SAUNIER DUVAL PIECES DE RECHANGE


PROTOCOLE D’ACCORD SUR L'AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL DE L'ANNEE 2020






Entre :

La Direction de SDPR, située 17 rue de la Petite Baratte, BP 41535, 44315 Nantes cedex 3, représentée par 

Monsieur, Directeur de Site 
Madame, Responsable Ressources Humaines,


                                                                                                       D’une part,



L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par M. - Délégué Syndical



                                                                                                       D’autre part,



Table des matières














































Préambule 

En application de l'accord Cadre sur l'aménagement et la réduction du temps de travail en date du 23/12/1999 pour le personnel de production, et de l’accord cadre du 20/07/2000 pour le personnel ETDAM « hors production » et Cadres de la société SDPR, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies afin de rechercher les modalités concrètes permettant d'appliquer cet accord pour l’année 2020. Le présent accord constitue un tout indivisible avec les accords cadre et leurs avenants dont il n’est qu’une modalité d’application. En conséquence, le présent protocole deviendrait 
caduque dans l’hypothèse où les accords cadre se trouveraient dénoncés.

Au cours de ces rencontres, les parties signataires ont été amenées à constater et à tenir compte des éléments suivants, propres à la situation de l’entreprise :  
La variabilité des ventes, associée au basculement des marchés vers les solutions les plus économes en énergie et au contexte de croissance internationale, implique d’adapter les rythmes de travail.
La nécessité de maintenir et d’améliorer notre service clients en nous adaptant à leurs demandes dans un contexte de concurrence forte et de croissance internationale.
La multiplication des commandes importantes France/Espagne et Belgique.
Le maintien de l’heure limite de prise en compte (Cut off) des commandes à 16 heures et 16h30 pour les clients partenaires pour assurer l’envoi le jour. 
 Le maintien à 2 périodes d’activités afin de suivre au plus près la saisonnalité et répondre aux demandes des clients
L’accompagnement des salariés dans le changement en termes de compétences liés à leur emploi et aux nouveaux outils.
L’aspiration des salariés à une organisation du travail qui permette de respecter les conditions de leur vie privée, tout en ayant un impact positif pour l’emploi.

Les parties signataires conviennent que les modalités de l’organisation nécessitent une flexibilité. 

Ces modalités sont :
Un temps de travail à 35h/semaine en moyenne pour le personnel Ouvrier et ETDAM pour 2020.
Une variation des horaires de travail suivant des périodes de fortes et de faibles demandes, avec une durée journalière de travail effectif associée à chaque période commune à chaque service.
En cas de nécessité commerciale, la possibilité de recours à du travail exceptionnel, en faisant appel en priorité au volontariat, avec un délai de prévenance minimal.
La fermeture de l’entreprise pendant 3 jours (22 mai, 01 juin & 13 Juillet 2020), avec cependant la possibilité de maintenir un service minimum dans les secteurs Production, Expédition, Gestion des Flux et Service Clients en cas de nécessité commerciale.
Il est précisé que la journée de solidarité est positionnée le jour du Lundi de Pentecôte soit le 
01 juin, lequel n’est cependant pas travaillé du fait de la pose d’un jour commun à tous les salariés de l’entreprise.

Compte tenu de la variation significative de la charge de travail liée aux aléas climatiques, l’organisation du temps de travail sur l’année sous forme de modulation a été considérée comme la plus appropriée aux caractéristiques de l’entreprise pour une partie des effectifs.
Champ d’application 

Cet accord fixe la durée hebdomadaire du travail à 35 heures pour tous les salariés de la société à l’exception des cadres. Les modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail de cette catégorie de personnel figurent dans l’accord « Cadre et ETDAM » en date du 20/07/2000 et de ses avenants signés en date du 21/12/2000 et du 21/12/2001. 

Dispositions communes à toutes les catégories de personnel
 Période d’application et date de mise en place

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les signataires conviennent que l’aménagement du temps de travail décrit dans le présent accord s’applique pour l’année 2020. 

Il est mis en place à compter du 1er janvier 2020. 
 Décompte du temps travaillé
L’année 2020 compte 366 jours répartis sur 52 semaines, moins 104 jours de week-end, moins 09 jours fériés tombant un jour ouvrable, moins 25 jours de congés payés (5 semaines), plus une journée de solidarité soit 229 jours à 7 heures, soit  un temps de travail théorique sur l’année de 1 603 heures.
Conséquences pour les catégories de personnel

Personnel Ouvrier : le nombre d’heures maximum légal annuel ne devant pas excéder 
1607 heures, le nombre d’heures de référence pour l’année 2020 sera de 1603 h.
Personnel ETDAM : compte tenu de la même limite annuelle et d’une journée à 7,22 h, le calcul est le suivant : 229 - (1603/7,22) = 7 jours de ARTT
Personnel cadre au forfait : en vertu de l’accord cadre correspondant, le nombre de jours d’ « ARTT » sera de 11 jours.
Jours de repos « Société »

Les jours de repos Société seront au nombre de trois pour 2020, positionnés ainsi :
 Vendredi 22 mai 
 Lundi 01 juin (lundi de Pentecôte)
 Lundi 13 Juillet 
Compte-tenu de la charge et des nécessités commerciales, un service minimum pourra être maintenu les jours de fermeture de la Société dans les secteurs : Production, Expédition, Gestion des Flux et 
Service Clients. 
 Absence pour évènements familiaux 

Pour l’année 2020, les absences pour évènements familiaux prévues par la Convention Collective de la Métallurgie de Loire-Atlantique s’appliqueront pour les catégories Ouvriers et ETDAM et celles prévues par la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie s’appliqueront pour la catégorie Cadre. 
 Prise de Congés 
 Congé principal

Tout le personnel devra prendre 15 jours ouvrés de congés entre le 01 juin et le 31 octobre 2020, dont un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 01 juin et le 15 septembre 2020.

L'établissement ne fermant pas pendant les congés et afin d’assurer une bonne organisation du planning de travail sur cette période, il a été convenu que la prise de ces congés devra être communiquée aux hiérarchiques avant le 07 février 2020. Les responsables hiérarchiques donneront une réponse au plus tard le 06 mars 2020. 
 Utilisation des jours de congés d’ancienneté

Ces jours qui ne pourront être pris que par journée entière entre le 1er Juin 2020 et le 31 mai 2021, ne pourront en aucun cas être accolés au congé principal, ni à la 5ème semaine de congés payés. Toutefois, ils pourront l'être à un week-end de quatre jours comprenant un jour férié et un pont.
 Absence pour rentrée scolaire

Les membres du personnel qui en feront la demande à leur responsable hiérarchique seront autorisés à s’absenter le temps nécessaire pour conduire leurs enfants à l’école de la maternelle à la 6ème comprise. Le temps de cette absence sera indemnisé à 100% dans la limite de 2 heures.
Les situations particulières (école éloignée, jour de rentrée décalé, …) seront prises en compte sur présentation d’un justificatif. 

Dispositions pour le personnel lié à la production
 Durée du travail
 Horaire de référence

L’horaire hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne. 

Compte-tenu de la saisonnalité de l’activité, la réduction de l’horaire hebdomadaire du travail se fait dans un cadre annuel.  La durée hebdomadaire de travail est susceptible de varier pour atteindre en moyenne 35 heures par semaine.

Des horaires différents sont définis selon les périodes et l’organisation du travail en termes d’activité dans l'entreprise (cf. Art 4.1.2. Mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail).
Mise en œuvre de l’Aménagement du Temps de Travail
Modalités des périodes d’activité normales pour l’année 2020 – Production


 Programme indicatif de répartition des périodes d’activité 
(Tableau « Calendrier 2020 Tous secteurs » en Annexes)






 Modalités de demandes d’absence liées aux jours dit de modulation

Les demandes d’absence relatives à ces jours de repos devront être faites auprès des responsables au moins quatre semaines à l’avance. Il appartient en conséquence à chaque salarié de communiquer son planning individuel de prise desdits jours de repos à sa hiérarchie.
Les absences relatives à ces jours de repos devront être organisées de telle manière qu’elles n’excèdent pas l’équivalent d’un jour par semaine et par personne.

 Modalités spécifiques des horaires de travail de l’atelier

- Les horaires de travail en régulière pour tous les secteurs en période de forte demande sont définis comme suit : 







- Les horaires de travail en régulière pour tous les secteurs en période de faible demande sont définis comme suit : 







Dans une optique d’égalité et d’équité entre les salariés ainsi que de polyvalence, et quelle que soit la période, il est convenu une alternance des équipes du matin et des équipes de l’après-midi : les salariés étant de l’équipe du matin une semaine, seront de l’équipe de l’après-midi la semaine suivante.  

Le RSG reste à des périodes d’activité distinctes pour les pièces de rechange.

Modalité de modification des périodes d’activité pour l’année 2020

Compte-tenu de la variabilité des ventes, associée aux aléas climatiques et au basculement des marchés vers les solutions les plus économes en énergie, le dispositif mis en place pour 2020 repose sur la possibilité de faire varier ponctuellement et de manière limitée l’horaire de travail afin de répondre à une période de forte demande non prévue dans le programme indicatif.  
 Recours à une période de faible ou forte demande non prévue

Une période de forte ou faible demande supplémentaire peut s’avérer nécessaire en fonction des nécessités commerciales. 

Sauf cas exceptionnel, les délais de prévenance seront de 7 jours ouvrés pour une variation à la hausse du temps de travail selon le planning défini pour les périodes de fortes demandes. 

Cette période additionnelle de faible ou forte demande aurait une période minimum de 2 semaines pouvant aller jusqu’à une période maximum de 8 semaines. 

 Recours au  travail exceptionnel du Lundi au Vendredi (Organisation en Equipe)

En cas de  nécessité commerciale majeure, le personnel des secteurs production, expédition et réception pourra être amené à travailler en équipe, avec un délai de prévenance de 1 mois, pour une durée minimum de 1 mois selon le schéma suivant : 



 Recours au  travail exceptionnel le Samedi et en semaine

Pour des raisons de nécessité de service tout ou partie du personnel de chaque secteur pourra être conduit à travailler le samedi, avec un délai de prévenance de 72 heures.  

Pour des raisons de nécessité d’inventaires, tout ou partie du personnel de chaque secteur pourra être conduit à travailler le samedi, avec un délai de prévenance d’un mois.
Ces samedis seront travaillés de 7h00 à 12h00 au maximum, avec 15mn de pause en une ou deux fois.
Pour cela il sera fait appel en priorité au volontariat et au cas où celui-ci ne serait pas suffisant, du personnel serait désigné d’office. Ces personnes pourront alors soit récupérer les heures travaillées, au plus tard le 31/12/2020 et par demi-journée ou par journée entière, soit en demander le paiement, avec application d’une majoration de 25%.
 Recours au travail exceptionnel les jours de fermeture du Groupe et SDPR

Compte-tenu des nécessités commerciales propres à SDPR, un service minimum pourra être maintenu les jours de fermeture de la société :

Vendredi 22 mai 
 Lundi 01 juin (lundi de Pentecôte)
 Lundi 13 Juillet 
Il concernera une partie du personnel des secteurs :
Production
Expédition
Gestion des Flux
Service clients
Pour cela et avec un délai de prévenance d’un mois, il sera fait appel en priorité au volontariat et au cas où celui-ci ne serait pas suffisant, du personnel serait désigné d’office. 

 Crédit d’heures de disponibilité
Absences modulation - Calendrier

En fonction de l’organisation des secteurs, des jours d’absence sont dégagés par le calendrier en début d’année et sont définis comme suit : 












Le temps éventuellement acquis pendant le travail effectué en période de demande exceptionnelle ou moyenne ou forte sera intégralement utilisable par les salariés à concurrence du solde positif de leur compteur et pourra être positionné prioritairement pendant les périodes de faible demande. 

Les demandes devront être transmises au plus tard 7 jours ouvrés avant l’absence et une réponse sera apportée dans les 2 jours ouvrés. L’éventuel surplus sera rémunéré en fin d’année selon la réglementation sur les heures supplémentaires.

Elles seront prises au maximum en jours complets ou demi-journées. Les demandes d'absence doivent être faites auprès des Responsables hiérarchiques, dans les conditions définies ci-dessus. 

Pour les équipes opérations, 4 journées devront avoir été posées avant le 03/04/2020 

Il est précisé que ces heures ne pourront en aucun cas compenser des retards sauf s'il s'agit d’un événement de la vie courante non prévisible et à la condition de prévenir la veille le responsable hiérarchique.

Le résultat de la comptabilisation de ces heures apparaîtra sur les bulletins de paie. Ces heures devront être utilisées dans la période allant du 02 Janvier au 31 Décembre 2020 étant précisé qu’il ne devra pas rester un crédit de plus de 21h au 30/11/2020. 
Absences modulation au titre des heures réalisées en 2020
Les heures de modulation acquises au titre de l'année 2020 ne pourront pas être reportées, et à défaut seront payées.
Les compteurs seront appréciés au 31/12/2020.
 Pauses et Repas

Pour 2020 et pour l'ensemble du personnel « Opérations Direct », vingt minutes de pause quotidienne sont accordées, à prendre en deux fois sur les heures de travail selon les périodes d’activité. Toutefois, s’il était constaté que les temps de pause n’étaient pas respectés, la Direction se réserve le droit d’en modifier les horaires. Les horaires des pauses et repas sont organisés par secteur et détaillés dans les tableaux des horaires de travail. 


Dispositions pour le personnel hors production
 Programme indicatif des horaires de travail des ETDAM Hors Production








 Calendrier 2020

Du fait du décompte annuel précisé à l’article 2.2 ci-dessus, les jours de repos seront les suivants pour 2020 : 

Catégorie ETAM hors Production : 7 jours dont 3 fixés (jours groupe) et 4 libres.
Catégorie Cadres : 11 jours dont 3 fixés (jours groupe) et 8 libres. 

Compte-tenu de la saisonnalité des marchés et des ventes de SDPR, les jours ARTT devront être pris de préférence en période de faible demande. De ce fait, il ne devra rester sur les compteurs au 30 novembre 2020 que 3 jours ARTT. 



 Débit/Crédit 
Pour le personnel hors production en horaires variables, le nombre d’heures cumulées qu’il est possible de porter au débit ou au crédit mensuel est de 10 heures.
Régulation du débit/crédit :
La régulation du débit/crédit devant être effectuée sur le mois, le dépassement ponctuel de la valeur du crédit total est écrêtée en fin de mois.
Cependant, cet écrêtement, s’il est trop fréquent, est révélateur d’un éventuel dysfonctionnement. Il est alors de la responsabilité du salarié de signaler à son hiérarchique ses dépassements afin de prendre les mesures qu’il convient (aide à l’organisation du travail, réduction de la charge, heures supplémentaires).

 Déplacements 
Pour prendre en compte les conditions particulières d’exercice de leur fonction quand des ETDAM sont amenés à se déplacer et étant précisé que le temps de déplacement n’est pas un temps de travail effectif, les dispositions suivantes seront appliquées :
 En cas de déplacement sur une journée complète, selon l’amplitude de la journée de travail et sur décision du manager, un forfait de 2 heures pourra être crédité au compteur « déplacement » créé à cet effet.
 En cas de déplacement (départ ou retour) sur une demi-journée, un forfait d’une heure sera créé et utilisable selon les mêmes modalités.
 Ce mode de fonctionnement est applicable à tous les déplacements (France et étranger). 
 Si l’amplitude de la journée de travail n’est pas impactée par le déplacement, aucun crédit ne sera porté au compteur du salarié concerné. 
 Afin de pallier une situation de déplacement en dehors du temps de travail effectif, situation qui se doit de rester exceptionnelle, un motif supplémentaire de déplacement sera mis à disposition permettant de valider jusqu’à 2 heures de dédommagement au titre du temps de déplacement.
L’application de ces forfaits vient en complément de la comptabilisation d’une journée ou d’une demi-journée et de l’incrémentation du compteur RTT. Ces heures de déplacement sont indemnisées au taux horaire de base et payées le mois suivant. Il est rappelé que les forfaits déplacement n’ont pas vocation à remplacer des heures de travail effectif qui doivent être déclarées et gérées en tant que tel.
En cas de situation particulière, les intéressés pourront voir leur situation examinée par leur responsable hiérarchique et le service RH.

 Télétravail
Préambule 
La possibilité d’opter pour du télétravail est introduite au sein de l’entreprise dans les conditions prévues ci-dessous. 
Les parties signataires considèrent que les évolutions en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour une qualité de travail inchangée tout en offrant aux salariés dont la fonction l’autorise et qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. Le cadre défini ci-dessous vise à garantir que le télétravail devienne une solution profitable et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.



Définition

Selon l’article L 1222-9, « …le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de SDPR, le télétravail est une proposition faite au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile. Le télétravail à domicile pourra être exercé à hauteur d’un jour entier toutes les 2 semaines. Les autres jours travaillés sont réalisés sur le lieu de travail habituel, c'est-à-dire dans les locaux de l’entreprise. Pour cela le salarié volontaire s’engage à disposer d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail tel que validé est un mode d’organisation planifié et régulier. Il ne constitue pas une réponse aux situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence.

Le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel et ne peut pas être positionné un jour non travaillé au titre du temps partiel.

Champs d’application

La possibilité d’opter pour du télétravail est reconduite pour les salariés du service technique et sera étendue aux autres secteurs à hauteur d’une personne maximum par service, à l’exception du personnel de production.

Il est convenu que le travail exercé doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile, et à condition que cela n’ait pas d’impact défavorable à l’organisation du service.
	Les critères d’éligibilité sont entre autres : 
Etre en CDI
Justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté
La nature du travail qui peut ou non être réalisé en télétravail,
La configuration de l’équipe,
La capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance.
Le télétravail n’est ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose la Société et qu’elle peut consacrer à cette forme d’activité. Par ailleurs, il est à noter qu’une personne ne pourra pas prétendre à un contrat temps libre/séniors et bénéficier du télétravail.

Conditions de la demande de télétravail à domicile
La demande de télétravail doit être réalisée par mail, à l’initiative du salarié et validée par sa hiérarchie.
Le choix des jours à effectuer en télétravail est à déterminer en commun accord entre le salarié et le management concerné, de manière à être intégré dans l’activité du salarié et à ne pas perturber l’organisation du service. Un planning devra être transmis à la DRH.
Lorsqu’un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail à domicile, son management et le service RH peuvent, après examen, accepter ou refuser cette demande.
La réponse défavorable doit être motivée.
La demande de télétravail peut  être refusée :
Soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, risque de désorganisation au sein du collectif etc…)
Soit en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques, coût etc..)
Soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé.
Dans le cadre de sa demande de télétravail et conformément à la législation en vigueur, le salarié s’engage à réserver un espace de travail à son activité professionnelle. Par ailleurs, il s’engage expressément à ce que ces installations électriques et de chauffage soient conformes à la réglementation en vigueur.

Mise en œuvre du télétravail
Contrat

Si la demande du salarié est acceptée dans les conditions citées ci-dessus, un avenant au contrat de travail sera établi pour les salariés volontaires.

L'avenant au contrat aura une durée déterminée d'une année. L’avenant précisera les modalités du télétravail soit, le planning prévisionnel, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, le matériel mis à disposition, la durée de l'avenant, les conditions de réversibilité.

Il est rappelé que le lieu normal de travail reste l'entreprise. Ainsi, pour des nécessités de service et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande, être réalisées dans les locaux de l'entreprise ou pour des déplacements professionnels. Dans ce cadre, le jour de télétravail pourra être repositionné un autre jour, dans la quinzaine concernée, sur accord du responsable hiérarchique, sans que le salarié puisse avoir deux journées de télétravail dans la même semaine.

L'annulation ou le report de jour de télétravail fera l'objet d'une déclaration dans e- temptation, conformément aux conditions d'utilisation du workflow et par mail.

Conditions d'emploi - Droits individuels et collectifs et devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que celles des salariés non télétravailleurs.

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien d'appréciation annuel.

Dans le cadre de son statut de télétravailleur, les jours télétravaillés seront déduits des indemnités de transport, hormis dans le cadre d'abonnement mensuel ou annuel de transport en commun.

Organisation du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs applicables aux établissements de l'entreprise. Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l'organisation du travail en vigueur dans l'établissement.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé au sein même de l'entreprise.
Le cas échéant, dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'entreprise.

Par ailleurs, lors des journées télétravaillées, le salarié s'engage à télédéclarer ses horaires de travail, (début et fin de période) afin :
D’identifier ses périodes de travail et pouvoir les comptabiliser pour les statuts ETAM,
D’identifier le jour télé travaillé pour les cadres et de le différencier de toute autre absence du salarié (par exemple en cas de maladie d’un jour télé travaillé).

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

La situation de télétravail sera limitée de telle sorte que le salarié soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le  lieu habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager. Toutefois, pour certaines situations de handicap ou certaines situations exceptionnelles, cette règle peut être revue à la baisse de manière concertée entre le manager et le salarié avec l'accord de la Direction des RH.

Vie privée du salarié 

La Société s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il sera  fixé, en concertation avec le salarié, le management et la Direction des RH, les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l'horaire habituel du salarié dans son service.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le salarié doit en être  informé. La mise en place par l'employeur de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Equipements de travail 

Dans le cadre du télétravail, seuls les salariés bénéficiant des moyens suivants mis à leur disposition peuvent prétendre au télétravail :
 un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l'entreprise,
 un ordinateur portable professionnel, permettant d'accéder aux applications standards  MS  Office et aux applications publiées et qualifiées pour l'accès distant sécurisé,
 un téléphone portable professionnel permettant au salarié d'appeler et d'être appelé, ou un téléphone personnel utilisé dans des conditions définies avec le salarié concerné.

Les salariés candidats au télétravail possèdent déjà un abonnement internet leur permettant de télétravailler.

L'ensemble des équipements mis à la disposition du salarié reste la propriété de l'entreprise, le salarié doit en assurer la bonne conservation.  Sauf cas particulier, le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui fournit par l'entreprise.

L’entreprise met également à disposition un service d'aide à distance, au même titre que s'ils travaillaient dans les locaux de l'entreprise. Le service d'aide à distance peut être contacté dans les heures ouvrables de ce service.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnements des équipements de  travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Santé – Sécurité 
Dispositions et contrôle 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité  au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l'entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en signant l'avenant au télétravail s'engage à ce que son habitation respecte les normes d'installation électrique, de chauffage etc.. L'entreprise se réserve le droit de faire contrôler les équipements et installations au domicile du salarié, sur rendez-vous.

Par ailleurs, lors des journées télétravaillées, le salarié s'engage à badger grâce au système de télébadgeage, à chaque période de télétravail (début et fin de période) afin de pouvoir prendre en compte les risques liés à l'activité professionnelle, en cas d'incident ou d'accident.

Accident du travail

En cas d'accident pendant les jours et les plages de travail à domicile prévus par l'avenant au contrat de travail et télédéclarés, le lien professionnel sera présumé. Le salarié s'engage à informer son hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Le salarié s'engage à fournir tous les éléments nécessaires afin que la déclaration d'accident du travail puisse être effectuée.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail est assuré par l’entreprise au même titre que lorsqu’il est présent sur son lieu habituel de travail.

Il devra néanmoins déclarer à son assureur multirisque habitation sa situation de télétravailleur à titre ponctuel afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il est précisé que le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.
Protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de conception, de fabrication et de commercialisation des produits et service de l'entreprise qui pourraient être portés à  sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Réversibilité 

Le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :
 En cas de non-respect des règles de l'entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données.
 En raison de problèmes techniques ou en l'absence de  locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes et lois en vigueur.

Au démarrage, l'avenant au contrat de travail prévoit une période de transition de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d'au moins deux semaines.

A l'issue de cette période de transition, une entrevue pourra être réalisée entre le salarié, son management et  le service RH afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période. En fonction des conclusions de cet  entretien, le télétravail pourra être prolongé jusqu'au terme prévu, sous réserves de l'accord des différentes parties.

Par la suite, le salarié ou le management pourra mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de deux semaines fixé par l'avenant au contrat de travail.  Ce délai de deux semaines pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

Dérogations

Si pour l'un des quelconques points définis dans le présent accord, il se présentait la nécessité de dérogation pour des cas graves, urgents ou impérieux, celle-ci serait examinée par les responsables hiérarchiques en accord avec la Direction.

D'une manière générale, les cas particuliers tels que les congés sans solde, quel qu'en soit le motif, devront être présentés aux responsables hiérarchiques, au moins deux mois à l'avance, une réponse positive ou négative étant donnée par la direction dans les dix jours suivant la demande.

Incidence sur l’emploi
 Mesures favorisant le passage à temps partiel ou à temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper un emploi à temps partiel de même que les salariés à temps partiel voulant reprendre une activité à temps complet bénéficieront des mesures suivantes :

 Une demande écrite devra être transmise à la DRH par lettre recommandée avec accusé de réception et précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire au moins 3 mois avant la date probable d’application. 

 La DRH s’engage à étudier avec attention toute demande afin d’y répondre favorablement dans la mesure du possible sous réserve de l’existence d’un emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou d’un emploi équivalent et sous réserve que le changement d’emploi n’ait pas de conséquence préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. La réponse sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception personnellement à l’intéressé sous un délai d’ 1 mois suivant la réception de la demande.

La réduction du temps de travail pour un temps partiel est calculée par rapport au temps de travail de référence pour un plein temps, soit 35 heures de travail effectif, en moyenne hebdomadaire sur l'année.

De même, la rémunération correspondante au temps partiel est calculée par rapport à la rémunération de référence pour un plein temps.


 Le contrat « temps libre »

Pour l’année 2020, les contrats temps libre et séniors sont reconduits dans les conditions suivantes : 
Dispositions communes aux différents contrats
Il s’agit d’un temps partiel annualisé sur la base du volontariat proposé par la Direction et soumis à son approbation. La mise en œuvre de cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le contrat Temps Libre est proposé pour une durée déterminée d’un an. 

Le dispositif offre pour 2020 la possibilité d’opter pour un contrat temps libre de 10 jours.

Ces formules permettent de financer un temps partiel annualisé à hauteur de :

pour les non cadres : 96,17 % d’un temps plein
pour les cadres : 95,41 % d’un temps plein
Le nombre d’absences simultanées dans le secteur ou le service ne devra jamais être tel que le secteur ou le service ne puisse fonctionner. Le nombre maximum d’absences simultanées possibles sera apprécié en fonction de son process ou de ses spécificités. Le responsable hiérarchique donnera un avis sur la répartition des absences et sera amené à arbitrer en cas d’absences simultanées trop nombreuses. 
Pour le personnel de production, les journées d’absence Temps Libre seront à positionner préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, sur un calendrier proposé par le salarié et validé par le hiérarchique. Ce calendrier sera annexé à l’avenant.
Pour les autres collaborateurs, les journées temps libre feront l’objet d’une demande d’absence dans les conditions habituelles en vigueur au sein de l’entreprise. Elles devront être réparties au cours de l’année afin qu’aucun solde ne puisse être constaté en fin d’année.
Un calcul précis des modalités (calendrier et pourcentage des rémunérations) sera communiqué aux personnes intéressées, ainsi que toutes précisions, lors de réunions d’information.
Pour les personnes ayant choisi ce type d’aménagement, les modalités de prise des congés payés légaux et conventionnels sont identiques à celles instituées pour les salariés à temps complet.
Le passage à temps partiel est conditionné à la signature de l’avenant lequel devra être retourné pour le 28/02/2020. A défaut, la demande de contrat temps libre sera automatiquement annulée, le temps de travail sera inchangé avec régularisation en paye.

Contrat temps libre « non séniors »

Les contrats temps libre de 10 jours permettent de financer un temps partiel annualisé de janvier à décembre 2020.

Ces jours d’absence supplémentaires pourront être posés par 5 jours consécutifs ou à la journée (hors période de forte demande).

En cas d’absences simultanées trop nombreuses sur les périodes de congés scolaires du 1er semestre, priorité sera donnée aux personnes ayant des enfants en âge scolaire (soit jusqu’à la 6è inclus).
Contrat temps libre « seniors »
Pour répondre aux mêmes motivations que le contrat temps libre dit « classique » mais pour offrir des modalités différentes d’aménagement de leur temps de travail, le temps partiel annualisé dit « seniors » est également reconduit.

Ces jours d’absence supplémentaires pourront être posés par 5 jours consécutifs ou à la journée (hors période de forte demande).
Elle est ouverte à l’ensemble du personnel qui a la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite dans un délai inférieur à 5 ans, sur présentation d’un justificatif. 
Cependant, afin de ne pas pénaliser la retraite des personnes concernées, l’entreprise prend à sa charge le différentiel des cotisations retraite de base et complémentaire à hauteur d’un salaire à plein temps.
Cette prise en charge ne pourra être valable que 5 ans maximum et seulement dans les années précédant la retraite. 

Suivi et bilan de l’accord

Une commission de suivi de l’accord constituée des membres du Comité Social et Economique et des organisations syndicales signataires ainsi que des représentants de la direction sera mise en place et se réunira semestriellement afin de veiller à son application. En tout état de cause, un bilan annuel de l’application de la modulation sera communiqué au moins une fois par an aux représentants du personnel.

Durée et validité de l’accord

Le présent protocole sur l'aménagement annuel du temps de travail est conclu pour la période du 
1er Janvier au 31 Décembre 2020. Son application est toutefois subordonnée au maintien de l’accord cadre en considération du fait qu’il constitue un tout indivisible avec ce dernier. La renégociation du présent accord se fera dans le mois avant expiration de celui-ci.
Révision de l’accord

Une modification législative et/ou conventionnelle susceptible d’avoir une incidence sur un ou plusieurs points de l'accord pourra donner lieu à une révision ou adaptation de celui-ci. Il en sera de même en cas de situation exceptionnelle.

 Dépôt

Le présent protocole d'accord sera déposé à la l’Unité Territoriale 44 de la DIRECCTE ainsi qu'au Secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de Nantes.	


Fait à Nantes, le 6 décembre 2020

	
ANNEXES

CALENDRIER Théorique 2020 – Opérations & RSG PF




CALENDRIER Théorique 2020 – RSG – PR