Entre :
Le GIE GPSA,
Dont le siège social est situé 1, rue Jules Lefebvre 75009 PARIS, 
Représenté par Monsieur Philippe RULENS, agissant en qualité de Directeur Général
D'une Part,

Et :
Le Syndicat CFTC,
Représenté par Christine PEUFFIER, déléguée syndicale,
Le Syndicat CGT-FO,
Représenté par Sylvain GUIMIOT, délégué syndical,
D'autre part,


Il a été convenu des dispositions suivantes : 














TABLE DES MATIERES













































Préambule



Le télétravail a été mis en œuvre au sein du GIE GPSA par les dispositions du premier accord relatif au télétravail occasionnel à domicile, puis complétées par l’accord relatif au télétravail conclu le 12 novembre 2019. 

Ces dernières dispositions, qui avaient pour objectif d’introduire le télétravail régulier dans l’entreprise comme mode d’organisation du travail à effet du 1er janvier 2020, ont été suspendues en raison de la crise sanitaire liée à la covid19.

Dans ce contexte, depuis le 16 mars 2020, la Direction de GPSA a ouvert l’accès au dispositif de télétravail occasionnel à l’ensemble des collaborateurs, dans le cadre du Plan de Continuité de l’Activité, pour permettre la réalisation à distance des activités du GIE et de ses organismes membres.

Afin de tirer un bilan des enseignements de la pratique exceptionnelle du télétravail généralisé, la Direction de GPSA a, durant le dernier trimestre de l’année 2020, réalisé auprès des collaborateurs une enquête afin de recueillir leur retour d’expérience, concomitamment à la mise en place d’un groupe de réflexion sur les mesures d’accompagnement des collaborateurs et des managers pour favoriser les bonnes pratiques du télétravail. 

Il résulte de cette réflexion que la pratique du télétravail répond fortement aux attentes des collaborateurs en matière d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, ce qui renforce de ce fait la bonne dynamique des activités exercées au sein du GIE GPSA, de sorte qu’elle est devenue un mode incontournable d’organisation du travail. 

Les parties signataires rappellent néanmoins que le lien de confiance réciproque entre les collaborateurs est l’élément central du succès de l’exercice de télétravail, que sa pratique soit régulière, occasionnelle ou exceptionnelle.

Fort du constat dressé de cette période, les parties souhaitent inscrire l’accord dans la continuité des efforts déjà mis en place pour garantir le fonctionnement hybride de la réalisation des activités à distance et sur site, en adaptant l’ensemble des mesures en vigueur.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel du GIE GPSA.


I. Principes communs au télétravail régulier ou occasionnel 


Définition générale du télétravail volontaire

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
	
Le salarié qui bénéficie du dispositif de télétravail est nommé ci-après « télétravailleur ». 

Caractère volontaire du télétravail 

Le principe de double volontariat du salarié et de l’employeur est indissociable de la mise en œuvre des dispositifs de télétravail régulier et occasionnel, de sorte qu’ils manifestent leurs volontés réciproques d’y recourir. 

Critères d’éligibilité du télétravail

3.1 Critères relatifs au contrat de travail  

Le salarié est éligible au dispositif de télétravail à condition de répondre aux deux conditions cumulatives suivantes, sans condition d’ancienneté : 
être lié par un CDI ou un CDD ;
avoir une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égale à 80%.

En raison de la nature même de leur contrat, les salariés en contrat d’alternance ainsi que les salariés en contrat de mise à disposition sont exclus du dispositif de télétravail.

3.2 Critères relatifs à l’activité 

Sous réserve que le salarié justifie d’une autonomie suffisante, appréciée par le responsable hiérarchique, l’accès au dispositif sera déterminé par les critères suivants :  
l’accès aux ressources logistiques et documentaires à distance ; 
l’accès aux ressources garantissant la sécurité et la confidentialité des données ;
l’organisation collective de travail dans le service ; 
l’impératif de service lié à l’activité. 

3. 3 Critères relatifs au lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail régulier ne pourra s’exercer que si le lieu prévu pour l’exercice du télétravail dispose :
d’un espace de télétravail dédié et adapté à l’activité professionnelle, lui permettant de bénéficier d’un espace de travail suffisant dans les mêmes conditions que sur site ; 
d’une installation électrique conforme aux normes d’habitation ; 
d’une connexion internet haut débit, lui permettant de bénéficier d’une qualité optimale d’accès au réseau et aux outils collaboratifs. 

En cas de recours au télétravail, le collaborateur devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur dûment remplie, ainsi qu’une attestation de l’assurance de son lieu d’habitation.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas de changement d’adresse et à lui fournir les nouveaux justificatifs précités. 

Lieu d’exercice du télétravail 

L’exercice du télétravail s’effectue, en principe, à l’adresse indiquée sur l’avenant au contrat de travail, soit l’adresse de la résidence principale du collaborateur. 

Les parties conviennent que le collaborateur pourra exercer sa journée de télétravail dans un autre lieu que celui de sa résidence principale, après en avoir informé la Direction des Ressources Humaines. Le choix de ce lieu engage sa responsabilité, au regard des critères fixés à l’article 3.3 du présent accord.

Le collaborateur peut exercer sa journée de télétravail dans un espace de coworking dès lors que, les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données fixées à l’article 23 du présent accord sont respectées. Le recours à un espace de coworking est exclusivement à la charge du salarié.

En cas d’alerte liée à la sécurité informatique du GIE GPSA, la Direction des Systèmes d’Information peut faire cesser la connexion du poste du salarié, après en avoir informé sa hiérarchie. 

Egalité de traitement du télétravailleur

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie du même statut que les autres salariés de l’entreprise qui travaillent dans les mêmes conditions sur site, de sorte qu’il bénéficiera des mêmes droits et avantages, légaux ou conventionnels.


II. Dispositif de télétravail régulier 

Organisation du télétravail régulier

6.1 Organisation individuelle du télétravail 

Le télétravail au sein de GPSA s’exercera sur la base de deux journées fixes par semaine maximum. 

Le choix de la ou des journée(s) de télétravail sera établi en concertation avec le responsable hiérarchique, préalablement à l’accès au télétravail, en fonction de l’organisation collective de travail, des impératifs de service et de la situation personnelle du salarié. 

6.2 Organisation collective du télétravail 

Afin de garantir une permanence au sein de l’organisme ou de ses services, le choix des parties doit respecter les deux conditions cumulatives suivantes (hors période de congés et survenue d’un jour férié) : 

50% de l’effectif au sein de l’organisme ou de ses services, au moins, doit être présent sur site chaque jour ouvré ; 
100% de l’effectif au sein de l’organisme ou de ses services doit être présent sur le site au moins un jour de la semaine ouvrée. 

A titre exceptionnel, si la présence du télétravailleur est nécessaire sur le site de travail, le responsable hiérarchique se réserve le droit d’intervertir sa journée de télétravail avec un autre jour de la semaine. Le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. 

 Modalités de candidature au dispositif de télétravail régulier
Le collaborateur qui souhaite candidater au télétravail régulier doit en formuler la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique (ou de sa direction), en adressant une copie à la Direction des Ressources Humaines, à l’adresse générique suivante : teletravail-drh@gpsa.fr

Cette demande sera alors examinée par le responsable hiérarchique qui transférera l’acceptation de la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, pour validation dans le courant du mois suivant sa candidature.

En cas de refus, le responsable hiérarchique transmettra son avis motivé à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié recevra de la Direction des Ressources Humaines une réponse dûment motivée par courriel, dans le courant du mois suivant sa candidature.

Modalités de formalisation juridique du télétravail régulier

8.1 Avenant au contrat de travail 

En cas d’acceptation de la candidature, un avenant au contrat de travail sera conclu entre le GIE GPSA et le collaborateur afin de formaliser les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier. 

Cet avenant est conclu pour une durée initiale d’un an, à compter de la date de sa signature. L’avenant sera renouvelé annuellement par tacite reconduction, en l’absence de désaccord manifesté, avant son terme par la Direction des Ressources Humaines ou par le responsable hiérarchique.
	
8.2 Période transitoire d’adaptation

En cas d’acceptation de la candidature, une période transitoire d’adaptation sera mise en place. Cette période est fixée pour une durée de deux mois, à compter de la date de la signature de l’avenant au contrat de travail par les parties.

Il s’agit d’une période durant laquelle chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimal de sept jours ouvrés.  

S’il est mis un terme à la période transitoire d’adaptation avant sa fin présumée, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le télétravail prendra immédiatement fin. 

8.3 Réversibilité du télétravail 

Il s’agit de la possibilité, pour le salarié ou le GIE GPSA, en accord avec le responsable hiérarchique, de mettre un terme au télétravail au-delà de la période d’adaptation.

La partie qui souhaite la réversibilité du télétravail doit être à l’initiative de l’organisation d’un entretien. 

Cet entretien aura pour objectif d’établir un diagnostic sur la période de télétravail exercée par le salarié et d’évoquer les motifs qui poussent l’une ou l’autre des parties à y mettre un terme. 

A l’issue de l’entretien, si la décision est prise de mettre fin au dispositif de télétravail, un délai d’un mois s’appliquera entre la notification de la décision et le terme définitif du télétravail. Il est convenu que ce délai peut être raccourci en cas d’accord réciproque entre les parties. 

Le terme du télétravail ne saurait en aucun cas impliquer un quelconque changement dans la situation professionnelle du salarié. Ce dernier reprend normalement son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service.  


Entretien de suivi 

Un entretien semestriel portant sur la situation professionnelle du salarié en télétravail sera organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’aborder les points suivants : 
la charge de travail 
l’organisation générale du travail ; 
les conditions de travail ; 
la réalisation et le suivi des tâches ; 
la gestion de la distinction vie professionnelle et vie privée. 

III. Dispositif de télétravail occasionnel 

Définition du télétravail occasionnel 

Le dispositif de télétravail occasionnel s’entend, au sein du GIE GPSA, comme l’organisation ponctuelle et temporaire de l’exercice de l’activité à distance. 

Situations justifiant le recours au télétravail occasionnel 

Cette adaptation a pour objet la prise en compte de la situation de collaborateurs qui rencontreraient momentanément des difficultés personnelles à concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle. La mise en œuvre du télétravail doit constituer une réponse adaptée au regard d’un contexte contraignant pour le collaborateur.

Ce dispositif concerne les femmes enceintes, à qui il peut être proposé de travailler occasionnellement à domicile pendant la période qui précède leur congé de maternité, afin de diminuer leur temps de transport. 

Le bénéfice temporaire du télétravail occasionnel pourra également être accordé au collaborateur en cas de nécessité d’assistance d’un proche, dès lors qu’elle n’empêche pas l’exécution normale de ses activités.

Modalités de recours au dispositif de télétravail occasionnel 

Le collaborateur qui souhaite exécuter son travail à distance pour l’une des situations temporaires prévues à l’article 11 du présent accord, devra en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. 

La Direction des Ressources Humaines pourra convenir d’un entretien avec le collaborateur et/ou avec le responsable hiérarchique pour examiner la cohérence de la situation personnelle du salarié avec le dispositif de télétravail occasionnel. 

La réponse sera adressée par la Direction des Ressources Humaines au collaborateur : 
en cas d’acceptation de la demande : les conditions d’organisation du télétravail occasionnel seront formalisées par écrit (courrier ou courriel), en précisant la période durant laquelle le salarié pourra exécuter son activité à distance, ainsi que le nombre de journées de télétravail accordé sur cette période prédéterminée.
Il est convenu qu’il pourra être mis fin au dispositif de télétravail occasionnel à l’initiative du collaborateur ou du GIE GPSA, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours.

en cas de refus de la demande :  une réponse  motivée lui sera adressée dans un délai raisonnable.


IV. Dispositif de télétravail exceptionnel 

Définition du télétravail exceptionnel 

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

A ce titre, le dispositif de télétravail exceptionnel s’entend, au sein du GIE GPSA, comme une mesure exceptionnelle d’organisation de l’exercice de l’activité à distance, contrainte par un évènement extérieur empêchant l’exercice de l’activité sur site. 

 Circonstances justifiant le recours au télétravail exceptionnel  

Des circonstances exceptionnelles pourront donner lieu au déploiement du dispositif exceptionnel de télétravail, selon les modalités prévues à l’article 17 du présent accord, et notamment :
- en cas de menace épidémique, provoquant le risque d’une crise sanitaire ; 
- en cas de situation climatique extrême, lorsqu’une situation de canicule ou de grand froid est identifiée ; 
- en cas de paralysie des transports en commun ou de forte perturbation du trajet professionnel ; 
- en cas de site inaccessible.

Modalités de recours au dispositif de télétravail exceptionnel 

Le dispositif est exclusivement déclenché à l’initiative de la Direction de GPSA et s’applique jusqu’à la décision par cette dernière d’y mettre un terme, au regard de l’évolution des circonstances extérieures. 

Le déploiement du télétravail exceptionnel fait l’objet d’une information en réunion extraordinaire des membres du Comité Social et Economique (CSE), dans les plus brefs délais.

Les parties s’engagent à ce que l’ensemble des collaborateurs soit régulièrement informé des modalités de mise en œuvre de ce télétravail exceptionnel. 

Formalisations juridiques 

 16.1 Le Plan de Continuité d’Activité (PCA)

La mise en œuvre d’un Plan de Continuité d’Activité au sein de GPSA est destinée à maintenir les activités essentielles en cas de crise ou de sinistre, en vue de prévenir et de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs.  

Les dispositions du Plan de Continuité d’Activité sont formalisées par écrit et précisent notamment :  
Les motifs du recours au Plan de Continuité de l’Activité ;
Le périmètre d’application des dispositions en fonction du site et/ou de la population et/ou de l’activité concerné(s) ; 
La période d’application des dispositions en précisant la date d’entrée en vigueur et la date de fin, où à défaut la date de renouvellement.

16.2 Le Plan de Protection de Santé et de Sécurité (PPSS)

La mise en œuvre du Plan de Protection de Santé et de Sécurité est destinée à identifier les moyens de prévention et de protection mis en œuvre pour les collaborateurs dont l’exercice de l’activité est autorisé sur site malgré le déploiement du télétravail exceptionnel. 

Les dispositions du Plan de Protection de Santé et de Sécurité sur site s’appliquent en complément de l’ensemble des dispositions prévues par le Plan de Continuité de l’Activité qui fixe son cadre général d’application.

Suspension des dispositifs de télétravail régulier et occasionnel 

La décision prise par la Direction de déclencher le dispositif de télétravail exceptionnel au sein de l’entreprise suspend sans délai les autres dispositifs de télétravail pour s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs désignés par le Plan de Continuité de l’Activité.

Le dispositif de télétravail exceptionnel ayant pour objectif de prévenir et de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, il ne pourra y être mis un terme qu’à l’initiative de la Direction générale du GIE GPSA. 


V. Dispositions générales du télétravail 

Détermination du temps de travail  

18.1 Télétravailleur soumis au décompte horaire

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures devra effectuer une journée théorique de travail de 7 heures et 24 minutes, sans possibilité de réaliser du crédit horaire.

A ce titre, le télétravailleur doit être joignable par sa hiérarchie durant l’exécution de sa journée théorique de télétravail, en fonction des plages horaires fixes et habituelles applicables sur son lieu de travail. 

18.2 Télétravailleur soumis au forfait jour 

Le salarié lié par une convention individuelle de forfait jours reste soumis à la Convention individuelle de forfait qui lui est applicable, de sorte qu’il continue à exercer à son domicile son activité professionnelle de manière autonome. 

18.3 Modalités de l’enregistrement du temps

La gestion du contrôle du temps de travail des télétravailleurs, qu’ils soient soumis au régime du décompte horaire (journée théorique) ou au forfait-jours, s’effectue via l’outil de gestion des temps de travail, installé sur l’ordinateur mis à la disposition du salarié. 

Le télétravailleur devra indiquer sur l’outil de gestion des temps, les jours où il sera en situation de télétravail, en indiquant le motif « TAD » ou « TOAD ».

Modalités de contrôle de la charge du télétravail 

Les parties rappellent que le responsable hiérarchique et le télétravailleur doivent veiller à ce que les modalités de contrôle et les critères de résultats exigés dans le cadre du télétravail soient équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de GPSA.

Mise à disposition de l’équipement de travail
La Direction des Systèmes d’Information du GIE GPSA fournit aux télétravailleurs un « kit télétravail » comprenant le matériel informatique, permettant l’accès à l’ensemble des applications et outils collaboratifs indispensables à l’exécution de son activité professionnelle. 

En cas de défaut constaté de l’équipement de travail, de panne inopinée du matériel informatique ou du réseau, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable, qui transmettra sans délai l’information à la Direction des Systèmes d’Information. 

Sensibilisation au télétravail 

21.1 Guides pratiques 

Durant le dernier trimestre 2020, un groupe de travail mené par un cabinet d’accompagnement RH a participé à l’élaboration de deux guides visant à sensibiliser les télétravailleurs et les managers aux bonnes pratiques du télétravail : un guide « télétravail pour tous » et un guide « télé-manager » sont à la disposition des salariés sur l’intranet Atoutgpsa. 

21.2 Référent télétravail
	
Un référent télétravail est désigné pour prévenir ces difficultés et accompagner les collaborateurs. Les coordonnées du référent sont disponibles sur l’intranet de GPSA, ainsi que sur les tableaux d’affichage des différents sites du GIE. 

Respect du droit à la déconnexion 

A titre de rappel, l’article 7.2 de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dispose que : « Chaque salarié veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Il sera rappelé à chacun d’agir de façon que le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif, au moins pendant la durée légale de repos quotidien, soit respecté. Le droit à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail. 
Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, sauf cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles ». 

Ces dispositions s’appliquent de la même façon aux salariés en situation de télétravail. Aussi, les signataires rappellent la vigilance qu’il convient d’apporter au droit à la déconnexion, en particulier dans un contexte de télétravail à domicile où le collaborateur doit être attentif au maintien de la frontière entre sa vie professionnelle et privée. 

Règles relatives à la confidentialité et à la protection des données

Le télétravailleur doit s’assurer de la stricte confidentialité des données de l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses activités à domicile et prendre toutes les mesures nécessaires pour ne pas permettre à une tierce personne d’accéder à ses outils de travail. 

Pour rappel, les données de l’entreprise n’ont pas vocation à être divulguées, copiées ou exploitées sans autorisation de l’employeur. L’équipement de travail doit être utilisé pour l’exécution du travail à distance et ne peut être employé pour les raisons autres que professionnelles. 

D’autre part, l’équipement de travail est à usage strictement individuel et personnel, de sorte que les outils informatiques mis à sa disposition ne sauraient être prêtés ou utilisés à d’autres fins que celles prévues dans le cadre du télétravail. 

En cas de manquement aux dispositions précédemment citées, la Direction de GPSA se réserve le droit d’appliquer une sanction disciplinaire prévue au Règlement intérieur du GIE GPSA. 

Dispositions générales de santé et de sécurité au travail 

L’employeur veille à ce que les règles légales et conventionnelles de santé et de sécurité au travail soient respectées, peu important le lieu d’exercice de l’activité.

Lorsque le télétravail est interrompu en raison d’une maladie, le salarié doit avertir, dans les meilleurs délais et par tout moyen, son responsable hiérarchique ainsi que le Service du personnel de l’interruption de son télétravail. 

Il est rappelé que le salarié en arrêt de travail doit obligatoirement cesser toute activité de télétravail jusqu’au terme de l’interruption médicale.

De même, lorsqu’un accident survient pendant les heures de télétravail, le salarié devra le déclarer auprès du Service du personnel le jour même. 


VI. Disposition finales 

Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1er mars 2021.

Une réunion de suivi, composée de la direction et des organisations syndicales signataires, sera organisée une fois par an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Ces réunions interviendront pour établir un bilan de la mise en œuvre du présent accord au sein de GPSA et d’examiner les conditions futures de son renouvellement.

Dénonciation – Révision 

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.



Dépôt et publicité  

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet des conditions de dépôt et de publicité auprès des autorités administratives compétentes. Deux exemplaires seront déposés, une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et l’autre auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes au lieu de conclusion. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.  




Fait à Paris, en 5 exemplaires,

Le 18 février 2021 





Pour la C.F.T.C.,			Pour la C.G.T.-F.O.,			Pour le GIE GPSA,





Christine PEUFFIER			 Sylvain GUIMIOT			 Philippe RULENS