ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Entre :
La SAS HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS SOPHIA ANTIPOLIS 
Dont le siège social est situé 122 avenue du Docteur Maurice Donat 06250 Mougins, 
Immatriculé au R.C.S de Cannes sous le n°696421304,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur, 

D’une part,

Et :
Pour la SAS HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS SOPHIA ANTIPOLIS 
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale

D’autre part,

Depuis plusieurs années la Direction de l’Hôpital Privé Arnault Tzanck Mougins – Sophia Antipolis a œuvré à l’harmonisation du fonctionnement des pôles et du statut collectif et individuel des salariés.

Préambule

La démarche de mise en place du présent accord s’est concrétisée par une concertation entre la direction, les membres du Comité Social et Economique, suivie d’une négociation avec les partenaires sociaux.
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

La convention collective applicable au sein de l'entreprise rappelle également les principes généraux d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

De plus, l’entreprise favorise depuis quelques années la mise en œuvre d’une véritable politique de Qualité de Vie au Travail (QVT).

L’égalité professionnelle, par l’un de ses enjeux qui est la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, est liée à la Qualité de Vie au Travail.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein des entreprises.

Une très grande majorité du personnel de l'entreprise est féminin étant donné notre secteur d'activité. 

Il n'est pas constaté d'inégalité entre les sexes au sein de l'entreprise.
L’index des rémunérations publié chaque année depuis 2019 révèle un résultat supérieur 75 points (93 pour l’exercice 2018 et 88 pour l’exercice 2019).
En conséquence, la DIRECCTE, qui reçoit et contrôle l’index des rémunérations de l’entreprise, n’a adressé aucune demande d’action spécifique.

Cependant, malgré l’absence d’inégalité ou de discrimination entre les sexes au sein de l’entreprise, la direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de garantir que ce type de discrimination ne puisse pas s’introduire au sein de l’entreprise.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre I – Champ d’application et objet du présent accord

Les dispositions du présent accord seront applicables, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les salariés employés par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux ayant des objets identiques ou similaires qui étaient antérieurement en vigueur au sein de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Chapitre II : Cadre juridique

La loi du 4 août 2014 clarifie les obligations de négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cette loi et répond aux nouvelles obligations qu’elle introduit.

Ainsi le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l'égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment au travers des thèmes suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
Le déroulement des carrières,
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La mixité des emplois,
La définition et la programmation de mesures permettant de garantir l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.



Chapitre III : Situation respective des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Au 30 septembre 2020, les femmes représentent 83,29 % de l’effectif physique CDI (ainsi que 0,24% en contrat de professionnalisation et 0,94% en contrats en alternance) contre 15,53 % pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres :

Pour la catégorie « employés » :
Les femmes sont au nombre de 171 soit 85,93 % de l’effectif total de la catégorie ;
Les hommes sont au nombre de 28 soit 14,07 % de l’effectif total de la catégorie ;

Pour la catégorie « techniciens et agents de maîtrise » :
Les femmes sont au nombre de 164 soit 84,97 % de l’effectif total de la catégorie ;
Les hommes sont au nombre de 29 soit 15,03 % de l’effectif total de la catégorie;

Pour la catégorie « cadres » : 
Les femmes sont au nombre de 24 soit 72,73 % de l’effectif total de la catégorie ;
Les hommes sont au nombre de 9 soit 27,27 % de l’effectif total de la catégorie.

Chapitre IV - L’accès à l’emploi et la mixité professionnelle

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent, d'une part rappeler les règles impératives qui existent dès le stade du recrutement et, d'autre part, renforcer ces règles en prenant des engagements.

Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi internes et externes soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 2 : Mixité des recrutements des personnels 

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Direction veillera :
Lors du recrutement interne ou externe, à rechercher une répartition homme / femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle révélée par les candidatures reçues ;
A équilibrer la sélection des candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins, en fonction des candidatures reçues ;
Favoriser l’accueil des stagiaires / élèves hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches en CDD et CDI par sexe et emploi ;
Nombre de stagiaires / élèves accueillis par sexe et par métier ;
Nombre de stagiaires accueillis et recrutés par la suite en CDI par sexe et par métier ;


Chapitre V - L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, 
ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
 Communiquer par écrit au salarié, dans le mesure du possible, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ; le délai peut être diminué notamment si le nombre de participants est insuffisant et qu'en conséquence la Direction soit contrainte de relancer un appel à candidature pour participer à la formation ;
Veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition hommes / femmes existante et indiquée au Chapitre III du présent accord ;
Etudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (compte personnel de formation, congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, …) ;
Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité d’au moins un an pour les formations prévues l’année en cours de leur retour effectif si l’inscription et la participation du salarié sont encore possibles et, à défaut pour les formations qui seront prévues l’année suivante.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de VAE, du compte personnel de formation répartis par sexe
Proportion de salariés revenant de congé liés à la parentalité de plus d’un an ayant suivi une formation l’année en cours de leur reprise ou l’année suivante.

Chapitre VI : Conditions de travail 

Article 1 : Emploi des salariés à temps partiel

La Direction s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à analyser chaque demande de passage à temps partiel pour les salariés à temps plein et inversement et à formaliser une réponse écrite à chaque demande.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Etat du temps partiel par catégorie socio professionnelle et par sexe ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe et nature des réponses apportées ;
Nombre de demandes de passage à temps plein par sexe et nature des réponses apportées.



Chapitre VII : Rémunération effective 

La Direction confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et anciennetés dans l'emploi, et les mêmes spécificités et contraintes dans leurs attribution et fonctions. 

Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels liés à la parentalité. 

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, congé parental, congé de paternité et congé d'adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, quel que soit leur sexe.

Dans l'hypothèse d'une augmentation générale et collective des rémunérations de base décidée dans l'entreprise ou au niveau de la branche, les salariés absents pour les différents motifs indiqués ci-dessus en bénéficieront automatiquement à leur retour dans l'entreprise.

Le bénéfice d'une augmentation collective éventuelle des salaires de base ne sera en aucun cas soumis à une condition tenant au sexe ou à la situation de famille.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Analyse chiffrée et commentée des salaires de base par classification et par sexe

Chapitre VIII : Congés liés à l’arrivée d’un enfant au foyer

Article 1 : Congés liés à la maternité 

Congé maternité

Il est rappelé que la convention collective de la Fédération de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002, prévoit, à l’article 62 :
« Les salariées comptabilisant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début de leur congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période.

Les femmes enceinte bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.

Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L.1225-7 du code du travail. »

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de femme enceinte affectée habituellement sur un poste de nuit, affectée sur un poste de jour.

Autorisations d’absence pour les échographies

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’heures d’absence pour se rendre à 7 examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prescrits ou pratiqués par un médecin ou une Sage-femme. 

Congés PMA 

La salariée engagée dans un parcours de procréation médiale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique.

Ces absences sont rémunérées. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Par ailleurs, les femmes inscrites dans un tel parcours bénéficient d'une protection contre les discriminations identique à celle accordée à la femme enceinte en matière d'embauche, de mutation et de licenciement.

Congé pour dons d'ovocytes 

Lorsqu'une salariée décide de pratiquer un don d'ovocytes, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour :
se rendre aux examens ;
se soumettre aux interventions nécessaires à la simulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.

Cette absence n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Article 2 – Congé liés à la paternité

Autorisations d'absence pour le conjoint de la future mère

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

De même, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Désormais le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie légalement d’une autorisation d’heures d’absence rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens.

Par le présent accord les parties ont décidé de porter le nombre d’examens auquel le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) peut assister tout en bénéficiant d’heures d’absence rémunérées à 7 examens.

Ces autorisations d’absences seront accordées sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de conjoints ayant bénéficié d’heures d’absence rémunérées pour assister aux examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires.

Congé de naissance 

Le salarié a droit à un congé de 3 jours, quelle que soit son ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Cette absence rémunérée ouvre droit à l'attribution de congés payés.
Ce congé est cumulable avec le congé de paternité.

Pour les naissances multiples, le salarié bénéficie d'un seul congé de 3 jours.

Dans l'hypothèse du décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter de la naissance de l'enfant.

Ce congé est porté à 18 semaines lorsque le père assume la charge de 3 enfants et à 22 semaines en cas de naissances multiples.

Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Bénéficiaires

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance. Il s'agit d'un congé accordé après la naissance d'un enfant et sans condition d'ancienneté.

Il est ouvert :
au père de l'enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, autre) ;
et, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin, etc.), indépendamment de son lien de filiation avec l'enfant né.

Le père et la personne vivant maritalement avec la mère (qui n'est pas le père de l'enfant) peuvent donc en bénéficier.

Il est accordé quel que soit le type de contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée, temps partiel, etc.).

Il est également ouvert :
aux stagiaires de la formation professionnelle continue, qui sont rémunérés par l'État ou la Région et obligatoirement affiliés à un régime de sécurité sociale ;
aux demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'un des revenus de remplacement (allocation d'assurance chômage, allocation de solidarité spécifique, allocation temporaire d'attente ou allocation équivalent retraite) et ayant conservé leurs droits aux prestations du régime d'assurance-maladie maternité dont ils relevaient.

Ce congé est également ouvert au père d'un enfant mort-né, ou né viable et décédé.

Durée du congé

A ce jour, le congé dure au maximum 11 jours consécutifs. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples.

Le gouvernement a annoncé l’augmentation de la durée du congé paternité, à compter du 1er juillet 2021. 
Actuellement de 11 jours calendaires, il devrait passer à 25 jours, auxquels s’ajouteront les 3 jours de congé naissance prévus par la convention collective dans le cadre de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant.

Les évolutions légales liées au congé paternité postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront automatiquement sans qu’il ne soit besoin d’établir un avenant de mise en conformité du présent accord.

Au jour de la signature des présentes, des textes sont attendus pour apporter des précisions pratiques sur cette nouvelle durée du congé paternité.

Ce congé peut se cumuler, le cas échéant, avec les jours conventionnels d'autorisation d'absence liée à la naissance d'un enfant. Ils peuvent être pris immédiatement ou séparément.

En l'absence de précisions dans le texte, le décompte du congé se fait en jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris). Ce congé n'est pas fractionnable.

Le bénéficiaire n'est pas tenu de prendre la totalité du congé. Si le père ne décide de prendre que 4 jours, quelle qu'en soit la raison, il ne peut prétendre à un nouveau congé pour les jours non pris.

Il est possible de reporter le congé au-delà du délai de 4 mois sans que cela ne remette en cause pour le père l'indemnisation prévue par la Sécurité sociale en cas :
d'hospitalisation de l'enfant : le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
de décès de la mère : dans ce cas, le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité, lequel devra alors être pris dans les 4 mois suivant la fin du congé postnatal. Si le père de l'enfant n'exerce pas ce droit, le compagnon ou la partenaire de la mère peut bénéficier de ce congé.

En dehors de ces cas, le report reste possible mais ne donnera pas lieu à indemnisation, même s'il est dû à un cas de force majeure tel que le manque de personnel dans l'entreprise. En effet, l'indemnisation n'est maintenue que si le report correspond aux cas expressément fixés par la loi.
Congé supplémentaire

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 (art. 72) allonge le congé paternité dans la limite d'une durée maximale de 30 jours consécutifs en cas d'hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans l'une des unités de soins spécialisées suivantes :
unités de néonatalogie ;
unités de réanimation néonatale ;
unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons ;
unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale.

Ce congé est assorti du versement d'indemnités journalières pour les salariés et pour les travailleurs indépendants et d'une allocation de remplacement pour les exploitants agricoles.

Un décret du 24 juin 2019 précise les modalités de ce congé. Ce congé pour hospitalisation du nouveau-né s'applique aux naissances intervenues depuis le 1er juillet 2019.
Ce congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Il peut être positionné avant ou après le congé de paternité « classique ».

Il doit être pris en une seule fois. Il ne peut pas être fractionné.

Effets du congé sur le contrat de travail

Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. 

Contrairement au congé de maternité, le congé de paternité  n'est pas assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, à la participation ou à l'intéressement. 

En revanche, pour le calcul de la durée des congés payés, le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Protection contre le licenciement du conjoint

Il est rappelé que désormais le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie, pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. 

Article 3 : le congé parental

Les parties au présent accord souhaitent rappeler les modifications apportées au régime légal du congé parental d’éducation par la loi du 4 août 2014.

Il est précisé que le but recherché par cette réforme est une meilleure répartition entre les mères et les pères pour la prise du congé parental. 

Il est également précisé qu’il s’agit des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature des présentes. En cas de modification de ces dispositions, la procédure de révision précisée en fin d’accord sera mise en œuvre.





Les bénéficiaires du congé parental d'éducation

Il faut justifier d’une année d'ancienneté minimum au sein de l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou à la date de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté pour pouvoir bénéficier d’un congé parental.

Les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du travail effectif entrent en compte pour le calcul de cette ancienneté et donc notamment, les périodes de congé de maternité ou d'adoption précédents.

La possibilité de prendre un congé parental d'éducation ou de travailler à temps partiel est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.

Compte tenu de la souplesse qui caractérise les modalités de prise du congé, les parents peuvent donc envisager un grand nombre de formules : congé simultané à temps partiel, congé total en alternance, ...

Le droit pour le père de prendre un congé parental n'est pas subordonné à l'exercice par la mère d'une activité salariée.

Le droit au congé parental d'éducation est ouvert à l'occasion :
De chaque naissance d'un enfant jusqu'à ses 3 ans ;
De chaque adoption d'un enfant âgé de 16 ans au plus (âge de la fin de l'obligation scolaire). Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans, le congé parental à une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Lorsqu'il y a plusieurs naissances ou adoptions successives il est donc possible de prendre plusieurs congés parentaux successifs.

Modalités d'exercice du congé parental d'éducation

Options offertes au salarié

Le salarié peut choisir entre deux formes de « congé » :
Le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail ;
Une réduction du temps de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires ;

Le salarié, déjà à temps partiel, peut demander à réduire son temps de travail.

Changement de formule possible lors des prolongations  

A chaque renouvellement, les salariés ont la possibilité :
Soit de transformer le congé parental total en activité à temps partiel, 
Soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental total.

La prolongation d'un congé parental d'éducation, de même que sa transformation en période de travail à temps partiel, sont un droit pour le salarié.

Ainsi, au terme de la période initiale et au terme de la première prolongation du congé, plusieurs possibilités s'offrent au salarié :
Reprise de l'activité ; 
Prolongation du choix précédent ;
Transformation d'un congé parental total en activité à temps partiel ;
Transformation d'un temps partiel en congé parental total ;

En revanche, le salarié qui avait opté pour un temps partiel ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l’entreprise.

Durée du congé

Point de départ du congé  

Le point de départ du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel est différent suivant qu'il suit la naissance ou l'adoption d'un enfant.

Le père et la mère (ou l'un ou l'autre) peuvent demander un congé parental total ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.

Il est donc possible de demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi.

Toutefois, la durée de la période initiale et de ses renouvellements éventuels devra s'insérer dans la limite maximale précisée ci-après.

Le salarié peut, en cas d'adoption, décider de recourir au congé parental d'éducation ou de réduire sa durée d'activité à n'importe quel moment :
Dans le délai de 3 ans suivant l'arrivée de l'enfant au foyer, s'il s'agit d'un enfant de moins de 3 ans ;
Dans le délai d'un an suivant l'arrivée de l'enfant, s'il s'agit d'un enfant âgé de 3 à 16 ans.

Ainsi, le début du congé ou de l'activité à temps réduit ne coïncide pas nécessairement avec la fin du congé d'adoption.

Terme du congé  

Cas général : enfant âgé de moins de 3 ans
Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois.
Chaque prolongation peut avoir une durée différente de celle de la phase initiale et peut excéder, contrairement à la phase initiale du congé, un an.

Adoption d'un enfant de plus de 3 ans
Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans (mais moins de 16 ans), le congé parental à une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Naissances multiples
Avant la loi de 2014, si les naissances multiples avaient un impact sur la durée du congé maternité, qui est allongée en conséquence, elles restaient sans effet sur la durée du congé parental. Celle-ci n'était pas prolongée.
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre les femmes et les hommes prévoit un congé parental plus long en cas de naissances multiples.
Dans un tel cas, la durée du congé parental d'éducation peut être prolongée jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants.
Par ailleurs, en cas de naissances multiples d'au moins 3 enfants ou d'arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'une adoption, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants.
Ces dispositions sont applicables pour les naissances ou les adoptions intervenues à compter du 1er octobre 2014.

Prolongation en cas de maladie, accident ou handicap grave de l'enfant
Le congé parental (total ou à temps partiel) est prolongé d'un an en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant.
La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.
Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation spéciale (AES).
Les limites du congé parental sont repoussées dans cette hypothèse :
Au 4ème anniversaire de l'enfant ;
Ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, au 4ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté ;
Ou, en cas d'adoption d'un enfant de plus de 3 ans, au 2ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté ;
A noter : le salarié ayant à sa charge un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant la présence d'une personne à ses côtés peut également bénéficier d'un congé de présence parentale et d'une allocation compensant la perte de salaire (Code du travail, article L.1225-62).

Interruption anticipée en cas de décès de l'enfant ou diminution importante des ressources  
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut mettre fin au congé ou modifier son choix initial. 
Le salarié ainsi le droit :
Soit de reprendre son activité initiale ;
Soit d'exercer son activité à temps partiel, dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail initial ;
Par exemple, un salarié qui était employé, avant son congé parental, à 60 % de la durée de travail applicable à l'établissement, peut reprendre une activité à temps partiel dans la limite de 60 % de la durée applicable à l'établissement.
Le salarié exerçant à temps partiel pour élever un enfant : le salarié qui a opté pour un temps partiel a le droit de reprendre son activité initiale et peut, avec l'accord de l'entreprise, en modifier la durée.
Exemples :
Ainsi, un salarié qui travaillait à temps complet avant d'exercer à raison de16 heures hebdomadaires pour élever son enfant, ne peut augmenter la durée du temps partiel qu'avec l'accord de l’entreprise. Il a en revanche le droit de reprendre son activité à temps complet.
Un salarié qui travaillait déjà à temps partiel avant son congé, et qui, dans le cadre de son congé, a encore réduit la durée de celui-ci, a le droit de reprendre sa durée de travail initiale. Il peut aussi, avec l'accord de l'entreprise, exercer son temps partiel pour une durée comprise entre sa durée de travail initiale et celle qu'il avait obtenue dans le cadre de son congé parental.
La Cour de cassation précise que le salarié, qui souhaite reprendre son poste avant le terme de son congé parental, doit justifier qu'il subit une baisse de ses ressources au jour de sa demande de réintégration et non qu'il risque une diminution de ses revenus dans l'avenir.

Il doit ainsi adresser une demande motivée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
Congés parentaux successifs  
En cas de naissances ou d’adoptions successives, plusieurs congés parentaux peuvent se succéder sans reprise de travail intermédiaire.
Dans ce cas, pour déterminer le point de départ du 2ème congé parental, il y a lieu de raisonner comme si la salariée était en congé maternité et de calculer la fin du congé maternité fictif en fonction de la date de l'accouchement. 
Le congé parental démarrera alors à la fin de ce congé maternité « théorique ».

Formalités afférentes au congé

Forme et délai de la demande

Lorsque les conditions relatives à l'ancienneté et à l'âge de l'enfant sont remplies, le congé parental sous l'une ou l'autre de ses formes ne peut être refusé ni différé.

Demande initiale

Le salarié concerné doit en faire la demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou en main propre remis contre décharge. Cette demande peut également être faite par lettre recommandée électronique.

Le salarié doit respecter les délais suivants :
1 mois au moins avant le terme du congé maternité ou d'adoption lorsque la période de congé parental ou d'activité à temps partiel lui fait immédiatement suite ;
2 mois au moins avant le début du congé parental total ou partiel lorsque le congé parental ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d'adoption.

Tel est le cas lorsque le salarié a repris son travail à l'issue du congé maternité ou d'adoption, ou lorsque le salarié a pris des congés payés à l'issue du congé de maternité ou d'adoption.

Prolongation du congé parental initial

Le salarié souhaitant prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, doit en avertir l'entreprise par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu, et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en temps partiel et réciproquement.

A noter : la possibilité d'une demande par lettre remise en main propre contre décharge est réservée à la demande initiale de congé. Elle n'est pas prévue par la législation pour une prolongation ou une transformation.

Situation pendant le congé parental d'éducation

Statut du salarié en congé parental « total »

Par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, il est prévu que la durée du congé parental total est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Cette disposition a une portée strictement limitée. On ne saurait assimiler le congé parental à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés par exemple.
Le salarié en congé parental d'éducation ne peut exercer aucune activité professionnelle autre que celle d'assistante maternelle (définie par le code de la famille et de l'aide sociale).

Le salarié peut bénéficier d'un droit à une action de formation professionnelle avant l'expiration de la période pendant laquelle il étendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé.

Le salarié a également le droit de suivre, à son initiative, au cours du congé parental d'éducation, une action de formation du même type que celles définies à l'article L. 6313-1 du code du travail. Dans cette hypothèse, il n'est pas mis fin au congé parental ou à l'activité à temps partiel.
Le bénéficiaire d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel en vue d'élever un enfant peut bénéficier d’un bilan de compétences.

Pendant qu'il est en formation, le salarié bénéficie de la couverture sociale en matière d'accidents du travail prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.

Le salarié en congé parental peut également faire valoir son droit au CPF de transition professionnelle s'il renonce à son congé parental.

Le salarié en congé parental d'éducation total bénéficie d'une protection sociale spécifique :
Prestations maladie et maternité : le salarié conserve ses droits à prestations en nature de l'assurance maladie et maternité aussi longtemps qu'il bénéficie de ce congé.

Assurance vieillesse : le salarié est affilié au régime de retraite de base à certaines conditions :

Le salarié parent isolé doit avoir à sa charge au moins 1 enfant de moins de 3 ans ou au moins 2 enfants. De plus, ses ressources ne doivent pas dépasser le plafond de ressources retenu pour l'attribution de l'allocation de rentrée scolaire.
Le salarié en couple, doit avoir au moins 2 enfants à charge. Les ressources du ménage ne doivent pas dépasser le plafond applicable pour le calcul du complément familial et les revenus issus de son activité à temps partiel pendant la période d'indemnisation ne doivent pas excéder 63 % du plafond de Sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l'année considérée.

Statut du salarié en congé parental « à temps partiel »

Le congé parental d'éducation peut prendre la forme d'une réduction d'activité, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Si le salarié est libre de choisir le nombre d'heures de travail à effectuer pendant son congé parental (sous réserve de respecter la définition du temps partiel), à défaut d’accord qui doit être recherché prioritairement, la répartition des heures de travail relève du pouvoir de direction de l'entreprise.

Les parents qui ont opté pour la réduction de leur temps de travail bénéficient des garanties attachées au statut de salarié à temps partiel.

Le salarié est également concerné par l'interdiction d'exercer, pendant sa période de congé à temps partiel, une activité professionnelle autre que l'activité d'assistante maternelle.



Indemnisation du congé par la CAF

Le congé parental d'éducation ou la réduction du travail ne sont pas rémunérés par l'employeur. Toutefois, le salarié peut bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) ou la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée (PreParE majorée). 
CSS, art. L. 531-1 et L. 531-4

Pour bénéficier de ces prestations, le salarié doit faire une demande à la caisse d'allocations familiales au moyen d'un formulaire délivré par cette caisse (la caisse compétente est alors celle du lieu de résidence du demandeur) ou par voie électronique ().

La prestation partagée d'accueil de l'enfant (PreParE)  

Le complément de libre choix d'activité (CLCA) a été remplacé par la prestation partagée d'accueil de l'enfant (PreParE) au titre des enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2015.
Cette modification, issue de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, est destinée à permettre le partage du congé parental entre les parents.

Un décret du 30 décembre 2014 fixe les durées de versement de la nouvelle prestation.

Activité professionnelle antérieure

L'activité professionnelle pouvant ouvrir droit à la PreParE doit avoir été exercée pendant une période de référence précédant soit la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant pour lequel l'allocation est demandée, soit la demande si elle est postérieure lorsque le bénéficiaire compte plus d'un enfant à charge aux :
2 ans qui précèdent la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant, lorsqu'est assumée la charge d'un seul enfant ;
4 ans qui précèdent soit la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant portant à 2 le nombre d'enfants à charge, soit la demande de cette prestation au titre du 2ème enfant à charge si elle est postérieure ;
5 ans qui précèdent soit la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant au titre duquel la prestation est demandée, soit la demande de cette prestation si elle est postérieure, lorsqu'est assumée la charge de 3 enfants et plus.

L'ouverture du droit est subordonnée à l'exercice antérieur d'une activité professionnelle de 8 trimestres.

Prestation à taux plein et prestation à taux partiel

La prestation partagée d'éducation de l'enfant est versée à taux plein à la personne qui choisit de ne plus exercer d'activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant ou qui suit une formation professionnelle non rémunérée.

A titre informatif, le taux de la prestation partagée d'éducation de l'enfant à taux plein de la prestation d'accueil du jeune enfant est égal, au jour de la signature des présentes, à 96,62 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

La PreParE est attribuée à taux partiel à la personne qui exerce une activité ou poursuit une formation professionnelle rémunérée, à temps partiel.

Le montant de la PreParE à taux partiel est fonction de la quotité de l'activité exercée ou de la formation suivie.

Durée maximale de versement de la PreParE en cas de naissance
 
Pour un couple :
6 mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d'un seul enfant, dans la limite du premier anniversaire de l'enfant ;
24 mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d'au moins deux enfants, dans la limite du 3ème anniversaire de l'enfant. Cette durée de 24 mois comprend les périodes postérieures à l'accouchement indemnisées au titre de la maternité ou de l'adoption et la durée de versement de la prestation est réduite d'autant ;
48 mois en cas de naissance multiple d'au moins 3 enfants, dans la limite du 6ème anniversaire de l'enfant. Cette durée de 48 mois est également réduite du nombre de mois ayant donné lieu au versement des indemnités maternité postérieures à l'accouchement ;

Pour les couples de personnes salariées, ces nouvelles dispositions imposent de fait au deuxième parent de prendre une durée minimale de congé parental si les deux parents souhaitent bénéficier de la durée maximale de versement de la prestation.

Pour une personne seule :
Un an lorsque la personne seule assume seule la charge d'un seul enfant ;
3 ans lorsque la personne seule assume la charge d'au moins deux enfants ;
6 ans en cas de naissance multiple d'au moins trois enfants.

Le versement de la PreParE peut être prolongé si vous remplissez les 3 conditions suivantes :
Vous avez au moins 2 enfants à charge ;
Vous n'avez pas trouvé de place en crèche ou autre service d'accueil ;
Vos ressources sont en dessous du plafond du complément familial.

Vous continuez alors à bénéficier de la prestation jusqu'au mois de septembre suivant la date anniversaire limite de votre enfant.

Si vous êtes en couple, au moins un des 2 parents doit avoir une activité professionnelle.

Durée de versement de la PreParE en cas d'adoption

La prestation est versée pendant une durée minimum de 12 mois à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer des adoptants.

Lorsque l'adoption a pour effet de porter à 2, au moins, le nombre d'enfants à la charge du ménage, la durée de versement de la prestation est également de 12 mois. La durée de versement de la prestation est réduite du nombre de mois indemnisés au titre du congé d'adoption. 

Si à l'issue des 12 mois l'enfant n'a pas atteint l'âge de 3 ans, le droit à prestation peut être prolongé jusqu'à cet âge.

En cas d'adoption ou d'accueil en vue d'adoption simultanée d'au moins 3 enfants, la durée de perception de la prestation est portée à 3 ans à compter de l'arrivée des enfants au foyer des adoptants.

Cumul de prestations

Les 2 membres d'un couple ne peuvent cumuler le bénéfice de 2 prestations partagées d'éducation de l'enfant à taux plein.

Lorsque les deux membres du couple exercent une activité professionnelle ou poursuivent une formation professionnelle rémunérée à temps partiel, une prestation à taux partiel peut être attribuée à chacun d'entre eux sans que, toutefois, le montant cumulé de ces deux PreParE à taux partiel puisse être supérieur à celui de la prestation à taux plein.

Lorsque le montant cumulé des deux prestations à taux partiel est inférieur à celui de la prestation à taux plein, le montant de cette dernière prestation est versé.

PreParE majorée 

Vous pouvez prétendre à la PreParE majorée si vous remplissez l'ensemble des conditions suivantes :
Vous avez au moins 3 enfants à charge ;
Vous avez cessé de travailler ;
Vous avez validé au moins 8 trimestres de cotisations vieillesse (sur une période de référence qui varie selon le nombre d'enfants).

La PreParE peut être attribuée à un seul parent ou aux 2. Ils peuvent la percevoir en même temps ou successivement.

Conditions

La personne qui demande le bénéfice de la PreParE majorée doit justifier d'une activité professionnelle antérieure minimale au cours d'une période de référence de 5 ans qui précède la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant au titre duquel la prestation est demandée.

Pour bénéficier de la PreParE majorée, le parent doit assumer la charge d'au moins 3 enfants.

L'option choisie est définitive.

Taux

A titre informatif, le taux de la PreParE majorée au jour de la signature des présentes, est égal à 157,93 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

Durée de versement

La durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée est de 8 mois pour chacun des membres du couple, dans la limite du 1er anniversaire de l'enfant. 

Cette durée est réduite du nombre de mois ayant donné lieu au versement des indemnités maternité postérieures à l'accouchement ou des indemnités versées au titre de l'adoption.

Pour une personne seule, la durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée est fixée au 1er anniversaire de l'enfant.

Le versement de la PreParE peut être prolongé si vous cumulez les 2 conditions suivantes :
Vous n'avez pas trouvé de place en crèche ou autre service d'accueil
Vos ressources sont en dessous du plafond du complément familial

Vous continuez alors à bénéficier de la prestation jusqu'au mois de septembre suivant la date anniversaire limite de votre enfant.

Si vous êtes en couple, au moins un des 2 parents doit avoir une activité professionnelle.
Adoption d'un enfant de moins de 20 ans

La durée de versement de la PreParE débute à partir de la date d'arrivée de l'enfant.

Le versement peut durer jusqu'à 12 mois si l'enfant adopté a dépassé l'âge limite correspondant à la situation de votre famille.

La PreParE majorée est versée jusqu'au 1er anniversaire de l'enfant adopté.

Chapitre IX : Articulation entre vie professionnelle et vie privée

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

De plus, la Direction s'engage à développer et à favoriser la mobilité interne et externe pour les salariés souhaitant rapprocher leur lieu de travail et leur domicile familial.

Enfin les partenaires sociaux souhaitent rappeler et préciser la réforme du congé parental d’éducation.

Article 1 : Les entretiens liés à la parentalité

Tout salarié pourra, à sa demande formalisée, être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. 

Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Cet entretien se tiendra à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité ou congé parental.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. 

La réflexion sur l’aménagement du poste devra tenir compte des spécificités de l’activité de la salariée et celles du service auquel elle est principalement affectée.

L’aménagement du poste pourra être revu et évolué tout au long de la période précédant le congé maternité de la salariée, et ce notamment :
Afin de tenir compte de l’évolution de la grossesse et de ses conséquences sur les possibilités de la salariée à continuer à assurer certaines tâches
Pour permettre le maintien dans son poste de la salariée jusqu’au début de son congé maternité

Il sera également présenté à la salariée toutes les dispositions facilitant ces situations prévues par la convention collective applicable et la législation applicable.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental pourra à sa demande être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié qui le souhaite sera reçu à sa demande expresse par son supérieur hiérarchique. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Le retour dans l’emploi initial ou dans un emploi équivalent (obligation légale) ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ;
Les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation, sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit les heures acquises sur son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens réalisés avant le congé maternité, en fonction des demandes ;
Nombre d’entretiens réalisés en vue du retour du salarié, en fonction des demandes.
Nombre de congé paternité pris.

Article 2 : Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. 

Notamment, la Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

De même, la Direction s'engage lors de la fixation des critères donnés par l'article 58-5 de la convention collective pour les départs en congé chaque année, de donner une importance particulière "aux charges de famille" sans en faire un critère strictement prioritaire par rapport aux autres.

Article 3 : Les mesures et les services d’aide à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions des articles 60 et 61 de la convention collective relatives aux absences autorisées pour évènements familiaux et absences pour enfants malades. 

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à :
Organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : 
À ce titre, les salariés pourront demander expressément et par courrier, avant le 13 juillet au plus tard de chaque année, à leur supérieur hiérarchique, à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en septembre. ;
À satisfaire le plus de demandes possibles en organisant au mieux les plannings avec les salariés non assujettis à cette contrainte, seule la mise en difficulté du fonctionnement du service pouvant être un motif de refus à la demande du salarié. 

Le non-respect du délai indiqué ci-dessus peut à lui seul justifier le refus de l'aménagement et ce, dans le seul souci de réorganisation des plannings dans des délais raisonnables.

Dans l'hypothèse où l'aménagement des horaires entrainerait la non-exécution de la totalité des heures de travail effective du salarié, ce dernier devra effectuer le temps de travail effectif ainsi non effectué dans un délai de 15 jours.

En cas de demandes multiples (au moins 2) qui ne pourraient pas toutes être satisfaites, les parties souhaitent établir des critères objectifs permettant de choisir la demande qui peut être acceptée. 

Ainsi, les critères ci-dessous devront être décisifs dans le choix de la demande à accepter :
L’âge du ou des enfants, en ayant une attention particulière pour les enfants effectuant une rentrée scolaire à l’école maternelle, en CP et en 6ème ;
Le nombre d’enfants effectuant la rentrée scolaire, en ayant une attention particulière lorsque des enfants du même salarié entrent dans des établissements différents (école maternelle, école élémentaire et collège) ;
Le changement d’établissement scolaire :
Changement géographique ;
Passage en 6ème ou en seconde.

Les critères ci-dessus ne sont pas donnés par ordre préférentiel. Cependant, les salariés qui combineraient au moins 2 des critères ci-dessus seront prioritaires sur ceux qui n’en auraient qu’un seul.

La Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de demandes au titre de l’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire et nature des réponses apportées ; 
Nombre de jours pris pour enfant malade, par sexe du salarié.

Article 4 : Guide de la parentalité

La direction s’engage à réaliser un guide de la parentalité qui sera mis à la disposition de tous les salariés avant la fin de l’application du présent accord.

Ce guide sera établi en collaboration avec les Instances Représentatives du Personnel, notamment pour la définition des thèmes et des informations qu’il contiendra.

Article 5 : Le rapprochement domicile / lieu de travail

La Direction s'engage à mettre tous les moyens en œuvre pour faciliter le rapprochement du domicile et du lieu du travail du salarié lorsqu'elle est saisie expressément d'une telle demande, notamment par le biais de l’organisme partenaire pour l’effort construction.

La direction s’engage à présenter pendant la durée du présent accord, une fois par an, 
lors d’une réunion mensuelle ordinaire du Comité d’Entreprise, toutes les aides existantes et facilités d’accès au logement que propose l’organisme partenaire précité, ainsi que les conditions d’accès à chacune d’elles.

La Direction s'engage également à étudier toutes les possibilités de mobilité externe qui permettraient un rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de rapprochement du lieu de travail et nature des réponses apportées.

Article 6 : L'effort construction (le "1% logement")

L'entreprise est assujettie à la taxe sur l'effort construction qu'elle verse à un organisme. En contrepartie du versement de cette taxe, l'organisme fournit des aides et des services aux salariés de l'entreprise et notamment des possibilités de logement à loyer modéré.

La Direction s'engage à indiquer à l'organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l'ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 (ou plus) dossiers ayant chacun l'un de ces 3 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d'un salarié ayant pour motif :
Soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison :
Du non renouvellement du bail
De la rupture anticipée du bail par le propriétaire
Soit le changement de la situation familiale (naissance, séparation, …) ;
Soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de dossiers transmis comme prioritaires et nombre de propositions faites par      l’organisme de gestion.

Article 7 : les jours de congés accordés pour un PACS

La loi du 4 août 2014 introduit un nouveau droit à congé pour les salariés qui concluent un PACS : ils bénéficient désormais de 4 jours ouvrables d’absences rémunérées. 

La convention collective applicable au sein de l’entreprise prévoit pour le mariage d’un salarié 5 jours ouvrables d’absences rémunérées. 

Dans le cadre de la recherche d’une égalité de traitement, les parties signataires du présent accord ont décidé de faire bénéficier les salariés qui concluent un PACS du même droit conventionnel que les salariés qui se marient, à savoir 5 jours ouvrables de congés.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs annuels suivants : Nombre jours de congés accordés pour un PACS.

Article 8 : le congé de proche aidant

Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler le régime de ce congé et en préciser certaines modalités.

Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé. L'objectif est de mieux prendre en compte la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d'un de leurs proches.
C. trav., art. L. 3142-16

Bénéficiaires

Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne aidée peut être :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son ascendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière. C. trav., art. L. 3142-17

Demande du congé

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du congé, de sa volonté de suspendre son contrat de travail, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci, et de la date de son départ en congé.

Il joint à sa demande un certain nombre de documents :
une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un < congé > de < proche > < aidant > ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel < congé > ; la durée maximale du < congé > est d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié ;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. 
En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 1 mois s'applique et le salarié doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale.

Durée du congé

Le congé de proche aidant a une durée maximale de 3 mois. Il peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à 1 an pour l'ensemble de la carrière.

Le salarié peut toutefois mettre fin au congé de manière anticipée dans certains cas
Le décès de la personne aidée ;
l'admission de la personne aidée dans un établissement ;
une diminution importante des ressources du salarié ;
le recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
un autre membre de la famille prend un congé de proche aidant.

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois renouvelable. 

En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Le salarié qui souhaite fractionner le congé doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. 
Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas d'urgence (dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, situation de crise, cessation brutale de l'hébergement).

Rémunération

Le contrat de travail est suspendu pour la durée du congé et le salarié ne perçoit aucune rémunération, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois, le salarié a la possibilité de bénéficier de dons de jours de repos lui permettant le maintien de sa rémunération.

Il est enfin précisé que pour compenser toute ou partie de la perte de rémunération liée au(x) jour(s) de congé pris, le salarié pourra utiliser ses droits éventuels inscrits sur son CET, sans limitation.

Si pendant ce congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, il peut toutefois, sous conditions, être employé par la personne aidée dans le cadre de l'allocation d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH).

La durée de ce congé ne peut pas être imputée sur celle des congés payés.

La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté.

A l'issue de ce congé, ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son poste précédent ou un emploi similaire, ainsi qu'une rémunération au moins équivalente.

L’allocation journalière

Pour encourager la prise du congé de proche aidant, la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2020 prévoit son indemnisation. Elle institue ainsi une allocation journalière du proche aidant (AJPA) accordée aux personnes bénéficiaires de ce congé.

Les modalités générales d'attribution doivent être détaillées par décret à paraitre au jour de la signature des présentes. 
Cette réforme s'applique à compter du 30 septembre 2020.

Il est précisé que l'attribution de l'AJPA est exclue lorsque le proche aidant est employé par la personne aidée et rémunéré au titre de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou de la prestation de compensation (PCH) à domicile dont cette dernière bénéficie.

L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.
Son montant journalier est :
43,83 € pour une personne vivant en couple
et 52,08 € pour une personne seule.

Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.

Des règles de non-cumul sont prévues par la loi. Ainsi, l'AJPA n'est pas cumulable avec :
l'indemnisation des < congés > de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
l'indemnité d'interruption d'activité ou l'allocation de remplacement pour maternité ou paternité prévues notamment pour les travailleurs indépendants ;
l'indemnisation des < congés > de maladie d'origine professionnelle ou non ou d'accident du travail, sauf en cas d'activité exercée à temps partiel ;
les indemnités servies aux demandeurs d'emploi ;
la prestation partagée d'éducation de l'enfant ;
le complément et la majoration de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) perçus pour le même enfant, lorsque la personne accompagnée est un enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales (v. l'étude « Prestations familiales ») ;
l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) ;
l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Couverture sociale

En l'absence de dispositions spécifiques au congé de proche aidant, le droit commun de la protection sociale s'applique.

Même si ce congé n'est pas rémunéré, le salarié bénéficie des droits aux prestations en nature et en espèces des assurances maladie, maternité, invalidité et décès, avant tout en sa qualité d'assuré social (CSS, art. L. 313-1 et R. 313-1 à R. 313-4), puis, subsidiairement au titre du maintien des droits pendant 12 mois (CSS, art. L. 161-8).

Il est affilié à l'assurance vieillesse du parent au foyer si ses ressources ou celles du ménage ne dépassent pas le plafond du complément familial. 

Cette affiliation est faite, à sa demande, par l'organisme débiteur des prestations familiales sous réserve de la présentation d'une attestation de son employeur indiquant les dates de la prise du congé. L'affiliation prend effet au premier jour de la prise du congé et cesse à l'issue du dernier jour.

Il peut également, pendant la période de suspension du contrat de travail, cotiser aux régimes complémentaires comme s'il avait poursuivi son activité dans des conditions normales, si un accord d'entreprise le prévoit.

Entretien professionnel

Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de congés de proche aidant mis en œuvre,
Et nombre de jours CET utilisés pour le financer.



TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel.
Celui-ci sera effectué à l’occasion de la consultation du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise, 
Cette disposition ne remet pas en cause la mise à jour régulière les indicateurs intégrés dans la BDES.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. 

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.

Sous réserve de la réalisation impérative de la condition suspensive visée au paragraphe ci-dessus, il prendra effet le 1er janvier 2021.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la QVT aura pour effet de se substituer à l’intégralité des dispositions conventionnelles issues des accords collectifs antérieurs portant sur le même objet. 

Clause de faveur

Les parties précisent que les règles relatives à l’égalité professionnelles et à la qualité de vie au travail instituées par le présent accord sont considérées comme globalement plus favorables que celles éventuellement issues des dispositions de la convention de branche ou des accords professionnels conclus au plan national, accords auxquels il se substitue.

Révision 

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle et à la QVT, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai raisonnable à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans la limite de la durée du présent accord prévue ci-dessus. 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 
La notification de l’adhésion devra également être faite dans un délai de quinze jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires de l’accord.

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Les membres du Comité Social Economique de l’entreprise seront informés du contenu de l’accord signé.
Conformément l’article L.2231-5-1 du Code du Travail et au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail  en deux versions :
Une version intégrale signée par toutes les parties au format PDF ;
Une version au format Word, sans nom, prénom, paragraphe ou signature d’une personne physique.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.
Une fois les démarches de dépôt accomplies, l’accord sera enregistré sur l’Intranet de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puissent en prendre connaissance.

Fait à Mougins, le 10 mai 2021 en 5 exemplaires originaux.

L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale de la SAS HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS SOPHIA ANTIPOLIS 



Monsieur XXXXXXX, pour la SAS HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS SOPHIA ANTIPOLIS