managers, en lien avec la DRHSE, de mieux prendre en compte la Qualité de Vie au travail dans le cadre de leur management, l’Entreprise s’engage à poursuivre ses enquêtes d’opinion au travers de la réalisation bisannuelle d’un « Baromètre Social ». 

Cette enquête, actuellement confiée à la date de conclusion de l’Accord à ADP, consiste notamment à recueillir l’opinion des salariés sur leur environnement de travail et à mieux connaitre leurs attentes et leurs besoins. Cet outil doit également favoriser l’expression des salariés de l’Entreprise et ainsi contribuer à accompagner la démarche d’amélioration de la QVT à PCC-France dans le temps. Les résultats qui en découleront feront l’objet d’un suivi attentif de la Direction et seront partagés auprès des représentants du personnel notamment en comparaison des résultats antérieurs.  

Article 11-4 : Accompagner la conduite du changement et la transformation de PCC-France 

Article 11-4-1 : La conduite du changement par le soutien au personnel d’encadrement

Dans un contexte de transformations fréquentes, de marché concurrentiel de plus en plus dense, la gestion du changement fait désormais partie intégrante d’une entreprise. La conduite du changement permet par un ensemble de méthodes, de moyens mis en œuvre, un accompagnement des salariés au cours de cette transformation en donnant du sens et en permettant la co-construction dans le projet.

Conscient de cet environnement et d’une nécessaire conduite au changement, PCC-France entend accompagner son personnel d’encadrement afin de mieux les préparer à participer et co-construire l’entreprise de demain. 

Cette démarche a notamment été initiée au travers du Programme Eurogroup et la tenue des « Marathons de l’innovation » intervenue au cours de l’année 2019 dont l’une des vocations a pour objectif d’accompagner PCC-France et ses managers dans la conduite du changement et le déploiement de projets. 

Par cet Accord, PCC-France entend poursuivre et favoriser l’organisation d’évènements autour de cette thématique par la poursuite notamment des formations qui seront diligentées par les équipes d’Eurogroup dès 2019 et la formalisation du déploiement de projets transverses tel qu’imaginés et impulsés par l’encadrement de PCC-France. 

Par ailleurs, PCC-France en vue de renforcer la fidélisation de ses salariés poursuivra son travail de développement de procédures initiées avec Eurogroup en faveur notamment de l’intégration (ex. procédure de on-boarding, etc…), de développement individuel ou de mobilité intra-groupe, ceci afin d’accompagner l’encadrement de PCC-France. 
Article 11-4-2: La transformation par le déploiement d’un lean management au service de la qualité au travail

La recherche de simplification et de performance par le déploiement des outils du Lean management doit permettre de contribuer à l’amélioration des processus, d’atteindre l’Excellence Opérationnelle et les objectifs stratégiques définis par la Direction en vue notamment de répondre à la satisfaction des clients de PCC-France conformément au principe du Client Premium. 

De par sa méthodologie, le Lean management participe à l'amélioration continue par la mise en place d’outils pour contribuer à la dynamique de progrès de PCC-France en apportant des idées et en menant à terme des projets d'amélioration. 

Le Lean-management a pour but de développer le potentiel humain et opérationnel pour le compte et au bénéfice des clients de PCC-France et du renforcement de la culture industrielle de PCC-France au service de son avenir et des enjeux de son secteur. 

Les principaux outils du Lean management sont :  

L’innovation participative : démarche de management structurée qui vise à stimuler et à favoriser l’émission, la mise en œuvre et la diffusion d’idées par l’ensemble du personnel en vue de créer de la valeur ajoutée et de faire progresser l’organisation. Ainsi, depuis plusieurs années déjà, PCC-France a instauré une boite à idées. Chaque salarié au travers de ce dispositif peut contribuer à renforcer les méthodes de travail de PCC-France. 

La démarche QRQC (Quick Response Quality Control) : l’objectif poursuivi par la mise en place d’une telle démarche est l’amélioration rigoureuse de la performance opérationnelle : profondeur d’analyse, rapidité de mise en place des actions correctives, implication managériale, analyse logique des problèmes, rapidité de mise en place des actions correctives permettant de supprimer les récurrences et de renforcer les standards.

Le projet 6S : Cette technique de management visant à améliorer le poste de travail, en se créant un environnement accueillant, propre, organisé et sûr. Il met l'accent sur la sécurité, la propreté et la bonne organisation des postes de travail. Mais au-delà des aspects les plus visuels que sont la propreté et le rangement, la méthode 6S s’attache à développer de nouveaux comportements. L’efficacité et la pérennité de l’application des 6S reposent notamment sur une bonne compréhension des enjeux par les salariés, l’élaboration de standards et l’implication de chacun dans la mise en œuvre sur le terrain au travers des audits hebdomadaires réalisés.
Article 12 : Assurer une bonne conciliation des temps de vie 

PCC-France souhaite favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclue notamment le bon usage des outils numériques au travers du droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions mais également une réflexion sur la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail. Cet équilibre doit également être recherché selon les cycles naturels de vieillissement des salariés en vue de permettre leur maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions possibles. Pour des raisons pratiques, l’introduction d’un droit à la déconnexion à PCC-France fera l’objet d’un Titre distinct.  
Article 12-1 : Envisager le recours au télétravail

Dans la perspective de participer au développement d’une plus grande conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de PCC-France, mais également dans une volonté d’engager une réflexion autour des nouvelles formes d’organisation du travail, PCC-France s’engage dans les dix-huit (18) mois suivant à ouvrir des négociations afin d’envisager, en concertation avec les Organisations Syndicales et, à titre expérimental, les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de PCC-France. 

Cette volonté est guidée afin de prendre en compte la qualité de vie au travail des salariés et en vue de rechercher un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, y compris familiale et ce, tout en maintenant l’efficience du travail de chacun et en prenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles ou techniques de l’Entreprise. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date d’ouverture des négociations portant sur la mise en œuvre du télétravail au sein de PCC-France.

Article 12-2 : L’efficience des réunions 

PCC-France s’engage à veiller à ce que les heures de réunion préservent la bonne articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Dans ce cadre, au regard des spécificités de fonctionnement et des organisations de travail à PCC-France, ces réunions ne devront pas commencer avant 7 heures 30 et terminer au plus tard à 18 heures 30. Une communication sera effectuée auprès des salariés de l’entreprise afin de rappeler ces principes et il sera procédé à un affichage dans les salles de réunion. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date de première information des périodes de réunion auprès des salariés de PCC-France.
Nombre de réunions tenues en dehors de l’amplitude fixée. 
Nombre de réunions organisées le temps du déjeuner entre 12h et 14h.
Article 12-3 : Favoriser l’accès au temps partiel aidé de fin de carrière.

PCC-France entend promouvoir par le présent Accord une approche du travail axée sur les cycles de vie. Un des axes de cette approche vise notamment à veiller au soutien d’une forme active de vieillissement, y compris par des conditions de travail appropriées et une politique de santé au travail favorisant le maintien au travail. Dans ce cadre, PCC-France souhaite veiller à accorder une attention particulière à la qualité d’exercice du travail et aux facteurs de risques liés à l’âge.

Dans cette perspective et afin de permettre aux salariés qui remplissent les conditions requises d’accès à la retraite à un taux plein dans un délai inférieur ou égal à huit (8) trimestres et qui souhaiteraient concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle, PCC-France, chaque fois que cela sera possible, répondra favorablement aux demandes de passage à temps partiel des salariés. 

En vue de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant de leur future retraite, PCC-France s’engage pour les salariés qui le souhaiteraient et conformément aux dispositions de l’article L 241-1-3 du Code de la sécurité sociale, à prendre en charge, dans la limite de huit (8) trimestres, le différentiel des cotisations auprès des régimes de retraite obligatoires et complémentaires à hauteur du salaire correspondant à l’exercice d’une activité à temps plein. Cette prise en charge sera conditionnée à la prise en charge parallèle par le ou la salarié(e) de la part salariale sur la base d’un temps plein. 
Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de prise en charge de la part patronale des cotisations retraite obligatoires et complémentaires.
TITRE III : Mise en œuvre d’un droit à la déconnexion à PCC-France

Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la communication (TIC) ont considérablement évolué et opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. Elles font aujourd’hui partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Les TIC favorisent, indépendamment de toutes contraintes de temps et de lieux, les échanges et le partage d’information et contribuent aux évolutions en matière d’organisation du travail, de pratiques professionnelles et de conditions de travail. 

S’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient, en particulier dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 

En effet, l’évolution des outils professionnels digitaux sont également envisagées pour leurs effets indésirables : surcharge informationnelle, intensification des rythmes de travail, brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, fragilisation de la qualité des relations interpersonnelles. 

PCC-France estime que le droit à la déconnexion est un des leviers permettant d’améliorer la qualité de vie au travail, raison pour laquelle PCC-France souhaite prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques et définir un cadre structuré destiné à assurer la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés de PCC-France au travers de la mise en place de mesures précises et ciblées. 

Article 13 : Le principe du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit pour le salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel et/ou sollicité en dehors de son temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Article 14 : Les objectifs et les fondements d’un droit à la déconnexion à PCC-France

Les principes associés au droit à la déconnexion 

Un droit à la déconnexion co-responsable 

Les Parties à l’Accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail au sein de l’entreprise, de bénéficier par la même des temps de repos prévus par la règlementation en vigueur et ce, afin de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée. Il s’agit ici d’un droit à la déconnexion co-responsable, que PCC-France, par la signature du présent Accord, s’engage à respecter.

Un droit à la déconnexion assorti d’un devoir de non sollicitation 

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’Entreprise et a vocation à s’appliquer en dehors du temps de travail. PCC-France rappelle à ce titre que les outils/applications professionnelles peuvent disposer de plages de fonctionnement, qui, sans être suffisants, constituent une première protection contre les risques liés aux connexions aux outils à usage professionnel.

PCC-France souligne l’importance pour chacun de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un salarié par téléphone et ce, afin d’éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-end et jours fériés, ou toute autre période d’absence autorisée.

Afin d’assurer une continuité des activités de PCC-France et de préserver ainsi son intérêt légitime au bon fonctionnement de ses services, chaque salarié veillera à faire en sorte d’informer ses interlocuteurs en cas d’absence prévisible.

Mesures d’exception liées à des situations d’urgence, de gravité et prise en compte de l’environnement international de l’activité de PCC-France

Les activités de PCC-France ne peuvent subir d’interruption complète, même de durée limitée. Le fonctionnement de PCC-France, qui exerce notamment une part de ses activités à l’international, doit ainsi être assuré de manière permanente et continue. 

Le droit à la déconnexion doit ainsi prendre en compte ce contexte et dès lors, s’apprécier de manière souple afin d’appréhender les contraintes de l’activité industrielle de PCC-France, contraintes nécessaires à sa compétitivité et à son positionnement dans un environnement hautement concurrentiel. Aussi, si le principe de l’usage des outils numériques n’est pas prohibé pendant les heures de repos, il doit cependant être limité à son strict minimum. 

Il est ainsi admis, qu’en cas de situation urgente ou grave et identifiée comme telle par la Direction, qu’une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans toutefois que l’absence de réponse immédiate ne puisse entrainer de conséquence pour le salarié. 

De ce point de vue, les Parties rappellent que la situation du salarié en astreinte est également dérogatoire au principe du droit à la déconnexion tel qu’il résulte des stipulations qui précèdent. L’astreinte est en effet une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail. Le salarié en astreinte est donc, par définition, susceptible d’être joint pour une demande d’intervention ou une question.

De même, en cas de déclenchement d’un Plan de Crise Industriel, les règles définies par le présent Accord ne doivent pas constituer un obstacle à la nécessaire poursuite d’activité et de communication dans l’Entreprise.

Article 15 : Les modalités d’exercice et de régulation du droit à la déconnexion 
Article 15-1 : Dès règles de bon usage des outils numériques 

Les Parties à l’Accord rappellent que les échanges via les outils numériques n’ont pas vocation à se substituer aux échanges directs lorsque ceux-ci sont possibles et non soumis à des contraintes matérielles particulière. 

Il est ainsi nécessaire de prendre en compte l’essor des nouvelles technologies et de ses effets indirects qui peuvent induire une porosité entre les sphères privée et professionnelle, de manière à favoriser une bonne régulation dans l’usage des outils digitaux et dans la gestion des flux d’information.

Aussi, PCC-France convient par la conclusion du présent Accord de poursuivre une réflexion sur le déploiement de règles de bon usage des outils professionnels afin de permettre d’améliorer la connaissance des salariés sur l’usage des outils professionnels, les nouveaux modes de travail et de management, et l’articulation des temps de vie, notamment au travers de l’optimisation de l’utilisation de l’usage de la messagerie professionnelle. 
Article 15-2 : Mesures permettant d’assurer le droit à la déconnexion 

Le principe de continuité de l’activité de l’Entreprise ne saurait aboutir à une connexion permanente de ses salariés. Ainsi, sauf sujet urgent ou grave identifié comme tel par la Direction, aucune contrainte ne peut être imposée sur un délai de réponse durant une période de repos, de congé ou d’absence autorisée. Ainsi, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas répondre aux sollicitations qui lui parviendraient durant ces périodes.

Pour assurer de manière effective l’exercice de ce droit, le salarié est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d’absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels, indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.

Le salarié dispose également de la faculté d’utiliser l’ensemble des fonctionnalités des outils professionnels de communication pouvant notamment lui permettre de rerouter ses emails, de couper la réception des mails sur smartphone, d’envoyer des mails différés, etc...

Article 16 : Rôle des Managers 

L'ensemble de la ligne managériale est tenu au respect des dispositions qui précèdent. En effet, le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d’accompagnement et le comportement exemplaire des Managers, sur la conciliation des temps de vie professionnelle et privée sont des conditions de réussite et de crédibilité des mesures instaurées.

Le Manager, quelles que soient les responsabilités exercées et l'effectif dont il assume la charge, a un rôle essentiel d'exemplarité. Il est garant de la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie au sein de son (ses) équipe(s).  

Il a également, à son niveau, la responsabilité d’alerter si nécessaire la DRHSE sur les pratiques qu’il estimerait à risque pour la santé/sécurité de son (ses) équipe (s). Si une attention particulière doit être exercée par chaque Manager, il n’en demeure pas moins que chaque salarié peut également à son niveau exercer un premier niveau d'alerte, dans le cas où il estime ne pas être en mesure de pouvoir exercer effectivement son droit à la déconnexion.

Article 17 : Actions de sensibilisation et de formation des Managers sur l’utilisation des outils numériques

PCC-France, par l’intermédiaire de la DRHSE, répond d’un rôle d'information, de sensibilisation et de formation à l'usage des outils digitaux. En lien avec le management, il lui appartient de mettre en place les mesures de prévention destinées à préserver la santé/sécurité des salariés, à favoriser un usage mesuré et responsable de ces outils et de proposer un accompagnement adapté aux déploiements des technologies digitales. 

Dans ce cadre prédéfini, PCC-France juge essentiel que les Managers, dont les équipes utilisent quotidiennement les TIC, soient pleinement formés à l’évaluation et à la détection des risques liés à l’utilisation des outils numériques afin d’assurer en particulier le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Au-delà du droit à la déconnexion, cette formation devra permettre individuellement et collectivement aux managers de s’emparer globalement de la QVT et d’engager une réflexion sur les moyens permettant d’assurer des conditions de travail épanouissantes au sein de leur équipe.

Dans cette perspective, l’Entreprise s’engage à assurer la formation des Managers dans un délai maximum de deux (2) ans à compter de la conclusion du présent Accord. De plus et à compter de la première formation qui sera dispensée dans le cadre précité, PCC-France rendra obligatoire le suivi d’une formation similaire au cours des vingt-quatre (24) mois suivant la prise de fonction d’un nouveau manager, ceci dans le cadre de son parcours d’intégration. Cette formation sera rendue obligatoire pour tous les managers de l’Entreprise qu’ils soient présents au jour de sa mise en œuvre ou amenés à rejoindre ultérieurement l’Entreprise. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date(s) de première réalisation d’une action de formation portant sur le droit à la déconnexion à l’attention des managers au cours de la durée du présent Accord.
Nombre d’actions de formation portant sur le droit à la déconnexion dans les vingt-quatre (24) mois suivant l’embauche d’un nouveau manager. 

Article 18 : L’élaboration d’un guide de bon usage des outils numériques 

Afin que la mise en œuvre du droit à la déconnexion soit effective, un guide relatif au droit à la déconnexion récapitulant notamment les bonnes pratiques à adopter en matière d’utilisation des outils numériques et d’organisation du travail sera élaboré par la DRHSE et mis à disposition des salariés aux moyens des outils numériques disponibles dans l’Entreprise avant le 31 décembre 2020. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date d’élaboration et de diffusion d’un guide de bon usage des outils numériques auprès des salariés de PCC-France.  

Article 19 : Dispositifs de contrôle et de régulation de l’usage des outils numériques 

Article 19-1 : Rappel des bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques 

Pour prévenir l’utilisation inadaptée des outils numériques, les Parties conviennent de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique. Celle-ci ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les différents salariés. La communication orale est essentielle à la qualité des relations du travail et PCC-France rappelle que ce moyen doit être privilégié. 

Afin de donner dès à présent une dimension concrète à ces actions, un rappel des bonnes pratiques les plus importantes en matière de gestion de la messagerie professionnelle sera diffusé par la DRHSE de PCC-France chaque année à tous les salariés et pour la première fois au cours du premier semestre 2020. Ce rappel attirera l’attention des salariés sur la nécessité de : 

Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l’échange oral, l’échange téléphonique, l’organisation d’une réunion physique selon la nature des sujets traités et leur durée.
Eviter de consulter sa messagerie pendant une réunion. 
Rédiger des emails court et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité par email, objet de l’email clairement défini, relire son email avant envoi, vérifier la pièce-jointe, etc…).
 Identifier avec pertinence la liste des destinataires en action de l’email et le nombre des personnes en copie en simple information du message.
Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération et s’interroger sur son opportunité.
Eviter le sentiment d’urgence chez le destinataire de l’email en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable.
Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails pour qu’ils parviennent au destinataire pendant les horaires d’ouverture de l’établissement.
Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés : lors de la prise des congés, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence indiquant si besoin la personne à prévenir en cas d’urgence.
Exploiter les fonctionnalités du média, notamment ses fonctions de classement, et gérer sa boîte de façon quotidienne permet de gagner de l’espace et du temps.
Respecter les règles de confidentialité et de sécurité en assortissant l’envoi d’informations ou de documents confidentiels, des mentions correspondantes au niveau de classification.

Article 19-2 : Organisation du travail et droit à la déconnexion  

Les questions touchant au droit à la déconnexion seront, sous réserve de la conclusion du présent Accord, abordées dans le cadre de l’EEP. 

Ainsi, une section spécifique sera intégrée aux fiches d’entretien individuel de suivi afin de prendre compte des éventuelles observations des salariés et de recenser les problématiques qui pourraient être exposées. La rubrique dédiée au suivi de la charge de travail sera complétée afin de faire explicitement apparaitre le droit à la déconnexion. Cette modification sera apportée dès la conclusion du présent Accord et au plus tard effective lors des prochains EEP réalisés au cours de l’année 2020.

PCC-France rappelle d’autre part que tout salarié dispose de la faculté d'alerter la DRHSE sur une question d'organisation, de charge de travail ou d’utilisation des outils professionnels, affectant l’équilibre entre la répartition des temps, déjà soulevée auprès de son Manager. La DRHSE pourra au besoin mettre en œuvre les mesures d'investigation, ainsi que les mesures de traitement proportionnées et adaptées, tout en devant informer les parties prenantes des suites données et des éventuelles adaptations susceptibles d'être proposées, au niveau individuel ou collectif.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date d’intégration aux formulaires d’entretiens individuels d’une rubrique faisant apparaitre le droit à la déconnexion. 

Article 19-3 : Régulation technique de l’usage des outils numériques  


Afin de participer à l’effectivité du droit à la déconnexion et continuer à sensibiliser les salariés, PCC-France en collaboration avec les équipes informatiques étudiera au cours du présent Accord, les possibilités techniques de mise en œuvre interne d’une fenêtre d’alerte (pop-up) qui aurait vocation à se déclencher en cas d’envoi d’un email le week-end ou lors des journées travaillées entre 20 heures et 7 heures. Cette fenêtre d’alerte aurait pour objet d’indiquer à tout salarié qui voudrait envoyer un message durant cette période, que, sauf situation d’urgence justifiant un envoi immédiat, le message partira le prochain jour ouvré. 

Article 20 : Instances de représentation du personnel 

Les instances de représentation du personnel habilitées recevront une fois par an une information sur le nombre de salariés ayant saisi la DRHSE sur une question d’utilisation des outils digitaux, affectant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et sur l’utilisation des outils de l’entreprise en dehors des temps de travail. Les réponses/solutions apportées seront également portées à la connaissance de l’instance. Cette information sera intégrée aux éléments d’information communiquées au CSE à l’occasion de la consultation annuelle portant sur les politiques sociales.

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Intégration d’une information annuelle lors de la consultation du CSE portant sur les politiques sociales et relative aux saisines dont auraient fait l’objet la DRHSE et, le cas échéant, les solutions apportées par la Direction. 

Article 21 : Sensibilisation et communication sur les stipulations du présent Accord 

La DRHSE communiquera dans les trois (3) mois suivant la conclusion de l’Accord auprès de l’ensemble des salariés pour les informer de la conclusion et du contenu du présent Accord. Cette information pourra notamment être réalisée au travers d’une information qui aura été portée préalablement aux élus du CE ou du CSE de PCC-France et restituée au procès-verbal de la réunion concernée.
 
Dans le même délai, la DRHSE s’assurera, de la prise de connaissance et de la bonne appropriation des dispositions de l’Accord par les membres du Comité de Direction ainsi que les Managers et les équipes RH, en présentant l’ensemble des dispositions et en suscitant l’intérêt des participants.

Enfin, chaque Manager qui viendrait à rejoindre l’Entreprise a posteriori de la date de conclusion du présent Accord sera, de la même manière, sensibilisé au contenu de cet Accord au cours notamment de son parcours d’intégration. Cette mesure sera appliquée sans délai dès la conclusion du présent Accord. 

Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation suivante : 

Date de première information de la conclusion et du contenu du présent Accord aux salariés. 
Date de première information du contenu du présent Accord au Comité de Direction, aux managers ainsi qu’aux équipes de la DRHSE.
Nombre d’information annuelle réalisée aux managers intégrant l’Entreprise. 

Article 22 : Instauration d’une commission QVT 

En vue d’accompagner la mise en œuvre de la QVT à PCC-France, une commission « qualité de vie au travail » sera instaurée à la date de conclusion du présent Accord. Sans préjudice des prérogatives des représentants du personnel, la commission assurera le suivi des mesures des dispositifs et des actions prévues en matière d’amélioration des conditions de travail. 

Cette commission constituera par ailleurs un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche de dialogue social continu proposée par la Direction sur l’amélioration de la QVT à PCC-France. 

Cette commission sera constituée d’au moins un représentant de la DRHSE et d’un représentant désigné par chaque Organisation Syndicale signataire à l’Accord en sus du Délégué Syndical. Elle sera présidée par un membre de la DRHSE ou un membre de la Direction désigné à ce titre. 

Elle se réunira au moins deux fois par an à l’initiative de la Direction, afin d’apprécier la mise en œuvre des diverses mesures prévues dans l’Accord et pour suggérer les évolutions ou les précisions éventuellement nécessaires dans l’application du présent Accord. 

Elle se réunira par ailleurs à l’initiative des représentants du personnel afin de traiter des problématiques QVT rencontrées dans l’entreprise.

Afin de donner vie à cette démarche, la première commission se réunira pour la première fois dans le mois suivant la conclusion de l’Accord. Les Parties soulignent que la coopération de l’ensemble des acteurs est essentielle dans la réussite des différentes évolutions souhaitées et exprimées au sein de cet Accord.  







TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 

Article 23 : Evolution de l’environnement législatif, réglementaire, conventionnel ou jurisprudentiel

Dans l’hypothèse où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’entrainer des conséquences sur tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois (3) mois suivant la publication de ces textes afin d’examiner la suite éventuelle à y donner et d’adapter le cas échéant lesdites dispositions. 
Article 24: Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date pour ne pas préjuger des résultats d'une nouvelle négociation obligatoire. Le présent Accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Les Parties conviennent, six (6) mois avant le terme du présent Accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet Accord. 
Article 25 : Révision de l’Accord 

Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du Travail par les parties signataires, notamment :

Dès lors que l’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur nécessiterait une mise en conformité ou une adaptation ;
En cas d’éventuel ajustement utile au regard du contexte ;
Dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de PCC-France.

Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.
Article 26 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent Accord a été signé le 30 septembre 2019 et a été remis ou notifié à l’ensemble des organisations syndicales de PCC-France. A l’expiration du délai d’opposition, et conformément à l’article L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent Accord sera déposé à la diligence de la DRHSE de l’Entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion. 


Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent acter qu’une partie de l’Accord ne doit pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale prévue au même article. A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l’Accord est publié dans une version anonyme, dans les conditions légalement prévues.








Fait à Ogeu-les-Bains, 
En six (6) exemplaires,
Le 09 octobre 2019

Pour la Société PCC-France 				Pour les Organisations Syndicales 

									Pour la CGT représentée par
Gérant 								
									Délégué Syndical
									
									
									Pour la CFE-CGC représentée par
									
									Délégué Syndical 





















ANNEXE 1

SYNTHESE DES INDICATEURS DE SUIVI EGALITE PRO F/H






















ANNEXE 2 

SYNTHESE DES INDICATEURS DE SUIVI QVT / DROIT A LA DECONNEXION


ANNEXE 3


Aide financière versée par PCC-France pour le financement de garde d’enfants

(Justificatifs à produire)



Conformément aux dispositions en vigueur à la date de signature du présent Accord, lorsque l’aide financière est accordée directement au salarié, ce dernier doit produire : 

En cas de recours à un employé de maison ou assistant maternel agréé :la copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de sécurité sociale ou la copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;

En cas de recours aux services d’une personne employée par une association ou une entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro d’agrément, l’identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d’immatriculation de l’intervenant ;

En cas de recours à une structure d’accueil d’un enfant une facture de la structure d’accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix d’une journée ou la mention d’un montant forfaitaire et la somme versée par la famille. 
































ANNEXE 4

CARDINAL RULES

Nous sommes convaincus à PCC-Structurals que prévenir les accidents de travail et les maladies professionnelles, et respecter les normes et réglementations en matière de sécurité et d’environnement, est une responsabilité fondamentale de chacun (employés de PCC-France, sous-traitants, visiteurs) et de l’entreprise.
Ces règles s’appliquent à chacun et sont essentielles pour la prévention des accidents et la protection de notre environnement.
Chaque salarié a reçu une formation spécifique à l’entreprise et à sa fonction et il est attendu de chacun de se conformer à ce qu’il lui a été enseigné lors de cette formation. Chacun doit comprendre que ne pas adhérer à l’une des règles de la présente charte peut l’exposer à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Je respecterai TOUTES les règles de la présente charte et je n’autoriserai personne en toute connaissance de cause à travailler dans des conditions non sécurisées ou à causer des dommages à l’environnement tels que spécifiés dans la présente charte.
Je signalerai à un responsable ou à un directeur, à chaque survenue ou à chaque observation d’un tel événement, tout accident, tout dommage aux équipements, toute condition de travail non sécurisée ou tout rejet non autorisé ou non contrôlé dans l’environnement.
Je ne pénétrerai jamais dans un espace confiné identifié comme tel sans les formations, permis, équipements et autorisations nécessaires.
Je porterai systématiquement les harnais, protections respiratoires, les équipements de protection contre les risques électriques et chimiques requis par l’exécution du travail, en conformité avec la législation en vigueur.
Je ne manipulerai jamais un équipement de levage, un véhicule motorisé, un chariot élévateur ou tout autre équipement ou outil de façon à causer un accident ou sans la documentation nécessaire et la formation appropriée.
Je suivrai les procédures de consignation/déconsignation.
Je ne retirerai, n’altèrerai ou ne détournerai jamais les protections machines, les dispositifs fonctionnels de sécurité et les consignations sans autorisation écrite préalable.
Je ne pénétrerai pas dans les zones d’accès restreint, y compris celles signalées par de la rubalise ou des barrières, sauf à y avoir été préalablement autorisé.
Je ne prendrai pas part à du chahut ou à des actes qui peuvent mettre en danger ma santé, ma sécurité ou mon bien être ou celui d’une tierce personne, ou peuvent menacer l’environnement.
Je me conformerai aux procédures en toutes circonstances, notamment celles concernant les permis de feu.
Je garantirai la sécurisation des charges suspendues sous ma responsabilité et m’assurerai que personne n’est autorisé à rester sous une charge suspendue à aucun moment.
Je n’altérerai pas ou ne contournerai pas un équipement de contrôle de pollution sauf à y avoir été dûment autorisé préalablement par écrit.
J’adhérerai strictement et suivrai scrupuleusement les exigences des réglementations et autorisations en matière d’environnement portées à ma connaissance.

Il est de ma responsabilité, de celle de chacun (employé de PCC-France, sous-traitant, visiteur) et de celle de l’entreprise de respecter toutes les procédures, les réglementations et les lois en matière d’environnement, de santé et de sécurité. De plus, je comprends que je devrai immédiatement signaler toute non-conformité connue ou suspectée. J’ai la responsabilité de m’opposer à toute activité que je crois non sécurisée ou qui puisse causer du tort à l’environnement.

Approuvé par:		
		
					31 janvier 2018