ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L’entreprise MEDTRONIC France SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 9 boulevard Romain Rolland – 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 722 008 232,
Représentée aux fins des présentes par Monsieur XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée « MEDTRONIC »,


D’UNE PART


ET


Les organisations syndicales représentatives (ci-après les "Organisations Syndicales") :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par XXXXXX, délégué syndical, mandaté à cet effet ;

La Confédération Française de l'Encadrement C.G.C. (C.F.E. – C.G.C.) représentée par XXXXXX, délégué syndicale, mandatée à cet effet

La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T – F.O), représentée par XXXXXX

L'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A Chimie Pharmacie), représentée par XXXXXX

D'AUTRE PART,



Ensemble dénommées les "Parties" signataires,




PRÉAMBULE

MEDTRONIC a la volonté d’aller plus loin en développant plus largement de nouveaux modes de travail simplifiés qui responsabilisent tous les collaborateurs et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective. Ces derniers, basés sur des modalités de travail « à distance » permettraient notamment d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs. Ainsi, les bénéfices escomptés seraient notamment de :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des collaborateurs par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
Conforter la performance globale de l’Entreprise en répondant à des aspirations personnelles des collaborateurs ;
Gagner en transversalité et en collaboration, ces organisations favorisant leur engagement professionnel ;
Déployer des organisations innovantes : en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les collaborateurs ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité ;
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Être en capacité d’avoir une organisation opérationnelle en cas d’évènement extérieur inattendu (pandémie, confinement, grèves, etc.)

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode particulier d’organisation du travail :
Un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique à tous les niveaux de l’organisation ;
Une autonomie et un sens des responsabilités du collaborateur ;
Une communication soutenue entre le collaborateur, son responsable hiérarchique ainsi que les membres de son équipe directe.

Dans ce cadre, il est précisé que l’activité des collaborateurs au sein de MEDTRONIC s’inscrit dans le concept de l’Activity Based Working (ABW) – tel que défini par les différents groupes de travail œuvrant dans le projet « InnovSpace » démarré en 2019 :

« L’ABW repose sur la co-construction et le choix par les collaborateurs eux-mêmes de leur propre environnement de travail au bureau, à la maison, ou encore dans des tiers lieux, en fonction de celui qui convient le mieux à leur activité individuelle ou collective. » - en tous lieux. Le choix reste au salarié et soumis à accord du manager.

Il en découle que les collaborateurs disposent en fonction de la nature de leurs tâches de plusieurs options. Ils pourraient ainsi exercer leur activité dans les locaux de l’entreprise, dans les espaces de co-working mis à leur disposition par MEDTRONIC ou télétravailler depuis leur domicile ou un tiers lieu, selon des modalités bien définies. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de définir le cadre applicable au travail à domicile comme un des espaces de travail offert par l’Activity Based Working. Sur cette base, l’accord distingue deux situations de travail différentes :
La situation du télétravail envisagée comme l’opportunité donnée aux collaborateurs exerçant des activités de nature sédentaire, au siège de la société, de travailler depuis leur domicile, ou dans un tiers lieu. Cet accord vise pour ces derniers à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, concertée et réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de MEDTRONIC ;
La situation des collaborateurs exerçant une fonction « terrain », et pour lesquels l’exercice du travail à domicile fait partie intégrante de leurs fonctions, en complément des déplacements professionnels réguliers auprès des clients ou prospects.

MEDTRONIC confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). En particulier, cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs en s’assurant de la préservation d’un équilibre des temps de vie, du droit à la déconnexion ou encore la prévention de l’isolement social. 

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. 
Si des policies Medtronic venaient à être conclues, il est convenu que les dispositions du présent accord seraient revues.


Il a été convenu ce qui suit :


TITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION


ARTICLE 1 – PERIMÈTRE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable au périmètre de la Société MEDTRONIC France SAS.

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du collaborateur est potentiellement réalisée au domicile de celui-ci du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale, en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. L’adresse postale du domicile est obligatoirement déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail et il s’engage par ailleurs à l’informer de tout changement dans les meilleurs délais.

Afin d’offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, le collaborateur pourra par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile déclaré). Il devra au préalable obtenir l’accord de son responsable hiérarchique et justifier des conditions suivantes : 
Le nouveau lieu de travail présente un environnement compatible avec l’exercice des missions en télétravail, notamment eu égard à la superficie, les accès au réseau téléphonique et internet, etc. ;
La nouvelle localisation n’entrave pas la capacité du collaborateur à exécuter ses missions, et le cas échéant, à réaliser tout déplacement professionnel – dans les locaux de l’entreprise ou en clientèle – qui seraient nécessaire ;
Ce choix d’une autre localisation ne génère pas de coût additionnel pour l’entreprise en termes de prise en charge de frais de transport au-delà du plafond légal en vigueur sur les prises en charge des abonnements aux transports communs, prise en charge d’un forfait téléphonique, etc.  

ARTICLE 3 – CONDITIONS RELATIVES AU COLLABORATEUR 

Comme précédemment rappelé dans le préambule, à l’exception des collaborateurs exerçant des fonctions dites « de terrain », le télétravail est une faculté ouverte aux collaborateurs, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. S’il est à l’initiative du collaborateur, sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que l’autonomie dans la gestion de ses activités et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité.

Considérant par ailleurs l’évolution des pratiques professionnelles, et la nécessaire adaptation au contexte social et environnemental, les parties conviennent d’étendre le bénéfice du télétravail à l’ensemble des collaborateurs de MEDTRONIC. Il est donc convenu que le présent accord s’applique :
A l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté ni distinction relative à la durée du contrat ou de fonction ;
Aux collaborateurs en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi qu’aux stagiaires, sous réserve d’assurer la continuité de leur formation dans l’entreprise.

Ils seront indistinctement désignés dans le présent accord par le terme de « collaborateur(s) ». 

Les parties précisent qu’en fonction de la nature de leur contrat et/ou de la nature de leurs fonctions, des règles spécifiques peuvent s’appliquer, notamment eu égard aux modalités d’indemnisation du télétravail. 


ARTICLE 4 – DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 4.1 	PRINCIPE : 2 JOURS FLEXIBLES PAR SEMAINE
Eu égard aux principes de l’ABW qui régissent l’organisation du travail, MEDTRONIC souhaite donner aux collaborateurs une vraie latitude pour la gestion de leur temps et lieux d’activité. 

Aussi, les parties s’entendent sur les modalités suivantes :
Le principe est d’autoriser l’équivalent de 2 jours de télétravail par semaine à chaque collaborateur ;
Chaque collaborateur a la possibilité, sous réserve notamment des nécessités de service requérant sa présence dans les locaux de l’entreprise, d’en réaliser moins ou plus en concertation avec son manager, dans le respect de son équipe, des clients ou autres parties prenantes.

Les collaborateurs disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dans une proportion supérieure aux 2 jours recommandés précités, en fonction des préconisations du médecin du travail et en informant la Direction des Ressources humaines.



ARTICLE 4.2 	CAS PARTICULIER DU TÉLÉTRAVAIL À TEMPS PLEIN
Dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-dessous, les collaborateurs seront susceptibles d’être placés en télétravail à temps plein : 
Une situation de pandémie afin de réduire les risques de contamination ;
Des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie, de grève occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ;
Une fonction régionale ou globale, dont le responsable et les autres membres de l’équipe sont basés hors du site de rattachement.

En raison de sa nature exceptionnelle, la mise en place d’un tel mode d’organisation devra être approuvée préalablement par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources humaines. En cas d’accord toutefois, elle n’emportera pas automatiquement une modification des conditions de prise en charge matérielle et financière du télétravail telles que définies par le présent accord.

ARTICLE 4.3 	CAS PARTICULIERS DES COLLABORATEURS DES FONCTIONS « TERRAIN »
Il est rappelé qu’en raison de la nature itinérante de leur activité, certains collaborateurs ne peuvent pas, sinon de manière très limitée, utiliser les locaux habituels de l’entreprise, tels que ceux du siège. Les métiers concernés sont de à titre indicatif et de manière non-exhaustive :
Les fonctions commerciales ;
Les fonctions de support technique et de maintenance chez les clients.

Pour ces derniers, l’alternance de l’exercice des missions sur le « terrain » et l’utilisation du domicile à des fins professionnelles dans le cadre du télétravail pour partie de leur temps de travail fait partie des conditions d’embauche et constitue une obligation professionnelle. 


ARTICLE 5 – UN DROIT « ACTIVITÉ DÉPENDANT » & RÉVERSIBLE

Le collaborateur choisit ses moments de télétravail en concertation avec son manager. Une confirmation écrite est recommandée mais la formalisation de cet accord mutuel est laissée à l’appréciation du manager. Ce dernier a la responsabilité de veiller au bon fonctionnement de son équipe et d’assurer la cohésion de celle-ci tout en considérant les souhaits de chacun quant à la prise de leur(s) moment(s) de télétravail.

À cet égard, il est rappelé que l’exercice du télétravail est une faculté donnée au collaborateur. Autrement dit, ce n’est pas un droit intangible. Aussi, si les nécessités de service ou autre impératif de nature professionnelle le requiert, le collaborateur devra se déplacer dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu indiqué pour exercer son activité et ne pourra opposer de refus. Aussi, et sauf urgence ou événement exceptionnel, un délai de prévenance de 48 heures sera respecté pour permettre au collaborateur de s’organiser. En outre, la fixation éventuelle d’un calendrier indicatif de plages de télétravail au sein d’un service ne constituerait en aucune façon la reconnaissance d’un droit fixe et intangible pour le collaborateur du(des) jour(s) ou moments choisi(s) par lui. 

En effet, le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel du collaborateur et accepté par son employeur. Il ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail liés à des convenances personnelles. 




TITRE 2 – ORGANISATION DU HOME OFFICE ET DROIT À LA DÉCONNEXION


ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT À LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITÉ BASED WORKING 

Afin d’accompagner au mieux son projet de mise en place de l’ABW, la société a opté pour une approche participative de construction de ce nouveau mode de travail dans le cadre des groupes de travail très inclusifs du « projet InnovSpace ».

MEDTRONIC met en place des dispositifs importants pour former et accompagner les collaborateurs et les managers afin de favoriser l’appropriation et l’efficacité des espaces et des modes de travail.

Ce dispositif comporte une phase dite de créativité durant laquelle plus de 250 collaborateurs ont été invités à des ateliers leur permettant de s’approprier et de définir ensemble des nouveaux modes de fonctionnement et ainsi obtenir un cadre commun pour l’ensemble de la société.

Dans un second temps, la société souhaite déployer et ancrer ces modes de travail avec un accompagnement complet au travers du partage de règles communes par l’intermédiaire de communications, de séminaires pour les collaborateurs, de formations et de séminaire spécifique pour les managers portant sur des thématiques telles que : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs, etc.
 
Un livre blanc sur l’Activity Based Working a été réalisé et servira de référence à l’information des collaborateurs. Chaque nouveau collaborateur recevra ce guide de référence. 

Par ailleurs, la mise en place de ces process fera l’objet d’un suivi régulier et prolongé dans le temps afin de mesurer et d’ajuster l’efficacité des pratiques. 


ARTICLE 7 – ORGANISATION MATÉRIELLE DU POSTE DE TRAVAIL EN HOME OFFICE

ARTICLE 7.1 	CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS ET DU LIEU DE TÉLÉTRAVAIL 
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, le collaborateur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail. A cet égard, il doit attester sur l’honneur, selon les procédés prévus par la Direction des Ressources Humaines, que son domicile présente des conditions favorables au travail à domicile.

Toutefois, le collaborateur qui souhaite pouvoir pratiquer le télétravail à domicile et qui n'a pas une installation électrique conforme peut accéder au prêt Pass travaux mis en place dans le cadre du 1 % logement pour effectuer cette mise en conformité. 

La société doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent demander l’accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du collaborateur et en sa présence. 



ARTICLE 7.2 	MISE À DISPOSITION DE L’ÉQUIPEMENT DE TÉLÉTRAVAIL 
Au titre du télétravail à domicile, chaque collaborateur disposera d’équipement informatique et de télécommunication adapté fourni par la société. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail. 

Ainsi, à titre indicatif et de manière non-exhaustive, chaque collaborateur pourra se voir attribuer sur demande les équipements standards suivants :  

Un pack smartphone avec un abonnement téléphonique pris en charge par la société ;
Un pack Micro-ordinateur de type PC portable, un chargeur et une sacoche ;
Un casque audio-micro ;
Un adaptateur HDMI ;
Un clavier et une souris (sur demande) ;
Un écran moniteur (sur demande) ;

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres équipements disponibles dans le catalogue MEDTRONIC pourront être fournis à la demande du collaborateur et/ou de son manager. En outre, la liste ci-dessus est susceptible d’être modifiée compte tenu de l’évolution des technologies et des règles internes applicables au sein de la société.

Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le collaborateur en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée.

Il est demandé à chaque collaborateur de conserver son ordinateur portable et son téléphone chez soi entre chaque journée de travail. Ce matériel ne doit pas être laissé sur le lieu extérieur choisi par le collaborateur pour exercer son activité (les locaux de l’entreprise, un espace de co-working ou un tiers lieu autorisé) ou dans son véhicule. Le matériel doit rester accessible aux collaborateurs afin de pouvoir palier la survenance d’évènement extérieur inattendu (pandémie, confinement, grèves, etc.) qui rendrait les espaces de travail extérieurs inaccessibles. 

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de fin du contrat de travail conformément aux procédures applicables. 

ARTICLE 8 – PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLETRAVAIL

ARTICLE 8.1	UNE ALLOCATION FORFAITAIRE D’INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Outre les moyens mis à sa disposition du collaborateur, MEDTRONIC versera à chaque collaborateur une indemnité forfaitaire correspondant à la prise en charge d'une quote-part des frais de consommation courante et d’utilisation du domicile :
Énergie : chauffage, climatisation, électricité ;
Eau ;
Abonnement internet ;
Mobilier ;
Frais de diagnostic électrique ;
Consommables ;
Assurance Logement
Etc. 
 L’URSSAF prévoit que lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. 

Sur cette base, la société versera tous les mois à l’exception du mois d’août à chaque collaborateur une indemnité mensuelle forfaitaire de 20 euros bruts exonérés de cotisations et contributions sociales.
L’exclusion du mois d’août correspondant au 32 jours de congés payés octroyés par la société.

L’allocation forfaitaire sera versée à tous sous conditions de présence (exclusions des préavis non travaillés, des suspensions de contrat et des absences de plus de 30 jours cumulés…).
Il ne sera pas appliqué de prorata pour les collaborateurs entrants et/ou sortants.

Cette indemnité est fixe : son montant ne saurait varier à la hausse ou à la baisse en fonction du nombre de jours de télétravail que décide de faire le collaborateur, alors que selon sa fonction, il a la possibilité de se rendre dans les locaux de l’entreprise, de travailler dans un tiers lieu. Ainsi, le montant de l’indemnité ne sera donc pas dépendant des convenances personnelles des collaborateurs.


ARTICLE 8.2	BUDGET D’INSTALLATION
Le contexte pandémique exceptionnel et la période de télétravail prolongé qu’il a occasionné l’ont démontré : il est primordial pour les collaborateurs de s’aménager les meilleures conditions matérielles de travail possible à domicile pour pouvoir y réaliser leur activité professionnelle de manière optimale. 

Dans cette optique et pour y contribuer, chaque collaborateur, selon son choix :
Bénéficiera du versement d’une prime d’installation en Home Office de 130 euros bruts directement sur son bulletin de paie ,
Se verra octroyer la possibilité de commander son équipement directement dans un catalogue en ligne par notre fournisseur Meyclub. Medtronic France contribuera à cet achat pour tout ou partie dans la limite de 130 euros TTC.


ARTICLE 8.3	CARTE TICKETS RETAURANT
Afin de participer aux frais de bouche des collaborateurs lors de leurs jours de télétravail, l’entreprise souhaite mettre à leur disposition une carte ticket restaurant électronique. Elle sera alimentée de deux tickets par semaine conformément aux recommandations sur la durée du télétravail du présent accord à l’exception du mois d’août qui permettra de neutraliser les congés payés octroyés par la société.

La société réalisera un contrôle mensuel des notes de frais et de l’utilisation de la cantine afin de vérifier que les collaborateurs ne bénéficient de la participation de l’employeur au repas qu’une seule fois par jour.

Les règles de gestion des tickets restaurants seront définies par une note d’information.


ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITÉ ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

ARTICLE 9-1 	CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Lorsqu’il travaille de son domicile, le collaborateur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par MEDTRONIC dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. À cet égard, il s’engage notamment à prendre connaissance, signer et à se conformer à :
La charte informatique ;
La charte sur la téléphonie mobile.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le collaborateur en télétravail devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace. 

ARTICLE 9-2 	GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES
Conformément à ses obligations professionnelles, le collaborateur en situation de télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement MEDTRONIC en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En aucun cas, un collaborateur en télétravail et indisponible en raison d’une avarie technique indépendantes de sa volonté ne se verra imposer la prise de congés (congés payés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), etc.).

ARTICLE 10 – CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 10-1 	RESPECT DES RÈGLES DU DROIT DU TRAVAIL EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise.

MEDTRONIC veillera, par des rappels réguliers et du suivi des managers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord sur le temps de travail actuellement en vigueur :
Semaine de 5 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Pour les non-cadres : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

ARTICLE 10-2 	PLAGE DE DISPONIBILITÉ 
L’activité demandée au collaborateur en situation de télétravail est équivalente à celle des collaborateurs travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. À ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 10-3 	CHARGE DE TRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le l’atteinte des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

À cet égard, MEDTRONIC s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du collaborateur. Le manager est garant de la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie au sein de son (ses) équipe(s) au travers des entretiens réguliers et des points obligatoires sur la charge de travail lors des entretiens d’évaluation de fin d’année et de mi-année.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences autorisées (maladie, congés, …), le collaborateur ne doit pas exercer d’activité professionnelle, ni télétravailler. 

ARTICLE 10-4 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET RÔLE DU MANAGEMENT
Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.

A ce titre, les parties conviennent de la vigilance à avoir concernant les collaborateurs, notamment ceux exerçant des activités de nature sédentaire. Elles préconisent ainsi que chaque collaborateur soit présent au moins deux jours par semaine au sein de l'équipe, dans les locaux habituels de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le manager doit veiller à préserver le lien social et éviter l’isolement en organisant des réunions téléphoniques régulières avec ses collaborateurs. 

Le collaborateur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les collaborateurs doivent assister en présentiel aux réunions et évènements pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre à chacun d’organiser son déplacement.

Lorsqu’il est en situation de télétravail, le collaborateur doit donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.

L’entreprise mettra à disposition des modules d’information, de prévention, de sensibilisation et de formation des collaborateurs à l’usage des outils digitaux et à l’ensemble des nouveaux modes d’organisation (ABW).

ARTICLE 11 – VIE PRIVÉE ET DROIT À LA DÉCONNEXION

ARTICLE 11-1 	PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU COLLABORATEUR
Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur. Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outil de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. 

ARTICLE 11-2 	RESPECT DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail, chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir exercer son plein droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Le présent accord doit permettre de sécuriser et de protéger les collaborateurs contre les dérives possibles sur le temps de travail, les modifications apportées à la nature du travail et les risques potentiels sur la santé. Pour garantir l’exercice effectif du droit à la déconnexion, les parties conviennent ainsi des bonnes pratiques suivantes :

Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie en dehors des horaires dit de bureau.

Le principe de continuité de l’activité de l’Entreprise ne saurait aboutir à une connexion permanente de ses collaborateurs. 

Ainsi, sauf cas exceptionnels qui se doivent de rester rares, justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’entreprise, chaque collaborateur doit veiller à se déconnecter des outils numériques (emails, téléphones portables…), en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers ou toute période de suspension du contrat de travail). Durant ces périodes, les collaborateurs ne doivent pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques. Ils n’ont pas l’obligation de lire ou d’en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

De ce fait, sauf en cas de situation grave ou urgente, aucune contrainte ne peut être imposée sur un délai de réponse durant une période de repos, de congé, d’absence autorisée ou d’arrêt de travail. Également, sauf cas d’extrême urgence ou de crise, les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail et ne pourront pas être sanctionnés sur ce sujet.

Ainsi, MEDTRONIC invite les collaborateurs, « pour toute absence prévisible », à paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur leur messagerie électronique et à indiquer leur date de retour ainsi que les coordonnées des personnes ou services à joindre.

L’Entreprise invite également la faculté d’utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à leur disposition (routage des mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature, arrêt de l’ordinateur tous les soirs, etc.).

Sauf cas d’extrême urgence ou de crise, il est demandé de ne pas contacter d’autres collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Ainsi, chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d’absence autorisée.

Sauf cas d’extrême urgence ou de crise, il est interdit de solliciter un collaborateur en utilisant ses coordonnées personnelles (téléphone ou messagerie).

Les collaborateurs ont le droit d’alerter la Direction des Ressources Humaines en cas de débordements récurrents, ou sur une question d’organisation, de charge de travail ou d’utilisation des outils professionnels, affectant l’équilibre entre la répartition des temps, déjà soulevée auprès de son manager et son N+2.

Les réunions sont organisées dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chacun et ne peuvent pas, par conséquent, être trop matinales ou trop tardives aussi les réunions de travail ou d’information devront se tenir entre 9h00 et 17h30 sauf exceptions valablement justifiées.

Les collaborateurs doivent organiser leurs journées de travail, en concertation avec leur management, en fonction de leurs contraintes horaires, nécessité de connexion avec l’international et déplacements professionnels afin d’accommoder leur charge de travail et les plages de repos obligatoires.

Il est convenu qu’un bilan annuel des alertes sur l’application du droit à la déconnexion reçues par le service RH et par les élus sera fait chaque année avec la CSSCT.


ARTICLE 12 – SANTÉ, SÉCURITÉ ET SUIVI MÉDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

ARTICLE 12-1 	COUVERTURE SOCIALE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET ARRÊT DE TRAVAIL
Le collaborateur en situation de travail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 

ARTICLE 12-2 	PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL
En cas d’accident pendant les jours de télétravail déclarés, le lien professionnel sera présumé. 

Le collaborateur en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

En cas d’accident, le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

ARTICLE 12-3 	ARRÊT DE TRAVAIL
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur en télétravail bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est rappelé que pendant les absences (maladie, congé, …) le collaborateur ne devra pas travailler. 


ARTICLE 13 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Le collaborateur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des collaborateurs : accès à la formation, aux informations syndicales, santé et sécurité, avantages sociaux, etc.

ARTICLE 13-1 	ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DE CARRIÈRE
Chaque année, MEDTRONIC garantit à chaque collaborateur un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel notamment :
La charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle et sa performance individuelle sont évaluées ;
Les perspectives de carrière sont examinées ;
Les besoins en formation sont abordés.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien, afin de permettre que chaque collaborateur puisse exercer son droit à la déconnexion.

Il est entendu que le télétravail ne pourra pas être un frein à l’évolution professionnelle, salariale et la carrière du collaborateur.

Les collaborateurs ont le droit d’alerter la DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES et les représentants du personnel en cas de débordements récurrents, ou sur une question d’organisation, de charge de travail ou d’utilisation des outils professionnels, affectant l’équilibre entre la répartition des temps, déjà soulevée auprès de son manager.

Les collaborateurs seront alors invités à un entretien en présence d’un représentant du personnel afin d’échanger ensemble et de trouver des solutions à la problématique identifiée. Les parties examineront tous les éléments constituant les tâches des collaborateurs et s’assureront de l’équilibre de la charge de travail en prenant en considération notamment le nombre de dossiers à traiter, leur difficulté, complexité, etc. 

ARTICLE 13-2 	RELATIONS AVEC LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL 
Lorsqu’ils sont en situation de télétravail, les collaborateurs ont les mêmes droits collectifs en ce qui concerne notamment les relations avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux ou à la messagerie professionnelle des élus.

Les collaborateurs en situation de télétravail sont électeurs et éligibles aux élections des IRP de MEDTRONIC France. 

ARTICLE 13-3 	BUREAU DANS L’ENTREPRISE
Si le collaborateur dispose de la faculté d’exercer pour partie son activité en télétravail et dans les conditions énoncées dans le présent accord, MEDTRONIC continue de mettre à sa disposition l’ensemble des équipements nécessaires à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux. 





TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 14 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités légales de dépôt et au plus tard le 1er juillet 2021. Il est conclu à compter de cette date pour une durée indéterminée.

ARTICLE 15 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois. Cette demande de révision pourra être engagée par écrit par la partie intéressée. 

Les Parties prenantes seront alors réunies par la Direction dans un délai raisonnable.

ARTICLE 16 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé par les Parties signataires selon les modalités et effets prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation par la Direction, les Parties s’engagent à faire tous leurs efforts pour aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais.

ARTICLE 17 – NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔT

Le texte du présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives et sera également versé sur la base de données nationale des accords collectifs conformément aux obligations légales.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera par ailleurs remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 12 mai 2021,
en 3 exemplaires originaux




SIGNATURES