ACCORD SUR LA REDUCTION
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PREAMBULE
Depuis la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, la durée légale du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures. Cette disposition légale avait provoqué une modification importante de l’organisation du travail, qui a récemment fait l’objet de nouvelles modifications. 
En effet, la loi du 20 août 2008 portant Rénovation de la démocratie sociale et Réforme du temps de travail tend à accorder davantage de possibilité de dérogations aux 35 heures. 
En conformité avec les dispositions légales et conventionnelles, et suite à l’évolution de l’organisation de LILLE PROCESS SOLUTIONS intervenue le 1e avril 2018, des négociations ont été initiées en vue d’harmoniser les accords entre les salariés issus de la Société SDEL Nord et ceux de la société Cegelec Nord Industrie Douvrin.

Cet accord concerne donc tous les salariés actuels de la Société, quelle que soit leur origine. Celui-ci annule et remplace les accords appliqués jusqu’à ce jour bénéficiant aux salariés originaires des deux sociétés
soit pour la société SDEL Nord  l’accord sur « l’aménagement et la réduction du temps de travail » en date du 21 décembre 2001 et ses avenants en date du 24 juillet 2002 et du 29 mars 2013
soit pour la société Cegelec Nord Industrie l’accord sur « la réduction et l’aménagement du temps de travail » en date du 27 juin 2016.

Article 1 : Parties à l’accord
Entre les soussignées : 
La Société Lille Process Solutions S.A.S. ayant son siège social à AVELIN (59710) – ZA Les Marlières – 25 Rue des Marlières, immatriculée au RCS Lille sous le numéro SIREN B 414 733 428, représentée par Monsieur                     , en sa qualité de Chef d’entreprise, dénommée ci-après « la société », 

	D'une part,
Et : 

L’ Organisation Syndicale Représentative suivante :

La CGT, représentée par Monsieur                   , Délégué Syndical,

D'autre part.


Article 2 : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord d’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Lille Process Solutions : Ouvriers, ETAM et Cadres titulaires d’un CDI ou d’un CDD et travaillant sur le territoire métropolitain (À l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du Travail).

Il est également applicable aux salariés intérimaires, selon des modalités spécifiques à chaque catégorie et conformément aux dispositions légales. Pour les contrats de mise à disposition intérimaire d’une durée continue de moins de trois mois, cet accord ne serait pas applicable. 
Dans ce cas les heures supplémentaires au-delà de 35 heures seraient rémunérées comme suit :
25% au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 46ème heure
50% au-delà de la 46ème heure et dans les limites légales du travail.

Une solution particulière sera négociée directement avec les salariés à temps partiel.



CHAPITRE I - PRINCIPES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3 : Temps du travail
La durée collective du travail applicable à l’entreprise est la durée légale du travail. Elle est calculée sur une durée moyenne hebdomadaire annuelle. 
En effet, conformément aux dispositions édictées à l’article L.3122-2 et suivant du code du travail, les parties conviennent que la répartition de la durée du travail sera organisée sur l’année.
En conséquence, c’est sur la durée du temps de travail effectif ainsi défini que porte la réduction de la durée du temps de travail.
Le temps de travail effectif sera ajusté en fonction du positionnement des jours ouvrés, et ceci afin que cette durée annuelle du travail n’excède pas en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine, avec un plafond de 1 607 heures annuel. 
Le volume de 1 607 heures constitue donc un maximum. De ce volume viendront notamment se déduire, selon la situation personnelle des salariés, les jours d’ancienneté, les jours de congés pour événements familiaux, les jours de fractionnement légaux, les absences maladie...
Les horaires collectifs seront bien évidemment fixés par unité de travail cohérente.
L’organisation du travail sur une semaine de cinq jours avec un repos de 2 jours consécutifs dont le dimanche, sera privilégiée.
En toute hypothèse, la Direction entend rappeler son attachement au repos du dimanche, le travail durant cette journée étant exclusivement réservé aux cas de dérogations légales et selon les procédures spécifiques qu’elles prescrivent. 
Selon le même principe, les signataires conviennent, pour le travail du samedi, que le volontariat sera privilégié. Néanmoins, la Direction se réserve le droit de réquisitionner les salariés en cas de contrainte exceptionnelle liée à la sauvegarde de l’outil de travail, d’impératif de sécurité ou d’environnement conformément aux dispositions conventionnelles. 







Article 4 : Organisation du Temps de Travail du Personnel Ouvriers et ETAM

2.1 Acquisition d’ARTT

Afin de tenir compte des variations de charge de travail, il est convenu un aménagement du temps de travail et une répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année.
L’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de journées ou demi-journées de repos sur l’année. 

L'horaire hebdomadaire des Ouvriers et ETAM est fixé à 37h /semaine, 

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 37h par semaine (soit 2h par semaine) généreront des jours de repos supplémentaires, soit 12 jours par an, ce qui conduit à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires.

Ainsi, chaque salarié ouvrier et ETAM bénéficiera d’un compteur ARTT alimenté par les heures effectuées au-delà de la 35ème heure et en deçà ou égal à la 37ème heure. Chaque jour d’absence, quel qu’il soit, sera valorisé pour 7h et chaque ½ journée d’absence sera valorisée pour 3,50h.


2.2 Modalité de prise de ces journées de repos 

Ces journées ou demi-journées seront prises pour moitié, à la convenance du salarié, par tranche de 3,5 heures pour une ½ journée d’absence et 7 heures pour une journée d’absence, et pour l’autre moitié au choix de l’employeur.

Les impératifs de fonctionnement des chantiers ou des équipes devront être pris en considération et les règles pratiques en matière de prévenance et de programmation qui prévalent en matière de congés payés s’appliqueront pour ces heures ARTT. 
Ces heures peuvent s’ajouter à une période de congés payés.

Il ne pourra, en aucun cas, être possible de prendre ou d’imposer des heures ARTT par anticipation. Elles devront obligatoirement être acquises.

Il sera mis en place des mesures de décompte selon le principe déclaratif permettant d’assurer le suivi nécessaire. Ce système devra notamment faire apparaître les jours pris à l’initiative du salarié et ceux pris à l’initiative de l’employeur.


2.3 Régularisation de fin de période
Au 31 janvier de l’année suivante, le compteur ARTT devra être soldé ou pourra éventuellement être reconduit si inférieur à 3,50 heures.
Les heures dans le compteur ARTT ne peuvent être payées qu’en cas de rupture du contrat de travail.


Article 5 : Dépassement du temps de travail

5.1 Heures supplémentaires et majoration
Le dépassement du temps de travail donnera lieu au paiement d’heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé comme suit :
25% au-delà de la 37ème et jusqu’à la 46ème heure
50% au-delà de la 46ème heure et dans les limites légales du travail.
Ces majorations seront versées aux échéances habituelles de la paie pour les Ouvriers et les ETAM.


5.2 Contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures. 

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent annuel ouvre droit, en plus des majorations de salaires énumérées ci-dessus, à une Contrepartie Obligatoire en Repos. Ce repos est égal à 100% du temps effectué en heure supplémentaire, soit 1 heure de repos pour 1 heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
Afin de déterminer la contrepartie obligatoire en repos, le compteur des heures supplémentaires effectuées sur l’année est arrêté à fin décembre de chaque année.
Ces heures doivent être prises dans un délai de 6 mois après leur acquisition. En cas de rupture du contrat de travail, ces heures seront payées.


5.3 Repos Compensateur de Remplacement

Le salarié pourra opter pour le remplacement du paiement de ces heures supplémentaires et des majorations prévues ci-dessus s’y rapportant par un repos compensateur équivalent (repos compensateur de remplacement). Ces heures supplémentaires seront gérées selon le choix du salarié parmi ces 2 options :

1ère option : paiement des heures supplémentaires chaque mois ;
2ème option : heures supplémentaires imputées sur le compteur de repos ; chaque année, le solde RCR de fin novembre sera payé sur décembre ;




5.4 Repos Compensateur du samedi

Pour que le salarié puisse bénéficier de son repos compensateur, sans subir de perte de rémunération, l’organisations syndicale signataire et l’employeur décident d’adopter le mécanisme suivant de rémunération :

14h de repos compensateurs (rémunérable à 50%) seront déduits du compteur pour 7h effectivement prises (et effectivement rémunérées à 100%)

Ces compteurs devront être soldés au 31 décembre de chaque année à défaut d’être perdus.



CHAPITRE II - DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE SALARIES

Article 6 : Salariés concernés
Les dispositions ci-après prennent en considération les spécificités des cadres, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail qui ne sont pas concernés par le présent régime
Il s’agit :
Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Ils ne sauraient se voir appliquer de manière rigide la règlementation relative à la durée du travail. 
Toutefois, le respect des règles relatives aux repos journaliers et hebdomadaires légaux, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés, etc. leur reste applicable afin de faire respecter les principes de protection de la sécurité et de la santé au travail. 

Article 7 – Définition du forfait en jours

Etant libre et autonome dans la gestion de leur temps pour remplir la mission qui leur a été confiée, les parties conviennent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés paraît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Le personnel Cadre travaillera donc selon un forfait annuel. A ce titre, il ne pourra être amené à travailler au-delà du plafond du nombre de jours travaillés par an fixé à l’article L. 3121-44 du Code du travail, actuellement de 218 jours (dont le jour de solidarité nationale) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Les éventuels jours de congés payés liés à l’ancienneté et les éventuels jours de fractionnement seront déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.


Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus.
Le personnel, défini à l’article 6, bénéficiera de journées de repos afin de ne pas dépasser le plafond fixé dans la convention de forfait. 

Ces jours de repos sont cumulables et peuvent s’ajouter à une période de congés payés.

Les absences, les congés et les jours de repos se décomptent par nombre de journées ou demi-journées. Un décompte des jours travaillés sera effectué chaque premier trimestre de l’année N pour l’année N-1. La mention sur le bulletin de paie doit faire apparaître ces dispositions. Un tableau annuel récapitulatif fera l’objet d’une information du Comité d’Entreprise.

Une convention individuelle de forfait sera soumise au salarié cadre concerné pour accord.
La rémunération définie en application du forfait est lissée entre les douze mois de l’année. Il est rappelé que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 

Article 8 – Garanties attachées au forfait en jours 
Les parties rappellent que le respect des règles relatives aux repos journaliers et hebdomadaires légaux, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés, etc, leur reste applicable afin de faire respecter les principes de protection de la sécurité et de la santé au travail. 

Par conséquent, aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ou conventionnelles.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, devra faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Il organisera son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait. Les jours de repos seront pris pour moitié à l’initiative du salarié, pour moitié à l’initiative de l’employeur.
Les parties réaffirment le droit au respect des temps de repos et de la vie privée des salariés au forfait en jours. Ces derniers veilleront notamment à utiliser de manière limitée, à leur initiative, les moyens de communication technologique à leur disposition.


Article 9 : Suivi  
Etant donné l’autonomie dont bénéficie le personnel d’encadrement, pour le suivi des jours travaillés, il est convenu la mise en place d’un système de décompte déclaratif. 

Chaque mois, le salarié soumis au forfait en jours déclarera, dans le document mis en place au sein de l’entreprise, les jours travaillés et les jours de repos pris au cours du mois écoulé. Ce document devra être signé par le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce document individuel permettra de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Il appartient au salarié en forfait en jours d’alerter sans délai son responsable hiérarchique, en cas de surcharge trop importante de travail, de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. 
Dans ce cas, le responsable hiérarchique mettra tout en œuvre pour trouver conjointement avec le salarié concerné des solutions telles qu’un allègement de la charge de travail, une meilleure délégation, une redistribution de certaines tâches ou missions...

Par ailleurs, chaque année, le personnel Cadre bénéficiera d’un entretien annuel spécifique au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique aborderont notamment les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.













CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

Article 10 : Période de référence
La période de référence s’étend du 01 janvier au 31 décembre N.


Article 11 : Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent qu’ayant négocié le présent accord, elles constituent la commission chargée du suivi et des litiges résultant de cet accord. Celle-ci se réunira chaque fois que l’une ou l’autre des parties le jugera nécessaire. Un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise.
Un point de situation sera communiqué chaque année en Comité d’Entreprise.


Article 12 : Durée, révision et dénonciation de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature avec effet au 1er mars 2019.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-Greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. 
A l’issue de ces dernières sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions d’un tel nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ayant adhéré à l’accord.


Article 13 : Compte Epargne Temps
Aucune disposition n’est prévue en ce qui concerne la mise en place de compte épargne temps.
Article 14 : Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord signé des parties sera déposé dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Il sera transmis aux services de la DIRECCTE Unité Départementale Nord-Lille de façon dématérialisée sur la plateforme de télé procédure dédiée «». Un exemplaire sera également adressé par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage destinés à l’information du personnel. 



Fait en quatre exemplaires originaux.

A Avelin, le 22 janvier 2019


Pour la Direction,
M. 
Chef d’entreprise



Pour la CGT,
M. 
Délégué Syndical