Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes
(Articles L.2242-5, L.2245-5-1 et R.2242-2 du code du Travail)

Entre

ISSOIRE-AVIATION, représentée par :
M                    	Directeur
M                    	RRH

Et

M                    	Délégué Syndical
M
M

Préambule

En outre, l’article R.2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant des dispositions du même code.

Les informations détaillées dans les annexes ci-joint, font apparaître que :

- La population féminine représente 20% des effectifs de l’entreprise, soit 24 femmes sur 118 salariés CDI.
Cette proportion est en hausse par rapport à 2014 où elles représentaient 15 % de l’effectif total.

- On constate ensuite toujours de forts écarts de répartitions selon les CSP. On observe toutefois une représentation en hausse des femmes parmi les Ouvriers (6.67 % contre 4% en 2014) et une nette hausse parmi les Agents de maitrise (16.67% contre 7% en 2014).
Les femmes sont toujours très fortement représentées parmi les Employés (66.67% des effectifs), et bien représentées parmi les Cadres et Assimilés (22.73%).

- Le constat est le même qu’en 2014 : la catégorie Ouvriers se décomposent en divers ateliers, mais là où les femmes étaient seulement présentes dans l’atelier Composites, elles le sont aujourd’hui également dans les ateliers Panneaux et Chaudronnerie.

Cet état de fait s’explique par le travail important réalisé par l’état et les industries de la Métallurgie pour rendre attractives aux femmes les formations destinées aux métiers présents dans les entreprises métallurgiques.

Concernant la catégorie des Employés, 100% des 12 femmes Employées sont des femmes positionnées sur des services administratifs supports (logistique, secrétariat, achats, contrôle qualité…).
Par contre, parmi les Cadres (22 dont 5 femmes), les femmes sont sur des postes à responsabilité et non support, 100% ont un poste de Responsable de Service contre 53% pour les hommes.

- La totalité des effectifs est en CDI à l’exception de 2 contrats apprentissage. En cas de besoin ponctuel, l’entreprise a recours à l’intérim.

- Concernant l’organisation du travail, il existe toujours en 2019 à la fois du travail en horaires postés et du travail en horaire journée. 
L’ensemble du personnel occupé sur les services administratifs supports travaille en journée (horaires collectifs fixes pour tous les salariés), le personnel rattaché à la production et services connexes est ventilé sur trois types d’horaire (posté en 3x8, posté matin et journée). 

- Il y a 7 temps partiels au sein de l’entreprise (5,9% de l’effectif total) : 3 hommes (3.19% des hommes, 1 agent de maitrise et 2 cadres) et 4 femmes (16.67% des femmes ; 1 ouvrière, 2 employée et 1 cadre) sur des taux d’activité > 50% à l’exception d’1 homme < 50%, et uniquement sur du temps partiel choisi. 

- Concernant l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, l’accord de 2014 prévoyait la mise en place de 2 journées supplémentaires non rémunérées, à celles prévues par la législation pour les « enfants malades », avec la possibilité d’être utilisées également pour les « ascendants malades ».

Suite aux négociations annuelles 2018, il a été mis en place une journée « enfants malades » rémunérée, sur présentation d’un certificat médical, pour les enfants jusqu’à 16 ans inclus.
Depuis sa mise en place au 1er décembre 2018, 10 salariés ont bénéficiés de cette disposition.

- Concernant l’axe des rémunérations, on relève un écart de la rémunération moyenne des ouvriers hommes et femmes, de 70 €. Un travail a été fait en 2019 puisque cet écart il était de 92 € en 2018. Il convient donc de continuer le travail en ce sens.




Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus parmi ceux figurant à l’article L.2323-47 du même code. Il a été décidé de négocier sur ces domaines afin de faire évoluer les dispositions déjà mises en place.


	Article 2.1 – Rémunération effective

Comme constaté plus avant dans l’analyse chiffrée, à profils, postes et fonctions identiques, les salaires hommes/femmes sont quasi équivalents (- de 3% d’écart), à l’exception des Ouvriers, où malgré le travail réalisé en 2019, l’écart est encore de 4%.
Concernant les cadres, l’écart est certes de 5.9%, mais les postes et fonctions ne sont pas identiques et comparables.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

La société ISSOIRE AVIATION a pour objectif de progression de poursuivre la réduction de l’écart de rémunération constaté entre femmes et hommes concernant la catégorie ouvriers.

L’objectif poursuivi est de ramener à moins de 3 % cet écart comme dans les autres catégories socio-professionnelles (dès lors que la situation financière de l’entreprise permet de dégager une enveloppe dédiée aux augmentations individuelle).

La société ISSOIRE-AVIATION s’engage par ailleurs à continuer à fixer la rémunération compte tenu des missions tenues et des compétences mises en œuvre par les collaborateurs, sans incidence du genre.

Garantir la transparence des mécanismes d’augmentation individuelle et garantir l’équité de traitement dans la progression des salaires.

Action n° 1

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise s’engage à réaliser une analyse des rémunérations individuelles de la catégorie ouvriers afin de repérer les écarts individuels de rémunération entre hommes et femmes à travail équivalent.

En cas d’écarts ponctuels repérés, une analyse au cas par cas devra permettre d’expliquer chacun de ces écarts et de définir s’ils sont justifiés par des éléments objectifs ou non (postes tenus, missions, profils, salaire d’embauche, historique des évolutions professionnelles et d’augmentations générales et individuelles…).

Le cas échéant, une action de réduction des écarts injustifiés sera ensuite mise en œuvre  afin de rétablir l’équilibre entre hommes et femmes à travail identique.




Indicateurs

Actualisation annuelle des rémunérations moyennes par genre et par CSP ; suivi et analyse de ces écarts.
Liste des écarts individuels repérés (en nombre et en valeur) ; analyse des causes de ces écarts.
Nombre d’écarts injustifiés / nombre d’écarts constatés.
Nombre de mesures salariales d’ajustement prises / nombre d’écarts injustifiés constatés.

Le coût associé à cette mesure sera le temps qui sera consacré et la rémunération qui y sera associée, outre la réduction des écarts de rémunération.


	Article 2.2 – Articulation Vie Professionnelle / Vie Familiale

Absence pour enfant malade 

Il existe à ce jour une autorisation formalisée d’absence pour enfant malade par la possibilité sur présentation d’un certificat médical, de bénéficier d’une journée « enfant malade » rémunérée.

Il s’avère que les conditions de prise de cette journée, ne sont pas très souples. Cette journée est prise entièrement alors que souvent ½ journée serait suffisante, ou la difficulté d’obtenir un rendez-vous médical sur la même journée.

L’objectif de progression est d’accorder la possibilité de prendre la journée « enfants malades » en 2 demi-journées :

Soit de façon accolée (journée entière, après-midi + matinée du lendemain, 2 matinées consécutives ou 2 après-midi consécutives). Dans ces cas, un seul certificat médical sera nécessaire.

Soit de manière indépendante l’une de l’autre, étalées sur l’année. Dans ce cas, 2 certificats médicaux seront nécessaires.

Les actions consisteront à formaliser la rédaction d’une note de service, précisant les modalités de cette autorisation d’absence.
Présentation au Comité d’Entreprise.
Information à l’ensemble du personnel.

Indicateur chiffré

Suivi annuel, à compter de 2020, du nombre de ½ journées prises par le personnel.

Le coût associé est le temps qui y sera consacré et la rémunération qui y sera associée, outre la rémunération des 1/2 journées accordées.


Autorisation d’absence 

Le Règlement Intérieur de la société, applicable depuis le 29 août 2016, prévoit que toute absence doit faire l’objet d’une autorisation d’absence (bon de sortie) établi par le Responsable Hiérarchique, et remis au moins 48 heures à l’avance au Secrétariat.

Il s’avère aujourd’hui que ce délai n’est pas toujours en adéquation avec les impératifs notamment familiaux des salariés.

L’objectif de progression est de ramener le délai de dépôt du bon de sortie de 48 à 24 heures. Pour les ABS du Lundi, le bon de sortie devra être remis le vendredi.
Ces délais s’entendent dans le respect des horaires d’ouverture du Secrétariat.

Possibilité de rémunération des heures en stock afin de palier à la perte de rémunération en cas de non dépôt dans les 24 heures du bon de sortie.

Les actions consisteront à finaliser la rédaction d’une note de service par le service RH et la Direction, précisant les modalités de transmission des bons de sortie.
Présentation au Comité d’Entreprise.
Information à l’ensemble du personnel.

Indicateur chiffré

Nombre de bons de sortie posés dans les 24 h / Nombre total de bons de sortie.

Le coût associé est le temps qui y sera consacré et la rémunération qui y sera associée.


	Article 2.3 – Formation

Le personnel Ouvrier de production présente une forte ancienneté qui lui a notamment permis d’acquérir un niveau de savoir-faire important mais aujourd’hui non valorisé en termes de qualification. En effet, la majorité des Ouvriers est entrée dans l’entreprise avec un faible niveau de qualification voire une absence de qualification.

L’objectif de progression est de reconnaître et formaliser cette acquisition de compétences et également contribuer au maintien de l’employabilité de cette population.

Après étude, la préparation d’un CQPM Equipier Autonome de Production Industrielle s’avère la plus ciblée pour les personnels de la société.

L’objectif est de mettre en place pour les personnels Ouvriers les moins qualifiés, et prioritairement les personnels sans qualification, un accompagnement au développement des compétences et à l’accès à la qualification.

Action

Mise en place d’une formation pour le CQPM Equipier Autonome de Production Industrielle, pour 2 personnes (1 homme et 1 femme) pour une 1ère année.
Si cette formation est concluante, elle sera renouvelée.

Liste des critères d’accès au CQPM retenu (ancienneté, niveau et nature de la qualification initiale, âge, transférabilité interne et externe des compétences métiers, niveau d’employabilité interne et externe…).

Mise en place d’une action d’information des personnels cibles sur l’action de qualification envisagée.

Recueil des souhaits effectifs de formation des personnels cibles. Validation des candidatures à la qualification en fonction des critères objectifs d’accès : arbitrage RH et Direction.

Indicateur

Nombre de CQPM validés.

Le coût associé est le temps qui y sera consacré et la rémunération qui y sera associée, plus le budget formation.






Article 3 - Durée d'application

Le présent accord s’applique à compter de la signature des présentes, pour une durée de 4 années.

Les partenaires sociaux conviennent de fixer la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tous les 4 ans.

Les thèmes objets de la négociation seront a minima les suivants :

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Les réunions de négociation auront lieu au siège de l’entreprise selon le calendrier de procédure suivant :

Réunion n°1 : au plus tard dans le trimestre suivant la publication de l’index égalité femmes/hommes
Composition des délégations salariales 
Remise des informations nécessaires à la négociation : diagnostic de situation femme/ homme des années précédentes en matière de :

Embauche 
Rémunération
Accès à l’emploi
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Forme de contrats
Conditions de travail et d’emploi
Ruptures des contrats de travail 

Calendrier de négociation : au moins 3 réunions en plus de la première, espacées d’au moins 15 jours
Réunion n°2 à 4 au minimum

Le suivi des engagements pris sera confié à une commission composée de l’employeur et des délégués syndicaux de la société, outre une délégation de deux membres du CSE désignés, laquelle se réunira au moins une fois par an.

Le premier bilan interviendra en 2020.


Article 4 - Suivi et rendez-vous

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 5 - Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société ISSOIRE AVIATION ;

A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de la société ISSOIRE AIVATION :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en application jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.


Article 6 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.



A Issoire, le 02/12/2019

Pour ISSOIRE-AVIATION					Pour le Syndicat F.O.