PROTOCOLE D’ACCORD RESULTANT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES APPLICABLE AU 1er OCTOBRE 2021 JUSQU’AU 1er JANVIER 2023































Partie I : Préambule------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3
Parties au contrat----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3
1.2 Champ d’application-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3
1.3 Contexte socio-économique de la négociation annuelle---------------------------------------------------------------------------4

Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée--------------5

Article 2.1 Mesures salariales------------------------------------------------------------------------------------------------------------------5
2.1.1 Non cadres 
2.1.1.1. Augmentations générales de 1,9%
2 1.1.2. Augmentations individuelles de 0,9% 
2 1.1.2. Augmentations promotionnelles de 0,2% 
2.1.2	Cadres
2.1.2.1. Augmentations individuelles de 2,8% :
2 1.2.2. Augmentations promotionnelles de 0,2% 
2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe de 2,8%
2.1.4. Revalorisation de la participation de l’entreprise au restaurant des Lacs de 2,8%
2.1.5.  Prime d’assiduité
 2.1.5.1. Prime d’assiduité mensuelle
2.1.5.2.  Prime d’assiduité trimestrielle
2.1.6.  Remboursement des frais de vie

Article 2.2. : Temps de travail------------------------------------------------------------------------------------------------------------------8
2.2.1.  Le planning des samedis travaillés 2022 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe
2.2.2. Congés payés pour 2022
2.2.3.  Ponts 
2.2.4. Jour de solidarité

Article 2.3 : Epargne Salariale-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------8

Partie 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail------------9

Article 3.1. Egalité professionnelle Hommes/ Femmes---------------------------------------------------------------------------------9

Article 3.2. : Pénibilité--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------10

Article 3.3. : Complémentaire santé et prévoyance-------------------------------------------------------------------------------------10
3.3.1. Complémentaire santé :
3.3.2. Prévoyance

Article 3.4 : Travailleurs Handicapés-------------------------------------------------------------------------------------------------------11

Article 3.5. : Télétravail-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11

Partie 4 : Négociation dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers------------------------------------------------------------------------------------------------12

Article 4.1. : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences----------------------------------------------------------- 12

Partie 5 : Dépôt----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------12





Partie I : Préambule

 Parties au contrat


Entre les soussignés,

L’Unité Economique et Sociale Aventics créée par un accord d’entreprise du 10 avril 2014 qui regroupe les Sociétés ci-après :

La Société Aventics SAS  dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 440 236 453 000 13   – Code APE 2812Z

d’une part,

La Société Aventics Holding SAS  dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 790 077 184 000 22 – Code APE 7010Z



d’une part,


et les Organisations syndicales soussignées

d’autre part,

La Direction de l’UES Aventics et les Organisations syndicales soussignées, attachées à développer une politique contractuelle, moyen efficace pour faire progresser l’Entreprise et ses salariés, ont discuté au cours de 3 réunions de travail les 2, 15 et 19 novembre 2021 et ont convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des Articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.


Champ d’application


Le présent accord porte sur les domaines suivants :
la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Lors de la réunion du 2 novembre 2021, un rapport a été présenté sur la situation de l’entreprise au regard des thèmes ci-dessous :
la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
Salaires 
Durée effective et organisation du temps de travail
Epargne salariale

l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
Egalité  professionnelle hommes/femmes
Complémentaire Santé et Prévoyance
Pénibilité
Travailleurs handicapés
Qualité de vie au travail
Le télétravail

la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Salariés âgés
Evolution de l’emploi
Formation professionnelle
Exercice des relations sociales

Lors des 3 réunions, les discussions ont pu porter sur l’ensemble des thèmes ci-dessus.

Cet accord est un accord à durée déterminée de 15 mois. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée après cette date, excepté pour les articles 2.1.3., 2.1.4.  L’accord ne rentrera en vigueur qu’après son dépôt à la DREETS. 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés sous contrat de travail au sein de l’UES Aventics en France travaillant au sein des sociétés Aventics SAS et Aventics Holding SAS et des établissements de Bonneville et de Saint Priest ainsi que pour tous les salariés en Home Office.
 
Les points 2.1.1. et 2.1.2. du présent accord ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles telles que les apprentis et les jeunes en formation en alternance ou en insertion professionnelle ainsi que les stagiaires école.


  1.3 Contexte socio-économique de la négociation annuelle 

Les négociations se sont déroulées dans un contexte particulier : une année 2021 exceptionnelle par son intensité, du fait :
de la gestion de la crise covid
du management des transferts de productions sortant et de des transferts sortants
des départs de salariés dans le cadre de la RCC
de l’augmentation importante des commandes de l’entreprise
du projet NVP, nouvelle plateforme pneumatique, lancée dans le bureau d’études
du recouvrement de la rentabilité économique avec un Operating Profit qui a évolué de -2,6% à + 8,3% pour l’année fiscale 2021

Les négociations ont également pris en compte le contexte de l’inflation en France qui augmente fortement en 2021 à 2,6%.

Pour toutes ces raisons évoquées ci-dessus à titre exceptionnelles le présent accord concernant les points 2.1.1., 2.1.2 et 2.1.3, s’applique à compter du 1er octobre 2021

Il est également extrêmement important que l’ensemble des collaborateurs abordent la nouvelle année fiscale 2022 avec une grande motivation, afin d’atteindre les objectifs ambitieux qui leur sont fixés. 

Ainsi, les dispositions de l’accord ci-dessous représentent le meilleur compromis possible qui tient compte des revendications des organisations syndicales, du contexte très concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise, de l’accompagnement des plus investis, d’une augmentation générale tout en maintenant un budget d’augmentations individuelles et promotionnelles. 

C’est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont convenu et arrêté les différentes dispositions ci-après du présent accord. 












Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée

Article 2.1 Mesures salariales
Compte tenu du contexte de l’entreprise et ceci de manière tout à fait exceptionnelle, les augmentations se feront de manière rétroactive au 1er octobre 2021 et s’appliqueront pour une durée de 15 mois jusqu’au 31 décembre 2022

2.1.1 Non cadres 
2.1.1.1. Augmentations générales de 1,9%  
Les augmentations générales sont attribuées quelque soit le présentéisme, elles seront versées rétroactivement en octobre 2021. 
Le budget augmentations générales est réparti par service.

2 1.1.2. Augmentations individuelles de 0,9% 
Le budget augmentations individuelles est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.

Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. 
Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.

2 1.1.2. Augmentations promotionnelles de 0,2% 

Le budget augmentations promotionnelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les augmentations promotionnelles seront distribuées tout au long de l’année 2022 dans le cadre d’un changement d’emploi et /ou une évolution de qualification liée à une évolution de compétences.

Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. 
Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.



2.1.2	Cadres
2.1.2.1. Augmentations individuelles de 2,8% :
Le budget augmentations individuelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.

Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. 
Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.




2 1.2.2. Augmentations promotionnelles de 0,2% 

Le budget augmentations promotionnelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les augmentations promotionnelles seront distribuées tout au long de l’année 2022 dans le cadre d’un changement d’emploi et /ou une évolution de qualification liée à une évolution de compétences.

Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. 
Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.


2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe de 2,8%

La prime d’équipe est portée à 0,87€. L’augmentation de la prime d’équipe se fera de manière rétroactive au 1er octobre 2021

2.1.4. Revalorisation de la participation de l’entreprise au restaurant des Lacs : 

La participation de l’entreprise au restaurant des Lacs est augmentée de 2,8% ; elle est donc portée à 3,97€. Elle sera appliquée au 1er décembre 2021.

2.1.5.  Prime d’assiduité

 2.1.5.1. Prime d’assiduité mensuelle
Une prime d’assiduité a été mise en place en 2014. Cette prime est intégrée à un plan global d’actions, visant à faire baisser l’absentéisme au sein de l’entreprise. L’absentéisme, en 2014, a baissé de 0,63% ; puis il a baissé de 0,9% en 2015 puis a augmenté de nouveau en 2016 à 3,23%. En 2017, il a atteint un niveau historiquement bas à 1,13%. En 2018, le taux d’absentéisme a continué à se maintenir à un taux très honorablement bas à 1,54%. Suite à la pandémie, l’absentéisme a augmenté ; aujourd’hui il est important de retrouver les niveaux satisfaisants de participation des dernières années car un absentéisme trop important est une charge financière pour l’entreprise, il perturbe fortement l’organisation du travail des équipes. Par conséquent le plan d’action visant à maintenir l’absentéisme au niveau de 2017 et 2018 est reconduit en 2022.
Ainsi, dans ce cadre, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler la prime d’assiduité de 20€ par mois à compter de octobre 2021 pour une durée de 15 mois, soit jusqu’en décembre 2022. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.

Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aventics en France quel que soit leur établissement de rattachement. 

Cette prime de 20€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence. Si l’absence couvre plusieurs mois, la prime ne sera versée sur aucun des mois considérés.

Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :
Maladie
Maladie professionnelle
Accident du travail
Accident de trajet
Maternité
Congé paternité
Congé pour enfant malade
Mi-temps thérapeutique
Congé sans solde
Congé individuel de formation payé ou non payé
Absence autorisée non payée
Absence non autorisée
Mise à pied
Grève
Invalidité
Embauche en cours de mois
Départ en cours de mois.

Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.

2.1.5.2.  Prime d’assiduité trimestrielle
Une prime d’assiduité trimestrielle s’ajoute à la prime d’assiduité mensuelle. Afin de retrouver le niveau d’absentéisme des années 2017 et 2018 au sein de l’entreprise, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler l’application de la prime d’assiduité trimestrielle de 40€ à compter d’octobre 2021 pour une durée de 15 mois soit jusqu’en décembre 2022. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.

Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aventics en France quel que soit leur établissement de rattachement. 

Cette prime de 40€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence du trimestre. Si l’absence couvre plusieurs trimestres, la prime ne sera versée sur aucun des trimestres considérés.

Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :
Maladie
Maladie professionnelle
Accident du travail
Accident de trajet
Maternité
Congé paternité
Congé pour enfant malade
Mi-temps thérapeutique
Congé sans solde
Congé individuel de formation payé ou non payé
Absence autorisée non payée
Absence non autorisée
Mise à pied
Grève
Invalidité
Embauche en cours de mois
Départ en cours de mois.

Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.



2.1.6.  Remboursement des frais de vie

La Direction informe les partenaires sociaux qu’elle modifie l’instruction déplacements en revalorisant les remboursements pour déplacement professionnels pour la catégorie hôtel + petit déjeuner province à 120€. Les frais professionnels sont remboursés sur présentation de justificatifs.
 









	
Article 2.2. : Temps de travail


2.2.1.  Le planning des samedis travaillés 2022 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe. Il est convenu qu’à compter de novembre 2022, le planning des samedis travaillés sera discuté et validé avec le CSE au mois de novembre de l’année N pour l’année N+1

2.2.2. Congés payés pour 2022 

Afin d’assurer l’excellence opérationnelle en regroupant les congés sur une même période sans pénaliser les clients, l’entreprise ne fermera pas pendant les périodes de congés, mais travaillera au ralenti. Ainsi, en août 2022, les semaines 32 et 33, une présence de 25% au maximum des effectifs par service est requise sur ces 2 semaines et de 50% sur les semaines 31 et 34. Ces jours de congés seront posés par les collaborateurs via le portail Chronos.

Une activité très réduite sera planifiée du 26 décembre 2022 au 2 janvier 2023 soit 5 jours. Le niveau sera défini en novembre 2022 en fonction de la charge de chacun des secteurs de l’entreprise. 
Il est demandé à tous les salariés de l’entreprise de prévoir 5 jours de congés et/ou ARTT ou heures dans les compteurs pour cette période.
Les congés pour cette période devront être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon des jours de congés pour les non cadres de Bonneville, des jours d’ARTT ou congés pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ces jours seront posés par le service Ressources Humaines. 

Il est convenu dans le présent accord que si un collaborateur fait la demande (validée par sa hiérarchie) de poser 4 semaines de congés payés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, alors il renonce aux jours de congés de fractionnement.  


2.2.3.  Ponts

L’entreprise envisage de faire les ponts ou de travailler en activité partielle pour l’ascension le vendredi 27 mai 2022 et pour le vendredi 15 juillet 2022.
La fermeture de l’entreprise ou le niveau d’activité pour l’ascension sera validé lors de la réunion du CSE de mars
	La fermeture de l’entreprise ou le niveau d’activité pour la 15 juillet sera validé lors de la réunion CSE de mai

Les jours de pont seront pris sur congés payés et seront posés par le service ressources humaines 

2.2.4.  Jour de solidarité

Le jour de solidarité est fixé le lundi de pentecôte, soit le 6 juin 2022 ; il sera travaillé à hauteur d’un minimum de 50% de l’effectif dans chaque secteur. Ce jour devra être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon un jour de congés pour les non cadres de Bonneville, un jour d’ARTT pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ce jour sera posé par les collaborateurs via le portail Chronos.


Article 2.3 : Epargne Salariale

Il est rappelé que l’entreprise a signé un accord de participation intégrant une formule de calcul dérogatoire le 27 juin 2014. Des accords portant sur un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne Retraite Collectif sont également applicables au sein de l’entreprise. 

Les partenaires sociaux ont négocié et signé le renouvellement de l’accord d’intéressement en date du 2 novembre 2021. Ce nouvel accord est applicable pour les 3 prochaines années comptable à venir. 


Partie 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

Article 3.1. Egalité professionnelle Hommes/ Femmes


L’accord sur l’égalité Hommes Femmes a été renouvelé le 26 février 2019 pour une durée de 3 années. Cet accord est en conformité avec le décret du 18 décembre 2012 au regard du nombre de thèmes traités, le thème de la rémunération faisant l’objet d’un plan d’action. Les 6 thèmes suivants comportent également des plans d’action :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
 
Cet accord reprend les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment :
Suppression des écarts de rémunération
Accès à l’emploi
Formation professionnelle
Déroulement de carrière
Promotion professionnelle
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Mixité des emplois
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, emploi et d’accès à la formation professionnelle



La loi « Avenir » du 5 sept. 2018 et son décret d’application publié le 9 janvier 2019, prévoit un calcul d’index sur l’égalité des rémunérations hommes/femmes, tous les ans. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cet index doit être calculé et publié à compter de mars 2020. Il est noté sur 100 et réparti selon 4 indicateurs. L’index Aventics 2020 est publié sur le site internet du groupe Emerson : . La période référence est choisie par l’entreprise est du 01/01/20 au 31/12/220. Un index acceptable montre un résultat > 75 points. Les résultats par indicateurs de l’UES Aventics sont : 

Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes 
35 points sur 40 au 31/12/2020
Indicateur n° 2 : Ecart du nombre d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes
35 points sur 35 au 31/12/2020
Indicateur n°3 : Salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
15 points sur 15 au 31/12/2020.
Indicateur n° 4 : Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 
5 points sur 10

L’index total égalité Homme/Femmes en termes de rémunérations est en amélioration de 78 points pour la période du 01/01/19 au 31/12/19 à 90 points sur la période du 01/01/20 au 31/12/20









Article 3.2. : Pénibilité

L’accord pénibilité Aventics a pris fin en septembre 2015. 
Depuis 2015, les seuils de pénibilité sont déterminés par décret et sont identiques pour toutes les entreprises (quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise). Les seuils tiennent compte des durées d’exposition et de l’intensité. 

Les facteurs pénibilité sont les suivants :
- le travail de nuit 
- le travail répétitif 
- le travail en équipe
- le travail dans un milieu hyperbare
- les manutentions manuelles de charges
- les postures pénibles
- les vibrations mécaniques
- les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
- les températures extrêmes
- le bruit.

Au niveau de l’entreprise Aventics, suivant l’analyse pénibilité 2015 et 2016 présentée et discutée en Comité d’entreprise et en CHSCT avec avis favorable, seules 3,45 personnes, en 2021, sont concernées par le facteur pénibilité nuit. La pénibilité chez Aventics ne représente donc que 1,6% de l’effectif ; un accord pénibilité n’est donc pas nécessaire.


Article 3.3. : Complémentaire santé et prévoyance

3.3.1. Complémentaire santé :
L’assureur depuis le 1er janvier 2020 est AXA. Le courtier, afin d’effectuer des économies d’échelles avec le groupe Emerson est désormais Mercer.

Les prestations complémentaire santé sont régies par une décision unilatérale de l’entreprise. Il est à noté que le poste médecine douce a évolué. Les garanties suivantes : 
Ostéopathes
Chiropracteur
Etiopathes
Psychologues
Acuponcteurs
Naturopathes
Sont désormais remboursées à 50€ au lieu de 30€ par séances dans la limite de 4 séances par an et par bénéficiaire.

Le « 0 reste à charge » concernant l’optique prévoit une limitation du remboursement des montures des lunettes à 100€. Il est convenu avec les partenaires sociaux de maintenir le niveau de 150€ en l’incluant dans le contrat de la mutuelle surcomplémentaire. 

Le contrat évolue également en intégrant le remboursement des médicaments non remboursés par la sécurité sociale à hauteur de 150€ par an et par bénéficiaire sur présentation des factures auprès de Mercer.

Au cours de l’année 2022, une étude sera menée par Mercer afin d’harmoniser les régimes de frais de santé au sein des Sociétés Emerson en France.

3.3.2. Prévoyance
Les prestations prévoyance sont régies par une décision unilatérale de l’entreprise.
L’assureur depuis le 1er janvier 2020 est AXA. Le courtier, afin d’effectuer des économies d’échelles avec le groupe Emerson est désormais Mercer.

Au cours de l’année 2022, une étude sera menée par Mercer afin d’harmoniser les régimes prévoyance au sein des Sociétés Emerson en France.
Article 3.4 : Travailleurs Handicapés

Le taux de travailleurs handicapés de l’entreprise en 2020 est de 9,6% de l’effectif. Les partenaires sociaux ont convenu de ne pas faire de ce chapitre une priorité de leur négociation.


Article 3.5. : Télétravail

Les Partenaires sociaux ont signé le 22 février 2017 un accord sur le télétravail au sein de l’UES Aventics en France. L’organisation du travail en télétravail concerne les collaborateurs dont les missions le rendent possible. Le télétravail ne peut concerner, au plus, une journée par semaine. Il est proposé aux salariés dont l’éloignement du domicile et/ou les conditions de travail en Open Space le justifient. 

Après une période de 5 ans d’application de l’accord télétravail, 24 collaborateurs sur 63 ont émis le souhait de travailler en télétravail. 100% des demandes reçues ont été accordées.

L’accord télétravail de 2017 prévoyait les principes suivants : 
Avoir sa résidence à plus de 20km ou travailler en open space
Être volontaire
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail.  
Avoir l’autonomie requise
Disposer d’un degré d’initiative suffisant et savoir gérer son temps de travail
Maitriser les technologies de l’information et de la communication
Avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail 
Avoir l’accord de son manager et des RH
Être en CDI temps plein ou temps partiel au minimum à 80%
Le télétravail le mercredi n’est pas possible pour les salariés dont les enfants sont âgés de moins de 15 ans.

Après 5 années d’application et l’application du télétravail sur la période de confinement, les partenaires sociaux ont convenu de faire évoluer l’accord télétravail en intégrant les dispositions suivantes :
Ouverture du télétravail aux métiers suivants : la logistique hors flux physiques, la comptabilité hors scanner, l’informatique sauf infrastructure
2 jours de télétravail maximum par semaine, sauf pour les métiers suivants : le management, la gestion de production, le laboratoire, le service RH qui restent sur 1 jour de télétravail par semaine
Afin d’organiser le travail et le présentiel de tous, le télétravail reste défini pour chacun 1 ou 2 jour(s) (selon l’organisation définie) dans la semaine pouvant être flexible pour le collaborateur avec accord du manager et pour le manager en cas de nécessité organisationnelle
Pas de rattrapage sur les semaines suivantes du télétravail non fait
Saisie de la demande de télétravail dans Chronos une semaine à l’avance
Indemnisation du télétravail selon le barème URSSAF : 10€/ mois pour un jour de télétravail dans la semaine – 20€ pour 2 jours de télétravail dans la semaine – soit 2,30€ la journée de télétravail
Possibilité de demander au télétravailleur pour répondre à des urgences d’annuler son jour de télétravail (ceci même en début de journée)
Si un jour de congés ou un jour férié est chômé par le salarié dans la semaine alors le télétravail sera limité à 1 jour dans la semaine 
Si 2 jours de congés et/ou jour férié sont chômés par le salarié dans la semaine alors le télétravail ne sera possible.  

Le nouvel accord télétravail sera signé sur le mois de décembre 2021 et rentrera en vigueur le 1er janvier 2022.









Partie 4 : Négociation dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers


Article 4.1. : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les partenaires sociaux ont renouvelé l’accord GPEC le 9 février 2016. 
Cet accord traite :
des modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise. 
des outils de GPEC permettant de développer l’employabilité et les compétences. Elle permet de distinguer les outils individuels, collectifs, de mobilité professionnelle et géographique et de formation ainsi que les  outils de bilan de compétence et de VAE
les perspectives de recours à l’alternance et le cadre du tutorat 
des mesures favorisant l’égalité et l’emploi des catégories de personnes pouvant rencontrer des difficultés à l’insertion ou au maintien dans l’emploi. Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés sont abordées dans cette partie.
Des différents scénarios possibles d’évolution de l’entreprise (croissance, décroissance, mutation technologique) et les outils de GPEC associés.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui est désormais inférieur à 300 salariés, l’accord n’a pas été renouvelé.

Néanmoins, à la demande des partenaires sociaux, compte tenu du vieillissement de la population de l’entreprise (moyenne d’âge de 48 ans), une analyse a été menée par le service Ressources Humaines pour projeter l’effectif à 5 ans et à 10 ans compte tenu des départs à la retraite notamment sur les métiers en tension 

Partie 5 : Dépôt

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bonneville.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants:

Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Haute Savoie avec dépôt d’un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
 Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.


Fait à Bonneville le 25/11/2021



Pour l’UES Aventics 
Direction

	                                                                        Délégué syndical CFE- CGC
Délégué syndical CFDT