ACCORD SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES







ENTRE LES SOUSSIGNEES


immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 389756487, sis au 23 rue Balzac – 75008 PARIS représentée par, Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée à cet effet, 

Ci-après la Société



	
D’UNE PART


ET


Le syndicat CFTC, 197 rue du Faubourg Saint Martin – 75010 Paris  représenté par, Déléguée Syndicale CFTC, dûment mandatée à cet effet, 

Ci-après l’Organisation syndicale


D’AUTRE PART
			
 
Ci-après, les parties





PREAMBULE

La Société réaffirme que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit. 
Les parties, par la signature du présent accord :
Réaffirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.
Réaffirment leur volonté commune de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle du salarié. 
Les parties se sont réunies afin de parvenir aux mesures du présent accord. 
 C’est donc dans ce contexte que les parties ont arrêté et convenu ce qui suit : 

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.S. 

ETAT DES LIEUX

Dans le cadre de la présente négociation, il a été présenté à l’organisation syndicale CFTC un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Il a ainsi pu être constaté que la Société reste toujours fortement féminisée:
La part des femmes dans l’effectif total est de 72 %
Les femmes représentent 73,62% de l’effectif employé
Les femmes représentent 70,74% de l’effectif agent de maîtrise
Les femmes représentent 62,26% de l’effectif cadre

La part des femmes dans l’effectif cadre a augmenté depuis 2013 en raison de la création de nouveaux postes au siège fortement féminisés (marketing notamment).

Le temps partiel ne concerne qu’une fraction minime des collaborateurs, 5,8%. Ce temps partiel est avant tout féminin (88%).
La Société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

DOMAINES D’ACTION

Article 1 – RECRUTEMENT

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Cette diversité participe à la réussite de la Société car elle permet la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.  

Sur les trois dernières années, les données relatives au recrutement en CDI sont les suivantes :

Même si les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, elles dressent le constat que certains métiers sont plus fortement féminisés tels que les métiers liés à la vente (vendeur et responsable de magasin principalement). 

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisées au cours des trois dernières années au sein de la Société confirme ce constat.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la Société (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Article 1.1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe – campagnes de recrutement
Moyens d’actions
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Campagnes de recrutement
Les campagnes de recrutement s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 
Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société tiennent du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la Société par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Société.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans la Société en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, horlogerie....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: ventes, marketing, ressources humaines...).

A ce titre, la Société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: horloger........).

Dans le cadre du développement de l’alternance au sein de la vente, il sera accordé une important particulière à la présence du sexe sous représenté.
La société s’attachera à montrer la plus grande diversité dans l’ensemble de ses actions de communication afin de mettre en valeur le sexe sous représenté.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, la Société prendra en compte les indicateurs suivants :
Nombre de candidatures hommes et femmes reçues pour les différents postes à pourvoir ; 
Nombre d’alternants vente hommes et femmes.





Article 1.2 : Egalité de traitement des candidatures

Moyens d’action

La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Pour les postes recrutés en direct par la DRH, la société s’assure de la formation du chargé de recrutement sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche.

Pour les postes recrutés directement en région, la société mettra en place en 2020 un tutoriel dédié au recrutement pour les responsables de magasin avec la remise d’un livret de recrutement.
Ce livret reprend les grands principes de non-discrimination.
Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, la société prendra en compte, le nombre du tutoriels suivis par les responsables de magasin.

Article 2 – ACCES A LA formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, la Société veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.



















Ainsi, sur les trois dernières années, les données relatives à la formation sont les suivantes :

Ces chiffres sont la conséquence directe de la répartition de la population majoritairement féminine au sein de la Société. Toutefois, la Société observe une stricte égalité entre les hommes et les femmes quant à l’accès à la formation.


Article 2.1 : Formation et suspension du contrat de travail

En 2018, au sein de la Société, 30 salariées se sont absentées dans le cadre d’un congé maternité et 23 salariées se sont absentées dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
Aussi la Direction veillera à ce qu’une attention particulière soit portée sur la formation à dispenser aux salariés au moment de leur retour de congé de maternité, d’adoption et/ou parental lorsque la durée de l’absence est supérieure à 6 mois dans le cadre d’un entretien individuel de formation réalisé par le manager. 
Cet entretien aura pour but d’échanger sur les conditions de reprise d’activité et les éventuels besoins en formation. 
Le manager devra s’assurer que toutes les procédures et compétences requises pour tenir le poste sont acquises.
Si nécessaire une formation sera dispensée
Moyens d’action
La société s’engage à proposer un entretien individuel de formation à tous les collaborateurs de retour de congé maternité et/ou congé parental dont la durée est supérieure à 6 mois.

Indicateurs de suivi 

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, la Société prendra en compte les indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs s’étant absentés dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption et/ou parental  d’une durée supérieure à 6 mois
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien individuel de formation
Nombre de formations déclenchées à l’issue de ces entretiens

Article 2.2 : Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A cet effet, les parties entendent rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales. 

Moyens d’action

Dés 2020, la société s’engage à communiquer les horaires et date de formation au moins 30 jours avant le début de la formation et à développer le e-learning.

Indicateurs de suivi 

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, la société prendra en compte :
Le nombre formations e-learning suivies par les collaborateurs,
Le nombre de convocations envoyées au moins 30 jours avant la date de début de formation (à compter de 2020).

Article 3 – FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Il paraît indispensable aux parties de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la Société de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale. 
En effet, les parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale (horaires, charges de travail, gardes d’enfants…) fait partie des préoccupations des salariés. 
La Société entend continuer les actions existantes actuellement en vigueur au sein de la Société et réaffirme sa préoccupation d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiales

3.1 -	Journées enfant malade rémunérées

En 2018, sur 708 salariés, 68 demandes d’absences enfant malade ont été formulées représentant un total de 76,5 jours d’absence.

Moyens d’action

Afin de favoriser la conciliation vie familiale et vie professionnelle, la Direction s’engage à permettre au salarié qui assume la charge - notamment financière - effective et permanente d’un enfant), de bénéficier de 3 jours d’absence rémunérés pour soigner l’enfant malade dans le cadre des 6 jours d’absence autorisée mais non rémunérée prévus par la Convention collective.
Le nombre de jours payés est amené à 4 lorsque le collaborateur a au moins 2 enfants à charge.

Il est rappelé que le salarié devra présenter un certificat médical indiquant le nom et le prénom de l’enfant malade pour en bénéficier. 

Par ailleurs, si deux salariés travaillent dans la même entreprise et assument de façon effective et financière la charge d’un même enfant, cette autorisation ne sera accordée qu’à l’un des deux 
La Direction s’engage à diffuser une note d’information sur  cette mesure plus favorable que la convention collective à l’ensemble des salariés afin qu’ils en prennent connaissance. 

Objectifs chiffrés

La Direction s’engage à faire bénéficier des jours enfant malade 100% des salariés qui en auront fait la demande.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, la Société prendra en compte l’indicateur suivant :
% de femmes ayant bénéficié des journées enfant malade suite à une demande de leur part 
% d’hommes ayant bénéficié des journées enfant malade suite à une demande de leur part 
Nombre de jours indemnisés

3.2 -	Temps partiel choisi lié à des choix de vie familiaux

Le temps partiel est pratiqué au sein de la Société et permet ainsi aux salarié-e-s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. 

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e). 

Moyens d’action

La Société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel. En fonction des contraintes inhérentes au poste et/ou au service, une affectation sur un autre poste disponible pourra être actée. 


A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

La Direction ne doit en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de la Société.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.





Objectifs chiffrés

70% des demandes satisfaites.
La direction s’engage à faciliter le retour à poste à temps plein





Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, la Société prendra en compte l’indicateur suivant :
% et nombre d’acceptation des demandes de passage à temps partiel
Nombre de demandes de passage à temps partiel 


3.3 -	Cotisations retraite à taux plein pour les collaborateurs à temps partiel

Afin d’améliorer leurs futures pensions retraite, la société s’engage à proposer à tous les salariés à temps partiel de cotiser sur la base du salaire qu’ils auraient perçus à temps complet.
L'employeur peut prendre en charge le surplus de cotisation patronale d'assurance vieillesse sécurité sociale qu'entraîne ce dispositif.

Le salaire sur lequel les cotisations d'assurance vieillesse sécurité sociale sont calculées est le salaire reconstitué à temps plein (c. séc. soc. ).  Il est égal à : « Rémunération à temps plein/nombre d'heures rémunérées sur le mois (heures complémentaires comprises) ».
Un avenant au contrat de travail devra être signé des deux parties.

Objectifs chiffrés

100% des demandes satisfaites

Indicateur de suivi
% et nombre de salariés à temps partiel qui demandent le dispositif 


3.4 -	Information du salarié en cas d’absence prolongée

Moyens d’actions

Afin de maintenir au mieux l’information du salarié pendant son absence prolongée et faciliter son retour dans l’entreprise, la Direction adressera par email à chaque salarié, qui en aura fait la demande, s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, congé parental ou congé d’adoption le Times Letter afin qu’il soit informé régulièrement de l’activité de l’entreprise, des ouvertures de magasins, des postes à pourvoir et des nominations. 

Les collaborateurs absents ont accès à tout moment à l’espace carrières où sont recensées toutes les offres d’emplois disponibles au sein du Groupe.


Objectifs chiffrés

La Direction s’engage à adresser à 100% des salariés, qui en aura fait la demande, s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, congé parental ou congé d’adoption le Times Letter par email.

Indicateurs de suivi 

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, la Société prendra en compte les indicateurs suivants :
% de collaborateurs demandant l’envoi de la timesletter
% de collaborateurs ayant reçu la timesletter par email lors de leur absence pour congé maternité, congé parental ou congé d’adoption 

3.5 Prise en compte des contraintes familiales dans le cadre des réunions 

Moyen d’action

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels des collaborateurs du siège social. Ainsi et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions internes seront planifiées pendant les horaires de travail habituels. En outre, les réunions ne pourront, sauf situation le justifiant, débuter avant 9h00 le matin et se terminer après 18h00 le soir.
Au sein des magasins, les managers prévoient les réunions d’équipe en fonction du planning de présence des collaborateurs.

Pour action, la Direction  diffusera une note d’information destinée à tous les managers et directeurs de service du siège social, en vue de les sensibiliser sur la nécessité de planifier les réunions avec leur collaborateurs à l’avance, pendant leur temps de travail, après 9h00 le matin et avant 18h00 (heure de fin de réunion) et de privilégier, dans la mesure du possible, les conférences téléphoniques ou vidéoconférence lorsque le thème de la réunion s’y prête.

Article 4 – REMUNERATION

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 

Afin de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur des emplois identiques, de même niveau de formation, d’expérience acquise et type de responsabilité confiée,  il est rappelé l’importance d’effectuer une analyse des rémunérations hommes /femmes chaque année dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et de l’index Penicaud. 
L'entreprise s'attachera à l'occasion du rapport annuel à mener une étude des éventuels écarts de rémunération par sexe et statut sur la base d'une rémunération mensuelle fixe et fournir un résultat chiffré afin d’éviter que des écarts de rémunération se créent avec le temps. Toutefois, des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs (ex : formation initiale, expérience, métiers spécifiques, augmentation individuelle, salaires dits historiques tels que réaffectation sur un poste avec salaire d’origine...). 

Article 4.1 : Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise, au type de responsabilités confiées et au CA/effectifs de magasin pour les responsables de magasin.

Article 4.1 : Rémunération et parcours professionnel


Tableau des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes selon les modalités de calcul de l’index Penicaud pour nos deux emplois repères que sont les vendeurs et les responsables de magasin :

Les vendeurs :



Les responsables de magasin :






Tableau des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes selon le salaire de base :


Les vendeurs :



Les responsables de magasin :




Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Moyens d’actions

Lors de chaque comité de développement, la Société s’engage à sensibiliser les managers au moment de l’attribution des augmentations annuelles afin de s’assurer que les augmentations de salaires soient attribuées aux hommes et aux femmes en fonction de leur poids relatif 
La Direction s’engage à sensibiliser les managers au processus d’attribution des augmentations individuelles
La direction s’engage à appliquer aux salariés en congé maternité à minima le pourcentage de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé. 

Objectifs chiffrés
70% des augmentations individuelles sont effectuées en fonction de la répartition homme/femme
100% des femmes en congé maternité bénéficient d’une augmentation individuelle si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé  


Indicateurs de suivi 

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, la Société prendra en compte les indicateurs suivants :
,
Nombre d’augmentations individuelles Hommes et Femmes 
Indicateur 2 de l’index Pénicaud relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes,
Indicateur 3 de l’index Pénicaud relatif aux écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes,
Indicateur 4 de  l’index Pénicaud relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Analyse des deux emplois repère

DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1– SUIVI DE L’ACCORD
Il sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise dans le cadre de l’égalité hommes/femmes un point relatif à ces indicateurs.
Article 2– DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée déterminée de 3 ans. A l’échéance du terme, il prendra fin de plein droit sans formalités et ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 3 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités décrites au présent article :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-4 du code du travail.




Article 4 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7. Il sera déposé par la direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et envoyé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris,  le 12 juillet 2019
			

Pour la SAS: 


Pour la CFTC