ACCORD PORTANT SUR 
L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
UES ADMR Côte D’Or
Entre :
D’une part,
L’Unité Economique et Sociale ADMR de Côte d’Or, représentée par 
Et 
D’autre part,
L’organisation syndicale CFDT,
	L’organisation syndicale UNSA, 

Champ d’application, l’UES ADMR Côte d’Or :
FEDERATION ADMR DE COTE D’OR et ses établissements, 
ASSOCIATION INTERMEDIAIRE DOMICILE SERVICES, 
ASSOCIATION ADMR D'ARNAY LE DUC,
ASSOCIATION ADMR Du PAYS CHATILLONNAIS,
ASSOCIATION ADMR DES GRANDS CRUS et ses établissements,
ASSOCIATION ADMR DE GENLIS – AUXONNE,
ASSOCIATION ADMR DE GEVREY – NUITS SAINT GEORGES,
ASSOCIATION ADMR DE LAIGNES,
ASSOCIATION ADMR DE LIERNAIS,
ASSOCIATION ADMR DE POUILLY EN AUXOIS,
ASSOCIATION ADMR DE ST SEINE L'ABBAYE,
ASSOCIATION ADMR SUD COTE D’OR,
ASSOCIATION ADMR DE SEURRE,
ASSOCIATION ADMR DE VITTEAUX,

Préambule :
Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Par ailleurs, l’UES ADMR de Côte d’Or est dotée d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes salarié et d’un référent élu au CSE.

Article I – Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes et/ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion des hommes dans les filières très féminines.
Les parties conviennent de comparer la situation des hommes et des femmes dans les embauches en calculant la part des hommes.


Début 2020, la part des hommes dans les embauches se situe proche de 8,27 %.
Les parties conviennent de fixer un objectif d’embauche à 8,50 % pour les hommes à décembre 2023, toute catégorie confondue.
Article II – Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les Indicateurs de suivi : 
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Au 31/12/2020 : 1 Homme – 4 Femmes
L’UES veille en outre à travailler à la réduction du temps partiel subi. A ce titre elle propose dès que possible des passages à temps complet.
Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31/12/2020, l’UES comptait 22 femmes cadres et 2 hommes cadres
Soit un taux de féminisation des cadres de 91.67 %.
L’entreprise s’engage à passer de 91.67 % à 90 % au 31/12/2023.
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
 Au 31/12/2020 : 
	Moyenne d’heure de formation par salarié Hommes : 9,63 (38,50/4)
	Moyenne d’heure de formation par salarié Femmes : 12,11 (2106,75/174)
Les parties conviennent les objectifs suivants : 
 Au 31/12/2023 : 
	Moyenne d’heure de formation par salarié Hommes : 10,5
	Moyenne d’heure de formation par salarié Femmes : 13,00
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. 
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L’entreprise s’engage à développer les parcours de VAE, VAP, des bilans de compétences, les transitions professionnelles et l’apprentissage, tant pour recruter que pour faire évoluer les salariés toutes catégories confondues.
Article III – Garantir l’égalité salariale hommes-femmes
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’UES garantit l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et ceux à temps complet.
Rémunération mensuelle moyenne 2020 : 

Les parties conviennent comme objectif de passer à :
Employé : -4 %
Agent de maitrise : 1.30 %
Cadre : 30 %

La mise en place prévue de l’avenant 43 au niveau national va impacter ces éléments.
Cet avenant constitue une refonte intégrale du système de classification des emplois et des rémunérations.
L’objectif de cet accord national étant d’accroître fortement les salaires (de + de 15 % de la rémunération brute) et les perspectives des salariés de la branche.
Par ailleurs, l’entreprise c’est déjà engagée, par anticipation à cette mise en application de l’avenant 43 au sein du réseau ADMR de Côte d’or, avec la mise en place pour 2021, d’un taux horaire minimum supérieur au SMIC.
Article IV – Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale 
L’entreprise informe régulièrement les salariés sur le droit à la déconnexion.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’intégralité des réunions sont planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales sont évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Les Indicateurs de suivi du présent objectif seront les suivants :
0 % de réunions hors horaires habituels de travail
2020 : aucune réunion réalisée hors temps de travail habituel
L’objectif est de maintenir cette proportion tous les ans.
Les élus au CSE, les représentants de proximité, les médecins du travail peuvent être sollicités en cas de difficultés liées à la santé au travail.
La plateforme PRO CONSULT est à la disposition de tous les salariés, gratuite, anonyme et accessible 24h/24h. 
L’entreprise est dotée d’un accord sur le droit à la déconnexion.

Article V - Suivi de l'accord


ARTICLE V - 1 Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de "Durée d'application de l'accord de trois années de date à date, soit jusqu’	au 31 décembre 2023.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE V - 2 Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales.

ARTICLE V - 3  Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé selon la législation en vigueur.

Fait à Chenôve, en 5 exemplaires,
Le  21 avril 2021

ANNEXE : situation comparée des hommes et des femmes au niveau de l’UES ADMR Côte d’Or 2020

Pour le Syndicat CFDT,			Pour l’employeur,

La déléguée Syndicale,			Le Directeur


Pour le Syndicat UNSA,			

Les déléguées Syndicales,