Entre la société X, représentée par X, Directrice des Ressources Humaines,

Et 

La CFDT représentée par X, Déléguée Syndicale

Préambule :

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret du 7 juillet 2011, imposent aux entreprises de plus de cinquante salariés la mise en place d’un accord sur l’égalité professionnelle.

Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération et la conciliation entre vie personnelle et la vie professionnelle.
Au sein de l’entreprise X, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

Les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà engagées pour le respect de l’égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions suivantes.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1er – Recrutement :

L’entreprise organise son processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elle formalise ce processus sur la base des principes suivants :
Rédiger des définitions et des libellés de postes non discriminants,
Définir des procédures de recrutement et leur mode de suivi,
Traiter uniformément et sans discrimination toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique.

Les parties signataires conviennent que le processus de recrutement doit reposer sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.

Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emplois qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.

Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentativité féminine ou masculine, notamment en  : 
participant à des forums de l'emploi ou en développant des partenariats avec les écoles et centre de formation afin de promouvoir les métiers de l'entreprise, 
faisant bénéficier les nouveaux embauchés d'une visite des différents ateliers de production afin de découvrir les principaux métiers de l'entreprise. 
Les représentants du personnel peuvent faire d'autres propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.

Indicateur : 
Représentativité Femmes/Hommes dans chacun des services avec pour objectif de tendre à la parité au sein de l'effectif global de l'entreprise,
Nombre de partenariats réalisés avec des écoles ou centres de formation,
Nombre de forums de l'emploi auxquels l'entreprise a participé.

Article 2 – Formation professionnelle :

Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle repose en partie sur l’égalité dans l’accès à la formation.

Afin de renforcer cette égalité, une identification des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 5 ans  et une analyse des motifs de cette absence seront réalisées.
Dans cet objectif, un entretien entre le service RH et les éventuels salariés concernés sera mis en place, afin de faire un point sur la situation professionnelle et identifier si l’organisation d’une formation est nécessaire.

De plus, afin de savoir si une formation de remise à niveau est nécessaire, dans le cadre d’un retour de congé parental, un entretien avec le service RH aura lieu au retour de chaque congé parental.

Indicateurs :
Suivi individuel des formations professionnelles,
Nombre de stagiaire annuels répartit par genre et par CSP,
Nombre d’heures annuels de formation répartit par genre et par CSP,
Suivi des entretiens de retours de congés parentaux.

Article 3 – Rémunération effective :

Les parties signataires conviennent que les rémunérations doivent être exemptes de toute discrimination, notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes.

L’entreprise assurera, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.

Le calcul de la rémunération ne devra pas non plus être discriminant pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental. Par conséquent, ces périodes ne doivent pas être prises en compte pour  limiter ou annuler les augmentations générales de salaire des intéressés.

Indicateurs :
Suivi des rémunérations aux retours de congé maternité, d’adoption ou parental,
Suivi de l'écart des rémunérations entre les femmes et les hommes avec pour objectif un maintien de l'écart à 1.3% ou en tout état de cause maintenir un taux inférieur à 2%, 
Suivi de l'écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes avec pour objectif de réduire les écarts de rémunération. 

Article 4 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des obligations des salariés liées à leur vie familiale favorise l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. 

A cette fin, l’entreprise X s’engage à accompagner les initiatives et démarches des institutions représentatives du personnel auprès des autorités locales et / ou régionales en matières d’aides familiales (crèches, transports, soutien scolaire …).

Afin également, de prendre en compte les situations particulières des familles monoparentales, le parent dans cette situation (attestée par l’avis d’imposition et une déclaration sur l’honneur) aura la possibilité, en fonction des possibilités de son service et avec l’accord de l’employeur qui communiquera sa réponse dans un délai de deux mois, de travailler dans le cadre d’un temps partiel.
La demande d’une réduction du temps de travail acceptée par l’employeur est définitive, elle ne peut être revue qu’après accord des deux parties.

Indicateurs : 
Suivi des initiatives d’aides familiales,
Suivi des demandes de temps partiel,
Suivi des postes en télétravail.

Article 5 – Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail dans l’entreprise 

Le 28 juin 2018, la société X et les instances représentatives du personnel, ont conclu un accord relatif à la qualité de vie au travail prévoyant des engagements des différentes parties, des mesures d'amélioration de la qualité de vie au travail, portant notamment sur le droit à la déconnexion, et des modalités de suivi de ces mesures. 

Article 6 – Modalités de suivi : 

Les membres du Comité Social et Economique et un représentant de la section syndicale réaliseront chaque année un suivi de l’accord avec l’employeur ou son représentant.

L’entreprise communiquera l’ensemble des indicateurs un mois avant la réunion.

Conformément aux dispositions de l'article L2242-3 du Code du travail, l'accord est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. Il est également tenu à la disposition de toute personne qui le demande. 


Article 7 –Durée - Entrée en vigueur - Révision :

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans : 2019, 2020, 2021. 

Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1° janvier 2019.

Les parties signataires considèrent que si le dispositif décrit dans le présent accord nécessite des aménagements ou des révisions, elles se réuniraient à nouveau à la demande de l’une des parties afin de convenir par avenant des modifications à apporter.

Article 8 - Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail :
en double exemplaire sur le site Téléaccord de la DIRECCTE,
un exemplaire au greffe du conseil des Prud’hommes de X.

En deux exemplaires originaux.

Fait à X,
Le 22 octobre 2019.

Pour X, 							Pour la CFDT,
Melle X							Mme X
Directrice des Ressources Humaines				Déléguée syndicale.