Accord collectif relatif a LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

La société MG-RB Europe SAS, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le n° 392 199 550, dont le siège social est situé, 44 mail de Lannoy – 59100 - ROUBAIX, représentée par xxxxx en sa qualité de HR Manager, dûment habilité(e) aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »
D’une part, 
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :

Ci-après dénommés « les membres titulaires du Comité Social et Economique » 
D’autre part,


Ci-après dénommées Ensemble « les parties ».



Préambule
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet du présent Accord
Article 2 : Champ d'application

CHAPITRE 2 – SALARIES EN « FORFAIT JOURS »
Article 1 : Fondement juridique et Objet
Article 2 : Catégories de salariés concernés
Article 3 : Modalités et période de référence
Article 4 : Convention individuelle de « forfait jours » 
Article 5 : Rémunération
Article 6 : Régime juridique 
Article 7 : Forfait en jours réduit
Article 8 : Droit à repos
Article 9 : Suivi du nombre de jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires
Article 10 : Entretiens de suivi

CHAPITRE 3 - SALARIES NON-CADRES
Article 1 : Catégorie de salariés concernés
Article 2 : Durée annuelle du travail
Article 3 : Notion de temps de travail effectif
Article 4 : Organisation du temps de travail 
Article 5 : Respect des horaires collectifs de travail
Article 6 : Heures supplémentaires 
Article 7 : Heures complémentaires pour les salariés travaillant à temps partiel sur la semaine ou sur le mois
Article 8 : Travail le dimanche

CHAPITRE 4 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 1 : Report de Congés Payés
Article 2 : Période de référence des congés payés 
Article 3 : Congés de fractionnement 
Article 4 : Maintien de la rémunération lors des jours de carence (au titre de la Sécurité Sociale)
Article 5 : Droit à la déconnexion
Article 6 : Temps de formation professionnelle
Article 7 : Participation aux frais de garde d’enfants lors de jours fériés
Article 8 : Participation aux frais de transport lors de jours fériés

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Report de Congés Payés
Article 2 : Suivi 
Article 3 : Révision 
Article 4 : Dénonciation
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, un Accord similaire de réduction et d’aménagement du temps de travail est entré en vigueur au 01 janvier 2002 pour la Société SAS MCARTHURGLEN EUROPE.
Le présent Accord d'Entreprise a pour objet de se substituer au précédent Accord entré en vigueur au 01 janvier 2002 concernant les modalités d’application de la réduction et de l’aménagement du temps de travail.
De surcroît, l’objet du présent Accord consiste aussi à mettre en adéquation les règles applicables en matière d’aménagement du travail :
en cohérence avec l’évolution jurisprudentielle concernant l’application du régime des salariés en « forfait-jours » ;
en cohérence avec l’évolution de l’organisation au sein de l’Entreprise.

Et ce, dans le cadre juridique issu de la loi du 20 août 2008 permettant un assouplissement des règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail, notamment par le biais d’un Accord d'Entreprise.
Les 1er juillet 2021, 19 août 2021, 23 septembre 2021, le 08 novembre 2021, les membres du Comité Social et Economique ont été consultés sur le projet du présent Accord collectif et ont donné un avis au 25 novembre 2021.
Il a donc été, par la suite, conclu le présent Accord d'Entreprise, selon les dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet du présent Accord
1-1-1   Dans le cadre de la volonté des parties, telle que présentée dans le préambule du présent Accord d'Entreprise, celui-ci a pour objet de mettre à jour ou/et d'établir de nouvelles règles et modalités d'application concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Société.
Article 2 : Champ d'application
1-2-1  Le présent Accord d'Entreprise est applicable à tous les salariés de l’Entreprise dont le lieu de travail est situé au siège social de l’Entreprise, au sein de ses établissements (principal et secondaires), ainsi qu’à tous les salariés ayant un statut de « salarié détaché » hors de France, notamment dans l’une des filiales du groupe auquel appartient la Société MG-RB EUROPE SAS.
Il s’applique donc à tous les salariés précités, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Il a pour nature de s’appliquer aussi aux salariés intérimaires des Entreprises de travail temporaire, dont la durée de mission est supérieure à 4 semaines.
Il en sera de même pour les avenants conclus au présent Accord.
CHAPITRE 2 – SALARIES EN « FORFAIT JOURS »
Article 1 : Fondement juridique et Objet
2-1-1 L’organisation du temps de travail de certaines catégories du personnel peut être fondée sur des conventions individuelles de « forfait en jours », conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
2-1-2 L’application de ces conventions individuelles de « forfait-jours » nécessite toutefois l’existence d'un Accord collectif définissant notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure de telles conventions ainsi que la durée annuelle du travail au sein de laquelle les conventions de « forfait-jours » peuvent être établies.
De surcroit, il appartient à l'Accord collectif de fixer les caractéristiques principales de ces conventions, notamment de telle manière à ce que celles-ci préservent les droits des salariés à la santé et au repos.
2-1-3   L'objet du présent chapitre est donc de définir :
les catégories du personnel pouvant être concernées par l'application d'une convention annuelle de « forfait-jours » ;
les modalités d'application et de contrôle de ce régime spécifique, de manière compatible avec les dispositions légales et les obligations jurisprudentielles applicables en la matière, visant à préserver les droits à repos et donc le droit à la santé des salariés concernés.
Article 2 : Catégories de salariés concernés
2-2-1   Conformément aux dispositions du 1° de l'article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions du présent chapitre concernent la catégorie des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Article 3 : Modalités et période de référence
2-3-1   Sur une période de référence, comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile considérée, le plafond du « forfait-jours » est fixé à un maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse.
2-3-2   Déduction faite des 218 jours de travail, tels que fixés au paragraphe 2-3-1, les salariés présents sur toute une période de référence et ayant droit à la totalité de leurs congés payés bénéficieront d'un certain nombre de jours de repos dits « JRTT » sur l’année, pouvant varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours de l’année considérée, du nombre de jours de week-ends et du nombre de jours fériés chômés coïncidant ou non avec des jours de repos hebdomadaires.
A titre indicatif, ce nombre de jours de JRTT varie habituellement entre 7 et 11 jours.
Ce nombre de jours de JRTT peut être pris par jours entiers ou par demi-journées.
2-3-3   Les absences qui ne constituent pas du temps de travail effectif (autres que les congés payés et jours fériés) réduisent à due proportion le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos.
2-3-4   Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il en est de même « au prorata temporis » pour les salariés en « forfait-jours » à temps réduit.
2-3-5   Pour les salariés, entrés ou /et sortis au cours de la période de référence, le nombre de jours de JRTT sera calculé au « prorata temporis ».
Dans le cas où un salarié, sorti des effectifs au cours de la période de référence, aurait bénéficié d’un nombre de JRTT supérieur à celui résultant de l’application de la règle du « prorata temporis » tel qu’évoquée ci-dessus, la Société MG-RB EUROPE SAS en compensera l’équivalent sur les sommes dues au salarié concerné dans le cadre de l’évaluation de son solde de tout compte, en tenant toutefois comptes des règles légales et jurisprudentielles applicables en la matière.
Enfin, et dans tous les cas où les règles de compensation précitées ne permettraient pas d’apurer d’éventuels « trop–perçus » de JRTT, le salarié concerné sera tenu de rembourser la contrepartie financière perçue.
Dans tous les cas, le montant de la compensation ou du remboursement à effectuer sera égal à la valeur d’une journée de travail telle que définie à l’article 2-5-2 ci-dessous.
Article 4 : Convention individuelle de « forfait jours » 
2-4-1   Conformément à l’article L. 3121-55, l’application d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord par écrit des salariés concernés.
Cette disposition s’applique tant pour les salariés en « forfait jours » à « temps plein » qu’à « temps réduit » dans les conditions définies aux paragraphes de l’article 2-3-4 ci-dessus.
2-4-2   Les conventions individuelles de forfait devront ainsi déterminer le nombre de jours à travailler pour une période annuelle de référence, telle que convenue entre les parties.
2-4-3	Les conventions individuelles de forfait devront faire référence au présent Accord et indiquer : (i) la nature du poste occupé par le salarié et son statut, (ii) le nombre de de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel et (iii) la rémunération correspondante.
Article 5 : Rémunération
2-5-1  La rémunération forfaitaire convenue entre les parties sera lissée sur l’année et versée mensuellement au prorata temporis. 
Cette rémunération couvrira l’ensemble du temps de travail que les salariés seront amenés à accomplir dans l’exercice de leurs fonctions ainsi que les jours fériés, chômés et payés dans l’Entreprise à l’exception le cas échéant des majorations visées dans l’Accord collectif d’Entreprise relatif au travail dominical conclu le 16 avril 2019 avec le Comité Social et Economique, entré en vigueur le 01 juin 2019.
Le bulletin de paie mentionnera le nombre de jours sur lequel le forfait a été établi.
2-5-2	En cas d’absences légalement ou/et conventionnellement indemnisées, le calcul des compléments de salaires applicables s’effectuera sur la base journalière de calcul suivante :
Rémunération annuelle fixe brute
Nombre de jours contractuellement rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés) »

Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence. Les jours d’absence indemnisés/rémunérés le seront sur la même base de rémunération dans le respect des limites légales et conventionnelles.
2-5-3 	En fin de période de référence, le service Ressources Humaines pourra procéder à la régularisation	d’éventuelles rémunérations trop perçues, notamment en cas d’absences en principe non rémunérées/indemnisées au cours de cette période, en tenant compte de l’application du ratio évoqué au paragraphe 2-5-2 et en tenant compte des mêmes règles de compensation telles que prévues à l’article 2-3-5 du présent Accord.
Article 6 : Régime juridique 
2-6-1	Conformément à l’article L. 3121-62, les salariés ayant conclu une convention de « forfait en jours » ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
2-6-2	Du fait de la nature même du régime juridique applicable aux conventions de « forfait-jours », les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de l’horaire de travail quotidien ou hebdomadaire, les salariés organiseront leur temps de travail dans le respect du bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
Article 7 : Forfait en jours réduit
2-7-1   Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail et qui souhaitent travailler moins de 218 jours par an, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur.
Il est rappelé que ces salariés ne relèvent pas pour autant de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.
2-7-2   Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours à travailler.
Dans cette hypothèse, le Salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait « complet » (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le Salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés.

Exemples :
Un Salarié A travaille 4 jours par semaine du mardi au vendredi. 
Si il demande à prendre 1 semaine de congés : le décompte se fera du mardi au lundi inclus soit 5 jours ouvrés.
Un salarié B travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi. 
Si il demande à poser une semaine de congés : le décompte se fera du lundi au vendredi soit 5 jours ouvrés.
Si il demande à poser 2 jours de congés en fin de semaine: le décompte se fera du jeudi au vendredi soit 2 jours ouvrés.
Si il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine: le décompte se fera du lundi au mercredi soit 3 jours ouvrés.

Un salarié C travaille 4,5 jours par semaine : les lundi, mardi, mercredi après-midi, jeudi et vendredi.
Si il demande à poser une semaine de congés: le décompte se fera du lundi au vendredi, soit 5 jours ouvrés.
Si il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine: le décompte se fera le lundi, le mardi et le mercredi matin, soit 2,5 jours ouvrés.

Article 8 : Droit à repos
2-8-1	L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés en « forfait jours » est un élément majeur pour préserver la santé physique et mentale de ces derniers.
Il importe donc, de manière impérative, que soient respectées des périodes de repos à la fois quotidienne et hebdomadaire.
Cette obligation s’impose tant à l’employeur qu’aux salariés concernés.
2-8-2	Les salariés en « forfait-jours » doivent donc bénéficier d’un minimum de 11 heures de repos quotidien.
L’amplitude d’une journée de travail en « forfait jours » ne peut donc être supérieure à 13 heures consécutives.
2-8-3	les salariés en « forfaits-jours » ne peuvent travailler plus de six jours par semaine et devront bénéficier obligatoirement d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues au paragraphe 2-8-2.
2-8-4	Les débuts et les fins des périodes quotidiennes et hebdomadaires de repos font l’objet d’une information des salariés concernés par voie d’affichage et dans le cadre de la conclusion des contrats de travail des salariés concernés, lors de leur embauche.
Les Parties conviennent que le repos quotidien sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 8 heures du matin .
Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans la Société.

Dans l’hypothèse où un salarié en forfait annuel en jours ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 20 heures / 8 heures, il devra :

en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum, en précisant le jour concerné et le motif.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Ainsi, les salariés en forfait annuel en jours ne devront pas envoyer de courriels ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos, sauf en cas d’urgence justifiée. Dans ce cas, le salarié devra décaler la prise des durées minimales de repos, ce dont il informera sa hiérarchie.

S’il s’avérait qu’un salarié en forfait annuel en jours était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel évoqué à l’article 10 ci-dessous. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le cadre autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

Article 9 : Suivi du nombre de jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires

2-9-1	Afin de suivre exclusivement le nombre de jours travaillés en « forfait jours » au cours d’une année civile considérée ainsi que le respect des droits à repos quotidien et hebdomadaire, les salariés en « forfait jours » sont tenus de déclarer mensuellement leur nombre de journées ou demi-journées effectivement travaillées par les outils numériques mis en place par l’Entreprise à cet effet.  
2-9-2	Le service Ressources Humaines mettra à disposition, via ses outils numériques, les compteurs et décomptes des journées de repos ou demi-journées de repos pris ainsi que la qualification de ces derniers (jours de JRTT, repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jours non travaillés par application d’une convention de forfait jours à temps réduit) ainsi que des dates correspondant à ces journées de repos.
2-9-3 	Le service Ressources Humaines dressera un bilan chaque année en septembre des jours de congés payés et de JRTT pris et restant à prendre dans le cadre des périodes de référence desdits jours de repos. Ce bilan fera l’objet d’une information au Comité Social et Economique, une communication aux salariés encadrants de la Société sera par ailleurs établie en vue de rappeler le respect de la prise de ces congés au sein de leur période de référence.

Article 10 : Entretiens de suivi
2-10-1 	Conformément à l’article L. 3121-64, les salariés concernés par le présent Accord bénéficieront d’un entretien annuel individuel avec un représentant de la hiérarchie ou/et du service des Ressources Humaines.

L’objet de cet entretien portera obligatoirement sur les points suivants :
La charge de travail des salariés concernés ;
L’organisation du travail dans l’Entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
La rémunération des salariés.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures visant à une répartition de la charge de travail et à une organisation respectueuse des principes, durées et amplitudes ci-dessus énoncés. Une copie de cet entretien annuel individuel (soit sur un support papier, soit sur un support informatique) sera communiquée au service Ressources Humaines pour suivi. 
2-10-2	Par ailleurs, à tout moment, les salariés concernés pourront interpeller leur responsable hiérarchique ou/et le service Ressources Humaines pour évoquer toute difficulté pouvant être rencontrée ou qui pourrait survenir dans l’organisation et la charge de travail leur incombant et ce dès lors que cette difficulté pourrait :
soit porter préjudice à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale de ces salariés ;
soit empêcher le bénéfice des périodes de repos quotidiens et hebdomadaires auxquels l’Entreprise et ces derniers sont tenus de respecter.
soit nuire à l’activité du Salarié dans la Société, résultant notamment de risques psychosociaux 
Un entretien spécifique sera mis en place dans les quinze jours calendaires par le responsable hiérarchique ou/et le service Ressources Humaines avec l’établissement d’un plan d’action visant les mesures correctives adaptées. Ces mesures seront ensuite régulièrement évaluées, permettant de rétablir l’équilibre nécessaire entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale ou/et de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire de ces derniers.
Une information annuelle auprès du Comité Social et Economique sera par ailleurs établie par la Direction afin d’établir un compte rendu des remontées salariés quant à leurs difficultés organisationnelles, ainsi que des actions correctives et résultats liés aux plans d’actions clôturés ou en cours. Les informations communiquées seront non-nominatives.
CHAPITRE 3 - SALARIES NON-CADRES
Article 1 : Catégorie de salariés concernés
3-1-1 Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel non-cadres non concerné par les dispositions du chapitre 2 relatives aux salariés en convention de « forfait jours ».

Article 2 : Durée annuelle du travail
3-2-1 La durée annuelle de travail est égale à 1.607 H/an, journée de solidarité incluse.
Article 3 : Notion de temps de travail effectif
3-3-1	Le temps de travail effectif se définit selon l'article L.3121-1 du code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
3-3-2	Sans que cette liste soit limitative, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

Les temps de pause, notamment pour le déjeuner ou le casse-croûte, pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet domicile-travail ;
Les absences pour maladie, accident, grève ;
Le congé individuel de formation ;
Etc...
Cette liste d'exclusion n'est pas exhaustive et peut être complétée de fait par toute nouvelle disposition législative et/ou conventionnelle ainsi que par toute interprétation jurisprudentielle sur la notion de temps de travail effectif.
Article 4 : Organisation du temps de travail 
3-4-1	Le nombre d'heures travaillées peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail des salariés.

La période de variation est fixée mensuellement dans l’année civile.
Lorsqu’il y a lieu les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité
Si la durée mensuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue chaque période de modulation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, au choix de l’Entreprise dans le respect du bon fonctionnement du service.
Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent.
3-4-2   L'horaire hebdomadaire peut varier de 25 à 45 heures. Le temps de travail quotidien, pendant les semaines de basse activité, ne peut être inférieur à 4 heures consécutives. 
3-4-3   L'Entreprise établit un programme indicatif précisant :
- les périodes de forte activité ;
- les périodes de plus faible activité.

Elle est portée à la connaissance du personnel concerné au moins 30 jours avant sa date d'entrée en vigueur.
Toute modification de cette programmation fait l'objet d'une consultation préalable du Comité Social et Economique d'Entreprise et d'une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
3-4-4 Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est fait au moyen d'un relevé mensuel validé par l'employeur. 
Article 5 : Respect des horaires collectifs de travail
3-5-1    Les heures auxquelles commencent et finissent le travail des services ainsi que la durée des repos journaliers et hebdomadaires applicables au sein de ces derniers font l’objet d’un affichage au sein des locaux, notamment en cas de modification de la durée hebdomadaire de travail.
3-5-2	Les salariés sont tenus de respecter les horaires collectifs affichés selon l’article 3-5-1.
3-5-3	Les heures de travail effectif sur les postes de travail ou dans les locaux, en dehors de l'horaire collectif prévu ci-dessus, éventuellement effectuées à l'initiative des salariés doivent être autorisées préalablement par la hiérarchie et en cas d’urgence ou d’impossibilité uniquement, a postériori.
Seules les heures de travail effectif au-delà des horaires prévus, justifiées par la nécessité du service et reconnues à ce titre par l'encadrement concerné ou/et la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.
Article 6 : Heures supplémentaires 
3-6-1	Les parties conviennent de fixer le quota d’heures supplémentaires annuel à hauteur de (180 H) par an.
3-6-2	Les heures supplémentaires s’entendent des heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
3-6-3   En cas de prise de  repos compensateur, celui-ci sera pris sur demande à l'initiative du salarié, cette demande sera soumise à l’accord préalable de sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service.
3-6-4    Le repos compensateur doit être pris par journée ou demi-journée.

3-6-5  En toute hypothèse, les heures supplémentaires sont celles qui sont commandées par les nécessités de l’activité et demandées par le manager, avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires sauf en cas d’accord particulier du salarié et/ou du manager dans le cadre d’un accord mutuel, ou de circonstances exceptionnelles.

Article 7 : Heures complémentaires pour les salariés travaillant à temps partiel sur la semaine ou sur le mois
3-7-1  Conformément à l’article L3123-20 du code du travail, il est décidé de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
3-7-2  Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
3-7-3   Les heures complémentaires feront l’objet des mêmes procédés de demande et validation que les heures supplémentaires tel que mentionnés à l’article 3-6-5.
Article 8 : Travail le dimanche
3-8-1   Le travail le dimanche fait l’objet de majorations visées dans l’Accord collectif d’Entreprise relatif au travail dominical conclu le 16 avril 2019 avec le Comité Social et Economique, entré en vigueur le 01 juin 2019.
CHAPITRE 4 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 1 : Report de Congés Payés

4-1-1   Par tolérance, un report de la prise de 5 jours de congés payés ouvrés (report dit « Carry over) à l’issue de l’année de référence, sur les six mois de l’année suivante, sera possible sans que ces jours soient considérés comme perdus. Dans ce cas, le respect du nombre de jours travaillés prévus à la convention de forfait jours est appréciée en tenant compte de ce report comme si les jours de congés payés avaient été pris au titre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.  En d’autres termes, les jours travaillés en lieu et place des jours de congés payés acquis et non pris sur l’année N ne seront pas considérés comme des jours dépassant le plafond annuel de 218 jours ou le plafond contractuellement prévu en cas de forfait jours réduit.
L’absence de prise de tout ou partie de ces 5 jours congés payés reportés sur les six mois de l’année suivante emportera la perte desdits congés.
Article 2 : Période de référence des congés payés 
4-2-1	Suivant l’article L 3141-10 modifié, la Société fixe le début de la période de référence pour l'acquisition des congés à la période du 1er Janvier au 31 décembre, dérogeant à la période légale.
Les congés payés acquis au titre de l’année N doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+1.
4-2-2	Au titre de l’année 2022 d’entrée en vigueur du présent Accord, une période transitoire sera établie afin de permettre le passage d’un décompte du temps de travail et des congés payés en année civile, de sorte que les congés payés en cours d’acquisition sur l’année N (depuis le 1er juin 2021 de l’année de référence) puissent être basculés au 1er janvier 2022 sur le compteur des Congés Payés de l’année N-1, l’ensemble de ces Congés Payés sera de fait disponible jusqu’au 31 décembre 2022. 
Article 3 : Congés de fractionnement 
4-3-1	Le salarié qui n’a pas utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre (20 jours car il ne faut pas tenir compte de la 5ème semaine de congés payés), bénéficie de jours de congés supplémentaires. Le calcul se fait donc à partir du 1er novembre :

S’il reste entre 3 et 4 jours de congés, le salarié aura 1 jour de congé de fractionnement.
S’il reste au minimum 5 jours de congés, le salarié aura 2 jours de congé de fractionnement.

Exemples:
Le Salarié A prend 4 semaines en juillet et 1 semaine en février. Il n’a droit à aucun jour de fractionnement.
Le Salarié B prend 10 jours en juillet, 2 jours en février, 5 jours en avril. Au 1er novembre, il lui reste 8 jours. Pour le calcul des jours de fractionnement on ne tient pas compte de la 5ème semaine, on retient donc qu’il lui reste 3 jours. Il a droit à un 1 jour de fractionnement. 
Le Salarié C prend 10 jours en juillet et 5 jours en février. Au 1er novembre, il lui reste 10 jours. Pour le calcul des jours de fractionnement on ne tient pas compte de la 5ème semaine, on retient donc qu’il lui reste 5 jours: Il a droit à 2 jours de fractionnement.

4-3-2    Les jours de congé de fractionnement acquis au titre de l’année N en raison du fractionnement sur l’année N du congé principal acquis sur N-1 seront pris sur l’année N+1.
Article 4 : Maintien de la rémunération lors des jours de carence (au titre de la Sécurité Sociale)
4-4-1	La Société prend actuellement en charge le maintien de la rémunération de tout arrêt maladie au 3ème jour d’arrêt dès lors que le salarié bénéficie d’une année d’ancienneté au premier jour d’absence, correspondant à un jour de carence au titre de l’indemnisation de la Sécurité Sociale. Par le présent Accord il est décidé du maintien de la rémunération dès le 2ème jour d’absence maladie de sorte à ce que la Société prenne en charge le 2ème et 3ème jour de carence s’il y a lieu, dès lors que le salarié bénéficie d’une année d’ancienneté au premier jour d’absence.
Article 5 : Droit à la déconnexion
4-5-1	L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'Entreprise s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.
Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'Entreprise, sont fixées par une charte établie par l'Entreprise établie en date du 11 mars 2021 entrée en application le 1er avril 2021.
Article 6 :  Temps de formation professionnelle
4-6-1    Le temps passé par les salariés lors de formations professionnelles à l'initiative de la Société dans la cadre du plan de formation constitue du temps de travail effectif.
Article 7 :  Participation aux frais de garde d’enfants lors de jours fériés
4-7-1   Tout salarié travaillant lors de jours fériés se verra octroyer, pour chaque jour férié travaillé, une aide financière pour la garde des enfants, sous réserve de satisfaire les conditions décrites ci-après :
être parent d'un ou plusieurs enfants de moins de 13 ans, ou de toute autre enfant à charge en situation de handicap ;
fournir un justificatif de l'âge de ses enfants ;
justifier de l’acquittement d’une facture de garde du jour férié travaillé auprès d’un organisme agréé; 
Dans l'hypothèse de toute personne à charge en situation de handicap, le salarié doit fournir un justificatif de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.
Les justificatifs doivent être adressés à la Direction dans le mois suivant le jour férié travaillé par le salarié, afin de permettre un traitement rapide par le service concerné.
Le montant de l’aide est forfaitaire et s'applique pour chaque jour férié travaillé dans les conditions suivantes : maximum 100 euros par foyer et dans la limite de 1100 euros annuels.
Article 8 :  Participation aux frais de transport lors de jours fériés
4-8-1  Pour les salariés utilisant habituellement les transports en commun, dans le cas où les transports ne seraient pas desservis lors de jours fériés travaillés, la Société s’engage à rembourser soit les frais kilométriques engagés par les salariés travaillant le jour férié, soit de taxi si les salariés ne disposent pas d’un véhicule, pour se rendre sur le lieu de travail.	
4-8-2 Toute demande de remboursement de frais kilométriques dans ce cadre précis, doit être accompagnée d’un justificatif (planning validé) pour chaque jour férié travaillé. En cas de litige portant sur le nombre de kilomètres parcourus avec le véhicule personnel du salarié, il sera systématiquement fait application des données résultant du site internet : https://fr.mappy.com/.
4-8-3  Les frais kilométriques sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur au jour de la demande de remboursement et selon les informations communiquées par le salarié. 
CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 :  Entrée en vigueur/Durée
5-1-1   Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur à compter du 01 janvier 2022, sous réserve de sa signature dans les conditions prévues aux articles L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du travail.
Article 2 :  Suivi 
5-2-1   Il est convenu qu’au terme de la première année d’application du présent Accord, les parties au présent Accord se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations.
En outre, tous les deux ans, un point sur la mise en œuvre de l'accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.
Article 3 :  Révision 
5-3-1   Le présent Accord ne pourra faire l’objet d’une demande de révision qu’après l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.
5-3-2   Toute demande de révision, sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires du présent Accord. 
5-3-3   En cas de demande de révision, une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la date de première présentation de la demande de révision à la dernière Partie signataire du présent Accord, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Article 4 :  Dénonciation
5-4-1   Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 6 mois.
5-4-2   La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Article 5 :  Formalités de dépôt et de publicité
5-5-1 Le présent Accord sera déposé par la Direction à la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail. 
La Direction remettra également un exemplaire du présent Accord au greffe du Conseil de prud'hommes.
5-5-2   Dans la mesure où le présent Accord porte sur la durée du travail, il sera également remis par la Direction, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche à l'adresse indiquée sur le site internet du ministère du travail.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.
						
Fait à Roubaix, le 25 novembre 2021
En trois exemplaires originaux