VAACCORD D’HARMONIsATION SUR LE TELETRAVAIL SUITE AU TRANSFERT DE SALARIES DE LA SOCIÉTÉ LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’ANGERS SOUS LE NUMÉRO 420 101 727) à LA SOCIÉTÉ LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’EVRY SOUS LE NUMÉRO 451 980 601)

ENTRE LES SOUSSIGNEES 
La société  LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’EVRY SOUS LE NUMÉRO 451 980 601), Société de courtage en assurance inscrite à l’ORIAS sous le numéro 07 003 977, Société à Actions Simplifiée au capital  de 215  200€, dont le siège social est situé
 4-8 rue du Marquis de Raies 91 008 EVRY CEDEX, représentée par Fabrice LECUYER agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
ET 
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame Aurélie DENAIN, en qualité de Déléguée Syndicale CFDT  

 D’autre part



IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU LE PRÉSENT ACCORD
Préambule
La Société LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’EVRY SOUS LE NUMÉRO 451 980 601) poursuit l’activité de distribution de produits d’assurance précédemment assurée par la Société LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’ANGERS SOUS LE NUMÉRO 420 101 727). 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, ce transfert d’activité a eu pour effet :
la mise en cause de plein droit des accords collectifs d’entreprise appliqués antérieurement au sein de la société LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’ANGERS SOUS LE NUMÉRO 420 101 727),
la mise en cause des dispositions de la convention collective de branche (Convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992) alors applicable aux salariés de la Société LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’ANGERS SOUS LE NUMÉRO 420 101 727),
Conformément aux dispositions du Code du travail, des négociations ont été engagées au sein de la Société LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’EVRY SOUS LE NUMÉRO 451 980 601) afin de convenir des modalités de maintien du statut collectif anciennement applicable aux salariés de la Société LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’ANGERS SOUS LE NUMÉRO 420 101 727), dans le cadre d’un accord de substitution et d’adaptation.
Il a donc été conclu le présent accord de substitution et d’harmonisation sur le fondement des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Ces dispositions se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux (ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord) antérieurs à sa conclusion applicable au sein de LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’ANGERS SOUS LE NUMÉRO 420 101 727).
Le présent accord a pour ambition de contribuer à décliner une politique orientée « Bien-être au travail » en répondant notamment à une demande importante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier d’une nouvelle organisation de travail visant à améliorer leur équilibre vie privée/vie professionnelle.
En effet, au printemps 2017 l’ensemble des collaborateurs a été interrogé sur la qualité de vie au travail au travers d’un baromètre dont il ressort une attente, notamment, en termes d’équilibre des temps de vie. 
Cet accord s’inscrit ainsi pleinement dans la démarche participative dite « Happy ». 
L’entreprise se veut également de plus en plus digitalisée et souhaite donner l’autonomie nécessaire à ses collaborateurs dans le cadre de l’exercice de leur fonction. Ainsi la mise en place d’un accord de télétravail participe à la définition des nouveaux modes d’organisation souhaités et nécessaires au bon fonctionnement de la Société LYBERNET ( IMMATRICULÉE AU RCS D’EVRY SOUS LE NUMÉRO 451 980 601) et s’inscrit dans notre politique de Ressources Humaines dont l’un des enjeux principaux est la modernisation des relations managériales fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Manager. 
Ce nouveau mode de travail tend à favoriser l’équilibre entre la performance économique et la performance sociale dans un souci de responsabilisation des équipes et d’innovations sociales.
Cet accord résulte des réunions organisées avec la Direction et les Partenaires Sociaux, en lien avec les objectifs sus-visés, durant lesquels ont partagé l’idée qu’il était important de mettre en place cette nouvelle organisation de travail au sein de LYBERNET (immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 420 101 727).

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de LYBERNET (immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 420 101 727) ont conclu les dispositions suivantes : 
























S O M M A I R E



Titre 1 Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord de substitution est conclu dans le cadre de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords, décisions unilatérales et usages (portant sur les mêmes objets) existant dans l’entreprise LYBERNET ( IMMATRICULÉE AU RCS D’ANGERS SOUS LE NUMÉRO 420 101 727).
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise,  non- cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Le présent accord a pour ambition de contribuer à décliner une politique orientée 
« Bien-être au travail » en répondant notamment à une demande importante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier d’une nouvelle organisation de travail visant à améliorer leur équilibre vie privée/vie professionnelle.









TITRE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L1222-9 du code du travail « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail résulte de la volonté réciproque entre le collaborateur, le Manager et le Responsable Ressources Humaines.

Article 1.1  Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile habituel du collaborateur, tel que déclaré à la Direction des ressources humaines. 
Il est rappelé à cet égard que tout changement de domicile oblige le salarié à en informer l’employeur. 
Dans l’hypothèse où le changement de domicile du salarié ne permettrait plus de maintenir l’organisation en télétravail, il pourra être mis fin à ce mode d’organisation selon les modalités ci-après. 

Article 1.2  Durée du télétravail : 1 jour par semaine 

De manière à éviter l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à un jour par semaine.

Cette journée sera une journée fixe et prise par journée entière. 

Cette journée sera définie conjointement entre le collaborateur et son Manager, en fonction du souhait exprimé par le collaborateur et des nécessités de service et sera mentionnée dans l’avenant au contrat de travail matérialisant le télétravail. 

L’avenant pourra également faire figurer une autre journée de télétravail (dérogatoire) dans le cas où des circonstances exceptionnelles (réunion de service, formation…) ne permettraient pas de réaliser le télétravail lors de la journée prioritairement choisie. (Exemple : Mardi journée fixe - Mercredi journée dérogatoire si le Mardi est inenvisageable).

Article 1.3  Exclusion du travail à distance  

En conséquence est exclue toute forme de travail à distance hors locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du collaborateur.

Ainsi sont exclus du télétravail : 

les activités nomades qui de par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le collaborateur,
le télétravail occasionnel exécuté exceptionnellement à distance pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence, avec l’accord formalisé et préalable de son Manager (grève des transports publics, dégradation climatique, menace d’épidémie, etc …).

TITRE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Le présent accord d’entreprise encadre et précise les modalités de mise en place du télétravail. Les candidats volontaires devront remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après. 

Article 2 - 1 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires

Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les collaborateurs de LYBERNET ( IMMATRICULÉE AU RCS D’EVRY SOUS LE NUMÉRO 451 980 601) qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous :

Relever du statut « Cadre »,
Etre en contrat de travail à durée indéterminée,
Avoir une période d’essai validée permettant de s’assurer de la maîtrise du poste et de  l’intégration du collaborateur dans le collectif, 
Avoir un temps de travail à temps plein,
Avoir les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie et maîtrise du poste occupé).

Exclusion : apprentis, alternants et stagiaires :
Les apprentis, les titulaires d’un contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et qu’ils ne sont pas suffisamment autonomes sur leurs postes de travail étant en processus de formation et d’apprentissage. 

Article 2 – 2  Conditions d'éligibilité relatives aux missions et/ou à l’activité exercée  

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’avec des activités pouvant être exercées par les collaborateurs de manière autonome.

Le Manager, en concertation avec les Ressources Humaines, s’attachera à étudier chaque candidature en vérifiant si le collaborateur remplit les conditions suivantes :
postes ou activités compatibles et ouverts à cette forme d’organisation, validée par chaque Direction volontaire,
l’autonomie du collaborateur dans les missions et la maîtrise de son poste (organisation, gestion du temps, réalisation des missions/objectifs) la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance,
l’autonomie matérielle (équipé d’un ordinateur portable, obtenir un accès aux réseaux à distance, disposer d’une connexion internet, etc… ).


Article 2 – 3  Activités et postes non compatibles avec le télétravail 

Sont  inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

Les collaborateurs dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière au sein du service ou du site de rattachement

Ceux ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
d’une proximité managériale indispensable
de la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public 
des équipements matériels
de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques

Ainsi que les collaborateurs ayant une activité telle que mentionnée à l’article 1.3.


TITRE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Article 3 - 1  Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Direction à laquelle est rattaché le salarié. 

Le volontariat est donc fondé sur l’acceptation mutuelle et le principe de double réversibilité de la part de l’employeur et du collaborateur. 

Chaque Direction volontaire, souhaitant mettre en place le télétravail, déterminera, en lien avec le Responsable Ressources Humaines les postes pouvant être concernés par le télétravail.
Les collaborateurs remplissant les conditions définies au Titre 1 et 2 du présent accord d’entreprise et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite à leur Manager avec copie au Responsable des Ressources Humaines. 

Le Manager étudiera les critères d’éligibilité et plus particulièrement :
la capacité d’autonomie du collaborateur concerné, 
la compatibilité de cette forme d’organisation avec le poste et l’activité du service en lien avec le collectif du travail.

Lors d’une demande d’accès au télétravail, le Manager veillera  au respect du principe d’équité dans les décisions qu’il prendra.

Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de la demande, le Manager recevra le collaborateur en entretien afin d’apporter une réponse motivée au collaborateur.

En cas d’acceptation, le Manager fournira au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le Manager, avec la collaboration du Responsable des Ressources Humaines, motivera sa réponse obligatoirement par écrit. 

A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
-  le non-respect des conditions d’éligibilité,
- le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe  qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service, 
- des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles,
- des raisons de confidentialité des informations et des données traitées,
- de désorganisation de l’activité au sein de l’équipe,
- d’une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un télétravail,
- les modalités du jour de télétravail demandées par le collaborateur qui est incompatible avec le collectif de travail du service.


Article 3 – 2  Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois.

L'avenant au contrat de travail précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail telles que :

- la durée de validité de l’avenant et la date d’effet du télétravail,
- le lieu d’exercice du télétravail,
- le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile,
- les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint,
- les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
- la période d’adaptation et les règles de réversibilité.

Il est admis qu’en raison de circonstances exceptionnelles et particulières (notamment réunions, entretiens, contact client, événement personnel) le collaborateur et/ou son Manager peut demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. 
Une telle modification tant à la demande du collaborateur, qu’à la demande du Manager, doit avoir un caractère exceptionnel et doit faire l’objet d’un écrit.





Article 3 – 3  Les phases de la mise en place du télétravail 

Article 3 – 3 – 1  La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Au cours de cette période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance 
d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter le délai.

L’objectif de cette période est de vérifier : 
la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur 
que le travailleur à distance respecte bien ses engagements
que ce nouveau mode d’organisation du travail est efficace pour le collaborateur et répond à ses attentes ainsi qu’à celles de l’entreprise. 

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. 
Le collaborateur reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente et l’avenant signé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail cessera automatiquement.

Article 3 – 3 – 2  Réversibilité permanente

Le télétravail  est réversible tant à l'initiative du Manager que du collaborateur.

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du collaborateur sur le lieu de travail.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

Article 3 – 4   En cas de changement de poste de travail et/ou d’activités

En cas de changement de poste de travail, le télétravail prendra fin. 
Néanmoins, la situation de télétravail sera réexaminée par le nouveau Manager au regard des critères d’éligibilité et des conditions de refus définis dans le Titre 2 et 3.

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 4 - 1 - Organisation matérielle du poste de travail lors du télétravail 

Article 4 – 1 - 1  Conditions liées au télétravail 

Le télétravail peut être effectué de façon régulière et volontaire au domicile habituel du collaborateur dans le cadre des conditions sus-mentionnées. 

Le domicile du collaborateur volontaire au télétravail, devra être équipé d’une ligne internet avec un débit suffisant (pré-requis techniques liés à l’activité), d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie (ligne portable professionnelle).
La Direction prendra en charge les surcoûts liés aux frais d’installation d’internet en lien avec l’activité professionnelle sur présentation d’un justificatif (et non l’amélioration d’un système déjà existant au domicile de l’intéressé).

Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel devra être renvoyée sur le téléphone portable professionnel du travailleur.

Il est recommandé au collaborateur de s’assurer :

qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propice au travail et conforme aux impératifs de confidentialité,

qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail (prise de terre et disjoncteur). En se portant volontaire au télétravail, le collaborateur atteste de la conformité des installations électriques de son domicile principal.


Article 4 - 1 – 2  Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur

Le collaborateur volontaire au télétravail qui ne serait pas déjà équipé d’un ordinateur professionnel portable, utilisé habituellement dans les locaux de l’entreprise, se verra mis à sa disposition un ordinateur portable pour lui permettre de réaliser ses missions à distance.
Un transfert de sa ligne professionnelle sera également possible pour lui permettre de recevoir ses appels téléphoniques professionnels sur une ligne personnelle. 
Ce transfert de ligne sera pris en charge financièrement par LYBERNET ( immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 420 101 727) et n'impliquera aucun coût pour le collaborateur.

Par ailleurs, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur en plus de l’ordinateur portable, un accès à distance à ses applications de travail.

Le collaborateur bénéficie d’un support technique informatique à distance.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée d’accomplir ses fonctions en télétravail, le collaborateur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il exercera ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux etc…), le télétravailleur devra en accord avec son Manager soit modifier l’alternance des jours travaillés à distance et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement.


Article 4 – 2 – 3  Assurance 

Le collaborateur qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail.

Il transmettra à son Manager, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat multirisques habitation qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal. 
Elle devra être renouvelée chaque année. 

En cas de surcoût de l’assurance habitation, la Direction prendra en charge les frais supplémentaires sur la production de justificatifs.


TITRE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 

Le passage en télétravail en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de collaborateur.

Article 5 - 1   Egalité de traitement pour le télétravail

Le collaborateur en télétravail  bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs de la même catégorie  travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de fixation d’objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de la gestion des carrières sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 



Article 5 -  2   Gestion RH et évolution professionnelle

Le Manager s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Compétences et Carrière, que le collaborateur bénéficie d’un parcours de développement de compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Une attention particulière sera réalisée sur la vérification des conditions réunies pour la bonne mise en œuvre du  télétravail (équipement etc..).
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres collaborateurs (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats).

Article 5 - 3  Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en situation de télétravail  s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Comme tous les collaborateurs, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe en matière de règles de sécurité.

Etant donné que le télétravailleur peut utiliser ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à avoir  une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’utilisation de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira depuis son domicile.

Article 5 – 4  Protection de la vie privée du collaborateur en télétravail 

L’employeur s’engage à respecter les temps de vie des collaborateurs. 

L’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le code du travail et les accords collectifs applicables.

Plages horaires où le télétravailleur est joignable 

Sans qu’il ne soit porté atteinte aux temps de pause journalier, le télétravailleur devra être joignable sur la plage horaire définie par le présent accord, à savoir de 9h à 18h.
Par ailleurs, en dehors de cette plage horaire, le collaborateur pourra être joint en cas d’urgence.




 
Réunions planifiées sur le jour de télétravail 

Les collaborateurs en situation de télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur Manager. Dans ce cas, le jour de travail à distance non effectué par le collaborateur pourra être, dans la mesure du possible, reporté sur la même semaine et plus précisément sur la journée optionnelle/dérogatoire potentiellement définie dans l’avenant au contrat de travail mettant en place le travail à distance (Cf article 3.2). 

Article 5 – 5  Divers 

Il est rappelé que le télétravailleur  conserve les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise.

De ce fait l’attribution du ticket restaurant ainsi que la prime de transport est maintenue pour les télétravailleurs.


TITRE 6 – SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 

Article 6 - 1  Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Manager.

Les collaborateurs en télétravail  comme tous les collaborateurs de l’Entreprise font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Dans son évaluation de la situation du collaborateur concerné, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail s’effectue. 

L'employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes pourront être amenés à accéder au domicile, après avoir obtenu l’accord du collaborateur et en sa présence.

Toute intervention au domicile du collaborateur devra être précédée : 
d’une demande préalable  par courrier de la part de l’entreprise sous condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours 
d’une réponse favorable et par écrit du collaborateur sous un délai de 8 jours. 

Article 6 – 2  Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le collaborateur bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres collaborateurs de l'entreprise.




Article 6 – 2 – 1  Accident de travail

En cas d’accident survenu au domicile du collaborateur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 
A cet effet, le collaborateur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure).

Article 6 – 2 – 2  Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur bénéficie des mêmes droits en matière de rémunération que les autres collaborateurs en application des règles de couverture sociale d'entreprise.
Dans tous les cas, le collaborateur doit informer son Manager de l'arrêt de travail aussitôt que possible et confirmer par lettre postée dans les 48 heures (sauf cas de force majeure).
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé…) le collaborateur habituellement en télétravail  ne devra pas exercer d’activité professionnelle. 


TITRE 7  - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION RELATIVES AU TELETRAVAIL 

Il est prévu que des actions de sensibilisation et de communication spécifiques soient réalisées lors du lancement du télétravail.

A cet effet, l’entreprise sensibilisera les futurs collaborateurs et les Managers sur le télétravail, à travers la diffusion d’informations complètes et pédagogiques.


TITRE 8 -  SUIVI DE L’ACCORD

Tout au long de la mise en œuvre de cet accord, un suivi et un retour d’expérience seront effectués à la fois d’un point de vue individuel mais également collectif via une commission de suivi. 

Article 8 - 1   Des modalités de suivi entre le collaborateur et son Manager

A compter de l’entrée du collaborateur dans le dispositif du télétravail un suivi annuel, dans le cadre de l’Entretien Compétences et Carrière (ECC), sera effectué entre le télétravailleur et son Manager.





Article 8 - 2   Mise en place d’une commission de suivi

Cette commission de suivi sera composée de représentants de la Direction ainsi que du représentant syndical signataire accompagné de 3 membres de la DUP de son choix.
Cette commission se réunira deux fois par an et aura pour objet de veiller aux respects des modalités d’exécution du présent accord.

Lors de ces réunions, la Direction présentera à la Commission un bilan sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.
Ce bilan sera l’occasion de mesurer les bénéfices et points de vigilance pour le collaborateur et l’entreprise ainsi que les conditions d’exercice tant organisationnelle que technique du télétravail au sein de LYBERNET ( immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 420 101 727).
 Dispositions finales
Suivi de l’accord et rendez vous
Les Parties conviennent de se rencontrer pour faire un bilan de l’application du présent accord dans un délai d’un an suivant sa signature.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 15 mois .
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.
Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente pourra dénoncer le présent accord, dans les conditions énoncées à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes à la convention.
Dépôt et publicité
Les Parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord sera déposé :
en un exemplaire électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ; 
en un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers et d’Evry;
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à  Angers, le 29 janvier 2019


Pour la société LYBERNET (IMMATRICULÉE AU RCS D’EVRY SOUS LE NUMÉRO 451 980 601) 	
Monsieur Fabrice LECUYER 	


Pour l’Organisation Syndicale CFDT
Madame Aurélie DENAIN