ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignées,

Assemblia Siren n°860200310, dont le siège social est situé 14 Rue Buffon 63 000 Clermont-
Ferrand
Représenté par son Directeur Général, 

Et
L’organisation Syndicale C.F.D.T. 
Représentée par son Délégué Syndical, 


Préambule

Persuadés que la mixité est un facteur clé de l’efficacité de tout collectif, assemblia souhaite garantir à chacun de ses collaborateurs un parcours professionnel dénué de tout préjugé et construit dans le respect mutuel de chacun.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue l’un des outils de cette politique sociale. La mobilisation des différents acteurs de l’entreprise dans le cadre du présent accord permettra de promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.
La mise en application de cet accord s'entend également dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et à assurer la qualité de vie au travail.
Cet engagement en faveur de l’égalité professionnelle, déjà existant, s’inscrit dans la continuité des différentes actions engagées depuis plusieurs années.
C’est dans ce cadre que l’entreprise a publié le 28 février 2021 son index égalité professionnelle qui est pour l’année 2020 de 92 points.
C’est également dans ce souci constant de relations de travail saines et respectueuses que la charte relative à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sera annexée au règlement intérieur et fera l’objet d’une communication au sein de l’entreprise.
Aussi, le présent accord se veut fort et riche des enseignements antérieurs en matière d’égalité professionnelle et notamment de tout le bénéfice apporté par les actions déjà mises en place.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’assemblia, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail.


Article 2 : Objet de l’accord

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article L2242-1 du Code du Travail). En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif de cet accord est d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en définissant des objectifs et des mesures.

L’accord devra porter sur au moins 3 des domaines d’actions (pour les entreprises de moins de 300 salariés) :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification et la classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale


Article 3 : Diagnostic et actions engagées

Le diagnostic réalisé dans le cadre de la base de données économiques et sociales en matière de conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes fait ressortir l’absence d’écarts significatifs ou incohérents entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, ainsi que de recrutement, de formation ou de conditions de travail.

A assemblia, des moyens ont déjà été mis en place pour favoriser l’égalité femmes - hommes et l’équilibre vie privée et vie professionnelle tels que :

La flexibilité des horaires et du temps de travail ;
Le maintien de salaire pour les congés maternité et paternité ;
L’accès facilité aux temps partiel choisis ;
La mise en place du télétravail ;
Les divers congés exceptionnels pour enfants malades, hospitalisation ascendants, absence pour rentrée scolaire etc. Ces congés exceptionnels sont attribués indifféremment aux hommes et aux femmes.

Assemblia souhaite préserver ces moyens, voire les développer, afin que l’égalité entre les femmes et les hommes soit toujours et naturellement considérée par tous comme définissant la culture de l’entreprise.


Article 4 : Objectifs

Assemblia souhaite à nouveau orienter ses objectifs de progression sur les 3 domaines suivants :

Le recrutement

Assemblia s’engage à respecter l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes et que les candidatures retenues reflètent à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.

Au 31 décembre 2020 la répartition de l’effectif était de 53% de femmes et 47 % d’hommes. Même si la répartition globale de l’effectif reste équilibrée, certains « métiers » sont parfois majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles...), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population d’assemblia.
Aussi, l’entreprise s’engage à nouveau à poursuivre l’équilibre de la mixité des emplois mais également à maintenir dans les proportions similaires à celles actuelles  la répartition dans l’effectif des femmes et des hommes.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, assemblia s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Il est rappelé dans le cadre de cet axe de progression qu’assemblia effectue déjà les démarches suivantes : diffusion d’offres d’emploi sans distinction de sexe et égalité de traitement des candidatures.

Objectif : Consciente que certains stéréotypes et préjugés peuvent, de manière même inconsciente, venir perturber le jugement des personnes amenées à recruter, assemblia souhaite que toutes les personnes susceptibles d’effectuer des entretiens de recrutement (service Ressources Humaines et Managers) soient sensibilisées aux stéréotypes et préjugés.

Moyens : Pour atteindre cet objectif l’entreprise a proposé à chaque personne susceptible d’effectuer des entretiens de recrutement un module e-learning sur « la promotion de l’égalité en entreprise », suivi d’un test crée par la Haute Autorité pour la Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité. 
Ce module retrace le processus de recrutement (établissement et publication de l’offre, choix des candidatures, entretiens de recrutements), l’intégration du nouveau collaborateur et la vie de l’entreprise.
Au cours du 1er semestre 2019, toutes les personnes susceptibles de recruter du personnel ont passé ce test à Logidôme. En 2020, suite à la fusion les managers de l’établissement de La Pardieu ont également été invités à passer ce test. 
Aussi, l’entreprise souhaite poursuivre cette action dans les années à venir.
Ainsi, toute personne nouvellement embauchée ou accédant à des fonctions de manager suite à une évolution interne et susceptible de faire passer des entretiens de recrutements suivra un module e-learning sur la promotion de l’égalité en entreprise dans les 3 mois de sa prise de fonction.

Indicateurs : 
- Nombre de personnes susceptibles de faire passer des entretiens de recrutement par année ;
- Nombre de personnes ayant suivi un module e-learning ;
Objectifs chiffrés :
- 100% des managers et collaborateurs RH seront sensibilisés.
- 100% des managers et collaborateurs RH suivront le module.

La conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

Tout au long de leur vie active, les salariés, femmes et hommes, doivent concilier les impératifs de la vie familiale avec leur activité professionnelle. Au-delà des congés exceptionnels prévus pour les différents évènements familiaux et dépassant largement le cadre légal, assemblia a expérimenté et entériné dans son accord d’entreprise la flexibilité du temps de travail, ainsi que le télétravail. L’évaluation des différents dispositifs de flexibilité a montré les effets incontestables sur le bien-être des salariés et la conciliation vie professionnelle/vie privée.

Toujours dans cette optique, il a semblé important de baliser les étapes clés du départ et du retour de congé de maternité/adoption ou parental et de l’arrêt de travail dont la durée est supérieure à 3 mois consécutifs.

Afin de conforter le parcours professionnel des salariés durant les périodes d’absence, assemblia s’engage à neutraliser à 100% l’effet de cette interruption par les actions suivantes :

Avant le congé : faire un entretien pour préparer le départ en abordant la durée de l’absence, l’organisation du poste pendant l’absence, informer les femmes enceintes des absences autorisées et rémunérées pour les examens médicaux …
Pendant le congé : offrir aux salariés la possibilité de garder le contact avec l’entreprise en communiquant les informations de l’activité d’assemblia. Cette action se traduit par la mise en place d’un site intranet accessible depuis l’extérieur et, pour les gardiens, via leurs nouveaux smartphones. Par ailleurs, le site internet du CSE est également accessible depuis l’extérieur.
Après le congé : faire un entretien au retour du congé ou de l’arrêt pour déterminer les conditions de retour au travail (temps complet ou temps partiel), l’organisation du poste ou le changement d’affectation, les formations de mise à niveau face aux évolutions du métier et de l’entreprise…

Au quotidien : asemblia s’engage à programmer des réunions en priorité sur les plages fixes pour tenir compte des contraintes familiales et faciliter la flexibilité du temps de travail.

La pratique a permis de révéler les possibilités d’application, l’impact et les ajustements nécessaires pour optimiser cet outil. 
Il est ainsi prévu que l’entretien avant départ en congé maternité ait lieu avant le 6ème mois révolu de grossesse afin d’éviter qu’une salariée dont le départ serait anticipé ne puisse pas bénéficier de cet entretien. 
Un mail est envoyé par le service RH au manager dès la déclaration officielle de grossesse. 

De même, l’entretien de retour doit être effectué au plus tôt afin de pouvoir mettre en place un plan de reprise entre le manager et le salarié. 
Ce plan de reprise (qui fait partie intégrante de l’entretien) consiste à identifier les changements intervenus dans l’entreprise durant l’absence et de voir comment le salarié sera informé de ces changements et comment il sera accompagné pour s’y adapter.
Enfin, les entretiens de départ pour les autres cas de suspension de contrat peuvent être plus difficiles à mettre en œuvre. En effet, une absence au départ limitée dans le temps comme un arrêt maladie peut se prolonger ensuite au-delà de 3 mois. Dans ce cadre il paraît difficile de faire un entretien avant départ, ce dernier pouvant être soudain. Aussi, lorsque l’absence n’a pu être anticipée et dès lors qu’elle dépasse 3 mois, il est envoyé un courrier au salarié concerné lui proposant un temps d’échange (par téléphone) avec son manager aux fins de réalisation de cet entretien. 

Objectif :
- 100 % des entretiens préparatoires et postérieurs au congé supérieur à 3 mois seront réalisés et chaque salarié aura dans le cadre de son entretien un plan de reprise.
- 100% des salariés ayant un arrêt de travail pour cause de maladie, maladie professionnelle ou accident du travail recevront un courrier proposant l’entretien.

Indicateur de suivi : 
- Nombre d’entretiens réalisés et incluant un plan de reprise sur nombre d’entretiens à réaliser.
- Nombre de courriers de proposition d’entretien adressés /Nombre de salariés ayant eu un arrêt de travail de plus de 3 mois.





La rémunération effective

L’étude relative aux rémunérations effectuée dans le cadre de l’index égalité femmes/hommes pour l’année 2020 fait apparaitre un écart de 2.5% en faveur des hommes.
En revanche, l’analyse en termes d’augmentations individuelles fait apparaitre que les femmes sont plus nombreuses à avoir bénéficié d’une augmentation individuelle en 2020.
Enfin, la représentativité des femmes dans le personnel d’encadrement est tout à fait cohérente avec la répartition de l’effectif puisqu’au 31 décembre 2020, 58 % des cadres sont des femmes et que 33% de l’effectif féminin est cadre.

Le recrutement, la promotion, les interruptions de carrière pour des congés paternité, maternité ou d’adoption constituent des étapes importantes pour se questionner sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des principes conducteurs de sa politique, assemblia s’engage à équilibrer ses rémunérations en engageant des actions spécifiques.
En ce sens, assemblia réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Pour aller plus loin, assemblia s’engage à augmenter toute femme de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet et ce qu’il y ait eu ou non des augmentations générales et/ou individuelles au cours de la période d’absence.
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, assemblia veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.
Il est toutefois rappelé que la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. 
De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année dans le cadre de l’index égalité. Ainsi, les rémunérations seront comparées pour les salariés de même niveau sur les fonctions requises. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un pourcentage d’augmentation en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié. 
Le pourcentage de régularisation sera déterminé au cas par cas. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Objectif de réalisation : assemblia sera en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle ;
capacités découlant de l’expérience acquise ;
responsabilités ou charges physique ou nerveuse…

Indicateurs de suivi : pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie 
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

Article 5 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés

La direction d’assemblia et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord chaque année.
Par ailleurs, le Comité Social et Economique sera informé des objectifs fixés et de leur niveau de réalisation.


Article 6 : Durée et modalités de l’accord

Le Comité Social et Economique a été consulté le 4 mai 2021 et a émis un avis favorable.
Le présent accord est donc conclu pour une durée de 3 ans et est mis en œuvre à compter du 1er juin 2021.


Article 7 : Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 8 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Clermont-Ferrand, le 21 mai 2021