ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :

ENTREPRISE HUE, société par actions simplifiée inscrite au RCS de CAEN sous le numéro 324 743 749, dont le siège social est situé 47/49 avenue de Tourville 14000 CAEN, représentée par Monsieur en qualité de Président,

Et
salariée et membre titulaire de la délégation du personnel du Comité économique et social;
salarié et membre titulaire de la délégation du personnel du Comité économique et social;
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, en application de l’article L.2232.23-1 du code du travail.

PRÉAMBULE

Les parties signataires du présent accord conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes et chiffrées afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (cf annexe).


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1 – OFFRES D’EMPLOI
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, la société s’engage à ce que 100 % des offres d'emploi internes ou externes (CDI, CDD, contrat d’alternance, etc) soient systématiquement rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi devront ainsi être non sexuées et présenter une formulation objective et non discriminante. 
ARTICLE 2 – ETUDE DES CANDIDATURES
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux, à savoir : 

Peintre :
Ouvriers :
CP1 86% hommes contre 14% femmes
CP2 84% hommes contre 16% femmes
Chef d’équipes
CE1 100% hommes, soit aucune femme
CE2 100% hommes, soit aucune femme
Métreurs : 20% hommes contre 80% femmes
Conducteurs de travaux : 100% hommes, soit aucune femme
Technicien achats : 100% femmes, soit aucun homme
Secrétaires : 100% femmes, soit aucun homme
Comptable : 100% femmes, soit aucun homme
Directeur général : 100% hommes, soit aucune femme
Président : 100% hommes, soit aucune femme.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement pour chacun des métiers listés ci-avant, l’objectif à trois ans étant de réduire l’écart de 10 %. 
Par exemple, pour le métier d’ouvrier CP1, l’objectif à trois ans est de compter au sein des effectifs de la société 76 % d’hommes contre 24% de femmes. 
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste appartenant à une filière masculine, une candidature féminine soit, dans la mesure du possible, obligatoirement recherchée, et inversement sur les postes appartenant à une filière très féminine.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée à la candidate pour les postes des filières très masculines et inversement pour les filières très féminines, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par catégorie et par sexe.
ARTICLE 3 – INITULES DES POSTES
L'entreprise s'engage à féminiser les noms de métiers et les appellations professionnelles des postes de l’entreprise. 

TITRE 2
GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
ARTICLE 4 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 5 - FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site et en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 6 – PARENTALITE ET FORMATION
Les parties rappellent que les salariés qui reprennent une activité avant le terme ou au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. 
Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (temps complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences dès lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption. 
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL PENDANT LA GROSSESSE
L'entreprise s'engage à ce qu’à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes non sédentaires bénéficient d’un temps de pause spécifique d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, cette pause étant rémunérée au taux du salaire réel. 


ARTICLE 8 - CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D'ACCUEIL DE L'ENFANT, D'ADOPTION OU PARENTAL
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :

Dans le mois précédent le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;

Dans les deux semaines suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Si nécessaire, le/la salarié(e) pourra, s’il en ressent le besoin, solliciter l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’anticiper son retour de congé. 

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


TITRE 3
 REMUNERATION
ARTICLE 9 - EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 10 – PARENTALITE ET EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que les salariés bénéficiaires d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficient des mesures collectives d’augmentation des rémunérations appliquées par l’entreprise durant leur congé, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par les mesures considérées.
De même, lorsque des mesures individuelles d’augmentation sont décidées au sein de l’entreprise pendant leur congé, les salariés bénéficiaires d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficient à l’issue du congé d’un augmentation individuelle ne pouvant être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut par les salariés des autres catégories professionnelles. 

ARTICLE 11 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes. 
L’analyse des rémunérations par métiers et par classification fait ressortir au jour de la signature du présent accord les écarts de rémunération suivants : 
Peintres :
Qualification CP1 : salaire de base 1799,14 €
Qualification CP2 : salaire de base 1933,13 €

Aucun écart de salaire entre les femmes et les hommes.

Qualification CE1/MO1 : 100% hommes => pas de comparaison possible
Qualification CE2/MO2 : 100% hommes => pas de comparaison possible

Métreurs
Niveau B 100% femmes => pas de comparaison possible
Niveau C 50% femmes (1994,02 €) – 50% hommes (2476,07 €)
Niveau D 100% femmes => pas de comparaison possible
Niveau F 100% femmes => pas de comparaison possible

Conducteurs de travaux : 100% hommes => pas de comparaison possible
Technicien achats : 100% femmes =>pas de comparaison possible 
Secrétaires : 100% femmes => pas de comparaison possible
Comptable : 100% femmes => pas de comparaison possible
Directeur général : 100 hommes => pas de comparaison possible
Président : 100% hommes => pas de comparaison possible 

Seul un écart de rémunération est constaté. Il s’agit des métreurs niveau C.
Il est nécessaire de déterminer si cet écart de rémunération est ou non fondé sur des critères objectifs (liés notamment à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction). 
La société s’engage par conséquent à identifier les écarts de salaire afin de les justifier, les expliquer et le cas échéant les supprimer d’ici à 3 ans.
Pour ce faire, si des écarts persistent, la société s’engage :
lors de l’embauche : garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, compétences, formation et/ou expérience ; 
au cours de la relation de travail, à aborder la question de la rémunération au cours de l’entretien annuel d’évaluation et à étudier avec attention toute demande d’augmentation de rémunération. 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

TITRE 4
 EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE - RESPONSABILITE FAMILIALE
ARTICLE 12 – RAPPEL EQUILIBRE NECESSAIRE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile par l’entreprise à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 13 - TEMPS PARTIEL
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 14 - REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
A ce titre, l’entreprise s’engage à faire en sorte que moins de 20 % des réunions soient prévues au-delà de 17 h. 
ARTICLE 15 – CONGE POUR ENFANT MALADE
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré de trois jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de mois de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé est porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.


TITRE 5 
SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE 16 - DUREE D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2021 et pour une durée de trois années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 17 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi de l’accord.
Cette commission est composée de : 
-
-

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation dans un délai de 6 mois avant le terme du présent accord. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter si nécessaire lesdites dispositions.
ARTICLE 18 - REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, si la société dispose d’un ou plusieurs délégués syndicaux, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ENTREPRISE HUE ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société ENTREPRISE HUE.
En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise au jour de la révision, l’avenant de révision pourra être négocié et signé dans les conditions prévues aux articles L2232-21 et suivants du code du travail, relatifs aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, ou de toutes dispositions ayant un objet identique les remplaçant. 
ARTICLE 19 - RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans un délai de 3 mois avant le terme de l’accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 20 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Caen.

Fait à Caen, le 19 novembre 2021
En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour la société 
1 pour chaque membre du CSE signataire,
1 pour l’affichage.

Pour la SAS ENTREPRISE HUE			
Monsieur, Président :



Pour les salariés, les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique :