ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ACCOMPAGNEMENT DES CONSÉQUENCES SOCIALES DU PROJET DE TRANSFORMATION AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ IMERYS TALC LUZENAC FRANCE
La Société IMERYS TALC LUZENAC France représentée par Monsieur [...] en sa qualité de Directeur de site,
d'une part,
et,
La délégation syndicale CGT représentée par Monsieur [...],
La délégation syndicale FO représentée par Monsieur [...],
d'autre part,
PREAMBULE 
Le 23 mai 2019, la Direction du Groupe IMERYS a présenté au Comité d'Entreprise Européen un projet de transformation de son organisation au niveau mondial.
Le projet de transformation doit permettre au Groupe de renforcer son positionnement ainsi que sa situation économique et financière dans le contexte fortement concurrentiel dans lequel il évolue.
Il repose sur les quatre grands principes suivants :
- axer davantage les efforts du Groupe sur les attentes de ses clients, afin de mieux
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répondre à leurs besoins ;
- simplifier les procédures et redimensionner l'organisation du Groupe, afin de réduire les complexités internes et concentrer ses activités dans les domaines à fort potentiel de croissance ;
renforcer l'excellence opérationnelle, en standardisant les process, en développant de nouveaux modes de travail et en faisant évoluer l'expertise des fonctions support ;
accentuer les investissements du Groupe dans les pays à forte croissance, pour gagner de nouveaux marchés.
Aussi, dans la nouvelle organisation projetée, la structure du Groupe est simplifiée en passant de 3 branches, 10 divisions et 11 niveaux hiérarchiques à 5 domaines d'activités sur 6 ou 7 niveaux hiérarchiques.
Il en résulte une prise de décisions plus rapide et une proximité accrue des clients et des salariés, chaque manager ayant, dans ce cadre, un nombre élargi de salariés sous sa responsabilité.
Par ailleurs, dans un souci de mutualisation et d'optimisation des ressources, l'organisation des fonctions support (finance, RH, IT, communication, achats) est également repensée.
La nouvelle organisation des fonctions support se traduirait par :
une centralisation de ces fonctions, dans le but de créer des synergies et de tirer parti de la taille du Groupe (mise en place d'une comptabilité centralisée et développement de services partagés, regroupement des opérations RH par pays/régions, etc.) ;
une organisation de ces fonctions par domaine de spécialités, afin de gagner en expertise (organisation des services finance, RH, juridique et achats autour d'équipes spécialisées) ;
une structuration de ces fonctions guidée par le souci d'accompagner les « Businéss Areas », afin de leur fournir un soutien stratégique et opérationnel utile au développement de leurs activités (par exemple, l'assistance locale organisée par pays/région dans les domaines RH, juridique et des achats) ;
une organisation de ces fonctions simplifiée et plus adaptée (processus standardisés, solutions informatiques modernisées, etc.).
A l'occasion de la présentation du projet effectuée devant le Comité d'Entreprise Européen, il a été précisé que cette nouvelle organisation au niveau mondial donne lieu à l'établissement de
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1. CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du projet de transformation du Groupe IMERYS.
Il est rappelé que cette nouvelle organisation a donné lieu à un premier projet spécifique de réorganisation de la Société présenté aux instances représentatives du personnel compétentes, et qu'un second projet visant à la détermination des modalités de mise en place des centres de services partagés dans le domaine financier et comptable sera présenté dans le courant de l'année 2020.
Le présent accord s'applique par conséquent aux salariés relevant des catégories d'emploi suivantes :
Le présent accord peut également s'appliquer aux salariés ne relevant pas de ces catégories d'emploi dans l'hypothèse où leur départ permettrait de reclasser un salarié appartenant à ces catégories d'emploi et dont le poste serait supprimé.
En dernier recours et si le nombre de départs volontaires n'est pas atteint par les salariés appartenant aux catégories professionnelles susvisées, les parties sont également convenues
d'ouvrir,	le dispositif à certains salariés non concernés par les suppressions de poste afin de répondre à des demandes éventuelles de départ de salariés qui seraient compatibles avec la poursuite du bon fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, ces salariés doivent appartenir aux catégories doivent appartenir aux catégories
professionnelles suivantes
- Production Usine & Carrière
- Maintenance Usine & Carrière.
Les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier, sous réserve des conditions propres à chacun de ces dispositifs, soit des mesures relatives à la rupture conventionnelle collective, soit des mesures d'accompagnement des fins de carrière.
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projets spécifiques à chaque pays concerné qui seraient présentés aux instances représentatives compétentes dans le respect des réglementations locales.
C'est dans ce cadre qu'une procédure d'information et de consultation des instances représentatives du personnel de la Société a été engagée au mois de mai 2019.
Il a été indiqué au cours de cette procédure d'information et de consultation qu'un second projet serait présenté au cours de l'année 2020 en vue de mettre en place des centres de services partagés (« shared services ») dans les domaines financiers et comptables.
Dans la mesure où ces différents projets sont porteurs d'une réduction des effectifs, les parties du présent accord ont accepté d'engager des négociations en vue de permettre à des salariés de quitter l'entreprise sans recourir à des départs contraints.
A cet égard, il est rappelé que l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a instauré une procédure permettant de recourir à des ruptures conventionnelles collectives.
Le 4 juillet 2019, la Société a ainsi informé la DIRECCTE Occitanie de l'intention des Parties de négocier le présent accord, conformément aux dispositions de l'article L.1237-19 du Code du travail.
Dans le cadre de ces négociations, les parties se sont également accordées sur la mise en place d'un dispositif d'accompagnement des fins de carrière.
A l'issue des réunions de négociation le lundi 8 et le mercredi 10 juillet 2019, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.
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2. DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE  (RCC) 2 1 PRINCIPE ET OBJECTIF 
Les parties sont convenues de la mise en place du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.
En ce qui concerne les salariés qui souhaiteront demeurer dans l'entreprise, la Société les maintiendra dans leur emploi. En cas d'impossibilité du maintien dans l'emploi, elle leur proposera un poste dans l'entreprise, à qualification et compétences équivalentes assorti d'une rémunération annuelle (salaire, primes, bonus...) au moins équivalente. Si une mobilité n'est pas possible, un autre poste leur sera proposé sur son site.
Un accompagnement pour développer les compétences du collaborateur candidat au reclassement est envisageable à la condition que la formation soit simple et de courte durée, permettant ainsi à l'intéressé d'être rapidement opérationnel.
A cet effet, la Société s'engage à ne pas mettre en oeuvre, pendant la durée d'application de cet accord, de procédure de licenciement économique contraint qui pourrait impacter les salariés appartenant aux catégories d'emplois visées dans le champ d'application du présent accord, soit jusqu'au 31 décembre 2020.
Concernant les salariés appartenant aux catégories d'emplois non visées dans le champ d'application du présent accord, la Société s'engage à ne pas mettre en oeuvre, pendant la durée d'application de cet accord, de procédure de licenciement économique avec des départs contraints, sous réserve de circonstances conjoncturelles modifiant substantiellement la situation économique de l'entreprise.
2 2 MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF DE LA RCC 
2.2.1 Cellule d'accompagnement
Une Cellule d'accompagnement est mise en place avec le cabinet Menway.
Elle fournit un support à tous les salariés qui la sollicitent sur :
Information sur le contenu du présent accord ;
Constitution d'un dossier de candidature ;
Accompagnement à la construction d'un projet de mobilité externe.
Les échanges entre les salariés et la Cellule d'accompagnement sont strictement confidentiels.
La Cellule d'accompagnement sera libre de solliciter la Direction en cas de besoin (simulations, calculs de droit à la retraite, etc.).
2.2.2 Commission de validation
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La Commission de validation, qui est présidée par le représentant de la Direction de la Société IMERYS TALC LUZENAC France, est composée comme suit :
- 2 représentants de la Direction, dont le président ;
-	1 représentant par organisation syndicale signataire ,
1 représentant de la Cellule d'accompagnement peut assister à ces commissions avec voix consultative à la demande des parties participant à la commission si elles considèrent que ce représentant peut avoir un éclairage sur une situation individuelle.
La Commission de validation se réunit autant de fois que nécessaire pendant et à l'issue de la période de volontariat pour étudier et se prononcer sur les dossiers de candidature. Elle apportera une réponse dans les meilleurs délais après la fin de la période de volontariat.
En cas de désaccord entre les membres de la Commission, la décision est prise par son président.
Le salarié est informé par écrit (courriel avec accusé de réception, courrier remis en main propre ou lettre recommandé avec AR) par la Direction de l'acceptation ou du refus de sa demande par la Commission de validation.
2.2.3 Modalités de candidature
2.2.3.1 - Éligibilité :
Sont éligibles aux mesures de la rupture conventionnelle collective définies dans le cadre du présent accord, les salariés remplissant, au cours de l'une des deux phases de volontariat, les conditions cumulatives suivantes :
1. Être en contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d'ouverture de l'une des deux phases de volontariat, sans toutefois
être en préavis à la date de dépôt de la candidature ;
avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
faire l'objet d'une procédure de licenciement ;
avoir demandé un départ à la retraite ou fait l'objet d'une mise à la retraite ;
être éligible au dispositif d'accompagnement de fin de carrière (voir article 4 de l'accord);
2. Avoir au moins 6 mois d'ancienneté dans le Groupe (apprécié à la date de clôture des candidatures) ;
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Occuper l'une des fonctions visées dans le champ d'application du présent accord pour lesquelles des suppressions de postes sont envisagées, dans la limite du nombre de postes supprimés par fonction identifiée dans l'article 1 « Champ d'application » ;
Toutefois, les salariés de l'entreprise non directement concernés par les objectifs de suppression de postes, et ce faisant n'occupant pas l'une des fonctions définies à l'article 2, pourront bénéficier des mesures accompagnant la rupture de leur contrat de travail dans les conditions définies par le présent accord si le départ de leur poste permet le reclassement effectif d'un salarié directement concerné par les objectifs de suppression de poStes. A cet effet, un accompagnement pour développer les compétences du collaborateur candidat au reclassement est envisageable à la condition que la formation soit simple et de courte durée, permettant ainsi à l'intéressé d'être rapidement opérationnel. En dernier recours, les parties sont également convenues d'ouvrir le dispositif à certains salariés non concernés par les suppressions de poste afin de répondre à des demandes éventuelles de départ de salariés qui seraient compatibles avec la poursuite du bon fonctionnement de l'entreprise.
Et avoir un projet professionnel déterminé et réaliste qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée consistant et, par ordre de priorité décroissant, en :
la reprise d'un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d'embauche, en-dehors du Groupe lmerys ;
la création ou reprise d'une activité indépendante ou d'une entreprise. L'activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association, ou sous forme d'activité libérale. Lorsqu'il s'agit de la création ou de la reprise d'une société, les conditions requises sont celles fixées à l'article R. 5141-2 du Code du travail ;
un projet dûment motivé de réorientation professionnelle en dehors du Groupe.
le suivi d'une Formation Adaptation des Compétences au marché de l'emploi ou d'un projet de Formation Diplômante ou Certifiante.
Ces conditions d'éligibilité s'entendent sous réserve des dispositions de l'article 2.2.4.2. 2.2.3.2 - Information des salariés •
Dès validation de l'accord, les conditions et modalités de départ volontaires sont portées à la connaissance des salariés par affichage sur chaque établissement, courriel, courrier et/ou dans le cadre de réunions d'informations organisées par la Direction.
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d'éducation, longue maladie...) sont informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen.
Cette information porte notamment sur :
-	Les dates de début et de fin de la période d'ouverture au départ volontaire ,
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-	Les modalités d'accès au dispositif ;
-	Les coordonnées de la Cellule d'accompagnement et ses modalités de fonctionnement ;
Les moyens et mesures d'accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ou personnel.
La Cellule d'accompagnement est à la disposition de chaque salarié pour lui apporter son conseil et de son aide, en toute confidentialité, pour construire son projet et formaliser son dossier de candidature.
Un Numéro vert est ouvert pour prendre rendez-vous avec la Cellule d'accompagnement.
2.2.3.3 — Cas particuliers 
- Salariés protégés
Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l'étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions.
Toutefois, la procédure spécifique d'autorisation par l'Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre, en cas de départ dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective. La rupture du contrat de travail d'un salarié protégé, dans ce cas précis, sera donc subordonnée à l'obtention préalable de cette autorisation.
La date de fin de contrat de travail des salariés protégés pourra déroger aux dispositions de l'article 2.2.5.2., afin de tenir compte du temps nécessaire à l'obtention de l'autorisation administrative.
ii - Salariées enceintes et/ou en congé de maternité
Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L'étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.
2.2.3.4 — Périodes de volontariat :
Deux phases de volontariat sont mises en oeuvre.
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Dans l'hypothèse où le nombre maximum de départs de salariés appartenant à la catégorie 1 ne serait pas atteint au terme de la première phase de volontariat, les salariés appartenant à cette même catégorie peuvent présenter leur candidature au cours de la seconde phase de volontariat, et ce dans la limite du nombre maximum de départs par fonctions indiqués ci-dessus.
En dernier recours et si le nombre de départs volontaires n'est pas atteint par les salariés appartenant aux catégories professionnelles susvisées, les parties sont également convenues
d'ouvrir, en respectant cette même limite de	dispositif à certains salariés non 
concernés par les suppressions de poste afin de répondre à des demandes éventuelles de départ de salariés qui seraient compatibles avec la poursuite du bon fonctionnement de l'entreprise.
2.2.3.5 — Confidentialité des demandes d'information :
Les salariés ont la possibilité de se rapprocher des conseillers Menway pour recueillir des informations sur la RCC. Cette démarche est strictement confidentielle et sans aucune incidence sur la situation du salarié.
2.2.4 Modalités de traitement des candidatures 
2.2.4.1 — Dossier de candidature :
i — Phase de dépôt des candidatures
Deux phases de dépôt des candidatures seront ouvertes, correspondant aux deux phases de volontariat prévues à l'article 2.2.3.1.
ii — Constitution du dossier de candidature
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Les salariés bénéficient des conseils et de l'aide d'une Cellule d'accompagnement, mandaté par la Société, pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.
Des modèles de dossiers de candidature sont mis à disposition des salariés. Le dossier est dûment rempli et comprend, selon le projet du salarié :
-	Pour les candidatures à la rupture conventionnelle collective
Copie du contrat de travail ou de la promesse d'embauche pour les projets « Emploi salarié à l'externe » ,
Documents relatifs à la formation d'adaptation des compétences au marché (devis, programme) et au projet professionnel à l'issue ;
Documents relatifs à la formation diplômante ou certifiante (devis, programme et certification ou diplôme à l'issue) et au projet professionnel à l'issue ;
Justificatifs de l'état d'avancement du projet de création ou de reprise d'entreprise du salarié (dossier de création d'entreprise a minima, business plan ou prévisionnel si réalisé) ;
Documents relatifs au projet de réorientation professionnelle en dehors du Groupe ;
Pour les salariés âgés de 57 ans et plus : dans la limite des informations à la disposition des salariés, une attestation sur l'honneur qu'ils ne sont pas éligibles ni au congé de fin de carrière, ni au départ à la retraite à taux plein dans les conditions prévues par le présent accord.
Pour les candidatures au dispositif d'aménagement de fin de carrière
La date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein ;
Un relevé de carrière de l'assurance vieillesse à jour.
Aucun dossier de candidature ne peut être déposé sur la boîte mail dédiée, tant qu'il n'a pas été signé par le salarié et par l'intervenant Menway.
La signature de Menway atteste de la recevabilité administrative (a) éligibilité des salariés selon les critères de l'accord (b) avis de complétude du dossier pour l'ensemble des projets (l'avis de complétude signifiant que le dossier comporte l'ensemble des pièces et justificatifs requis tels que rappelés ci-dessus), et (c) potentiel d'acceptabilité du projet professionnel à terme (y compris formations, le cas échéant).
La Commission de validation sera informée du dépôt de toute candidature, y compris de celles qui auraient été rejetées.
III — Modalités de dépôt des candidatures
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Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il envoie son dossier de candidature complet et signé sur la boîte mail dédiée à cet effet : .
Afin de faciliter le traitement des candidatures, l'intitulé de l'e-mail devra contenir les éléments suivants
•	Les nom et prénom du salarié candidat ;
Le type de dossier présenté par le salarié : « candidature à la RCC » ou
« Candidature à un dispositif d'aménagement de fin de carrière ».
Exemple d'intitulé de l'e-mail de dépôt du dossier de candidature : « Prénom NOM - candidature à la RCC ».
Il est précisé que l'email envoyé au salarié pour accuser réception du dépôt de son dossier de candidature attestera de ce dépôt (il en précisera la date et l'heure), mais ne vaudra pas, à ce stade, validation de la candidature (laquelle ne pourra intervenir qu'après la mise en oeuvre de la procédure décrite ci-après).
2.2.4.2 — Traitement des candidatures :
La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d'un dossier complet.
A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Commission de validation qui valide les candidatures et notifie les décisions aux salariés.
- En cas de validation de la demande de départ volontaire
En cas de validation de la candidature, il est fait application des dispositions de l'article 2.2.5.
La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société ni la Cellule d'accompagnement ne peuvent donner de garanties à ce titre et ne peuvent donc être tenus pour responsable d'un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
ii - En cas de refus de validation de la demande de départ volontaire
La Direction notifie au salarié par écrit le refus de sa demande de départ volontaire. Le courrier précise le motif du refus de la demande de départ volontaire par la Commission de validation.
La demande de départ volontaire peut être refusée pour l'une des raisons suivantes :
-	Le salarié ne remplit pas les conditions d'éligibilité au départ volontaire prévues à l'article 2.2.3.1. ;
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- Le salarié est concerné par les conditions de refus d'une candidature recevable définies à l'article 2.2.3.1. Ci-dessous ;
- Le volontaire n'a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la phase d'ouverture du volontariat ;
- Le nombre de départs volontaires excède le nombre de départs prévus par le présent accord ;
- La candidature est écartée après application des critères de départage exposés à l'article 2.2.4.3. Ci-après.
En cas de refus d'une candidature, les principes et objectifs énoncés au chapitre 2.1. s'appliqueront.
2.2.4.3 — Départage :
Dans l'hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d'éligibilité est supérieur au nombre de départs prévus par le présent accord, les salariés volontaires sont départagés en tenant compte des critères définis ci-après qui sont appliqués successivement :
-	Priorité aux candidats volontaires au départ qui occupent un poste supprimé ou une fonction supprimée ;
- Priorité aux candidats volontaires au départ ayant la plus grande ancienneté dans le Groupe ;
Priorité aux candidats volontaires au départ ayant le projet professionnel le plus abouti ; Priorité aux candidats volontaires au départ ayant candidaté en premier.
Ces règles de départage seront appliquées par la Commission de validation visée à l'article 2.2.2.
2.2.4.4 — Conditions du refus d'une candidature recevable :
La Commission de validation devra motiver par un écrit tout refus de candidature auprès du salarié concerné.
2.2.5 Modalités de rupture du contrat de travail 
2.2.5.1 Formalisation de la rupture conventionnelle collective :
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Dès qu'une candidature est validée par la Commission de validation, le candidat est convoqué à un entretien pour évoquer les conditions de son départ.
Si le candidat ou la Direction le souhaitent, d'autres entretiens peuvent être organisés. Lors de cet entretien, ou des suivants, le cas échéant :
Le candidat peut être assisté par un représentant du personnel ou un membre du personnel de son choix ;
La Direction présente au candidat les mesures d'accompagnement dont il peut bénéficier ;
-	La Direction propose au candidat de signer une convention de rupture de son contrat de travail.
Si le salarié le souhaite, la convention de rupture peut être signée lors du premier entretien, à condition que cet entretien ait donné lieu à une rencontre physique.
La convention précise si le salarié entend bénéficier du congé de mobilité.
2.2.5.2 Encadrement de la date de départ :
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2.2.5.3 Absence de négociation des conditions de départ :
Les contreparties qui seront offertes aux candidats aux départs ont été négociées par les partenaires sociaux et n'ont pas vocation à être renégociées avec les candidats.
En conséquence, aucun candidat ne peut obtenir un avantage supérieur aux contreparties négociées dans le cadre du présent accord.
2.2.5.4 Droit de rétractation de chaque candidat avant la signature d'une convention de rupture :
Après avoir déposé sa candidature, qu'elle ait été validée ou non par la Commission, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment.
L'usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par écrit par LRAR à la Société, par email à l'adresse suivante rccITFR@imerys.corn ou par remise en main propre contre décharge à la Direction.
2.2.5.5 Droit de rétractation de chaque candidat et/ou de la Direction après la signature d'une convention de rupture :
Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction, peut se rétracter dans les 10 jours ouvrables suivants la signature de ladite convention.
L'usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par écrit (par LRAR, par e-mail à l'adresse  ou par remise en main propre contre décharge) et doit être adressée à l'autre partie dans les 10 jours ouvrables suivants la signature de ladite convention.
Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.
En cas d'exercice du droit de rétractation, la Commission de validation se réunit à nouveau pour examiner les candidatures qui auront été écartées en appliquant la règle de départage prévue à l'article 2.2.4.3. L'exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures.
En cas de rétractation de l'une ou l'autre partie, les principes et objectifs énoncés au chapitre 3.1 s'appliqueront.
2.3 CONTREPARTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS QUITTANT L'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA RCC
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Les salariés quittant l'entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective :
ne bénéficient pas d'un préavis ou d'une indemnité compensatrice de préavis ;
ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;
se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi ;
sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail ;
bénéficient des contreparties prévues au présent accord ; et ne peuvent pas renégocier ces contreparties.
Il est précisé que les dispositions de même nature ou ayant le même objet mais issues d'une autre source que le présent accord (y compris des dispositions contractuelles et/ ou conventionnelles) ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.
Les dispositions figurant ci-après bénéficient aux salariés quittant l'entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.
2.3.1 Indemnités de rupture
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2.3.2 Mesures en faveur d'un reclassement externe 
Les mesures de l'article 2.3.2 peuvent être cumulées.
2.3.2.1 — Formation qualifiante ou reconversion professionnelle :
Les parties ont convenu de la mise en place de mesures favorisant la mobilité professionnelle des salariés quittant l'entreprise dans le cadre du dispositif de RCC.
Ces mesures sont notamment destinées à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels et personnels, nécessitant parfois une reconversion et une formation longue et/ ou une action de validation des acquis de l'expérience.
La Société s'engage à financer en tout ou partie des actions nécessaires exposées ci-dessous, après mise en œuvre de toutes les possibilités et aides aux financements intermédiaires, sans que ce coût n'excède les plafonds indiqués ci-dessous.
L'utilisation du CPF est laissée au choix du salarié. Il pourra le mobiliser dans le cas par exemple où le coût de la formation est supérieur à l'enveloppe définie.
De leur côté, les salariés concernés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience qu'ils auront sollicitées et qui auront été acceptées. A défaut, ils devront rembourser les aides versées.
Le choix des formations qui seront suivies appartient au salarié.
Toutefois, il est convenu qu'une enveloppe de 15 000 € HT maximum est attribuée par salarié. Cette enveloppe peut éventuellement comprendre les frais logistiques (restauration, frais de déplacement et d'hébergement).
Le salarié pourra donc, au choix, soit consacrer l'enveloppe précitée à une seule formation, soit la ventiler entre les différentes formations visées ci-après.
2.3.2.2 Bilan de compétences et actions de formation et de validation des acquis de l'expérience
Chaque salarié quittant la Société dans le cadre du dispositif de RCC peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un bilan de compétences afin de l'aider à déterminer et à approfondir son projet
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professionnel de reclassement, à prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience.
De même, il peut bénéficier du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles légales et conventionnelles en vigueur dans ce domaine.
Les actions de formation tiendront compte des aptitudes et des compétences des personnes à reclasser ainsi que des caractéristiques des emplois ciblés.
A titre d'exemple, si le salarié souhaite suivre un bilan de compétence et des actions de formation, il ne peut pas bénéficier d'un financement de 15 000€ HT par action.
Ce montant est versé au salarié lors de l'inscription au bilan de compétences ou à la formation, sur présentation de justificatifs.
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l'action entreprise. S'il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l'intégralité de la somme.
Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 6 mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié.
2.3.2.3 Formation qualifiante
Pour chaque salarié quittant la Société dans le cadre du dispositif de RCC qui décide d'engager un projet de reconversion professionnelle nécessitant une ou plusieurs actions de formation qualifiante, la Société s'engage à prendre en charge les frais pédagogiques de formation à hauteur de 15 000€ HT maximum. Cette enveloppe peut éventuellement comprendre les frais logistiques (restauration, frais de déplacement et d'hébergement).
Cette formation doit être préalablement validée par la Commission de validation.
La participation à cette formation, dans la limite de l'enveloppe, est versée au salarié lors de l'inscription et sur présentation des justificatifs (frais logistiques).
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l'action entreprise. S'il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l'intégralité de la somme.
Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 6 mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié.
2.3.2.4 Aide à la mobilité géographique :
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Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d'exercice de son activité professionnelle en dehors du Groupe (a) à plus de 50 km et/ou une demi-heure de trajet par rapport au lieu de travail actuel et (b) impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives.
Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient
d'une indemnité d'un montant brut égal à un mois de salaire brut moyen, tel que défini à l'article 2.3.1 pour l'indemnité de départ complémentaire ;
et de la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5 000 € HT maximum sur justificatif (plusieurs devis) et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet.
le cas échéant, de la prise en charge pendant trois mois du différentiel de rémunération (salaire + bonus) dans le cas où la nouvelle rémunération du salarié serait inférieure à la dernière rémunération en vigueur chez Imerys ;
de la prise en charge d'un voyage de reconnaissance et d'un logement temporaire dans la limite d'un mois et d'un budget validé par la Direction des Ressources Humaines.
Le bénéfice de ces dispositions doit être demandé au plus tard dans les 6 mois suivants la date de sortie des effectifs du salarié et fera l'objet de la production de justificatifs.
Le règlement de l'indemnité, qui peut être effectué directement par la Société, interviendra dans le mois qui suit le déménagement de domicile, sur présentation d'un justificatif confirmant le changement de domicile.
En outre, le conjoint d'un salarié contraint à une telle mobilité géographique pourra bénéficier pendant 6 mois d'un accompagnement personnalisé de l'espace mobilité emploi de Menway, afin d'être accompagné dans ses démarches de recherche d'emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.
2.3.2.5 Aide à la création ou à la reprise d'entreprise :
Sous réserve de produire les éléments justifiant la création ou la reprise d'une entreprise, une indemnité de 10 000 € bruts est octroyée au salarié sous forme de deux versements et dès lors que :
Il détient plus de 50% du capital social de la société ;
Il en est le dirigeant ou le salarié et en détient au moins 33% du capital social.
Les autoentrepreneurs sont éligibles à cette aide.
Cette indemnité est versée :
A hauteur de 50 % sur production des justificatifs de création ou de reprise de l'entreprise,
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- Le solde au sixième mois d'activité de l'entreprise, sous réserve de la production de justificatifs de son activité à cette date.
2.3.2.6 Congé de mobilité :
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :
d'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la mise en oeuvre de son
projet professionnel ;
de bénéficier d'actions de formation ;
d'effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier des prestations d'accompagnement spécifiques de Menway, visant à
favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet Menway. En cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société, et Menway mentionnant ces engagements réciproques.
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l'existence d'un projet dûment motivé de réorientation professionnelle en dehors du Groupe. Sa durée est fixée à 6 mois.
Pendant cette durée, le salarié perçoit une allocation correspondant à 65 % de sa rémunération moyenne brute, seront pris en compte la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 mois précédent le congé mobilité, composée d'éléments récurrents hors éléments exceptionnels.
Pour les salariés bénéficiaires des augmentations générales, le montant brut de cette allocation bénéficiera des augmentations annuelles générales négociées avec les partenaires sociaux.
Si le salarié était en situation de suspension de son contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé de création d'entreprise ...) dans les 12 mois précédant son contrat de travail, la rémunération retenue serait celle des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail du salarié.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
i.	Informations relatives au congé de mobilité et procédure d'adhésion
Le salarié intéressé par ce dispositif reçoit sur demande auprès de Menway une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité.
La proposition d'adhérer au congé de mobilité est rappelée dans la convention de rupture.
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Le salarié dispose d'un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Un bulletin d'adhésion lui est transmis à cet effet. L'absence de réponse écrite au terme de ce délai est assimilée à un refus du congé de mobilité.
Il est précisé que le délai de 15 jours calendaires est un délai maximum qui n'empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.
En cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à une date fixée après échange entre les parties dans la convention de rupture.
Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services de Menway afin de l'accompagner dans ses démarches de recherche d'emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.
La durée de l'accompagnement de Menway est égale à celle du congé de mobilité.
Monétisation du congé mobilité
En cas de non prise du congé de mobilité par le salarié, le salarié pourra demander sa monétisation à savoir 3 mois de la rémunération brute selon les modalités définies à l'article 2.3.1.
Situation du salarié pendant le congé mobilité
Durant le congé mobilité, le salarié conserve l'ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de la Société, à l'exception des avantages subordonnés à une durée de présence effective dans la Société.
A ce titre, il continue de bénéficier de l'ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :
—> La participation, l'intéressement
L'épargne salariale ;
—> La mutuelle et la prévoyance ;
—> Les oeuvres sociales et culturelles du Comité social et économique ;
> Leur qualité d'électeur et d'éligible aux élections professionnelles, ...
En revanche, il ne constitue aucun droit à congés payés, jours RTT et gratifications.
3. DISPOSITIF D'ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE
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Certains salariés en fin de carrière pourront souhaiter voir leur activité aménagée dans un dispositif de « préretraite », dans les conditions définies ci-dessous.
Par ailleurs, certains salariés pourront bénéficier d'une mesure incitative pour partir volontairement à la retraite.
3.1. DISPOSITIF DE « PRE-RETRAITE » 
3.1.1. Conditions d'éligibilité au dispositif
Sont éligibles au dispositif de « préretraite » les salariés qui remplissent les trois premières conditions précisées à l'article 2.2.3.1 et remplissant les conditions suivantes :
Ne pas pouvoir bénéficier d'un départ à la retraite à taux plein avant le 1er juillet 2020 ;
Remplir les conditions d'âge et de durée d'assurance requises pour faire valoir leurs droits à taux plein dans un délai maximum de 36 mois à compter de la date du début de la « préretraite » - sauf cas spécifique de liquidation CET précisé à l'article 3.1.2 et au plus tard à compter du 1' juillet 2020 ;
S'engager par écrit à quitter la Société dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite et à liquider leurs droits à la retraite dès lors qu'ils rempliront les conditions d'âge et de durée d'assurance requises vis-à-vis du régime général.
3 1 2 Dispositif « préretraite » complété de la liquidation d'un CET (compte épargne temps) 
Le dispositif « pré-retraite » pourra être complété, au choix du salarié concerné :
par la liquidation totale ou partielle de son CET, en jour de repos ou en rémunération des jours de repos acquis, dans la limite des droits acquis et sans réserve quant à la nature de l'acquisition (en jours ou en rémunération, quelle que soit la nature de l'épargne d'origine). A titre d'exemple, le salarié pourra compléter les 70% de sa rémunération mensuelle brute pendant la période de « préretraite » par une monétisation de son CET à hauteur de 30% de sa rémunération mensuelle brute ;
par la liquidation totale ou partielle de son CET à l'issue de la période de « pré-retraite », et jusqu'à ce que le salarié puisse bénéficier de la retraite à taux plein de la Sécurité sociale. Cette mesure ouvrant ainsi la possibilité à de nouveaux salariés à devenir éligibles au dispositif « pré-retraite ».
3.1.3. Information sur le dispositif
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La Cellule d'accompagnement prend toute disposition pour informer les salariés sur ce dispositif et les aider, s'ils le souhaitent, à effectuer les démarches auprès de la CNAV et des caisses de retraite compétentes pour déterminer leur éligibilité au dispositif proposé (validation de leurs droits à la retraite) et le cas échéant, la date prévisionnelle de leur départ.
Lorsque le relevé de situation de la CNAV comporte des périodes à justifier, la Cellule d'accompagnement apporte des conseils aux salariés dans les démarches relatives à leur reconstitution de carrière.
3.1.4. Candidature au dispositif
Les salariés éligibles souhaitant se porter candidats au dispositif d'aménagement de fin de carrière pourront se porter candidat
Pour les catégories 1 :
Au plus tôt le lendemain de l'affichage (ou de la diffusion) de la décision de validation de l'accord par la DIRECCTE, et sous réserve de l'achèvement de la procédure consultative su Ir IP projet de Transformation ; 
Pour les catégories 2
Ils se verront remettre, à leur demande, un formulaire individuel de demande d'adhésion au dispositif de « préretraite », ce formulaire dûment complété et signé par le salarié doit être retourné à par lettre recommandée avec AR ou sur la boîte mail dédiée.
Dans ce formulaire, il appartient notamment au salarié de préciser la date à laquelle il entend quitter l'entreprise.
La date de cessation effective des fonctions, qui tient compte des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise, est fixée d'un commun accord entre la direction et le salarié.
Cette date de cessation effective des fonctions interviendra :
Pour la première phase :
Au plus tôt 7 jours après la fin de la première période de volontariat et sous réserve de la décision de validation de l'accord par la DIRECCTE et de l'achèvement de la procédure consultative sur le projet de Transformation ;
Pour la deuxième phase
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- au plus tôt à l'issue de la période de 7 jours après la fin de la deuxième période de volontariat.
Le salarié justifie également du nombre de trimestres qu'il a acquis par la production de la copie des relevés de trimestres délivrés par la CNAV ainsi que de tout document attestant des années validées au titre d'un ou plusieurs régimes de retraite, quelle qu'en soit la nature.
L'examen des candidatures est effectué selon les modalités prévues dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective définies à l'article 3.2.3.
La Direction des ressources humaines dispose d'un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour l'informer par écrit de l'acceptation ou du refus de sa demande.
En cas d'acceptation, le salarié concerné reçoit une lettre de l'entreprise accusant réception de sa demande et précisant notamment les dates d'entrée dans le dispositif de «préretraite» et de rupture de son contrat de travail consécutivement à son départ volontaire à la retraite.
En cas de refus d'une candidature, les principes et objectifs énoncés au chapitre 3.1 s'appliqueront.
3.1.5. Situation du salarié pendant la période de «préretraite»
A compter de son départ en «préretraite» et jusqu'à la date à laquelle il s'est engagé par écrit à liquider ses droits à la retraite à taux plein, le salarié demeure dans les effectifs de la Société mais est dispensé d'activité.
Le salarié perçoit à compter de la date d'entrée dans le dispositif de «préretraite» et jusqu'à la date de son départ à la retraite, une allocation de remplacement égale à 70 % de son salaire mensuel brut de référence telle que définie à l'article 2.3.1 pour l'indemnité de départ complémentaire. Cette allocation cesse d'être versée le dernier jour du mois précédant la date de liquidation de sa pension de retraite à taux plein. Pour les salariés bénéficiaires des augmentations générales, le montant brut de cette allocation bénéficiera des augmentations annuelles générales négociées avec les partenaires sociaux.
Cette allocation est soumise à l'ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.
Dans le souci de garantir aux préretraités des droits à protection sociale similaires à ceux dont ils auraient bénéficié en cas de poursuite d'activité, au même taux d'activité précédant leur date d'entrée dans le dispositif de «préretraite», la base d'assujettissement des cotisations aux régimes de retraite de base et complémentaires est maintenue à 100 % sur la base du salaire mensuel brut de référence, le différentiel de cotisations étant pris en charge par la Société.
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Par ailleurs, durant la période de «préretraite», le salarié conserve l'ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de la Société, à l'exception des avantages subordonnés à une durée de présence effective dans la Société.
A ce titre, il continue de bénéficier de l'ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment
—) La participation, l'intéressement ;
÷ L'épargne salariale ;
---> La mutuelle et la prévoyance ;
-> Les oeuvres sociales et culturelles du Comité social et économique ;
Leur qualité d'électeur et d'éligible aux élections professionnelles, ...
En revanche, il ne constitue aucun droit à congés payés, jours RTT et gratifications.
3.1.6. Indemnité de départ en retraite
3.1.7. Changement de législation — clause de revoyure
Le présent dispositif tient compte des dispositions actuellement en vigueur.
En cas de modification de la législation relative aux conditions d'âge ou de nombre de trimestres cotisés ou validés pour le bénéfice de la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale, la Société s'engage à modifier en conséquence la période de dispense d'activité et de versement de l'indemnité de dispense d'activité afin que son terme intervienne à la date à laquelle le salarié pourra liquider sa retraite à taux plein.
3.2. DÉPART EN RETRAITE A TAUX PLEIN
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3.2.1. Eligibilité
Sont éligibles au dispositif les salariés qui remplissent les trois premières conditions précisées à l'article 2.2.3.1 et pouvant bénéficier d'un départ à la retraite à taux plein avant le 1' juillet 2020.
3.2.2. Modalité de bénéfice de la mesure
Information sur les droits à la retraite
Les salariés souhaitant se porter candidats au bénéfice de la présente mesure bénéficieront d'entretiens individuels avec la Cellule d'accompagnement en vue de réaliser un bilan retraite.
À cette fin, les salariés devront fournir un relevé de carrière de l'assurance vieillesse récent ainsi que tout justificatif permettant de compléter les informations figurant dans ce relevé. Ils seront accompagnés dans ces démarches autant que nécessaire.
Ces informations seront remises aux salariés dans un document récapitulatif à joindre à leur demande. Ces entretiens individuels et ces bilans pourront être réalisés, en toute confidentialité, dès l'ouverture de la Cellule d'accompagnement.
Dépôt de la demande
Les salariés souhaitant partir en retraite doivent déposer leur demande :
au plus tôt le lendemain de l'affichage (ou de la diffusion) de la décision de validation de l'accord par la DIRECCTE, et sous réserve de l'achèvement de la procédure consultative sur le projet de transformation
au plus tard le 30 avril 2020 leur demande par écrit sur la boîte mail dédiée à cet effet  qui en accuse réception.
Cette demande doit comporter la mention : « demande de départ volontaire à la retraite avec bénéfice de l'indemnité de départ en retraite majorée ».
Examen et validation de la demande
Les demandes sont examinées et validées selon les modalités décrites à l'article 2.2.4, étant rappelé qu'en cas de validation de leur demande les salariés se voient proposer la signature d'une demande de départ volontaire à la retraite.
Les salariés disposent alors d'un délai de 10 jours pour adresser à la Direction des ressources humaines leur demande de départ volontaire à la retraite en bénéficiant de l'indemnité de départ en retraite majorée.
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3.2.3. Date de départ
La date de départ en retraite, qui aura lieu au plus tard le ter juillet 2020, est fixée dans le courrier de départ volontaire à la retraite, dans le respect du préavis fixé par les dispositions légales ou conventionnelles applicables en cas de départ volontaire à la retraite.
3.2.4. Indemnité de départ en retraite (IDR) majorée
4. DISPOSITIONS FINALES 
4.1. RESTITUTION DES MATÉRIELS ET DOCUMENTS APPARTENANT À LA SOCIÉTÉ
Le salarié doit impérativement restituer à la Direction au dernier jour effectivement travaillé, les outils et effets professionnels en sa possession (carte de paiement, clés d'armoire, documents confidentiels, voiture de service, etc.).
Ses accès professionnels sont interrompus.
Le salarié restitue également son ordinateur au dernier jour effectivement travaillé.
4.2. MODALITÉS D'INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL DE L'ENTREPRISE
Conformément à l'article L1237-19-1 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités et conditions d'information de l'instance de représentation du personnel.
La conclusion du présent accord n'est toutefois pas soumise à la consultation du Comité Social et Economique, celui-ci étant informé :
de l'existence de cet accord, au cours d'une réunion organisée dans les 15 jours suivant sa signature ;
de la demande de validation adressée à la DIRECCTE par la Direction ;
-	de sa validation ou non de l'accord par la DIRECCTE.
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En revanche, le Comité Social et Économique sera consulté sur la mise en oeuvre de cet accord et le bilan qui résulte de son application.
Ses avis seront transmis à l'autorité administrative.
Pendant la durée d'application du présent accord, sa mise en oeuvre donnera par ailleurs lieu à une information en CSE.
4.3. RAPPORTS AVEC L'ADMINISTRATION
4.3.1. Échanges préliminaires et processus de validation de l'accord 
La Société confirme qu'elle a informé la DIRECCTE le 4 juillet 2019 de l'ouverture de négociations en vue de parvenir à un accord de rupture conventionnelle collective.
Dès la signature de cet accord, ce dernier sera transmis dans les meilleurs délais par la Société à la DIRECCTE en vue d'obtenir sa validation.
La Société transmettra à la DIRECCTE les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu'ils soient informés de sa décision.
Il est rappelé que l'absence de réponse de la DIRECCTE dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande vaudra validation implicite du présent accord.
4.3.2. En cas de validation de l'accord
Une fois l'accord validé, la Société informera par email les salariés concernés de cette décision ainsi que des voies de recours qui leur sont ouvertes et des délais pour agir.
La Société transmettra à la DIRECCTE l'avis du Comité Social et Economique relatif à la mise en oeuvre de l'accord ainsi qu'un bilan lorsque cet accord prendra fin.
4.3.3. En cas de refus de validation de l'accord
La Direction se réserve le droit d'abandonner le projet, de contester la décision de la DIRECCTE (recours gracieux, recours hiérarchique et/ou recours contentieux) et/ou de poursuivre les négociations avec les syndicats en vue de présenter un nouvel accord.
Si la Direction souhaite déposer une nouvelle demande de validation, elle doit au préalable en informer le Comité Social et Économique en mettant en exergue les modifications apportées au projet d'accord initial.
4.3.4. Entrée en vigueur et révision du présent accord Entrée en vigueur et durée de mise en oeuvre :
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La Société sollicite la validation du présent accord auprès de la DIRECCTE dès sa signature, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales.
Le présent accord entrera en vigueur après sa validation par la DIRECCTE.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée courant à compter du lendemain de sa validation par la DIRECCTE jusqu'au 31 décembre 2020.
Les mesures d'accompagnement mises en oeuvre en application du présent accord (telles que le congé de mobilité ou les dispositifs d'accompagnement de fin de carrière) continueront de s'appliquer pour la durée prévue pour chacune d'entre elles.
4.3.4.1 Révision :
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion devra se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande.
4.3.4.2 Dispositions diverses :
L'accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l'objet d'une dénonciation, même partielle.
Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
Un planning résumant les différentes échéances sera communiqué aux salariés par la Direction.
4.3.4.3 Formalités de suivi, de dépôt et de publicité de l'accord : Si l'accord est validé par la DIRECCTE, il sera alors
Affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l'article L.1237-19-4 du Code du travail ;
Déposé de manière électronique auprès de la DIRECCTE sur le site prévu à cet effet , Déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
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Le présent accord collectif d'entreprise comporte vingt-sept pages.
Fait à Luzenac, le 11 juillet 2019.
En autant d'exemplaires que requis par la loi.

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