NEGOCIATION  ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020


PROTOCOLE CONCLU A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE


Entre :
La Sauvegarde du Nord, représentée par			, en sa qualité de Directeur Général, d’une part

Et : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Sauvegarde du Nord, 
SUD représentée par 	
CGT, représentée par 	



PREAMBULE


Conformément au  code du travail et l’accord d’entreprise d’adaptation de la négociation obligatoire, la négociation pour l’exercice 2020 s'est engagée entre la Direction de la Sauvegarde du Nord et les organisations syndicales représentatives SUD et CGT.

Depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires d’entreprise sont réorganisées autour de trois blocs :
sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail 
sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

La crise sanitaire liée à la Covid-19 et les périodes de confinements ont bouleversés le calendrier des négociations. Néanmoins, sept réunions de négociations ont été organisées. 

La négociation annuelle obligatoire a porté en 2020 sur des thématiques relevant de 

La rémunération et le temps de travail
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
La gestion des parcours professionnels





Déroulement de la négociation 

Dates des réunions de négociation :
13 janvier 2020
10 février 2020
8 juin 2020
6 juillet 2020
28 septembre 2020
16 novembre 2020
14 décembre 2020

Les négociations se sont déroulées dans le cadre d’une commission composée de représentants de l’employeur et de représentants de salariés comprenant une délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans la Sauvegarde du Nord :
chaque délégation syndicale (2)  était composée d’un nombre maximum de trois membres, dont le/la DSC. Chaque membre, hors le/la DSC, disposait d’un crédit d’heures de 10h/mois, réunions comprises, au titre de ces négociations obligatoires
La représentation de l’employeur était composée de 3 membres, dont le DG et la DRH

Conformément à notre accord d’entreprise signé le 14/06/2018,  la négociation annuelle a porté sur :

Les salaires :
Revalorisation de la valeur faciale des titres-restaurants
Revalorisation de l’indemnité kilométrique vélo et extension de l’indemnité kilométrique vélo aux trottinettes et autres moyens de mobilité
Prime exceptionnelle liée à l’épidémie de Covid-19
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Dispositif frais de santé et prévoyance

Le temps de travail :
Modulation du temps de travail
Travail de nuit et pénibilité
Congés
Télétravail

L’égalité professionnelle
Présentation de l’index de l’égalité salariale

La qualité de vie au travail 
Négociation d’un protocole d’accord fixant le cadre et les modalités de la négociation en vue de conclure un accord de Santé-Qualité de Vie au Travail

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Le statut des « faisant-fonction »

La procédure de désignation des délégués cadres au CSEC

Les délégations syndicales ont par ailleurs été informées :
De la réorganisation du Pôle Inclusion Sociale
De la réorganisation d’Agora


LES THEMES SOUMIS A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE

2-1 Les salaires

Dans notre association, dont le financement est intégralement assuré par les pouvoirs publics, il n’y a ni intéressement, ni participation pour les salariés.
La négociation a porté sur les sujets relevant de la politique salariale interne de l’entreprise.


2-1-1 Augmentation  de la valeur  des titres-restaurants

Suite à la fusion entre La Sauvegarde du Nord et L’ADSSEAD le 1er janvier 2015, deux valeurs faciales de titres-restaurant coexistent au sein de la Sauvegarde du Nord :
Celle dont bénéficiaient les salariés de l’ex-ADSSEAD : 8,40€
Celle des autres salariés de la Sauvegarde du nord : 6,30€
L’accord d’entreprise sur les conditions de mise en œuvre de la mesure « Titres-restaurants »  précise que «  le montant sera réexaminé annuellement, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. »

Conformément à l’engagement pris en 2019 de reprendre les négociations sur la revalorisation de la valeur faciale des titres-restaurants, et, au regard de la disparité du montant de cette valeur entre les salariés de l’ex-ADSSEAD  et les autres salariés de la Sauvegarde du Nord,  la direction a décidé d’augmenter la valeur faciale pour ces derniers et de la porter de 6,30€ à 8,40€ à compter du  1er janvier 2021. A partir de cette date, les salariés bénéficiaires auront la même valeur de titre-restaurant.  La répartition du coût reste la même, à savoir 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié.   

2-1-2 Revalorisation de l’indemnité kilométrique vélo et extension aux trottinettes et autres moyens de mobilité

L’accord d’entreprise du  19 décembre 2017 attribue aux salariés  utilisant un vélo pour leurs déplacements domicile- travail une indemnité pouvant atteindre 200 euros par an et par salarié. Le syndicat CGT a demandé une revalorisation à hauteur de 400 euros par an et une extension de cette indemnité à d’autres moyens de mobilité.
L’employeur rappelle  que la loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et le décret n°2020-541 du 9 mai 2020  ont remplacé l’indemnité kilométrique vélo par le forfait mobilité durable. Ce forfait offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce ». 

Néanmoins des points d’ordre juridique devant être analysés avant d’engager une négociation et une révision de l’accord d’entreprise, la négociation est  reportée à 2021.


2-1-3 Prime PEPA

La Sauvegarde du Nord, désireuse d’améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, a décidé d’attribuer, sur ses résultats 2019,  une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « PEPA » dans les conditions prévues à l’article 7 de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2020.

Après discussion avec les organisations syndicales représentatives (SUD et CGT) opposées au principe d’une prime fondée sur le présentéisme, l’employeur a décidé, unilatéralement, après information du CSEC, de l’attribuer selon deux principes :
favoriser les plus bas salaires  
valoriser le travail accompli par le personnel, en particulier dans les périodes tendues avec des absences non remplacées faisant peser sur les salariés présents une charge de travail accru.

Au titre de ces deux principes, l’employeur a informé les organisations syndicales que l’enveloppe, d’un montant total de  409 975 euros  a été répartie de manière modulée en fonction de trois critères :
le niveau de rémunération inférieur à 3 fois le SMIC 
la durée de présence effective sur la période de juin 2019 à mai 2020 : neutralisation de l’absence jusqu’à 30 jours ; 50% de la prime en cas d’absence entre 31 et 90 jours ; prime minimale forfaitaire en cas d’absence supérieure à 90 jours mais moins de 365. Les absences liées à la crise sanitaire, soit entre le 1er/03 et le 31/05/2020 ont été neutralisées.
La durée de travail prévue au contrat : proratisation du montant pour les salariés à temps partiel.

La Décision Unilatérale de l’Employeur a été signée le 22/06/2020.
La prime PEPA a été  versée le 31 juillet 2020.
95% des salariés éligibles ont perçu la prime, dont 43% la prime maximale de 400€.


2-1-4 Prime exceptionnelle liée à l’épidémie de covid-19

Dans le contexte particulier lié à l’épidémie de Covid-19 sur le territoire français, le gouvernement a souhaité permettre aux employeurs de valoriser financièrement les salariés qui se sont investis pendant cette période.
Si les principes de versement et le montant de la prime relevaient des différents financeurs,  les critères d’attribution de cette prime ont été fixés par  l’employeur.

Après information du CSEC, l’employeur a défini, unilatéralement, ces modalités en veillant à ce que les critères retenus reposent sur des éléments objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et non-discriminatoires.

L’employeur souhaitant reconnaitre les conditions de travail éprouvantes des salariés qui ont poursuivi leurs missions  pendant le premier confinement a décidé de moduler le montant en fonction de la présence effective sur les lieux de travail. 
Il a distingué deux montants de prime :
une prime pour les salariés en présentiel 
une prime pour les salariés en travail à distance.

Les personnels éligibles au versement de la prime Covid-19 ont été :
Les salariés ayant eu un contrat de travail quelle que soit la durée et sans conditions d’ancienneté : CDI, CDD, contrats aidés, apprentis, alternants.
Les salariés mis à disposition
En revanche, ont été exclus les personnels intérimaires et les professionnels exerçant en libéral.

La période de référence de présence retenue s’est étendue du 17 mars 2020 au 10 mai 2020 inclus, soit 55 jours calendaires, correspondant à 36 jours de travail (2 jours de repos hebdomadaires/semaine et 3 jours fériés déduits).
Sur la base du montant maximum de la prime Covid-19 fixé à 1500€ pour 36 jours de travail effectif, le montant journalier de la prime est de 41,67€ par jour en présentiel et de 10€ par jour de travail à distance.
Ce montant journalier est multiplié par le nombre de jours de travail effectif, déclaré par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

Le montant de la prime Covid-19 pour un salarié à plein temps n’ayant eu aucune absence pendant la période de référence  est de 1500 euros maximum pour les personnels en présentiel.
Toutes les absences intervenues durant la période de référence réduisent le nombre de jours donnant droit à la prime.

La DUE instituant la prime Covid a été signée le 22/09/2020.
La prime a été versée le 30 septembre 2020, pour un montant global de 629 426 euros.


2-1-5 Dispositif frais de santé et prévoyance

En raison du déséquilibre financier du régime mutualisé de la CC du 15/03/66 et refusant les nouvelles conditions dans le cadre de la renégociation, notre assureur, Malakoff Humanis a décidé de quitter le régime conventionnel. 
Pour la Sauvegarde du Nord, en raison du travail initié avec Malakoff Humanis sur la qualité de vie au travail et la santé des salariés, le contrat a été maintenu pour 2021 mais les cotisations de complémentaire santé et de prévoyance subissent une augmentation. 
L’employeur a  décidé d’absorber le plus gros de cette hausse (66%) de la complémentaire santé afin de préserver au maximum le pouvoir d’achat des salariés tout en continuant d’offrir une protection sociale de qualité sur l’ensemble du régime. 
L’augmentation du tarif de base est prise en charge intégralement  par l’employeur. 
Concernant la prévoyance, le contrat étant très déficitaire, l’Institution de Prévoyance a accepté, après négociation, d’appliquer une majoration des taux de cotisations de +6%.
L’association a décidé de prendre à sa charge l’intégralité de cette augmentation.


2-2 Le temps de travail

2-2-1 Modulation du temps de travail

Depuis 2017, suite aux discussions qui se sont tenues sur le temps de travail au sein de la Sauvegarde du Nord, la direction a développé en interne et déployé un logiciel de gestion des modulations  horaires sur l’ensemble de ses établissements d’hébergement.
L’objectif était  d’harmoniser les pratiques et  la présentation des plannings des salariés mais aussi de garantir le respect des règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail.

Or, les organisations syndicales ont soulevé un certain nombre de difficulté quant à l’utilisation du logiciel et à la stricte application des règles fixées par l’accord ARTT.
 
L’employeur s’est engagé à réaliser un état de lieux. La restitution du diagnostic aura lieu au cours de l’année 2021.

2-2-2 Travail de nuit et pénibilité 

Les règles concernant le travail de nuit, dans la branche du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, sont régies par l’accord de branche sur le travail de nuit signé le 17 avril 2002, puis agréé en 2003 et étendu en 2004. Le dernier accord d’entreprise sur le travail de nuit  à la Sauvegarde du Nord datait du 21 décembre 2010.

En 2018, il est apparu nécessaire de faire un état des lieux général de la situation des surveillants de nuit, seuls travailleurs de nuit de la Sauvegarde du Nord.
Il est ressorti de cet état des lieux réalisé sur la totalité des services concernés :
que les dispositions de l’accord de 2010 demeuraient valides mais qu’il convenait de veiller à leur stricte application
qu’il devait être complété d’un certain nombre de mesures relatives aux enjeux de santé-qualité de vie au travail  des surveillants de nuit.

Par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, il a été décidé de le réviser par la voie de la négociation en 2021.  

2-2-3 Congés 

Les organisations syndicales ont requis  la position de la direction sur l’acquisition de droits à congés  des  salariés vulnérables et des salariés contraints de garder  leurs enfants pendant la crise sanitaire.

L’employeur rappelle que les absences pour ces deux motifs liés à la crise sanitaire ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et devraient donc être exclues du droit à acquérir des congés. Mais au regard de cette période difficile, l’employeur a décidé de maintenir le droit aux congés payés.

Après décompte, l’employeur a précisé que le nombre de jours de congés payés annuels correspond :
au PPE, à 140 jours de CP pour 1556 jours d’arrêts 
au PS, à 23 jours de CP pour 253 jours d’arrêts
au PH, à 69 jours de CP pour 766 jours d’arrêts
au PIS, à 107 jours de CP (dont 32 pour les CDDI) pour 1185 jours d’arrêts
au PAD, à 25 jours de CP pour 277 jours d’arrêt
Soit, au total : 364 jours de CP pour 4037 jours d’arrêts (équivalent de 12 ETP en congé pendant un mois).
2-2-4 Télétravail

La Sauvegarde a mené en 2019 une expérimentation du télétravail, qui a été évaluée par deux fois et conclu à une satisfaction globale de cette nouvelle modalité de travail.
En 2020, en raison de la crise sanitaire,  le  travail à distance s’est imposé comme le moyen de protection des salariés et de poursuite partielle de l’activité.  
Forts de ces constats,  les organisations syndicales et l’employeur ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise de mise en œuvre du télétravail. 

La négociation a porté sur  les conditions d’éligibilité des emplois  au télétravail régulier, l’organisation du travail, les modalités de passage au télétravail, la période d’adaptation  et de réversibilité, les conditions du télétravail ponctuel, et l’indemnisation des salariés uniquement lorsque le télétravail est imposé.
Afin de préserver le lien social et la communauté de travail, le télétravail doit rester une part minoritaire de l’activité du professionnel, deux jours au maximum par semaine.
L’accord a été signé par une seule organisation syndicale, minoritaire,  rendant impossible son application. 
La direction a donc décidé d’organiser un  référendum d’entreprise.
Au terme de la procédure encadrant la consultation directe des salariés, un protocole spécifique a été négocié avec les partenaires sociaux.

Le référendum d’entreprise, organisé par voie électronique en raison de la crise sanitaire, s’est tenu les 9 et 10 février 2021.

Le résultat favorable permettra la mise en œuvre du télétravail (régulier) à la Sauvegarde dès la fin des restrictions sanitaires et, notamment, du télétravail imposé.


2-3 L’égalité professionnelle

L’employeur a présenté la note obtenue par la Sauvegarde du Nord après calcul des indicateurs sur l’année 2019.

Ces indicateurs, intégrés également à la BDES, sont au nombre de 5 :
La rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par tranche d’âge 
Le nombre d’augmentations au cours de l’année
Le nombre de promotions au cours de l’année
Le pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Si les résultats atteignent la note globale de 75/100, l’entreprise sera considérée comme ayant satisfait à l’obligation d’égalité salariale.
La Sauvegarde du Nord a obtenu la note de 99/100 :
Indicateur 1 = 39 points/40
Indicateur 2 = 20 points/20
Indicateur 3 = 15 points/15
Indicateur 4 = 15 points/15
Indicateur 5 = 10 points/10
Seul un écart de rémunération sur la catégorie professionnelle des Cadres a été relevé. Il est de 1 % en défaveur des femmes après application du seuil de pertinence de 5% (lié au calcul par CSP) et de la modération liée au volume de l’effectif.
La note obtenue s’est donc légèrement améliorée par rapport à l’année précédente. L’engagement de l’employeur de poursuivre ses efforts pour améliorer cet index a donc été suivi d’effet.

Le résultat de la Sauvegarde du Nord étant supérieur à 75/100, elle n’est pas tenue de mettre en place des mesures de correction.


2-4 La qualité de vie au travail

La Sauvegarde du Nord a décidé d’engager une démarche volontariste de SQVT en agissant d’abord sur les enjeux de santé, au regard de l’importance du taux d’absentéisme maladie.

L’objectif principal de la Sauvegarde est de fournir aux personnes accompagnées un accueil, un accompagnement, un service de qualité. Il est nécessaire d’avoir à ce titre une approche globale de la SQVT et de la qualité de service. Depuis le conseil d’administration jusqu’aux salariés, en passant par la ligne managériale, chacun concourt à la poursuite de cet objectif associatif.
Les actions SQVT sont nécessaires pour permettre de reconnaître et de soutenir la qualité de notre engagement et notre objectif. Elles participent également à la culture d’entreprise en favorisant l’engagement des salariés dans la réalisation de leurs missions.

L’accord de méthode signé le 10 février 2020 entre l’employeur et les organisations syndicales SUD et CGT a posé comme préalable à la négociation d’un accord, la réalisation d’un diagnostic sur les questions de santé et de qualité de vie au travail. Un comité de pilotage a été constitué pour assister la direction des ressources humaines dans l’élaboration de ce diagnostic qui a été réalisé  à partir : 
des indicateurs disponibles au sein de l’association 
des indicateurs collectés dans le cadre d’une enquête Santé- Bien-être au travail  organisé par la Sauvegarde du Nord et Malakoff-Humanis (notre Assureur en matière de Santé et de prévoyance) auprès de 566 salariés répondants, en novembre 2020
des premiers constats et analyses réalisés par l’employeur et les organisations syndicales.

Les résultats de l’enquête ont fait émerger un certain nombre de constats avec des points forts (des salariés engagés et qui aiment leur travail, qui se sentent reconnus,  qui disposent d’autonomie et qui expriment un sentiment d’appartenance et de fierté) mais aussi avec des points de vigilance : sur le niveau de stress et de pression psychologique ; sur des troubles du sommeil et des troubles musculo-squelettiques ;  sur des sollicitations hors temps de travail ; sur un manque de clarté de l’organisation…

Le second temps de la démarche (2021/2022) consistera à approfondir les analyses sur les points préoccupants, construire des plans d’action et négocier un accord de SQVT.


2-5 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

L’organisation syndicale SUD demande des précisions à l’employeur sur les coefficients attribués aux salariés « faisant-fonction », notamment pour les moniteurs éducateurs recrutés en contrat à durée déterminée sur des postes d’éducateurs spécialisés et  les coordinateurs d’actions spécifiques.  

L’employeur rappelle que l’accord de GPEC (2017-2019) prévoit en son article 4.3 l’accompagnement des situations de faisant-fonction.
« L’association s’engage à assurer la formation des salariés dont le contrat de travail comporte une clause explicite de formation ou recrutés sans la qualification requise pour l’emploi qu’ils occupent.
Toutefois, et afin de garantir les conditions d’emploi et l’évolution professionnelle de ces salariés, l’association :
positionnera systématiquement les surveillants de nuit et les maitresses de maison recrutés sans qualification sur la grille qualifiée avec une obligation de formation
positionnera systématiquement les éducateurs recrutés sans qualification sur la grille 411/421 avec une définition d’emploi de moniteur éducateur et une obligation de formation
ne conclura plus aucun contrat de candidat élève-éducateur
accompagnera l’évolution professionnelle de ces salariés dans le cadre de l’axe 1 des orientations générales de formation »

Les personnels sans qualification recrutés en CDI sont systématiquement classés sur les grilles 411/421 avec une obligation de formation contractualisée. La prise en charge financière de la formation est assurée par le volet associatif du plan de développement des compétences (programme de qualification)

Un moniteur-éducateur faisant fonction d’éducateur spécialisé (sur du remplacement) percevra le salaire d’ES en application de l’article 40 de la CCN 66.
Néanmoins un moniteur éducateur recruté sur un poste d’éducateur spécialisé et réalisant des tâches d’un moniteur éducateur sera rémunéré conformément à la grille des moniteurs éducateurs. Ce qui compte ce sont les tâches qui lui sont confiées. La majorité des postes pourvus le sont par des éducateurs spécialisés. Lorsque des moniteurs éducateurs sont embauchés sur des postes d’éducateurs  ils sont accompagnés dans un processus de qualification. 
Les organisations syndicales sollicitent un état des lieux sur le nombre de moniteurs éducateurs recrutés dans l’association ainsi que le niveau de leur rémunération.
En ce qui concerne les fonctions de coordination de plus en plus souvent confiées au personnel éducatif, le syndicat SUD considère que les salariés concernés doivent bénéficier du statut de cadre.
L’employeur propose que ce sujet des missions de coordination soit  abordé dans le cadre de la négociation du nouvel accord de GPEC ; cette révision aura lieu en 2021 et intègrera les orientations stratégiques et de formation des pôles et de l’association pour la période 2021-2024. 


2-6 Procédure de désignation des délégués cadres au CSEC

L’accord relatif à la mise en place et aux modalités de fonctionnement des CSE et du CSEC au sein de la Sauvegarde du Nord prévoit deux sièges réservés pour les cadres au CSEC, un siège titulaire et un siège suppléant.
La procédure de désignation a été négociée avec les organisations syndicales.

L’appel à candidature a été réalisé entre le 15 janvier et le 24 janvier 2020. 
Le vote a eu lieu dans chaque CSE le mardi 4 février 2020. 


INFORMATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Réorganisation du Pôle Inclusion Sociale et d’Agora
Au regard du départ d’un directeur depuis 2017 et de la nécessité d’adapter l’organisation du pôle aux  nouvelles activités, l’employeur a présenté au CSE un projet de restructuration du Pôle Inclusion Sociale.
Les activités de Pôle ont évolué, certaines se sont  développées alors que  d’autres se sont  réduites, renforcement du volet insertion professionnelle et accès logement des services Roms, déploiement d’actions temporaires et spécifiques liées à l’insertion professionnelle (marchés avec SIA, Dest1s avec Vitamine T), partenariats diversifiés au Sisaa…), stratégie d’augmentation des capacités des Maisons-Relais, arrêt des financements des postes de prévention dans le service Nord des Gens du Voyage.
Il s’est donc agi dans ce contexte d’acter une nouvelle organisation stable, permettant à l’ensemble des équipes du Pôle d’assurer ses missions dans un cadre clair.
Le pôle a été réorganisé : 
Direction Hébergement-Logement : 
CHRS Sara
CHRS Agora
CHRS Les Tisserands
CHU 
Maisons-Relais (Lille, Lambersart, Roubaix, Roost-Warendin)
Actions spécifiques
Direction Insertion-Qualification
Espas
Ferme des Vanneaux
Direction Tziganes et Voyageurs et Accompagnement Ambulatoire
Gens du Voyages Nord et Pas de Calais
Roms – Maraude Nord et Pas de Calais
Roms – SAS et résorption de bidonvilles
Sisaa
Actions spécifiques
Concernant le périmètre des représentants de proximité une négociation a été ouverte en vue de conclure un avenant à l’accord d’entreprise sur la mise en place des CSE et du CSEC.
Sur la réorganisation d’Agora
 La suppression des financements des trois postes des surveillants de nuit a entrainé une réorganisation de l’établissement. Les trois postes de travail de surveillants de nuits sont supprimés et  des  offres de reclassement ont été proposées aux salariés. Ils ont, tous trois, bénéficié dans un premier temps d’un bilan de compétence qui a permis d’orienter les recherches de reclassement.
Les organisations syndicales émettent le souhait  d’être informées régulièrement de l’évolution de la situation.


POSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES A L’ISSUE DES NEGOCIATIONS


Position du syndicat SUD :

Sur la prime PEPA :
Le syndicat sud conteste toute prime versée par l’employeur selon des critères liés au présentéisme, c’est-à-dire selon le nombre d’absence des salariés.
Ce type de prime sanctionne les salariés qui ont eu le malheur de tomber malade.
Il est bien souvent difficile de démontrer directement que la cause d’une arrêt maladie est le travail lui-même et que ces conditions altèrent de manière significative la santé des salariés.
Les salariés sont fréquemment exposés dans le cadre de leur travail à des risques pour leur santé physique et mentale.
Les chiffres formalisés dans les bilans sociaux de l’entreprise démontrent que les taux d’arrêt maladie sont bien plus élevés que dans d’autres secteurs d’activités.
Plusieurs indicateurs (augmentation des licenciements pour inaptitude, taux d’arrêt maladie démontrent, augmentation de la sinistralité etc. …) démontrent que les conditions de travail sont en cause mais que les conséquences sont principalement payées par les salariés :
En effet, les régimes de complémentaire santé et de prévoyance sont constamment en déficit et ne peuvent survivre qu’en augmentant les cotisations et en diminuant la couverture des salariés.
De plus, la prime PEPA est en réalité une économie réalisée sur le dos des salariés par l’exonération de cotisation des employeurs de 6% sur la cotisation assurance maladie qui est en fait une partie du salaire socialisé qui est récupéré par les employeurs.
Dans notre secteur d’activité, la plupart des économies réalisées par l’employeur sont faites en augmentant la charge de travail des salariés et en réorientant une partie du salaire qui était socialisé à destination de l’assurance maladie vers des pratiques d’individualisation du salaire sous forme de prime dégressive en fonction du nombre d’arrêt maladie.
Enfin, nous considérons que l’employeur a octroyé de manière discriminatoire cette prime, en raison de critères liés à l’état de santé des salariés, notamment envers les salariés ayant un handicap puisqu’ils sont plus exposés aux absences pour maladie (arrêt du 11 avril 2013 de la cour de justice de l’union européenne).
C’est pour ces raisons que le syndicat SUD ne signera jamais un accord collectif relatif à l’octroi d’une prime selon ces critères.

Sur la prime exceptionnelle :
 Encore une prime attribuée en fonction de critères qu’on estime discriminatoires et qui pénalisent ceux qui en raison de leur état de santé ne pouvait absolument pas prendre le risque de s’exposer aux risques de transmission du virus.
Notre position était de faire bénéficier l’ensemble des salariés de cette prime.
Nous ne pouvions absolument pas cautionner le fait que des salariés aient pu être exposés sans protection (sans masque) et que cette exposition grave soit réglée par l’octroi de cette prime, effaçant ainsi toute responsabilité des employeurs et des autorités de contrôle et de tarification. 
De plus, l’enveloppe distribuée par l’ARS pour cette prime n’a été que partiellement dépensée en raison de critères trop restrictifs définis par l’employeur qui a voulu utiliser la prime comme outil de gestion du personnel.

Sur le dispositif frais de santé et prévoyance :
Nous tenons à rappeler que l’employeur n’a jamais ouvert de négociation sur les frais de santé et prévoyance et qu’il a, à chaque fois, choisi la décision unilatérale avant même le début de toute discussion et qu’il s’est réfugié derrière l’argument de l’application de l’avenant conventionnel alors qu’il savait pertinemment qu’il ne l’appliquait pas puisqu’il a fait le choix de ne pas rejoindre les régimes conventionnels mutualisés mais de créer des régimes propres à l’entreprise. 
Alors qu’il avait l’obligation d’informer les salariés qu’ils pouvaient refuser l’affiliation à ces régimes en vertu de l’article 11 de la loi EVIN, il a contraint tous les salariés à s’y affilier comme la rappelé le tribunal en première instance (en attente de confirmation en appel) .

 Sur les congés pour les salariés vulnérables et contraints de garder leurs enfants pendant la crise sanitaire :  
Bien que l’employeur ait pris la décision de maintenir le droit aux congés payés « au regard de cette période difficile », c’est-à-dire de considérer que les arrêts pris par les salariés vulnérables ou pour garde d’enfant étaient assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés, il n’en demeure pas moins que nous avons une divergence d’appréciation sur l’interprétation de l’article 22 de la convention collective.
En effet, nous considérons que l’employeur n’a pas fait un cadeau aux salariés mais à juste fait application de l’article 22 de la convention collective qui définit des périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et que ces arrêts dits « dérogatoires » correspondent soit à des arrêts maladie pour les arrêts pris jusque fin mai 2020 ( car pris en charge par le régime général de la sécurité sociale ) soit à des « autorisations d’absence » pour ces arrêts pris après mai 2020. 
Nous considérons que ces droits ne sont pas discutables et ne doivent pas faire l’objet de négociation mais doivent s’appliquer. 

Sur le télétravail : 
Le syndicat SUD rappelle qu’il est favorable à la mise en place du télétravail mais qu’il ne pouvait pas cautionner des dispositions dans un accord qui imposent aux salariés de renoncer à toute demandes de remboursement de frais professionnels dans le cadre du télétravail et de faire attester à des salariés des conditions d’exercice du télétravail (lieu aménagé et ergonomique) alors que cela est de la responsabilité de l’employeur. 
De plus, l’accord repose trop sur le bon vouloir de la hiérarchie donc de l’employeur pour permettre à une majorité de salariés d’en bénéficier comme un droit. 

Sur la GPEC :  le syndicat SUD considère qu’au fil du temps des avancés certaines ont été réalisées sur les rémunérations des salariés non diplômés faisant fonction mais que l’employeur résiste encore à appliquer sans restriction l’article 40 de la convention collective qui est une déclinaison de la notion «  a travail égal, salaire égal » dans la convention collective 66  et qui dispose que dès lors qu’ « un salarié permanent est appelé à occuper pour une période excédant 1 mois un emploi de catégorie supérieure à celle dans laquelle il est confirmé percevra, à dater de son entrée en fonctions, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et le salaire de la nouvelle fonction à l'échelon correspondant à celui qu'il aurait eu en cas d'avancement conformément à l'article 38. Toutefois, l'indemnité ne pourra être inférieure à 10 points par mois et sera due pendant toute la durée du remplacement. En cas de mesure d'avancement définitif, l'intéressé sera reclassé conformément à l'article 38 sans tenir compte de l'indemnité de remplacement prévue ci-dessus.
La délégation temporaire dans une catégorie supérieure ne pourra dépasser 6 mois après que le poste est devenu vacant. A l'expiration de ce délai, le salarié sera :
- soit replacé dans son emploi antérieur, en supprimant l'indemnité de remplacement ;
- soit classé dans la nouvelle catégorie, sauf pour les emplois nécessitant obligatoirement des titres ou conditions de qualification professionnelle » (pour éviter tout faux débat : ce sont les emplois règlementés : infirmier, assistant social…) 


Position du syndicat CGT :

Concernant la qualité de vie au travail, la Cgt Adnsea regrette l’exclusion des salarié.e.s en CDD et CDDI du questionnaire de Malakoff Humanis, partenaire de l’association en tant que complémentaire santé et régime de prévoyance pour la réalisation de ce premier diagnostic. Lors de cette consultation, elle a alerté sur des questions considérées comme trop intrusives dans la vie personnelle du salarié au risque d’orienter le diagnostic sur les risques personnels voire identifier les difficultés personnelles des salariés comme cause de la difficulté dans le travail.
 
Concernant la Responsabilité Sociétale des Entreprises, des récents documents associatifs y font référence sans que les instances représentatives du personnel aient des informations sur ce sujet.
 
Concernant le télétravail, la Cgt Adnsea se satisfait de l’évolution de la perception du télétravail entre mai/juin 2019 et janv/févr 2020 tant du côté des bénéficiaires que de l’encadrement.  Elle a pris toute sa part dans la négociation sur ce thème nécessitant une vigilance face aux risques possibles des télétravailleurs (ergonomie de travail, difficulté dans la relation vie professionnelle/vie personnelle, augmentation du temps ou de la charge de travail).
 
Concernant les recommandations Nexem de neutraliser le droit à congés et l’ancienneté durant la période de confinement où le salarié était en certificat d’isolement ou garde d’enfant, la Cgt Adnsea est satisfaite d’avoir été entendue sur ses arguments mis en avant.



DUREE DU PROTOCOLE – FORMALITES DE DEPOT
Le présent protocole est conclu pour une durée d’un an, jusqu’à la prochaine négociation annuelle.
Il fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la Dreets et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent protocole est établi en six exemplaires.


Fait à Lille, le 22 Novembre 2021

Pour la Sauvegarde du Nord					Pour les Organisations Syndicales
	
Directeur Général						SUD 
								 
								Délégué Syndical Central


								CGT
								
								Déléguée Syndicale Centrale