ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL




ENTRE : 


La société BRIAND COMBUSTIBLES 
Société à responsabilité limitée,
Dont le siège social est situé Avenue de la Résistance, 22300 Lannion, 
Immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 479 423 238,

Représentée par Monsieur                              en sa qualité de Gérant, 

Ci-après désignée la « Société », 

D’UNE PART,


ET :


Les salariés de la Société BRIAND COMBUSTIBLES se prononçant à la majorité des deux tiers
(Procès-verbal du référendum des salariés en annexe)
D’AUTRE PART,


Ci-après désignés individuellement ou ensemble la ou les « Partie(s) »




EN DATE DU 06 MAI 2021

TABLE DES MATIERES




































































PREAMBULE

La Société a pour activité principale la fourniture de carburants et de combustibles. 

Elle relève donc du champ d'application de la Convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 Décembre 1985 – IDCC 1408 – Brochure 3004 (ci-après désignée la « Convention Collective »).

La Société a choisi une organisation impliquant un mode de management basé sur un niveau élevé d'autonomie des collaborateurs ayant des fonctions commerciales, administratives et/ou d'encadrement pour mener à bien leurs missions et assumer leurs responsabilités.

La nature même des produits et services proposés par la Société, ainsi que la très grande variété des besoins et spécificités des clients, rendent impossible une planification linéaire et régulière de l'activité d'une partie des collaborateurs, qu'ils aient des fonctions d'encadrement, qu'ils soient commerciaux ou chauffeurs notamment. 

Les collaborateurs sont en effet également soumis, dans l'organisation et la planification de leur travail, aux besoins des clients, qui varient en fonction de cycles dépendant pour une grande part des conditions climatiques. 

Pour répondre aux exigences de son marché et de ses clients, la Société doit impérativement se doter d'une organisation permettant de privilégier souplesse, agilité, capacité d'adaptation et réactivité.

De leur côté, les collaborateurs aspirent à utiliser au mieux l'autonomie dont ils disposent dans l'accomplissement de leurs tâches, pour bénéficier de liberté dans la gestion de leur temps de travail.

Compte tenu des éléments ci-dessus, la Société a souhaité se doter d'outils d'aménagement du temps de travail adaptés : 

à son organisation et à son fonctionnement,
à ses contraintes et aux attentes de ses clients,
aux modes de fonctionnement souhaités par ses collaborateurs.

Afin d'atteindre ces objectifs, la Société a souhaité engager une réflexion en vue de conclure un accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail (ci-après désigné l’« Accord »).

En l'absence de délégué syndical désigné ainsi que de représentants du personnel, et compte tenu de l’effectif de la Société, le présent Accord a été conclu conformément aux modalités définies par les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du Travail. 

Ainsi, la Société a communiqué aux salariés le projet d’accord reprenant l’ensemble des éléments inscrits dans le présent document, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation, dans le respect des articles R. 2232-11 et R. 2232-12 du Code du travail. 

Selon les termes de l’article R. 2232-10 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel suivie d’un vote se sont tenus le 6 mai 2021 au siège social de la Société. Les résultats obtenus, requérants la majorité des deux tiers des salariés, valident les termes inscrits dans l’Accord.

A l'issue de ces réflexions et communications, il a été décidé : 

De réévaluer le contingent annuel d’heures supplémentaires afin d’adapter l’organisation du travail en fonction de l’activité et des aléas qui y sont rattachés (conditions climatiques, typologies de clients, saisonnalité, circulations, absences, etc.) ;
D’instituer la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours par an pour les salariés dont le degré d'autonomie ne permet pas de prédéterminer leur emploi du temps ;
De calculer la durée du travail sur une période mensuelle pour les chauffeurs et tout autre collaborateur non concerné par l’alinéa ci-dessus. Cette modalité permet de mieux faire face aux fluctuations de leur activité.

La Société tient à rappeler son engagement aux fins : 

D’assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le présent Accord,
De veiller à ce que l'autonomie des collaborateurs titulaires de conventions de forfaits annuelles et l'investissement auquel elle peut conduire, ne nuisent pas à leur équilibre de vie personnelle/professionnelle. 

Le présent Accord comporte donc les mesures de protection permettant de satisfaire à l'engagement ci-dessus.

CHAMP D’APPLICATION

A l'exception des dispositions réservées à certaines catégories de personnels, le présent Accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société.


PRINCIPES GENERAUX : LA DUREE DU TRAVAIL

Les collaborateurs dont le temps de travail effectif n’est pas décompté en heures (i.e. les salariés soumis à des conventions de forfait en jours telles que prévues à l’article 4), ne sont pas concernés par les articles 2.2 et 2.3.

Temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence. 

Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment : les temps de repas, les temps de pause, les temps de trajets tels que définis à l’article 2.5, les congés payés et les absences, les jours fériés chômés, la contrepartie obligatoire en repos, etc. 

Durée légale du travail

Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. C’est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Ce n’est pas une durée minimale ou maximale, sauf exceptions. 

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé. 

Durées maximales de travail 

Les principales règles applicables en matière de limitation de la durée du travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures sont rappelées ci-après : 

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures ; cette durée est portée à 12 heures de travail effectif par salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables, 

Au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut en principe dépasser 48 heures, 
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 46 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire 

Il est rappelé que la législation en vigueur au jour de la conclusion du présent Accord impose pour tous les salariés (à l'exception des cadres dirigeants) un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. L’ensemble du personnel de la Société doit veiller au respect de cette règle, pour lui-même, comme pour ses collaborateurs s’il a un rôle d'encadrant.

Tout salarié (à l'exception des cadres dirigeants) est également tenu de respecter la législation sur le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un repos hebdomadaire minimal de 35h consécutives). 

Temps de déplacement professionnel

Les temps de trajet (également appelé « temps de déplacement professionnel ») sont appréciés et traités comme suit :

a) Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps habituel de déplacement d’un collaborateur entre son domicile et son lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif au regard de la définition précitée à l’article 2.1 susvisé. Ainsi, ne sera pas pour autant considéré comme du temps de travail effectif le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail excédant le temps habituel de trajet domicile-travail.

b) Temps de trajet entre deux lieux de travail 

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.












LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES SUR LE MOIS : LA MENSUALISATION

L’aménagement du temps de travail institué par le présent article doit permettre : 

Au plan économique : de faire face au caractère irrégulier des commandes des clients dus à des variations échappant au contrôle de la Société telles que des événements de force majeure et notamment les conditions climatiques ; 

Au plan social : (i) de maîtriser ces épisodes cycliques entre les baisses et les hausses d’activité, (ii) d’éviter le recours à l’activité partielle en cas de baisse d’activité, (iii) d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, (iv) d’apporter de la souplesse et de la flexibilité à l’activité de la Société.

Salariés concernés

Le décompte de la durée du travail sur le mois correspond, compte tenu de la variabilité du niveau d'activité, à la modalité d'organisation du travail la plus adaptée pour tous les salariés de la Société, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours (cf. article 4) et des cadres dirigeants. 

Sans que cette liste soit exhaustive, sont notamment concernés par le présent article les chauffeurs, les chauffeurs-livreurs et le personnel administratif.

Décompte de la durée du travail sur une période d’un mois

Période de référence

La période de décompte de la durée du travail est le mois civil. 

En conséquence, le temps de travail effectif n’est pas décompté de manière hebdomadaire mais sur un mois complet, en fonction de l’horaire mensuel définit contractuellement. 

Cette périodicité mensuelle se substitue aux notions liées au décompte hebdomadaire de la durée du temps de travail figurant dans les contrats de travail conclus antérieurement à l’entrée en vigueur du présent article 3.

Durée du travail

Le décompte de la durée du travail sur le mois civil vise des catégories de salariés de la Société exerçant des métiers différents et nécessitant une durée du travail adaptée. 

Par conséquent, la durée mensuelle du temps de travail est fixée à : 

1ère catégorie de salariés : les salariés pour lesquels la durée mensuelle de travail est fixée à 151.67 heures ;

2nde catégorie de salariés : les salariés pour lesquels la durée mensuelle de travail est fixée à 151.67 auxquelles s’ajoutent les heures supplémentaires contractuelles rémunérées mensuellement.

A titre d’exemple, le salarié lié à la Société par un contrat de travail prévoyant une durée mensuelle de 169 heures doit effectuer une durée mensuelle de travail fixée à : 
151.67 heures
+ 17.33 heures supplémentaires rémunérées mensuellement
TOTAL = 169 heures mensuelles

En cas d'absence justifiée ou autorisée, ainsi qu'en cas d'arrivée ou de départ en cours de période mensuelle, la durée de travail à effectuer sera calculée prorata temporis. 

Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie, à la demande du supérieur hiérarchique, par un collaborateur dont la durée du travail est calculée en heures, au-delà de la durée légale.

Il est rappelé qu’en aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos, sauf accord de la direction.

Déclenchement des heures supplémentaires

Dans le cadre du présent mode d'aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires : 

1) Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 151.67 heures mensuelles et comprises dans la rémunération mensuelle. A titre d’exemple, pour un contrat de travail dont la durée mensuelle du temps de travail est fixée à 169 heures, les heures supplémentaires effectuées entre 151.67 heures et 169 heures sont comprises dans le salaire de la fin du mois concerné.  

2) Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 151.67 heures mensuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées mensuellement, feront l’objet d’une contrepartie équivalente en repos ou seront payées dans un délai d’un an à compter de leur comptabilisation et dans les conditions prévues à l’article 3.2.3.3. A titre d’exemple : 

Pour un contrat de travail dont la durée mensuelle du travail est fixée à 151.67 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée seront récupérées ou payées dans le délai d’un an. 

Pour un contrat de travail dont la durée mensuelle du travail est fixée à 169 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 151.67 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées mensuellement, seront récupérées ou payées dans le délai d’un an. 

Contrepartie des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées ci-après.

La majoration salariale : 

Pour déterminer l'assiette, l'ouverture et le calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires, ne sont prises en compte que les heures de travail effectif, étant précisé que l‘assiette sera déterminée conformément aux règles légales en vigueur. 

En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est établi comme suit : 

Les heures supplémentaires comprises entre 151.67 et 186 heures mensuelles feront l’objet d’une majoration de 25 % ; 

Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 187ème heure mensuelle feront l’objet d’une majoration de 50 %.

Le repos compensateur de remplacement : 

Dans un délai d’un an suivant la constatation des heures supplémentaires et sous réserve d’obtenir l’accord du supérieur hiérarchique, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (paiement de l'heure et des majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

La prise de ces jours de repos est sans influence pour la détermination des droits à congés payés légaux et conventionnels.



Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires représente un volume d’heures supplémentaires accompli par an par le salarié. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, et par dérogation aux dispositions de la Convention Collective, dans un objectif de flexibilité du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à trois cent cinquante (350) heures par an par salarié, pour les salariés dont le temps de travail est déterminé en heures. Seules les heures supplémentaires effectivement travaillées et non récupérées s'imputent sur ce contingent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 50 %. A titre d’exemple, deux heures supplémentaires donnent droit à une heure de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Organisation et suivi de la durée du travail

Horaires de travail

L’horaire de référence des salariés est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, de 6h00 à 20h00 incluant le temps de pause. 

L’horaire de travail sera affiché conformément aux obligations légales et réglementaires applicables. 

Cette planification horaire pourra varier en fonction des nécessités de l'entreprise (notamment en cas de conditions climatiques défavorables ou dangereuses, d'absence de personnel, de commande exceptionnelle ou régulière, de circulation difficile, etc.). Des horaires pourront alors être répartis du lundi au dimanche.  Tout horaire particulier en découlant sera communiqué au salarié dès que la direction en aura connaissance et, en tout état de cause, dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera une demi-journée sauf circonstances exceptionnelles.

Dans le cas d’activité entre 21h et 6h, pour les mêmes raisons que l’alinéa ci-dessus, une indemnité forfaitaire minimale de 50 € (cinquante euros), soumise à cotisations sociales, sera versée. Il est entendu que cette indemnité ne se cumulera pas si des dispositions existantes prévoient déjà le versement d’autres types d’indemnités lors de travail de nuit, régulier ou non. Le recours au travail de nuit restera exceptionnel et ne sera mis en œuvre que lorsqu’il sera indispensable au bon fonctionnement de la Société.

Suivi du temps de travail effectif

Spécificités liées aux chauffeurs

Concernant les chauffeurs, un document de suivi des heures travaillées sera établi par la direction sur la base du relevé des cartes des chauffeurs, confirmé et/ou complété le cas échéant, par le supérieur hiérarchique. Pour le suivi du temps de travail des chauffeurs, seules les heures de travail effectif seront comptabilisées, à l'exception de tout autre temps inclus dans la période de travail (ex : pause, congé payé, repos compensateur, etc.).

L'élaboration du document de suivi est donc conditionnée à la remise par les chauffeurs de leur carte.

Spécificités liées aux salariés autres que les chauffeurs

Concernant le personnel pour lequel des horaires fixes sont déterminés, un document faisant apparaitre les heures supplémentaires sera également établi par la direction et récapitulera les heures de travail effectif global. Pour le suivi du temps de travail, seules les heures de travail effectif seront comptabilisées, à l'exception de tout autre temps inclus dans la période de travail (ex : pause, congés payés, repos compensateur, etc.).

Régime commun

Le document de suivi transmis mensuellement aux collaborateurs concernés comportera impérativement les signatures du salarié et de la direction.

Dans ces documents de suivi, il sera tenu compte des périodes d'absences rémunérées ou indemnisées (ex : congés payés, arrêt de travail, etc.), lesquelles ne pourront, sauf en cas de prise de repos dans les conditions précisées ci-dessous, affecter le niveau du solde constaté avant le début de l'absence.

En tout état de cause, les heures non travaillées pour un motif médicalement justifié ne pourront donner lieu à récupération. Ainsi, dans le cas d'une absence médicalement justifiée, le nombre d'heures devant être travaillées dans le mois par le salarié sera adapté par déduction calculée sur la base de l'horaire de référence. 

Un tel suivi permet également un calcul prorata temporis pour les collaborateurs n'ayant pas accompli la totalité de la période mensuelle, notamment en raison d'un départ ou d'une entrée en cours de période.

Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

Absences 

Les absences rémunérées de toutes natures sont payées sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, établie en fonction de l'horaire de référence. 

Les absences non rémunérées de toutes natures sont retenues sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, établie en fonction de l'horaire pratiqué le jour considéré.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Il en est ainsi notamment des jours de maladie, même rémunérés, et des congés payés.

Départs ou arrivées en cours de période

Pour les collaborateurs arrivés ou partis en cours de période de référence, la durée du travail mensuelle sera calculée au prorata temporis par rapport à un mois complet. Il en ressort que : 

En cas de départ en cours de mois, toutes les heures supplémentaires comptabilisées jusqu’au départ seront payées avec le solde de tout compte,
En cas d’arrivée en cours de mois, les heures supplémentaires seront récupérées ou payées dans les termes de l’article 3.2.3.3. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement du mois civil se verront appliquer des règles de prorata identiques.


LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS SUR L’ANNEE : LE FORFAIT EN JOURS PAR AN

Salariés concernés 

Au regard de l’article L. 3121-58 du Code du travail, l’organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne deux catégories de salariés : 

Les cadres autonomes

L’article L. 3121-58 1° définit les cadres autonomes comme étant « les cadres autonomes sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »

En pratique, les cadres répondant à cette définition sont les salariés avec un niveau de classification égal ou supérieur au coefficient 400 de la Convention Collective qui ne relèveraient pas d’un horaire collectif.

Les salariés dont les horaires de travail ne peuvent pas être prédéterminés

L’article L. 3121-58 2° définit ces salariés comment étant : « Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Ainsi, ces salariés ne peuvent être soumis à un décompte en heure de leur durée du travail.

En pratique, les salariés répondant à cette définition peuvent être les salariés avec un niveau de classification correspondant : 
Au coefficient minimum 240 s’agissant des commerciaux itinérants ;
Au coefficient minimum 320 s’agissant des salariés (non-cadres) ayant des fonctions d'encadrement.

Application aux salariés concernés

Les catégories de personnel ci-dessus mentionnées peuvent, conformément aux dispositions légales en vigueur, relever d’une convention de forfait en jours sur l’année qui consiste à décompter le temps de travail en journées, et non pas en heures. 

Ces salariés pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours par an, inclue dans leur contrat de travail ou par voie d'avenant à leur contrat, dont les caractéristiques sont fixées conformément au présent Accord. 

Fonctionnement du forfait en jours par an 

Période de référence

La période de décompte de la durée du travail est l'année civile.

Détermination du nombre de jours de travail

Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, et compte non tenu des jours de congés conventionnels. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un collaborateur justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet (exemple : entrée, sortie en cours d’année…), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, tel qu’évoqué au point 4.2.4.

A titre indicatif, il est précisé qu'une demi-journée de travail implique que le collaborateur concerné effectue au moins 4 heures de travail effectif dans la journée. Une journée de travail correspond à un minimum de 7 heures de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail. 

Les Jours Non Travaillés

Détermination du nombre de Jours Non Travaillés

L’organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours non travaillés (ci-après désignés « JNT » ou « jours de repos »).
Chaque année, la Direction indiquera le nombre indicatif de jours de repos à partir de la règle de calcul suivante : 
JNT = JA – JT – JF – SD - CP

Où (exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021) : 
JA = Nombre de jours dans l’année (365 jours) ;
JT = Nombre de jours travaillés (218 jours) ; 
JF = Nombre de jours fériés du lundi au vendredi (7 jours) ;
SD = Nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (104 jours) ; 
CP = 25 jours de congés payés pour un droit entier.

TOTAL = 11 JNT au titre de la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021

En effet, lorsqu’un collaborateur a conclu une convention de forfait en jours par an, il doit justifier du travail effectif de 218 journées dans l’année, étant entendu que les autres jours, le salarié est soit en repos, soit en congés payés. L'acquisition du nombre de jours de repos sera en outre directement proportionnelle au temps de travail effectif dans l'année.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels, ou prévus par accord collectif ne peuvent être déduits du nombre de JNT ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Pour les opérations sur la paie, 1 journée de travail équivaut à 1/22ème de la rémunération mensuelle. 

Modalités de prise des Jours Non Travaillés 

Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, la prise des journées ou demi-journées de repos sera gérée par le collaborateur en fonction des nécessités de service et de sa charge de travail. 

Exceptionnellement, il pourra être demandé à un collaborateur de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos.

Les jours de repos sont à prendre impérativement au cours de l’année civile. Il pourra par conséquent être demandé à un collaborateur de positionner ses jours de repos, de telle sorte qu'ils puissent être intégralement soldés à l'issue de la période annuelle de référence.

En tout état de cause, les collaborateurs devront informer au préalable de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par la Société. 

Entrées/Sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences

Arrivée en cours de période de référence

En cas d'arrivée en cours de période annuelle de référence, un bilan du nombre de jours travaillés sera effectué à l'issue de la période annuelle de référence. 

Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, un bilan du nombre de jours travaillés sera effectué à la date effective de sortie du salarié. 

Ce bilan sera comparé au nombre de jours qui auraient du être travaillés au cours de la période de présence (ce nombre de jours est obtenu en recalculant le forfait annuel prorata temporis, augmenté, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés ou conventionnels auquel le collaborateur ne peut pas prétendre).

En cas de solde positif, un complément de rémunération sera versé avec le solde de tout compte, sans application de quelque majoration que ce soit.

En cas de solde négatif, une déduction sera effectuée sur les sommes dues au titre du solde de tout compte (salaires, indemnités de congés payés ou de préavis…).

Traitement des absences

Les jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise sur la période concernée. Cela signifie que le droit à repos sera réduit de façon strictement proportionnelle, en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés légaux, excédant 21 jours ouvrés consécutifs ou non, au titre d'une même période annuelle de référence.

En cas d'absences non assimilées à du temps de travail effectif, excédant 21 jours ouvrés au cours d'une même période annuelle de référence, le nombre de jours de repos sera donc proportionnellement réduit comme suit : 

Exemple : une absence non assimilée à du travail effectif d'une durée de 45 jours ouvrés (consécutifs ou non) au cours d'une période annuelle de référence, aura pour conséquence de réduire le crédit théorique de repos (exemple 10 jours annuels) à hauteur de : 10 * (45/218) = - 2,06 jours.

Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours

Les Parties entendent assurer aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours par an, qu’ils soient à temps plein ou réduit, le respect du droit au repos et à la santé. Les repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail, rappelés au présent Accord devront être respectés strictement.

Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que la durée du travail, l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication telle que mentionnée à l’article 4.5 du présent Accord.

Le suivi de la charge de travail 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Le contrôle du nombre de jours annuellement travaillés s'effectue par la transmission mensuelle par le salarié à la direction, d'un document signé, récapitulant le nombre et la date des journées travaillées dans le mois, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.

Ce document mensuel de suivi, transmis au plus tard le 10 du mois suivant, devra être vérifié par la Société, puis validé.

La direction s'assurera :
que les temps de repos journalier et hebdomadaire soient respectés, 
que la charge de travail des collaborateurs reste raisonnable en toutes circonstances,
que leur travail s'inscrive dans le cadre d'une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.

Si la direction constate des anomalies sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. 

Il appartient à la direction de veiller à la charge de travail des collaborateurs.

La Société veillera au respect des principes ci-dessus, notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos. 
Entretien annuel de suivi

Au terme de chaque période de référence définie à l’article 4.2.1, chaque collaborateur bénéficiera d'un entretien spécifique avec la direction/son responsable hiérarchique, au cours duquel seront obligatoirement évoqués : 

l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et/ou dans le service auquel est rattaché le cadre autonome ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle ;
les aspects tenant à la rémunération.

Lors de cet entretien, le collaborateur est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que la Direction puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié.

A la demande du salarié, celui-ci pourra être reçu par son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa situation dans le cadre d’un ou plusieurs entretien(s) supplémentaire(s). 

Forfait jours réduit

Les Parties conviennent que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pour une durée limitée ou non, et sous réserve que l’organisation le permette, dans le cadre d’un forfait jours réduit. 

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, le nombre de jours de travail est inférieur au seuil de référence de 218 jours fixé par cet Accord. 

La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention de forfait jours réduit est diminuée en proportion de la réduction de la durée du travail des salariés concernés.

Le salarié qui souhaiterait bénéficier d’un tel forfait jours réduit devra en faire la demande par écrit à la Direction qui examinera la possibilité de mettre en place un tel forfait réduit dans le cas d’espèce.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours au forfait jours réduit. Cet avenant devra préciser notamment le volume du nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération. Une annexe à cet avenant précisera, le cas échéant, les modalités d’organisation du travail et des repos (ex : temps réduit sur une période donnée, journée fixe d'absence, etc.). 

Il est rappelé que, dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel ne sont pas applicables. 

 Dépassement par accord mutuel du nombre de jours travaillés (218) 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours par an qui le souhaitent pourront, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Toutefois, le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent renoncer est plafonné, de telle manière que le nombre de jours travaillés dans l’année n’excède pas 235, sous réserve des éventuelles congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En cas de réponse favorable par la Direction, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société. Cet avenant déterminera le nombre de jours de repos auxquels le salarié souhaite renoncer et pour lesquels la Direction de l’entreprise a donné son accord, outre les modalités de rémunération supplémentaire, à savoir valeur d’une journée de travail, majorée de 10%. Cette rémunération complémentaire sera versée au salarié avec la paie du mois de janvier de l’année N + 1, après vérification par la Direction, du nombre de jours effectivement travaillés au cours de l’année N. 

 Exercice du droit à la déconnexion  

Les Parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Les Parties rappellent donc le caractère impératif des stipulations de la Charte sur le Droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur. 


STIPULATIONS FINALES

Durée de l'Accord, révision et dénonciation

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021, sous réserve de l'accomplissement des formalités de publicité.

L’Accord se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle qu’en soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage, contrats de travail et autres).

Il pourra toutefois être révisé ou dénoncé conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail selon les modalités suivantes : 

A l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, 
A l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : 

les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre Partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent Accord. L’avenant de révision n’entrera en vigueur qu’après l’observation des règles de dépôt et de publicité visées à l’article 5.3 ci-dessous. Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

Un bilan de l'application de l'Accord sera établi dans un délai de deux ans à compter de son entrée en vigueur. Au-delà de ce rendez-vous, les Parties se réuniront à la demande de l'une d'entre elles pour évoquer le présent Accord, son application ou les éventuels souhaits d'évolution.

Clause résolutoire

En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée de travail, entraînant des changements tels que l’Accord ne puisse plus être appliqué, il deviendrait caduc de plein droit.

Dans cette hypothèse, les Parties signataires ou toutes autres parties dûment habilitées à la date de survenance du ou des évènements, conviennent de se rencontrer pour examiner les conséquences et apporter, si possible, les modifications et aménagements nécessaires.

Dépôt et publicité

Le présent Accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.

Il sera ainsi notamment déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version dématérialisée sur le site , selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail ; 
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,
Et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention, l’accord portant sur la durée du travail, les repos ou les congés (Article L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail), par mail, qui en accuse réception.

A Lannion, le 6 mai 2021, sur 20 pages enrichies d’une (1) annexe. 

En deux exemplaires originaux : l’un pour la Direction de l’entreprise, l’autre pour le conseil de prud’hommes.