Entre les soussignés : 

La Fondation Arc-En-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Fondation »

	D’UNE PART


ET
	
L’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO représentée par en sa qualité de délégué syndical mandaté par FO 


	D’AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Fondation Arc En Ciel.
Cet accord est par ailleurs en parfaite continuité avec les précédents accords Egalité Hommes-Femmes signé avec les partenaires sociaux en 2013 puis en 2016. Il marque l’engagement de la FONDATION ARC EN CIEL dans une politique constante de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Plus précisément, notre politique RH est fondée sur les grands principes de la Qualité de Vie au Travail (QVT), comme moteur de l’efficience globale de la FAEC au service des usagers. 

Notre politique QVT est notamment caractérisée par plusieurs grands déterminants (source ANACT) que sont 

L’égalité professionnelle : (équilibre vie privée / vie professionnelle, diversité et non-discrimination, égalité professionnelle, conciliation des temps)
Les relations au travail, le climat social : volonté d’impliquer chacun dans la construction de son cadre de travail
La santé au travail : nécessité de préserver la santé au travail 
Le contenu du travail : nécessité de clarifier les objectifs raisonnables et les moyens pour les atteindre
Le développement professionnel : proposer des parcours individuels d’acquisition de compétences
Le partage et la création de valeur : engagement participatif


IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :







CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Arc-En-Ciel.

EGALITE PROFESSIONNELLE 

Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et l’index Egalité instauré par le décret 2019-15 du 18 janvier 2019.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment évoqués et notamment l’index Egalité portant sur les données de l’année civile 2018 laisse apparaître une relative égalité Hommes / Femmes avec un score de 90/100.
Cependant, soucieuse de poursuivre ses efforts, la Fondation souhaite traiter des situations où persiste un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté :

Sur la base de l’index Egalité sur l’année 2018 publié au 1er septembre 2019
Ecart de rémunération H/F : score de 36/40 avec un écart en faveur des hommes
Une sous-représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (2 femmes)

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire les différences constatées.

Mesures prises au cours des trois dernieres annees en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Sur le recrutement

Rappel de l’engagement 

En cas de disproportion d’emploi en défaveur des hommes, la Direction de la Fondation Arc En Ciel s’engage à recevoir systématiquement en entretien tout candidat masculin, à profil et compétences identiques aux candidatures féminines. 
Inversement, en cas de disproportion d’emploi en défaveur des femmes, la Direction prend le même engagement de recevoir systématiquement en entretien tout candidat féminin, à profil et compétences identiques aux candidatures masculines.

Suivi des indicateurs

Nb candidatures par sexe / total candidatures

Nb candidats par sexe reçus en entretien/ total candidatures reçues par sexe



Pourcentage de recrutement par sexe


Conclusion

Les parties conviennent que les engagements et mesures prises ont permis de commencer à réduire la disproportion d’emploi en défaveur des hommes et que les efforts doivent être poursuivis.


Sur la rémunération effective

Rappel de l’engagement 

Afin de ne pas pénaliser un salarié qui suspend son activité dans le cadre d’un congé parental à temps complet, le présent accord prévoit que cette suspension ne donne lieu à aucun abattement sur l’acquisition de l’ancienneté.

Suivi des indicateurs

Indicateur suivi : 


Conclusion

Les parties conviennent que l’indicateur retenu ne permet pas à lui seul de conclure que les engagements n’ont pas été respectés. Ils conviennent que l’absence d’abattement sur l’ancienneté n’est pas le seul élément de motivations des salariés dans leur choix d’organisation post natal.

Sur la Promotion Professionnelle


Rappel de l’engagement 

A compétences égales, favoriser la promotion des femmes et atteindre 50% de femmes dans la population de cadres de direction, dépendamment des candidatures féminines présentées et des compétences exigées.




Suivi des indicateurs

Taux de promotion


Taux de promotion cadres




Conclusion

Les parties conviennent que la promotion professionnelle est organisée de façon égalitaire quel que soit le sexe des personnes promues.

Sur la Formation

Rappel de l’engagement 

Afin de faciliter la reprise d’activité, et en complément de l’entretien de reprise d’activité mentionné au chapitre 2.3.1, après une période d’absence prolongée supérieure à un an, il est convenu d’organiser à la demande du salarié une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail, formation portant notamment sur l’évolution du poste et de son environnement.

Suivi des indicateurs


Conclusion
Les parties conviennent que les salariés se sont peu saisis de ces opportunités d’entretien, ces dispositifs étant organisés par ailleurs de façon systémique dans les établissements.


Sur l’accès à l’information

Rappel de l’engagement 
Afin de faciliter le retour à l’emploi et la réintégration à son poste d’un salarié absent depuis plus d’un mois, la Fondation transmettra un courrier au salarié avec la paie pour l’informer qu’il lui est possible de demander les éléments de la vie de l’établissement (journal interne, arc en ciel info, les PV des IRP)

Suivi des indicateurs

 

Conclusion
Les parties conviennent que ce dispositif ne rencontre que peu de succès auprès des salariés. En effet, le nombre de courriers transmis est en baisse et la suite donnée par les salariés absents à ces courriers et quasi inexistante.

Sur les Conditions de travail

Rappel de l’engagement 

Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence) 
Développer le recours au télétravail

Conclusion
Les parties conviennent les engagements pris n’ont eu de suite probante à ce jour. Le dispositif de visioconférence retenu ne permettait pas d’assurer des conditions de réunion optimales. 

OBJECTIFS DE PROGRESSION PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En vue de poursuivre la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : 

- L’embauche, 
- La promotion professionnelle, 
- La rémunération effective (domaine obligatoire)  
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Afin de poursuivre les actions menées depuis le dernier accord afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu, qu’en cas de disproportion d’emploi en défaveur des hommes, et à profil et compétences identiques aux candidatures féminines, de recevoir systématiquement en entretien tout candidat masculin.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.


Indicateur Associé

Nb candidatures par sexe / total candidatures
Nombre de personnes reçues par sexe/Nombre total d’entretiens 




Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilité pour atteindre 50% de femmes dans la population de cadres de direction.

Indicateurs Associés

Nombre de promotions par sexe / Nombre total de promotions
Nombre de promotions vers statut cadre par sexe / Nombre total de promotions vers statut cadre
Proportion de femmes dans la population de cadres de direction

Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement.

Indicateurs Associés

Nombre de demande de changement de temps de travail formalisées et acceptées/ Nombre total de demandes formalisées
Nombre de réponses favorables de l’employeur/ Nombre de demandes formalisées

Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

Les conventions collectives applicables au sein de la Fondation Arc En Ciel constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de ces conventions assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Afin de ne pas pénaliser un salarié qui suspend son activité dans le cadre d’un congé parental à temps complet, le présent accord prévoit que cette suspension ne donne lieu à aucun abattement sur l’acquisition de l’ancienneté.

Indicateurs Associés

Nombre de congés parentaux temps plein / Nombre total de congés parentaux


Lutte contre les discriminations dans le parcours proFESSIONNEL

La Direction de la Fondation Arc En Ciel et les organisations syndicales entendent rappeler leur attachement profond à la lutte contre toute forme de discrimination pendant le parcours professionnel du salarié, pour l’un des motifs énoncés aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail. Tout candidat à une embauche ainsi que tout salarié seront traités sans discrimination lors du processus de recrutement et sur l’ensemble de leur parcours professionnel au sein de la Fondation Arc En Ciel.



Le Recrutement

Les offres d’emploi sont rédigées de façon claire et détaillée et les compétences professionnelles et aptitudes personnelles requises sont justifiées uniquement par la nature même de l’emploi. 
La diffusion des offres d’emploi se fait tant au sein de l’ensemble des établissements par affichage, soit à l’externe au moyen des canaux les plus pertinents. 
Toutefois, certaines offres peuvent ne pas être diffusées, lorsqu’une candidature interne a été pré identifiée ou à l’occasion d’un projet de développement professionnel d’un collaborateur. 
Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait postulé conformément aux modalités précisées dans l’offre d’emploi. 
Afin d’assurer un égal accès de chacun au poste à pourvoir, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la possession des compétences requises appréciées objectivement. 
Les candidats reçus en entretien sont informés du processus et des méthodes de sélection mis en œuvre pour pourvoir le poste concerné.

La prise de poste

Le parcours d’intégration est un élément essentiel à la bonne intégration de tout nouveau salarié. Tout salarié bénéficiera des mêmes mesures d’accueil et d’accompagnement. 
A son arrivée dans la Fondation, chaque nouvel embauché se verra remettre l’ensemble des informations et documents utiles à son intégration au sein de l’entreprise. 
Chaque nouvel embauché assistera à un petit déjeuner organisé chaque mois par la direction générale. Ce temps organisé sur une matinée, est l’occasion de présenter plus précisément la Fondation et ses différentes activités. 
Le nouveau salarié assistera également à la visite des établissements de la Fondation, manifestation organisée plusieurs fois par an par la direction générale.

Au sein de son pôle de rattachement, le salarié bénéficiera d’un parcours d’intégration personnalisé. Dans le cadre de ce parcours, un salarié référent pourra être mis en place. Ce parcours doit être mis en place pendant la période d’essai. Un bilan doit être fait avant la fin de cette période afin d’apprécier la satisfaction respectives des parties.

Le développement professionnel et la formation

Les entretiens périodiques 

Chaque salarié de la Fondation Arc En Ciel bénéficie des entretiens suivants 

L’entretien d’évaluation 

Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien d’évaluation biennal. L’entretien se déroule en 2 phases ; la 1ere permet d’apprécier les compétences effectivement mises en œuvre par le salarié au regard de la fiche de poste qui lui a été transmise ; la 2nde fixe les nouveaux objectifs à atteindre, les compétences requises et les actions de développement à mettre en œuvre.
L’entretien professionnel 

Cet entretien a lieu tous les 2 ans, en alternance avec l’entretien d’évaluation. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du salarié mais vise à cerner les actions à engager pour développer ses compétences. 
Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan permet de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretins professionnels prévus ci-dessus et de vérifier qu’il a bénéficié d’au moins deux des mesures suivantes : le suivi d’une action de formation, l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ou une progression salariale ou professionnelle. 
Cet entretien professionnel sera également proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’une absence longue durée occasionnée par un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical.
La formation

La Formation constitue l’un des leviers de l’optimisation et du développement des compétences des salariés de la Fondation Arc En Ciel. 
Compte tenu du rôle de la Formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. 
Ainsi, toute demande de formation formulée par courrier par un salarié devra recevoir une réponse motivée de la part de la Fondation.

La rémunération

Afin de prévenir toute éventuelle inégalité de traitement entre les hommes et les femmes, la Fondation réaffirme que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés sont basées sur les dispositions et classifications conventionnelles. 
La progression est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification de la personne.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Fondation Arc En Ciel et les partenaires sociaux signataires ont souhaité par ce chapitre réaffirmer leur volonté commune de s’inscrire dans une démarche dynamique et durable en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette perspective, les parties signataires décident de réaffirmer et renforcer les actions menées depuis de nombreuses années au sein de la Fondation.
Pilotage et coordination

Dans le cadre du développement de sa politique Ressources Humaines et plus précisément de sa volonté d’avoir parmi ses effectifs, 10% de salariés en situation de handicap, la Fondation souhaite renforcer son dispositif actuel en se dotant de compétences relatives à l'ingénierie technique et financière, pour aider les salariés en situation avérée ou potentielle de handicap.
En réponse à un appel à projet pour lequel la Fondation a obtenu un financement de la part d’OETH, celle-ci souhaite créer un poste de Pilote « Santé et travail » pour répondre aux problématiques de l’ensemble des établissements de la Fondation, afin de maitriser une réglementation complexe qui évolue rapidement. 
L’objectif visé est de proposer le meilleur accompagnement possible pour les salariés en situation potentielle ou avérée de handicap en mobilisant les aides les mieux adaptées et être l’expert technique des référents handicap.

En complément, la Fondation entend maintenir au sein des établissements, des salariés, sur la base du volontariat, ayant les compétences de référents handicap. Ces référents, nommés par le directeur général, bénéficient d’une formation adaptée par l’OETH.




Le rôle principal du pilote et des référents est de : 
Faire évoluer notre regard collectif sur le handicap 
Animer les actions de la Fondation en matière de maintien dans l’emploi 
Etre un acteur majeur d’une politique incitative interne 
Participer avec la Fondation au suivi des personnes en situation de handicap 
Effectuer le suivi des personnes en situation de handicap, notamment le suivi administratif des demandes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que leur renouvellement 
Assurer le lien entre la Fondation, les services de santé au travail, l’OETH et le salarié en situation de handicap pour assurer son maintien dans l’emploi et obtenir les financements adaptés. 
Conseiller la Fondation dans tous les domaines favorisant l’emploi des travailleurs handicapés et initier les projets à entreprendre 
Assurer un rôle de conseil autant que de besoin aux personnes en situation de handicap au sein de la Fondation 

Pour l’exercice de leurs missions, les référents continuent de bénéficier d’un crédit de 3h non reportable de délégation par mois pour assurer les différentes missions dont ils ont la charge, notamment la réalisation des permanences, le suivi et le conseil auprès des personnes en situation de handicap, le lien avec les intervenants internes et externes.
 Actions prioritaires
 
Les actions prioritaires retenues dans le cadre de la politique de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont les suivantes : 

Formation 
Des actions de formation adaptées seront proposées au salarié en situation de handicap ou à risque. Ces formations porteront sur : 
L’adaptation au poste de travail 
La reconversion vers un nouveau métier 

Information et sensibilisation
Une communication annuelle, à l’initiative des référents handicap, sera adressée à l’ensemble des salariés. Cette communication portera sur les sujets prioritaires définis par les référents handicap.
La sensibilisation des salariés s’organisera également à travers la volonté de la Fondation de participer à 
la campagne annuelle Duoday.
La semaine pour l’emploi des personnes handicapées
La sensibilisation des cadres de proximité
Les rencontres régulières avec les CAP Emploi (services d'aide au maintien dans l'emploi des personnes handicapées) 

Etude et aménagement de poste 
Les aménagements de poste qui ont pour but de concourir au maintien dans l’emploi seront pilotés par l’établissement en collaboration avec le référent handicap, le pilote Santé et Travail, l’OETH et le médecin du travail. 
A titre d’exemple : 
Adapter le poste de travail au handicap du salarié 
Travailler avec les ergonomes spécialisés 
Fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale 
Ecrans informatiques adaptés, logiciel grossisseur de caractères 
Etc.. 


Accueil des Travailleurs en situation de Handicap 
En parallèle des partenariats déjà existants avec les EA /ESAT, La Fondation s’inscrit également dans le développement de partenariats avec les Cap Emploi et par un partenariat avec les instituts de formation des professionnels de santé en situation de handicap (IFMK DV par exemple).
Articulation vie professionnelle vie personnelle

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés.

Engagements

Horaires de réunions maitrisés

Limiter au maximum les réunions en dehors des horaires de travail habituels, planifier les réunions en avance, respecter les horaires de réunion, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel. 


Organisation du temps de travail

Satisfaire au maximum aux demandes de changement de temps de travail formulées par les salariés 
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. 
Satisfaire aux demandes des salariés de passage de temps complet à temps partiel et inversement, en fonction des disponibilités internes et des possibilités d’aménagement de poste. 


Rythmes de travail

Les parties signataires reconnaissent la nécessité d’avoir des salariés positionnés en travail de nuit dans les établissements de la Fondation. 
Afin de réduire les risques liés au travail de nuit au sein de la Fondation Arc En Ciel, les parties signataires souhaitent réaffirmer les principes suivants : 
un salarié, travailleur de nuit, qui souhaite pouvoir travailler régulièrement de jour, est prioritaire pour pourvoir les postes de jour disponibles au sein de la Fondation, sous réserve de répondre aux compétences et qualifications requises par le poste si besoin en mobilisant la formation.
A l’occasion d’un entretien annuel spécifique, l’employeur et le travailleur de nuit abordent les différents aspects du travail de nuit, notamment la qualité de vie du salarié. L’objectif est d’étudier avec lui sa volonté de continuer sur ce rythme de travail et d’envisager les mesures d’adaptation à éventuellement mettre en oeuvre. 
Favoriser des horaires et un planning régulier aux travailleurs de nuit 
Eviter les horaires alternants (jour/nuit) réguliers 
Eviter l’isolement des salariés de nuit dans le travail 
Aménager des espaces de repos 
Diffuser les bonnes pratiques d’hygiène de vie pour les travailleurs de nuit 


Développement d’un environnement professionnel favorable aux salariés parents

Favoriser la présence des parents à la rentrée scolaire en tenant compte des nécessités de continuité de service et en priorisant les rentrées scolaires des enfants en maternelle et CP
Dans le prolongement du décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 prévoyant un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs maximum en sus des 11 jours consécutifs du congé paternité « classique », la Fondation octroiera 5 jours ouvrés d’autorisation d’absence sans perte de salaire.
En cas de problématique familiale importante et ponctuelle, réfléchir à des solutions d’organisation du travail permettant au salarié de faire face à la difficulté (ex : changement d’horaire ponctuel, inversion d’horaires, pose de congés en urgence…)


Développement d’un environnement professionnel favorable aux salariés 

Intégration dans l’entretien d’évaluation ou de formation d’un temps d’échange spécifique sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Favoriser le Télétravail

En terme de gestion et de maitrise des technologies de communication, il est rappelé que les courriels ne doivent pas être le seul vecteur de communication entre le responsable et ses équipes ; la communication verbale doit être privilégiée. 
La diffusion de courriels doit se limiter aux destinataires concernés en évitant toute diffusion systématique au plus grand nombre. 
L’envoi de courriels doit être limité au strict nécessaire et éviter d’intervenir hors des heures de travail habituelles. 
La prise en compte des courriels reçus doit se faire pendant les heures de travail habituelles. 
La rédaction des courriels doit respecter les règles élémentaires de courtoisie et être intelligible. 
Il est rappelé le droit pour tout salarié de se déconnecter des outils relevant des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, téléphone portable, etc…) en dehors de ses horaires de travail et hors périodes d’astreinte, et ce afin de respecter les temps de repos obligatoires.


A ce titre, en plus des dispositions précitées, les parties signataires rappellent l’importance du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié au travers des horaires de travail, de la prise des congés, du respect des temps de repos légaux et conventionnels.

AUTRES DISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


MANAGEMENT COLLABORATIF

La Fondation Arc En Ciel s’est construite depuis 1981 par arrivées successives d’établissements associatifs. A partir de 2015 elle se structure en pôles et énonce sous forme de slogan « Faire Fondation » une ligne directrice qui apparaît obligatoire pour se projeter à moyen terme mais qui peut être contrariée par l’hétérogénéité des métiers, des analyses différentielles des enjeux, des situations économiques très différentes, des pratiques managériales différentes d’un champ à l’autre. 
En 2017, la Fondation inscrit clairement sa volonté de redéfinir les orientations stratégique collectivement. Une certaine éthique du management est mise en avant. 
Dans cet esprit, la Fondation Arc En Ciel souhaite mettre en place une démarche pérenne au sein de la Fondation avec pour objectifs principaux :
Favoriser des échanges efficaces 
Passer d'une logique hiérarchique à une logique de coopération
Acquérir de compétences collaboratives
Permettre à chacun d’être en posture d’acteur 
Devenir une organisation apprenante

DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les dispositions prises en matière de droit d’expression des salariés au sein du présent accord abrogent les dispositions des accords antérieurs portant sur le même objet.

Définition et Domaine
Le droit d’expression est régi par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail : 
- « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. » 
- « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. » 
- « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. » 

Cependant les parties rappellent que la liberté d’expression est accompagnée de certains devoirs et responsabilités de chacun. Ainsi, les parties rappellent que les limites à la liberté d’expression concernent la protection des personnes, des groupes et des valeurs, notamment l’interdiction de propos vexatoires, diffamatoires et/ou injurieux.


Mesures en matière de droit d’expression

Favoriser l’expression des salariés sur leur travail 
A ce titre, les réunions doivent dans la mesure du possible être organisées sur les temps de travail habituels des salariés. Il est particulièrement important que ces réunions soient planifiées suffisamment tôt afin de permettre à chacun de s’organiser. Les horaires de réunion doivent être respectés. Les salariés n’ayant pu assister à la réunion doivent pouvoir se faire communiquer le compte rendu par son responsable.

En outre, des groupes d’expression peuvent être mis en place à la demande des salariés. Ce groupe est mis en place pour répondre à une demande collective de salariés, membres d’une unité élémentaire de travail placée sous l’autorité du même encadrement. Il est organisé au sein d’unités cohérentes de travail, regroupant les personnels qui se connaissent et partagent, dans un lieu commun, des conditions de travail. Afin de garantir l’expression de chacun, les groupes d’expression ne peuvent comporter plus de 15 participants. Le groupe est constitué dès lors que la demande émane au moins de 2 salariés membres d’une même unité de travail. Ces groupes se réunissent sur le lieu de travail et pendant le temps de travail des participants. Il y est également rappelé la nécessité d'établir un ordre du jour, de sortir un relevé de décisions et de le mettre en application le plus rapidement possible. Enfin, ces espaces de discussion se tiennent dans le respect de la parole de l'autre, l'écoute, quel que soit le positionnement hiérarchique des participants.

Sensibiliser le management intermédiaire 
A ce titre, dans le cadre des plans de formations élaborés par les établissements, un temps de sensibilisation/formation dans les domaines de la gestion d’équipes, de droit du travail et de la qualité de vie au travail pourra contribuer à favoriser cette dernière.

PREVENTION DU HARCELEMENT

Dans la même visée que le management collaboratif et le droit d’expression des salariés, la Fondation réaffirme son engagement dans la prévention des violences au travail et du harcèlement.
Pour éviter un management « nocif» et donc que le harcèlement éclose dans la structure il est important de mettre en œuvre des modes de management bienveillants. Ce type de management permet de prendre en compte le bien-être au travail de manière collective, mais aussi celui de chacun des salariés individuellement.
Pour que cette volonté puisse produire ses effets, une sensibilisation sera menée auprès des salariés, la démarche de management par la confiance évoquée à l’article 8 en faisant partie.
Outre cette sensibilisation des salariés à la prévention des violences au travail, la Fondation sera attentive notamment aux courriers de plaintes de salariés victimes ou témoins ainsi qu’aux comptes rendus d’entretiens d’évaluation houleux, dans le cadre des dispositions prises en matière d’alertes professionnelles et en s’appuyant sur les dispositions légales et règlementaires en la matière.

PROTECTION DES REVENUS

La prévoyance en cas de décès, invalidité, incapacité
La prévoyance consiste en une couverture des risques liés à la personne, c’est-à-dire, le décès, l’incapacité de travail et l’invalidité. 
En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, la prévoyance permet l’indemnisation du salarié par le maintien de tout ou partie de son salaire. 
En cas de décès du salarié, la prévoyance assure la protection de ses proches par le versement d’un capital décès et éventuellement d’une rente éducation pour les enfants. 
La Fondation Arc En Ciel rappelle ici que les garanties suivent les dispositions conventionnelles.
Les dispositions en matière de prévoyance l’objet d’un accord spécifique, auquel il convient de se reporter au titre du présent chapitre.

La complémentaire Santé

Les dispositions en matière de complémentaire santé font l’objet d’un accord spécifique, auquel il convient de se reporter au titre du présent chapitre.


Le don de jours 

En complément des dispositifs légaux, la Fondation a reconduit en 2018 par accord collectif un dispositif de solidarité permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont le conjoint ou l’enfant est gravement malade. L’absence nécessitée par la maladie du proche n’entraine aucune perte de salaire.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent est conclu pour une durée de 3 années civiles. 


ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail.  


REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail, Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'établissement :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, contre décharge, à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

Un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives non signataires 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version non publiable signée des parties et une version publiable (anonymisée et éventuellement ayant fait l’objet d’un retrait de certaines mentions suite à un acte séparé de publication partielle) sur support électronique ( plateforme téléprocédure)  auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Doubs et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montbéliard.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.



Fait à Montbéliard,
Le 9 octobre 2019
En 6 exemplaires originaux

Pour la Fondation Arc-En-Ciel,
Directeur Général




Pour le syndicat CFDT,						Pour le syndicat CGT,

			




Pour le syndicat FO,