Entre :

La société VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE (VP IDF), société par actions simplifiée au capital de 2.745.000 euros, enregistrée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro SIREN 608 202 727 et située au 28 boulevard de Pesaro - 92000 - Nanterre, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée, 

Ci-après désignée “la Société”, 

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentés respectivement par : 
.

Ci-après désignées “les Organisations Syndicales”, 


D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».







PRÉAMBULE

L’accord OARTT (Organisation, Aménagement et Réduction du Temps de Travail) de notre entreprise, anciennement SARM, ayant été signé le 16 février 2001 suite à la loi n°2000-37 dite “Loi Aubry”, la Direction ainsi que les partenaires sociaux sont convaincus de la nécessité de faire évoluer les dispositions dudit accord en les reprenant pour les adapter à la société actuelle.

L’évolution de l’organisation du travail de notre société Veolia Propreté Ile de France (VPIDF) a pour objectif de répondre :

aux enjeux commerciaux actuels et futurs de l’entreprise en mettant en place une organisation performante face à des contraintes et des impératifs de développement, de productivité et de compétitivité ;
aux exigences de la clientèle en améliorant la qualité des services qui lui sont rendus et en répondant au mieux à la demande commerciale ;
aux attentes des salariés en terme de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en leur permettant d’optimiser leur temps et mode de travail.

Les Parties se sont alors rencontrées le 14 octobre 2019, le 12 novembre 2019, le 25 novembre 2019 et le 4 décembre 2019 pour échanger et aboutir à la signature du présent accord. 

Il devient donc la seule référence en matière d’organisation du travail de l’entreprise et se substitue au précédent dans sa globalité.

Cet accord reprend la législation telle qu’elle est applicable à la date de signature de celui-ci. Si la loi venait à changer de manière importante concernant les points développés ci-dessous, les parties à la présente négociation se rencontreront pour l’adapter au mieux à l’entreprise.







TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 : Objet et champ d’application

L’objet du présent accord est de rappeler le cadre réglementaire actuel, applicable à la date de signature du présent document, des règles relatives aux temps de travail des salariés afin de les adapter aux enjeux économiques de notre entreprise, aux exigences commerciales fortes et de prendre en compte les attentes des salarié pour assurer le bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Les sujets suivants seront donc abordés :

le rappel des définitions de temps de travail effectif, temps de repos, temps de pause, temps pour l’habillage, le déshabillage et la douche ;
le rappel des durées du travail pour les ouvriers et les ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise), les cadres autonomes et les cadres dirigeants ;
le rappel des règles de congés payés et de journée de solidarité ;
les règles d’astreinte ;
la possibilité de mettre en place la modulation du temps de travail ;
les mesures visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE (VPIDF) quelque soit leur contrat de travail, notamment aux stagiaires, alternants et intérimaires. Pour rappel, au jour de signature du présent accord, la convention collective applicable dans notre entreprise est la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet. 

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée après la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.








TITRE II - DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Les dispositions du présent titre définissent, dans le respect du cadre légal, applicable à la date de signature de l’accord et fixé par les dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du Travail, les principes relatifs à la durée du travail et à son organisation. 
Article 1 : Rappel des principes généraux sur le temps de travail

	1.1 - Définition du temps de travail effectif (TTE)

La durée du travail effectif des salariés s’entend par le temps pendant lequel ils sont à la disposition de la société et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf dispositions spécifiques prévues pour certaines catégories de salariés, on entend par :
« jour » : la journée civile comptée de 0h00 à 24h00 ;
« semaine » : la semaine calendaire comptée du lundi 0h00 au dimanche 24h00 ;
« pause et repas » : temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise, il peut vaquer librement à des occupations personnelles.

	1.2 - Rappels sur la durée légale du travail et l’amplitude

A la date de signature du présent accord, la durée quotidienne de travail effectif ne peut pas en principe dépasser dix (10) heures, sauf exceptions prévues à l’article L.3121-18 du Code du travail. Cette durée pourra, de manière exceptionnelle et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, être portée à douze (12) heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 

L’amplitude de la journée de travail, qui correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte (incluant des temps de travail effectif et le(s) temps de pause), ne peut pas dépasser treize (13) heures.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
Quarante-huit (48) heures sur une même semaine ;
Quarante-quatre (44) heures par semaine en moyenne sur une période de douze (12) semaines consécutives.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu’à soixante (60) heures maximum et après avis des instances représentatives du personnel et autorisation de l’administration. Le dépassement de la durée moyenne de quarante-quatre (44) heures est également possible exceptionnellement mais ne pourra pas être supérieur à quarante-six (46) heures sur une période de douze (12) semaines consécutives. 

	1.3 - Rappels sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire

A la date de signature du présent accord, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail. 

Cette durée pourra, de manière exceptionnelle et afin d’assurer une continuité du service, être portée à neuf (9) heures consécutives selon l’Article L.3131-2 du Code du travail.

Tout salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures de repos quotidien d’après l’article L.3132-2 du Code du travail applicable à la date de signature de l’accord, soit une durée totale minimale hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives. Dans certaines situations, notamment en cas de travaux urgents et conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

D’après l’actuel article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. 

	1.4 - Rappel sur le temps de pause

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail applicable à la date de signature de l’accord, dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives. Le temps de pause est accordée soit immédiatement après six (6) heures de travail, soit avant que cette durée ne soit entièrement écoulée. Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. 

Les pauses doivent être prises obligatoirement par les salariés. Le temps de pause peut être couplé avec le temps de repas du midi. En tout état de cause, pour les salariés dont l’activité nécessite une présence continue, la pause doit être planifiée avec le responsable hiérarchique pour permettre la continuité de l’activité.


1.5 - Temps d’habillage, de déshabillage et de douche

Les temps d’habillage, de déshabillage et de douche donnent lieu, dans certains cas, à des contreparties sous la forme d’un repos ou sous une forme financière conformément à l’article L.3121-3 
du Code du travail applicable présentement. Mais ces temps peuvent également être assimilés à du temps de travail effectif dans notre entreprise. 

L’attribution de l’une ou l’autre de ces contreparties (repos ou prime) ou l’assimilation à du temps de travail effectif est subordonnées aux conditions cumulatives suivantes :

le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, conventionnelles, un règlement intérieur ou par le contrat de travail ;
les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire dans l’entreprise ou le lieu de travail. 

Le temps accordé pour l’habillage, le déshabillage et la douche est équivalent à 15 minutes par jour dans notre entreprise. 
Article 2 : Dispositions applicables aux salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

	2.1 - Principes d’organisation du temps de travail

Pour rappel, la durée de travail effectif est fixée à trente-cinq (35) heures en moyenne par semaine réparties sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi, soit cent-cinquante-et-une heures soixante-sept (151,67) par mois.

Pour des raisons inhérentes à certains services, la durée du travail peut également se répartir de quatre (4) à six (6) jours. Cette répartition de la durée de travail sur la semaine fera l’objet d’une information écrite au(x) salarié(s) concerné(s).

Il est rappelé que cette durée du travail a été déterminée par la Direction suite à la réforme des “35 heures” instaurée par les lois Aubry des années 2000. Cette organisation pourra évoluer selon les besoins de l’entreprise et/ou les spécificités des services.

La journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire de référence indiquant les heures de début et de fin du travail, selon les plages horaires fixées par une note de service disponible dans l’intranet de l’entreprise ou par voie d’affichage. Les horaires de début et de fin de la journée de travail peuvent être différents entre chaque service. 
L’organisation du temps de travail peut s’effectuer selon les deux modalités suivantes, étant précisé que la rémunération mensuelle est calculée sur la base d’une durée moyenne de 35 heures par semaine :

trente-cinq (35) heures par semaine sans attribution de jour Réduction du Temps de Travail (RTT) ;
trente-sept (37) heures par semaine avec l’attribution de jours de RTT pour une année civile complète de travail effectif (hors décompte de la journée de solidarité). En cas d'arrivée en cours d’année, des RTT seront s’il y a lieu attribués au prorata temporis. 

Pour faciliter la prise de ces jours de RTT sur l’année civile, il est convenu que ces jours peuvent après accord du supérieur hiérarchique, bien que non encore acquis, être pris par anticipation, dès le 1er jour de chaque année ou le premier jour d’entrée dans l’entreprise en cours d’année. Ces jours de RTT peuvent être pris par journée ou demie journée. Le mode d'acquisition des jours RTT ainsi que leur fonctionnement sont définis dans une note de service disponible sur l’intranet de l’entreprise. 

	2.2 - Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire (trente-cinq (35) heures ou trente-sept (37) heures) de travail.

		2.2.1. Le recours aux heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires n’est possible qu’aux deux conditions suivantes :
soit à la demande expresse de la hiérarchie ;
soit après une demande écrite du salarié dûment justifiée par un surcroît d’activité et ayant fait l’objet d’une autorisation écrite de la hiérarchie.

En dehors de ces deux cas, aucun dépassement de la durée légale de travail ne doit être effectué. Si la charge de travail rend difficile le respect scrupuleux de la durée de travail, la hiérarchie doit être informée de la manière la plus précise possible des raisons de la surcharge de travail.

Une prise de contact sera alors organisée avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur la situation de l’activité, la charge de travail et l’organisation personnelle. A l’issue de ce rendez-vous, des aménagements du travail pourront, le cas échéant, être décidés si cela s’avère nécessaire.





		2.2.2. Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié, étant précisé que les heures effectuées au-delà de ce contingent font l’objet d’un paiement avec majoration et d’une contrepartie obligatoire en repos.

2.3 - Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail. De ce fait, ils ne peuvent bénéficier de jour de repos pour réduction du temps de travail (RTT). 

Il est rappelé que le régime du travail à temps partiel ne concerne ni les cadres employés sur la base d’une convention de forfait annuel en jours (sauf forfait réduit) ni les cadres dirigeants.

		2.3.1 - Durée du travail des salariés à temps partiel

A titre d’information et à ce jour, selon les articles L.3123-7 et suivants du Code du travail, la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel de cette durée, soit 104 heures, sous réserve des exceptions et dérogations admises légalement notamment à la demande du salarié pour contraintes personnelles, pour les étudiants ou pour les CDD de courte durée.

Les salariés à temps partiel ayant un contrat assorti d’une durée de travail inférieure à 24 heures et qui souhaitent augmenter leur durée du travail au niveau de la durée minimale sont prioritaires s’il existe un emploi disponible équivalent ou relevant de leur catégorie professionnelle.

		2.3.2 - Passage à temps partiel 

Un salarié à temps complet désirant passer à temps partiel doit effectuer sa demande par lettre remise en mains propres contre décharge, adressée à la Direction des Ressources Humaine ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande doit préciser :

la nouvelle durée du travail souhaitée (en cas de passage à temps partiel de moins de vingt-quatre (24) heures par semaine, la demande du salarié devra être justifiée),
la date à laquelle le salarié souhaiterait que sa nouvelle durée du travail soit mise en œuvre.

La demande du salarié doit être adressée 3 mois avant cette date et une réponse circonstanciée lui sera donnée dans les 2 mois suivant la réception de sa demande. 
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l’application des dispositions des articles L.1225-47 et suivants du Code du Travail, relatives au congé parental d’éducation à temps partiel.

		2.3.3 - Les heures complémentaires

A titre d’information et à ce jour, conformément aux articles L.3123-7 et suivants du Code du travail ainsi qu’à l’article 2-9 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet (CCNAD), le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire selon le taux en vigueur. 

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.

		2.3.4 - Retour ou demande de passage à temps complet 

Les demandes des salariés à temps partiel désirant organiser ou réorganiser leur temps de travail à temps complet font l’objet d’une attention particulière.

La demande d’un salarié à temps partiel de prendre ou reprendre un poste à temps complet doit être faite dans les mêmes délais et mêmes conditions fixés au paragraphe 2.3.2.

A qualifications et compétences égales, ces demandes sont prioritaires lorsqu’un poste à temps complet est disponible.
Article 3 : Dispositions relatives aux cadres autonomes  

Les cadres autonomes sont ceux dont la nature des fonctions et des responsabilités exercées ainsi que le degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail. Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une très large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 

A titre d’information et à ce jour, en application des critères précités, les cadres de cette catégorie sont classés du niveau 5.1 à 6.3 de la grille de classification interne RVD.

3.1 - Rappels sur les temps de repos des cadres autonomes

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale et quotidienne maximale du travail (dispositions de la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 codifiée à l’actuel article L.3121-62 du Code du Travail). En revanche, les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être respectées.

Dans ce cadre, chaque salarié en forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées, qui doivent tenir compte des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié et imposent, par conséquent, de prévenir les risques de surcharge de travail et d’y remédier le cas échéant.

	3.2 - Conditions de mise en place du forfait jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours donne lieu à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours est matérialisée par une clause dans le contrat de travail ou par avenant.

Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3.3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant peuvent aussi prévoir, si l’organisation du travail le permet, un nombre de jours de travail inférieur à celui fixé au point 3.3 ci-dessous. 

	3.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Le temps de travail des cadres autonomes se décompte en jours. Dans le cadre de cet accord, le personnel concerné s’engage à effectuer, dans l’année, un nombre de jours de travail fixé à deux-cent-dix-huit (218) jours, pour un salarié présent sur une année complète et ayant des droits complets à congés payés.

L’année civile complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre inclus. 
En cas d’arrivée, de départ ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours d’année, le nombre annuel des jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence.

	3.4 - Jours de repos (dit “jour RTT”)

Il est rappelé que le cadre autonome bénéficie pour une année complète d’activité de jours de repos. Dans un soucis de simplification, ces jours de repos sont communément appelés “jour RTT” dans notre entreprise. 

Le nombre de jours de repos octroyé est, pour chaque année civile, calculé comme suit :


Le nombre de jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours sera donc déterminé chaque année en suivant cette règles de calcul et sera arrêté dans une note annuelle disponible sur l’intranet de notre entreprise.

Le salarié pourra prendre ces jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. 

Comme prévu par l’article L.3121-59 du Code du travail applicable à la date de signature du présent accord, le cadre autonome peut, après avoir obtenu l’accord écrit de sa hiérarchie, dépasser le volume de jours de travail fixé dans le forfait annuel (deux-cent-dix-huit (218) jours ou moins si forfait réduit) ce qui le conduit à renoncer à une partie de ses jours de repos et à bénéficier d’une indemnisation. L’accord écrit précisera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. 

	3.5 - Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au cadre pour l’accomplissement de sa mission. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au cadre, compte tenu de ses fonctions et de la charge de travail, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie. 

La rémunération du cadre autonome et son adéquation avec la charge de travail seront examinées lors de l’entretien annuel, réalisé avec le responsable hiérarchique, dans le cadre du suivi de la charge de travail du salarié, prévu actuellement par les articles L.3121-65 et L.1222-1 et suivants du Code du travail. 

Le bulletin de paie des salariés cadre fera apparaître la nature et le volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée.

	3.6 - Suivi des temps de repos et de la charge de travail

3.6.1. Suivi des temps de repos

L’amplitude des journées de travail ainsi que la charge de travail du cadre autonome doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé(e), en permettant le respect scrupuleux des temps de repos du salarié cadre et une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée.

L’entreprise est garante du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu’il est constaté par la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou le salarié, que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec des dispositions légales et réglementaires.

3.6.2. Suivi de la charge de travail et amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société veille, par l’intermédiaire de la hiérarchie, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Pour cela, le salarié tient informé sa hiérarchie et l'alerte des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les durées minimales de repos soit mise en œuvre.

La Direction, représentée par le supérieur hiérarchique de l’intéressé(e) et éventuellement, un membre de la Direction des Ressources Humaines, recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales incompatibles avec une durée raisonnable de travail et ne permettant pas une bonne répartition du travail dans le temps ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle organisera un rendez-vous avec le(a) salarié(e) afin qu’une solution permettant de remédier en temps utile à cette situation soit trouvée en commun.


3.6.3. Outil de suivi

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés via l’outil de suivi des temps de travail et de repos RVD (Chronogestor).

Il appartient au salarié de remplir cet outil. 

L’outil permet de suivre mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours RTT, etc.) pour s’assurer du respect de la limite de deux-cent-dix-huit (218) jours travaillés par an.

	3.7 - Entretien individuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’au moins un entretien de suivi annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront notamment évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. 
Un compte rendu de l’entretien annuel est formalisé par écrit, signé par le salarié et transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié pourra solliciter au surplus un ou plusieurs entretiens auprès de la Direction et ce, à tout moment dès qu’il sent que sa charge de travail ne garantit plus sa santé et sa sécurité.

3.8 - La mise en place d’un forfait jours réduit 

La convention de forfait annuel en jours peut être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond prévu par l’article 3.3 du présent accord. 

Si tel est le cas, le salarié en forfait jour réduit n’est pas pour autant considéré comme un salarié à temps partiel. En effet la convention de forfait en jours s’applique aux salariés dont la durée du travail et les horaires ne peuvent pas être prédéterminés du fait notamment du degré d’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. A l’inverse, le temps partiel suppose que la durée du travail soit précisément connue et définie dans le contrat de travail. Le régime du temps partiel n’a donc pas lieu de s’appliquer au salarié employé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours inférieure au plafond de deux-cent-dix-huit (218) jours. 

Les cadres autonomes travaillant sur la base d’un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres autonomes travaillant sur la base d’un forfait plein deux-cent-dix-huit (218) jours. Ce principe se traduit par l’acquisition intégrale de l’ancienneté et par l’octroi de jours RTT. 

L’acquisition de RTT pour les salariés au forfait jour réduit se calcul en suivant une règle spécifique en fonction du nombre de jours non travaillés sur la semaine. 

3.8.1. Accès au forfait jours réduit

L’accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés par l’article 3 du présent accord dès lors que l’organisation de l’entreprise et du service du salarié le permet.

Le cadre autonome souhaitant bénéficier d’un forfait jours réduit doit en faire la demande écrite motivée et remise en main propre contre décharge, ou envoyée en courrier recommandé avec accusé de réception, auprès de son responsable hiérarchique au moins 3 mois avant la date voulue pour le passage en forfait jour réduit. Une réponse circonstanciée lui sera donnée dans les 2 mois suivant la réception de sa demande. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail, reprenant le nombre de jours choisis dans le cadre du forfait jours réduit ainsi que le montant de la rémunération, sera rédigé et signé par les deux parties. 

		3.8.2. Le suivi des temps de travail et de repos

L’indication des jours travaillés et non travaillés sera mentionnée dans l’avenant au contrat de travail. 

Cette programmation pourra être revue lors de l’entretien annuel ou en cas de commun accord avec le manager du salarié concerné

		3.8.3. Retour à un forfait jours plein 

Les demandes des salariés au forfait jours réduit désirant organiser ou réorganiser leur temps de travail à temps complet (forfait jour plein) font l’objet d’une attention particulière.

La demande d’un salarié en forfait jours réduit de prendre ou reprendre un poste sous la forme d’un forfait jours plein (deux-cent-dix-huit (218) jours) doit être faite dans les mêmes délais et mêmes conditions fixés au paragraphe 2.3.2 du présent accord. 

A qualifications et compétences égales, ces demandes sont prioritaires lorsqu’un poste à temps complet est disponible.



Article 4 : Dispositions relatives aux cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres qui cumulent les critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l’exercice de leurs fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération ;
une participation effective à la direction de l’entreprise.

En application des critères précités, sont considérés comme cadres dirigeants les collaborateurs bénéficiant du Niveau de classification 7-1 et plus. 

La classification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion des dispositions relatives à la durée du travail, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail applicable à la date de signature du présent accord d’entreprise. 

Le personnel de cette catégorie, dispose de cinq semaines de congés payés auxquelles s’ajoutent cinq (5) jours de repos par an pour une année complète de travail effectif.
TITRE III - CONGÉS PAYÉS

Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. La durée des congés varie en fonction des droits acquis. 

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer.
Article 1 : Rappel de la période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 







Article 2 : Nombre de jours de congés payés acquis 

Tout salarié bénéficie de vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés pour une année complète de travail effectif, hors congés conventionnels éventuels. 

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
les contreparties obligatoires en repos prévues aux actuelles articles L.3121-30 et suivants du Code du travail ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle ; “la rechute de l'accident du travail, dès lors que la durée de l'absence initiale n'a pas épuisé la limite d'un an est assimilée à du travail effectif pour le calcul des droits à congés. L’ensemble des périodes de suspension du contrat pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle est, dans la limite d'un an, considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés” ;
les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale, etc.).

En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par la Convention Collective Nationale des Activités du Déchets, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé. Ces absences ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction de droits à congés plus que proportionnelle à la durée de des absences.
Article 3 : Prise des congés payés

Il est rappelé que le salarié a droit de prendre ses congés payés dès son entrée dans la Société.

Ces jours pourront également être donnés conformément aux dispositions de l’accord relatif au don de jours pour les enfants malades ou les salariés aidants.

Le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation écrite, le manager peut accorder au salarié un congé plus long si ce dernier justifie :
de contraintes géographiques particulières ;
ou de la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les autres modalités de prise des congés (date de dépôt des souhaits, ordre des départs, etc.) seront définies dans une note disponible dans l’intranet de l’entreprise, après avis des instances représentatives du personnel compétentes si nécessaire. 
Article 4 : Fractionnement

Les parties conviennent de ne pas appliquer le principe du fractionnement tel que défini actuellement aux articles L.3141-19 et suivants du Code du travail, afin de permettre une plus grande souplesse lors de la pose des congés payés par les salariés. 
TITRE IV - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

A titre d’information et dans les conditions prévues par les articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail de sept (7) heures non rémunérée pour les salariés et d’une contribution prévue par l’article L.14-10-4 du Code de l’action sociale et des familles pour l’employeur.

Pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaires est de trente-cinq (35) heures, soit :
ils accomplissent une journée de sept (7) heures accolées, ne donnant pas lieu à majoration, ni paiement en heures supplémentaires, par exemple sur un jour de repos comme le samedi ;
ils travaillent un jour férié habituellement chômé (exception faite du 1er mai).
un jour de congé d’ancienneté sera automatiquement décompté le lundi de pentecôte 

Pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaires est de trente-sept (37) heures ainsi que les cadres au forfait jour, un jour de RTT sera automatiquement décompté le lundi de pentecôte (pour les salariés chômant habituellement ce jour férié). En cas de travail le lundi de pentecôte, un RTT sera décompté sur un autre jour férié chômé par le(a) salarié(e).

Cette disposition est bien entendu liée à l’existence légale de la journée de solidarité. Les parties au présent accord se rencontreront si l’existence de cette journée était remise en cause.


TITRE V - L’ASTREINTE 
Article 1 : Définition

A titre d’information, l’actuel article L.3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le(a) salarié(e), sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Les heures d’intervention d’astreinte, y compris les trajets aller et retour, sont considérées comme un temps de travail effectif et rémunérées comme tel et ouvrent droit potentiellement au paiement d’heures supplémentaires, aux repos compensateurs, au paiement de majorations pour travail de nuit ou de dimanche, etc. Pour rappel, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents ne s’imputent pas au contingent annuel.

L’astreinte est également rémunérée sous forme de compensation financière. 

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (visées à l’article 1 du titre II du présent accord). Ces durées minimales de repos et maximales de temps de travail devront également être respectés en cas d'intervention.

Le personnel concerné par l’astreinte est notamment celui affecté aux activités de :
maintenance ;
exploitation ;
sécurité.
Article 2 : Mise en place des astreintes

Conformément à la législation et à la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet, la participation d’un salarié aux modalités d’astreinte devra être indiquée dans le contrat de travail ou par avenant.

Un calendrier prévisionnel annuel, fixera, pour chaque salarié concerné, les périodes d'astreinte. Ce calendrier fera l'objet d'une communication en début de période. 

Par exception et dans la mesure où les astreintes répondent à la nécessité de maintenir les installations en état de fonctionnement, le planning des astreintes pourra-être modifié avec si possible un délai de prévenance réduit à 24 heures. 

Les astreintes sont mises en place par roulement. L’astreinte est limité à sept (7) jours consécutifs par période de 4 semaines. Il pourra être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l’exigent, et notamment lors des périodes de congés ou de fortes absences. 

Les personnels d’astreinte sont joignables sept (7) jours sur sept (7) et vingt-quatre (24) heures sur vingt-quatre (24) (week-end et jours fériés inclus).

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes. 
TITRE VI - MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Définition

La modulation du temps de travail est une modalité d’aménagement du temps de travail. Il s’agit d’un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année mais à condition que la durée annuelle du travail n’excède pas mille-six-cent-sept (1607) heures. 

L’idée est de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible. La modulation permet principalement de limiter le recours aux heures supplémentaires pendant la période haute de travail et d’éviter le recours au chômage partiel pendant la période basse, mais également :

au plan social :
de permettre la création de postes et donc d’embauches en contrat à durée indéterminée ;
de pérenniser des emplois jusqu’alors pourvus par des salariés sous contrat temporaire ;

au plan économique :
de faire face aux exigences du calendrier administratif et comptable ;
de répondre aux exigences du service public délégué à l’entreprise par les collectivités ;

Pour information et conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail applicable à la date de signature de l’accord, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieur à la semaine. 

En cas de nécessité, il revient à la Direction, après consultation des instances représentatives du personnel, à ce jour le comité social et économique, de choisir l’organisation du travail adaptée aux spécificités de l’entreprise selon le dispositif d’aménagement du temps de travail visé. Lors de cette consultation, le(s) calendrier(s) (qui pourra(ont) être différent(s) en fonction des établissements, services, ateliers, équipes) et les modalités de mise en oeuvre ainsi que le programme indicatif de la répartition du temps de travail seront soumis à l’avis des membres du comité social et économique. Les instances recevront également un bilan de l’application de la modulation une fois par an.

La modulation du temps de travail, si elle est mise en place, pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, intérimaires inclus. 

Pour rappel, l’accord du salarié n’est pas nécessaire à la mise en place de la modulation conformément à l’actuel article L.3121-43 du Code du travail.
Article 2 : Annualisation du temps de travail

	2.1 - Plafond annuel

Le travail peut donc être organisé sur tout ou partie de l’année calendaire, à condition que cette durée n'excède pas sur l’année considéré mille-six-cent-sept (1607) heures. Ce plafond est forfaitaire, calculé en tenant compte du nombre théorique de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés chômés, de jours de congés payés légaux et de la journée de solidarité au cours d’une année. En cas de variation de ces jours, le plafond de mille-six-cent-sept (1607) heures ne sera pas remis en cause. 

En revanche, en cas d’embauche en cours d’année et/ou si le salarié n’a pas acquis la totalité de ses congés payés, le plafond pourra être augmenté en conséquence après avis des représentants du personnel. 

	2.2 - Heures supplémentaires

Les limites hebdomadaires des périodes hautes et basses sont fixées comme suit :
Quarante-six (46) heures en période haute (en tout état de cause, il devra être respecté un maximum de quarante-quatre (44) heures de travail sur une période de douze (12) semaines conformément au paragraphe 1.2 du titre I du présent accord) ;
Il n’est pas prévu de limite en période basse.

En cas de dépassement du plafond hebdomadaire en période haute, les heures effectuées au-delà de la limite seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires prévu au paragraphe 2.2 de l’article 2 du titre II du présent accord et donneront lieu à majoration au taux légal.
En cas de dépassement du plafond annuel de mille-six-cent-sept (1607) heures, les heures dépassant ce plafond annuel seront considérées comme des heures supplémentaires, majorées comme telles et imputeront le contingent annuel : pour déterminer le taux majoré applicable, il conviendra de diviser le nombre de ces heures supplémentaires par le nombre de semaines travaillées. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent prévu par cet accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

Les plannings de la modulation, si elle est mise en place, respecteront les durées légales maximales de travail, de temps de pause et de temps de repos minimums rappelés à l’article 1 du titre II du présent accord. 
	
	2.3 - Lissage de la rémunération

En cas de mise en place de la modulation du temps de travail, la rémunération sera lissée, c’est à dire calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de trente-cinq (35) heures, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué. Ce lissage permet d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant des variations importantes d’un mois sur l’autre. 
Les éventuelles heures qui dépassent le plafond de modulation de période haute sont hors lissage et seront payées avec le salaire du mois considéré. 

En cas de trop-perçu, notamment en cas de rupture du contrat de travail du salarié sur la période de modulation, si les sommes versées aux salariés sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, une régularisation devra être opérée sur la dernière échéance de paie, à défaut, un remboursement direct du salarié sera réclamé. 

En cas d’absence, notamment pour maladie, accident du travail ou maternité, l’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié à la fin du mois est l’horaire moyen fixé par l’accord, peu importe

que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité, mais l’absence sera valorisée, dans le décompte du nombre d’heures effectuées, pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié avait travaillé.

	2.4 - Contrôle de la durée du travail

Conformément à la législation en vigueur à la date de signature de l’accord, la Direction affichera l’horaire collectif, le programme indicatif de la modulation pour chaque établissement, atelier, service ou équipe concerné. Le changement de calendrier sera affiché sept (7) jours ouvrés avant la date de ce changement. 

L’horaire collectif issu de la programmation de la modulation sera transmis à l’inspection du travail. 

A la fin de l’année de référence, la Direction fournira au salarié le total des heures de travail effectuées sur un document annexe au dernier bulletin de paie de la période, ou lors du départ du salarié. 

TITRE VII – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVÉE

Les parties rappellent leur attachement au respect de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. En effet, chaque salarié doit être en mesure de trouver un rythme de travail davantage compatible avec sa vie privée, en adéquation avec le développement de l’entreprise.

Il est rappelé que les modalités d'organisation du travail des salariés, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne doivent pas constituer pour les salariés un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de leur carrière.
Article 1 : Droit à la déconnexion 

La société et le salarié doivent conjointement veiller à ce qu’il soit fait un usage maîtrisé des moyens de communication technologiques qui sont mis à la disposition du salarié. Cet usage doit, en particulier, respecter la vie privée du salarié ainsi que son temps de repos.

La Direction assure au salarié la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Dans le cadre du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage donc à ne pas contacter les salariés en dehors des plages horaires déterminées dans l’horaire de référence de travail. 

En cas d’appel ou de sollicitation par email en dehors de ces périodes, le salarié sera en droit, sauf astreinte, de ne pas répondre. 

De ce fait, aucune sanction, sous quelque forme, ne pourra être retenue à son encontre.

Afin de sensibiliser les salariés et de diffuser largement les bonnes pratiques à adopter, la Direction s’engage à mener une campagne de communication et un plan d’accompagnement sur le droit à la déconnexion. La Direction s’engage également à trouver un moyen d’alerte lorsque des communications sont faites en dehors des heures de travail. 






Article 2 : Dispositions liées à la parentalité

	2.1 - Adaptation des heures de réunion

Afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière est apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. En particulier, la Direction veille autant que possible à organiser les réunions collectives sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors du travail, soit dans la mesure du possible, ne débutant pas avant 9h30 et ne terminant pas après 17h30.

Dans ce même objectif, l’organisation de réunion à distance est recommandée. 

	2.2 - Aménagement du temps de travail lors de l’accueil d’un nouvel enfant

2.2.1. Pendant la grossesse ou en cas d’assistance médicale à la procréation

La salariée enceinte est autorisée à s’absenter, sur présentation de justificatif, pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires. En cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée est également autorisée à s’absenter, sur présentation de justificatif, pour se rendre aux examens médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de salaire.

Le conjoint salarié d’une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, sur présentation de justificatif, d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de salaire.

2.2.2. Lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant 

Lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, le père ou la personne salariée liée à la mère de l’enfant par le mariage, un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires consécutifs. Ce congé est porté à 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissance multiple. Le salarié avertit sa hiérarchie au moins un mois avant le début du congé souhaité. Ce congé n'entraîne aucune diminution de salaire.

Il peut succéder au congé de naissance de 3 jours ouvrables ou être pris séparément incluant la date de naissance ou le lendemain. Le congé de naissance n'entraîne aucune diminution de salaire. 

Article 3 : Congés particuliers

Les salariés en CDI, justifiant d’une ancienneté minimale d’un an, peuvent demander à leur supérieur hiérarchique, de bénéficier d’une période de disponibilité afin de mener un projet personnel consacré à l’environnement et/ou à une cause humanitaire.

Cette période de disponibilité peut être d’une durée maximale de 3 mois (jusqu'à 6 mois possible). Chaque période de disponibilité doit être séparée du début de la précédente d’une durée minimum de trois ans.

La demande du salarié doit être formulée par écrit au moins 3 mois avant le début de la période de disponibilité souhaitée, il pourra être dérogé à ce délai en accord avec le responsable hiérarchique et en fonction des situations. Suite à cette demande, un entretien a lieu dans le mois en présence de son supérieur hiérarchique et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de permettre au salarié d’exposer son projet. La demande pourra être refusée en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En tout état de cause, la Direction apportera une réponse au salarié dans les 2  mois suivant la réception de la demande. 

En cas d’accord, le contrat de travail du salarié est suspendu durant la période convenue. 

A son retour effectif à la date prévue, le salarié retrouvera son poste ou un poste équivalent. Un entretien professionnel sera organisé. 

Un bilan annuel de l’ensemble des congés accordés sera présenté aux représentants du personnel de la société.
Article 4 : Aménagement de la fin de carrière

	4.1 - Adaptation du temps de travail

La Direction souhaite permettre aux salariés d’aménager leur fin de carrière, jusqu’à leur départ en retraite, tout en préservant la pérennité économique de l’entreprise.

Il est donc décidé que les salariés âgé de 60 ans et plus pourront demander à réduire leur temps de travail de 20% au maximum pour une durée maximum de 2 ans, de préférence pendant les 2 ans précédents leur départ en retraite, sur la base d’une durée du travail et d’une répartition des horaires de travail compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise. 
Dans le cadre de ce dispositif et afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés bénéficiant de cet aménagement de fin de carrière, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire à temps plein reconstitué. 

L’entreprise prendra en charge le surplus de cotisations salariales et patronales relatives à la retraite et calculera l’indemnité de départ volontaire à la retraite du salarié sur la base de son salaire à taux plein.

	4.2 - La retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive permet de recevoir une fraction de la pension de retraite de base tout en exerçant une activités à temps partiel.

A ce jour, pour bénéficier de la retraite progressive, le salarié doit :
avoir au moins 60 ans ;
justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres ;
exercer une activité à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre quarante (40) % et quatre vingt (80) % de la durée de travail à temps complet.

La demande de retraite progressive est adressée par le salarié directement à la CARSAT. 
TITRE VIII - DÉNONCIATION ET RÉVISION 
Article 1 - Dénonciation

Les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible.

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.

La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 

Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la société et ayant recueilli  plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.
Article 2 - Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. 

A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.   

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Article 3 - Formalisme des demandes de révision ou de dénonciation

La Partie dénonçant ou demandant la révision du présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un nouveau projet d’accord sur les points ayant provoqué la dénonciation ou sujets à révision.
TITRE IX - DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 : Dépôt légal

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE.

Conformément aux dispositions des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et un avis sera affiché à l’emplacement réservé aux communications destinées au personnel, cet avis précisant où le présent accord est tenu à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

En application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent. 

Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.
Article 2 : Publicité

Un exemplaire du présent accord sera, lors de son entrée en vigueur, accessible sur l’intranet.

Cet accord devant faire l’objet d‘une publicité dans une base de données nationale, diffusée sous forme d’un standard en ligne aisément réutilisable, les Parties devront déterminer par un acte complémentaire les dispositions qui devront, éventuellement, ne pas faire l’objet d’une publication.
Article 3 : Entrée en vigueur

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

En conséquence, à compter de sa date de prise d’effet, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service ayant le même objet qui sont réputés dénoncés d’un commun accord par les signataires et remplacés par les dispositions prévues ci-dessus.

Fait à Nanterre, le 4 décembre 2019

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie