Négociation Obligation 2019
Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée



Entre :

La société KÄRCHER SAS, N° Siret : 775 702 673 00069
représentée par … agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,



Et :

Les organisations syndicales de salariés représentatives :
La CFE-CGC, représentée par délégué syndical
La CFTC, représentée par délégué syndical
La CGT, représentée par déléguée syndicale

D’autre part.


Est adopté le présent procès-verbal qui clôt la négociation annuelle sur la Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée suite aux réunions du 14 et 21 Novembre et du 12 Décembre 2019 :

Pour la Direction
Président
Directeur des Ressources Humaines
Chef de projets RH


Pour les Organisations syndicales :
CFE-CGC 2 participants
CGT 4 participants
CFTC 4 participants

La représentativité est établie sur la base du résultat du 1er tour des élections professionnelles du 4 octobre 2019, chacune des organisations syndicales ayant obtenu au moins 10% des suffrages valablement exprimés. 


Article 1   Objet de la négociation

Conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail, la Société et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont convenu d’ouvrir la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2019 sur le thème suivant, à partir, notamment de la documentation enregistrée dans la base de données économiques et sociales (BDES) :


La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes (*)

Article 2   Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de Kärcher France.

Article 3   Informations transmises aux délégations syndicales

Les documents contenus dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) seront mis à disposition, pour le temps de la négociation pour les membres des délégations syndicales qui n’y ont pas accès à ce jour, notamment :
Les minima non Cadres calculés en fonction des niveaux, échelons, ancienneté et sexe _ stat au 28/02/2019
Les minima Cadres calculés en fonction des niveaux, échelons, ancienneté et sexe _ stat au 28/02/2019
Delta entre minima par ancienneté et minima légal (comparatif sur le salaire de base fixe) _ stat au 28/02/2019
Delta entre minima par ancienneté et minima légal (comparatif sur le salaire de base fixe + variable) _ stat au 28/02/2019
Les moyennes par niveaux-échelons et par sexe des salaires fixes mensuels et des salaires fixes + variables des non-cadres _ stat au 28/02/2019
Les moyennes par niveaux-échelons et par sexe des salaires fixes mensuels et des salaires fixes + variables des cadres _ stat au 28/02/2019
Répartition des effectifs par niveau et par sexe _ stat au 28/02/2019
Evolution moyenne des salaires fixes mensuels et annuels _ 2016 à 2019
Evolution des salaires Répartition du nombre de salariés par tranche d’augmentation (Mars 2016 à Février 2019)
Récapitulatif Augmentations salaires Nombre de salariés augmentés par tranche d’augmentation et par départements (Mars 2016 à Février 2019)
Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Administrative _ stat au 28/02/2019
Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Commerciale _ stat au 28/02/2019
Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Support Commercial _ stat au 28/02/2019
Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Technique _ stat au 28/02/2019
Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Logistique _ stat au 28/02/2019
Réel brut annuel 2016 à 2018
Base salaire réel vs. Théorique







Article 4 : Disposition de l’Accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

1-1 Budget de 2% du salaire de base, correspondant à 311 000€, sous forme d’augmentation individuelle au mérite pour le personnel présent à l’effectif au 1er janvier 2019 hors CoDir et hors salariés entrés après le 1er Juillet. Si augmentation il y a, elle sera au minimum de 1%, prorata temporis pour ceux entrés au cours du 1er semestre 2019.
 
La Direction maintient son engagement à ce que tous les salariés aient une rémunération minimale de 5% au-dessus des minimas conventionnels. A compter du mois d’Août 2019, la nouvelle grille applicable est celle reprise ci-dessous. 

La Direction vérifiera, sur l’année 2019, le respect des minimas annuels pour la population cadre prorata temporis entre l’ancienne grille applicable jusqu’au 31 Juillet 2019 et la nouvelle grille applicable à compter du 01 Août 2019. Les ajustements éventuels seront portés sur la paie du mois de Décembre.

Il convenu que la Direction tiendra compte de la performance de chacun (avec ou sans expérience chez Kärcher) au regard des salaires actuels à l’embauche.


Ne sont pas compris dans ce budget les situations ponctuelles faisant l’objet de primes exceptionnelles ou de réajustements du salaire de base.

Grilles salariales par département

Il a été convenu qu’en l’absence d’augmentation générale, il n’y a pas de revalorisation des grilles (annexe 1) toutefois la grille des CCVD et des techniciens itinérants sont revues comme suit :




Modification de la grille Ventes Directes

La principale modification concerne une meilleure prise en compte du travail fourni par chaque CCVD avec la suppression du critère régional pour mettre l’accent sur l’activité propre du secteur. La part qualitative du variable représente désormais 30% de la prime globale hors bonus (annexe 2).

Modification de la grille SAV 

La rémunération annuelle fixe + variable reste inchangée, toutefois une partie du variable est transférée sur la partie fixe. 
Les critères de la partie variable sont simplifiés. La signature de contrats, qui devient un bonus, ainsi que l’inventaire négatif ou positif, servi sous forme d’une prime, s’ajoutent désormais à la rémunération globale (annexe 3).

La durée effective et l’organisation du temps de travail

Liste des 19 créations de poste en CDI prévus en 2020 dont le recrutement, pour certains d’eux, pourra être conditionné par la réalisation du budget. 
(Ces postes peuvent être tenus par des femmes ou des hommes).


Le remplacement de départs sur certains postes peut être retardé, voire faire l’objet d’un report sur l’année 2021, ou d’une nouvelle répartition des fonctions.

Organisation du temps de travail

Télétravail
La mise en place généralisée du télétravail n’est pas envisagé. A ce titre il n’est pas possible de l’accorder à titre individuel pour des fonctions identiques au sein d’une même équipe.

Toutefois, un contexte particulier peut amener l’entreprise à mettre en place du télétravail.
La prise en compte du manque de place sur des fonctions ne nécessitant pas une présence régulière au Siège pour des postes qui sont rattachés au siège social de la société
La faisabilité d’exercer partiellement l’activité professionnelle depuis le domicile
La présence limitée au siège social sur la semaine ou le mois
A ce titre, un avenant doit être établi et signé entre les parties.

N’est pas considérée comme du télétravail, la situation ponctuelle, qui pour des raisons personnelles ou situations particulières par exemple, permet une certaine souplesse limitée dans le temps. La RH doit être informée préalablement afin d’encadrer cet aménagement circonstancié. 

Contrat de génération

Il a été convenu de dénoncer l’accord contrat de génération, elle souhaite toutefois en conserver certains dispositifs, notamment les demies-journées et journées senior. 

Une négociation spécifique s’ouvrira en 2020 sur les autres articles du contrat de génération. A la demande des organisations syndicales, une attention particulière sera portée sur le tutorat.

Ponts 2020

Il est convenu qu’un pont est fixé le 13 juillet 2020.
Il n’y aura pas de pont volant en 2020, la Direction accordant à l’ensemble des salariés les journées du 24 et 31 Décembre 2020. 
Toutefois les services nécessitant la présence de collaborateurs pour la clôture de l’année travailleront le cas échéant avec récupération de ces deux journées pour les salariés concernés. 
Ce dispositif s’appliquera y compris pour ceux qui positionneront des congés sur la période ; déduction des congés pris sera faite de la ou les journées du 24 et/ou 31 Décembre 2020.

Organisations 2020

Au 1er janvier 2020, la nouvelle organisation présentée dans la note de service du 14 novembre 2019 sera fondée sur les idées directrices suivantes :
Distinguer les fonctions ventes des fonctions supports (marketing et support des ventes),
Concentrer les efforts sur un même cœur de métier au regard de la charge de travail et du contexte actuel de la distribution,
Rapprocher les fonctions supports, leurs compétences et leurs expériences afin de partager les bonnes pratiques et d’unifier les outils (CRM, CIM, …),
Simplifier et faciliter nos processus.

Organisation Ventes Retail

Le département Ventes Retail sera placé sous la responsabilité de, en tant que Directeur Ventes Retail, membre du Comité de Direction. Il sera en charge de la stratégie Ventes Retail en France en lien avec les orientations Groupe. Il mettra en œuvre la politique commerciale entre autre dans les canaux de distribution alimentaire (GSA), bricolage (GSB), tout autre enseigne spécialisée (GSS) et également sur internet. Il encadrera un Responsable National des Ventes ainsi que les Comptes Clés et la Responsable des assistantes Comptes Clés.

Organisation Ventes Directes

Le nombre de CCVD sera ramené à 20 au lieu de 21 par le non remplacement d’un départ. Il y aura la création d’un troisième poste de Commercial Voirie. 

Organisation Pro Tradi 

Le département Pro Tradi, sous la responsabilité de, membre du Comité de Direction, se recentre sur les fonctions commerciales Pro Tradi : les Grands Comptes, les commerciaux et les bureaux d’études lavage, industrie et Socofren. Chacun des TCRI est rattaché à une région commerciale et reportera désormais au Responsable des Ventes Régional correspondant.

Organisation Marketing

Le nouveau département Marketing sera sous la responsabilité de, en tant que Directeur Marketing, membre du Comité de Direction. Le Kärcher Center de Bonneuil sera rattaché à ce département. Le directeur aura la responsabilité de mettre en œuvre la stratégie marketing du Groupe en France. Il sera également en charge de réaliser des études pour repérer les opportunités marché et produits afin d’optimiser la visibilité des produits et assurer un support aux trois départements Ventes. 
Le Directeur du département sera également en charge de la communication interne et externe de Kärcher France et en sera le porte-parole.

Organisation SAV

3 postes de Responsables Régionaux Service sont créés et placés sous la responsabilité du Directeur SAV afin d’appliquer la politique SAV en région, de suivre les distributeurs et de manager les 7 Responsable d’Equipe Service en charge des équipes techniques sur le terrain.

Par ailleurs, 3 postes de Coordinateur Régional Planning (CRP) sont créés pour apporter un suivi administratif aux opérations en région. Ils géreront notamment les flux des demandes, l’enregistrement des commandes et le traitement des fichiers et devis.

Le poste d’Agent de Planning est recentré entre autres sur l’optimisation de la planification des interventions techniciens et les échanges avec l’équipe technique terrain.

Organisation Support des Ventes

Le nouveau département Support des Ventes sera sous la responsabilité de, Directrice Support des Ventes, membre du Comité de Direction. Elle sera en charge de piloter les deux services Support des Ventes Pro et Retail et de mettre en place des processus optimisés pour répondre au plus près aux attentes client. 

Organisation Finances et Logistique

Les Services Généraux reporteront au 1er Janvier 2020 à, Directeur Administratif et Financier, membre du Comité de Direction. 

De façon temporaire, la CRC Retail sera placée sous la responsabilité directe de dans le cadre d’une redéfinition de l’organisation du service.

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale


L’intéressement

Il est convenu que l’entreprise ne mettra pas en place de système d’intéressement dont le montant viendrait en déduction de la participation. 
Les actions permettant de servir la meilleure participation possible sont privilégiées.

La participation 

Nous devrions cette année encore bénéficier d’une participation qui sera cependant d’un montant moindre que l’année précédente. Elle sera versée avant fin mai 2020.

Optimisation du montant de la participation

L’optimisation du montant de la participation nécessite une minoration des dépenses évitables. Nous porterons l’accent principalement sur les frais engagés ou à engager de remise en état des véhicules, suite à de la négligence ou des accidents responsables.
A ce titre, la Direction prépare une note de service de sensibilisation avec comme mesures envisagées :
Des procédures disciplinaires
L’affectation d’un véhicule d’une gamme inférieure à celle en vigueur pour les collaborateurs négligents ou responsable d’accidents

Demande de révision de la formule de répartition

Les partenaires sociaux souhaitent un réexamen de la formule de répartition du montant de la participation. 
Actuellement, la répartition se fait prorata temporis à hauteur de 50% de façon égalitaire et à 50% selon le niveau de salaire.
La demande porte sur l’étude d’un versement 100% égalitaire tout en restant prorata temporis.
La Direction, de son côté, s’engage à étudier le maintien de la formule actuelle jusqu’à un certain seuil à définir qui déclencherait un versement de nouveau égalitaire au-delà de ce seuil. Si nouvel accord il y a, il devra être signé avant le 30 Juin 2020.

Le compte épargne temps

Le compte épargne temps ne sera pas mis en place compte tenu des provisions à constituer qui dégraderaient les comptes de résultats et le bilan de l’entreprise. 

3-4 Revalorisation des indemnisations repas et nuitée

Il est convenu de revaloriser, à compter du 01 Janvier 2020, le plafond de remboursement de l’indemnité repas du personnel en itinérance à hauteur de 19€ TTC contre 18€ TTC jusqu’alors. 
Le plafond de remboursement pour la nuitée (nuit et petit déjeuner) est fixé à 110€ TTC (au lieu de 92€) soit une soirée étape à 129€ TTC contre 110€ TTC précédemment.

Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction s’engage à prendre en compte les salaires d’embauche de nouveaux collaborateurs comme référence pour analyser d‘éventuels écarts de rémunération. 


Article 5 :  Effets du Procès-Verbal

La Direction s’engage à ne pas prendre de décision unilatérale entrant dans le champ de la négociation visée ci-dessus, avant la mise en œuvre du 3ème alinéa de l’article 3, à savoir : « Faute d’accord à l’issue de ce processus de réunions, les parties constateront leur désaccord par un procès-verbal de désaccord ».

Article 6 : Communication du Procès-Verbal

Le texte du présent protocole, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 7 : Publicité 

Le présent procès-verbal sera déposé en un exemplaire : 
Sur le site de 

Accompagné :
du bordereau de dépôt 
d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles
de la justification de la notification aux organisations syndicales.

Fait à Bonneuil, le 13 Décembre 2019 

, délégué syndical CFTC



, délégué syndical CFE - CGC



, déléguée syndicale CGT



, Directeur des Ressources Humaines