AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE DE STEF TRANSPORT MULHOUSE 



La société STEF TRANSPORT MULHOUSE dont le siège social est situé : ZA – 6 avenue de l’Europe, 68520 BURNHAUPT LE BAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro RCS TI 341 761 948 (1999 B 466).


Représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Directeur de Filiale, 


									D’une part,


ET




L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical, 


									D’autre part,




PREAMBULE  

Les parties, ont convenu de modifier les dispositions conventionnelles précédemment applicables qui résultent du dernier accord du 19 janvier 2018 relatif au temps de travail. 

Le présent avenant, applicable sur une durée déterminée, a été élaboré en vue de se rapprocher des demandes et des intérêts de nos collaborateurs tout en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société. 

En effet, la Direction a souhaité :
Donner accès plus rapidement au personnel au paiement des heures supplémentaires effectuées sans pour autant ignorer le projet d’aménagement/ d’extension de notre filiale qui pourrait occasionner une révision de notre organisation actuelle.
Permettre au personnel relevant de l’exploitation de pouvoir bénéficier, dans le cadre des heures supplémentaires effectuées, de l’exonération sociale et fiscale s’y afférent.

Dans ce cadre, cet avenant n’a pas vocation à modifier l’organisation du temps de travail, pour le personnel sédentaire à temps complet ou à temps partiel ainsi que les règles existantes et applicables au personnel cadre et non cadre autonome.
Il permet en revanche la révision des conditions de rémunérations des heures supplémentaires.

Etant entendu enfin que cet avenant deviendra caduc au terme des 52 semaines d’application soit le 23 juin 2020. 
De fait, nous reviendrons à l’application de l’accord du 19 janvier 2018.




CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION et DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1- Champ d’application 

Pour le personnel sédentaire, cadres et non cadres autonomes, cet avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles précédemment applicables, qui résultent des accords et avenants relatifs au temps de travail ayant été conclu au sein de la Société STEF TRANSPORT Mulhouse.
 
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés sous CDD présents pendant toute la période de référence selon les mêmes modalités que celles prévues pour les CDI et développées dans le présent avenant. 

L’accord ne s’applique pas aux salariés sous contrat de travail temporaire qui travailleront selon l’horaire hebdomadaire défini dans leur contrat de de mission. 

L’accord est également applicable aux salariés sédentaires travaillant à temps partiel. 

ARTICLE 2 - Dépôt et publicité de l’avenant

Un exemplaire signé du présent avenant sera remis à chaque signataire.

Le présent avenant sera déposé à la diligence de la société STEF TRANSPORT MULHOUSE en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de COLMAR auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme de Télétransmission « TéléAccords ».

ARTICLE 3 -  Dénonciation de l’accord

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 4 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et s’appliquera à compter du 24 juin 2019 jusqu’au 23 juin 2020.


ARTICLE 5 - Dispositions générales 	

5.1	Temps de travail effectif
Les parties rappellent que constitue le temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 

5.2	Congés payés
La période de référence pour les congés payés sera la période s’étendant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle doit être pris le congé. 



Chapitre 2 - L’aménagement du temps de travail 
pour le personnel sédentaire

ARTICLE 1 - Dispositions générales 	

Les éléments contenus dans le présent article 1 ne sont applicables que pour le personnel sédentaire relevant du présent chapitre 2 du présent avenant : à savoir le personnel administratif et agent de quai. 
Les salariés, cadres ou non cadres autonomes, dont la durée de travail est décomptée en jour relèvent du Chapitre 3 du présent avenant.

1.1	Temps de pause appelé « pause forfaitaire »
Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur.

Conformément à l’article L.3121-2 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif, sauf lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps n’est donc pas rémunéré.

Ces pauses d’une durée de  30 minutes par jour accordées par l’entreprise ne se confondent pas avec la pause déjeuner (temps nécessaire à la restauration au sens large). 
Les salariés s’efforceront, au sein de chaque service, d’organiser la prise de leur pause en assurant une permanence constante de ce service. Par exemple, au sein d’un service de 2 personnes, toutes ne peuvent pas partir en pause en même temps.
Toutefois, tout salarié qui effectuera un travail de 6 heures consécutives doit prendre 20 minutes minimum de pause consécutives.
Les responsables de service sont les garants de la bonne mise en œuvre de ces dispositions.

1.2	Détermination de la période
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, le temps de travail sera décompté sur une période de 26 semaines continues, pour le personnel sédentaire relevant du Chapitre 2 du présent avenant (personnel administratif et agent de quai) à temps partiel ou à temps complet. Ainsi les heures supplémentaires et complémentaires seront décomptées sur cette base selon un calendrier préétabli et présenté en Comité Economique et Social de novembre de l’année précédente. 

Les périodes de décompte, de l’application du présent avenant à l’accord, sont fixées comme suit : 
1ère période du 24 juin 2019 au 22 décembre 2019
2ème période du 23 décembre 2019 au 23 juin 2020

1.3	Organisation des horaires
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur une durée maximum de 5 jours par semaine pouvant ne pas être consécutifs, mais également sur 6 jours, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Un délai de prévenance de 7 jours sera observé en cas de modification de répartition de la durée de travail.

Délai de prévenance réduit à 48 heures pour les salariés à temps complet : 
Pour les salariés agents de quai ou affectés à un service administratif à temps complet, compte tenu des nécessités de modification et d’adaptation des horaires à une activité par nature aléatoire, des modifications de rythme et d’heures de prise et de fin de service peuvent être communiquées au salarié par écrit au plus tard dans un délai de 48 heures avant le jour travaillé notamment dans les cas suivants : absence d’un ou plusieurs salariés, travaux devant être terminés dans un délai déterminé ... Cette liste est non exhaustive.

Délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés  pour les salariés à temps partiel : 
A chaque début de période, un programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit.
 
Si des modifications relatives à la répartition de la durée et les horaires de travail  devaient être opérées, elles seraient elles aussi communiqués par écrit au salarié. 

Pour les salariés à temps partiel, en cas de modification de la répartition ou des horaires de travail, et dans les mêmes circonstances exceptionnelles que celles exposées pour les salariés à temps complet (absence d’un ou plusieurs salariés, travaux devant être terminés dans un délai déterminé ..) le délai de prévenance est de 7 jours, pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 


En contrepartie de cette possibilité, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre  les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle ;

Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de  qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 

D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au court d’une même journée plus d’une interruption d’activité.

Par ailleurs,  les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que la durée du travail des salariés à temps partiel, soit portée au niveau de la durée légale du travail.

Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de  mi-temps thérapeutique, la Direction s’engage à ce  que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à 3 heures 30 minutes par jour.

1.4	Contrôle des horaires pour le personnel sédentaire 
Tout dépassement horaire doit être préalablement autorisé par le responsable hiérarchique. A défaut, il ne sera pas validé par la Direction.
Les salariés visés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique enregistrer leurs horaires par l’intermédiaire d’un badge.  
De sorte que, à chaque entrée ou sortie de l’entreprise, les salariés sont tenus de pointer à l’aide de leur badge. Le personnel sera donc tenu de badger au minimum 4 fois par jour et au-delà des pauses légales, à savoir : 
lors de sa prise de service
lors de son départ en pause déjeuner
lors de son retour de pause déjeuner
lors de ses départs en pause dite forfaitaire
lors de ses retours en pause dite forfaitaire
et enfin lors de sa fin de service

Les parties rappellent que, dans ce cadre, après avoir pointé à l’aide de son badge, le matin lors de sa prise de service et lors de son retour de pause, chaque salarié doit se rendre immédiatement, à son poste de travail. 

Les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apportera la preuve qu'il a effectivement travaillé.

Le salarié qui aura omis de pointer ou aura commis une erreur devra le signaler, immédiatement, à son supérieur hiérarchique. 

Par ailleurs, les parties rappellent que ce badge est d'usage strictement nominatif et personnel. De sorte, qu’il est formellement interdit, pour le personnel, de pointer pour une autre personne et de faire pointer quelqu’un d’autre, pour quel que motif que soit.

1.5	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période.

Sauf clause contractuelle, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. 

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire. Cette régularisation s’effectue donc soit en débit soit en crédit.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période, la rémunération sera régularisée sur la base des horaires réellement effectuées. 

Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées.

1.6	Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération des personnels sédentaire à temps complet sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable. 

En outre, les parties conviennent que la rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la période d’aménagement du temps de travail (26 semaines). 



1.7	Absences
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, les absences des salariés assujettis aux dispositions du chapitre 2 du présent avenant, donneront lieu à indemnisation calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail lissée sur la période de modulation.

ARTICLE 2 - Personnel sédentaire agent de quai

L’ensemble de ces dispositions s’appliquent pour le personnel sédentaire agent de quai à temps complet.

1.1	Durée hebdomadaire moyenne
La durée hebdomadaire moyenne, sur la période de référence, soit 26 semaines, est fixée à 35 heures.

1.2	Déclenchement des heures supplémentaires
Définition 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées : 
Au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de 26 semaines, soit au-delà de 910 heures (35 x 26) pour chaque période.

Les heures accomplies au-delà de 910 heures suivant ledit calendrier, seront payées, majorées au taux légal en vigueur, avec le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation des heures visées (c’est-à-dire le mois suivant la fin de période de modulation). Ce dernier sera accompagné d’un décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié.

Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures. 



Paiement des heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne sur la période visée (au-delà de 910 heures (35 x 26) pour chaque période)
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures en moyenne inclues sur la période de référence (26 semaines), soit au-delà de 910 heures sur la période de référence sont majorées de :
25% au-delà de la 910è heure à la 1 118 è heure incluse
50% au-delà de la 1 118 è heure.

Ces heures supplémentaires et les majorations correspondantes, seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail (janvier 2020 et juillet 2020).

Décompte et paiement immédiat des heures supplémentaires effectuées au-delà de la borne haute

De manière plus favorable, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte intervient chaque fois que la borne haute fixée à 39h/semaine est atteinte.

Ainsi, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine font l’objet d’une rémunération immédiate, avec les majorations correspondantes, sur la paie du mois suivant.

Les autres heures restent dans le compteur. 

Les heures éventuellement payées seront dès lors déduites des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 26 semaines ci-dessus définie.

ARTICLE 3. Personnel administratif à l’heure 

Les dispositions du présent accord s’appliquent pour le personnel administratif à temps complet et ne relevant pas des dispositions du Chapitre 3, sous CDI et sous CDD. 

1.1	Durée hebdomadaire moyenne
Les salariés affectés à ces postes sont planifiés sur une durée hebdomadaire égale en moyenne sur la période de référence (26 semaines) à 36,50 heures (36 heures et 30 minutes)  de temps de travail effectif par semaine.
La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence (26 semaines) sera donc de 949 heures.

En outre, les parties rappellent, comme exposé dans le chapitre 2 Article 1.1, « temps de pause », que les salariés sont tenus de prendre 30 minutes de pause par jour, dont 20 minutes de temps de pause consécutives en cas de service continu 

Dès lors, afin que la réduction de la durée du travail à 35 heures leur soit effective, et donc pour compenser le temps de travail effectif effectué entre 35 heures et 36,5 heures (36H30) sur la période de référence (soit de la 910ème heure et la 949ème heure), les salariés bénéficieront de 10 jours, au maximum, de réduction du temps de travail (JRTT) sur une année.

Le nombre de JRTT par an sera de 10 jours dès lors que le salarié est effectivement présent sur toute la période annuelle de référence et pour un temps de travail effectif à temps plein.
Le nombre de jours de repos acquis dépend des heures effectivement travaillées entre 35 heures et 36.5 heures (36H30). 

En cas d’embauche ou départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera proratisé.

Ainsi, pour 36,5h de temps de travail effectif, 35h seront rémunérées, les heures comprises entre 35h et 36,5h seront compensées par des JRTT. 
Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

1.2	Modalités d’attribution et de prise des JRTT
Ces JRTT seront pris de gré à gré entre les parties, dans tous les cas, le chef de service pourra refuser cette absence dans le but de garantir la bonne marche du service en respectant un délai de 7 jours de prévenance. Les parties ont convenues que les JRTT ne pouvaient se cumuler et être pris de manière consécutive sauf accord du chef de service.

Par ailleurs, pour des raisons liées à la bonne gestion de l’entreprise,  les parties conviennent que ces JRTT ne peuvent être accolés au congé principal et doivent être impérativement pris à raison de 1 JRTT par mois, la priorité étant donnée aux prises de congés payés au mois de juillet et d’août. Ces repos devront être pris sous forme de journées ou demi-journées.

La prise de ces repos doit intervenir au cours de l’année civile. Les JRTT non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et ne peuvent être payés sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Le décompte des JRTT est mentionné chaque mois sur le bulletin de paie.

1.3	Déclenchement des heures supplémentaires
Définition 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées : 
Au-delà de 36,5 heures en moyenne sur la période de 26 semaines, soit au-delà de 949 heures (36,5 x 26) pour chaque période.

Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures. 

Paiement des heures accomplies ou repos compensateur de remplacement pour les heures accomplies au-delà de 36,5 heures en moyenne sur la période de référence (36 heures et 30 minutes)
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 36,5 heures en moyenne inclues sur la période de référence (26 semaines) sont majorées de :
25% au-delà de la 949è heure à la 1 118 è heure incluse sur la période de référence (26 semaines)
50% au-delà de la 1 118 è heure sur la période de référence (26 semaines)

Ces heures supplémentaires et les majorations correspondantes, rentreront dans un compteur de repos qui sera alimenté à la fin de la période de modulation (janvier 2020) sauf à ce que le salarié ait confirmé le souhait de voir les heures payées.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La  prise de jours de RCR peut se faire en journée, demi-journée ou heures, avec autorisation du responsable de service.



A l’occasion de la paie du mois de janvier 2020, après échéance des 2 périodes de modulation semestrielles :
Toutes les heures réalisées sur la période de référence supérieures à 73h seront payées
Toutes les heures réalisées sur la période de référence et inférieures ou égales à 36.5h viendront alimenter le compteur RCR 
Pour les salariés ayant des heures réalisées sur la période de référence supérieures à 36.5h et inférieures ou égales à 73h, il leur sera demandé s’ils souhaitent le paiement de tout ou  partie des heures contenues dans cette fourchette. Dans le cas de non-paiement, elles viendront alors alimenter le compteur RCR.

Décompte et paiement immédiat des heures supplémentaires effectuées au-delà de la borne haute
De manière plus favorable, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte intervient chaque fois que la borne haute fixée à 40h/semaine est atteinte.

Ainsi, les heures effectuées au-delà de 40 heures par semaine font l’objet d’une rémunération immédiate, avec les majorations correspondantes, sur la paie du mois suivant.

Les autres heures restent dans le compteur. 

Les heures éventuellement payées seront dès lors déduites des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 26 semaines ci-dessus définie.


ARTICLE 4. Salariés à temps partiel quai / administratif

La loi du 20 août 2008 a étendu les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail aux salariés à  temps partiel. Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés agent de quai ou affectés à un service administratif, à temps partiel, verront leur temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine. 
De sorte que  la durée de travail de ces salariés pourra, également, varier selon les périodes de faibles ou de fortes activités.

1.1	Durée hebdomadaire moyenne
La période de décompte du temps de temps de travail, pour les salariés à temps partiel, se fera elle aussi, sur une période de 26 semaines. 
Les salariés à temps partiel seront donc soumis au même périodes de décompte du temps de travail, que les salariés relevant du chapitre 2, du présent avenant, à temps complet. 

1.2	Heures complémentaires
Les heures complémentaires, seront calculées à la fin de cette période de référence (soit à la fin des 26 semaines).
En fin de période d’aménagement du temps de travail, toutes les heures complémentaires accomplies par un salarié au cours de la période d’aménagement du temps de travail (26 semaines), seront majorées de 10 %.

Ces heures complémentaires et les majorations correspondantes, seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail (janvier et/ou juillet).

Les parties rappellent que les heures complémentaires, dont le volume sera constaté en fin de période, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence. En outre, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas non plus être supérieur au dixième de la durée fixée au contrat de travail.

1.3	Organisation du travail
Pour l’ensemble des salariés concernés, le temps de travail sera donc  réparti conformément aux dispositions de l’article L3121-44du Code du travail, dans un cadre d’une période de 26 semaines.
La répartition de la durée de travail pourra être organisée sur une durée de 5 jours maximum par semaine (du lundi au vendredi). Cependant exceptionnellement, la direction se réserve le droit en accord avec les parties de répartir le temps de travail sur une période de  6 jours, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

Les parties conviennent cependant, que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que la durée du travail des salariés à temps partiel, soit portée au niveau de la durée légale du travail.
En effet,  la répartition des journées de travail et de la durée du travail  pourra être organisée sur une durée maximum inférieur à 35 heures par semaine dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

Aussi, les parties conviennent,  sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à 3 heures et 30 minutes.

Par ailleurs, à chaque début de période, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit. 

Toute modification interviendra dans le respect des dispositions.

1.4	Divers
Les parties rappellent notamment, que la rémunération des salariés travaillant à temps partiel sera lissée sur la période d’aménagement du temps de travail. 
Plus généralement, l’ensemble des clauses mentionnées dans l’article 1 « dispositions générales » du Chapitre 2 sont applicables aux salariés à temps partiel.



Chapitre 3 - L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre et non cadre autonome


ARTICLE 1- Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société STEF Transport Mulhouse relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;
et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.
Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres dont les horaires ne sont pas <contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables> et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.


ARTICLE 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Période de référence du forfait 
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés 
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés maximum à <218> jours par <année civile>.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Nombre de jour de repos au titre du forfait
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.
En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 10 jours par an, conformément aux dispositions de l’article 5 du chapitre 3.

ARTICLE 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, sans que cela ne constitue un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent, au regard des impératifs de santé et de sécurité, les parties conviennent, afin de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, que les salariés en forfait jour (hors cadres membres du Comité de Direction site) devront enregistrer leurs horaires d’arrivée et de sortie de l’entreprise, par l’intermédiaire d’un badge.  

Les parties rappellent, que ce badge a uniquement vocation à assurer le respect des règles légales et réglementaires encadrant la durée du travail et ne remet donc en aucune façon en cause l’autonomie des salariés dans la gestion de leur travail.

ARTICLE 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée auprès de chaque salarié au forfait annuel en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.





4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de <6> mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

4.3 Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.


ARTICLE 5 – Attribution de jours de repos supplémentaires

Le nombre de JRTT par an sera de 10 jours dès lors que le salarié est effectivement présent sur toute la période annuelle de référence et pour un temps de travail effectif à temps plein.
En cas d’embauche en cours d’année ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de réduction du temps de travail  sera proratisé (calculé au prorata temporis). 

La prise de ces repos doit intervenir au cours de l’année civile. Les JRTT non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et ne peuvent être payés sauf en cas de rupture du contrat de travail. Si les autres jours ne sont pas pris malgré les directives expresses de la Direction, ils seront donc perdus sans que cela ne constitue pour autant une reconnaissance du dépassement du plafond maximum autorisé par l’accord. 
Ces repos pourront être pris en journées entières ou en demi-journées.

Le décompte des JRTT est mentionné chaque mois sur le bulletin de paie.
ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit  de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. 
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ; 
Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.



ARTICLE 7 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

7.1. Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

7.2. Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.


ARTICLE 8 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.


ARTICLE 9 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés. 

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence. 

Fait à  Burnhaupt le Bas, le 12 juillet 2019.                




Pour la Direction,				 Pour l’organisation syndicale CGT, 
Monsieur XXX					 Monsieur XXX