ENTRE LES SOUSSIGNES :



La Société AAP TITI SERVICES (ACCOMPAGNEMENT & ASSISTANCE À LA PERSONNE TITI SERVICES)
Société Anonyme Coopérative
Dont le siège social est situé 7 RUE LOUIS BLÉRIOT 44700 ORVAULT
N° SIREN : 492 240 452
Code N.A.F. : 8810A

Représentée par M., agissant en qualité de Président-Directeur Général et Mme , agissant en sa qualité de Directrice Générale Déléguée.

D’une part,



ET :

Mme,
Mme,
Mme,
Mme, 

Membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur de ces membres lors des dernières élections professionnelles

D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :





PREAMBULE

La SCOP AAP TITI SERVICES a pour activités les services à la personne, incluant l’aide à domicile, l’aide à la mobilité, l’accompagnement et le maintien à domicile de personnes âgées, de personnes en situation de handicap ou en situation de précarité. Elle applique la Convention Collective des Entreprises de Services à la Personne (IDCC 3127).

Ces activités sont par nature soumises à d’importantes variations d’horaires et/ou de lieux d’intervention, non prévisibles, liées par exemple à l’hospitalisation de la personne accompagnée, ou son décès, ou son départ en maison de retraite, ou encore aux rendez-vous médicaux…. Les variations s’expliquent aussi par la nécessité de remplacer les salariés absents par exemple pour maladie.
Les activités de la société se déploient du lundi au dimanche (7 jours sur 7) en journée, et exceptionnellement de nuit.

En raison de cette situation, il y a des périodes très inégales dans les durées de travail des salariés, certaines pouvant être faibles, et d’autres fortes, et cela n’est pas prévisible.

Pour ce motif, l’organisation du travail fonctionne sur une base annuelle du 1er janvier au 31 décembre. La Direction a souhaité, en concertation avec les nouveaux représentants du personnel élus au CSE en décembre 2019, préciser le dispositif existant d’aménagement du temps de travail sur l’année dans le cadre d’un accord d’entreprise.

L’objet d’un tel accord est de permettre de concilier la nécessité de flexibilité du fonctionnement de la société avec la garantie d’une rémunération minimale mensuelle pour les salariés, même en période de faible activité, afin de leur assurer une stabilité financière, dans le respect des impératifs de sécurité et de santé au travail.

Concernant les modalités de mise en place d’un tel accord, il est précisé que les dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, modifiée en partie par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, ont profondément modifié la réglementation applicable à la durée du travail et à la négociation collective en entreprise.

Le présent accord a été négocié au cours de réunions en date du 05/11, 20/11, 10/12/2020 et 08/01, 15/01, 08/02 et 04/03/2021 sur le fondement de l’article L 2232-25 du Code du travail (négociation dans une entreprise de plus de 50 salariés, sans délégué syndical), avec des membres titulaires du Comité social et économique qui ont fait connaître leur absence de mandatement syndical, dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle ils ont été informés du souhait de la Direction de négocier un accord sur le thème de l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord est subordonné à la signature par des membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.



OBJET DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet principal la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, dans le cadre des dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail.

Il annule et remplace tous les accords, usages ou pratiques antérieurement en vigueur dans la société concernant les questions qu’il traite.

Ce dispositif permettra de continuer à faire face aux besoins de l’activité, tout en assurant une constance dans la rémunération perçue tout au long de l’année.

Le présent accord est conclu au niveau de la société et a vocation à s’appliquer dans tous les établissements actuels de la société et dans ceux qui viendraient à être créés dans l’avenir.

Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, étant précisé que des dispositions spécifiques sont prévues pour ces derniers. 

Sont en revanche exclus les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 4 mois, ainsi que les salariés embauchés dans le cadre de la politique de l’emploi (apprentissage, contrat de professionnalisation…).


PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail est réparti sur une période de référence de douze mois consécutifs, décomptée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.


PRINCIPE D’ANNUALISATION 

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de faire varier sur la période de référence choisie, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié au-delà ou en-deçà de la durée légale pour les salariés à temps complet, et de la durée hebdomadaire ou mensuelle inscrite au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de ces durées se compensent automatiquement avec les heures réalisées en-deçà. 

La durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient donc non pas par référence à un horaire défini à la semaine ou au mois, mais par référence à un horaire de 1607 heures de travail sur la totalité de la période de référence, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures tenant compte de la journée de solidarité.

Dès lors, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures pendant la période de référence, seront qualifiées d’heures supplémentaires. Ces éventuelles heures supplémentaires ne seront donc connues qu’à la fin de la période de référence.


Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne seront prises en compte, que si elles ont été effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction. Chaque salarié devra prévoir la prise régulière de jours de repos afin d’absorber les dépassements constatés à l’occasion de chaque période de forte activité.

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à 5, ou supérieur à 5, jusqu’à 6 jours par semaine lorsque l’activité le justifie

La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 et 48 heures pour les salariés à temps plein.

Des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article XII du présent accord.


TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. Art. L 3121-1).

Point 1. Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention
Conformément à la Convention Collective des Services à la personne, le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, ou du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres. 

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, la référence de calcul unique et commune à l’ensemble du personnel choisie sera le site « google maps ». 

Point 2. Le temps de déplacement entre deux lieus d’intervention 
En revanche, le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

Point 3. Temps entre deux interventions 
Enfin, le temps d’attente entre deux interventions, appelé intervacation, comprend le temps de trajet et le temps d’inactivité. Ce temps est pris en compte dans les conditions suivantes :

En cas d’interruption d’une durée inférieure à trente minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif.

En cas d’interruption d’une durée supérieure à trente minutes entre deux interventions, ce temps n’est pas décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. Le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur, n’étant plus à sa disposition.


DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

Par principe, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, sauf en cas de travaux exceptionnels ou d’urgence (C. trav., art. L 3121-18) ; 
Par principe, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine (C. trav., art. L 3121-20) ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (C. trav., art. L 3121-22). 

Toutefois, par dérogation aux principes susvisés, les parties au présent accord conviennent, compte tenu de la spécificité des activités de la société, de porter :

La durée quotidienne maximale de travail, à 12 heures (C. trav., art. L 3121-19).
La durée hebdomadaire du travail à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (C. trav., art. L 3121-23).


LISSAGE DE LA REMUNERATION et GESTION DES ABSENCES

Pour rappel : 
Absence donnant lieu à maintien de la rémunération : congés payés, congés pour formation, congés pour évènements familiaux (dans le cadre du mariage du salarié, mariage d’un enfant, décès d’un enfant, décès du conjoint, décès du père, de la mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur, naissance ou adoption), autre congé rémunéré, arrêt maladie, accident du travail, jours fériés...
Absences non rémunérées : congés sans solde, arrêt maladie non indemnisé, mise à pied disciplinaire, mise à pied conservatoire, absence non justifiée, refus d’intervention, refus de remplacement, heures exceptionnelles non rémunérées, congé sabbatique, congés de formation…

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés de la société, concernés, sera lissée sur 12 mois, sur la base de la durée légale du travail pour les salariés à temps complet, et sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel prévu à leur contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois de travail donnant lieu à rémunération, sauf en cas d’absence non rémunérée comme précisé ci-après.

Pour des raisons de simplification du suivi, il est prévu que les majorations de salaires pour heures de nuit, dimanche ou jour férié, seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de salaire. Dès lors à la fin de la période de référence il n’y aura pas lieu à régularisation de ces majorations.

Conséquences des absences en cours de période, sur la rémunération
En cas de période non travaillée donnant lieu à maintien de la rémunération, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de sa durée moyenne de travail rémunérée (durée légale du travail pour les salariés à temps complet, et durée inscrite au contrat de travail pour les salariés à temps partiel). 

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté (montant de la retenue = taux horaire X nombre d’heures d’absence). Lorsqu’il n’est pas possible d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il avait été présent, la retenue sur salaire est déterminée à partir d’une durée théorique de l’absence calculée sur la base de la durée légale du travail pour les salariés à temps complet, et de la durée inscrite au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

MODIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL EN COURS DE PERIODE D’ANNUALISATION 

Si au cours de la période de référence, un salarié signe avec l’entreprise un avenant à son contrat de travail pour augmenter ou réduire sa durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur d’annualisation sera réalisé et un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

Si l’arrêté du premier compteur d’annualisation est positif, c’est-à-dire lorsque le nombre d’heures de travail effectivement réalisées par le salarié est supérieur au nombre d’heures payées, ces heures feront l’objet d’une rémunération, avec les majorations afférentes (10% pour les temps complets et soit 10%, soit 25 % pour les temps partiels comme indiqué à l’article VIII ci-après).

Si l’arrêté du premier compteur d’annualisation est négatif, c’est-à-dire lorsque le nombre d’heures de travail effectivement réalisées par le salarié est inférieur au nombre d’heures payées, la société ne sollicitera pas le remboursement des heures rémunérées non effectuées et aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.


SITUATION A LA FIN DE LA PERIODE DE REFERENCE

A l’issue de la période de référence, il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures réellement réalisées et le nombre d’heures qui ont été payées.
Que le solde soit positif ou négatif au 31 décembre de l’année N, un nouveau compteur d’heures débutera à 0 au 1er janvier de l’année N+1.

En cas de solde négatif :
Si, à l’issue de la période de référence, il est constaté que les heures de travail réellement effectuées au cours de la période de référence ont été inférieures aux heures rémunérées, la société n’en sollicitera pas le remboursement et aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.
Ceci est applicable pour les salariés à temps partiel et à temps complet.

En cas de solde positif :
Le solde est considéré comme positif lorsque le nombre d’heures de travail effectivement réalisées par le salarié est supérieur au nombre d’heures rémunérées. 


Pour les salariés à temps partiel : 
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel, recalculée à l’année. 
Elles ne peuvent excéder sur l’année 1/3 de la durée contractuelle calculée sur l’année.
Les heures complémentaires feront toutes l’objet d’une rémunération. 
Elles seront rémunérées :
au taux majoré de 10 % jusqu’à 1/10ème de la durée contractuelle, 
au taux majoré de 25% au-delà de 1/10ème jusqu’au plafond du 1/3.

Pour les salariés à temps complet : 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures par an pour les salariés à temps complet.
Lorsqu’elles sont rémunérées, elles le sont au taux majoré de 20 %. 
Le salarié aura le choix de :
Le bénéfice de jours de repos de remplacement correspondants, à prendre jusqu’au 30 avril de l’année suivante,
La rémunération de ces heures au taux de majoration de 20 %.
La majoration applicable aux heures supplémentaires sera également applicable aux repos compensateurs de remplacement. Une heure de repos compensateur de remplacement sera décomptée pour une heure, mais sera payée avec la même majoration que l’heure supplémentaire qu’elle représente, soit au taux de 20 %. 

En cas de solde négatif :
Si, à l’issue de la période de référence, il est constaté que les heures de travail réellement effectuées au cours de la période de référence ont été inférieures aux heures rémunérées, la société n’en sollicitera pas le remboursement et aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.


PLANIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

La répartition de la durée du travail de chaque salarié fera l’objet d’un calendrier prévisionnel mensuel établi en fonction du planning d’activité prévisible au moment de son établissement.

La version dématérialisée de ce calendrier sera portée à la connaissance des salariés de la société par l’intermédiaire d’un logiciel dédié, au plus tard le 20 du mois précédant le début du mois suivant.

La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée en fonction des impératifs de continuité du service rendu, notamment du fait d’absences imprévues du personnel, de survenance d’évènements propres à la clientèle, comme expliqué en préambule.

Par principe, les modifications d’horaires par l’employeur seront portées à la connaissance des salariés au plus tard trois jours ouvrés à l’avance.

Les modifications de plannings en cours de période sont faites automatiquement sur le logiciel et le salarié en est informé grâce à une notification.

Toutefois, par exception, en cas d’urgence (désistement imprévisible d’un client, aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service, hospitalisation ou urgence médicale du bénéficiaire du service, décès du bénéficiaire, absentéisme inopiné d’un collègue), les modifications pourront avoir lieu la veille ou le jour même.

La Direction décide de la date des jours ou demi-journées de repos (ici on parle de toute forme de repos hebdomadaire). Si un salarié sollicite un jour de repos ou une demi-journée de repos, il doit le faire au moins un mois avant la date souhaitée, afin qu’elle puisse être intégrée au planning à venir, sous réserve qu’elle soit acceptée par la Direction.

Concernant les demandes de repos pour un dimanche ou un jour férié, qui aurait dû être travaillé selon le planning prévu, elles sont traitées à l’article XIV ci-après.


SUIVI DU COMPTEUR D’HEURES

Le suivi du temps de travail est basé sur un système auto-déclaratif à partir du planning.

Le personnel « terrain » déclare son temps de travail effectivement réalisé via un système de badgeage installé sur le téléphone, qui les intègre automatiquement dans le logiciel d’exploitation.

Le personnel administratif déclare son temps de travail directement sur le logiciel d’exploitation.

A partir du logiciel d’exploitation, la société enregistre un décompte individuel des temps de travail pour chaque salarié concerné.

Un décompte individuel du compteur d’heures sera adressé au salarié par courriel une fois à la fin de chaque trimestre. A la fin du dernier trimestre, le bilan de l’année sera envoyé, une fois la période de référence terminée. 

Si le décompte adressé régulièrement fait apparaître un solde positif, des jours de repos seront pris les mois suivants, dans l’optique d’aboutir à un solde à 0 à l’issue de la période de référence.


PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

Prise en compte des absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles, que celles-ci soient indemnisées/rémunérées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées (détaillées à l’article VI) ne sont pas comptabilisées.


Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée selon les modalités suivantes :

Soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ;
Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ, lors de la dernière échéance de paie.

Il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures réellement réalisées et le nombre d’heures qui ont été payées.

En cas de solde positif :

Le solde est considéré comme positif quand le nombre d’heures effectivement réalisées par le salarié est supérieur au nombre d’heures de travail.

Dans ce cas, le surplus d’heures sera versé à l’occasion de la régularisation. 

Si la durée annuelle de travail est atteinte (1607 heures pour un temps complet), les heures effectuées en excédent sont considérées comme des heures supplémentaires et feront l’objet d’un repos de remplacement ou seront payées, conformément aux dispositions de l’article VIII. 

Si la durée annuelle du travail n’est pas atteinte, les heures effectuées en excédent seront rémunérées au taux normal, car elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

En cas de solde négatif :

Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d’heures de travail effectivement réalisées par le salarié est inférieur au nombre d’heures rémunérées.

Ces heures seront définitivement perdues pour l’employeur et aucune retenue ne sera opérée sur le bulletin de paie. 


DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Principes

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine, ou 151,67 heures par mois, soit sur l’année une durée inférieure à 1607 heures.

Ils bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet, notamment en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Le présent accord s’applique aux salariés à temps partiel. Leur durée de travail sur une période annuelle fera l’objet de variations selon les mêmes modalités d’application que pour les salariés à temps complet.

Rémunération

La rémunération moyenne des salariés à temps partiel sera donc indépendante du nombre d’heures réellement accomplies, et sera établie sur la base mensuelle correspondant à leur durée du travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne telle que mentionnée au contrat de travail. 

L’indemnisation éventuelle des journées d’absence du salarié sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

La comptabilisation des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année se fera comme pour les salariés à temps complet conformément aux dispositions de l’article XI du présent accord.

Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat de travail du salarié concerné, sur la période de référence annuelle ; elles ne seront connues qu’à l’issue de cette période. 

Des heures complémentaires peuvent être demandées aux salariés, sans pouvoir excéder, en moyenne sur toute la période, le tiers de la durée de travail de référence prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires seront rémunérées avec un taux de majoration comme mentionné à l’article VIII ci-avant.

Il est expressément rappelé que les heures complémentaires ne seront prises en compte, que si elles ont été réalisées à la demande expresse et préalable de la Direction.

La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 et 34 heures pour les salariés à temps partiel. 

Les variations d’horaires ne devront jamais conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail égal ou supérieur à 35 heures.


Planning d’activité

Les modalités prévues à l’article IX ci-dessus s’appliquent à tous les salariés, y compris aux salariés à temps partiel.

Toutefois, concernant les salariés à temps partiel, il est prévu qu’en contrepartie de la possibilité pour l’employeur de raccourcir le délai de prévenance pour la modification des horaires, à moins de trois jours, chaque salarié a la possibilité de refuser 7 fois par période de référence annuelle, la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement, et sans que les heures non travaillées ne puissent être déduites d'une quelconque manière. 


CONGES PAYES 	

La période d’acquisition des congés s’étend sur 12 mois du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables de congés payés par année sociale.

La durée du congé pris est calculée du 1er jour de congé à la veille du retour, déduction faite du repos hebdomadaire.

La période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er juin au 31 octobre.

S’agissant d’un salarié qui a acquis la totalité de ses droits à congés, soit 30 jours ouvrables :

Devront être pris à l’intérieur de la période courant du 1er juin au 31 octobre : 
 Une fraction continue de douze jours ouvrables de congés, 
Une fraction continue de six jours ouvrables de congés, accolée ou non à la fraction précédente.

Concernant les douze jours de congés payés restants :
Ils pourront, au choix du salarié, être pris ou non pendant la période courant du 1er juin au 31 octobre
Au moins six d’entre eux devront être pris de façon continue.

Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu à l’intérieur de la période courant du 1er juin au 31 octobre. 

La date des congés est toujours fixée par l’employeur.

La Direction établit le tableau prévisionnel des congés annuels, compte tenu des nécessités de la société, du principe d’équité, du Code du travail et au regard de vœux formulés par écrit remis au plus tard par les salariés le 31 mars pour les congés d’été et le 31 octobre pour les fêtes de fin d’année.

Le tableau prévisionnel des congés d’été est communiqué aux salariés le 30 avril au plus tard pour les congés d’été et le 30 novembre au plus tard pour les fêtes de fin d’année.

DIMANCHES - JOURS FERIES

La nécessité de continuité d'organisation de services liée à l’accompagnement des bénéficiaires rend indispensable le travail pendant les dimanches et jours fériés.

Par souci d’équité, les salariés susceptibles de travailler les dimanches et jours fériés, seront donc amenés à travailler à tour de rôle, ces jours-là.

Conformément à la Convention collective, les parties rappellent que le 1er mai et le 25 décembre 2020 sont des jours fériés chômés et payés. Les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés. 

Si un salarié vient à travailler exceptionnellement le 1er mai ou le 25 décembre, il se verra attribuer une majoration de salaire de 100 %.

Si un salarié vient à travailler sur un autre jour férié (jours fériés ordinaires), ou un dimanche, il se verra attribuer une majoration de salaire de 30 %.

A compter de 6 mois d’ancienneté, sans suspension de contrat de travail de plus d’une semaine, un salarié pourra refuser de travailler un dimanche ou un jour férié, au maximum 2 fois pendant la période de référence de 12 mois, civile, et sous réserve d’avoir informé la Direction de ce refus dès la réception du planning d’activité mensuel. Dans ce cas, il devra obligatoirement choisir entre la prise d’un jour de congé payé ou un jour de congé sans solde. 


JOURNEE DE SOLIDARITE	

Conformément aux dispositions de l’article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prendra la forme d’une journée supplémentaire de travail égale à 7 heures pour un salarié à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera la moyenne journalière de l’horaire contractuel. La journée de solidarité n’est pas rémunérée.

La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. 

Lors de cette journée, les salariés viendront travailler.

Pour les salariés qui n’ont pas pu travailler le lundi de Pentecôte ou n’ont pas réalisé la totalité des heures demandées ce jour-là, la journée de solidarité sera « apurée » de la façon suivante : 

Pour les salariés qui travaillent le samedi : au fur et à mesure des samedis travaillés.
Pour les salariés qui ne travaillent pas le samedi : ceux-ci devront effectuer les heures demandées dans un délai d’un mois (délai reporté en cas de suspension du contrat de travail) à compter du lundi de Pentecôte - à leur convenance – par tranche d’une heure minimum consécutive, réalisée en supplément de leur journée habituelle de travail.






DUREE DE L’ACCORD – MODIFICATION - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021. 	

Modification de l’accord

Toutes dispositions modifiant les stipulations du présent accord qui seraient convenues entre les parties signataires, donneront lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Révision de l’accord

Chacune des parties contractantes peut demander la révision de l’accord, en particulier si des textes législatifs ou conventionnels ou de toute autre nature juridique (s’agissant notamment de la durée légale du travail et plus généralement de la réglementation du temps de travail…), ou encore la situation économique de l’entreprise, remettent en cause l’équilibre du présent accord, ou encore si le fonctionnement de l’entreprise a changé depuis la conclusion de l’accord et nécessitent des adaptations.

La demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée de nouvelles propositions. Des négociations devront être engagées dans un délai de trois mois suivant la demande de révision

Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé en totalité, en particulier et sans que cela soit exhaustif, pour les mêmes circonstances que celles ci-dessus énoncées pour la révision, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de trois mois, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie qui dénonce l’accord devra joindre à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans un délai de trois mois suivant la dénonciation totale.


SUIVI DE L’ACCORD

Au moins une fois par an dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties se réuniront à l’initiative de la Direction afin de faire le point sur l’application de l’accord et son adéquation avec les contraintes de l’activité de l’entreprise et les souhaits du personnel.

Lors de cette réunion, les parties discuteront de l’opportunité d’apporter ou non des modifications à l’accord, par exemple pour préciser telle ou telle disposition sujette à interprétation. 


AFFICHAGE ET FORMALITES DE PUBLICITE

Dès lors qu’il aura été signé, le présent accord sera déposé : 

Sur la plateforme en ligne « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui la transmettra directement en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès des services de la DIRECCTE des Pays de la Loire, Unité Territoriale de la Loire Atlantique ; et,

Au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication.


Fait à ORVAULT en 5 exemplaires originaux dont un pour les membres du CSE, un pour la direction de Titi Services, deux pour l’affichage dans chaque établissement, et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes

Le 18/03/2021

Suivent les signatures 

	Pour la délégation du CSE	Pour la SCOP AAP TITI SERVICES

			
	Président Directeur Général



		
	
	Directrice Générale Déléguée