ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION 
CONCLU DANS LE CADRE DES DISPOSITIONS 
DE L’ARTICLE L 2261-14 DU CODE DU TRAVAIL


Entre 
L’entreprise RESIDEO SARL représentée par Mme………….. agissant en qualité de Co-Gérante.

d’une part
Et 
Mme. ……………….membre titulaire du comité social et économique 
M. …………………..membre titulaire du comité social et économique 

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Le présent accord est négocié dans les suites de la scission opérée au sein du groupe HONEYWELL, cette scission ayant conduit, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, à une mise en cause des accords d’entreprise jusqu’ici en vigueur au sein de la société.
Cette mise en cause s’est opérée de manière automatique à la date du 30 septembre 2018.

S’est alors ouvert un délai de préavis de trois mois courant jusqu’au 29 décembre 2018, délai auquel s’est ajoutée une période de survie d’un an. 

La Direction de l’entreprise et le Comité Social et Economique ont ainsi engagé des négociations sur la conclusion d’un accord de substitution afin de couvrir les salariés de l’entreprise d’un nouveau statut social. Les négociations se sont déroulées dans le cadre de réunions spécifiques du comité social et économique les 14 et 25 novembre 2019.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu entre les partenaires sociaux les termes du présent accord de substitution, notamment destiné à déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au personnel.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les conditions de travail des salariés sont exclusivement régies par les dispositions convenues ci-après, étant précisé qu’une telle situation emporte, par là-même, dénonciation des usages et/ou engagements unilatéraux et/ou accords atypiques dont bénéficiaient les personnels en application du statut collectif propre au groupe HONEYWELL. 
Compte tenu des objectifs ci-avant décrits, le présent accord de substitution s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.


Article 2 – Dénonciation des accords d’entreprise et de groupe mis en cause

Comme il a été indiqué ci-dessus, le statut collectif des salariés est mis en cause en application de l’article L 2261-14 du Code du travail. 

Aussi, les accords d’entreprise et de groupe HONEYWELL sont mis en cause du fait de la scission.  

Sans que cette liste ne soit limitative, les accords concernés sont notamment les suivants :
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de l’établissement de Saint Aubin du 19 juillet 2000 ;
Accord sur le droit syndical du 22 décembre 2005 ;
Accord astreintes division contrôle industriel du 24 février 1999 ;
Accord sur l’élargissement et la création de plages horaires variables sur l’établissement de Saint Aubin du 28 juillet 1999 ;
Protocole d’accord sur le remboursement des dépenses de déplacement du 13 décembre 1996 ;

Après discussions, les parties à la présente négociation conviennent que la mise en cause du statut collectif doit s’accompagner d’une dénonciation des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques existant à ce jour. 

Sans que cette liste n’ait vocation à être exhaustive, les normes unilatérales concernées sont notamment les suivantes :

Prime de fin d’année pour les non cadres
Maintien du versement de la rémunération variable en cas d’absence maladie prolongée et de congé maternité,
Attribution systématique et générale des deux jours de fractionnement,
Pont de l’Ascension offert par l’entreprise,

D’une manière générale, la signature du présent accord de substitution vaut remise en cause de l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques répertoriés au sein de l’entreprise. 


Article 3 – Modalités de rémunération garanties

La rémunération des salariés sera uniquement établie en application des éléments de rémunération prévus par la Convention collective applicable, soit actuellement celle de la Métallurgie des Ingénieurs et Cadres et la Métallurgie des OETAM Région Parisienne.
Les parties s’engagent également à maintenir :
au personnel non cadre la prime de fin d’année de 1800€ bruts,
et l’indemnité transport de 16,66€ bruts mensuels pour les personnels concernés,
par réintégration dans le salaire de base.


Article 4 – Congés payés

Les droits à congés payés seront pris et accordés selon les seules modalités suivantes : les salariés bénéficieront, à titre exclusif, de 25 jours ouvrés de congés annuels.


Article 5 – Durée du travail

5.1. Dispositions générales

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que, conformément aux dispositions de l’article L 3121.2 du même Code, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ; le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Les personnels non cadres, non éligible à l’annualisation du temps de travail et la convention de forfait annuel en jours, sont soumises à un décompte hebdomadaire de leur temps de travail à raison de 36h par semaine.

L’allocation de 5 journées de récupération du temps de travail par année civile complète travaillée vient garantir le temps de travail effectif sur l’année à 35h / semaine. Par ailleurs l’obligation légale de satisfaire au travail d’une journée supplémentaire au titre de la journée de solidarité sera acquitté par la déduction d’une journée de récupération du temps de travail, portant ainsi le nombre de journée de récupération du temps de travail par année civile complète travaillée à 4 jours.

A ce jour, à titre informatif, les horaires applicables s’établissent comme suit :
Lundi : 8h – 12h ; 13h30 – 17h30
Mardi : 8h – 12h ; 13h30 – 17h30
Mercredi : 8h – 12h ; 13h30 – 17h30
Jeudi : 8h – 12h ; 13h30 – 17h30
Vendredi : 8h – 12h 

5.2. Annualisation du temps de travail

Les dispositions suivantes s’appliquent au personnel des services suivants :

5.2.1 Principe

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

5.2.2 Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

5.2.3. Programmation prévisionnelle

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

5.2.4. Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par courriel au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

5.2.5. Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires ouvrent droit à rémunération conformément aux dispositions légales en vigueur. 

5.2.6 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

5.2.7 Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

5.2.8 Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

5.3. Conventions individuelles de forfait en jours

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent article confirme l’organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent article a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent article des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

5.3.1 : champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
	
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que l’ensemble des personnels cadres de l’entreprise est éligible au dispositif de forfait annuel en jours. 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

5.3.2 : convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

5.3.3 : Nombre de journées de travail

La période annuelle de référence est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

5.3.4 : décompte et déclaration des jours travaillés

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel de gestion des temps et activités.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours RTT;
Congés d’ancienneté ;
Congés de fractionnement.
Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos ;
à l’occasion de l’entretien annuel réservé à cet effet et dont la teneur fera l’objet d’un compte rendu informatique ou papier.

Contrôle du responsable hiérarchique 
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

5.3.5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours ouvrés porté à 20 jours ouvrés lorsque la durée de l’absence est d’au moins 20 jours ouvrés.

Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 


Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de 
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié son supérieur hiérarchique ou archivé sur l’intranet dédié à cet effet.
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5.3.6 : Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion est en cours d’établissement au sein de l’entreprise. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion dans ce cadre.

Les parties conviennent qu’en tout état de cause, en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

5.3.7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 
5.3.8 : arrivée et départ en cours de période de référence arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

5.3.9 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Article 6 – Domaines non couverts par l’accord

Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 30 décembre 2019.


Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 9 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.


Article 10 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les quatre ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 11 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 12 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Haute Savoie



Article 14 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
 

Article 15 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Cranves Sales, le 23 décembre 2019
En trois exemplaires


Signatures


Pour la société					Pour le CSE