ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A 
LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE CAMPARI FRANCE




Entre :

La Société CAMPARI France, Société par actions simplifiées à associé unique au capital de 112.759.856,00 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 511 042 368 dont le siège social est situé 14-16 rue Montalivet - 75008 Paris, représentée par
agissant en qualité de Président de la Société Produits Marnier Lapostolle, Présidente 
ci-après dénommée « La Direction »
d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés, représentée par
délégué syndical C.F.D.T
délégué syndical C.G.T
Ci-après dénommés « les Partenaires Sociaux »
d’autre part,





Table des matières







































































































Préambule
Le 1ermai 2021, la Société MARNIER-LAPOSTOLLE BISQUIT (ci-après « MLB ») a procédé à la fusion-absorption de sa filiale, la Société CAMPARI France DISTRIBUTION (ci-après « CFD »). Cette opération a emporté transfert automatique de l’intégralité du patrimoine de la Société CFD au profit de la Société MLB, et la disparition juridique de la Société CFD. A l’occasion du transfert, la Société MLB a changé de dénomination sociale, au profit de CAMPARI France. 
Cette opération juridique entrant dans le champ d’application d’article L. 1224-1 du Code du travail, les accords collectifs à durée indéterminée applicables au sein de la Société CFD ont été automatiquement mis en cause, à la date du transfert.
Afin de pouvoir instituer un statut collectif unique au profit des salariés issus des deux entités, notamment concernant l’aménagement du temps de travail, la Direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives, afin de parvenir à la signature d’un accord de substitution. 
Ces négociations ont démarré, par anticipation, tout au long du mois d’avril 2021, dans la perspective de pouvoir signer un accord applicable immédiatement après l’opération de transfert. La Société CFD étant dépourvue d’organisation syndicale représentative, une délégation du CSE de la Société CFD a été associée à ces négociations, préalables à la fusion.
Ces négociations ont traduit une volonté des parties de poursuivre les objectifs suivants :
Appliquer un statut collectif unifié à l’ensemble des salariés de CAMPARI France ;
Maintenir l’ensemble des dispositifs et mesures prévues dans l’accord du 25 septembre 2019 ;
En adaptant les dispositifs d’aménagement du temps de travail, pour y inclure de nouvelles catégories de salariés (à savoir les salariés appartenant initialement à la Société CFD), en tenant compte des spécificités de leur activité. 
C’est dans ce contexte que les parties ont signé le présent accord, sur le fondement de l’article L. 2261-14 du Code du travail, qui se substitue aux conventions et accords collectifs applicables au sein de la société CFD portant sur le temps de travail, et emporte dénonciation de l’ensemble des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet. Cet accord vaut également révision de l’accord MLB du 25 septembre 2019, relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.

Cela étant, les Parties signataires ont arrêté les dispositions qui suivent :


Article 1	Objet de l’Accord
Le présent Accord a pour objet d’adapter et d’harmoniser la durée et l’aménagement du temps de travail dans l’ensemble de la Société CAMPARI France.
Il remplace l’ensemble des dispositions antérieures résultants d’accords collectifs, d’accord atypiques, de décisions unilatérales, de mentions aux contrats de travail, d’usages ou toutes pratiques ayant les mêmes fins, la même cause ou le même objet. 
Les annexes au présent accord en font partie intégrante.



Article 2	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres, agents de maîtrise, employés et ouvriers titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, employés à temps complet ou à temps partiel, en alternance, de la Société CAMPARI France.
Par exception, compte tenu de la règlementation spécifique qui leur est applicable, les salariés ayant le statut de V.R.P au sens des articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord. 
Sont exclus du champ d’application des articles 3 à 5 du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par la Loi à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il s’agit des cadres, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 
Au sein de l’entreprise, sont considérés comme des cadres dirigeants les membres du Comité de Direction.
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail sur la durée légale de travail, les heures supplémentaires, les durées maximales de travail, le travail de nuit, le travail à temps partiel, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Les cadres dirigeants bénéficient donc d’une autonomie totale quant aux jours travaillés et non travaillés au cours de l’année. 
En revanche, il est rappelé que les cadres dirigeants bénéficient de la législation sur les congés payés. Dans un objectif de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, une vigilance particulière sera observée, pour s’assurer que l’ensemble des cadres dirigeants bénéficient, chaque année, de leur droit complet à congés payés.


Article 3	Dispositions générales

3.1	La notion de temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. 
Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre, à titre principal, à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif, le temps d’astreinte pendant lequel le salarié doit se tenir à son domicile ou à proximité, ou en tout autre lieu lui permettant d’intervenir rapidement, afin d’être en mesure d’accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la réalisation effective d’une prestation de travail à la demande de l’employeur constitue, pour sa durée, du temps de travail effectif. Le temps d’astreinte qui n’a pas donné lieu à intervention fait l’objet de contreparties accordées, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les principales séquences de temps qui ne caractérisent pas du temps de travail effectif et le cas échéant, la contrepartie financière ou en repos à laquelle elles donnent lieu, figurent aux articles 3.6 à 3.8 des présentes.

3.2	Durée légale du travail 
La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.

3.3 	Durées maximales de travail
L’ensemble du personnel à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes : 
Une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures maximum ;
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
Aucune période, de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

3.4 	Amplitude de la journée de travail
L‘amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. 

3.5 	Temps de repos minimum
Chaque salarié, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie : 
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ; et
D’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

3.6	Les temps de pause
Les temps de pause, bien que rémunérées, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à contrepartie.
Temps de restauration : 
Le temps de restauration est le temps pendant lequel le salarié cesse d’être à la disposition de l’employeur pour prendre son repas dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de travail (sur les lieux réservés à cet effet) ou le cas échéant hors de l’enceinte de l’entreprise.
Ce temps ne peut être d’une durée inférieure à celle prévue par la convention collective en vigueur. Il est d’une durée minimale de 45 minutes.
Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos d’une durée et d’une périodicité variable selon la nature de la tâche à accomplir. Il comprend les pauses obligatoires imposées par les dispositions légales ou, durant lesquelles le salarié présent dans l’entreprise n’est pas à la disposition de l’employeur.
Tout salarié bénéficie à minima d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.
A défaut d’effectuer 6 heures de travail effectif consécutives, chaque salarié, pour chaque journée de travail effectif, bénéficie d’un temps de pause total d’une durée de 20 minutes ou 0,33 heure. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’une pause de 10 minutes le matin et d’une pause de 10 minutes l’après-midi.
3.7	Le temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie. 
Cependant lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la nature de la tâche à accomplir et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et déshabillage fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière.
Sont ainsi bénéficiaires au sein de la Société, les salariés répondant aux conditions de l’article L 3121- 3 du Code du travail c’est à dire les salariés disposant d’un vestiaire au sein de la Société leur permettant de prendre leur poste en tenue de travail. 
La liste des postes bénéficiaires de la prime d’habillage / déshabillage figure en annexe 1.
Les parties conviennent d’une contrepartie financière fixée à deux euros et cinquante centimes (2,50 €) bruts pour chaque jour de travail effectif.
L’habillage et le déshabillage doivent être effectués préalablement à la prise de poste et postérieurement à la fin de poste, tels que définis en Annexe 6.

3.8	Le temps de trajet
Le temps de trajet habituel ou normal qu’effectue le salarié entre son domicile et son lieu de travail (et inversement lieu de travail-domicile) ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.
Le présent accord institue une prime de transport individuel sous forme d’indemnité kilométrique, dont les modalités et conditions de versement figurent en Annexe 2.




Article 4	Durée et aménagement du temps de travail sur l’année 

Le législateur a offert aux partenaires sociaux la possibilité de fixer par voie conventionnelle la durée du travail et ses conditions d’aménagement au sein de l’entreprise.
Au sein de la Société CAMPARI France, les Parties signataires conviennent que la durée du travail est arrêtée annuellement selon l’une des modalités suivantes, selon les besoins des services concernés, les catégories professionnelles, et l’autonomie dont disposent les salariés, dans l’organisation de leur travail.
Les parties conviennent qu’afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, un régime d’aménagement du temps de travail est mis en place conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.





4.1	Forfait annuel en jours - 215 jours sur l’année

4.1.1	Salariés concernés
Les catégories de salariés visés aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pourront bénéficier d’un temps de travail forfaitairement évalué en jours, indépendamment de toute référence horaire hebdomadaire ou annuelle. 
Il s'agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Des salariés, cadres ou non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société CAMPARI France seuls peuvent se voir proposer « un forfait annuel jour », les salariés des catégories énumérées en Annexe 3.

4.1.2	Convention individuelle de forfait annuel en jours
Les salariés visés à l’article 4.1.1 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfait, signées avec la Société, et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils seront soumis.

Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés
Le temps de travail annuel est calculé en nombre de jours travaillés sur l’année civile : ce nombre s’élève à 215 jours travaillés incluant la Journée de Solidarité.
Les salariés concernés bénéficient de 10 jours de récupération selon les modalités fixées en Annexe 3.
Ce nombre de jours de récupération correspond à une année complète de travail effectif. Pour les salariés absents en cours d’année civile, il est précisé que seules les absences assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, formation) ouvrent droit à des jours de récupération.
Par conséquent, si l’année n’a pas été travaillée dans son intégralité, ceci conduira à une proratisation du nombre de jours de récupération.
De même, tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile, absence non assimilée à du temps de travail effectif, …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié soumis au forfait est décompté en nombre de journée ou demi-journée travaillées.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, les partenaires concourant à l'activité ainsi que les besoins des clients, dans le strict respect des durées de repos minimum.
Les journées ou demi-journées de récupération seront prises, après accord de la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est expressément entendu qu’il appartient aux salariés concernés par ces dispositions de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail. 
Il est rappelé à cet égard que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion figurant à l’article 6 du présent Accord.
En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique. 

4.1.3	Suivi et Contrôle
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail. A cet effet, il doit déclarer ses jours travaillés et non travaillés, selon les modalités de suivi fixées à l’annexe 4 du présent accord.
En tout état de cause, il est rappelé, que, en application des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, des entretiens réguliers seront organisés entre la Direction et les salariés concernés afin d’évaluer et d’ajuster leur charge de travail réelle.
Les modalités d’organisation et la fréquence de ces entretiens sont définies en Annexe 4 des présentes.

4.1.4	Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, laquelle sera supérieure d’au moins 20 % au minimum conventionnel fixé pour leur niveau de classification.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journées d’absence. 

4.1.5	Conditions de prise en compte des absences
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera proratisé et calculé selon la formule suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période (entre l’arrivée du salarié et le 31/12 de l’année)
nombre de repos hebdomadaires sur la période (sur la base de 2 j/semaine)
nombre de jours fériés sur la période coïncidant avec un jour ouvré
nombre de jours de récupération proratisés ( 10 x nombre de jours calendaires sur la période / 365)
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le calcul suivant : 10 x nombre de jours calendaires effectué par le salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail / 365.
Aucune indemnisation liée aux jours de récupération de l’année en cours ne sera, en principe, due, les jours de récupération devant être pris avant la date effective de départ du salarié. En cas de refus de l’employeur, ces jours seront alors indemnisés. 
Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales.
Les absences de toute nature, rémunérées à quelque titre que ce soit, sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire. Chaque journée d’absence de toute nature, non rémunérée, fait l’objet d’une retenue sur salaire sur une base forfaitaire de 21,6 jours par mois. 


4.2	Forfait annuel en heures 

4.2.1	Catégorie de salariés concernés
Pour rappel la convention de forfait heures permet d’intégrer dans la durée de travail de certains salariés, sur une période prédéterminée, un certain nombre d’heures supplémentaires prévisibles.
Aux termes de l'article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions énumérées à l’Annexe 5 du présent accord. 

4.2.2	Convention individuelle de forfait annuel en heures
Les salariés visés à l’article 1 de l’annexe 5 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfait conclues avec la Société, détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en heures auquel ils seront soumis.
Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Nombre d’heures travaillées sur l’année
Le nombre d'heures travaillées comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1860 heures par an, incluant la journée de solidarité. 
Une convention individuelle de forfait conclue individuellement avec chaque salarié concerné déterminera le volume annuel d’heures qui lui sera applicable, dans la limite de 1860 heures par an. 
Les salariés concernés bénéficient forfaitairement de jours de récupération, à hauteur de 12 jours par an. Ce nombre de jours de récupération correspond à une année complète de travail effectif. Pour les salariés absents en cours d’année civile, il est précisé que seules les absences assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, formation) ouvrent droit à des jours de récupération. Par conséquent, si l’année n’a pas été travaillée dans son intégralité, ceci conduira à une proratisation du nombre de jours de récupération.
Organisation de l’activité
Les salariés en forfait heures sont tenus de respecter :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
La durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
La durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
La durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L. 3121-23 du Code du travail) ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Il est rappelé à cet égard que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion figurant à l’article 6 du présent Accord.
En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique. 

4.2.3	Rémunération  
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée au cours du mois considéré. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base d’un douzième du nombre d’heures compris dans le forfait. 

  4.2.4	Conditions de prise en compte des absences
Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 8,2 heures par jour pour un forfait annuel en heures de 1 860 heures. 
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base de l’horaire de référence calculé comme suit : 
Une semaine d’absence = nombre d'heures compris dans le forfait / 45,38 semaines
Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

4.3	Horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année

4.3.1	Salariés concernés
Les salariés concernés par ces dispositions sont l’ensemble des salariés de la société non soumis aux forfaits annuels visés aux articles 4.1.1 et 4.2.1 du présent accord.


4.3.2	Dispositions générales
La durée du travail est fixée à 37,33 heures de travail effectif hebdomadaires (soit 39 heures de temps de présence) suivant, l’une des deux modalités d’aménagement du temps de travail définies en Annexe 6 du présent accord (horaire fixe ou horaire variable). 
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif au cours de l’année, les salariés concernés bénéficient de 12 jours de récupération selon les modalités fixées en Annexe 6.

4.3.3	Période de référence
La période d’aménagement du temps de travail s’étend sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour tenir compte de l’activité de la Société, l’horaire de travail peut varier sur une période de 12 mois autour d’un horaire moyen hebdomadaire de 37,33 heures de travail effectif. 

4.3.4	Rémunération
Afin de maintenir une rémunération régulière malgré les variations d’horaires, les salariés seront rémunérés sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Cette rémunération sera indépendante de l’horaire réellement accompli.
Cette disposition vise à maintenir une rémunération lissée et régulière, et ne saurait s’opposer au principe en vertu duquel seul le travail réellement réalisé est rémunéré.


Article 5	Travail à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel étant de :
22 heures par semaine ; et
96 heures par mois.
Il est précisé que les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail tels que décrits ci-dessus sont susceptibles de s’appliquer aux salariés à temps partiel au prorata temporis, à l’exception des dispositions relatives aux forfaits annuels. 
Chaque fois qu’une opportunité d’emploi à temps plein apparaîtra, les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées en priorité.
Tout salarié qui, occupant un poste à temps plein, souhaite occuper un poste à temps partiel devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique, minimum six mois avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition des horaires souhaités.
Dans les trois mois suivant la réception de la demande, l’entreprise fournira au salarié une réponse écrite. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer le motif.
La même procédure est applicable lorsqu’un salarié employé à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. La durée et la répartition de l’horaire à temps plein seront celles du service.
Pour le surplus, les parties entendent appliquer les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles de branche.  


Article 6	Droit à la déconnexion 

6.1	Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion.
Ils bénéficient de ce droit quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’efficacité du droit à repos des salariés.
En effet, les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones, intranet) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail (sauf circonstancielles exceptionnelles, notamment en cas de menace épidémique, d’épisode de pollution, ou de force majeure). 

6.2	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la Société ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : 
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail, la Direction de la Société et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer d’e-mail nécessitant de réponses immédiate pendant les jours ouvrables sur la période de 20 heures – 7 heures et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel et sauf cas d’urgence (événement d’une gravité suffisante pouvant affecter la sécurité des biens et / ou des personnes), les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêt maladie.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Il est de même préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail. L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnels fournis par l'entreprise doit donc être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

6.3	Mesures de contrôle 
Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

6.4	Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.





Article 7	Déplacements professionnels

Les salariés dont la nature des fonctions implique des déplacements professionnels quotidiens sur des lieux différents (salariés itinérants et/ou exerçant des fonctions commerciales) sont, par nature, exclus des dispositions du présent article. 
Tous les temps de déplacement sont exclus du temps de travail effectif dans le respect des dispositions légales impératives de l’article L. 3121-4 du Code du travail. Ils peuvent donner lieu à des compensations sous forme de repos dans les conditions déterminées ci-après.
Pour rappel, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Tout déplacement hors temps de trajet domicile/lieu de travail doit être, préalablement et par écrit, autorisé par le supérieur hiérarchique.
S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel durant le week-end, ce déplacement peut également faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.
Les modalités des contreparties en repos seront fixées par les Ressources Humaines. Cette situation peut se présenter notamment lorsqu’un salarié se rend à une formation, à une réunion organisée par la Direction ou le Groupe. N’entrent pas dans ce dispositif les déplacements professionnels inhérents à l’emploi.
La volonté de la Direction reste toutefois de limiter autant que possible ces déplacements par recours aux différents outils numériques à disposition dans l’entreprise.
Le salarié s’engage à prendre les moyens de transport les plus rapides pour les déplacements professionnels et à en limiter le coût pour l’entreprise.
Les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise selon les modalités fixées par la politique de la Société.



Article 8	Congés et jours de repos – Prise en compte de l’Ancienneté

8.1	Congés payés légaux

8.1.1.	Modalités d’octroi des congés payés légaux
Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel calculé à raison de 2,08 jours ouvrés (2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif dans l’entreprise. 
Le droit à congé payés s’apprécie sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Sur cette période un salarié est susceptible d’acquérir 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) de congés payés auxquels s’ajoutent les congés visés aux points 8.2, 8.3 et 8.4 ci-dessous.

Le temps de travail effectif pris en compte pour le calcul du congé comprend :
Les périodes de congés payés ;
Les contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ainsi que, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement ;
Le temps passé en formation ;
Le temps passé en période de délégation ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenu au service de l'établissement, limitées à une période ininterrompue d’un an ;
Les périodes d'absence autorisées, visées aux articles 9.1 et 9.2 ci-après ;
Pour les salariés ayant au moins d’un an d'ancienneté dans l'entreprise, les périodes de maladie indemnisées dans la limite d'une durée totale de 2 mois ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque (non provoquées par l'intéressé).
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément à ces dispositions n’est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier supérieur.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (25 jours ouvrables).
Lorsque la période de congés annuels d’un salarié comporte des jours fériés, ces derniers ne sauraient être décomptés des congés payés.

8.1.2.	Fractionnement des congés payés légaux
Entre le 1er mai et le 31 octobre, période légale de la prise de congés payés légaux, les salariés ont droit à un congé, qui doit être au minimum de 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) et d’une durée maximale de 20 jours ouvrés (25 jours ouvrables).
Le salarié qui ne prend pas la totalité de ses 20 jours de congés payés légaux durant la période légale, peut bénéficier de jours de fractionnement dans les conditions ci-après exposées :
2 jours de congés supplémentaires, si le nombre de jours fractionnés est au moins égal à 6 jours ouvrables ;
1 jour de congé supplémentaire, si le nombre de jours fractionnés varie entre 3 et 5 jours ouvrables.
Pour pouvoir bénéficier des jours de fractionnement, le salarié doit avoir été empêché par son responsable de prendre les 20 jours ouvrés de congés en totalité durant la période légale. Ainsi si le salarié fait lui-même la demande de prendre ses jours de congés pour une durée inférieure à 20 jours ouvrés, durant la période précitée, il ne sera pas éligible au fractionnement. 

8.2	Congés supplémentaires pour ancienneté
Conformément à la Convention collective applicable, lorsqu’un salarié totalise 10, 20, 25 ou 30 ans d’ancienneté au 31 mai, il bénéficie de jours ouvrés de congés supplémentaires comme suit :
1 jour après 10 ans d’ancienneté ;
2 jours après 20 ans d’ancienneté ;
3 jours après 25 ans d’ancienneté ;
4 jours après 30 ans d’ancienneté.

8.3	Congés supplémentaires en fonction du statut
Conformément à la Convention collective applicable, pour les agents de maîtrise et cadres dont la rémunération forfaitaire inclut le paiement d’heures supplémentaires, et ayant au 1er juin plus de 1 an de présence comme agent de maîtrise ou cadre dans l’entreprise, la durée des congés acquis au titre des congés payés est majorée de 2 jours ouvrables.
Par ailleurs, les salariés ayant la qualification de cadre dirigeant, au sens de l’article 2 du présent accord, bénéficient de 10 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an. Cette mesure particulière est justifiée par le fait que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et notamment quant aux temps de repos. 

8.4	Ponts
Il est attribué à l’ensemble des salariés, en sus des 2 jours de repos accordés au titre de ponts, 2 demi-journées « veilles de fêtes. »
Les dates de prise de ces repos seront déterminées chaque année par la Direction après consultation du Comité économique et social. Le temps correspondant à ces jours de repos supplémentaire s’impute sur le temps de travail annuel.

8.5 	Prime semestrielle

Le présent accord institue une prime semestrielle dont les modalités et conditions de versement figurent en Annexe 8 des présentes.

8.6 	Prime d’ancienneté
Le présent accord institue une prime d’ancienneté dont les modalités et conditions de versement figurent en Annexe 9 des présentes.


Article 9	Absences 

9.1	Absences pour évènements familiaux
Des autorisations d’absence sont accordées aux salariés dans les conditions suivantes (exprimées en jours ouvrés) :
Mariage et Pacs du salarié : 5 jours ;
Mariage et Pacs d'un enfant : 2 jours ;
Mariage et Pacs d'un frère, sœur, parents ou beaux-parents : 1 jour ;
Baptême d'un enfant : 1 jour ;
Communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour ;
Décès du conjoint ou de l'enfant : 5 jours ;
Décès des parents et beaux-parents : 3 jours ;
Décès des frères, sœurs : 3 jours ;
Décès des beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents : 1 jour ;
Décès des grands-parents du conjoint : 1 jour ;
Appel de préparation à la défense (16-25 ans) : 1 jour ;
Déménagement du salarié : 1 jour par an.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue sur le salaire. Toutefois, elles ne seront payées que si elles ont été effectives au moment de l'événement, sur présentation d’un justificatif ouvrant droit auxdits jours.
La durée des autorisations d'absence autres que pour le mariage du salarié sera augmentée de 1 jour si l'événement a lieu à plus de 500 km du lieu de travail.
Tout salarié bénéficie d'un congé de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. 
Ces 3 jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
La rémunération de ces 3 jours sera celle qu'aurait perçue le salarié pour une période égale de travail à la même époque.

9.2	Absence pour enfant malade
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, pourra s’absenter dans la limite de 10 jours maximum par an, pour soigner son enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Ces journées d'absence seront rémunérées sur la base de 50 % du salaire habituel qui aurait été perçu par l'intéressé pendant la période d'absence considérée.
Toutefois, et dans les cas de maladie ou d’accident entraînant une hospitalisation de l’enfant âgé de moins de 16 ans, les journées d’absence seront rémunérées sur la base de 100 % du salaire habituel qui aurait été perçu par l’intéressé dans la limite de 3 jours maximum.



Article 10	Dispositions finales 

10.1	Durée d’application et date de prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, au jour de sa signature.

10.2	Suivi de l'application de l’accord 
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction.  Cette Commission est une instance de dialogue et d’échange. 
Chaque année, les Parties dresseront un bilan de l’application du présent accord. Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.



10.3	Clause de sauvegarde
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications notables des règles juridiques par le fait d’un changement des règles légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche bouleversant l’économie de l’accord ou rendant impossible ou plus difficile la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles, les parties s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient concernées.

10.4	Clause de révision des annexes
Les annexes numérotées de 1 à 9 étant divisibles de l’accord dont elles constituent pour les Parties le complément, sont susceptibles de révision indépendamment de l’accord et sans que leur révision implique celle de l’accord lui-même.

10.5	Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en partie ou en totalité, ou dénoncé dans les conditions prévues par la Loi. 
Conformément, à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un avenant de révision pourra être conclu avec les
organisations syndicales signataires ou adhérentes de cet accord. A l’issue de cette période, la
conclusion d’un avenant sera possible dans les conditions de droit commun.
La demande de révision est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points qu’elle souhaite modifier.
L’accord portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

10.6	Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

10.7	Notification et dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.
Il est enfin précisé que le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et mis sur l’intranet e la Société.


Fait à Paris, le 3 mai 2021
En 5 exemplaires,




							
Délégué Syndical C.F.D.T					Délégué Syndical C.G.T









Président 





Annexe 1 – Population bénéficiant de la prime d’habillage / déshabillage

Le personnel bénéficiant de la prime d’habillage / déshabillage est celui tenu à l’horaire collectif et appartenant aux services pour lesquels la tenue de travail est imposée quotidiennement, à savoir les services suivants :

Site d’Aubevoye :
Maintenance
Conditionnement
Logistique
Laboratoire
QEHS
Cave/ Cuverie

Sites de Bourg et Cognac :
Maintenance
Ecorces
Chais
Distillerie


Annexe 2 – Modalités relatives à la prime de transport

La participation de l’employeur aux frais de transport public est obligatoire. Elle est, conformément aux textes applicables, de 50 % du coût d’abonnement souscrit par le salarié pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sur la base d’un tarif 2e classe et du trajet le plus court.
Les Parties entendent étendre la participation de la Société aux frais de transport individuel en instituant une indemnité kilométrique dans les conditions ci-après exposées.


Salariés bénéficiaires
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, peuvent bénéficier de la participation de l’employeur aux frais de transport personnel, les salariés remplissant les conditions suivantes :
Les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé hors de la région d’Île-de-France ou hors d’un périmètre de transports urbains tel que défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 ;
Les salariés dont l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable en raison de condition d’horaire particulier ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Sont, notamment, exclus de cette prise en charge :
Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service) ;
Les salariés logés dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction) ;
Les salariés bénéficiant déjà d’un remboursement partiel des frais sous forme d’indemnités kilométriques ;
Les salariés bénéficiant d’un véhicule de location louée par l’employeur ;
Le salarié bénéficiant de la prise en charge au titre des frais de transport collectif.

Les modalités de l’indemnité kilométrique transport
L’indemnité kilométrique de transport est :
Calculée individuellement pour chaque salarié et tient compte de la distance effectivement parcourue chaque jour de travail effectif ;
Limitée à un aller-retour par jour effectivement travaillé dans la limite d’un maximum de 80 kilomètres ;
Fixée à 0,15 euros par kilomètres, quel que soit la puissance fiscale du véhicule utilisé ; 
Versée chaque mois avec le versement de la paie du mois N+1. Le justificatif du déplacement journalier résulte du pointage par le salarié.
Mentionnée sur le bulletin de paie.
La prise en charge de cette indemnité demeure soumise à la remise à la Direction des Ressources Humaines de la Société de l’attestation ci-dessous dûment complétée, signée et accompagnée de la photocopie de la carte grise du véhicule utilisée et du justificatif du nombre de kilomètres parcourus. 
Il appartiendra à la Direction de vérifier les conditions d’éligibilité à ladite indemnité.


ATTESTATION INDIVIDUELLE 
POUR LA PRISE EN CHARGE DE l’INDEMNITE KILOMETRIQUE



Je soussigné(e) ……………………………………………………………………………………………………………………………………

Demeurant (lieu de résidence habituel) …………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Déclare être contraint d’utiliser mon véhicule personnel pour me rendre à mon travail du fait des dispositions de la Loi n° 2008-1130 du 17 décembre 2008 et demande à pouvoir bénéficier du prime transport.

A cet effet, je joins à la présente : 
La photocopie de la carte grise de mon véhicule,
L’itinéraire le plus court entre mon domicile et mon lieu de travail attestant du nombre de kilomètres parcourus, soit … kilomètres (indiquer le nombre de kilomètres correspondant au trajet du matin + trajet du soir).

Je certifie également ne pas véhiculer d’autres personnes appartenant à la Société.

Je m’engage à ne pas demander d’indemnité pour les jours où je me rends sur mon lieu de travail en covoiturage ou autre moyen que mon véhicule personnel. Je m’engage également à signaler tout changement d’adresse ou de situation.


Etabli à ………………………………………………

Le ………………………………


Signature



Annexe 3 – Forfait Annuel en Jours

Salariés éligibles
Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et l’exécution de leurs missions, et dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé.

A la date de signature du présent accord, sont ainsi éligibles aux conventions annuelles de forfait en jours : 
Les Directeurs n’ayant pas la qualification de cadre dirigeant ;
Les Cadres ayant un statut convention collective VIII-A et supérieur, à l’exception des cadres VIII-A attachés à la production ;
Les salariés itinérants.

En revanche, ne sont pas éligibles les cadres qui sont tenus de se conformer, par la nature de leurs fonctions, à l’horaire collectif applicable.

Rappel des amplitudes
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires suivants : 
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L'organisation par le salarié de son temps de travail devra tenir compte de l'obligation de prendre un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.

Modalités de fixation du nombre de jour de récupération
A ce jour, le forfait est conventionnellement évalué à 215 jours maximum travaillés par an.

Par conséquent, les salariés travaillant selon un forfait annuel évalué en jours bénéficieront théoriquement d’un nombre de jours de récupération variant chaque année, et calculé comme suit :
Nombre de jours de récupération = 365 – nombre de jours de repos hebdomadaires (104) – nombre de jours ouvré de congés payés (25 légaux) – jours de pont (3) – jours de statut cadre (2) - nombre de jours fériés (variables) – 215 jours travaillés 

Soit à titre d’exemple : 
Pour l’année 2021 : 9 jours de récupération
Pour l’année 2022 : 9 jours de récupération
Pour l’année 2023 : 7 jours de récupération

Afin d’éviter d’avoir à calculer chaque année le nombre exact de jours de récupération, les Parties signataires conviennent de porter forfaitairement le nombre de jours de récupération annuel à 10 jours.
Le nombre de jours travaillés sur l’année variera donc d’une année sur l’autre, dans la limite d’un nombre maximum de 215 jours travaillés par an. 







Annexe 4 – Modalités de suivi et d’organisation des entretiens relatifs à la charge de travail des salariés en forfait jours

 Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Il sera établi à cet effet un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de récupération. 
Ce document est tenu sous la responsabilité de l’employeur ; le salarié y a accès via l’outil de Gestion des Temps et Activités (GTA). 
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés, y compris congés conventionnels (supplémentaires, ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait (jour de récupération).
Il appartient au salarié de signaler à la Direction des Ressources Humaines les situations ne lui ayant pas permis de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Si à l'issue de chaque trimestre le suivi du forfait fait ressortir un manquement aux règles relatives aux temps de repos, il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines d’examiner avec le supérieur hiérarchique les raisons et d'adapter si besoin, la charge de travail du salarié, lequel devra se conformer aux directives de l’employeur en vue de modifier son organisation de travail. 

 Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien qui peut être distinct, ou non, de l’entretien annuel d’évaluation, avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces entretiens se déroulent pendant le temps de travail à l’initiative de l’employeur.
Une fiche sera établie à l’issue de chaque entretien, elle fera état des conclusions dudit entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
Il est précisé que des entretiens peuvent être demandés à tout moment par le salarié concerné notamment s’il estime que sa charge de travail est trop importante ou par la Direction ou le supérieur hiérarchique si le salarié ne respecte pas les amplitudes maximales de travail.

 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à permettre aux salariés en forfait jours de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Réunion et déplacements professionnels
La Direction, ainsi que les responsables des salariés concernés, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.



Annexe 5 – Forfait annuel en heures 

Salariés éligibles 
Sont éligibles au forfait annuel en heures les cadres et les agents de maitrise dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au jour de la signature du présent accord, sont éligibles aux conventions de forfait annuelles en heures : 
Les Cadres de niveau VII-A ainsi que les cadres attachés à l’activité de production ;
Les Agents de maitrise ayant des missions de management.

Modalités de fixation du nombre de jour de récupération
Le forfait est conventionnellement fixé à 1860 heures maximum sur l’année.
Les salariés concernés bénéficient de 12 jours de récupération
Il est précisé que ces 12 jours de récupération :
N’ont pas le caractère de congés payés
Ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 janvier de l’année suivante ;
Ne peuvent être accolés à des congés payés, sauf accord de la Direction ;
Ne peuvent être pris que lorsqu’ils ont été réellement acquis.

Suivi et contrôle de l’horaire 
Le temps de travail du personnel est contrôlé au moyen du matériel de pointage en service sur chaque site.
La durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures accomplies ;
À tout moment, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié enregistré sur le système de gestion des temps et activités (GTA).

Régularisation (entrée ou sortie en cours d’année)
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

Traitement des heures accomplies au-delà du forfait annuel en heures
Si, à titre exceptionnel, des heures sont effectuées au-delà du forfait fixé par convention individuelle, les parties conviennent du paiement de ces heures à un taux majoré de 10 %.
Tout dépassement du forfait est soumis, conformément à la Loi, à l’accord de la direction et du salarié concerné.
En tout état de cause, le nombre d’heures accomplies au-delà du forfait annuel en heures est limité à 60 heures par année civile.

En synthèse, la convention individuelle régularisée entre la Société et le Salarié précisant le volume d’heures travaillées inclus dans le forfait, sera librement décidée et arrêtée entre ces derniers. A titre d’exemples, les modalités suivantes pourront être retenues : 


Bilan annuel
Un bilan est réalisé chaque année par la Direction et sera remis au Comité social et économique.
Ce rapport comporte notamment les données chiffrées de l’aménagement du temps de travail (le nombre de salariés concernés, le cas échéant le nombre d’heures supplémentaires effectuées) et commente l’adaptation de ce mode d’organisation du travail aux exigences de l’activité.



Annexe 6 – Modalités relatives à l’aménagement du temps de travail – 35 heures en moyenne sur l’année

La présente Annexe entend définir les différentes règles visant à préciser les règles applicables spécifiquement aux deux modalités relatives à l’aménagement annuel du temps de travail (1 et 2) et à préciser les dispositions communes (3).

 Horaires collectifs fixes

1.1	Principes généraux de l’horaire collectif
Les salariés doivent respecter l’horaire collectif qui leur est applicable, lequel se réparti comme suit :
Du Lundi au Jeudi de 8 heures 15 à 12 heures 15 et de 13 heures à 17 heures
Le Vendredi de de 8 heures 15 à 12 heures 15 et de 13 heures à 16 heures
Toutefois, l’employeur pourra adapter ces horaires au regard des spécificités et des nécessités au sein des sites et devra les porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
En effet, et afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires, un régime de modulation du temps de travail est mis en place conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail et l’article IV.11 de la Convention collective applicable, sur une période de douze mois.

1.2	Amplitude de la modulation
Dans le cadre de cette modulation du temps de travail, l’amplitude hebdomadaire de la durée du travail prévue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail est comprise entre 0 et 46 heures.

1.3	Programme indicatif et délai de prévenance
Compte tenu des variations fréquentes de la production, et de l’impossibilité de pouvoir planifier, d’une année sur l’autre, le rythme de la production, il est convenu entre les parties que, dès qu’il sera dérogé à l’horaire collectif défini à l’article 1.1 de la présente annexe, les horaires seront présentés, pour information, au CSE pour les 2 mois suivants. 
En cours de période d’aménagement du temps de travail, les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera d’au moins 3 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Les dispositions applicables en cas de révision ou de modification de la programmation n’interviendront qu’à la suite de nécessités impérieuses : modification brutale du niveau de la charge de travail, tâches ou commandes exceptionnelles, etc…




Horaires variables - Principes généraux

Les salariés concernés par ces modalités d’aménagement du temps de travail sont les salariés du site de Paris dans son intégralité ainsi que ceux des sites de production qui ne sont pas contraints à suivre les horaires des salariés postés.
Ces salariés sont soumis à un horaire de travail comportant des plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoire, et des plages variables, qui constituent des périodes de présence facultative.
Ces plages sont fixées comme suit : 


Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 12 heures.
Le bénéfice d’horaires variables est soumis à la demande écrite du salarié, contenant engagement à respecter les principes énoncés ci-dessous, et à l’accord de la Direction des Ressources Humaines.
A titre indicatif, un modèle de formulaire de demande de passage en horaires variables est inséré en Annexe 7 du présent accord. 
Les salariés éligibles à cette modalité mais ne souhaitant pas y bénéficier, seront soumis au régime des horaires fixes selon les modalités figurant au point 1 de la présente annexe.
Il est précisé que pour les personnes qui quotidiennement doivent, pour satisfaire aux nécessités d’organisation du service, démarrer leur travail avant l’horaire collectif défini, un horaire décalé pourra leur être appliqué.

Dispositions communes 

3.1	Modalités de détermination des jours de récupération et de prise de ces jours
Afin d’atteindre au cours d’une même année civile, un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, les salariés concernés bénéficient de 12 jours de récupération, déterminés comme suit :

Il est précisé que ces 12 jours de récupération :
N’ont pas le caractère de congés payés
Ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 janvier de l’année suivante ;
Ne peuvent être accolés à des congés payés, sauf accord de la Direction ;
Ne peuvent être pris que lorsqu’ils ont été réellement acquis.

Pour les salariés intervenant sur un site de production
Compte tenu des spécificités du travail au sein des sites de production et de la saisonnalité de l’activité de ces derniers, la Direction fixera les dates de prise des jours de récupération de l’année N+1, en fonction des impératifs de service, après consultation du Comité Social et Economique.

Pour les salariés hors sites de production
Les jours de récupération sont pris sous la forme de journées ou de demi-journées.
Le choix des dates de prise de ces jours de récupération appartient aux salariés, il leur est cependant demandé de tenir compte de leur charge de travail et des nécessités du service pour fixer ces dates. Il est donc soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Le délai de prévenance pour la prise de ces jours de récupération est fixé à un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
3.2	Suivi et contrôle de l’horaire 
Le temps de travail du personnel est contrôlé au moyen du matériel de pointage en service sur chaque site.
Dans le cadre de l’horaire flexible, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures accomplies ;
À tout moment, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié enregistré sur le système de gestion des temps et activités (GTA).

3.3	Arrêt des comptes de compensation/horaire variable
A la fin de chaque année civile, l’entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié.
Trois cas peuvent se présenter :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est de 35 heures de travail effectif, est respectée. Les heures supplémentaires en période de « haute activité » ont compensé les heures manquantes résultant de périodes de « basse activité ». Le compte est soldé.

Le salarié a réalisé sur la période concerne, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant. La modalité sera retenue par le supérieur hiérarchique après consultation du salarié.

La moyenne des heures effectivement réalisées au cours de la période de référence est inférieure à la durée moyenne hebdomadaires de 35 heures de travail effectif. Les heures manquantes seront alors reportées et devront être effectuées au cours du 1er trimestre de la période de modulation suivante.

3.4	Régularisation (entrée ou sortie en cours d’année)
Lorsqu’un salarié arrive en cours de période de référence, son horaire hebdomadaire moyen est calculé sur la période restant ainsi à courir. Les dispositions de l’article 3.3 de la présente annexe s’appliquent.
En cas de rupture du contrat de travail :
s’il apparaît que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen hebdomadaire, les heures effectuées en sus sont rémunérées sous forme d’heures supplémentaires ;
si le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à l’horaire moyen hebdomadaire, il sera procédé à la compensation du trop-perçu avec les salaires et indemnités auxquels le salarié a droit dans le cadre de son solde de tout compte, et ce dans les limites légales.

3.5	Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence telle que définie à l’article 4.3.3 du présent accord et donnent lieu à compensation au mois de janvier de l’année suivant la fin de la période de référence.
Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires, seront rémunérées dans la limite maximum du contingent d’heures supplémentaires annuel qui est fixé à 120 heures par salarié et par an, comme suit : 
25 % pour les 8 premières heures ;
50 % pour les heures suivantes.
Toutefois lesdites heures peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur en lieu et place de la contrepartie financière, comme suit : 
125 % pour les 8 premières heures appréciées à la semaine ;
150 % pour les heures suivantes appréciées à la semaine.
Il est par ailleurs rappelé que les heures supplémentaires doivent être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et avec autorisation préalable expresse et écrite. 

3.6	Bilan annuel
Un bilan est réalisé chaque année par la Direction et sera remis au Comité social et économique.
Ce rapport comporte notamment les données chiffrées de l’aménagement du temps de travail (le nombre de salariés concernés, le cas échéant le nombre d’heures supplémentaires effectuées) et commente l’adaptation de ce mode d’organisation du travail aux exigences de l’activité.


Annexe 7 – Formulaire de demande d’horaires flexibles

DEMANDE D’HORAIRES FLEXIBLES

Je soussigné(e), Madame/Monsieur xxx [Prénom et nom du salarié concerné] exerçant les fonctions de [préciser la nature des fonctions et la classification conventionnelle] demande à bénéficier du régime des horaires personnalisés selon les modalités prévues à l’article 2 de l’annexe 6 de l’accord collectif relatif au temps de travail.

Je suis informé(e) que :

Ma présence est obligatoire sur les plages fixes suivantes :
Début de journée entre 10 heures et 12 heures ;
Pause déjeuner entre 12 heures et 14 heures avec un minimum de 45 minutes ;
Fin de journée entre 17 heures et 19 heures.

Je suis par ailleurs informé(e) que je ne peux reporter plus de 12 heures d’une semaine sur l’autre et que le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures à plus de 16 heures.

Ayant librement fait le choix de bénéficier des horaires individualisés, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire de 37,08 heures ne seront considérées comme des heures supplémentaires qu’à la demande expresse, préalable et écrite de mon supérieur hiérarchique.


Etabli à ………………………………………………

Le ………………………………


Signature


Annexe 8 - Modalités relatives à la prime semestrielle

1.	Salariés bénéficiaires
Bénéficie de l’attribution de la prime semestrielle, l’ensemble des salariés de la Société inscrit à l’effectif aux dates de versement et comptabilisant une ancienneté minimale d’un an à la date de l’un des versements.

2.	Montant de la prime semestrielle
Le montant annuel de la prime est de 1.000 €uros (mille euros) bruts pour les salariés visés à l’article 1 ayant été présents sur l’ensemble de la période de référence, soit 500 € chaque semestre.
Cette prime est donc versée en totalité à toute personne inscrite à l’effectif ayant au moins un an d’ancienneté au moment du versement.
Le montant de cette prime est diminué au prorata du nombre de jours d’absence (ou de suspension du contrat de travail) pour des motifs autres que ceux qui sont légalement assimilés à un temps de travail effectif.

3.	Date de versement 
La prime semestrielle est versée en deux échéances à semestres échus, soit en juillet et janvier.




Annexe 9 - Modalités relatives à la prime d’ancienneté 

1.	Salariés bénéficiaires
La prime d’ancienneté est attribuée aux salariés justifiant de deux années d’ancienneté dans l’entreprise.

2.	Montant de la prime d’ancienneté
Le montant de cette prime est calculé sur le salaire de base brut moyen du salarié, tel qu’il figure sur la fiche de paie du mois considéré. 
Les avantages en nature, bonus ou prime de quelque nature que ce soit ou encore toute majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires ne sont donc pas pris en compte pour le calcul de cette prime d’ancienneté.
Le montant de cette prime est proportionnel au salaire de base brut moyen. Son attribution est donc conditionnée au versement d’un salaire de base sur le mois considéré. Ainsi et notamment, les prestations de sécurité sociale ou de prévoyance venant en compensation du salaire lors d’absences maladie n’ouvrent pas droit l’attribution de la prime d’ancienneté.

3.	Répartition des paliers et des taux 
Les tranches d’ancienneté et barème applicables sont les suivants : 
- 3% du salaire mensuel de base brut à partir de 2 années d’ancienneté,
- 6% du salaire mensuel de base brut à partir de 5 années d’ancienneté,
- 7% du salaire mensuel de base brut à partir de 8 années d’ancienneté,
- 8% du salaire mensuel de base brut à partir de 11 années d’ancienneté,
- 9% du salaire mensuel de base brut à partir de 14 années d’ancienneté,
- 10% du salaire mensuel de base brut à partir de 17 années d’ancienneté,
- 11% du salaire mensuel de base brut à partir de 20 années d’ancienneté,
- 13% du salaire mensuel de base brut à partir de 25 années d’ancienneté,
- 16% du salaire mensuel de base brut à partir de 30 années d’ancienneté
Le versement de la prime ou sa réévaluation est effectif à la date anniversaire d’entrée du salarié dans l’entreprise.

4.	Date de versement 
La prime d’ancienneté est un élément de rémunération brut versée mensuellement sur douze mois.