Accord Télétravail

Société SANTERNE TOULOUSE







Préambule

Dans le cadre du bien-être et la santé au travail des Salariés, de la conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle, de l’élargissement de leur autonomie tout en contribuant à nos engagements de croissance verte et de comportement éco-responsable, les partenaires sociaux et la Direction ont fait le choix d’engager une réflexion sur les modalités de mise en place du télétravail.

Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des métiers qui intègrent toujours plus de digitalisation de l’information.

La maîtrise nécessaire de cette transformation crée des conditions favorables à la mise en place du télétravail pour certains métiers de l’entreprise.

Ce nouveau mode de travail est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la réalisation des activités. 

Ce premier accord est une première étape qui permet d’évoluer vers ce nouveau mode de travail et d’apporter, en premiers bénéfices, des gains directs et mesurables, au Salarié, à travers la réduction de son temps de trajet et des coûts associés.


Cet Accord est applicable exclusivement aux Salariés de la société SANTERNE TOULOUSE.





Définition et champ d’application

Définition du télétravail

Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

En pratique le télétravail est, pour un Salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.

Les bénéficiaires

Principes généraux

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche volontariste. 
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique, organisationnelle et d’autonomie.


Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail pour les Salariés concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :

Être en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDIC) ou Contrat à durée déterminée (CDD) depuis au moins 12 mois. Pour les personnels embauchés après une période de mise à disposition par une agence d’intérim, cette période passée sera prise en compte pour l’ouverture d’accès au télétravail.

Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail notamment un accès internet haut débit et un accès au réseau téléphonique.  

Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail.
La faisabilité du télétravail est en effet variable selon l’activité qui doit pouvoir, par nature, être effectuée à distance.

Le télétravail est le résultat d’un engagement mutuel fondé sur les principes de volontariat, de confiance et d’autonomie, ce qui suppose une durée certaine de collaboration entre un Salarié et son manager.

Être autonome sur son poste de travail et avoir atteint un niveau suffisant de performance dans son poste, directement évalué par le chef d’entreprise et le responsable hiérarchique.
Le télétravail est fondé sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du Salarié, telles que notamment la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ainsi que dans un cadre sécurisé.

Avoir obtenu une validation écrite de son responsable hiérarchique et du chef d’entreprise.

Les critères énoncés ci-dessus sont cumulatifs. 


Cas d’exclusion


La nature du travail et/ou de l’activité du Salarié est un élément déterminant dans l’accès au télétravail. Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison d’équipements matériels, soit par la nécessité d’une présence physique, soit dans un souci de sureté et de confidentialité des informations.

Dans le cadre du présent accord, sont concernés tous les Salariés de la société SANTERNE TOULOUSE pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées à l’article 3 du présent accord, hormis les catégories de Salariés suivants :

Salariés en contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage), et les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe à leur formation.

Salariés dont les interventions sont à titre principal sur sites-client : travailleurs non-sédentaires

Les CDD de moins de 12 mois et intérimaires 


Cas particuliers nécessitant une étude et une appréciation au cas par cas par le chef d’entreprise :

Salariés qui usent dans le cadre de leur mission de documents de travail confidentiels ou de données sensibles 

Salariés travaillant avec l’ensemble du service ou de la société 

Salariés exerçant des activités qui nécessitent d’assurer un accueil physique du personnel ou des clients (exemple : réception de marchandises), les activités techniques nécessitant l’utilisation d’outils ou de matériel particulier, ou dont la nature des tâches requiert une présence physique sur site 


Pour les Salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service et sous réserve d’une présence minimale de 3 jours du Salarié dans les locaux de l’entreprise.



Situations particulières


Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur : 
Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace ou situation d’épidémie, ou en cas de force majeure (exemples : épisode neigeux, blocage routier, bureaux et/ou outils inaccessibles), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.

Dans ce cas, le recours au télétravail est uniquement à l’initiative de l’employeur et limité à la durée des évènements concernés.
Une communication de l’employeur sera faite par tout moyen auprès des salariés pour les informer de la possibilité d’avoir recours exceptionnellement au télétravail.

Pour les salariés pratiquant déjà un télétravail régulier ou occasionnel, ces jours de télétravail exceptionnel ne seront pas comptabilisés dans la limite maximale autorisée de 1 jour par semaine.

Épisode de pollution : 
De plus, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L113-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé. La décision sera prise par la direction. 
Si le travailleur dispose du matériel nécessaire au télétravail alors il pourra avec l’accord du chef d’entreprise faire du télétravail.

Aménagement du poste de travail : 
Le télétravail peut être favorisé au cas par cas pour des raisons de santé, de maternité ou de poste aménagé à la suite d’un accident avec l’accord du chef d’entreprise et avis médical.

Salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) :
La candidature d’un travailleur handicapé sera examinée prioritairement à toute autre demande dès lors que le télétravail lui permet d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée.


Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le Salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.


Modalités du télétravail
Les modalités de passage en télétravail

Demande écrite du Salarié


L’accès au télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du Salarié au chef d’entreprise qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire de demande joint en annexe 1 de cet accord. Ce formulaire de demande de télétravail est nécessaire d’un point de vue juridique. 

Dans le cas où le salarié deviendrait nouvellement éligible, le salarié devra formuler sa demande dans un délai de deux mois avant la date de début de télétravail demandée. 
Chaque demande sera examinée au cas par cas par le Responsable Hiérarchique et le Chef d’Entreprise, qui vérifieront que les conditions d’éligibilité du télétravail soient bien remplies. 

En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée du chef d’entreprise.


Acceptation du télétravail

A réception du formulaire de demande initiale (Annexe 1), le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 1 mois maximum pour accepter ou refuser le principe du télétravail, en fonction de la nature des activités, et en accord avec le chef d’entreprise. 

En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée du chef d’entreprise.

Une fois que l’accès au télétravail est accordé par le chef d’entreprise à un Salarié, le présent accord viendra s’appliquer.


Assurances et conditions de travail


Le Salarié attestera sur l’honneur via un formulaire mis en place par la direction (Annexe n°2) :
Que les conditions de son logement lui permettent la pratique le télétravail selon les mêmes conditions qu’au bureau (disposer d’un bureau, pouvoir s’isoler, etc.…) et plus particulièrement que la confidentialité des informations sera assurée.
De la conformité des installations électriques de son logement.
Qu’il bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui lui sont habituellement confiées.
Qu’il a déclaré à son assureur que son logement est en partie utilisé pour faire du télétravail. 

Pour des raisons de sécurité informatique, le Salarié doit obligatoirement et impérativement n’utiliser que le matériel mis à disposition par SANTERNE Toulouse pour bénéficier du télétravail. Il ne doit en aucun cas utiliser son ordinateur personnel ou autre.

Le fonctionnement du télétravail

Définition du domicile

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du Salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du Salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans le document reprenant les modalités du télétravail.

Comme mentionné dans son contrat de travail, il appartient au Salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.
Dans le cas d’un déménagement, le salarié s’engage à effectuer de nouveau l’ensemble des démarches ci-dessus.


Temps de travail et de repos, et respect de la vie privée

Un Salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les plages de disponibilité au cours desquelles le salarié doit être joignable, correspondront aux plages horaires appliquées habituellement dans les locaux de l’entreprise, telles que définies par le Règlement Intérieur et reste soumis aux directives de son employeur. De même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Un salarié peut être amené à se déplacer pendant sa journée de télétravail ou à l’interrompre pour le besoin de son service. Pour se faire, il devra au préalable demander l’aval de son supérieur hiérarchique par écrit et attendre sa validation avant toute action (exemple : Un RT en télétravail qui doit se déplacer sur un chantier). 

Le Salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur s’engage à respecter la vie privée et le droit à la déconnexion du salarié.

De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du Salarié, et les durées légales de repos.


Journées dédiées au télétravail

Il est convenu les éléments de fonctionnement du télétravail ci-dessous, qui pourront le cas échéant faire l’objet d’une révision en cas de nouvel accord.

Tout arbitrage sera fait au cas par cas, avec le supérieur hiérarchique et le chef d’entreprise.
 
Le Salarié pourra effectuer jusqu’à 45 jours de télétravail par année civile. La répartition de ces jours sur l’année civile s’effectuera par journée entière sur la base d’une journée par semaine. 

La gestion des demandes de journées en télétravail seront suivies sur un formulaire dédié et à terme intégré à notre outil CODEX sans pouvoir dépasser 45 jours par an (demande, validation, suivi). 

Par exception, les salariés d’un service spécifique ; notamment les personnels rattachés aux bureaux d’études des entreprises AXIANS Fibre Sud-ouest et AXIANS Pylône services France, pour lesquels organiser une journée de télétravail par semaine peut s’avérer plus complexe pour des raisons de matériel et logiciel informatiques, pourront bénéficier d’une autorisation de télétravail par semaine entière dans la limite de 9 semaines par an (9 semaines x 5 jours/semaine =45 jours). Cette exception répond aux contraintes que représente le transfert de l’environnement informatique entre le bureau et le lieu de télétravail (tour informatique, écrans multiples, etc…). 

Une demande écrite devra être faite par le Salarié, une semaine avant la période de télétravail souhaitée. Cette période sera fixée d’un commun accord entre le Salarié, son responsable hiérarchique et son chef d’entreprise.

Le solde de l’enveloppe de 45 jours par année civile n’est pas reportable sur l’année suivante. 

La gestion des demandes de journées en télétravail seront suivies sur un formulaire dédié et à terme intégré à notre outil CODEX sans pouvoir dépasser 45 jours par an (demande, validation, suivi).

Exceptionnellement et sur demande motivée, le Salarié pourra solliciter une annulation ou un report de la journée de télétravail avec accord du supérieur hiérarchique donné au regard de l’organisation dans son équipe avec un délai de prévenance de 2 jours et sous réserve de respecter la limite de deux jours de télétravail par semaine maximum. 

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique et le chef d’entreprise pourront arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence de 50% minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de Salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.

Il appartient au Supérieur hiérarchique d’organiser le télétravail de son équipe par roulement ou de fixer des journées communes. 

Par exception, la journée de télétravail pourra être reportée par le Responsable hiérarchique pour répondre à tout impératif opérationnel ou fonctionnel sous réserve d’une notification d’au moins 2 jours à l’avance. 

Cependant, en cas d’absence pour maladie ou congés, les jours de télétravail non pris ne pourront pas donner lieu au report exceptionnel. 

Un jour de télétravail ne peut pas être accolé à une journée de RTT, de congé payé ou tout autre type d’absence. 


En cas de présence réduite à moins de 3 jours sur la semaine du fait de pont, jours fériées ou maladie, la journée de télétravail sera supprimée. 


Période d’adaptation

La première mise en œuvre du télétravail pour un Salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de 3 mois de télétravail. 

Le Salarié et le supérieur hiérarchique effectueront un suivi régulier des réalisations du Salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail. 
Le Télétravailleur s’assurer que l’activité en télétravail lui convient. 
Le Responsable hiérarchique vérifie que le Télétravailleur a les aptitudes pour travailler à distance et que son absence des locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement du service. 
La période d’adaptation commence le 1er jour de mise en place du télétravail du Salarié et peut être renouvelée une fois à la demande du Salarié ou du Responsable Hiérarchique sous réserve d’être dûment justifiée. 

A l’issue de la période un bilan aura lieu afin d’évaluer réciproquement la bonne efficience du télétravail. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, sans délai pour le Salarié, et en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel supplémentaire éventuellement mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.


Réversibilité réciproque

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis, il est de ce fait réversible. 

Pendant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour le Salarié, et d’un mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.


Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le Salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le Salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.


Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (tout type d’absence), il est entendu que le Salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.



Engagements, et suivi de l’accord

Droits et devoirs
Le Salarié en situation de télétravail a les mêmes droits et obligations que son travail soit exécuté dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. Par conséquent, le Salarié en situation de télétravail s'engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur en vigueur dans la société.


Existence d’un espace dédié

Le salarié doit, préalablement à son passage en télétravail, s’assurer de l’existence d’un espace pouvant être dédié et aménagé pour permettre le télétravail ainsi que de la conformité de son installation électrique à la réglementation en vigueur.

Les salariés ayant obtenu la RQTH et bénéficiant d’un équipement spécifique sur leur lieu de travail seront accompagnés par l’employeur dans la demande de l’aide Agefiph spécifique à la mise en place du télétravail.


Equipements de travail

L’équipement mis à disposition du Salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le Salarié s’engage à en assurer la bonne conservation ainsi qu’un usage strictement professionnel.

Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise ou de ses clients et prestataires.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la Société et à en assurer la bonne conservation (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites). Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition, notamment des informations et données qui y sont stockées. 
En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.

Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, dans la mesure où il est basé sur le volontariat du salarié, et que le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.


Droits collectifs et égalité de traitement

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.



Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au Salarié en télétravail.

Dans le cadre de la RGPD et du passage de la société SANTERNE TOULOUSE en ISO 27001 les décisions quant aux personnes ayant accès à certaines données propres à l’entreprise ou à ses clients seront étudiées aux cas par cas. Les futures règles ISO 27001 ou autres sont susceptibles de remettre en cause l’acceptation du télétravail. 

Le Salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Le Salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le Salarié s’engage aussi à respecter la Charte du bon Usage des Ressources Informatiques lorsqu’il est en situation de télétravail.

Cet engagement suppose que le Salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles de sécurité, de confidentialité et d’environnement de travail ci-dessus.




Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au Salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.


Suivi de l’application de l’Accord de télétravail

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent Accord est signé par le Président de la Société ainsi que les Délégués Syndicaux pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 01/07/2021 pour une durée d’un an.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 15 jours avant la date anniversaire d’1 an de l’accord afin de réaliser un bilan de la période et de décider de l’opportunité de négocier et conclure un nouvel accord. 

L’accord pourra alors être reconduit pour une période de 6 mois, durée nécessaire à la conclusion d’un nouvel accord.



Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés sur à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités (Dreets, ex Direccte) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil des prud’hommes.

En outre, 3 exemplaires en original seront établis et remis à chacune des parties signataires. 

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des Salariés et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. 

Un avis indiquant l'existence de l'Accord est affiché dans l'Entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet, à la suite de son dépôt.









Fait à Quint Fonsegrives, le 10/05/2021

Pour la Société SANTERNE TOULOUSE
Monsieur 0000000000, Président.		



Pour les délégations syndicales représentatives
Monsieur 0000000000, 			                          Monsieur 0000000000
Délégué syndical UNSA					   Délégué syndical CFDT

Annexe 1 – Fiche de demande de télétravail
   



Annexe 2 – Attestation sur l’honneur


Nom, prénom :

Adresse complète :

Travaillant sur le site de (nom et adresse) : 

Ancienneté (date d’entrée dans la société) : 



J’atteste sur l’honneur que : 

Les conditions de mon logement me permettent la pratique du télétravail selon les mêmes dispositions qu’au bureau (disposer d’un bureau, possibilité de s’isoler, etc …) et plus particulièrement que la confidentialité des informations sera assurée ainsi que ma propre sécurité ;

Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

Je bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui me sont habituellement confiées ;

J’ai déclaré à mon assureur le fait que mon logement est en partie utilisé pour faire du télétravail.

Je n‘utiliserai pas le matériel mis à disposition par mon employeur à des fins personnelles



Je m’engage par ailleurs à signaler immédiatement à mon Responsable hiérarchique toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.



Fait pour servir et valoir ce que de droit. 


	
Signature du salarié :