ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE BRITISH AMERICAN TOBACCO FRANCE


ENTRE
La Société British American Tobacco France, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de Nanterre au numéro 303 765 630, dont le siège social est sis 100/110 Esplanade Général de Gaulle – 92932 Paris La Défense Cedex, représentée par XX, agissant en qualité de XX. 

Ci-après la « Société » ou « BAT France »
D’une part


ET 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le Syndicat SNI2A - CFE – CGC représenté par XX, 

Le Syndicat CFDT représenté par XX.

Le Syndicat CFTC représenté par XX.

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part

Ci-après ensemble les « Parties » ou les « Partenaires Sociaux »




PREAMBULE :

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer les équilibres de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

La crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020 ont invité BAT France à réfléchir plus largement au télétravail.

La Société souhaitant maintenir et favoriser la possibilité pour les collaborateurs de la Société de travailler depuis leur domicile, elle a souhaité échanger de ce sujet avec les Organisations syndicales. 
Les Partenaires Sociaux sont convaincus que cette organisation du travail améliore d’une part, la qualité et l’efficacité du travail et d’autre part, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en préservant le lien social des salariés avec l’entreprise et l’efficacité du travail collectif.
Une enquête menée auprès des salariés de la Société pendant cette période de télétravail imposé, a révélé que ces derniers souhaitaient très largement poursuivre ce schéma de travail pour pouvoir travailler 2 à 3 jours par semaine depuis leur domicile.
Les retours d’expérience, au-delà de la Société, montrent également l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distantiel, afin de préserver les fonctionnements collectifs, la cohésion sociale interne et l’efficacité des organisations du travail.
Confortées par l’expérience acquise, les Parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de son déploiement dans l’urgence du contexte sanitaire de l’année 2020.

Le présent accord repose sur les principes généraux édictés par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, l’ANI du 19 juillet 2005, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et l’ANI du 26 novembre 2020.
Les Partenaires Sociaux se sont rencontrés au cours de quatre réunions en date des : 17 décembre 2020, 14 janvier 2021, 21 janvier 2021 et 28 janvier 2021 et sont parvenus au présent accord (ci-après « l’Accord »).



TITRE 1 - GENERALITES
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 
L’Accord a pour objectif de définir les conditions de recours, les principes et modalités de mise en œuvre et le cas échéant de fin, du télétravail régulier au sein de la Société (Titre 2), mais également du télétravail occasionnel (Titre 3) et du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (Titre 4), afin de garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées. 
Ces différents dispositifs ne visent pas les cas de déplacements professionnels des salariés ou de travail dans des espaces de coworking.
L’Accord s’applique au sein de BAT France à l’ensemble des salariés de BAT France. Par exception, le Titres 2 et 3 de l’Accord concernant le Télétravail régulier et le Télétravail occasionnel ne s’appliqueront qu’aux salariés sédentaires du siège, et donc par exclusion ne s’appliqueront pas aux collaborateurs de la force de vente, notamment les Chefs de secteur, les Area Managers, ainsi que les Regional Managers et les Trainers.

ARTICLE 2 - Définition du teletravail
Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles vise à répondre à la définition posée par l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »


TITRE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 3 – bénéficiaires
Le télétravail au sens du présent titre 2, est ouvert aux salariés sédentaires du siège de BAT France, remplissant l’ensemble des conditions détaillées ci-dessous. 
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité. 
Le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines conservent en toute circonstance la faculté d’en apprécier l’exécution au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe ou de la Société. 

3.1. Conditions liées au Collaborateur et à l’activité
Sont concernés tous les salariés du siège de la Société :
En CDI ou en CDD ;

A temps plein ou à temps partiel ; 

Dont la période d’essai est terminée.
Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.
L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, à son métier, à l’organisation de son équipe. 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance et être exercées de manière compatible avec un bon fonctionnement de l’équipe et de la Société.
A ce titre, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs dont les activités nécessitent :
Une présence physique permanente dans les locaux de la Société,
Une collaboration étroite et permanente avec le responsable hiérarchique, les collègues ou d’autres services de la Société,
L’utilisation d’outils ou d’équipement disponibles uniquement dans les locaux de la Société,
La gestion de risques opérationnels, d’impératifs de sécurité ou de confidentialité.

La compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail, ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service, relèvent de l’appréciation du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.  
Cette compatibilité dépendra notamment :
De l’évaluation individuelle du pourcentage de tâches « télétravaillables » ;
De la maitrise et la performance dans le poste occupé – nécessité pour un salarié d’un suivi spécifique ;
De l'organisation du travail du salarié, notamment sa capacité à communiquer avec son responsable hiérarchique et ses collègues, de ses relations avec ses clients externes, de sa capacité à rendre compte de son activité ;
De l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il appartient.

3.2. Conditions techniques
Sont éligibles au télétravail, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, les collaborateurs : 
Attestant sur l’honneur d’un espace de travail adapté à la réalisation d'une activité professionnelle lui permettant à la fois d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle ;

Attestant sur l’honneur disposer d’un accès internet à haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques, condition indispensable à la réalisation du télétravail régulier à domicile ;

Attestant sur l’honneur qu’il dispose d’un lieu de télétravail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;

Attestant que l’espace de travail adapté à l’activité professionnelle est couvert par une assurance multirisques habitation adaptée et en justifier. Le salarié informera sa compagnie d’assurance de sa nouvelle organisation du travail afin d’obtenir de son assureur une attestation multirisques habitation couvrant cette pratique. 
Le salarié s’engage à déclarer au service Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…).

ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL
L’Accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du salarié tel que déclaré par le salarié au service Ressources Humaines dans les outils de gestion. 
Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises énoncées à l’article 3.2., pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.
Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse que son domicile, en France métropolitaine, après validation préalable de son responsable hiérarchique, sous réserve de respecter les conditions requises à l’article 3.2 de l’Accord.

ARTICLE 5 – FORME du télétravail
5.1. Cas général 
Pour tenir compte des contraintes organisationnelles des équipes et maintenir la dynamique collective et la cohésion, le rythme de télétravail sera de 3 jours maximum par semaine pour les salariés exerçant à temps plein, et de 1 à 2 jours maximum par semaine pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur durée du travail. Ces jours de télétravail ne pourront être fractionnés en demi-journées. 
En tout état de cause, et afin de prévenir tout phénomène d’isolement, le travail sur site devra, toute chose égale par ailleurs, atteindre un minimum de deux jours par semaine.
Les jours télétravaillés sont discutés avec le responsable hiérarchique et le service Ressources humaines en fonction notamment des contraintes de l’équipe et de la Société, du rythme des autres télétravailleurs, et actés dans l’avenant au contrat de travail.
Les jours de congés payés ou jours de repos/RTT pourront être pris sur les jours théoriquement télétravaillés ou non, étant précisé que le manager pourra solliciter la présence du salarié dans les locaux de la Société un jour théoriquement télétravaillé, dans l’hypothèse où la pose de jours de congés ou jours de repos/RTT aurait pour effet de réduire à moins de deux jours le travail sur site.
A titre exceptionnel, un jour de présentiel pourra être imposé un jour théoriquement télétravaillé pour permettre des réunions d’équipe ou d’entreprise en présentiel dans l’entreprise ou à l’extérieur, des formations, pallier l’absence d’autres collègues, favoriser le travail collectif, maintenir le lien social, etc. De même, le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé. En toute hypothèse, le responsable hiérarchique comme le salarié devront respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. 
En tout état de cause, le report des jours de télétravail fixés dans l’avenant au contrat de travail d’une semaine sur l’autre est exclu.

5.2. Situations particulières
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des collaborateurs reconnus travailleur handicapé ou des proches aidants au sens de l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles ou encore des femmes enceintes. 
Sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 3, ces salariés pourraient bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail.

ARTICLE 6 – Accès au télétravail 
6.1. Procédure de candidature
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique, copie le service Ressources Humaines, à l’aide du formulaire de candidature prévu à cet effet (annexe 1 de l’Accord) et disponible sur l’intranet de la Société. Il indique alors ses motivations, ses souhaits de nombre de jours télétravaillés et de positionnement (conformément à l’Accord) et confirme que les conditions énoncées à l’article 3.2 sont remplies.

Le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines examinent la demande. Le cas échéant, le responsable hiérarchique organise un entretien afin d’échanger de ses motivations et des conditions d’accès au télétravail. 

Le responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines apportent une réponse au salarié dans un délai maximum d’un mois :

En cas de refus, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié. 

En cas d’acceptation avec ou sans réserve, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu dans les conditions fixées à l’article 7.1 de l’Accord. 
Par exception, dans les meilleurs délais de l’entrée en vigueur de l’Accord, une première campagne d’appel au volontariat sera ouverte. 
Pendant un délai d’un mois à compter de l’ouverture de la campagne, les salariés seront invités à soumettre leur candidature conformément à la première étape de la procédure décrite précédemment. 
Une analyse globale sera alors effectuée par les responsables hiérarchiques et le service Ressources Humaines afin d’adapter équipe par équipe, mais également au niveau de la Société, les rythmes de télétravail envisageables, avec toujours à l’esprit de conserver la cohésion au sein de la Société et des équipes.



6.2. Examen de la candidature du salarié par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines
Le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines étudieront la candidature du salarié en deux temps.
En premier lieu, ils vérifieront que le salarié remplit les conditions d’accès énoncées à l’article 3, à savoir les conditions liées aux collaborateurs, à l’activité et aux conditions techniques.
En second lieu, en fonction, des réserves notamment sur les conditions liées au collaborateur et/ou à son activité, mais également en fonction de l’organisation de l’équipe et de la Société, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines proposeront un nombre de jour et un positionnement adapté.
En cas de pluralité de candidatures ne pouvant toutes aboutir en raison notamment de contraintes organisationnelles, une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport liées à l’éloignement de leur domicile, puis aux collaborateurs les plus âgés. 
En outre, une attention particulière sera portée aux demandes des salariés visés à l’article 5.2.

ARTICLE 7 – Modalités DU TELETRAVAIL
7.1. Avenant au contrat de travail
Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction, prévoyant les modalités de passage en télétravail, dans la limite de la durée du présent Accord.
Une durée plus courte pourra être envisagée, notamment lorsque la mise en place du télétravail fait suite à une préconisation du médecin du travail ou à une situation individuelle temporaire.
L’avenant au contrat de travail précise notamment la durée ou le terme de l’avenant, la date de passage effectif en situation de télétravail, l’adresse du lieu de télétravail, les modalités d’exécution du télétravail (rythme et répartition des jours).
Sera par ailleurs annexé : l’attestation d’assurance remise par le salarié couvrant l’activité en télétravail au domicile, la déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle il confirme la conformité électrique de son logement, disposer d’un accès internet à haut débit, et de disposer d’un espace de travail adapté à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

7.2. Période d’adaptation 
En cas d’accord pour une organisation en télétravail, une période d’adaptation de 2 mois de travail effectif sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. 
Cette période d’adaptation permet au télétravailleur et au responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de tous.
Au cours de cette période d’adaptation, le salarié suivra une ou plusieurs formations spécifiques sur le télétravail.

7.3. Réversibilité 
En dehors de la période d’adaptation, le salarié, le responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision. 
Si la demande émane du responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines, ces derniers s’entretiennent avec le salarié pour lui en exposer les motifs. 
La suspension pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité énoncés à l’article 3 ne sont plus remplis, ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail ou sa charge de travail.

7.4. Suspension temporaire 
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et amener le responsable hiérarchique à suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s’agir de contraintes d’organisation et de gestion de l’équipe (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein de l’équipe, formation, nouveaux arrivants…)
Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension en informe par mail l’autre partie, avec en copie le service Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Elle en précise la durée prévisible.

7.5. Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle 
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de durée du travail, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée et sans respect du délai de prévenance, de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail. 
Dans l’hypothèse d’un changement de poste ou de situation professionnelle, l’opportunité d’une nouvelle période d’adaptation sera envisagée.
Le salarié est donc amené à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle impactant le télétravail (domicile, configuration du logement…) et nécessitant une revue de la situation.

7.6. Cas de cessation immédiate
Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas d’évènements affectant le bon déroulé de l’organisation en télétravail (notamment : dysfonctionnements réguliers ou pérenne de la ligne internet, violation de l’obligation de confidentialité…). 
Le collaborateur reprendra alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Le télétravailleur bénéficie, toute chose égale par ailleurs, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels qu’il détenait en travaillant uniquement dans les locaux de la Société et exerce son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et contractuelles en vigueur.

ARTICLE 9 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquences de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail, appliqués lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité dans la limite de leur durée du travail, et dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise. Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué́ selon le système auto-déclaratif habituel. Si les modalités de suivi de la durée du travail venaient à être modifiées, le nouveau système devrait être appliqué, en ce compris pendant les périodes de télétravail. En tout état de cause, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les règles relatives à la règlementation du temps de travail. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords et règles applicables dans la Société. 
Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture des locaux de la Société sous réserve de respecter les règles relatives à la réglementation du temps de travail, notamment les repos quotidiens et hebdomadaires. 
Pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage, pendant les plages horaires de travail habituelles convenues avec son responsable hiérarchique, à être joignable et à consulter régulièrement sa messagerie. Par ailleurs, le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages. 
En tout état de cause, la Société veillera au caractère raisonnable de la charge de travail, à la bonne répartition dans le temps du travail, et de la compatibilité du dispositif avec l’articulation vie professionnelle, vie personnelle. Le salarié pour sa part devra alerter en cas de difficultés d’organisation, et solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines.  
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des heures et/ou jours de travail, en fonction de sa durée du travail. 
En effet, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion que l’activité en télétravail ne remet pas en cause et le salarié peut alerter si nécessaire son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines de toute difficulté. Les dispositions en vigueur dans la Société seront remises au salarié à la signature de son avenant télétravail.
La charge de travail du télétravailleur, l’atteinte des objectifs et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société. 
Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière, et sur les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent. 
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail. 

ARTICLE 10 – OUTILS DU TELETRAVAIL
10.1. Matériel informatique 
Chaque salarié de BAT France dispose d’un ordinateur portable afin d’effectuer son travail tant en télétravail que dans les locaux de la Société. Il ne sera donc pas procédé à une double attribution.
Chaque salarié en télétravail pourra solliciter le matériel suivant : souris, casque, écran, clavier et sacoche de transport d’ordinateur portable, s’il l’estime nécessaire, en respectant la procédure habituelle auprès du service IT.
Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis. 
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, le salarié devra donc, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail restituer le matériel.
Le salarié s’engage à en prendre soin, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel, notamment la charte d’utilisation des systèmes informatiques de British American Tobacco France disponible sur l’intranet de la Société, et prévenir sans délai son manager et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition. Une assistance technique est à la disposition du salarié pour dépanner ses équipements.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité, celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise, dans l’attente de la remise en état de fonctionnement de son matériel. 
10.2. Mobilier
Dès lors que le salarié est en CDI, que le nombre de jours de télétravail indiqués dans l’avenant prévu à l’article 7.1 est supérieur ou égal à 2 jours de télétravail, et que la période d’adaptation prévue à l’article 7.2 est achevée, le salarié pourra solliciter de la Société, une seule fois pendant toute la durée de son contrat de travail, sous réserve de l’état d’usure du matériel constaté après une période de temps significative et correspondant à la durée de vie présumée du matériel sous-mentionné, le remboursement de 50% du montant de la dépense réelle sur justificatif pour l’acquisition d’un bureau ergonomique et/ou d’un fauteuil ergonomique dans la limite de 100 euros de remboursement. Le salarié en est propriétaire.
La procédure de remboursement du matériel est la suivante :
Le salarié, remplissant les conditions susmentionnées, adressera par le biais de NEO/T&E, la (les) facture(s) correspondantes à l’achat d’un bureau ergonomique et/ou d’un fauteuil ergonomique.
Après validation de la (les) facture(s) par son manager, qui aura préalablement vérifié l’objet de l’achat et son montant, le salarié pourra être remboursé dans la double limite suivante :
- remboursement de 50% du montant de la dépense réelle sur justificatif ;
- dans la limite de 100 euros de remboursement maximum.

 Pour illustration, une chaise ergonomique d’une valeur de 200 € sera remboursée 100 € (correspond à 50% du montant de la dépense réelle et limite de 100 € non dépassée), une chaise ergonomique d’une valeur de 500 € sera remboursée 100 € (application de la limite de 100 €), une chaise d’une valeur de 150 € sera remboursée 75€ (50% du montant - limite de 100 € non dépassée).

ARTICLE 11 – PRISE EN CHARGE DES COUTS
La prise en charge des coûts telle que décrite dans le présent article 11 ne concerne que le télétravail régulier au sens du Titre 2 de l’Accord.
11.1. Allocation forfaitaire
Le télétravailleur bénéficiera d’une allocation forfaitaire suivant le barème ci-après : 
10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,
20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,
30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.

La procédure de remboursement des frais de l’allocation forfaitaire est la suivante :
Afin d’obtenir le remboursement des frais, le salarié devra justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par la transmission des factures d’abonnement internet et téléphonique, ainsi que les factures d’électricité correspondantes. Ces frais sont remboursables à l’issue d’une période effective de 6 mois sur justificatif afférent à la période, selon le montant mensuel correspondant au nombre de jours de télétravail par semaine tel que mentionné dans l’avenant à son contrat de travail, conformément au barème susmentionné, pour la période des 6 mois écoulés.
Cette demande sera renouvelable tous les 6 mois.
Pour ce faire, le salarié remplira le formulaire d’expenses dans NEO/T&E, auquel il attachera les dernières factures correspondantes à la période de son abonnement Internet et téléphonique et son abonnement d’électricité.
Il reviendra à son manager de valider la demande tant dans son principe que dans son montant après vérification des justificatifs.
Dans l’hypothèse où l’avenant de télétravail prendrait fin avant une période de 6 mois échus (par exemple à la fin de la période d’adaptation de 2 mois), le salarié devra faire sa demande pour les mois durant lesquels il a effectivement télétravaillé, et au plus tard dans les 45 jours de la fin de son avenant.


11.2. Restauration
Les collaborateurs bénéficieront de titres restaurant d’une valeur faciale de 9 euros par repas (4,50 euros à la charge des collaborateurs), pour les jours en télétravail régulier ne permettant pas l’accès au restaurant d’entreprise. 

En cas notamment d’absence, congé, suspension du contrat de travail lors des jours de télétravail, travail sur site en lieu et place du télétravail initialement prévu, le droit aux titres restaurant sera déduit en conséquence avec 1 mois de décalage. 

ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Notamment le salarié appliquera strictement la charte d’utilisation des systèmes informatiques de British American Tobacco France, ainsi que la politique de sécurité et de confidentialité des informations pour BAT France.
Le télétravailleur doit en effet assurer la confidentialité et l’intégrité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. 
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la sécurité sociale, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle. 

TITRE 3 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
ARTICLE 14 - LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Dans l’hypothèse où le salarié ne s’inscrirait pas dans le process du télétravail régulier du Titre 2 de l’Accord, il lui sera possible, sous réserve de l’accord écrit de son responsable hiérarchique, d’effectuer du télétravail de manière occasionnelle. 
Le salarié pourra solliciter 1 jour mensuel maximum, choisi en fonction des modalités de l’organisation de son activité, et de l’organisation de l’équipe, avec le responsable hiérarchique. 
Le souhait du jour de télétravail est demandé, au cas par cas, par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier ayant la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 
Cette modalité de télétravail ne donnera pas lieu à prise en charge de coûts ou mise à disposition de matériel spécifique autre que l’ordinateur portable dont le salarié dispose.

TITRE 4 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
ARTICLE 15 – SITUATIONS VISEES
L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
L’entreprise peut donc être amenée à imposer le télétravail, y compris à 100% du temps de travail pour tout ou partie des salariés, dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, toutes choses égales par ailleurs. 
Cela peut également viser des situations telles que des conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ; ou encore l’incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,...).
Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Dans un tel cas, la Société pourra favoriser le recours au télétravail, le cas échéant à 100% du temps de travail des salariés. 

ARTICLE 16 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Le dispositif de télétravail exceptionnel est déclenché par la Société qui en informe les salariés concernés. L’enclenchement de ce dispositif, vient, le cas échéant, suspendre le dispositif de télétravail régulier (Titre 2). 
Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les salariés concernés reprendront leur planning habituel d’organisation du travail en télétravail régulier (Titre 2) ou télétravail occasionnel (Titre 3) ou dans les locaux de la Société.
En fonction de la situation, le dispositif pourrait concerner tout ou partie des salariés de BAT France. 
En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Économique en sera informé et sera associé, dans la mesure du possible, à la mise en place de toutes les mesures de santé et sécurité appropriées.
Le télétravail imposé ne donne lieu ni à mise à disposition de matériel spécifique (en dehors du PC portable), ni à prise en charge de coûts, sous réserve pour les moyens techniques, d’une analyse préalable, en fonction des situations. 




TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 – Entrée en vigueur ET DUREE
L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur à compter du lancement de la campagne, qui, en tout état de cause, ne pourra avoir lieu après le 1er octobre 2021.
A l’issue de cette période de 3 ans, cet Accord cessera de produire ses effets, à l’instar des avenants au Contrat de travail en cours prévus à l’article 7.1, qui cesseront de produire effet à la date de fin de l’Accord, sous réserve, toutes choses égales par ailleurs, du renouvellement du dispositif collectif de télétravail.
L’Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que l’Accord. 

ARTICLE 18 – Modalités de suivi 
Un rapport sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
aux télétravailleurs répartis par rythme de télétravail et par équipe ;
aux demandes acceptées ou refusées ;
aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ;
à la mise en œuvre de suspension ou de réversibilité ;
au matériel demandé par les télétravailleurs ;
aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant.

ARTICLE 19 – REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification de l’Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.
Les Parties sont convenues de se réunir le cas échéant pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’Accord.
En tout état de cause, les Parties se réuniront six mois avant la fin de l’Accord pour en faire un bilan et envisager le renouvellement de l’Accord ou la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail.

ARTICLE 20 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le texte de l’Accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité à la suite de cette notification.
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
Conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l’accord signée des Parties (en .pdf pour la version informatique), d’une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’administration sauf si la législation venait, avant le dépôt de l’Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.
Après la conclusion de l’Accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l’Accord ne doit pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale. En pareille hypothèse, cet acte, ainsi que la version intégrale de l'Accord et la version de l'Accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Un exemplaire original de l’Accord est remis à chacune des Parties.
Un exemplaire de l’Accord sera remis aux membres du CSE et aux délégués syndicaux.
Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise. 

Fait en 6 exemplaires,
Paris La Défense, le 22 mars 2021


Pour la Société BAT France, représentée par XX



Le Syndicat SNI2A - CFE – CGC représenté par XX, 

Le Syndicat CFDT représenté par XX.

Le Syndicat CFTC représenté par XX.

Annexe 1 – Formulaire de candidature au télétravail


Je soussigné(e) :

Nom - Prénom :

Poste occupé :


Demande à pouvoir bénéficier du télétravail conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 22 mars 2021 :

Pour les raisons suivantes (éléments d’aide à la décision quant aux jours demandés) :




Dans les conditions suivantes :

Lieu de télétravail :



Nombre de jours (maximum trois jours par semaine) :



Souhait de positionnement des jours de télétravail dans la semaine :



J’atteste sur l’honneur que mon domicile dispose d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir (cocher toutes les cases) :

Un accès internet à haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques.

Un réseau électrique en conformité avec les normes de sécurité en vigueur.

Un espace de travail adapté à la réalisation de l’activité professionnelle et me permettant à la fois d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et de dissocier vie privée et vie professionnelle.

J’ai bien noté qu’un éventuel accord, est conditionné à la fourniture d’une attestation d’assurance que je joins à la présente demande ou au plus tard avant la signature de l’avenant, certifiant que mon contrat d’assurance habitation intègre :

La bonne prise en compte de ma situation de télétravail dans le contrat d’assurance multirisque habitation pour les journées effectuées à mon domicile.


Fait à _______________________ , le __________________



Signature :