Négociation annuelle obligatoire 2019
Procès verbal d’Accord


ENTRE LES SOUSSIGNES :

	- La Société ayant son siège social à Sainte Verge (79) régie par la Convention Collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Représentée par Mme en qualité de PDG,

						D'UNE PART 

ET

	- Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
 Mme, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT


						D'AUTRE PART 


Préambule

A la suite d’une convocation remise en main propre auprès de le 05 décembre 2019, une première réunion s’est tenue le 14 décembre 2019.
L’ordre du jour de cette première réunion fut :
Le lieu des négociations : Bureau de Mme, PDG
La remise d’informations à Mme avec la possibilité de demander des informations supplémentaires si besoin est.
Établissement du calendrier des réunions :
2ème réunion le 21 décembre 2019
3ème réunion le 28 décembre 2019
Mme est accompagnée de Mme, responsable Ressources Humaines.


La NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

1°- Les salaires effectifs

Mme  explique que suite à l’accord de NAO 2015, 36 personnes ont bénéficié du versement anticipé du complément de salaire (75% de la somme due). 19 personnes néanmoins n’ont pas donné leur récapitulatif d’indemnités journalières pour le versement du solde du complément de salaire. En 2018, près de 47% des salariés ont donné leurs feuilles d’indemnités journalières contre 78% en 2017 et 40% en 2016.
La Direction et Mme s’accordent à ne pas réclamer les feuilles individuellement puisque la ligne « complément de salaire apparaît sur le bulletin de paie » et qu’une information avait été faite dans le journal d’entreprise de mai 2017. Néanmoins, il est convenu d’une nouvelle information dans l’édition de mai 2020.

Cette mesure est donc prolongée sur 2020.
Mme accepte cette proposition.

Mme demande si il est possible de faire une distinction sur la rémunération en fonction de l’ancienneté.
Mme explique que la prime d’ancienneté représente 182.88€ par an pour chaque salarié ayant plus de 5 ans d’ancienneté. Mme précise que cette prime n’est pas obligatoire dans la convention collective et représente près de 17 000€.
De plus, Mme rappelle que les salariés bénéficient déjà conventionnellement d’un jour de congé supplémentaire pour 10 ans d’ancienneté, 2 jours pour 15 ans et 3 jours pour 20 ans.
Même si le salarié n’en a pas conscience, ces jours sont déjà un coût pour l’entreprise. 228 jours d’ancienneté ont été attribués ce qui représente près de 20 000 euros en coût employeur.
Néanmoins, Mme a entendu la demande et propose de revoir les modalités d’attribution de la prime de gratification, prime non obligatoire conventionnellement ou légalement. Elle propose que la prime de gratification ne soit plus attribuée dès 3 mois de présence sur l’exercice N (pour les salariés encore présents le 31/07/N+1). La prime de gratification sera désormais distribuée aux salariés qui ont plus d’un an d’ancienneté au 31.01.2020, puis 2 ans au 31.01.2021 etc.
De plus, les absences seront dorénavant décomptées de la prime de gratification selon les mêmes modalités conventionnelles que la prime annuelle. 
Mme accepte cette proposition.


2°- La durée effective et l’organisation du temps de travail

Mme explique que comme les années passées, avant tout recrutement, une étude des plannings des salariés à temps partiel qui en ont fait la demande est réalisée pour savoir s’il est possible de leur faire effectuer des heures complémentaires ou un avenant au contrat si la durée de l’augmentation est prévue sur une longue absence. 
Pour l’année 2019, une salariée est à 26h par semaine, choix de la salariée. Les autres salariés à 26h ou moins le sont pour des raisons de santé.
Nous continuons les plannings communs entre les rayons pour permettre aux personnes à temps partiel d’augmenter en heures. A ce jour, nous avons des salariés qui travaillent :
- caisse/PGC
- caisse/PGC/Drive
- caisse/Espace Culturel
- textile/kiosque
- traiteur/Boulangerie
Certaines hôtesses de caisse à temps partiel font des heures complémentaires quand il y a besoin en caisse.
Mme valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.


3°- Le droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

Le salarié a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone uniquement, les autres outils numériques n’étant pas accessibles à l’extérieur du magasin.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux appels téléphoniques qui lui sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel les appels téléphoniques. 


4°- L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Mme explique que le PEE est principalement utilisé par les salariés pour exonérer l’intéressement de l’impôt sur le revenu. Mme rappelle que les 3 fonds de placement choisis sont très sécurisés.
Mme précise que la rémunération du CCB de la participation reste à 6% malgré un Euribor négatif.
Une étude est en cours pour permettre un nouveau système d’épargne (PERCOL).

Mme valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.


5°- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes s’explique par le fait qu’il n’y a peu de temps partiel masculins. 
Un index sur ce sujet sera diffusé début 2020.


La NAO sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1°- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Dans la mesure du possible les responsables essaient de prendre en compte les contraintes familiales des salariés (demande d’absence pour RDV médicaux, adaptation des plannings pour la rentrée scolaire, etc.). Néanmoins, toutes les demandes ne peuvent aboutir car il faut que le magasin soit toujours prêt pour accueillir au mieux les clients.
Mme valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.


2° - Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cf. points précédents et suivants


3°- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’objectif reste toujours de favoriser les candidatures masculines et de favoriser la présence des femmes dans les formations généralistes. 
Mme valide les objectifs. 


4°- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En 2019, le partenariat avec la SAMETH et l’AGEFIPH a permis la mise en place de 
- l’aide à la lourdeur du handicap.
Le partenariat mis en place avec le CAP EMPLOI via 2 opérations :
- l’arbre à palabre
- un jour un métier
N’a pas pu être organisé en 2019 du fait de la réorganisation du service RH. Le partenariat devrait être relancé en 2020.
Mme valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.


5°- Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Selon les chiffres du 1er semestre 2019, la modification de la tarification de la mutuelle semble porter ses fruits, nous sommes au quasi équilibre.
Mme rappelle que la tarification se fait selon 6 possibilités afin que le salarié puisse ajuster sa cotisation au plus proche de sa situation familiale. Ce n’est pas le cas dans toutes les entreprises ou la cotisation est souvent familiale même pour un célibataire. Cette tarification « à la carte » est lourde à gérer, là encore pour avantager les salariés de.
Un projet est néanmoins en cours pour maintenir ce choix de situation familial mais alléger la gestion au sein du magasin. Cela consisterait à ne gérer que la cotisation « salarié » en interne et que les ayants droits soient gérés directement entre le salarié et Génération.
Mme valide les pratiques actuelles et n’a pas de demande à ce sujet.

6°- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
RAS


Conclusion

Mme a fait part de sa demande, et accepte la proposition de la Direction concernant la prime de gratification.
Mme valide les pratiques sur l’ensemble des autres points.


Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 1 an.


Dépôt de l’accord

	L’accord sera déposé auprès de la DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en un exemplaire papier et un exemplaire électronique, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes



					Fait à Sainte Verge
					Le 28.12.2019
					En 5 exemplaires,


Les organisations syndicales représentatives,		Pour la Direction,
représentées par						Mme												PDG
Déléguée Syndicale CFDT