Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)

Entre la 

Société  SIPD 
représentée par son Président Directeur Général,

et 

LE Comité d’entreprise de SIPD

Préambule

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1, ou à défaut d’accord, par un plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3 du Code du travail.

Le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur trois des domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font apparaître qu’après un échange de vues avec les représentants du personnel de la Société, en Comité d’Entreprise  , il n’a pas été signalé d’anomalie flagrante sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

Nous avons constaté que l’Histoire de l’entreprise sur ces dix dernières années , a recentré l’activité vers des opérations de fabrication de cables de plus en plus gros et lourds avec ,donc , une surreprésentation des hommes  dans la population ouvrière , par contre les opérations très manuelles et minutieuses ont entrainé une surreprésentation des femmes dans les postes de production grâce à leur dextérité manuelle ; il s’en suit une répartition hommes/femmes extrêmement variable d’un service à l’autre qui ne facilite pas les comparaisons.

Nous avons retenu les trois domaines suivants car ils sont moteurs de l’évolution de l’entreprise et de la motivation des salariés :
la Rémunération effective,
la Formation,
la Classification .

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’Etablissement de Carentan de SIPD et a celui de Pantin .

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné :
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression 
En matière de Salaires , l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant 
L’analyse des rémunérations comparées femmes /hommes , ne peut se faire que par classification identique , pour des postes similaires , et a condition qu’il y ait des hommes et des femmes dans chaque classe avec un minimum de 2 personne ou de 20% pour la population H ou F la plus petite. 
L’analyse de départ montre que la seule  classification qui présente à ce jour ces caractéristiques est :  
   A/ Le niveau II P1  ouvrier  , qui regroupe  13 personnes, dont 3 femmes et  10 hommes .
A ce jour la moyenne des salaires bruts annuels  des femmes de cette catégorie est  en 2018, plus élevée de +  0,5 % par rapport à la moyenne des salaires hommes et femmes de cette catégorie. 
 et pour  les hommes toujours en 2018 ,l’ écart est de - 0,5 %  par rapport a la moyenne annuelle des salaires . Il n’y a donc aucune anomalie .
L’objectif de progression fixé :  est de  conserver / ou réduire l’écart de la moyenne des salaires des femmes (et des hommes ) à moins de 5%.de la moyenne des salaires  de la totalité du groupe considéré .
L’ étude faite sur les autres groupes n’ a pas montré d’anomalie , les salaires les plus faibles ou les plus élevés étant soit une femme soit un homme , donc rien de flagrant  en terme d’inégalité .
Action 
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Lors de augmentations annuelles , il sera vérifié que l’écart de moyennes de salaires bruts annuels des homme / ou des femmes  , par rapport a la moyenne des salaires bruts annuels du groupe reste en dessous des 5% . 


Indicateur chiffré :


Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
L’indicateur est l’écart en % entre la moyenne des salaires bruts annuels des femmes , et des hommes  , par rapport à la moyenne des salaires bruts annuels  de toute la catégorie , a ce jour ouvriers  P1  , ou d’autres catégories ,si la population change et fait apparaitre des groupes avec  une mixité appréciable .
Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : la formation

Article 3-1 – Objectif de progression
Le plan de formation de SIPD est défini en fin d’année , pour l’ année suivante .
Ce plan de formation est conçu en tenant compte de la stratégie de développement de l'entreprise, et des besoins et souhaits de l'ensemble des salariés.
Un bilan annuel est effectué pour mesurer l’efficacité des formations engagées et pour s’assurer de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en matière de formation.
A ce jour les résultats sont les suivants (en moyenne sur les deux années 2017 et 2018 ) 
% de la population Hommes et Femmes ayant suivi une formation : 55 %
% de la population « Femmes » ayant suivi une formation  :  50 %
% de la population « Hommes » ayant suivi une formation  :  57 %
En matière de Formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Ecart maxi de 10% entre le % de femmes formées par rapport au % moyen de la population totale formée (hommes + femmes), ce calcul étant effectué sur la moyenne des deux dernières années .
Ecart maxi de 10% entre le % d’hommes formés par rapport au % moyen de la population totale formée (hommes + femmes), ce calcul étant effectué sur la moyenne des deux dernières années .

Article 3-2 – Action/Mesure retenue
Lors de l’élaboration du Plan de Formation annuel, il sera vérifié que les formations prévues concourent à atteindre l’objectif fixé.
Un document de synthèse de la réalisation du Plan de Formation prévue sera effectué, et remis chaque année pour mesurer l’évolution de la situation.

Article 3-3 – Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant ,   en moyenne sur deux années successives :
% de la population  (hommes + femmes) ayant suivi une formation 
% de la population « Femmes » ayant suivi une formation 
% de la population « Hommes » ayant suivi une formation 
Pour ce faire, un tableau récapitulatif du nombre de formations  effectuées par salarié Homme/Femme est mise en œuvre et tenu à jour régulièrement.


Article 4 – Troisième domaine d’action choisi :  La Classification 

Article 4-1 – Objectif de progression
L’Objectif fixé est qu’au sein de l’Entreprise ,on étudie l’évolution des carrières entre les Femmes et les Hommes , et qu’ainsi , lors de chaque révision des position des salariés , le % de femmes et d’hommes qui changent de position ne diffère pas de plus de 20 % .
Pour être significatif , il faut qu’il y ait au moins deux femmes ou deux hommes par groupe , ou au moins 20% d’hommes ou de femmes .
Constat , a ce jour seul un  niveau présent dans l’atelier cable est concerné ,
Ouvriers niveau II P1  170  qui comporte 2 femmes aux metiers  , et dix hommes dans l’atelier cables .

Article 4-2 – Action/Mesure retenue
En vue de conserver cet objectif , l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Lors des modifications de coefficients qui interviennent tous les deux ans environ , il sera vérifié que  les  pourcentages de salariés hommes et femmes promus , dans les mêmes ateliers  , ne diffèrent pas de plus de 20% .Les écarts seront analysés .
Article 4-3 – Indicateur chiffré :
Dans chaque atelier concerné  comportant suffisamment d’hommes ou de femmes ,  
-lors des changements de coefficients , on calcule , par niveau , le pourcentage de femmes de ce niveau qui ont été promues , par rapport au nombre de femmes du niveau .
-pour le même niveau , on calcule le pourcentage d’hommes promus , par rapport au nombre d’hommes du niveau .
On constate l’écart de ces deux pourcentage .


Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 12 Juillet  2019.


Article 6 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, et au moins tous les 4 ans.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 - Dénonciation (uniquement lorsque l’accord collectif est conclu pour une durée indéterminée)

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Article 8 - Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et auprès du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg.


Fait à CARENTAN  le     11 JUillet 2019,
En 2 exemplaires originaux 


					
PDG de SIPD   			                                            Membres du comité d’Entreprise