Accord sur le recours au télétravail du 21 avril 2021




PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de mettre en place le recours au télétravail au sein de Viavita dans un contexte d’évolution de nos modes de travail.
L’ouverture de cette négociation sur le télétravail a fait suite : 

A la volonté déjà partagée avec les élus du CSE de la direction de mettre un place un accord de télétravail pour les salariés de Viavita, 
À l’expérience réussie de l’expérience de travail à distance généralisé imposé par la crise sanitaire du Covid 19,
A la demande forte des salariés de Viavita de faire du télétravail à l’issue de cette période de crise sanitaire.

En effet, dans le contexte de crise sanitaire, l’entreprise a montré sa capacité à déployer les moyens techniques et outils informatiques nécessaires pour permettre à la quasi-totalité des collaborateurs d’exercer leurs activités à leur domicile de manière sécurisée. 
En outre, les parties reconnaissent que le télétravail permet d’améliorer la conciliation activité professionnelle - vie personnelle et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 19 et 20 avril 2021 pour définir les règles de mise en place et de fonctionnement du télétravail au sein de Viavita et ont conclu le présent accord.

Le présent accord s’inscrit aussi dans le cadre de l’ANI du 26 novembre 2020 qui donne des recommandations aux acteurs sociaux des entreprises pour favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.
































DISPOSITIONS GENERALES 


Article 1 – Parties à la négociation

Le présent accord est conclu entre :

La société Viavita, dont le siège social est situé Technoparc des 24h – Chemin aux Bœufs 72100 Le Mans, représentée par XXXXX en sa qualité de directeur
Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d’une part ;

ET :

Les membres titulaires du CSE, habilités à signer l'accord 

d'autre part.



Article 2 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Viavita dès lors qu’ils remplissent les conditions énoncées dans le présent accord.


Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mai 2021.


Article 4 – Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du Mans.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, notamment par la publication de l’accord sur l’intranet.


Article 5 – Révision et dénonciation

Toute révision du présent accord qui ferait l’objet d’un accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions définies aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.


En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au télétravail de nature à modifier les termes de cet accord, de nouvelles négociations s’engageront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


En vertu des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois.



Article 6 – Clause de suivi et de rendez vous 

Afin de garantir la meilleure application possible des dispositions du présent accord et notamment celles relatives à l’organisation du télétravail, les parties signataires conviennent de se retrouver pour faire une réunion de suivi une fois par an.

Ces réunions porteront notamment sur le nombre des salariés en télétravail, le nombre moyen de jours de télétravail pris par semaine, les éventuelles difficultés rencontrées dans l’organisation des jours de télétravail et des jours de présence sur site, les réversibilités mises en œuvre, etc.

Lors de cette réunion, les parties pourront échanger sur les éventuelles modifications pouvant être apportées au présent accord.



TITRE 1 : DEFINITION ET formes du teletravail


Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


Cette forme d’organisation du travail doit donner lieu au même niveau de performance et de qualité de travail que lors des périodes de travail sur site.


Le présent accord définit les différentes formes de télétravail possibles :
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel
Les autres cas de recours au télétravail liés à un contexte spécifique et temporaire. 

Les différents mécanismes de télétravail ne peuvent pas se cumuler.

Les parties rappellent que, quel que soit sa forme, le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur (hors cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles).


Article 7– Le télétravail régulier


Les parties conviennent de retenir une forme unique de télétravail régulier pour tous les salariés volontaires et éligibles au sens du titre II, à savoir un nombre de jours de télétravail flexible sur la semaine.  

Pour chaque télétravailleur, le nombre de jours de télétravail réellement pris pourra varier chaque semaine. Il dépendra à la fois des demandes des salariés et des besoins du manager justifiés par les nécessités de service. 

Les règles d’organisation des jours de télétravail sont précisées à l’article 14 du présent accord. 






Article 8– Le télétravail occasionnel

Article 8 a – règle générale

Les parties rappellent la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, notamment pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile.

Cette forme de télétravail vise les collaborateurs qui n’ont pas fait de demande de télétravail régulier.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra dépasser 10 jours par an.

Le recours au télétravail occasionnel doit remplir les conditions d’éligibilité prévues au titre II.



Article 8 b– formalisation

Le recours au télétravail occasionnel nécessite :
- une demande écrite (courrier ou courriel) du salarié à sa hiérarchie,
- un retour express de son responsable hiérarchique dans un délai maximum d’une semaine.

En cas d’acceptation, le salarié recevra par retour de mail les modalités d’organisation de ses jours de télétravail. En cas de refus, le salarié sera informé par écrit du motif de ce refus.


Article 9 – Autres cas de recours au télétravail


Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles :

En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas de « force majeure » (par exemple conditions climatiques dégradées, paralysie des transports en commun, attentat), ou de pic de pollution élevé, il pourra être recouru au télétravail (hors du cadre défini pour le télétravail régulier), ce dernier devant être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.  

La mise en place du télétravail en application d’un avis ou des préconisations du médecin du travail :

La procédure d’accès au télétravail et le rythme du télétravail sont adaptés à l’avis médical et font l’objet d’une formalisation spécifique.






TITRE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE Au teletravail REGULIER


L’accès au télétravail régulier doit répondre aux conditions d’éligibilité suivantes :



Article 10 – Conditions tenant aux collaborateurs et à la fonction occupée


		Article 10 a – Règles générales


Cette forme de télétravail peut être mise en place pour les collaborateurs qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

  Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD 


Pour les salariés en alternance, le télétravail est accessible sous réserve que leur mission soit compatible avec le télétravail et que leur activité en présentiel au sein de leur communauté de travail soit suffisante pour assurer leur formation. 
L’éventuelle organisation en télétravail devra s’intégrer en cohérence avec leur apprentissage/formation et notamment le nécessaire temps de présence sur site, requis par leur contrat.

Avoir une ancienneté de 3 mois minimum dans l’Entreprise pour être suffisamment intégré au collectif de travail. Cette condition pourra être levée de manière dérogatoire sur validation du manager, notamment au vu de l’expérience professionnelle du nouvel embauché et de l’autonomie liée à sa fonction.

De manière générale, une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés afin que leur possibilité d’accéder au télétravail en cours de période d’essai ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. 

  Occuper une fonction compatible avec le télétravail, c’est-à-dire qui ne requiert pas d’être exercé physiquement en permanence dans les locaux de l’entreprise. A la date de signature du présent accord, il n’a pas été identifié de fonction non compatible avec le télétravail.

Disposer d’une capacité d’autonomie et de compétence suffisante dans l’exercice du métier, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien quotidien rapproché de son manager.

La validation par le manager de cette condition peut ainsi amener un collaborateur ayant l’ancienneté requise à ne pas pouvoir accéder immédiatement au télétravail ou d’y accéder de manière graduée, le temps d’acquérir l’autonomie suffisante pour réussir pleinement l’exécution de ses missions en télétravail. 







		Article 10 b – Accès privilégié

Les parties rappellent que l’accès au télétravail pour des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ou en situation de proche aidant (au sens de l’article L113-1-3 du code action sociale et familles) peut être un levier pour faciliter leur accès et maintien dans l’emploi.

Indépendamment du recours au télétravail dans le cadre d’un aménagement temporaire du contrat de travail en application de l’avis du médecin du travail, un examen particulier et prioritaire sera fait pour les demandes de télétravail par les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et pour les salariés proche aidant. 


Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, une adaptation éventuelle de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de l’employeur pour leur permettre de faire du télétravail.



Article 11 – Conditions tenant à l’environnement de télétravail


Article 11 a – Règles générales

Comme précisé ci-dessus, le télétravail n’est qu’une forme d’organisation du travail qui doit permettre à chaque collaborateur en bénéficiant, d’effectuer ses tâches et missions dans des conditions de travail comparables et avec la même qualité que sur leur lieu de travail.

Ainsi, pour être éligible au télétravail, chaque collaborateur doit justifier avoir un espace de travail dédié pendant ses heures de travail, dans un lieu adapté permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice de son activité. 

Le domicile déclaré à l’entreprise par le collaborateur est par principe le lieu de télétravail habituel. L’espace de travail dédié au domicile doit permettre au télétravailleur d’effectuer son travail dans des conditions adaptées à l’exercice de sa fonction en termes de qualité du réseau internet et téléphonique, de sécurité (conformité électrique) et de respect des impératifs de confidentialité. La connexion internet au domicile devra être d’une puissance et fiabilité suffisante pour avoir la même qualité audio lors des échanges téléphoniques que sur le lieu de de travail.

Ces éléments font l’objet d’un engagement écrit du salarié au moment de la signature du formulaire de demande de télétravail régulier. 

En outre, tout collaborateur qui télétravaille à son domicile devra informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et devra remettre à ce dernier, lors de sa demande de télétravail, une attestation sur l’honneur d’une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile. 

L’employeur aura toujours le droit d’émettre des réserves/ou remettre en cause la possibilité pour un collaborateur de travailler depuis son domicile s’il est constaté que ce dernier n’est pas adapté/compatible avec l’obligation de confidentialité à laquelle est tenu le salarié.







Article 11 b – Règles dérogatoires 

Il sera ponctuellement possible de télétravailler dans un autre domicile privé situé en France répondant aux conditions susmentionnées :
Etre adapté à l’exercice d’une activité télétravaillée
Avoir une couverture réseau internet/téléphonique suffisante/de qualité
Avoir un réseau électrique conforme
Etre couvert par une assurance habitation qui prend en compte l’exercice d’une activité  télétravaillée

Le changement temporaire de lieu de télétravail doit en tout état de cause être compatible avec les contraintes opérationnelles, notamment pour les salariés en astreinte. A défaut, une validation managériale préalable est requise.

Le télétravail dans un espace de « coworking », c’est-à-dire un espace-tiers, aménagé pour le travail et ouvert au public, n’est pas autorisé.

Toute demande de dérogation d’un collaborateur doit être validée par la Direction, cette dernière devant obtenir l’assurance d’une absence de risque de perte de confidentialité des données.

La possibilité de télétravailler depuis un autre domicile ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire ni d’indemnisation des frais de transports supplémentaires. 



Article 12 – Condition tenant à l’organisation

Le télétravail doit être compatible avec l’organisation collective du travail en équipe. Le manager doit être en capacité de suivre à distance l’activité et d’organiser avec ses collaborateurs le travail d’équipe (notamment en s’assurant de la présence de toute l’équipe certains jours) et les échanges nécessaires au maintien du lien social. 

Les collaborateurs souhaitant faire du télétravail régulier devront considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent pour l’organisation de leurs jours de télétravail.

Ainsi certaines fonctions peuvent nécessiter une présence sur site à certaines périodes pour répondre aux contraintes d’activité, entraînant un accès limité au télétravail à ces périodes. 



TITRE 3 : formalisation du teletravail 


Article 13 – Formalisation du télétravail régulier


Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande écrite par courrier ou par courriel auprès de son manager.

L’examen de la demande sera réalisé conjointement dans un délai d’un mois.


En cas d’acceptation :

Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité et souhaitant recourir au dispositif du télétravail régulier doit en faire une demande écrite à son responsable hiérarchique en complétant et signant le formulaire prévu à cet effet. Il devra par ailleurs attester sur l’honneur avoir une assurance multi-risque habitation valide pour son lieu de télétravail. 

En signant le formulaire de demande, le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles de fonctionnement liées au télétravail qui seront rappelées dans le formulaire.

Le responsable hiérarchique manifestera son accord en signant le formulaire de demande.

Une fois la demande acceptée, chaque partie sera soumise à une période d’adaptation, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre un terme, à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours. 

La durée de cette période d’adaptation sera de 2 mois, renouvelable une fois de la même durée par l’une ou l’autre des parties. La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.

Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 7 jours, qui pourra être réduit d’un commun accord.

Ce retour à une condition d’exécution du contrat de travail sans télétravail pourra notamment se faire lorsque les conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord ne sont plus remplies
(Environnement de télétravail non adapté, autonomie ou maîtrise du poste insuffisante, etc) ou en cas de manquement aux règles d’utilisation des équipements de travail à distance.

En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait (ou pas) de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.

Dans tous les cas et afin de bien appréhender la situation du salarié, les raisons de l’arrêt devront être motivées par écrit.

Cette situation ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.

En cas de réponse négative :

Un retour au collaborateur sera effectué lors d’un entretien avec son manager et formalisé par écrit.



TITRE 4 : FONCTIONNEMENT du teletravail 


Ainsi que le mentionne l’ANI précité du 26 novembre 2020, il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. 
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Les règles de fonctionnement du télétravail ci-après définies ont pour finalité de répondre à ce point de vigilance.







Article 14 – Organisation du télétravail régulier


Le nombre de jours hebdomadaire de télétravail devra respecter la règle suivante :

Les collaborateurs devront être présents sur site au minimum 2 jours/plages de travail par semaine, sauf cas dérogatoires validés en amont par le manager. 

Par ailleurs, l’absence de fixité des jours de télétravail sur la semaine n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail.

L’organisation des jours de télétravail devra respecter les règles suivantes :


Pour les salariés soumis à planification : 


L’accès au télétravail généralisé doit permettre de combiner les enjeux liés aux souhaits d'accès individuels au télétravail avec les enjeux de fonctionnement et d’efficacité du collectif. 

En conséquence, la répartition sur la semaine et sur l’année des jours de télétravail sera faite par les managers lors de l’établissement des plannings, afin d’assurer un équilibrage des collaborateurs présents sur site et ceux en télétravail et de tenir compte des contraintes de service et de gestion de l’activité. 

Les collaborateurs pourront toutefois faire part de leurs préférences ou contraintes à leur manager.

Dans la mesure du possible, les collaborateurs seront informés de leurs jours de télétravail en même temps que leur planification horaire pour le cycle suivant. 


Pour les salariés non soumis à une planification :


L’accès individuel au télétravail devra se concilier avec l’organisation de son service et son bon fonctionnement. Ainsi, chaque service pourra préciser ses modalités spécifiques d’organisation du télétravail, dans le cadre des dispositions du présent accord.

De manière générale, les demandes et validations des jours de télétravail devront se faire selon les process et outils en vigueur dans l’entreprise.

Les jours de télétravail seront validés préalablement par le manager pour assurer le bon fonctionnement du service. Chaque manager veillera à lisser sur la semaine les jours de télétravail de leurs collaborateurs.
Les collaborateurs du service veilleront donc à anticiper leurs demandes de jours de télétravail dans le respect le cas échéant des règles qui seront définies par le manager en charge de veiller à la bonne organisation du service.  

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un obstacle à l’organisation et à l’animation de l’équipe.
Ainsi pour les besoins du service et sur demande du manager, certaines journées initialement prévues et validées en télétravail pourront être reportées, dans le respect de la présence minimale sur site prévue au présent article.





Article 15 – durée du travail/ Horaires de travail et plages de disponibilité

Les salariés en télétravail (régulier ou autres cas) doivent respecter les accords relatifs au temps de travail en vigueur dans l’entreprise et les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire. 

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Il pourra être contacté par son manager et/ou ses collègues pendant ses plages horaires habituelles. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact sur la durée de travail ni sur son aménagement.

Les salariés exerceront donc leur activité en télétravail dans la limite de leur durée contractuelle de travail et dans le respect des accords relatifs au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. La durée du travail, sauf demande ou validation expresse formelle de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du salarié concerné.

Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail journalier est effectué à l’aide des outils de suivi du temps de travail utilisés au sein de l’Entreprise. 


Salariés dont le temps de travail est décompté en jours :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours ont une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 


Les télétravailleurs en forfait jours doivent en tout état de cause respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles les collaborateurs en forfait jours peuvent être joints doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire fixés par la législation.


Article 16- Répartition du travail et suivi


Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail a lieu :
De manière régulière entre le collaborateur et son manager pour faire le point sur l’exercice du télétravail et en cas de difficultés rencontrées définir des actions correctrices
Chaque année, lors d’un temps d’échange spécifique au moment de l’entretien annuel d’évaluation qui porte sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail. 

Ces différents temps d’échange entre le manager et son collaborateur permettront aussi de s’assurer que le télétravail ne soit pas une source d’isolement pour ce dernier. 

Les managers prévoiront notamment la participation en présentiel nécessaire des télétravailleurs aux réunions, aux entretiens individuels (« one to one »), séminaires de travail ou formation d’équipe.





Article 17 – Sensibilisation sur le télétravail / Accompagnement


Ainsi que le rappelle l’ANI du 26/11/2020, le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 
La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. 

Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement à la mise en œuvre du télétravail régulier afin d’aider à la bonne intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre les collaborateurs concernés et leur manager.




	Article 17 a – sensibilisation et accompagnement des collaborateurs


Les salariés en télétravail régulier recevront un guide du télétravailleur avec des conseils et recommandations pour bien travailler à domicile. 
Le guide intégrera aussi les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir. 


Par ailleurs, tout salarié en télétravail a la possibilité de joindre la cellule d’écoute psychologique mise en place par l’entreprise auprès de Preventis pour bénéficier d'un soutien psychologique, notamment pour les salariés en situation d’isolement et/ou qui doivent gérer des situations personnelles complexes ou pour avoir des conseils pour préserver leur qualité de vie au travail en télétravail. A la date du présent accord, le Dispositif d’Ecoute et d’Accompagnement aux salariés de la société ViaVita est confié à Preventis.


En outre, les collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation/formation au travail à distance. Ils pourront notamment en 2021 suivre un e-learning sur ce sujet sur E-campus avec des bonnes pratiques pour s’organiser et préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les modes de communications, etc



Article 17 b- Formation/sensibilisation spécifique des managers 

Les managers bénéficieront d’une formation au management à distance. Ils pourront notamment en 2021 suivre un e-learning sur ce sujet sur E-campus portant sur savoir animer son équipe, organiser le suivi de l’activité, détecter et prévenir les risques psychosociaux.









TITRE 5 : EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL 



Article 18- Matériel fourni et prise en charge des coûts


L’entreprise fournit, assiste et entretient les moyens techniques et les équipements adaptés et nécessaires au télétravail. 

L’équipement remis à chaque télétravailleur régulier répondra aux enjeux suivants :
Capacité à travailler aussi bien au bureau qu’en télétravail
Tout en maintenant un niveau de sécurité élevé
Et permettant une collaboration optimale.

Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complètera et signera une fiche attestant du matériel remis.

Lors des réunions prévues à l’article 6, les parties pourront examiner si le matériel de télétravail remis est toujours adapté aux différentes activités et conformes aux évolutions technologiques. 

L’accès effectif au télétravail pourra être décalé dans un délai maximum de 2 mois en cas de contraintes liées à la fourniture du matériel de télétravail.


L’entreprise prend à sa charge directement les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel mis à disposition. 

La Direction informatique fournit au télétravailleur un service d’appui technique.

En cas de problème technique imputable à l’environnement du salarié l’empêchant de se connecter à distance pendant son temps de travail, ce dernier devra revenir sur site jusqu’à la résolution du problème de connexion, dès lors qu’il pourra assurer une présence de 3 heures minimum sur site.
Cette disposition ne s’applique pas en cas de problème technique relevant de l’environnement de l’entreprise (problème de réseau) rendant impossible l’exercice du travail sur site ou à distance.
 


Article 19– Utilisation du matériel  


Le salarié s’engage, de son côté, à :
- Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
- Prévenir sans délai la société, et plus particulièrement son manager et le support utilisateur, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
- Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;
- Respecter la charte informatique en vigueur.

Le non-respect par un collaborateur de ses engagements sera une cause de cessation anticipée du télétravail.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai le matériel qui lui a été confié spécifiquement dans le cadre du télétravail.





TITRE 6 : INDEMNISATIONS LIEES AU TELETRAVAIL 


Le présent titre s’applique à tous les cas de recours au télétravail prévus au titre 1.


Article 20– Indemnité journalière de télétravail 

Les frais liés à la présence supplémentaire du salarié à son domicile (ex : chauffage, électricité/gaz) sont pris en charge par l’entreprise sur la base d’un forfait journalier de 2,5 euros par jour de télétravail, dans la limite de 30€/mois, quelle que soit le cas de recours au télétravail. Cette indemnité est exonérée de charges sociales et fiscales dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.


Elle sera versée le mois suivant en fonction des jours de télétravail réellement effectués par le collaborateur.



Article 21- Ticket Restaurant

Pour les jours où ils se trouvent en situation de télétravail, les collaborateurs bénéficieront des tickets restaurants. 
 



TITRE 7 : Droits et devoirs LIES AU TELETRAVAIL 



Article 22- Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur bénéficie notamment du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière. 

Il bénéficie également des mêmes droits que les autres salariés travaillant sur site concernant leur participation aux relations sociales dans l’entreprise et leur accès aux institutions représentatives du personnel.



Article 23 - Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Le télétravailleur, comme tout salarié, bénéficie d’un droit à la déconnexion afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé et le respect de sa vie privée. En dehors de leurs horaires de travail, les salariés sont réputés être déconnectés des outils de travail. La hiérarchie s'assurera du respect de cette mesure lors du suivi de l’activité de son équipe. 

En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre. 


Article 24 - Maintien du lien social

L’organisation des jours de télétravail doit permettre au collaborateur de maintenir le lien social avec son équipe et éviter son isolement. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et aux réunions. La limite de 2 jours de présence sur site par semaine contribue au respect de cette règle essentielle. 

Par ailleurs, afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site.


Article 25 -Santé et sécurité au travail


Les dispositions légales et conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Il est notamment interdit de télétravailler pendant un arrêt de travail.


En outre, le salarié s’engage à aménager un espace de travail conforme aux prescriptions ergonomiques qui lui ont été données par son employeur dans le guide du télétravailleur. 



Il doit par ailleurs être tenu compte du fait que l’entreprise ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Un salarié en télétravail peut en outre, si sa situation l'impose, bénéficier d'un suivi médical plus régulier selon le protocole qui sera défini par la médecine du travail.




Article 26- Accident du travail 

Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle (aux horaires normaux de travail) est présumé être un accident de travail au sens du code de la sécurité sociale.

Les salariés en télétravail bénéficient donc des dispositions légales relatives aux accidents du travail.


Article 27- Confidentialité et protection des données

Le télétravail doit être compatible avec les impératifs de la CNIL et de la convention AERAS et ses annexes en termes de confidentialité. 

De manière impérative, chaque collaborateur, et encore plus ceux dont l’activité est soumise à la convention AERAS, doit veiller à la confidentialité des données qu’il traite oralement ou par écrit. 

Chaque salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données en vigueur dans l’entreprise, notamment celles qui lui seront transmises par le service informatique de la société.

Chaque salarié en télétravail veillera en particulier à :

Ne transmettre aucune information à des tiers
Verrouiller/déconnecter l’accès de son matériel informatique dès qu’il cesse même momentanément son activité, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur
Prendre toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise
S’assurer de la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen (oralement, papier ou électroniquement). 
S’assurer du bon paramétrage de sa box Internet, du wifi et de son Fournisseur d’Accès à Internet
Éviter de transmettre des données confidentielles via des services grand public de stockage, de partage de fichiers en ligne, d'édition collaborative ou via des messageries
Être particulièrement vigilant sur les tentatives d'hameçonnage en sollicitant le RSSI.


Fait au Mans, le 20 avril 2021.

Pour la Direction
						





Pour le CSE