Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)
OTIS France – 2021-2025




En application des dispositions légales (articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail) relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction représentée par Monsieur xxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines Otis France ainsi que les Représentants des Organisations Syndicales représentatives suivantes, se sont réunis aux fins de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en date du 4 mai 2021. Cet accord se substitue aux accords et aux usages sur ces thèmes. 




Les réunions se sont tenues les 26 novembre 2020, 14 décembre 2020, 20 janvier 2021, 3 février 2021, 10 mars 2021 et 4 mai 2021.


SOMMAIRE





































































































Il a été décidé ce qui suit :


Préambule :


Le présent accord marque la volonté commune des parties de promouvoir une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour négocier, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail et aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail, sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société OTIS SCS.



I – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, et notamment : 
l’accord ANI du 1 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnel entre les Femmes et les Hommes, étendu par un arrêté ministériel, 
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, 
la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, 
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, 
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, 
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Le présent accord traduit la volonté des parties de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois. 

L’accord prévoit également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, et contre d’éventuelles situations de harcèlement ou de violence. 

Cette négociation s’appuie notamment sur le diagnostic effectué chaque année notamment en matière d’égalité hommes femmes dans le cadre de la politique sociale.

Il est convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application et constats

Les parties constatent que les principaux métiers la Société OTIS sont traditionnellement occupés par des hommes, les métiers de la métallurgie ne bénéficiant historiquement que de peu de promotions auprès du public féminin et par conséquent d’une faible attractivité. La proportion de métiers féminins dans les métiers techniques, notamment les techniciens et métiers de chantiers, est faible. 

La Société OTIS entend promouvoir une politique de mixité dans l’ensemble de ses métiers et favoriser ainsi l’emploi et le maintien dans l’emploi des femmes dans les métiers techniques au sein de l’entreprise. La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’enrichissement individuel et collectif, de cohésion sociale et d’innovation.

Les femmes représentent aujourd’hui xxx % de l’effectif d’Otis France uniquement, dont xxx % uniquement chez les ouvriers-techniciens. 

Les embauches sont en augmentation avec xxxx recrutements dont, xxx femmes en 2019. La Société OTIS s’engage à développer les embauches afin d’accroitre notamment la part des femmes dans ses effectifs techniques.


Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent la nécessité de développer la diversité à tous les niveaux de l’entreprise et plus particulièrement la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité pour l’entreprise dans la mesure où elle lui permet de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute de ses salariés.


Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle


Il est rappelé que l’article R. 2242-2 du Code du travail, prévoit que les entreprises de 300 salariés et plus doivent choisir au moins 4 domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La Société OTIS souhaite développer et promouvoir une véritable politique d’égalité professionnelle axée notamment sur l’accès et le maintien dans l’emploi, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale, les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, la rémunération effective, la lutte contre le sexisme et les stéréotypes, la mixité des emplois, la promotion et le déroulement des carrières.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs prioritaires dans les domaines d’actions suivants, avec des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés qui sont intégrés dans la BDES :

L’accès à l’emploi et mixité au moment de l’embauche
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
La rémunération effective (veiller à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes)
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués.


Des actions concrètes seront destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés et favoriser la parentalité des hommes et des femmes, notamment des mesures suivantes développées dans le cadre du présent accord :

La mise en place d’un entretien avant et après un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, qui est l’entretien professionnel effectué une fois par an (appelé chez OTIS « entretien de carrière »). 

 Si l’entretien ne coïncide pas avec la période au cours de laquelle l’entretien professionnel est organisé, un entretien spécifique sera organisé au retour du congé. 

La prise en compte de la décision du JAF (juges aux affaires familiales) ou de la convention amiable de divorce pour la prise des jours de congés par les familles monoparentales ;

Une campagne de sensibilisation à destination des salariés pour lutter contre les préjugés sexistes afin de réserver notamment un meilleur accueil au personnel féminin arrivant dans un environnement masculin

Un aménagement spécifique du temps et du poste de travail pour les femmes enceintes ;

La mise en place de vêtements adaptés pour le personnel féminin de chantier ;

Un rattrapage salarial le cas échéant pour les salariés de retour de congé maternité ou de congé parental, après étude de la situation.


Article 2.1. L’accès à l’emploi (embauche)

La Société OTIS souhaite continuer à développer et favoriser la mixité des emplois et dépasser les stéréotypes femmes / hommes en matière de recrutement. 

Le recrutement diversifié reste le principal levier permettant de progresser sur le plan de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Il peut se traduire notamment par l’embauche de
femmes sur les postes de techniciens et sur les métiers du chantier, qui sont traditionnellement occupés par des hommes.

A la date de signature de l’accord, la proportion des femmes est de : 
Xxx % de contremaitres 
Xxx % de techniciennes/opératrices de production
Xxx % d’ingénieures d’affaires 


La Société OTIS s’engage à travailler avec des écoles (participation à des forums notamment) en partenariat avec la Fédération des Ascenseurs (FAS) pour faire connaître nos métiers et susciter davantage de candidatures féminines et développer l’apprentissage.



Pour développer la mixité des candidatures, la Société OTIS s’engage à :

Formuler les offres d’emplois en spécifiant « F/H » sur les annonces : aucune mention précisant un critère de sexe ou la situation familiale n’apparaîtra lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et du travail proposé. 

D’une manière générale, s’assurer que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois à pourvoir en interne et en externe rend l’offre attractive autant pour les femmes que pour les hommes. 

De renforcer la communication interne, notamment lors des entretiens annuels, sur les passerelles qui existent entre les différents métiers au sein de la Société OTIS et les éventuelles formations à effectuer afin que les salariés aient une meilleure visibilité et puissent éventuellement envisager une reconversion professionnelle interne s’ils le souhaitent. A cette occasion, le Responsable des Ressources Humaines/manager pourra s’appuyer sur le guide des métiers afin d’orienter au mieux le salarié.

Développer une communication sur la politique de mixité auprès des écoles et universités afin d’attirer les candidatures féminines sur les postes occupés essentiellement par des hommes et participer à des forums de recrutement en garantissant une représentation mixte des salariés.


Demander aux cabinets de recrutement externes de respecter notre politique de mixité et d’égalité professionnelle.

Pour ce domaine d’action, les parties décident de retenir les indicateurs suivants.







Objectif de progression : 

Développer l’embauche de femmes sur les postes de techniciens et les métiers du chantier afin que les embauches reflètent dans la mesure du possible, le pourcentage de candidatures féminines reçues pour chaque catégorie d’emploi.


Pour ce domaine d’action, les parties décident de retenir les indicateurs suivants : 



Indicateurs de suivi :

Pourcentage de candidatures féminines sur les métiers du chantier (notamment contremaitres et ingénieurs d’affaires) et le nombre d’embauches réalisées sur ces métiers.


Article 2.2. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale


Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, tant dans la vie professionnelle ou familiale que pour toutes les autres activités personnelles. 

La Société OTIS considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à ce titre à rendre compatible, dans la mesure du possible, le travail et la vie personnelle et familiale afin que cette dernière ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés et que le travail ne soit pas non plus un frein à la parentalité.


Article 2.2.1. : Autorisation d’absence

Il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée, bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint, salarié de la femme enceinte, ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires, ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis, au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.


Article 2.2.2. : Entretien avant et après la prise d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation


Afin d’aider au mieux les salariés à gérer cette période de changement important du point de vue personnel, et l’impact sur leur vie professionnelle, il sera proposé les entretiens suivants à chaque salarié avec son manager ou le service des Ressources Humaines. 

Un entretien avant le départ en congé maternité à compter de la connaissance de la grossesse, avec le supérieur hiérarchique et/ou avec le Responsable des Ressources humaines d’établissement.

Au cours de cet entretien, les sujets suivants devront être abordés :

L’organisation du temps de travail suivant les besoins (par exemple, pour les examens médicaux ou éviter les heures de pointe dans les transports) ;

Les éventuels autres aménagements du poste de travail ou d’horaires en fonction des besoins, afin de réduire les contraintes physiques qui pèseraient sur les salariées enceintes (gestes ou postures difficiles par exemple, mobilier plus ergonomique, repose-pieds…). Ces aménagements se feront sur avis du médecin du travail si nécessaire. 

Le télétravail afin de diminuer les déplacements si tel est le souhait de la salariée et dans la mesure où le poste occupé est compatible avec le télétravail.

La possibilité de partir plus tôt et d’arriver plus tard (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx) afin d’éviter l’affluence dans les transports en commun et la circulation routière.

Les modalités d’organisation de l’absence durant le congé (passage des consignes, répartition des tâches…).


Un entretien au retour du congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

Au cours de cet entretien, les sujets suivants devront être abordés :

Un point sur les formations ;
L’examen des conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de la carrière ;
La rémunération ;
La nouvelle organisation du travail le cas échéant
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle


Ces sujets ne sont pas limitatifs, cet entretien doit être un moment d’échange permettant au salarié et au manager et/ou au responsable des ressources humaines d’aborder tous les points en lien avec cet événement et de prendre en compte les éventuelles nouvelles contraintes et permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Les parties rappellent également que les salariées ont la possibilité d’allaiter ou de tirer leur lait 1 heure par jour, avec dans la mesure du possible, la mise à disposition d’un espace dédié, pendant une année à compter de la naissance de l’enfant (L.1225-30 du Code du travail). Cette heure est rémunérée.

Par ailleurs, la Société OTIS garantit aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption une augmentation du salaire de base correspondant aux dispositions prévues par les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail.


Objectif de progression : 

Développer l’accompagnement avant et après les absences pour congés liés à la parentalité.


Indicateurs de suivi : 

Nombre d’entretiens effectués avant et après un congé de maternité, d’adoption ou parental / nombre total de congés ;

Nombre de demandes d’aménagements d’horaires et d’organisation du travail acceptées / nombre total de demandes.


Article 2.2.3. : Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant, qui vient en complément du congé de naissance ou adoption, sera intégralement payé à la personne concernée.

Lors de la naissance d’un enfant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant. 

Ce congé est ouvert sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat de travail. 

Le salarié avertit le service des Ressources Humaines et son supérieur hiérarchique au moins 1 mois avant la date prévisionnelle de début du congé. 

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixé jusqu’au 30 juin 2021 à 11 jours calendaires non fractionnables. En cas de naissances multiples, ce congé est porté à 18 jours calendaires. Ce congé est porté à compter du 1er juillet 2021 à 25 jours calendaires (et 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) – article L. 1225-35 du Code du travail – décret à venir.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, sauf exceptions légalement prévues. 

Afin de favoriser la prise des congés de paternité ou d’accueil de l’enfant, la société OTIS compense la perte éventuelle de rémunération générée par le seul paiement des indemnités journalières de Sécurité Sociale en complétant le salaire à hauteur du salaire total du salarié, dans la limite de xxxx jours (xxxx jours pour les naissances multiples). Le salaire de référence pris en compte est le même que celui pris pour le calcul du complément des congés de maternité. 

Il sera communiqué sur cette mesure afin de sensibiliser la hiérarchie et d’encourager les salariés concernés à prendre ce congé.


Objectif de progression : 

Développer la prise du congé paternité ou d’accueil de l’enfant afin de favoriser l’articulation vie personnelle / vie professionnelle.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés ayant pris un congé paternité ou d’accueil de l’enfant / sur nombre de salariés ayant déclaré un enfant au service RH



Article 2.2.4 : Prise en compte de la décision du juge aux affaires familiales ou de la convention de divorce pour organiser les départs congés par les familles monoparentales 


Les parties signataires considèrent que compte tenu du nombre important de familles monoparentales ou recomposées, il convient de prendre en compte la décision du juge aux affaires familiales ou tout autre document tel que la convention de divorce amiable pour déterminer l’ordre des départs en congés dans le respect des impératifs liés à l’activité de l’entreprise.

Il sera également tenu compte des impératifs éventuels d’éloignement du domicile ainsi que des contraintes horaires.






Article 2.2.5 : Congé enfant malade

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Article 2.3. Conditions de travail, de santé et de sécurité au travail

Les parties signataires du présent accord conviennent d’améliorer les conditions de travail, de santé et de sécurité, du personnel féminin au travers des deux thèmes suivants : la situation des femmes enceintes et le choix d’équipements adaptés au personnel féminin.

Enfin, la direction et les organisations syndicales signataires s’engagent ensemble à lutter contre toutes formes de discriminations, harcèlement et/ou violences notamment face aux préjugés sexistes ou liés à l’orientation sexuelle.

A cet effet la formation Diversité et inclusion à destination des managers sera déployée dans les conditions prévues ci-dessous. Les parties conviennent également qu’une formation sera dispensée à destination du secrétaire du CSE ou de la CSSCT locale (ou de toute autre personne désignée en remplacement) ainsi qu’à un membre par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.


Article 2.3.1 : Conditions de travail des femmes enceintes 


Télétravail pour les femmes enceintes :

Quand leur poste de travail le permet, les femmes enceintes peuvent demander à faire du télétravail pendant leur grossesse, dans les conditions prévues par l’accord Télétravail du 21 avril 2021 applicable au sein de l’entreprise.

La salariée doit adresser une demande au service Ressources Humaines au moins 15 jours avant le début du télétravail.


Au retour du congé maternité, la salariée pourra demander à conserver sa situation de télétravail et ce pendant une durée d’un mois. Elle devra alors adresser une demande au service Ressources Humaines. 



Indicateurs de suivi :

Nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure de télétravail pendant leur grossesse sur le nombre de femmes enceintes ayant fait la demande. 

Nombre de femmes ayant bénéficié de la mesure de télétravail à leur retour de congé maternité sur le nombre de femmes ayant fait la demande.


Aménagement d’horaires pour les femmes enceintes et travaillant de nuit, en équipes successives alternantes ou de week-end :

Les femmes enceintes effectuant un travail de nuit, un travail en équipes successives alternantes ou travaillant le week-end pendant la durée de leur grossesse bénéficient si elles le demandent, d’un aménagement d’horaires et ce sans modification de leur rémunération (perception notamment des primes d’équipe).


Par ailleurs les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes : 

Aménagement d’horaires à compter du début du 3e mois de grossesse : sortie anticipée de 5 minutes le matin et le soir, sauf horaire individualisé.

Possibilité de partir plus tôt et/ou d’arriver plus tard dans la limite d’1h par jour (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx) afin d’éviter l’affluence dans les transports en commun ou la circulation routière.

Allègement- adaptation de la charge de travail : il sera porté attention au contenu, à la nature des postes proposés. 

Place de parking accordée pendant la grossesse ou remboursement des frais de parking si la personne se rend au travail en véhicule.

Par ailleurs, en application de l’accord OTIS du 1er octobre 2020 relatif au temps de travail : les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

Une réflexion sera menée sur les actions et mesures pouvant être mises en œuvre à destination des femmes enceintes employées sur des lignes de production ainsi que pour celles occupant des postes de technicien terrain (ex : pause, horaires décalés, poste adapté, etc), afin de prendre en compte les contraintes liées à la grossesse, en lien avec le médecin du travail.
 


Indicateurs de suivi :

Nombre de femmes ayant bénéficié des mesures ci-dessus sur nombre de salariées enceintes.



Article 2.3.2 : Fourniture de vêtements adaptés pour le personnel féminin de chantier, prévention liée au port de charges et aménagements pour le personnel administratif

Dans un objectif de mixité des emplois, la Société OTIS s’engage à mettre en place des vêtements adaptés pour le personnel féminin de chantier.

La Société OTIS envisage la mise en place de tenues, ergonomiques, confortables et conformes aux règles EHS. 


L’entreprise est particulièrement vigilante à l’évaluation du risque de manutention manuelle et à sa prévention, notamment pour les salariées occupant des fonctions de maintenance, travaux ou montage.
A la demande de la salariée, des aménagements visant à occulter le bas du bureau pourront être mis en place.


Article 2.3.3 Prise en charge des frais de garde d’enfants en cas de formation externe pour les familles monoparentales

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Article 2.3.4 Lutte contre les préjugés, le harcèlement et toute forme de violence

La Société OTIS lutte contre tous les types de préjugés et stéréotypes liés notamment au genre, à l’orientation sexuelle, au handicap, à l’origine ethnique ou sociale, etc.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à destination des salariés, visant notamment à lutter contre les préjugés sexistes, liés à l’orientation sexuelle, le harcèlement, et toute forme de violence verbale ou physique, grâce à plusieurs actions :

Mise en place d’une formation à destination des managers sur la diversité et l’inclusion ; 

Lancement d’une campagne visant à prévenir les comportements ou propos sexistes, liés à l’orientation sexuelle, ou de harcèlement sexuel ou moral ;

Engagement des managers à faciliter la participation de leurs collaboratrices dans les associations, institutions et réseaux professionnels externes relatifs à l’égalité professionnelle. 

Rappel du dispositif mis en place par le groupe OTIS pour signaler toute forme de discrimination ou harcèlement


La Société OTIS a mis en place un dispositif permettant d’alerter sur les comportements en rapport avec le harcèlement ou de la discrimination. 

Ainsi, tout salarié s’estimant victime d’une discrimination ou de harcèlement peut saisir son supérieur hiérarchique ou le Responsable Ressources Humaines de son établissement. Dans un délai d’un mois à compter de la connaissance des faits (et dans les plus brefs délais selon la gravité des faits), le Responsable RH reçoit le salarié en entretien pour recueillir les éléments nécessaires à l’appréciation des faits. Le salarié peut être accompagné de toute personne de son choix appartenant à l’entreprise. 

Au vu de la situation et des informations recueillies, le responsable RH pourra mener une enquête contradictoire auprès des personnes impliquées afin de vérifier la véracité des faits allégués et d’en tirer les éventuelles conséquences. Il pourra mettre en place des actions appropriées et apporter une réponse au salarié dans un délai d’un mois maximum après l’entretien. 

Si cela s’avère nécessaire le salarié peut déclencher la procédure décrite au Code de conduite de la Société OTIS afin de procéder à un signalement dans le cadre du dispositif d’alerte professionnelle mis en place par la Société OTIS et accessible :
par courrier, en écrivant à : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

par email, à l’adresse suivante : 

ou par téléphone en composant le xxxxxxxxxxxxxxx puis xxxxxxxxxxxxx lors du premier message en anglais. L’appelant est ensuite automatiquement assisté par un interprète sur cette plateforme gérée par un prestataire externe.

-         Ou saisir les salariés de la Société OTIS en charge de l’Ethique et de la compliance : 
Le Correspondant Ethique Régional (CER), 
l’Ethics and Compliance Officer OTIS France & NSA,
Ou l’ECO OTIS EMEA 




Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du Comité Social et Economique (article L. 2314-1 du Code du travail) 

Afin de permettre aux salariés victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel de savoir vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils, et faire en sorte que les faits cessent au plus vite, les parties rappellent qu’est désigné parmi les membres du Comité Social et Economique de chaque établissement un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce référent est désigné par une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Les parties conviennent qu’une formation spécifique leur sera dispensée.


Le référent pourra déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à la situation et alerter les personnes habilitées à intervenir afin de faire cesser ces agissements. 

Les parties signataires rappellent que la liste des référents nommés par les CSE sont mise à disposition et consultables à tout moment. 


Désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise (article L. 1153-5-1 du Code du travail)

La Société OTIS rappelle également qu’est désigné un référent au niveau de l’entreprise, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est à la date du présent accord, la personne en charge de l’Ethics and Compliance Officer OTIS France & NSA.


Affichage des informations relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes 

En complément du règlement intérieur, les parties conviennent d’afficher dans les lieux de travail et en particulier dans les locaux où se fait le recrutement toutes les voies de recours civiles et pénales ouvertes aux salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents en la matière (Médecin du travail, Inspection du travail compétente, Défenseur des droits, Référent CSE, Référent employeur). Ce document fait l’objet d’un affichage dans tous les centres de service, agences etc.



Article 2.4 : Rémunération 

La Société OTIS rappelle qu’elle est tenue, avant le 1er mars, de calculer et publier l’Index de l’égalité femmes-hommes. Les indicateurs sont les suivants : 
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions 
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.


En 2019 l’index était de 78/100, il était en 2020 de 88/10 et est à la date de signature du présent accord de 89/100.



Article 2.4.1 : Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

Les parties s’entendent pour prendre en compte un objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Ainsi, la Direction publie chaque année dans le cadre de la Politique sociale des indicateurs chiffrés relatifs aux rémunérations des femmes et les hommes par catégorie professionnelle, et présente les actions visant à réduire et supprimer ces éventuels écarts. 

Constats à la date de signature de l’accord : 



Article 2.4.2 : Egalité des salaires à l’embauche et tout au long de la carrière

La direction s’engage à analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à profil égal pour en comprendre les raisons et corriger ainsi les situations avérées en l’absence de justifications, et ce, dans les meilleurs délais. 

Dans le cadre de ses embauches, la Société OTIS continue de proposer des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat. La rémunération à l’embauche est uniquement liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

La Société OTIS garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et /ou expérience. 

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les femmes et les hommes.  




Objectif : 

Garantir un salaire identique aux femmes et aux hommes quel que soit le type de contrat à profil, poste et expérience équivalents 


Indicateur de suivi : 

Indicateurs relatifs à l’égalité femmes / hommes présentés annuellement dans le cadre de la Politique sociale.

Index de l’égalité femmes-hommes, obligatoire à compter du 1er mars 2019 en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, comprenant ses 5 indicateurs. Les indicateurs et la note globale sont présentés en CSEC.

Evolution de l’index « égalité femmes-hommes » : Dans le cadre du présent accord, la Société OTIS se fixe pour objectif de à faire évoluer l’index « égalité femmes-hommes » de l’entreprise au minimum au niveau de 90 points avant la fin de la durée de l’accord.


Article 2.4.3 : Rémunération pour les salariés de retour de congé parental d’éducation

A l’instar du salarié qui rentre de congé maternité ou d’adoption, la situation du salarié qui rentre de congé parental total fera l’objet d’une étude salariale et le cas échéant d’un rattrapage à son retour.


Article 2.5 : La formation professionnelle 

La formation professionnelle étant un des principaux leviers pour garantir le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, les parties réaffirment la nécessité de garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation. 

La direction continue de veiller à ce qu’une égalité dans les conditions d’accès à la formation entre les femmes et les hommes soit garantie. 

De plus, les salariés reprenant leur activité après un congé parental d’éducation de plus de 6 mois seront prioritaires pour les formations l’année suivant leur reprise.

Les parties conviennent également, dans le cadre du présent accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, que les salariés reprenant leur activité après un arrêt maladie de plus de 6 mois seront également prioritaires pour l’accès à la formation ; pour se faire ils devront exprimer des souhaits de formation compatibles avec l’activité.

La Direction veille, dans la mesure du possible de faire en sorte que les sessions de formation puissent être accessible à tous et ne pas impacter la vie familiale du salarié. 




Objectif : 

Absence d’écarts dans le taux d’hommes ayant suivi une formation par rapport au taux de femmes en ayant suivi une également.


Indicateur de suivi : 

Pourcentage de femmes et d’hommes formés sur pourcentage de femmes et d’hommes présents.



II – Qualité de vie au travail (QVT)


Les parties considèrent que la qualité de vie au travail est une composante essentielle de la vie de l’entreprise, qu’elle contribue au bien-être des salariés au travail et favorise l’épanouissement et la reconnaissance au travail, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties s’accordent pour retenir la définition de la Qualité de vie au travail proposée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 Juin 2013, ci-après : 

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée »

Les organisations syndicales ainsi que la Direction conviennent que le développement et la conduite d’une telle politique représente un enjeu stratégique majeur encourageant le bien-être individuel et collectif des salariés, et l’amélioration de la performance globale et durable de l’entreprise. 

La santé au travail est par ailleurs une démarche interdisciplinaire qui doit être mise en œuvre entre les salariés et l’entreprise. 


Le présent accord traduit donc l’engagement des signataires de promouvoir une démarche active de qualité de vie au travail.


 
Article 1 : Veiller à la santé physique et mentale des salariés

Les parties signataires réaffirment leur attachement à la prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs. L’ensemble des actions présentées dans le présent accord, s’inscrivent dans la volonté générale de la Société OTIS de promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail au sein de l’entreprise. 


Article 1.1 La définition des risques psychosociaux

Afin d’avoir une approche commune sur ce sujet, les signataires du présent accord proposent la définition suivante :

« Les risques psychosociaux sont définis comme des risques pour la santé physique et mentale des salariés. Leurs causes peuvent être recherchées à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail ou aux relations de travail » (Site Ministère du travail).

Les symptômes (physiques, psychologiques ou comportementaux) varient en fonction de chaque individu et chaque situation, d’où la nécessité d’évaluer, former et prévenir ces risques. 

Les parties signataires reconnaissent le caractère complexe et multifactoriel des RPS. Ces risques proviennent tant de facteurs individuels qu’organisationnels. Ils dépendent de la perception propre à chaque individu en fonction de son âge ou de sa situation personnelle. La complexité des RPS rend indispensable la mise en place d’une politique d’évaluation et de prévention.  
 

Article 1.2 Prévenir les risques psychosociaux

Des actions de formations de sensibilisation relatives aux RPS ont été initiées à l’égard des managers. Ces formations seront déployées à titre obligatoire afin que ceux-ci puissent être à même de mieux détecter et prévenir les situations qui seraient susceptibles de générer des RPS.

Ces formations seront également proposées à la commission CSSCT, aux Délégués Syndicaux Centraux d’OTIS France, aux correspondants éthiques ainsi qu’au personnel des Ressources Humaines.

L’entreprise s’engage par ailleurs à développer la communication sur un service d’écoute et de soutien psychologique téléphonique, Service confidentiel, notamment par l’intermédiaire des différentes médecines du travail et par des campagnes d’affichage. Les coordonnées sont disponibles sur le site intranet de l’entreprise et par affichage. Ce service permet notamment de bénéficier d’une aide pour des problèmes personnels ou professionnels, en toute confidentialité et dont les couts sont pris en charge intégralement par l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés opérateurs d’OTIS LINE continueront de se voir proposer la formation qui leur permet de prendre en charge les appels difficiles internes ou externes. 


Article 1.3 Diagnostics RPS au sein des établissements

L’entreprise s’engage à poursuivre l’évaluation des risques auxquels les salariés pourraient être exposés dans chacun des établissements de la Société OTIS.


Les résultats de cette évaluation sont insérés dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) de chaque établissement.

Pour rappel, le DUERP est composé :

d’un inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail de l'établissement ;

d’un classement de ces risques ;

et de plans d'actions à mettre en place.

Une synthèse de ces plans d’action sera présentée annuellement au Comité social et économique (CSE) central.

Conscientes des enjeux liés à ces risques, les parties réaffirment le principe de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La Direction présentera par ailleurs des indicateurs permettant d’appréhender ces risques dans le cadre de la consultation relative à la Politique sociale : turnover du personnel, motifs de départ, suivi de l’absentéisme, nombre d’accidents du travail, etc. 




Article 1.4. Les rôles respectifs des différents acteurs dans la prévention des RPS

Les parties signataires veulent par le présent accord rappeler le rôle que certains acteurs ont notamment dans la prévention ou dans l’intervention sur les situations de risques psychosociaux. En fonction de la sensibilité de chacun, les interlocuteurs ne seront pas les mêmes. 

La mise en œuvre d’une politique de prévention des risques psychosociaux nécessite la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.


	
Le médecin du travail (appuyé par les infirmiers (ères) et/ou l’équipe médicosociale) 

Le médecin du travail joue un rôle central dans la détection des facteurs de risques psycho-sociaux. Son rôle consiste à proposer des actions de prévention et de suivi des salariés exposés à des risques particuliers du fait de leur travail. 

Grâce à sa connaissance du milieu professionnel, le médecin du travail joue également un rôle de conseiller et d’expertise auprès des salariés, des représentants du personnel, et de la direction afin de leur permettre de définir des politiques de prévention efficaces et de veiller à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. 

Le médecin du travail et le personnel infirmier, étant soumis au secret médical, le salarié est assuré de la préservation de la confidentialité des informations transmises. Le médecin transmet à l’employeur une fiche d’entreprise sur laquelle sont notamment consignés les risques professionnels. A ce titre, le médecin du travail à un rôle clé dans la détection des facteurs de RPS.


Le CSE 

Le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’établissement. Il étudie les incidences sur les conditions d’emploi et de travail des projets et décisions de l’employeur. Il a la faculté de proposer toute initiative qu’il estime nécessaire en matière de santé, sécurité et d’amélioration des conditions de travail. 

De plus, il est notamment réuni en cas de risque grave tel que précisé dans l’accord du 17 juillet 2018 relatif à la mise en place des CSE. Enfin le CSE a la possibilité de faire appel à un expert en cas de risques grave pour la santé et la sécurité des collaborateurs.

Le CSE bénéficie du concours de la CSSCT dans les matières relevant de sa compétence. 

La CSSCT se voit confier par le CSE, tout ou une partie des attributions du comité en matière de santé et de sécurité.  

La mission de la CSSCT est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs. A ce titre elle procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. C’est l’instance de dialogue social dans laquelle les questions de stress doivent pouvoir être abordées. La CSSCT doit être impliquée dans les modalités de gestion des RPS de l’établissement. 

Parmi ses facultés, le CSE peut déclencher le droit d’alerte et / ou de retrait en cas de danger grave et imminent affectant la santé et la sécurité des salarié ou en cas d’atteinte aux droits des personnes.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est nommé au sein de chaque CSE par délibération de ses membres.

La direction

La direction est garante de l’application et du respect des orientations et de la politique de l’entreprise en matière de prévention des risques professionnels. Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Pour cela la direction doit notamment consulter le CSE sur les risques professionnels, et lui présenter la fiche transmise par le médecin du travail en même temps que le bilan annuel.  Elle favorise l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la prévention des RPS. 

Enfin, la direction doit veiller au respect des orientations définies par le présent accord et à leur application.


L’encadrement

Les responsables hiérarchiques ont un rôle déterminant. Ils contribuent à la détection des situations de RPS au sein des équipes de travail dont ils sont en charge. Leurs missions d’encadrement et de proximité en font les premiers « capteurs » de situation de RPS.  

Leur rôle est notamment d’être à l’écoute des salariés concernant leur situation de travail et de transmettre les informations au service ressources humaines ou aux services de médecine du travail, lorsqu’une situation présente un risque pour la sécurité ou la santé des collaborateurs. Ils peuvent également saisir le référent Ethique de l’Entreprise.


Les ressources humaines (RH)

Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal puisqu’ils sont en relation avec les différents acteurs précités. Ils ont un rôle d’assistance et de conseil auprès des managers concernant l’accompagnement, la formation et le suivi des salariés. Ils peuvent être amenés à les orienter vers d’autres intervenants tels que les équipes médico-sociales ou encore le médecin du travail. 

Les acteurs de la fonction RH ont également un rôle d’accompagnement de la direction et de l’encadrement dans le domaine de la prévention et de la gestion des RPS.


Les responsables environnement, hygiène et sécurité (EHS) 

Les responsables EHS sont des relais privilégiés dans l’identification des risques professionnels et des démarches de prévention des risques psychosociaux. Ils participent aux politiques de sensibilisation sur les actions de prévention. 
Ils participent également à l’élaboration et à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels ainsi qu’à la mise en œuvre de plans d’action permettant de lutter efficacement contre la réalisation de ces risques. À ce titre, ils émettent toutes les préconisations qu'ils jugent utiles à destination de l'encadrement.

Enfin, ils ont un rôle d'alerte en cas de situations présentant des risques pour la santé et / ou la sécurité des collaborateurs.


Les salariés

Les salariés ont un rôle central dans la lutte contre les RPS. Chaque salarié de l’entreprise, quel que soit son statut, contribue à la prévention de la santé et de sécurité au travail tant pour lui-même que pour ses collègues ou sa hiérarchie. 

Ainsi, « conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 Code du travail). 

En outre, conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié à l’obligation d’avertir sa hiérarchie dès lors qu’il constate un « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection ». Une fois la hiérarchie dûment avertie le salarié dispose de la faculté d’exercer son droit de retrait. 

Enfin, en dehors des situations d’urgence, le salarié a la possibilité de signaler aux acteurs de prévention présents dans l’entreprise, toute situation individuelle ou collective susceptible de présenter un risque pour la santé ou la sécurité.



Article 2 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée


Article 2.1 : Le droit à la déconnexion

Dans un contexte de développement de l’usage des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication), les collaborateurs disposent d’outils permettant de se connecter en permanence et donc en dehors des plages d’ouverture des sites. 

Le présent accord est l’occasion de rappeler que la connexion en dehors des plages de travail est un acte responsable qui doit rester exceptionnel. 

En effet, la loi dite « El Khomri » du 8 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion. Ce droit s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels ou personnels qui permettent d’être joignable à distance en dehors des horaires de travail. 

Les horaires de travail correspondent au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’entreprise sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Dans ce cadre, les organisations syndicales et la direction soulignent la nécessité de garantir un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Dès lors, il est convenu de partager toutes les règles de bonnes pratiques s’agissant de l’utilisation des outils numériques mis à disposition.

Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnel et vie privée, les parties signataires rappellent que les règles en matière de temps de repos s’appliquent à l’ensemble des acteurs de l’entreprise quel que soit leur niveau hiérarchique.

Afin de garantir ce droit, les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire.

A ce titre, les salariés ne peuvent pas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. 

Enfin, le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’efforçant de ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée. 

Les parties rappellent que le Chapitre 9 de l’accord du 1er octobre 2020 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société OTIS, précité, fait référence au droit à la déconnexion et est applicable à l’ensemble des salariés de la Société OTIS.


Article 2.3 : Dons de jours de repos

Article 2.3.1 La définition du don de jours de repos


Les parties conviennent que le dispositif du don de jours de repos prévu à l’article L1225-65-1 du Code du travail pour les enfants de moins de 20 ans, est étendu xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

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Article 2.3.2 Modalités de réalisation du don


Conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de la situation d’un salarié lui permettant de bénéficier d’un don de jours de repos, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons à l’égard d’une personne déterminée.

Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Mise en œuvre du don et caractéristiques 

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. 

Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. 

Les dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur. 




Les jours de repos pouvant faire l’objet du don

Les congés pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

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Article 2.3.3 Modalités de prise des jours cédés

Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit, au préalable, avoir utilisé toutes les possibilités d’absences (jours de congés payés, jours de JRTT, congés d’ancienneté, etc).

Le salarié bénéficiaire du don, adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre le proche. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Il formule par ailleurs une demande d’absence auprès de l’employeur. Le décompte des jours qui ont fait l’objet d’un don est réalisé par le service des Ressources Humaines, en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires des donateurs. Les jours attribués aux bénéficiaires sont incrémentés dans un compteur. Un pointage spécifique est mis en place pour l’utilisation de ces jours.

La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, afin de couvrir la durée du traitement soit de manière fractionnée sous réserve d’obtenir l’accord de sa hiérarchie xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx. Dans certains cas exceptionnels et après étude avec le service des Ressources Humaines, le salarié bénéficiaire pourra bénéficier d’un nombre de jours supérieurs à xxxxxxxxxxxxxxx.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, le cas échéant, des jours de réduction de temps de travail et pour la détermination des droits liés à son ancienneté dans l’entreprise. Celui-ci bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

En cas de besoins complémentaires, le service Ressources Humaines guide le collaborateur dans les démarches nécessaires à la mise en place des dispositifs légaux rappelés en préambule du présent accord.




Départ de l’entreprise

Si le donateur quitte l’entreprise, alors même qu’il a cédé par anticipation des jours au bénéficiaire dont le proche est gravement malade, ces jours sont déduits de son solde de tout compte.

Si le bénéficiaire quitte l’entreprise sans avoir utilisé la totalité du compteur « don de jours », ces jours ne sont pas rémunérés.

Les jours restants seront alors placés dans un compteur qui bénéficiera à des salariés dans des situations similaires ultérieures.


Article 2.3.4 Abondement de l’entreprise sur le don de jours de congés

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du dispositif de don de jours, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.



Article 2.4 Mise en place d’action de sensibilisation aux différentes addictions 

Il est rappelé que la consommation d’alcool, de drogues ou substances psychotropes est à l’origine de 15 à 20 % des accidents professionnels.

Les parties conviennent de la mise en place de 2 actions dans le cadre du présent accord :
Une campagne de prévention sur les addictions ;
Un guide à destination des managers sur la gestion individuelle et disciplinaire dans ce type de situation.

Ces actions se traduiront notamment par une campagne de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés, en partenariat le cas échéant avec des associations spécialisées dans la prise en charge des addictions.

Ces programmes feront l’objet d’une présentation auprès de la commission de suivi.


Article 3 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires réaffirment leur attachement à la proximité et aux échanges entre le personnel encadrant de l’entreprise et les collaborateurs. 

Conformément à la loi du 4 août 1982 « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise ». 

En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :
l’environnement de l’entreprise qu’il soit économique, matériel et humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail et ainsi favoriser le développement personnel et professionnel des collaborateurs. 

Pour permettre l'expression de l’ensemble des salariés, ceux-ci seront invités à se réunir au moins une fois par an au cours de réunions d’échanges et d’informations. 

Les parties reconnaissent que les moments d’échanges, même informels sont nécessaires au bien vivre ensemble et à la libre expression des salariés.


Article 3.1 : Nature et portée du droit d'expression

La qualité de vie au travail implique un dialogue entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ce dialogue doit contribuer à la mise en place d’un climat de confiance, de bienveillance et d’écoute de chacun. 

Les modalités de mise en œuvre de ce droit d’expression sont laissées à libre organisation de chaque établissement.


Article 3.1.1. Mise en place d’un « baromètre vie sociale » piloté par la Commission de suivi du présent accord


Afin de favoriser l’expression des collaborateurs de la Société OTIS à tous les niveaux de l’entreprise, les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent mettre en place une enquête annuelle France sur la perception des collaborateurs sur leurs conditions de travail notamment et sur leurs propositions.

Un projet sera travaillé avec la commission de suivi du présent accord. 

La Direction des Ressources Humaines diffusera ensuite cette enquête auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Société OTIS. Les résultats de cette enquête seront présentés devant le CSEC à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

Ce « baromètre vie sociale » sera ensuite diffusé à l’ensemble des collaborateurs et fera l’objet d’une communication de part de la direction. 



Article 3.1.2. Pulse

Une enquête est adressée chaque année à l'ensemble des collaborateurs. Chaque salarié peut ainsi s'exprimer librement notamment sur la base d’un questionnaire abordant les conditions de travail, sa confiance dans l'entreprise, ses relations avec son manager, la communication, la stratégie de la Société OTIS… 

Les résultats de l’enquête PULSE sont analysés afin d’identifier les évolutions des différents d’indicateurs en vue de mettre en place les plans d’actions qui auront pu être identifiées au niveau de l’entreprise et au niveau des différents services.


Article 3.1.3. Intranet

L’intranet de la Société OTIS permet de partager les process et outils internes et d’informer les salariés sur l’actualité de l’entreprise :

Informer les salariés des orientations stratégiques de l’entreprise ;
Partager les succès lors des réalisations de l’entreprise ;
Découvrir les innovations technologiques de la Société OTIS.




III : Durée de l’accord et date d’effet

Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 4 ans. Il prendra effet à la signature de l’accord.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 4 mai 2025. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du Code du travail.



IV : Révision


Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier la présente convention conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors le plus rapidement possible à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.



V : Suivi de l’accord


Les indicateurs du présent accord seront présentés dans le cadre de la Commission centrale égalité professionnelle hommes femmes du CSE central, telle que définie dans le cadre de l’accord du 17 juillet 2018 relatif au CSE.

La Société OTIS s’engage à la suite de la signature du présent accord à ce que ses objectifs, enjeux, dispositifs et moyens soient diffusés de la façon suivante : 

Présentation de l’accord en Comité de Direction National. Présentation en Comité Social et Economique Central. Information de l’ensemble du réseau RH France et des managers par le biais d’une note. Article sur intranet. Affichage de flash sur les panneaux d’affichage des sites. 

Les parties conviennent de se réunir après la signature de l’accord dans le cadre d’un groupe de travail spécifique lié aux risques psychosociaux.


VI: Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque délégation. La Direction procèdera, par ailleurs, aux formalités de dépôts énoncées ci-après :

1 exemplaire signé sous format électronique déposé sur la base de données nationale.

1 exemple signé, destiné au Secrétariat-Greffe sur Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.


















Les formalités de publicité seront assurées conformément aux dispositions légales applicables.

Fait à Puteaux le 4 mai 2021



Pour la Société OTIS France, en 7 exemplaires,

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Directeur des Ressources Humaines Otis France




Pour les organisations syndicales représentatives :



C.F.D.T


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Délégué Syndical Central



C.F.E./ C.G.C



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Délégué Syndical Central



C.F.T.C.



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Délégué Syndical Central



C.G.T



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Délégué Syndical Central



F.O.



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Déléguée Syndicale Central