N° SIRET:
Identifiant convention collective : 


PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION


Entre d’une part, représentée par son directeur, 
et 
d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’employeur de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale, sont désormais intégrées à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Elles sont ainsi prévues dans l’article 1.4. « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » du protocole d’accord local sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 1er décembre 2020.
Dans cet article, les parties signataires, animées par l’envie d’avoir une approche pragmatique, ont tenu à ce que soit élaborée une charte d’équilibre des temps de vie définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion défini dans ce protocole d’accord local. 

Par ailleurs, en application de l’article 55 de la , dite loi Travail,  a souhaité démontrer l’importance qu’elle accordait à ce sujet en signant, avec les organisations syndicales locales, un premier accord spécifique en date du 19 décembre 2017 pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

En mars 2020, est intervenue la période de crise sanitaire qui a profondément changé nos environnements de travail, avec un recours massif au télétravail « exceptionnel » depuis plus d’un an, souvent dans l’urgence des préconisations gouvernementales. Cette période a réinventé le travail,  accéléré le virage numérique et va permettre au télétravail de s’ancrer  durablement dans nos quotidiens. Fort de ces constats, en date du 5 mai 2021,  , avec les organisations syndicales, ont ressenti la nécessité de négocier un nouveau protocole d’accord local sur le télétravail pour que le télétravail protocolisé et massif de demain soit une réussite collective au sein de notre organisme.

Ainsi, ce deuxième accord sur le droit à la déconnexion reconduit les précédentes dispositions tout en s’inscrivant dans ce contexte de transformation des modalités de travail, avec un déploiement important des outils professionnels nomades intervenu  lors de la période de crise sanitaire. 
Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels, eu égard à la prévention nécessaire des risques associés, avec un respect nécessaire des temps de repos et de congés et permettre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 




L’exception au principe du respect au droit à la déconnexion ci-dessus cité se doit d’être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle de la situation, c'est-à-dire lorsque le sujet ou le dossier en cause, relevant du champ d’intervention du salarié, nécessite une action et/ou une prise de décision très rapide, l’absence de suite pouvant avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisme ou nos publics/partenaires.   
Il en est de même des situations de crise entraînant le déclenchement du plan de continuité d’activité (PCA), qui peuvent conduire, à titre dérogatoire, à une sollicitation des agents en dehors du temps de travail, et particulièrement des acteurs du PCA. 

Article 1 : Principe et champ d’application du droit à la déconnexion 

Le présent accord définit des règles clarifiant le droit pour tous les salariés de la quels que soient leur poste de travail et leurs responsabilités, toutes  gestions confondues (gestion administrative et Centre d’Examens de Santé), de se déconnecter des outils numériques.
 
Les parties conviennent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et  sont nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme. Celles-ci contribuent largement à la réussite du télétravail protocolisé qui sera déployé massivement dans la CPAM après la période « post covid », comme négocié dans le cadre du protocole d’accord sur le travail à distance. De fait, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques doivent permettre un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La direction et les organisations syndicales signataires souhaitent créer les protections nécessaires à la santé des salariés et rendre réel l’exercice de ce droit à la déconnexion. Ainsi, le dispositif mis en place par le présent accord et la charte sur l’équilibre des temps de vie constituent une étape complémentaire essentielle dans l’amélioration de la qualité de vie au travail  puisqu’il concourt à prévenir l’hyper connexion, le stress et la charge mentale liés à l’utilisation des outils numériques professionnels en garantissant l’effectivité du droit au repos, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié et plus généralement la préservation de sa santé. 

Article 2 : Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures de travail.

Les salariés ont  le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés y compris sur leurs outils de communication personnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos et les congés.

Les outils numériques visés sont :
Matériels : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…
Applicatifs permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion wifi, internet /intranet, skype, zoom…
Il est également rappelé que chaque salarié doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Une durée maximale journalière de 9 heures,
Un temps de repos quotidien de 11 heures,
Un temps de deux journées consécutives de repos hebdomadaire comprenant le dimanche (sauf cas exceptionnel, comme par exemples  la maintenance, l’astreinte et la PFCT). 
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’organisme. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus :
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, 
Les temps de jours fériés de repos (sauf cas exceptionnels)
Les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité ...).

Ce droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les salariés de l’organisme ainsi que d’imposer le respect du repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel. Le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail. Dans le respect de ces principes, l’organisme définit les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre dans la charte. 

Aucun salarié de la CPAM ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne lisait ou ne répondait  pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures de travail.
Il lui est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques en dehors des heures de travail autorisées. 

Le droit à la déconnexion doit être surveillé et respecté afin de permettre aux salariés d'équilibrer la charge de travail.  Cette attention doit être particulièrement visée pour les salariés en situation de travail à distance et les cadres au forfait jours.
Des contrôles sur le bon respect de ces règles pourraient être mis en œuvre et un rappel au protocole sera réalisé en cas de non-respect. 

Dispositif spécifique applicable aux salariés en situation de travail à distance

Le télétravail est régi à la  par le Protocole d’Accord relatif au travail à distance conclu en date du 5 mai 2021. 
Le télétravail constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et de motivation puisqu’il permet une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle ainsi qu’une limitation des risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail, tout en garantissant un haut niveau de qualité de service public.
Néanmoins, si la conciliation vie professionnelle / vie personnelle est ainsi facilitée, il n’en demeure pas moins que la frontière entre les deux peut substantiellement s’amenuiser, un environnement de travail (au sens large du terme) s’invitant au domicile du salarié concerné.

A ce titre, les télétravailleurs sont soumis aux horaires de travail collectifs applicables au sein de la  (hors exception : cadres au forfait jours, PFCT…). Les managers et l’entourage de travail ont connaissance des jours de télétravail des collaborateurs et des conditions dans lesquelles le salarié reste joignable et ce, pour parvenir à un respect du droit à la déconnexion de chacun.
La hiérarchie est donc contrainte par ces dispositions et ne peut, comme pour tout autre salarié qui n’est pas en situation de télétravail, contacter le télétravailleur en dehors de ces plages.

Lors de son Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA), le télétravailleur sera invité par son manager à faire état de son expérience afin d’améliorer, si besoin, les conditions concrètes d’accomplissement de ses activités durant le télétravail (conditions d’activité du salarié en télétravail, charge de travail et maintien du lien nécessaire avec l’organisme),  et ainsi à l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Dispositif spécifique applicable aux cadres au forfait jours 

La répartition du temps de travail des cadres au forfait jours est laissée sous sa responsabilité, dans le respect des nécessités de service et dans les conditions fixées par accord local et dans la convention individuelle de forfaits jours.
En vertu de l’article L3121-62 du Code du travail, le salarié au forfait jours n’est pas soumis à :
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-10 (35 heures)
la durée maximale quotidienne fixée à l’article L 3121-34 (10 heures)
la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L 3121-35 et L3121-36 (actuellement fixée à 48 heures au cours d’une même semaine, dans la limite de 44 heures sur une période quelconque  de 12 semaines consécutives)

En revanche le salarié au forfait jours bénéficie des dispositions de l’article L3131-1  du code du travail qui dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Sauf exception, le salarié  bénéficiera  de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.

Pour mener à bonne fin sa  mission, le salarié est  libre de s’organiser comme il  l'entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’organisme et de son service. Compte tenu de cette liberté d'organisation, le salarié s’engage  à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire ainsi qu’à  établir un décompte des journées ou demi-journées de repos  qui seront saisies sur le logiciel de suivi des temps de travail afin de permettre d'assurer le suivi de ses temps de travail et de repos.

Le salarié en forfait jours bénéficie d'un entretien spécifique par an avec son responsable hiérarchique pour aborder ce sujet (lors de l’EAEA).

Au cours de l’année, et en cas de difficulté dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou la gestion de  sa charge de travail, il est prévu que le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui devra organiser dans les plus brefs délais un entretien. Ils examineront, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Les travaux à réaliser prioritairement seront définis.

Si la  difficulté ne peut être ainsi résolue, le salarié devra saisir l’agent de direction de Branche en  sollicitant un rendez-vous pour exposer la problématique. Cette demande sera formulée via la messagerie avec copie au secrétariat du directeur et au service DPRH. Les mesures adéquates seront prises que pour que la charge de travail du salarié reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 3 : Recommandations liées à la continuité  de service 

Pendant ses absences le salarié peut  mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence, ainsi que les  modalités de contact du service en cas d’urgence. Pour certains services, ce mode de fonctionnement est préconisé pour maintenir la continuité du service rendu,  dans ces cas il convient de se conformer aux instructions données par le responsable de service.
Enfin, le salarié  peut  également prévoir de transférer ses messages et courriels à un salarié ou à une boîte générique en fonction des besoins et pratiques du service.


Article 4 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques hors temps de travail

Le droit à la déconnexion implique une responsabilité individuelle et collective.
Ainsi, chaque salarié devra faire preuve d’un usage efficient et responsable des outils numériques.

Il est rappelé qu’il est important de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Limiter l’utilisation des outils personnels dans le cadre professionnel ;
De ne pas imposer l’utilisation des systèmes de messageries instantanées personnelles (type WhatsApp) dans le cadre professionnel ;
De ne pas solliciter de réponse immédiate sauf urgence manifeste ;
Les adresses de messagerie « génériques » identifiant un service plutôt qu’une personne doivent être  privilégiées pour les communications externes notamment afin d’assurer une continuité de service.

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les  notifications sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique, voire de les éteindre (exception faite des notifications  inhérentes à l’activité, comme sur la PFCT).

Article 5 : Impact sur le règlement intérieur 

Il est convenu que ce protocole  d’accord négocié avec les organisations syndicales représentatives sera intégré au règlement intérieur dont il constituera une annexe.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 

Dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale, l’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, à l’adresse , ainsi qu’à l’UCANSS à l’adresse https://accordslocaux.ucanss.fr 
Ce protocole est transmis en copie à la CNAM et à la MNC.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et, en l’absence d’un retour de la Direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément.

En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), et du secrétariat du greffe des prud’hommes.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent protocole sera accessible par voie informatique sur l’Intranet de l’Organisme.

Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.

Fait à