ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La société Cegelec CEM, Société par Actions Simplifiée au capital de 16 501 000 €, dont le siège est situé au 110 rue Blaise Pascal – Inovallée MONTBONNOT – CS 10070 – 38334 SAINT-ISMIER Cedex, représentée par :

Monsieur                        , Président
	d’une part,
Et

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail soussignées :

CFDT		Représentée par Madame                   ,
CFE-CGC	Représentée par Monsieur                         .
d’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et conformément aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail notamment.

La direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les 22 octobre 2020, 30 octobre 2020, 7 janvier 2021, 29 janvier 2021, le 25 juin 2021, le 28 octobre 2021, le 29 novembre 2021.

L’ensemble des Instances Représentatives du Personnel ont été informées d’un projet d’accord relatif au télétravail en date 11 septembre 2020 ainsi que sur les différentes discussions associées à la négociation sur le sujet. 

A la demande des salariés et pour développer le recours aux nouvelles technologies de l'information et de communication, pour permettre une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, il est convenu le présent accord d'entreprise relatif à l'introduction d'un dispositif de télétravail.

Perçu par certains collaborateurs pouvant être comme un élément d’amélioration de l’organisation du travail, le télétravail est un des axes de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Les ambitions de la Société visent à :
Améliorer la qualité de vie au travail
Responsabiliser, simplifier et innover pour contribuer à l'amélioration de la performance collective au service des défis et enjeux de notre Société ;



L'objectif étant de déployer ce dispositif pour :
Le bien-être et la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité;
Le recours aux technologies numériques et l'innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d'une part de s'adapter aux nouveaux modes de travail et d'autre part, développer l'utilisation des nouveaux usages de numérisation, notamment se réunir et communiquer à distance;
Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées à l'activité, améliorer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet.

Avec cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales soulignent que le télétravail devient une forme d'organisation du travail à part entière.

Enfin, les parties conviennent que le télétravail s’effectuera en accord avec les règles de droit commun relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et en maintenant le lien social afin de lutter contre le risque d’isolement.

Le présent accord a pour but de préciser, dans le cadre de la réglementation actuelle, les principes et les modalités du télétravail qui pourra s’organiser selon les conditions définies ci-dessous, en cohérence avec les besoins et les impératifs de l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CEGELEC CEM SAS, à l’exception des cadres dirigeants. 

Le présent accord ne concerne pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l'objet d'un traitement individuel et personnalisé. 

De plus, ne relèvent pas de cet accord, les autres formes de travail dites « Nomades » qui regroupent principalement les situations de travail réalisées depuis un site de l’entreprise distinct de celui du lieu habituel du salarié ou depuis un site en dehors de l’entreprise à l’occasion de missions extérieures, interventions sur sites, rendez-vous clients ou partenaires, etc.


ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES  

Article 2.1. Définition du Télétravail
Au sens de l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail recouvre « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui, aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail en outre, est une forme d'organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. A ce titre, il est impératif de rappeler que l'accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et il est de la responsabilité du manager de favoriser les relations entre télétravailleurs et l'équipe de travail.

Une journée de télétravail équivaut ainsi à une journée de travail effectif en entreprise.

Sur la base de cette définition, la société Cegelec CEM fait le choix du télétravail flexible, qui permet de répondre à des besoins de télétravail non réguliers. Il est réalisé en dehors du site de rattachement.


Article 2.2. - Définition du Télétravail flexible
Le télétravail flexible consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 38 jours par an pour un collaborateur à temps complet, jusqu’à 34 jours pour les salariés à temps partiel 90% et jusqu’à 30 jours pour les salariés à temps partiel 80%.

Un compteur annualisé de suivi sera mis en place pour réaliser le suivi du télétravail à partir du 1er janvier 2022.

Le nombre de jour de télétravail est défini en année civile pleine soit : 
jusqu’à 38 jours par an pour un collaborateur à temps complet du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 ; 
jusqu’à 34 jours pour les salariés à temps partiel 90% du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 ; 
jusqu’à 30 jours pour les salariés à temps partiel 80% du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Pour l’année 2021 en cours, il est défini une possibilité au collaborateur de télétravailler, en accord avec le manager, jusqu’à 3 jours pour un collaborateur à temps complet, jusqu’à 2 jours pour les salariés à temps partiel 80% et 90% jusqu’au 31 décembre 2021.

Article 2.3. - Modalités sur les jours ouverts au télétravail 
Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et son manager ;
Le télétravail ne peut pas être effectué par demi-journées ;
Le télétravail ne peut se faire sur un jour RTT employeur ;
Le collaborateur doit poser sa demande de journée en télétravail sur l’application interne « mobilité / déplacement / télétravail» selon le délai de prévenance fixé entre 2 à 10 jours au sein de l’entreprise et tenant compte des spécificités propres à l'activité du service ; 
Le manager pourra refuser la demande sur le jour choisi ; 
Jour(s) non ouvert(s) au télétravail : la Journée de Solidarité ; 
Possibilité de cumuler les jours ouverts au télétravail jusqu’à maximum 3 jours/semaine et sous réserve de l’accord de son manager ; 
Un collaborateur qui renoncerait à son jour télétravaillé prédéterminé ne peut pas le reporter et il ne donne lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis. 

Nota : Le télétravail n’est pas recommandé les mercredis si les enfants sont au domicile.


Article 2.4 - Organisation
Le télétravail repose sur un principe de volontariat. 
Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail dans l'ensemble de la Société, et notamment les critères d’éligibilité liés à l'activité, au poste et au lieu de travail. Ces critères d'éligibilité sont définis dans l’Article 3.
Dans ce cadre, le Chef d’Entreprise met en œuvre le télétravail en tenant compte du contexte pour assurer la meilleure intégration du télétravail aux organisations des équipes.
Le Chef d’Entreprise doit veiller à ce que l'organisation des collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et l'organisation de la Société, afin que l'activité ne soit pas perturbée.




Article 2.5 Période d’expérimentation
Afin de favoriser l’implémentation du dispositif de télétravail, une période d’expérimentation sera menée dans la Société pour une durée de 6 mois.

À l’issue de cette période d’expérimentation, les dispositions définitives seront validées entre les parties signataires et entérinées, le cas échéant, par avenant au présent accord.


ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE 

Pour précision, il est rappelé à l'article 2.4, la nécessité de définir les critères d'éligibilité au télétravail. 

Les Organisations Syndicales et la Direction considèrent que ces contours peuvent être généraux comme spécifiques. 


Article 3.1 Situations générales exceptionnelles
Dans la volonté de prévenir les perturbations liées à des circonstances exceptionnelles (non exhaustivement listées ci-après : perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, pic de pollution, coupures d'eau…), des dispositions particulières pourront être prises par la direction de CEM pour un recours au télétravail en situations exceptionnelles.  

La Direction pourrait autoriser de manière plus large le recours au télétravail.


Article 3.2 Situations spécifiques individuelles

Article 3.2.1 Ancienneté minimale
Afin d'évaluer au mieux les conditions d'implémentation, les signataires conviennent d'ouvrir la possibilité de ce mode d'organisation aux salariés qui totalisent une ancienneté dans la Société d'au-moins 6 mois, et en capacité de gérer de façon autonome leur activité en télétravail.


Article 3.2.2. Nature et activité du poste
Le recours au télétravail est ouvert aux collaborateurs temps plein comme temps partiel, titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée dont le poste et/ou l’activité est compatible avec ce mode d’organisation du travail, et préalablement équipés de par leur fonction et le niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés (PC portable ou mobile). Il n’y a pas de matériel spécifique complémentaire mis à disposition du salarié pour l’exercice du télétravail.

En particulier, les activités requérant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la Société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. Il s’agit notamment des activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs.

Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé.

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations et le bon fonctionnement de l’équipe concernée.

Il est précisé que le recours au télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel à condition que la durée de travail hebdomadaire - hors télétravail - prévue par leur contrat de travail, soit au moins égale à 80%.

Article 3.2.3. Situations particulières
En cas de situations particulièrement urgentes et exceptionnelles, l’employeur (ou éventuellement le responsable hiérarchique ou fonctionnel du collaborateur) pourra solliciter le retour du télétravailleur sur le site habituel de travail.


Article 3.2.4 Contrats n’ouvrant pas droit au télétravail
Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :
•	les CDD
•	les contrats d'apprentissage
•	les contrats de professionnalisation
•	les stagiaires
•	le personnel intérimaire


ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE 

Article 4.1 Détermination des jours de télétravail
La Direction et les organisations Syndicales sont soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les salariés et les télétravailleurs. Il est donc nécessaire de faciliter l'organisation des temps de travail et les jours afférents sur une base maximum de 3 jours par semaine (avec un maximum de 38 jours par an pour un collaborateur à temps complet). 

La planification d’une journée de télétravail devra donc être évitée : 
les semaines pour lesquelles 2 jours non travaillés (congés, RTT, jours fériés) sont déjà prévus ; 
cette planification devra également éviter, autant que possible, les périodes précédant ou suivant les jours de déplacements.

En effet, les parties s’accordent sur l’importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement de l’entreprise et des équipes.

Un manager est libre de déterminer pour l’ensemble de ses équipes des jours de présence obligatoires dans l’entreprise.

Article 4.2. Initiative et examen de la demande
La demande de télétravail flexible est déclenchée à l’initiative du salarié. 
Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles comme définit dans l’article 3.1.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son manager. 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès de son manager. 
Le manager apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature.
Cette demande fera l'objet d'échanges entre le collaborateur et son manager via l’application interne « Mobilité / Déplacement / Télétravail).
A défaut de réponse du manager, la demande de télétravail est validée. 
En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse devra être motivée et formalisée.
A titre d’exemples, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/ confidentielles ou nécessitant une présence physique du collaborateur sur les sites clients.

Article 4.3. Temps de travail & Droit à la déconnexion
La Société veillera au respect du temps de travail du collaborateur et s'engage à ce que la possibilité de télétravailler n'impacte pas sa charge de travail.
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur. 
A ce titre, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société et lors desquelles il doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société. 
Par défaut, ces plages horaires fixes correspondent aux horaires suivants :
Lundi au Vendredi : 09h00 – 11H45 / 14h00 – 16h00

Les jours de télétravail doivent être saisis par le salarié dans l’outil « Mobilité / Déplacement / Télétravail », en utilisant un motif Télétravail. Un espace « Commentaire » sera accessible pour permettre au collaborateur de pouvoir expliciter sa demande ou apporter des compléments d’informations si nécessaire.
Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
Il doit donc être joignable sur son équipement professionnel (mobile ou fixe sur PC), par messagerie ou messagerie instantanée tel qu’au bureau dans un délai respectable.

Pour un collaborateur cadre au forfait annuel en jours, la plage horaire durant laquelle il peut être joignable est fixée en accord avec son manager dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elle doit être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service
elle doit se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant.

Article 4.4. Lieu de télétravail

Article 4.4.1. Domicile du salarié
Par principe, le télétravail s'effectue au domicile (lieu de résidence habituel) déclaré par le salarié et spécifié dans son contrat de travail. Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion internet compatible et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d'exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail. A ce titre, il fournira au service Ressources Humaines de l’entreprise, une déclaration sur l’honneur (voir annexe jointe) indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Article 4.4.2. Assurance
Le salarié en télétravail flexible bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le salarié pratiquant le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit transmettre une fois par an au service Ressources Humaines de l’entreprise, en début d’année civile une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile.
Le collaborateur s’engage à utiliser les équipements dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par la Société, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorité par l’entreprise afin de réaliser son travail. Cependant, dans le but d’améliorer le confort de son poste de travail, le télétravailleur est autorisé à connecter un écran personnel.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique, prime d’occupation des locaux, certificat de conformité des locaux et installations, …).


Article 4.4.3. Changement de fonction
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le Chef d’Entreprise au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié de conserver ce mode d'organisation.


ARTICLE 5 – RESPECT DES DISPOSITIONS EN MATIERE DE SANTE, DE SECURITE ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail doit dans les mêmes conditions qu’un salarié en situation normale de travail, respecter les conditions légales du travail et les règles définis dans le règlement intérieur de la société CEM.

L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
La signature du présent accord donne lieu à une information et un suivi de la CSSCT.

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d'Évaluation des Risques de la Société.

Tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 4.4.1 et pendant les plages horaires fixées à l’article 4.3 ci-dessus, est présumé être un accident du travail, le télétravailleur doit informer et apporter la preuve de cet accident à la Société, par tout moyen. La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu'un accident survenu dans les locaux d'exercice habituel du travail.


ARTICLE 6 - EGALITE DE TRAITEMENT 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes obligations, droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situations comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise ou sur sites clients.


Le salarié continue de bénéficier de tickets restaurant lorsqu’il est en télétravail.


L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soit évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux perspectives d’évolution professionnelle que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux/sites client de l’entreprise.

L’accès aux travailleurs en situation de handicap

Les modalités d'accès au télétravail seront identiques à l’ensemble des collaborateurs y compris aux travailleurs handicapés.

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.


ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte de Bons Usages des Ressources Informatiques du Groupe et à prendre toutes les dispositions nécessaires afin de garantir et assurer aussi bien la confidentialité que la protection des données qui lui sont confiées dans l’exercice de ses missions.
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.
Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.
L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.


ARTICLE 8 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET SUIVI

Le télétravail faisant évoluer la manière de travailler et d’animer la communauté de travail, des mesures spécifiques seront prises afin de faciliter le travail des télétravailleurs et le management à distance.

Parmi ces mesures, pourront être proposés : 
Des tutoriels à destination des télétravailleurs sur l’utilisation des outils numériques,
Des formations à destination des managers sur les modalités du management à distance,
Des guides pratiques pour accompagner les salariés et les managers sur la thématique télétravail.

Seront notamment suivi les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de télétravail ;
Nombre total de jours télétravaillés.

Un entretien spécifique sur le thème télétravail sera réalisé aux salariés en situation de télétravail à l’occasion de l’Entretien Individuel de Management.



ARTICLE 9 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, dont 6 mois de phase d’expérimentation, et entrera en vigueur à compter du jour suivant l'accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l'article 10, et prendra fin au 31 décembre 2022. Les Parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser l'accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Un suivi de l'accord sera réalisé avec les Organisations Syndicales Représentatives signataires, dans le cadre de la phase d’expérimentation.


ARTICLE 10 – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale sur la plateforme TéléAccords (). En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire original est remis aux parties signataires.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Fait à Montbonnot, 		le 29 novembre 2021	                  en 5 exemplaires originaux.			

Pour l’employeur :



Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT			



CFE-CGC		





ANNEXE
MODELE DE DECLARATION SUR L’HONNEUR CONFORMITE ELECTIQUE ET AMENAGEMENT PERSONNEL

DECLARATION SUR L’HONNEUR


Je soussigné(e), nom, prénom :	                                                                                                          




J’atteste sur l’honneur :

que le système électrique de mon domicile est conforme à la réglementation en vigueur et que je dispose d’un aménagement permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même mais aussi pour les informations et documents professionnels que je serais amené à devoir utiliser.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.



Fait à 	le 	Signature