Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’ONERA


OOO


Préambule :
	
La Direction de l’ONERA et les organisations syndicales réaffirment, par la conclusion du présent accord, leur engagement à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Office en adoptant un ensemble de mesures destiné à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et mettre en place des actions correctives lorsque des écarts significatifs sont constatés. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre de dispositions législatives et règlementaires destinées à s’assurer de la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes dans le milieu professionnel, notamment les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi du 5 septembre 2018.
 
L’ONERA s’est engagé sur le thème de l’égalité professionnelle dès 2006 via un accord conclu avec l’ensemble des organisations syndicales, révisé le 5 février 2013. Conformément aux dispositions du code du travail, il comporte des :
 
Objectifs de progression concernant les domaines touchant à la vie professionnelle des salariés de l’ONERA ;
Actions permettant d’atteindre ces objectifs ; 
Indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre.

La Commission de suivi de l’accord, prévue à l’article 13, analyse chaque année les indicateurs développés dans le présent accord.

Ces éléments de constat formalisés permettent de décrire de façon précise la situation de l’ONERA en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’obligation de renégociation périodique de l’accord égalité professionnelle a conduit les partenaires sociaux à enrichir et mettre à jour l’accord initial.
Au cours de trois réunions qui se sont tenues, les 2 février, 4 mars et 7 avril 2021, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les mesures reprises dans le présent accord. 









Sommaire








































Bilan de l’accord :

Effectif :

En 2019, la répartition des effectifs est de 25,2% de femmes (23% en 2013) et de 74,8% d’hommes (soit 483 femmes et 1434 hommes). 

Ainsi, depuis le dernier accord conclu en 2013, le nombre (+10,5%) et la part des femmes dans l’entreprise ont augmenté.

Le nombre de femmes ingénieures a augmenté de 11,7% depuis 2013 et sa part dans la population atteint 17,2%, en légère augmentation.


Embauche :

Le taux d’embauche de femmes en CDI s’élève à 20,5 % en 2019, en légère diminution malgré la stabilité du nombre de recrutements de femmes. 

Par ailleurs, le taux de candidatures féminines reçues est supérieur au pourcentage de recrutements féminins.

Carrière :

L’entretien REBOND permet aux femmes ayant atteint 45 ans dans l’année d’être reçues par la DRH afin de faire un point sur leur carrière. Depuis sa mise en place en 2006, ce sont plus de 250 femmes qui ont été reçues dans le cadre de cet entretien.

Depuis 2013, date du dernier accord, 152 entretiens REBOND ont été réalisés. Ces entretiens ont débouché sur 41 mesures salariales, 16 évolutions individuelles (promotion, prise de responsabilité), 16 mobilités et 2 formations diplômantes.

Promotion : 

Les taux de promotion des femmes et des hommes au cours des années sont stables. En 2019, la proportion de femmes promues par rapport à leur effectif est légèrement supérieure à celle des hommes (13% contre 11,6%).

De plus, 7% des femmes n’ont pas connu de promotion depuis plus de 10 ans contre 11% des hommes, leur nombre étant même en réduction de 12% depuis la conclusion de l’accord en 2013. 

La proportion de femmes dans la filière recherche (12% des femmes ingénieures des départements) est plus faible que celle des hommes (16% des hommes ingénieurs dans les départements).

Enfin, la proportion de femmes occupant des postes dits « à responsabilité » est passée de 15% à 19%. Ce pourcentage reste néanmoins inférieur à la proportion de femmes au niveau global.

Rémunération :

La loi du 5 septembre 2018 a créé l’index sur l’égalité professionnelle, obligeant les entreprises à communiquer des indicateurs relatifs aux rémunérations des femmes et des hommes par catégorie professionnelle. Les entreprises ayant atteint un score inférieur à 75/100 sont tenues de prendre des mesures destinées à corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’ONERA a obtenu pour l’année 2020, la note de 89/100. L’Office perd 10 points en raison de la sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Office.

L’analyse des rémunérations ne met pas en évidence de différence qu’il ne serait pas possible d’objectiver par des critères professionnels.


Formation :

Depuis 2013, le nombre de femmes ayant suivi une formation a augmenté de 27 %. 

En 2019, le taux de femmes et d’hommes ayant suivi une action de formation  est ainsi équivalent (respectivement 66 % et 65%).

Sur cette même période, le nombre de femmes n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis au moins trois ans a diminué de 21%.


De manière générale, il n’est pas observé de différence importante entre les femmes et les hommes dans les différents domaines prévus à l’accord. 
Il demeure néanmoins important de poursuivre les actions décidées par accord, pour consolider la place des femmes dans les différentes filières et permettre à l’ONERA de tirer parti de la diversité des talents des hommes et des femmes y travaillant, quels que soient leurs métiers.

Les partenaires sociaux souhaitent pour cela agir sur :

Les embauches, en poursuivant la sensibilisation des différents acteurs prenant part au recrutement afin d’atteindre un taux d’embauche des femmes du même ordre que celui des candidatures reçues ;
La féminisation de la filière recherche (MR/DR).

Il est alors convenu ce qui suit, 


Article 1 : Principe général :

Les partenaires sociaux de l’ONERA réaffirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière et souhaitent promouvoir l’évolution des comportements à travers la sensibilisation des différents acteurs de l’Onera sur ce sujet notamment en rappelant l’ensemble des dispositions du cadre légal existant.

Ils dénoncent, à cet effet, tout comportement ou pratique discriminatoire à l’encontre des salariés et rappellent que tout acte de gestion, et notamment en matière de ressources humaines, doit s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

Les dispositions suivantes prévues par l’accord reposent sur la reconnaissance de ce principe à toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié à l’ONERA.

La Direction des Ressources Humaines a pour mission de garantir la bonne application de ce principe.


Article 2 : Champ d’application :

Les dispositions du présent accord : 
s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise quels que soient leur catégorie professionnelle et la nature de leur contrat ;
s’appliquent également dans tous les centres de l’ONERA ;
se substituent à celles de l’accord du 3 février 2013 relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes à l’ONERA.


Article 3 : Embauche

L’ONERA souhaite poursuivre ses efforts en faveur du recrutement des femmes tout en s’assurant du respect du principe d’égalité de traitement.
 
3-1 : Objectif 

L’ONERA réaffirme son engagement à respecter le principe d’égalité tout au long du processus de sélection et de recrutement, fondé exclusivement sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle en adéquation avec les besoins et les perspectives d’évolution de l’ONERA.


3-2 : Actions 

3-2-1 : Offres d’emplois

L’ONERA doit utiliser une terminologie pour les offres d’emplois et la définition des postes (en externe comme en interne) qui ne soit pas discriminatoire, permettant ainsi à tout homme ou femme de postuler.

3-2-2 : Processus de recrutement 

Le processus de recrutement à l’ONERA doit se dérouler de façon à ce qu’à aucun moment la sélection des candidats ne se fonde sur une discrimination liée au sexe. 

3-2-3 : Salaire d’embauche

Le salaire d’embauche de chaque salarié intégrant l’ONERA doit tenir compte exclusivement d’éléments objectifs tels que, notamment, la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle. L’ONERA rappelle qu’en aucun cas, il ne peut être déterminé en considération du sexe de la personne.

3-2-4 : Formation et sensibilisation

Afin de favoriser la sensibilisation de chacun en matière d’égalité professionnelle, la formation au recrutement, organisée pour les managers, intègrera les principes concernant l’interdiction de sélectionner un candidat sur la base de son sexe.

Pour favoriser la place des femmes dans les populations scientifiques ou techniques, un rappel des principes de l’accord sera adressé annuellement à chaque directeur de département, intégrant le bilan des recrutements, détaillé par sexe.

3-3 : Indicateurs de suivi


Article 4 : Gestion des carrières


4-1 : Objectif


4-2 : Actions à mettre en œuvre

Les partenaires sociaux estiment que le meilleur moyen pour identifier d’éventuels retards de carrière individuels non justifiés passe par l’élaboration d’entretiens individuels avec les salariés. 

4-2-1 : Entretien annuel

Le processus annuel d’appréciation demeure une étape importante dans la gestion de la carrière des salariés de l’ONERA. Il constitue un moment d’échange privilégié, au cours duquel le salarié peut échanger librement avec sa hiérarchie. 
Des guides d’entretien d’appréciation sont à la disposition des salariés et de la hiérarchie sur le site intranet de la DRH. 

4-2-2 : Entretien professionnel

L’entretien professionnel annuel entre le salarié et sa hiérarchie permet d’aborder les perspectives d’évolutions professionnelles.

A cette occasion, sont examinés les souhaits éventuels d’aménagement du temps de travail, de mobilité, de projets professionnels et les besoins en matière de formation professionnelle.

4-2-3 : Entretiens liés à une absence en rapport avec la parentalité

Afin de tenir compte de la situation particulière des femmes partant en congé maternité en cours d’année, chaque salariée concernée doit être reçue par son responsable hiérarchique, lors d’un entretien individuel, pour examiner les conditions d’aménagement du temps de travail éventuelles avant le départ, et également, les conditions de la reprise d’activité professionnelle à l’issue du congé.

Un entretien identique est organisé à l’initiative de la hiérarchie pour tout salarié demandant à bénéficier d’un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein. 

De même, au terme du congé (maternité, adoption, parental), le ou la salarié(e) est reçu(e) par le responsable hiérarchique lors d’un entretien individuel au cours duquel sont abordées les conditions de la reprise d’activité. 

Un rappel de ces dispositifs sera fait à la hiérarchie, à réception de la demande de congé par la DRH. 


4-2-4 : L’entretien REBOND

Depuis 2007, l’ONERA s’engage à effectuer, chaque année, un bilan notamment sur les aspects carrière et rémunération pour les femmes qui atteignent 45 ans. 

Les femmes éligibles qui le souhaitent seront reçues par la DRH afin d’examiner leur parcours professionnel ainsi que les possibilités d’évolution ou d’enrichissement de leurs responsabilités. Les femmes de plus de 45 ans qui n’auraient pas déjà bénéficié de ce dispositif peuvent demander à être reçues par la DRH.

Le dispositif est étendu aux salariés homme ou femme ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité à temps plein d’au moins six mois. 

Ceux-ci seront invités par la DRH dans un délai maximal de 12 mois après la reprise de leur activité. 
Cet entretien REBOND vient en complément de l’entretien prévu à l’article 4-2-2 et est axé, en priorité, sur l’évolution de carrière.

Un bilan de compétences et/ou des actions de formation seront décidés si cela s’avère nécessaire.


4-3 : Indicateurs de suivi



Article 5 : Promotion professionnelle


L’ONERA souhaite réaffirmer le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et notamment en ce qui concerne les promotions et/ou les prises de responsabilité. La gestion des carrières repose exclusivement sur la prise en compte de critères identiques pour tous comme les connaissances, les compétences professionnelles, la motivation, l’initiative ainsi que les capacités d’évolution de chacun.

Les partenaires sociaux de l’ONERA estiment que l’égalité de traitement doit permettre un parcours professionnel identique pour tous les salariés, homme ou femme, et offrir les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes listés à l’indicateur 5-3 de l’accord.


5-1 : Objectifs

L’ONERA s’efforcera de susciter des candidatures du sexe sous représenté sur les postes ouverts dans les métiers concernés. 
A ce titre, l’ONERA s’engage à tendre vers une présence plus significative de femmes au sein des fonctions listées à l’indicateur 5-3 de l’accord, où elles sont actuellement les moins représentées.

L’ONERA s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes promus, par rapport à leur effectif respectif, soit équivalent. 

Enfin, l’ONERA s’engage à tendre vers une proportion de femmes, dans la filière Recherche, comparable à celle des femmes ingénieures.


5-2 Actions 

5-2-1 : Les promotions charnières 

Une attention particulière sera portée par la DRH à la situation des femmes à l’occasion de promotions dites « charnières » dans l’évolution de carrière : passage niveau 5 et niveau 6 pour les ingénieurs et cadres, passage cadre et promotion au coefficient 315 et coefficient 395 pour les Non Cadres. 


5-2-2 Evolution de la filière recherche

La garantie d’égalité de traitement s’applique également à l’accès des femmes à la filière recherche. 

Les conditions d’accès à cette filière sont déterminées par « l’accord du 1er décembre 1997 relatif à la classification des Ingénieurs et des Cadres ».

Les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir une négociation pour réviser cet accord et permettre d’en encourager l’accès aux femmes ingénieurs. 

Les discussions devront permettre de revoir les conditions d’accès à cette filière pour lever les freins éventuels. 
A ce titre, cet accord définira également les modalités d’application et de répartition des heures accordées à l’encadrement de thèses et au passage d’une HDR, qui conditionnent l’évolution dans la filière.

5-2-3 : Commissions de promotion

La Direction s’engage à favoriser la parité parmi les membres des commissions de promotion qu’elle désigne.

5-2-4 : Cas des salariés n’ayant pas connu de promotion depuis plus de 10 ans 

La Direction s’engage à examiner, avec la hiérarchie, la situation individuelle de tout salarié qui n’aurait pas connu de promotion depuis plus de 10 ans.
Une promotion se définit par un changement de niveau ou de coefficient.

5-2-5 Recours

Conformément aux dispositions de l’annexe 2 de l’accord de base de l’ONERA, les salariés peuvent saisir la Commission Consultative Paritaire en matière d’avancement selon les règles en vigueur au sein de l’Office. 
Dans ce cadre, la Commission peut s’appuyer sur les indicateurs présentés à la commission de suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle pour rendre son avis.

5-3 Indicateurs de suivi




Article 6 : Mobilité interne

L’accord sur la mobilité interne et individuelle à l’ONERA signé le 16 juin 2003, s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). L’ONERA, notamment à travers l’action de la DRH, veillera à ce que les principes garantis par l’accord soient respectés quel que soit le sexe du salarié concerné par la mobilité.

Ainsi, toute candidature à la mobilité sera examinée en prenant exclusivement en considération des critères objectifs liés au poste à pourvoir et aux compétences professionnelles requises. 

De même, les mesures d’accompagnement (mesures de formation, mesures financières …) décidées en application de l’accord par la DRH ou les services RH locaux, ne pourront aucunement prendre en considération le sexe du salarié.

Indicateur de suivi


Article 7 : Rémunération

7-1 : Objectif

L’évolution des rémunérations suit des critères identiques pour les femmes et les hommes, fondés uniquement sur les performances, les compétences et l’expérience professionnelle des salariés.

Chaque année à l’occasion de la politique salariale, la DRH s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Ces principes continueront d’être rappelés à l’occasion des consignes transmises annuellement à chaque Directeur de département ou de service. 


7-2 : Actions 

7-2-1 : Mécanisme de correction

Tout décalage salarial individuel non justifié, constaté par l’intéressé et la DRH, à l’occasion d’un entretien individuel et notamment lors de l’entretien Rebond, fera l’objet de mesures correctives adaptées, en particulier lors de l’application des politiques salariales annuelles. 

De même, toute situation faisant apparaître un écart injustifié entre les femmes et les hommes d’une même population, sur un ensemble des critères observés (diplôme, ancienneté, âge…), constaté par les membres de la commission de suivi de l’accord et par la DRH, fera l’objet de mesures correctives spécifiques négociées par les partenaires sociaux dans le cadre des négociations salariales annuelles. 

7-2-2 : Prise en compte de la maternité

L’absence pour congé maternité ou d’adoption ne peut être prise en compte pour décider du niveau des augmentations individuelles.
La DRH veillera donc à ce que ce principe soit strictement respecté et s’assurera que chaque salariée ayant bénéficié d’un congé maternité au cours de l’année écoulée (ou pendant l’année en cours selon la date d’application de la politique salariale la plus proche) bénéficie d’une augmentation individuelle au moins égale à une somme, déterminée selon la formule suivante:
« (Taux d’AI 1) x (Salaire moyen de la catégorie 2) »3.
1 Définit par l’accord ou la décision unilatérale sur la politique salariale de l’année considérée par catégorie, en tenant compte des mesures particulières éventuellement définies (mesure jeune, mesure catégorielle,…)
2 Chiffre fourni aux organisations syndicales avant la première réunion de négociation de la politique salariale de l’année considérée par catégorie (IC, TDAM, Employés, Ouvriers)
3 Ou mesures techniques plus avantageuses le cas échéant

Ce principe s’applique également aux salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption.

7-2-3 : Prise en compte du congé parental

Afin que l’absence pour congé parental d’éducation à temps plein n’ait pas de conséquence sur la progression salariale de son bénéficiaire, une mesure « parentalité » sera mise en place à compter de la politique salariale 2022.

Les salariés ayant pris un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée au moins égale à 4 mois, sur l’année de référence, seront éligibles à cette mesure spécifique.


Celle-ci sera déterminée selon les modalités suivantes : 
« (Taux d’AI 1) x (Salaire moyen de la catégorie 2) »3.
1 Définit par l’accord ou la décision unilatérale sur la politique salariale de l’année considérée par catégorie, en tenant compte des mesures particulières éventuellement définies (mesure jeune, mesure catégorielle,…)
2 Chiffre fourni aux organisations syndicales avant la première réunion de négociation de la politique salariale de l’année considérée par catégorie (IC, TDAM, Employés, Ouvriers)
3 Ou mesures techniques plus avantageuses le cas échéant

L’attribution de cette mesure est subordonnée à une contribution effective d’au moins 6 mois sur la période de référence de la politique salariale.

Lorsque le congé parental couvre une période à cheval sur deux années civiles, la mesure sera effective en tenant compte de l’année durant laquelle l’absence à ce titre a été la plus longue.

La DRH, garante de la cohérence interne et de l’égalité de traitement examinera tout particulièrement, avec les Directeurs, l’ensemble des situations concernées. Toute décision d’AI inférieure aux modalités définies ci-avant devra être justifiée par la hiérarchie.

7-2-4 : Congé Paternité

Il est rappelé que l’ONERA s’engage à verser la différence entre les indemnités journalières payées par la sécurité sociale et le salaire net du salarié pour chaque salarié demandant à bénéficier d’un congé paternité. Cet engagement est maintenu avec l’augmentation du congé paternité issue de la loi du 14 décembre 2020.

7-2-5 : Recours

Tout salarié, homme ou femme, qui estimerait subir une discrimination dans l’évolution de sa rémunération, en raison de son sexe, peut saisir la commission consultative paritaire, dans les conditions prévues par l’annexe de l’accord de base.
Dans ce cadre, la Commission peut s’appuyer sur les indicateurs présentés à la commission de suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à favoriser la parité parmi les membres de la Commission Consultative Paritaire qu’elle désigne.


7-3 Indicateurs de suivi


Article 8 : Formation

L’ONERA considère que la formation professionnelle continue, en accompagnant le développement des compétences de tous les salariés en lien avec les orientations de l’entreprise, est un moyen privilégié pour assurer l’égalité professionnelle de tous, homme ou femme.

8-1: Objectif

L’objectif de l’ONERA consistera à garantir une participation des femmes à la formation professionnelle, dans une proportion au moins équivalente à la part qu’elles représentent dans la population de la catégorie.

8-2: Actions 

8-2-1: Accompagnement de la reprise d’activité professionnelle

A l’occasion de l’entretien prévu à l’article 4-2-2, pour les salariés reprenant un travail à l’issue d’un congé parental à temps plein d’au moins six mois, il sera décidé de formations nécessaires à une remise à niveau ou au développement des connaissances. Les intéressés pourront également bénéficier d’un bilan de compétences afin de faciliter leur reprise d’une activité professionnelle.


8-2-2: Organisation des formations

Pour tenir compte des contraintes liées à la conciliation vie privée / vie professionnelle, l’ONERA veillera à privilégier l’organisation de formations sur le lieu de travail ou à proximité, respectant les horaires de travail affichés dans l’établissement.


8-2-3 : CPF

Conformément aux dispositions légales, L’ONERA neutralise intégralement les périodes d’absence en congés liés à la parentalité, pour l’acquisition des droits sur le compte personnel de formation (CPF). Ces périodes d’absence sont donc assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à CPF et génèrent ainsi 100% des droits. 

8-2-4 : Cas des salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis plus de 3 ans

La Direction s’engage à examiner, avec la hiérarchie, la situation individuelle de tout salarié qui n’aurait pas suivi de formation depuis plus de 3 ans.

 
8-3 : Indicateur de suivi



Article 9 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
 
Les partenaires sociaux ont conscience des charges familiales pouvant impacter le personnel.
Afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre de leur activité professionnelle à l’ONERA, ils souhaitent porter une attention particulière aux dispositions permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. 

9-1 : Objectif


A ce titre, les partenaires sociaux de l’ONERA reconnaissent que de nombreuses mesures « facilitatrices » ont déjà été prises par le passé en matière d’accompagnement de la maternité ou de la paternité, de souplesse ou d’aménagement du temps de travail, d’autorisations ponctuelles d’absence pour des raisons personnelles et/ou familiales. 
Ils souhaitent néanmoins apporter des garanties particulières sur les thèmes suivants :


9-2 : Actions à mettre en œuvre

9-2-1 : Temps partiel

Tout salarié, homme ou femme, peut demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail et réduire celui-ci pour une durée d’une année renouvelable avec l’accord de la hiérarchie.
Le retour à temps plein est automatique à l’issue de chaque période de temps partiel en l’absence de demande de prolongation adressée à la DRH, au plus tard trois mois avant l’échéance.

Les partenaires sociaux de l’ONERA réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 
En effet, le temps partiel ne saurait fonder, en lui-même, des différences de traitement concernant l’évolution professionnelle et/ou salariale des salariés concernés. La DRH veillera au strict respect de cette consigne à l’occasion des opérations liées à l’application des mesures individuelles de revalorisation de salaire ou de promotion.


9-2-2 : Aménagement du temps de travail et réunions de travail

Afin de favoriser le respect de la vie privée de tous, la Direction rappellera auprès des responsables, que les réunions de travail doivent être organisées en tenant compte des horaires habituels des salariés. Les réunions planifiées à l’avance devront indiquer et respecter les horaires de début et de fin.
L’utilisation de moyens de communication adaptés (visioconférence, conférence téléphonique, …) doit être privilégiée pour limiter les déplacements.

9-2-3 : Adaptation des conditions de travail

Toute femme enceinte peut bénéficier, après avis du médecin du travail, d’aménagements particuliers de son poste de travail, notamment du fait de l’exposition à un risque mettant en danger sa grossesse ou l’allaitement. 
A ce titre toute femme peut bénéficier d'une réduction d'horaire de quarante minutes quotidiennes pendant la période de grossesse et le mois suivant le congé de maternité.

9-2-4 : Maintien du lien d’entreprise

Afin d’assurer une continuité du lien entre l’ONERA et ses salariés s’absentant pour congé maternité et/ou congé parental, les responsables des départements et services devront s’assurer que les documents de communication interne soient envoyés par mail à ces salariés.

9-2-5 : Accessibilité des sites aux femmes enceintes

Afin de leur faciliter l’accès aux différents sites de l’ONERA, les femmes enceintes peuvent utiliser les places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite sur les centres. 

9-2-6 : Facilitation du rapprochement domicile/travail 

Consciente que le rapprochement domicile/travail est un levier important en faveur d'une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, la direction de l'ONERA s'engage à favoriser la prise en compte des demandes des salariés en ce sens, auprès des organismes collecteurs.
Une information détaillée devra être fournie auprès des CSE concernés à l'occasion de la présentation du bilan annuel relatif à la participation de l’ONERA à l’Action logement.

9-2-7 : Télétravail et droit à déconnexion

L’accord sur l’aménagement et les conditions de travail conclu le 22 octobre 2020 prévoit deux dispositifs visant à promouvoir une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail régulier défini par cet accord s’applique à tout le personnel bénéficiant d’une autonomie suffisante et dont les activités le permettent, sans discrimination du sexe ou de la quotité de travail.

De même, les mesures relatives au droit à la déconnexion permettent de lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail et de garantir à chacun le droit au repos ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale. 
Des actions de sensibilisation seront régulièrement mises en œuvre pour en rappeler les principes.

9-2-8 : Rentrée scolaire 

A l'occasion de la rentrée des classes, les salariés de l'ONERA qui doivent accompagner leurs enfants inscrits en école maternelle ou primaire, bénéficieront de la neutralisation de leur première heure d'absence

9-3 Indicateurs de suivi



Article 10 : Accompagner les conditions d’une plus grande mixité des équipes

10-1 : Objectif 

Renforcer la mixité de ses équipes. 

10-2 : Actions 

10-2-1 : Actions de communication externe 

Pour atteindre cet objectif, l’ONERA s’attachera à renforcer sa collaboration avec les universités ou les écoles, et favoriser ainsi la promotion de ses métiers liés à la recherche aérospatiale, notamment à l’égard du public étudiant féminin traditionnellement moins attiré vers eux.

Il faut citer à ce titre la participation chaque année, à la journée nationale « les Sciences de l’ingénieur au Féminin », au cours de laquelle des ingénieures ou techniciennes de l’ONERA présentent leur métier dans des collèges et lycées.

L’ONERA, entend par ailleurs poursuivre ses actions de communication de recrutement dans le but de mieux faire connaître ses domaines d’excellence auprès de ses publics cibles : visites écoles, forums, réseaux sociaux… en s’attachant à mettre en valeur les femmes, salariées de l’ONERA. 

10-2-2 : Actions de communication interne 

L’ONERA veillera, à l’occasion d’une embauche ou d’une mobilité interne, à favoriser l’intégration de toute personne, féminine ou masculine, dans une équipe composée exclusivement ou très majoritairement de personnes du sexe opposé.


Des actions de sensibilisation sur les principes d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière, et notamment sur le sexisme ordinaire, seront organisées auprès de tous les salariés de l’ONERA et tout particulièrement auprès des salariés ayant des responsabilités managériales. 

Une campagne de communication dédiée, s’appuyant notamment sur l’ensemble des médias de l’entreprise, sera mise en œuvre à cet effet, visant à mettre en avant les bonnes pratiques en matière de non-discrimination. 

Cet effort de communication interne devra également permettre de mettre en avant l’action des salariés de l’ONERA sur l’intranet, sans discrimination liée au sexe. 




10-3 : Indicateurs de suivi


Article 11 : Conditions de travail 

Afin de permettre à chaque salarié de travailler dans des conditions propices à son épanouissement professionnel tout en préservant les droits relatifs à sa personne, l’ONERA s’engage dans la prévention du harcèlement sexuel (Art. L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail) et des agissements sexistes (Art. L. 1142-2-1 du Code du travail).

A cette fin, un référent ONERA ainsi que des référents représentants les 5 CSE des établissements de l’ONERA ont été désignés et formés. Ils sont chargés d’informer, accompagner et orienter les salariés en matière de lutte contre ces comportements.

Une procédure spécifique sera mise en place afin de recueillir les faits de harcèlement sexuels ou d’agissement sexiste, les analyser et émettre des préconisations auprès de la DRH. 

Cette procédure fera l’objet d’une présentation au CSE central.

Par ailleurs, l’ONERA s’engage à poursuivre de manière régulière les actions de prévention initiées dès 2020 pour sensibiliser au « sexisme et harcèlement » et lutter contre le sexisme ordinaire. 

Pour les salariés victimes de violence dans un cadre extraprofessionnel, le service social de l’ONERA est à la disposition du personnel pour les orienter vers les professionnels spécialisés et les aider dans les démarches nécessaires à leur protection.   

Article 12 : Représentation Homme/Femme au sein des instances représentatives du personnel 

Considérant que l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes au sein des différentes instances représentatives du personnel, les organisations syndicales s’engagent donc à favoriser la représentation des femmes au sein des différentes instances existantes.

Dans ce cadre, elles veilleront à augmenter le nombre de femmes parmi les membres de la Commission Consultative Paritaire qu’elles désignent.


Article 13 : Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est créée, composée par 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative du personnel de l’ONERA et de 2 représentants de la DRH.
Celle-ci se réunit une fois par an, sans se substituer aux instances représentatives du personnel, et notamment aux membres de la commission du CSEC sur l’égalité professionnelle.

Les membres de la commission de suivi seront destinataires chaque année du rapport sur la situation comparée présentée au CSEC, ainsi que des résultats des indicateurs de suivi définis dans l’accord.
Un bilan qualitatif de l’accord sera également présenté.

Le compte rendu de la réunion annuelle de la commission de suivi sera transmis aux membres des délégations des organisations syndicales participant dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire à la définition de la politique salariale de l’année.

Article 14 : Dispositions finales


14-1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application à compter de sa date de signature.

14-2 : Périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle
 
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties s’accordent pour ouvrir une négociation sur le sujet de l’égalité professionnelle tous les quatre ans.

14-3 : Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les Organisations Syndicales de salariés et professionnelles d’employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


14-4 : Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des Organisations Syndicales Représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes, dans les conditions prévues par les articles D. 2231-2 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
oOo

Fait à Palaiseau, le 25 novembre 2021


Le Président de l'ONERA			Pour les organisations syndicales
représentatives du personnel.
Pour la CFDT

Signé


Pour la CFE-CGC

Signé


Pour la CGT