Accord d’entreprise en date du 8 octobre 2019



ENTRE :

La société Divalto
Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro 341 725 786, dont le siège social se situe 11 rue Icare 67960 Entzheim (incluant les 3 établissements ayant comme Siret 341 725 786 00147, 341 725 786 00113, 341 725 786 00121)
Représentée par Monsieur T., agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,

ET


L’organisation syndicale représentative UNSA
Représentée par Monsieur F., désigné comme délégué syndical le 9 janvier 2018,

D’AUTRE PART,

Ci-après, pris ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord collectif, ci-après « l’Accord », répond aux attentes de la Direction et celles exprimées par les salariés, portées par l’organisation syndicale, de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise. Il porte notamment sur : 

La durée hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise, avec l’attribution de jours de réduction du temps de travail (Jours de RTT),
La flexibilisation du temps de travail, à la demande des salariés, avec l’introduction des horaires variables, comportant des plages fixes et plages mobiles, 
La mise en place des forfaits jours pour les salariés concernés. 

L’objectif du présent accord est d’une part, de répondre aux besoins des salariés et d’autre part, de formaliser, clarifier et harmoniser les règles applicables au sein de la Société.

Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser le développement des activités de la Société et conviennent que cet accord devra concilier l’intérêt des salariés tout en prenant en compte les contraintes liées à l’activité de la Société.








Le présent Accord annule et remplace les dispositions issues de l’Accord d’entreprise sur la réduction collective du temps de travail dans le cadre du développement de l’emploi du 28 novembre 1997.

Le présent Accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet. 

Cet accord d’entreprise a été discuté et négocié lors des réunions suivantes :

Réunion du 26 juin 2019 convoquée par une lettre remise en main propre le 17 juin 2019
Réunion du 10 juillet 2019 convoquée par une lettre remise en main propre le 28 juin 2019 
Réunion du 24 septembre 2019 convoquée par une lettre remise en main propre le 20 septembre 2019. 

Le présent Accord a été présenté la DUP au cours de la réunion du 8 octobre à 10h30, et au CHSCT au cours de la réunion du 8 octobre à 11h30.
La DUP et le CHSCT ont rendu un avis favorable le 8 octobre 2019.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





TITRE I : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, relevant de la convention collective nationale du Syntec, à l'exception des cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise et qui participent à la direction de l’entreprise. 

Les dispositions spécifiques plus favorables éventuellement prévues par la réglementation applicable aux salariés travaillant en Alsace Moselle et dans les DROM-COM ne sont pas remises en cause par le présent accord.













TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 2.1. : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de restauration obligatoire d’une heure minimum ne constitue pas du temps de travail effectif.

Comme le précise l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes 
consécutives. Cette obligation est couverte par la pause déjeuner de 1h00 minimum non rémunérée, prise entre 12h00 et 14h00.

Il est accordé aux salariés, de manière complémentaire, deux temps de pause rémunérés l’un de 10 minutes le matin et l’autre de 10 minutes l’après-midi, non fractionnables.


Article 2.2. : Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

Conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent Accord en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de douze heures.

Cela peut être le cas pour un évènement tel qu’un salon, un séminaire ou autre évènement lié à l’activité de la Société ou lors de dysfonctionnements graves pouvant avoir des conséquences au regard des engagements pris par la Société auprès de ses clients.


La durée maximale hebdomadaire 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.








Article 2.3. : Repos quotidien et hebdomadaire 

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et dimanche sauf cas exceptionnels dûment motivés et autorisés par la Direction.

Les managers veillent, avec l’aide de l’équipe des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.


Article 2.4. : Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, qui s’impose aux salariés.

Ainsi les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7h20 en moyenne ou d’un jour. 


Article 2.5. : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel. Pour être qualifiées d’heures supplémentaires, ces heures doivent être expressément et préalablement demandées par le supérieur hiérarchique et validées par la Direction.

Si des heures supplémentaires sont effectuées sans accord préalable ou demande expresse du supérieur hiérarchique ou de la Direction, le salarié devra alors expressément justifier de la nécessité pour lui d’avoir travaillé ces heures (surcroit d’activité, délais serrés, projet précis et identifié, etc …), avant validation ou pas par la Direction du paiement des heures concernées.

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, le présent Accord porte le taux de majoration des heures supplémentaires à 15% et fixe le contingent annuel à 220 heures.

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une contrepartie en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies.








Article 2.6. : Droit à la déconnexion 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. La Société n’attend pas de ses collaborateurs qu’ils lisent leurs mails, qu’ils y répondent, ou qu’ils traitent des appels téléphoniques pendant leurs temps de repos (soirées, week-ends, congés…).

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.

La Société, via son service des Ressources Humaines, s’engage à sensibiliser les salariés (managers et non managers) sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils 
numériques (lors de l’intégration, lors des entretiens professionnels et autres échanges en lien avec le sujet).

Le service des Ressources Humaines est désigné comme référent sur le sujet, il sera chargé de rappeler la meilleure manière d’utiliser de façon raisonnée et équilibrée les outils numériques.

Les bonnes pratiques suivantes sont recommandées :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, 
Indiquer l’objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courrier / SMS ou appeler un collaborateur,
Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires/période de travail,
Il est suggéré par la Société d’ajouter de la mention suivante en fin de mail : 

« Le droit à la déconnexion chez Divalto est la responsabilité de tous. Veillez à ne pas envoyer de courriel, ni surtout à en exiger de réponse en dehors des heures usuelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles. »










Article 2.7. : Période de référence pour les congés payés 

Les Parties constatent que la gestion des congés payés peut être simplifiée pour offrir une meilleure lisibilité aux salariés, notamment avec l’introduction des conventions individuelles de forfait-jours.

Il est donc convenu de modifier les périodes actuellement en vigueur d’acquisition et de prise des congés payés fixées du 1er juin au 31 mai. 

La modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.

À compter du 1er janvier 2020, la période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de façon à coïncider avec l’année civile. Le point de départ 
de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.

À compter du 1er janvier 2020, la période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.

Conformément à l’article L.3141-12 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.

A partir du 1er janvier 2020, tous les collaborateurs devront poser au minimum 10 jours de congés payés entre le 21 juin et le 21 septembre de l’année.

Par ailleurs, un report de la prise de 5 jours des jours acquis en 2020 sera toléré jusqu’au 31 mars 2022, au-delà les jours de CP seront perdus.
Il en sera de même tous les ans.

En raison de la modification de la période de référence, et pour la première application du présent accord, il est instauré une période transitoire. 

Au 1er janvier 2020, il sera déterminé le nombre de jours de congés payés acquis qui seront à prendre sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, dénommé « congés payés transitoires » qui correspondra à la somme :
Du solde du nombre de jours de congés payés qui ont été acquis entre 1er juin 2018 et le 31 mai 2019, 
Le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2019 et 31 décembre 2019,
Le nombre de jours d’ancienneté calculé au 1er janvier 2020.

Les règles suivantes seront applicables sur l’année 2020 :












Pour les salariés dont le solde de congés payés transitoires est strictement supérieur à 30 jours :
Les salariés auront la possibilité de se faire racheter des jours de congés payés selon la formule :  
Nombre de jours rachetables = 

« Solde de jours de congés payés transitoires » - 30 jours, plafonnés à 10 quel que soit le résultat du calcul. 
Par exemple, si le solde est de 33 jours de jours de congés payés transitoires alors le salarié aura la possibilité de se faire racheter : 
33 – 30 = 3 jours
Par exemple, si le solde est de 37 jours de jours de congés payés transitoires alors le salarié aura la possibilité de se faire racheter : 37 – 30 = 7 jours
Par exemple, si le solde est de 42 jours de jours de congés payés transitoires le calcul est 42 – 30 = 12 jours mais le salarié aura la possibilité de se faire racheter uniquement 10 jours puisque le plafond est atteint.
Les salariés auront entre le 1er janvier 2020 et le 31 mars 2020 pour bénéficier de cette option de rachat qui sera payée via la paie d’avril 2020, au-delà du 31 mars 2020, l’option ne sera plus valable.

Les salariés devront obligatoirement poser 15 jours de congés payés entre le 21 juin 2020 et le 21 septembre 2020.
Tous jours de congés payés transitoires non pris au 31 mars 2021 inclus seront perdus.
Pour les salariés dont le solde de congés payés transitoires est inférieur ou égal à 30 jours :
Les salariés devront obligatoirement poser 10 jours de congés payés entre le 21 juin et le 21 septembre 2020.
Tous jours de congés payés transitoires non pris au 31 mars 2021 inclus seront perdus.
 













TITRE III : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES : 36H40 HEBDOMADAIRES AVEC JOURS DE RTT


Article 3.1. : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein de la Société ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur l’année sur la base de 151, 67 heures par mois (soit 35h de travail effectif en moyenne par semaine).
Les salariés à temps partiel (inférieur ou égal à 35h hebdomadaires) ne sont pas concernés par cet aménagement. L’organisation de leur temps de travail et durée du travail est prévue par leur contrat de travail ou avenant.


Article 3.2. : Période de référence 

La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les jours de RTT seront pris au cours de l’année de référence. 


Article 3.3. : Durée du travail et jours de RTT 

La durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la société est de 36h40 heures sur 5 jours, soit une durée quotidienne de 7h20 en moyenne. 

Par usage, il a été accordé un jour de RTT par mois, soit de 12 jours par année civile aux salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 36h40. Cet usage est conservé et repris dans le cadre du présent Accord. 

Par principe, les jours de RTT doivent être pris chaque mois. Le cumul des jours de RTT pourra être exceptionnellement autorisé par le Direction, dans la limite maximale de 4 jours au compteur de jours de RTT. Les salariés prendront leurs dispositions pour poser en conséquence les jours de RTT présents au compteur. 

S’il devait rester des jours de RTT au compteur à la fin du mois de décembre, ces jours seraient perdus pour le salarié.

En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata temporis du travail effectif sur le mois d’entrée ou de sortie, arrondi à la ½ journée supérieure.









En cas d’absence (exemple : maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajets, congés liés à l’arrivée d’un/des enfant(s)), la règle suivante s’appliquera :
Si le salarié est absent 15 jours ou plus dans le mois et moins de quatre semaines, il acquerra ½ journée de RTT
Si le salarié est absent 4 semaines ou plus dans le mois, il n’acquerra aucun jour de RTT. 


Article 3.4. : Mise en place des horaires variables

Le régime des horaires variables permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. Il repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes. 

Les salariés pourront déterminer chaque jour leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages mobiles. Ils devront être obligatoirement présents sur les plages fixes.

Ce, sous les conditions suivantes : 
Respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes
Réaliser le volume de travail normalement prévu
Tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, 
Avoir au moins 2 personnes qui travaillent sur un même site


Plages horaires 

Les plages mobiles sont :
entre 8h00 et 9h15 
entre 12h00 et 14h00 
entre 16h45 et 19h00 


Les salariés doivent être présents pendant les plages fixes :
entre 9h15 et 12h00,
entre 14h00 et 16h45 

Ils doivent respecter une pause déjeuner minimale d’une heure entre 12h00 et 14h00. 

Du lundi au vendredi :









Par exception, pour des raisons de continuité de service, et à la demande de la Direction, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou se terminer au cours de l’une des 3 plages mobiles.


Gestion des crédits, débits et reports 

L’utilisation des plages mobiles par les salariés peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. 

Cette possibilité permet le report d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de 3 heures. 

Par principe, le crédit d’heures éventuel est récupéré sur les plages variables, en fonction des contraintes d’organisation, notamment le nombre d’absences simultanées et des charges de travail du service. 

Par dérogation à l’article L. 3121-29 du code du travail, et en application de l’article L. 3121-48 du CT, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 36h40 ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié dans le cadre des plages mobiles.
Le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre des plages mobiles. 

Le solde éventuel de l’horaire variable n’est pas pris en compte en fin d’année pour apprécier le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence ; il en résulte par principe l’obligation d’adapter en conséquence le crédit d’heures en fin d’année. Le crédit d’heures disponibles sera mis à 0 au 31 décembre.


Retard

Toute arrivée pendant une plage fixe, soit le matin après 9h15, et l’après-midi après 14h00, caractérisera un retard. 

Tout départ non autorisé pendant une plage fixe, soit le matin avant 12h00, et l’après-midi avant 16h45, caractérisera une absence injustifiée. 

Ces temps de retard et d’absence injustifiés pourraient donner lieu à une déduction de rémunération. 

Compte tenu de la souplesse apportée aux salariés par les horaires variables, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et dûment justifiés. Leur répétition sera appréciée disciplinairement et pourra donner lieu à un retour à l’horaire fixe. 










Contraintes de services

Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services. 

Devront être respectées les contraintes particulières de service et/ou d’organisation en interface avec les clients de certains pôles.

Chaque pôle doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, les services requis sur l’amplitude quotidienne attendue. En cas de nécessité, un planning sera transmis par le supérieur hiérarchique à chaque salarié concerné, suivant un délai de prévenance raisonnable (minimum 2 semaines à l’avance).


Absence de courte durée sur la plage fixe

Le salarié, après approbation de son supérieur hiérarchique, sauf cas d’urgence absolue, peut-être autorisé à s’absenter pour une courte durée. 
Ces absences de courtes durées sont une solution de flexibilité proposée aux salariés pour concilier vie professionnelle et vie privée (par exemple : un appel de l’école ou de la personne en charge de la garde des enfants pour blessure ou maladie, un conjoint en panne de voiture, la chaudière à dépanner, etc). 
Elles ne concernent pas un événement prévisible qui peut être géré en dehors des heures de travail (ex : les courses, les rendez-vous personnels, etc…).

Ces absences exceptionnelles de deux heures maximum pour motif personnel sont rattrapées par un temps de travail effectif complémentaire pendant les plages mobiles. 
Ces absences sont justifiées dans un système d’information : « Inside » via le formulaire des demandes d’absences de courtes durées. Elles sont préalablement demandées puis validées par le supérieur hiérarchique.
La récupération doit se faire, au plus tard, dans la semaine suivant l’absence exceptionnelle.
Si le salarié souhaite récupérer durant la pause du midi, il doit veiller à conserver 1h de pause pour le déjeuner.


Suivi du temps de travail

Pour assurer le suivi des horaires, et permettre d’assurer la flexibilité attendue au cours des plages mobiles, un système autodéclaratif du temps de travail effectif sera mis en place.

La durée du travail effectif devra être précisée en mentionnant les heures d’arrivée et de départ.

Les heures de travail effectif réalisées chaque semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement et hebdomadairement, en vue de déterminer les heures de travail effectif réalisées et le cas échéant, les heures de report éventuel d’une semaine sur l’autre. 







L’auto-déclaration du temps travail effectif devra être réalisée suivant les modalités suivantes :
Saisie par le salarié, sans possibilité de délégation à un tiers
A une fréquence hebdomadaire
Avec validation du manager

Chaque journée complète d’absence autorisée ou assimilée à du travail effectif (congés payés, maladie, jours fériés, absences rémunérées, etc …) est validée sur la base de l’horaire théorique de la journée. Chaque demi-journée est validée sur la base de l’horaire théorique du matin ou de l’après-midi. Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle. 

La demi-journée (matin et après-midi) correspond à 3h40. La journée correspond à 7h20.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou le débit d’heures au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu au taux horaire normal dans le cadre du solde de tout compte. Ces dernières dispositions s’appliquent lorsque le préavis n’a pas pu être exécuté, soit en raison d’une dispense soit par suite d’un licenciement pour faute grave ou lourde.





TITRE IV : Modalité d’aménagement du temps de travail en FORFAIT JOURS SUR L’ANNÉE

Salariés concernés 

Au terme de l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés concernés sont : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

A la durée quotidienne maximale de travail effectif 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail 
A la durée légale hebdomadaire 









Modalités de mise en place et d’application

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié d’une convention individuelle de forfait, soit lors de la signature du contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail.

La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 216 jours par an (incluant la journée de solidarité) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés de 25 jours.

Pour les salariés relevant d’établissements situés dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle), les deux jours fériés supplémentaires dont ils bénéficient s’ajoutent aux repos, congés payés et jours fériés pris en compte dans le calcul du niveau du forfait en jours tel que défini ci-dessus. En conséquence, pour ces salariés, le nombre de jours travaillés du forfait sera diminué de ces deux jours et porté à 214 jours.

En cas d’année de travail incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé au prorata temporis.

Le salarié bénéficie d’un nombre de JRS recalculé tous les ans, le mode de calcul et le nombre sera transmis en début d’année aux salariés.


Rémunération

Les salariés au forfait-jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 


Jours de repos « JRS »

Acquisition de JRS

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un nombre de JRS recalculés tous les ans suivant la méthode ci-dessous.














Exemples de calcul

     
     


       

       
Ce nombre de JRS pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés.

Prise des JRS

Les JRS devront être pris à l’initiative du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique, par journée entière ou par demi-journée au moyen du système d’information de gestion dédié en veillant à respecter un délai de prévenance raisonnable. 

Une demi-journée s’entend comme la période de travail le matin avant la pause déjeuner ou la période de travail d’après-midi après la pause déjeuner. 

Par principe, les JRS doivent être pris chaque mois. Le cumul des JRS pourra être exceptionnellement autorisé par le Direction, dans la limite maximale de 4 jours. Les salariés prendront leurs dispositions pour poser en conséquence les JRS présents au compteur.










En accord avec la direction de la société, le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses JRS en contrepartie d’une rémunération. Le nombre de jours pouvant donner lieu à rachat ne pourra pas
dépasser 4 jours par an. Chaque JRS racheté sera rémunéré avec une majoration minimum de 15%. La demande de rachat devra être formulée par écrit par le salarié. 

Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.


Contrôle du nombre de jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées de repos prises sur la période de référence.
La Société mettra en place un document des jours travaillés qui pourra être disponible sur demande en cours d’année, et qui sera édité et remis au collaborateur systématiquement en fin d’année faisant apparaitre le nombre de jours ou demi-journées travaillés et le nombre de jours ou demi-journées de repos ainsi que leurs qualifications (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JRS).


Garanties applicables

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Il est rappelé que si les salariés compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail et ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail, ils sont néanmoins tenus de veiller au bénéfice des temps minimums de repos, soit :
11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
Repos obligatoire le dimanche

Afin de s’assurer que le salarié soit en mesure de se reposer effectivement pendant ses jours et temps de repos, les Parties conviennent que le salarié bénéficie du droit à la déconnexion, tel que prévu à l’article 2.6 ci-avant. 

En outre, le salarié bénéficiera, chaque année, au minimum d’un entretien annuel individuel avec son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines. Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique effectueront un bilan qui portera sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines, définiront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés lors de cet entretien. Un compte rendu de cet entretien faisant, le cas échéant, état de mesures ainsi définies, sera établi.







Outre cet entretien, le salarié concerné pourra évoquer avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines, tout au long de l’année, les problèmes éventuellement rencontrés 
dans l’exécution de sa convention de forfait, notamment en termes de charge de travail, de répartition de cette charge de travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Enfin, il est aussi rappelé que l’autonomie dont dispose le salarié au forfait-jours n’exclut pas d’avoir, pour une partie de son temps ou de ses activités, à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.


Absences 

Le nombre de JRS dépend du nombre de jours travaillés par an prévus par la convention individuelle de forfait-jours. Ainsi, les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRS. 

En revanche, toute autre absence réduit le nombre de JRS au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.






TITRE V. DISPOSITIONS FINALES 

Article 5.1. Commission de suivi 

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’Accord, il est créé une commission de suivi. 

Elle sera composée du Président de la Société ou de son représentant, et du délégué syndical voire d’un membre de la DUP accepté par les 2 parties signataires. Elle se réunira au moins une fois l’an et pour la première fois, six mois au plus tard après la mise en application de l’Accord, à l’initiative de toute Partie concernée afin de dresser un bilan de l’application de l’Accord. 

La commission examinera, notamment, les modalités d’organisation du temps de travail et proposera, le cas échéant, des modifications si le fonctionnement de la Société l’exige.

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.








Article 5.2. Information des salariés 

Le présent Accord fera l’objet d’une communication de la direction auprès des salariés par voie d’affichage.

Il donnera lieu à une campagne d’avenants contractuels présentés à la signature des salariés au cours du quatrième trimestre 2019. Ces avenants préciseront : 
la modalité d’aménagement du temps de travail dont ils relèvent
le cas échéant, la réactualisation de leur situation contractuelle depuis leur embauche. 


Article 5.3. Entrée en vigueur 

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet sous réserve de la signature préalable des conventions individuelles et de la mise en place du système d’information pour le suivi du temps de travail pour le Titre III
A la date de signature du présent accord pour ce qui est du Titre III du présent accord
Le 1er janvier 2020 pour ce qui est du Titre IV du présent accord


Article 5.4. Révision et dénonciation 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales, conventionnelles ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2232-16, L. 2232-24 et L. 2232-25 du code du travail.

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en notifiant à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Une réunion sera organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-16, L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et prendra effet après l’expiration d’un préavis de 3 mois.














Article 5.5. Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires par la Direction de la société auprès de la Direccte du Bas-Rhin, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Chacun des exemplaires, déposés auprès du ministère du Travail et remis au conseil de prud'hommes de Strasbourg sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Strasbourg le 8 octobre 2019,



Pour l’organisation syndicale UNSA			Pour la société Divalto
Monsieur F.						Le Président
Délégué syndical 					Monsieur T.