Accord sur le télétravail
Entre les soussignés
L’Association APDISAR représentée par le président de l’APDISAR d’une part
et
Le délégué du personnel titulaire (n’appartenant pas à une organisation syndicale représentative)
d’autre part
Préambule
Dans un contexte générique de numérisation croissante de la société et des activités professionnelles et d’une politique spécifique et concrète de qualité de travail mise en place à l’APDISAR, le télétravail permet de proposer de nouveaux modes d’organisations de travail plus performants, plus flexibles et permettant ainsi l’amélioration de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’association.
L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel et de répondre aux attentes des salariés en favorisant par cette mise en place leur bien-être au travail.
Article 1 : Définition
Le télétravail est une organisation du travail encadré par la loi, à caractère volontaire, bilatéral et réversible.
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » 
Il existe deux formes de télétravail :
Le télétravail régulier doit s’entendre comme du télétravail accompli dans une périodicité définie 
Le télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels. Il doit s’entendre comme du télétravail accompli de manière non habituelle, ponctuelle, par le collaborateur avec l’accord formel de son responsable hiérarchique
Article 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’APDISAR. 
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Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée en permanence dans les locaux, notamment en raison des équipements matériels spécifiques ou de la nécessité d’une présence physique. L’impossibilité du recours au télétravail peut être également liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques.
Par ailleurs, il est convenu que les salariés en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation…) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 
Ainsi sont éligibles les salariés :
En CDI ou en CDD (à l’exclusion des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et stages) ;
Travaillant au moins à 80% pour assurer la pérennité du collectif du travail et éviter l’isolement du salarié concerné ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans le poste occupé ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

L’éligibilité est une condition sine qua none pour une demande de télétravail à l’initiative du salarié mais ne préjuge pas de l’acceptation ou du refus de la demande.

Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du salarié.  
Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
3.1 Processus de candidature et d’acceptation 
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il doit en faire la demande par courriel au responsable hiérarchique, copie au service ressources humaines. 
La demande est transmise pour examen au responsable hiérarchique sur le principe et sur les modalités d’organisation (notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord.
Le dossier sera transmis pour acceptation ou refus motivé de la Direction de  la demande de passage en télétravail. 
La réponse est formalisée par retour de courriel dans un délai maximum d’un mois à compter de la date d’envoi de la demande. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.			2/8


3.2 Période d’adaptation
Le passage en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période permet de vérifier que ce nouveau mode d’organisation est conforme aux attentes de chacune des parties. Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés pour l’employeur. 
L’arrêt du télétravail donnera lieu à une formalisation par mail entre le salarié et son responsable hiérarchique, avec en copie le service ressources humaines.
3.3 Réversibilité du télétravail
A la demande de l’une ou l’autre des parties, la situation de télétravail peut s’arrêter sous réserve d’un délai de prévenance, sauf accord contraire des parties pour un délai plus court.
L’arrêt du télétravail donnera lieu à une formalisation par mail entre le salarié et son responsable hiérarchique, avec en copie le service ressources humaines.
A la demande du salarié, il sera mis fin au télétravail sous respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
A la demande motivée de l’employeur, il sera mis fin au télétravail sous respect d’un délai de prévenance d’un mois.
En tout état de cause, en cas de changement de poste ou de mission, la situation de télétravailleur est réexaminée au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord afin de vérifier qu’elles sont toujours réunies.  L’association peut également mettre un terme au télétravail lorsque le salarié ne respecte pas les dispositions des articles 4 et 6 du présent accord dans le respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus. 
3.4 Suspension provisoire
A la demande de l’une ou l’autre des parties, la situation de télétravail peut être suspendue temporairement sous réserve d’un délai de prévenance pour l’employeur uniquement. L’arrêt du télétravail donnera lieu à une formalisation par mail entre le salarié et son responsable hiérarchique, avec en copie le service ressources humaines.
Le salarié demeure toujours libre de suspendre une journée de télétravail et reprendre physiquement son poste de travail.
A contrario, l’employeur pourra demander pour raisons pédagogiques ou de service, la suspension d’une journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés  sauf cas d’urgence absolue ou de force majeure (pas de délai de prévenance).
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou l’impossibilité matérielle pour le télétravail de se poursuivre, l’employeur ou le salarié peuvent demander la suspension du télétravail pour une durée maximum 3 mois en respectant les modalités prévues au présent article.											3/8

Article 4 : Organisation du télétravail régulier
4.1. Lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’exclusivement au domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur (adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire).  
4.2 Rythme du télétravail
Afin d’éviter toute forme d’isolement et de favoriser le lien social, il est convenu un minimum de 3 jours de présence au sein de l’association pour l’ensemble des salariés. Ainsi l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux demi-journées fixes par semaine.
Le rythme et le jours fixe télétravaillé sont déterminés en accord avec le responsable hiérarchique selon les principes suivants :
Tous les jours ouvrables du lundi au vendredi sont éligibles au télétravail ;
Une journée de télétravail peut être fractionnée en deux demi-journées ;
La ou les (demi) journées de télétravail non prises ne sont pas reportables sur une autre semaine. 
4.3 Durée du travail et joignabilité
Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne peut générer aucun temps de travail supplémentaire. 
Pour les salariés soumis à l’horaire hebdomadaire, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de sa fiche horaire annuelle.
Pour les salariés soumis au forfait jours, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires suivantes : 9H – 11H ; 13H – 16H.
4.4 Charge de travail
Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’APDISAR.
Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le responsable au moins une fois par an lors de l’entretien annuel, afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
4.5 Environnement et équipements de travail
La mise en place du télétravail requiert que le salarié justifie préalablement :
D’un accès internet ;
D’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur ;
D’un espace de travail conforme aux règles de sécurité ; 				4/8

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Une attestation assurance multi risque devra être fourni préalablement au service ressources humaines et annuellement en cas de poursuite du télétravail.
L’APDISAR s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir :
Un ordinateur portable dans la mesure où le collaborateur n’en est pas déjà équipé,
Un outil sécurisé permettant notamment les communications à distance (outils Renater au jour de la signature du présent accord)
Un accès à distance via le VPN
Une assistance technique 
Le matériel fourni par l’APDISAR est à usage strictement professionnel et relève du droit de propriété exclusive de l’association.
4.6 Compensation financière 
L’APDISAR fournissant un lieu de travail permanent à son salarié, y compris en télétravail, ainsi que l’environnement et les équipements de télétravail nécessaire au télétravail, les parties conviennent que si le salarié souhaite effectuer du télétravail, il ne bénéficiera d’aucune prise en charge particulières de frais afférents au télétravail.
4.7 Accompagnement et sensibilisation
Suite à la signature du présent accord, des actions d’accompagnement et de sensibilisation au télétravail seront mises en place. Elles sont obligatoires pour le télétravailleur et son responsable hiérarchique pour assurer l’exécution du télétravail, dans les meilleures conditions possibles.
Article 5 : Modalités et organisation du télétravail ponctuel
5.1 Télétravail occasionnel 
Lors de circonstances personnelles particulières, le salarié peut demander à passer occasionnellement en télétravail. 
Dans ce cadre, le collaborateur doit en faire la demande par mail à son responsable hiérarchique, en mettant en copie le service ressources humaines. Cette demande doit préciser la période sur laquelle sera effectué le télétravail. L’acceptation du responsable hiérarchique est valable uniquement pour une semaine maximum, renouvelable explicitement avec la validation de la Direction. 
5.2 Télétravail pour raisons médicales
Le télétravail pour raisons médicales peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin traitant et après avis du médecin du travail (par exemple femmes 												5/8

enceintes, reprise anticipée de l’activité professionnelle, problèmes de santé, reconnaissance travailleur handicapé) et déroger aux règles du rythme du télétravail (article 4.2).
Dans ce cadre, le collaborateur doit en faire la demande écrite au service ressources humaines.
5.3 Télétravail à l’initiative de l’employeur
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, conditions météorologiques ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11).
Dans ce cas, le consentement écrit du salarié n’est pas nécessaire.
Article 6 : Protection des données et confidentialité 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité informatique et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter la charte informatique et les règles de confidentialité. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 7 : Santé au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
7.1 Accident du travail
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service ressources humaines dès que possible et au plus tard dans les 24h par mail et fournir tous les éléments matériels pour permettre à l’employeur d’accomplir les démarches nécessaires. Le traitement de cette déclaration par l’APDISAR se fera de la même façon que pour un accident sur site. 
En tout état de cause, l’employeur se réserve le droit de contester cet accident et seule la CPAM compétente décide si l’accident a un caractère professionnel ou non. 
7.2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, le salarié veillera à en informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables à l’APDISAR.
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Article 8 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
8.1 Consultation des IRP
Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une consultation du délégué du personnel lors des réunions régulières avec la direction le 15/04/2019, le 13/05/2019 et le 11/06/2019.
Le télétravail au sein de l’entreprise fera l’objet d’un suivi annuel en réunion du DP/ CSE.
8.2 Durée et date d’entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2019 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 7. 
Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.
De même, le présent accord cessera de produire tout effet de plein droit sans préavis, ni maintien partiel d’avantages, dans le cas ou des dispositions à intervenir, légales ou règlementaires, voire conventionnelles remettraient en cause les dispositions présentes et les rendraient caduques. 
8.3 Suivi et révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.
8.4 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée auprès de la DIRECCTE (par voie postale et par voie électronique) et du Conseil de Prud’hommes de Valence.							
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8.5 Dépôt et Publicité 
Le présent accord ainsi que les pièces l’accompagnant donneront lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du travail :
-	Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 
-	Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon en un exemplaire original.
Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par l’APDISAR au service ressources humaines, et  un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. 
Enfin, conformément à la Loi Travail du 8 août 2016 n°2016-1088, les accords d’entreprise conclus à partir du 1er septembre 2017 seront rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires (article L2231-5-1 du Code du travail). 

Fait à Valence, le 17 juin 2019 
Le président de l’APDISAR et le délégué du personnel titulaire













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