Entre les soussignés :



EPISTEMA CROSSKNOWLEDGE, société à responsabilité limitée au capital de 45 000 €, dont le siège social est 400 avenue Roumanille 06410 BIOT, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro B 433 698 032, représentée par Madame Caroline Goldman, agissant en qualité de Gérante, 




D’une part,
et

Les membres titulaires élus de la Délégation unique du personnel :
Patricia Caginicolau
Nadia Azouz
Jérémy Tillaud
Muriel Richelet


Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;


Ci-après dénommés « les Elus » 


D’autre part,





Ci-après conjointement dénommés les « Parties »


Sommaire




















































dispositions générales


PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que la Société a souhaité entrer en voie de négociation et proposer la mise en place d’une généralisation de la convention de forfait en jours pour ses cadres dans la mesure où le système en vigueur en son sein enfermait les salariés dans des horaires contraignants et ne répondait, de ce fait, ni aux besoins de CrossKnowledge ni aux réelles conditions de travail et d’organisation des cadres.

Il devenait ainsi indispensable d’adapter l’aménagement du temps de travail des cadres de CrossKnowledge aux exigences du marché du travail et aux besoins des Parties tout en assurant la sécurité et la santé au travail des salariés, étant expressément précisé que le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord ») n’a ni pour objet ni pour effet de changer les conditions de travail des cadres de CrossKnowledge, pas plus que d’augmenter leur charge de travail. 

L’ensemble de ces considérations a présidé à l’élaboration de l’Accord et notamment la volonté des Parties de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail en forfait jour pour les cadres afin de leur permettre de concilier les aspirations sociales et les objectifs opérationnels et business de CrossKnowledge.


CADRE JURIDIQUE

Aucun délégué syndical n’a été désigné par une organisation syndicale représentative au sein de CrossKnowledge.

C’est donc dans ce contexte que la Direction a envisagé d’engager la négociation avec les représentants élus au sein de la Délégation Unique du Personnel en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail (version Loi Travail El Khomry).

CrossKnowledge a donc informé le 31 mai 2019 les représentants élus au sein de la Délégation Unique du Personnel et les organisations syndicales représentatives de sa décision d’ouvrir une négociation sur le temps de travail. 

Les représentants élus au sein de la Délégation Unique du Personnel ont fait savoir par emails du 4 juin 2019 qu’ils souhaitaient, sans pour autant se faire mandater, entrer en voie de négociation avec CrossKnowledge. 

Le 1er juillet 2019, la Direction a rencontré les élus de la Délégation Unique du Personnel à participer à une première réunion de négociation.

C’est dans ces conditions et en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail qu’a été conclu l’Accord. 




Champ d’application

L’Accord s’applique aux cadres de CrossKnowledge, quel que soit leur lieu de travail ou leur activité, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (ci-après les « Salariés »).

Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions de l’Accord.

En application de l’article L 3111-2 du Code du travail, les Parties définissent le cadre dirigeant comme celui ou celle qui participe à la direction effective de la Société étant précisé que la notion de direction effective correspond aux trois critères cumulatifs suivants :

L’exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps ;
L’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ; 
La perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
Aucun salarié ne bénéficie à ce jour du statut de cadre dirigeant étant rappelé l’absence de comité de direction au sein de CrossKnowledge compte tenu notamment de la mise en œuvre d’une organisation matricielle. 

De la même façon, les stagiaires, les apprentis et salariés bénéficiant d’un contrat de professionnalisation sont également exclus du champ d’application de l’Accord, leur temps de travail étant respectivement régi par leur convention de stage ou convention d’apprentissage ou de professionnalisation.



Objet de l’Accord

L’Accord a pour objet de :
mettre en œuvre le dispositif du forfait jours pour les Salariés qui bénéficient depuis toujours d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ce, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
répondre à la demande du marché du travail et aux aspirations sociales des Salariés ;
permettre aux Salariés d’optimiser leur autonomie pour organiser et gérer leur temps de travail ;
contribuer au plus juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail des Salariés et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

L’Accord se substitue à toutes dispositions issues d’usages, d’engagements unilatéraux  accords atypiques applicables au sein de CrossKnowledge au jour de sa conclusion et ayant le même objet.


CADRE de l’Accord

Les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des Salariés, et entendent se référer dans le cadre de l’Accord :

Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
A l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

définitions et principes généraux

Temps de travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de l’application de l’Accord, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive : le temps de pause, de repas, de trajet (domicile - lieu de travail).


Autonomie DE TRAVAIL 

Il est précisé que les Salariés ne sont pas des travailleurs indépendants et demeurent lié à CrossKnowledge — laquelle constitue une organisation collective de moyens humains, d’une part, matériels et financiers, d’autre part — par un contrat de travail en vertu duquel les Salariés exécutent une prestation de travail dans le respect d’un lien de subordination. 

Par conséquent, dans le respect de l’autonomie dévolue aux Salariés et en vertu de l’obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat travail qui qui lui incombe, que ce soit dans l’organisation de son travail, de son temps de travail effectif, de son emploi du temps ou de ses congés, etc., les Salariés doivent tenir compte d’eux-mêmes :

Des objectifs qui leur sont assignés, pour organiser leur travail ;

Des impératifs liés au bon fonctionnement de l’organisation collective qu’est l'entreprise, en ce compris les contraintes de ses interlocuteurs au sein de CrossKnowledge et des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise.

Le respect de ces exigences ne porte nullement atteinte à l’autonomie attachée à la convention de forfait annuel en jours :

D’une part parce que le lien de subordination caractérisant le contrat de travail demeure entier et qu’il en va ainsi de l’exécution de bonne foi du contrat de travail par le salarié ;

D’autre part parce qu’il appartient au salarié autonome de s’organiser lui-même en fonction des exigences susvisées, de sorte que cette exigence organisationnelle résulte du plein exercice de son autonomie. 


Temps de repos quotidien ET HEBDOMADAIRE

A titre liminaire, il est possible d’accéder aux locaux de CrossKnowledge du lundi au vendredi. 

Il est rappelé que les Salariés, gèrent librement le temps de travail à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Les Salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutif.

Afin de protéger leur santé et leur vie personnelle et/ou familiale, les Salariés ne pourront dépasser une amplitude quotidienne maximale de 13 heures.

A cet égard, il est précisé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des Salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Il est également précisé que :

Dans l’hypothèse d’une surcharge de travail temporaire et exceptionnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique ou un délégué du personnel qui organisera un entretien dans les meilleurs délais. 

Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas bénéficier de son temps de repos obligatoire, il devrait immédiatement en alerter par email son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines. 

A la suite de cet email, un entretien aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines dans lequel les deux parties prendront des mesures écrites à ce sujet. 

Un suivi de l’amplitude journalière du salarié sera réalisé afin de vérifier que celui-ci dispose bien des temps de repos obligatoires qui lui sont dus. 

Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter le temps de repos, celui-ci devrait en informer immédiatement par email sa hiérarchie et le service ressources humaines en vue de rechercher ensemble une solution adaptée.

Quoi qu’il en soit, considérant la réelle autonomie dont il dispose, il appartient au salarié de signaler par écrit et avec diligence à sa hiérarchie et au service ressources humaines toute impossibilité, du fait de la charge de travail, de respecter les temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires afin qu’il puisse y être remédié.

De même et toujours au regard de la réelle autonomie dont le salarié dispose, il appartient également au salarié qui serait sans fourniture de travail de la part de sa hiérarchie d’avertir sans délai la Direction et/ou le service ressources humaines afin qu’une solution soit trouvée.

L’effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit absolu et même une obligation à la déconnexion des outils de communication à distance au cours des périodes de repos et ce, quel que soit leur dénomination (congés payés, repos quotidien, repos hebdomadaire, jours de repos/congés conventionnels).

Ainsi durant les périodes de repos, et sauf urgence, les Salariés doivent donc : 

Déconnecter leur téléphone et/ou ordinateur portables mis à leur disposition à titre professionnel par la Société ;

Ne pas accéder à l’interface informatique d’accès à distance (web mail) via leur téléphone et/ou ordinateur personnels. 
Par ailleurs, la Direction rappelle que les collaborateurs ne doivent pas envoyer d’e-mails ou de sms tardifs, ni faire usage de leur téléphones ou ordinateurs professionnels en dehors de leurs temps de travail (soir, week-end, congés payés, jours fériés, etc.).

La Direction s’engage à rappeler à l’ordre les managers qui ne respecteraient pas le droit à la déconnexion des salariés.
 
De même, la Direction ainsi que le service ressources humaines sensibilisera régulièrement les Salariés sur la mise en place d’une communication régulière autour du droit à la déconnexion.

Afin de prévenir toute dérive ou tout risque, les Salariés peuvent alerter leur hiérarchie, le service des ressources humaines ou les délégués du personnel. 

L’ensemble des modalités définies ci-dessus seront intégrées au règlement intérieur de la Société.

Eu égard à l’autonomie dont disposent les Salariés mais également à l'obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, les Salariés ont donc la responsabilité de faire savoir à leur hiérarchie et/ou au service ressources humaines les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent dans le cadre de la mise en œuvre de la convention de forfait (respect des temps de repos, conciliation avec la vie familiale et personnelle, droit à la déconnexion, etc.).


Décompte des jours de congés (hors JOURS DE REPOS)

La durée des congés payés est de 5 (cinq) semaines par an. 

Les congés sont acquis à raison de 2,5 jours ouvrables / 2,08 jours ouvrés par mois, chaque semaine de congés comportant 6 (six) jours ouvrables / 5 (cinq) jours ouvrés, sans qu’il y ait lieu de prendre en considération le nombre de jours qui auraient réellement été travaillés.

Par note de service, les dates de départ en congés pendant la période de prise de congés sont déterminées par la Direction, compte tenu des nécessités de service.


modalités d’aménagement du FORFAIT ANNUEL EN JOURS

RAISONS DE LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Compte tenu (i) de l’activité et de l’organisation actuelle de Crossknowledge, de même que (ii) des missions et du profil des Salariés les amenant à travailler de façon autonome, les Parties ont convenu de mettre en place le dispositif d’aménagement du temps de travail suivant : 


Forfait annuel en jours dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail.


modalites de mise en place du Forfait annuel en jours

Personnel concerné

Sont visés les Salariés qui :

bénéficient du statut cadre ;
disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, 
disposent d’une grande latitude dans gestion de leur temps de travail et des responsabilités qui leur sont confiées, 
assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission,
relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale Bureaux d’Etudes Techniques (« Syntec ») applicable à la Société,
et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Il est rappelé que les cadres au forfait en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de CrossKnowledge, sans pour autant compromettre le bon fonctionnement du département ou du service dans lequel ils sont affectés.

Ainsi, même s’ils ne sont soumis à aucun horaire collectif, les Salariés déclarent avoir pris connaissance des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux de CrossKnowledge et reconnaissent devoir s’efforcer d’organiser leur temps de travail afin de mener au mieux la mission qui leur a été confiée.

Les conventions individuelles de forfait annuel en jours font l’objet d’un accord écrit avec les Salariés (contrat ou avenant) qui précisera:

les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretien afférent à la mise en place du forfait annuel en jours ;
La référence à l’Accord.

Il est rappelé que s’agissant la définition des Salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours visés au présent article, l’Accord déroge aux articles 4 et suivants de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail révisé par l’avenant du 1er avril 2014 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils applicable à CrossKnowledge. 

A cet effet, les Parties s’accordent pour considérer que la rémunération forfaitaire perçue en contrepartie de la prestation de travail forfaitisée en jours sur l’année et stipulée au contrat de travail, est réputée tenir compte des sujétions inhérentes au forfait annuel en jours, du degré d’autonomie et de responsabilités du salarié dans le cadre du poste qu’il occupe.

Les Parties s’accordent également pour considérer que le niveau de classification stipulé au contrat de travail, est réputé permettre aux Salariés, de bénéficier d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail et ce, en vue de l’accomplissement de leur mission.


Période de référence du forfait en jours 

La période de référence prise en compte pour le calcul et la gestion des Jours de Repos Forfait est fixée du 1er Janvier au 31 décembre de l’année N.

Le quota de 218 jours est un plafond, le nombre de jours travaillés sur l’année pouvant être inférieur en cas d’accord entre le salarié et CrossKnowledge, ou en cas de demande de réduction d’activité, notamment après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Le cas échéant, le salaire forfaitaire est fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans l’année.

Il est également précisé que les jours de repos (ci-après « Jours de Repos Forfait ») s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif au sein de CrossKnowledge sur la période de référence visée ci-dessus. 

Sur une période considérée, les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraînent une réduction des Jours de Repos Forfait, conformément à l’article 3.2.8. 


Durée du travail

La durée du travail est décomptée en jours travaillés.

Le plafond de référence, journée de solidarité incluse, s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (y compris la journée de solidarité).

Les Salariés bénéficieront de Jours de Repos Forfait, dont le nombre et conditions d'utilisation sont précisés aux articles 3.2.4 et  3.2.9 de l’Accord.


Détermination du nombre de Jours de Repos Forfait

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours convenu, les Salariés bénéficieront de Jours de Repos Forfait.

Les Jours Repos Forfait sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés sur la période concernée.

Ce nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré, du nombre de jours calendaires dans l’année, et du nombre de samedi et dimanche. CrossKnowledge informera les Salariés en début d’année du nombre de Jours de Repos Forfait -sur une période d’année complète- à prendre au cours de l’année afin de respecter ce forfait annuel.

Le mode de calcul retenu est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année N
– 	Nombre de jours travaillés par an (pour un salarié ayant acquis le nombre de jours de congés payés légaux) 
– 	Nombre de samedi et dimanche dans l’année N 
– 	Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N 
– 	Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année
= 	Nombre de Jours de Repos Forfait

Afin de ne pas éluder l’avantage lié à l’acquisition, tout au long de la carrière des Salariés, des jours de congés d'ancienneté conventionnels, ceux sont assimilés à un jour travaillé pour la détermination du nombre de Jours de Repos Forfait.

A titre d’exemple : Au titre de la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2019, les salariés bénéficieront de 8 Jours de Repos Forfait calculés selon les modalités suivantes :



La Direction rappelle à cet effet que l’Accord se substitue à toutes dispositions issues d’usages, d’engagements unilatéraux, accords atypiques applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet. Dès lors, les Jours de Repos Forfait viennent se substituer aux 3,5 jours de congés/RTT accordés par la Direction pour une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés (journée de solidarité incluse). 

Détermination du nombre de Jours de Repos Forfait pour l’année 2019

Il est rappelé que les Jours Repos Forfait sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait jours.

Pour l’année 2019 : A compter de la date d’effet de l’Accord, le nombre de journées repos forfait étant attribué au prorata du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre du forfait jours, les salariés bénéficient de 4 Jours de Repos Forfait au titre de la période de référence allant de la date d’effet de l’Accord au 31 décembre 2019. 

Pour la période précédant la mise en œuvre de l’Accord (soit du 1er janvier 2019 à la date d’effet de l’Accord) : les Parties s’accordent pour rappeler que les salariés ont déjà bénéficié d’une journée de RTT au titre de la journée de solidarité sur les 3,5 jours de RTT accordés par la Direction comme indiqué à l’article 3.2.4 de l’Accord. 

Dès lors, la Direction accepte que le reliquat de RTT non pris soit 1,25 jour maximum soit arrondi à 1,5 RTT (pour les salariés bénéficiant de droits complets à congés payés sur la période allant du 1er janvier 2019 à la date d’effet de l’Accord). Ce solde de RTT doit être pris sur la période allant de la date d’effet de l’Accord au 31 décembre 2019. A défaut, ce solde de RTT sera perdu.


Forfait en jours réduits

Les Parties pourront, d’un commun accord, prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours (4/5ème, 3/5ème, 9/10ème, etc.). Le Salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuels en jours et la charge de travail du Salarié tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé à ce stade que le contrat de travail impliquant un forfait réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail. 

Dans l’hypothèse d’une convention de forfait en jours réduits, les Parties prévoiront contractuellement le mode opératoire relatif à la fixation des jours travaillés afin de concilier d’une part, l’autonomie du salarié dans la gestion et l’organisation de son temps de travail d’autre part, la réalisation de sa mission. 

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué comme suit :




Pour l’année 2019 :



Arrivée ou départ en cours d’année et situation des CDD


Conformément à l’article 4.3.1 de l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective Syntec, le nombre de jours à effectuer en cas d’année incomplète est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. 

Pour chaque cas la Direction devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer au salarié sur la période considérée.


Impact des absences

Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas pour effet de réduire le droit à Jours de Repos Forfait. 

Il en va ainsi notamment : 

des jours de formation professionnelle continue ; 
des heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ; 
des arrêts de travail pour accident du travail et maladie professionnelle ;
le congé maternité. 
des arrêts maladie de moins de 30 jours consécutifs. 

Les autres périodes d’absence (exemple : congé sans solde, congé parental total,…) des Salariés ont pour effet de réduire leur droit à Jours de Repos Forfait.

Les Jours Repos Forfait sont en effet attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés. En conséquence, l’attribution des Jours Repos Forfait tiendra compte, dans les conditions ci-après, des périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu et/ou qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.

Pour ces absences, il sera procédé de la façon suivante :

Celles décomptées en heures n’auront aucune incidence sur le forfait.

Celles décomptées en journée ou demi-journée sont traitées comme suit :

Jusqu’à 30 jours d’absence : pas d’incidence sur le forfait ;
Au-delà de 30 jours d’absence : réduction du nombre de Jours Repos Forfait à due proportion du nombre de jours d’absence. 

Il est précisé que les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail seront ajoutées au forfait de 218 jours (causes accidentelles, intempéries, cas de force majeure, inventaire).
 
Il est précisé que l’absence intervenant un jour où le repos aurait dû être pris ne reporte pas celui-ci.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail

Il est rappelé que l’outil informatique RH permet un suivi objectif, fiable et contradictoire pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées. 

Le document de suivi sera renseigné chaque mois par les Salariés sous le contrôle du supérieur hiérarchique concerné qui sera chargé d’en contrôler la bonne application.  

Ainsi, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, le Salarié renseignera sur l’outil informatique mis à sa disposition le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le nombre, la date et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels (ancienneté) et Jours de Repos Forfait.

Un récapitulatif mensuel du décompte des journées ou demi-journées travaillées seront à disposition des salariés et des ressources humaines sur l’outil informatique RH. 

Chaque jour du mois est identifié selon la codification correspondante, à savoir : 

½ = un demi-jour travaillé (inférieur à 4H de travail effectif)
1 = un jour travaillé (égal ou supérieur à 4h et plus de travail effectif)
RFJ = repos forfait-jours
CP = congés payés
RH = repos hebdomadaire
AM = absence-maladie (jour non décompté du forfait en jours)
JF = jour férié non travaillé
A = autre (absence évènement familial, absence autorisée)
X = respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire

Une journée de 4 heures de travail effectif ou moins vaut pour un demi-jour de travail ; une journée de 5 heures de travail effectif et plus pour un jour de travail. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel salarié ne peut pas prétendre.

Les jours de repos sont attribués au prorata du nombre de jours effectivement travaillés. 

En conséquence, l’attribution des jours de repos tiendra compte, dans les conditions ci-après, des périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu et qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.]


Modalités de prise des Jours de Repos Forfait

Les Jours de Repos Forfait non imposés par la Direction sont pris par journées entières ou par demi-journée à l’initiative des Salariés dans les conditions suivantes : 

après validation de leur hiérarchie ;
en respectant un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires avant la date fixée pour le départ ;
pouvant le cas échéant être accolés à des congés payés ou week-ends précédant ou suivant immédiatement des congés payés.

Jusqu’à 50% des Jours de Repos Forfait sont pris par journées entières à l’initiative de CrossKnowledge. La Direction informera annuellement les Élus en début d’année civile du nombre de Jours de Repos Forfait ainsi que des dates des jours de repos imposés. 


Prise obligatoire des Jours de Repos Forfait

Les Jours de Repos Forfait devront obligatoirement être pris au cours de la période s’écoulant entre le 1er janvier de l’année concernée et le 31 janvier de l’année suivante. 

Ils devront en conséquence être soldés au 31 janvier de l’année N+1 et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. 


Don de Jours de Repos

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice  d’un autre salarié de l‘entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
 
L’article L. 1225-65-2 précise que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 


Rémunération

La rémunération est lissée de façon à assurer à chacun un salaire régulier indépendamment du nombre de repos pris dans le mois.


Modalités de suivi de la convention de forfait

Document de suivi

Conformément à l’article 3.2.8 de l’Accord, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, CrossKnowledge s’assurera du suivi régulier de l’organisation du travail des Salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Suivi régulier – droit d’alerte

Le supérieur hiérarchique procédera à un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail des Salariés.

A ce titre, il contrôlera les renseignements indiqués par les Salariés dans le document de suivi et procédera à leur analyse. 

Par ailleurs, s’il constate que l’organisation du travail adoptée par les Salariés et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec les Salariés.

De son côté, en cas de difficultés dans le cadre de la mise en œuvre de leur convention individuelle de forfait en jours ou d’isolement professionnel (portant notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité ou l’articulation entre vie personnelle et professionnelle), le Salarié aura la faculté de saisir la commission de suivi de l’Accord (article 6 de l’Accord). Une réunion entre le Salarié et la commission de suivi sera alors organisée afin d’étudier la situation et mettre en œuvre, le cas échéant, des actions correctives (ci-après le « Dispositif d’Alerte »).

Dans le cadre de ce Dispositif d’Alerte, le Salarié pourra également émettre, par écrit, ses observations auprès de CrossKnowledge qui devra alors le recevoir dans les huit (8) jours ouvrables et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi approprié.

Entretien individuel annuel 

La Direction convoquera au minimum deux (2) fois par an les Salariés, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens :

Seront évoquées la charge individuelle de travail des Salariés, l’organisation du travail au sein de CrossKnowledge, l’articulation et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération des Salariés ;

Les Salariés et la Direction feront le bilan sur la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;

Les Salariés et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels ;

Le cas échéant, il sera examiné la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise aux Salariés.

Au regard des constats effectués, les Salariés et leur responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. 


Prises des heures de délégation

Les Salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au sein de CrossKnowledge pourront utiliser leurs heures de délégation dans les conditions suivantes.

Les heures de délégation pourront être regroupées en demi-journée de travail qui viendra en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié à hauteur de 218 jours. 

Dans ce cadre, il y aura lieu de considérer que 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.

Toute utilisation d’heure de délégation d’une durée inférieure à 4 heures ne sera en revanche pas considérée comme une période travaillée s’imputant sur le forfait annuel de 218 jours de travail.

Pourront bénéficier de ces règles les salariés titulaires d’un mandat de représentant de section syndicale, délégué syndical, délégué syndical central, délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise, membre de la Délégation unique du personnel, membre de l'instance regroupée et de membre du CHSCT et à terme, les salariés membres du Comité social et économique.


ASTREINTES

Champ d’application 

Les astreintes concernent les salariés relevant du service IT Infrastructure, qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Les salariés relevant de ces fonctions, embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, convention de stage, etc.) ne sont pas éligibles au dispositif d’astreinte.

Définition 
L’astreinte est définie à l’article L3121-9 du Code du travail. Elle se présente comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
L'astreinte n'est pas considérée comme un temps de travail effectif et doit être décomptée indépendamment de celui-ci. Les durées d’intervention, sont, elles, considérées comme du travail effectif et à ce titre, récupérées comme tel. 

Planification des astreintes
Le planning des astreintes sera connu 6 mois à l’avance sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti, en tout état de cause au moins un jour franc à l’avance). Ce planning est en document partagé en accès à l’équipe IT Infrastructure et constitue également le document officiel des récapitulatifs des interventions de chacun. 

Fréquence des astreintes
L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. 
La durée de l’astreinte sera d’une semaine par mois, sans pouvoir dépasser deux semaines consécutives et concernera les salariés du service IT, par rotation d’une semaine chacun. 
Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, Jours de Repos forfait, repos compensateur) ni pendant les périodes de formation. 

Temps de repos
La durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives demeurent applicables. 
Dès lors, les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte. La période d’astreinte, hors durée d’intervention, n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. 
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou/et hebdomadaire avant le début de l’intervention. 
En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures. 
Il appartient à la hiérarchie opérationnelle de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée du travail. Toutefois et en vertu de l’obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail, les salariés désignés dans le cadre de l’astreinte doivent également tenir compte des règles de repos quotidiens et hebdomadaires visés au présent article. Dans l’hypothèse où ces temps de repos ne pourraient être respectés, il appartient au salarié d’en informer sa hiérarchie.  
Aussi, en cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien ou/et hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante. 
Auquel cas, le service ressources humaines est nécessairement informé par le salarié et/ou sa hiérarchie de la récupération différée du temps de repos.

Moyens mis à la disposition des salariés d’astreinte
Les salariés concernés auront à leur disposition les moyens de connexion nécessaires pour réaliser l’astreinte et les éventuelles interventions y compris à leur domicile. 
Pour ce faire, un téléphone portable est mis à la disposition des salariés pendant les astreintes.

Délai d’intervention

Le salarié d’astreinte sollicité doit pouvoir vaquer à ses obligations personnelles mais devra pouvoir intervenir sur l’urgence en moins de 30 minutes après l’appel téléphonique déclencheur. 

Sauf cas exceptionnel l’intervention se fera à partir du domicile du salarié. Il n’est pas prévu d’intervention sur site. 

Compensation financière consécutive à l’astreinte 


La rémunération forfaitaire de l’astreinte, hors période d’intervention, sera de 280 € bruts par semaine. 
Les heures d’intervention seront comptabilisées sur un document déjà existant au service IT Infrastructure. Celles-ci constituant du travail effectif, elles seront compensées par un repos compensateur de remplacement Ces jours de repos interviendront en lieu et place du paiement des heures supplémentaires dans les conditions suivantes :

S’il s’agit d’une heure supplémentaire à 25% (les 8 premières heures au-delà de 35h hebdomadaires) : 1 heure d’intervention représentera 1 heure 25 de repos. 
S’il s’agit d’une heure supplémentaire à 50% (heures de nuit ou heures au-delà des 8 premières heures) : 1 heure d’intervention représentera 1 heure 50 de repos. 
S’il s’agit d’une heure supplémentaire à 100% (Dimanche et jours fériés) : 1 heure d’intervention représentera 2h de repos. 


Contrôle de l’astreinte 

Un état mensuel récapitulatif des astreintes et des éventuelles interventions sera établi mensuellement par le service ressources humaines et remis aux salariés.

Un exemplaire sera remis au salarié avec son bulletin de paye, l’autre exemplaire sera conservé par le service ressources humaines pendant un an minimum (Article L3121-8 du Code du travail).


SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, il sera instauré, si les Salariés en font la demande, une visite médicale distincte et confidentielle afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.


Commission de suivi de l’Accord

Une commission constituée de la Direction et des représentants du personnel, se réunit deux fois par an. 
Cette réunion porte notamment sur le nombre d’alertes émises par les salariés et les solutions qui y ont été apportées, le suivi de la mise en place du contrôle du temps de travail, etc. 
La commission pourra se réunir à la demande de l’une des Parties. 

La commission se réunit, autant de fois que nécessaire, dans le cadre du Dispositif d’Alerte.


Consultation des instances représentatives

L’Accord a été négocié avec les Représentants du Personnel.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, et dans le respect de la santé et de la sécurité des Salariés, les Élus seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de CrossKnowledge, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des Salariés. Il sera également transmis à cette occasion aux Élus le nombre d’alertes émises, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés, étant précisé qu’il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées, le cas échéant, dans les bases de données économiques et sociales que CrossKnowledge pourrait être amenée à établir. 


DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’accord

L’Accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 3 ans.

	L’Accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu le 5 juillet 2019, sous réserve de la signature des membres de la Délégation Unique du Personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Trois mois avant l’échéance de l’Accord, les parties se réuniront afin d’envisager le renouvellement de celui-ci. A défaut de renouvellement, L’Accord cessera donc de s’appliquer automatiquement le 5 juillet 2022.


REVISION DE L’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision d’une partie de l’Accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions de l’Accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi. A défaut d’accord les dispositions légales s’appliqueront. 




Communication

	L’Accord sera transmis, pour information, à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions issues de la Loi Travail, étant précisé que l’accomplissement de cette formalité n’est toutefois pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur de l’Accord.

Par ailleurs, les Salariés seront informés de façon détaillée de l’Accord par voie d’affichage. L’Accord fera également l’objet d’une communication individuelle au plus tard le mois suivant la date de sa signature.


Dépôt légal

Conformément aux dispositions légales, l’Accord sera déposé par la direction dès sa conclusion sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions (). 

Une version intégrale signée par les parties au format PDF et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
  
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

L’Accord sera également déposé par la Direction dès sa conclusion en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.



	A Suresnes, le 4 juillet 2019