ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ET AU DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE MPO FRANCE


ENTRE


La société MPO France ayant son siège au Domaine de Lorgerie - 53700 AVERTON représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général unique de MPO International, elle-même Président de MPO France 

Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « la société » 

D’une part, 
Et,

Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise :


La C.F.D.T. 
représentée Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical


La C.G.T.
représentée par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndical 
 



Dûment mandatés à cet effet d’autre part. 


Il est convenu ce qui suit à l’issue des réunions de négociation tenues les : 
18 novembre 2020
25 novembre 2020
2 décembre 2020
9 décembre 2020
15 décembre 2020
8 février 2021
1er mars 2021
22 mars 2021










SOMMAIRE

















































PREAMBULE

Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) et les multiples possibilités d’interaction et de travail collaboratif qu’elles permettent se sont traduits dans les entreprises par une forte évolution des modes de travail et une attente de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.

Le législateur a décidé d’encadrer l’utilisation de ces nouvelles technologies et le recours au télétravail dans l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Ces textes ont clairement pour objet d’inciter, de favoriser le télétravail dans les entreprises.

Les salariés de MPO expriment de plus en plus l’envie de pouvoir travailler à leur domicile de manière occasionnelle ou régulière. Cette envie semble également très présente chez les nouvelles générations.

La Direction de MPO France a la volonté de conserver le siège de l’entreprise et une part importante de ses activités sur Villaines-la-Juhel. 

Dans ce contexte, le télétravail peut-être : 
un élément favorisant l’articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle ;
Un moyen de diminuer les déplacements et la fatigue ou un moyen d’améliorer la productivité ;
un facteur d’attractivité de l’entreprise et de fidélisation.

Il comporte toutefois des éléments de risques comme celui de l’isolement du travailleur ou de l’atteinte à la vie collective de l’entreprise. Il nécessite également l’adaptation des modes de management individuel et collectif.

Dans tous les cas, il doit concilier efficacité et qualité de vie au travail.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité tenir compte de la crise sanitaire que nous traversons depuis mars 2020 et s’engager sur la durée avec un accord sur le Télétravail et le droit à la déconnexion, en étendant les bases de l’accord télétravail du 28 novembre 2018.

MPO France ne cherche pas à généraliser le télétravail qui ne serait pas un mode d’organisation du travail adapté à son activité. MPO France est toutefois soucieuse de proposer un cadre à cette pratique en accord avec sa politique RSE, qui répond aux aspirations de certains salariés ou des candidats au recrutement. Dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé dans le cadre du présent accord de définir les conditions d’une expérimentation.

L’expérience du télétravail en période de crise sanitaire permet d’étendre les conditions d’exercice selon les adaptations suivantes, les autres dispositions étant reprises de l’accord initial.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





CADRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Si à la question : Qu’est-ce que le télétravail ? cet accord apporte uniquement comme réponse : « C’est la possibilité qui est donnée au salarié de travailler depuis son domicile », alors cet accord n’aura pas atteint son objectif et nous serions, partenaires sociaux et Direction, dans le faux.

Le champ d’application du télétravail est bien plus large, preuve que le législateur a entendu favoriser cette nouvelle organisation du travail. 

L’expérimentation doit prendre en compte les activités de MPO France, qui sont par nature industrielles et qui nécessitent l’utilisation d’installations spécifiques, par opposition à des activités de service dans lesquelles le télétravail est plus fréquemment déployé ;


Définition

Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (c. trav. art. L. 1222-9).

Le télétravail doit-être considéré comme une solution organisationnelle intégrée à l’entreprise, qui allie performance du salarié et qualité de vie au travail ;

La définition légale du télétravail suppose la réunion de trois critères :
le télétravail ne peut pas être imposé : il doit être volontaire ;
il doit s’effectuer en utilisant des technologies de l’information et de la communication (« TIC » : Internet, digital, etc.) ; 
le travail peut être exécuté aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors, le télétravail au domicile du salarié (domicile principal ou résidence secondaire), mais aussi  d’autres sites de l’entreprise ou dans des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise.

Toutefois, dans la mesure où le travail peut être exécuté dans les locaux de l’entreprise, travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, les salariés dont le travail par nature ne s’exerce que sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise sont de fait exclus de la législation sur le télétravail.
Il est précisé que les Cadres Dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également précisé que le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des contrats et avenants des salariés qui effectuent du télétravail. Ces collaborateurs pourront soit continuer à bénéficier de leur dispositif de télétravail régulier dans le cadre de l’application des dispositions contractuelles soit y renoncer afin de bénéficier des dispositions du présent accord.


Grands principes du télétravail au sein de MPO France 

La mise en œuvre du télétravail sein de MPO est basée, pour la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise, sur les 6 grands principes suivants :  
Volontariat du salarié
Accord du manager et de l’entreprise
Préservation du lien social
Equilibre vie professionnelle et vie privée
Réversibilité
Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle


Cas particuliers : 
Dans le cadre de situations très exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre temporairement à l’initiative de l’entreprise pour tout ou partie des salariés au travers d’un plan de continuité des activités. 
Sont considérées comme situations très exceptionnelles par exemple : 
Intempéries,
Pandémies,
Grèves générales des transports en commun ou de livraison de carburants


Télétravail « régulier » ou « occasionnel » 

Le télétravail peut être organisé de manière régulière ou de manière occasionnelle. Si des dispositions communes sont applicables à ces deux modes, ces modes de fonctionnement ont également des spécificités qui seront définis dans les articles suivants.

Au préalable, il est nécessaire de définir ces deux modes de télétravail : 

Le télétravail régulier se définit comme une ou des journées de travail réalisées de manière répétée et planifiée toutes les semaines ou tous les mois. Il s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière durable.
Le télétravail occasionnel se définit par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. Il s’adresse à des salariés ayant besoin de souplesse dans leur organisation.

Le terme de « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.



CONDITIONS D’ELIGIBILITES AU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux exigences suivantes : 
Avoir une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et 6 mois sur son poste de travail
Travailler au minimum à 80% d’un temps complet de façon à garantir la préservation du lien social
Etre parmi les 20% des salariés éligibles au sein d’une équipe,
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché,
Occupé un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, d’un espace de travail adapté … 

Une priorité sera donnée aux salariés :
Equipés de l’outil nomade
En fonction de la durée du trajet entre domicile et lieu de travail habituel

Ainsi, ne peuvent-être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement présent et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de : 
La nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,
D’une organisation du temps de travail spécifique
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques en particulier ceux faisant l’objet d’une restriction d’accès à distance,
D’impératifs de sécurité des documents, données ou opérations traitées

La compatibilité du poste ou de la fonction avec le télétravail dépend : 
Du pourcentage de tâches télétravaillables
De l’organisation du salarié
De ses relations avec ses clients externes et internes
De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient
De la faisabilité technique 


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

La mise en œuvre du télétravail s’inscrit dans le cadre d’un accord entre le télétravailleur, son manager et la Direction de l’entreprise. Il est fondé sur le volontariat et formalisé par un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de sa politique RH et responsabilité sociale, l’entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes : 
De personnes en situations de Handicap
De femmes enceintes
De salariés en reprise de travail après une longue absence pour raison médicale et sur les conseils de la Médecine du travail

Une attention particulière sera également portée aux demandes initiées par des salariés engagés dans une démarche d’accompagnement de la fin de vie. C’est le cas d’un salarié portant assistance à un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, qu’elle qu’en soit la cause. La notion de proche recouvre les ascendants limités aux parents, les descendants limités aux enfants à charge et les conjoints.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.


Formalisation de la demande de télétravail

Le collaborateur qui souhaite télétravailler doit exprimer sa volonté auprès de son manager, celui-ci lui remettra alors le questionnaire en annexe 1 du présent accord. Le collaborateur formalisera ensuite auprès de son manager sa demande par écrit de télétravail.

Le manager, après avoir validé les conditions d’éligibilité, les possibilités d’organisation de son service et en accord avec la Direction de l’Entreprise (N+2, DRH) répondra dans un délai de 1 mois conformément au schéma suivant : 


 
Avenant au contrat de travail
 
La mise en place du télétravail régulier s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée de 6 mois minimum et 18 mois maximum. Celui-ci est établi par le service RH. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant précédé d’un entretien entre le salarié et son manager.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service l’avenant devient automatiquement caduc.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction du télétravailleur. Le manager devra veiller à ne pas modifier la charge de travail ou répartition des tâches au sein de l’équipe.

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’entretien et l’évaluation annuelle et la gestion de carrière se feront en application des mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence sur les sites.


Conditions de réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible.


6.1 Phase d’adaptation
Afin que le télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, il est prévu une phase d’adaptation de 3 mois. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail : 
l’entreprise sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires ; 
le salarié sans délai de prévenance ;

L’objectif de cette période est de vérifier la comptabilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique.


6.2 Retour à une situation sans télétravail
Après cette période d’adaptation de 3 mois et sous un délai de prévenance de 1 mois pouvant être ramené à 15 jours en cas de dysfonctionnement majeur, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à la demande de son manager ou de la Direction de l’entreprise, à revenir à la situation antérieure et travailler exclusivement sur son lieu de travail habituel. 


6.3 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 



Rythme et organisation du télétravail régulier

Le manager du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.



7.1. Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés s’organise de la façon suivante : 
Un nombre de jours télétravaillés pouvant être porté jusqu’à 3 jours par semaine sur accord du manager.
Soit 2 jours de présence sur site obligatoire minimum par semaine afin de préserver le lien social

Le salarié devra participer à toutes les réunions qui sont nécessaires à l’exercice de sa fonction et auxquelles sa présence est sollicitée.

7.2. Planification et organisation 

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et le manager et un planning prévisionnel sera établi mensuellement. Ils doivent figurer dans le calendrier du salarié télétravailleur.

Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation, si pour des raisons professionnelles ou personnelles, les jours prévus télétravaillés ne pouvaient l’être, le salarié aura la possibilité de reporter ces jours sur l’une des semaines restantes du mois en cours. Il n’y a pas de cumul avec report possible sur le/les mois suivant(s).

Ces modifications seront formalisées par écrit (courrier) avec un délai de prévenance raisonnable, permettant à chacune des parties de s’organiser ; 

Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable (outils collaboratifs, téléphone, mail, …) seront définies en concertation avec le manager.

Le salarié en télétravail fera un point régulier avec son manager sur son temps de travail et sur la gestion de la charge de travail. Le télétravail ne doit pas conduire à dépasser les durées maximales prévues par les accords d’entreprise ou réduire les durées de repos. 

7.3. Lieux du télétravail

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, peut s’effectuer au domicile principal du salarié, c'est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré au Service RH et dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Il est demandé au salarié candidat au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.  

Le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande de télétravail : 
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit 
Un justificatif d’assurance multirisque habitation
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique à son domicile.

Si le télétravail a lieu dans un autre endroit, par exemple une résidence secondaire et en dehors des centres ou espace de coworking prévus à cet effet, le salarié devra en informer son manager et fournir préalablement les justificatifs ci-dessus.
 

7.4. Horaires de travail et joignabilité

Les règles en vigueur au sein de l’entreprise en matière de temps de travail, de repos obligatoire, de déconnexion (Cf. Chapitre 6 du présent accord) et plages communes de travail définies au niveau du service demeurent applicables aux télétravailleurs.  

Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir à minima les plages communes de travail et s’inscrire dans la limite des heures d’ouverture et de fermeture définies au sein de chaque site, services, entités. 

La journée de télétravail commence lorsque le salarié se connecte à sa messagerie professionnelle 

Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer par courrier électronique son manager de toute absence pendant son temps de travail en raison d’un évènement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise.



MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel s’inscrit dans le cadre de modalités spécifiques, en ce qui concerne, l’éligibilité, les modalités d’application et la procédure de demande, définies ci-dessous.


Critères d’éligibilité

L’éligibilité au télétravail occasionnel est appréciée au regard de critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et qualités professionnelles du salarié demandeur, à la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose.


8.1. Critères relatifs au salarié demandeur
Comme pour le télétravail régulier, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel doit : 
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Avoir une bonne connaissance de l’entreprise et de son poste de travail

De la même manière, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel, incompatible avec leur objectif d’apprentissage du monde du travail qui implique leur présence physique dans l’entreprise.


8.2. Critères relatifs à l’activité du salarié demandeur
Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériels spécifiques ou exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ne sont pas, par nature, éligible au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel.

Les postes de support aux autres salariés, tels que les postes d’assistante, pourront bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve que les salariés demandeur et son manager aient identifié au préalable les tâches qui seront normalement effectuées à la journée ou demi-journée télétravaillée.

En fonction des exigences managériales, les salariés ayant une mission d’encadrement pourront être ou non éligibles au télétravail. Il appartiendra au Responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité de la fonction avec le télétravail occasionnel.

La configuration de l’équipe doit permettre le télétravail pour le jour faisant l’objet de la demande. Le salarié demandeur s’assure au préalable que sa demande de ne perturbera pas le bon déroulement des activités de l’équipe ou du projet ou que sa présence n’est pas indispensable ce jour-là.


8.3. Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur

Comme pour le télétravail régulier, le salarié demandeur doit justifier que son domicile ou le lieu de télétravail est compatible tel que défini à  du présent accord. 


Modalités d’application du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut-être effectué par demi-journée ou par journées entières. Sauf circonstances exceptionnelles, il est souhaité qu’il ne soit pas effectué les mercredis, les veilles de jours fériés et de congés.

Chaque salarié répondant aux critères d’éligibilité ci-dessus peut télétravailler au maximum 8 jours dans l’année. Il s’agit d’une limite et non d’un droit. De ce fait, la part restante de ces jours n’est ni reportable, ni capitalisable ou transférable sur l’année suivante.

A titre exceptionnel, il pourra être dérogé au plafond fixé ci-dessus. Dans ce cas, l’accord exprès de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire.



Procédure de demande télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel et après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis au présent accord doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique.

La première demande doit être effectuée au moins 3 jours à l’avance afin de permettre au manager de vérifier que le salarié répond aux critères d’éligibilité et valider avec celui-ci les tâches qui seront réalisées. 

Les demandes de télétravail occasionnel suivantes pourront être effectuées selon un délai de prévenance plus court tout en restant, dans la mesure du possible, raisonnable.

Si le salarié ne répond pas aux conditions nécessaires, le manager est fondé à refuser la demande qui lui est faite.

Le manager devra notifier sa réponse, qu’elle soit positive ou négative. 

Les demandes et les réponses seront faites par courrier électronique avec copie le service RH.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable (outils collaboratifs, téléphone, mail, …) seront définies en concertation avec le manager.


DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Accidents – Maladie

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’entreprise, par tous les moyens et dans les plus brefs délais. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site en intégrant comme pour tout salarié dans cette situation, l’information du CHSCT ou de la commission  sécurité du CSE.


Equipements de travail

Les équipements de travail peuvent varier en fonction des missions exercées, des usages et applications utilisées. Ainsi, il sera défini d’un commun accord le matériel en dotation. Celui-ci pourra comprendre : 
Ordinateur portable ;
Téléphone portable ;
Solution de messagerie électronique, instantanée, web conférence
Solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels
Un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise

Dans certains cas, pour une durée temporaire et avec l’accord de la DSI et de la DRH, il pourra également être envisagé utiliser le matériel appartenant au salarié. 
 
Dans le cadre du télétravail occasionnel et pour les salariés ne disposant pas d’un ordinateur portable professionnel, il est préconisé l’utilisation d’un ordinateur portable de prêt.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs comme une imprimante ou un écran d’ordinateur afin qu’ils soient installés au domicile du salarié.

Le salarié devra être doté et veiller au maintien en l’état de fonctionnement d’une connexion internet haut débit et à la disponibilité de la bande passante. 

Le salarié s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. 

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son manager et revenir travailler sur site. Ces journées de télétravail pourront être reportées sur le même mois. A défaut de pouvoir exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail, le salarié sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT). 


Assurance

Le salarié doit fournir à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à domicile.


Protection des données

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise : 
Le cryptage des données via le système en vigueur
Les mots de passe sont gardés strictement confidentiel et non communiqués à des tiers
L’utilisation du matériel fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique
Les règles de sureté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.


Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements, de mise en conformité, de mobilier, d’assurance, d’abondement à un opérateur internet ou de téléphonie. 


LE DROIT A LA DECONNEXION

Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion pendant les temps de repos.

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de MPO France, qu’elle que soit leur durée du travail, en dehors des cas spécifiques prévus ci-dessous.


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’établissement, de l’entité ou de la Direction dans lequel il accomplit régulièrement son travail ainsi que pendant tous ses temps de congés.

L’utilisation de ce droit à la déconnexion par le salarié ne peut pas conduire son Responsable Hiérarchique à minorer l’évaluation de sa contribution.

La mise en œuvre appropriée de ce droit nécessite la définition et le respect par chacun de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques (Point 17.1) mais aussi la reconnaissance de circonstances particulières dans lesquelles il peut-être demandé au salarié de rester joignable (Point 17.2).

Dans le cas de ces circonstances particulières nécessitant de contacter en urgence un ou plusieurs salariés, ces derniers seront joints, en priorité, via leur téléphone portable professionnel.

Sont considérés comme outils numériques professionnels les téléphones portables, Smartphones, tablettes, ordinateurs portables, messagerie électronique mis à disposition du salarié par l’entreprise.


Modalités du droit à la déconnexion


17.1. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques en dehors de circonstances exceptionnelles

Bonnes pratiques : 
La mise en œuvre du droit à la déconnexion implique, de la part de chacun, le respect de règles et de bonnes pratiques. Ainsi, en dehors des circonstances particulières telles que prévues au point 17.2. Ci-dessous.

Il n’y a pas lieu de contacter ou d’adresser un courrier électronique à un collaborateur ou à un collègue en dehors des heures d’ouverture de l’établissement, de l’entité ou de la Direction.
Néanmoins, si un salarié était amené à adresser un courrier électronique en dehors des heures d’ouverture, il lui est demandé d’utiliser plutôt la fonction d’envoi différé de sa messagerie électronique.
Dans tous les cas, il n’exigera pas de réponse immédiate de la part de son interlocuteur, ni ne fixera une échéance si brève qu’elle nécessiterait un travail pendant les temps de repos de son interlocuteur. Pour les messages qui seront reçus en différé, l’expéditeur veillera également à fixer un délai suffisant pour le travail demandé.

Le numéro de téléphone personnel du salarié ne peut-être utilisé qu’en cas d’urgence et de manière exceptionnelle.

Avant toute période d’absence planifiée (congés, congés maternité, congés paternité, jour non travaillé en raison d’un temps partiel …) il est recommandé aux salariés de configurer une réponse automatique à leurs courriers électroniques professionnels en indiquant les personnes à contacter en cas d’urgence et en veillant à ce que cette réponse automatique soit adressée aussi bien aux correspondants internes qu’externes.

Lorsqu’il s’agit de contacter un salarié travaillant ou en déplacement dans des pays à fuseaux horaires différents, et que la situation est connue, il convient de tenir compte, dans la mesure du possible, du décalage horaire. Inversement, les salariés travaillant ou en déplacement dans ces pays tiendront compte du décalage horaire avant de contacter leurs interlocuteurs en France

L’entreprise confie des smartphones ayant une fonction messagerie professionnelle aux salariés dans 2 types de situations : 
Les salariés se déplaçant très régulièrement afin de leur permettre de consulter leur messagerie plus facilement lors des déplacements. 
Les salariés dont les activités ou responsabilités professionnelles pourraient nécessiter qu’ils soient contactés dans des situations particulières notamment pendant leur temps de repos (Cf. 17.2).

Le rôle du manager :  
Les managers qu’ils soient hiérarchiques ou fonctionnels ont un rôle important dans la mise en œuvre, par tous, de ces bonnes pratiques : 

Ils veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant eux-mêmes à ne pas envoyer de courriers électroniques pendant les temps de repos ;

Ils rappelleront régulièrement à leurs collaborateurs ces règles communes de travail et la nécessité qu’elles soient respectées ;

Ils feront le point avec leurs collaborateurs pour s’assurer que le respect du droit à la déconnexion est effectif au sein de leur équipe ;

Le responsable hiérarchique dont l’un des collaborateurs adresserait de manière récurrente des courriers électroniques en dehors des heures d’ouverture de l’établissement devra s’entretenir avec lui, en analyser les raisons et identifier les solutions adaptées.
17.2. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques en cas de circonstances particulières

Sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances particulières.

Ces circonstances particulières peuvent notamment concerner : 

Les salariés soumis à un régime d’astreinte qui part définition doivent rester joignables pendant la période d’astreinte ;

Les salariés sans référence à une durée du travail. Le statut collectif de l’entreprise prévoit que certains salariés exercent leurs activités sans référence à une durée du travail. Du fait de leur haut niveau de responsabilité, ces salariés peuvent-être contactés en cas de circonstances particulières et sont amenés à répondre à ces sollicitations professionnelles occasionnelles. Dans ce cas, ils seront appelés sur leur téléphone ou smartphone professionnel ;

Les salariés affectés par des situations exceptionnelles. Sans exhaustivité, peuvent-être considérées comme telles : 
Les situations imprévisibles et/ou urgentes dans lesquelles la sécurité des personnes ou des biens, la sécurité industrielle, opérationnelle ou la sécurité et le fonctionnement du système d’informations est mise en jeu : de telles circonstances peuvent nécessiter l’intervention, au-delà des personnels d’astreinte, de salariés spécialistes du domaine concerné. Dans ce cadre et compte tenu du caractère urgent de la situation, il est retenu que ces salariés pourront être joints sur le téléphone ou smartphone et pourront-être amenés à répondre à ces sollicitations occasionnelles. 
Les situations dans lesquelles des difficultés surviennent pouvant mettre en péril les engagements de l’entreprise. Dans ce cas, il pourra être convenu, d’un commun accord avec la hiérarchie, de rester joignable et/ou de collaborer pendant les temps de repos sur une période de temps limitée.


Autres bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques

Au-delà des règles permettant le respect du droit à la déconnexion, l’utilisation des outils numériques implique le respect des règles suivantes : 

Utilisation des outils numériques professionnels à usage personnel : Conformément aux dispositions de la charte informatique, une utilisation ponctuelle dans le cadre de la vie personnelle de l’ensemble du système d’information est tolérée à la condition qu’elle reste raisonnable, n’affecte pas la sécurité et l’activité professionnelle ;

Utilisation des outils numériques personnels à usage professionnel : conformément aux dispositions de la charte informatique, il est interdit d’utiliser ses outils numériques personnels pour un usage professionnel afin de ne pas risquer de compromettre la sécurité du système d’information de la Société ;

Règles de bonne conduite lors de la diffusion de courriers électroniques : l’émetteur devra veiller à respecter le destinataire tant sur la forme de sa correspondance que sur le fond. Il devra également identifier de manière adéquate les destinataires de ses courriers électroniques et utiliser de manière raisonnable la fonction « copie CC ». L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas remplacer le contact personnel et/ou direct et/ou téléphonique pour les sujets le nécessitant.

Prises de vues ou vidéos dans l’enceinte des sites : conformément au règlement intérieur, il est rappelé qu’il est interdit d’effectuer des prises de vues ou des vidéos dans les enceintes des différents sites de l’entreprise, en dehors des situations professionnelles le prévoyant.



Sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Les modalités du droit à la déconnexion définies dans le présent chapitre feront l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés concernés.

Une information sera réalisée à chaque nouvel embauché et les managers nouvellement nommés seront sensibilisés sur ce thème.




DISPOSITIONS FINALES


Formalités de mise en place
Le comité social et économique, qui a suivi la négociation des termes du présent avenant à l’accord, a été régulièrement informé avant sa mise en œuvre. 

L’accord d’entreprise ou une synthèse de celui-ci sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage. 


Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, étant rappelé que les dispositions du chapitre VI relatif au doit à la déconnexion sont conclues pour une durée indéterminée depuis l’accord du 28/11/18. 

Il entrera en vigueur le 1er mai 2021.

Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles, règles, usages, engagement unilatéraux appliqués dans l’entreprise ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur. 

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou Conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions. La révision devra être effectuée dans les formes prévues par la loi.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord totalement ou partiellement, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues par la loi.


Suivi de l’expérimentation

Les Parties conviennent qu’un bilan la mise en œuvre de cet accord sera réalisé à l’issue de chaque exercice afin de décider, le cas échéant, d’aménagements pratiques ou, si nécessaire, d’engager une procédure de révision de l’accord.


Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de la présente Convention.


Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Mayenne, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval. Le contenu de la version électronique sera identique à l’original en version papier.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes  Laval.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Conformément à la loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords applicables dans l’entreprise.


Fait à Villaines-la-Juhel, le 26/04/21


Pour l’entreprise, 
Monsieur XXX, Président


Pour les délégués syndicaux, 

Pour la CFDT Monsieur XXX 



Pour la CGT Madame XXX 






ANNEXE 1 : OUTIL DE CANDIDATURE - QUESTIONNAIRE

MAJ 19/04/21
Attention : ce questionnaire de candidature sera susceptible d’évoluer marginalement en fonction des premiers retours d’expérience.


Ce questionnaire sera le support d’un échange avec votre manager, en charge d’évaluer la faisabilité de votre demande. Il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses.
Pour vous-même comme pour votre manager, il s’agit d’identifier si votre activité, vos missions permettent le télétravail ; et le cas échéant, de le mettre en place dans les bonnes conditions.


INTRODUCTION : 

Avez-vous déjà eu l’occasion de pratiquer le télétravail auparavant ?

 Oui 		 Non 

Si oui, dans quelle condition (contexte, fréquence, lieu …)
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Quelles sont les raisons qui motivent votre demande de télétravail et d’une nouvelle organisation du travail ?
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Quelles sont vos principales interrogations, inquiétudes vis-à-vis du télétravail ?
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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ORGANISATION DU TRAVAIL : 

Quelles sont vos principales missions ?
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Votre fonction exige-t-elle que vous vous déplaciez fréquemment ?
 Oui, plusieurs fois par semaine
 Oui, 1 fois par semaine
 De temps en temps
 Jamais


A quel type de réunion (service, projet, équipe, client, …) devez-vous participer/animer pour mener à bien vos missions ? et à quelle fréquence ?
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Parmi vos tâches/activités, quelles sont celles que vous pourriez effectuer en télétravail ? Pourquoi ?
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Quelles sont les activités/tâches que vous ne pouvez pas réaliser à distance ?
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Pensez-vous devoir planifier différemment vos tâches/votre activité si vous télétravaillez ?

 Oui		 Non		 Ne sais pas

Si oui, de quelle façon ?
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Planifiez-vous vos tâches et gérez-vous votre temps de façon indépendante ?

 Oui		 Non		 en partie


RELATIONS PROFESSIONNELLES


 Comment êtes-vous en relation avec vos interlocuteurs ?

 Téléphone		 face à face		 réunions		 Visio/Skype/…

 mails		 autre :		


Comment pensez-vous maintenir le contact avec ces interlocuteurs pendant les jours de télétravail ?
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Pensez-vous devoir organiser différemment vos relations avec vos interlocuteurs su vous télétravaillez ?

 Oui		 Non		 Ne sais pas

Si oui, de quelle façon ?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………


Quel type d’échanges avez-vous avec votre manager / vos collaborateurs ? (arbitrage, répartition des missions, dossiers, ….)
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A quelle fréquence avez-vous besoin d’échanges / rencontres avec votre manager / vos collaborateurs ?

 En permanence 		 Plusieurs fois par jour	 une fois par jour
 Plusieurs fois par semaine 	 une fois par semaine	 une fois par mois

Comment rendez-vous compte de votre activité à votre manager ?
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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TECHNOLOGIES – OUTILS ET DONNEES

Au travail, avez-vous un ordinateur portable ? 

 Oui		 Non		


Au travail, avez-vous un téléphone portable ?

 Oui		 Non		


Quels sont les applications, systèmes informatiques, outils dont vous avez besoin pour travailler ?
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Quelles sont les sources d’informations et les documents dont vous avez besoin pour travailler ? (dossiers papiers, factures, procédures, …)
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Sont-ils accessibles à distance ?

 Oui		 Non		 Ne sais pas


Votre fonction, exige-t-elle de manipuler des données sensibles ?

 Oui		 Non		
Si oui lesquelles ?
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DOMICILE 

Disposez-vous d’un espace dédié et adapté pour télétravailler ?

 Oui		 Non		


Avez-vous une couverture téléphonie mobile suffisante (zone blanche, opérateurs ?) pour garantir une qualité d’appel ?

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