ENTRE LES SOUSSIGNEES :



La Société LYDIA SOLUTIONS, 



Ci-après dénommée « Lydia Solutions » ou « la Société »,




										D'UNE PART,

ET :



Le Délégué du personnel titulaire, 





										D'AUTRE PART,




Ensemble désignés les « Parties » ou, chacune indépendamment, une « Partie ».

Préambule

Les salariés de Lydia Solutions sont actuellement soumis à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs – conseils – sociétés de conseils (IDCC 1486) (ci-après la « Convention collective »).

Compte tenu de la spécificité de l’activité, des métiers et de l’organisation de Lydia Solutions ainsi que de ses besoins opérationnels, les Parties ont décidé de conclure le présent Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de Lydia Solutions (ci-après l’« Accord ») qui prend en considération les intérêts des salariés, en mettant en place des garanties à leur profit.

Sommaire




Champ d’application de l’Accord

L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés de Lydia Solutions, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail. 

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail).


Dispositions applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Durée légale et temps de travail effectif

Pour information, à ce jour, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.  

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

Les temps de repas ;

Les temps de pause ;

Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable de la hiérarchie ;

Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.

Heures supplémentaires

Article 1. 	Définition 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, qui est fixée à 35 heures par semaine. 

Les heures supplémentaires s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours consécutifs, du lundi à 00h au dimanche à 24h.

Article 2. 	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 470 heures. 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis des instances représentatives du personnel. 

Article 3. 	Rémunération ou repos

3.1 Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées sur une semaine civile entre la 36ème et la 43ème heure incluse donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125%.

Les heures supplémentaires effectuées sur une semaine civile à partir de la 44ème heure donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 150%. 

Les heures supplémentaires pourront donner lieu, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise :

Au paiement majoré, dans les conditions ci-dessus décrites, ou ;

À l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. 

Le repos compensateur de remplacement est pris par le salarié après accord de son supérieur hiérarchique, étant entendu que : 
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures ;

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;

 Le salarié doit en faire la demande au moins 2 jours ouvrables avant la date souhaitée. 

Le repos est pris par journée entière.

Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini à l’article II, B, 2 de l’Accord.



3.2 Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, étant entendu que :

La contrepartie obligatoire en repos est à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures ;  

La contrepartie obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;

Les salariés doivent en faire la demande au moins 2 jours ouvrables avant la date souhaitée ;

Le repos est pris par journée entière.

Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Conformément la législation en vigueur, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée jusqu’à douze heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 46 heures sur douze semaines consécutives.

Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires fixées par la réglementation applicable. A titre indicatif, ces durées minimales sont, à la date de conclusion de l’Accord :

Pour le repos quotidien, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur ;

Pour le repos hebdomadaire, de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

Il est expressément rappelé que les règles de repos ci-dessus rappelées sont d’ordre public et constituent des minima.
Répartition des horaires de travail

Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi voire le dimanche dans le respect des dispositions légales, sans pour autant pouvoir travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine civile.

Jours fériés

Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé, sauf dérogation légale. 

Au sein de la Société, les autres jours fériés légaux sont en principe également chômés (à l’exception de la journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte), sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail seraient amenés à travailler sur l’un ou plusieurs de ces jours fériés.

Il est expressément prévu entre les Parties que les heures effectuées un jour férié, à l’exception du 1er mai le cas échéant, sont rémunérées sans contreparties en temps ou en argent.


Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’un forfait mensuel en heures 

Article 1. 	Champ d’application

Le dispositif du forfait mensuel en heures s’adresse aux salariés qui effectuent, chaque mois, un nombre constant d’heures supplémentaires.

A ce jour, à titre informatif, l’ensemble des salariés de Lydia Solutions sont susceptibles d’être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, sans préjudice de la mise en place, à l’avenir, d’éventuelles autres modalités d’organisation du temps de travail, en fonction des besoins et évolutions de la Société. 

Article 2.	Durée du travail

Le nombre d’heures travaillées dans le cadre du forfait mensuel en heures s’établit à 182 heures par mois incluant l’accomplissement de 30,33 heures supplémentaires par mois. 

Le salarié bénéficiant d’un forfait mensuel en heures est libre dans l’organisation de son emploi du temps sous réserve :

D’effectuer 182 heures de travail par mois ;
Du respect des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ;
Du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.


Article 3.		Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires
Par exception à l’article II, B, 3, 3.1, les heures supplémentaires s’apprécient au terme de chaque mois civil. Les heures supplémentaires effectuées sur un mois civil dans la limite du forfait mensuel en heures, soit dans la limite de 30,33 heures, donnent lieu à un paiement majoré à hauteur de 125%.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait mensuel de 182 heures par mois pourront donner lieu, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise :
Au paiement majoré, dans les conditions ci-dessous décrites :

Les heures supplémentaires accomplies sur le mois entre 30,33 et 34,67 heures donnent lieu à un paiement majoré à hauteur de 125% ;

Les heures supplémentaires accomplies sur le mois au-delà de 34,67 heures donnent lieu à un paiement majoré à hauteur de 150% ;

Ou, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement est pris par le salarié après accord de son supérieur hiérarchique, étant entendu que :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail ;

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;

Le salarié doit en faire la demande au moins 2 jours ouvrables avant la date souhaitée.
Le repos est pris par journée entière.
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini à l’article II, B, 2 de l’Accord.

Article 4.	Rémunération et absences

La rémunération mensuelle est forfaitaire et comprend le paiement majoré des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du forfait mensuel en heures qui s’établit à 182 heures, soit 30,33 heures supplémentaires accomplies par mois.
La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié soumis à une convention de forfait mensuel en heures est au moins égale au salaire minimum conventionnel pour la classification à laquelle il appartient, auquel s’ajoutent 30,33 heures supplémentaires au taux majoré. 
En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence ou aux fins d’éviter une éventuelle régularisation. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. 
En cas d’absence non indemnisée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail. Ces heures d’absence sont comptabilisées dans le compteur d’heures de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence ou aux fins d’éviter une éventuelle régularisation, lorsque celle-ci est une absence autorisée.
Le bulletin de paie de chaque salarié fera mention du forfait mensuel en heures et du nombre d’heures correspondant au forfait mensuel, soit 182 heures. 

Article 5.	Modalités de décompte et de suivi de la durée du travail

L’organisation du travail des salariés soumis à un forfait mensuel en heures fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie afin que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire de travail soient respectées.

Chaque salarié soumis au forfait mensuel en heures devra, à cet effet, compléter chaque mois un relevé déclaratif des horaires travaillés au cours de chaque semaine civile. Il devra par ailleurs préciser les journées non travaillées et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, etc.). Ce relevé déclaratif devra être transmis au service administratif le dernier jour ouvré du mois concerné. Il sera soumis au contrôle de la hiérarchie qui s’entretiendra régulièrement avec le salarié pour vérifier que sa charge de travail reste raisonnable et qu’un équilibre adéquat entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle est respecté.  

Ce document est établi par voie numérique. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif que la Société jugerait plus adéquat.

Article 6.	Convention individuelle de forfait mensuel en heures 

Une convention individuelle de forfait mensuel en heures est proposée à chaque salarié concerné.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait mensuel en heures fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

La convention individuelle fera référence à l’Accord et mentionnera notamment :

Le nombre d’heures de travail comprises dans le forfait mensuel (soit en l’espèce 182 heures par mois, en ce compris l’accomplissement de 30,33 heures supplémentaires par mois) ;

La rémunération mensuelle forfaitaire incluant les heures supplémentaires ;

Les modalités de suivi de la durée du travail.






Dispositions relatives aux astreintes

Article 1. 	Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L. 3121-9 du Code du travail). 

Seules les interventions effectuées pendant les temps d’astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. 

A ce jour, à titre informatif, l’ensemble des salariés de la Société est susceptible d’être concerné par les astreintes.

Il est par ailleurs entendu les définitions suivantes : 

Temps / période d’astreinte : sur une période donnée, nombre d’heures en situation d’astreinte ;

Intervention : temps de travail effectif durant la période d’astreinte correspondant aux opérations effectuées par le salarié en réponse à une nécessité relevant de son domaine d’intervention ou afin de prévenir ou anticiper une difficulté identifiée. Le salarié en astreinte sera sollicité par courrier électronique, appel téléphonique ou tout autre dispositif d’information qui sera porté à sa connaissance préalablement.

Article 2. 	Organisation de l’astreinte

2.1 Temps de repos

Conformément à la réglementation applicable, les temps d’astreinte, à l’exception des durées d’intervention, sont pris en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Si une intervention a lieu pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire est donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos quotidien ou hebdomadaire.

Une intervention pourra conduire le salarié concerné à différer sa prise de poste, de manière à respecter les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires fixées par la réglementation applicable, rappelées à l’article II, D de l’Accord. 

2.2 Périodes d’astreinte

L’astreinte est effectuée sur des plages horaires d’astreinte qui se répartissent sur tous les jours de la semaine civile, selon les modalités suivantes :


Le lundi de 0 heure à 9 heures ;
Du lundi à 22 heures au mardi à 9 heures ;
Du mardi à 22 heures au mercredi à 9 heures ;
Du mercredi à 22 heures au jeudi à 9 heures ;
Du jeudi à 22 heures au vendredi à 9 heures ;
Du vendredi de 22 heures au samedi à 9 heures ;
Le samedi de 9 heures à 24 heures ;
Le dimanche de 0 heure à 12 heures ;
Le dimanche de 12 heures à 24 heures.

Article 3. 	Planification des astreintes

L’astreinte fait l’objet d’un planning sur lequel le nom du salarié est inscrit. 

Le planning sera porté à la connaissance du salarié par son supérieur hiérarchique, par écrit, au moins 7 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où le délai sera alors d’un jour franc.

La Société établira chaque mois, pour chaque salarié concerné, une fiche récapitulative précisant le décompte, en heures, du temps d’astreinte et des interventions accomplies au cours du mois écoulé. Elle portera également à la connaissance de chaque salarié concerné la compensation correspondante. 

Il est précisé qu’un salarié ne pourra pas être d’astreinte sur plus de deux plages horaires d’astreinte par semaine civile toutes les deux semaines civiles.

Article 4. 	Disponibilité des salariés durant l’astreinte

Pendant toute la plage horaire d’astreinte, le salarié doit être joignable sur son téléphone mobile et en mesure de se connecter aux outils de connexion à distance dans les plus brefs délais.

En conséquence, pendant toute la plage horaire d’astreinte, le salarié doit veiller à être situé dans une zone couverte par le réseau de son opérateur de téléphonie mobile et disposer d’une connexion internet.

L’impossibilité d’être joint ou d’intervenir, sauf si elle est causée par une défaillance technique des outils de connexion à distance ou par un cas de force majeure, sera considérée comme un manquement aux engagements contractuels du salarié. 

Article 5. 	Intervention pendant l’astreinte

Il est entendu que l’intervention doit se faire à distance, sauf instruction contraire de la Société.  

Si le salarié se trouve dans l’incapacité de procéder à une éventuelle intervention, il doit prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais. 



5.1 Décompte du temps d’intervention 

La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Le décompte de la durée d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention ou, si l’intervention s’est déroulée sur le lieu de travail, à l’issue du déplacement lieu de travail-domicile. 

5.2 Enregistrement du temps d’intervention

Le salarié informe le service administratif par email, dans les 2 jours ouvrables suivants la fin de la période d’astreinte, des heures de début et de fin de ses interventions ainsi que la durée de celles-ci.

Article 6. 	Rémunération de l’astreinte

La rémunération de l’astreinte comporte deux volets : 

La rémunération de la sujétion de service liée aux périodes d’astreinte et résultant du mode de fonctionnement des astreintes ;

La rémunération du temps d’intervention pendant l’astreinte.

6.1 Rémunération de la sujétion de service liée à l’astreinte

Chaque plage horaire d’astreinte, quelle qu’en soit sa durée, donnera lieu au versement d’une prime d’astreinte d’un montant forfaitaire de 30 euros bruts avant précompte des cotisations et contributions sociales salariales et, le cas échéant, du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.

6.2 Rémunération du temps d’intervention

Pendant la période d’astreinte, le temps d’intervention, en ce compris le cas échéant le temps dédié au déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail, est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif sans majoration spécifique.


Dispositions relatives au travail de nuit

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des services de paiement de la Société et du service client, de pouvoir lutter efficacement contre d’éventuelles fraudes et, plus généralement, eu égard à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société, il peut être recouru au travail de nuit au sein de la Société.
Article 1. 	Définition du travail de nuit

Au sens de l’Accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 22 heures et 
7 heures.

Article 2. 	Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit :

Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures ;

Soit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures.

Article 3. 	Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail 

Conformément à la réglementation en vigueur, les Parties conviennent de porter la durée quotidienne maximale de travail, accomplie par un travailleur de nuit, de 8 heures à 12 heures pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Par ailleurs, compte tenu des caractéristiques propres à l’activité du secteur sur lequel la Société intervient, les Parties conviennent de porter la durée maximale hebdomadaire de travail du travailleur de nuit de 40 heures sur douze semaines consécutives à 44 heures sur douze semaines consécutives.

Article 4. 	Conditions de travail

La Société prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien annuel pour aborder les conditions de travail du salarié ayant travaillé de nuit au cours de l’année écoulée.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation du travail effectuée la nuit, le salarié en informera son supérieur hiérarchique qui le recevra en entretien dans un délai de 8 jours calendaires afin d’identifier avec lui et mettre en place des actions visant au traitement effectif de la situation.

Article 5.	Articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Afin de faciliter l’articulation entre, d’une part, l’activité professionnelle nocturne et, d’autre part, la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, les salariés travaillant la nuit bénéficieront de 2 jours d’absence autorisés non rémunérés par année civile.

Par ailleurs, les salariés quittant les locaux de la Société dans la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures le lendemain matin bénéficieront du remboursement par la Société, sur présentation d’un justificatif, de leurs frais de taxi ou de VTC.

Un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien annuel pour aborder l’articulation entre, d’une part, l’activité professionnelle nocturne et, d’autre part, la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Article 6. 	Contreparties au travail de nuit : compensation sous forme de repos

Les heures effectuées la nuit, soit celles travaillées entre 22 heures et 7 heures, donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur d’une durée égale à 10% de la durée de travail effectuée la nuit.

Le repos compensateur est pris par le salarié après accord de son supérieur hiérarchique, étant entendu que :

Le repos compensateur peut être pris dès lors que le compteur aura atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail ;

Le repos compensateur doit être pris au plus tard au terme de l’année civile au titre de laquelle il a été acquis ;

Le salarié doit en faire la demande au moins 2 jours ouvrables avant la date souhaitée.

Le repos est pris par journée entière.

Les salariés sont informés du nombre d’heures ou de jours de repos compensateur portés à leur crédit sur leurs bulletins de paie.

En outre, lorsque de la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit excède 8 heures, dans la limite de 12 heures, le travailleur de nuit bénéficiera, dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée, d’un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de 8 heures. Lorsque, dans des cas exceptionnels, le bénéfice de ce temps de repos n’est pas possible pour des raisons objectives, celui-ci sera pris par l’intéressé dans un délai de 8 jours calendaires à compter du jour où la durée quotidienne de travail du travailleur de nuit aura excédé 8 heures.

Article 7. 	Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et accès à la formation professionnelle

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler la nuit.

Les salariés travaillant la  nuit, indépendamment de leur sexe, bénéficieront comme les autres salariés, de l’ensemble des actions comprises dans le plan de développement des compétences. La Société tiendra en compte les spécificités du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies dans le plan de développement des compétences.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Article 8.	Temps de pause

Tout salarié travaillant 6 heures consécutives de nuit, soit entre 22 heures et 7 heures, bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes rémunéré. Le temps de pause, bien que rémunéré, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 


Dispositions relatives au travail le dimanche

Il est expressément convenu entre les Parties que le temps de travail des salariés amenés à travailler le dimanche dans le cadre d’une dérogation permanente de droit est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif et ne donnera lieu à aucune majoration spécifique. Aux termes de l’Accord, les Parties ont convenu expressément de déroger aux majorations salariales prévues par la Convention collective en cas de travail le dimanche. 


Autres dispositions

Article 1. 	Durée de l’Accord 

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé par l’une quelconque des Parties dans le respect d’un délai de préavis de trois mois débutant à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2019.

Article 2. 	Clause de rendez-vous 

Les Parties conviennent de se revoir, au plus tard dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente. 

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, les Parties se réuniront dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter.

Article 3. 	Révision de l’Accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser l’Accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La Partie qui souhaite réviser l’Accord informera l’autre Partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. 

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Article 4.	Information des salariés

L’Accord sera diffusé au sein de Lydia Solutions par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.

Article 5. 	Substitution 

Il est expressément convenu que l’Accord se substitue à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche), usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 6. 	Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Fait en 4 exemplaires originaux,

A Paris, le 





Pour Lydia Solutions





Le Délégué du personnel titulaire