ACCORD SUR LE TELETRAVAIL - SECO TOOLS FRANCE



Entre les soussignés,	


La Société xxx, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro :xxx, dont le siège social est situé xxx

Représentée par xxx, Responsable Ressources Humaines, dûment mandatée par Monsieur xxx agissant en qualité de Président Directeur Général,
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,	
d'une part,	

Et, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 

Monsieur xxx, Délégué Syndical xx
Et Monsieur xxx, Délégué Syndical xx
d'autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant


Préambule

Dans un contexte d’évolution des modes de travail, de la législation, notamment les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et surtout la multiplicité des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés, la société XXX XXX souhaite définir un cadre réglementaire en interne et préciser les modalités de recours et d’usage au télétravail pour ses salariés. La société XXX XXX espère aussi, en encourageant cette pratique, contribuer à un meilleur équilibre de vie privée – vie professionnelle de ses salariés ainsi qu’à améliorer la prise en compte de l’environnement par un usage plus limité de la voiture

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la Qualité de vie au Travail des salariés. L’entreprise n’entend ni imposer, ni demander à ses salariés de travailler à distance. C’est une possibilité que l’entreprise souhaite offrir aux salariés qui le demandent pour répondre à leurs aspirations personnelles, et mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cet accord est l’aboutissement de discussions entamées suite à la demande de certaines organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2018 et continuées dans l’année 2019.




Article 1 – Définition	 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail mis en place au sein de la société XXX XXX dans le cadre de cet Accord est envisagé seulement depuis le domicile du salarié, de manière régulière et/ou occasionnelle, dans le respect des conditions ci-après définies.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en répondant aux critères tel que ci-dessous définis.

Article 2 – Champ d'application	

Le présent Accord s’applique aux salariés de XXX XXX titulaires d’un contrat à durée indéterminée depuis au moins un an, pouvant travailler à distance depuis leur domicile dans les conditions de respect de la politique de sécurité informatique définie par le groupe XXX, a minima équipés d’un ordinateur professionnel portable et disposant d’une connexion ADSL d’un débit minimum de 2 mégabytes lorsqu’il n’y a pas besoin de recourir à l’usage du VPN et au-delà dans le cas contraire.

Les postes ouverts au télétravail ne sont pas pré-identifiés dans une liste mais sont tous les postes et métiers ne nécessitant pas une présence physique journalière continue au sein des locaux de la société ou l’usage d’équipements informatiques lourds ou de matériels/machines uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité. Il en est de même pour les fonctions nécessitant de travailler sur des documents papier à caractère officiel et/ou contenant des informations ne pouvant pas être ou n’étant pas à la date de cet accord dématérialisées et devant être utilisés et conservés impérativement au sein de l’entreprise.
Ces critères de définition sont susceptibles d’évoluer en fonction des créations ou évolutions de fonction. S’ils étaient amenés à évoluer, ils le seraient sous réserve d’accord de la Direction Générale et par délégation du Responsable Ressources Humaines XXX XXX.

Cet accord ne s’applique pas aux salariés itinérants et l’ensemble des personnes pour lesquels un accord d’entreprise relatif à l’organisation du télétravail a déjà été conclu le 9 janvier 2017. Il ne s’applique pas non plus aux personnes effectuant une prestation de service ou une mission de travail temporaire pour le compte de la société XXX XXX.

Cet accord s’applique par contre aux salariés itinérants demeurant à 45 minutes maximum de distance en voiture des locaux du siège administratif de XXX XXX ou de ses bureaux régionaux, non concernés par l’Accord mettant en place le télétravail pour les salariés itinérants signé le 9 janvier 2017.

Deux formes de télétravail sont proposées aux salariés de XXX XXX : du télétravail régulier, défini par semaine travaillée ; ou du télétravail occasionnel permettant à tout salarié concerné de bénéficier d’une enveloppe pouvant aller jusqu’à 10 jours de télétravail par année civile complète.







Article 3 - Critères d'éligibilité 

3.1. Les critères d’accessibilité 

Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Etre volontaire
Etre autonome dans la tenue de son poste de travail
Justifier d’un contrat à durée indéterminée
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste
Travailler à temps plein 
Ne pas être en dessous d’un ratio de 25% de présence physique sur le lieu de travail au sein d’un même service

Les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et ceux-ci ne remplissant pas de fait le critère d’autonomie requis.

Pour rappel, les intérimaires et les intervenants pour le compte d’une société prestataire de services au sein de XXX XXX ne sont pas non plus concernés par cet accord.

Le télétravail occasionnel s’applique à l’ensemble des salariés, alternants ou stagiaires de XXX XXX ayant au moins 3 mois de présence continue dans l’entreprise, qu’ils bénéficient ou pas du télétravail régulier. Les salariés, les alternants ou stagiaires présents en continu plus de trois mois disposent d’un droit à télétravail occasionnel au prorata du temps qu’ils passeront dans l’entreprise, avec un maximum de 10 jours de télétravail occasionnel par année civile complète. Sauf cas de force majeure, les jours de télétravail occasionnels devront toujours être utilisés séparément d’une journée d’absence autorisée ou d’une journée de télétravail régulier. Ils ne pourront donc pas être utilisés de manière continue sauf cas de force majeure, comme l’incapacité à se déplacer sur son lieu de travail suite à une maladie ou un accident obligatoirement non couvert par un arrêt médical ou la nécessité de garder un enfant ou un proche malade à domicile obligatoirement sous présentation d’un certificat médical l’attestant. Il est bien sûr impossible de bénéficier du télétravail occasionnel ou régulier en cas de délivrance d’un arrêt de travail effectivement réalisé par le salarié.

Pour rappel, les intérimaires et les intervenants pour le compte d’une société prestataire de services au sein de XXX XXX ne sont pas concernés par cet accord et ne peuvent prétendre au bénéfice du télétravail régulier ou occasionnel.

3.2. Les critères liés au poste et à l’organisation du service

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées depuis le domicile du salarié (donc en dehors du site de travail habituel), tant au niveau matériel que technique.
Ainsi, les emplois requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements informatiques lourds ou de matériels/machines uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité ne pourront pas être concernés. Il en est de même pour les fonctions nécessitant de travailler sur des documents papier à caractère officiel et/ou contenant des informations ne pouvant pas être ou n’étant pas à la date de cet accord dématérialisées et devant être utilisés et conservés au sein de l’entreprise.
Si néanmoins l’organisation personnelle d’un salarié relevant d’un emploi répondant aux critères ci-dessus énumérés, lui permet de travailler un jour par semaine sans avoir l’obligation d’utiliser ces équipements ou ces documents, alors cette limitation pourrait être revue à la faveur du salarié concerné après échanges et accord de sa hiérarchie et du Responsable Ressources Humaines de XXX XXX.

Pour les postes ouverts au télétravail régulier comme occasionnel, le télétravail n’est possible que dans la mesure où les salariés occupant ces postes sont équipés d’un ordinateur portable, bénéficient à leur domicile d’une ligne ADSL haut débit, et acceptent les jours de télétravail, et ce, dans le respect de certaines conditions de sécurité et de gestion optimale de la relation client ou fournisseur, de transférer leur ligne professionnelle sur leur ligne personnelle (lorsque la nature de leur poste ne nécessite pas l’attribution d’un téléphone mobile professionnel). 

L’effectif présent physiquement dans le service sur le lieu habituel de travail dans l’entreprise ne pourra pas être inférieur à 25%. L’employeur (et au travers de lui le responsable hiérarchique du salarié concerné) se verra dans l’incapacité d’accepter une demande de télétravail régulier ou occasionnel dans ce cas de figure, même si le salarié intéressé par la formule du télétravail depuis son domicile exerce une activité a priori définie comme éligible. Dans ce cas, le responsable hiérarchique a la possibilité d’annuler la journée de télétravail régulière du salarié en la motivant par écrit par mail ou courrier, en respectant sauf cas exceptionnel et de force majeure, un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Les cas exceptionnels ou de force majeure sont liés à l’absence imprévue suite à maladie ou accident d’un autre salarié de l’équipe et ne peuvent pas durer plus de 2 semaines d’affilée. Si le responsable hiérarchique ne respecte pas ce délai de prévenance, sauf cas exceptionnel ou de force majeure, alors le salarié sera en droit de demander le maintien de son jour de télétravail régulier sans que cela puisse lui être reproché ou faire l’objet d’une sanction.

Dans le but d’offrir aux salariés le maximum d’opportunités pour bénéficier du télétravail, l’entreprise s’engage à remplacer les PC fixes par des PC portables au fur et à mesure de leur renouvellement afin d’ouvrir la possibilité de travailler à distance au plus grand nombre.


3.3. Les critères liés à l’autonomie du salarié

Le salarié doit être en capacité, en situation de travail à distance, d’exercer son activité de façon autonome. C’est pourquoi une période d’un an d’ancienneté minimum dans le poste est nécessaire.

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

Si un salarié fait l’objet de mesures d’accompagnement de la part de son responsable hiérarchique en vue d’améliorer sa performance suite à un constat de sous performance ou de non performance par rapport aux attentes lors de son entretien de développement et de performance ou lors d’un entretien de suivi en cours d’année, alors l’opportunité de bénéficier du télétravail régulier sera suspendue. Un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté afin de permettre au salarié pratiquant le télétravail de s’organiser différemment si besoin. La suspension du bénéfice du télétravail régulier prendra fin lorsque le niveau de performance retrouvé sera satisfaisant et conforme aux attentes, et sous réserve que le salarié souhaite toujours bénéficier de cette faculté de télétravailler depuis son domicile.




Article 4 - Conditions de mise en œuvre du télétravail et modalités d'acceptation par le salarié et l’employeur

Le télétravail est une faculté offerte au salarié par la société XXX XXX. L’entreprise ne peut en aucun cas imposer le télétravail à ses salariés, que ce soit de manière régulière ou occasionnelle. Ainsi, le salarié doit donc premièrement exprimer formellement sa volonté d’en bénéficier sans que cela puisse lui être imposé. L’employeur doit ensuite accepter au regard du respect des critères d’éligibilité définis dans l’article 3 du présent accord. Cette modalité de travail ne peut donc être mise en place qu’avec l’accord des deux parties, salarié et employeur.


4.1. Pour les salariés éligibles au télétravail à distance depuis leur domicile de manière régulière

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité à ce type de télétravail en fait la demande par écrit (courrier ou mail) au service Ressources Humaines. Ce dernier a un délai de 1 mois maximum pour accepter ou refuser. En cas de refus fait au salarié exprimant sa volonté de bénéficier du télétravail régulier et dont la situation respecte l’ensemble des critères d’éligibilité, tant individuels qu’organisationnels, l’employeur, au travers du service des Ressources Humaines, devra motiver sa position lors d’un entretien avec le salarié, en présence de son responsable hiérarchique puis par écrit dans un courrier recommandé avec accusé réception ou remis en main propre au salarié dans un délai d’un mois maximum.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser et rappeler les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
Le télétravail doit s’effectuer à distance depuis le domicile, dans la limite d’1 jour par semaine (à l’exception des jours de déplacements professionnels). Le télétravail régulier est exercé dans la mesure du possible sur des jours fixés à l’avance et déclarés en utilisant le code de pointage spécifiquement défini pour le télétravail dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.
Si une réunion importante, non réalisable à distance, ou dans des conditions non optimales (visite de clients ou de personnel du groupe par exemple), le responsable hiérarchique aura le droit de demander à son collaborateur de reporter ou d’annuler son jour de télétravail dans le respect de l’application des conditions définies à l’article 3.1. et à l’article 3.2. du présent accord.

4.2. Pour les salariés éligibles au télétravail de manière occasionnelle

Tout salarié éligible au télétravail occasionnel bénéficie d’une enveloppe de 10 jours de télétravail occasionnel maximum par année civile, calculés au prorata temporis de son temps de présence sur l’année civile. L’utilisation de ces jours pouvant être travaillés à distance repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel dans la limite du crédit de jours maximum auquel il peut prétendre, en fait la demande à son supérieur hiérarchique et doit obtenir sa réponse avant de bénéficier de cet avantage. Ce dernier doit accepter ou refuser la demande du salarié. Le refus devra être motivé par écrit, mail ou courrier. Le salarié souhaitant bénéficier d’un jour de travail occasionnel doit, dans la mesure du possible, et sauf circonstances exceptionnelles, faire sa demande à son responsable hiérarchique deux semaines auparavant la date à laquelle il souhaite bénéficier du jour de télétravail occasionnel. Son responsable hiérarchique devra lui apporter sa réponse dans les 48 heures suivant la demande par écrit.

En cas de circonstances exceptionnelles (grèves des transports en commun, pandémie, intempéries rendant l’accès au site de l’entreprise impossible, en cas de demandes du médecin du travail, de mobilité réduite du salarié pour des raisons de santé ne nécessitant pas un arrêt de travail etc..), le responsable hiérarchique pourra autoriser un salarié dont le poste est éligible au télétravail à travailler depuis son domicile. C’est ce crédit de 10 jours maximum par an qui doit être utilisé en priorité pour permettre au salarié de travailler depuis son domicile, qu’il bénéficie ou non de jours de télétravail régulier. 

Si une réunion importante est organisée, comme une visite client ou de personnel du Groupe, nécessitant impérativement la présence physique du collaborateur qui avait planifié initialement une journée de télétravail à cette date, son responsable hiérarchique aura le droit de demander à son collaborateur de reporter ou d’annuler son jour de télétravail occasionnel. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique se doit de respecter un délai de prévenance

L’utilisation du crédit de jours de télétravail occasionnel ne peut être imposée au salarié par son supérieur hiérarchique. La non utilisation de ce crédit de jours télétravail occasionnel ne pourra être un motif de sanction ou de licenciement. Les jours de télétravail non utilisés en fin de période d’annualisation du temps de travail ne pourront pas être reportés.

Lorsque le salarié bénéficie d’une journée de télétravail occasionnel, il doit la planifier dans l’outil de gestion des temps utilisé dans l’entreprise, et ce dès qu’il a l’approbation de son responsable hiérarchique. 

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Les dispositions du présent accord renforcées par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 régiront les conditions du télétravail occasionnel. 


Article 5 - Conditions d’entrée dans le dispositif de télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.1. Période d’adaptation

5.1.1. Pour les salariés télétravaillant de manière permanente

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un trimestre à compter du 1er jour télétravaillé par le salarié. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail à tout moment. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur continuera d’exercer son poste dans les locaux de l'entreprise.

L’employeur et le responsable hiérarchique du salarié pratiquant le télétravail régulier comme occasionnel organiseront un temps d’échange une fois par an au travers de l’entretien professionnel par exemple, afin d’assurer un suivi et de vérifier que ce mode d’exercice de son activité lui convient.
Un autre entretien pourra être organisé, à la fin de la période d’adaptation, afin de décider du recours au télétravail.

5.1.2. Pour les salariés télétravaillant de manière occasionnelle

Le salarié éligible au télétravail est libre d’utiliser ou non son enveloppe annuelle de jours de télétravail occasionnel. Les jours non pris ne sont pas reportés d’une année sur l’autre.
Si le salarié éligible au télétravail utilise son droit, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un trimestre à compter du 1er jour télétravaillé par le salarié. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à l’utilisation de l’enveloppe de jours de télétravail occasionnel à tout moment. 


5.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

Non performance du salarié
Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail
Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise
Réorganisation de l'entreprise
…

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié.

Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail permanent ou partiel. Le salarié doit également justifier être titulaire d’une assurance multirisque habitation par tous moyens, document indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail » à son domicile.

De plus, le télétravailleur doit pouvoir disposer à son domicile un espace compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants soit assurée par ailleurs. 

A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :

Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail
Qu’il dispose d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant la réception des appels à son domicile pour le temps du télétravail concerné
Que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Que son assurance habitation couvre les risques liés au travail à domicile

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Article 7 - Modalités d’exercice du télétravail et de régulation de la charge de travail

Le salarié doit être joignable en priorité par les solutions de collaboration en vigueur dans l’entreprise comme Microsoft Teams ou par téléphone. Les heures auxquelles le salarié est joignable et considéré comme à la disposition de l’entreprise sont les mêmes que les horaires habituels faits par le salarié ou par son service et doivent être mentionnées dans un avenant au contrat de travail. Les principes de la modulation (notamment les régimes de charge faible et charge forte) s’appliquent.

L’exercice du travail à distance est sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du manager.

Il est précisé que le travail se décompte par journée de travail entière (pas de demi-journée).

Aussi, pour les mensuels, une journée de travail à distance correspond à la valeur théorique journée :

7,7 heures pour le personnel mensuel travaillant sur tous les sites de XXX XXX

Pour le personnel cadre en forfait jours, une journée de travail à distance correspond à une journée de travail. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs réguliers devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel de la charge de travail. Ce bilan se fait dans le cadre de l’entretien annuel des salariés en forfaits jours. Pour les salariés dont le manager est basé à l’étranger, cet entretien sera fait avec un membre du services Ressources Humaines.

Plus généralement, pour le travail à distance régulier comme occasionnel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet de discussions lors de l'entretien annuel de performance réalisé avec le manager. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées, y compris pour les salariés en forfait jours en situation de télétravail, à savoir :

Principe : 10 heures journalières de travail effectif
Principe : 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (glissantes)
48 heures hebdomadaires de travail effectif
au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail effectif
repos quotidien entre deux postes de travail : 11 heures
repos hebdomadaire : au moins 24 heures consécutives qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.


Il est également rappelé que le salarié travaillant à distance bénéficie, comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion mentionné dans l’accord du 03/07/2017.


Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et obligations de celui-ci

8.1. Pour les salariés soumis à un horaire collectif :

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Aussi, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, Microsoft Teams ou webinar, vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou le Groupe et de consulter sa messagerie sont, conformément à l’accord sur le temps de travail du 01/12/1999, les suivantes :

personnel de production en journée : 9h – 11h45 et 12h30-15h30
personnel administratif client marketing : 8h45 – 12h et 12h45 – 16h30 


Il est rappelé que la journée du télétravailleur soumis aux horaires collectifs sera comptabilisée pour la valeur théorique de journée. 


8.1. Pour les salariés en forfait jours

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. 

Le télétravailleur régulier reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie fonctionnelle ou juridique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est également tenu de participer à toutes les formations professionnelles auxquelles il est convoqué.



Article 9 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements listés ci-dessous nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité de ce dernier qui devra remettre à cet effet, une déclaration sur l’honneur de cette conformité.

Ces équipements se composent de :
Pour les salariés télétravaillant de manière régulière :
Un PC portable
Un téléphone mobile si leur fonction le nécessite

Pour les salariés travaillant de manière occasionnelle :

Un PC portable
Un téléphone mobile lorsque le salarié en bénéficie déjà du fait de la nature de ses fonctions.

 
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le Servicedesk Informatique afin qu’ils puissent intervenir dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des Ressources Informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. Il s’engage à en prendre le plus grand soin. 

Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction prévue au Règlement Intérieur, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.





Article 11 - Frais professionnels liés au télétravail / Tickets restaurant / Prime de transport

Aucune indemnité, ni prime, ne sera versée dans le cadre du télétravail dans la mesure où celui-ci répond à la demande du salarié et ce dernier dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés au bénéfice des titres restaurant lorsqu’il en bénéficie habituellement. 


Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Cette attestation sera conservée dans le dossier personnel du télétravail aussi longtemps que celui-ci pratiquera le télétravail. Elle devra être actualisée chaque début d’année. Ceci pour être en conformité avec les différentes réglementations notamment celle en lien avec la protection des Données à caractère personnel.

Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers non autorisés par l’entreprise et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 14 - Santé et sécurité au travail

Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. 

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures le service Ressources Humaines.

Le Service de santé au travail sera informé des salariés optant pour une des formes d’organisation du travail à distance. 

De même, les données relatives au nombre de salariés travaillant à distance seront transmises annuellement à la CSSCT lors du rapport annuel.

Les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise.

Le salarié en télétravail veillera à respecter les règles de sécurité, notamment en matière de travail sur écran. Un guide de sensibilisation aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran sera diffusé à tous les télétravailleurs. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.


Article 15 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise


Article 15 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision	

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2020 sous réserve de son dépôt à cette date auprès des autorités compétentes.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à 13 du Code du travail.

Il sera déposé conformément à la législation en vigueur et fera l’objet de la publicité associée.


Fait à Bourges , le 13 décembre 2019

en 4 exemplaires

XXX






XXX, Délégué Syndical XXX






XXX, Délégué Syndical XX