ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


Entre 
L’entreprise, Caisse Nationale des Industries Electriques et Gazières (CNIEG), organisme de sécurité sociale, N° de SIRET 478 650 385 00014, dont le siège social est situé 20 rue des Français Libres 44200 NANTES,
Représentée le Directeur,
Dénommée ci-après "l’entreprise",
Et 
Les délégués syndicaux signataires,



Préambule

La sphère économique et sociale dans laquelle évolue la CNIEG, notamment la branche des industries électriques et gazières et l’environnement de la protection sociale, connait des bouleversements de toute nature : technologiques, économiques, juridiques, sociaux etc... Dans ce contexte, l’entreprise est continuellement à l’écoute et en adéquation avec les attentes de ses affiliés et pensionnés, de ses partenaires mais aussi de ses salariés afin de concilier au mieux les temps de vie professionnelle et personnelle. 

Après une année 2020 marquée par une crise sanitaire sans précédent qui a imposé le déploiement du télétravail dans des conditions inédites à tous les salariés, l’entreprise souhaite franchir un nouveau cap et a pour ambition de:
Créer les conditions d’une organisation du travail flexible et agile capable de réagir de manière solidaire et collective, en toutes circonstances, pour assurer au mieux les exigences de continuité de service prévues par la loi.
Améliorer les conditions de travail en réduisant le temps consacré aux trajets et en permettant aux salariés de travailler dans un environnement calme et propice à la concentration.
Proposer des environnements de travail facilitants et adaptés à chaque salarié en télétravail. 
Contribuer à la réduction de l’empreinte écologique.

Les parties signataires souhaitent souligner que chaque salari a un rôle à jouer dans le collectif de travail et doit être responsabilisé dans l’exercice de ses missions au quotidien afin de faciliter l’organisation du travail au sein de la CNIEG.

La contribution bienveillante de tous, la responsabilisation individuelle et collective, la capacité de chacun à agir de manière autonome, adaptée et souple afin de prendre en compte les contraintes d’organisation structurelles ou conjoncturelles et la confiance réciproque sont autant de principes fondateurs essentiels et de conditions incontournables à la réussite du présent accord.

Dans un contexte de teletravail normal ou de crise, elles entendent également rappeler que l’organisation du travail doit pouvoir simultanément répondre :
aux besoins de l’entreprise, notamment en terme de missions de continuité de service telles que décrites dans le plan de crise, de niveaux de service et d’engagement tels que prévus par la convention d’objectifs et de gestion, 
aux besoins des salariés, notamment en termes de gestion de parcours professionnels et de conciliation des temps de vie.

Enfin et par ce qu’il est essentiel au respect de l’ambition et des principes précités, l’organisation du travail déployée devra également veiller à garantir le maintien du lien social  au sein du collectif de la CNIEG afin qu’aucun salarié ne soit isolé de par le fonctionnement de l’entreprise et ce quel que soit le contexte. 



SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1.1/ Objet

Le télétravail peut être mis en place, dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe, ou, le cas échéant, des instances représentatives du personnel.

Le présent accord est à durée déterminée et il a pour objectif de préciser le cadre de recours au télétravail à la CNIEG. Il précise notamment :
les formes de télétravail autorisées dans l’entreprise
les conditions de passage  ou de cessation du télétravail;
les modalités de recours et d’organisation du télétravail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les actions de prévention, santé, sécurité envisagées

Il vise à l’application par la CNIEG d’un dispositif global de télétravail respectant les ambitions et les principes visés dans le préambule. Il abroge et remplace toutes les dispositions de l’accord télétravail signé le 15 juillet 2019 et de son avenant signé le 30 juin 2020.

1.2/ Champ d’application

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas en période de crise pendant laquelle le télétravail est susceptible d’être imposé ou organisé pour répondre  à des contraintes spécifiques. 

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles précitées, les dispositions du présent accord s’appliquent  à tous les salariés de la CNIEG, sans condition minimale d’ancienneté, dès lors que les conditions de télétravail visées au chapitre 4 sont réunies. 

Par principe, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où le type de contrat ou de formation requiert un accompagnement en présentiel et un suivi spécifique. 

De la même manière, les intérimaires ou prestataires ne sont pas par principe éligibles au télétravail dans la mesure où la CNIEG n’est pas l’employeur de ces derniers et qu’elle ne dispose donc à ce titre d’aucune prérogative. 

Avec l’accord de l’employeur ou de l’organisme de formation et avec l’accord du télétravailleur potentiel, le collectif de coordination télétravail peut être saisi d’une demande de télétravail par le pilote interne du contrat de formation ou de prestation.

CHAPITRE 2 : DÉFINITION ET ÉLIGIBILITÉ

2.1/ Cadre juridique et définition du télétravail

A la date de signature du présent accord, le télétravail est régi notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. La CNIEG porte une attention particulière à l’esprit et aux dispositions de l’accord national interprofessionnel signé en novembre 2020 même si juridiquement il ne s’applique pas aux entreprises des industries électriques et gazières.

Les dispositions du code du travail précitées s'appliquent à tous les salariés, sous réserve de l’application de dispositions plus favorables prévues  par accord de branche, accord d’entreprise ou par le statut national du personnel des industries électriques et gazières et ses textes d’application. Ces textes peuvent en effet comporter des stipulations plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur, sauf s'il s'agit de dispositions d'ordre public absolu. 

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les situations de télétravail prévues par le présent accord sont les situations dans lesquelles le salarié est en mesure d’exercer des activités à domicile dans les mêmes conditions de qualité et de sécurité que celles de son lieu de travail habituel à savoir la CNIEG.

Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

2.2/ Activités éligibles au télétravail

Les parties signataires conviennent que toutes les activités ne sont pas télétravaillables. Deux critères doivent être réunis : 
Les activités télétravaillées au domicile (ou espace de coworking) doivent l’être dans les mêmes conditions que si elles étaient réalisées dans les locaux de l’entreprise. 
Elles doivent être réalisées en utilisant le matériel mis à disposition par l’entreprise c’est-à-dire le matériel visé à l’annexe 2 du présent accord. 

Par conséquent, toutes les activités ne sont pas télétravaillables. 

A titre d’exemple, les activités nécessitant une présence physique à la CNIEG sont de fait exclues du télétravail. Les activités nécessitant une présence physique sont les activités ne pouvant pas techniquement ou opérationnellement être réalisées à domicile (ex : accueil téléphonique si le réseau internet du salarié n’est pas suffisant pour une utilisation performante de la technologie web RTC ; gestion du courrier ou autre ).

Une analyse de l’emploi, de l’autonomie du salarié et des conditions de travail à domicile du salarié seront systématiquement envisagées par le collectif coordination télétravail défini au chapitre 4 du présent accord.

CHAPITRE 3 : FORMES DE TÉLÉTRAVAIL 

3.1/ Télétravail classique

Les salariés en situation de télétravail classique sont les salariés volontaires qui télétravaillent, sur une période de référence appréciée sur l’année, en moyenne un ou deux jours par semaine, en considération des contraintes organisationnelles de l’équipe et de continuité de service. La procédure de demande de télétravail est précisée au chapitre 4.

Le télétravail classique peut s’exercer entre un et deux jours par semaine à la condition que le salarié soit au moins présent physiquement sur site deux jours par semaine civile. Sans préjudice des dispositions prévues aux paragraphes 3.2 et 3.3, il n’est pas autorisé d’être en situation de télétravail plus de deux jours par semaine.
Le dispositif de télétravail est applicable aux salariés à mi temps au prorata de leur temps de travail. Ils peuvent ainsi bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.

Il n’est pas prévu de compteur indiquant un nombre de jours de télétravail accordé par an, il n’est donc pas envisageable de cumuler des jours de télétravail sur l’année.

3.2/ Télétravail occasionnel

Afin de permettre l’exercice normal du travail et/ou d’assurer la continuité de service et/ou de garantir la sécurité et la qualité de vie au travail des salariés, le recours occasionnel au télétravail est autorisé en cas :
de circonstances exceptionnelles liées à un évènement personnel ou à une situation d’urgence de toute nature (ex : grève des transports, aléas climatiques, pic de pollution), à l’exclusion des situations visées par le dernier paragraphe de l’article 3.3
de contrainte professionnelle liée à la nature même des missions exercées par le salarié (ex : déplacement professionnel).

Les périodes de télétravail occasionnel doivent faire l’objet d’une demande par mail auprès du manager et d’une saisie (saisie du motif et de la durée) dans l’outil de gestion des temps comme les autres types de télétravail.
Le télétravail occasionnel est cumulable avec les formes de télétravail prévues par le 3.1 et le 3.3.

3.3/ Télétravail lié à une situation particulière et favorisant le maintien dans l’emploi

Une convention de télétravail à durée déterminée, avec reconduction tacite, ou valable sur la durée  de l’accord, peut être signée entre  l’entreprise et un salarié pour répondre  :
A un besoin spécifique sur une période donnée. A titre d’exemple :
Collaboratrice dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail ou autre.
Salarié proche aidant/ aidant familial au sens du dispositif de branche.
Aux besoins liés à la situation des salariés handicapés ou des parents d’enfants en situation de handicap. Cette convention peut également prévoir des aménagements techniques ou matériels au domicile du salarié en situation de handicap.  
 Aux situations particulières des salariés invalides ou de salariés étant dans une situation médicale nécessitant un accès aménagé au télétravail (collaborateur ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail par exemple). Les situations visées par le présent alinéa peuvent être appréciées en collaboration avec le médecin du travail.

L’appréciation des cas visés aux 3.2 et 3.3 est systématiquement réalisée par le collectif CCT.  

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution grave ou, plus globalement, en cas de force majeure, l’exercice du télétravail peut être imposé par l’employeur c’est-à-dire considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Le télétravail imposé dans ce cadre est défini dans un autre accord d’entreprise. 


CHAPITRE 4 : MODALITÉS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

4.1/ Recours et fin de la situation de télétravail

Le télétravail résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.

Il revet un caractère volontaire pour le salarié, sauf contexte de crise, apprécié par les pouvoirs publics ou l’employeur, nécessitant le recours imposé au télétravail (pandémie ou catastrophe naturelle par exemple). L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui exerce des missions éligibles à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit motiver sa réponse. 

Sans préjudice de la durée d’application du présent accord, l’acceptation de la demande de télétravail est valable un an et est reconductible tacitement. 

Lors de la mise en place du télétravail classique, il est prévu un point d’étape avec les bénéficiaires  dans un délai moyen de deux mois organisé par le référent télétravail sous forme d’enquète ou de temps déchange avec le salarié et/ ou le manager. L’objectif de ce point d’étape est de faire un premier retour d’expériences et d’identifier les points forts et les éventuelles diffficultés. Pour les nouveaux arrivants, il est prévu une période d’adaptation spécifiques de deux mois à l’issue de laquelle, les membres du CCT vérifieront que les conditions prévues au  4.4 sont réunies avant d’entériner l’accès au télétravail.

L’éligibilité au télétravail n’est pas définitive puisqu’elle est appréciée, pour chaque salarié concerné en fonction d’un emploi occupé et d’une organisation de l’équipe. Tout changement de mise en œuvre du télétravail à l’initiative du salarié ou de l’employeur :
est apprécié par le salarié et le CCT.
ne constitue en aucun cas une modification du contrat de travail.

L’accès au télétravail peut donc être suspendu provisoirement ou être réversible définitivement à l’initiative du salarié (sans justification) ou de l'employeur si les conditions d’appréciation de la demande visées au 4.4 ne sont plus réunies  (à titre d’exemple : changement de poste ne permettant plus l’exercice du télétravail, problèmes techniques  ou modification du lieu de télétravail, changement d’organisation du travail). Le télétravailleur concerné est informé dans le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties).  

4.2/ Lieu du télétravail

Le télétravail est exercé :
au domicile du salarié
en coworking sur demande et après analyse de la faisabilité par le référent télétravail (notamment sur les volets conditions de travail, sécurité informatique et budget)

Le domicile du salarié s’entend de la résidence principale, déclarée au service ressources humaines. Toute  autre  localisation est possible mais nécessitera l’information et l’autorisation écrite préalable du collectif coordination télétravail étant précisé que toute demande doit être formulée par écrit. 

4.3/ Role du référent télétravail et du collectif coordination teletravail (CCT)

Le référent télétravail a pour mission notamment de :
Centraliser et répondre aux questions des salariés, de la ligne managériale, de la direction, des partenaires sociaux et d’apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Informer et sensibiliser le salarié aux définitions essentielles prévues par le chapitre 2.
Sensibiliser aux précautions nécessaires à prendre pour préserver la confidentialité des données et informations gérées à domicile et qui engage la responsabilité du salarié ou celle de l’entreprise.
Accompagner les parties prenantes sur l’ensemble du processus de télétravail :
Coordonner les pratiques et mutualiser la documentation (modèle de convention, attestion sur l’honneur de la conformité des installations électriques, attestation d’assurance, diagnostic partagé, etc..)
Réaliser les bilans de suivi de mise en œuvre du télétravail pendant la période d’expérimentation. 

Le référent télétravail est rattaché au service ressources humaines et agit en transversalité au sein des services de la Caisse.

Lorsque le salarié souhaite recourir au télétravail, il lui appartient de formuler explicitement sa demande au référent télétravail qui centralise les demandes. Les demandes de télétravail sont ensuite analysées  au sein du collectif coordination télétravail (CCT), dont la composition est mouvante et qui garantit le respect des conditions d’éligibilité au télétravail prévues par le 4.4

Ce collectif est composé a minima de deux membres:
Référent télétravail
Manager fonctionnel ou hiérarchique du demandeur 

Si nécessaire , l’équipe RH ou tout autre acteur concerné par la demande pourra être sollicité.

Le référent télétravail est pilote du CCT et s’assure de son bon fonctionnement : présence de toutes les parties prenantes lors des réunions ou instances de décision, envoi de l’ordre du jour et des comptes rendus, partage des informations dans un délai raisonnable de réflexion, etc.. 

Toute demande de télétravail doit être étudiée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande par le référent télétravail. En cas de désaccord au sein du CCT, un membre de la direction, un membre de l’équipe RH autre que le référent télétravail et un membre de la CSSCT sont consultés par le CCT afin d’arbitrer la demande. (5 votes) 

4.4/ Appréciation de la demande

La demande d’éligibilité au télétravail est formalisée par le document de diagnostic partagé complété par le salarié et le manager. Elle requiert les conditions cumulatives suivantes : 
Le poste occupé par le salarié doit être compatible techniquement et opérationnellement (process métier) avec l’organisation du travail ; 
Le salarié doit être capable d’organiser et d’exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance.
Le salarié doit disposer à son domicile :
d’un espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, d’ergonomie et de tranquillité.
d’une connexion internet haut débit.
Le domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni  par l’entreprise dans  le respect des règles de sécurité et  répond par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation (à fournir par le salarié).

4.5/ Prise en charge des frais liés au télétravail

Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier, le télétravailleur bénéficie d’une allocation forfaitaire  et globale versée par l'employeur d’un montant de 15 euros par  mois  exonérés  de  charges  sociales  et  fiscales

Cette allocation est versée pour solde de tout compte. L’employeur ne prend pas en charge les éventuels coûts liés à la prise en charge de frais de mise en conformité des installations électriques ou d’extension d’assurance par exemple. 

A titre de rappel, les télétravailleurs qui ont demandé le bénéfice des titres restaurant bénéficient d’un titre restaurant dans les mêmes conditions que les travailleurs sur site. 


CHAPITRE 5 : PRINCIPES GÉNÉRAUX D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1/ Organisation et suivi du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, des accords d’entreprise en vigueur relatif au temps de travail. Ainsi, la journée de télétravail est accomplie dans le respect de l’amplitude horaire de l’entreprise, des règles de durées maximales de travail et de repos quotidien.

A ce titre, les horaires flexibles autorisent les salariés à travailler selon les modalités suivantes :
Plage de travail possible de 7h15 à 19h30
Pause méridienne obligatoire d’au moins 30 minutes (temps de restauration)
Respect des plages fixes (plages pendant lesquelles le salarié, sauf jour de repos ou de congés, doit être en situation de teletravail) suivantes :
10h/11h30
14h/15h30

Le salarié en télétravail informe son équipe de travail et le collectif télétravail de ses horaires de travail afin que chacun ait connaissance des heures auxquelles il est joignable par tout moyen de communication mis en place par l’entreprise.
	
Les journées de télétravail sont systématiquement enregistrées dans l’outil de gestion du temps de travail (e temptation, Code TELTRA) et apparaissent comme travaillées afin que tous les salariés et l’employeur puissent avoir la visibilité suffisante et nécessaire des salariés en télétravail ou sur site.

Toutes les absences  pendant une journée de télétravail doivent être enregistrées dans l’outil dans les mêmes conditions que toutes autres absences ou indisponibilités (formations, réunions, congés, déplacement ou autres).

Dans le cadre des engagements de la CNIEG pour la sécurité et la santé au travail de ses salariés et de l’accord sur le droit à la déconnexion, il est rappelé que les parties signataires ont instauré un droit individuel à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail. Les parties rappellent à ce titre les droits au respect des durées légales minimales de temps de repos et au respect de la vie personnelle et familiale dont doit pouvoir bénéficier l’ensemble des collaborateurs.  A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés, en dehors de leur temps de travail, à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique et à devoir se connecter à distance à des outils professionnels. 
 
En outre, chacun doit être conscient de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, les managers ont un rôle de premier plan pour être à la fois acteurs et bénéficiaires d’une connexion « choisie », notamment du fait de l’importance de l’exemplarité et des phénomènes associés de mimétismes comportementaux. Dans ce cadre, et notamment, les fonctions spécifiques d’envoi différé de mail sont à utiliser à chaque fois que possible. 


5.2/ Une combinatoire nécessaire entre télétravail, organisation du travail, continuité de service et engagements de la caisse 

Comme indiqué dans le préambule, le recours au télétravail doit reposer sur un socle de souplesse et de confiance au sein de l’organisation. Sans ce prérequis fondamental, le risque d’une désorganisation et d’une dégradation des niveaux de service de la CNIEG est élevé. 

Les conditions de réussite du déploiement du présent accord reposent par conséquent sur les prinicpes suivants :
Le choix des jours de télétravail est par principe  fixe et est déterminé par chaque collaborateur concerné sous réserve du respect des principes suivants : 
Les jours fixés devront l’être parmi les 5 jours ouvrés de la semaine et en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec l’équipe d’appartenance et le manager hiérarchique ou opérationnel (organisation du service, formation, déplacement, réunions d’équipe, échéances majeures ou jalons de projet  etc.).
La fixité du jour peut être modifiée avec l’accord du salarié et en concertation avec le manager selon les besoins de l’activité et de l’actualité. 
Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, un jour fixe dans la semaine ou plusieurs jours dans le mois lors duquel/desquels il sera demandé à l’ensemble de l’équipe d’être présente sur site.

De la même manière, en cas de nécessité opérationnelle exigeant ou préférant une présence physique (formation métier, réunion basée une animation visuelle ou une animation dont la valeur ajoutée est basée sur la présence physique ou autre motif considéré comme légitime), il pourra être demandé au salarié par le manager, ou celui ayant reçu délégation pour le faire (chef de projet, manager opérationnel), d’être présent sur site. Si cette demande nécessite l’annulation d’un jour de télétravail, elle devra être faite avec un délai de prévenance raisonnable afin de permettre au salarié de s’organiser si nécessaire. Tout refus du salarié doit être motivé auprès du manager.


CHAPITRE 6 : PRÉVENTION, SANTÉ ET SÉCURITÉ

6.1 / Principes applicables

Le télétravailleur bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. 
 
La législation relative  aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer l’entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail dans les 24 heures de sa survenance. L’accès au domicile du collaborateur, s’il était envisagé, nécessiterait l’accord préalable de l’intéressé.

6.2 / Prise en compte des risques liés au télétravail 
 
Les risques particuliers liés au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (à domicile et ailleurs) et sont par exemple liés à : 
Isolement social et professionnel 
Intégration ou collaboration difficile dans l’équipe
Mauvaise gestion du temps de travail
Difficulté à être autonome dans l’exercice du travail 
Déséquilibre des temps de vie pro/perso
Mauvaises postures de travail et risques de TMS

La Direction de l’entreprise, les managers et les RH, le CCT et le référent télétravail, l’équipe QVT, les membres du CSE et particulièrement la CSSCT sont autant d’acteurs concernés par la prévention des risques liés au télétravail. 

Les managers de proximité seront attentifs à ces risques et solliciteront immédiatement le référent télétravail et le CCT en cas de question, de doute ou de difficulté identifiée.

Une formation générale relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho- sociaux liés au télétravail sera dispensée aux managers et aux salariés pour leur permettre de comprendre et de pouvoir identifier les signaux faibles de survenance d’un risque. 

Divers moyens de prévention pourront également être mis en œuvre pour assurer la prévention comme par exemple :
Des informations, comme la mise à disposition d’un guide de bonnes pratiques du télétravail, 
Des actions de sensibilisations à propos des risques télétravail, 
Des formations, 
Un accompagnement avec des ateliers de co-développement et de partage de bonnes pratiques pour les managers à distance après 3 à 6 mois de télétravail. 

6.3/ Accompagnement des salariés

Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement et d’une reflexion collective au fil de l’eau afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent :
trouver de nouveaux repères d’organisation
développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance (continuité de service et engagements COG) et le bien-être au travail.  

 Dans ce contexte, la CNIEG s’engage à la mise en œuvre d’actions de formation de toute nature (technique avec la formation aux outils collaboratifs par exemple, opérationnelle,  managériale etc) pour inscrire l’intégration des enjeux du télétravail dans les formations à destination des salariés et du management.

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du télétravailleur :
d'organiser chaque année sur demande du salarié ou du manager ou suite à une alerte RH un entretien portant notamment sur les conditions d'exercice du télétravail. (conditions d’activité, charge de travail, équilibre des temps de vie). Cet échange peut également avoir lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation avec le manager.
de l'informer des restrictions à l'usage d'équipements informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect prévues par la charte de sécurité informatique de l’entreprise.  

6.4/ Modalités d’utilisation des équipements de travail

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai l’entreprise de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. L’employeur prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. 
 
Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
 
Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte informatique en vigueur à la CNIEG.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1/ Durée, révision et renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. 

Il entre en vigueur le lendemain de sa date de signature mais ne pourra s’appliquer que lorsque l’organisation du travail aura repris un fonctionnement normal c’est-à-dire post crise sanitaire de la COVID 19 . Ladite reprise sera entérinée dans le cadre du plan de gestion de l’épidémie de la CNIEG en concertation avec les membres du CSE.

Il cessera de produire tout effet pour l’avenir à compter du 1er juillet 2024 (sauf disposition contraire prévue par un avenant ou un accord ultérieur). 

Il pourra être révisé ou renouvelé par avenant dans le respect des règles de droit commun.

7.2/ Information du comité social et économique 

Le comité social et économique a été informé et consulté de la mise en place du télétravail et le sera de nouveau si des modifications éventuelles étaient apportées, de telles décisions affectant les conditions d'emploi des salariés. 

Les membres du CSE seront également informés trimestriellement par le référent télétravail des principales données de recours au télétravail et d’indicateurs à définir (tableau de suivi présentant le nombre de bénéficiaires, le nombre d’accord et de refus etc. ) et des étapes majeures de déploiement du télétravail à la CNIEG.

Il est convenu que les membres du CSE peuvent solliciter le référent télétravail à tout moment en cas de difficulté constatée ou de question.

7.3/ Communication auprès des salariés

Nonobstant les modalités d’information et d’affichage prévues par le droit commun (affichage sur les panneaux Direction et mis en ligne sur l'intranet), les parties s’engagent à communiquer et à accompagner le contenu de cet accord auprès de tous les salariés de la CNIEG via une présentation globale.

7.4/ Notification, dépôt et entrée en vigueur

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé, après signature, sur la plateforme en ligne « Télé Accords » qui le transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Par ailleurs, à l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.



ANNEXE 1 : DEMANDE ET DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Le diagnostic partagé vise à objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des
conditions et principes définis par l’accord de la CNIEG sur le télétravail en vigueur à la CNIEG





Les critères ci-après énumérés ont pour objet de valider l’éligibilité au télétravail conformément aux principes et conditions définis à l’article 2 du chapitre 3 dudit accord.

Un guide des bonnes pratiques en télétravail et la charte informatique de la CNIEG sont communiqués à chaque télétravailleur.

* Si un des critères est évalué en ROUGE, alors le recours au télétravail ne peut être accepté. 



Date de l’échange :  	Date et Signature Salarié : 	Date et Signature Manager : 



Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le manager au référent télétravail





ANNEXE 2 : MATÉRIEL MIS A DISPOSITION EN MARS 2021

Lors de la mise en place du télétravail en mars 2021, la CNIEG mettra progressivement  à disposition de l’ensemble des salariés, selon leurs profils et les besoins exprimés par enquête, le matériel suivant:

Equipement informatique :
un PC portable avec :
une station d’accueil permettant de rebrancher rapidement tous les périphériques sur site, 
ainsi qu'une station d'accueil nomade de la taille d'une carte bancaire qui permettra rebrancher rapidement ses périphériques à domicile ou en salle de réunion. 
Ou, un PC fixe tiny avec :
deux câbles d'alimentation (site CNIEG + domicile)
une webcam pour permettre la participation aux réunions en visio

Accessoires :
Clavier
Souris
Ecran supplémentaire (l'achat de nouveaux écrans fin 2020 et en 2021 permet à la CNIEG d’envisager d'équiper progressivement tout l’effectif en écran 24" )
Un sac à dos étanche de grande capacité ou une petite sacoche de transport 
Fauteuil de bureau


Afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains collaborateurs au regard de l’activité exercée, il appartiendra au référent télétravail avec l’appui expert du manager, d’instruire les demandes d’équipements additionnels (ex : écran spécial…)