CREDIT MUTUEL DE LOIRE-ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST
10 rue de Rieux – 44 000 Nantes






ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DE LOIRE ATLANTIQUE ET DU CENTRE OUEST



Entre, d'une part :

	- Le Directeur des Ressources Humaines du Crédit Mutuel de Loire Atlantique et du Centre Ouest,

Représentant :

	- La Fédération de Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest
	- La Caisse Régionale du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest
	- Les Caisses locales de Crédit Mutuel affiliées à la Fédération du Crédit Mutuel de 	  Loire-Atlantique et du Centre-Ouest,

Et  d'autre part,

	- Les représentants soussignés des Organisations Syndicales,



Il est conclu entre les parties les dispositions qui suivent relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.



PREAMBULE

Depuis plusieurs années, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est devenue un enjeu sociétal majeur pour lequel la Direction du CMLACO rappelle son engagement.

Ainsi, indépendamment des nouvelles dispositions prévues par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret d’application du 8 janvier 2019, les parties reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et souhaitent notamment poursuivre les efforts déjà engagés.

A cet effet, elles se sont réunies au cours de plusieurs réunions de négociations afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Dans la continuité du plan d’actions du 18 décembre 2015, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, tout en veillant à  l’articulation entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle.

En outre, elles rappellent l’importance de sensibiliser et d’impliquer l’ensemble des actrices et acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Ce plan d’actions arrivant à échéance, les parties sont convenues d’ouvrir de nouvelles négociations.

Celles-ci s’inscrivent dans le cadre des lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que dans le prolongement du plan d’actions du 18 décembre 2015, à l’issue duquel les parties ont dressé le bilan sur les évolutions réalisées et sur les actions à poursuivre.


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION  DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés du CMLACO relevant de la Convention Collective de Groupe.


Article 2  – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Le Crédit Mutuel LACO rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs et non en fonction de critères d’ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

La rémunération des hommes et des femmes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.
	

Article 3  – OBJET DE L’ACCORD

Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet de mettre en évidence les déséquilibres dans les pratiques du Crédit Mutuel LACO, sources d’écarts de situations entre les hommes et les femmes, et de mettre en place des actions visant à y remédier.

Ces actions ont été déterminées après l’élaboration d’un diagnostic établi par la Direction des Ressources Humaines et présenté à la Commission du Comité Interentreprises sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à partir des éléments suivants :

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise 2018,
Le bilan des actions réalisées de 2015 à 2017.


Si des progrès ont été réalisés depuis la mise en place du plan d’actions du 18 décembre 2015, des écarts de situations entre les hommes et les femmes persistent dans certains domaines.


En outre, le 1er mars 2019, en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, le CMLACO a été tenu de calculer et de publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en son sein.

Ainsi, sur la base des 5 indicateurs suivants :

- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 

- l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 

- l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
 
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 

- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


le CMLACO a obtenu la note de 83 points sur 100 points.

Fort de ce constat, l’objectif de cet accord est double : 

adopter des actions concrètes en vue de réduire les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes, 
mettre en place des actions afin de maintenir, voire d’augmenter la note de 83 points, obtenue par le CMLACO dans le cadre de l’index égalité Hommes-Femmes.

Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue.


Article 4  – BILAN DU PLAN D’ACTIONS MIS EN PLACE LE 18 DECEMBRE 2015

Ce plan d’actions mis en place pour une durée de trois ans fixait, après l’élaboration notamment d’un diagnostic préalable, des objectifs de progression ainsi que des actions concrètes et chiffrées permettant d’atteindre ces objectifs dans quatre domaines pris parmi les thèmes énumérés par la loi.

Les domaines retenus par le plan d’actions étaient les suivants :

Les embauches,
La formation,
La qualification et la classification,
La rémunération.

L’ensemble de ces objectifs et actions devaient permettre de remédier aux écarts de situations entre les hommes et les femmes constatés dans ces domaines.
Le bilan de ce plan a été présenté à la Commission égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du CMLACO ainsi qu’aux Délégués Syndicaux, et est annexé au présent plan (Annexe1).



Article 5  – DIAGNOSTIC ET ACTIONS MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic réalisés à l’issue du plan d’actions du 19 décembre 2015 ainsi que l’examen des indicateurs contenus dans le rapport écrit sur la situation comparée et le résultat obtenu dans le cadre de l’index égalité Hommes-Femmes, conduisent les parties à prolonger ou à mettre en place de nouveaux objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées, afin notamment de :

rééquilibrer les effectifs en augmentant la proportion d’embauches masculines en CDI,
favoriser les conditions de reprise d’activité après une longue absence,
d’assurer une évolution professionnelle et une égalité de parcours à équivalence de compétences,
garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
de veiller à l’articulation entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle
lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.


En conséquence, les domaines d’actions retenus sont : 

l’embauche,
la qualification, la promotion professionnelle,
la formation,
la rémunération,
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.  


Enfin, les parties ont également souhaité rappeler dans le cadre de cet accord, l’importance de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise au respect du principe d’égalité professionnelle tout au long du parcours professionnel des collaborateurs, ainsi que l’importance de lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes. 



Article 5.1 – EMBAUCHE

Constat :

Malgré une légère amélioration en matière de recrutement durant la période d’application du plan d’actions du 18 décembre 2015, la cible de 45% de recrutements masculins n’est toujours pas atteinte malgré un volume de recrutements élevé en 2014.

Ainsi, sur l’année 2015, les hommes représentaient 40% des embauches en CDI contre 43% en 2014.
Si sur l’année 2017, il est à noter que l’objectif des 45% a été dépassé, car les hommes représentaient 50% des embauches en CDI, en 2018 le taux de recrutement masculin en CDI représentait seulement 33%. 
Parallèlement, les stagiaires écoles et les alternants représentaient respectivement 49% et 44%.

Aussi, malgré les efforts de rééquilibrage et les actions menées dans le cadre du plan d’actions du 18 décembre 2015, les parties constatent que l’effectif global du CMLACO se répartit à raison de 40% des hommes et 60% des femmes au 30 avril 2019.


En conséquence, afin d’atteindre l’objectif de 45% de recrutement masculins en 2021, les parties conviennent que les actions engagées et réalisées en vue de rééquilibrer les embauches doivent se poursuivre pour atteindre et stabiliser le niveau d’embauche masculin.

Objectifs de progression : 

L’objectif est donc de poursuivre les efforts déjà déployés au cours des dernières années, afin de contribuer au rééquilibrage des effectifs en augmentant la proportion d’embauches masculines en CDI pour qu’elle représente 45% à l’issue du présent accord.

Cet objectif est d’autant plus important, qu’au cours des prochaines années les départs de l’entreprise en raison de la retraite concerneront majoritairement des hommes.

Si les parties conviennent que le recrutement reste le levier fondamental pour parvenir progressivement à un équilibre Hommes/Femmes dans la structure des effectifs, cela ne doit pas avoir pour effet de renoncer aux exigences du niveau de recrutement en termes de compétences et que l’atteinte de cet objectif ne devra pas avoir pour effet de créer une discrimination à l’embauche.

Aussi le CMLACO s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats-candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Actions mises en œuvre :

A cet effet, l’action qui consiste à promouvoir les métiers de la Banque auprès des étudiants est reconduite pour la durée du présent accord. Le Crédit Mutuel LACO s’engage à renforcer et à structurer des actions plusieurs fois par an auprès d’écoles et d’organismes et également dans les écoles et les quartiers prioritaires de la Politique de la ville. Ces interventions auront pour objectif de promouvoir les métiers de la banque, et de repérer les potentiels, notamment au niveau de la population masculine.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines, garante de la communication, élaborera un support à destination des salariés qui prendront la parole au nom du Groupe.


Le CMLACO souhaite ainsi valoriser la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois auprès des étudiants. 

Le CMLACO entend également développer de nouveaux partenariats pour promouvoir le CMLACO et ses métiers.

Il est d’ailleurs ici rappelé que Pôle Emploi et Crédit Mutuel Alliance Fédérale, ont signé un partenariat en faveur de l’inclusion économique des jeunes des quartiers prioritaires de la Politique de la Ville : le Pacte avec les Quartiers pour toutes les Entreprises (PACTE).
Par ailleurs, un contrat a été passé avec Mozaïk RH, cabinet spécialisé dans la promotion de la diversité.

Le CMLACO a en outre la volonté, de veiller à promouvoir la marque employeur afin de donner de la lisibilité sur les profils recherchés et les postes à pourvoir, en :

menant régulièrement une campagne publicitaire sur les recrutements en cours au sein du CMLACO à travers : les réseaux sociaux, au sein des Caisses Locales (affiches), 
étant présent dans les forums et les salons pour l’emploi, 
en organisant des jobs dating, des speed recruting,
en organisant des interventions des équipes RH en Comité d’Entité,
en intervenant dans la formation des élus,
en sensibilisant les managers dans le cadre des séminaires des Directeurs.

Enfin, le CMLACO souhaite rendre les salariés et les élus, des ambassadeurs de la marque employeur : Fiers de travailler au Crédit Mutuel.


Indicateurs de suivi :

Des indicateurs annuels sont mis en place :

Le pourcentage de salariés recrutés à l’extérieur du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale réparti par sexe, 
Le pourcentage de salariés en contrat d’alternance réparti par sexe,
Le pourcentage de salariés en CDD (hors alternance) réparti par sexe,
Le pourcentage de stagiaires accueillis par an réparti par sexe, par niveau d’études.


Article 5.2 – Veiller à l’articulation entre Responsabilités Familiales et Vie Professionnelle

L’entreprise entend veiller à ce que les modalités d’organisation du travail ne viennent pas pénaliser de manière directe ou indirecte l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales. 
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du CMLACO.


Constat :

Dans le cadre de l’accord du 18 décembre 2015, le CMLACO avait souhaité mettre en place des mesures pour que les absences supérieures ou égales à 6 mois pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental soient sans incidence sur le déroulement de la carrière des femmes et des hommes.

Or le bilan du plan d’actions 2015, a fait apparaître que seulement 65% des collaborateurs concernés avaient bénéficié d’un entretien de retour d’absence, alors même que l’objectif avait été fixé à 100%.

Après analyse des raisons expliquant la non atteinte de cet objectif, les parties ont constaté, que les entretiens de retour d’absence des collaborateurs travaillant sur la plateforme téléphonique de CMA n’étaient pas formalisés dans l’outil Talent, en raison de la spécificité du métier de Téléconseiller. 
Pour autant, l’entretien de retour d’absence était bien réalisé et une formation en interne était mise en place si nécessaire.

En outre, les parties constatent qu’en 2016, 30% des collaborateurs ont bénéficié  à leur retour d’absence d’un PAI et seulement 15% en 2017.

Face au nombre peu élevé de PAI mis en place au retour d’absence du collaborateur au cours des dernières années, le CMLACO souhaite mettre en place des mesures concrètes afin que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière des femmes et des hommes.

Enfin, le CMLACO réitère sa volonté de faire bénéficier à tout collaborateur absent pour une durée supérieure ou égale à 6 mois, d’un entretien de retour d’absence.
 
Objectifs de progression : 

Faire bénéficier systématiquement à toutes les femmes et hommes, absents pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental à leur retour dans l’entreprise, d’un entretien de retour d’absence et leur proposer au cours de cet entretien la mise en place d’un plan d’accompagnement individualisé.

L’objectif étant toujours de fixer les besoins de formations nécessaires au salarié pour lui permettre de reprendre dans les meilleures conditions possibles ses activités, notamment au regard des changements impactant la situation de travail qui seraient intervenus pendant l’absence.

Actions mises en œuvre :

Pour atteindre cet objectif,  il est convenu que :

Mise en place d’un livret sur la parentalité

Lors d’une déclaration de grossesse, d’une demande de congé d’adoption, de congé parental à temps plein, la DRH adressera au collaborateur un livret qui comprendra des informations liées à :


l’exercice de son activité professionnelle durant cette période et notamment :

de la possibilité 1 à 2 mois avant son départ en congé maternité/d’adoption/parental de solliciter un entretien avec son GRH,
de la possibilité 2 mois au plus tard avant la reprise d’activité d’avoir un entretien avec son GRH pour déterminer les modalités de retour : temps de travail, lieu d’affectation…
du bénéfice de l’entretien de retour d’absence à son retour et la possibilité de bénéficier d’un accompagnement en formations, PAI…y compris pour les collaborateurs travaillant sur de la plateforme téléphonique de CMA.

la responsabilité familiale :


de ses droits en matière de rendez-vous médicaux pendant la grossesse,
droits aux frais de garde et à la prime enfant, aux jours enfant malade et enfants handicapés,
Sur le maintien du salaire à 100 % pour le congé paternité depuis le 1er janvier 2018

la rémunération :

du bénéfice à son retour, d’une revalorisation de sa rémunération s’élevant à la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de son niveau conventionnel, calculée sur la base des mesures individuelles des salariés sur la période de son congé légal de maternité ou d’adoption.


En outre, au regard des évolutions en la matière, le CMLACO s’engage à mieux informer les collaborateurs sur leurs droits dans le cadre de la PMA.

L’accès au temps partiel et à la formation professionnelle


Dans la continuité de l’accord en faveur du temps partiel au sein du CMLACO du 14 septembre 2018, signé par l’ensemble des organisations syndicales, le CMLACO permettra l’accès au temps partiel dans le respect des règles et dispositions négociées dans cet accord.

Les parties rappellent que l’accès au temps partiel est applicable tant pour les hommes que pour les femmes et que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps complet.
Par ailleurs, le CMLACO continuera de veiller, lorsque l’organisation de la formation le permettra, à planifier les jours de formation sur les jours habituellement travaillés. A défaut, la journée ou la demi-journée de formation sera récupérée.


Le droit à la déconnexion :

L’accord Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’engage fortement dans le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle par la reconnaissance notamment du droit à la déconnexion.

Indicateur de suivi :

Un indicateur annuel est mis en place :

Nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés / nombre de bénéficiaires potentiels (en intégrant les refus de collaborateurs),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement/ nombre de bénéficiaires potentiels,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement, par tranche, par métier et par sexe,
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un temps partiel, répartition H/F, par métiers.



Article  5.3 – QUALIFICATION-CLASSIFICATION- FORMATION

L’égalité professionnelle implique qu’à compétences égales, les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités  d’évolution de carrière et d’accès vers les postes à responsabilités.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’ancienneté, du parcours professionnel, de la performance et de la qualité professionnelle.                                                                                                                                            

Constats relatifs au taux d’encadrement et au nombre de directrices  de point de vente : 


Si la mise en place de mesures définies dans le plan d’actions du 18 décembre 2015 a permis une légère progression du nombre de femmes cadre parmi l’effectif  du CMLACO : les femmes cadre représentaient 13,28% des femmes en 2017 contre 10,48% en 2015, les parties conviennent qu’au regard du taux de féminisation de la profession, la population féminine reste encore sous représentée dans les fonctions d’encadrement.




Aussi, même si l’évolution des femmes vers des niveaux d’encadrement est constante depuis la mise en place de l’accord  du 19 juin 2012 (les femmes représentaient 30% de la population d’encadrement en 2012, 34% en 2015 et 41,08% en 2017) le CMLACO souhaite poursuivre cette évolution.


Le CMLACO entend également poursuivre l’augmentation du nombre de directrices de point de vente (DPV-DRE).

Là encore, si les parties constatent depuis la mise en place de l’accord du 19 juin 2012 des résultats positifs, dans la mesure où le nombre de femmes DPV et DRE n’a cessé d’augmenter, pour représenter au 31 décembre 2017 :

32,32% de l’ensemble des DPV et DRE, alors qu’elles ne représentaient que 28,33% en 2015,  



le Crédit Mutuel LACO souhaite conforter cette évolution et maintenir ses efforts.

	
Constats relatifs à l’intégration des femmes aux parcours de formation d’expertise et de management : 

La mise en place des actions définies par le plan d’actions du 18 décembre 2015 a permis une progression des femmes dans les parcours de formation d’expertise et de management, notamment à la formation de l’Ecole des Directeurs et à la formation de conseiller Agri.


Il est à noter que de 2016 à aujourd’hui, les femmes représentent 41.7% des inscrits du CMLACO à l’école des Directeurs.

Malgré une progression, le Crédit Mutuel LACO, s’engage à poursuivre l’effort mené depuis 3 ans, afin d’assurer une réelle parité dans l’intégration des collaborateurs dans toutes les filières d’expertise et ce quel que soit le sexe.




Objectifs de progression : 

Le Crédit Mutuel LACO s’engage à accroître le taux d’encadrement féminin afin que les femmes représentent à l’échéance du présent accord, 50%  des cadres.

A fin 2018, 47 femmes occupaient un poste de DPV et 11 femmes un poste de DRE.

L’objectif est d’atteindre un nombre de 7 femmes DRE supplémentaires à l’issue de cet accord, afin que les femmes représentent 33% de l’effectif DRE.

Enfin, le Crédit Mutuel LACO réaffirme sa volonté d’assurer une réelle parité dans l’intégration des collaborateurs en filière d’expertise.

Actions mises en œuvre :

Dans le cadre de sa politique de promotion individuelle annuelle et de désignation des collaborateurs à des postes d’encadrement, le Crédit Mutuel LACO, s’engage à continuer de prendre en compte cet objectif dans l’examen des dossiers présentés au Comité de carrière.


En outre et afin de consolider cet objectif, le Crédit Mutuel LACO mettra tout en œuvre pour faciliter l’accès des femmes aux programmes de formation permettant d’accéder aux postes de management et d’expertise par le biais de :

Formation de conseiller Professionnel,
Formation de chargé(e) de clientèle Conseiller Patrimonial,
Formation de chargé(e) de clientèle Agricole,
Formation de l’Ecole des Directeurs,
Formations supérieures en lien avec les activités banque-assurances (ITB, Chargé(e) d’Affaires Entreprises …).

Ainsi et afin d’inciter au respect de l’égalité d’inscription à ces différentes formations, la Direction des Ressources Humaines en lien avec le Comité de Direction veillera, au regard des besoins de l’entreprise, au respect de l’égalité d’inscription à ces formations.

En outre, afin d’assurer l’égalité d’accès à la formation à tous les collaborateurs, dans le cadre de l’intégration à l’Ecole des Directeurs, le CMLACO portera, si nécessaire, un regard particulier, par rapport à l’éloignement géographique.


Indicateur de suivi :

Les indicateurs annuels suivants sont mis en place :

Nombre de femmes promues cadres/aux hommes,
Tableau de répartition des cadres selon l’ancienneté, l’âge,
Nombre de femmes DPV,
Nombre de femmes DRE,
Nombre de femmes Cadres par niveau,
Tableau annuel de répartition des changements de niveau,
Nombre de femmes engagées dans les formations d’expertise et de management
Evolution professionnelle des nouveaux embauchés par promotion et par sexe.


Constat relatif au changement de niveau : 

Les parties constatent un certain équilibre entre les hommes et les femmes dans le cadre des changements de niveau qui interviennent à l’issue du Comité de carrière.

Sur 174 collaborateurs ayant changé de niveau en 2017, 56.32% étaient des femmes.


Actions mises en œuvre :

Le Crédit Mutuel LACO continuera de veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre les hommes et les femmes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
La proportionnalité s’entend par rapport à la population du nombre d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise.


Indicateur de suivi 

Un indicateur annuel est mis en place :

Tableau annuel de répartition des changements de niveau, par statut et par sexe.


Article  5.4 – REMUNERATION 	

Les parties rappellent que  le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est à appréhender dans une vision globale, incluant notamment des critères rationnels comme l’âge, l’ancienneté dans le poste, ainsi que les expériences professionnelles, autres composantes du parcours professionnel.
Le Crédit Mutuel LACO veille à s’assurer de l’égalité de rémunération salariale entre les hommes et les femmes.


1. Constat relatif à l’écart d’augmentation individuelle : 


Si comme en 2015, l’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en terme de rémunération par fonction et tranche d’âge ne permet pas de détecter d’écart significatif, un écart sur les augmentations individuelles a été mis en exergue dans le cadre de l’index égalité H-F.

Pour rappel, sur cet indicateur, le CMLACO a obtenu  la note de 10/20.

Fort de ce constat, les parties se donnent comme objectif d’améliorer cet indicateur en mettant en place plusieurs actions.

Actions mises en œuvre :


En lien avec les résultats de l’index, la Direction du CMLACO s’engage à :

Poursuivre les actions de sensibilisation à destination des membres du Comité de Coordination Groupe, en leur rappelant l’importance de veiller à l’égalité de salaire et à l’équité professionnelle en  proposant des révisions de rémunération équitables.

Cette sensibilisation aura lieu en deux temps :

Lors du lancement de la campagne REVREM, 

Avant la clôture de la campagne REVREM : un point sera fait par la Direction des Ressources Humaines, avec les membres du Comité de Coordination Groupe pour s’assurer du respect de la parité dans l’attribution des augmentations individuelles.

Il sera par ailleurs, rappelé aux managers qu’ils disposent depuis 2014, via l’outil REVREM de statistiques en temps réel, notamment sur la répartition Hommes/Femmes, au moment où ils réalisent leurs propositions d’augmentations individuelles.

Ces actions doivent permettre aux managers de veiller à ce que les décisions prises ne creusent pas de nouveaux écarts mais les réduisent.

Indicateur de suivi 

Un indicateur annuel de suivi est mis en place :




Identification des situations en décalage, sous l’axe de moins 10% par rapport à la droite de tendance.

Le Crédit Mutuel LACO s’engage à étudier au cours du second semestre de chaque année pendant la durée du présent accord, les situations individuelles qui semblent être en décalage par rapport à la droite de tendance.

Cette analyse devra permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de compétences, d’âge, d’ancienneté, d’expérience comparables la rémunération d’une femme est équivalente à celle d’un homme placé dans la même situation professionnelle et au même niveau.

Si des écarts de rémunérations sont constatés en l’absence de justification objective, des mesures de réajustement de la situation seront prises. Elles prendront la forme d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe annuelle des révisions salariales.

Cette démarche devra bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.


Par ailleurs, malgré les actions mises en place depuis de nombreuses années, les parties constatent que l’analyse des personnes augmentées au cours des  5 dernières années  a mis encore en exergue un certain nombre de collaborateurs non augmentés depuis plus de 5 ans.

Identification des collaborateurs sans révision salariale individuelle depuis plus de 5 ans

La Direction des Ressources Humaines continuera d’adresser au moment des révisions salariales aux membres du Comité de Coordination Groupe, la liste des collaborateurs de leur secteur ou service, non augmentés depuis plus de 5 ans.

La DRH en lien avec les responsables hiérarchiques examinera alors les situations des collaborateurs concernés afin de remédier à cette absence d’augmentation, quand celle-ci ne sera pas justifiée par des raisons objectives.

Cette révision salariale prendra la forme d’une augmentation individuelle dans le cadre de l’enveloppe des révisions salariales.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser chaque année les situations individuelles durant la durée de l’accord, et à les traiter en priorité dans le cadre de la révision salariale annuelle.

Actions mises en œuvre :

Dans l’objectif de poursuivre les efforts déjà engagés au cours des dernières années et afin de réduire des écarts de salaire non fondés objectivement, la Direction du CMLACO a souhaité dans le cadre du dossier de réduction des écarts de rémunération, allouer en 2020, au moment de REVREM, une enveloppe à hauteur de 100 k€ pour y parvenir.

En lien avec l’indicateur relatif à l’écart d’augmentation individuelle entre les hommes et les femmes, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’il y ait autant de collaborateurs augmentés que la part qu’ils représentent dans leur métier.
Si le cas échéant, des écarts étaient constatés, l’enveloppe serait utilisée pour réduire cet écart.

Indicateur de suivi 


Un indicateur annuel de suivi est mis en place :

Tableau de rémunération par emploi et par sexe, 
Etude sur la répartition de salaire annuel brut des salariés entre les hommes et les femmes,
Etude annuelle reprenant toutes les personnes augmentées depuis les 5 dernières années. 


Article  5.5 – SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS 


Le Crédit Mutuel LACO s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et plus particulièrement le management de proximité et les Gestionnaires Ressources Humaines, sur les enjeux de l’égalité professionnelle. 

Aussi, dans le prolongement des fiches repères mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management »  mettent en avant au travers de situations managériales concrètes les pratiques recommandées, le Groupe va continuer à élaborer et mettre à disposition des « Fiches Management ».

Cette sensibilisation va également se poursuivre dans le cadre de la formation « Directeur, cadre du Groupe ».

De même, les managers de demain continueront d’être sensibilisés dans le cadre de l’Ecole des Directeurs, à travers un module RH qui traite de l’égalité professionnelle.

En outre, les parties conviennent, qu’il est nécessaire de continuer à sensibiliser l’ensemble des actrices et acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelles, par des actions régulières de communication notamment à destination des Managers et des GRH, lors notamment de réunions et séminaires.

Enfin, le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des salariés sur PIXIS.


Article  5.6 – LUTTER CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties ont souhaité rappeler dans le cadre du présent accord, l’importance de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes. 

Dans ce cadre, le CMLACO réaffirme sa volonté de lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes et à faire respecter par tous les acteurs de l’entreprise, les dispositions de la « Charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au sein du Groupe Crédit Mutuel CM11 », annexée au règlement intérieur du CMLACO.

En outre, conformément aux dispositions légales, un référent côté employeur a été désigné afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Un référent sera également désigné au sein du CSE lors de sa mise en place.

Enfin, les collaborateurs seront informés par voie d’affichage  des voies de recours possibles, des coordonnées du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail ainsi que des noms et coordonnées des référents internes à l’entreprise.
	
	

Article 6 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

La durée du présent accord, fixée à trois ans, soit pour les exercices 2019, 2020, 2021, doit permettre sur cet espace temps, aux actions mises en place, d’atteindre les objectifs fixés dans le présent accord.

Les actions et les objectifs de progression déterminés dans cet accord feront l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission Egalité Hommes/Femmes du Comité Social et Economique.
La Direction remettra chaque année à la Commission sur l’égalité professionnelle du CSE et aux Délégués syndicaux le rapport annuel sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes au Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest qui présente :

Une analyse de la situation des hommes et des femmes salariés du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest à partir des éléments chiffrés définis par les indicateurs que prévoit la législation en vigueur, et par des indicateurs spécifiques à l’entreprise, dont les indicateurs du présent plan.

Un recensement des mesures prises au cours de l’année pour favoriser l’égalité professionnelle selon les objectifs dans le présent plan.


Article 7 - MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE	

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale sur la plateforme TéléAccords (), et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Les dispositions du présent plan seront portées à la connaissance de l’ensemble des salariés après signature du présent accord et seront accessibles sous PIXIS.


							Fait, à Nantes le  11 juillet 2019
							En 6 exemplaires originaux


Le Directeur des Ressources Humaines :

Pour la CFDT :

Pour le SNB/CFE-CGC :

Pour la CGT :