ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre : 

La société XXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Immatriculée au RCS de XXXX sous le numéro XXXXXX et représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en qualité de XXXXXXX. 

Et :

Le Comité Social Economique, représenté par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de vice président, et Messieurs XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en leur qualité de membres titulaires élus.

Il est convenu ce qui suit : 

Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à assurer et à promouvoir les principes d’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il s’inscrit dans la démarche de l’accord national du 10 septembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle dans le BTP.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi parmi les domaines suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les entreprises de moins de 300 salariés se doivent de négocier un accord traitant 3 de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
Les 3 domaines retenus dans le cadre du présent accord sont les suivants :
Le recrutement
La rémunération effective
La formation

Article 1 : Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel.


Article 2 : diagnostic

Selon l’analyse des effectifs Femmes/Hommes réalisée dans l’entreprise, l’effectif permanent en date du 1 décembre 2019 compte 101 salariés, répartis de la manière suivante :



L’analyse de la répartition par catégorie socio-professionnelle (CSP) montre un réel écart lié à l’image du secteur d’activité du BTP, trop souvent perçu comme majoritairement masculin. 
En effet, les idées reçues sur le côté physique des travaux liés au BTP apparaissent comme un frein important à l’accès aux femmes dans les métiers de production.
L’entreprise XXXXXXXXXXX ne comporte pas de service administratif à part entière, ce qui pourrait être un des facteurs de faible représentativité de femmes sur l’effectif total.


Article 3 : le recrutement

La direction rappelle que la politique de recrutement est déterminante pour assurer la mixité des emplois. Le processus de recrutement se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes, à savoir compétences, qualifications, et expériences professionnelles des candidats.
Cependant, nous ne recevons pas de candidature de femmes pour la catégorie ouvrier.

3.1 : ObjectifS de progression

Développer le nombre de candidatures féminines reçues 
Favoriser l’accès des femmes aux métiers de l’entreprise

3.2 : actions et mesures permettant D’ATTEINDRE LES ObjectifS de progression

S’assurer que les libellés et contenus des offres d’emploi soient rédigés sans référence au sexe ou à quelconque terme discriminant, et ne soient pas de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler : rédiger 100% des annonces sans stéréotypes de genre.
Appliquer un processus de recrutement neutre et égalitaire, basé sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Promouvoir l’emploi et la diversité en participant au moins 1 fois par an à un forum, ou en intervenant auprès des écoles pour changer les stéréotypes.

3.3 : indicateurs chiffres permettant D’ASSURER le suvi deS OBJECTIFs de progression

Pourcentage d’annonces respectant la mention F/H,
Nombre de CV reçus par offre diffusée, répartis par sexe,
Pourcentage de candidatures féminines suite à une intervention sur un forum ou dans les établissements scolaires,
Répartition sexuée des embauches par CSP et types de contrat.
article 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

La Direction rappelle sa volonté de garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, à compétences et expériences égales, à même niveau de responsabilité et temps de travail. 
L’entreprise affirme son engagement à respecter ce principe à l’embauche mais aussi tout au long de la carrière professionnelle des salariés au sein de l’entreprise.
L’entreprise assure que les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent pas être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité, paternité, d’adoption, ou un congé parental d’éducation.

4.1 : ObjectifS de progression

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption…)
Maintenir l’égalité des critères de revalorisation de salaires pour l’ensemble des personnels féminins et masculins : présence, assiduité, qualité du travail, performance.
Trois catégories de critères peuvent être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que : 
L’ancienneté et l’expérience (nombre d’années passées dans l’execrice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir faire),
Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (niveau de poste, niveau de qualification conventionnelle, autonomie, niveau de responsabilité occupé)
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur : évaluer annuellement l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation (outils d’évaluation : fiches de poste et référentiel de compétences). 

: actions et mesures permettant D’ATTEINDRE LES ObjectifS de progression

L’entreprise détermine au début du processus de recrutement le niveau de rémunération afférente au poste en s’appuyant notamment sur la grille des salaires déterminés par les organisations représentatives de la branche pour chaque région. Ainsi, il n’y a pas de disparité entre les femmes et les hommes.
S’assurer qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux (Art L.1225-26 du code du travail) : « son salaire doit ainsi être majoré des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.»

: indicateurs chiffres permettant D’ASSURER le suvi deS OBJECTIFS de progression

Bilan annuel établi chaque premier trimestre indiquant le salaire de base moyen réparti par CSP et par sexe,
Tableau comparatif des salaires moyen par catégories de salariés revenant de congé parental, par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie,
Pourcentage de collaborateurs/trices augmenté(e)s à leur retour de congés parental, maternité/adoption.
Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes effectuant les mêmes taches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts dans l’objectif de les réduire pour finalement arriver à les gommer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité.


Article 5 : LA FORMATION

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 
Par conséquent, l’égalité d’accès est un facteur important d’égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage à ne faire aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation, la proportion de formations dispensées entre les hommes et les femmes doit être identique.

5.1 : ObjectifS de progression

Garantir un taux de formation professionnelle des femmes équivalent à celui des hommes dans les mêmes catégories.
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers masculins.
Favoriser l’évolution professionnelle après un congé familial de longue durée (maternité, adoption, parental d’éducation)

5.2 : actions et mesures permettant D’ATTEINDRE LES ObjectifS de progression

Sensibiliser les ressources humaines sur le recueil des demandes de formations, notamment lors des entretiens professionnels.
Pour les personnels revenant de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail, fixera les actions de formation nécessaires, pour faire face aux éventuelles évolutions survenues pendant le congé.
Mettre en place des contrats de professionnalisation en favorisant l’accès aux femmes.
Faciliter l’organisation des formations en tenant compte des contraintes personnelles des salariés : prioriser les formations en intra dans la mesure du possible, ou dans un lieu proche du lieu de travail habituel des salariés.

5.3 : indicateurs chiffres permettant D’ASSURER le suvi deS OBJECTIFS de progression

Pourcentage des formations dispensées aux femmes et aux hommes par CSP, rapporté à l’effectif total femmes/hommes. 
Répartition sexuée des effectifs formés et du nombre d’heures de formation.
Nombre de contrats de professionnalisation exécutés chaque année, répartis par sexe.
Pourcentage de personnes formées sur le nombre de retour de congés familiaux de longue durée.


Article 6 : Durée et suivi de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt définitive sur la plateforme dédiée.
Les membres élus du comité social et économique (CSE) seront consultés une fois par an sur l’évolution de l’application de cet accord.


Article 7 : Formalités

Le présent accord est signé par des élus du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés. 
Il sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail :  et sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de xxxxxxxxxxx.
Un exemplaire original sera remis à l’ensemble des parties signataires.


Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord 

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, dans les conditions prévues par la loi.

Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. 


Fait, en 3 exemplaires, à ……………………….., le ……………………