ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE SEAQUIST CLOSURES FRANCE


Entre :

La société Seaquist Closures France (SCF)
SAS au capital de 6 000 000 €,
Dont le siège social est situé 44, avenue de Meaux, 77470 POINCY,
Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro d’identification SIRET 380 669 549 00038,
Représentée par XX en sa qualité de Directeur des Opérations,

d’une part,
Et	

Les organisations syndicales au sein de la société susvisée : 

XX ;
XX . 

d’autre part,

Il est conclu le présent accord égalité professionnelle :



ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre :

De l’article 99 de la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ; qui prévoit pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut d’élaborer un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes,
Du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise les modalités d’application de ces dispositions législatives,
De l’article L.2245-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objet du présent accord est d’asseoir une politique « égalité femmes hommes » en confirmant nos valeurs et engagements relatifs à la parité femmes - hommes, en favorisant les actions visant à faire évoluer concrètement cette parité.

Le recrutement, l'intégration et l'évolution professionnelle de salariés de profils variés, tant en termes de formation, d'expériences, de culture, de nationalité et de sexe constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l'entreprise.

La Direction et les organisations syndicales conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'apporte la mixité au sein de l'entreprise et souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en particulier parmi les 8 domaines définis par la Loi sur les cinq axes suivants :

L’accès à l'emploi,
La formation,
La rémunération,
L’évolution professionnelle,
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

La société atteste enfin qu’elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel.


ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société SCF.



ARTICLE 3 – PRINCIPE DE NON – DISCRIMINATION

L'entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, d’ordre de départ en congés et de conditions de travail.


ARTICLE 4 – ACCES A L'EMPLOI

ARTICLE 4-1 – Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

SCF continuera d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.

ARTICLE 4-2 – Offres d'emploi asexuées

Les critères d'embauche sont exempts de tout caractère sexué et uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes, le potentiel d'évolution.
Ces critères de recrutement sont valables aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l'objet d'une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du candidat ou de la candidate, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.

ARTICLE 4-3 – Développement de la mixité dans les recrutements

Certains métiers sont occupés de façon très majoritaire par des femmes ou par des hommes.
SCF souhaite infléchir cette tendance et s'attacher à faciliter la mixité de ces emplois en recrutant en interne comme en externe davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution, notamment dans l'accès aux postes à responsabilité.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l'efficacité et la performance.

L'amélioration des conditions de travail, la prise en compte de l'ergonomie, facilitent l'accès des femmes sur des postes jugés aujourd'hui trop pénibles physiquement pour elles. Ainsi les parties affirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d'adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l'emploi.

ARTICLE 4-4 – Traitement des candidatures

En outre, SCF s'engage, dans ses processus de recrutement externes, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés, dans le respect des critères d'embauche de l'entreprise.

ARTICLE 4-5 – Indicateur

Suivi du nombre de candidatures de femmes reçu ainsi que du nombre de femmes recrutées (BDES). 

Objectif : Tendre vers la parité dans les effectifs lors des recrutements.


ARTICLE 5 – LA FORMATION

ARTICLE 5-1 – Accès à la formation continue

La formation est considérée comme le moyen le plus sûr pour faire évoluer les compétences des collaborateurs, femmes ou hommes, ainsi que pour développer le capital humain de l'entreprise.

La Direction s’engage à poursuivre cet effort.

ARTICLE 5-2 – Indicateur

Suivi du nombre d’heures de formations accordées aux femmes dans le cadre des plans de formation (BDES). 

Objectif : Assurer un nombre d’heures de formations proportionnel à l’effectif féminin ou masculin.


ARTICLE 6 – REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

ARTICLE 6-1 – Salaire à l'embauche

Les salaires à l'embauche sont et resteront strictement identiques entre les femmes et les hommes.

A conditions égales de travail, le calcul de la rémunération doit être établi sur les mêmes bases pour les femmes que pour les hommes.

ARTICLE 6-2 – Augmentations individuelles & promotions

Les analyses statistiques concernant la rémunération ne font pas apparaître d'écarts significatifs entre les femmes et les hommes. Ce constat positif doit s'inscrire dans la durée.
La répartition des budgets d'augmentations individuelles et de promotion est faite et continuera à être faite en tenant compte de critères professionnels : le sexe du salarié n'entre pas en compte dans cette répartition.

La Direction des Ressources Humaines continuera à veiller à une évolution individuelle de rémunération entre les femmes et les hommes basée exclusivement sur des critères de performance, de compétences et d'expérience professionnelle.

ARTICLE 6-3 – Indicateur

Suivi des salaires et de leurs évolutions (BDES et index égalité professionnelle femmes et hommes). 

Objectifs : 
Maintenir la notation de 35/35 sur l’indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes (35/35 sur l’année 2020). 
Viser la notation de 33/40 sur l’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes (31/40 sur l’année 2020). 


ARTICLE 7 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment le principe d'égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d'évolution de la personne.

La Direction des Ressources Humaines s'engage également à rappeler aux Responsables hiérarchiques que les périodes de maternité, de congé paternité ou de congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel ne doivent représenter en aucun cas des freins à l'évolution de carrière des bénéficiaires.

ARTICLE 7-1 – Entretiens individuels

L'évolution professionnelle de chaque salarié fait l'objet d'un suivi attentif par la hiérarchie et le Service Ressources Humaines tout au long de sa vie professionnelle au sein de SCF, et notamment au cours de l'entretien annuel. L'entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous : femmes et hommes.

ARTICLE 7-2 – Evolution vers des postes de haut niveau et de niveau supérieur

Une sous-représentation des femmes est parfois constatée dans les catégories de techniciens et cadres. 
Les parties signataires affirment leur volonté d'améliorer cette situation.

ARTICLE 7-3 – Temps partiel

Les salariés et les salariées en contrat à temps partiel seront assurés d’une égalité de traitement par rapport aux salariées et salariés à compétences et expériences égales qui ont un contrat à temps plein quant à leur évolution salariale et professionnelle.

ARTICLE 7-4 – Indicateur

Suivi annuel du nombre de promotions féminines et masculines (BDES). 

Objectif : Assurer un nombre d’évolutions proportionnel à l’effectif féminin ou masculin.


ARTICLE 8 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

ARTICLE 8-1 – L'accompagnement de la maternité

L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé de maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière.

Maternité et santé au travail

Les salariées enceintes sont invitées, si elles le souhaitent, à faire connaître leur état le plus tôt possible auprès du service Ressources Humaines afin que le médecin puisse vérifier dès que possible la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste.

Gestion des RH adaptée

La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur pourra être reçue à sa demande par le Responsable Ressources Humaines et son Responsable hiérarchique afin qu'ils fassent ensemble le point sur les conditions de travail pendant le déroulement de la grossesse, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de son congé.

A la fin du congé maternité, un entretien sera organisé entre la salariée, son Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. Durant cet entretien sera notamment abordée la question de la formation éventuellement nécessaire à un retour dans les meilleures conditions.




Horaires de réunions

L’encadrement s’assurera dans la mesure du possible, de limiter les réunions de travail débutant avant 09H00 et finissant après 18H00 pour les salariés travaillant de journée.

ARTICLE 8-2 – Salarié(e)s assurant une charge de famille

Congé paternité 

Les pères salariés peuvent bénéficier d'un congé paternité de 25 jours calendaires dans les conditions des articles L.1225-35, L.1225-36 et D.1225-8 du Code du travail et du décret 2021-574 du 10 mai 2021.

Congé parental d'éducation

Dans l'entreprise, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés femmes ou hommes sans condition d'ancienneté minimale.

La salariée ou le salarié pourra bénéficier avant son départ en congé d'un entretien avec son Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l'avancement du travail et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé.

A son retour, le salarié bénéficiera également d'un entretien avec son Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin de déterminer les conditions de son retour au travail.

Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation de mise à niveau qui pourraient être nécessaires.

ARTICLE 8-3 – Le télétravail

L’entreprise a mis en place début 2021 une charte sur le télétravail, après information et consultation du CSE.


ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI

Les indicateurs de l’égalité femmes hommes font l’objet de communications lors des réunions sur les Négociations Annuelles Obligatoires (salaires) et lors des réunions de CSE (recrutement).

Ils feront également l’objet du suivi d’une réunion annuelle de la « commission égalité femmes hommes ». Cette commission sera constituée par une délégation composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et des représentants de la Direction.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE PUBLICITE

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 3 ans.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D.2231-7 du Code du travail et au Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Poincy, le 9 novembre 2021


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