ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES

Entre : 

La société Espace Automobile d’Auvergne, SAS au capital de 2 225 000 euros, immatriculée au R.C.S de Clermont-Ferrand sous le n° 440 789 683, dont le siège est situé 4 rue Louis Blériot 63017 Clermont-Ferrand Cedex 2, représentée par Monsieur ………………………………… , Directeur ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Et : 

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur ………………………..
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par son délégué syndical Monsieur …………………


Préambule

Le présent accord marque la volonté des signataires de poursuivre et d’améliorer les efforts déjà engagés au sein de la Société Espace Automobile d’Auvergne pour promouvoir l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. La mixité est un atout favorisant l’enrichissement des performances. 

Dans le cadre de l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, des articles L 2042-5 et suivants du Code du Travail et des articles R 2242-2 et suivants du Code du Travail, les Organisations Syndicales et la Direction ont examiné des axes de progression ainsi que des actions permettant de les améliorer dans les 3 domaines suivants définis par l’article L 2323-47 du Code du travail : 

L’embauche
La rémunération effective
La formation  


Champ d’application
 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société : 

Espace Automobile d’Auvergne 4, Rue Louis Blériot 63017 Clermont-Ferrand ; 
Espace Automobile d’Auvergne Route de Volvic 63200 Malauzat ; 
Espace Automobile d’Auvergne Massagettes 63210 Rochefort Montagne ;
Espace Automobile d’Auvergne 7 Avenue Jean Curabet 63170 Aubière ;
Espace Automobile d’Auvergne Route de Clermont 19200 Ussel

Tous les salariés de l’entreprise des établissements précités, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient du présent accord.

Article 1 - Principe d’égalité de traitement

L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action, doivent fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre (c. trav., art. R.2242-2).

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, l'entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

Dans le but d’établir un constat de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L.2323-47 du Code du travail.
En fin d’année 2020, l'effectif se compose de 192 hommes pour 37 femmes (soit 16,1 % de femmes). En 2019, l'effectif se composait de 185 hommes et 38 femmes (soit 17 % de femmes). 

Bilan des recrutements depuis 2018 :



En 2018, 24 % des recrutements ont été féminins. En en 2019, l’entreprise a employé 16 femmes soit 21%. Enfin en 2020, seulement 7 femmes mais il y a eu beaucoup moins d’embauches. La proportion de femmes représentent 18% des embauches en 2020.

Même si le constat ainsi réalisé laisse apparaître un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, notamment en termes d’effectif, cela trouve son explication à la fois dans la culture et dans le système éducatif qui tend à peu valoriser les filières professionnelles, et notamment la filière automobile.
On peut toutefois constater que si la population des employés est bien repartie entre les hommes et les femmes, pour ce qui est de la population ouvrière, il s’agit essentiellement d’ouvriers professionnels dans le secteur de l’automobile où les candidatures (mais aussi les formations professionnelles) sont quasi-exclusivement masculines.

Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en direction de la mixité doivent porter sur au moins 3 domaines (c. trav., art. L.2323-47 et R.2323-9 modifié). 

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de formation tout en l’associant aux actions en matière d’embauche et de rémunération effective. 
Les objectifs et les actions, inscrits dans l’accord seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.


Article 2 - Domaine d’action : Embauche

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, 

de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Les critères de sélection et d’embauche de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, les expériences professionnelles et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, refête, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans la filière automobile.

2.1 Engagements de l’entreprise 

2.1.1 Mixité dans les embauches : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la mixité à l’embauche passe par la sensibilisation des principaux acteurs de l’embauche au texte de l’accord et aux orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des embauches ; dans la phase d’embauche, une équipe plurielle composée en nombre égal d’hommes et de femmes sélectionnera les candidats, les rencontrera et formulera un avis commun sur chacun des candidats sélectionnés pour le choix final.

Objectif : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes afin de les surpasser.

Action : Mise en place de réunions de travail traitant de la thématique de la mixité dans le processus de recrutement notamment dans la sélection des candidatures et de la justification transparente des choix des candidats retenus.

Indicateur chiffré : Proportion d’acteurs du recrutement ayant effectivement participé aux différentes réunions.

En externe :

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures. La mixité des embauches continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l'entreprise.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier technique (mécanique/carrossier/magasin…), vente et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: assistanat de direction, marketing, ressources humaines...).

Objectif : Attirer davantage les candidatures féminines.

Action : Informer et sensibiliser les partenaires externes (Les écoles, les centres de formation professionnelle, les agences intérimaires, les universités et écoles supérieures…) afin de développer les collaborations.

Indicateur chiffré : 100% des partenaires de l’année précédente feront l’objet d’une information et sensibilisation sur la mixité nécessaire dans les métiers de l’automobile.

 2.1.2 Développer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels un sexe est majoritaire et représentent l’essentiel des effectifs (par exemple le  secrétariat ou les mécaniciens) aussi bien à l’embauche que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filière et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

Objectif : Développer la mixité en interne par un accueil des jeunes plus mixte.

Action : Ces freins sont pour l’essentiel culturels ; aussi et afin de favoriser la mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source d’embauche possible pour l’entreprise. Favoriser également l’accès aux élèves de troisième dans leur stage « découverte ». Les demandes de stages ont une prédominance masculine en raison du secteur d’activité. Cependant, l’entreprise souhaite accueillir des stagiaires féminines. 

Faciliter l’accès aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.


Indicateur chiffré : Nombre de convention de stage, de contrat d’apprentissage/professionnalisation conclus dans l’année.


Article 3 - Domaine d’action : Rémunération effective

La mixité à l’embauche ne devrait pas avoir d'incidence sur la rémunération, c'est pour cette raison que les parties ont retenu ce deuxième domaine d'action : la rémunération effective.

Ainsi, les embauches mixtes sur postes équivalents, à diplômes et expériences similaires, qui débutent à qualification et salaires égaux, seront garantis d'une progression de salaire équivalente dans le temps quelques soient leurs sexes toutes actions égales par ailleurs (formation, responsabilité, technicité, autonomie...).

Principes généraux 

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche en son sein, sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne, sans prise en considération de son sexe.

3.1 Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi 

3.1.1 Égalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des salariés, hommes ou femmes, perçoivent un niveau de salaire à l’embauche équivalent, à poste équivalent, la classification identique, formation, expérience et responsabilité similaires.

Indicateur : Cet objectif s’appréciera en comparant le niveau du salaire à l’embauche de deux collaborateurs, à poste équivalent, classification identique, formation, expérience et responsabilité similaires.

Dans le domaine de la vente, le salaire mensuel brut est composé :

D’un fixe
D’une partie variable

Exemple :


Ainsi, à un même échelon, le salaire fixe des hommes et des femmes est identique. L’équité est ainsi respectée. La rémunération variable est ensuite fonction d’un Pay Plan et de la réalisation des objectifs de chaque vendeur.

3.1.2 Congés maternité / adoption et rémunération

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact négatif qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que 100% des salariés en congés maternité ou adoption ne connaissent pas de préjudices sur leur rémunération et évolution salariale du fait de leur absence durant ces congés.

Indicateur : Cet objectif s’appréciera en comparant le niveau du salaire brut du mois qui précède l’arrêt à celui du mois du retour au poste au regard des augmentations de salaires appliquées durant la période.

3.2 Engagements de l’entreprise :

3.2.1 Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de l’entreprise.
Par ailleurs, l'entreprise s’engage à neutraliser l’impact négatif qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

3.2.2 Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Objectif : Garantir une répartition équilibrée lors d’augmentations individuelles.

Action : Mobiliser les responsables hiérarchiques/managers avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariales. Pour cela, les responsables hiérarchiques/managers seront sensibilisés par la Directrice des Ressources Humaines lors des Comités de Direction.

Indicateur chiffré : 100% des responsables hiérarchiques/managers intervenant sur la revalorisation salariale sensibilisés sur ce sujet. Nombre de réunions abordant ce sujet.


3.2.3 Rémunérations les plus hautes

Objectif : Augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.



Action : En cas de départ d’un responsable de site ou chef de service, favoriser l’embauche d’une femme si l’entreprise reçoit des candidatures féminines ayant les compétences nécessaires au poste. Pour cette action, les candidatures féminines feront l’objet d’une attention particulière et un bilan sur les CV et candidats reçus sera établi.

Indicateur chiffré : Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.


Article 4 - ACTION : Formation


La formation doit être un droit de manière égale ouverte aux femmes et aux hommes. Elle est notamment un vecteur pour l’accès à des postes à responsabilités ; en tout état de cause, la formation améliore l’employabilité des salariés, au-delà de l’évolution et adaptation de leurs compétences et savoirs aux particularités de leurs métiers.

Constituant le levier du maintien et du développement des compétences, elle doit être équilibrée dans sa répartition entre les hommes et les femmes, tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise qui peuvent être différents selon les secteurs.

4.1 Engagements de l’entreprise dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 :

4.1.1 Suivi annuel 

L’entreprise examinera ainsi chaque année le nombre de formation par sexe et par catégorie professionnelle. Elle fera en sorte que sur deux années le taux de participation des femmes aux actions de formation soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise.

Objectif : L'entreprise s'engage à ce que sur deux années civiles consécutives, le nombre de jours de formation suivi par les femmes au regard du nombre de jours de formation suivi par les hommes, tous métiers confondus, soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise.

Indicateur : Cet objectif s’appréciera en ratio de comparaison, sur deux années civiles consécutives, entre le nombre de jours de formation suivi par les femmes et le nombre de jours de formation suivi par les hommes, tous métiers confondus, et que ce ratio soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise.

Bilan des salariés formés en 2017,2018 et 2019 :

*les données de 2020 ne sont pas encore connues.	


4.1.2 Formations

Dans une démarche alliant l’implication de chacun et l’amélioration du service à la clientèle, l’entreprise opte pour que les secrétaires commerciales appelées à assurer l’interface avec le client soit officiellement informé des nouveaux modèles.


Objectif : L'entreprise s'engage à ce que pour chaque nouveau modèle de véhicule, les secrétaires commerciales suivent un module de formation interne pratique destiné à leur présenter les caractéristiques de ce nouveau modèle de véhicule. La durée de cette sensibilisation sera fonction de la nouveauté ou de l’innovation du véhicule.

Indicateur : Cet objectif s’appréciera en vérifiant à la lecture de la feuille de présence, que 100% des secrétaires commerciales ont pu recevoir ladite information ; les absentes à ces réunions pour quelques raisons que ce soit recevront individuellement une information sensiblement identique.   


4.2 Engagements de l’entreprise :

4.2.1 Contraintes personnelles et départ en formation

Certains salariés qui ont des responsabilités familiales peuvent être confrontés à des difficultés d’organisation d’ordre personnel pour suivre une formation. Il s’agit notamment des formations nécessitant une présence continue sur plusieurs jours ou sur des plages horaires différentes de celles habituellement pratiquées dans l’entreprise. Afin de pallier les difficultés décrites ci-dessus, l’entreprise s’engage à remettre les convocations en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimums.

Objectif : Autant que possible, Espace Automobile d’Auvergne s’assurera que l’offre des prestataires de formation prendra en compte les contraintes des salariés.

Action : Elle favorisera quand cela est possible, les formations en e-learning pour réduire les contraintes de déplacement.

Indicateur chiffré : Nombre de formations réalisées en e-learning.


Dispositions finales


Durée et révision

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et vaut pour 4 ans.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et il conviendra, à cette date, de vérifier si la société est toujours soumise à l’obligation de mettre en place un nouveau plan ou accord.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient pas conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera éventuellement conclu par les parties signataires de l’accord et dans les mêmes formes que sa conclusion. 


Il constitue l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par les dispositions légales prévues par le législateur.





Modalités de suivi

Chaque début année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’Egalité Professionnelle est abordée lors de plusieurs réunions.

Un rapport annuel sur l’atteinte ou non des objectifs sera réalisé et présenté lors d’une réunion du Comité Social et Economique au cours du 1er semestre suivant chaque année d’application du présent accord. 

10 jours avant cette réunion, un bilan des indicateurs et les éléments relatifs à l’égalité professionnelle seront remis aux membres du CSE et seront également consultables dans la BDES.

Règlement des différents 

Les différents pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

Formalité de dépôt et de publicité 

Le présent accord sera envoyé, à la diligence de l’Entreprise, en un exemplaire électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et déposé au Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.



Fait à Clermont Ferrand		Le 10 Mars 2021



En 5 exemplaires originaux



Pour les organisations syndicales				Le Directeur
Délégation CGT 	    Délégation CFE CGC