Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société Altaprofits



Entre les soussignés :

La société Altaprofits, société par actions simplifiée au capital de 11 912 727,82 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 535 041 669, dont le siège social est situé au 17 rue de la Paix – 75002 Paris, représentée par XXX, agissant en qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et :

XXX, membre titulaire élu du Comité Social et Economique de la société Altaprofits, signataire en vertu de l’article L2232-23-1 du code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après désigné le « membre du Comité Social et Economique »,

D’autre part.


L’Entreprise et le membre titulaire élu du Comité Social et Economique sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».



Préambule
Le 1er octobre 2020, la société Altaprofits a fait l’objet d’une Transmission Universelle de Patrimoine dans la société Cosevad, renommée Altaprofits depuis.  
Six mois après la création du nouvel Altaprofits, les signataires du présent accord ont souhaité réinterroger le socle social de la société Altaprofits afin de répondre notamment aux objectifs suivants :
Harmoniser le temps de travail et les avantages sociaux pour tous les collaborateurs Altaprofits (ex Cosevad et ex Altaprofits) ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en créant des jours de repos supplémentaires.
La société Altaprofits étant dépourvue de délégués syndicaux, des négociations se sont engagées avec le membre titulaire du CSE en vue de la conclusion du présent accord collectif portant sur le temps de travail. 
Le présent accord a fait l’objet d’une élaboration conjointe entre les parties, et ce, dans le principe d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de la société.
La négociation du présent avenant s’est également déroulée en concertation avec les salariés de l’entreprise, via leurs représentants.
Cet accord se substitue, en tous points, aux usages, engagements unilatéraux, accords collectifs et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société Altaprofits ayant le même objet.
Plus particulièrement, le présent accord se substitue aux dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances portant sur le même objet et dont relève la société Altaprofits.


Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Altaprofits.
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux.

Dispositions générales relatives à la durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constituent pas du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lesquels l’exécution du travail est suspendue et durant lesquels le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ; 
Il est à ce titre rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause, incluant la pause déjeuner, d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié le fixe au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. A titre d’exemples, les absences pour congés de maternité, paternité, congé sans solde, congé individuel de formation ou maladie, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Limite journalière, hebdomadaire et temps de repos
Limite maximale quotidienne :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra excéder, sauf statuts dérogatoires, 10 heures. 
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à douze heures maximum, sauf statuts dérogatoires.

Limite maximale hebdomadaire :
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Repos quotidien :
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire :
Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien mentionnées ci-dessus (11 heures), soit 35 heures au total. 

Heures supplémentaires
Définition et majoration des heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. 
Le cadre du décompte des heures supplémentaires diffère selon la modalité d’aménagement du temps de travail appliquée. 

Organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires
Dans ce cas, constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de : 
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de de la 36è heure à la 43è heure
50 % pour les heures suivantes : à partir de la 44ème heure.  

Organisation du temps de travail sur la base de 39 heures hebdomadaires avec attribution de 9 JRTT sur l’année et paiement de 2 heures 30 supplémentaires
Seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations afférentes :
-	les heures de travail excédant 39h de travail effectif par semaine,
-	les heures de travail effectif, à l'exception des heures supplémentaires déjà rémunérées ou compensées, excédant 1607 heures par an.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, aux termes du présent accord, à 220 heures par an et par salarié. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile et demeure décompté individuellement. 

Repos compensateur de remplacement
Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que le paiement des heures supplémentaires et de la majoration correspondante pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. 
Le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. 
Ainsi, pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le choix entre le paiement en argent ou sous forme de repos compensateur des heures supplémentaires est laissé à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique.  
Les heures acquises seront portées au crédit d’un compteur de repos compensateur de remplacement. 
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée dès que le salarié a acquis au minimum une demi-journée de repos compensateur, soit 3h30.

Journée de solidarité
Le principe de la journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées. 
Cette journée de solidarité prend la forme : 
-	d’une contribution supplémentaire par les employeurs,
-	d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 
Les parties conviennent que la journée de solidarité, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, est fixée au lundi de Pentecôte, journée normalement travaillée par chacun des collaborateurs.
Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. Les heures ainsi effectuées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur. 
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le nombre de jours annuellement travaillés (216 jours maximum) intègre la journée de solidarité.

Congés payés 
Période d’acquisition et durée du congé annuel
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La détermination des droits à congés s'apprécie au regard des périodes de travail effectif, ou légalement assimilées, comprises dans l'année de référence.
Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou légalement assimilé, dans la limite de 25 jours ouvrés.
Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés payés, notamment :
Les périodes de congé payé
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du code du travail ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Congé individuel de formation.

Période de prise du congé annuel
La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, sans possibilité de report, sauf pour les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption.
Ainsi, les congés payés non pris au-delà de cette période seront définitivement perdus, sans compensation financière, sauf autorisation écrite exceptionnelle de l’employeur pour reporter ces congés payés sur la période suivante.  
A titre exceptionnel, les congés payés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020, qui n’auraient pas été utilisés au 31 mai 2021, pourront être pris jusqu’au 30 juin 2021.
L’acquisition des congés payés se faisant mensuellement, chaque salarié aura la possibilité de poser des congés payés acquis au cours de la période d’acquisition.

Prise du congé annuel
Il est rappelé que la durée des congés payés de 25 jours ouvrés se décompose en : 
20 jours ouvrés de « Congé Principal », qui ont vocation à être pris entre le 1er mai et le 31 octobre avec un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs 
5 jours ouvrés, constituant la « 5ème semaine de congés payés » 
Le fractionnement du congé principal, à l’initiative du salarié, est autorisé. Le salarié doit néanmoins prendre au moins deux semaines consécutives de congés payés sur cette même période, sous réserve d’avoir acquis un nombre suffisant de jours de congés payés. 
Les congés payés sont pris par journée ou demi-journée. 
La prise des jours est subordonnée à l’accord préalable de la hiérarchie. Les demandes de congés doivent être réalisées au moins un mois avant le départ en congés.
Le retour et la validation par le manager doivent se faire dans les délais les plus adaptés aux contraintes respectives de l’organisation et des salariés. 

Renonciation aux jours de fractionnement
Lorsqu’une partie du Congé Principal (donc hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés - qui s'étend du 1er mai au 31 octobre - la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié au titre du fractionnement.
Toutefois, il est expressément convenu que lorsque le fractionnement du Congé Principal est effectué à la demande du salarié, ce dernier sera réputé renoncer à tout jour de congé supplémentaire pour fractionnement.

26ème jour ouvré de congé payé 
Pour récompenser la fidélité et la présence des collaborateurs, tous les salariés, hors ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours et les cadres dirigeants, bénéficieront d’un 26ème jour de congé payé ouvré pour chaque année civile complète passée à l’effectif de l’entreprise. 
Ce 26ème jour de congé payé ouvré sera crédité sous réserve pour le salarié concerné d’avoir effectivement travaillé du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Sont assimilées à une période de travail effectif, pour les besoins de cet article, les absences pour congés de maternité ou d’adoption, congé de paternité, maladie et congés payés. 

Dispositions propres aux salariés travaillant 39 heures avec attribution de 9 JRTT et paiement de 2 heures 30 supplémentaires
Champ d’application
Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés suivants :
ceux soumis à une clause contractuelle de forfait annuel en jours, 
les salariés à temps partiel, 
les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et,
les cadres dirigeants.

Période de référence
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.

Durée du travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 39 heures réparties sur cinq jours, du lundi au vendredi, de la manière suivante : 
Pour les équipes en relation avec les Clients, les horaires de travail seront fixés par l’employeur entre 8 heures et 20 heures selon un planning communiqué préalablement par le manager dans un délai raisonnable ;
Pour toutes les autres équipes, 8 heures de travail effectif par jour du lundi au jeudi et 7 heures de travail effectif par jour le vendredi.
Chaque semaine effectivement travaillée générera donc 4 heures de dépassement par rapport à la durée légale du travail (de la 36ème à la 39ème heure) compensées par :
L’octroi de repos rémunérés (JRTT) à raison de 9 jours ouvrés par année civile complète travaillée, pour ramener la durée hebdomadaire du travail à 37,5 heures en moyenne sur l’année ;
La rémunération de 2,5 heures supplémentaires majorées hebdomadaires.   

JRTT
Modalités d’acquisition des JRTT
Le salarié bénéficie de 9 JRTT sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, pour ramener son temps de travail à 37,5 heures hebdomadaires. 
Lorsqu’un salarié entre dans l’entreprise ou la quitte en cours d’année, le nombre de jours est calculé au prorata temporis.
Il est précisé que les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT: jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue, heures de délégation des représentants du personnel, congés de formation économique, sociale et syndicale.
En revanche, chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, maternité, congé sans solde, absence injustifiée, activité partielle…), donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT attribué sur l’année.
Modalités de prise des JRTT
La prise des JRTT se fait sur l’exercice civil de leur acquisition. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’exercice seront perdus.
Les JRTT sont pris par demi-journée ou par journée complète. 
Les JRTT ne sont pris qu’après avoir été acquis. Il n’y a donc pas d’anticipation possible.
Les JRTT seront posés en concertation entre le manager et le salarié en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise, et du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
5 JRTT pourront être fixés par l’employeur et les autres fixés par le salarié.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ayant une durée du travail inférieure à 35 heures ne sont pas éligibles au dispositif des JRTT applicable au sein de l’entreprise.

Dispositions particulières applicables aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation
La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est fixée à 35 heures réparties sur cinq jours, du lundi au vendredi.
Ils ne sont donc pas éligibles au dispositif des JRTT applicable au sein de l’entreprise.

Dispositions propres aux collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Champ d’application
Les parties rappellent que les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de l’Entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que les salariés éligibles sont ceux pour lesquels les deux conditions suivantes sont respectées :
Salariés responsables d’une équipe et/ou qui définissent les plans d'action en vue de la réalisation de leurs missions et objectifs propres ;
Salariés relevant a minima de la classification « F » de la convention collective.
En effet, ces salariés sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une réelle autonomie et, par conséquent, une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.

Convention de forfait en jours sur l’année
La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Les conventions de forfait en jours sur l’année sont intégrées au contrat de travail des bénéficiaires. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord, et indiquant notamment le nombre de jours travaillés par an et la rémunération annuelle forfaitaire brute de base.
La conclusion de cette convention de forfait en jours sur l’année sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Le refus du salarié d’être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne peut donner lieu à sanction disciplinaire.

Durée du forfait annuel en jours et période de référence
Période de référence
La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles est exclusivement décomptée par journée ou demi-journée de travail. 
Est considérée comme demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures.
Le forfait est établi sur la base de 216 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.
En cas de recrutement ou de départ en cours d'année, le plafond de 216 jours est proratisé en fonction de la date d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise. 
En application de l’article L 3121-59 du code du travail, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec leur Direction, renoncer exceptionnellement à une partie de leurs JNT et percevoir en contrepartie un paiement majoré de 10%. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 
Ce dispositif devra donner lieu à la signature d’un avenant valable uniquement pour l’année en cours.

Attribution de Jours non travaillés (JNT)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 216 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours non travaillés (JNT).
Le tableau ci-après présente, à titre d’exemple, le calcul du nombre de JNT pour la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 et pour une année complète de travail :


Les JNT seront accordés aux salariés concernés au prorata de leur temps de présence au cours de la période de référence.
Il est rappelé que les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JNT attribués. Ainsi, le nombre de JNT sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilé à du temps de travail effectif sur la période de référence. Il en sera de même pour calculer l’impact des arrivées ou départs en cours d’année sur l’acquisition des JNT.

Prise des jours non travaillés (JNT)
Les JNT acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Ils pourront être accolés aux jours de congés payés légaux, sans qu’il soit possible que ces jours pris ensemble ne puissent excéder une durée totale de quatre semaines consécutives.
Les JNT attribués aux salariés dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Les dates de prise des JNT sont déterminées par le salarié, celui-ci devant exprimer son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable et avec l’accord préalable du manager.
L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.
Les salariés sont invités à prendre leurs JNT de manière régulière, afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.



Rémunération 
La rémunération versée aux salariés ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situations exceptionnelles.
L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, plénière, rendez-vous…).
Le collaborateur organise son temps de travail en respectant un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Ainsi, l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail de ces cadres devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, les moyens de communication technologique mis à la disposition des salariés devront faire l'objet d'un usage maîtrisé.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé physique et morale des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne soit pas impactée par ce mode d’activité. L’employeur, le manager et le collaborateur partagent la responsabilité d’une charge de travail compatible avec l’équilibre entre vie privée et familiale du salarié. En cas d’alerte sur la santé physique ou mentale du salarié, l’employeur et le manager portent la responsabilité d’un retour à une situation normale.
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées. Ce suivi est notamment effectué au moyen d'un décompte mensuel du nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés par chaque salarié concerné. 
Le décompte des journées et des demi-journées réellement travaillées est réalisé via le logiciel SILAE mis à disposition de l’ensemble des salariés et sur lequel ils peuvent visualiser quotidiennement les jours travaillés et non travaillés de l’année. 
Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours. Ce suivi est établi par l’employeur via le logiciel SILAE et validé par le salarié. 
Ce décompte permettra également le respect et le contrôle des horaires de repos quotidien et hebdomadaire. 
Pour le bon suivi du nombre de jours réellement travaillés, si le collaborateur relève un écart entre son propre décompte et celui affiché sur SILAE, il en informe son manager et la Direction des Ressources Humaines. Il est convenu entre les parties que le décompte via SILAE fait foi quant au nombre de jours réellement travaillés dans l’année.
Le manager a par ailleurs la responsabilité d’organiser au moins un entretien avec le salarié dans l’année, permettant de faire un suivi de l'organisation du travail des intéressés, de l'amplitude de leur journée de travail et de la charge de travail en résultant. Au cours de cet entretien, seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. L'impact éventuel des nouvelles technologies sera également examiné.
Le salarié alertera l'employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Il l'informera des événements ou éléments à l'origine de cette difficulté. L'employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié.
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Si l’employeur constate une surcharge de travail ou une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales, il organisera un nouvel entretien avec le salarié et procédera aux ajustements nécessaires.

Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond de 216 jours est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra prévoir des journées de présence nécessaire au bon fonctionnement du service.

Cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos.

Droit à la déconnexion
Altaprofits, attentif à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses équipes, souhaite que le droit à la déconnexion soit intégré au quotidien dans les modes de travail.
Le présent accord réaffirme l’importance d’un bon usage des pratiques de travail et des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Au-delà, il est recommandé aux salariés (dont managers) de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
En tout état de cause, la Direction entend préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.

Dispositions finales
Suivi et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour analyser les éventuelles difficultés d’application et étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer l’application du dispositif. 

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 3 mai 2021. 

Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.


Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. 
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Dépôt et publicité
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Île-de-France, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés via l’intranet de l’Entreprise. 
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.


Fait à Paris, le 22 avril 2021 
En 3 exemplaires