ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNES :
L'Association « APAS BTP », Association régie par la toi du 1 er juillet 1901, ayant son siège social situé 
14-18 rue de la Vanne-92120 Montrouge, sous le no 775 682 313 00520 code NAF «9499Z» et représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général,
D'UNE PART
ET
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par M. en qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par en qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CGT, représenté par en qualité de Déléguée Syndicale,

D'AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit :


Préambule

La réflexion sur le mode d’organisation en télétravail s’inscrit dans le cadre de l’article 3 de l’accord du 17 juillet 2018 sur les mesures d’accompagnement des salariés à l’occasion du déménagement du siège de l’APAS et des ateliers de l’axe 2 du plan stratégique.

L’APAS-BTP souhaite inscrire ce mode d’organisation dans un cadre général d’attention portée à l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle des salariés, notamment en réduisant l'impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l'entreprise.
Enfin la mise en œuvre du télétravail traduit la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 

C’est dans ce contexte que l’APAS-BTP et les Organisations Syndicales ont décidé de négocier un accord sur le télétravail dans le cadre de l'ordonnance n o 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

L'équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d'organisation des services), il a été acté, par le groupe de travail ad-hoc du plan stratégique et par les organisations syndicales, de mettre en œuvre, parallèlement à l’ouverture des discussions, une phase d’expérimentation.

Cette phase d’expérimentation s’est déroulée de mars à septembre 2019 et a concerné des salariés de l’ensemble des pôles de l’Association.

Un suivi et un bilan de cette phase d’expérimentation ont été présenté aux instances du personnel du 26 mars 2019, du 21 mai 2019 et du 17 septembre 2019 et sont venus alimenter la réflexion des parties pendant la négociation du présent accord.


ARTICLE 1 - DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.


ARTICLE 2 - PERIMETRE D’APPLICATION
Cet accord s’applique aux salariés de l’ensemble des pôles de l’APAS-BTP.


ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Afin de réunir les conditions optimales de réussite du télétravail, notamment en termes d’autonomie et de compatibilité du poste de travail, cette modalité d’organisation pourra être choisie par les salariés remplissant les conditions suivantes :
Exercer un métier compatible avec le télétravail ;
Faire preuve d’autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps 
Justifier d’une ancienneté ininterrompue de 6 mois minimum pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’association ;
Maîtriser les outils informatiques spécifiques à son poste et nécessaires à l’exercice de son activité ;
Disposer d’une connexion internet active sur son lieu de télétravail.

Ainsi ne seront pas éligibles :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur leur site de travail ;
Les apprentis et les stagiaires dans la mesure où leur présence dans l’association est indispensable à leur apprentissage.


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place du télétravail repose sur l'engagement et l'accord du salarié et de l'association. Il en résulte les conséquences suivantes :

Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l'employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
Le refus par l'employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut être un motif disciplinaire de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l'employeur, et l'employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet ...).
Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’association. La décision d’opter pour le télétravail se réalise en étroite collaboration avec les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié formalisera son choix de télétravailler en adressant une demande écrite par mail à son responsable hiérarchique en précisant le jour ou les jours de la semaine souhaité(s) pour télétravailler.

Le responsable estimera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance, et veillera notamment à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif au sein de l’équipe soit compatible avec la bonne marche du service. Il pourra par exemple être amené à définir un jour de la semaine sans télétravail, afin de maintenir une communauté de travail au sein du service.

En cas d’acceptation, le responsable, en concertation avec la DRH, répondra au salarié dans un délai maximum d’un mois et transmettra également sa réponse à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus, une réponse motivée lui est formulée par écrit dans ce délai d’un mois.

L’acceptation sera formalisée par une mention du contrat du travail ou un avenant audit contrat indiquant :
La durée du télétravail (durée indéterminée, ou déterminée).
Le délai de prévenance en cas de réversibilité de l’activité en télétravail conformément à l’article 7 du présent accord.


Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l'organisation de l'activité. Durant cette période et jusqu'à son terme, le salarié ou l'employeur pourront demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail en motivant la raison, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en ceuvre du télétravail.



7.1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l'entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l'organisation en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

7.2 Réversibilité permanente
L’accord pose le principe de la réversibilité réciproque, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

La mise en œuvre de cette réversibilité peut intervenir à tout moment moyennant un délai de prévenance de trois mois.

8-1 Horaires de travail — charge de travail
Les horaires sont fixés dans le cadre du contrat de travail et de l’accord sur l’aménagement du temps de travail. Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l'organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. 

L’outil de mesure du temps de travail pour les salariés utilisant actuellement le dispositif de badgeage sera installé sur les outils de travail pour permettre un badgeage « virtuel ». Préalablement, chaque salarié doit se déclarer sur l’outil de gestion du temps en « télétravail » pour une validation hiérarchique.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais. La hiérarchie devra alors, en analyser les raisons et mettre en ceuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu'à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

8-2 Nombre de jours télétravaillés
L'organisation du télétravail est définie dans le cadre des modules actuels dont relèvent les salariés. Le choix des journées pourra être modulé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie compte-tenu des besoins spécifiques du service.

Dans tous les cas, l'organisation devra respecter deux règles cumulatives :

Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder un jour ; 
Le salarié doit être présent à minima trois (3) jours par semaine sur le lieu de travail. 

L'organisation se réalise par jours entiers en référence à l'horaire de travail contractuel du salarié.
Néanmoins, pour les salariés dont l’organisation hebdomadaire de travail comporte déjà une demi-journée, le télétravail pourra se dérouler pendant cette demi-journée.

8-3 Horaires pour contacter le salarié
Le salarié en télétravail pourra être joignable aux horaires prévus dans son module habituel.
Il veillera cependant à se rendre disponible selon les nécessités de service, notamment pour les réunions ou des permanences.
Pendant ces plages horaires, il est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et de consulter sa messagerie.

8-4 Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l'entreprise assure au salarié la mise à disposition d'un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.
L'utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l'article 10-1 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel. Le salarié s'engage donc à être l’unique utilisateur du matériel fourni et à le restituer lorsque l'activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
En cas d'anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l'entreprise.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d'organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

8-5 Assurance
Le matériel informatique est assuré par l’employeur mais reste sous la vigilance et le soin du télétravailleur. 
Chaque télétravailleur doit informer son assureur qu’il travaille occasionnellement à domicile et doit être en mesure de fournir à l’Apas-Btp une attestation « multirisque habitation » sans nécessité de modification de son contrat initial.
En principe, il est recommandé aux salariés locataires d’obtenir l’autorisation de leur propriétaire d’exercer une activité à domicile.

8-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L'entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel compte tenu : 
- d'une part, que les matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail 
- d'autre part, que ce mode d'organisation du travail est mis en place à l'initiative des salariés.

8-7 Principe d'égalité de traitement
Pour les bénéfices de l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation...) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel...), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l'entreprise.
Les titres restaurant dont bénéficient les salariés habituellement sont maintenus.


ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE
9-1. Absences
Pendant les absences pour maladie ou congés, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d'information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

9-2 Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu'à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l'entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, l'information sera faite aux représentants du personnel et l'accident pourra donner lieu à une enquête de l'employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

9-3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié pourra se référer à l‘accord sur le droit à la déconnexion numérique du 17 juillet 2018.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.


ARTICLE 10 - PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
10-1 Protection des données propres à l'entreprise
Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni par l'entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

10-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, son adresse de courrier électronique.

10-3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.



Le suivi de l’accord sera effectué une fois par an à l’occasion de la NAO.

Le suivi prendra en compte des éléments quantitatifs relatifs à la mise en place du télétravail :

Le nombre de salariés ayant opté pour le télétravail
La répartition dans les différents services
L’organisation dans chacun des services (jours de la semaine télétravaillés)
Nombre de salariés ayant mis fin au télétravail et motifs
Nombre de refus de passage en télétravail et motivations du refus

Par ailleurs, une étude plus qualitative sera menée afin de :

Recenser des activités télétravaillées selon leur nature ;
Identifier les modes d’organisation mis en place par les salariés, par exemple sur le regroupement de certaines tâches sur les jours télétravaillés ou sur des évolutions des pratiques professionnelles ;
Identifier les particularités du management à distance, les difficultés rencontrées et les solutions mises en œuvre ;
Recenser les activités à priori « non télétravaillables » et analyser les freins éventuels ;
Mesurer l’efficience des outils informatiques par la facilité d’accès aux connexions à distance et résoudre les problèmes rencontrés.

Une attention particulière sera également portée au maintien de la fluidité des relations pendant le jour télétravaillé, notamment avec le responsable hiérarchique, l’équipe, les collègues des autres pôles, les bénéficiaires, les adhérents.


Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Article 9 - Dépôt - publicité 
Le présent accord entrera en application à compter du 1er octobre 2019 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :


Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.









Fait à Montrouge, le 25 septembre 2019