ASSOCIATION IREPS BRETAGNE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONGES


SOMMAIRE


























































ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE 

- L’Association IREPS BRETAGNE, dont le siège est situé 4A rue du Bignon à Rennes (35000), inscrite à l’Urssaf de Bretagne sous le numéro SIREN 419483805

Représentée par le directeur

D’UNE PART

ET 

- La salariée mandatée par l’organisation syndicale représentative CFDT,


D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’IREPS de Bretagne, dans le respect de ses valeurs, souhaite définir et adapter le Statut des salariés, en préservant son équilibre économique.

L’IREPS souhaite que chaque salarié.e, par principe responsable et autonome, bénéficie d’un cadre clair, commun et équitable, conforme à la réglementation.

Le présent accord vise à favoriser l’adaptation des emplois du temps professionnels aux besoins de l’activité, l’autonomie des salarié.e.s dans l’organisation de leur travail, l’équilibre vie professionnelle – vie privée et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce cadre qu’a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.

Cet accord se substitue aux articles 6 à 8 « La durée du travail ; Le temps partiel ; Les congés » du Statut des salariés adopté par l’Assemblée générale de l’Ireps Bretagne du 12 décembre 2012. 


ARTICLE 1 – DUREE– REVISION–DENONCIATION

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2020. 

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.


ARTICLE 2

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’Association titulaires d’un contrat de travail.

Des modalités particulières d’organisation du temps de travail (forfait-jour) sont toutefois prévues pour le personnel « cadre ».


CHAPITRE I. DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1.1 6 DISPOSITIONS GENERALES

1.1.1 - Durée effective de travail

La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel la.le salarié.e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.

1.1.2 – Durée du travail

La durée du travail effectif des salarié.e.s à temps plein soumis à un décompte en heures est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.

1.1.3 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L3121-18 du Code du travail. 
Toutefois, pour répondre à des évènements particuliers liés à l'activité de l’Association, cette durée peut ponctuellement être portée à 12 heures de travail effectif, avec l’accord de la.du salarié.e. 

1.1.4 - Amplitude journalière

Aucune amplitude journalière de présence n’est fixée. Le repos quotidien légal obligatoire de 11 heures doit cependant être respecté. 

1.1.5 - Repos journalier

Tout.e salarié.e bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.


1.1.6 - Repos hebdomadaire

Tout.e salarié.e bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 h + 11 h de repos quotidien).

Par principe le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, le samedi et le dimanche. 

Toutefois, lors d’évènements particuliers, le repos pourra être accordé sur une seule journée ou sur d’autres jours de la semaine. 

1.1.7 - Pauses

 Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que la.le salarié.e ait un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

 Les pauses ne sont pas comptées comme temps de travail. 

 La pause à l’heure du déjeuner est par principe d’une durée d’une heure. Les salarié.e.s qui le souhaitent peuvent, sous réserve des nécessités de service, prendre une pause plus longue ou plus brève, la durée minimale étant de 20 mn. 

1.1.8 - Déplacements

 Le temps de trajet entre le domicile de la.du salarié.e et son lieu du travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales. Le lieu de travail habituel de la.du salarié.e est son lieu de rattachement : antenne départementale ou siège de l’Ireps Bretagne.

 Lorsque la.le salarié.e se rend de son domicile à un lieu de travail autre que son lieu de travail habituel et que de ce fait le temps de trajet dépasse son temps de trajet habituel, la différence donne lieu à contrepartie financière sous forme de rémunération (ex. : 1 h de trajet supplémentaire = 1 h rémunérée). 
Cette disposition vaut également pour la situation de télétravail : elle se substitue au dernier paragraphe de l’article 6.3 de la « Charte relative à la mise en place du télétravail au sein de l’Ireps Bretagne » et à l’exemple qui l’illustre (paragraphe de la Charte : « Lorsqu’un salarié part directement de son domicile vers un lieu de travail autre que son antenne de rattachement, etc. »).

 Le temps de déplacement d’un lieu de travail à un autre lieu de travail pendant les horaires de travail de la.du salarié.e, constitue un temps de travail effectif. 

1.1.9 - Majoration soir, week-end, fêtes légales

Lorsque pour des raisons extérieures à ses propres choix d’organisation, la.le salarié.e se trouve contraint.e de travailler le soir après 20 h ou le samedi, le temps travaillé est majoré de 25 %. La.le salarié.e portera dans le document auto-déclaratif mentionné ci-après un temps travaillé majoré de 25 % avec un commentaire précisant, selon le cas : « travail le soir » ou « travail le samedi ».

Il est rappelé qu’un.e salarié.e ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs et que les repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectés.

Lorsque pour des raisons extérieures à ses propres choix d’organisation, la.le salarié.e se trouve contraint.e de se déplacer de son domicile à un lieu de travail le soir après 20 h ou le week-end, le temps de trajet est considéré comme majoré de 25 %, pour le calcul de la compensation mentionnée à l’article 1.1.8 Déplacements. La.le salarié.e portera dans le document auto-déclaratif mentionné ci-après un temps majoré de 25 % en précisant, selon le cas : « déplacement le soir » ou « déplacement le week-end ».

Les mêmes dispositions s’appliquent aux fêtes légales, à l’exception du 1er mai toujours chômé conformément au Droit.

1.1.10 - Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous.tes les salarié.es. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.

- Pour les salarié.e.s soumis au décompte en heures : le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs, complétés par la.le salarié.e, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire. 

Chaque salarié.e doit indiquer, sur le relevé d’heures, le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées. Le document indique le nombre d’heures de travail effectuées par semaine. 

En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée par la.le salarié.e. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, maladie, congé non rémunéré, etc. 

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la.le salarié.e au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

- Pour les salarié.e.s au forfait-jour, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord.

1.1.11 - Droit à la déconnexion

Hors de leur temps de travail, les salarié.e.s n’utilisent pas le matériel professionnel ; le téléphone professionnel est éteint, sauf situation d’urgence qui doit rester exceptionnelle ; la.le salarié.e ne consulte pas ses courriels professionnels (qui sont à considérer comme le courrier postal professionnel et n’imposent, à ce titre, pas d’autre obligation). 

La.le salarié.e a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations professionnelles externes et internes (hiérarchie ou collègues) hors de son temps de travail.


ARTICLE 1.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salarié.e.s :
-	une organisation annuelle du temps de travail pour les salarié.e.s non cadres, à temps plein et à temps partiel ;
-	un forfait jours pour les cadres.

1.2.1 - Durée de travail des salariés non cadres à temps plein

A compter du 1er janvier 2020, l’horaire de référence des salarié.e.s est fixé dans un cadre annuel.


Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Durée annuelle

Conformément aux articles L3121-14 et suivants du Code du travail et dans le cadre du présent accord, chaque salarié.e doit effectuer chaque année 1 597 heures de travail effectif (Journée de solidarité incluse).

Cette durée correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine. Il est convenu qu’à l’Ireps Bretagne la durée moyenne hebdomadaire du travail est de 37 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnant droit à des repos pendant la période de référence (année civile).

Ces heures de travail pourront être réparties sur moins de 5 jours. 

Amplitudes de la durée hebdomadaire de travail

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à 35 heures. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.

Dans la limite de 48 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Aucune limite inférieure n'est fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de jours de repos.

Les heures effectuées à l’intérieur de cette limite (0-48 heures hebdomadaires) ne constituent pas des heures supplémentaires.

Répartition du temps de travail 

La direction établira des horaires prévisionnels de travail. Ils pourront différer selon les postes.

Ces horaires prévisionnels seront transmis aux salarié.e.s au moins 30 jours avant leur mise en œuvre. 

Les horaires prévisionnels seront établis sur une base hebdomadaire de 37 heures, les heures au-delà de 35 h étant compensées par des repos pendant la période de référence (année civile).

Les salarié.e.s peuvent modifier à leur initiative leur horaire prévisionnel (temps travaillé et repos), dans le respect des nécessités de service et du présent accord d’entreprise. 

En l’absence de transmission à la direction, par la.le salarié.e, d’un horaire prévisionnel modifié avant le début de la période considérée, les horaires prévisionnels établis par la direction serviront de base au décompte des éventuelles absences.

Toute modification de l’horaire prévisionnel à l’initiative de la direction sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Aucun délai spécifique n’est prévu en cas d’accord entre la.le salarié.e et la direction.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151h67, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 

La durée hebdomadaire moyenne de travail à l’Ireps étant de 37 heures (voir supra), il est convenu que toute absence donnant lieu ou non à un maintien de salaire sera prise en compte pour une durée de 7 heures 24 mn, soit 37 heures pour une semaine.

Heures supplémentaires

Lorsqu’un.e salarié.e estime que sa charge de travail risque de la.le conduire à dépasser la Durée annuelle, elle.il doit en avertir au plus vite la direction, pour étude de son activité et régulation de sa charge de travail. 

Seules les heures de travail effectuées au-delà de 1 597 heures sur l’année civile constituent des heures supplémentaires.

Il est rappelé que, dans tous les cas, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un accord préalable écrit de la direction. 

Ces heures supplémentaires seront soit compensées en temps soit payées (temps et majoration). Le taux de majoration est fixé à 10%.

Toutefois, les signataires du présent accord entendent privilégier le remplacement du paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration par un repos équivalent (soit temps travaillé + 10 %). Ce repos devra être pris avant le 1er mai de l’année suivante. La.le salarié.e devra avoir fixé, en accord avec la direction, ces repos avant le 31 janvier. En l’absence de fixation ou en cas de désaccord sur les dates, la direction pourra définir les jours de repos à prendre, qui s’imposeront à la.au salarié.e.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Calcul de l’horaire de référence des salarié.e.s n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un.e salarié.e n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.


1.2.2 - Durée de travail des salariés non cadres à temps partiel

Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Durée annuelle

Chaque salarié.e à temps partiel a un horaire de référence permettant de déterminer sa durée annuelle de travail, de la manière suivante : 1 597 h x (horaire hebdomadaire : 35). 

Amplitudes de l’annualisation

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.

Répartition du temps de travail 

La direction établira des horaires prévisionnels de travail. Ils pourront différer selon les postes. 

Ils seront transmis aux salarié.e.s au moins 30 jours avant leur entrée en vigueur. 

Les salarié.e.s peuvent modifier à leur initiative leur horaire prévisionnel (temps travaillé et repos), dans le respect des nécessités de service et du présent accord d’entreprise. 

Les salarié.e.s ayant modifié leur horaire prévisionnel transmettront celui-ci à la direction avant le début de la période considérée. L’horaire prévisionnel servira de base au décompte des éventuelles absences.

Toute modification de l’horaire prévisionnel à l’initiative de la direction sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Aucun délai spécifique n’est prévu en cas d’accord entre la.le salarié.e et la direction.

Lissage de la rémunération

Le salaire versé mensuellement à la.au salarié.e est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Les absences rémunérées ou non, de toute nature, sont décomptées à raison du temps que la.le salarié.e aurait dû effectuer si elle.il n’avait pas été absent.e. 

Heures complémentaires

Lorsqu’un.e salarié.e estime que sa charge de travail risque de la.le conduire à dépasser sa Durée annuelle, elle.il doit en avertir au plus vite la direction, pour étude de son activité et régulation de sa charge de travail. 

Seules les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail sur l’année civile constituent des heures complémentaires.

Il est rappelé que, dans tous les cas, les heures complémentaires doivent faire l’objet d’un accord préalable écrit de la direction. 

En cas de demande d’heures complémentaires par la direction, celle-ci doit respecter un délai de prévenance de 7 jours, délai pouvant être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. En deçà de ce délai, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.

Les heures complémentaires sont limitées au 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne, sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal.

Les heures complémentaires sont rémunérées assorties d’une majoration de 10% pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25% pour celles accomplies au-delà. 

Calcul de l’horaire de référence des salarié.e.s n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un.e salarié.e n’accomplit pas la totalité de la période de référence (par exemple, embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures réellement travaillées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.


1.2.3 – Les cadres autonomes

Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, certains cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

L’autonomie de ces cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Sont notamment concernés les cadres occupant les postes suivants, dans la classification du Statut des salariés :
- Directeur.trice
- Directeur.trice adjoint.e
- Chargé.e.s de projet et d’ingénierie
- Chargé.e de communication

L’ensemble de ces fonctions est désigné ci-après sous le terme « cadres autonomes ». 

Temps de travail

 Le temps de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées, de travail effectif. 

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant ou débutant après 13 h 30.  

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 201 jours, sauf pour les postes de Directeur.trice et Directeur.trice adjoint.e, pour lesquels il est fixé à 218 jours. 

 Toutefois, dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Pour les cadres précédemment à temps partiel, le calcul se fera de la manière suivante : 201 jours x prorata du temps plein. L’arrondi éventuel se fera par demi-journée, vers la valeur la plus proche.

 Les congés supplémentaires sont déduits du nombre de jours travaillés dus annuellement par la.le cadre. 

 Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés dus par la.le cadre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels la.le cadre ne peut prétendre.

 En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé selon le nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

201 jours – Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
	Soit 201 x Nombre de semaines travaillées / 47.

Pour les postes de Directeur.trice et Directeur.trice adjoint.e, la base de calcul est de 218 jours et non 201. 

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.

 Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.

Durées maximales du travail

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ne s’appliquent pas aux cadres au forfait en jours. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent néanmoins rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Tout cadre bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il doit organiser son travail pour bénéficier de ces repos.

Si une cadre en forfait annuel en jours constate qu'elle.il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, elle.il doit, compte tenu de l'autonomie dont elle.il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu'une solution permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Organisation des jours de repos 

Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année.

Des demi-journées de repos peuvent être prises.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, la.le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui y répondra dans les 10 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures font l'objet d'un suivi. 

En outre, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par la.le cadre et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle organisera un entretien.

De manière préventive, tout.e cadre autonome connaissant, ou anticipant, des difficultés concernant la charge ou l’organisation de son travail, en fait rapidement part à la direction, afin que des solutions soient identifiées et mises en œuvre. 

Droit à la déconnexion

Les salarié.e.s n’utilisent pas le matériel professionnel les jours non travaillés (repos, congés, etc.). Pendant les temps de repos, le téléphone professionnel est éteint, sauf situation d’urgence qui doit rester exceptionnelle, et la.le salarié.e ne consulte pas ses courriels professionnels (qui sont à considérer comme le courrier postal professionnel et n’imposent, à ce titre, pas d’autre obligation). 

La.le salarié.e a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations professionnelles externes et internes (hiérarchie ou collègues) pendant ses temps de repos.

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer directement sur le nombre de jours de repos.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 42.

Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et le respect des temps et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail), est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés supplémentaires ou jours de repos.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par la.le cadre, sous le contrôle de la direction. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le formulaire déclaratif est transmis à la direction chaque mois. 

Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.

La définition des missions, des objectifs et des moyens est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours, au moyen de la fiche de mission/fiche de poste.

Conformément au Droit, la convention suppose l’accord mutuel : un.e salarié.e en poste à l’Ireps refusant la convention individuelle de forfait annuel en jours ne sera pas sanctionné.e. L’organisation de son temps de travail sera en ce cas identique à celles des salarié.e.s non cadres figurant dans le présent accord :
- article 1.2.1 pour un temps plein
- article 1.2.2 pour un temps partiel.

Dépassement du forfait

L’association ne peut imposer à la.au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, la.le cadre ne peut imposer à l’association sa renonciation à des jours de repos. L’association n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la direction et la.le cadre, cet.te dernier.e peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 225 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du.de la cadre, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception. 

L’Association et la.le cadre consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.

Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 201 jours par an, sauf pour les postes Directeur.trice et Directeur.trice adjoint.e où la limite est de 218 jours par an.

Entretien individuel

La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de la.du cadre et de sa charge de travail. 

En outre, la direction organise au moins une fois par an un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de la.du cadre, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’Association.

En cas de difficulté liée à sa charge de travail ou à l’organisation de son activité, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

L’entretien individuel fait l’objet d’un écrit portant notamment sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.


1.2.4 – Modalités de suivi du temps de travail

Les dispositions ci-après s’appliquent aux salarié.e.s annualisé.e.s ainsi qu’à ceux ayant conclu une convention de forfait jours :

Chaque salarié.e disposera d’informations chiffrées sur le temps de travail qu’elle.il a effectué. Si les modalités techniques du système déclaratif du temps de travail le permettent, cette information sera immédiate. Sinon, elle lui sera communiquée par l’Association au moins une fois par trimestre. 

Le suivi de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec les représentant.e.s du personnel.

La direction examinera notamment avec les représentant.e.s du personnel l’impact des conventions de forfait sur l’organisation, la charge de travail, le vécu des salarié.e.s concerné.e.s.

En cas de difficultés, le dialogue entre représentant.e.s du personnel et direction visera à identifier des solutions. 


Chapitre II – Les congés

Le congé principal
La période de référence pour le calcul des droits à congés va du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante, en année n. La durée des congés payés est de 25 jours ouvrés, soit 5 semaines par an.
Lorsque le fractionnement du congé principal est à la demande de la.du salarié.e, il ne donne pas droit à des jours de congé supplémentaires dits de fractionnement. 
Il est rappelé que, conformément à la réglementation, la.le salarié.e doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.
Lorsque la.le salarié.e accole des repos et des congés payés, les repos sont à prendre avant les congés payés, dans un objectif de régulation du temps de travail.

Demande de congés
La demande de congés est à l’initiative de la.du salarié.e. L’employeur peut accepter ou refuser. La demande doit être effectuée suffisamment tôt pour permettre la bonne organisation du service. L’employeur peut fixer des délais si nécessaire.

L’employeur peut imposer aux salarié.e.s en contrat à durée déterminée la prise des congés avant la fin du contrat et, si nécessaire pour raisons de service, en fixer les dates.

Les congés supplémentaires pour ancienneté
Aux congés annuels s’ajoute un jour ouvré supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté, avec un maximum de 3 jours.

Les congés supplémentaires pour enfant à charge
Les salariés quel que soit leur âge bénéficient d’un jour ouvré de congé supplémentaire par enfant à charge de moins de 15 ans, sans préjudice de l’application des dispositions légales.

Les absences pour enfant malade
Sur justificatif médical : 5 jours d’absence rémunérée pour chaque enfant de 0 à 15 ans, sans limite d’âge pour un enfant porteur d’un handicap.

Les congés pour évènements familiaux
Ces congés ne donnent lieu ni à retenue sur les salaires, ni à imputation sur les congés annuels. Ils sont fixés comme suit, en jours ouvrés : 
Mariage, pacs de la.du salarié.e : 5 jours
Mariage, pacs d’un enfant : 3 jours
La demande de congé pour mariage ou pacs doit être effectuée au plus tôt pour permettre la bonne organisation du service. Un délai d’un mois devra être respecté.

Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
Décès du conjoint, concubin, pacsé : 5 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès du père ou de la mère : 3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours
Décès d’un grand-parent : 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

Les absences aidant familial
La.le salarié.e qui se trouve en situation d’aidant familial peut bénéficier de 5 jours d’absence rémunérée par année (au total, indépendamment du nombre de personnes aidées), sans préjudice de l’application des dispositions légales. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils sont destinés à accompagner la personne aidée dans des démarches de soin, administratives ou sociales. Les justificatifs sont constitués par une attestation signée du professionnel rencontré et par les mentions, par la.le salarié.e, du nom de la personne accompagnée, du lien de parenté, de la démarche ayant nécessité sa présence.
Sont concernés, lorsque leur état de santé demande un accompagnement par la.le salarié.e pour effectuer des démarches de soin, administratives ou sociales : mère, père, sœurs, frères, conjoint (concubin, marié ou pacsé), enfants de plus de 15 ans.
Dans l’impossibilité d’obtenir une attestation signée par un professionnel rencontré, l’absence pourra être justifiée au moyen d’une attestation sur l’honneur de la.du salarié.e, comportant les mentions précisées ci-dessus, et dans la limite de 2 jours par année. 


CHAPITRE III - DÉPOT ET PUBLICITÉ


A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salarié.e.s au service du personnel.

Fait à Rennes, le 25/10/2019
En 3 exemplaires

La salariée mandatée						Le directeur