ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL




Entre


U GIE IRIS, 
Groupement d’Intérêt Économique au capital social de 5 114 000 euros, dont le siège social est situé Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès, 44470 Carquefou, R.C.S. 532 036 399 - APE 6201Z


Représenté par Madame XXX,
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 



			d’une part,



Et


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

Monsieur XXX, Délégué Syndical CFDT
Monsieur XXX, Délégué Syndical CFE-CGC

	



		d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :  


Préambule


La Direction de U GIE IRIS et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours oeuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Après avoir signé fin 2018, un premier accord relatif à l’égalité professionnelle, les parties signataires se sont réunies pour inscrire dans un nouvel accord l’ambition de l’entreprise d’affirmer ses orientations et les axes prioritaires en faveur de la promotion de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » 
Préambule de l’ANI QVT de juin 2013

L’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a publié une modélisation de la QVT pour rendre le concept plus concret :


Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire de l’article L.2242-1 2° du Code du travail. Il est dans la continuité des accords d’entreprise mis en place successivement depuis 2011 dans l’entreprise.








Article 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

1.1- Principes et engagements
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité importante tant pour les salarié·e·s que pour l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle depuis quelques années l’entreprise a déjà développé des dispositifs permettant de favoriser cette articulation.

1.2- Le Télétravail
Un accord relatif au télétravail (avenant du 19 avril 2018) permet à tou·te·s les collaborateur·rice·s éligibles d’accéder à une journée de télétravail par semaine, dont un des bénéfices attendus par les signataires, était là encore de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Il est bien entendu que le télétravail se doit d’être mis en place avec toute la souplesse nécessaire de la part des deux parties afin de ne pas prendre le risque pour le.a salarié.ée de s’isoler des contraintes opérationnelles de son service et du fonctionnement de l’entreprise.

1.3- Le temps de travail
Un accord sur le temps de travail de janvier 2015 organise le temps de travail des salarié·e·s en décompte horaire avec des dispositifs permettant de donner une souplesse d’organisation sur le plan personnel en permettant d’adapter une partie de son temps de travail à ses conditions de vie : horaires variables, plages mobiles, banque de temps. Par cet accord l’entreprise entend également réaffirmer sa volonté de lutter contre la culture du présentéisme. 

Un accord relatif à l’égalité professionnelle du 20 décembre 2018, rappel quant à lui l’engagement de l’entreprise d’étudier 100% des demandes de temps partiel et son  engagement à prendre en considération, à tous les niveaux (horaires de réunions, lieux de formation, déplacements professionnels, ...), les contraintes de la vie privée et familiale de ses collaborateur·rice·s. 

Ce même accord précise que les réunions de travail, groupes de travail, séminaires ou autres évènement ne seront pas programmés dans la mesure du possible avant 9h00 et jamais après 18h00, en respectant une coupure horaire du midi entre 12h30 et 14h00. Les réunions programmées en dehors de ces plages horaires doivent rester des cas exceptionnels et se justifier par le degré d’importance et d’urgence élevé de la réunion et par l’impossibilité pour les participant·e·s de la réunion de convenir d’un autre horaire.

De plus, l’accord d’entreprise central prévoit diverses dispositions, tel que 2 jours d’absences rémunérées pour assurer la garde d’enfants malades (5 jours en cas d’hospitalisation) , ainsi qu’un congé paternité / accueil de l’enfant complémentaire de 10 jours consécutivement au congé légal, 2 heures pour la rentrée scolaire, 2 heures de départ en congés, ainsi que de nombreux jours d’absences rémunérées pour événements familiaux.

1.4- Les modalités du plein exercice par le·la salarié·e de son droit à la déconnexion
Un accord de droit à la déconnexion a été signé le 8 septembre 2017. Il vise à réaffirmer le bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos permettant d’assurer la santé et la sécurité des salarié·e·s, et favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle par le respect de la vie privée.

1.5- Aménagement des fins de carrière
Afin de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, l’entreprise permettra aux salarié·e·s concerné·e·s, la possibilité de réduire leur temps de travail à 80%, tout en maintenant le montant des cotisations retraite (retraite de base sécurité sociale et retraite complémentaire) sur la base d’un équivalent temps complet :
les cotisations patronales supplémentaires sont prises en charge par l’entreprise
les cotisations salariales supplémentaires sont prises en charge par le·la salarié·e
Cette mesure sera possible l’année précédant le départ à la retraite, sans pouvoir excéder 12 mois de maintien.
Seules les cotisations comprises entre le temps de travail du salarié à 80% et et le temps de travail à temps complet seront considérées.


Article 2 - Environnement de travail

2.1- Environnement de travail
A travers différents aménagements, IRIS répond aux attentes des salarié·e·s vis à vis de leur environnement de travail, permettant ainsi de modifier les habitudes de travail en offrant plus de confort, de flexibilité et surtout en favorisant le travail collaboratif.
On pourra notamment citer :
la généralisation des ordinateurs portables pour tou·te·s les collaborateur·rice·s qui le souhaitent, ainsi que la possibilité d’obtenir un second écran.
l’aménagement des espaces de co-working
la création d’une salle silence
la mise à disposition de casques téléphoniques
la création de l’IRISLAB associé à un crédit d’heure hebdomadaire 

L’entreprise dispose également d’équipements contribuant à un environnement de qualité 
un restaurant d’entreprise permettant de déjeuner sur le site
des salles de douches favorisant la pratique du sport durant la pause déjeuner, ou la pratique du vélo pour le trajet domicile/travail
des places de parking en nombre suffisant, des abris vélos et motos, pour que chacun puisse stationner son véhicule en toute sécurité et en proximité des bureaux
...





Article 3 - Santé au travail

3.1- Les risques psycho-sociaux
IRIS attache de l’importance à la prévention des risques psycho-sociaux dans l’entreprise, et a mené des actions de sensibilisation sur le sujet. En parallèle l’entreprise investit régulièrement en intégrant une action de formation “sensibilisation et formation sur les risques psychosociaux” au cursus d’intégration des managers.
Par ailleurs, IRIS s’est doté d’un dispositif de relais qui peuvent être sollicités en cas de situation constatée de RPS, dispositif communiqué aux salarié·e·s et disponibles sur l’intranet. Ces différents acteurs, internes ou externes (managers, DRH, CHSCT, médecin du travail, …) apportent une écoute et essaient d’apporter la réponse la plus appropriée aux situations rencontrées.

3.2- Définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Suite à l’accord d’entreprise du 1er janvier 2012 (et ses avenants) et à la convention collective nationale Syntec, et notamment son accord du 7 octobre 2015 relatif à la complémentaire santé, les salarié·e·s de U GIE IRIS bénéficient :
d’une couverture de prévoyance dont les minimas sont conformes à ceux définis par l’accord de branche
d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l’employeur sont au moins aussi favorable que celles mentionnées aux II et III de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale.


Article 4 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleur·se·s handicapé·e·s

4.1- Principes et engagements
L’entreprise mène depuis plusieurs années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleur·se·s en situation de handicap.
Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, IRIS  remplit son rôle d’employeur responsable.

4.2- Plan d’actions et objectifs de progression
Les salarié·e·s handicapé·e·s sont embauché·e·s pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Il·elle·s bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salarié·e·s. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
maintenir durablement le taux d’emploi (direct ou indirect) des travailleur·se·s en situation de handicap à un niveau proche du taux actuel
mettre en oeuvre aussi souvent que cela sera nécessaire des actions de sensibilisation spécifiques à des destinations des équipes accueillant un ou une collègue en situation de handicap.

La Direction s’engage à recevoir en priorité et sous délai réduit les salarié·e·s concerné·e·s par une situation de handicap, qui solliciteraient la DRH pour être accompagnés. Afin de faciliter ces échanges, un référent handicap a été nommé dans l’entreprise. 

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour les salarié·e·s handicapé·e·s. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise de rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter. Pour faciliter ces échanges l’entreprise accordera aux salarié·e·s bénéficiant d’une RQTH, une demie-journée d’absence rémunérée par trimestre (sur justification d’un rendez-vous médical).


Article 5 - Modalités de suivi

La qualité de vie au travail relevant de la mise en place de plusieurs dispositifs à travers différents accords, reste une valeur difficilement mesurable.
Pour autant l’entreprise, s’attache à en mesurer les effets aux travers d’indicateurs obtenus annuellement, lors des entretiens de développements professionnels réalisés par les collaborateur·rice·s. Ces indicateurs regroupés dans la section “bien être et organisation du travail” permettent à chaque salarié·e d’apprécier lui-même son niveau de qualité de vie au travail.

Les questions évaluées sont les suivantes :
comment appréciez-vous votre charge de travail ? (modérée, adaptée, importante, très importante)
comment appréciez-vous votre environnement relationnel de travail ? (pas du tout satisfaisant, peu satisfaisant, satisfaisant, très satisfaisant)
comment appréciez-vous votre niveau d’information dans l’entreprise ? (pas du tout satisfaisant, peu satisfaisant, satisfaisant, très satisfaisant)
sur une échelle de 0 à 9, comment appréciez-vous votre niveau de bien-être au travail ?

Un point sur le suivi de ces indicateurs sera fait annuellement aux membres du CHSCT*. Les données seront présentées selon une structure détaillée, par tranche d’âge (-30, 30/40, 40/50, +50), par ancienneté (- de 5 ans, 6/15 ans, 15 ans et +), classification (ETAM, Cadre Forfait horaire, Cadre Forfait jours), et Direction. Seront en outre distinguées les catégories femmes et hommes. 
Afin d’avoir une bonne visibilité sur l’évolution de ces indicateurs, ils seront présentés avec un historique sur 3 ans.

(*) En l’absence de dispositions complémentaires, le suivi des indicateurs sera fait auprès du CSE à l’issue des élections de 2019.

Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter de sa signature.


Article 7 - Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent avenant peut demander la révision de tout ou partie  de cet accord, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois, s’ouvrira la négociation de révision.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial ou de ses avenants qu'elles modifient.
 

Article 11 - Dénonciation
L'accord pourra être dénoncé conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.


Article 12 - Publicité - Dépôt
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord sera par ailleurs adressé à la Direccte via la plateforme de télé procédure dédiée : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, applicable depuis le 28 mars 2018.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise via le site intranet de U GIE IRIS.
Fait à Carquefou, en 3 exemplaires, le 4 juin 2019

Pour U GIE IRIS,					Pour les organisations syndicales,
XXX, 							XXX
Directrice des Ressources Humaines		Délégué Syndical CFDT




							XXX
							Délégué Syndical CFE-CGC