accord relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail



Entre 

PRIPLAK SAS, représentée par son Président, la société PAPRIKA HOLDING, elle-même représentée par Monsieur xxxx située Parc d’Activités Industrielles-Avenue de l’Europe-60530 NEUILLY EN THELLE


D’une part, 

Et

La Déléguée Syndicale, pour F.O.
Madame xxxx


Accompagnée des Membres du Comité Social et Economique

Monsieur xxxx
Monsieur xxxx
Monsieur xxxx




D’autre part,


Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

L’Organisation mondiale de la santé définit, depuis 1946, la santé comme un état de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en l’absence de maladie ou d’infirmité.

Le bureau international du travail (BIT) définit les risques psychosociaux (RPS) comme : « l’ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes ».

L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) se réfère au contexte de leur apparition : « Les troubles (ou risques) psychosociaux s’inscrivent dans les rapports d’interaction et de dépendance qui existent entre un salarié et son entreprise. Si les projets de l’entreprise et ceux de la personne divergent, s’éloignent ou s’opposent, alors des déséquilibres et des tensions apparaissent. Ce sont ces tensions insuffisamment ou mal régulées qui vont générer des risques psychosociaux ».

Les dispositions des livres I à V de la quatrième partie du Code du travail précisent en la matière les obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels auxquelles sont soumis les employeurs. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales successives relatives à la prévention des risques psychosociaux, dont notamment :

de la loi du 31 décembre 1991 portant transposition de la directive européenne relative à la santé et à la sécurité du travail du 11 juin 1989 
de l’Accord européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004, 
de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail,
de l’accord européen du 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle 
des dispositions des articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail 
des dispositions de l’article L1121-1 du Code du travail 

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés contre les RPS. Pour cela, il est important de cerner les contours de ces risques en les définissant et d’en comprendre les enjeux afin d’entreprendre une démarche de prévention.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION  

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de Priplak SAS.


ARTICLE 2 – OBJET

L'objet de l'accord est de fournir à l'entreprise et aux représentants du personnel un cadre général qui permette de prévenir, de détecter, d'éviter et de traiter les cas de RPS au travail en :

augmentant la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux, par l'entreprise, les salariés et leurs représentants,

attirant l’attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de RPS au travail et ce, le plus précocement possible, trouvant un fonctionnement, qui valorise les individus, et réduise les facteurs qui génèrent des risques psychosociaux.

ARTICLE 3 – IDENTIFIER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux sont complexes à identifier car ils sont plurifactoriels et mêlent systématiquement les sphères intime et professionnelle de la personne. Ils sont difficiles à authentifier et à quantifier.

Le Collège d’Expertise mis en place à la demande du Ministre du Travail donne différentes définitions, dont la suivante :

« il convient de considérer que ce qui fait un risque pour la santé au travail est psychosocial ce n’est pas sa manifestation mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Les risques psychosociaux peuvent prendre différentes formes :

Le stress 
Le harcèlement 
Des formes de violence et incivilités provenant de l’extérieur de l’entreprise
Le burn out 
Le bore out 
Risque suicidaire

Ces différentes manifestations mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et peuvent avoir, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles peuvent être vécues comme des formes de violences internes et peuvent avoir des répercussions importantes sur la santé des personnes : symptômes de stress, dépression, isolement, ainsi que sur leur devenir professionnel (départ volontaire de l’entreprise, licenciement, déclaration d’inaptitude…). 

Elles peuvent également avoir des répercussions sur le fonctionnement organisationnel et économique de l’entreprise : absentéisme, turnover, démotivation, baisse de créativité, perte de productivité, mauvaise ambiance de travail, détérioration du climat social, difficultés pour remplacer ou recruter de nouveaux salariés, accidents du travail, atteintes à l’image de l’entreprise, litiges et procédures judiciaires…



La Direction tenue à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses collaborateurs, s’appliquant à sa santé physique mais également sa santé mentale, accorde la plus grande importance à la compréhension de ces manifestations pour permettre leur traitement le plus en amont possible et un déploiement des mesures de prévention.

Il importe alors de clarifier ces notions complexes afin de faciliter leur identification et leur compréhension dans le contexte de l’entreprise, pour pouvoir les prévenir et apporter les mesures correctrices nécessaires le cas échéant. 

ARTICLE 4 – DEFINITIONS DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

	4.1 Le stress au travail

4.1.1 Définition 

Un état de stress survient lorsqu’il y a « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. »

Définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail, reprise par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (transposant l’accord collectif européen sur le stress du 8 octobre 2004)

L’ANI précise que le salarié est capable de gérer la pression à court terme mais qu’il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différentes personnes peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et une même personne peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress qui peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. 

Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.

4.1.2 Les facteurs 

Le contenu, la quantité et la complexité du travail, 
L’organisation du travail, 
Les conditions de travail : atmosphère bruyante, horaires contraignants, cadre de travail non agréable,
La contrainte de temps, objectifs difficiles à atteindre,
L’environnement de travail, 
La pénibilité des déplacements,
Un manque de visibilité et des incertitudes face à l’avenir,
Une mauvaise communication, etc…  

4.1.3 Les conséquences 

D’ordre physique : douleurs (maux de tête, douleurs musculaires, articulaires, troubles du sommeil, de l’appétit …)
D’ordre émotionnel : sensibilité, nervosité accrues, angoisse, excitation, tristesse, sensation de mal-être
D’ordre intellectuel : perturbation de la concentration entrainant des erreurs ou oublis, difficultés à prendre des initiatives ou des décisions…

	4.2 Harcèlement moral

4.2.1 Définition

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés à l’égard d’un collaborateur qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Article L 1152-1 du Code du travail

Est réprimé le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article 222-33-2 du Code pénal

4.2.2 Auteur ? Qui ? 

Le harcèlement moral peut être exercé entre salariés ou d’un salarié vers son supérieur ou encore provenir de salariés investis de fonctions représentatives.

Un harcèlement peut être commis par un tiers qui effectue une prestation dans l’entreprise.

Des liens personnels entre l’auteur du harcèlement et la victime ne disqualifient pas le harcèlement moral. 

4.2.3 Quoi ? 

Un seul acte isolé est insuffisant pour caractériser le harcèlement moral, il est question d’agissements répétés.

4.2.4 Quelle durée ? 

La notion de répétition n’induit pas une période longue. 
Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période (2 mois).
Un acte isolé est insuffisant pour caractériser le harcèlement moral
Des écarts de langage sur une même journée ne peuvent être qualifiés de harcèlement. Ils doivent être regardés comme un fait unique. 

4.2.5 Conséquence ? 

Une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre l’avenir professionnel.

4.2.6 Agissements mis en cause

Propos vexatoires et humiliants réitérés 
Propos agressifs, grossiers du supérieur hiérarchique à l’égard du salarié qui le mettait en cause publiquement 
Comportement méprisant et déstabilisant,
Sanction, avertissements injustifiés
Méthode de gestion : pression continue, réflexions incessantes, ordres et contre-ordres.
Abstention d’acte envers une personne (ne plus lui parler, l’éviter, l’ignorer, le mettre à l’écart…)

4.2.7 Sanction disciplinaire du collaborateur harceleur

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »

Article L 1152-5 du code du travail

Dès lors que le responsable RH ou le supérieur hiérarchique ou la Direction est informé d’une situation présumée de harcèlement ou de violence au travail, il déclenche une enquête contradictoire qui est menée avec un membre du CSE ou de la CSSCT, qui, de préférence, sera l’un des deux référents désignés à cet effet par le comité afin de vérifier les faits relatés et mesurer la gravité du risque auquel est (sont) exposée(s) la (les) personne(s).

Après analyse des résultats de l’enquête, la Direction pourra, selon les cas :

Formuler des recommandations aux parties concernées, lesquelles seront également transmises au(x) supérieur(s) hiérarchique(s) de ces dernières,

Proposer aux parties concernées de recourir à la mise en œuvre d’une procédure de médiation soit auprès du responsable des ressources humaines, soit auprès du médecin du travail, soit auprès d’un organisme extérieur spécialisé qui sera alors sollicité,

Engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement et/ou de violence au travail dans le respect des prescriptions du règlement intérieur de l’entreprise,

Si les conclusions de l’enquête permettent de déterminer avec certitude que la personne qui s’estime victime de harcèlement ou de violence au travail, a en réalité, de mauvaise foi, porté de fausses accusations, engager à son encontre une procédure disciplinaire dans le respect des prescriptions du règlement intérieur de l’entreprise.

4.3 Le harcèlement sexuel

4.3.1 Définition

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Article 222-33 du Code pénal

4.3.3 Quoi ?

Le harcèlement sexuel est constitué par des comportements de toute nature (propos, gestes, envois ou remises de courrier, attitudes …) non-consentis, à connotation sexuelle.

4.3.3 Sanction disciplinaire du collaborateur harceleur

Dès lors que le responsable RH ou le supérieur hiérarchique ou la Direction est informé d’une situation présumée de harcèlement ou de violence au travail, il déclenche une enquête contradictoire qui est menée avec un membre du CSE ou de la CSSCT, qui, de préférence, sera l’un des deux référents désignés à cet effet par le comité afin de vérifier les faits relatés et mesurer la gravité du risque auquel est (sont) exposée(s) la (les) personne(s).

Après analyse des résultats de l’enquête, la direction pourra, selon les cas :

Formuler des recommandations aux parties concernées, lesquelles seront également transmises au(x) supérieur(s) hiérarchique(s) de ces dernières,

Proposer aux parties concernées de recourir à la mise en œuvre d’une procédure de médiation soit auprès du responsable des ressources humaines, soit auprès du médecin du travail, soit auprès d’un organisme extérieur spécialisé qui sera alors sollicité,

Engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement et/ou de violence au travail dans le respect des prescriptions du règlement intérieur de l’entreprise,

Si les conclusions de l’enquête permettent de déterminer avec certitude que la personne qui s’estime victime de harcèlement ou de violence au travail, a en réalité, de mauvaise foi, porté de fausses accusations, engager à son encontre une procédure disciplinaire dans le respect des prescriptions du règlement intérieur de l’entreprise.



4.4 La violence au travail

4.4.1 Définition

« La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l’incivilité à l’agression physique et peut prendre la forme d’agressions verbales, comportementales ou physiques » 

ANI sur le harcèlement et la violence du 26 mars 2010

Ce type de comportement peut émaner d’un collaborateur de la société, comme d’une personne extérieure.

La violence peut entrainer elle-même des réactions de violence ou des comportements de repli sur soi ou des chocs émotionnels.

4.4.2 Les différents types de conflits

Conflit de contenu : désaccord sur la vision du travail. Avoir raison

Conflit de relation : escalade pour « gagner ou perdre » la position dans la relation. Dominer l’autre.

Hyperconflit : comportements visant à détruire « l’ennemi ». Rompre la relation

4.5 L’épuisement professionnel ou le Burn out

4.5.1 Définition

Syndrome d’épuisement professionnel caractérisé par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement professionnel.

Cette maladie est consécutive à l’exposition à un stress permanent et prolongé et résulte d’une sur implication émotionnelle dans le travail.

4.5.2 Quoi ?

Épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources et manque d’énergie

Dépersonnalisation : cynisme vis-à-vis du travail, attitude négative, dure et détachée vis-à-vis du travail et des collègues, des clients, incapacité de s’intéresser à autrui, désengagement progressif

Dés-accomplissement de soi : dévalorisation de son travail.




4.6 Le « bore-out »

4.6.1 Définition
Syndrome d’épuisement professionnel dû à l’ennui provoqué par le manque de travail ou l’absence de tâches intéressantes à effectuer, engendrant une démotivation, une dévalorisation de soi, ainsi qu’une intense fatigue physique et psychique.

4.7. Le risque suicidaire

Le travail est rarement la seule et unique cause d’une conduite suicidaire. Mais le lien entre le travail et le suicide ne doit pas être occulté.

Signes d’alerte observables, surtout lorsqu’ils sont intenses ou se cumulent :

Physiques : modification importante du poids 
Comportementaux : négligence de l’hygiène corporelle et de l’habillement, abattement.
Relationnels : repli sur soi
Physiologiques : pertes d’intérêt, pessimisme, dépression, perte d’espoir.

ARTICLE 5 : LES ENJEUX DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

5.1. Les enjeux de santé :

Les RPS ont des effets néfastes sur la santé des salariés : angoisse, anxiété, pathologies mentales, insomnie, idées noires, difficulté de concentration, émotivité exacerbée, tension, comportements à risques, troubles musculosquelettiques…

5.2. Les enjeux économiques

Les RPS peuvent avoir un impact sur :

La baisse de la qualité du travail, ralentissement de la production, baisse de la performance économique
La détérioration du climat social : le stress, les tensions dans les relations interindividuelles créent un climat délétère dans l’entreprise
Le turn-over, absentéisme, non-respect des horaires
Le désengagement des équipes
La réputation de l’entreprise

5.3. L’obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Articles L 4121-1 et L4121-2 et L4121-3 du code du travail



En vertu de cette obligation, l’employeur doit dans un premier temps évaluer les risques psychosociaux afin de prendre les mesures nécessaires, à savoir :

Des actions de prévention ;
Des actions d’information et de formation ;
Une mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Obligation de sécurité d’abord appliquée aux accidents du travail et maladies professionnelles

ARTICLE 6 : LA DEMARCHE DE PREVENTION

Suite à l’évaluation des risques psychosociaux et des résultats, la Direction souhaite associer les membres du CSSCT aux mesures de prévention à appliquer afin d’éliminer ou à défaut réduire les RPS.

Ces mesures sont préconisées et recensées dans le Document Unique d’évaluation des risques ainsi que dans une charte qui sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les principaux acteurs et leur rôle dans cette démarche préventive sont :

La Direction impulse la culture de l’entreprise et en détermine donc l’ambiance et la qualité des relations humaines dans l’entreprise. Elle alloue les moyens au sein de l’entreprise. 

Pour ce se faire, la Direction s’engage à :
Veiller à l’application de méthodes de travail adaptées (au niveau managérial, par exemple) ;
Communiquer et expliquer les changements afin de réduire toute source d’inquiétude ou d’incompréhension ;
Examiner les projets de l’entreprise sous l’angle des conditions de travail, en anticipant l‘impact pour les collaborateurs ;
À présenter ses résultats aux instances représentatives du personnel, en cas de réorganisation, restructuration ou déploiement de méthode de travail.

Les managers et responsable de service jouent un rôle primordial dans l’information, l’organisation du travail, la prévention de situation de souffrance au travail. 

L'implication de la Direction et des managers est un élément important dans la prévention des risques psychosociaux.

Le Service des Ressources Humaines assure le lien entre la Direction et les collaborateurs. Son rôle est important pour le maintien de la santé et la détection de la souffrance au travail.
Le service des Ressources Humaines surveille les indicateurs sociaux (absentéisme, turn-over, données sur les accidents du travail, sur les maladies professionnelles et participe activement à la mise en œuvre des actions nécessaires définies dans le cadre de la prévention et du traitement des risques psychosociaux. Il peut être sollicitée par toute personne concernée directement ou indirectement, ou par le management.

Il est en charge du déploiement des actions du Présent Accord.



Le Service Qualité Sécurité Environnement est impliqué dans l’amélioration des conditions de travail en relation et participe à la rédaction et mise à jour du Document Unique d’évaluation des risques.

Par le présent accord, la Direction s’engage à coordonner avec le Responsable Sécurité les actions en matière de santé et de sécurité au travail et ainsi accroître sa capacité de veille en vue de mieux anticiper les évolutions des risques professionnels et donc d’améliorer les règles de prévention en matière de santé et risques professionnels.

La CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) veille sur la préservation de la santé au travail et fait à la Direction toutes les préconisations qu’il juge nécessaire pour en assurer le bon maintien.
La CSSCT émet un avis sur le rapport et le programme des préventions.

Par le Présent Accord, la Direction s’engage à consulter la CSSCT sur tout projet qui pourrait, par sa mise en application, impacter la santé au travail, et elle s’engage à prendre en compte les préconisations émises par la CSSCT à ce sujet. 

La Médecine du travail participe à la détection des risques psychosociaux, à leur prise en charge, à leur réparation par les visites médicales obligatoires ou spontanées à la demande des collaborateurs. Suite à ses visites sur les lieux de travail et ses études de postes de travail, il propose à la Direction des actions de prévention.

Les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle important dans la démarche de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise par leur proximité et leur souci du bien-être au travail des salariés. Cette proximité permet aux instances représentatives du personnel une remontée à la Direction des situations de travail à risque.

Les collaborateurs ont une obligation de sécurité. Ils sont les principaux interlocuteurs et acteurs des situations de travail et donc plus à même d’en exposer les problèmes et d’en trouver les résolutions. Ils leur incombent de prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de leurs actes ou de leurs omissions au travail. Les collaborateurs participent à la démarche de protection des RPS de manière active et/ou consultative.

Un collaborateur référent Santé-Sécurité dans l’entreprise et un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Apres consultation des membres CSE et CSSCT il a été convenu de désigner en plus du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, un salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, dénommé référent santé-sécurité. Ce dernier sera désigné parmi les membres du CSE. Cette désignation pourra être revue chaque année.

Par le Présent Accord, la Direction, le Service des Ressources Humaines, les Instances Représentatives du Personnel, le Service Qualité Sécurité Environnement et la Médecine du travail s’engagent à une écoute attentive des collaborateurs afin de cerner les risques de travail potentiels.


ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 8 - Révision de l’accord

Pourront demander la révision du présent accord :

D’un côté, la société Priplak SAS,

De l'autre côté :

* jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

* à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord,

Selon les modalités suivantes :

La partie qui souhaite réviser le présent accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge toutes les parties signataires ou adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l'accord dont elle souhaite la révision.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans le mois qui suit la réception de ce courrier, sauf circonstances particulières permettant de justifier un délai supérieur.

La validité de l’avenant de révision s'appréciera conformément aux conditions posées par l’article L. 2261-7-1 II du Code du travail.

Article 9 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 10 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Creil.



Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version originale sur un support papier signé des parties par lettre recommandée et accusé de réception et une version électronique sur la plateforme de télé accords du ministère du travail et prendra effet le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du Travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Neuilly en Thelle
Etablit en 4 exemplaires originaux


Monsieur xxxx	Madame xxxx
Président	La Déléguée syndicale

Monsieur xxxx

Monsieur xxxx

Monsieur xxxx