ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU
DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU SEIN DE JOHNSON & JOHNSON SANTE BEAUTE FRANCE (JJSBF)

Entre :

La Société JOHNSON & JOHNSON SANTE BEAUTE FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 153 285 948 euros, immatriculée sous le numéro de SIREN 479 824 724 au RCS de NANTERRE, dont le siège social est situé 1 rue Camille Desmoulins- 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par M., agissant en qualité de Employee and Labour Relations Manager,


D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

La CFDT, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
La CFTC, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
La CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central,
Force Ouvrière, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central.

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».




PREAMBULE
Les parties rappellent que la société Johnson & Johnson Santé Beauté France (JJSBF) est composée de 3 sites distincts :
Le siège social localisé à Issy-les-Moulineaux,
Le site de Val de Reuil en charge d’activités de Recherche et Développement,
Le site de Sézanne dédié à la production.

L’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour négocier et conclure un accord portant sur le télétravail et le travail occasionnel à distance (TOD) afin d’offrir aux salariés l’opportunité de mieux concilier vie privée et vie professionnelle en introduisant une nouvelle forme d’organisation du travail conditionnée aux intérêts de l’entreprise et au respect de son bon fonctionnement. 
Les parties considèrent que le télétravail et le TOD sont des formes d’organisation du travail susceptibles de constituer un levier social important et d’apporter des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
En effet, les parties font le constat que le télétravail et le TOD s’accompagnent souvent d’une augmentation de la capacité de concentration conduisant ainsi à plus d’efficacité et d’investissement de la part des salariés. Par ailleurs, le télétravail et le TOD sont bénéfiques à une organisation plus souple des journées de travail des salariés dans la mesure où ils permettent de réduire les temps de trajet et ainsi améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés.
La mise en œuvre du télétravail et du TOD au sein de l’entreprise s’inscrit également dans une volonté de l’entreprise d’être innovante socialement, d’adopter une démarche en faveur du développement durable, d’accroitre son attractivité ainsi que la motivation de ses salariés.
S’il est source de progrès et de bénéfices pour les salariés, les parties s’accordent également à reconnaitre les risques et limites liés à la pratique du télétravail et notamment la « sur-connexion » pouvant mener à un déséquilibre des temps de vie et un non-respect des repos obligatoires.

Par ailleurs, le télétravail, lorsqu’il est pratiqué sur un volume de jours important, peut entraîner un isolement et une rupture de lien social conduisant à une perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise et dans certains cas, à un désengagement du salarié.

Sur la base de ces constats, les parties souhaitent définir, par le présent accord, un cadre attractif et flexible de recours et de mise en œuvre du télétravail et du TOD garantissant aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.
A cet égard, les parties rappellent que le télétravail et le TOD reposent sur le principe du double volontariat mais aussi sur une relation de confiance entre le travailleur à distance et son responsable hiérarchique.
Les parties conviennent également que la mise en œuvre du télétravail et du TOD au sein de l’entreprise doit se faire dans le respect des dispositions légales mais également des contraintes économiques et des modes de fonctionnement de l’entreprise.

Article 1- Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Johnson & Johnson Santé Beauté France, sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions d’éligibilité telles que définies ci-dessous. 

Article 2 – Définition et modalités de mises en œuvre du Travail Occasionnel à Distance (TOD)

Le fait de travailler occasionnellement au moyen des technologies de l’information et de la communication en dehors du lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du télétravail.
Le TOD est autorisé au sein de l’entreprise à hauteur d’un jour par semaine dans la limite de quatre journées maximum par mois et sous réserve des conditions suivantes :	
Le TOD ne constitue pas du télétravail en ce qu’il ne permet pas de travailler en dehors des locaux de l’entreprise sur une base récurrente et fixe. L’objet du TOD est d’introduire de la flexibilité en permettant au salarié de répondre à un besoin ponctuel de se trouver en dehors des locaux de l’entreprise, tout en continuant à travailler pour l’entreprise. Le TOD doit donc être utilisé de manière ponctuelle et tout manager est fondé à le refuser si son utilisation devient récurrente et fixe (exemple : le même jour de la semaine toutes les semaines)

Le TOD concerne les salariés dont le niveau d’autonomie et la nature de l’activité leur permettent de pouvoir travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Lorsqu’une présence au poste de travail est rendue nécessaire par une autonomie insuffisante dans l’organisation et le pilotage de sa fonction ou par la nature même de son activité, le TOD ne pourra pas être autorisé. A titre d’exemple, les salariés travaillant sur ligne en production en horaire d’équipe ne pourront être éligibles au TOD.

Les postes éligibles au TOD en fonction du site d’appartenance sont les suivants :

Issy-les-Moulineaux : tous les postes en CDI/CDD/contrat apprentissage/professionnalisation ainsi que les stages sans condition d’ancienneté minimum.

Val-de-Reuil : tous les postes en CDI/CDD/contrat apprentissage/professionnalisation ainsi que les stages sans condition d’ancienneté minimum.  

Sézanne : les postes Fonctions supports et managers Production CDI/CDD/contrat apprentissage/professionnalisation ainsi que les stages sans condition d’ancienneté minimum / exclusion des postes en production.

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose des moyens suffisants pour exercer sa fonction à distance tout en gardant le contact avec l’entreprise (connexion internet, ligne téléphonique, bureau…). Le salarié est responsable de l’installation et du bon fonctionnement ces moyens.



Le TOD suppose une condition de double volontariat : il constitue en effet une faculté accordée au salarié qui ne saurait lui être imposée. Pour être exercée, cette faculté requiert néanmoins l’accord préalable du manager à chaque fois que le salarié souhaite travailler à distance. 

Le salarié s’engage à en faire la demande à son manager au plus tard deux jours avant la date envisagée. Le manager s’engage à répondre à son collaborateur dans les meilleurs délais et en justifiant son refus le cas échéant. 

Le salarié qui travaille à distance s’engage à se consacrer entièrement à son travail avec la même disponibilité que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail et le TOD sont deux dispositifs répondant à des besoins distincts. En revanche, il est précisé que les deux dispositifs ne sont pas cumulables. En effet, le TOD n’est pas autorisé pour les salariés ayant signé un avenant de passage en télétravail.
Pour rappel, le TOD n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour événements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le TOD ne saurait pas non plus être mis en œuvre en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident ou maladie professionnels.

Article 3 - Définition du télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail visé par le présent accord se différencie d’autres formes de travail qui s’exercent en dehors des locaux de l’entreprise et qui sont détaillées ci-dessous :

3.1 Le travail nomade ou itinérant 

Celui-ci s’exerce par nature sur différents lieux de travail sans que le salarié ne puisse justifier d’un lieu de travail habituel au sein des locaux de l’entreprise. Les salariés itinérants ne sont donc pas concernés par le télétravail.

3.2 Les périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission. Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du télétravail.

3.3 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Également, l’entreprise pourra décider ponctuellement, et pour une durée très limitée, d’ouvrir plus largement l’accès au télétravail pour répondre à des circonstances extérieures particulières et notamment en cas de grèves des transports, d’épisode de pollution, de menaces de trouble à l’ordre public ou d’intempéries.

Lorsque la mise en place du télétravail repose sur des circonstances extérieures qui s’imposent à l’entreprise et à ses salariés, elle se fait en dehors du cadre prévu au présent accord. 
Dans ce cas, le recours au télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié et peut s’imposer au salarié. Il peut également concerner des salariés qui ne répondraient pas, en temps normal, aux conditions d’éligibilité au télétravail (par exemple, des salariés itinérants). 

Article 4- Conditions d’éligibilité au télétravail

Le recours au télétravail est subordonné à plusieurs conditions, relatives au salarié, à la nature de l’emploi ainsi qu’au principe de double volontariat.

 4.1 Conditions tenant au salarié

Sont éligibles au dispositif de télétravail les salariés de l’entreprise qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : 
Être volontaire ;
Avoir validé la période d’essai de son contrat de travail (CDD ou CDI) ;
Disposer de l’autonomie suffisante pour organiser et piloter son activité en dehors des locaux de l’entreprise ;
Disposer des moyens et du cadre nécessaires pour exercer son activité en dehors des locaux de l’entreprise (ordinateur portable, téléphone, accès internet, installation électrique aux normes, espace de travail adéquat…) ;
Travailler au moins 60% de la durée de travail de référence applicable dans l’établissement pour les salariés à temps partiel (voir spécificités de l’article 9.1).
Val de
Les salariés en mission d’une durée supérieure à 12 mois peuvent être éligibles au télétravail.
Les parties au présent accord conviennent par ailleurs d’exclure les apprentis et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


4.2 Conditions tenant à la nature de l’emploi

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail).
Ainsi, le télétravail n’est pas ouvert :
Aux salariés itinérants,
Aux salariés travaillant sur « zone pilote » sur le site de Val-de-Reuil,
À des fonctions nécessitant un lien permanent avec l’activité de production,
Aux salariés travaillant en production et soumis à des horaires d’équipes.
En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail pourra ainsi prendre fin.

4.3 Condition de double volontariat et autorité d’appel

Le recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et repose sur une condition de double volontariat. Ainsi, une fois la demande formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, ce dernier apprécie, d’une part, si le passage au télétravail peut s’effectuer dans des conditions de faisabilité technique et organisationnelle qui permettent notamment d’assurer le bon fonctionnement de son équipe et, d’autre part, le caractère compatible du poste ou de l’activité du salarié avec le dispositif de télétravail. 
Le salarié adresse sa demande de passage en télétravail par courriel à son supérieur hiérarchique. Il peut refuser la demande du salarié si celle-ci ne présente pas les garanties suffisantes au regard des conditions énumérées au présent article 4. En cas de refus, la réponse du supérieur hiérarchique doit être motivée par écrit.
Le salarié qui estimerait le refus de son supérieur hiérarchique infondé, pourra saisir le département des Ressources Humaines en adressant une demande via le portail interne AskGS afin de voir examinée sa situation.

4.4 Salariés fragilisés ou en situation de handicap

Une attention particulière est portée aux salariés fragilisés ou en situation de handicap dans le déploiement du télétravail. En effet, l’état de santé de ces salariés peut limiter ou rendre plus difficile la réalisation de leur activité professionnelle sur site.
Soucieuses de garantir aux salariés fragilisés ou en situation de handicap les mêmes droits que ceux offerts à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qui respectent les conditions d’éligibilité, les parties souhaitent souligner le caractère inclusif du dispositif de télétravail qu’elles décident de mettre en place au sein de l’entreprise.

Les cas individuels des salariés fragilisés ou en situation de handicap, volontaires pour effectuer du télétravail, seront étudiés pour essayer d’apporter à ces salariés une solution de recours au télétravail dans les meilleures conditions possibles en lien avec la mission handicap si nécessaire.  

4.5 Particularité du site de production de Sézanne 

En dehors de la crise du covid-19, le site de Sézanne n’a jamais utilisé le dispositif de télétravail comme outil d’organisation du travail. 
En prenant en considération ce contexte, les parties précisent dans le présent accord la situation particulière du site de production de Sézanne pour la mise en place du télétravail pour les Fonctions supports / Managers de Production. Il est ainsi convenu entre les parties les modalités ci-dessous pour la mise en place du télétravail :
Le dispositif de télétravail est mis en place pour les fonctions supports/Managers sur la base de la liste de postes éligibles prévue en annexe du présent accord. Cette annexe est évolutive en fonction de l’évolution des métiers.

A l’issue d’une période de 6 mois suite à la mise en place du télétravail sur le site de Sézanne pour les fonctions support/Managers, un bilan sera effectué entre la Direction et les DSC signataires de l’accord collectif. 
Lors de ce bilan, des ajustements peuvent être discutés et effectués en concertation avec les DSC signataires et la Direction.

Article 5- Lieu d’exercice du télétravail

Les parties constatent que l’évolution des outils de communication et des modes de connexion permettent aujourd’hui aux salariés de pouvoir travailler de la même manière depuis des lieux distincts et de gagner ainsi en flexibilité au regard de leur organisation personnelle. Par conséquent, si le télétravail devait être organisé principalement depuis la résidence principale du salarié, il serait possible d’exercer depuis un lieu distinct.

Néanmoins, et ce pour des questions de sécurité, lorsqu’il choisira d’exercer son activité professionnelle depuis un lieu distinct de sa résidence principale, ce lieu devra être inscrit dans l’avenant au télétravail.

Il est également précisé que lorsque le salarié choisira d’exercer son activité professionnelle depuis un autre lieu que sa résidence principale, l’établissement ne prendra pas en charge les frais de trajet entre cet autre lieu et la résidence principale du salarié ou entre cet autre lieu et les locaux de l’entreprise.
Enfin, il est précisé que, pour des raisons évidentes, le télétravail ne saurait s’effectuer depuis un autre pays que la France. Il est entendu que cette disposition ne remet pas en question la possibilité pour le salarié d’effectuer des déplacements professionnels à l’étranger. 


Article 6- Formalisation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié et de l’employeur. Cette volonté réciproque de passage en télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

6.1 Durée de l’avenant

Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée initiale d’un an, renouvelable, par tacite reconduction, chaque année pour une nouvelle période d’un an.

6.2 Contenu minimal de l’avenant

Cet avenant prévoit notamment :
L’établissement de rattachement du télétravailleur ;
L’adresse du domicile où le travail sera exercé ou des autres lieux de télétravail convenus ;
La durée de l’avenant ;
La date de commencement du télétravail ;
Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail ;
La répartition entre les jours travaillés en entreprise et les jours télétravaillés, sauf si le salarié opte pour le système de flexibilité dans le choix de ces jours ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité du télétravail et les conditions de retour ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise.

Article 7- Période d’adaptation

7.1 Durée de la période d’adaptation

Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer de son adéquation avec les attentes de chacun, une période d’adaptation de 6 mois est prévue, à compter de la date de commencement du télétravail fixée par l’avenant de passage en télétravail.
Au cours de la période d’adaptation, un entretien pourra être convenu à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique dans le but d’échanger sur celle-ci.

7.2 Conditions de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation

Pendant la période d’adaptation, chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord des parties.
La cessation du télétravail devient effective au terme de ce préavis.
Le salarié qui estimerait que la décision de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation est injustifiée, il aura la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines en adressant une demande via le portail interne AskGS afin de voir examinée sa situation.

7.3 Effets de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation

La fin du dispositif de télétravail intervenue au cours de la période d’adaptation a pour effet de remettre le salarié dans la situation dans laquelle il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.

Article 8- Réversibilité

8.1 Modalités et délai d’application de la réversibilité 

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Ainsi, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin à cette forme d’organisation du travail après la période d’adaptation.
La demande d’arrêt du télétravail, qu’elle émane du salarié ou de son supérieur hiérarchique, doit être formulée par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois calendaire à compter de la date à laquelle une des parties a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par le salarié et son responsable hiérarchique.

8.2 Modalités de la réversibilité de plein droit 

Si le salarié, notamment dans le cadre d’un changement de poste, cesse de remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’article 4 ci-dessus, il pourra alors être mis fin de plein droit au télétravail sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois.

8.3 Effets de la réversibilité

L’application de la réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail.

La cessation du télétravail devient effective de plein droit au terme du délai de prévenance. 
La fin du dispositif de télétravail intervenue dans ces conditions a pour effet de remettre le salarié dans la situation où il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.

Article 9- Organisation du télétravail

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que le présent accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise. 
Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des salariés et de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur.

9.1 Organisation fixe

Pour le site d’Issy-les-Moulineaux :

Le télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile jusqu’à 3 jours maximum par semaine. Le choix du nombre de jours de télétravail appartient au salarié. 

Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le responsable hiérarchique et précisés dans l’avenant de passage au télétravail. 

Concernant les jours exclus pour le télétravail, il est précisé :
Qu’un jour fixe par semaine, qui rend obligatoire la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, sera décidé par l’équipe de Direction de la Marketing Company appelé « le Board ».
Qu’un jour flexible par semaine, qui rend obligatoire la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, sera décidé au niveau du département/service.


Pour le site de recherche & développement de Val-de-Reuil :

Le télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile jusqu’à 2 jours maximum par semaine. Le choix du nombre de jours de télétravail appartient au salarié. 

Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le responsable hiérarchique et précisés dans l’avenant de passage au télétravail.

Concernant les jours exclus pour le télétravail, il est précisé qu’un jour fixe par semaine, qui rend obligatoire la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, sera décidé au niveau de l’équipe projet/service.


Pour le site de production de Sézanne :

Le télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile jusqu’à 1 jour maximum par semaine. 

Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le responsable hiérarchique et précisés dans l’avenant de passage au télétravail.

Concernant les jours exclus, il est précisé qu’un jour fixe par semaine, qui rend obligatoire la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, sera décidé au niveau du département/service.


Pour les sites d’Issy-les-Moulineaux et de Sézanne 

Les parties constatent que pour une certaine population de salariés dits « salariés EMEA » ou « salariés internationaux », la limitation de trois jours de télétravail par semaine ou un jour de télétravail par semaine ne correspondrait pas à une réalité organisationnelle préexistante au présent accord. En effet, ces salariés ont des missions principalement voire exclusivement dédiées à des organisations régionales ou internationales, parfois sans aucun lien avec un site ou une équipe en France. Pour ces salariés, il sera autorisé le recours au télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.


Pour les sites d’Issy-les-Moulineaux, de Val-de-Reuil et de Sézanne :

Les salariés à temps partiel mensualisé pourront accéder au télétravail à proportion de leur temps de travail :
Pour le site d’Issy-les-Moulineaux :
Les salariés à 80% pourront prétendre à 2 jours maximum de télétravail. Les salariés à 60% à une journée maximum de télétravail.

Pour le site de Val-de-Reuil et de Sézanne :
Les salariés à 80% pourront prétendre à 1 jours maximum de télétravail. Les salariés à 60% en temps partiel sont exclus du dispositif de télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, audit sur site, séminaires, réunion avec présence indispensable des salariés, grève des transports, etc.) le ou les jours de télétravail prévus dans l’avenant de passage au télétravail peuvent être déplacés dans la semaine de manière concertée à l’initiative du supérieur hiérarchique ou du salarié. 

Cette modification sera formalisée par un échange de courriels et devra respecter, dans la mesure du possible, un préavis minimum de 3 jours ouvrés.

9.2 Organisation flexible

Le salarié pourra opter pour une organisation flexible de son télétravail. Dans ce cas, seul le volume de jours de télétravail hebdomadaire sera inscrit dans l’avenant de passage au télétravail, laissant le salarié libre de choisir chaque semaine les journées où il sera en télétravail.

L’organisation flexible du télétravail est celle qui contribue le mieux à améliorer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels des salariés.
Toutefois, afin de permettre au supérieur hiérarchique de garder la meilleure visibilité possible sur l’organisation de son équipe, les parties s’entendent pour encadrer le télétravail flexible de la manière suivante :
Le salarié qui opte pour le télétravail flexible ne pourra pas dépasser 3 jours maximum de télétravail par semaine pour le site d’Issy- les Moulineaux / 2 jours maximum de télétravail pour le site de Val de Reuil / 1 jour maximum de télétravail pour le site de Sézanne ou 5 jours pour les salariés dits « EMEA » ou « internationaux » ; Les mêmes limites que celles prévues en cas d’organisation fixe s’appliquent pour les salariés à temps partiel.
Dans la mesure du possible, le salarié communiquera à son manager au plus tard chaque début de mois calendaire son planning prévisionnel de télétravail par semaine pour le mois calendaire à venir ;
Comme indiqué à l’article 9.1 du présent accord, la Direction aura la possibilité de définir 1 ou 2 jours en commun dans la semaine sans possibilité de télétravail et ce afin de permettre à un département/service ou à une équipe de se retrouver au complet en présentiel pour préserver le lien social et l’esprit d’appartenance à un collectif ;
Le supérieur hiérarchique et le salarié qui souhaiteront modifier un ou plusieurs jours de télétravail prévu au planning communiqué par le salarié en début de mois devront, dans la mesure du possible, respecter un délai de préavis de 3 jours ouvrés. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels.

Article 10- Equipements nécessaires au télétravail

10.1 Fourniture du matériel
	
Le salarié en télétravail utilise les équipements fournis par l’entreprise :
Un ordinateur portable. Cet ordinateur portable sera utilisé par le salarié à la fois à son domicile et dans les locaux de l’entreprise ;
Le cas échéant, un téléphone portable avec abonnement professionnel.
L’imprimante n’est pas fournie au salarié. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
L’entreprise se réserve le droit de remplacer tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.
Le matériel fourni par l’entreprise restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué intégralement en cas de départ de l’entreprise. Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’entreprise, notamment pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, l’entreprise remplacera le matériel restitué afin de permettre la poursuite du télétravail.
Par ailleurs, afin d’assurer de bonnes conditions de travail à domicile, une autorisation de dépense par salarié peut être envisagée sous réserve de l’accord du manager et dans la limite des plafonds suivants, pour une enveloppe globale maximum de 250 euros :
Du matériel bureautique : écran, casque, souris, station d’accueil, et clavier
Un équipement de bureau : chaise, bureau, équipements pouvant améliorer la connectivité internet 

Il est à noter que :
Il s'agit de montants maximum autorisés via note de frais sur Concur ou via Ariba pour une demande d’achat groupé.
Cette autorisation de dépense est valable une fois, à la mise en place du télétravail, et n’est pas renouvelable sauf en cas de détérioration du matériel.
Les salariés ayant bénéficiés de la prise en charge des frais d’équipements IT/chaise durant la crise du covid-19 ne seront pas éligibles de nouveau.

Le renouvellement du matériel pourra intervenir en cas d’usure, dysfonctionnement ou détérioration, sur présentation d’un justificatif.

Afin de s’assurer de la compatibilité des équipements avec le matériel J&J et de permettre aux équipes Declik de pouvoir assister les collaborateurs en télétravail, une liste de références de matériel bureautique est annexée au présent accord à titre indicatif (Annexe 1).

10.2 Entretien du matériel

L’entreprise s’engage, conformément aux règles de sécurité applicables dans l’entreprise, à entretenir périodiquement le matériel confié au salarié en situation de télétravail, dans les mêmes conditions qu’est entretenu celui confié aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé au salarié que l’utilisation du matériel mis à sa disposition pour le télétravail est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il s’engage à prendre soin de ce matériel et en assurer la bonne conservation. 
Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise.

10.3 Connexion internet

Le salarié volontaire pour exercer son activité en télétravail doit justifier de l’existence d’une connexion internet performante sur son lieu de télétravail. Le salarié non équipé d’une telle connexion se verra refuser la mise en place du télétravail. De la même manière, il pourra être mis fin au bénéfice du télétravail en cas de difficultés fréquentes de connexion à internet ayant un impact direct sur l’activité du salarié. Dans cette hypothèse il sera recouru au dispositif de réversibilité de plein droit précisé à l’article 8.2 du présent accord.

Article 11 - Durée du travail

 11.1 Respect de la réglementation relative à la durée du travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables, en respectant notamment les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.
Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables. Le système de pointage pour les salariés en régime horaires et de déclaration des jours de présence pour les salariés en forfait jours sont accessibles dans les mêmes conditions, que le salarié soit en télétravail ou non.
Le régime de temps de travail applicable au télétravailleur n’est en rien modifié du fait du passage au télétravail. Ce régime est d’ailleurs rappelé dans l’avenant de passage au télétravail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

11.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du manager.
Dans tous les cas, une discussion devra avoir lieu au moins une fois par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’évoquer l’organisation du télétravail au travers notamment des sujets relatifs à la charge de travail et à l’effectivité du droit à la déconnexion. Cette discussion pourra avoir lieu lors d’une des cinq conversations existantes au sein de l’entreprise ou lors d’un entretien distinct.

Article 12 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant de passage au télétravail.

En tout état de cause, pour les salariés soumis au régime des horaires variables, ces plages horaires intègreront nécessairement les plages fixes définies dans les accords d’établissement sur le temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 13 - Egalité de traitement

13.1 Droits individuels du télétravailleur

Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

13.2 Droits collectifs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. 

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Une attention particulière doit être portée au maintien du lien entre les salariés en situation de télétravail et les représentants élus ou syndicaux. Cette organisation du travail ne doit pas limiter ou empêcher ce lien.

Article 14 - Obligation de confidentialité et de protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.

Chapitre 15 - Formation 

Les parties au présent accord souhaitent rappeler l’importance de l’accompagnement des salariés et de leurs managers dans le processus de passage en télétravail. Cet accompagnement doit permettre aux salariés de se sentir informés et conseillés en matière de conditions de travail, notamment au regard des risques d’isolement et/ou d’équilibre des temps de vie ou encore au regard des règles d’ergonomie du poste de travail. 

Cet accompagnement doit également permettre aux managers de salariés en télétravail d’appréhender au mieux les enjeux liés à l’encadrement de salariés à distance, notamment au sein d’équipes où le télétravail est pratiqué par une majorité de salariés.

Pour répondre à cet objectif d’accompagnement, il est convenu que des formations portant sur les spécificités du télétravail seront déployées à destination des salariés et de leurs responsables hiérarchiques.

La réalisation de ces formations sera rendue possible pour chaque salarié souhaitant recourir au télétravail et chaque manager ayant des salariés en télétravail dans son équipe. 

Article 16- Santé et sécurité des télétravailleurs

16.1 Principes généraux

L’entreprise rappelle le principe selon lequel chaque salarié est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail.
Dans la mesure où le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et à la demande du salarié, celui-ci devra s’assurer de disposer d’un environnement de travail adéquat garantissant des conditions de travail ergonomiques et sécurisées (disposer d’un espace bureau, d’une chaise adaptée, d’un éclairage suffisant, de bonnes conditions d’aération…)


16.2 Installation électrique

La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de télétravail est conforme aux normes électriques en vigueur.


16.3 Assurance

Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail, avant la période d’adaptation. A défaut, le recours au télétravail sera annulé.

Le matériel mis à disposition doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur. Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens. 

16.4 Justificatifs à fournir

En tout état de cause, la demande de recourir au télétravail est subordonnée à la fourniture, par le salarié, de trois justificatifs avant que l’avenant de passage au télétravail ne soit mis en place :

Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail et d’une connexion internet haut débit à son domicile ;
Une attestation d’assurance habitation multirisques indiquant que l’organisme d’assurance a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.

16.5 Accident du travail

En cas d’accident au domicile du salarié ou dans tout autre lieu qu’il aura au préalable porté à la connaissance de l’employeur, pendant les jours de télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé.
Le salarié devra informer l’entreprise dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 48 heures en suivant la procédure en vigueur à cet effet. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. 

Article 17- Suspension provisoire du dispositif

17.1 Modalités de mise en œuvre de la suspension 

Suspension de plein droit
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (maladie, congés payés, etc.), le dispositif de télétravail est également suspendu. 

Suspension motivée
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels (réunions dans les locaux d’entreprise, formation, audit sur site, tâche spécifique à réaliser exclusivement dans les locaux de l’entreprise, analyses spécifiques, arrivée d’équipements sur site, ou besoins business etc.) peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation de télétravail du salarié, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Le salarié sera alors prévenu par écrit par son supérieur hiérarchique. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique.
En cas de mise en place d’un plan d’amélioration de la performance, le nombre de jours de télétravail pourra être réduit, après accord des deux parties.
De même, en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant plus le télétravail, le salarié peut demander la suspension provisoire du dispositif de télétravail par écrit adressée à son supérieur hiérarchique. Une réponse sera apportée par le supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable qui ne peut excéder 5 jours ouvrés à compter de la réception de la demande. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique.
Les délais précités peuvent être réduits ou supprimés d’un commun accord par les parties.
En cas de gestion de crise, ou d’audit sur site surprise, le délai de prévenance de 5 jours ouvrés ne s’appliquera pas. Le salarié pourra être prévenu la veille par son supérieur hiérarchique.

17.2 Effets de la suspension

La suspension du dispositif de télétravail ne remet pas en cause cette forme d’organisation du travail mais la suspend temporairement. 
La suspension, lorsqu’elle n’est pas de plein droit, implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail le temps de la suspension. 
La ou les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas être reportées ultérieurement ni donner lieu à un crédit cumulé.

Article 18 – Suivi de l’accord

Une réunion annuelle pourra être initiée soit par la Direction soit par les DSC signataires du présent accord afin de partager un état des lieux concernant la mise en œuvre du dispositif de Télétravail.

Article 19 - Durée et révision de l’accord

19.1 Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Compte tenu de la crise sanitaire en cours et des règles applicables en matière de taux d’occupation du bâtiment à la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que celui-ci prendra effet à compter de la date à laquelle les salariés pourront revenir travailler dans les locaux de l’entreprise à hauteur de 100% du taux d’occupation du bâtiment. 
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

19.2 Dénonciation et révision de l'Accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Toute organisation syndicale représentative au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail qui n’est pas signataire du présent accord peut adhérer selon les dispositions prévues aux articles L.2261-3 et D.2231-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE des Hauts de Seine.

Article 20 – Publicité de l’accord

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DIRECCTE des Hauts de Seine et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Une information sur le présent accord sera faite auprès de l’ensemble des salariés. Le texte de l’accord sera également tenu à la disposition des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Issy-les-Moulineaux, 
Le 17 février 2021,

En cinq exemplaires originaux.


Pour la société Johnson & Johnson Santé Beauté France		
Monsieur	







Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Pour la CFDT
Madame, déléguée syndicale centrale






Pour la CFTC, 
Madame, déléguée syndicale centrale





Pour la CGT
Monsieur, délégué syndical central





Pour FO, 
Monsieur, délégué syndical central














ANNEXE 1









Annexe 2