Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
Entre les hommes et les femmes
2021-2023


Entre :

La société X
Société par actions simplifiée au capital de X Euros
Siège social à ADRESSE
Représentée par Monsieur X, Directeur Général de la société X, agissant en qualité de mandataire unique de la société concernée  
 
Ci-après dénommée l’ « Entreprise »,

D'une part, 
Et

Les membres du Comité Social et Economique au sein de l'Unité Economique et Sociale,

D'autre part, 


Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


					PREAMBULE

Dans le cadre d’une politique globale de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes et conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5-1 du code du travail et à la loi du 9 novembre 2010, la société X, réunie au sein d’une UES, s’engage sur les objectifs d'égalité professionnelle dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. L’UES souhaite donc par ce nouvel accord prolonger les avancées réalisées dans le cadre du précédent accord 2018-2020.

D’autre part et conformément à l'article D.1142-2-1 du Code du travail, l’UES X s’engage en particulier à suivre les indicateurs suivants :

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.

3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année pendant ou suivant leur retour de congé de maternité.

4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.  


I – DISPOSITIONS GENERALES

1) Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail, visant à renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe. 

Il est attiré l'attention sur la particularité relative à l’égalité et à la mixité entre les femmes et les hommes de la branche TRANSPORTS - LOGISTIQUE, le métier de conducteur étant majoritairement masculin, celui de cariste également.

Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier de faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

Les entreprises souhaitent offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à la formation, et aux conditions de travail pour les personnels ayant les mêmes compétences et des expériences professionnelles égales. Les critères de sexe ne doivent intervenir à aucun moment.

	Il a été décidé de poursuivre les efforts sur les domaines suivants :

Le recrutement et l'embauche,
La formation et l’évolution de carrière,
La rémunération.


2) Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés et établissements de L’UES X.
Tous les types de contrat de travail sont concernés, qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.


II – LES ENGAGEMENTS

1) Recrutement / Embauche


L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications.

La société X rappelle que les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes. 
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes :
- En assurant une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.
- En utilisant des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises.
- En renforçant l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Les partenaires/prestataires, Pôle Emploi, Missions locales, services emploi des mairies, CAP EMPLOI, PLIE, agences de travail temporaires… seront sensibilisés à la démarche des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle.

Les parties conviennent de suivre les recrutements au travers d’indicateurs chiffrés : 
Nombre de candidatures par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.


BILAN – Niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
Nombre de candidatures par CSP et par sexe pour les 3 années antérieures :

Concernant cet indicateur nous retiendrons que malgré tous les efforts fournis en matière de diffusion et de rédaction des offres d’emploi, le recrutement reste essentiellement masculin en ce qui concerne le métier des conducteurs et caristes, même si l’entreprise a pu intégrer des conductrices ces dernières années. En effet, la profession étant majoritairement et historiquement exercée par les hommes, nous retrouvons cette proportion au sein de l’UES qui n’échappe pas à cette tendance. Dans la catégorie des conducteurs (-trices) les hommes représentent 99.99% des embauches.

Dans les services administratifs, la population féminine était largement représentée jusqu’en 2018, dans une proportion de 44% de femmes pour 56% d’hommes. A partir de 2019, AOC Logistique et X ont fusionné pour ne former plus qu’une seule entité avec une proportion de 33% de femmes pour 67% d’hommes.


2) Formation professionnelle et évolution de carrière

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de son entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

La société X se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Ainsi, la société X s'engage à :

Identifier, sans distinction liée au sexe, les besoins et souhaits de formation lors des entretiens individuels annuels. 
Un effort sera fait, plus précisément auprès des femmes pour leur permettre d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement. 
Leur formation visant à améliorer leur qualification, et leur niveau de compétences, à développer leur polyvalence ou à évoluer.

Procéder à des aménagements particuliers notamment sur la durée, les horaires et lieu de formation afin de favoriser la participation de celles et ceux qui rencontrent des contraintes d’ordre familial.

Effectuer un entretien individualisé pour le (la) salarié(e) de retour de congé maternité ou parental afin de faciliter sa réintégration et faire le point avec son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines sur ses besoins éventuels en formation.	

Se concentrer sur l’évolution de carrière : Les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les critères seront fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et de la qualité professionnelle.
      Lorsqu’un poste deviendra vacant ou en cas de création de poste, l’entreprise 	 favorisera la promotion interne.

    	Les parties conviennent de suivre les formations au travers d’indicateurs chiffrés : 
Nombre d’heures et coûts de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.


BILAN – Niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
Nombre d’heures et coûts de formation par CSP et par sexe pour les 3 années antérieures :

Comme il a déjà été dit plus haut concernant la spécificité essentiellement masculine du secteur d’activité Transports - Logistique, nous retrouvons cette même tendance dans tous les aspects de la profession, y compris la formation.

Les indicateurs démontrent que malgré l’effort de formation engagé auprès des femmes, minoritaires au sein de l’UES, c’est la catégorie « conducteurs hommes » qui bénéficie majoritairement des heures de formation, cela étant dû entre autres aux formations obligatoires et indispensables au métier de conducteur routier.


3) Rémunération
	
La grille de rémunération de la convention collective est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont égaux.	
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise. 	

	La société X décide :
de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes : L’entreprise convient de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Il sera réalisé un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expériences professionnelles équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogues.

de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :
L’entreprise analysera et suivra les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, en établissant des bilans des augmentations individuelles.

de s’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Le salarié de retour de congé bénéficiera des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours de son congé.
	
   	Les parties conviennent de suivre les rémunérations au travers d’indicateurs chiffrés : 

Nombre d’offres proposés et bilan annuel des rémunérations par catégorie 			socioprofessionnelle et par sexe.
Analyse des augmentations individuelles par sexe.
Salaire moyen par catégorie de salariés de retour de congés familiaux par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.	


BILAN – Niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
La rémunération à l’embauche :

Les indicateurs montrent que pour les 3 années antérieures l’équité a été respectée lors de la rémunération à l’embauche.

Concernant les conducteurs, hommes et femmes, la rémunération à l’embauche est fixée par la Convention Collective des Transports ce qui permet une totale transparence et une égalité entre tous les conducteurs.

Pour l’embauche aux postes administratifs, la rémunération est parfaitement équitable entre les hommes et les femmes. Elle est la même pour un poste donné sans distinction de sexe.

Analyse et bilan des augmentations de salaire individuelles par sexe :
Concernant les sédentaires, la politique de l’entreprise applique régulièrement des augmentations collectives de 1% à 2% sans distinction de sexe. 

Concernant les conducteurs, la rémunération est indexée à la Convention Collective. 

Salaires moyens par catégorie de salariés revenant de congés familiaux par rapport au salaire moyen des autres salariés de l’entreprise :
Durant les 3 années du plan précédent nous n’avons pas rencontré ce type de situation. De ce fait cet indicateur n’a pas été renseigné.


III – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD, FORMALITES 

Cet accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 1er janvier 2021.

L’entreprise décide que chaque année civile, les indicateurs de suivi fixés seront communiqués par la direction aux élus de l’UES.

La direction et l’UES sont seules habilitées à émettre des interprétations sur les dispositions du plan, et veilleront à son application et recenseront les difficultés rencontrées.
	
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre Recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord (et ses annexes) sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département de X, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire et ses annexes sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes X.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.



Fait le DATE à VILLE
en 4 exemplaires.



Pour l’UES X			Pour l'employeur
Représenté par X























































ANNEXE 1
Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs

Recrutement / Embauche

Nombre de candidatures et de recrutements par catégorie socioprofessionnelle et par sexe:





ANNEXE 2
Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs

Formation professionnelle et évolution de carrière

Nombre d’heures et coûts de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe:













ANNEXE 3
Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs

Suivi des évolutions salariales 

Nombre d’augmentations individuelles réalisées par catégorie de salarié et pourcentage d’augmentation.



Suivi égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial 

Nombre de salariés revenant de congé familial – Salaire moyen du salarié revenant de congés familiaux comparé au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie.


Suivi des indicateurs au sens du décret du 8 janvier 2019

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents



Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.