Accord d'entreprise
Sur l’égalité entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés
La Société xxxxx dont le siège social est situé 9001 avenue des Métiers représentée par xxxxx, agissant en qualité de Président, siret 32446592100082
D'une part,
Et
La CFDT, Organisation syndicale représentative au sens de l'article L. 2121-1 du Code du travail, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.
D'autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé de proposer des actions pour améliorer la situation des femmes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement.
Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.
Au moyen des articles R2312-8, R2242-2 et L2312-36 du Code du travail, la négociation a été préparée, sur la base d’un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes, et les écarts ont été analysés pendant la négociation pour identifier les axes retenus dans le présent accord. 

Ce rapport inclut l’index relevant de l’article  L 1142-8 du Code du travail, qui a été publié le 30 août 2019. Cet index dont le résultat est de 100 sur 100, sera porté à la connaissance des salariés par affichage et par publication, après avoir été expliqué pendant les réunions de négociation.

Un référent a été désigné en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, Chantal de GAILECHE Responsable administration du personnel, et un autre référent sera désigné par le Comité Social et Economique dès sa formation en fin d’année 2019. 

S’agissant du harcèlement sexuel, le règlement intérieur contenait déjà un article dédié, et une note portée à l’affichage obligatoire a apporté des précisions sur les faits assimilables à du harcèlement sexuel ainsi que les peines attenantes. 

Une plateforme d’écoute psychologique confidentielle et gratuite (prestataire extérieur), de soutien téléphonique anonyme est en cours de mise en place pour prendre en charge tout collaborateur qui le souhaite, pour quelque motif que ce soit, notamment victime de harcèlement, de conflit, d’agression, de stress, de problèmes de la vie privée et qui n’ose pas prendre la parole au sein de l’entreprise.

La répartition des salariés en nombre est la suivante :

* sur l’ensemble de l’année 2018 : l’entreprise comptait 1214 salariés en personne physique
Au 31 décembre 2018, l’effectif en équivalent temps plein est de 296.30 salariés





ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Tous les salariés de la société xxxxx entrent dans son champ d’application quelles que soient la catégorie professionnelle et la durée du travail.
Ce dispositif détermine un objectif chiffré par des indicateurs afin de s’assurer de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Les domaines d’actions sont les suivants :
La rémunération effective
La promotion et la formation professionnelle
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour les domaines d’actions, l’accord fixe des actions précises accompagnées d’un objectif ainsi que des indicateurs de suivi. 
La méthodologie, outre des rencontres informelles, a inclus deux réunions qui ont permis de conclure cet accord, et d’aboutir à l’identification de quatre axes à suivre avec un indicateur dédié.



ARTICLE 2  — REMUNERATION EFFECTIVE





L’analyse comparée des situations n’a pas conduit à identifier des corrections immédiates à faire, dans la mesure où dans la catégorie des ouvriers l’écart pondéré est de 0 %, dans la catégorie employés il n’y a en réalité que des femmes, dans la catégorie maitrise l’écart après application du seuil de pertinence est de 0,8% en faveur des femmes

Le seul écart constaté concerne la catégorie des cadres (3 salariés).

 Or, les écarts de rémunérations identifiés au niveau des cadres (catégorie CSP cadre), s’expliquent par la différence de fonctions, de responsabilités (management de plus de 200 personnes du secteur 2) et de positionnement conventionnel, le seul cadre homme bénéficiant d’une catégorie CA4, alors que les 2 cadres femmes, compte tenu du poste occupé, bénéficient d’une catégorie CA1 ou CA2.

Néanmoins dans ce cadre des actions ont néanmoins été retenues.

Action 1 : Analyser l’index chaque année en vue d’une surveillance des écarts
Objectif : Améliorer la qualité des données pour comparer les situations des femmes et des hommes et mettre en place une analyse fine de la rémunération effective.

Indicateur de suivi : analyse effectuée en Comité Social et Economique, retranscrite dans un procès-verbal une fois par an.

Afin que les femmes partant en congé de maternité ne soient pas oubliées, en plus de l’augmentation générale, il a été décidé de vérifier l’égalité sur la distribution des augmentations individuelles.

Action 2 :  Pour les personnes ayant eu un congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que le versement de l’augmentation générale, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles de la population exerçant le même métier qu’elles, a été effectué comme si elles avaient été présentes 

Progression : Empêcher que l’évolution de rémunération soit pénalisée par le congé de maternité ou d’adoption.

Indicateur de suivi : Analyse effectuée en Comité Social et Economique, retranscrite dans un procès-verbal une fois par an. Identification du nombre de personnes absentes pendant le versement de la politique salariale et vérification des versements pour chacune.


ARTICLE - 3 PROMOTION
L’octroi des promotions salariales ou de changement d’emploi ne se fait que sur les fondements de la compétence professionnelle.

3-1 L’accès indifférencié aux promotions 

Lors de la présentation du bilan annuel, toutes les promotions seront présentées avec le pourcentage de femmes promues par rapport au pourcentage d'hommes promus ce qui permettra d’identifier des écarts. 

3-2 L'accès aux postes à responsabilité
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 





Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés : 
Dans les promotions, augmenter le taux de promotion professionnelle attribuée aux femmes cadres. Compte tenu de l’écart constaté sur la catégorie des cadres, la société s’engage à promouvoir au moins 50% des femmes cadres de cette catégorie.
Indicateur : nombre de femmes du statut cadre ayant eu une promotion 

ARTICLE 4 — FORMATION
Répartition des formations par sexe :

55 femmes et 25 hommes ont bénéficié de formation en 2018

Le plan de formation de l’entreprise sera suivi de façon à dépasser les seules données H/F présentées globalement pour l’ensemble de la population. 

Il intègrera un bilan visant à contrôler la parité proportionnelle des départs en formation selon les fonctions et ou le service. 

Ce bilan sera partagé avec le CSE. Si des écarts sont pointés l’entreprise engagera une action correctrice qui prendra la forme d’un départ en formation.

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés : 

Assurer un équilibre de départ en formation entre les hommes et les femmes soit en nombre de départ en formation sur une année civile soit en volume d’heures ou en coût, à ce titre le bilan formation devra comprendre une répartition hommes femmes.

L’expérience du Responsable Administration du personnel en tant que Conseiller prud’homal pendant plus de 5 ans permet de valider qu’il a les compétences nécessaires pour jouer le rôle de référent. 

Concernant le référent CSE, il sera nécessaire d’organiser une formation avec un organisme agréé. La définition du rôle et des moyens du référent est renvoyée à la négociation sur la mise en place du Comité Social et Economique.

Action 2 :  Former le référent CSE 

Progression : Être capable de soutenir les actions en matière d’égalité Femmes Hommes

Indicateur de suivi : Une formation réalisée avant le suivi annuel de l’accord en CSE


ARTICLE 5 — EMBAUCHE

La situation comparée montre que les femmes sont  moins représentées dans les métiers de l’Encadrement et de la  Maîtrise. (7 hommes pour 5 femmes)

Action : Réaliser au moins une intervention par an dans une école technique ou forum en vue de présenter le métier d’encadrant à des étudiantes 

Progression : Favoriser la mixité au sein des postes de l’encadrement Maîtrise

Indicateur de suivi : 
Nombre d’interventions réalisées dans les écoles et forums 

Proportion de femmes dans la population Cadre et Maîtrise  présentée en Comité Social et Economique au moins une fois par an.


ARTICLE 6 — ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les parties s’engagent à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

Chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien professionnel à l’issue de son absence, avec son responsable hiérarchique ou les Ressources humaines, dans le mois qui suit son retour, et les conditions de son retour à l’emploi seront examinées, ainsi que le besoin d’une formation éventuelle.

Action : Réaliser un entretien professionnel sous un mois après le retour dans l’emploi pour les personnes concernées

Progression : Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’incidence des congés maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation sur la carrière des salariés

Indicateur de suivi : 
En Comité social et économique : nombre de personnes en retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation et nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour.

ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD ET COMMISSION D’INTERPRETATION DE L’ACCORD

Le suivi se fera en Comité social et économique au moins une fois par an. La bonne application de l’accord sera vérifiée sur la base des indicateurs de suivi, les difficultés lors de sa mise en œuvre discutées.

Une commission d’interprétation de cet accord est constituée par le Délégué syndical signataire, et la Responsable administration du personnel.

Cette commission se réunira dans un délai raisonnable, à la demande d’un de ses membres afin de résoudre tout différend concernant l’application de cet accord et qui ne trouverait sa solution avec un salarié demandeur.


ARTICLE 8—DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de conclusion. Cet accord en vertu des dispositions légales ne pourra être reconduit par tacite reconduction. Il cessera donc de produire ses effets dès l’arrivée du terme.
ARTICLE 9  – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 10 —DEPOT
Le présent accord donnera lieu à notification, publicité et dépôt dans les conditions prévues à l’article L2231-6 et D2231-4 et suivants du Code du Travail. 
Fait au Val de Reuil, le 25 septembre 2019


Monsieur xxxxx	
Président




Monsieur xxxxx
Délégué Syndical CFDT au sein de xxxxx