VAVAACCORD RELATIF A la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité de l’emploi 
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société BRICO DEPOT, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310),

La société EURODEPOT IMMOBILIER, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 
	
D’une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :

La CFDT
La FNECS CFE-CGC
La Fédération commerce distribution services CGT
La Fédération Employés et Cadres CGT-FO
D’autre part, 
SOMMAIRE
























































IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
PREAMBULE
L’Entreprise affiche sa volonté au travers de cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi (GEPP) conclu sur le fondement de l’article L.2242-13 du Code du travail, d’anticiper l’évolution de ses métiers en lien avec l’environnement commercial fortement évolutif dans lequel elle opère.
Le présent accord s’inscrit dans la lignée des précédents accords et notamment de l’accord actuel conclu en le 8 août 2016 pour une durée de 3 ans.
A ce titre le présent accord de GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l’Entreprise et contribuer à l’évolution de carrière dans le cadre de cette stratégie.
Cette démarche relève de la responsabilité partagée de :
L’Entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux,
Des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.
Ainsi l’objectif poursuivi par le présent accord et convenu entre les parties est de permettre les évolutions professionnelles rendues nécessaires par les orientations stratégiques de l’Entreprise, par la mobilisation des outils et moyens du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Il est rappelé que le présent accord résulte d’une négociation qui a été engagée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise à l’occasion d’une première réunion qui s’est déroulée le 19 avril 2019, elle-même suivie de trois réunions le 3 juin 2019 le 10 juillet 2019 et le 16 septembre 2019.
CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :




CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DE L’EMPLOI
Champ d’application
Le présent accord, en application des dispositions du Code du Travail, a pour objet la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et outils de gestion des ressources humaines relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi, pour l’Entreprise.
Il est précisé que ces engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord, tant en ce qui concerne la situation et l’organisation de la société, que les derniers résultats économiques de celle-ci.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Objet de l’accord et définition de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi est une démarche permanente de l’Entreprise et doit être un des moyens d’anticiper ses évolutions et la nécessaire adaptation de ses ressources humaines, dans la mesure où ces changements sont prévisibles.
Elle a pour objectif, pour l’Entreprise de disposer en permanence des bonnes ressources au bon endroit et au bon moment.
Cette démarche, par les dispositifs et moyens associés, permettra notamment :
D’évaluer les ressources existantes ;
D’anticiper l’évolution des métiers et compétences de l’Entreprise, au regard de ses enjeux à venir en évaluant les besoins futurs en termes de métier et de compétences ;
Analyser les écarts entre les ressources disponibles et celles souhaitées et mettre en place un plan d’action permettant de réduire les écarts constatés lors de la phase d’analyse ;
De mettre en œuvre les conditions permettant l'adaptation des salariés à ces besoins, en développant leur employabilité ;
De donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ;
De contribuer à la sécurisation des parcours professionnels, en accompagnant le salarié dans sa réflexion et ses projets.
Dispositif d’anticipation et d’analyse des évolutions des emplois
La mise en place d’une démarche de gestion des emplois et parcours professionnels et la mixité des emplois permet d’envisager quels seront les futurs besoins, notamment dans le cadre des projets d’évolution des organisations.
Principe
Il s’agit d’anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions des métiers, des compétences et de l’emploi au sein de l’Entreprise.
L’objectif principal est de fournir à l’ensemble des acteurs des éléments d’information et des moyens d’analyse :
Pour la Direction : il s’agit de permettre la recherche des mesures sociales d’accompagnement le plus en amont possible par rapport aux décisions finales, tout en associant les représentants du personnel.
Pour les représentants du personnel : la mise en place de ce dispositif d’anticipation fournira les éléments d’information et les moyens nécessaires pour analyser la situation et négocier des mesures d’adaptation.
Pour les salariés : les procédures d’analyse mises en œuvre doivent leur permettre de s’impliquer et de faire évoluer leur parcours professionnel en fonction de leurs aspirations et en fonction des objectifs et besoins de l’entreprise.
Indicateurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois 
Ils permettent de décrire périodiquement, la situation des métiers, de l’emploi et des compétences :
La répartition des salariés de l’ensemble des établissements par type de contrats : CDI/ CDD/ Intérimaires/ etc. ;
La répartition des emplois par temps de travail ;
Les catégories professionnelles et les niveaux de qualification ou de classification ;
La pyramide des âges détaillée par filière ;
Le « Turn-over » (global CDI) ;
Les recrutements faits chaque année ;
Les ruptures de contrats et leurs motifs 
La projection des départs en retraite

Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi
Le salarié
Le salarié, par l’exercice de ses fonctions, acquiert et développe des compétences et renforce ses savoir-faire et savoir-être tout au long de son parcours professionnel.
Il est acteur de son parcours de professionnalisation et participe en lien avec les autres acteurs au développement de ses compétences. 
 Il appartient ainsi au salarié de réfléchir à son évolution professionnelle, de s’informer sur les métiers et d’exprimer ses souhaits d’évolution ou de formation. 
Le supérieur hiérarchique direct
Le supérieur hiérarchique direct a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité des collaborateurs et d’évaluer leur performance. 
Il a également un rôle de manager et doit travailler sur les évolutions et les besoins en compétences de son équipe, en interaction avec l’équipe RH.  
Il est de fait un acteur de l’évolution professionnelle du salarié : par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance, il est à même de détecter son potentiel de développement, de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme. 
Il aborde également, dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque salarié, l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, définit le plan d’accompagnement. 
Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance du rôle du manager au sein de l’Entreprise, qui s’articule autour des axes suivants :
Donner le cadre de travail aux collaborateurs et leur donner du sens,
Évaluer les collaborateurs,
Faire grandir les collaborateurs et développer les compétences,
Engager et animer la dynamique d’équipe,
Accompagner le changement.
Le manager a notamment pour mission de permettre aux collaborateurs de son équipe de se développer. Pour cela il veille à identifier et à suivre les besoins de montée en compétence de ses collaborateurs, à les responsabiliser dans la construction de leur parcours de développement, à développer les talents et à faciliter la mobilité.
Le manager doit également engager ses équipes et animer la dynamique d’équipe : il prend soin de communiquer les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes et de donner du sens, de fixer et définir des objectifs engageants pour ses collaborateurs, de reconnaître et promouvoir leurs succès.




Rôle du manager dans le développement des collaborateurs et dispositifs d’accompagnement
Le développement de chaque collaborateur repose sur les performances réalisées, les compétences et la proactivité de chacun en lien avec les besoins de l’Entreprise.
Les parties signataires sont convaincues que l’appréciation du collaborateur et l’accompagnement dans son développement et dans son projet professionnel reposent notamment sur une grande proximité managériale.
Les parties signataires soulignent l’importance du rôle du manager dans le développement des collaborateurs de l’Entreprise.
Le management dans le développement des collaborateurs repose, au sein de l’Entreprise, sur quatre principes :
La proximité : cultiver une relation naturelle et fluide entre le manager et son collaborateur grâce à l’existence d’échanges informels et de retours réguliers faits au collaborateur ;
L’accompagnement au quotidien : accompagner les collaborateurs en situation de travail et utiliser le quotidien comme vecteur de développement ;
La sincérité : transparence des échanges et franchise dans la construction du projet professionnel ;
La continuité : assurer une continuité du suivi et des décisions, notamment lors d’un changement de manager.
Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner les managers dans leur rôle de développement des équipes afin de les soutenir dans leur mission et leur permettre de se développer.
Pour cela, plusieurs parcours de formation dédiés aux managers sont aujourd’hui proposés par l’Entreprise.  Ces cursus ont vocation à accompagner les managers au travers d’un parcours de développement lisible et inscrit dans le temps. L’objectif est de professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques.
L’offre de formation proposée aux managers par l’Entreprise est axée sur trois dimensions :
Le management d’équipe avec des modules de formation qui permettent d’acquérir les techniques fondamentales du management pour gérer efficacement son équipe ;
Les outils du manager pour s’approprier les outils et méthodes permettant d’animer efficacement son équipe ;
Le management relationnel pour réussir à assurer l’équilibre entre l’exigence des résultats et le développement individuel des collaborateurs.
Aujourd’hui, l’offre de formation propose un certain nombre de modules dédiés aux managers par exemple animer/fédérer une équipe et management de proximité : manager au quotidien, manager des managers, la gestion des entretiens annuels, etc.
Les parties signataires s’accordent sur la pertinence de l’offre de formation existante, destinée aux managers. Elles conviennent, dans ce cadre, de continuer à développer l’offre de formation pour un management collaboratif et engageant au service du développement de l’humain, du commerce et de l’expansion.
Dans ce cadre, l’Entreprise continuera à développer ses actions en matière d’accompagnement et de développement de ses managers pour leur permettre de tenir pleinement leur rôle.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à réaffirmer le modèle managérial de BRICO DEPOT dans ses communications, notamment dans le cadre du lancement des campagnes d’entretien, et dans ses parcours de formations à destination des managers.
L’Entreprise s’engage également à renforcer et homogénéiser les rituels managériaux tels que le brief quotidien et la réunion mensuelle notamment.
Rôle du manager dans le suivi des entretiens et des plans d’action définis
L’Entreprise adopte une approche individualisée en matière de développement des compétences à travers l’Entretien de Développement des Compétences (EDC) et l’Entretien Professionnel (EP) qui sont menés chaque année par le manager avec l’ensemble de ses collaborateurs.
L’équipe des Ressources Humaines 
L’équipe des Ressources Humaines a pour rôle :
De conseiller et d’accompagner le salarié et le manager afin d’articuler les besoins de l’entreprise et les compétences des collaborateurs.
Sa responsabilité générale est d’anticiper les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les collaborateurs et leurs managers dans la gestion de l’évolution professionnelle. 
Les Partenaires sociaux 
Le rôle des partenaires sociaux ainsi que leurs attributions dans le cadre des instances de représentation du personnel, sont essentiels. 
Ils contribuent à l’animation de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Ils peuvent faire des propositions d’aménagement et d’évolution dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient et en identifiant des axes d’amélioration.  
La commission « Organisations et métiers » dédiée aux questions de GEPP
L’Entreprise s’est dotée d’une Commission « Organisations et Métiers », commission spécifique dédiée aux questions relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels, par accord du 14 mai 2013 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) conclu avec la CFDT. Cette Commission « Organisation et Métiers » a été reconduite par accord du 8 août 2016 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) conclu avec la CFDT et la CFE-CGC.
Le rôle de la Commission « Organisation et Métiers » est de lancer des réflexions prospectives et d'échanger sur les évolutions des métiers et de l'emploi au sein de l'Entreprise. 
Il s’agit d’élaborer des propositions de démarches en vue de prévenir et d’anticiper les changements de nature technologique, environnementale, concurrentielle ou organisationnelle.
A ce titre, elle a accès aux mêmes informations que le CCE (ou CSEC) sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs effets prévisibles sur l'emploi et les salaires, qui sont mises à disposition dans la base de données économiques et sociales, et à laquelle les membres de la commission « organisations et métiers » ont déjà accès du fait de leur qualité de membre d’une commission CSEC (commission économique ou de la formation professionnelle et de l’emploi) ou de délégué syndical central.
A partir de ces données, elle sera amenée à formuler des observations et/ou des préconisations sur : 
Les effets prévisibles de la stratégie de l'Entreprise sur les emplois et les salaires ;
Les actions à mener et les mesures à prendre sur les métiers concernés compte tenu des effets prévisibles identifiés (formation, technicité, environnement, etc.).
Il est précisé que la Commission « Organisation et Métiers » n'a pas vocation à étudier les situations individuelles des salariés concernés par des mesures de GEPP. Elle peut cependant alerter la Direction des cas individuels dont elle aurait été directement saisie.
La Commission « Organisation et Métiers » se compose :
Des 5 membres de la commission économique du CSE Central,
Des 5 membres de la commission de la formation professionnelle et de l'emploi du CSE Central,
Des délégués syndicaux centraux des organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord, 
De 5 représentants de la Direction de l'Entreprise.
La Commission « Organisation et Métiers » est présidée par un représentant de la Direction.
La Commission « Organisation et Métiers » se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction principalement afin :
D’étudier et d’analyser les évolutions des métiers au sein de l’Entreprise ;
D’étudier l’effectivité et l’efficacité des mesures de formations et de gestion des emplois et des parcours professionnels ; 
De proposer d’éventuels ajustements qui lui semblent nécessaires pour adapter les ressources aux besoins de l’Entreprise. 
Une réunion supplémentaire pourra être organisée à l'initiative de la Direction sur demande de la majorité de ses membres.
La durée de la réunion de la Commission « Organisation et Métiers » est programmée, en fonction de l'ordre du jour de la réunion.
Les réunions se déroulent au siège de l'Entreprise.
Les convocations sont envoyées à chaque membre de la Commission « Organisation et Métiers » par lettre recommandée avec avis de réception au moins trois semaines avant la date fixée pour la réunion.
Le Président procède à l'élaboration et à l'envoi de l'ordre du jour et des éventuels documents afférents au moins 8 jours avant la réunion.
Dans le cadre de ses missions, la Commission est tenue à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées par la Direction.
Les critères de suivi sont définis par le présent accord. Ils pourront être éventuellement complétés, d’un commun accord avec la Direction, lors de la réunion d’installation de la commission « Organisation et Métiers ».
Au terme de l’accord, un bilan sera présenté à la commission par la Direction.
Formation et dispositifs de la Formation Professionnelle Continue 
La formation professionnelle est un des dispositifs clés au service de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité de l’Emploi. 
L’Entreprise réaffirme sa volonté de faire de la formation un réel levier pour accompagner ses évolutions et développer les compétences et l’employabilité de tous les collaborateurs. 
La formation est à la disposition des supérieurs hiérarchiques directs des salariés pour accompagner leurs collaborateurs, en termes de développement et de performance, mais aussi pour répondre aux besoins des salariés qui ont un projet professionnel personnel. 
Par ailleurs, l’Entreprise définit une Politique Formation triennale qui vise, au travers d’axes concrets, à faire coïncider les besoins de l’entreprise et les besoins des salariés. 
Les salariés peuvent se renseigner auprès du service formation pour déterminer vers quels dispositifs de formation s’orienter, selon leur besoin.
Plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation, collectives ou individuelles, à mettre en œuvre dans l’année. Il est construit dans le respect de l’enveloppe budgétaire annuelle, de la politique de formation de l’Entreprise, des priorités, de l’équité interne.
Processus de construction du plan de développement des compétences :
La construction du plan de développement des compétences est faite sur la base des remontées individuelles collaborateurs/managers, conformément au processus ci-dessous :
Recensement des demandes de formation ;
Point entre la Direction et les managers sur les besoins collectifs et individuels prioritaires identifiés sur le périmètre afin de faire des propositions d’orientation et/ou réajustement d’allocation des dépenses sur le périmètre ;
Consolidation et validation du Plan de de développement des compétences global en fonction des priorités transverses et des priorités de chaque périmètre 
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle :
La formation est un outil central au service du développement des compétences de tous les collaborateurs de l’Entreprise. La formation permet, d’une part, de renforcer l’excellence professionnelle des collaborateurs et, d’autre part, de les préparer aux exigences futures de leur métier et aux besoins de nouvelles compétences. Le développement des compétences est un axe d’investissement fort au service du résultat et de la croissance de l’Entreprise.
Par ailleurs, le développement des modalités pédagogiques digitales renforcent l’accès au développement des compétences tout en optimisant le temps de formation au regard des besoins opérationnels.
Chaque année, le CCE (ou CSEC) est consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise, procédure à l’issue de laquelle un avis est émis par les représentants du personnel. Cette consultation s’appuie sur la base de données économiques et sociales.
Sur cette base, les parties signataires conviennent de construire les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle autour de 3 axes majeurs de développement :

Axe 1 : Développer les compétences techniques / métiers 
Objectif : Accompagner les besoins de l’entreprise et renforcer l’employabilité des collaborateurs :
Renforcer les compétences métiers prioritaires existantes : sécurité, maîtrise des processus de gestion, développement de compétences propres aux métiers experts (supply chain, comptabilité, informatique…)
Développer l’expertise commerçante à travers une meilleure connaissance et maîtrise des gammes et des produits
Approfondir les compétences d’accueil, de conseil et d’accompagnement des clients par des parcours adaptés aux filières magasin (logistique, commerce et caisse)
Mettre à jour les compétences bureautiques et former aux compétences émergentes (digitalisation, omni-canalité, multi-compétences) 
Accompagner les projets d’évolution professionnelle
Assurer la mise à jour et la pérennité des parcours d’intégration 

Axe 2 : Compétences en développement personnel 
Objectif : Améliorer l’efficacité personnelle et collective :
Accompagner le changement et la transformation (Change Management)
Préserver une bonne qualité de vie au travail par des compétences de prévention des risques psycho-sociaux
Favoriser la communication intra et inter équipes
Mieux comprendre son mode de fonctionnement et celui de ses interlocuteurs

Axe 3 : Compétences Management 
Objectif : Définir des postures managériales et proposer des outils communs pour développer le management relationnel.
Garantir les compétences fondamentales (techniques et comportementales) en matière de management, quel que soit le niveau de responsabilité des collaborateurs
Impulser une transformation des styles de management vers une position de manager coach
Développer les qualités de leader à travers des parcours d’accompagnement spécifiques (parcours de développement / leadership / talents)
Cette politique s’appuie également sur l’ensemble des outils de la formation Professionnelle Continue. Pour renforcer la responsabilité individuelle et la proactivité de tous les salariés sur le développement de leurs compétences et la gestion de leur parcours professionnel, l’Entreprise favorisera la connaissance et l’accès à l’ensemble des dispositifs présentés et inscrits dans cet accord. L’information sur ces dispositifs est régulièrement mise à jour et à disposition sur l’Intranet.
Dispositifs de formation individuelle
La Direction s’engage, notamment à l’occasion des entretiens professionnels, à évoquer avec chacun des collaborateurs les dispositifs dans leurs objectifs et conditions d’accès. Des fiches détaillées sont également mises à disposition sur le SIRH et l’INTRANET
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation, au profit de chaque individu dès son entrée sur le marché du travail (16 ans ou 15 ans pour les apprentis), permet à chaque salarié d’être acteur de son parcours de formation en utilisant son crédit monétaire qu’il acquiert tout au long de sa carrière.
Ce dispositif est une composante du Compte Personnel d’Activité, au même titre Compte Professionnel de Prévention et du Compte d’Engagement Citoyen.
Chaque année, une somme en euro est créditée sur le compte qui varie suivant le niveau de qualification du salarié :
500 € par an dans la limite de 5.000 € pour les salariés visés par la règle générale (temps plein à mi-temps assimilé)
800 € par an plafonnés à 8.000 € pour les salariés peu qualifiés.
800 € par an plafonnés à 8.000€ pour les travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi visée à l’article L.5212-13 du Code du travail 
Ces sommes peuvent être utilisées en dehors du temps de travail.
Le collaborateur, en tant qu’acteur de son parcours professionnel, accède à son compte et formule ses demandes de formation via le site www.moncompteactivite.gouv.fr 
Le service RH reste à la disposition des salariés pour tout renseignement nécessaire à la constitution de leur dossier.
Les coûts pédagogiques sont pris en charge par la Caisse des Dépôts et Consignations à compter de 2020, et selon les conditions générales de financement de la CDC.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au titre du CPF en y associant l’Entreprise
Projet de Transition Professionnelle (ancien CIF)
Au cours de sa vie professionnelle, un collaborateur peut souhaiter reprendre des études, changer d’orientation ou compléter ses connaissances. 
Le Projet de Transition Professionnelle contribue par la mobilisation du CPF au financement d’une action de formation certifiante.
Cette dernière étant destinée à permettre au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Conditions d’ouverture du Projet de Transition Professionnelle 
Le salarié (en CDI) doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, dont 12 mois dans l’Entreprise.
La condition s’apprécie à la date de départ en formation.
En revanche, elle est neutralisée pour les personnes en situation de handicap.
Les conditions et modalités de départ en Projet de Transition Professionnelle sont fixées par les articles D.6323-9 et suivants du Code du Travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au titre du Projet de Transition Professionnelle 
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :
La VAE est un dispositif qui permet au salarié d’acquérir une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles et peut être :
Un diplôme ;
Un titre ou une certification de qualification professionnelle, inscrit au répertoire national des certifications professionnelles ;
Une qualification reconnue par la branche.
La VAE concerne tous les salariés pouvant justifier d'une expérience personnelle ou professionnelle, continue ou non, d'une durée cumulée d'au moins 1 an d'expérience en rapport avec la certification visée. Les personnes sans qualification reconnue, avec une faible qualification, de plus de 45 ans, sont prioritaires. 
La mise en œuvre d’une VAE est une approche individuelle, à l’initiative du collaborateur, qui doit se renseigner auprès de l’organisme délivrant le diplôme (diplôme, titre ou certification professionnelle, inscrits au RNCP, ou d’une qualification reconnue par la branche).
La procédure applicable pour engager une action de VAE, est fixée par les articles R.6422-1 et suivants du Code du Travail.
Pour favoriser les démarches de valorisation des acquis professionnels permettant aux salariés d'obtenir un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) ouvrant des possibilités d'évolutions professionnelles, l’Entreprise pourra financer un diagnostic VAE pour chaque salarié qui en fera la demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant engagé une démarche VAE.
Nombre de diagnostics VAE financés par l’Entreprise
Dispositifs d’accompagnement et de développement professionnel des salariés
L’Entreprise rappelle qu’elle édite chaque année, à destination des dépôts, « l’Officiel de la formation » qui regroupe l’ensemble des formations disponibles et proposées aux collaborateurs. Plusieurs exemplaires de ce catalogue sont mis à disposition dans chaque dépôt, et le catalogue est par ailleurs disponible en version électronique sur le SIRH.
Les parcours d’intégration
Les parties signataires conviennent que l’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’Entreprise est un moment important qui doit être accompagné. Elles considèrent qu’il est nécessaire de donner des clés aux nouveaux collaborateurs afin de faciliter leur compréhension du fonctionnement de l’Entreprise et qu’il est important de disposer d’une base commune de compétences pour une entreprise multisites comme BRICO DEPOT. 
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à mettre en place un parcours d’intégration pour chaque nouveau collaborateur embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée initiale est d’au moins 6 mois, quel que soit son métier, ainsi que pour chaque collaborateur évolutif qui change de métier.
Le parcours d’intégration doit permettre d’accompagner le nouveau collaborateur dans l’assimilation du concept commercial BRICO DEPOT, de l’organisation du dépôt et du métier.
Trois principes guideront ces parcours d’intégration :
L’imprégnation en situations opérationnelles,
La formation aux outils et aux techniques,
Le suivi du parcours par un tuteur.
Un tuteur sera identifié pour chaque nouveau collaborateur dans le cadre de son parcours d’intégration. Chaque tuteur pourra suivre au maximum deux collaborateurs en intégration simultanément. Afin de suivre le bon déroulement du parcours et l’acquisition des compétences indispensables, des points hebdomadaires réguliers seront organisés entre le collaborateur et son tuteur. Ils permettront de fixer les objectifs et des débriefings donneront lieu à l’établissement d’une fiche de débriefing pour vérifier l’état de réalisation des objectifs.
Afin de suivre le bon déroulement du parcours et l’acquisition des compétences indispensables, des points réguliers seront organisés entre le collaborateur et son tuteur. Ils permettront de fixer les objectifs et suivre l’évolution du collaborateur. Ses points donneront lieu à l’établissement d’une fiche de débriefing pour vérifier l’état de réalisation des objectifs.
Les parties signataires conviennent que pour la population des managers de l’exploitation, une partie du parcours d’intégration pourra être réservée à la découverte du siège social dans la mesure où les collaborateurs du siège seront parmi leurs futurs interlocuteurs. Les parties signataires conviennent également que le parcours d’intégration des managers de l’exploitation se fera au sein de deux dépôts.
Pour les collaborateurs du siège social, le parcours d’intégration pourra comporter une immersion en dépôt.
La connaissance produit
Les formations techniques permettent aux collaborateurs de comprendre les domaines techniques de nos produits (plomberie, électricité, carrelage, etc.). Ces formations existent dans l’offre annuelle, elles sont à disposition des collaborateurs qui peuvent en faire la demande lors de leur entretien professionnel.
Au-delà des formations existantes, les parties signataires souhaitent développer les connaissances techniques et les connaissances produits des collaborateurs de l’Entreprise.
Pour cela, l’Entreprise s’engage à créer des modules de formation dédiés à la connaissance des produits. Sur la base d’un format court, plusieurs modules séquencés sont mis à la disposition des collaborateurs sur une plateforme dédiée.
Les formations produits visent à connaître les aspects techniques des produits définis, leurs points forts et particularités.
Ces modules seront accessibles à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur secteur/rayon, après échange avec le manager. L’objectif est de permettre à nos collaborateurs de se former de manière régulière grâce à des modules courts et adaptables à leur planning.
L’accompagnement du changement
L’accompagnement des collaborateurs est une priorité de l’Entreprise BRICO DEPOT, d’autant plus dans le cadre du déploiement de nouveaux services.
Afin que les nouveaux services déployés, notamment dans le cadre de la digitalisation de l’Entreprise, puissent être pleinement efficaces, les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire d’accompagner l’ensemble des collaborateurs concernés et de les former à l’utilisation des nouveaux outils et aux nouvelles procédures.
L’Entreprise s’engage donc à accompagner le lancement de chaque nouveau projet par un module de formation et/ou d’information spécifique à destination des collaborateurs concernés par le projet. Pour chaque nouveau service, l’Entreprise partagera le sens du projet ainsi que les contenus techniques correspondants, avant son déploiement afin que l’ensemble des collaborateurs puisse se l’approprier.
Pour cela, l’Entreprise s’appuiera notamment sur son réseau de formateurs relais. Les formateurs relais permettent de fluidifier et de faciliter l’accès à la formation. Les formateurs relais participent à l’élaboration des modules de formation en collaboration avec la Direction et ils déclinent, auprès de leurs collègues en dépôt, les formations qu’ils ont suivies au niveau central. 
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que les sessions de formation en présentiel ne sont pas uniquement dispensées au siège mais qu’elles sont également organisées en région, afin d’être au plus proche des dépôts et de tenir compte des contraintes organisationnelles des managers et des collaborateurs.

L’entretien de développement des compétences
L’entretien de développement des compétences permet chaque année à chaque collaborateur d’échanger avec son supérieur hiérarchique sur les faits marquants de la période écoulée, de faire le bilan de ses objectifs et de bénéficier d’une appréciation de ses compétences.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un outil de référence à même de favoriser le dialogue, l’écoute et la gestion des collaborateurs.
Lors de cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, pourront être abordés, les compétences acquises du salarié, ses souhaits de formation en regard des exigences de son poste et de l’évolution prévisible des activités, des emplois et des compétences. 
L’entretien peut notamment porter sur : 
L’évolution envisageable de l’emploi occupé et du salarié à court, moyen et long terme
Les formations suivies, les moyens d’accès à la formation et à une certification ainsi que les souhaits d’utilisation du CPF (compte personnel de formation),
Les souhaits de mobilité, quelle qu’en soit la nature, du salarié et les premières pistes de travail à ce stade.
L’activation par le salarié de son CPF
 La VAE
 Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
 Les abondements au CPF que l’employeur est susceptible de financer
En ce sens, l’entretien professionnel s’intègre à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois initiée dans le présent accord et constitue un outil de management.
L’Entreprise prévoit que l’entretien professionnel soit ouvert tous les salariés en CDI ou en CDD d’une durée au moins égale à 3 mois,
La loi impose que l’entretien professionnel soit réalisé une fois tous les deux ans, l’Entreprise a néanmoins fait le choix de le réaliser tous les ans.
Le support de l’entretien sera complété conjointement par le manager et le collaborateur à l’occasion de l’entretien. Ce document sera à la disposition du salarié dans le SIRH.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera réalisé. Cet état des lieux permettra de vérifier si la garantie d’accès à la formation a bien été respectée.

Indicateur de suivi :
Taux d’entretiens professionnels réalisés sur l’année.
Les parties signataires conviennent que l’efficacité de ces dispositifs repose sur la qualité de leur réalisation, sur le suivi des actions ainsi que sur leur régularité.

Afin d’assurer une meilleure continuité dans l’évaluation et le développement des collaborateurs, l’Entreprise s’engage :
À sensibiliser les managers et rappeler l’importance de la continuité lors des différentes communications, notamment au moment du lancement de la campagne d’entretiens ;
À ce qu’une synthèse de l’ensemble des entretiens réalisés sur son périmètre soit transmise à chaque RRH une fois la campagne d’entretiens clôturée afin qu’il puisse en assurer le suivi ;
À ce qu’en cas de changement de manager, le N+2 s’assure de la continuité dans le suivi et dans l’évaluation des collaborateurs et s’assure de la pérennité des décisions prises préalablement.
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un Conseil en Evolution Professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil, gratuit, accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques des territoires. 
Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles.
Il facilite l’accompagnement de la personne dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.
Il permet en outre l’accompagnement des salariés dans le cadre du congé de transition professionnelle.
Le CEP est mis en œuvre :
Pour les demandeurs d’emploi, les cadres et les travailleurs handicapés : par Pôle emploi, l’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC), Cap emploi et les missions locales
Pour les salariés : par les FONGECIF jusqu’à la désignation par appel d’offre national des opérateurs CEP régionaux qui seront nommés au plus tard le 31/12/2019.
L’accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps de travail.
L’Entreprise rappelle qu’une information sur l’existence du CEP est donnée à chaque collaborateur à l’occasion de son entretien professionnel.
Le service RH pourra apporter des précisions sur les modalités du CEP ou orienter le salarié vers le dispositif Bilan de Compétences.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’Entreprise, selon des étapes bien précises.
Tous les salariés peuvent bénéficier du bilan de compétences sans condition d’ancienneté.
La demande d’autorisation d’absence doit se faire 60 jours calendaires avant le départ en formation.
L’employeur notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, étant précisé que l’absence de réponse vaut acceptation du départ en formation.
Le bilan de compétences est réalisé par tout organisme dès lors qu’il dispose d’une organisation identifiée et exclusivement destinée à la réalisation des bilans de compétence.
Le bilan de compétences est financé par la mobilisation des droits inscrits dans le CPF du bénéficiaire.
Son recours est à l’initiative du salarié mais, dans le cas d’une demande de mobilité, ce dernier pourra se le voir proposer par le service RH qui le soutiendra dans les démarches en l’orientant vers les contacts des organismes financeurs et compétents.

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un bilan de compétences réalisé   



















CHAPITRE 2 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES A LA MOBILITE

Les parties au présent accord reconnaissent que le changement de fonction, y compris dans un domaine d’activité différent de la spécialité de chacun, est pour les salariés, un facteur de progrès et d’enrichissement et pour l’Entreprise un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement.
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions de métier mais aussi aux aspirations du salarié.
L’Entreprise considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations : 
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier.
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié, associé à une prise de poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.
Ainsi, la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’Entreprise : 
Favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise ;
Développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;
Facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés.
I. Les conditions d’éligibilité à la mobilité interne
Tout collaborateur qui fait l’objet d’une mobilité visant à pourvoir un poste disponible, validé par le manager et le RRH de départ ainsi que par le manager et le RRH d’arrivée, pourra bénéficier d’un dispositif d’accompagnement de la mobilité géographique adapté.
Pour y être éligible :

Le collaborateur devra avoir au moins 1 an de présence dans son poste et son établissement actuel,
La mobilité devra impliquer un nouveau lieu de travail distant de plus de 70 km du lieu de travail initial et/ou un temps de trajet domicile/lieu de travail supérieur à 1h30 aller / 1h30 retour.
Tous les autres cas de mobilité sont exclus du bénéfice de ces mesures d’accompagnement.
Le collaborateur doit, qui plus est, avoir exprimé, par écrit, ses souhaits de mobilité auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La mobilité doit présenter un intérêt pour l’évolution professionnelle du collaborateur et pour l’Entreprise.
La Direction des Ressources Humaines veille à l’application de ces conditions et accompagne la mobilité en prenant en compte les intérêts des deux parties concernées.
Toute demande de mobilité fera l’objet d’une réponse de l’employeur dans un délai raisonnable.
II. Les mesures d’accompagnement de la mobilité interne
Il est précisé que les modalités ci-après ne concernent que les cas de mobilités internes définitives au sein de la Société.
Ces modalités ne se substituent pas aux éventuelles dispositions plus favorables des conventions collectives applicables.
Les établissements de l’Entreprise étant situés sur l’ensemble du territoire français, dans des zones géographiques diverses : grandes villes, zones rurales, etc., les parties signataires décident de prévoir des mesures matérielles destinées à faciliter l’installation du collaborateur lors de sa mobilité.
Le contenu du dispositif d’accompagnement est étudié au cas par cas en fonction de la situation personnelle du collaborateur et soumis à une validation managériale et RH.
Par ailleurs, dans des situations spécifiques, l’Entreprise pourra être amenée à proposer des mesures complémentaires.
En outre, ces mesures d’accompagnement pourront être éventuellement complétées par les dispositifs proposés par l’Action logement.
Voyage de reconnaissance
Les parties conviennent qu’un voyage de reconnaissance pourra être réalisé. Les plafonds et les modalités associés à ces mesures seront précisés dans une note de service.
Mesures d’accompagnement en cas de déménagement.
Un salarié amené à déménager suite à une mesure de mobilité interne définie au présent accord pourra bénéficier de la prise en charge de son déménagement. Les plafonds et les modalités associés à ces mesures seront précisés dans une note de service.






CHAPITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI ET DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

Les parties au présent accord rappellent l’engagement de l’Entreprise dans une politique en faveur de la diversité en entreprise.
Dans ce cadre l’Entreprise entend poursuivre les mesures prises en faveur :
 De la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ;
De l’emploi et de la formation des salariés âgés ;
De la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
I.1. 	Définition des tranches d’âge des jeunes
Sont considérés comme jeunes : les collaborateurs âgés de moins de 26 ans et les collaborateurs de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
I.2. 	Mesures en faveur de l’embauche des jeunes et de leur maintien dans l’emploi
Favoriser l’embauche des jeunes en CDI
Afin de conserver une pyramide des âges équilibrée avec une base « jeune » importante, et pour faciliter l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail, l’Entreprise s’engage à assurer un suivi de la part des jeunes ayant été embauchés en CDI. 

Indicateur de suivi :

Part des jeunes ayant été embauchés en CDI sur le nombre total d’embauches en CDI à l’issue de la durée d’application du présent accord.



L’alternance : un tremplin vers l’emploi 
L’alternance constitue un dispositif permettant aux jeunes de développer leur employabilité et de favoriser leur embauche en CDI.
Ainsi, avec ce dispositif, les jeunes ont l’opportunité de mieux connaître le fonctionnement et l’organisation des entreprises composant l’Entreprise et d’intégrer plus facilement et durablement le monde du travail. 
Les formations en alternance, qu’il s’agisse de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, constituent une des voies privilégiées de recrutement au sein de l’Entreprise lui permettant d’anticiper les besoins sur ses différents métiers. 
L’Entreprise a pour ambition qu’un contrat en alternance mené à terme et validé par l’obtention d’un diplôme, puisse déboucher sur une embauche dans l’un de ses établissements, dès lors que le jeune a donné satisfaction durant son alternance.
L’Entreprise s’engage à améliorer progressivement le taux de transformation de l’alternance en CDI avec pour objectif d’atteindre un taux de 25% à l’issue de la durée d’application du présent accord, sous réserve que le contexte économique le lui permette. 
Pour que ces contrats puissent être utilisés comme tremplin pour une embauche en CDI, elle s’assure d’un suivi particulier et notamment que les candidatures des jeunes diplômés issus de l’alternance soient systématiquement examinées dans le processus de recrutement. 

Indicateur de suivi :

Part des jeunes qui ont été embauchés en CDI suite à leur contrat d’alternance, à l’issue de la durée d’application du présent accord. 

Développer les opportunités d’embauche en CDI des jeunes en stage conventionné et en contrat à durée déterminée (CDD)

Au-delà de l’alternance pour accroître le nombre de jeunes embauchés, une attention particulière est accordée au suivi de tous les jeunes qui intègrent l’Entreprise via les stages conventionnés et les CDD. 
L’ambition est de constituer progressivement un « vivier » de jeunes en assurant le suivi des candidatures et leur diffusion dans les établissements des sociétés composant l’Entreprise. 
Grâce à ce suivi, les parties souhaitent favoriser l'embauche en CDI des jeunes ayant bénéficié d’un stage conventionné ou d’un CDD, dès lors qu’ils ont donné satisfaction dans l’établissement dans lequel ils ont exercé leur mission. 
En premier lieu, il appartiendra au Directeur d’étudier les opportunités d’une embauche dans son établissement. 

S’il n’y a pas d’opportunité dans l’établissement d’origine, le Directeur et/ou le Responsable ressources humaines (RRH) proposeront la candidature dans la zone de mobilité géographique du jeune. 

Si aucun CDI ne peut lui être proposé, le Directeur et/ou le RRH veilleront à le recommander dans les autres établissements en cas d’opportunités ultérieures. 

Poursuivre les relations écoles et favoriser les actions de communication des postes ouverts

Parallèlement à la poursuite de ces dispositifs, le renforcement de l’attractivité de l’enseigne auprès des jeunes constitue un levier supplémentaire pour favoriser l’embauche des jeunes. 
Il est donc particulièrement important d’entretenir et/ou de poursuivre les relations avec les écoles en créant des liens privilégiés afin que les jeunes qui recherchent une entreprise (pour un stage, une alternance ou un premier emploi) puissent se tourner vers l’enseigne. 
Dans un objectif d’une meilleure visibilité sur le marché de l’emploi, les établissements composant l’Entreprise communiqueront avec les écoles et plus particulièrement le responsable “Relations Entreprise“, s’il existe, afin qu’il transmette aux promotions sortantes et/ou aux promotions déjà sorties les opportunités d’emploi au sein de l’Entreprise. 
En complément, les établissements composant l’Entreprise publieront également ces annonces sur le site internet dédié au recrutement et utiliseront des plateformes dédiées à l’emploi des jeunes.
Enfin, les parties signataires rappellent que ces mesures s’inscrivent dans la continuité des dispositions des accords relatifs à l’égalité professionnelle et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
I.3. 	Mesures en faveur du développement de l’alternance et des stages
Favoriser l’alternance

L’alternance constituant un vecteur de recrutement qualitatif et participant à l’insertion professionnelle des jeunes, l’Entreprise s’engage poursuivre ses actions dans ce domaine.

L’Entreprise se fixe comme objectif chiffré d’atteindre un taux d’emploi de 5% de jeunes en alternance à l’issue de la durée d’application du présent accord.
L’Entreprise s’engage à majorer la rémunération des alternants en proposant une rémunération allant jusqu’à 100 % du salaire minimum conventionnel en fonction de l’âge, du type de contrat et du diplôme/titre préparé. L’Entreprise s’engage en toute hypothèse à ce que la rémunération proposée ne soit pas inférieure au minimum légal en vigueur.
Afin de favoriser la réussite scolaire des jeunes en alternance, l’Entreprise s’engage à prendre en compte, pour fixer l’ordre des départs en congés payés, les dates d’examen des jeunes concernés, afin de leur permettre, s’ils en expriment le souhait, de positionner des congés pour préparer leurs examens.
À cet effet, les jeunes concernés transmettront à leur manager leurs dates d’examen avec leurs souhaits de congés, au moment de l’établissement des plannings de congés payés.

Indicateur de suivi :

Part des jeunes en contrat d’alternance sur le nombre total des salariés de l’Entreprise à l’issue de la durée d’application du présent accord.

Favoriser le recours aux stages conventionnés
Les parties signataires souhaitent poursuivre l’intégration des jeunes via les stages conventionnés et privilégier les stages d’une durée minimale de deux mois ainsi que les stages de fin d’études pour envisager une éventuelle embauche. 
L’Entreprise s’engage, par ailleurs, à confier au stagiaire des activités en lien avec le projet pédagogique défini par l’établissement scolaire et à donner les moyens au stagiaire d’atteindre ses objectifs d’apprentissage. 

Elle renforcera également les liens privilégiés qu’elle entretient avec les établissements d’enseignement supérieur. 



Indicateur de suivi :

Nombre total de stages conventionnés effectués au sein de l’Entreprise
I.4. 	Mesures en faveur de l’intégration et de la formation des jeunes
Intégrer, former et accompagner les jeunes au sein de l’Entreprise
L’Entreprise considère qu’il est indispensable de s’assurer de la bonne intégration et du bon accompagnement du jeune pour lui permettre de s’insérer durablement au sein de l’Entreprise. 

Le parcours d’accueil
L’accueil réussi d’un nouveau salarié au sein de l’Entreprise, quel que soit son âge, est un facteur déterminant pour assurer une bonne intégration professionnelle. 
C’est dans cet esprit que l’Entreprise met en place un parcours d’accueil pour tout nouvel embauché sur la base d’un support appelé « book d’intégration » décrivant, selon les métiers, les modalités d’accueil, le planning des différentes étapes de l’intégration et les documents de suivi. 
Sans attendre que le jeune passe son premier entretien annuel de développement des compétences (EDC), celui-ci bénéficiera, avec son manager et/ou son tuteur, d’entretiens de suivi réguliers afin de s’assurer de la réussite de son intégration et d’évaluer la maîtrise de ses compétences : 
Dans le cadre du parcours d’intégration, ces entretiens seront organisés conformément au support « book d’intégration » et selon la périodicité qui y est définie. 
Au-delà de la période d’intégration et jusqu’à son premier EDC, ces points d’échanges seront organisés régulièrement. 

Désigner un tuteur
Dans le cadre du parcours d’intégration, un tuteur sera désigné pour tout nouvel embauché. 
Le tuteur participe à la transmission des savoirs et des compétences, conformément aux dispositions prévues au point III du présent chapitre. 
Il est chargé de préparer l’arrivée du nouvel embauché, de faciliter la prise de contact avec les équipes, de l’accompagner dans son métier, de s’assurer de la bonne compréhension de l’organisation du rayon/service et de la mission et d’alerter, le cas échéant, le manager en cas de difficultés. 

Favoriser l’accès à la formation des jeunes
Les parties reconnaissent l’importance de la formation tout au long de la vie professionnelle, que ce soit en début de carrière pour les jeunes ou en fin de carrière pour les salariés âgés. L’Entreprise, par principe d’équité, veillera à favoriser l’accès à la formation des jeunes au même titre que l’ensemble de ses collaborateurs.

Indicateur de suivi :

Part des jeunes en CDI ayant suivi une formation sur la période, étant précisé que sera pris en compte annuellement l’effectif des jeunes présents au 31/12/N.

Communiquer sur les dispositifs de l’action logement notamment auprès des jeunes en alternance
Les parties signataires souhaitent pouvoir mobiliser des outils existants dans l’Entreprise pour en faire profiter les jeunes et leur faciliter l’accès à l’emploi. 
Il est prévu de poursuivre la communication sur l’ensemble des dispositifs d’Action Logement auprès des jeunes et plus particulièrement auprès des alternants. 
En effet, les jeunes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation dans l’Entreprise ont la possibilité de bénéficier de l'aide MOBILI-JEUNE®. Il s’agit d’une subvention qui prend en charge une partie du montant des loyers et des charges liées au logement. 
Les chefs de secteur administratif, dans l’ensemble des établissements des entreprises composant l’Entreprise, auront à leur disposition les informations nécessaires concernant l’action logement afin qu’ils puissent expliquer aux jeunes les démarches à effectuer auprès d’Action Logement. 
 Engagements en faveur de l’emploi et de la formation des salariés âgés
Définition de la tranche d’âge des salariés âgés
Sont considérés comme salariés âgés : les collaborateurs âgés de 57 ans et plus. 
Cette tranche d’âge est élargie pour certaines dispositions de l’accord le mentionnant expressément. 
Mesures en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des salariés âgés
 Maintien dans l’emploi des salariés âgés de 57 ans et plus
L’ambition de l’Entreprise étant de maintenir dans l’emploi ses salariés âgés, elle s’engage à assurer un suivi de leur proportion dans l’effectif CDI. 

Indicateur de suivi :

Part des salariés âgés de 57 ans et plus dans les effectifs CDI à l’issue de la durée d’application du présent accord. 


 Embauche des salariés âgés de 50 ans et plus
Dans la continuité de ses engagements en matière de non-discrimination à l’embauche, l’Entreprise s’engage à assurer un suivi de la part des salariés âgés de 50 ans et plus ayant été embauchés en CDI.

Indicateur de suivi :

Part des salariés âgés de 50 ans et plus ayant été embauchés en CDI sur le total des embauches en CDI réalisées à l’issue de la durée d’application du présent accord. 

Favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Étudier les demandes des salariés âgés concernant l’aménagement de leur temps de travail
S’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés, les parties reconnaissent que le développement du maintien dans l’emploi des salariés âgés implique de porter une attention particulière à la qualité de vie au travail de ces salariés. 
C’est pourquoi, l’Entreprise définit comme mesure d’étudier toute demande émanant d’un salarié âgé, quant aux possibilités d’aménagement de son temps de travail au regard de l’établissement concerné. 
Les parties réaffirment qu’il ne peut y avoir de traitement automatique et uniforme des demandes, que ce soit en fonction d’un âge, d’un métier ou d’un établissement. 
Il est important que l’attention portée soit adaptée à la situation particulière de chaque collaborateur et aux contraintes d’organisation du travail de chaque établissement concerné.

Permettre aux salariés âgés de 57 ans et plus de bénéficier du bilan de santé complet proposé par la Sécurité sociale
Les parties signataires soulignent leur volonté de permettre un accès facilité à un bilan de santé pour les salariés âgés.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à prendre en charge une demi-journée d’absence rémunérée pour permettre aux salariés âgés de 57 ans et plus de bénéficier d’un bilan de santé complet proposé par la Sécurité sociale, sur présentation de la convocation envoyée par la caisse primaire d’assurance maladie.

L’Entreprise informera les collaborateurs concernés de cette possibilité via les informations mises à disposition sur son espace SharePoint 

Actions pertinentes dans le domaine du développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Accéder à la formation
L’accès à la formation des salariés âgés est la condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle. L’Entreprise, par principe d’équité, veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés âgés au même titre que l’ensemble de ses collaborateurs.

Indicateur de suivi :
Part des salariés âgés de 57 ans et plus ayant suivi une formation sur la période, étant précisé que sera pris en compte annuellement l’effectif présent au 31/12/N et âgé de 57 ans et plus au 01/01/N.
Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
Les parties signataires conviennent que le tutorat est un dispositif permettant d’assurer la transmission des savoirs et des compétences tout en valorisant l’expérience et l’expertise acquises. 
L’Entreprise est convaincue de l’intérêt du tutorat pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs et des jeunes dans l’Entreprise afin d’organiser la transmission des savoirs et des compétences.

L’Entreprise souhaite favoriser l’accès des salariés âgés au tutorat. Il est rappelé que la mission de tuteur repose sur la base du volontariat et que chaque tuteur ne peut accompagner simultanément plus de deux « tutorés ». 
A ce titre, chaque collaborateur peut faire part de son souhait d’être tuteur à l’occasion de son entretien professionnel. Un espace dédié aux projets professionnels dans le module EDC/EP du SIRH prévoit ce choix.
Il est rappelé que le tuteur est sélectionné par le manager/RRH, au sein de l’environnement de travail direct du jeune, et qu’il n’y a pas de lien automatique entre l’âge et la qualité de tuteur. 
Toutes les candidatures reçues seront étudiées et seules celles qui correspondent aux attentes de l’Entreprise concernant la fonction tutorale (expertise métier, qualités pédagogiques, relationnelles, managériales, motivation) seront retenues. 

Considérant que la fonction de tuteur n’est pas systématiquement synonyme de « manager » ou d’encadrant, il a été décidé d’élargir la fonction de tuteur au-delà de la population Manager. 
L’objectif est bien d’identifier, parmi les salariés volontaires, ceux qui ont les compétences attendues, les qualités pédagogiques et une légitimité professionnelle en raison de leur expertise qui leur permettront de mener à bien la mission tutorale. 
La fonction tutorale peut être considérée comme un moyen de développement des salariés.
Elle est susceptible de donner lieu à acquisition de compétences nouvelles ou au renforcement de compétences quand la fonction est exercée de manière satisfaisante. 
Dans le cadre de sa mission, le tuteur doit notamment aider le collaborateur à se développer tout au long de son parcours. 
Ainsi, il a pour responsabilités d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider le tutoré en veillant au respect des étapes de son parcours. Il va transférer ses pratiques et savoir-faire par la mise en situation professionnelle et s’assurer de la mise en œuvre de l’accompagnement et de la formation du tutoré. 
C’est pourquoi, à l’occasion de l’EDC, il apparaît nécessaire que la fonction tutorale, ou du moins les compétences qui relèvent de cette fonction, soient évoquées et soulignées notamment dans la compétence « transmettre son savoir ». 
De cette manière, la fonction de tuteur sera prise en compte dans l’évaluation annuelle des salariés concernés et pourra permettre une valorisation des compétences mises en œuvre dans l’exercice de la mission tutorale. 
Méthode de recrutement par simulation (MRS) et préparation opérationnelle à l'emploi (POE) 
L’Entreprise pourra, notamment dans le cadre de l’ouverture des nouveaux dépôts, avoir recours aux dispositifs proposés en partenariat avec Pôle Emploi, à savoir : 
La méthode de recrutement par simulation (MRS) 
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
Il est rappelé que la méthode de recrutement par simulation réalisée en partenariat avec Pôle Emploi est un dispositif qui permet d’évaluer les candidats, de révéler leurs aptitudes nécessaires à la tenue du poste à pourvoir par des tests et des exercices spécifiques. 

La POE a pour objectif de permettre d'embaucher, à l'issue d'une formation définie par l’Entreprise et financée par Pôle Emploi, un candidat immédiatement opérationnel sur son poste de travail. En effet, pour des candidats correspondant au profil de poste recherché, la POE permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste. Ce dispositif permet de réduire efficacement l'éventuel écart entre les compétences du candidat retenu et les compétences requises par le poste.









































CHAPITRE 4 : MESURES D’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
Informer sur les dispositions en matière de retraite 
L’actualité de ces dernières années en matière de retraite a été très fournie, notamment avec des réformes législatives successives. Les parties ont donc souhaité, compte tenu de la complexité du sujet, donner de l’information à l’ensemble des salariés âgés intéressés par ce sujet. 
Dans ce cadre, l’Entreprise mettra à disposition de l’ensemble des salariés âgés une plaquette d’information donnant un 1er niveau d’information sur la retraite.
L’Entreprise s’engage également à organiser et à informer les salariés âgés sur la possibilité de bénéficier d’une réunion d’information spécifique de préparation à la retraite














CHAPITRE 5 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET/OU UN MANDAT ELECTIF
Rappel des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement et d’égal accès au mandat
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement particulier aux principes de non-discrimination, d’égalité de traitement et d’égal accès au mandat qui s’appliquent aux représentants du personnel élus ou désignés.	
Ainsi, les parties rappellent notamment qu’il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Dans ce cadre, il est rappelé que l’Entreprise forme les Directeurs Siège, les Directeurs de magasin et les chefs de secteur sur les fondamentaux du droit du travail.
Par ailleurs, ces principes sont également rappelés à l’occasion du lancement des campagnes d’entretiens annuels (entretien de développement de compétences et entretien professionnel) et des entretiens annuels d’augmentation.
Dispositions particulières en début de mandat
Entretien individuel :
En début de mandat, à la demande du représentant du personnel, un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'Entreprise (conditions d’exercice du mandat, adaptation du poste et de la charge de travail, etc.), pourra être mis en place entre le représentant, son manager et la Direction. 
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d'entretiens reçues,
Nombre d'entretiens de prise de mandat réalisés.

Formations aux responsabilités syndicales :
Conformément aux dispositions légales et afin de leur permettre d’exercer au mieux leurs responsabilités syndicales, les formations suivantes peuvent être dispensées :
Le stage de formation économique du CE/CSE ;
La formation des membres du CHSCT/CSSCT ;
Le congé de formation économique, sociale et syndicale.
Entretien en cours de mandat
Les parties signataires décident que les salariés qui exercent des responsabilités syndicales et/ou électives pourront bénéficier, à leur demande et tous les deux ans, d'un entretien en cours de mandat avec le responsable ressources humaines régional (RRH) qui pourra être accompagné par le directeur régional (DR) pour les collaborateurs en dépôt ou par le N+2 pour le Siège.
Cet entretien sera l'occasion d'échanger sur leur déroulement de carrière et l'exercice de leurs fonctions ainsi que sur la conciliation entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et/ou électives.
Les parties signataires réaffirment leur attachement à conserver un lien étroit avec l'activité professionnelle, quel que soit le(s) mandat(s) exercé(s).

Le collaborateur souhaitant bénéficier d'un entretien de déroulement de carrière en fera la demande par écrit (courrier remis en main propre ou mail) à son Directeur de magasin pour les collaborateurs en dépôt ou à son Directeur de département pour le Siège avec une copie à son Responsable ressources humaines (RRH) et à la Direction Juridique et des Relations Sociales.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d'entretiens reçues,
Nombre d'entretiens en cours de mandat réalisés.
Dispositions particulières en fin de mandat
Les parties signataires décident qu’au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, les collaborateurs disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail bénéficieront à leur demande d’un entretien de fin de mandat.
A défaut de demande, l’entretien professionnel suivant la fin du mandat permettra de procéder au recensement des compétences qui ont pu être acquises au cours de l’exercice du mandat et qui pourraient être éventuellement valorisées.

Diagnostic préparatoire à la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les parties signataires rappellent que l’Entreprise financent, au bénéfice de tout collaborateur exerçant ou ayant exercé des fonctions de représentant du personnel élu ou désigné, un diagnostic préparatoire à la VAE qu’il pourra effectuer à sa demande.

L’objectif est de favoriser les démarches de valorisation de l’expérience notamment acquise dans le cadre de l’exercice de mandats de représentants du personnel élus ou désignés permettant aux salariés d'obtenir des diplômes ou titres professionnels et certificats de qualification professionnelle (CQP) ouvrant des possibilités d'évolution professionnelle. 
La demande de diagnostic pourra être renouvelée après chaque nouveau mandat exercé.

Accompagnement de la VAE pour les délégués syndicaux centraux
Le dispositif de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), et ce, que cette expérience ait été acquise dans un cadre professionnel ou non professionnel. 
Il s’agit d’une démarche avant tout personnelle, qui permet au collaborateur d’être acteur de son projet professionnel.
Au-delà de l’aide à la réalisation du diagnostic préalable à la VAE, l’Entreprise souhaite renforcer son accompagnement pour les collaborateurs ayant exercé un mandat de Délégué Syndical Central (DSC) pendant au moins quatre (4) ans et qui s’inscrivent dans une démarche de VAE.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à financer, pour ces collaborateurs, un accompagnement de la VAE qui prendra la forme d’un suivi personnalisé réalisé par un prestataire spécialisé.
Le prestataire accompagnera le collaborateur à chaque étape de sa démarche :
Le choix du diplôme auquel il peut prétendre,
Le choix de l’établissement susceptible de recevoir son dossier,
La constitution du dossier de présentation et la détermination des expériences à valoriser en lien avec les matières du diplôme préparé,
La soutenance devant le jury.













CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES
Modalité de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé par la Commission « Organisation et Métiers » dans le cadre de sa réunion annuelle et sur la base des indicateurs de suivi prévus dans l'accord.
Les critères de suivi sont définis par le présent accord. 
Ils pourront être éventuellement complétés, d'un commun accord avec la Direction, lors de la réunion d'installation de la commission « Organisation et Métiers ».
Au terme de l'accord, un bilan sera présenté à la commission par la Direction.
La Commission sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.
La Commission peut être aussi réunie à sa demande ou à celle de la Direction à l’occasion d’un changement majeur de stratégie pouvant impacter les emplois et compétences après avoir informé/consulté le CE/CSE. 
Pour rappel, les membres de la Commission et la Direction sont tenus à la confidentialité eu égard à la teneur des informations divulguées.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il entrera en vigueur dès sa signature, sous réserve du droit d’opposition tel que prévu à l’article L.2232-12 du code du travail.
A l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.
Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions de tout accord collectif, à tout usage ou engagement unilatéral, ainsi qu’à tout accord atypique éventuellement existant portant sur les thèmes traités par le présent accord.
Révision de l’accord
Toute demande de révision par l’une des parties signataires ou adhérentes, et à l’issue du cycle électoral par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives entrant dans le champ d’application de l’accord, est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires.
Le plus rapidement possible et dans le délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-10 du Code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Dépôt – Publicité
La Direction notifiera sans délai après sa signature, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales à savoir un dépôt :
 En 2 exemplaires en format dématérialisé, dont 1 anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ;
 En 1 exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence sera signalée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.












Fait à LONGPONT-SUR-ORGES, le 01/10/ 2019.
En 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour les organisations syndicales représentatives :  	                      Pour l’Entreprise :

Pour la CFDT 				 
					

Pour la FNECS CFE-CGC

Pour la CGT

Pour la FEC CGT-FO