AVENANT DE REVISION A L’ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE XL CATLIN SERVICES SE

ENTRE 
La succursale française XL CATLIN SERVICES SE, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 823 500 087, dont le siège social est situé 50, rue Taitbout – 75009 PARIS, représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité,
Ci-après dénommée « XLCS SE», ou l’« Employeur »,
D’une part, 
ET : 
Les membres titulaires de la Délégation unique du personnel de la société XL CATLIN SERVICES SE
D’autre part,     
Ci-après dénommées ensemble collectivement les « Parties », 
PREAMBULE
L’accord collectif initial du 20 juillet 2017 relatif au temps de travail au sein de XLCS SE s’était inscrit dans le cadre d’un contexte spécifique au Groupe XL.
L’acquisition du Groupe XL par AXA en 2018 constitue une évolution majeure de l’environnement de XLCS SE, par son intégration au Groupe AXA. 
L’adhésion prochaine de XLCS SE au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe AXA (« RSG ») conduit à une révision des dispositions de l’accord relatif au temps de travail du 20 juillet 2017 afin de les mettre en cohérence avec les dispositions issues de l’accord cadre RSG sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er février 2000, modifié par avenant du 5 juillet 2000. 
Dans ce cadre, les parties réaffirment que l’organisation et l’aménagement du temps de travail doivent :
être harmonieux pour l’ensemble des salariés, 
assurer autant que possible un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés,
préserver la santé et la sécurité des salariés. 
Les dispositifs interagissant avec l’organisation et l’aménagement du temps de travail et qui font l’objet d’une négociation autonome, comme le télétravail, restent régis par les accords collectifs qui leur sont propres.
TITRE 1 – OBJET DE L’AVENANT DE REVISION 
L’objet du présent avenant est de réviser les dispositions de l’accord collectif relatif au temps de travail au sein de la société XL CATLIN SERVICES SE du 20 juillet 2017 afin de mettre en place un régime de temps de travail harmonisé avec les dispositions de l’accord cadre RSG sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er février 2000, modifié par avenant du 5 juillet 2000.
L’accord collectif relatif au temps de travail au sein de la société XL CATLIN SERVICES SE du 20 juillet 2017 est modifié comme suit. 
TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la succursale française XLCS SE exerçant leur activité sur le territoire français. 
Conformément à la loi, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions légales relatives à la durée du travail et sont en conséquence exclus du champ d’application du présent accord. Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres de direction visés par l’accord du 3 mars 1993 sur les cadres de direction des sociétés d’assurance, c’est-à-dire les Directeurs et Attachés de Direction. 
TITRE 3 – DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES 
L’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail sont définis à partir de deux catégories de salariés, conformément à la distinction opérée par les dispositions de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 :
les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et
les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. 
ARTICLE 1 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 
Le décompte du temps de travail est effectué en heures, dans les conditions prévues notamment aux articles 4, 6, 8 et 10 du présent avenant, à l’exception des salariés visés à l’article 2.1 ci-dessous.
ARTICLE 2 – LES CADRES 
ARTICLE 2.1 - LES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les missions spécifiques des Cadres nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la société XLCS SE une organisation du travail dite de « forfait annuel en jours», applicable, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de XLCS SE, relèvent de ces catégories :
les cadres autonomes de classe 6 et 7 de la CCN des sociétés d’assurances ;
les cadres de classe 5 remplissant les conditions définies précédemment d’autonomie et d’absence de prédétermination de leur temps de travail.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet, intégrée au contrat de travail initial ou formalisée par avenant à celui-ci, et comportant notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
ARTICLE 2.2 - LES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Le temps de travail des cadres de classe 5 de la CCN Assurances occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, est décompté en heures.



TITRE 4 – DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION
ARTICLE 3 – DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION 
Les Parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information, de la Communication et du numérique qui permettent des modes de travail plus flexibles et agiles font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Elles réaffirment dans le cadre du présent accord l’importance du bon usage professionnel de ces outils et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Elles conviennent de définir ainsi le droit à la déconnexion comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils professionnels numériques et de communication pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les parties soulignent que le droit à la déconnexion relève d’une coresponsabilité de l’employeur et du salarié et implique également un devoir de déconnexion. En effet, il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés en garantissant les temps de repos à travers la mise en place d’actions permettant aux salariés de se déconnecter, mais il appartient également au salarié de veiller au respect de ces règles et d’être attentif à sa propre utilisation des technologies.
Les parties entendent également rappeler que le droit à la déconnexion est notamment assuré par le respect des temps de repos et la prise de congés. Dans ce cadre, l’entreprise entend poursuivre et renforcer la communication auprès des collaborateurs et managers de l’entreprise sur la prise régulière de congés et jours de repos.
Outre le droit et le devoir de déconnexion prévu au présent article, les Parties conviennent de définir dans le cadre d’une négociation ultérieure sur la qualité de vie au travail : 
la mise en place d’actions de sensibilisation/ formation à destination de différents acteurs de l’entreprise, 
les règles de bonne conduite numérique, 
 l’importance du suivi régulier de la charge de travail des collaborateurs. 
TITRE 5 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
ARTICLE 4 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 4.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail prise en compte, conformément aux dispositions légales, est le temps de travail effectif soit le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence. 

Sont exclus du temps de travail effectif : 
les temps de repas,
les heures effectuées à l’initiative du collaborateur sans demande préalable ou validation a posteriori de la hiérarchie :
dans le cadre d’un horaire collectif : avant ou après les horaires fixes applicables,
dans le cadre des horaires variables :
avant le début de la plage mobile du matin,
après la fin de celle du soir,
au cours de la pause obligatoire déjeuner,
le temps de trajet domicile-lieu de travail,
Les Parties rappellent qu’en dehors des absences pour formation demandées par l’employeur et des heures de délégation des représentants du personnel, aucune absence n’entre dans le décompte du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles ouvrent des droits à congés ou des droits sont liés à l’ancienneté. 
ARTICLE 4.2 - DUREES MAXIMALES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le temps de travail ne peut s’organiser que dans les limites fixées par la loi et les conventions de branche, ces limites étant exprimées en temps de travail effectif.
A la date de signature du présent accord :
le repos quotidien minimal entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 11 heures consécutives (Art. L. 3131-1 du code du travail),
la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures (Art. L.3121-18 du code du travail),
la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures (Art. L. 3121-20 du code du travail),
la durée hebdomadaire moyenne maximale sur 12 semaines consécutives est de 44 heures (Art. L. 3121-22 du code du travail).
Les heures supplémentaires sont régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et sont effectuées à la demande expresse et écrite de la hiérarchie, après information des instances représentatives du personnel compétentes.
Elles sont effectuées hors décompte de l’horaire mobile et demeurent exceptionnelles.
Les heures supplémentaires font l’objet au choix du salarié soit d’une compensation intégrale sous forme de temps de repos portant sur les heures effectuées majorées du taux prévu par la loi, soit d’une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et règlementaires.



ARTICLE 4.3 - DUREE ANNUELLE DE REFERENCE (DAR)
Les Parties conviennent de substituer  la durée collective de travail par une Durée Annuelle de Référence (DAR) fixée à
1.554 heures appréciées sur la base d’une année civile, hors journée de solidarité (cf. Annexe 1), 
soit une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année de 34 heures (nombre de semaines sur l’année : 45,7). 
La Durée Annuelle de Référence devient ainsi la durée collective annuelle moyenne de travail effectif des salariés dont le temps de travail est décompté en heures tels que définis à l’article 1 ci-dessus, employés à temps plein et dont la durée hebdomadaire était, jusqu’à la date de signature du présent avenant, égale à 35 heures.
ARTICLE 5 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS  
ARTICLE 5.1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours tels que définis à l’article 2.1 du présent accord, est considérée comme journée de travail effectif la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 5.2 – PRINCIPE ET VOLUME DU FORFAIT JOURS
La période annuelle de référence du forfait jours est l’année civile.
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait est fixé à 207 jours par année civile, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés tels que définis par la CCN applicable (cf. annexe 2), hors journée de solidarité qui fait l’objet d’une déduction du nombre de JRA ( « jours de repos d’autonomie » ) imparti au salarié. 
Conformément à l’article 13.7, ce nombre de jours de travail est minoré du nombre de jours de congés complémentaires dont bénéficient le cas échéant les salariés en application de statuts collectifs antérieurs mis en cause (« groupes fermés »).
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont intitulés « jours de repos d’autonomie » (JRA) permettant de respecter les 207 jours de travail définis ci-dessus, sous déduction des jours acquis au titre de l’ancienneté et/ou du grade. En moyenne, le nombre de JRA s’élève à 18, compte tenu d’un nombre de jours fériés moyen égal à 8, de l’attribution de 25 jours de congés payés légaux et de 3 jours de congés prévus par la CCN Assurances (dont 2 spécifiques à l’encadrement). Ce nombre de JRA a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment des jours fériés, aux fins d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini à l’alinéa précédent. 
Les jours de ponts faisant l’objet d’une programmation collective s’imputent sur les JRA. 
Le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit à JRA est fixé au 1er Janvier de chaque année. 
Le dépassement éventuel du forfait jours tel que défini ci-dessus peut s’effectuer exclusivement et exceptionnellement à la demande écrite de la hiérarchie. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier au cours des trois premiers mois de l’année suivante d’un nombre de jours égal à ce dépassement.
Les JRA doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.
La durée forfaitaire établie en jours, sur la base annuelle prévue ci-dessus, s’impose à tous les salariés de la catégorie définie à l’article 2.1 du présent accord.
ARTICLE 5.3 – REMUNERATION FORFAITAIRE
Les salariés dont le temps de travail est organisé en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 
ARTICLE 5.4 - ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :

TITRE 6 – OUTILS ET DECOMPTE
ARTICLE 6 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 6.1 - HORAIRES COLLECTIFS
Lorsque tous les salariés d’une équipe ou d’un service travaillent selon le même horaire, ce dernier, est affiché dans le lieu de travail où il s’applique. Toute modification donnera lieu avant sa mise en œuvre à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
L’éventuelle mise en place d’un horaire collectif dans un service donné devra faire l’objet d’une consultation de l’instance représentative du personnel compétente. Au cours de cette consultation, seront développées les spécificités justifiant le recours à ce dispositif. 
ARTICLE 6.2 - HORAIRES INDIVIDUALISES
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les Parties rappellent que les modalités du temps de travail sont déterminées individuellement pour chaque salarié, en fonction de la charge de travail, des contraintes et nécessité du service, des responsabilités occupées et de l’autonomie du salarié. 
Ces mêmes salariés relèveront d’un système qui permettra pour chacun d’eux le double décompte suivant, étant précisé que le système de « badgeage » apparaît comme un dispositif approprié:
un décompte quotidien : heures de début et fin de plages de travail ;
un décompte hebdomadaire : nombre d’heures de travail global sur la semaine.
Les salariés des sites non équipés de badgeuses comptabilisent leurs heures de travail effectuées selon un système auto-déclaratif. Cette auto-déclaration s’effectue dans l’outil de gestion des temps sous forme de relevés quotidiens et hebdomadaires, soumis à validation de la hiérarchie, puis transmis au département administration du personnel.
Le temps de présence sur le site de travail ne se confond pas, par nature, avec le temps de travail effectif tel que défini à l’article 3.1 du présent accord.
ARTICLE 7 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
La durée de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Les jours travaillés par les salariés font l’objet d’un décompte informatisé par l’intermédiaire de l’outil de gestion des temps de l’entreprise. 
Ce décompte récapitule, sur la période de référence, les jours travaillés et non travaillés par les salariés, ainsi que, pour les jours non travaillés, leur qualification exacte (congé payé, JRA, arrêt-maladie, etc.). 
Cet outil est accessible aux salariés et leur manager et mis à jour en temps réel en fonction des déclarations effectuées par les salariés, garantissant ainsi un décompte précis de leur temps de travail. 

TITRE 7 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
La question de l’aménagement du temps de travail apparaît fondamentale pour le bon développement de l’entreprise au regard notamment :
de la réduction effective du temps de travail du personnel et d’une organisation équilibrée entre vie professionnelle et  vie personnelle, et

d’autre part, des exigences liées au fonctionnement des services et à la qualité due aux clients.
ARTICLE 8 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Le présent article définit les principales formes d’aménagement du temps de travail ayant vocation à être appliquées au sein de XLCS SE, dans le cadre de la réduction du temps de travail. 
ARTICLE 8.1 – LA REDUCTION ANNUALISEE DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la réduction du temps de travail s’effectue sous forme d’octroi de jours de repos (dits « JRTT »).
Le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit à JRTT est fixé au 1er janvier de chaque année.
La durée du temps de travail et le nombre de jours de repos des salariés est établie de la façon suivante :
(**) y inclus, pour ce qui concerne les cadres, les 2 jours de repos d’autonomie prévus à l’article 14 des dispositions particulières « cadres » de la CCN Assurances du 27 mai 1992)Cette formule est appliquée pour l’ensemble des sites d’XLCS situés en France.
La durée quotidienne de référence est de 7h17 minutes et la demi-journée de 3h38 minutes.
La durée hebdomadaire de référence retenue dans une unité de travail donnée, par application des règles définies au présent article, sera qualifiée de durée hebdomadaire -pivot au titre de l’horaire variable défini à l’article 7.2 ci-dessous.
Le nombre de JRTT auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité pour laquelle le compteur des temps de chaque salarié sera en conséquence automatiquement crédité de 17 minutes correspondant à la différence entre la durée quotidienne de référence prévue par le présent accord (7h17) et celle résultant de la durée légale hebdomadaire de travail (7h). Pour les salariés à temps partiel, le nombre de minutes recréditées est calculé par différence entre la durée quotidienne de référence et la durée quotidienne résultant de la durée légale hebdomadaire réduites au prorata de leur taux d’activité.
En principe, chaque année, un maximum de 4 jours qualifiés de ponts pourront donner lieu à une programmation collective sur décision de la société prise après consultation de l’instance centrale compétente. Ces jours de pont s’imputent sur les JRTT.
Peuvent être considérés comme jours de ponts :
les jours s’intercalant entre un jour férié et un week-end quand le jour férié tombe un mardi ou un jeudi
la veille de noël ou du jour de l’an
La planification de ces jours de pont ne peut avoir pour conséquence de fermer les locaux de l’entreprise plus de 4 jours consécutifs.
Enfin, pour les cadres dont le temps de travail est décompté en heures, il est convenu que, compte tenu de la relation définie par la CCN Assurances du 27 mai 1992 (article 14 des dispositions particulières « cadres ») entre l’autonomie dont les cadres disposent en matière d’organisation de leur temps de travail et les deux jours de congés supplémentaires qui leur sont spécifiquement attribués, ces deux jours sont pris en compte pour le calcul du droit à JRTT et s’imputent à cet effet sur les JRTT.
ARTICLE 8.2 - HORAIRE VARIABLE
Le présent accord redéfinit les principes essentiels relatifs aux horaires mobiles individuels ou horaires variables.
La gestion de l’horaire variable vise à concilier les exigences d’organisation des services de XLCS SE avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes. Il s’agit ainsi d’offrir au personnel une grande souplesse dans l’aménagement de son temps de travail tout en assurant la bonne qualité du service au client que les signataires considèrent comme indispensable à la pérennité de l’entreprise.
Article 8.2.1 – Gestion concertée de l’horaire variable
Les signataires entendent réaffirmer la nécessité de prendre en compte de manière équilibrée et dans le respect des principes directeurs et des valeurs du Groupe les droits et les devoirs de chacun.
L’horaire mobile doit permettre à chacun de gérer au mieux l’équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle, sans que cela puisse nuire au bon fonctionnement des services ou à la qualité de la prestation que nous devons à nos clients externes et internes.


Article 8.2.2 – La fixation de la durée hebdomadaire – pivot
Pour l’application du règlement d’horaire variable, la durée hebdomadaire de référence est la durée pivot telle que définie à l’article 8.1 du présent avenant.
Article 8.2.3 – La définition des taux de présence journaliers
En concertation avec son équipe, le manager définit et planifie le niveau de présence minimum nécessaire au bon fonctionnement du service tout au long de la journée de travail, à partir :
d’indicateurs pertinents d’activité,
des nécessités de service aux clients,
de la taille des équipes.
L’analyse de ces éléments au regard des besoins du service sera présentée et discutée avec les membres de l’équipe.
La planification est de la responsabilité du manager après concertation des membres de l’équipe.
Les Parties reconnaissent que les possibilités offertes aux salariés de gérer leur temps de travail en fonction de leurs aspirations personnelles doivent nécessairement s’accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes de l’organisation de leur service et ce, dans le cadre d’une gestion concertée au sein de l’équipe entre les salariés eux-mêmes et leur hiérarchie.
Conscient de l’intérêt qu’il y a, à toujours privilégier la voie du dialogue, il appartient au responsable hiérarchique d’encadrer le bon déroulement de cette concertation en favorisant la participation de tous les membres de son équipe qui auront à se mettre d’accord entre eux sur l’organisation des présences nécessaires au bon fonctionnement du service au cours de la journée.
Article 8.2.4 - Les modalités de l’horaire variable
Article 8.2.4.1 - Le personnel relevant de l’horaire variable
L’ensemble du personnel visé par le présent accord, dont le temps de travail est décompté en heures, a vocation à relever de l’horaire variable, à l’exception notamment des salariés appartenant à des services pratiquant l’horaire collectif ou dont les fonctions impliquent qu’elles soient assujetties à un horaire fixe.
Article 8.2.4.2 - Les plages fixes et mobiles
Les plages fixes du matin et de l’après-midi requièrent la présence de l’ensemble des salariés sauf absences exceptionnelles ou congés autorisés. Elles permettent un travail en commun indispensable au bon fonctionnement du service.
Les plages mobiles du matin, du midi, de l’après-midi permettent aux salariés de moduler selon leur choix et dans le respect des principes de la gestion concertée des horaires définis ci-dessus leur heure d’arrivée, de repas et de départ. Au-delà des limites des plages fixes, elles permettent d’augmenter la période d’ouverture de l’entreprise et ainsi d’assurer le meilleur service à nos clients internes et externes.
L’horaire journalier de référence se décompose comme suit :

* 30 minutes seront au minimum décomptées pour la pause déjeuner.

Le contrôle des horaires nécessite au minimum quatre pointages par jour.
Les vendredis et veilles de jours fériés, la plage mobile du soir démarrera à 15 h 30. Les lundis et lendemain de fête, la plage fixe du matin débutera à 10 h.
Il appartiendra aux membres de l’équipe d’assurer le taux de présence minimum à l’activité sur les plages mobiles, et d’assurer un roulement équitable des permanences. 
A titre transitoire, les salariés pourront convenir avec leur manager d’aménagements individuels des plages fixes pendant les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent avenant, soit jusqu’au 31 juillet 2019 au plus tard, afin de favoriser leur adaptation.
Horaire spécifique lié à l’exercice de certaines activités : Compte tenu des caractéristiques de leurs activités, certains services bénéficient d’un horaire adapté.

Article 8.2.4.3 - Crédits / Débits et reports

L’utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et de ses choix personnels. Cette liberté s’inscrit dans le respect des dispositions légales applicables telles que définies à l’article 4.2 et dans les limites suivantes :
au cours d’un mois donné, le crédit maximum accumulé est fixé à 30 heures, le débit à 15 heures,
Le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser :
en crédit : 55 heures,
en débit : 25 heures.

Par ailleurs, le solde éventuel de l’horaire variable en fin d’année ne doit pas être pris en compte pour apprécier, le cas échéant, le respect de la Durée Annuelle de Référence, telle que définie à l’article 4.3 du présent accord.




Article 8.2.4.4 - Les modes de récupération

La combinaison d’un système d’horaire variable autorisant des récupérations dans les conditions définies au présent article, avec la prise de Jours de RTT pourra poser des difficultés concrètes auxquelles il conviendra d’apporter des réponses concertées.
Le présent article définit les modes adaptés de récupération.

Principe de la récupération sur les plages mobiles
Conformément à la logique même du dispositif de l’horaire variable, la récupération des crédits d’heure s’effectue, par principe, sur les plages mobiles.

Possibilité de récupération
Néanmoins, il est convenu que la récupération pourra s’effectuer par journées ou demi-journées, dans les conditions suivantes :
Délai de prévenance de un jour ouvré pour une absence d’une demi-journée, de deux jours pour une absence d’une journée, et de 4 jours pour une absence de deux jours. Pour une absence supérieure à deux jours, le délai de prévenance sera de 15 jours, aux fins de permettre l’adaptation de la programmation annuelle indicative.
La hiérarchie décidera de la suite donnée à la demande de demi-journée ou journée, en fonction des contraintes d’organisation, et particulièrement du taux de présences simultanées.
La récupération sous forme de journées d’absence est limitée à 12 jours par année civile.

ARTICLE 9 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient d’une réduction effective de leur temps de travail, elle-même exprimée en jours.
Cette réduction, conformément à l’article 5 du présent accord, prend la forme de l’attribution de jours de repos (dit « Jours de Repos d’Autonomie » ou «  JRA ») permettant de respecter 207 jours de travail.
Le nombre de JRA auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.
En principe, chaque année, un maximum de 4 jours qualifiés de ponts pourront donner lieu à une programmation collective sur décision de la société prise après consultation de l’instance centrale compétente. Ces jours de pont s’imputent sur les JRA.
Peuvent être considérés comme jours de ponts :
les jours s’intercalant entre un jour férié et un week-end quand le jour férié tombe un mardi ou un jeudi,
la veille de noël ou du jour de l’an.
La planification de ces jours de pont ne peut avoir pour conséquence de fermer les locaux de l’entreprise plus de 4 jours consécutifs.

ARTICLE 9.1 – LES PRINCIPES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES

Les parties signataires expriment leur volonté de mettre œuvre une organisation du travail des Cadres de nature à garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des intéressés.

Article 9.1.1 - Organisation des réunions

L’usage des réunions constituant une des modalités importantes du travail des cadres, la rationalisation de celles-ci peut à cet égard constituer une mesure concrète de réduction du temps de travail.

A ce titre, les parties conviennent des principes suivants :
les réunions ne devraient pas en principe démarrer avant 9h ou se terminer après 18h et autant que possible ne pas excéder 2 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
les réunions à vocation récurrente doivent, dans la mesure du possible, se tenir de telle façon que la majorité des collaborateurs concernés soient présents,
le nombre de réunions doit être réduit en recourant, autant que possible, aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférences, intranet.).

Article 9.1.2 – Suivi et adaptation de la charge de travail 
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Il appartient à la hiérarchie en fonction des besoins des services ou départements d’analyser l’activité des cadres au regard notamment :
 de leurs missions, de leurs priorités et des possibilités de délégations, 
de la charge de travail, 
de la continuité nécessaire du service et de l’animation d’équipe.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes mensuels des jours travaillés et non travaillés ;
la tenue d’entretiens périodiques.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser leurs JRA de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Article 9.1.3 – Repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. La Société privilégiera cependant deux jours de repos consécutifs les samedis et dimanches, sous réserve de circonstances particulières.
Les parties rappellent le droit et devoir de déconnexion consacré par les dispositions du Titre 4 du présent accord ainsi que les principes et volumes du forfait jours prévus à l’article 5.3. du présent accord et les principes relatifs aux durées maximales et heures supplémentaires énoncés à l’article 4.2. du présent accord.

Article 9.1.4 - Entretiens périodiques
Un entretien professionnel est organisé chaque année entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son manager.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’entretien professionnel annuel porte sur les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu  avec l’appui éventuel de la RH à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
L’entretien fait l’objet d’une restitution dématérialisée sur l’outil dédié, renseignée et validée conjointement par le salarié et son manager.
Indépendamment de ces entretiens périodiques, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos doit en alerter son manager et peut solliciter un entretien dans les plus brefs délais afin que sa situation et la mise en œuvre de solutions concertées soient examinées.
TITRE 8 – TEMPS PARTIEL ET FORFAIT JOURS REDUIT
ARTICLE 10 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
L’accès au temps partiel est ouvert à tous les salariés.
Le salarié à temps partiel est le salarié dont la durée de travail est inférieure à 1554 heures sur l’année civile. 
Le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à temps plein.
ARTICLE 11 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Il pourra être convenu par convention individuelle de la fixation d’un forfait en nombre de jours inférieur à celui prévu par l’article 4.2, et prévoyant une rémunération proportionnelle.
Le choix du volume du forfait jours réduits du salarié vaut pour une année complète à compter de la date de sa signature ; il ne peut faire l’objet d’une modification, acceptée par les deux parties, qu’à effet de la date anniversaire de l’avenant.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail tient compte du volume du forfait. 
 Le travail en forfait jours réduit ne génère aucun abattement sur les J.R.A.
Le salarié au forfait en jours réduits a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle d’un salarié à temps plein.

TITRE 9 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 12 – LA PLANIFICATION ANNUELLE INDICATIVE ET CONCERTEE DE L’ACTIVITE ET DES PRESENCES

Afin de concilier la prise des jours (JRA ou JRTT et congés) et les impératifs liés au bon fonctionnement des services, il est nécessaire d'identifier d'une part les périodes de charge d’activité et d’autre part les périodes de présence du personnel.

ARTICLE 12.1 –LA PLANIFICATION DE L’ACTIVITE

Le principe de la gestion concertée implique que soit défini en premier lieu par secteur, la nature des périodes d’activité : forte (rouge), faible (verte) ou normale (bleue), et, en conséquence, la détermination des taux de présence nécessaires au bon fonctionnement de celui-ci.
Cette planification peut varier d’un métier à un autre au sein d’un même service.
Les périodes de forte et faible activité doivent, sauf circonstances imprévisibles, s’équilibrer tout en sachant que les périodes de forte activité (rouge) ne sauraient excéder 10 semaines sur l’année.
L’identification des périodes doit donner lieu à un planning prévisionnel annuel de l'activité. Il est de la responsabilité de l’équipe d’établir ce planning dans le cadre d’une réunion animée par le manager en septembre de l’année n pour l’année n + 1.

ARTICLE 12.2 – LA PLANIFICATION DES PRESENCES

Les signataires entendent réaffirmer la nécessité de prendre en compte de manière équilibrée et dans le respect des principes directeurs et des valeurs du Groupe AXA les droits et les devoirs de chacun.
La prise de JRA ou de JRTT doit permettre à chacun de gérer au mieux l’équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle, sans que cela puisse nuire au bon fonctionnement des services ou à la qualité de la prestation que nous devons à nos clients internes/externes.
Il appartient aux équipes de se mettre d’accord sur le partage des temps de présence.
Il est du rôle du manager, en concertation avec les équipes, de trouver une solution commune et équitable en cas de difficulté.

ARTICLE 12.3 – LES CONSEQUENCES DE LA PLANIFICATION SUR LA PRISE DES JOURS D’ABSENCE

Article 12.3.1. – La fixation des JRA et JRTT

Les JRTT et les JRA peuvent se décliner sous forme de demi-journées ou de journées.
Par principe les JRTT et les JRA ont vocation à permettre aux salariés qui le souhaitent, le bénéfice d’un certain nombre de semaines de 4 ou de 4,5 jours de travail dans les périodes d’activité faible ou normale (verte ou bleue).
Cependant, ils pourront être pris de façon concomitante sur les périodes de faible et normale activité (verte et bleue), étant entendu les modalités de révision telles que définies à l’article 11.4.2.
Cas particulier des ponts fixes : un certain nombre de JRA et JRTT dans la limite de 4 par an, pourront être qualifiés de pont et donner lieu, à ce titre, à une programmation collective selon les conditions définies à l’article 8-1 et l’article 9.
La programmation de ces jours de « ponts » se fera en décembre de l'année N-1.
Article 12.3.2 - Les congés payés 

Les conditions de fixation des congés payés répondent aux mêmes conditions que celles fixées pour les JRA/JRTT.

Article 12.3.3 - Articulation entre les différents jours d’absence

L’accolement des JRTT et des JRA aux jours de congés payés est possible sur les périodes d’activité faible ou normale (verte ou bleue).
Les modalités de révision, telles que définies à l’article 12.4.2, peuvent amener à déplacer en priorité les JRTT et les JRA.

Article 12.3.4 - Programmation et validation des absences

Les absences programmées lors de la réunion d’équipe sont reportées sur un planning annuel prévisionnel qui mentionne également les périodes d'activité et les taux de présence requis.
Elles sont validées par le manager selon la fréquence indicative suivante :
Période janvier à mars : validation en octobre / novembre de l’année n-1,
Période avril à mai : validation en février,
Période juin à septembre : validation en mars/avril,
Période octobre à décembre : validation en septembre. 
Ce planning est à la disposition de chacun et pourra être révisé dans le cadre des dispositions de l’article 12.4.
En cas de difficulté dans la planification des JRA ou des JRTT, ces derniers seront pris selon les modalités suivantes:
4 jours maximum de ponts fixes pour toute l’entreprise fixés par la direction sur décision de l’entreprise prise après consultation de l’instance centrale compétente 
et le solde sera réparti de la façon suivante :
60% des droits restants à l’initiative du salarié (arrondis s’il y a lieu au ½ supérieur)
40% des droits restants à l’initiative de la hiérarchie. 

ARTICLE 12.4 – LA REVISION DES PERIODES D’ACTIVITE ET DE PRESENCE ET LEURS CONSEQUENCES SUR LA PLANIFICATION DES JOURS D’ABSENCE

Article 12.4.1 - Les cas de révision de la prise des jours de repos et jours de congés

Des évènements imprévus (sinistres majeurs, retards de traitements importants, absences concomitantes de plusieurs collaborateurs du service…) peuvent amener le manager à revoir la pertinence des périodes de forte, faible ou normale activité et les taux de présence nécessaires. 

Article 12.4.2 – Les modalités de révision de la prise des jours de repos et jours de congés

Du fait des évènements pouvant amener à une révision du planning de l’activité et des présences nécessaires pour répondre aux besoins des clients, les jours d’absences et en priorité les JRA/JRTT pourront être reportés en respectant un délai de prévenance minimum de deux semaines.
Les jours de congés payés ne bénéficiant pas du même régime, ils ne pourront être déplacés que dans le respect des règles légales.
Toute modification dans la planification se fera au cours d’une réunion de service en concertation avec chacun des membres de l’équipe.

ARTICLE 13 – DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 13.1 – LA REMUNERATION

La variation de l’activité provoquée par la prise de demi-journées ou journées de repos ne se traduit pas par une fluctuation de la rémunération des salariés.

ARTICLE 13.2 – CONGES PAYES

Article 13.2.1 – Principes généraux des droits à congés payés

La période de référence prise en considération pour l’acquisition du droit au congé est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Les congés payés non acquis ne peuvent pas être pris par anticipation. 
Les congés payés acquis au titre de la période de référence ne peuvent pas faire l’objet d’un report. 
Sous réserve qu’ils soient acquis, et que la période de prise des congés soit ouverte, les congés payés pourront être pris avant la fin de la période d’acquisition, en fonction de l’ordre des départs en congés qui aura été fixé. 
Par ailleurs, le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale sera autorisé sous réserve de l’accord individuel  du salarié de renoncer aux jours de fractionnement prévus à l’article L. 3141-19 du code du travail. 

Article 13.2.2 – Période transitoire

A titre transitoire compte tenu de la modification de la période de référence par le présent avenant, les droits à congés payés acquis par les salariés à la date du 31 janvier 2019, sont comptabilisés et exercés par les salariés de la façon suivante ( et illustrée en Annexe 3) :

les congés payés acquis par les salariés jusqu’au 31 août 2018 pourront être pris jusqu’au 31 mai 2020 ;
les congés payés acquis par les salariés au titre de la période allant du 1er septembre 2018 au 31 janvier 2019 seront proratisés sur la base de 2,16 jours ouvrés par mois pour les non Cadres et 2,33 jours ouvrés par mois pour les Cadres (sur la base respectivement de 26 et 28 jours ouvrés de congés payés). Le nombre total de jours de congés proratisé est arrondi à la demi-journée supérieure. Ils pourront être pris par les salariés jusqu’au 31 mai 2020. Les salariés ayant pris des congés par anticipation pendant cette période, verront leurs jours de congés payés correspondant à des droits non encore acquis, inscrits au débit de leur compte et compensés par les jours de congés payés acquis progressivement à compter du 1er février 2019 ;
au titre de la période allant du 1er février au 31 mai 2019, les salariés acquièrent progressivement leur droit à congé payé.  ;

Les congés payés accumulés à la date du 31 janvier 2019, qui n’auront pas été pris avant le 31 mai 2020, ne pourront plus être utilisés par les salariés après cette date. 

ARTICLE 13.3 – JRA ET JRTT

Article 13.3.1 - Période transitoire applicable aux JRA et JRTT

Les droits à JRA et JRTT des salariés au titre de l’exercice 2019 sont comptabilisés comme suit:
au titre de la période travaillée ou assimilée à du temps de travail effectif allant du 1er au 31 janvier 2019, les salariés bénéficient d’un jour de JRA ou JRTT attribué ;
au titre de la période travaillée ou assimilée à du temps de travail effectif allant du 1er février au 31 décembre 2019, les salariés bénéficient par mois de l’attribution d’1/12ème du droit à JRA/JRTT prévu par les articles 4.2 (JRA) et 7.1 (JRTT) du présent accord. Le nombre total de JRA/JRTT proratisé est arrondi à la demi-journée supérieure.
 
Article 13.3.2 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 13.4 - L’INCIDENCE DES ABSENCES

Les périodes d’absence assimilées par des dispositions du code du travail à du travail effectif (maternité, accident du travail, maladies professionnelles notamment) pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits à JRTT ou à JRA.
Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT ou à JRA (modalités d’abattement des droits à JRTT en annexe X et des droits à JRA en annexes  4 et 5 ) selon les principes suivants :

la gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile,
la ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 10 jours ouvrés sur une année donnée n’ont aucune conséquence sur le droit à JRTT ou à JRA,
au-delà de 10 jours ouvrés d’absences sur l’année, le droit individuel à JRTT ou JRA est réduit proportionnellement par tranche de demi-journées,
le droit à JRTT ou JRA de l’année N est réduit proportionnellement aux absences de l’année,
l’abattement s’applique sur les JRTT ou JRA déduction faite des jours de ponts fixes.


ARTICLE 13.5 – CAS DES EMBAUCHES ET DEPARTS DE L’ENTREPRISE

Le droit à JRTT ou JRA est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année de référence.

A l’occasion d’une embauche en cours d’année, le droit individuel à JRTT ou à JRA est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l’année de référence. Le droit individuel à JRTT ou à JRA ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
A l’occasion d’un départ de l’entreprise en cours d’année, le droit individuel à JRTT ou à JRA est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de JRTT ou de JRA, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

ARTICLE 13.6 – CONGES EXCEPTIONNELS

Le dispositif de congés spéciaux et exceptionnels prévu par l’Annexe 1 de l’accord du 20 juillet 2017 continue de s’appliquer jusqu’au 31 janvier 2019.
A compter du 1er février 2019 et sous réserve de l’intégration de XLCS SE au périmètre de la Représentation syndicale du Groupe AXA à cette date, les salariés de XLCS SE bénéficieront de l’application de l’accord RSG sur les congés exceptionnels au sein du groupe AXA en France du 11 octobre 2001, auquel adhérera la société XLCS SE. 
Le dispositif de congés exceptionnels prévu par l’accord RSG du 11 octobre 2001 se substituera alors aux congés spéciaux prévus en Annexe 1 de l’accord relatif au temps de travail du 20 juillet 2017.  

ARTICLE 13.7 – CONGES COMPLEMENTAIRES

Les droits à congés payés complémentaires, quelle que soit leur qualification, attribués aux salariés en application de statuts collectifs antérieurs mis en cause, sont maintenus.

Il s’agit limitativement des droits à congés payés suivants :
Les salariés issus de l’ancienne société XL SERVICES: 2 jours supplémentaires de congés payés, soit un total de 30 jours ouvrés à titre de congés payés pour les Cadres et 28 jours ouvrés attribués aux non Cadres au titre de la période de référence ;
Les salariés issus de la société CATLIN : 4 jours supplémentaires de congés payés, soit un total de 32 jours ouvrés de congés payés pour les Cadres et 30 jours ouvrés pour les Non Cadre, au titre de la période de référence ;
Les salariés issus de la société XLI : un congé d’ancienneté qui s’ajoute à leurs droits à congés payés, soit un ou deux jours supplémentaires au droit à congés payés en fonction des situations individuelles cristallisées à la date de mise en cause du statut collectif concerné. 
ARTICLE 14 – FORMATION ET INFORMATION SUR LES NOUVEAUX PRINCIPES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de permettre à chacun, qu’il soit manager ou collaborateur, de s’approprier les principes du présent avenant, des moyens d’accompagnement adaptés sont mis en œuvre.

ARTICLE 14.1 - SENSIBLISATION DES RESPONSABLES HIERARCHIQUES

Les responsables hiérarchiques qui auront à faire vivre les principes de cet accord dans leurs équipes bénéficieront d’une action de sensibilisation adaptée, de manière à intégrer ces principes et la méthode de leur mise en œuvre dans leurs actions au quotidien. 
Cette sensibilisation devra permettre de clarifier les rôles respectifs des collaborateurs et des managers dans un souci de dialogue et de responsabilisation collective, éléments indispensables d’une gestion concertée du temps de travail.
Elle portera, notamment sur :
La méthode 
les concepts clés de l’organisation et l’aménagement du travail en application du présent avenant,
le rôle du responsable hiérarchique vis à vis de l’équipe dans les différentes étapes menant à la planification de l’activité, et
Les outils :
le suivi des horaires (grâce aux outils RH),
les principes de planification.

ARTICLE 14.2 - INFORMATION DES COLLABORATEURS

Tous les collaborateurs seront informés des nouveaux principes régissant l’organisation et l’aménagement du temps de travail, et sur leur rôle respectif dans le cadre de la gestion concertées du temps de travail au sein de XLCS SE par la diffusion de l’accord auprès du personnel par la Direction et par l’organisation de réunions collectives d’information à destination des salariés pendant une période de deux mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. 


TITRE 9 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ARTICLE 15 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL  
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, pour répondre à un besoin ponctuel, temporaire et exceptionnel. 
Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs de l’entreprise équipés des outils leur permettant de travailler à distance, qui auront obtenu, après justification du caractère exceptionnel visé précédemment, l’accord préalable et écrit de leur manager.

Lorsqu’il exerce son activité en télétravail, le collaborateur dont le temps de travail est décompté  en heures ou en jours est tenu d’être joignable pendant les plages fixes définies à l’Article 7.2.4.2 du présent avenant.
Les Parties conviennent que la possibilité d’un télétravail régulier fera l’objet d’une négociation collective à part entière. 




TITRE  10 – COMPTE EPARGNE TEMPS 

ARTICLE 16 – COMPTE EPARGNE TEMPS 
Les dispositions prévues par le Chapitre IV de l’accord du 20 juillet 2017 cesseront de s’appliquer à compter du 1er février 2019. 
Les salariés de XLCS SE ne pourront donc plus alimenter leur CET.
Les droits capitalisés par les salariés sur leur CET au 31 janvier 2019 sont maintenus par la société. 
Pour des raisons de gestion administrative liées à la prochaine migration du système de gestion des temps de l’entreprise vers un nouveau logiciel appelé « Pléiades », commun à toutes les sociétés du Groupe AXA intégrées à la RSG, les droits capitalisés par les salariés sur leur CET seront stockés selon les modalités suivantes :
les 22 premiers jours capitalisés par les salariés seront transférés sur un sous-compte dit « court-terme » ;
les jours excédentaires capitalisés par les salariés seront transférés sur un sous-compte dit « long-terme ».

A compter du 1er février 2019, les droits capitalisés sur le CET pourront être liquidés par les salariés selon les modalités suivantes :

Le sous-compte court terme.
L’utilisation des jours s’inscrit dans le cadre de la planification annuelle indicative, telle que définie à l’articl11 du présent accord. 
Les salariés peuvent utiliser tout ou partie des jours de leur sous-compte court terme pour prendre un congé de 2 jours ou plus, dans la limite du crédit disponible.

Le sous-compte long terme.
Utilisation pour une cessation anticipée d’activité 

Les salariés peuvent préparer leur départ en retraite par une « cessation anticipée d’activité ».
Cette utilisation suppose une capitalisation minimale de 120 jours.
Dans le cadre d’un congé de cessation anticipée d’activité, le terme dudit congé doit correspondre à la date à laquelle le salarié entend procéder à la liquidation de ses droits au titre de l’assurance vieillesse du Régime Général.

La date d’effet du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités.
L’articulation du C.E.T avec d’éventuelles mesures du type « cadre de réserve » a vocation à être négociée dans le cadre des discussions portant sur ce dernier thème.


Utilisation pour un projet personnel 

Les salariés peuvent utiliser tout ou partie des jours de leur sous-compte long terme dans le cadre d’un « projet personnel » pour prendre un congé exceptionnel d’une durée de 50 jours ou plus, dans la limite du crédit disponible.

Sous réserve de la demande expresse des salariés, le C.E.T. peut financer tout ou partie notamment des congés sans solde - congé parental d’éducation, congé pour la création d’entreprise, congé     sabbatique - prévus par les dispositions légales.


TITRE 11 – CLAUSES GENERALES 

ARTICLE 17  – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT DE REVISION 

Le présent avenant de révision entrera en vigueur le 1er février 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

ARTICLE 18 – MISE EN ŒUVRE DE L’AVENANT DE REVISION 

Les dispositions du présent avenant de révision se substituent, dès sa date d’application, aux dispositions des Chapitres I à IV de l’accord collectif relatif au temps de travail au sein de la société XL CATLIN SERVICES SE du 20 juillet 2017, ainsi qu’à tout accord, engagement unilatéral ou usage antérieur ayant le même objet. 

ARTICLE 19  – DENONCIATION

Le présent avenant de révision pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 
Les parties à la négociation se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 
ARTICLE 20 – COMMUNICATION ET DEPOT DE L’AVENANT DE REVISION

Le présent avenant de révision est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs entrant dans son champ d’application, par tout moyen.

Il sera déposé par le représentant de l’employeur auprès des services centraux du ministre chargé du travail compétents en deux exemplaires, l’un sur support papier, et l’autre sur support électronique au format PDF sur la plateforme de téléprocédure , ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de PARIS dans les conditions prévues par les dispositions des articles D. 2231-2 à D. 2231-8 du Code du travail. 
Le présent avenant sera également transmis, pour information, à la commission paritaire de branche.

ARTICLE 21  – PUBLICATION DE L’ACCORD 

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Fait en 5 exemplaires originaux

Paris, le 22 janvier 2019

















ANNEXE 1 – REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL 

 SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 


*durée exprimée en heures et minutes
** Les deux jours de congés supplémentaires attribués au titre de l’article 14 de la CCN du 27/05/92 « dispositions particulières cadres » s’imputent sur les JRTT pour les cadres dont le temps de travail est décompté en heures (article 7.1).

NOTES
(1) Le nombre de jours fériés légaux est de 11. La moyenne des jours fériés chômés sur 10 ans
est de 8 par an.
(2) Forfait annuel de 13,5 jours déduction faite de la moyenne des jours fériés chômés.
(3) Forfait annuel de 15 jours déduction faite de la moyenne des jours fériés chômés.


















ANNEXE 2 – DUREE ANNUELLE DES SALARIES EN FORFAIT JOURS 






ANNEXE 3 – REGIME TRANSITOIRE – Article 12.2.2 – cALCUL DROITS A CONGES PAYES
EXEMPLE
MA SITUATION DE CP CHRONOGESTOR AU 31 JANVIER 2019
SOLDE DE CP PRECEDENTS  = solde des congés acquis au 1er septembre 2018  et non pris depuis
SOLDE de CP Actuels  = intégralité des droits depuis le 1er septembre 2018 jusqu’au 31 aout 2019 
Exemple :
Solde CP précédents : 10 jours
Solde CP actuels : 28 jours
MA SITUATION DE CP PLEIADES  AU 1ER FEVRIER 2019
Au 1er février, le compteur Pléiades sera de :
Solde de CP précédents = identique à celui de Chronogestor
Solde de CP actuels = droits acquis du 1er septembre 2018 au 31 janvier 2019, soit 5/12 du droit intégral ; les droits à compter du 1er février seront crédités mois par mois.
Sur la base de l’exemple précédent :
Solde CP précédents : 10 jours
Solde CP actuels : 28 jours *5/12 = 11,67 jours arrondis à 12 jours 
les droits à compter du 1er février seront crédités mois par mois. 
LES DATES LIMITES DE PRISE
Solde de CP précédents acquis à fin août 2018 (dans l’exemple: les 10 jours) 

Solde de CP actuels = FIN MAI 2020 (dans l’exemple: les 12 jours) 


Les jours acquis entre le 1er février 2019 et le 30 mai 2019 :  

ANNEXE 4 - INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES DROITS A jrtt – MODALITES D’ABATTEMENT










ANNEXE 5 - INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES DROITS A jra – MODALITES D’ABATTEMENT
Absences en Jours ouvrés.
Afin de ne traiter les abattements qu’en demi-journée, la période de référence (207 jours) est décomposée en 36 tranches avec 
une franchise de 10 jours sur la première tranche.
Valeur de la tranche : 5,47 jours 
Application : tranches de 6 jours entre 11 et 112 jours d'absence, puis tranches de 5 jours à partir du 113ème jour d'absence 
Exemple : 45 jours d'absence cumulés imputables sur la période provoquent un abattement de 3 jours de JRA