ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA PERIODICITE 
DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

L’Association Départementale pour la Sauvegarde des Enfants et des Adultes des Hautes dont le siège social est situé 72 route des Eyssagnières – 05006 GAP Cedex, identifiée par le SIREN n° 775549751, représentée par                                               en sa qualité de Président,
D’une part,
Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentées par :
M.                                                 , délégué syndical CFDT et élu CSE ;
D’autre part.

SOMMAIRE

































PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; et des décrets d’application n°2018-1329 ; 2018-1333 ; 2018-1336 ; 2018–1338 ; 2018-1153 et 2018-1171.
L’entretien professionnel constitue un temps privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son responsable. Il est en effet consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Il est ainsi un outil qui offre de multiples opportunités tant pour l’association que les salariés eux-mêmes :
faire le bilan du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l’association ;
identifier leurs besoins de formation ;
repérer les compétences disponibles ;
impliquer les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences (faire le point sur leurs aspirations et définir le cas échéant un projet professionnel ou de formation) ;
contribuer à l’élaboration du plan de développement des compétences ;
s’inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Afin de préparer au mieux l’entretien professionnel requis par les dispositions légales et d’assurer son effectivité, il a été convenu de définir son contenu et adapter sa périodicité en application des dispositions du III de l’article L. 6315-1 du Code du travail de telle sorte que cette périodicité permette une meilleure prise en compte des parcours professionnels des salariés en lien avec les besoins, le rythme et les évolutions stratégiques de l’association.
Ainsi, l’article 8 de la loi du 5 septembre 2018 introduit dorénavant la possibilité d’adapter les conditions de la mise en œuvre au sein de l’entreprise de l’entretien professionnel et notamment la périodicité de l’entretien professionnel et les modalités d’appréciation du parcours professionnel par accord d’entreprise.
Dans ce contexte, la direction a proposé aux partenaires sociaux de négocier en ce sens afin de prendre en compte le contexte social et les enjeux de l’association et que les salariés puissent être acteur de leur parcours professionnel.
Il a donc été conclu ce qui suit après information et consultation du CSE.

Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord définit les modalités d’exercice prévues au III de l’article L. 6315-1 du Code du travail relatif aux entretiens professionnels.
Le présent accord a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles cet accord collectif d’entreprise prévoit :
une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (entretien réalisé tous les deux ans) ;
d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien professionnel de « bilan » à six ans ;
Article 2 – Champ d’application du présent accord
Les dispositions suivantes ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’ADSEA 05 et dont le contrat de travail, quel que soit sa nature, est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés nouvellement embauchés sont, dès leur embauche, informés qu’ils bénéficieront d’un entretien professionnel dans les conditions prévues par l’article 4 du présent accord.

PARTIE I – ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Article 3 – Contenu de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel permet d’identifier les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels (expertises et savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils manifestent de l’intérêt…), leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de formation et les évolutions professionnelles envisageables.
L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (objectifs), mais doit permettre :
d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
de déterminer avec le salarié un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions…) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l’association ;
d’informer le salarié sur les dispositifs de formation (plan de développement des compétences, compte personnel de formation (CPF), projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE …) ;
d’informer le salarié sur le conseil en évolution professionnelle (CEP) étant rappelé qu’il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur la situation professionnelle du salarié, s’il le désire, et d’établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).


Article 4 – Périodicité des entretiens
Les parties s’accordent sur une périodicité de l’entretien professionnel prévue par les dispositions du I de l’article L. 6315-1 du Code du travail fixée à un entretien tous les trois ans maximum. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et sous réserve des dispositions transitoires prévues à l’article 5, chaque salarié devra bénéficier d’un entretien professionnel au terme de chaque période de trois années d’ancienneté.
Tous les six ans, cet entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif (bilan) du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
4.1 – Notion d’ancienneté pour l’application des dispositions du présent accord
Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan à six ans, il est légalement fait référence à l’ancienneté du salarié.
L’ancienneté se définit comme l’appartenance continue du salarié à l’Association au titre de l’exécution du contrat de travail en cours.
Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail sauf lorsque la loi ou les dispositions conventionnelles le prévoit expressément.
4.2 – Entretien professionnel de reprise
Un entretien professionnel « de reprise » est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
d'un congé de maternité ;
d'un congé parental d'éducation ;
d’un congé parental à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail ;
d'un congé de solidarité familial ;
d’un congé de proche aidant ;
d'un congé d'adoption ;
d'un congé sabbatique ;
d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail ;
d'un arrêt longue maladie d’au moins 6 mois tel que prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;
d'un mandat syndical. 
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
4.3 – Entretien professionnel sur demande du salarié
Un entretien professionnel peut être organisé à tout moment sur demande écrite du salarié adressé à la direction ou à la DRH, notamment lorsque ce dernier est détenteur d’un projet professionnel. Cet entretien aura pour objectif d’évaluer la faisabilité d’un accompagnement de l’association. Le cas échéant, les possibilités d’évolution professionnelle ainsi que les conditions de mise en œuvre de sa formation (co-engagement, mobilisation/abondement du CPF…) seront définies de manière concertée.
En outre, les salariés ayant obtenu une certification ou une qualification en mobilisant des dispositifs tels que le CPF de Transition professionnelle ou la VAE pourront, à leur demande écrite, bénéficier d’un entretien professionnel avec leur direction et/ou le DRH afin d’évoquer les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’Association.
Article 5 – Période transitoire
Des dispositions transitoires sont prévues pour la mise en œuvre du présent accord, elles varient en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’association.
5.1 – Salariés ayant une ancienneté estimée de trois à six années et plus à la date du 1er mars 2020
Ces salariés devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel complété d’un bilan professionnel au sens du présent accord avant la date du 30 juin 2021. Par la suite, ils bénéficieront d’un entretien professionnel tous les trois ans, complété par un entretien professionnel de bilan tous les six ans tels que prévu à l’article 4 du présent accord.
5.2 – Salariés ayant une ancienneté inférieure à trois ans à la date du 1er mars 2020
Ces salariés devront bénéficier d’un entretien professionnel tous les trois ans. Ainsi, le calendrier des premiers entretiens pour les salariés arrivés depuis le 1er Mars 2017 est le suivant :

Ils bénéficieront d’un deuxième entretien professionnel à leur sixième année d’ancienneté, cet entretien étant complété par un entretien professionnel de bilan tel que prévu à l’article 4 du présent accord.
PARTIE II – CRITERES D’APPRECIATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Article 6 – Choix des critères
Tous les 6 ans au plus tard, l’entretien professionnel de « bilan » fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Afin de valoriser la diversité des parcours professionnels mis en œuvre au sein de la structure mais également de valoriser les différents moyens alloués, les parties décident de substituer les critères d’appréciation du parcours professionnel ci-après à ceux prévus par l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Ainsi, ce bilan est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 années passées dans l’association : bénéficié du nombre d’entretien professionnel défini à l’article 4 du présent accord et bénéficié a minima d’un des critères ci-dessous, à savoir avoir : 

suivi au moins une action de formation professionnelle dite non obligatoire ;
acquis des éléments de certifications par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d’une progression salariale  changement de grille 

Article 7 – Bilan au Comité social et économique (CSE)
Afin de favoriser un dialogue social de qualité, l’Association s’engage à remettre un bilan annuel relatif à la tenue des entretiens professionnels et des entretiens professionnels de bilan au CSE à l’occasion de la présentation du bilan social annuel  Cette communication s’effectue en application de l’article L. 2312-26 du Code du travail qui prévoit que l’employeur met à la disposition du CSE, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan prévus à l'article L. 6315-1 du même Code.

PARTIE III – COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, chaque personne d’au moins 16 ans bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF).
L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant de bénéficier d’actions de formation qualifiantes ou certifiantes en lien avec le développement de ses compétences et offrant des débouchés en termes d’emploi, au regard des besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.
Il a pour objet de donner à chacun les moyens de développer ses compétences par la formation, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Les articles suivants de 9 à 11 sont inscrits dans un objectif pédagogique afin d’aider les salariés à mieux comprendre les modalités d’utilisation du CPF.

Article 8 – Gestion du CPF
La Caisse des dépôts et consignations est chargée de la gestion des droits inscrits sur le CPF.
Chaque salarié dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation sur lequel il pourra consulter ses droits inscrits en euros. 
Le portail internet et l’application mobile donnent également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.
L’association incite l’ensemble des salariés à créer leur compte sur le site gouvernemental. 
Par ailleurs, afin de conserver leurs heures de DIF, les salariés doivent activer leur espace personnel sur moncompteactivite.gouv.fr et les reporter au crédit CPF avant le 30 juin 2021.

Article 9 – Alimentation du CPF
Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-11 et suivants du Code du travail, le CPF est alimenté d’une valeur en euros chaque année. 
Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 euros (800 euros par année de travail dans la limite d’un plafond de 8 000 euros pour les travailleurs peu qualifiés en application de l’article L. 6323-11-1 du Code du travail et les travailleurs bénéficiant de l’obligation d’emploi en application de l’article R. 6323-3-1 du Code du travail).
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.
Outre l’alimentation régulière, qui constitue le socle du CPF, ce dernier peut également recevoir des abondements d’origines diverses :
abondements en droits complémentaires en cas de droits insuffisants pour la réalisation d’une formation dont le coût est supérieur aux droits inscrits. Ces abondements peuvent notamment provenir de l’employeur si le titulaire du compte est salarié, tel est notamment l’objet de l’article 12.2 du présent accord dans le cadre d’une démarche coconstruite du CPF.

abondements en droits supplémentaires non liés à l’insuffisance de droits pour financer une formation (cas exceptionnel et sous réserve du budget afférent).
Article 10 – Utilisation du CPF
10.1 – Formations éligibles
Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du Code du travail, sont éligibles au CPF :
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP prévu à l'article  ;
celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L. 6113-1 et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article du Code du travail comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans des conditions définies par décret ;
les bilans de compétences ;
la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ; 
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
10.2 – Conditions d’utilisation
Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, afin de suivre, à son initiative ou sur proposition de l’employeur avec son accord, une formation.
Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l’application Mon compte formation.  
L’association peut accompagner le salarié, qui en fait la demande, dans l’identification d’un panel d’organismes de formation pouvant proposer des formations de qualité accessibles via le CPF. 
Il est rappelé que tout salarié reste néanmoins libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’association, pour des formations éligibles financées dans le cadre du CPF, suivies en dehors de son temps de travail.
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès du service Ressources Humaines de l’Association. 
La demande doit être adressée à l'employeur avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
Elle doit impérativement préciser les éléments suivants : 
la thématique de formation envisagée ;
date de début de formation ;
date de fin de formation ;
nom et coordonnées de l’organisme de formation pressenti (dont le numéro d’agrément) ;
coût de la formation avec les frais annexes ;
nombre d’heures et le nombre de journées de formation (remise du programme de formation) ;
le montant des droits mobilisés au titre du CPF.
A compter de la date de présentation de la demande d’utilisation du CPF pendant le temps de travail, l’association dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour se prononcer sur la demande du salarié.
En cas d’acceptation de la demande, un accord écrit formalisant le choix de la formation et le fait qu’elle soit suivie dans le cadre du CPF, sera conclu entre l’association et le salarié avant le départ en formation.
Article 11 – Co-Construction du CPF
Lorsque le projet professionnel du salarié et son besoin de formation se trouvent en adéquation avec le projet associatif de la structure, l’association pourra faciliter et/ou contribuer à la construction de ce parcours de formation selon les modalités et dans les limites définies ci-après.
Les parties s’accordent sur la mise en place d’une politique de CPF co-élaboré et de faire du co-investissement un outil de la GPEC dont l’intérêt est multiple :

Pour l’employeur, le CPF coconstruit permet d’une part d’orienter les salariés vers des certifications correspondants à des compétences faisant enjeu et, d’autre part, de bénéficier du reversement, par la Caisse des dépôts, à hauteur de son abondement – dans la limite des droits inscrits au compte du salarié.

Pour le salarié, le CPF co-élaboré permet d’une part de viser une certification qui trouvera son utilité dans l’association et, d’autre part, de bénéficier d’un effet levier en accédant à des formations dont le coût est supérieur aux droits dont il dispose sur son compte. 
11.1 – Définition de la démarche de CPF « co-construit »
La démarche de CPF « co-construit » se définit par : 
la volonté de suivre de manière concertée, une formation certifiante ou diplômante en lien avec les orientations stratégiques et le projet associatif et définies comme prioritaires au titre de l’article 12.1 du présent accord ;
un accord réciproque et écrit du salarié (conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail) et de l’association ;
la mobilisation par le salarié de son CPF et le cas échéant d’un abondement de l’association dans les conditions définies à l’article 12.3 du présent accord ;
la réalisation de l’action de formation sur tout ou partie du temps de travail dans les conditions définies à l’article 12.4. 
Un suivi de la mise en œuvre du CPF et de la politique d’abondement dans le cadre du CPF « co-construit » sera réalisé annuellement dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
11.2 – Formations prioritaires
Après une analyse des besoins en formation des salariés d’une part, et des compétences utiles à l’activité de l’association d’autre part notamment au regard des orientations stratégiques, les parties à l’accord ont identifié un certain nombre de formations prioritaires, indépendamment de leur caractère obligatoire ou non. 
Il s’agit des formations suivantes :
Formation en lien avec les activités professionnelles et les besoins en compétences de l’association ; 
Formation certifiante (afin de répondre à l’une des orientations stratégiques de l’association, à savoir de garantir une qualification pour tous les salariés de la structure) ;
Formation certifiante envisagée dans le cadre d’une évolution professionnelle ;
Action de validation des acquis de l’expérience.
Les parties au présent accord conviennent que les formations prioritaires susvisées sont déterminées en lien avec les orientations stratégiques de l’association pour une durée 1 an. A l’issue de la période fixée, les parties s’accordent sur le fait, qu’autant que de besoins, la liste des formations prioritaires précédemment définies sera revue dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
11.3 – Abondement 
Lorsque l’action de formation visée par le salarié répond aux critères précédemment déterminés par l’accord, et que les droit acquis par celui-ci au titre CPF ne sont pas suffisants pour couvrir l’intégralité des coûts de formation (coûts pédagogiques et coûts de certification), l’employeur abonde le compte personnel du salarié dans les conditions et limites suivantes :
Dans les limites imparties par les sommes accordées sur chaque établissement et service et inscrites au compte Formations professionnelles du budget exécutoire en cours ;
Si l’inscription de la prise en charge partielle du projet s’avère impossible dans le plan annuel de développement de compétence (limites financières et règlementaires) ;
Dans le cas où les solutions ci-dessus ne seraient pas envisageables, l’abondement se ferait dans la limite financière correspondant à un abondement annuel, soit la somme de 500 €. 
Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 6323-4 du Code du travail, les sommes correspondant à cet abondement sont versées par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations.
11.4 – Mobilisation du CPF tout ou partie sur le temps de travail
La démarche de CPF « co-construit » se définit notamment par la réalisation de l’action de formation sur tout ou partie du temps de travail. Cette possibilité s’étudiera en fonction de l’importance de l’utilité de la formation pour l’Association et des nécessités de service. L’absence du salarié ne doit pas s’avérer préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise et n’engendrer aucun frais de remplacement.  
Les heures de formation éventuellement non mises en œuvre sur le temps de travail seront réalisées par le salarié en dehors du temps de travail. Ces heures ne donneront pas lieu au maintien de la rémunération.
Article 12 – Rémunération et protection sociale
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
En outre, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif avec toutes les garanties légales et conventionnelles afférentes (rémunération, protection en matière d’accident du travail et maladie professionnelle). 

PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Dénonciation – Révision de l’accord 
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu entre les parties.
En cas de dénonciation par l’une des parties le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit attribué au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du Travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part l’employeur d’autre part l’une des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les Organisations Syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 14 – Agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles, les dispositions du présent accord sont soumises à agrément.
Il se substitue de plein droit à tout accord ou usage existant ayant le même objet et qui ne peut plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, être invoqué. 
Il prend effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel à cette date.
Le présent accord sera applicable pour une durée de 4 ans. 
Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l’objet des d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018.
Le dépôt de l’accord se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera envoyé au greffe du conseil de prud'hommes de GAP.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Par ailleurs, la mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction Générale pour la communication avec le personnel.


    Fait à GAP,  le 16 novembre 2021
   En 5 exemplaires originaux 


Pour l’Association ADSEA 05 représentée par :
Le Président –


Pour l’organisation syndicale CFDT  représentée par : 
Le délégué syndical –