ERCK SANTE S.A.S.




ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

CONVENTION DE FORFAIT
EN JOURS SUR L’ANNEE





Entre la société Merck Santé S.A.S., immatriculée au RCS sous le numéro 572 028 033, dont le siège social est situé à Lyon (69 008), 37 rue Saint Romain, ci-après dénommée l’entreprise, représentée par XX en sa qualité de Président ;

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

Syndicat CFDT, représenté par XX,
Syndicat CFE-CGC, représenté par XX,
Syndicat CFTC, représenté par XX,
Syndicat CGT, représenté par XX,
Syndicat FO, représenté par XX,

D’autre part,



PREAMBULE




Il est conclu le présent accord, portant révision des accords énoncés ci-après sur le temps de travail et son organisation :

l'accord d’entreprise en date du 10 mai 2001, et ses avenants des 22 septembre 2004,
27 novembre 2006, 21 avril 2008 et, 08 décembre 2009,
les accords propres au site de Lyon Saint Romain en date des 1er décembre 1995,
21 juin 1999, 14 décembre 2001 et son avenant du 14 septembre 2007,
l’accord propre au site de Meyzieu en date du 11 janvier 2000,
l’accord propre au site de Semoy en date du 16 juin 1999,

pour leurs dispositions relatives aux salariés cadres (intégrés, autonomes et dirigeants) tels que visés par le présent accord, étant préalablement rappelé ce qui suit :

La Direction a fait le constat qu’il était important de consacrer et de pérenniser, à travers un accord collectif spécifique adapté à la réalité de l’activité de l’entreprise, les modalités d’organisation et d’aménagement du travail applicables aux salariés cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur activité et dont le temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par ailleurs, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait annuel en jours et la Société souhaite réviser les accords existants en jours pour en tenir compte.

Ainsi, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations des accords précités qu'il modifie dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du Travail. Il met à jour et en conformité les accords listés ci-dessus et, par facilité d’accès, de lecture et de compréhension, il regroupe en un unique document toutes les dispositions existantes, complétées et nouvelles, relatives aux cadres autonomes et dirigeants et plus généralement au forfait annuel en jours.

Les avantages créés par le présent accord ne peuvent donc se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou de pratiques antérieures. Il emporte abrogation de toutes les notes de services antérieures relatives au forfait annuel en jours concernant les salariés compris dans le champ d’application du présent accord.


Article 1. Objet de l’Accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours, tels que modifiés par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Il emporte révision de tous les accords d’entreprise et d’établissement en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le forfait annuel en jours et les cadres.


Article 2. Champ d’application – Salariés cadres éligibles au forfait annuel en jours

Article 2.1. Les cadres autonomes
Dans l’entreprise, compte tenu de l’activité et de l’organisation, il est convenu que, relèvent du forfait annuel en jours, les salariés cadres qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre strictement l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

A l’inverse, les cadres intégrés et dirigeants sont exclus du bénéfice du dispositif.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, ces salariés cadres concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.

De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties conviennent que le fait de débuter la journée dans les mêmes horaires que l’équipe encadrée est une bonne pratique qui ne prive pas le cadre en forfait annuel en jours de son autonomie dans l’organisation dans son emploi du temps.

Article 2.2. Convention individuelle de forfait en jours
Il est rappelé que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat formalisant la convention individuelle de forfait en jours, mentionne :

la référence au présent accord collectif d’entreprise,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs, notamment, à sa charge de travail.


Article 3. Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jours

Article 3.1. Période annuelle de référence du forfait
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année. Il est convenu que cette période annuelle, dite « période de référence », court du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3.2. Fixation du forfait
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur la période de référence à 204 jours par an. La journée de solidarité n’est pas incluse dans ce forfait.

La journée de Solidarité est en principe fixée au lundi de Pentecôte ; ses modalités d’accomplissement sont fixées au sein de chaque établissement chaque année au mois de décembre N-1 pour l’année à venir et prévoient :

Soit, le travail de la journée de Solidarité ;
Soit, la pose d’un jour de repos acquis au titre de l’année en cours.

Ces modalités peuvent différer d’un site à l’autre et, sur chaque site, d’un service à l’autre, en fonction des impératifs de production ou d’organisation propres à chaque site. Les modalités peuvent être fixées jusqu’au mois précédant le jour de Solidarité.

Dans l’hypothèse où elle serait travaillée, la journée de solidarité ne donne pas lieu à majoration conventionnelle au titre des jours fériés travaillés (Circ. DRT 10 du 16-12-2004).

Article 3.3. Forfaits réduits
Dans le cadre d'un travail à temps réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu, entre les parties, par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 204 jours.

Ainsi, pour un travail sur 4,5 jours hebdomadaires (soit 90%), le forfait réduit sera de
184 jours ; il sera de 163 jours pour 4 jours de travail par semaine (hors journée de solidarité dans les deux cas).

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4. Entrées / Sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés, fixé ci-dessus, s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.4.1. Arrivée en cours d’année
Pour déterminer le nombre de jours travaillés pour le salarié qui rentre en cours d'année, il convient de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours. 

La méthode la plus simple consiste à effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés non acquis (en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris :

Nombre de jours à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l'année considérée).

Ainsi, pour un forfait de 204 jours de travail, un salarié embauché le 1er mars 2020 et ayant acquis 8 jours de congés payés sur la période de référence (306 jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année), ce calcul s'effectuera de la manière suivante :

(204 + 22) × (306/366) - 8 jours fériés entre le 1er.03 et le 31.12.2020 = 181 jours à travailler.

Pour un salarié embauché au 05 janvier, le calcul sera le suivant : (204 + 13) × (361/366) -
8 jours fériés entre le 05.01 et le 31.12.2020 = 209 jours à travailler.

Article 3.4.2. Départ en cours d’année
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 3.5. Temps de présence minimum
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en demi- journée ou jour de travail effectif.

Par conséquent les parties conviennent qu’il ne saurait être instauré un temps de présence minimum parce que contraire à l’esprit du forfait annuel en jours qui consiste à décompter le temps de travail en dehors de toute référence horaire.


Cependant, les parties souhaitent rappeler que toute convention doit être négociée, formée et exécutée de bonne foi. De ce principe de bonne foi, découle le devoir de loyauté qui proscrit certains comportements déloyaux et ce, même s’ils s’inscrivent dans le respect littéral des stipulations du contrat.

La bonne foi et la loyauté ne sont donc pas des valeurs morales désuètes mais bel et bien des règles légales que nul n’est censé ignorer. Mutuellement consenties, elles permettent de construire des relations de travail équitables et durables dans les entreprises socialement responsables.

Il résulte de ce qui précède qu’une journée travaillée suppose une présence sur les matin et après-midi, et qu’une demi-journée de repos devra être posée à chaque fois que la présence du salarié sera significativement inférieure aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.

Le non-respect récurrent de cette disposition n’exclut pas la demi-journée du décompte des jours travaillés, mais expose le salarié fautif à des sanctions disciplinaires.

Article 3.6. Jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Le nombre de jours de repos propres aux salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail et se déduit comme suit :

Nombre total de jours calendaires de l’année,
moins le nombre de jours travaillés en vertu du présent forfait fixé à 204 jours,
moins les samedis/dimanches,
moins les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré,
moins le nombre de jours de congés payés légaux,
moins les jours de congés conventionnels,

Ainsi, à titre d’exemple, en 2020, cela correspond à 18 jours de repos, conformément au calcul suivant :

 366

Un de ces jours de repos peut être collectivement positionné sur la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 3.2.


Article 3.8. Impact des congés conventionnels sur le nombre de jours travaillés
Les congés conventionnels (congé mère de famille, congés pour âge par exemple) attribués aux salariés diminuent le nombre de jours travaillés d’autant.

Article 3.9. Absences
Les absences réduisent à due proportion l’acquisition des jours de repos supplémentaires sur l’année lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ; il est tenu compte de ces absences de façon strictement proportionnelle.

Article 3.10. Forfait et rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est forfaitaire et lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois, et du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié et que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Si une absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée (justifiée ou non), les jours non travaillés seront déduits de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
(rémunération brute mensuelle de base x 12)
nombre de jours prévus au forfait
+ nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés

En cas de travail un jour férié, les éventuelles majorations de salaire conventionnelles sont applicables aux salariés cadres en forfait jour (y compris en cas de déplacement professionnel à l’étranger). Ces majorations sont payées (plutôt que récupérées).


Article 4. Modalités d’application du forfait jours

Article 4.1. Organisation de l’activité et droit à la déconnexion
Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.

En tant que salarié autonome dans la gestion de son emploi du temps et de ses horaires de travail, il doit respecter strictement :


la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine,
l’amplitude quotidienne de travail effectif doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une référence, ni une durée habituelle de travail.

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Il est rappelé que le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et n’inclut notamment pas les temps de trajet.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues par l’accord QVT Merck Santé du
05 octobre 2017 (et ses éventuels avenants). Cet accord est consultable sur l’Intranet.

Chaque cadre doit :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne solliciter de réponse immédiate que si l’urgence le commande.

A ce titre, la mention suivante pourrait être utilement employée dans l’entreprise :

***En vertu du droit à la déconnexion, ce mail n'implique pas de lecture ou de réponse en dehors de vos horaires habituels de travail.***

Article 4.2. Modalités de prise des jours de repos 
Il appartient au salarié en premier lieu, mais également à son manager, de suivre la prise des jours de congés et de repos selon les modalités définies ci-après.

L’organisation de la prise des jours ou des demi-journées de repos peut varier d’un service à l’autre, selon les nécessités d’organisation de l’activité.

Les jours de repos doivent être consommés dans l’année de leur acquisition, à raison de
3 jours par semestre a minima (hors jours éventuellement prépositionnés par la Direction). Ils ne sont pas reportables d’une période de référence à l’autre. S’ils ne sont pas pris, ils seront perdus. Ils peuvent être épargnés sur le CET dans les limites fixées par l’accord de CET en vigueur dans la Société.

Des jours de repos (dans la limite de 5 jours de repos annuels hors journée de solidarité) pourront être prépositionnés par la Direction au plus tard en décembre de l’année N-1 pour des ponts et afin de permettre la programmation de fermeture de Site.


En cas de modification du planning, la Direction respectera un délai de prévenance d’un mois par rapport au jour de repos déplacé dans l’avenir ou supprimé.


Article 5. Modalités de contrôle des jours travaillés

Article 5.1. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Le responsable hiérarchique de chaque salarié titulaire d’une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Une bonne pratique consistant en un suivi mensuel.

Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise des jours de repos, de manière à
ce qu’aucun salarié ayant acquis des droits complets à congés payés ne travaille au-delà de
204 jours par an, sous réserve des jours de repos que le salarié préfèrera épargner dans son CET.

De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié doit badger chaque jour ou déclarer ses jours travaillés et, déclarer ses jours de repos de toute sorte au moyen du système déclaratif informatique en vigueur (pour information, au jour de la signature du présent accord, il s’agit du système E-temptation d’Horoquartz).

Ce faisant, chaque salarié peut suivre le nombre de jours travaillés directement dans le système de gestion des temps. Il en va de même pour les managers à l’égard des membres de leur équipe. Ce document de contrôle par voie électronique permet le suivi des :

dates des journées/demi-journées travaillées et leur nombre en cumul,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, jours de repos, etc.),

le salarié devant remplir les informations demandées chaque mois pour le mois en cours et selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il appartient au manager de se référer régulièrement à l’outil de gestion des temps, notamment sur le dernier trimestre de l’année, afin d’assurer le suivi de l’activité et convenir des actions adéquates. Le manager devra également vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail est également assuré par la réalisation d’un entretien annuel conformément aux dispositions ci-après.

Dans un souci de respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, chaque site détermine et applique ses règles et bonnes pratiques en matière d’horaires des réunions de travail (conformément aux dispositions de l’accord à vivre – RSE MSA de 2010, en vigueur).


Article 5.2. Entretien annuel
Le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs (par exemple, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, les évènements exceptionnels qui n’ont pas permis le respect de certains seuils quantitatifs, ou l’absence de difficultés rencontrées dans l’organisation du travail), l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Une trame d’entretien existe d’ores et déjà ; la version actuelle de cette trame est annexée au présent accord pour information.

L’entretien annuel formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Par ailleurs, le salarié a la possibilité de faire part à tout moment à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

A ce titre, le Département « Ressources Humaines » (HRBP notamment) prendra connaissance de l’ensemble des entretiens réalisés et apportera le support nécessaire et adéquat aux responsables à chaque fois que cela sera nécessaire. En outre, il assurera le suivi du taux de réalisation de ces entretiens.


Article 6. Salariés exclus du dispositif de forfait annuel en jours

Article 6.1. Les cadres intégrés
Comme l’appellation les désigne, les « cadres intégrés » sont les salariés à statut cadre en vertu de la convention collective, dont les fonctions les conduisent à suivre strictement l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leur service ou de leur équipe.

Ils bénéficient de la législation sur la durée du travail au même titre que les non-cadres.


Article 6.2. Les cadres dirigeants
Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants dans l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Il est convenu que sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord :

Les membres du « Comité de Direction France » de la société,
Les Directeurs de site de production de la société,
Les cadres affectés aux classifications internes (rôle) 5 et plus, dès lors qu’ils participent effectivement à la Direction de l’Entreprise, notamment dans des fonctions globales.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

Concrètement, il en résulte que les intéressés ne peuvent notamment pas bénéficier de compensations financières liées au travail effectué le dimanche et les jours fériés, aux contreparties des astreintes ou encore aux primes pour travail de nuit. A contrario, malgré leur autonomie, les cadres dirigeants peuvent être soumis à ces sujétions.

Les cadres dirigeants relèvent en revanche des dispositions relatives aux congés payés et au compte épargne-temps. En outre, la qualité de cadre dirigeant n'exonère pas l'entreprise de son obligation de sécurité vis-à-vis de cette catégorie de salariés. A ce titre, la Société veillera à ce qu’ils prennent au moins 4 semaines de congés payés par an. Les congés non pris seront perdus à due concurrence.


Article 7. Dispositions générales

Article 7.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le
1er janvier 2020.

Article 7.2. Révision
La Direction ou l’une des parties habilitées en application du Code du travail peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :


Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés, en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L 2232-12 et suivants du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 7.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes (l’employeur ou l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes), et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Rhône et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-10 du Code du Travail.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2232-. 2231-. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du Travail, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A défaut d’accord de substitution, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, à l’issue de délai de survie.


Article 7.4. Dépôt et publicité
La Direction notifiera, sans délai, par courrier RAR ou remis contre décharge, le présent accord, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en un exemplaire original papier et par voie électronique à la DIRECCTE du Rhône ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera également rendu public et communiqué dans une base de données nationale, consultable sur Internet.


Fait à Lyon, le 10 décembre 2019,
En 8 exemplaires originaux.



Pour la Direction :
















Pour le syndicat FO :



Merck Santé





Entretien Annuel
Forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque collaborateur soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficie, une fois par an, d’un entretien individuel avec son manager, destiné à évoquer :

Ses charge et organisation de travail,
Ses temps de travail, de repos et congés,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Le droit à la déconnexion, et
Sa rémunération.

Cet entretien est également l’occasion de rappeler les règles en vigueur applicables aux collaborateurs en forfait jours, le respect des temps de repos, les déclaratifs obligatoires, etc…

En pratique, cet entretien peut avoir lieu à l’occasion des entretiens organisés dans le cadre du PMP (revue à mi année ou évaluation des objectifs annuels) et doit donner lieu à un compte rendu distinct.

Merci de veiller à compléter le présent formulaire en version numérique et le retourner par email à votre HR Business Partner avant le 31 décembre de l’année en cours.

Bien cordialement.

Bien cordialement.

















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