ACCORD PORTANT SUR 
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ENTRE : 
 
La Société PARMENTIER, dont le siège social est à SAINT ROMAIN DE COLBOSC (76430) – 63 Route Nationale 15, immatriculée au RCS du HAVRE sous le n°32359209700014, représentée par son Président, la Société DUDAS-DEFFONTAINE PARTIPATIONS, elle-même représentée par Monsieur Patrick DUDAS, en sa qualité de Président de DUDAS-DEFFONTAINE PARTICIPATIONS. 
 
 
Ci-après désigné « l’entreprise ou la Société ou la Direction » 
 
D’une part, 
 
Et : 
 
 
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 27 mai 2019, annexé aux présentes), ci-après : 
 
Monsieur Pascal GOBBE, pour le Collège des Ouvriers 
Madame Sandrine HAZARD, pour le Collège des Ingénieurs, Cadres, VRP et ETAM 
 
 
 
D’autre part, 
 	 
PREAMBULE 
 
 
En date du 17 décembre 1999, il a été conclu au sein de la SAS PARMENTIER un accord collectif d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans le cadre du dispositif légal prévu par la Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail. 
 
Après quatre années d’application, les parties signataires ont souhaité modifier cet accord pour l’adapter à certaines situations non envisagées initialement et d’être ainsi plus représentatifs des besoins de la Société en termes d’organisation et de répondre plus efficacement aux aspirations des salariés de la Société. Un avenant a été ainsi conclu. 
 
En raison d’une part de la dénonciation de l’accord d’UES en 2016 entre les Sociétés PARMENTIER et SICB et, d’autre part, des diverses modifications législatives intervenues depuis, cet accord est devenu au fil du temps inadapté aux besoins de l’entreprise et aux attentes du personnel. 
 
C’est pourquoi la Direction a informé, le 15 mars 2019, l’ensemble du personnel qu’elle avait décidé de dénoncer son application et d’engager parallèlement, dès leur élection, des négociations avec les représentants du personnel au Comité Social et Economique afin de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail répondant aux objectifs de la Société, aux attentes des salariés et surtout aux nécessités de l’activité.  
 
Par courrier recommandé du 1er juin 2019, la Direction a officiellement dénoncé l’accord de 1999 auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes du Havre. 
 
En application des dispositions de l’article 2261-10 du Code du Travail, les parties en présence se sont réunies aussitôt afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique le mieux adaptés aux spécificités de l’activité de la Société. 
 
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein de l’entreprise. 
 
Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet. 
 
 
 
 
 
 
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CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent. 
 
Sont toutefois exclus du présent accord, d’une part, les VRP en raison de la liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, et, d’autre part, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX 
 
 
ARTICLE 1 – Durée de travail 
 
Au sein de la Société, la durée hebdomadaire de travail est désormais fixée à 35 heures pour l’ensemble des salariés à l’exception toutefois de ceux visés par les conventions de forfait en jours prévues par l’article 13 ci-après.  
 
La Direction rappelle que l’horaire collectif affiché se répartit du lundi au jeudi inclus à raison de 8 heures quotidiennes et de 7 heures pour la journée du vendredi.  
 
Les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif seront considérées comme heures supplémentaires dans les conditions définies au chapitre 3 ci-après et rémunérées comme tel. 
 
 
ARTICLE 2 – Temps de travail effectif  
 
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif : 
Les temps d’habillage et de déshabillage, 
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,  
Les temps de déplacement ou de trajet dans les conditions fixées par la Branche Professionnelle du Bâtiment.  
 
Le temps de travail effectif se distingue donc du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause. 
 
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement des heures supplémentaires.  
 
La Direction rappelle que le décompte du temps de travail se fait à compter de la présence du salarié à son poste en tenue sur le chantier selon l’horaire quotidien collectif affiché. 
 
ARTICLE 3 – Temps de pause  
 
En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles. 
 
Le temps de pause n’est pas rémunéré. 
 
La Direction rappelle que le personnel devra impérativement cesser son travail une heure pour prendre sa pause déjeuner.  
 
 
ARTICLE 4 – Durées maximales de travail 
 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail. 
 
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. 
 
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. 
 
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 
 
 
ARTICLE 5 – Repos quotidien 
 
La durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives. 
 
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures. 
 
 
ARTICLE 6 – Repos hebdomadaire 
 
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.  
 
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.  
 
ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail 
 o Pour les ouvriers : le contrôle du temps de travail effectif est réalisé à partir du relevé individuel hebdomadaire des heures journalières de travail. Chaque ouvrier doit remettre le vendredi soir à son responsable « sa fiche de semaine individuelle » dument complétée avec ses heures quotidiennes de travail (déplacement compris), datée et signée. 
o Pour les ETAM, le contrôle du temps de travail effectif est effectué par « sa fiche individuelle mensuelle des heures » qui reprend les heures réalisées au cours de chaque semaine du mois. Elle doit être remise le dernier jour du mois à la Direction, datée et signée par l’employé. 
CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 
 
ARTICLE 8 – Décompte des heures supplémentaires 
 
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. 
 
Selon l’article L.3121-29 du Code du Travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 
 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. 
 
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par l’employeur ou son représentant sur le chantier. 
 
Sauf motif légitime, le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires. 
 
ARTICLE 9 – Rémunération des heures supplémentaires 
 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. 
 
ARTICLE 10 – Contingent annuel 
 
En application de l’article L.3121-33 du Code du Travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 250 heures par salarié et par année civile. 
Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel. 
CHAPITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT  
 
ARTICLE 11 – Convention de forfait en jours  
 
Article 11.1 – Salariés concernés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants : 
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit de tous les salariés   ayant la qualification de cadre au sens de la classification de la convention collective des ingénieurs et cadres du Bâtiment.  
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu de la nature de leur mission, il s’agit exclusivement des conducteurs de travaux, ayant la qualification d’Agents de Maîtrise au sens de la classification de la Convention Collective des ETAM du Bâtiment.  
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. 
Article 11.2 – Durée du forfait 
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. 
La période de référence du forfait est l’année civile. 
Article 11.3 - Conséquences des absences 
 
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé selon les modalités définies en annexe au présent accord et définies chaque année. 
Celles-ci prennent en compte : 
le nombre de jours calendaires sur la période de référence (N) 
le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (RH) 
le nombre de congés payés dû sur la période de référence en ce  compris les éventuels jours conventionnels d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait (CP). 
le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (JF) 
le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence. (F) 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire et du nombre de jours de congés payés acquis, le cas échéant augmenté des congés conventionnels d’ancienneté. 
Il est précisé qu’une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle : 
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ; 
et d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence. 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. 
 	 
ARTICLE 12 – Régime juridique 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à : 
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; 
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 17.2 ci-après. 
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. 
 
ARTICLE 13 – Garanties 
 
Article 13.1 – Temps de repos 
 
Article 13.1.1 : Repos quotidien 
 
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Par conséquent, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13heures. 
Article 13.1.2 : Repos hebdomadaire 
 
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demijournées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 
Article 13.2 - Contrôle 
 
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir, et remettre mensuellement à la Direction, le document de contrôle élaboré à cet effet. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle : 
La date des journées ou de demi-journées travaillées ; 
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… o Les heures de début de repos et les heures de fin de repos. 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 
Article 13.3 - Dispositif de veille 
 
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.  
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager et le cas échéant du salarié en forfait jours dès lors que le document de contrôle visé au 17.2. ci-dessus : 
n’aura pas été remis en temps et en heure ; o fera apparaître un dépassement de l’amplitude ; 
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant deux semaines consécutives ( 
Dans les huit jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 21.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
Article 13.4 - Entretien annuel 
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
o l'organisation du travail ; o la charge de travail de l'intéressé ; o l'amplitude de ses journées d'activité ; o l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; o la rémunération du salarié. 
« Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ». 
« Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent ».  
 

 
ARTICLE 14 – Renonciation à des jours de repos 
 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.  
 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 
 
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.  
 
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 230 jours. 
 
 
ARTICLE 15 – Utilisation des Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication  
 
La Direction a établi une charte sur les NTIC à laquelle les parties entendent se référer. 
 
Elle prévoit et organise notamment le droit à déconnexion.  
 
 
ARTICLE 16 – Caractéristiques principales des conventions individuelles 
 
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.  
 
Cette convention précisera, notamment : 
 
le nombre de jours, 
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22. 
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires. 
 
 	 
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 
 
 
ARTICLE 17 – Durée et entrée en vigueur 
 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 2 septembre 2019. 
 
 
ARTICLE 18 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
 
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, les membres du CSE seront régulièrement informés par la direction. 
 
En particulier, une réunion annuelle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. 
 
 
ARTICLE 19 – Révision 
 
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 
 
Suite à la demande écrite de l’un ou de l’autre des signataires, exprimée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision.  
 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la Société.  
 
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR. 
 
L’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
 
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 
 
 
ARTICLE 20 – Dénonciation  
 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de SEINE MARITIME, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE. 
 
 
ARTICLE 21 – Consultation et dépôt 
 
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis unanimement favorable lors de la réunion du 19 juin 2019. 
 
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. 
 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : 
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
 
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du HAVRE. 
 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.  
 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 
 
Fait à SAINT-ROMAIN-DE-COLBOSC 
 
 
Le  
 
 
En 6 Exemplaires originaux 
 
 
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence. 
 
Période de référence : Exemple pour l’année 2019 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours 
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence y compris les éventuels jours conventionnels pour ancienneté d’ancienneté :  28 jours (Ex. cas d’un cadre justifiant de plus de 10 ans dans la Société) 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours (3 tombants soit le dimanche soit le samedi) 
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (218 jours). 
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :  
P = N (365) – RH (104) – CP (28) – JF (10) = 223 jours travaillés 
Y = P (223) / 5 jours par semaine = 44,6 semaines travaillées sur 2019. 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (223) – F (218) = 5 jours sur 2019. 
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/44,6 = 4,887 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,11 (5 jours - 4,88 jours travaillés).  
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,11 jour. 
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : 
 
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés pour ancienneté) N = 215 + Nombre de jours de congés payés = 25 
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 
+ Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 5 Total 255 jours 
 
Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle brute / par 255