Accord d’établissement
Relatif à la mise en place du télétravail
Au sein de l’établissement Spirax Sarco de Châtellerault
Entre :
D’une part,
La direction de l’établissement SPIRAX SARCO situé 15 rue Louis Blériot – 86100 Châtellerault, dont le siège social est situé 8 avenue le Verrier - 78190 Trappes, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 552 126 922, représentée par Monsieur X en qualité de directeur général, 
Ci-après dénommée « la Direction »,
Et
D’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives :
CFDT, représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical, 
CGT, représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical,
CFTC, représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical.
Préambule :
Le développement des technologies de l’information et de la communication a rendu possible la réalisation de certaines missions à distance, en dehors des locaux de l’entreprise.
Au cours de l’année 2020, profondément marquée par une crise santaire sans précédent, l’exercice du télétravail a pu répondre à la nécessité d’assurer la sécurité des salariés tout en permettant la continuité d’activité.
Suite à cette situation de télétravail “exceptionnel”dicté par la pandémie, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont émis le souhait d’un recours au télétravail organisé afin de répondre aux nombreux enjeux qu’il peut représenter, à savoir améliorer la qualité de vie au travail, renforcer l’attractivité de l’entreprise tout en ayant un impact environnemental positif.
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. 
Les discussions ont également tenu compte des recommandations formulées par l’accord national interprofessionnel signé le 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 
A cette occasion, les parties signataires sont appelées à être attentives à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres. Une vigilance particulière devant être portée à la préservation de la cohésion sociale interne ainsi qu’au maintien de l’activité.
Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’établissement Spirax Sarco sis 15 rue Louis Blériot à Châtellerault.


Article 2 – Définition 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Article 3 – Bénéficiaires et conditions d’éligibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Les parties signataires affirment leur attachement à cette notion de volontariat. En effet, faire de son lieu de vie son lieu de travail occasionnel est de nature à provoquer des changements tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle. 

De la même manière, dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande en précisant les raisons de ce refus.

Sont éligibles au télétravail les salariés :
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD) à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80%,
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et disposant d’une capacité d’autonomie ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien,
occupant un poste pouvant être exercé à distance, ne requérant pas l’usage de matériels qui seraient disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise,
dont les fonctions sont compatibles avec un exercice à distance et disposant de la connexion internet nécessaire.

Ces trois derniers critères seront appréciés par le manager, avec le concours du service des Ressources Humaines.

Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires et les salariés intérimaires.

Il est convenu que la liste des postes éligibles soit revue une fois par an (dernier trimestre de chaque année) avec les managers afin de mettre à jour, le cas échéant, l’accessibilité au télétravail.  

En cas de changement de poste ou d’évolution de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que, le cas échéant, l’adéquation des modalités de télétravail déjà mises en place seront de nouveau analysées.



Article 4 – Mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail se formalise par la création d’un compteur spécifique dans le logiciel de gestion des temps, accessible à tous les salariés occupant un poste éligible au télétravail et ayant fourni l’attestation sur l’honneur mentionnée à l’article 7.

Ce compteur est alimenté au 1er janvier de chaque année de 45 jours de télétravail. Le compteur n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il est proratisé pour les temps partiels et pour toute entrée ou départ de l’entreprise en cours d’année.

Chaque demande est exprimée en journée entière. Les journées télétravaillées sont fixées de commun accord entre le salarié et le responsable. De manière à répondre aux besoins de l’entreprise et préserver la collaboration, le salarié ne pourra cumuler plus de 2 jours de télétravail dans la même semaine.

Pour garantir le travail en équipe, le responsable hiérarchique peut décider d’un ou deux jours par semaine non éligibles au télétravail. De même, il devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement suspendu. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.

La demande de télétravail doit être formulée le plus tôt possible afin de permettre au manager d’organiser la présence de son équipe. Une demande exposée trop tardivement expose le salarié à un refus ou une demande de report.

Les parties signataires du présent accord soulignent l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord.

En cas d’absence du responsable hiérarchique N+1, la demande devra être adressée au N+2. Si ce dernier est également absent ou indisponible, la Direction et/ou le service des Ressources Humaines pourront être sollicités. 

Dans tous les cas, toute demande d’un salarié peut faire l’objet d’une acceptation, d’une demande de report et/ou d’une demande de modification ou d’un refus motivé. 


Article 5 – Recours au télétravail en cas de situation exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

Dans de telles circonstances, le compteur de jours de télétravail n’est pas impacté.

A titre exceptionnel également, la Direction pourra proposer le télétravail à un ou des salariés de l’entreprise, par exemple pour une raison en lien avec un état de grossesse.


Article 6 – Conditions d’exercice   

Le recours au télétravail n’affecte pas le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. 

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail et doit suivre à ce titre la procédure d’analyse et de déclaration en vigueur dans l’établissement.
 
Le télétravailleur se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment une obligation de confidentialité, de loyauté, le respect du règlement intérieur, de la charte informatique, etc.). 


Article 7 - Lieu de télétravail

Le seul lieu reconnu pour exercer en télétravail est le domicile du salarié (adresse déclarée auprès du service des Ressources Humaines). 

Chaque collaborateur s’engage à ce qu’il puisse y travailler en assurant que ce lieu : 
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité,
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
Garantisse sa sécurité et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition (notamment en matière de conformité électrique).

A cet effet, préalablement à l’exercice de son activité professionnelle en-dehors des locaux de l’entreprise, le salarié devra compléter une attestation sur l’honneur de bonne conformité électrique de son domicile pour un usage professionnel et qui certifie que le télétravail est inclus dans sa souscription d’assurance multirisque habitation (Annexe 1).

Enfin, il est rappelé que tout changement de situation personnelle doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines ; ce changement devra faire l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur.


Article 8 - Télétravail et présence requise en entreprise

Le télétravail doit par définition s’articuler avec les contraintes de présence physique sur site. 

C’est pourquoi, il est entendu que la présence physique de salariés dans l’entreprise peut être requise malgré l’acceptation en amont d’une demande de télétravail.
Dans ces circonstances, sur la demande du manager, les salariés concernés devront revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. 

Aucune obligation d’une nouvelle planification n’est prévue, le salarié et le manager devront s’accorder pour que cela soit le cas.  
 

Article 9 - Contrôle du temps de travail, respect du droit à la déconnexion et de la vie privée

Dans le respect du droit accordé au salarié de ne pas être contacté en-dehors de son temps de travail et afin de préserver sa vie personnelle et familiale, les parties signataires conviennent que tout télétravailleur devra obligatoirement être joignable par tous les moyens mis à disposition par l’entreprise sur la plage horaire fixe suivante : 08h00 – 11h50 et 13h05 – 16h30. 


Article 10 - Durée du travail et temps de repos

La durée du travail est identique pour le salarié, qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires et au temps de repos s’appliquent de la même manière.


Article 11 – Conditions matérielles du télétravail

L’éligibilité définie par chaque manager avec le support du service des Ressources Humaines tient compte des moyens matériels nécessaires à la réalisation des missions pouvant être exercées en-dehors des locaux de l’entreprise.

A cet effet, un matériel informatique est mis à disposition du salarié qui s’engage à l’utiliser conformément à son objet, soit uniquement à des fins professionnelles et dans le respect des règles d’usage en place dans l’entreprise. 

Les équipements mis à disposition sont couverts par l’assurance multirisque professionnelle de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement dudit matériel, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais pour qu'une intervention de maintenance soit organisée. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour poursuivre l’exercice de son activité professionnelle.

La mise à disposition d’un téléphone portable n’est pas une condition nécessaire pour l’exercice du télétravail ; en effet, les logiciels installés par l’entreprise permettent déjà les conversations orales et écrites. 

Les impressions nécessaires à l’exécution des missions au domicile du salarié devront être effectuées au sein de l’entreprise.



Article 12 – Prise en charge des frais professionnels

De la même manière qu’en exerçant son activité sur site ou à l’occasion d’un déplacement professionnel, les dépenses professionnelles qui seraient engagées par le salarié en situation de télétravail, seront remboursées par l’entreprise, sous réserve de la production d’une note de frais accompagnée des justificatifs et à la condition que ces dépenses aient été validées au préalable par l’employeur.

En-dehors de ce cadre précis, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré du salarié. Cette décision se justifie par le maintien de l’indemnité transport et de la participation aux frais de restauration (tickets restaurant, prime de cantine ou participation au restaurant inter-entreprises) alors même que le salarié en situation de télétravail n’engage pas de frais pour se rendre sur le site.


Article 13 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Il cessera de produire ses effets après cette date. 


Article 14 – Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord conviennent de porter à l’ordre du jour d’une réunion CSE, un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. A cette occasion, des clauses qui prêteraient à interprétation seront clarifiées et des propositions d’amélioration pourront être évoquées.


Article 15 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé et selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail.


Article 16 – Formalités de dépôts et publication

Le présent accord sera notifié en un nombre suffisant d’exemplaires par la direction de l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Cet accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes. 


Fait à Châtellerault, le 15/11/2021. 



Pour l’entreprise Spirax Sarco
Monsieur X, Directeur Général






Pour l’organisation syndicale CFDT 
Monsieur X, Délégué Syndical CFDT






Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur X, Délégué Syndical CGT






Pour l’organisation syndicale CFTC
Monsieur X, Délégué Syndical CFTC