ACCORD D’ENTREPRISE 

SEENOVIA






















EN APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 16 SEPTEMBRE 2002

SOMMAIRE


PREAMBULE


CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
	ARTICLE 10 – OBJET
	ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION
	ARTICLE 12 – DUREE-ENTREE EN VIGUEUR
	ARTICLE 13 – ACCORDS ET USAGES ANTERIEURS
	ARTICLE 14 – REVISION
	ARTICLE 15 – DENONCIATION
ARTICLE 16 – OBJET ET COMPOSITION DE LA COMMISSION PARITAIRE DE NEGOCIATION
ARTICLE 17 - PROCEDURE DE RECLAMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE


CHAPITRE II – REPRESENTATION ET EXPRESSION DU PERSONNEL
	ARTICLE 20 – DROIT DE GREVE
	ARTICLE 21 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
	ARTICLE 22 – DELEGUES SYNDICAUX
	ARTICLE 23 – COMITE SOCIAL ECONOMIQUE
	ARTICLE 24 – REPRESENTATION AU CONSEIL D’ADMINISTRATION
	ARTICLE 25 – GESTION DES HEURES DE DELEGATION
	ARTICLE 26 – AUTRES DISPOSITIONS


CHAPITRE III – CLASSIFICATIONS
	ARTICLE 30 – MODALITES D’EVALUATION
	ARTICLE 31 – RESULTAT DE L’EVALUATION
	

CHAPITRE IV – REMUNERATION
	ARTICLE 40 – RESTRUCTURATION DES SALAIRES
	ARTICLE 41 – SALAIRE DE BASE PAR CLASSE
	ARTICLE 42 – CHANGEMENT DE CLASSE ET NIVEAU
	ARTICLE 43 – REMUNERATION VARIABLE
	ARTICLE 44 – ANCIENNETE
	ARTICLE 45 – INDEMNITE DE DEMENAGEMENT
	ARTICLE 46 – FRAIS PROFESSIONNELS
	
CHAPITRE V – EMBAUCHE-RUPTURE-SUSPENSION
ARTICLE 50 – DISPOSITIONS APPLICABLES A LA CONCLUSION DU CONTRAT
	50.1 – ACCUEIL DES NOUVEAUX EMBAUCHES-TUTORAT-DOSSIER
	50.2 – PERIODE D’ESSAI
ARTICLE 51 – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’EXECUTION DU CONTRAT
	51.1 – LIEU D’AFFECTATION
	51.2 – MOBILITE
	51.3 – CUMUL D’ACTIVITE
	51.4 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES
	51.5 – SUSPENSION OU RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE
	
ARTICLE 52 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT
	52.1 – PREAVIS DE LICENCIEMENT ET DE DEMISSION
	52.2 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT
	52.3 – INDEMNITE DE RETRAITE


CHAPITRE VI – DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 60 – DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUT LE PERSONNEL
	60.1 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF
	60.2 – TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNEL
	60.3 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL WEEK-END ET JOURS FERIES
	60.4 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
	60.5 – HEURES DE NUIT
ARTICLE 61 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL NON CADRE
	61.1 – DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL NON CADRE ET NON TERRAIN
		61.11 – PRINCIPE
		61.12 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET EXERCICE DE REFERENCE
		61.13 – DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
		61.14 – SEUIL DE DECLENCHEMEENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
		61.15 – HEURES COMPLEMENTAIRES ET SUPPLEMENTAIRES
		61.16 – ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE
		61.17 – MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION
		61.18 - CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE DU TRAVAIL
	 61.2 – DISPOSITION PARTICULIERES AU PERSONNEL TERRAIN
		61.21 – PRINCIPE
		61.22 – METHODE DE MISE EN ŒUVRE DU TEMPS FORFAITAIRE POUR LES CONSEILLERS ET OCD
		61.23 – OPERATEURS DE COLLECTE DE DONNEES
		61.24 – CONSEILLERS ET EXPERTS (CLASSES 4, 5,6)
		61.25 – BILAN E FIN DE PERIODE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
		61.26 – JOURS DE REPOS
		61.27 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 62 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE
62.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIANT DU FORFAIT JOURS
62.2 – MODALITES ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT
62.3 – PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN
62.4 – MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNES DE REPOS
62.5 – DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET RENONCEMENT PAR ACCORD INDIVIDUEL DES JOURS DE REPOS
62.6 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
62.7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DEPARTS OU ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

CHAPITRE VII – CONGES-ABSENCES
	ARTICLE 70 – DUREE ET DATE DES CONGES
	ARTICLE 71 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
	ARTICLE 72 – CONGES POUR ENFANT MALADE
	ARTICLE 73 – ABSENCE MALADIE 
	ARTICLE 74 – CONGES DE MATERNITE OU PATERNITE
	ARTICLE 75 – CONGES SANS SOLDE
	


CHAPITRE VIII – FORMATION PROFESSIONNELLE
	ARTICLE 80 – MOYENS MOBILISES
ARTICLE 81 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

CHAPITRE IX – SANTE ET SECURITE
	ARTICLE 90 – PREVENTION ET DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES
ARTICLE 91 – ACCIDENT DU TRAVAIL


CHAPITRE X – RETRAITE ET PREVOYANCE
	ARTICLE 100 – REGIME DE PREVOYANCE
	ARTICLE 101 – REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE


CHAPITRE XI – DISPOSITIONS FINALES
	ARTICLE 110 – DEPOT



ANNEXES

ANNEXE 1 : classification des fonctions 
ANNEXE 2 : grilles de salaire 
ANNEXE 3 : normes ocd – al - rz
ANNEXE 4 et 4 BIS : Normes conseillers + Primes conseillers
ANNEXE 5 : normes services pratiques
ANNEXE 6 : normes consultants et vétérinaires
ANNEXE 7 : normes des cadres hors consultants et vétérinaires
ANNEXE 8 : normes personnel siège
ANNEXE 9 : frais professionnels
ANNEXE 10 : accord de méthode cse
ANNEXE  11 : tutorat
ANNEXE 12 : indemnité de départ en retraite
ANNEXE 13 : reste à négocier





















         
Entre 

SEENOVIA
141 Boulevard des Loges
CS 84215
53942 SAINT BERTHEVIN CEDEX
Représenté par XXXX, 
Agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration de SEENOVIA et ayant tous pouvoirs pour les présentes, 
Et Monsieur XXXX agissant en tant que Directeur Général de SEENOVIA.

D’une part,

Et 

Les Délégués Syndicaux

Monsieur XXXX et Madame XXXX
Agissant en qualité de Délégués Syndicaux UNSAA,

Madame XXXX
Agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFDT,

Monsieur XXXX
Agissant en qualité de Délégué Syndical SNACAR C.G.C.

D’autre part,





Il est convenu et arrêté d’un commun accord ce qui suit :

Preambule
En date du 1er juillet 2018, CLASEL, Atlantic Conseil Elevage et Elevage Conseil Loire Anjou ont fusionné prenant alors la dénomination SEENOVIA.
Cette fusion a été décidée par les administrateurs pour conserver une entreprise de taille suffisante afin d’avoir les moyens de répondre aux attentes des agriculteurs dans une société en pleine mutation.
Les salariés de SEENOVIA s’engagent au quotidien et dans la durée en acteurs impliqués dans le monde de l’Agriculture. 
Forts de leur expertise, leur proximité et leur objectivité, ils construisent des services sur mesure source de valeur ajoutée qui permettent aux agriculteurs de développer leurs projets, vivre bien leur métier et anticiper les enjeux du futur.
Les valeurs réaffirmées par les administrateurs et portées par les salariés sont l’objectivité, l’expertise, la compétitivité et la proximité.
Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur volonté :
de doter l'entreprise d'un nouveau statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés ;
de garantir et d'améliorer la rentabilité économique de l'entreprise ;
d'améliorer les conditions de réalisation du travail des salariés ;
de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise ;
de favoriser l'intégration des jeunes salariés ;
de développer les compétences et l’employabilité des salariés ;
de favoriser l’attractivité de SEENOVIA.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont négocié un accord équitable, évolutif et qui pourra être revu en continu pour mieux répondre aux nouvelles attentes sociétales.
Le 16 Septembre 2002 une Convention Collective Nationale applicable aux Organismes de Contrôle Laitier, étendue par arrêté du Ministre de l’Agriculture en date du 4 Décembre 2002, a été signée définissant les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective et traitant de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et des garanties sociales applicables aux salariés de ces Organismes. SEENOVIA rentre dans le champ de cette Convention Collective Nationale.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 10 – Objet 
Le présent accord collectif d’entreprise, conclu en application des dispositions de l’article L2253-1 et suivants du code du travail, a pour objet de définir les conditions générales d’emploi et de travail et les garanties sociales des salariés en application et en adaptation de la Convention Collective Nationale du Contrôle Laitier du 16 Septembre 2002 aux conditions particulières de SEENOVIA.
Conformément à l’article L2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l’exécution loyale du présent accord.
Enfin, conformément à l'article 1107 du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.

Article 11 – Champ d’application 
Le présent accord collectif d’entreprise, ci-après désigné « l’Accord » s’applique à l’ensemble des salariés de SEENOVIA, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Le Directeur Général et les Directeurs Généraux Adjoints  sont  exclus de son champ d’application.

Article 12 – Durée – Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord prend effet le 1er Janvier 2019.

Article 13 - Accords et usages antérieurs 
Le présent « Accord » se substitue à tous les accords collectifs antérieurs, en particulier au dernier accord en vigueur de CLASEL, Atlantic Conseil Elevage et Elevage Conseil Loire Anjou, ainsi qu’à tous les usages en vigueur portant sur le même objet. Ainsi, les avantages reconnus par l’Accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.
Cependant, la participation aux résultats financiers de l’entreprise et l’accord de participation continuent à faire l’objet d’accords spécifiques, conformément à la loi.

Article 14 – Révision 
 Pendant toute la durée du cycle électoral, le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
 Au-delà du cycle électoral, la demande de révision peut émaner de n’importe quelle organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non du texte initial et peu importe qu’elle y ait adhéré ou non.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée. 
La négociation sur la demande de révision est engagée dans un délai de deux mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de deux mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent Accord les organisations syndicales représentatives qui sont signataires de l’Accord ou qui y ont adhéré.  
En cas d’accord, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés. 
En cas de désaccord les dispositions antérieures restent applicables.



Article 15 – Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai légal de préavis

Article 16 – Objet et composition de la Commission Paritaire de négociation
La Commission Paritaire a pour objet : 
La négociation de tout accord ou convention collective de travail d’entreprise ;
La négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée du travail et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
D’étudier les réclamations collectives ou individuelles nées de l’application du présent Accord, et de proposer des solutions acceptables par les parties.
La Commission Paritaire se compose à nombre égal de représentants des employeurs et de représentants des salariés. La représentation des salariés est composée du délégué syndical de chacune des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent Accord et de salariés désignés par le CSE.

Article 17 – Procédure de réclamation collective ou individuelle
L’application des dispositions de l'Accord peut donner lieu à incompréhension ou litige et faire naître des réclamations collectives ou individuelles.
Les réclamations sont exposées par un représentant du personnel, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à au moins l’un des signataires.
La partie sollicitée dispose d'un délai maximum de soixante jours, hors cas de force majeure, pour répondre à la réclamation.
Dans l’hypothèse où le représentant du personnel ne s’estimerait pas satisfait de la réponse apportée, il devrait en informer la partie sollicitée par une lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de quinze jours.
Celle-ci doit saisir la Commission paritaire de l’incompréhension ou du litige. La Commission paritaire devra statuer dans un maximum de deux mois à compter de la lettre recommandée du représentant du personnel visée à l’alinéa précédent.

CHAPITRE II - Représentation et expression du personnel
Article 20 – Droit de grève 
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur et ses modalités d’application définies par la jurisprudence. 


Article 21 – Modalités d'exercice du droit syndical 
Outre les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale les sections syndicales ont les moyens suivants :
Un local avec planning partagé est mis à la disposition des Délégués Syndicaux et les représentants du personnel. Chaque section syndicale bénéficie d’une armoire fermant à clef à Trélazé.
La liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans les locaux de l'entreprise. D’autres modes de communication des informations au personnel peuvent être utilisés au niveau de l’entreprise (messagerie, navettes).
	En cas de communication d’informations syndicales via les outils informatiques tels que 	messagerie ou l’intranet de l’entreprise, la publication syndicale devra :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau,
Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise,
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
Le libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des salariés avec communication simultanée à l'employeur, conformément au Code du Travail.
Les réunions organisées par les sections syndicales peuvent se tenir dans l'enceinte de l’entreprise ou, à défaut, dans un local mis à disposition par l'entreprise (réunions de région…). Pour accord préalable, l’employeur sera informé des projets de lieu, date et horaires de ces réunions et éventuellement de la présence de personnalités extérieures à l’entreprise. Le temps consacré à ces réunions n'est pas du temps de travail sauf pour les représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Pour tenir compte du fait que les salariés ne travaillent pas sur un lieu unique, l’employeur facilitera la participation du personnel à des réunions d'informations syndicales, par exemple à l'occasion des réunions de tout le personnel organisées par l'employeur.

Article 22 – Délégués syndicaux
Chaque délégué syndical bénéficie pour l’exercice de son mandat d’un crédit d’heures mensuel de délégation conformément au droit du travail, devant être pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Les temps de déplacement ne sont pas inclus dans ce crédit d’heures. Les kilomètres parcourus pour la délégation sont ajoutés aux autres kilomètres professionnels pour le calcul du temps de déplacement.

Article 23 – Comité Social Economique
La composition des collèges est définie à chaque élection par le protocole d’accord préélectoral et les dispositions du code du travail.

Le nombre de membres du CSE est défini conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
Les élus titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’organisation du CSE est définie dans l’Accord de méthode, Annexe 10.
	
Après chaque réunion du CSE, la diffusion du compte rendu est assurée par l’employeur à tous les salariés de toutes les classes, par messagerie en priorité. 

Le CSE est composé :
d'une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise ;
d'une Commission Formation et Méthode d’interventions chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;
d'une Commission d'Information et d'Aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;
d'une Commission de l'Egalité Professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise ;
d’une Commission des Activités Sociales et Culturelles ;
d’une Commission Paritaire qui a pour objet :
la négociation de tout accord ou convention collective de travail d’entreprise 
la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée du travail et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
d’étudier les réclamations collectives ou individuelles nées de l’application du présent Accord, et de proposer des solutions acceptables par les parties.
La Commission Paritaire se compose à nombre égal de représentants des employeurs et de représentants des salariés. La représentation des salariés est composée du délégué syndical de chacune des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent Accord et de salariés désignés par le CSE.

Article 24 – Représentation au Conseil d‘administration 
Les salariés sont représentés au sein du Conseil d’administration de SEENOVIA par deux membres élus au sein du Comité Social Economique.
Pour les commissions de production, la désignation des représentants (un titulaire et un suppléant par commission) peut être élargie à d’autres salariés suivant leurs compétences. Ces salariés sont nommés par le Comité Social Economique. Ils ne participent pas au Comité Social Economique. 
Ces heures seront rémunérées sur le temps réel passé.

Article 25 – Gestion des heures de délégation

Les heures de délégation sont gérées en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 26 – Autres dispositions

Un salarié désigné délégué syndical ou élu dans une instance représentative du personnel ne peut faire l’objet d’aucune discrimination d’aucune sorte en raison de son mandat et notamment pas dans les domaines de l’égalité de rémunération, de la formation ou de son déroulement et avancement de carrière. Sa charge et sa répartition de travail sont aménagées de manière à lui permettre d’exercer son mandat dans le cadre des heures de délégation dont il dispose.


CHAPITRE III – classifications
Article 30 – Modalités d'évaluation 
La méthode d’évaluation nationale est la méthode de référence. 
Toutes les fonctions existantes au sein de SEENOVIA sont listées en annexe 1.
Les fonctions listées par la Direction seront, lorsqu’elles ne correspondent pas à une fonction repère de la Convention Collective Nationale, évaluées par la Commission Paritaire de Négociation. 
Toute nouvelle fonction créée dans l’entreprise fera l’objet, d’une évaluation par la Commission Paritaire de Négociation si elle ne correspond pas à une fonction repère de la Convention Collective Nationale.
Chacune des parties signataires peut demander à ce qu’une fonction soit réévaluée dès lors qu’il lui apparaît qu’elle a significativement évoluée. 

Article 31 – Résultats de l'évaluation
Les résultats de l’évaluation des fonctions sur chacun des critères fixés par la Convention Collective Nationale en vigueur seront consignés dans les comptes rendus de Commission Paritaire. Cela permettra d’assurer une traçabilité de l’évaluation et d’assurer une cohérence des évaluations au fil du temps.
La liste des métiers  de SEENOVIA est jointe à l’annexe 1.
Les fonctions seront réparties paritairement en 10 classes. Ainsi, chaque fonction évaluée sera affectée dans une classe.
La direction a la responsabilité de notifier à chaque salarié le nom de sa fonction et la classe à laquelle elle correspond.

chapitre iv – remunération   
Article 40 – Restructuration des salaires
La restructuration des rémunérations est réalisée conformément à la Convention Collective Nationale.
A l’issue de la restructuration, le salaire est constitué d’un salaire de base identique pour tous les salariés d’une même classe et d’un même niveau auxquels s’ajoutent les éléments suivants :	
Prime d’ancienneté conforme à l’article 44 du présent accord
Eventuellement un différentiel de salaire en points.

A activité égale, chaque salarié d’une même classe et d’un même niveau aura le même salaire de base. 

Pour parvenir à cette nouvelle structure et afin de ne pas mettre en péril l’équilibre financier de SEENOVIA, les signataires du présent accord conviennent que l’ensemble des éléments en vigueur avant la restructuration, quel qu’en soit l’accord d’origine (CLASEL, Atlantic Conseil Elevage ou ECLA), quelle qu’en soient la nature et la dénomination (notamment différentiel, prime d’ancienneté dans la fonction, prime d’encadrement, progression individuelle), issus des accords (CLASEL, Atlantic Conseil Elevage ou ECLA)  peuvent être pris en compte pour constituer les nouveaux éléments de rémunération en application des dispositions du présent chapitre.

Pour les salariés issus de CLASEL, Atlantic Conseil Elevage ou ECLA, ayant un différentiel de salaire existant, à activité constante, la mise en place des nouvelles modalités n’entraînera pas de baisse de  la rémunération (salaire de base, ancienneté et différentiel). En revanche, il sera en fonction des besoins repris tout ou partie du différentiel et de la progression individuelle, afin de ne pas générer d’augmentation de la rémunération.
Pour l’ensemble des changements de classification qui seront issus de la négociation des annexes 1 et 2, les règles de restructuration citées dans ce chapitre s’appliqueront à partir de la grille de points de 2019.
L’employeur notifiera à chaque salarié le nouveau classement et la nouvelle rémunération en présentant de manière comparative l'ancienne et la nouvelle structure de salaire mensuel.
Le salarié bénéficie d'un délai de 2 mois à compter de la notification pour exprimer son désaccord et pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation.
Au cas où le litige persisterait, la Commission Paritaire d'entreprise pourra être saisie.

Article 41 – Salaire de base par classe
Le présent accord garantit pour 2019 le versement de salaires de base mensuels, aux salariés travaillant un mois complet sur la base d'un plein temps, d’un montant égal au nombre de points « FCEL » suivants l’annexe 2.
Les montants des salaires de base mensuels susvisés sont versés proportionnellement à leur durée du travail pour les salariés à temps partiel ou pour ceux n’ayant pas travaillé tout le mois.
Au jour de la signature du présent accord, la valeur du point est le point FCEL fixée à 6.28 euros.
Aucun salaire ne sera inférieur au SMIC. L’employeur s’engage à ajuster un complément à la grille des classes 1 et 2 au cas où le niveau de salaire conventionnel de ces classes serait inférieur au SMIC.

Le nombre de points par classe de la grille SEENOVIA évoluera de 2019 à 2023 suivant l’annexe 2. Les signataires du présent accord conviennent que les évolutions de la grille nationale ne se cumuleraient pas à celle de SEENOVIA jusqu’en 2023. En tout état de cause, la grille SEENOVIA ne peut pas être inférieure à la grille définie par la convention collective nationale. 

Article 42 – Changement de classe et niveau
Changement de Classe :
Les changements de classe peuvent être réalisés sur la base d’une évaluation des compétences mises en œuvre par l’équipe de Direction et après entretien. Le changement sera validé si au moins 80% des missions réalisées par le salarié en question correspondent à la classe supérieure.
Ce pourcentage est abaissé à 50% pour le changement de classe des OCD et Agents Logistiques (classe 1 à 2 ou classe 2 à 3).
Changement de niveau :
Les niveaux de maîtrise des fonctions correspondent aux compétences acquises par l’expérience et mises en œuvre dans l’exercice des missions afférentes à ces fonctions.
Le niveau 1 correspond à des salariés débutants et inexpérimentés ou à des salariés nécessitant un accompagnement pour accomplir pleinement leur mission.
Le niveau 2 correspond à des salariés autonomes et opérationnels.
Le niveau 3 correspond à des salariés maîtrisant suffisamment leurs missions pour être tuteurs et référents vis-à-vis de leurs collègues débutants, et pour être force de propositions pour faire évoluer leurs missions.
Les changements de niveaux peuvent être réalisés sur la base d’une évaluation des compétences mises en œuvre par l’équipe de Direction et après entretien.
Toutefois, en l’absence d’évaluation ou lorsqu’un salarié ne satisfait pas aux critères permettant son changement de niveau, il accèdera au niveau supérieur :
au plus tard au 13ème  mois après l’entrée dans la fonction pour le passage du niveau 1 au niveau 2
au plus tard au 37ème mois après l’accession au niveau 2, pour le passage du niveau 2 au niveau 3
Dans l’hypothèse de changement de classe, le salarié ayant atteint le niveau 3 de la classe N accède au niveau 2 de la classe N + 1, le salarié ayant atteint le niveau 2 de la classe N accède au niveau 2 de la classe N+1.

Article 43 – Rémunération variable

Les rémunérations variables citées ci-dessous sont versées une fois par an et indexées sur la valeur du point FCEL :

Conseillers : 
Les critères variables de la rémunération des conseillers sont définis dans l’annexe 4 bis. 

Assistants et secrétaires :
Les assistants et/ou secrétaires de ventes (Medria, PSE, San Elevage) bénéficieront d’une prime sur ventes définie en annexe 8.

Consultants et Vétérinaires :
Les consultants et vétérinaires bénéficieront d’une prime sur Chiffres d’affaires définie en annexe 6.

Cadres (Hors Consultants et Vétérinaires) :
Le personnel exerçant les fonctions de cadres, hors Consultants et Vétérinaires (classes 8, 9 et 10) peut recevoir une prime annuelle d’objectifs indexée sur la valeur du point.
Cette prime sera attribuée par le responsable hiérarchique, suite à un entretien individuel durant lequel l’atteinte d’objectifs individuels fixés au préalable aura été constatée. Selon le degré d’atteinte de ces objectifs individuels, le responsable pourra décider d’attribuer 100 %, 75%, 50 %, 25% ou 0% de la prime. 

Article 44 – Ancienneté

La prime d’ancienneté se calcule selon les modalités suivantes :
4 % à compter du 1er mois suivant le 6ème anniversaire dans l’entreprise.
6 % à compter du 1er mois suivant le 10ème anniversaire dans l’entreprise.


Article 45 – Indemnité de déménagement
Dans l’hypothèse d’une modification du lieu de travail du salarié, à l’exclusion de la première affectation en secteur, nécessitant un déménagement, soit à l’initiative de l’employeur et acceptée par le salarié, soit en application d’une clause de mobilité accompagnée d’un changement de résidence, SEENOVIA octroie au salarié concerné une indemnité pour frais professionnels couvrant la totalité des frais de déménagement, dans la limite d'un plafond fixé à une fois et demie le barème de remboursement de la MSA, sur présentation d’un devis préalable à SEENOVIA, puis d’une facture justificative.
Article 46 – Frais professionnels
Les frais professionnels seront remboursés selon les dispositions définies en annexe 9.

CHAPITRE V – embauche – rupture – suspension
Article 50 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat

50.1 – Accueil des nouveaux embauchés – tutorat – dossier 
Recrutement et embauche
Chaque embauche fait l’objet d’un contrat de travail dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l’emploi, la classification, le niveau de rémunération, la durée de travail, la date d’engagement et la durée de la période d’essai.

Le contrat de travail et la déclaration préalable à l’embauche sont réalisés au plus tard le jour de l’embauche. 

Le salarié est tenu de remplir une fiche individuelle d’informations administratives personnelles. En cas de modification de situation, notamment d’adresse, le salarié est tenu d’en informer la direction dans les plus brefs délais. 

La direction fait connaître aux salariés ses besoins en personnel par tout moyen approprié et dans le respect des dispositions légales.

Tutorat 
La bonne insertion des nouveaux embauchés au sein de SEENOVIA est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction. 
Un livret d’accueil est remis à tout nouvel embauché. Son contenu est porté à la connaissance des représentants du personnel. Il comporte à minima la convention collective nationale, les accords d’entreprise en vigueur au sein de SEENOVIA, le règlement intérieur ainsi que les notes de service. 
A chaque fois que cela est nécessaire, et en particulier pour les salariés intervenants dans les élevages, un tuteur est désigné par la Direction.
Les formateurs et les tuteurs ont pour missions :
l’apprentissage aux métiers et à l’organisation du travail,
de compléter le dossier de suivi de la formation initiale.

Les procédures d’accueil et de tutorat des nouveaux salariés sont décrites en annexe 11.
50.2 - Période d'essai
Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes : 

Classes 1-2-3 : 2 mois
Classe 4-5-6 : 3 mois 
Classes 7-8-9-10 : 4 mois

La période d’essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit entre les parties. (Sauf pour les Classes 1 à 3)

Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat est donnée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.

Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée de la période d’essai.

Article 51 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat

51.1 – Lieu d'affectation
La zone d’affectation désigne le secteur géographique où le salarié exerce son activité professionnelle. Lorsque le salarié habite dans le secteur, le lieu d’affectation correspond à son domicile. 
Dans cette hypothèse, le domicile constitue le point à partir duquel sont décomptés les kilomètres donnant droit à indemnisation des frais de déplacement au titre du trajet domicile-travail. 
Si  le salarié habite en dehors de sa zone, les kilomètres supplémentaires  pour se rendre dans sa zone d’affectation seront considérés comme des kilomètres personnels.
Le lieu d’entrée dans le secteur est défini d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 
La zone d’activité professionnelle des cadres et des personnels des services élevage est l’ensemble du périmètre de SEENOVIA.

51.2 – Mobilité
L’activité de SEENOVIA s’exerce chez les éleveurs et, en conséquence, sur des secteurs géographiques qui sont amenés à évoluer dans leur nombre et leur configuration, notamment en fonction des arrivées et départs d’adhérents. Cela peut avoir pour effet de nécessiter soit des changements d’élevages au sein d’un même secteur géographique,  soit une mutation de secteur géographique. Ainsi :
A la demande de l’employeur agissant dans le cadre de son pouvoir de direction, certains salariés pourront être amenés à se voir notifier une modification de la zone géographique d’activité. Ce changement constitue un simple changement des conditions de travail sans changement de lieu d’affectation.
A la demande de l’employeur effectuée dans l’intérêt économique de l’entreprise, certains salariés pourront être amenés à se voir notifier une mutation sur une autre zone d’affectation. Dans ce cas :
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de trente jours avant de donner sa réponse par écrit sur l’application de la mutation qui lui a été notifiée. Sans réponse du salarié dans ce délai l’acceptation est de fait.
L’application de la décision de changement de lieu de travail n’est impérative qu’à l’issue d’un délai de trois mois. Pendant ce délai les frais de déplacements, pour se rendre dans la nouvelle zone, sont à la charge de l’entreprise.
Le salarié étant amené à changer de lieu de travail bénéficie, outre les dispositions prévues par la CCN en vigueur, d’une prime exceptionnelle de 50 points. 

51.3 - Cumul d’activité
Le fait pour un salarié de s’adonner, directement ou par personne interposée, à une activité susceptible de causer un préjudice aux activités ou aux intérêts de SEENOVIA constitue une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée de façon disciplinaire (faute grave). C’est notamment le cas des activités de commercialisation et/ou de services pratiques qui seraient réalisées à titre privé  auprès des adhérents de SEENOVIA.

Pendant la durée de son engagement contractuel, le salarié à temps plein ne peut se livrer à aucune activité rémunérée pendant les heures de son travail, sans autorisation écrite de l'employeur.
Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps partiel peut exercer une activité à temps partiel pour une autre entreprise sous réserve de ce qui est exposé au premier paragraphe du présent article. Les salariés à temps partiel ne remplissant pas les conditions d’ouverture au droit aux prestations fixées par les articles L 313-1, R 313-1 et R 313-2 du code de la sécurité sociale au titre de leur activité salariée pour SEENOVIA doivent déclarer à leur employeur l’existence du ou des contrats de travail dont ils pourraient bénéficier par ailleurs de manière à permettre la gestion de la clause de maintien du salaire en cas d’arrêt maladie.
Application de la législation des salariés exerçant un mandat public.

51.4 – Obligations professionnelles 
Tout salarié est tenu d’agir en conformité avec les orientations de SEENOVIA, du règlement intérieur, et d’appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.
Tout salarié s’engage à assurer sa mission au mieux des intérêts de SEENOVIA, à développer les services de SEENOVIA et à porter tous les soins à la réussite de celle-ci.
Tout salarié s’engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements qu’il pourrait recueillir à l’occasion de ses fonctions.
Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages doit notamment :
Etre soucieux de servir avec qualité les adhérents tout en respectant le référentiel de contrôle de performances du système de management de la qualité (SMQ) qui lui est remis, et signaler les anomalies à la direction.
Promotionner les autres services à l’occasion de ses visites
S’attacher à transmettre dans les délais et avec qualité les documents administratifs demandés.

Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages ou en relation professionnelle avec des partenaires de SEENOVIA s’engage à signaler aussitôt à son supérieur hiérarchique direct :
tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l’image de marque de SEENOVIA.
les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans ses relations avec les éleveurs ou les partenaires de SEENOVIA.


La direction peut décider de mettre à disposition des salariés des véhicules de services dans des conditions et selon des règles définies par un contrat de mise à disposition et par note de service. Un salarié ne peut pas refuser d’utiliser un véhicule de service. Pour les salariés de classe 1 ou 2, l’obligation est faite au-delà de 5000 kilomètres par an.
L’utilisation du véhicule de service à des fins privées, est autorisée sous réserve d’un accord préalable de l’employeur. 
Les kilomètres parcourus à titre personnel font l’objet d’une participation du salarié aux charges du véhicule utilisé à des fins privées selon le barème fixé  en annexe 9.
Lorsqu’un salarié sort du périmètre géographique de SEENOVIA, à titre personnel, avec son véhicule de service, il doit en informer l’employeur.
Le salarié contraint d’utiliser un véhicule personnel pour les besoins de l’entreprise est remboursé des frais occasionnés selon un barème spécifique en vigueur au sein de SEENOVIA. 
En cas d’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié sera tenu de présenter un justificatif d’assurance attestant que le véhicule est bien assuré à des fins professionnelles.

Article 51.5 – Suspension ou retrait du permis de conduire 
En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, le salarié dont la fonction nécessite la conduite d’un véhicule automobile doit informer immédiatement l’employeur sur la durée de la décision correspondante.
Cependant, par accord entre l’employeur et le salarié, il sera recherché des solutions pour tout ou partie de la durée de la suspension telles que :
la prise de congés payés,
la prise de jours de repos lié à la réduction du temps de travail,
le reclassement temporaire dans un autre poste ou une autre fonction,
autres solutions.

En cas de suspension du permis de conduire d’un salarié dont la fonction nécessite la conduite d’un véhicule automobile entraînant l’impossibilité temporaire d’exécuter sa prestation habituelle de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en terme de rémunération.

Dans tous les cas, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service ou de fonction à usage exclusivement professionnel doit restituer le dit véhicule à la demande de l’employeur.
Un contrôle périodique des permis de conduire est mis en place dans l’entreprise, pour tous les salariés de l’entreprise pour lesquels la détention d’un permis de conduire en cours de validité est nécessaire pour l’accomplissement des tâches qui leur sont confiées. Les modalités de ce contrôle périodique sont précisées par note de service. 
Article 52 : Dispositions relatives à la rupture du contrat de travail
52.1 - Préavis de licenciement et de démission 
Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, donne lieu à l’application des préavis suivants 
Les salariés bénéficient de 2 heures par jour à titre d’autorisation d’absence pour recherche d’emploi. Prévoir les modalités de prise (exemple : regroupement…)

52.2 - Indemnité de licenciement 
Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement à compter de huit mois d’ancienneté ininterrompue.
Le montant de l’indemnité de licenciement versée est égal à :
-	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,
-	1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans
L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire mensuel brut moyen, des trois ou douze derniers mois précédant le licenciement, selon le calcul le plus favorable au salarié, conformément aux dispositions légales. Pour les salariés ayant été occupés à temps plein et à temps partiel, il est fait application de la règle de proportionnalité  prévue à l’article L. 3123-13 du code du travail.

52.3 – Indemnité de Retraite 
Tout salarié quittant volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à 1/10 du salaire mensuel par année d’ancienneté.
Le salaire mensuel correspond au 1/12ème de la somme des 12 derniers salaires mensuels bruts.
S’agissant des mises à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles soit une indemnité de mise en retraite égale à 1/10 du salaire mensuel par année d’ancienneté, plus 1/15ème au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Si un salarié décède, alors qu’il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein et qu’il avait officiellement sollicité un départ en retraite auprès de l’employeur, l’indemnité de départ en retraite sera versé aux ayants-droit.

chapitre VI – durée du travail et organisation du travail
Article 60 - Dispositions applicables à tout le personnel
60.1 – Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

60.2 – Temps de déplacements professionnel
Conformément  aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, en cas de déplacement professionnel en France ou à l’étranger, nécessitant un temps de trajet réalisé un samedi ou un dimanche en accord avec le supérieur hiérarchique, le salarié bénéficie d’une demi-journée de récupération en temps. La récupération n’est pas acquise lorsque le temps de trajet a lieu le week-end par convenance personnelle du salarié.


60.3 – Travail exceptionnel week-end et jours fériés
Le travail le week-end et jours fériés doit rester exceptionnel. Il n’est possible qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Le temps de récupération est majoré de 50 % pour le travail imposé du dimanche ou du jour férié. La durée de récupération est calculée en journée ou demi-journée pour le salarié en forfait jour.

60.4 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type Smartphone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer un droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, week-end ainsi que tous les autres jours en dehors des heures habituelles de travail .

60.5 Heures de nuit
Les heures de travail des OCD faites avant 6 h pour des traites du matin qui commencent  avant 5h30 et pour les traites du soir qui commencent après 21 h seront considérées comme heures de nuit, avec majoration de 50% du tarif horaire.

Article 61 : Dispositions applicables au personnel non cadre 

61.1 : Dispositions communes à tout le personnel non cadre et non terrain
61.11 – Principe
L'aménagement de la durée du travail des employés administratifs et salariés itinérants ne relevant pas d’une convention de forfait en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.

61.12 - Durée annuelle de travail et exercice de référence
La durée annuelle de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité.
Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

61.13 - Durée hebdomadaire de travail 
Sauf demande exceptionnelle du responsable hiérarchique ou organisation spécifique de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est égale à 35h, répartis sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre de l’horaire collectif affiché dans chaque site.
Les plages horaires sont déterminées par l’annexe 8 au présent accord et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.



61.14 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. Elles font l'objet d'un paiement ou d’un repos équivalent en fin d'exercice.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %.
Le contingent d’heures supplémentaires maximum est fixé à 242 h/an. Au-delà du contingent, les heures supplémentaires seront majorées à 25%.

Ce contingent évoluera selon les mêmes conditions que celles décrites dans l’article 9 de l’annexe 4.

61.15 -  Les heures complémentaires et supplémentaires
En application des dispositions légales relatives à l’aménagement du temps de travail, constituent des heures complémentaires :
les heures effectuées par des salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat de travail, et dans la limite d’1/3 du contrat de travail, et en deçà de la limite de la durée du travail conventionnelle applicable dans l’entreprise.

En application des dispositions légales relatives à l’aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail.

Le solde des heures complémentaires ou supplémentaires pourra être payé au 30 juin ou récupéré, avec majoration de 10% ou reportées sur le second semestre pour un paiement au 31 décembre ou récupéré.

61.16 - Arrivée ou départ en cours de période
La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuel. 

61.17 - Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération
La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35h ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.

61.18  – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.
Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 3 jours, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié.

61.2 : Dispositions particulières au personnel terrain
61.21 : Principe
Le caractère itinérant de l'activité des Conseillers, des Opérateurs de Collecte de Données et des Agents des services pratiques et l'éloignement de la prestation de travail par rapport aux locaux de SEENOVIA ne permettant pas à la direction ou un de ses représentants de contrôler leur présence, en application des dispositions légales et réglementaires (article L 713-20 du Code rural, article 5 du décret du 28 septembre 1995 modifié) et des articles 44-2 et 44-3 de la Convention Collective Nationale du 16 septembre 2002, les parties signataires ont convenu de définir des durées de travail forfaitaire pour les activités non soumises au temps réel.

L’enregistrement et le décompte de la durée du travail des salariés itinérants sont réalisés par le biais des temps forfaitaires  ou réels de leurs différentes activités tel que décrit dans les articles 61-23 et 61-24 ci-après.
Ils sont exprimés en unités pour les conseillers, et experts (Classe 4-5-6)
Ils sont exprimés en heures pour les Opérateurs de Collecte de Données, AL et RZ

61.22 - Méthode de mise en œuvre du temps forfaitaire pour les conseillers et les OCD
Les parties signataires conviennent que la nature de l'activité des conseillers d’élevage et des OCD nécessite la définition de diverses durées du travail forfaitaire correspondant aux différentes missions effectuées par ces salariés. Les durées forfaitaires sont définies aux annexes  3-4.
La mise en œuvre du temps forfaitaire pour les OCD et pour les conseillers d’élevage a été négociée à partir des temps moyens nécessaires à la préparation et à l’accomplissement des différentes tâches.
Les temps forfaitaires sont discutés en Commission Paritaire.

61.23 - Opérateur de Collecte de Données 
Le temps est fixé, au temps réel en exploitation auquel on ajoute un forfait de préparation (contact éleveur….) en prenant en compte toutes les obligations à caractère non exceptionnel dérivant de la fonction d’OCD (visite médicale annuelle, contact avec un responsable hiérarchique).
Le temps réel est égal au temps entre l’heure de rendez-vous (arrivée dans l’élevage) et l’heure de fin de travail (le matériel de traite chargé dans le véhicule).
Les autres dispositions sont définies dans l’annexe 3.

61.24 - Conseillers et Experts (classes 4, 5, 6)
Temps de travail annuel : 1 607 heures de travail effectif.
Pour l’ensemble des Conseillers et Experts (classes 4, 5, 6) le temps de travail est modulé suivant les dispositions de l’article 61-21 du présent accord.
Compte tenu des spécificités de l’offre de services, des demandes différentes des adhérents sur un même thème, de la productivité des agents, le temps de travail est géré suivant un système d’unités décrit en annexe 4.
Les conseillers seront ainsi payés sur la base des éléments déclarés sur le rapport mensuel qui permettra le calcul des unités. Un contrôle des rapports mensuels par sondage sera réalisé.
Toutes les tâches sont exprimées en unités dans une grille jointe en annexe 4.
Cette grille sera revue par la Commission Paritaire, chaque fois que nécessaire, en fonction des évolutions de l’offre de services aux adhérents et des modifications de l’organisation du travail
A chaque fois que nécessaire, les tournées sont remaniées par l’équipe de direction.
SEENOVIA, avant de rendre les arbitrages, s’engage à écouter les souhaits des salariés concernés en entretien individuel ou par le biais des équipes territoriales.

61.25 - Bilan en fin de période de l’aménagement du temps de travail  
Le décompte des heures et des unités
Le compte de chaque salarié est calculé au minimum le 31 décembre de chaque année. Pour les Conseillers, les Experts, les Agents des services pratiques et les Opérateurs de Collecte de Données, le compte de chaque salarié est établi chaque mois et cumulé sur l’année civile. 

Les compteurs d’unités négatifs seront remis à 0 au 31 décembre pour tous les salariés, sauf cas particulier,  après échange avec le manager et validation du CSE.

61.26 – Jours de repos  
Pour les conseillers, l’activité est gérée de manière forfaitaire en unité. Chaque conseiller peut soit planifier son activité sur la base de 4,5 jours soit étaler l’activité sur la base de 5 jours. Cependant, toute absence d’au moins une journée doit être déclarée et validée sur l’outil Congés. 

61.27 - Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel 
Le présent article a pour objet l’adaptation à SEENOVIA des dispositions de l’article 52 de la CCN du 16 septembre 2002 relatives à la modulation de la durée du travail des salariés à temps partiel, en application des dispositions de l’article L 212-4-6 du code du travail, qui permettent la variation de la durée du travail sur l’année à condition que, sur cette même période, celle-ci n’excède pas en moyenne la durée de travail de référence stipulée au contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’écart entre la limite supérieure et la limite inférieure de la durée du travail des salariés concernés ne peut excéder le tiers de la durée stipulée au contrat de travail, sans pouvoir être portée au niveau de la durée légale fixée à 35 heures.
Ainsi, l’amplitude de la durée du travail sera fixée pour chaque salarié concerné :
semaine ou mois en période haute : durée contractuelle plus un tiers
semaine ou mois en période basse : durée contractuelle moins un tiers
Les interruptions d’activité sont régies par les dispositions de la CCN.
Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées pour chaque salarié dans un avenant à son contrat de travail dans le respect des dispositions du présent article. 
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés correspond à la durée d'une opération de contrôle lors d’une pesée.
L’employeur remet à chaque salarié un planning mensuel lui indiquant ses horaires de travail, au plus tard sept jours avant le début du mois pour lequel il est établi.
Sauf circonstances imprévisibles, tout salarié doit être prévenu de la modification de ses horaires de travail dans un délai de sept jours avant la modification. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de sept jours peut être réduit avec l’accord du salarié concerné. Toute proposition de modification des horaires dans des délais inférieurs à sept jours peut être refusée par le salarié sans constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les horaires de travail journaliers des salariés sont enregistrés par l’employeur, un compte individuel de compensation annuel étant instauré pour chaque salarié concerné par la modulation. 
Le décompte du temps de travail est assuré par un dispositif fiable.
La rémunération mensuelle du salarié peut être lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence stipulée à son contrat de travail.


Article 62 : Dispositions applicables au personnel cadre

62.1 - Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours 

L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour : 
a) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent que relèvent d’une convention de forfait annuel en jours au sein de SEENOVIA : tous les salariés embauchés sous le statut cadre.

62.2 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait 

Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.

Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé. 

Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h.

62.3  - Période de référence et Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 211 jours, dans le cadre d’un temps complet. Le cadre d'appréciation de ce volume est l’année civile (1er janvier au 31décembre).

62.4 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de congés payés ou RTT

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces jours, dans le respect des dispositions suivantes :
15 jours ouvrés positionnés si besoin par la direction lors de la dernière réunion de CSE de l’année civile. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique.

Le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique, dans le respect de la procédure du logiciel gestion des absences. Ces jours de congés payés sont pris au plus tard le 31 mai de chaque année. Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme perdu.

62.5  - Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos
Tout dépassement de la durée de travail de 211  jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour. 

Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :

Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité 216  jours ;
Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné.
Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % ;
Le dépassement de la limite des 216  jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.

62.6  - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé  physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place :

Un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli par chaque salarié soumis à un forfait en jours. Ce suivi, renseigné par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique, prévoit la possibilité d’indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire. Ce document de suivi est communiqué au plus tard le 10 de chaque mois au Directeur.

L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire donne lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation  et la charge de travail afin de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines. 
Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le Directeur et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

62.7 - Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences  et départs ou arrivées en cours d’année

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de RTT, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées.

Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisés. Les jours acquis sont prioritairement affectés aux jours de repos fixés collectivement.

chapitre vii – congés – absences
Article 70 – Durée et dates des congés
Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés annuels, soit 25 jours ouvrés de congés annuels au cours de la période de référence (1er juin-31 mai), sous réserve de la législation applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Elle est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Un congé payé de quinze jours ouvrés dont 10 j consécutifs est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année.

Les congés payés sont pris obligatoirement pendant la période de référence allant du 1er Juin au 31 Mai. Les jours de congé non pris ne sont pas indemnisés.

Toutefois, en cas de circonstances très exceptionnelles, ces jours pourront être reportés, en accord avec la direction, dans la période de trois mois qui suit la période de référence et cela pour un nombre de jours maximum de 5 jours ouvrés.

Les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont  fixés par l'employeur, après avis du Comité Social Economique et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques. 

Article 71 – Congés pour événements familiaux 
Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d’une pièce justificative dans les circonstances suivantes :
Mariage ou PACS de l'intéressé titulaire : 1 semaine
Naissance ou adoption (au père de famille) : 3 jours
Mariage d'un enfant : 3 jours
Mariage frère, sœur, beau-frère, belle-sœur : 1 jour
Décès conjoint (*), enfant : 1 semaine
Décès parents, beaux-parents (si conjoint non séparé) : 3 jours
Décès grands-parents du salarié, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, petits-enfants : 2 jours
Changement de domicile nécessité par un changement de lieu de travail et nécessitant un
    	transport de mobilier : 2 jours.

(*) Sont considérés comme conjoints, le mari/la femme ou le concubin ou le partenaire PACS (un  certificat de vie commune devra obligatoirement être fourni à l’employeur si les personnes ne sont pas mariées.)

Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Article 72 - Congés pour enfant malade

Le père ou la mère, appelé à soigner son ou ses enfants malades, âgés de moins de quinze ans, est autorisé à s'absenter dans la limite des dispositions légales et règlementaires. Il est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant la maladie de l'enfant.
Le salarié pourra également prendre des jours de congés (récupération, congés annuels ou congés sans solde) par simple information préalable auprès de l’employeur.
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande écrite et après accord de l’employeur renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. S’agissant de congés payés, le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’un don ne peut concerner que la 5ème semaine. 
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Article 73 – Absence maladie 
Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.
En cas de congé maladie, le salarié est indemnisé par SEENOVIA selon les modalités conventionnelles.
L'entreprise se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

Article 74– Congé de Maternité ou Paternité 
Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales.

La durée du congé de maternité ou de paternité est indemnisée par SEENOVIA conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pendant la durée légale du congé de maternité ou de paternité, l’employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières servies par la MSA ou tout organisme complémentaire.

Article 75 : Congé sans solde

Outre les divers congés légaux dont peut bénéficier tout salarié sous réserve d’en remplir les conditions, un congé sans solde peut être accordé au salarié par l’employeur pour motifs exceptionnels.
La réintégration est de droit dans une fonction équivalente et aux conditions d’emploi dont il bénéficiait lors de son départ, (même classement et même rémunération). Pour les salariés exerçant leur activité en exploitation, la réintégration sera proposée dans un secteur où le poste est vacant.


chapitre viii – formation professionnelle
Article 80 – Moyens mobilisés 
80.1 L’accueil des nouveaux embauchés
Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et son adéquation aux postes offerts sont déterminantes pour leur intégration professionnelle.
Dès lors, elles décident de porter une attention toute particulière aux conditions de leur accueil et de leur insertion au sein de SEENOVIA. Ainsi, plusieurs axes sont poursuivis :
faire connaître aux nouveaux embauchés la vie de l’entreprise en les guidant et en les accueillant par toute voie appropriée : visite de l’entreprise, remise d’un livret d’accueil contenant des informations sur l’organisation de l’entreprise, son activité et ses métiers…,
développer leur information sur leurs possibilités de formation,
assurer des liaisons entre l’entreprise et le centre de formation professionnelle,
faciliter, dans la mesure du possible, au-delà de la formation initiale, les actions de formation de qualification ou d’adaptation à l’emploi.
Les parties signataires conviennent que, pour chaque nouveau salarié de terrain embauché, un tuteur est désigné. 


80.2 La formation continue
L’employeur définit, en lien avec le Comité Social Economique, un plan de développement des compétences  pluriannuel visant, suivant les situations, à adapter les salariés à l’évolution de leur emploi, à accroître les compétences des salariés, leurs performances et leurs capacités individuelles, à développer les qualifications leur permettant de s'adapter aux évolutions des besoins des éleveurs et de l'offre de service qui leur est proposée par SEENOVIA.
Le nombre de jours de formation rémunéré est fonction des besoins, en particulier pour :
les nouveaux conseillers d’élevage sur les 2 premières années,
sur l’année d’un changement de fonction pour les classes 1 à 10.

Les salariés s’engagent à valoriser la formation en termes de service et/ou de posture pour mieux servir les adhérents/clients.

L’entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique, dont bénéficient tous les salariés, est un moment d’échange privilégié pour solliciter une formation professionnelle.

Article 81 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’entreprise veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution.


Chapitre IX- santé et sécurité 
Article 90 – Prévention et Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER)
Seenovia prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du DUER tant dans son volet risques physiques que risques psychosociaux.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes et ou de ses omissions au travail.

Article 91 – Accident du travail
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou de trajet, dans les 24 heures, il doit informer l’entreprise de son accident. Il doit lui préciser les lieux et circonstances de l’accident, l’identité des témoins éventuels et du tiers responsable, le cas échéant.
Seenovia procédera, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident du travail circonstanciée auprès de la MSA.
En cas d’accident du travail, survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié blessé ou malade est indemnisé selon les modalités et limites conventionnelles.

chapitre x – RETRAITE ET PREVOYANCE
Article 100 – Régime de Prévoyance 
Tous les salariés répondant aux conditions en vigueur, sont affiliés à AGRICA.

Article 101 – Régime Complémentaire Santé 
Conformément à la législation, tous les salariés ont accès à une couverture minimale de prévoyance complémentaire santé en vue de couvrir les frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. 
De ce fait, les salariés ont l’obligation d’adhérer à la complémentaire santé de l’entreprise, sauf cas de dispenses légales.
Conformément aux dispositions légales, l’employeur doit assurer au moins 50% du financement de la couverture santé collective à adhésion obligatoire des salariés.

chapitre xI – dispositions finales
Article 110 – Dépôt  
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de cet accord.

 Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Trélazé, le 24/09/2019
En  10 exemplaires originaux.