ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL




ENTRE : 

La société FISCHER, 

Société par actions simplifiée au capital de 2 000 000,00 €, 
immatriculée au RCS Strasbourg B 618 501 050, 
ayant son siège social 12 rue Livio à 67100 STRASBOURG, 
représentée par Monsieur Jean-Marc BERG agissant en sa qualité de Président,

ci-après dénommée la « société »
d'une part,

ET


Les membres titulaires du Comité Social et Economique, 

Mesdames WILHELM et REYBAUD, ainsi que Messieurs GRELIER, CAHAGNET et ALLAIS élus membres titulaires lors des élections intervenues le 21 janvier 2019, consultés dans les conditions définies par le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017.

d'autre part,

ci-après dénommées collectivement les « Parties »




PREAMBULE


Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de crise sanitaire obligeant les entreprises à poursuivre leur activité en développant des solutions limitant ces risques sanitaires pour leurs salariés, le télétravail apparaît comme une solution et comme une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
Ainsi, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel de la société fischer ont décidé d’engager des négociations visant à conclure un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de télétravail au sein de l'entreprise.
Cet accord marque aussi la volonté de l'entreprise et des Instances Représentatives du Personnel signataires, de répondre aux aspirations personnelles des salariés, qu'ils soient cadres ou non-cadres, et de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour réussir cette mise en place, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 
Dans ce cadre, les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
le strict respect du volontariat
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
la réversibilité et l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle. 
Cet accord s’inscrit dans le cadre référentiel de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 


Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, excepté au département logistique (fonction de magasinier) où la présence des salariés au sein de l’entrepôt est indispensable au bon fonctionnement du service. 



ARTICLE 2 – DEFINITION


Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. 

Comme défini par l'article L1222-9 du Code du Travail, 

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.














ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE


Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon suffisamment autonome et dont le poste et les missions sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. 

Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du Travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée pour la société comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Aucun délai de prévenance n’est à respecter dans ce cas ;

le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

hormis en cas de circonstances exceptionnelles telle qu’évoquées ci-dessus, le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail est fondé sur le volontariat, est subordonné à la volonté commune du salarié et de son manager et formalisé par un écrit ou avenant au contrat de travail.



ARTICLE 4 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 



La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail. 

Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants : 

Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; 
Salarié ayant terminé sa période d'essai ;
Salarié dont la durée du travail est fixée en heures ou au forfait ; 
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise ;
Salarié suffisamment autonome dans l’exercice de ses fonctions, selon son manager,
Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 113,75 h de travail mensuelles, soit 75% d’un temps plein, de façon à garantir la préservation du lien social ;
Salarié disposant d’une habitation dont les installations électriques répondent aux conditions requises.




ARTICLE 5 – PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 



La mise en œuvre du télétravail peut émaner du salarié ou d’un manager à l’attention de ses collaborateurs.

La demande de télétravail, signée par le salarié et son manager, devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines pour approbation. Il conviendra d’y joindre les documents requis indiqués (Attestation sur l’honneur du salarié et Attestation de la compagnie d’Assurances).

En cas d’acceptation, un avenant ou un écrit sera formalisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les plages horaires de présence effective pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, les modalités de contrôle du temps de travail, …. 

Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique et à en faire la demande sur le logiciel de gestion des temps (BODET) pour validation préalable du manager.



ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 


6.1 Suspension provisoire

Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée. 

Le manager, quant à lui, peut suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires. 

En cas de suspension à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. 

En effet, il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la société.

A ce titre, la suspension à l’initiative de la société peut notamment intervenir à l’occasion des faits suivants : 

nécessité exceptionnelle d’un travail au bureau (réunion, rendez-vous avec un client, etc.) ou sur le lieu habituel de travail ;
déplacement professionnel ;
indisponibilité temporaire du matériel ;
formation ;
remplacement d’un salarié absent.




6.2 Cessation du télétravail

La cessation du télétravail restant une prérogative reconnue à chacune des parties, sa mise en œuvre, quel que soit l’auteur, fera l’objet d’une information écrite et ne saurait constituer une modification du contrat de travail, ni être assimilée à une sanction disciplinaire.

En cas de cessation du télétravail à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée, respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires, et ne peut s'inscrire dans la continuité directe d'une réversibilité temporaire.

Le salarié retrouve alors, sur le jour de télétravail supprimé, son poste de travail occupé les autres jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise.


6.3 Départ du salarié 

En cas de rupture du contrat de travail et de départ du salarié, le télétravail cesse à compter de la notification de la rupture. Le salarié est tenu d’effectuer son préavis dans les locaux de l’entreprise et de restituer le matériel éventuellement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.




ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 


7.1 Lieu de travail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence principale du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son dernier bulletin de paie.

Aucun télétravail hors du domicile déclaré ne pourra être exercé sans autorisation préalable de la Direction sous peine de sanctions disciplinaires.

Aucun accueil physique de clients ne peut intervenir sur le lieu du télétravail.


7.2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail, l’écrit ou l’avenant de passage en télétravail. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télé travaillés dans un mois ne peut pas excéder 4 jours ;
Le salarié doit être présent a minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail)

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle en accord avec le manager et dans le respect du bon fonctionnement du service.
L’organisation se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.


7.3 Règles applicables aux salariés dont la durée du travail est fixée en heures


Les horaires de travail sont fixés dans le contrat de travail, l’écrit ou l’avenant de passage en télétravail. 

Le salarié ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation expresse, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié dont la durée du travail est fixée en heure, une autonomie supplémentaire dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié souhaitant avoir recours au télétravail devra renseigner ses horaires de travail prévus dans le logiciel de gestion des temps BODET avec validation préalable du manager.

Après la période de télétravail, un contrôle de cet enregistrement, et de son éventuelle adaptation (temps de télétravail réalisé en plus ou en moins) sera effectué par le Département RH pour bien s’assurer que le volume de travail enregistré dans le logiciel BODET correspond bien au volume de travail finalement réalisé.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-11. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

L'écrit ou l’avenant au contrat de travail rappellera le principe de la joignabilité. Pour les salariés en horaires collectifs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise.









7.4 Règles applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les collaborateurs, ayant signé une convention de forfait annuel en jours, devront respecter les dispositions relatives à ladite convention.

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise. Il devra impérativement respecter les dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées minimales de repos quotidien ou hebdomadaire et de tenir à la disposition de celui-ci dans les plages horaires imposées.

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition. 

L'écrit ou l’avenant au contrat de travail rappellera le principe de la joignabilité. Au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, il est préconisé d'appliquer la plage horaire mentionnée dans la Charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l'entreprise pour s'assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.


7.5 Planification et modification 

Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'une déclaration en ligne sur le logiciel BODET et doit figurer dans l’agenda électronique du salarié télétravailleur. 

En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la Direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité.

Enfin, la Direction exclut la possibilité de télétravailler le lundi pour le personnel du Siège uniquement.


7.6 Matériel

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail. 

Cet équipement, appelé "kit mobilité" est composé :
 
d'un ordinateur portable, d'une souris, une alimentation, une housse de transport à amener à domicile 
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence 
d'une solution de téléphonie mobile permettant de passer et recevoir des appels
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, en particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni d’écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié ou sur son lieu habituel de travail. 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel mis à disposition est à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la Département Informatique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 


7.7 Modalités de mise à disposition 

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, et au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. 
L’ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées. Il veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller en cas de non-utilisation l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur. Le salarié s’engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, à utiliser ce matériel à titre professionnel exclusivement et pour le seul compte de la société à l’exclusion de toute autre utilisation. Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s’engage à ne pas déplacer l’équipement destiné au télétravail mis à sa disposition en un autre lieu que celui de son domicile, sans avoir obtenu préalablement l’accord de la société.

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. 

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel à domicile, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

7.8 Assistance technique 

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau ou sur son lieu habituel de travail. 

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié. 

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau ou sur son lieu habituel de travail sera priorisé.


Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise prendra en charge le remboursement de frais professionnels sur la base de l’allocation forfaitaire admise par l’Urssaf sur son site internet. Ainsi, selon les informations actuelles, l’allocation forfaitaire est exonérée dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine sur le mois. Cette limite augmente proportionnellement en fonction du nombre de jours télétravaillés dans la semaine (20 € pour 2 jours de télétravail par semaine sur le mois, 30 € pour 3 jours de télétravail par semaine, etc.) jusqu’à 50€ pour 5 jours de télétravail par semaine sur le mois.

Ce montant sera adapté prorata temporis lorsque le télétravail ne se répète pas à l’identique d’une semaine à l’autre dans le mois (par exemple, 1 jour par semaine la première quinzaine, et 2 jours par semaine la seconde quinzaine). Dans ce cas, l’allocation forfaitaire sera recalculée à due proportion en considération de ces paramètres.

Tous les salariés ayant une activité en télétravail sont concernés par cette allocation. Son règlement sera déterminé sur la base des déclarations de télétravail enregistrées via le logiciel de gestion des temps BODET du mois en cours, et aura lieu sur la paie du mois suivant (système de paie décalée). Cette allocation sera effective à compter du 1er janvier 2021.


7.10    Principe d’égalité de traitement	
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (formation professionnelle, déroulement de carrière, rémunération, etc…) et des droits collectifs (avantages collectifs, élections professionnelles, représentation du personnel, etc…), le salarié en télétravail bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant l’attribution des tickets restaurant tant que le dispositif sera existant dans la société.
Le passage au télétravail constitue seulement un changement d’organisation du travail pour un salarié qui n’affecte donc pas sa qualité de travailleur salarié.
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à la société dans les conditions normales de la législation du travail.


Entretien annuel 

La gestion de carrière, qu’il s’agisse des salariés ayant ou pas une activité en télétravail, sera évaluée de la même façon, chaque année, au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ; 
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.









ARTICLE 8 – AMENAGEMENT ET CONFORMITE DES LOCAUX



8.1 Conformité des locaux

Dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et qui permette un aménagement en poste de télétravail avec une connexion haut-débit à distance permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

8.2 Conformité des installations électriques

Le télétravailleur devra attester de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur.

8.3 Assurances

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre la situation de télétravail.

Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant démarrage du télétravail.


8.4 Changement de situation

8.4.1 Modification d’un élément déterminant du contrat de travail ou changement de bureau ou de lieu habituel de travail

L’autorisation de télétravail n’est valable que pour les fonctions occupées par le salarié dans le service au sein duquel il aura été affecté à la date de l’acceptation. En cas de changement de fonction ou de service, l’autorisation de télétravail sera ipso facto réexaminée avec le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines au regard des critères d’éligibilité. 

En cas de non-respect de ces derniers, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « réversibilité du télétravail ». Il en sera de même en cas de toute modification d’un élément déterminant du contrat de travail susceptible de remettre en cause l’équilibre du télétravail.

8.4.2 Déménagement

Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse.

En cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement entraînerait une non-conformité des installations et des lieux de télétravail.






ARTICLE 9 – SANTE – SECURITE


9.1 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Il est formellement interdit au salarié placé en situation d’arrêt de travail durant une période de télétravail de poursuivre l’exécution de ses missions. Aussi, la prescription d’un arrêt de travail emporte suspension du contrat de travail, de son exécution et de facto du télétravail.

9.2 Accident de travail et maladie professionnelle

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de toute autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident, le salarié en situation de télétravail devra en informer son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines le plus rapidement possible, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Le salarié devra transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.


9.3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes présentes dans la charte du droit à la déconnexion et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.








ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 


Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.


10.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 



ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 


11.1 Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an. 

Les parties conviennent de se réunir 2 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

11.2 Suivi et rendez-vous

Le suivi du présent accord sera effectué par le CSE dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de la société.

A cette occasion, il sera également examiné si l’accord doit faire l’objet d’un avenant.
















11.3 Dépôt – publicité 

Le présent accord entrera en application à compter du 1er avril 2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et figurera sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Strasbourg, le 8 mars 2021
En 3 exemplaires


Le Comité Social et Economique		Fischer SAS
Ses membres titulaires,				Monsieur Jean-Marc BERG
							Président