ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TRAVAIL



Entre

La société MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE dont le siège social est situé à Voisins-le-Bretonneux dans les Yvelines représentée par, Responsable Ressources Humaines

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante :

SECIF-CFDT représentée par, déléguée syndicale ;

d'autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations qui se sont tenues le 16 décembre 2020, le 18 janvier 2021, les 2, 10, 18, 24 février 2021 et les 5 et 6 mai 2021


Préambule :

Il est rappelé qu’en dehors des salariés de la société MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE employés sur le site de Châteaubriant bénéficiant en matière de durée du travail d’un accord d’entreprise du 23 mars 2000 « portant sur la réduction du temps de travail de la société ALLEGIANCE – Etablissement de Châteaubriant » et ses éventuels avenants, les autres salariés de la Société (et notamment ceux employés sur le site de Voisins-Le-Bretonneux) bénéficient d’un accord d’entreprise du 28 février 2000 « portant sur la réduction du temps de travail de la société ALLEGIANCE » et ses éventuels avenants. 

La Direction a initié en septembre 2020 un processus de révision des statuts collectifs de l’entreprise en matière d’aménagement et de durée du travail afin de mettre à jour ses dispositifs avec les dispositions en vigueur et de les adapter à l’activité de l’entreprise et au contexte dans lequel elle évolue. 

C’est dans ce cadre que les Parties ont négocié et conclu le présent accord ayant pour objet de convenir du statut collectif applicable aux salariés de MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 

 



SOMMAIRE



















































CECI ETANT EXPOSE, LES PARTIES CONVIENNENT :

ARTICLE 1 – PORTEE ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue à l’accord du 28 février 2000 et ses éventuels avenants, ainsi qu’à toutes stipulations portant sur le même objet couvrant le même champ d’application. 


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés et travailleurs temporaires de la Société MEDLINE INTERNATIONAL France, à l’exception des salariés affectés ou rattachés au site de CHATEAUBRIANT qui sont couverts par un accord spécifique lié au site de CHATEAUBRIANT. 


ARTICLE 3 - REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est fixée pour l’ensemble du personnel à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire ou 1607 heures sur l’année en tenant compte de la journée de solidarité, selon le mode d’aménagement de la durée du travail applicable. 

La durée du travail effectif sera appréciée en moyenne sur l’année, selon les modalités et mécanismes définis à l’article 4.2 du présent accord.

3.2. Horaires de travail

Sous réserve des dispositions spécifiques concernant certains services/équipes, dont les dispositions sont vues ci-après à l’article 4.3, les horaires de travail au sein de l’entreprise sont collectifs. 

Les horaires de travail sont arrêtés par la société au sein de l’entreprise après information consultation du comité social et économique de l’entreprise. 
A titre indicatif, les horaires prévoiront une plage fixe et une plage flexible qui permettront aux salariés d’apporter une flexibilité dans leur organisation. Dans ce cadre, une souplesse de 2 heures maximum en crédit ou en débit sera possible et sera gérée dans notre système de gestion des temps. 

A titre indicatif, les parties conviennent d’annexer au présent accord les horaires de travail applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. En cas de modification de ces horaires, le comité social et économique sera informé et consulté, conformément aux dispositions du paragraphe ci-dessus.



3.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, hors cas de surcroit exceptionnel d’activité prévu par l’article L. 3131-3 ou en cas d'urgence, et ne peut être inférieur à 9h.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

Dans les cas où le repos quotidien et hebdomadaire aurait été diminué selon les cas évoqués ci-dessus du fait de la réalisation d’heures supplémentaires, alors ces heures effectuées au-delà de la durée quotidienne et/ou hebdomadaire, seront considérées comme des heures supplémentaires, cf. article 4.2.3 du présent accord.


3.4. Pauses 

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les salariés n’ayant pas conclu une convention de forfait annuel en jours (cf article 6) peuvent bénéficier d’un temps de pause quotidien selon les règles définies par la Direction, le temps de pause pour le déjeuner, visé au paragraphe ci-dessous, pourra constituer ce temps de pause quotidien. 

La durée du temps de pause et son organisation sont arrêtées au sein de l’entreprise et des différents services par la société.

Conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment, tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. 

En fonction des services ou département, la pause doit être prise de façon collective ou être prise au sein d’une plage définie par la société. (Cf Annexe sur les horaires) 

Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. 

Le temps de pause déjeuner ou la période pendant laquelle la pause déjeuner peut être prise est déterminé par la société. Les pauses destinées à la prise de repas ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Ces temps de pauses ne sont pas rémunérés. La pause déjeuner devra être au minimum de 40 minutes et au maximum 1h30. 

Chaque salarié devra badger à chaque début et fin de la prise d’une pause déjeuner.



3.5. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale (Code du Travail) ou conventionnelle (Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique) sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature, telles que les congés sans soldes ou les absences injustifiées, sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées. 

3.6. Durées maximales de travail 	

En application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée de façon exceptionnelle à 12 heures. (cf. article 4.2.3 du présent accord)

Il est en outre rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il est rappelé que sur 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures.

Le suivi des heures hebdomadaires se fera grâce au système automatisé de gestion du temps et des absences.


ARTICLE 4 - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

4.1. Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours ou ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants.

4.2. Répartition de la durée du travail 

4.2.1. Aménagement annuel du temps de travail 

Durée du travail

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité de la société, il est convenu que le temps de travail des salariés visés à l’article 4.1 est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail. 

La durée du travail des salariés visés par l’article 4.1 du présent accord est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail et est fixée à 1 607 heures pour une année pleine. 

Les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord en décompte en heures (pour un travail à temps complet) bénéficient de repos conventionnels par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire, en fonction de la durée hebdomadaire de travail effectif de référence définie par le présent accord à 37h20. Le mode de calcul des jours de repos conventionnels est défini à l’article 4.2.2.

Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de référence est définie à 37h20.

Cette durée hebdomadaire sera répartie sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi, comme suivant : 
7h35 du lundi au jeudi 
7h le vendredi

Toutefois, en fonction des besoins de l’entreprise et des services concernés, les parties conviennent que les salariés pourraient être amenés exceptionnellement à travailler le samedi. Dans ces situations exceptionnelles, le comité social et économique sera tenu informé.

Si des salariés sont amenés à travailler le samedi, au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires et seront payées conformément aux dispositions applicables, comme prévu à l’article 5 du présent accord.

L’horaire journalier collectif et sa modification ainsi que la répartition de l’horaire au cours de la semaine sont arrêtés par l’entreprise après information consultation du comité social et économique de l’entreprise.

En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 15 jours. 

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 7 jours en cas d’urgence. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours avec l’accord du salarié.

Il est par ailleurs précisé que les horaires de travail pourront comprendre des plages fixes et variables sans modifications des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail.  Les salariés concernés bénéficieront d’une certaine autonomie et latitude sur la journée, leur permettant d’organiser eux-mêmes leurs horaires de travail, tout en étant tenus de respecter les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail.

4.2.2.	Modalités d’octroi et de prise de jours de repos conventionnels

Des jours de repos conventionnels pourront, le cas échéant, si la durée hebdomadaire de travail effectif de référence fixée au sein de l’entreprise le nécessite, être attribués pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire.

Ces jours seront alors acquis progressivement par semaine complète effectivement travaillée au sens du Code du travail.

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours travaillés est de 227 jours, soit 45,4 semaines. 
Si un salarié travaille 37h20 par semaine, il aura travaillé au cours de l’année 2021 : 1694 heures.
Or, la durée annuelle de travail est de 1 607 heures. 
Ainsi le salarié se verra attribué des jours de repos conventionnelles afin de respecter les 1 607 heures annuelles : 
Calcul :1 694 – 1 607 = 87, 33 heures, soit 11,7 jours
Le nombre de jours de repos conventionnelle attribué sera de 11,7 jours, arrondi à 12 jours pour l’année 2021.

En cas d’absences non considérées comme du temps de travail effectif du salarié (exemple : absence injustifiée), ce calcul théorique sera amené à être recalculé.
En revanche, afin de ne pas conduire à un rattrapage de l’absence maladie dans le décompte des jours de repos conventionnels, l’absence maladie viendra réduire le temps de travail théorique annuel, ainsi que le temps de travail réel. Un impact pourra ainsi avoir lieu sur le nombre de jours de repos conventionnel attribué.

Il est indiqué que le nombre de jours théoriques de repos conventionnels attribués, si la durée hebdomadaire de travail effectif de référence fixée au sein de l’entreprise y conduit, pourra varier d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année. Ce nombre de jour peut par exemple varier, en fonction des jours fériés, des nombres de samedis et dimanches dans l’année.

Lorsque le salarié bénéficie de jours de repos conventionnels, ces jours sont pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos conventionnels devront être pris :
Pour moitié au cours du premier semestre de l’année
Pour moitié au cours du second semestre de l’année

La date à laquelle seront pris ces congés sera fixée en accord avec le salarié et la Direction en tenant compte des exigences et nécessités de service et des souhaits du collaborateur. 

Les jours de repos devront être posés dans le système de gestion du temps et validés sous un délai de 3 jours.

Le Service Ressources Humaines sera à la disponibilité du salarié et du manager pour les aider dans la gestion quotidienne du nombre de jours et en cas de divergence de leurs dates auxquelles seront pris ces congés.

4.2.3. 	Rémunération

Il est convenu que la rémunération fixe mensuelle (hors primes) sera calculée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer la même rémunération fixe tous les mois, et ceci indépendamment de l’horaire réel pendant toute la période de référence.


4.2.4.	 Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

4.2.5.	Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires : 

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence soit 37h20,

Les heures effectuées au cours de l’année au-delà de 1607 heures déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence fixée au sein de l’entreprise et déjà comptabilisées. 

Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur l’année civile déduction faite des heures supplémentaires au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence et déjà comptabilisées.


4.3. Travail en équipe

De manière générale, le travail au sein de MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE n’est pas organisé en équipe. 

Cependant, certains services/équipes peuvent, à titre dérogatoire, organiser leur travail en équipe, dans les conditions prévues ci-après.

Le travail en équipe permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes. Les équipes peuvent être organisées sous forme de travail par relais, qui consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler les équipes à des heures différentes dans la journée. 

Le travail par relais est le cas échéant organisé dans l’entreprise, au sein du Service Clients sous forme d’équipes chevauchantes, qui travaillent en même temps à certaines périodes de la journée. L’objectif de ce travail en équipes chevauchantes, est de permettre d’assurer une présence continue et planifiée des membres du service pendant l’ouverture de notre standard téléphonique.

Le travail en équipe au sein du ou des services/équipes concernées peut être mis en place de façon temporaire ou permanente.

Les horaires et la composition nominative de chaque équipe font l’objet d’un affichage dans les locaux de travail. 
Le planning prévisionnel des équipes permanentes est communiqué une fois par an. Cette organisation du travail peut être modifiée en cours d’année sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

4.3.1. Modalités d’organisation du travail en équipe au sein du Service Clients

Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de référence des salariés travaillant en équipe sera définie sera de 37h20 par semaine. 

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité de la société, il est convenu que le temps de travail est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail. 

La durée du travail des salariés travaillant en équipe est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail et est fixée à 1 607 heures pour une année pleine. 

Les salariés en décompte en heures (pour un travail à temps complet) bénéficient de repos conventionnels par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de   1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire, en fonction de la durée hebdomadaire de travail effectif de référence définie par le présent accord à 37h20. 

Les modalités d’octroi et de prises des jours de repos conventionnels sont définies à l’article 4.2.2 du présent accord.

Temps de pause et de repos 

Le travail en équipe s'effectue dans le respect des dispositions légales et réglementaires concernant le temps de travail. 

Entre chaque poste, les salariés travaillant en équipe bénéficieront d’un repos quotidien de 11 heures, hors cas de surcroit exceptionnel d’activité prévu par l’article L. 3131-3 ou en cas d'urgence.

Les salariés n’ayant pas conclu une convention de forfait annuel en jours (cf article 6) peuvent bénéficier d’un temps de pause quotidien selon les règles définies par la Direction, le temps de pause pour le déjeuner, visé au paragraphe ci-dessous, pourra constituer ce temps de pause quotidien. 

La durée du temps de pause et son organisation sont arrêtées au sein de l’entreprise et des différents services par la société. Les horaires et la composition nominative de chaque équipe font l’objet d’un affichage dans les locaux de travail. 

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

Conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment, tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. 

En fonction des services ou département, la pause doit être prise de façon collective ou être prise au sein d’une plage définie par la société. 

Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. 

Le temps de pause déjeuner ou la période pendant laquelle la pause déjeuner peut être prise est déterminée par la société. Les pauses destinées à la prise de repas ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Ces temps de pauses ne sont pas rémunérés. 
Afin de permettre le travail par relai, le service client s’organisera pour assurer la permanence téléphonique lors de la pause déjeuner.

Chaque salarié devra badger à chaque début et fin de la prise d’une pause déjeuner.


ARTICLE 5 - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

5.1. Champ d'application et définition

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail prévu par les dispositions ci-dessus du présent accord. 
Dans la mesure du possible, toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par ou auprès du responsable de service qui sera en charge de vérifier préalablement à l’exécution des heures supplémentaires que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées. 

La jurisprudence précise également que « doivent être considérées comme des heures supplémentaires les heures demandées par l'employeur, mais aussi les heures effectuées avec son accord même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié » (Cass. soc., 11 févr. 2003, n° 01-41.289 Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-43.919 Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-16.959, n° 1648 FS - P + B Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-20.659, n° 1652 FS - P + B). L'employeur est également considéré comme ayant donné son accord au moins implicite à la réalisation d'heures supplémentaires lorsqu'il est informé des heures de travail effectuées par le salarié par un logiciel de pointage (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.366).


5.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-30, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées à l’article 5.4 du présent accord.

5.3. Contreparties aux heures supplémentaires

5.3.1. Principes

Selon les modalités arrêtées au sein de l’entreprise, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires et 50 % pour les heures suivantes ou à un repos compensateur de remplacement majoré de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes. Le collaborateur pourra choisir entre le paiement ou la prise de repos compensateur après accord de son supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos sera pris selon les modalités définies ci-après.

5.3.2. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 1 heure. 

Le repos compensateur de remplacement est pris à l’initiative du salarié après accord de son supérieur hiérarchique.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

5.4. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

5.4.1. Droit à une contrepartie obligatoire en repos 

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, après consultation des représentants du personnel. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%. 

5.4.2. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 1 heure. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

5.5. Enregistrement du temps de travail

Les salariés devront enregistrer leurs heures d’arrivée et de départ (y compris pour les pauses déjeuner) par le biais du dispositif de badgeage en vigueur au sein de la société ou de tout autre dispositif de gestion des temps d’activité qui pourrait lui être substitué. Cf Annexe sur la présentation au CSE du dispositif de badgeage.
Les données individuelles enregistrées dans le dispositif de badgeage seront consultables par les salariés, ceux-ci disposant d’un droit d’accès et de modification des données.


ARTICLE 6 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

6.1. Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, constatent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec :

les salariés ayant la qualité de cadre, et classé en application des dispositions de la Convention collective de l’Industrie Pharmaceutique à une classification supérieure ou égale à 6A

les salariés non cadre occupant des fonctions et ayant un niveau de classification 5C

6.2. Principes

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.

Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jour ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire. 

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :

au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
aux jours fériés et congés payés

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

En cas de travail sur 6 jours par semaine, et par conséquent en cas de travail le samedi, cette journée supplémentaire viendra augmenter le nombre de jours annuel travaillés. Par conséquence, cette journée supplémentaire devra être compensée par un jour de récupération afin que le nombre de jour défini à l’article 6.3 reste respecté.

6.3. Nombre de jours travaillés dans l’année 

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 216 jours de travail par an, journée de solidarité comprise. 

Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

6.4. Jours de repos conventionnels

6.4.1. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos conventionnels

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an. 

Le nombre de jours de repos conventionnel pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.

Ces jours seront alors acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journées isolées.

Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des souhaits des collaborateurs.

Ces jours de repos conventionnels devront être pris :
Pour moitié au cours du premier semestre de l’année
Pour moitié au cours du second semestre de l’année

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés, les périodes de repos (divers repos ou congés) doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. 


6.4.2. Renonciation à des jours de repos

Chaque salarié pourra renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, avec en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser le plafond de 228 jours 

Par conséquence, un avenant à la convention de forfait jours sera conclue entre le salarié et l'employeur et devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % conformément à l’article L. 3121-59. Cet avenant sera conclu pour l’année en cours et ne sera pas reconductible par tacite reconduction.

En outre, chaque salarié pourra également décider d’alimenter son compte épargne temps avec les jours de repos non pris au cours de l’année.

6.5. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous.


6.5.1. Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen du logiciel de gestion des temps appliqué au sein de l’entreprise 


À cet effet, le salarié renseignera son activité via le logiciel de gestion des temps et d’activité en indiquant : les journées et demi-journées de repos. Par défaut, les jours non renseignés comme des jours d’absence seront considérés comme des jours de présence.


Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire, 
congés payés
congés conventionnels 
jours fériés chômés
jours repos liés au forfait
tout autre type d’absences

Le supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines ont accès en temps réel, par le biais du logiciel de gestion des temps appliqué au sein de l’entreprise, aux informations relatives au temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours leur permettant ainsi d’assurer leur approbation. 

Par ailleurs, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique, par tous moyens, des éventuelles surcharges de travail et d’éventuelles non-respect des durées minimales de repos.

  6.5.2. Arrivée et départ en cours de période de référence

6.5.2.1. Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence (année civile), un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 216 jours. 
216 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 249
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 249 x 122/365 = 83,23.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 80 jours. 


6.5.2.2. Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).

6.5.3. Mise en place d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié

Chaque année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-60, la Direction s’assurera, au cours d’un entretien, du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et vérifiera que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Cet entretien est distinct des autres entretiens annuels en cours au sein de l’entreprise.

L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des recommandations relatives aux durées journalières maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la déconnexion ainsi que la rémunération du salarié.

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. 
Dans un tel cas, un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. 

Chaque salarié pourra également demander au besoin l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. 

A ce titre, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.


ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux stipulations ci-après, applicables à l’ensemble des salariés concernés :

7.1. Champ d’application

Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. 

7.2. Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire, pendant les jours de congés payés et de repos, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.

Les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf en cas de nécessité de service identifiée au préalable. 

7.3. Utilisation raisonnée des outils numériques professionnels

Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visioconférence, visite dans le bureau, réunions physiques, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

délivrer une information utile ;
au(x) bon(s) interlocuteur(s) ;
sous une forme respectueuse pour le destinataire. 

Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.



Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles de travail, plus spécifiquement les week-ends et les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

7.4. Formation et sensibilisation

Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, il appartiendra aux managers d’adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriels électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Actions d’information et sensibilisation du personnel

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Une chartre pratique sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera mis à disposition des salariés. 

Respect de l’accord

En cas d’agissements constatés non conformes aux principes du présent accord, la Direction prendra les mesures nécessaires pour s’assurer d’une bonne compréhension et application de ces derniers.


ARTICLE 8 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS 

Les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.


ARTICLE 9 - DUREE DE L'ACCORD – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Juin 2021  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les stipulations du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail couvrant le même champ d’application, et se substituent à l’ensemble des stipulations de l’accord du 28 février 2000 et ses éventuels avenants. 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

la procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail, qui peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LR avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ;

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

en cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 10 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

La société en informera les représentants du personnel et procèdera à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,  
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rambouillet. 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Voisins-le-Bretonneux le 7 mai 2021

En 3 exemplaires originaux




Pour l’Organisation Syndicale SECIF – CDFT,





Pour la société MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE


Liste des annexes :

Annexe 1 : Information Consultation du CSE sur le projet de changement de la durée du travail et de son organisation 
Annexe 2 : Information Consultation du CSE sur le projet de mise en place d’un système de gestion des temps 
Annexe 3 : Instauration des jours « Enfant Malade »


Annexe 2 : Information Consultation du CSE sur le projet de mise en place d’un système de gestion des temps


Complément d’information : 

Les données sont conservées pour une durée maximale de 160 semaines. 
Le Responsable des données est Brigitte Bastie, Responsable Ressources
Les destinataires de ces informations sont le service Ressources Humaines et les responsables de service pour le service qu’ils managent.

Les salariés bénéficient d’un droit d'opposition, d'accès et de rectification. Pour cela merci de contacter le service ressources humaines.

Pour plus d’information concernant la protection des données de nos employés, la politique de protection des données des employés Medline est disponible sur l’intranet.



Annexe 3 : Instauration des jours enfants malade


Afin d’accompagner la mise en place de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 7 mai 2021, la Direction instaure au sein de l’établissement de Voisins-le-Bretonneux, des jours « enfants malades ».

Les conditions de mise en œuvre sont :  
5 jours par an maximum
Pour les enfants jusqu’à 12 ans inclus
Sur présentation d’un certificat médical