ENTRE :

La société Etablissements DEGREANE, S.A.S au capital de 264 000€., sise à 75 rue Auguste PERRET 83130 LA GARDE et immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 549 501 203., représentée par                         , Président, 

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
La CGT représentée par                , en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties ».

PREAMBULE 

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les Parties se sont réunies, à l’initiative de la Société, les 16 et 22 décembre 2020.

Conformément aux dispositions du procès-verbal d’ouverture des négociations remis le 30 novembre 2020 au délégué syndical, les Parties ont négocié sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessous en faisant leurs propositions respectives. 

Pour rappel, la négociation a porté sur la qualité de vie au travail, qui comprend :

Couverture des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire, 
Exercice du droit d’expression direct et collective des salariés,
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (Uniquement pour les sociétés +50 salariés)
Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, laquelle comprend les entreprises suivantes : 
DEGREANE UF
DEGREANE SII
DEGREANE Elec
CITEOS Toulon

Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.


ARTICLE 2 : Base de l’accord

2.1 Couverture des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel

Les parties rappellent qu’un collaborateur à temps partiel peut demander à ce que ses cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base de son salaire équivalent temps plein. 

Cela lui permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de sa retraite. Cette option pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur la rémunération à temps plein entraîne le renoncement à l’application de la proratisation du plafond.

2.2 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les actions réalisées par la société sont de maintenir et développer les relations écoles, suivre les données relatives à l’embauche et les actions de formation par sexe/âge/nationalité, cibler, dans le cadre de leur plan de formation professionnelle les salariés peu ou pas suffisamment qualifiés ;

La Société veille à s’appuyer sur des critères professionnels objectifs et non d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée) pour toute décision en matière d’embauche, de promotion, d’emploi et d’accès à la formation, etc. 

Elle garantit aucune distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié.

Il est rappelé que dans le cadre du processus de recrutement, les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère discriminatoire et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de chacun.

Tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, les offres d’emploi continueront ainsi d’être traitées de façon non discriminatoire et ce, afin de garantir une parfaite égalité des chances et de traitement. 

Afin de diversifier les profils, la Société entend poursuivre et renforcer sa présence auprès des écoles afin de sensibiliser les élèves à nos métiers et à notre politique d’apprentissage notamment dans nos métiers d’ingénieur. 

En complément, nos relations écoles nous permettent de mettre en avant la marque Employeur par le biais d’interventions au sein d’écoles cibles. Elle vise à faire évoluer notre image en partageant la diversité des métiers et des enjeux que nous traitons au sein de la Société. 

La Direction s’engage par ailleurs à ce que tout salarié ait accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formations, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

2.3 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La part de travailleurs handicapés dans la société est actuellement de 2%

La Société a entendu rappeler qu’elle mettait tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de Handicap.

La société adhère aux actions en lien avec Trajeo’h et a instauré lors de la présentation des PSP aux salariés de l’entreprise, des actions de communication et de sensibilisation sur la RQTH. La société a négocié un contrat d’entretien des espaces verts avec un ESAT.

Les Parties proposent ainsi de poursuivre les actions déjà menées depuis la mise en place de la politique handicap et notamment les actions suivantes :

L’accueil des personnes en situation de handicap, notamment par :

le recours aux structures d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (type ESAT, Entreprise Adaptée, ....) pour la sous-traitance de certaines tâches ;
l’accueil de personnel en situation de handicap au sein de la Société comme des intérimaire en période de reconversion.

Le maintien dans l’emploi et l’embauche de travailleurs en situation de handicap, notamment par l’adaptation des postes de travail.
Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels, ou horaires de travail selon les recommandations de la médecine du travail), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. 
Aussi, tout aménagement de poste de travail ou toute formation spécifique demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné.  Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.

La sensibilisation de l’ensemble des salariés de la Société au sujet du handicap, notamment par la participation active à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’adhésion à TRAJEO’H, structure à but non lucratif proposée par le groupe VINCI, laquelle offre à ses sociétés adhérentes une expertise et un service de proximité, en lien avec les acteurs locaux de l’emploi et du handicap. Cette structure a vocation à remplir 3 missions : 
conseiller et accompagner les sociétés quant à l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique relative au handicap ; 
sensibiliser et informer les managers et collaborateurs pour lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans Société ;
accompagner les Sociétés au long de leur processus de recrutement pour intégrer certains besoins et contraintes, assister dans la sélection des candidats, étudier les éventuelles adaptations de poste à procéder et gérer les dossiers de demandes d’aides et de financement. 

2.4 Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire

La société a mis en place un accord unilatéral portant sur l’amélioration des garanties de prévoyance capital décés et invalidité pour les ouvriers dont la cotisation est de 100% à la charge de l’entreprise. 

Il est rappelé également qu’un régime frais de santé collectif et obligatoire est actuellement en vigueur.

En parallèle de ce dispositif, la société a souscrit à une surcomplémentaire santé. 

Par ailleurs, tous les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance.

Le détail de ces contrats est accessible auprès du RAF.

2.5 Exercice du droit d’expression direct et collective des salariés

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de la Société et s’engage à encourager :
L’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif ;
Le « quart d’heure sécurité » quotidien sur tous les chantiers.

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction continuera à communiquer auprès des collaborateurs, par mail et sur l’intranet ainsi que par des flash info ou des réunions plénières. 

D’autres formes de concertation et d’échange peuvent être mises en place dans chacune des entreprises, en fonction des besoins identifiés par le chef d’entreprise

Chaque année, enfin, l’ensemble des collaborateurs est invité à un entretien individuel de management (EIM), qui constitue un moment d'échange privilégié permettant au collaborateur et à son manager de prendre ensemble du recul sur le quotidien et faire le bilan du travail réalisé au cours de la période concernée et de fixer ensemble les objectifs pour l’année à venir.
A cette occasion, le collaborateur peut faire part de ses souhaits en matière de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité le cas échéant. Il apprécie sa charge de travail. 

Tous les deux ans au maximum, est réalisé l’entretien professionnel (appelé également entretien de carrière) dont l’objectif est d’identifier les souhaits d’évolution du collaborateur et, le cas échéant, les formations nécessaires au développement de son employabilité.
 
Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle l’importance des échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur.

2.6 Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit individuel à la déconnexion.

L’instauration de ce droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, utilisateurs fréquents des outils numériques.

La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Aussi, la charte relative au bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies réaffirme également le droit individuel à la déconnexion de chaque collaborateur.

2.6-1 - Champs d’application

Ce droit à la déconnexion est instauré pour tous salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants. En effet, n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Chaque salarié, intérimaire ou stagiaire, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à appliquer les dispositions du présent Accord et au respect de ce droit individuel à la déconnexion par ses collaborateurs.

2.6-2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux périodes de travail du salarié durant lesquelles il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires, les heures de délégations, les périodes d’astreintes. En sont notamment exclus les périodes de fin de journée de travail ou de fin de semaine de travail, les périodes de congés payés et autres congés planifiés, les jours fériés et de jours de repos planifiés, les jours d'absences planifiés (pour maternité, par exemple), les jours de maladie.

2.6-3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communications professionnelles hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires d’ouverture de la société, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses demandes d’absences.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 1 jour, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de longues durées, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

2.6-4 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Il doit s’assurer par son exemplarité au respect du droit à la déconnexion et lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à ne pas créer de sentiment d’urgence, se laisser et laisser aux collaborateurs le temps de répondre aux courriels ; 
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ; 
à utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils ;
au respect de la période d’absence pour toutes demandes de travail à effectuer.

2.6-5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel, message instantanée, SMS ou d'un appel téléphonique.

Ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail ;
De se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition pour réaliser un travail urgent et/ou important ;

2.6-6 - Actions menées par la Société

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, la Société s'engage à :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs :
à la gestion des priorités des réponses (caractère d’immédiateté ou de non-immédiateté) ;
à la temporalité des échanges (respect des temps de repos individuels et collectifs) ;
à la pertinence des échanges (contenu, liste des destinataires et volume) ;
à la fréquence et à la réitération des relances.
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail	
2.6-7 - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par la Société dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

A cette fin, la Société s'engage :

sur demande du salarié, à établir un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels

à ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé lors des entretiens annuels d'évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

A cette fin, le salarié s'engage :	
A respecter un délai de prévenance pour toutes demandes d’absences.
A informer l’employeur le plus tôt possible de son indisponibilité liée à des évènements externes à l’entreprise : Maladie, retard, empêchement quelconque.
A formaliser le motif de son absence : Appel téléphonique au responsable hiérarchique puis courrier ou courriel de confirmation selon le motif de l’absence.
A ne pas utiliser le matériel de communication de la Société durant la période de droit à déconnexion à fortiori.

2.7 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 

La Société a rappelé sa volonté de favoriser des mesures visant à optimiser et augmenter l’efficacité des déplacements des salariés, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. Cela passe notamment par : 

La prise en charge de la moitié du coût de l’abonnement de transports en commun : La prise en charge obligatoire de la moitié du coût de l’abonnement de transports en commun est intégralement exonérée. Les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier transmettront au RAF les justificatifs pour le versement de ce défraiement. 


La mise en place de bornes de recharges pour véhicules électriques : la Société s’efforcera de favoriser l’accès à des bornes de recharges électriques aux collaborateurs.


	2.8 Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

Les facteurs de risques professionnels de l’entreprise concernent les manutentions manuelles de charges, la position forcée des articulations, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, le bruit.

La Société rappelle, conformément aux informations présentées au CSE, que :
suite à l’analyse des facteurs de risques professionnels, 0 % des salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs de risques ;
son indice de sinistralité est de 0%.

Par conséquent, la Société n’est pas soumise à l’obligation de conclure un accord sur l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Les Parties confirment, par ailleurs, la volonté de faire de la sécurité leur engagement premier. 

A ce titre, elles : 
Rappellent leur attachement à l’application stricte des « Incontournables » ou « Règles d’or » ;
Conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques de santé car c’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée.
Dans ce cadre, diverses actions de sensibilisation sont réalisées par la Société, qui pourront prendre la forme de campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (« safety-week », affichage, audit chantier…).

ARTICLE 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Les mesures visées entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de 4 ans, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024.

Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.

ARTICLE 4 : Suivi de l’accord

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi. 


ARTICLE 5 : Révision et dénonciation de l’accord

Les Parties sont conscientes que les objectifs sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les Parties se réuniront selon les modalités précisées ci-après pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 

Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DIRECCTE.


ARTICLE 6 : Publicité et dépôt de l'accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux CSE et au CSEC.

Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.


Fait à La Farlède, le 28 mai 2021
En 5 exemplaires.
	
Pour les Organisations syndicales	Pour la direction

Monsieur, 							Monsieur,

Délégué Syndical	Président