ACCORD DE SUBSTITUTION




Entre les soussignés

Le Centre national de la musique
EPIC immatriculé au RCS de Paris sous le numéro B 882 539 786
Situé 9 boulevard des Batignolles - 75008 Paris
, 

Ci-après dénommé « le CNM »

D’une part,

ET


L’organisation syndicale représentative au Centre national de la musique, représenté par : 
                 , délégué syndical SYNPTAC-CGT,
 

Ci-après dénommé « le Délégué syndical »

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »



PREAMBULE


La loi n° 2019-1100 du 30 octobre 2019 relative à la création du Centre national de la musique a institué le Centre national de la musique (ci-après « CNM »), établissement public à caractère commercial (EPIC) sous la tutelle du ministère de la culture. 

En application de l’article 1er de cette loi, le CNM « exerce, dans le domaine de la musique et des variétés, sous forme d'enregistrement et de spectacle vivant, les missions suivantes :
Soutenir l'ensemble du secteur professionnel, dans toutes ses pratiques et dans toutes ses composantes, et en garantir la diversité, dans le respect de l'égale dignité des répertoires et des droits culturels énoncés par la convention de l'Organisation des Nations unies pour l'éducation, la science et la culture sur la protection et la promotion de la diversité des expressions culturelles du 20 octobre 2005 ;
Soutenir l'écriture, la composition, l'interprétation, la production, l'édition, la promotion, la distribution et la diffusion de la musique et des variétés sous toutes leurs formes et auprès de tous les publics, aux niveaux national et territorial, en complémentarité des dispositifs directement déployés par le ministère chargé de la culture ;
Favoriser le développement international du secteur de la musique et des variétés, en accompagnant et en soutenant l'exportation des productions françaises, le rayonnement des œuvres et la mobilité des artistes ;
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux professions musicales ;
Favoriser la contribution du secteur de la musique et des variétés à la politique de l'État en matière de protection de l'environnement et de développement durable ;
Gérer un observatoire de l'économie et des données de l'ensemble du secteur et, à ce titre, recueillir toutes informations utiles, notamment commerciales et financières, et diffuser une information économique et statistique, dans le respect des législations relatives à la protection des données à caractère personnel et au secret des affaires ;
Assurer une fonction d'information pédagogique, d'orientation et d'expertise sur le secteur ;
Assurer un service de formation professionnelle à destination des entrepreneurs ou des porteurs de projets du secteur ainsi qu'une fonction d'ingénierie en formation professionnelle s'appuyant sur une activité de prospective, d'innovation et de développement des compétences ;
Assurer une veille des technologies et des usages et soutenir l'innovation en accompagnant le secteur dans ses transformations ;
Valoriser le patrimoine musical ;
Participer au développement de l'éducation artistique et culturelle dans son champ de compétences, en complément du rôle joué par l'État et les collectivités territoriales en la matière.
Il associe les collectivités territoriales et leurs groupements à l'exercice de ses missions. Il peut conclure des contrats et nouer des partenariats avec ces collectivités et groupements ainsi qu'avec les différents acteurs de la filière musicale.
Le ministre chargé de la culture peut confier au Centre national de la musique, par convention, l'instruction et la gestion de dispositifs d'aides pour la sécurité des sites et manifestations culturelles du spectacle vivant, y compris ceux n'entrant pas dans son champ de compétences. »

Le décret n° 2019-1445 du 24 décembre 2019 relatif au Centre national de la musique a défini les missions du CNM comme suit :
« Mettre en place et proposer des services d'information, d'expertise, de conseil, d'accompagnement, de mise en relation et de promotion ;
Attribuer des aides financières, notamment des subventions, des prêts et des avances ;
Recueillir des informations et des données utiles à l'observation et à la régulation par l'État de la filière musicale et des variétés, en particulier dans les champs social, commercial et financier, dans le respect des législations relatives à la protection des données personnelles et au secret des affaires ;
Diffuser de l'information économique et statistique ;
Mettre en place des services, notamment numériques, d'information pédagogique, d'orientation et de formation professionnelle, accessibles à tous les publics ;
Favoriser les échanges au sein de la profession en accueillant et suscitant les activités et initiatives de promotion de la diversité des expressions culturelles ;
Conclure tout partenariat pour la valorisation des fonds patrimoniaux de la musique avec les organismes qui en assurent la conservation. »

En application des dispositions légales, le CNM est créé par l’agrégat de 5 institutions existantes suivantes :
Le Centre national de la chanson, des variétés et du jazz (« CNV »), 
Le Fonds pour la création musicale (« FCM »),
Le Bureau export de la musique française (« Bureau export »), 
Le Club action des labels et des disquaires indépendants français (« CALIF »),
Le Centre d'information et de ressources pour les musiques actuelles (« IRMA »). 

Ainsi, cela entraîne :

Pour les relations collectives, la mise en cause automatique des accords collectifs des entités susvisées lors de leur intégration au sein du CNM (article L. 2261-14 du Code du travail), ces derniers continuant de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis,

Pour les relations individuelles, la poursuite de tous les contrats de travail en cours en application des dispositions d’ordre public (articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail). 

Dans ce contexte, l’objectif des Parties a été la mise en place d’un statut collectif commun répondant aux besoins de l’activité et des collaborateurs du CNM.

Ainsi, les objectifs suivants ont été affichés :
Définir les règles de fonctionnement qui permettront au CNM de réaliser les missions qui lui sont confiées, 
Réfléchir à l’organisation et à la rémunération du travail métier par métier afin de prendre en compte les spécificités de chaque fonction,
Assurer un statut collectif clair et en adéquation avec l’activité du CNM.

La Direction du CNM et la délégation syndicale, s’inscrivant dans une démarche de concertation et de dialogue sur les projets du CNM, ont :
Signé un accord de méthode en date du 1er avril 2020 permettant de conduire la négociation de cet accord de substitution de la manière la plus adéquate et collective possible, 
Initié la négociation d’un accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail le 31 mars 2020. 

En parallèle, des réflexions ont été instituées afin de déterminer le schéma organisationnel du CNM et la définition de la classification. 

En outre, de nombreuses réunions de négociation ont été tenues en vue de la conclusion du présent accord.

L’ensemble de ces réunions et de ces travaux a permis aux Parties la mise en place du statut collectif adapté aux besoins du CNM et de son personnel. 

Les stipulations du présent accord se substituent intégralement à tous les accords mis en cause ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement, accord collectif ou atypique antérieur à sa date de conclusion et ayant un objet identique. 

Il est par ailleurs rappelé que le CNM n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective de branche au jour de la signature du présent accord de substitution.

Les Parties confirment leur attachement au dialogue social, ce qui impliquera que d’autres négociations collectives peuvent avoir lieu, postérieurement à la conclusion du présent accord, sur des thèmes non intégrés au présent accord tels que la RSE, l’égalité professionnelle, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les droits syndicaux et le dialogue social, la formation et la qualité de vie au travail (QVT) au deuxième semestre 2021. 



SOMMAIRE































































































































































































































































TITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES


1.1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du CNM quel que soit leur type de contrat de travail. 




TITRE 2
DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI


Chapitre 1. Les grands principes liés à l’emploi au sein du CNM

A titre liminaire, les Parties rappellent leur attachement à la RSE ainsi qu’au développement et à l’adaptation des compétences des collaborateurs, ce qui implique qu’une politique soit instaurée en matière de formation des collaborateurs. 

Sur ces points, la Direction s’engage, dans les années suivant la signature de cet accord, à ouvrir les discussions de sa propre initiative ou lorsqu’elles seront demandées par les représentants du personnel. Ces discussions auront notamment pour objectif d’engager l’établissement sur la voie des certifications dédiées au Développement Durable, au Bien-être au travail, à la formation continue des collaborateurs ainsi qu’à la réduction des inégalités et à la prévention des discriminations. 

1.1. Libertés individuelles et collectives

En application des dispositions légales, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».


1.2. Droit d’expression des salariés et liberté d’expression

Droit d’expression

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.






Liberté d’expression

Chaque salarié bénéfice d’une liberté d'expression individuelle générale dans et hors de l'entreprise, dès lors que ses propos ne portent pas atteinte à la réputation de l'entreprise et de ses salariés et ne contreviennent pas au principe d’exécution loyale du contrat de travail. 

Ainsi, l'abus de la liberté d’expression est caractérisé lorsque les termes utilisés par le salarié sont injurieux, diffamatoires ou excessifs étant apprécié notamment au regard de la teneur des propos, de leur degré de diffusion, des fonctions exercées par l'intéressé et de l'activité de du CNM.


1.3. Égalité de traitement entre les salariés

Principe général

Les salariés employés au sein du CNM, quel que soit le type de contrat, doivent bénéficier des mêmes droits, notamment en matière d'emploi (notamment en matière d’embauche, de rémunération, de classification, de formation, de reclassement, de promotion professionnelle), et des mêmes conditions de travail et de protection sans qu’aucun critère distinctif ne puisse entrer en ligne de compte et notamment le genre, l’origine, l’âge, la situation de famille, l’apparence physique etc.


Principe d’égalité entre les genres

Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les genres, et bien entendu en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, à l’occasion de l’embauche, pendant l’exécution et jusqu’à la rupture du contrat de travail et notamment dans les domaines suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Ainsi, les Parties souhaitent que la mixité professionnelle soit un atout et un facteur d’enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Convaincues que la prise en compte de la mixité passe par la mise en œuvre de politiques en faveur de l'égalité des chances entre les genres, les Parties rappellent la nécessité :
de former les dirigeant(e)s et leurs collaborateurs(trices) impliqué(e)s dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité,
de communiquer auprès de l'ensemble des salarié(e)s les engagements du CNM en faveur de la non-discrimination et de la diversité,
d'être attentif aux principes de non-discrimination et de respect de la diversité dans toutes les instances du CNM,
d'inscrire cette démarche dans un cadre général de lutte contre les discriminations quelles qu'elles soient et de chercher à refléter au sein du CNM la diversité existante dans la société française.

Les Parties mettront en place les actions visant à supprimer les inégalités entre les genres, veillant entre autres à celles entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre des négociations périodiques d’entreprise afin de disposer d’un outil efficace au service de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


1.4. Principe de non-discrimination

Les Parties rappellent leur attachement particulier au principe de non-discrimination. Ainsi, conformément aux dispositions légales, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».





1.5. Principe d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

L’employeur veillera à avoir en matière d’emploi au sein du CNM une politique sociale favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cela passera tout d’abord par l’établissement d’un diagnostic en la matière, en concertation avec les membres de la représentation du personnel, pour ensuite mettre en place des mesures spécifiques lors d’une négociation dédiée dont le lancement est planifié au deuxième semestre 2021. 

Les membres de la représentation du personnel, conformément à leurs attributions légales, seront compétents pour inscrire à l’ordre du jour tout point en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail du personnel en situation de handicap.


Chapitre 2. L’embauche

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, les collaborateurs ayant intégré le CNM à la suite des opérations de fusion / absorption des 5 entités conservent leur ancienneté acquise au sein de l’entité absorbée par le CNM.

2.1. La formation du contrat de travail 

La formation du contrat de travail à durée indéterminée

Tout contrat de travail doit faire l'objet d'un document écrit. Un exemplaire précisant les conditions d'embauche est remis au salarié.

Conformément aux dispositions légales, ce document doit notamment comporter les mentions suivantes :
identité des parties, 
date et heure de début de contrat, 
nature de l'emploi,
intitulé de l’emploi, 
lieu de travail à titre informatif, 
rémunération,
classification,
durée du travail,
période d’essai.

Il peut également comporter des dispositions particulières telles que :
clause de non-concurrence et ses modalités d'application,
clause d’exclusivité,
clause de dédit-formation,
clause de mobilité.


La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée

L'embauche définitive est précédée d'une période d'essai dont la durée et les modalités sont fixées pour chaque catégorie professionnelle. 


Le délai de prévenance légal s’applique en cas de rupture de la période d’essai par l’une ou l’autre des Parties.


2.2. Le contrat de travail à durée déterminée

Il pourra être conclu des contrats de travail à durée déterminée dans le respect des dispositions légales applicables en la matière en termes notamment de :
motif, 
durée, 
période d’essai éventuelle, 
renouvellement, 
indemnité de précarité.


Chapitre 3. La rupture du contrat de travail

3.1. Le préavis en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de force majeure et faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit à l'autre partie un préavis dont la durée est fixée comme suit :


Il est précisé que conformément aux dispositions légales, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

Il est également précisé que ce tableau ne s’oppose pas à l’application des dispositions plus favorables prévues par le code du travail pour les travailleurs en situation de handicap.


3.2. La procédure de rupture du contrat de travail

La démission du salarié

Le salarié démissionnaire doit aviser la direction par tout moyen permettant de justifier de la date d’envoi de celle-ci (notamment lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).


Le licenciement du salarié

Principe

En cas de licenciement, l'employeur devra observer la procédure légale selon le motif de licenciement évoqué. 


Règles particulières

Salariés protégés

Conformément aux dispositions légales, l’employeur doit suivre la procédure légale en matière de rupture du contrat de travail des salariés protégés.


Salariée en état de grossesse et en période de suspension du contrat de travail

L'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée : lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ; ainsi que pendant les semaines qui suivent l'expiration de ces périodes selon les dispositions légales, sauf pour motifs étrangers à la grossesse.


La recherche d’emploi en cas de rupture du contrat de travail

Pendant la durée du préavis, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter 1 heure par jour. Ces absences sont fixées alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être regroupées après entente avec l’employeur.

Ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, à l'exclusion de tout remboursement de frais ou compensation de perte de salaire.


La retraite

Le départ à la retraite

Le départ en retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

Tout salarié peut prendre volontairement sa retraite dès lors qu’il remplit les conditions légales. 

Il doit alors en informer l’employeur par tout moyen permettant de démontrer la date de la demande de départ à la retraite et respecter le préavis légal prévu en matière de licenciement. 

Le salarié bénéficie alors d'une indemnité conventionnelle de départ à la retraite fixée comme suit :


* Indemnité calculée sur la base de la rémunération moyenne brute des 3 ou 12 derniers mois (la moyenne la plus favorable au salarié est retenue) précédant le délai-congé avec intégration des primes et de la rémunération variable prorata temporis.


La mise à la retraite

La mise à la retraite est la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé légalement, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance.

Avant que le salarié atteigne l'âge légal susvisé, la mise à la retraite est soumise à une procédure légale spécifique que l’employeur est tenu d’appliquer avant toute mise à la retraite. 

A l’âge susvisé, l’employeur peut mettre à la retraite d’office le salarié sans que son accord ne soit nécessaire.

Le préavis prévu pour le licenciement et la démission s’applique à la mise à la retraite. 

Il est versé au salarié une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.


TITRE 3
CLASSIFICATION


Chapitre 1. Présentation de la classification 

Les Parties ont fait le choix d’instituer une nouvelle classification adaptée aux besoins et à l’organisation du CNM afin d’élaborer une véritable classification des métiers du CNM, créé en janvier 2020 et regroupant l’activité de 5 entités auparavant distinctes.

Cette classification a plusieurs objectifs :
Une classification simple et claire autour de 6 groupes, 
Une classification permettant un parcours de progression en 3 niveaux au sein de chaque groupe, 
Une grille créée à partir de 6 « critères classants ». 

Cette classification permettra de déterminer avec précision l’appartenance d’un salarié à un niveau de classification depuis son embauche jusqu’à la fin de sa carrière au sein du CNM, en mettant particulièrement l’accent sur des critères dits « classants » tels que notamment l’autonomie, l’expertise et la responsabilité. Elle a pour objet de permettre à tous d’évoluer au sein de son métier et de reconnaître les expertises et savoir-faire au sein du CNM. 


Chapitre 2. Nomenclature

2.1. Les 6 groupes de classification

Définition des groupes de classification



Progression dans les groupes de classification


Le passage, dans chaque groupe, d’un niveau à l’autre s’effectue comme suit :

Niveau 1 à 2 : passage au niveau 2 après 3 ans consécutifs (les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas décomptées dans ces trois années, à l’exception des périodes de congés payés, de jours de repos et de jours de relâche, des congés maternités, des congés paternités et d’adoption) au sein du niveau 1 ou sur évaluation professionnelle antérieure justifiant d’une évolution au niveau 2, 

Niveau 2 à 3 : passage au niveau 3 après 3 ans consécutifs (les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas décomptées dans ces trois années, à l’exception des périodes de congés payés, de jours de repos et de jours de relâche, des congés maternités, des congés paternités et d’adoption) au sein du niveau 2 ou sur évaluation professionnelle antérieure justifiant d’une évolution au niveau 3.

Il est à noter que cette règle s’applique quand bien même le collaborateur aurait bénéficié d’une mobilité interne / un changement de poste si celui-ci relève du même statut, groupe et niveau que le poste précédent. 


Chapitre 3. Critères classants

3.1. Principe

Chaque salarié sera affecté à un groupe et un niveau comme visé ci-dessus en fonction de la réunion de critères classants. Le salarié pourra ainsi évoluer, soit s’il occupe la même catégorie depuis trois années consécutives (les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas décomptées dans ces trois années, à l’exception des périodes de congés payés, de jours de repos et de jours de relâche, des congés maternités, des congés paternités et d’adoption), soit s’il est constaté que ce dernier réunit de manière stable et pérenne les critères classants du niveau supérieur. La réunion de ces critères pourra être évaluée annuellement, notamment lors de l’entretien d’évaluation se tenant avant les éventuelles négociations annuelles obligatoires, après une demande du collaborateur concerné auprès de son N+1 en informant également le N+2 et le service Ressources Humaines.

Ont été retenus les 6 critères classants suivants : 
L’autonomie, 
La gestion de budget, 
La complexité de l’activité, 
Les compétences techniques, 
La représentation de la structure, 
La responsabilité hiérarchique.

3.2. Définition des critères classants



3.3. Cotation des groupes qui se traduit dans une grille de classification des métiers



Chapitre 4. Grilles de classification

4.1. Positionnement des métiers cibles sur la grille de classification

*Les critères planchers ne sont pas cumulatifs, au moins un des critères plancher doit être rempli par niveau de classification


4.2. Intitulés d’emploi

A titre d’exemples, les Parties précisent que les intitulés de poste compris dans les classifications ci-dessous peuvent être les suivants, sans pour autant que cette liste ne s’impose aux parties et ne soit en tout état de cause exhaustive :


A titre d’exemples, les parties précisent que les intitulés de postes pour les salariés en apprentissage peuvent être les suivants : « Apprenti(e) auprès …. », « Apprenti(e) … ».

4.3. Mise en œuvre de la classification

Au vu de la cohabitation de 5 modes organisationnels différents au sein du CNM du fait du regroupement de 5 institutions en son sein, la mise en œuvre de la classification conventionnelle susvisée implique que la Direction du CNM répartisse les salariés déjà présents dans les effectifs dans les différents niveaux prévus par la classification selon une grille de transposition mise en place après négociations avec les partenaires sociaux et intégrée en annexe.

Les Parties conviennent que le CSE se réunira au moins une fois par trimestre à l’issue de l’entrée en vigueur de la classification pour faire le point sur son application et discuter des éventuelles difficultés rencontrées dans sa mise en œuvre et ce, pendant une année. Cet engagement ne se cumule pas avec le suivi prévu à l’article 7.2 du présent accord.



TITRE 4
REMUNERATION


Chapitre 1.	Assiette du salaire minimum conventionnel

L’assiette du salaire minimum conventionnel déterminé dans le présent accord correspond à la somme entre : 
le salaire de base du salarié ;
l’éventuelle prime de 13ème mois ; 
et l’éventuelle prime de maintien. 

Si d’autres éléments de rémunération devaient être versés aux salariés, ils n’entreraient pas dans l’assiette du salaire minimum conventionnel. 


Chapitre 2.	Évolution des salaires

Les Parties rappellent leur attachement au principe selon lequel l’évolution des salaires ne pourra faire l’objet d’une quelconque indexation, notamment en lien avec un indicateur économique. 

L’évolution des salaires devra résulter :
de la négociation collective, notamment en application des dispositions légales dans le cadre des éventuelles négociations annuelles obligatoires devant porter sur les salaires, 
et des éventuelles augmentations individuelles qui seraient octroyées aux salariés sur la base de leur mérite et de leur progression dans la grille de classification.

A ce titre, l’article L. 2242-1-1° du code du travail dispose qu’il est d’ordre public que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ». 

Cette obligation de négocier, notamment sur les salaires effectifs, peut faire l’objet d’un aménagement conventionnel quant au calendrier, à la périodicité, aux thèmes et aux modalités de négociation dans l’entreprise (article L. 2242-10 du code du travail). 

À défaut d’aménagement conventionnel, le législateur impose à l’employeur d’engager « chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise [...]. 
À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois [...] suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation » (article L. 2242-13 du code du travail).

Ainsi, il appartiendra aux Parties de procéder régulièrement à une renégociation des salaires minimaux, indépendamment de l’évolution de certains minima sociaux, conformément aux dispositions légales précitées.

Par ailleurs, dans le cadre des négociations en matière de rémunération, la Direction veillera à étudier les évolutions individuelles. Dans ce cadre, en l’absence d’augmentation individuelle de rémunération d’un collaborateur pendant 3 années consécutives, un entretien entre ce collaborateur, la Direction et le service des Ressources humaines sera organisé, afin d’en étudier les raisons et éventuellement y pallier en fonction des conclusions de cet entretien.


Chapitre 3.	Mise en place d’une prime de maintien

Dans un souci de maintien de la rémunération attribuée aux salariés du CNM qui, pour rappel, est le résultat du regroupement de 5 institutions ayant chacune ses propres dispositions conventionnelles, les Parties ont décidé de rassembler une partie des éléments de rémunération en vigueur dans les accords, usages ou engagements unilatéraux dénoncés, sous forme d’une prime dite de maintien. 

L’objectif de la prime de maintien est de garantir aux salariés des entités susvisées, nonobstant la mise en cause des accords et la suppression de certains éléments de rémunération, une rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient habituellement.

Pour le calcul de cette prime, les Parties ont ainsi décidé que les salariés déjà embauchés au jour de l’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront d’une prime de maintien dont le montant brut équivaudrait au montant de la prime d’ancienneté de chaque collaborateur du mois précédent la signature du présent accord. 

Cela constituera le montant définitif de la prime de maintien brute attribuée mensuellement à chaque salarié jusqu’à la rupture de son contrat de travail.



Chapitre 4.	Grille de rémunération minimale conventionnelle

4.1. Fixation de la grille de rémunération minimale conventionnelle



4.2. Sort du 13ème mois

Certains collaborateurs provenant des différentes institutions bénéficiaient jusqu’alors d’un 13ème mois conventionnel ou contractuel. Les Parties considèrent qu’il est opportun qu’une harmonisation ait lieu sur les modes de rémunération et qu’il est plus favorable pour les collaborateurs concernés de pouvoir bénéficier d’un lissage sur 12 mois de leur rémunération.

Dans ce cadre, les Parties ont prévu que ce 13ème mois serait intégré au salaire de base des collaborateurs concernés avec un lissage sur 12 mois. Pour l’année 2021, la quote-part du 13ème mois du premier semestre 2021 serait donc versée au mois de juillet 2021. L’intégration serait effective à compter du mois de juillet 2021. 


4.3. Évolution de la rémunération en cas d’évolution de niveau au sein d’un groupe de classification

En cas d’évolution d’un collaborateur à un niveau supérieur au sein d’un même groupe de classification (Groupe 1 à 6) sans changement de statut, l’augmentation de la rémunération annuelle comprenant l’ensemble des éléments du salaire minimum conventionnel sera d’a minima 3%.


Chapitre 5.	Mise en place d’un forfait mobilités durables

Le CNM souhaite encourager l’utilisation de moyens de transports quotidiens respectueux de l’environnement. 

Sont visés les moyens de transport suivants : 

le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
les trottinettes, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que le remboursement du PASS navigo) ;
les autres services de mobilité partagée.

Ainsi, pour les salariés qui attestent sur l’honneur se rendre sur leur lieu de travail quotidiennement en utilisant un des moyens de transport précités, l’employeur versera chaque année un forfait mobilités durables dont le montant sera calculé comme suit : 

hypothèse 1 : pour les salariés bénéficiant d’une prise en charge par l’employeur (i) d’une part de leur forfait navigo, (ii) de services publics de location de vélos, ou (iii) de la prise en charge facultative des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, le forfait mobilités durables annuel sera de :
500 – (montant annuel global de la prise en charge par l’employeur). 
Ainsi, si l’employeur participe déjà à une prise en charge égale ou supérieure à 500 € par an, le salarié ne sera pas éligible au forfait mobilités durables.

Exemple : pour un salarié bénéficiant d’un abonnement annuel navigo, zones 1 à 5 (coût annuel de 827,20€ à la date de l’accord) : 
500 – (827,2/2) = 86,40 € de forfait mobilités durables par an ;

hypothèse 2 : pour les salariés ne bénéficiant pas d’une des prises en charge par l’employeur citée dans l’hypothèse mais répondant aux critères ci-dessus énoncés, le CNM versera un forfait mobilités durables d’un montant de 300 € par an.

Ce forfait mobilités durables sera versé au mois de décembre de chaque année (le forfait fait l’objet d’un prorata en cas d’arrivée en cours d’année). 

A titre d’information, ce forfait est exonéré de cotisations sociales au jour de la conclusion du présent accord. En cas de modification à l’avenir du régime social de ce forfait par le législateur, il conviendra de lire que le montant du forfait tel que prévu dans l’accord est un montant brut.

Ce forfait se substitue aux indemnités kilométriques vélo et aux indemnités forfaitaires de covoiturage.

Ce forfait n’est pas cumulable avec le mécanisme de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnelles (à ce jour non applicable au CNM).


Chapitre 6.	Cas particulier relatif à la disparition de la prime d’ancienneté des anciens salariés employés par le CNV 

L’entrée en vigueur du présent accord va conduire à la disparition de la prime d’ancienneté telle que les salariés provenant antérieurement du CNV en bénéficiaient. 

Le versement de cette prime d’ancienneté aurait permis à certains salariés de bénéficier en 2021 d’une augmentation de rémunération plus importante que l’augmentation qui va résulter de la seule application du présent accord. 

Pour les salariés concernés par le point ci-avant, la Direction accepte, au titre de l’année 2021 uniquement, de compenser la différence d’augmentation de rémunération entre l’augmentation que ces salariés auraient perçue en vertu de la prime d’ancienneté supprimée et l’augmentation éventuelle que produirait l’application du présent accord.

Exemple : un salarié autrefois employé par le CNV et percevant une rémunération annuelle brute de 40.000 € en 2020 aurait bénéficié en 2021, en application des dispositions conventionnelles applicables en matière de prime d’ancienneté antérieures à l’application du présent accord, d’une augmentation portant sa rémunération annuelle brute à 41.200 €, alors que la seule application du présent accord permettrait à ce même salarié de bénéficier d’une rémunération annuelle brute de 41.000 €. Dans ce cas de figure, la Direction acceptera de compenser la différence, soit 200€ bruts en suivant ce même exemple.



TITRE 5
DUREE DU TRAVAIL
ET 
MESURES PERMETTANT LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


Chapitre 1. Principes généraux 

1.1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du CNM quel que soit le type de contrat et la durée de travail. 

Sont exclus du champ d’application les cadres dirigeants tels que définis par le code du travail et mentionné au contrat de travail, à l’exception des stipulations en matière de compte-épargne temps et de congés payés.


1.2. Notion de travail effectif

Définition

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, la notion de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 


Périodes non assimilées à du temps de travail effectif

Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment les temps suivants :
le temps de trajet définit comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement, 
le temps de pause entendu comme un temps pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.  




1.3. Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel est composé de tous les déplacements à l’exception du temps de travail.

Les temps de déplacement professionnel visés sont notamment :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, un rendez-vous, un événement, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

Les temps de déplacement professionnel :

entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels, 

si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel :
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail sera rémunéré comme le temps de travail effectif, 
La part de ce temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos à hauteur de 50% de la durée de ce dépassement, repos qui peut être pris dès que possible après à ce déplacement professionnel.

Ces temps de déplacement exceptionnels font l’objet d’une déclaration sur l’honneur de la part des salariés concernés, notamment sur les ordres de mission signés, remise au supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais.

Les journées consacrées uniquement à un déplacement ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif qui viendrait s’additionner au temps de travail hebdomadaire mais elles ouvrent droit à une durée de récupération égale à celle du déplacement. Cette durée est calculée entre l’heure de départ du domicile (heure française) et l’heure d’arrivée à destination (heure française) et inversement et fait l’objet d’une déclaration sur l’honneur de la part du salarié concerné, notamment sur les ordres de mission signés, remise au supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais.


1.4. Temps passé en mission

Le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l'étranger ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif.

Ainsi, la durée du travail des salariés en mission reste celle prévue par leur contrat de travail ou par leur éventuel avenant de mission.

Pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours et pour lesquels la mission impliquerait la réalisation d’heures supplémentaires, il est rappelé que celles-ci ne peuvent intervenir que sur demande de leur supérieur hiérarchique et que celles-ci apparaitront dans l’ordre de mission signé par l’employeur et le salarié.


1.5.	Durée du travail

Durée conventionnelle du travail 

La durée du travail au sein du CNM correspond à la durée légale du travail.


Heures supplémentaires

Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Les heures supplémentaires ne peuvent être refusées par le salarié sauf en cas d’abus de droit de l’employeur (exemple : dans le cas où les heures supplémentaires ne seraient pas justifiées par les nécessités de l’activité). En cas de difficulté du collaborateur concernant une demande de réaliser des heures supplémentaires par son supérieur, bien que ces heures puissent être imposées au collaborateur, un échange entre les parties aura lieu afin de tenter de trouver une solution.

Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.


Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.





Contrepartie aux heures supplémentaires

Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent

Les heures supplémentaires réalisées à la demande de la Direction au salarié donnent lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation du CNM, par priorité à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) ou à titre exceptionnel au paiement intégral (paiement de l’heure et majoration), dans les conditions précisées ci-après :

Les 6 premières heures supplémentaires, soit entre la 36ème et la 41ème heure incluse pour les salariés à 35 heures et à compter de la 40ème jusqu’à la 45ème heure incluse pour les salariés sous aménagement du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos, donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 35 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos.

à partir de la 42ème heure pour les salariés à 35 heures et à compter de la 46ème heure pour les salariés sous aménagement du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 150% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 43 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.


Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Direction et le salarié concerné, étant entendu que :
Par principe, le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 3,5 heures ;
En cas de demande d’heures supplémentaires pour un total égal ou inférieur à 3 heures sur une semaine, le salarié pourra prendre son repos dans les 5 jours ouvrés qui suivent ; 
Une fois le compteur de 3,5 heures atteint, le salarié aura un délai de 2 mois pour prendre son repos ;
Les salariés sont informés de ce droit à repos par une alerte de la Direction ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée, la réponse de la Direction intervenant dans les 3 jours suivants ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ces repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, la Direction imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos ; 
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.

En cas de repos acquis lors de temps de déplacement professionnel, les règles liées à la prise de repos ne sont pas applicables, le repos pouvant être pris rapidement après le déplacement et ce que le compteur de 3,5 heures ait été atteint ou non.


Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent

Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit, outre aux contreparties susvisées, à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 150% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Direction et le salarié concerné conformément aux dispositions susvisées en matière de repos compensateur de remplacement. 

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit par un document annexé au bulletin de paie.


Temps partiel

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Définition du temps partiel

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Sauf dérogations légales, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles. Pour rappel les dérogations légales possibles sont, sur demande expresse du salarié et sur justificatif : les raisons de santé, les raisons de charge de famille, la poursuite d’études si les salariés sont âgés de plus de 26 ans ou en cas de cumul d’emplois à temps partiel.  

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.


Demande de passage à temps partiel

Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.


Répartition de la durée du travail

L’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires et de 15 jours calendaires en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.

Pour rappel, la loi prévoit que le refus de la modification n’est pas une faute lorsque celui-ci est fondé sur :
Des obligations familiales impérieuses, 
Le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, 
Une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.


Heures complémentaires

Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1607 heures comprenant la journée de solidarité sur la période annuelle.


Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur soit à ce jour :
chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %, 
toutes les heures effectuées au-delà de cette durée donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.


Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. En cas de difficulté du collaborateur concernant une demande de réaliser des heures supplémentaires par son supérieur, bien que ces heures puissent être imposées au collaborateur, un échange entre les parties aura lieu afin de tenter de trouver une solution.


1.6.	Principes généraux en matière de durée du travail

Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est au maximum de 10 heures. 


Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, ne peut dépasser :

46 heures par semaines sur 12 semaines consécutives, 

48 heures sur une même semaine.


Repos quotidien et repos hebdomadaire

Il est rappelé les principes légaux en la matière :

11 heures consécutives quotidiennes de repos minimum, 

24 heures consécutives hebdomadaires de repos minimum (soit a minima 35 heures de repos consécutives au moins une fois par semaine),

L’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.


Pause

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. 


1.7.	Journée de solidarité

Application de la journée de solidarité

Une journée de solidarité a été instituée légalement en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

La journée de solidarité doit être réalisée par tous les salariés, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés âgés de moins de 18 ans, sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.


Date de la journée de solidarité au sein du CNM

La journée de solidarité, mentionnée sur le bulletin de paie, sera réalisée pour l’ensemble des collaborateurs le lundi de Pentecôte. 



Décompte de la journée de solidarité

Cette journée de solidarité est décomptée comme suit :

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ou à une durée prorata temporis pour les salariés à temps partiel,

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés, 

Pour le personnel non mensualisé (contrat de travail temporaire, intermittent…), ces salariés seront astreints à cette journée de travail supplémentaire, mais seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant la journée de solidarité sans toutefois que ne soient appliquées les majorations ou compensation en repos du travail pour un jour férié.


Impact de situations spécifiques sur l’accomplissement de la journée de solidarité 

Impact de l’arrivée en cours d’année

Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions. Si toutefois ces derniers travaillent la journée de solidarité fixée au sein du CNM alors même qu’ils l’ont déjà effectuée chez un précédent employeur, ces salariés seront rémunérés pour les heures effectuées lors de la journée de solidarité. 

A défaut d’avoir accompli cette journée de solidarité précédemment à leur arrivée et si celle-ci est antérieure à la date fixée par le CNM, le salarié est astreint à la réalisation de la journée de solidarité sans aucune proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année au sein du CNM. 


Impact de la suspension du contrat de travail sur la journée fixée pour la journée de solidarité

La suspension du contrat de travail, notamment pour congés payés, congé maladie…, le jour fixé pour la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci n’est pas reportée à une autre date pour ce salarié. 



Chapitre 2. Congés

2.1. Congés payés

Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période d’acquisition et de prise des congés payés correspond à la période d’acquisition légale, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise du congé principal se situe du 1er mai au 31 octobre.

Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence N+1 suivant celle correspondant à l’acquisition des congés payés. Les reports de congés payés ne sont pas autorisés. Les congés payés peuvent être placés sur un compte épargne temps selon les conditions définies par ce présent accord.


Nombre de jours de congés payés

Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 25 jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels. Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

La durée et le montant de l’indemnité de congés payés correspondante ne sont pas réduits :
par les périodes d’absence légalement considérées comme du temps de travail effectif, 
par les absences pour maladie, dans la limite de 30 jours par an, des salariés comptant un an d’ancienneté. 


Pose des jours de congés payés au CNM 

Principe

Entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N, un collaborateur doit poser des congés payés à raison de 10 jours ouvrés consécutifs et 15 jours au global sur la période. Ces jours correspondant aux trois premières semaines de congés.  

Si la 4ème semaine n’est pas posée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année N mais en dehors de cette période après validation de la Direction, elle ne donnera lieu en tout état de cause à l’octroi d’aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement. 

La 5ème semaine de congés payés est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sauf exceptions prévues par la loi.


Exception : jours de congés payés acquis avant l’entrée en vigueur de l’accord

Pour les jours de congés payés acquis avant l’entrée en vigueur du présent accord, soit avant le 1er avril 2021, la Direction accepte que les modalités de pose et de prise de ces jours de congés payés obéissent aux normes et usages en vigueur au sein de chaque entité avant la fusion intervenue.

En toute hypothèse, cette exception ne s’appliquera pas : 
aux congés payés acquis à compter du 1er avril 2021 ; 
au-delà du 31 mai 2022, tous les jours de congés payés acquis avant le 1er avril 2021 ayant été impérativement posés et pris à cette date.


Fermeture du CNM

Le CNM fera l’objet d’une fermeture pendant la période de noël, les dates exactes étant précisées chaque année, en début d’année, en réunion des représentants du personnel. 

Cette fermeture est programmée pour une semaine entre noël et jour de l’an. Durant cette semaine, tous les salariés du CNM devront poser des jours de congés payés ou des jours de relâche ou des jours de repos, au choix du salarié.

A défaut ou en cas d’impossibilité de compléter par manque de jours de congés payés, de jours de relâche ou de jours de repos, les jours non travaillés pendant cette période de fermeture ne seront pas rémunérés. Des jours de congé payés pourront être posés par anticipation après étude des situations individuelles par les services RH. 


Ordre des départs en congés payés au sein du CNM

L'ordre de départ en congé est fixé par la Direction, d'abord selon les nécessités du service, ensuite dans toute la mesure du possible selon les demandes des salariés en tenant compte notamment des critères ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :

la situation de famille : 
les conjoints ou partenaires liés par un PACS ou les salariés mariés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, 
la présence d'enfants scolarisés à charge, 
les possibilités de congé du conjoint, 
l’éloignement géographique du salarié par rapport au reste de sa famille,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 

l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;

l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs.

En cas de désaccord entre un salarié et la Direction sur l’ordre des départs en congé, une réunion avec le service des ressources humaines pourra être organisée à la demande de l’intéressé.


2.2. Les congés pour événements familiaux

Ces congés rémunérés sont exprimés en jours ouvrés et sont accordés au moment de la survenance de l’événement, sur présentation d’une pièce justificative :


Les congés listés ci-dessus sont considérés comme du temps de travail effectif et permettent notamment l’acquisition normale des jours de congés payés.

La prise fractionnée de ces jours par les salariés est autorisée si la loi le prévoit.



Chapitre 3. Aménagement du temps de travail sur l’année

L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail. 

Conformément aux dispositions légales, « la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein ».


3.1. Salariés éligibles

Tous les salariés à temps plein du CNM, hormis les salariés au forfait jours et les cadres dirigeants, se voient appliquer un aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos.


3.2. Principes

Période de référence

La période de référence pour l’aménagement annuel du temps de travail est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 


Durée collective du travail

La durée collective du travail est fixée annuellement à 1607 heures comprenant la journée de solidarité. 


Durée hebdomadaire du travail

Les salariés sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures se répartissant sur la base de 5 jours travaillés par principe du lundi au vendredi, soit sous réserve d’une situation exceptionnelle, l’octroi de deux jours de repos consécutifs (samedi et dimanche).

Des jours de repos sont attribués aux salariés concernés dans les conditions définies ci-après afin que la durée collective annuelle soit à hauteur de 1607 heures. 


3.3. Nombre de jours de repos

Acquisition des jours de repos

Afin de garantir aux collaborateurs une durée collective annuelle du travail égale à 1607 heures, des jours de repos sont attribués à chaque collaborateur pour lequel l’aménagement annuel du temps de travail est appliqué. 

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif ou assimilé au temps de travail effectif au cours de l’année civile de référence. 


Nombre de jours de repos

Nombre de jours de repos sur une année civile complète

Le nombre de jours de repos pour une durée hebdomadaire de 39 heures est fixé par année civile complète de travail effectif (du 1er janvier au 31 décembre) jusqu’à 24, sous réserve des heures effectivement réalisées ou assimilées à du temps de travail effectif au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine, l’acquisition de ces jours se réalisant semaine après semaine. 

Le décompte s’effectue comme suit (exemple de l’année 2020) :






Impact de l’absence du salarié sur le nombre de jours de repos

Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos.


Incidences des arrivées et départs en cours d’année sur le nombre de jours de repos

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.


3.4. Utilisation des jours de repos

Période d’utilisation des jours de repos

Les jours de repos acquis sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. 

A défaut d’avoir posé les jours de repos acquis au 31 décembre 2020 ou de les avoir placés dans le CET, dans les limites fixées par l’accord sur ce sujet, ces jours seront perdus.  Dans le cas où les jours de repos acquis entre le 1er décembre et le 31 décembre ne pourraient être pris avant le 31 décembre, ces jours peuvent être posés, exceptionnellement et avec l’accord de l’employeur, sur le mois de janvier N+1.


Prise des jours de repos

Les jours de repos sont fixés entre l’employeur et le salarié. Le salarié devra informer son responsable, par écrit de la date souhaitée pour la prise du jour de repos avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Le responsable acceptera ou refusera, par écrit dans les 3 jours de la demande, la date de prise de ce jour de repos. A défaut de réponse dans le délai de 3 jours par le responsable, la demande est considérée comme acceptée. 

A titre exceptionnel :
le salarié pourra informer la Direction de la prise de jours de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité, 
la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses jours de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.


Par principe, le salarié devra poser deux jours de repos acquis par mois, sous forme de jour ou de demi-journée de repos. 

En tout état de cause, le salarié devra avoir posé a minima 3 jours de repos par trimestre et un total de 10 jours de repos par semestre ou au prorata en fonction du nombre de jours acquis. Ainsi, si le salarié n’a pas posé 10 jours de repos ou au prorata en fonction du nombre de jours acquis au 31 mai de l’année N ou au 30 novembre de l’année N, la Direction imposera la date de prise desdits jours de repos restant dont le nombre sera fixé en fonction du nombre de jours non pris. 

Les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié, au repos compensateur ou à la contrepartie en repos.


Jours de repos acquis et rupture du contrat

En cas de rupture du contrat, les jours de repos peuvent être pris pendant le préavis. A défaut, les jours non pris pendant cette période ne donneront pas lieu à indemnisation. Toutefois, à défaut d’accord de la Direction pour que ces jours soient posés pendant le préavis, ces derniers seront indemnisés au moment de la rupture du contrat de travail. 


Jours de repos acquis avant l’entrée en vigueur de l’accord

Pour les jours de repos acquis avant l’entrée en vigueur du présent accord, soit avant le 1er avril 2021, la Direction accepte que les modalités de pose et de prise de ces jours de repos obéissent aux normes et usages en vigueur au sein de chaque entité avant la fusion intervenue.

En toute hypothèse cette exception ne s’appliquera pas : 
aux jours de repos acquis avant le 1er janvier 2021, ces jours ayant été impérativement pris avant cette date ;
aux jours de repos acquis à compter du 1er avril 2021 ; 
au-delà du 31 décembre 2021, tous les jours de repos acquis entre le 1er janvier 2021 et le 31 mars 2021 ayant été impérativement posés et pris à cette date.






3.5. Rémunération du salarié bénéficiant d’un aménagement annuel du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos

Principe d’un salaire mensuel lissé

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151.67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli (39 heures hebdomadaires). 

Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures feront l’objet de la compensation comme spécifié ci-dessus sous forme d’octroi de jours de repos.


Décompte des absences du salarié

Les absences sont décomptées comme suit :
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé, 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours ou d’heures d’absence constatés.


Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires celles qui :
sur une semaine donnée excèdent 39 heures hebdomadaires ;
excèdent une durée annuelle de 1 607 heures, à l'exception de celles qui ont déjà été payées au titre du plafond précédent.

Toutes les heures ayant la qualité d'heures supplémentaires rémunérées sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au présent accord et donnent lieu à compensation conformément aux dispositions de l’accord. Les heures au-delà du contingent ouvrent droit en sus à contrepartie obligatoire en repos.



Chapitre 4. Forfait annuel en jours

4.1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, le forfait jours s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (organisation de leur travail de manière autonome) et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Aussi, conformément à la classification applicable au CNM, les salariés éligibles sont les cadres niveaux D et E soit :
expert /encadrement, 
encadrement supérieur. 

A noter que les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours, seules les règles relatives aux congés payés s’appliquant à ces derniers. 

Dans le cadre de cette autonomie et de l’application de ce forfait annuel en jours, les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés.


4.2. Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile.


4.3. Contenu de la convention individuelle

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du CNM ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.


4.4. Nombre de jours travaillés

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées (est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures), dont le nombre est uniforme pour tous les collaborateurs soumis à une telle convention dans le cadre d’une activité non réduite, est fixé pour une année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés et comprend la journée de solidarité. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et le CNM.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours ou 424 demi-journées.


4.5. Nombre de jours de relâche

Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours, ou de demi-journées, de relâche sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Pour l’année 2021 : 

365 jours calendaires sur la période de référence,

 - 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
- 7 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche et comprenant le lundi de pentecôte,
- 104 jours de repos hebdomadaires, 
- 212 jours travaillés

Le nombre de jours de relâche est donc pour l’année 2021 de 17 jours ou 34 demi-journées. 

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours de relâche est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Dès lors, le droit à des jours de relâche est proportionnellement affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur au nombre de jours fixé par l’accord pour une année de référence complète.

Le positionnement des jours de relâche s’effectue, par journée ou demi-journée, au choix du collaborateur, en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dans il dépend. 

Par ailleurs, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours de relâche posés par le collaborateur au cours des mois précédents. Celle-ci l’alertera lorsque ce nombre sera insuffisant et risquerait d’entraîner le dépassement du forfait jours. Sauf accord exprès de la Direction et du collaborateur concerné sur un dépassement anticipé du forfait jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au collaborateur de poser des jours de relâche dans le mois suivant l’alerte si le collaborateur n’a pas fixé de date en concertation avec son responsable hiérarchique en vue d’éviter le dépassement du forfait jours. 


4.6. Dépassement du forfait jours

Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés, que le dépassement du forfait jours doit être exceptionnel.

Dépassement anticipé du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de relâche dans la limite de 225 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 25% par référence au salaire moyen journalier au présent avenant. 

Afin de pouvoir bénéficier du dépassement anticipé du forfait jours, les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 août de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision motivée, par écrit, dans les 30 jours calendaires suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée refusée. En cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et le CNM.






Dépassement en fin de période de référence

En fin de période de référence, en cas de dépassement du nombre de jours du forfait fixé par convention individuelle, les jours en sus feront l’objet d’une rémunération majorée de 25% par référence au tarif moyen journalier.

Un avenant au contrat de travail du salarié sera également formalisé pour attester de ce rachat.


4.7. Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours. Ce calcul prend en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, le nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de relâche supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


4.8. Traitement des absences

Chaque demi-journée journée ou journée d’absence non rémunérée donnera lieu à un décompte du nombre de jours travaillés et une retenue proportionnelle à la durée de l’absence sur le montant mensuel de la rémunération. 

Cette retenue sera calculée comme suit :

pour une absence d’une journée complète : 

sur la base du salaire journalier déterminé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours fixé dans l’accord auquel s’ajoute le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours de relâche. 

pour une absence d’une demi-journée : 

Le salaire journalier susvisé est divisé par deux. 

pour le cas spécifique d’une absence calculable en heure (grève notamment) : 

sur la base d’un horaire « fictif » déterminé en fonction de la rémunération annuelle du collaborateur, du nombre de jours travaillés prévus la convention de forfait jours et de la durée légale du travail (salaire horaire fictif = (rémunération mensuelle brute / 151,67).


4.9. Rémunération forfaitaire

Principe

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Cette rémunération est la contrepartie de l’exercice de la mission du collaborateur. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

Dans ce cadre, un salarié qui serait promu d’un statut bénéficiant d’un aménagement de son temps de travail à 39 heures avec l’octroi de jours de repos à un statut intégrant une convention individuelle de forfait jours se verra proposer une rémunération forfaitaire comprenant une augmentation qui ne pourra être inférieure au rachat des « JRTT » comme suit : 
augmentation de 3,92% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute 2020 est inférieure à 65.000 euros, 
augmentation de 1,96% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute 2020 est supérieure à 65.000 euros.


Période transitoire

En application du présent accord et à l’occasion des propositions, dans les 3 mois suivant la signature de l’accord, de convention individuelle de forfait jours aux collaborateurs éligibles présents au sein du CNM au moment de la signature du présent accord, les Parties ont prévu une augmentation de la rémunération forfaitaire liée au passage au forfait jours, dans les proportions ci-après définies : 
augmentation de 4,67% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute 2020 est inférieure à 60.000 euros, 
augmentation de 3,92% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute 2020 est comprise entre 60.000 et 65.000 euros, 
augmentation de 1,96% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute 2020 est supérieure à 65.000 euros.


4.10. Obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
	un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
	un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
	une interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, 
	toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle comprenant 13 heures de temps de travail effectif, qui reste une amplitude maximale journalière exceptionnelle. En conséquence, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des collaborateurs. 


4.11. Travail un jour spécifique

Principe

Si pour des raisons impératives liés aux nécessités de l’activité un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer le CNM et obtenir préalablement l’accord de son responsable hiérarchique. 


Travail un jour férié

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévus à la convention individuelle de forfait jours. 

Par ailleurs, le travail fourni pendant une demi-journée fériée ou un jour férié fera l’objet d’une majoration en fonction des nécessités d’organisation du CNM et au choix du CNM, par priorité d’un repos compensateur de remplacement ou à titre exceptionnel du paiement de la demi-journée ou de la journée travaillée dans les conditions précisées ci-après : :
octroi d’une heure de repos pour une demi-journée travaillée un jour férié ou de deux heures de repos pour une journée travaillée un jour férié qui devra impérativement être prise dans les deux mois suivant l’atteinte de 4 heures de repos assimilés à une demi-journée travaillée,
ou à titre exceptionnel au paiement majoré à 25% de la demi-journée ou de la journée travaillée ledit jour férié.


4.12. Suivi du forfait jours

Suivi de la charge de travail du collaborateur

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le CNM assurera :
une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, 
un suivi de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail. 

Ce suivi de l’activité réelle du salarié en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais d’un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre et la date des journées ou demi-journées de relâche, 
le nombre et la date des journées ou demi-journées de congés payés. 

Ce document sera renseigné par le salarié, transmis et signé au supérieur hiérarchique qui vérifie les données, cosigne ce document et prendra les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.

Une analyse mensuelle de ce tableau par le supérieur hiérarchique aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du collaborateur. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel prévu par le présent accord, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.


Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par le CNM avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein du CNM (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail au sein du CNM et l'organisation des éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable de travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.


4.13. Droit de la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir le collaborateur quant à la charge de travail sans ne remettre aucunement en cause son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ceci est régi par les dispositions du chapitre 5.



Chapitre 5. Conciliation vie personnelle et vie professionnelle 

En vue de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés du CNM et par là-même assurer une protection de leur santé, des garanties sont instituées pour permettre de prémunir les collaborateurs quant à la charge de travail sans que cela ne puisse remettre en cause notamment l’autonomie des collaborateurs en forfait jours dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Le respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle est garanti au sein du CNM par plusieurs points qui sont liés :
Au droit de la déconnexion, 
Aux règles en matière de travail en soirée. 

5.1. Respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Principe du droit de la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés y compris ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages horaires habituelles de travail*. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein du CNM.

A cet égard, les collaborateurs bénéficient d’un droit à déconnexion :

Pour l’ensemble des collaborateurs : sur toutes les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, 

Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours : les soirs, les weekends et pendant la suspension du contrat de travail pour congés payés ou maladie notamment, sauf circonstances exceptionnelles.

Est entendu par « circonstances exceptionnelles » tout évènement urgent ou d’une importance particulière notamment lié à une actualité. Dans un tel cas, il est précisé que la Direction pourrait être amenée à envoyer un « SMS » au collaborateur (n’étant pas dans l’obligation de fournir son numéro de téléphone personnel) afin de l’informer du caractère urgent de la demande. En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné en l’absence de réponse à la demande dans ce cadre. 

En application du droit à la déconnexion, la règle est celle de la non-sollicitation des salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail (email, appel téléphonique, sms…). Les échanges (email, appel téléphonique, sms) ne devront avoir lieu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Le CNM précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages horaires habituelles de travail*, en particulier, en soirée, les week-ends et lors des suspensions de leur contrat de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

*Plages horaires habituelles de travail : 

En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas notamment de mission à l’étranger), les plages horaires suivantes : 

Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou un aménagement du temps de travail sur l’année : les horaires fixés sur le planning communiqué au collaborateur, 

Pour les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait jours, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif, les salariés ne pouvant être contactés en dehors de ces plages horaires :
Lundi : 8h30 à 20h
Mardi : 8h30 à 20h
Mercredi : 8h30 à 20h
Jeudi : 8h30 à 20h
Vendredi : 8h30 à 20h
Samedi : 8h30 à 20h, étant précisé que le travail le samedi, bien que jour ouvrable, reste exceptionnel au sein du CNM, celui-ci étant organisé en principe sur les jours ouvrés du lundi au vendredi.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique, mettant en copie son N+2 ainsi que le service des Ressources Humaines, par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 



Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera rédigé par le responsable hiérarchique et transmis au collaborateur et au service des ressources humaines afin qu’un suivi globalisé du droit à la déconnexion soit réalisé par la Direction.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra également alerter le collaborateur lorsqu’il constatera un non-respect des règles de droit à la déconnexion.


Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien annuel du salarié, une information spécifique lui sera délivrée par la Direction sur l’utilisation des outils de communication à distance et le droit à la déconnexion. 

Par ailleurs, chaque année, la Direction informera les institutions représentatives du personnel des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi qu’une synthèse des éventuelles observations émises par les salariés notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

En outre, les représentants du personnel ayant un rôle de suivi et d’alerte de la Direction en la matière informeront celle-ci de toute difficulté dont ils auraient connaissance dans l’application du droit à la déconnexion. Les collaborateurs pourront, outre l’alerte à leur responsable, également échanger avec les représentants du personnel en cas de difficulté. 

Au vu de ces analyses et selon les nécessités, une formation aux bonnes pratiques de l’utilisation des outils digitaux pourrait être instaurée pour les collaborateurs.


5.2. Les règles applicables au CNM en matière de travail en soirée

Le travail en soirée représente les heures de travail effectif effectuées entre 21h et minuit. 

Il est rappelé que les salariés du CNM ne sont en principe pas amenés à effectuer des heures de travail en soirée et que les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peuvent voir les heures de travail décomptées sous forme d’horaires.

Si des heures de travail en soirée devaient être réalisées de manière ponctuelle en raison de contraintes particulières liées à l’activité (par exemple présence impérative lors d’un événement, d’un concert ou mission réalisée depuis la France avec des interlocuteurs soumis à un décalage horaire), cela nécessiterait une demande expresse de la Direction et au préalable un accord écrit du salarié. 

Toutefois, si un besoin de travail en soirée émerge sans que la Direction n’ait sollicité le collaborateur, ce dernier alerte son responsable qui demande, s’il le juge nécessaire, expressément au collaborateur de réaliser le travail en soirée.

Il est précisé que si les collaborateurs restent lors d’un évènement ou d’un concert en soirée alors que leurs missions ne l’imposent pas et que la Direction ne leur a pas fait la demande expresse, cela ne constitue pas du temps de travail effectif.

Les heures de travail en soirée sont rémunérées le double de la rémunération normalement due, et donnent lieu à un repos compensateur équivalent en temps. 

Les salariés bénéficient par ailleurs de la mise à disposition d'un moyen de transport pris en charge par le CNM qui permet au salarié de regagner son domicile : les frais de taxi ou de VTC seront remboursés au salarié sur présentation d’un justificatif.



Chapitre 6. Compte-épargne temps

Le compte-épargne temps (CET) « permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées ».

Cet accord définit :
Les conditions et limites d’alimentation du CET ;
Les modalités de gestion du CET ;
Les conditions d’utilisation et de liquidation du CET ;
Les conditions de transfert des droits à un autre employeur. 

6.1. Éligibilité

Le compte épargne temps s’applique à l’ensemble des salariés du CNM à partir d’un an d’ancienneté à la date du placement des jours. 

Il est tenu compte de l’ancienneté acquise auprès d’une entité fusionnée au sein du CNM pour l’appréciation de ce critère d’éligibilité.


6.2. Ouverture et tenue du compte

Tous les salariés éligibles peuvent ouvrir un CET, ceci relevant de l’initiative exclusive du salarié tant pour l’ouverture que pour l’alimentation du compte. 

Les salariés intéressés feront la demande d’ouverture du CET auprès de la Direction, par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception.


6.3. Alimentation du CET

L’alimentation du CET doit se faire sous forme de journée entière. 

Pour des raisons de gestion, le salarié doit nécessairement avoir sollicité auprès de la Direction des Ressources Humaines le dépôt des jours sur le CET au plus tard aux dates indiquées ci-dessous de chaque année par tout moyen écrit permettant d’en conférer date certaine (email avec accusé de réception, LRAR ou courrier remis en main propre). 

Le CET sera géré en jours dans lequel pourront être placés :

les jours de repos non pris au 31 décembre, 
les jours de relâche non pris au 31 décembre, 
la 5ème semaine de congés payés acquise l’année N-1 et non prise sur la période de pose (1er juin au 31 mai) de l’année N. 

L’alimentation du CET se fait donc au plus tard le 30 novembre pour les jours de repos et les jours de relâche et au plus tard le 30 avril pour la 5ème semaine de congés payés. Il est rappelé que les jours de repos, de relâche et de congés payés non pris et non mis dans le CET respectivement avant la fin de la période de prise ou avant le terme indiqué ci-avant seront perdus.


6.4. Communication sur l’état des compteurs du CET

L’état des compteurs sera communiqué de manière biannuelle et ce par tout moyen mis en place par l’employeur.


6.5. Plafonds d’alimentation 

Les droits affectés annuellement (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N) au CET sont plafonnés à :
11 jours par an et par salarié pour les salariés à l’heure bénéficiant de jours de repos, 
11 jours par an et par salarié pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficiant de jours de relâche. 

En tout état de cause, le compte épargne-temps est plafonné à 70 jours.


6.6. Modalités de gestion du CET

Gestion du CET

Tous les éléments affectés au CET sont gérés en jours. 


Valorisation du CET

Les droits affectés sur le CET sont valorisés en équivalent monétaire sur la base du salaire de base brut et de la rémunération variable brute, mais à l’exclusion des éventuelles primes exceptionnelles, du 13e mois, de la participation et de l’intéressement du mois précédant le départ en congé ou le paiement de la rémunération complémentaire.

Ainsi, un jour placé dans le CET est monétisé comme suit : (salaire de base brut + rémunération variable brute + prime de maintien) / 21


Garantie des droits

Les droits inscrits dans le CET sont garantis par l’AGS dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations de l’assurance chômage, soit 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (2 PASS = 82.272€ en 2020 à titre indicatif).

En l’absence, à ce jour, de dispositif de garantie financière mis en place par le CNM, pour les droits qui excèdent le plafond susvisé, le salarié perçoit une indemnité correspondant au dépassement et son compte est soldé.


6.7. Conditions d’utilisation et de liquidation du CET

Congés divers

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie des congés et périodes suivants :
d’un congé sabbatique,
d’un congé sans solde,
d’un congé parental d’éducation (plein ou à temps partiel),
d’un congé pour la reprise ou la création d’une entreprise,
d’un congé de présence parentale,
d’un congé de solidarité familiale,
d’un congé de proche aidant,
d’un congé de solidarité internationale,
d’une cessation progressive ou totale d’activité en vue de la liquidation de la retraite à taux plein
d’un congé pour enfant malade, en cédant ces jours à un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

Il est indiqué que le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un de ces congés pour une durée minimale de 5 jours ouvrés. 




Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit en faire la demande, par email avec accusé de réception ou par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrables avant la date prévue pour son départ en congé si celui-ci n’excède pas une durée d’un mois et au moins 15 jours avant s’il a une durée supérieure ou égale à un mois. 

L’employeur doit répondre par écrit 7 jours ouvrables suivants la demande pour un congé qui n’excède pas un mois et dans le mois suivant la réception de la demande pour un congé qui excèderait un mois. A défaut, l’autorisation est présumée refusée. Dans le cas de l’absence d’un retour de la direction, le salarié est fondé à contacter le service des ressources humaines.

Le nom du congé indemnisé, sa durée en jours au titre du mois considéré seront indiqués sur le bulletin de paie du mois suivant. Les sommes versées au salarié lors de la prise de congé ont le caractère de salaire. 


Octroi d’une rémunération complémentaire 

Le salarié a la faculté de demander une fois par an le versement d’une rémunération dans les limites fixées comme suit :
de 3 jours par an et par salarié dont l’ancienneté est inférieure ou égale à 3 ans, 
de 5 jours par et par salarié dont l’ancienneté est supérieure à 3 ans. 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un complément de rémunération doit en formuler la demande, par tout moyen permettant de dater la demande (notamment email avec accusé de réception et de lecture), auprès de la Direction des Ressources Humaines en indiquant le nombre de jours dont il demande la liquidation. La Direction répondra dans le mois suivant la demande 

Le complément de rémunération sera versé par la Direction à la fin du mois qui suit la demande (exemple : demande effectuée le 15 février, complément versé à la fin du mois de mars). Le versement de cette rémunération complémentaire présente le caractère de salaire. 

En tout état de cause, les jours de congés payés placés dans le CET et correspondant à la 5ème semaine de congés payés ne peuvent faire l’objet d’un complément de rémunération.


6.8. Statut du salarié

Pendant le congé

Les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires.

Par ailleurs, pendant la durée d’utilisation du CET, le salarié conserve le bénéfice des adhésions aux régimes de prévoyance, frais de santé et de retraite dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel de la catégorie à laquelle il appartient au moment de son départ en congé. Le précompte de contribution servant au financement des différents régimes de retraite et de prévoyance sera effectué sur l’indemnité versée au même titre que l’ensemble des charges dues. 

Selon le type de congé sollicité, la période d’absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et/ou la détermination de l’ancienneté, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. 


A l’issue du congé

A l’issue d’un congé, le salarié reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant son départ en congé. 


Rupture anticipée du congé

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réintégré au sein du CNM avant l’expiration du congé, sauf avec l’accord de ce dernier et après remise d’une demande écrite. 

En cas de retour anticipé, les droits finalement non utilisés et acquis sur le CET sont conservés sur le compte. 


6.9. Cessation et conditions de transfert du CET

Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à la liquidation totale des droits ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte. 

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues, indemnité calculée conformément aux dispositions figurant ci-dessus.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires.

Enfin, sous réserve d’un accord des trois Parties, un salarié pourra demander le transfert de son CET vers le CET de son nouvel employeur. Cette demande devra être effectuée au plus tard 30 jours après la rupture effective du contrat de travail du salarié.

A défaut de transfert, le salarié percevra l’indemnité mentionnée ci-avant.

Il est précisé que les droits inscrits sur le CET actuel du CNM seront évidemment transférés sur le CET qui résultera de la conclusion du présent accord de substitution.


Chapitre 7. Télétravail

Au regard des évolutions technologiques ainsi que des circonstances exceptionnelles connues pendant l’année 2020, le télétravail fait désormais partie intégrante d’un mode d’organisation du travail permettant d’associer souplesse et réactivité nécessaire à l’activité du CNM tout en répondant également aux problématiques de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle notamment en :
limitant les déplacements des collaborateurs, 
réduisant leurs frais de transport, 
renforçant sa politique de prévention des risques, 
agissant sur le terrain du développement durable.

La mise en place du télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail que les Parties souhaitent promouvoir. 

Principe de l’accès au télétravail sur volontariat

Le télétravail est basé sur le volontariat des collaborateurs. L’initiative appartient en principe au salarié et requiert l’accord exprès de la Direction du CNM. Toutefois, la Direction peut également proposer à des collaborateurs de bénéficier de jours de télétravail, ces derniers étant libres de l’accepter ou le refuser. 

Il est rappelé aux collaborateurs que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste les locaux du CNM au sein desquels les collaborateurs disposeront du matériel nécessaire de travail (étant précisé que les outils nomades seront également à utiliser au sein des locaux du CNM). Dès lors, le télétravail est une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, ce qui nécessite que l’environnement personnel soit propice au travail et à la concentration. 

Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer son activité sous forme de télétravail.






Conditions d’éligibilité au télétravail

Activités permettant le télétravail

Le télétravail est par principe ouvert à toutes les activités du CNM pouvant être exercées à distance, ceci excluant toutefois :
Les activités impliquant l’accueil du public comme une des composantes principales, 
Les activités nécessitant du matériel ne pouvant être transporté.


Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs disposant :
des outils d’information et de communication pour exécuter leurs missions, 
sauf circonstances exceptionnelles, d’une ancienneté minimum d’un mois, 
d’une durée du travail d’a minima 50% d’un temps plein, étant dit que le nombre de jours de télétravail autorisé par semaine et par collaborateur est dans ce cas proportionnel au temps de travail par semaine du salarié concerné (2 jours de télétravail par semaine étant autorisé pour un collaborateur à temps plein ou forfait jours non réduit), arrondi au jour de télétravail inférieur et a minima d’une journée (ex : pour un collaborateur à 30h par semaine, cela implique que le nombre de jour de télétravail sera réduit à 1).   


L’instauration du télétravail au sein du CNM

Organisation générale du télétravail

Nombre de jours télétravaillés

L’objectif est que tout collaborateur du CNM soit en présentiel dans les locaux du CNM a minima 3 jours par semaine, étant précisé que ces dispositions s’appliquent sauf dispositions contractuelles différentes. 

Dans ce cadre, les Parties conviennent que :

Les jours en présentiel pour l’ensemble des collaborateurs se situent les lundi et mardi afin que la Direction puisse avoir des échanges réguliers avec les collaborateurs et que les collaborateurs entre eux puissent également organiser des échanges réguliers et prévenir tout phénomène d’isolement,

Le 3ème jour de présentiel pourra être évolutif en fonction des semaines et des services et sera fixé en accord avec la Direction afin qu’aucun service ne soit désorganisé, étant précisé que s’agissant de collaborateur à temps partiel ou en forfait jours réduit dans le service, leur situation sera prise en compte pour déterminer ce 3ème jour. Il pourra par ailleurs être télétravaillé, en fonction des services et en accord avec la Direction. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux du CNM à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, si celles-ci ne peuvent avoir lieu les jours de présentiel fixés ci-dessus et sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour ouvré.

Les salariés n’ont pas d’obligation d’utiliser chaque semaine tous les jours de télétravail dont ils disposent. Par ailleurs, les salariés ne peuvent reporter les journées non télétravaillées au cours d’une semaine sur la semaine suivante afin de cumuler plus de jours de télétravail sur une autre semaine. 


Modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux du CNM, de sorte que le télétravail doit être sans incidence sur la durée du travail du collaborateur. 

Ainsi, le télétravailleur, quelle que soit la durée de travail (aménagement du temps de travail ou convention individuelle de forfait jours) fixée par son contrat de travail, respectera ses dispositions contractuelles notamment en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien.

Un entretien sera réalisé entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique pour examiner l’impact du télétravail sur les conditions de travail et la charge de travail du télétravailleur ainsi que sur les répercussions du télétravail sur l’organisation du service et ce :
semestriellement la première année de mise en place de ce process, 
puis annuellement les années suivantes. 

En tout état de cause, il est précisé qu’en cas de difficultés liées à ses conditions d'activité ou sa charge de travail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite, et sans attendre l’entretien précité, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, la Direction alertera également dans les plus brefs délais le salarié si une difficulté apparaît dans le cadre de l’exécution de ses missions en télétravail. 


Détermination des plages horaires au cours desquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles l’employeur pourra contacter le télétravailleur sont celles fixées en matière de droit à la déconnexion étant précisé que les plages horaires privilégiées pour les échanges téléphoniques seront les suivantes :

Pour les salariés pour lesquels un horaire collectif est appliqué ou un horaire contractuel : se référer à ces mêmes horaires collectifs ou contractuels, 

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours :
Lundi : 8h30 à 20h
Mardi : 8h30 à 20h
Mercredi : 8h30 à 20h 
Jeudi : 8h30 à 20h 
Vendredi : 8h30 à 20h
Samedi : 8h30 à 20h étant précisé que le travail le samedi, bien que jours ouvrables, reste exceptionnel au sein du CNM, celui-ci étant organisé en principe sur les jours ouvrés du lundi au vendredi. 

Il est précisé que ces plages horaires ne constituent pas de fait du temps de travail effectif. 


Équipements liés au télétravail

Équipements mis à disposition du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur ou tout lieu (conforme) déclaré comme lieu d’exercice principal du télétravail par le collaborateur, ainsi que de l’existence d’une connexion internet haut débit fiable et de la conformité dudit lieu (supposant la remise par le salarié concerné d'une attestation de conformité permettant le télétravail), le CNM fournit, installe et entretient les équipements mobiles nécessaires au télétravail qui sont assurés par le CNM contre la perte, le vol et la casse.

Il est précisé que le collaborateur doit informer la Direction du lieu au sein duquel est exercé le télétravail et confirmer la conformité du lieu afin de pouvoir réaliser le télétravail notamment en matière d’assurance et de connexion internet. 

Ces équipements se composent d’ : 
Ordinateur portable équipé en vue de permettre notamment la réalisation de visioconférence, 
Une carte 4G à titre exceptionnel c’est-à-dire quand un salarié se trouve exceptionnellement privé de sa connexion internet au sein de son domicile ou du lieu d’exercice principal du télétravail (ex : panne d’internet).

Le matériel fourni est utilisé conformément aux règles édictées en matière d’utilisation des outils informatiques et de télécommunication. 

Ce matériel est et demeure la propriété du CNM. Il devra, en conséquence, être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel fourni. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable afin que les mesures soient prises au plus vite pour réparer le matériel.

Le télétravailleur pourra être exceptionnellement amené à permettre l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié, ou à vérifier le respect des conditions de sécurité de travail sous les réserves suivantes :
avoir prévenu le salarié avant l’intervention par courrier électronique ou par tout moyen écrit au moins 1 mois à l’avance sauf accord express du salarié, 
avoir fixé une date et une heure d’intervention comprise dans les plages horaires de travail ou plages horaires habituelles de travail et ce en accord avec le télétravailleur.

Ces interventions seront exceptionnelles au regard de la mobilité du matériel.


Sécurité de l’équipement du télétravailleur

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes du CNM qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Dans ce cadre, le CNM met en place les moyens de protection des données et de sécurisation des outils utilisés pendant le télétravail par les collaborateurs. Ces derniers doivent respecter les règles instaurées par le CNM en la matière afin de limiter le risque de faille, pertes et/ou vols de données...

Pour des raisons de sécurité informatique et de protection des données, le télétravailleur doit utiliser les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique instaurés par le CNM conformément aux stipulations du présent accord et des règles édictées par le CNM en la matière. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.


Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique et aux fichiers et aux libertés. Le télétravail s’engage à respecter toutes dispositions légales et règlementaires fixées en matière d’utilisation du système d’information et de protection et de traitement des données personnelles. 

Ainsi, le télétravailleur assure notamment la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services du CNM qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée des fonctions du salarié, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation de ses fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel.


Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par le CNM par le biais du versement d’une allocation forfaitaire mensuelle nette de 10 € par journée habituellement télétravaillée chaque semaine, conformément au barème défini par l’URSSAF. 

Ainsi par exemple, un salarié qui télétravaille habituellement deux jours par semaine percevra une allocation forfaitaire mensuelle nette de 20 €. 

Cette allocation couvre par principe l’intégralité des frais professionnels liés au télétravail engagés par les salariés. 

Les Parties conviennent que cette allocation sera appliquée rétroactivement et ce dès le mois de janvier 2021 selon les règles fixées au sein de cet accord.

Si, par extraordinaire, un salarié devait ponctuellement engager une dépense dont le montant serait supérieur à l’allocation mensuelle précitée, le CNM remboursera cette dépense au salarié sous réserves que ce dernier ait obtenu l’accord de la Direction avant d’avoir engagé cette dépense.


Santé et sécurité des télétravailleurs

En cas d’arrêt de travail pour maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable et le service des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que s’il travaillait dans les locaux du CNM.

Par ailleurs, le télétravailleur doit immédiatement informer son supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines de tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle.


Droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux du CNM.


Modalités de passage au télétravail régulier

Demande de passage au télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat :

Demande réalisée par le salarié :

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail le précise à sa hiérarchie et au service des Ressources Humaines par écrit, afin que ceci soit formalisé par la signature d’une « fiche d’acceptation » par le collaborateur.

Son responsable, après échange avec le service des Ressources Humaines, accepte la demande, sous réserve de l’éligibilité du poste et du collaborateur selon les principes fixés par l’accord et ce sous un délai de 8 jours calendaires. Le défaut de réponse dans le délai vaut acceptation. 

Le refus, qui devra être précédé d’une concertation entre la hiérarchie du collaborateur et le service des Ressources Humaines, doit être nécessairement motivé notamment pour les raisons suivantes :
en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …), 
en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…), 
en raison de l’absence d’éligibilité de l’activité de l’intéressé,
en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé, 
en raison de la durée du travail insuffisante du collaborateur.


Demande réalisée par la Direction :

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son responsable, le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour se positionner. A défaut de réponse de sa part dans le délai précité, le salarié est réputé avoir refusé la proposition de la Direction. En tout état de cause, ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Formalisation du passage au télétravail

Lorsque le recours au télétravail sera accepté, un écrit sera régularisé pour :

formaliser l’accord des Parties, 

préciser les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur telles que :
le 3ème jour fixe de travail en présentiel, s’il n’est pas télétravaillé, par semaine du collaborateur en concertation avec le responsable hiérarchique, 
le lieu du télétravail, étant précisé que celui-ci correspond en principe au domicile principal du salarié soit le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu enregistré dans les outils de gestion RH, et qu’en cas d’autre lieu, le collaborateur doit obligatoirement informer la Direction notamment pour des raisons d’assurance et confirmer la conformité du lieu pour la bonne réalisation du travail à distance, 
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
les modalités de régulation de la charge de travail, 
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.


Modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié ou de l’employeur 

Que le télétravail résulte d’une demande du salarié ou de l’employeur, il est posé le principe de la réversibilité du télétravail, que cette forme de travail soit ou non initialement adoptée depuis le recrutement du salarié.

Retour à la demande du salarié

Dans l’hypothèse où le salarié estimerait nécessaire de mettre fin au télétravail, il devra notifier sa décision à son responsable et au service des Ressources Humaines par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception et de lecture. Le terme du télétravail sera effectif moyennant le respect d’un préavis de 2 semaines.


Retour à la demande de la Direction

De même, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du CNM, notamment pour les raisons suivantes : 
Changement de fonctions du salarié, 
Critères d’éligibilité au télétravail n’étant plus remplis. 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception et de lecture. La fin du télétravail prendra alors effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

En outre, le télétravail peut être interrompu sans délai par le responsable hiérarchique, notamment : 

en cas de non-respect par le salarié des règles du CNM telles que des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, 

en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de télétravail adapté ou ne respectant pas les normes en vigueur.




Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener le service des Ressources Humaines, notamment avec demande du responsable hiérarchique, à suspendre de manière temporaire, la situation du télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

En effet, il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste les locaux du CNM. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail pourront, à la demande du responsable être effectuées sur site avec un délai de prévenance d’un jour ouvré.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension des missions du télétravailleur de manière temporaire.

Cette suspension provisoire sera formalisée par écrit motivé transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception et de lecture. 


Le télétravail occasionnel

Motif du télétravail occasionnel

Dans certaines circonstances particulières et notamment intempéries, menace d’épidémie ou de pandémie, grève dans les transports en commun ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du CNM et garantir la protection des salariés. 

En outre, des circonstances personnelles exceptionnelles peuvent justifier une demande de télétravail occasionnel du salarié ou du responsable hiérarchique.


Demande de télétravail occasionnel

Demande du salarié

Le salarié entrant dans la catégorie des bénéficiaires listés ci-dessus pourra formuler une demande de passage en télétravail de courte durée par simple email avec accusé de réception et de lecture à son responsable hiérarchique qui l’examinera, dans un délai maximum de 1 jour ouvré, conjointement avec le service des Ressources humaines.

L’acceptation ou le refus de la demande du salarié sera formalisé par un email avec accusé de réception et de lecture qui précisera la durée du télétravail ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 


Demande de la Direction

En cas de circonstances exceptionnelles telles que susvisées, touchant tout ou partie des collaborateurs du CNM, le service des Ressources Humaines, après échange avec les responsables de service et la Direction, pourra mettre en place le télétravail occasionnel pour tout ou partie des collaborateurs concernés par lesdites circonstances exceptionnelles. 

Dans un tel cadre, un email avec accusé de réception et de lecture sera envoyé aux collaborateurs concernés pour préciser l’instauration du télétravail, la durée du télétravail ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail étant précisé que le service des Ressources humaines sera à la disposition des collaborateurs pour gérer les difficultés engendrées par cette modalité d’organisation du travail occasionnel. 

Ce mode de télétravail, au vu de sa mise en œuvre en raison de circonstances exceptionnelles, peut être mis en place sans délai par la Direction et s’impose aux collaborateurs concernés en application des dispositions légales. 


Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Dans le cadre du télétravail occasionnel, un mode adapté aux circonstances sera mis en place notamment concernant le matériel du collaborateur, le CNM ne pouvant octroyer l’ensemble du matériel visé dans le cadre du télétravail régulier à tous les collaborateurs réalisant du télétravail occasionnel, ou à tout le moins immédiatement, ce que prendront bien entendu en compte les responsables de services.


Clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions du Titre 7, cet accord fait l’objet d’un suivi régulier par le CSE. En tout état de cause, les Parties s’engagent à effectuer un suivi particulier sur la question du télétravail et à faire remonter toutes difficultés, problématiques liées à la mise en œuvre du télétravail lors des réunions du CSE. 

S’il apparait aux Parties que les dispositions sur le télétravail ne sont pas adéquates aux besoins du CNM et/ou des collaborateurs, elles s’engagent à faire évoluer le dispositif.   
TITRE 6
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1. Les jours fériés

1.1. Les principes

Les jours fériés suivants sont par principe chômés : 
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mail
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Le lundi de pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre 
11 novembre
Noël

Ils peuvent cependant être travaillés par les salariés quand l’activité du CNM le justifie :
sur demande expresse de la Direction et ce 7 jours ouvrés avant, 
ou lorsque des salariés sont amenés à se déplacer pour couvrir certains événements culturels se déroulant un jour férié.

En tout état de cause, le 1er mai est toujours férié et chômé. 


1.2. L’indemnisation des jours fériés

Les jours fériés chômés ne peuvent entraîner la diminution de la rémunération habituelle des salariés, même s’ils tombent durant un jour ouvré. 

Chaque heures, demi-journée ou jour férié travaillé sera décompté du temps de travail du collaborateur. 

Par ailleurs, les salariés qui travailleraient durant un jour férié bénéficieront, en fonction des nécessités d’organisation du CNM et au choix du CNM, par priorité d’un repos compensateur de remplacement ou à titre exceptionnel du paiement dans les conditions précisées ci-après :

d’un nombre heures de récupération équivalant à 25% des heures travaillées qui devront impérativement être prises dans les deux mois à compter de la date dudit jour férié travaillé,

ou à titre exceptionnel au paiement majoré de 25% des heures travaillées ledit jour férié.

En pratique, une heure de travail effectuée un jour férié peut donner lieu à l’octroi, outre de sa rémunération, de quinze minutes de repos.


En tout état de cause le travail se déroulant durant un jour férié ne peut pas conduire un salarié ni à dépasser les durées maximales de travail, ni à méconnaître les durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos.


Chapitre 2. Les congés divers

2.1. Le don de jours de repos

Les salariés bénéficiaires du don de jours de repos

Le don de jours de repos d’un salarié du CNM à un autre est ouvert :

au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ;

au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

au salarié dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé et ce l’année du décès ou l’année suivant le décès.


Les jours pouvant faire l’objet d’un don

Les jours pouvant être cédés sont ceux disponibles suivants (outre ceux sur le CET conformément aux dispositions en la matière) :
La 5ème semaine de congés payés, 
Les jours de relâche des salariés sous convention de forfait jours, 
Les jours de repos pour les salariés bénéficiant d’un aménagement annuel du temps de travail, 
Les jours de récupération. 


Les modalités de don de jours de repos

Le don de jours de repos ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’employeur. Dans ce cadre, le donneur ne reçoit aucune compensation et le bénéficiaire a un maintien de salaire pour le nombre de jours objet du don. 

La prise des jours de repos s’effectue en principe de manière continue. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, il peut être envisagé, sous réserve de l’accord de la Direction, de prévoir une prise de jours de manière fractionnée. 

 
2.2. Les congés sans solde

Le congé sans solde est à distinguer des congés définis légalement tels que le congé sabbatique, le congé pour création et reprise d’entreprise, le congé de solidarité familiale, le congé de solidarité internationale. 

Les salariés souhaitant formuler une demande de congé sans solde devront faire parvenir leur demande au CNM par écrit en respectant un préavis d’au moins trois mois, délai qui peut être, en cas de circonstance exceptionnelle, réduit sur acceptation expresse de la Direction. 

La durée de ce congé sans solde ne pourra être supérieure à 12 mois et ne pourra faire l’objet d’un renouvellement, sauf accord exprès et préalable du CNM. 

Le CNM est en droit de refuser ce congé sans solde, notamment si ce dernier aurait pour conséquence de perturber significativement le fonctionnement de l’établissement.

Si le CNM accepte ce congé sans solde, le contrat de travail du salarié sera suspendu et ce dernier ne percevra aucune rémunération pendant cette suspension. Cette période de suspension n’est pas considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul notamment de l’ancienneté ou l’acquisition des jours de congés payés, de repos ou de relâche. 

Le salarié en congé sans solde peut demander la prise de jours issus de son CET pendant cette période de suspension.

A son retour, le salarié récupère son poste ou un poste équivalent. Aucun retour anticipé ne sera par principe accepté, sauf accord exprès du CNM en ce sens.



Chapitre 3. Le congé maternité et congé paternité et accueil de l’enfant

Les congés ci-après suspendent l’exécution du contrat de travail des salariés. Ils sont toutefois considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de l’ancienneté ou pour l’acquisition des jours de congés payés. 

3.1. Le congé maternité

Bénéfice du congé maternité

La salariée qui souhaite bénéficier d’un congé maternité doit impérativement en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. 

Lors de la déclaration de grossesse auprès de l’employeur, un échange a lieu avec le responsable hiérarchique concernant les conditions de travail de la collaboratrice concernée afin d’apporter certaines adaptations si nécessaires.


Durée du congé maternité

La durée du congé maternité est celle prévue par la loi. 


Indemnisation du congé maternité

Pendant le congé maternité, le salaire net est maintenu par le CNM sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. 


Retour de congé maternité

A son retour de congé, la salariée bénéficie d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail.







Allaitement

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour non rémunérée pour allaiter son enfant durant les heures de travail, répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi, durée réduite à 20 minutes en cas de local dédié à l’allaitement dans les locaux. 

Ces périodes sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et la salariée. A défaut d’accord entre les parties, ces périodes sont placées au milieu de chaque demi-journée travaillée. 


3.2. Le congé paternité et accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant s’ajoute au congé de naissance qui pour rappel est de 3 jours. 

Il est ouvert :
au père de l'enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, autre) ;
et, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint(e), partenaire ayant conclu un Pacs, concubin(e), etc.), indépendamment de son lien de filiation avec l'enfant né.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur par écrit dans les délais fixés légalement et ce par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la date de départ ainsi que la durée de l’absence. Le congé paternité et d’accueil d’enfant est en principe pris dans les 4 mois de la naissance de l’enfant pour pouvoir bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale, au-delà du congé légal, le CNM maintiendra la rémunération à hauteur de l’indemnité du congé légal.

La durée du congé paternité et d’accueil d’enfant est de :
4 jours obligatoires, pour les seuls salariés remplissant les conditions d’ouverture du droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale paternité, consécutifs adossés au congé de naissance, 
21 jours calendaires maximum consécutifs, hormis les cas légaux de jours supplémentaires de congés pour en cas d'hospitalisation immédiate du nouveau-né ou de naissance multiple.


3.2. Le congé d’adoption

Le congé d’adoption est appliqué conformément aux dispositions légales. Ce congé d’adoption se cumule avec le congé de naissance qui pour rappel est de 3 jours. 


Chapitre 4. Les suspensions du contrat de travail en raison de l’état de santé

4.1. La maladie

Le salarié placé en arrêt de travail doit immédiatement en informer son employeur et au plus tard dans les 48 heures suivant le placement en arrêt maladie en transmettant son arrêt de travail. 

Le salarié en arrêt maladie voit son contrat de travail suspendu, cette période de suspension n’étant pas considérée comme du temps de travail effectif. En sus des éventuels versements d’indemnités journalières par la sécurité sociale, le salarié peut être éligible au maintien de salaire par l‘employeur.

Pour bénéficier du maintien de salaire légal par le CNM, le salarié doit :

justifier d'au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence),
avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures,
bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale,
être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE),
ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou intérimaire .

Sous réserve de la justification de l’arrêt, le CNM n’appliquera pas de délais de carence.

La durée de versement des indemnités versées par le CNM varie en fonction de l’ancienneté du salarié comme suit :


Si le salarié a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par le CNM dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.

Le montant de l’indemnité complémentaire versée par le CNM est effectué selon la règle suivante qui pour information, celle-ci est calculée comme suit pour un collaborateur ayant plus de six mois d’ancienneté :

Pendant les 3 premiers mois d'arrêt, le salarié perçoit des indemnités versées par le CNM, qui en complément des indemnités journalières, permettent de percevoir 100 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Pendant les 3 mois suivants, le pourcentage est abaissé aux 75% de la rémunération.

En tout état de cause, pour calculer le montant de l’indemnité versé par le CNM, il faut déduire les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, si c'est le cas, les prestations résultant des versements de l'employeur dans le cadre d'un régime complémentaire de prévoyance étant précisé que le CNM sera subrogé dans les droits des salariés dans la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités de prévoyance. La suspension du contrat de travail pour maladie dont le cumul est inférieur ou égal à un mois, sur une année de référence, n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés.

Enfin, il est rappelé que l’indemnité complémentaire versée par le CNM est assimilée à une rémunération et est donc, à ce titre, soumise aux cotisations et contributions sociales habituelles.


4.2. L’accident du travail et la maladie professionnelle

Le salarié placé en arrêt de travail d’origine professionnelle pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle doit immédiatement en informer son employeur et au plus tard dans les 48 heures en transmettant son arrêt de travail. 

Le salarié en arrêt maladie voit son contrat de travail suspendu, cette période de suspension étant considérée comme du temps de travail effectif. En sus du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale, le salarié peut être éligible au maintien de salaire par l’employeur.

Pour bénéficier du maintien de salaire par le CNM, le salarié doit :
ne pas être travailleur à domicile, salarié saisonnier, intermittent ou temporaire,
justifier d'au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir de votre 1er jour d'absence),
avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures,
bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale,
être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE).

Si toutes les conditions précitées sont remplies, aucun délai de carence n'est prévu. Le versement des indemnités complémentaires commence dès le 1er jour d'absence.

Le maintien de salaire brut du salarié s’effectue pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur. La suspension du contrat de travail pour maladie dont le cumul est inférieur ou égal à un mois, sur une année de référence, n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés.

En tout état de cause, pour calculer le montant versé par le CNM, il faut déduire les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, si c'est le cas, les prestations résultant des versements de l'employeur dans le cadre d'un régime complémentaire de prévoyance étant précisé que le CNM sera subrogé dans les droits des salariés dans la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités de prévoyance.

Enfin, il est rappelé que l’indemnité complémentaire versée par le CNM est assimilée à une rémunération et est donc, à ce titre, soumise aux cotisations et contributions sociales habituelles.




TITRE 7
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD


7.1 	Durée de l’accord

Le présent accord est régi par les dispositions du Code du travail relatives au régime des accords collectifs d’Entreprise. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


7.2 	Suivi de l’accord

Un suivi de cet accord sera réalisé annuellement par les membres du CSE. 


7.3 	Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



7.4 	Dénonciation de l’accord

Cet accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction du CNM, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. 

Le délai de préavis est fixé à 3 mois. 

Au regard de l’économie de ce texte, les Parties précisent que la dénonciation totale de l’accord peut avoir lieu ou bien la dénonciation partielle et dans ce cas, celle-ci pourra s’effectuer uniquement par « titre » ou par « chapitre » pour le Titre intitulé « Durée du travail et mesures permettant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle ». 


7.5. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction du CNM selon les formes légales auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au conseil de prud’hommes dont relève le siège social du CNM. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent accord signé sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le CNM.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt selon les formes susvisées et au plus tôt le 1er avril 2021.


Fait à Paris, 

Le 23 mars 2021.

(En 3 exemplaires)

Pour le CNM,								Pour le SYNPTAC-CGT,
, en sa qualité de Président				                             , en sa qualité de Délégué syndical



ANNEXE 1
TRANSPOSITION DE LA CLASSIFICATION


Transposition de la classification pour les salariés provenant du CNV et du CALIF

Les salariés provenant du CNV et du CALIF étaient positionnés sur une grille de classification explicitée dans la Convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles (CCN EAC). 

Le présent accord explicite la transposition de leur classification dans la nouvelle grille de classification selon les règles suivantes :

Les salariés sous le statut Employé (groupes 8 et 9) sont positionnés sur le groupe B de la nouvelle classification B–Gestionnaire sous le statut Agent de maitrise,

Les salariés sous le statut Agent de maitrise (groupes 5, 6 et 7) sont positionnés :
sur le groupe B-Gestionnaire / Technicien, 
pour les salariés dont les intitulés de postes sont « Chargé(e) de … », « Cheffe (de)….. », « Gestionnaire … » et « Responsable … », « Administrateur …. » sur le groupe C. Chargé(e) de mission / Chef(fe) de projet sous le statut Cadre, 

Les salariés au statut de Cadre (groupes 1, 2, 3 et 4) sont positionnés :
sur le groupe D. Expert / encadrement sous le statut Cadre, 
pour les salariés dont les intitulés de postes sont « Conseiller auprès de la direction… » ou « Directeur/ice adjoint(e) » sur le groupe E. Encadrement supérieur sous le statut Cadre,

Les salariés sous le statut de Cadre dirigeant sont positionnés sur le groupe F. Direction sous le statut Cadre dirigeant. 


Transposition de la classification pour les salariés provenant de l’IRMA

Les salariés provenant de l’IRMA étaient positionnés sur une grille de classification explicitée dans la Convention collective nationale de l’Animation. 

Le présent accord explicite la transposition de leur classification dans la nouvelle grille de classification selon les règles suivantes :

Les salariés sous le statut Employé des groupes A et B sont positionnés sur le groupe B de la nouvelle classification B–Gestionnaire sous le statut Agent de maitrise,

Les salariés sous le statut Agent de maitrise des groupes C, D et E sont positionnés :
sur le groupe B-Gestionnaire / Technicien sous le statut Agent de maitrise,
pour les salariés dont les intitulés de postes sont « Chargé(e) de … » sont positionnés sur le groupe C. Chargé(e) de mission / Chef(fe) de projet sous le statut Cadre,
 
Les salariés au statut Agent de maitrise du groupe F sont positionnés sur le groupe C. Chargé(e) de mission / Chef(fe) de projet sous le statut Cadre,

Les salariés sous le statut de Cadre du groupe G sont positionnés sur le groupe D. Expert / encadrement sous le statut Cadre. 


Transposition de la classification pour les salariés provenant du Bureau Export

Les salariés provenant du Bureau Export, du fait de l’absence de convention collective applicable, n’étaient pas positionnés sur une grille de classification. 

Le présent accord intègre leur positionnement dans la nouvelle grille de classification selon les règles suivantes :

Les salariés sous le statut Employé sont positionnés sur le groupe B de la nouvelle classification B – Gestionnaire Technicien sous le statut Agent de maitrise, 

Les salariés sous le statut Cadre dont les intitulés de poste sont « Cheffe de projet… » et « Chargé de …. » sont positionnés sur le groupe C de la nouvelle classification C. Chargé(e) de mission / Chef(fe) de projet sous le statut Cadre, 

Les salariés sous le statut Cadre dont les intitulés de poste sont « Responsables … » et « Experts …. » sont positionnés sur le groupe D de la nouvelle classification D. Expert / Encadrement sous le statut Cadre,

Les salariés sous le statut Cadre dont les intitulés de poste sont « Directeur … » et les responsables d’antennes à l’étranger sont positionnés sur le groupe E de la nouvelle classification E. Encadrement supérieur sous le statut Cadre,

Les salariés sous le statut Cadre dirigeant sont positionnés sur le groupe F de la nouvelle classification F. Direction sous le statut Cadre dirigeant. 


Transposition de la classification pour les salariés provenant du FCM

Les salariés provenant du FCM étaient positionnés sur une grille de classification explicitée dans la Convention collective nationale de l’édition. 

Le présent accord explicite la transposition de leur classification dans la nouvelle grille de classification selon les règles suivantes :

Les salariés sous le statut Employé sont positionnés sur le groupe B de la nouvelle classification B – Gestionnaire Technicien sous le statut Agent de maitrise,

Les salariés sous le statut Cadre sont positionnés sur le groupe D de la nouvelle classification D – Expert / encadrement. 


Transposition dans les catégories

La classification dans les niveaux (1 à 3) se fera automatiquement en fonction de l’ancienneté au poste. 






ANNEXE 2
MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE


Convention individuelle de forfait jours


Entre les soussignés :

XX

Ci-après dénommé « XX »,

D’une part,

ET

Centre national de la musique
Établissement public industriel et commercial
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 882 539 786
Dont le siège social est XX, 
Représentée par XX, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux effets des présentes.

Ci-après dénommée « le CNM »,

D’autre part, 

Ci-après ensemble « les Parties ».


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Compte tenu de la nature des fonctions de la Salariée ou du Salarié, du niveau de ses responsabilités et du degré d’autonomie, de liberté et d’indépendance dont il ou elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés.

En effet, en tant que « Poste » au statut Cadre, la Salariée ou le Salarié a des fonctions …. ainsi que des tâches qui nécessitent une grande autonomie dans la gestion de son temps de travail.

A cet égard, la Salariée ou le Salarié assumera la responsabilité pleine et entière du temps qu’elle ou il consacrera à l'accomplissement de ses missions. Cette dernière ou ce dernier devra organiser son emploi du temps de sorte à permettre le bon accomplissement de ses missions et le bon fonctionnement du CNM. 

Pour ces motifs, il est convenu d’adopter une organisation du temps de travail adaptée à cette situation particulière, à savoir une comptabilisation du temps de travail en nombre de jours sur l’année.

Par conséquent, la Salariée ou le Salarié relèvera pour la gestion de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par les dispositions de l’accord collectif d’entreprise.
 
ARTICLE 1 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 212 jours ou 424 demi-journées, journée de solidarité comprise.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, l’exercice couvrant la période du 1er janvier au 31 décembre.

La Salariée ou le Salarié disposera par conséquent d’un nombre de jours de repos qui sera fixé chaque année en fonction des jours chômés.

Compte tenu de l’embauche de la Salariée ou du Salarié en cours d’année, le nombre de jours du forfait est fixé à XX journées, pour la période du XX au XX. 


ARTICLE 2 : RÉMUNERATION

En contrepartie de ses services, la Salariée ou le Salarié percevra une rémunération annuelle telle que définie à l’article XX de son contrat de travail. Il est expressément convenu que cette rémunération est forfaitaire et rétribue l'exercice de la mission confiée.


ARTICLE 3 : MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

Un état mensuel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir du document de contrôle faisant apparaître : 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de relâche, 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de congés payés. 

Ce tableau sera transmis par la Salariée ou le Salarié mensuellement à son responsable hiérarchique qui vérifie les données, cosigne ce document et prend les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.  

Dans ce cadre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par la Salariée ou le Salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un échange avec la Salariée ou le Salarié afin d’en déterminer les raisons et le cas échéant d’ajuster l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 


ARTICLE 4 : JOURS DE RELACHE

ARTICLE 4.1 : PRISE DE JOURS DE RELACHE

L’organisation des prises de jours de relâche se fait en concertation entre la Salariée ou le Salarié et la Direction en fonction des nécessités de service auquel cette dernière ou ce dernier appartient. 


ARTICLE 4.2 RENONCIATION AUX JOURS DE RELACHE

La Salariée ou le Salarié peut renoncer à une partie des jours de relâche possible, en accord avec l'employeur, moyennant une majoration de la rémunération d'au moins 10 % dans la limite de 225 jours travaillés par an.

Cette demande devra avoir lieu par écrit et ce au plus tard au mois le 30 juin de l’année N. 


ARTICLE 5 : FIXATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail de la Salariée ou du Salarié sera fixée par le CNM en considération du nombre de jours prévu aux présentes.
 
Dans ce cadre annuel, la Salariée ou le Salarié organise son activité en fonction de sa charge de travail. 


ARTICLE 6 : REPOS DU COLLABORATEUR

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose la Salariée ou le Salarié dans la gestion de son emploi du temps, il est expressément rappelé que cette dernière ou ce dernier doit impérativement respecter les prescriptions suivantes : 

une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives,

une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 h + 11h), incluant obligatoirement le dimanche,

l’interdiction d’utilisation de tous les moyens mis à sa disposition par le CNM (notamment les moyens de communication informatiques et téléphoniques) pendant ces temps de repos impératifs ainsi que pendant les périodes de congés payés et pendant les jours ouvrables non travaillés,

En vue de l’effectivité de ce repos, il est rappelé que la Salariée ou le Salarié a un droit à la déconnexion précisé ci-dessous conformément aux dispositions conventionnelles applicables. 

une amplitude pour chaque journée travaillée raisonnable, étant rappelé que cette amplitude peut être au maximum de 13 heures et qu’une telle amplitude de 13 heures ne doit pas avoir un caractère systématique,

une pause d’au moins 20 minutes consécutives pour toute journée de travail d’au moins 6 heures.

Disposant d’une liberté d’organisation de son temps de travail, la Salariée ou le Salarié doit veiller à ce que ses amplitudes journalières et hebdomadaires de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition de son travail dans le temps.


ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION DU COLLABORATEUR

La Salariée ou le Salarié gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission compte-tenu de son autonomie. Elle ou Il s’engage donc à respecter, en toutes circonstances, les durées minimales de repos et l’amplitude journalière susvisées. 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de la Salariée ou du Salarié et par là-même assurer une protection de sa santé, des garanties en termes de droit à la déconnexion permettant de prémunir la Salariée ou le Salarié quant à la charge de travail sont mises en place sans ne remettre aucunement en cause son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition de la Salariée ou du Salarié doit permettre de respecter l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. 

A cet égard, la Salariée ou le Salarié bénéfice d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant ses congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et ce conformément aux dispositions conventionnelles applicables.


ARTICLE 8 : ALERTE

La Salariée ou le Salarié s’engage, si elle ou s’il estime ou constate ne pas être en mesure de respecter les principes de fonctionnement susvisés (notamment les aspects d’organisation et de charge de travail) ou en cas de difficulté liée à l’isolement de la Salariée ou du Salarié, ainsi que ceux définis légalement et dans les dispositions conventionnelles et notamment si elle ou s’il considère que sa charge de travail pourrait l’amener à effectuer régulièrement au cours de la période annuelle des amplitudes de journée de travail trop importantes, a immédiatement en avertir son supérieur hiérarchique par tout moyen écrit (y compris par courriel) et à expliciter les raisons de son alerte.

La Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique recevra alors la Salariée ou le Salarié et formulera pas écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 


ARTICLE 9 : ENTRETIEN ANNUEL

En tout état de cause, la situation de la Salariée ou du Salarié est examinée avec son supérieur hiérarchique :
lors d’un entretien annuel, 
et à un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle. 

Cet entretien pourra être réalisé indépendamment ou en même temps que les autres entretiens réalisés au sein du CNM. Cet entretien sera l’occasion d’évoquer notamment : 
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail au sein du CNM et l'organisation des éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Lors de ces entretiens, en cas de difficulté constatée, la Salariée ou le Salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte-rendu d’entretien. 


ARTICLE 10 : FORMALITÉS

La présente convention individuelle a été établie en deux exemplaires, un pour chacune des parties signataires, la Salariée ou le Salarié matérialisant son accord aux dispositions de ce dernier en y apposant sa signature.

Fait à Paris, 

En deux exemplaires originaux,

Le XX.

* Chaque partie paraphe chaque page, date et signe la dernière page précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »