ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LA DIVERSITE et L’EGALITE PROFESSIONNELLE


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Mutuelle Générale de l'Economie, des Finances et de l'Industrie dite MGEFI
Mutuelle régie par le Livre II du code de la Mutualité, inscrite au RNM sous le numéro 
499 982 098, Dont le siège social est sis : 6, rue Bouchardon 75010 PARIS
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxx Directeur général dûment habilité à cet effet.
ci-après désignée « l’Entreprise » ou « la MGEFI »,

D'UNE PART,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPResentatives : 

CFDT, représentée par Madame xxxxxxxxx, déléguée syndicale,
CGT, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, délégué syndical,
ci-après désignées les « Syndicats »,

D'AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit :




Sommaire


























Préambule
Les parties tiennent à rappeler que la MGEFI est née du rapprochement de sept mutuelles. Cette situation a nécessairement créé des disparités de rémunération entre les salariés issus des différentes mutuelles compte tenu des cadres juridiques et usages propres à chaque entité.
Le statut collectif du personnel de la MGEFI du 12 décembre 2008 a permis d’harmoniser les différents statuts sociaux mais n’a pu, compte tenu des avantages individuels acquis en matière de rémunération, parvenir à une stricte égalité entre les salariés, y compris entre les hommes et les femmes.
Aussi, les différentes politiques de rémunération mises en place par la MGEFI depuis 2009, ainsi que les mesures prises en application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 30 mai 2011 et de son avenant signé en décembre 2014, ont permis de réduire une grande partie des disparités salariales entre les femmes et les hommes à caractéristiques observables identiques.
En outre, depuis 2016, la MGEFI s’est engagée dans un projet d’entreprise visant prioritairement à améliorer sa performance économique et sa qualité de service. Ces enjeux doivent être accompagnés de mesures permettant non seulement d’améliorer les conditions de travail des salariés, mais également d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui composent la MGEFI.
L’Entreprise et les Syndicats sont en effet convaincus que le bien-être au travail permet de fidéliser les salariés et contribue au développement de la MGEFI. Les parties souhaitent à cet égard réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité.
Ainsi et dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par les articles 
L. 2242-1, 2° et L. 2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies les 15, 22 et 29 novembre 2019.
Dans ce contexte, les Syndicats ont disposé de l’ensemble des données et indicateurs figurant dans la rubrique égalité professionnelle de la base de données économiques et sociales (« BDES ») de l’Entreprise, permettant de comparer la situation des femmes et des hommes, plus de quinze jours avant la première de ces réunions.  
Lors de ces réunions, les parties ont notamment rappelé leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, de mettre en place des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés mais également de favoriser la diversité.
Par ailleurs, la MGEFI souhaite rappeler que le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 6 domaines d’actions, alors que l’article R. 2242-2 du Code du travail n’impose d’agir, a minima, que dans 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 pour celles de 300 salariés et plus afin de souligner son engagement et sa volonté de faire de la MGEFI une entreprise juste dont les valeurs se traduisent par des mesures qui vont au  delà de ses obligations légales.
L’Entreprise et les Syndicats sont ensuite convenus des dispositions du présent accord négocié dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail


Lexique

Salarié : Désigne indifféremment les femmes et les hommes travaillant au sein de la MGEFI, sauf lorsqu’il est nécessaire d’opérer une distinction entre les femmes et les hommes.
PMA : La procréation médicalement assistée (PMA) désigne les pratiques médicales permettant d'aider à la procréation.
JNT : Jour(s) non travaillé(s).
Parent isolé : Un parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou une personne enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de Pacs.
Projet pour l’exercice suivant : Désigne les objectifs de l’entreprise pour une période donnée au regard de la stratégie.
Projet d’entreprise : Regroupe l’ensemble des feuilles de route de l’entreprise au regard des objectifs de l’entreprise
VYVOS/MNEMOS : image, titre ou une morale, facile à apprendre et à mémoriser déclinant des bonnes pratiques en entreprise
CSE : Comité social et économique


partie i : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 : objectifs

Depuis sa création, la MGEFI a mis en place un certain nombre d’actions visant à améliorer les conditions de travail de ses salariés en tachant de leur offrir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi et dans la continuité des actions déjà menées, la MGEFI s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires permettant à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 2 : parentalite
Grossesse et congé maternité :
Conformément à l’article 105 du statut collectif en vigueur, la MGEFI permet à toute femme enceinte de bénéficier du maintien intégral de salaire dès lors que son état de grossesse nécessite un arrêt de travail prolongé, sans condition d’ancienneté dans la structure.
Dans ce cas, la salariée bénéficiera de ce dispositif durant l’arrêt de travail en rapport avec sa grossesse pathologique ainsi que durant son congé maternité.
A l'issue du congé maternité, à condition d'en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d'expiration, les salariées - comptant un an de présence dans l'Entreprise ou un an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 3 mois, rémunéré à demi-salaire ou d'un congé d'un mois et demi rémunéré à salaire complet.
A partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, et jusqu'au début du congé maternité précédant l’accouchement, la durée journalière du travail est réduite d’une heure.
Cette heure est normalement prise de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elle peut être regroupée au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités de service.
Afin d’améliorer le dispositif conventionnel existant en matière de grossesse et congé maternité, les parties se sont entendues sur les objectifs, actions et indicateurs suivants :


Procréation médicalement assistée :
Afin de permettre aux salariés, qu’il s’agisse de collaboratrice ou de collaborateur dont l’épouse, la partenaire de PACS ou la concubine est concernée par ce traitement, de concilier les contraintes liées aux traitements, aux hospitalisations et aux différents rendez-vous de suivi médical, avec leur activité professionnelle, les parties se sont entendues sur les objectifs, actions et indicateurs suivants :
Congé paternité :
Conformément à l’article 106 du statut collectif en vigueur, tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier de ce congé dans la mesure où il en informe son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 mois avant son 1er jour d'absence et sous réserve de la production ultérieure d'un justificatif (extrait d'acte de naissance ou copie du livret de famille). Il doit préciser dans ce courrier la date à laquelle il entend prendre ledit congé et la date à laquelle celui-ci prendra fin.
Pour la naissance d'un enfant unique, la durée du congé est fixée à 11 jours calendaires ; cette durée est portée à 18 jours, en cas de naissances multiples.
Le congé n'est pas fractionnable. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Toutefois, le salarié a la faculté de reporter ce congé en cas :
d'hospitalisation de l'enfant. Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois qui suit la fin de l'hospitalisation ;
de décès de  congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé postnatal de paternité dont bénéficie le père en vertu de l'article L.1225-35 du Code du travail.
Le congé de 3 jours attribué à l'occasion de la naissance d'un enfant, est cumulable avec le congé de paternité mais ces 2 congés ne doivent pas obligatoirement être pris de manière consécutive.
Pendant la totalité du congé de paternité, les salariés comptant 1 an de présence effective bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de  
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien intégral de leur salaire net
Congé d’adoption :
Le congé d'adoption est accordé conformément à la législation en vigueur.
Conformément à l’article 107 du statut collectif en vigueur, pendant la totalité du congé d'adoption, les salariés comptant 1 an de présence effective bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction du montant net des prestations en espèces de la Sécurité Sociale.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien intégral de leur salaire net durant leur congé d’adoption
Congé parental :
Les salariés peuvent prétendre au congé parental dans les conditions prévues par la loi.
A l'issue de son congé, le salarié réintègre son emploi d'origine. Le salarié qui souhaiterait occuper un poste de travail différent de celui qu'il ou elle occupait avant son congé parental, devra le faire savoir à l'employeur au moins un mois avant sa réintégration. L'employeur examinera la possibilité de satisfaire sa demande en fonction des possibilités de l'Entreprise.
Garantie durant le congé maternité, paternité, adoption, parental :
Objectif de progression/action
Afin de maintenir le lien professionnel pendant la période de maternité, paternité, adoption, le salarié restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera de la bonne diffusion des informations.
Indicateurs :
Nombre d’envois durant le congé maternité, paternité, adoption, parental.
Suivi de carrière : Entretiens post congés maternité, paternité, adoption ou parental :
Objectif de progression/action
Afin de ne pas freiner l’évolution de carrière du salarié concerné, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place un entretien individuel lors de son retour dans un délai d’un mois.
Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants : 
Besoins en formation et accompagnement ;
Souhaits du salarié (mobilité, évolution) ;
Rémunération
Indicateurs :
Nombre d’actions de formation et d’accompagnement déployées au retour des concernés,
Nombre d’entretiens rapportés au nombre de retours,
Nombre de mobilités et ou promotions attribuées durant l’année post retour du congé maternité, paternité, adoption, parental.
ARTICLE 3 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL
L’annualisation du temps de travail a été mise en place dans le but de donner une flexibilité maximale aux salariés de la MGEFI et ce, afin de répondre aux contraintes de la gestion du temps du personnel au regard des contraintes professionnelles.
L’annualisation du temps de travail permet aux salariés d’organiser en amont leur planning et donc de disposer d’une visibilité accrue.
Par ailleurs, les plages variables prévues au statut du personnel permettent aux salariés d’arriver le matin entre 07h30 et 09h30 mais également de quitter leur poste de travail à compter de 16h30 la semaine et 16h00 le vendredi en fonction de leurs contraintes personnelles et de leur planning individuel. 
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés soumis à horaires fixes.
Il est également rappelé que l’accord collectif prévoit que les salariés au forfait jour bénéficient de 14 à 16 JNT en fonction des jours fériés et conformément au forfait négocié qui s’élève à 207 jours travaillés par an.
Enfin, le statut collectif prévoit un certain nombre de jours d’absences liés aux charges de famille.
Les parties rappellent également qu’un accord visant à encadrer le télétravail est en vigueur. Ce dernier fera l’objet de négociation en 2020 afin de définir les modalités d’accès au télétravail plus précisément.
Temps partiel :
L’accès au temps partiel est une formule de temps de travail choisie par le salarié.
Il est accordé de façon prioritaire aux salariés ayant des enfants à charge mais également aux salariés souhaitant aménager leur fin de carrière
Le temps partiel est considéré par la MGEFI comme un temps choisi par le salarié et accepté par la MGEFI et ceci dans la recherche du meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Objectif de progression/action
Par ailleurs, la MGEFI s’engage à :
Veiller à ce que les salariés de la MGEFI bénéficient du même traitement en termes de promotion, d’augmentation que les salariés à temps plein,
Faire bénéficier aux salariés à temps partiel des mêmes formations que s’ils avaient été à temps complet,
Accompagner en termes de rémunération les salariés à temps partiel. Ainsi, afin de pallier la perte de rémunération des salariés à temps partiel, un salarié bénéficiant d’un temps de travail à 80% se verra verser une rémunération à hauteur de 85,71% de son salaire à 100%.
De manière générale, la MGEFI s’engage à veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec le nouveau temps de travail du salarié.
Il est néanmoins rappelé que le temps partiel doit être en adéquation avec le poste tenu.
Indicateurs :
Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptée
Horaire des réunions de service :
La MGEFI s’engage à ce que les réunions de service soient, dans la mesure du possible, organisées durant les plages fixes telles que prévues au sein du statut du personnel de la MGEFI.
Rentrée scolaire :
Objectif de progression/action
Les parties conviennent que le jour de la rentrée scolaire, les salariés concernés bénéficieront d’un assouplissement de la plage fixe du matin afin qu’ils soient en mesure d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.
Cet aménagement est réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 12 ans.
La demande écrite devra être transmise au manager de proximité (par mail) qui devra respecter strictement la disposition citée ci-dessus.
Un assouplissement est accordé aux parents d’enfants atteints d’un handicap qui pourront bénéficier de cette disposition jusqu’à la fin de la scolarité du ou des enfant(s) concerné(s).
Parent isolé :
Objectif de progression/action
Pour faciliter la garde des enfants à charge lorsque le salarié est en situation de « parent isolé », la MGEFI s’engage à moduler la plage fixe du matin ou du soir de 
30 minutes (10 heures le matin / 16h le soir) des parents isolés ayant à charge un ou des enfants de moins de 9 ans.
Le salarié est tenu d’effectuer le nombre d’heures convenu dans sa planification annuelle.
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires/Nombre de demandes
Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jour : 
Les parties renvoient à l’avenant n°3 du statut du personnel de la MGEFI du 30 novembre 2016 qui encadre les conventions de forfait en jours sur l’année et prévoit notamment un suivi de la charge de travail des salariés concernés.  
Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) :
Pour mémoire, les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 20 jours ouvrés, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu'à 10 jours avec l'accord exprès de l'employeur.
Ainsi et afin de permettre d’organiser ses contraintes personnelles et son activité professionnelle, les droits affectés au CET pourront être utilisés pour les évènements suivants sans respect du nombre de jours ouvrés minimums inscrit au statut du personnel : 
Congé parental : possibilité de débloquer la totalité des jours de son CET en vue d'indemniser son congé parental. Le salarié devra transmettre sa demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines un mois avant la date de déblocage souhaitée qui analysera la demande.
Absence enfant malade : possibilité de débloquer 3 jours maximum par an et par enfant de moins de 14 ans, si le salarié a utilisé l’intégralité de son droit « jours enfant malade », sous réserve de présentation d’un certificat médical. Le salarié devra transmettre sa demande par mail à la Direction des Ressources Humaines le jour même, qui analysera la demande.
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION
Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent négocier un accord ou rédiger une charte visant à encadrer le droit à la déconnexion des salariés.
Cette démarche fait partie intégrante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et s’intègre pleinement dans le dialogue social de la MGEFI et dans la prévention des risques psychosociaux.
Ainsi, la MGEFI a mis en place une charte sur le droit à la déconnexion en annexe du règlement intérieur qui s’applique à l’ensemble des salariés.
Objectif de progression/action
Par ailleurs, le déploiement de la solution informatique  « Office 365 » permettra de limiter l’envoi de mails via le déploiement de portail collaboratif et communautaire.
ARTICLE 5 : RENFORCEMENT DU DIALOGUE ET DE LA CONCERTATION
Consciente de l’enjeu de la bonne diffusion de l’information, la MGEFI a mis en place un certain nombre d’évènements permettant à chacun de prendre part à la vie de l’entreprise mais également recevoir les informations utiles et nécessaires :
Réunion d’information annuelle et générale : Une fois par an, le Directeur Général informe l’ensemble des salariés des résultats de l’exercice précédent et des grands axes stratégiques du projet d’entreprise (?)pour l’exercice suivant.
Club des managers : Le club des managers est un lieu d’échange axé autour de 
2 objectifs : 
Faire redescendre l’information (communication descendante)
Recueillir l’avis des managers (communication horizontale)
Il regroupe l’ensemble des managers, le responsable des projets d’entreprise, le comité de direction et est animé par le Directeur Général. C’est un moment de partage et d’échange.
Réunion de service : Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’information avec les membres de leur équipe. Ces réunions doivent être des espaces de discussion et de partage.
Groupe d’expression : En application de l’article 22 de l’accord d’entreprise relatif au statut du personnel, les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.
Réunion projet : Des comités de pilotage et de projet sont mis en place dès lors qu’un projet est engagé. 
ARTICLE 6 : PROMOTION DU BIEN ETRE AU TRAVAIL
Enquête annuelle sur le bien-être au travail : 
Consciente de la nécessité de procéder à de l’écoute terrain, l’Entreprise s’engage à mettre en place une enquête annuelle basée sur le bien-être au travail afin de mesurer le climat social. Cette enquête sera anonyme.
Les résultats de l’enquête seront partagés avec les membres de la commission santé sous forme de synthèse afin de définir un plan d’actions qui sera une annexe du PAPRIPACT.
Entretien RH de retour après absence de longue durée : 
Les parties conviennent de mettre en place de manière systématique un entretien de retour après une absence pour maladie supérieure à 90 jours ou un congé sabbatique.
Cette mesure permet d’accompagner les managers et les salariés concernés afin de faciliter la reprise d’activité.
Ce dernier devra avoir lieu au plus tard 15 jours après la reprise d’activité du salarié.
Procédure de médiation :
Conformément à l’annexe 2 du règlement intérieur de la MGEFI, une procédure de médiation est mise en place dans le but de favoriser le règlement amiable de toutes ou parties de situations conflictuelles ou pré-conflictuelles entre salariés grâce à l’intervention d’un tiers neutre.
Evènements internes et actions de prévention : 
La communication interne en entreprise est un outil de cohésion qui doit favoriser l’échange et l’ouverture entre chaque salarié. Le partage des valeurs et de la culture de la MGEFI sont les piliers de la communication interne.
Ainsi, la MGEFI précise qu’elle poursuivra ses actions de communications internes afin de favoriser le bien-être de ses salariés en poursuivant notamment ; 
Les ateliers Yoga
Les « After Work »
La mise à disposition d’une salle de sport
L’animation de la journée des enfants des salariés
Les jeux et thématiques divers sur l’intranet
Par ailleurs, la MGEFI, en tant que mutuelle santé et prévoyance, met en place des actions de prévention à destination de ses adhérents.
Ateliers, conférences, campagnes d’affichage, etc., plus de 500 programmes de prévention sont développés chaque année en France et portés au plus près des adhérents de la MGEFI grâce au réseau de militants et de correspondants locaux.
 Sur le terrain, les actions prioritaires portent sur :
Les addictions
Les maladies chroniques
La santé et l’environnement
L’audition
La vision
Le bucco-dentaire
Les parties conviennent que, lorsque cela est possible, les actions de prévention à destination des adhérents seront déployées en interne à destination des salariés de la MGEFI.
VYVOS et MNEMOS :
Développée par le cabinet Balthazar, dans le cadre de l’accompagnement de la MGEFI sur la mise en place de « bonnes pratiques en entreprise » visant à améliorer le climat social et à donner un cadre commun, la MGEFI a déployé ses Mnémos et ses Vyvos.
La méthode est considérée comme être un langage inspiré des fables de la Fontaine, qui combine une image, un titre et une morale, facile à apprendre et à mémoriser.
Ces derniers permettent l’apprentissage de bonnes pratiques en entreprise.
Affichés à chaque étage, ils doivent rappeler à chacun que son comportement a un impact sur l’autre.
Ainsi, et afin de capitaliser sur l’investissement des salariés et des managers dans ce projet, les parties conviennent de mettre en place des actions de communications ayant pour objectifs de rappeler ces bonnes pratiques.
partie ii : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA MGEFI et lutte contre toute forme de discrimination
ARTICLE 1 : OBJECTIFS 
A partir du diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’exercice 2018 en annexe, le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés afférents, portant sur les six domaines d’actions suivants, allant ainsi au-delà des obligations prévues par l’article R. 2242-2 du Code du travail :
le recrutement
la formation
la promotion professionnelle
la classification
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Cf. partie I du présent accord).
Conformément à l’article R. 2242-2, alinéa 3, du Code du travail, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ces domaines tiennent compte des indicateurs suivants :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge ;
l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues en leur absence ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Le cas échéant, le présent accord fixe également les mesures adéquates et pertinentes de correction.
ARTICLE 2 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE FEMMES/HOMMES et de lutter contre toute discrimination
Embauche et accès à l’emploi :
Bilan des actions déjà menées :
Les offres d’emplois de la MGEFI ne contiennent aucun critère discriminant que ce soit en diffusion interne ou externe et peu importe le type de contrat proposé (CDD, CDI, Stagiaire, Alternance, Intérim).
Etant rappelé que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de :
son origine, de son sexe,
de sa situation de famille, 
de sa grossesse, 
de son apparence physique,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son patronyme,
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap,
de ses caractéristiques génétiques,
de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre,
de son âge,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes,
de ses convictions religieuses
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, 
une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Les procédures de recrutement sont basées uniquement sur les compétences requises et sur l’adéquation entre le poste à pourvoir et le candidat.
L’activité de la MGEFI est ouverte tant aux hommes qu’aux femmes même si cette dernière reste majoritairement féminine depuis sa création, aucun stéréotype ne figure dans ses offres d’emploi ni dans son processus de recrutement.
Par ailleurs, une classification des emplois repères est en vigueur.
Objectif de progression/action
Les parties s’engagent à étudier l’ensemble des emplois présents dans l’accord afin de supprimer les intitulés non conformes au présent accord.
Indicateurs :
Nombre de candidatures reçues par sexe/Nombre d’offres d’emploi
Nombre d’offres d’emploi respectant les critères de non discrimination / Nombre total d’offres
Nombre d’emplois repères modifiés/ Nombre d’emplois repères audités
Rémunération et classification à l’embauche : 
Bilan des actions déjà menées
La MGEFI garantit un niveau de rémunération et de classification à l’embauche identique entre les hommes et les femmes et sans aucune forme de discrimination conformément au niveau de qualification, de diplômes et de compétences requis.
Une classification des emplois se référant à une grille de rémunération a été mise en place, ainsi, tout salarié recruté se voit attribuer une rémunération minimum en fonction de son emploi repère sans aucune forme de discrimination.
Indicateurs :
Nombre de postes pourvus par sexe ainsi que le niveau de rémunération proposé à l’embauche à diplôme, expérience professionnelle et qualification équivalents.
Rémunération effective : 
Bilan des actions déjà menées
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2018, l’Entreprise et les Syndicats ont fait le constat suivant : 
Un pourcentage de femme plus élevé dans toutes les catégories compte tenu de la part de femme importante au sein de la MGEFI (61%), pour autant, les hommes sont plus présents dans la catégorie cadre (39% des hommes contre 29% des femmes).
Les hommes sont répartis de manière proportionnelle dans chacune des catégories alors que les femmes sont plus présentes chez les techniciens.
La moyenne d’âge H/F dans chaque catégorie est plutôt proche tout comme la répartition par type de contrat.
Un recrutement 2018 qui respecte une quasi stricte parité H/F en matière de volume de recrutement.
Un nombre d’heures moyen par catégorie supérieur chez les hommes cadres et inférieur au sein des deux autres catégories.
Une offre de formation distribuée sans distinction.
Une répartition du nombre de promotions plus favorable chez les femmes par rapport aux hommes.
Une ancienneté moyenne plus forte chez les femmes dans toutes les catégories.
Une disparité entre la proportion d’hommes et de femmes dans une grande majorité de services malgré un recrutement en 2018 respectant une quasi stricte parité. A l’inverse, un effectif quasi exclusivement masculin au sein du support informatique et des moyens généraux. Le contrôle de gestion, la communication et le contrôle interne sont quant à eux composés du même nombre d’hommes et de femmes. Notons un comité de Direction majoritairement féminin.
Un pourcentage de femmes plus élevé à temps partiel 13,43% contre 3,5% chez les hommes
Rémunération moyenne :

Un écart de + 14 points pour les hommes cadres,
Une rémunération moyenne quasi égale chez les employés,
Un écart de  + 4 points pour les hommes techniciens.
Objectif de progression
La MGEFI s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin d’identifier et de supprimer tout écart salarial entre hommes et femmes à emploi comparable en tenant compte de critères objectifs. 
Actions permettant de l’atteindre
Chaque année, à l’occasion de la politique salariale, une étude sera menée visant à déterminer les éventuels écarts de rémunération de base des salariés placés dans la même situation professionnelle, à niveau : 
de formation, qualification,
de responsabilité,
d’efficacité professionnelle,
d’expérience, d’ancienneté, 
et de compétences comparables.
Le cas échéant, action corrective
La MGEFI s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2018 (salaire brut de base) dans les 4 années à venir via la mise en place d’une enveloppe annuelle intitulée « Egalite de traitement » qui s’élèvera à 0,20% de la masse salariale de l’exercice N-1.
Par ailleurs, la MGEFI s’assurera de l’absence de discrimination au moment de l’analyse des demandes de primes et d’augmentations formulées par les managers.
Indicateurs définis :
Tableau comparatif du salaire moyen hommes/femmes 
Suivre le % d’hommes présents à la MGEFI 
Indicateurs Index
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues en leur absence
Si nécessaire, indicateur de rattrapage salarial :
Nombre de rattrapages d’écart salarial entre femmes et hommes effectué par an / nombre de salariés concernés

Rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption), de congé paternité et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’Entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation conformément aux dispositions énoncées au chapitre I du présent accord.
Ainsi, les salariés bénéficient durant leur congé et à leur retour des augmentations collectives pratiquées.
Au retour du congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, la MGEFI s’engage à verser les augmentations de salaires qu’il ou elle aurait dû percevoir pendant sa période de suspension du contrat de travail lors du processus de revalorisation qui suit son retour.
Indicateurs :
Le pourcentage de salariés augmentés dans l’année de retour du congé maternité, paternité, parental, adoption, dès lors que des augmentations sont intervenues en leur absence
Formation professionnelle : 
Bilan des actions menées
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement compte tenu des enjeux de transformations de la MGEFI.
Depuis sa création, la MGEFI a mis en place une politique de développement des compétences de ses salariés ambitieuse sans aucune forme discrimination. Elle garantit le principe d’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble de ses salariés.
Objectifs de progression/actions
Par ailleurs et afin de favoriser l’accès à la formation, la MGEFI s’engage à :
Privilégier les formations internes afin de ne pas désorganiser les habitudes des parents isolés notamment,
Veiller à réduire au maximum les contraintes de déplacement si les formations se déroulent à l’extérieur,
Veiller à ce que la formation soit conduite durant l’horaire de travail habituel,
Lorsque la formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, la MGEFI prendra à sa charge les frais de garde d’enfant de moins de 12 ans, sous réserve de justificatif.
Entretien professionnel de seconde partie de carrière : 
En sus des campagnes d’entretiens annuels en vigueur (les entretiens à mi- année et les entretiens professionnels), la MGEFI s’engage à mettre en place un entretien de seconde partie de carrière pour tous les salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
L’entretien de seconde partie de carrière est un moment privilégié, qui permet au salarié et à l’Entreprise de préparer et de mieux gérer la deuxième partie de vie professionnelle du salarié.  Cet échange permet à mi-parcours de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées et de réfléchir aux orientations que le salarié souhaite prendre dans l’avenir.
Lutte contre les stéréotypes
Objectif de progression/actions
La MGEFI et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. Ainsi et afin de garantir le strict respect du principe d'égalité de traitement dans le choix et le processus de sélection des candidats, la MGEFI s'engage à sensibiliser les intervenants dans les processus de recrutement, managers et Direction Ressources Humaines, sur les règles garantissant la non discrimination.
Aussi, un module e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la diversité sera mis en place à destination des managers, des directeurs et de la Direction des Ressources Humaines.
Indicateur :
Nombre de salariés formés parmi les RH et les managers aux pratiques de recrutement
Communication et sensibilisation des salariés

Considérant que le respect de l’égalité professionnelle passe par une évolution des mentalités, la MGEFI s’engage à :
Communiquer une synthèse du présent accord sous forme synthétique auprès des managers et des salariés via l’intranet dès signature du présent accord,
Inclure dans le processus de communication interne des actions/évènements en rapport avec l’égalité professionnelle.

partie iII : mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Au-delà de la réponse aux obligations légales, l’action en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap répond aux convictions de la MGEFI au regard des valeurs qu’elle défend en sa qualité d’organisme de l’économie sociale et solidaire.
Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles :
La MGEFI s’engage à :
développer des démarches proactives pour attirer des candidats en situation de handicap dans le cadre de ses recrutements en se rapprochant de ses partenaires notamment (Cap emploi, Pôle emploi, Missions Locales, Agefiph),
lutter contre toute discrimination dans son processus d’accès à la formation et de promotion de ses travailleurs handicapés,
développer des partenariats avec des entreprises et sous-traitants engagés en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap,
travailler avec des ESAT, des Entreprises Adaptées ou des travailleurs indépendants en situation de handicap, 
accueillir plus largement des stagiaires en situation de handicap.
Conditions d’accès à la formation, à la promotion professionnelle et conditions de travail et d’emploi :

Un salarié en situation de handicap ne doit pas voir sa carrière professionnelle entravéer par son handicap.

Ainsi, la MGEFI garantit une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés.
Les salariés concernés bénéficieront des mêmes droits en matière de formation professionnelle et de promotion.
Par ailleurs, et chaque fois que cela sera nécessaire, la MGEFI demandera au médecin du travail de procéder à une étude complète du poste du salarié concerné.
Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :
La MGEFI s’engage à :
développer sa communication interne afin d’inviter les salariés reconnus handicapés à se déclarer afin de pouvoir mettre ensemble en place des mesures de maintien dans l’emploi si nécessaire,
mener des actions de sensibilisation au handicap auprès des salariés,

partie iV : dispositions finales
ARTICLE 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la MGEFI.
ARTICLE 2 : Bonne foi et loyaute
Le présent accord sera exécuté dans une logique de transparence et de loyauté.
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pout faire appliquer les dispositions du présent accord.
ARTICLE 3 : APPLICATION et duree de l’ACCORD
Le présent accord sera transmis au CSE dans le cadre de la consultation annuelle de cette instance.
Le présent accord entrera en vigueur le 30/12/2019.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sauf à ce qu’un accord d’entreprise conclu ultérieurement, modifie la périodicité de la négociation annuelle au sein de la MGEFI durant l’application du présent accord.
ARTICLE 4 : suivi de l’accord
Un suivi sera effectué en début d’exercice et au plus tard le 31 mars N+1 afin d’analyser les résultats obtenus grâce aux actions mises en place en application du présent accord.
Ce bilan est réalisé concomitamment au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et à partir des indicateurs chiffrés correspondant aux actions envisagées dans le présent accord.
Une présentation sera effectuée en CSE.
ARTICLE 5 : revision et Denonciation de L’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur. 
ARTICLE 6 : depot de l’accord et publicite
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont 1 en version électronique) à la DIRECCTE de Paris et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Une notification du présent accord sera également adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire fera également l’objet d’une diffusion sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 19/12/2019
En 6 exemplaires,

MGEFI, représentée par Monsieur xxxxxxxx, Directeur Général




CFDT, représentée par Madame xxxxxxxxx, déléguée syndicale, 




CGT, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, délégué syndical,



Annexe :	Diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’exercice 2018










DIAGNOSTIC EGALITE
PROFESSIONNELLE MGEFI
Données 2018


14 Novembre 2019

SOMMAIRE

CADRE JURIDIQUE

MIXITE : Embauche

PARCOURS :
Formations
Promotions

MIXITE : Qualification

PARCOURS : Classification

CONDITIONS DE TRAVAIL

PARCOURS : Rémunération effective


	CADRE JURIDIQUE

Tous concernés!
Les entreprises de moins de 50 salariés ont l’obligation de « prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre ».
Ainsi et afin de disposer de l’ensemble des éléments permettant d’atteindre une juste égalité, la Direction a souhaité établir un diagnostic sur la situation en 2018 parmi les 9 domaines.
Sont exclus de l’analyse :
Les apprentis

Les salariés seuls dans leur emploi afin de respecter le principe de confidentialité des données
Par ailleurs, la rémunération des salariés à temps partiel a été convertie en temps complet afin que l’analyse porte sur une même base de calcul.
Enfin, le salaire analysé est le salaire contractuel, ainsi, les salariés sortis en cours d’année sont repris dans l’analyse avec leur salaire contractuel.
NB : Pas de diagnostic sur les accidents de travail car pas de déclaration en 2018 ni sur le travail jour/nuit car il n’y a  pas de travail de nuit à la MGEFI.













MIXITE :
EMBAUCHE
















+	Répartition des effectifs par CSP



+	Répartition des effectifs selon l’âge moyen






















Répartition des embauches par type de contrat




























+ BILAN MIXITE : EMBAUCHE
Constat :
Un pourcentage de femme plus élevé dans toutes les catégories compte tenu de la part de femme importante au sein de la MGEFI (61%), pour autant, les hommes sont plus présents dans la catégorie cadre (39% des hommes contre 29% des femmes).
Les hommes sont répartis de manière proportionnelle dans chacune des catégories alors que les femmes sont plus présentes chez les techniciens.
La moyenne d’âge H/F dans chaque catégorie est plutôt proche tout comme la répartition par type de contrat.
Notons un recrutement 2018 qui respecte une quasi stricte parité H/F en matière de volume de recrutement.

Actions :
Définir et identifier des parcours d’évolutions vers des postes à responsabilités chez les femmes à potentiel


+











PARCOURS :
FORMATIONS
















Répartition des formations par type de
contrat

Nombre de femmes formées par CSP


Nombre d’hommes formés par CSP




•36% des hommes et 64% des  femmes ont été formés soit une quasi stricte proportionnalité par rapport à la population H/F MGEFI .


+ BILAN PARCOURS : FORMATIONS

Constat :
Un nombre d’heures moyen par catégorie supérieur chez les hommes cadre et inférieur au sein des deux autres catégories,
Une offre de formation distribuée sans distinction.


Action :
Poursuivre le développement de l’accès à la formation chez les femmes cadres et chez les hommes non cadres afin de parvenir à un nombre d’heures moyen de formations plus proche.









+











PARCOURS :
PROMOTIONS














27/12/2019

Répartition des promotions par type de contrat



















+ BILAN PARCOURS : PROMOTIONS

Constat :
Une répartition du nombre de promotions plus favorable chez les femmes par rapport aux hommes.
Une ancienneté moyenne plus forte chez les femmes dans toutes les catégories

Actions :
Tâcher de promouvoir les hommes autant que les femmes en fonction bien évidemment de la performance individuelle.








+











MIXITE :
QUALIFICATION














27/12/2019

+ Répartition par service des hommes et des femmes


+ Répartition des effectifs par emploi et par sexe



+ Répartition des effectifs par emploi et par sexe



+ Répartition des effectifs par emploi et par sexe


+ BILAN MIXITE : QUALIFICATION
Constat :
Une disparité entre la proportion d’hommes et de femmes dans une grande majorité de services malgré un recrutement en 2018 respectant une quasi stricte parité.
A l’inverse, notons un effectif quasi exclusivement masculin au sein du support informatique et des moyens généraux
Le contrôle de gestion, la communication et le contrôle interne sont quant à eux composés du même nombre d’hommes et de femmes
Notons un comité de Direction majoritairement féminin

Actions :

Suivre le % d’hommes présents à la MGEFI

+











PARCOURS :
CLASSIFICATION












+










CONDITIONS DE TRAVAIL





27/12/2019


+ BILAN CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat :
Un pourcentage de femmes plus élevé à temps partiel 13,43% contre 3,5% chez les hommes


Actions :
Favoriser l’accès au temps partiel des hommes













+











PARCOURS :
REMUNERATION EFFECTIVE

















+ Moyenne des rémunérations par catégorie et par sexe
Constat :
Un écart de + 14 points pour les hommes cadres,
Une rémunération moyenne quasi égale chez les employés,
Un écart de  + 4 points pour les hommes techniciens.


Actions :

Analyser les écarts de manière individuelle afin de tâcher de diminuer l’écart pour le prochain diagnostic sur les catégories cadres et techniciens