ACCORD COLLECTIF
RELATIF AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS



ENTRE : 

L’Association Hospitalière de Bretagne, dont le siège social est situé 2 Route de Rostrenen, 22110 PLOUGUERNEVEL
Représentée par ……………   agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

ci-après dénommée l’entreprise ;

ET :
-	L’organisation syndicale CGT, représentée par ……………., en sa qualité de délégué syndical ;

-	L’organisation syndicale CFDT, représentée par ……………, en sa qualité de délégué syndical ;



Préambule

Créé en son article 1er par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, l’entretien professionnel a été instauré par l’article 5 de la loi relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014. L'article L 6315-1 du Code du travail a été réécrit en conséquence.
Il est revu dans ses modalités et effets par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet entretien professionnel périodique a été créé en vue d'examiner les perspectives d'évolution des salariés.

A défaut de dispositions restreignant son champ d'application, cet entretien professionnel doit obligatoirement être mis en œuvre par l'employeur tous les 2 ans dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Tous les salariés doivent en bénéficier, sans conditions de statut ou d'ancienneté, et quel que soit leur contrat de travail : contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat de travail temporaire, d'insertion, à temps partiel, etc.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ouvrant la possibilité d’aménager, par voie d’accord d’entreprise, la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d’appréciation du parcours professionnel, les parties conviennent de les adapter aux besoins de l’AHB et de ses salariés.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AHB.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL


L'entretien professionnel dont bénéficie le salarié avec l'employeur est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Il comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, mais aussi depuis le 1er janvier 2019 à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
La tenue de ces entretiens est également l'occasion d'évaluer les besoins de formation du salarié, au-delà des souhaits qu’il a pu exprimer par ailleurs.

L'entretien professionnel prévu par la loi ne doit pas porter sur l'évaluation professionnelle du salarié. 
Aussi, les entretiens professionnels doivent être distincts des entretiens d’évaluation, se tenir à des moments différents et font l’objet de supports différenciés.


ARTICLE 3 – PERIODICITE DES ENTRETIENS


3-1 CAS GENERAL


3-1-1 Pour la période courant jusqu’au 31 décembre 2019

Du fait de la phase de mise en œuvre de ces entretiens et de leur réalisation sur support papier, les parties conviennent de ramener à 1 entretien professionnel l’obligation en la matière pour la période du 05 mars 2014 au 31 décembre 2019.
Cette obligation d’entretien sur la période considérée ne concerne que les professionnels ayant eu plus de 730 jours de contrats au 31 décembre 2019, hors invalidité seconde catégorie.
La tenue de l’entretien professionnel est à l’initiative du responsable hiérarchique du salarié.


3-1-2 Pour la période courant du 01 janvier 2020 au 31 décembre 2025

Les parties conviennent de l’obligation suivante :
De 366 à 1095 jours de contrat : 1 entretien professionnel,
Plus de 1096 jours de contrat : 2 entretiens professionnels.
Cette obligation d’entretien sur la période considérée ne concerne que les professionnels ayant eu plus de 365 jours de contrats au 31 décembre 2025, hors invalidité seconde catégorie.
La tenue des entretiens professionnels est à l’initiative du responsable hiérarchique du salarié.


3-1-2 Pour les périodes de 6 ans suivantes.

Sauf évolutions législative ou réglementaire portant sur les entretiens professionnels, les parties conviennent de reconduire les dispositions de l’article 3-1-2 pour chaque période de 6 ans à compter du 01 janvier 2026.
3-2 ENTRETIENS PARTICULIER


3-1-1 A l’initiative du responsable hiérarchique

Un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
- d'un congé de maternité ;
- d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel) ;
- d'un congé de proche aidant ;
- d'un congé d'adoption ;
- d'un congé sabbatique ;
- d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du Code du travail ;
- d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du Code du travail (soit pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption ;
- d'un arrêt longue maladie au sens de l'article L 324-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
- d'un mandat syndical ;
- d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle d’une durée supérieure à 3 mois.
La proposition de ces entretiens professionnels est à l’initiative du responsable hiérarchique du salarié.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
La tenue de ces entretiens satisfait aux obligations fixées à l’article 3.1.


3-1-1 A l’initiative du salarié

L’entretien professionnel prévu à l’article 3-2-1 peut, à la demande du salarié, avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste.
A la demande du salarié, l’entretien peut également avoir lieu à l’issue : 
d’une formation qualifiante,
-d’un détachement politique ou humanitaire,
d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
La tenue de ces entretiens satisfait aux obligations fixées à l’article 3.1.



ARTICLE 4 – ETAT RECAPITULATIF DU PARCOURS DU SALARIE

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé.
Cette durée s'apprécie à compter du 5 mars 2014 par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, ce qui implique qu’elle n’est pas impactée par une période d’absence (le congé de maternité, d'adoption, l'arrêt de travail causé par un accident du travail ou une maladie professionnelle, le congé de soutien familial, etc.).
Cet état des lieux qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a, au cours des 6 dernières années bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. 
La progression salariale vise à la fois les augmentations individuelles et collectives de rémunération. Ainsi le critère de progression salariale concerne aussi bien le glissement vieillesse technicité (GVT), que l’augmentation de la valeur du point.
La condition du suivi de formation permet de vérifier que l’employeur a bien financé ou contribué à financer une prestation correspondant à la définition légale de l’action de formation, un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, action qui peut être réalisée en tout ou partie à distance et qui peut être réalisée en situation de travail. Aucune exigence n’est posée quant à la durée ou la nature de l’action.

Les informations nécessaires à l’élaboration de cet état récapitulatif étant majoritairement détenues par la Direction des Ressources Humaines, la réalisation matérielle de cet état des lieux lui incombera. Dans l’attente de la mise en œuvre d’un coffre-fort numérique, les responsables hiérarchiques se chargeront de le remettre contre émargement aux salariés et de le compléter, le cas échéant.
Le premier état récapitulatif sera réalisé au 1er trimestre 2020 pour la période du 05 mars 2014 au 31 décembre 2019, les états récapitulatifs suivants seront réalisés à l’issue de chaque période de 6 ans, la première période démarrant le 01 janvier 2015.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 


7-1 Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2019.

Le présent accord ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.




7-2 Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres de la délégation Négociation Obligatoire signataire de l’accord.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.


7-3 Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres de la délégation Négociation Obligatoire signataire de l’accord.
		
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une  fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


7-4 Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Directeur ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


7-5 Dépôt – publicité 

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Plouguernével, le 2 septembre 2019
En 7 exemplaires



Pour l’organisation syndicale CGT		Pour l’AHB
							
		

Pour l’organisation syndicale CFDT