ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Année 2021


Entre 

REIMS SANTE AU TRAVAIL, association de Loi 1901, sise au 28 rue René Cassin à BEZANNES (51430), Représenté par Madame XXXXXX, Présidente.

D’une part
Et

Les organisations syndicales :
FO
Représentée par Madame XXXXXX
CFDT
Représentée par Madame XXXXXX
D’autre part

Préambule

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire au sein de Reims Santé au Travail ; c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile du salarié.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail engagée par Reims Santé au Travail, et a pour but de permettre aux salariés de Reims Santé au Travail de concilier vie professionnelle et vie privée, ceci étant une véritable opportunité pour les salariés, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place de télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail.
Article 1 : Cadre juridique

 : Définition
Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

 : Champ d’application
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié et la Direction. 
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considérée avec les critères d’éligibilité préalablement définis au sein de Reims Santé au Travail. Ce dispositif vise principalement à faciliter l’étude et/ou la production de documents.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale est limité à 2 journées maximum par semaine dans la limite de 20 jours par an avec possibilité de les prendre en demi-journée. Le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction du temps de travail. Cette nouvelle flexibilité est initiée jusqu’au 31 janvier 2022.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre

	2-1 : Critères de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
Le télétravail est ouvert aux personnes répondant aux critères qu’il soit ou non en situation de handicap et aux emplois qui par nature, permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service.
Peuvent accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible dudit accord remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Être titulaire d’un CDI (hors contrat d’alternance) ;
Avoir au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de son emploi approuvées par la Direction ;
Exercer son activité à plein temps ou à temps partiel, avec une obligation de présence d’au moins 1 journée ou de 2 demies journées par semaine ;
Posséder personnellement une connexion internet haut-débit au domicile ou à défaut un partage de connexion 4 G ;
Seul, le télétravailleur disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par Reims Santé au Travail pourra demander à travailler en télétravail. Le télétravailleur ne peut en aucun cas travailler sur un ordinateur personnel.
Exercer le télétravail hors période de congés scolaires ainsi que pendant la semaine 19 (du 10 au 15 mai 2021).

Cependant sont exclus du télétravail :
Les activités nécessitant l’utilisation de l’outil d’intégration et de Pilote (Préventiel, techniquement possible mais trop long en connexion) ;
L’accueil physique ;
Les examens complémentaires ;
Les consultations présentielles ;
L’archivage manuel (ne pas sortir de RST des documents pour les conserver chez soi) ;
La gestion du courrier papier (ne pas sortir de RST les courriers adhérents…) ;
La sortie des dossiers médicaux en format papier.

2-2 : La candidature
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit (courrier ou mail), auprès du service des Ressources Humaines.
Le correspondant des systèmes d’information estimera la faisabilité technique.
Sous réserve de cette éligibilité, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois au cours duquel elle estimera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
En cas de refus, la Direction motivera sa réponse.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par mail dans un délai de 8 jours calendaires.
Il n’y a pas de nouvelle demande à faire si les conditions sont identiques à l’année précédente.

	2-3 : Modalités de suspension à la demande de l’employeur 
		2-3-1 : Réexamen
En cas de changement de domicile
Tout déménagement survenant en cours d’exécution du contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

		2-3-2 : Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation, projet spécifique, réunions imposées par Reims Santé au Travail…).
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne de matériel.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (ex : inondation, coupure internet…).

2-4 : Réversibilité
La situation est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Lorsque le salarié met fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.
Le salarié en informe la Direction par écrit (courrier ou mail).

Article 3 : Conditions générales d’organisation

3-1 : Règles du télétravail
Pendant le temps de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’association, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, le télétravailleur doit être joignable sur son téléphone personnel, par : le Directeur Opérationnel, le service des Ressources Humaines et le secrétaire de Direction. Il est obligatoire de faire le transfert d’appel.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’association et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L. 3131-1 du Code du Travail).
Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, via le logiciel KELIO (badgeuse virtuelle).
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.
Si le suivi du temps de travail par badgeage sur le poste n’est pas organisé, le présent accord prévoit des modalités de décompte du temps de travail spécifiques aux télétravailleurs : feuilles déclaratives d’horaires pour les médecins du travail. Les déclarations d’horaires sont à rendre au Service Ressources Humaines au plus tard, le 1er jour de présence à Reims Santé au Travail la semaine suivant la demie journée ou la journée de télétravail.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’association. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.
Pour toute demande de demi-journées ou jours de télétravail, le télétravailleur fera auprès du Service des Ressources Humaines une demande avec un délai de prévenance d’au moins 4 jours calendaires via le logiciel KELIO. Le télétravailleur devra noter le motif de demande de télétravail (ex : rédaction pour l’entreprise XXX). Le télétravailleur pourra être en télétravail uniquement après validation du Service des Ressources Humaines qui donnera réponse sous 2 jours ouvrés.

3-2 : Organisation du temps de travail
Pendant la période du temps de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail. Il est ainsi entendu que la plage de travail définit par le salarié devra commencer au plus tôt à 8 heures et devra se terminer au plus tard à 18 heures, avec une pause déjeuner d’au moins 1 heure, sous réserve de respecter l’accord des 35 heures.
La plage horaire choisie par le salarié définit le temps pendant lequel il doit pouvoir être joint par son employeur. Le télétravailleur s’engage à faire un retour à son employeur qui tente de le joindre et qui demande à être contacté dans un délai maximum de 30 minutes.
Le télétravailleur s’engage à respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.

3-3 : Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque moment télétravaillé sur le système SIRH KELIO qui sera consultable à tout moment par l’employeur.
Les médecins devront déclarer leurs heures de télétravail sur la feuille auto-déclarative. 
Le télétravailleur précisera sur son planning les grandes lignes des missions qu’il a réalisées pendant le télétravail (ex : rédaction FE entreprise XXX,…).
3-4 : En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de RST et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, affichage, KELIO).
RST est pourvu d’un plan de continuité visant à faire face à des exercices ponctuels ou à des circonstances exceptionnelles qui pourraient obérer tout ou partie de son fonctionnement.
Si le plan de continuité venait à être mis en œuvre, les salariés pourraient être sollicités pour intervenir dans ce cadre. La Direction de RST sera alors amenée à aménager de façon temporaire les conditions de travail des salariés concernés conformément aux dispositions et modalités du plan de continuité en vigueur.
Il est entendu que la pratique régulière du télétravail favorise la bonne réalisation de son activité en cas de mise en œuvre du plan de continuité ; lors du déploiement du télétravail, ce bénéfice sera en avant auprès des salariés sans pour autant déroger au principe du volontariat.
Les jours travaillés dans le cadre du plan de continuité sont considérés comme du travail à distance et ne s’imputent pas sur les jours de télétravail.
En cas d’alerte météo à partir de la couleur orange ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports en commun publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Article 4 : Droits du télétravailleur

4-1 : Égalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’association.
Il bénéficie en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel du titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4-2 : Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’association.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4-3 : Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par le contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4-4 : Respect de la vie privée – Équilibre vie privée/vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
La Direction s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Le télétravailleur doit être joignable sur les horaires habituels de travail.
En conséquence, les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, dans le lieu où s’exerce le télétravail. Cette visite ne peut avoir lieu que sur un jour de télétravail et après avoir averti le télétravailleur (date et heure) par écrit, le télétravailleur ne peut s’y opposer.

Article 5 : Obligations du télétravailleur

5-1 : Confidentialité et protection de données

Selon l’article L.1222-10 du Code de Travail, l’employeur est tenu d’informer le télétravailleur de toute restriction à l’usage des équipements et outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de manquement

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’association, notamment, le bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et qu’elle que soit la durée de son déplacement.
Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste de travail à RST.

5-2 : Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un justificatif.

Article 6 : Utilisation des équipements

Le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son installation électrique. En application du contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur, par quelques moyens que ce soit, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol de matériel.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement la Direction qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 7 : Prise en charge financière du télétravail

7-1 : Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié. Chaque salarié a un poste réservé au sein des locaux de Reims Santé au Travail. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue.

7-2 : Autres frais
Modalités de participation employeur aux frais de transports :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravail, les remboursements sont maintenus. Les remboursements d’abonnement SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

Article 8 : Durée de l’accord et dispositions générales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a été transmis pour information au CSE.
Le présent accord est conclu de la date de signature jusqu’au 31 janvier 2022, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est applicable à la date de la signature.

Article 9 : Publicité

Le présent protocole fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Le protocole d’accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la DIRECCTE. Ce dépôt électronique permet :
D’une part, de transférer automatiquement le dossier à la Direccte compétente, qui, suite à l’instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt. 
D’autre part, de répondre à l’obligation de publicité des accords issue de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cet article prévoit que tous les accords seront librement consultables en ligne sur le site 

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Reims.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le protocole sera communiqué au personnel.



Fait à Bezannes, le 3 février 2021

XXXXXX


Présidente



XXXXXX							XXXXXX



Déléguée syndicale CFDT					Déléguée syndicale FO