ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
























LES PARTIES SIGNATAIRES


Le présent accord est conclu entre : 

La société URBAINE DE TRAVAUX., SAS au capital de 2 000 000 euros, inscrite au RCS d’EVRY sous le numéro 321 057 978, dont le siège social est situé 2, avenue du Général de Gaulle 91170 VIRY-CHATILLON, représentée par Madame                                        agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,


	D’UNE PART 


ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CGT	représentée par Monsieur                                agissant en qualité délégué syndical
CFE-CGC	représentée par Monsieur                                  agissant en qualité délégué syndical



		D’AUTRE PART


Ci-après désignées conjointement « les Parties ». 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 





















SOMMAIRE


PREAMBULE

CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 1 – Cadre juridique – textes de référence
Article 2 – Champ d’application
Article 3 – Pratiques et usages d’entreprise
Article 4 – Indivisibilité de l’accord

CHAPITRE II – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 – Définition du temps de travail effectif
Article 2 – Temps de pause
Article 3 – Temps d’astreinte
Article 4 – Temps d’habillage et de déshabillage

CHAPITRE III – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE

Article 1 – L’organisation et l’aménagement du temps de travail des Ouvriers 
Les salariés concernés
La période de référence
La durée du travail
Les modalités d’organisation
Heures supplémentaires et contingent
Heures de nuit
Astreinte
Heures perdues pour intempéries
Heures de dérogation permanentes
Repos

Article 2 – L’organisation et l’aménagement du temps de travail des ETAM

2.1. 	Les salariés concernés
2.2. 	La période de référence
2.3.	La durée du travail
2.4. 	Les modalités d’organisation, d’acquisition et de fixation des JRTT
2.5.	Heures supplémentaires et contingent
2.6.	Rémunération
2.7	Heures de nuit
2.8.	Astreinte
2.9.	Repos et travail du dimanche
2.10.	Contrôle de la durée du travail

Article 3 – L’organisation et l’aménagement du temps de travail des Cadres

3.1. 	Les salariés concernés
3.2.	La période de référence
3.3.	Nombre de jours dans le forfait et jours de repos supplémentaires
3.4. 	Temps de repos
3.5.	Caractéristiques de la convention de forfait annuel conclue avec le salarié
3.6.	Rémunération
3.7.	Astreinte
3.8.	Conditions de prise en compte des embauches ou de ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
3.9. 	Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
3.10.	Modalité de communication périodique sur la charge de travail, articulation vie professionnelle/vie personnelle
3.11.	Dispositif en cas de difficultés inhabituelles
3.12.	Le droit à la déconnexion
3.13.	Garanties

CHAPITRE VI – SITUATION DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

CHAPITRE VII – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

CHAPITRE VIII – JOURS FERIES

Article 1 – Jours fériés pour le personnel Ouvrier
Article 2 – Jours fériés pour le personnel ETAM
Article 3 – Jours fériés pour le personnel Cadre

CHAPITRE IX – JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 1 – Journée de solidarité pour le personnel Ouvrier
Article 2 – Journée de solidarité pour le personnel ETAM
Article 3 – Journée de solidarité pour le personnel Cadre

CHAPITRE X – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 – Durée de l’accord
Article 2 – Révision de l’accord
Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Article 4 – Interprétation
Article 5 – Dénonciation
Article 6 – Notification de dépôt






















PREAMBULE

La Société a une activité de bâtiment et travaux publics.

Les Parties ont fait le constat que l’accord d’entreprise portant réduction de la durée collective du travail, en vigueur au sein de la Société depuis le 27 novembre 2000, ne répondait plus aux besoins organisationnels de la Société.

Le présent accord a pour objectif de fixer, pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM et Cadres), la durée du travail et les modalités de mise en œuvre organisationnelle de celle-ci. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies lors de plusieurs réunions de négociation qui ont abouti à la rédaction et la signature du présent accord. 
  

CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 1 – Cadre juridique – textes de référence

Le présent accord collectif est conclu dans le strict respect :
Des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail relatifs à la négociation collective ;
Des dispositions légales relatives à la durée du travail ;
Des stipulations des conventions collectives en vigueur au jour de sa signature ;
De la jurisprudence en vigueur au jour de sa signature.  

Il est rappelé que sont applicables au sein de la Société : 
la Convention collective nationale des Ouvriers des Travaux Publics du 15 décembre 1992 ainsi que ses avenants ;
la Convention collective nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006 ainsi que ses avenants ;
la Convention collective nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 et ses avenants.

Article 2 – Champ d’application

Les stipulations du présent accord sont applicables à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, exception faite des personnes relevant des catégories suivantes : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

En outre, feront l’objet des dispositions spécifiques figurant dans le présent accord les personnels suivants : 

le personnel salarié à temps partiel.

Les salariés compris dans le champ d’application de l’accord, et n’appartenant pas à une des catégories décrites ci-dessus ou ne faisant pas l’objet de dispositions spécifiques, et embauchés après sa date d’entrée en vigueur, seront engagés sur la base de la durée collective réduite ou de toute autre durée de travail inférieure à la durée collective. 

Cependant, dans le cas où la nature de l’emploi ou l’organisation du travail le justifierait, il pourra être établi avec l’un ou l’autre de ces salariés ou avec un salarié déjà présent dans l’entreprise une convention de forfait individuelle. 

Article 3 – Pratiques et usages d’entreprise

Les stipulations du présent accord d’entreprise se substituent à toute autre stipulation de même nature qui préexisterait qu’elle soit issue d’un accord conclu préalablement, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage. 

Il est rappelé que la signature du présent accord emporte automatiquement la dénonciation du ou des usages ayant le même objet sans qu’il ne soit nécessaire que le ou lesdits usages face l’objet d’une dénonciation spécifique.

Article 4 – Indivisibilité de l’accord

Les Parties reconnaissent que l’ensemble des stipulations du présent accord constitue un tout indivisible.

Il est précisé que le présent accord s’applique de plein droit aux contrats de travail individuels en ce qu’il fixe la détermination des horaires collectifs et qu’il n’emporte aucune modification substantielle des contrats de travail individuels.

CHAPITRE II – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Sont considérées comme temps de travail effectif, outre les heures travaillées : 
les heures de formations à l’initiative de la Société ;
les heures consacrées aux examens médicaux de visite médicale à la médecine du travail ;
les heures d’exercice de conseiller prud’homal dans les conditions définies par la loi ;
les heures de délégation des représentants du personnel et les congés de formation économique, sociale, syndicale définis légalement et conventionnellement.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : 
le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
le temps passé en formation effectuée, hors temps de travail, à la seule initiative du salarié ;
les congés payés, les jours de RTT, les congés pour évènements familiaux ;
les absences pour maladie non-professionnelle.
 
Article 2 - Temps de pause 

Le temps de pause est défini comme une période d’inactivité pendant laquelle le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur pour remplir des tâches qui lui incombent. Il ne constitue pas du temps de travail effectif.

La pause déjeuner permet aux salariés de bénéficier d’une interruption de travail le midi. Le personnel pouvant vaquer librement à ses occupations et n’étant pas à disposition de l’employeur en cours de cette période, cette interruption ne constitue pas du temps de travail effectif.  




Article 3 - Temps d’astreinte

Le temps d’astreinte est un temps pendant lequel le salarié reste disponible pour répondre aux sollicitations de l’employeur mais qui lui permet néanmoins de vaquer librement à des occupations personnelles tout en restant joignable n’est pas assimilé à temps de travail effectif. Le temps d’intervention dans le cadre de l’astreinte constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 

Article 4 - Temps d’habillage et déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage pour revêtir une tenue de travail lorsque le port de celle-ci est imposé par des dispositions conventionnelles ou règlementaires n’est pas légalement considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, la Société a décidé d’intégrer le temps d’habillage et déshabillage des collaborateurs dans les heures quotidiennes de travail.   


CHAPITRE III – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE

La durée effective hebdomadaire de travail est actuellement, pour un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet, de :
35 heures par semaine soit 1607 heures par an pour un salarié relevant de la catégorie des Ouvriers aux termes de la classification nationale des travaux publics ; 
37 heures par semaine + l’attribution de 11 jours de réduction temps de travail (JRTT) par an soit en moyenne 1607 heures par an pour un salarié relevant de la catégorie des ETAM aux termes de la classification nationale des travaux publics ;  
216 jours par an pour un salarié relavant de la catégorie des Cadres aux termes de la classification nationale des travaux publics. 

Article 1 – L’organisation et l’aménagement du temps de travail des Ouvriers

Les salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés à temps complet relevant de la catégorie des Ouvriers au sens des stipulations de la Convention collective nationale des Ouvriers des Travaux Publics du 15 décembre 1992 ainsi que de ses avenants.

La période de référence

La période de référence du temps de travail annuel est fixée du 1er décembre de chaque année au 30 novembre de l’année suivante.

La durée du travail 

La durée du travail est fixée pour la catégorie des Ouvriers à 35 heures par semaine soit 1607 heures par an. 

Il est rappelé que les durées maximales du travail sont de : 
10 heures par jour porté à 12 heures dans le cadre de circonstances exceptionnelles ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
44 heures en moyenne par semaine sur une période de 6 mois. 

Pour les jeunes travailleurs, c’est-dire les salariés âgés de 16 ans ou plus mais moins de 18 ans, les durées maximales du travail sont : 
10 heures par jour ;
40 heures par semaine.
Les modalités d’organisation

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues par le présent accord pour les Ouvriers est de 35 heures par semaine soit 1607 heures par an.
Sauf exception, les heures de travail (35 heures) des Ouvriers doivent être réalisées pendant la plage horaire suivante :
6 heures – 20 heures

Les Ouvriers sont informés de la répartition de leurs horaires travail sur la semaine au moins 7 jours à l’avance. Toutefois, en cas de stricte nécessité et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures au moins mais également de favoriser le volontariat lorsque plusieurs salariés affectés à un même poste peuvent être sollicités, ces modalités organisationnelles pourront faire l’objet de modification. 

Heures supplémentaires et contingent

En cas de besoin, la Société pourra demander aux Salariés d’effectuer des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, c’est-à-dire toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, donneront lieu à majoration en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Au jour de la signature du présent accord, il est rappelé qu’aux termes des stipulations de la convention collective des Ouvriers des travaux publics, les heures supplémentaires donnent lieu à majoration : 
A hauteur de 25% pour les heures supplémentaires comprises entre la 36ème et la 43ème heure ;
A hauteur de 50% à partir de la 44ème heure supplémentaire réalisée. 

Il est également rappelé que le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours d’une même période de référence (cf. point 1.2 du présent article), ne peut être supérieur au contingent annuel tel que fixé par la loi ou la convention collective dans l’hypothèse où les stipulations de cette dernière seraient plus favorables pour le salarié. 

Rappel : le contingent représente le volume maximal d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié au-delà duquel, toute heure effectuée déclenche automatiquement une contrepartie obligatoire en repos. 

Le contingent annuel est actuellement fixé par les stipulations de la convention collective des Ouvriers des travaux publics à 220 heures an. Il est précisé qu’en sus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires réalisées, le salarié bénéficie d’un droit à contrepartie obligatoire en repos de 100% pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. 

Le salarié âgé de 16 ou 17 ans peut, à titre exceptionnel, accomplir des heures supplémentaires, dans la limite de 5 heures par semaine. L’accord de l’Inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont toutefois obligatoires. 

Heures de nuit

Pour les besoins de certains chantiers, il peut être nécessaire de recourir au travail de nuit. 
	 
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié accomplissant au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures. 

La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés de nuit ne peut, sauf exception et cas particulier, excéder 8 heures.

Les heures de nuit effectuées dans les conditions sus définies sont majorées à hauteur de 100 %.

Par ailleurs, les salariés travaillant la nuit bénéficient de l’attribution d’un repos compensateur d’une durée d’un jour pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures de travail sur la plage de 21 heures – 6 heures pendant la période de référence, ou de 2 jours pour au moins 350 heures de travail sur la plage de 21 heures – 6 heures pendant la période de référence. 

Astreinte

Certains collaborateurs sont amenés, au regard de la spécificité de leur activité, à effectuer des astreintes. 

Pour mémoire, l’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Société. 

Au sein de la catégorie Ouvriers sont concernés par l’astreinte uniquement les salariés affectés sur l’activité Graffiti. 

Les périodes d’astreinte sont fixées comme suit : deux week-ends par mois. 

En cas d’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme du temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire. L’astreinte sera rémunérée sous la forme d’une prime intégrant les majorations liées aux interventions. Il est précisé qu’à minima, dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas amené à effectuer des interventions au cours de sa période d’astreinte, il percevra toutefois une prime d’astreinte forfaitaire d’un montant de 50 euros par jour par samedi et 100 euros par jour par dimanche. 

Heures perdues pour intempéries

Les heures de travail perdues du fait des intempéries pourront être récupérées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toutefois elles donneront lieu à majoration pour heures supplémentaires dans les conditions fixées au point 1.3 du présent article. 

Heures de dérogation permanentes

En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles, la Société peut recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent défini au point 1.5 du présent article en demandant préalablement l’avis des représentants du personnel, puis l’accord de l’inspection du travail. 

Ces heures exceptionnelles ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale au nombre d’heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de repos compensateur intégralement indemnisé mais qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai de deux mois suivant la date à laquelle le repos compensateur aura été acquis. 

L’utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser la limite fixée au point 1.3 du présent article. 

Repos 

Par principe le salarié bénéficie :
d’un repos quotidien de 11 heures minimum ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures qui correspond à 2 jours consécutifs de repos dont l’un est le samedi ou le lundi et l’autre le dimanche sauf exception. 

En cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents en raison de la sécurité ou de la sauvegarde de l'outil ou de l'ouvrage, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi ou le lundi, totalement ou partiellement.

Sauf dans le cas de récupération du chômage-intempéries, les salariés bénéficieront alors d'un repos compensateur d'une durée égale aux heures effectuées en plus des 5 jours de travail hebdomadaires. Le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de 5 semaines suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis, et si possible dans le même mois civil.

Article 2 - L’organisation et l’aménagement du temps de travail des ETAM 

Les salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés à temps complet relevant de la catégorie des ETAM au sens des stipulations de la Convention collective nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006 ainsi que ses avenants. 

La période de référence

La période de référence du temps de travail annuel est fixée du 1er décembre de chaque année au 30 novembre de l’année suivante.

La durée du travail 

Le temps de travail des ETAM est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Le temps de travail hebdomadaire est fixé à 37 heures. Toutefois, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 2 heures, sont compensées par l'octroi de jours de réduction de temps de travail (ci-après « JRTT »).

A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 11 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures.

Il est rappelé que les durées maximales du travail sont de : 
10 heures par jour porté à 12 heures dans le cadre de circonstances exceptionnelles ;
48 heures par semaine ;
45 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
44 heures en moyenne par semaine sur une période de 6 mois. 

Pour les jeunes travailleurs, c’est-dire les salariés âgés de 16 ans ou plus mais moins de 18 ans, les durées maximales du travail sont : 
10 heures par jour ;
40 heures par semaine.

Les modalités d’organisation, d’acquisition et de fixation des JRTT

Modalités d’organisation

Pour mémoire, le temps de travail retenu par le présent accord pour les ETAM est de 37 heures par semaine avec l’attribution de 11 jours de RTT soit 1607 heures par an.

Sauf exception, les heures de travail (37 heures) des ETAM doivent être réalisées pendant la plage horaire suivante :
6 heures – 20 heures

Les ETAM sont informés de la répartition de leurs horaires travail sur la semaine au moins 7 jours à l’avance. Toutefois, en cas de stricte nécessité et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum mais également de favoriser le volontariat lorsque plusieurs salariés affectés à un même poste peuvent être sollicités, ces modalités organisationnelles pourront faire l’objet de modification. 

Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT s'acquièrent pour les salariés présents dans les effectifs en intégralité dès le début de la période d’acquisition fixée du 1er décembre au 30 novembre de l’année suivante. 

Les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 37 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Le compteur de JRTT sera mis à jour en conséquence.

En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

Modalités de fixation et prise des JRTT

Prise des JRTT

Les jours de RTT doivent être pris par journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

-  à minima 5 de JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel défini avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). Chaque année, les collaborateurs sont contraints de prendre 5 JRTT pendant la semaine de fermeture de la Société qui est fixée entre Noël et le Jour de l’An. Les collaborateurs se voient également obligés de prendre des JRTT pendant les ponts fixés en NAO. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;

-  les JRTT restants sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année concernée. Ils doivent être soldés au 30 novembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

Indemnisation des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

Heures supplémentaires et contingent

En cas de besoin, la Société pourra demander aux Salariés d’effectuer des heures supplémentaires.

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.  

Au jour de la signature du présent accord, il est rappelé qu’aux termes des stipulations de la convention collective des ETAM des travaux publics, les heures supplémentaires donnent lieu à majoration : 
A hauteur de 25% pour les heures supplémentaires comprises entre la 36ème et la 43ème heure ;
A hauteur de 50% à partir de la 44ème heure supplémentaire réalisée. 

Il est également rappelé que le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours d’une même période de référence (cf. point 1.2 du présent article), ne peut être supérieur au contingent annuel tel que fixé par la loi ou la convention collective dans l’hypothèse où les stipulations de cette dernière seraient plus favorables pour le salarié. 

Rappel : le contingent représente le volume maximal d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié au-delà duquel, toute heure effectuée déclenche automatiquement une contrepartie obligatoire en repos. 

Le contingent annuel est actuellement fixé par les stipulations de la convention collective des ETAM des travaux publics à 220 heures an. Il est précisé qu’en sus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires réalisées, le salarié bénéficie d’un droit à contrepartie obligatoire en repos de 100% pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. 

Le salarié âgé de 16 ou 17 ans peut, à titre exceptionnel, accomplir des heures supplémentaires, dans la limite de 5 heures par semaine. L’accord de l’Inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont toutefois obligatoires. 

Rémunération 

La rémunération mensuelle sera lissée sur toute la période de référence indépendamment de l’horaire réellement accompli. La rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois. 

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Heures de nuit

Pour les besoins de certains chantiers, il peut être nécessaire de recourir au travail de nuit. 
	 
La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés de nuit ne peut, sauf exception et cas particulier, excéder 8 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit un ETAM qui est appelé à travailler, soit de nuit (entre 20 heures et 6 heures). Les heures effectuées sur cette plage horaire sont majorées à 100% et récupérées par un repos de même durée.  Les majorations pour travail exceptionnel de nuit ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. 







Astreinte

Certains collaborateurs sont amenés, au regard de la spécificité de leur activité, à effectuer des astreintes. 

Pour mémoire, l’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Société. 

Au sein de la catégorie ETAM sont concernés par l’astreinte uniquement les salariés affectés sur l’activité SAP. 

Les périodes d’astreinte sont fixées deux mois par an, les salariés concernés bénéficiant d’un roulement déterminé en fonction du calendrier fixé par la ville de Paris. 

En cas d’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme du temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire. L’astreinte sera rémunérée sous la forme d’une prime intégrant les majorations liées aux interventions. Il est précisé qu’à minima, dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas amené à effectuer des interventions au cours de sa période d’astreinte, il percevra toutefois une prime d’astreinte forfaitaire d’un montant de 1.500 euros pour une période de deux mois. 

La rémunération forfaitaire dans le cadre d’un forfait en jours annuel intègre les éventuelles interventions et la durée de déplacement. Toutefois, il appartient au collaborateur de veiller à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Le collaborateur amené à intervenir de nuit durant une astreinte décalera son arrivée le lendemain, et de manière à respecter son repos quotidien de 11 heures. 

En cas d’intervention un samedi ou un dimanche, l’astreinte est comptabilisée comme une journée de travail. Afin de respecter le plafond annuel de 1607 heures, l’astreinte donnera droit à un jour de repos compensateur. 


Repos et travail du dimanche

Par principe le salarié bénéficie :
d’un repos quotidien de 11 heures minimum ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l’un est le samedi en priorité ou le lundi et l’autre le dimanche sauf exception. 

Le salarié peut être amené à travailler le samedi en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents de sécurité, en cas d’activités de maintenance, de services, d’entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière. 

Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à travailler un dimanche, les heures effectuées seront majorées à 100%. 

Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base d’un système auto-déclaratif mensuel dans lequel le collaborateur notera ses jours de présence par mois mais également tout élément particulier à déclarer type : congés payés, RTT, absences, heures supplémentaires etc. 

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires au-delà de 37 heures par semaine devra être exceptionnel et devra faire suite à une demande expresse du supérieur hiérarchique. 

Cette déclaration sera remplie et signée par le salarié, puis transmise au responsable hiérarchique pour validation qui la transmettra ensuite au service RH pour traitement. Sur la base de ces relevés d’heures, un suivi du volume sur l’année sera effectué. 

À tout moment dans l’année le salarié pourra obtenir des informations et des explications sur le suivi de son temps de travail. 


Article 3 - L’organisation et l’aménagement du temps de travail des Cadres 

Les salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L.3121-58 du code du travail, tous les salariés relevant de la classification des Cadres des Travaux Publics.

En outre, il est précisé que le Comité Social et Économique sera consulté chaque année, sur le nombre de Cadre qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

La période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er décembre et expire le 30 novembre de l’année suivante.

Nombre de jours dans le forfait et jours de repos supplémentaires

Nombre de jours de repos supplémentaires et modalités d’acquisition

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, de 216 jours sur l'année de référence.

Les salariés Cadres bénéficient de jour de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre est fixé chaque année au début de la période de référence.

Le nombre de JRS est calculé selon les modalités suivantes : 
Nombre de JRS accordé par an =    	365 jours 
- 216 jours de forfait
- 104 jours de repos hebdomadaires 
- 25 jours de congés ouvrés (=30 jours ouvrables)
- nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos
 
Ces JRS seront ajoutés dans le compteur JRS du bulletin de paye dans leur intégralité dès le premier jour de la période définie ci-dessus. Ces JRS sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Ils sont pris dans l’année avant le 30 novembre de l’année suivante. 

Les JRS doivent être pris par journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :

-  à minima 5 de JRS sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel défini avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). Chaque année, les collaborateurs sont contraints de prendre 5 JR pendant la semaine de fermeture de la Société qui est fixée entre Noël et le Jour de l’An. Les collaborateurs se voient également obligés de prendre des JRS pendant les ponts fixés en NAO. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;

-  les JRS restants sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRS fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année concernée. Ils doivent être soldés au 30 novembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un contrôle de la prise des JRS sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRS à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRS. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRS qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires suivants :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 21 heures à 6 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et chaque dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel conclue avec le salarié

Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Conformément aux stipulations de l’article 3.3.5 de la convention collective des Cadres des Travaux Publics, le salaire minimum conventionnelle correspondant au niveau et à la position du Cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jour est majoré de 15%. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. 
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible. 

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 

Astreinte

Certains collaborateurs sont amenés, au regard de la spécificité de leur activité, à effectuer des astreintes. 

Pour mémoire, l’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Société. 

Au sein de la catégorie CADRE sont concernés par l’astreinte uniquement les salariés affectés sur l’activité SAP.

En cas d’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme du temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire. L’astreinte sera rémunérée sous la forme d’une prime intégrant les majorations liées aux interventions. Il est précisé qu’à minima, dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas amené à effectuer des interventions au cours de sa période d’astreinte, il percevra toutefois une prime d’astreinte forfaitaire d’un montant de 300 par mois. 

La rémunération forfaitaire dans le cadre d’un forfait en jours annuel intègre les éventuelles interventions et la durée de déplacement. Toutefois, il appartient au collaborateur de veiller à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Le collaborateur amené à intervenir de nuit durant une astreinte décalera son arrivée le lendemain, et de manière à respecter son repos quotidien de 11 heures. 

De même, le collaborateur d’astreinte intervenu dans la nuit de samedi à dimanche décalera son arrivée le lundi, de manière à respecter son repos hebdomadaire de 35 heures. 

En cas d’intervention un samedi ou un dimanche, l’astreinte est comptabilisée comme une journée de travail. Afin de respecter le plafond annuel de 216, l’astreinte donnera droit à un jour de repos compensateur. 


Conditions de prise en compte des embauches ou de ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 30 novembre il est procédé à une régularisation.

Les JRS non pris par le salarié au moment de son départ donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice dans la limite des droits réellement acquis par le salarié c’est-à-dire en fonction de son temps de présence sur la période de référence. Si des JRS ont été pris par anticipation et excèdent les droits véritablement acquis par le salarié, il sera procédé à une retenue correspondante sur le dernier bulletin de salaire.  

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Modalité d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique qui devra le transmettre au service RH pour information chaque fin de mois.

Chaque mois de septembre, un document récapitulant la situation individuelle de chaque collaborateur (suivi des JRS, suivi des RTT, suivi des congés, suivi des jours travaillés etc.) sera établi et transmis au salarié ainsi qu’à son responsable hiérarchique pour information.  

Modalité de communication périodique sur la charge de travail, articulation vie professionnelle/vie personnelle

Les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de développer un environnement propice à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

Un premier entretien

L’ensemble des salariés bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. 

Lors de cet entretien, qui aura lieu concomitamment l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur pourra s’exprimer et noter sur le formulaire d’entretien son ressenti sur la charge de travail, et l’influence que peuvent avoir son travail et ses responsabilités sur sa santé. 

Le supérieur hiérarchique devra s’assurer que : 
Les objectifs et missions fixés au collaborateur concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose ;
L’amplitude et la charge de travail du salarié sont raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail en permettant une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ;
La protection de la santé et la sécurité au travail des salarié sont assurés. 

Un deuxième entretien éventuel sur demande du salarié ou de la hiérarchie

Tout au long de l’année les responsables hiérarchiques devront rester attentifs au bien-être de leurs collaborateurs. Dans l’hypothèse où un supérieur hiérarchique constaterait une difficulté ou s‘interrogerait sur l’organisation de travail mise en place et/ou de la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle d’un collaborateur, il devra organiser un deuxième entretien afin d’évoquer le sujet avec celui-ci et ainsi anticiper toute dégradation des conditions de travail.

Pour sa part, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Si un problème particulier était relevé lors de l’un de ces entretiens, la procédure à suivre est la suivante : 
Rédaction d’un compte rendu de l’entretien réalisé avec le supérieur hiérarchique (N+1) ;
Communication immédiate de ce compte rendu au service RH qui organisera un nouvel entretien avec le salarié et son supérieur hiérarchique afin :
D’identifier les difficultés soulevées ;
D’identifier les solutions pouvant être mises en place pour améliorer la situation
Mise en place d’un plan d’action déterminer d’un commun accord entre le collaborateur son supérieur hiérarchique et le service RH ;
Mise en place d’un suivi spécifique : entretien intermédiaire à 3 mois et entretien bilan à 6 mois.  

Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Le droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte figurant en annexe du présent accord. 

Garanties

L’organisation et la charge de travail doivent être compatibles avec les exigences liées au respect de la sécurité et la santé du salarié. Pour cette raison, les Parties conviennent de mettre en place les garanties collectives et individuelles suivantes : 

Garanties Collectives

La charge de travail des collaborateurs ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail sont adaptées afin que ces repos soient respectés et font l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie de ces salariés.

La répartition et la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Afin de privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, il est demandé de ne pas organiser de réunions avant 8 heures et qui débutent après 19h. 

 Garanties individuelles

Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié de suivre régulièrement la charge de travail et l’organisation du travail de celui-ci, afin de s’assurer de la protection de sa santé et sécurité au travail. 

Chaque collaborateur en forfait annuel en jours est également responsable de l’organisation et de la répartition de sa charge de travail afin de mener ses travaux à bonne fin, dans les délais et conditions convenus tout en veillant à respecter l’amplitude maximale de la journée de travail, la durée hebdomadaire maximale de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. 
CHAPITRE VI – SITUATION DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Afin de tenir compte des pratiques historiques actuellement en vigueur au sein de la Société pour les salariés à temps partiel, il est précisé que les présentes dispositions ne seront appliquées qu’aux nouvelles demandes de temps partiels et nouvelles embauches, postérieures à l’entrée en vigueur du présent accord. 

Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à 35 heures pour les Ouvriers, 37 heures pour les ETAM ou dont le forfait annuel en jours est réduit pour les Cadres. 

Les Ouvriers à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans le strict respect des dispositions légales applicables. Il est rappelé qu’un Ouvrier à temps partiel ne pourra effectuer d’heures supplémentaires. 

Les ETAM à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures et par conséquent dont la durée de travail annuelle est inférieure à 1607 heures, ne bénéficieront pas de JRTT. Les ETAM à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est comprise entre 35 et 37 heures et par conséquent dont la durée de travail annuelle est supérieure à 1607 heures, bénéficieront de JRTT calculées au prorata de leur temps de travail. 

Les Cadres bénéficiant d’un forfait jours réduit bénéficieront de JRS calculées au prorata de leur temps de travail. La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois. Une convention individuelle de forfait sera soumise à la signature du collaborateur. 

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein dans la Société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages et quelle que soit la catégorie dont ils relèvent, au prorata de leur temps de travail. 


CHAPITRE VII – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Le salarié bénéfice d’autorisations d’absence exceptionnelles non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de la rémunération à l’occasion des évènements suivants : 
Mariage/PACS : 4 jours ;
Mariage d’un de ses enfants : 1 jour ;
Obsèques de son conjoint marié ou pacsé : 3 jours ;
Obsèques d’un de ses enfants : 5 jours ;
Obsèques de son père, de sa mère, de son beau-père ou de sa belle-mère : 3 jours ;
Obsèques d’un de ses grands-parents ou beaux-parents, ou beaux-frères, ou belles-sœurs, d’un de ses petits-enfants : 1 jour ; 
Obsèques d’un de ses frères ou d’une de ses sœurs : 3 jours ;
Naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
L’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours. 

Ces jours ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre d’un congé maternité. 

Il n’est pas nécessaire que l’évènement soit intégré dans les jours de congés pour évènements familiaux. Toutefois les jours d’absence devront être pris dans un délai proche de l’évènement (15 jours avant/15 jours après).  




CHAPITRE VIII – JOURS FERIES

Article 1 – Jours fériés pour le personnel OUVRIER
Les jours fériés sont définis par les dispositions de l’article L.3133-1 du Code du travail. Il s’agit, au jour de la signature du présent accord, du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er mai, du 8 mai, de l’Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 juillet, de l’Assomption, de la Toussaint, du 11 novembre et du jour de Noël. 

Les jours fériés peuvent être travaillés à l’exception du 1er mai qui doit être obligatoirement chômé. Dans ce cas ils donnent lieu à majoration de 100% des heures accomplies.

Si le jour férié est chômé, il ne donnera lieu, sous réserve de dispositions légales plus favorables au salarié, à maintien de salaire que dans l’hypothèse où le salarié a travaillé :
plus de 200 heures au cours des 2 mois précédent le jour férié chômé ;
la veille et le lendemain du jour férié (sauf maladie et absence autorisée).

Article 2 – Jours fériés pour le personnel ETAM

Les jours fériés sont définis par les dispositions de l’article L.3133-1 du Code du travail. Il s’agit, au jour de la signature du présent accord, du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er mai, du 8 mai, de l’Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 juillet, de l’Assomption, de la Toussaint, du 11 novembre et du jour de Noël. 

Les jours fériés peuvent être travaillés à l’exception du 1er mai qui doit être obligatoirement chômé. Dans ce cas ils donnent lieu à majoration de 100% des heures accomplies.

Les jours fériés sont chômés et donnent lieu à maintien de rémunération sans condition d’ancienneté. 

Article 3 – Jours fériés pour le personnel CADRE

Les jours fériés sont définis par les dispositions de l’article L.3133-1 du Code du travail. Il s’agit, au jour de la signature du présent accord, du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er mai, du 8 mai, de l’Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 juillet, de l’Assomption, de la Toussaint, du 11 novembre et du jour de Noël. 

Les jours fériés peuvent être travaillés à l’exception du 1er mai qui doit être obligatoirement chômé. Dans ce cas ils donnent lieu à majoration de 100% des heures accomplies.

Les jours fériés sont chômés et donnent lieu à indemnisation dans les conditions légales. Ils ne peuvent être récupérés. 

CHAPITRE IX – JOURNEE DE SOLIDARITE

En vue d’améliorer le degré et la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance (âgées ou handicapées), une journée de solidarité a été instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 

Cette mesure prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés et d’une contribution financière (contribution solidarité autonomie) versées par les employeurs. 

Article 1 – Journée de solidarité pour le personnel OUVRIER

Les Parties sont convenues que la journée de solidarité serait effectuée selon les modalités suivantes : 
réalisation au cours de l’année de référence de 7 heures supplémentaires non-rémunérées. 




Article 2 – Journée de solidarité pour le personnel ETAM

Les Parties sont convenues que la journée de solidarité serait effectuée selon les modalités suivantes : 
Décompte d’un jour de réduction de temps de travail.

Article 3 – Journée de solidarité pour le personnel CADRE

Les Parties sont convenues que la journée de solidarité serait effectuée selon les modalités suivantes : 
Décompte d’un jour de repos supplémentaire.


CHAPITRE X – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter de 1er décembre 2021.

Article 2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront tous les 12 mois après l’entrée en vigueur de l’accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au comité social et économique. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS d’EVRY.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 6 – Notification de dépôt

Conformément aux articles du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de « TéléAccord » du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : mise à disposition sur l’intranet QSE.

Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.


Fait à Viry-Châtillon, le 30 novembre 2021,
	
Pour les organisations syndicales :


Pour la Direction : 
 
Directrice des Ressources Humaines