Entre SOFEDIS représentée par Monsieur      , Directeur Général, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et l’organisation syndicale représentative, représentée par, Monsieur     , Délégué syndical, dûment mandaté pour signer les présentes,

C.F.T.C

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE


PREAMBULE


SOFEDIS considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés en ce qu’il permet notamment de réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 

Le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité sans devenir une contrainte pour les équipes. 

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur. 

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessite l’accord préalable du manager et est réversible à tout moment. Aussi, le manager pourra toujours revoir cette modalité de travail pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.

Il induit une relation entre le salarié et le manager basée sur la confiance et l’autonomie.

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.


Article 1 : La définition et le cadre du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.  

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur. 

Le présent dispositif de télétravail vise le travail à domicile. Le télétravail est exclu depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working). 

La notion de « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié, à l’exclusion de toute autre résidence, y compris secondaire. 

Dans l’hypothèse où un salarié a une résidence principale et un pied-à-terre pendant la semaine de travail, le télétravail sera possible depuis l’un ou l’autre des logements sous réserve de production des justificatifs exigés ci-après pour chacun des logements. 

Les parties au présent accord entendent rappeler que l’exercice du télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (par exemple : en cas de prise de congés payés, d’arrêts de travail, etc.).




Article 2 : Les conditions du télétravail


Article 2-1 – Le principe du double volontariat

Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. L’exercice du télétravail par le salarié est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Le refus de celui-ci devra être motivé par écrit. 

L’exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d’organisation du travail.
 
En tout état de cause, les parties au présent accord souhaitent rappeler que l’exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 


Article 2-2 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de SOFEDIS qui entrent dans le champ du présent accord. 

Les principes généraux du télétravail 

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 

Par conséquent, il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail. 

Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés. 

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. 

Le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une organisation de travail adaptée.

Les critères généraux d’éligibilité 

Les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail sont les suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 80% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de SOFEDIS.

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. En effet, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, à leur intégration et à l’assimilation des valeurs de SOFEDIS. 

Les parties au présent accord s’entendent sur le fait qu’une attention particulière doit être accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

Les postes de travail éligibles

Il appartient à SOFEDIS de définir la liste exhaustive des postes éligibles et non éligibles à l’exercice du télétravail.

En tout état de cause, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles et les postes non éligibles au télétravail au sein de SOFEDIS au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service. 




A cet effet, les postes considérés comme éligibles sont les suivants :

Responsable Pôle Clients / Responsable équipe SAV
Adjoint au responsable Pôle clients / Responsable Activité SRC - Intranet
Employé Pôle Clients
Responsable achats et approvisionnements
Acheteur approvisionneur coordinateur métier
Acheteur approvisionneur
Fabricant acheteur
Employé administratif achats
Employé administratif
Assistant administratif
Responsable comptabilité et contrôle de gestion
Comptable
Agent comptable et administratif
Organisateur MOA
Assistant QSE RH

En revanche, les postes suivants sont exclus du dispositif de télétravail :

Responsable Logistique
Technicien logistique coordinateur de site
Magasinier principal
Employé logistique coordinateur métier
Emballeur Expéditeur
Préparatrice de commandes
Assistant gestion des stocks / Réceptionniste vérificateur
Employé magasinier cariste
Employé Logistique
Employé Logistique polyvalent
Employé Pôle Clients chargé des retours physiques des marchandises 


Les critères liés à l’environnement de travail

Une connexion Internet haut-débit

Le salarié en télétravail doit avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile, conformément à l’article 4-3-b) du présent accord. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Une assurance multirisques habitation

Le salarié doit fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur. 

Par ailleurs, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souscrit une police d’assurance multirisques habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant les jours de télétravail et pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail. Cette assurance s’appliquera aux salariés de SOFEDIS. 
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail
L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer.

Dans ce document écrit, le salarié attestera qu’il dispose :

d’un espace de travail répondant aux règles de sécurité électrique ;

d’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;
d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;
d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.


Article 3 : La mise en place du télétravail


Article 3-1 – La procédure de demande de télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager aux moyens des modèles mis à sa disposition. 

Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.

Le manager avec l’appui de la Direction Générale si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande. 

Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.

La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 4-3-b) du présent accord. 

Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail.

En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.


Article 3-2 – L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible. 

L’avenant précise notamment : 

le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du/des domicile(s) où il s’effectue),
les modalités d’exécution (par exemple : la fréquence de télétravail, le ou les jours télétravaillés, les jours d’exclusion du télétravail, etc.),
la durée de la période d’adaptation, 
les conditions de réversibilité,
la durée du travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté,
les modalités d’évaluation de la charge de travail, 
le matériel mis à la disposition du salarié, 
les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci,
les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données,
les droits et les obligations du télétravailleur,
le traitement des données personnelles,
la date d’effet et la durée de l’avenant.


Article 3-3 – La période d’adaptation

Dès la mise en place du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 3-4 – La réversibilité du télétravail 

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Les parties au présent accord précisent que cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi et le cas échéant les attestations visées à l’article 4-3-b) devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 4 : L’organisation du télétravail régulier 


Article 4-1 – Le rythme de télétravail 

Les parties signataires conviennent de mettre en place une formule de télétravail d’un rythme allant de 1 jour à 2 jours par semaine et par salarié.

Pour permettre aux salariés de maintenir un lien collectif et de prévenir le risque d’isolement, les parties au présent accord conviennent qu’en tout état de cause, pour les semaines où le salarié use de sa faculté de télétravailler, il devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son ou ses lieu(x) de travail habituel(s).

De fait, les salariés ayant un taux d’activité de 80% pourront exercer 1 jour de télétravail par semaine.

Lorsque le salarié télétravaille 2 jours par semaine, ces jours seront organisés en accord avec son manager et pourront être consécutifs ou non.  

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées ci-dessus.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 


Article 4-2 – La durée du travail

L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 4-3 – Les modalités du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

Pour rappel, le domicile du salarié s’entend comme étant la résidence principale de celui-ci. Le télétravail ne pourra donc pas s’exercer depuis un espace de bureaux de co-travail (co-working) ou encore depuis une résidence secondaire.

Dans l’hypothèse où le salarié a une résidence principale et un pied-à-terre pendant la semaine de travail, celui-ci peut exercer le télétravail depuis l’un ou l’autre de ces logements, sous réserve de produire pour chaque logement, les attestations exigées à l’article 4-3-b) du présent accord. 

L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires

Un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle
Le salarié doit exercer sa journée de travail à domicile dans un espace compatible avec son activité professionnelle et garant de sa sécurité physique.

Les parties au présent accord rappellent que le salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail.

Les communications par téléphone ou en visioconférence devront être réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels. Il sera notamment porté une attention particulière aux arrières plans.

Une connexion Internet adaptée 
Le salarié en télétravail doit avoir souscrit un contrat d’abonnement Internet haut-débit à son domicile et disposer d’une connexion Internet présentant un niveau de qualité suffisant. Les routeurs 4G commercialisés par les principaux Fournisseurs d’Accès Internet entrent dans la définition de « contrat d’abonnement Internet à haut-débit ». Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Afin de s’assurer que la connexion Internet est adaptée, l’entreprise mettra à disposition des salariés un utilitaire leur permettant de tester la qualité de leur connexion et ainsi de confirmer leur éligibilité technique au télétravail. 

Des attestations obligatoires 
Avant de commencer à exercer en télétravail, le salarié doit remettre :

une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

une attestation délivrée par son assureur privé au titre de son assurance multirisques habitation mentionnant l’activité en télétravail à son domicile. En effet pour des raisons de sécurité, l’employeur doit s’assurer que le salarié a informé son assureur de sa situation de télétravailleur. 
Ces documents conditionnent l’exercice du télétravail et doivent être remis au manager avant la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié.

Par ailleurs, le salarié doit informer sans délai l’employeur de tout changement d’adresse et doit fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail (notamment de l’installation électrique) et l’attestation multirisques habitation du nouveau domicile.


Article 4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

L’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de SOFEDIS est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans tous les cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
une clé de connexion Wifi (pour les PC fixes),
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux dispositions du Règlement intérieur reprenant les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties au présent accord rappellent que le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel. 

En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à domicile et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement son manager pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives (exemple : le retour sur le lieu de travail habituel).


Article 4-5 – L’indemnisation du télétravail

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l'entreprise fournit au salarié les équipements prévus à l’article 4-4 du présent accord, l’entreprise ne participe pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail. Ainsi, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

Par ailleurs, les salariés continuent de bénéficier de titres-restaurants pendant les jours télétravaillés.



Article 5 : Les droits et les devoirs du télétravailleur


Article 5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs 

SOFEDIS s’engage à respecter le droit à la déconnexion des salariés, y compris des télétravailleurs. Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Les parties au présent accord rappellent que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires. 

A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d’urgence ou dans les cas de figure explicités dans un accord d’entreprise et liés à des activités spécifiques comme celles de l’informatique.

Afin de s’assurer de l’effectivité du respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs, les parties au présent accord prévoient :

un soutien des salariés et de leurs managers par des actions de formation et de sensibilisation relatives au télétravail,

des guides relatifs au télétravail (bonnes pratiques, rappel des droits et obligations des télétravailleurs, etc.) mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Des « plages de disponibilité » pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail de celui-ci.

Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site. 

Enfin, afin d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail des salariés en télétravail, un entretien annuel sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son manager. 
L’entretien professionnel sera également l’occasion d’échanger sur ces sujets.


Article 5-2 – L’accident du travail 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.


Article 5-3 – L’arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.


Article 5-4 – La santé et la sécurité 

Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité. 

Afin d’accompagner les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile, des documents seront mis à disposition des salariés, dont  plusieurs guides pratiques portant notamment sur :
l’aménagement de l’espace dédié au télétravail,
les conditions ergonomiques du poste de travail,
la prévention des risques liés à la sédentarité et à l’isolement,
la sécurité lors de l’exercice du travail à domicile.

Article 5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données

Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail. 

Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. 
Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié.


Article 6 : Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps. 

A ce titre, le télétravail occasionnel peut être en mis en place sans que le salarié remplisse les conditions fixées à l’article 2-2 du présent accord. 


Article 6-1 – Les circonstances exceptionnelles

A la demande du salarié

Le télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence à la demande du salarié. (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

Lorsque l’une de ces situations se produit, le salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail, pourra demander à son manager d’exercer en télétravail en plus de son rythme habituel sans qu’un nouvel avenant à son contrat de travail soit nécessairement signé. 

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, celui-ci pourra demander préalablement à son manager d’exercer en télétravail en raison d’une circonstance exceptionnelle, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail tel que prévu à l’article 4-4 du présent accord. Le manager pourra toujours accepter ou refuser cette demande. La réponse du manager est formalisée par écrit (exemple : par courriel). En cas de refus, les éléments motivants celui-ci seront expliqués au salarié. En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 4-3-b) du présent accord.

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.

Pendant cette période exceptionnelle, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans l’entreprise conformément à l’article 4-1 du présent accord. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

A la demande de l’employeur 

Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan d’urgence de poursuite d’activité (PUPA) si nécessaire et après information des instances représentatives du personnel compétentes.

Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.


Article 6-2 – Les situations particulières liées à la santé du salarié 

Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle.

Ainsi, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail et après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent. 

Par ailleurs, soucieuses de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour les salariés proches aidants.

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.

Si le salarié a déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail et que le rythme de télétravail est adapté, un avenant modificatif à son contrat de travail devra être signé. 

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, un avenant au contrat de travail devra être établi.

Le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 4-3-b) du présent accord.


Article 7 : Sensibilisation et communication sur le télétravail

La sensibilisation et la formation des salariés prendront notamment la forme :

d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers ;

d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions ;

d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.) accessible sous pixis 9940012404 ;

d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ; 

d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile. 
L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera mis à disposition des salariés. Ces documents seront enrichis en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail. 
En outre, les parties au présent accord rappellent que les salariés et leurs managers bénéficient de l’appui de la Direction Générale de l’entreprise dans la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail. 

Article 8 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord


Article 8-1 – Les indicateurs du télétravail

Afin de mesurer l’impact du présent accord, les parties conviennent des indicateurs de suivi tels que définis ci-après : 

Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier ;
Le nombre de jours moyen par an de télétravail par télétravailleur Femmes/Hommes et par tranches d’âge ;
Le nombre de jours moyen par an de télétravail par salarié Femmes/Hommes et par tranches d’âge.

Le suivi de ces indicateurs sera réalisé selon les modalités fixées à l’article 8-2 du présent accord.

Article 8-2 – Le suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord comprendra l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1. Le suivi sera présenté au CSE. 

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan de cet accord à l’issue d’une période de 18 mois. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.

Article 9 : Dispositions diverses


Article 9-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Les parties au présent accord précisent toutefois qu’en pratique les dispositions relatives au télétravail régulier s’appliqueront dès lors que l’évolution de la situation sanitaire le permettra.


Article 9-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 9-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.



Fait à la Wantzenau, le 1 avril 2021 en deux exemplaires originaux.