ACCORD GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE :

M comme MUTUELLE, société mutualiste dont le siège social est situé 28, Rue des Arts, 59000 LILLE, 

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
										            D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

										       D’AUTRE PART

Préambule 

Il est tout d’abord rappelé le projet d’entreprise : 
L’ambition de M Comme Mutuelle est d’être une mutuelle indépendante grâce à un résultat d’exploitation positif et pérenne et un nombre de clients en hausse raisonnable. M comme Mutuelle est une référence de simplicité pour ses clients qu’elle assure et rassure.
C’est une entreprise efficiente dans laquelle chaque collaborateur se bat pour chaque client et pour défendre le résultat économique.

Face à cette ambition, les projets de M Comme Mutuelle se sont organisés autour de 3 piliers :
Maitriser l’offre
Optimiser l’organisation.
Piloter et transformer
Le développement et la pérennité de M comme Mutuelle repose sur sa capacité constante à innover, à s'adapter aux nouveaux marchés, aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance professionnelle.
Dans ce contexte, l'anticipation et le développement des compétences de tous les salariés sont au cœur de la politique des Ressources Humaines de l’Entreprise.

La démarche « GPEC » permet d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l'Entreprise. Elle permet de l'éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité (géographique et/ou professionnelle) et de besoins en recrutement externe.

Objectif de l’accord 

Le présent accord a pour objectif de réaffirmer les principes fondamentaux qui l'animent :

Le développement de l'employabilité des salariés en leur proposant des parcours professionnels et en les accompagnant tout au long de leur vie professionnelle dans un environnement de travail respectueux au regard des conditions d'exercice de leur activité.

Le respect du volontariat dans le cadre des démarches de la mobilité interne, rappelant ainsi que le salarié est partie prenante de son évolution professionnelle.

Le présent accord GPEC s'inscrit également dans les engagements de l’Entreprise en termes de non-discrimination et d’égalité des chances.  Il prolonge et complète ainsi l'ensemble des accords signés.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au dialogue social comme composante du développement et de la performance durables de l’Entreprise.

Le présent accord concrétise la volonté de :

Anticiper et accompagner l'évolution des compétences et des métiers pour favoriser l'employabilité par une politique de formation adaptée,
Promouvoir une politique de recrutement,
Soutenir le manager dans son rôle de leader d'équipe pour accompagner le changement de l'Entreprise.

C'est dans cet esprit qu'il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 –Portée de l’accord

1.1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du personnel de M comme Mutuelle, qu’il soit employé, agent de maitrise, cadre, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

1.2 – Objectifs de la GPEC

La GPEC constitue un levier stratégique favorisant le développement de l’Entreprise au service de la performance de tous ses métiers et de ses grands projets.

La démarche GPEC répond à plusieurs objectifs :

Anticiper et accompagner les évolutions prévisibles tant qualitatives que quantitatives des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d'exigence attendus de performance,
Sécuriser les parcours professionnels des salariés dans le cadre de la démarche des effectifs cibles,
Recenser les compétences et aspirations des salariés, et les encourager dans leur progression professionnelle,
Informer et accompagner les salariés pour leur permettre d’être acteurs de leur devenir professionnel en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.
1.3 – Les acteurs de la démarche

Le salarié :
Il est le premier acteur de son développement professionnel. La démarche d'élaboration d'un projet professionnel passe par l'expression de ses souhaits d'évolution et de son développement au travers notamment des entretiens annuel d’évaluation et professionnel. 

Le manager : 
Il joue un rôle essentiel. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son service. Il donne de la visibilité à ses collaborateurs sur les évolutions métier concernant son périmètre.
Le rôle du manager dans l'accompagnement s'articule principalement autour des 3 axes suivants:

Développer les compétences de ses collaborateurs en veillant notamment à identifier et à suivre la montée en compétences de ses collaborateurs et en proposant des parcours de formation adaptés,
Engager et animer la dynamique d'équipe en guidant, en motivant et en donnant du sens,
Accompagner dans le changement.
La Direction des Ressources Humaines :
Elle accompagne, avec le manager, les salariés et apporte son appui pour la mise en œuvre des projets professionnels des salariés.

Article 2 – Modalités d’information et/ ou de consultation du CSE

2.1 - La stratégie de l’Entreprise

Il est de l’intérêt de l’Entreprise que les partenaires sociaux disposent d'informations nécessaires à la bonne compréhension des éléments ayant conduit aux orientations stratégiques de l’Entreprise.

Cette communication constitue un préalable indispensable à la mise en œuvre et au développement de la GPEC.

Ainsi, au cours de la réunion portant sur les orientations stratégiques, le CSE de l’Entreprise est informé et consulté sur les éléments de cette stratégie dans ses approches globale, GPEC et formation. 

2.2 – Éléments d’informations spécifiques GPEC

La Direction présente aux membres du CSE les orientations de la formation et la GPEC.

Les éléments présentés dans la note GPEC sont de deux natures :

Les effectifs et statistiques :

L’évolution prévisible des effectifs pour l'année en cours et au titre des quatre années à venir.
L'évolution des emplois.
La Gestion prévisionnelle des effectifs. 
La pyramide des âges pour l'entreprise.
Les embauches et passage en CDI, les départs.
Les embauches en CDI par tranche d'âge.

Il est procédé à une analyse des écarts constatés par rapport aux prévisions exposées l’année précédente et les mesures éventuellement décidées pour y remédier sont présentées.

Il est, en outre, fait mention des facteurs internes ou externes, de nature à exercer une influence sur les prévisions faites : les évolutions technologiques, les contraintes réglementaires ou les résultats des études prospectives métiers.

Les besoins en recrutement par grand domaine d'activité sont commentés, ainsi que le bilan des conditions de recrutement.

Les emplois/ les organisations :

Les principales évolutions des métiers
Les évolutions des organisations 
Les métiers stratégiques pour lesquels l’Entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire, les métiers à compétences rares sur le marché du travail.
Les organisations cibles.

Sur la base de l'ensemble de ces informations, les besoins en compétences identifiés et devant faire l'objet d'actions sont présentés.

Article 3 – Structurer la démarche de développement des compétences au travers de l’évolution et des besoins métiers, emplois et effectifs

Les parties signataires conviennent que l'une des conditions de réussite de la démarche GPEC repose sur une visibilité partagée sur les métiers et une information claire sur les métiers, emplois et postes et leurs attachements aux compétences attendues et les effectifs nécessaires.

3.1 – Référentiel Emploi

Une base commune et partagée dans l’entreprise permet à chaque collaborateur de savoir ce qui est attendu, chaque emploi faisant l’objet d’une description sur la finalité, les activités et compétences attendues en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-Être.

3.2 – Référentiel de compétences

Les référentiels décrivent par emploi, les compétences attendues dans l’Entreprise et celles que l'apparition de nouvelles activités nous amène à développer. Ils constituent la clé de voûte du système de pilotage des Ressources Humaines. Ils permettent de mieux appréhender l'ensemble des compétences qui doivent être développées ou qui le devront.

Elles sont intégrées dans l’entretien annuel d’évaluation de chaque collaborateur et il est important de rappeler la finalité de ce dispositif :

Identifier et mesurer le niveau de maitrise des compétences, en objectivant l'évaluation individuelle et définir celles que le salarié doit améliorer ou acquérir.
Donner une base commune et partagée dans l'entreprise permettant à chaque collaborateur de savoir ce qui est attendu pour chaque poste.

La mise à disposition de l'ensemble des référentiels auprès des salariés constituera à terme une base de connaissances, leur apportant une vue claire sur les compétences requises pour chaque métier et les passerelles possibles entre chaque métier. La démarche des référentiels permet de rendre visible également les évolutions des métiers.

3.3 - La people Review

La People Review est un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction des Ressources Humaines. 

Il s’agit de réunir annuellement les RH et le management pour opérer collectivement le diagnostic des compétences et de la performance, mesurer, en croisant les regards, les capacités d’évolution et les perspectives de développement de l’ensemble des collaborateurs. 

Elle permet d’avoir un diagnostic individuel, puis une vision globale et qualitative de l’état des compétences dans l’entreprise. 

Sur le plan individuel
Elle permet de : 
Détecter les collaborateurs évolutifs ;
Envisager des scénarios d’évolution ;
Préparer les relèves à court terme.

Sur le plan collectif 
Se forger une vision globale de l’état des compétences au regard des axes de développement de l’entreprise et évaluer les écarts ;
Mener une identification des populations évolutives et sensibles (susceptibles de rencontrer des difficultés).
En lien avec les entretiens professionnel et d’évaluation de la performance, ce diagnostic contribue à la mise en place de plans d’actions adaptés par des actions individuelles de gestion de carrière permettant l’ajustement des compétences au regard de la stratégie de l’entreprise. 
Article 4 – Intégrer la formation comme outil de professionnalisation et développement des compétences

La formation constitue un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de l’Entreprise.

L’Entreprise réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d'une équité de traitement quant à l'accès à la formation.

4.1 - La politique formation

L’Entreprise souligne la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation dynamique et diversifiée dans le cadre d’une approche pluriannuelle en cohérence avec sa stratégie et ses grands projets.

Pour cela, l'Entreprise développe à côté des dispositifs de développement de compétences traditionnels, une approche plus innovante et personnalisée des modalités d'apprentissage (expériences et échanges de bonnes pratiques, formations en situation de travail, formation ouverte et à distance, communautés d’experts, tutorat ...).

L’entreprise s’attache depuis 2018 au développement d’un école de formation en interne M Académie afin de capitaliser sur les ressources internes en savoirs et en compétences, partager une culture commune, et maîtriser davantage son agenda de formation. 

Elle poursuivra la mise en œuvre de cursus de formation dédié pour les équipes notamment de la Direction Commerciale et les équipes de la Direction Gestion.

Afin de professionnaliser et d’élargir le champ des formations internes, l’entreprise a investi et s’est dotée en 2019 d’un outil de formation interne en E-learning. Cet outil facilite par ailleurs l’accès à la formation de ses collaborateurs hors siège par la possibilité de formation en classe virtuelle.


4.2 - Le Plan de Développement des Compétences

Principe

Afin de construire le plan de développement des compétences, l’entreprise doit avoir une vision claire des compétences détenues et des besoins de formation de ses collaborateurs.
Un diagnostic préalable des besoins de formation et des compétences détenues par l’entreprise permet à celle-ci de réfléchir à ses besoins en formation. 

Conception 

Les actions du plan de développement des compétences sont construites par thématique de formation (par exemple informatique, commerce, management, bureautique).
Elles sont ensuite déclinées par nature de formation et par objectif pour chacune des directions de l’entreprise. Le plan de développement des compétences est présenté annuellement au comité Social et Economique.

Les grandes étapes

Dès janvier : mise en œuvre et réalisation du plan de développement des compétences de l’année en cours. 
De mai à août : identification et analyse des besoins de l’entreprise en matière de formation et transcription en objectifs, à la suite des entretiens annuel d’évaluation. 
De septembre à novembre : définition d’une stratégie et de priorités de formation et élaboration d’un projet de plan de développement des compétences de l’année à venir. 
En fin d’année : consultation des représentants du personnel sur la réalisation du plan de développement des compétences et l’élaboration de celui de l’année à venir.

Article 5 - Assurer et développer les montées en compétences des salariés en lien avec les orientations de l’entreprise et ses responsabilités

5.1 – Accompagnement à la professionnalisation des collaborateurs

Accueil et Intégration des nouveaux embauchés 

La période d'intégration dans l’Entreprise d'un nouveau salarié (y compris les alternants) et surtout s'il s'agit de sa première expérience professionnelle, constitue un moment essentiel.

L’intégration des nouveaux embauchés se matérialise par un parcours d’embarquement déployé dans l’Entreprise depuis la fin d’année 2018. Les objectifs principaux étant :
La fidélisation des collaborateurs
L’opérationnalité des collaborateurs pour sécuriser les périodes d’essai

Le parcours se déroule en 2 phases :
Une phase de pré-embarquement avant l’arrivée du nouvel embauchée. 
Une phase d’embarquement qui démarre le jour de l’arrivée du nouvel embauché jusqu’à la fin de sa première année. 

Cela consiste à développer l'esprit d'équipe, la cohésion au sein de l'Entreprise mais surtout à intégrer les valeurs qui nous animent. Le nouveau collaborateur est amené à rencontrer les interlocuteurs incontournables de la vie de l’Entreprise (son responsable hiérarchique, le Service RH, le parrain, les interlocuteurs des services connexes, etc.).

La trame du parcours est pilotée par la DRH et est formalisé par le manager en fonction des spécificités du profil du nouveau collaborateur et des attendus du poste. 

Le parcours prévoit, tout au long de la période d’essai, de rencontrer ses futurs interlocuteurs, d’être en immersion au sein des différents services pour découvrir et comprendre le fonctionnement de la mutuelle, avoir une vision métier, une vision client et identifier les liens existants avec son activité. 

Par ailleurs, le manager fixe des points réguliers ainsi qu’un entretien formel avec le nouvel embauché, avant la fin de la période d'essai, pour évaluer notamment son intégration dans l’Entreprise et valider ou renouveler sa période d’essai.

Le parrain :
Le parrain a pour rôle de faciliter l'intégration des salariés récemment embauchés en leur permettant de mieux connaître l’Entreprise, leur environnement de travail, leur poste et leurs collègues. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat et si possible sans lien hiérarchique avec le nouvel embauché.

Le dispositif d'accueil et d'intégration s'appliquera également lors de toute mobilité géographique.

Qualification : adaptation au poste et maintien dans l’emploi 

L’adaptation au poste constitue en la maîtrise des tâches / missions fondamentales permettant l’exercice de leur emploi dans l’entreprise. 
Cela constitue de ce fait un passage fondamental assurant au collaborateur une prise de fonction de son poste et ce de façon opérationnelle et pratique.

Le maintien dans l’emploi au regard des possibles évolutions d’organisation, technologique, représente une autre étape de qualification du salarié permettant de veiller au maintien de ses connaissances et compétences au regard de l’emploi qu’il occupe.

Évolution : Développement des compétences

Les actions de formation de type « développement des compétences » correspondent à des actions non liées aux tâches ou missions que le collaborateur doit assurer. Elles renvoient notamment à des besoins en compétences à venir.
Elles ont pour ambition de permettre au collaborateur :
D’ouvrir leurs champs et niveaux de compétences dans leur actuelle fonction
De s’ouvrir sur un nouvel emploi/métier au sein ou en dehors de l’entreprise
De faciliter une mobilité professionnelle et / ou géographique

5.2 - Accompagnement des managers et mobilisation des outils de gestion des emplois et des compétences

Rôle du manager

Les managers positionnés au cœur du processus d'évaluation et de développement de compétences accompagnent leurs collaborateurs dans l'analyse des besoins de formation et leurs réflexions sur leur parcours professionnel.


Formations des managers

Chacun de nos managers bénéficie d’une formation au management dans sa 1ère année de prise de poste mais également, selon les besoins, au cours du temps.

L’Entreprise fait de l'entretien Annuel d’Evaluation un élément clé de la démarche, la dématérialisation en constitue une étape supplémentaire, facilitant le traitement et l'étude des données ainsi recueillies.


5.3 - Réalisation des entretiens de suivi du parcours professionnel des collaborateurs 

Entretien Annuel d’Evaluation

L’entretien Annuel d’Evaluation constitue un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager permettant :
D’effectuer un point de l’année passée, 
D’échanger sur la réalisation des tâches et missions réalisées (avec ses réussites et ses améliorations nécessaires),
De définir conjointement les renouvellements ou pas des missions nécessaires à l’exécution de la fonction,
L’expression des besoins de formation.
Le référentiel des compétences repris dans l’entretien annuel d’évaluation représente un outil d’aide à l’évaluation du salarié. Il motive, le cas échéant, l’expression des besoins en formations permettant d’assurer l’opérationnalisation du collaborateur au regard des tâches et missions attendues de sa part.

Afin d’accompagner au mieux les managers de l’entreprise dans la réalisation de ces entretiens, chaque nouveau manager est accompagné par les ressources humaines dans l’appropriation des outils et dans la conduite d’entretien.

Afin de permettre la préparation et la réalisation de leurs entretiens dans les meilleures conditions, les collaborateurs ont accès à leur entretien dès le lancement de la campagne via leur espace RH consultable en ligne.
 
Chaque année, la campagne d’entretien Annuel d’Evaluation est organisée et pilotée par les Ressources Humaines afin de suivre et d’assurer leur réalisation. Un taux de réalisation est présenté en fin de campagne.

Entretien de mobilité 

A l’issue de l’entretien Annuel d’Evaluation, le salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien de mobilité.
Cet entretien est mené par les RH et porte pour objectif d’identifier les souhaits de mobilités qu’ils soient géographiques ou de changement de poste.

Chaque salarié a accès via notre site intranet « M comme Mobilité » à l’ensemble des offres d’emploi disponibles en interne et a la possibilité d’y postuler s’ils le souhaitent.

Entretien Professionnel 

L’entretien professionnel représente un moment privilégié permettant au manager et au collaborateur d’exprimer spécifiquement :
Des attentes en matière de mobilité professionnelle et / ou géographique incluant le cas échéant, l’expression de besoins en formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle.
L’évaluation de l’employabilité et la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Lors de cet entretien, il est mis à la disposition du salarié toute information relative à la validation des acquis de l’expérience, le conseil emploi professionnel et toute information nécessaire relative au compte personnel de formation.

L’entretien professionnel peut être réalisé chaque année si nécessaire à la demande du salarié et ou du manager avec au minimum la réalisation d’un entretien professionnel tous les 6 ans pour chaque collaborateur.

Chaque année, le collaborateur exprime clairement sa volonté de bénéficier ou pas d’un entretien professionnel. Le rappel de la date minimale de réalisation d’au moins un entretien professionnel sur une période de 6 ans lui est adressé par les services RH.

Entretien individuel tous les 6 ans : bilan à 6 ans

Cet entretien, réalisé une fois tous les 6 ans, a pour objectif d’effectuer un bilan sur l’évolution professionnelle du collaborateur. 

Cet entretien réalisé par le manager permet de faire un état des lieux 
De la réalisation des entretiens professionnels, 
Et d’aborder les 3 sujets suivants :
La progression salariale et professionnelle, 
La certification professionnelle totale ou partielle,
Et les formations non obligatoires suivies sur la période.

Numérisation des entretiens 

L’entreprise s’est dotée d’un outil de gestion spécifique des entretiens dématérialisés en 2019. Chaque collaborateur peut ainsi accéder à l’historique de leurs réalisations.  En cas de changement de manager, le nouveau manager aura accès à l’ensemble des entretiens réalisés.

5.5 - Transmissions des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément important dans le développement des compétences de l’Entreprise. Elle vise à conserver et à transmettre les savoirs, l'expérience et compétences, ainsi qu'à préserver la mémoire.
Compte-tenu de la pyramide des âges, l'identification des compétences et des savoirs à transmettre doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du salarié afin d'organiser la transmission de façon pertinente.

Principes 

Transmettre nos savoir-faire,
Maintenir et renforcer les compétences de nos collaborateurs,
Développer la formation en situation de travail,
Harmoniser les pratiques au sein de chaque métier,
Multiplier les opportunités d'apprentissages en capitalisant sur les moyens pédagogiques existants et en introduisant les usages issus des évolutions technologiques (la vidéo par exemple),
Développer des parcours de formation répondant aux besoins individuels pour soutenir la montée en compétences des collaborateurs.

Expertises

L'Entreprise a mis en place, à cet effet, des accompagnements qui assurent la transmission des savoirs et savoir-faire au sein des métiers exigeant la mise en œuvre d'instructions précises auprès d'autres salariés sur leur poste de travail.  

Approches pédagogiques

Sans pour autant sous-estimer l’approche classique de la formation, toutes approches de pédagogies innovantes doivent être appréhendées afin de participer à rendre la formation plus attractive et efficace aux collaborateurs.

Il convient de choisir la formule la plus adaptée au contexte rencontré et aux besoins de transmissions de connaissances et de savoirs.

FOAD (Formation Ouverte et ou A Distance)
L’entreprise s’est dotée d’un outil de formation à distance en 2019. Sa version E-learning participe à différencier le rapport à la formation et apporte une autre réponse aux besoins de transmissions de connaissances et de savoirs.

FEST (Formation en Situation de Travail)
La Formation en situation de travail à ne pas confondre avec la formation « sur le tas » répond à des normes légales organisationnelle précises :
Déterminer les activités à transformer en compétences,
Assurer la formation par un intervenant ayant au moins deux ans d’expérience dans l’activité concernée,
Organiser des temps dits « réflexifs »,
Réaliser une évaluation des acquis.
Cette approche pédagogique répond à un besoin de l’entreprise pour former en situation de travail, elle permet de privilégier le savoir-faire plutôt que le savoir,
d’associer formation et problématiques terrain, de donner immédiatement du sens à l’action de formation.
Ces accompagnements sont formalisés par une lettre de mission pour les « sachants » reprenant les savoirs et savoir-faire à transmettre aux apprenants. La montée en compétence est suivie par le manager en lien avec le sachant et l’apprenant.

Formation informelle ou non formelle

L’Entreprise favorise les coopérations intergénérationnelles et plus largement les échanges entre salariés, facilitant les enrichissements mutuels et la confrontation des points de vue.

Organisme de formation « interne »

Pour donner de la cohérence et renforcer son efficacité en matière de formation métiers, l’Entreprise a créé son école de formation interne M Académie. Elle place ainsi les compétences au cœur de sa stratégie de développement et confirme son ambition d'innover en matière de développement des compétences. 

Notre école interne a pour objectifs de : 

Optimiser les coûts de formation.
Capitaliser nos savoir-faire. 
Améliorer l'adéquation réponse formation – besoin. 
Valoriser nos experts internes. 
Impliquer nos managers dans le développement des compétences de leurs équipes.
Dé-siloter l'organisation. 
Développer les parcours de formation 

Au regard du parcours de formation des commerciaux et des premiers résultats positifs, des parcours seront déployés sur d'autres métiers, notamment ceux de la gestion.

Parcours de formation 

Les parcours de formation sont établis en lien avec les référentiels de compétences, aussi ils pourront être adaptés selon le niveau de compétences du salarié concerné et son expérience professionnelle dans un parcours individuel de formation.

Article 6 - Permettre au salarié d’être acteur de son devenir professionnel

Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’Entreprise. Aussi, L’Entreprise entend donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’Entreprise.

La nécessité de porter attention aux projets professionnels résulte de l'attente des salariés, à tous les âges, de pouvoir se réaliser dans leurs cursus professionnels et du besoin de l’Entreprise de pouvoir compter sur des compétences adaptées, au bon moment et au bon endroit. Ces parcours sont au croisement des choix des salariés et des besoins de l’Entreprise.


6.1 - Développement du Compte Personnel d’Activité ( CPA) et Compte Personnel de Formation

Préambule 

Chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel d’Activité : il se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d'engagement citoyen (CEC). Dès l'âge de 16 ans, chaque salarié à un CPA qu’il peut consulter et utiliser les droits acquis. Le CPF cesse d'être alimenté au moment de la retraite sauf en ce qui concerne les heures obtenues grâce au CEC. 

Le Compte Personnel d’Activité est attaché à l’individu et de ce fait les crédits restent acquis à l’individu même en cas de changement de situation professionnelle.

Compte Personnel de Formation ( CPF )

Pour tout salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, son compte CPF sera crédité annuellement d’un montant de 500€ dans la limite d’un plafond de 5000€.

Pour un salarié à temps plein qui n’a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par :
Un diplôme de CAP/BEP
Un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du RNCP
Une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Son compte est crédité à hauteur de 800€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8000 €.

Les droits des salariés ayant effectué une durée de travail inférieur sont quant à eux calculés au prorata temporis de la durée du travail effectué.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée :
Congé de maternité / paternité / accueil de l’enfant
Congé d’adoption
Congé de présence parentale 
Congé de soutien familial
Congé parental d’éducation
Absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident de travail
Formations éligibles au CPF

Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Les attestations de validation de blocs de compétences
Les certifications et habilitations inscrites au répertoire spécifique
Les actions de VAE
Les bilans de compétences 
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des groupes légers et lourds.
Les actions de de formation et d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.
Les actions de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visées à l’article L. 6323-17-1 du code du travail.


Demande d’autorisation d’absence (ou non)

Si la formation visée par le salarié doit se réaliser en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit préalablement demander une autorisation d’absence à l’employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jours calendaires (formation inférieure à 6 mois) ou 120 jours calendaires pour une formation de plus de 6 mois.

A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’Entreprise dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour répondre. L’absence de réponse dans le délai de 30 jours vaut accord.

Si la formation visée par le salarié doit se réaliser en dehors de son temps de travail, le salarié n’a pas de demande d’autorisation d’absence à effectuer à l’entreprise.

Mobilisation de l’application « momcompteformation.gouv.fr »

Afin de faciliter les démarches CPF, une application dédiée au compte personnel de formation est mise à disposition par la caisse des dépôts à compter du 21 novembre 2019. Elle permet à tous les salariés ayant des droits CPF sur leur compte d’acheter leur formation librement et sans intermédiaire. Il suffit de télécharger l’application soit depuis l’application Android Play Store, soit depuis Apple Store. 
Cette application permet de :
Connaître ses droits acquis au titre du CPF
Choisir la formation, financer le projet,
S’inscrire à la formation et la payer directement en ligne.

Si les droits disponibles sur le compte ne suffisent pas, il est également possible de payer le complément financier directement en ligne, par carte bleue ou de faire appel à des financements supplémentaires (abondements).

Abondement potentiel de l’entreprise 

Formations prioritaires

Les certifications recensées et proposées par l’Entreprise sont éligibles au CPF et abondées, le cas échéant, par l’Entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences.

Principe d’abondements au regard de la liste des formations dites « prioritaires »

Dans le cas de demandes de formation acceptée dans le cadre du CPF et faisant partie des formations dites « prioritaires », l’Entreprise abondera, le cas échéant, du coût pédagogique dans le cadre du plan de développement des compétences.

Accompagnement de l’Entreprise

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’un accompagnement gratuit par un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Le rôle du conseiller en évolution professionnelle est d’orienter et de conseiller le salarié dans son projet professionnel et de faciliter l’accès à la formation par sa connaissance des qualifications et formations.
Le service formation peut sur simple demande transmettre les coordonnées des CEP.
Le service peut accompagner et conseiller les collaborateurs qui le souhaitent.


6.2 - Facilitation de l’accès au Projet de Transition Professionnelle (ou CPF de transition)

Objectifs

Il s’agît d’une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Tout salarié peut demander un projet de transition professionnelle (ou autre appellation CPF de transition).

Demande d’autorisation d’absence 

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.
La demande doit être formulée au plus tard :
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein.
Ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum.

Demande auprès du Fongecif ou structure de référence

Il est nécessaire de respecter les conditions d’accès au Projet de Transition. 
l est nécessaire de demander un dossier de demande de prise en charge financière auprès du Fongecif, de le compléter et fournir les justificatifs demandés par le Fongecif de la région.

Accompagnement potentiel de l’entreprise

Il s’agît d’une démarche personnelle du collaborateur, cependant le service formation peut conseiller et accompagner les collaborateurs qui le souhaitent.

Rémunération 

Lorsque le Projet de Transition Professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.

6.3 – Mobilisation des outils de suivi et de positionnements personnels du salarié

CEP (Conseil en Évolution Professionnelle) 

Tous les salariés ont la possibilité de bénéficier des services d’un conseiller en évolution professionnelle. 
Ce service gratuit et sans engagement permet aux salariés d’être conseillé et accompagné dans leurs démarches de projet d’évolution professionnelle.

Le conseiller en évolution professionnel facilite l’accès à la formation par sa connaissance des qualifications, formations et oriente sur les dispositifs et financements les plus adaptés au projet.

Ce service est délivré par Pôle emploi, l’APEC, Cap Emploi, les missions locales, les OPCO et les opérateurs régionaux.
Le service formation peut sur simple demande transmettre les coordonnées des CEP aux collaborateurs qui en font la demande.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant de formation.
Le service formation peut accompagner et conseiller les collaborateurs qui le souhaitent dans leurs démarches.

VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

La VAE permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle.
Le service formation est à disposition pour répondre aux questions des collaborateurs.

Article 7 : Favoriser l’accompagnement de publics spécifiques, prioritaire, …  / besoins de l’entreprise ou de besoins particuliers

7.1 – Intégrations d’Alternants : source de vivier pour l’entreprise

Principe de l’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)

L’Entreprise est attentive à la structure de la pyramide des âges, permettant ainsi de pro-agir en mettant en place le renouvellement des compétences.

L’entreprise affirme son attachement à l’alternance tant externe qu’interne tant comme moyen formateur d’intégrer l’entreprise que dans ses possibilités d’y évoluer.

L’alternance constitue une formule opérationnelle s’intégrant pleinement dans la politique GPEC de l’entreprise. L’alternance permet notamment de :

Développer et diversifier le nombre de diplômes préparés et les lieux et secteurs d'accueil, en tenant compte des profils ajustables aux besoins identifiés au sein des établissements et plus largement, au sein de l’Entreprise.

Permettre la poursuite des études des alternants qui désirent atteindre un niveau d'études supérieur dans la mesure où ils donnent satisfaction et que les besoins de l'entreprise sont identifiés.

Bénéficier d’un vivier d'alternants au regard de futurs besoins en recrutement.


Tutorat ou maitre d’apprentissage

Le tuteur joue un rôle pivot dans l'accompagnement du nouveau venu. Du fait de sa place dans l'entreprise, il est à même de transmettre notre culture y compris des éléments qui ne sont pas formalisés.
Le tuteur accueille, forme un alternant et participe à des démarches qualifiantes et professionnalisantes permettant d'obtenir un titre de branche ou de l'éducation nationale.
Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.

Les missions du tuteur au sein de l’Entreprise sont les suivantes :
Intégrer les alternants,
Accompagner dans l'élaboration du projet professionnel,
Évaluer,
Participer à la relation avec l'école/centre de formation,
Intervenir dans des parcours de formation longs.

Formation des tuteurs et maitre d’apprentissage

L’Entreprise conforte le dispositif d'alternance et souhaite donner une visibilité aux alternants sur d'éventuelles opportunités d'embauche ou sur la poursuite des études au sein de l'entreprise.
Les alternants seront reçus par les Ressources Humaines au plus tard trois mois avant la fin de leur contrat, sur la base des appréciations apportées par le tuteur et le manager. Cet entretien permettra également de faire un bilan.

Pour faciliter également la mobilité géographique des alternants, les informations relatives aux différentes aides   au   logement   leurs   seront   communiquées   lors   des   entretiens d’embauche.

Il est rappelé que des points réguliers doivent avoir lieu entre l’alternant et son tuteur qui doit le guider et lui prodiguer les conseils nécessaires au bon déroulement de sa mission.

Ces dispositifs sont ouverts à tous les publics, quel que soit le niveau de diplôme préparé et dans les différentes fonctions de l’Entreprise.

7.2 - Accueil des stagiaires

L'entreprise contribue également à l'insertion professionnelle des jeunes générations en accueillant des stagiaires. 
Les sujets des stages proposés sont directement en lien avec leurs activités et leurs besoins.

Ces stages apportent ainsi aux étudiants engagés dans des cursus diplômants des expériences enrichissantes.

L'entreprise entend poursuivre également l'accueil des élèves plus jeunes des collèges et des lycées, pour susciter des vocations. 

Partenariat avec les écoles 

Définie par la Direction des Ressources Humaines, la politique en matière de relations écoles répond à la nécessité de préparer les ressources compétentes et performantes sur le long terme. Elle permet d'établir des relations privilégiées avec les écoles et universités dispensant des formations correspondant aux besoins en compétences identifiés par l’Entreprise.

A ce titre, et dans un souci de qualité des formations dispensées, l’Entreprise noue des partenariats avec des écoles et/ou centres de formation, facilitant ainsi :
La co-construction des programmes de formation afin de les adapter au plus près des besoins opérationnels,
L'ouverture de classes ou de sections de formation par alternance.

Par ailleurs, l’Entreprise s'engage à développer et à renforcer ses partenariats avec les écoles, notamment en faisant intervenir, au moins une fois par an, soit un expert métier, soit un représentant des Ressources Humaines dans une école partenaire.

L’Entreprise s'engage également à développer les actions de communication à destination des écoles partenaires, sur ses métiers, ses valeurs, etc. au travers de diverses actions :

Visites d'entreprise,
Réseau Alumni,
Forum de rentrée,
Intervention école (cours, conférence…)
Etc.

7.3 – Accompagnement des Personnes en situation de handicap 

L’Entreprise participe pleinement à l’accompagnement ses collaborateurs en situation de handicap.

Dans le cadre de cet accompagnement, la mission handicap a pour objectif de :
Animer et coordonner la politique handicap,
Conseiller et accompagner des managers et des collaborateurs en situation de handicap,
Sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise ainsi que la communication interne et externe.
Les 4 piliers de la politique handicap sont :

Recruter des collaborateurs en situation de handicap pour s’enrichir de nouvelles compétences,
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap et les équipes notamment dans l’adaptation des postes de travail,
Sensibiliser tous les collaborateurs pour ancrer la diversité dans les valeurs de l’Entreprise.
Créer des partenariats locaux avec le secteur associatif en lien avec le handicap.

L’Entreprise s’engage à former tous les managers au principe de la diversité et de sensibiliser tous les collaborateurs.

Article 8 : Développer la mobilité au service des parcours professionnels

La mobilité professionnelle offre la possibilité à chacun d'enrichir ses compétences et de saisir de nouvelles opportunités de carrière au sein de son Établissement ou d'un autre Établissement de l’Entreprise. Dans ce dernier cas, la mobilité professionnelle entraîne également une possible mobilité géographique.

8.1 - Mobilité professionnelle

Objectif

L'objectif consiste à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en les accompagnants dans leur démarche de changement.

Les parties signataires de l'accord considèrent que les postes disponibles au sein de l’Entreprise doivent être proposés, à compétences équivalentes, en priorité aux salariés de l’Entreprise, de préférence à un recrutement externe.

M comme Mobilité

Le dispositif « M comme Mobilité » mis en place sur la plateforme collaborative de l’Entreprise permet à l'ensemble des salariés d'avoir une vision du marché de l'emploi interne.

Les modalités :

Tous les postes ouverts en CDI font l'objet d'une publication sur le site intranet de l’Entreprise à l'exception d'une solution identifiée.
Le salarié intéressé par une offre interne doit faire part de son intérêt auprès de la Direction Des Ressources Humaines.

Modalités de traitement des demandes

Le dispositif « M comme Mobilité » comme les entretiens annuel d’évaluation et l'entretien professionnel sont des dispositifs favorisant l'expression des aspirations personnelles des salariés dans leur projet de développement de leurs compétences, ainsi l’Entreprise souhaite rappeler les modalités de traitement des candidatures internes :

Tous les candidats correspondant au profil recherché seront reçus par la Direction des Ressources Humaines et le manager concerné.
Les candidats sont reçus dans tous les cas (donc y compris en cas de refus de la candidature) par la Direction des Ressources Humaines.
Les candidats ne correspondant pas au profil recherché seront informés de la suite donnée à leur candidature dans le cadre d’un entretien prévu à cet effet.

Lors des entretiens de recrutement en interne, la Direction des Ressources Humaines identifiera avec les acteurs concernés les compétences transférables et à acquérir pour favoriser la mise en œuvre et la réussite du projet de mobilité. Le cas échéant, il sera proposé des actions de formation ou autres pour faciliter l'acquisition des nouvelles compétences (formations, binômes, tutorat ...)

8.2 - Mobilité géographique

Accord de performance collective 

Afin de limiter l'impact sur la vie personnelle et familiale des salariés, l’Entreprise rappelle que les salariés en mobilité géographique bénéficient des dispositions de l’accord de performance collective signée en 2018 pour une période de 4 ans.

Cet accord s'applique à tous les salariés, quelle que soit la catégorie professionnelle.

Article 9 – Dispositions finales

9.1 - Suivi de l'accord et de sa mise en œuvre

Les parties réaffirment leur volonté de voir le dialogue autour de la GPEC progresser tout au long de la durée de cet accord.

A ce titre, il est convenu, entre les parties, la mise en œuvre d’une Commission GPEC afin de :
Effectuer un suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord GPEC 
Être informée sur l'évolution des métiers au sein de l'Entreprise
Plus généralement, elle constitue avec la Direction, un lieu d’échanges pour anticiper et accompagner les changements d'organisation et les évolutions professionnelles qui peuvent en découler. Cette commission sera constituée d’un représentant par périmètre : gestion, commerce, fonctions supports et se réunira à minima une fois par an. 

9.2 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il prend effet à la date de signature.

A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l'employeur.

9.3 - Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

9.4 - Formalités de dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de Lille.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lille.


Fait à Lille en 6 exemplaires originaux, le 10 décembre 2019


Pour la Direction
Le Directeur des Ressources Humaines
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Les organisations syndicales représentatives 
Pour la C.F.D.T.
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