ACCORD COLLECTIF
 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




STANHOPE CAPITAL SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 843 878 794, dont le siège social est situé 102 avenue des Champs-Elysées – 75008 Paris, représentée par ………… . ……, en sa qualité de représentant légal, dûment habilité aux fins des présentes,


Ci-après désignée « la société »


Présente un projet d’accord aux salariés de la société conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Ce texte aura la valeur d’un accord collectif si les salariés l’approuvent à la majorité des deux tiers. 





PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail. 

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.



ARTICLE 1 – CATEGORIE DE SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS  

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A ce jour, le poste de Responsable de la conformité et du contrôle interne répond à ces critères. 

Il est précisé que toute autre catégorie de salariés qui serait créée dans l’entreprise répondant aux critères ci-dessus pourrait relever d’un forfait en jours. 

ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS JOURS 

2.1 Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 

Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération afférente. La convention individuelle rappelle également les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié. 

2.1 Rémunération 

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de leur mission. 

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

2.3 Nombre de jours travaillés 

Les salariés visés à l’article 1 bénéficient d’une convention de forfait annuel établie sur une base de 218 jours travaillés. 

Ce nombre de jours s’entend pour une année civile complète et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés. 

2.4 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année 

Une année complète s’entend d’une présence du salarié sur l’année civile. 

En cas d’arrivée en cours d’année ou de départ, le nombre de jours à travailler est proratisé selon le calcul suivant : 

Nombre de jours à travailler dans une année complète – (nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x nombre de jours à travailler dans une année complète) 

	Ce nombre sera arrondi à la demi-journée inférieure la plus proche. 

Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus. 

Le calcul de la rémunération du salarié à la suite d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année se calculera de la manière suivante : 

Salaire annuel x nombre de jours rémunérés sur la période considérée / nombre de jours rémunérés dans une année complète 

2.5 Incidence d’une absence 

Les absences indemnisées (maladie, accident, maternité, paternité…) n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont déduites du forfait annuel de jours travaillés. 

Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire selon le calcul suivant : 

	Salaire annuel x 1 / nombre de jours rémunérés dans une année complète 

Le chiffre 1 étant remplacé par 0,5 pour ½ journée d’absence. 

2.6 Modalités de suivi des jours travaillés et des jours non travaillés

Le décompte du nombre de journées ou demi-journées de travail est réalisé au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié adressant en fin de mois par email à son supérieur hiérarchique le nombre de jours travaillés et le nombre de jour de repos pris.   

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et de sa charge de travail dans ce récapitulatif de suivi. 




2.7 Dépassement du forfait 

Le dépassement et la renonciation du salarié à des jours de repos devront être formalisés par écrit, dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait conclu pour l’année concernée et renouvelable chaque année.

En tout état de cause, le salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours de travail par an ne peut renoncer à plus de 17 jours de repos par an. 

Les jours effectués au-delà du forfait annuel de 218 jours bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail.

ARTICLE 3 – GARANTIES RELATIVES A LA CHARGE DE TRAVAIL ET AU RESPECT DU DROIT AU REPOS DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS 

3.1 Repos quotidien et hebdomadaire 

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent de façon autonome, le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

Ils ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée légale du travail de 35 heures, à la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ni aux durées hebdomadaires de travail.

Ils bénéficient en revanche des dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. 

Ainsi, l’amplitude de la journée de travail des salariés en forfait jours ne devra pas dépasser 13 heures. 

Lorsque l’amplitude maximale de 13 heures sera atteinte, les salariés ont l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition dans le cadre de leurs fonctions.

3.2 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que les objectifs et les missions confiées au salarié soient compatibles avec des conditions de travail du salarié. 

A cette fin, le responsable hiérarchique assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail par le récapitulatif mensuel transmis par le salarié à la fin de chaque mois. 

En cas d’alerte du salarié, le responsable hiérarchique prend l’initiative d’échanger avec le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 8 jours calendaires qui suivent la transmission du document. 

3.3 Entretien périodique 

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au moins une fois par an. 

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

3.4 Droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. 

Ainsi, il est rappelé que les outils de de communication à distance mis à la disposition des salariés doivent respecter la vie personnelle de chacun et que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, les jours fériés et pendant les congés payés. De même, pendant les périodes de suspension du contrat de travail, et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés n’ont pas à envoyer d’emails. 

Dans l’hypothèse où une situation anormale d’utilisation des outils de communication était constatée, l’employeur devra prendre toute mesure utile pour y remédier. 

De même, si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude horaire pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au lendemain de son dépôt.

ARTICLE 5 - REVISION ET DENONCIATION

5.1 Révision

Si les besoins de la société venaient à évoluer ou si l'équilibre et /ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à sa signature, une révision du présent accord pourrait être engagée afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu'il conviendrait d'y apporter.

Le cas échéant, les parties conviennent de se référer aux dispositions législatives et réglementaires relatives aux modalités de révision d’un accord collectif. 

5.2 Dénonciation 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail. 

Les parties conviennent néanmoins que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible qui ne saurait faire l'objet d'une dénonciation partielle sans en altérer l'équilibre général.

ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE du lieu de conclusion et en 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. 




Fait à 	Paris

Le 	17-01-2019		








				
STANHOPE CAPITAL SAS
Représentée par   …………………