ACCORD D’ENTREPRISE
METTANT EN PLACE UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ALLIANCE MANUFACTURE DE FRANCE représentée par  ………………           en sa qualité de Président, ci-après dénommée « l’employeur » 

ET

……………….., les deux salariées de l’entreprise,


	
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de d’Alliance Manufactures de France, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée au cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. 
Les parties signataires entendent également affirmer que l’épanouissement professionnel des salariés implique le respect, la confiance et le soutien du management, ainsi que la souplesse dans l’organisation des journées de travail.
Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :
	Permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante de bénéficier d’un forfait annuel en jours adapté aux spécificités de leur activité ;
   Offrir aux clients de l’entreprise une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité ;
Prévoir des mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée




Objet 
Le présent accord a pour objet d’étendre la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours aux salariés visés à l’article 1 du présent accord. Il rend possible l’extension du forfait jour aux salariés bénéficiant d’une large autonomie et qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires. 

1. Catégories de salariés 
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
— les cadres  qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2. Période de référence du forfait 
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

3. Nombre de jours de travail compris dans le forfait 	
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel est fixé à 218  par an (journée de solidarité comprise)  
Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : 
•	365 jours (366 les années bissextiles) calendaires par an,
•	moins 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches),
•	moins 25 jours de congés payés ouvrés pris dans l’année civile,
•	moins le nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés de la même année civile.
La différence entre le nombre de jours ainsi obtenus et le nombre de jours de travail définis dans l’accord collectif d’entreprise donne le nombre de jours de repos complémentaires dont bénéficie chacun des salariés concernés au cours de l’année civile. 
Ces jours de repos sont calculés et acquis au 1er janvier pour une présence sur la totalité de l’année civile et proratisés en cas d’arrivée ou départ en cours d’année. Les jours de repos complémentaires non pris à la fin de la période de référence pourront être reportés dans la limite de deux jours dans un délai de trente jours suivant le début de la nouvelle période de référence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
— la durée fixée par leur forfait individuel ;
— le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
— le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

4. Conditions de prise en compte des absences 
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1/218 ) par journée d'absence (et 1/218 x 2  par demi-journée).
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 21.67.
 

5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 
En cas d'embauche, en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet, en indiquant également le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos complémentaires).
Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la réglementation en vigueur :
Repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Le dit formulaire devra être adressé par le salarié à son supérieur hiérarchique chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’alerter à tout moment son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de charge de travail trop élevée. Il sera reçu en entretien dans un délai maximal de trente jours et un compte rendu sera rédigé à l’issue de l’entretien.

7. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre de deux entretiens ayant pour but de dresser le bilan :
— de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
— de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
— de la rémunération du salarié ;
— de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la société Alliance Manufacture de France constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.

8. Droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

9. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
— le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


10. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant précisera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, soit 10 %.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

11. Durée, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01 06 2021 et est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du conseil de prud’hommes compétents dans les mêmes conditions qu’une convention ou un accord collectif.
Si cette dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.





12. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Conformément à l’article L. 2232-9, D. 2232-1-1 et suivant du Code du travail, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la fabrication de l’ameublement.

Fait à Pargny Sous Mureau
Le 18/05/2021
En quatre exemplaires originaux,
									
Le Président							Les salariés