accord sur la mise en place du télétravail 

Préambule : 

Le présent accord a été conclu entre la SEMITAG et les partenaires sociaux en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société SEMITAG pour une expérimentation d’une durée de trois ans. 
La société SEMITAG est convaincue que qualité de vie et efficacité sont indissociables. En effet, le travail à distance peut permettre au salarié d’économiser du temps de transport et de la fatigue.
Ce mode d’organisation du travail peut permettre de responsabiliser le salarié dans l'exercice de ses missions professionnelles.
Pour autant, le télétravail ne devra pas isoler le salarié ni porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. 
L’objectif poursuivi par les parties est de définir le cadre du télétravail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Le présent accord a vocation à encadrer précisément la pratique du télétravail régulier et occasionnel. Toute mise en place du télétravail en dehors des règles du présent accord est interdite.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ce dernier devra pouvoir suivre la réalisation du travail effectué et les résultats par rapport aux objectifs fixés.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées le 23 novembre 2018, le 7 décembre 2018 et le 21 décembre 2018 et sont convenues d’arrêter les dispositions suivantes :





Article 1.  Champ d’application 
Le présent accord contient des dispositions générales concernant le télétravail régulier.
Des dispositions spécifiques sont fixées quant au télétravail occasionnel. 

Article 2. Définitions
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du Travail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un dispositif qui repose sur la base du volontariat, ainsi, il nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. 
Il suppose une organisation souple et adaptable, il est réversible à la demande du salarié ou de l’employeur.

Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Pour pouvoir être éligible au télétravail, il faut réunir les conditions suivantes :
Être un salarié SEMITAG sous Contrat à Durée Déterminée ou Contrat à Durée Indéterminée ;

Être à temps complet ;

Disposer d’un lieu de télétravail remplissant les conditions fixées à l’article 4 du présent accord ;

Être un salarié pour qui le télétravail est compatible avec l’ensemble des critères suivants :

Le bon fonctionnement du service : l’absence physique du salarié ne doit pas avoir de répercussion sur la charge de travail du reste de l’équipe ;

Les contraintes liées au poste ou logiciels utilisés ;




Ainsi, l’utilisation en télétravail des applications informatiques spécifiques au métier ne devra pas engendrer d’achat de nouvelles licences. Ces applications devront pouvoir être accessibles à distance. 

L’autonomie sur le poste ;

Le métier et la nature des tâches exercées : le télétravail ne doit pas dénaturer la raison d’être du poste occupé.

Si des arbitrages sont nécessaires, en raison d’un nombre important de demandes, priorité sera donnée aux salariés en situation de handicap reconnus par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et à ceux habitant le plus loin. 
En raison des contraintes budgétaires d’investissement de la SEMITAG, le nombre de nouveaux postes équipés pour le télétravail (téléphone et ordinateur portable), sera limité à 10 par an à compter de l’année 2019.

Article 4. Conditions liées au lieu de télétravail
Le salarié en télétravail pourra exercer son activité à partir de sa résidence habituelle ou de tout autre lieu (résidence secondaire, télé-centre etc.) situé en France Métropolitaine sous réserve du respect des conditions suivantes :
Le lieu de télétravail doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle, ainsi il doit être propice au travail et à la concentration ;

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité des affaires et des données ;

Le salarié doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le risque lié au télétravail ; 
Les éventuels surcoûts demandés par l’assureur ne seront pas pris en charge par l’employeur. 
Le salarié doit justifier de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail par la communication du document établi à l’issue de la visite de conformité par le prestataire désigné par l’employeur.

L’employeur prendra à sa charge uniquement le coût de la première visite initiale de conformité électrique et pour un seul lieu de télétravail.

Seul un changement de domicile pourra justifier la prise en charge d’une nouvelle visite initiale de conformité électrique par l’employeur.

Le salarié dont le lieu de télétravail est non-conforme à l’issue de la visite initiale pourra décider, d’effectuer s’il le souhaite des travaux et de faire réaliser une contre-visite de conformité par le prestataire désigné.

Les coûts ainsi exposés de mise en conformité et de contre-visite seront entièrement à la charge du salarié.  


Article 5. Personnel non éligible
Le personnel occupant des postes non éligibles (cf. tableau des postes non éligibles au télétravail) ou ne remplissant pas les conditions mentionnées aux articles 3 et 4 du présent accord n’est pas éligible au télétravail. 

Article 6. Modalités de passage en télétravail régulier
Le télétravail régulier pourra être mis en place à raison d’une journée fixe par semaine. 

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et justifiant de la compatibilité et de la conformité du lieu d’exercice du télétravail, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la DRH en remplissant le formulaire prévu à cet effet.

Cette demande sera instruite et le salarié sera informé par écrit de la suite donnée dans les trois mois à compter de la formalisation de la demande. 

Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra avoir signé la Charte du télétravail et s’engager à respecter ses principes. 

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.
En tout état de cause, le télétravail ne doit en aucun cas isoler le salarié ni altérer le lien social avec le collectif de travail. 

De plus, le salarié pourra être contraint de renoncer à son jour de télétravail ou de le déplacer pour effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ou assister aux réunions, groupes de travail ou formations pour lesquels il est convoqué.
Il pourra également être contraint de renoncer à son jour de télétravail ou de le déplacer pour des raisons techniques ponctuelles (panne, accès internet etc...).



Article 7. Respect de la vie privée 
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. 

Dans ce cadre, l’encadrant, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie). 

La plage horaire doit comprendre une coupure pour le déjeuner. 

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie par son encadrant. 

En dehors de cette plage horaire, le salarié ne peut plus être considéré comme étant sous la subordination de l’employeur en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires. 

Article 8. Consignes de sécurité et de confidentialité
Le salarié se doit d’appliquer l’ensemble des dispositions de protection des données figurant au règlement intérieur.  
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles de sécurité et d’hygiène dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise. 

Article 9. Équipement de travail
La SEMITAG s’engage ainsi à fournir à chaque salarié en télétravail :
Un téléphone portable professionnel sous réserve que ce dernier n'en soit pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise ;

Un ordinateur portable professionnel sous réserve que ce dernier n'en soit pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise ;

La SEMITAG ne prendra pas en charge les autres frais engendrés par le télétravail, notamment la connexion internet ou les frais éventuels de mobilier et d'aménagement ou de mise en conformité du domicile. 
Le télétravailleur est responsable de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.
Le matériel mis à disposition reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué le cas échéant.
Il doit respecter la charte de bon usage des moyens de communication SEMITAG annexée au règlement intérieur. 
Cet équipement doit être utilisé exclusivement par le salarié à des fins professionnelles.
Cet équipement ne doit pas être utilisé par une personne extérieure à l’entreprise.
En conséquence, le télétravailleur veillera notamment, en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe et/ou à ranger ce matériel dans un endroit sûr. 
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange de données entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clé USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable).

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation immédiate du télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. 

Article 10. Conditions de travail
10.1. Horaires de travail
Le temps de travail du télétravailleur est celui applicable dans l’entreprise. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

10.2. titres-restaurant
Les salariés qui bénéficient de titres-restaurant, continueront d’en bénéficier les jours en télétravail.

10.3. Charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravail ne devra pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Chaque année, à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel, un bilan portant notamment sur les conditions d'activité en télétravail du salarié et sa charge de travail sera discuté avec le supérieur hiérarchique du télétravailleur.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié en télétravail est tenu d’en informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Article 11. Réversibilité
Il peut être mis fin au télétravail d’un commun accord entre les parties, cet accord devra être formalisé par un écrit. 

Les salariés en télétravail pourront décider d’arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation.

L’entreprise pourra également mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des salariés, si l’un des critères requis pour le télétravail n’était plus rempli ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois.
Cette décision sera formalisée par écrit avec accusé de réception et copie DRH. 
L’employeur se réserve également le droit de mettre fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale dans les cas suivants :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le salarié des mesures de confidentialité, de protection des données ou du secret des affaires ;
Problèmes techniques majeurs de nature à faire obstacle au télétravail ;
Non-respect des consignes de sécurité ;


Article 12. Accidents du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l'employeur de cet accident, par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise s’autorise à émettre des réserves le cas échéant.



DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL :

Article 13. Cas de recours au télétravail occasionnel
Selon les dispositions de l’article L1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure
Dans ces circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, le télétravail peut également s’exercer de manière occasionnelle à la demande écrite du salarié, et avec l’accord écrit de son responsable hiérarchique, notamment en cas de grève des transports, de pic de pollution signalé par la Préfecture, de chute de neige etc… ou pour une mission particulière (analyse de dossiers, rédaction de rapports ...). 

Le télétravail peut être envisagé pour faciliter la reprise d’activité d’un salarié qui le demande après un arrêt de travail lorsqu’il présente des difficultés à se déplacer. 
Le cas échéant, cette possibilité sera envisagée en concertation avec le médecin du travail. 

Article 14. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
Être un salarié SEMITAG sous Contrat à Durée Déterminée ou Contrat à Durée Indéterminée ;

Être équipé d’un téléphone et d’un ordinateur portable professionnel ;

Communiquer à son responsable hiérarchique avant le premier jour du télétravail occasionnel, le document établi à l’issue de la visite de conformité du lieu de télétravail par le prestataire désigné par l’employeur.

L’employeur prendra à sa charge uniquement le coût de la première visite initiale de conformité électrique et pour un seul lieu de télétravail.

Seul un changement de domicile pourra justifier la prise en charge d’une nouvelle visite initiale de conformité électrique par l’employeur.

Le salarié dont le lieu de télétravail est non-conforme à l’issue de la visite initiale pourra décider, d’effectuer s’il le souhaite des travaux et de faire réaliser une contre-visite de conformité par le prestataire désigné.
Les coûts ainsi exposés de mise en conformité et de contre-visite seront entièrement à la charge du salarié.  

Communiquer à son responsable hiérarchique une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le risque lié au télétravail ;
Les éventuels surcoûts demandés par l’assureur ne seront pas pris en charge par l’employeur. 
Être un salarié pour qui le télétravail est compatible avec l’ensemble des critères suivants :

Le bon fonctionnement du service : l’absence physique du salarié ne doit pas avoir de répercussion sur la charge de travail du reste de l’équipe ;

Les contraintes liées au poste ou logiciels utilisés ;

Ainsi, l’utilisation en télétravail des applications informatiques « métier » ne devra pas engendrer d’achat de nouvelles licences. Ces applications devront pouvoir être accessibles à distance. 

L’autonomie sur le poste ;

Le métier et la nature des tâches exercées : le télétravail ne doit pas dénaturer la raison d’être du poste occupé.
Le télétravail occasionnel sera limité à la durée de la contrainte ou de la mission à l’origine de la demande.

Article 15. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date à laquelle il aura été valablement signé conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 

Article 16. Révision de l’accord
Une procédure de révision pourra être engagée conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. 
La partie signataire souhaitant proposer une révision doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires de l’accord, en précisant les points qu’elle souhaite modifier. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord  fera l'objet d'une négociation.
L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 17. Dénonciation
La partie signataire souhaitant engager une procédure de dénonciation de l’accord doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. 

Article 18. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par la loi, à l’initiative de la Direction, auprès des services de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, il sera aussi déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Le 28/01/19
Directeur Général







Le 25/01/19
Pour FO











Le 14/01/19
Pour le SAPS











Le 15/01/19
Pour la CFE-CGC