ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE                                                              
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

	
ENTRE


La Fromagerie de Vihiers, SIRET 350 546 719 00013, RCS B 350 546 719 dont le siège social se situe 2 route de Niort, Saint-Hilaire-Du-Bois Vihiers, 49310 Lys-Haut-Layon, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur d’Usine, d’une part,



ET 


L’organisation syndicale représentative de Fromagerie de Vihiers, représentée par son délégué syndical, Monsieur …, Délégué Syndical CFDT, d’autre part.











PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’imposent.
C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre.
La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dans la lignée de la Loi 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et des articles du code du travail qui en découlent.
C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de la Fromagerie de Vihiers. Cette négociation s’appuie sur les éléments figurants dans le rapport de situation comparée.
Compte tenu des dispositions législatives, les parties retiennent comme domaine d’action :
L’embauche ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.









IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : LES EMBAUCHES
1.1. Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales à emploi comparable. Les parties affirment ne pas être favorables à la politique des quotas. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à ce que :
100% des libellés et des contenus des offres d’emplois soient rédigés de manière neutre et égalitaire ; 
100% des candidatures soient traitées en fonction des compétences (savoir-faire) et non du sexe. 

1.2. Garantir la mixité des recrutements :
L’accès à l’emploi dans l’entreprise se réalise, en général pour les postes en Production, a posteriori d’une mission d’intérim. Ces postes représentent la majorité des postes en entreprise. Afin de garantir une mixité dans les recrutements, l’entreprise souhaite sensibiliser les agences d’intérim sur la recherche de la mixité dans les candidatures proposées. 
1.3. Favoriser la formation initiale pour les femmes et les hommes :
Afin de développer un vivier de candidats internes, l’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires et des alternants et à veiller à garantir l’absence de discrimination liée au sexe lors de leur embauche. 
1.4. Indicateurs de suivi :
Effectuer un bilan par année civile du nombre d’embauches en Contrat à Durée Indéterminée par sexe et par service d’affectation. Objectif : Réduire le déséquilibre entre les femmes et les hommes de 5% au sein des effectifs. 
Effectuer un bilan par année civile du nombre de stagiaires et d’alternants par sexe et service d’affectation.

ARTICLE 2 : LA FORMATION
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs-trices. Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier tant aux hommes qu’aux femmes, qu’ils soient salarié-es à temps complet ou à temps partiel.
2.1. Favoriser la connaissance des métiers :
Chaque collaborateur-trice est acteur-trice dans son parcours professionnel. Les parties réaffirment leur volonté d’accompagner un-e collaborateur-trice qui souhaite découvrir un nouveau métier ou un nouveau poste au sein de l’entreprise. En effet, la méconnaissance de certaines fonctions freine certains-es collaborateurs-trices dans leur volonté d’accéder à un nouvel emploi. Dans ce cadre, les parties s’accordent sur le fait qu’un-e collaborateur-trice puisse, durant son entretien professionnel, solliciter une expérimentation « vis-ma-vie ». L’objectif affiché étant de découvrir de nouveaux métiers de l’entreprise et, le cas échéant, solliciter une action de formation ou mobiliser son Compte Personnel de Formation afin d’acquérir les compétences et les diplômes requis en vue de se positionner/se réorienter sur ce nouveau métier.
L’expérimentation « vis-ma-vie » d’une journée sera cadrée dans le cadre d’un document établi entre le ou la salarié-e et le service d’accueil. Un entretien de retour d’expérience sera réalisé avec le ou la responsable hiérarchique afin de finaliser l’expérimentation. Le document établi comprendra les objectifs de ce vis-ma-vie, le programme de la journée et son bilan. 
2.2. Proposer des parcours de formation permettant d’accéder à de nouvelles fonctions :
La mise en œuvre de parcours de formation au sein de l’entreprise permet à chaque collaborateur-trice, quel que soit son niveau hiérarchique, d’évoluer au sein de son emploi ou d’accéder à des emplois de niveau supérieur, et de lever les barrières entre les sexes sur l’accès à de nouveaux emplois. Cette offre de formation s’établit autour des axes suivants :
Les formations DELTA COMPETENCE pour l’encadrement ;
Les formations MEX TPM+ pour les responsables d’atelier ;
Les formations métier pour le personnel de production ou de maintenance ;
Les formations au transfert des savoirs.
2.3. Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salarié-es en absence longue durée et faciliter le retour d’activité suite à un congé parental, maternité ou d’adoption  
Après une durée d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité à la suite d’un congé parental, maternité ou d’adoption, les salarié-es peuvent se trouver en situation d’inconfort. 
Afin d’anticiper les questions que pourraient se poser les personnes concernées, l’entreprise s’engage à réaliser un entretien avant le départ (effectué par le service RH) qui a pour objectifs :
de répondre aux questions du ou de la salarié-e ;
de lui indiquer les éventuels impacts sur la rémunération et les cotisations retraite ;
le cas échéant, de lui indiquer les informations relatives au congé parental à temps complet ou à partiel (impact sur la rémunération…) ; 
de lui indiquer les éventuelles orientations de la formation professionnelle qui sera mise en œuvre en son absence ; 
de donner des informations relatives au Compte Personnel de Formation. 
Ce type d’entretien sera également effectué avant une demande de temps partiel, afin de bien expliquer les impacts en termes de rémunération et de cotisations retraite notamment.
Ensuite, afin de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, tout-e salarié-e réalisera un entretien professionnel avec sa ou son responsable.
Lors de cet entretien, les parties examineront :
Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail ;
Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation générale de l’entreprise ;
Les possibles actions de formation nécessaires afin de reprendre au mieux son emploi.

2.4. Indicateurs de suivi :
Effectuer un bilan par année civile sur le nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes et par statut (sont concernées les formations effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences défini annuellement). Un bilan sur 3 ans sera également effectué à la fin du présent accord. Objectif : assurer au moins une formation non obligatoire aux salarié-es au moins une fois tous les 6 ans, quel que soit le sexe. Il est précisé dans le Code du travail dans l’article L. 6321-2 que les formations obligatoires sont les « action[s] de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires » (ex : habilitation électrique, avis d’aptitude à la conduite de chariot élévateur, ammoniac…).    
Effectuer un bilan par année civile sur le nombre d’entretiens réalisés avant une absence de longue durée, un congé parental, un congé maternité ou d’adoption ou avant la mise en œuvre d’un temps partiel. Objectif : 100% des entretiens réalisés. 
Effectuer un bilan par année civile sur le nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’un retour d’absence de longue durée, de congé parental, maternité ou d’adoption. Objectif 100% des entretiens réalisés. 

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
3.1. Lever certaines barrières d’accès à l’emploi :
L’analyse du rapport de situation comparée montre une disparité entre les sexes au sein de différents niveaux. Pour le premier collège, les emplois de niveau supérieur sont en majorité tenus par une population masculine (services Production et Maintenance). 
Afin de lever ces barrières et permettre à chacun-e un accès équitable à un même emploi, une étude sera réalisée en partenariat avec la Commission SSCT, afin de comprendre les raisons de ces disparités et de mener une réflexion sur les conditions de travail qui peuvent être améliorées. 
3.2. Indicateur de suivi :
Objectif : Réalisation de l’étude et restitution des conclusions devant le CSE. 

ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les signataires du présent accord rappellent que la grille de rémunération de la convention collective et de l’entreprise sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe. L’entreprise réaffirme que l’évolution individuelle de la rémunération des salarié-es est basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. Par ailleurs, l’absence pour congé maternité et paternité ne doit avoir aucune incidence sur l’attribution et le calcul des primes d’objectif et des primes de fin d’année. 
Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salarié-es de la catégorie ouvriers et employés sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
4.1. Eléments variables de rémunération :
Pour les collaborateurs-trices ayant une part de variable dans leur rémunération (hors primes indexées sur le temps de présence), l’entreprise s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit effectuée dans leur attribution. En cas de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental, l’entreprise aura une attention particulière pour que les objectifs prennent en compte la durée de présence du ou de la salarié-e et soient atteignables. 
4.2. Suivi de la grille de classification :
L’entreprise a mis en place une nouvelle grille de classification en 2018. Dans le cadre de l’évolution de l’usine et des emplois, les cotations des emplois peuvent être réévaluées. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à le faire de manière objective, en cotant les emplois concernés sans distinction de sexe. De même, l’attribution des niveaux afférents aux emplois et des échelons qui sanctionnent du niveau d’expertise et/ou de polyvalence du/de la collaborateur-trice se fera sur des critères objectifs sans distinction de sexe. Les évolutions annuelles (i.e. création d’emploi, évolution d’emploi, nombre de salarié-es concerné-es par une évolution d’échelon et/ou de niveau) seront présentées une fois par an en CSE.
4.3. Indicateur de suivi :
Présentation d’un bilan sur la répartition des femmes et des hommes ayant eu une évolution de leur classification au cours de l’année civile, en tenant compte du contexte (services, emplois…). Objectif : respecter l’équité d’évolution entre les hommes et les femmes en tenant compte du contexte. 

ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. La parentalité est une démarche importante au sein de l’entreprise. En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à appliquer les mesures ci-après :
5.1. Le Congé Paternité et d’accueil de l’enfant :
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise maintiendra la rémunération (i.e. écart entre la rémunération contractuelle et les indemnités journalières de sécurité sociale) des salarié-es bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve de présenter un acte de naissance.
5.2. Jours de congés pour enfant malade ou hospitalisé :
Afin de permettre aux salarié-es de l’entreprise de garder leur enfant malade à leur domicile et/ou hospitalisé en ambulatoire (ou plus), il est octroyé deux jours par an (consécutifs ou non), par salarié-e et par enfant de moins de 12 ans. 
Pour un enfant hospitalisé en ambulatoire (ou plus) de 12 ans à 16 ans, 2 jours de congés exceptionnels (consécutifs ou non) par an et par enfant sont octroyés. 
Afin que le maintien de salaire soit effectué sur ces journées d’absences, un justificatif médical devra être fourni par le ou la salarié-e au service administratif.
5.3. Indicateurs de suivi :
Effectuer un bilan par année civile sur le nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité et sur le nombre de collaborateurs-trices ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant. 
Effectuer un bilan par année civile sur le nombre de congés parentaux pris par les femmes et les hommes.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1. Durée de l’accord :
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 25 mars 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans.
6.2. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires et sera déposé par la direction auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Vihiers, le 25 mars 2021 

Le Syndicat CFDT						Pour la Direction
M. …								…
									Directeur d’usine