ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL




D’UNE PART
La société NEOFORM INDUSTRIES, SAS dont le siège social est situé : Parc d’Activités du Cormier – Rue de la Gâtine - B.P. 91981 - 49319 CHOLET Cedex, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro 347 684 102,
représentée par ……………, en sa qualité de …………,


D’UNE PART


ET


L’organisation syndicale représentative de salariés :
Le Syndicat CGT représenté par Monsieur ………………… en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du ……………. ;





















SOMMAIRE































































PREAMBULE


La Direction de la Société a constaté que les dispositions prévues par « l’accord offensif de réduction et d’aménagement du temps de travail du 15 décembre 1999 » et l’accord relatif à la journée de solidarité du 30 mars 2012 n’étaient plus adaptées à l’organisation actuelle de l’entreprise.

La Direction a donc souhaité actualiser et rénover l’organisation du travail au sein de l’entreprise notamment pour que cette dernière soit en phase avec les pratiques actuelles et les récentes évolutions législatives.

Le 22 décembre 2017, il a ainsi été dénoncé, suite à une réunion d’information et consultation du comité d'entreprise, l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 28 décembre 1999 et l’accord relatif à la journée de solidarité du 30 mars 2012.

Ainsi, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction a ouvert les négociations sur la durée du travail le 6 décembre 2017, puis suite aux élections du CSE, le 15/11/2018. 

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord.





TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES


Article 1.1 - 	Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et notamment à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 15 décembre 1999 ainsi qu’à l’accord relatif à la journée de solidarité du 30 mars 2012.


Article 1.2 - 	Enjeux

La Société a pour activité la fabrication de mobiliers de cuisines et de salles de bain.

A ce titre, elle doit satisfaire les demandes de ses clients en termes de délais et de qualité des produits tout en tenant compte de la nécessité d’équilibrer le rythme de travail aux fluctuations du carnet de commandes, d’optimiser l’utilisation du parc machines et de limiter tant le recours à l’activité partielle que le recours excessif aux heures supplémentaires.

Dans un secteur très concurrentiel, la variabilité marquée de la saisonnalité de la prise des commandes oblige l’entreprise, afin de répondre aux besoins des clients dans le respect des droits des salariés, à maintenir un aménagement et une organisation du temps de travail sur l’année lui permettant d’assurer sa pérennité.

C'est dans ce cadre et dans cet état d'esprit que les parties à l’accord ont construit le présent accord.


Article 1.3 - 	Champ d’application
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception :
des cadres dirigeants ;
des cadres autonomes en forfait annuel en jours dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’un accord collectif spécifique, hormis pour le titre 6 relatif aux astreintes.
Il s’applique ainsi au sein de tous les établissements et sites de l’entreprise, à savoir actuellement : Cholet, Saint Michel Mont Mercure, La Flocellière, La Cavalerie, Le Cormier 5.


TITRE 2
REGLES GENERALES


Article 2.1 - 	Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif : 
les temps consacrés au repas ;
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective ; 
les temps de pause ;
toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. A l’inverse, le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.


Article 2.2 - 	Temps de déplacement professionnel

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie.

En revanche, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune indemnisation et aucune perte de salaire.

Les déplacements professionnels réalisés en dehors de la plage habituelle de travail (cf. horaires affichés dans l’entreprise), et dépassant le temps requis au salarié pour ses déplacements domicile / lieu de travail (aller / retour) donnent lieu à un repos de 20% du dépassement. 


Article 2.3 - 	Contrôle et suivi de la durée du travail en heures

Un enregistrement de la durée du travail est établi chaque jour au moyen d’une pointeuse. Le personnel doit impérativement badger lors de la prise de fonctions réelle et effective à son poste de travail et lors du départ réel et effectif de son poste de travail. L’instant de l’arrivée ou du départ du poste de travail doit être bien distingué de celui de l’arrivée ou du départ de l’entreprise. Il en est de même pour les pauses. 

L’absence accidentelle de badgeage devra systématiquement donner lieu à une régularisation, le jour même, auprès du service des ressources humaines.

Il est rappelé que le badge est nominatif et strictement personnel, il est formellement interdit de badger pour le compte d’un collègue.


Article 2.4 -	Durées maximales du travail

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 

Cette durée pourra être dépassée, avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

La durée hebdomadaire de travail de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines pourra être dépassée, avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures.


Article 2.5 – 	 CUMUL D’EMPLOIS

Les durées maximales du travail doivent également être respectées en cas de cumul d’emplois, à savoir :

48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
10 heures par jour.

Afin de permettre à la Direction de vérifier le respect de ces règles, les salariés concernés doivent l’informer par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes.


TITRE 3
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 3.1 – 	Le cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail afin d’organiser au sein de l’entreprise la répartition de la durée du travail sur une période annuelle.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.


Article 3.2 – 	Personnel concerné
Le présent titre a vocation à s’appliquer à toutes les mini-usines et les services transversaux de l’entreprise., 

Cet accord est applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.


Article 3.3 – 	Période de référence

La période de décompte de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


Article 3.4 – 	Répartition de la durée du travail sur l’année

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures de travail effectif, soit 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

Dans le cadre de cet aménagement, la durée annuelle de référence est retenue comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, soit 1.607 heures.





Article 3.5 – 	Plannings prévisionnels (annuel et MENSUels) 

Des plannings annuels prévisionnels sont établis par la Direction, pour chaque site géographique et chaque unité de travail, afin de prévoir la durée de travail de chaque semaine de la période de référence.

Les projets sont soumis pour consultation aux membres du CSE en décembre de chaque année. 

Les plannings sont ensuite affichés au moins 15 jours avant le début de la période de référence.

Ils seront réactualisés chaque début de mois. 

Pour élaborer ces plannings prévisionnels, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :
la durée horaire hebdomadaire peut fluctuer de 20 heures à 44 heures ;
la possibilité de travailler 6 jours par semaine ;
l’adaptation des horaires lors des périodes habituelles de fortes chaleurs.
les horaires peuvent être organisés en journée ou en équipes ;
le travail en équipes peut s’organiser en équipes alternantes ou chevauchantes (par exemple, en 2 X 8, 3 X 8) ;
les horaires peuvent comprendre, à titre exceptionnel ou régulier, des horaires de nuit.
Les parties ont convenu d’annexer au présent accord, à titre strictement informatif, le planning annuel prévisionnel de 2018 (voir annexe 1).


Article 3.6 – 	Horaires hebdomadaires 

La mise en œuvre effective des plannings prévisionnels nécessite la définition, par affichage, des horaires au sein de chaque site géographique, par service.

Lors d’un changement de site géographique, le planning sera remis au salarié en mains propres contre décharge.

Un délai de prévenance de 5 jours calendaires sera respecté. 

En principe, les horaires seront affichés, au plus tard, le mercredi avant 12h00 de la semaine S-1 pour un horaire prenant effet le lundi de la semaine S.







Article 3.7 – 	Exceptions 

L’entreprise peut être confrontée à des situations exceptionnelles telles que la réalisation de travaux urgents, l’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service, la prévention des risques liés aux fortes chaleurs…

Ces situations pourront entraîner, à titre exceptionnel, un raccourcissement des délais de prévenance à 72 heures. 

A l’annonce d’une vague de chaleur ou durant celle-ci, le délai sera réduit à 24 heures afin d’adapter les horaires de travail en temps réel.


Article 3.8 - 	Heures supplémentaires

3.8.1 - Accomplissement d’heures supplémentaires

L’accomplissement d’heures supplémentaires, au-delà des horaires définis, ne peut résulter que d’une demande préalable écrite du manager.

Seules ces heures de dépassement, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.

Les heures supplémentaires effectuées, incrémentent le compteur de modulation du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, et restent à la disposition de l'employeur pour adapter le rythme de travail des salariés aux pics d'activité de l'entreprise.
D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, début de service anticipé avant l’heure fixée ou une fin de service après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable écrite de la hiérarchie. 

Les managers doivent présenter à la Direction la synthèse mensuelle des heures supplémentaires autorisées par leurs soins (volume, salarié concerné), celles effectivement réalisées et les motifs de leur réalisation.

3.8.2 - Décompte des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an constituent des heures supplémentaires. 

3.8.3 - Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure incluse), les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). 


Dans le cadre d’une annualisation, le seuil de déclenchement des heures majorées à 50% est de 1.972 heures ; il se calcule comme suit :

1.600 X 43 / 35 = 1.965 heures
1.965 + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1.972 heures.

Le paiement s'effectue :
En cours d’année : les heures effectuées au-delà de la 43ème heure 
Elles sont donc valorisées au terme du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
En fin de période : les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées et déjà valorisées en cours d’année.
Elles seront donc payées en fin d’année.


3.8.4 - Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 170 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

3.8.5 - Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifie l’ouverture du droit et rappelle le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.

Les modalités de prise de repos seront identiques à celles à l’article 3.8.4 du présent accord.


Article 3.9 - 	Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence, soit 151,67 heures. 


Article 3.10 – 	Conditions de prise en compte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

Par ailleurs, ces absences entraînent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant.

A l’inverse, les absences qui ne sont ni assimilées à du temps de travail effectif ni consécutives à un arrêt maladie ou un accident ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En outre, pour valoriser cette absence au cours du mois considéré afin d’établir le bulletin de paie du salarié, il sera procédé comme suit :

Salaire brut mensuel X (nombre d’heures réelles d’absence / nombre d’heures qui auraient dû être réellement travaillées au cours du mois considéré).

A titre dérogatoire, il est admis une tolérance pour les absences personnelles dûment déclarées et préalablement autorisées, et ce dans la limite de 14 heures par an. Aucune retenue sur salaire ne sera opérée le mois correspondant si au moment de l’absence, le solde du compteur temps du salarié est créditeur d’un nombre d’heures au moins équivalent à l’absence sollicitée. Dans ce cas, les heures d’absence seront déduites du compteur d’heures. En fin d’année, si le solde du compteur temps s’avère négatif, il sera procédé à une régularisation négative sur le salaire.

L’employeur pourra en disposer librement sur la période éventuelle de fermeture des services en fin d’année. Il pourra donc définir par note de direction et, sous réserve d’en informer les salariés un mois avant la fermeture, le nombre de jours à déduire de congés payés et le nombre de jours de récupération, dans la limite de 35h, par service.

Article 3.11 – 	Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période de présence par rapport à la durée collective applicable au salarié.

En cas notamment de départ d’un salarié en cours de période annuelle ou de passage à temps partiel, les règles applicables sont les suivantes :

en cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période annuelle, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci est redevable d’un temps de travail,

inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le compteur temps du salarié concerné fait apparaître un crédit d’heures en sa faveur, celles-ci seront rémunérées conformément aux conditions prévues à l’article 3.8.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé au prorata. 

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle.




Article 3.12 – 	Contrats de travail à temps partiel

Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel à la date d'entrée en vigueur du présent accord, se verront proposer un avenant mettant en place une annualisation adaptée à leur volume horaire.
3.12.1 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail ainsi que sa modification se fera dans les conditions fixées à l’article 3.5 supra.
Les modalités de communication des horaires prévues à l’article 3.6 supra seront respectées, à savoir un délai de prévenance de 5 jours calendaires. 

Pour rappel, les horaires seront affichés, au plus tard, le mercredi avant 12h00 de la semaine S-1 pour un horaire prenant effet le lundi de la semaine S.
Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses ou d'une période d'activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.
3.12.2 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
3.12.3 – Intégration des temps partiel dans le dispositif d’aménagement annuel

Il est rappelé que le salarié doit informer l’entreprise par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes. Il en va de même en cas de modifications.

Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise. 

Il pourra ainsi, le cas échéant, être défini une plage horaire « réservée » au sein de laquelle il ne sera pas demandé au salarié de prestation de travail.

Sous réserve du respect de cette plage horaire « réservée » et des durées maximales de travail (cf supra), les horaires hebdomadaires évolueront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

3.12.4 – Gestion des temps partiels non annualisés

Lorsque la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut pas être répartie sur l’année, par exemple en cas de restrictions imposées par la médecine du travail, il est convenu que le salarié à temps partiel ne peut venir travailler que si les salariés de son service ou de son équipe travaillent également et dès lors, selon les mêmes horaires collectifs (en tout ou partie). 

Il est en effet inenvisageable, pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement du service, qu’un salarié puisse être seul dans un service sur certaines plages horaires de travail. 

A titre d’exemple, un tel salarié ne peut pas venir travailler sur une plage horaire de repos dont bénéficierait l’équipe ou le service au sein duquel il travaille. Les heures correspondantes qui seront, de fait, non travaillées par l’intéressé, seront récupérées dans les plus brefs délais. 

TITRE 4 
LE TRAVAIL DE NUIT

Le présent titre est conclu dans le cadre de l’article L. 3122-15 du Code du travail. Il a pour objet d'organiser le travail de nuit. 


Article 4.1 - 	Raisons de recourir au travail de nuit

Les parties rappellent qu'il peut être recouru au travail de nuit au sein de l’entreprise afin d’optimiser l’utilisation des machines, de répondre aux fluctuations des commandes, de faire face à de fortes chaleurs…

Cette nécessité doit être validée par écrit au préalable par la Direction.

Les parties conviennent qu'il était indispensable, pour assurer la pérennité de l'entreprise, de maintenir la possibilité de recourir à ce mode d’organisation de façon ponctuelle ou régulière.
Le présent titre vise, conformément à l’article 1.3, tous les établissements et sites de l’entreprise, à savoir actuellement : Cholet, Saint Michel Mont Mercure, La Flocellière, La Cavalerie.
Le CSE et le Médecin du travail ont été régulièrement consultés sur le sujet ; outre le suivi médical individuel et régulier, plusieurs mesures de prévention ont été négociées et mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. Elles sont rappelées infra.


Article 4.2 – 	DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.


Article 4.3 – 	DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent titre, tout salarié qui :

soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage d'horaires de nuit de 21 h - 6 h ;

soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans la plage d'horaires de nuit de 21 h - 6 h. 

Pour les contrats de travail d'une durée éventuellement inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 270 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.

Certains salariés peuvent toutefois travailler habituellement de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel comporte du travail de nuit, mais pour autant ne pas remplir les conditions susvisées. Ils seront désignés ci-après comme « salariés travaillant habituellement de nuit ».


Article 4.4 – 	TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.

Il peut s’agir, par exemple, de l’exécution d’un travail urgent, imprévisible ou impératif, d’un changement de planning lié aux fortes chaleurs…

Les parties conviennent que le travail de nuit exceptionnel se limite à une période de 7 journées de travail, consécutives ou non, au cours desquelles des horaires de nuit sont effectués.

Dans ce cas, les salariés ont droit, pour chaque heure effectuée entre 22 heures et 5 heures à une majoration de salaire de 100 %. 


Article 4.5 – 	Durée des postes de nuit

Les parties conviennent qu'une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail effectif et sera entrecoupée d’une pause d'une durée de 20 minutes. 


Article 4.6 – 	Conditions de travail – Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle

Afin de protéger au maximum la santé des travailleurs, il est rappelé que plusieurs mesures ont été mises en œuvre, à savoir une salle de restauration, la fourniture d’eau.

Afin de faciliter l’articulation du travail nocturne avec la vie sociale et familiale, il est convenu que les équipes changent régulièrement d’horaires (matin / après-midi / nuit). 






Article 4.7 – 	Contreparties au travail de nuit

Les travailleurs de nuit définis à l’article 4.3 bénéficieront d'un repos compensateur ou d’une réduction d’horaire forfaitaire à hauteur de 5 % des heures de nuit pratiquées entre 21 h et 6 h du matin.

Outre la compensation en temps visée ci-dessus, ces travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de 15 % pour chaque heure de travail située entre 22 h et 5 h du matin.

Concernant les salariés travaillant habituellement de nuit, sans toutefois remplir les conditions prévues à l’article 4.3, ils bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de 15 % pour chaque heure de travail située entre 22 h et 5 h du matin.


Article 4.8 – 	Changement d’affectation

4.8.1. Inaptitude – Restriction d’aptitude

Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le Médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le Médecin du travail.

4.8.2. Obligations familiales

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, il est rappelé, conformément à l’article L.3122-12 du Code du Travail, que le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute et que le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour. 

4.8.3. Demande d’un nouveau poste de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
la demande du salarié est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception ;
instruction de la demande par la Direction des ressources humaines ;
réponse dans un délai d’1 mois.
En cas de refus, l’employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus.
Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

4.8.4. Information des emplois disponibles

Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les travailleurs de nuit par affichage. 

4.8.5. Femmes enceintes

Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le Médecin du travail. La procédure à suivre sera la suivante :
demande de la salariée est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception ;
réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours avec information sur la date de prise du nouveau poste.


Article 4.9 – 	Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue notamment pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


Article 4.10 – Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.




TITRE 5
LE TEMPS PARTIEL

Article 5.1 – 	Passage à temps partiel à la demande des salariés

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par affichage.

La demande du salarié est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception. 

Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 4 mois au moins avant cette date.

La Direction des ressources humaines répondra à la demande du salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci. 

En cas de refus, l'employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus. 

L'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d'emploi demandé pour la bonne marche de l’entreprise peuvent constituer des raisons objectives de refus.


Article 5.2 –	Durée minimale de travail

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures par semaine, conformément à l’article . 

Cette durée hebdomadaire minimale sur l’année peut être calculée comme suit :

((365 jours – 104 WE – 25 CP – 8 jours fériés) / 5 jours par semaine) x 24 heures = 1.094 heures.

Les parties conviennent de retenir une durée minimale annuelle, pour un salarié présent l’intégralité de la période annuelle de référence, de 1.090 heures.
Une durée de travail inférieure peut toutefois être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande est écrite et motivée. 



Article 5.3 –	Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, ou d'un même mois, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail.
Dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle appréciée sur l'année.

En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Ainsi, dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de 1 607 heures.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de :
10 % ;
puis 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.


Article 5.4 –	Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient.
Dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, il sera respecté l’article 3.12.1 supra.


TITRE 6
LES ASTREINTES

Article 6.1 – OBJET DU TITRE
Le présent titre a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation, ainsi que les compensations de l’astreinte.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 6.2. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre a vocation à s’appliquer aux services Maintenance, Informatique et services généraux dans des contextes particuliers tels que des problèmes techniques répétitifs, le déménagement d’une ligne. Il ne sera donc recouru aux astreintes qu’en cas de besoin certaines périodes de l’année. 
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants et y compris les cadres autonomes en forfait annuel en jours.

Article 6.3. – DEFINITION ET PERIODES

6.3.1. Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone, ou en cas de nécessité, se rendre sur son lieu de travail pour procéder à une intervention nécessitée par l’urgence.
A ce titre, le salarié d’astreinte s’engage à rester dans une zone géographique proche de son lieu de travail, à savoir pouvoir s’y rendre en moins d’une heure. Le temps de trajet entre le lieu d’intervention et le domicile du salarié concerné sera pris en considération pour augmenter ce délai si besoin.
Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.
6.3.2. Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte peuvent être les samedis et les dimanches, les nuits et les jours fériés.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, ses congés payés ;
plus de 15 jours dans l’année.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter le nombre de jours d’astreinte à plus de 20 jours dans l’année.
Article 6.4. – PROGRAMMATION DES ASTREINTES

6.4.1. Mise en place des astreintes
Les astreintes et les sites d’intervention sont fixés selon un planning mensuel.
Le planning prévisionnel mensuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 1 mois avant son application pour des travaux prévisibles.
6.4.2. Modification du planning
En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué par mail aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 8 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.
6.4.3. Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 1 jour franc avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le service des Ressources Humaines de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception de cette information.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc. 
Article 6.5. – MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN ASTREINTE
L’intervention peut se faire à distance (à partir du domicile ou non) ou directement sur le site de l’intervention.
L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques permettent d’éviter le déplacement et l’intervention sur le site de travail.
Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :
un téléphone portable « ASTREINTES » ;
une mallette contenant les jeux de clés nécessaires à l’ouverture des locaux.


Article 6.6. – ARTICULATION ENTRE ASTREINTES ET TEMPS DE REPOS

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention et des temps de déplacement, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée au titre d’une journée complète de travail.


Article 6.7. – INDEMNISATION ET REMUNERATION

6.7.1. Indemnisation de la période d’astreinte

En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité forfaitaire d’un montant de 50 euros bruts sous le libellé « astreinte ». 

6.7.2. Rémunération des temps d’intervention

Les temps passés en intervention au cours d’une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (travail un jour férié, majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.


Article 6.8. – FICHE DECLARATIVE ET DOCUMENT RECAPITULATIF

Un document intitulé « Fiche déclarative des astreintes » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes. 

Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au Service Ressources Humaines. Un modèle de fiche déclarative est annexé au présent accord (annexe n°2).

L’entreprise remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte, et le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.


TITRE 7
LES CONGES PAYES ET LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 7.1 – CONGES PAYES

7.1.1. Période d’acquisition et durée du congé
Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
7.1.2. Prise des congés

L'employeur fixe les dates des congés payés et/ou de fermeture de l'entreprise en respectant un délai de prévenance d'un mois.

7.1.3. Fractionnement du congé principal
Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés. 
La période de prise des congés débute le 1er avril et prend fin le 31 octobre.
Les salariés seront informés au plus tard le 1er mars des dates de début et de fin de cette période par affichage.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 10 jours ouvrés, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés définie supra.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire. 
Le fractionnement du congé principal demandé par le salarié sera soumis à validation de l’employeur. 
Le fractionnement du congé principal demandé par l’employeur au salarié pour répondre à la charge de travail ou pour adapter le poste, donnera lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Article 7.2 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.

La journée du lundi de Pentecôte est légalement fériée et chômée ; les parties conviennent que cette journée sera travaillée au titre de la journée de solidarité à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Par exception, pour les salariés ne travaillant pas le jour fixé pour la journée de solidarité compte tenu de la répartition de ses horaires de travail, sept heures de travail (ou au prorata pour un salarié à temps partiel) devront être accomplies au titre de la journée de solidarité. 

Ces sept heures seront effectuées :
un jour habituellement non travaillé en raison de la répartition du temps de travail ;
ou en deux demi journées lorsque l’organisation du travail n’inclut aucun jour de repos ;
et même, en cas de nécessité et sous réserve d’accord des parties, sous forme de compléments horaires d’au moins une heure.

Dans ces derniers cas, le salarié indique au service des ressources humaines la(les) date(s) choisie(s) à fixer au plus tard sur le mois de mai.

Les plannings sont établis en tenant compte de ce qui précède.




TITRE 8
DISPOSITIONS FINALES


Article 8.1 -	Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.


Article 8.2 - 	SUIVI de l’accord ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application et sera remis à toutes les parties signataires ou adhérentes dudit accord. Ce bilan sera également transmis au CSE.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.


Article 8.3 - 	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties à l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.


Article 8.4 - 	Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les conditions et modalités légales en vigueur.

L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 

Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les négociations reprennent selon les prescriptions des dispositions légales en vigueur.



Article 8.5 - 	Dépôt et publicité

Le présent accord est conclu en 2 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et remettra un exemplaire original à l’autre partie signataire.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier adressera un exemplaire papier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Angers et déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sera accompagné :
-	d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
-	d’un bordereau de dépôt.


Article 8.6 - 	Information

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.


Article 8.7 - 	Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.


En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.



le 17/05/2021

Fait en 2 exemplaires originaux dont trois pour les formalités de publicité.






Annexe 1
Fiche déclarative des astreintes

A remplir par le salarié

A remettre au Service Ressources Humaines dès la fin de l’astreinte



Nom du salarié : ___________

Période d’astreinte du ___________ au ___________





Date et signature du salarié : ___________




Date de remise au Service Ressources Humaines : ___________
et signature : ___________






Annexe 2
Calendrier prévisionnel temps de travail 2021