ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
RELATIF AU télétravaiL


ENTRE :

La société                                                                                                  , immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro            , dont le siège social est situé au                                                               et représentée par Monsieur                       , agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après désignée « la Société »,

ET :

Le Délégué Unique du Personnel titulaire : 
Mme                                  ,
 Ci-après désignée « la Déléguée du Personnel »,

La Société et la Déléguée du Personnel étant ci-après désignées individuellement une « Partie » ou collectivement les « Parties ». 

Il a été négocié, convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule 
Les Parties ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord collectif d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de l’accord de branche des télécommunications du 06 octobre 2006, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Société qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de la Société ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel et n’étant plus soumis à une période d’essai au sein de la Société.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de la Société.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la Société.
Les salariés en CDI ou en CDD en période d’essai au sein de la Société à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins trois jours de présence par semaine dans les locaux de la Société (soit deux jours maximum de télétravail par semaine), et le salarié télétravailleur à temps partiel de deux  jours de présence minimum.
Les journées de télétravail ne pourront pas être deux journées consécutives, sauf évènement exceptionnel et après accord express de la hiérarchie. 
Les Parties s’accordent également pour convenir que les jours de télétravail seront fixes. Les supérieurs hiérarchiques pourront exceptionnellement moduler leurs jours de télétravail sous réserve de l’accord de la Direction.
Les parties conviennent également que le lundi sera obligatoirement un jour de présence physique de l’ensemble des salariés au siège social de la Société. Cette obligation n’inclut pas les absences pour congés, déplacement professionnel ou toute autre absence validée par la hiérarchie. Les services Administration des Ventes, Après-Vente, Network et Radio doivent avoir au moins un salarié présent dans l'entreprise chaque jour de la semaine.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction. Il sera formalisé un avenant au contrat de travail du télétravailleur volontaire à cette organisation du travail, intégrant les dispositions légales et conventionnelles liées à cette organisation du travail.
3.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et au sein de la Société.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société : ces plages horaires d'accessibilité étant celles actuellement en place au sein du service du télétravailleur.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à sa hiérarchie.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec sa hiérarchie dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant ou à la suite de son entretien annuel. Dans ce dernier cas, l’entretien de suivi du télétravail sera obligatoirement distinct du premier entretien.
L'entretien de suivi de télétravail pourra être l'occasion de revoir si besoin les jours de télétravail initialement fixés.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société (ordinateur portable et éventuellement un téléphone portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de la Société, notamment dans le cadre d’intempérie ou d’épisode de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail et le Salarié reprendra ses conditions de travail habituelles à son issue.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa hiérarchie, dans un délai de 48 heures avant la date, sauf événement exceptionnel. La hiérarchie sera libre de l’accepter ou non et devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, modifiée par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité et les contraintes relatives au service où se trouve le salarié.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction et à la hiérarchie d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par la Société ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées dans l’outil de gestion de présence ou à défaut sur un document intitulé « déclaration du temps de travail ». En cas d’utilisation d’un support papier, celui-ci devra être transmis à la hiérarchie le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Les Parties conviennent que la réversibilité ne pourra être refusée par l’autre partie.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail, à l’identique de la situation avant le présent accord, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile. 
La réversibilité du télétravail par l’une ou l’autre des parties ne rompt pas le contrat de travail qui se poursuit au siège de la Société.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Société et aux événements organisés par celle-ci, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la Société et sa participation aux événements collectifs de le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Société.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales le cas échéant et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. En cas de divulgation de données personnelles ou de toute information relative aux clients de la Société, le télétravailleur devra en informer sans délai la direction de la Société.  
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence du salarié.
Exceptionnellement le salarié pourra être en télétravail dans un lieu autre que sa résidence. Le salarié devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa hiérarchie, dans un délai de 48 heures avant la date. La hiérarchie sera libre de l’accepter ou non et devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2. Équipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, la Société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, la Société dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Société, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Société.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. La Société pourra le cas échéant fournir un téléphone mobile ou équivalent pendant la période de télétravail.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
La Société prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.
La Société ne prendra pas en charge les frais de connexion Internet et de téléphonie fixe du salarié, ceux-ci étant considéré comme acquitté par ce dernier à titre personnel, qu’il soit ou non en télétravail.
La Société pourra cependant prendre à sa charge, sur justificatif, les surcoûts liés à l’activité professionnelle du télétravailleur.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail.
Le Salarié devra ainsi s’assurer d’avoir un poste de travail qui lui permette de réaliser ses missions dans les meilleures conditions, comme si elles réalisées au sein de la Société, aussi bien en terme d’ergonomie que d’utilisation du matériel. Si l’espace de travail n’apparaît pas conforme et ne permet pas d’assurer la santé et la sécurité du télétravailleur, la Société pourra mettre un terme au télétravail.
La Société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Le salarié sera informé avec un préavis de 48h de toute visite. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Société mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux la Société.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de cette dernière.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à la Société une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 12 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des Délégués du Personnel.
Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mars 2019. 
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les pré-requis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires. La Société procèdera au dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE ainsi que sur la plateforme de service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, TéléAccords.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.