ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre :

L’Association ACCUEIL ET CONFORT POUR PERSONNES AGEES (ACPPA), Association loi 1901 sans but lucratif, dont le Siège Social est situé 7 Chemin du Gareizin – 69340 FRANCHEVILLE, représentée par son Directeur Général,xxxxxx

d'une part,
Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée parxxxxx
d'autre part,


Il est arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Diverses dispositions du Code du Travail garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La Constitution mentionne expressément dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La Directive européenne du 23 septembre 2002 met en œuvre ce principe d’égalité dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail.

L’ACPPA a pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de précédents accords d’entreprise en 2012 et en 2015.

Après un bilan positif, le dernier accord d’une durée de 3 ans arrivant à échéance, les partenaires sociaux se sont réunis afin d’étudier les pistes de réflexion susceptibles de poursuivre la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, salariés de l’entreprise.

Pour mémoire, la féminisation du secteur médico-social est très importante. A l’ACPPA, les femmes représentent près de 86 % de l’effectif total. Les indicateurs de représentations femmes/hommes sont donc à pondérer au regard de cette forte proportionnalité.

Dans ce contexte global, et dans la continuité du précédent accord, l’ACPPA souhaite poursuivre la mise en œuvre de 5 objectifs de progression portant sur les domaines suivants :

La mixité des emplois et l’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La rémunération effective, 
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale,
La prévention des agissements sexistes

Les partenaires sociaux considèrent que le présent accord est conforme aux exigences de la législation en vigueur. 


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements ACPPA.


Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes





Mixité des emplois et accès à l’emploi

A - Situation au sein de l’ACPPA 

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 octobre 2018 confirme que les femmes sont très largement majoritaires : 86% de l’effectif total pour 14 % pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir la répartition suivante par catégorie professionnelle sous contrat à durée indéterminée :
Catégorie Employés : les femmes représentent 90 % de l’effectif considéré,
Catégorie Agents de maîtrise : les femmes représentent 75 % de l’effectif considéré,
Catégorie Cadres : les femmes représentent 78 % de l’effectif considéré.


B - Objectifs de progression 

La mixité et la diversité des équipes doivent reposer sur des critères de recrutement objectifs liés aux seules compétences professionnelles du candidat. L’ACPPA s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation à la démarche d’égalité professionnelle :

Des Cadres en charge des recrutements mise en place.
Des Cabinets externes à qui sont confiées des missions de recrutement.

Les procédures et définitions établies pour chaque poste doivent servir l’objectivité dans le processus des embauches. 


C - Actions mises en œuvre 

De façon générale et dans le cadre du recrutement, l’ACPPA s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

L’activité professionnelle de l’ACPPA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 

Ainsi, l’accent est mis soit sur la compétence, soit sur l’expérience, soit sur le diplôme requis pour occuper le poste.

Pour atteindre les objectifs fixés, l’ACPPA s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

100 % des Directeurs d’Etablissement en charge du recrutement recevront, dans le cadre de leur parcours d’intégration, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes prévue par la législation ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle.
En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes. 

100% des Cabinets externes auxquels l’ACPPA aura recours devront intégrer dans leur cahier des charges, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

A cet égard, le  prestataire devra s’engager, dans la mesure du possible et sous réserve des métiers en tension, un nombre proportionnel de candidates et de candidats.

Certains postes sont actuellement pourvus :

soit par des hommes :
Filière des Services Administratifs et des Services Techniques : Entretien/maintenance,

soit par des femmes :
Filière Soins : Arthérapeute, 
Filière Hébergement Vie Sociale : Lingère, Responsable Pôle Hébergement,
Filière Administrative : Secrétaire de Direction, Responsable de Secteur. 

Dans un objectif de mixité des emplois, les Directeurs d’Etablissement privilégieront dans toute la mesure du possible, en cas de candidature de même profil et de compétence égale (savoir-faire et savoir-être), le ou la candidate selon que le poste est actuellement exclusivement pourvu par des femmes ou par des hommes.


D - Indicateurs chiffrés sur les 4 ans de l’accord

Nombre et pourcentage de Directeurs nouvellement embauchés ayant participé à la formation interne relative à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Nombre de Cabinets externes intervenus dans le recrutement et pourcentage d’entre eux ayant inscrit dans leur cahier des charges le principe d’égalité professionnel entre les femmes et les hommes.

Sur les métiers précités exclusivement pourvus par des femmes ou par des hommes, quels sont ceux qui ont pu être pourvus par le sexe opposé. 



La formation professionnelle

A - Situation au sein de l’ACPPA

En 2016 et 2017, 78 % des salariés en CDI ont suivi une formation :

78 % de salariés femmes
77 % de salariés hommes

La tendance 2018 devrait être dans les mêmes proportions.

Répartition sur les deux années précitées des salariés ayant suivi des actions de formation, par catégorie professionnelle :






B - Objectifs de progression

La formation professionnelle est une composante essentielle d’une gestion dynamique des emplois et des compétences. Elle s’intègre pleinement dans la politique de gestion des ressources humaines qui vise à :

Evaluer et faire progresser le salarié dans le cadre de son cursus professionnel.
Anticiper et développer les compétences dans un contexte d'évolution du métier.
Favoriser l’échange d’expériences et le partage de problématiques communes.
Donner du sens et valoriser les savoir-faire.

L’ACPPA a pour objectif : 

d’assurer l’accès équitable à la formation,
de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein.


C - Actions mises en œuvre

L’ACPPA souhaite préserver l’équité constatée dans le cadre du rapport annuel entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation professionnelle, notamment pour les formations diplômantes et qualifiantes.

Dans ce cadre, l’ACPPA a pour objectif d’assurer un même accès à la formation aux femmes et aux hommes, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Les Directeurs d’Etablissement veilleront, dans la mesure du possible, au principe de proportionnalité  entre les femmes et les hommes dans l’accès au plan de formation.

Lors du retour du salarié à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, l’entreprise favorisera l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel. 

Dans ce cadre, l’objectif de l’entreprise est d’accepter 100 % des demandes de formation au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) présentées dans les 6 mois du retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.


D - Indicateurs chiffrés sur les 4 ans de l’accord

Nombre de formations suivies par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CPF au retour de leurs congés maternité, adoption ou parental à temps plein (dans un délai de 6 mois).


La rémunération effective

A - Situation au sein de l’ACPPA

L’ACPPA applique la classification des emplois, coefficients et valeur du point de l’Annexe Spécifique SYNERPA du 10 décembre 2002 (annexe intégrée dans la Convention Collective Unique signée par la Fédération de l’Hospitalisation Privée en date du 18 avril 2002).

La classification tient compte de la nature du poste, de la compétence requise, de l’expérience acquise, des missions confiées et du niveau de responsabilité exigé.

Les rémunérations sont ainsi encadrées par une grille de classification qui répartie les emplois par catégories professionnelles, niveaux et coefficients. 

Entre les mini et maxi de l’emploi, des coefficients intermédiaires ont été définis dans le Statut Collectif du Personnel ACPPA pour permettre aux Directeurs d’Etablissement de récompenser, selon les budgets disponibles, la mise en œuvre d’une compétence (technicité) ou d’une qualification nouvellement acquise par des salariés, par exemple dans le cadre de la formation professionnelle. 

B - Objectifs de progression

Les Directeurs d’Etablissement veilleront, au sein de leur structure, à la cohérence des salaires et donc à l’absence de discrimination dans les rémunérations pour les salariés remplissant les mêmes conditions sur un même poste quelque soit son sexe.  

Sous réserve des métiers en tension où la marge de manœuvre se trouve très réduite voire impossible, si des anomalies sont  constatées, ils devront, dans le respect des budgets alloués, réserver une partie à des actions correctives.


C - Actions mises en œuvre

Dans le cadre de l’égalité des rémunérations et de la mixité des promotions, les Directeurs d’Etablissement veilleront, dans la mesure du possible, au principe de proportionnalité entre les femmes et les hommes.


D - Indicateurs chiffrés sur les 4 ans de l’accord

Etat de répartition des coefficients mini – moyen et maxi par filière, catégorie professionnelle et sexe (sous réserve de ne pas être en mesure d’identifier nominativement les salariés concernés). Comparaison des écarts sur les deux derniers exercices (exercice achevé et exercice précédent).

Nombre de promotions proposées par catégorie professionnelle et par sexe (sous réserve de ne pas être en mesure d’identifier nominativement les salariés concernés).



L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale


A - Situation au sein de l’ACPPA

Les parties rappellent que la conciliation de la vie professionnelle, des responsabilités familiales et de la vie personnelle relève du domaine propre à chacun. Toutefois, elles conviennent que la politique sociale de l’entreprise peut faciliter cette conciliation.

Les temps de récupération et de loisirs favorisent cet équilibre. A cet égard, les parties au présent accord conviennent que la planification du travail, l’anticipation dans la remise des plannings, le respect des temps de repos constituent des éléments favorisant l’harmonisation vie professionnelle/vie personnelle.

De même, contribue à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, une organisation des plannings permettant un roulement des temps de repos sur les jours fériés. 

Ainsi, les Directeurs d’Etablissements veilleront à ce que les salariés dont le planning est établi sur un cycle pluri-hebdomadaire puissent être de repos l’un des 2 jours fériés de fin d’année : soit le 25 décembre, soit le 1er janvier. Une note de service rappellera ce principe.

L’utilisation de nouvelles technologies comme la visio-conférence fait partie des réflexions engagées pour éviter ou réduire les déplacements professionnels. 

La mobilité professionnelle et géographique est une composante incontournable d’une gestion dynamique des emplois et des compétences. Elle s’intègre pleinement dans la politique de gestion des ressources humaines en constituant un réel levier de motivation pour les salariés :

Soit parce qu’elle offre une opportunité de carrière : possibilité d’évolution, de promotion, 
Soit parce qu’elle met le salarié dans une nouvelle dynamique après plusieurs années passées dans une même structure,
Soit parce qu’elle est un moyen de se rapprocher de son domicile ou de sa famille.



La mobilité au sein du Groupe ACPPA est favorisée par le développement de l’entreprise et l’augmentation du nombre de ses établissements.

Dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/vie privée, le télétravail peut être une solution, lorsque cela est possible, à des difficultés temporaires (médicales, familiales ou météorologiques).

Les parties au présent accord souhaitent que les femmes enceintes puissent, à leur demande, bénéficier, à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne du travail, avec maintien de leur rémunération. 

A cet égard, les parties au présent accord conviennent d’inscrire ce point dans les NAO pour 2019 avec pour objectif d’intégrer cette disposition dans le Statut Collectif du Personnel ACPPA.


B - Objectifs de progression

La Direction entend poursuivre la politique de mobilité telle qu’elle est mise en œuvre depuis de nombreuses années, notamment grâce au développement du Groupe ACPPA et à la création de nouveaux établissements.


C - Actions mises en œuvre

Des outils de communication ont été mis en place pour favoriser la mobilité :

Diffusion de la liste des postes à pourvoir en interne.
Pilotage de la mobilité au niveau de la Direction des Ressources Humaines 
Elaboration d’une procédure définissant les circuits d’information et de décision.


D - Indicateurs chiffrés sur les 4 ans de l’accord

Nombre de salariés ayant demandé une mutation avec une répartition femmes/hommes.
Nombre de mutations effectuées et répartition par sexe.
Nombre de situation de télétravail mis en œuvre.
Avenant au Statut Collectif du Personnel ACPPA intégrant la possibilité pour les femmes enceintes de bénéficier à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne du travail, avec maintien de leur rémunération


La prévention des agissements sexistes

Les parties au présent accord rappellent l’importance accordée par le Groupe ACPPA aux valeurs de dignité et de respect de la personne.

Ces valeurs sont les fondamentaux du Projet Associatif CAP 2021 qui guident nos actions au quotidien et qui s’inscrivent dans une démarche responsable, sociale, solidaire et environnementale.
Le partage de ces valeurs est la clé de la réussite de ce Projet. 

C’est pourquoi, les parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser le personnel sur des comportements qui sont contraires à ses valeurs comme les agissements sexistes.

Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes, de façon insidieuse voire bienveillante. 

Au quotidien, ce sexisme se manifeste, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. 



La loi définit ainsi le sexisme qu’elle condamne :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les agissements sexistes peuvent avoir de graves conséquences sur les personnes qui les subissent : 
Souffrance, mal-être, effets néfastes sur la qualité de vie au travail ; 
Humiliation, sentiments de crainte et de peur ;
Répercussions notamment sur la confiance en soi, la performance. 

C’est pourquoi, la prévention de tels comportements passe par la sensibilisation des équipes, en particulier d’encadrement. 

L’ACPPA s’engage donc à mettre en œuvre l’action suivante :

100 % des Directeurs d’Etablissement recevront, dans le cadre de leur parcours d’intégration, une sensibilisation relative à la lutte contre les agissements sexistes.
En termes de coût, il est précisé que cette sensibilisation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes. 


Suivi de l’accord

A l’issue de chacun des exercices considérés, la Direction présentera au Comité Social et Economique Central, un bilan des indicateurs qui sera joint au rapport annuel sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Dans ce cadre, l’entreprise réalisera chaque année un rapport de la situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport permettra de faire le point sur l’évolution de la démarche en faveur de l’égalité et de la mixité entre les femmes et les hommes.

Ce rapport aura notamment, pour objectif :

D’identifier et analyser les écarts éventuels de situation entre les femmes et les hommes,
De faire le bilan sur les actions menées au cours de l’année écoulée et les évolutions constatées par rapport aux objectifs fixés ainsi que sur les objectifs et les actions prévues pour l’année à venir.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés, tels que visés par l’article D.2323-12 du Code du travail, dont les indicateurs relatifs aux actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.


Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord, soumis à agrément ministériel, est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 
Sous réserve de cet agrément, il entrera en vigueur le 1er janvier 2019, pour expirer le 31 décembre 2022. 

Toutefois, il pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, et sous réserve d’un préavis de trois mois.


Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.




De plus, conformément au cadre légal, cet accord d’entreprise, qui est soumis à procédure d’agrément, fera l’objet :

d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure dédiée : 
d’un envoi papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’ensemble des structures ACPPA, et sera librement consultable sur le site .



Fait à Francheville, le 3 janvier 2019
en 3 exemplaires originaux



Pour l’ACPPA,							Pour la CFDT,
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