Entre, 

Le Centre Technique de l’Industrie des Papiers, Cartons et Celluloses (CTP) dont le siège social est situé 
Domaine Universitaire – CS 90251
38044 GRENOBLE Cedex 9

Représenté par _____________ agissant en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et, 
Les organisations syndicales suivantes :

- 	La CFDT représentée par ______________ agissant en sa qualité de déléguée syndicale,


D’autre part,

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

PRÉAMBULE

Au terme de l’accord de télétravail existant, les parties se sont revues pour réaliser un premier bilan d’application post-COVID-19 et échanger sur l’opportunité de prolonger, de faire évoluer le dispositif existant.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tous les autres accords d’entreprise et usages sur le même thème conclus précédemment. 

Les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en place collectivement l’exercice du télétravail au CTP en négociant un accord spécifique adapté en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail relatif à cette nouvelle forme d'organisation du travail innovante qui permet de concilier un équilibre entre la préservation des liens entre les salariés, nécessaire au bon fonctionnement des équipes et des collectifs de travail et le bien-être des collaborateurs.



En effet, compte tenu des contraintes de mobilité et de la fatigue associée par la limitation des trajets domicile-travail, le télétravail introduit de la flexibilité dans l’organisation du travail, de nature à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs, et de fait leur implication et leur efficacité, et a fortiori l’attractivité de l’entreprise.

De façon plus large, le télétravail permet aussi de prendre en considération des enjeux sociétaux, d’agir notamment en faveur de la protection de l’environnement et du développement durable (diminution du bilan carbone du CTP et impact positif sur le plan de mobilité). Il permet également d’apporter des solutions en cas de risques majeurs (notamment en cas de risque pandémique, trouble à l’ordre public, épisode de pollution, intempéries ...) ou d’autres facteurs, rendant encore plus difficiles les déplacements habituels des collaborateurs pour assurer la continuité de l’activité. 

C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont souhaité par cet accord, fixer les règles du télétravail pour qu’il puisse être utilisé dans de bonnes conditions de façon à concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement des différentes activités du CTP avec les aspirations individuelles des collaborateurs.

Il est d’ailleurs rappelé que le télétravail est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail et demeure une faculté offerte au collaborateur, et non un droit susceptible d’être imposé par l’une ou l’autre des parties, qui relève de son libre choix et de l’acceptation de l’employeur dans les conditions définies dans le présent accord.

Les parties signataires tiennent à souligner que le télétravail est une organisation du travail dont la réussite repose aussi sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités. 

Le collaborateur reste soumis aux mêmes obligations qu’en présentiel concernant notamment les règles relatives au temps de travail (respect des horaires, durées maximales, temps de repos…) et au droit à la déconnexion. 

Le télétravail est une possibilité ouverte au collaborateur, son déclenchement ne peut être motivé par des convenances personnelles mais bien sur la base de tâches identifiées dans le respect du fonctionnement de l’équipe.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller également à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour effet d’induire l’isolement du télétravailleur. 

A cette occasion, ils souhaitent réaffirmer l'importance de la cohésion d’équipe, du maintien du lien avec la communauté de travail et la nécessité pour les collaborateurs de conserver des plages communes de travail en présentiel. 


I - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS
1.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels des établissements du Centre Technique du Papier : Grenoble et Douai.

1.2 Définition
Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le domicile s’entend comme la résidence principale du salarié ou une seconde résidence, dès lors qu’elle est habituelle et localisée en France.

1.3 Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité, tant à l'initiative du collaborateur que de l'employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du collaborateur et en concertation avec son manager ou directeur et selon les besoins des activités conformément aux articles 3.1 et 3.2.

Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties, sauf cas expressément prévus en cas de pandémie, d’intempéries, de fortes chaleurs ou par la loi. 

L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance. 

II - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
2.1 Salariés concernés
Le télétravail est réservé aux salariés :
- en contrat à durée indéterminée et après période d’essai,
- aux salariés en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois et après période d’essai.

Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise ou par la recherche, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les doctorants et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail (sauf cas de force majeure).

En outre, pour maintenir le lien de chaque salarié en télétravail avec son environnement de travail immédiat, deux jours maximum de télétravail sont autorisés pour une semaine complète de travail*. (*sont considérés comme jours travaillés également ceux réalisés dans le cadre d’une mission).

 
Par ailleurs, les collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est comprise entre 50 et 70 %, bénéficieront, quant à eux, d’au plus deux jours de télétravail par mois (possibilité de prise par demi-journée).

2.2 Activités soumises 
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à remplir ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du collaborateur puisse être exercée à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail peut aussi répondre à des situations professionnelles ponctuelles, telles qu’un travail occasionnel de rédaction ou d’analyse de données (par exemple, rédaction de rapports…) ou des situations exceptionnelles et temporaires (difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries, pandémie…). Le télétravail doit être dévolu à un travail de réflexion et de concentration.

Ainsi, le collaborateur doit :
Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché.
Ainsi, le télétravail peut être proposé aux salariés quel que soit leur statut travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Remplir une fonction qui n’oblige pas une présence sur site du collaborateur pour la réalisation de ses missions principales en raison notamment de l’utilisation d’un outil fonctionnant uniquement sur les serveurs informatiques de l’entreprise (exemple : certaines applications.)
Remplir une fonction dont les missions ne nécessitent pas l’emploi quotidien de documents originaux, non compatibles avec l’activité en télétravail.
Disposer dans le cadre de ses fonctions de l’équipement nécessaire à la bonne exécution à distance des missions confiées (ordinateur portable dans la limite des disponibilités du matériel auprès du service informatique, accès internet, pack Microsoft Office etc…), le télétravail ne nécessitant pas pour l’entreprise d’aménagement supplémentaire des outils déjà mis à disposition. 
S’engager à faire en sorte que son lieu de télétravail réponde aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail et qu’il dispose d'un espace personnel de travail suffisant et adapté à ce mode d'organisation : d'une connexion Internet à haut débit (minimum ADSL), d’un accès à distance à ses applications de travail via VPN, une installation électrique conforme permettant une bonne utilisation du matériel de l’entreprise, de moyens téléphoniques et d’une couverture réseau satisfaisante, garantissant sa joignabilité pendant son temps de travail…
Etre couvert par son assurance sur le risque habitation pour la prise en charge éventuelle de risques spécifiques (détérioration, vol, cambriolage, vandalisme du matériel utilisé à son domicile.) 

De ce fait, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs 
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise notamment en raison des équipements, des matériels.
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail justifiant leur présence sur site, en dehors de ces absences.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de pouvoir se conformer aux exigences techniques requises (mauvaise couverture réseau...).

2.3 Télétravail occasionnel pour raison médicale
Le télétravail peut représenter une solution afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

Si l’état de santé d’un collaborateur nécessite une adaptation temporaire de ses conditions de travail, il pourra alors prétendre à exercer son activité à domicile pour une durée déterminée dès lors que les conditions d’éligibilité au télétravail énoncées ci-avant sont remplies et uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail de l’établissement.

Il est précisé, en tant que de besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suspension dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.

La situation des aidants familiaux pourra également être prise en compte au cas par cas par le manager et la Direction des ressources humaines dès lors que le salarié concerné répond aux conditions d’éligibilité fixées.

2.4 Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la responsable R.H., en prenant compte des préconisations de la médecine du travail. En cas de circonstances exceptionnelles (voir 2.2), une priorité est accordée aux travailleurs handicapés lors du passage en télétravail, dès lors que le/la 
salarié(e ) assure des activités éligibles au télétravail.

III – PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
3.1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur. 

L’initiative de sa demande appartient au salarié. 

La demande de télétravail est adressée au responsable hiérarchique via le logiciel « Efficient » au minimum 2 jours (jours ouvrés) à l’avance (code T « télétravail ») sauf cas de force majeure (ex : intempéries, pandémie…). 

Le salarié doit recueillir l’accord express préalable de son responsable hiérarchique au plus tard deux jours avant sa mise en œuvre et s’assurer que sa demande a bien été validée dans le système. 
Ce délai peut être réduit en cas d’urgence et de situations exceptionnelles, appréciées au cas par cas.
Au moment de leur demande, les collaborateurs doivent faire preuve de bonne intelligence et tenir compte notamment des réunions prévues dans le calendrier de l'entreprise et/ou d'autres réunions pour lesquelles la présence au bureau peut être requise ainsi que de l’organisation prévue par le manager, sauf cas de force majeure et circonstances exceptionnelles le justifiant. 

3.2 Examen d’éligibilité
La demande est examinée par le responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié. 
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie et la priorité doit être donnée à la bonne réalisation des objectifs tant individuels que collectifs, des projets communs du CTP. Sauf situation particulière type crise sanitaire notamment, pour accorder la/les journées de télétravail, chaque manager devra tenir compte des différentes absences : maladie, CP, RTT, déplacement afin de garantir la continuité de l’activité.

A ce titre, c’est à lui qu’il appartient de valider la demande de télétravail. 

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée pour la seule raison que celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service. 
IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile du salarié (principal et/ou secondaire). Pour le domicile principal, l’adresse est celle indiquée sur le bulletin de paie. Pour la résidence secondaire, le salarié devra informer le service RH de l’adresse via le formulaire prévu à cet effet (annexe 1).  

4.2 Répartition des jours de télétravail
L’entreprise autorise un rythme maximal de deux journées calendaires par semaine dont la répartition sera définie en accord avec le manager par journée entière. 

La période télétravaillée peut également être fixée par demi-journée dans la limite de deux demi-journées par semaine dans la mesure où cela agit positivement sur l’empreinte carbone. 
Les jours non pris une semaine « considérée » ne peuvent donner lieu à capitalisation et report la semaine suivante.

Le choix du jour de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie de son service.

4.3 Durée et organisation du travail
Le salarié reste soumis aux règles définies par l’Accord RTT en vigueur à la date de signature de l’accord. En conséquence, lui sont notamment applicables les règles en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire et en matière d’heures supplémentaires.

Conformément à ces dispositions, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail nécessite une demande expresse du responsable hiérarchique.

Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif. 
A l’instar du travail sur site, ce temps de travail est enregistré dans   l’outil « Efficient » selon le mode opératoire définissant le badgeage à distance. Pour mémoire, ce document est référencé dans Alexandrie.  -.

Le salarié ne devra en aucun cas dépasser l’amplitude maximale de la journée de travail et devra respecter une pause repas d’au moins 40 mn.

Le télétravailleur doit informer ses collègues qu’il travaille depuis son domicile et non dans l’entreprise.

4.4 Plages horaires de contact
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié doit être joignable par mail ou téléphone sur les plages horaires fixes suivantes :
de 9 h 15 à 11 h 45,
de 13 h 30 à 16 h 00.

4.5 Droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie comme tout autre collaborateur d’un droit à la déconnexion défini par la législation et conformément aux règles précisées dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au CTP.

Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre du droit de ne pas se connecter, lire et de répondre aux courriels / textos / appels téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, de jours de repos et suspension du contrat de travail). 
Le salarié veillera à actualiser son agenda Outlook de façon à ne pas être sollicité pendant ces périodes (si le logiciel Outlook le permet, il est recommandé d’activer le statut « travail ailleurs » ou bien de mettre un message d’absence).

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. 


4.6 Télétravail pour les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions de télétravail que les autres salariés. Les consignes de télétravail seront rendues accessibles à tous les types de handicap. Dans le cadre du télétravail, les aménagements organisationnels mis en place sont maintenus lorsque cela est possible (ex : aménagements d’horaires…).
Des points réguliers seront effectués par le manager afin de s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté sur son poste de travail.

V – AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL AU DOMICILE
5.1 Conformité des installations et des lieux
Le salarié en situation de télétravail prévoit à son domicile un espace de travail adapté où sera installé le matériel informatique professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise.

Cet espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). Une attestation annuelle sur l’honneur de conformité sera demandée au salarié souhaitant bénéficier du télétravail.

Le salarié doit également fournir à la première demande de télétravail une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail au sein de celui-ci. 
Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle à haut débit.

5.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur
Chaque télétravailleur disposera d’un équipement fourni par le CTP. Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail (VPN).

L’équipement standard aux normes de l'entreprise nécessaire au télétravail à domicile (ordinateur portable) est fourni et entretenu par le CTP qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile. 
L’équipement mis à disposition est adapté à l’activité exercée par le salarié. Afin d’ouvrir au plus grand nombre de collaborateurs le télétravail, le CTP a prévu un plan d’investissement pluriannuel en vue de remplacer tous les postes fixes par des portables. Ainsi, tous les salariés éligibles pourront, à terme, disposer d’un équipement standard.

Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité au domicile peuvent être pris dans les locaux du CTP. Les impressions doivent être réalisées au sein de l’entreprise durant les jours de présence.

Le CTP fournit tous les équipements en prêt et le télétravailleur doit les rendre en cas de cessation du télétravail.

VI – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR 

6.1 Droit collectif
Conformément à la loi, les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

6.2 Maintien du lien social
Les salariés en télétravail doivent assister autant que possible aux réunions pour lesquelles leur présence physique est souhaitable. Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.

6.3 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées tant par le collaborateur que par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de se conformer aux règles de sécurité en vigueur.

Le suivi médical pour les télétravailleurs est assuré dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le médecin du travail peut être sollicité dès lors qu’une suspicion de danger pour la santé du salarié est remarquée et présumée en lien avec la pratique du télétravail 

6.4 Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. 
Cette présomption ne s’applique que dans le(s) lieu(x) de travail défini(s) dans l’attestation sur l’honneur (annexe 1). 

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer le service des ressources humaines de son établissement le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. 

Le salarié en situation de télétravail donne son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail, par le service Qualité Sécurité et par les membres du C.S.E.

6.5 Arrêt de travail
Il est rappelé que pendant les absences, notamment pour maladie, congés payés, congés maternité et paternité, le télétravail est formellement proscrit.

6.6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 

Aucun outil de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail ne peut être mis en place.

6.7 Télétravail, Discrétion et Secret Professionnel
Il convient de rappeler que le télétravailleur, dans le cadre de la bonne exécution du contrat de travail qui le lie à l’employeur, ne saurait déroger aux règles en rapport avec l’objet cité.

VII – REGLES ET DISPOSITIONS LIEES A L’OUTIL INFORMATIQUE
7.1 Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’établissement, la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique de l’Entreprise (VPN).
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail.

7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il bénéficie du support technique de l’Entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Pendant le temps nécessaire à la résolution du problème, l’employeur peut demander au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise.
En aucun cas, un télétravailleur ne peut se voir imposer la prise de congés (CP, RTT, …) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.

VIII – DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024.

Les Parties conviennent que, trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement éventuel.

En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de produire effet.

8.2 Révision
En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

8.3 Publicité et dépôt
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail par le représentant légal de l'entreprise dont une version anonymisée. Ce dépôt vaut dépôt auprès de la DREETS.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Un exemplaire sera également distribué à tous les salariés concernés entrants dans le champ d’application du présent accord.



Fait en 3 exemplaires originaux à Grenoble, le 24 novembre 2021

Pour le CTP	Pour la CFDT	





Annexe 1

Déclaration sur l’honneur Télétravail Occasionnel 
Année _________




Je soussigné(e) Mme / Mlle / M. :

Nom : __________________________________________________

Prénom : _______________________________________________

Salarié(e) du Centre Technique du Papier, demande à exercer exceptionnellement mes fonctions depuis mon domicile durant l’année _________________, 

L’adresse du lieu où je souhaite exercer le télétravail occasionnel est la suivante :
__________________________________________________________________________


Je déclare :
que mon domicile dispose d’un espace de travail garantissant la confidentialité et la concentration nécessaires à l’exercice de mon activité ;
que le local dans lequel j’exercerai mon activité en télétravail occasionnel dispose d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique raccordée à la terre et protégée par un disjoncteur ;
que mon domicile est couvert par une assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice du télétravail occasionnel au sein de celui-ci (attestation d’assurance à joindre).
 


Fait à ____________________________, le __________________


Visa du Salarié :