NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
sur la rémunération, le temps de travail et
 le partage de la valeur ajoutée au sein de la Fondation Casip-Cojasor 
au titre de l’année 2020

Conformément à l’Article L 2242-1 et suivants du Code du Travail modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, art 7, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’est engagée en fin d’année 2020 avec une application pour l’année 2021, 
Entre 
La Fondation Casip-Cojasor, dont le siège social est situé 8 rue Pali-Kao 75020 Paris, Fondation reconnue d’utilité publique par décret du 29 décembre 1999, représentée par XX, en sa qualité de DRH, dénommée ci-après « la Fondation  »,

L’association Bureau du Chabbath « Oved », dont le siège social est situé au 47 Boulevard de Belleville 75011 Paris, représentée par sa Directrice XX, dénommée ci-après « la Fondation »,

Et la commission syndicale composée de :
Madame XX, Déléguée Syndicale d’entreprise CFDT. 

Dans un contexte de crise sanitaire en 2020, les négociations annuelles se sont déroulées dans une période concentrée entre le 4 novembre 2020 et le 12 janvier 2021. Les réunions se sont déroulées les 4, 17, 24 novembre 2020, 31 décembre 2020  et 12 janvier 2021, date à laquelle les parties se sont accordées sur le présent accord.			
Préambule 
La forme actuelle de l’institution date de 2000 avec la fusion des deux organismes (CASIP et COJASOR) qui représente désormais l’organisme central de l’action sociale.

Œuvrant pour plus de 20 000 usagers, la liste des actions menées est dense et variée. Ces actions s’articulent autour de 4 pôles d’activités : 
Pôle ressources autonomie et citoyenneté (Handicap) 
Pôle établissements seniors (EHPAD et Foyers – hébergements) 
Pôle intervention sociale 
Pôle SESAM (aide au maintien à domicile et services de proximité). 
Ces 4 pôles d’activités sont soutenus et coordonnés par les directions supports du siège dont l’action consiste à veiller à une gestion rigoureuse des établissements et harmoniser le cadre légal des pôles d’activités. 

La Direction Générale a élaboré un projet Associatif pour la Fondation qui vise à inscrire l’institution dans l’avenir, à développer ses ressources et ses activités. 
Les discussions qui ont permis d’aboutir au présent accord se sont inscrites dans le prolongement des principes désormais appliqués au sein de la Fondation, initiés par l’accord NAO de l’année 2016 : 

Application d’un cadre de référence contractuel au sein des pôles d’activités afin de garantir une égalité de traitement entre les salariés. 
La Fondation n’est adhérente à aucune convention collective mais entend se référer à la CCN 51 pour ses EHPAD, résidences autonomie et halte-garderie et à la CCN 66 pour ses établissements qui accueillent les publics en situation de handicap. 
Cette application se réalise progressivement dans les établissements au sein desquels il convient de dénoncer certains usages préalablement. 

Harmonisation des pratiques RH : La Fondation s’engage à veiller à ce que les dispositions relatives au temps de travail, au droit à congés et à la rémunération soient harmonisées pour tous les salariés au sein d’un même pôle d’activité sous réserve de respecter la procédure de dénonciation des usages au préalable, conformément à ses obligations légales. 

La politique de rémunération de la Fondation répond au respect :
des structures de rémunération telles qu’elles sont définies dans les CCN51 et CCN66, cadre de référence pour les salariés des établissements ciblés. 

de l’évolution salariale négociée au niveau des branches professionnelles de ces secteurs d’activités sous réserve qu’elle ne soit pas incompatible avec des avantages acquis au sein de la Fondation. 


Pour les salariés dont le cadre de référence est les « conditions générales d’embauches », les salaires sont composés d’un salaire de base fixés selon le niveau de rémunération moyen observé dans le secteur associatif, et d’une prime d’ancienneté attribuée à compter de la troisième année d’ancienneté et évolutive chaque année.

Une grille de rémunération est appliquée aux travailleurs sociaux. 

Les salaires des directeurs de la Fondation peuvent comporter une part variable dénommée « prime sur objectifs » attribuée sur la base de l’atteinte totale ou partielle d’objectifs fixés par la direction générale ou la direction de pôle. 


Il est également rappelé que la Fondation dispose depuis l’année 2017 d’une nomenclature des métiers qui constitue, à date,  la base d’analyse des rémunérations. 

ART 1- Contenu de l’accord 
Au cours des réunions, la délégation syndicale s’est faite le porte-parole d’une attente forte des salariés de la Fondation sur la revalorisation des rémunérations de certains métiers au sein de la Fondation. 

Au-delà d’une revalorisation, la délégation syndicale a insisté sur l’importance de veiller à ce que les niveaux de rémunération au sein de la Fondation soit attractif afin de veiller à la pérennité des actions de la Fondation et à l’attractivité de sa marque employeur.  

La Direction a rappelé que l’application volontaire des conventions collectives qu’elle a actées depuis 2016 répond à cet objectif et garantit aux salariés l’égalité de traitement ainsi que des niveaux de rémunération conforme au marché de l’emploi. Elle a également sensibilisé la délégation syndicale sur le fait que la maîtrise de ses coûts de masse salariale constituait l’enjeu majeur pour sa pérennité 

Pour autant les parties se sont accordées sur la nécessité de disposer de grilles de rémunération structurée, visibles et partagées pour les postes qui ne sont pas concernés par l’application des CCN51 et CCN66. 

A l’issue des premiers débats, les thèmes de négociation ont été définis : 

Construction d’une politique et d’un modèle de grille de rémunération propre à la Fondation pour les postes hors périmètre des conventions collectives.
Elaboration  de grilles de rémunération pour des postes définis comme prioritaires
Instauration d’une prime de fin d’année pour les salariés non bénéficiaires d’un 13ème mois 
Montant du budget dédié au versement de la prime de fin d’année au mois de décembres 2021
Calendrier de négociation d’un accord relatif aux modalités de versement de la prime décentralisée dans les établissements qui relèvent de l’application volontaire de la CCN51
Qualité de Vie au Travail  

Politique et modèle de grille de rémunération 
Les parties se sont accordées sur l’élaboration en commun d’une politique de rémunération pour les postes non concernés par l’application des CCN51 et CCN66 et d’un modèle de grille de rémunération propre à la Fondation CASIP-COJASOR.
Les parties se sont accordées sur la méthodologie suivante pour construire la politique et les grilles de rémunérations : 
Constitution d’un groupe projet paritaire composée de trois représentants de la direction et de trois représentants de l’organisation syndicale.  
Mobilisation d’un expert externe en rémunération pour guider les travaux du groupe projet. Le cabinet Hays est pressenti. 
Lancement du projet au mois de septembre 2021 pour des livrables au mois de janvier 2022
Les principes suivants ont d’ores et déjà été définis :
Les grilles de rémunérations doivent intégrer des niveaux de rémunération cohérents au regard du niveau des rémunérations observées sur le marché de l’emploi, des grilles de rémunérations des CCN51 et CCN66 lorsque les métiers visés existent dans ces conventions.
 
En même temps que l’élaboration des niveaux de rémunération, le niveau de poste « cadre » ou « non cadre » sera examiné pour chaque poste concerné.

L’évolution des rémunérations au sein de la grille devra être cohérent par rapport aux principes d’évolution des grilles des CCN51 et CCN66 ; 
 Les parties ont défini comme prioritaire l’élaboration des grilles de rémunération pour les postes suivants : 
mandataire judiciaire 
chauffeur livreur 
assistante de direction 
assistante de gestion 
assistante administrative  
comptable    

Les parties ont acté la réévaluation des grilles de rémunération des postes suivants :

Infirmier.iere 
Travailleur social 

Montant du budget pour le versement de  la prime de fin d’année versée en décembre 2021 
Conformément aux dispositions de l’accord NAO au titre de l’année 2019 signé le 5 juin 2020, les parties se sont accordées sur le montant dédié au versement d’une prime de fin d’année pour tous les salariés de la Fondation non éligibles au versement d’un 13ème mois.  
Pour l’année 2021, la Fondation s’engage à mobiliser un budget de 80k€ maximum. Le montant de la prime individuel versé à chaque salarié, dans le respect du budget négocié dans le présent accord sera discuté et validé avec l’organisation syndicale au mois de novembre 2021. 
Il est entendu entre les parties que le versement de cette prime est réalisé conformément aux dispositions précisées dans l’accord NA0 au titre de l’année 2019 signé le 5 juin 2020.
Pour l’année 2021, il est rappelé que la prime de présentéisme historiquement versée aux salariés des établissements de La Colline et de La Villa Jacob et qui constituait un usage a été dénoncée en 2020 ; Le versement de cette prime a été maintenue tout au long de l’année 2020. 
L’année 2021 constitue une année de transition au cours de laquelle le versement de la prime de fin d’année est garanti pour tous les salariés de ces établissements, déduction faite des éventuels montants de la prime de présentéisme versé au cours de l’année 2021.

A compter de l’année 2022, la prime de présentéisme ne sera plus versée pour les salariés des établissements La Colline et Villa Jacob. 
  
Calendrier de négociation Evolution du mécanisme de versement pour la prime décentralisée pour les établissements dont le cadre de référence est la CCN51 
La délégation syndicale et la direction se sont accordées pour engager des négociations pour la signature d’un accord d’entreprise sur de nouvelles modalités de versement de la prime décentralisée au sein des établissements dans lesquels est appliqué volontairement la CCN51 ; 
Le calendrier de négociation est le suivant : 
Avril 2021 : Ouverture des négociations 
Juillet 2021 : Clôture des négociations 
Janvier 2022 : Mise en œuvre du nouvel accord 
Un tel accord a pour finalité la valorisation de la contribution individuelle à l’effort collectif. 

Qualité de Vie au Travail  
L’année 2020 marquée par la crise sanitaire n’a pas permis de réunir le groupe projet constitué pour le déploiement du projet « qualité de vie au travail » engagé en 2018 dans le cadre de l’accord égalité professionnelle et autour duquel s’est constitué un comité de pilotage paritaire. 
A ce jour, les actions suivantes ont été menées : 
Constitution d’un comité de pilotage et organisation de réunions de travail 
Déploiement d’un questionnaire de l’ANACT pour identifier les progrès à réaliser en matière de QVT 
Diagnostic des bonnes pratiques en QVT au sein des établissements 
Appel d’offres consultant QVT  
La direction s’engage à mobiliser la commission « qualité de vie au travail » du CSE dans le but de poursuivre la démarche engagée et d’aboutir à un plan d’action avant le mois de décembre 2021.
Un état d’avancement du projet sera présenté une fois par trimestre aux membres élus du CSE lors d’une réunion mensuelle de l’instance.