ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES 
D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DU CGS 
« GROUPEMENT DES HOPITAUX DE L’INSTITUT CATHOLIQUE DE LILLE »



ENTRE 

Le Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille (GCS GHICL), représenté par …, Directeur Général,

D’UNE PART 

ET

Les organisations syndicales suivantes :

- l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par …, délégué syndical central,

- l’organisation syndicale CFTC, représentée par …, déléguée syndicale centrale, 

-   l’organisation syndicale SUD, représentée par …, délégué syndical central,

-  l’organisation syndicale CFDT, représentée par …, déléguée syndicale centrale.


D'AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit,



PREAMBULE	

Dans un environnement de plus en plus contraint au niveau tarifaire, le GCS GHICL a engagé un plan de redressement afin de rétablir son résultat d’exploitation et de poursuivre les investissements nécessaires à sa pérennité. 

La renégociation des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail est un volet important du plan de retour à l’équilibre d’exploitation, estimé à 1,2 millions d’euros de diminution de charges.

Dans ce cadre, différentes mesures ont été envisagées dont le projet de réorganisation des temps de transmission. Même si cette diminution des temps de transmission ne concerne qu’une partie des salariés non cadre (équipes soignantes), la direction a souhaité que l’effort d’optimisation des organisations soit partagé entre toutes les filières métiers (soin, logistique et administrative).

Les parties ont souhaité aménager des organisations de travail spécifiques applicables à l’ensemble des cadres du GCS GHICL qui ne relèvent pas d’un horaire collectif en tenant compte du niveau d’autonomie, de souplesse, de la capacité à organiser son emploi du temps en fonction de son activité.


Ceci a conduit la Direction à dénoncer l’accord du 1er octobre 2013 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein des établissements et hôpitaux de la métropole lilloise du GCS « Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille », auprès de l’ensemble des organisations syndicales signataires par courrier du 16 juillet 2018 dans les conditions prévues à l’article 8 dudit accord. 

Cette dénonciation a ensuite été déposée auprès de la Direccte et du Conseil de Prud’hommes le 1er août 2018. Le délai de survie des dispositions existantes expirera donc le 31 octobre 2019.

Cette négociation s’inscrit dans le cadre légal des négociations d’un accord de substitution prévue par l’article L.2261-10 du Code du Travail. Le présent accord est le résultat d’une négociation engagée le 13 novembre 2018 qui s’est déroulée au cours de 9 réunions dans le cadre d’un accord de méthode conclu le 2 juillet 2018.

Le présent accord vise exclusivement les salariés cadres. La situation des salariés non cadres fera l’objet d’accords distincts.




ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord d’entreprise se substitue à l’accord de substitution relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein des établissements et hôpitaux de la métropole lilloise du GCS GHICL du 1er octobre 2013 et complète le cas échéant les dispositions des accords d’entreprise en vigueur qui auraient le même objet.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur résultant notamment de la Loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008, mais aussi des dispositions conventionnelles en vigueur, à savoir la Convention collective de branche du 31 octobre 1951 et les dispositions de branche de l’accord UNIFED visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail, du 1er avril 1999 et l’ensemble de ses avenants. 

S’agissant de la situation des Cadres de la Clinique Sainte Marie de Cambrai, les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions de l’article 5.8 intitulé « personnel d’encadrement » de l’accord de substitution relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la clinique Sainte Marie du 29 novembre 2013.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements du GCS GHICL ayant le statut Cadre quel que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et quel que soit leur temps de travail (travail à temps plein ou à temps partiel), à l’exclusion des salariés visés par l’accord relatif aux Statuts du Corps Médical. 

Sont considérés comme Cadres, pour l’application des dispositions du présent accord, les salariés classés dans les métiers visés à l’article A.2.1 de l’annexe n°2 de la CCN51 relevant des coefficients 460 et plus. 


ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR  ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dans l’attente de l’entrée en vigueur du présent accord, soit sur la période du 1er novembre 2019 au 31 décembre 2019 inclus, les parties conviennent d’appliquer les modalités d’organisation du temps de travail prévues dans l’accord de substitution relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein des Etablissements et Hôpitaux de la métropole lilloise du GCS « Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille » du 1er octobre 2013. 

Cette prolongation fait l’objet d’un accord spécifique signé le 18 juin 2019.



Les parties conviennent que l’encadrement relève de modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail distinctes selon qu’ils sont intégrés dans un horaire collectif, ou selon le niveau de responsabilité, de délégation et d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail dont il dispose. Elles distinguent 4 catégories d’encadrants :
Les salariés relevant d’un horaire individuel ou collectif fixe hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire,
Les salariés relevant d’un horaire individuel variable,
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours,
Les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à un horaire de travail.


ARTICLE 4 – LE RECOURS A UN HORAIRE INDIVIDUEL OU COLLECTIF FIXE (hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire)

Article 4.1 – Les salariés concernés

Sont concernés par le respect d’un horaire individuel ou collectif les salariés soumis à l’organisation mise en place dans un service afin d’assurer une continuité de prise en charge des patients ou du fonctionnement de l’hôpital et ne disposant donc pas d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 

Sont concernés par l’application des dispositions de l’article 4 du présent accord : 
Les sages-femmes dont le temps de travail est défini selon une organisation en périodes de 12 heures, 
Les cadres de nuit dont le temps de travail relève d’une organisation en nuits de 10 heures, 
Les psychologues qui ne disposent pas d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail dès lors que leurs horaires de travail dépendent d’un agenda prédéterminé dans le cadre de l’organisation de leurs consultations,
Les cadres dont la nature de la mission les conduirait à intégrer un horaire fixe individuel ou collectif.

	
Article 4.2 – Les modalités de décompte et de répartition du temps de travail

4.2.1-  La période de référence

La période de référence pour le décompte du temps de travail effectif et le calcul du nombre d’heures de repos supplémentaires dits « heures de réduction du temps de travail (HRTT) » est la période hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire selon le planning du salarié.

4.2.2- La durée du travail et le temps de travail effectif

La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail est décomptée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Il s’agit cependant d’un horaire hebdomadaire moyen. Ainsi, selon les modalités d’organisation du temps de travail retenu dans les services concernés, le nombre d’heures de travail effectué au cours des différentes semaines peut être irrégulier. Les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures, sans pouvoir dépasser 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, sont strictement compensées par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures. 

Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

Les temps de coupure non réglementaire et de repas, 
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’Hôpital.

Sont en revanche considérés ou assimilés à du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit exhaustive, les temps de réunion, les heures de délégation, les temps de formation prévus dans le temps de travail, la pause de 20 minutes appliquée en vertu de l’article L.3121-16 du code du travail, les temps d’intervention au cours des astreintes, ainsi que toutes les situations considérées comme telle par la Loi, les dispositions réglementaires ou conventionnelles.   

Il est précisé que la pause de 20 minutes est appliquée en vertu de l’article L.3121-16 du Code du travail dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures et que le salarié ne bénéficie pas d’une coupure repas dans son planning. 

Le temps d’habillage

Les parties rappellent que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et déshabillage n’est considéré comme du temps de travail effectif que lorsque le port d’une tenue est imposé par la direction et la nature du métier exercé, et que les opérations d’habillage/déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail  dans des locaux prévus à cet effet.

L’application des dispositions légales relatives aux temps d’habillage et déshabillage par la mise en œuvre d’une contrepartie de temps de pause supplémentaire de 10 minutes par jour travaillé ne concerne que les salariés, dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet (tunique et pantalon) dans les locaux de l’hôpital.

Le simple fait de mettre ou d’enlever une blouse y compris sur le lieu de travail n’ouvre pas droit à cette compensation.

Les modalités de prise de ces 10 minutes sont définies dans l’accord de transposition du 1er octobre 2013 relatif au temps d’habillage-déshabillage.


Les temps de repas et de pause non réglementaire

La coupure repas n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée.

Les temps de réunions entre 12 heures et 14 heures sont du temps de travail effectif, même si le salarié a pu se restaurer au cours de cette réunion.

Le temps de repas est défini par chaque service en fonction de ses contraintes d’organisation (taille de l’équipe, amplitude de fonctionnement…). Il ne peut être inférieur à 30 minutes.


4-3 – Principes d’organisation du travail 

	4.3.1- Calcul des droits à HRTT

La situation des salariés ayant intégré le GHICL avant le 2 décembre 2011.

En contrepartie d’une organisation du temps de travail basée sur 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés bénéficient de temps de repos spécifiques intitulés « heures de repos-réduction du temps de travail » (HRTT). 

Ainsi, les heures effectuées de 35 heures à 37h30, soit 2h30 par semaine, seront compensées par l’attribution de 112h30min de RTT pour une période d’activité complète sur une année civile entière et à temps plein. Ces HRTT peuvent être posées sous forme de demi-journées, de journées ou de postes de travail pour les salariés travaillant en équipes successives. 

Les HRTT viennent compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures selon le décompte suivant : 

  
   365 jours annuels
-  104 jours de repos hebdomadaires                
-    25 jours ouvrés de CP
-  11 jours fériés pour les salariés recrutés avant le 2 décembre 2011 et bénéficiant de l’avantage individuel acquis de la récupération des jours fériés tombant un jour habituellement non travaillé

   225 jours travaillés
   225*7 = 1575 heures travaillées
   
  (225 x 7,5) - (225 x 7) = 112,5 heures de RTT, soit 112h30min.
  
De ce fait la durée du travail de 35 heures par semaine en moyenne correspond à 1575 heures minimum par an pour un salarié à temps complet sans absence. 


La situation des salariés ayant intégré le GHICL à partir du 2 décembre 2011.

En contrepartie d’une organisation du temps de travail basée sur 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés bénéficient de temps de repos spécifiques intitulés « heures de repos-réduction du temps de travail » (HRTT). 

Ainsi, les heures effectuées de 35 heures à 37h30, soit 2h30 par semaine, seront compensées par l’attribution de 114 heures de RTT pour une période d’activité complète sur une année civile entière et à temps plein. Ces HRTT peuvent être posées sous forme de demi-journées, de journées ou de postes de travail. 

Les HRTT viennent compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures selon le décompte suivant : 

   365 jours annuels
-  104 jours de repos hebdomadaires                
-    25 jours ouvrés de CP
-  8 jours fériés selon le forfait légal 

228 jours travaillés
228*7 = 1596 heures travaillées
   
  (228 x 7,5) - (228 x 7) = 114 heures de RTT.
  
De ce fait la durée du travail de 35 heures par semaine en moyenne correspond à 1596 heures minimum par an pour un salarié à temps complet sans absence. 


Dispositions communes

Les salariés n’ayant pas réalisés une année d’activité complète verront leur droit à HRTT proratisé en fonction de leur temps de travail effectif. 

Pour les salariés n’ayant pas un droit à congés complet, la durée annuelle du temps de travail effectif est augmentée à due proportion.

La journée de solidarité de 7 heures destinée au financement en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L3133-7 du code du travail est incluse dans la durée annuelle du temps de travail. Dans ce cadre, au sein des hôpitaux de la métropole lilloise, la journée de solidarité a remplacé le lundi de braderie, journée de repos initialement attribuée aux salariés des hôpitaux de la métropole lilloise en plus des jours fériés légaux. 

	
4.3.2 – Les modalités d’acquisition et de décompte des heures de réduction du temps de travail « HRTT » 

Pour tenir compte des spécificités d’organisation de chaque activité ou service, d’une répartition du temps de travail différente entre les jours et les semaines travaillées, et assurer une équité de traitement entre les salariés il est convenu que le décompte du temps de travail, des HRTT et l’acquisition et la prise des HRTT seront  réalisées en heures. 
Les heures de repos dites HRTT sont acquises au fur et à mesure des périodes mensuelles travaillées en fonction du temps de travail réellement travaillé à hauteur de :
 9h22mn par mois travaillé pour les salariés bénéficiant de 112h30mn d’HRTT, 
 9h30mn pour les salariés bénéficiant de 114 heures d’HRTT. 

Les HRTT sont la contrepartie de semaines travaillées à 37h30mn. Par conséquent, lorsqu’il est absent, le salarié n’acquiert pas de HRTT et ce, quel que soit le motif de son absence à l’exception des congés payés et des absences au titre des HRTT. 

Ainsi en cas d’absence, la proratisation des HRTT sera effectuée comme suit :

Les absences jusqu’à 37h30mn d’absence, continues ou discontinues, sur l’année civile n’impactent pas le droit à HRTT.

Au-delà de 37h30mn d’absence sur l’année civile, le droit à HRTT sera réduit en prenant en compte l’intégralité des heures d’absence dès la 1e heure comme suit :

Pour les salariés ayant intégré le GHICL avant le 2 décembre 2011, le droit à HRTT sera réduit de 2h10mn par tranche de 37h30mn d’absence, étant précisé que la modération du droit à HRTT ne pourra pas être supérieure à 112h30mn par année civile complète pour les salariés bénéficiant de 112h30mn d’HRTT. 

Pour les salariés ayant intégré le GHICL à partir du 2 décembre 2011, le droit à HRTT sera réduit de 2h12mn par tranche de 37h30mn d’absence, étant précisé que la modération du droit à HRTT ne pourra pas être supérieure à 114h par année civile complète pour les salariés bénéficiant de 114h d’HRTT.


4.3.3 - Les modalités de prise des heures de réduction du temps de travail (HRTT) acquises par le salarié et les modalités de décompte et de gestion des périodes d’absence 

La période de prise des HRTT correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. 

Les HRTT ne peuvent être prises que par demi-journées ou journées entières de travail et décomptées en fonction de la valeur réelle de la journée ou demi-journée de travail. 

Elles ne peuvent être reportées d’un exercice à l’autre. Les HRTT non prises à la fin de la période de référence sont définitivement perdues à l’exception d’une limite maximale de 7h30mn qui peuvent être reportées l’année suivante dans la mesure ou les salariés ne peuvent poser les HRTT que par demi-journée ou journée entière de travail.

Toutefois, afin de permettre une planification régulière des HRTT dans les plannings, chaque salarié aura la possibilité de positionner avec l’accord de son encadrement des HRTT par anticipation, dans la limite de 37h30 mn, et ce sans pouvoir dépasser son droit annuel.

En cas de solde négatif, il sera imputé sur la période de référence suivante.

Chaque année, les HRTT sont planifiées sur l’année ou par période de 6 mois. Les HRTT sont réparties sur des jours ouvrés en concertation entre l’ensemble des membres de l’équipe sur les plages définies par l’encadrement et après validation préalable de l’encadrement. 

L’encadrement veillera à la prise régulière des HRTT par les salariés au cours des 4 trimestres de l’année. 

Toutefois, à défaut de consensus, les HRTT sont planifiées sur l’année et réparties sur des jours ouvrés dans les conditions suivantes : 

- 52h30min sont fixées par l’encadrement pour les salariés bénéficiant de 112h30mn d’HRTT. 54h30mn sont fixées par l’encadrement pour les salariés bénéficiant de 114 heures d’HRTT. Elles sont planifiées et réparties, fonction des nécessités de service, 

- 60 heures sont fixées à l’initiative du salarié et sont posées en concertation avec leur responsable. Il est autorisé de cumuler des HRTT dans la limite de 5 jours pour bénéficier d’une semaine complète de repos. Lorsque le salarié pose des HRTT afin d’atteindre 5 jours de repos consécutifs, ces HRTT ne sont plus modifiables sans l’accord du salarié et du responsable.

A défaut d’accord entre le salarié et son Cadre de proximité sur la planification des HRTT, l’arbitrage sera effectué par le N+2 du salarié concerné par la pose des HRTT.

Sauf accord des parties, les HRTT peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est rappelé que, sur les périodes de vacances scolaires, la priorité est donnée aux congés payés. 

Les HRTT peuvent être positionnées avant des congés payés, mais ne peuvent en aucun cas être positionnées après des congés payés. 

Lorsqu’un arrêt de travail dûment justifié pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour événement familial d’une durée d’une journée, tombe sur des HRTT planifiées à l’avance, ces HRTT planifiées sont annulées et le compteur d’HRTT n’est pas débité du jour planifié. 


En cas de départ en cours d’année, le solde doit être pris avant la date de cessation du contrat. Les jours qui n’auront pu être soldés du fait de l’employeur sont payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, les HRTT prises au-delà du droit acquis sur la période de référence sont imputées sur le solde de tout compte.


Article 4.4 - Autres modalités d’organisation du travail 

4.4.1 – Cadres en poste de 10 heures

L’aménagement du temps de travail avec octroi d’HRTT ne concerne pas les cadres exerçant exclusivement de nuit en poste de 10 heures dès lors qu’ils bénéficient, depuis le 1er janvier 1996, de la réduction hebdomadaire du temps de travail à 35 heures. 

Ils ne bénéficient pas de HRTT mais de « jours de repos planifiés(JRP) » supérieurs à 15 jours. 


4.4.2 – Sage- femmes en poste de 12 heures 

L’aménagement du temps de travail avec octroi d’HRTT ne concerne pas les sages-femmes travaillant selon une durée quotidienne de 12 heures.

Elles ne bénéficient pas de HRTT mais de « jours de repos planifiés(JRP) » supérieurs à 15 jours. 


4.4.3 – Salariés à 35 heures sur 5 jours par semaine 

Une durée du travail de 35 heures par semaine réparties sur 5 jours peut être mise en place dès lors que cet aménagement du temps de travail n’est pas incompatible avec les nécessités de service et répond à un souhait des salariés concernés dans l’unité de travail.

Cette modalité d’organisation du temps de travail ne peut être mise en place en cas d’avis défavorable du Comité Social et Economique.

Elle est susceptible d’être envisagée pendant toute la durée d’application de l’accord. 


Article 4.5 - Décompte et répartition du temps de travail 

La durée du travail est organisée sous forme de : 
	
- semaines, 
- de périodes pluri-hebdomadaires dans la limite de la durée prévue par la Convention Collective, soit actuellement 12 semaines consécutives au maximum. 

Le nombre d’heures de travail effectuées au cours des semaines composant la période pluri-hebdomadaire peut être irrégulier. Ainsi, des semaines peuvent comporter des heures en-deça de 35 heures. Par ailleurs, des semaines peuvent comporter des heures au-delà de 35 heures. 
En outre, et par dérogation expresse aux dispositions prévues par l’article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999, il est précisé que la durée maximale hebdomadaire peut être portée à 48 heures au cours d’une même semaine, et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Il est précisé que plusieurs périodes pluri-hebdomadaires d’une durée différente peuvent être prévues. 

Cette organisation du temps de travail, sous forme de semaines ou de périodes pluri-hebdomadaires, se répète à l’identique tout au long de l’année. 

	
Article 4.6 – Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 

Toute modification de la durée ou des horaires de travail se fera par voie d’affichage, au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

En cas d’urgence telle que définie dans l’accord de transposition de l’accord d’établissement du 20 décembre 2001 relatif au temps d’habillage et de déshabillage, à la notion d’urgence et de raisons de service et à l’ancienneté majorée des salariés de l’EMR, ce délai peut être réduit sans être inférieur à 3 jours ouvrés. 


Article 4.7 - Les modalités de décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié au-delà de la durée moyenne au terme de la période de référence. Elles sont réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique ou validées par celui-ci. 

Il est précisé qu’en cas d’organisation du temps de travail sous forme de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires différentes se répétant à l’identique tout au long de l’année, le décompte des heures supplémentaires s’effectuera au terme de chaque période pluri-hebdomadaire. 

Conformément à l’article 9 de l’accord de branche du 1er avril 1999, les heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur majoré dans les conditions légales ou conventionnelles. 

Ce repos pourra être pris par journée entière dans un délai maximum de trois mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération. Les dates de ces repos compensateurs sont fixées par l’encadrement à l’intérieur de la période citée ci-dessus en concertation avec le salarié concerné. 

Si elles n’entraînent pas de besoins de remplacement et si l’activité du service le permet, le personnel d’encadrement peut accorder que les dates de repos soient accolées à une période de congés payés ou à un jour de récupération de quelque nature que ce soit. 

A défaut de repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. 


Article 4.8 – Les salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Dans le cadre d’un temps partiel, le salarié ne bénéficie pas de HRTT. 

Les heures complémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuellement prévue au terme de la période de référence : semaine ou période pluri hebdomadaire.

Il est précisé qu’en cas d’organisation du temps de travail sous forme de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires différentes se répétant à l’identique tout au long de l’année, le décompte des heures complémentaires s’effectuera au terme de chaque période pluri-hebdomadaire. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-10 du Code du Travail, le refus d'un salarié d’accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur dans les limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord, les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10e en plus de la durée contractuelle hebdomadaire de travail sont majorées de 10%. Les heures complémentaires comprises entre 1/10e et 1/3 de la durée contractuelle de travail sont majorées de 25%.


Article 4.9 – Le repos quotidien et le repos hebdomadaire 

4.9.1- Le repos quotidien 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, la durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures. 


4.9.2 - Le repos hebdomadaire 

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 24 heures consécutives par semaine civile, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. 

Ensuite, conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, dans le cadre de la quatorzaine, chaque salarié doit bénéficier de 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs. 

En outre, les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les 3 semaines au minimum, d’un dimanche compris dans les 2 jours de repos consécutifs. 

Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés. 


Article 4.10 – L’amplitude et la durée journalière du travail 

4.10.1- La durée quotidienne de travail maximale

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, le temps de travail quotidien maximum peut atteindre 10 heures, sauf pour le personnel sage-femme qui relève d’une organisation en postes de 12 heures. 

4.10.2- L’amplitude 

L’amplitude journalière ne peut pas excéder 13 heures.


Article 4.11 - La rémunération
4.11.1 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est la contrepartie de la durée du travail contractuelle. Elle est cependant lissée et donc indépendante de la durée réelle du travail. 
Ainsi, la variation de l’horaire de travail du fait de la prise des droits à RTT n’entraîne pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l’année.
L’impact des entrées et sorties en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période pluri-hebdomadaire, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il récupérera sous forme de repos les heures effectuées en trop avant la date de rupture de son contrat de travail. 
Si les sommes perçues par le salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 
4.11.3 - L’impact des absences en cours de période de référence
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. 

Les absences rémunérées selon l’application des dispositions légales ou conventionnelles sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 


ARTICLE 5 – LE RECOURS AUX HORAIRES INDIVIDUELS VARIABLES 

La Direction et les organisations syndicales conviennent que certains salariés au regard des fonctions occupées au sein du GHICL et d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail peuvent relever d’une organisation en horaires individuels variables. 

Les dispositions du présent article ont pour objet la mise en place des horaires individuels variables. 

Les salariés relevant d’un horaire individuel variable ont la possibilité de moduler leurs horaires selon les modalités définies à l’article 5.3.3 du présent accord, au-delà et en-deça de l’horaire hebdomadaire de 37h30.


Article 5.1 – Les salariés concernés

Sont éligibles à la mise en place des horaires individuels variables les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont JRS
 et qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 

Sont concernés les Cadres relevant des coefficients métiers tels que définis dans la convention collective de 460 à 589 inclus. 


Article 5.2 – La période de référence

La période de référence pour le décompte du temps de travail est la période hebdomadaire.

La période de référence annuelle pour le calcul des HRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 5.3 – Principes d’organisation du temps de travail : 

	5.3.1- Calcul des droits à HRTT

La situation des salariés présents à l’effectif du GCS GHICL au 1er décembre 2011.

En contrepartie d’une organisation du temps de travail basée sur 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés bénéficient de temps de repos spécifiques intitulés « heures de repos-réduction du temps de travail » (HRTT). 

Ainsi, les heures effectuées de 35 heures à 37h30, soit 2h30 par semaine, seront compensées par l’attribution de 112h30min de RTT pour une période d’activité complète sur une année civile entière et à temps plein. Ces HRTT peuvent être posées sous forme de demi-journées, de journées ou de postes de travail. 

Les HRTT viennent compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures selon le décompte suivant :

   365 jours annuels
-  104 jours de repos hebdomadaires                
-    25 jours ouvrés de CP
-  11 jours fériés pour les salariés arrivés avant le 2 décembre 2011 et bénéficiant de l’avantage individuel acquis de la récupération des jours fériés tombant un jour habituellement non travaillé

   225 jours travaillés
   225*7 = 1575 heures travaillées
   
  (225 x 7,5) - (225 x 7) = 112,5 heures de RTT, soit 112h30min.
  
De ce fait, la durée du travail annuelle correspond à 1575 heures minimum par an pour un salarié à temps complet et présent toute l’année. 


La situation des salariés ayant intégré le GCS GHICL à partir du 2 décembre 2011.

En contrepartie d’une organisation du temps de travail basée sur 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés bénéficient de temps de repos spécifiques intitulés « heures de repos-réduction du temps de travail » (HRTT). 

Ainsi, les heures effectuées de 35 heures à 37h30, soit 2h30 par semaine, seront compensées par l’attribution de 114 heures de RTT pour une période d’activité complète sur une année civile entière et à temps plein. Ces HRTT peuvent être posées sous forme de demi-journées, de journées ou de postes de travail. 

Les HRTT viennent compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures selon le décompte suivant : 

   365 jours annuels
-  104 jours de repos hebdomadaires                
-    25 jours ouvrés de CP
-  8 jours fériés selon le forfait légal

228 jours travaillés
228*7 = 1596 heures travaillées
   
  (228 x 7,5) - (228 x 7) = 114 heures de RTT.

De ce fait, la durée du travail annuelle correspond à 1596 heures minimum par an pour un salarié à temps complet et présent toute l’année. 


Dispositions communes.

Les salariés n’ayant pas réalisés une année d’activité complète verront leur droit à HRTT proratisé en fonction de leur temps de travail effectif. 

Pour les salariés n’ayant pas un droit à congés complet, la durée annuelle du temps de travail effectif est augmentée à due proportion. 

Du fait de l’horaire variable et des modalités de gestion qu’il impose, la journée de RTT est valorisée à hauteur de 7h30. 
La journée de solidarité de 7 heures destinée au financement en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L3133-7 du code du travail est incluse dans la durée annuelle du temps de travail. 


5.3.2 – Les cadres à temps partiel 
	
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Dans le cadre d’un temps partiel, le salarié ne bénéficie pas de HRTT. 


5.3.3 – Les modalités régissant les horaires variables et leur décompte 

Les salariés en horaires individuels variables ont la possibilité d’aménager individuellement leur temps de travail en fonction de leurs contraintes de travail (continuité de service, réunion, organisation en binôme, …) et de leurs contraintes personnelles dans les limites définies ci-après. 

Les salariés doivent être présents pendant une période fixe comprise entre 9h30 et 15h30.
Ils ont droit à un temps de coupure modulable d’une durée comprise entre 30 minutes et 2 heures.
Les réunions entre 12h00 et 14h00 sont du temps de travail.
 
Il est précisé que la plage fixe ne s’impose pas aux Cadres de santé lors des journées ou ils assurent une garde. 

Les modalités de décompte du temps de travail hebdomadaire sont fixées par rapport à un temps de travail hebdomadaire de référence de 37h30.


Dans ce cadre, les salariés bénéficiaires du système d’horaires individuels variables ont la possibilité de se constituer un compteur d’heures « débit/crédit » glissant limité à :
30 heures de crédit,
30 heures de débit.

Le principe est la récupération des heures inscrites dans le compteur « débit/crédit » au fur et à mesure. Néanmoins, le salarié pourra récupérer dans la limite de 2 jours ou de 4 demi-journées par an, après validation de son responsable hiérarchique. 

A titre tout à fait exceptionnel et sous réserve d’un accord préalable du responsable hiérarchique, des heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’une récupération en journées ou demi-journées, ou être payées, dans des circonstances particulières (projet spécifique, reprise de dossiers ou projets dans le cadre d’une absence de collègue de travail, au-delà de son activité habituelle…). 

En cas de rupture du contrat de travail, les soldes débiteurs et créditeurs font l’objet d’une récupération, d’un paiement ou d’une retenue sur salaire.

Le décompte du temps de travail des salariés relevant de l’horaire individuel variable sera établi par auto-déclaration dans le système de gestion du temps de travail et validé par le responsable hiérarchique.


Article 5.4 – Les modalités d’acquisition, de décompte et de prise des heures de réduction de temps de travail « HRTT »  et impact des absences

Les heures de repos dites HRTT sont acquises au fur et à mesure des périodes mensuelles travaillées en fonction du temps de travail réellement travaillé à hauteur de 9h22mn par mois travaillé pour les salariés bénéficiant de 112h30 HRTT, et à hauteur de 9h30mn pour les salariés bénéficiant de 114 HRTT. 

Les HRTT sont la contrepartie de semaines travaillées à 37h30. Par conséquent, lorsqu’il est absent, le salarié n’acquiert pas de HRTT et ce, quel que soit le motif de son absence à l’exception des congés payés et des absences au titre des HRTT. 

Ainsi en cas d’absence, la proratisation des HRTT sera effectuée comme suit :

Les absences jusqu’à 37h30mn d’absence, continues ou discontinues, sur l’année civile n’impactent pas le droit à HRTT.

Au-delà de 37h30mn d’absence sur l’année civile, le droit à HRTT sera réduit, en prenant en compte l’intégralité des heures d’absence dès la 1e heure comme suit :

Pour les salariés ayant intégré le GHICL avant le 2 décembre 2011, le droit à HRTT sera réduit de 2h10mn par tranche de 37h30mn d’absence, étant précisé que la modération du droit à HRTT ne pourra pas être supérieure à 112h30mn par année civile complète pour les salariés bénéficiant de 112h30mn d’HRTT. 

Pour les salariés ayant intégré le GHICL à partir du 2 décembre 2011, le droit à HRTT sera réduit de 2h12mn par tranche de 37h30mn d’absence, étant précisé que la modération du droit à HRTT ne pourra pas être supérieure à 114h par année civile complète pour les salariés bénéficiant de 114h d’HRTT.

Les Cadres en horaires individuels variables posent leurs HRTT en tenant compte des règles de permanence d’encadrement définies par le responsable hiérarchique. 

Sauf accord des parties, les HRTT doivent être planifiées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est rappelé que, sur les périodes de vacances scolaires, la priorité est donnée aux congés payés. 

Les HRTT peuvent être positionnées avant des congés payés, mais ne peuvent en aucun cas être positionnées après des congés payés. 

Lorsqu’un arrêt de travail dûment justifié pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour événement familial d’une durée d’une journée, tombe sur des HRTT planifiées à l’avance, ces HRTT planifiées sont annulées et le compteur d’HRTT n’est pas débité du jour planifié. 


En cas de départ en cours d’année, le solde doit être pris avant la date de cessation du contrat. Les jours qui n’auront pu être soldés du fait de l’employeur sont payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, les HRTT prises au-delà du droit acquis sur la période de référence sont imputées sur le solde de tout compte.


Les compteurs débit-crédit arrêtés au 31 décembre 2019 seront figés sans perte. Les modalités d’apurement de ces compteurs seront définies avec le Directeur de chaque salarié concerné.  


Article 5.5 – Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période pluri-hebdomadaire, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il récupère sous forme de repos les heures effectuées en trop avant la date de rupture de son contrat de travail. 
Si les sommes perçues par le salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 

Article 5.6 – Le repos quotidien et le repos hebdomadaire 

5.6.1- Le repos quotidien 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, la durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures. 

5.6.2 - Le repos hebdomadaire 

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 24 heures consécutives par semaine civile, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. 

Ensuite, conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, dans le cadre de la quatorzaine, chaque salarié doit bénéficier de 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs. 

En outre, les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les 3 semaines au minimum, d’un dimanche compris dans les 2 jours de repos consécutifs. 

Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés. 


Article 5.7 – L’amplitude et la durée journalière du travail 

5.7.1- La durée quotidienne de travail maximale

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, le temps de travail quotidien maximum est de 10 heures. 

5.7.2- L’amplitude 

L’amplitude journalière ne peut pas excéder 13 heures.


Article 5.8 – Rémunération 
5.8.1- Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est la contrepartie de la durée du travail contractuelle. Elle est cependant lissée et donc indépendante de la durée réelle du travail. 
Ainsi, la variation de l’horaire de travail du fait de la prise des droits à RTT n’entraîne pas de variation corrélative de la rémunération lissée sur l’année.
5.8.2- L’impact des entrées et sorties en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période pluri-hebdomadaire, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il récupérera sous forme de repos les heures effectuées en trop avant la date de rupture de son contrat de travail. 
Si les sommes perçues par le salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 
5.8.3- L’impact des absences en cours de période de référence
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. 

Les absences rémunérées selon l’application des dispositions légales ou conventionnelles sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 


Les heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 37h30 par semaine sollicitées par le responsable hiérarchique (indépendamment du débit/crédit) constituent des heures supplémentaires. Elles doivent avoir fait l’objet d’une validation préalable du supérieur hiérarchique en fonction de l’analyse de la charge de travail ou de la situation qui les justifie.

Ces heures supplémentaires sont rémunérées en sus du salaire de base au taux majoré applicable aux heures supplémentaires.


		5.8.5 – Les heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire moyenne contractuellement prévue au terme de la période de référence, soit l’année civile.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-10 du Code du Travail, le refus d'un salarié d’accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur dans les limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord, les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10e en plus de la durée contractuelle hebdomadaire de travail sont majorées de 10%. Les heures complémentaires comprises entre 1/10e et 1/3 de la durée contractuelle de travail sont majorées de 25%.


ARTICLE 6 – LE RECOURS AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

La Direction et les organisations syndicales conviennent que certains salariés au regard des fonctions occupées au sein du GHICL, d’un niveau de responsabilité étendu et d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail peuvent relever d’une convention de forfait annuel en jours. 

Les dispositions du présent article ont pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.


Article 6.1 – Les salariés concernés

Certains salariés en raison de la nature des fonctions occupées, de leur niveau de responsabilité et de management très larges, d’une autonomie importante dans la conduite de leur activité, et  qui leur permet de s’organiser librement, peuvent relever de l’application d’une convention annuelle de forfait en jours.

Ces cadres ont généralement des objectifs généraux et assure la responsabilité globale  de la conduite d’une ou de plusieurs activités relevant d’un domaine d’expertise ou d’un ensemble de plusieurs services.

Au sein du GCS GHICL, il est convenu que relèvent des conventions de forfait annuel en jours sur l’année les Cadres relevant des coefficients métiers conventionnels à partir du coefficient 590.

En outre, la Direction peut proposer à des salariés relevant de filière métier n’intégrant pas un coefficient de référence à 590 et dont la nature des fonction occupées, les niveaux de responsabilité, de management et d’autonomie répondent à la définition de l’article 6.1, une convention de forfait annuel en jours. Dans cette hypothèse, elle s’engage à repositionner les salariés au coefficient 590.

Les compteurs débit-crédit arrêtées au 31 décembre 2019 seront figés sans perte. Les modalités d’apurement de ces compteurs seront définies avec le Directeur de chaque salarié concerné.



Article 6.2 – La période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 6.3 – La contrepartie à la mise en place du forfait jours

En contrepartie de la souplesse dont ils font preuve dans l’organisation de leur temps de travail afin de répondre aux différentes contraintes inhérentes à leurs fonctions, ces salariés au forfait jours bénéficient de 18 jours de repos supplémentaires appelés « JRS ».


Article 6.4 – Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait

Les cadres au forfait annuel de 207 jours

Sont concernés par le forfait annuel de 207 jours les Cadres visés à l’article 6.1 du présent accord, exerçant à temps plein, et présents à l’effectif au 1er décembre 2011, et bénéficiant donc de la récupération des jours fériés tombant sur des jours habituellement non travaillés. 

Ce forfait de 207 jours intègre le bénéfice systématique de 11 jours de repos liés aux 11 jours fériés inscrits dans le calendrier actuellement en vigueur. 

Les cadres au forfait annuel de 209 jours 

Sont concernés par le forfait annuel de 209 jours les Cadres visés à l’article 6.1 du présent accord, exerçant à temps plein, et ayant intégré les effectifs du GCS GHICL à compter du 2 décembre 2011 qui ne bénéficient pas de l’avantage acquis de la récupération des jours fériés qui tombent un jour habituellement non travaillé.

Les cadres au forfait jours réduit

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur au forfait jour tels que défini précédemment. 

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Il ne bénéficie plus de JRS mais de jours de repos planifiés ou non selon les contraintes d’organisation de l’activité répartis de façon hebdomadaire.

               
Article 6.5 – La convention individuelle de forfait annuel en jours

La Direction proposera aux Cadres la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours à la condition que ces derniers disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de l’exercice de leur activité professionnelle. 

Cette convention individuelle de forfait doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre le GCS GHICL et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Le cadre qui refusera d’opter pour une convention de forfait annuelle en jours relèvera de l’horaire individuel variable.


Article 6.6 – Le nombre de jours de repos supplémentaires 

L’année de référence se situe dans la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

L’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours dépend du temps de travail effectif dans l’année. 

Le nombre de JRS par année sera calculé de la manière qui suit pour un cadre à temps plein présent toute l’année civile. 

- pour les salariés cadres dont l’ancienneté est antérieure au 2 décembre 2011 et qui récupèrent tous les jours fériés tombant un jour habituellement non travaillé :

jours annuels
104 jours de repos
 25 jours ouvrés de congés payés
 11 jours fériés pour les salariés présents à l’effectif au 1er décembre 2011 et bénéficiant de l’avantage individuel acquis de la récupération des jours fériés tombant sur un jour habituellement non travaillé
207 jours travaillés

      =    18 jours de repos « JRS »


- pour les salariés cadres dont l’ancienneté est postérieure au 1er décembre 2011 et qui ne récupèrent pas les jours fériés tombant un jour habituellement non travaillé :

Le nombre de jours de repos supplémentaire sera actualisé chaque année en fonction du calendrier des jours fériés de l’année considérée. 

Toutefois, afin de maintenir une véritable contrepartie au passage en forfait jours, il est convenu que le nombre maximum de jours fériés à déduire chaque année civile sera de 9 jours et ce, quel que soit le calendrier de l’année considérée. En fonction du nombre de jours fériés de l’année considérée, le nombre de JRS peut être supérieur à 18.

Pour l’année 2020, le calcul est le suivant :
365 jours annuels
104 jours de repos
 25 jours ouvrés de congés payés
   9 jours fériés selon le forfait légal 
209 jours travaillés

      =     18 jours de repos « JRS »


La journée de solidarité de 7 heures destinée au financement en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L3133-7 du code du travail est incluse dans la durée annuelle du temps de travail. 

Les jours de sujétion dont bénéficient les salariés à la date de mise en œuvre du présent accord seront maintenus et seront à décompter du forfait annuel en jours de 207 ou 209 jours.


Article 6.7 – L’impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité sera fixé dans la convention individuelle de forfait, en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si les sommes perçues par le salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement travaillés, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il récupère les jours effectués en trop avant la date de rupture de son contrat de travail. 
Article 6.8 – Les modalités d’acquisition des JRS et l’impact des absences

Les jours de repos supplémentaire s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année sur la base du [ droit annuel / 12 ], soit 1,5 jour par mois travaillé lorsque le droit annuel s’élève à 18 JRS. 			      
						
L’acquisition du nombre de JRS étant liée au temps de travail effectif dans l’année, le nombre de jours de repos sera réduit en cas d’absence pour maladie ou pour toute autre cause d’absence de la manière suivante :

Les absences jusqu’à 7 jours calendaires, continus ou discontinues, sur l’année civile n’impactent pas le droit à JRS,

A partir du 8e jour calendaire d’absence sur l’année civile, le droit à JRS sera réduit comme suit, en prenant en compte l’intégralité des absences dès leur début :

Pour les salariés ayant intégré le GHICL avant le 2 décembre 2011, le droit à JRS sera réduit de 0,35 jours par tranche de 7 jours calendaires, 
Pour les salariés ayant intégré le GHICL à compter du 2 décembre 2011, le droit à JRS sera réduit à hauteur du [ nombre de JRS annuel / 52 ] par tranche de 7 jours calendaires.

En fin d’année civile, le solde de JRS inférieur à 0,5 jours pourra être pris à hauteur d’une demi-journée.


Article 6.9 – Les modalités de prise des JRS

La période de prise des JRS correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Les JRS peuvent être pris par demi-journées ou journées entières de travail. Ils ne peuvent être reportés d’un exercice à l’autre. Les JRS non pris à la fin de la période sont définitivement perdus. Et en cas de solde négatif, il sera imputé sur la période de référence suivante. 

Les JRS devront être planifiés au trimestre de manière à faciliter leur prise régulière et à éviter une accumulation en fin d’année, et réparties sur des jours ouvrés en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique selon une organisation assurant la permanence d’encadrement de proximité. 

Sauf accord des parties, ces JRS doivent être planifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Lorsque le salarié pose des JRS et des CP sur une même semaine, il posera les JRS avant les CP. Les JRS peuvent être positionnés avant les congés payés, mais ne peuvent en aucun cas être positionnés après les congés payés. 

Lorsqu’un arrêt de travail dûment justifié pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour événement familial d’une durée d’une journée, tombe sur des JRS planifiés à l’avance, ces JRS planifiés sont annulés et le compteur de JRS n’est pas débité du jour planifié. 

	
Article 6.10 – Le suivi de la charge de travail

Organisation de l’activité et modalités de prise des jours non travaillés et suivi du temps de travail 

Un relevé des jours travaillés et des jours de repos sera établi à partir des demandes d’absences du Cadre dans le logiciel de suivi des temps, relevé qui sera validé mensuellement par le Cadre et son responsable afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Ce relevé précisera les jours ou demies-journées travaillées et la qualification des jours ou demi-journées non travaillées.  

Les dates de prise des JRS seront déterminées par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de son Responsable hiérarchique. La date de prise d’un JRS doit être portée à la connaissance du supérieur hiérarchique pour validation au moins 7 jours calendaires à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de son Responsable hiérarchique.

Sans qu’il soit possible, conformément la réglementation actuellement en vigueur, de fixer un nombre d’heures maximales de travail par journée dans le cadre d’un forfait en jours, ces salariés sont toutefois tenus de respecter :
-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale qui est portée à 12 heures consécutives à l’exception des périodes d’astreinte;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

En outre, l’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable.  

Toutefois, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes dès lors qu’elles supposent un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours :
La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail et actuellement fixée à trente-cinq heures par semaine ;
La durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail et actuellement fixée à 10 heures ;
48 heures par semaine, conformément aux dispositions légales et par dérogation expresse aux dispositions de l’article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999. 


Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié et dépassement du forfait jours

La convention de forfait jours ne pourra être proposée que sous réserve de la réalisation de l’entretien individuel d’appréciation et d’objectifs professionnels (EIAOP) qui définit clairement les objectifs, les échéances, les priorités et les moyens éventuels entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En outre, chaque année, lors de l’EIAOP, un examen de la charge de travail du salarié sera effectué par son Responsable hiérarchique dans un item spécifique de l’entretien Cet entretien sera dédié à l’analyse de l’organisation du travail et de la charge de travail. Au cours de cet échange, le cadre s’assure que son collaborateur a effectivement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec les moyens dédiés et une durée de travail raisonnable. Il assure la priorisation des actions.

Par ailleurs, un salarié qui serait en difficulté dans l’adéquation entre sa charge de travail et son temps de travail pourra solliciter à tout moment un entretien d’activité auprès de son responsable hiérarchique afin d’examiner les difficultés et de définir un plan d’action. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. 

Si le désaccord persiste sur l’adéquation de la charge de travail et les délais et moyens nécessaires pour mener à bien les objectifs entre le salarié et son responsable hiérarchique, le Directeur de rattachement devra être saisi par l’un ou l’autre pour analyser la situation sur la base des éléments objectifs qui lui seront communiqués. Il recevra le salarié et son responsable en vue de trouver une solution en fonction de sa propre évaluation. Le salarié pourra être accompagné par un salarié de l’entreprise. Le salarié pourra également saisir la commission de suivi du présent accord, qui pourra donner un avis sur la base des éléments objectifs caractérisant la « surcharge de travail » et l’organisation de travail, et proposer des solutions. Dans cette hypothèse les analyses contradictoires pourront lui être présentées.

Sur accord préalable de son responsable hiérarchique, les jours travaillés au-delà de 207/209 jours au titre de l’année N pourront être récupérés dans un délai de 3 mois à compter du 31/12 de l’année N. Dans ce cas-là, le forfait jours de l’année suivante (N+1) est réduit de ces jours de récupération.

A titre tout à fait exceptionnel, et sous réserve d’un accord préalable du Directeur de rattachement, des dépassements de forfait jours peuvent faire l’objet d’une rémunération en fonction des circonstances ayant conduits à ces dépassements (projet particulier, reprise de dossiers dans le cadre d’absences de collègues de travail au-delà de son activité habituelle, …).


Article 6.11 – Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 7 – LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES DIRIGEANTS

Les Cadres dirigeants, sont ceux qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction général et permanent et d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail. 

Ils ne sont donc pas soumis à un horaire de travail et relèvent d’un forfait tous horaires selon les dispositions de l’avenant n°99-01 à la CCN 51.

Ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 

Sont concernés par ce schéma d’organisation le Directeur général, les Directeurs et Directeurs adjoints ainsi que les adjoints de Direction rattachés hiérarchiquement au Directeur Général.

En contrepartie, ils bénéficient de 15 JRS (jours de repos supplémentaire) pour une année civile complète, qui doivent être planifiés dans l’année. Ces JRS peuvent être pris par demi-journées ou journées entières de travail. S’ils ne sont pas pris à la fin de l’exercice civil, ces JRS sont perdus. Et en cas de solde négatif, il sera imputé sur la période de référence suivante. 

Lorsque le salarié pose des JRS et des CP sur une même semaine, il posera les JRS avant les CP. Les JRS peuvent être positionnés avant les congés payés, mais ne peuvent en aucun cas être positionnés après les congés payés. 

Les jours de repos supplémentaire s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année par semaine sur la base de 1,25 jour par mois travaillé. 

L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire étant liée au temps de travail effectif dans l’année, le nombre de jours de repos sera réduit en cas d’absence pour maladie ou pour toute autre cause d’absence de la manière suivante : 

Les absences jusqu’à 7 jours calendaires, continus ou discontinues, sur l’année civile n’impactent pas le droit à JRS,

A partir du 8e jour calendaire d’absence sur l’année civile, le droit à JRS sera réduit de 0,3 jours par tranche de 7 jours calendaires, en prenant en compte l’intégralité des absences dès leur début.

En fin d’année civile, le solde de JRS inférieur à 0,5 jours pourra être pris à hauteur d’une demi-journée.



ARTICLE 8 - LES MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE L’EVOLUTION DU DISPOSITIF D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre de la négociation des nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail du présent accord, la Direction a accepté la mise en œuvre de mesures spécifiques. 


Article 8.1- La mise en place d’un jour de repos de compensation dit « d’assiduité »

Les salariés à temps plein concernés par l’organisation de leur temps de travail dans le cadre d’un horaire individuel ou collectif fixe, d’un horaire variable individuel bénéficieront d’une journée de repos supplémentaire, valorisée à hauteur d’1/5e de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail, ou d’un jour pour les salariés au forfait jours à temps complet, à la condition qu’ils aient été présents toute l’année civile précédente. 

Ce dispositif étant destiné à compenser partiellement la diminution du nombre de jours de repos RTT induite par l’évolution des modalités d’aménagement du temps de travail et la perte de 8 jours de RTT, ils ne bénéficient pas aux sages-femmes et aux Cadres de nuit dont les modalités d’organisation du temps de travail ne sont pas impactées par les dispositions du présent accord. De même, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par ce dispositif compte tenu de leur régime d’aménagement du temps de travail spécifique. 

Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle et pour événements familiaux visés à l’article 11.03 de la CCN 51 sont neutralisées pour l’obtention du droit. 

Cette journée sera incrémentée dans le système informatisé de gestion du temps de travail au 1er janvier de l’année N, en fonction de la situation au cours de l’année précédente. 

Cette journée de repos d’assiduité sera à prendre au cours de l’année N et ne saurait être reportée quel que soit le motif. Elle est planifiée dans les mêmes conditions que les HRTT. 


Article 8.2- La mise en place d’un jour de congé de fin de carrière 

En contrepartie de l’augmentation du nombre de jours travaillés instituée par le présent accord, l’ensemble des salariés cadres bénéficieront d’une journée de repos supplémentaire aux conditions cumulatives suivantes :
Justifier de 25 ans d’ancienneté et plus au 1er janvier de l’année N ou être âgé de 58 ans et plus au 1er janvier de l’année N,
Justifier d’au moins 6 mois de travail effectif au cours de l’année N-1.

Ce jour de congé de fin de carrière sera valorisé à hauteur d’1/5e de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail ou d’un jour pour les salariés relevant du forfait jours et les cadres dirigeants à temps complet.

Ce jour sera incrémenté dans le logiciel de gestion du temps de travail des salariés bénéficiaires au 1er janvier de l’année N.

Ce jour de repos de fin de carrière sera à prendre au cours de l’année N et ne saurait être reportée quel que soit le motif. Elle est planifiée dans les mêmes conditions que les HRTT. 

Cette mesure sera effective à compter de la date de mise en œuvre du présent accord. Ainsi, les salariés remplissant au 1er janvier 2020 les conditions requises pour le bénéfice du jour de repos d’assiduité bénéficieront de cette journée en 2020.


Article 8.3 – La rétribution des gardes de soins infirmier en semaine 

Les heures de garde de soins infirmiers réalisées par les cadres soignants participant au tour de garde infirmier les soirs de semaine entre 18h00 et 21h30 seront rémunérées en heures supplémentaires, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillé par le salarié au cours de la semaine.

Ces heures seront majorées au taux conventionnels en vigueur, et  bénéficieront des déductions sociales et fiscales dans les conditions posées par l’article L 241-17 du Code de la sécurité sociale et de l’article 81 quater du Code Général des impôts.

Pour les salariés à temps partiel, elles suivront le régime des heures complémentaires.


Article 8.4 – L’anticipation du positionnement au coefficient 590 et la mise en place d’un dispositif d’astreinte assuré par les Cadres supérieurs de santé

Le positionnement au coefficient 590 des cadres supérieurs de santé ayant des responsabilités de management de cadres et qui opteront pour une convention de forfait en jours, sera anticipé dès le 1er janvier 2020.

Un dispositif d’astreinte d’après-midi les samedis, dimanches et jours fériés sera mis en place.

Il sera assuré par les Cadres supérieurs de santé et indemnisé de façon forfaitaire.





Article 8.5 – La mise en œuvre d’une filière métier évolutive pour les Cadres de soins 

Dans un délai d’un an à compter de la signature de l’accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre une filière métier évolutive pour les cadres de soins en fonction de l’analyse de critères objectifs différenciant le niveau de complexité de l’exercice managérial selon les services. 

Cela permettra de construire un véritable parcours d’évolution professionnelle pour l’encadrement de soins. 


Article 8.6 – Contrepartie concernant les Cadres relevant des filières métiers non soignantes au coefficient 590 

Les Cadres de coefficient 590 présents au 31 décembre 2019 qui signeront un avenant à leur contrat de travail suite à leur passage au forfait jours bénéficieront, au titre de la diminution de leur nombre de JRS à hauteur de 8 jours, d’une contrepartie équivalente à 2% de leur salaire brute (salaire de base majoré du coefficient technicité et de la prime d’ancienneté) au 1er janvier 2020. Le montant calculé fera l’objet d’une ligne spécifique sur la fiche de paie. 

Les Cadres au coefficient 716 ne sont pas concernés par cette contrepartie car leur nombre de JRS n’est pas impacté. 


Article 8.7 – Compensation financière du passage au forfait jours

Les Cadres au forfait jours bénéficieront d’une prime sur objectifs pouvant atteindre 3% de leur salaire annuel brut de base hors prime décentralisée, sur la base de l’atteinte des 3 objectifs prioritaires qui auront été définis lors de leur entretien individuel d’appréciation et d’objectifs professionnels.


Article 8.8 - Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés face au développement des outils numériques et de communication professionnels.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune réunion de travail ne puisse démarrer avant 8 heures et après 18 heures. 

Dans ce cadre, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail. En effet, il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant ses périodes de congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Par ailleurs, consciente de l’impossibilité d’interdire toute connexion volontaire du salarié en dehors de son temps de travail, la Direction demande aux salariés de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant ces périodes. Un salarié n’est pas tenu de répondre à ces mails lorsqu’il a quitté son poste de travail. 

En outre, afin de promouvoir certaines bonnes pratiques, la Direction a établi et communiqué une charte du bon usage de la messagerie électronique qui a été annexée au règlement intérieur. Cette dernière rappelle notamment l’importance de « s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message (éviter d’envoyer ses messages en dehors des horaires de travail) ». 

Cependant, compte tenu de la mission de service public hospitalier assurée par le GCS GHICL, il est indispensable de garantir la permanence des soins. C’est pourquoi, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il en va ainsi en cas d’astreinte, de déclenchement d’un plan blanc, … 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

La Commission de suivi de l’accord proposera des modalités pour assurer le droit à la déconnexion en fonction des difficultés dont elle pourrait avoir connaissance. 







ARTICLE 9  – VALIDITE DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.


ARTICLE 10 - ADHESION

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 11 - CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. 

Elle sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire. 

Elle se réunira 2 fois la première année de mise en application dudit accord. Elle se réunira ensuite une fois par an, ainsi qu’en cas de demande spécifique de l’une des parties signataires de l’accord. 

Lors de la Commission, un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera présenté.


ARTICLE 12 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne démarrer aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 13 – REVISION 

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre afin de faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.

En l’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions. 

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 14 – DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter sur les possibilités d’un nouvel accord.  


ARTICLE 15 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccord qui transmettra à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille, ainsi qu’à la Commission paritaire de la CCN51.

Il fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés du GHICL:
mention sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet,
mise sur l’intranet,
consultation des textes au Service du Personnel de chaque site aux heures d’ouverture,
copie adressée aux membres titulaires des comités d’établissement, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux et aux membres des CHSCT, conformément à l’article 01.04.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
                                                                      


Fait à Lomme, le 28 juin 2019                                                                          En huit exemplaires originaux


Pour le GCS GHICL
Le Directeur Général 
…

 


Pour l’organisation syndicale CFTC
…





Pour l’organisation syndicale SUD
…
	



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
…




Pour l’organisation syndicale CFDT					 
…