Accord sur l’égalité professionnelle
et la lutte contre toutes les discriminations

Conclu entre : 

La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par----- ------ , HR Manager France, agissant es-qualités, 

et, 

Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société Yara France, 

Préambule
Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour l’entreprise.
Cette volonté 
de promouvoir la diversité et la mixité dans l’entreprise, 
de réaffirmer la volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes,
de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe 
et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées 
avait déjà été affirmée au sein de Yara France avec la signature de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité hommes – femmes du 20 décembre 2011.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de l’article du Code du travail qui impose la négociation d’un accord relatif à « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail » comprenant plusieurs thèmes que les parties ont choisi de traiter distinctement. Le présent accord vient donc compléter les accords télétravail et handicap signés le 26 avril 2018 pour répondre intégralement à l’obligation ci-dessus mentionnée. 
Il est en parallèle rappelé que si l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est l’affaire de toutes et de tous, elle requiert pour progresser, au-delà des dispositions stipulées par le présent accord, l’engagement de la ligne managériale, pour une véritable transformation de l’entreprise.


1 – Contexte légal sur l’égalité professionnelle
1.1 – Rappel du contexte légal 

L’article du Code du travail impose que l’accord conclu porte sur au moins 4 des 9 thèmes suivants sélectionnés communément entre les parties : 
Embauche,
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Sécurité et santé au travail, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal. Afin que les entreprises puissent s’évaluer en matière d’égalité professionnelle, le décret du 8 janvier 2019 établit une liste d’indicateurs de suivi obligatoires en matière de rémunération.  Afin de s’appuyer sur ces indicateurs dans le cadre de la négociation et de respecter un impératif de transparence, la société Yara France les a présentés aux organisations syndicales (cf. Annexe 1), le communiquera au Ministère du Travail et les mettra à disposition chaque année du CSE-C du 1er semestre via publication dans la BDES. 
1.2 – Thématiques retenues 
Au vu des constats observés et des priorités retenus, les thèmes identifiés sont :
Embauche,
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 


2 - Mesures mises en oeuvre
2.1 - Dispositions en faveur de l’embauche 
Procédure de recrutement
La société s’engage à ne prendre en compte ni le sexe de l’individu ni tout autre critère personnel, durant tout le processus de recrutement mais de se baser uniquement sur des critères objectifs relatifs au poste proposé. 
Concernant l’égalité professionnelle, elle réaffirme la nécessité de formuler toutes les offres d’emploi sous la forme « libellé du poste (H/F) »
En cas d’éviction d’une candidature quelle qu’elle soit, le candidat peut demander à l’équipe en charge du recrutement, les motifs de l’éviction.
Pour chaque recrutement, la société s’engage sur demande, à fournir le nombre de candidatures reçues, ventilées par sexe.
Quand un prestataire externe est utilisé (cabinet de recrutement, agence d’intérim), Yara s’assurera que ce dernier respecte les principes d’égalité de traitement indiqués dans cet accord. 
La proportion de hommes/femmes recrutés sera diffusée annuellement, par type de contrat, dans le cadre du « bilan égalité professionnelle » examiné en CSE-C du 1er semestre.  
Sensibilisation au sein des écoles
La persistance des stéréotypes sexués dans les parcours et les orientations scolaires amène à encourager toutes les actions permettant de favoriser les vocations des jeunes femmes sur les métiers techniques les moins féminisés et des jeunes hommes dans certains métiers des fonctions support.
Des actions de communication à destination des écoles seront favorisées, actions présentant les métiers techniques valorisant l’intervention des femmes, afin de démontrer que les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier technique sont sans rapport avec le sexe du salarié. 
De plus, lorsque cela sera possible, la société mettra en avant les parcours exemplaires de femmes ayant fait carrière sur des métiers majoritairement occupés par des hommes (et vice-versa).
Contrat en alternance
La voie de l’alternance sera privilégiée pour que des jeunes femmes découvrent nos métiers techniques, se les approprient et s’affranchissent des stéréotypes associés. 
La Direction fera en sorte d’avoir embauché dans les 3 années à venir un contrat en alternance femme dans des métiers techniques sur un de nos sites.


Vestiaires féminins
Afin que ce ne soit pas un frein à l’embauche de femmes dans nos usines et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise s’assurera notamment que tous les sites, quel que soit le service, soient équipés de vestiaires et sanitaires réservés aux femmes et devra y remédier si ce n’était pas le cas.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions école réalisées par site avec indication de participation de salariée
Répartition hommes/femmes dans les embauches par site dans le bilan égalité professionnelle
Répartition hommes/femmes dans les contrats en alternance dans le bilan égalité professionnelle

2. 2 – Dispositions en faveur de la formation continue

L’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Chaque salarié, quel que soit son sexe, doit avoir l’opportunité de progresser tout au long de sa carrière. Ce principe se décline en objectifs spécifiques ci-dessous énumérés.
Lorsque la formation ne se tient pas sur le site habituel de travail, la Direction s’engage à transmettre, dans la mesure du possible, toutes les informations organisationnelles (heure de début, heure de fin, lieu, etc.) au moins 3 semaines avant le début de la formation.
Lorsque la formation nécessite une plus grande amplitude horaire que celle habituelle réalisée sur site (temps de trajet compris), la Direction s’engage pour les salariés ayant la charge d’enfants de moins de 14 ans, à prendre en charge 2h de frais de garde par jour de formation dans la limite de 12€/h et de 2 jours par an. Afin de bénéficier de cet accompagnement, le collaborateur devra établir une note de frais et justifier la dépense par une facture.
Indicateurs
Nombre de personnes ayant bénéficié de la mesure de prise en charge des frais de garde chaque trimestre

2.3 Promotion professionnelle
Absence d’incidence du temps partiel sur l’évolution professionnelle
Le temps partiel est un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie, ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et que la charge de travail est adaptée. De même, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. 
La Direction réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de privilégier leur vie familiale en réduisant leur temps de travail sans que cela n’ait d’incidence sur la suite de la carrière de leur collaborateur. Elle s’engage donc à respecter le fait qu’avoir, au cours de sa carrière, privilégié la parentalité à l’évolution professionnelle ne doit pas empêcher un collaborateur d’accéder à une évolution souhaitée.
Dans le cadre d’un temps partiel choisi, lorsque le salarié émet le souhait de revenir à temps plein, un entretien aura lieu avec son manager et le responsable RH afin de mettre en place les modalités de son retour à temps plein.
Réduction des inégalités au sein des comités de Direction
Par ailleurs, afin de mettre en évidence le souhait de faire évoluer les femmes au sein de son organisation, la Direction fera un état des lieux, tous les ans, de la composition des comités de direction des différents sites. 
L’objectif est de favoriser un rééquilibrage dans le temps.
Indicateurs
Suivi des demandes de passage à temps partiel (acceptées et refusées)
Suivi des salariés à temps partiel par sexe et par site, dans le cadre du bilan égalité professionnelle
Suivi de l’indicateur groupe/corporate sur les femmes manager
Suivi de la répartition hommes/femmes dans les comités de direction de chaque site

2.4 – Rémunération effective
Les actions mises en évidence dans cette section ont pour objectif de permettre l’atteinte de l’ « Index » de 75% exigé par la loi.
Au vu des résultats relatifs à l’année 2018, les actions seront pour les 3 années à venir
La représentation du sexe féminin dans les 10 plus hautes rémunérations
La société s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’a minima, deux femmes soient dans les 10 plus hautes rémunérations de Yara France.
L’écart du nombre d’augmentations individuelles
La société s’engage à avoir une attention particulière, chaque année, sur la ventilation par sexe des collaborateurs lors de l’attribution des augmentations individuelles. Pour chaque année N le nombre d’augmentations attribuées par sexe doit refléter la proportion de chaque sexe dans l’effectif de référence au 31 décembre de l’année N-1 avec un intervalle ne dépassant pas 5% sur chaque site.
De plus, comme la loi l’y oblige, la société réaffirme que chaque salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption 
bénéficie des augmentations générales pendant la durée de son congé maternité (quand il y a une AG dans cette CSP)
doit bénéficier à son retour du pourcentage d’augmentation individuelle budgétée lors de la NAO pour cette catégorie professionnelle.
Il est précisé que les augmentations liées au « retour de congé maternité » n’entrent pas dans le budget prévu en NAO.
L’écart du taux de promotion
Il est rappelé que le respect du principe d’égalité de traitement entre tous les salariés est fondamental. 
En application de ce principe les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et qu’aucune distinction en fonction du sexe ne sera faite.
Dispositions diverses
En complément de ces 3 axes principaux, la société Yara France ayant toujours affirmé son objectivité et la non prise en compte du sexe et d’autres critères personnels (cf. paragraphe 3) dans ses différentes décisions, il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre et à niveau de performance identique, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes. 
Lorsque, sur l’ensemble des sites à la suite de situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique devra être engagée pour réduire cet écart et un rattrapage sera effectué et effectif en au maximum 3 ans. 
Afin d’offrir cette possibilité à tous les collaborateurs, chaque salarié(e) qui se sentirait discriminé(e) en raison de son sexe, devra le signaler par écrit à son manager (copie service RH), qui devra nécessairement lui faire une réponse motivée par écrit. 
Afin de s’assurer de la pertinence de ce dispositif, le nombre de saisines sera suivi annuellement par le service ressources humaines
Indicateurs
Suivi des indicateurs de l’ « Index » de la loi de janvier 2019 
Nombre de saisines annuelles


2.5 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Aide à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Un focus sera fait avec tous les collaborateurs, lors de leur entretien annuel, sur la charge de travail. Le formulaire ci-joint (cf.Annexe 2) peut être une base de discussion à ce sujet et sera obligatoire pour les cadres en forfait-jour. De même, il sera systématiquement rappelé que la déconnexion est un droit.
Afin de respecter les contraintes personnelles de ses collaborateurs, la Direction rappelle que les réunions doivent nécessairement avoir lieu sur les horaires collectifs de travail pour les sites et uniquement entre 9 heures et 17 heures sur le site de La Défense. 
Une attention particulière sera portée aux réunions communes entre le siège et les usines avec une heure de fin de réunion souhaitée à 16h30.
Accompagnement de la parentalité
En ce qui concerne l’arrivée d’un nouvel enfant au foyer, la société souhaite réaffirmer que toute nouvelle déclaration doit être accueillie positivement par le manager et la Direction et nécessite un accompagnement spécifique.
Le service ressources humaines sera le relais privilégié de cet accompagnement via la réalisation de différents entretiens :
Accompagnement des femmes enceintes
Afin d’informer les salariées concernées de leurs droits et de partager avec le manager sur la conciliation entre l’emploi occupé et la grossesse ou la maternité en découlant, trois entretiens seront à prévoir :
Entretien de début de grossesse. Dès l’annonce de l’évènement, un entretien devra être organisé afin de permettre :
l’éloignement du poste de travail si ce dernier n’est pas compatible avec un état de grossesse
l’information des dispositions légales et conventionnelles spécifiques telles que 
la réduction rémunérée du temps de travail de 30 min par jour à compter de la fin du premier trimestre pour les non-cadres, ces 30 min sont cumulables sur un mois maximum
pour les cadres, deux demi-journées par mois seront attribuées
la comptabilisation des examens médicaux comme temps de travail effectif
le recours au télétravail circonstanciel pour limiter le temps passé en voiture ;

Entretien préalable au départ en congé maternité ayant pour objectif :
Les modalités préservant le lien entre la salariée et l’entreprise : le manager pourra proposer, avec l’accord de la salariée, de lui transmettre des informations et/ou documentations d’information générale pendant son absence (accords signés, évènements familiaux, mouvements d’équipe, infos usine, etc.).
L’information sur ses droits lors de ce congé et notamment la possibilité d’utiliser à cette occasion ou lors du retour son CPF (avec abondement prévu par la loi)
La nécessité déclarative au moment de la naissance (mutuelle, clause bénéficiaire de la prévoyance, etc.)
La présentation du congé parental : une information sera faite si la salariée souhaite en bénéficier à l’issue de son congé maternité sur le délai de prévenance, l’obligation d’acceptation par l’employeur, l’absence d’impact sur la carrière après la fin du congé, l’ouverture aux deux parents, l’impact sur le calcul de l’ancienneté, etc.

Entretien de retour de congé maternité, programmé idéalement juste avant le retour de congé maternité, il prévoit les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées pour assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Accompagnement du futur parent (conjoint)
Un entretien unique sera réalisé dès lors que le service ressources humaines aura l’information de l’évènement. Ce point aura pour objectif d’informer sur :
l’existence du congé d’accueil du jeune enfant de 11 jours (ou 18 jours en cas de naissances multiples)
la possibilité d’assister aux examens médicaux obligatoires sur le temps de travail, la rémunération étant maintenue
la nécessité de mettre à jour la mutuelle dès l’arrivée de l’enfant pour une couverture optimale
les conditions de demande d’un congé parental 

Congé parental d’éducation
La présentation des dispositions du congé parental est réalisée par le service RH comme indiqué plus haut.
Pour mémoire, le congé parental d’éducation est 
ouvert à tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté.
réalisé à temps plein ou à temps partiel
demandé par le salarié 1 mois avant la fin du congé maternité/d’adoption si le congé parental commence à l’issue de ce dernier ou 2 mois avant la date de début dans tous les autres cas
demandé pour une durée 
de 6 mois maximum pour la 1ère naissance (l’autre parent pouvant bénéficier de 6 mois aussi de congé parental)
de 2 ans maximum pour les naissances ultérieures (l’autre parent pouvant bénéficier de 12 mois de congé parental)
Pendant la durée du congé parental, le salarié a 
la possibilité de continuer à bénéficier de la couverture frais de santé de Yara France
avec prise en charge employeur dans les mêmes proportions que les actifs, en cas de congé parental à temps partiel
sans prise en charge employeur en cas de congé parental à temps plein
son ancienneté maintenue pour moitié en cas de congé parental à tems plein, en totalité en cas de congé parental à temps partiel
le bénéfice des œuvres sociales du CSE
le bénéfice des augmentations générales attribuées à l’ensemble des salariés de sa catégorie pendant la durée son congé parental, au moment de sa reprise d’activité. Si le congé parental à temps plein suit le congé maternité, cette disposition est cumulable avec celle indiquée au paragraphe 2.4 B/ concernant les augmentations post-congé maternité.

Attente d’enfant
A/ Assistance médicale à la procréation
Pour les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (selon les articles du code de la santé publique), une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires est accordée (Art L1225-16).
De plus, en raison des fréquents examens médicaux que nécessitent ce type de protocole, les horaires de travail seront aménagés pour faciliter la gestion de son traitement par la salariée, à partir du moment où son activité le permet. 
De même le/la salarié(e) conjoint bénéficiera aussi d’autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif en termes de droits ouverts.
B/ Adoption
Outre les mesures légales concernant l’adoption (congé d’adoption rémunéré assimilable aux conditions du congé maternité et congé de pré-adoption non rémunéré de 6 semaines), une absence rémunérée de 3 jours sera accordée en cas d’adoption internationale lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, le salarié doit se rendre à l’étranger quelques temps avant l’arrivée de l’enfant au foyer. Cette absence sera accordée une seule fois par démarche d’adoption et sous réserve d’agrément. 
Accompagnement des parents d’enfants scolarisés
A chaque nouvelle année scolaire, la Direction s’engage à permettre, autant que possible, à chaque parent qui le souhaite de décaler ses horaires de travail afin d’accompagner ses enfants de moins de 14ans pour la rentrée des classes. 

Indicateurs
- Suivi du taux d’entretiens dits « de parentalité » 
- Suivi du nombre de personnes en congé parental

Afin de s’assurer de la qualité des informations transmises sur ces différents dispositifs, une information générale sera dispensée aux services ressources humaines des différents sites et des trames d’entretien ont été préparées (cf. Annexe 3)

3– La lutte contre…
… les discriminations
La société réaffirme son engagement de lutter contre toute forme de discrimination quelle qu’elle soit. Toute distinction sur des critères telles que l'origine sociale ou ethnique, la religion, l’appartenance syndicale, l'état de santé, les orientations sexuelles, etc. doit être prohibée.
Si de tels agissements étaient constatés au niveau des rémunérations, de promotion ou du recrutement, la situation devrait être remontée au service Ressources humaines et le service éthique devra être saisi.
Ne serait pas considérée comme discrimination toute preuve qui permettrait de déceler des comportements de radicalisation ou toute forme de prosélytisme mettant ainsi en danger la vie de la personne concernée et de ses collègues ; ainsi que la sécurité de l’entreprise.
… le harcèlement sexuel et les agissements/propos sexistes
Un référent « harcèlement sexuel » sera désigné par la Direction au sein de l’entreprise. Et au sein de chaque CSE de site, une désignation sera effectuée par le CSE parmi ses membres. 
Si de tels agissements étaient constatés, la situation devrait être remontée au service Ressources humaines et le service éthique devra être saisi.

4- Communication sur l’accord
Afin de rappeler l’attachement de la société aux principes et éléments d’accompagnement de cet accord, les moyens de communication suivants seront mis en place en plus de la diffusion de cet accord :
d’ici la fin de l’année : diffusion d’un livret sur la parentalité
annuellement : campagne de communication sur la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle

5 - Suivi de l’accord












ANNEXE 1 
Bilan 2018 de l’ « Index » gouvernemental
































ANNEXE 2
Questionnaire sur la gestion du temps de travail et de la charge de travail







Au regard de votre activité professionnelle et de la charge de travail qui en résulte, votre rémunération vous parait-elle satisfaisante ? Expliquez….















ANNEXE 3
Trame d’entretiens de parentalité