ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES HOMMES LES FEMMES


Entre la société GERS FARINE SAS, dont le siège social se situe à 126 Chemin de Mouchac 32390 SAINTE CHRISTIE, immatriculée au RCS  sous le n°82 B, représentée par Monsieur             , agissant en qualité de  Directeur,

ET

L’Organisation syndicale ci-dessous désignée :

La confédération générale du travail (CGT)
Représentée par                    Déléguée syndicale CGT

Il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 01 janvier 2020.

PREAMBULE

Le 21 décembre 2011, la direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le 1er accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans le cadre de ce renouvellement d’accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes et femmes au sein de l’entreprise.

Historiquement, on observe un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes dans notre métier de la meneurie contrairement aux autres métiers de l’agro- alimentaire.
Au 31 12 2018, GERSFARINE comptabilise un effectif de 69 salariés, 67 hommes et 12 femmes soit 17.40 % de l’effectif global.
Ce déséquilibre est lié à l’importance du nombre de salariés affecté à la distribution de         aux clients et des postes de travail ou le port de charge est présent y compris dans la fonction commerciale.
En effet, nous distribuons la quasi-totalité de notre production de farine conditionnée en sacs unitaire de 40 et 25 Kgs.

Article  1 - Champ d’ application de l’accord.

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société. 
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.




Article  2 - Diagnostic et adaptation du rapport de situation comparée.

L’entreprise établit chaque année le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de la formation des femmes et des hommes. Il permet au moyen d’indicateurs chiffrés, de repérer, d’analyser les inégalités et de définir les actions visant à favoriser l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
L’objectif de l’entreprise est de faire évoluer ce rapport de situation comparée, avec les nouvelles composantes de cet accord.
En complément, une analyse approfondie a été menée au préalable à la négociation de cet accord, afin de permettre de manière objective, une meilleure visibilité de la situation et une meilleure  compréhension sur l’origine des écarts, partagée avec l’organisation syndicale représentative et le comité économique et social.
Ce diagnostic a été réalisé sur plusieurs thèmes :
Les embauches ou recrutement
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail 
L’équilibre vie privée, vie professionnelle


La société et l’Organisation Syndicale CGT, ont choisi trois domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Article  3 – Premier domaine d’action choisi : Politique de recrutement et accès à l’emploi.

Sur ce thème, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par un effort sur la mixité des emplois.

3-1 Un processus de recrutement neutre et égalitaire.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quelque-soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
La société a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur des critères strictement liés aux compétences, aux aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.
L’entreprise suivra la répartition des embauches par catégories professionnelle et sexe.
L’entreprise s’engage à veiller à travers la mise en place d’un indicateur de suivi *, à ce que le pourcentage par catégorie d’embauches à durée indéterminée de personnes d’un même sexe reflète celui des candidatures reçues.


En cas de déséquilibre constaté ; l’entreprise mettra en œuvre des mesures de progression.
(*nombre de candidatures reçues par sexe, nombre de personnes reçues en entretien par sexe, nombre de personnes recrutées par sexe)

3-2 Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

L’entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du, sexe de la personne recrutée.
La rémunération à l’embauche est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.

3-3 Promouvoir l’accès des femmes aux postes de cadre.

Un écart existe entre le taux de femmes et d’hommes occupant des emplois de cadre.
Les entretiens professionnels annuels permettront d’identifier les femmes ayant exprimé leur souhait d’évoluer en interne vers des postes de cadre. L’entreprise s’engage alors à proposer systématiquement à ces femmes un bilan professionnel. 
Une fois ce bilan réalisé, une synthèse pourra être partagée avec la direction. Il appartiendra à la salariée de décider ou non de partager ces éléments.
D’autre part, l’entreprise s’engage à recevoir au moins un candidat de chaque sexe en entretien pour tout poste de cadre à pourvoir, et à justifier de manière transparente son choix final aux candidat(e)s.
De même, il est convenu d’apporter une attention particulière aux promotions réalisées sur des postes à responsabilité.
Le nombre et le pourcentage de promotions par sexe et par catégorie seront suivis avec attention. 

  
 Article  4 – Deuxième domaine d’action choisi : Accès à la formation professionnelle.

4-1 Un accès égalitaire.
 
Les parties entendent réaffirmer que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s‘exerce indépendamment du sexe de la personne.
La mise en œuvre de cet engagement sera suivie par la mise en place d’indicateurs de taux d’accès à la formation par sexe.

Des actions de formation permettant un accès simplifié pour tous.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique du lieu de formation ne doivent pas être un obstacle à la formation.
Dans cet esprit et afin de garantir un parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à :

Organiser des formations à proximité du lieu de travail
Privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales ou régionales ou intra-muros.
L’entreprise devra rechercher des solutions pour l’organisation du transport domicile/lieu de stage en cas de difficultés particulière. 

Informer les salaries partant en formation.

4-2-1-1 Informer et communiquer les sessions de formation.

Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenu par écrit 30 jours avant que la session de formation ait lieu, afin d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle.

4-2-1-2 Remettre le dossier aux apprenants.

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de départ en formation, la direction s’engage à ce que tous les salariés partant en formation reçoivent par courrier ou par mail un « dossier du participant » avant le départ en formation.
Ce dossier contiendra les informations ci-après :
Une lettre d’invitation avec la date et le thème de la formation
Un plan d’accès,
Une liste de participants de l’entreprise.
  
A son retour de stage, le salarié s’engage à réaliser un entretien à chaud et à froid afin de valider les acquis de la formation dispensée et réaliser une évaluation du prestataire de la formation.

La mixité des emplois et la promotion interne doivent être encouragées dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 
Au 31 décembre 2018, 4 salariés, soit 2 femmes et 2 hommes occupent une poly-activité enrichissante sur le plan professionnel et personnel.  

Article 5 : Troisième domaine d’action choisi : Politique de rémunération.

5-1 Egalité salariale.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 
La grille de rémunération de la convention collective cinq branches est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

5-2 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, l’entreprise s’engage à vérifier la bonne application des principes d’égalité salariales énoncés ci-dessus.
Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie sera suivi.

D’autre part, le diagnostic a permis de constater qu’il n’existe pas un écart significatif dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon le poste de travail et par catégories sociaux professionnelles. Ce léger écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes.
Par contre nous constatons l’absence de cadre féminine dans l’entreprise. 


Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts.

L’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération de base mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient êtres mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités au terme de l’accord.


Article - 6 – suivi de l’accord

Dans le cadre de cet accord, la Direction et le signataire de l’accord constitueront une commission de suivi dont le rôle est de suivre l’application de cet accord, et se réuniront au minimum une fois par an.
Ces réunions permettront d’apprécier la réalisation des engagements et mesures adoptées dans le présent accord, au travers de l’analyse d’indicateurs chiffrés préalablement transmis.

6-1 Les indicateurs de suivi

Les parties signataires précisent ci-dessous les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs  de progression dans les trois domaine retenus : 

	6-1-1 Embauche / Recrutement
-Embauches par métier,
-Nombre de candidature reçues par sexe,
-Nombre de candidature reçues en entretien,
-Nombre de personnes recrutées par sexe,
		-Répartition du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle,
-Départs par métier,

            6-1-2  La Formation
		-Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle.
		-Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle
		-Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations longues (CIF et autres) par sexe et par catégorie professionnelle.

             6-1-3 La Rémunération Effective
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition des rémunérations moyennes par catégorie d’emploi professionnel et par sexe

            
Article - 7 : Dispositions finales

      7- 1 – Conditions de validité de l’accord et durée de l’accord 

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par l’organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions du code du travail

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2023. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.
Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par la législation en vigueur. 

Article -8 – Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’organisation syndicale représentative.
Le présent accord est déposé de façon dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure  .

Le présent accord est déposé en un exemplaire papier auprès du Conseil des Prud’hommes 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

						Fait à                      ,
						Le 18  décembre 2019.