ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2021-2024
Entre :
La Société SAS LEGENDRE 
Représentée par son Président, la Société Groupe LEGENDRE FINANCES prise en la personne de Monsieur xxx

Et :
L’organisation syndicale :
Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFTC 

Article 1 – PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la Société Legendre par l’accord initial sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 28 Février 2014 et réactualisé le 22 Janvier 2018.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les parties continuent d’affirmer que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’Entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

En effet, la Société LEGENDRE, de par ses métiers de Transporteur Routier de marchandises, de logisticiens industriels, d’emballeurs industriels et de transferts industriels, constate néanmoins quelques inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, résultant en grande partie de représentations socio-culturelles, de filières, de formation traditionnellement moins féminisée dans les domaines techniques et opérationnels.

Après avoir effectué la comparaison de la situation des femmes et des hommes de la Société LEGENDRE au 31/12/2020, il en ressort les données suivantes :

Les femmes représentent 22.2% de l’effectif total
6,3% des femmes bénéficient d’une durée du travail à temps partiel contre 0,3% pour les hommes
L’âge moyen des hommes et des femmes est sensiblement identique et représente en global 43,6 ans
L’ancienneté moyenne est plus élevée chez les femmes (11 ans) que les hommes (8,4 ans) 
Le personnel féminin est surreprésenté pour la CSP « Employé », n’est pas représentée dans la catégorie des « Conducteurs Grands Routiers » et sous représentée dans les autres CSP.
Sans tenir compte des qualifications et ancienneté, les rémunérations moyennes du personnel féminin par rapport au personnel masculin sont identiques pour les « employés », supérieures de 4,7% pour les « Agents de maitrise », inférieures de 9 % pour les « ouvriers », inférieures de 9.8 % pour les « Hautes maitrises » et enfin inférieures pour les « cadres » de 13,7 %.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies afin d’engager une réflexion visant à offrir une égalité des chances et de traitements, et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. 

Les analyses ont été menées à partir des thèmes de réflexion suivants : 
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La rémunération effective

Afin de mesurer véritablement l’effet des mesures entreprises, les parties ont souhaité inscrire cette démarche dans la durée par la signature de cet accord tout en respectant l’obligation de la loi du 17 Août 2015 relative au Dialogue social et à l’emploi en appliquant une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrée dans la Négociation Annuelle Obligatoire.


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de la Société LEGENDRE SAS.


Article 3 – MESURES ADOPTEES
Les communications suivantes ont été opérées au présent accord aux institutions représentatives du personnel consultées :
- 	Textes légaux : présentation des nouveaux dispositifs de négociation de l’égalité Hommes Femmes notamment par la loi du 17 Août 2015.
-	Diagnostic : Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective, promotion). Ce rapport est joint en annexe.
- 	Bilan des actions passées : Un compte rendu du précédent accord permettant d’analyser l’évolution des indicateurs chiffrés par thème précédemment choisi.
-	L’Index Egalité Femmes-Hommes des années 2019 et 2020, récapitulant les indicateurs constatés sur les 5 thèmes : 

les écarts de rémunérations : 38/40
les écarts des taux d’augmentation individuelles : 20/20
les écarts des taux de promotion : 15/15
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’augmentation dans l’année du retour de congés maternité : 15/15
et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le nouveau niveau d’atteinte du principe d’égalité.



Thème 1 : L’embauche


Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

Au constat de certaines insuffisances de représentation féminine ou masculine suivant les secteurs, les actions de recrutement sont des actes déterminants afin d’atteindre les objectifs de mixité.







Thème 2 : Les conditions de travail

Améliorer les conditions d’accès aux postes historiquement peu mixtes est un axe de travail également privilégié par les parties : 






Thème 3 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale








Thème 4 : La rémunération effective




Article 4 : DUREE DE L’ACCORD ET COMITE DE SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 4 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.


Article 5 : FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il entre en vigueur le premier jour du mois suivant le total accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à La Bazoche Gouet, le 17 mai 2021





Pour l’organisation syndicale CFTC						Pour la Société
Mr xxx										Mr xxx
Délégué Syndical									Président