ACCORD D’ENTREPRISE 

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE 

TRAVAIL 


Entre LES SOUSSIGNEES :
Le GROUPE SECURITIM, Société à Responsabilité Limitée au capital de 25.000 euros, dont le 
Siège social est 17 rue Jeanne Braconnier 92360 MEUDON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 839 372 968, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général. 
													
D’UNE PART

Monsieur x en sa qualité d’élu au CSE titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de SECURITIM SÛRETE.
													D’AUTRE PART


Monsieur x en sa qualité d’élu au CSE titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de SECURITIM SERVICES.
													D’AUTRE PART







SOMMAIRE
PREAMBULE 	   3
TITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 	   4
Article 1 – Catégories de salariés concernés 	   4
Article 2 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 	   4
2.1 Période de référence 	   4
2.2 Nombre de jours travaillés 	   4
Article 3 – Modalités d’organisation des jours de repos 	   5
3.1 Calcul du nombre de jours de repos 	   5
3.2 Modalités de prise des jours de repos 	   5
3.3 Renonciation à des jours de repos 	   6
Article 4 – Modalités de calcul de la rémunération 	   6
4.1 Rémunération forfaitaire 	   6
4.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence 	   6
4.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence …………	   8
Article 5 - Garanties entourant le forfait annuel en jours 	   8
5.1 Modalités d’organisation du temps de travail 	   8
5.2 Modalités de décompte des jours travaillés 	   9
5.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 	  10
5.4 Entretien annuel 	  10
5.5 Dispositif d’alerte 	  11
5.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle 	  11
5.7 Droit et devoir de déconnexion 	  11

TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES 	  12
Article 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur 	  12
Article 2 – Révision de l’accord 	  12
Article 3 – Dénonciation de l’accord 	  13
Article 4 – Formalités de dépôt et de publicité 	  13
Préambule
Le présent accord a pour objectif de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la Société, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

Cet accord d’entreprise se substitue en ses dispositions en matière de mode de calcul de la rémunération et de temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans l’ensemble des filiales du GROUPE SECURITIM. 

A cette fin, la Direction a souhaité proposer un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes, répondant aux besoins de l’entreprise, tout en garantissant aux intéressés le droit à la santé et à la sécurité au travail, le droit au repos nécessaire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il a été négocié et conclu entre la Direction du GROUPE SECURITIM et l’élu au CSE titulaire du 2e collège « techniciens, agents de maîtrise et cadres » de SECURITIM SURETE et l’élu au CSE titulaire du 1er collège « ouvriers et employés » de SECURITIM SERVICES.
Le présent accord d’entreprise en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés.


TITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – Catégories de salariés concernés 

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les catégories de personnel suivantes : 
Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif 

Les Agents de Maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 2 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 


2.1 Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

2.2 Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des salariés s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 
Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux et ancienneté notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.







ARTICLE 3 – Modalités d’organisation des jours de repos 

3.1 Calcul du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :
Nombre de jours de repos par an =  
  nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable)
- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours)
- nombre de jours travaillés (218 jours).

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés. 

A titre d’exemple pour l’année 2020, le calcul est le suivant : 
  366 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré 
- 25 jours de congés annuels payés 
- 218 jours travaillés
= 10 jours de repos


3.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris au plus tard avant le terme de l’année civile. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.


La prise des jours de repos se fait par journées entières, dans la limite de 5 journées consécutives. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

La direction pourra, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 218 journées travaillées.


3.3 Renonciation à des jours de repos

Très exceptionnellement, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 
La demande du salarié, effectuée par écrit, devra alors être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au versement d’une majoration minimale de 10 %.

Les Parties conviennent que ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.

ARTICLE 4 – Modalités de calcul de la rémunération 

4.1 Rémunération forfaitaire

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.

4.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait au cours de la période de référence, ou n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.



Pour déterminer le nombre de jours de travail en cas d’entrée en cours d’année, il est retenu la méthode consistant à :

a) déterminer le forfait spécifique applicable au salarié pour la période courant à compter de son entrée dans l’entreprise, en ajoutant au forfait prévu par le présent accord, 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés de la période de référence
b) proratiser le résultat obtenu en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui sépare la date d’entrée de la fin de l’année, puis en divisant par 365 ou 366 pour les années bissextiles. 
c) déduire du résultat le nombre de jours fériés chômés (tombant un jour habituellement travaillé) à échoir avant la fin de l’année, ainsi que le nombre de jours de congés payés le cas échéant, si le salarié a acquis des congés payés.

Exemple pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er juillet 2020 :
La période de référence en vigueur est du 1er janvier au 31 décembre 2020.
Le nombre de jours calendaires entre le 1er juillet et le 31 décembre 2020 s’élève à 184 jours. 
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés.

1) Détermination du forfait spécifique applicable au salarié :
Forfait 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés chômés = 252 jours

2) Proratisation du résultat en fonction de la date d’entrée du salarié :
252 jours x 184/366 = 127 jours 

3) Déduction du nombre de jours fériés chômés sur la période de présence et, le cas échéant, des congés payés acquis :
Sur la période du 1er juillet au 31 décembre, 3 jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé (14 juillet, 11 novembre, 25 décembre).
Le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés. 
Le nombre de jours de travail du salarié entré dans l’entreprise le 1er juillet 2020 sera de 124 jours (soit 127 jours - 3 jours fériés chômés).
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


4.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence

Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 213 jours (218 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 

Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.


ARTICLE 5 – Garanties entourant le forfait annuel en jours 


5.1 Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées travaillées, est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, ils sont tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service. 


5.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque collaborateur devra renseigner chaque semaine un document récapitulant :

les dates des journées, 
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris,
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Congé conventionnel,
Jour férié,
Repos au titre du forfait.

Le document de décompte hebdomadaire sera envoyé chaque mois aux salariés. 

A la fin de chaque semaine, ce document, daté et signé, sera transmis par le collaborateur au responsable hiérarchique et au service ressources humaines.

La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque salarié.






5.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, le service des ressources humaines étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés visés à l’article 5.2 du présent accord.

S’il était constaté que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos n’étaient pas respectées, le service ressources humaines organiserait un entretien avec le salarié, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 5.4 du présent accord.

Au cours de cet entretien, le service ressources humaines et le salarié concerné analyseraient conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageraient ensemble les solutions et actions à y apporter.


5.4 Entretien annuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Cet entretien annuel portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

Un bilan sera réalisé sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude journalière de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


5.5 Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours à la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

5.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 

Encouragement des réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus.

Limitation des horaires de réunion : sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les réunions se terminent avant 19 heures.

Message d’absence : en cas d’absence, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.


5.7 Droit et devoir de déconnexion 

Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles considèrent que l’envoi de courriels à partir de 20 heures le vendredi et jusqu’au lundi 8 heures, et en semaine à partir de 20 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 

De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 
Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel. 

TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il annule et remplace le précèdent accord relatif à l’aménagement et à la modulation du temps de travail signé le 18 Novembre 2019.

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2020, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

ARTICLE 2 – Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.



ARTICLE 3 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 et L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord et/ou mesures transitoires.

ARTICLE 4 – Formalités de dépôt et de publicité 


Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site .

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 

Fait à Meudon Le 18 Décembre 2019
En 5 exemplaires

Pour LE GROUPE SECURITIM						Pour les Représentant du Personnel