Accord relatif au télétravail
BP AURA



Entre les parties soussignées :

La BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BP AURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par, Directeur Général,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT représentée par 
SNB / CFE-CGC représentée par 

D'autre part,



Il a été conclu ce qui suit.


Sommaire 
PREAMBULE
Après une période test de deux ans (2018 et 2019), par accord du 21 novembre 2017, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser le dispositif du Télétravail, organisation du travail qui a sa place au sein de la BP AURA, dont le territoire géographique est très étendu.
Facilitées par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, le télétravail permet de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le télétravail répond aux objectifs de développement durable de la société dans la mesure où il contribue à la limitation des risques environnementaux (réduction des trajets). Il permet également de réduire les risques routiers.
Par ailleurs, le télétravail est également une solution permettant de limiter les incidences sur les conditions de vie personnelle d’une mobilité géographique. 
Enfin, les parties ont entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d’organisation du travail présentant de nombreux atouts dont notamment :
Réduire de façon notable le temps de trajet du collaborateur ;
Optimiser le temps de travail du collaborateur ;
Favoriser la responsabilisation du collaborateur ;
Renforcer la performance individuelle et collective ;
Moderniser les relations au travail, les modes de communication et de fonctionnement ;
Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Améliorer la qualité de vie au travail ;
Répondre à des situations médicales après échange avec le Médecin du travail
Pour ces raisons, les parties conviennent que la mise en place du télétravail au sein de la BP AURA doit être encadrée tout en conservant la souplesse permettant au collaborateur concerné d’organiser son travail et son temps de travail en toute autonomie au regard de la confiance et de la responsabilité qui lui sont accordées.
Les parties rappellent que le télétravail doit reposer sur le principe du volontariat tout en garantissant aux collaborateurs bénéficiant de ce dispositif la préservation du respect de leur vie privée. 
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de BPAURA titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), sous réserve :
De la validation de la période d’essai ou la période probatoire ;
D’une condition de présence en poste d’au moins six mois.

Le présent accord s’applique également aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes : 
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée d’au moins douze mois ; 
D’une condition de présence en poste d’au moins six mois.

Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions suivantes : 
Etre à temps complet ;
Etre à temps partiel pour une durée du travail supérieure ou égale à 80% dont les horaires sont répartis sur au moins quatre jours par semaine ;
Etre à temps partiel pour une durée du travail de 70% dont les horaires sont répartis sur au moins trois jours et demi par semaine.

Les stagiaires et les collaborateurs en alternance ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage ;

ARTICLE 2 – definition du teletravail                       
Le télétravail est légalement défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à cette définition. 
Les salariés dits « nomades » sont exclus de la définition du télétravail. Il s’agit des collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature qui peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise ainsi qu’en dehors des locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise (ex : collaborateurs qui dans le cadre de leur mission sont amenés à se rendre chez les clients ou dans les locaux de partenaires…). Ces collaborateurs peuvent ainsi exercer leur mission au sein de leur site de rattachement, au sein d’un autre site BPAURA (travail distant), ou à l’extérieur des locaux BPAURA (clients, partenaires…). Si occasionnellement ou ponctuellement, ces collaborateurs travaillent depuis leur domicile, ils ne relèvent pas du télétravail. L’exercice de leur activité au domicile doit être justifiée par une contrainte organisationnelle les empêchant de rejoindre leur lieu de travail ou un autre site BPAURA (ex : Rendez-vous client proche du domicile, problématique de transport, conditions météorologiques défavorables…).
De même le travail à distance / sur site distant, qui consiste pour le collaborateur à travailler sur un site de l’Entreprise autre que son lieu de travail habituel (organisé en accord avec le manager), n’est pas du télétravail. Pour autant, les parties ont souhaité définir les contours et les principes du travail distant.


ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Les demandes de télétravail feront l’objet d’une étude systématique et individuelle par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le responsable hiérarchique, pour déterminer l’éligibilité effective du collaborateur concerné à cette organisation du travail au regard des critères qui suivent.
3.1. Les règles générales 
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction, notamment :
du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du collaborateur ;
de la nature des missions et des fonctions exercées en ce qu’elles peuvent, ou non, être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ;
de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes et à l’environnement de travail.
Ces critères sont à apprécier au cas par cas.

3.2. Les critères d’éligibilité liés à la nature des missions 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance par journée ou demi-journée, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment :
A la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux, notamment pour accueillir et conseiller les clients ;
Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail) ;
A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

Ainsi, ne sont pas éligibles :
Les managers si la présence physique permanente est requise pour l’exercice de leurs missions ;
Les activités nécessitant une présence physique permanente ;
Les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ;
Les activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier ;
Les activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires ;
Les activités soumises à des contraintes réglementaires d’enregistrement des communications ;
Les activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou couteuse.

3.3. Les critères d’éligibilité transverses 
Configuration du service
L’éligibilité est étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectif en présentiel.
Autonomie du collaborateur
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité du collaborateur à travailler à distance de façon autonome. 
L’autonomie du collaborateur sera appréciée par le responsable hiérarchique, à la lumière des facteurs suivants :
La connaissance de son métier et une maitrise suffisante de son activité (maîtrise et respect des procédures, tenue générale du poste…) ; 
Sa capacité d’organisation en toute autonomie en l’absence d’un support managérial de proximité ;
Sa capacité à gérer son temps de travail ;
Sa capacité à rendre compte de son activité ; 
Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation).

3.4. Proportion limite de télétravailleurs 
Au sein d’une même unité de travail, la mise en place du télétravail pour plusieurs collaborateurs ne doit pas avoir pour effet de réduire de plus de 30% le nombre de collaborateurs présents sur le site sur une même journée (il n’est pas tenu compte des absences prévisibles acceptées par la hiérarchie : congés payés, jours de RTT, …). 
Les parties signataires conviennent que si un choix doit être fait entre plusieurs collaborateurs (après étude des conditions d’éligibilité) au sein d’une même unité de travail, il sera tenu compte à titre principal et en priorité du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que de l’égalité d’accès pour les femmes et les hommes.
Le manager devra notamment veiller à ce que chaque collaborateur du service bénéficie des mêmes informations collectives.
3.5. Conditions préalables relatives au domicile principal
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs dont le domicile principal (lieu d’exercice du télétravail) répond à certaines conditions.
Le collaborateur devra justifier du respect des conditions énoncées ci-dessous préalablement à la signature de l’avenant matérialisant le passage au télétravail.

Conformité des installations électriques 

L’acceptation définitive du passage au télétravail sera subordonnée à la production, par le télétravailleur, d’un diagnostic électrique (organisme agréé et certifié) attestant de la conformité des pièces utilisées dans le cadre du télétravail. Il s’agit de l’espace dédié au télétravail ainsi que de la pièce principale du domicile du collaborateur. 
L’entreprise prend en charge les frais liés à la réalisation de ce diagnostic électrique du lieu d’exercice du télétravail sur la base du moins disant de deux devis présentés par le collaborateur, et dans la limite de 200€. Tout devis excédant ce montant devra, au préalable, faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH.
Le collaborateur informe la DRH, sans délai, de tout changement ou modification intervenue à son domicile et ayant entraîné des travaux électriques. Dans ce cas, un nouveau diagnostique électrique devra être réalisé à la charge du collaborateur.

Espace dédié au télétravail adapté et conforme

En demandant ou en acceptant le télétravail, le collaborateur atteste disposer à son domicile d’un espace dédié au télétravail adapté et conforme permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et favorisant la qualité du travail ainsi que la concentration (aménagement du lieu de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnel qu’il sera amené à utiliser).
Cet espace n’est pas nécessairement exclusivement dédié au télétravail. 
L’entreprise et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord préalable du télétravailleur. 

Connexion à Internet à haut débit 

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise. 

Assurance 

Le collaborateur fournit également à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de télétravail.
Le collaborateur s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Autres

En accédant au télétravail, le télétravailleur s’engage à ne pas recevoir de client ou de fournisseur et à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de travail à domicile.

ARTICLE 4 –MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail repose sur un double volontariat (accord de l’entreprise et du collaborateur). Il pourra être mis en place : 
A l’initiative du collaborateur avec acceptation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines ;
A l’initiative de l’entreprise avec acceptation du collaborateur. 

4.1. Passage au télétravail à l’initiative du collaborateur 
Le collaborateur souhaitant passer en télétravail devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines avec copie à la hiérarchie (demande via le portail RH). La demande précisera le(s) jour(s) de télétravail hebdomadaire souhaité(s).
La Direction des Ressources Humaines répondra à cette demande, après étude avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus. Le cas échant, ils examineront également les conditions permettant la mise en place du télétravail au regard des nécessités de services et des exigences particulières du poste du collaborateur. 
La Direction des Ressources Humaines répondra au collaborateur dans un délai maximal d’un mois, étant précisé que le télétravail pourra débuter après ce délai compte tenu des délais de livraison du matériel nécessaire. 
Il est expressément reconnu que l’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail. 
En cas de refus de mise en place du télétravail, celui-ci sera motivé auprès du collaborateur.

4.2. Passage au télétravail à l’initiative de l’entreprise 
L’entreprise peut proposer à tout moment à un collaborateur de passer au télétravail. 
Le collaborateur reste libre d’accepter ou de refuser la proposition de télétravail.
Il formule sa réponse dans un délai d’un mois. Il est précisé que l’absence de réponse dans ce délai équivaudra à un refus de passage en télétravail.

4.3. Formalisation du passage au télétravail  
En cas d’accord de la Direction des Ressources Humaines, du manager et du collaborateur sur le principe et les modalités de télétravail (éventuellement après échanges complémentaires pour arrêter définitivement ces modalités) un avenant au contrat de travail sera conclu dans le cadre des dispositions légales et précisant notamment : 
Le lieu de télétravail (résidence principale) ;
Les modalités d’organisation du télétravail : jour(s) télétravaillé(s) ;
La durée du télétravail ;
La période d’adaptation et les modalités de réversibilité ;
Le rappel des règles sur la plage de joignabilité du collaborateur par téléphone ;
Les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail ;
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci. 

Le passage en télétravail prendra effet à la date fixée par l’avenant. 

4.4. Période d’adaptation   
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois sera aménagée.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail par demande écrite, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.
Le collaborateur retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. 

4.5. Réversibilité permanente   
Au-delà de cette période d’adaptation, le collaborateur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
La Direction des Ressources Humaines, à la demande de la hiérarchie, peut également mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

4.6. Changement de fonction ou de domicile   
En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au collaborateur dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail peut ainsi prendre fin.
En cas de changement de domicile du collaborateur, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions d’exercices du télétravail.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les parties soulignent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de télétravail. 

5.1. Nombre de jours de télétravail  
Le salarié travaille depuis son domicile principal 1 jour par semaine. En cas de demande de renouvellement, cette durée pourra être portée à 2 jours par semaine avec accord du responsable hiérarchique en concertation avec la DRH.
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler 1 jour par semaine sous réserve d’être éligible (cf. supra) et sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, pour les collaborateurs à temps partiel avec un taux d’activité de 70% et travaillant 3.5 jours par semaine, le télétravail ne pourra être réalisé que la demi-journée travaillée.
En application de l’article 4 du présent accord mentionnant la nécessité de disposer d’un espace dédie favorisant la qualité du travail ainsi que la concentration, il est préconisé de ne pas télétravailler le mercredi. Toute demande dérogatoire sera analysée au cas par cas en concertation entre la ligne managériale et la DRH.
Les journées de télétravail sont prises par journée entière, ou sur une demi-journée (collaborateurs à temps partiel 70%).
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles (en particulier des temps collectifs).
Exceptionnellement, le collaborateur ou la hiérarchie auront la possibilité de suspendre le(s) jour(s) de télétravail, notamment en cas de formation ou réunion planifiée ce jour-là, nécessité de service (remplacement d’un collaborateur), etc…. Cette situation devra faire l’objet d’un échange par mail entre le manager et le collaborateur. Dans ce cas, la journée télétravaillée pourra être réalisée sur un autre jour de la même semaine avec accord de la hiérarchie.
En dehors de ce cas exceptionnel, il n’est pas possible de reporter le(s) jour(s) de télétravail une semaine sur l’autre. 

5.2. La durée du télétravail  
Le télétravail sera mis en place pour une durée déterminée maximum d’une année renouvelable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sous réserve de l’accord de l’autre partie. Dans ce cas le renouvellement sera formalisé par un nouvel avenant au contrat de travail.

5.3. Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. 
Egalement, en cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail (information de la Direction des Ressources Humaines) sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 jours, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail
ARTICLE 6– LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES MODALITES DE CONTROLE
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le collaborateur devra se conformer.

6.1. Durée du travail 
A titre de rappel, les télétravailleurs restent soumis aux mêmes règles en matière de durées maximales du travail et temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables et s’engage à respecter notamment sa durée du travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires.
Le télétravailleur s’engage à réaliser son travail entre 7h30 et 19h30, selon l’organisation qu’il souhaite. 
Il enregistre ses horaires de travail selon les mêmes modalités que celles prévues pour les collaborateurs n’étant pas en situation de télétravail. 
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sauf demande préalable de sa hiérarchie. 
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit, le collaborateur ne devra exercer aucune activité professionnelle. 

6.2. Plage horaire de joignabilité
Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable (mail et téléphone), s’inscrivent dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’unité de travail (horaires fixes ou horaires variables selon l’unité concernée).

6.3. Suivi de la charge de travail 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.
La Banque veille à ce que la charge de travail du télétravailleur soit évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les indicateurs de suivi d’activité et d’évaluation des compétences sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs sur site. 
Un point annuel spécifique portant sur les conditions d’activité et la charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager.  
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient notamment des dispositions de l’accord relatif aux conditions de vie au travail et en particulier du Guide des bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie et droit à la déconnexion. 

6.4. Déclaration des accidents du travail ou de trajet
Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dès lors, en cas d'accident à son domicile survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra le déclarer auprès de la Gestion Administrative du Personnel dans un délai de 48 heures suivant sa survenance.
La qualification ou non d’accident du travail ou de trajet sera alors de la seule compétence de la Sécurité Sociale.



ARTICLE 7 – ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE
7.1. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur 
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Banque.
Il disposera de l’accès à distance à ses applicatifs de travail et d’une solution de téléphonie (le cas échéant, y compris webcam).
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Banque.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à disposition et en assurer la bonne conservation. 
Ces équipements n’étant garantis que pour un usage professionnel, à défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.
L’entretien des équipements sera assuré par l’entreprise.
Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’équipe informatique.
Les équipements de télétravail fournis par l’entreprise demeureront la propriété de l’entreprise. Ils devront être restitués par le télétravailleur en cas de cessation de son contrat ou en cas de retour à un mode d’organisation du travail classique. 

7.2. Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles 
Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, la banque versera en complément une indemnité de 3€ euros nets par jour télétravaillé effectif correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet.  
Le collaborateur devra obligatoirement saisir mensuellement ses frais via l’outil dédiés aux frais professionnels.
ARTICLE 8 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la Banque. 

ARTICLE 9 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de circonstances exceptionnelles, inhabituelles ou de situation d’urgence, le télétravail pourra être mis en place occasionnellement.
A titre d’exemple, il peut s’agir des cas suivants :
Intempéries – Pic de pollution – grèves des transports
Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou du fait d’une interdiction de se déplacer avec son véhicule personnel résultant d’une décision préfectorale liée à un pic de pollution, pourront être en télétravail.
 Pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.
Autres situations  
Les autres situations justifiant une demande de télétravail occasionnel seront examinées au cas par cas.

9.1. Conditions préalables à l’exercice du télétravail occasionnel 
Dans ces cas-là, l’autorisation de la hiérarchie ainsi que du Développement RH sont requises au préalable.
Pour les situations justifiées pour raisons médicales, l’autorisation sera subordonnée à l’avis du Médecin du travail.
Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. 
Les salariés qui ne seraient pas équipés d’outils de travail à distance peuvent demander à être en situation de télétravail occasionnel. Dans ce cas l’accord sera également subordonné à la disponibilité du matériel nécessaire.

9.2. Modalités d’exercice du télétravail occasionnel 
Pour ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sans avenant au contrat de travail et par dérogation aux dispositions qui précèdent à savoir :
Nombre de jours télétravail qui pourront excéder 1 jour par semaine ;
Durée du télétravail qui pourra être inférieure à un an ;
Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles qui ne pourront être remboursés, sauf si la banque est à l’origine de la mise en place du télétravail occasionnel ;
Conditions préalables relatives au domicile principal non requises.

Les conditions de mise en place du télétravail occasionnel seront déterminées au cas par cas.

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées. 
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Banque.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la Banque.
ARTICLE 11 – TRAVAIL DISTANT
Les parties rappellent que le travail distant (travail sur un site de l’entreprise autre que le lieu de travail habituel) est une organisation du travail différente du télétravail. Les dispositions qui précèdent ne sont donc pas applicables aux situations de travail distant.
Compte tenu de l’étendue territoriale de BPAURA et des mobilités géographiques liées aux évolutions fonctionnelles des collaborateurs, le travail distant est une forme d’organisation du travail qui peut être mise en place pour les collaborateurs dont l’activité professionnelle est susceptible d’être exercée à distance.
Le travail distant s’exerce sur un site administratif BPAURA (à titre indicatif : siège à Lyon, site de Corenc, site de Clermont-Ferrand, site de La Roche, site de Saint-Etienne, site de Montluçon). 
Il est mis en place après accord hiérarchique du collaborateur concerné, mais également du manager de l’unité au sein de laquelle le travail distant pourrait s’exercer (en fonction des bureaux disponibles). Ces managers définissent les conditions de réalisation du travail distant au regard des nécessités de service et des disponibilités matérielles (bureau, connexion informatique, etc…).
Le travail distant ne donne pas droit au versement d’une indemnité.

La Direction réalisera une étude et une cartographie des bureaux disponibles susceptibles d’accueillir des travailleurs distants. 
Enfin, afin de faciliter l’organisation du travail distant, la Direction étudiera la possibilité de mettre en place une gestion dématérialisée des demandes et suivi du travail distant.
Par ailleurs, le travail distant peut être mis en place occasionnellement au regard des contraintes personnelles et externes (ex : grève des transport, conditions météorologiques…). Dans ce seul cadre et en accord avec la ligne managériale, il peut, à titre exceptionnel, s’exercer sur un autre site sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’unité du collaborateur et de l’unité d’accueil et sous réserve du respect des règles de sécurité.


ARTICLE  12 –  SUIVI DE L’ACCORD                   
Chaque année, la Direction dressera un bilan de cet accord qu’elle communiquera au CSE. Ce bilan comportera les données suivantes :
Nombre de télétravailleurs à date
Par sexe et catégorie (Techniciens / cadre) 
Par Direction 
Nombre de demandes de télétravail sur l’année
Nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes refusées
Nombre de jours télétravaillés et répartition des jours télétravaillés 
Motifs des refus

ARTICLE  13 –  ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD                    
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

Il prendra effet le 01/01/2020. 


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis d’une durée de 3 mois.

La révision du présent accord pourra être demandée dans les conditions légales, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur aux autres signataires. 

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou réglementaires viendraient à rendre inapplicable des dispositions du présent accord, les parties pourront se réunir en vue d’adapter le présent texte.
ARTICLE  14 –  DEPOT DE L’ACCORD                      
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par la législation en vigueur (DIRECCTE et CPH).

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.

Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.


Fait en 6 exemplaires à Lyon le 19/12/2019

Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,
Le Directeur Général, 


Pour la CFDT, 


Pour le SNB/CFE-CGC,