ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE

La société Brain Value, société à responsabilité limitée au capital de 224.400,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 450 248 596, dont le siège social est situé au 22, rue Louis Blanc – 75010 Paris, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Gérant, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « Société ».


D’une part,


ET


L’ensemble des élus du personnel titulaires du Comité Social et Economique.

Madame XX
Madame XX	

Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique, lors des élections professionnelles du 25 novembre 2019.



Ci-après dénommés « les élus ».
 

D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble, les « Parties ».

SOMMAIRE :


























































Préambule :

Le présent accord (ci-après l’« Accord »), résulte de la volonté commune des Parties d’instaurer un régime de durée du travail applicable à la Société et tenant compte des spécificités de son activité d’Etude de Formation et Conseil dans les domaines de la publicité de la communication et du marketing. L’activité de la Société est caractérisée par une grande souplesse d’organisation et une grande autonomie de la majeure partie de ses collaborateurs pour organiser leur emploi du temps. A ce jour, la Société comprend des salariés disposant quasiment tous d’un statut cadre. Cependant, une minorité de salariés relèvent d’un statut ETAM compte tenu de leurs fonctions. L’Accord doit permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour permettre un mode de fonctionnement conforme à son activité. Il a pour objectif de répondre à la volonté des Parties signataires de trouver une cohérence entre les dispositifs légaux et conventionnels applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi et l’organisation de la Société. Il a également pour objectif de libérer des jours de repos aux salariés de la Société. 

L’Accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L.2232-23-1 2° du Code du travail. Ainsi, la Société a fait savoir aux élus titulaires du Comité Social et Economique par courrier remis en main propre contre décharge du 8 octobre 2020 qu’elle souhaitait négocier un accord relatif à la durée du travail. 

L’ensemble des élus titulaires du Comité Social et Economique ont accepté de négocier un accord relatif à la durée du travail avec la Direction de la Société. 

Les élus titulaires parties à l’Accord ont obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles qui se sont déroulées le 25 novembre 2019.

Les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions de l’accord national de branche Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et de son avenant du 1er avril 2014 relatifs à la durée du travail, lesquelles ne s’appliqueront plus.

TITRE 1 –  CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de la Société actuellement située au 22, rue Louis Blanc 75010 Paris. 

L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants qui participent à la direction de l’entreprise, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur autonomie et de leur rémunération, ils sont exclus de la législation relative à la durée du travail. Les salariés de la Société concernés sont membres du Comité de direction. Ils relèvent de la position 3.3, coefficient 270 de la Convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (« Syntec ») actuellement applicable à la Société.

L’Accord ne s’applique pas non plus aux salariés de la Société dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger et dont la relation contractuelle est régie durant cette période de détachement ou d’expatriation par les règles de droit local. A la fin du détachement ou de l’expatriation, le contrat de travail suspendu reprendra effet et l’Accord sera alors applicable aux salariés ayant fait l’objet d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger.  

ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société visé par l’Accord, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :

A simplifier, améliorer et optimiser le fonctionnement de la Société,
A donner une meilleure visibilité à l’ensemble du personnel concernant la gestion du temps de travail,
A garantir aux salariés le respect des règles définies dans le présent accord. 

TITRE 2 – CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE 

ARTICLE 2.1 - DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

Selon les dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 2.2 – TEMPS DE PAUSE

Selon les dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié ne bénéficie d’une pause, de 20 minutes consécutives, comprenant les temps de restauration. 

ARTICLE 2.3 – DEFINITION DE LA SEMAINE CIVILE

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

ARTICLE 2.4 –  MAXIMA LEGAUX

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures. En cas d’activité accrue exceptionnelle ou de motifs liés à l’organisation de la Société, cette durée pourra atteindre 12 heures, ce qui fera l’objet d’une notification au service concerné par email ou tout autre moyen par la Direction de la Société.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La durée de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.


ARTICLE 2.5 –  AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL ET REPOS OBLIGATOIRES
2.5.1 – Définition

L’addition des temps de pause et des temps de travail effectif définit l’amplitude de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement. Elle ne doit pas se confondre avec le temps effectif de travail celui-ci étant interrompu par des périodes de repos.   
2.5.2 - Repos quotidien

Entre deux jours travaillés, un salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ce qui a pour conséquence de limiter à 13 heures, l’amplitude de la journée de travail.
2.5.3 - Repos hebdomadaire  

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche.

A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

ARTICLE 2.6 - TEMPS DE TRAJET 
2.6.1 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de son contrat de travail et inversement n'est pas un temps de travail effectif. 

Le lieu habituel de travail est en principe celui mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail. 
2.6.2 - Temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail différent du lieu habituel

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de travail inhabituel n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de trajet « domicile/lieu de travail inhabituel » dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet excédentaire fait l’objet d’une contrepartie financière de 10 euros bruts par tranche de deux heures additionnelles proratisées en cas de besoin, à l’exception des hypothèses suivantes :

Départ France pour l’Asie le samedi soir pour arriver dimanche fin après midi et être opérationnel le lundi matin : 200 euros bruts
Départ d’Asie ou d’Amérique pour retour vers Paris : vendredi soir pour arriver en France tôt le matin le samedi : 130 euros bruts
 
Dans une telle hypothèse, le salarié doit, par courriel, notifier un membre de la Direction de la Société ou à défaut son manager de ce temps de trajet supplémentaire, au plus tard dans les quinze jours calendaires qui suivent la réalisation dudit trajet. Cette consigne sera systématiquement rappelée dans la lettre de mission remise au salarié avant son départ en mission. 

Sous condition de cette notification, le règlement sera effectué dans le mois qui suit la réalisation du temps de trajet excédentaire.
2.6.3 - Temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention

Le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et un autre lieu d’intervention pendant le temps de travail est du temps de travail effectif. Le temps de trajet se fait pendant le temps de travail effectif. Par conséquent, le temps de déplacement n’entraine aucune baisse de rémunération mais ne donne lieu à aucune compensation financière particulière.

Exemple : Le salarié qui se rend de son lieu de travail chez un client.

ARTICLE 2.7 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Quelles que soient les modalités d’organisation du travail, une comptabilisation et un contrôle de la durée du travail doit intervenir pour chaque salarié. Les documents à établir varient selon que les salariés travaillent dans le cadre d’un horaire collectif ou d’un horaire individuel, mais ils ont tous la même finalité : établir la durée du travail effective de chaque salarié.

La durée du travail des salariés de la Société est décomptée selon les modalités suivantes :

Par affichage pour les salariés soumis à un horaire collectif. L’horaire collectif est fixé par la Société, il s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité de salariés déterminée,
Par les relevés d’heures individuels pour les salariés soumis à un horaire individuel. La durée du travail individuelle est décomptée quotidiennement par relevé du nombre d’heures de travail accomplies au cours de la journée de travail et par récapitulation du nombre d’heures hebdomadairement effectuées, une synthèse est établie chaque mois,
Par un décompte en jours auto-déclaratif concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et un compteur des jours de repos sur le bulletin de paie. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. L’employeur établit un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos etc... au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 2.8 – JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés chômés :

Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le 25 décembre

Le lundi de pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés bénéficiant de jours de RTT, il s’agit d’un jour de RTT imposé.

ARTICLE 2.9 – DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, tout salarié de la Société rentrant dans le champ d’application de l’Accord a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.  

De même, aucune consultation des outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé n’est pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

La prise de ses jours de congés payés,
La prise de ses jours de repos,
Ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné n’est pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.
ARTICLE 2.10 – CONGES PAYES
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est effectué en jours ouvrés.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois et de 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence.
Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont octroyés conformément aux dispositions de l’article 23 de la Convention collective SYNTEC.
La période de prise des congés payés concerne la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Un congé continu de 12 jours ouvrables minimum doit être pris sur la période de prise des congés payés. Par ailleurs il ne peut être pris sur la même période plus de 24 jours de congés payés en une seule fois.
Les dates individuelles des congés sont fixées par la Direction de la Société après consultation des salariés et en fonction des nécessités du service.
La liste de principe des tours de départ est portée à la connaissance des salariés 2 mois avant leur départ.
Satisfaction est donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
La prise de la cinquième semaine de congé payé est à la discrétion de la Société.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les salariés peuvent exercer leur droit à congés payés dès l’embauche au fur et à mesure de leur acquisition.
Il est rappelé que les salariés ont l’obligation d’épuiser leur droit à congés payés. A cet égard, les congés payés acquis mais non pris au 31 mai de l’année suivant leur acquisition sont définitivement perdus. Aucune indemnité compensatrice ne sera versée en pareil cas.
Ce sauf, circonstances exceptionnelles directement liées à l’activité de Brain Value et sur autorisation expresse écrite du manager.

TITRE 3 – MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les différentes modalités d’organisation du temps de travail s’articulent autour du :

Travail à Temps plein :
35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles réparties sur les 5 jours de la semaine, 
Convention de forfait mensuelle, 
Forfait de 218 jours travaillés par exercice (journée de solidarité incluse). 
Travail à Temps partiel.
Forfait jours travaillés réduit.

ARTICLE 3.1 – TRAVAIL A TEMPS PLEIN
3.1.1 – 151,67 heures mensuelles soit 35 heures hebdomadaires réparties sur les 5 jours de la semaine
3.1.1.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :

Les salariés ETAM.
3.1.1.2 Conditions de mise en place 

Les salariés relevant de ce mode d’organisation du travail effectuent 35 heures de travail effectif hebdomadaire, soit 151,67 heures par mois.


3.1.1.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail, actuellement fixée à 35 heures sur la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00. 

Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail le temps de travail effectif.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par année civile et par salarié.

Un salarié peut être amené à accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent à titre exceptionnel compte tenu des nécessités de la Société. 

Un délai de prévenance de 7 jours devra alors être observé par la Société.

Compte tenu de l’effectif de la Société, la contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires réglées accomplies au-delà du contingent.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée de travail selon l’horaire de référence.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 3,5 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.   

La contrepartie obligatoire sous forme de repos donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. Ce repos n’est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d’heures supplémentaires. Il n’est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes. 

A défaut de prise dans ces conditions, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est perdue.

Rémunération des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 15%.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en ce compris les heures exceptionnellement accomplies en soirée donnent lieu soit à règlement, soit à repos compensateur de remplacement par décision  de la Société.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par un document annexé au bulletin de paie et un mail avec accusé de réception de leur Manager.

Dès que ce nombre atteint 3,5 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation pour le salarié ETAM concerné de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture. 

A défaut de prise dans ces conditions, le repos compensateur de remplacement sera perdu.





Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande et avec l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié ETAM concerné. Toute heure supplémentaire accomplie sans l’accord écrit du supérieur hiérarchique n’est pas rémunérée.
3.1.2 – Forfait heures mensuelles
3.1.2.1 - Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail :

Les salariés ETAM,
Les salariés Cadres.
3.1.2.2 – Objet du forfait en heures mensuelles

Le forfait en heures sur une base mensuelle est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d’heures de travail à effectuer sur le mois. Il intègre un volume d’heures supplémentaires.
3.1.2.3 - Conditions de mise en place

La mise en place de ce mode d’organisation du travail est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait heures. Le paiement des heures supplémentaires selon un forfait doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié matérialisé soit par un écrit signé, soit par un contrat de travail ou un avenant annexé au contrat de travail, conclu entre la Société et les salariés concernés.
3.1.2.4 Heures supplémentaires

La mise en œuvre d’une convention de forfait mensuelle heures suppose l’accomplissement d’un nombre constant d’heures supplémentaires, d’ores et déjà rémunérées dans le forfait. 

Seules les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait convenu devront faire l’objet d’un règlement supplémentaire ou d’un repos compensateur de remplacement.

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est de 280 heures par année civile et par salarié.

Les règles exposées en 3.1.1.3 s’appliquent aux salariés relevant d’un forfait mensuel heures dans leur intégralité pour toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait. 
3.1.3 – Forfait jours

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.

La durée du travail n’est plus décomptée en heures mais en jours. Les salariés relevant d’un forfait jours sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

A la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail,
A la durée légale hebdomadaire.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.  

Indépendamment de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés relevant de ce régime de durée du travail doivent s’organiser de manière à assurer le bon fonctionnement du service dont ils relèvent. En particulier, la Société doit être en mesure d’exercer son pouvoir de direction, corollaire du lien de subordination inhérent au salariat.
3.1.3.1 Salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, 
Les salariés ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants :

Les Cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les intéressés sont à tout le moins positionnés sur la classification conventionnelle suivante : position 2.1, coefficient 115,

Aucun salarié ETAM ne relève ce jour de ce mode d’organisation du travail.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Aucun décompte du temps de travail en heures n’est effectué. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 


3.1.3.2 Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit un contrat de travail ou un avenant annexé au contrat de travail, entre la Société et les salariés concernés.
3.1.3.3 Aménagement du travail

Jours de travail 

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.  La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Le cas échéant ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté).

Jours de RTT

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de RTT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours de RTT peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de RTT au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 
	365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
-	XX samedis,
-	XX dimanches,
-	XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés payés,
-	218 jours travaillés, 
= 	nombre de jours de RTT.

Ces journées de RTT s’acquièrent mensuellement.

Prise des jours de RTT

Le salarié a l’obligation de prendre ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année civile concernée, par journée entière. A défaut de prise de ces jours de RTT avant cette date butoir, ils sont définitivement perdus.

Pour des raisons d’organisation opérationnelle, la Société détermine unilatéralement la prise des jours de RTT en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires.
3.1.3.4- Rémunération

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait.

Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

La rémunération annuelle d’un salarié au forfait en jours sur l’année est à minima égale à 120% du minimum conventionnel applicable à la catégorie dont il relève. Aucune autre condition n'est exigée en termes de rémunération.
3.1.3.5 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours de RTT se fait au prorata du temps de présence suivant le nombre de semaines à travailler restantes.

En pratique, il convient d’appliquer la méthodologie suivante :

Etape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année 

Etape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral)

Etape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés

Etape 4 : Multiplication du quantum d’un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral)

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2021, le nombre de jours dus pour 2021, à partir d’un forfait annuel correspondant à 218 jours, s’établira comme suit :

Etape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année = 17,43

Etape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral : 5 x 4/12) = 1,67

Etape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés (17,43-1,67) = 15,76

Etape 4 : Multiplication d'un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral) : 218 x 15,76 /47 = 73,11 soit 73 jours de travail dus en cas d’embauche le 1er septembre 2021. 

Le nombre de jours de RTT générés par ce forfait sera déterminé comme suit.

Etape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète

Etape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée

Etape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé

Etape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés

Etape 5 : Soustraction aux jours calendaires des jours comptabilisés aux étapes 2 à 4.

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2021, le nombre de jours RTT généré par son forfait en jours s’établira en 2021 comme suit :

Etape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète =122

Etape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée = 73

Etape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé = 3

Etape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés = 42

Etape 5 : Calcul du nombre de jours de repos (jours calendaires restants - nombre de jours à travailler - fériés chômés restant - jours de weekend - jours ouvrés de congés payés) = 4

Enfin, en cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses jours de RTT éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de RTT seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre. Par ailleurs et compte tenu du lissage de la rémunération forfaitaire perçue par le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, le départ de l’intéressé en cours d’année n’entraînera aucune régularisation au titre d’un éventuel trop-perçu.
3.1.3.6 Traitement des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. 

Une telle absence conduit à une retenue proportionnelle en paie se déterminant comme suit :

Retenue : Montant de la rémunération brute annuelle / (218 (nombre de jours travaillés) + 25 (droit à congés payés) + jours fériés chômés c’est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche) + Jours RTT.

En guise d’illustration, pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif (exemple congés sans solde), intervenant en 2021 et concernant un salarié percevant une rémunération brute annuelle de 54 000 euros, la retenue se déterminera comme suit :

54 000 (rémunération brute annuelle) / (218 (nombre global de jours travaillés dans l’année) + 25 (congés payés) + 10 (jours fériés) + 8 (jours de RTT)) = 206,89 euros.

Pour chaque jour d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours de RTT est affecté d’un taux de 0,45 % (1/218 x 100).

Lorsque, par application de la formule ci-dessus exposée, le nombre de jours de RTT dont le salarié peut bénéficier n’est pas un nombre entier, ce solde est porté au nombre immédiatement supérieur.


3.1.3.7 Dispositions impératives

Application des règles impératives

Le salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :
Aux congés payés (5 semaines),
Au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L. 3131-1 du Code du travail). A ce titre le travail exceptionnel en soirée donnera lieu à « récupération » en repos,
 Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail). 
Et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Maîtrise  de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien de 11 heures consécutives, de 2 jours de repos consécutifs ou non, dont un le dimanche, des jours fériés chômés dans la Société, des congés payés en vigueur dans la Société, des jours de repos compris dans le forfait jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assurent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver sa sécurité et sa santé.

Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien est organisé avec la Direction/son manager direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures sont formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles font l'objet d'un suivi.

Entretien de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’employeur à la suite de l’entretien d’évaluation. 
Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Il fera l’objet d’un compte-rendu séparé.

Cet entretien a pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant été abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappelle au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus (présent article 3.1.3.7, premier alinéa « Dispositions impératives ») se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail est vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Le salarié doit faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre est établi. Un exemplaire de ce compte rendu est donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel. 

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
3.1.3.8 Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos 

Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de RTT.

Chaque jour de RTT auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 18%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence lorsque le salarié renonce à ses jours de RTT est de 235 jours.  

La renonciation à des jours de RTT ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre de jours de travail supplémentaire qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

ARTICLE 3.2 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
3.2.1 Salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :
Les salariés ETAM,
Les salariés Cadres.
3.2.2 Définition 

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.

Le contrat à temps partiel doit en principe respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures, sous réserve des exceptions visées par l’article L. 3123-7 du Code du travail.
3.2.3 Mise en œuvre

Un horaire à temps partiel ne peut être imposé à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Le salarié à temps plein désirant s’inscrire dans un dispositif de travail à temps partiel peut en demander le bénéfice auprès de la Direction de la Société par mail ou par courrier remis en main propre. La Direction de la Société doit y répondre dans un délai de trente jours calendaires par mail ou courrier remis en main propre, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction de la Société expose les raisons objectives de cette impossibilité (sauf dans l’hypothèse d’une demande de temps partiel dans le cadre d’un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas de droit lorsque les conditions requises sont remplies).

De même, le salarié à temps partiel désirant passer à temps plein suit le même processus.
3.2.4 Répartition de la durée du travail

Il est expressément convenu que l’horaire du salarié travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption laquelle interruption ne peut être supérieure à deux heures.  

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Le contrat de travail définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.

Le salarié peut refuser le changement de la répartition de la durée du travail qui lui serait demandé, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement dès lors que cette modification est incompatible avec :

Soit des obligations familiales impérieuses. Il appartiendra au salarié de donner les justifications sur ces obligations familiales de nature à établir le caractère impérieux de celles-ci (nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, ou encore nécessité d’assurer la garde d’enfants pour un parent isolé) ;
Soit le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.


3.2.5 Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours calendaires, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse l’amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires sont majorées de 10% dans la limite du dixième et de 25% au-delà du dixième et jusqu’au tiers de la durée du travail prévue au contrat. 

Le salarié peut refuser d’accomplir des heures complémentaires pour les mêmes motifs que ceux décrits au 3.2.4.
3.2.6 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Plus particulièrement :

Sa période d’essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
Sa rémunération doit, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté dans l’entreprise, être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ;
La durée de son ancienneté doit être décomptée comme s’il avait été occupé à temps complet ;
L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel au sein de la Société sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces modalités. 
3.2.7 Priorité d’emploi : passage à temps complet

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un poste équivalent est disponible au sein de la Société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

ARTICLE 3.3 – FORFAIT JOURS REDUIT
Contractuellement, il peut être prévu que la durée du travail des salariés concernés par un forfait en jours est inférieure à 218 jours sur l’année civile. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait réduit.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société, les parties pourront en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

L’ensemble des dispositions concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et visées au 3.1.3. est applicable, sous réserve de l’aménagement des modes de calcul concernant les entrées ou sorties en cours d’année et le traitement des absences pour tenir compte du forfait réduit, qui par définition est inférieur au plafond de 218 jours.

Il est rappelé que conformément aux règles légales le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

TITRE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD


ARTICLE 4.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er avril 2021.

ARTICLE 4.2 – SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les élus titulaires du comité social et économique, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. Cette rencontre interviendra au plus tard dans les soixante jours calendaires suivant cette demande de rencontre.

Il est convenu de la mise en place d’une commission chargée de faire un état des lieux au plus tard à l’issue du premier trimestre de chaque année civile sur l’application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée d’un membre titulaire du comité social et économique et d’un représentant légal de la Société, ou son délégué.

ARTICLE 4.3 - REVISION 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :

Les élus du comité social et économique signataires de l’accord,
Le représentant légal de la Société.

A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :

Les élus du comité social et économique titulaires,
Le représentant légal de la Société.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement. L’avenant de révision devra répondre aux conditions de validité posées par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.






ARTICLE 4.4 – DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

ARTICLE 4.5 – FORMALITES
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 10 mars 2021.

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords », conformément aux dispositions de l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est établi en autant d’originaux que de parties, plus un exemplaire original pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat de Branche dont relève la Société, par voie électronique : «  ».

Il est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris le 10 mars 2021


Pour la Société
Monsieur XX 
Gérant

Les membres titulaires du comité social et économique.

Madame XX
Madame XX