ACCORD en faveur de l’emploi des séniors et de l’insertion professionnelle durable des jeunes, dit contrat de génération


ENTRE :



d'une part,

ET :



d'autre part,


Préambule

L’insertion professionnelle durable des jeunes ainsi que les problématiques d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés liées à l’allongement de la vie professionnelle constituent de véritables enjeux pour le XXX, par ailleurs attaché au principe de non-discrimination en fonction de l’âge.

Dans ce contexte, la Direction du XXX et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de définir des actions concrètes répondant tant aux obligations légales qu’aux enjeux de l’entreprise en matière de :

formation et d’insertion durable des jeunes dans l’emploi ;
embauche et maintien dans l’emploi des seniors ;
transmission des savoirs et des compétences.

Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions des anciens articles L 138-24 à L 138-27 et R 138-25 à R 138-31 du Code de la Sécurité Sociale. 

Les notions de « jeunes » et de « seniors » sont fixées de manière cohérente avec la moyenne d’âge des salariés du XXX. C’est pourquoi les parties au présent Accord conviennent des bornes d’âge suivantes :

sont considérés comme « jeunes » les salariés de moins de 30 ans ;
sont considérés comme « seniors » :

les salariés d’au moins 50 ans pour les objectifs liés à l’embauche des seniors
les salariés de 55 ans et plus pour les objectifs liés au maintien dans l’emploi des seniors.


AINSI, LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE 1 : Engagements en faveur de l’insertion professionnelle durable des jeunes


Chapitre 1	Politique de recrutement en contrat à durée indéterminée

Article 1	Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en CDI

Au 31 Octobre 2019, les salariés de moins de 30 ans représentent environ 17% de l’effectif total de l’entreprise.

Pour les 3 années de l’Accord, le XXX se fixe comme objectif de recruter, chaque année, des jeunes à hauteur de 25% des recrutements qui seront réalisés.

Cet objectif sera réexaminé chaque année dans le cadre de la commission de suivi de l’Accord, notamment au regard de la conjoncture économique.

Indicateurs de suivi :
Part des jeunes sur les effectifs globaux de l’entreprise
Nombre de jeunes recrutés en CDI sur l’ensemble des recrutements CDI

Article 2	Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Dans le cadre de sa politique de recrutement, le XXX met en place des actions d’accueil, d’information et de formation afin d’accompagner les nouveaux embauchés dans leur intégration au sein de l’entreprise.

L’accueil du collaborateur par le service des Ressources Humaines

A son arrivée au sein de l’entreprise, chaque nouvel embauché est accueilli par le service des Ressources Humaines au cours d’un entretien individuel ou d’une réunion collective.

Le nouvel embauché est ainsi informé de l’ensemble du dispositif social en vigueur dans l’entreprise et des formalités administratives utiles à son recrutement.  Il se voit également remettre les documents utiles à sa bonne intégration.

Le parcours d’intégration

A son arrivée, il est remis au jeune un parcours d’intégration qui comprend les étapes suivantes :

un accueil programmé par le manager et son équipe,
la visite des locaux de l’entreprise,
la remise d’un livret d’accueil,
la remise de sa description de fonction,
des points réguliers de suivi et une évaluation finale,
des formations Qualité/Hygiène/Sécurité/Environnement.

En fonction des métiers, le parcours d’intégration durera entre 1 et 6 mois.


Désignation d’un référent

Afin de faciliter l’intégration et l’insertion durable du jeune au sein de l’entreprise, celui-ci pourra être accueilli et suivi tout au long de son intégration par un collaborateur référent, désigné par le manager, sur la base du volontariat.

Le référent a un rôle principal d’accompagnement du jeune pour lui faire découvrir l’entreprise, se familiariser avec ses codes et ses pratiques, et pour répondre à ses interrogations au cours de son intégration. 

Un salarié référent peut prendre en charge au maximum 3 jeunes simultanément.

Le référent peut suivre une formation imputée sur le plan de formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d’identification des difficultés rencontrées par le jeune et mettre en place des actions pour les résorber.

L’entreprise veille à permettre au référent d’assurer son rôle dans les meilleures conditions (mise en œuvre de sessions de formation, adaptation éventuelle de sa charge de travail).

Entretiens de suivi 

Le manager et le référent éventuel organisent des points d’étape réguliers afin d’échanger sur l’intégration du jeune et évaluer la maîtrise de ses compétences. Ces points d’étape sont concrétisés par des entretiens. Leur nombre varie en fonction de la durée du parcours d’intégration.

Il est précisé que ces entretiens de suivi s’effectueront en complément de l’entretien individuel d’évaluation annuel prévu pour l’ensemble des salariés.

Chapitre 2	Politique d’alternance et de stage

Depuis plusieurs années, le XXX s’est engagé dans une politique de développement en matière d’alternance et de stage. L’entreprise considère en effet comme une véritable opportunité la possibilité de s’ouvrir aux jeunes générations en leur permettant d’acquérir des compétences professionnelles tout en poursuivant leur cursus de formation.

Article 1	Développement de la politique ALTERNANCE

Objectifs de recrutement

Au 31 Octobre 2019, le XXX compte 11 alternants dans ses effectifs.

Pour les trois années de l’Accord, le XXX se fixe comme objectif de poursuivre une politique d’alternance ambitieuse avec un taux d’alternant de l’ordre de 4% des effectifs.

Les parties rappellent que, pour accompagner le développement de l’alternance, le XXX participe chaque année à des journées de recrutement au sein d’écoles partenaires. Ces journées permettent de présenter l’entreprise aux étudiants et favorisent ainsi les recrutements.


En outre, et dans la perspective d’une meilleure concordance des politiques de recrutement de jeunes et de l’alternance, le XXX s’engage :

à examiner en priorité, pour toute ouverture de poste, les candidatures des alternants présents dans l’entreprise correspondant au profil recherché ;
à recruter chaque année, en contrat à durée indéterminée, un minimum de collaborateurs issus de l’alternance ou d’un stage.

Les demandes de contrat en alternance font l’objet d’une demande de recrutement régulière signée par le manager et validée par la DRH, le service Finance et la Direction générale.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés en alternance dans les effectifs
Nb de collaborateurs embauchés en CDI à l’issue d’un contrat en alternance ou stage.

Désignation d’un tuteur

Il est rappelé que, conformément à la Loi, les alternants bénéficient tout au long de leur période d’apprentissage ou de professionnalisation d’un tuteur.

Ce tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif visé par la formation en alternance.

Le tutorat s’effectue sur la base du volontariat.

Le tuteur bénéficie d’une formation spécifique à la fonction tutorale au cours de laquelle lui sont notamment présentés les engagements réciproques devant présider au dispositif de l’alternance.

Le tuteur s’engage ainsi à préparer l’accueil, accueillir et intégrer l’alternant, accompagner l’apprentissage de l’alternant, et gérer les relations avec les différents acteurs de l’alternance.

Pour mener à bien son rôle, les parties au présent Accord rappellent que le temps consacré par le tuteur à cette mission sera pris en considération dans son organisation et sa charge de travail, notamment par son manager.

L’implication du tuteur dans l’exercice de sa mission, en termes de temps consacré et de compétences développées, sera également prise en compte pour l’évaluation de son travail, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, ainsi que pour l’évolution de sa carrière.

Dispositif social d’accompagnement

Le XXX rappelle que les collaborateurs en alternance sont considérés comme des collaborateurs de l’entreprise à part entière. 






A ce titre, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise, des avantages sociaux octroyés par l’entreprise ainsi que des activités sociales et culturelles proposées par le CSE.

Article 2	Développement de la politique STAGIAIRES

Principes généraux

Le XXX rappelle que sa politique d’accueil de stagiaires est strictement conforme aux dispositions légales en la matière.

Dans ce cadre, le XXX s’engage à ce que les stages proposés :

n’aient pas pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, un accroissement temporaire d’activité, un emploi saisonnier ou le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail ;
soient intégrés dans un cursus pédagogique scolaire ou universitaire et fassent l’objet d’une convention tripartite entre l'entreprise, le stagiaire et l'établissement d'enseignement. Ils ont ainsi pour but prioritaire de compléter la formation théorique du stagiaire par une expérience pratique en entreprise.

Le stagiaire est placé en entreprise pour s'informer, se former, ou réaliser une étude destinée à l'obtention d'un diplôme. 

La durée du stage est limitée à 6 mois par année d’enseignement, sauf dérogations éventuelles prévues par la Loi.

C’est dans ces conditions que des offres de stages seront proposées chaque année au sein de différents services de l’entreprise.

Accueil et encadrement du stagiaire

Lors de son arrivée au sein de la société, le stagiaire est accueilli par une personne du service des Ressources Humaines. Cet accueil permet au stagiaire de recevoir les premières informations sur le fonctionnement de la Société.

Le stagiaire est ensuite accueilli par son tuteur au sein de son service.

Le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite.

Durant la période de stage, des points réguliers entre le tuteur et l'enseignant référent sont assurés afin de partager sur le bon déroulement du stage et des missions accomplies par le stagiaire.

Dispositif social d’accompagnement




Lorsque leur durée est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification versée mensuellement selon les modalités légales en vigueur.

Le stagiaire a accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de l'organisme d'accueil. Il bénéficie également de la prise en charge des frais de transport prévue à l'article L. 3261-2 du Code du travail. Le stagiaire accède aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.

Le stagiaire embauché à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, bénéficie d’une reprise d’ancienneté pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Indicateur de suivi :
Nombre de stagiaires accueillis au sein de l’entreprise


TITRE 2 : Engagements en faveur de l’emploi des séniors

Chapitre 1	Objectifs de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors

Article 1	Objectifs chiffrés de recrutement des séniors

Au 31 Octobre 2019, les salariés de plus de 50 ans représentent environ 34 % de l’effectif total de l’entreprise.

Le XXX s’engage à ce que les modalités et les conditions de recrutement garantissent l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats et notamment lors du processus d’examen des candidatures.

A cet égard, le XXX réaffirme le principe de non-discrimination lié à l’âge et veille à ce que la formulation des offres d’emploi s’inscrive dans le respect de ce principe. Tout recrutement tient compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste en dehors de toute autre considération autre que les compétences, l’expérience professionnelle ou encore les qualifications.

Le XXX veillera également à ce que les prestataires externes avec lesquels il travaille, tels que les cabinets de recrutement ou les agences d’intérim, soient informés et sensibilisés aux principes de non-discrimination et de mixité définis par l’entreprise et à la nécessité de les respecter dans le cadre des missions d’aide au recrutement qui leur sont confiées.

Compte tenu de la spécificité de la pyramide des âges du XXX, la Direction s’engage à ce que la part d’embauches de seniors âgés d’au moins 50 ans ne soit pas inférieure, pour les 3 années de l’Accord, à 25% des recrutements qui seront réalisés par an. 

Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de recrutement de salariés âgés d’au moins 50 ans




Article 2	Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des séniors

Au 31 Octobre 2019, les salariés de de 55 ans et plus représentent environ 20 % de l’effectif total de l’entreprise.

Les parties au présent Accord soulignent l’entière reconnaissance accordée au travail des seniors et à leur place dans l’entreprise. A cet égard, la Direction s’engage à veiller à ce que le développement professionnel et l’évolution de carrière de ces derniers soient poursuivis pendant toute la durée de leur relation de travail avec le XXX.

Par ailleurs, conscientes des situations professionnelles ou personnelles auxquelles les salariés seniors peuvent être confrontés, les parties signataires définissent par le présent Accord des mesures permettant de faciliter leur maintien dans l’emploi.

Le XXX se donne ainsi comme objectif, compte tenu des éléments démographiques présentés, et notamment la pyramide des âges, de maintenir une proportion de salariés âgés de 55 ans et plus à 20% de son effectif total.

Indicateur de suivi
Pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus présents dans les effectifs

Article 3	Amélioration des conditions de travail et prévention des situations difficiles

La loi du 9 novembre 2010 et le décret du 30 mars 2011 ont défini des facteurs de risques professionnels et des seuils au-delà desquels les salariés exposés sont considérés comme étant en situation de pénibilité. Le XXX n’est pas concerné par ces facteurs de risques professionnels.

Néanmoins, afin de répondre aux besoins et attentes des salariés seniors, le XXX s’engage à prendre toute mesure favorisant l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail des seniors.

Ainsi, les salariés seniors confrontés à des difficultés d’ordre professionnel sont invités à signaler leur situation au service Ressources Humaines afin que d’éventuelles solutions en termes d’adaptation et d’aménagement de leurs conditions de travail puissent être identifiées et mises en œuvre.

Toute difficulté de se maintenir à son poste de travail, signalée par un salarié senior, fera l’objet d’une analyse systématique et approfondie par la hiérarchie et le service Ressources Humaines, en lien avec le service de Santé au travail.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés seniors ayant signalé leurs difficultés à se maintenir dans leur poste de travail
Mesures mises en place à l’égard de ces salariés

Chapitre 2	Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Le XXX réaffirme son engagement envers le développement professionnel de l’ensemble de ses salariés, et notamment de ses salariés seniors, en facilitant leur accès à la formation et en favorisant le développement de leurs compétences.


Article 1	Bilan professionnel

Les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté seront conviés à un entretien professionnel destiné à faire un état des lieux de leur parcours professionnel et permettra de vérifier que chaque salarié a :

suivi au moins une action de formation
acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l’expérience
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan sera renouvelé tous les 6 ans et donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.

Le XXX s’engage à veiller à ce que les salariés séniors bénéficient de ce bilan professionnel et accordera une attention particulière aux salariés dont le bilan révèlerait une absence d’actions de formation ou de progression salariale ou professionnelle.

Indicateurs de suivi :
Taux de salariés séniors ayant bénéficié d’un bilan professionnel

Article 2	Actions de formation

L’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un égal accès à l’offre de formation proposée par l’entreprise sur la base du plan de développement des compétences arrêté par leur manager.

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux actions de formation proposées et suivies par les collaborateurs de 55 ans et plus.

Indicateurs de suivi :
Taux de salariés séniors ayant bénéficié d’une formation.

Chapitre 3	Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Article 1	Temps partiel de fin de carrière

Afin de de faciliter la transition entre la vie active et la retraite et de mieux concilier activité professionnelle et aspirations personnelles, les salariés travaillant à temps complet pourront, 3 ans avant la liquidation de leurs droits à la retraite à taux plein, demander à bénéficier d’un temps partiel à raison de 80% rémunéré au prorata du temps travaillé.

Ce temps partiel pourra être réduit à 60 % au cours des douze mois d’activité précédant le départ en retraite. Il sera rémunéré au prorata du temps travaillé. 

Ce passage à 60 % est également ouvert dans les mêmes conditions, soit dans les douze mois précédant leur départ en retraite, aux salariés travaillant à temps partiel d’au moins 80%.

L’adhésion à ce dispositif est à l’initiative du salarié qui en formule la demande par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du service des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 2 mois. La lettre de demande devra mentionner la date d’effet souhaitée et l’intention 

de faire valoir ses droits à la retraite à l’issue de la période à temps partiel. Elle devra être accompagnée du document de la CNAV justifiant que le salarié sera en mesure de liquider sa retraite à taux plein à la fin de la période de travail à temps partiel. 

La Direction se réserve la possibilité de donner une suite favorable ou défavorable aux demandes de travail à temps partiel selon les nécessités de fonctionnement des services. 

L’entreprise s’engage à répondre au salarié dans le mois suivant la réception de la demande écrite.

Le bénéfice du temps partiel de fin de carrière sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment l'engagement de ce dernier de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

Les salariés ayant bénéficié de ce dispositif de fin de carrière à temps partiel rémunéré au prorata du temps travaillé bénéficieront de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite calculée selon un salaire de référence rétabli sur l’horaire de travail avant passage à temps partiel.

Indicateur de suivi :
Nombre de salariés seniors ayant demandé le bénéfice d’un temps partiel de fin de carrière

Article 2	Retraite progressive

La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base tout en exerçant une activité à temps partiel. 

La Direction se réserve la possibilité de donner une suite favorable ou défavorable aux demandes de travail à temps partiel selon les nécessités de fonctionnement des services. 

L’entreprise s’engage à répondre au salarié dans le mois suivant la réception de la demande écrite.

Les conditions à remplir pour bénéficier d’une retraite progressive sont :

un âge minimum de 60 ans,
une  et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres,
exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % à la durée du travail applicable dans l'entreprise.

La retraite progressive ne peut bénéficier qu'aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures.

Le XXX s’engage à ce que les collaborateurs en forfait en jours désireux de bénéficier de ce dispositif se voient proposer un avenant à leur contrat de travail remplaçant leur ancien forfait en jours par du travail à temps partiel classique.

Les salariés ayant bénéficié de ce dispositif de retraite progressive bénéficieront de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite calculée selon un salaire de référence rétabli sur l’horaire de travail avant passage à temps partiel.

Article 3	Calcul des cotisations d'assurance vieillesse

Les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l'accord de l’employeur, demander à ce que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein. 

Cela leur permet de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de pouvoir se constituer des droits à retraite plus importants.

Cette possibilité résulte des dispositions de l'article L. 241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Les collaborateurs concernés par les dispositifs de temps partiel de fin de carrière et de retraite progressive pourront en bénéficier s’ils en font la demande écrite au moment de leur entrée dans lesdits dispositifs.

Cette option fera l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et le XXX, formalisé par un avenant au contrat de travail.

Article 4	Information et formation de préparation à la retraite

Afin de permettre aux salariés seniors d’obtenir des renseignements sur leur future retraite, le XXX s’engage à organiser des réunions d’information sur le sujet, en y faisant intervenir les services de l’Assurance Retraite, et à permettre en priorité aux salariés seniors âgés de 58 ans et plus d’y participer.

Par ailleurs, les salariés seniors susceptibles de quitter l’entreprise au cours de l’année dans le cadre d’un départ à la retraite pourront demander à bénéficier, dans le cadre de leurs droits acquis au titre du CPF, d’une formation de préparation à la retraite, étant précisé que cette formation a vocation à accompagner les futurs retraités dans la préparation de leur dossier de retraite, dans le passage de la vie active à la vie de retraité, ainsi que dans l’organisation de leur vie de retraité.

Chapitre 4	Indemnité de départ en retraite

La Direction rappelle que l’article 22 de la Convention Collective applicable prévoit qu’une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite : le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite (à 5 ans révolus 1 mois, plus, à partir de la sixième année, 1/5 de mois par année d'ancienneté supplémentaire).

La Convention stipule que « le mois de rémunération s'entend comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement ».

La Direction s’engage par le présent Accord à considérer dans le calcul de la prime de départ l’ensemble de la rémunération versée au cours des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire en  incluant primes, gratifications, majorations pour heures supplémentaires, et majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

TITRE 3 : Transmission des savoirs et des compétences

L’anticipation des évolutions démographiques et des futurs départs à la retraite met en exergue la question de la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise. En effet, les connaissances au sein de l’entreprise sont pour partie détenues par des collaborateurs seniors amenés à faire valoir leurs droits à la retraite à court ou moyen terme.

Dans ce contexte, les enjeux pour le XXX consistent d’une part à mieux appréhender les problématiques de coopération intergénérationnelle au travail et, d’autre part, d’identifier et de recenser les compétences clés en vue de leur transmission.

Pour répondre à ces différents objectifs, les parties conviennent de développer une gestion active des âges au sein de l’entreprise et de promouvoir le tutorat au sein des équipes de travail.

Article 1	Gestion active des âges

Afin de garantir à l’entreprise une transmission des connaissances et compétences clés détenues par ses collaborateurs, les parties à l’Accord marquent leur volonté de poursuivre une gestion active des salariés de tout âge.

Organisation de la diversité des âges au sein des équipes : le XXX s’attachera à organiser la diversité des âges au sein des différentes équipes de travail en veillant, dans la mesure du possible, à associer des salariés seniors et des salariés jeunes.
Management intergénérationnel : dans le cadre des formations à la fonction managériale, proposée notamment aux nouveaux managers, le XXX s’engage à étudier la possibilité d’y intégrer un module de formation dit intergénérationnel ayant vocation à sensibiliser aux enjeux et à la nature des différences générationnelles ainsi qu’aux attentes professionnelles des différentes générations.
Anticipation des départs en retraite : dès réception de la demande de départ en retraite d’un salarié senior, le service des Ressources Humaines invitera les managers à organiser le transfert des compétences clés du salarié concerné vers ses collègues.

Article 2	Tutorat

Le XXX souhaite développer le tutorat, moyen privilégié de transmission des savoirs et des compétences. De surcroît, le recours au tutorat favorise la coopération intergénérationnelle, permet une meilleure assimilation de la culture de l’entreprise, et participe à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les salariés seniors.

Mission du tuteur : le tutorat s’exerce sur la base du volontariat, après accord du manager et du service des Ressources Humaines. Les parties conviennent de confier des missions tutorales prioritairement aux salariés âgés de 55 ans et plus, détenant des compétences et des savoirs faire spécifiques, susceptibles d’être transmis, ainsi que des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien leur mission. Chaque tuteur ne pourra accompagner simultanément plus de deux salariés.
Organisation et accompagnement du tutorat : afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission, le temps qu’il y consacre sera pris en considération dans son organisation et sa charge de travail, notamment par son manager.

L’implication du tuteur dans l’exercice de sa mission, en termes de temps consacré et de compétences développées, sera également prise en compte pour l’évaluation de son travail, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, ainsi que pour l’évolution de sa carrière.

Par ailleurs, dès leur nomination, les tuteurs recevront une formation spécifique destinée à renforcer leurs qualités pédagogiques et mise en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Indicateur de suivi :
nombre de salariés seniors désignés tuteurs
nombre de formations au tutorat dispensées


TITRE 4 : Modalités de suivi, d’évaluation et de mise en œuvre de l’Accord

Article 1	Modalités de suivi et d’évaluation

Une commission de suivi du présent Accord, composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales (signataire et non signataire), se réunira chaque année afin de dresser le bilan de la mise en œuvre de l’Accord et d’assurer un suivi des objectifs fixés ainsi que des indicateurs. Le suivi des indicateurs sera effectué sur une année pleine à compter du 1er janvier 2020. Le bilan de l’Accord sera également soumis à la consultation du CSE.

Article 3	Publicité du présent Accord

Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE, et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt. Une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE de Nanterre. Un exemplaire original du présent Accord sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives non signataires de l’Accord. Enfin, le présent Accord sera communiqué au personnel par diffusion sur le site intranet du XXX et apposé sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.

Article 4	Entrée en vigueur et durée

Le présent Accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prend effet au plus tôt à compter de ce jour. A l’échéance de son terme, le présent Accord prendra normalement fin et ne continuera pas à produire d’effets. Il ne saurait être reconduit tacitement.


Fait à Fontenay aux Roses, en 5 exemplaires originaux, le   


Pour la Société,	Pour la CGT, 	Pour CGT-FO,



_________________	___________________	__________________
XXX	         XXX	XXX