ACCORD relatif au télétravail 
au sein de l’EPIC LES NUITS DE FOURVIERE 
ENTRE LES SOUSSIGNES :

LES NUITS DE FOURVIERE, Etablissement public local à caractère industriel ou commercial, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 488 056 235, dont le siège social est sis 1 rue Cléberg - 69005 Lyon, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur,
D’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique:
Mme xxxx, membre Titulaire du Collège « Techniciens, agent de maîtrise, Cadres»,
Mme xxx, membre Titulaire du Collège « « Techniciens, agent de maîtrise, Cadres»,
D’autre part.

D’autre part,


PRÉAMBULE :
Le 18 septembre 2020, dans le respect des dispositions légales en vigueur, la direction de l’EPIC LES NUITS DE FOURVIERE a informé l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l’engagement de négociations relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.
En parallèle, les membres Titulaires du CSE, ont été invités, par courrier du 18 septembre 2020, à la négociation pour la signature d’un accord collectif d’entreprise sur les thèmes précités et à indiquer, dans un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier, s’ils entendaient participer à cette négociation et s’ils souhaitaient être mandatés par une Organisation Syndicale.
Au terme de ce délai d’un mois, les membres Titulaires du CSE ont confirmé leur volonté de participer à cette négociation mais n’ont pas choisi d’être mandatés par une Organisation Syndicale.
Par conséquent, les négociations se sont engagées entre la Direction de l’EPIC LES NUITS DE FOURVIERE et les membres Titulaires du CSE.
C’est dans ce contexte que la direction de l’EPIC LES NUITS DE FOURVIERE et les membres Titulaires du CSE se sont alors réunis à l’occasion de multiples réunions de négociation qui ont lieu entre le mois d’octobre 2020 et de janvier 2021 visant à réfléchir au dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adéquat.
Après cette période de négociation et de réflexion, la Direction et les partenaires sociaux ont également souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant les fonctions le permettant.
Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre général du télétravail préservant tant l’intérêt de l’entreprise, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à son activité, que les droits des salariés. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement, les parties signataires ayant recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de l’EPIC LES NUITS DE FOURVIERE permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ainsi qu’un gain de temps lié, notamment, à la réduction des temps de trajet.
La réduction des temps de trajet permet également une économie des coûts de transport pour les salariés, une réduction de la fatigue liée au trajet et donc une contribution directe de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.
Les Parties soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur la confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet. 
Il est rappelé que justifiant d’un effectif supérieur à 50 salariés et n’étant pas pourvu de délégué syndical, il a décidé de recourir à la possibilité de conclure un accord d’entreprise avec la délégation du personnel au Comité Social et Economique, en application des articles L2232-24 et suivants du code du travail.


SOMMAIRE :























 Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés de la société Les Nuits de Fourvière dès lors qu’ils sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article 3 suivant. 
Toute autre forme de travail à distance qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail réside en une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, la société retient cette définition de façon restrictive en ce que la situation de télétravail concernera les salariés qui travailleront de manière alternative à leur domicile et dans les locaux de l’entreprise, forme de télétravail qualifiée de télétravail pendulaire. 
Les parties souhaitent ainsi conserver le nécessaire lien social entre tous les salariés, dont les télétravailleurs, et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. 
Sur cette base, les télétravailleurs exercent leur activité professionnelle au minimum 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. 
Cette durée minimum peut toutefois s’inscrire dans un cadre plus large que la semaine, et au maximum dans le cadre d’un mois ou de l’année. 
Les salariés reconnus handicapés pourront déroger à la règle du télétravail pendulaire, après avis favorable du médecin du travail, et si la nature de l’emploi occupé le permet.
Les parties rappellent que le salarié en situation de déplacement professionnel, d’absence pour maladie ou accident, pour enfant malade, d’absence injustifiée ou pour tout autre congé ou en jour de repos n’est pas en situation de télétravail. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, les jours non travaillés ne sont pas non plus décomptés comme des jours de télétravail. 
Enfin, il est convenu que l’expression « locaux de l’entreprise » dans le présent accord vise les lieux de travail autres que ceux au sein desquels le salarié se trouve en situation de télétravail.
Conditions d’accès au télétravail 
Éligibilité
3.1.1 Principe du volontariat
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.
Le recours au télétravail ne saurait donc être proposé par la direction ou le manager au salarié, lequel reste seul à pouvoir initier la mise en place de ce dispositif.
Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son manager, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier. 
L’entreprise se réserve cependant la possibilité de prendre l’initiative du télétravail dans les cas exceptionnels où le télétravail permet d’assurer la continuité de l’activité, notamment :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;
Crises sanitaires (coronavirus) ;
Critère lié au poste occupé
Il est convenu que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.
Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe. 
Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.
Aussi, il est essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve, sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail.
Il n’est pas établi de liste par catégorie.
Ainsi, lors de la réception d’une demande de télétravail, le poste occupé par le salarié demandeur fera l’objet d’une évaluation spécifique de la part de l’entreprise permettant de s’assurer de la compatibilité de l’emploi considéré avec le télétravail afin de déterminer s’il entre dans l’une des 3 catégories de postes suivantes :
Les postes incompatibles avec le télétravail ;
Les postes compatibles avec le télétravail sous condition d’aménagement de l’organisation du travail ;
Les postes compatibles avec le télétravail.
A titre d’illustration, les postes présentant une impossibilité technique de réaliser les tâches à domicile ou des risques pour la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées seront classés dans la catégorie des postes incompatibles avec le télétravail.
Par ailleurs et comme indiqué ci-dessus, la compatibilité d’un poste tiendra également compte de l’impact sur l’organisation collective du travail.
En cas de pluralité de demandes de télétravail incompatibles avec le bon fonctionnement du service, il sera tenu compte en priorité de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise.
3.2 Procédure de volontariat
3.2.1	Examen de la demande de télétravail régulier et formalisation
Le télétravail régulier s’entend à hauteur de deux journées par semaine au plus, étant précisé toutefois que, les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail comprend une demi-journée peuvent être autorisés à être en télétravail régulier cette demi-journée.
Le mardi et le jeudi ne pourront être des jours télétravaillés. Ces jours étant consacrés aux réunions d’équipe, de direction ou de service.
De la même manière, le télétravail régulier est exclu durant toute la période d’exploitation du festival. Seul le télétravail occasionnel pourra le cas échéant être envisagé durant cette période et selon la procédure exposée au 3.2.2 du présent accord.
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier adresse une demande écrite, par courrier ou courriel à son supérieur hiérarchique, qui adresse sa réponse écrite dans le délai de 15 jours. 
En lien avec la direction, ce dernier analyse la faisabilité technique et la compatibilité de la demande du salarié en considération des critères d’accès définis dans le présent accord.
S’il envisage d’apporter une réponse négative à la demande du salarié, il s’entretient avec ce dernier afin de lui exposer les raisons de cette réponse. Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le passage au télétravail régulier, que ce soit à l’embauche ou en cours de contrat, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
L’accord des deux parties, employeur et salarié, est en conséquence requis.
L’accord est donné pour une durée d’un an, le cas échéant renouvelable, sous réserve des éventuelles modifications intervenues dans la situation du salarié, postérieurement à la demande qui a conduit à l’autorisation de recourir au télétravail où de la mise en œuvre de la clause de réversibilité visée à l’article 4 du présent accord.
Toutefois, une période d’adaptation d’une durée de trois mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, en tant que forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. 
La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail pendant le délai de prévenance est formalisée par écrit.
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.2.2	Examen de la demande de télétravail occasionnel et formalisation
Le salarié qui souhaite télétravailler de façon occasionnelle, notamment lors des pics de pollution, grève ou conditions climatiques affectant son mode de transport, adresse une demande écrite au minimum deux jours ouvrés avant la date prévisible, sous format de courrier électronique avec accusé de réception, à son responsable hiérarchique, qui répond positivement ou négativement selon la même forme.
3.3	Modalités de mise en œuvre
3.3.1	Nombre de jours de télétravail
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Pour du télétravail régulier : pas plus de 2 jours par semaine, sachant qu’il est exclu pendant toute la durée d’exploitation du Festival.
Pour du télétravail ponctuel : validé au moment de la demande par le supérieur hiérarchique par mail ou la fiche navette.
Dans tous les cas, les lundis et jeudi ne pourront être consacrés au télétravail.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux habituels de travail, ou tout autre lieu d’exécution de sa mission, à la demande de la direction ou de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour faire face à toute tâche urgente qui ne saurait être télétravaillée. 
A cet effet, des périodes incompatibles avec le télétravail pourront être définies pour chaque unité de travail en fonction des nécessitées de service. 
3.3.2	Organisation du travail et contrôle de la durée du travail
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. 
Aussi, le salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail.
Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au salarié en situation de télétravail sont identiques à celles des salariés occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de la fonction exercée par le salarié.
Les salariés soumis à des horaires devront renseigner leurs horaires de travail dans l’outil de gestion du temps. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Le salarié en situation de télétravail devra rester joignable pendant ses horaires habituels de travail.
Le contrôle de la durée du travail du salarié en forfait jours en télétravail et de sa charge de travail se fera dans les mêmes conditions que pour tous les autres salariés soumis au forfait-jours.
Plages de disponibilité
Les horaires de travail du salarié en télétravail sont ceux du service auquel le salarié est affecté. Le salarié doit être joignable par l’entreprise pendant ses journées télétravaillées. 
L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie. En dehors de cette plage horaire, le salarié n’est plus considéré sous la subordination de l’entreprise, sauf cas d’astreintes et de demande préalable d’heures supplémentaires.
Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion
Obligations des parties 
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel annuel comme pour tout salarié. 
Le supérieur hiérarchique doit toutefois s’assurer, avec le télétravailleur, que le télétravail n’impacte pas le fonctionnement du service, que la charge de travail correspond à la durée du travail, et que la plage horaire fixée est compatible non seulement avec les impératifs du service mais également avec la vie privée du salarié. Il appartiendra au salarié d’informer son responsable hiérarchique de tout dysfonctionnement lié au télétravail.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs et leur supérieur hiérarchique sont également formés et informés sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Lieu du télétravail
Le télétravail se réalise à l’adresse du domicile du salarié. 
Toutefois, si les installations techniques le permettent, le salarié peut utiliser un second lieu de travail (résidence différente du domicile). 
Le salarié doit communiquer à l’entreprise l’adresse de ce lieu et justifier ou attester de la conformité technique, notamment électrique, de ce dernier (prise de terre et disjoncteur). 
Équipements mis à disposition du salarié en situation de télétravail et sécurisation des données
Matériel informatique
L’employeur fournit et entretient les ordinateurs portables nécessaires au télétravail ainsi qu’un téléphone portable et un forfait adapté.
Si le salarié n’était auparavant pas doté d’un ordinateur, il s’en voit confié un avec une sacoche de transport lors du passage en télétravail. 
L’ordinateur est configuré et doté des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié. Lorsque l’activité le justifie, un poste de travail pourra être confié au salarié. 
Il est à noter que certains équipements, tels que imprimantes, photocopieurs ne seront pas fournis ; Chaque collaborateur devra organiser son activité de telle sorte que l’utilisation de ces équipements ne soit pas nécessaire pendant le télétravail, et pourra attendre le prochain jour de travail sur site sans dégradation de la performance. Le télétravail étant pendulaire, le salarié se rend régulièrement dans les locaux de l’entreprise et peut y faire les impressions et photocopies nécessaires.
Le matériel mis à la disposition du salarié ne pourra être utilisé qu’à des fins professionnelles et en aucun cas à des fins personnelles.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état de marche à l’issue de la période de télétravail ou sur simple demande si l’exécution des fonctions ne nécessitait plus son utilisation. Leur usage est strictement professionnel.
Sécurisation des données
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, spécialement la charte informatique. 
La sécurité informatique est renforcée à l’égard des télétravailleurs par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés.
Les salariés en télétravail sont seuls à maîtriser leur environnement privé au sein duquel ils accompliront leur travail. Ils devront dès lors faire toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à leur disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.
Dans le respect des prescriptions du RGPD, l’entreprise assure la protection des données utilisées par les salariés en télétravail.
L’attention du télétravailleur est attirée sur la nécessaire déclaration des fichiers nominatifs ainsi que leur utilisation réglementée. 
A cet effet, il doit considérer tout fichier nominatif comme confidentiel. Le télétravailleur ne peut utiliser les fichiers mis à sa disposition par l’entreprise à d’autres fins que strictement professionnelles. Le télétravailleur n’est pas autorisé à copier les logiciels mis à sa disposition. Il ne peut installer ni utiliser des copies pirates sur l’équipement professionnel mis à sa disposition. Le télétravailleur doit être particulièrement vigilant en respectant les autorisations d’accès et ne divulguant pas ses mots de passe.
Frais professionnels exposés par le salarié en situation de télétravail
L’entreprise verse au télétravailleur une indemnité mensuelle forfaitaire de 10€ par mois pour une journée de travail mensuelle et 20€ par mois pour deux journées de travail mensuelle. 
L’indemnité forfaitaire inclut les frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet et la consommation d’électricité. 
L’indemnité comprend également l’indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. 
Les dispositions dudit article ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel.
	Télétravail régulier : durée et réversibilité
Eu égard aux spécificités du mode d’organisation de travail que représente le télétravail, sa mise en œuvre est limitée à une durée d’un an maximum, pouvant être reconductible. 
Le renouvellement du télétravail est nécessairement exprès et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
A l’issue de chaque échéance d’un an maximum, le salarié fait un bilan avec son supérieur hiérarchique. 
Le télétravail prendra fin par l’arrivée du terme prévu dans le cadre de la convention de télétravail. Il pourra également prendre fin de manière anticipée à la demande de l’une des deux parties par lettre ou courriel, la première présentation dudit courrier ou réception faisant courir le délai de prévenance de deux semaines. 
La fin du télétravail, anticipée ou à l’échéance du terme, impliquera le retour aux conditions de travail d’origine ou à l’exercice du travail dans les locaux de l’entreprise, sous réserve, pour la fin anticipée, du respect d’un délai de prévenance de deux semaines précitées qui peut être diminué en cas d’accord des deux parties
Il pourra être mis fin de manière anticipée au télétravail dans les conditions suivantes :
par le salarié, qui peut renoncer, après un entretien avec son responsable hiérarchique, à exercer son activité en télétravail en exposant par écrit (lettre ou courriel) les motifs de sa demande ainsi que la date d'effet souhaitée ;
par l'employeur qui peut décider après entretien du salarié avec son responsable hiérarchique, la cessation de l'activité en télétravail, notamment :
en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, tenue du poste),
en cas de manque ou de baisse de performance du salarié,
en cas de non-respect des règles de contrôle et de suivi, 
en cas de mauvaise utilisation répétée du matériel,
en cas de modification collective ou individuelle de l’organisation du travail,
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ou pour des problèmes techniques (liés au matériel ou à l’installation) de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.
Par ailleurs, certaines situations entraineront automatiquement la fin du télétravail. Ce sera par exemple le cas lors d’un changement de poste, sauf accord express du nouveau responsable hiérarchique pour poursuivre le télétravail après analyse du poste et de l’autonomie du salarié dans ses nouvelles fonctions. 
Enfin, des circonstances spécifiques peuvent amener entreprise ou salarié à suspendre le télétravail sans remise en cause du télétravail en tant que mode d’organisation du travail (impératifs clients et en particulier mission nécessitant une présence continue dans des locaux de l’entreprise ou client, travaux au domicile du salarié …). La suspension provisoire du télétravail sera formalisée par écrit.
	Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Les salariés font l’objet d’un suivi par le service de santé en travail. Le suivi médical sera organisé pendant les jours de présence dans les locaux de l’entreprise. Les conseils en ergonomie accessibles aux salariés dans les locaux de l’entreprise devront être utilisés au domicile du salarié.
L’entreprise attire l’attention du salarié sur la nécessité de disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles. 
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou autre lieu dans lequel il est amené à exercer son activité professionnelle.


DISPOSITIONS FINALES
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Une commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon suivante :
Deux membres titulaires du CSE désignés en son sein;
Deux représentants de la direction ; elle pourra s’adjoindre en fonction de l’ordre du jour des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre la nouvelle organisation induite.
Cette commission se réunira une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord et étudier les solutions d’amélioration du dispositif.
Les réunions seront présidées par le directeur général de l’EPIC LES NUITS DE FOURVIERE ou l’un de ses représentants.
Les Parties conviennent également de se revoir afin de discuter de la mise en œuvre de l’Accord à chaque date anniversaire.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du…………., (sauf disposition expresse contraire), sous réserve de sa signature par les membres  titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles et sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.
REVISION ET DENONCIATION
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de compétent.
Cet accord fera également l’objet d’une publication anonymisé sur le site « LEGIFRANCE » conformément aux nouvelles obligations prévues par l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Fait à Lyon le 04/03/2021
En 5 exemplaires
Pour l’EPIC LES NUITS DE FOURVIERE 	Pour les membres Titulaires du CSE 
Monsieur xxx		Madame xxx
	Madame xxx