ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE SEPHORA SAS


Entre 

La Société SEPHORA SAS, dont le siège social est situé 41 Rue Ybry, 92576 Neuilly Sur Seine Cedex et immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 393 712 286, représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes en qualité de XXX,

Ci-après dénommée « Sephora », « La Société » ou « L’Entreprise »

D'une part,

Et

XXX, représentée par





XXX, représenté par






XXX, représentée par






XXX, représentée par






D’autre part,

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »




Préambule : 

Depuis la fin de l’année 2017, la Direction de Sephora a souhaité mettre en place et organiser le télétravail dans l’entreprise, celui-ci constituant un nouveau mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie et à développer des relations et modalités de travail plus souples fondées entre autres sur la responsabilité et l'autonomie. 

Le télétravail est conçu dans cet objectif de renforcement de la qualité de vie au travail comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance et de transparence entre le manager et le salarié.

L’entreprise souhaitait également, dans le cadre de cette mise en place favoriser l’efficacité au travail, participer au confort et à la qualité de vie des salariés et réduire l’impact carbone lié à l’usage des transports personnels ou publics. 

La mise en place du télétravail permet en effet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement.

La crise sanitaire mondiale Covid-19 a engendré une généralisation du télétravail pour les salariés ayant poursuivi leur activité pendant les périodes de confinement mais également, au-delà de ces périodes, les circonstances sanitaires imposant la poursuite du télétravail de manière permanente ou majoritaire jusqu’à l’été 2021.

Au terme de cette période, les partenaires sociaux ont souhaité s’interroger sur l’organisation actuelle du télétravail et discuter des évolutions souhaitables pour la poursuite du télétravail, hors circonstances exceptionnelles, au sein de Sephora.

La Direction a réaffirmé son attachement au travail des collaborateurs au sein des locaux de Sephora notamment afin de favoriser les échanges entre les collaborateurs, le travail collaboratif et le développement d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise, cependant la Direction s’est également positionnée favorablement à un assouplissement des conditions de recours et d’organisation du télétravail dans un objectif de développement de la qualité de vie au travail et de bien être des collaborateurs.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux de Sephora ont engagé des négociations et ont arrêté les dispositions suivantes.



Article 1 : Objet

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales sur le télétravail issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et prévues aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et des dispositions conventionnelles des accords nationaux interprofessionnels étendus des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020.

Il définit les conditions de recours et principes de mise en place du télétravail, notamment les critères d’éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles précitées. 

Ces dispositions s’appliquent sous réserve de survenance de circonstances exceptionnelles qui justifieraient que la Direction de Sephora prenne, de manière unilatérale, toutes mesures nécessaires et dérogatoires au présent accord pour assurer la poursuite de l’activité et/ou garantir la sécurité des salariés.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement de plein droit à tous accords, usages, pratiques, dispositions unilatérales antérieures et notamment à la charte télétravail de Sephora du 1er décembre 2017 qui prendra fin à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Article 2 : Champ d’application 

Les dispositions relatives au télétravail s’appliquent au sein de Sephora SAS aux salariés exerçant leur activité au « Siège » de l’entreprise c’est à dire dont le lieu de travail contractuel et habituel est l’un des deux sites du Siège de Sephora à savoir actuellement YBRY (Neuilly-sur-Seine) et VDL (Saran).

Au jour de la signature du présent accord, les salariés exerçant leur activité au sein du « Réseau » ne relèvent pas de son champ d’application. 

Cependant, dans le cadre du suivi du présent accord, les parties envisageront d’engager une réflexion sur la possibilité de mettre en place, pour certains salariés du Réseau de Sephora, une part de télétravail permettant de répondre notamment aux nouvelles formes de travail et à la digitalisation des missions. 

Article 3 : Salariés éligibles au télétravail

L’ensemble des salariés exerçant leur activité au « Siège » de Sephora SAS, embauchés à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée et à durée déterminée, et se portant volontaire pour exercer le télétravail sont éligibles au télétravail.  

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage sont éligibles au télétravail dans les limites prévues à l’article 4.3. 

La mise en place du télétravail pour tous, dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19 a en effet permis de constater que l’ensemble des salariés pouvaient exercer leur activité en télétravail, ce peu importe la fonction occupée ou l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et/ou dans son poste. 
Article 4 : Conditions d’exécution du télétravail
Article 4.1. Nombre de jours de télétravail maximum
Article 4.1.1. Principe : limite hebdomadaire de 2 jours de télétravail par semaine
Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs éligibles est fixé à 2 jours maximum par semaine sous réserve que les salariés réalisent au moins 60 % de leur temps de travail contractuel hebdomadaire en présence physique dans les locaux de Sephora (dont les absences pour raisons professionnelles, les déplacements professionnels liés à la mission, les séminaires, les formations).
Les journées de télétravail sont prises par journées complètes ou réduites à une demi-journée dans la limite de 2 demi-journées maximum de télétravail par semaine. 

Illustration : 
Le collaborateur est employé à temps partiel 28 heures hebdomadaires équivalent à 4 jours de travail hebdomadaire : il doit être présent au minimum 17 heures dans les locaux, il ne peut donc réaliser qu’une journée de télétravail par semaine.
Les deux jours de télétravail accordés au salarié par semaine peuvent être accolés à des jours de repos (congés, RTT, JNT etc) ou en cas d’arrêt maladie du salarié. 

Illustration :
Au cours de la semaine, un salarié a posé 3 jours de congés payés du lundi au mercredi inclus, il pourra télétravailler les deux jours restants soit le jeudi et le vendredi de la même semaine. 
Ce droit au télétravail de 2 jours par semaine n’est pas cumulable et/ou reportable d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre sauf exception prévue à l’article 4.1.2 du présent accord.
Article 4.1.2. Possibilité de cumuler 1 fois par semestre jusqu’à 5 jours de télétravail consécutifs
Une fois par semestre civil, chaque salarié (hors salariés en contrat de formation par alternance, contrat de professionnalisation ou en période de stage) ayant plus de 4 mois d’ancienneté est autorisé à regrouper jusqu’à 5 jours de télétravail consécutifs au cours d’une même semaine.
Dans une telle hypothèse le salarié ne peut, en tout état de cause, poser plus de 8 jours de télétravail au cours du mois. 
Illustration : 
Au premier semestre civil (janvier à juin), le salarié utilise son droit à télétravailler 5 jours consécutifs la première semaine de mars : pour tout le reste du mois il ne lui reste que 3 jours de télétravail disponibles.
Pour utiliser ce droit à cumul semestriel : 
Le salarié doit formuler sa demande dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires dans le respect de la procédure mise en place par Sephora (au jour de la signature du présent accord cette information est effectuée via l’outil SmartRH).

Article 4.2. Période d’intégration
Afin de garantir sa bonne intégration dans l’Entreprise, le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’Entreprise au cours de ses 4 premiers mois dans la Société devra être au minimum de 4 jours sur chaque semaine travaillée. 

Au cours des quatre premiers mois d’intégration, le nombre de jour de télétravail pour un collaborateur est donc fixé à 1 jour maximum par semaine. Cette période permettra de vérifier si l'exercice de ses fonctions en télétravail lui convient.
Article 4.3. Salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage 
Dans le cadre du suivi et de l’accompagnement pédagogique et afin de garantir sa bonne formation dans l’Entreprise, le temps de présence physique du salarié en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage dans les locaux de l’Entreprise devra être au minimum de 4 jours sur chaque semaine travaillée. 

Le nombre de jour de télétravail pour un salarié en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage est donc fixé à 1 jour maximum par semaine. Cette période permettra de vérifier si l'exercice de ses fonctions en télétravail lui convient.

Article 4.4. Détermination des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont déterminés par le salarié en tenant compte de l’organisation et des impératifs du service auquel il appartient.

L’initiative appartient au salarié éligible qui pourra pratiquer le télétravail dès l’accomplissement des formalités prévues à cet effet dans le logiciel de gestion des temps.

Les jours télétravaillés par le salarié font l’objet d’une déclaration préalable en respectant un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Au jour de la signature du présent accord cette déclaration est effectuée via l’outil Smart RH. Les modalités de déclaration des jours télétravaillés sont susceptibles d’évolution sur décision unilatérale de la Direction. 

A titre exceptionnel, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés, un manager peut demander à son collaborateur de venir travailler un jour qu’il a positionné en télétravail. 
Une telle demande peut notamment être exprimée pour la bonne organisation du service et/ou de l’équipe (notamment lors de tenue de réunions d’équipe ou d’entreprise, tâches à réaliser nécessitant la présence physique du collaborateur, urgence). 
Dans ces hypothèses le salarié doit s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.5. Aménagement du télétravail après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines 
Le nombre de jours de télétravail maximum peut faire l’objet d’un aménagement après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines dans les situations suivantes : 
salariées enceintes à compter de leur 6ème mois de grossesse (5 mois et 1 jour) et jusqu’à leur départ en congé maternité ; jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine sur avis du Médecin ;
salarié bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ;
salarié en congé de proche aidant en période d’activité à temps partiel selon les conditions légales ;
salarié en mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique après avis du Médecin du travail ;
salarié avec la nécessité de suivre un protocole de soins médicalement constaté en dehors d’un arrêt maladie après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines ; cette dernière se réservant le droit de demander l’avis du Médecin du travail.

Ces aménagements tiennent compte, le cas échéant, des préconisations du Médecin du travail.





Article 5: Lieu d’exercice du télétravail
Article 5.1. : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce au lieu de résidence habituelle du salarié. 
Par exception, en tout lieu en France sur le territoire métropolitain lui permettant l’exercice effectif et adéquat de son activité professionnelle dans les conditions définies ci-après. 
Ainsi, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, que son lieu de résidence habituelle, situé en France, où le télétravail peut être exercé de manière effective et adéquate Sont notamment visés les lieux suivants :
autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
autre lieu de résidence du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de résidence habituelle ou de lieu où se réalise le télétravail en dehors de sa résidence habituelle. 

Tout lieu d’exercice du télétravail et notamment le lieu de résidence habituel actuel devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. 

Ce lieu sera spécifiquement à mentionner dans le logiciel de gestion des temps (SmartRH), le salarié s’engageant à modifier ce lieu en cas de changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  
Article 5.2. : Organisation et conformité des lieux de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de disposer d’une ligne internet haut débit ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
L’espace de travail du télétravail devra notamment être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées. 
Article 5.3. : Assurance
Lors de la demande d’exécuter une partie de son activité en télétravail, le salarié garantit que son assurance, dans chaque lieu où est exécuté le travail, couvre les risques liés au télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à transmettre, en cas de demande, l’ensemble des informations nécessaires à l’Entreprise pour le couvrir de ces garanties 

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 6 : Mise en place du télétravail
Article 6.1 : Mise en place d’un commun accord 
L’accord du salarié résulte de sa déclaration de passage en télétravail. Au jour de la signature du présent accord cette déclaration est effectuée via l’outil Smart RH.
L’accord de l’employeur est présumé. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. 
Article 6.2 : Procédure de mise en place du télétravail 
SmartRH est le logiciel de gestion des temps de Sephora, sur lequel le salarié doit se déclarer en télétravail.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il procède à une déclaration en ligne (à la date de signature de l’accord, sur l’outil SmartRH) afin d’exprimer ce souhait et d’attester :
qu’il a pris connaissance des dispositions du présent accord collectif organisant le télétravail ;
qu’il est doté d’une installation électrique conforme aux normes ;
qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation en vigueur ;
que son logement est conforme aux conditions prévues à l’article 5.2.du présent accord.
Cette déclaration vaut mise en œuvre du télétravail.

Article 7 : Circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles (notamment une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des conditions météorologiques exceptionnelles, fermeture des accès routiers, grève officielle des transports en commun, pic de pollution, toute décision liée à l’accès du bâtiment) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (notamment durée, salariés concernés, matériel mis à disposition) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 

La Direction informera le CSE des mesures mises en place dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles. 

Article 8 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’Entreprise. 
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Il bénéficie notamment d’un ticket restaurant par jour travaillé à domicile s’il remplit les conditions d’attribution d’un ticket restaurant. 
Le télétravailleur bénéficie également comme tout salarié de l’Entreprise de la prise en charge à hauteur de 50% de son abonnement titre de transport selon les conditions de remboursement en vigueur. 

Article 9 : Réversibilité du télétravail

Le télétravail reposant sur le principe du volontariat, le salarié peut décider de mettre fin à cette forme d’organisation du travail à tout moment.

Le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai, notamment en cas de non-respect des règles fixées par Sephora, des règles de sécurité, de conformité du lieu de télétravail, de confidentialité ou de protection des données.

L’organisation en télétravail est susceptible de prendre fin également si une modification intervient dans l’organisation du service ou que des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. 

Dans ce cadre, la réversibilité du manager doit être motivée et factuelle dans une nécessité de préserver le lien social dans l’Entreprise. Cette décision doit être prise après validation de la Direction des Ressources Humaines. 

Article 10 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit au sein de Sephora par : 
un nombre de jours maximum de télétravail par salarié, proratisé à sa durée du travail impliquant une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’Entreprise telle que définie à l’article 4 du présent accord. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’Entreprise sauf situations exceptionnelles prévues à l’article 4.5 du présent accord ;
la détermination de réunions et de moments d’équipe imposant la présence physique de l’ensemble des salariés ;
l’organisation d’échanges réguliers entre le manager et le salarié. Le manager veillera ainsi à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail afin d’échanger sur sa situation de télétravail et de communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié.

Article 11 : Temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. 
Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’Entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail effectif applicable, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur veille notamment au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail :  temps de pause et temps de repos obligatoires ainsi que la durée maximale de travail quotidienne.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail, en référence au régime habituel de travail. 

Le suivi de la durée du travail pour les jours télétravaillés s’effectue par un système auto-déclaratif sur le logiciel Smart RH.
Les modalités de suivi du temps de travail applicables pour chaque régime du temps de travail sont applicables que le salarié exerce ses fonctions en présentiel dans l’entreprise ou sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 12. : Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Le manager recevra son collaborateur lors d’un entretien ou à la demande du salarié afin d’échanger sur cette pratique ainsi que sa charge de travail. Cet échange pourra être effectué lors de l’entretien annuel prévu par l’article L.1222-10, 3° du Code du travail.

Article 13 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions suivantes. 
Les salariés en télétravail seront informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n'est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
À cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le salarié qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'Entreprise. 
Un message d’information sera mis en place sur l’outil de gestion RH (Smart RH) au moment de l'identification du jour télétravaillé afin de rappeler à tous les salariés les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail. 
Pour l’accompagnement à la pratique du télétravail, une formation relative à la déconnexion sera organisée à destination des managers et des salariés pour exposer les bonnes pratiques au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail. Cette formation sera mise en place dans les six mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 14 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Le salarié assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle. 
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 


Article 15 : Confidentialité

Conformément aux dispositions du contrat de travail, le salarié s’engage à veiller à, et à assurer, la plus stricte confidentialité des données se rapportant à la Société, ses activités, ses produits, ses clients, ses ventes, ses coûts, ses profits, ses organigrammes, ses fournisseurs, ses éventuelles acquisitions et sur les salariés ou le personnel du Groupe LVMH, que ce soit sur son lieu de travail affecté à l’exercice de ses fonctions ou sur le matériel informatique et de communication utilisé dans le cadre de son activité professionnelle.

Dans la mesure où le salarié exerce ses fonctions depuis son domicile, cette obligation doit être strictement respectée eu égard en particulier aux personnes non professionnelles avec lesquelles le salarié est en contact à son domicile, particulièrement sa famille et ses visiteurs.

Aucun tiers ne devra avoir accès au matériel informatique et de communication utilisé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, à aucun moment et pour quelle que raison que ce soit.

Le salarié devra également faire des sauvegardes régulières des données de son ordinateur, et prendre toutes les mesures de sécurité pour préserver les données enregistrées et leur stricte confidentialité.




Article 16 : Hygiène et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un représentant du personnel de la CSSCT Siège compétente pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines par tout moyen dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
La législation des accidents de trajet ne s’applique pas pour tout trajet vers le lieu de télétravail choisi par le salarié. Seul sont considérés comme accidents de trajet, les déplacements pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement que le salarié est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Pendant les absences liées à un arrêt maladie, ou à un accident du travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 17 : Equipement du télétravailleur
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’Entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. 
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. 

Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’Entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte informatique annexée au règlement intérieur. 

Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par Sephora, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. 

L’équipement fourni par l’Entreprise comprend un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail ainsi qu’un casque audio. 

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 


En cas de dysfonctionnement des équipements ou de panne électrique, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le service de support informatique afin de déterminer les procédures à suivre, de procéder à un diagnostic et d’engager les actions de résolution du dysfonctionnement rencontré. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur. L’équipement sera remplacé par le service informatique si celui-ci se révèle être défaillant. 
La Société se réserve la possibilité de venir récupérer au domicile du salarié en télétravail l’équipement fourni avec son accord, dans l’hypothèse où le salarié se trouverait en situation de dispense d’activité sur une longue durée.  
Par ailleurs, Sephora met à disposition de chaque collaborateur une enveloppe annuelle sous forme de remboursement de 50% de la dépense réelle via note de frais dans la limite d’un montant annuel de 100 euros afin que le salarié puisse s’équiper d’un autre matériel de télétravail selon la liste suivante : un écran, un clavier, une souris, un fauteuil, un bureau. 
Dans les limites de cette enveloppe et sur présentation de factures, le salarié sera remboursé par Sephora, via l’outil de remboursement de notes de frais Expensya, pour l’achat de ces équipements dont il conserve la propriété. 

Article 18 : Sensibilisation et formation
Pour l’accompagnement au déploiement du télétravail, des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les modalités et bonnes pratiques notamment au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail.

Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

De même, les salariés continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement des carrières durant la période de télétravail.

Le salarié peut bénéficier à tout moment d’une formation technique pour l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.

Le salarié en télétravail, comme le manager, bénéficient d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Le salarié en télétravail bénéficie d'un service d'appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.


Article 19 : Information du salarié

Les salariés seront informés de l’adoption de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel, et via les moyens de communication interne.

Article 20 : Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi est constituée. Elle comprend deux Délégués Syndicaux par Organisation Syndicale signataire de l’accord.  

Elle se réunira une fois par an pour l’analyse de l’application de l’accord sur l’année précédente. 


Article 21 : Durée de l’accord, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de sa signature.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les Parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 22 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la DREETS.

Article 23 : Formalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et 
D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
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Fait à Neuilly, 
le 		
en 7 exemplaires originaux.


Pour Sephora SAS 


XXX
Représentée par CFDT











XXX
Représentée par CFTC











XXX
Représentée par CFE CGC











XXX
Représentée par CGT