Entre :
La société PARFUM DES ILES, Entreprise Individuelle immatriculée au RCS de Fort de France, sous le numéro SIREN 502 87 7590 et sous le code NAF 2042 Z dont le siège social est situé au 4, rue Lamartine 97228 Sainte-Luce représentée par 


(ci-après désignée « la société »)

Et


d’une part,

Les salarié·e·s de la société, informé·e·s et consulté·e·s sur le présent accord, en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers,


(ci-après désignées « les salarié·e·s »)

(ci-après collectivement désignées « les parties »)

Il a été convenu ce qui suit :


d’autre part,

SOMMAIRE



Préambule

Cet accord est conclu conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, à celles de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi qu’à celles prévues par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le présent accord résulte d’une volonté de la direction et des salarié·e·s de s’inscrire dans une dynamique d’aménagement du temps de travail et de développement de la compétitivité de la société afin de faire face aux contraintes propres à son activité.

Dans un contexte économique difficile et face à une concurrence accrue, il est impératif pour la société de maîtriser parfaitement les fluctuations importantes de son activité afin d'accroître son efficacité au service de ses client·e·s, tout en respectant le bien-être et la vie privée de ses salarié·e·s.

Article 1 – Objet de l’accord

Par leurs signatures, les parties au présent accord manifestent leur volonté de définir les conditions d’un aménagement du temps de travail adapté à l’organisation actuelle de la société et aux moyens dont elle dispose.

Les parties au présent accord décident ainsi d’instaurer un aménagement du temps de travail sur l’année et de mettre en place des conventions de forfait jours.

Le présent accord a pour objectif de modifier les règles existantes et de fixer les nouveaux principes directeurs.

En conséquence, le présent accord se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux engagements unilatéraux jusqu’alors applicables au sein de l’entreprise et qui auraient le même objet.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salarié·e·s de l’entreprise, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 3 – Généralités

Les dispositions ci-après s’appliquent aux salarié·e·s de l’entreprise visé·e·s à l’article 2 du présent accord.

Toutefois, les salarié·e·s en forfait jours, dont le régime de travail est défini à l’article 5 du présent accord, ne bénéficient pas des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à l’exception des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire obligatoires rappelés à l’article 2.4 du présent accord.

Article 3.1 – Temps de travail effectif

Les parties au présent accord rappellent qu’en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le/la salarié·e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3.2 – Temps de pause et de restauration

Les parties rappellent que tout salarié·e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, dès que son temps de travail effectif quotidien atteint six heures, conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail.

Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. Article 3.3 – Durées maximales de travail effectif
Pour les salarié·e·s dont le temps de travail est décompté en heures :
−	la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
−	au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures ;
−	la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 3.4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que :
−	les salarié·e·s ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine ;
−	le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;
−	le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (autrement dit, un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Article 3.5 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salarié·e·s entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salarié·e·s soumis à un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
− quotidiennement, par relevé informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures
− chaque mois, par récapitulation sur support informatique signé du salarié·e et du responsable hiérarchique

Article 3.6 – Déclaration des heures travaillées

Les salarié·e·s doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.

L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre papier ou informatique qui devra être signé par chaque salarié·e et par le responsable hiérarchique.

Ces décomptes seront conservés dans l’entreprise pendant 3 ans.

Article 4 – Aménagement du temps de travail sur l’année

L’aménagement du temps de travail sur l’année, également appelée modulation, est applicable à l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise, à l’exception des salarié·e·s en forfait jours, dont le régime de travail est défini à l’article 5.

Les parties au présent accord soulignent que l’objectif de la modulation est de définir des périodes de haute et de basse activité ainsi que l’effectif nécessaire afin de pouvoir assurer la continuité de service, de s’adapter à l’activité de la société et de répondre aux besoins de ses clients.

Article 4.1 – Période de référence

Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur une période de référence correspondant à une année.

La période de référence court à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre,

Pour les salarié·e·s embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond à la date du début du contrat de travail.

Pour les salarié·e·s quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond à la date de fin du contrat de travail.

Article 4.2 – Durée annuelle de travail

Article 4.2.1 – Plafond

Les parties décident de fixer le plafond de la durée annuelle de travail à 1.607 heures.

Ce plafond s’applique indépendamment du nombre de jours fériés dans l’année. Il tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le/la salarié·e au cours de l’année de référence.

Article 4.2.2 – Incidence des embauches et départ en cours d’année sur le plafond de 1.607 heures

Pour les salarié·e·s , embauchés en cours d'année de référence ou dont le contrat est rompu en cours d'année, n'ayant pas acquis l'intégralité des 30 jours ouvrables de congés payés, le plafond de 1.607 heures sera augmenté à due concurrence.

Les parties rappellent toutefois que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé pour l’ensemble des salarié·e·s à 1.607 heures.

Article 4.2.3 – Incidence des absences en cours d’année sur le plafond de 1.607 heures

La durée annuelle de travail de 1.607 heures sera proratisée afin de tenir compte de la durée de travail effective du/de la salarié·e pendant l’année de référence.

En conséquence, les périodes d’absences seront neutralisées ; le compteur du/de la salarié·e absent étant crédité du nombre d’heures qu’il/elle aurait dû effectuer s’il/elle avait travaillé.

Article 4.2.4 – Respect des limites maximales de durée du travail

Les parties rappellent que l’aménagement du temps de travail sur l’année n’a pas pour effet de déroger aux limites maximales de durée du travail prévues à l’article 3.3 du présent accord.

Ainsi, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 0 heure (période basse) à 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (période haute).

La durée quotidienne de travail ne pourra pas excéder 10 heures. Article 4.3 – Heures supplémentaires
Article 4.3.1 – Seuil de déclenchement et majorations

Les heures effectuées entre 35 heures hebdomadaires et la limite haute de la modulation, prévue à l’article 4.2.4 du présent accord, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, dès lors qu'elles ne dépassent pas le plafond annuel de 1.607 heures prévue à l’article 4.2.1.

Les parties rappellent que constituent des heures supplémentaires :

−	les heures effectuées au-delà de 48 heures par semaine, ou de 44 heures si la période haute couvre une période de 12 semaines consécutives au moins ;

Ces heures effectuées en forte activité dépassant la limite haute de la modulation seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donneront lieu à une majoration de salaire de :
25 % pour les huit premières heures ;
50 % pour les heures suivantes.
Ou conformément aux dispositions légales en vigueur

Le paiement de ces heures sera effectué avec le salaire du mois considéré.

−	à l’exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires et majorées en cours d’année, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Ces heures seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations de salaires fixées ci-dessus.

Article 4.3.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie

L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de 220 heures par an et par salarié·e ouvre droit à une contrepartie en repos.

Les parties décident de fixer la durée de ce repos compensateur à une demi-heure de repos par heure supplémentaire effectuée.

Article 4.3.3 – Les heures complémentaires

Les salarié·e·s à temps partiel pourront être aménés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 4.4 – Horaire hebdomadaire moyen de la modulation

Les parties au présent accord fixent l’horaire hebdomadaire moyen de la modulation à 35 heures. Article 4.5 – Rémunération
Article 4.5.1 – Lissage de la rémunération

Afin que les salarié·e·s puissent bénéficier d’une rémunération fixe et régulière, les parties au présent accord décident de lisser la rémunération des salarié·e·s sur l’année.

La rémunération sera ainsi calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la modulation fixé à l’article 4.4 du présent accord, indépendamment du nombre d’heures effectivement réalisées.

Article 4.5.2 – Situation des salarié·e·s n’ayant pas travaillé toute la période de modulation

Lorsqu’un/une salarié·e, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent·e sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat.

S’il apparaît que le/la salarié·e a accompli, pendant la période où il/elle a été présent·e, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il/elle perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il/elle aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il/elle a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à celui correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le/la salarié·e, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 4.6 – Programmation annuelle


La programmation du temps de travail prend la forme de plannings, qui définiront les périodes de basse et de haute activité ainsi que l’effectif nécessaire en compétences afin de pouvoir assurer la continuité de service.

Chaque salarié·e est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 3 semaines à l'avance son planning hebdomadaire.

Aux termes de l'article L. 3122-2 du Code du travail, les modifications d'horaire d'un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l'avance.

En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de l’entreprise, toute modification d’horaire pourra être affichée moins de 24 heures.


Article 5 – Aménagement du temps de travail pour les salarié·e·s en forfait jours

Les parties au présent accord conviennent de la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salarié·e·s qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salarié·e·s de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salarié·e·s de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Article 5.1 – Salarié·e·s concerné·e·s

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
−   Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
− Les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salarié·e·s suivant·e·s :
Aux postes de - Directeur Marketing et Développement- Responsable commercial

Article 5.2 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un/une salarié·e présent·e sur la totalité de cette année de référence.

Article 5.3 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01 janvier et expire le 31 décembre.

Article 5.4 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le/la salarié·e qui le souhaite, en accord avec la direction, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le/la salarié·e renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 % ou repos équivalent.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le/la salarié·e renonce à ses jours de repos est de 2 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le/la salarié·e et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, la contrepartie applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 5.5 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salarié·e·s en deçà
de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du/de la salarié·e sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le/la salarié·e dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Article 5.6 – Caractéristiques de la convention de forfait en jours conclue avec le/la salarié·e

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du/de la salarié·e concerné·e.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du/de la salarié·e concerné·e dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salarié·e·s déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la période annuelle de référence.

Article 5.7 – Rémunération

Le/la salarié·e bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 5.8 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 5.9 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un/une salarié·e n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 5.10 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié·e

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salarié·e·s fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié·e sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du/de la salarié·e en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : Des entretiens d’évaluation et de suivi réguliers et périodiques planifiés par la direction ou à la demande du salarié à chaque fois que nécessaire.

Article 5.11 – Modalités de communication périodique

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salarié·e·s en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :
- Collecte des informations et données permettant la compréhension du problème, analyse et commentaires des dysfonctionnements par les parties, recherche de solutions, négociation afin de déterminer la ou les solutions retenues, déterminer calendrier de mise en application des nouvelles mesures.

En dehors de cet entretien, si le/la salarié·e constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il/elle pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 5.12 – Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du/de la salarié·e bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui/celle-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le/la salarié·e dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 5.13 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salarié·e·s titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte remise à chacun.

Les salariés ne devront pas travailler en dehors des plages d’ouverture de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles.

Durant ces périodes, l’utilisation d’outils informatiques portables, les connexions internet à distance et les communications téléphoniques ou électroniques sont interdites.

Article 6 – Dispositions finales

Article 6.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2021.
Article 6.2 – Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties, qui conviennent de se revoir une fois par an, au terme de la période de référence, afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord.

Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Article 6.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la partie la plus diligente dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Article 6.4 – Dénonciation de l’accord

En application de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect par l’employeur d’un délai de préavis de trois mois et d’un respect par les salarié·e·s d’un délai de préavis d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Fort de France et du Conseil de Prud’hommes de Fort de France.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation sera engagée à l’initiative de la partie la plus diligente afin de déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l'article L. 2261-10 du Code du travail.

Article 6.5 – Information et consultation des salarié·e·e·s

Il est rappelé que le présent accord a suivi la procédure suivante :

− le projet d’accord a été communiqué aux salarié·e·s le 15 février 2021 par mail suite à la réunion de présentation qui a rassemblé l’ensemble du personnel, puis par lettre remise en main propre contre décharge ;

−	une réunion d’information et d’échanges avec les salarié·e·s s’est tenue le 15 février 2021 ;

− une consultation par vote à bulletin secret, en dehors de la présence de l’employeur, se tiendra dans un minimum de 15 jours après communication de ce projet d’accord.

Les salarié·e·s seront informé·e·s de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Article 6.6 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :

−     de la DIRECCTE, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation, dénommée « TéléAccords », accessible sur le site Internet ;

−	du greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France

Le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationales, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.