ACCORD COLLECTIF
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 






SOMMAIRE































Entre les soussignés : 

La société LOGEOS dont le siège social est situé : 2 rue Georges Clémenceau 44600 SAINT-NAZAIRE

Siren : 902 077 148 - APE :  7010Z

Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général de la SA SOFIA qui est Présidente de la société LOGEOS.

Ci-après dénommée « LOGEOS », « la société » ou « l’entreprise »,

D’une part,


ET,


Les salariés de la société LOGEOS

Consultés sur le projet et la conclusion du présent avenant de révision en application des dispositions de l’article L2232-21 du code du travail,

Ci-après dénommés « les salariés », « le personnel » ou « les collaborateurs »,

D’autre part,




Préambule

La société LOGEOS a été créée le 20 août 2021 afin de prendre en charge les activités logistiques du Groupe SOFIA au sein d’une seule entité dans un contexte de fort développement de ses activités. Le but est de mieux mutualiser les compétences et les moyens, optimiser les coûts et améliorer le service. La maîtrise de la logistique est un élément essentiel pour la réussite de nos commerces. La réception, le stockage des marchandises, la préparation des commandes, les approvisionnements des magasins et les expéditions sont opérés par cette structure en complément des moyens logistiques existants dans les filiales.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les objectifs de cet accord sont : 

D’adapter le potentiel de travail aux besoins saisonniers de l’activité ; 
De permettre à chaque collaborateur de concilier vie professionnelle et vie privée.

La société LOGEOS, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, est dépourvue de représentant du personnel et de délégué syndical.

En vertu de l’article L2232-21 du code du travail, la direction de l’entreprise a donc décidé de soumettre à son personnel salarié le projet et la conclusion du présent accord. 

Un projet a été présenté en réunion et remis à chaque salarié le 2 novembre 2021 accompagné d’une lettre de demande d’approbation du projet d’accord et expliquant les modalités de la consultation.

Une réunion de consultation a été organisée le 19 novembre 2021. La question soumise à la consultation est « Approuvez-vous l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail ? ». Cette consultation a pris la forme d’un référendum simple où chaque salarié était invité à insérer un bulletin « oui » ou un bulletin « non » dans une enveloppe puis dans une urne prévue à cet effet, afin de respecter le caractère secret et personnel du vote.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal.

Un accord étant apparu entre la direction et les salariés de l’entreprise, il en a été acté par les présentes. 


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LOGEOS.




Durée, date d’effet, interprétation, révision et dénonciation

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2022 sous réserve des modalités de dépôt.  

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail

Afin de réaliser au mieux les objectifs indiqués dans le préambule, il est indispensable que l’aménagement du temps de travail soit totalement adapté aux spécificités des différents métiers existants au sein de LOGEOS et aux aspirations des salariés.

C’est pourquoi le présent accord comprend des dispositions générales applicables à l’ensemble des personnels ainsi que des modalités particulières spécifiques à chacune des activités et fonctions de l’entreprise.


Définition du travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »


Les congés annuels

La durée du congé s'apprécie en fonction du nombre de mois de travail effectif accomplis par le salarié. 
Un salarié travaillant un mois entier acquiert chaque mois 2,5 jours ouvrables de congés payés. 

La période de référence pour le calcul des congés payés court du 1er Juin de l’année précédente au 31 Mai de l’année en cours.

La période de prise des congés correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 


Les jours fériés

Le travail d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire à 100% à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations pour heures supplémentaires. 







CHAPITRE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES



Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures seront soumis au dispositif d’annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs.


SOUS CHAPITRE 1 – SALARIES A TEMPS COMPLET


La durée et l’organisation collective du temps de travail

La durée du travail est annuelle : la période de référence pour fixer le plafond annuel de la durée du travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le planning prévisionnel annuel prévoyant les périodes hautes et les périodes basses sera présenté au personnel un mois avant son entrée en vigueur.

Le travail hebdomadaire est organisé sur 5 jours de manière générale voire 6 jours dans le respect de la durée maximale de travail hebdomadaire.

La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif, fixé par LOGEOS, indiquant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Ces horaires sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet au moins 14 jours à l’avance.

Tout changement de planning se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en raison de l’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes…

Le plafond annuel est fixé à 1607 heures de travail effectif sur la période de référence. Ce plafond constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et tient compte des jours fériés listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail. Il intègre la journée de solidarité.

Un enregistrement individuel du temps de travail de chaque salarié sera effectué. Celui-ci sera effectué et signé par chaque salarié et contrôlé par la Direction.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures.




Les durées maximales légales de travail

Durée maximale quotidienne : 10 heures
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives


Les heures supplémentaires et leurs contreparties

Constituent des heures supplémentaires :

Les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires.

Les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures annuelles déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires et déjà comptabilisées.

Toutes les heures effectuées au-delà de la limite haute donneront lieu à paiement d’heures supplémentaires payées le mois suivant leur réalisation et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.

Les heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande ou après la validation de l’employeur. 

Les contreparties prévues sont les suivantes :
De 39 à 47h hebdomadaires : contrepartie financière : taux horaire majoré de 25%
De 47 à 48h hebdomadaires : contrepartie financière : taux horaire majoré de 50%

Les heures effectuées entre 35 et 39h seront créditées dans un compteur crédit – débit. Ces heures ne donneront toutefois lieu ni au paiement d’heures supplémentaires ni à des majorations.


Le lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est calculée sur la base de la durée moyenne annualisée du travail afin d’assurer une rémunération fixe et régulière au salarié soit 35 heures (151,67 heures mensuelles).

En cas d’absence non rémunérée (retard, absence injustifiée…), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée sur le mois considéré ou sur le mois suivant selon la période de paie.

Les absences rémunérées autres que les congés payés (exemple : maladie, congé évènement familial…) seront comptabilisées sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent et, le cas échéant, indemnisées sur la base de la rémunération lissée sur l’horaire moyen fixé à 35 heures.

La rémunération lissée sur un horaire moyen fixé à 35 heures servira également de base de calcul aux éventuelles indemnités de départ (licenciement, retraite…).


L’embauche ou le départ en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est régularisée le mois suivant la clôture de la période d’annualisation ou sur le solde de tout compte selon le cas.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte à la date de la rupture du contrat de travail selon le cas (sauf en cas de licenciement pour motif économique).

A l’occasion d’une rupture du contrat de travail (sauf si la rupture est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié), si le temps de travail constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculées sur la période effectivement accomplie, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réel dans la limite des dispositions légales.

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié et que le temps de travail constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculées sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue au salarié.








SOUS CHAPITRE 2 – SALARIES A TEMPS PARTIEL


La durée et l’organisation collective du temps de travail

Il est rappelé que le temps partiel correspond à une durée hebdomadaire inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment d’une égalité d’accès aux possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Le présent accord prévoit la possibilité de recourir à un temps partiel dont les horaires varient sur période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La durée du travail est annuelle : la période de référence pour fixer le plafond annuel de la durée du travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le planning prévisionnel annuel prévoyant les périodes hautes et les périodes basses sera présenté au personnel un mois avant son entrée en vigueur. La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du collaborateur. 

La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif, fixé par LOGEOS, indiquant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Ces horaires sont affichés sur les panneaux réservés à cet effet au moins 14 jours à l’avance.

Tout changement de planning se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en raison de l’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes…

Dans le cadre d’une semaine précédemment fixée comme non travaillée, un délai de prévenance de 15 jours sera respecté.

La journée de solidarité est d’une durée de 7 heures pour les salariés à temps complet. Elle est réduite proportionnellement pour les salariés travaillant à temps partiel comme suit : durée contractuelle hebdomadaire*7 heures / 35 heures.

Un enregistrement individuel du temps de travail de chaque salarié sera effectué. Celui-ci sera effectué et signé par chaque salarié et contrôlé par la Direction.





Les durées maximales légales de travail

Durée maximale quotidienne : 10 heures
Durée maximale hebdomadaire : inférieure à 35 heures


Les heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires est déterminé à la fin de la période de référence. Il ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail contractuelle.

Ces heures ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1607 heures sur l'année.

En fonction des besoins de l’entreprise, le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 des heures mensuelles.

Toutes les heures effectuées au-delà du plafond annuel de travail effectif donneront lieu à paiement d’heures complémentaires le mois suivant la période de clôture majorées de :
10% pour les heures réalisées dans la limite du dixième de la durée annuelle
25% pour les heures réalisées au-delà du dixième de la durée annuelle.

Le lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est calculée sur la base de la durée moyenne annualisée du travail afin d’assurer une rémunération fixe et régulière au salarié.

En cas d’absence non rémunérée (retard, absence injustifiée…), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée sur le mois considéré ou sur le mois suivant selon la période de paie.

Les absences rémunérées autres que les congés payés (exemple : maladie, congé évènement familial…) seront comptabilisées sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent et, le cas échéant, indemnisés sur la base de la rémunération lissée sur l’horaire moyen.

La rémunération lissée sur un horaire moyen servira également de base de calcul aux éventuelles indemnités de départ (licenciement, retraite…).




L’embauche ou le départ en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est régularisée le mois suivant la clôture de la période d’annualisation ou sur le solde de tout compte selon le cas.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte à la date de la rupture du contrat de travail selon le cas (sauf en cas de licenciement pour motif économique).

A l’occasion d’une rupture du contrat de travail (sauf si la rupture est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié), si le temps de travail constaté est inférieur à la durée moyenne hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réel dans la limite des dispositions légales.

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié et que le temps de travail constaté est inférieur à la durée moyenne hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue au salarié.


 






CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN JOURS



Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les présentes déterminent :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
La période de référence du forfait 
Le nombre de jours compris dans le forfait 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait 
Les modalités selon lesquelles LOGEOS assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés 
Les modalités selon lesquelles LOGEOS et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail 
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Les salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. A la signature du présent accord, sont concernés les salariés suivants : Responsable logistique, Responsable logistique adjoint et Chef d’équipe logistique.


La période de référence 

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.




Le nombre de jours compris dans le forfait 

Le temps de travail des salariés concernés est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par année civile de référence, journée de solidarité incluse.


La conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, 
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour exemple de calcul d’un salarié à temps plein intégrant la société le 15/03/2021 :
218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 250 jours.
Il faut ensuite calculer le nombre de jours entre le début et la fin de la période soit dans l’exemple entre le 15/03/2021 et le 31/12/2021 soit 292 jours.
La formule est alors la suivante : 250 x 292 / 365 jours annuels – 6 jours fériés (tombant un jour du lundi au vendredi du 15 mars au 31 décembre 2021) = 194 jours.

Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont déduites du forfait en jours. Les absences non rémunérées telles que les congés sans solde sont également à déduire du forfait.
Les salariés concernés bénéficient de jours de repos (RTT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non afin de conserver un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum par année civile de référence.

Les jours de RTT sont obligatoirement pris au cours de l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.




Le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire 

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail. 

Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent donc expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.


Le droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, l’entreprise souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de LOGEOS.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale et sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les salariés ont le droit de se déconnecter :
Entre 19h00 et 7h00 en semaine.
Pendant les congés de toute nature.
Le weekend et les jours fériés.
Pendant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés et doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique au strict nécessaire.


Le suivi et le contrôle du nombre de jours travaillés et de la charge de travail 

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (CP ou autres) ainsi que le respect des temps de repos légaux. Le document récapitulant le nombre de journées travaillées ou non est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.

Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.

Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.



Cet entretien porte sur :

La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés 
L’organisation du travail du salarié 
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié 
La rémunération du salarié en relation avec le forfait jour.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus et sans qu’il s’y substitue.


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Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera déposé sur le site . :

en une version PDF à destination de la DREETS.
en une version .docx à destination de la base nationale de données des accords collectifs, expurgée des noms et prénoms des signataires ainsi que des éléments qui pourraient porter atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.




Fait à Montoir de Bretagne, le 22/11/2021



Pour la Direction :
XXX
Directeur Général de la SA SOFIA 
qui est Présidente de la société LOGEOS