FIDAY GESTION

Accord d’Entreprise sur le télétravail






Entre les soussignées:


La Société FIDAY GESTION, Société Anonyme au capital de 4 600 000 € dont le siège social est situé à Chassey-les-Scey (70360), représentée par Monsieur                  agissant en qualité de                   ,



                                                                                                                              D’une part,



Et





L’organisation syndicale    , représentée par Monsieur             , Délégué syndical de la société FIDAY GESTION,



                                                                                                                               D’autre part,

Il a été conclu l'accord d’entreprise suivant :
















Préambule


La Direction de FIDAY GESTION rappelle son engagement dans la Qualité de Vie au Travail et entend favoriser dans ce cadre la mise en place du télétravail ordinaire et/ou occasionnel.


FIDAY GESTION souhaite pérenniser cette démarche en fixant le cadre juridique du télétravail au sein de l’entreprise. 

Cet accord collectif présenté ci-après comporte les mentions obligatoires exigées par l'article L. 1222-9 du code du travail ainsi que des mentions qui peuvent être utiles pour encadrer le recours au télétravail en fonction de la configuration de FIDAY GESTION. Cet accord correspond à la situation où le télétravail, proposé au salarié en cours d'exécution du contrat, s'effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes de travail en entreprise. Il devra être adapté si le télétravail n'est pas effectué au domicile du salarié.

Conformément aux disposition légales précitées, le présent accord détermine : les conditions de passage en travail, les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de télétravail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et les modalités d'accès des travailleurs handicapés.

FIDAY GESTION veille à ce que les conditions du télétravail ne soient pas discriminatoires mais doivent reposer sur des éléments objectifs (par exemple, pour un temps partiel, l'accord peut exclure les salariés qui ont une durée du travail inférieure à une certaine durée dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail). Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

 



Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de l'entreprise qui sont autorisés par leur responsable à faire du télétravail et dont les fonctions le permettent. 

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

L’accord sur le télétravail peut ne concerner que le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article L. 1222-9.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment dans tous les secteurs hors la production et les secteurs qui nécessitent une interaction permanente sur les installations. 
Sont exclus également, les fonctions nécessitant d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, de travaux portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Tous les salariés répondant aux critères d’exigibilité peuvent faire du télétravail, à leur demande et avec accord de leur responsable.
Il appartient au pouvoir de Direction de l’employeur d’adapter les critères d’exigibilité au télétravail dans un souci de la Qualité de Vie au Travail des salariés.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par voie orale ou écrite. Ce dernier peut accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

En cas d’accord des parties, le passage au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail immédiatement.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, etc…
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet immédiatement à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


Article 6 - Communication et formation

 
Les salariés en télétravail auront accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou autre lieu. L’employeur doit être informé du lieu de télétravail du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur 
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier (toutes les semaines/toutes les quinzaines/tous les mois) sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

L’employeur est tenu d'organiser un entretien, selon les conditions de l’entreprise, qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail 



Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la durée de travail en vigueur dans l’entreprise, ainsi que les durées des plages horaires des connexions informatiques.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera (ou sera pointé par son responsable sur) ses heures de travail en utilisant le logiciel de gestion du personnel mis à disposition par l’entreprise.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités définies avec le responsable du télétravailleur en fonction des besoins et contraintes du service.
 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies avec son responsable pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel à des fins personnelles pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son responsable ou la personne en charge de l’informatique  
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise sous réserve de l’accord préalable de son responsable.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.
 
Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 19 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du  .

Article 20 - Suivi 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est institué une Commission Paritaire de suivi,  

Cette Commission a pour objet de vérifier les conditions d'application du présent accord.

Elle se réunira au moins une fois par an pendant toute la durée de l'accord.


Article 21 - Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

A cet effet, la partie signataire qui souhaiterait solliciter la révision du présent accord devra en informer l'ensemble des signataires en indiquant les points concernés par la révision ainsi que les nouvelles dispositions proposées.

Dans ce cadre, les parties conviennent que les négociations devront alors s'engager dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette notification par la voie recommandée avec accusé de réception en vue de parvenir à la conclusion d'un avenant de révision.





Article 22 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Haute Saône.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 23 - Dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (site ) en vue de sa notification à la DIRECCTE.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Vesoul.



Fait à CHASSEY-LES-SCEY, 
Le         /    / 2021



Pour l'Organisation Syndicale C.G.T.,			Pour FIDAY GESTION,
Le délégué syndical d'entreprise				Le   
 							Monsieur