Accord de Groupe
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Exercice du droit syndical et statut des représentants du personnel







Entre les Sociétés :

SEB DEVELOPPEMENT S.A.S,;

ROWENTA FRANCE S.A.S ;

CALOR S.A.S,; 

TEFAL S.A.S,;

SEB S.A.S,;

SEB INTERNATIONAL SERVICE S.A.S,;

GROUPE SEB MOULINEX S.A.S,;

GROUPE SEB FRANCE S.A.S,;

GROUPE SEB EXPORT S.A.S, ;

GROUPE SEB RETAILING S.A.S, ;

Ci-après désignées « le Groupe SEB périmètre France »,
Et représentées par _______________________________________,

D’une part,

Et,

Les coordonnateurs syndicaux mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe SEB,

D’autre part,


PREAMBULE
Des relations sociales efficaces et constructives pour tous sont un élément important du bon fonctionnement d’une entreprise.

Le Groupe SEB a toujours considéré le dialogue social comme un facteur d’équité, de cohésion et de compétitivité. Ces dernières années, le périmètre du Groupe SEB a évolué et s’est structuré dans ses différentes activités. Les thèmes de négociation sont devenus de plus en plus communs et transversaux au niveau du Groupe, et les accords conclus témoignent de la volonté des parties d’aboutir au traitement des différents sujets abordés.

Dès lors, il est alors apparu essentiel de renforcer la concertation interne afin d’appréhender au mieux les problématiques liées au développement du Groupe.

Ces éléments ont conduit la Direction du Groupe SEB et les Organisations Syndicales signataires à envisager la manière de renforcer et de compléter les règles jusqu’alors en vigueur.

Par ailleurs, dans la continuité de la signature de l’accord Groupe relatif au nouveau dialogue social du 11 avril 2018, les partenaires ont souhaité intégrer les nouvelles dispositions prévues par cet accord en lien avec le dialogue social et revoir certaines dispositions du précédent accord.

Les parties signataires entendent réaffirmer l’importance du fait syndical comme facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux au sein du Groupe. Elles souhaitent privilégier l’échange et le dialogue, et continuer à valoriser les principes sur lesquels s’est fondé le dialogue social dans les différentes entreprises du Groupe : reconnaissance des acteurs sociaux, respect mutuel des personnes, application de règles reconnues et respectées par tous, respect des engagements.

Les parties signataires sont donc convenues du présent accord de Groupe.

Celui-ci comporte notamment les dispositions suivantes :

•	Il confirme le mandat de coordination syndicale au niveau du Groupe, permettant d’échanger sur des thèmes communs, sans se substituer aux négociations obligatoires en vigueur dans les sociétés du Groupe et aux prérogatives des coordonnateurs syndicaux désignés selon les dispositions de l’Article L 132-19-1 ;

•	Il définit les modalités d’une contribution financière dédiée au fonctionnement des organisations syndicales qui ont manifesté sans ambiguïté, par leur signature, leur volonté de souscrire aux dispositions du présent accord ;

•	Au-delà du principe de non-discrimination appliqué à l’évolution de la rémunération des salariés titulaires de mandats, il introduit des mesures complémentaires pour accompagner le déroulement de carrière des salariés mandatés ;

•	Il définit les règles d’accès et d’utilisation aux nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition par le Groupe.

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Les parties signataires entendent rappeler que le fonctionnement et les attributions des instances représentatives de chaque société ou établissement sont définis dans le cadre des dispositions prévues par le Code du Travail, les Conventions Collectives de la Métallurgie ou du Commerce de détail non alimentaire, ainsi que par les accords collectifs, usages, pratiques ou engagements unilatéraux en vigueur dans chacune de ces entités.

Les attributions et le fonctionnement du Comité de Groupe Européen (C.E.G.S) et du Comité de Groupe France (C.G.F) sont encadrés par des dispositions issues d’accords de Groupe spécifiques.

Concernant les délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux d’entreprise ou d’établissement, les règles de fonctionnement et de négociation sont également celles définies par le Code du Travail, les Conventions Collectives de la Métallurgie ou du Commerce de détail non alimentaire, ainsi que par les accords collectifs, usages, pratiques ou engagements unilatéraux en vigueur dans chacune des sociétés françaises du Groupe.

Les parties signataires n’entendent aucunement remettre en cause ces principes.

Les dispositions du présent accord viennent en grande partie compléter l’ensemble des règles existantes au sein du Groupe SEB.

Toutefois, il est convenu que les dispositions ayant le même objet en vertu d’accords collectifs, d’usages, pratiques ou engagements unilatéraux, en vigueur dans les sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord, sont remplacées de plein droit par les dispositions ci-dessous.

C’est dans ce cadre que des négociations sur ce thème se sont ouvertes, qui ont abouti au présent accord.

Chapitre I – Règles du dialogue social

Article 1 – Champ d’application
Le périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord est susceptible de varier :
Par l’entrée dans le champ d’application de l’accord de toute société qui remplirait nouvellement les conditions ci-dessus, auquel cas la signature d’un avenant au présent accord sera nécessaire.
Par la sortie du champ d’application de l’accord de Groupe de toute société cessant de remplir les conditions définies ci-dessus ; celle-ci interviendra de plein droit sans qu’il y ait de lieu de procéder par voie d’avenant rectificatif.

Article 2 – Engagements de la Direction du Groupe SEB

Les partenaires : Direction, Organisations Syndicales et institutions représentatives du personnel, partagent l’engagement de mettre en œuvre les principes énoncés par le Code du Travail et d’adopter un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.

Les engagements respectifs peuvent ainsi être réaffirmés.

Vis-à-vis des salariés élus et/ou mandatés, la Direction Générale ainsi que l’ensemble des responsables hiérarchiques du Groupe SEB s’engagent à :

Respecter l’exercice du droit syndical ;

Respecter leur droit de circulation dans l’entreprise lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve des règles d’accès spécifiques ;

Respecter les règles d’accès des locaux mis à leur disposition ;

Respecter la réglementation en vigueur en matière de crédit d’heures de délégation et de leur suivi ;

Fournir, conformément aux dispositions légales, les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat ;

Assurer au personnel élu et/ou mandaté un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel, tant dans leur évolution professionnelle que dans le développement de leur carrière, en aucun cas il ne pourra être invoqué l’exercice d’un mandat pour retarder ou empêcher l’évolution professionnelle des représentants du personnel élus ou mandatés.

La Direction adapte la charge de travail des salariés élus ou mandatés sans que cela ne remette en cause leur poste de travail, et n’entraîne un surcroît de travail pour les autres salariés.


Article 3 – Engagements des organisations syndicales et des Instances Représentatives du Personnel

Vis-à-vis de la Direction, les représentants des organisations syndicales et les membres des institutions représentatives du personnel s’engagent à :

Respecter la liberté du travail du personnel dans l’entreprise ;

Ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel à l’occasion de leur mission ;

Respecter la liberté des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale ;

Se conformer à la réglementation et aux usages relatifs aux lieux d’affichage et de distribution de tracts ;

Utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation et les usages en vigueur ;

Préserver la confidentialité, prévue par les dispositions légales, des informations présentées comme telles par la Direction.

Chapitre II – Renforcement du dialogue social au sein du Groupe SEB

Compte tenu de la structure et de l’organisation du Groupe SEB et afin de reconnaître le rôle des organisations syndicales au niveau du Groupe, les parties sont convenues de renforcer et de préciser les modalités de l’exercice du dialogue social.

Outre les prérogatives définies précisément par le Code du Travail pour les Délégués Syndicaux Centraux et Délégués Syndicaux d’Entreprise ou d’établissement, les parties ont souhaité prendre en considération la réalité du développement du dialogue social au niveau du Groupe SEB sur des sujets par nature transversaux.


	Article 4 – Coordinateur syndical de Groupe

Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe dispose d’un mandat de « coordinateur syndical de Groupe » et de « coordinateur syndical de Groupe adjoint », en sus des mandats déjà prévus par le Code du Travail. Ce mandat traduit la volonté de compléter le dispositif existant au niveau du Groupe.

Ce coordinateur syndical de Groupe ne se substitue pas aux instances représentatives du personnel des différentes sociétés du Groupe, en particulier en ce qui concerne le domaine de compétences qui leur est attribué par le Code du Travail. Il n’interfère pas dans le pouvoir de négociation des organisations syndicales au niveau de chaque société.

		Article 4.1 – Missions

Le coordinateur syndical de Groupe constitue une interface entre l’organisation syndicale qu’il représente et la Direction des Ressources Humaines du Groupe, chargée d’une part, d’assurer la liaison des organisations syndicales représentatives, et d’autre part, d’intervenir sur des sujets d’intérêts communs à l’ensemble des sociétés.

Son rôle est de faciliter l’échange et le dialogue entre la Direction Générale et les différentes organisations syndicales représentatives du Groupe SEB.

Il entretient notamment le dialogue sur des thèmes sociaux transversaux et il est sollicité pour la prévention des difficultés qui pourraient naître des relations de travail dans le Groupe.

Il anime notamment la coordination au niveau du Groupe de son syndicat par la diffusion des informations et documents à l’ensemble des élus et mandatés de son syndicat, et assure la préparation des réunions prévues à l’Article 4.3 ci-dessous.

Ces missions n’interfèrent pas avec les prérogatives de négociation appartenant aux organisations syndicales au niveau de chaque société : en aucun cas il n’a un pouvoir décisionnel et il ne se substitue ni aux différents délégués syndicaux, ni aux coordonnateurs syndicaux désignés dans le cadre des négociations Groupe.

Les sujets d’intérêt commun aux différentes sociétés du Groupe seront abordés à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales.

Ainsi, les parties conviennent que les discussions sur des thèmes d’intérêts communs seront évoquées dans le cadre des négociations définies aux articles L.2232-30 et suivants relatifs aux accords de Groupe, avec un ou des coordonnateurs syndicaux désignés spécifiquement par chaque organisation syndicale parmi les délégués syndicaux du Groupe.

A ce titre, et afin de faciliter le processus de désignation de coordonnateurs syndicaux en vue de la négociation, le coordinateur syndical de Groupe aura par délégation expresse de sa fédération, la capacité à procéder à la composition de la délégation syndicale lorsque le processus de négociation de Groupe le rend nécessaire. Le coordinateur syndical de Groupe (et/ou son adjoint) pourra faire partie de cette délégation dans la mesure où il dispose d’un mandat de délégué syndical.

		Article 4.2 – Désignation

A compter de la signature du présent avenant et dans un délai maximal de quatre mois, les différentes fédérations des organisations syndicales représentatives procéderont à la désignation d’un coordinateur syndical de Groupe et d’un coordinateur syndical de Groupe adjoint.

Ils devront être désignés parmi les délégués syndicaux, représentants syndicaux auprès des C.S.E ou C.S.E.C. (C.E ou C.C.E) en exercice, ou parmi les salariés ayant exercé des mandats de délégués syndicaux d’entreprise ou d’établissement, délégués syndicaux centraux, ou représentants syndicaux auprès des C.S.E ou C.S.E.C. (C.E ou C.C.E).

La sortie du périmètre de l’accord de la société à laquelle appartient le coordinateur syndical de Groupe entraîne la perte de son mandat.

Chaque fédération conserve la faculté de mettre un terme au mandat de coordinateur syndical de Groupe.

Les coordinateurs syndicaux de Groupe bénéficient de la protection particulière accordée par les dispositions légales au titre de leur mandat d’entreprise, à défaut, ils bénéficient de la protection légale prévue pour les délégués syndicaux.

		Article 4.3 – Réunions

Les parties conviennent que l’examen de sujets transversaux doit faire l’objet d’échanges réguliers d’une part, entre la Direction et les Organisations Syndicales, d’autre part, au sein même des Organisations Syndicales.

Une réunion préparatoire d’une journée, incluant le temps de trajet, est accordée au titre des commissions de suivi des accords suivants :
Commission de suivi de l’accord GPEC/Contrat de génération ;
Commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Comité de Pilotage relatif à la Prévoyance/frais de santé du 1er semestre de chaque année.







Enfin, les membres participants sont les mêmes entre réunion préparatoire et commission de suivi.


		Article 4.3.1 – Réunions à l’initiative de la Direction
Les coordinateurs syndicaux de Groupe (titulaires et adjoints) pourront être réunis à l’initiative de la Direction, au siège du Groupe SEB. Les frais de déplacement seront alors pris en charge selon les règles en vigueur dans chacune des sociétés du Groupe. 

Dans ce cadre, la Direction invitera chaque début d’année les coordinateurs titulaires et adjoints pour leur présenter le calendrier social de l’année à venir. 


		Article 4.3.2 – Réunions à l’initiative des Coordinateurs
Par ailleurs, et dans la limite de deux réunions par an, chaque coordinateur syndical de Groupe a la possibilité d’organiser en France métropolitaine une réunion avec l’ensemble des membres de son organisation syndicale parmi : 
Les délégués syndicaux centraux, 
Les délégués syndicaux d’entreprise ou d’établissement,  
Le(s) représentant(s) de la section syndicale. 

Cette réunion pourra également comprendre cinq représentants du personnel par organisation syndicale, désignés par chaque coordinateur syndical.

La Direction s’engage à mettre à disposition une salle de réunion si les locaux des organisations syndicales ne sont pas suffisants. Une visite du site pourra être organisée lors de la réunion.

Les frais de déplacements seront pris en charge selon les règles en vigueur dans chacune des sociétés du Groupe.

Chaque coordinateur syndical devra informer la Direction des Ressources Humaines Groupe de la tenue de cette réunion au minimum 15 jours à l’avance et préciser son lieu.

La liste des participants devra être jointe à cette information préalable. 

Enfin, le temps consacré à cette réunion sera traité comme suit : 

Pour les coordinateurs, DS, DSC et RSS : 
Temps de travail effectif. Les heures de réunion ne pourront être déduites des heures de délégation mensuelles. 

Pour les 5 invités représentants du personnel : 
Temps de travail effectif. Les heures de réunion ne pourront être déduites des heures de délégation mensuelles. 


		Article 4.3.3 – Réunion exceptionnelle
A titre exceptionnel, à la demande unanime des organisations syndicales et après autorisation de la D.R.H Groupe, une réunion exceptionnelle pourra être organisée une fois par an avec l’ensemble des coordinateurs syndicaux et leurs adjoints.

	
Article 4.4 – Moyens de fonctionnement

		Article 4.4.1 – Temps de délégation
					Article 4.4.1.1 – Coordinateurs syndicaux

Pour la bonne organisation de leurs missions, les coordinateurs syndicaux Groupe pourront être détaché à 100%. Les coordinateurs syndicaux adjoints pourront bénéficier d’un détachement à hauteur de 50% d’un temps complet (équivalent 75 heures). Ces heures viennent en complément du crédit d’heures dont ils bénéficient au titre de leur(s) autre(s) mandat(s).

Les parties ont souhaité préciser que la durée de ce détachement est au choix des seuls coordinateurs qui ont la possibilité de le réduire afin de conserver une activité professionnelle notamment. 


					Article 4.4.1.2 – Délégués syndicaux centraux

Les parties conviennent par ailleurs que les délégués syndicaux centraux bénéficient d’un crédit d’heures complémentaire de 25 heures par mois en sus du crédit d’heures dont ils bénéficient au titre de leur autre mandat.


					Article 4.4.1.3 – Heures de réunion

Il est entendu que les heures consacrées aux réunions prévues à l’Article 4.3 ne s’imputent pas sur le crédit d’heures spécifique des représentants syndicaux ou représentants du personnel.


		Article 4.4.2 – Déplacements
A son initiative et en informant préalablement la Direction des Ressources Humaines Groupe, chaque coordinateur syndical de Groupe, titulaire et adjoint, peut se rendre dans les locaux syndicaux des établissements métropolitains des sociétés relevant du périmètre du Groupe SEB, ou dans les locaux mis à sa disposition par sa fédération syndicale.

Dans le cas où le syndicat n’est pas implanté, l’établissement mettra à disposition un local.

Les heures passées dans ces déplacements sont imputées sur le crédit d’heures de délégation dont il dispose, à l’exception des temps de trajet dont le traitement s’opère conformément aux règles de la société à laquelle il appartient.

Les frais de déplacements engagés par le coordinateur à l’occasion des réunions prévues à l’Article 4.3.3 de l’accord, ou dans le cadre des déplacements mentionnés au premier alinéa du présent article, s’imputeront sur la contribution financière définie au chapitre 4 du présent accord.


		Article 4.4.3 – Locaux et équipements
Chaque coordinateur syndical de Groupe, ainsi que son adjoint, utilisent le local syndical aménagé et mis à la disposition de l’organisation syndicale de son établissement.

Chaque coordinateur syndical, titulaire et adjoint, dispose d’un smartphone doté d’un forfait illimité (appel & internet) pour un usage lié à ses fonctions.

Le coordinateur syndical titulaire dispose par ailleurs d’un ordinateur portable par lequel il accède à l’intranet du Groupe et à la messagerie électronique dans les conditions définies au Chapitre 6 du présent accord.

Le coordinateur syndical, titulaire et adjoint, bénéficie d’une adresse de messagerie propre, en qualité de coordinateur syndical de Groupe, afin de faciliter les échanges d’informations et communications dans l’exercice de sa mission (Cf. Chapitre 6).
Il a également accès à une imprimante/photocopieuse et à un télécopieur dans les conditions définies avec la Direction des Ressources Humaines de son établissement d’appartenance.

De plus, pour faciliter la communication, chaque délégué syndical d’établissement ou d’entreprise, pourra bénéficier d’un smartphone avec un forfait pris en charge par sa société d’appartenance. Il est entendu qu’une même personne ne pourra bénéficier que d’un seul smartphone en raison de son activité syndicale, peu importe son nombre de mandat.

		Article 4.4.4 – Formation
Une journée de formation « connaissance du Groupe » sera organisée pour les coordinateurs syndicaux, titulaires et adjoints, lors de la prise de leur fonction, ainsi que pour l’ensemble des délégués syndicaux centraux, des délégués syndicaux d’entreprise ou d’établissement du Groupe.

Cette formation sera reconduite tous les deux ans.

Lorsqu’ils sont amenés à participer aux négociations avec la Direction du Groupe, et pour répondre à un besoin identifié en concertation avec elle, les coordinateurs syndicaux de Groupe, titulaires et adjoints, peuvent bénéficier d’une action de formation prise en charge et définie avec la Direction des Ressources Humaines du Groupe.


Article 5 – Modalités des négociations de Groupe
Les parties conviennent que dans le cadre de négociations de Groupe, les délégations de coordonnateurs syndicaux seront composées de 5 titulaires par organisation syndicale représentative au sein du Groupe SEB périmètre France désignés parmi les délégués syndicaux du Groupe. 

Les parties conviennent dans le cadre de négociations de Groupe, de la désignation de 5 coordonnateurs syndicaux suppléants pour pallier l’absence des membres titulaires.

Les réunions de négociation en vue d’aboutir à un éventuel accord de Groupe ou avenant seront systématiquement précédées d’une réunion préparatoire d’une journée, hors la présence de la Direction, et réunissant l’ensemble des coordonnateurs syndicaux, titulaires ainsi que 5 suppléants. 

Les frais de déplacements afférents à la tenue de ces réunions de négociations seront pris en charge selon les règles définies au sein de chacune des sociétés du Groupe. La gestion des heures et frais de déplacement restent individuelle, une note de frais par collaborateur devra être établie. Il ne sera accepté aucun frais engagé pour un autre collaborateur.

Les modalités pratiques d’organisation des réunions préparatoires seront réglées par la Direction des Ressources Humaines du Groupe.
Toutefois, il est admis que celles-ci puissent se tenir en dehors des locaux du Groupe SEB, et notamment dans les locaux des unions départementales ou des fédérations des organisations syndicales.

Par ailleurs, les parties confirment leur engagement à définir un calendrier de négociation partagé pour les 6 mois à venir. Par la suite, le calendrier sera mis à jour par période de 6 mois.

Chapitre III – Contributions financières aux organisations syndicales et exercice de mandats extérieurs

Les organisations syndicales, au travers de leurs confédérations ou fédérations professionnelles, jouent un rôle fondamental dans la gestion paritaire de la branche professionnelle Métallurgie ainsi que dans la gestion des régimes sociaux (assurance chômage, ARRCO, AGIRC…). A ce titre, le Groupe SEB, par l’intermédiaire de leur coordinateur syndical Groupe, souhaite leur apporter un soutien financier spécifique.

Ainsi, la Direction du Groupe SEB souhaite garantir aux organisations syndicales représentatives au sein du Groupe en France qui souscrivent aux objectifs et à l’esprit du présent accord les moyens destinés à leur bon fonctionnement, notamment dans le cadre des dispositions prévues au chapitre 3.

Enfin, elle souhaite favoriser l’implication de salariés mandatés au sein des fédérations ou confédérations syndicales.

	Article 6 – Contributions financières aux organisations syndicales
Article 6.1 – Montant des contributions

Dans le cadre du soutien qu’il souhaite apporter aux fédérations syndicales nationales de la Métallurgie, le Groupe SEB versera à chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe en France une contribution forfaitaire annuelle d’un montant de 8.500 Euros.  Les coordinateurs syndicaux décideront, en lien avec leur fédération, de l’affectation et de l’utilisation de cette contribution forfaitaire annuelle.

Cette contribution sera versée au choix du coordinateur sur un compte destiné aux fédérations ou sur le même que les autres contributions. Ce choix devra être communiqué à la DRH France au plus tard le 31 janvier de l’année. A défaut de positionnement, cette contribution sera versée sur le même compte que les autres.

Le montant de cette contribution forfaitaire annuelle est revalorisé de 6,25 % soit une revalorisation de 500 euros. Elle est ainsi portée de 8.000 à 8.500 Euros.   

Par ailleurs, le Groupe SEB versera une contribution annuelle aux organisations syndicales représentatives au sein du Groupe, destinée au financement de leurs activités. Cette contribution se décompose comme suit :

Une partie forfaitaire d’un montant de 11.200 Euros par organisation syndicale considérée ;

Le montant de cette partie forfaitaire est revalorisé de 6,25 % soit une revalorisation arrondie à 675 euros qui majore le montant de la partie forfaitaire de chaque organisation syndicale. Elle est ainsi portée de 10.525 à 11.200 Euros.   

Une partie variable d’un montant global de 34.000 Euros répartie proportionnellement à la somme des résultats obtenus au 1er tour des élections professionnelles au sein du Groupe SEB, ces résultats étant arrêtés au 31 Décembre de l’année précédente.

Le montant de cette partie variable est revalorisé de 13 % soit une revalorisation arrondie à 4.000 euros qui majore le montant de la partie variable globale. Elle est ainsi portée de 30.000 à 34000 Euros.
Article 6.2 – Modalités de versement des contributions

Chaque année, les contributions seront versées distinctement l’une de l’autre à chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe en France.

Les organisations syndicales optant pour le versement sur 2 comptes distincts se verront appliquer les modalités suivantes : la part dédiée au financement des activités des organisations syndicales sera versée sur un compte spécifique.

La partie forfaitaire (du montant de 11.200 euros) sera versée au plus tard fin février de chaque année. 

Chacune des organisations syndicales pourra, avec l’aval de sa fédération, désigner un trésorier parmi les salariés disposant d’un mandat syndical au sein du Groupe. Sa mission sera d’assurer la bonne gestion de cette contribution. Le trésorier disposera d’un crédit d’heures spécifique de 40 heures par an.


Article 7 – Mandats exercés au niveau d’une fédération ou confédération syndicale
Les salariés membres d’organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et ayant au moins trois ans d’ancienneté peuvent obtenir la suspension de leur contrat de travail, totale ou partielle, en vue d’exercer, pendant une durée déterminée et en dehors du Groupe, des fonctions de permanent au sein de l’organisation syndicale à laquelle ils appartiennent.

Le contrat de travail du bénéficiaire est suspendu pour une durée initiale comprise entre un et trois ans. Cette durée peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de neuf ans.

La demande de suspension est effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société d’origine du salarié concerné.

Elle fera l’objet de la signature d’une convention tripartite de détachement précisant, le cas échéant, les modalités de rémunération du salarié.

Durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié détaché reste inscrit aux effectifs de la société et reste électeur aux élections professionnelles.

Dans les trois mois précédant le terme de la période de suspension du contrat de travail, l’intéressé doit formaliser sa demande de réintégration ou de prolongation.

Il bénéficie d’une réintégration dans son emploi précédent ou dans un emploi équivalent et prioritairement au sein de son établissement d’origine, à défaut dans un établissement de sa société d’origine qui sera choisi en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits géographiques de l’intéressé. Une réintégration dans une autre société du Groupe pourra également être envisagée.

La Direction de la société concernée par la réintégration, en accord avec la Direction des Ressources Humaines Groupe, définit le salaire et la classification du salarié réintégré. Il sera tenu compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle. Un bilan de compétences sera proposé au salarié concerné.

La période de suspension du contrat de travail du salarié bénéficiaire est de plein droit reconnue au titre de l’ancienneté.

Le salarié réintégré a la possibilité de bénéficier, à la charge de l’entreprise et moyennant accord préalable de la Direction de la société, d’une formation professionnelle adaptée pour faciliter sa réintégration.

Chapitre IV – Evolution professionnelle des salariés élus ou mandatés

Les parties entendent rappeler que l’exercice d’un mandat désignatif ou électif ne peut ni pénaliser ni favoriser l’évolution de carrière d’un salarié. Le présent accord entend s’inscrire dans le principe d’équité et de non-discrimination syndicale précisé à l’article L 412-2 du Code du Travail.

La situation des élus et mandatés fait l’objet d’un suivi spécifique au niveau de la Direction des Ressources Humaines de chaque société.

Un représentant du personnel doit avoir un emploi correspondant à sa qualification lui permettant, en fonction de ses compétences et de ses réalisations professionnelles, de progresser dans son métier et sa carrière professionnelle. Dans cet esprit, il est important de veiller à maintenir l’intérêt de son travail. Les démarches tendant à analyser ses possibilités d’évolution seront facilitées, sachant que, comme pour tout salarié, il lui appartient d’être acteur de son évolution professionnelle.

En ce sens, les parties sont donc convenues des dispositions suivantes :


	Article 8 – Formation du management au dialogue social
Afin de mieux sensibiliser l’ensemble des acteurs à l’importance du dialogue social dans l’entreprise, cet aspect sera inscrit dans les programmes de formation au management des différentes sociétés du Groupe. Ces aspects spécifiques des programmes s’adressent aux hiérarchies et en particulier, à celles ayant pour la première fois au sein de leur équipe des salariés nouvellement élus ou mandatés.


	Article 9 – Echange lors de la prise de mandat
A l’occasion de chaque renouvellement des instances représentatives du personnel ou de l’attribution d’un mandat désignatif, un échange sera organisé avec la hiérarchie pour permettre l’équilibre entre exercice d’un mandat électif et/ou désignatif et activité professionnelle, et ainsi garantir les droits et devoirs du salarié élu ou mandaté et de sa hiérarchie dans le cadre d’un respect mutuel.

Les objectifs de cet échange sont les suivants :

Rechercher les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice de la mission de représentation ;

Tenir compte, dans l’organisation de l’activité professionnelle du salarié, du fait qu’il n’est pas maître de la fréquence et de l’organisation de toutes les réunions auxquelles il participe ;

Permettre, si cela s’avère nécessaire et dans l’intérêt de l’exercice du mandat, un aménagement du travail, voire exceptionnellement, un changement de poste, notamment pour maintenir le niveau de qualification et l’intérêt du travail de l’élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le changement de poste se fera après accord express du salarié et devra être de qualification au moins égale.

Un représentant de la fonction Ressources Humaines ainsi qu’un représentant du personnel assistent à l’entretien à la demande de l’une ou l’autre partie.

Article 10 – Entretien Annuel d’Appréciation – Entretien professionnel de développement
La Direction s’engage à ne pas prendre en compte l’appartenance syndicale d’un salarié pour traiter notamment de son déroulement de carrière, de son évolution dans l’entreprise et de sa formation.

Comme tout membre du personnel, le salarié titulaire d’un mandat bénéficie d’un entretien annuel d’appréciation et d’un entretien professionnel de développement avec son responsable hiérarchique.

L’entretien annuel d’appréciation porte sur l’évaluation des compétences utilisées dans l’emploi tenu et de la performance réalisée.

L’entretien professionnel de développement porte sur les souhaits et possibilités d’évolution du salarié au sein de l’entreprise ou du Groupe.

Ces entretiens doivent permettre :

De faire le bilan des missions confiées et de l’activité professionnelle réalisée ; 
Après concertation, de fixer de nouveaux objectifs et dégager les axes de progrès ;
D’identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d’évolution professionnelle.

Le compte rendu de ces entretiens est transmis à la Direction des Ressources Humaines et au salarié concerné.

	Article 11 – Commissions Paritaires d’Evaluation
Les salariés élus et/ou mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des salariés d’une même catégorie professionnelle et de même statut de l’établissement concerné.

Toutefois, en cas de non-évolution, justifiée par des raisons objectives et dûment expliquées à l’intéressé par sa hiérarchie, l’examen de sa situation sera fait en présence du Responsable des Ressources Humaines de l'Etablissement. Un compte rendu écrit sera réalisé par la R.H de l’établissement et remis au salarié.

Par ailleurs, afin de s’assurer de la bonne application des principes d’équité et de non-discrimination dans l’évolution professionnelle et salariale des salariés titulaires d’un mandat, les parties conviennent d’organiser tous les trois ans un point sur l’évolution des carrières et des rémunérations avec une Commission Paritaire d’Evaluation au niveau de chacune des sociétés du Groupe SEB. La direction des ressources humaines de chaque société recevra les organisations syndicales individuellement pour faire le point sur les éventuels cas remontés.

Ces Commissions sont composées de deux représentants par organisation syndicale représentative dans la société, d’un représentant de la Direction et de la fonction Ressources Humaines de la Société, et d’un représentant de la fonction Ressources Humaines Groupe.

Ces Commissions constituent un lieu d’échange sur l’analyse des situations individuelles, les critères d’évaluation, ainsi que sur les méthodes de correction et de régularisation des situations jugées insatisfaisantes que les Organisations Syndicales auront préalablement identifiées.

Une Commission Paritaire d’Evaluation Groupe est instituée afin de veiller à la bonne application des dispositions du présent chapitre, de consolider les informations transmises par les Commissions Sociétés, et d’étudier, le cas échéant, les cas qui n’auraient pas trouvé de solution.

Cette Commission se réunira tous les trois ans, sauf demande exceptionnelle émanant de la majorité des organisations syndicales, et sera composée : des coordinateurs syndicaux de Groupe accompagnés de leurs adjoints, des représentants de la Direction Ressources Humaines Groupe, et éventuellement des représentants de la Direction des Ressources Humaines des sociétés concernées.

La prochaine réunion de ces Commissions interviendra avant le 31 Octobre 2019.

Les participants à ces Commissions seront tenus à la plus grande confidentialité sur l’ensemble des points qui seront abordés lors des réunions.

Un compte rendu est établi à l’issue de chaque réunion et adressé aux participants et aux Directeurs et Responsables Ressources Humaines de chaque société française du Groupe.

Les parties conviennent enfin que les représentants exerçant une activité syndicale ou représentative occupant une grande partie de leur temps de travail feront l’objet d’un suivi particulier.


Article 12 -  Sécurisation et valorisation du parcours des représentants du personnel
Le Groupe SEB attache une grande importance au dialogue social et veille à ce qu’aucune discrimination ou différence de traitement ne soit faite en raison de l’engagement syndical d’un salarié.
Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer les dispositions de l’accord Groupe relatif au Droit Syndical. Ainsi, cet article a vocation à remplacer les articles 11 et 12 de l’accord de Groupe relatif à l’exercice du Droit Syndical et statut des représentants du personnel du 20 septembre 2007 et son avenant du 12 février 2014.

Article 12-1 – Bilan de compétences

Dans le but de faciliter son retour à l'emploi à temps plein, le salarié élu ou désigné peut bénéficier, lors de chaque mandat, d’un bilan de compétences. Pour ce faire, il doit en faire la demande expresse auprès de son Responsable RH.
Ce bilan, réalisé avec le concours d’un cabinet spécialisé, choisi d’un commun accord entre l’intéressé et la fonction Ressources Humaines, vise à déterminer les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l’exécution de son mandat. 
Ce bilan de compétence est réalisé sur le temps de travail de l’intéressé.

Article 12-2 – Entretien de carrière

Chaque année, le salarié élu titulaire ou désigné bénéficie, avec son accord, d’un entretien de carrière avec le service RH. Lors de cet entretien, l’intéressé et le représentant de la Direction :
Evoquent conjointement une date prévisionnelle de reprise d'activité à temps plein ;
Examinent l’évolution du projet professionnel, et les éventuelles demandes de mobilité professionnelle ou géographique sont prises en compte. 
A ce titre, en fonction des compétences acquises pendant ses mandats, la Direction et le salarié élu ou désigné déterminent les possibles passerelles métiers existantes ainsi que les formations associées pour les atteindre.
Cet entretien est mené par le Responsable RH. Pour les salariés élus ou mandatés dont le crédit d’heures représente au moins un mi-temps, cet entretien est mené par le DRH d’activité ou, le cas échéant, le Responsable Relations Sociales.
Le bilan de compétence et l’entretien de carrière servent de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit permettre d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion du salarié.
Ces démarches peuvent concourir à la recherche d’un nouveau poste et à des actions de formation adaptées pour le salarié élu ou mandaté, avec l’aide de la fonction Ressources Humaines et du responsable hiérarchique de l’intéressé.
Si le salarié élu ou mandaté en fait la demande, la Direction s’engage à mettre les moyens nécessaires en matière de formation dans le cadre d’un projet professionnel validé par la Direction des Ressources Humaines du site ou de l’entreprise.

Article 12-3 – Etude de positionnement

Une fois par mandat, le salarié élu ou mandaté bénéficiera à sa demande d’une étude de positionnement dont l’objectif est de le comparer avec des salariés de la société ayant une expérience et un parcours similaires.
En cas de différence de positionnement constatée, les moyens seront mis en œuvre afin de résoudre les éventuels écarts existants.
La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés pour que les salariés retrouvant une activité à temps complet à la suite des prochaines élections des représentants du personnel bénéficient des dispositions du présent article.


	Article 13 – Entretien de retour à l’emploi
Dans le but de faciliter son retour à l'emploi, le salarié dont l’activité syndicale ou représentative implique une grande disponibilité, et qui souhaite abandonner ou ne pas renouveler tout ou partie de ses mandats, s'efforcera d'informer sa hiérarchie de son intention.

Ces dispositions s’appliquent également aux salariés élus dont le mandat n’aurait pas été renouvelé.

Chaque représentant qui souhaite reprendre une activité à temps plein, une activité professionnelle significative ou encore réduire son engagement de représentant peut à sa demande bénéficier d'un entretien avec sa Direction des Ressources Humaines.

Lors de cet entretien :

L'intéressé et le représentant de la Direction fixent conjointement une date prévisionnelle de reprise d'activité à temps plein ;

Le projet professionnel, les éventuelles demandes de mobilité professionnelle ou géographique sont prises en compte :

* Une détermination des compétences développées dans le cadre du mandat sera réalisée. Le Représentant déchargé de son activité de représentation se voit garantir la possibilité de retrouver un emploi équivalent à celui qu'il occupait précédemment ;

* Les perspectives d'évolution de carrière sont abordées, en prenant en compte l'expérience et les compétences acquises pendant le détachement ;

* La mise en œuvre d'un plan de formation adapté dans le temps sera envisagée ;

* Des actions de tutorat pour des postes qui intéresseraient le salarié mandaté pourront être engagées.


Chapitre V – Conditions d’utilisation des technologies de l’information et de la communication

Il est convenu que l’ensemble des dispositions du présent chapitre s’appliquent aux organisations représentatives au niveau du Groupe (Coordinateurs syndicaux de Groupe, délégués syndicaux centraux, délégués syndicaux d’entreprise ou d’établissement, et sections syndicales).

Les parties conviennent de l’intérêt pour le développement du dialogue social, de l’accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Les conditions d’utilisation de ces outils sont encadrées par le présent chapitre. Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe s’engagent à respecter les principes développés ci-dessous dans le souci du bon fonctionnement et de la sécurité des systèmes d’information.

Comme indiqué dans le préambule du présent accord, les dispositions ayant le même objet en vertu d’accords collectifs, d’usages, pratiques ou engagements unilatéraux, en vigueur dans les sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord, sont remplacées de plein droit par les dispositions ci-dessous.


Article 14 – Principes d’usages des ressources informatiques et électroniques du Groupe
Comme pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe, les organisations syndicales s’engagent à respecter toutes les règles définies par le Groupe SEB concernant l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication.

A ce titre, un document écrit reprenant l’ensemble des règles en vigueur au niveau du Groupe à la date de signature du présent accord (bonnes pratiques, etc.), ou à venir (Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication du Groupe, etc.), sera systématiquement remis à chaque bénéficiaire du présent chapitre.

Ces aspects seront également évoqués au cours de la formation "sécurité informatique" précisée à l’Article 18 ci-dessous.

Il est rappelé qu’afin d’assurer le bon fonctionnement des ressources, d’améliorer les services apportés aux utilisateurs, et d’assurer la sécurité des infrastructures, tout ordinateur connecté sur le réseau du Groupe doit pouvoir faire l’objet d’une maintenance et d’une surveillance courante de la part des équipes des systèmes d’information dans le cadre strict qui sera défini par la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication du Groupe SEB.

Les organisations syndicales ne peuvent pas créer de lien entre leur site syndical et un site quelconque extérieur au Groupe.


Article 15 – Matériel et règles d’utilisation
Article 15.1 – Mise à disposition du matériel

Chacune des sociétés concernées procèdera aux travaux de raccordement des postes à connecter au réseau interne de l'entreprise au titre du présent accord.

Elle assurera l'infogérance de ces postes. Ce type de raccordement et de connexion implique toutefois l'utilisation d'un matériel informatique compatible avec les normes de sécurité internes. De ce fait, ne seront connectés au réseau de l’entreprise que les postes appartenant à l’entreprise et validés par les services informatiques.

Sauf pour le cas particulier des coordinateurs syndicaux de Groupe, le matériel informatique mis à disposition sera attribué à chaque section syndicale d’établissement, et partagé entre chaque bénéficiaire.

Le matériel ainsi mis à disposition reste la propriété de l'entreprise et obéit aux règles habituelles en vigueur en matière de matériel informatique et de bureautique.

Les coûts d’entretien étant pris en charge par le Groupe, les achats des produits consommables (notamment papier) restent à la charge des utilisateurs ainsi que, le cas échéant, les coûts de remplacement en cas de disparition ou de détérioration du matériel.

Les licences des logiciels ainsi installés restent la propriété de l'entreprise et obéissent aux règles habituelles en vigueur en matière de logiciels informatiques et bureautiques. 

L’acquisition par l’organisation syndicale d’une licence d’utilisation d’un logiciel répondant à ses besoins devra faire l’objet d’une validation par le service informatique et la Direction des Ressources Humaines de la société qui s’assurera de la compatibilité du logiciel avec les standards Groupe. Le logiciel acquis sera installé par le service informatique de la société à la demande de l’organisation syndicale.

Article 15.2 – Configuration matérielle de chaque poste informatique

Chaque poste informatique sera constitué du matériel suivant :

Un poste dédié type PC de Bureau (unité centrale + clavier + souris + écran) ou PC portable au choix des organisations syndicales ;

Une carte réseau Ethernet ;

Une imprimante noir et blanc accessible, et éventuellement partagée et sécurisée, conformément au standard du Groupe.

Par ailleurs, avec l’autorisation de la Direction des Ressources Humaines concernée, les organisations syndicales auront la possibilité de procéder à des impressions couleurs.

Article 15.3 – Configuration logicielle de chaque poste informatique

Chaque poste informatique sera équipé des logiciels suivants :

Un système d’exploitation de type MICROSOFT WINDOWS selon le standard Groupe ;
Un logiciel antivirus ;
Le pack Office 365 ou équivalent ;
Un logiciel de navigation Internet MICROSOFT INTERNET EXPLORER ;
Un logiciel d’accès à distance ;
Un logiciel de lecture Acrobat Reader (PDF).
	
Article 15.4 – Accès au poste informatique

Chaque poste informatique ne sera accessible qu’après saisie d’un identifiant et d'un mot de passe associé. L'identifiant et son mot de passe associé seront individuels et devront rester confidentiels.

Les mots de passe seront conformes aux règles de sécurité pratiquées dans l’entreprise et suivront la procédure automatique d’invite de changement de mot de passe.

Article 15.5 – Engagements des bénéficiaires

En contrepartie de ces dispositions, les bénéficiaires ayant accès au poste informatique au titre du présent accord s'engagent à respecter scrupuleusement les règles instituées en matière de matériel informatique ainsi que les normes de sécurité en vigueur.


	Article 16 – Accès Internet et accès Intranet 
Chaque organisation syndicale a accès à partir du local syndical à internet et au contenu de l’intranet de sa société ou du Groupe.

Article 16.1 – Accès Internet

Les organisations syndicales ont accès à internet et doivent, pour ce faire, respecter les règles d’utilisation en vigueur dans le Groupe.

L'accès à l'Internet sur les postes informatiques des organisations syndicales sera identique aux accès normaux octroyés aux salariés du Groupe.

Article 16.2 – Accès Intranet

Les bénéficiaires disposent d'un accès en simple consultation à l'intranet du Groupe SEB. Celui-ci est utilisé dans le respect des dispositions en vigueur au sein du Groupe SEB en la matière et ne comprend pas les services dont l'accès restreint suppose une habilitation spécifique (espace dédié à la fonction Achats, RH ou autre).

Les bénéficiaires s'engagent à ne pas participer aux forums de discussion accessibles par l'intranet sous leur compte syndical mais uniquement dans le cadre de leur accès habituel et professionnel à l'intranet.

Ils s'engagent également à ne pas diffuser sur ces forums des communications dont l'origine ou l'obédience syndicale serait affichée, de manière à ce que ces dernières ne se transforment pas en outils de diffusion du message syndical. Enfin, ils s'interdisent toute diffusion massive susceptible de saturer ces forums.

Les informations et documents obtenus grâce à cet outil, qui relèvent de l’information interne et qui sont la propriété exclusive de l’entreprise, ne peuvent en aucun cas être utilisés à des usages externes. Ils ne peuvent être reproduits et/ou être communiqués à des tiers sans l’autorisation expresse de la Direction et leurs contenus ne peuvent être divulgués.

Article 16.3 – Accès à des informations syndicales sur l’intranet

Chaque salarié peut accéder sur l’intranet de sa société aux tracts et informations de caractère syndical sur le site d’affichage électronique mis en place pour chacune des organisations syndicales.

Pour ce faire, il est mis en place une fenêtre « organisation syndicale », accessible directement sur l’intranet. Le salarié peut accéder à l’espace d’information syndicale via le lien de cette fenêtre.

Les sites web syndicaux sont hébergés sur un serveur Groupe. Les pages html (les pages web) de chaque site seront créées et gérées de manière autonome par chaque bénéficiaire.
La mise en ligne des informations syndicales est effectuée par les bénéficiaires sous leur responsabilité éditoriale et technique.

Les bénéficiaires peuvent mettre leurs informations en ligne directement grâce à l'outil mis à leur disposition et sur lequel ils ont été formés.

Un lien avec la messagerie de l'organisation syndicale (Cf. Article 17) pourra être mis en place depuis le site web syndical.

Le salarié est informé de la date de dernière mise à jour de chaque espace d’information syndicale.

D’une manière générale, il est interdit de mettre en œuvre tout dispositif informatique contraire aux pratiques du Groupe et qui ne soit pas validé par la Direction des Ressources Humaines.

Il sera notamment interdit :

De publier ou de mettre en ligne des photos dont la taille serait supérieure à 2 Mo ;

De créer des forums de discussion interactive ;

De mettre en ligne des documents destinés à être téléchargés par les visiteurs du site autre que ceux revêtant un caractère exclusivement syndical en application de la réglementation sur les panneaux d’affichage ;

De mettre en ligne des programmes à exécution interactive (notamment applet java, active X ou flash macromédia) ;

De mettre en ligne des fichiers multimédia (musiques, vidéo, animations, etc.) ;

De transmettre des cookies ;

Compte tenu des possibilités techniques, d’insérer des liens hypertextes vers des sites extérieurs au Groupe SEB. A titre dérogatoire, la Direction autorise les liens vers des sites syndicaux fédéraux et interprofessionnels liés à chaque organisation.

Le service informatique de l’entité concernée contrôle le processus de mise en place et de gestion technique des pages ouvertes sur l’intranet destinées à recevoir l’information syndicale. Les systèmes d’information nécessaires à la mise en place de ces espaces d’information syndicale seront hébergés au sein des sociétés.

Chaque organisation syndicale désigne un administrateur au niveau de chaque société, responsable du contenu des informations transmises sur son site, ainsi que du bon fonctionnement et du bon usage des outils informatiques mis à disposition. Il est l’interlocuteur du service informatique. A défaut de désignation, le site d’affichage électronique ne peut entrer en service. Enfin, la Direction de chaque société organise une formation adéquate pour les coordinateurs, ou les délégués syndicaux, désignés par chaque organisation syndicale.

Les informations contenues dans les pages du site syndical sont librement déterminées par l’organisation syndicale, sous réserve qu’elles revêtent un caractère exclusivement syndical en application de la réglementation sur les panneaux d’affichage. Elles ne doivent contenir ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions légales relatives à la presse.

La protection de la vie privée et le droit à l’image doivent être respectés.

Conformément aux dispositions de l’article L 2142-3 du Code du Travail, chaque nouvelle communication syndicale éditée sur le site syndical est transmise simultanément et à l’identique, à la Direction des Ressources Humaines de l’entité concernée.

Les logos des sociétés du Groupe sont la propriété de l’entreprise et ne peuvent être ni utilisés ni modifiés sans l’accord préalable de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code de la Propriété Intellectuelle.


	Article 17 – Messagerie électronique
Chaque coordinateur syndical de Groupe, délégué syndical central et délégué syndical d’entreprise ou d’établissement, bénéficie d’une adresse électronique au titre de son mandat. L’usage de cette adresse électronique se fait sur le poste informatique du local syndical dans le cadre de sa fonction syndicale.

Ensuite chaque section syndicale d’établissement dispose d’une adresse messagerie collective.

Ces messageries permettent notamment à chaque organisation syndicale de communiquer en interne :

Entre salariés mandatés ;
Entre organisations syndicales ;
Entre organisations syndicales et leurs structures ;
Entre salariés mandatés et Direction.

Il est convenu que ces messages ont un caractère confidentiel entre les parties.

L’utilisation de la messagerie électronique par les salariés mandatés doit rester compatible avec le maintien de la fluidité nécessaire au bon fonctionnement du réseau informatique.

Les envois individuels et collectifs de tracts aux salariés, sur leur messagerie électronique, ne sont pas autorisés. Ces tracts sont disponibles sur le site de l’organisation syndicale.

Chaque société procédera dans chaque établissement à l'ouverture de comptes de messagerie (boîtes aux lettres électroniques) pour chaque organisation syndicale et réalisera les connexions et raccordements si ceux-ci ne sont pas déjà existants.

Les comptes de messagerie seront obligatoirement nominatifs et leur utilisation strictement réservée au titulaire du compte. En cas d’utilisation frauduleuse ou non conforme aux règles de sécurité informatique de l’entreprise, le titulaire du compte sera tenu pour seul responsable.

En outre, il est convenu que chaque organisation syndicale au sein d’un établissement dispose d’une adresse de messagerie collective.

L'adresse du compte électronique aura la forme suivante :

Pour les adresses collectives :

Nom (entrée dans l’annuaire Groupe) : 

[PAYS] espace [Société] espace [Site]-[Nom du syndicat]

Smtp :

[

Ex. :


Pour les adresses individuelles :

Nom (entrée dans l’annuaire Groupe) : 

[PAYS] espace [Société] espace [Site]-[Nom Syndicat]-[NOM] espace [Prénom]

Smtp : 

[societé][Site][nom syndicat]-[
Ex. :


L'utilisation de la messagerie électronique par les salariés mandatés est soumise aux mêmes règles que pour les autres salariés du groupe.

La messagerie peut constituer pour les organisations syndicales un outil de communication dans le respect des règles suivantes :

La messagerie n'a pas vocation à être utilisée à titre personnel, politique, diffamatoire, etc. ;

La taille des fichiers joints sera de 10 Mo maximum ;

Ne sont pas autorisées les envois de messages ou de documents internes au groupe avec des personnes extérieures au groupe, hormis les cas précisés ci-dessus ;

Sont strictement interdits les envois en masse de messages, de documents ou de tracts que les destinataires ne peuvent refuser (dit "spam" ou "spamming"), qu'ils soient à destination du personnel de l'entreprise ou de personnes extérieures à l’entreprise ;

La participation ou l'incitation aux chaînes de messages est interdite ;

Les utilisateurs s'engagent à respecter le secret des correspondances échangées, conformément aux dispositions de l'article 226-15 du code pénal ;

Aucun programme et fichier exécutable ne seront adressés en tant que pièce jointe ;

Pour des raisons de sécurité, les administrateurs du réseau de l'entreprise ont accès à l'ensemble des informations stockées sur serveurs et/ou circulant sur le réseau de l'entreprise ;

Il ne sera pas fait usage de la messagerie pour des discussions interactives ;

Pour des raisons techniques ou indépendantes de sa volonté, le service informatique pourra interrompre le service de messagerie.

Les organisations syndicales s’engagent à informer dans les meilleurs délais les services Ressources Humaines et Informatiques de la société ou de l’établissement concerné de tout changement lié au mandat (démission, remplacement, révocation, etc.), afin de permettre la modification des comptes de messagerie.

Enfin, il est précisé que les bénéficiaires des présentes dispositions pourront accéder à distance à leur messagerie dans le cadre strict des règles et services existants et mis à disposition par l’entreprise (webmail ou autre).


	Article 18 – Formation des bénéficiaires
Chaque société mettra en œuvre un programme de formation adapté permettant aux bénéficiaires d’appréhender le poste informatique, la maîtrise des logiciels, et notamment de ceux liés à l’intranet et à la création de sites web.

Une session de formation par an sera organisée.

L’inscription à ce programme de formation se fera sur la base du volontariat. Il comprend 2 modules :

1°/ Une initiation à la microinformatique afin d'être en mesure d'exploiter un micro-ordinateur et d'utiliser de façon autonome les fonctions de base des principaux logiciels : Windows, tableur, traitement de texte, messagerie et internet. Cette initiation sera clôturée par une synthèse « sécurité informatique ».

Il est entendu que ce module s’adresse à l’ensemble des bénéficiaires du présent chapitre ainsi qu’aux membres titulaires de Comités d’Entreprise ou d’Etablissement ayant accès aux outils de communication informatique mis à disposition par le Groupe.

La composition des groupes de formation pourra tenir compte du niveau de base des volontaires en fonction du nombre d’inscriptions par session.

	2°/ Un stage "créez et gérez votre site web" organisé spécifiquement pour les administrateurs de sites intranet syndicaux dûment désignés conformément aux dispositions de l’Article 16.3 ci-dessus.


	Article 19 – Délai de mise en œuvre
L’objectif est de mettre en œuvre les dispositions prévues au présent chapitre dans le délai d’un an à compter de la signature du présent accord.


	Article 20 – Utilisation litigieuse ou abusive
Tout litige sur le contenu ou sur la forme des documents publiés sous forme électronique, ou diffusés par le biais de la messagerie, est porté à la connaissance des délégués syndicaux de l’établissement et/ou de la société, ainsi qu’aux coordinateurs syndicaux de Groupe, pour être réglés dans les meilleurs délais.

Toute utilisation abusive ou non-conforme aux dispositions du présent accord et de tout accord au niveau de la société où les faits se seront déroulés fera l’objet d’un examen qui pourra conduire :

A un rappel à l’ordre par la Direction des Ressources Humaines de la société concernée pouvant aboutir à une fermeture provisoire ;

En cas de récidive, à une fermeture immédiate de l’accès aux sites et aux moyens de communication (et notamment la messagerie électronique) confiés à l’organisation syndicale.


Chapitre VI – Dispositions finales

	Article 21 – Commission d’interprétation
Toute difficulté d’interprétation ou d’application des dispositions du présent accord qui ne pourrait être résolue au niveau de l’entité où elle se pose, sera soumise à une Commission de suivi composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines Groupe et de 5 représentants par organisation syndicale.


	Article 22 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 23 – Conditions d’entrée de vigueur, de révision et de dénonciation
Article 23-1 : Entrée en vigueur
Le présent accord s’appliquera, pour chacune des sociétés du groupe couvertes par le présent accord, dès sa signature.
Les dispositions trouveront à s’appliquer, société par société, à compter de la date à laquelle elle aura mis en place le CSE.
Article 23-2 : Révision
La révision du présent accord peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’employeur ou des organisations syndicales visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 23-3 : Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.


	Article 24 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe SEB périmètre France.
Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage ou par courriel.
Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Enfin, la Direction réalisera l’enregistrement du présent accord sur la base de données nationale publique, en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il est décidé que le présent accord sera publié intégralement, à l’exception des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, qui seront occultés.

Fait à  ECULLY, le 22-01-2019______
En _ exemplaires originaux.