PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL
RELATIF AU TELETRAVAIL 


SOMMAIRE











































Entre d’une part, 

La CPAM du Tarn, représentée par                                           , Directrice,
Et d’autre part, 

Les organisations syndicales soussignées, 
Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place / étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche locale RSO engagée par la CPAM du Tarn et a pour but de permettre aux salariés d’exercer une partie de leur activité en télétravail, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail, afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 
Ainsi, le télétravail contribue d’une part, à une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et personnelle et d’autre part, à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. 
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du Code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19.
En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière de télétravail généralisé exceptionnel, d’intégration et de formation des télétravailleurs et des managers, d’appropriation du droit à la déconnexion et de  prévention des risques liés à l’usage des outils numériques.
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 
CHAPITRE 1 : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

1) Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des  3 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois ; ce délai pourrait être exceptionnellement réduit sur avis motivé du supérieur hiérarchique, 
la maîtrise constatée des outils / processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.


2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 
Les salariés itinérants que sont les CSAM, COP, CAM, DAM, CIS, agents enquêteurs, techniciens tous corps d’état, disposent d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail à domicile les salariés éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion Internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Il appartient au salarié d’apporter la preuve de la qualité suffisante de la connexion Internet à son domicile à l’aide d’une attestation sur l’honneur.
La fourniture de clés 4G pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison du nombre de jours dont bénéficie le salarié (hebdomadaire ou annuel pour les formules au forfait) et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 
Le télétravail peut s’exercer depuis : 
le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur, 
un site appartenant à la CPAM du Tarn, à Albi ou Castres,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale dans le cadre d’une convention établie entre les organismes.

Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,  
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, ainsi que d’une connexion Internet de qualité suffisante.

En cas d’impossibilité de télétravailler et d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit, concomitamment à la campagne annuelle relative aux temps partiels et formules d’aménagement du temps de travail, auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources, en remplissant un dossier de candidature.
Ce dossier de candidature est composé d’une fiche récapitulative, d’une attestation d’assurance, d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévu à l’article 3 et de la garantie apportée par le salarié (attestation sur l’honneur ou capture d’écran du résultat de test de sa ligne Internet) d’une connexion Internet de qualité suffisante. 
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
5.1 : ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.
A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.
5.2 : SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.

En cas de nécessité de sélections des candidatures éligibles (faute de matériel informatique suffisant par exemple), les candidatures font l’objet d’une sélection permettant de les prioriser au moyen des critères de sélection suivants : 
la durée d’ancienneté dans le métier, 
la maîtrise constatée des outils / processus, 
le niveau d’adaptation à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude bipartite par le manager et les équipes en charge des ressources humaines qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
5.3 : DEMANDE DE REEXAMEN 
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+2.  
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 
ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL 
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. 
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel… 
Un congé positionné un jour normalement télétravaillé n’ouvre pas un droit automatique au report du jour en télétravail.
Le temps de formation dispensé en présentiel hors du site habituel de travail ou suivie en 
e-learning, ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
Pour les salariés de la production et des fonctions support et les ICS
Trois formules sont possibles : 
1 jour par semaine en télétravail avec planification mensuelle,
2 jours par semaine en télétravail avec planification mensuelle,
3 jours par semaine en télétravail avec planification mensuelle.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
Dans le cadre d’une formule « 1, 2 ou 3 jours télétravaillés par semaine », planifiés mensuellement, des mesures d’organisation devront être prises pour garantir le respect du nombre de jours hebdomadaires. Ainsi, leur annulation devra rester exceptionnelle. 
Par ailleurs, en cas d’annulation de jours de télétravail, il n’y aura pas la possibilité de reporter ces jours non télétravaillés dans une semaine, sur la semaine suivante. 
Les critères de retour sur site au-delà du nombre de jours prévus par la formule de télétravail sont les suivants : 
Présence sur site pour permettre la réalisation d’activités non télétravaillables essentielles au bon déroulement de l’activité du service.
Réunion exceptionnelle ou formation, dont la date n’était pas connue au moment de l’élaboration du planning (les réunions de service ne rentrent pas dans ce cadre, elles doivent faire l’objet d’une planification préalable). 
Le salarié doit être présent a minima deux jours sur site par semaine (sauf congé ou absence imprévue) quelle que soit la formule de son contrat de travail.  
Concernant cette formule, il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :  
un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ congé principal ou ½ RTT,
un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là,
un salarié qui travaille 39 h ou 36 h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi-journée,
un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine. 
Pour les animateurs d’équipe, les assistants de la production et des fonctions supports, les informaticiens, les cadres fonctionnels hors itinérants, managers et agents de direction
Forfait annuel de 90 jours maximum avec possibilité de fractionnement par demi-journée. 

Pour les salariés itinérants
Forfait annuel de 45 jours maximum avec possibilité de fractionnement par demi-journée. 
Pour les formules B et C, le forfait est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service dans un délai de prévenance de 48 heures et en respectant la règle de présence de 2 jours hebdomadaires de présence sur site. Par ailleurs, le délai de prévenance susvisé doit permettre d’arrêter entre le responsable hiérarchique et le salarié, la liste des travaux à effectuer dans le cadre du télétravail. 
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 
7.1 : NOTIFICATION INDIVIDUELLE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de un an. 
La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. Le télétravailleur devra en faire la demande, concomitamment à la campagne annuelle relative aux temps partiels et formules d’aménagement du temps de travail.
7.2 : PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.
Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.3 : MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
7.3.1 : Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique,
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

7.3.2 : Réexamen 
En cas de changement d’emploi / poste / métier :
En cas de changement d’emploi / poste / métier, la situation de télétravail sera réexaminée, afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi / poste / métier et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé au service Ressources Humaines. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 12.1.
Le salarié devra alors produire sur l’honneur, une attestation de la conformité électrique de son espace de travail et tester la connectivité Internet, afin de permettre à l’employeur d’apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. 

7.3.3 : Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés, grâce aux moyens d’information et de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse. 
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise et d’adapter, en conséquence, ses journées de télétravail. Si ces réunions se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 2 jours ouvrés.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect d’une part, des protocoles d’accords locaux relatifs à l’horaire variable, à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail et au droit à la déconnexion et d’autre part, des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du travail),
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L.3121-33 du Code du travail),
Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur
Comme tout salarié de la CPAM du Tarn, le télétravailleur doit respecter les plages fixes et la durée de travail contractuelle. Il peut badger plus de quatre fois au cours d’une journée s’il souhaite s’absenter sur les plages mobiles.
L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires et ne peut donc contacter le salarié lorsque le salarié a débadgé.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
Pour ce qui concerne les salariés relevant, dans le cadre du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail, du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. 
Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés…), le salarié ne pourra pas télétravailler.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Toutefois, ils doivent veiller à positionner le code télétravail dans le logiciel de suivi des temps. 
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail pour tous les télétravailleurs. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 : EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.
Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Code du travail et par les textes en vigueur dans l’organisme.
9.2 : SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes, y compris en matière de protection des données.
9.3 : PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
9.4 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. 
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. 
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 
ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone portable/softphone].
Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
un ou deux écrans, un clavier et une souris,
un ordinateur portable et son sac de transport,
une station d’accueil. 
En outre, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté, moyennant une demande écrite. La Direction des Ressources étudie l’opportunité d’une telle demande et peut l’orienter, le cas échéant, vers le service de santé au travail, afin d’en préciser le besoin, au moyen d’une préconisation.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 
12.1 : FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).
Il assure la maintenance de ce matériel. 
12.2 : FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Le salarié s’engage à fournir, sur demande de l’employeur, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 
Pour les salariés bénéficiant de la formule A de télétravail, entre 1 et 3 jours de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Les modalités de calcul sont les suivantes : 
10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,
20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.
Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 
Pour les salariés bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés (formule B et C) respectivement à 45 ou 90 jours de télétravail par an, l’indemnité est versée mensuellement, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. 
12.3 : AUTRES FRAIS 
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : 
Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 
S’agissant des modalités de cette participation, des titres repas seront servis au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : 
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue
ARTICLE 13 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 
13.1 : MODALITES DE SUIVI
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à la représentation du personnel. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Une évaluation concernant les modalités organisationnelles et les résultats obtenus par le salarié en télétravail sera réalisée en lien avec son manager au cours de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. 
13.2 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
CHAPITRE 2 : SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du chapitre I ne s’appliquent pas aux  dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 
ARTICLE 14 :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par accord écrit entre le salarié et la Direction.
ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE 
15.1 : EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION 
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  
15.2 : EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
Il peut être temporairement dérogé au principe d’une présence minimale de deux jours par semaine sur site.
En effet, l’employeur pourra imposer au salarié de télétravailler au-delà de la formule habituelle, en cas de survenance d’évènements climatiques, environnementaux ou sociaux, afin de s’assurer de la continuité de l’activité professionnelle et ce, en l’absence du déclenchement officiel d’un plan de continuité d’activités. 
Une dérogation temporaire à la présence hebdomadaire minimale sur site pourrait également être accordée par l’employeur au salarié qui en ferait la demande, si des circonstances externes provoquaient une difficulté objective pour lui de se rendre sur site ou de travailler sur site (grève, travaux…).  
ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 
16.1 : RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL 
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
16.2 : RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 
CHAPITRE 3 : DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 17 :	DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.
ARTICLE 18 :	NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Le présent accord est présenté pour avis au CSE.
ARTICLE 19 :	ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 
A Albi, le 2 avril 2021


ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE LA CONFORMITE ELECTRIQUE ET DE LA QUALITE DE LA CONNEXION INTERNET






ATTESTATION SUR L’HONNEUR




Je soussigné(e), Madame, Monsieur,……………………………atteste sur l’honneur de la conformité électrique de mon espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

J’atteste également disposer d’une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer mes activités dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.   



Fait à	Date :



Signature :





ANNEXE 2 : DOSSIER DE CANDIDATURE AU TELETRAVAIL

Documents à fournir impérativement pour que le dossier soit recevable :
Dossier de candidature ci-après complété et signé par le salarié et le manager
Attestation(s) d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an)
Attestation sur l’honneur de conformité électrique de l'espace de travail à domicile et de la qualité de connexion Internet sauf en cas de demande de diagnostic de conformité électrique







MODALITES D’EXERCICE EN TELETRAVAIL


  FORMULE DE TELETRAVAIL SOUHAITEE : Formule A               Formule B               Formule C
SI FORMULE A, préciser le nombre de jours de télétravail : ...............

LIEU D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

Résidence principale
Adresse de la résidence principale (celle connue de l’employeur) : 
.....................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................

Conformité électrique de l’espace de travail : 

Attestation sur l’honneur sur l’honneur de la conformité électrique de l’espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France 
OU
Demande de diagnostic de conformité électrique 
Résidence secondaire
Adresse de la résidence secondaire : 
......................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................

Conformité électrique de l’espace de travail :

Attestation sur l’honneur sur l’honneur de la conformité électrique de l’espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France [à rédiger selon le modèle annexé]

OU

Diagnostic de conformité électrique diligenté par le salarié. Les résultats devront être communiqués au service RH dans les meilleurs délais

Télétravail sur site

Site de l’organisme : ....................................................................................................……………………
Demande de télétravail sur un site de l’Assurance maladie : ...............………………………...……...….. 
Demande de télétravail depuis un site de Sécurité sociale (hors AM) : ………………………………….…


Fait à 

Le

Signature du salarié 





Partie réservée au manager

Remarques sur l’appréciation de l’autonomie du salarié au poste de travail
…………………………………....................................................................................................................
…………………………………....................................................................................................................
…………………………………....................................................................................................................

Avis favorable                                        Avis défavorable                                        Avis réservé
	
Signature du manager 



Partie réservée au service informatique

Test de connexion Internet de qualité suffisante en cas de télétravail à domicile (appréciations du technicien informatique).

ANNEXE 3 : CHARTE D’ENGAGEMENT DU TELETRAVAILLEUR


Charte d’engagement du télétravailleur

La présente charte a un rôle de prévention et d’information : dans un objectif de protection des données traitées en télétravail, elle vise à rappeler aux salariés de la CPAM du Tarn les règles générales relatives au respect de la confidentialité, du secret professionnel, du besoin d’en connaître ainsi que des consignes de sécurité à l’occasion de l’exercice de leurs activités en télétravail.

En leur qualité de personnel de l’Assurance maladie et compte tenu de la nécessité de protection des données contenues dans les outils métiers auxquels ils ont accès à l’occasion de leur activité en télétravail, les engagements décrits dans la présente charte sont les suivants :

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur au sein de son établissement et à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

L’activité en télétravail ne modifie aucunement l’ensemble des obligations qui s’imposent au personnel de l’Assurance Maladie. A ce titre, le télétravailleur est notamment toujours tenu au respect des obligations suivantes :

- Secret professionnel : l’article L.161-29 du Code de la Sécurité sociale fait peser sur les personnels de l’Assurance Maladie, sans distinction expresse tenant à l’activité professionnelle, une obligation générale de secret. Au regard de ce principe, le télétravailleur est tenu de ne pas utiliser, diffuser ou divulguer par un moyen direct ou indirect, sans l'accord préalable écrit de sa Direction, toutes informations nominatives d’ordre médical auxquelles il aurait pu accéder dans le cadre de ses fonctions, sous peine de sanctions pénales et disciplinaires.

- Secret médical : si le télétravailleur est médecin, en sus de l’obligation de secret professionnel, il est soumis au secret médical, tel que visé à l’article L.315-1-V du Code de la Sécurité sociale, sous peine de sanctions ordinales, pénales et disciplinaires. En application de l’article L.1110-4 du Code de la santé publique, le secret couvre toute information dont il a connaissance dans le cadre de son exercice médical auprès de l’organisme.

- Principe du droit d’en connaître : Le télétravailleur ne doit accéder qu'aux seules informations strictement nécessaires à son activité professionnelle au titre du besoin d'en connaître. Il n’est pas autorisé à se servir de ses habilitations pour accéder aux outils métier à des fins personnelles et prendre connaissance de données dont il n'a pas besoin pour son travail. Toute violation de ce principe constituerait un manquement grave à ses obligations contractuelles, passible de poursuites a minima disciplinaires.

La charte informatique de l’Assurance maladie annexée au règlement intérieur de l’organisme s’applique sans réserve lors de l’exercice professionnel en télétravail.

L’accompagnement du télétravailleur par le Manager de la sécurité des systèmes d’information (MSSI) et le délégué à la protection des données (DPO) : le MSSI et le DPO sont les interlocuteurs privilégiés du personnel de l’Assurance Maladie pour les questions relatives à la protection des données personnelles. A ce titre, ils peuvent être sollicités par le personnel de l’Assurance Maladie pour des conseils et obtenir un rappel des consignes sur les gestes à adopter en télétravail. Le télétravailleur s’engage à contacter le MSSI au plus vite en cas de doute ou d’incident avéré pour minimiser le plus rapidement possible un risque sécurité qui pourrait affecter l’ensemble du système

La Direction se charge du respect de la Charte et de son suivi.

Chaque salarié de la CPAM du Tarn en est destinataire et doit s’engager à en prendre connaissance et à en respecter les termes

En cas de manquement à l’un des engagements listés dans la présente charte, la Direction se réserve le droit, selon l’échelle des sanctions prévues à la convention collective ou à toute autre disposition conventionnelle ou réglementaire existante dans l’organisme, de sanctionner le télétravailleur.

La diffusion de la charte sera réalisée par voie de note de service après modification du règlement intérieur selon les dispositions légales en vigueur.