ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF



Entre les soussignées :

La Régie Immobilière de la Ville de Paris, R.I.V.P, Société d’Economie Mixte Locale au capital de 33 784 400 €, enregistrée au registre du commerce sous le n°: B 552 032 708, dont le siège social est situé, 13 avenue de la Porte d’Italie – 75013 PARIS, représentée par en sa qualité de Directrice Générale 

(Ci-après désignée « l’Entreprise »)

D’une part, 

ET	

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :

Le syndicat CFDT 
Le syndicat CGT 
Le syndicat FO 

(Ci-après désignée « les Organisations Syndicales Représentatives »)

D’autre part.


(Ci-après conjointement désignées « les Parties »)



Préambule

Les évolutions technologiques en matière de digitalisation et de numérisation apportent à notre secteur d’activité des opportunités d’évolution de l’organisation du travail importantes. 

Par ailleurs, de nombreux collaborateurs-trices aspirent à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle notamment du fait de la durée des trajets domicile/travail.

De surcroît, le développement durable est au cœur des engagements de la RIVP en matière environnementale et sociétale. 

Enfin, au cours de la période de la pandémie de Covid-19 que le pays continue de traverser au jour du présent accord, la direction a mis en œuvre les instructions et recommandations sanitaires gouvernementales, ce qui a notamment conduit à positionner le personnel administratif en situation de télétravail.

Les premières mesures réglementaires à propos du télétravail sont intégrées dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. 

L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 bien que non-contraignant, constitue désormais le cadre de référence du télétravail pour les entreprises.



C’est dans ce contexte, que les partenaires sociaux et la direction ont souhaité engager une discussion afin de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans un cadre sanitaire redevenu « normal » (c’est-à-dire post pandémie de Covid-19).

La volonté des parties est, tout en assurant une qualité de service satisfaisante et performante, de proposer un dispositif de télétravail répondant aux objectifs suivants :

Reconnaissance de l’autonomie et sens des responsabilités des collaborateurs ;
Amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social fort avec l’entreprise ;
Attractivité de la société en matière de gestion des ressources humaines et amélioration de la marque employeur ;
Incitation à la dématérialisation des postes de travail ;
Développement de la politique RSE ;
Amélioration de la sécurité du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 


Les réunions de négociation ont eu lieu le 13 avril, le 4 mai et le 11 mai 2021.


Sommaire
































Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au personnel administratif de l’Entreprise, à savoir les salariés relevant de la Convention collective nationale de l’Immobilier (IDCC 1527).

Ne sont pas concernés par le présent accord les salariés de l’Entreprise occupant les fonctions de Gardien ou d’employé d’immeubles qui, eux, relèvent de la Convention collective nationale des Gardiens, Concierges et Employés d’Immeubles (IDCC 1043).


Définition du télétravail – Principes généraux 

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Le dispositif de télétravail prévu par le présent accord est basé sur les principes généraux suivants :

Dispositif basé sur le volontariat ;
Sous condition d’éligibilité et de bonne organisation des services selon les critères prévus ci-dessous ;
Avec période d’adaptation et possibilité de réversibilité ;
Système flexible permettant de garantir la continuité de service ainsi qu’un fonctionnement optimal de l’entreprise.


Eligibilité et modalités d’accès au télétravail

Le télétravail repose sur deux principes fondamentaux :
L’autonomie professionnelle du salarié
La confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique

Le manager doit être en mesure d’apprécier la qualité du travail et les résultats de l’activité du salarié en fonction des exigences de l’emploi et des objectifs fixés.

Dans ces conditions, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie (sauf les situations visées à l’article 4.03 du présent accord).
Eligibilité au télétravail 

Pour être éligible au télétravail, il convient d’être salarié, titulaire d’un contrat de travail de droit commun à durée indéterminée ou déterminée avec une activité professionnelle effective de 6 mois minimum dans un emploi concerné au sein de l’entreprise.
Les titulaires de contrat de travail en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation…) ne peuvent bénéficier du télétravail, l’immersion au sein de l’entreprise faisant partie intégrante de leur apprentissage et de l’acquisition des compétences. 
Le salarié doit disposer d’une bonne maitrise des outils informatiques et une bonne connaissance des procédures et règles applicables dans l’entreprise pour être parfaitement autonome ;
Il doit avoir démontré sa capacité à s’organiser en toute autonomie et à rendre compte de son activité de manière à maintenir les échanges avec les autres salariés de l’équipe, de la direction ou d’une autre direction.
Le télétravail implique par ailleurs l’absence de difficultés techniques ou fonctionnelles de mise en œuvre ou de risque de dysfonctionnement ou de désorganisation.

Emplois non éligibles au télétravail 
Certains emplois ne s’exercent exclusivement en présentiel. Leurs titulaires ne peuvent donc bénéficier du télétravail.
Au jour du présent accord, sont concernés :
les emplois des moyens généraux
les chargés d’accueil
les managers de site

Par ailleurs, les bénéficiaires de contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ne peuvent bénéficier du télétravail.
Cette liste pourra évoluer en fonction de l’évolution des emplois au sein de la RIVP.


Volontariat

Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Aussi, le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur demande du salarié et avec l’accord du manager (sauf les situations visées à l’article 4.03 du présent accord).

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit donc en faire la demande à son manager. Ce dernier s’entretient avec le salarié pour convenir des principes d’organisation du travail au sein de la direction, du service et faire part de ses attentes. 

La direction fait part de sa réponse formelle au salarié dans un délai de deux semaines à compter de la demande présentée par le salarié en précisant la date envisagée de mise en œuvre du dispositif de télétravail. Par exception, ce délai est porté à 3 semaines à l’occasion de l’entrée en application du présent accord.

Refus de la demande

La direction qui refuse la demande de télétravail d’un salarié doit motiver sa réponse en se référant aux dispositions du présent accord et notamment les sections 3.01, 3.02, 3.05, 3.06, 4.021, 4.022, 4.023, 4.04, 4.05, 4.06, 4.07.
Le salarié peut, 6 mois après s’est vu refusé l’accès au télétravail, demander à en bénéficier à nouveau. 
Période d’adaptation et réversibilité

Il est convenu de mettre en œuvre le télétravail en prévoyant une période d’adaptation d’une durée de 6 mois pendant laquelle le salarié ou son responsable hiérarchique pourra mettre fin de manière unilatérale et sans préavis à cette organisation.
 
Après la période d’adaptation de 6 mois, le salarié et le manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. En cas de contraintes particulières, ce délai pourra être réduit.

La partie qui décide de mettre fin au télétravail doit le notifier par écrit à l’autre partie. Un entretien entre le télétravailleur et son manager est organisé afin de permettre un échange sur les motifs de cette décision.
Suspension temporaire

Le télétravail pourra être suspendu pendant un délai maximum d’un mois renouvelable dès lors que les nécessités du service le requerront. Le principe peut valoir pour la société dans son intégralité ou pour un service ou une direction seulement. La direction devra informer le(s) salarié(s) concerné(s) au moins 48 heures à l’avance. 

Par exception, entre le 1er juillet et le 31 août, le manager aura la possibilité de suspendre le télétravail d’un collaborateur pour permettre d’assurer une continuité d’activité au sein du service ou de la direction.

En cas d’urgence, par exemple en présence d’une problématique locataire sérieuse, d’un sinistre, etc…qui ne pourrait être résolue à distance, il pourra être demandé au salarié de revenir immédiatement au bureau ou de se déplacer sur site.



Organisation du télétravail 


Nombre de jours de télétravail

Les salariés éligibles au télétravail employés sur une base de 35 heures ou cadres au forfait 204 jours peuvent bénéficier de 2 jours au maximum de télétravail par semaine civile, non reportable d’une semaine à l’autre. 
Au cours d’une semaine civile comportant un jour férié ouvré, les salariés concernés ne pourront bénéficier que d’un seul jour de télétravail.

Les salariés éligibles au télétravail employés sur une base de 32 heures (ou moins) ou cadres au forfait 178 jours (ou moins) peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine civile, non reportable d’une semaine à l’autre.
Au cours d’une semaine civile comportant un jour férié ouvré, les salariés concernés ne pourront pas bénéficier d’une journée de télétravail.

Les jours de télétravail non consommés au cours d’une semaine civile ne peuvent être reportés.
Le bénéfice et les conditions de passage au télétravail des salariés porteurs de handicap peuvent faire l’objet d’une adaptation sur avis du médecin du Travail, et ce dans le respect des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail.

Par exception, les conseillers locataires employés dans le cadre d’un temps partiel modulé (article VI) exercent leur fonction uniquement dans le cadre du télétravail.



Gestion et organisation du temps de travail 

4.021 - Principes 

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié, ni de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Il y a lieu de ne pas confondre télétravail et gestion des affaires personnelles et familiales.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance, de façon autonome sans nécessité de proximité managériale. Le salarié doit produire un travail de qualité égale, qu’il soit fait à distance ou en présentiel.
4.022 - Planification et validation 

Le responsable hiérarchique organise le planning de télétravail, en veillant à ce que le nombre de bénéficiaires et le calendrier en découlant, garantissent :
L’organisation de l’équipe ;
Le bon fonctionnement de l’entité et précisément, la continuité de service ;
Les interactions du service avec les autres services ou directions de l’entreprise.

Chaque jour télétravaillé doit de la part du salarié, faire préalablement l’objet d’une demande via le portail SIRH et donc d’une validation expresse du responsable hiérarchique.

Il est précisé que le silence gardé par le manager ne vaut pas acceptation de la journée de télétravail.

Une fois validée expressément, la journée de télétravail ne peut être remise en cause par le manager qu’en respectant un délai de prévenance d’1 jour franc - ex : le lundi pour le mercredi.

Il est rappelé qu’en cas d’urgence ou d’impératifs de service, il pourra être demandé au salarié de revenir immédiatement au bureau ou de se déplacer sur site etc. 
4.023 - Suivi des temps et périodes travaillés

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés soumis à un régime horaire de temps de travail :

Le télétravailleur au régime horaire doit donc travailler 7h43 minutes par jour de télétravail en respectant : 
Les dispositions légales s’agissant notamment la pause déjeuner ;
Les plages fixes (9h30 à 12h00 et 14h00 à 17h00) et variables (07h30 à 9h30 et 17h00 à 19h00) en vigueur dans l’Entreprise. 

En toute hypothèse, le salarié doit pouvoir être joint pendant la plage fixe, soit entre 9h30 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours :

Les cadres autonomes organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et rappelées dans l’accord d’entreprise instituant le forfait jours du 26 septembre 2013. 

Ils doivent rester joignables pendant les deux plages fixes suivantes : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.

Le manager s’astreint à ne pas joindre le télétravailleur en dehors des plages horaires, sauf nécessités de service


Circonstances exceptionnelles et cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, événements climatiques, raisons de sécurité …) le télétravail pourra, sur décision des pouvoirs publics, être rendu obligatoire 

Par ailleurs, le télétravail pourra être généralisé et/ou systématisé pour tout ou partie du personnel à l’occasion de certains événements, tels que ceux qui affectent durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs ou de certaines situations telles que l’indisponibilité de certains postes de travail par suite de travaux, de déménagement.

Cette mesure sera mise en œuvre après information et consultation du CSE. 

Lieu de télétravail 

Pour des raisons assurantielles et de couverture juridique, le télétravail à la RIVP doit s’exercer dans un lieu d’habitation au nom du salarié (locataire ou propriétaire) ou de son conjoint et qui est couvert par une police d’assurance habitation intégrant explicitement le risque télétravail. 

Il s’agit généralement de la résidence principale. 

Toutefois, le manager peut de manière expresse autoriser son collaborateur à télétravailler au sein d’une résidence secondaire, également à son nom (locataire ou propriétaire) ou de son conjoint et couvert par une police d’assurance habitation intégrant explicitement le risque télétravail.  

Chaque salarié doit transmettre à son Responsable RH une attestation en ce sens de son assureur.

Le lieu de télétravail doit offrir au salarié un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Il doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Il est entendu que l’employeur ne peut pénétrer dans le domicile du salarié sans l’accord de ce dernier. 
Equipements de travail

Le télétravailleur s’engage à ce que l’ensemble des conditions matérielles dont il dispose sont de nature à offrir une bonne qualité de travail permettant l’accès aux SI de la RIVP de façon quasiment identique aux équipements de travail du bureau - ordinateur disposant d’une taille d’écran de 12 pouces minimum - et notamment une liaison internet suffisamment performante pour accéder au système RIVP (débit au moins de 1 Mbit/s - unité de débit en télécommunication). Il devra fournir une attestation sur l’honneur pour garantir ces conditions. 

Le respect de cet engagement conditionne l’autorisation de télétravailler.

La société met à disposition du collaborateur les moyens lui permettant de se connecter et de lancer sa session de travail à distance.
 
Si nécessaire et avec l’accord de la hiérarchie, la DSI met à disposition du personnel administratif le matériel nécessaire pour travailler à distance : 
Smartphone 
2ème écran, souris, clavier 
Connexion à distance

Si le matériel informatique appartenant au collaborateur est hors service, la DSI étudiera la possibilité de dépanner ou de mettre à disposition du collaborateur un matériel de substitution.

Le télétravailleur informe sa hiérarchie en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel informatique.

Pendant tout le temps d’indisponibilité du matériel informatique, le salarié doit renoncer aux journées de télétravail.

Sur validation du manager, le salarié pourra obtenir la fourniture ou le remboursement de consommables tels que ramette de papier et cartouche d’encre.


Les salariés dont l’emploi est en lien direct avec les locataires, le personnel, voire les prestataires … sont dotés d’un smartphone.

A défaut d’être en possession d’un smartphone professionnel, le salarié devra transférer sa ligne téléphonique professionnelle vers sa ligne téléphonique personnel.  


Conformité des équipements

Dans le cadre de ses obligations de sécurité, l’employeur doit s’assurer de la conformité du domicile du salarié et notamment des installations électriques. Aussi, le télétravailleur doit être en possession d’un certificat de conformité technique et électrique ou, à défaut, d’une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité.
Protection des données et confidentialité 

Le télétravailleur est tenu au respect de la charte pour l’usage des ressources informatiques, des matériels et des services internet applicable dans l’entreprise. 

A cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.







Entrée en vigueur – durée de l’accord et suivi 


Au jour de la signature du présent accord, le positionnement des salariés en situation de télétravail se trouve justifié par la situation sanitaire liée à la COVID-19, le ministère du travail l’ayant édicté en tout ou en partie comme principe à travers le protocole sanitaire en entreprise.

Dès lors, les dispositions du présent accord ne peuvent entrer en vigueur qu’à l’issue de la crise sanitaire.

Dans ces conditions, le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2021 pour autant que la situation sanitaire sera revenue à la normale conformément aux directives des autorités publiques. La direction en informera officiellement le CSE ainsi que l’ensemble du personnel administratif. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties se réuniront au moins une fois par an à l’issue d’une première période de 12 mois pour faire le point sur la mise en œuvre du présent accord en vue d’y apporter les précisions qui s’avéreraient nécessaires.

En œuvre, le CSE se verra remettre une fois par an un bilan du télétravail au sein de la RIVP.



Adhésion – Modification – Révision 


Adhésion 

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Une notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion d’une organisation syndicale au présent accord ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.


Modification – Révision 

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes au présent accord ;

2° A l'issue de ce cycle, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.





Dépôt légal et communication


Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par l’Entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Entreprise.

Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la DIRECCTE d’Ile-de-France. Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Ces dépôts seront accompagnés des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur l’intranet de l’Entreprise.




Fait à Paris, le           mai 2021
				
En 6 exemplaires originaux 				


Pour la RIVP







Pour le syndicat CFDT 					Pour le syndicat CGT








Pour le syndicat FO