Entre 

La société : DIEUZY SAS
N° de SIRET : 476750195 00010

Dont le siège est situé : La Petite Cour, 14130 SAINT GATIEN DES BOIS


Représentée par : 

en sa qualité de : Directeur des Ressources Humaines 

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D'UNE PART, 

et, 


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES : 


Représentées par : 

                            , en sa qualité de : Délégué syndical 
Et
, en sa qualité de : Délégué syndical
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D'AUTRE PART,



PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2242–1 et suivants du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il se situe par ailleurs dans le cadre des dispositions de l'article L2242–8 du Code du travail relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
L’égalité professionnelle en général et entre les femmes et les hommes en particulier, ainsi que la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale de la société Dieuzy SAS. 
A travers le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont le souhait de progresser davantage dans la construction d’une démarche volontariste et engagée en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail et sont conscients de l’utilité sociale et économique de mener une politique visant garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes ; la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Au cours des réunions de négociations qui ont lieu les 29 novembre et 2 décembre 2019, a été présenté le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes établi sur la base des données de l’année civile  2018 notamment en matière :
d'embauche, 
de formation 
de promotion professionnelle
de qualification
de classification
de conditions de travail 
sécurité et santé au travail
de rémunération effective
d'articulation des temps

En synthèse, il ressort de ce diagnostic que :

la répartition de l’effectif est la suivante : 101 salariés dont 55 hommes et 46 femmes, soit une proportion de 54 % d’hommes et 46 % de femmes.
Ouvriers et Employés : 46 hommes (52%) et 43 femmes (48%)
Techniciens – Agents de maîtrise : 2 hommes (67%) et 1 femme (33%)
Cadres : 7 hommes (78%) et 2 femmes (22%)
45 ans on note 5 hommes pour 7 femmes et de  plus de 45 ans on note 21 hommes et 27 femmes. 
La pyramide d’âge est en forme de pelote de laine car il y a peu d’effectifs en âge intermédiaires 25 - 44 ans avec les risques reconnus de conflits de générations. 
Les embauches d’ouvriers plus importantes au niveau des hommes s’expliquent par la nature du poste vacant principalement en logistique : sur ces postes, les candidatures de femmes se sont peu présentées et les contraintes physiques peuvent aussi expliquer la faible proportion de femmes.
La moyenne d’âge par catégorie professionnelle est quasiment identique pour les cadres alors qu’un écart de quatre ans se dessine sur la catégorie ouvriers et de quatorze ans pour la catégorie agent de maîtrise.
Les contrats précaires ne concernent pas plus spécifiquement l’un ou l’autre des sexes et la proportion de CDI est cohérente avec la répartition de l’effectif global.
Une particulière attention serait à porter sur le recrutement des agents de maîtrise femmes afin de réduire les écarts sur cette catégorie professionnelle.

En termes de formation le total général d’heures de formation s’établit à 154 heures.
Il est constaté un écart au niveau des ouvriers où les heures de formations sont 3 fois plus importantes pour les ouvriers hommes que femmes.
Cela s’explique par effet mécanique du fait que la plupart des formations concerne les mises à jour obligatoires des compétences pour les chauffeurs-livreurs  (FCO) et la proportion d’hommes ouvriers dans ces métiers est nettement plus élevée que celle des femmes.
De plus, les postes ouvriers occupés principalement par des hommes nécessitent de procéder à des renouvellements d’habilitation type CACES.
Il y a au niveau des cadres un écart entre les hommes et femmes mais 100 % des hommes et des femmes ont été formées et l’écart s’explique par le fait qu’il n’y a que deux cadres femme sur 10. La statistique en pourcentage n’est donc pas la plus pertinente.
En ce qui concerne les promotions, aucune promotion n’est à noter pendant l’année 2018.

Sur la qualification, la configuration des métiers des services logistique, maintenance et administratifs font ressortir la disparité la plus marquée : 72 %  des effectifs du service logistique sont des hommes, 100% des effectifs du service maintenance sont des hommes et 100% des effectifs du service administratif sont des femmes.
 Sur les conditions de travail et plus particulièrement le temps de travail il y a peu de temps de travail à temps partiel. Aucun écart n’est constaté les temps partiels et les temps complets.
Sur l’organisation du temps de travail la répartition hommes femmes s’équilibre à 75 % ce qui est en conformité avec l’écart de la répartition générale des effectifs entre les deux sexes.
Si l’on globalise les organisations de journée, la répartition s’équilibre à 48% de métiers de travaille en journée concerne les hommes et 52 % les femmes. 
Les accidents du travail sont équilibrés; soit 5 accidents concernant les hommes et 5 concernant les femmes, toutes catégories confondues. Il convient cependant de noter que la majorité des accidents de travail se situent au niveau des ouvriers.
Concernant les maladies professionnelles, dans la mesure où il n’y a eu qu’une seule maladie professionnelle il est considéré que le chiffre n’est pas caractéristique et ne permet pas de comparaison.
La rémunération moyenne des hommes et des femmes laisse apparaître un écart positif en faveur des hommes lequel est cependant variable selon les catégories professionnelles
Concernant l’articulation vie professionnelle et vie familiale, 2 pères sur 2 ont pris leur congé paternité en 2018. 
A la suite de l’étude de ce diagnostic, les partenaires sociaux conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants pris parmi les thèmes légalement obligatoires :
La rémunération effective
Les conditions de travail
La formation professionnelle
L'atteinte de ses objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 1 : DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariales telle que défini à l'article L3221-2 du code du travail.
La société DIEUZY SAS assure à l'embauche un niveau de salaire et  de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de formation et d'expérience professionnelle.
La société s'assure de l'égalité de traitement en matière de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
Le diagnostic a été réalisé en prenant en compte le salaire de base et les primes non liées à l’exécution du travail. La prime dite Macron versée a également été exclue des éléments de comparaison, de même que les heures supplémentaires, les heures complémentaires, les primes de nuit, de dimanches et jours fériés….
Plus spécifiquement et par catégorie professionnelle :
En ce qui concerne les cadres, la comparaison est difficile à effectuer puisque outre le nombre limité de cadres, les postes ne sont pas comparables les uns par rapport aux autres.
En ce qui concerne les agents de maîtrise, là aussi les métiers et  les postes ne sont bien souvent pas comparables. Certaines catégories professionnelles mieux rémunérées (technicien de maintenance) par exemple ne comportent pas de femmes mais uniquement des hommes. 
En ce qui concerne les ouvriers, les différentiels constatés sur cette catégorie s’expliquent par le fait que les postes d’opérateur de production sont majoritairement occupées par les femmes et les postes de chauffeur livreur majoritairement occupés par des hommes. De ce fait et compte tenu de la technicité et de la classification interne existante, cela entraîne une disparité sur la globalité de la catégorie professionnelle. 
Les partenaires sociaux ont donc décidé sur ce domaine d’action des mesures suivantes :
La société souhaite que sur les postes d’ouvriers soient réévaluer et que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes soit au maximum de 5 % par poste comparable existant ou à venir. 

Objectif de progression : écart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste comparable réduit à 5% maximum.
Délai de réalisation : 2021
Indicateur de suivi : évolution de la rémunération des hommes et des femmes à poste comparable entre 2019 et 2021
Constatant au niveau des ouvriers notamment les écarts de rémunération entre les différents postes de production, il est envisagé d’engager des négociations avec les partenaires sociaux pour revoir la classification interne et éventuellement créer un nouveau niveau intermédiaire de classification.

Objectif de progression : révision de la classification interne
Délai de réalisation : 2020
Indicateur de suivi : procès-verbaux de réunions des négociations 2019 et 2020

À l'issue d'un congé maternité ou d'adoption la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'établissement.

Objectif : au retour de congé maternité/adoption, vérification de l’évolution de la rémunération pendant l’absence
Délai de réalisation : immédiat
Indicateur de suivi : nombre de vérifications /nombre de retour de congé maternité/adoption ; nombre d’ajustements de rémunération réalisée/nombre de retour de congé maternité/adoption

ARTICLE 2 : DOMAINE D’ACTION : FORMATION  PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle permet au salarié d'acquérir, d'adapter de développer ses compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances offert aux femmes et aux hommes et des opportunités d'évolution professionnelle comparable.
Les collaborateurs sont formés à toutes les formations obligatoires à l’exercice de leur métier (exemple FCO pour les chauffeurs-livreurs). Certaines formations obligatoires nécessitent d’être mise à jour et certains collaborateurs ayant changé de métier ont besoin de recevoir les formations liées à leur nouveau métier.
Afin de permettre l'accès à tous à la formation professionnelle et d’améliorer le dispositif actuel, la société DIEUZY SAS souhaite poursuivre la politique déjà engagée permettant que les formations se déroulent principalement sur le site de travail afin d'éviter les freins qui pourraient résulter d'horaires atypiques,  les contraintes d'emploi du temps et de gestion de la vie familiale liées aux déplacements.
Toutefois certaines formations pourront avoir lieu en dehors du temps de travail et du lieu de travail compte tenu des horaires des salariés (notamment ceux travaillant à temps partiel ou les salariés postés) ou de la thématique de la formation. (exemple : formations diplômantes)
Objectif : + de 60% des formations réalisées sur site, 90% des formations liées aux obligations du métier réalisées
Délai de réalisation : à partir du plan de formation 2020
Indicateur de suivi : nombre de formations réalisées sur site / en dehors de l'établissement, nombre d'heures de formation réalisée pendant le temps de travail /en dehors du temps de travail


ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DU TRAVAIL
Au niveau des horaires de travail, 94% du personnel de Dieuzy SAS en horaire cyclique ou postés durant 8 mois ou plus de l’année. Les horaires du personnel lié à la production sont fluctuants en fonction du volume de linge à traiter. C’est une activité saisonnière, avec une variabilité selon les jours de la semaine (production plus important en début et en fin de semaine). En saison estival les ouvriers travail en moyenne 39 heures par semaine et en saison hivernal 37 heures par semaine. 
Deux hommes chauffeurs-livreurs livrent la nuit depuis avril 2019.
Les emplois non-postés de la production durant la saison estival concernent, en grande majorité des femmes (sur une semaine type 13 femmes pour 2 hommes). 
Sur 64 emplois postés durant la saison estivale, on compte 40 femmes. 
Effectuer des actions pour permettre une meilleure sérénité au travail 
Le nombre d’accidents au travail est équivalent parmi les femmes et les hommes (5 femmes et 5 hommes) mais le taux est plus important que le moyen pour l’industrie de la blanchisserie. 

Objectif de progression : Diminuer de 20% minimum le nombre d’accidents de travail par sexe
Délai de réalisation : à partir de l’année 2020
Indicateur de suivi : nombre d’accidents de travail /an/csp/sexe
La stabilisation des plannings de production et de la logistique permettrait aux collaborateurs, pour les femmes ainsi pour les hommes, une meilleure sérénité au travail et avoir un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les activités des métiers de la production et de la logistique sont à la fois physiques et souvent répétitives. La société Dieuzy SAS entend travailler sur les améliorations ergonomiques des postes aussi bien pour les femmes que pour les hommes afin de faciliter l’accès à tous les métiers aux salariés des deux sexes et réduire les difficultés physiques.

Objectif de progression : Améliorer l’organisation du travail des femmes et des hommes par les managers de proximité en sensibilisant des managers de proximité
Délai de réalisation : à partir de l’année 2020
Indicateur de suivi : 3 actions de sensibilisation auprès des managers menées par le service RH / an 


ARTICLE 4 : DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
L'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats, en dehors de toute considération reposant sur le sexe, l’origine ou la situation familiale. Les critères de sélection retenus lors du recrutement doivent être fondés uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
La société DIEUZY SAS  s'engage à vérifier la neutralité dans le choix des intitulées et la terminologie des offres d'emploi afin de formuler des offres d’emploi de manière asexuée.
Afin de renforcer la mixité des métiers au sein desquels il a été constaté qu’un sexe est sous représenté, les descriptifs de ces métiers sera revalorisé afin de les rendre plus attractif vis-à-vis des candidats du sexe sous représenté.
Objectif de progression : 100 % d'offres d'emploi conforme
Délai de réalisation : immédiat
Indicateur de suivi : nombre d’annonces conformes/nombre d’annonces passées par année civile
Il sera par ailleurs établi une statistique, par action de recrutement, des CV reçus par sexe.
La mise en place de cette statistique permettra d'avoir une meilleure vision des embauches réalisées par rapport aux candidatures reçues, par sexe.
Dans les postes pour lesquels l'un des sexes est sous représenté, la société s'engage à recevoir préférentiellement en entretien d'embauche les salariés du sexe sous représenté. Cette mesure n'instaure aucun droit de priorité à l'accès au poste au sexe sous représenté.
Objectif de progression : statistique des CV reçus
Délai de réalisation : à partir du mois de janvier 2020
Indicateur de suivi : nombre de CV reçus par poste et répartition par sexe ; nombre d’entretiens réalisés par  procédure de recrutement et répartition par sexe.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020

Suivi et révision de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le conseil économique et social.

Il pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Formalités – dépôt de l’accord

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.

Un exemplaire sera remis contre décharge au délégué syndical.

Il sera déposé par l’employeur sur la plateforme : 

Il sera également transmis à la DIRECCTE. 
1 exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.


Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Saint Gatien des Bois, 
Le 5 décembre 2019
En 3 exemplaires originaux

Pour l'entreprise : 






Directeur des Ressources Humaines


Pour les Organisations syndicales :





Délégué syndical CGT





Délégué syndical CFE-CGC