ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 









PRÉAMBULE


En France, depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.
L'article premier de la constitution de 1958 prévoit ainsi dans son second alinéa que la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités sociales et professionnelles. 
La loi impose ainsi aux entreprises « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».
 De nouvelles dispositions légales sont ainsi régulièrement adoptées en ce sens, parmi lesquelles, ont ainsi été mises en œuvre, la loi du 4 août 2014 pour « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et plus dernièrement, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son chapitre IV relatif à « l’ égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail » et celle du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de TV5MONDE, en tant qu’entreprise de médias, et par les organisations syndicales signataires du présent accord, tant dans l’entreprise que sur ses écrans.
Les dispositions inscrites dans cet accord sont le fruit d'une concertation entre la direction de l'entreprise et les organisations syndicales après qu'un bilan de la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise ait été établi d'un commun accord.
Sauf dispositions contraires, cet accord s’applique aux salariés CDI, CDD, intermittents et pigistes. 






1 - Sur l’égalité salariale

Dispositions relatives à la résorption des écarts de rémunération femmes-hommes.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi trois notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire ; « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Pour les pigistes et les intermittents, les rémunérations sont établies en fonction de barème selon le poste occupé.
Pour les CDI, les organisations syndicales et la Direction ont travaillé sur une méthode de comparaison des rémunérations des femmes et des homme fondée sur les salaires de base, en tenant compte de la problématique suivante : une grande majorité des fonctions occupées par des femmes à TV5MONDE est unique et ne trouve donc pas d’équivalent en salaire chez les hommes. L’absence de comparaison à poste égal ne doit pas exclure ces femmes de l’étude relative aux écarts de rémunération. 



1.1 Méthodologie : 

Les dispositions de la convention d’entreprise précisent que chaque salarié est affecté à un poste de travail, rattaché à un emploi repère, rattaché à un groupe de qualification.
La comparaison du salaire de base des CDI doit donc se faire prioritairement au sein du même emploi repère et si cette comparaison n’est pas possible, elle doit se faire au niveau du groupe.
Il convient de tenir compte de l’ancienneté et de l’âge moyen afin d’opérer une pondération du salaire moyen de comparaison. 

1.2 Précautions relatives aux écarts calculés par la méthode :

En l’absence de données précises relatives à l’expérience professionnelle de chaque salarié sur son poste, l’âge est utilisé pour estimer une expérience théorique. Cette méthode objective ne peut donc pas tenir compte de l’ensemble des situations individuelles. 
Les groupes de classification peuvent regrouper des postes ayant des degrés de responsabilités différentes et/ ou des niveaux de rémunérations différentes liées notamment au fait que ces postes soient en tension sur le marché du travail (ex : postes liés au développement numérique ou à la sécurité informatique…). Dans un emploi repère, des écarts de rémunérations peuvent aussi s’expliquer par la prise en compte d’une spécialité et des compétences particulières et ce, plus particulièrement dans certains postes (ex : journalistes, chefs de projets, chargés de communication…).
Une grande précaution relative aux écarts calculés et aux motifs de ces écarts doit aussi être prise lorsqu’il n’existe qu’un seul homme dans l’emploi repère.
Mais en l’absence d’autres critères objectifs, seuls le groupe et l’emploi repère peuvent-être utilisés comme outils pour mesurer les écarts pour l’ensemble des salariées.
Compte tenu des précautions à prendre par rapport à la méthode, la Direction souhaitait ne prendre en compte que les écarts supérieurs ou égaux à 4%
A la suite des négociations, la direction a accepté de prendre en compte l’ensemble des écarts supérieurs à 1%, et ce dans le cadre d’un souhait de prendre dès 2018 une mesure forte et significative en faveur du plus grand nombre de femmes.
En abaissant de 4% à 1 % le seuil, le nombre de femmes pouvant bénéficier d’une mesure catégorielle est ainsi passé de 26 à 42 personnes.

1.3 Répartition du Budget 2018-2019.

Une enveloppe prévisionnelle correspondant au montant nécessaire à la résorption de ces écarts a été calculée et discutée dans le cadre de la NAO.
Les OS et la Direction ont décidé d’étaler les mesures catégorielles en faveur des femmes en CDI sur 2018 et 2019 par accord NAO en date du 20 septembre 2018.
Conditions du bénéfice de ces mesures salariales, en année 1 ou 2 
En 2018, le budget année 1 a été distribué au profit de la totalité des femmes concernées, et avec des rattrapages plafonnés à hauteur de xxx euros. Le budget prévisionnel indiqué dans l’accord NAO était de NC   €.
La deuxième année a été consacrée à la disparition complète des écarts résiduels. Un budget prévisionnel de NC   € a été préempté par accord sur la mesure générale, dans l’hypothèse où le cadrage 2019 serait identique à celui de l’année 2018.
L’objectif fin 2019 est que les écarts constatés au 1er janvier 2018, qui varient entre NC   et NC %, soient totalement résorbés. 
Pour 2020, l’objectif est d’analyser les écarts, selon la même méthode, et de pouvoir faire un point avec les organisations syndicales l’année de la fin de cet accord, afin de constater la résorption de l’ensemble des écarts supérieurs à 1%. Si des écarts devaient être constatés lors de la dernière réunion de la commission de suivi de 2020, le budget nécessaire à la résorption de ces écarts sera alors discuté avec les Organisations syndicales.

1.4 Dispositions relatives aux salaires à l’embauche

Afin de respecter l’équité salariale, l’entreprise s’engage à respecter l’équilibre des rémunérations lors de la fixation des salaires à l’embauche de tout salarié, et plus particulièrement l’équilibre entre les femmes et les hommes.








2 - Sur l’égalité professionnelle


A compter de septembre 2019 et conformément à la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » et au décret du 9 janvier 2019, TV5MONDE publiera chaque année un index de l’égalité femmes-hommes. Dans l’hypothèse où l’indicateur serait inférieur à 75 points, TV5MONDE devra mettre en place des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

En 2019, l’indicateur publié par TV5MONDE est de 97/100.
Ci-dessous le détail des points calculés pour cet indicateur :

10 points/10 ont été attribués, car 4 femmes sur 10 hommes sont dans les 10 plus hautes rémunération.
15 points/15 ont été attribués car toutes les femmes de retour de congé mater ont eu une augmentation en 2018.
15 point/15 et 20/20 ont été attribués car le nombre des augmentations et des promotions accordées aux femmes est en leur faveur en 2018
37/40 a été accordé car il existe un écart faible de rémunération entre les femmes et les hommes, en faveur des hommes.


Au 31 décembre 2018, les femmes représentait 55% de l’effectif CDI de TV5MONDE.
Femmes	 	: 160
Homme 		: 129
Total 			: 289



2.1  Dispositions relatives aux salarié(e)s en congé maternite, paternité ou parental 

Le système d’augmentation individuelle est basé sur l’entretien annuel.
Or, les salariés absents lors de l’entretien annuel peuvent se voir exclus du bénéfice des mesures individuelles s’ils sont absents pendant la campagne d’entretiens annuels.
Tous les salariés absents lors de l’entretien annuel, pour congé maternité ou parental pour une durée inférieure égale à 6 mois sont ainsi éligibles à la commission de concertation des mesures individuelles.
Pour les femmes partant en congé maternité et qui ne peuvent pas passer leur entretien annuel d’évaluation du fait de ce congé, il sera mentionné dans le courrier qu’il leur est remis à l’issue de la transmission de leur certificat de grossesse, la possibilité d’échanger par mail ou téléphone ou de prendre rendez-vous avec leur manager pour faire le point sur leur entretien.
Le salarié pourra demander à passer son entretien avant son départ pour congé maternité ou congé parental.



2.1 Lutte contre le harcelement sexuel, les discriminations sexuelles et les agissements sexistes au travail

Rappel des textes en vigueur :
 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
(issu du rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015 du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) 

La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes prévoit la sanction de certains comportements. 
L’article 621-1 du Code Pénal, créé par la loi n°2018-703 du 3 août 2018, a introduit une nouvelle infraction : l’outrage sexiste.
Cette contravention, si elle a pour principal objet de réprimer le phénomène de harcèlement de rue, a vocation à s’appliquer sur les lieux de travail.
 L’outrage sexiste est « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Par ailleurs, la nomination d’un référent sur cette question, dans les entreprises, est devenue obligatoire en 2019.
A TV5MONDE, le référent sera désigné au sein de la Direction des ressources humaines et sera chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral.
Le Conseil social et économique devra lui-même désigner un référent.
Le harcèlement sexuel est une infraction définie par l’article 222-33 du Code pénal : « Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Début de l’année 2018, suite à une initiative de la Commission de l’égalité professionnelle du CE, TV5MONDE s’est engagée dans une démarche interne de prévention des situations de discriminations et violences sexistes et sexuelles.
Ce sujet est fondamental, il est d’ailleurs perçu comme tel par nos gouvernements bailleurs de fonds qui nous demandent d’œuvrer en ce sens en tant qu’entreprise comme en tant que média.
 
 
Au premier trimestre 2018, plusieurs actions visant à améliorer le dialogue concernant l’égalité Femme Homme vue par TV5MONDE et à TV5MONDE ont donc été lancées :
Une campagne d’affichage
Une conférence de la présidente de l’AFP sur la représentation des femmes à l’antenne ouvert à tous les salariés.
Une formation dispensée par le Groupe Egaé (agence de formation et de communication dédiée à l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations et violences sexistes et sexuelles), à laquelle l’ensemble des salariés (permanents, CDD, Intermittents et journalistes pigistes) de TV5MONDE a pu participer ; 80% des personnels en CDI ont suivi cette formation.

Les personnes en charge du recrutement à la DRH ont suivi obligatoirement une formation sur ces questions et devront ainsi sensibiliser les managers qui participent aux entretiens de recrutement.
Dans le courant de l’année 2019, une nouvelle formation a été mise en place. Une action de sensibilisation de 2 heures pour le comité de Direction a d’abord été organisée, puis des formations d’une journée ont été dispensées aux managers sur la « prévention de la violence ou de la discrimination au travail » afin de leur donner des outils théoriques et pratiques pour agir au sein de leurs équipes en prévention ou en réaction.
A la fin de l’année 2019, la DRH travaille avec le CHSCT sur une procédure de signalement de toute forme de violence au travail qui sera mis en place par la Direction avec l’aide d’Egae.
Pour 2020, la direction travaillera sur la mise en place d’une plaquette d’information, remise à l’ensemble des salariés et systématiquement à l’embauche. Une plaquette plus ciblée à destination des managers sur la prévention des violences au travail sera aussi éditée.



2.2  Sécurité santé au travail :
A la demande des OS et des membres du CE, la Direction a mené une étude sur les absences maladies à TV5MONDE.
Cette étude, qui a été réalisée dans le but d’analyser la répartition des arrêts maladie par direction, a permis de montrer, chez les femmes, un absentéisme pour maladie supérieur aux hommes.
Cependant les données en l’état ne permettent pas de pouvoir en déduire des causes et donc des moyens d’actions.
La direction souhaite poursuivre cette étude en 2020 orientée cette fois sur l’absentéisme des femmes, afin d’en tirer une analyse et pouvoir ainsi mettre en place si nécessaire, des moyens d’actions.
L’engagement de la Direction est de le faire en 2020.
Indicateur de suivi (base : 2017 ) :

NC


2.3 Conditions de travail : 

Le but est de pouvoir identifier des éventuelles inégalités dans les conditions de travail.
Il a donc été décidé de mettre en place des indicateurs de suivi.










Sur les astreintes :

Une analyse des astreintes par type d’astreinte, par Direction et par sexe a été réalisée sur 2018

NC

Des différences existent entre les femmes et les hommes, pouvant s’expliquer par des niveaux de responsabilités différentes ou par des arrêts maladie.
Les parties conviennent néanmoins de la pertinence de cet indicateur et de la nécessité de continuer ce suivi, l’objectif étant d’atteindre l’équilibre.

Pour cela, dans chaque équipe soumise aux astreintes, la Direction doit veiller à ce que les astreintes soient proposées à tous les salariés ayant la compétence et à ce que la répartition entre les types d’astreintes (soir, nuit, week-end …) soit équilibrée entre tous.



Sur le travail de nuit :

Le tableau de la répartition des primes de matin/soir/nuit permet de constater que les hommes sont plus exposés au travail de nuit que les femmes.

Cet indicateur sera conservé afin de pouvoir identifier les éventuels changements.

Sur le travail du weekend : 
Les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place au plus tard en 2020 un tableau de suivi de la répartition du travail du week-end.

Autres dispositions
Pour les métiers nécessitant des opérations physiques, la Commission SSCT du CSE, étudiera tous les outils indispensables qui permettront d'améliorer les conditions de travail des salariés des deux sexes. 
Le Document Unique d'Evaluation des risques professionnels tiendra compte du critère de mixité du poste de travail. 




2.4 Promotion professionnelle / gestion de carrière

Evolution des carrières
Les parties signataires sont convaincues que l’évolution professionnelle d’un collaborateur ne doit pas faire référence aux notions d’âge et au sexe, mais à la compétence, à l’expérience et à la maîtrise de son métier.
TV5MONDE réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés ne peut être fondée que sur le travail accompli, sans différenciation, entre hommes et femmes ou entre salariés à temps plein ou partiel. La maternité et la paternité, ainsi que la prise de congés maternité, paternité ou d’un congé pour raisons familiales inférieur à 6 mois ne doivent induire un traitement différencié.
Afin de garantir l’égal accès aux promotions et carrières, l’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Age et ancienneté moyens des salariés (par groupe), lors de leur première promotion et dernière promotion,	
Nombre de promotions par groupe et par temps de travail
Durée moyenne entre deux promotions (groupe et niveau), y compris pour les temps partiels
La Direction mettra en place la méthode du « nuage de points » afin de croiser les données sur l’âge, les niveaux de rémunérations et de classification, afin de visualiser les écarts de carrière entre les femmes et les hommes. 
Cet indicateur devra être mis en place au plus tard pour la réunion de la commission de suivi en 2020.
Dans l’attente de la mise en place de ces indicateurs, les données relatives aux promotions dans le cadre de la CCMI 2018 ont été traitées :
NC
NC
L’objectif est de respecter la proportion des mesures accordées aux hommes et aux femmes, selon la répartition de l’effectif de l’entreprise.
Après étude de cet indicateur sur 2018, il s’avère que la proportion est respectée.
Les parties conviennent que cet élément doit faire partie des indicateurs de suivi.
L’encadrement de chaque direction est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions et qu’il convient de garantir l’égal accès aux promotions et carrières pour les temps partiels et lors des retours de congés pour raisons familiales.
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi par les salariées du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales (inférieur à 6 mois), ou afférent à la grossesse.
Si un écart est constaté dans la répartition des mesures entre les femmes et les hommes après analyse de la commission de suivi, si nécessaire une alerte écrite sera adressée aux Directeurs concernés afin que l’écart puisse être comblé. 

Promouvoir les femmes dans les postes a responsabilité et notamment dans les postes de direction


Pour 2016, le rapport sur l’égalité professionnelle (chapitre IV), soulignait un écart important dans l’entreprise entre les hommes et les femmes occupant la fonction de Directrice ou Directrice adjointe :  63% d’hommes contre 37% de femmes.

Mais sur les année 2017 et 2018 : les chiffres sont en hausse

TV5MONDE se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes cadres dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés.
Pour atteindre cet objectif, la direction de TV5MONDE doit réaliser des efforts tant en terme de promotions professionnelles qu’en matière de recrutements.
L’entretien professionnel doit être le moment privilégié pour permettre d’aborder les questions d’évolutions de carrières et des éventuels freins que les femmes pourraient rencontrer.
L’entretien professionnel doit permettre d’identifier les talents, d’aborder la formation comme outil permettant les évolutions de carrière, soit pour prendre des responsabilités dans l’entreprise, soit à l’extérieur de l’entreprise.
L’entretien professionnel permet ainsi à TV5MONDE de mettre en place des actions de formation mais aussi de coaching, en accord avec les managers afin de permettre aux femmes qui en aurait manifesté le besoin, d’évoluer dans leur carrière. 
Les accompagnements individuels, qui sont déjà mis en place, seront ainsi poursuivis.

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales, maladie ou afférent à la grossesse

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales, maladie ou afférent à la grossesse sera obligatoire à compter de la signature du présent accord et dans la mesure ou l’absence est au moins égale à 2 mois. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.	

Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de retour de congés par an :
12 en 2018 (dont 1 homme) soit 80% des salariés concernés
5 en 2017  (aucun  homme concerné par les entretiens)
10 en 2016 (dont 1 homme)
L’objectif est que 100% des salariés concernés par un retour de congé pour raisons familiales, maladie ou afférent à la grossesse aient passé leur entretien.


2.5 Formation

La formation est un des facteurs qui participe à l’objectif d’égalité femmes / hommes dans le déroulement de carrière.
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier à tous les salariés qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés tant au niveau quantitatif que qualitatif entre les hommes et les femmes. 
Le respect de cet équilibre sera suivi par la commission formation et la commission égalité professionnelle du CSE.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour l’égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications. TV5MONDE s’engage à assurer cette égalité.
L’accès à la formation professionnelle

L’étude des chiffres* 2018 relatifs à la formation permet de montrer un léger déséquilibre en faveur des femmes. 

*Hors CIF, hors  formation sur la prévention des violences sexuelles et sexistes, mais avec CPF connu par l’entreprise et hors CFESS
En 2018, 69,37% des femmes ont suivi une formation et 53,48% des hommes.
L’analyse du nombre moyen de formations par personne a permis de voir que le chiffre est plus favorable aux femmes car elles ont suivi en moyenne 1,78  stage, contre 1,55   stage en moyenne pour les hommes.	
Sur la durée de la formation, le nombre d’heures analysées permet de constater aussi un déséquilibre en faveur des femmes
Les femmes ont suivi en moyenne 30.68 heures de formation	
Les hommes ont suivi en moyenne 23.45 heures de formation	

Les parties conviennent de la nécessité de suivre ces indicateurs qui seront intégrés au rapport égalité femmes-hommes remis chaque année à la commission égalité professionnelle du CSE. 
TV5MONDE s’engage à accompagner les salariés souhaitant suivre des formations CPF, VAE, et ou bilan de compétence, en les aidant dans la constitution de leur dossier. Si la formation suivie se passe sur le temps de travail, chaque cas sera étudié avec attention avec les chefs de services. Une modification des jours de travail sera étudiée et éventuellement mise en place afin de permettre aux salariés de suivre les formations, si possible, dans la limite de 35 heures par semaine.
Par ailleurs, lorsque la formation est considérée comme étant prioritaire pour l’entreprise (après arbitrage des Ressources humaines), la formation doit être dispensée sur le temps de travail, et y compris dans le cadre du Compte personnel de Formation.
La commission formation du CSE sera particulièrement attentive à l’équilibre Femmes-Hommes en matière de formation, en lien avec la Commission Egalité professionnelle et la commission de suivi du présent accord.

2.6 la mixité des emplois
L’entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme les emplois administratifs dans les secteurs des ressources humaines ou juridiques, sont occupés majoritairement par des femmes et d’autres comme les métiers techniques majoritairement par des hommes. 
TV5MONDE s’engage à favoriser, à qualité égale, l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.
Des formations pouvant déboucher, en accord avec la hiérarchie, sur des promotions dédiées au sexe sous-représenté seront mises en place, sur la base du volontariat.

Indicateurs de suivi : mouvements de personnels CDI, répartition de l’effectif par sexe en 2018
NC





Indicateur : répartition par sexe des salariés en CDI au sein de chaque groupe de classification en 2018

NC

En 2018, les femmes représentent 55% de l’effectif CDI de TV5MONDE.
Si cette répartition globale Femmes-Hommes est plutôt équilibrée, de fortes disparités sont constatées dans certains métiers et services.
Des écarts importants observés dans des groupes de classifications au sein desquels l’effectif est faible, rendent ces écarts peu pertinents (Groupe 1J, Groupe 2, groupe 5J, 3J).
Néanmoins, sur les groupes de classification 3 et 3J, une surreprésentation des femmes est observée.
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise : elle doit donc être recherchée, chaque fois que cela sera possible.
Afin de développer l’accès à qualité égale des femmes aux différents métiers techniques de l’entreprise et aux postes de management, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes.
Les parties conviennent de la nécessité de prendre les mesures suivantes pour assurer un plus grand équilibre dans les fonctions où un sexe est sous représenté :

Agir pour un recrutement non discriminant

Les fiches de poste et les offres d’emploi utilisent de façon systématique et le féminin et le masculin dans les intitulés de postes.
Les offres d’emplois sont rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes, sans aucune discrimination.
Conformément à la loi, pour ses offres d’emplois externes et ses publications internes, TV5Monde s’engage à rechercher des intitulés dont les termes permettent sans distinction la candidature des hommes et des femmes. Elle éliminera les critères qui dans les définitions d’emplois seraient de nature à écarter spécifiquement la candidature de femmes ou d’hommes. 
La personne en charge du recrutement bénéficie obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.4 et sensibilise systématiquement les salariés avec lesquelles elle passe les entretiens des candidats.
Conformément à la loi, les questions posées lors de l’entretien doivent ainsi impérativement avoir un rapport avec l’emploi pour lequel un candidat postule ou avec ses capacités professionnelles. En effet, les questions relatives à la situation personnelle d’un candidat peuvent constituer une discrimination à l’embauche (charges familiales, état de grossesse, situation maritale, pays d’origine, religion, lieu de domiciliation…)

 Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
L’entreprise respecte le principe de proportionnalité :
À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère.
Un indicateur sera mis en place dans le rapport égalité femme-homme pour suivre l’évolution de la mixité sur les postes de jeunes en alternance pour lesquels il y a un renouvellement des effectifs tous les ans ou tous les deux ans en fonction des postes.
TV5MONDE souhaite ainsi sensibiliser les écoles sur la volonté affichée de l’entreprise de promouvoir la mixité dans certains emplois. 


Autres dispositions

TV5MONDE accorde une importance particulière à la présence de ses salariés femmes dans les jurys d’école, et les incite à intervenir dans les conférences, les tables rondes et les jurys de festivals…
Les managers concernés devront leur permettre de pouvoir s’absenter de leur poste afin d’y participer. Ces journées seront prises en compte comme du travail effectif.

2.7 Articulation vie PROFESSIONNELLE ET vie privée
TV5MONDE s’engage à mettre en place des mesures concrètes afin de maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
 La responsabilité familiale ne doit pas être un obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.

 Temps partiel


En 2017, 18 personnes étaient à temps partiel dont 3,15% des hommes et 9 % des femmes.
En 2018, ce chiffre a diminué :  14 personnes étaient à temps partiel, dont 6,88% des femmes et 2,33% d’hommes.
Cet indicateur chiffré sera communiqué chaque année pour assurer le suivi.
L’exercice d’un temps partiel pour raisons familiales ou maladie ne doit pas être perçu comme un signe de non-engagement dans l’entreprise. 
Il doit permettre aux femmes et aux hommes la prise de responsabilités, sans que le temps partiel ne constitue un frein.
TV5MONDE étudie 100% des demandes de modifications du temps de travail demandées par les salariés et s’efforce d’y répondre favorablement, en prenant en compte la nature du poste, les responsabilités exercées et les contraintes du service.
La charge de travail des salariés fait l’objet d’une attention particulière afin de fixer des objectifs en rapport avec la durée du travail durant l’entretien annuel d’évaluation.
Lors de la CCMI, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel afin que, proportionnellement à leur temps de travail, ils ne soient pas pénalisés par rapport aux salariés travaillant à temps plein. 
La direction ajoutera dans les tableaux fournis aux membres de la CCMI un indicateur sur le temps de travail (50%, 75%, 90%, 100%).

Mesures liées aux évènements familiaux :

Décès du conjoint(e) – concubin(e) ou d’un enfant du salarié

Afin de mieux aider le salarié concerné à gérer ces circonstances difficiles, les parties signataires ont souhaité augmenter les jours d’absence autorisés payés  respectivement de 2 jours, passant à 9 jours pour le décès des enfants et à 7 jours pour le décès du conjoint ou du concubin.
Par ailleurs, en cas de décès du conjoint(e) - concubin(e) ou d’un enfant du salarié, l’entreprise recherchera toutes les possibilités d’aménagement temporaire du temps de travail selon les besoins du salarié qui en fait la demande (passage à temps plein, passage à temps partiel, modification des jours de travail ou des horaires de travail…).
Ces modifications devront être compatibles avec la continuité d’activité et la bonne marche du service.

Congés paternité 

Sur proposition des organisations syndicales, la Direction a accepté d’accorder un congé paternité conventionnel venant s’ajouter à celui prévu par la loi.
Un congé paternité conventionnel est ainsi créé pour une durée de 7 jours calendaires, qui doit être pris dans le prolongement du congé légal de 11 jours.  
TV5MONDE, maintiendra le salaire pendant le congé conventionnel.
La durée totale du congé paternité est ainsi portée à 18 jours calendaires.


Absence ou aménagement d’horaires autorisés pour se rendre à un rendez-vous scolaire ou médical pour enfants.

TV5MONDE autorise l’absence des salariés (mère ou père) souhaitant se rendre à un rendez-vous scolaire ou médical (ex : réunion parents/professeurs) pour leur enfant de moins de 16 ans. 
Cette demande d’absence est une demande de congé payés et doit donc respecter le formalisme prévu par la convention d’entreprise et est acceptée sous réserve des contraintes de l’activité et donc de l’accord du supérieur hiérarchique.

Aménagement d’horaire pour raisons familiales

TV5MONDE s’engage à étudier toutes les possibilités d’aménagement d’horaires compatibles avec la continuité de service pour permettre aux femmes et aux hommes d’éviter le passage à temps partiel pour raisons familiales.

Avantages liés à la maternité

Réduction de la durée du travail
A partir du sixième mois de grossesse, et jusqu’à la fin du cinquième mois suivant l’accouchement, la durée hebdomadaire du travail est réduite de deux heures par jour.
Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l’intéressée et sous réserve de l’accord du responsable du service.


Congé pour allaitement
Sur présentation d’un certificat médical en attestant la nécessité, un congé supplémentaire rémunéré de quatre semaines pour allaitement pourra être alloué à l’issue du congé de maternité.


Avantages  liés à la Parentalité

Congé parental
Tout salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’un congé parental  à temps plein ou à temps partiel, à la suite d’une maternité ou d’une adoption, sous certaines conditions.
Le congé parental peut être demandé pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption et jusqu’au 3ème anniversaire de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.
Ce congé a une durée initiale d’un an au plus. Il peut être prolongé deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme des trois ans suivant l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, quelle que soit la date de son début.
La durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté.

Congés pour enfants malade :

En cas de maladie d'un enfant à charge au sens prévu par la réglementation sur les prestations familiales, le parent peut bénéficier de six jours ouvrés par année civile, neuf jours ouvrés pour deux enfants, douze jours ouvrés pour trois enfants et plus.
Les parents d’enfants handicapés bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant handicapé. Ces congés peuvent être prolongés d'une durée égale par un congé non rémunéré. Dans ce cas, cette période est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

Congé pour rentrée scolaire

Les parents ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6ème, bénéficieront d'une demi-journée de congé.
Il appartient à chaque responsable de service d'organiser cet aménagement.




Suivi de l’accord 
égalité professionnelle
La commission de concertation des mesures individuelles (CCMI) assurera le suivi de la mise en œuvre des dispositions concernant l’égalité professionnelle du présent accord. 

Les représentants du personnel membres de la CCMI rédigeront à l’issue de la réunion plénière de la CCMI un avis destiné au Comité social et économique (CSE), en particulier à sa commission égalité professionnelle et aux Délégués syndicaux en vue de la préparation de la négociation annuelle obligatoire afin de faire des préconisations sur l’enveloppe nécessaire à l’élimination des écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

La Direction fournira à chaque membre de la CCMI, les indicateurs de suivi permettant  la comparaison des rémunérations de l’ensemble des salariés.
Un tableau anonymisé des comparaisons avec les moyennes des salaires de base des hommes du groupe ou de l’emploi repère selon la situation, sera ainsi établi.
 
Si la comparaison des salaires met en évidence des différences salariales, la Direction devra informer les membres de la commission du coût estimatif de ces différences.

La première réunion de la commission de suivi devra se tenir au plus tard avant les réunions préparatoires de la CCMI, soit au plus tard début novembre de chaque année.


5- Dispositions finales

Durée et formalités
Le présent  accord  est  conclu  pour  une  durée  déterminée  de 2 ans.
Il entrera  en  vigueur  le 31 décembre 2019.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de ....

Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les  dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Paris , le 27 décembre 2019 

Pour les Organisations Syndicales :

Syndicat SNAPSA-CFE-CGC


Syndicat CFDT




Syndicat SNJ-SOLIDAIRE





Syndicat




Pour la Direction :





Annexe 1  : textes de loi

Article L3221-2 du Code du travail
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article L3221-4
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Article L3221-5
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Article L3221-6
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à 
Article L3221-7
Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.


Annexe 2 : Charte « pour les femmes dans les médias » signée par TV5MONDe	

Annexe 3 : Diagnostic

NON COMMUNIQUE