Accord d’Entreprise relatif à la Santé et la Qualité de Vie au Travail (SQVT)
FEVRIER 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’UES Mescoat dont le siège est situé Parc d’Innovation de Mescoat – 29800 LANDERNEAU, représentée par     , agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative de salariés :

Le syndicat CFDT représenté par     en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CGT représenté par     en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.


Il est convenu que : 



Champ d’application 

A la date de signature du présent accord, les établissements de l’UES Mescoat concernés par les dispositions suivantes sont : 

L’Association DON BOSCO,
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot,
29800 Landerneau
Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 775.577.950

L’Assiette Coopérative,
Société Coopérative d’Intérêt Collectif,
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot,
29800 Landerneau
Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 824.095.194

Le GIE du Leck, 
Groupement d’intérêt économique,
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot,
29800 Landerneau
Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 522.793.983

En Jeux d’Enfance,
Société Coopérative d’Intérêt Collectif,
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot,
29800 Landerneau
Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 833 778 830

Préambule

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 avait posé une première définition de la Qualité de Vie au Travail : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Le présent accord a pour objet de créer les conditions d’une Qualité de Vie au Travail notamment concernant :
les conditions de travail, l’organisation du travail,
les conditions permettant la conciliation professionnelle avec la vie personnelle,
les relations sociales par une communication et une participation efficientes des salariés.

La QVT est un levier de l’efficacité individuelle et collective. Ainsi, il implique toutes les parties prenantes de l’UES Mescoat : les salariés, les directeurs, les partenaires sociaux.

Il a pour but d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être et à la santé au travail, afin que le travail favorise l’épanouissement des salariés et faire que chacun trouve sa place au travail. 

1/ Les conditions de travail
1.1 – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Pour structurer davantage son organisation, l’UES MESCOAT doit s'engager dans une action collective de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en lien avec ses orientations stratégiques et les projets de ses différentes entités juridiques et des services qui la composent.

Le plan de GPEC permettra à l’UES d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques et aura pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’UES Mescoat : les organigrammes, les fiches métiers et fiches de postes, les entretiens professionnels, le document de délégation et la responsabilité managériale, l’outil GEPP (Gestion des Emplois et de Parcours Professionnels)…

Ce travail sera donc mené en lien avec les projets stratégiques et l’accompagnement d’un cabinet extérieur sera sollicité pour soutenir la méthodologie globale au niveau de l’ensemble de l’UES Mescoat.

1.2 – La prévention de la pénibilité au travail

1.2.1 - Poursuivre le développement d’actions de Prévention

L’UES MESCOAT prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent :
Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
Des actions d'information et de formation ;
La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Elle veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Elle met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants en lien notamment avec le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) :

Eviter les risques ; 
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités et mettre en place un plan d’action adapté ;

Combattre les risques à la source :
Adapter le travail au salarié, 
En particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui l’est moins.

Adapter le salarié au travail :
Donner aux salariés les moyens, le temps et la reconnaissance ;
Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
Permettre et faciliter les formations pour effectuer ses missions professionnelles en toute sécurité.

Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

La prévention de la pénibilité et de l’usure professionnelle se traduira par l’évaluation régulière des risques professionnels induite par la mise à jour annuelle du DUERP de chaque établissement sous la responsabilité de la direction de l’établissement.

La volonté de réduire la pénibilité et l’usure professionnelle sera confortée en activant notamment plusieurs leviers :

La poursuite des actions de formation continue des animateurs PRAP et SST ;
Le maintien d’une dynamique de formation des acteurs de prévention (PRAP, SST, violence, gestion des troubles).

1.2.2- Prévenir les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où peuvent être combinés :

Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

Des violences internes commises au sein de l’UES MESCOAT par des salariés ou des usagers : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes, agissement sexistes ;

Des violences externes commises sur des salariés de l’UES MESCOAT (insultes, menaces, agressions, évènements traumatiques…).

Les risques psychosociaux sont identifiés et consignés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. 

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés.

Le CSE et l’employeur procèdent respectivement à la nomination de Référents agissant contre les luttes du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (cf annexe 1 de l’accord). Ces derniers sont compétents en matière de harcèlement sexuel, au même titre que le médecin du travail, l’inspection du travail et le défenseur des droits.


1.3 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Dans l’optique de répondre à son obligation en matière d’emploi des travailleurs handicapés, l’UES MESCOAT souhaite la réalisation d’une campagne de sensibilisation dans le but d’informer le personnel et d’accompagner les salariés concernés dans la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH).

Les aménagements de postes nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés, en situation de handicap, sont également étudiés et pris en compte en partenariat avec les organismes compétents tel que le centre de santé au travail. 

Conformément à la loi « Avenir professionnel », l’UES MESCOAT a mis en place des « Référents handicap » (cf annexe 1 de l’accord), qui agissent en personnes ressources de l’UES MESCOAT, facilitant ainsi la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel. 

Ces référents, dont les coordonnées sont mis à l’affichage dans les établissements, sont l’interface entre les acteurs de l’établissement et l’OETH et ont pour principales fonctions de :
répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi ;
suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle ;
accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ;
faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi ;
anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;
favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.


2/ La conciliation vie personnelle et vie 
professionnelle
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’UES MESCOAT s'engage à étudier toutes les demandes présentées par les salariés, de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités que laissent envisager la taille de l’établissement, la nature du poste et des responsabilités exercées.

La volonté est de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et l’harmonisation des temps de vie. 

A ce titre, l’UES MESCOAT a mis en place les dispositifs suivants : 

Application du temps partiel choisi :
-  à l’issue d’un congé de maternité dans le cadre d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel, souhaité par les salariés,

- ou dès lors que l’organisation du service et l’activité professionnelle du salarié le permettent.

Elle veille à ce que les éventuels aménagements horaires accordés aux femmes ou aux hommes pour concilier la vie professionnelle et privée ne soient pas un obstacle à leur carrière professionnelle.
Elle en fera de même concernant les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou encore d’un congé parental d’éducation.

Elle veille à la prise en compte des contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels.
Les modes de réunion évitant les déplacements sont favorisés (visioconférence, téléconférence, etc.) et dans la mesure du possible, les horaires des réunions tiendront compte des impératifs personnel des salariés, notamment concernant les réunions matinales ou tardives.

Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient d’entretiens individuels au cours desquels sont notamment évoqués l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les places de crèches.

Le don de congé : un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue . 

En lien avec l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Mescoat, il est convenu le principe d’une gestion annuelle des temps de travail. Les jours et les heures de travail sont planifiés au minimum 7 jours avant le début de la période de référence, et chaque professionnel se verra remettre en fin d’année civile un planning prévisionnel pour l’année à venir.

2.1 – Communication 

Cf annexe 2 « Les outils de communication ».

La communication est indissociable de la qualité de vie au travail. Elle est présente sous toutes les formes : verbale ou non verbale, écrite ou orale… Elle a un rôle majeur dans l’organisation et le bien-être des salariés.

Nous constatons le besoin des salariés d’échanger, de partager, de donner leur point de vue. Pour être motivé et engagé, un salarié a besoin de savoir où il va, quelle est sa place dans son organisation, quelle pierre il pose à l’édifice. A l’ère de la digitalisation, le rôle de la communication sera de faciliter la transmission et la compréhension de la stratégie de communication en s’appuyant sur des actions et des outils adaptés (intranet, blog, journal interne, réunion, événements, UES Mescoat INFOS…).

D’autres réunions initiées par l’employeur viennent également conforter la communication sur l’UES Mescoat comme la rencontre des nouveaux salariés, ou encore Les Assemblées Générales du personnel qui permettent chaque année aux salariés de rencontrer le Directeur Général et les administrateurs afin d’évoquer l’actualité des entités de l’UES Mescoat. Elles sont l’occasion d’échanges et d’explications et permettent d’évoquer expressément les questions que les salariés souhaitent aborder. 

2.2 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

2.2.1 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, 
d’utiliser avec modération les fonctions "CC" ou "Cci", 
de s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
d’éviter l'envoi de fichiers trop volumineux, 
d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel, ainsi que le degré d'urgence.

2.2.2 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l’UES MESCOAT.

Pour assurer une déconnexion avec l’environnement de travail des salariés, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour interagir avec les salariés tout en respectant leur temps de repos et ce en favorisant le dialogue sur le lieu de travail. Toute sollicitation sur le temps de repos devra donc demeurer exceptionnelle et adaptée à l’urgence de la situation.
En revanche, seront possibles la réponse à une demande formulée par e-mail, le rappel d’un salarié ayant contacté l’établissement, la possible sollicitation par le service RH d’un salarié aux fins d’éclaircissement de sa situation (demande de précisions suite à un accident du travail déclaré, organisation de la visite médicale de reprise, justification d’absence, …). Là aussi, la sollicitation devra être adaptée à la situation du salarié.

Concernant l'usage du téléphone professionnel et la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail : ceci pour inciter le salarié à ne pas activer la connexion courriel sur son smartphone.

2.3 – Le télétravail

Selon l’article L. 1222.9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, en encore mis en œuvre en cas de situations particulières.
(Cf accord télétravail) 


3/Le droit d’expression

3.1 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

En application de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés de l’UES MESCOAT bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’UES.

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des groupes d’expression à raison de 4 heures annuelles.
Les groupes d’expression sont composés de salariés relevant d’un même service ou établissement.

Les modalités d’organisation des groupes sont convenues avec la Direction et les représentants de salariés quant à son animation, le nombre de réunions annuelles…



4/Les relations sociales par une communication et une participation efficiente des 
salariés

Sur la base des dispositions conventionnelles applicables en matière de prévention des risques et de l'obligation générale de santé et de sécurité, l'employeur s'assure que l'adéquation des moyens aux tâches confiées soit abordée :

Lors de l'entretien annuel notamment en sensibilisant le management.

Lors des réunions régulières de projet /service des salariés et du management sont mises en place afin de s'assurer de l'adéquation des moyens.
Ces réunions de services, auxquelles sera associé le management, sont organisées notamment sur les questions de l'organisation du travail, les conditions de travail, le partage des pratiques professionnelles.

Le responsable hiérarchique assure le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette information pourra prendre la forme d’un écrit, soit par mail ou par courrier. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas d'isolement professionnel du salarié, ce dernier a donc la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant. La direction recevra le salarié dans les 8 jours et formulera, à l’issue de l’entretien, par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et un formulaire adapté sera mis à la disposition des salariés souhaitant transcrire ladite alerte. 

L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels ou informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda, le management de proximité... sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.
En outre, la qualité de vie au travail passe également par la valorisation, soutenue par la direction, des moments ponctuels de convivialité et de célébration des réussites. L’UES Mescoat défend l’unité de ses salariés sur la base d’objectifs clairs en favorisant une bonne circulation de l’information, une disponibilité des responsables de structure pour toujours mieux communiquer et régler les difficultés sous-jacentes en toute équité, ceci étant un facteur incontournable de toute cohésion d’équipe.

4.1- Les commissions de travail

Au sein de l’UES Mescoat, il existe plusieurs commissions de travail (cf liste en annexe 3 de cet accord). Les salariés, s’ils souhaitent intégrer une commission, peuvent contacter directement le pilote de chaque commission.




4.2 - Les acteurs

Il est rappelé que la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du sur-stress, plus globalement la santé au travail, sont l’affaire de tous.

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau. 

L’ensemble des salariés de l’UES Mescoat sont acteurs du bien-être et de la santé au travail, pour eux-mêmes et pour leurs collègues. Toutes les entités de l’UES Mescoat sont concernées par des actions de prévention, de détection des situations à risque et d’amélioration du bien-être collectif et individuel. 

4.2.1 - La Direction Générale

La Direction Générale met en œuvre la politique de qualité de vie au travail et de prévention des RPS.

Elle prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique permettant par là-même l’occasion de garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés.

Elle est garante de la mise en œuvre concrète des actions à mener.

4.2.2 - Les Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail. Elle est l’accompagnatrice privilégiée des directions. Elle assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.

4.2.3 -Les salariés

Les parties rappellent que le salarié est un acteur majeur de cette démarche globale. La notion de qualité de travail et de qualité de vie au travail passe par la reconnaissance du travail fait mais aussi par la rémunération, les perspectives de nouvelles dynamiques de projets, d’organisation ou d’implication.
Les possibilités d’évolution dans l’emploi s’inscrivent également dans cette dynamique et sont encouragées au sein de l’UES MESCOAT.
L’UES MESCOAT offre ainsi toujours aux salariés la possibilité de s’exprimer sur ses attentes, ses besoins et la réalisation de ses projets.

Pour l’accompagner, les directions transmettent des informations relatives à la vie au sein de l’UES MESCOAT par le biais des mails de communication, de l’affichage et des équipes RH.

Ces actions favorisent le « vivre ensemble » et contribuent au bien-être collectif et individuel.

4.2.4 - Les unités de direction

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés et à l’organisation de l’activité reposant sur l’évaluation de la charge de travail et la réalisation des ambitions collectives et individuelles.

Dans ce cadre, les unités de direction veillent à développer les compétences des managers. Cette action concourt à leur développement professionnel et à celle de leurs équipes respectives.

4.2.5 -Les Instances Représentatives du Personnel 

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont forces de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. 

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le Comité Social et Economique (CSE), via la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail de tous les salariés. Elle procède notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Elle suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention des expertises. Elle peut être saisie de toute question relevant de sa compétence.

Les organisations syndicales
Les organisations syndicales sont force de propositions. Elles participent aux négociations, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail et est valorisé par la « Commission Dialogue Sociale» qui se réunit tous les mois (à l’exception des mois d’été). Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

Les représentants de proximité
Ils ont pour mission de représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la règlementation du travail. En application de l’accord d’entreprise CSE, les représentants de proximité rencontrent l’employeur ou ses représentants (Unité de direction ou Directions de pôle) tous les mois (à l’exception des mois d’été).

4.2.6 - Le formateur en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP)

Grâce à des mises en situation réelles et pragmatiques, adaptées aux activités effectivement exercées, le formateur agrée PRAP, salarié de l’UES Mescoat, forme d’autres salariés à la prévention des risques professionnels et leur donne la possibilité de prendre une part active à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Les salariés formés ont vocation à devenir des acteurs PRAP.

La formation PRAP permet aux participants d’analyser méthodologiquement leur environnement de travail et de réfléchir et proposer de manière concertée, des améliorations techniques, organisationnelles et humaines dans l'objectif de réduire les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. 

L’UES Mescoat a souhaité depuis plusieurs années déjà, investir dans la formation de formateurs internes dans le cadre de sa démarche de prévention des risques professionnels.
Il peut notamment :
Dans les établissements ou plus globalement l’UES Mescoat :
Accompagner l'établissement, dans sa démarche de prévention assurer le rôle d'animateur de la prévention des risques professionnels,
Analyser les situations à risques Troubles Musculo-Squelettiques et lombalgies par une étude ergonomique,
Proposer des solutions (techniques, organisationnelles, humaines) visant à réduire les accidents du travail (AT) et Maladie professionnelles (MP),
Proposer et animer une formation-action PRAP intégrée à une démarche de prévention,
Sensibiliser les personnels concernés et informer le plus grand nombre, rendre compte de l’état d’avancée, 
Evaluer le projet de formation-action et assurer le suivi de la formation, 
Former et certifier les personnels à la PRAP avec les groupes PRAP à partir de leurs situations de travail,
Conseiller une équipe professionnelle et le management pour l’achat de matériel professionnel, et/ou pour la bonne utilisation du matériel à disposition.

Et individuellement, accompagner les salariés sur :
L’observation et la description de leurs situations de travail,
Le repérage des phases de l’activité pouvant poser problème,
L’identification des déterminants à l’origine des risques liés à l’activité physique,
L’émergence des besoins visant à supprimer ou à réduire les risques identifiés et à proposer des axes d’amélioration.

4.2.7 -Le sauveteur secouriste du travail

Un formateur agrée sauveteur secouriste du travail (SST), salarié de l’UES Mescoat, forme d’autres salariés de l’UES Mescoat à la SST.
Le rôle du salarié formé est de porter les premiers secours à toute victime d'un accident du travail ou d'un malaise, mais aussi d’être acteur de la prévention dans son entreprise. Il doit ainsi être régulièrement formé.

L’UES MESCOAT s’est donc engagée depuis plusieurs années dans une démarche de formation et de recyclage des salariés volontaires pour assurer ce rôle, permettant de mettre en place un véritable réseau de Sauveteurs Secouristes du Travail sur l’ensemble des établissements.

La Direction et les organisations syndicales formalisent leur volonté de poursuivre cette démarche.

4.2.8 - Le service de santé au travail

La médecine du travail aide à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions, dans le respect du secret médical.

Les médecins du travail épaulés des infirmières du travail et de l’assistante sociale, ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.

Il est également associé aux réunions de la CSSCT.

4.2.9 – L’accompagnement social du salarié

Les salariés, s’ils le souhaitent, peuvent bénéficier d’un soutien psychologique, sous forme d’entretiens téléphoniques confidentiels (cf annexe 4 de l’accord).

Par ailleurs, l’UES MESCOAT expérimente, sur une période de deux ans, la possibilité pour les salariés de recourir à un service social transversal. Au terme de cette période, une étude déterminera la pérennité de ce dispositif.


5/La commission SQVT

La commission SQVT est chargée de suivre l’ensemble de la démarche SQVT initiée sur l’ensemble des entités juridiques de l’UES Mescoat et des mesures mises en œuvre définies dans l’accord d’entreprise SQVT.

La commission n’a pas de voix délibérative. La commission est composée de 2 membres désignés par le CSE. Elle est convoquée 4 fois par an. 

À cette occasion, elle est présidée par le représentant de l’employeur assisté d’un collaborateur et le cas échéant de toute personne pouvant y contribuer.



6/Dispositions relatives à l’accord

6.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

6.2 - Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et aux dispositions ci-après.

6.2.1/Révision

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriront dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation ou des dispositions conventionnelles.

6.2.2/Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

6.3 - Dépôt - publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.

Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

A Landerneau, le 15/02/2021

Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l’U.E.S. Mescoat représentée par   , le Directeur Général,



Pour le syndicat CFDT représenté par   en sa qualité de Délégué Syndical,



Pour le syndicat CGT représenté par   en sa qualité de Délégué Syndical,