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01011 Bourg en Bresse CEDEX
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PROCES VERBAL D’ACCORD
Négociations Annuelles Obligatoires 2021
























































































Titre I – Dispositions générales

Article 1.1 – Champ d’application

Article 1.1.1 – Dispositions générales
Le présent document est établi suite à l’accord constaté à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire au cours de laquelle les partenaires sociaux et Azureva ont négocié sur différents thèmes.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnels salariés qui exercent une activité dans le cadre d’Azureva sur le plan national.
Leurs durées sont limitées jusqu’au terme de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire qui débutera en fin d’année 2021
Article 1.1.2 – Dispositions complémentaires
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les dirigeants tels que les MAD ayant  une mission politique (Bureau Fédéral, bureau de gestion…).

Titre II – Relations syndicales et Relations avec les Institutions Représentatives du Personnel 

Article 2.1 – Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux
(Vient modifier l’avenant N°67 du 07/07/2009 de l’ANE)
Azureva fixe à 4 197,36 Euros (soit 270 % du niveau A), le plafond des moyens mis à la disposition des délégués syndicaux pour l’année 2021, par organisation syndicale (plafond prévu à l’article 2.1.4 de l’ANE).
Du fait de l'éclatement géographique des établissements de l’entreprise, Azureva s’engage, sous réserve bien entendu de la disponibilité d’un véhicule, à mettre à disposition des Délégués Syndicaux dans le cadre des visites syndicales, un véhicule de l’entreprise. Les Délégués Syndicaux devront réserver le véhicule au moins 8 jours à l’avance. 



Article 2.2 – Entretien spécifique des Délégués syndicaux :
Conformément aux dispositions de l’article 3.3 bis de la CCN, les délégués syndicaux feront l’objet tous les 3 ans, de l’entretien professionnel nouvelle version leur permettant en outre d’évoquer avec la Direction et/ou le site d’origine et/ou de rattachement, leur situation salariale ainsi que l’évolution de leur carrière.




Article 2.3 – Entretien spécifique des élus et mandatés, détachés de leur poste de travail :
Ils bénéficieront des mêmes dispositions que celles des délégués syndicaux. 

TITRE III - Contrat de travail


Article 3.1 - Mise en place d’un parcours d’intégration et d’accueil dans l’entreprise 
Chaque salarié nouvellement embauché participera systématiquement, sur temps de travail, à un process d’intégration, si possible, au cours du premier mois de son entrée dans l’entreprise. 
Ce process sera l’occasion pour chaque Directeur d’établissement, ou du siège d’organiser, en lien avec les RDS établissements ou Responsable de Service du siège, la découverte de l’entreprise et, le cas échéant,  de l’établissement, de présenter la prestation, le poste de travail et d’expliquer les bonnes pratiques liées à l’exercice de sa fonction.   
Et pour cet objet, la Direction des ressources humaines, mettra à disposition des directeurs d’établissement les supports de présentation nécessaires, qui seront actualisés à chaque nouvelle saison. 
Dans le cadre des visites des RRH sur les sites, un point sera effectué concernant cette disposition en vue d’établir un bilan de suivi.

Article 3.2 : Remise du dossier d’embauche 
Chaque salarié nouvellement embauché se voit remettre un dossier d’embauche, lequel contient obligatoirement au moins les éléments suivants : 
Livret d’accueil à remplir par le salarié et à remettre à Azureva ; 
Le contrat de travail en deux exemplaires dont un pour le salarié ;
Les documents relatifs à l’adhésion à la mutuelle et à la prévoyance obligatoire ; 
Les accords collectifs en vigueur et la référence de la convention collective (indiquer le lieu où est tenue la liste desdits accords ; 
Un exemplaire du règlement intérieur et de la charte d’utilisation des NTIC ; 
La fiche accueil sécurité en deux exemplaires, dont un pour le salarié ; 
L’organigramme d’Azureva et  l’organigramme fonctionnel de l’établissement ; 
Liste des représentants du personnel avec leurs coordonnées ; 
Liste des représentants de proximité avec leurs coordonnées


Article 3.3- Possibilité de logement temporaire pour les salariés nouvellement embauchés sur des postes CDI non logés et en provenance d’une région éloignée de leur nouveau lieu de travail 
Sous réserve que l’établissement d’affectation en ait la possibilité, et afin d’aider le nouveau salarié  en provenance (lieu de sa résidence principale)  d’une région située à plus de 1 heure de son nouvel établissement d’affectation,  à s’installer dans sa nouvelle région, il peut être prévu, pendant une durée fixée au maximum à la durée de la période d’essai effective du salarié concerné, de loger ledit salarié à titre exceptionnel et temporaire.
Il est entendu que le bénéfice d’un tel logement attribué à titre gratuit de façon temporaire, donnera lieu à avantage en nature.
Il fera par ailleurs l’objet de la signature d’une convention de mise à disposition gratuite, à titre temporaire, d’un logement.
Le bénéfice d’un tel logement prendra fin automatiquement et sans qu’il soit besoin, pour l’employeur, d’engager une quelconque formalité dès la survenance de l’un des cas suivants :
S’il est mis fin avant le terme prévu, à la période d’essai définie au contrat de l’intéressé et ce, pour quelque cause que ce soit et suite à l’initiative de l’une ou l’autre des parties,
Si l’intéressé trouve un logement avant le terme effectif de la période d’essai,
Et en tout état de cause, au plus tard au terme effectif de la période d’essai.

Article 3.4 - Mobilité
La mobilité géographique des salariés peut être envisagée en cas de fermeture du village, en cas de travaux, ou en cas de force majeure, c’est à dire lorsque le village est empêché de fonctionner en raison de : incendie, inondation, fermeture administrative, … 
Dans tous les cas, la mobilité se fera sur organisation et pilotage du service Ressources Humaines du Siège et après consultation et avis du CSE. 

Article 3.5 – Situation des saisonniers titulaires en arrêt de travail au moment de l'établissement du contrat (mise à jour de l’article 4.1.4.3 de l’ANE)
Dans la mesure où le saisonnier en arrêt de travail pour congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle, maladie ou longue maladie, ne peut pas du fait de son inaptitude signer son contrat, il ne peut pas être embauché. Cette embauche devra intervenir dès la fin de cet arrêt de travail, si l’intéressé exerce habituellement son emploi à cette période. 
Quelle que soit la période de reprise, le salarié garde sa qualité de saisonnier prioritaire et son ancienneté.
S’il doit être remplacé via une embauche, il ne peut l’être que dans le cadre d’un CDD de remplacement.  


Article 3.6 – Non renouvellement des contrats saisonniers
Tout salarié saisonnier titulaire dont le contrat ne serait pas renouvelé pour des motifs inhérents à l’entreprise pourra adresser son CV à la Direction RH. Sa candidature sera répertoriée dans le tableau des CV mis à disposition des établissements et pourra ainsi être consulté par les Directeurs à l’occasion des futurs recrutements saisonniers. 

Article 3.7 – Politique d’Azureva en matière de priorisation des CDD saisonniers (droit au renouvellement de leur CDD saisonnier)
La priorisation des CDD saisonniers (telle que définie aux articles 22 et 23 de la CCN du Tourisme Social et Familial), fait l’objet, conformément à la procédure de recrutement d’Azurera d’une autorisation demandée par le Directeur du site auprès du Directeur d’Exploitation et de la Direction des Ressources Humaines, via le formulaire « Demande d’autorisation de recrutement ou priorisation ». 
Pour répondre favorablement ou non à de telles demandes, il est tenu compte d’une part, du taux de salariés CDD première saison présents au sein de l’établissement, ainsi qu’au sein de la filière dont est issu le poste concerné, et d’autre part des éléments suivants : 
-   Certains postes CDD saisonniers sont priorisables en « priorité 1 » au motif de leur nature même et de la position qu’ils occupent au sein de l’organigramme de l’établissement : il s’agit de l’ensemble des postes de RDS ou Chef d’Equipe lorsqu’ils sont en CDD saisonnier. 
-   D’autres postes CDD saisonniers peuvent être priorisés en « priorité 2 » au motif du fait qu’il n’existe qu’un seul poste sur cet emploi par établissement et que dès lors, une certaine stabilité sur le poste peut être essentielle à l’exploitation de l’établissement. Exemples : Magasinier, Ouvrier d’Entretien, Second (Exemple Second de Cuisine)… 
-   Enfin, des demandes de priorisation peuvent donner lieu à un avis favorable d’Azurera dès lors, que le Directeur d’Etablissement est en mesure de démontrer que la collaboration d’un salarié est de nature à apporter une plus-value réelle et objective à l’exploitation de son site. Il en ira ainsi par exemple pour un barman qui, de par son action participerait à développer de façon notable le chiffre d’affaires bar. De même, sur un établissement qui accueille une part importante de clientèle étrangère pour un(e) hôte(sse) qui maitriserait parfaitement plusieurs langues étrangères attendues. De même également et toujours pour exemple, pour un(e) animateur(trice) qui disposerait de compétences très spécifiques et relativement rares en parfaite adéquation avec le positionnement de l’établissement (exemple : un(e) animateur(rice) qui dispose de tous les diplômes de surf sur un établissement au sein duquel cette activité fait l’objet d’un partenariat important). 
Le droit au renouvellement ne peut être accordé que dès lors que la collaboration du salarié aura été sur la première saison totalement satisfaisante. 
Aucune priorisation ne peut être effectuée sans l’accord du Directeur d’Exploitation et de la Direction des Ressources Humaines. 


Article 3.8 – Précisions quant à l'application des dispositions de l'Accord sur l'Aménagement du temps de travail (du 08 mars 2017) relatives à la fixation du nombre de jours de travail constitutif du forfait annuel de travail pour les salariés dits « autonomes » - Cas des salariés déjà en poste à la signature dudit Accord et qui font l'objet d'une mutation géographique en interne sur un poste  de même catégorie.
Pour rappel et conformément aux termes de l'article 12.3 de l'Accord sur l'Aménagement du temps de travail : 
- s'agissant des salariés dits "autonomes" recrutés postérieurement à la date d'effet dudit accord, soit le 8 mars 2017, les dispositions de l'Accord leur sont intégralement applicables, y compris donc celles figurant à l'article 12.3 et au sein de cet article, celle prévoyant que "le nombre de jours travaillés sur l'année pour les salariés dits "autonomes" ne pourra excéder 216 jours de travail par an, journée de solidarité comprise".
- s'agissant par ailleurs des salariés dits "autonomes, inscrits  à l'effectif d'Azureva avant la date d'effet dudit Accord,  les dispositions de l'Accord leur sont intégralement applicables, y compris donc celles figurant à l'article 12.3 et au sein de cet article celle prévoyant que le nombre de jours travaillés dans l'année pour ces salariés reste fixé selon un nombre de jours allant de 205 à 215 jours (journée de solidarité comprise), le nombre de jours de travail annuel du salarié concerné figurant au contrat de travail.
     

Pour compléter ces dispositions, il est précisé aux présentes que :
- s'agissant des salariés dits "autonomes" recrutés antérieurement au 8 mars 2017, date d'effet de l'Accord sur l'Aménagement du temps de travail,  et en cas de mutation au sein d'Azureva, (hors Hôtels) sur un poste de catégorie identique,  le nombre de jours travaillés sur l'année restera fixé,  suite à leur mutation,  à un nombre  allant de 205 à 215 jours ( journée de solidarité comprise) en fonction de leur nouvel établissement d'affectation et ce, en application de l'annexe 4 de l'Accord National d'Entreprise (accord de révision du 18 avril 2019) plus journée de solidarité.

TITRE IV- Classifications – Gestion des Emplois – Formations 


Article 4.1 – Correspondant Mutuelle et retraite complémentaire
Azureva s’engage à disposer dans les établissements, d’un correspondant mutuelle et retraite complémentaire formé.
Cette mission sera prioritairement confiée au salarié en charge de l’administration du personnel (Responsable Accueil et Administration). A défaut il s'agira du directeur. 
Un affichage du nom et des missions du correspondant mutuelle est effectué dans chaque établissement. Une information relative à la mutuelle est intégrée au dossier d’embauche remis au salarié. 
Et afin de faciliter la gestion et le suivi des dossiers « Mutuelle », une information sera adressée aux représentants de proximité, concernant le sujet.


Article 4.2 : Recours à l’alternance et aux stages 
L'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle s'engage à tout mettre en œuvre afin de satisfaire, dans la mesure du possible,  au quota de 4% de son effectif ETPA en contrats en alternance durant chaque exercice.
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Le livret d'accueil leur sera remis. 
L'entreprise s'engage également à favoriser, chaque fois que possible, l’accueil des stagiaires au sein  de l’ensemble de ses équipes. Pour ce faire, elle développera,  peu à peu, des partenariats avec des écoles et des universités dans l'ensemble des régions d'implantations des établissements d’Azureva dans le respect de la Charte d'engagement qualité pédagogique Azureva pour les stages dits « école », charte annexée aux présentes. (Annexe 1).



Article 4.3 : Modalité d’exercice du tutorat pour les alternants
Dans le cadre des projets d'accueil et de formation de salariés en alternance, il sera mis en place pour les tuteurs des salariés en alternance ( en principe le N+1, sauf exception motivée), sauf si le tuteur est un cadre de l'entreprise, une prime mensuelle fixée au jour des présentes à 5% du salaire brut de base (minima + échelon + complément de salaire s’il y a lieu) pour chaque mois correspondant à la période de présence en entreprise de l’alternant (hors périodes de formation au sein de l’OF), et au maximum pendant 12 mois. L'entreprise s'engage à ce que chaque alternant soit pris en charge par un tuteur ayant soit un diplôme, soit un emploi, soit une expérience relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’alternant.
L'entreprise s'engage à laisser au tuteur le temps nécessaire à ses missions de tutorat (accueil, suivi régulier, bilans à l’issue des périodes de stages…). Le salarié concerné devra assurer correctement ses fonctions de tuteur en veillant à ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’exploitation. 
Compte tenu d contexte lié à la crise sanitaire du COVID-19, lesdites formations n’ont pas pu être déployées en 2020, contrairement à l’engagement pris en NAO 2020. 
Azureva s’engage en 2021 à déployer le dispositif de formation « Tuteurs » pour l’ensemble des tuteurs accueillant un alternant en cuisine ou en animation. 

Article 4.4 Organisation des entretiens professionnels et des entretiens annuels 
Les partenaires sociaux et Azureva ont menés différentes réunions aboutissant à l’actualisation des grilles concernant l’entretien annuel et l’entretien professionnel conformément aux dispositions légales. 
S’agissant de l’entretien professionnel, un premier bilan des 6 ans, date d’entrée en vigueur du dispositif a été étudié dans le cadre de ces négociations. Les parties conviennent d’inclure le suivi de ce bilan à l’ordre du jour des prochaines NAO. 
Et en lien avec le déploiement des entretiens annuels, une actualisation du référentiel des emplois d’Azureva (recueil des FDF) sera passée en revue à l’occasion des NAO générales. 

TITRE V – Durée du travail - Congés 

Article 5 .1 – Journée de Solidarité 
L’ensemble des salariés d’Azureva participera, conformément aux dispositions légales, à la réalisation de la Journée de Solidarité selon les dispositions suivantes :
5.1.1 : S’agissant des salariés en CDI :
Personnels non cadres du siège et le cas échéant, cadres non forfaités du siège, salariés  dont l’horaire est de 39 h et qui bénéficient de JRTT :                                                                                                       Ils bénéficieront d’1 jour de RTT en moins : 22 JRTT pour une année complète au maximum au lieu de 23 JRTT au maximum à ce jour.	
Le jour de solidarité étant valorisé sur la base de 7 h et les jours de RTT sur la base de 7h78’’ (soit 7h48 min), les 48 minutes de RTT manquantes seront récupérées par les salariés soit la veille du jour de Noël, soit la veille du jour de l’An.
Personnels non cadres des villages en modulation:                                                                                           7 heures de travail seront ajoutées à leur forfait annuel de modulation qui passera donc de 1588 h à 1595 heures/an, proratisées en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Personnels cadres forfaités en jours /an:                                                                                                                 Un jour de travail sera ajouté à leur forfait annuel tel que défini à l’ANE.

5.1.2 Pour les CDD et CDD saisonniers :  

Un temps complet annualisé chez Azureva s’effectue sur 45,37 semaines de travail.
La journée de solidarité étant valorisée sur la base de 7 h de travail, cela représente 0,154 h par semaine.
Elle sera donc proratisée sur la base du nombre des semaines de durée du contrat, le résultat du calcul étant alors ajouté au forfait modulation ou au temps de travail à accomplir.
Si le salarié présente un justificatif attestant qu’il a déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur, il sera dispensé de son exécution.



Article 5.2 : Congés pour évènements d’ordre familial
(Vient modifier l’avenant n°78 du 12/07/2011 de l’ANE)

A l’occasion des évènements familiaux définis ci-dessous, des congés spéciaux, de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :
Ces congés sont rémunérés.
Ils doivent obligatoirement être pris au moment de l’événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir un justificatif.

Mariage ou PACS du salarié : 
4 jours ouvrables sans condition d’ancienneté
6 jours ouvrables après un an ancienneté

Mariage ou PACS d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint *du salarié :
1 jour ouvrable sans condition d’ancienneté

3 jours ouvrables après un an ancienneté

Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

Décès du conjoint*, ou d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint* vivant au foyer, ou du père ou de la mère du salarié ou du conjoint * :
4 jours ouvrables + 2 jours de déplacement (si nécessité) sans condition d’ancienneté
6 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement  (si nécessité) après un an ancienneté

Décès d’un ascendant  : grands-parents ou arrières grands parents du salarié ou du conjoint , décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou du conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle sœur du salarié ou du conjoint * :
2 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement  (si nécessité) sans condition d’ancienneté 

Dans le cas où ces congés ne sont pas pris en totalité au moment de l’évènement, ils pourront être reportés avec l’accord express de l’employeur. 

*ou de la personne liée par un PACS ou concubin.


Article 5.3– Actualisation des dispositions relatives au Congé de  paternité et d’accueil de l’enfant

Le père salarié d’azurera, ou la personne salariée d’azurera vivant avec la mère ( PACS , mariage ou concubinage), bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples), qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
A partir du 01 juillet 2021, le gouvernement a prévu l’allongement de la durée dudit congé de paternité et d'accueil de l'enfant vers une nouvelle durée de 28 jours en lieu et place de la durée initiale de 11jours. 
Ce projet de réforme devrait être confirmé courant 2021. 
En attendant Azureva offre la possibilité aux collaborateurs le souhaitant, de disposer d’une période d’absence autorisée et non rémunérée, à l’issue de leur congés paternité et d’accueil de l’enfant d’une d’urée de 11jours actuellement, allant jusqu’au 28ème jour.
Etant entendu que dès lors que la mesure gouvernementale rentra en vigueur, la nouvelle durée du congé paternité et accueil de l’enfant correspondra à la nouvelle durée présumée de 28 jours. 
Le bénéficiaire du congé devra toujours présenter sa demande à l’employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congés en précisant la date de son retour.
Sachant que le salarié ayant atteint 1 an de présence dans l’entreprise bénéficie du maintien de salaire pendant son congé et ce durant toute la période de la nouvelle durée qui sera fixée par décret.
Ai même titre, le salarié saisonnier ayant atteint 12 mois de travail sur 24 mois bénéficie du maintien dans la limite de la durée du contrat.
Le bénéficiaire devra présenter le justificatif suivant :
s’il est le père de l’enfant : copie intégrale de l’acte de naissance ou copie du livret de famille mis à jour, ou copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père, ou, enfin, copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable
s’il n’est pas le père de l’enfant : copie intégrale de l’acte de naissance ou copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable, ainsi que l’une des pièces suivantes: un extrait d’acte de mariage, ou une copie du PACS, ou un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale co-signée par la mère de l’enfant.


Article 5.4 : Congés de deuil parental  
Le congé de deuil est un congé de droit, qui concerne l’un ou l’autre ou les deux parents d’un enfant décédé avant l’âge de 25 ans, ainsi que la ou les personnes qui avaient la charge effective et permanente d’une personne décédée avant l’âge de 25 ans.
L’indemnisation du congé de deuil par l’assurance maladie est également possible lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation mondiale de la santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g).
La durée du congé de deuil est de 8 jours maximum et il doit être pris dans le délai d’un an à compter de la date du décès.
Le salarié doit formuler sa demande de congé de deuil auprès de son manager au minimum 24 heures avant le début de sa période d’absence, et adresser le formulaire de demande de prise en charge aux services d’assurance maladie. 
Le salarié ayant atteint 1 an de présence dans l’entreprise bénéficie du maintien de salaire pendant son congé. Le salarié saisonnier ayant atteint 12 mois de travail sur 24 mois bénéficie du maintien dans la limite de la durée du contrat.
S’agissant des salariés confrontés au décès de leur enfant ou de la personne dont ils avaient la charge effective et permanente, âgée de plus de 25 ans, Azureva accepte l’octroi dudit congé dans la limite des 8 ours.  
Etant entendu que, la mise en place du maintien de salaire durant la durée des 8 jours maximum, dans ce cas de figure, ne concerne que les salariés ayant atteint 1 an de présence dans l’entreprise, ou atteint 12 mois de travail sur 24 mois pour les salariés saisonniers. 
Les salariés n’ayant pas atteint l’ancienneté requise disposeront d’une autorisation d’absence non rémunérée, dans la limite des 8 jours. 


Article 5.5 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 
L’entreprise mettra en place un affichage dans l’ensemble des établissements informant les salariés et notamment ceux âgés d’au moins 50 ans de l’existence de l’E2PC (entretien de 2ème partie de carrière). Azureva propose à chaque salarié d’au moins 50 ans qui le souhaite et à sa demande, d’effectuer cet entretien téléphoniquement avec l’équipe RH. 
A l’issue de cet entretien, un plan d’action ou de veille est organisé par la direction RH avec le manager du salarié. 
En outre,  pour favoriser la définition de  l’éventuel projet professionnel du salarié, l’entreprise s’engage à donner un accès prioritaire au Bilan de compétences à tous les salariés âgés d’au moins 50 ans qui en font la demande, et sous réserve d’une ancienneté minimum de 3 ans. 
De même, Azureva s’engage à donner un accès prioritaire à la Validation des acquis de l’expérience pour tous les salariés d’au moins 50 ans, qui en font la demande, en posant un avis favorable de l’employeur (direction RH) pour tous les dossiers VAE émanant desdits salariés seniors. 
De plus, en cas de projet de repositionnement interne identifié dans le cadre de l’E2PC et validé par l’entreprise (Direction RH), Azureva s’engage à abonder le compte CPF du salarié   (en complément des heures CPF acquises par le salarié à la date de la demande) à hauteur totale  (heures CPF acquises + abondement) de 301 heures maximum.

Article 5.6 : Réduction possible du temps de travail des seniors
Les salariés âgés de 60 ans et plus, et ayant au minimum 5 ans d'ancienneté, qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours des deux dernières années précédant leur départ à la retraite, peuvent bénéficier d'un passage à temps partiel, sans que leur temps de travail hebdomadaire soit inférieur à un mi-temps.
L'entreprise prendra en charge, jusqu'à l'obtention d'une retraite à taux plein et dans la limite de deux ans maximum, le surcoût des cotisations au titre de l'assurance vieillesse et retraite complémentaire des seniors, sur la base d'un salaire reconstitué temps-plein.
Et s’agissant de l’application des dispositions relatives au calcul de l’indemnité de fin de carrière, Azureva s’engage pour les salariés concernés par la mesure, à recalculer ladite indemnité sur la base d’un salaire brut correspondant à un temps plein. 

Article 5.7 : Reclassement des séniors 
	En cas d'inaptitude d'un senior de 55 ans et plus, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'entreprise doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent, le plus proche de son domicile.

   En cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le senior ayant au minimum 5 ans d'ancienneté bénéficie, en cas d'acceptation écrite, d'une garantie de rémunération ainsi définie :
100% du salaire mensuel brut antérieur pendant les 3 premiers mois.
80% du différentiel entre le salaire mensuel brut antérieur et nouveau salaire mensuel brut proposé du 4ème au 9ème mois inclus.
60% du différentiel du 10ème au 12ème mois inclus.

Dans le cas d'un reclassement faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et sans condition d'ancienneté, la durée des garanties de rémunération ci-dessus est doublée, soit :
100% du salaire mensuel brut antérieur pendant les 6 premiers mois.
80% du différentiel entre le salaire mensuel brut antérieur et nouveau salaire mensuel brut proposé du 7ème au 18ème mois inclus.
60% du différentiel du 19ème au 24ème mois inclus.

Article 5.8 : Congés paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance 

En cas d'hospitalisation immédiate d'un enfant juste après l'accouchement, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est allongée au maximum de 30 jours consécutifs en plus des 11 jours de congé paternité déjà existant (18 jours en cas de naissances multiples).
Ce nouveau dispositif concerne le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Il s'applique aux naissances qui nécessitent une hospitalisation immédiate du bébé dans des unités de soins spécialisées.
Pour demander ce type de congé pour hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, le salarié doit informer son employeur en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant dans une unité de soins spécialisés.

Il est à noter que le salarié bénéficie durant la durée de ce congé paternité prolongé d’une indemnisation versée par la sécurité sociale, dont le montant est calculé sur les mêmes bases que celles servant au calcul des indemnités journalière en cas de congés paternité « classique ». 

Le salarié ayant atteint 1 an de présence dans l’entreprise bénéficie du maintien de salaire pendant ledit congé. Le salarié saisonnier ayant atteint 12 mois de travail sur 24 mois bénéficie du maintien de salaire dans la limite de la durée de son contrat. 

Article 5.9 : Absence autorisée en lien avec la vaccination contre la COVID19  

Azureva autorise le salarié souhaitant se faire vacciner contre la COVID 19 à s’absenter durant son de temps de travail pour se rendre audit rendez-vous, sous réserve de la validation de son manager et de la présentation d’un justificatif dudit rendez-vous. 
L’objectif de cette mesure exceptionnelle liée au contexte de la crise sanitaire, est de permettre aux salariés le souhaitant, d’accéder facilement à la vaccination contre la COVID 19. 



TITRE VI – Salaires - Indemnités

Article 6.1 – Salaires
La grille applicable à l'ensemble des établissements au 1er Janvier 2021 est annexée au présent document. 

Cette grille est le résultat de l'application de plusieurs paramètres ainsi :

1 : Compte tenu de la crise sanitaire, et lors des négociations de branche fin d’année 2020, les représentants employeurs et salariés ont, acté de n’appliquer aucune augmentation à la grille de la branche du TSF au 1er janvier 2021 et de n’intégrer que l’augmentation engendrée par le nouveau SMIC 2021. 

2 : L’impact du SMIC 2021 a impliqué une augmentation des niveaux A et Amajo de la grille de rémunération d’Azureva de l’ordre de 0.99%, soit 15 € brut par mois.  

3 : Néanmoins, les négociations entreprises avec les OS à l’occasion de la NAO 2021 ont eu comme objectif d’évaluer la cohérence des différents niveaux de rémunération de la grille d’Azureva suite à l’augmentation du SMIC 2021, impliquant  un effort supplémentaire en cette année de crise, menant à accorder une augmentation de 12€ brut par mois aux niveaux allant de B à E, tels que figurant dans la grille des salaires d’Azureva de 2021.



Article 6.2 – Majoration de salaire spécifique Paris et Région Parisienne
Azureva applique une grille spécifique, majorée de 10 % par rapport à la grille normale pour les salariés dont le lieu de travail habituel est Paris ou la région Parisienne.
Ce « complément de salaire » n’est plus perçu si le salarié n’exerce plus ses fonctions dans cette région.

Article 6.3 – Gratifications données aux stagiaires
Souhaitant promouvoir l'accueil de stagiaires et la formation des jeunes, Azureva met en place une grille de gratifications commune à l'ensemble des établissements. Les règles définies ci-dessous concernent les stages qui s'inscrivent dans le cadre d'un cursus pédagogique des étudiants en formation initiale, hors apprentissage, et ne concernent pas les stages entrant dans le cadre de la formation professionnelle continue. 
- Stage d’une durée de plus de deux mois : 
A noter que cette gratification ne pourra excéder le montant minimal de la gratification obligatoire lorsque le stage est de plus de 2 mois, soit au 1er Janvier 2020 : 15% du plafond horaire de la sécurité sociale (26 € en 2020) soit 591.51 Euros mensuel (avantages en nature inclus) pour 151,67 heures pour 2020 ou 3.90 € par heure de stage. 
 - Stage d’une durée inférieure à deux mois : 






Article 6.4– Barème des frais de mission
Règle générale : chaque participant à une réunion ou à un stage reçoit une convocation. Dans ce cas un ordre de mission n’est à fournir qu’en cas d’utilisation d’un moyen de transport autre que le train. 
Par contre, lorsqu’il n’y a pas de convocation, l’ordre de mission est obligatoirement fourni. Il peut s’adresser à l’ensemble du personnel.
Le remboursement des frais de missions sera effectué dans la mesure où les règles auront été respectées.
Dérogations :
Les commerciaux bénéficient d’un ordre de mission permanent.
Les membres du CSE et Délégués Syndicaux bénéficient d'un ordre de mission permanent pour les trajets domicile-gare ou domicile- aéroport. 
Barème de remboursement (sur présentation de justificatifs) 
- Repas : 24 € maxi
- Nuit et petit déjeuner : 56€ maxi  sauf Paris et Hauts de Seine, Seine Saint Denis et Val de Marne : 65.30€ maxi
- Pour les seuls Attachés Commerciaux et en cas de déplacement nécessitant de passer la journée entière + la nuit hors de chez eux : Forfait de 115€ maximum englobant : repas midi + repas soir + nuit + petit déjeuner, et utilisable à leur convenance. 
- Utilisation véhicule personnel (suivant autorisation) : 0,41 €/km 
Seuls les frais de péage et de parking (engagés pour des motifs professionnels) pourront être remboursés en sus des kilomètres.



Article 6.5 – Fonction de Référent
(Vient modifier l’avenant n°83 du 05/07/2013 de l’ANE)
Le référent Azureva est un expert reconnu, ponctuellement pour un projet donné, ou de manière plus pérenne, dans sa maitrise des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à un ou plusieurs domaines d’activités, emplois, métiers ou procédures. 
Son rôle consiste, à la demande d’Azureva, à assister les professionnels de l'entreprise dans leur adaptation aux normes de leur métier, ou dans leur évolution ou dans la mise en place d’une nouvelle procédure. 
Le référent peut être missionné sur quatre types d'actions : conseil, audit, formation et accompagnement personnalisé.
La mission est définie, commandée et rédigée (ordre de mission signé) par le responsable du Siège en charge de la prestation concernée (restauration, animation, administration, maintenance, management, sécurité…). Le DRH est habilité à définir et commander la mission du référent en l'absence d'un responsable du Siège concerné par le domaine de prestation.
La mission fait appel à des compétences annexes et complémentaires, notamment des compétences de formateur, non inscrites dans son emploi habituel. Ces compétences donnent lieu à une formation de « formateur occasionnel » permettant au salarié d’acquérir des bases de pédagogie pour réussir ses missions. 
La mission de référent ouvre droit au versement d'une prime pour chaque mission en dehors de son périmètre d’intervention. 

Article 6.6 – Prime mission référent – prise en charge des frais de déplacement 
Toute mission de référent, telle que définie à l'article 4.2 de l’Avenant n°84 du 05/07/13 modifiant l’ANE Edition 2012, donne lieu au versement d'une prime dont le montant de réévaluation est négocié dans le cadre de la NAO : 
Pour 2020, ce montant est fixé à : 
=> 50 € brut par « jour de mission ».
Etant entendu que le nombre de jours retenu pour le calcul de la prime « mission référent » intègre le temps consacré aux déplacements entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil telles que définies ci-dessous, ainsi que les jours de travail effectif. 
 La prime est prise en charge par l’établissement d’accueil ainsi que les frais inhérents au trajet aller et au trajet retour entre les deux sites et ce dans les conditions suivantes : 
A raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine.
Toutefois et par exception à l’alinéa précédent, en cas d’intervention de longue durée (au moins 3 semaines complètes) les frais de déplacement entre l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil seront pris en charge par Azureva (établissement d’accueil) à raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine, toutes les deux semaines.  
Les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise.  


Article 6.7– Prime dite « d’intervention » 
La prime dite « d’intervention » est déclenchée lorsqu’un salarié dont le contrat est en cours sur un établissement, accepte la demande d’Azureva d’être, sur la période de son engagement contractuel en cours, temporairement détaché sur un autre établissement pour y remplir des missions de même nature que celles prévues au contrat. 
Au jour des présentes, le montant de cette prime est de 20 Euros bruts par jour effectif « d’intervention » sur l’établissement d’accueil étant entendu que le nombre de jours retenus pour le calcul de la prime dite « d’intervention » intègre le temps consacré à un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil, les jours de travail effectifs et le temps consacré au déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. 

La prime est prise en charge par l’établissement d’accueil ainsi que les frais inhérents au trajet aller et au trajet retour entre les deux sites et ce dans les conditions suivantes : 
A raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. 
Toutefois et par exception à l’alinéa précédent, en cas d’intervention de longue durée (au moins 3 semaines complètes) les frais de déplacement entre l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil seront pris en charge par Azureva (établissement d’accueil) à raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine, toutes les deux semaines.  
Les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise.  

Article 6.8 - Prime d’aide à la mobilité pour les contrats d’appoint
Pour favoriser la mobilité, le salarié qui accepte, à la demande d’Azureva et tandis qu’il est en cours de contrat saisonnier sur un établissement, un contrat d'appoint immédiatement à la suite de son contrat saisonnier, dans un autre établissement d'Azureva, bénéficiera d’une prime dite d’aide à la mobilité, allouée par le village d'accueil  et calculée ainsi qu’il suit .

Le montant de cette prime est de 15 euros bruts par jour effectif de travail au titre du contrat d’appoint sur l’établissement d’accueil. Le nombre de jours retenus pour le calcul de la prime intègre le temps consacré à un seul déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil, les jours de travail effectif et le temps consacré à un seul déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. Les frais de déplacement seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise. 


Article 6.9: Prime de fonction 

Une prime de fonction peut être attribuée à tout salarié :

qui bénéficie d’une affectation promotionnelle à une fonction supérieure avec mise en œuvre d’une période probatoire, au sens de l’article 17, alinéa 2 de la CCN du Tourisme Social et Familial dont le montant est défini dans cet article. 
qui effectue à la demande d’Azureva et uniquement sur la base du volontariat, une mission temporaire qui entre dans le champ naturel de sa fiche de fonction mais impose une ou plusieurs contraintes supplémentaires. Exemples : responsabilité d’un site supplémentaire, supervision d’un poste supplémentaire de même niveau, etc... L’attribution et le montant de la prime sont définis au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction de l’établissement concerné.  


Article 6.10– Prime pour les salariés qui travaillent à Noel et le Jour de l’An
(Vient modifier l’avenant n°49 du 10/06/2006 de l’ANE)

Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon de noël (du 24 au 25 décembre), ou parce qu’ils travaillent le 25 décembre, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes, ne peuvent pas passer le réveillon du 24/12 au 25/12 et/ou le jour de Noël en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5 % du niveau A, arrondie à l’Euro supérieur (soit un montant de 78 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël. 

Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon de Noël (du 24 au 25 décembre) et le jour de Noël (25 décembre), le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A arrondi à l’Euro supérieur (soit un montant de 109 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.  

Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon du nouvel an (du 31 décembre au 1er janvier), ou parce qu’ils travaillent le 1er janvier, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes, ne peuvent pas passer le réveillon du 31/12 au 01/01 et/ou le jour de l’an en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5 % du niveau A, arrondie à l’Euro supérieur (soit un montant de 78 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de  Nouvel An.

Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon du Nouvel An (du 31 décembre au 1er janvier) et le jour de l’An (1er janvier), le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A arrondie à l’Euro supérieur (soit un 
montant de 109 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.  

Cette prime est indépendante des heures supplémentaires éventuelles effectuées par le salarié. Elle est exclusive et se substitue à tout paiement d’autre prime, gratification ou tout autre aménagement.




TITRE VII – Situation de l’emploi 

Article 7.1– Situation de l’emploi
L’effectif hors dirigeants, (alternants et CDD de remplacement compris) est passé de  563.05  ETPA en 2019 à 456.89  ETPA en 2020, soit une  baisse de  106,16 ETPA  ( – 18,85 %).

En 2019, l’effectif  CDI était de 189 ETPA versus 191,5 ETPA en CDI en 2020, soit un effectif stable mais qui représente 42% de l’effectif global contre 30% en 2019.
Enfin, en 2019, l’effectif pour les autres types de contrats, alternants et CDD de remplacement inclus, était de 373.20 ETPA versus 265,4 pour 2020 soit une baisse de 107,8 ETPA. 









Article 7.2 –Appels à candidature
L'ensemble des postes à pourvoir en CDI fera l'objet d'un appel à candidature affiché et diffusé au niveau national. Il en est de même pour les postes en CDD qui concernent des emplois de Responsable de Service et de Chef d’Equipe Cuisine 

TITRE VIII – Avantages donnés aux salariés 


Article 8.1 - Conditions tarifaires appliquées aux salariés d’Azureva pour les séjours effectués dans les installations gérées par Azureva

1 : Conditions d’octroi de la remise dite « Salarié »
Azureva accorde à tout salarié en contrat au jour de la réservation et sous réserve de la validation de la demande émise par le salarié conformément à la procédure en vigueur, les réductions suivantes dans les conditions ci-après définies :
Pour un séjour réservé en pension complète ou en demi-pension :
Azureva accorde une réduction de 30% sur le prix le plus bas pratiqué dans la saison.  
La remise est calculée sur les seules prestations suivantes : forfait hébergement en PC ou DP ou prestation hôtelière ainsi que sur les frais de dossier.
Ne sont pas éligibles à la remise salarié les suppléments quels qu’ils soient ni les prestations annexes de type consommations bar, repas complémentaires et tous suppléments restaurant incluant, le cas échéant, les repas exceptionnels (réveillon…), achats boutique, excursions…
Elle bénéficie au salarié, à son conjoint (foyer fiscal) et à ses ayant droits au sens fiscal (enfants jusqu’à 26 ans maximum rattachés au foyer fiscal) exclusivement. Qu’il soit ou non présent sur la totalité du séjour, le salarié doit effectuer personnellement la réservation et le paiement de la facture qui est obligatoirement établie à son nom.
Pour un séjour réservé en location  ou en camping :
Azureva accorde une réduction de 30% sur le prix le plus bas pratiqué dans la saison. 
La remise est calculée sur les seules prestations suivantes : forfait hébergement plus frais de dossier.
Ne sont pas éligibles à la remise salarié les suppléments quels qu’ils soient ni les prestations annexes de type consommations bar, tous repas et tous suppléments restaurant incluant, le cas échéant, les repas exceptionnels (réveillon…), achats boutique, excursions …
Elle bénéficie au salarié, à son conjoint (foyer fiscal) et à ses ayant droits au sens fiscal (enfants jusqu’à 26 ans maximum rattachés au foyer fiscal) exclusivement et également aux autres occupants dans la limite des places disponibles dans le logement ou emplacement loué pour le salarié. 
Qu’il soit ou non présent sur la totalité du séjour, le salarié doit effectuer personnellement la réservation et le paiement de la facture qui est obligatoirement établie à son nom.
2 : Exclusions : 
Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables pour un séjour qu’il soit en PC/DP ou en location ou camping, qui concernerait plus de 9 personnes, le salarié inclus, même s’il s’agit bien des ayant-droits au sens fiscal du salarié ; à partir de 10 personnes, c’est le tarif « groupes » qui s’applique, lequel ne bénéficie pas de la remise de 30% ci-dessus évoquée.
Elles ne s’appliquent pas davantage aux repas « passage » pris par un salarié et/ou sa famille pris sur un établissement d’Azureva autre que son établissement d’affectation ni aux repas « passage » pris par la famille du salarié que ce dernier reçoit sur son établissement d’affectation.
Les présentes dispositions ne visent pas les actuelles destinations « partenaires » d’Azureva.
Enfin, s’agissant des futurs hôtels et/ou des futurs établissements pris en gestion par Azureva, elles ne s’appliqueront pas automatiquement : une négociation sera effectuée au cas par cas dans les limites des remises maximales encadrées par les dispositions URSSAF.

3 : Autres bénéficiaires de la remise dite « Salarié » : 
Il est à noter que les dispositions  ci-dessus définies s’appliquent également aux anciens salariés d’Azureva ayant quitté l’entreprise à compter du 1er décembre 2001, pour faire valoir leurs droits à la retraite.

4 : Procédure de demande : 
Toute demande d’un séjour aux conditions de remise  dite « salarié » doit faire l’objet d’une validation par le Revenue Manager ou, le cas échéant, le Directeur Commercial qui accorde ou non la remise après vérification des conditions requises, en tenant compte du remplissage prévu sur la période demandée pour la ou les destinations souhaitées. 
La Direction RH aura, auparavant, vérifié que les bénéficiaires répondent bien aux conditions requises. 
Un formulaire de demande est prévu à cet effet : Cf annexe aux présentes.

Article 8.2 – Accès gratuit au Wifi haut débit au bénéfice des salariés
Azureva s’engage à accorder, chaque fois que c’est techniquement possible sans modification de l’installation, l’accès gratuit au wifi haut débit pour l’ensemble de ses salariés, dès lors que cela ne génère pas pour Azureva, de coût supplémentaire. 



Article 8.3 – Médaille du travail 
Azureva souhaitant honorer ses salariés les plus anciens prend les dispositions suivantes :
8.5.1 Salariés en CDI
Azureva prend à sa charge les médailles des salariés sous contrats à durée indéterminée.
ayant 30 ans de travail (Médaille Vermeil) et qui ont effectués au moins la moitié dans l’entreprise. 
ayant 35 ans de travail (médaille d’Or) et qui ont effectué au moins la moitié dans l'Entreprise,
ayant 40 ans de travail (médaille Grand Or) et qui ont effectué au moins la moitié dans l'Entreprise.
Azureva prend à sa charge l’acquisition de la médaille, les formalités administratives, et attribue au bénéficiaire une gratification. 
Le montant de la gratification est de 500 Euros pour la médaille « Vermeil » pour un salarié en CDI.
Le montant de la gratification est de 1 000 Euros pour la médaille d’Or pour un salarié en CDI qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 
Le montant de la gratification est de 1 500 Euros pour la médaille « Grand Or », pour un salarié en CDI qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 

8.5.2 Salariés saisonniers 
Azureva prend à sa charge les médailles des salariés saisonniers : 
ayant 40 ans de travail (médaille Grand Or) et présents en saison dans l'entreprise depuis 20 ans au moins,
ayant 35 ans de travail (médaille d’Or) et présents en saison depuis 17 ans au moins,
ayant 30 ans de travail (médaille de vermeil) et présents en saison dans l'entreprise depuis 15 ans au moins
ayant 20 ans de travail (médaille d'argent) et présents en saison dans l'entreprise depuis 10 ans au moins
Azureva prend à sa charge l’acquisition de la médaille, les formalités administratives, et attribue au bénéficiaire une gratification. 

Le montant de la gratification est de  1000 Euros (mille euros) pour la médaille d’argent pour un salarié saisonnier qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 
Le montant de la gratification est de 1500 Euros  (mille cinq cent euros) pour la médaille de vermeil, d’or ou de grand or, pour un salarié saisonnier qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 
Le montant de la gratification ne dépassera pas un mois de salaire brut de base. 
Azureva s’engage à assurer la remise de ladite gratification et cepar le manager direct de manière personnalisée. 
La Direction RH adressera une communication à l’ensemble des responsables pour rappeler les dispositions relatives à la remise des gratifications octroyées au titre de la médaille du travail. 


TITRE IX – Dispositions diverses

Article 9.1 – Casse accidentelle de lunettes, d’appareils auditifs ou autres sur le lieu de travail - Garanties existantes au titre de l’assurance multirisques professionnelle d’Azureva : 
L’assurance multirisques professionnelle d’Azureva peut prendre en charge, sans franchise, la casse accidentelle des lunettes, d’appareils auditifs ou autres d’un salarié qui se trouve sur son lieu de travail et en situation de travail lors de l’incident, si cette casse est due à un geste accidentel d’un autre salarié lui-même en situation de travail et à condition qu’il n’y ait pas de faute du salarié à l’origine de la casse (responsabilité du fait des commettants). 
Si le salarié casse ses lunettes ou son appareil auditif dans le cadre de l’exécution de ses missions contractuelles, il devra, pour pouvoir prétendre à la prise en charge par l’assurance, prouver la responsabilité d’Azureva. Exemple : une machine qui serait défectueuse et serait à l’origine de la casse. Si la responsabilité d’Azureva est établie, la prise en charge peut intervenir sans franchise.
Le salarié concerné par l’une de ces hypothèses doit contacter la personne en charge des dossiers d’assurance, au siège, au 04 74 32 74 44 pour établir une déclaration de sinistre.
La compagnie d’assurances évaluera la pertinence de la déclaration eu égard aux garanties prévues au titre du contrat d’Azureva et prendra la décision de l’indemnisation ou non du salarié concerné.


Article 9.3 : Conditions préférentielles sur les prestations de restauration externalisées
Azureva favorisera, chaque fois que possible, la négociation de conditions préférentielles sur la restauration (hors boissons alcoolisées) fournie par les prestataires extérieurs de restauration installés sur les sites de l’entreprise, au bénéfice des salariés d’Azureva.  
Un bilan des conditions préférentielles pour les villages concernés sera présenté aux membres du CSE à l’occasion de la réunion du mois de juin 2021. 

TITRE X – Durée – Formalités de dépôt – Application de l’Accord

Article 10.1 – Durée - Dépôt légal et application de l’accord  
Les présentes dispositions sont conclues pour une durée déterminée allant jusqu’à la conclusion de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.
Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ces dernières disposent selon les articles L.2232-2 et suivants du Code du Travail (ancien article L132-2-2), d’un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.

Après la fin du présent délai, l’accord sera déposé conformément à la réglementation en cours, sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite à la DIRECCTE. L’administration délivrera ainsi, un récépissé de dépôt après instruction.

Le présent accord sera affiché dans les établissements de l’entreprise dès son entrée en vigueur. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. 


Article 10.2 – Dénonciation et révision de l’accord :

Dénonciation partielle ou totale : Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes ultérieurement, après un préavis de 3 mois et les formalités légales de notification et de dépôt en vigueur. En cas de dénonciation totale ou partielle, le présent accord continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution et au plus tard, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis précité.

Révision : Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, en respectant un délai de préavis d’un mois. Les parties signataires ou adhérentes disposeront d’un délai de 3 mois pour lui substituer le texte révisé.


Fait à Bourg en Bresse, le 01/04/2021


Pour la Direction 						 
Directrice des Ressources Humaines	


Pour FO
Délégué syndical


Annexes Mesures 2021 

Grille appliquée à l’ensemble des établissements au 01/01/2021

















Charte d'engagement qualité pédagogique Azureva pour les stages dit "écoles"

Azureva se dote d'une "charte d'engagement qualité pédagogique" concernant l'accueil de tous les stages dits "écoles" dans ses établissements (stages non-rémunérés et hors contrat d'alternance).

Cette charte a pour objectif de sécuriser la pratique et la qualité des stages, tout en favorisant leur développement bénéfique à la fois pour les stagiaires et pour l'entreprise.

Article 1. Positionnement préalable

Tout stage s'effectue à partir d'un projet d'exploration, de découverte ou d'expérience qui prête à un échange préalable, sous forme d'entretien, entre le stagiaire et le directeur de l'établissement. Le stagiaire informe le directeur de ses attentes à l'occasion de cet échange. Le directeur énonce les modalités d'accueil dans l'entreprise et clarifie le plus précisément possible sa possibilité à satisfaire ou non les attentes du stagiaire. 

A l'issue de cet entretien de positionnement préalable, le stagiaire et le directeur sont parfaitement en accord sur les modalités de faisabilité du stage.

Article 2. Conventionnement du stage

La proposition de stage donne lieu à la rédaction d’un document décrivant le projet de travail, le contexte et les objectifs visés ; il s’agit d’une convention qui précise les engagements et les responsabilités de l’établissement d’enseignement ou de formation, du stagiaire et de l'établissement Azureva.

Toute convention de stage doit être accompagnée d'un livret pédagogique décrivant les objectifs opérationnels attendus durant l'expérience, et proposant une évaluation des acquisitions attendues en stage.

Article 3. Référent et évaluation de stage

Tout conventionnement de stage donne lieu à la désignation d'une personne de l'entreprise en charge d'évaluer la bonne atteinte des objectifs pédagogiques fixés, ainsi que le respect des bonnes pratiques professionnelles et des engagements réciproques.

A l'issue du stage, le référent évalue le stagiaire à l'aide de son livret pédagogique et s'entretien avec le représentant de l'école ou de l'organisme de formation sur les qualités mises en œuvre par le stagiaire durant son expérience en entreprise.

Article 4. Gratifications données aux stagiaires

Certains stages s'opérant dans les conditions de l'article 6.3 de la présente NAO, prêtent lieu à une gratification ne pouvant excéder 3,75 € par heure de stage, soit 568,76 € mensuel (avantages en nature inclus) pour 151,67 heures en 2018.

Soit les 3 cas suivants :

1. Stage collégien => aucune gratification ;
2. Stage niveau égal ou inférieur à III, et supérieur à une semaine :
=> 12€ net par jour pour chaque période d’au moins 5 jours de stage effectués (non assujettie à cotisations)
3. Stage niveau égal ou supérieur à III, stage supérieur à une semaine et inférieur à 2
mois :
=> 20€ net par jour  pour chaque période d’au moins 5 jours de stage effectués (non assujettie à cotisations). 


Formulaire de réservation Salarié