AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE XXX
En date du 06/09/2021


Entre les soussignés :


La société CEGELEC DAUPHINE
Forme Sociale : Société par Actions Simplifiées
Capital Social : 3 716 154.00 Euros
Siège Social : Parc Sud Galaxie – 4 rue de l’Octant
Code postal : 38433 Ville : ECHIROLLES Cedex
SIREN : 537 915 456	RCS de GRENOBLE
SIRET : 537 915 456 00014   NAF : 4321 A
Ci-après dénommée « la société »
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président



									
     D’UNE PART



Les organisations syndicales représentatives dans la société au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur  (pour la C.F.D.T)
Monsieur (pour la CFE-CGC)
Monsieur (pour la C.G.T)

									                D’AUTRE PART








Il est convenu ce qui suit :




PREAMBULE :

Il est rappelé que le 11 Mars 2021, la Direction a décidé de réviser l’accord relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail datant du 06 Mars 2017 et a donc transmis sa volonté aux Organisations Syndicales et aux Délégués Syndicaux de la société CEGELEC DAUPHINE. 

Cela afin de négocier de nouvelles modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel de CEGELEC DAUPHINE. Cet avenant a été conclu afin de répondre à l’objectif essentiel suivant :
Concilier compétitivité de la société et flexibilité de l’organisation en veillant à préserver les conditions de qualité de vie au travail.
Cet avenant se conforme au cadre réglementaire en vigueur et répond à un besoin de flexibilité et de souplesse, nécessitant la mise en œuvre d’une adaptation du fonctionnement de l’organisation, tant au niveau de la Direction que des salariés.


Les parties se sont réunies afin de négocier le présent avenant les 23 Mars, 20 Avril et 18 Mai 2021.












SOMMAIRE


Chapitre 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XXX : 
Salariés sous CDI ;
Salariés sous CDD sous réserve que le contrat de travail ait une durée prévisionnelle suffisante pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail
Salariés sous contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation). Des dispositions particulières pourront toutefois être mises en place pour les salariés mineurs sous contrat d’alternance. Dans ce cas, leurs horaires seront indiqués dans leur contrat de travail.
Le présent accord s’applique également à l’ensemble du personnel intérimaire, dans la mesure où les conditions d’application sont compatibles avec les pratiques de l’entreprise de travail temporaire.
Sont toutefois exclus du champ d’application de l’accord les stagiaires, y compris sous convention de stage rémunérée.

Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants pour lesquels la réglementation en matière de durée du travail ne s’applique pas.

Chapitre 2 – Définitions
Article 1 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte les temps de coupure ou de pauses, étant constaté par les parties que pendant ces temps le salarié n’est pas à la disposition de la Société, qu’il n’a pas à se conformer à ses directives et qu’il peut librement vaquer à des occupations personnelles.

Article 2 - Durée maximale quotidienne du travail

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales, notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise uniquement où la durée maximale quotidienne du travail peut être limitée à 12h00.

Article 3 - Durée maximale hebdomadaire du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder plus de 48 heures sur une semaine et plus de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

Article 4 - Repos minimum quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Article 5 - Repos minimum hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).

Les parties rappellent que les définitions ci-dessus correspondent aux définitions légales en vigueur et sont rappelées à titre informatif. Elles sont donc susceptibles d’évoluer en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.

Chapitre 3 – Annualisation du temps de travail du personnel Ouvrier et ETAM de chantier
Article 1 – Salariés concernés

Ce dispositif s’applique aux salariés relevant des qualifications conventionnelles (Conventions Collectives Nationales des Ouvriers et ETAM des Travaux Publics) Ouvrier et ETAM dits « de chantier » c’est-à-dire les ETAM occupant les fonctions suivantes : responsable de contrat maintenance, chef de chantier, conducteur de travaux, assistant chef de chantier, agent technique, techniciens affectés aux chantiers ou aux contrats de maintenance, technicien de chantier, technicien de maintenance.
Cette liste est transmise à titre informatif à la date d’entrée en vigueur de l’accord et sera susceptible d’évoluer.

Article 2 - Durée annuelle du travail

Le dispositif d’annualisation retenu repose sur une variation de la durée du travail sur l’année afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail, inhérente à l’activité de la société.

Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel, conformément à l’article L 3122-2 du Code du Travail.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse (telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié à temps complet.

Article 3 – Fonctionnement du dispositif d’annualisation du temps de travail

3.1 	Période annuelle de référence et programmation indicative

La période annuelle de référence s’étend du : 
1er Mars de l’année N au 28 ou 29 Février de l’année N + 1
Il est convenu que chaque CSE sera informé des horaires pratiqués pour chaque chantier/contrat.
En outre, une communication mensuelle sera adressée au secrétaire de chaque CSE sur l’état des compteurs de modulation.

3.2	Modalité d’annualisation du temps de travail par le biais de journées non travaillées dans l’année (journées de modulation)

Principes
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire sera répartie en priorité sur 5 jours de travail et en adéquation avec les besoins de l’activité de l’entreprise

Pour exemple, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine, le personnel bénéficiera annuellement de 12 journées non travaillées (journées de modulation), cela pour un travail à temps complet sur l’intégralité de la période annuelle de référence. Ce nombre sera régularisé au prorata du temps de présence en cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours de période de référence).

Il est rappelé que le nombre de journées non travaillées (journées de modulation) est susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence.

Modalités de prise des journées de modulation
Les journées de modulation seront prises par journée ou demi-journée. Dans la mesure où le compteur de modulation serait supérieur à 14h, la Direction se réserve la possibilité d’imposer de la modulation, en respectant un délai de prévenance précisé ci-après.

Les demandes d’autorisation d’absence à l’initiative du salarié devront être déposées en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires et devront être validées par la hiérarchie au préalable.
.
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours acquis, sans délai de prévenance.

3.3	Possibilité de compenser des périodes de « haute » activité avec des périodes de « basse » activité

En fonction de l’activité de l’entreprise et donc de la charge de travail, l’horaire de travail pourra toutefois varier d’une semaine à l’autre.
Des périodes de « haute » activité pourront alors se compenser avec des périodes de « basse » activité, de sorte que la durée de 1607 heures soit bien respectée sur la période annuelle de référence.

Ces variations pourront avoir lieu dans les limites suivantes :

- La limite hebdomadaire inférieure est fixée à 0 heure par semaine (période « basse ») 

- La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 43 heures par semaine (période « haute ») 

- La semaine de travail pourra par ailleurs être organisée sur une période allant de 0 à 6 jours de travail (du lundi au samedi), sous réserve des dérogations légales, règlementaires et conventionnelles.

3.4	Modification des horaires de travail


Toute modification des horaires en cours de période devra donner lieu à une information de chaque CSE et une information des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment : 
Retard sur la date de réception du chantier ;
Commandes exceptionnelles ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
Absence d’un autre salarié de l’entreprise ;
Sinistres et intempéries

Article 4 - Heures supplémentaires 

4.1	Définition des heures supplémentaires et suivi du temps de travail

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre ci-dessus défini, et dans la limite de 43 heures par semaine, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la durée de 1607 heures aura été respectée sur l’année.

Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé de façon hebdomadaire par le biais des pointages saisis en paye.

Seront alors considérées comme des heures supplémentaires, en cours de période, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 43 heures par semaine. Elles seront rémunérées au plus tard à la fin du mois suivant le mois considéré.

Outre ce suivi hebdomadaire, il sera procédé chaque fin de période annuelle à un décompte global du nombre d’heures effectuées par chaque salarié. Ne seront alors considérées comme des heures supplémentaires à la fin de la période annuelle, que les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse) déduction faite des éventuelles heures ayant déjà donné lieu à rémunération dans le cadre hebdomadaire au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures hebdomadaires.

4.2	Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions suivantes :
Pour les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine : paiement des heures majorées de 50% 
Pour les heures excédentaires en fin de période annuelle : paiement des heures majorées de 25%
 Article 5 – Rémunération

5.1	Lissage de la rémunération

Le salaire mensuel des salariés concernés par ce dispositif sera lissé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois.

Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

5.2	Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

Absences en cours d’année
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences donnant lieu à récupération devront être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

Entrée en cours d’année
En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

Départ de l’entreprise en cours d’année
En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire moyen de référence, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui doivent lui être rémunérés s’ils n’auront pu être pris.


Article 6 – Cas particulier des salariés travaillant à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront soumis à l’organisation annuelle du temps de travail prévue au présent chapitre, au prorata de leur temps de travail, notamment concernant le nombre de journée non travaillées (journées de modulation) sur la période de référence.

Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée annuelle du travail de référence, qui sera répartie entre les différentes semaines de l’année selon les modalités définies ci-après.

Chaque journée de travail sera d’au minimum 3.5 heures et d’au maximum 10 heures par jour, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales, notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise uniquement où la durée maximale quotidienne du travail peut être revalorisée à 12h00.

En cas de modification ultérieure, le salarié sera averti de son entrée en vigueur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge 7 jours calendaires au moins à l'avance. En application de l’article L 3123-22 du Code du travail, les parties conviennent que ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas de circonstance exceptionnelle.

Les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel ne seront pas considérées comme des heures complémentaires dès lors que la durée de 1607 heures proratisée au temps partiel aura été respectée sur l’année.

Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé de façon hebdomadaire par le biais des pointages saisis en paye.

Outre ce suivi, il sera procédé chaque fin d’année à un décompte global du nombre d’heures effectuées par chaque salarié.
Ne seront alors considérées comme des heures complémentaires que les heures excédentaires, effectuées au-delà du plafond annuel (1607h proratisées au temps partiel).

Ces heures complémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions suivantes :
Pour les heures excédentaires n’excédant pas 10% de la durée contractuelle : paiement des heures majorées de 10% 
Pour les heures excédentaires dépassant 10% de la durée contractuelle : paiement des heures majorées de 25% 
La rémunération des salariés sera lissée sur l’année. Ils percevront ainsi chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

Chapitre 4 – Organisation du temps de travail du personnel ETAM hors chantier et CADRE horaire
Article 1 – Salariés concernés

Ce dispositif s’applique aux salariés relevant des qualifications conventionnelles (Conventions Collectives Nationales des Cadres et ETAM des Travaux Publics) Cadres et ETAM hors chantier (les ETAM dits « de chantier » étant définis dans le chapitre précédent) ainsi que les Ingénieurs, Assimilés cadres et Cadres qui ne relèvent pas du régime en forfait jours prévu au chapitre 6 du présent accord.

Article 2 – Durée annuelle du temps de travail

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur l’année, dans laquelle un certain nombre de journées ne seront pas travaillées sur la période annuelle de référence.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse (telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié à temps complet.

La durée hebdomadaire de référence sera répartie en priorité sur 5 jours de travail du Lundi au Vendredi, sauf en cas de dérogations spécifiques. 

Dans le cas où l’horaire collectif serait de 37 heures hebdomadaires, le personnel bénéficiera annuellement de 12 journées non travaillées (JRTT), cela pour un travail à temps complet sur l’intégralité de la période annuelle de référence. Ce nombre sera régularisé au prorata du temps de présence en cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours de période de référence).

La durée moyenne hebdomadaire de travail étant ainsi fixée annuellement à 35 heures pour un salarié à temps complet.

Article 3 – Modalités de gestion des JRTT

3.1 	Période annuelle de référence d’acquisition et de prise des JRTT 

La période annuelle de référence s’étend du : 
1er Mars de l’année N au 28 ou 29 Février de l’année N + 1

3.2	Nombre de JRTT

Le personnel visé à l’article 1 du présent chapitre bénéficie donc d’une réduction du temps de travail sous la forme de jours ou de demi-journées de repos sur l’année (JRTT).

Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine, ce personnel acquière des droits à JRTT (12 JRTT par année complète de travail).

L’acquisition est effectuée au mois le mois, à raison d’un JRTT par mois complet de travail.

Les entrées/sorties en cours de mois entraînent un calcul au prorata temporis.

Les jours d’absence (hors congés payés, congés d’ancienneté, RTT, jours fériés, COR) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

3.3	Modalités de prise des JRTT

Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée
Dans la mesure où le compteur de JRTT est supérieur à 14 heures (soit 2 journées) en cours de période, la Direction se réserve le droit d’imposer des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les demandes d’autorisation d’absence à l’initiative du salarié devront être déposées en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires et devront être validées par la hiérarchie au préalable.

Les JRTT acquis au cours d’une période annuelle de référence devront prioritairement être soldés à la fin de cette période et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
A défaut et dans la limite de 5 JRTT au maximum, les JRTT non soldés feront l’objet d’un paiement après application d’une majoration de 25%.

En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, la société pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de RTT acquis.

Article 4 - Heures supplémentaires 

4.1	Définition des heures supplémentaires et suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail des salariés est réalisé de façon hebdomadaire par le biais des pointages saisis en paye.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaire qui seront rémunérées au plus tard à la fin du mois suivant le mois considéré ainsi que, à la fin de la période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération sous forme de repos compensateur ou à paiement.

4.2	Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions prévues à l’article L 3121-22 du Code du Travail.

Article 5 - Rémunération

5.1	Lissage de la rémunération

Le salaire mensuel des salariés concernés par ce dispositif est lissé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois.

5.2	Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

Absences en cours d’année
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer de façon théorique.
A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

Entrée en cours d’année
En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à 37 heures hebdomadaires calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

Départ de l’entreprise en cours d’année
En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire moyen de référence, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui doivent lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.

Article 6 – Cas particulier des salariés travaillant à temps partiel

Dans la mesure où le temps de travail des salariés à temps partiel serait calculé sur une base supérieure à 35 heures hebdomadaires, ils se verront attribués des JRTT au mois le mois, au prorata de leur temps de travail.

Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée.
Dans la mesure où le compteur de JRTT est supérieur à 14 heures (soit 2 journées), la Direction se réserve le droit d’imposer des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les demandes d’autorisation d’absence à l’initiative du salarié devront être déposées en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires et devront être validées par la hiérarchie au préalable.

Les JRTT acquis au cours d’une période annuelle de référence devront prioritairement être soldés à la fin de cette période et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
A défaut et dans la limite de 5 JRTT au maximum, les JRTT non soldés feront l’objet d’un paiement après application d’une majoration de 25%.

En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de RTT acquis.

Les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel et dans la limite de 1/3 en plus de la durée contractuelle prévue constitueront les heures complémentaires.
Ces heures complémentaires, constatées en fin de période annuelle, donneront lieu à un paiement majoré dans les conditions suivantes :
Pour les heures excédentaires n’excédant pas 10% de la durée contractuelle : paiement des heures majorées de 10% 
Pour les heures excédentaires dépassant 10% de la durée contractuelle : paiement des heures majorées de 25% 
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur l’année civile.

Chapitre 5 – Heures supplémentaires et Contrepartie Obligatoire en Repos
Les articles du présent chapitre s’appliqueront au personnel visé par les Chapitres 3 et 4 du présent accord.

Article 1 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par salarié.

Article 2 – Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

2.1 Principes

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur à 100%.

2.2 Modalités de prise

La COR peut être prise par journée entière ou demi-journée. Elle est assimilée à une période temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Le droit à COR est ouvert dès lors que la durée du repos atteint 7 heures. La prise du repos devant se faire dans un délai maximal de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR.

La demande de prise de la COR par le salarié devra être présentée à l’employeur au moins 10 jours à l’avance et précisera la date et la durée du repos. La réponse de l’employeur interviendra dans un délai de 5 jours à compter de la réception de la demande.

L’employeur informera l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des membres du Comité Social économique de chaque entreprise, des raisons motivant le report. En cas de report, l’employeur proposera au salarié une autre date, dans un délai de 2 mois.

L’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit à repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la COR qu’il avait acquis, l’employeur versera une indemnité correspondant aux droits acquis.
Chapitre 6 – Modalités spécifiques d’organisation du travail
Les modalités spécifiques ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel cité à l’article 1. du présent accord, à l’exception du personnel CADRE au forfait jours et du personnel CADRE Dirigeant.
Article 1 – Travail de nuit

Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, les salariés pourront être amenés à travailler la nuit. 
Les parties conviennent d’harmoniser de manière la plus favorable la période de nuit conventionnelle pour les ETAM et ouvriers à l’exception du travail du nuit habituel. Les heures de nuit programmées et exceptionnelles seront donc celles prévues par la Convention Collectives nationale des ETAM des Travaux Publics réalisées sur la plage 20h-6h, quel que soit le statut du salarié (ouvrier ou ETAM).

Travail de nuit exceptionnel
Le travail de nuit exceptionnel est le travail de nuit qui n’entre pas dans la définition du travail de nuit habituel qui n’est pas programmé en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les heures de travail de nuit exceptionnel donneront lieu à une majoration de 100% du taux horaire du salarié.

Travail de nuit programmé
Le travail de nuit programmé est le travail de nuit qui n’entre pas dans la définition du travail de nuit habituel et qui est programmé et qui respecte un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les heures de travail de nuit programmé donneront lieu à une majoration de 30% du taux horaire du salarié.

Travail de nuit habituel
Le travail de nuit habituel correspond au travail pendant au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ou au moins 270 heures accomplies pendant 12 mois consécutifs.

Les heures de travail de nuit habituel donneront lieu à une majoration de 25% du taux horaire du salarié.

Les parties rappellent que les heures du travail de nuit habituel seront celles réalisées sur la plage 21h-6h.

Les heures de travail de nuit habituel donneront également lieu à repos compensateur de nuit, à raison d’un jour pour 270 à 349 heures de nuits accomplies sur une période de 12 mois consécutifs et deux jours au-delà.
Article 2 – Contrepartie au travail du samedi, dimanche et jour férié

Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, le dimanche et les jours fériés. Il pourra ainsi être fait dérogation au repos dominical.
Il est précisé que les dérogations au repos dominical sont établies conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les heures de travail réalisées le samedi (entre 0h00 et 23h59) seront majorées de 50%.

Les heures de travail réalisées le dimanche (entre 0h00 et 23h59) seront majorées de 100%.

Le heures de travail réalisées le dimanche (entre 0h00 et 23h59) et programmées en respectant un délai de prévenance de 1 mois seront majorées de 50%.

Les heures de travail réalisées un jour férié (entre 0h00 et 23h59) seront majorées de 100%.
Article 3 – Contrepartie au travail posté continu

L’activité de la société peut nécessiter la mise en place de travail posté continu compte tenu des contraintes clients.
Le travail posté continu correspond au travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher, fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Les parties conviennent que l’indemnisation forfaitaire en contrepartie du travail posté continu fera l’objet d’une réunion avec les membres du CSE au préalable.

Chapitre 7 – Dispositif du forfait annuel en jours 
Article 1 – Personnel concerné

Ce dispositif s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres dits « autonomes ».

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3121-58 du code du travail), peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif : 
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

-Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, les catégories de salariés susceptibles de signer une convention de forfait jours, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont ceux qui exercent les fonctions suivantes : Cadre technique, Ingénieur d’études, Chef de projet, Ingénieur QSE, Responsable administratif et finances, Responsable commercial, Responsable d’affaires, Responsable ressources Humaines.

Pourront également être éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les salariés exerçant d’autres fonctions s’ils remplissent les conditions légales précitées pour relever du régime du forfait annuel en jours.

En application des articles L3121-58 et suivants du code du travail, la durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée annuellement en jours (période annuelle allant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1).
Article 2 – Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat), qui fixera notamment le nombre de jours inclus dans le forfait, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse)
Article 3 – Durée annuelle du travail

Les cadres visés à l’article 1 se voient donc appliquer un forfait limité à 218 jours de travail par an.

La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés débutant le 1er mars de l’année N pour s’achever le 28 ou 29 février de l’année N +1.

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables) et intègre la journée de solidarité telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
Article 4 – Organisation et suivi du temps de travail

Chaque cadre au forfait jours doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.
Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées restent raisonnables tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne peut le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnels. 

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque cadre au forfait jours doit veiller à respecter les repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 h + 11 h).

Chaque cadre au forfait jours ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée et bénéficiant d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, il lui incombe par ailleurs de veiller à faire un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition (outils numériques) et à se déconnecter pendant ses temps de repos.

Il incombe au cadre de déclarer chaque semaine, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, d’une part, les nombre et date des journées travaillées, et d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours de la semaine (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire).

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé hebdomadaire susvisé à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par le personnel au forfait jours, qui sera analysé par la hiérarchie.

Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre au forfait jours d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.
Ce dernier, en liaison avec le cadre, veillera à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et/ou ressources humaines complémentaires, formation, etc…).

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. 

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

En tout état de cause, la société s’attachera à faire un point tous les trimestres sur l’organisation et la charge de travail individuelle de ses cadres au forfait jours, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci. 
Article 5 – Nombre de jours de repos et modalités de prise de ces jours de repos

Le nombre de jours de repos par an découlant du nombre maximal de jours de travail sur la période annuelle de référence, il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence.
Les parties conviennent de calculer à chaque début de période le nombre de jours de repos du personnel au forfait jours. 

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.

Les jours de repos résultant du forfait jours sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.

Les jours de repos acquis au cours d’une période annuelle de référence devront prioritairement être soldés à la fin de cette période et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
A défaut et dans la limite de 5 jours au maximum, les jours de repos non soldés feront l’objet d’un paiement après application d’une majoration de 10%.
Article 6 – Forfait annuel en jours « réduit » pour les cadres à temps partiel

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Article 7 – Modalités de rémunération

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait en jours des cadres est lissée sur les douze mois de l’année.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.
Chapitre 8 - Journée de solidarité
Article 1 – Définition de la journée de solidarité

En application de l’article L 3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, dans le cadre de la période de référence, du 1er mars de l’année N au 28 ou 29 Février de l’année N+1 (en pratique le salarié travaille une journée de plus normalement rémunérée et l’employeur verse une contribution financière pour financer la CNSA)

Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour le personnel dans le temps de travail est décompté en jours.

Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée du travail contractuellement prévue.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée du contrat appréciée sur la période de référence.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne constituent ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires.

Article 2 – Fixation de la date de la journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée chaque année par défaut au premier jour ouvré de la période Les représentants du personnel seront informés du jour décidé annuellement.

Tout salarié nouvellement embauché par la société et justifiant avoir déjà accompli, dans le cadre de la période de référence, une journée de solidarité au sens de l’article L 3133-7 du Code du travail, au titre d’un précédent emploi, ne sera pas tenu de s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité au sein de la société, dès lors que la journée de solidarité déjà effectuée aura correspondu à 7 heures de travail effectif ou à une journée de travail pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année.
Ces règles s’appliquent également au cas de cumuls d’emplois d’un salarié.
Chapitre 9 – Compte Epargne Temps
Afin de veiller à la santé et la sécurité des collaborateurs, il est important de privilégier l’effectivité du droit au repos des salariés.
Aussi, les parties au présent accord conviennent de limiter le dispositif de compte épargne temps uniquement à l’utilisation des jours de repos épargnés à la date de signature du présent accord. En ce sens, les salariés n’ont pas la possibilité d’alimenter le compte épargne temps. 
Article 1 – Bénéficiaires

Seuls les salariés qui détiennent, compte tenu de l’historique de la société, un compte épargne temps à la date de signature du présent accord sont concernés. 
Article 2 – Gestion du CET

Le CET est exprimé en temps. Ces temps sont valorisés dans les conditions prévues à l’article 4 du présent chapitre.
Article 3 – Utilisation du CET

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié pour indemniser tout ou partie des congés et périodes de formation suivants : 

Congés non rémunérés suivants : congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde ;
Période de formation en dehors du temps de travail et non indemnisée ; 
Congé ou passage à temps partiel de fin de carrière : dans ce cadre, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.

Le salarié qui souhaite utiliser en tout ou partie ses droits affectés à son CET doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

La société dispose d’un délai de 1 mois pour répondre à cette demande.

Le déblocage est subordonné à l’autorisation de l’employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.
Article 4 – Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de formation

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou sa période de formation, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire perçu au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales, conformément à la législation en vigueur à la date d’utilisation des droits.
Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire.

Les périodes de congé ou de formation sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.
Article 5 – Cessation du compte

Le CET peut être utilisé jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraînera, la clôture du CET.

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’épargne temps, correspondant à la valeur de l’ensemble des droits capitalisés au compte, appréciée selon les modalités de valorisation prévues à l’article 4, déduction faite des charges sociales, conformément à la législation en vigueur à la date de liquidation des droits.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
	
Chapitre 10 – Dispositions finales
Article 1 – Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi est créée pour résoudre les éventuelles difficultés d’application et d’interprétation du présent accord.
Elle est composée des parties signataires du présent accord.
Article 2 - Durée de l’accord – entrée en vigueur

Les parties conviennent que le présent avenant entrera en application à compter de la nouvelle période annuelle de référence soit à partir du 06.09.2021 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le personnel de la société était jusqu’alors régit par l’accord relatif au temps de travail de la société signé en date du 06.03.2017. Cet accord prévoyait une période annuelle de référence allant du 1er avril au 31 mars.
La période annuelle de référence prévue au présent accord allant du 1er mars au 28 ou 29 février, au 06 Septembre 2021, un prorata de 5/12ème sera appliqué à l’ensemble des dispositions et seuils pour l’ensemble du personnel. Ainsi les compteurs individuels de modulation seront soldés au 05/09/2021 en faisant application des règles prévues par l’accord initial régissant le temps de travail au sein de la société.
Il est convenu que les jours de RTT acquis et non pris pourront, à titre exceptionnel, être reportés sur la nouvelle période.





Article 3 – Dénonciation - Révision

Toute demande de révision formulée conformément aux dispositions légales en vigueur devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Une négociation s’ouvrira alors dans le délai maximum de 3 mois.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires
Toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet des mesures de publicité légales.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. 
Article 4 - Publicité et dépôt de l’avenant

Le présent avenant sera déposé en ligne à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) par la Direction de la Société sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Seront téléchargées : 
la version intégrale du texte (version signée des parties)
la version anonymisée en format.docx 

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble

Et enfin, un exemplaire original signé sera remis à chacune des organisations syndicales.
                                                   

Fait à Echirolles, 	Le 21 Mai 2021					En 4 exemplaires.


Pour la société 	
Président		 




Pour l’organisation syndicale C.F.D.T : 
Délégué syndical	 





Pour l’organisation syndicale C.F.E-C.G.C : 
Délégué syndical