ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La Société LECONTE SAS
Dont le siège social est situé ZA du Grand Pré - Roullours, 14500 VIRE NORMANDIE
Représentée par, son dirigeant

D’une part

Et
Le Syndicat FORCE OUVRIERE (FO)
Représenté par 
Désigné Délégué syndical par lettre du 22 juillet 2021
Le Syndicat FORCE OUVRIERE est syndicat unique et majoritaire dans l’entreprise.


D'autre part

PREAMBULE

Le présent accord est relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions de l’article L.2242-1-2°, L.2242-17-2° L.2312-36-2° et R.2242-2 du Code du travail. 

Les négociations ont été menées en prenant en compte, à titre de diagnostic, le contenu de la base de données économiques et sociales, et dans la mesure du possible, les résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour les années 2019 et 2020. 

L’entreprise souhaite rappeler sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

A ce titre, l’entreprise continuera à lutter contre tout comportement ou pratique contraire à ce principe.


ARTICLE 1 - Champ d’application de l’accord

L’ensemble du personnel de l’entreprise, actuel et futur, est concerné par cet accord.


ARTICLE 2 - Objectifs

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et à la qualité de vie au travail.


ARTICLE 3 – Etat des lieux / diagnostic

L’entreprise compte une centaine de salariés.

La mise en œuvre du calcul des index « Egalité Professionnelle » pour 2019 et 2020 permet d’établir l’état des lieux suivant :

Pour 2019 : Index général non calculable : 

Répartition du personnel : 4 femmes et 93 hommes

Indicateur d’écart de rémunération : index non calculable au regard des effectifs 

Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : index non calculable au regard des effectifs  

Indicateur du pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : index non calculable (pas de retour maternité sur la période) 

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
sexe sur représenté : hommes
points : 0 sur 10


Pour 2020 : Index général non calculable

Répartition du personnel : 5 femmes et 96 hommes

Indicateur d’écart de rémunération : index non calculable au regard des effectifs

Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : index non calculable au regard des effectifs

Indicateur du pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : index non calculable (pas de retour maternité sur la période)

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 
sexe sur représenté : hommes
points : 0 sur 10


Le secteur d’activité de l’entreprise (l’installation de structures métalliques, chaudronnées et de tuyauterie) n’attire pas les candidatures féminines.

Le personnel féminin est employé uniquement dans les services administratifs et à la propreté des bureaux.

C’est en considération de ce diagnostic que le choix des actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été réalisé.


ARTICLE 4 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise LECONTE SAS fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :  

Amélioration des conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale



Article 4.1 – Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Objectifs de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Action n°1 : 
Instaurer des temps de pause supplémentaires pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale

Indicateurs chiffrés n°1 et modalités : 
Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause supplémentaires instaurés parmi les salariées concernées : l’objectif est d’atteindre, chaque année, un taux de 100% des femmes enceintes bénéficiant de ces temps de pause supplémentaires

Nombre de pauses supplémentaires : une pause supplémentaire par demi-journée de travail (soit deux pauses par journée complète)

Organisation de ces pauses supplémentaires :
Pour les salariées en « normale » c’est à dire avec une pause déjeuner en milieu de journée : une pause en matinée et une pause l’après midi
Pour les salariées en équipe avec une pause déjeuner au cours de la durée de l’équipe : une pause avant la pause commune d’équipe, une pause après la pause commune d’équipe

Durée de ces temps de pause supplémentaire : 15 minutes chacune

Statut juridique de ces pauses supplémentaires : assimilées à du temps de travail effectif



Action n°2 : 
Réserver des places de parking proches de l’entrée de l’entreprise, réservées aux femmes enceintes lorsqu’une grossesse a été déclarée à la direction.

Indicateurs chiffrés n°2 et modalités : 
Réserver jusqu’à 5 places de parking réservées aux femmes enceintes au plus proche de la porte d’accès à l’entreprise les concernant

Ces places seront créées au fur et à mesure des besoins (en fonction des grossesses déclarées à la direction) et réaffectées ensuite à tous après le début du congé maternité

Balisage des places de parking concernées

Information collective du personnel pour respecter ces places réservées


Article 4.2 – Mesures relatives à la rémunération effective

Les parties rappellent tout d’abord leur attachement au principe affirmé à l’article L.3221-2 du code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.


Objectifs de progression : Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales

Action n°1 : 
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Indicateurs chiffrés n°1 et modalités : 
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

Objectif : sensibiliser chaque année 100% des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière décisionnaires pour l’attribution des augmentations individuelles


Objectifs de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Action n°1 : 
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateurs chiffrés n°1 et modalités : 
Nombre d’offres déposées

Objectif : pour 100% de ces offres, la rémunération de base est déterminée en interne avant diffusion

Mention systématique « H/F » sur les offres ou masculiniser et féminiser l’intitulé du poste


Article 4.3 – Mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectifs de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Action n°1 : 
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

Indicateurs chiffrés n°1 et modalités : 
Nombre d’horaires de début de poste décalés chaque année

Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés : objectif : 100%

Afin d’adapter les plannings des personnels travaillant en équipes de compétences liées et / ou sur chantiers donc avec des déplacements impératifs, le salarié concerné devra en faire la demande auprès de la direction pour le 31 juillet de l’année concernée


Objectifs de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Action n°1 : 
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail)




Indicateurs chiffrés n°1 et modalités : 
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

Objectif : satisfaire 100% des demandes

Avant chaque départ pour congé familial, la direction proposera au salarié concerné cette possibilité et vérifiera l’adresse email personnelle à utiliser.



ARTICLE 5 – Durée de l’accord - adhésion - suivi - modification de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

Les organisations syndicales non-signataires du présent accord pourront y adhérer dans les conditions fixées par le code du travail.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS.

En tout état de cause, conformément à l'article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société LECONTE SAS

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société LECONTE SAS. 

Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.



ARTICLE 6 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.



ARTICLE 7 – Modalités d’affichage et de suivi - règlement des litiges

Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’informations de la Direction.

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel et seront versés dans la base de données économiques et sociales.

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement avec chaque délégué syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord.





ARTICLE 8 – Notification et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du gouvernement « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud’hommes de CAEN.


Fait à ROULLOURS – VIRE NORMANDIE en 3 exemplaires originaux,

Le 16 novembre 2021



Pour la Société LECONTE SAS, 






Pour le Syndicat FORCE OUVRIERE,