ENTRE


L’association EMMAÜS HAGUENAU,
située 99, Route de Bischwiller – 67500 HAGUENAU
Représentée aux présentes par son Président, Monsieur.

D’une part, 


Et 


Les salariés de l’Association représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint).

D’autre part, 




















Préambule
a.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit la possibilité pour les entreprises de proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, telle que la durée du travail.

b.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions prévues à l’article L.2232-21 du Code du Travail tel que modifié par les ordonnances n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et la loi 2018-217 du 29 mars 2018.
L’association EMMAÜS HAGUENAU, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, est dépourvue de toute instance représentative du personnel.

Il a donc été décidé de proposer aux salariés un projet d'accord rédigé par l’employeur, et dont d’adoption nécessite qu’il soit approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

c.
Pour parvenir à un fonctionnement efficace de l’association, il est convenu de préciser l’organisation du temps de travail des salariés en fonction de leur poste.

Afin d’adapter au mieux l’organisation du travail en fonction de l’activité de vente de l’association, il est également apparu nécessaire d’adapter les règles applicables au travail dominical, de façon à répondre à une demande forte de la part des clients. 

Les modalités d’organisation de la journée de solidarité sont également précisées, de façon à ce que le système retenu puisse coïncider au mieux avec les diverses attentes tant des salariés, que des clients. 

Enfin, les salariés ont exprimé dans le cadre des échanges préalables le souhait de pérenniser la politique de rémunération appliquée, et tout particulièrement pour sa partie instaurée par usage.

Le présent accord résulte ainsi d’une réflexion commune des salariés et de la Direction et permet d’assurer un équilibre entre les besoins de l’Association et les intérêts de ses salariés.

C’est dans ce contexte que les parties ont adopté le présent accord qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera à l’ensemble du personnel salarié de l’association EMMAÜS HAGUENAU-SAVERNE. 

IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :






CHAPITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 1. Champ d’application de l’accord

Article 1-1. Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de l’Association. A la date de conclusion du présent accord, il existe deux sites : Haguenau 67500 - 99, Route de Bischwiller –et Saverne 67700 – 10 rue Goldenberg.

Article 1-2. Bénéficiaires

Il s’applique à tous les salariés de l’Association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou au personnel en contrat de travail temporaire. 

Les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront soumis aux dispositions des présentes en fonction de leur affectation professionnelle.

Article 1-3. Exclusion du champ d’application

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Sont également exclus du champ d’application les salariés à temps partiel, définis à l’article L.3123-1 du Code du travail. La durée du travail pour ces salariés sera définie par le contrat de travail.








Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Article 2-1. Définition

Conformément aux dispositions légales la durée du travail s’entend comme :
« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Article 2-2. Temps assimilés à du travail effectif

Sont également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Il en va notamment ainsi pour les périodes de congés payés, ou encore pour les temps de repos compensateur de remplacement qui remplacent le paiement des heures supplémentaires.

Article 2-3. Temps exclus du travail effectif

Sont exclus du temps de travail effectif :

Le temps nécessaire à la restauration, 
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat

Ces temps n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.





Article 3 – les temps de pause

Article 3-1. Définition

Une pause d’au moins 20 minutes consécutives est accordée immédiatement après 6 heures de travail.

Le temps de pause ne constitue pas, en principe, un temps de travail effectif. 

Article 3-2.  Mise en œuvre 

En pratique, au sein de l’Association, le temps de pause journalier est porté à 
30 minutes, pris en deux temps :

10 minutes le matin, de 9h35 à 9h45
20 min l’après-midi, de 15h30 à 15h50.

Aucun autre temps de pause n’est autorisé au cours de la journée de travail.

Les parties s’accordent également pour assimiler les temps de pause à du temps de travail effectif.

En effet, le fonctionnement de l’association exige que les salariés soient ponctuellement amenés à intervenir pour répondre à une demande de la Communauté durant le temps de pause. Ils ne pourront donc pas totalement vaquer à leur occupation personnelle.









Article 4 – Principes d’aménagement du temps de travail  

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de l’Association sont les suivantes :

Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures :
Pour les salariés non-cadres et les salariés cadres ne relevant pas du forfait annuel en jours.

Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en jours :
Pour les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires applicables au sein du service auquel ils sont intégrés il est prévu un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 215 jours par année complète d’activité, incluant la journée de solidarité.




Article 5 – Durée du travail hebdomadaire des salaires dont le temps de travail est décompté en heures  

Article 5-1. Définition

La durée du travail au sein de l’Association est organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de présence, réparti sur 5 jours de la semaine (du mardi au samedi), sauf dispositions individuelles particulières convenues du lundi au vendredi pour le personnel qui accompagne les compagnons, afin de coïncider avec le jour de repos de ces derniers. 

Le travail du dimanche demeure exceptionnel.

Article 5-2.  Mise en œuvre 

Afin de répondre à la demande des salariés, tout en tenant compte des besoins de l’Association, les horaires seront aménagés par service.
À titre informatif, l’Association est, à ce jour, structurée autour des services suivants :

Assistance administrative et comptabilité 
Ateliers et Bric à Brac 
Restauration
Accompagnement social des compagnons
Dans le cadre de l’évolution de l’association, cette liste peut être amenée à être modifiée.
Les horaires de travail fixés pour chaque service sont ainsi les suivants : 

Assistance administrative et comptabilité :
Le lundi de 9h00 à 12h00, puis de 13h30 à 17h30,
Du mardi au jeudi de 8h00 à 12h00, puis de 13h30 à 17h30,
Le vendredi de 8h00 à 12h00.

Accompagnement social des compagnons 
Le lundi de 9h00 à 12h00, puis de 13h30 à 17h30,
Du mardi au jeudi de 8h00 à 12h00, puis de 13h30 à 17h30,
Le vendredi de 8h00 à 12h00.

Restauration
Du mardi au samedi de 9h00 à 13h30, puis de 17h30 à 20h00.

Ateliers et Bric à Brac : 
Du mardi au vendredi de 8h00 à 12h00, puis de 13h30 à 17h30,
Le samedi de 9h00 à 12h00, puis de 13h30 à 17h30. 

Pour permettre à chaque salarié du service Ateliers et Bric à Brac de ne pas dépasser l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures, une demi-journée par semaine ne sera pas travaillée, selon les besoins de la Communauté, entre le mardi, le mercredi et le jeudi.

Un planning individualisé sera communiqué chaque année au personnel de ce service.

Dans cette perspective, les salariés transmettront leur préférence à la Direction, chaque année, pour le 15 décembre au plus tard.

Les parties conviennent qu’en l’absence de consensus entre les salariés du service, la Direction imposera l’après-midi non travaillée, et ce dans le but d’assurer la présence d’au moins un moniteur d’atelier chaque après-midi. 

Article 5-3. Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Une heure supplémentaire ne pourra être comptabilisée et payée que si elle est demandée par la Direction.

Chaque heure supplémentaire réalisée sera rémunérée sur la base d’un taux unique majoré de 25 %. 

Il en ira ainsi notamment pour les heures effectuées par les salariés dans le cadre du « Freidi », qui pour mémoire consiste en une ouverture étendue du site de HAGUENAU jusqu’à 19 heures, un vendredi par mois. Lors de cet événement, un moniteur d’atelier doit en effet être présent. Il est profité de l’accord pour rappeler que le moniteur présent est désigné entre les volontaires qui se sont manifestés, et à défaut, que la désignation procède par roulement.

Article 5-4. Suivi des horaires 

Le suivi mensuel des heures effectuées sera informatisé pour faciliter la communication avec le prestataire chargé de l’édition des bulletins de paie, générés pour le 5 du mois. Pour cela, chaque fin de semaine, les collaborateurs sont tenus de remettre au service RH / comptabilité un état des heures travaillées, signé. La Direction les contresignera après éventuel échange avec le salarié, et les conservera pour une durée minimale de trois années.

Article 6 – Salariés en forfait annuel en jours sur l’année

Article 6-1.  Champ d’application

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont visés par les dispositions suivantes :
les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps,

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale et conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’Association. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

À titre indicatif, sous réserve de leur réelle autonomie, les salariés pouvant être éligibles au forfait jours sont ceux qui occupent les postes suivants :
- Directeur
- Directeur de site
- Directeur Adjoint
-….

Article 6-2.  Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif et notamment énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;

Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association (par exemple présence aux réunions d’équipe, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…). 

Article 6-3.  Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 6-1 du présent accord s’effectue sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Article 6-4.  Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (215 jours de travail pour une année complète de travail), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et contractuelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

À titre d’exemple pour 2019 :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (négociés et légaux), comme les jours éventuels pour évènements familiaux.

Ces salariés devront tenir une fiche dématérialisée, attestant des journées ou demi-journées de repos prises. Ces fiches seront éditées et conservées par le service RH / comptabilité à la fin de chaque mois civil.

Les jours de repos accordés en contrepartie des conventions de forfait en jours sur l’année sont pris à l’initiative du salarié concerné. 

Cependant, afin qu’il n’y ait pas de report de jours de repos d’une année sur l’autre, il est demandé aux salariés concernés de veiller attentivement à l’organisation de leur emploi du temps. 

Article 6-5.  Année incomplète

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans ce cas, l’Association devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur l’année considérée au prorata.

Article 6-6.  Rémunération

La rémunération des salariés sous convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Dans le respect des dispositions conventionnelles, elle ne saurait être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle brute est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 
Salaire réel mensuel
22
Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

Article 6-7.  Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par l’Association.

Le document mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos etc…) au titre du respect du plafond de 218 jours sur l’année.

Ce suivi est établi par le salarié mensuellement, sous le contrôle du supérieur hiérarchique et du service RH et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 6-8.  Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour cela, le salarié s’engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.

Il est rappelé dans cet accord qu’aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en convention de forfait en jours sur l’année en cas d’absence de réponse de sa part à un appel ou un email professionnel en dehors des journées de travail, et en général sur la plage horaire 19h-8h du matin. 

De même, il est rappelé aux responsables hiérarchiques de veiller à limiter les communications professionnelles avec leurs équipes lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’utilisation de la messagerie professionnelle et du téléphone portable professionnel est très fortement déconseillée le dimanche.

Article 6-9. Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée/vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Pour cela, le responsable hiérarchique de chaque salarié concerné veillera à amener une communication transparente avec les salariés concernés dans son équipe.

S’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra sans délai organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Par ailleurs, le salarié concerné tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction de l’Association, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui auront, le cas échéant, été mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.

La Direction remettra chaque année aux membres du CSE, lorsqu’un tel comité existe (à partir de 11 salariés), dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

La Direction affichera sur le panneau d’affichage réservé à la Direction le début et la fin indicative de la période de repos quotidien minimum.

Article 6-10.  Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficiera d’au moins un entretien individuel par an, mené par son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé. 

Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

En cas de difficultés particulières, en dehors de cet entretien annuel, chacune des parties aura la faculté de demander la tenue d’un entretien portant sur les points ci-dessus mentionnés.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 6-11.  Consultation des IRP

Dans le respect des dispositions légales, le CSE, lorsqu’il en existe un, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours sur l’année dans l’Association, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), lorsque celle-ci est obligatoire (entreprise de plus de 50 salariés à ce jour).

Article 6-12.  Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux présentes dispositions afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.




CHAPITRE 2 – PERIODE DES CONGES PAYES

Article 7 – Les congés payés  

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

La durée totale du congé est de 30 jours ouvrables, qui s’acquièrent par année civile. Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrables.

Sont pris en compte pour déterminer le droit à congé, les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

La période d’acquisition des congés payés continue à être fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés payés est identique.

L’ordre des départs en congés est arrêté par l’employeur et porté à la connaissance des salariés au plus tard le 31 mai de chaque année (pouvant inclure une fermeture), après prise en compte des demandes formulées par les salariés quant aux dates de départ et leur durée, qu’ils auront exprimées au plus tard le 15 avril précédant à l’aide de la fiche de demande de congés mise en place dans l’Association.   

Les périodes de congés sont à renseigner dans la fiche de suivi du temps de travail (cf. Art 5.4 et 6.9).

En cas de nécessité de modifier les dates de congés validés, la Direction devra respecter le délai minimum d’un mois à titre de prévenance. Le même délai devra être respecté par le salarié s’il souhaite modifier une période de congé. 

Il est enfin rappelé que le décompte des jours de congé s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence choisie, même s'ils correspondent à une journée non travaillée. 
Ainsi, concrètement, lorsqu'un salarié travaillant du mardi au samedi part en vacances une semaine civile, il prend 6 jours ouvrables de congés (hors jour férié chômé). Autrement dit, lorsqu’un jour férié chômé est inclus dans la période des congés, il est décompté un jour de moins.



CHAPITRE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 8 – Journée de solidarité  

Le principe de la journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées. 

Article 8-1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’associé, et ce quel que soit la nature de leur contrat de travail et leur temps de travail sans aucune condition d’ancienneté, c’est-à-dire y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés à temps partiel.

Article 8-2. Fixation de la journée de solidarité

Le présent accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité s’effectuera par le travail du jeudi 15 août, jour férié précédemment chômé.

A défaut de nouvel accord en 2020, la journée de solidarité sera arrêtée par l’Employeur et communiquée aux salariés pour le 31 mars au plus tard.

Article 8-3. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Modalités spécifiques

Les horaires de travail ci-après déterminés seront applicables à l’ensemble du personnel, quel que soit leur service d’affectation : 09 heures 30 à 12h, et de 13h30 à 18h.

Salariés ayant changé d’employeur

Lorsque le salarié a déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité et si par les dispositions de ce présent accord il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité, en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si le salarié refuse, dans ce cadre, d’effectuer la journée de solidarité, cela ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement.

Incidence sur le bulletin de paie

Il sera fait mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie du mois considéré.

Prise en compte pour le respect des durées maximales du travail

La journée de solidarité est une journée de travail qui sera décomptée de la durée du travail dans le cadre du respect de la durée maximale du travail.

Incidences sur la prise de congés payés ou d’un jour de repos

Avec l’accord exprès de l’employeur, le salarié pourra poser un jour de congé payé pendant la journée de solidarité.

Incidences des absences sur la journée de solidarité

L’absence du salarié pendant la journée de solidarité autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire. Elle n’est pas récupérable. En cas de maladie ou accident du travail, les règles habituelles d’indemnisation sont appliquées.

Article 8-4. Durée

Cette mesure sera remise en cause si la Loi du 30 juin 2004 venait à être modifiée.




CHAPITRE 4 – TRAVAIL LE DIMANCHE

Article 9 – Travail le dimanche  

L’association organise des ventes de solidarités un dimanche par mois.

Article 9-1. Volontariat

Les parties réaffirment que seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche. 

Aussi, le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié. En cas de refus total ou partiel de travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Article 9-2. Modalités d’expression de la volonté du salarié et communication du calendrier des dimanches travaillés 

L’employeur le recueil chaque début de trimestre le souhait des salariés.

A cette occasion, chaque salarié est invité à compléter le document remis : 

En indiquant s’il est volontaire
dans l’affirmative, en renseignant ses disponibilités pour les trois mois à venir et s’engage ainsi pour les dimanches limitativement choisis par lui, 
Le salarié peut toutefois revenir sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche moyennant un préavis maximal de deux semaines.

L’employeur veillera à assurer une répartition et un roulement équitables des dimanches travaillés entre les salariés volontaires. Si aucun salarié n’est volontaire, la Vente de Solidarité du dimanche sera assurée par un Cadre. 

Article 9-3. Horaires de travail 

Le salarié volontaire pour participer à une Vente de Solidarité le dimanche effectuera les horaires suivants : 13h30 – 18h30. 








Article 9-4. Contrepartie au travail dominical 

Rémunération 

Les salariés renonçant à leur repos dominical bénéficient d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration de leur taux horaire brut de 150%.

 Organisation des jours de repos 

Les parties rappellent qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine, conformément à l’article L.3132-1 du code du travail. 

De même, le salarié amené à travailler le dimanche bénéficie d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’il puisse bénéficier effectivement, au cours de la semaine, de deux jours de repos et à tout le moins de son repos hebdomadaire (24h) consécutif à son repos quotidien (11 heures).

Un temps de repos équivalent au temps de travail dominical sera donc accordé au salarié dans la semaine précédant le dimanche de la vente, à l’exclusion du samedi, en raison de la forte affluence. 

L’attribution du repos hebdomadaire se fait, par roulement, un autre jour que le dimanche. 

Le jour de repos de remplacement sera fixé, dans la mesure du possible, compte tenu des souhaits exprimés par le salarié. 




CHAPITRE 5 – PRIMES 


Article 10 – Prime d’ancienneté  

Les salariés perçoivent une prime d’ancienneté après 3 ans de collaboration.

Elle est progressive, selon les paliers précisés dans le tableur ci-dessus, avec un plafond fixé à 20 % de la rémunération mensuelle brute, à compter de la 16ème année révolue de collaboration.















Article 11 – Prime annuelle de 13ème mois  


Article 11-1. Champ d’application 

Une prime de 13ème mois est prévue pour tout le personnel salarié en contrat à durée indéterminée qui est présent au 30 novembre dans les effectifs de l’Association.

Article 11-2. Montant    

La prime de 13ème mois est égale au salaire de base brut augmenté de la prime d’ancienneté brute du mois de versement.


Le montant versé au titre d’une année considérée sera toutefois proratisé sur l’année considérée au titre de laquelle le 13e mois est versé, c’est-à-dire calculé au prorata du temps de présence effective du salarié. Ainsi, outre les salariés embauchés en cours d’année, seront déduites les absences pour congé sans solde, absence injustifiée et mise à pied disciplinaire. 

Il est convenu que le montant de la prime de 13ème mois n’entre dans aucun autre calcul d’éléments de paie.

Article 11-3. Date du versement 

La prime de 13ème mois, calculée en application des dispositions ci-dessus, sera versée en une seule fois aux Salariés bénéficiaires sur le bulletin de paie du mois de novembre de l’année considérée. Le paiement intervient ainsi concrètement au début du mois de décembre.






CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 12 – Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation  

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er juillet 2019.

Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de l’association.
 
Le projet d’accord est transmis à chaque salarié.

Un scrutin est organisé. Les modalités de ce vote sont précisées dans le courrier adressé avec le projet d’accord.

Un bureau de vote est constitué. Le bureau de vote consigne le résultat sur un PV qui sera annexé à l’accord. 

Pour être valable, le présent accord doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel de celle-ci, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail. 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.

Lorsque celle-ci émanera des salariés de l’association (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232-22 du Code du travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de l’Association constatée au moyen d’une liste d’émargement. 

Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit l’association aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’Association. Elle doit alors être notifiée à chaque salarié de l’Association présent à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation. 

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de l’Association, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des deux tiers du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord (question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat du vote). 

Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. 

Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 

Article 13 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous  

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Réunion quinquennale de la commission de suivi de l’accord composé :

d’un ou plusieurs représentants salariés désigné par le personnel de l’Association, 
de la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.  
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision. 

Article 14 – Dépôt légal et publicité  

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’Association :
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Haguenau ;

Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : 


Fait à HAGUENAU le 21/06/2019
En 3 Exemplaires


Pour L’Association			 Pour les salariés – annexe PV de résultat du vote