ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS, ETAM ET CADRES  
DE LA SOCIETE GAÏA DU 10 JUILLET 2019



























SOMMAIRE 









La Direction de GAÏA et les Organisations Syndicales CFTC, CGT et FO ont conclu le 10 juillet 2019 un accord d’harmonisation et de substitution portant sur le statut social des salariés de la société GAÏA à compter du 1er janvier 2020.
Cet accord a été conclu suite à la création, le 28 septembre 2018, d’une société unique de matériaux via les opérations de fusion des Sociétés suivantes au sein de la Société GAÏA (anciennement dénommée BGO) :
Société de Fabrication de Matériaux de Construction (FABRIMACO)
Granulats de Charente Limousin (GCL)
Entreprise Héraut
Entreprise Rol et Pompier
Granulats de Charente Maritime (GCM)
Carrières et Travaux Publics (CTP)
Société des Carrières Golbery
Roussille
Gascogne Matériaux (GAMA)
Carrières Bernadets
Bétons et Granulats Occitans (BGO)
                
Et, dans un deuxième temps, en date du 3 juin 2019, suite à la cession par COLAS SUD-OUEST du fonds de commerce de l’établissement de Glanes (SIRET : 329 405 211 01336) à la société GAÏA.
Compte tenu des règles d’harmonisation intervenues en matière d’aménagement du temps de travail et de l’évolution des dispositions législatives, réglementaires et jurisprudentielles, les parties signataires ont souhaité conclure un accord spécifique à la société GAÏA relatif au temps de travail et visant à garantir aux Ouvriers, ETAM et Cadres de la société une parfaite lisibilité des règles en vigueur au sein de la Société en la matière.
Le présent accord tient compte :
des dispositions de l’accord harmonisation et de substitution du 10 juillet 2019.

de l’ensemble des dispositions législatives, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles. 

des dispositions de l’accord national professionnel du 22 décembre 1998 relatif à l’organisation, la réduction du temps de travail et à l’emploi.  

Cet accord vise à :

Au plan économique

Faire face aux variations saisonnières de l’activité et/ou aux fluctuations des carnets de commande,
Maintenir et renforcer la compétitivité de l’entreprise, tout en assurant un service de qualité aux clients.


Au plan social

Préserver l’emploi et favoriser l’embauche de jeunes pour les former et les qualifier à nos métiers,

Réduire le recours au travail temporaire dans le cas de remplacement pour absences et d’accroissement temporaire d’activité,

Eviter le recours à l’activité partielle en cas de baisse d’activité.



Au terme des réunions de négociation des 19 juin, 1er juillet et 10 juillet 2019, la Direction de la Société GAÏA et les organisations syndicales sont convenues des éléments suivants :





































SECTION I. Dispositions Générales




Titre 1. Champ d’application

Le présent accord régit l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés Ouvriers, ETAM et Cadres de la société GAÏA en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Titre 2. Durée du travail

Article 1. Définition générale 

La durée annuelle du travail est fixée pour l’ensemble du personnel, selon des modalités propres à chaque catégorie et à chaque métier, sur la base hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine ou équivalent, sauf cas particuliers contractuellement négociés.
Cet horaire est apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.
Les modalités pratiques d’application sont différentes suivant les statuts.

Article 2. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 3. Le temps de repas

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.



Article 4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.







SECTION II. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des Ouvriers


 
La modulation du temps de travail sur l’année

La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation des efforts des Ouvriers.
Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Ouvriers est fixé comme suit : 


Article 1. Cadre de la modulation

Durée annuelle du temps de travail des ouvriers

La durée annuelle du temps de travail est fixée conformément à la législation en vigueur à ce jour, à 1 607 heures à effectuer sur l’année civile.
La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L.3133-1 du code du travail.
Les heures supplémentaires éventuelles s’ajoutent à cette durée annuelle.
Dans la mesure où la période de référence de l’accord et la période de référence pour la prise de congés ne correspondent pas, un ajustement devra être opéré en fin de période de référence du présent accord pour apprécier les droits de chaque salarié.







 Périodicité 

Pour les salariés des sociétés fusionnées dont la période de référence de modulation du temps de travail se trouve modifiée (passage à l’année civile). Il sera procédé, pour les salariés concernés, à un calcul spécifique du quota à réaliser et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour l’année 2019, sur la base d’un horaire théorique du « 1er jour du mois de début de la période » au 31 décembre 2019. Ce dispositif permettra ainsi aux salariés concernés d’intégrer les conditions de gestion du temps de travail de la société GAÏA au 1er janvier 2020.


Modulation annuelle du temps de travail

La durée hebdomadaire du travail du personnel ouvrier sera modulée sur la période de 12 mois indiquée ci-dessus, et ce dans le cadre de la durée annuelle des 1.607 heures correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine travaillée.

La modulation annuelle respectera les durées maximales fixées par l’accord et par la loi, sauf dérogations de l’Inspection du Travail :
Durée maximale journalière = 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance, d’exploitation et de services.
Durée maximale hebdomadaire 		= 	48 heures
Durée moyenne hebdomadaire calculée sur 12 semaines consécutives  =	44 heures

La modulation de la durée hebdomadaire du travail peut entraîner des jours, voire des semaines, à horaire zéro de travail effectif.


Programme indicatif de la modulation annuelle et délai de prévenance

Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement, sous la responsabilité du chef d’établissement après consultation du Comité Social et Economique. Des calendriers individualisés pourront être prévus.

Différentes périodes se succèderont pendant la période de référence en fonction des calendriers prévisionnels d’activité :

Une période basse,
Une période normale,
Une période haute.

Ces différentes périodes seront à définir par établissement.

En cas de changement significatif des horaires de travail, les salariés seront prévenus à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’unité de travail. 
Ces circonstances particulières sont notamment : ordre de service différé ou avancé, travaux urgents et/ou de sécurité, etc…dans ces cas non programmables, le délai de prévenance peut être réduit.

En cas de modification du planning prévisionnel et indicatif des horaires annualisés de travail, par mise en place d’une journée d’annualisation ou suppression d’une journée d’annualisation, avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours, il est alors octroyé au salarié concerné une prime de prévenance tardive d’un montant de 10,25 €.

Il est précisé que les journées planifiées à zéro heure de travail par l’employeur dans le cadre de la modulation sont appelées « Jours d’annualisation : JA ». 
Chaque année, 6 journées de « JA » pourront être posées à l’initiative du salarié, après accord de la hiérarchie.

Article 2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 180 heures par an et par salarié.


Article 3. Heures supplémentaires et heures majorées

Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :

Paiement en cours de mois :

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de 41 heures par semaine et dans la limite du plafond de haute modulation fixé à 44 heures, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de  1,25 (= heures majorées) ;

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de la limite haute de modulation fixée à 44 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de 1,5  (= heures supplémentaires).

Paiement en fin de période de modulation :

Toute heure de temps travail effectif accomplie au-delà de 1 607 heures et non rémunérée en cours de mois en tant qu’heure supplémentaire sera rémunérée avec application d’un coefficient de majoration :
de 1,25 pour les 145 premières heures supplémentaires,
de 1,50 au-delà de la 145ème heure supplémentaire.


Article 4. Heures d’absence
Les heures d’absence, indemnisées ou non, alimenteront le compteur de référence annuelle et seront déduites de la paie selon l’horaire moyen journalier de 7 heures. Elles seront neutralisées sur cette base au taux horaire moyen pondéré du mois.

Article 5. Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 6. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation

Pendant la période de modulation, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel de modulation. Un document mensuel joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de modulation.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement régularisé à la fin de la période annuelle de modulation.

Article 7. Activité partielle

Si au cours de la période de modulation, des difficultés économiques rendent nécessaires le recours à l’activité partielle des salariés, l’employeur pourra suspendre la modulation d’horaire du personnel concerné. Les salariés sont alors indemnisés conformément aux règles prévues par la législation relative à l’activité partielle. La neutralisation des heures se fera conformément aux dispositions de l’article 4 ci-dessus.
Article 8. Changement de la périodicité de versement des heures supplémentaires 

Dans le cadre de l’annualisation, le présent accord prévoit des conditions de paiement d’heures supplémentaires (article 3 ci-dessus) qui seront applicables à l’ensemble des salariés au 1er janvier 2020.
Un certain nombre d’ouvriers salariés de GAÏA, bénéficient actuellement du paiement des heures supplémentaires selon une périodicité différente. 
Pour ces salariés un dispositif transitoire est mis en place : il s’adresse aux salariés qui perçoivent un nombre régulier d’heures supplémentaires chaque mois. 
A compter du 1er janvier 2020, elles leur seront payées dans les conditions fixées par l’accord.

Un système d’avance mensuel est proposé les 2 premières années (2020 et 2021), selon les modalités suivantes :
Calcul de la moyenne mensuelle d’heures supplémentaires payées sur les 3 dernières années (2017/2018/2019) pour chaque salarié,
Au 1er janvier 2020 : paiement les 11 premiers mois, d’une avance égale à 2/3 de cette moyenne, déduction faite des heures majorées payées en cours de mois dans le cadre de la modulation.
Au 1er janvier 2021 : paiement les 11 premiers mois, une avance égale à 1/3 de cette moyenne, déduction faite des heures majorées payées en cours de mois dans le cadre de la modulation.
En décembre de chaque année, lors du paiement des heures supplémentaires de fin de période, la retenue de l’avance versée sera effectuée. 
Au 1er janvier 2022 : fin du dispositif transitoire.





SECTION III. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des ETAM



Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 4 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM de l’UNICEM :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait annuel en jours.

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie. 



Titre 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h

Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151,67h mensuelle, seront gérés dans les conditions définies ci-dessus.
Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.
En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 


Titre 2. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles

Pour ces ETAM, le temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Leurs emplois et missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est donc conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162,50h), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail.

6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.


Titre 3.  ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles

Pour ces ETAM, le temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Leurs emplois et missions supposent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est donc conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166,67h), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail.

6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

Titre 4. ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année

Conformément à l’article L.3121-63 du code du travail, le présent accord vise à étendre aux TAM les dispositions de l’accord national professionnel du 22 décembre 1998 relatives au régime du forfait jour. Ainsi, les Agents de Maîtrise (niveaux 6 et 7 de la convention collective des ETAM UNICEM du 12 juillet 1955), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans les conditions prévues ci-après. 

L’appréhension de la durée du travail en nombre de jours travaillés ne remet pas en cause les durées maximales légales prévues par la loi.

Article 1. Critère d’autonomie

Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année : 

nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié ETAM concerné ;

est réservé aux TAM relevant, au sein de la classification UNICEM, des niveaux 6 et 7.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux TAM de toutes les filières (exploitation, foncier, QSE, commerciale, matériel, administrative…) dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié TAM devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le TAM pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du TAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.



Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés TAM sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.
6 de ces 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.


Article 4. Evolution de la rémunération du salarié passant en forfait annuel en jours 

Pour tout salarié TAM pour lequel les conditions d’autonomie et de classification sont validées et qui accepte la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, au travers de la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail, il est décidé que les appointements mensuels bruts forfaitaires actuels, intégrant le forfait annuel de 180 HS, seront majorés de 2,4 % lors de ce passage en forfait en jours. 

Cette majoration est indépendante de toute autre augmentation au titre des revalorisations salariales habituelles.


Article 5. Droit au repos du salarié en forfait jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  


Article 6. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos: hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.



Article 7. Entretiens avec le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.





SECTION IV. Gestion de l’organisation 
du temps de travail des Cadres


Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 2 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres de l’UNICEM :

Cadres en heures ;
Cadres sous convention de forfait annuel en jours. 
Titre 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h

Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151,67h mensuelle, seront gérés dans les conditions définies ci-dessus.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
6 de ces 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 
Titre 2. Cadres autonomes sous convention de forfait en jours

Conformément aux articles L.3121-63 et suivants du code du travail et à l’accord national professionnel du 22 décembre 1998 relatif à l’organisation du temps de travail à l’UNICEM, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à appliquer les dispositions conventionnelles prévues auxquelles le présent accord se réfère, tout spécialement s’agissant des garanties prévues par ce dispositif conventionnel de branche.

A l’exclusion des cadres dirigeants qui feront l’objet de dispositions individuelles contractuelles, le personnel d’encadrement peut bénéficier d’une réduction effective de son temps de travail appréciée en jours par année civile.

L’appréhension de la durée du travail en nombre de jours travaillés ne remet pas en cause les durées maximales légales prévues par la loi.

Article 1. Critère d’autonomie

Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié Cadre concerné.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux Cadres de toutes les filières (exploitation, industries, études, technique, matériel, administrative…), dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le Cadre devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions.

 Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.


Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés Cadres sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.


Article 4. Droit au repos du salarié en forfait jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  


Article 5. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos: hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.


Article 6. Entretiens avec le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.




  

SECTION V. COMPTE EPARGNE TEMPS



Les dispositions de l’accord du groupe COLAS relatif au Compte Epargne-Temps conclu le 29 mars 2018 s’appliquent à la société GAÏA.



SECTION VI. TEMPS DE TRAVAIL EXCEPTIONNELS


Les situations de travail exceptionnelles suivantes :

Travail exceptionnel de nuit,
Travail exceptionnel le Samedi,
Jour exceptionnel d’un jour férié,
Temps de travail exceptionnel en situation d’astreinte,
Travail dominical à titre exceptionnel,

donneront lieu au paiement des majorations afférentes, en supplément des appointements mensuels bruts forfaitaires, dans le mois d’accomplissement, sur la base des dispositions conventionnelles.

Il est proposé aux organisations syndicales parallèlement à cette négociation, un accord sur le travail dominical à titre exceptionnel concernant l’ensemble des salariés, afin d’en formaliser les dispositions.

Article 1. Le travail de nuit exceptionnel

Définitions :

Conformément aux dispositions des CCN Ouvriers et ETAM de l’UNICEM, et par extension des dispositions aux salariés Cadres, le travail de nuit s’entend de tout temps de travail exceptionnel accompli à la demande de l’entreprise :
Entre 22h00 et 6h00 pour les Ouvriers (art 5 § 12 CCN du 22 avril 1955)
Entre 22h00 et 6h00 pour les Etam (art 5 § 8 CCN du 12 juillet 1955) et Cadres.

Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié, selon les dispositions légales :
accomplit au moins 270 heures de nuit sur une année
ou
accomplit au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien, entre 21h00 et 6h00. 
Majorations :

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération de 100%.

La majoration de 100% des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.

Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera cumulé sur le mois pour donner un nombre de journée(s) ou ½ journée(s) et donnera lieu sur cette base à majoration.

Article 2. Travail exceptionnel du samedi

Il a été décidé d’instaurer un système d’indemnisation du travail exceptionnel du samedi pour l’ensemble des salariés en majorant de 50% ces heures travaillées. 
Pour les ETAM ou Cadres sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 50% des heures du samedi ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Lorsqu’un temps de travail du samedi ouvre droit à différents types de majorations, il est retenu pour chaque temps, la majoration correspondant au taux le plus élevé. 

Article 3. Travail exceptionnel d’un jour Férié

Les heures de travail effectuées un jour férié sont majorées de 100%.
Cette majoration vaut application des dispositions de l’article 5 § 12 de la CCN du 22 avril 1955 pour les Ouvriers et de l’article 5 § 8 de la CCN du 12 juillet 1955 pour les Etam.

Le présent accord étend cette disposition aux salariés Cadres. 

Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.

La majoration de 100% des heures du jour férié ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.

Article 4. Interventions exceptionnelles hors astreinte

Dans la société GAÏA, il n’existe pas de situation d’astreinte telle que définie à l’article L.3121-5 du code du travail : « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 
Cependant en cas de sollicitation de la part de la hiérarchie, un salarié peut être amené à intervenir de manière exceptionnelle.
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions de ces interventions et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que le travail hors astreinte pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence liées notamment à la sécurité. 
Dans ce cadre, les salariés n’étant pas en situation effective d’astreinte, ne peuvent être contraints d’intervenir.
1 - Prime spécifique 
En cas de sollicitation de la part de la hiérarchie et d’intervention d’un salarié, le salarié intervenant percevra la prime spécifique suivante prévue à cet effet :





2 - Rémunération des temps d’intervention  
Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondantes le cas échéant (travail exceptionnel de nuit, samedi, dimanche, jour férié …). 
Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile.
En cas d’intervention, ce temps (déplacements + intervention) sera indemnisé à minima à hauteur d’une heure.
Pour les salariés sous convention de forfait en heures, ce temps d’intervention est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.
Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps d’intervention est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié.
Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été expressément demandée et validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 
Un salarié ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération de son temps d’intervention.
Le temps d’intervention sera validé a posteriori par la hiérarchie à l’aide des outils de gestion mis en œuvre.

3 - Temps de repos 

L’intervention exceptionnelle ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos journalier ou hebdomadaire.
Si une intervention a lieu, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue.

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve d’en informer postérieurement l’inspection du travail dans les conditions prévues à l’article L3132-4 C.T.





SECTION VII. CLAUSES FINALES


Article 1. Durée de l’accord 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Article 2. Signature de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’Organisations Représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, selon les modalités visées par ledit article.

La représentativité des Organisations Syndicales de salariés s’apprécie, pour la signature du présent accord, au 4 mai 2017, date du dernier cycle électoral au sein de la Société GAÏA (anciennement dénommée Société BGO). Est ainsi représentative pour la signature du présent accord au sens de l’article L. 2232-12 du code du travail l’Organisation Syndicale suivante : CFTC.

Toutefois, compte tenu de l’objet du présent accord visant à négocier sur l’organisation du temps de travail des salariés, et notamment des salariés des ex Sociétés Fabrication de Matériaux de Construction (FABRIMACO), Granulats de Charente Limousin (GCL), Entreprise Héraut, Entreprise Rol et Pompier, Granulats de Charente Maritime (GCM), Société des Carrières Golbery, Roussille, Gascogne Matériaux (GAMA), Carrières Bernadets, les Organisations Syndicales Représentatives au sein desdites Sociétés au 28 septembre 2018 (CGT et FO) ont été invitées à participer à l’élaboration du présent accord, quand bien même elles ne sont pas représentatives au sein de la Société GAÏA à ce jour. 

Aussi, en accord avec la CFTC représentative au sein de la Société GAÏA, le présent accord a été ouvert à la signature de toutes les Organisations Syndicales ayant participé à l’élaboration du présent accord, sans préjudice des dispositions légales et règlementaires relatives, notamment, à la validité, la révision ou la dénonciation des accords collectifs.    

Les parties signataires conviennent que le présent accord est l'aboutissement d'un compromis équilibré entre elles ; aussi dans l’hypothèse d’une éventuelle remise en cause par voie judicaire de l’une ou l'autre des clauses composant ledit accord formant un tout, elles se réuniraient dans le délai d’un mois pour apprécier les conséquences à en tirer.

Article 3. Révision - Dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de l’une des organisations syndicales représentatives signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois. 
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Cet accord pourra être dénoncé par l’une des organisations syndicales représentatives signataires à tout moment, sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera alors notifiée par lettre recommandée AR à chacune des parties signataires. 

Article 4. Notification - Publicité - Dépôt 

Le présent accord sera notifié par la Direction par lettre recommandée AR à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bordeaux :
une version électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure,
une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale. 

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Bordeaux. 

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Une telle version sera déposée dans les conditions visées au présent article. 



Fait à Mérignac, le 10 juillet 2019
en 4 exemplaires originaux


SIGNATAIRES


Pour les Organisations Syndicales :				Pour la société GAÏA :

CFTC								Le Directeur des Ressources Humaines
XXXXX								XXXXX



XXXXX						
								


FO
XXXXX



XXXXX



XXXXX 



CGT
XXXXX