PROJET D’ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre 
La société AALTO POWER SAS, n° d’identification 490 490 448 dont le siège social est à 146, rue Paradis – 13006 Marseille, représentée par M. agissant en sa qualité de Directeur Général
ET
L’ensemble des salariés de l’entreprise consultés par référendum conformément à l’article L2232-21 du Code du Travail
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
La Société AALTO POWER a pour activité le développement, la construction et l’exploitation de parcs d’énergies renouvelables sur l’ensemble du territoire français 
Par souci de conformité aux règles légales et conventionnelles, la direction a souhaité harmoniser l'organisation du temps de travail en respectant l’équilibre vie professionnelle /vie privée. 
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de définir les principes d’aménagement du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques dans l’objectif de permettre à l’entreprise la flexibilité nécessaire à son activité en garantissant les droits et conditions de travail des salariés.
Cet accord a pour objectif   de trouver une cohérence des dispositifs applicables en matière de temps de travail et la gestion de l’emploi.
TITRE I : dispositions générales
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société AALTO POWER

Article 2 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2019.

Article 3 : approbation des salariés adhésion

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail.

Article 4 : Suivi de l’accord


Tous les 24 mois, une réunion de suivi de l’accord est réalisée par l’entreprise et les salariés

Article 5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 6 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des bouches du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Article 7 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 8 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.











TITRE II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre 1 : dispositions générales :
Article 1.1 : définition du temps de travail effectif
 
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend comme du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
 
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
 
Article 1.2 : temps de pause
 
Conformément aux dispositions légales, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures sans que le salarié bénéficie ou ai bénéficié d’une ou plusieurs pauses de 20 minutes consécutives.

Au regard de l’activité de l’entreprise, il est convenu que le temps de la pause méridienne n’est pas rémunéré ni considéré comme du temps de travail effectif.

Article 1.3 : durée maximale de travail
 
Les parties rappellent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail maximale ne peut dépasser 13 heures.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée totale minimale de 35 heures.

De même, la semaine de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures sur une semaine et les parties conviennent que sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra dépasser 46 heures en moyenne.

Article 1.4 : heures supplémentaires
 
Le décompte des heures supplémentaires est fonction des modalités d’organisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les heures supplémentaires sont calculées sur la semaine civile et elles se décomptent du lundi à 0 heure et se terminent le dimanche à 24 heures.

Toute heure supplémentaire sera demandée et validée de manière expresse par le responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur soit :
1,25 % pour les 8 premières heures ;
1,50 % au-delà.

Article 1.5 : droit à la déconnexion

Conformément à l’article L 2242-17 du code du travail, afin que les salariés puissent exercer leur droit de déconnexion et en vue d’assurer leur respect des temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale, des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques (smartphone, tablette, ordinateur portable) le principe du droit à la déconnexion de chacun est réaffirmé en généralisant l’emploi systématique de la phrase suivante lors d’envois de mails en dehors des jours et horaires habituels de travail “Les emails que je pourrais vous envoyer en dehors de vos heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate”,


Chapitre 2 : Organisation du temps de travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours

Article 2.1 : Champ d’application 

 Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non cadre disposant en raison de leurs fonctions d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Les cadres à compter du coefficient 350
Les salariés ayant des fonctions itinérantes

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés cadres ou non cadre. 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

Article 2.2 :  convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année : 
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 2.3 : Nombre de journées de travail

Article 2.3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile

Article 2.3.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé 218 jours.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Article 2.3.3 : forfait réduit 
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 2.3.4 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés JRTT
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 2.3.5 : renonciation à des jours de repos. 

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.



Article 2.4 : décompte et déclaration des demi-journées travaillés

Article 2.4.1 : décompte en demi-journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journée de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne soit 12h30 ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 2.4.2 : système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document informatique sécurisé faisant apparaitre le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Repos liés au forfait ;

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 2.4.3 : contrôle du responsable hiérarchique 
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 2. 4.4 : synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif et demi-journées de travail effectuées.

Article 2.5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 2.5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Article 2.5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demie journée : 
De travail ;
De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.



Article 2.5.1.2 : prise des congés payés et repos liés au forfait 
Le nombre de JRTT annuel dont bénéficie le salarié au cours de l’année civile lui sera communiqué au plus tard le 1er janvier de l’année de référence.
La prise des jours RTT est réalisée pour moitié à l’initiative de l’entreprise et pour moitié à l’initiative du salarié.
Si le nombre de JRTT correspond à un nombre impair, le jour non divisible sera pris à l’initiative du salarié.
Le salarié sera informé au moins 1 mois avant par l’employeur de la date du JRTT imposée.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Il est précisé qu’un JRTT ne peut être directement accolé à un jour de congés payés.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 8 jours.

Article 2.5.1.3 : communication à la hiérarchie 
Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 
Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 2.5.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11h minimum
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures minimum
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires 
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 2.5.3 : amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 2.5.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des plannings prévisionnels 
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 2.5.5 : entretiens périodiques :

Article 2.5.5.1 : périodicité
Un entretien annuel, est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique en charge du contrôle de l’activité
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 2.5.5.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail au sein de l’équipe ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la déconnexion ;
La rémunération du salarié est abordée au sein du second entretien semestriel

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le directeur

Article 2.5.6 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
2.5.6.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

2.5.6.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 2.6 : Rémunération
Les salariés visés au présent chapitre bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 2.7 : arrivée et départ en cours de période de référence
Article 2.7.1 : arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

Article 2.7.2 : départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).
Article 2.8 : absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE III :  Mise en place des astreintes

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise et des nécessités de pouvoir répondre aux demandes des sites d’exploitation, il est mis en place un système d’astreinte dont les modalités d’organisation et de compensation sont fixées dans les conditions exposées ci-après.
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Article 1 : Définition de l’astreinte

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation d’être joignable, de demeurer dans une zone couverte par le réseau internet (via une box ou son mobile) afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans un délai raisonnable.
En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du  tout comme le temps de trajet pour se rendre de son domicile au lieu d’intervention. 
La période d'astreinte qui n’est pas du temps de travail effectif, est prise en compte dans le calcul de la durée minimale du  et . 

Article 2 : Durée des astreintes

Les astreintes sont de deux ordres : 
Lundi au Vendredi :  de 20h à 8h00 
Samedi et dimanche : de samedi 8h au lundi 8h
Un salarié d’astreinte durant la semaine ne peut être d’astreinte le WE. 

L’astreinte semaine consiste à être en capacité de répondre au téléphone dédié afin de prendre les informations sur les interventions à réaliser à l’issue de la nuit. En cas d’urgence une intervention à distance (réenclenchement du poste de livraison, envoi d’un prestataire, appel à Enedis etc…) doit pouvoir être effectuée.

L’astreinte WE est identique à celle de la semaine mais est complétée par un contrôle obligatoire de la situation des éoliennes, via le SCADA, pour une durée approximative de 30 minutes.

Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent :
-  se trouver en France métropolitaine hors Corse,
-  être en permanence sur une zone couverte par le réseau GSM,
-  disposer d’un accès au réseau internet,
- avoir une possibilité de se connecter aux équipements de l’entreprise dans l’heure maximum qui suit l’alerte.


Article 3 : Volontariat

Seuls les salariés du service exploitation pourront être affectés des astreintes, et ce, sur validation du responsable de service

Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat. 

Dans ces conditions, les salariés se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge etc…).

En l’absence de réponse dans un délai de 10 jours la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme s’étant déclaré volontaire à la réalisation d’astreinte.

Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires avec une répartition la plus équitable possible

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte.
Ce sera notamment le cas :
Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.


Article 4 : Planification des astreintes :

La planification des astreintes est organisée pour une période annuelle.

La planification individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

Des changements d’affectation d’astreinte peuvent être effectués en cours d’année pour différentes situations notamment en cas de départ d’un salarié, d’indisponibilité d’un salarié, d’échange d’astreinte sur la base de volontariat...

Les modifications sont suivies et validées par le responsable hiérarchique. Aucune réaffectation de gré à gré entre salarié n’est autorisée.

Le responsable de production fournira un planning prévisionnel à l’ensemble de l’équipe et le modifiera en cas de changement.

Article 5 Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

Article 6 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

Evaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
Prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par courriel la durée et horaires des périodes d’intervention. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.

Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel.

Toutes les heures d’intervention les samedis et dimanches sont majorées de 100%.

Certains salariés pouvant être amenés à réaliser des astreintes bénéficient d’une convention de forfait en jours en raison de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent lors de cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heure.

Un salaire horaire fictif sera alors déterminé en tenant compte de trois éléments : le salaire, le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et la durée légale du travail

Garanties apportées pour le temps de repos

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Article 7 : Une contrepartie financière 
 
Chaque astreinte de semaine donnera lieu à une indemnité forfaitaire de 15 € bruts par nuit.

Chaque astreinte de WE donnera lieu au versement d’une indemnité de 50 € bruts par jour.



Fait à Marseille le 03 janvier 2019