ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La société H-SERVICES, société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est situé 19 avenue de l’Europe à Ramonville-Saint-Agne (31520), représentée par xxx, ayant tous pouvoirs à l’effet de la signature du présent accord.

D’UNE PART, 


ET : 

	
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Le procès-verbal de la consultation du personnel figure en annexe du présent accord.


D’AUTRE PART.


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

La Société H-SERVICES est spécialisée dans le secteur d'activité des services en rapport avec la démonstration, la vente, la maintenance, le service après-vente et la location de matériel médical et paramédical, notamment dans les domaines de l'hémodialyse et de l'hémaphérèse thérapeutique.

Le caractère spécifique de cette activité nécessite la mise en place de modalités particulières d’organisation du temps de travail en raison des missions spécifiques de certains salariés.

A ce titre, le principe d’un aménagement et d’un décompte du temps de travail sur la semaine civile dans le cadre des dispositions du code du travail applicables en dehors de tout accord collectif se révèle peu adapté aux contraintes de l’activité, face à la diversité des demandes et besoins exprimés par les clients de la société.

Les parties reconnaissent ainsi qu’un aménagement du temps de travail sur une périodicité supérieure à la semaine permettrait de toute évidence une meilleure adaptation des services aux besoins et demandes exprimés par les clients de la société, tout en contribuant à assurer l’équilibre économique de la société.
C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord, lequel a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans le cadre d’une consultation organisée le jeudi 27 juin 2019 et ce après que le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.






Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Article 2 : Temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 3 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.


Article 4 – Durée maximale quotidienne du travail 

Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment afin de faire face aux demandes des clients, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’entreprise à 12 heures, en application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail.


Article 5 – Durée maximale hebdomadaire du travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 46 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives. 











Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.

Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise.


TITRE 1 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Article 6 : Cadre hebdomadaire

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.


Article 7 : Cadre annuel

Article 7.1 : Principe

Le principe du présent aménagement du temps de travail a pour objet de permettre I ‘octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise.

Les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures ; à savoir 36h30, qui constituent la limite de travail hebdomadaire. Les heures accomplies au-delà de 35 heures et dans la limite de travail hebdomadaire permettent d'acquérir des jours de repos.



Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos générés par ces horaires de travail devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence telle que définie à l’article 7.2.

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail seront librement choisis par le salarié. 

Toutefois, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, la Direction se réserve la possibilité de fixer jusqu’à 50% des jours de repos du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Par ailleurs, une journée de repos sera automatiquement positionnée le jour fixé pour la journée de solidarité. 

Article 7.2 : Période de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er juin au 31 mai. 

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 7.3 : Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.


Article 7.4 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.


Article 7.5 : Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

7.6 : Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà :

De 36 heures et 30 minutes par semaine ;
1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée au sein de la société.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 



	



TITRE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


Article 8 : Salariés pouvant bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


Article 9 : Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention individuelle de forfait.



Article 10 : Nombre de journées de travail

Article 10.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est du 1er juin au 31 mai.

Article 10.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 10.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 10.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés

Article 10.5 : Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur 215 jours dans la limite de 235 jours. 

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 215 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %. 


Article 11 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 11.1 : Décompte en demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.


Article 11.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

Article 11.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
l’indication que le salarié a bénéficié des temps de repos visés à l’article 12.2 ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 11.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 11.5 : Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 12 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 12.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 4 semaines lorsque la durée de l’absence est d’au moins 7 jours.


Article 12.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 12.3 : Amplitude de travail

L’amplitude des journées travaillées devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos prévues à l’article 12.2, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales lui soit trouvée.

Article 12.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos visées à l’article 12.2 soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des auto-déclarations des salariés ;
la tenue de l’entretien annuel.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu à l’article 12.7 du présent accord.

Article 12.5. : Entretien annuel 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées minimales des repos visées à l’article 12.2 ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 12.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 12.7 : Dispositif de veille sur la charge de travail 

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Article 13 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés au forfait jours sont celles définies à la Partie 3 du présent accord. 


Article 14 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.

Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.


Article 15 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 15.1 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 15.2 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).



Article 16 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

































Article 17 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.


Article 18 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.


Article 19 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.


Article 20 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile ;
au bon interlocuteur ;
sous une forme respectueuse pour le destinataire.


Article 21 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Article 21.1 : Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Article 21.2 : Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Article 21.3 : Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 



Article 22 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juillet 2019.


Article 23 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les éventuelles organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à engager, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 24 : Révision de l’accord et dénonciation 

L’accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail applicables en la matière.


Article 25 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.


Article 26 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.



Article 27 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Ramonville Saint Agnes, le 27 juin 2019

En trois exemplaires originaux




Annexe : Procès-verbal de la consultation des salariés