Entre les soussignées :

Les sociétés :

CREDIT COOPERATIF, Société coopérative de banque populaire à forme anonyme dont le siège social est sis 12, boulevard Pesaro à Nanterre (92000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 
n° 349 974 931

LA BANQUE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS « BTP BANQUE », société anonyme dont le siège social est sis 48, rue La Pérouse à Paris (75116), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 339 182 784

ECOFI INVESTISSEMENTS, société anonyme dont le siège social est sis 22, rue Joubert à Paris (75009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 999 990 369

Représentées par			, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF,

D’une part, 

Et les organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF signataires, représentées par leurs Délégués Syndicaux,

La CFDT, représentée par									

Le SLA UNSA CREDIT COOPERATIF, représenté par					

Le SNB/CFE-CGC, représenté par								

D’autre part, 

Ci-après dénommées les Parties,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :





P R E A M B U L E



Le présent avenant de révision s’inscrit dans une volonté partagée des signataires de réviser un certain nombre de dispositions conventionnelles existantes et d’en créer de nouvelles, sur divers sujets relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Dans un souci de clarification des normes conventionnelles applicables au sein de l’UES, le choix a été fait de réunir ces dispositions au sein d’un seul et même accord portant révision d’accords préexistants.

Ainsi, le présent accord collectif s’articule autour de trois volets principaux :

La révision de l’accord du 6 novembre 2000 relatif aux 35 heures et de ses avenants ;
La révision de l’accord du 6 novembre 2000 précité pour ses dispositions relatives au Compte Epargne Temps (ci-après « CET ») ;
La mise en place, à titre expérimental et pour une durée déterminée, du télétravail.

Dans la mesure où de nombreuses évolutions, tant législatives que jurisprudentielles, sont intervenues depuis la signature de l’accord du 6 novembre 2000 relatif aux 35 heures, la Direction a souhaité engager avec les organisations syndicales représentatives une révision majeure de ce texte qui constitue le socle des règles relatives au temps de travail au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF.

La Direction et les organisations syndicales représentatives et signataires se sont données comme objectif commun d'expérimenter de nouvelles manières de concilier performance et mise en œuvre d'organisations spécifiques du travail.

Les Parties signataires, dans le cadre de leurs discussions, sont donc notamment convenues :

Du maintien du nombre de jours de congés payés, de RTT et de repos ;
De l’introduction de plus de souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés de l’UES CREDIT COOPERATIF pour une meilleure organisation de l’activité ;
De la mise à jour de plusieurs dispositifs afin de se conformer aux dernières exigences législatives et jurisprudentielles en vigueur à ce jour.

Dans le cadre de leurs discussions, les Parties sont également arrivées au constat que le dispositif de Compte Epargne-Temps (CET) en place au sein de l’UES Crédit Coopératif autorisait les salariés à épargner de nombreux jours de repos, les motifs d’utilisation de ces jours étant peu nombreux.

Ces dispositions ont conduit à une accumulation importante des jours de repos sur les CET des salariés, impactant, de manière conséquente, le provisionnement devant être réalisé par la Direction de l’UES CREDIT COOPERATIF à ce titre.

Face à ce constat, les Parties se sont donc mises d’accord pour réviser les dispositions de l’accord du 6 novembre 2000 relatives au CET, en :

Réduisant les possibilités d’alimentation du CET via des RTT/jours de repos et congés payés, afin d’inciter au maximum les salariés à prendre ces jours au cours de l’année ;
Facilitant l’utilisation des jours épargnés sur le CET en augmentant les cas de déblocage, ceci afin de permettre à des salariés de bénéficier notamment d’une indemnisation lors de la prise de congés non rémunérés ou lors d’actions de formations ;
Permettant un transfert, sous conditions, des jours acquis sur le CET en cas de rupture du contrat de travail. 

Enfin, les Parties ont constaté que les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser des dynamiques visant à travailler différemment en associant souplesse et réactivité.

Dans ce cadre, le télétravail répond entre autres à un double objectif tant de performance pour l’entreprise que d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

Il répond également aux engagements des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Préalablement à un éventuel déploiement de ce dispositif au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF, les Parties signataires sont convenues de mettre en place une phase d’expérimentation de 12 mois, destinée à tester le télétravail sur certains métiers.

Dans le cadre de cette expérimentation du télétravail, le nombre de salariés pouvant tester ledit télétravail s’élève à 70, la répartition étant détaillée par métiers par Direction. Les Parties sont convenues que cette expérimentation du télétravail a notamment pour objectif de s’assurer que le télétravail permet de maintenir un bon niveau de qualité de service aux clients des entités, raison pour laquelle certains métiers et Directions n’ont pas été retenus pour intégrer cette phase d’expérimentation.

Celle-ci s’inscrit dans le prolongement des dispositions suivantes :

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et étendu par arrêté du 30 juin 2006 ;
La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives ;
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurité des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.

Au terme de cette expérimentation, un bilan sera réalisé afin d’examiner la suite à donner.

Ceci étant exposé, les Parties signataires sont convenues de regrouper au sein du présent avenant de révision et donc, de ce seul et unique support l’ensemble des dispositions applicables au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF en matière d’aménagement du temps de travail.

Le présent avenant emportant révision des accords existants se substitue de plein droit :

A l’ensemble des dispositions de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 et de ses avenants ultérieurs du 6 février 2001 et du 16 décembre 2010 ;
Aux usages, décisions unilatérales de la Direction portant sur le temps de travail et ses aménagements, les congés, les absences, le compte épargne-temps et les récupérations appliquées actuellement dans les différentes entités composant l’UES CREDIT COOPERATIF.

Les engagements pris dans le présent avenant de révision sont le résultat de négociations menées loyalement avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF, à savoir la CFDT, le SLA UNSA CREDIT COOPERATIF et le SNB/CFE-CGC, au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues les : 17 septembre, 1er, 16 et 31 octobre, 8, 21, 27 novembre et 4 décembre 2019.


ARTICLE I :

L’article 1 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigé comme suit :


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CREDIT COOPERATIF, de BTP BANQUE et d’ECOFI INVESTISSEMENTS, entités composant l’UES CREDIT COOPERATIF.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants, non soumis à la législation sur le temps de travail, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.


ARTICLE II :

L’article 2 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigé comme suit :


La durée du travail effectif, soit le temps pendant lequel le salarié est à la libre disposition de la Direction et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, est fixée dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF à :

1 577 heures par an pour les salariés soumis au régime horaire ;
204 jours par an pour les salariés soumis au régime du forfait jours.


ARTICLE III :

L’article 3 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigé comme suit :


Article 3.1 : Principes généraux

Article 3.1.1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la libre disposition de la Direction et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A l’inverse, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif, le temps de trajet pour se rendre ou revenir du lieu de travail, les temps de pause déraisonnables, les temps nécessaires à la restauration et les périodes d’astreinte.

Les temps de pause, pour autant qu’ils restent raisonnables, sont eux considérés comme du temps de travail effectif. 

Article 3.1.2 : Repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions légales en vigueur à ce jour, tous les salariés bénéficient :

D’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 2 jours de repos consécutifs, dont le dimanche.

Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des modifications liées à l’organisation des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, comme par exemple dans l’hypothèse de salons professionnels détaillée à l’annexe 1 au présent accord, il pourrait être dérogé à ces temps de repos, dans le respect des procédures et dispositions légales en vigueur à ce jour.

Article 3.1.3 : Charge de travail

L’ensemble des salariés bénéficie chaque année d’un entretien annuel organisé par la Direction au cours duquel sont notamment abordées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. 

Lorsque cette anticipation est possible, le salarié et le responsable hiérarchique examinent, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 3.2 : Dispositions spécifiques relatives aux salariés soumis au régime du forfait jours

Article 3.2.1 : Salariés éligibles au régime du forfait jours 

Conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, les Parties conviennent de proposer des conventions individuelles de forfait en jours :

Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties conviennent que le respect du niveau de responsabilité et/ou le degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de ces salariés sont appréciés par la ligne hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Sont donc exclus des conventions individuelles de forfait en jours :

Les « cadres dirigeants », n’étant pas soumis à la législation sur le temps de travail ;
Les « cadres intégrés », bien que disposant d’un réel niveau d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées, ces derniers sont en effet tenus de suivre l’horaire applicable au sein de l’entité ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. Ils ne peuvent de ce fait, être éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours ;
Les « techniciens des métiers de la banque » ne disposant pas d’un degré d’autonomie suffisant dans l’organisation de leur emploi du temps.

La liste indicative des métiers éligibles et non éligibles à ce jour à une convention individuelle de forfait jours est précisée en annexe 3.

Article 3.2.2 : Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés éligibles en application du présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

Les salariés potentiellement éligibles se verront proposer une convention individuelle de forfait jours, soit par avenant à leur contrat de travail initial, soit par une clause spécifique à leur contrat de travail pour les nouveaux embauchés.

Les conventions individuelles devront notamment préciser :

La nature des fonctions du salarié justifiant qu’il soit fait recours à une convention individuelle de forfait en jours ;
Le nombre de jours annuellement travaillés ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Le salaire annuel forfaitaire.

Il est rappelé que le forfait en jours laisse une grande souplesse dans l’organisation de son activité, mais ne dispense pas le salarié d’être présent, notamment durant des temps lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques, ses équipes et ses interlocuteurs internes et externes, notamment pour les réunions de service et à l’occasion d’évènements, notamment au service de la relation client, organisés par la Direction. 

Dans le respect des obligations de sa mission, ces règles n’imposent toutefois pas au salarié bénéficiant d’un forfait en jours un passage quotidien sur son lieu de travail habituel.

Article 3.2.3 : Organisation du décompte en jours

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 204 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N. 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés soumis au forfait en jours organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 2 jours de repos consécutifs, dont le dimanche.

Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des modifications liées à l’organisation des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, comme par exemple dans l’hypothèse de salons professionnels détaillée à l’annexe 1 au présent accord, il pourrait être dérogé à ces temps de repos, dans le respect des procédures et dispositions légales en vigueur à ce jour.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.2.5.

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés au forfait en jours doivent poser :

Une demi-journée, au titre de la matinée d’absence, s’ils arrivent après 14 heures ;
Une demi-journée, au titre de l’après-midi d’absence, s’ils partent avant 14 heures.

Article 3.2.4 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est définie à l’article XII du présent accord. 

Article 3.2.5 : Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, via un relevé déclaratif :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Le relevé, validé par le salarié, est transmis par ce dernier à son responsable hiérarchique via l’outil mis à sa disposition. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
 
Article 3.2.6 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Les absences sont valorisées en fonction de la rémunération brute du salarié dans le cadre des règles de paie en vigueur.

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de repos est ajusté pour tenir compte de la date d’entrée du salarié.

En cas de sortie en cours d’année, le solde de tout compte est établi en prenant en considération la durée du travail effectuée par les salariés.


Article 3.2.7 : Forfait jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés dans l’année inférieur à la durée maximale fixée par le présent accord soit à date 204 jours par an, via l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est alors rémunéré au prorata temporis du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos sont définies par accord entre la hiérarchie et les salariés concernés et formalisées par voie de convention individuelle.

Les forfaits jours réduits peuvent être consentis tant pour une durée déterminée qu’indéterminée, y compris pour des motifs thérapeutiques. 

Article 3.2.8 : Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié soumis à un forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les Parties rappellent, plus globalement, que le droit à la déconnexion pour tous les salariés est prévu par les dispositions du Chapitre 4 de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 21 décembre 2018.

Article 3.3 : Dispositions spécifiques relatives aux salariés soumis au régime horaire

Article 3.3.1 : Durée conventionnelle de travail 

Les Parties rappellent que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Les Parties conviennent toutefois que la durée hebdomadaire de travail effectif pour l’ensemble des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF est fixée à 37 heures 45 minutes sur 5 jours. Cette durée de travail conventionnelle nécessite donc que soit calculé sur chaque exercice civil le nombre de journées de RTT, conformément à l’annexe 2 du présent accord.

Afin de respecter le temps de travail quotidien et améliorer les conditions de travail, chaque salarié concerné du siège et du réseau est tenu de renseigner son temps de travail via le système d’enregistrement du temps de présence existant ou tout autre dispositif qui viendrait à être mis en place dans le respect des obligations légales. Pour les salariés du réseau, ce système est mis en place progressivement.

Article 3.3.2 : Durées maximales de travail 

Pour les salariés soumis au régime horaire, conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, la durée de travail effectif est limitée à 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Egalement, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Toutefois, et en application des dispositions légales en vigueur à ce jour, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, la durée quotidienne maximale de travail effectif pourra être portée à 12 heures après que le Comité Social et Economique en ait été informé.

ARTICLE IV :

L’article 4 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigé comme suit :


Article 4.1 : Définition

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 
35 heures.

Article 4.2 : Passage à temps partiel

Afin d’assurer une bonne organisation de l’activité au sein des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, le temps partiel et son renouvellement sont accordés pour 2 ans.

Le salarié doit informer concomitamment sa hiérarchie et la direction des ressources humaines de sa volonté de passer à temps partiel ou de renouveler son temps partiel 3 mois avant l’expiration de son avenant. La hiérarchie dispose d’un délai d’un mois pour lui répondre. Puis, le salarié dispose à son tour de 15 jours pour dire s’il accepte ou refuse le temps partiel.

Les modalités du temps partiel font l’objet d’un avenant au contrat de travail, valable pour 2 ans.

Les éventuels refus doivent être motivés, étant précisé qu’en cas de non-respect par le salarié des délais ci-dessus mentionnés, le passage à temps partiel ou son renouvellement sont réputés refusés.

La demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique au cours duquel est abordée la charge de travail du salarié. Le responsable hiérarchique adapte la charge de travail du salarié à temps partiel à son temps de travail effectif, dès lors que celui-ci est accordé.

Article 4.3 : Retour à temps complet

Les salariés à temps partiel peuvent demander à passer à temps complet et, dans ce cas, les modalités prévues par le présent accord leur sont applicables.

Les salariés doivent formuler une demande auprès de leur hiérarchie au moins 3 mois avant la date souhaitée de reprise à temps complet. Un double de cette demande est adressé à la direction des ressources humaines. La hiérarchie et la direction des ressources humaines examinent la demande du salarié et y apportent une réponse dans un délai d’un mois.

Toutefois, le bénéfice de cette possibilité est accordé en cas de survenance d’un évènement extérieur affectant gravement la situation familiale ou financière du salarié, tel que le chômage du conjoint d’une durée supérieure à 6 mois, décès, invalidité totale ou définitive du conjoint, divorce. Tout élément justificatif attestant la survenance de l’évènement extérieur pourra être sollicité auprès du salarié souhaitant faire valoir ce droit.

Un avenant au contrat de travail traduit le passage de temps partiel à temps complet.

Le passage à temps complet n’est cependant pas applicable aux salariés recrutés spécifiquement à temps partiel et pour lesquels le poste occupé n’est pas prévu à temps complet.


ARTICLE V :

L’article 5 « EMBAUCHE » de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est supprimé.


ARTICLE VI :

L’article 6 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigé comme suit :


Article 6.1 : Les Centres d’affaires (hors e-agences) 

Les horaires de fonctionnement des Centres d’affaires sont répartis sur 5 jours (du lundi au vendredi).

Ces horaires peuvent se faire avec ou sans fermeture aux clients en milieu de journée.

En tout état de cause, pour des raisons de sécurité, les salariés ne peuvent accéder aux Centres d’affaires avant 7 heures et après 20 heures.

Les Parties rappellent que les horaires actuellement en vigueur sont maintenus. 

Tout aménagement futur des horaires des Centres d’affaires sera effectué conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de la demande.

Les Parties rappellent que les e-agences sont régies par des dispositions spécifiques prévues par l’accord à l’occasion de la création de la plate-forme de téléaccueil du 19 juin 1996 et son avenant du 1er décembre 2014.

Article 6.2 : Les Sièges

Article 6.2.1 : Amplitude d’ouverture

Les locaux des sièges sont habituellement ouverts du lundi au vendredi.

L’amplitude des horaires d’ouverture des sièges est définie dans le cadre de l’horaire variable en vigueur dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF précisé à l’annexe 4 du présent accord.

La modulation des horaires peut être appliquée dans les départements ou services, en raison, par exemple, de la saisonnalité des travaux. Tout projet en la matière fait l’objet d’une proposition devant se traduire nécessairement par la signature d’un avenant à cet accord.

En cas de modification des horaires nécessitée par les contraintes de l’organisation, les salariés doivent être prévenus, dans la mesure du possible, au moins 7 jours ouvrés avant que cette modification ne devienne effective.

Article 6.2.2 : Horaires variables

L’horaire variable est utilisé dans les unités des sièges, à l’exception des unités ou catégories d’effectifs prévus à l’article 1 de l’annexe 3.
Afin d’assurer la continuité du service sur la plage des horaires de fonctionnement, le contrôle est assuré par le responsable hiérarchique avec la possibilité, au cas où celle-ci ne serait pas couverte, de décider des horaires de travail adaptés où les salariés doivent être présents.

Article 6.3 : Heures supplémentaires

Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires des salariés soumis au régime horaire doit demeurer exceptionnel. Il peut notamment y être fait recours en cas de réduction d’effectifs significative et soudaine.

Il appartient donc à la hiérarchie d’interdire aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Cependant, à titre tout à fait exceptionnel, si la situation l’exige, celles-ci peuvent être effectuées à la demande expresse de la hiérarchie. Dans ce cas, elles font l’objet soit d’une rémunération majorée conformément aux dispositions légales, soit d’un repos compensateur de remplacement, comme précisé à l’annexe 5 du présent accord.

Certains salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires sans autorisation préalable de la hiérarchie. Cette dernière est habilitée à valider a posteriori cet état de fait. La priorité du service au client doit être privilégiée sur l’application uniquement administrative d’une règle.


ARTICLE VII :

L’article 7 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigé comme suit : 


Conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, un compte épargne-temps (CET) a été mis en place par l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000. Celui-ci constitue une capitalisation des droits « acquis » par le salarié au titre de son activité, destinée à indemniser en totalité ou en partie des périodes d’absence.

Les objectifs de ce CET sont de permettre aux salariés désirant améliorer leur qualité de vie, d’accroître leur temps libre ou d’utiliser ce temps pour d’autres motifs. Ils bénéficieront ainsi d’un capital temps leur permettant notamment de financer l’utilisation des congés sans solde prévus par loi (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé création d’entreprise) ou pour des convenances personnelles ou pour aménager un départ vers la retraite ou simplement anticiper celle-ci. 

Le compte épargne-temps permet ainsi aux salariés de bénéficier d’une rémunération, différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. 

Le compte épargne-temps n'a toutefois pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps peuvent également être affectés par le salarié de manière limitée à un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) ou PER collectif. 

Les règles applicables au compte épargne-temps sont définies dans l’annexe 6.


ARTICLE VIII :

L’article 8 « FORMATION ET RTT » de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est supprimé.


ARTICLE IX :

L’article 9 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigé comme suit :


Article 9.1 : Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la Direction, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service des entités de l'UES CREDIT COOPERATIF.
Le temps consacré à l’intervention ainsi que le temps de transport (aller/retour) sont considérés comme du temps de travail effectif. En revanche, la période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Article 9.2 : Délai de prévenance

Afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés effectuant des astreintes, le délai de prévenance est fixé à 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles qui entraînent le salarié à être prévenu au moins un jour franc à l’avance.

Article 9.3 : Contreparties

La mise en place d’une astreinte s’accompagne d’une compensation financière, fixée à 70 euros bruts par tranche de 12 heures. A défaut d’être indemnisées, les périodes d’astreinte peuvent être compensées sous forme de repos, une période d’astreinte de 12 heures offrant droit à une demi-journée de repos.

Il est rappelé que dans le cadre du recours aux astreintes, le temps de transport (aller/retour) est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré à 125% ou à 150% du salaire horaire, selon l’amplitude des heures effectuées.

En outre, en cas d’intervention, les frais de déplacement et de restauration sont à la charge des entités de l'UES CREDIT COOPERATIF.

Article 9.4 : Unités concernées

Peuvent notamment être concernées par l’astreinte les unités suivantes :

Direction de la sécurité ;
Direction organisation et digital ;
Direction gestion de capitaux chez ECOFI Investissements ;
Direction administrative des opérations financières ;
Direction des opérations financières.

Article 9.5 : Contrôle

Chaque salarié en astreinte s’engage à signer un document déclaratif des heures effectuées, contresigné et validé par le responsable hiérarchique. Ce document est ensuite transmis à la direction des ressources humaines.

Article 9.6 : Cas particuliers

Compte tenu du caractère pénalisant pour le salarié d’effectuer des astreintes lors de grands weekend ou de ponts (3 jours consécutifs), les contreparties prévues à l’article 9.3 du présent accord sont majorées de 50%.
ARTICLE X :

L’article 10 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigé comme suit :


Dans le cadre de l’ouverture européenne des marchés, un certain nombre d’opérations sont possibles lors des journées fériées.

Ces opérations nécessitent des permanences. Les salariés concernés doivent être prévenus au moins 21 jours calendaires à l’avance.

Les heures travaillées lors des journées de permanence sont indemnisées de la façon suivante :

Pour les salariés soumis au régime horaire, les heures travaillées sont indemnisées à 200%. Cette indemnisation s’entend sans préjudice d’éventuelles majorations ou repos compensateurs qui sont dues en cas d’heures supplémentaires ;

Les salariés soumis au régime du forfait jours bénéficient d’une indemnisation à hauteur :

D’une demi-journée si le salarié a travaillé une demi-journée ou moins ;
D’une journée si le salarié a travaillé plus d’une demi-journée.

Les salariés bénéficient également d’une journée de récupération au titre du jour férié travaillé. Cette journée peut être prise ou rémunérée.

Les frais de déplacement et de restauration sont à la charge de l’UES CREDIT COOPERATIF.
Les unités concernées par les journées de permanence sont :

Direction gestion de capitaux chez ECOFI Investissements ;
Direction administrative des opérations financières ;
Direction des opérations financières.

Les majorations prévues à l’article 9.6 du présent accord trouvent à s’appliquer si les journées de permanence s’inscrivent dans les conditions de l’article 9.6, soit lors de grands weekend ou de ponts.


ARTICLE XI :

L’annexe 1 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigée comme suit :


Certains salariés du Groupe sont amenés, eu égard à leurs fonctions, à participer à des forums ou des salons professionnels.

Les modalités de récupération ou d’indemnisation du temps passé à ce type de manifestation sont les suivantes :



Mise en œuvre du dispositif : 

Obligation de positionner, dans le Portail RH, une demande d’absence. Cela pour des raisons évidentes d’assurance et de sécurité si un accident devait intervenir en dehors du lieu, ou des horaires, de travail habituel. Le motif à utiliser est « Déplacement professionnel » ;
Information de la direction des ressources humaines dans les meilleurs délais afin que le nécessaire puisse être fait en paie. Cette information doit se faire exclusivement au moyen du formulaire présent à la fin de ce document et en suivant la ligne managériale : Directeurs des Centres d’affaires & Délégués Généraux.

Application des compensations :

Les récupérations devront se faire via une demande d’absence sur le Portail RH (motif : « Repos Compensateur de Remplacement »). Cette récupération ne pourra se faire qu’une fois la direction des ressources humaines informée.

Les paiements interviendront, le mois suivant, sous la forme :

D’heures supplémentaires pour le personnel aux horaires ;
D’une Prime pour le personnel au forfait jours.


Dans tous les cas, le salarié doit poser un Déplacement Professionnel dans le Portail RH.

ARTICLE XII :

L’annexe 2 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigée comme suit :


Article 1 : Jours fériés

Conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 

- Le 1er Janvier ;
- Le lundi de Pâques ;
- Le 1er Mai ;
- Le 8 Mai ;
- L'Ascension ;
- Le lundi de Pentecôte ;
- Le 14 Juillet ;
- L'Assomption ;
- La Toussaint ;
- Le 11 Novembre ;
- Le jour de Noël.

Article 2 : Congés 

Article 2.1 : Congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les salariés des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF acquièrent, par mois de travail effectif, 2,66 jours ouvrés de congés payés. Les salariés des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF bénéficient de 32 jours ouvrés de congés payés pour une année complète de présence. 

Pour les salariés arrivant ou partant en cours d’année, l’acquisition des jours de congés payés s’effectue prorata temporis.

La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il appartient obligatoirement à la hiérarchie d’établir le planning prévisionnel des congés de son unité. La détermination de l’ordre des départs en congés payés des salariés est fixée par le responsable hiérarchique en tenant compte de l’ancienneté et de la situation de famille de chaque salarié. 

Les congés doivent être planifiés le plus en amont possible afin d’organiser au mieux l’activité.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, de manière expresse, au moins 1 mois à l'avance. Par exception à cette règle :

S’agissant des congés pris durant les vacances scolaires d’été, les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, de manière expresse, par la hiérarchie au plus tard le 30 avril de chaque année. 

S’agissant des congés pris durant les vacances scolaires de Noël, les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, de manière expresse, par la hiérarchie au plus tard le 30 septembre de chaque année. 

La Direction ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles justifiant la modification, par la Direction, des dates de congés moins d’un mois avant le départ :

Le salarié sera informé par écrit ;
Le salarié sera indemnisé, sur présentations des justificatifs des frais engagés non recouvrables. 

Les congés sans solde ne sont autorisés qu’après accord préalable de la hiérarchie et de la Direction.

Certaines absences diminuent le nombre de jours de congés payés :


Article 2.2 : Congés particuliers

Article 2.2.1 : Congés maternité ou d’adoption

A l’issue de son congé maternité légal ou du congé d’adoption, le salarié à la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré : 

67 jours calendaires à plein salaire ;
Ou
134 jours calendaires à demi-salaire.

Article 2.2.2 : Absences pour évènements familiaux

Les évènements familiaux ci-après ouvrent droit aux absences autorisées suivantes : 


Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps complet. Toutefois, le décompte de ces jours se fait en jours ouvrés travaillés ou non. 

Les absences pour évènements familiaux sont prises au moment où intervient l’évènement. Si le salarié se trouve en congés payés lorsque survient l’évènement, ce congé se trouve interrompu pendant le nombre de jours prévus pour la circonstance. Sauf accord de la hiérarchie, il n’est pas autorisé à décaler la date de son retour au travail d’une durée égale au congé exceptionnel.

Si le salarié est en maladie, maternité ou allaitement, il ne peut bénéficier de ces congés exceptionnels. 

Article 3 : Autorisation d’absences en cas de maladie ou hospitalisation du ou des enfants des salariés

Les salariés peuvent disposer d’autorisations d’absences rémunérées en cas de maladie du ou des enfants de moins de 15 ans dont ils assument la charge effective et permanente.

Les salariés bénéficient de : 
 
4 jours pour un enfant ;
7 jours pour deux enfants ;
10 jours pour trois enfants et plus.

Ces autorisations d’absences sont accordées sous réserve de produire un certificat médical spécifiant que la présence d’un parent est nécessaire auprès de l’enfant. 

En outre, une autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d'hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d'un enfant de moins de 15 ans.

Article 4 : Jours de repos

Article 4.1 : Calcul annuel des jours de RTT et de repos

Article 4.1.1 : Pour les salariés soumis au régime horaire 

Conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, soit
1 577 heures en année pleine, correspondant à 209 jours de travail.

Les salariés à temps complet soumis au régime horaire travaillant 37 heures 45 minutes par semaine bénéficient de jours de RTT (JRTT) afin de respecter la durée hebdomadaire de travail susmentionnée.

En conséquence, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail ne dépasse pas les 35 heures (salariés à temps partiel) ne bénéficient pas de ces JRTT. Cette disposition s’applique à tous les avenants de mise en place initiale d’un temps partiel à compter du 1er janvier 2020, date d’entrée en vigueur du présent avenant.

Les salariés qui bénéficient déjà d’un temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent avenant conservent le bénéfice de JRTT au prorata de leur temps de travail. Néanmoins, en cas de renouvellement du temps partiel après la date d’entrée en vigueur du présent avenant, seuls les salariés qui bénéficient d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% d’un équivalent temps plein peuvent conserver le bénéfice de JRTT, au prorata de leur temps de travail.

Le nombre de JRTT est calculé selon le modèle suivant (pour un temps complet) : 

Jours calendaires
Jours de repos hebdomadaires 
Jours de congés payés
1er mai 
Jours fériés de l’année ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
---------------------------------------
=	Nombre de jours de travail théorique
-	Nombre de jours de travail réel
---------------------------------------
= 	Nombre de JRTT

A titre d’exemple pour l’année 2020 : 

366 Jours calendaires
104 Jours de repos hebdomadaires 
32 Jours de congés payés
1er mai 
7 Jours fériés de l’année
---------------------------------------
=	222 Jours de travail théorique
-	209 Jours de travail réel
---------------------------------------
= 	13 JRTT

Le nombre de jours de repos annoncés aux membres du Comité Social et Economique en décembre de l’année N-1 pour chaque exercice est un nombre de jours théorique pour des salariés présents sans discontinuité sur la totalité de l’exercice. Pour les autres salariés, ce nombre est minoré proportionnellement aux périodes d’absence non assimilées à du travail effectif.

Article 4.1.2 : Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours 

Le nombre de jours annuellement travaillés par les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours est fixé à 204 jours.

Le nombre de jours de repos attribué chaque année est calculé selon le modèle suivant : 
Jours calendaires
Jours de repos hebdomadaires 
Jours de congés payés
1er mai 
Jours fériés de l’année ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
---------------------------------------
=	Nombre de jours de travail théorique
-	Nombre de jours de travail réel
---------------------------------------
= 	Nombre de jours de repos

A titre d’exemple pour l’année 2020 : 

366 Jours calendaires
104 Jours de repos hebdomadaires 
32 Jours de congés payés
1er mai 
7 Jours fériés de l’année
---------------------------------------
=	222 Jours de travail théorique
-	204 Jours de travail réel
---------------------------------------
= 	18 jours de repos

Le nombre de jours de repos annoncés aux membres du Comité Social et Economique en décembre de l’année N-1 pour chaque exercice est un nombre de jours théorique pour des salariés présents sans discontinuité sur la totalité de l’exercice. Pour les autres salariés, ce nombre est minoré proportionnellement aux périodes d’absence non assimilées à du travail effectif, avec une possible régularisation le cas échéant lors de l’exercice N+1.

Article 4.2 : Prise des jours de RTT et jours de repos

Les jours de RTT ou de repos doivent être pris dans l’année civile afin de respecter la durée de travail annuelle. Toute journée non prise avant le 31 décembre ne peut être récupérée ou réglée ultérieurement, à moins que le report ne soit imputable à la Direction, et sera perdue.

La prise de journée ou de demi-journées de RTT ou de repos est effectuée pour moitié au choix des salariés et pour moitié au choix de la Direction, étant précisé que la journée de solidarité, les demi-veilles de Noël et de jour de l’an seront décomptées des jours de RTT ou de repos à la main de la Direction. 

En cas de nombre impair de jours de RTT ou de repos, la moitié supérieure est accordée aux salariés. 

A titre d’illustration, pour l’année 2020, pour les salariés soumis à un régime horaire, 7 JRTT sont à la main des salariés et 6 JRTT sont à la main de la Direction. 

En fin d’année N-1, un calendrier de jours de RTT ou de repos pour l’année N est communiqué à l’ensemble des salariés sur lequel figure les jours pré-positionnés par la Direction. Ils peuvent notamment correspondre aux ponts accordés par les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF. 

A compter du 30 avril de chaque année, si le salarié n’a pas positionné avec l’accord de sa hiérarchie l’ensemble des jours de RTT ou de repos dont il dispose (à l’exception de ceux déjà pré-positionnés dans le calendrier susmentionné), le responsable hiérarchique peut positionner les journées restantes à la main de la Direction.

Article 4.3 : Cas des salariés arrivant en cours d’année

Pour les salariés rejoignant les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF en cours d’année, le nombre de jours de RTT ou jours de repos est calculé prorata temporis. Si le montant calculé ne correspond pas à un nombre exact, le nombre de jours accordés est arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple : Un salarié soumis à un régime horaire intègre l’entreprise le 1er septembre 2020 (année ouvrant droit à 13 JRTT). 
4 mois (septembre 2020 à décembre 2020) x 13 (nombre de JRTT au titre de l’année 2020) / 12 (nombre de mois dans l’année) = 4.3, soit arrondi à la demi-journée supérieure : 4.5 JRTT. 

Article 4.4 : Cas des salariés quittant les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF en cours d’année

Les salariés quittant les entreprises de l’UES CREDIT COOPERATIF en cours d’année et qui n’ont pas utilisés l’ensemble de leurs jours de RTT ou jours de repos ont le choix entre : 

Prendre leurs jours de RTT ou jours de repos restants pendant le préavis.
Le règlement de leurs jours de RTT ou jours de repos restants au moment de leur départ effectif de l’entreprise. 

Pour les salariés qui ont utilisés plus de jours de RTT ou jours de repos que ceux réellement acquis, l’entreprise récupère la valeur de ces jours sur le solde tout compte. 


ARTICLE XIII :

L’annexe 3 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigée comme suit :




ARTICLE XIV :

L’annexe 4 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigée comme suit :


Article 1 : Modalités de répartition des horaires variables pour les salariés des sièges

La journée de travail est constituée de plages fixes et variables :

Plages fixes : il s’agit de la période pendant laquelle la présence est obligatoire :

De 9 heures 30 à 12 heures, soit 2 heures 30 ;
De 14 heures à 16 heures 30, soit 2 heures 30.

L’ensemble des plages fixes représentent donc 5 heures.

Plages variables : il s’agit de la période permettant au salarié de moduler à sa convenance son temps de travail, sous réserve des contraintes liées à son emploi :

De 7 heures 45 à 9 heures 30, soit 1 heure 45 ;
De 12 heures à 14 heures, soit 2 heures ;
De 16 heures 30 à 18 heures 45, soit 2 heures15.

L’ensemble des plages mobiles représentent donc 6 heures.

La pause de repas prise à l’intérieur de la plage mobile de la mi-journée ne peut être inférieure à 30 minutes.

Cas particulier : Pour les services « financier » dont l’activité est liée à des horaires de fermeture des marchés, les horaires variables d’arrivée et de sortie sont fixés à 11 heures et 19 heures 30.

Article 2 : Report – Plage fixe non effectuée

Pour les salariés du siège, des écarts entre la durée officielle du travail et le temps de travail effectué sont admis dans la limite de plus ou moins 7 heures 33 par mois.

Des écarts positifs ou négatifs peuvent ainsi être reportés de mois en mois, sans pouvoir excéder 7 heures 33 au maximum pour le positif.

La partie d’un écart positif excédant 7 heures 33 n’est pas reportable et n’est prise en considération que s’il s’agit d’heures supplémentaires.

La partie d’un écart négatif excédant 7 heures 33 entraîne l’application des dispositions habituelles concernant les absences injustifiées, sauf cas particulier de force majeure. En tout état de cause, un report négatif doit être intégré dans son intégralité (par exemple, si le report est de -10 heures 15, il sera indiqué -10 heures 15 et non pas -7 heures 33).

Les salariés peuvent ne pas être présents au maximum 4 journées sur l’année ou 8 demi-journées sur l’année à la double condition que :

Les heures excédentaires aient été effectivement acquises ;
Le responsable hiérarchique ait donné son accord préalable à l’intéressé, dans la mesure où le service doit disposer d’un effectif présent minimum pour son bon fonctionnement.
Article 3 : Absences

Article 3.1 : Absences pour déplacement professionnel autorisé

Les absences pour déplacement professionnel autorisé par le responsable hiérarchique sont comptées comme du temps de travail selon les modalités suivantes :

Les absences d’une durée inférieure à la journée, mais qui ne permettent pas l’utilisation du système d’enregistrement du temps de présence, soit en début soit en fin de déplacement, sont comptées pour leur durée réelle, étant entendu que le temps de travail au service plus le déplacement professionnel ne peuvent totaliser plus de 10 heures ;
Les absences en cours de matinée ou d’après-midi permettant l’utilisation du système d’enregistrement au départ ou à l’arrivée sont donc comptées comme temps de travail pour leur durée réelle.

Article 3.2 : Absences pour visite médicale ou soins

Les absences pour passer une visite médicale, conformément au Code du travail, sont comptées comme du temps de travail.

Les absences pour recevoir des soins à l’infirmerie sont également comptées comme du temps de travail.

Article 3.3 : Absences pour recherche d’emploi pendant le préavis

Pendant l’accomplissement du préavis, le salarié qui travail à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu’à l’obtention d’un nouvel emploi, à s’absenter 2 heures par jour.

Ces heures sont fixées après accord entre la Direction et le salarié. En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par la Direction, un jour par le salarié. Avec accord de la Direction, elles peuvent être regroupées en fin de préavis.

En cas de licenciement, ces heures pour recherche d’emploi sont payées par la Direction.

En cas de démission, il est fait renvoi aux différentes Conventions Collectives applicables au sein des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Lorsque le salarié concerné travail à temps partiel, les heures de recherche d’emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.

Article 3.4 : Temps de formation – Déplacements en vue d’une formation

Pour les cours internes se déroulant dans l’enceinte de l’UES CREDIT COOPERATIF, les badges sont utilisés à l’entrée et à la sortie, de la même façon que pour toute journée de travail.

Les cours externes font l’objet d’une validation par le service Formation de la direction des ressources humaines sur la base de la durée réelle de la formation, majorée si besoin de la durée du temps de transport.

Par ailleurs, le service Formation de la direction des ressources humaines organise les formations de façon à limiter au maximum les déplacements des salariés.

Lorsque ces aménagements ne sont pas possibles et que les salariés soumis au régime horaire sont amenés à se déplacer en effectuant un temps de trajet supérieur à leurs temps de trajet habituel, ils bénéficient d’heures de récupération.

Le salarié doit formaliser sa demande de récupération d’heures par mail à son responsable hiérarchique et y joindre ses justificatifs de transports.

Le responsable hiérarchique étant le seul à pouvoir évaluer l’écart entre le temps de trajet habituel de son salarié et le temps de trajet occasionnel pour assister à une formation, c’est lui qui valide la demande de récupération d’heures. En cas de validation de la demande, le responsable hiérarchique transmet la demande du salarié et les justificatifs afférents à la direction des ressources humaines.

Chaque heure de trajet effectuée pour se rendre en formation supérieure au temps de trajet habituel engendre autant d’heures de récupération.

A titre d’illustration, un salarié soumis au régime horaire qui effectue 4 heures de trajet (aller-retour) pour se rendre à une formation, alors que son temps de trajet habituel (aller-retour) est de 1 heure pourra bénéficier, après validation par son responsable hiérarchique, de 2 heures de récupération.

Sauf autorisation exceptionnelle de la hiérarchie, les déplacements le dimanche ne sont pas autorisés.

Article 3.5 : Absence pour maladie, accident, maternité, congés

Les absences régulièrement justifiées, pour cause de maladie, accident, maternité, congés (à l’exception des absences sans solde), sont comptées comme temps de travail, à raison de 7 heures 33 minutes par jours et de
3 heures 47 par demi-journée.

Article 3.6 : Absence suite à débrayage

Pendant le débrayage, les salariés doivent débadger.

Article 4 : Femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail quotidien de 30 minutes dès communication à la direction des ressources humaines du certificat de grossesse.

Article 5 : Enregistrement du temps de travail

Les salariés soumis au régime horaire badgent pour l’ensemble de leurs mouvements via le système d’enregistrement du temps de présence.

Lors du badgeage, le salarié a connaissance du mouvement enregistré (entrée – sortie) et de sa position par rapport au temps théorique (en heures et en minutes).

Il est rappelé qu’il est strictement interdit de badger pour le compte d’un tiers. Toute utilisation pour le compte d’un tiers constitue une fraude dont la sanction pourra aller jusqu’à celle correspondant à la faute grave.


ARTICLE XV :

L’annexe 5 de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigée comme suit :





ARTICLE XVI :

L’annexe 6 « LE COMPTE EPARGNE-TEMPS » de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigée comme suit : 


Article 1 : Champ d’application

Les dispositions de la présente annexe s’appliquent à l’ensemble des salariés du CREDIT COOPERATIF, de BTP BANQUE et d’ECOFI INVESTISSEMENTS, composant l’UES CREDIT COOPERATIF.

Article 2 : Ouverture

Chaque salarié de l’une des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, disposant d’au moins un an d’ancienneté dans son entreprise, peut ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d’ouverture de compte auprès de la direction des Ressources Humaines.

Le placement des jours de congés sur le compte épargne-temps ne s’appliquera pour sa part qu’en fin d’année civile au moment du traitement du solde des congés payés de l’année N. 

Article 3 : Alimentation du compte épargne-temps

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours ou demi-journées de congés payés annuels non-utilisés ou par des jours ou demi-journées de RTT (pour les salariés au régime horaire) ou des jours ou demi-journées de repos (pour les salariés au régime du forfait jours) non-utilisés.

Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 10 jours, incluant au maximum 3 jours de RTT (pour les salariés au régime horaire) ou 3 jours de repos (pour les salariés au régime du forfait jours).

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés ou demi-journées ouvrées de repos.


Article 4 : Utilisation du compte épargne-temps

Article 4.1 : Délai d’utilisation des jours inscrits au compte épargne-temps

Les jours inscrits au compte épargne-temps peuvent être utilisés par le salarié à tout moment à condition que l’ensemble des jours de RTT ou jours de repos et congés payés ait été précédemment soldés.

Article 4.2 : Valorisation des jours inscrits au compte épargne-temps

Les jours inscrits au compte épargne-temps sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, ou le cas échéant à la date de clôture du compte épargne-temps, selon la formule suivante : 

Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × (salaire brut mensuel fixe au jour de la valorisation / 20,83) - cotisations, contributions, taxes et impositions dues à la date de l’utilisation ou de la clôture du compte épargne-temps.

Article 4.3 : Indemnisation de congés

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie des congés suivants, ces derniers pouvant être accolés aux jours de congés payés et jours de RTT, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et selon les besoins du service. 

Article 4.3.1 : Congés prévus par la loi

Les droits inscrits au compte épargne-temps peuvent être utilisés pour l'indemnisation de tout ou partie des congés suivants : 

Congé parental d’éducation (L.1225-47 et suivants du Code du travail) ;
Congé sabbatique (L.3142-28 et suivants du Code du travail) ;
Congé pour création d’entreprise (L.3142-105 et suivants du Code du travail) ;
Congé de solidarité familiale (L.3142-6 et suivants du Code du travail) ; 
Congé de proche aidant (L.3142-16 et suivants du Code du travail) ;
Congé de solidarité internationale (L.3142-67 et suivants du Code du travail).

Dans de telles hypothèses, le salarié devra informer la direction des ressources humaines de son souhait de mobiliser tout ou partie des droits inscrits sur son compte 1 mois avant la prise du congé, à l’exception du congé de proche aidant pour lequel le délai sera de 15 jours. 

L’indemnisation des jours utilisés s’effectue conformément aux dispositions de l’article 4.2 de la présente annexe 6. Le versement est effectué au moment de la prise d’effet du congé.

Article 4.3.2 : Congés sans solde pour convenance personnelle
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie d’un congé sans solde pour convenance personnelle.

Dans de telles hypothèses, le salarié devra informer la direction des ressources humaines de son souhait de mobiliser les droits inscrits sur son compte 2 mois avant la prise du congé. 

L’indemnisation des jours utilisés s’effectue conformément aux dispositions de l’article 4.2 de la présente annexe 6. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie, sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions dues.

Article 4.3.3 : Congé de fin de carrière

Le compte épargne-temps peut également être utilisé par les salariés de plus de cinquante ans désirant cesser leur activité de manière anticipée.

Ce congé doit précéder de manière jointive le départ à la retraite. La validité de la demande d’utilisation du compte est subordonnée à l’existence d’une demande de départ en retraite. 

Dans de telles hypothèses, le salarié devra informer la direction des ressources humaines de son souhait de mobiliser les droits inscrits sur son compte 1 mois avant ladite mobilisation.

L’indemnisation des jours utilisés s’effectue conformément aux dispositions de l’article 4.2 de la présente annexe 6. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie, sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions dues.

Article 4.4 : Actions de formation

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie d’actions de formation prévues aux articles L. 6321-21 et suivants du Code du travail et réalisées hors du temps de travail.

Dans de telles hypothèses, le salarié devra informer la direction des ressources humaines de son souhait de mobiliser les droits inscrits sur son compte 1 mois avant le début de l’action de formation. 

L’indemnisation des jours utilisés s’effectue conformément aux dispositions de l’article 4.2 de la présente annexe 6. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie, sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions dues.

Article 4.5 : Alimentation d’un PERCO

Les jours épargnés sur le compte épargne-temps, à l’exception de ceux correspondants à la 5ème semaine de congés payés, peuvent être utilisés pour alimenter un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) ou PER collectif, dans la limite de 10 jours par année civile. 

La demande du salarié devra préciser le nombre de jours dont le transfert est demandé ainsi que le ou les fonds choisis. 

Le montant transféré sur le PERCO sera calculé conformément aux dispositions de l’article 4.2 de la présente annexe 6.

Article 4.6 : Don des jours épargnés sur le compte épargne-temps

Un salarié pourra faire don d’un ou plusieurs jours épargnés sur son compte épargne-temps.

Ce don de jours de congés s’effectuera conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail et de l’accord relatif au don de congés payés du 14 février 2014.

Les jours donnés seront valorisés, lors de leur utilisation par le salarié bénéficiaire, conformément aux dispositions de l’article 4.2 de la présente annexe 6.

Article 5 : Situation à l’issue des congés, hormis le congé de fin de carrière

A l’issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie, éventuellement, d’une formation adaptée. 
Article 6 : Clôture du compte épargne-temps

Article 6.1 : Cas de renonciation à l’utilisation du compte

Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :

Mariage civil de l’intéressé ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par l’intéressé ; 
Naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
Acquisition ou agrandissement (sous réserve de l’existence d’un permis de construire) de la résidence principale ; 
Catastrophe naturelle reconnue par les pouvoirs publics ;
Divorce ;
Invalidité du salarié ;
Décès du conjoint ; 
Situation de surendettement du salarié ou de chômage du conjoint, dès lors que le coefficient de dégressivité est appliqué pour la première fois sur l’allocation chômage.

La renonciation devra être notifiée à la direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, accompagnée du ou des justificatifs correspondants au cas de renonciation. 

En cas de renonciation à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice calculée conformément aux dispositions de l’article 4.2 de la présente annexe 6.

En dehors des cas listés ci-dessus et dans l’hypothèse où un salarié rencontrerait une situation personnelle exceptionnelle, une demande de monétisation partielle ou totale des droits acquis pourra être formulée auprès de la direction des ressources humaines. Cette demande devra être accompagnée de justificatifs et sera examinée par la direction des ressources humaines, qui aura la possibilité de l’accepter ou de la refuser.

Article 6.2 : Cas de déblocage automatique 

Le déblocage du compte est automatique en cas de rupture du contrat de travail du salarié (sous réserve de l’éventuel exercice de l’option prévue à l’article 6.3 ci-dessous) ou de décès du salarié. 

Il est alors versé au salarié, ou à ses ayants droits, une indemnité compensatrice calculée conformément aux dispositions de l’article 4.2 de la présente annexe 6.

Article 6.3 : Transfert du CET 

Lors d’une mobilité dans une autre entreprise du Groupe BPCE ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut demander le transfert des droits inscrits dans sa nouvelle entreprise, à la double condition que le dispositif existe dans la nouvelle entreprise et que cette dernière accepte ce transfert. 

En cas d’impossibilité de transfert des droits, le compte sera soldé dans les conditions susmentionnées.

Article 7 : Statut du salarié pendant l’utilisation du compte épargne-temps – Temps sous forme de congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé sans solde (cf. article 4.3.1 – Congés prévus par la loi). Le salarié demeure inscrit à l’effectif de l’entreprise. Le congé sans solde n’ouvre aucun droit à l’acquisition de jours de congés payés et de jours RTT ou de jours de repos. 

De même, le congé de fin de carrière (cf. article 4.3.3 – Congé de fin de carrière) n’ouvre aucun droit à l’acquisition de jours de congés payés et de jours RTT ou de jours de repos.

Article 8 : Plafond d’alimentation

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la réglementation.

En conséquence, les droits épargnés inscrits au compte épargne-temps, convertis en unité monétaires, ne peuvent excéder le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du Code du travail. 

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 4.2 de la présente annexe 6.

En outre, les parties conviennent que les droits épargnés inscrits au compte épargne-temps, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 100 jours. 

A titre exceptionnel, les salariés qui disposeraient d’un compte épargne-temps dont le solde serait supérieur à 100 jours au 1er janvier 2020, pourront au choix : 

Liquider l’excédentaire sous 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord ;
Conserver leur solde sans pouvoir alimenter à nouveau leur compte épargne-temps tant qu’il sera excédentaire. 

Dès lors que l'une des limites précitées est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond concerné.

Article 9 : Information du salarié

Le salarié sera informé une fois par an de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps, ainsi que de ses droits exprimés en jours ouvrés.


ARTICLE XVII :

L’annexe 7 « FORMATION ET RTT » de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est désormais rédigée comme suit : 

ANNEXE 7 – EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Champ d’application

La présente annexe s’applique à l’ensemble des salariés du CREDIT COOPERATIF, de BTP BANQUE et d’ECOFI INVESTISSEMENTS, composant l’UES CREDIT COOPERATIF.

Elle est conclue pour une déterminée d’1 an conformément à l’article XX des présentes, afin d’expérimenter le télétravail.


Article 2 : Définition du télétravail

Article 2.1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Dans la présente annexe, les Parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

En cas de changement de domicile, le salarié en informera immédiatement la Direction et le télétravail sera remis en cause dans les conditions fixées à l’article 3.3 de la présente annexe.

Enfin, il convient de préciser que le travail nomade se différencie du télétravail et correspond à des salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature, de par les déplacements réguliers chez les clients, pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Article 2.2 : Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.1 de la présente annexe.

Article 2.3 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de la Direction.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de la Direction.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, la Direction devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Article 3 : Conditions d’accès au télétravail

A titre liminaire, il est précisé que, dans le cadre de l’expérimentation du télétravail, le nombre de salariés pouvant tester et se porter volontaire pour bénéficier du télétravail est fixé à 70, dont la répartition est détaillée à l’article 11 de la présente annexe.

Article 3.1 : Métiers concernés par l’expérimentation du télétravail

Dans l’intérêt des salariés, des clients et des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, certaines activités ne peuvent pas être exercées à domicile, que ce soit pour des raisons de sécurité, de maintien du lien avec les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, d’équipement matériel, ou de nature de l’activité qui requiert d’être physiquement présent dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.


En conséquence, sont exclues de la présente annexe, les activités :

Nécessitant d’être en permanence en relation physique avec la clientèle ;
Requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ;
Requérant l’usage quotidien de flux de documents papiers à ce jour non dématérialisés ;
Dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires.

Afin d’illustrer ces conditions dans le cadre de l’expérimentation du télétravail, la liste indicative des métiers éligibles et non éligibles est détaillée à l’article 10.

Si un responsable hiérarchique souhaite ajouter un métier à la liste indicative des métiers éligibles, il formule sa demande motivée auprès d’une commission paritaire. Cette dernière est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord et de représentants de la Direction. La commission statue sur l’ajout ou non d’un nouveau métier à la liste indicative des métiers éligibles.

Aucun métier ne peut être ajouté à la liste indicative des métiers éligibles au télétravail après le 1er juillet 2020, et ce afin que chaque métier soit testé pendant une période minimale de 6 mois.

Article 3.2 : Eligibilité au télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Est dès lors éligible au télétravail le salarié qui remplit les conditions cumulatives d’éligibilité suivantes :

Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou avec un taux d’activité minimum de 80%, les autres contrats (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage) nécessitant par essence un accompagnement plus fréquent ;
Bénéficier d’une ancienneté minimale d’une année dans le poste occupé ;
Exercer un métier éligible au télétravail (cf. article 10 de la présente annexe) ;
Disposer d’une capacité d’autonomie dans la réalisation de son activité ainsi que dans la gestion de son temps de travail ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, conformément à l’article 3.3 de la présente annexe ;
Etre équipé d’un ordinateur portable professionnel.

Il est précisé que l’ensemble des membres du Comité de Direction Générale testeront le télétravail.

Article 3.3 : Conditions liées à l’exercice du télétravail

Article 3.3.1 : Connexion internet et téléphonie

Le salarié en télétravail doit disposer d’un boitier de connexion internet ainsi que d’une connexion internet minimale de 4 Méga.

Pour télétravailler, si elle n’est pas intégrée à son équipement professionnel, le salarié doit disposer d’une solution téléphonique permettant de réceptionner et d’émettre les appels à partir de son domicile.

Article 3.3.2 : Espace de travail

Le salarié en télétravail doit disposer à son domicile d’un espace permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle. C’est dans cet espace que sera installé le matériel professionnel mis à disposition du salarié en télétravail selon les modalités prévues par l’article 7 de la présente annexe.
Article 3.3.3 : Conformité électrique

Le domicile du salarié doit impérativement être conforme aux normes électriques en vigueur.

Le coût et l’organisation du premier diagnostic électrique de l’espace de travail du domicile du salarié sont pris en charge par la Direction. A cette occasion, le salarié s’engage à faciliter l’accès d’un technicien à son domicile pour la bonne tenue de premier diagnostic.

En cas de changement de domicile, le salarié informe immédiatement la Direction et le télétravail est remis en cause dans les conditions fixées à l’article 5.5 de la présente annexe.

Tout changement de domicile entraîne nécessairement un nouveau diagnostic électrique de l’espace de travail du domicile du salarié, lequel est à la charge exclusive de ce dernier s’il entend poursuivre le bénéfice du télétravail.

Le résultat du contrôle de conformité est transmis à la direction des ressources humaines.

En cas de non-conformité, la Direction ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques. De ce fait, le télétravail ne peut pas prendre effet, sauf si le salarié prend en charge les travaux nécessaires à la mise en conformité et le nouveau contrôle de conformité électrique et apporte la justification de la réalisation des travaux de mise en conformité.

Article 3.3.4 : Assurances

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et remettre à la direction des ressources humaines une attestation multirisque habitation en cours de validité et couvrant son domicile.

Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail. De ce fait, toute modification impactant la couverture d’assurance doit faire l’objet d’une nouvelle attestation remise à la direction des ressources humaines.

Toute suspension ou résiliation de la police d’assurance, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’assureur, doit faire l’objet d’une information sans délai à la Direction et entraîne la suspension automatique du dispositif de télétravail. La reprise de celui-ci ne peut avoir lieu qu’après réception par la Direction d’une nouvelle attestation.

Article 4 : Organisation du télétravail

Article 4.1 : Format du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et permettre l’accès aux salariés à temps partiel au télétravail, la présence physique dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine comprenant obligatoirement le mardi pour les salariés travaillant en Centre d’affaires afin de permettre le bon déroulement des réunions d’équipe.

Le télétravail s’effectue dans la limite d’un jour entier par semaine. Cette journée est fixe dans la semaine.

Le jour de télétravail est fixé au regard de l’organisation de l’équipe et des impératifs de présence.

La mise en œuvre du télétravail et le jour fixé pour l’exercer font l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois au plus ou de la durée restant à courir de l’expérimentation (cf. article 5.2).


Article 4.2 : Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles les télétravailleurs peuvent être contactés sont les suivantes :

De 8 heures 45 à 12 heures ;
De 13 heures 45 à 17 heures 45.

Le télétravailleur s’engage à respecter la durée du travail effective quotidienne et hebdomadaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à ce jour. Le télétravailleur s’engage également à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les plages horaires figurent dans l’avenant au contrat de travail venant formaliser le passage en télétravail. Pour les salariés à temps partiel, ces plages horaires sont personnalisées.

Les Parties rappellent que l’accord relatif à la qualité de vie au travail signé le 26 décembre 2018 prévoit une plage horaire de référence entre 20 heures et 7 heures 30 au cours de laquelle il est fortement recommandé de ne pas envoyer de mails professionnels et de ne pas téléphoner pour des raisons professionnelles. 

Article 4.3 : Souplesse d’organisation

Article 4.3.1 : Périodes de suspension non-prévisibles

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF à suspendre sans délai et de manière temporaire le télétravail et à requérir de manière permanente la présence du salarié dans ses locaux, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF informent sans délai le salarié en télétravail en indiquant les motifs et, dans la mesure du possible, la durée prévisionnelle de cette suspension.

Article 4.3.2 : Souplesse à la demande de la Direction ou du salarié

Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le responsable hiérarchique peut, de manière exceptionnelle et dans le respect d’un délai de prévenance d’un jour, être amené à demander au salarié de ne pas effectuer la journée de télétravail prévue. Cette journée ne peut pas être récupérée.

A titre d’illustration, le télétravailleur doit assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence est nécessaire, ainsi qu’aux formations en présentiels dont il bénéficie dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Egalement, le salarié peut ponctuellement, dans le respect d’un délai de prévenance d’un jour, renoncer au jour de télétravail initialement fixé, sous réserve d’en informer préalablement son responsable hiérarchique par mail.

Article 4.3.3 : Situation exceptionnelle (grève, épisode de pollution…)

Des cas de situations exceptionnelles collectives peuvent survenir tels que notamment :

Grève de transport ;
Episode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation de voiture, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ;
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral.

Dans ces situations, le télétravailleur peut être autorisé à modifier le jour de télétravail initialement prévu au regard de la décision des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF et sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique.

Dans ce cas, la règle des 3 jours ouvrés minimum de présence physique dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF par semaine peut être modifiée par la direction des ressources humaines selon la situation et les besoins.

Egalement, les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF peuvent être amenées à autoriser le travail à domicile pour des salariés non télétravailleurs disposant de moyens de connexion à distance.

Article 4.4 : Maintien du lien avec les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF

Les Parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 5 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 5.1 : Candidature du salarié

Le télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié.

Le salarié éligible et souhaitant accéder à ce mode d’organisation du travail en fait la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique qui la transmet à la direction des ressources humaines.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord et à la validation de la direction des ressources humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, la réponse est motivée.

Article 5.2 : Conclusion de l’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à la signature préalable d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Dans le cadre de l’expérimentation, le premier avenant est d’une durée maximale de 12 mois. En cours d’expérimentation, une entrée dans le dispositif est possible au plus tard jusqu’au 1er juillet 2020.

Tous les avenants doivent prendre fin au 31 décembre 2020, date d’échéance des dispositions relatives à l’expérimentation du télétravail.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

La durée du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail, soit le domicile tel que déclaré par le salarié lors de son arrivée dans l’entité de l’UES CREDIT COOPERATIF ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour de télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Les assurances ;
Le matériel mis à disposition du salarié / La prise en charge de la Direction ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur reçoit de la Direction les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).

Article 5.3 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés

Le télétravail répond également à la démarche volontaire d’accroître et d’accompagner l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

De ce fait, le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé, dans le cadre d’une mesure d’accompagnement du handicap, en application des dispositions conventionnelles en vigueur dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés exerçant un métier figurant comme non éligible dans la liste indicative des métiers éligibles et non éligibles au télétravail peuvent demander à bénéficier de ce mode d’organisation.

Les demandes seront étudiées au cas par cas par la direction des ressources humaines.

Article 5.4 : Période d’adaptation

Au cours de la période d’expérimentation couverte par la présente annexe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est mise en place. 

Cette période d’adaptation est destinée à permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif de télétravail, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, le salarié ou les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Cette demande est effectuée par écrit auprès du salarié si ce sont les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF qui décident de mettre fin au télétravail, ou auprès de la direction des ressources humaine et copie au responsable hiérarchique si c’est le salarié qui décide de mettre fin au télétravail.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalise alors à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel et restitue le matériel qui lui avait été mis à disposition.

Article 5.5 : Réversibilité du télétravail

Le télétravail s’entend comme un nouveau mode d’organisation flexible. Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur ou les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF peuvent mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois calendaire, sauf accord des Parties pour réduire ce délai.

Cette demande est effectuée par écrit auprès du salarié si ce sont les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF qui décident de mettre fin au télétravail, ou auprès de la direction des ressources humaine et copie au responsable hiérarchique si c’est le salarié qui décide de mettre fin au télétravail.

En outre, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :

Déménagement dans un domicile ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre ;
Mobilité dans un nouveau métier n’étant pas éligible au télétravail (cf. article 10 de la présente annexe) ;
Evolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.

Dans ces situations, le salarié réintègre son poste de travail dans les locaux des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, dans les conditions antérieures à la signature de son avenant.

Article 6 : Temps de travail

Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs en vigueur à ce jour dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

La Direction s’assure que le salarié en télétravail respecte les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures pour les salariés soumis au régime horaire et 12 heures pour les salariés soumis au régime du forfait jour) et hebdomadaires (2 jours de repos consécutifs, dont le dimanche). Ces dispositions sont rappelées dans l’avenant au contrat de travail.

Le décompte du temps de travail est effectué conformément aux accords collectifs en vigueur.

Pendant la période de télétravail, le salarié doit enregistrer sa présence selon les procédures et le dispositif de gestion de temps applicables dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement, pendant les plages horaires définies par l’article 4.2 de la présente annexe.

Par ailleurs, le salarié couvert par une suspension de son contrat de travail, comme notamment un arrêt maladie ou une mise à pied à titre conservatoire, s’interdit de travailler depuis son domicile. En cas de mise à pied à titre conservatoire, les accès du salarié au réseau depuis son ordinateur portable seront coupés.

Le contrôle de l’activité s’effectue selon les mêmes modalités que le travail réalisé sur site.

Article 7 : Equipements de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition par les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Cet équipement comporte un ordinateur portable et un casque audio. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes précautions nécessaires.

L’équipement professionnel mis à disposition par les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF est la propriété des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF. Il est strictement et exclusivement réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Les salariés ayant été équipés exclusivement au titre du télétravail doivent restituer intégralement le matériel mis à leur disposition, notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du salarié ou des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, de départ des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF ou en cas de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique et de maintenance analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié informe son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Les salariés équipés uniquement au titre du télétravail s’engagent à n’utiliser l’équipement fourni par les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF que dans l’espace dédié au télétravail et avec les installations électriques ayant fait l’objet de l’attestation de conformité.

Article 8 : Frais liés à l’exercice du télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement internet et frais d’électricité) sont pris en charge par les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF à hauteur de 15 euros bruts par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paye du télétravailleur, quel que soit le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois. Elle est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge.

Article 9 : Statut du télétravailleur

Article 9.1 : Obligations du télétravailleur

Article 9.1.1 : Règles de conformité

Le salarié en situation de télétravail continu à respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique, et plus généralement l’ensemble des textes qui lui sont applicables dans les entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, qui sont ainsi transposables à son domicile.

Il continu également à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Dans le cadre du télétravail, l’impression de documents professionnels au domicile est expressément interdite.

Le salarié doit protéger l’accès des données professionnelles éventuellement enregistrées sur son matériel informatique, en verrouillant l'accès à son matériel afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Aussi, il veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent.

Article 9.1.2 : Autres obligations professionnelles

Le salarié est tenu d’observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le règlement intérieur des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et consignes qui lui seront fixées par son responsable hiérarchique pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.


Article 9.2 : Santé et Sécurité

Article 9.2.1 : Accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

En conséquence, un accident de travail qui survient au domicile pendant le jour de télétravail fixé par avenant et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF pendant le temps de travail. Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivants l’accident et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Concernant les accidents de trajet, le télétravailleur est couvert au titre de la législation en vigueur dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Article 9.2.2 : Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Article 9.2.3 : Conformité des conditions de travail au domicile

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique de l’UES Crédit Coopératif peut demander à avoir accès, le cas échéant, au domicile du télétravailleur.

Cette demande est soumise à l’accord préalable de chaque télétravailleur concerné. La décision du télétravailleur est sans incidence sur la poursuite du télétravail.

Article 9.3 : Accompagnement du salarié

Article 9.3.1 : Sensibilisation aux bonnes pratiques

Le salarié en télétravail est accompagné dans la prise en main et l’utilisation des équipements mis à disposition.

Il est également sensibilisé aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation du travail, notamment en matière d’organisation du temps de travail, d’aménagement du poste de travail, de sécurité des données et de communication avec ses collègues et les interlocuteurs des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Les responsables hiérarchiques de télétravailleurs sont également sensibilisés aux spécificités du télétravail et à ses impacts sur les modes d’engagement. Un responsable hiérarchique qui prend une fonction d’encadrement d’une équipe au sein de laquelle le télétravail est mis en œuvre bénéficie d’une action de sensibilisation s’il n’en avait pas déjà bénéficié.

Article 9.3.2 : Suivi du salarié et charge de travail

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Comme précisé dans l’article 4.4 de la présente annexe, la charge de travail en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 9.4 : Droits individuels et collectifs

Article 9.4.1 : Principe d’égalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Article 9.4.2 : Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que, dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité.

Article 10 : Liste indicative des métiers éligibles et non éligibles au télétravail par Direction






Article 11 : Répartition des métiers éligibles à l’expérimentation du télétravail par Direction

Les 70 salariés volontaires pouvant tester le télétravail sont répartis par métiers et par Direction de la façon suivante :
















ARTICLE XVIII :

L’annexe 8 « PROCEDURE D’ENREGISTREMENT DES HORAIRES EN AGENCE » de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 est supprimée.


ARTICLE XIX :

Les dispositions des articles 1, 2, 3, 4 et 5 de l’avenant du 6 février 2001 à l’accord 35 heures du 6 novembre 2000 sont supprimées.


ARTICLE XX :

Les Parties rappellent que le présent accord constitue un avenant de révision, au sens de l’article L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent avenant emportant révision des accords existants se substitue de plein droit :

A l’ensemble des dispositions de l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 et de ses avenants ultérieurs du 6 février 2001 et du 16 décembre 2010 ;
Aux usages, décisions unilatérales de la Direction portant sur le temps de travail et ses aménagements, les congés, les absences, le compte épargne-temps et les récupérations appliquées actuellement dans les différentes entités composant l’UES CREDIT COOPERATIF.

Il se substitue également de plein droit aux usages, décisions unilatérales de la Direction portant sur le temps de travail, les congés, les absences, le compte épargne-temps et les récupérations appliquées actuellement dans les différentes entités composant l’UES CREDIT COOPERATIF.

Le présent avenant de révision entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions prévues à l’annexe 7 relative à l’expérimentation du télétravail qui sont conclues pour une durée déterminée de 12 mois.

Les dispositions de l’article XVII cesseront de plein droit le 31 décembre 2020. Les Parties conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant son échéance, dans le cadre de la commission de suivi.



ARTICLE XXI :

Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant, ainsi que la Direction.

Chacune des Parties susvisées peut solliciter la révision du présent avenant. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et/ou aux organisations syndicales représentatives habilitées à négocier. Les négociations concernant cette demande doivent s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

A titre tout à fait exceptionnel et afin de garantir l’application des dispositions négociées avec les organisations syndicales représentatives et signataires du présent avenant, la Direction s’engage, pendant une période de 2 années courant à compter du 1er janvier 2020, à ne pas procéder à la dénonciation des articles I à XVI, XVIII et XIX du présent avenant révisant l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 et de ses avenants ultérieurs. Cet engagement ne peut pas prévaloir pour l’expérimentation du télétravail, qui est d’une durée d’1 an.

A l’issue de la période de 2 années définie ci-dessus, la Direction retrouvera sa pleine faculté de procéder, conformément aux dispositions des articles L. 22619 et suivants du Code du travail, à la dénonciation du présent avenant et notamment de l’ensemble des dispositions révisant l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 et de ses avenants ultérieurs. 

Les Parties rappellent que toute dénonciation ne pourra intervenir que sur les dispositions du présent accord conclues à durée indéterminée.

En conséquence, la dénonciation du présent accord ne pourra porter sur l’article XVII conclu pour une durée de 12 mois à titre expérimental.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation et selon les dispositions en vigueur à la date des présentes :

Le délai de préavis est de 3 mois ;
Les dispositions dénoncées continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.


ARTICLE XXII :

Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’avenant et de représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent avenant. Elle se réunit une fois par an au cours de l’exécution du présent avenant.

Les dispositions prévues à l’article XVII relative à l’expérimentation du télétravail feront l’objet d’un suivi particulier. A cet égard, la commission paritaire de suivi se réunira également une fois par trimestre au cours de l’exécution de cet article XVII, soit du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.

Par ailleurs et afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les Parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent avenant, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


ARTICLE XXIII :

Le présent avenant de révision, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Crédit Coopératif.

Le présent avenant de révision sera mis en ligne sur le site intranet de l’UES Crédit Coopératif (Agir Ensemble) dans l’espace dédié aux accords des entités de l’UES CREDIT COOPERATIF, afin d’être accessible à l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent avenant de révision sera déposé, par la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Nanterre, le ____________


En 5 exemplaires


Pour le CREDIT COOPERATIF, BTP BANQUE et ECOFI INVESTISSEMENTS


Directrice des Ressources Humaines



Pour les Organisations Syndicales Représentatives, les Délégués Syndicaux

ORGANISATION					NOM 				SIGNATURE

CFDT :

SLA UNSA CREDIT COOPERATIF :

SNB/CFE-CGC :