ACCORD D’ENTREPRISE 
Sur le dialogue social



Entre 

Le centre médico-social Basile MOREAU
27 rue de Durtal- 72300 Précigné
Représenté par ***
Agissant en qualité de Directrice

d’une part, 

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par *** en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part.






Préambule


Le dialogue social est un facteur de santé. Il contribue à l’engagement des salariés dans l’entreprise et demeure le meilleur moyen de trouver des solutions constructives.

Les ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont modifié en profondeur le cadre législatif des Institutions Représentatives du Personnel en créant une instance unique, le Comité Social et Economique.

Si la loi prévoit des règles générales applicables à la constitution de cette instance, le  législateur a souhaité accorder une marge de manœuvre aux partenaires sociaux, afin de tenir compte des spécificités de l’entreprise.




CHAPITRE 1- ORGANISATION ET MOYENS DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

ARTICLE 1 : COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Article 1.1 : la présidence du Comité Social et Economique

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ne participant pas aux votes).

Article 1.2 : la délégation du personnel :

Le nombre de membres titulaires et de membres suppléants du CSE sera fixé en fonction de l’effectif de l’établissement par un Protocole d’Accord Préélectoral, étant précisé que le nombre de membres suppléants sera égal au nombre de membres titulaires.
Les mandats sont d’une durée de 4 ans.


Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois sans que cela ne puisse conduire un membre du CSE à disposer au cours d’un mois donné de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel de délégation dont il bénéficie.
Les membres titulaires peuvent chaque mois répartir entre eux, avec les membres suppléants et les Représentants de Proximité, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.
Le temps passé aux réunions du CSE par les membres titulaires ainsi que les membres suppléants est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; il ne sera pas décompté du crédit d’heures de délégation.
Les élus informeront l’employeur au plus tard trois jours avant l’utilisation de ces heures de délégation. Une comptabilité de ces heures de délégation sera tenue à jour par le CSE.

Conformément à la législation, les suppléants assistent aux réunions en l’absence de titulaire.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE

Les salariés qui sont élus au CSE pour la première fois bénéficient d’une formation d’une durée maximale de cinq jours. Ces jours de formation sont rémunérés comme du temps de travail. Le financement de la formation est pris en charge par le Comité Social et Economique.
L’établissement assure à tous les membres du CSE la formation de trois jours en santé, sécurité, et conditions de travail mentionnée à l’article L.2315-18 conformément à l’article R. 2315-21 du code du travail.

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient du statut de salarié protégé. 

Le CSE pourra désigner des Représentants de Proximité (dans les services qui n’ont pas d’élus pour les représenter au CSE et dans la limite de 4), avec une durée de mandat équivalente au CSE. 
Lors de la réunion constitutive du CSE, ces représentants de proximité seront élus sur proposition des membres du CSE, à la majorité.
Ces représentants de proximité seront chargés de faire le lien entre les salariés de leur service et le CSE. Ils pourront participer aux réunions de préparation du CSE. Ils informeront l’employeur de leur participation aux réunions de préparation au plus tard trois jours avant la date de la réunion.
Ils pourront bénéficier de formations, au titre du Congé de Formation Economique Social et Syndical et auront le statut de salarié protégé.

Article 1.3 : le secrétaire et le trésorier du CSE :

Lors de la réunion constitutive du CSE, un secrétaire et un trésorier seront élus à la majorité parmi ses membres titulaires, ainsi qu’un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint parmi ses membres titulaires ou suppléants.


Article 1.4 : les attributions du CSE :

Le CSE a pour missions conformément aux articles L.2312-. 2312-. 2312-9 et L. 2312-12 du Code du travail de :
Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ; ainsi que l’application de la convention collective nationale et  des accords collectifs d’entreprise.
Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont il est chargé d’assurer le contrôle 
Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité, et l’amélioration des conditions de travail dans l’établissement et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle.

Article 1.5 : le fonctionnement du CSE :
L’ensemble des membres du CSE se réunira sur convocation de l’employeur, 6 fois par an, soit tous les 2 mois, en session ordinaire, tout en sachant qu’il peut, en cas de nécessité, être réuni en session extraordinaire. 
L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi conjointement par le président du CSE et le secrétaire du CSE.
L’ordre du jour et les documents afférents seront transmis par le président à tous les membres du CSE, titulaires et suppléants. Le délai de communication de l’ordre du jour et des éventuels dossiers afférents est de trois jours calendaires minimum. 
Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres votant. 
Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité. Les procès verbaux dressés  par le secrétaire du CSE seront transmis à l’employeur dans les quinze jours calendaires suivant la réunion à laquelle ils se rapportent, ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.
Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.


Les parties reconnaissent l’intérêt d’une réunion préparatoire aux sessions du CSE, dont l’organisation revient aux membres du CSE. Participent aux réunions préparatoires les membres titulaires et suppléants de l’instance, les représentants de proximité, ainsi que les représentants syndicaux au CSE.
Le temps passé à cette réunion ne se décompte pas des heures de délégation et est considéré comme du temps de travail effectif.



Article 1.6 : Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail :


Article 1.6.1 : Composition de la CSSCT :

La CSSCT est composée 
De l’employeur ou de son représentant qui la préside. Il pourra se faire assister par deux collaborateurs appartenant à l’entreprise
De trois membres titulaires ou suppléants du collège employés et d’un membre du collège agents de maitrise
Du médecin du travail ou d’un membre de santé au travail, avec voix consultative
De la chargée de mission risques professionnels, avec voix consultative
De l’agent de contrôle de l’inspection du travail, avec voix consultative
Des agents de la CARSAT, avec voix consultative

Lors de la réunion constitutive du CSE, les membres de la CSSCT seront élus à la majorité parmi les membres titulaires et les membres suppléants. Lorsqu’un membre de la CSSCT perd son mandat, le CSE désigne son remplaçant parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE appartenant au même collège, lors de sa réunion suivante, à la majorité de ses membres titulaires présents. 


Article 1.6.2 : Attributions déléguées à la CSSCT :

En application de l’article L.2315-38 du code du travail, la CSSCT peut exercer, par délégation du CSE, l’ensemble de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité, aux conditions de travail et à la prévention des risques :
L’analyse des risques professionnels 
Les enquêtes accidents du travail/ maladies professionnelles et les inspections en matière d’hygiène et de sécurité visées par l’article L. 2312-13 du code du travail
L’exercice du droit d’alerte en situation de danger grave ainsi qu’en matière de santé  publique
Le suivi de la démarche de prévention des risques psychosociaux
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à l’emploi
L’étude des dossiers de recherche de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude médicale avant avis du CSE

Article 1.6.3 : Modalités de fonctionnement et moyens :

Le président de la CSSCT, ou son représentant, convoque au moins quatre fois par an la commission.
Pour mener leur mission, tous les membres de la CSSCT ont accès à la BDES de l’établissement.


Certaines missions ne sont pas déduites des heures de délégation et sont aussi considérées comme du temps de travail effectif. C’est le cas du temps passé :
Aux réunions
Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave
A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité



Article 1.7 : commission formation :


Elle est chargée d’étudier les dispositifs de formation professionnelle continue.

La commission est composée de deux membres élus à la majorité parmi les membres titulaires ou les membres suppléants lors de la réunion constitutive du CSE.
Lorsqu’un membre de la commission perd son mandat, le CSE élit à la majorité son remplaçant parmi les membres titulaires et suppléants à l’occasion de sa prochaine réunion. 

Le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions de la commission est considéré comme du temps de travail, et n’est pas déduit des heures de délégation prévues à l’article R. 2314-1 du code du travail, dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures.



Article 1.8 : Budgets du CSE :


Le CSE perçoit de l’employeur une subvention de fonctionnement annuelle d’un montant équivalent à 0,20% de la masse salariale brute. 
Le CSE assure, contrôle et gère toutes les activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés, de leur famille, et des stagiaires.
L’établissement finance les activités sociales et culturelles du CSE par le versement de 1,25% de la masse salariale à compter de la constitution de ce dernier.
En cas de reliquat en fin d’année sur le budget des Activités Sociales et Culturelles ou sur le budget de fonctionnement, il est possible,	 par délibération du CSE, de transférer tout ou partie de l’excédent sur l’autre budget :
Dans la limite  de 10% de l’excédent annuel du budget des Activités Sociales et Culturelles vers le budget de fonctionnement
Sans limitation du budget de fonctionnement vers le budget des ASC
Le trésorier du CSE établit les comptes annuels.
Il établit également un rapport annuel qui rend compte de ses activités et de sa gestion financière.




Article 1.9 : Moyens du CSE et de ses membres :

Chaque membre du CSE peut circuler librement à l’intérieur de l’entreprise, pendant ses heures de délégation et en dehors de ses heures habituelles de travail.ses déplacement lui  permettent de prendre contact avec tout salarié dans le cadre de l’exercice de ses missions. Il peut notamment prendre contact avec un salarié à son poste de travail, du moment qu’il n’apporte pas de gêne importante à l’accomplissement du travail du salarié.

Chaque membre du CSE peut se déplacer en dehors de l’entreprise, durant ses heures de délégation, pour exercer ses fonctions (pour rencontrer l’inspection du travail, part exemple).

La direction met à la disposition du CSE un local aménagé et fermant à clés ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions :
Un ordinateur
Une imprimante
Un accès internet
Une ligne téléphonique indépendante
Une table et des chaises
Une armoire fermant à clés

Le CSE peut organiser dans ce local des réunions d’information internes au personnel. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent y être invitées.

Le CSE peut afficher les renseignements que ses membres ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés sur des emplacements  obligatoirement prévus à cet effet.

Le CSE bénéficie d’un droit d’alerte :
En cas d’atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale, ou aux libertés individuelles dans l’entreprise
S’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée indéterminée (CDD)

Pour préparer ses travaux, le CSE peut faire appel à tout expert, choisi après délibération. 
Les expertises sur la situation économique et financière (L.2315-88)
 La politique sociale (L. 2315-91)
 Le licenciement économique (L.2315-92 alinéa 3)
 La qualité du travail et de l’emploi (L.2315-96)
Les risques graves (accidents du travail, maladies professionnelles)
seront financées à 100% par l’établissement 

Les expertises sur les orientations stratégiques
Le droit d’alerte
Tout projet modifiant les conditions de travail
seront financées à 80% par l’établissement, 20 % par le CSE










ARTICLE 2 : PROCEDURES D’INFORMATION-CONSULTATION :

Le code du travail prévoit la capacité de définir, par la négociation, la procédure d’information-consultation du CSE. 
C’est l’objet de la présente partie.

Article 2.1 : obligation d’information et de consultation du CSE par l’employeur :

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
La modification de son organisation économique ou juridique
Les conditions d’emploi, de travail (notamment la durée du travail et les modifications de plannings), et la formation professionnelle
Tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité, ou les conditions de travail
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail

Article 2.2 : consultations annuelles :

Le CSE est informé et consulté  de façon annuelle sur :
Les orientations stratégiques de l’entreprise
La situation économique et financière de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et  l’emploi

Chaque début d’année, grâce à un échange entre les partenaires sociaux dans l’entreprise, un calendrier annuel des consultations et des négociations sera établi.

Article 2.3 : consultations ponctuelles :

Le CSE est consulté de façon ponctuelle sur :

La mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés
La restructuration et compression des effectifs
Le licenciement collectif pour motif économique
Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

Les documents contenant les informations nécessaires à ces consultations seront mises à la disposition de tous les membres du CSE, joints à la convocation des membres du CSE en réunion.
Le CSE aura un délai de quinze jours pour rendre son avis.

ARTICLE 3 : BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)

La mise en place d’une Base de Données Economiques et Sociales est obligatoire
(L.2312-18 / L. 2312-21 / L.2312-36)
L’ordonnance réformant le dialogue social précise que la BDES permet la mise à disposition des informations nécessaires aux 3 consultations récurrentes que sont :
Les orientations stratégiques de l’entreprise
La situation économique et financière de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Tous les élus ont accès aux informations contenues dans la BDES.
Les parties sont convaincues que la BDES doit devenir l’outil de communication des informations au bénéfice du dialogue social.

Afin d’optimiser son fonctionnement, il est convenu d’organiser dans le courant de l’année 2019 une réflexion visant à :
Fixer la liste des informations nécessaires à publier dans la BDES pour les consultations récurrentes
Définir le contenu des informations remises régulièrement au CSE
(notamment les données du bilan social)
Déterminer les règles de diffusion de ces informations
Réfléchir sur ces bases à une éventuelle évolution de la périodicité des informations-consultations récurrentes et faire de la BDES le support unique de toutes les informations à transmettre au CSE


CHAPITRE 2 : MOYENS ET ORGANISATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA NEGOCIATION


Les modifications législatives intervenues concernant les institutions représentatives du personnel n’ont pas eu d’impact sur le fonctionnement et les moyens des organisations syndicales, sauf concernant les conditions de désignation des délégués syndicaux.

Le présent chapitre a pour objet de présenter l’organisation et les moyens accordés aux organisations syndicales. Les parties conviennent que ces moyens, que ce soit en termes de communication ou de crédit d’heures, permettent aux organisations syndicales d’exercer le droit expression tel que prévu aux articles L. 2281-5 et suivants du code du travail.



ARTICLE 1 : LES DELEGUES SYNDICAUX 

Le délégué syndical est désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise parmi les candidats aux élections professionnelles.
 Il doit avoir recueilli, à titre personnel, au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections au CSE. En l’absence de candidat justifiant d’un score électoral d’au moins 10%, le syndicat peut désigner un candidat qui a réalisé un score moindre, ou un de ses adhérents dans l’entreprise.
Son mandat s’achève aux élections professionnelles suivantes.
C’est par son intermédiaire que le syndicat fait connaitre à l’employeur ses réclamations, revendications ou propositions et négocie les accords collectifs.
Le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE.

Article 1.1 : rôle dans l’entreprise :

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur et assure la défense des salariés.
Il peut notamment :
Formuler des propositions, des revendications, des réclamations
Assister le salarié qui le souhaite lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire
Assister les salariés auprès du conseil des prud’hommes

Chaque année, les délégués syndicaux négocient avec l’employeur (Négociations Annuelles Obligatoires) sur :

Les salaires, la durée, et l’organisation du temps de travail
Les objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les conditions de mise en place d’un régime de prévoyance maladie
Le droit d’expression des salariés

L’employeur et les syndicats peuvent également à tout moment, en dehors des NAO, négocier sur des thèmes qu’ils choisissent.



Article 1.2 : nombre de délégués syndicaux :

Chaque organisation syndicale représentative ayant une section syndicale peut désigner un délégué syndical.



Article 1.3 : moyens du délégué syndical :


Article 1.3.1 : crédit d’heures :

Le délégué syndical dispose chaque mois de quinze heures de délégation pour se consacrer à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est considéré comme temps de travail.
Les temps de réunion avec la direction, les temps de réunion avec convocation par le syndicat ne sont pas décomptés de ce crédit d’heures.

Article 1.3.2 : déplacements :

Le délégué syndical peut circuler librement dans l’entreprise et prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail (du moment qu’il n’apporte pas de gêne importante à l’accomplissement du travail du salarié).

Pour l’exercice de ses fonctions, le délégué syndical peut se déplacer hors de l’entreprise durant ses heures de délégation.

Article 1.3.3 : communication :

La section syndicale, animée par le délégué syndical, dispose d’un panneau d’affichage dans l’entreprise. Le contenu des affiches, publications, tracts, est librement déterminé par la section syndicale sous réserve qu’il revête un caractère exclusivement syndical.
Un exemplaire des documents affichés est transmis au chef d’établissement simultanément à l’affichage.
La section syndicale peut organiser, en dehors du temps de travail, des réunions mensuelles pour les salariés.
Elle peut distribuer des tracts syndicaux, sous réserve que cela se fasse en dehors du temps de travail et des locaux qui y sont réservés.

Article 1.3.4 : local:

Conformément aux dispositions légales, un local est mis à la disposition des sections syndicales, doté de moyens (téléphone, ordinateur, imprimante, table et chaises…). Il est partagé avec le Comité Social d’Entreprise.

ARTICLE 2 : MOYENS ET ORGANISTION DE LA NEGOCIATION :

La réforme du code du travail a comme objectif de laisser les entreprises et leurs partenaires syndicaux définir, par la négociation et dans le cadre légal, les règles applicables à leur réalité.

Article 2.1 : composition des délégations syndicale et de la délégation de l’employeur :

Article 2.1.1 : composition de la délégation syndicale :

Pour chaque syndicat représentatif dans l’entreprise, la délégation comprend obligatoirement le délégué syndical. Chaque syndicat représentatif peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise dont le nombre est au plus égal par délégation à celui des délégués syndicaux. 
S’il n’y a qu’un seul syndicat représentatif présent, donc un seul délégué syndical, la délégation peut être complétée par deux salariés.
Un délégué syndical ne se rend jamais seul en négociation.


Article 2.1.2 : composition de la délégation de l’employeur :

La représentation de l’employeur est assurée par le directeur de l’établissement. 
Celui-ci pourra déléguer son pouvoir, du moment que son représentant est à même d’exercer cette responsabilité de négocier, engager l’entreprise, signer un accord.
L’employeur peut être assisté de collaborateurs ; du moment que le nombre des membres de la délégation patronale n’est pas supérieur à celui de la délégation des salariés.


Article 2.2 : calendrier de la négociation :

Chaque début d’année, un calendrier annuel des consultations du CSE et des négociations (NAO) est établi. La date de remise des documents fournis par l’employeur est fixée. 
Afin d’assurer une meilleure visibilité sur l’agenda social, ce planning annuel indique les négociations à venir, ainsi que les dates de réunion des commissions de suivi sur les différents thèmes abordés.

Article 2.3 : organisation de la négociation :

La négociation doit être ouverte par l’employeur dans les douze mois qui suivent le début de la dernière négociation.
A défaut, le délégué syndical peut demander l’ouverture des négociations. Auquel cas, l’employeur doit convoquer la première réunion dans les quinze jours.

Le nombre de réunions n’est pas limité.

La négociation doit être loyale et sérieuse. Cela signifie que :
Les parties doivent établir un réel dialogue avec l’intention de parvenir à un accord
Les parties doivent négocier avec l’ensemble des syndicats représentatifs
Les parties doivent communiquer les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause
répondre de manière motivée aux propositions et contre propositions
ne pas prendre, pendant les discussions, de décision unilatérale entrant dans le champ de la négociation collective




Article 2.4 : formalisation de la fin de la négociation :

soit par un accord, qui doit être déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la consommation du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes, et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, qu’elles soient ou non parties à la négociation

soit par un procès verbal de désaccord, reprenant les dernières propositions faites par chacune des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer à titre unilatéral.
Ce procès verbal de désaccord comprenant le plan d’action unilatéral de l’employeur doit être déposé à la DIRECCTE

Article 2.5 : contestation d’un accord :

Toute action en nullité de tout ou partie d’un accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification aux organisations syndicales ou de la date de publication de l’accord. Si l’accord n’est pas correctement notifié aux organisations syndicales ou publié par l’employeur dans la base de données nationale (), le délai de deux mois ne commence pas à courir.


Article 2.6 : conditions de validité d’un accord :

La loi 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels instaure de nouvelles règles de validité des accords collectifs d’entreprise. Elle a été complétée par l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective du 22 /09/ 2017, elle même ratifiée par la loi du 31/03/2018.

Pour être valide, un accord doit :

soit être signé par le délégué syndical d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli ensemble plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des élections CSE
soit être signé par le délégué syndical d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des élections CSE, et validé par les salariés par référendum à la majorité des suffrages exprimés


Article 2.7 : révision d’un accord :

La révision permet aux signataires d’un accord collectif de modifier, par avenant, une ou plusieurs dispositions de cet accord ; ce qui permet à l’accord d’évoluer sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer. 
L’accord initial doit prévoir les modalités de sa révision.

A défaut de dispositions dans l’accord initial, les règles de révision sont les suivantes :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, l’engagement de la procédure de révision et la conclusion de l’avenant sont réservées aux parties signataires de l’accord.
A l’issue de cette période, et au cours des cycles électoraux suivants, la révision peut être initiée par toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise qui ont un délégué syndical doivent être convoqués à la négociation d’un avenant, y compris les syndicats qui n’ont pas signé l’accord initial. L’avenant doit être annulé lorsqu’il s’avère qu’un syndicat représentatif dans l’entreprise, non signataire de l’accord initial, n’a pas été convoqué à la négociation ; en outre, l’employeur commet un délit d’entrave.


Article 2.8 : dénonciation d’un accord :

Un accord à durée indéterminée peut être dénoncé par l’un de ses signataires en notifiant cette dénonciation aux autres signataires et en respectant la durée de préavis de dénonciation prévue dans l’accord ; à défaut, le préavis est de trois mois.

Si la dénonciation est le fait des organisations syndicales, elle ne produit d’effet que si elle émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires.

L’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire effet : il doit continuer d’être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’au moins quinze mois (durée légale du préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation + délai de survie minimal d’un accord collectif)

Une négociation doit être engagée dans les trois mois qui suivent la date de notification de la dénonciation
Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à négocier l’accord de substitution.
Il s’agit d’une obligation de négocier, et non d’une obligation de conclure.

Si la négociation aboutit à la signature d’un accord de substitution, elle doit intervenir avant l’expiration du délai de survie de douze mois : une fois ce délai écoulé, il ne s’agit plus d’un accord de substitution, mais d’un accord « classique






























Agrément et entrée en vigueur de l’accord
 (Pour les entreprises soumises à la procédure d’agrément applicable dans le secteur social et médico-social)

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au 
Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Il annule et remplace tout accord ou disposition antérieur.


Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Formalités de dépôt, de publicité, et notification

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Sarthe et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de du Mans.


Fait à Précigné, le