ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




Entre :


et :





PREAMBULE

Au travers du présent accord, les parties consolident leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirment que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental.  

Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de ce principe.

Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d'enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l'entreprise, des sources de progrès économique et social.

Dans le respect de ces principes, elles actent que les processus de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

CM CIC GESTION affirme que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser qu’avec l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, et dans la mesure où les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans la durée. La direction ayant de fait un rôle primordial dans son rôle de gestion de personnel et de décision budgétaire.

Après analyse, notamment, du rapport annuel unique de la société, l’objectif de cet accord est d’adopter des mesures concrètes en vue de corriger les inégalités existantes et de contribuer à favoriser, poursuivre et développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein de CM CIC GESTION.
 
Dans ce cadre, les signataires conviennent d’agir pour la période 2019-2022, notamment, sur les axes principaux suivants :

Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement,
Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération,
Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Le présent accord vise également, à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à définir les outils de diagnostic et de suivi des axes précités.

Il est apparu nécessaire pour les parties signataires de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne.

Cette sensibilisation pourra s’inscrire également dans le cadre d’une démarche plus globale de CM CIC GESTION qui vise, notamment, à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) et dans toutes les étapes de gestion des Ressources Humaines que sont, notamment, l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle.

Il est rappelé que le présent accord vise à garantir l’égalité de traitement en matière d'embauche, d’évolution professionnelle, de formation et de rémunération, mais n’a pas pour objectif de parvenir à une parité entre les hommes et les femmes.


Il est arrêté et convenu ce qui suit : 	



Article 1 -	Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

CM CIC GESTION a élaboré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats. 

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

CM CIC GESTION continuera à veiller à ce que la part respective des hommes et des femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation correspondants aux principaux métiers de l’entreprise.

Pour maintenir sur le long terme, l’objectif de faire progresser régulièrement la mixité des recrutements, CM CIC GESTION s’engage à :

Diffuser via l’outil « JOBS » des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique H/F (ou bien la féminisation de l’intitulé de poste) sur toutes ses annonces de recrutements (recrutements internes et externes, stages, auxiliaires de vacances, contrats d’alternance),
Les offres d'emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes (non discriminantes, non sexuées, ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe).

Ex : Gérant  d’Actifs (H/F), 
       Assistant  de gestion (H/F) 
       
Demander à l’ensemble des acteurs participant aux opérations de recrutement internes et externes, de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, une candidature féminine et une candidature masculine,

Malgré une égalité de traitement dans son processus de recrutement, CM CIC GESTION constate, à ce jour, des écarts. 
A titre d’exemple, sur la période 2016 -2018,  65% des embauches (dont mobilités internes) sont des hommes cadres. 


Indicateurs de suivi
Mesurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement :
Pourcentage d’embauches de Femmes Cadres
Pourcentage d’embauches de Techniciens Hommes


Article 2 -	Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables ...). 
Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, de variable, etc.).

CM CIC GESTION s’engage donc à :

Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité  de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

Ce que les niveaux de salaire lors des recrutements soient identiques pour les femmes et les hommes et basés uniquement sur les niveaux de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Les parties signataires conscientes du fait que des événements de la vie privée, tels que les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation peuvent avoir des incidences en matière de rémunération ou sur le parcours professionnel, ont convenu que :

Les salariées en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficieront des mesures d’augmentations générales décidées au niveau du Groupe CM-CIC,

Les salariées en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficieront à leur retour d’une revalorisation de leur rémunération s’élevant à la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de leur niveau conventionnel, calculée sur la base des mesures individuelles des salariés sur la période de leur congé légal de maternité ou, si elle est plus élevée, de la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de leur niveau conventionnel. calculée sur la base des mesures individuelles des salariés sur l’année précédant leur retour


Malgré une égalité de traitement dans le processus de rémunération, CM CIC GESTION s’engage à procéder à une première étude salariale comparative, tant pour les femmes que pour les hommes, dont l’objectif est d’identifier les salariés dont la rémunération brute annuelle, hors éléments variables, se situe à moins 15 % en-dessous de la moyenne de leur niveau conventionnel. 

Objectifs et actions 2019-2022

Chaque cas identifié fera l’objet d’une étude pouvant aboutir si nécessaire, à une mesure corrective, indépendante du budget des augmentations individuelles. 

La première analyse sera réalisée avant le 31 décembre 2019 et la seconde avant le 31 décembre 2021.

Indicateurs de suivi
Moyennes des salaires par niveau conventionnel,
Nombre de salariés identifiés (à temps plein et à temps partiel)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective (à temps plein et à temps partiel).



Article 3 -	Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle


La structure des effectifs de CM CIC GESTION reste déséquilibrée :  79 % des effectifs sont des hommes.
Il apparaît donc opportun de chercher à rééquilibrer la répartition des hommes et des femmes par collège sur la base de la répartition par sexe des effectifs de CM CIC GESTION (% femmes –% hommes).

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les dispositions du présent accord soient prises en compte par les hiérarchies, notamment à l’occasion des attributions annuelles.

Afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, CM CIC GESTION s’engage avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), à ce que le ou la salarié(e) bénéficie, si il ou elle le souhaite, d’un entretien avec la DRH. Cet échange pourra permettre de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise au terme du congé. 

Avant la reprise d’activité et au plus tard un mois avant celle-ci, la DRH s’engage à recevoir en entretien le ou la salarié(e) qui en ferait la demande, pour définir les modalités pratiques de ce retour, et notamment :

Evolution professionnelle,
Besoins de formation, notamment, en cas d’évolution importante du système d’information ou de la réglementation.

Les dispositions du présent article viennent en complément de celles définies dans l’article 2 concernant la rémunération.

Pour préserver le lien avec l’entreprise, en cas d’absence pour un congé maternité, d’adoption ou parental, un dispositif de communication sociale à destination des collaborateurs absents sera mis en place.
Cette communication consistera, notamment, à faire parvenir aux salariés les principales informations relatives à la vie de l'entreprise durant les 3 premières années de l’absence.


Indicateurs de suivi
Pourcentage Hommes-Femmes par collège,
Pourcentage de femmes promues au statut « cadres ».





Article 4 -	Suivi de cet accord dans le cadre du CSE 


Les parties signataires conviennent de la nécessité d’effectuer un suivi de cet accord, devant le CSE au moins une fois par an.
A cet effet des documents statistiques seront présentés au CSE afin d’une part de pouvoir suivre les actions engagées, et d’autre part de constater les résultats obtenus.



Article 5 -	Dispositions diverses

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de CM CIC GESTION.

Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 4 ans et prendra fin automatiquement à ce terme.
Dans le trimestre précédent son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l’opportunité de réviser le présent accord.

En cas de modification de la législation en vigueur, ou si un accord était signé au niveau de CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois pour envisager les aménagements qui pourraient paraître nécessaire et induites.


Article 6 - Formalités de dépôt de l’acccord

Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de CM CIC GESTION, conformément aux dispositions légales, à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.




Fait à Paris, le 10 septembre 2019
En 5 exemplaires originaux,


Signatures :