VECATEL

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2021-2022-2023






SOMMAIRE









































ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Monsieur XXX, Président, représentant les Transports VECATEL, dont le siège social est situé ZAC des Combottes – Rue des Esselots à VALENTIGNEY (25700)



De première part,

ET :

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical CGT assisté de :

M. XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique (Collège Ouvriers)

M. XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique (Collège Ouvriers)

De seconde part,
Préambule

Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2021-2022-2023 consacre la volonté de VECATEL et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en s’appuyant sur les dispositions de l’accord de branche juridiquement opposable.

Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.

Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2021-2022-2023, voire les années suivantes, à savoir :

La formation professionnelle continue,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
La conciliation vie personnelle / vie professionnelle

De même les objectifs de la qualité de vie au travail ancrent le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de VECATEL.

Ainsi, VECATEL entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre, en faveur des femmes et poursuivre aussi l’égalité avec les hommes afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.

Le présent accord a été conclu consécutivement aux 2 réunions portant sur la négociation conduite au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et qui se sont déroulées les :

26 février 2021
5 mars 2021

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de VECATEL.


Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à VECATEL concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

A cet égard, l’accord de Branche du 4 juin 2020 sert d’indicateur dans la politique mise en œuvre.

Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet le 1er janvier 2021.

3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.


Champ d’application 

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de VECATEL.


Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.

Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires, des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.



PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Principes et moyens d’action

Les parties signataires de l’accord entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de 2 objectifs principaux : 

L’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
L’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.

La démarche s’appuie sur :

L’analyse des indicateurs de suivi intégrés dans la Base de données économiques et sociales, 
L’index égalité salariale 2020 lequel fait ressortir un résultat incalculable, sachant que : 

L’indicateur pour les écarts de rémunération est incalculable,
L’indicateur sur les taux d’augmentations individuelles et les taux de promotion est de 25/35,
L’indicateur sur les augmentations suite au retour de congé de maternité est de 15/15,
L’indicateur sur le sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 10/10.

Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent accord d’entreprise.

Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :

Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,

Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.


Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2021-2022-2023 seront les suivantes :

À destination du personnel d’encadrement :

Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,

Rappel des engagements pris par VECATEL et les partenaires sociaux quant à la politique d’embauche, de rémunération effective, de formation professionnelle, conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.


À destination de l’ensemble des salariés :

Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.




Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les exercices 2021-2022-2023

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2021-2022-2023, voire les années suivantes sur :

La poursuite d’une politique de formation professionnelle,

La poursuite d’une politique de promotion professionnelle, exempte de toute discrimination, 

La rémunération effective, exempte de discrimination,

L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle


La formation professionnelle

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

D’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la formation professionnelle pouvant exister entre les femmes et les hommes,

De faire bénéficier le sexe sous représenté d’un effort de formation dans le cadre de l’application du présent accord.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2020.

Les données exploitables sont jointes en annexe 1 du présent accord d’entreprise.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2021-2022-2023 doivent ainsi permettre à VECATEL de consacrer sa politique de suppression des éventuels écarts en matière de formation professionnelle.


Objectif 2021-2022-2023

L’objectif de VECATEL est d’aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sur le taux global d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel.

Faire bénéficier le personnel féminin et le personnel masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif moyen total de l’exercice de référence (progression exercice N comparé à N- 1)

Mobiliser le compte personnel de formation (CPF) dans le cadre de montée en compétence 

Renforcer l’accès à la formation professionnelle par les engagements suivants : 

Inciter les salariés à suivre des formations en favorisant des modalités d’organisation des sessions compatibles avec les impératifs familiaux,

Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou dans des organismes situés dans un rayon de 50 km de l’entreprise et/ou du domicile, et formations adaptées au e-learning.

Objectif associé :

70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord.

Les données exploitables sont jointes en annexe 1 du présent accord.

Indicateurs associés :

Comparaison du nombre d’heures de formation proposée pour les hommes et pour les femmes.

Autres indicateurs associés : 

Nombre d’heures de formation proposées aux femmes/catégorie professionnelle 
Nombre d’heures de formation

Nombre d’heures de formation proposées aux hommes/catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation


Répartition des formations (intra – inter < 50 km – e-learning)

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sont intégrées dans la base de données économiques et sociales.
La promotion professionnelle

VECATEL s’est engagée dans une politique d’égalité de traitement y compris en matière de déroulement de carrière.

Ainsi, les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de la survenance d’évènements familiaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, …).

Les femmes et les hommes doivent ainsi avoir accès à tous les emplois liés à leur compétence et expérience quel que soit le niveau de responsabilité.

Plus précisément, VECATEL s’engage dans une politique de promotion professionnelle exempte de discrimination reflétant une démarche d’embauche et de mixité de l’emploi, elle-même exemplaire.

Cet engagement relaye un engagement de portée générale concernant les politiques de rémunération et de classification appliquées aux salariés, celles-ci respectant les valeurs fondamentales de VECATEL.

Ainsi, les personnels nouvellement embauchés bénéficieront des standards appliqués en matière de politique de classification, de qualification et de rémunération en place.

Cette démarche intègre bien évidemment l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Cette démarche s’inscrit dans la volonté de VECATEL d’éradiquer et/ou de proscrire les différences de rémunération entre les femmes et les hommes, démarche dans laquelle elle s’est engagée préalablement à la négociation du présent accord.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. 

Les femmes et les hommes doivent avoir accès de manière égale à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2020.

Les données exploitables sont jointes en annexe 2 du présent accord d’entreprise.	

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

L’objectif de VECATEL est d’aligner le taux de promotion professionnelle des femmes au taux global de promotion professionnelle de l’ensemble du personnel.

Objectifs 2021-2022-2023

Faire progresser le taux d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle rapporté au taux global d’accès à la promotion professionnelle de l’ensemble du personnel (progression exercice N comparée à N-1).


Indicateurs associés 2021-2022-2023 :

% de femmes bénéficiant d’une promotion (emploi, coefficient, …),

% d’hommes bénéficiant d’une promotion (emploi, coefficient, …).

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel féminin
	Total de promotions

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel masculin
	Total de promotions


Index égalité salariale sur les écarts de promotion établi pour le 1er mars de chaque année.

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre :

De l’index publié pour le 1er mars de chaque année (N-1),

De la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques et sociales.


La rémunération effective

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

D’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes,

D’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants,

De faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente au période de suspension du contrat de travail.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2020.

Les données exploitables sont jointes en annexe 3 du présent accord d’entreprise.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2021-2022-2023 doivent ainsi permettre à VECATEL de consacrer sa politique de suppression des écarts de rémunération.


Objectifs 2021-2022-2023 :

Assurer chaque année l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

En déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

En réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Contribuer à supprimer à chaque année les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :

En appliquant une méthode concrète pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.

Sécuriser chaque année la réduction des écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.

Indicateurs associés :

Index égalité salariale sur les écarts de rémunération établi pour le 1er mars de chaque année.

Bilan annuel présenté dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
 

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique :

Dès la publication de l’index (N-1)

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques et sociales.
PARTIE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment : 

De la Direction Générale, 
Des Managers,
Du Département Ressources Humaines, 
Des Représentants du Personnel et leurs instances, 
Des salariés,

Constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.

VECATEL intègre depuis de nombreuses années « la qualité de vie au travail » alliant satisfaction des aspirations personnelles et bien être collectif. 

Ainsi : 
Des groupes de travail ont été organisés en 2015 dans le cadre de la qualité de vie professionnelle. 

Les accompagnements individualisés en management pour les cadres et TAM réalisés en 2018, ont débouché sur une enquête de satisfaction réalisée par un cabinet externe. 

VECATEL s’emploie toujours à développer un cadre et un environnement de travail adaptés.

Parmi les actions en place :

1) Le développement continu de situations de travail adaptées telles que :

L’aménagement des locaux, dont les espaces de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté

L’aménagement d’espaces de travail et leur propreté

L’ambiance de travail, dont le niveau sonore, la luminosité, l’éclairage, l’ambiance thermique et phonique

L’équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin

La protection des salariés 

2) Le développement continu d’un environnement bienveillant, tel que :

La mise à disposition de repas sur le site, de points fruits (à titre gracieux par le CSE), de distributeurs divers et points d’eau,

Des formations « bien-être au travail & développer les relations entre collègues »
L’information des salariés sous formes diverses (communication mensuelle directe par la Direction Générale, diffusion des notes de service et communications diverses par affichage ou voie électronique, informations sur les actualités entreprise, …). 


1 - Leviers de la qualité de vie au travail

Les parties prenantes au présent accord continuent de promouvoir l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par :

La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle

Au titre du temps partiel, 
Au titre d’une appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.

Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,
L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets,

Le bon usage des outils informatiques intégrant les modalités de l’exercice du droit à la déconnection.

 La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle 

Temps partiel

A destination des travailleurs handicapés

Définition : est considéré travailleur handicapé, tout travailleur bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux travailleurs handicapés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.

Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes : passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié.

Les travailleurs handicapés souhaitant réduire leur temps de travail au cours des dernières années précédant la liquidation de la retraite pourront le faire dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 57 ans et plus

Objectifs chiffrés

Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des travailleurs handicapés ayant atteint 57 ans.

Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des travailleurs handicapés de 57 ans et plus.


Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré 

Nombre de travailleurs handicapés optant pour cet aménagement du temps de travail (temps partiel) 


Age moyen de cessation d’activité des travailleurs handicapés de 57 ans et plus (diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment d’une liquidation d’une retraite à taux plein).


A destination des salariés âgés de plus de 57 ans 

L’objectif de cette mesure est de proposer des aménagements progressifs de fin de carrières aux salariés, afin de les maintenir dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

Ainsi, des actions pourront être menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière.

Les possibilités d’aménagements d’horaires seront possibles dans les conditions suivantes : passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l’employeur ou sur proposition de l’employeur acceptée par le salarié.

Les travailleurs handicapés souhaitant réduire leur temps de travail au cours des dernières années précédant la liquidation de la retraite pourront le faire dans les conditions arrêtées ci-après :

Etre âgé de 57 ans et plus, avoir un minimum de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et avoir été occupé à temps plein dans les douze mois précédant l’adhésion et bénéficier d’une carrière autorisant un départ en retraite dans les 3 années suivantes.

Objectifs chiffrés 2021-2022-2023


Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des salariés ayant atteint 57 ans.

Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des salariés de 57 ans et plus.

Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré 

Nombre de salariés optant pour cet aménagement du temps de travail (temps partiel) 

Age moyen de cessation d’activité des salariés de 57 ans et plus (diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment d’une liquidation d’une retraite à taux plein).


Autres mesures à destination des salariés âgés et travailleurs handicapés.

Un bilan retraite sera proposé au salarié âgé de 57 ans, afin faire le point :

Sur la fin de carrière,
Sur les possibilités de poursuivre une activité,
Sur les règles du cumul emploi/retraite,
Sur la surcote,
 etc, …Sur la retraite progressive.

Bien évidemment, le présent dispositif est associé d’objectifs chiffrés et d’indicateurs associés.

Objectifs chiffrés 2021-2022-2023

Possibilité d’établir un bilan retraite,

Indicateurs associés permettant de suivre l’objectif chiffré 

Nombre de bilans de retraite réalisés


Appropriation de la gestion des évènements familiaux

Afin de faciliter la gestion d’évènements familiaux ponctuels et exceptionnels, VECATEL permettra :

Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés par : 

Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, VECATEL s’emploiera à développer :

L’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité,

L’information de l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation comme le congé d’adoption



Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales : 

En limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,

En planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,

En encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,

En planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.


Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales : 

En formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Renforcer l’amélioration des conditions de travail par l’articulation vie professionnelle-vie personnelle 

Sur ce plan, VECATEL souhaite favoriser : 

La répartition d’horaires sollicitée dans le cadre du congé parental d’éducation, 

Organiser les actions de formation visant à favoriser l’articulation vie personnelle-vie professionnelle,

Objectifs 2021-2022-2023 :

Assurer un traitement identique aux femmes et aux hommes en matière :

De réponses favorables à 80 % des répartitions horaires sollicitées dans le cadre du congé parental d’éducation,

D’organisation des actions de formation favorisant l’articulation de la vie privée avec la vie professionnelle


Indicateur

Nombre de demandes totales			≥ 80 % des répartitions horaires sollicitées

Déconnexion numérique

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés par accord spécifique doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de VECATEL.

Le développement de temps d’échanges

Définition et domaines

Les temps d’échanges consacrent l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail. 

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle les salariés appartiennent dans l'entreprise.

L’exercice du droit d’expression est organisé pendant et sur le lieu de travail dans le cadre d’espaces de dialogue. 

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.

Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d'expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles, et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser. 

Ce temps doit permettre l'expression de chacun et la prise de recul sur ses pratiques professionnelles, et ne doit pas être dédié à la prescription.

Les espaces de dialogue doivent également permettre d'échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes.

En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d'amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail, par exemple au travers de groupes pluridisciplinaires.

En particulier au cours de l’application du présent accord, une sensibilisation sera effectuée sur ces temps de discussion et d'expression par le service des Ressources Humaines.

Les espaces de dialogue doivent ainsi se construire suivant un cadre et des règles co-établies avec l'ensemble des parties prenantes.
Organisation des espaces de dialogues

Au sein de VECATEL, le groupe d’expression est composé de manière hétérogène, permettant de retrouver l’ensemble des fonctions présentes au sein de l’entreprise. 

Ce groupe sera composé d’une quinzaine de salariés. 

Le présent accord s'applique ainsi à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, à l'exception des membres de la Direction Générale.


Liberté d’expression

Pour protéger le droit d’expression, VECATEL souhaite déterminer les mesures destinées à protéger cette liberté et :

Encourager et faciliter l’expression directe de chaque participant du groupe d’expression.
S’assurer que l’expression s’exerce sur un ton adapté et ne se transforme pas en polémique.
Écarter les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’entreprise.


Objectifs 2021-2022-2023 :

Effectuer 1 réunion annuelle de droit d’expression.

Indicateurs associés : 

Nombre d’avis, demandes ou propositions totales formulés ;
Nombre d’avis, demandes ou proposition formulés par groupe d’expression ;
Nombre d’avis, demandes, propositions exprimées ayant obtenu une réponse favorable / nombre d’avis, de demandes, propositions, exprimés.

Ces indicateurs sont donnés à titre d’exemple, nécessaire pour la mesure de pertinence du dispositif ainsi que de son efficacité.

Ces indicateurs pourront être complétés, supprimés ou évolués en fonction du besoin pour servir l’efficacité de ce dispositif.


Prise en compte de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets

Tous les projets impactent peu ou prou les conditions de travail et notamment les nouvelles organisations, l’introduction de nouveaux outils, …
Les parties prenantes au présent accord conviennent que la conduite de projets constitue une opportunité pour intégrer le dispositif de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets et notamment l’amélioration de cette qualité de vie au travail par la prise en compte de l’impact humain dans la conduite des projets.

Ainsi, si un projet entraîne d’éventuels plans d’action, voire aménagements de l’organisation en place ayant une incidence significative sur les conditions de travail, les parties conviennent d’intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail dans la présentation du projet devant le Comité Social et Economique.


PARTIE IV – PREVOYANCE 

Les partenaires sociaux ne jugent pas utile, après échange de modifier les paramètres de la prévoyance/mutuelle en place pour les exercices 2021-2022-2023, sauf à inventorier auprès du marché une plus juste adéquation entre prix du marché et garanties octroyées (rapport, cotisations, consommations, hausse inexpliquée des cotisations, …) ou dans l’éventualité d’une résiliation.

Sur ce point, les parties conviennent de se tenir informées, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).


PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

L’index égalité salariale

L’index égalité salariale en place depuis 2020 constitue une base de suivi annuelle du présent accord.

Cet index égalité salariale établi chaque année pour le 1er mars de l’année (index N-1) permet, sur la base de 4 indicateurs d’établir un suivi précis :

Des écarts de rémunération, 
 
Des écarts d’augmentation individuelle et de promotion, 

De la prise en compte du personnel en congé de maternité dans la politique d’augmentation des salaires, 

Du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Le dernier indicateur en date pour 2020 fait ressortir un index incalculable permettant toutefois de mesurer l’état des engagements de VECATEL dans 3 des 4 domaines (50/60).



 La base de données économiques et sociales 

La base de données économiques et sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.

Chaque année, VECATEL présente dans le cadre du rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les évolutions en place comme les mesures prises pour renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise.

Le rapport ainsi que le procès-verbal d’information-consultation du Comité Social et Economique sont intégrés dans la base de données économiques et sociales.


  La Commission de suivi

Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :

Du représentant de VECATEL, assisté de 2 collaborateurs,
Des membres titulaires du Comité Social et Economique,
Des Délégués Syndicaux.

La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission sera réunie une fois par an à l’initiative de VECATEL.

Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Le Comité Social et Economique sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Un bilan chiffré sera présenté en Comité Social et Economique une fois par an (index, …). 


PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES

Règlement des litiges

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.


 Information-consultation du Comité Social et Economique

Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information et à la consultation des membres du Comité Social et Economique.


 Information du personnel

Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. 


Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord :

Sera déposé, conformément aux dispositions du Code du Travail, à la diligence de VECATEL, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .


Sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTBELIARD.


	Fait à Valentigney, 
	En 5 exemplaires originaux
	Le 5 mars 2021



Pour l’organisation syndicale CGT :	Pour la société VECATEL
Monsieur XXX 		Monsieur XXX1



Assisté :

M.  XXX

M.  XXX