Accord relatif à l’Aménagement et 
à la Réduction du Temps de Travail (ARTT) 
-
Comité Social et Économique 
Air France Pilotage Économique

Révision du 1er juillet 2019






ENTRE 

Le Comité Social et Économique Air France Pilotage Économique,
représenté par son Secrétaire, Monsieur Frédéric LABADIE,

d’une part,

ET

les Organisations syndicales représentatives du Personnel :

Pour la CFDT, 
représentée par Monsieur William GALY-ROQUEFORT

Pour la FO,
représentée par Monsieur Abdesselam EL HARRATI


d’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord est négocié conformément aux dispositions du Livre II « La négociation collective – Les conventions et accord collectifs de travail » du Code du Travail. 


PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la création du Comité Social et Économique Air France Pilotage Économique en date du 31 mars 2015. Il est issu du rapprochement de trois anciens Comités d’Établissement d’Air France: Siège et Supports, Commercial France, Commercial International et DOM. 

Ce rapprochement accompagne les évolutions des périmètres des directions d’Air France visant à restaurer la rentabilité et la productivité de la compagnie, à réduire son endettement et à renouer avec la compétitivité. 
Ces évolutions rendent nécessaire une adaptation négociée des règles sociales et donc la définition d'un nouveau cadre conventionnel.

Le présent accord est le résultat de négociations lancées en novembre 2016 dans le cadre formel du processus d’élaboration du présent accord. Il fixe les nouvelles règles de durée et d'aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l'adaptation des services des différents métiers du Comité d’Établissement Air France Pilotage Économique dans un contexte économique très exigeant. 

Cet accord a pour objectif de se doter de règles et de références communes.

Il s’inscrit dans le cadre des règles de la Convention Collective Nationale du Personnel au Sol des entreprises de Transport Aérien.



CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble des salariés du Comité Social et Économique Air France Pilotage Économique, disposant d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et exerçant leurs activités professionnelles en France métropolitaine ou dans les Département d’Outre-Mer (DOM).

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :

 à l’intégralité des dispositions conventionnelles existantes dans chacun des trois anciens Comités d’Établissement Air France (Siège et Supports, Commercial France, Commercial International et DOM) relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, notamment :

au protocole d’accord « relatif à la réduction du temps de travail » du CE Air France Siège et Supports du 1er avril 2014, ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;
à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du CE Air France Commercial France du 28 novembre 2013, ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;
au protocole d’accord, relatif à la réduction du temps de travail, du CE Air France Est du 19 octobre 2001, ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;
au protocole d’accord du CE Air France Centre Est, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, du 2 janvier 2002 ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;
à la convention du personnel du CE Commercial International et DOM Air France du 22 octobre 2009, ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;

à tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant du même objet dans l’entreprise et ses établissements.

Au-delà de la garantie de conformité aux exigences réglementaires, les horaires sont élaborés en fonction des exigences de production du service en cherchant à minimiser les impacts sur les rythmes biologiques des personnels.


SOMMAIRE










































- PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1.1 - Durée du travail
Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés, sans exception, sur la base d'une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, soit 35H.

Les horaires des salariés à temps partiel sont définis dans le respect de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

Article 1.2 - Type horaire et aménagements des horaires de travail
Les horaires et leurs aménagements sont déterminés en fonction de la charge de travail, des contraintes et des nécessités de service.
Les  équipes ou services sont organisés en horaires de type administratif.

Les définitions et modalités de ces différents aménagements sont détaillées dans les chapitres suivants.

Article 1.3 - Contrôle du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est contrôlé selon des modalités choisies au sein de chaque service parmi les modes  décrits ci-dessous.
Les horaires décomptés en heures sont contrôlés :
soit par badgeage,
soit par émargement en mode déclaratif lors de la prise et de la fin de service.

Article 1.4 - Période de référence concernant l'aménagement du temps de travail
La loi du 20 août 2008 définit des périodes de référence pour l'aménagement du temps de travail.

La période de référence devant servir à l'aménagement du temps de travail, pour les salariés à temps complet ou à temps partiel, est 1 semaine.

- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HORAIRE DE TYPE ADMINISTRATIF DES SALARIES À TEMPS PLEIN

Article 2.1 - Définition
L'horaire de type administratif est un horaire établi sur la semaine avec des heures de prise et de fin de service commençant après 6 heures et finissant avant 20 heures et comportant obligatoirement deux repos hebdomadaires, dont un repos le dimanche, l'autre jour étant dans la mesure du possible accolé au dimanche (et pouvant éventuellement varier selon les semaines).

Il comporte une coupure repas hors temps de travail effectif et non payée de 40 minutes. 

Article 2.2 - Modalités d'aménagement du temps de travail
L'aménagement du temps de travail peut être mis en place selon les deux modalités suivantes:

une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif
une durée hebdomadaire de 36h10 (soit 7h14/jour) de travail effectif avec l'attribution de l'équivalent en heures de 7 jours de repos RTT, base maximum dans l’année civile.

L'une ou l'autre de ces modalités peut être organisée en horaire fixe ou horaire individualisé.

Les jours RTT sont définis par le présent accord pour une année complète et sont acquis au prorata du temps de présence. 

Article 2.3 - Horaire fixe
L'horaire fixe est déterminé par la hiérarchie. Les prises et fins de service sont fixées. 
La durée de la coupure repas est de 40 minutes.

Article 2.3.1 - Horaires des Services de Restauration (tous sites)
Les prises et fins de service (RTT intégrés) sont définies en fonction des postes de travail c’est-à-dire soit :
de 6h30 à 14h03
de 7h00 à 14h33
de 7h30 à 15h03
de 8h00 à 15h33

Sur la coupure repas de 40 minutes, 20 minutes seront reconnues comme du temps de travail effectif en raison de la spécificité des services de restauration.

Les cadres affectés à la restauration s’inscrivent dans ce type horaire.

Article 2.3.2 - Horaires des services non adaptés à l’horaire individualisé (tous sites)
L’amplitude horaire sera de 8h30 à 16h23. 

Article 2.4 - Horaire individualisé
L'horaire individualisé comporte une plage de prise de service et une plage de fin de service. Il permet d'accorder aux salariés qui en bénéficient une souplesse d'organisation de leur temps de travail mais n'a pas par nature vocation à générer de la capitalisation d’horaire.
L'aménagement de type « horaire individualisé » n'est appliqué que sur décision managériale, sous réserve des contraintes de service (le cas échéant sous la forme d'un planning de présence), notamment celle de la nécessité d'une présence collective simultanée, et dans le respect des dispositions légales.

Les éventuels dépassements horaires, au-delà des plafonds définis ci-dessous, ne peuvent être effectués qu'à la demande de la hiérarchie, pour nécessités de service.
L'utilisation de la souplesse instaurée par l'horaire individualisé reste néanmoins soumise aux contraintes de fonctionnement du service et au contrôle de la hiérarchie.
En cas de non-respect des règles de l'horaire individualisé, ce dispositif sera réputé inadapté à la situation professionnelle courante du salarié et un aménagement en horaire fixe sera retenu.

L’horaire individualisé comporte :
une plage fixe,
une plage mobile de prise de service, une plage mobile de fin de service.

Il est convenu que lorsque la formule de l'horaire individualisé est adoptée, le badgeage ou l’émargement en mode déclaratif est retenu comme modalité de contrôle du temps de travail. 

La plage fixe et mobile (RTT intégrées) est déterminée, par service, selon la formule suivante :

	Services au Client et Service «Activités Supports » (tous sites) :
		Plage fixe 10H00 - 15H38; Plages mobiles: 8H00 - 10H00 /15H38-18H00

Dans le cas où le salarié badge en début et en fin de service (deux badgeages), la durée de la coupure repas est de 40 minutes.
Le débit / crédit maximal d'heures cumulées est de 8 heures, avec un plafond d'acquisition hebdomadaire de 3 heures. Les heures créditées peuvent être prises au moyen d'une demi-journée d'absence par mois ou d'une journée tous les deux mois, le solde étant pris en heures sur les plages mobiles.
Les cadres affectés à ces services s’inscrivent dans ce type horaire.
Article 2.5 - Horaires d’ouverture des services 
Les horaires d’ouverture sont décrits comme suit :

Services de Restauration
Restaurant Roissy : 11h00 – 14h
Restaurant Montreuil : 11h45 – 14h
Cafétéria Roissy : 7h30 – 14h45
Cafétéria Montreuil : 7h45 – 14h45

Service « Activités Supports »
Secrétariat : 8h30 - 17h00
Economie Finances & Comptabilité : 8h30 -16h30
Ressources Humaines et Gestion Activité Paie : 8h30 -16h30

Services au Client
Permanences Médiathèques 
Roissy : 10h – 16h30
Montreuil : 11h  – 16h30

Permanences Métropole :
Paris
Toulouse (sur les deux sites La Barigoude et Chapitre)
Lyon
Strasbourg

Permanences Départements d’Outre-Mer (DOM)
Fort-de-France (Martinique)
Cayenne (Guyane)
Point-à-Pitre (Guadeloupe)
Saint-Denis (Réunion) 

Les horaires sont établis en fonction des nécessités des sites. Pour assurer la continuité de service des espaces Loisirs & Culture, il pourra être demandé aux agents de modifier leur cycle de travail, en cas de charge de travail exceptionnelle, en cas de congés annuels ou de maladie d’un ou plusieurs de leurs collègues, le délai de prévenance étant de 7 jours.

Article 2.6 - Pauses
La pause légale, prévue à l'article L. 3121-33 du Code du travail, est confondue avec la coupure repas.




Article 2.7 - Adaptation aux besoins du service 
Les horaires sont susceptibles d’être modifiés par la direction dans l’intérêt du service en cas d’adaptation rendue nécessaire par une évolution du service dûment justifiée. Toute modification se fera dans le respect de l’amplitude horaire hebdomadaire, après consultation des délégués du personnel et avec un délai de prévenance suffisant.

Il est expressément convenu entre les parties que cette adaptation des horaires sans modification de l’amplitude hebdomadaire, d’ores et déjà envisagée dans le cadre du présent accord, n’aurait pas la nature d’une révision et ne nécessiterait pas le recours aux procédures de modification des accords collectifs.

- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES À TEMPS PARTIEL
Le temps partiel est mis en place dans l'entreprise dans le respect de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

Article 3.1 - Salariés à temps partiel en horaire administratif
L'horaire de type administratif pour les salariés à temps partiel est un horaire établi sur la semaine avec des heures de prise et de fin de service commençant après 6 heures et finissant avant 20 heures et comportant au minimum deux repos hebdomadaires, dont un repos le dimanche, le deuxième jour étant dans la mesure du possible accolé au dimanche (et pouvant éventuellement varier selon les semaines).
Il comporte une coupure repas hors temps de travail effectif et non payée de 40 minutes.

Pour les salariés à temps partiel, en accord avec la hiérarchie, une des deux modalités sera mise en place en fonction des nécessités de service :
soit une réduction journalière,
soit en prenant un jour de repos au « prorata temporis ».

Le travail des salariés à temps partiel en horaire administratif est organisé en fonction du service :
Services Restauration → en horaire fixe selon les modalités de l'article 2.3,
Services Client → en horaire individualisé, selon les modalités de l’article 2.4,
Service « Activités Supports » → en horaire individualisé, selon les modalités de l’article 2.4.

Les formules de temps partiel susceptibles d'aboutir à une durée de vacation quotidienne  de l'horaire théorique supérieure à celle des salariés à temps plein ne peuvent plus faire l'objet de nouvelles attributions (par exemple: taux de 89,14% sur quatre jours...). Les renouvellements ne sont pas concernés par cette mesure.


- DISPOSITIONS TRANSVERSES

Article 4.1 - Régime des repos Réduction du Temps de Travail {RTT}
Conformément à l’article 2.2, certaines organisations du temps de travail prévoient l'attribution de repos RTT.
Afin d'assurer l'égalité de traitement dans le bénéfice des repos RTT, ceux-ci sont calculés et exprimés en heures.
Les repos RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif dans l'année.

Tous les repos RTT seront disponibles en début d’année dans le système de gestion des temps et ils seront utilisés d’une façon dégressive, jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

Leur planification se fera en concertation entre le salarié et sa hiérarchie et dans le respect des nécessités de service. Il est convenu que les repos RTT pourront être pris par demi-journée à la demande des salariés.
En cas d'horaire générant 7 jours de repos RTT, les modalités d'utilisation de ces jours RTT seront les suivantes:
4 jours à la main du salarié
3 jours à la main de l'employeur 

En cas d'horaire générant 2 jours de repos RTT, les modalités d'utilisation de ces jours RTT seront les suivantes :
1 jour à la main du salarié
1 jour à la main de l'employeur.

Si la journée de solidarité (JDS) est prélevée sur le compteur de jours RTT, elle l'est sur le quota employeur.
Pendant la prise de ces repos, le salarié est rémunéré sur la base de son traitement mensuel fixe.
Ces repos ne pourront pas faire l'objet d'un paiement.

Article 4.2 - Compensation Heures Supplémentaires {CHS}
Le positionnement des CHS est fixé compte tenu des nécessités de service, par accord entre la hiérarchie et le salarié.
Il est rappelé que les CHS doivent être prises dans l'année au cours de laquelle elles ont été générées.

- COMPTE EPARGNE TEMPS {CET}
Le dispositif de Compte Epargne Temps offre aux salariés concernés, sur la base du volontariat, les possibilités suivantes :
des opportunités d’organisation des temps et rythmes d’activités, au-delà des dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail ;
des facilités de prise de repos en fin de carrière et d’anticipation d’un départ à la retraite à taux plein.

Le CET, aussi bien dans les phases d'épargne que dans celles d'utilisation des droits épargnés, ne doit pas être la cause d'une dégradation des conditions de travail et de sécurité des salariés ni entraîner d'incidences sur l'évolution de leur carrière.

Il doit, en outre, s'inscrire dans le cadre du bon fonctionnement de l'entreprise et de l'organisation des activités.

Tout personnel du Comité d’Établissement employé en France métropolitaine ou dans les DOM et remplissant la condition d'ancienneté minimale de 6 mois continus peut demander, à tout moment, l'ouverture d'un Compte Epargne Temps. Cette demande résulte d'une démarche volontaire.

La tenue de l'ensemble des comptes individuels ainsi ouverts à la demande des salariés est assurée par l'employeur.

La situation de son compte individuel est mise à la disposition de chaque salarié.

Article 5.1 - Plafond du cumul des droits positionnés dans le CET
Le plafond du cumul annuel des droits épargnés est fixé à 10 jours.

Le plafond du cumul global des droits positionnés dans le CET est fixé à 12 mois. 

Il est précisé que la valeur d'un jour correspond  à 7 heures et celle d'un mois à 151,67  heures.

Article 5.2 - Alimentation du Compte Épargne-Temps
Les dispositions qui suivent précisent les possibilités d'épargne prévues pour l'ensemble du personnel du Comité d’Établissement.
L'intention du salarié et le volume d'épargne prévisionnel devront être précisés entre le 1er novembre et le 31 décembre de chaque année.

La validation définitive de l'épargne sera effectuée au 31 décembre de chaque année.


Article 5.2.1 - Sources en temps à l’initiative du salarié
Article 5.2.1.1 - Épargne des repos acquis au titre de la Réduction du Temps de Travail
Les salariés en décompte horaire bénéficiant de jours de repos RTT ont la possibilité de placer dans le CET les jours utilisables à leur initiative.

Cette épargne s'effectue, en tout état de cause, dans le cadre de la limite annuelle de 10 jours.

Article 5.2.1.2 - Epargne de congés payés acquis
Seule la partie des congés payés principaux excédant 20 jours ouvrés et les congés d'ancienneté peuvent alimenter le CET.
Les autres formes de congés (continuité d'activité, exceptionnel, supplémentaire, ...) ne peuvent pas être affectées au CET.
	
Conformément à l'article L. 3153-2 du Code du travail, l'épargne correspondant aux congés principaux ne pourra pas être utilisée sous forme de complément de rémunération.

A l'inverse, l'épargne correspondant aux jours de congés d'ancienneté pourra être transformée en complément de rémunération dans les cas prévus par le présent accord.

Article 5.2.2 - Sources en argent 
Article 5.2.2.1 - Utilisation des sommes perçues au titre de l’intéressement
Le salarié peut verser dans ledit compte tout ou partie des primes qui lui sont accordées en application d’un accord d’intéressement  ainsi que tout ou partie des sommes que le salarié a versé dans un plan d’épargne entreprise en application des articles L. 3332-11 à L.3332-13 et L. 3334-10 du code du travail. 

Les indemnités compensatrices versées au moment de la prise du congé et correspondant aux sommes ainsi épargnées ne bénéficient pas de l’exonération de charges sociales prévue par le code du travail en matière d’intéressement et de Plan d’Épargne d’Entreprise.

Article 5.2.2.2 - Utilisation d’abondement
L’employeur peut compléter le crédit inscrit au CET par un abondement. Il s’agit du versement de droits ne correspondant pas à des sommes qui seraient en tout état de cause dues au salarié.

Article 5.3 - Utilisation du Compte Épargne Temps
Le présent chapitre énumère les différentes possibilités d'utilisation du CET : prise de congés longs (congés sans solde prévus par la législation et congés pour convenance personnelle) et versement sur le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), dans l’éventualité de sa création.



Article 5.3.1 - Dispositions générales
Le congé pourra être pris à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé une épargne d'une durée minimale de 11 jours, soit 77 heures (épargne validée en fin d'exercice).

Les droits épargnés au titre du CET et pris dans le cadre des articles 5.3.2 et 5.3.3 peuvent être accolés aux congés annuels.

Article 5.3.2 - Financement des congés longs prévus par la loi (congé sabbatique, congé pour reprise ou création d'entreprise, congé parental d'éducation, congé individuel de formation non rémunérée, congé de solidarité internationale)
Les droits CET peuvent être utilisés pour le financement total ou partiel de ces congés. Cette possibilité de financement devra être d'une durée minimum de 2 semaines, par semaines entières.

L'organisation de ces congés, conditions d'accès, délais de prévenance et durée se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés (congé sabbatique, congé pour reprise ou création d'entreprise, congé parental d'éducation, congé individuel de formation non rémunérée, congé de solidarité internationale).
Lorsque le congé parental d'éducation est organisé dans le cadre d'une activité poursuivie à temps partiel, le recours au CET se fera alors dans les conditions définies ci-après pour le temps partiel.

Article 5.3.3 - Financement de congés sans solde« Congés CET» (hors congés visés au 5.3.2)
Ce sont des congés distincts de la disponibilité pour convenance personnelle prévue à l'article 5.1.1, Chapitre 5, Titre 2 de la Convention du Personnel du Comité d’Établissement Air France Pilotage Économique.
S’il s'agit de congés d'une durée de 1 jour à 14 jours, par journée entière ou par semaines entières, la demande devra être présentée par le salarié à sa hiérarchie 14 jours minimum avant la date de début du congé si celui-ci est d'une durée inférieure ou égale à 14 jours.

La hiérarchie dispose d'un délai de 7 jours maximum à compter de la date de demande pour répondre.

Il s'agit de congés d'une durée comprise entre 2 semaines et 6 mois, par semaines entières. La limite de 6 mois n'est pas opposable aux salariés de plus de 55 ans.
La demande devra être présentée par le salarié à sa hiérarchie 2 mois minimum avant la date de début du congé si celui-ci est d'une durée inférieure ou égale à 2 mois et trois mois minimum avant la date de début du congé si celui-ci est d'une durée supérieure à 2 mois.

La hiérarchie dispose d'un délai de 1 mois maximum à compter de la date de demande pour répondre.

La hiérarchie dispose d'un droit de report limité à 3 mois maximum lorsque le congé est d'une durée inférieure à 3 mois et à 6 mois maximum lorsque le congé est d'une durée supérieure ou égale à 3 mois; cette décision écrite de report devra être justifiée par des nécessités de  service  et/ou l'absence d'un trop grand nombre de salariés du service.

En tout état de cause, la décision de départ revient au salarié.

En cas de présentation de demande de départ en congés CET dans la dernière année précédant la retraite, la hiérarchie ne pourra pas reporter le congé, sauf accord du salarié.

Sauf cas de présentation de la demande hors délai, le départ en congé CET ne pourra pas être refusé au salarié.

Article 5.3.4 - Financement de temps partiels choisis
Le financement par le CET de temps partiel choisi peut consister en:
un passage temporaire d'une activité temps plein à une activité temps partiel rémunérée plein temps,
la poursuite d'une activité à temps partiel mais rémunérée temporairement à temps plein.

La durée de cet aménagement supplémentaire du temps d'activité financée par les droits CET ne sera pas inférieure à 6 mois, par mois entier.

Article 5.4 - Situation du salarié
Les sommes versées au salarié à l'occasion d'un congé défini à l'article 5.3 sont calculées sur la base du traitement mensuel fixe de l'intéressé au moment de la prise de son congé. Les primes mensuelles fixes liées à l'emploi et les primes annuelles sont maintenues.

Ces sommes ont le caractère de salaire et sont soumises aux charges sociales et fiscales en vigueur au moment de la prise du congé.

La période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail effectif au regard des droits à intéressement, ancienneté, acquisition des congés payés, primes annuelles, jours RTT. Le salarié utilisant son CET reste inscrit aux effectifs, il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence.

A l'issue des congés intervenus dans le cadre du compte épargne-temps, sous réserve des règles propres à chacun des congés légaux visés à l'article 5.3.2, le salarié est réintégré:

dans son précédent poste, lorsque le congé est inférieur ou égal à 4 mois;
dans la mesure du possible dans son précédent poste ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et dans la même zone géographique lorsque le congé est d'une durée supérieure à 4 mois.

Les salariés conservent le bénéfice du dispositif d'achat de billets à réduction non commerciale pour la période indemnisée au titre des droits CET que les droits épargnés soient pris dans le cadre d'un des congés légaux évoqués à l'article 5.3.2 ou dans le cadre des « congés CET» de l'article 5.3.3.


Article 5.5 - Clôture, liquidation et transfert des droits

Article 5.5.1 – Clôture
Les salariés, qui, après un délai minimal de 3 ans à compter de l'ouverture de leur CET, souhaitent renoncer à l'utilisation du Compte Epargne Temps peuvent en demander la clôture; celle-ci entraînera l'attribution de congés pour les droits résultants de l'épargne.
Un échéancier sera proposé afin d'apurer ce solde.
Le salarié a la possibilité, après cette clôture, de recréer, à tout moment, un nouveau CET.

Article 5.5.2 - Liquidation des droits
Toute cessation du contrat de travail entraîne la liquidation du CET et le versement d'une indemnité compensatrice ayant le caractère de salaire en matière de charges sociales et fiscales.
Cette indemnité n'entre pas dans le calcul des indemnités liées à toute cessation du contrat de travail ni dans celui des garanties assurées en matière de prévoyance.
De même, en cas de détachement ou de mise à disposition du salarié après l'ouverture du CET, dans la mesure où il n'est plus possible d'alimenter le CET qui est gelé pendant ces périodes, la liquidation des droits est préférable avant le départ.

Article 5.3.3 - Cas particulier du déblocage anticipé (hors cessation de contrat de travail)
En cas de survenance d'un des événements autorisant, dans le cadre réglementaire de l'épargne salariale (art. R. 3324-22 du Code du travail) le déblocage anticipé, le salarié titulaire d'un CET pourra en demander la liquidation totale ou partielle dans les conditions définies par l'article 5.5.2. 








- TÉLÉTRAVAIL

Article 6.1 - Développement du Télétravail
Le télétravail constitue pour les salariés volontaires une opportunité de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’un levier d’amélioration de la qualité de vie en diminuant le stress issu du temps passé dans les transports. 

Pour l’entreprise, cette forme d’organisation peut être synonyme de gain d’efficacité (souplesse dans l’organisation du temps et du rythme de travail, concentration accrue sur les plages horaires choisies, réduction de l’absentéisme…) et de réductions des coûts. 

Les parties signataires affirment leur attachement au développement du télétravail, de manière encadrée et dans les activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Le poste de travail doit faire l’objet d’un examen préalable pour être éligible au télétravail.

Article 6.2 - Principes
Il repose notamment sur trois principes fondamentaux :
le volontariat du salarié et l'acceptation de son manager,
l'établissement d'un avenant,
la possibilité de      réversibilité des deux parties.

Article 6.3 - Création d’une annexe « Télétravail »
L’annexe, au présent accord, relative au Télétravail comporte les éléments suivants :
Définition 
Conditions de passage en télétravail
Mise en œuvre du télétravail et contractualisation
Suspension et réversibilité du télétravail
Confidentialité et protection des données
Droits des salariés en télétravail
Relations du télétravailleur avec l’entreprise
Mise à disposition d’équipements de travail par l’entreprise





- CLAUSES GENERALES

Article 7.1 - Date et durée d'application
Les dispositions de l'accord entrent en application à compter du 1er juillet 2017.

A cette date, elles annulent et remplacent définitivement :

l’intégralité des dispositions conventionnelles existantes dans chacun des trois anciens Comités d’Établissement Air France (Siège et Supports, Commercial France, Commercial International et DOM) relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, notamment :

au protocole d’accord « relatif à la réduction du temps de travail » du CE Air France Siège et Supports du 1er avril 2014, ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;
à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du CE Air France Commercial France du 28 novembre 2013, ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;
au protocole d’accord, relatif à la réduction du temps de travail, du CE Air France Est du 19 octobre 2001, ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;
au protocole d’accord du CE Air France Centre Est, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, du 2 janvier 2002 ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;
à la convention du personnel du CE Commercial International et DOM Air France du 22 octobre 2009, ainsi que tous ses avenants depuis cette date ;

à tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant du même objet dans l’entreprise et ses établissements.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.2 - Adhésion
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel du Comité d’Établissement Air France Pilotage Économique, qui n'est pas signataire de l'accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
L'adhésion devra faire l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter  de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Article 7.3 - Révision de l'accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l'accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont  la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau  texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un  éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.
Cet avenant devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code  du travail.

Article 7.4 - Dénonciation
L'accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents.

La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres. Elle fait l'objet des formalités de dépôt légal.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
Lorsque la dénonciation émane de la direction ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date du dépôt légal de la dénonciation.
L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant  une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Au-delà, conformément à l'article L.2261-13 du Code du travail et en l'absence de texte de substitution, les salariés conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

Article 7.5 - Comité de suivi
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l'accord, un Comité de suivi est créé au niveau de l'entreprise  pour  une durée déterminée.
Ce comité ne se substitue pas aux différentes instances légales de représentation du personnel. Il n'a pas de pouvoir de négociation; il permet de veiller à la bonne application de l'accord dans l'ensemble de l'entreprise.
Il est composé de membres des organisations syndicales, signataires du présent accord ou adhérentes, représentatives à la date des réunions, et de représentants du Bureau ou de délégataire.
Il se réunira, jusqu'à la fin de l'année 2018, selon la fréquence suivante: une première fois, dans les 2 mois après la signature de l'accord puis tous les 4 à 5 mois.
A l'occasion de ces réunions, le Bureau ou son délégataire présentera le point du déroulement des actions en cours et le bilan des actions réalisées.

Article 7.6 Publicité et dépôt légal
Une fois signé et notifié aux organisations représentatives, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du lieu de sa conclusion.

Ce dépôt sera effectué en 2 exemplaires :
une version papier signée des deux parties, envoyée par courrier ou déposée sur place ;
une version électronique envoyée par courriel (exemplaire non signé mais strictement identique à la version papier).

Fait à Roissy en 4 exemplaires originaux,
Le 27 juin 2019


Pour le Comité d’Établissement Air France Pilotage Économique
Le secrétaire

Monsieur Frédéric LABADIE



Pour les Organisations syndicales représentatives du Personnel 

La CFDT

Monsieur William GALY-ROQUEFORT



La FO

Monsieur Abdesselam EL HARRATI


Annexe 1 - Télétravail

Définition

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail.

Il repose notamment sur trois principes fondamentaux :
le volontariat du salarié et l'acceptation de son manager,
l'établissement d'un avenant,
la possibilité de réversibilité des deux parties.

Conditions de passage en télétravail
Des conditions liées au poste
Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment: de l'activité exercée et de l'organisation de l'entreprise.

Des conditions liées au salarié volontaire, intégrant des critères individuels  et des prérequis liés au domicile
Etre sous contrat à durée indéterminée ;
Avoir des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles, appréciées par le manager telles que :
l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
la connaissance approfondie du poste occupé, de l'environnement informatique et des applications métier indispensables à l'exercice de son activité,
l'esprit de responsabilité dans l'exercice de l'activité.
Etre dans une zone d'habitation présentant une couverture ADSL suffisante, selon les normes définies par l'entreprise ;
Disposer à son domicile d'un cadre de travail adapté (un espace dédié au minimum) ;
Vérifier la conformité d'une telle organisation aux dispositions de son bail et/ou assurance, ainsi que les normes de sécurité de son installation.

S'agissant des critères individuels, il est souligné que les salariés évoluant à temps partiel sont inclus dans le champ d'éligibilité au télétravail. 

Par ailleurs, l'entreprise accorde une attention particulière aux demandes de passage en télétravail émanant de salariés en situation de handicap, qui s'inscriraient dans le cadre d'une adaptation individuelle au poste de travail. 

S'agissant spécifiquement des conditions liées au domicile, il est précisé qu’avant toute installation, l'entreprise peut éventuellement valider ces conditions par une visite technique à domicile.

Le salarié devra déclarer à l'entreprise l'adresse du domicile où il exerce son télétravail ainsi que tout changement d'adresse, qui pourra entraîner éventuellement la révision de la situation de télétravail. 

Mise en œuvre du télétravail et contractualisation
Procédure de demande de passage en télétravail
À l’initiative du salarié
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie et du Secrétaire du Comité d’Établissement ou de son délégataire.
La hiérarchie, en lien avec le Secrétaire du Comité d’Établissement ou de son délégataire, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail.
En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, la hiérarchie devra motiver sa décision.

À l'initiative de la hiérarchie
La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service.

Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'un accord entre les parties, au travers d'un avenant au contrat de travail d'une durée d'un an, renouvelable par accord formel pour des périodes de même durée.
Que ce soit lors de l'instauration ou lors du/des éventuel(s) renouvellement(s), l'accord des parties sur la mise en place du télétravail porte notamment sur les modalités d'organisation de celui-ci, incluant en particulier le nombre et la répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile (sur la semaine, sur le mois,...) ou encore les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Ces modalités peuvent être évolutives, tout changement de situation nécessitant l'accord des deux parties et pouvant donner lieu à l'établissement d'un nouvel avenant.

Au-delà des dispositions devant légalement figurer dans l'avenant sur les modalités d'exécution du télétravail, l'avenant pourra préciser, de façon spécifique, les modalités d'information applicables en cas :
de suspension temporaire du télétravail, liée à une nécessité de service identifiée (formation en présentiel,...) ;
de  modification  ponctuelle  du  nombre  ou  de la répartition des  jours travaillés  à domicile.

En cas de modification durable du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, un nouvel avenant au contrat est établi en respectant un préavis minimum d'un mois.

En cas de changement de poste, l'avenant sur le télétravail devient caduc et la possibilité d'un télétravail sera examinée avec la nouvelle hiérarchie.


Période d'expérimentation ou d'adaptation
Une période d'expérimentation ou d'adaptation d'une durée de six mois maximum est prévue, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d'un mois minimum.

Un bilan sera réalisé au terme de cette période, sous la forme d'un entretien entre le salarié et sa hiérarchie permettant de valider ou non la poursuite de cette organisation du travail.

Suspension et réversibilité du télétravail
Suspension
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure (défaillance des équipements informatiques, projets spécifiques,...), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié.

Réversibilité
Le salarié et la hiérarchie peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de trois mois. Cette décision ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Lorsque la fin du télétravail est à l'initiative du responsable hiérarchique, la fin du télétravail doit être justifiée au salarié au cours d'un entretien spécifique.

Confidentialité et protection des données
Comme tout salarié de l'entreprise, le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, le Comité d’Établissement se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d'entreprendre d'éventuelles procédures disciplinaires.

Droits des salariés en télétravail
Application générale
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits légaux et conventionnels que l'ensemble des salariés de l'entreprise. Ils sont soumis à l'ensemble des dispositions des conventions et accords applicables au CE ainsi qu'à celles du règlement intérieur. 

En cas d'accident du travail survenant sur le lieu d'exercice du télétravail pendant les jours et périodes de travail prévus par l'avenant au contrat de travail :
le lien professionnel est présumé.
le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, en cas d'arrêt de travail (lié notamment à une maladie), le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Il est précisé que les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement d'affectation en application des dispositions en vigueur.

Repas
Il est rappelé qu'aucune indemnité liée au repas ou à l'absence de cantine ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

Indemnité forfaitaire de remboursement de frais de résidence
Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, l'entreprise verse mensuellement à tous les salariés couverts par un avenant de télétravail (alterné ou régulier), une indemnité forfaitaire de 4.00 euros par jour de télétravail effectué à domicile. Cette indemnité est portée à 5.00 euros pour les personnes qui utilisent leur propre équipement informatique. 
Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage, consommables..).

Elle est soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité.

Relations du télétravailleur avec l'entreprise
Liens avec le service
Le salarié en télétravail reste affecté dans son service.

Le maintien de contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier, avec l'équipe de travail et la ligne hiérarchique, est indispensable au bon fonctionnement de cette organisation.

L'évaluation annuelle et les autres entretiens professionnels seront réalisés comme pour les autres salariés.

Horaires
Le suivi du temps de travail des salariés en télétravail est assuré de façon privilégiée par émargement ou auto-déclaration via les e-services RH.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif d'horaires individualisés, les jours en télétravail sont réputés réalisés sur la base de l'horaire fixe théorique. Tout changement d'horaires par rapport à cette base fixe théorique fera l'objet d'une validation spécifique par le manager.

Mise à disposition d'équipements de travail par l'entreprise
Utilisation des équipements
Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données stockées.

Restitution des équipements
Les équipements mis à disposition du salarié par le CE restent la propriété de l'entreprise et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.

L'intégralité de l'équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l'activité à domicile ou de rupture du contrat de travail.





Annexe 2 – Révision Accord
Révision du 01 juillet 2019
Le Comité Social et Économique Air France Pilotage Economique et les syndicats représentatifs au niveau du CSE AF Pilotage Economique, se sont réunis 
En commissions
Les  19 septembre 2017 et 18 septembre 2018
En réunions de révision
les 10 mai 2019, 14 juin 2019 et 27 juin 2019

Modifications de l’accord

Modification logo.
Modification du titre CSE.
Modification des articles suivants.
Article 2.2 	- Modalités d'aménagement du temps de travail.
Article 4.1 	- Régime des repos Réduction du Temps de Travail {RTT}.
Article 5.3.1 	- Dispositions générales.
Article 5.3.3 	- Financement de congés sans solde« Congés CET» (hors congés visés au 5.3.2).
Annexe - 6.3 	Indemnité forfaitaire de remboursement de frais de résidence.