Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :

S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION ÉCOLE DES MÉTIERS BIGARD
S.A.S. PRENOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. SOL
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA RUNGIS
S.A.S. BICHON GL
S.A.S. FRAIS VIANDES

Dont le siège social est à QUIMPERLÉ, immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467, représenté par XXX, en qualité de XXX d’une part,

et d’autre part, les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article L. 2232-1 du Code du Travail :
XXX - C.F.D.T.
XXX - C.F.E./C.G.C.
XXX - C.G.T.
XXX - F.O.

Il a été convenu ce qui suit :



I - PRÉAMBULE

L’organisation du travail est historiquement un sujet négocié au niveau de chaque établissement du Groupe BIGARD. En résulte une multitude d’accords, aujourd’hui obstacles à la volonté des partenaires sociaux de disposer d’une politique sociale harmonisée.

A ce titre, la crise COVID-19 a été révélatrice. Dès mars 2020 et plus que jamais, la force du Groupe BIGARD, leader français de la transformation des viandes, a reposé sur sa capacité à répondre aux demandes d’une clientèle diversifiée, tout en protégeant la santé des collaborateurs. En associant qualité des produits et réactivité indispensable dans l’ultra-frais, les équipes n’ont cessé de s’adapter. Grâce à la maîtrise des flux et à la répartition de l’activité entre les établissements, elles ont su gérer les pics de commandes, autant que canaliser les effets de l’arrêt de certains débouchés.

Pendant toute cette période, des dispositions novatrices négociées à l’échelle du Groupe par les partenaires sociaux ont permis de soutenir et d’adapter les organisations du travail.

Constatant les impacts bénéfiques de ces mesures, déployées en confiance, et alors que les effets de la crise sur nos modes de vie et de travail s’annoncent durables, les partenaires sociaux du Groupe BIGARD ont souhaité les pérenniser et les inscrire dans un Accord Groupe visant à définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des établissements du Groupe. Trois axes structurent le présent Accord : 
l’harmonisation de la politique sociale et la sécurisation des pratiques,
l’agilité des organisations,
la valorisation du travail.


II - OBJECTIFS DE L’ACCORD

Par le présent Accord Groupe portant sur l’organisation du travail, les objectifs des partenaires sociaux sont de :
Définir au niveau du Groupe un cadre durable et des références communes en matière d’organisation du travail, adaptés aux spécificités des métiers et activités de l’ensemble des établissements ;
Instaurer, pour les ouvriers et employés, un système d’annualisation et de modulation du temps de travail commun à l’ensemble des établissements du Groupe, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail ;
Sécuriser les pratiques en matière d’organisation du travail ;
Valoriser concrètement l’engagement des collaborateurs et leur donner de la visibilité sur leur temps de travail ;
Harmoniser les dispositifs relatifs à l’organisation du travail, dont la gestion ainsi centralisée renforce l’efficacité.

Les partenaires sociaux entendent aussi pérenniser l’état d’esprit qui a animé les équipes durant la crise COVID-19. L’organisation du travail, qu’elle soit collective ou individuelle, doit être gérée avec « bon sens » et « tolérance ».

Les dispositions du présent Accord sont complémentaires des autres piliers de la politique sociale, qui contribueront eux-aussi à la compétitivité du Groupe BIGARD dans les années à venir :
La dynamique de recrutement, pour assurer le renouvellement des équipes et développer l’emploi ;
Le déploiement de parcours professionnels évolutifs individualisés, et la dynamique vitale de préservation et de transmission des savoir-faire propres à l’entreprise ;
La prévention, au quotidien, de la santé des collaborateurs, au travail et plus globalement ;
Le développement de l’implication des équipes, ainsi que l’entretien du dialogue social.



III - MODALITÉS D’APPLICATION

Les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement à l’échelle du Groupe, des sociétés et des établissements portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet, à l’exception des Accords Groupe en vigueur relatifs au travail de nuit, au temps de travail des agents de maîtrise et au temps de travail des cadres. 

Elles se substituent aussi aux dispositions du chapitre 4.5. de l’Accord Groupe portant sur les parcours professionnels en vigueur à date de signature du présent Accord, relatives à la mobilité professionnelle interne.

Par ailleurs, le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur sur les différents établissements du Groupe.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.


IV - PRINCIPES GÉNÉRAUX D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Par « principes généraux », les partenaires sociaux entendent définir une structure commune d’organisation du travail pour l’ensemble des établissements, basée sur :
L’annualisation et la modulation du temps de travail des ouvriers et employés ;
L’encadrement de la durée du travail au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, qu’elle soit quotidienne et hebdomadaire, ainsi que du repos quotidien, associé à des leviers de gestion de situations exceptionnelles, ne pouvant être mobilisés que ponctuellement.


Article 1. L’annualisation du temps de travail des ouvriers et des employés

Au vu des spécificités de l’activité du Groupe BIGARD, marquée par des fluctuations récurrentes, prévisibles comme soudaines, l’annualisation est le mode d’organisation du temps de travail généralisé sur l’ensemble des établissements, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du Travail. Elle permet de lisser et d’ajuster la charge de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Dans ce cadre, pour l’ensemble des ouvriers et employés du Groupe, la durée effective de travail à temps plein est de 1607 heures sur la totalité de la période de référence, soit 12 mois consécutifs.

Concernant la période de référence, à date d’entrée en vigueur du présent Accord, chaque établissement opte, après information du Comité Social et Économique, pour un modèle de période d’annualisation qu’il adoptera durablement :

Soit le modèle  : annualisation sur l’année civile
Date de début de la période : 1er lundi de l’année N
Date de fin de la période : dimanche précédant le 1er lundi de l’année N+1

Soit le modèle  : annualisation sur 12 mois glissants, de mars à mars
Date de début de la période : 1er lundi du mois de mars de l’année N
Date de fin de la période : dimanche précédant le 1er lundi du mois de mars de l’année N+1

En cas de changement de modèle d’annualisation :

La période d’annualisation en cours à date de signature du présent Accord se poursuit impérativement jusqu’à son terme prévu. A son issue, une période transitoire est immédiatement mise en place, qui dure jusqu’à la date du début de la nouvelle période d’annualisation. La durée de travail effectif de la période de transition (en heures) est définie au prorata d’une base de 1607 heures pour 12 mois. 

Si l’établissement n’a pas défini de période d’annualisation à date de signature du présent Accord :

Quel que soit le modèle d’annualisation choisi par l’établissement, une période transitoire est mise en place à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, jusqu’au début de la nouvelle période d’annualisation. La durée de travail effectif de la période de transition (en heures) est définie au prorata d’une base de 1607 heures pour 12 mois. 

En cas de mise en place ou de changement, le CSE de l’établissement est informé précisément des conditions de déploiement du nouveau modèle d’annualisation et de la période transitoire.

Exemple : 

A l’entrée en vigueur du présent Accord, l’établissement opte pour le modèle . 

La transition s’opère de la manière suivante :
La période d’annualisation en cours à date d’entrée en vigueur du présent Accord, qui a débuté le lundi 7 décembre 2020 va jusqu’à son terme, le dimanche 5 décembre 2021.
Une période transitoire est mise en place du lundi 6 décembre 2021 jusqu’au dimanche 6 mars 2022 ; la durée effective de travail à temps plein sur la période est calculée au prorata, sur la base de 1 607 heures pour 12 mois complets.
Le lundi 7 mars 2022 (soit le 1er lundi du mois de mars 2022), le modèle d’annualisation  est durablement mis en place. La période d’annualisation durera jusqu’au dimanche 5 mars 2023.

Durant les 3 périodes, à compter de leur entrée en vigueur, les dispositions du présent Accord s’appliquent.


Article 2. Programmation indicative

Avant le début de chaque période d’annualisation, et afin de donner de la visibilité aux salariés quant à l’organisation du travail au sein de l’établissement, le Comité Social et Économique est informé, au plus tard lors de la réunion du mois précédant le début de la nouvelle période d’annualisation, de la programmation indicative de travail sur les 12 mois de la période d’annualisation à venir.

La programmation indicative tient compte des fluctuations d’activité prévisibles en précisant :
les périodes de forte et faible activité ;
les périodes durant lesquelles des samedis et des jours fériés sont potentiellement travaillés. 
	
La programmation indicative est ensuite portée à la connaissance du personnel, notamment par le biais d’affichages.

Par définition « indicative », la programmation ne peut préciser de façon exhaustive les variations de charge de travail dues à l’évolution ponctuelle du marché, ni les éléments pouvant influer ponctuellement la production (promotions, conditions météorologiques, travaux…) ou encore les situations exceptionnelles qui pourraient survenir.


Article 3. Plannings collectifs

Les plannings collectifs prévisionnels et hebdomadaires sont communiqués aux salariés au plus tard le jeudi pour la semaine suivante. Ils sont notamment affichés dans les lieux de passage fréquents des salariés.





Article 4. Modulation du temps de travail des ouvriers et employés

L’annualisation permet de « moduler » le temps de travail en fonction de la charge de travail. Chaque salarié concerné dispose à ce titre d’un compteur de modulation individuel. Le compteur de modulation recense, tout au long de la période de référence, les heures réalisées au-delà et en deçà de 35 heures, correspondant à la durée hebdomadaire de travail effectif pour les ouvriers et employés à temps plein. La modulation hebdomadaire des heures de travail est indépendante du salaire mensuel qui est lissé sur toute l’année.

4.1. Heures supplémentaires

Pour toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires jusqu’à 39 heures : les heures alimentent en positif le compteur de modulation du salarié.

Pour toute heure effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires jusqu’à 42 heures, seulement si son compteur de modulation affiche un solde positif, le salarié a le choix entre :
Soit alimenter son compteur de modulation ;
Soit en être rémunéré mensuellement avec une majoration de 25 % et l’application du régime social et fiscal relatif aux heures supplémentaires en vigueur au moment du règlement.

Pour toute heure effectuée au-delà de 42 heures hebdomadaires, les heures sont mensuellement rémunérées, avec une majoration de 50 % et l’application du régime social et fiscal relatif aux heures supplémentaires en vigueur au moment du règlement.

Pour rappel, constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence les heures travaillées au-delà des 1 607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées, en application des dispositions ci-dessus.

4.2. Gestion des compteurs de modulation

Le salarié est informé du solde de son compteur de modulation, notamment grâce aux feuilles d’heures affichées en atelier ou aux informations disponibles sur les bornes de pointage.

Régulièrement, des mesures de récupération sont planifiées par le manager, qui en informe le salarié. Par ailleurs, un plan de rattrapage des heures peut être défini, en concertation avec le salarié, dès lors que le compteur atteint un solde négatif significatif. 

Tous les trimestres a minima, un état des lieux collectif des compteurs par service est réalisé en réunion de Comité Social et Économique.

A la fin de la période de référence :

Si le solde du compteur du salarié est positif, les heures restantes sont majorées de 25 % puis traitées dans les conditions suivantes, au choix du salarié :
Soit les heures restantes sont intégralement rémunérées le mois qui suit la fin de la période d’annualisation ;
Soit les heures restantes font l’objet d’une récupération dans les 2 mois qui suivent la fin de la période d’annualisation, dans la limite de 14 heures ; les autres font l’objet d’une rémunération.
Les dispositions de l’Accord Groupe relatif au Compte Epargne Temps en vigueur peuvent aussi s’appliquer, pour les salariés des sociétés considérées dans le périmètre dudit Accord.

Chaque compteur de modulation est automatiquement repositionné à zéro.



4.3. Prise en compte des absences

Les absences sont comptabilisées pour leur durée théorique contractuelle.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée (hors primes conditionnées à la présence du salarié).

Les absences non rémunérées (absence injustifiée, congé sans solde…) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures contractuelles théoriques qu’aurait dû effectuer le salarié.

4.4. Arrivées et départs en cours de période

Un salarié peut être embauché et/ou rompre son contrat de travail en cours de période de référence : 
S’il travaille plus que la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est proportionnellement complétée, avec une majoration de 25 % en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail ;
Dans le cas contraire, une régularisation correspondant aux heures de travail réellement accomplies est effectuée. 

4.5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif pour les salariés à temps plein (ou durée contractuelle pour les salariés à temps partiel). 

4.6. L’outil Groupe de Gestion des Temps et des Activités et la formation des managers

L’organisation annualisée du travail est adossée à la « GTA », un système de gestion piloté par la Direction des Ressources Humaines du Groupe BIGARD, alimenté grâce aux pointages quotidiens de chaque salarié concerné.

La Gestion des Temps et des Activités constitue la donnée d’entrée indispensable à la génération des paies, dont de nombreux éléments dépendent du temps de travail effectif mensuel du salarié. Surtout, harmonisé, centralisé et managé avec rigueur, il permet de mettre en place les contrôles adaptés et de corriger rapidement les éventuelles dérives constatées par rapport au cadre défini par le présent Accord.

Par ailleurs, l’organisation du travail est pilotée au quotidien par les managers. Pour cela, ils disposent d’outils informatiques directement connectés au système GTA. La Direction des Ressources Humaines du Groupe BIGARD proposera aux équipes des formations spécifiques, pour leur permettre de s’approprier les enjeux et dispositions du présent Accord, et ainsi les animer sur le terrain.


Article 5. Carence maladie des ouvriers et employés

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident non professionnel, le versement du complément employeur aux ouvriers et employés intervient à compter de 6 mois d’ancienneté. Alors, le délai d’indemnisation débute au 4ème jour d’arrêt (hors cas spécifique prévu par l’article L. 1226-23 du Code du Travail). 


Article 6. Durée du travail et durée du repos quotidien

Les partenaires sociaux conviennent que l’atteinte des objectifs Prévention et Santé au Travail poursuivis par le Groupe BIGARD dépend étroitement, à court comme à long terme, de l’organisation du travail. Il convient de gérer les amplitudes de travail, quotidiennes et hebdomadaires, avec bon sens et rigueur, en y associant des mesures de rotation et de polyvalence entre postes voire emplois.



Ainsi, à l’échelle de chaque collaborateur, y compris les salariés occupant un emploi de chauffeur, il est entendu que : 
La durée du travail quotidienne est de 10 heures maximum.
La durée du repos quotidien est de 11 heures minimum.
Les semaines à forte activité (soit au-delà de 45 heures de travail hebdomadaires sur 5 jours) doivent rester exceptionnelles et sont impérativement limitées à 5 semaines par an. Si elles sont programmées par période, elles ne dépassent pas 2 semaines consécutives. Les salariés concernés sont informés de la planification de ces semaines sous un délai raisonnable.
Dès lors que le compteur de modulation atteint un solde égal ou supérieur à 60 heures, le manager, en favorisant la concertation avec le salarié, doit planifier a minima une journée (ou plus) de récupération au cours des 30 jours suivants. Il est évidemment entendu que des mesures de récupération peuvent être mises en place dès lors que le solde de modulation est positif et même s’il n’atteint pas le plafond précédemment évoqué.

Vu l’activité des établissements du Groupe BIGARD, la réactivité est nécessaire pour permettre à chaque établissement d’adapter les organisations aux situations exceptionnelles, qui recouvrent notamment : 
Les conséquences de travaux ou pannes de matériels ou des systèmes d’information internes ou externes ;
Les problèmes d’approvisionnement ou les dysfonctionnements logistiques ;
Les aléas de circulation ;
La suractivité soudaine provoquée par une évolution ponctuelle de marché ;
Les pics d’activité saisonniers, intégrés dans la programmation indicative annuelle de l’établissement.

Ainsi, uniquement en cas de situation exceptionnelle :

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du Travail, la durée du travail quotidienne peut atteindre 12 heures maximum. Il est convenu que le recours à cette mesure est limité à 5 fois par an, non consécutives.
La durée hebdomadaire de travail peut être de 48 heures maximum.
La durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures. Il est convenu que le recours à cette mesure est limité à 5 fois par an, non consécutives.

Les partenaires sociaux rappellent que ces mesures ne sont mobilisées qu’exceptionnellement et ne sont pas collectives ; elles sont gérées à l’échelle de chaque salarié concerné.

Les plannings collectifs peuvent être modifiés par la Direction de l’établissement la veille (au plus tard).


V - OUTILS D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Dans le cadre des principes généraux décrits précédemment, les partenaires sociaux définissent des outils d’organisation du travail, harmonisés pour l’ensemble des établissements. 


Article 7. Temps périphériques d’habillage et de déshabillage

7.1. Organisation

Le professionnalisme des salariés du Groupe BIGARD s’illustre notamment par le port d’une tenue de travail et d’équipements répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité des aliments et de sécurité des hommes et des femmes.



Le port de la tenue de travail et des équipements est en effet impératif, pour les salariés concernés, dès la prise effective du travail au poste de travail (effectuée en tenue de travail) jusqu’au moment où ils cessent leur travail et quittent leur poste de travail (en tenue de travail).

Pour s’équiper, ils procèdent à des opérations successives d’habillage et de déshabillage, qui ont lieu au sein de l’entreprise, dans les différents lieux prévus à cet effet, parmi lesquels les vestiaires et les sas hygiène. Ces opérations permettent notamment : 
de s’équiper et d’ôter la tenue de travail (gilet de froid, blouse et pantalon ou combinaison, bottes ou chaussures de sécurité…), les équipements d’hygiène (charlotte, masque, gants…), les équipements de sécurité (casque, tablier, côte de maille, gants…), 
de se munir et se démunir d’outils de travail (coutelières…), 
de procéder à des opérations d’hygiène (lavage et désinfection des mains, lavage des bottes…).

Partageant l’objectif de répondre en permanence aux exigences de qualité et de sécurité, les partenaires sociaux conviennent que la tenue et les équipements peuvent évoluer, sans remettre en cause les dispositions du présent Accord.

7.2. Contrepartie financière

Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du Travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ; il est par ailleurs indépendant du moment où les salariés concernés badgent aux bornes de pointage, avant la prise de poste comme à la fin du poste.

Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures et dont l’emploi impose le port obligatoire et continu de la tenue de travail dès la prise de poste, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’une contrepartie financière prenant la forme d’une indemnité dont le montant est fixé à 40 € bruts par mois complet. Cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours travaillés, sans condition d’ancienneté. Elle figure sur une ligne à part du bulletin de paie.


Article 8. Contrepartie à la pause

Si la pause n’est pas du temps travail effectif, elle fait l’objet d’une contrepartie financière pour les opérateurs effectuant dans les ateliers de l’établissement, des opérations ou travaux qui se déroulent selon un rythme et une cadence imposés collectivement (critères notamment cités par la Convention Collective Industrie et Commerce en Gros des Viandes en vigueur).

Cette contrepartie est calculée selon un forfait mensuel de 9,72 heures, sur la base du taux horaire normal, sans majoration. Elle figure sur une ligne à part du bulletin de paie.


Article 9. Prime de mobilité pour les ouvriers et employés

Les équipes, dans le cadre de fortes activités (pics ponctuels ou saisonniers), peuvent devoir être renforcées.

Ainsi, lorsqu’un salarié vient renforcer une équipe d’un autre secteur que le sien (les périmètres étant définis localement, en bonne intelligence), sur un emploi différent du sien, dont le statut est équivalent ou supérieur, son investissement est récompensé par le versement d’une prime de mobilité de 10 € bruts par jour (ou 5 € bruts par demi-journée), versée mensuellement. Dans ce cadre, le salarié adopte l’organisation du travail de l’atelier qu’il vient renforcer.

Il est entendu qu’une mobilité est ponctuelle et ne peut constituer une habitude régulière de travail.


Article 10. Prime de remplacement partiel

A l’occasion des congés notamment, un salarié peut être amené à remplacer partiellement et pendant une durée déterminée, exprimée en semaine(s), un salarié dont le statut est supérieur au sien. Le salarié concerné est alors valorisé par le versement mensuel d’une prime de 60 € bruts par semaine de remplacement.


Article 11. Travail le samedi

L’organisation du travail de certains ateliers peut nécessiter ou prévoir une activité le samedi :
soit dans le cadre de l’organisation du travail « régulière » de l’atelier (cas ), 
soit du fait d’une hausse exceptionnelle de l’activité (cas ).

Dans le cas , les salariés amenés à travailler le samedi se voient attribuer une journée de repos, impérativement prise sur ladite semaine. 

Dans les cas  et , le travail le samedi est compensé par le versement de l’indemnité de transport et l’indemnité nette de panier de jour du samedi d’un montant de 5,50 €, dès lors que le salarié travaille au moins 4 heures. 

Dans le cas , une prime de 30 € bruts est versée au salarié dont le samedi est le 6ème jour consécutif travaillé de la semaine, dès lors qu’il travaille au moins 4 heures. 

Il est entendu que l’organisation de travail hebdomadaire sur 6 jours consécutifs doit être exceptionnelle et que le principe du volontariat prévaut pour composer les équipes, dans la mesure du possible.


Article 12. Travail des jours fériés

Le chômage des jours fériés, tels que listés à l’article L. 3133-1 du Code du Travail, est évidemment privilégié. Il n’entraîne aucune perte de salaire. 

Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, il est valorisé à 300 %, dans les conditions suivantes :
le salarié est rémunéré au titre de cette journée travaillée, dans le cadre de son salaire mensualisé ;
en plus, il perçoit une rémunération, correspondant à l’indemnisation de 100 % de chaque heure travaillée durant le jour férié ;
en plus, son compteur de modulation est alimenté à hauteur du nombre d’heures travaillées pendant le jour férié.


Article 13. Convenance personnelle et journée de solidarité pour la catégorie Ouvrier/Employé

A compter de la date de signature de l’Accord, pour les salariés relevant de la catégorie Ouvrier/Employé, la journée de solidarité mentionnée à l’article L. 3133-7 du Code du Travail est compensée chaque année par la suppression du jour d’absence pour convenance personnelle prévu par les dispositions de la Convention Collective applicable en vigueur.

Pour les salariés dont l’ancienneté ne permet pas de bénéficier de la disposition conventionnelle, ou pour les salariés qui auraient déjà mobilisé leur journée de convenance personnelle en 2021, la journée de solidarité est compensée par la retenue d’un jour de récupération, d’un RTT, d’une retenue sur le compteur de modulation (si celui-ci compte suffisamment d’heures positives) voire d’une journée de congé payés (uniquement sur demande du salarié).

Concernant les catégories Agent de Maîtrise et Cadre, les pratiques en cours qui précèdent la signature du présent Accord subsistent.


Article 14. Astreinte

14.1. Définition de l’astreinte

La mise en œuvre des activités commerciales et industrielles des établissements du Groupe BIGARD dépend d’infrastructures, de machines et matériels, d’utilités, de réseaux informatiques… Leur bon fonctionnement est indispensable, au risque de mettre en péril la continuité de l’activité et de générer des dommages collatéraux majeurs. Pour prévenir les imprévus, les établissements du Groupe BIGARD peuvent recourir à l’astreinte, telle que définie à l’article L. 3121-9 du Code du Travail.

Forcément mobilisée en dehors des heures habituellement travaillées, l’astreinte est le temps défini durant lequel le salarié a l’obligation d’être joignable et disponible pour éventuellement intervenir.

Il est entendu que les interventions régulières et programmées en dehors des horaires habituels de travail (rondes le week-end ou durant les jours fériés, réception ou surveillance des animaux dans les stabulations le week-end, permanences informatiques ou maintenance…) ne relèvent pas de l’astreinte mais constituent du temps de travail effectif devant être géré comme tel.

14.2. Mise en œuvre de l’astreinte

La Direction définit le ou les services indispensables au maintien de la continuité du cœur de l’activité de l’établissement. Dès lors, chaque manager concerné :
définit un planning d’astreinte mensuel a minima, communiqué au salarié concerné ;
partage avec le salarié les conditions des éventuelles interventions : moyens de communication et coordonnées, délai maximal d’intervention, modalités d’intervention (par téléphone, à distance par accès informatique au serveur, déplacement sur site…) ;
collecte et vérifie les rapports d’intervention ;
communique à la Direction les décomptes mensuels d’astreinte.

14.3. Valorisation de l’astreinte

Le salarié engagé dans le cadre d’une astreinte est valorisé par le versement mensuel d’une prime forfaitaire d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention. Cette prime est fixée à :
150 € bruts pour une semaine complète, s’entendant du lundi fin de poste au lundi début de poste ;
70 € bruts pour un week-end complet, s’entendant du vendredi fin de poste au lundi début de poste.

14.4. Intervention dans le cadre d’une astreinte

Toute intervention effectuée dans le cadre d’une astreinte constitue du temps de travail effectif (y compris le temps de trajet) rémunéré comme tel.


Article 15. Congés supplémentaires

15.1. Congés de fractionnement

L’article L. 3141-13 du Code du Travail précise que la période de prise des congés principaux s’étend du 1er mai au 31 octobre, durant laquelle chaque salarié doit obligatoirement prendre au moins 2 semaines de congés payés consécutives.

Le métier de la transformation des viandes dépendant étroitement des compétences et savoir-faire des collaborateurs, les mois de juillet et d’août (période ) sont particulièrement critiques, alors que nombre d’entre eux sont en congés. 



Pour permettre un fonctionnement optimal des services, les partenaires sociaux conviennent que :
les établissements, en fonction du rythme de leurs activités, doivent mettre en place un étalement des congés payés ;
les salariés les plus présents sur la période  soient valorisés par l’acquisition de congés de fractionnement. 

Ainsi, et seulement si le salarié concerné dispose au mois de juin d’un droit à congés payés d’au moins 4 semaines, les jours de congés de fractionnement s’acquièrent de la façon suivante :
3 jours si le salarié travaille sur l’intégralité de la période , sans aucune absence ;
2 jours si le salarié travaille sur l’intégralité de la période  mais s’absente 5 jours ouvrés maximum au titre des congés payés, à l’exclusion de toute autre absence ;
1 jour si le salarié travaille sur l’intégralité de la période  mais s’absente 10 jours ouvrés maximum au titre des congés payés, à l’exclusion de toute autre absence.

Dans le cadre spécifique de cette disposition, ne constituent pas des absences : 
Les congés pour événement familial « décès », tel que convenu au point 15.3 du présent Accord ;
Les jours de récupération imposés par le manager au salarié.

Pour que la disposition soit mise en œuvre de façon optimale sur l’ensemble des établissements, il est convenu que les semaines pleines constituant la période  sont définies par la Direction des Ressources Humaines du Groupe BIGARD, à la fin de chaque année N pour l’année N+1. En 2021, la période  démarrera le 5 juillet 2021 et se terminera le 29 août 2021.

15.2. Congés d’ancienneté

Il est accordé au salarié, au titre de l’ancienneté :
1 jour de congé annuel dès 15 ans d’ancienneté ;
puis 1 jour de congé annuel dès 25 ans d’ancienneté (soit 2 jours cumulés) ;
puis 1 jour de congé annuel dès 35 ans d’ancienneté (soit 3 jours cumulés) ;
sachant que le total de jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ne peut excéder 3 jours.

Cette règle se substitue à l’ensemble des dispositions et pratiques antérieures locales et Groupe ayant le même objet. Toutefois, les parties signataires conviennent du gel des droits individuels acquis et à prendre, figurant à date de signature du présent Accord dans le compteur des congés du salarié.

15.3. Congés pour événement familial

Des autorisations exceptionnelles d’absence sont octroyées pour les événements personnels et familiaux suivants, étant entendu que les journées d’absence sont prises au moment de l’événement.

Décès d’un enfant mineur du salarié					1 mois consécutif
Décès d’un enfant majeur du salarié					5 jours ouvrables
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin		5 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère			3 jours ouvrables
Décès d’un frère ou d’une sœur						3 jours ouvrables
Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur					1 jour ouvrable
Décès d’un grand-parent							1 jour ouvrable
Mariage ou PACS								1 semaine civile
Naissance ou adoption d’un enfant						3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant			5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant							3 jours ouvrables

Les congés pour événements familiaux ne sont soumis à aucune condition d’ancienneté.


Article 16. Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire. 

Dans le cadre des circonstances exceptionnelles de la pandémie COVID-19, les partenaires sociaux ont constaté son important essor en France. Ils souhaitent, dans le cadre du présent Accord, en cadrer durablement la mise en œuvre au sein du Groupe BIGARD, pour que l’entreprise et les salariés puissent retirer tous les bénéfices attendus de cette forme particulière d’organisation du travail.

Si la présence de la majorité des salariés du Groupe BIGARD sur leur lieu de travail est essentielle, eu égard aux spécificités des métiers liés à la transformation industrielle des viandes, des emplois du Groupe BIGARD peuvent en effet être télétravaillés, en circonstances « normales » comme « exceptionnelles ».

16.1. Eligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés répondant cumulativement aux critères suivants :
Être autonome dans la conduite et l’exécution de ses missions professionnelles ;
Occuper un emploi dont les missions ne requièrent pas une présence sur le lieu de travail ;
Travailler au sein d’un service dont le fonctionnement et la configuration sont compatibles avec la pratique du télétravail (comprenant la possibilité d’utiliser des données et logiciels informatiques, étant entendu que des contraintes techniques et/ou de sécurisation et de confidentialité peuvent remettre en cause l’accès au réseau du Groupe depuis l’extérieur) ;
Garantir que le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié, et que celui-ci :
Est couvert contre les risques associés et conforme aux normes techniques en vigueur ;
Dispose des moyens de communication adaptés (connexion Internet, réseau téléphonique) ;
Disposer, lors du télétravail, de conditions familiales et personnelles propices permettant d’exercer l’activité professionnelle dans des conditions semblables à celles du lieu de travail.

16.2. Modalités de mise en œuvre du télétravail 

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les partenaires sociaux conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’accès au télétravail fait l’objet d’un accord commun entre le salarié et son manager. La pratique du télétravail est réversible, sur l’initiative du salarié ou du manager.

Pour tout salarié éligible et volontaire pour télétravailler, les jours télétravaillés sont définis mensuellement. La planification définitive est validée par le manager, qui tient compte de l’organisation du service et de l’activité du salarié, étant entendu que les éventuels déplacements et réunions nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail sont prioritaires. 

Les partenaires sociaux du Groupe BIGARD rappellent que pour chaque situation, une attention particulière est portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel, avec un double objectif : 
Préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail ;
Maintenir le lien social entre les salariés et la communauté de travail et éviter toute forme d’isolement.


Les dispositions du présent Accord relatives à la durée quotidienne du travail et au temps de repos quotidien s’appliquent en situation de télétravail. Les plages horaires de télétravail sont validées entre le salarié et son responsable hiérarchique, avant la mise en place du télétravail ; en dehors de ces plages horaires, le salarié ne peut être sollicité, ni par téléphone, ni par messagerie électronique. Les dispositions de l’Accord Groupe portant sur la Prévention et la Santé en Travail en vigueur, portant sur le droit à la déconnexion, s’appliquent.

S’agissant d’un dispositif de volontariat ponctuel, le salarié disposant d’un poste de travail permanent dans l’entreprise, il ne lui sera versé aucune indemnité au titre du télétravail.

Le salarié en télétravail est informé et respecte les règles liées à la sécurité informatique et à la confidentialité des données.

Le télétravail fait l’objet d’une évaluation dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

16.3. Situations exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour assurer le double objectif de continuité de l’activité et de préservation de la santé des salariés, le télétravail peut être généralisé pour tout ou partie des salariés occupant des emplois télétravaillables. 

Les dispositions prévues à l’article 16.2 s’appliquent.

Pour accompagner cette organisation du travail exceptionnelle, dont la durée est variable, est organisé a minima un point hebdomadaire individuel ou collectif, par téléphone ou en visioconférence. Sont notamment abordés : 
le suivi et la planification de l’activité (collective et individuelle) ;
le suivi de la charge de travail ;
l’organisation du travail ;
le partage d’informations générales sur l’activité du service et de l’établissement…


VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 17. Entrée en vigueur et durée

Le présent Accord Groupe est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur le 1er avril 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions légales.


Article 18. Suivi de l’Accord

Les dispositions du présent Accord font l’objet d’un suivi au niveau de chaque établissement. Un point trimestriel a minima est réalisé en Comité Social et Économique, notamment à propos des indicateurs suivants :
Durée du travail et temps de repos : nombre de situations individuelles exceptionnelles ;
Nombre d’heures supplémentaires, dont nombre d’heures supplémentaires rémunérées (mensuellement ou en fin de période d’annualisation) ;
Nombre de jours de récupération pris sur les 2 mois suivant la fin de l’annualisation ;
Nombre d’heures transférées sur les CET en fin de période d’annualisation ;
Nombre de salariés avec un compteur négatif ;



Le présent Accord fait par ailleurs l’objet d’un suivi au niveau du Groupe, à l’occasion d’une commission de suivi organisée en fin de chaque année.


Article 19. Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

La présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Quimperlé, le 24 mars 2021.