MAIF SOLUTIONS FINANCIERES


Accord relatif à l’égalité professionnelle 
Entre les femmes et les hommes
 
ENTRE
La société MAIF SOLUTIONS FINANCIERES, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé 100 avenue Salvador Allende - 79000 NIORT, représentée par, Directrice Générale,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative UNSA FESSAD, représentée par, en sa qualité de délégué syndical.
L’organisation syndicale SNB CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale,
D'autre part

PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de MAIF SOLUTIONS FINANCIERES.
Dans les accords précédents sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment le précédent accord en date du 28 avril 2016, les partenaires sociaux avaient souhaité pérenniser les actions déjà entreprises et pris des engagements sur 3 domaines d’action auxquels ils avaient associé des objectifs de progression, des actions concrètes à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés de progression pour chacun des domaines. 
Ces engagements et les indicateurs associés ont fait l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des consultations annuelles sur la politique sociale et les conditions de travail dans l’entreprise, avec en particulier les points traitant de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Soucieux de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires conviennent de reprendre dans le présent accord les engagements et de mettre en œuvre les objectifs et les actions sur les trois domaines qui suivent :
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 2°, L.2242-13 2°, L.2242-15 4° et L.2242-17 du Code du Travail, à savoir la négociation portant sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part.
Les parties réaffirment que le support de référence pour le sujet traitant de l’égalité sera la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) dont certains volets traitent de la situation comparée entre les femmes et les hommes. 
Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, il a été arrêté et convenu ce qui suit.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAIF SOLUTIONS FINANCIERES.

CHAPITRE 2 - ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les partenaires de la négociation rappellent que l’article 12 de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 a créé un dispositif d’accompagnement spécifique à l’occasion des retours d’un congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant. Souhaitant aller plus loin que le dispositif légal, les parties signataires souhaitent que tous les salariés à temps complet ou à temps partiel concernés par un départ en congé longue durée (≥ 4 mois) puissent bénéficier d’un dispositif d’accompagnement spécifique.

Article 1 - Objectifs de progression
Pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des salariés, MAIF SOLUTIONS FINANCIERES se fixe les objectifs suivants :
Favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés en congé longue durée (≥ 4 mois) 
Faciliter le retour à leur activité professionnelle des salariés en congé longue durée (≥ 4 mois)

Article 2 – Actions mises en œuvre
Les salariés de retour de congé de longue durée (maternité, adoption, congé parental d’éducation, arrêt de travail pour tout autre motif, congé sans solde), ou de retour d’un congé parental à temps partiel, supérieur ou égal à 4 mois, bénéficient dès leur retour (au plus tard dans un délai d’une semaine), d’une prise en charge par leur responsable hiérarchique. Cette prise en charge prendra la forme d’un entretien d’évaluation des besoins du collaborateur suivi d’une remise à niveau (accompagnement en binôme, formation…) pour favoriser la réintégration sur le poste et le retour à l’emploi.

Article 3 – Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec leur responsable hiérarchique dans les 7 jours qui suivent leur retour d’un congé de longue durée ;
Du nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation ou de remise à niveau identifiée lors de l’entretien qui suit un congé de longue durée.


LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 1 - Objectifs de progression
On observe que la promotion professionnelle des collaborateurs (il faut entendre par promotion professionnelle toute évolution professionnelle entraînant un changement d’emploi ainsi qu’un gain de coefficient ou de niveau) profite de manière égalitaire aux femmes et aux hommes. En effet, de 2012 à 2018, les statistiques sont les suivantes :


Ainsi, entre 2012 et 2018, sur 50 promotions professionnelles, 28 concernent des femmes, 23 concernent des hommes. Par conséquent, les parties se fixent comme objectif de maintenir cette situation d’équilibre en matière de promotion professionnelle pendant les trois ans d’application de l’accord.

Article 2 – Actions mises en œuvre
Une action de sensibilisation portant sur le cadre légal de l’égalité entre les femmes et les hommes et les modalités d’action pour favoriser l’égalité et la mixité dans l’entreprise devra permettre de maintenir cette tendance équitable.

Article 3 – Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des pourcentages d'évolution des collaborateurs par sexe et par catégorie professionnelle. Ces données sont indiquées dans la Base de Données Economiques et Sociales.


LA REMUNERATION EFFECTIVE 
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes nationaux, européens et internationaux. À ce jour, les partenaires à la négociation constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents. 

Article 1 - Objectif de progression
Ne pas permettre l'apparition d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents : 
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. MAIF SOLUTIONS FINANCIERES tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés.
L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.
 
Article 2 – Actions mises en œuvre
L’égalité de rémunération dès l’embauche : 
MAIF SOLUTIONS FINANCIERES réaffirme que les salaires d’embauche à compétences, expérience et qualification équivalentes, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. De fait, le système de rémunération de l’entreprise est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale. 
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels : 
Que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé. Lorsque les responsables solliciteront pour leurs collaborateurs une augmentation individuelle, il leur sera rappelé les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Diminuer l'impact, sur les pensions de retraite, d'un temps partiel :
Afin de faciliter l'accès au temps partiel sans créer d'incidence sur la constitution des droits à la retraite, les partenaires à la négociation décident d'améliorer la situation des salariés travaillant à temps partiel pour ce qui concerne leur situation de cotisant aux régimes général et complémentaire d'assurance vieillesse.
Sans condition d’ancienneté, le salarié travaillant à temps partiel pourra choisir de cotiser à temps complet au titre des régimes général et complémentaire à l’assurance vieillesse.

Régime général
Le salarié à temps partiel, a la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général. Il peut alors bénéficier d’une répartition salarié/employeur de la cotisation calculée sur le différentiel d’assiette (temps plein - temps partiel).
Le salarié qui souhaite cotiser pour le régime général doit adresser une demande écrite en ce sens, pendant la période d’application de l’accord, au service Ressources Humaines. Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif.
Les parts salariale et employeur de cotisation au régime général correspondant à une activité à temps plein sont alors, jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.
Régime complémentaire
Le salarié ayant choisi de cotiser à hauteur d’un temps plein au titre de l’assurance vieillesse pour le régime général peut également faire de même pour le régime complémentaire. Il en informe par écrit le service Ressources Humaines, pendant la durée d’application de l’accord, de manière concomitante ou non à sa demande de cotisation au régime général. Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif.
Les parts salariale et employeur de cotisation au régime complémentaire correspondant à une activité à temps plein sont alors, jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.

Le salarié peut décider de renoncer à cet avantage à tout moment, sous réserve d’en faire la demande écrite auprès du service RH.

Article 3 – Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
La répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et par catégorie ;
La rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue ;
La répartition du nombre de salariés à temps complet par sexe et par catégorie ;
La répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
 
SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Le suivi de l'accord sera réalisé par l’établissement d'un bilan présenté aux représentants du personnel une fois par an. Le cas échéant, ce suivi sera concomitant à celui relatif aux indicateurs légaux prévus par l’article D.1142-5 du Code du travail.

DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 13 juin 2019. A l’issue de cette durée de quatre ans, il cessera de produire effet, et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L. 2222-4 du Code du travail. En tout état de cause, la Direction et les organisations syndicale signataires, se réuniront avant son échéance afin d’envisager la possibilité de conclure un nouvel accord prenant en compte l’évolution de la situation.

REVISION DE L’ACCORD
Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

DEPOT ET PUBLICITE 
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales. 
Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de NIORT.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. 
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel.

En application de l’article L.2242-9 du Code du travail, la Direction adressera une demande d’appréciation de la conformité du présent accord à l’administration compétente.

Fait à Niort, le 13 juin 2019