SARL L’ŒUF DES 2 MOULINS
403, La Gaudinière – Le Val d’Evre
Le Fief Sauvin
49600 MONTREVAULT-SUR-EVRE
Siret : 39956003600010
APE : 0147Z










ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE 
RELATIVEMENT A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE  TRAVAIL 
EN DATE DU 15/11/2021








Contact : Madame X, gérante
Téléphone : 02 41 70 20 32











ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIVEMENT A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE  TRAVAIL




Entre

SARL L’ŒUF DES 2 MOULINS
ci-après désignée par « l’entreprise »

Représentée par Madame Stéphanie RIPOCHE, et par 	Monsieur Bertrand RIPOCHE
En qualité de Gérants associés
403, La Gaudinière – Le Val d’Evre
Le Fief Sauvin
49600 MONTREVAULT-SUR-EVRE
Siret : 39956003600010
APE : 0147Z

D’une part,

Et 

Les salariés de l’entreprise, selon ratification à la majorité des 2/3 du personnel,

D’autre part,

PRÉAMBULE

La Direction souhaite mettre en place un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail pour les salariés concernés dans l’entreprise. Cet accord a pour objectif d’améliorer la situation et les conditions de travail des salariés tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans le cadre de la mise en place d’un aménagement du temps de travail. En effet, le recours à un aménagement du temps de travail, par période d’un an, est à ce jour justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et de permettre la mise en place des modalités d’organisation comportant des variations de durée hebdomadaire, adaptées aux besoins de l’entreprise. Il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et au maintien de sa compétitivité. 
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’application de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, comme indiqué à l’article L.3121-44 du code du travail, et prévoit, notamment:
- la période de référence;
-les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
-la limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires ;
- la limite annuelle de décompte des heures supplémentaires au maximum égale à 1 607 heures ;
-les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
-les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des intéressés pour application de l’accord aux salariés à temps partiels


ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les principes généraux, les modalités de mise en place, de contrôle et de suivi de l’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, dans l’entreprise.
Il comprend, également, les éléments réglementaires propres à l’accord en lui-même, à savoir : sa date d’effet et ses modalités de révision et dénonciation.


ARTICLE 3 – OBJET DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail concerne les dispositions en matière de décompte de la durée du travail.
L’article L. 3121-41 du code du travail précise que le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l'accord collectif qui la met en place. 
Cette période de référence est de 1 an. Le décompte des heures supplémentaires débute au-delà de 1607 heures, pour un salarié travaillant à temps complet. 
Ce dispositif implique que l’horaire, y compris à temps partiel, sera amené à évoluer tout au long de la période de référence.
Les salariés sont informés dans un délai de sept jours calendaires de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. 
Ces dispositions sont d'ordre public.





ARTICLE 4 - SALARIES CONCERNES ET CONSEQUENCES SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL

Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature, à durée déterminée ou indéterminée, de leur contrat de travail et quels que soient les éléments essentiels de ce dernier, temps de travail à temps complet ou travail à temps partiel, notamment.
Les conditions particulières relatives au lissage de la rémunération prévues  à l’article 9 du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ( du code du travail).
Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel déjà en cours lors de la mise en place opérationnelle de l’aménagement du temps de travail, il leur sera fait au préalable et avec un délai de réflexion suffisant, une proposition de modification de leur contrat de travail, par signature d’un avenant. En effet, la mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé, au sens de l'article  du code du travail, se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois. Elle constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. L’avenant proposé au salarié concerné mentionnera également le lissage de la rémunération dans les conditions précisées à l’article 9 du présent accord. 


ARTICLE 5 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est annuelle. 
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre inclus.
A titre indicatif, le présent accord sera appliqué de manière opérationnelle pour la première période d’un an  à compter du 1er janvier 2022, et ce jusqu’au 31 décembre 2022.


ARTICLE 6 – conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de TRAVAIL

Conformément à l’article L.3171-1 du code du travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence est précisé par voie d’affichage. L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée du repos. L’affichage comprend également la répartition de la durée du travail dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail.
Au moins un mois calendaire avant le début de chaque nouvelle période de référence, chaque salarié reçoit un planning annuel individuel prévisionnel indiquant pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L’ensemble des plannings de programmation annuelle individuelle sera également affiché. 
L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de sept jours calendaires prévu par l’article L.3121-47 du code du travail. L’information concomitante sera faite aux salariés concernés selon les modalités suivantes : affichage d’un nouveau planning comportant la date d’actualisation de ce dernier.
Le programme indicatif annuel de la variation de la durée du travail, sera soumis pour avis au Comité Social et Economique (CSE, s’il existe) avant sa première mise en œuvre. Ses modifications font également l'objet d'une consultation.
Au moins une fois par an, l'employeur communique au Comité Social et Economique (CSE, s’il existe) un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dites heures de modulation, doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation. 
Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail. 
Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours de compensation.

En cas de modification du programme en cours de période d'annualisation, l'employeur devra préciser si cette modification est susceptible d'être compensée ou non avant la fin de la période d'annualisation :
lorsque la modification est susceptible d'être compensée, le programme modifié devra indiquer que l'augmentation ou la diminution de l'horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d'une période ultérieure, de telle sorte que sur l'ensemble de la période d'annualisation, le nombre d'heures de modulation soit compensé par un nombre identique d'heures de compensation,
 lorsque l'augmentation ou la diminution de l'horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d'annualisation, le programme modifié devra indiquer :
 au cas où l'augmentation de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de compensation, que les heures effectuées en plus sont des heures hors modulation, 
au cas où la diminution de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de modulation, si elles feront l’objet d’une récupération, (telle que prévue par l’article L3121-50 du code du travail : cas d’une interruption collective résultant de causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, du chômage d'un "pont", c'est à dire d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels) ou si elles feront l'objet d'une demande d'admission à la mise en activité partielle.

La modification du programme en cours de période d’annualisation est soumise à la consultation du comité économique et social (CSE, s’il existe) et est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins une semaine à l'avance, sauf cas de survenance de circonstances exceptionnelles justifiant la réduction de l'horaire ou l'interruption collective du travail.
Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable. 
Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.

L'employeur doit pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :
-  l'horaire programmé pour la semaine,
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur un document annexé au bulletin de paie.
En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.

S'il apparaît en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation  prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées ou prises sous forme de repos selon les dispositions prévues à l'article 8 du présent accord.

S'il apparaît, au contraire que le nombre d'heures de compensation prises est inférieur au nombre d'heures de modulation effectuées :
si le contrat de travail du salarié se termine :
la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer par le salarié. Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié sauf dans les deux cas suivants :
les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
 la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.
si le contrat de travail du salarié se poursuit (cas d’une fin de période d’annulation):
 le solde négatif des heures de compensation de l’année écoulée viendra en déduction du compte individuel de compensation de l’année suivante, sauf dans le cas suivant :
les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;


ARTICLE 7 - limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires 

Le présent accord prévoit que les heures effectuées hebdomadairement au-delà de 44 heures sont des heures supplémentaires n’entrant pas dans le champ de l’aménagement annuel du temps de travail. 
A ce titre, elles sont payées avec le salaire du mois considéré, ou compensées par un temps de repos planifié dans les 3 mois calendaires suivants leur réalisation, sans attendre la fin de la période de référence, le tout avec la majoration légale, et sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence. 


ARTICLE 8 - limite annuelle de décompte des heures supplémentaires au maximum égale à 1 607 heures 

Le présent accord prévoit que la règle générale applicable dans l’entreprise en matière de majoration pour heures supplémentaires, est la suivante : 
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 7 et déjà comptabilisées.

Lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures supplémentaires hors modulation. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif seront neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires. Elles seront déduites des mois au cours desquels elles ont été effectuées, en application de l’article 9 du présent accord. De plus, ces heures d’absence n’ouvriront droit à aucune majoration au titre des heures supplémentaires effectuées et payées en fin de période de référence.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires  sont celles accomplies au-delà de 1607 heures pour la période de référence et celles accomplies au-delà de 44 heures par semaine, ces dernières heures étant rémunérées le mois de leur réalisation ou compensées par une contrepartie en repos elle-même immédiatement planifiée sur les 3 mois calendaires suivants leur réalisation, et majorées conformément à la loi. 

Les heures hors modulation ainsi effectuées sont, selon le choix du salarié :
soit totalement rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période de référence, à raison du taux horaire brut à la date du versement majoré de 25% pour chaque heure supplémentaire hors modulation. 
soit totalement prise en repos avec application en temps de la majoration de 25% (1h supplémentaire travaillée ouvre droit à 1h15 minutes de repos)
soit partiellement rémunérées et partiellement prises en repos avec la majoration de 25% respectivement appliquée en rémunération et en temps de repos.

Choix des modalités de compensation des heures supplémentaires hors modulation pour la période de référence arrivant à échéance:
En début du dernier mois avant la fin de la période de référence, soit en début de mois de décembre 2022 pour la première année d’application de l’accord,  chaque salarié fait connaître via un bordereau de  « demande de compensation du solde des heures supplémentaires effectuées  hors modulation»  à la Direction son choix de répartition entre rémunération (celle-ci sera alors versée en fin du dernier mois de  la période de référence) et/ou bénéfice de repos pour ses heures supplémentaires (ce repos sera à planifier et à prendre au plus tard au cours du premier semestre de la période de référence suivante)
La Direction appose sa signature sur le bordereau de demande de compensation au plus tard le 15 du dernier mois de la période de référence pour validation des choix du salarié et lui en remet une copie.
Selon les choix du salarié, la Direction procède à la rémunération et/ou à la planification en repos des heures supplémentaires à échéance du dernier mois de la période de référence.

Choix des modalités de compensation des heures supplémentaires en cours de période de modulation pour la prochaine période de référence à venir:
En début du dernier mois avant le début de la nouvelle période de référence, soit en début de mois de décembre 2021 pour la première année d’application de l’accord,  chaque salarié fait connaître via un bordereau de  « demande de compensation des heures supplémentaires qui seront éventuellement effectuées dans le cadre de la modulation, lors de la prochaine période de référence»  à la Direction son choix de répartition entre rémunération et/ou bénéfice de repos pour ses heures supplémentaires 
La Direction appose sa signature sur le bordereau de demande de compensation au plus tard le 15 du dernier mois de la période de référence en cours, pour validation des choix du salarié et lui en remet une copie.
Selon les choix du salarié, la Direction procèdera ensuite au cours de la période de référence à la rémunération et/ou à la planification en repos des heures supplémentaires en fonction des nécessités de la production, afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, à échéance de chaque mois écoulé inclus dans la période de référence.
Il sera ainsi possible pour la Direction de disposer d’un « réservoir d’heures  de modulation » selon les mois concernés et selon les postes, qu’elle pourra faire varier au cours de la période de référence.


Choix par les salariés d’un acompte mensualisé de rémunération des heures supplémentaires pour la période à venir :
En début du dernier mois avant la période de référence, soit en début de mois de décembre 2021, pour la première année d’application de l’accord,  chaque salarié peut faire connaître via un bordereau « de demande d’acompte mensuel des heures supplémentaires »  à la Direction son choix de bénéficier mensuellement d’un acompte sur la rémunération des heures supplémentaires (celui-ci sera alors versé en fin de chaque mois de  la période de référence, indépendamment des heures réellement travaillées) 
Cet acompte permet à un salarié travaillant à temps complet et effectuant  régulièrement des heures supplémentaires de toucher une rémunération correspondante (par exemple dans le cas de salariés travaillant sur une base de 39 heures hebdomadaires).
La Direction appose sa signature sur le bordereau de demande d’acompte mensuel au plus tard le 15 du dernier mois  avant le début de la période de référence, (soit le 15 décembre 2021 pour la 1ere application de l’accord),  pour validation des choix du salarié et lui en remet une copie.



ARTICLE 9 – CONTINGENT ANNUEL des heures Supplémentaires APPLICABLE A L’ENTREPRISE

En application de l’article L3121-33 du code du travail, le présent accord collectif définit pour l’entreprise que le contingent annuel prévu à l’article L3121-30 du code du travail sera le même que celui appliqué par défaut par le code du travail, à savoir actuellement 220 heures par salarié et par an. L’application de ce contingent légal remplacera de droit l’application du contingent prévu conventionnellement.

Les conditions d’accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30 sont celles prévues par la réglementation en vigueur (articles L3121-38 et  D3121-17 à D3121-22 du code du travail).

ARTICLE 10 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin que les salariés permanents, ou liés par un contrat à durée déterminée, puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre, et ce quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions suivantes : 
La rémunération mensuelle brute est obtenue en divisant par douze le nombre d’heures annuelles travaillées prévues au contrat du salarié, soit 1607 heures pour un temps complet (base 35h hebdomadaire).
Le cas échéant, les salariés réalisant régulièrement des heures supplémentaires pourront demander un acompte mensuel de rémunération des heures supplémentaires, selon les dispositions prévue à l’article 8 du présent accord.
Le contrat de travail des salariés réalisant régulièrement des heures supplémentaires mentionnera également la possibilité de recourir à cette modalité de rémunération par acompte mensuel des heures supplémentaires dites « hors modulation ».

En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, au taux horaire brut en vigueur pour le salarié le mois de l’absence. Lorsque l'absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d'un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois en cours après application, le cas échéant, de l’acompte mensuel d’heures de compensation. 


ARTICLE 11 - conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
En cas d'arrivée en cours de période de référence, pour les salariés bénéficiant du lissage de la rémunération, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les semaines où la durée hebdomadaire est inférieure à 35 heures, la rémunération est maintenue sur la base de 35 heures. 
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. En cas d’absence non rémunérée, la déduction à opérer est celle prévue par l’article 9 du présent accord.
S'il apparait, en cas de départ en cours de période qu’à la date de la rupture du contrat de travail, le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation  prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 8 du présent accord.
S'il apparaît, au contraire que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer. Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié sauf dans les deux cas suivants :

les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
 la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.

ARTICLE 12 - modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail pour L’application de l’accord aux salariés à temps partiels
Le contrat de travail des salariés à temps partiel définit les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. 
Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, et dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an.

Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Chacune des heures complémentaires effectuées donne lieu à une majoration de salaire équivalente à celles des heures supplémentaires, soit actuellement 25 %, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le décompte et le paiement des heures complémentaires s’effectuent en fin de période de référence pour les salariés qui bénéficient du lissage de la rémunération. 
Les salariés à temps partiel seront soumis, pour la compensation de leurs heures complémentaires, aux mêmes principes et modalités que ceux prévus pour les heures supplémentaires des salariés à temps complets énoncés à l’article 8 du présent accord. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque, à l’issue de la période de référence écoulée, il est constaté que pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié, lors de la précédente période de référence, a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié pour la nouvelle période de référence, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.


ARTICLE 13 - DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 14 – DEPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail. 
Il sera déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction (délai de 4 mois). 
Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés. 
De plus, en application des articles  ,  et  du code du travail, cet accord sera transmis par l’employeur à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des entreprises de prévention et de sécurité privée, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à MONTREVAULT-SUR-EVRE, le 15/11/2021
Pour la SARL L’ŒUF DES 2 MOULINS 
Mme X, Gérante					X, Gérant 









Annexes à l’accord final déposé : 

liste d’émargement par les salariés de l’accord collectif

PV de consultation des salariés (référendum)