ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

NEW MTF
Société par actions simplifiée (société à associé unique) immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 888 360 419
dont le siège social est sis Zone Industrielle des Blanchisseries 38500 Voiron
Représentée par, es qualité de Président,
d'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT 
Représentée par, es qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFTC
Représentée par, es qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail.



Préambule :

Conformément au jugement du Tribunal d’entreprise du Hainaut, division de Mons, du 11 août 2020, 95 fonds de commerce de MAXI TOYS France ont été transférés, à effet du 1er septembre 2020, à la société NEW MTF.

Ce transfert de fonds de commerce a entrainé, par application de l’article L.1224-1 du Code du travail, le transfert des contrats de travail des salariés exerçant dans les magasins concernés par la reprise judiciaire autorisée.

A la date de l’opération juridique susvisée (le 1er septembre 2020), le statut collectif des salariés de MAXI TOYS France comprenait un seul accord collectif, à savoir un accord d’entreprise pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail, signé le 23 juin 1999, complété par des avenants.

En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, l’accord d’entreprise pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail complété par ses avenants a été mis en cause.

En l’absence d’accord de substitution, il cesserait de produire effet à compter du 1er décembre 2021.

La Direction de NEW MTF et les déléguées syndicales CGT et CFTC ont conclu le présent accord de substitution lequel porte sur la durée du travail au sein de l’entreprise.

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2261-14 et suivants et L.3121-44 et suivants du Code du travail.



ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord a pour objet :

De se substituer à l’accord d’entreprise MAXI TOYS France pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail, signé le 23 juin 1999, complété par ses avenants ;

L’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou premier lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile ; 

Le temps passé dans les locaux de l’entreprise/lieu d’exécution de la prestation au-delà des horaires applicables aux salariés, sauf validation expresse par le responsable hiérarchique ;

Les temps de pause définis par le Code du travail ou la convention collective (coupure déjeuner et/ou pause). 

Le temps de travail est décompté à partir de la prise effective du poste.

2.2. Durées maximales de travail 

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations légales éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail).

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail) et peut être portée à 12 heures une fois par semaine, deux fois par semaine dans la limite de 6 fois par période de 12 semaines si la durée de travail est répartie sur 6 jours ;

L’amplitude de travail quotidienne ne peut en principe excéder 11 heures ;

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures ;

Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Champ d'application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société NEW MTF à l’exception :

Des salariés en contrat à durée déterminée dont la durée initiale est inférieure à un an,
Des salariés intérimaires,
Des stagiaires conventionnés,
Des cadres dirigeants.

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues doivent respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.

La mise en œuvre des modalités prévues dans le présent accord sera précédée d'une phase d'information aux salariés concernés.

3.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La durée du travail pour le personnel concerné à temps plein est de 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse) sur la période de référence du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Le temps de travail est défini par un programme annuel indicatif, scindée en trois périodes (une basse, une moyenne et une haute), fixées ci-après :

Période basse (dite verte) : 27 semaines entre les semaines 4 et 42 de chaque année civile

Pendant la période verte, le salarié peut poser librement des congés payés ainsi que des jours non travaillés (habituellement dénommés jours de récupération) sous réserve de l’organisation de l’unité de travail.

Pendant cette période, la durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 4 ou 5 jours.
La durée minimale de la semaine de travail est fixée à 0h00.

Chaque salarié peut planifier, au maximum, deux semaines à 0h00 en période verte.

La durée maximale de la semaine de travail est fixée à 35h00.

Par dérogation et pendant cette période, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage travaillent sur la base moyenne de 35h00 par semaine ou inférieure ; cette durée ne peut pas être supérieure à 35h.

Période moyenne (dite orange) : 14 semaines comprenant :

10 semaines entre les semaines 26 et 44 de chaque année civile (la semaine correspondant au salon, est obligatoirement dans la période orange) ;
3 semaines entre les semaines 52 de l’année civile N et 4 de l’année civile N+1 ;
1 semaine déterminée en fonction des régions.

Pendant la période orange, le salarié peut poser librement des congés payés, ainsi que des jours non travaillés (habituellement dénommés jours de récupération), sous réserve de l’organisation de l’unité de travail.

Pendant cette période, la durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 4 ou 5 jours.

La durée minimale de la semaine de travail est fixée à 31h00. La durée journalière minimale, pour un salarié à temps plein, est de 3h00 consécutives.

La durée maximale de la semaine de travail est fixée à 38h00.

Par dérogation et pendant cette période, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage travaillent sur la base de 35h00 par semaine ; cette durée ne peut être inférieure ou supérieure.

Période haute (dite rouge) : 11 semaines comprenant :

9 semaines entre les semaines 43 et 52 de chaque année civile ;
1 semaines entre les semaines 1 et 3 de chaque année civile ;
1 semaine déterminée en fonction des régions.

Pendant la période rouge, le salarié ne peut poser ni congés payés, ni jours non travaillés (habituellement dénommés jours de récupération).

La durée minimale de la semaine de travail est fixée à 35h00. La durée journalière minimale, pour un salarié à temps plein, est de 3h00 consécutives.

La durée maximale de la semaine de travail est fixée à 46h00 pour les semaines pendant lesquelles un dimanche est travaillé, sous réserve que le contrat de travail ou l’avenant du salarié concerné l’autorise. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44h00 en moyenne sur une période de 5 semaines consécutives ;

A défaut de semaine où un dimanche est travaillé, la durée maximale de la semaine de travail est fixée à 44h00.

Par dérogation et en dehors des mois de novembre et décembre, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage travaillent sur la base de 35h00 par semaine.

Cette durée ne peut être inférieure ou supérieure, sauf pendant les mois de novembre et décembre.
	
Les périodes sont adaptées en fonction des caractéristiques propres à chaque région.

Ainsi, deux salariés, exerçant dans deux régions différentes, peuvent avoir des périodes non similaires.

Chaque année, en début de période de référence, le Comité Social et Economique est consulté sur le projet de programme annuel indicatif défini par magasin.

Après avoir pris connaissance de l’avis du Comité Social et Economique, la Direction de NEW MTF arrête le planning indicatif par magasin.

Les salariés sont informés du planning indicatif de leur magasin et de la répartition des heures travaillées.

3.3. Horaires de travail

L'horaire de travail est réparti sur six jours au maximum en période rouge et est réparti sur 4 ou 5 jours durant les périodes vertes et oranges de façon équitable pour tous les membres de l’équipe.

Le temps de pause minimal est de 20 minutes pour 6 heures de travail continues et le temps associé au repas est d’une durée de 30 minutes minimum. Ces temps ne sont ni rémunérés, ni assimilés à du temps de travail effectif.

Lorsque la durée continue de travail atteint 3 heures, chaque salarié bénéficie d’une seule pause quotidienne, facultative et à sa discrétion d’une durée de 15 minutes, fractionnables.

Par dérogation à l’article 2.1, 10 minutes de la pause totale de 15 minutes sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées.  

La pause de 20 minutes pour 6 heures de travail continues ne se cumule pas avec la pause de 15 minutes pour 3 heures de travail. Dans cette hypothèse, seule la pause d’une durée de 20 minutes est prise.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D.3171-1 du Code du travail :  les plannings devront être portés à la connaissance des employés trois semaines à l’avance par voie d’affichage et disponible sur le logiciel informatique.
3.4. Incidence des absences

En cas d'absence (y compris pour jour de grève), le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
La rémunération étant lissée sur la période de référence, la retenue et le maintien de salaire, le cas échéant, sont calculés, à titre conservatoire, sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie ou l'accident du travail sera effectué, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été effectué cette semaine-là.  L'absence pour maladie est une absence qui ne peut être récupérée. Elle doit donc être valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là.  Par exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 30h, son compteur des heures travaillées sera augmenté de 30h, Pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 46h, le compteur des heures travaillées sera de 46h.

La retenue susvisée ne s’oppose pas à la régularisation éventuelle au titre des heures réellement travaillées sur la période (conformément à l’article 4) :

Illustration pour un salarié à temps plein : un salarié doit travailler 1 607 heures par an. Il est absent une journée, laquelle était d’une durée théorique de 10h00.

Il aura travaillé sur la période de référence : 1 597 heures (1 607 – 10).

La retenue sur son bulletin de paie est de 5,83 heures (durée journalière lissée sur l’année). Il aura été rémunéré sur la base de 1 601,17 heures sur la période de référence (1 607 – 5,83). 

Le salarié est débiteur, en fin de période de référence, d’une somme correspondant à 4,17 heures de rémunération (1 601,17 heures payés – 1 597 heures travaillées), laquelle sera reprise par NEW MTF.

3.5. Délai de prévenance

La planification prévisionnelle des semaines de travail est communiquée en début de période de référence.

A chaque fin de semaine, le responsable hiérarchique s’assure de la réalité des heures effectuées par le salarié en concertation avec lui ; le document établi à cet effet est signé par le salarié pour validation.

Cependant, en accord avec le salarié, des ajustements sont possibles.

Le délai de prévenance de modification du planning des jours travaillés est fixé à 9 jours calendaires (le jour de notification de la modification et le 1er jour modifié sont comptabilisés dans le délai).

En cas de circonstances exceptionnelles constituées par une fermeture administrative de l’unité de travail et/ou une interdiction administrative d’accueillir du public, un surcroit d’activité pour pallier les absences non prévisibles d’un salarié, force majeure, le délai de prévenance est ramené à 24h00.

Uniquement dans l’hypothèse d’un surcroit d’activité, le salarié peut refuser la modification de son planning, notifié dans un délai inférieur à 9 jours calendaires, sous réserve de transmettre un justificatif établissant une contrainte impérieuse personnelle ou familiale. 

En présence de circonstances exceptionnelles tel qu’une crise sanitaire, fermeture administrative, NEW MTF pourra, par dérogation à l’article 3.2, placer trois semaines à 0h00 dans les périodes de référence orange et rouge, dans le cadre de compteur positif.

3.6. Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par un représentant de NEW MTF. 

Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires sont fixés à :

1 607 heures sur la période de référence annuelle du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, 

35h00 hebdomadaires sur la période verte,

38h00 hebdomadaires sur la période orange,

46h00 hebdomadaires sur la période rouge.

Seules les heures effectuées au-delà des seuils susvisés ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Il est précisé qu’une heure supplémentaire rémunérée au titre d’une période (verte, orange ou rouge) ne peut donner lieu à une seconde indemnisation au titre de la période de référence annuelle.

Dans l’hypothèse où un salarié bénéfice de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), ces jours sont traités comme des absences autorisées payées qui dispensent les salariés concernés de travailler pendant ces périodes. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est maintenu à 1 607 heures par an, 35h00 sur la période verte, 38h00 sur la période orange et 46h00 sur la période rouge.

Les congés d’ancienneté doivent être pris en période verte ou orange, les congés événements familiaux peuvent être pris sur toutes les périodes en fonction de la date de l’événement.

Toutes les heures supplémentaires peuvent être remplacées, à la demande du salarié, par un repos compensateur d’une durée équivalente.

Le salarié concerné peut choisir le repos compensateur de remplacement pour tout ou partie des heures supplémentaires qui lui sont dus, étant rappelé que ce remplacement porte à la fois sur l’heure supplémentaire et sur la majoration, qui sont considérées comme un tout indivisible.

Le salarié qui souhaite le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement en informe le service des ressources humaines au plus tard dans le mois qui suit la réception du décompte du temps de travail qui lui est communiqué en fin de période de référence (période verte, période orange, période rouge et / ou période annuelle).

Le repos compensateur de remplacement est calculé conformément aux dispositions légales en vigueur :

125 % pour les 8 premières heures supplémentaires,

150 % pour les suivantes.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les repos compensateurs de remplacement sont pris par demi-journée ou journée entière, en accord avec la hiérarchie, dans un délai maximum d’un an suivant l’ouverture des droits.

Les repos compensateurs ne peuvent être pris pendant la période rouge.

3.7. Journée de solidarité

En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. 

	3.8. Jours non travaillés (habituellement dénommés jours de récupération)

Les jours non travaillés (habituellement dénommés jours de récupération) sont les jours pendant lesquels le salarié n’exécute pas le contrat de travail et ne se trouve pas dans l’une des positions ci-après : congés payés, repos hebdomadaire, jour férié chômé, arrêt maladie, congé prévu par la loi ou la convention collective.

Au cours de la période de référence, un minimum de 3 jours non travaillé sont posés un samedi, en période verte ou orange.

Le salarié concerné formule une demande auprès du responsable de magasin. En cas de refus, le salarié peut saisir le responsable régional, lequel statue en tenant compte de l’équité et du roulement nécessaire au sein du magasin.

Les jours non travaillés sont posés par le salarié pendant la période verte et orange dans les limites fixées à l’article 3.2

3.9. Dispositions spécifiques au temps partiel aménagé

L’aménagement de la durée du travail sur une durée pluri-hebdomadaire (annuelle) s’applique aux salariés à temps partiel.

Les dispositions du présent accord non contraires à l’article 3.9 et/ou non précisées par ce même article régissent également le temps partiel aménagé.

		3.9.1. Droits des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Tout salarié à temps partiel aménagé bénéficie de tous les droits et avantages résultant du Code du travail, de la convention collective appliquée, ainsi que des usages en vigueur dans l’entreprise, au prorata de son temps de travail, le cas échéant.

Ainsi :

	La durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein ;

Sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent ;

Son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
	
La durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salarié à temps plein.

Par ailleurs :

Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maximas légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines ;

Plus précisément, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein qui sont disponibles qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi qu’ils occupent.

3.9.2. Détermination de la durée annuelle de travail

Conformément à l’article L.3123-1 du code du travail, la durée du travail annuelle est inférieure à 1607 heures et fixée au prorata de la durée contractuelle.









Illustration pour déterminer la durée annuelle du temps partiel aménagé

Durée annuelle de travail pour un temps plein : 1 607 heures
Nombre de semaines travaillés dans l’année : 45,9 (1 607 / 35)

Durée annuelle de travail du temps partiel aménagé :
45,9 semaines * horaire contractuel hebdomadaire

Dans l’hypothèse où l’horaire contractuelle est de 24h00 hebdomadaires, la durée du temps partiel aménagé est de 1 101 heures (45,9 * 24).


		3.9.3. Répartition annuelle de la durée du travail

Le temps de travail est défini par un programme annuel indicatif, scindée en trois périodes (une basse, une moyenne et une haute), fixées ci-après :

Période basse (dite verte) : 27 semaines entre les semaines 4 et 42 de chaque année civile
Pendant la période verte, le salarié peut poser librement des congés payés ainsi que des jours non travaillés (habituellement dénommés jours de récupération) sous réserve de l’organisation de l’unité de travail.

La durée minimale de la semaine de travail est fixée à 0h00.

La durée maximale de la semaine de travail est fixée à la durée contractuelle et hebdomadaire de travail.

Période moyenne (dite orange) : 14 semaines comprenant :

10 semaines entre les semaines 26 et 44 de chaque année civile (la semaine 37, correspondant au salon, est obligatoirement dans la période orange) ;
3 semaines entre les semaines 52 de l’année civile N et 4 de l’année civile N+1 ;
1 semaine déterminée en fonction des régions.

Pendant la période orange, le salarié peut poser librement des congés payés ainsi que des jours non travaillés (habituellement dénommés jours de récupération), sous réserve de l’organisation de l’unité de travail.

La durée minimale de la semaine de travail est fixée 31 heures pour un temps plein et à 90 % de la durée contractuelle et hebdomadaire de travail pour les autres contrats. 

La durée maximale de la semaine de travail est fixée à 38h pour un temps plein et à 108 % la durée contractuelle et hebdomadaire de travail pour les autres contrats

Période haute (dite rouge) : 11 semaines comprenant :

9 semaines entre les semaines 43 et 52 de chaque année civile ;
1 semaines entre les semaines 1 et 3 de chaque année civile ;
1 semaine déterminée en fonction des régions.

Pendant la période rouge, le salarié ne peut poser ni congés payés, ni jours non travaillés (habituellement dénommés jours de récupération).

La durée minimale de la semaine de travail est fixée à la durée contractuelle et hebdomadaire de travail.

La durée maximale de la semaine de travail est fixée à 133 % la durée contractuelle et hebdomadaire de travail.
Les périodes sont adaptées en fonction des caractéristiques propres à chaque région.

Ainsi, deux salariés, exerçant dans deux régions différentes, peuvent avoir des périodes non similaires.

		3.9.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle. 

Elles sont rémunérées selon les dispositions légales.

Les seuils de déclenchement des heures complémentaires sont fixés à :

la durée annuelle de travail du temps partiel aménagé défini à l’article 3.9.2. sur la période de référence annuelle du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1,

la durée contractuelle et hebdomadaire de travail sur la période verte,

108 % la durée contractuelle et hebdomadaire de travail sur la période orange,

133 % la durée contractuelle et hebdomadaire de travail sur la période rouge.

Il est précisé qu’une heure complémentaire rémunérée au titre d’une période (verte, orange ou rouge) ne peut donner lieu à une seconde indemnisation au titre de la période de référence annuelle.

3.9.5. Equilibre vie professionnelle et personnelle

Il est élaboré pour chaque salarié à temps partiel aménagé, inclus dans le contrat de travail ou par avenant, un tableau reprenant ses disponibilités horaires et ses plages réservées.	
	
Les plages de disponibilités/indisponibilités pourront être modifiées par le salarié avec un délai de prévenance d’un mois.

Pour pallier aux demandes de remplacement l’entreprise s’adresse en priorité aux salariés en temps partiel aménagé en déficit d’heures.
 
		3.9.6. Contrat de travail et avenant

Le temps partiel aménagé ne peut être imposé aux salariés de NEW MTF à la date de signature de l’accord.

Un avenant au contrat de travail est proposé aux salariés concernés.

Le refus d’entrer dans le dispositif de temps partiel aménagé ne constitue pas une faute disciplinaire.

Dans cette hypothèse, le salarié demeure en temps partiel fixe.



ARTICLE 4 – REMUNERATION

	4.1. Lissage annuelle de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (35h00 en moyenne sur l’année ou inférieure pour les salariés à temps partiel), de manière qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.

La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

4.2. Régularisation annuelle pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence

Dans l’hypothèse où la durée annuelle de travail (1 607 heures ou inférieure pour les salariés à temps partiel) est dépassée, les heures au-delà de cette durée sont considérés comme des heures supplémentaires, pour les salariés à temps plein, et comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Dans l’hypothèse où la durée annuelle réalisée est inférieure à la durée fixée par l’accord, le trop-perçu donne lieu à une reprise sur salaire, selon un échéancier convenu avec le salarié, dans la limite de 10 % du salaire mensuel.

Il ne sera opéré aucune régularisation lorsque le déficit d'heures relève d'une insuffisance de planification de la part du supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Si le salarié quitte NEW MTF, la reprise est effectuée sur le solde de tout compte.

4.3. Régularisation annuelle pour les salariés entrés ou sortis de l’effectif en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent le planning en vigueur.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Dans cette hypothèse, la rémunération est régularisée sur la base du temps de travail réel au cours de la période de travail.

Si la durée du travail réellement accompli par le salarié est supérieure à 35h00 hebdomadaire en moyenne sur la période (ou à la durée hebdomadaire et contractuelle pour les salariés à temps partiel), il perçoit un complément de rémunération, en sus du solde de tout compte et avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Si la durée du travail réellement accompli par le salarié est inférieure à 35h00 hebdomadaire en moyenne sur la période (ou à la durée hebdomadaire et contractuelle pour les salariés à temps partiel), le trop-perçu est restitué par compensation mensuelle dans la limite de 10 % du salaire. 

Dans l’hypothèse d’une sortie en cours de période (démission, licenciement disciplinaire pour faute grave ou faute lourde), le trop-perçu est compensé, intégralement le cas échéant, avec les éléments du solde de tout compte.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5-1. Opposabilité de l'accord et suivi de l’accord

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (article L. 3121-43 du Code du travail). 

La mise en œuvre du temps partiel aménagé est subordonnée à l’accord individuel de chaque salarié à temps partiel. A cet effet, un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel. Dans l’hypothèse d’un refus, le salarié à temps partiel est exclu du dispositif d’aménagement du temps de travail.

Un bilan annuel de l’aménagement de la durée du travail est établi, en mars de chaque année, avec les parties signataires.

A cette occasion, les parties discutent, notamment, de l’opportunité d’adapter certaines dispositions par voie d’avenant.

Ce bilan est présenté au Comité Social et Economique pour information dans le cadre de ses attributions relatives aux conditions de travail.

5.2. Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2021 et pour une durée indéterminée, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. 

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein NEW MTF et portant sur le même objet.

L’accord d’entreprise MAXI TOYS France pour le développement de l’emploi par la réduction du temps de travail, signé le 23 juin 1999, complété par ses avenants, cesse de produire effet à compter du 31 août 2021.



5.3. Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions légales en vigueur.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

5.4. Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la NEW MTF sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site 

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Fait à Voiron, le 26 mai 2021

NEW MTF représentée par, es qualité de Président


L’organisation syndicale CGT 
Représentée par, es qualité de déléguée syndicale



L’organisation syndicale CFTC
Représentée par, es qualité de déléguée syndicale