ACCORD DE CLASSIFICATION DU PERSONNEL CADRE
                                                               DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS
(Avenant à l’Annexe Personnels Cadres
de la Convention Collective de l’Opéra national de Paris)

	
ENTRE :
L’Opéra national de Paris, établissement public industriel et commercial, dont le siège social est sis 120, rue de Lyon – 75012 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 784 396 079, représenté par son Directeur Général,


	D’une part,

ET

La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par XX
, délégué syndical central SNAPAC-CFDT, dûment mandaté ;

La Fédération du Spectacle CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par XX, délégué syndical central, dûment mandaté,

Le syndicat FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par XX, délégué syndical central dûment mandaté ; 

Le syndicat UNSA- Spectacle et communication, dont le siège est 21, rue Jules Ferry, 93170 Bagnolet, représenté par XX, délégué syndical central, dûment mandaté ;

Le syndicat SUD SPECTACLE, dont le siège est au 3, passage des Mauxins, 75019 Paris, représenté par XX, délégué syndical central, dûment mandaté,


	D’autre part,









Vu l’article 1 alinéas 1 et 2 du Titre I de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective de l’Opéra national de Paris signée le 9 février 1993 ;
Vu l’article 9 du Titre IV de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective de l’Opéra national de Paris signée le 9 février 1993 ;
Vu le Protocole d’accord salarial, article 3b du 28 juin 1999 ;
Vu l’Accord relatif à la prise en compte des années de CDD des personnels cadres du 24 décembre 2009 ;
Vu les dispositions des articles L 2222-1 et suivants du Code du travail ;
Vu les dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail ;
Vu les réunions de négociation avec les organisations syndicales qui se sont déroulées les 7 mars et 5 avril 2018, 3 avril, 20 mai, 6 et 25 juin, 8 juillet 2019, 29 août, et 6 septembre 2019 ;



						


PREAMBULE

Au début de l’année 2017, L’Opéra national de Paris a ouvert des négociations sur la Gestion prévisionnelle des Ressources Humaines (RH).
Dans ce cadre, et après de nombreux échanges avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Opéra, la Direction des Ressources Humaines de l’Opéra national de Paris a pris en considération les observations des Organisations syndicales en retenant que, pour permettre la réalisation d’une négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences utile et concrète, il était nécessaire de consolider les outils servant de bases juridiques à cette négociation. 
Ainsi, il a été proposé aux organisations syndicales représentatives que, préalablement à la négociation d’un accord GPEC, soient menées, notamment, la négociation d’un Accord de Classification du Personnel Cadre, proposition retenue et actée dans l’Accord relatif à l’organisation des négociations obligatoires et de la gestion prévisionnelle des Ressources Humaines, signé le 5 février 2018.
Cet accord vise à organiser et encadrer les négociations obligatoires en définissant les thèmes prioritaires de négociation et en les articulant avec la négociation initiée au titre de la GPEC et de l’Accord de Classification du Personnel Cadre. 
En effet, les partenaires sociaux estiment que les articles 1, 9 et 10 de l’Annexe Personnels Cadres de la Convention Collective de l’Opéra national de Paris sont obsolètes et souhaitent donc se doter d’une classification qui reflète mieux la structure actuelle des emplois, qui permet d’assurer une meilleure équité salariale entre les cadres et de mieux s’adapter aux enjeux de gestion des emplois et des compétences.
Dans ce contexte, des réunions de négociation se sont déroulées les 7 mars et 5 avril 2018, 3 avril, 20 mai, 6 et 26 juin, 8 juillet, 29 août et 6 septembre 2019 et ont donc permis la rédaction du présent accord dont l’objet est de définir notamment une nouvelle structure de classification du Personnel Cadre, les principes et mécanismes d’évolution professionnelle des Cadres mais aussi la valorisation de l’ancienneté lors de promotion de non-cadre à Cadre.
Par ailleurs, et afin de permettre une transition vers la nouvelle classification, un Accord de mise en œuvre du présent avenant, signé le 10 septembre 2019, décrit la mise en œuvre opérationnelle de cette nouvelle structure de classification du Personnel Cadre, et les règles de repositionnement.












Il a été convenu ce qui suit

Article 1 	Champ d’application et objet du présent accord (Article 1 de l’Annexe personnels cadres de la CC)

L’article 1 de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« La nouvelle classification du personnel cadre s’applique à l’ensemble du personnel cadre de l’Opéra national de Paris, à l’exclusion des cadres dirigeants, à savoir notamment : 
-  Directeur général ;
-  Directeur général adjoint ;
-  Directeur artistique (dont Chef des chœurs et Maître de ballet associé à la Direction de la Danse) ;
-  Directeur métier (dont Médecin du travail et Directeurs adjoints) ; 

Le statut de cadre dirigeant est défini à l’article L 3111-2 du Code du travail. Ainsi « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ».

Sont considérés comme cadres, les salariés de l’établissement possédant une formation technique, artistique ou administrative de haut niveau, constatée notamment par un diplôme de l’enseignement supérieur et/ou acquise par l’expérience professionnelle reconnue équivalente, et exerçant des responsabilités en rapport avec leurs compétences et aptitudes.

Ils contribuent à un secteur d’activité ou exercent une responsabilité quant à la gestion, la conception, et l’organisation d’un domaine d’expertise ou d’un secteur regroupant plusieurs domaines d’expertise, d’un service ou d’un ensemble de services au sein d’une Direction.
Selon les cas, cette responsabilité peut entraîner une fonction de management sur d’autres personnels cadres ou non cadres ».

Article 2	 Structure de la nouvelle classification du personnel cadre (Article 9 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
L’article 9 de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

	
« Cet article vise à présenter les éléments qui composent la classification du personnel cadre de l’Opéra national de Paris (les filières, les emplois et les postes) et à expliciter le positionnement des emplois par niveau.

La structure de classification élaborée au sein de l’établissement a été établie après concertation des différentes directions et discussions lors des réunions de négociation du présent accord avec les partenaires sociaux.

La classification du personnel cadre retenue est une organisation pyramidale allant de la filière au poste occupé. Ainsi, un salarié occupe un poste. Ce poste est rattaché à un emploi qui lui-même est rattaché à une filière professionnelle.
Ce rattachement permet ensuite de déterminer le niveau de classification de l’emploi ».  

Article 2.1 Structure générale (Article 9.1 de l’Annexe personnels cadres)
Article 2.1.1 Définitions des filières, des emplois et des postes (Article 9.1.1 de l’Annexe personnels cadres)
La filière est une famille fonctionnelle, regroupant des métiers aux activités communes participant à une même finalité et permettant des passerelles entre les différents métiers relevant de la même catégorie.

Les emplois regroupent des situations de travail, pouvant correspondre à un ou plusieurs postes et présentant des contenus d’activités suffisamment homogènes. Les emplois sont donc positionnés en fonction des missions générales, du niveau d’étude, de l’expérience nécessaire et des qualités requises.

Les postes se caractérisent par une finalité, des missions et un niveau de responsabilité unique correspondant aux besoins de l‘organisation. 

Article 2.1.2 Liste des filières et des emplois (Article 9.1.2 de l’Annexe personnels cadres)
Ainsi, il a été défini 7 filières au sein de l’Opéra national de Paris :

Administration ;
Production artistique ;
Bâtiments / Services Généraux / sécurité ;
Communication / Dramaturgie / Relations avec le public ;
Costumes ;
Techniques ;
Santé / Prévention / Sécurité au travail.

Par ailleurs, il a été identifié 13 emplois qui peuvent être déclinés au sein des filières professionnelles :

Adjoint au directeur ;
Chef de service ;
Régisseur général ;
Expert de domaine métier ;
Adjoint au chef de service ;
Responsable de domaine technique et costume ;
Responsable de domaine métier ;
Régisseur ;
Responsable de spectacle ;
Chargé de fabrication technique et costume ;
Chargé de domaine technique et costume ;
Assistant de direction ;
Chargé de domaine métier.

Par convention, dans le cadre de cet accord, la liste des emplois et des postes est présentée neutre. Seul l’intitulé du poste figurant sur le contrat de travail et sur le bulletin de salaire donnera lieu à l’accord avec le genre du salarié.
Article 2.1.3 Liste des postes (Article 9.1.3 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
La liste des emplois et des postes est présentée en annexe 2.
L’annexe 2 décrite est transmise à titre d’information et ne saurait lier les parties.


Article 2.2 Les niveaux de classification et la grille de rémunération (Article 9.2 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Article 2.2.1 Définitions des niveaux de classification du personnel cadre (Article 9.2.1 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Chaque niveau de classification fait l’objet d’une définition propre et commune à l’ensemble des emplois, distincte d’un niveau par rapport à l’autre, précisée par des niveaux d’exigences et prenant en compte le positionnement dans l’organisation. 

La classification s’articule en quatre niveaux applicables à l’ensemble du personnel cadre de l’établissement.

La définition des niveaux de classification est faite selon quatre critères d’exigences :

Le rôle qui correspond à un niveau de compétences, d’expertise et de responsabilités définis ;
Le niveau d’expérience qui correspond à un diplôme et/ou un niveau d’expérience professionnelle. Ces deux éléments du critère sont donnés à titre indicatifs et seront appréciés soit cumulativement dans le cadre d’un recrutement externe, soit séparément dans le cadre d’une mobilité interne ;
La responsabilité humaine qui correspond à l’animation, au pilotage et à l’encadrement d’une équipe ;
Les relations internes/externes qui correspondent notamment aux relations à mettre en œuvre avec les autres directions de l’établissement et/ou les prestataires ou fournisseurs externes.


Pour le niveau 1, les attendus par critères d’exigence sont les suivants :
Rôle : Pilotage et prise en charge d’un service ou d’un ensemble de services au sein d'une direction ;
Niveau d’expérience : Diplôme de l’enseignement supérieur correspondant au niveau d’exigence attendu sur le poste et/ou 8/10 ans d’expérience professionnelle dans le domaine d’expertise ;
Responsabilité humaine : Coordination des équipes et des projets au sein d'une direction ;
Relations internes/externes : Organisation et gestion de l'ensemble des relations avec les partenaires. Mise en œuvre des programmes internes de développement et de coopération. Représentation et engagement de sa direction sur des projets majeurs.


Pour le niveau 2, les attendus par critères d’exigences sont les suivants :
Rôle : Pilotage d’un service ou d’un secteur d'activité sur les aspects humains, techniques et budgétaires avec un haut niveau d’expertise dans un domaine métier ;
Niveau d’expérience : Diplôme de l’enseignement supérieur correspondant au niveau d’exigence attendu sur le poste et/ou 5/7 ans d’expérience dans le domaine métier ;
Responsabilité humaine : Animation et pilotage des projets, encadrement des équipes de son pôle d'activité ;
Relations internes/externes : Organisation et gestion de l'ensemble des relations avec ses partenaires. Négociation éventuelle des contrats, élaboration des objectifs annuels et animation des projets importants.

Pour le niveau 3, les attendus par critères d’exigences sont les suivants :
Rôle : Responsable de l’activité d’un service ou de la coordination de plusieurs activités au sein d’un service. Définit des procédures de travail, les met en œuvre et en assure le suivi de façon autonome ;
Niveau d’expérience : Diplôme de l’enseignement supérieur correspondant au niveau d’exigence attendu sur le poste et/ou 3/4 ans d'expérience dans un poste équivalent ;
Responsabilité humaine : Animation et pilotage des projets, encadrement des équipes dans l'organisation des activités ;
Relations internes/externes : Gestion des relations régulières avec des partenaires internes ou externes assignés. Négociation éventuelle des contrats. Animation des équipes projets, négociation et/ou réalisation de missions de conseil ou de coordination, sous la responsabilité du responsable hiérarchique.

Pour le niveau 4, les attendus par critères d’exigences sont les suivants :
Rôle : contribution à l'activité du service ; mise en œuvre des procédures définies ; possibilité d’exercer un contrôle de premier niveau ;
Niveau d’expérience : Formation initiale correspondant au niveau d’exigence attendu sur le poste et/ou première expérience dans un emploi équivalent ;
Responsabilité humaine : encadrement éventuel sous la supervision d'un responsable ;
Relations internes/externes : Relations ponctuelles ou régies par des procédures en vue principalement d'échanges d'informations administratives et/ou techniques. Possibilité de participer à des projets.




La répartition des emplois par niveau se définit comme suit : 



Article 2.2.2 Définition des rémunérations minimales conventionnelles (Article 9.2.2 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Des indices de rémunération minimums sont définis par niveau :


Ces indices de rémunération minimums doivent être respectés lors des embauches, de la mobilité interne et plus généralement lors des évolutions de rémunération au sein de la structure d’emplois de Cadres.

Article 2.2.3 Définition d’une grille de rémunération par emploi (Article 9.2.3 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Afin d’encadrer et de sécuriser la politique de rémunération et d’embauche des cadres, et de mettre en œuvre d’une façon effective la politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, une grille de rémunération détaillée par emploi a été définie. Elle présente des fourchettes de salaire (annexe 1), qui se matérialisent par un indice de rémunération minimum et un indice de rémunération maximum pour chaque emploi. Cette grille de rémunération sera applicable à partir du 1er janvier 2020.

L’indice de rémunération minimum est applicable pour la mobilité interne, les promotions individuelles et les recrutements externes. 

L’indice de rémunération maximum est applicable pour les recrutements externes. Pour la mobilité interne et plus généralement pour les évolutions de rémunération au sein de la structure d’emplois des cadres, l’indice de rémunération maximum pourra être dépassé lorsque le salarié dépassera de façon constante les objectifs fixés sur le poste.  Ce dépassement devra être dûment motivé par le supérieur hiérarchique.  

Dans le cas où un salarié verrait son indice de rémunération atteindre l’indice de rémunération maximum défini pour son emploi, il continuerait à bénéficier des mesures d’évolution à l’ancienneté et des mesures générales et catégorielles négociées dans le cadre des NAO, mais ne serait éligible à une mesure individuelle sauf lorsque le salarié dépassera de façon constante les objectifs fixés sur le poste. L’attribution de cette mesure devra être dûment motivée par le supérieur hiérarchique. ».

Article 3	Principes et mécanismes d’évolution professionnelle des cadres (Article 9.3 de l’Annexe personnels cadres de la CC)

« Cet article a pour objectif de clarifier les mécanismes généraux d’embauche et d’évolution professionnelle au sein de l’Opéra national de Paris.

Ils s’inscrivent dans une volonté partagée d’assurer une égalité de traitement à l’embauche, de favoriser les progressions de carrière, de reconnaître la technicité, les savoir-faire dans un dispositif lisible porté à la connaissance de l’ensemble du personnel cadre de l’établissement.
Par ailleurs, des règles précises et équitables sont élaborées en concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre de passage d’un poste de non-cadre à cadre mais aussi dans le cadre de promotions du personnel cadre.
 Article 3.1 Embauche des nouveaux cadres (Article 9.3.1 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Le salarié cadre nouvellement embauché à compter du 1er janvier 2020 doit être positionné a minima à l’indice de rémunération minimum du niveau de classification dans lequel son poste est identifié.

Néanmoins, au regard de ses diplômes et/ou expériences antérieures, l’indice de rémunération du cadre nouvellement embauché pourra être adapté, de gré à gré quel que soit son niveau de classification, sans pouvoir dépasser l’indice de rémunération maximum de son emploi.

Le contrat de travail du personnel cadre nouvellement embauché indique la filière, l’emploi et l’intitulé du poste auquel il est rattaché. 
Article 3.2 Déroulement de carrière des cadres (Article 9.3.2 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Le déroulement de carrière d’un salarié se fait sur la base de critères objectifs appréciés individuellement et collectivement en fonction de l’évaluation de l’atteinte des objectifs réalisés par le salarié lors de l’entretien annuel individuel.
La progression individuelle dans le niveau de classification ne présente aucun caractère automatique et se fait sur proposition des chefs de service et/ou des directeurs sur la base de la grille de classification.
Les mesures individuelles salariales des cadres sont réparties de façon équitable entre les femmes et les hommes en fonction de l’enveloppe budgétaire attribuée chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
Une attention particulière est portée au personnel cadre n’ayant pas eu de mesures individuelles ou catégorielle (hors ancienneté) depuis plus de 5 ans. A cet égard, la direction des ressources humaines transmettra, chaque année, la liste du personnel cadre non promu depuis plus de 5 ans aux directeurs et/ou chefs de service au moment de la campagne de négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Article 3.3 Règles de passage du statut de non-cadre à cadre sur un poste différent (Article 9.3.3 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Lors d’un passage d’un poste de non cadre à un poste de cadre, le nouvel indice de rémunération est le plus favorable entre :
- l’indice de rémunération minimum du poste tel que défini dans la grille de rémunération annexée au présent accord ;
- ou l’indice de rémunération avant le passage cadre majoré de l’ancienneté non-cadre en cours d’acquisition selon les règles de valorisation définies à l’article 10 ci-dessous + primes et indemnités mensuelles récurrentes liées au poste occupé avant le passage cadre + 50 points minimum.
Les primes et indemnités mensuelles récurrentes prises en compte sont : la prime de modulation et variabilité, la prime d’atelier, la prime de modulation accueil, l’indemnité de responsabilité de caisse, l’indemnité d’enregistrement des paiements scripturaux, les indemnités vestimentaires.
Ces règles sont applicables pour tout avenant de passage définitif de non cadre à cadre.
Par ailleurs, lors d’un avenant temporaire, le salarié non cadre continuera à acquérir son ancienneté non cadre.

Article 3.4 Evolution au sein d’un même niveau de classification ou par changement de niveau de classification (Article 9.3.4 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Compte tenu des évolutions possibles au sein d’un niveau de classification ou par changement de niveau de classification, les partenaires sociaux souhaitent rappeler les règles suivantes.

Dans le cadre de son déroulement de carrière, un salarié peut voir son indice de rémunération évoluer au sein de son poste du fait :
 des mesures générales ;
des  mesures catégorielles ;
des mesures d’évolution à l’ancienneté ;
des mesures individuelles prises dans le respect des fourchettes de salaire définies dans la grille de rémunération.

Les mesures individuelles au sein du poste s’effectuent par décision du responsable hiérarchique du salarié dans le cadre d’un processus annuel et au regard des quatre critères d’exigence rappelés à l’article 9.2.1 ci-dessus, à savoir le rôle, le niveau d’expérience, la responsabilité humaine et les relations internes/externes. Elles devront respecter la politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Si un salarié atteint l’indice de rémunération maximum de son poste, alors il pourra bénéficier des mesures générales, mesures catégorielles et mesures d’évolution à l’ancienneté, mais il ne pourra plus bénéficier de mesures individuelles, à moins qu’il ne change de poste et que l’indice de rémunération maximum de son nouveau poste soit supérieur ou lorsque le salarié dépassera de façon constante les objectifs fixés sur le poste.  Ce dépassement devra être dûment motivé par le supérieur hiérarchique.  

Par ailleurs, le déroulement de carrière d’un salarié peut se faire par le biais d’une mobilité sur un poste différent au sein d’un même niveau ou sur un poste d’un niveau supérieur. Cette mobilité ou cette promotion sera conditionnée à la mise en œuvre d’une période probatoire de maximum 6 mois au cours de laquelle le salarié comme le responsable hiérarchique pourront y mettre fin. Dans cette hypothèse, le salarié retrouvera son poste et son indice de rémunération initiaux. 
En cas d’avenant temporaire antérieur sur le poste proposé, la durée de celui-ci sera déduite de la durée de la période probatoire et l’indice de rémunération de l’avenant sera a minima conservé lors de la nomination définitive.
Pour toute mobilité ou promotion, un accompagnement via une formation dédiée pourra être réalisé, et notamment lors d’une prise de poste nécessitant du management.

L’indice de rémunération proposé pourra être adapté de gré à gré quel que soit son niveau de classification et devra en tout état de cause respecter le minimum de la fourchette de rémunération du poste visé et ne pourra dépasser le maximum uniquement lorsque le salarié dépassera de façon constante les objectifs fixés sur le poste.  Ce dépassement devra être dûment motivé par le supérieur hiérarchique.  

L’indice de rémunération proposé sera atteint en une fois si l’augmentation de l’indice de rémunération est inférieure à 100 points.

Dans les autres cas, l’indice de rémunération proposé pourra être atteint en deux étapes, notamment lorsque la mobilité ou la promotion est conditionnée à la mise en œuvre d’une période probatoire, et devra en tout état de cause être acquis dans un délai de 12 mois 
maximum à compter du changement effectif de poste.
La Direction veillera à ce que l’indice de rémunération proposé soit au moins égal à l’indice de rémunération avant la mobilité plus la moyenne sur les trois dernières années des rémunérations variables perçues sur le dernier poste occupé et qui ne pourront plus être perçues dans le nouveau poste proposé. 

En tout état de cause, dans le cas d’un changement de niveau, la Direction veillera à ce que l’indice de rémunération proposé soit supérieur de 50 points à l’indice de rémunération avant la mobilité. Enfin, dans l’éventualité d’une mobilité liée à une réorganisation ou restructuration d’une Direction ou d’un service, si l’indice de rémunération du nouveau poste est inférieur à l’indice de rémunération du poste occupé, le salarié conservera l’indice de rémunération le plus élevé ».
Article 4 	Valorisation de l’ancienneté du personnel cadre
Article 4.1  Valorisation de l’ancienneté dans le cas d’une promotion de non-cadre à cadre (Article 10 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
L’article 10 de l’Annexe Personnels Cadres de la Convention Collective est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
Les exemples cités ne sont pas repris dans la Convention Collective.
Article 4.1.1 Date de référence prise en compte pour l’avancement automatique à l’ancienneté (Article 10.1 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
« En application des règles conventionnelles, les salariés Cadres bénéficient d’une progression à l’ancienneté de leur indice de rémunération de 3% tous les 3 ans.
Lorsqu’un salarié est promu de non-cadre à cadre au cours de sa carrière, c’est la date de sa promotion en tant que cadre qui sert de base pour déterminer les futures dates d’avancement automatique à l’ancienneté. 
Cette règle ne modifie pas les dispositions issues de l’accord du 1er juillet 2008 relatif aux mesures d’accompagnement de la réforme de la retraite. »


Par exemple Monsieur X est promu de non-cadre à cadre le 01/01/2016.
La prochaine mesure d’avancement à l’ancienneté de 3% dont il bénéficiera sera appliquée au 01/01/2019.


Article 4.1.2 Reprise de l’ancienneté non-cadre en cours d’acquisition (Article 10.2 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
« Lorsqu’un salarié est promu de non-cadre à cadre, son indice de rémunération est actualisé au prorata du temps qui s’est écoulé entre sa dernière mesure d’avancement à l’ancienneté en tant que non-cadre et sa date de promotion en tant que cadre :
Indice de rémunération actualisé = indice de rémunération avant promotion x (1 + 3%) x (nombre de mois écoulés entre sa dernière mesure d’avancement à l’ancienneté en tant que non-cadre et sa date de promotion en tant que cadre / 36).
Monsieur X était non-cadre avant d’être promu cadre.
La dernière mesure d’avancement à l’ancienneté de 3% dont il a bénéficié en tant que non-cadre date du 01/01/2014.
S’il était resté non-cadre, il aurait bénéficié de sa prochaine mesure d’avancement à l’ancienneté le 01/01/2017.
Or il est promu cadre le 01/01/2016.
Il s’est écoulé 24 mois entre sa dernière mesure d’avancement à l’ancienneté en tant que non-cadre et sa date de promotion en tant que cadre.
Son indice de rémunération est actualisé de 3% x 24/36, soit 2%
Son indice de rémunération avant sa promotion était de 539. Son indice de rémunération actualisé est de 550.

L’éventuelle mesure salariale envisagée dans le cadre de sa promotion est ensuite appliquée à cet indice de rémunération actualisé.
Monsieur X bénéficiera d’une augmentation de 50 points d’indice au titre de sa promotion.
Ces 50 points seront appliqués à son indice de rémunération actualisé.
Son indice de rémunération après promotion sera donc de 550 + 50, soit 600. 
La progression de la rémunération à l’ancienneté se fera ensuite par référence à la date anniversaire du passage cadre ».
La prochaine mesure d’avancement à l’ancienneté de 3% dont il bénéficiera sera appliquée au 01/01/2019 : Son indice de rémunération sera augmenté de 3% :
Il passera donc de 600 à 600 x 1.03, soit 618.

Article 4.2 Valorisation de l’ancienneté par la prise en compte des années de CDD cadre dans le cas d’une embauche en CDI cadre (Article 12 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Les règles de valorisation de l’ancienneté acquises au titre de l’expérience en CDD cadre dans le cas d’une embauche en CDI sont issues de l’Accord relatif à la prise en compte des années de CDD des personnels cadres signé le 24 décembre 2009 et insérées dans un article 12 à l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective par le présent Accord.

« Ainsi, les durées de contrats de travail à durée déterminée cadre ou non cadre, effectués au sein de l’Opéra national de Paris, qui ne sont pas contiguës au contrat de travail à durée indéterminée pourront être prises en compte et reconnues, à la demande des salariés et sur présentation de justificatifs, à condition que ces contrats soient exécutés dans la même filière que le contrat à durée indéterminée.

Les contrats à durée déterminée effectués au sein de l’Opéra national de Paris dans une filière différente à un poste de cadre ou non cadre seront également reconnus mais dans la limite de trois ans de ces durées.

Les salariés cadres en contrat à durée déterminée bénéficient d’une augmentation du salaire de base de 3% par tranche complète de trois années de CDD reconnues en application des règles précitées.

Enfin, les tranches inférieures à trois années se traduiront par une avancée de la prochaine durée d’application de l’augmentation conventionnelle des cadres de 3% tous les trois ans ».
Article 4.3 Valorisation de l’ancienneté dans le cadre des avenants temporaires (Article 12 de l’Annexe personnels cadres de la CC)
Si le salarié bénéficie d’une mesure d’ancienneté ou ancienneté retraite ou complément d’ancienneté au cours de son avenant temporaire, cette mesure sera appliquée à son indice de rémunération de base ainsi qu’au complément de rémunération perçue dans le cadre de son avenant temporaire.
Article 5	Modalités d’application du présent accord  
Article 5.1. Entrée en vigueur – Durée
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les partenaires sociaux souhaitent que la grille de rémunération par emploi, définissant les indices de rémunération minimums et maximums (article 2.2.2 du présent accord), puisse être revue tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. 
Article 5.2. Adhésion 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire, pourra adhérer au présent accord.

L'adhésion sera notifiée aux parties signataires de l'accord et fera l'objet du dépôt prévu aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

L’adhésion sera valable à partir du jour suivant le dépôt visé à l’alinéa ci-dessus.
Article 5.3. Révision
En application des dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail, une procédure de révision du présent accord pourra être initiée :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, adhérents et organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

La révision sera engagée dans un délai de deux  mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

La Direction engagera des négociations en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.
A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité des accords d’entreprise et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Article 5.4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires ou adhérentes conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, moyennant un préavis de trois mois. 
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans les trois mois qui suivent le début du préavis afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
Article 5.5. Dépôt légal 
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail. 

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Conformément aux dispositions légales, il sera également publié en version anonyme sur la base de données nationale prévue à cet effet. 


Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Paris, le 27 septembre 2019


		

ANNEXES
ANNEXE 1 :   Grille de rémunération cadre par niveau et par emploi applicable au 1er janvier 2020
ANNEXE 2 : Liste des postes par emploi 
Cette liste décrite ci-dessous est donnée à titre d’information et ne s’intègre pas aux dispositions conventionnelles.




ANNEXE 3 - Liste des articles de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective révisés par l’Accord de Classification du personnel cadre
- Article 1 de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective : ce texte est supprimé et remplacé par les dispositions de l’article 1 du présent accord ;
- Article 9 de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective : ce texte est supprimé et remplacé par les dispositions des articles 2 et 3 du présent accord ;
- Article 10 de l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective : ce texte est supprimé et remplacé par les dispositions de l’article 4.1 du présent accord ;
- Les dispositions des articles 4.2 et 4.3 du présent Accord sont intégrées dans l’Annexe personnels cadres de la Convention Collective dans un Article 12 ;