ACCORD D’ENTREPRISE GEPSA








ENTRE LES SOUSSIGNES :

GEPSA INSTITIUT, SASU au capital de 41 765 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 810 403 709, qui exerce son activité au 23 avenue Jules RIMET situé à la Plaine SANIT DENIS (93210), représentée par Monsieur xxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins de signature des présentes,

Ci-après désignée « GEPSA Institut » ou « entreprise »

D’une part,








ET : 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de GEPSA Institut :

Le syndicat SNEPAT F.O représenté par le Délégué Syndical, Monsieur xxxxxxxx;

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part, 






Pour les besoins de la présente, GEPSA Institut et les organisations syndicales seront ci-après dénommés collectivement les « parties ».





SOMMAIRE 

PREAMBULE

TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 - Champ d’application 
Article 2 – Renvoi à la Convention Collective des Organismes de formation 
Article 3 - Entrée en vigueur – Durée – Dénonciation 
Article 4 - Révision 
Article 5 - Adhésion 
Article 6 - Substitution 
Article 7 – Avantages acquis
Article 8 - Interprétation – Conciliation 
Article 9 - Diffusion de l’accord  : dépôt et publicité

TITRE II : CONTRAT DE TRAVAIL 
Article 10 – Clauses spécifiques au contrat de travail
Article 11 – Période d’essai
Article 12 – Ancienneté
Article 13 – Démission
Article 14 – Licenciement 
Article 15 – Départ en Retraite
Article 16 – Mise à la Retraite

TITRE III : RÉMUNÉRATION  
Article 17 – Classification des emplois et salaire
Article 18 - Prime de performance
Article 19 – Titres Restaurant
Article 20 – Frais de déplacement professionnelle

TITRE IV : DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 21 - Temps de travail effectif
Article 22 - Durée du travail
Article 23 – Travail de nuit
Article 24 – Travail à temps partiel
Article 25 - Journée de solidarité
Article 26 – Congés payés
Article 27 – Congés pour évènements familiaux

TITRE VI : PROTECTION SOCIALE
Article 28 – Maladie, Accident du Travail et Maladie Professionnelle
Article 29 – Maternité, Adoption, Paternité
Article 30 – Retraite Complémentaire
Article 31 – Protection Juridique des salariés



PREAMBULE

Les parties ont souhaité rappeler, à l’appui de ce préambule, le contexte de la conclusion de cet accord d’entreprise. 

En 2014, l’Administration Pénitentiaire a décidé d’exclure des marchés de Gestion Déléguée la prestation de Formation Professionnelle des personnes détenues et a créé un marché spécifique à l’Orientation Professionnelle des personnes détenues. Ces deux marchés ont été directement confiés aux Conseils Régionaux.

En raison de ces changements, GEPSA a transféré son service Emploi et Formation au sein d’une filiale dédiée, nommée GEPSA Institut. 

A la suite de la création de GEPSA Institut , a été formalisé par accord en 2015 le statut collectif harmonisé des salariés de XXXXXXXXXX en prenant compte des dispositions de la Convention Collective des Organismes de Formation. 

Pour répondre aux enjeux de développement et pour rester compétitif par rapport aux autres organismes de formation, la révision de certaines dispositions de cet accord a fait l’objet de discussions avec les partenaires sociaux. L’objectif du nouveau statut collectif est de faire de GEPSA Institut un véritable organisme de formation.

Pour tenir compte de l’appartenance à GEPSA, cet accord a notamment pour finalité de prévoir certaines dispositions plus favorables que la Convention Collective des Organismes de Formation.

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient déjà salariés de GEPSA Institut ou qu’ils soient prochainement recrutés par cette dernière. De ce fait, les dispositions du présent Accord se substituent à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprise.

Il est également précisé que les salariés n’ont aucun droit légal au maintien des avantages individuels acquis.

Le présent accord est l’aboutissement de plusieurs réunions de négociations menées avec le Délégué Syndical SNEPAT F.O entre Avril et Octobre 2019. 




EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des employés et cadres titulaires d’un contrat de travail, que celui-ci soit à durée déterminée ou indéterminée.

Cet accord sera également applicable aux travailleurs mis à disposition par une entreprise de travail temporaire sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires qui leur sont spécifiques. 


Article 2 – RENVOI A LA CONVENTION COLLECTIVE DES ORGANISMES DE FORMATION

GEPSA Institut relève, de par son activité principale, de la Convention Collective des Organismes de Formation.

Le présent accord n’a pas pour objet de traiter de l’ensemble des aspects du statut social des salariés deGEPSA Institut . Il traite de sujets spécifiques et vise à garantir, selon les cas, des dispositions adaptées à l’activité particulière de GEPSA Institut ou des dispositions plus favorables que celles de la Convention Collectives des Organismes de Formation. 

Pour toutes les questions non traitées par cet accord, il conviendra de se référer à la Convention Collective de branche des Organismes de Formation et à ses avenants qui sont applicables au sein de l’entreprise. 


Article 3 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – DENONCIATION

Article 3.1 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2020, suite au dépôt de celui-ci auprès des services compétents.

Article 3.2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 3.3 – Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque signataire de l’accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DIRRECTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Toutefois, les dispositions du présent accord continueront à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celles destinées à les remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis sus-indiqué.
Article 4 – REVISION 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires de l’accord.

Les discussions devront alors s’ouvrir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que l’Accord  et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.


Article 5 – ADHESION

Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de GEPSA Institut, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de la DIRECCTE. Cette notification devra également être faite, dans les 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.


Article 6 – SUBSTITUTION

Le présent accord se substituera en intégralité, dès son entrée en vigueur à tous les accords collectifs, conventions collectives, usages ou décisions unilatérales, notes, pratiques ou dispositions en vigueur portant sur le même objet ou ayant la même cause. 

Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 7 – AVANTAGES ACQUIS

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du travail et vise à l’élaboration de nouvelles stipulations garantissant à l’ensemble des salariés de GEPSA Institut un statut collectif harmonisé. 

Il est donc précisé, conformément aux dispositions légales, qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés n’auront aucun droit légal au maintien des avantages acquis sous l’empire de dispositions conventionnelles et du précédent Accord d’Entreprise antérieurement applicables.




Article 8 – INTERPRETATION – CONCILIATION

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. 

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative de l’entreprise ayant participé à la négociation. 

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataire du présent accord. 


Article 9 – DIFFUSION DE L’ACCORD : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est rédigé en autant d’exemplaires que nécessaire pour remise d’un original signé à chaque partie signataire ainsi que pour la réalisation des formalités de dépôt.

Le présent accord, ainsi que ses avenants et annexes, seront déposés auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny conformément aux dispositions légales.



TITRE II : CONTRAT DE TRAVAIL


ARTICLE 10 – CLAUSES SPECIFIQUES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL

Article 10.1 – Clause de confidentialité

Les salariés de GEPSA ont, dans l’exercice ou à l’occasion de leurs fonctions, accès à des informations et à des documents à caractère confidentiel.

Ils s’engagent, sans limite dans le temps, à observer une stricte confidentialité quant à ces informations et à ces documents. 

De plus, ils s’engagent, en cas de départ de l’entreprise, à restituer intégralement ces documents (ordinateur portable, téléphone, etc.) et à ne pas en divulguer le contenu.

Article 10.2 – Règles de déontologie

Compte-tenu de la spécificité de l’environnement dans lequel se réalisent les activités de l’entreprise (établissements pénitentiaires) et du contact fréquent des salariés avec les personnes détenues, il est important qu’un certain nombre de règles, notamment déontologiques et relatives à la sécurité, soient impérativement respectées.

Ces consignes sont formalisées dans les règles de déontologie du groupe ENGIE dont chaque salarié a connaissance au moment de son embauche, approuvées lors de la signature de son contrat de travail et respectées tout au long de l’exécution de son contrat au sein de l’entreprise. 

Article 10.3 – Clause d’habilitation au travail 

Compte-tenu des spécificités et des contraintes imposées par le site client, la validité et le maintien du contrat de travail des salariés de GEPSA Institut sont conditionnés par la délivrance et le maintien d’une habilitation ou d’un agrément (ex : habilitation au travail en milieu pénitentiaire, habilitation de sécurité, etc…). L’octroi et le maintien de l’agrément ou l’habilitation sont décidés par les sites clients sur lesquels interviennent les salariésGEPSA Institut .

Pour ces raisons, le client sera susceptible de demander des informations sur la situation personnelle et sur l’entourage familial des salariés de GEPSA Institut. 

Le refus ou le retrait d’habilitation, dans l’impossibilité de reclassement au sein de GEPSA Institut, constitue un motif de rupture du contrat de travail. 


Article 11 – PERIODE D’ESSAI

La période d’essai précède l’engagement définitif du salarié. Elle permet à l’entreprise d’apprécier les compétences professionnelles du salarié à occuper le poste, et au salarié d’apprécier si le poste occupé lui convient. La période d’essai doit correspondre à du temps de travail effectif. 

En conséquence, toute période d'absence (maladie d’origine professionnelle ou non, congés, etc…) viendra suspendre la période d'essai et prolonger d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à du travail effectif.




Article 11.1 – Période d’essai des salariés en CDI

La durée de la période d’essai ne peut excéder les délais mentionnées dans la Convention Collective Nationale des Organisme de Formation. 

A titre d’information, à la date de signature du présent accord, les durées sont les suivantes :
1 mois pour les employés A et B, prolongation de 1 mois possible.
2 mois pour les techniciens C, D et E, prolongation de 1 mois possible.
3 mois pour les cadres F, G et H, renouvelable une fois avec accord des parties
6 mois pour les Directeurs H et I, renouvelable une fois avec accord des parties

En cas des modifications de ses durées conventionnelles, celles-ci s’appliqueront de plein droit au sein de - GEPSA Institut. 

Article 11.2 – Période d’essai des salariés en CDD

Pour les contrats à durée déterminée, l’engagement est soumis à la période d’essai dans les conditions fixées par le Code du Travail.

Article 11.3 – Rupture de la période d’essai

Chacune des parties peut mettre fin à l’essai par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sous réserve de respecter le délai de prévenance fixé par le Code du Travail.

A titre d’information, à la date de signature du présent accord, les délais de prévenance légaux à respecter pour l’employeur sont les suivants : 
24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
2 semaines après 1 mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.

Et pour  le salarié : 
 un délai de prévenance légal de 48 heures,
ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.


Article 12 – ANCIENNETE

Pour l’application des dispositions du présent accord, l’ancienneté s’apprécie à la date d’embauche dans l’entreprise.

L’ancienneté acquise en contrat à durée déterminée et en intérim est reprise dans les limites prévues par le Code du travail.  

Sauf dispositions légales contraires, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.


Article 13 – DEMISSION

Toute démission doit être notifiée par écrit à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur ou lettre remise en main propre contre décharge.

La démission est donc un acte de rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié, qui rompt le contrat à durée indéterminée.
Le salarié qui démissionne doit respecter un préavis. A titre d’information, et au jour de la signature du présent accord, les délais sont les suivants :  

La durée du préavis, pour les moins de 2 ans d’ancienneté :  


La durée du préavis, pour les 2 ans d’ancienneté et plus :


Le préavis démarre au jour de la date de première présentation du courrier recommandé ou remise en main propre contre décharge.

Le salarié qui n’observerait pas le délai de préavis devra s’acquitter d’une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. 

Durant l’exécution du préavis, aucune heure de recherche d’emploi ne pourra être accordée. 


Article 14 – LICENCIEMENT

Article 14.1 – Notification

Tout licenciement doit être formalisé par écrit et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le licenciement est un acte de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, qui rompt le contrat de travail du salarié.

Article 14.2 – Préavis

Le salarié licencié a droit, sauf faute grave, lourde ou licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique, à un préavis. 

Les délais sont les suivants :  

La durée du préavis, pour les moins de 2 ans d’ancienneté :  


La durée du préavis, pour les 2 ans d’ancienneté et plus :  


La date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.

Durant l’exécution du préavis, le salarié a droit à deux heures par jour rémunéré de recherches d’emploi. Avec accord de l’employeur, ces heures peuvent être cumulées à la fin du préavis.

Article 14.3 – Indemnité de licenciement 

Le salarié titulaire d’un contrat de travail, licencié alors qu’il compte une ancienneté ininterrompue de 8 mois dans l’entreprise, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.

Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon les dispositions légales en vigueur : 
 ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, (< ou =)
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans d’ancienneté ; (>)

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service mais aussi des années incomplètes au prorata temporis.

Le salaire servant de base au calcul est le plus avantageux entre le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois ou le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois précédant la notification du licenciement.

Si l’indemnité est calculée sur la base des trois derniers mois, les primes versées pendant cette période ne doivent être prises en compte que dans la limite d’un montant prorata temporis.


Article 15 – DEPART A LA RETRAITE

Article 15.1 – Notification

Le salarié qui souhaite quitter l’entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite doit notifier par écrit sa décision à l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié devra respecter la durée de préavis rappelé à l’Article 14.2 du présent accord. 


Article 15.2 – Indemnité de départ à la retraite

Une indemnité de départ à la retraite est versée au salarié.






Le montant de cette indemnité est fixé pour tous les départs à la retraite à : 


Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service mais aussi des années incomplètes au prorata temporis.

Le salaire servant de base au calcul est le plus avantageux entre le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois précédant le départ à la retraite. 

Si l’indemnité est calculée sur la base des trois derniers mois, les primes versées pendant cette période ne doivent être prises en compte que dans la limite d’un montant prorata temporis.


Article 16 – MISE A LA RETRAITE

Article 16.1 – Notification

La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’entreprise de rompre le contrat de travail d’un salarié si ce dernier réunit les conditions prévues pour l’attribution d’une retraite à taux plein.

L’entreprise doit respecter la procédure de mise à la retraite prévue aux articles L. 1237-5 et D. 1237-1 et suivants du Code du travail.

Article 16.2 – Préavis

Le salarié mis à la retraite a droit à un préavis.

La durée du préavis, pour les moins de 2 ans d’ancienneté :  


La durée du préavis, pour les 2 ans d’ancienneté et plus :  


La date de la première présentation de la lettre recommandée notifiant la mise à la retraite au salarié fixe le point de départ du préavis.

Article 16.3 – Indemnité de mise à la retraite

Une indemnité de départ à la retraite est versée au salarié mis à la retraite par l’entreprise.

L’indemnité versée est calculée dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement visée à l’article 14.3 du présent accord. 

Pour le calcul de l’indemnité de mise à la retraite, il y a lieu de tenir compte des années complètes de service mais aussi des années incomplètes au prorata temporis.



TITRE III : RÉMUNÉRATION 


Article 17 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET SALAIRE

La classification et le niveau de rémunération suivent les évolutions de la grille de rémunération définie par la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation. 

Pour tout salarié présent au 1er janvier 2020, le salaire annuel de base, initialement versé sur 13 mois, sera versé sur 12 mois.

Exemple : Salaire mensuel de base de 1 950€ 
Au 1er janvier 2020, le salaire mensuel de base sera de : 1 950€ + (1/12 x 1 950€) 
Soit 1 950€ + 162,50€ = 2 112,50€


Article 18 – PRIME DE PERFORMANCE

Tout salarié en contrat à durée indéterminée est éligible au versement d’une prime de performance. La fourchette de prime de performance sera indiquée dans le contrat de travail conformément au principe d’une note de cadrage sur la rémunération fixée par la Direction. 

Elle est attribuée au regard de l’atteinte d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés chaque année notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation. 

La prime de performance est versée, le cas échéant, au cours de l’année N+1. 

Les absences pour congés maternité / paternité / adoption n’imputent pas l’attribution de la prime de performance.


Article 19 – TITRES RESTAURANT

Les salariés dont le temps de travail intègre un temps de repas et qui doivent reprendre leur poste après le repas bénéficient d’un Titre Restaurant (y compris en journée entière de travail à distance. 

Il ne sera pas attribué de titre-restaurant dans les cas suivants :

Des absences (arrêts de travail, congés, jour de repos y compris demi-journée de RTT ou de congé etc...) ;

Des frais de repas pris en charge par l’entreprise (notes de frais, invitations extérieures, buffets externes ou internes, plateaux repas, formations, etc...).

Quand l’horaire journalier de travail n’inclut pas de temps de repas (en raison d’un temps partiel ou de la prise d’un congé, par exemple). Il est précisé que les salariés à temps partiel bénéficient de titres restaurant s’ils ne terminent pas avant 12h30 (pour les horaires de première partie de journée) ou s’ils ne prennent pas leur poste après 13h30 (pour les horaires en seconde partie de journée).



La valeur unitaire du titre restaurant fait l’objet d’une renégociation lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire. L’entreprise prend en charge 60% de cette valeur. La part salariale est prélevée sur le bulletin de paie. Le nombre de titre restaurant attribué à chaque salarié se compte par jour de travail effectif. 


Article 20 – FRAIS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Article 20.1 – Définition

Sont considérés comme des frais de déplacements professionnels, les déplacements effectués par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle (Exemple : réunion au siège, formation, mission sur un autre site, …).

Article 20.2 – Remboursement des frais
 GEPSA Institutremboursera au salarié les frais occasionnés par le déplacement professionnel, sur présentation d’une note de frais établie sur la base d’une facture et dans les limites précisées dans la procédure de remboursement de notes de frais de GEPSA. 

Sont concernés :
la nuit d’hôtel,
le repas du soir, 
le petit déjeuner,
les frais de transport. 

Le nombre de repas et le mode de transport remboursés au salarié seront convenus, à l’avance, avec la hiérarchie en fonction de la durée et du lieu de la mission. 

Article 20.3 – Récupération temps de déplacement
Pour les déplacements professionnels des salariés non cadre, notamment lorsqu’ils sont convoqués à se rendre à une formation en qualité de stagiaire, le temps au-delà du temps normal pour réaliser le trajet domicile / lieu de travail, sera du temps récupéré à l’identique. Ce temps sera récupéré dans les 3 mois, avec la validation du responsable hiérarchique.




TITRE IV : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 21 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 22 – DUREE DU TRAVAIL

Article 22.1 – Durée de travail hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile, conformément au Code du travail.

Article 22.2 – Durées maximales de travail

Les durées maximales hebdomadaire et journalière de travail sont fixées conformément aux dispositions légales.

Les heures supplémentaires peuvent être réalisées à la demande de la Direction et seront récupérées selon les dispositions légales en vigueur.


Article 23 – TRAVAIL DE NUIT 

Article 23.1 - Modalités de recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service à nos clients dans le but notamment : 

d’assurer la continuité des prestations d’utilité sociale, prévue contractuellement envers nos clients.

De réaliser des interventions, nécessairement nocturnes, afin de permettre aux clients ou à ses partenaires d’assurer sans interruption leurs services. 

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période. 

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours au travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. 

L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences, etc) et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle et familiale des salariés. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.

Dans ce cadre, le recours au travail de nuit chez GEPSA Institut sera à caractères exceptionnelle selon les demandes des contraintes du client. 

Article 23.2 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique conformément aux dispositions légales en vigueur.

Travail de nuit
Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit. 

Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié, dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidien effectif en travail de nuit ;
Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Article 23.3 – Mise en place d’un principe de remplacement et d’un travail occasionnel de nuit

Définition
Pour pallier aux absences des salariés travailleurs de nuit (congés de courte durée, formation, maladie, absences exceptionnelles, absences imprévues, etc.) un système de remplacement est organisé. Les salariés remplaçants effectuent alors du travail de nuit occasionnel. 

Les modalités de mise en place
Ces remplacements sont planifiés dans la mesure du possible : ils font partie d’un cycle de rotation intégré à un planning qui doit être porté à la connaissance préalable des salariés concernés. 

Le salarié devant intervenir sera prévenu le plus en amont possible lors des absences prévisibles et le plus rapidement possible lors d’une absence imprévue. 

Article 23.4 – Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal du travail de nuit

Pour les collaborateurs dont l’horaire journalier pourrait contractuellement couvrir tout ou partie d’une plage horaire comprise entre 21h00 et 6h00 du matin, un temps de pause rémunéré de 20 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré. 

La durée journalière maximale de 8 heures d’un travailleur de nuit pourra, de manière exceptionnelle et en dérogation à l’article L. 3122-34 du Code du Travail être portée à 12 heures. Il ne pourra être réalisé plus de 3 jours par semaine sur ce type d’horaire. 

Une consultation, préalable à l’installation d’un planning incluant cette durée journalière, devra être effectuée auprès du CSE concerné. Les informations présentées devront mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette dérogation ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée…). 

Article 23.5 - Contreparties

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent une contrepartie sous forme de repos compensateur. 



Acquisition

Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absence de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers…)

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées. 
Ce temps de repos, s’incrémente par demi-journée et correspond à 3,9% de son temps de travail effectif de nuit pour un temps de travail hebdomadaire à 35 heures, conformément au tableau ci-dessous. 


Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l’amplitude 21h-6h du matin. 

Cette mesure s’applique au travailleur de nuit, tel que défini à l’article 23-2 du présent accord. Elle s’applique aussi au salarié remplaçant, qui effectue un travail de nuit occasionnel, tel que défini à l’article 23-3 du présent accord, même s’il ne dépasse pas les seuils définis à l’article 23-2. Ceci pour tenir compte de la perturbation ponctuelle occasionnée sur l’organisation personnelle et familiale quotidienne du salarié concerné. 

Utilisation de la contrepartie en repos

Dès que le salarié travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à la moitié de sa durée journalière habituelle de travail, il peut en bénéficier. 

Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut, il peut être imposé par le responsable hiérarchique.

Les demandes d’absence se font selon la même procédure que les demandes de congés. 

Article 23.6 - Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit

Surveillance médicale

Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les six mois par la suite, dans les conditions fixées à l’article R. 3122-19 du Code du travail. 

Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuits. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. 






Sécurité 

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit : 
Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements…)
Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d’un système de sécurité spécifique.

Article 23.7 - Protection de la maternité

Les femmes enceintes bénéficient à partir du 3ème mois de grossesse, d’une réduction d’horaire rémunérée de 1 heure par jour. 

Conformément à l’article L. 1225-9 du Code du Travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail. 

Ce changement d’affectation n’entraine aucune diminution de rémunération. Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité. 

Article 23.8 - Egalité de traitement

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l’article L. 1133-1 du Code du travail. 

Article 23.9 - Formation professionnelle 

Les salariés bénéficient au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CSE lors de la présentation du bilan de formation. 

Article 23.10 - Suivi du travail de nuit 

Une consolidation des informations générales sur le travail de nuit sera effectuée, une fois par an au CSE.


Article 24 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 24.1 - Définition

Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle définie dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale de travail. 

Article 24.2 - Durée minimale 

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale des salariés nouvellement embauchés à temps partiel est fixée dans l’entreprise à 24 heures hebdomadaires. 


Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures hebdomadaire dans les cas suivants :
Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel, au moins égale à 24 heures par semaines. 

Dans ce cas, les horaires du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, et seront gérés au mieux dans les intérêts du salarié et de l’entreprise. 

La demande du salarié doit être écrite et motivée. 

Article 24.3 - Horaires de travail

La répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel est prévue par le contrat de travail. 

Les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié et peuvent être modifiés par l’employeur conformément à son pouvoir de direction.

En vertu du Code du Travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité et l’interruption d’activité ne peut être supérieure à 2 heures. 

Article 24.4 - Modification de la planification des horaires de travail

Conformément aux dispositions légales, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Toutefois, le délai de 7 jours pourra être abaissé à 3 jours ouvrés lorsque les nécessités du service l’exigent et pour faire face aux contraintes horaires imposées par le client. 

La modification de la répartition de la durée du travail donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Ces dispositions n’ont pas lieu à s’appliquer lorsqu’il s’agit d’une simple modification de l’horaire de travail ou de faire exécuter des heures complémentaires au salarié sur une ou plusieurs journées.

Article 24.5 - Accomplissement d’heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures effectuées dans la limite du 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle seront majorées de 10%. Les heures effectuées au-delà du 10ème et dans la limite du tiers seront majorées, quant à elles, à hauteur de 25%. 

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires par le salarié ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par ce dernier à 35 heures par semaine.

Article 24.6 - Complément d’heures 

La durée du travail des salariés à temps partiel peut être augmentée temporairement par la conclusion d’avenants de complément d’heures, dans la limite de huit avenants par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.
Ces avenants mentionnent les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail. La conclusion d’un avenant de complément d’heures peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel, à la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaire.

Les compléments d’heures sont proposés prioritairement aux salariés à temps partiel dont les nécessités du service exigent l’augmentation temporaire de leur durée contractuelle pour répondre aux contraintes organisationnelles.  

Article 24.7 - Temps partiel aménagé 

Dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail, un temps partiel aménagé sur le mois (4 semaines glissante) est envisageable chez GEPSA Institut à la demande du salarié. 

Cet aménagement du temps partiel permet une variation de la durée du travail mensuelle (4 semaines) mentionnée dans le contrat de travail, sur une base pluri-hebdomadaire. 

Sous réserve des spécificités de ce régime, il est entendu que les salariés exerçant leur activité dans le cadre pluri-hebdomadaire bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues par l’article 24 du présent accord (égalité de traitement, majoration des heures complémentaires). 

Le temps partiel aménagé fait l’objet de dispositions particulières dans le contrat de travail du salarié concerné. 

24.7.1 - Modalités d’aménagement 

Un planning mensuel (4 semaines) indicatif est établi par l’entreprise et remis au salarié soumis au temps partiel aménagé. Ce planning précise la répartition, les horaires et le nombre d’heures de travail sur la période de référence. 

Ce planning peut donner lieu à des modifications, dans les conditions précisées à l’article 24.4.

24.7.2 - Rémunération

Afin d’éviter une différence de rémunération importante d’un mois à l’autre, il est convenu que la rémunération mensuelle des salariés de l’entreprise concernés par le temps partiel aménagé est indépendante de la durée réelle du travail. 

La rémunération est lissée mensuellement sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans le contrat de travail. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période travail et le nombre d’heures de travail prévues pour la période considérée, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel. 

En cas d’absence entrainant le maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise, le maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite. 

En cas d’absence non rémunérée ou indemnisée, la rémunération du salariée concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. 

En cas d’arrivée en cours d’année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur l’année. 

En cas de départ en cours d’année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat et comparé à l’horaire moyen pour l’année. 

S’il apparait, après calcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d’heures, celles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte. 

En cas de durée du travail inférieure à l’horaire moyen contractuel, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. 

24.7.3 - Changement de durée ou d’horaire de travail

Dans certains cas, tels que l’accroissement temporaire d’activité, l’absence d’un ou de plusieurs salariés, la modification des contraintes horaires ou de durée de la prestation par le client, le salarié concerné par le temps partiel aménagé pourra voir sa durée du travail, son horaire de travail ou la répartition de ses heures de travail modifiés. 

Dans ce cas, le responsable hiérarchique du salarié concerné devra respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum. Ce délai peut être ramené à 3 jours avec l’accord exprès de l’intéressé ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Le salarié concerné se fera remettre dans ce délai son planning modifié en main propre contre décharge. 

24.7.4 - Heures complémentaires

Le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période soit le 31 décembre de chaque année. 

Sont des heures complémentaires les heures comptabilisées au terme de la période de référence dépassant la durée contractuelle de travail dans la limite d’un tiers. 

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année. 

Article 24.8 - Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et à temps partiel

GEPSA Institut s’engage à respecter l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel. 

Ainsi, conformément aux dispositions du Code du Travail, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et le présent accord d’entreprise.

Article 24.9 - Passage à temps partiel à la demande du salarié

Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception trois mois au moins avant la date souhaitée, en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que les modalités d’aménagement du temps de travail souhaitées. 

L’employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de deux mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. 

En cas de refus, l’employeur motive sa décision. Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont notamment des motifs liés à l’organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié, à l’absence de poste disponible. La demande du salarié effectuée sans respect du délai susvisé peut également justifier un refus de l’employeur.

La contestation éventuelle du refus donnera lieu à un entretien entre l’employeur et le salarié, assisté éventuellement d’un représentant du personnel.


Article 25 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire par an destinée au financement d’action en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se caractérise pour le salarié par le travail d’un jour férié habituellement chômé autre que le 1er mai. Cette journée est donc considérée comme ouvrable et travaillée. 

La journée de solidarité sera fixée lors de chaque NAO. 

Les heures correspondant à la journée solidarité ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires prévu par la Convention Collective des Organismes de Formation. Elles ne donnent pas lieu à acquisition de repos compensateur obligatoire.


Article 26 – CONGES PAYES

Article 26.1 – Dispositions générales

Article 26.1.1 – Droit aux congés payés

Les dispositions légales en vigueur relatives aux congés payés annuels sont applicables aux salariés de GEPSA Institut. 

Conformément à ces dispositions, les salariés bénéficient d’un congé annuel de 25 jours ouvrés.

Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte de la période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1.

Les droits à congés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin N-1 et le 31 mai de l’année N.

Pour la détermination du droit à congés payés annuels, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
Le congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption ;
La période de congés payés de l’année précédente ;
Les absences pour accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, limitées à une durée ininterrompue d’un an ;
Les congés pour évènements familiaux ;
Les congés de formation professionnelle ;
Les absences autorisées ;
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
Rappel ou maintien au Service National ;
Congé de fin de carrière dans le cadre du CET.

Les périodes non prises en compte pour les congés sont les suivantes : 
Arrêt de travail pour maladie
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Grève

Article 26.1.2 – Modalités de prise de congés payés

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les congés restant peuvent également être pris dans la période du 1er novembre au 31 mai. 

Durant la période de prise de congé principal, il devra être pris au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés, sans dépasser 20 jours ouvrés consécutifs sauf accord particulier ou application des dispositions de l’article 26.2 du présent accord.

Des dérogations peuvent être apportées à cette règle après accord entre l’employeur et le salarié.

La fixation et l’ordre des départs en congés est fixée en fonction des nécessités de service et en bonne intelligence entre les différents membres d’une équipe, avec validation du N+1. 

En cas d’absence d’accord dans l’équipe quant à l’ordre des départs en congés payés, il est fait application des dispositions légales. Conformément à l’article L.3141-16 du Code du Travail, l’ordre des départs sera alors fixé par l’employeur, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, de la durée de leurs services chez l’employeur et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant tous les deux au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.

L’ordre et les dates de départ fixés ne peuvent être modifiés par le supérieur hiérarchique moins d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. 

La prise effective des congés payés est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne peut se traduire par la perception d’une indemnité. 

L’ensemble des congés payés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de chaque année. A défaut, les congés payés non pris seront perdus.

A compter du 1er Janvier 2020, le principe général retenu est de ne plus accorder de congé pour ancienneté qui résultait d’usages au sein de la Société.

Article 26.1.3 – Fractionnement des congés payés

Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être pris en une ou plusieurs fois dans les conditions suivantes : 
L’employeur et le salarié doivent être d’accord
Une fraction continue de 10 jours ouvrés doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre


Dans ce cas, la prise de congés ouvre droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement, dans les modalités suivantes : 

Si le nombre de jours de congés pris en dehors de la période de prise de congé principal est au moins égal à 5, le salarié a le droit à 2 jours de congés supplémentaires.
Si le nombre des jours de congés pris en dehors de la période de prise du congé principal est compris entre 2 et 4 , le salarié a le droit à 1 jour de congé supplémentaire.
En cas de travail à temps partiel, les jours de fractionnement sont attribués au prorata du temps de travail. 

Les jours supplémentaires sont dus que le fractionnement intervienne à l’initiative de l’entreprise ou à la demande du salarié.

Article 26.2 – Dispositions particulières pour les salariés immigrés ou originaires des départements et territoires d’outre-mer

Les salariés immigrés ou originaires des départements et territoires d’outre-mer pourront, sous réserve d’une validation de leur responsable hiérarchique, utiliser en une seule fois la totalité de leur congé. 


Article 27 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Sur présentation de justificatifs, des congés pour évènements familiaux seront accordées au personnel de  GEPSA Institutselon les modalités suivantes :


Ces congés sont calculés en jours ouvrés non fractionnables, sur une même année civile. A prendre au moment de l’évènement ou au maximum dans les 2 mois (sauf congés pour Enfant Malade).



TITRE VI : PROTECTION SOCIALE


Article 28 – MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

Article 28.1 – Justification d’absence

Tout salarié absent pour maladie ou accident  devra prévenir ou faire prévenir, son employeur ou son représentant dans les plus brefs délais et par tout moyen, puis de justifier de cette absence par l’envoi d’un certificat médical dans les plus brefs et au plus tard dans les 48 heures. 

En cas de prolongation, dans les 24 heures du nouvel arrêt de prolongation délivré, le salarié doit informer l’employeur de la durée et de la date présumée de reprise du travail afin que toute mesure puisse être prise  pour assurer son remplacement. Cette prolongation sera justifiée par l’envoi dans les délais visés ci-dessus de l’arrêt maladie en prolongation.

Article 28.2 – Maintien de la rémunération

Le maintien de la rémunération brute du salarié s’entend sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale sur la base d’un taux plein, GEPSA Institut étant subrogée, durant la période de maintien de salaire au salarié, pour percevoir les indemnités. 

Le maintien de la rémunération en cas d’arrêt maladie sera défini ainsi : 
Pendant son arrêt de travail, le salarié perçoit des indemnités complémentaires versées par l’entreprise, à condition : 
D’avoir un an d’ancienneté au premier jour de l’absence. L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au 1er jour de l’absence.
De justifier dans les 48 heures qui suivent adressé à son responsable hiérarchique le début de l’absence par un certificat médical, adressé au site de rattachement, et dans les 24 heures par la production d’un nouveau certificat médical en cas de prolongation de l’arrêt initial.
D’être pris en charge par la sécurité sociale
D’être soigné sur le territoire français ou dans un pays de l’Union Européenne.

Les conditions de maintien de salaire applicable sont résumés ainsi : 

Au terme de 120 jours d’arrêts de travail d’un assuré, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont complétées par le contrat de prévoyance, à concurrence de 85% du salaire de base moyen des douze derniers mois. 

Si plusieurs congés pour maladie ou accident de travail donnant lieu à indemnisation sont accordés au cours d’une même année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. 


ARTICLE 29 – MATERNITE, ADOPTION, PATERNITE

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas d’adoption, de maternité et de paternité sont régies par les dispositions du Code du Travail.

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu à 100% dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journalières versées par cet organisme.

Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales relatives au droit à la réintégration, au congé parental d’éducation ou au travail à temps partiel. 


ARTICLE 30 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Une retraite complémentaire est assurée par GEPSA Institut - à ses salariés, dans le cadre de la législation en vigueur. 


ARTICLE 31 – PROTECTION JURIDIQUE DES SALARIES

GEPSA Institut accorde une protection juridique à ses salariés victimes de certaines infractions pénales dans l’exercice de leurs fonctions. 

A ce titre, l’entreprise prend en charge, le coût de la défense du salarié dans les cas où il est victime de menaces, d’injures, de diffamations ou d’agression physique dans l’exercice de ses fonctions. 

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Fait le 17 Décembre 2019, à Saint Denis, en 4 exemplaires, dont un exemplaire est remis à chacun des parties signataires.



Pour GEPSA Institut
Le Directeur Général
XXXX


								Pour les organisations syndicales
								Pour SNEPAT F.O.
								XXXXXX