ACCORD DU 06/05/2021
RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE 2021


Entre les soussignÉs :

Les sociétés membres de l’UES reconnue par jugement du 29 juin 2018 :

La société BOEING Distribution Services SAS,
Dont le siège social est situé 27, Avenue Etienne Audibert – 60300 Senlis,
Immatriculée au RCS de Compiègne sous le n° 311 551 980,
Représentée par M xxxx,
En sa qualité de Directeur Général,

ET
La société BOEING Distribution Services ISC GmBH,
Dont le siège social est situé 12, Rue Caulet - Aéroparc Saint Martin du Touche – 31300 Toulouse,
Immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 437 862 295,

D’UNE PART,

ET
L’organisation syndicale au sein de l’UES Boeing Distribution, dûment informée et habilitée à négocier et signer le présent accord ; 

	D’AUTRE PART,


PrÉambule :

Le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire aborde les thèmes obligatoires prévues par la loi, à savoir la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur ajoutée (participation, intéressement et épargne salariale), égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Le support de la BDES a permis l’analyse de ces thèmes précités.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés aux dates suivantes pour aborder les thèmes ci-dessus prévus par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail :
Mercredi 3 février 2021 
Mercredi 17 février 2021
 Jeudi 4 mars 2021
Mardi 23 mars 2021
Mardi 6 avril 2021
Mardi 13 avril 2021
Jeudi 6 mai 2021
Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.

Les revendications des partenaires sociaux prises en compte par la direction étaient les suivantes :
Instauration d’une prime d’ancienneté pour les cadres ayant un coefficient égal ou supérieur à 350 ;
Information sur le pourcentage des augmentations salariales dans la région Europe, Middle East, Africa and India (EMEAI) ;
Information sur la classification des emplois au sein de l’UES Boeing Distribution France ;
Revalorisation des tickets restaurant ;
Augmentation de la participation patronale au titre de la mutuelle du personnel non-cadre ;
Reconduction du dispositif des heures de récupération du personnel non-cadre ;
Négociation des congés ; 
Négociation sur les mesures relatives au partage de la valeur ajoutée
Négociation sur le télétravail ;
Négociation sur la diffusion des offres de recrutement internes.
Article 1 : Le champ d’application de l’accord

Article 1.1. Les sociÉtÉs concernÉes
Le présent accord est conclu sur un périmètre englobant l’ensemble des sociétés de l’UES Boeing Distribution France.

Article 1.2. Les salariÉs concernÉs
Les dispositions du présent accord concernent à un titre ou un autre, l’ensemble des salariés et intérimaires des sociétés visées à l’article 1.1.


Article 2 : Mesures relatives a la rÉmunÉration 

Article 2.1 : Prime d’anciennetÉ pour le personnel cadre
Une prime d’ancienneté est prévue pour le personnel cadre de l’entreprise ayant un coefficient inférieur à 350 selon la classification de la Convention Collective. 
Pour les cadres dotés d'un coefficient égal ou supérieur à 350, l’article 28 de la Convention Collective de l'import-export et du commerce international prévoit que :
« Ces appointements des cadres confirmés dont le coefficient est égal ou supérieur à 350 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou des accords particuliers plus favorables qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires. »
En conséquence, après consultation de la juriste sociale de la convention collective, la direction confirme que la mise en place d’une prime d’ancienneté pour le personnel cadre égal ou supérieur à un coefficient de 350 (cadres C15 et au-delà) doit être déterminée par l’employeur sans obligation de mise en place. A ce jour, la direction ne souhaite pas négocier une prime d’ancienneté pour le personnel cadre dans la mesure où la valorisation des salaires pour cette catégorie socio-professionnelle est déjà prévue via d’autres dispositifs applicables au sein de l’entreprise tels que les primes Management Incentive Plan (MIP).
Article 2.2 : augmentations et promotions
La société Boeing Distribution Services (BDSI) a validé pour l’année 2021, des augmentations au mérite pour une moyenne générale de 2,0%. Faisant suite à une demande des membres de l’organisation syndicale, la direction ressources humaines de Boeing Distribution Services leur a transféré les augmentations maximums par pays pour la région de l’EMEAI. Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’une hausse du coût de la vie par rapport à l’inflation mais que ces données représentent un examen au mérite et qu’il est influencé par un certain nombre de facteurs, notamment :
les pays ont des devises différentes ;
les pays ont des taux de marché différents ;
les pays ont des exigences obligatoires différentes.
Les taux ci-dessous correspondent aux pourcentages d’augmentation maximum par pays pour l’année 2021 :

Cette information sur les pourcentages d’augmentations salariales dans la zone EMEAI sera renouvelée chaque année dans la mesure du possible. Le processus de promotion étant différent du processus des augmentations au mérite, la direction ne dispose pas d’informations supplémentaires à communiquer sur ce point.

Article 2.3 : classification des emplois
La société Boeing Distribution Services travaille sur un projet d’harmonisation des postes en vue de l’intégration Boeing. Ce projet étant en cours, la classification des emplois ne sera pas analysée et revue avant de connaitre le résultat.

Article 2.4 : REVALORISATION DES TICKETS RESTAURANTS
A compter du mois de juin 2021 (c’est-à-dire pour les titres restaurants distribués fin juin 2021), la valeur faciale du ticket restaurant sera revalorisée à 9,00 € au lieu de 8,00 €. La répartition part salariale et part patronale reste identique à celle actuellement en vigueur à savoir 60% de prise en charge employeur et 40% de prise en charge salarié.
Une étude a été présentée aux membres de l’organisation syndicale sur l’utilisation des titres restaurants en 2020. La société Edenred garantit que 98,76% des enseignes rencontrées par l’ensemble des salariés acceptent la carte ticket restaurant. Un sondage sera envoyé aux salariés pour mettre en place la carte ticket restaurant : si plus de 50% des retours du sondage sont positifs pour la mise en place de la carte, l’ensemble du personnel bénéficiera de ce dispositif. Les non-votants seront considérés comme favorables à la carte ticket restaurant.
Une communication sera envoyée par le service Ressources Humaines pour présenter ce dispositif avec ses avantages et ses inconvénients.

Article 2.5 : RÉPARTITION MUTUELLE NON-CADRE
La demande de négociation de la répartition de la cotisation mutuelle pour le personnel non-cadre a été traitée en réunion CSE extraordinaire du 5 janvier 2021. Par conséquent, ce sujet n’a pas fait l’objet d’une négociation lors des négociations NAO 2021.

La direction confirme que le service Ressources Humaines a communiqué à l’ensemble des salariés les résumés des garanties sur les frais de santé, de prévoyance, d’assistance Mercer et de complémentaire santé actualisés pour l’année 2021.


Article 3 : Mesures relatives au temps de travail 

Article 3.1 : Gestion des heures de rÉcupÉration
Un dispositif sur les heures de récupération du personnel non-cadre a été négocié lors de la précédente NAO et mis en place le 15 février 2020. Son application et utilisation n’ayant pu être efficiente en raison de la mise en place du télétravail pour la majeure partie de notre effectif dans le cadre de la crise sanitaire, ce dispositif sera reconduit jusqu’au 31 décembre 2022. 
Ce renouvellement a été validé en réunion NAO avec les membres de l’organisation syndicale.

Article 3.2 : GESTION DES CONGÉs payÉs
Report de congé payé : Conformément aux règles internes, les salariés ayant choisi de ne pas prendre l’ensemble de leurs congés payés, avant le 31 mai de l’année, pourront bénéficier d’un report d’un jour de congé jusqu’au 30 juin de la même année. 
Dans le cas où la journée reportée ne serait pas prise avant la date limite, celle-ci sera perdue. Ce dispositif de report n’inclut pas les congés payés non pris en raison d’une maladie qui sont eux automatiquement reportés. 
Cependant, exceptionnellement en 2021 afin de remercier et valoriser les efforts de chacun pendant cette crise sanitaire, les salariés ayant non pris par choix une semaine de congés payés soit 5 jours avant le 31 mai 2021 pourront en bénéficier jusqu’au 30 juin 2021.

Journées offertes : La direction, en accord avec les membres de l’organisation syndicale, valide que deux journées seront offertes et non travaillées tous les ans selon l’usage. Les journées offertes seront déterminées chaque année en fonction du calendrier annuel. Pour l’année 2021, le vendredi 14 mai 2021 et les après-midis des vendredis 24 et 31 décembre 2021 seront non travaillés pour l’ensemble des salariés concernés par le présent accord.

Congés supplémentaires pour fractionnement : La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Dans cette période, le salarié doit poser 20 jours ouvrés dont un congé non fractionné d’une durée au moins égale à 10 jours ouvrés consécutifs. Afin de faciliter l’organisation des départs en congés des services et des salariés, la direction laisse la possibilité aux salariés de fractionner leur congé principal. En complément, et à la suite de l’accord sur les journées offertes, la direction, en accord avec les membres de l’organisation syndicale valide que les salariés devront renoncer aux congés supplémentaires pour fractionnement pour une durée indéterminée.

Il est convenu que les salariés visés par le présent accord d’entreprise renoncent à leur jour de fractionnement sans que leur accord individuel exprès soit nécessaire.


Article 4 : MESURES RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

En application de l’accord d’intéressement actuellement en vigueur, un intéressement sera versé en 2021 au titre de l’année 2020 selon les modalités prévues par l’accord.

Une demande de renouvellement de l’accord d’intéressement a été adressée à la direction de Boeing Distribution Services. La direction confirme que cette demande est actuellement étudiée et que le renouvellement pourrait être accepté.




ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L’ÉGALITE HOMMES ET FEMMES

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’index de l’égalité professionnelle. Cet index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand des disparités sont injustifiées. L’index est calculé en fonction de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise afin d’obtenir une note sur 100 points. En cas de note inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.
Dans ce cadre, la société Boeing Distribution Services publie ci-dessous la note globale de l’index 2020 ainsi que le résultat de chaque indicateur.


Le processus « equity » mis en place chaque année permet à la société de travailler sur l’égalité professionnelle. La direction et les membres de l’organisation syndicale constatent une progression des résultats de cet index : en 2019 la note globale obtenue était de 84 sur 100 points et de 91 en 2020.


Article 6 : MESURES RELATIVES A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 6.1 : NÉGOCIATION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL 
Une étude au sein du groupe Boeing Distribution Services est en cours sur la mise en place de solutions futures pratiques dans le domaine du télétravail. Les solutions dégagées de cette étude pourraient être mise en œuvre pour l’ensemble du groupe dans le monde et notamment en Europe. La direction propose d’attendre l’achèvement de cette étude avant d’engager une négociation sur ce sujet. Les membres de l’organisation syndicale ont approuvé cette proposition.

Article 6.2 : MESURES SUR LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL PENDANT LA CRISE SANITAIRE
Depuis le 16 mars 2020, les salariés pouvant exercer leur activité en télétravail ont l’obligation de rester à domicile. Le télétravail n’ayant pas été mis en place avant la crise sanitaire, la direction a progressivement pris des dispositions notamment en termes de suivi des heures de travail. Afin de d’encadrer la traçabilité des heures de travail des personnes en télétravail, la direction a organisé plusieurs réunions avec les managers afin de trouver un système de pointage similaire à celui mis en place sur site. Deux propositions ont été retenues :
Saisie automatique : Une demande a été adressée à la Direction des Ressources Humaines du groupe pour mettre en place une saisie automatique des heures de travail à travers notre système de connexion VPN. Toutefois, ce système étant relativement long à mettre en place, la direction a cherché une solution alternative à court terme.
Saisie manuelle : notre logiciel de gestion des temps permet actuellement aux salariés non-cadres de saisir leurs heures de travail informatiquement et manuellement. Ces horaires sont validés manuellement par les managers dans le logiciel. Ce système a été testé afin de déterminer le temps nécessaire aux salariés et managers à son utilisation. A la convenance des managers et superviseurs, la personne en charge de la gestion du logiciel des temps peut prendre en charge la validation des heures de travail dans le système.

La direction, en accord avec les représentants de l’organisation syndicale, valide la mise en place de la saisie informatique et manuelle des heures de travail pour les salariés non-cadres en télétravail.
A partir du 19 avril 2021, les salariés non-cadres en télétravail devront obligatoirement saisir leurs horaires de travail effectif dans le logiciel de gestion des temps à chaque connexion et déconnexion (matin et soir) en incluant la pause déjeuner. Les horaires de travail doivent respecter l’amplitude horaire prévue par le règlement intérieur soit 39 heures par semaine et les heures de repos hebdomadaires et quotidiennes.
Afin de faciliter l’organisation personnelle, une certaine flexibilité sera tolérée pendant la crise sanitaire : les salariés pourront se connecter entre 7h et 20h du lundi au vendredi, la plage horaire entre 20h et 7h devant être impérativement non travaillée pour l’ensemble des salariés concernés par le présent accord. Toutefois, la direction rappelle que la plage horaire normale est de 8h à 18h, toute connexion en dehors de ces horaires dans la limite de la flexibilité convenue ci-dessus doit rester exceptionnelle. Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, la durée de  ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour et un repos quotidien de 11h consécutives doit être respecté.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande écrite de l’employeur et sont rémunérées sous validation du manager.


Article 7 : MESURES DIVERSES SUR LA DIFFUSION DES RECRUTEMENTS EN INTERNE

La direction confirme, en accord avec les membres de l’organisation syndicale, que les postes ouverts au recrutement au sein de Boeing Distribution Services France seront communiqués en priorité par mail aux salariés en poste en France. Les postes internes concernant les autres sites Boeing Distribution Services à travers le monde sont publiés dans le logiciel interne SucessFactors et consultables par l’ensemble des salariés. Les candidatures éventuelles envoyées par les salariés Boeing Distribution Services seront étudiées en priorité.

Les postes Boeing sont consultables sur le site internet Boeing.

Ces dispositions sont prévues pour une durée indéterminée.


Article 8 – Prise d’effet et Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 06/05/2021 et sera valable pour une durée d’un an soit jusqu’au 06/05/2022, à l’exception des dispositions spécifiques qui sont expressément prévues pour une durée indéterminée.
Article 9 – Modalités de Suivi d’application de l’Accord

Afin d'apprécier les effets des mesures du présent accord, les parties signataires conviennent d'assurer ensemble le suivi des engagements souscrits.


Article 10 – Révision de l’accord 

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
Des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Boeing Distribution devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale.


Article 11 – Dépôt de l’Accord

Le présent Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site internet . En application des dispositions de l’article D.3345-1 du Code du travail, le procès-verbal de réunion du CSE relatif à la signature du présent Accord sera joint à cette communication.

Ces documents seront également adressés au greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil.

Le présent Accord a été conclu et signé en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.


Fait à Senlis, le 06/05/2021


Pour les Entreprises membres de l’UES			Pour l’organisation syndicale
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Directeur Général						Déléguée syndicale CFDT