aCCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES
 ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société MGA - Manutention Générale Atlantique 
dont le siège social est situé T.M.D.C. – BP 80 – 44550 MONTOIR DE BRETAGNE,
Représentée par Monsieur X
agissant en qualité de Directeur Général


ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part,

ET


Les Organisations Syndicales représentatives de la société ci-après dénommées :

- Le Syndicat CNTPA-CFDT, représenté par M. Y en sa qualité de délégué syndical
- Le Syndicat FNPD-CGT, représenté par M. Z en sa qualité de délégué syndical 

D’autre part,



Il a été conclu le présent Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (ci-après dénommé l’« Accord»).






SOMMAIRE






























Préambule


Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur et a connu un important essor législatif ces dernières années.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a réuni dans un seul bloc de négociation l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’action, en l’absence d’accord.

Enfin, la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, évoquées lors de la négociation annuelle obligatoire relative à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail.

De ces différents textes ont été posés toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.2242-8 et suivants du Code du travail).

Dans ce cadre et en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, les parties signataires se souhaitent poursuivre la négociation débutée en 2017 sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail et aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie au travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).



PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise en matière de :

Conditions d’accès à l’emploi (A.)

Gestion des carrières (B.)

Formation Professionnelle (C.)

Rémunération (D.)

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.)
 

Conditions d’accès à l’emploi
Les parties conviennent qu’aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin. A ce titre l’entreprise s’engage à ce que pour tout poste à pouvoir, les candidatures masculines et féminines soient indistinctement étudiées. D’ailleurs, les intitulés et le contenu des offres d’emplois feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination du sexe.
En cas de sous-représentation d’un sexe pour une catégorie d’emploi déterminée, il sera privilégié à compétence et qualification équivalente le candidat du sexe sous représenté tout en respectant le processus de recrutement en vigueur au sein de notre mesure. 
Cette mesure intervient dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elle ne pourra jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Hommes sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience, de responsabilité et de polyvalence.
Il est donc été décidé de mettre en place les indicateurs de suivi :
Embauches de l’année : Répartition par catégorie professionnelle, par niveau de classification et par sexe
Répartition par sexe des collaborateurs par niveau de classification

Gestion des carrières
L’objectif est de garantir une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes et d’offrir à compétences égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Afin de favoriser la promotion professionnelle, il est acté qu’une attention particulière sera apportée aux souhaits d’évolution exprimés par les salariés aux cours des entretiens annuels et professionnels réalisés chaque année.
De plus, les parties conviennent qu’en cas de poste à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours au recrutement externe.
Enfin, une attention particulière sera apportée à la promotion professionnelle des femmes lorsqu’elles sont sous-représentées dans une catégorie d’emploi et notamment aux postes de management.
Il a donc été décidé les indicateurs de suivi :
Nombre de salariés par sexe, promus dans une catégorie supérieure,
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (répartition hommes et femmes).

Formation
Les parties conviennent de maintenir le principe de l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la formation professionnelle. Par l’organisation de formations, l’Entreprise veille à maintenir les niveaux de compétences des salariés et à favoriser la promotion professionnelle.
Dans ce cadre, les parties actent le principe d’un accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre, par, si nécessaire, une formation spécifique.
De plus, afin de prendre en compte les contraintes familiales, il sera favorisé la réalisation des formations sur le lieu de travail (formation e-learning, intra entreprise) ou à proximité.
Lors de la présentation du plan de formation, les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en prenant le compte la répartition Femmes/Hommes.
Il est donc décidé les indicateurs de suivi :
Répartition des formations par sexe

Rémunération effective 
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Des études peuvent être faites pour garantir l’égalité de traitement à niveau de formation, d’expériences et compétences équivalentes pour un même poste.
Un salarié s’estimant en situation non-justifiée a la possibilité de solliciter son responsable hiérarchique ou l’entreprise afin de présenter les éléments démontrant le non-respect de l’égalité.
De plus, dans le cadre des recrutements, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes, à niveau de formation, d’expériences et compétences équivalentes pour un même poste.
Enfin, il est rappelé le principe de l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).
Il est donc décidé les indicateurs de suivi :
Rémunération médiane par niveau de classification et par sexe,
Evolution des rémunérations annuelles par sexe.

L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail et de toute autre mesure pouvant y contribuer.

Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :

Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet

La Direction rappelle le principe de l’égalité de traitement entre les salariés à Temps partiel et les salariés à Temps complet.

Accès au temps partiel choisi

En accord avec la hiérarchie, l’accès au temps partiel est privilégié, dans la mesure du possible, pour les salariés avec enfants en bas âge ou afin de s’occuper d’ascendants / descendants directs en situation de handicap ou de fin de vie et toute situation de soutien familial.

Plage horaire des réunions

La plage horaire des réunions, sauf cas très exceptionnel nécessitant de déroger à cette disposition, est fixée entre 9h00 et 18h00.

Don de jours de repos

Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, les parties signataires conviennent d’instaurer au sein de MGA le don de jours de repos, tel que prévu aux articles L.1225-65 et suivants du Code du travail.
Les salariés appartenant à la même entreprise pourront ainsi donner des jours de repos aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les jours de la 5ème semaine de congés payés pourront être cédés.
Ce don sera anonyme et sans contrepartie.
Pendant son absence, l’entreprise maintiendra la rémunération du salarié bénéficiaire.

Congé de proche aidant

Anciennement appelé le Congé de soutien familial, le Congé de proche aidant permet au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui le souhaite de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Les parties signataires s’engagent à favoriser son application à chaque fois que cela sera possible. La Direction des Ressources Humaines examinera la situation des salariés concernés.
Il est donc décidé les indicateurs de suivi :
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.

Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires arrêtent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail.

Il s’agit de développer la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Les acteurs de la qualité de vie au travail
Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Développement de l’engagement du management 
Le Management de l’entreprise est le premier acteur de la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.
Au-delà de son devoir d’exemplarité, il lui incombe d’entretenir un climat de travail apaisé et de porter une attention particulière aux conditions de travail et au développement professionnel des collaborateurs au sein de son équipe et de l’entreprise.
Le manager doit donc mettre en œuvre des mesures et adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération et la bonne ambiance. Cette animation passe notamment par la tenue régulière de réunion d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger, ou la reconnaissance d’une réussite individuelle et/ou collective permettant de maintenir la motivation.

Développement de l’engagement des collaborateurs 

Les collaborateurs sont des acteurs essentiels de la qualité de vie au travail. Leur comportement, notamment dans les situations d’incivilité, et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres influent positivement ou négativement sur certains facteurs de risques psychosociaux et notamment le stress.
De plus dans le cadre de l’entretien annuel, les compétences comportementales de chaque collaborateur sont évaluées en fonction du poste occupé.
Enfin les parties conviennent d’étendre les formations de sensibilisation aux risques psychosociaux aux collaborateurs qui souhaitent en bénéficier, afin que chacun puisse prendre conscience de l’impact possible de ses pratiques, et orienter les collaborateurs en difficultés.

Le CHSCT

Le Comité d’hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est associé aux missions de contrôle prises en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que pour l’amélioration des conditions de travail.
Il a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à la promotion de la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Dans le cadre de sa mission, le CHSCT effectue des inspections régulières, dans le but de déceler les situations dangereuses.

Dans ce sens, il joue un rôle essentiel dans la promotion de la qualité de vie au travail

Services de santé au travail

Les services de santé au travail assurent un rôle de protection des salariés dans leur environnement de travail.
Médecin du travail

La mission du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.
D’autre part, le médecin du travail joue un rôle de conseiller auprès de la Direction, des salariés et des représentants du personnel dans les domaines de l’amélioration des conditions de vie et de travail de l’Entreprise, de l’adaptation des postes, des techniques et rythmes de travail à la physiologie des salariés.

Ergonome
Attaché au centre de médecine du travail, l’Ergonome travaille à la prévention des accidents et à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Il réalise une étude sur les postes de travail et formule des recommandations. 

Psychologue du travail

Le rôle du psychologue du travail est fondé sur une écoute des salariés rencontrant des difficultés personnelles pouvant interférer sur la relation de travail et sur un accompagnement de ceux-ci. Il a pour rôle de conseiller et d’informer les collaborateurs, en favorisant éventuellement leur orientation vers des services spécialisés externes qui pourront conjointement répondre à leur situation, dans la durée. 

Organismes extérieurs
Les organismes extérieurs à l’entreprise proposent des dispositifs d’accompagnement aux collaborateurs en difficultés. Ces accompagnements lorsqu’ils sont mis en place à bon escient permettent d’alléger la perception du collaborateur de sa situation individuelle. Ces dispositifs peuvent être de différente nature, notamment : 
Assistance sociale : l’Entreprise propose de mettre en place des mesures d’accompagnement social pour des salariés ayant des problèmes personnels se répercutant sur la vie au travail,

Droit au logement : l’Entreprise rappelle son adhésion auprès d’Action Logement qui a vocation à faciliter l’accès ou le maintien des salariés du secteur privé dans leur logement.

Lutte contre les discriminations

Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.


Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes : 
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.


Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.
Pour y parvenir, l’entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

En parallèle, l’entreprise s’engage à : 
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, écran ou logiciel grossissant, tire-palettes électrique…),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Droit d’expression des salariés

Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Deux réunions par an pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la qualité de vie au travail.


Droit à la déconnexion

Les parties signataires vigilantes au développement des outils numériques rappellent la mise en place de la charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, et ce, au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires insistent sur l’interdiction formelle pour le(a) salarié(e), hors cas exceptionnel d’absolue nécessité dictée par un impératif client (interne ou externe), de poursuivre son activité professionnelle, même par voie dématérialisée (téléphone, mail, sms, …) après son horaire de travail ainsi que pendant toute période de repos (CP, congés supplémentaires, …).


Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’un traitement spécifique distinct.

PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Suivi d’application de l’accord

Le salarié qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent accord, accompagné s’il le souhaite par un salarié de son choix appartenant à l’entreprise, a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service RH de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.
En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au salarié concerné.

Commission de suivi de l’Accord – Evaluation des mesures et Echéancier de l’Accord

Une Commission paritaire de suivi de l’Accord est mise en place.
Une fois par an, cette Commission de suivi de l’Accord est réunie afin de suivre l’atteinte des objectifs et des mesures prises dans le présent accord.
Cette Commission procédera à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1er Juillet 2019 2017 pour une durée de 4 ans ; il cessera de produire ses effets le 30 juin 2023.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer 3 mois au moins avant l’issue du présent accord afin d’établir un bilan général des actions et des progrès réalisés et d’étudier les conditions de sa re-négociation conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.

Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra donner lieu à dénonciation ou révision dans les conditions légales et réglementaires conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Dépôt / Publicité

Dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie.


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Le présent accord est affiché sur chaque site sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Montoir, le 1er juillet 2019
En 5 exemplaires originaux,