ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
DU PERSONNEL DE L’UES DU GROUPE VALOPHIS



Entre


L’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis, composée des entités suivantes :

	Valophis Habitat, OPH du Val de Marne, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil 

	Expansiel, Groupe Valophis (GIE), dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil 

	Valophis Sarepa, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil 

	La Maison Familiale de Provence (MFP), dont le siège social est situé 141, avenue du Prado – 13008 Marseille


Représentée 

D’une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives représentées par :


	Le syndicat CFDT de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

	Le syndicat CGT de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 

	Le syndicat UNSA de l’U.E.S. du Groupe Valophis, 


D’autre part.



Il a été convenu ce qui suit :


Sommaire













































Préambule


Le télétravail, nouvelle forme d’organisation du travail, est apparu avec le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Le télétravail permet à la fois de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de renforcer la responsabilité sociétale de l’entreprise.

La mise en place de cette forme de travail apporte notamment une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et permet aussi d’avoir un impact positif sur l’environnement en diminuant, notamment, le nombre de déplacements. 

Les parties réaffirment leur volonté de mettre en place cette forme d’organisation du travail innovante, et décident de conclure le présent accord portant évolution à l’accord jusqu’ici en vigueur. 

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, et des textes applicables, est le résultat de 5 réunions de travail qui se sont déroulées au mois de juillet, septembre, octobre, novembre et décembre 2019.
Titre 1 – Cadre et définition du télétravail

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et le cadre du télétravail et notamment :

les principes directeurs du télétravail ; 
les différentes formes du télétravail ; 
les salariés éligibles ;
les moyens techniques requis pour le télétravail ; 
les coûts liés au télétravail pris en charge par l’entreprise ; 
les modalités d’accès au télétravail et de retour à un poste sans télétravail ; 
les conditions permettant d’éviter l’isolement du salarié en télétravail ;
l’évaluation de la charge de travail et la prévention des risques psycho-sociaux.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles présents au moment de sa signature ainsi qu’à ceux qui intégreront les entités du Groupe Valophis à compter de sa signature.



Article 2 – Définition et principes généraux du télétravail

Article 2.1 – Principes

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et dans le cadre d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie. Ce dispositif implique également que le collaborateur ait certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps et la maîtrise des outils et applications informatiques.

Le télétravail est mis en place sur la base d’une journée par semaine.

Article 2.2 – Salariés en situations individuelles spécifiques

Les salariés reconnus Travailleurs Handicapés ou nécessitant un aménagement de poste

Le télétravail est une forme d’organisation du travail accessible aux travailleurs en situation de handicap, dont les pathologies nécessitent une réduction des trajets ou une adaptation de l'organisation du temps de travail.

Les salariés reconnus Travailleurs Handicapés (RQTH) ou dont le poste de travail nécessite un aménagement dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail visant à mettre en place le travail à domicile, peuvent bénéficier du télétravail sur la base de deux journées par semaine. 

Ces salariés reconnus Travailleurs Handicapés (RQTH) ou dont le poste de travail nécessite cet aménagement de poste devront répondre aux conditions d’éligibilité indiquées à l’article 3 du présent accord et aux modalités de passage prévues à l’article 4.

Les femmes enceintes salariées

Les parties souhaitent, par le présent accord, enrichir les dispositions du Code du travail relatives à la protection des femmes enceintes salariées. 

Dans ce cadre de prévention des risques liés à un état de grossesse et dans une logique d’organisation du travail avec cet état de grossesse, le télétravail est une mesure de prévention complémentaire permettant de répondre à cette situation individuelle particulière. 

Pendant la période comprise entre la déclaration de grossesse et le début du congé de maternité, les femmes enceintes salariées, dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, peuvent bénéficier du télétravail sur la base de deux journées par semaine. 

Ces dites salariées devront répondre aux conditions d’éligibilité indiquées à l’article 3 du présent accord et aux modalités de passage prévues à l’article 4.



Les salariés de plus de 60 ans

Les parties souhaitent, par le présent accord, aménager l’organisation de travail des salariés de plus de 60 ans. 

Le télétravail peut être envisagé comme un aménagement de l’organisation du travail permettant ainsi de faciliter le passage progressif de la vie active à la cessation d’activité.

Dans le cadre de cet aménagement, le télétravail est une mesure permettant ainsi aux séniors, de réduire, notamment, les déplacements professionnels, mais aussi d’alterner entre des jours travail en entreprise et à domicile. 

Les salariés de plus de 60 ans peuvent bénéficier du télétravail sur la base de deux journées par semaine. 

Ces salariés de plus de 60 ans devront répondre aux conditions d’éligibilité indiquées à l’article 3 du présent accord et aux modalités de passage prévues à l’article 4.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail tel que prévu par le présent titre est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle en partie depuis son domicile. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :

du salarié candidat au télétravail ;
du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
du domicile du salarié concerné.

Pour la mise en place du télétravail l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra à la Direction des Ressources Humaines et au manager de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

Article 3.1 – Eligibilité du salarié 

Les salariés éligibles au télétravail sont cumulativement :

les salariés ayant une ancienneté minimum de 12 mois afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise et de 3 mois sur leur poste ; 

les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ;

les salariés disposant des aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail. Le salarié doit disposer d’une autonomie, de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail ; 

les salariés dont le poste ne nécessite pas un équipement / des outils / du matériel non transportables et non transférables en dehors des locaux de l’entreprise.



Il est précisé que les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail : 

Les salariés en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage, ne sont pas éligibles au télétravail, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose un suivi et un accompagnement individuels permanents au sein du Groupe Valophis.

Article 3.2 – Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service 

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment : 

de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance ;

Il est donc notamment tenu compte :

de la nécessité ou non d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé (exemple : accès à des équipements non déplaçables, des documents non numérisés, …) ;

de la nécessité ou non de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues ; 

de la nécessité ou non d’un contact physique avec les locataires ou d’un accueil du public ; dont les tâches du poste occupé ne sont ni planifiables ni organisables ; 

de la réalisation de missions d’entretien, de propreté ou de contrôle du patrimoine ;

de l’organisation et du bon fonctionnement du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou de la pluralité des demandes au sein d’un même service / direction. L’exécution des missions du salarié en télétravail doit en effet être compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service / direction et le travail en équipe.

En cas de pluralité de demandes, un roulement entre les salariés demandant le télétravail pourra être organisé. 

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 

Il est précisé que les salariés suivants, notamment, ne pourront pas prétendre au télétravail : 

Les gardiens d’immeuble, les employés d’immeuble, les ouvriers de la DOM, les agents d’accueil, les hôtes et hôtesses d’accueil, ne sont pas éligibles au télétravail, eu égard au contact physique permanent avec le public (locataires, prestataires, etc) et à la réalisation de missions d’entretien, de propreté et de contrôle du patrimoine. Cette liste de métiers n’est pas exhaustive.



Article 3.3 – Eligibilité du domicile 

Le domicile du salarié doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail. Il doit notamment : 

être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur ;

ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;

être relié à une ligne haut débit permettant un accès aux outils de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes. 

Le salarié devra associer à sa demande les attestations portant sur ces exigences techniques.
 
Article 4 – Les modalités de passage en télétravail

La demande motivée et complète de passage en télétravail est formulée par écrit (courrier ou mail) par le salarié et adressée à son manager et à la DRH. Le salarié devra associer à cette demande les attestations nécessaires à la mise en place du télétravail soit : 

une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de l’espace de travail choisi ;

une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail, applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité ;

la copie du test technique attestant d’une connexion au réseau suffisante. Ce test devra préalablement être effectué.

Afin de valider l’éligibilité du demandeur, le manager organisera un entretien avec le salarié afin de vérifier que l’ensemble des conditions sont réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail conformément à l’article 3 du présent accord.

Une fois l’étude de faisabilité et l’entretien avec le salarié réalisé, le manager et la Direction des ressources humaines apporteront une réponse écrite dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande complète :

en cas d’acceptation, le télétravail est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. La Direction des Ressources Humaines formulera une demande à la Direction du Numérique des Systèmes d’Informations pour sa mise en place ;

Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du manager et la formalisation d’un nouvel avenant simplifié. 
Les informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail seront précisées dans l’avenant.

en cas de refus, une réponse motivée et écrite sera portée à la connaissance du salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande complète.
 


Titre 2 – La mise en œuvre du télétravail

Article 5 – Avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail formalisera le passage en télétravail et précisera :

le lieu d’exercice du télétravail ;
le nombre, la fréquence et la répartition des jours de télétravail ;
l‘équipement mis à disposition par l’entreprise ;
la période d’adaptation et sa durée ;
les conditions de réversibilité du télétravail.

Article 6 – Durée du télétravail

L’avenant formalisant le passage au télétravail sera conclu pour une durée de 12 mois maximum, sans limitation du nombre de renouvellements.

Toute demande de renouvellement de la part du salarié fera cependant l’objet d’un nouvel examen à l’occasion duquel les conditions et modalités du télétravail seront réétudiées par le manager avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande de renouvellement devra être formulée par le salarié par écrit (mail ou courrier) et devra être envoyée au manager et à la DRH dans un délai d’un mois avant la fin de l’avenant. Celle-ci devra être accompagnée des attestations attendues, comme indiqué à l’article 4.

Article 7 – Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois à compter du passage effectif en télétravail.

Cette période doit permettre :

à l’employeur, de vérifier si le salarié a les aptitudes individuelles et qualités professionnelles requises pour travailler à distance et si l’absence du salarié des locaux de l’entreprise ne perturbe pas l’organisation et le bon fonctionnement de son service ;

au salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera prolongée en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit. Au cours de cette période, les parties peuvent mettre fin unilatéralement, par écrit, à la situation de télétravail sous un délai de prévenance de 15 jours, sans besoin de motiver ou de justifier leur décision.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi et l’exerce de nouveau dans les locaux de l’entreprise.



Article 8 – Réversibilité du télétravail 

L’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

Cette décision devra être notifiée par écrit à l’autre partie (lettre remise en main propre contre décharge ou courrier A/R) et devra être motivée.

Titre 3 – Organisation du télétravail

Article 9 – Modalité d’organisation de l’activité

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le Groupe Valophis. 

Il devra respecter les accords d’entreprise relatifs aux horaires variables et aux horaires collectifs en vigueur au sein du Groupe Valophis que ce soit lors de sa présence en entreprise ou lorsqu’il est en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif qui effectue un décompte forfaitaire de 7h30, du lundi au jeudi, et de 7h le vendredi. 

Pendant les plages fixes telles que l’accord relatif aux horaires variables les définit, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par messagerie électronique que par les outils de communication mis à disposition par l’entreprise. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans l’heure qui suit ou le lendemain matin si le temps de travail effectif est accompli.

Le salarié s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

Les réunions d’équipe seront organisées, dans la mesure du possible, en dehors des jours de télétravail. Cependant, à titre exceptionnel, pour raison de service, il peut être demandé au salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise le jour de la semaine où il est, en principe, en télétravail. Dans ce cas, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, le télétravail est exceptionnellement reporté sur un autre jour de la semaine, ou supprimé.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.



Article 10 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile pendant l’horaire habituel de travail et dans la limite de 7h30 de télétravail du lundi au jeudi, et de 7h de télétravail le vendredi. Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, exceptée à la demande expresse du manager.

Le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif qui effectue un décompte forfaitaire dans l’outil GTA. 

Article 11 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le Code du travail. 

Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. Durant la journée consacrée au télétravail, le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur, au même titre qu’une journée de travail au sein de l’entreprise.
L’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail à domicile.

Les signataires rappellent à ce sujet que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de repos.

Article 12 – Lutte contre l’isolement du télétravailleur et le droit à la déconnexion

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement physique de son lieu de travail. 

Le manager veillera donc à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à lui communiquer autant que de besoin les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. 

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion permettant de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, emails, …) pendant ses temps de repos et de congés. 

Les parties rappellent que l’accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives au droit à la déconnexion, notamment l’accord relatif à la déconnexion, comportant un guide du droit à la déconnexion. 

Article 13 – Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Durant l’entretien annuel, un point devra être organisé à cette fin entre le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde, entre autres, les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur.
Article 14 – Equipement du télétravailleur / prise en charge des coûts de fonctionnement

Le Groupe Valophis met à disposition des salariés en télétravail un ordinateur portable professionnel et une application qui permettent de se connecter via internet à l’ensemble des outils et applications informatiques utilisés par le salarié, autrement appelé bureau virtuel. Cette technologie est utilisable depuis l’ordinateur professionnel du salarié.

Pour les salariés en télétravail avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, et soumis aux modalités du précédent accord, la mise à disposition de l’ordinateur portable professionnel s’effectuera lors de leur demande de renouvellement du télétravail. 

L’utilisation du matériel et des outils mis à disposition pour le télétravail devra être conforme à la charte informatique en vigueur au sein du Groupe.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de son équipement informatique ou téléphonique professionnel, le salarié bénéficie d’une assistance de la Direction du Numérique et des Systèmes d’Information (DNSI). Il peut formuler une demande d’assistance par mail à l’adresse « BALI » afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.

Le Groupe Valophis s’engage, par ailleurs, à prendre en charge, sous la forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle, l’ensemble des frais supplémentaires générés directement par le télétravail notamment les frais d’électricité, de chauffage, l’abonnement internet, etc.

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail.

L’indemnité de télétravail versée est de 12 € par mois. Elle est non soumise à charges et non imposable.

Cette indemnité sera suspendue en cas de suspension du contrat de travail ou d’absence pour raison médicale supérieure à deux mois. 

Le versement de l’indemnité prendra également fin dans le cas où la période d’adaptation ou la clause de réversibilité a mis fin à la situation de télétravail.

Les journées de télétravail ouvrent droit à l’octroi des tickets restaurants dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux du Groupe Valophis.

Les indemnités de transport versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues des journées de télétravail.

Article 15 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles du Groupe Valophis en matière de sécurité informatique et notamment la charte « informatique » et de confidentialité des données.

Cette charte devra être signée par le salarié et remise à l’employeur avant le début effectif du télétravail.



Article 16 – Changement de fonctions ou de domicile

Le télétravail étant intrinsèquement lié au poste de travail et à l’activité exercée par le salarié, un nouvel examen de la situation de travail du salarié sera systématiquement organisé en cas de changement de fonction, de service, de direction ou de société en vue de déterminer si le télétravail peut se poursuivre dans le cadre des nouvelles conditions de travail.

A l’issue de cet examen, la Direction des Ressources Humaines pourra notifier par écrit au salarié la cessation du télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois au profit du salarié.

Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.

Titre 4 – Droits et statut du télétravailleur

Article 17 – Droits et obligations

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein du Groupe Valophis. Les accords collectifs et textes en vigueur au sein du Groupe Valophis lui sont applicables. 

De même, le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans les locaux du Groupe Valophis, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

Le salarié en télétravail doit également, sans pouvoir opposer à la Direction du Groupe Valophis son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans les locaux du Groupe ou dans tout autre lieu porté à sa connaissance, lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’exercice même de ses fonctions ou par sa hiérarchie (réunions d’équipe, rendez-vous avec la clientèle, formations etc.

A titre exceptionnel, pour raison de service, il peut être demandé au salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise le jour de la semaine où il est, en principe, en télétravail. Dans ce cas, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, le télétravail est exceptionnellement reporté sur un autre jour de la semaine, ou supprimé.
 
Article 18 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le salarié en télétravail atteste que le télétravail est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail.

Les signataires de l’accord conviennent expressément que la mise en place du télétravail est subordonnée à la possibilité d’effectuer une visite préalable du lieu de télétravail. Cette visite ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit préalable du salarié concerné et est effectuée par un membre de la Direction et un membre du Comité Social et Economique (CSE). 

L’acceptation, par le salarié, de la possibilité de cette visite est une condition nécessaire et indispensable à la mise en œuvre du télétravail. A défaut, le télétravail ne peut connaître un début d’exécution.



Si un éventuel accident survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant son temps de télétravail, le salarié doit en aviser son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux du Groupe Valophis. 

Article 19 – Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension, le salarié en télétravail ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou en télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le salarié en télétravail est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés, conformément au règlement intérieur en vigueur.

Article 20 – Respect de la vie privée

La hiérarchie du salarié en télétravail doit respecter la vie privée du salarié.

Pour ce faire, le manager, en concertation avec le salarié en télétravail, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur au sein du groupe Valophis.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au salarié en télétravail de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire de travail (34.2 heures) pour tous les salariés en observant notamment une pause de 20 minutes après 6 heures de travail effectif consécutif et la pause de repas devra être d’au minimum 45 minutes 
Pour rappel, les heures supplémentaires seront effectuées et donc rémunérées suite à la demande explicite de la hiérarchie.

Par ailleurs, le Groupe Valophis s’engage à ne pas diffuser aux autres salariés les coordonnées personnelles du salarié en télétravail.

Titre 5 – Le télétravail pour circonstances exceptionnelles « collectives »

Article 21 – Les cas de circonstances exceptionnelles « collectives »

Dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail, les parties s’accordent à permettre la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles « collectives ». Le télétravail est considéré, dans ce cadre précis, comme un aménagement nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Les situations exceptionnelles « collectives » sont définies à l’initiative de l’entreprise et s’entendent comme notamment : 

les évènements climatiques majeurs (impraticabilité des chaussées en raison de fortes pluies, activation du plan canicule niveau 3, fortes chutes de neige) ;
les grèves nationales des transports ;
les pics de pollution déclarés par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée ;
la force majeure.
La décision de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles collectives est du ressort de la Direction et de la DRH qui communiqueront aux salariés et aux managers en ce sens.

Article 22 – Les modalités de passage en télétravail exceptionnelles

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, mais sera toutefois soumis à une demande faite par mail au manager et à la DRH afin d’en assurer la traçabilité.

Le salarié pour lequel le télétravail est mis en place pour circonstances exceptionnelles collectives, devra fournir, via son espace personnel Planet Rh – onglet documents, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail, applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
 
En cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 21 du présent accord, il pourra être dérogé aux principes généraux du télétravail énoncé à l’article 2 du présent accord dans les conditions énoncées ci-dessous : 

pour les salariés bénéficiant du télétravail, le télétravail pourra être mis en place au- delà d’un jour par semaine, consécutifs ou non, selon l’organisation et le bon fonctionnement du service. Aucune modification en GTA du jour de télétravail n’est à prévoir, la saisie des horaires GTA devra être réalisée dans la limite de 7h30 par jour de télétravail ;

pour les salariés non éligibles au télétravail ou n’en bénéficiant pas, le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle, selon l’organisation et le bon fonctionnement du service, sans connexion à distance. La saisie des horaires GTA devra être réalisée dans la limite de 7h30 par jour de télétravail. 

Titre 6 – Le télétravail à titre expérimental

Pour des raisons liées à l’objectivité de l’éligibilité du poste et la comptabilité avec l’organisation et le bon fonctionnement du service du télétravail, les parties s’accordent à permettre la mise en place du télétravail à titre expérimental. 

Article 23 – Le périmètre de l’expérimentation

Le télétravail demeure une nouvelle organisation de travail pour les services /directions dont certains métiers ne sont pas considérés, au jour de la signature de l’accord, comme éligibles au télétravail.  Les parties conviennent d’expérimenter ce dispositif sur la durée de l’accord, par période de 6 mois pour chaque métier, et dans les conditions prévues au présent accord.

A chaque début de période de test, un protocole d’expérimentation sera défini par la Direction concernée et la DRH. Ce protocole vise à encadrer les attentes et objectifs respectifs de la mise en place du télétravail pour les métiers concernés. 

Au terme de cette phase expérimentale, un bilan mené par la DRH et la Direction concernée sera réalisé, permettant de décider de l’éligibilité définitive ou non des métiers visés par cette expérimentation. 

A l’issue de l’expérimentation, une synthèse de ce bilan sera présenté aux organisations syndicales signataires du présent accord.

Une fois cette phase expérimentale terminée, les demandes des salariés devront toutefois répondre à l’ensemble des principes généraux du télétravail et aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord. 

Les salariés devront formuler leur demande en respectant les modalités de passage en télétravail prévues à l’article 4 du présent accord. 

Les salariés visés aux articles 3.1 et 3.2 demeurent exclus de l’application du présent accord. 

Article 24 – Les métiers visés par l’expérimentation

Dans le cadre de cette expérimentation, les parties conviennent d’appliquer ce dispositif expérimental à un nombre limité de métiers et de salariés, ces derniers pouvant représenter jusqu’à un quart des salariés de l’effectif du métier (cf ci-dessous). 

*Compte tenu de la représentativité de ces métiers sur un même lieu de travail, les salariés visés par l’expérimentation seront définis dans le protocole d’expérimentation.

Le calendrier de la mise en œuvre de l’expérimentation est indiqué à titre informatif. Les périodes de mise en œuvre des phases expérimentales pourront être avancées en accord avec la DRH et la Direction concernée. Toutefois, elles devront être mises en œuvre au plus tard à la période indiquée ci-dessus.                             

Le télétravail à titre expérimental est mis en place sur la base d’une journée maximum par semaine. Il est basé sur le volontariat et dans le cadre d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 

Article 25 – L’avenant au contrat de travail

Le salarié visé par l’expérimentation devra fournir les attestations nécessaires à la mise en place du télétravail.

Un avenant au contrat de travail formalisera le passage en télétravail à titre expérimental et précisera :
le lieu d’exercice du télétravail ;
la durée du télétravail retenue ;
l‘équipement mis à disposition par l’entreprise ;
la période d’adaptation et sa durée ;
les conditions de réversibilité du télétravail.
L’avenant formalisant la phase expérimentale sera conclu pour une durée de 6 mois maximum.

Les titres précédents relatifs à l’organisation du télétravail et aux droits et devoirs du télétravailleur s’appliquent à cette phase expérimentale.  

Titre 7 – Dispositions finales

Article 26 – Commission de suivi

Une Commission de suivi composée de 3 membres de chacune des organisations syndicales signataires ou adhérentes sera réunie 1 fois par an au cours du premier trimestre des années 2021 et 2022. 

Lors des réunions de la Commission, les indicateurs suivants seront analysés :

le nombre de salariés en télétravail par catégorie professionnelle, par sexe et par emploi repère de l’année N- 1, l’historique de l’année N-2 devra être précisé pour rappel ; 

le nombre de salariés en télétravail par Direction et l’expression en pourcentage sur l’effectif total par Direction de l’année N-1 ; 

le nombre de demandes de télétravail acceptées ou refusées et les motifs de refus de l’année N-1, l’historique de l’année N-2 devra être précisé pour rappel ;

la répartition des jours des salariés en télétravail par sexe de l’année N-1 ;

les modalités d’exercice du télétravail (ordinateur professionnel) de l’année N-1 ;  

le nombre de cas de cessation anticipée du télétravail (du fait du manager et du fait du salarié) de l’année N-1 ;

les accidents de travail survenus pendant le télétravail de l’année N-1.

Les avis et recommandations de la Commission sont rendus à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’imposent pas à la Direction. 

Article 27 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2022.

Article 28 – Notification et dépôt de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le présent accord.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil.

Article 29 – Révision 

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.

Article 30 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Fait en quatre exemplaires originaux.

Créteil, le 


Pour l’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis,






Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CGT





Pour le syndicat UNSA