ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TEMPS ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL





ENTRE :


La société  MSFR SAS

(ci-après désignée "la Société"),

Représentée par XXXX et XXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général et Directeur Général et dûment habilités à cet effet.


D'une part,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par XXX en qualité de délégué syndical,



(ci-après "l’organisation syndicale représentative").


D'autre part,


(ci-après collectivement désignées par "les Parties")
PREAMBULE



Cet accord sur le temps de travail fait suite à la dénonciation des accords relatifs au temps de travail et aux conditions de travail, le 27 Septembre 2018.

A cet effet, entre le mois d’octobre 2018 et juillet 2019, la Direction de MSFR a travaillé avec ses partenaires sociaux sur une refonte de l’accord temps de travail plus adapté aux enjeux actuels de MSFR.


Ainsi, l’objectif du présent accord est de définir les modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins des clients actuels et futurs de notre société, dans le respect des obligations légales. Le présent accord annule et remplace les accords, pratiques et usages liés au recours au travail atypique. Le présent accord doit permettre à notre groupe de mieux prendre en compte la variété des situations de notre activité, au moyen de conditions de travail que l’on s’efforcera de rendre aussi compatibles que possible avec la vie personnelle de chacun. Les organisations syndicales signataires veulent par cet accord encadrer strictement ce type d’organisation du temps travail qui impose aux salariés qui y sont soumis une pénibilité quotidienne. Elles veulent également s’assurer que l’entreprise se donne les moyens nécessaires pour faire respecter ce cadre négocié, en moyens tant humains que moyens matériels. Dans cette perspective, chacune des modalités décrites dans le présent accord ne saurait être retenue qu’en l’absence de toute possibilité d’organiser le travail dans le cadre des horaires de l’entreprise et de ses établissements.


CHAPITRE 1 – Cadre juridique et champ d’application
1.1 – Effet de l’accord

Les usages, les anciennes conventions collectives et les anciens accords collectifs conclus au sein de la société et portant sur le même objet cesseront de produire effet au jour de la conclusion du présent accord.
1.2 – Champ d'application
1.2.1 –	Personnel concerné par le présent accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la Société, ETAM, Ingénieurs et Cadres (I.C).

Sont considérés :

a)  Comme E.T.A.M., les salariés occupant les fonctions d'employés, de techniciens ou d'agents de maîtrise conformément à la classification conventionnelle
b)  Comme I.C., les ingénieurs et cadres diplômés ou praticiens, dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissances acquises par une formation supérieure sanctionnée par un diplôme reconnu par la loi, par une formation professionnelle ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente dans notre branche d'activité.
Il est distingué au sein de l’entreprise différentes catégories de cadres :

Cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail

Les cadres dirigeants sont les cadres dont l’importance des responsabilités, le niveau de rémunération et l’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et ne permettent pas le suivi d’un décompte du temps de travail.

Cette catégorie de cadre correspond aux dirigeants ayant reçu un mandat des actionnaires ou disposant de larges responsabilités déléguées par le représentant légal.

Au sein de la Société et au jour de la signature des présentes, les fonctions correspondant à la définition du cadre dirigeant sont les suivantes :

Directeur Général.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent chapitre.

Cadres intégrés au sens de l'article L. 3121-39 du Code du travail :

Les cadres intégrés sont les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective des Bureaux d’études techniques dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Sont considérés comme cadres intégrés les cadres bénéficiant d’une position 1.

Cadres intermédiaires au sens de l’article L. 3121-42 du Code du travail :

L’article L. 3121-42 du Code du travail vise les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective de branche applicable et qui ne relèvent ni de la catégorie des cadres dirigeants, ni de la catégorie des cadres intégrés au sens de l’article L. 3121-39 du Code du travail. 

Les cadres visés par l’article L. 3121-42 du Code du travail correspondent aux ingénieurs et cadres bénéficiant au moins de la position 2.

Cadres autonomes

Les cadres autonomes bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont une responsabilité d’encadrement et de management impliquant une autonomie complète dans l’organisation de leur temps de travail au sens de la convention collective des Bureaux d'études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil.

Sont considérés comme autonomes les cadres bénéficiant de la position 3 dans la grille de classification, à l'exclusion des cadres dirigeants.



1.2.2 – Etablissements concernés

A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, les sites compris dans le champ d'application du présent accord sont les suivants :
Etupes (siège social) ;
Bièvres.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tout nouveau site éventuel créé par la Société.








































CHAPITRE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL

2.1 – Champ d’application

Le présent chapitre aménageant la durée collective du travail s’applique à l’ensemble des membres du personnel de la Société, quel que soit leur lieu de travail, à l’exclusion toutefois (i) des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail et (ii) des salariés détachés à l’étranger pour les dispositions impératives applicables dans le pays d’accueil.

La durée collective du travail définie dans le présent chapitre s’applique également aux salariés en assistance technique ("AT"). Toutefois, ces salariés devront respecter les horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise d'accueil.

2.2 – Définition du temps de travail effectif

En application des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis »

Sont ainsi notamment exclus du temps de travail effectif :

Les temps de repas et de pause lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 ne sont pas réunis ;
Les heures effectuées en dépassement de la durée conventionnelle de travail, à l’initiative du collaborateur, sans demande préalable ou validation de la hiérarchie ;
Les temps de déplacement professionnels (sauf entre deux lieux de travail) ;
Les temps de réunions facultatives réalisées en dehors de l’horaire collectif applicable ;
2.3 – Organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures

La durée théorique annuelle légale du travail effectif est actuellement fixée à 1607 heures, qui correspond à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine.

2.3.1. - ETAM et cadres intégrés

Afin que les salariés ETAM et cadres intégrés, représentant le plus grand nombre de salariés, puissent conserver un certain nombre de jours de RTT, les Parties ont convenu de laisser la durée collective à 36,50 heures hebdomadaires, actuellement applicable au sein de l’entreprise.

Les Parties conviennent donc que la durée du travail est fixée à 36,50 heures, réparties sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi, de la manière suivante :

7 heures et 30 minutes du lundi au jeudi ;
6 heures et 30 minutes le vendredi.

Les heures réalisées entre 35 et 36,50 heures donnent lieu à l’attribution de jours de repos supplémentaire dont le nombre est fixé à 10 par an.

Les modalités de prise des jours de repos supplémentaire (également parfois dénommés « RTT ») seront les suivantes :

5 jours pris à l’initiative de la Société ;
5 jours pris à l’initiative du salarié ;

2.3.2 – Horaires individualisés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-23 du Code du travail, l’ensemble des salariés de la Société dont le temps de travail est décompté en heures bénéficie d’horaires individualisés, sous réserve des éventuelles dispositions contraires qui figurent ci-après (travail en équipe, cadres intégrés…).

Ainsi, les salariés concernés sont libres d’organiser leur temps de travail (sauf pour les salariés travaillant en équipe, de nuit ou pour les équipes de suppléance), dans la limite des plages fixes de 9 heures à 11 heures 30 minutes le matin et de 14 heures à 15 heures 30 minutes l’après-midi, étant précisé que le vendredi la plage fixe de l’après-midi se termine à 15 heures, sous réserve du respect des dispositions de l’article 2.6 du présent accord.

Les horaires peuvent donc être librement choisis durant les plages mobiles suivantes :

Plage horaire matin :	de 7 heures à 9 heures ;
Plage horaire du déjeuner :	de 11 heures 30 à 14 heures ;
Plage horaire après-midi :	de 15 heures 30 à 21 heures du lundi au jeudi ;
	de 15 heures à 21 heures le vendredi.

sous réserve du respect du repos journalier minimal de 11 heures consécutives.

La durée du déjeuner est de 30 minutes au minimum et de 1 heure 30 au maximum.

Conformément à l’article R. 3122-2 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’horaires individualisés pourront reporter des heures d’une semaine sur l’autre, dans la limite de trois heures, sans que le report de ces heures ait pour effet de générer des heures supplémentaires.

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures par mois.

2.3.3 – Travail en équipe pour le personnel opérationnel

La directive européenne du 4 novembre 2003 précise que le travail en équipes successives alternantes, dit « travail posté », désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». 

La nature de l’activité de l’entreprise peut amener le personnel opérationnel à travailler en équipes.

L’organisation du temps de travail de cette catégorie de personnel dépend de la mission réalisée.

Il pourra être organisé en équipes successives, alternantes ou chevauchantes, discontinu. 

En cas d’équipes successives, les horaires de travail seront répartis de la manière suivante :
 
Horaires équipe « du matin » : de 6 heures à 13 heures 18 ;
Horaires équipe « de l’après-midi » : de 13 heures 08 à 20 heures 38.

Les horaires mentionnés ci-dessus sont précisés à titre indicatif, ils peuvent être adaptés aux besoins client tout en respectant notre accord d’entreprise et les horaires légaux de travail notamment en termes de repos.

Un délai de prévenance de 7 jours minimum sera appliqué avant la mise en place du travail en équipe.

Dans le cadre du travail en équipes, les heures supplémentaires seront décomptées sur la semaine et récupérées conformément à l’article 2.3.8.

2.3.4 – Travail de nuit pour le personnel opérationnel

2.3.4.1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique. 

2.3.4.2 – Travail de nuit

Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit. 

2.3.4.3 –Travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié : 
dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit : 
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ; 
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire. 

dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures sur la semaine avec un plafond annuel en jours, et qui accomplit :
 soit, au moins 2 fois par semaine, comme précisé dans son ordre de mission, au minimum ½ journée de son temps de travail effectif en travail de nuit soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 40 périodes de nuit de travail effectif. 

Dans la mesure où l’affectation à une mission incluant du travail de nuit est soumise au volontariat, sauf lorsqu’une clause spécifique du contrat de travail le prévoit, la notion de volontariat s’exerce aussi dans le sens du passage du travail de nuit vers un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande.

Néanmoins, une demande de sortie du travail de nuit par le salarié nécessite un temps de recherche d’opportunité d’une nouvelle mission pour ce dernier et d’identification éventuelle d’un remplaçant.

Le salarié occupant un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après présentation du courrier.

En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 10% de son taux horaire de base. Cette majoration est en sus des majorations du dimanche et des jours fériés.

2.3.4.4 –Surveillance médicale renforcée

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois, d’une surveillance médicale particulière.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

2.3.5 – Travail de fin de semaine en équipes de suppléance pour le personnel opérationnel

2.3.5.1 – Principe

Les équipes de suppléance sont constituées pour assurer la continuité de service et compléter la mission effectuée par des salariés effectuant le travail en semaine, conformément aux dispositions légales et aux dispositions de la convention collective SYNTEC.

Les équipes de suppléance interviennent du vendredi au dimanche, du samedi au lundi par plages de 8 heures journalières maximum ou sur deux jours travaillent du samedi au dimanche par plages de 12 heures journalières maximum, y compris les jours fériés si ceux-ci se trouvent dans la période du vendredi au lundi.

2.3.5.2 – Durée du travail et repos

La durée totale d’intervention sur le week-end ne doit pas excéder 24 heures. 
Un temps de pause repas équivalent au temps de pause des salariés en horaire collectif de l’établissement sera compris dans le travail effectif et rémunéré comme tel.

2.3.5.3 – Prise de consignes et passage de consignes :

Dans le cadre du travail en équipe de suppléance, les collaborateurs peuvent être sollicités pour passer et prendre des consignes, cela sera ouvrera droit à de la récupération à prendre dans les 6 mois.

2.3.5.4 – Décompte des congés payés.

Pour un week-end de congés, il sera décompté 5 jours ouvrés de Congés Payés.

2.3.5.5 – Rémunération

A titre indicatif, le calcul du temps de travail réalisé le week-end est le suivant sur une année :

Nombres d’heures théoriques travaillées sur une année : 52 week-end*24 heures = 1248h
Soit une base d’heure mensuelle : 1248 h / 12 mois = 104 h
Nombre moyen de semaines par mois : 52 semaines / 12 mois = 4.33 semaines
Moyenne de travail par semaine : 104 h /4.33 semaines = 24 heures.

Le principe de la mensualisation amène le versement de salaire mensuel de base constant calculé sur la base d’une moyenne mensuelle.

En contrepartie du travail de week-end, le collaborateur conservera la même rémunération contractuelle et ce malgré la diminution du nombre d’heures liées à son activité le week-end.

2.3.6 – Astreinte pour le personnel opérationnel

2.3.6.1 – Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».
Compte tenu des moyens modernes de communication, il n’est pas fait obligation au salarié de rester à proximité de son domicile, mais de faire en sorte que le délai d’intervention ne soit pas allongé par rapport à ce qu’il aurait été si le salarié avait été à son domicile.

2.3.6.2 – Définition de l’intervention

Est considéré comme temps d’intervention, toute période de travail généré par l’appel du client ou de l’entreprise, ainsi que le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir.

Il ne peut être recouru à l’astreinte dans le cadre d’un travail récurrent, celui-ci devant être couvert par la mise en place d’une organisation du travail adaptée. Les collaborateurs en astreinte interviennent en réponse à des incidents/accidents et non pour réaliser des tâches programmées.

2.3.6.3 – Salariés concernés

Lorsqu’il est envisagé de mettre en place des astreintes dans un service, l’ensemble des collaborateurs doit en être préalablement informé.

L’organisation des astreintes se fait sur la base du volontariat.

Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés ou de RTT, lesquels débutent dès sa sortie de poste et se terminent à sa reprise de poste.

En contrepartie des heures réalisées dans le cadre d’astreinte et dans la mesure où cela n’est pas un travail récurent, les heures seront récupérées conformément à l’article 2.3.8.

2.3.7 – Contrôle de la durée du travail effectif

Chaque salarié doit remplir hebdomadairement un rapport d’activité faisant apparaître le nombre d’heures de travail effectuées quotidiennement. 

Ce rapport d'activité est transmis par le salarié à la fin de chaque semaine à son supérieur hiérarchique pour validation.

Le relevé individuel des heures figure mensuellement sur la fiche de paie.

2.3.8 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, à la demande écrite de la hiérarchie, au-delà de la durée conventionnelle du travail fixée à 36 heures 30 hebdomadaires. Elles sont décomptées dans le cadre de la semaine civile.

Sous réserve d’impératifs professionnels, le paiement des heures supplémentaires réalisées sera intégralement remplacé par un repos compensateur équivalent majoration comprise, conformément à l’article L. 3121-24 du Code du travail. Les heures supplémentaires ainsi compensées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’exercice du repos compensateur équivalent s’effectue par journée ou demi-journée. Ce repos compensateur devra être pris dans un délai de 6 mois à compter de l’acquisition de la première demi-journée.

Toutefois, si des impératifs professionnels l’imposent, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement majoré conformément à la loi, soit :

25% du salaire au-delà de la 36,50ème heure et jusqu’à la 43ème heure supplémentaire ;
50% du salaire à partir de la 44ème heure.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié conformément à la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil.

2.4 – Temps de travail des ingénieurs et cadres

2.4.1 – Catégories de Cadres

L’article 1.2.1 du présent accord définit les différentes catégories de Cadres.

2.4.2 – Modalités d’aménagement de la durée du travail des ingénieurs et cadres

2.4.2.1 - Conventions individuelles de forfait hebdomadaire en heures 

Compte tenu de la nature des tâches accomplies, les cadres intermédiaires tels que définis à l’article 2.4.1 et relevant de la position 2 bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 38 heures 30 englobant 2 heures supplémentaires.

Les cadres concernés ne pourront travailler au-delà du plafond de 219 jours par an, prévu par la convention collective Bureaux d'études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, moins les éventuels congés d’ancienneté conventionnels.

Les salariés concernés auront donc droit en moyenne à 10 jours de repos complémentaires.

Le calcul du nombre de jours de repos pour un salarié présent toute l’année se fait de la manière suivante :

365 jours moins 104 week-ends moins 25 jours de congés moins X jours fériés de l’année considérée positionnés hors samedi et dimanche.

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail des bénéficiaires est l’année civile.

Leur rémunération forfaitaire, qui comprend la majoration de 2 heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 36,5 heures ne pourra être inférieure à 115% du minimum conventionnel applicable.

Les dépassements de la durée hebdomadaire de référence de 38 heures 30 effectuées à la demande de la hiérarchie et dont la durée est au moins égale à 3 heures 30 donnent lieu à récupération sous forme de demi-journée et ne sont pas comptabilisées dans le contingent d’heures supplémentaires.

Les dépassements de la durée hebdomadaire de référence de 38 heures 30 réalisés à la demande préalable de l’employeur et dont la durée est inférieure à 3 heures 30 seront rémunérées en heures supplémentaires.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé de la manière suivante :
- 25% du salaire au-delà de 38h30 et jusqu’à la 43ème heure ;
- 50% du salaire à partir de la 44ème heure.

Le décompte des heures de travail effectif doit être effectué chaque semaine par les cadres, au moyen d’un rapport d’activité validé par la hiérarchie.

2.4.2.2 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Les cadres autonomes, tels que définis à l'article 2.4.1, bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est plafonné à 217 jours par an (incluant la journée de solidarité), pour un cadre ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés.

La période de référence de 12 mois retenue pour l'application des conventions individuelles de forfait en jours correspond à l'année civile.

Les salariés concernés bénéficient donc en moyenne selon les années de 10 jours de repos supplémentaire (également parfois dénommés « RTT ») par an.

Le nombre de jours est revu chaque année et communiqué au personnel au cours du mois de janvier.

Le calcul du nombre de jours théorique pour un salarié présent toute l’année se fait de la manière suivante :

365 jours moins 104 week-ends moins 25 jours de congés moins X jours fériés de l’année considérée positionnés hors samedi et dimanche.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le présent forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, ces jours de congés supplémentaires réduisent d’autant le nombre de jours de repos auxquels ils peuvent prétendre au cours de la période de référence.

Ces jours de repos doivent, en principe, être pris au cours de la période de référence de 12 mois définie au présent article 2.4.2.2.

La Société pourra conclure des conventions de forfait jours avec les cadres position 2.3 dès lors que ces derniers répondent aux conditions de rémunération et d’autonomie.

2.4.2.2.1 - Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de RTT, auquel le bénéficiaire entré ou sorti au cours de l’année peut prétendre sera déterminé comme suit :

X * N/12 = Y soit le nombre de jours de RTT auxquels le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre arrondi au nombre entier le plus proche.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre les droits acquis aux jours de RTT et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation positive sur le solde de tout compte.

X = le nombre de jours de RTT auquel a droit un salarié présent toute l’année
N = le nombre de mois complets de présence du salarié entré ou sorti au cours de l’année

2.4.2.2.2 - Incidence des absences sur le nombre de jours de RTT

Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés.

Ainsi les absences (autres que les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de RTT et la formation professionnelle continue) réduisent à due concurrence le nombre de jours de RTT alloués

2.4.2.2.3 - Modalités de prise des jours de RTT

Les cadres autonomes bénéficieront ainsi de 10 jours de repos complémentaires dans le cas où il y a 9 jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année, 11 jours de repos complémentaires dans le cas où il y a 8 jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année, etc…répartis comme suit :

50% à l’initiative de la Direction ;
50% à l’initiative du collaborateur.

Les jours de RTT doivent être pris dans les conditions suivantes :

•	sous la forme de journée ou demi-journée,
•	il est possible de cumuler les jours de RTT,
•	il possible de les accoler aux congés payés ou à des jours fériés,
•	les jours non pris ne peuvent donner lieu à paiement sauf en cas de départ du salarié qui bénéficiera alors du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans tous les cas, les jours de RTT devront être pris dans le respect par chacun d’une conciliation des souhaits personnels et des impératifs professionnels.

2.4.2.2.4 - Jour de solidarité

Chaque année, il sera déduit du nombre de jours de RTT Employeur.

2.4.2.2.5 - Organisation de l’activité

Il est établi pour chaque cadre autonome une convention écrite de forfait comprenant notamment :

-	le rappel des responsabilités exercées par la personne justifiant le fait d’être dans cette situation, sa catégorie d’emploi ;
-	le rappel de sa rémunération forfaitaire brute annuelle ;
-	l’obligation pour le cadre concerné de remplir hebdomadairement un rapport d’activité faisant apparaître le nombre de jours de travail effectif dans l’entreprise ; 
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
-  à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
-  aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
-  le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;
- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

2.4.2.2.6 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

2.4.2.2.6.1 - Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant un rapport d’activité mis à sa disposition à cet effet.

Ce rapport d’activité fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

 L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif annuel du nombre de journées travaillées par chaque cadre doit être établi et tenu à la disposition de l’inspecteur de travail pendant une durée de trois ans.

2.4.2.2.6.2 - Entretien périodique

Un suivi individuel de la charge de travail, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et de la rémunération sera assuré par le biais d’un entretien périodique et d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

2.4.2.2.6.3 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l’employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

2.4.2.2.7 - Dépassement du forfait

Les cadres dépassant le plafond annuel de 217 jours pourront affecter sur le compte épargne temps une partie des journées de congés payés ou de repos qu’ils n’auront pu prendre, dans le respect des règles de fonctionnement de celui-ci.

2.4.2.2.8 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération ne pourra être inférieure à 120 % du minimum conventionnelle applicable.

2.4.2.3 - Congés payés

Les ingénieurs et cadres bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés auxquels s'ajoutent les jours de congés conventionnels d’ancienneté.

2.5 – Travail à temps partiel

Les parties renvoient aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail ainsi qu'aux stipulations de la convention collective de branche concernant le travail à temps partiel.

2.6 – Repos quotidien et durée maximale hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures et ne peut dépasser 10 heures, excepté pour les cadres en forfait jour où elle peut atteindre 13 heures.
Il est interdit d’occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien) et doit en principe être donné le dimanche.

La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, dans la limite d’une durée moyenne hebdomadaire de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, excepté pour les cadres en forfait jour.

2.7 – Recours à l’activité partielle

En cas de difficultés économiques de la Société, celle-ci s’efforcera de maintenir l’emploi et privilégiera en conséquence le recours à la suspension temporaire d’activité de tout ou partie du personnel.

Le recours à l’activité partielle pourra être mis en œuvre après consultation de la délégation unique du personnel en sa qualité de comité d’entreprise.



CHAPITRE 3 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRE DES ETAM ET CADRES INTEGRES

3.1 – Principe

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient annuellement en moyenne de 10 jours de repos supplémentaire (ci-après également parfois dénommés "RTT"), dont les Ponts.

3.2 – Règles de fonctionnement

Lorsque le nombre de jours de RTT devant être pris par un salarié sera égal à 10, les jours de RTT seront pris de la façon suivante :

5 jours pris à l’initiative de la Société ;
5 jours pris à l’initiative du salarié ;

La Société communiquera le calendrier retenu pour les jours fixés à son initiative en fonction de la connaissance des pratiques Client au plus tard le 15 avril de l’année en cours.

En cas d’embauche en cours d’année, le droit individuel à jours de RTT est calculé au prorata de la période de présence sur l’année civile.

A l’occasion d’un départ en cours d’année, le droit individuel à jours de RTT est calculé selon les mêmes règles et fera l’objet d’une compensation salariale (positive ou négative) sur le solde de tout compte.

3.3 – Incidence des absences maladies

Les absences pour maladie non professionnelle ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif entrant dans le calcul d’attribution des jours de RTT.

Elles viendront en déduction du nombre de jours de RTT auquel le salarié a droit, proportionnellement à la durée d’absence du salarié.

3.4 – Délai de prévenance

Un délai minimum de 10 jours ouvrés est à respecter par le salarié et par la Société, afin d’avertir de la prise effective de plusieurs jours RTT consécutifs.
Un délai minimum de 5 jours ouvrés sera à respecter en cas de prise d’un seul RTT.
En cas d’inter-contrat, le délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de rupture anticipée du contrat par le client avant le terme de celui-ci, le délai sera au minimum d’une journée.


3.5 – Modalités de prise des RTT

La prise des RTT doit intervenir au cours de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis.

Toutefois le salarié pourra affecter un maximum de 5 jours au compte épargne temps (ci-après le "CET").

A des fins de facilité de fonctionnement, les compteurs seront crédités systématiquement en début d’année civile. Les jours de RTT pourront être pris tout au long de l’année.

Il est possible de prendre des jours de RTT sous forme de demi-journées.

Les jours de RTT pourront être cumulés à des jours de congés payés uniquement pour compléter une semaine de solde de congés payés ou pour encadrer les congés principaux.

3.6 – Indemnisation des RTT 

En cas de RTT non pris au 30 Novembre 2019, il a été décidé d’ouvrir la possibilité de racheter 3 jours de RTT à l’initiative du salarié maximum par an.





























CHAPITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

4.1 – Principes du droit à la déconnexion

Un "droit à la déconnexion" aux TIC est reconnu à l'ensemble des salariés de MSFR. 

Au titre de ce droit, et en dehors des cas exceptionnels, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes. 

Par ailleurs, pendant le temps de travail, l'utilisation des outils numériques, qu'elle se caractérise par une sur-sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l'efficacité opérationnelle.

Dans ce cadre, pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l'échange.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l'implication de chacun 
l'exemplarité, sur laquelle MSFR s'engage, de la part des managers et des dirigeants de l'entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîne l'adhésion de tous.
4.2 – Développer le bon usage des outils numériques

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, à un rappel régulier des règles suivantes :

Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone...).
Respecter l'objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l'utilisation adaptée des fonctionnalités "répondre à tous", "copie" et "copie cachée").
 Choisir le moment le plus opportun pour l'envoi d'un message en évitant d'adresser des messages en dehors des heures habituelles de travail et en privilégiant l'utilisation de la fonction d'envoi différé. Il en sera de même en matière d'appel téléphonique. 
Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, vidéo ou téléphonique) au besoin en fermant Outlook pour éviter d’être perturbé par les alertes mails.
4.3 – Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion.

Afin de mettre en œuvre les principes énoncés à l'article 1er, MSFR mettra en place ou veillera à ce que chaque salarié se conforme aux dispositifs suivants :
4.3.1 – Utilisation de fonctions spécifiques d'envoi de la messagerie

Les e-mails doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :

soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion
soit d'utiliser la fonction d'envoi différé

Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence, et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue.

4.3.2 – Intégration de message d'information dans la signature des e-mails

Pour permettre l'exercice effectif du "droit à la déconnexion" par les salariés, il sera recommandé auprès de chaque salarié d'intégrer la mention suivante dans la signature de leurs e-mails : "Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement".
4.3.3 – Message d'absence

Lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant plus d'une demi-journée, il mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire. Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l'absence. 
4.3.4 – Echange sur l'évaluation et le suivi de la charge de travail

D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques. Ainsi, lors des EAA, chaque salarié, et notamment les cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement doivent dans la mesure du possible être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés



CHAPITRE 5 – CONGES – RTT – JOURS FERIES
5.1 – Congés exceptionnels 
Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient alors que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l’étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

5.2 – Autres Congés 

5.2.1 – Congés d’ancienneté

Il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congés, des congés d’ancienneté pour les ETAM, ingénieurs et cadres :

3 ans d’ancienneté :   1 jour de congé supplémentaire
8 ans d’ancienneté :   2 jours de congé supplémentaire
12 ans d’ancienneté : 3 jours de congé supplémentaire
20 ans d’ancienneté : 4 jours de congé supplémentaire

Cette durée de congés est formulée en jours ouvrés.

5.2.2 – Congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés

Lorsque l'employeur exige qu'une fraction du congé principal (à l'exclusion de la cinquième semaine) soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq ;

1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.

5.2.3 – Congés supplémentaires pour rappel en cours de congés

Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation à deux jours ouvrés de congés supplémentaires et au remboursement sur justificatif des frais occasionnés par ce rappel.

En cas d’annulation des congés par le responsable hiérarchique dans le mois précédent le départ en congés, une négociation avec le responsable doit être réalisée afin de définir les modalités.

5.2.4 – Congés sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, sur la demande de l’intéressé. Les modalités d’application et de fin de ce congé doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil à l’égard de l’intéressé.

5.3 – Journée de solidarité

Conformément à la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, les Parties conviennent que la journée de solidarité prendra la forme d’un jour RTT à l’initiative de l’employeur. 

5.4 – Compte Epargne Temps

Le Compte Epargne Temps ("C.E.T.") a pour objet, conformément à l’article L. 3151-1 du Code du travail, de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré.

Tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté peut ouvrir un C.E.T.

Le compte est ouvert sur demande écrite du salarié qui doit indiquer à l’employeur les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps.

Un relevé de compte individuel est remis annuellement au salarié par l’employeur au cours du mois de juin.

Les salariés pourront affecter à leur compte épargne temps un maximum de 10 jours. Ce maximum ne s’entend pas en plafond annuel, mais en plafond global : les CET mis en place ne sauraient contenir plus de 10 jours au total.

Toutefois, les collaborateurs partant en mission à l’étranger pour une durée continue ou non d’au moins 6 mois, au cours d’une même année civile, pourront exceptionnellement et à titre dérogatoire, placer dans leur CET, les jours de congés qu’ils n’auront pu prendre au-delà du plafond de 10 jours, à l’exception du congé payé annuel pour sa durée inférieure ou égale à 20 jours ouvrés.

5.4.1 – Alimentation du C.E.T. 

Les salariés concernés peuvent affecter à leur compte, dans la limite d’un plafond global de 10 jours, tout ou partie des éléments mentionnés ci-après :

au plus 5 jours de congés payés, ainsi que les jours de congés acquis par ancienneté dans la limite totale de 8 jours ouvrés par an ;

les jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de 2 jours par an.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de sa décision de mettre tout ou partie de ces jours dans le CET (une fiche étant mise à la disposition des collaborateurs à cet effet), à condition que celui-ci n’atteigne pas encore 10 jours, avant le :
30 avril de l’année civile en cours pour les jours de congés ;
30 novembre de l’année civile en cours pour les jours de RTT.

Le nombre total de jours affectés au CET ne saurait excéder 10 jours, sachant que les jours se trouvant dans le CET des salariés à la date de prise d’effet du présent accord restent acquis. 

Sont exclus de l’alimentation du CET, les éléments de rémunération convertibles en temps, soit :
les primes et indemnités ;
les primes d’intéressement ;
les augmentations de salaires.

5.5.2 – Utilisation du CET

La faculté de prise des jours de congés est ouverte sans condition de totalisation de jours.

Le solde de ces jours doit intervenir au plus tard dans les 24 mois. Ce délai peut être porté à 10 ans dans les situations prévues par les dispositions légales et de manière exceptionnelle.

Le CET peut être utilisé dans les cas ci-après :

congé parental d’éducation ;
congé sabbatique ;
congés pour création ou reprise d’entreprise,
congé pour convenance personnelle d’une durée au moins égale à un jour ouvré ;
période de sous-activité.

Ces jours débités du CET peuvent être cumulés avec les jours de congés acquis à cette même date.

Ces congés sont à l’initiative du salarié sous réserve de respecter les conditions particulières suivant l’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés est à respecter.

5.6 – Congés payés 

5.6.1 – Conditions d’attribution des congés

Tout salarié ETAM ou ingénieur et cadre ayant un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à vingt-cinq jours ouvrés de congés payés (correspondant à trente jours ouvrables).
Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé au prorata temporis sur la base de vingt-cinq ouvrés par an.

Il pourra prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des jours de congés légaux, la période complémentaire n’ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. En revanche, l’employeur ne saurait obliger un salarié à prendre un congé non rémunéré.

5.6.2 – Décompte des congés payés

Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés.

5.6.3 – Période et règle de prise des congés

Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise de ces congés, dans tous les cas est de treize mois au maximum. Aucun report des congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l’employeur.

L’employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l’établissement dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation de la délégation unique du personnel en sa qualité de comité d’entreprise sur le principe de cette alternative.

Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.

Règle de prise des congés d’été

Les collaborateurs seront amenés à établir leur demande de congés d’été (de juin inclus à septembre inclus) avant le 15 avril de chaque année par le biais de la fiche prévue à cet effet.

La demande de congés doit être soumise au responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant la demande de congés.

Règle de prise des autres congés

La demande de congés doit être effectuée 1 mois avant le départ en congés par le biais de la fiche prévue à cet effet.

Une validation du responsable hiérarchique doit être réalisée dans la semaine suivant la demande de congés.

Exceptionnellement, les congés posés moins d’un mois avant le départ peuvent être validés par le responsable hiérarchique en fonction de la charge de travail.



CHAPITRE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL

6.1 – Maladie

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d’un certificat médical, délivré par le médecin traitant du salarié.

Lorsqu’il assure un complément d’allocation maladie aux indemnités journalière de sécurité sociale, l’employeur a la faculté de faire contre visiter le salarié par un médecin de son choix.

6.1.1 – ETAM

Les salariés positionnés ETAM ayant une ancienneté comprise entre 6 mois et 5 ans se voient garantis le versement des sommes suivantes :

- pour le 1er mois : 100 % d’appointements bruts ;
- pour les 2 mois suivants : 80 % d’appointements bruts.

Les salariés positionnés ETAM ayant 5 ans d’ancienneté et plus se voient garantis les sommes suivantes :

- les 2 premiers mois : 100 % d’appointements bruts ;
- le mois suivant : 80 % d’appointements bruts.

Il est précisé que la Société ne versera à titre de complément de salaire que les sommes nécessaires pour compléter les sommes versées par le régime général de la Sécurité Sociale, et le cas échéant, un régime de prévoyance, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charges, le salarié positionné ETAM malade ou accidenté s’il avait travaillé à plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

6.1.2 – Ingénieurs et Cadres

Pour les salariés ingénieurs et cadres, la garantie de versement est égale à 3 mois entiers d’appointements.

6.2 – Maternité

Les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction rémunérée de 20 minutes par jour.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur 3 jours avant la consultation.

6.3.  Paternité

En application de l’article L. 1225-35 du Code du travail, le père salarié bénéficie, dans le délai de quatre mois suivant la naissance de l’enfant, d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples concomitantes entraînant la suspension de son contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Le congé peut être reporté au-delà du délai de quatre mois en cas d’hospitalisation de l’enfant ou décès de la mère dans les conditions fixées à l’article D.  1225-8 du Code du travail.

La Société s’engage à verser un complément de salaire en sus des sommes versées par le régime général de la Sécurité Sociale afin d’assurer au salarié concerné un maintien de son niveau de salaire pendant la durée du congé paternité. 

6.4 – Prime médaillé du travail

A partir de 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise, les salariés médaillés du travail bénéficient d’une prime d’un montant fixé selon le barème suivant :





CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES

7.1 – Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Septembre 2019. 

7.2 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de l’évolution des règles législatives et conventionnelles applicables à l’entreprise.

7.3 – Dépôt légal

L’Entreprise notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ().

Il est accompagné des justificatifs habituels prévus aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fait l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la Loi.

7.4 – Révision

Les parties ont la faculté de demander la révision du présent accord selon les dispositions prévues à l’article L. 2261-7-1  du Code du travail.

La mise en œuvre de la procédure de révision du présent accord devra faire l’objet d’une demande de l'un des signataires, obligatoirement formulée par écrit et portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. 

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la première date de réception de la demande de révision.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre.


7.5 – Dénonciation

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l'article L. 2262-14 du Code du travail.

Les parties rappellent que l'accord constitue un tout indivisible et qu'en conséquence il ne saurait faire l'objet d'une dénonciation partielle.

La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 3 mois.

La déclaration de dénonciation doit en outre être déposée, contre récépissé, à la Direction Départementale du travail et de l'emploi compétente ainsi qu’au Conseil de prud’hommes compétent.

Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date d'expiration de ce préavis.





Fait à Etupes, le 03 Juillet 2019,


Pour la société MSFR SAS,
XXX et XXX agissant en qualité de Président Directeur Général et de Directeur Général,







Pour le syndicat CFDT, 
M. XXX, agissant en qualité de délégué syndical,