ACCORD PORTANT SUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE XXX

 
Entre :

La société XX
SAS au capital de XX
Dont le siège social est situé XXX
Inscrite au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro d’identification XXX
Représentée par XXXX en sa qualité de XXX,

Et

XXX, Déléguée Syndicale.


Il est conclu le présent portant sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail :


ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’arrêté du 15 avril 2014 portant extension de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

Il s’inscrit aussi, notamment, dans le cadre des dispositions de l’accord national du 26 février 2003 conclu au sein de la branche métallurgie, de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l’accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010. Il s’inscrit, par ailleurs, dans le cadre des dispositions de la loi du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail et ses décrets d’application.

Pour les signataires de l’ANI, performance et compétitivité sont des bénéficiaires directs de la qualité de vie au travail : « La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité ».

Pour les signataires de l’ANI, « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est d’assurer aux salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels… », ANI du 19 juin 2013.

La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi ; le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental.

Selon la définition donnée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) « la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social. Il ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ».

La Direction et les organisations syndicales signataires visent à promouvoir la qualité de vie au travail chez XXX en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assure la promotion du bien-être au travail.

Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer l’identification et la prévention des risques professionnels pour placer la santé au travail comme l’une des priorités de l’entreprise. Elles affirment qu’une organisation du travail adaptée facilitera la mise en place et le suivi d’actions de prévention durables, efficaces et concrètes.


ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société XXX.


ARTICLE 4 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 4 .1 – La prévention

La prévention passe par la mise en place d’actions et de mesures destinées à éviter ou à limiter la survenance d’incidents relationnels ou de situations difficiles qu’il convient de définir.

Le salarié victime ou témoin peut signaler ces situations difficiles ou conflictuelles à sa hiérarchie et/ou au service ressources humaines, sans préjudice de la possibilité dont il dispose d’en informer les délégués du personnel comme le médecin du travail.

Dans ce cadre, le salarié victime ou témoin est protégé contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée.


Article 4 .2 – Le stress

Les parties rappellent que : « La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour l’entreprise et les salariés ainsi que la société dans son ensemble » (ANI 2008).

Les parties se fondant sur l’ANI 2008, souhaitent renforcer les dispositifs de prévention contre le stress au travail des salariés, étant entendu que celui-ci peut être la résultante de nombreux facteurs, y compris en dehors du contexte professionnel. Les dispositions de l’ANI 2008 définissent le stress comme un état qui « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord n’entend pas fournir une liste exhaustive des facteurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peut révéler la présence de stress dans les entreprises justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre ce phénomène. A ce titre, l’ANI 2008 souligne que le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que, notamment, le processus et l’organisation du travail, les conditions et l’environnement de travail, une mauvaise communication et des facteurs propres à la personne.

Les dispositions de l’ANI 2008 soulignent, en outre, que : « le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé »

Afin de prévenir, éliminer et, à défaut, de réduire les causes de stress au travail, des actions de sensibilisation seront mises en place pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et la manière de le prévenir et d’y faire face. Certaines de ces actions sont développées dans le présent accord.

Article 4 .3– Le harcèlement

Les parties rappellent que : « Le respect de la dignité des personnes à tous niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence qui enfreignent très gravement ce principe sont inacceptables. » (ANI 2010).

Selon les dispositions de l’ANI 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

Conformément aux exigences de ce texte, le règlement intérieur prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement au travail.

Le salarié s’estimant victime d’un harcèlement présumé ou un salarié témoin d’une situation de harcèlement présumé peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. Dans cette perspective, le salarié victime ou témoin informe, selon les cas, le management et/ou le service ressources humaines de la situation.

Conscientes des dysfonctionnements que pourraient générer des situations de harcèlement, les parties s’engagent à rechercher les moyens d’identification, de prévention et de gestion des situations avérées ou supposées de harcèlement.

Article 4 .4 – La violence et les incivilités

Selon les dispositions de l’ANI 2010 :

- « la violence au travail s’exprime par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. ». Ce texte précise que cette violence « s’exprime dans des circonstances liées au travail. »
- « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme de manque de respect, d’agression verbale, de pressions quotidiennes anormales et répétées, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique,… ».

Les parties rappellent qu’en application de ce texte, le règlement intérieur prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de violences au travail.

Article 4 .5 – Le dispositif d’alerte XXX EthicsPoint

En 2017, dans le cadre de son programme de conformité, le Groupe XXX a mis en place, dans l’ensemble des pays où il est présent, une nouvelle modalité de signalement des comportements non éthiques : EthicsPoint (voir annexe).

Il s’agit d’une ligne d’assistance externalisée, accessible 24h/24 et 7j/7 sur internet ou par téléphone. Ce système d’alerte confidentiel et facile d’utilisation permet de signaler des irrégularités portant notamment sur des ententes commerciales, des infractions financières, de la corruption ou des pots-de-vin, du délit d’initié ou de la discrimination. Même si les signalements anonymes restent possibles, nous ne les encourageons pas.

Cette modalité d’alerte ne doit en aucun cas se substituer à la communication entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.



Article 4 .6 – L’aménagement du poste de travail

Une enquête RPS a été menée en 2018 par un cabinet extérieur. Cette enquête a permis d’établir des plans d’actions par site, de nombreuses actions identifiées concernant l’amélioration des conditions de travail, et notamment le poste de travail. Des groupes de travail comprenant des opérateurs, techniciens et chefs d’équipes ont été créés, en collaboration avec la médecine du travail, permettant l’intervention d’un ergonome et des services de la CARSAT.

Des actions de communication ont également été identifiées, telle que la mise en place de tableaux de communication dans les ateliers. Il sera prochainement étudié la possibilité de mise en place de « boites d’expression » afin d’améliorer la communication ou de récupérer d’éventuelles alertes sur des violences ou incivilités par exemple.

Ces plans d’actions sont enregistrés dans le logiciel interne WAVE, qui font l’objet d’un suivi lors de chaque réunion des CHSCT.

Des audits sécurité (quick safety tour) ont lieu quotidiennement dans les ateliers depuis début 2018, réalisés par les équipes de productions locales ; chaque membre du comité de Direction élargit réalise un audit sécurité toutes les 2 semaines sur un site différent. Cela permet d’identifier rapidement les situations à risque et y apporter immédiatement des correctifs.

Une campagne de formation à la sécurité et à l’identification des risques a été initiée fin 2019 au niveau du comité de Direction, avec la création d’un comité Sécurité regroupant une dizaine de managers. Une soixantaine d’ambassadeurs ont été également formés lors du 1er trimestre 2019 et vont être formés prochainement afin de déployer la formation à la sécurité et à l’identification des risques à l’ensemble du personnel, notamment les opérateurs.
L’objectif de cette campagne est de créer une véritable culture de la sécurité afin de réduire de manière drastique les accidents de travail et atteindre sous trois ans maximum le zéro accident.

Article 4 .7 – Les mesures en cas de canicule

La canicule, c’est quand :
Il fait très chaud,
La température ne descend pas ou très peu la nuit,
Cela dure 3 jours ou plus.

Lorsque l’on est exposé à la chaleur, le corps transpire beaucoup pour se maintenir à la bonne température, il y a donc un risque de déshydratation et d’autres risques sur la santé. Il faut alors :
Manger en quantité suffisante et boire beaucoup d’eau plusieurs fois par jour,
Eviter la consommation de tabac et d’alcool,
Etre vigilent pour ses collègues et soi-même,
Protéger sa peau et sa tête du soleil,
Dès que l’on se sent mal, le signaler.

Source https://solidarites-sante.gouv.fr/sante-et-environnement/risques-climatiques/canicule.

Les mesures suivantes pourront être mises en place :
Mise à disposition d’eau fraîche,
Mise à disposition de ventilateurs et de brumisateurs,
Limiter les efforts physiques importants,
Eviter de laisser des personnes isolées et y porter une attention particulière.

La direction s’engage à proposer aux organisations syndicales un plan d’actions appropriées, et des mesures d’informations sur ces sujets tant vers les salariés que ses équipes de management, au plus tard le 30 avril 2020.

Article 4 .8 – L’enquête annuelle de satisfaction LGS

L’enquête de satisfaction du personnel est réalisée chaque année en décembre pendant une période de 15 jours. Elle permet de recueillir l’appréciation de l’ensemble du Personnel sur les pratiques quotidiennes au sein de l’entreprise à tous niveaux, elle constitue donc un outil essentiel de mesure du climat social interne.

Cette enquête est renseignée par voie informatique et par voie papier. Des réunions , en fin ou en début d’équipe, sont organisées par le service Ressources Humaines afin de pouvoir aider à la compréhension de certaines questions et pour permettre une participation maximale, permettant à chacun d’exprimer son point de vue.

Les résultats de cette enquête sont communiqués au CE puis relayées à l’ensemble du personnel par voie d’affichage et sont commentées lors des réunions d’information mensuelles et quadrimestrielles.


ARTICLE 5 – MIEUX CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 5 .1 – Le télétravail

L’essor grandissant des nouvelles technologies et les nombreuses études sur les conditions de travail mettent en lumière les effets positifs du télétravail tant pour les Salariés, les entreprises et l’environnement, notamment en termes de :
Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Diminution de la fatigue liée aux temps de transports,
Amélioration de l’efficacité professionnelle,
Économie de la consommation d’énergie sur les lieux de travail,
Diminution de la pollution.

Aussi, pour répondre aux aspirations de ses collaborateurs, la société XXX, soucieuse de « bâtir des relations professionnelles de manière responsable sur le long terme et dans l’intérêt des parties », a décidé de mettre en place à titre expérimental le télétravail pour ses Salariés, dont l’activité professionnelle est en adéquation avec le travail à distance.

Une charte ayant pour objet de définir le cadre dans lequel est mis en place le télétravail depuis 1er octobre 2018, suite à un avis favorable de l’ensemble du CE et de l’ensemble des CHSCT des sites de XXX.

Ce dispositif est mis en place à titre expérimental pour une période de 12 mois à compter du 1er octobre 2018, il est formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail du Salarié afin d’y apporter les aménagements nécessaires. Cet avenant n’a vocation qu’à fixer les modalités d’exécution du télétravail, les Parties convenant que les dispositions du Contrat de travail autres que celles relatives au lieu de travail demeurent inchangées.

Dans le cas où la société XXX souhaiterait pérenniser le dispositif du télétravail au-delà de cette période de test d’un an, une nouvelle charte sera mise en place.

Pour la première période expérimentale, 2 salariés bénéficient de ce dispositif.

Article 5 .2 – Respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire

Afin de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et faire en sorte que la vie professionnelle n’empiète pas sur la vie privée, les réunions trop tardives le soir (18 heures et au-delà) ou trop matinales (avant 8 heures) seront limitées.

De même, les envois de mail hors des heures de travail ou le week-end devront être limités ; aucune sanction ne pourra être prononcée envers un salarié en cas de non réponse à une sollicitation dans ce cadre.

Il est rappelé que le temps de repos doit être de :
11 heures entre chaque séance de travail : entre l'heure de départ et l'heure de prise de fonction du lendemain,
35 heures hebdomadaires (week-end) : entre la fin de la dernière séance de travail et le début de la première séance de travail de la semaine suivante.

Article 5 .3 – Mise en place de services sur mesure pour tous

Afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise étudiera tout projet de mise en place de services sur mesure, accessible partout et pour tous, qui solutionnent de nombreux problèmes du quotidien pour plus de confort de vie, de sérénité et d’efficacité au travail.

Toute initiative locale, telle que partenariats locaux ou mise à disposition de services sur mesure, permettant d’offrir à l’ensemble des salariés un accès direct à multiples solutions personnalisées pour gagner du temps et faire des économies et présentant un intérêt général pourra être présentée en réunion ordinaire du Comité d’Entreprise et sera étudiée.

Les idées pourront être émises via les tableaux ou boites d’expression.


Article 5 .4 – Mise en place de dispositions particulières dans le cadre de missions d’utilité publique

Des dispositions particulières pourront être mises en place, via des conventions, pour les salariés pompiers volontaires, donneurs d’organe ou de sang ou effectuant des missions au sein de la croix rouge.

Article 5 .5 – Modification de la plage horaire pour le personnel en journée

La négociation d’un éventuel avenant à l’accord ARTT concernant l’élargissement de la plage horaire pour le personnel en journée aura lieu pendant le 2nd semestre 2019.


ARTICLE 6 – DEVELOPPER LE SENTIMENT D’APPARTENANCE A L’ENTREPRISE

Article 6 .1 – Organisation de portes ouvertes

Chaque année, un site organisera une journée Portes Ouvertes, à l’attention des salariés, de leur famille et de proches, afin de faire découvrir le process de fabrication de nos produits.

Il sera organisé la visite des ateliers avec explication du process, ainsi que des animations Sécurité, Qualité et Ressources Humaines.

L’entreprise a organisé sa première journée portes ouvertes de ses sites de Groissiat et d’Evron en mai 2019. Elle organisera à partir de 2020 d’autres journées portes ouvertes, notamment des sites d’Oyonnax et de Martignat, mais aussi au profit des écoles locales (collèges, lycée) afin de faire découvrir la multitude de ses métiers et donner envie de la rejoindre dans le cadre de stages ou de contrats d’apprentissage.

Article 6 .2 Droit d’expression des salariés

Un accord d’entreprise a été signé le 27 septembre 2018.

Article 6 .3 – Communication interne

Les réunions de service constituent un moyen d’échange avec les salariés sur le contenu et l’organisation du travail, les modalités concrètes d’exercice des missions et la situation de l’entreprise, du site ou du service.

Ces réunions doivent être tenues de manière régulière et permettre des échanges allant au-delà d’une simple information descendante.

Ces réunions peuvent ainsi devenir des lieux de partage de l’information et de l’expérience sur le travail, et dans ce cadre, offrent la possibilité de se saisir collectivement des bonnes pratiques.

Chaque site possède sa « référente RH » qui participe aux réunions de production du matin au moins une fois par semaine et réalise régulièrement des permanences ou des réunions sur des sujets spécifiques (telles que le CPF au 1er trimestre 2019). Cela permet de traiter les petits tracas du quotidien ou de répondre à des questions basiques et pouvant être personnelles.

Des réunions mensuelles d’informations et d’expression ont été remises en place au niveau de chaque site depuis fin 2019.

Des réunions d’information et d’expression sont réalisées en février, juin et octobre de chaque année par le Directeur des Opérations et le Directeur des Ressources Humaines depuis octobre 2017 avec chaque équipe de chaque site (17 réunions de 30 minutes en une semaine). Elles permettent des échanges directs avec le plus haut niveau de l’entreprise.

Article 6 .4 – L’entretien individuel, professionnel, de suivi de l’activité des cadres au forfait jour : des moments privilégiés d’échanges

La reconnaissance du travail favorise la créativité et l’engagement et permet de situer sa place et l’impact de son action.

A cet égard, l’entretien individuel constitue un moment privilégié de reconnaissance du travail réalisé. Pour lui donner les moyens de remplir ce rôle de reconnaissance, il est essentiel que l’expression soit libre et que les échanges soient constructifs pour l’avenir.

L’entretien individuel aura notamment pour objectif de clarifier les missions, d’identifier les marges de manœuvre nécessaires à l’exercice de leurs responsabilités et de mettre en place des dispositifs spécifiques de formation. Les souhaits de formation ou d’évolutions professionnelles sont étudiées par le service Ressources Humaines, ce qui a permis début 2019 à chaque manager de faire un retour sur les souhaits de formations émis par leurs collaborateurs.

L’entretien professionnel a lieu tous les 2 ans pour chaque collaborateur en CDI ayant à minima 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, il s’agit d’un moment d’échanges entre le Manager et le collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L’entretien de suivi annuel de l’activité des cadres doit être réalisé par le responsable hiérarchique des salariés cadres au forfait jours. Les objectifs de cet entretien sont :
Veiller à ce que la charge de travail, le temps de travail et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables,
Assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le succès des entretiens repose sur un minimum de préparation au préalable et les échanges doivent être constructifs, sincères et objectifs.

Les entretiens sont réalisés au plus tard le 15 décembre pour les Cadres et le 31 mars pour les Non Cadres. Le taux de réalisation de ces différents entretiens est suivi par le service Ressources Humaines, il a été de 100% pour les entretiens annuels (Cadres et Non Cadres) et pour les entretiens professionnels pour l’exercice 2018, l’objectif fixé pour les prochaines années est un taux de réalisation de 100 %.

Il est rappelé que les managers sont formés à leur arrivée dans l’entreprise et un rappel est ensuite effectué régulièrement, au même titre que des formations sur le droit du travail, réalisées par le service Ressources Humaines.

Article 6 .5 – Médailles du travail

Une cérémonie annuelle de remise des médailles du travail sera organisée à compter de l’année 2019.

Article 6 .6 – Dons de jours de repos

En application de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 et des articles L.1225-65-1 et 2 du Code du Travail, l’entreprise met en place un système permettant à un salarié de faire don de jours ou demi-journées de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade.

Le don de jours ou demi-journées de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade.

Bénéficiaire : tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences.

Donateur : tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de congés payés repos (ou 35 heures) par année civile, auxquels peuvent s’ajouter des jours de RTT ou demi-journées provenant d’heures supplémentaires par exemple. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours ou demi-journées de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Recueil des dons : les jours ou demi-journées donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour.

Les salariés pourront faire don de leurs jours ou demi-journées de repos tout au long de l’année.

Les dons sont définitifs, les jours ou demi-journées donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur et sont considérés comme consommés à la date du don.

Utilisation : afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence pour enfant gravement malade est créé. Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

Le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès du Service Ressources Humaines de son établissement en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH qui informera la hiérarchie.

Un renouvellement de cette prise de 20 jours d’absence, pour le même évènement, pourra être effectué, avec accord majoritaire des membres du CE.

Article 6 .7 – Promotion du co-voiturage

En raison du lieu d’habitation parfois lointain de certains salariés, du manque d’accessibilité en transports publics et de l’organisation du travail en horaire fixe et en équipe, l’entreprise souhaite favoriser et développer le co-voiturage qui présente les avantages suivants :
Un gain social : création d’un réseau de liens entre les membres d’une même équipe de co-voitureurs, entraînant une dynamique de cohésion interne,
Un gain financier via le partage des frais de transport entre les membres de l’équipe de co-voitureurs tout en bénéficiant d’un avantage fiscal,
Un gain pour l’environnement : la diminution de la pollution sera effective.

Un registre d’inscription et de gestion sera mis en place à l’accueil de chaque site.

L’entreprise étudiera toute proposition collective de mise en place d’initiatives de déplacement écologique, type vélo ou autre.



ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Les différentes actions identifiées dans cet accord feront l’objet d’une communication lors des réunions du Comité d’Entreprise.


ARTICLE 8 – DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de la signature.


ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un en version papier et un en version électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Ain, et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.


Fait à Oyonnax, le 18 juillet 2019


Pour l’Organisation Syndicale CGT				Pour l’Entreprise
XXX								XXX
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