Protocole d’annualisation du temps de travail 

Entre d’une part,
La Société ……….., dont le siège social est situé au 23 rue Nicéphore Niépce 29200 Brest, Représentée par M. Perrot Régis, en qualité de Gérant.
Et d’autre part,
Le Comité social et économique, représenté par ……… représentante CFDT et Mme ……. représentante FO. Les 2 titulaires sont mandatées par leur organisme syndical pour la signature du protocole.







PREAMBULE : 




Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation
Fixation d’un calendrier de négociation
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche
Concertation avec les salariés
Elaboration conjointe du projet d’accord.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Il convient de préciser le contexte dans lequel a été négocié cet accord et son objet :

L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, prévu par l’article L. 3121-41, du code du travail.
L’activité des services à la personne est soumise à des fluctuations liées aux demandes des clients et à celles des prises en charge notamment, qui font varier la répartition et la durée du travail d‘un mois sur l’autre. 
L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail.
Pour atteindre cet objectif tout en maintenant les critères de qualité de service exigée par les clients, la productivité de l’entreprise et en tenant compte de l’extrême difficulté de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine, il est convenu de recourir à l’aménagement du temps de travail visée à l’article L. 3121-41 et suivants. Il prévoit également de répondre à des demandes spécifiques d’intervention sur la période de nuit en application des articles L3122-15 et suivants du Code du travail.
Le présent accord vise par ailleurs à améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés en permettant de concilier les demandes et besoins des clients aux aspirations et disponibilités des salariés (cumul emplois, vie de famille…).  
















 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

OBJET

Conformément aux dispositions des articles L3121-44 et L3122-15 du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir des modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail et du travail de nuit des salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés tous les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois qui interviennent au domicile des clients ou non et qu’ils occupent un poste à temps plein ou à temps partiel.

 DISPOSITIONS GENERALES

DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL 

 Pour les emplois à temps complet

La durée du travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi soit 35h par semaine et 1607 h par année.

Heures supplémentaires 

Pour les salariés à temps plein le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 h avec un contingent fixé à 200 h par an et par salarié. La majoration des heures supplémentaires est de 10 % du salaire pour les 8 premières, 50% au-delà.  Il est expressément prévu que les heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse de la direction.

 Pour les emplois à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. 

Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue contractuellement pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.




Article 4-1-5 : coupures temps séparant deux interventions

Le secteur du service à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée.
L’horaire de travail du personnel d’intervention à domicile pourra dès lors comporter plusieurs interruptions quotidiennes pouvant être supérieure à 2 heures.
Lorsque le temps entre deux interventions, temps de trajets inclus, est inférieur ou égal à 20 minutes, le temps de trajet entre les deux sites d’interventions sera payé comme du temps de travail effectif.
Lorsque l’interruption entre deux interventions à une durée supérieure à 20 minutes, le salarié reprend sa liberté et peut vaquer à des occupations personnelles.
Cette interruption ne donne alors lieu à aucune forme de rémunération et de défraiement.

Article 4-1-6 : article 3.9. Temps de déplacement

Le trajet normal domicile-lieu de travail ne constitue pas, en principe du temps de travail effectif. 
Il ne donne lieu à aucune contrepartie. 
Toutefois, lorsque le trajet domicile - lieu d'intervention excède 45 minutes ou 30 kilomètres, le trajet excédentaire donne lieu, conformément aux dispositions conventionnelles, au versement d'une contrepartie forfaitaire égale à 10% du taux horaire brut du salarié concerné,
Par ailleurs, le temps de trajet entre deux interventions constitue du temps de travail effectif, rémunéré comme tel, lorsque le salarié ne retrouve pas son autonomie, notion définie à l’article précédent. 
Par souci de simplification au sein de l’entreprise de la gestion de la comptabilisation des déplacements, les parties conviennent que la durée du déplacement sera calculée sur la base de la distance indicative fournie par le site Internet ViaMichelin.com (ou toute site équivalent), distance qui sera réputée parcourue à raison d’un kilomètre par minute.
			 

COMMUNICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail sont communiqués mensuellement aux salariés par remise en main propre, par courrier, ou dématérialisé (email, outil professionnel de télégestion mobile).
Il est notifié au moins sept jours avant le 1er de chaque mois.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires des plannings définis par la société. Aucune modification n’est possible même à la demande des clients sans validation de la direction. Ces derniers doivent faire leur demande auprès de la direction de l’entreprise.

Les plages d’indisponibilités doivent être communiquées par le salarié au moment de son embauche et doivent permettre au salarié de conjuguer vie professionnelle et vie personnelle mais aussi d’exercer un autre emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra apporter la preuve de cet emploi (certificat et planning de l’employeur). Il est rappelé à ce titre que le congé hebdomadaire et que les congés rémunérés doivent être communs à tous les employeurs du salarié.

Ces indisponibilités sont déclarées au moment de l’embauche et ne peuvent être modifiées qu’après accord avec l’entreprise. A la demande du salarié(e), les indisponibilités peuvent être revues, mais les nouvelles indisponibilités peuvent entraîner une modification à la hausse ou la baisse du contrat de travail.

EN CONTREPARTIE, la société ne pourra s’opposer à des modifications de ces indisponibilités en cas d’un autre emploi à temps partiel si le salarié peut apporter la preuve de cet emploi et des nouvelles indisponibilités s’y rattachant. (Certificat et planning du nouvel employeur)
Les modifications autres devront faire l’objet d’une négociation entre le salarié et l’employeur et, le cas échéant, en présence d’un membre du CSE.






MODIFICATION DE PLANNING

Conformément à l’article L3121-44 du code du travail et compte tenu de la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité de l’entreprise, les plannings peuvent être modifiés à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat. Toutefois, le salarié peut refuser cette modification une fois par mois sans que cela ne lui soit reproché.  

En cas d’urgence tel que défini au Chapitre 2, Section 2, I, i de la CCN, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. Et à titre d’exemple et qualifié d’urgence :
-   Absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;
- 	aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service
-	hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence 
- 	arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
-	maladie de l'intervenant habituel ;
- 	absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
Le salarié est en droit de refuser une modification d’urgence (délai de prévenance inférieur à 3 jours) sans que cela ne lui soit reproché.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement, par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message, SMS ou vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. Lorsque le salarié utilise, à la demande de l’employeur, ses outils de communication personnels à des fins professionnelles, il perçoit une indemnité mensuelle minimale de 2 euros.

Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.

EN CONTREPARTIE, Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 3 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.



REPOS HEBDOMADAIIRE


Compte tenu de l’activité continue de la société sur l’ensemble des jours calendaires, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés. Le jour de repos hebdomadaire est indiqué sur le contrat de travail initial après négociation entre l’employeur et le salarié.

Néanmoins, le salarié est informé que l’employeur peut modifier ponctuellement ce jour pour assurer la continuité du service. Cette modification est signifiée comme indique à l’article 3-3 du présent accord. Le salarié peut refuser cette modification sans qu’il puisse lui être reproché.

Il est rappelé que chaque salarié doit avoir un repos hebdomadaire de 35 h consécutives.
La semaine s’entendant du lundi 00h00 au dimanche 24h00.








TRAVAIL DU DIMANCHE 

Compte tenu de l’activité de la société sur l’ensemble des jours calendaires, les activités d’assistance dans les actes essentiels de la vie auprès d’un public fragile nécessite de travailler le dimanche et jours fériés. La société peut donc planifier des temps de travail rémunéré le dimanche et les jours fériés. Le nombre de dimanche travaillés ne peut être supérieur à 2 dimanches par mois ou 3 dimanches par mois si le mois compte cinq dimanches. Avec l’accord du salarié le nombre de dimanche travaillés peut-être supérieur à ceux cités ci-dessus.

EN CONTREPARTIE, la rémunération des heures de travail est majorée de 25%.

TRAVAIL DES JOURS FERIES

Les jours fériés dits ordinaires (c’est-à-dire à l’exception du 1er mai et du 25 décembre et 01 janvier) sont également travaillés et ouvrent droits à la même majoration que les dimanches c’est-à-dire 25%.
Le 1er mai et le 25 décembre et 01 janvier ouvrent droit à une majoration de salaire de 100%.

EN CONTREPARTIE, le salarié peut refuser de travailler 2 jours fériés ordinaires dans l’année. 

AMPLITUDE HORAIRE 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise, l’amplitude de travail est de 12h par jour et peut être portée à 13h en cas d’intervention pour des activités d’assistance dans les actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public fragile.

EN CONTREPARTIE, il est attribué une prime forfaitaire de 10% du taux horaire du salarié pour chaque journée ayant une amplitude de 13h dans le mois.

DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures. La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

EN CONTREPARTIE, il est attribué une prime forfaitaire de 10% du taux horaire du salarié pour chaque journée pour laquelle la durée de travail effectif a été supérieure à 10 heures.
















AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, en respectant les plages d’indisponibilités du salarié, sur une période de référence annuelle afin d’adapter le rythme de travail des salariés. 
Par la nature de son activité, exercée majoritairement auprès de publics fragiles la société ne peut définir à l’avance les périodes hautes ou basses de son activité.
Ainsi, le contrat de travail stipule la durée de travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. Cet accord permet aussi de définir la répartition, le fonctionnement d’application des horaires et les contre parties accordées aux salariés.

DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés concernés exercent leur activité dans le cadre d’une période de référence annuelle qui s'étend à l'année civile, soit du 1er janvier au 31décembre de l’année.
Et pour la 1ère fois du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 ; la durée sur cette période étant égale alors au 5/12 de la durée annuelle de référence.

CAS DES PERIODES INCOMPLETES

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence ou qui cesseront leur activité pour la société au cours de la période de référence la durée du temps de travail sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié.

OPTION LISSAGE OU PAIEMENT AU REEL

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail peuvent opter pour une rémunération calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli soit sur la base de l'horaire réellement effectué. Chaque salarié concerné devra faire connaître son choix par écrit à l’employeur.
Cette option peut être modifiée à la demande du salarié qui en informera par écrit la société.
Cette modification interviendra à l’issue de la période de référence.

La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties. 

RENUMERATION EN CAS DE LISSAGE 

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérés (telles que les congés sans solde).










La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante : 
Pour les salariés en CDI elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle /12 x taux horaire brut 
Pour les salariés en CDD supérieur à un mois elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois x taux horaire brut

REMUNERATION AU REEL

Le salarié peut opter pour le choix du paiement au réel. Sa rémunération sera versée sur la base de l’horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 20% de la rémunération qu’il aurait perçue dans le cadre d’une rémunération mensuelle tel que défini à l’article 5.5 sur l’année indépendamment du nombre d’heures travaillées.

LE COMPTEUR INDIVIDUEL

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
- le nombre d’heures mensuelles contractuelles
- Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées
- L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation
- L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation
- Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération

Au plus tard le 6ème mois de la période de référence, l’employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.
Une notice explicative est jointe au contrat de travail afin d’expliciter la méthodologie de décompte des différents évènements dans les compteurs.

CAS DES PERIODES NON TRAVAILLEES
 ET REMUNEREES

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés) le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération moyenne lissée et telle que la loi le prévoit.
Cette comptabilisation se fait sur la base du 26e (nombre d’heures de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).
	












CAS DES PERIODES NON TRAVAILLEES ET NON REMUNEREES

Les périodes non travaillées en raison d’absence et congés non légalement rémunérées par la société font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heure.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence ou en absence de planification sur une journée, le nombre d’heure d’absence est calculé sur le 26e du nombre d’heure contractuelle.
Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l’absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures d’absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.

REGULARISATION EN FIN DE PERIODE ANNUELLE 

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence. 

Solde de compteur positif 

- Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. 
- Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à- dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur (cf. article 4-1-4 du présent accord).
Chaque heure complémentaire ou supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation ». Les heures complémentaires sont obligatoirement payées.
Le salarié, à temps complet, peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures supplémentaires par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence. L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.


Solde de compteur négatif

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et obligations tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération.








Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.
 

REGULARISATION EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Solde de compteur positif

Le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes de travail compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures supplémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal.

Solde de compteur négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié. 

 LE TRAVAIL DE NUIT
 
CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Compte tenu de la nature de l’activité de la société, de l’enjeu du maintien à domicile des personnes dépendantes, de l’impossibilité pour les acteurs du secteur de répondre seuls aux besoins et aux situations d’urgence, il a été décidé de la mise en œuvre dans ce présent accord d’entreprise de dispositions permettant d’encadrer le travail de nuit des assistantes de vie et du personnel encadrant leurs prestations.
 
Les présentes dispositions sont conclues dans le cadre des dispositions des articles L3122-15 et suivants du Code du travail. Elles s’appliquent aux assistantes de vie et au personnel encadrant leurs prestations.
 
RAISONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

La mise en œuvre du recours à ce travail de nuit répond à une demande croissante de la clientèle, demande à laquelle il était impossible de répondre, faute de dispositions conventionnelles étendues en la matière. Le recours au travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ainsi que la continuité du service auprès de personnes dépendantes.






 
DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Sera considéré comme travail de nuit, tout travail réalisé entre 22 heures à 7 heures du matin.
 
SALARIES CONCERNES
 
Sont concernés par le travail de nuit, les assistantes de vie, les agents de maitrise ou cadre encadrant leurs activités.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur : 
     Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à   travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » 
     Ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours de 1 année civile
 
AFFECTATION AU TRAVAIL DE NUIT

L’affectation à un travail de nuit de 22 heures à 7 heures du matin se fera sur la base du volontariat et nécessitera la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Les salariés occupant un poste de jour qui souhaiteront occuper un poste de nuit et les salariés occupant un poste de nuit qui souhaiteront occuper un poste de jour seront prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La société portera, pour se faire, à la connaissance des salariés la liste des postes disponibles par affichage.
 
La société s’interdit de faire travailler de nuit :
Les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;
Les salariés de moins de 18 ans.
 
MODALITES DE COMPENSATION OU D'INDEMNISATION
 
Pour un travailleur de nuit 

Chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 % ou à une majoration de la rémunération horaire de 25%.
Le choix entre repos compensateur ou une majoration de la rémunération sera fait par la direction en fonction des impératifs de service et des possibilités de prise de ce repos compensateur. Lorsque la direction aura fait le choix de la compensation en repos, un décompte mensuel sera établi faisant état du repos acquis et des repos pris.
 
Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.
 










Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes (article 5-4)

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 % selon les mêmes conditions que celles prévues à l’article précédent.
 
Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ ou dépendants

A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place. Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront :
Conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place ;
Indemnisés en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :
Le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 3 fois le taux horaire d’une assistante de vie 3
Le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10.00 €.
Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles.
Toute intervention avant, pendant ou après cette période sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif. Les modalités de compensation seront, selon le statut du salarié soient celles prévues pour le travailleur de nuit soient celles prévues pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit comme détaillées précédemment.
 
MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les temps de pause

Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.
Sont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.

Respect de la vie familiale

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes 








dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. De même, en raison des obligations familiales 
impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible, cette demande sera examinée en premier lieu.

Egalité professionnelle entre hommes et femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit
- pour proposer un avenant conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit
- pour les actions de formation proposées au sein de la société.

Suivi de l’état de santé du travailleur de nuit

Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficiera d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé
- tout travailleur de nuit bénéficiera, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans,
- dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail pourra prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur.

SUIVI ET PUBLICITE

DUREE DE L’ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

	- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
	- l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel / sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.










La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.


SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

	- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
	- Les membres élus au CSE
	- l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion. 

ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. L'accord d'entreprise approuvé entrera en vigueur à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud'hommes. Ce dépôt sera effectué en 2 exemplaires (accompagné du procès-verbal) :
- une version papier, envoyée par courrier ou déposée sur place ;
- une version électronique sur le site dédié

Il entre en vigueur le 01/01/2020

L’existence du présent accord sera indiqué sur les panneaux d’affichage à destination des salariés.

						Fait à …………………, le ……………..
						En ………exemplaires originaux 


Pour la Société									  Pour les salariés