ACCORD cadre DE SUBSTITUTION

Entre les soussignés :

La société PRECIALP TECHNOLOGY
dont le siège social est 
Immatriculée au RCS sous le .
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal.

Ci-après dénommée « l’employeur », « l’entreprise » ou « la direction »,

D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

Préambule

Les groupes Alpen’Tech – Kartesis – MGI Coutier (société BIONNASSAY M&P TECHNOLOGY), ont présenté en février 2018, une offre de reprise des actifs des sociétés PRECIALP et  FRANK & PIGNARD.
Au regard de l’ensemble des éléments présentés par la société BIONNASSAY M&P TECHNOLOGY, le tribunal de commerce a retenu son dossier. L’entrée en jouissance a eu lieu à la date du 1er avril 2018.
La reprise des actifs de la société PRECIALP (devenue PRECIALP TECHNOLOGY) au 1er avril 2018 par la société BIONNASSAY a entrainé la mise en cause des accords en vigueur.

Dans le respect des dispositions légales en cas de modification juridique de l’employeur, les accords existants continuent de s’appliquer pendant 15 mois.

Le présent accord a pour objet de se substituer aux accords suivants :

Accord de Réduction du Temps de Travail du 26 mai 2001
Accord collectif d’équipe de suppléance en fin de semaine du 19 mai 2015
Accord collectif instituant un régime d’astreinte du 12 avril 2017
Accords collectifs sur les négociations annuelles obligatoires, portant sur les dispositions sans limite de durée


Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’il soit en CDI, CDD ou contrat d’apprentissage ainsi qu’aux salariés intérimaires.


Chapitre 1 : Durée de travail

Salariés en équipe
Principe : Travail en équipes successives alternantes
Les salariés en équipe travaillent en équipes successives alternantes. Deux groupes de travail se succèdent dans la journée sur les mêmes installations, une équipe de matin et une équipe d’après-midi.
Chaque équipe passe alternativement d’une semaine à l’autre d’un poste de matin à un poste d’après-midi.
L’horaire collectif des salariés en équipe est porté à la connaissance des salariés par affichage.
Principe : Travail en équipe fixe de nuit
Au besoin, les salariés travaillent en équipe fixe nuit .
L’horaire collectif des salariés en équipe fixe nuit est porté à la connaissance des salariés par affichage.

Travail en journée
Durée du travail de référence 
La durée de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, sauf dispositions contractuelles différentes.
L’accomplissement d’heures supplémentaires pourront êtres effectuées sur demande de la Direction.
Ainsi, la durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 607 heures. 

Modalités d’aménagement du temps de travail
Les salariés travaillant en journée pourront relever d’un horaire collectif comprenant des horaires variables. 
Horaires variables 
Afin de concilier au mieux les contraintes professionnelles d’un horaire fixe et les impératifs personnels des salariés, sans que cela puisse nuire aux nécessités techniques et administratives du service, il est mis en place un horaire individualisé. Cette souplesse accordée dans l’organisation du travail doit concourir à l’harmonisation et à la coordination nécessaires au développement de l’entreprise et respecter les valeurs de qualité et de discipline propres à notre fonctionnement.
Champ d’application
Les salariés travaillant en journée pourront bénéficier du régime des horaires variables.

Aménagement de la journée de travail
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables constituent la période de temps à l’intérieur de laquelle les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ en tenant compte de l’organisation du service auquel ils appartiennent.
Les plages fixes constituent la période de temps à l’intérieur de laquelle les salariés doivent être présents et travailler.
Les plages fixes et les plages variables sont définies en annexe du présent accord et toute modification fera l’objet d’une présentation au CSE. 

Report d’heures
Le report d’heures est possible et il correspond au nombre d’heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail du salarié. 
A ce titre, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire convenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Le report d’heures ne peut excéder 4 heures en plus par semaine et 1 heure en moins par semaine. Egalement, le cumul de report d’heures ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 24 heures.
Les heures reportées pourront être récupérées à l’heure ou à la demi-journée.
Le solde de ces reports devra être ramené à zéro au terme de chaque année civile.

Temps de travail effectif 
Conformément à l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :  
-	Les temps d’habillage et de déshabillage,
-	Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérées,
-	Les temps de trajet domicile/lieu de travail,
-	Les temps d’astreintes à domicile.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut en particulier les temps de pause.
Cette définition s’applique notamment pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’évaluation et la valorisation des heures supplémentaires et de l’éventuelle contrepartie obligatoire en repos.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment pour les travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature (par exemple pour le personnel de montage sur chantier ou le personnel des services de maintenance et d’après-vente), des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. 

Repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Heures supplémentaires
Définition
Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle du temps de travail.
Les heures supplémentaires sont comptabilisées sur la base hebdomadaire du temps de travail effectif et il est rappelé que les jours fériés ainsi que les absences (congés payés, maladie, repos etc.), sont exclus de ce temps de travail effectif.
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration au-delà de la durée légale du temps de travail sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires visé à l’article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à  440 heures par an et par salarié. 
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies ci-dessous.
Contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent applicable, est égale à 100% de ces mêmes heures. 
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 

Convention de forfait en jours sur l’année
Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants : 
les salariés cadres de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Volume annuel de jours de travail convenu
La période de décompte des heures comprises dans le forfait est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre maximal de jours de travail convenu dans le contrat de travail est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Une convention de forfait en jours pourra être conclue sur la base d’un volume annuel de jours inférieur à 218 jours. Il s’agira alors d’une convention de forfait en jours réduit. Ce type de convention de forfait en jours répond aux mêmes règles qu’une convention de forfait établie à 218 jours par an.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sur l’année est égal au nombre de jours calendaires desquels sont déduits les jours suivants :
Nombre de samedis et dimanches ;
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés légaux.
Répartition de la durée annuelle du travail
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. 
Les parties estiment qu’une durée quotidienne de travail effectif allant jusqu’à 10 heures constitue une référence compatible avec l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Si les dépassements de cette durée référence deviennent récurrents, le salarié doit en avertir son responsable hiérarchique afin d’étudier les raisons et la possibilité d’un éventuel aménagement de la charge de travail.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent s’efforcer d’organiser leur temps de travail dans le respect des règles de fonctionnement de l’entreprise et conformément aux besoins de leurs missions.
Salariés et responsables hiérarchiques doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les dispositions relatives au repos journalier et au repos hebdomadaire doivent être respectées.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Rémunération 
Principe
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. 
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Contrôle du nombre de jours de travail
Un document de contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées est tenu mensuellement par le salarié et fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Ainsi, un bilan annuel du nombre de journées et demi-journées travaillées pourra être établi.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est mis en place, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Des contrôles réguliers sont opérés par les responsables hiérarchiques pour apprécier l’organisation, la charge et l’amplitude de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Les responsables hiérarchiques pourront solliciter l’appui du service des ressources humaines pour les accompagner dans ces contrôles.
Dans l’hypothèse où un mauvais ajustement de la mission des salariés bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours ne leurs permettraient de respecter les règles précédemment édictées (durées de travail, repos…), un entretien aura lieu, à la demande du salarié concerné, entre ce dernier et son responsable hiérarchique afin d’en identifier les raisons. Cet entretien aura notamment pour objet un réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail.
Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
 l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Cadres dirigeants
Salariés visés
Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Règles applicables en matière de durée du travail
A l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne temps prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.
Rémunération 
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
Equipe de suppléance
Afin de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre, au sein de l’entreprise un régime d’horaire réduit de fin de semaine.
Champ d’application
Le régime de l’horaire réduit de fin de semaine (équipe de suppléance) est institué pour les services de production et connexes à la production (qualité, métrologie, maintenance).
Tous les salariés de ces services, y compris le personnel d’encadrement, peuvent être concernés par ce régime d’horaire réduit de fin de semaine.
Ce régime ne concerne pas les salariés qui peuvent travailler le samedi. Ces derniers ne sont pas en équipe de suppléance.
Mise en œuvre 
Les équipes de suppléance sont constituées sur la base du volontariat, selon les qualifications nécessaires.
Il sera fait appel soit à du personnel volontaire de l’entreprise soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail.
Le passage en équipe de suppléance se traduit, pour chaque salarié concerné, par un avenant à son contrat de travail.
Le délai de prévenance est de 14 jours avant le 1er weekend travaillé pour l’ensemble des salariés concernés par cette organisation du travail, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles le délai pourra être réduit à 10 jours.
Organisation et principes
La mise en place d’équipes de suppléance est destinée à assurer une utilisation des équipements de production pendant les périodes de repos collectif du personnel (week-end, jours fériés, ponts).
Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les équipes en congés collectifs comme les fermetures d’entreprise, les jours de ponts ou les jours fériés.
Lorsque des remplacements effectués en semaine sont supérieurs à deux jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne pourra pas travailler le week-end suivant.
Il n’est pas possible d’occuper l’équipe de suppléance en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer ou alors que celle-ci n’a pas terminé son travail. Des chevauchements de courte durée, situés en début ou fin de périodes de suppléance sont admis et légitimés par la nécessité d’assurer la continuité du processus de production (prise de consignes notamment).
Horaires de travail
La durée maximale de travail quotidien sera de 12 heures, lorsque l’horaire est réparti sur 2 jours.
Le personnel travaillant le week-end est soumis à un horaire collectif de 24 heures hebdomadaires de présence soit 104 heures de temps de présence mensuel.
En cas de besoin, le présent accord permet, après information du Comité Social et Economique, de mettre en place :
Deux équipes de 11h de travail effectif, 
Une équipe « A » dite de jour le samedi et le dimanche
Une équipe « B » dite de nuit le samedi et le dimanche
Les horaires actuellement pratiqués sont annexés au présent accord. Ils pourront faire l’objet de modification après information du CSE.
L’entreprise se réserve la possibilité de mettre en œuvre seulement une des deux équipes de jour ou de nuit dont le recours pourra être réalisé de façon indépendante l’une de l’autre. 
Les horaires seront fixés en tenant compte des contraintes de production, et des plages de travail de semaine pour optimiser l’utilisation continue des équipements. Ils veillent également à l’équilibre des temps de travail des salariés. Ils comprendront un temps de pause.
L’équipe travaille en fonction des besoins, elle pourra être occupée un jour férié sans que cela ne mette en cause son activité du weekend end, dès lors que ce jour férié est collectivement chômé par l’équipe de semaine. Dans ce cas, la durée maximale de travail quotidien sera de 10h30 (dont 10 heures de travail effectif), lorsque l’horaire est réparti sur les 3 jours.
Lorsque l’équipe de suppléance assure le remplacement de l’équipe de semaine pendant ses congés (selon les modalités définies à l’article 11.3), l’équipe travaillera alors sur la base horaire de l’équipe de semaine qu’elle remplace.
Rémunération 
Afin de prendre en compte, les sujétions liées à ce régime d’horaire, les salariés bénéficient d’une majoration de leur salaire de base de 50%. Ainsi, les heures de travail réellement effectuées en équipe de suppléance ouvrent droit à une majoration du salaire horaire de base de l’intéressé de 50%.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés travaillant en fin de semaine sont amenés, durant la semaine, à remplacer les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine.
Dans le cas où un jour férié est travaillé par l’équipe de suppléance, celui-ci bénéficie d’une majoration à 100% (ex : 10h de travail payées 20h). 
La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail.
Droits légaux et conventionnels
Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.
Jours fériés et ponts
Les jours fériés et les ponts collectivement chômés par les équipes de semaine seront travaillés par les équipes de suppléance si cela est rendu nécessaire par les impératifs de production.
Seuls les 1er janvier, 1er mai et 25 décembre ne seront pas travaillés.
Les jours fériés en semaine ne concernent pas les personnes des équipes de suppléance et ne génèrent donc pas d’avantage additionnel.
Congés pour évènement de famille
Les salariés en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des autorisations d’absence exceptionnelle pour événement de famille dès lors qu’ils ne sont pas déjà absents de l’entreprise lors de l’événement.
Le nombre de jours d’autorisation d’absence pour évènement de famille sera déterminé par évènement selon la formule d’équivalence suivante : 2/5 x nombre de jours légaux ou conventionnels accordés pour l’évènement.
Congés payés
Il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine.
Les congés payés sont acquis dans les mêmes conditions que les salariés ne travaillant pas en équipe de suppléance. 
Le décompte des congés payés s’effectue par équivalence selon la formule suivante :
2 jours d’absence congés payés (un week-end) = 5 jours ouvrés décomptés ;
Exemple : un salarié ayant droit complet à congés payés, et travaillant 2 jours pourra s’absenter 10 jours pour cause de congés payés soit 5 semaines. 
Les modalités de prise des congés payés sont les mêmes que pour les salariés travaillant en semaine.
Priorité d’affectation à un poste de semaine
Les salariés occupés en équipes de fin de semaine bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. A cet effet, une information des postes disponibles en semaine sera faite auprès des salariés concernés par affichage au sein des ateliers/services où sont occupés les salariés travaillant en équipe de suppléance.
Le salarié intéressé par un poste disponible en informe le service ressources humaines. Ce dernier lui apportera une réponse à l’issue du processus de recrutement.
Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine 
Les salariés affectés aux horaires réduits de fin de semaine bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine.
La participation à ces formations en entreprises ou dispensées à l’extérieur de l’entreprise sont obligatoires.
Lorsque la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre en priorité pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours de jours non habituellement travaillés sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier chaque semaine civile d’au moins un jour de repos non occupé par une activité de formation. 
Un repos de onze heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation. 

Astreinte 
Dans un souci de professionnalisme, sans préjudicier aux intérêts des salariés, afin d’œuvrer pour une maintenance industrielle performante en adéquation avec les besoins et les techniques disponibles, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réactions aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre au sein de l’entreprise  un régime d’astreinte.

Champ d’application
Compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, le régime d’astreinte est institué pour les services suivants : maintenance outillage, maintenance générale, métrologie, logistique, production, qualité, services techniques et encadrement.
Période d’astreinte
Les salariés visés à l’article 2 ci-dessus sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité (Haute-Savoie) en vue d’une intervention possible à tout moment, dans la limite d’une heure maximum, sur leur secteur pour tous les travaux urgents de remise en état des outils, pannes machines, intervention sur les outillages, contrôle qualité et tout évènements exceptionnels, le samedi et/ou le dimanche et/ou les jours fériés. Les plages horaires seront les suivantes selon le service : 

De 5h à 17h
De 17h à 3h

Une période d’astreinte complémentaire adaptée à des heures supplémentaires le samedi matin est convenue de 5h à 12h.
Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 5 jours calendaires avant la date de sa mise en application. Le recours aux personnes en astreinte se fera sur la base du volontariat. L’information sera réalisée de manière orale par la hiérarchie auprès des salariés et de manière écrite auprès du service RH.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc, avec l’accord du salarié. Cette modification interviendra par voie orale par la hiérarchie.
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié placé en astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Rémunération des jours d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir sur le matériel de l’entreprise ou celui des clients pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante : 

Plage 5h – 17h 
50 € brut de prime d’astreinte par jour d’astreinte et une indemnisation en cas de déplacement de 25€ par jour d’astreinte, quel que soit le nombre de déplacement sur la journée.

Plage 17h – 3h 
60 € brut de prime d’astreinte par jour d’astreinte et une indemnisation en cas de déplacement de 50€ par jour d’astreinte, quel que soit le nombre de déplacement sur la journée.

Plage 5h – 12h (couverture des heures supplémentaires)
40 € brut de prime d’astreinte par jour d’astreinte et une indemnisation en cas de déplacement de 20€ par jour d’astreinte, quel que soit le nombre de déplacement sur la journée.

Le temps d’intervention qui est du temps de travail effectif sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue à l’article L.3131-1 du Code du Travail, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien, prévue à l’article L.3132-2 du Code du Travail, le salarié bénéficiera d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Chapitre 2 : modifications subsidiaires
Suppression de la prime de présence et compensation 
La prime de présence est supprimée pour les salariés bénéficiaires à compter du 1er juillet 2019.

Le montant de cette prime, soit 960 EUR brut par an, sera réintégré, pour une partie du personnel, dans le salaire de base et étalé sur 13 mois. Ainsi, le salaire de base de ces salariés sera compensé de 73.85 EUR brut par mois.

Modalités de calcul et de versement du treizième mois

Les modalités de calcul du treizième mois sont définies par usage. Il a été convenu de modifier cet usage par le présent accord. Ainsi, à compter du 1er juillet 2019, les modalités de calcul du treizième mois seront définies par les dispositions suivantes.

En cas de départ de la société, le treizième mois n’est pas versé si la période de calcul (du 1er  décembre A-1 au 31 mai et du 1er juin au 30 novembre) est incomplète. 
De plus, les salariés doivent être présents au 31 mai ou au 30 novembre pour bénéficier de leur demi treizième mois, au prorata. 

Le treizième mois sera versé au semestre sur la paie de juin et la paie de novembre pour l’ensemble des salariés.

Le demi treizième mois est égal à un demi-salaire contractuel brut mensuel auquel est appliqué un prorata en fonction du nombre de jours travaillés au cours du semestre considéré.

De plus, un barème de décote défini en fonction du nombre d’absences supérieures à une demi-journée sur le semestre est acté.

Le barème de décote est le suivant :

1 absence : pas de décote
2 absences : 35% de décote
3 absences : 75% de décote
4 absences : 100% de décote

Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congé paternité ne sont pas prises en compte dans le système de décote. 



Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2019. 

Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Renouvellement 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ()  accompagné des pièces dont la liste figure aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail. 

La Direction affichera sur les panneaux de la direction un exemplaire de cet accord.


Fait à Ayze, le 26 juin 2019

Sur six pages en trois exemplaires originaux

              Pour la société PRECIALP TECHNOLOGY
	

			
	              Président


	Pour la délégation syndicale Force Ouvrière
	
	Le délégué syndical