ACCORD DE GROUPE SUR LE TELETRAVAIL


Entre :

La société Avril, société en commandite par actions, au capital social de 184 709 320 euro, dont le siège social est situé 11-13 rue de Monceau à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°799 403 050, représentée par XXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe 


D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans le groupe Avril ci-dessous désignées :

Le syndicat FO, représenté par XXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe, dûment mandaté,
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe, dûment mandaté,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe, dûment mandaté

D’autre part.
En la présence de :

Le syndicat UNSA, représenté par XXX et XXX, agissant en qualité de coordonnateurs syndical de Groupe, 
Le syndicat SUD, représenté par XXX et XXX, agissant en qualité de coordonnateurs syndical de Groupe, 




Sommaire

PRÉAMBULE

ARTICLE 1 - PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD 

ARTICLE 2 - MODALITES TÉLÉTRAVAIL
2.1 	Définition et rythme du télétravail 
2.2	Planification du ou des jours de télétravail
2.3	Passage en télétravail
2.4	Refus du passage en télétravail et rôle de la commission
2.5 	Période d’adaptation
2.6 	Réversibilité du télétravail
2.7 	Lieu d’exercice du télétravail

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
3.1 	Critères d’éligibilité 
3.2 	Exclusion de certains emplois et métiers
3.3 	Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe

ARTICLE 4 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
4.1 	Durée du travail applicable
4.2 	Equipements dans le cadre du télétravail
4.3	Participation financière de l’entreprise

ARTICLE 5 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DES MANAGERS DANS L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 	Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs - Formation 
5.2	Entretien et suivi de la charge de travail 
5.3 	Maintien du lien social

ARTICLE 6 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

ARTICLE 7 - DEVOIR DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE  8 - RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS PARTICULIERES

ARTICLE 9 – TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE 
9.1	Cas de recours
9.2	Modalités de mise en place
9.3	 Rôle des Instances Représentatives du Personnel
9.4	Disposition spécifique liée au télétravail pendant l’épidémie de Covid-19

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1 	Suivi de l’accord
10.2 	Règlement des litiges
10.3	Durée de l’accord 
10.4 	Publicité de l’accord



ANNEXES DE L’ACCORD
-Périmètre d’application de l’accord Groupe télétravail
-Formulaire de demande de télétravail
-Charte de la déconnexion
-Guide des bonnes pratiques
-Règles de sécurité du matériel dans les lieux publics


PRÉAMBULE


Depuis plusieurs années, le télétravail connait un développement important. Suite à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, il s’est imposé massivement pour l’ensemble des postes dont la fonction est compatible avec sa mise en place, soit 42% des effectifs du Groupe lors du premier confinement du 17 mars au 11 mai 2020.

Les parties conviennent que les circonstances exceptionnelles liées à la pandémie de Covid-19 ont généré un télétravail exceptionnel dont les conditions de mises en œuvres ne sont pas comparable avec un télétravail habituel dans le cadre d’une activité normale de l’entreprise.

Fort de cette expérience, la direction du Groupe et les partenaires sociaux ont souhaité entamé des discussions pour unifier les pratiques et fixer un cadre commun de fonctionnement du télétravail en dehors des circonstances exceptionnelles au sein des sociétés du Groupe Avril.  Il est entendu que suite à la conclusion du présent accord, une concertation s’opérera dans les sociétés concernées pour déterminer les modalités d’application de celui-ci et ces éventuelles adaptations conformément au présent accord.

Par cet accord, les parties souhaitent également prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni dans un objectif de performance économique et sociale de l’entreprise.

Les parties rappellent que, sauf situation exceptionnelle, le télétravail repose sur un choix personnel accepté par l’employeur.

La direction du Groupe confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.




ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique aux sociétés entrant dans le périmètre du Groupe Avril, tel que défini dans l’accord relatif à la reconnaissance du Groupe Avril et à la mise en place du Comité de Groupe du 30 mars 2016 (cf. annexe des sociétés concernées au jour de la signature du présent accord). 

L’accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de ces sociétés, sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 3.

En application de l’article L.2253-5 du code du travail, le présent accord se substitue  aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les sociétés sauf pour les dispositions du présent accord présentées comme aménageables.


ARTICLE 2 - MODALITES DU TELETRAVAIL

Article 2.1 - Définition et rythme du télétravail

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :
à exercer, de façon volontaire un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux,
en utilisant les technologies de l'information et de la communication, 

Par la présent accord, les parties conviennent de mettre en place du télétravail selon les conditions suivantes :
- 3 jours entiers minimum par semaine doivent être travaillés, dans les locaux du Groupe Avril
- en conséquence jusqu’à 2 jours entiers par semaine peuvent être effectués en télétravail pour un salarié à temps complet.

Si le salarié est déjà absent, en congé ou en déplacement en dehors des locaux du Groupe Avril, le télétravail n’est possible sur la même semaine, qu’à la condition que le salarié travaille 3 jours entiers au sein des locaux de l’employeur. Il est spécifié, concernant les représentants du personnel, que des journées consacrées à des réunions organisées par l’employeur ainsi que les déplacements pour s’y rendre, seront considérés comme des journées au sein des locaux de l’employeur.

Dans un souci de préservation du climat social interne, du maintien du lien social entre les salariés (notamment entre ceux qui peuvent bénéficier du télétravail et ceux qui ne le peuvent pas), les éventuels accords qui seront négociés au sein des sociétés du périmètre du présent accord peuvent aménager le nombre de jours de présence sur site qui doit rester à minima de trois jours sauf exception (cf. article 3.1 et 8 du présent accord).

D’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le télétravail peut être réalisé en demi-journée. Néanmoins, les parties soulignent que cette organisation n’est pas à privilégier si l’autre moitié de la journée est travaillée dans les locaux de l’entreprise, ceci ne permettant pas de réduire les contraintes de trajet domicile-entreprise. 

Les accords existants ou qui seront négociés au sein des sociétés du périmètre du présent accord peuvent à ce sujet limiter le positionnement de demi-journées de télétravail à condition que l’autre moitié de la journée soit non travaillée (exemple : repos, jour non travaillé d’un temps partiel ou d’un forfait jour réduit, RTT, congés, JNT ou tout autre congé existant dans la société).


Article 2.2 – Planification du ou des jours de télétravail

Le ou les jours de télétravail sont choisis d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et indiqué dans le formulaire prévu pour le passage en télétravail (cf. formulaire en annexe).
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent également choisir de ne pas fixer à l’avance le positionnement exact de la ou les journées de télétravail sur la semaine. Dans ce cas, la fixation du ou des jours de télétravail sur la semaine intervient au cours du mois, par email, après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

Si des impératifs liés au travail l’exigent (exemple : présence physique du salarié pour suivre une formation, travail en équipe nécessitant du présentiel, besoin d’avoir plus de salariés dans les locaux de l’entreprise… ), le responsable hiérarchique et/ou le salarié peuvent décider de modifier la fixation initialement prévue du ou des journées de télétravail sur la semaine, après échange, en respectant un délai de prévenance suffisant, en fonction des contraintes de chaque activité ou service, sauf circonstances exceptionnelles. 

En tout état de cause, après échange avec le salarié, le positionnement du ou des jours de télétravail sur le semaine sera arrêté en dernier lieu par le responsable hiérarchique qui doit tenir compte des contraintes liées à l’organisation du travail.

Dans un souci de préservation des fonctionnements collectifs, d’efficacité des organisations du travail et dans le but de garder un contact régulier entre les salariés, le supérieur hiérarchique veille, dans la mesure du possible, à planifier au minimum une journée commune en présentielle pour les salariés d’une même équipe.

Dans le cas d’un empêchement temporaire pour exercer son travail à domicile (exemple : coupure de courant, travaux important…), le salarié doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et il pourra lui être demandé de venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur l’ensemble de la semaine.

Le ou les jours de télétravail qui n’ont pas été positionnés sur la semaine ne peuvent être reportés sur la semaine suivante.

Article 2.3 - Passage en télétravail

Les salariés volontaires dont le poste/activité est éligible au télétravail (cf. article 3.2 du présent accord) pour effectuer du télétravail doivent soumettre leur demande auprès de leur responsable hiérarchique en remplissant un formulaire en ce sens. Le responsable hiérarchique transmet une copie de ce formulaire aux Ressources Humaines. 

Dans un délai d’un mois à compter de la demande, le responsable hiérarchique doit apporter une réponse au salarié dans le cadre d’un entretien et complète le formulaire. Toute demande doit obligatoirement faire l’objet d’une réponse. 

Le télétravail débute à la date convenue entre le salarié et le responsable hiérarchique dès l’éventuelle dotation du matériel nécessaire au salarié (cf. article 4.2 du présent accord).

Le télétravail est mis en place pour une durée d’un an avec tacite reconduction. 
Cet accord est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le salarié. Celle-ci devra être de nouveau validée par écrit par le responsable hiérarchique, compte tenu d’éventuels nouveaux critères d’éligibilité.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut proposer au salarié de passer sur un mode d’organisation en télétravail ; ce dernier étant libre de l’accepter ou non. 

Hors situation exceptionnelle, les parties rappellent que le refus d’accepter un poste de télétravailleur ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Article 2.4. – Refus du passage en télétravail et rôle de la commission

En cas de refus (si l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité n’est pas remplie) le responsable hiérarchique doit motiver expressément sa décision auprès du salarié et des Ressources Humaines en y apportant des justifications objectives en lien avec les conditions d’éligibilité. La commission de suivi mise en place dans l’entreprise selon les conditions définies ci-dessous est tenue informée du refus.

A titre d’exemple, le télétravail peut être refusé pour les raisons suivantes :
des contraintes techniques ou matérielles liées au métier,
une fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise,
l’importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise,
l’autonomie du salarié jugée insuffisante (cf. article 3.1 du présent accord). 

Une commission de suivi composée d’un représentant des Ressources Humaines et à minima de deux représentants du Comité Social et Economique (titulaire ou suppléant) s’il existe ou, à défaut, de deux salariés de l’entreprise est mise en place. Si besoin, cette commission se réunit une fois par trimestre ou plus si nécessaire afin notamment d’examiner :
 les refus de passage en télétravail
 les cas de fin de la période d’adaptation (cf. article 2.5 du présent accord), 
 les cas de mise en œuvre de la réversibilité (cf. article 2.6 du présent accord)
et jouer, si besoin, un rôle de médiation.

Dans l’hypothèse où la ou les raisons qui ont justifié le refus du télétravail disparaissent, le salarié pourra réitérer sa demande après un délai de six mois ou sans délai s’il s’agissait de contraintes techniques, matérielles ou organisationnelles qui n’existent plus.


Article 2.5- Période d’adaptation 

Afin de vérifier que le télétravail répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est mise en place.

Pendant une durée de 2 mois d’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique comme le salarié peuvent, à tout moment mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pour l’employeur.

La fin du télétravail doit être notifiée par écrit par le salarié ou le responsable hiérarchique selon le cas. Dans cette deuxième hypothèse, ce dernier doit exposer les raisons de sa décision de mettre fin au télétravail et la commission de suivi mise en place dans la société en est informée.

Article 2.6 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la période de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord du salarié ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Si la demande d’arrêt du télétravail émane du responsable hiérarchique, cette dernière doit être justifiée et motivée auprès du salarié et la commission de suivi du télétravail mise en place dans l’entreprise doit en être informée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement. 

Article 2.7 - Lieu d’exercice du  télétravail

Le salarié peut télétravailler du lieu de son choix à condition de disposer d’un environnement propice au télétravail (espace dédié, calme, sécurisé) pour réaliser son travail avec une couverture téléphonique et internet haut débit et des installations électriques aux normes. 

La conformité des installations électriques et plus généralement de l’espace consacré au télétravail est une des conditions nécessaires au télétravail et de la responsabilité du salarié. 

Le salarié attestera sur l’honneur qu’il dispose d’un lieu répondant à ces exigences en remplissant le formulaire de demande de télétravail et que son lieu d’exercice est couvert dans le cadre d’une assurance  « multirisques habitation » spécifiquement pour son activité professionnelle, qui ne fera pas l’objet d’une prise en charge de l’employeur, dans l’hypothèse d’un surcout.

Le salarié est autorisé à télétravailler dans un espace de coworking spécialement dédié à l’accueil de postes de travail ponctuels ou permanents, sans que cela n’ouvre droit à une prise en charge par l’entreprise.

Ponctuellement, le salarié est également autorisé à télétravailler dans des lieux publics, sous réserve de respecter des règles de sécurité édictées par le Groupe (cf. annexe des règles de sécurité du matériel dans les lieux publics).


ARTICLE 3 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés du Groupe Avril sous réserve de répondre aux critères prévus à l’article 3.1 et que le poste de travail concerné ainsi que l’organisation du service soient compatibles avec ce mode de travail selon les articles 3.2 et 3.3.

3.1 - Critères d'éligibilité 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’issue de la période d’essai applicable selon la nature du contrat.

Les accords existants ou qui seront négociés au sein des sociétés du périmètre du présent accord peuvent rajouter une condition d’ancienneté dans les critères d’éligibilité.

Les salariés sous contrat de travail temporaire (intérimaire) sont exclus du dispositif, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Par principe, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail sauf circonstances exceptionnelles, considérant que leur présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage. Néanmoins dans le cadre de leur formation, notamment en fin d’étude, sur validation du responsable hiérarchique au regard des conditions d’éligibilité, en lien avec les Ressources Humaines, le télétravail peut être autorisé de façon adaptée (nombre de jours de télétravail inférieur et/ou période d’adaptation plus grande, condition de présence simultanée du stagiaire/alternant avec son tuteur). Le passage en télétravail de l’alternant ou du stagiaire devra faire l’objet d’une information préalable de l’organisme de formation ou de l’école.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit à la condition qu’ils travaillent au minimum trois jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Les accords existants ou qui seront négociés au sein des sociétés du périmètre du présent accord peuvent au sujet des salariés à temps partiel, aménager le nombre de jour de présence sur site qui doit rester à minima de deux jours (sauf situation particulière (cf. article 8 du présent accord)).


L’accès au télétravail requiert que les conditions cumulatives suivantes soient remplies :
le salarié doit occuper un poste comportant des missions compatibles avec le télétravail. Tout ou partie de son poste doit pouvoir être réalisé au moyen d’un support informatisé transportable.
le salarié doit maitriser l’utilisation des outils informatiques 
le salarié doit maitriser et être qualifié dans son poste sans nécessité de soutien managérial rapproché : capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, fiabilité, réactivité, autonomie, capacité de concentration sans un appui managérial à proximité…
le salarié doit bénéficier d’un environnement propice à l’exercice du télétravail
le passage en télétravail du salarié doit être compatible avec l’organisation collective du travail en équipe. 

Ces critères et les compétences/aptitudes requises pour que le salarié puisse exercer son poste en télétravail sont notamment évalués lors de l’entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié lors de la demande de télétravail puis régulièrement au cours de l’année ainsi que lors de l’entretien annuel.

Les parties rappellent que le télétravail n’est pas compatible avec une garde d’enfant régulière.

3.2 - Exclusion de certains emplois et métiers

Les parties signataires souhaitent que par principe tous les salariés du Groupe Avril puissent être éligibles au télétravail. 

Néanmoins, certains postes ou activités sont incompatibles avec cette forme d’organisation car ils requièrent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise et/ou nécessitent une présence sur le terrain ou des équipement matériels spécifiques non transportables. 

Hors cas de circonstances exceptionnelles ou situation particulière, il est entendu que les salariés occupant un poste qui requiert de se déplacer régulièrement en dehors de l’entreprise et, par voie de conséquence, sont déjà fréquemment absents de leur site de rattachement tels que les itinérants et commerciaux ne sont pas éligibles au télétravail.

Dans le cadre du déploiement du télétravail, les sociétés identifieront les activités/postes de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, après échanges avec les partenaires sociaux. 

3.3 - Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le fonctionnement de l’entreprise et le service auquel appartient le salarié.

Ce critère est évalué par le responsable hiérarchique lors de la demande de passage en télétravail, en lien avec les Ressources Humaines.

Une vigilance particulière devra être portée dans ce cadre à la préservation de la cohésion sociale interne et au maintien du lien social entre les salariés.


Article 4 - Organisation de l’activité EN TELETRAVAIL

4.1 - Durée du travail applicable 

Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du télétravailleur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des dispositions collectives sur la durée du travail en vigueur au sein de sa société.

Pour le télétravailleur soumis à un régime de décompte en heures, les horaires de travail sont ceux réalisés dans son établissement d’appartenance (horaires collectifs applicables). Le salarié doit être joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Pour rappel, l’accomplissement  d’heures supplémentaires n’est pas autorisé, sauf accord préalable du responsable hiérarchique. La charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son manager.

Pour le télétravailleur non soumis à un régime de décompte en heures, il dispose de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés en entreprise. La plage horaire durant laquelle il doit être habituellement joignable est fixée en accord avec son responsable hiérarchique en préalable au passage en télétravail en  fonction de l’horaire habituel de fonctionnement du service auquel il appartient.
En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur a droit à la déconnexion (cf. annexe de la charte de la déconnexion et des bonnes pratiques).

Les accords existants ou qui seront négociés au sein des sociétés du périmètre du présent accord peuvent compléter les règles de bonnes pratiques prévues en annexe du présent accord.

4.2 - Equipements dans le cadre du télétravail 

L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Cet équipement comporte:
- un PC portable avec accès VPN le cas échéant (individuel ou prêt),
- un accès TEAMS entreprise sur son PC portable,
- l’accès aux logiciels et applications de travail,
- le cas échéant, un accès softphone sur PC, à défaut, un téléphone portable (individuel ou prêt sur flotte réservable)

Pour les collaborateurs ne disposant pas de PC portable, une flotte de prêt sera mise à disposition avec un système de réservation.  
Si le salarié rencontre des problèmes techniques, il peut joindre le support informatique Helpdesk.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l’entreprise. 

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l’entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. 
A compter de l’arrêt définitif du télétravail, le salarié doit restituer dans un délai maximal de 8 jours, l’équipement supplémentaire dont il a bénéficié.

Les parties rappellent que les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail sont à la charge de l’entreprise.


En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l’évolution de la situation. 

Sur recommandation du médecin du travail ou dans des conditions particulières sur validation des Ressources Humaines, les salariés peuvent bénéficier d’un aménagement adapté sur leur lieu de télétravail et d’une prise en charge en particulier pour des personnes en situation de handicap.

Les accords existants ou qui seront négociés au sein des sociétés du périmètre du présent accord peuvent, pour des fonctions/postes limitativement énumérés pour lesquels les logiciels utilisés nécessitent d’avoir à minima un grand écran, compléter la liste de l’équipement nécessaire qui sera prêté au salarié, sous réserve de la disponibilité du matériel auprès du service informatique.


4.3 - Participation financière de l’entreprise 

Afin d’apporter un confort supplémentaire et d’optimiser l’environnement de travail sur le lieu de télétravail, sur demande du salarié, l’entreprise participe financièrement à l’achat de matériel bureautique tel que prévu dans la liste ci-dessous :
Chaise de bureau
Table de bureau
Ecran d’ordinateur
imprimante
Clavier
Souris
Casque/Haut-parleur

L’entreprise rembourse 50% des frais engagés au titre de ces dépenses par le salarié, jusqu’à un total de 100 euros maximum (pour un ou plusieurs de ces équipements), sur la base d’une note de frais et présentation du ou des justificatifs au nom du salarié.

L’entreprise peut proposer au salarié de consulter un catalogue en ligne lui permettant d’accéder aux matériels vendus par les fournisseurs du Groupe Avril et éventuellement bénéficier de tarifs préférentiels.
Les salariés sont indépendants pour rechercher, commander, installer et maintenir ce matériel dont ils seront propriétaires.
Cette participation financière sera renouvelable dans la carrière du salarié au sein du Groupe Avril, tous les dix ans.


Article 5 - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DES MANAGERS DANS L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 - Prévention des risques pour la sécurité et la santé des télétravailleurs - Formation

Au même titre que les autres salariés, l’employeur veille à la sécurité et à la santé des télétravailleurs.

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Les salariés reçoivent une information spécifique sur ce mode d’organisation afin de connaitre les équipements techniques à disposition, les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail, les bonnes pratiques et les consignes à appliquer notamment pour adopter les bonnes postures et les bonnes règles d’hygiène de vie. Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement les différentes recommandations et règles émises par l’entreprise à ce sujet.

Les responsables hiérarchiques pourront bénéficier d’une formation afin d’être particulièrement sensibilisés à ce nouveau mode de management.

Si un accident survient pendant le télétravail, le salarié en avise l’entreprise dans les mêmes délais que s’il effectue habituellement son travail dans les locaux de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, un accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour tout accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

Les Instances Représentatives du Personnel sont associées au suivi des conditions de mise en œuvre du télétravail notamment dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels. 
Il est rappelé que le télétravailleur peut solliciter le Comité Social et Economique de son établissement de rattachement en cas de problème rencontré soit dans ses conditions de travail, soit dans l’aménagement de son poste de travail. 
 5.2 - Entretien de suivi et charge de travail 

La charge de travail demandée et les délais dans la réalisation du travail sont les mêmes que lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant en présentiel. Ils sont évalués suivants les mêmes méthodes.

La charge de travail et plus généralement les conditions d’activité du salarié en télétravail sont abordées lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il pourra s’agir de l’entretien annuel. 
En tout état de cause, ce dernier reste en lien étroit avec le salarié en télétravail et suit l’accomplissement de son travail à distance. Il s’assure de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du salarié et veille au respect des horaires de travail.

5.3 - Maintien du lien social

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail ainsi qu’entre salariés d’une même équipe travaillant à distance en même temps. Il leur communique l’ensemble des informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.

L’entreprise encourage le télétravailleur à échanger avec son responsable et ses collègues de travail au moyen des outils à distance.

ARTICLE 6 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Le télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail du collaborateur mais n’affecte pas sa qualité de salarié.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et processus de l’entreprise notamment au niveau du calcul de la rémunération, la gestion de carrière, l’accès à la formation ou aux activités sociales (entreprise/CSE) ou bien encore l’acquisition des congés et jours de repos sont identiques aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail conservent le bénéfice des titres restaurant s’ils en sont dotés dans l’entreprise. Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine n’est versée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

Le télétravail régulier dans la semaine n’a pas d’impact sur la prise en charge de l’abonnement transport en commun. Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun sont remboursés à 50% comme le prévoit la réglementation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de son abonnement en cas de contrôle.

Le responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée en veillant en particulier à se conformer aux plages horaires fixées pour joindre le salarié. 

Article 7 - Devoir de confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Par ailleurs, au sein des lieux publics, le salarié doit respecter des règles de sécurité accrue (Cf. annexe des règles de sécurité du matériel informatique dans les lieux publics).

Article 8 -  RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS PARTICULIERES

Certaines catégories de salariés se trouvant dans une situation particulière peuvent accéder au télétravail dans des conditions différentes de celles développées au début du présent accord. 

Ils peuvent ainsi télétravailler plus de deux jours par semaine pour faciliter l’accomplissement de leur travail ou bien encore, pour certains, favoriser la reprise de leur activité.

Dans ce cas, la durée et les modalités de télétravail sont précisées et validées par le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines, après, le cas échéant, une éventuelle recommandation du médecin du travail.

Les accords existants ou qui seront négociés au sein des sociétés du périmètre du présent accord peuvent aménager ces mesures. Sans que cette liste soit exhaustive, il s’agira des populations suivantes :
Salarié(e) en situation de handicap
Salarié en temps partiel thérapeutique
Salarié ayant une maladie chronique
Salarié proche aidant
Salarié senior (plus de 55 ans)
Femme enceinte
Salarié dont la répartition de charge de travail nécessiterait de manière ponctuelle et exceptionnelle un nombre de jour de télétravail supérieur à deux jours par semaine.

Il est convenu que ces salariés bénéficient des mêmes équipements mis à disposition que les autres télétravailleurs ainsi que la participation financière de l’entreprise.



Article 9 - TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE

9.1 - Cas de recours

En cas de situations exceptionnelles, d’urgence ou pour faire face à des événements inhabituels ou imprévisibles (pandémie, grève des transports engendrant un temps de trajet très important, neige, pic de pollution empêchant d’utiliser son véhicule, catastrophe naturelle…), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le télétravail peut s’imposer au salarié et être mis en place pour les postes compatibles avec son exécution en dépassant la limite de deux jours par semaine.

9.2 - Modalités de mise en œuvre

Ce télétravail ne nécessite pas de remplir un formulaire de demande. Seules les dispositions des articles 4.1, 4.2, 5.1, 5.2, 5.3, 6 et 7 sont applicables aux salariés.

-Si le salarié est à l’initiative d’une demande de télétravail dans une situation exceptionnelle :
 Le salarié en fait la demande par mail auprès de son responsable hiérarchique au plus tard le jour de l’événement. Le responsable hiérarchique apporte une réponse au collaborateur par mail dans les meilleurs délais en avisant les Ressources Humaines. La décision revient au supérieur hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.

-Si l’entreprise est à l’initiative du passage au télétravail dans une situation exceptionnelle (par exemple suite à une décision des pouvoirs publics) :
Le salarié est informé par mail ou par tout autre moyen par les Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique. Le télétravailleur est régulièrement tenu au courant de l’évolution de la situation.

9.3 - Rôle des Instances Représentatives Du Personnel

Dans ces circonstances, une concertation avec les représentants du personnel sera mise en place dès que possible- avec une consultation du CSE, le cas échéant - , et aura lieu dans des modalités adaptées aux circonstances exceptionnelles qui justifient le passage en télétravail.

Les élus sont également consultés sur la mise en place et la mise en œuvre du plan de continuité dans l’entreprise pour faire face à de telles situations inhabituelles.

9.4 - Disposition spécifique liée au télétravail pendant l’épidémie de Covid-19

Afin de tenir compte du contexte de pandémie de Covid-19, les parties au présent accord s’accordent pour étendre les dispositions de l’article 4.3 relatif à la participation financière de l’employeur à l’équipement personnel du salarié en cas de télétravail choisi :
aux salariés en télétravail contraint à la date de signature du présent accord 
aux salariés qui viendraient à être embauchés ultérieurement et qui seraient également contraints de télétravailler dans le cadre de la présente crise sanitaire.

Pour ces personnes, la prise en charge partielle prévue à l’article 4.3 leur sera applicable, y compris pour du matériel acheté par leurs soins précédemment à la signature du présent accord, à la condition de présenter un justificatif d’achat.

Le remboursement interviendra à l’issue de la période d’essai éventuelle.

Article 10 – DISPOSITIONS FINALES 

10.1 - Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord Groupe est mise en place afin de procéder à un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord, d’examiner les difficultés d’application et de faire toute proposition d’amélioration.
Les parties conviennent qu’une première réunion de la commission de suivi se tiendra au cours du premier trimestre de l’année 2022. 
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant des Ressources Humaines et de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative du Groupe signataires du présent accord.
Par ailleurs, les élus des différents Comité Social et Economique seront informés de la mise en œuvre du télétravail ou pourront faire remonter auprès de l’employeur toute problématique à ce sujet. 

10.2 - Règlement des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de recherche la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

10.3 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 29 mars 2021.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 15 jours.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

10.4 - Publicité de l’accord

Un exemplaire original est remis à chaque signataire. 
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.
Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait à Bruz le 29 mars 2021, en 7 exemplaires,














ANNEXES A L’ACCORD
Périmètre d’application de l’accord Groupe télétravail
Formulaire de demande de télétravail
Charte de la déconnexion
Guide des bonnes pratiques
Règles de sécurité du matériel dans les lieux publics