ACCORD SUR INSERTION DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET GESTION DES INAPTITUDES





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Direction de la société SCHENKER-FRANCE SAS dont le siège social est situé 35 rue Paul-Henri Goulet, ZA Nord et Gare, 85600 MONTAIGU, représentée par Monsieur …………, en sa qualité de Président et ………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.



D’UNE PART,



ET

- 	Les Organisations Syndicales suivantes :

F.O. représentée par Monsieur …………. en qualité de Délégué Syndical Central
C.F.T.C. représentée par Monsieur …………. en qualité de Délégué Syndical Central
C.F.D.T. représentée par Monsieur …………. en qualité de Délégué Syndical Central




D’AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :




 PREAMBULE

Dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, le législateur a souligné l’importance du projet professionnel de la personne handicapée dans son projet de vie, et à ce titre, a renforcé les obligations d’emploi des personnes handicapées dans le milieu ordinaire. Par ailleurs à compter du 1er janvier 2020, les modalités d'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés seront modifiées pour encourager l'emploi direct de travailleurs handicapés et simplifier la déclaration annuelle, en application de l'article 105 de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Même si depuis de nombreuses années l’entreprise s’emploie à s’acquitter de cette obligation légale, il est apparu indispensable tant à la Direction qu’aux organisations syndicales que celle-ci s’engage dans une démarche plus volontariste et positive encore, à savoir une démarche qui vise à promouvoir et à encourager en son sein, l’insertion du personnel en situation de handicap. 

Il reste entendu que cet accord constitue une première étape et s’inscrit dans une démarche plus volontariste visant à atteindre un taux d’intégration de personnel handicapé le plus élevé possible par rapport aux capacités de l’Entreprise. 

Au terme de trois réunions qui se sont tenues les 19 juin 2018, 17 avril 2019, 28 Juin 2019, la Direction et les Organisations syndicales ont ainsi acté dans le présent accord, les objectifs poursuivis, les actions et les moyens pouvant rapidement être mis en œuvre pour faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, dans le cadre de ces échanges et discussions, les parties en présence ont également réfléchi à la situation des salariés dont l’aptitude médicale au travail est durablement ou irrémédiablement mise en cause du fait d’un accident de travail ou d’une maladie.
Les parties sont convenues d’apporter une attention particulière à ces salariés et faciliter leur reclassement au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci. 

I - FAVORISER L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE

Champ d’application

1.1 Principe de non-discrimination

Les parties souhaitent clairement rappeler le principe de non-discrimination envers les travailleurs en situation de handicap tel qu’énoncé à l’article L. 1132-1 du Code du travail : «  aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe…………..  de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Ce rappel est un prélude utile sinon indispensable à la mise en œuvre de la démarche exposée dans le présent accord. 

1.2 Salariés concernés

L’entreprise entend créer les conditions favorables à la réalisation des projets professionnels des salariés en situation de handicap tout en s’acquittant de ses obligations légales. 

En conséquence, les dispositions du présent accord concernent toutes les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi citées à l’article L.5212-13 du code du travail. Au regard du diagnostic d’entreprise établi, seront particulièrement concernés :

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées mentionnée à l’article L146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles,

Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain. 

Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre. 

les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles. 

les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.


Objectifs

Les objectifs recherchés par les différents partenaires au travers de cet accord sont les suivants :

Démontrer une volonté d’implication active et de responsabilité sociale de tous les acteurs de l’Entreprise.
Changer le regard porté vers les personnes en situation de handicap.
Encourager les salariés à déclarer auprès de l’Entreprise leur statut de handicapé. 
Informer / communiquer sur les modalités de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.
Inciter au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Inciter au recrutement de travailleur handicapé
Inciter au développement du recours au secteur protégé, notamment par l’achat de prestations de sous-traitance. 


Sensibilisation et communication 

Pour parvenir à la réalisation de ces objectifs, plusieurs actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre au sein de l’entreprise. 

3.1 Actions de sensibilisation

La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui existent encore, en vue de favoriser l’intégration de tous. Elle nécessite des manifestations sans relâche auprès de l’encadrement, des collègues de travail, ainsi que des instances représentatives du personnel. 

Les actions viseront notamment à :
Véhiculer une image positive du handicap
Lutter contre les discriminations
Prouver que chacun à un rôle dans la bonne intégration des travailleurs handicapés.
Des actions plus soutenues devront être conduites dans les agences dont le taux d’emploi est très inférieur à la moyenne de l’entreprise

L’organisme KLEZIA pourra également intervenir dans les agences avec des actions de sensibilisation telles que « l’Arbre aux préjugés » ou l’installation d’un « Comptoir Prévention et Handicap ».
3.2 Actions de communication

Une grande campagne de communication interne par voie d’affichage a été lancée dans toutes les agences du groupe et services du Siège en partenariat avec l’organisme Conseil et Handicap. Six visuels différents ont été portés à l’affichage en agences. D’autres viendront compléter cette campagne.

Une application sur téléphone portable sera développée et mise à disposition des salariés.

Dans le cadre de la campagne d’affichage, une ligne dédiée par Conseil et Handicap est ouverte pour répondre aux questions des salariés.

Enfin, pour clôturer cette campagne de communication, des interlocuteurs privilégiés de chez Conseil et handicap seront pressentis pour aider les salariés à constituer leur dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.


3.3 Les supports et moyens de communication

La promotion de cette politique d’insertion sociale et professionnelle des salariés handicapés s’effectuera par le biais de supports et moyens de communication existants ou à venir, notamment : 

La Mascotte Entreprise servant de support aux affiches
Les écrans de TV internes pour diffusion de messages visuels.
Les écrans lumineux apposés dans les halls d’accueil des agences équipées
Les écrans lumineux ou bandeaux déroulants des machines à café pour les agences équipées, avec l’accord des CSE gestionnaires de ces machines.
Rappels réguliers en début ou fin de réunion des IRP
Communication dans le Journal d’Info Entreprise.


4. Recrutement et intégration des salariés handicapés  

4.1 Embauche

Les parties conviennent que, bien que l’objectif soit de tendre vers le taux d’emploi légal de 6 %, (sachant qu’à compter du 1er janvier 2020, dans les entreprises à établissements multiples, le taux d'emploi de travailleurs handicapés devra s'appliquer au niveau de l'entreprise et non plus, comme aujourd'hui, établissement par établissement), il demeure préférable de ne pas s’engager dans une politique quantitative. Ainsi l’Entreprise mettra en place une politique active de recrutement de travailleurs handicapés sans objectif de quotas d’embauche et sans écarter aucun poste.

La priorité sera donnée aux contrats à durée indéterminée, mais également aux CDD toutes les fois que le recours aux contrats à durée déterminée apparaîtra nécessaire en raison de son objet. Il en sera de même pour les contrats relevant de l’alternance.

L’entreprise s’engagera à étudier toutes les demandes qui seront déposées quel que soit le niveau du handicap étant précisé que le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.

4.2 Intérim et organismes externes

En cas d’emploi précaire, l’Entreprise s’engage à privilégier le recours aux sociétés d’intérim qui ont signé des accords sur le Handicap (accord cadre) ou dont la politique de recrutement favorise le placement de personnel en situation de handicap. Elle pourra être amenée notamment à recourir au nouveau cas prévu par la loi, à titre expérimental du 01 janvier 2019 au 31 décembre 2021 : cas de mise à disposition temporaire d’un intérimaire bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

Par ailleurs elle s’attachera à accueillir des stagiaires handicapés en parcours de réinsertion ou en cours de formation initiale.




4.3 Sourcing / annonces 

Les parties conviennent de développer des relations avec les partenaires externes spécialisés dans le placement de personnel en situation de handicap, notamment en déposant les annonces des postes à pourvoir auprès de : 
CAP EMPLOI
POLE EMPLOI HANDICAP
ESPACE EMPLOI AGEFIPH : sous le site : espace-emploi.agefiph.fr
SAMETH
Etc…………

4.4 Intégration

Lors de l’arrivée d’une personne handicapée, le(la) Directeur(trice) d’agence et/ou le(la) Directeur (trice) d’Exploitation ou le(la) directeur(trice) de service en personne, devront s’attacher tout particulièrement à préparer son intégration, à adapter son poste si nécessaire, à informer son futur entourage tout en préservant une stricte confidentialité.

Préalablement à une embauche, l’Entreprise informera le médecin du travail afin qu’une étude des environnements de travail et de détente soit réalisée en collaboration avec l’ergonome du secteur, étude qui devra prendre en compte les contraintes liées au handicap du futur recruté.

L’Entreprise pourra également solliciter l’aide d’organismes extérieurs spécialisés dans l’intégration de personnes handicapées telles que : CAP EMPLOI, MDPH, SAMETH, etc…….

4.5 Nomination d’un référent Entreprise. 

Un référent handicap sera désigné par l’Entreprise. Sa mission consistera à orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. 

Au sein de chaque CSE, un référent handicap région sera désigné parmi les membres composant ce CSE.

L’Entreprise pourra prendre en charge, pour ces référents, une formation particulière (droit spécifique des personnes en situation de handicap, problématique d’intégration, connaissance des organismes d’aides) sous l’égide du service formation des Ressources Humaines. 

Toutes les fois que cela sera possible, l’Entreprise encouragera un salarié volontaire du même service en priorité, ou d’un autre service, à se déclarer correspondant pour accompagner le salarié handicapé. 

Bien entendu l’Entreprise analysera la réelle motivation du correspondant candidat, avant d’arrêter son choix. Lorsque le correspondant sera nommé, il aura accès aux éléments lui permettant d’exercer correctement sa mission, après accord du salarié handicapé, étant entendu qu’il sera tenu au strict respect des règles de confidentialité.

Le Directeur d’agence ou de service veillera à faire le point avec le collaborateur handicapé, en présence du Responsable Ressources Humaines au bout de 3 mois puis de 9 mois afin de s’assurer de sa parfaite intégration dans l’équipe.


Mesures d’accompagnement

5.1 Aménagement des locaux  

En cas de locaux non adaptés, l’Entreprise prendra les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d’accéder aux locaux de travail et de détente. 
L’Entreprise s’attachera à identifier matériellement et à garantir, un nombre de places de stationnement suffisant sur les parkings de l’enceinte des bâtiments. Pour les personnes à mobilité réduite, des emplacements seront à prévoir à proximité immédiate des portes d’entrée. Pour ces emplacements identifiés, un couloir de circulation protégé sera érigé afin d’accéder aux locaux de l’Entreprise en toute sécurité.

Pour les bâtiments neufs, ces aménagements devront avoir été pensés lors de l’élaboration des plans et intégrés directement à la construction.


5.2 Aménagement du poste  

En cas de nécessité, l’Entreprise s’appuiera sur l’avis d’experts compétents tels qu’ergonome, médecin du travail, en collaboration avec le salarié concerné, pour procéder à d’éventuels aménagements du poste de travail (aménagements techniques, horaires de travail,). Ces mêmes experts détermineront en outre les équipements matériels appropriés au handicap. 

L’Entreprise pourra solliciter auprès de l’AGEFIPH / MDPH un financement partiel ou total portant sur l’aménagement spécifique des locaux et / ou sur le matériel. 

Le CRP/CSSCT ou la CSSCT sera informé des aménagements réalisés.


5.3 Formation 

Pour aider le salarié handicapé, amené à changer de métier, prioritairement au sein de Schenker, et/ou pour lui permettre d’accroître son évolution professionnelle, l’Entreprise développera le recours aux bilans de compétences et/ou autre formation nécessaire à l’adaptation au poste.  


5.4 Télétravail

L’accès au télétravail sera facilité pour les personnes à mobilité réduite, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. 





Favoriser les échanges avec le secteur protégé via le recours à la sous-traitance 

Conscientes de l’utilité sociale du secteur protégé, les parties conviennent de donner une priorité aux organismes ayant pour vocation l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées.

Ainsi, en cas d’impossibilité à faire réaliser certains travaux par ses propres salariés, l’Entreprise développera le recours aux salariés du secteur protégé pour exécuter ces dits-travaux. Il peut s’agir par exemple de l’entretien des espaces verts, d’activités de nettoyage, de recyclage de palettes, de menus travaux d’entretien courant, etc.

Il en sera de même avec les fournisseurs relevant du secteur protégé en matière d’achats de fourniture et de services.

Mesures spécifiques aux « salariés aidants » : 

7.1 Définition du « salarié aidant »

Les « salariés aidants » sont :

Salarié dont un ou plusieurs enfants sont en situation de handicap reconnu par la MDPH
Salarié dont le/la conjoint(e) est en situation de handicap reconnu par la MDPH
Salarié dont le(s) parent(s) du salarié est en situation de handicap reconnu par la MDPH
Salarié dont un ou plusieurs enfants sont en situation de maladie invalidante
Salarié dont le conjoint est en situation de maladie invalidante
Salarié dont les parents du salarié en situation de maladie invalidante

Pour les situations de maladie invalidantes, il sera fait appel aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant et/ou du proche mentionné à l’article 4.2 au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident étendue aux  conjoint et parents.

7.2 Aides individuelles complémentaires par l’organisme KLESIA

KLESIA propose des aides individuelles permettant au « salarié aidant » de préserver sa vie personnelle et professionnelle (CESU, allocations de répit, accompagnement personnalisé pour la recherche d’établissements spécifiques, solutions de soutien à domicile, accompagnement administratif, séjours de répit, organisation de moments privilégiés avec la personne aidée, etc…). Ces aides sont consultables sur le site de KLESIA.

7.3 Aménagement d’horaires des « salariés aidants » 

Par avenant à l’accord sur l’Egalité Femmes/Hommes signé le 14 novembre 2018, L’Entreprise accepte d’octroyer au salarié aidant quatre demie journées d’absence par an (quel que soit le nombre de personne aidée), sur présentation du justificatif de « salarié aidant » tel que défini à l’article 7.1 justificatif qui sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines afin de garantir la stricte confidentialité.


II- GESTION DES INAPTITUDES MEDICALES 

Les parties souhaitent faciliter le reclassement interne ou externe des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux salariés concernés d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel. 

Les présentes dispositions viennent en complément des dispositions légales et conventionnelles relatives à la déclaration d’inaptitude prévue aux articles R. 4624-31 et suivants du code du travail. 


 Démarche d’anticipation 

A titre préventif, une visite médicale de pré-reprise peut être demandée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois par le médecin traitant, le médecin conseil ou le salarié.
L’examen est effectué par le médecin du travail qui peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. Si le médecin du travail recommande ces éléments, l’employeur en est nécessairement informé
Une analyse des réserves médicales durables ou temporaires devra être conduite avec le médecin du travail de manière à :

Anticiper les aménagements matériels du poste de travail
Dresser la liste des tâches de travail pouvant être accomplies par le salarié
Vérifier l’adéquation du poste par rapport aux horaires de travail
Analyser les besoins et capacités de formation éventuels

Bien entendu ce travail sera réalisé en collaboration avec les ergonomes de la médecine du travail et les SAMETH toutes les fois que leur intervention sera jugée opportune. 

Le Directeur d’agence ou de service s’attachera à recevoir en entretien individuel, le salarié qui aura la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’Entreprise. Au cours de cet entretien, la mission du hiérarchique sera :

d’analyser le rapport médical avec le salarié, 
d’analyser les éventuels aménagements du poste actuel
en cas d’impossibilité de maintien dans le poste, d’étudier les autres postes susceptibles de lui convenir et dans ce cadre d’échanger sur la mobilité professionnelle et/ou géographique.
d’étudier le parcours professionnel antérieur ainsi que les formations initiales suivies
d’apprécier ses capacités professionnelles, 
de déterminer les éventuels besoins en formation professionnelle
de rédiger une synthèse de cet entretien 



Reclassement interne

2.1 Recherches de solution de reclassement.

Au prononcé de l’inaptitude, l’Entreprise conduira le processus normal de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les cas où le médecin aura précisé que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, alors le processus de recherche de postes disponibles ne sera pas activé. 

Dans la mesure du possible, l’objectif prioritaire sera de faciliter le reclassement interne sur site et/ou au sein de l’Entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord 


2.2 Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement.

Avant de mettre en œuvre le reclassement du salarié reconnu inapte, et dans l’attente de sa réponse définitive, ce dernier pourra réaliser une période intitulée « vis ma vie » dans l’un des postes proposés en reclassement. Cette période en situation réelle, d’une durée de 1 à 5 jours maximale pendant laquelle le salarié sera rémunéré normalement, lui permettra de comprendre le poste, ses atouts, ses contraintes, avant un engagement définitif. 

Par accord des parties, une période probatoire pourra être instituée. Elle permettra au salarié, comme à l’Entreprise, de s’assurer que le nouvel emploi auquel se destine le salarié convient à ses attentes et à ses compétences. La durée de la période probatoire est fixée à six mois maxi. Durant celle-ci, il bénéficiera de la prise en charge de l’intégralité de ses frais d’hébergement et de déplacement, par l’Entreprise, si nécessaire.

En cas de nécessité, afin de permettre au salarié reclassé de s’adapter progressivement, durablement et avec succès, à son nouveau poste, une formation interne sera dispensée. Elle variera selon l’individu, son parcours professionnel mais ne pourra en tout état de cause être inférieure à 1 semaine, ni supérieure à 1 mois.

Lorsque la période probatoire sera jugée satisfaisante par les 2 parties, le salarié bénéficiera :
D’une journée d’absence autorisée payée pour organiser son déménagement
D’une prise en charge de son déménagement sur présentation de 3 devis de sociétés de transport. Cette aide est plafonnée à 1500 € pour une personne seule ou un couple. Elle est majorée de 150 € par enfant à charge et dans la limite de 2000 €. 
D’une assistance de la DRH dans le cadre des aides au logement par les prestataires du 1% logement. Sous réserve des conditions d’attribution, le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement à la recherche du logement au travers des dispositifs existants.
Le versement d’indemnités compensatrices liées à la modification du lieu de résidence justifiée par le changement d’emploi, en application des dispositions sur les frais professionnels édictées par l’ACOSS. Sous réserve de respecter les conditions minimales d’éloignement édictées par l’ACOSS, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement, majorée selon le nombre d’enfants à charge (montant 2019 : 1500.20 € et majoration par enfant : 125 € dans une limite maxi de 1875.10  € ).
Si le nouveau poste occupé entraine une réduction de la rémunération de base du salarié reclassé, ce dernier percevra pendant une durée fixée à 12 mois, une indemnité différentielle dégressive calculée en brut comme suit : 
* ( salaire de base + primes et accessoires de salaire de l’ancien poste)  - ( salaire de base + primes et accessoires du nouveau poste ) =  ECART x 100% pendant 3 mois 
* ( salaire de base + primes et accessoires de salaire de l’ancien poste )  - ( salaire de base + primes et accessoires du nouveau poste )  = ECART x 75 % pendant les 3 mois suivants.
* ( salaire de base + primes et accessoires de salaire de l’ancien poste )  - ( salaire de base + primes et accessoires du nouveau poste )  = ECART x 50 % pendant les 3 autres mois suivants.
* ( salaire de base + primes et accessoires de salaire de l’ancien poste )  - ( salaire de base + primes et accessoires du nouveau poste )  = ECART x 25 % pendant les 3 derniers mois 

A l’issue des 3 premiers mois de reclassement un entretien de situation devra être mis en œuvre par le(la) Directeur(trice) d’agence et/ou le(la) RRH, afin de mesurer les aptitudes du salarié reclassé à tenir le poste et son intégration au sein de l’équipe. A sa demande un nouvel entretien pourra être réalisé à l’issue d’une année.

Pour que les chances de réussite soient identiques entre les salariés, l’Entreprise accepte de prendre en charge une formation spécifique relative aux savoirs de base du français, et/ou une remise à niveau en français, pour la personne en exprimant la nécessité, dans la limite de 100 heures. 

L’Entreprise, au travers de son service RH ou du (de la) directeur(trice)  de site, facilitera la mise en relation du salarié avec les organismes spécialisés tels que MDPH, CAP EMPLOI etc., afin d’instruire les dossiers administratifs liés à son inaptitude pouvant entrainer une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

3. Reclassement externe 

A défaut de reclassement interne, l’Entreprise pourra proposer des mesures visant à faciliter le reclassement externe, notamment :

le financement d’une formation passerelle FIMO voyageurs pour ceux présentant un dossier sérieux avec promesse d’embauche en contrepartie de cette FIMO dans la limite d’un budget maximal de 3000 euros (frais pédagogiques , frais déplacements et hébergement compris)
le financement d’un bilan de compétence pour faciliter l’orientation professionnelle
le financement d’un bilan d’orientation professionnelle pour les travailleurs handicapés déclarés inaptes.

L’entreprise communiquera également sur :
le dispositif CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) en lien avec Cap Emploi.
Une assistance par le service RH à la constitution de dossier CPF–Compte Personnel de Formation, si le projet personnel est clairement défini.
En cas d’acceptation d’un CPF de transition par « Transitions Pro », permettant le reclassement réel à l’issue de la formation : paiement de la part du salaire non financé par « Transitions Pro » de manière à garantir 100 % de la rémunération de base brute hors prime et hors frais pendant le CPF de transition 

III- ROLE DES IRP 

Outre les obligations légales et/ou conventionnelles applicables en matière de consultation, information des institutions représentatives du personnel, dans le cadre d’emploi du personnel handicapé et /ou de gestion des situations d’inaptitude, les parties s’accordent sur la mise en œuvre de dispositions complémentaires.

Les représentants du personnel seront informés systématiquement de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap et ainsi que les actions éventuellement réalisées pour faciliter son intégration.

Les représentants du personnel seront informés des actions mises en œuvre au sein du site pour procéder au reclassement des salariés déclarés inaptes. Une fois par an une communication du nombre d’handicapés et du nombre de reclassés sur le périmètre concerné sera également transmise.

Les représentants du personnel seront invités à participer aux aménagements des locaux en vue d’améliorer l’intégration des salariés handicapés et/ou inaptes.

Les Institutions représentatives du personnel seront tenues au strict respect de la confidentialité des dossiers dont elles auront eu connaissance. 


IV- COMMISSION DE SUIVI 

Afin de s’assurer de la bonne application de cet accord, une commission de suivi composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise, du référent entreprise et de 2 représentants de la Direction de l’Entreprise, se réunira après 18 mois de mise en œuvre de l’accord.

Un bilan chiffré sera dressé à la fin de la période d’application de l’accord.


V-DUREE – REVISION DE L’ACCORD 

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en application à compter du 1er Août 2019.                

En cas d’évolution de la législation portant sur des points traités par cet accord et nécessitant une révision de celui-ci, une renégociation sera conduite dans les 6 mois suivant l’application des textes.

VI- PUBLICITE DE L’ACCORD 

La Direction procèdera au dépôt de l’accord à la DIRECCTE, Unité Territoriale Travail, Emploi de Vendée, conformément à l’article D2231-2 qui sera donc déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords ».

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche-sur-Yon. 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Il fera l’objet par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Montaigu le 2 juillet 2019                               


							– FO
Président





Directeur des Ressources Humaines			– CFTC





							- CFDT