AVENANT A L’ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



Entre,

D’une part, 

La société ArcelorMittal Construction France représentée par M.             en sa qualité de Directeur Général et M.                           , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

Et d’autre part,

Les Organisations syndicales représentatives dont les représentants ont été dûment mandatés par les Fédérations Nationales de la Métallurgie, 

CFE–CGC, 


CGT, 


FO, 



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Afin de prendre en compte la nouvelle législation en vigueur et d’alléger certains dispositifs, il a été décidé de réadapter l’accord G.P.E.C. signé le 10 Avril 2014 et notamment l’Article 5 sur l’Organisation du travail et cartographie des métiers, l’Article 6 sur le processus de développement des compétences et l’Article 7 sur la formation, conformément à la réforme de la Formation Professionnelle de 2014 suivie de la Loi Avenir Professionnel de 2018.

Afin de clarifier au mieux le champ d’application du tutorat et du parrainage exercés dans la société, les dispositions des chapitres 7.4.1 et 7.4.2 ont également été remaniés.


ARTICLE 5 : 
Organisation du travail et cartographie des métiers

Les parties signataires conviennent que la démarche GPEC repose sur trois outils principaux : les référentiels métiers, la cartographie des métiers et les comités métiers qui donnent une vision de l’organisation du travail et des compétences requises.


Les salariés peuvent s’appuyer sur cette vision pour construire leurs parcours professionnel et développer leurs compétences. L’entreprise développe les moyens en termes d’entretiens professionnels, bilans, formation, recrutement et tous les outils qui sont nécessaires pour adapter les compétences des salariés aux besoins de l’entreprise en fonction de leur potentiel d’évolution. La mise en œuvre de ces outils contribue à la sécurisation des parcours professionnels.

Les modalités d’information des salariés seront définies avec la Direction ou son représentant et la commission de suivi et d’application de cet accord.


5.1 Les référentiels et les compétences transversales

Le référentiel de compétence a pour objectif de décrire les compétences requises. Il permet de décrire des profils professionnels s’appréhendant sur divers axes tels que : compétences techniques, professionnalisme. Il met en évidence les compétences communes à différents process et/ou différents métiers et donc transversales.

C’est sur le fondement de ces référentiels, mis à disposition du personnel et de ses représentants, que sont construits les parcours professionnels.


5.2 La cartographie des métiers

Une cartographie des métiers est établie. Elle se définit en liaison avec les référentiels de métiers en vigueur dans l’entreprise.

Elle fait apparaître les compétences transversales aux différents métiers afin de favoriser des parcours professionnels plus diversifiés au sein de l’entreprise.

Elle est présentée au Comité Social et Economique, afin que celui-ci puisse appréhender les conséquences de la stratégie de l’entreprise, de l’évolution du contexte externe sur les métiers et identifier les évolutions possibles liées aux compétences transversales.

La multiplicité des parcours professionnels conduit à concevoir cette cartographie des métiers sous un angle dynamique et en évolution permanente.

5.3 Les comités métiers

Ils ont pour mission d’identifier les évolutions susceptibles d’impacter le métier qu’ils représentent, que ces évolutions soient internes à l’entreprise ou bien externes, et d’en mesurer les conséquences en ce qui concerne le contenu des métiers et les compétences correspondantes.

Ils ont également pour mission de proposer les actions à mettre en œuvre en vue d’adapter les dispositifs de formation aux besoins générés par les évolutions ci-dessus et de proposer les mesures permettant la meilleure adéquation des ressources (compétences) aux besoins des organisations.



Les comités métiers (constitués par des membres de l’encadrement et des Ressources Humaines) contribuent à la réflexion en identifiant parmi les métiers repères :

des métiers clés ;
des métiers sensibles, notamment les métiers en émergence forte pour lesquels l’entreprise ne dispose pas des compétences nécessaires ou les métiers dont le risque tient à la pyramide des âges de la population concernée ;
des métiers critiques, notamment les métiers en voie de disparition quelle qu’en soit la cause.

Ces éléments sont communiqués à la Commission de la formation professionnelle du Comité Social et Economique.


ARTICLE 6 :
Le processus de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle

Depuis quelques années, les organisations de l’entreprise doivent tenir à nouveau compte du départ en retraite de salariés pouvant entraîner une raréfaction de nos ressources humaines.

Chaque salarié qui le souhaite doit disposer d’outils de gestion de ses compétences lui permettant de construire son parcours professionnel, en rapport avec ses aptitudes et aspirations.

L’entretien professionnel, l’entretien de carrière, le passeport compétence/formation, la validation des acquis de l’expérience et le bilan de compétences permettent que le souhait de chaque salarié en termes de parcours professionnel s’inscrive dans des règles collectives qui précisent les droits et obligations des salariés et de l’entreprise.


6.1 L’entretien annuel et entretien professionnel

La réforme de la Formation Professionnelle du 5 Mars 2014 a dissocié l’Entretien Annuel d’Evaluation qui consiste à apprécier les compétences et la performance du salarié de l’Entretien Professionnel centré sur l’aspiration du salarié, ses possibilités d’évolution et ses souhaits en matière de formation.

6.1.1 L’entretien annuel d’évaluation 

L’entretien annuel d’évaluation est un entretien qui a pour but de fixer au salarié des objectifs à atteindre pour l’année à venir, et d’évaluer la performance sur les objectifs qui avaient été fixés l’année précédente.
L’entretien annuel, outil d’évaluation personnalisée, doit s’enrichir à travers le dispositif GPEC.

Il intègre les conséquences en termes d’emploi et de compétence de la stratégie de l’entreprise en la combinant avec le projet professionnel du salarié et les évolutions possibles de l’emploi occupé.



L’entretien annuel d’évaluation se déroule une fois par an, il est en conformité avec les règles établies dans l’entreprise. Les objectifs doivent être en cohérence avec les moyens et les responsabilités.

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable sur la formalisation de l’entretien, un recours pourra être exercé par le salarié auprès du responsable N+2.
Si le recours n’aboutit pas, le cas du salarié sera examiné en réunion de la Commission             « échanges sur les réclamations » du Comité Social et Economique.

A l’occasion du premier entretien suivant l’embauche, ou la mobilité géographique du salarié, un effort particulier d’information sur les objectifs et le contenu de l’entretien devra être fait par le manager. Ce sera l’occasion de lui présenter les outils de la GPEC et plus particulièrement ses possibilités de parcours professionnels. 

6.1.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel vise à rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle.
.
Au cours de cet entretien seront recensés les besoins en formation, évoqués les souhaits d’évolution du salarié à court ou moyen terme ainsi que les moyens mis à sa disposition pour l’aider dans cette évolution : Compte Personnel de Formation ( CPF ), Conseiller en Evolution Professionnelle ( CEP ), Bilan de compétences, VAE,… 

L’entretien professionnel est une obligation légale et doit être mené tous les 2 ans.
Tous les 6 ans, il prend la forme d’un entretien « bilan », qui est l’occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’exploitation des conclusions de ces 2 entretiens, par le responsable des Ressources Humaines, constitue une base essentielle pour adapter les outils de gestion des emplois et des compétences. Elle permet également de détecter et de déterminer le niveau de compétences atteint et les compétences non ou mal utilisées. 
Les actions de formation évoquées lors des entretiens contribuent à l’élaboration des Plans de Développement des Compétences.


6.2 L’entretien de carrière

Les parties signataires du présent accord sont convaincues de l’importance de points d’échanges entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Outre la démarche périodique de l’entretien professionnel (performance et évaluation), les salariés à partir de 45 ans doivent aussi pouvoir faire le bilan de leur activité et exprimer leurs attentes professionnelles à l’occasion d’un entretien de carrière réalisé en moyenne tous les 5 ans.

L’orientation de cet entretien sera plus spécifique pour les séniors à 8 ans de la retraite. Les aspirations du salarié seront évoquées en parallèle aux attentes de l’entreprise.


Cet entretien de carrière pourra être à l’initiative :

soit du responsable hiérarchique ou, le cas échéant, de la Direction des Ressources Humaines et menée par elle, pour :

faire un bilan des expériences et réalisations professionnelles, des compétences mises en œuvre tout au long de la carrière et également dans la vie personnelle (vie associative notamment) ;
aider le salarié à identifier le fil conducteur de son parcours professionnel et clarifier avec lui ses aspirations.

soit du salarié dans le cadre d’un projet professionnel qu’il aurait précisément défini, ou dans un contexte professionnel qu’il jugerait ne plus répondre à ses attentes.

Il convient de s’attacher à développer la capacité de chacun à être employé tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle.

Le service des Ressources Humaines met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés de 45 ans et plus les dispositifs en vigueur dans l’entreprise :

bilan de compétences,
bilan de carrière,
transmission des savoir-faire au travers du tutorat et/ ou du parrainage.

Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de contribuer à l’augmentation du taux d’emploi des seniors. L’allongement de la durée de la carrière professionnelle susceptible d’en résulter doit être pris en compte dans toutes ses composantes : définition des missions, organisation du travail, modification des conditions de travail, politique salariale.

Cet allongement doit permettre de réelles opportunités de développement de carrière pour les salariés. Il en ira notamment ainsi pour les salariés qui accepteraient de poursuivre leur activité, à la demande de l’employeur, au-delà de la date à laquelle ils pouvaient prendre leur retraite.


6.3 Le passeport Compétence/Formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire connaître ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises, soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Les parties signataires conviennent que l’établissement du passeport compétences/formation constitue un moment clé de mobilisation du salarié pour la construction de son projet professionnel et offre l’opportunité d’une réflexion conjointe avec son responsable hiérarchique dans la continuité de l’entretien professionnel.




Dans cette perspective, chaque salarié établit, à son initiative, un passeport compétence/formation :
qui reste sa propriété ;
dont il garde la responsabilité d’utilisation.

Le passeport compétence/formation recense notamment :
les diplômes, titres et certifications obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
les expériences professionnelles consécutives à des stages en entreprise ;
les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue ou par la 
 VAE ;
la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation 
  continue ;
le ou les emplois tenus dans une même entreprise avec les connaissances, 
  compétences et aptitudes professionnelles qu’ils impliquent.

S’il le souhaite, le salarié peut faire mentionner, dans le passeport compétence/formation les éléments d’expériences acquis en dehors de l’entreprise à l’occasion d’activités bénévoles ou de mandats électifs.


6.4 Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles, personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation individualisé.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences, dans le cadre d’une démarche individuelle dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure d’autorisation d’absence, rémunération, prise en charge de l’action de bilan …).

Les salariés ayant vingt ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause les salariés âgés de plus de 45 ans et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an, bénéficient, à leur initiative, d’un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du CPF dans le respect des dispositions légales.

Le bilan de compétences prévu au présent article ne se confond pas avec l’entretien professionnel et l’entretien de carrière prévus au présent accord.


ARTICLE 7 :
La formation comme outil de développement des compétences

L’entreprise est le cadre naturel d’exercice du projet professionnel, et il est donc logique que les actions et moyens qu’elle propose s’inscrivent dans le cadre des besoins partagés liés à son activité actuelle et future.




Les changements économiques et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet. Néanmoins l’entreprise met à sa disposition, dans la limite des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel tels que la formation continue, la formation tutorale, le parrainage, la mobilité.
Il a également à sa disposition depuis 2015 un Compte Personnel de Formation ( CPF ).


7.1 La formation continue

L’entreprise veille à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle. Elle doit favoriser l’acquisition des nouvelles compétences rendues nécessaires par l’évolution des organisations et des métiers. Cet objectif concerne l’ensemble des salariés indépendamment de leur âge et de leur parcours professionnel.

Un suivi spécifique des actions de formation dispensées aux salariés âgés de 45 ans et plus sera présenté chaque année à la Commission de la formation professionnelle du Comité Social et Economique.


7.2 Le Compte Personnel de Formation

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le Compte personnel de formation (CPF) s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier.
Le Compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation.
Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.
Le CPF aide le salarié à sécuriser son parcours professionnel, il peut permettre de : 

se former pour évoluer, enrichir ses compétences :
Formations permettant l’acquisition d’un diplôme ou titre inscrits au Registre National Certifications Professionnelles ( RNCP ) ;
Formations permettant l’acquisition d’un Certificat de qualification professionnels (CQP et CQPI) ou d’une qualification reconnue par la convention collective ;
valider ses acquis et décrocher un diplôme  : VAE
faire le point sur sa carrière et ses compétences : Bilan de compétences
se reconvertir dans un autre domaine : CPF de transition professionnelle
passer le Code de la route + permis de conduire (B ou poids lourds)
Chaque salarié dispose, sur le site officiel «  » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).

Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent 
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre 
  du Compte personnel de formation 
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle 
  comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP). 


7.3 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les parties signataires reconnaissent l’importance de la VAE dans la perspective de développement personnel et professionnel. Elles s’engagent à développer l’information et l’accompagnement des salariés dans ces dispositifs de VAE.

Cette démarche s’effectue à l’initiative du salarié, en dehors du temps de travail et est prise en charge par le biais du CPF.

Après vingt ans d’activité professionnelle, et en tout état de cause à compter de leur 45ème anniversaire, sous réserve d’une ancienneté d’un an, les salariés bénéficient, à leur demande, d’une priorité d’accès à une VAE.

Une attention toute particulière est apportée aux salariés qui ont effectué 15 années de carrière et qui sont titulaires d’un BAC +2.

L’entreprise donne au salarié la possibilité de réaliser un bilan de compétences pendant le temps de travail dans le cadre d’une démarche VAE.


7.4 Dynamique de compétences, formation et accompagnement

Les parties signataires s’accordent à confirmer le rôle de vivier de l’apprentissage dans la démarche GPEC. Dans ce cadre pédagogique, les tuteurs peuvent apporter, aussi, leurs connaissances et leur expérience en vue de compléments ou spécialisations propres à nos métiers ou à notre activité.

7.4.1 Le Tutorat

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Par ailleurs, et pour promouvoir la transmission des savoir-faire entre générations, les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque – pour le tuteur et son « élève » - d’actions de tutorat sur les postes de travail définis comme clés pour l’entreprise.





La mise en œuvre d’actions de tutorat répond à quatre finalités :

valoriser l’expérience professionnelle des salariés expérimentés ;
organiser le partage des savoir-faire acquis par les tuteurs ;
accompagner les démarches d’apprentissage et de formation en alternance ;
accompagner au mieux la montée en compétences des salariés au plus près des
         besoins du terrain.

Les actions de tutorat pourront également s’inscrire dans la perspective de maintenir la « mémoire » de l’entreprise en termes de connaissance des produits, de leurs outils de gestion notamment. Il s’agira dans ce cadre de définir les modalités de mise en œuvre des actions adaptées pour que puisse être préservée cette connaissance (description des process et des procédures …).

Le tutorat est fondé sur le double volontariat et s’adresse au Personnel Ouvriers & ETAM jusqu’au coefficient 305, qui est amené à former des salariés sur les postes clés de l’atelier.
Les actions de tutorat confiées à un salarié se font avec l’accord conjoint du responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Le tuteur possède les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage des savoir-faire nécessaires à la tenue de l’emploi pour lequel il est référent.

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’entreprise, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :

L’appréciation de la mission de tuteur dans l’organisation et la charge de travail. Cette mission devra être quantifiée de manière à aménager les autres activités assurées par le tuteur ;
La mission de tutorat s’intègrera dans le processus d’évaluation annuelle du tuteur ;
L’expérience de tuteur est valorisée et reconnue selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, à savoir par une prime annuelle dont le montant est de 300 €.
La préparation et la formation spécifique à l’accompagnement du tuteur dans le cadre d’une action définie au plan de formation, afin de lui fournir la méthode et les outils qui l’aideront à accompagner les salariés formés et les conduire progressivement vers l’autonomie. Cette formation leur permet d’acquérir une méthode de transmission et de s’approprier les apports nécessaires en situations professionnelles. 

Un bilan global de la fonction tutorale sera présenté annuellement à la Commission de la formation professionnelle du Comité Social et Economique.

	7.4.2 Le parrainage

Pour faciliter l’intégration des intérimaires ou de nouveaux arrivants sur des postes « intérimables », des actions de parrainage pourront être confiées aux salariés expérimentés.





Les actions de parrainage confiées à un salarié sur la base du volontariat se font avec l’accord conjoint de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Le parrain possède les qualités relationnelles et doit avoir une vue d’ensemble de son secteur d’activité et de l’entreprise lui permettant l’accompagnement du nouveau salarié.
La fonction de Parrain est valorisée et reconnue selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, à savoir par une prime annuelle de 150 € : cette prime concerne le personnel Ouvriers et ETAM jusqu’au coefficient 270.

Un bilan détaillé des primes versées dans l’année, que ce soit au titre du Parrainage ou au titre du Tutorat, sera communiqué lors de la commission annuelle de suivi. A cette occasion, ces montants seront également rediscutés. 


AUTRES CLAUSES :

Les autres clauses de l’accord G.P.E.C signé le 10 avril 2014 restant inchangées.


FORMALITES DE DEPOT :

Le présent Avenant sera déposé par voie électronique sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, à l’initiative de la Direction d’ArcelorMittal Construction France, suivant les formalités de dépôt en vigueur.


Fait à Contrisson, le 13 Avril 2021, en 6 exemplaires


Signataires :

Pour La Société






Directeur Général 					Directeur des Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales






CFE–CGC, 				CGT, 					FO,