Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail





Entre :

La Société STUDIO D’ARCHITECTURE ANTOINE REUSA, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 euros, 
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 527 918 478, 
Ayant pour code Naf 7111Z,
Dont le siège social est situé 40 avenue de la Grange Blanche – 69160 TASSIN-LA-DEMI-LUNE
Représenté par,
Agissant en qualité de Gérant,


d'une part,



Et,

L’ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, tel que consigné sur le procès-verbal annexé au présent accord,




d'autre part,






Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en application des articles L. 3121-32 et suivants et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.



Préambule

La Société STUDIO D’ARCHITECTURE ANTOINE REUSA est spécialisée dans le secteur des activités d’architecture. 

La Société a pour vocation la maitrise d’œuvre du bâtiment, en mission de conception et mission complète. 
La Société conçoit et réalise, avec des particuliers, des sociétés et des partenaires locaux et nationaux, des bâtiments d’habitation et d’activité. 

La Direction de la Société a souhaité mettre en place une organisation du travail qui permettrait de répondre aux contraintes propres liées à l’activité de la Société et notamment de répondre aux attentes des clients, tant professionnels que particuliers, sur leurs projets de construction de bâtiments. 

Les lois des 17 août 2015 et du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ont permis de créer un nouveau cadre de négociation des accords d’entreprise ou d’établissement pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. Ces dispositions ont amené la Société STUDIO D’ARCHITECTURE ANTOINE REUSA à envisager la négociation d’un accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Cet accord a pour finalité :

de fixer la durée collective hebdomadaire de travail et le régime des heures supplémentaires;
de mettre en place les forfaits annuels en jours.

Les parties signataires considèrent que l’aménagement du temps de travail doit permettent sur un plan social : 

d’améliorer le confort des salariés,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 

Parallèlement, l’aménagement du temps de travail doit constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 

de concourir à l’amélioration de la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle et aisni permettre à la Société d’être plus compétitive ;
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle. 

Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1, R. 2232-10 à R. 2232-13, L. 3121-32 et L. 3221-33, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail. 

L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise. 

Les parties signataires ont ainsi prévu d’instaurer le forfait annuel en jours travaillés au sein de la Société pour les salariés cadres.

Il est entendu que la volonté des parties est de considérer que le présent accord est un dispositif autonome par rapport aux dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche professionnelle des entreprises d’architecture relatives aux forfait annuels en jours.

Dans ce contexte, le texte du projet d’accord a été communiqué et présenté à l’ensemble des salariés de la Société lors d’une réunion le 25 janvier 2021, accompagné d’un document présentant les modalités d’organisation de la consultation et la liste des salariés consultés. 
Une seconde réunion a eu lieu le 2 février 2021 entre la Direction de la Société et les salariés pour discuter de ce projet d’accord et répondre aux questions des salariés. 

A l’issue de la consultation des salariés qui a eu lieu le 10 février 2021 les parties signataires sont convenues du présent accord. 

A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.




SOMMAIRE






































Article 1 – Champ d'application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.


Article 2 – Travail effectif 


Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ce qui exclut les temps de pause et les temps consacrés au repas. 

En outre, il est notamment précisé que les temps d’absence du salarié pour congés payés, congés pour évènements familiaux, congés conventionnels, maladie et les jours fériés ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. 


Article 3 – Durée du travail et heures supplémentaires

3.1 – Durée hebdomadaire de travail

La durée effective du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires. 

Sont visés l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion : 
des salariés relevant des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 4 ci-après ;
des salariés à temps partiel.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 
Toutefois, elle ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale de travail peut être autorisé par l’autorité administrative sans dépasser la limite de 60 heures par semaine dans le respect des conditions prévues à l’article L.3121-21 du Code du travail.

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en principe peut être ramené à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité et pour assurer une continuité de service. 

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).


3.2 – Régime des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et correspondant à des heures de travail effectif. 

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d'organisation de l’employeur : elles ne peuvent, à ce titre, qu'être effectuées sur autorisation de ce dernier.





3.2.1. Modalité de prise des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures suivantes. 

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés sont régularisées de la manière suivante : 
Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème heure à la 37ème heure donnent lieu à une majoration de salaire, au taux majoré fixé ci-dessus, mais ne donnent pas droit au repos compensateur de remplacement ;
L’heure supplémentaire effectuée à la 38ème heure donne lieu pour moitié au paiement au taux majoré fixé ci-dessus et pour moitié à un repos compensateur équivalent majoré ;
Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 39ème heure donnent lieu à un repos compensateur équivalent majoré, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit sur son bulletin de paye. Dès que ce droit atteint 7 heures, le salarié a l’obligation de prendre ce repos dans les 2 mois de son acquisition et posé par journée entière ou demi-journée.

Le salarié devra informer la direction de la Société de la prise du repos compensateur de remplacement un mois avant la date prévue. 

La date de prise du repos compensateur équivalent est fixé d’un commun accord entre le Salarié et la Direction. 


3.2.2. Contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation à la convention collective nationale des entreprises d’architectures, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au taux de 50%. 

Ce repos s’ajoute au repos compensateur de remplacement.


Article 4 – Forfait annuel en jours

– Champ d’application

Sont visés les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Par dérogation à la convention collective nationale des entreprises d’architecture, sont concernés les salariés cadres ayant au moins la position 380 de la grille de classification de la convention collective. 


4.2 – Condition de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


4.3 – Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.

L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 217 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse, par dérogation aux dispositions conventionnelles actuellement applicables. 

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Ces jours n’incluent pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

Ainsi, et à titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2021, le nombre de jour travaillés sera 100,8 jours. 
[217 + 25 = 242 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 5/12è 
 242 X 5/12 = 100,8]

En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 217 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées.


4.4 – Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 

Le personnel ainsi concerné ne bénéficiera d’aucune majoration de rémunération. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.


4.5 – Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 217 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou par demi-journée du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les dates de prises des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimal. 


4.6 –  Augmentation du nombre de jours de travail

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et sa Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%.


4.7 – Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 217 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


4.8 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

Le salarié est tenu remplir un document qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours. A titre informatif, ce document est établi sous la forme d’un tableau Excel. 

Ce suivi est établi à la fin de chaque mois par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi. 


4.9 – Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel


4.9.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


4.9.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi susmentionné permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


4.9.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


4.9.4. Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité social et économique, s’ils existent, sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales unique. 


4.9.5. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 5 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction et de deux salariés, spécialement désignés à cet effet par les salariés, en l’absence de Comité social et économique au sein de la Société. 

Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.


Article 6 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/03/2021.


Article 7 – Dénonciation/Révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6, L. 2232-22 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Article 8 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le présent accord et ses annexes seront également transmis pour information à la commission paritaire de la branche des entreprises d’architecture. 

Le présent accord sera en outre rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à l'.



Fait en trois exemplaires originaux
A Lyon, le 10/02/2021





Pour la Société STUDIO D’ARCHITECTURE ANTOINE REUSA	







Pour les salariés 
Voir le procès-verbal de la consultation en annexe



Annexe : Procès-verbal de consultation du personnel à la majorité des 2/3 en date du 10/02/2021