XXXXX
_________________________
















ENTRE

La société XXXX enregistrée sous le n° SIREN  XXXXX dont le siège social est situé XXXXX, représentée par XXXXXXX en sa qualité de XXXXX, dûment mandaté,

ci-après désignée « La société »


ET


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux :


XXXXXX – Délégué Syndicale Centrale FO


Il a été convenu ce qui suit :


		Préambule

La société a souhaité modifier la procédure relative à la prévention des risques psychosociaux mise en place par le plan d’action unilatéral du XXXXXX.
En effet, en pratique, les procédures antérieurement mises en place étaient particulièrement lourdes et inadaptées, entrainant des délais excessifs dans sa mise en œuvre, et ne favorisant pas la libre expression des personnes auditionnées.
Dans ce cadre, par le biais du présent accord, la société a entendu annuler et remplacer la procédure antérieure, par une procédure plus adaptée. 

Article 1
Identification des risques psychosociaux

DEFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux sont définis par le Ministère du travail comme « Les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psychosociaux » car ils sont à l’interface de l’individu : le « psycho » et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients…) c’est-à-dire le « social ». »
Ces derniers peuvent résulter de plusieurs facteurs qui peuvent être combinés, et qui sont notamment répartis en trois catégories :
Les facteurs professionnels : organisation du travail, conditions et environnement de travail, communication au sein du collectif de travail, harcèlement moral/sexuel ;
Les facteurs personnels : pressions émotionnelles et sociales, difficultés à concilier vie professionnelle et familiale ;
Les facteurs contextuels : changements d’organisation, crise économique, concurrence…

Certains salariés et situations de travail peuvent être plus sensibles au stress et aux risques psychosociaux (handicap, accident du travail, maladie professionnelle, inaptitude, invalidité, temps partiel thérapeutique…).

IDENTIFICATION DES FACTEURS DE STRESS PROFESSIONNEL

L’organisation et les processus de travail : dépassements excessifs d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à la disposition des salariés, objectifs disproportionnés, mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, manque de reconnaissance du travail effectué, appartenance à un secteur fortement concurrentiel qui peut avoir des conséquences sur l’organisation du travail, manque de clarté dans la répartition des rôles, contraintes d’adaptation, précarité trop importante, absence ou mauvaise gestion du changement, nouvelles technologies d’information et de communication, contraintes de rythmes, temps partiel subi …

Les conditions et l’environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, contraintes de transport, difficultés de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, contraintes physiques, contacts violents avec le public, contraintes liées aux multi-employeurs …

La communication : perspectives d’emploi, changement à venir, communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, communication difficile entre les acteurs, situations de tension ou d’agressivité …

Les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien…

Les relations collectives : manque de respect, manque d’équité, relations interpersonnelles, harcèlement, incivilités, agressions …

IDENTIFICATION DES SITUATIONS DE TRAVAIL DEVANT FAIRE L’OBJET D’UNE ATTENTION PARTICULIERE

Certaines situations au travail peuvent être sensibles au stress ou aux risques psychosociaux. Les collaborateurs concernés doivent être vigilants, et indiquer à un membre de la hiérarchie, à la drh ou à un représentant du personnel les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs missions. Dans ce cadre, nous pouvons lister :
les reconversions professionnelles, notamment pour les salariés de plus de 50 ans 
les situations de handicap
les situations de précarité (intérim, emplois saisonniers, contrats aidés …) 
les situations d’accident du travail ou de maladie professionnelle 
les situations d’inaptitude reconnue par le médecin du travail 
les situations d’invalidité appréciées par le médecin conseil de la CPAM 
les situations de temps partiel thérapeutique 
les interruptions ou suspensions de contrat de travail 
les situations de travail à risque (isolement professionnel…)
les salariés en lien avec des clients difficiles
les situations liées aux mandats sociaux (DS, membre CSE…)

Mais au-delà de cette liste non exhaustive, l’ensemble des salariés est concerné par ces risques professionnels. 

CONSEQUENCES DE L’EXPOSITION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Une exposition prolongée au stress et aux risques psychosociaux peut engendrer des problèmes de santé (psychiques et/ou physiques) et réduire l’efficacité au travail et peut éventuellement.

Article 2
Mesures de prévention des situations liées aux risques psychosociaux

2-1    EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Le Document unique d’évaluation des risques (DUER) est mis en place dans toutes les concessions et mis à jour régulièrement. 
Il permet, en amont, un diagnostic de l'ensemble des risques professionnels, ainsi que de lister et hiérarchiser annuellement ces risques.


2-2    EVALUATION DES SITUATIONS COLLECTIVES

Dans le cadre de l’évaluation des situations collectives, les indicateurs suivants peuvent être utilisés :
Taux d'absentéisme subi (c'est-à-dire hors les absences connues par avance et autorisées de tout ordre : congés payés, RTT, repos, formations, délégations, maternité, congé parental d'éducation…) ;
Nombre d'accidents du travail (en tendance ou en valeur absolue) ;
Nombre d'inaptitudes ;
Turnover (sur la base des démissions et des fins de période d'essai à l'initiative du salarié) ;
Nombre de visites à la médecine du travail demandées par les salariés ou l'employeur.

2-3    EVALUATION DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

Les situations individuelles des salariés peuvent être abordées lors d'échanges entre les différents acteurs de la société, notamment :
Au cours des entretiens individuels annuels ;
Lors des discussions concernant d'éventuelles mesures d'accompagnement des évolutions professionnelles : accompagnement dans la construction du projet professionnel, accompagnement à l'occasion d'un changement de poste… ; 
Dans le cadre d'une attention particulière aux populations fragilisées : maintien du contact avec les personnes en situation d'accident du travail ou de maladie professionnelle, pour les salariés en mi-temps thérapeutique, pour les salariés dont l’invalidité est reconnue, pour les salariés en situation d’handicap…







Article 3 
Information et sensibilisation

L’information et la sensibilisation sont incontournables afin de sensibiliser chacun à sa propre responsabilité juridique et à la nécessité d’évaluer les risques psychosociaux dont le stress au travail, mais aussi pour promouvoir les bonnes pratiques entre les concessions.

3-1    INFORMATION DE LA CSSCT et du CSE

Sur demande, la CSSCT et/ou les membres du CSE pourront être sensibilisés sur le sujet, au travers notamment de formations ou de présentations internes. Il est important qu’ils soient sensibilisés sur ce sujet, afin d’être un des relais de la politique de prévention des risques psychosociaux.

3-2    LIVRET SECURITE

Dans les livrets sécurité remis à chaque collaborateur intégrant la société, CDI ou CDD, une page est spécifiquement dédiée aux risques psychosociaux. A titre d’illustration, un extrait du livret de XXXX , version 3 est joint en annexe.

3-3    REUNION D’INTEGRATION

Il est organisé des « journées d’intégration » à destination de la très large majorité des collaborateurs intégrant le Groupe en CDI, CDD de longue durée ou en alternance. 

A cet effet, un point précis est réalisé sur les risques psychosociaux, notamment grâce à l’intervention de représentants de la DRH et/ou du service SSCT (santé, sécurité et conditions de travail).

3-4    ACTIONS DE FORMATION OU D’INFORMATION

Ponctuellement, des actions d’information / de formations sont réalisées, ou peuvent être réalisées par des formateurs internes ou externes. A titre d’illustration, sont intervenus dans le Groupe des psychologues du travail, des représentants de l’ARCT …

Ces formations ou informations peuvent être décidées soit à l’initiative de la Direction, soit sous recommandation argumentée de la CSSCT, ou sur demande externe, notamment d’un Médecin du Travail.

3-5    MESURES DESTINEES A FAVORISER LA COMMUNICATION INTERNE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Si besoin, des entretiens individuels peuvent être réalisés avec le relai managérial et/ou la DRH afin d’apporter d’éventuelles précisions sur la connaissance des attentes de l’entreprise au regard du poste occupé et la clarification du rôle et de la place du salarié dans l’entreprise.
3-6    MOBILISATION DES ACTEURS DE LA PREVENTION

Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux sont multiples et nombreux. Ils sont à tout niveau hiérarchique et à tout niveau de responsabilité. Chaque collaborateur doit servir de « vigie » pour son collègue, et ainsi remonter tout type de dysfonctionnement. Ainsi, sans que cette liste ne soit exhaustive, les acteurs de la prévention sont notamment les suivants :
la direction 
les salariés
les membres de la CSSCT et les membres du CSE
le référent harcèlement désigné
les responsables de service
les différents référent identifiés dans la socisté : sécurité, harcèlement, handicap, COVID…
le relais RH
la DRH
le service SSCT
le médecin du travail 
la CARSAT



Article 4 
Traitement des situations de harcèlement

4-1    SIGNALEMENT D’UNE SITUATION DE HARCELEMENT

Un signalement est une révélation de faits précis laissant supposer l’existence d’une situation ou d’un risque de harcèlement moral et/ou sexuel auprès de la Direction.

	4-1-1 Signalement par le salarié

Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel peut ainsi saisir un représentant de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ou le Directeur de la concession de manière formelle et motivée, en relatant les faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement, et en joignant l’ensemble des pièces qu’il juge nécessaires.
A la suite de ce signalement, la Direction adresse un courrier à la victime présumée accusant réception du signalement.
Si nécessaire, la Direction prend immédiatement des mesures conservatoires (exemple : changement d’affectation temporaire de l’un des salariés…).
Si elle le souhaite, la victime présumée pourra saisir directement le référent harcèlement de l’entreprise.


	4-1-2 Signalement par un tiers

Dans l’hypothèse où le signalement émanerait d’un tiers (collègue, référent harcèlement…), ce dernier pourra éventuellement être entendu par la Direction avant l’engagement de l’enquête afin qu’il apporte davantage d’éléments d’information.

4-2    DEROULEMENT DE L’ENQUETE

	4-2-1 Auditions

Sous maximum 10 jours ouvrables après la réception du signalement, la Direction procèdera aux auditions individuelles :
De la victime présumée ; 
Et du salarié mis en cause.

Lors de ces auditions, les échanges seront confidentiels. Chacune partie pourra être accompagnée lors de ces auditions par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
L’accord des personnes auditionnées sera requis afin de procéder à l’enregistrement des échanges. Ces enregistrements seront utiles à la retranscription des échanges, à usage unique de la personne qui auditionne les parties et ils seront détruits après clôture de l’enquête.
A l’issue des auditions, un compte rendu détaillé et daté sera établi et signé par l’ensemble des participants.

	4-2-2 Suite des auditions

		A – Mise en œuvre d’éventuelles mesures

A l’issue des deux auditions, des mesures peuvent être prises (sanction disciplinaire, licenciement, mutation…).
Une procédure de médiation peut également être mise en œuvre.

		B – Clôture du dossier

Le dossier pourra également être clôturé, si à l’issue des deux auditions : 
Les faits n’apparaissent pas comme étant suffisamment concrets ; 
Les faits ne sont pas constitutifs d’harcèlement.
Dans ce cadre, un courrier de clôture du dossier sera adressé à l’auteur du signalement.

		C – Prolongation de l’enquête

Toutefois, si à la suite des auditions, les faits s’avèrent importants et étayés et si d’autres personnes sont concernées, une enquête plus poussée sera lancée.
Dans ce cadre, le CSE sera informé de la situation et sera éventuellement associé à l’enquête, à la discrétion de l’employeur, en concertation avec la victime présumée, notamment en cas de nécessité d’une enquête complémentaire. 
En principe, sauf décision contraire du CSE, celui-ci sera représenté par le référent harcèlement de l’entreprise. 
D’autres auditions pourront être menées (témoins, responsables hiérarchiques…). Là encore, l’accord des personnes auditionnées sera requis afin de procéder à l’enregistrement des échanges.
Tout salarié pourra refuser d’être entendu dans le cadre de l’enquête. 

Lors de ces auditions, les échanges seront confidentiels.
A l’issue des auditions, un rapport d’enquête sera établi qui synthétise :
La présentation de la situation ;
Eventuellement, un rappel des mesures conservatoires qui ont été prises 
Une synthèse des éléments recueillis au cours de l’enquête ;
Une conclusion sur l’existence ou non de faits de harcèlement.
Il sera signé par les enquêteurs et présenté au CSE.

4-3    CAS SPECIFIQUE DU DROIT D’ALERTE D’UN MEMBRE DU CSE

Lorsque le signalement émane d’un membre du Comité social et économique (CSE) dans le cadre de son droit d’alerte, une enquête conjointe est réalisée avec le représentant du personnel dans les conditions fixées par l’article L. 2312-59 du Code du travail.
Pour mémoire, ce droit d’alerte peut être exercé « en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ».

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral.

Dans ce cadre, la Direction accusera réception par écrit de l’alerte reçue et prendra les premières mesures qui s’imposent.

Si l’alerte n’est pas très détaillée, la Direction recevra dans les meilleurs délais le membre du CSE à l’origine de l’alerte pour qu’il apporte davantage d’éléments d’information.

Dans l’hypothèse où la situation exposée par le membre du CSE entre dans le champ de l’article L. 2312-59 du Code du travail, une enquête avec le membre du CSE à l’origine de l’alerte sera engagée sans délai.

Au cours de l’enquête, un compte-rendu des échanges intervenus avec les personnes entendues sera réalisé. Ce compte-rendu sera signé par la personne interrogée.

A l’issue de l’enquête, il sera établi un rapport d’enquête qui synthétise :
La présentation de la situation ayant conduit l’élu à alerter la Direction sur l’existence d’une atteinte aux droits de la personne 
Eventuellement, un rappel des mesures conservatoires qui ont été prises dès réception de l’alerte ;
Une synthèse des éléments recueillis au cours de l’enquête ;
Une conclusion qui comprend à la fois une synthèse des constatations faites, la confirmation ou non de l’existence d’une atteinte aux droits de la personne ainsi que les éventuelles mesures décidées en conséquence par la Direction.

Ce rapport sera contresigné par les deux personnes qui ont mené l’enquête (le membre du CSE à l’origine de l’alerte et un représentant de la Direction).
Dans l’hypothèse où l’alerte n’entre manifestement pas dans le champ d’application de l’article L. 2312-59 du Code du travail, un courrier d’information sera adressé au membre du CSE à l’origine de l’alerte.

Article 5
Dispositions finales

5-1    DISPOSITIONS FONDAMENTALES

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.

5-2    DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter XXXXX.


5-3    CLAUSE DE REVOYURE

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

5-4    SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et la délégué syndicale, sera mise en place.
Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.



5-5    INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

5-6    ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.

5-7    REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

5-8    DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.
Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement.



Fait à Chambéry le 28 avril 2021 en 2 exemplaires

Pour la Direction


XXXXX		         


Pour les Organisations Syndicales



XXXXXX




























ANNEXE

Extrait du livret Sécurité de juillet 2017