Entre :
- L’établissement Maison de Retraite «L’Oustal d’en Thibaud» dont le siège social est situé : 7, Avenue Dunoyer de Segonzac 81290 LABRUGUIERE représenté par                        agissant en qualité de Directeur Général,
Et
- Le syndicat CFDT représenté par                                         agissant en qualité de déléguée syndicale,

a été conclu l’accord suivant :

Préambule

Le présent contrat est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivant le code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif poursuivi par la loi est d’impulser une dynamique de négociation autour du thème de l’égalité professionnelle qui puisse déboucher sur la mise en œuvre d’engagements concrets et quantifiés.

La proportion hommes/femmes de l’établissement est de : 10.45 % pour les hommes et de 80.16 % pour les femmes en  2019 pour un total de 103 employés au 31/12/2018. 

Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, les parties signataires ont choisi de mettre en œuvre les actions sur les thèmes suivants :
L’embauche,
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective.  

L’établissement «L’Oustal d’en Thibaud» souhaite témoigner par cet accord de son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle basée sur les principes de l’égalité de traitement et de non-discrimination.

Chapitre I : Embauche/Recrutement

Objectifs de progression : 
L’établissement «L’Oustal d’en Thibaud» s’engage à prêter à une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les hommes et les femmes sachant que le secteur d’activité médico-social emploie plus de femmes que d’hommes et que lors de candidatures, les femmes sont majoritaires. 
L’établissement se fixe comme objectifs :  
à ce que 100% des offres d’emploi ou de mutation interne ne mentionnent pas un critère de sexe. 
Que le recrutement au sein de l’établissement, à profil équivalent, favorise la mixité.  
Que dans les 4 années à venir, le déséquilibre entre le nombre d’hommes et de femmes ne s’accentue pas et passe de + 0.50% en  2019, + 0.50% en 2020, + 0.50% en 2021, + 0.05 en 2022 soit au total : 2%.  
Ces  objectifs n’auront aucun impact financier, puisque les salaires sont les mêmes quel que soit le sexe.   

Actions : 
L’établissement s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs d’offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emplois. L’emploi doit être proposé aux deux sexes sans critère lié au sexe (H/F). 
Les critères de recrutement devant se fonder uniquement sur la maîtrise des compétences et les capacités professionnelles requises. Ils sont strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle et le savoir-faire en fonction de la durée de l’expérience professionnelle. 
Dans le cadre du processus de recrutement, l’établissement portera une attention particulière à recevoir autant que faire se peut une proportion de candidats identiques femmes et hommes à expérience et profil équivalent. 
En ce qui concerne le recrutement, l’établissement sera attentif pour tendre  à la parité femmes/hommes dans les équipes. 

Indicateurs de suivi : 
% de postes proposés sans critère de différenciation de sexe avec mention H/F. 
Répartition sexuée des effectifs par catégorie professionnelle en CDI. 

Chapitre II : Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail.

Objectifs de progression : 
L’établissement s’engage à étudier les demandes de modifications de l’organisation du temps de travail sans discrimination liée au sexe du (ou de la) demandeur (euse) et à vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des hommes et des femmes. 
L’établissement s’engage : 
A favoriser les demandes de passage à temps partiel choisi.
Mettre en œuvre des mesures de prévention en fonction des risques d’accident de travail.
Que dans les 4 années à venir, le déséquilibre entre les demandes des hommes et des femmes ne s’accentue pas :  + 1 demande en 2019 , + 1 demande en 2020, + 1 demande en  2021, +1 demande en 2022 soit 4 demandes sur 4 ans, en faveur des hommes puisqu’à aujourd’hui, la demande est essentiellement féminine.  
Que dans les 4 années à venir, les mesures de prévention prises soient identiques envers les hommes et envers les femmes : Aucun écart en 2019, aucun écart en 2020, aucun écart en 2021, aucun écart en 2022.

Actions : 
L’établissement portera une attention particulière aux demandes exprimées par les salariées, (femmes ou hommes), en matière d’organisation du temps de travail. Des solutions adaptées aux activités seront recherchées afin d’apporter une réponse appropriée aux demandes exprimées par les salariés tout en tenant compte des besoins et des contraintes liées à l’organisation et à l’activité de l’établissement. 
Dans la mesure du possible et selon les contraintes liées à l’organisation, les demandes de passage à temps partiel seront prises en compte sans distinction du sexe. 
L’établissement analysera chaque accident du travail pour en rechercher la/les cause(s). Un plan d’action et de prévention permettra d’améliorer les conditions de travail et de limiter les risques de récidive de l’accident.
Ces  objectifs n’auront aucun impact financier.     

Indicateurs de suivi : 
% de femmes /d’hommes qui ont bénéficié d’un passage à temps partiel ou à temps plein ou d’un changement de poste à leurs demandes.  
Nombre d’actions de prévention réalisées par sexe.

Chapitre III : La rémunération effective

Objectif de progression : 
L’entreprise s’engage à garantir une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et un niveau de rémunération équivalent à l’embauche entre les femmes et les hommes pour les CDI ; ce qui est déjà le cas actuellement.   

L’établissement s’engage à produire une analyse non personnalisée des rémunérations qui permettra de vérifier qu’il n’existe aucun écart de rémunération lié au sexe. 

L’établissement s’engage que dans les 4 années à venir, qu’il n’y ait aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes et qu’il reste stable : aucun écart (0 %) en 2019, aucun écart (0 %) en 2020, aucun écart (0 %) en 2021, aucun écart (0 %) en  2022.

Actions : 
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’établissement s’engage à produire en collaboration avec les représentants du personnel et la délégation syndicale une situation comparée entre les hommes et les femmes à postes et salaires identiques selon les grilles indiciaires à partir de la justification des anciennetés et à partir des règles en vigueur dans l’établissement en matière salariale. 

Indicateur de suivi : 
Nombre de personnes rémunérées selon l’indice de base par catégories professionnelles et par sexe.
Chapitre IV : Bilan annuel
L’entreprise présentera une fois par an au CSE un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord.

Dispositions finales

Date d’application et durée de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
Il est  conclu pour une durée déterminée de quatre ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.
Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part par la Direction et d’autre part par l’organisation syndicale de salariés signataire de cet accord ou qui y aura adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Publicité et dépôt de l’accord
L’accord sera remis à chaque partie signataire.
L’accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres.


Fait à Labruguière,  le 26 septembre 2019  

Le Directeur Général						La déléguée syndicale

Les membres du Comité Social et Économique