ACCORD DE SUBSTITUTION





                                                 
				               PGF

































































































Entre d’une part :
La Société Sabena Technics PGF dont le siège social est PERPIGNAN (66000), Aéroport de Perpignan Rivesaltes, Avenue Maurice Bellonte, représentée par XXXX, Directeur Général,
Et d'autre part :
Les organisations syndicales représentatives ci-après dument habilitées :
CGT, représentée par Monsieur XXXXXX 



Préambule


Le présent accord fait suite à la reprise de la société New EAS par l’entreprise Sabena technics PGF dans le cadre d’un plan de cession (procédure collective) en date du 18 janvier 2019.
En application de l’article L2261-44 du Code du travail, tous les accords collectifs applicables au sein de la société New EAS avant cette reprise ont été remis en cause.

Le présent accord se substitue à la totalité des accords et usages antérieurs conclus au sein de l’entreprise qui cesseront de produire effet.
Le présent accord s’applique au sein de la Société Sabena Technics PGF.
Il concerne les salariés actuels et futurs de l’entreprise présents dans l’entreprise au jour de l’application des dispositions qu’il prévoit.
Le présent accord s’inscrit en conformité des dispositions applicables dans le cadre de la Convention Collective Nationale du Personnel au Sol des Entreprises de Transport Aérien, et du Règlement Intérieur de l’entreprise.
Cet accord a été proposé à l’issu des précédentes négociations portant sur un passage aux 39heures qui n’ont pas pu aboutir en 2019 malgré les propositions faites en matière de politique sociale et notamment d’évolution salariale et de mise en place d’un accord d’intéressement. La direction, a alors concédé au maintien de l’horaire de référence à 35 heures ainsi qu’au maintien des éléments de rémunération actuelle au personnel présent au moment de la signature du présent accord et convenu avec l’organisation syndicale signataire de la mise en place des dispositions suivantes pour l’avenir. Toutefois, ces mesures ne permettant pas d’atteindre l’objectif du passage aux 39h, les mesures sociales groupe ne pourront être proposées qu’à la condition d’une réouverture de négociation sur les 39 heures.
Ainsi, les dispositions décrites dans le présent accord pourront faire l’objet d’une modification dans le cadre d’une négociation sur la base d’une durée du travail à 39 heures.



TITRE 1 : Organisation, répartition et durée du travail
Chapitre 1 : Dispositions Générales
Article 1.2 – définitions


1.2.1 Définition du temps de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place notamment au moyen d’une badgeuse pour le personnel présent sur le site.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.


1.2.2 Pause


Le personnel bénéficiera d’une pause non rémunérée de 1h15 minutes par jour, pour le personnel de production de jour (HN), de 1h30 pour le personnel administratif et de 35 minutes pour le personnel de production de soir. Les équipes planifiées en travail continu (jour ou soir) et les équipes complémentaires bénéficieront d’une pause de 30 minutes payées, prise sur le temps de travail. Lorsque la pause n’est pas planifiée à l’avance, elle est prise par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Les horaires sont annexés à titre d’information et pourront faire l’objet de modification (annexe 2). 





1.2.3. Temps de trajet

Le temps de trajet est pris en compte par l’accord d’entreprise déplacements Sabena Technics PGF  du 21 janvier 2019 qui reste applicable dans toutes ses dispositions.

Par ailleurs, le salarié amené à aller passer une visite auprès de la médecine du travail avec son véhicule personnel bénéficiera d’un remboursement kilométrique conformément à l’accord déplacement en vigueur sur PGF. 





Article 1.3 – durées maximales et repos


1.3.1 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures, sur base du volontariat, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise notamment pour des maintenances d’urgences.


1.3.2 Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et, pendant la période de référence de l’annualisation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L3121-23 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale pourra être sollicité auprès de l’administration du travail après avis du comité social et économique, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Ce dépassement s’effectuera sur la base du volontariat.


1 .3.3 Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 


1.3.4. Repos hebdomadaire

Conformément à l’Article L3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article précédent.


Chapitre 2 : Organisation du travail du personnel posté
L’activité de la société connaît des fluctuations dues à la réactivité nécessaire dans le traitement des interventions. Les plannings doivent être ajustés avec une grande réactivité pour tenir compte des aléas dus aux clients (arrivée de l’avion) ou aux fournisseurs (réception des pièces) 


Article 1.4 - champ d’application

L’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel de maintenance, logistique et support associé à la production.


Article 1.5 - Décompte du temps de travail

L’horaire collectif de chaque équipe déterminée par la direction est affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Ce document d’information, comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Afin d’obtenir un suivi fiable et non équivoque de l’application des diverses dispositions relatives à la gestion des horaires, le temps de travail effectif individuel est informatiquement enregistré et mesuré.



Article 1.6 – Répartition hebdomadaire

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Cette organisation du travail implique une organisation du travail sur certaines plages horaires déterminées de la journée, nécessitant la prise de pause prévues par le présent accord.

L’organisation « postée » est un mode d’organisation du travail en équipe prenant en compte la contrainte d’organisation de l’entreprise.
 En l’état de l’organisation, il est prévu un travail en 2 équipes. En cas de besoin complémentaire, une troisième équipe de nuit pourra être mise en place sur la base du volontariat.

Compte tenu des nécessités de service, les horaires de travail pourront être répartis sur tous les jours de la semaine y compris le dimanche étant précisé que la programmation s’efforcera de permettre le repos, en supplément du repos hebdomadaire, d’une journée. Le travail le dimanche sera planifié la base de volontariat. 



La durée hebdomadaire sera répartie habituellement sur 5 jours par semaine.
A titre exceptionnel, elle pourra être répartie sur 3 jours :
Si la planification inclus des heures de travail le dimanche, dans ce cas la durée hebdomadaire de travail sera réduite à 33 heures (3 x 11 h) payée 35 heures. Toutes heures effectuées au-delà de ces 33 heures hebdomadaires donnent lieu aux majorations suivantes :
25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires (déclenchement de la 34 eme heure et jusqu’à la 41 ème heure) ;
50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième (déclenchement à partir de la 42 eme heure)

Si la planification n’inclus aucune heure de travail le dimanche, dans ce cas la durée hebdomadaire de travail sera de 35h (3*11,67h) payée 35h.

L’activation prolongée sur cette planification sur 3 jours donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail (plus de 3 mois). Dans le cadre de cette planification, la pose de congés payés se fera par semaine complète (5 jours décomptés), toute demande inférieure pourra être prise sur les compteurs en heures.  


Les salariés : 
Affectés à l’équipe du soir ou en équipe 3*11, bénéficieront d’une « prime de décalé » de 7,70€ bruts par jour.
Amenés à travailler un sixième jour au cours de la semaine bénéficieront d’une « prime de servitude » de 4,40€ bruts pour le 6eme jour de la semaine.
Tous les salariés de soir, en 3*11 et journée continue bénéficieront d’une indemnité de panier de 6,70€.

Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 50% du salaire horaire effectué le dimanche. 


Article 1.7 – Programmation 

La programmation des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.

La programmation horaire prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant le début d’application. 

Dans le cadre de cette programmation, l’entreprise s’efforcera de prévoir un maximum de régularité. 

La programmation sera effectuée par équipe. Elle pourra également être individualisée.

Les modifications de planification effectuées dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés seront réalisées avec l’accord du personnel concerné et donneront lieux à une « prime de flexibilité » de 35€ bruts applicable par semaine modifiées à l’initiative de la planification. 

Cette prime de flexibilité s’applique uniquement en cas de changement de planification horaire n’impliquant pas la réalisation d’heures supplémentaires accolées à l’horaire principal. 
Elle est non applicable en cas de changement d’équipe passant d’horaire standard vers des horaires continus :
HN vers 7-16h ou 7-17h 
Soir vers 15h45-0h45

Et inversement.


L’employé remplira un document signé par son responsable et validé par le chef de chantier puis transmis au service RH, un talon sera conservé par l’employé. 

Cette prime s'ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et travail du dimanche.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen.




Article 1.8 - heures supplémentaires (salarié à temps complet)



1.8.1 Définition des heures supplémentaires 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.


1.8.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu des impératifs de production, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. 

La période de référence pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires est l’année civile.


1.8.3 Rémunération des heures 

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu aux majorations légales en vigueur.


Article 1.9– Travail de nuit

La nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique pourra justifier le recours au travail de nuit.


1.9.1 Définitions

Définition du travail de nuit
Conformément à l’article L. 3122-29 du Code du travail, constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
Dont l’horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien effectif dans la plage horaire définie ci-dessus ;
Soit, qui accomplit sur une année civile au moins 270 heures de travail effectif sur la plage horaire définie ci-dessus.

1.9.2 Contreparties

Les heures de travail effectuées entre vingt et une heures et six heures sont majorées de 50%.
Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.

Article 1.10 – Travail à temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires ou à la durée trimestrielle moyenne à l’exception des salariés travaillant en équipe de fin de semaine.
La programmation de la durée du travail ainsi que les délais de prévenance s’appliquent aux salariés à temps partiel. Toutefois, le délai de prévenance ne peut être réduit à moins de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-24)
Les horaires de travail seront communiqués par écrit remis en main propre.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans son contrat. 
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Chapitre 3 : Organisation du travail du personnel non posté 
Article 1.11 - champ d’application
Est concerné par les présentes dispositions, le personnel autre que celui défini à l’article 1.6.


Article 1.12 - organisation des horaires 
1.12.1 Principes
Les horaires de travail seront hebdomadairement répartis de manière égale ou inégale sur 5 jours ouvrables de la semaine afin de permettre le repos, en supplément du repos hebdomadaire, d’une journée. 
La durée du travail est fixée à trente-cinq heures (35 heures).
1.12.2 Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées en temps de travail effectif, au-delà de la durée légale du travail.

 Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu aux majorations légales en vigueur.

Chapitre 4 : Forfait jours
Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail concluront des conventions de forfait en jours sur l'année dans les conditions ci-après. 

Compte tenu de l’organisation de la société, à la date de signature du présent accord, sont concernées par ce type de convention : les cadres autonomes 


Article 1.13 - Accord du salarié
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.  


Article 1.14 - Détermination du forfait 
La période annuelle de référence est l’année fiscale soit actuellement du 1er janvier au 31 Décembre.

Sans préjudice des avantages individuels des situations actuelles du personnel présent, le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à partir de la signature du présent accord, au maximum à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 

Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Le salarié peut identifier le nombre de jour non travaillé au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 

	 365 jours ou 366 jours sur l’année en question 
-	 nombre samedis non travaillés
-	 nombre dimanches non travaillés
-	 nombre jours fériés chômés c'est-à-dire, ne tombant pas un samedi ou un dimanche 
-	 25 jours de congés payés 
-	 218 jours travaillés 
= 	 nombre de Jours Non Travaillés (JNT)

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.  

Article 1.15 - Modalités de décomptes des jours travaillés 
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 par l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un badgeage par jour, sauf mission à l’extérieur ou télétravail éventuel donnant lieu à un  badgeage spécifique

Les congés payés et toutes demandes d’absence devront faire l’objet d’une demande par le système de gestion des temps

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 7 jours.


Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours (ou selon les avantages individuels des situations actuelles du personnel présent à partir de la signature du présent accord) qui donnerait lieu dans ce cas à compensation en jours de récupération à valoir dans les six premiers mois de l’année suivante.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l’année, (ou selon les avantages individuels des situations actuelles du personnel présent à partir de la signature du présent accord) dans la limite de 222 jours. 

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
- du repos quotidien,
- du repos hebdomadaire,
- des jours fériés chômés dans l’entreprise,
- du droit à congés payés légal annuel.

 


Article 1.16 - Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois 


Article 1.17 - Embauche et départ en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 218 jours : 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels (tenant compte des avantages individuels des situations actuelles du personnel présent à partir de la signature du présent accord). Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).


Article 1.18 – Non applicable



Article 1.19 - Maitrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues au présent accord. 

1.19.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail  

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre : 

Les journées ou demi-journées de travail ;
Les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du son service, et plus largement celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à la direction afin que celle-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

La direction invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction.


1.19.2 Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

1.19.3 Durée du travail 

Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.

1.19.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

Que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés;
Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

1.19.5 Entretiens périodiques 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.  

L’entretien aborde :
-	la charge de travail du salarié ;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et 	objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction.

1.19.6 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

1.19.7 Droit à la déconnexion
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

Principe de la déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière. 

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du ….. au ….et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à …. Service ….   Qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour ». 

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.  

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité. 
Article 1.20 - Rôle du Comité Social et Economique 
Le CSE est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre, il est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.




Chapitre 5 : Forfait annuel en heures
Compte tenu de l’organisation de la société, à la date de signature du présent accord, certains postes peuvent nécessiter une flexibilité horaire importante.  Peuvent être concernés notamment par ce type des conventions les poste de RTC, A/C Manager, Certifying « C », Coordinateur ou Responsable de services. 
Article 1.21 – Mise en place
La mise en place du forfait annuel en heures sur l’année n’est pas systématiquement associé à un poste et ne peut être réalisée que sur proposition de la direction et avec l’accord écrit du salarié.
La mise en place du forfait annuel en heures donnera alors lieu à la signature d’un avenant par le salarié.
Article 1.22 - Détermination du forfait 
Les salariés sont soumis à un forfait en heures sur une base hebdomadaire moyenne de 41 heures. Le contingent annuel des salariés concernés par ce forfait annuel en heures est porté à 330 heures. 
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur la base mensuelle de 151,67 heures constituant le salaire de base et 26 heures (6 x 52/12) supplémentaires majorées de 25%. 

La rémunération du treizième mois de salaire restera basée sur le même montant que les 12 autres mois de l’année.
Article 1.23 - Fonctionnement 

De par nature, le forfait annuel en heure n’est pas associé à une programmation fixe. Le salarié adaptera néanmoins sa programmation horaire en fonction des équipes travaillant avec lui et des besoins opérationnels (départ avion …).
Le salarié conservera 4 badgeages par jour : arrivée, début de pause repas, fin de pause repas, départ.
Un bilan sur les heures réalisées sera fourni à intervalle régulier (à minima tous les ans). La différence entre les heures travaillées et la base du forfait annuel sera communiquée au salarié et créditée sur un compteur. Le salarié doit théoriquement adapter sa programmation horaire afin de solder ce compteur (positif ou négatif) lors de l’exercice suivant. Le compteur sera soldé à la fin de contrat du salarié.



TITRE 2 : Classification Rémunération et avantages
Article 2.1.  Salaires de base et Garantie du respect des salaires minima hiérarchiques
La grille applicable à compter du 1er jour du mois après la date d’entrée en vigueur de l’accord sera celle résultant de la convention collective.
La grille de concordance est annexée au présent accord (annexe 1).
Le salaire minimum par coefficient déterminera le montant de la prime d'ancienneté applicable.
Quel que soit le salaire de base du coefficient fixé par la convention collective, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à la rémunération minimum légale fixée pour la durée légale du travail.
Les salariés concernés par le présent accord percevront une rémunération assurant des garanties au moins équivalentes à celles résultant des salaires minima hiérarchiques fixés au niveau de la branche.


Article 2 .2. Prime d’ancienneté
La prime d'ancienneté des ouvriers, employés, agents d'encadrement et techniciens sera versée conformément aux dispositions de la convention collective nationale.
 Ainsi, à l'issue de chaque année d'ancienneté, acquis le mois suivant la date anniversaire, le montant de cette prime sera égal au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1% des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux quinze premières années d'ancienneté.



Article 2.3. Indemnité différentielle 
Une indemnité différentielle égale à la différence entre la prime d’ancienneté acquise à la date de signature du présent accord et celle résultant de celui-ci sera versée mensuellement. 

Article 2.4. Primes diverses
Les salariés amenés à effectuer des travaux pénibles (réservoir, grand froid) bénéficieront d’une « prime d’incommodité » de 2,60 € bruts par heure.

Les salariés présents à l’effectif au moment de la signature du présent accord et ayant animé une formation bénéficieront d’une « prime de formation » forfaitaire mensuelle de 92 € bruts quel que soit le nombre de formation, sur présentation de l’attestation de présence. Sont considéré comme des formations, toutes formations théoriques réglementaires ainsi que les formations pratiques (OJT). 


Pour des raisons d’organisation du travail, il peut être demandé à un employé d’occuper temporairement un rôle d’encadrement de production, dit « Faisant Fonction ». Cette demande est émise par la direction technique en fonction du plan de charge. Les personnes concernées seront suivies au travers d’un tableau établi mensuellement, validé par la direction technique puis transmis au service RH pour traitement.

Est assimilé à un rôle de Faisant Fonction, une personne occupant l’ensemble des fonctions suivantes :
Encadrement d’une équipe de production
Gestion d’un dossier de visite, dans la spécialité concernée
Une maitrise des outils informatiques et des processus de validation des travaux de rectification (notamment des NRC)
  
Les employés occupant ce rôle de Faisant Fonction se verront attribuer une prime de 8,5 € brut / jour.









Titre 3 : Dispositions finales

Article 3.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er Mars 2021



Article 3.2.  Adhésion
Conformément à l'article L. 2251-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre 


Article 3.3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 3.4. Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’institution représentative du personnel compétent tous les ans.


Article 3.5. Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3.6. Révision de l’accord
Conformément à l’Article L2242-12 du code du travail, l’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 3.7.  Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 3.8.  Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Article 3.9.  Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt :
 Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	 un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de prud'hommes de Montpellier.
Article 3.10. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 3.11. Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Perpignan, le 03/02/2021 



Pour la Société Sabena Technics PGF 
Monsieur XXXXX, Directeur Général,



Pour la CGT, Monsieur XXXXXX, délégué syndical ;





















Annexe 1 : Grille de concordance de la classification






ANNEXE 2 : horaires standards