Charte sur le télétravail



Entre les soussignés :

L’association Reliance, située 31 avenue Baudin – 87000 LIMOGES, représentée par 
, agissant en qualité de Président

D’une part 

Et 

, représentante titulaire des salariés au Comité Social et Economique de l’association, 

D’autre part,

















Préambule 
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'association Reliance a pris la décision de mettre en place le télétravail. 
	
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 
2012, qui introduit le télétravail dans le Code du Travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 
22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cette charte fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail dans l’association Reliance.
Article 1 - Définition du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association Reliance qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du Travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
le travail en dehors des locaux de l'association Reliance ; 
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association Reliance ; 
l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, l'association Reliance entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l'association Reliance.
Le nombre de jours de télétravail maximum autorisé par semaine est de 1,5 jour pour un 1 ETP à l’exception du personnel administratif et de la direction (0,5 jour autorisé), de 1 jour pour les salariés entre 0,8 et 0,99 ETP, de 0,5 jour pour les salariés entre 0,5 et 0,79 ETP. En dessous de 0,5 ETP, le télétravail n’est pas autorisé. Ces dispositions peuvent être amendées temporairement au regard des nécessités de service.
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail. 


Article 3 - Organisation du télétravail
3.1. Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel devra donc être majoritairement dans les locaux de l'association Reliance.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail par demi-journée consécutive ou non sur un mois sans que les autorisations non utilisées puissent se reporter sur le mois suivant. De plus, un maximum de 2 jours de télétravail par semaine est autorisé.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.
3.2. Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association Reliance.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable par la direction pendant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association Reliance. Ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association Reliance.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association Reliance.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel 
ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association Reliance (ordinateur portable et téléphone portable).
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l'association Reliance.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ainsi que la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. La direction devra également s’enquérir de la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse des lieux où le télétravail sera exercé ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2. de la présente charte ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l'association Reliance ; 
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail (qui seront évoquées lors d’un entretien annuel) ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail ; 
l’indemnisation financière forfaitaire accordée au télétravailleur. 
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
L'association Reliance affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association Reliance, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association Reliance et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association Reliance dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion de service, réunion de Médiation Familiale, formations, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, études de synthèse avec les partenaires, points de situation internes, audiences), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association Reliance.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association Reliance et aux événements organisés par l'association Reliance, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association Reliance.
La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association Reliance et sa participation aux événements collectifs de l'association Reliance le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association Reliance.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. et respectant les dispositions de l’article 8.
Le salarié s’engage à informer sa direction des coordonnées du lieu d’exercice du télétravail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
L'association Reliance s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
L'association Reliance dotera donc le salarié d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association Reliance pour exercer son activité professionnelle et un usage raisonné à des fins personnelles sera toléré. Cet équipement reste la propriété de l'association Reliance, qui en assure l’entretien. Si le salarié télétravailleur doit utiliser son matériel personnel, il doit travailler exclusivement sur le réseau de l’association Reliance.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association Reliance.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner à son employeur un numéro de téléphone sur lequel il peut être joint durant les horaires de référence si le téléphone portable professionnel est hors de fonctionnement pour une durée indéterminée.
Le salarié télétravailleur bénéficiera d’une indemnité de 5 euros par journée de télétravail versée forfaitairement et mensuellement.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité
des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association Reliance en matière de santé et de sécurité au travail.
L'association Reliance doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association Reliance que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association Reliance mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association Reliance.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association Reliance pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association Reliance s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association Reliance.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Il devra fournir à l'association Reliance une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 12 - Consultation des représentants du personnel
La présente charte est soumise à la consultation du CSE.
Article 13 - Agrément et entrée en vigueur 
La présente charte est présentée à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Elle entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Fait à Limoges, le 10 mars 2021

					
																							
Délégation du personnel au CSE					Président de Reliance