ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ LYPSIS







Entre :

La Société LYPSIS, Société anonyme, dont le siège social est 11, rue de la Prairie – 01100 GROISSIAT, inscrite au RCS de Bourg-en-Bresse sous le n°331 455 691, représentée par ..............., Directeur des Ressources Humaines ;



D’une part,

Et :

Les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Économique de la Société LYPSIS suivant :

...............,
...............,
............... ;



D’autre part.




Préambule

Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement du temps de travail, et faisant suite à la dénonciation de l’accord existant, les Parties ont entendu engager une réflexion sur l’organisation du temps de travail de la Société.

Les parties signataires ont notamment souhaité mettre à jour les dispositions sur le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail, mais également uniformiser et simplifier les modes d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Il est précisé que la Société applique les conventions collectives des commerces de quincailleries, des employés et agents de maîtrise (IDCC 1383) et des cadres (IDCC 731). 

Dans ce contexte, et à défaut de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la Direction a informé les membres élus du Comité social et économique de son intention de négocier avec eux un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Les membres titulaires du Comité social et économique ont fait connaître à la Direction leur intention de négocier. Aucun de ces derniers n’a été mandaté par une organisation syndicale.

La négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant :

Les 19 juillet et 22 septembre 2021, la Direction a informé les membres titulaires du Comité social et économique, sur son intention de négocier un accord d’entreprise ;
Le 27 septembre 2021, a eu lieu la première réunion de négociation avec les membres titulaires du Comité social et économique s’étant manifestés ;
Le 28 octobre 2021, ont été poursuivies les négociations avec les membres titulaires du Comité social et économique du présent accord ;
Le 29 novembre 2021, a été tenue la dernière réunion de négociation.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Il est également précisé que le présent accord prévoit les garanties suivantes :

La protection de la sécurité et de la santé du travailleur et notamment la préservation de la santé physique et mentale des salariés ;
La conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés.

Il se substitue en toutes ses dispositions à l’ancien accord de réduction du temps de travail en date du 13 décembre 2000, ainsi que ses avenants, mais également à tout usage, toute décision unilatérale ou tout accord atypique en vigueur au sein la Société ayant trait à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés.



TITRE 1 – Dispositions générales
1.1 Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société LYPSIS, dans chacun de ses établissements, employé en contrat à durée indéterminée (CDI) et durée déterminée (CDD) à temps plein et à temps partiel.

1.2 Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un aménagement de la durée du travail par réduction du temps de travail ainsi que d’un forfait annuel en jours pour les salariés qui ne peuvent suivre l’horaire collectif.

1.3 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps habituel de trajet « domicile/lieu de travail » n’est pas qualifié ni rémunéré comme du temps de travail effectif.

1.4 Temps de pause 
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées. 

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.

1.5 Programmation des horaires 
La programmation des horaires de travail est définie par la Direction et fera l’objet d’un affichage. Les modalités d’organisation du travail pourront être définies par établissement, service, équipe ou unité de travail selon les nécessités de chacun et seront susceptibles d’évolution.

La programmation des horaires de travail respectera une pause pour le déjeuner à déterminer dans chaque établissement ou service entre une et deux heures.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus 48 heures par semaine isolée et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures et peut être portée jusqu’à 12 heures, dans les conditions définies à l’article L3121-19 du code du travail.

1.6 Décompte des heures supplémentaires et contingent
Pour les salariés soumis à une durée du travail de 35 heures légales, seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 35 heures.

Les éventuelles heures supplémentaires incluant leur majoration donneront lieu prioritairement à un repos compensateur conformément aux dispositions légales. Ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération. 

Il pourra être pris par journée entière ou demi-journée sur proposition du salarié et après accord de l’employeur. Ces derniers devront être pris dans un délai de 2 mois suivant la réalisation des heures supplémentaires qu’ils compensent. La Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelle liées à l’organisation du service, modifier la date de prise du repos compensateur en respectant un délai minimum d’un jour franc.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Toutefois, la Direction pourra choisir exceptionnellement de rémunérer les heures supplémentaires, majorées selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur ce contingent.

1.7 Garanties de repos quotidien et hebdomadaire
La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Cette durée minimale pourra être réduite dans les cas autorisés par la loi aux articles L3131-1 et suivants et aux articles D3131-1 et suivants, notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à un surcroît d’activité, sans rendre cette durée inférieure à 9 heures.


TITRE 2 - Aménagement du temps de travail sur l’année 

2.1 Salariés éligibles
Le présent titre s’applique à tous les salariés sauf :
aux salariés dont le temps de travail est de 35 heures par semaine ;
aux salariés soumis au dispositif de convention de forfait en jours défini au titre 3 du présent accord.

Le temps de travail des contrats de professionnalisation et d’alternance est de 35 heures.

2.2 Période de référence
La période de référence est définie comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre pour l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

La semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00. Par principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de la semaine, en journée ou demi-journée, sauf circonstances exceptionnelles.

2.3 Durée de travail
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 

La durée de travail sur l’année sera de 1607 heures. La durée annuelle de travail ainsi fixée concerne les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés.

Le temps de travail sera de 37 heures par semaine. La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

En effet, dans la mesure où les horaires hebdomadaires de travail seront établis pour une durée du travail de 37 heures par semaine, ils permettront l’acquisition de droits à repos dit « jour de réduction du temps de travail » (JRTT), rapportant ainsi la durée annuelle de travail sur l’année à 1607 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, susvisées à l’article 1.5 du présent accord, devront être respectées.

2.4 Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail
Il est expressément prévu que la programmation des horaires pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours calendaires, en raison notamment d’une évolution de la charge de travail.

Ce délai pourra être raccourci en cas d’urgence (exemple : remplacement d’un collègue en absence non prévue).

Les salariés seront informés du changement par voie d’affichage si le changement a vocation à être définitif.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail dans les limites légales rappelées à l’article 1.5 du présent accord.


2.5 Décompte des heures supplémentaires et contingent
Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 2.6 du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures :
qui excèdent, sur une semaine donnée, 37 heures ;
qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 37 heures par semaine, et qui ont déjà été comptabilisées.

Les éventuelles heures supplémentaires incluant leur majoration donneront lieu prioritairement à un repos compensateur conformément aux dispositions légales. Ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération. 

Il pourra être pris dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles que celles décrites à l’article 1.6 du présent accord.

Toutefois, la Direction pourra choisir exceptionnellement de rémunérer les heures supplémentaires, majorées selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur ce contingent.

2.6 Détermination et acquisition du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés, soumis à un rythme hebdomadaire de 37 heures, est attribué en considération du temps de travail effectif et sera, d’au maximum, 11 jours par année civile. 

2.7 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT des salariés peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les JRTT seront pris à l’initiative du salarié concerné après accord de la hiérarchie, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service. La demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de deux semaines, apprécié à la date prévue de la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié, dans un délai raisonnable, le report de la prise du ou de ces JRTT en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment.

Enfin, il est rappelé au salarié bénéficiaire de JRTT :

Que les demi-JRTT ou JRTT ne seront, en principe, pas positionnés au cours des mois de juillet et d’août réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il doit en principe prendre ses JRTT pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses JRTT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année ;
Et qu’il ne peut pas, en tout état de cause, poser plus de 3 JRTT consécutifs simultanément afin d’assurer la pose régulière de ces derniers.

En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de JRTT, dans la limite de la moitié du nombre de JRTT attribué au salarié pour une année. 

Elle pourra également imposer la pose de JRTT à l’occasion des ponts sur l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés de chaque année. Elle devra alors respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Enfin, l’ensemble des JRTT acquis sur l’année devront être pris avant le 31 décembre de chaque année et ne seront pas reportables sur l’année N+1.

2.8 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli ou de la prise des jours de repos. 

2.9 Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence
Pour les mois civils incomplets (entrée/sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

Le nombre de JRTT sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, ou de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année.

Les absences, autres que congé payé ou JRTT, ne permettront pas l’acquisition de JRTT et aboutiront à un calcul prorata temporis du nombre de JRTT.

En cas de proratisation, le nombre de JRTT sera arrondi à l’entier le plus proche.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.




TITRE 3 – Le forfait annuel en jours

3.1 Salariés éligibles
Les parties constatent que la durée du travail de certains salariés cadres et non cadres de la Société ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur autonomie subséquente dans la gestion de leur travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Le personnel cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle il est intégré ;

Le personnel non-cadre (a minima niveaux V et VI de la convention collective des commerces de quincaillerie, employés et agents de maîtrise) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait en jours précise la fonction occupée par le salarié justifiant ces modalités d’organisation de son temps de travail.

3.2 Mise en place du forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié visé par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la période de référence ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le respect nécessaire des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail et son droit à la déconnexion. 

3.3 Organisation du forfait
3.3.1 Période de référence
La période de référence est définie comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre pour l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

3.3.2 Nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

3.3.3 Répartition du temps de travail
Nonobstant l’autonomie du salarié bénéficiant du forfait jours dans la gestion de son emploi du temps et de son travail, il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. En tout état de cause, sa présence devra être organisée de façon à être compatible avec le fonctionnement du service.

Il est rappelé que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Toutefois, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien tel que défini à l’article 1.7 du présent accord , soit de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Par conséquent, la durée de travail effectif des salariés soumis(es) à une convention de forfait en jours ne peut excéder 13 heures par jour.

Enfin, les salariés en forfait jours devront veiller à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

3.3.4 Jours non travaillés
Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours non travaillés » (JNT), en sus de leurs congés payés.

3.3.4.1 Détermination et acquisition du nombre de JNT
Le nombre de JNT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :

Nombre de jours calendaires dans l’année desquels on soustrait :

Le nombre de jours de repos hebdomadaires ;
Le nombre de congés payés, en jours ouvrés ;
Le nombre de congés conventionnels éventuels (en jours ouvrés) ;
Le nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) ;
Le nombre de jours travaillés du forfait.

Le nombre de JNT est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des JNT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, conformément à l’article 3.3.4.2 ci-après.

3.3.4.2 Modalités de prise des JNT
Les JNT des salariés au forfait jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les JNT seront pris à l’initiative du salarié concerné après accord de la hiérarchie, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service. 

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires, appréciée à la date prévue de la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié, dans un délai raisonnable, le report de la prise du ou de ces JNT en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment.

Il est rappelé au salarié en convention de forfait :

Que les demi-JNT ou JNT ne seront, en principe, pas positionnés au cours des mois de juillet et d’août réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il doit en principe prendre ses JNT pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses JNT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année ;
Et qu’il ne peut pas, en tout état de cause, poser plus de 3 JNT consécutifs simultanément afin d’assurer la pose régulière de ces derniers.

En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de JNT, dans la limite de la moitié du nombre de JNT attribués au salarié pour une année. 

Elle pourra également imposer la pose de JNT à l’occasion des ponts sur l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés de chaque année. Elle devra alors respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Enfin, ces JNT devront être pris avant le 31 décembre de chaque année et ne seront pas reportables sur l’année N+1.

3.3.5 Gestion des absences, entrée ou sortie en cours de période de référence
Toute absence est déduite du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, par des dispositions légales ou conventionnelles, aboutiront à un calcul prorata temporis du nombre de JNT. 

Également, en cas d’arrivée ou de passage à une convention de forfait annuel en jours en cours d’année, de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis et le nombre de JNT sera lui aussi proratisé.

En cas de proratisation, le nombre de JNT sera arrondi à l’entier le plus proche.

3.3.6 Forfait réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, et en adéquation avec le bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements de chacune des parties.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

3.3.7 Décompte et contrôle du temps de travail
Les salariés bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail. 

Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. 

Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de leur temps de travail, les salariés concernés devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative dématérialisée mise à disposition par l’entreprise, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos, ainsi que de congés payés et de toute autre absence.

Les salariés concernés devront tenir à jour chaque mois leur décompte via l’outil susvisé de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le responsable hiérarchique.

Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

3.4 Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire est mensuelle et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

3.5 Garanties et équilibre vie personnelle-vie professionnelle
La société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. 

3.5.1 Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien, qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le salarié : 
sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.

Un document de synthèse écrit, dans lequel sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l’année, sera établi à l’issue de cet entretien.

La charge de travail doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. A ce titre, tout salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien distinct de l’entretien annuel afin de s’entretenir de sa charge de travail.

De surcroît, en cas de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaires et/ou sur l’organisation de travail, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur sa situation afin de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessus.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permette de mieux maîtriser et répartir sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

3.5.2 Droit à la déconnexion 
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des salariés, de ne pas contacter par téléphone les autres salariés sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.


TITRE 4 – Congés payés, congés supplémentaires et journée de solidarité
4.1 Congés payés
4.1.1 Pose des congés payés
L’organisation des prises de congés payés est gérée par le responsable hiérarchique en cohérence avec les nécessités du service.

Pour rappel, les congés payés seront uniquement pris par journée entière.

De plus, et afin d’éviter les problématiques de congés payés en fin d’année, il est demandé à chaque salarié de prendre au minimum 2 semaines consécutives de congés payés, et au maximum 4 semaines de congés payés, cumulées ou non, entre début juin et fin septembre.

Dans tous les cas, pour chaque salarié, le solde des jours ouvrés de congés doit être au maximum de 5 jours au 31 décembre.

Toutefois, une tolérance existera pour l’état du solde des congés au 31 décembre de l’année N : 
d’une part, pour laisser la possibilité d’écouler ces derniers sur la deuxième semaine des vacances scolaires de « Noël » positionnées en tout ou partie sur la première semaine de janvier de l’année N+1 ; 
et d’autre part, dans un souci d’équité, sur la deuxième semaine de janvier de l’année N+1 uniquement pour les salariés devant effectuer, le cas échéant, la permanence des vacances de fin d’année.

Enfin, il est rappelé que les salariés sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique au plus tard trois mois avant la date de début des congés payés. 

4.1.2 Renonciation aux jours de fractionnement
Le personnel désirant, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre une partie de son congé principal (correspondant aux 4 semaines de congés payés) au-delà du 31 octobre de chaque année, renonce aux jours de fractionnement prévus par la loi ou, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles applicables.

4.2 Congés pour évènements familiaux
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés spéciaux listés par la Loi ou leur Convention collective, si celle-ci comporte des dispositions plus favorables.

Ces congés ne sont pas fractionnables et devront être posés concomitamment à l’évènement, ou, en fonction de la nature de ce dernier, au plus tard dans les 15 jours suivants sa survenance, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus longues.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels. 

Enfin il est rappelé que la durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

4.3 Journée de solidarité
Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Les Parties au présent accord conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront fixées comme suit : 

Pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le nombre de jours fixé dans le forfait annuel (218 jours) ;

Pour les salariés soumis à un horaire collectif dont le module horaire hebdomadaire permet l’acquisition de JRTT, la journée de solidarité est positionnée fictivement sur un jour férié habituellement non travaillé de l’année N. Il est précisé à titre informatif que ce jour férié sera prioritairement le lundi de Pentecôte ;


Pour tous les autres salariés, ils devront travailler 7 heures supplémentaires (ou au prorata de leur temps de travail pour les temps partiel), réparties sur une ou plusieurs journées, en fonction des consignes de leur hiérarchie. Ces heures devront être entièrement effectuées au plus tard avant la fin du mois suivant celui au cours duquel la journée de solidarité a été positionnée.


TITRE 5 – Dispositions finales
5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

5.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales, réglementaires ou conventionnelles sur les thèmes couverts par cet accord, notamment s’ils impactent significativement les termes du présent accord.

5.3 Révision et dénonciation de l’accord
5.3.1 Révision de l’accord
L'accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai maximum de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

5.3.2 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera conformément aux dispositions légales.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé, et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

5.4 Dépôt et publicité de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions légales. 

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour informer l’ensemble des salariés de la Société sur le panneau prévu à cet effet.



Fait à Groissiat, le 29 novembre 2021

En 4 exemplaires originaux


Pour la Société LYPSIS,
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Pour la délégation titulaire du personnel du Comité social et économique de la Société LYPSIS,
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