Accord collectif relatif au temps de travail et à ses aménagements 
(dit « Accord Temps de travail ») 


Entre les soussignés :

La Société Publique Locale Saumur Agglopropreté, immatriculé au RCS d’Angers sous le numéro 794 885 913, dont le siège social est situé au 201 boulevard Jean Moulin (49400) SAUMUR, représentée par XXXXX XXXXX XXXXX, en qualité de XXXXX XXXXX, spécialement mandatée pour conclure le présent accord.

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur »,

D'une part,

Et,

Les membres du Comité Social et Economique, à savoir :

XXXXX XXXXX XXXXXX – membre titulaire, collège cadres et agents de maîtrise ; 
XXXXX XXXXX XXXXXX – membre titulaire, collège ouvriers et employés ;
XXXXX XXXXX XXXXXX – membre suppléant, collège ouvriers et employés ;
XXXXX XXXXX XXXXXX – membre suppléant, collège cadres et agents de maîtrise ; 

Ci-après dénommés « les membres du Comité Social et Economique » ou « le CSE »,

D'autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :
























































Préambule
Le présent accord est conclu dans le but de compléter et de préciser les dispositions déjà applicables dans l’entreprise notamment les dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-24 du Code du Travail, relatives aux heures supplémentaires et au contingent annuel d'heures supplémentaires, ainsi que les articles L.3121-58 à L.3121-62 relatifs aux conventions individuelles de forfaits en jours.	
Il vient également mettre en place un système d’astreintes tel que définit à l’article L.3121-9 du Code du travail.
La rédaction du présent accord tient compte d’une volonté commune de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée des salariés, tout en assurant le développement de l’entreprise. 
Les différentes modalités du temps de travail ont été définies dans un souci de lisibilité et d’appropriation optimale pour l’ensemble des collaborateurs, et visent à conserver des fonctionnements proches de ceux existants à la date de signature.
Ainsi cet accord vient compléter et conclure les échanges qui ont commencé entre les membres du CSE et la Direction de l’entreprise depuis le mois de novembre 2019, mais qui ont été retardé en raison de la période de crise sanitaire.
Il vient ainsi, se substituer aux dispositions conventionnelles ou à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la SPL Saumur Agglopropreté au jour de sa conclusion et ayant le même objet.





Temps de travail effectif
Il est important avant d’aborder les sujets principaux évoqués dans le préambule de cet accord, de préciser certaines notions et de rappeler les dispositions générales relatives à la durée du travail.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Dès lors, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.

Temps de pause et de repas
Le temps de pause :
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié le fixe au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.
Le temps de pause n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 

Le temps de repas :
Le temps de repas est un temps de pause durant lequel les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles et ne sont plus à la disposition de l'employeur de sorte que ce temps n’entre pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
Dans un but de prévention, ce temps de repas, s’il correspond à la pause méridienne, doit être à minimale de 45 minutes pour le salarié qui n’effectue pas sa journée de travail en journée continue. 
Cette disposition s’applique également pour le salarié en télétravail.

Temps de déplacement domicile / travail :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d’une compensation.
Il est décidé qu’un trajet anormalement long sera un trajet dépassant d’une demi-heure le trajet habituel pour se rendre sur son lieu de travail habituel (ex : le salarié met 20 minutes pour se rendre à son travail, un trajet anormalement long sera un trajet d’une durée de 50 minutes minimum).	
L’estimation de ce temps de trajet supplémentaire sera calculée entre le domicile du salarié et le lieu de déplacement via un service de cartographie et de calcul d'itinéraire (type ViaMichelin ou Mappy) sur la base du trajet le plus rapide et le plus court.
La durée du trajet sera alors intégralement indemnisée sur la base du salaire brut de base horaire.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours, le temps de trajet anormalement long sera indemnisé selon la méthode définie par la Cour de Cassation : Salaire annuel / (Nombre de jours du forfait annuel / 218) x 151,67 x 12.
Ce temps de déplacement professionnel sera donc indemnisé sans pour autant être considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue, quant à lui, du temps de travail effectif, dès lors qu’il est encadré par deux périodes de travail effectif. 

Limite journalière, hebdomadaire et temps de repos
Limite maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra excéder 10 heures.

Limite maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Repos quotidien
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien mentionnées ci-dessus (11 heures).

Amplitude de la journée de travail
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

Astreintes
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif mais fait l’objet d’une compensation, soit sous forme financière soit sous forme de repos. En revanche, dans le cas d’une intervention, le temps d’intervention et le temps de trajet afférents sont du temps de travail effectif. 
Les modalités relatives à l’astreinte sont fixées au chapitre 3 du présent accord.
Suivi du temps de travail effectif 
Le contrôle du temps de travail effectif sera réalisé selon les dispositions du Code du travail et à l’aide de l’outil de saisi des temps « IPWEB » mis en place dans la société.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des usagers.
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures.
Accomplissement d’heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. 

Les salariés amenés pour des nécessités de service à réaliser des heures supplémentaires en dépassant les horaires et où jours de travail prévus à leurs plannings, devront expressément en demander l’autorisation préalable à leurs responsables hiérarchiques.

Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, notamment concernant le taux de majoration, à l’exception du contingent annuel. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective applicable est de 130 heures.
Ce contingent, se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise. 

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’entreprise a proposé aux membres du CSE au travers de cet accord, d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 220 heures par an et par salarié par référence au contingent fixé par le code du travail (article D. 3121-24).

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Heures supplémentaires s’imputant sur le contingent
Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine s’imputent sur le contingent, sauf :
les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article ;
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L.3132-4.


Rémunération
La réalisation d’heures supplémentaires ouvrira droit aux majorations prévues par le Code du travail ou par la Convention collective.
Dépassement du contingent 
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, et sous réserve d'avoir sollicité, au préalable, l'avis du salarié et du CSE, l’entreprise pourra demander, aux salariés favorables, d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent.

Une contrepartie en repos sera alors obligatoire. Elle est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Elle s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires aux taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Ce repos compensateur sera pris dès que le salarié cumulera au minium 7 heures à ce titre. Il pourra être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, ceci dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit à repos compensatoire.



Organisation des astreintes
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet la mise en place d’un régime d’astreinte conformément aux dispositions légales prévues par les articles L.3121-9 à L.3121-12 du Code du travail et à celles de la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000.
Compte tenu, de la nécessité d’assurer la continuité de la mission de service public confiée par la Communauté d’agglomération Saumur Val de Loire, à la SPL Saumur Agglopropreté, il a été décidé de mettre en place un système d’astreintes afin d’assurer, en tout temps, le bon fonctionnement de l’entreprise.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. » 

Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise en ce qu’elles permettent, notamment, de préserver de façon urgente la sécurité et/ou la bonne marche des différents sites et/ou de réparer leurs installations. 

L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement, (avec ou sans déplacement). 

L’astreinte se conçoit en dehors de l’horaire habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement.
Champ d’application de l’astreinte
Il existe différents types d’astreintes : 
les astreintes d’exploitation (qui doivent permettre de répondre aux soucis des agents sur le terrain) ;
les astreintes de sécurité (qui doivent permettre d’être présent en cas de problème grave nécessitant la présence d’un salarié de l’entreprise en capacité de prendre des décisions et de la représenter).

Astreinte d’exploitation
Cette astreinte doit permettre d’apporter une réponse rapide aux problèmes posés par les agents ou d’apporter une réponse rapide à un problème technique.
Il convient pour ces encadrants de se reporter aux notes de service et procédures qui doivent permettre de résoudre les nombreuses questions récurrentes.
Cette astreinte s’entend donc le week-end et vise plus particulièrement à couvrir les périodes s’étalant du samedi 8h jusqu’à 18h puis le dimanche matin de 9h15 à 12h15 ou plus tardive lors de salon ou de campagne spécifiques (broyage par exemple). 	
 

Cette astreinte sera une astreinte téléphonique, par conséquent le salarié l’assurant devra : 
s’assurer que le téléphone portable lié à cette astreinte reste allumé en permanence pendant toute la plage de l’astreinte ;
régulièrement contrôler le niveau de charge de la batterie et faire en sorte que le téléphone soit suffisamment chargé en cas d’appel ; 
rester dans une zone de réception compatible et répondre dans les plus brefs délais aux appels. 
Astreinte de sécurité
Cette astreinte doit permettre de répondre aux soucis majeurs, comme une intrusion, un incendie, un accident de personne, qui nécessiteraient que, la personne en charge de l’astreinte d’exploitation, les agents de sécurité, les forces de l’ordre, les pompiers aient un interlocuteur représentant l’entreprise en capacité de prendre des décisions et de donner des informations.
Cette astreinte s’entend donc par semaine entière (7 jours) et vise à couvrir tous les créneaux horaires, en dehors des horaires de travail ou d’ouverture de l’entreprise, du lundi matin au lundi matin suivant ; 

Cette astreinte pourra, le cas échéant, nécessiter une intervention physique, par conséquent le salarié l’assurant devra : 
s’assurer que le téléphone portable lié à cette astreinte reste allumé en permanence pendant toute la plage de l’astreinte ;
régulièrement contrôler le niveau de charge de la batterie et faire en sorte que le téléphone soit suffisamment chargé en cas d’appel ; 
rester dans une zone de réception compatible et répondre dans les plus brefs délais aux appels ;
rester dans un périmètre géographique compatible avec un délai d’intervention raisonnable.
Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien). 
En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles.	

Période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Le cas échéant, en cas de déplacement sur site, la période d’intervention couvre le temps de trajet aller, le temps de présence sur le site et le temps de trajet retour.
Le temps de déplacement accompli lors d’une période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc un temps de travail effectif.
Organisation de l’astreinte et information des salariés
Planification
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable (planning prévisionnel fait au semestre) et remis en main-propre contre décharge.

A défaut, la programmation de l’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l'avance.	

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 1 jour franc.	

Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé de cette modification par écrit par son responsable de service ou par le service RH.	

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, accident du travail, ...	
Limitation de l’astreinte 
Les astreintes seront limitées à 7 jours, consécutifs ou non, par période de 4 semaines.
Il pourra exceptionnellement être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l’exigent, après consultation et avis du CSE, et sous réserve de respecter un repos d’au moins 24 heures par période de 8 jours consécutifs ainsi que 2 dimanches libres sur 4 au minimum.	
Responsabilité liée à l’intervention
Comme évoqué à l’article 3.2, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment au cours de sa période d’astreinte et être en mesure d’intervenir le plus rapidement possible.
Si, à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.	

Moyens mis à disposition
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte seront fournis par l’entreprise.	

Les outils de communication mis à la disposition des salariés en astreinte pour la réalisation de celle-ci seront notamment :
Un téléphone mobile ;

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.
Le salarié devra prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.
Le salarié d’astreinte disposera de toutes les informations nécessaires sur le service pour lui permettre de prendre la décision adéquate.
Déplacements pendant l’astreinte 
Si les salariés, ne disposant pas de véhicules de fonction et, assurant une astreinte de sécurité, étaient amenés à devoir se déplacer dans le cadre de l’astreinte, ils bénéficieront d’une indemnité kilométrique de déplacement calculée à partir du barème légal et égale aux kilomètres parcourus.

Compensation des périodes d’astreintes
La période d’astreinte doit être décomptée et indemnisée indépendamment des heures de travail effectif. 
La réalisation de l’astreinte ouvre droit à une compensation sous forme financière ou sous forme de repos, qu’il y ait ou non eu intervention, dans les conditions déterminées ci-dessous.	
Le montant de ces compensations financières pourra faire l’objet d’un examen lors des négociations annuelles.
Les compensations suivantes s’ajoutent le cas échéant à la rémunération de l’intervention proprement dite.
Compensation pour les salariés assurant l’astreinte d’exploitation
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures bénéficieront d’une compensation financière correspondant à : 
3.4163 € bruts de l’heure pour les astreintes le samedi,
15.8121 € bruts de l’heure pour les astreintes le dimanche.
Ces montants seront revalorisés de la valeur d’augmentation du point, à chaque augmentation du point SNAD. 
Compensation pour les salariés assurant l’astreinte de sécurité
Les salariés, bénéficiant d’un forfait annuel en jours, bénéficieront d’une compensation financière correspondant à :
20 € bruts par jour pour les astreintes du lundi au vendredi,
35 € bruts par jour pour les astreintes du samedi au dimanche.
Ils percevront également une compensation sous forme de temps correspondant à 0,5 jour de repos par période d’astreinte de 7 jours.	

Cette demi-journée sera à prendre dans le mois qui suit, avec la possibilité de les cumuler sur deux mois afin de prendre une journée complète. 
Cette demi-journée ne sera accordé que si l’astreinte est réalisée sur une semaine complète soit 7 jours.

Rémunération des périodes d’interventions
La durée d’intervention du salarié dans le cadre d’une astreinte est expressément considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.
Le temps d’intervention, à la différence de la période d’astreinte, ne sera pas pris en compte pour le calcul du temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et du temps de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine lorsque celui-ci a fini son intervention.
Ce temps de travail effectif sera rémunéré sur la base du taux horaire de base du salarié. 
Les éventuelles majorations (heures supplémentaires, travail le samedi, dimanche ou jour férié) se cumulent.
La compensation forfaitaire des périodes d’astreinte et la rémunération des interventions se cumulent.
Cas spécifique des salariés soumis à un forfait annuel en jours
Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. 
En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. 
Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention prévues à l’article 3.6 du présent accord.
Ces salariés bénéficieront donc du paiement dans l’intégralité du temps d'intervention en suivant la méthode de calcul en heure définie par la Cour de Cassation (cf. article 4.3.6 de cet accord).
Modalités de suivi des astreintes et documents récapitulatifs
Une feuille d’astreinte devra systématiquement être complétée par le salarié attestant notamment des temps d’astreintes et des interventions effectivement réalisées.	
Il sera également communiqué par le salarié un compte rendu de l’intervention effectuée. 
Ce document sera ensuite adressé par le salarié à son responsable hiérarchique, au service RH et à la Direction Générale.	
Ce document sera validé et visé par la Direction dans un délai de 7 jours pour une prise en compte dans la paie suivante.
En début de mois suivant, il sera porté à la connaissance du salarié un récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. 

Ces informations seront communiquées sur le bulletin de salaire.
Mise en place de l’astreinte
La mise en place d’une astreinte régulière devra donner lieu à un avenant individuel au contrat de travail qui sera remis préalablement à chaque salarié.
Cet avenant précisera le type d’astreinte auquel le salarié est soumis et les conditions de rémunération.
Arrêt de l’astreinte
Il n’existe pas de droit acquis à effectuer des astreintes, la réorganisation de l’entreprise ou tout autre événement, peuvent entrainer l’arrêt des astreintes. 
Il est rappelé que la perte d’astreinte ne donne pas lieu à compensation financière. 
Bilan spécifique
Outre le bilan annuel prévu à l’article 3.12 et le suivi général prévu au chapitre 6 du présent accord, un premier bilan spécifique aux astreintes sera effectué au mois de septembre 2021 afin de faire un point sur les effets de cette mesure.
Des modifications pourront alors intervenir en fonction des différents retours car cette nouvelle organisation, ne doit pas engendrer de difficultés pour les agents de terrain travaillant le samedi ou le dimanche.
Bilan annuel
Un bilan annuel des interventions planifiées, des astreintes et des interventions sera présenté en CSE au cours du 1er trimestre de l’année suivante. 

Forfait annuel en jours
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet la mise en place – à défaut de dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 - de conventions de forfaits en jours et fixent notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des dispositions légales et règlementaires.

Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121‐58 du Code du travail.

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, …) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe,…). 

Sont donc plus précisément concernés les cadres dont le métier est positionné dans le niveau le plus élevé (niveau V – coefficient 170) de la classification de la Convention Collective Nationale des activités du déchet du 11 mai 2000.

Nécessité d’une convention individuelle de forfait
Pour être au forfait jour, le salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait. 

Le contrat de travail initial, ou un avenant à ce dernier, comportera cette convention individuelle de forfait en jours qui doit définir le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique du temps de travail, que le salarié s’engage à renseigner.

Modalité de décompte du temps de travail en jours
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée en année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.	
Nombre de jours travaillés
La durée du travail est établie pour les cadres autonomes visés au présent chapitre, sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, par période de référence complète et pour un droit intégral à congés payés. 

Ce nombre de jours pourra être dépassé si le salarié décide de renoncer à des jours de repos (conformément à l’article 3.5 ci-après) mais en tout état de cause, il ne devra pas, dans ces hypothèses, travailler plus de 226 jours. 

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre (sans toutefois dépasser le plafond annuel maximum de 230 jours de travail)

Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles. 

Les jours de congés payés attribués (en plus des 30 jours de congés payés légaux) en fonction de la situation individuelle du salarié (congés d’ancienneté par exemple) viennent en déduction des 218 jours à travailler. Il en est de même en cas de prise de jours de congés ayant fait l’objet d’un report exceptionnel l’année précédente ou en cas d’autorisations d’absence déjà accordées).

Le nombre de jour travaillés sera dégressif en fonction de l’ancienneté du salarié. 	
Ainsi le nombre de jours de travail sera fixé à : 

218 jours pour les 4 premières années ;
217 jours de la 5ème à la 9ème année ;
216 jours de la 10ème à la 14ème année ;
215 jours de la 15ème à la 19ème année ;
214 jours après la 20ème année.

Forfait annuel en jours réduit
Il pourra le cas échéant, être conclu avec le salarié, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet défini à l’article 3.3.2.
Les cadres bénéficiant d’un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres qui travaillent à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
Afin de conserver des modalités de fonctionnement proches de celles existant actuellement, le forfait jour réduit sera calculé en fonction du pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet et du nombre de jours de repos proratisé.
En revanche, le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales. 
Toute modification de ce forfait après l’embauche, donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties devront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer le nombre précis de jours qui seront travaillés par semaine tout au long de l’année. 
Octroi et modalités de gestion des jours de repos
Nombre de jours de repos
Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 3.3.2 du présent accord, à 218 le nombre annuel de jours travaillés, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos.
Il est calculé comme suit :	
Nombre de jours calendaires du 01/01/N au 31/12 N – nombre de samedi et dimanche du 1/01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 218 jours sur l’année, le nombre de jours de repos annuel s’élèvera, pour la période de référence allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, à : 365 j – 104 j (week-ends) – 25 j (congés payés) – 7 j (jours fériés chômés) – 218 j = 11 jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.

Modalités d’acquisition des jours de repos 
Les jours de repos s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle.
Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux jours de repos seront calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail. 
De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité, activité partielle…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit proportionnellement le nombre de jours de repos. A des fins de simplification de traitement, au bénéfice des salariés, la réduction proportionnelle des jours de repos attribués ne sera réalisée qu’après 30 jours ouvrables d’absence consécutifs non assimilés à du temps de travail.
Les jours de repos seront acquis mensuellement sur la base du rapport Nombre de jours de repos de l’année N / Nombre de mois de présence du salarié.
A titre d’exemple, pour un salarié ayant droit à 15 jours de repos sur l’année, il lui sera accordé chaque mois 1,25 jours de repos.
Ces jours peuvent être pris par anticipation mais une régularisation sera effectuée au moment du départ en fonction du nombre de jours de repos déjà pris par le salarié si ces derniers n’étaient pas acquis.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Pour une arrivée en cours de période 
En cas d'embauche en cours de période de référence (ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période), la convention individuelle de forfait définit individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler selon la méthode suivante : 	Nombre de jours du forfait annuel à travailler pour une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 X Nombre de jours à travailler dans une année complète).	

Exemple pour une arrivée en date du 29 mars 2021 (il s’agit du 87ème jour de l’année) : 
218 - (87/365 x 218) = 166,03 
On arrondit à la demi-journée inférieure le plus proche ; le salarié effectue 166 jours de travail jusqu’au 31 décembre 2021. 
Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci- dessus.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée. 
Pour un départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète.
Sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels) et sont proratisés les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Si besoin, une régularisation du salaire sera effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue par le salarié. 
Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence légalement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année. 
Ainsi, par exemple, un salarié absent pour congé paternité du 11 janvier 2021 au 21 janvier 2021, soit 9 jours, verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année diminuer de 9 jours. 
En cas d’absence, non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année. 
Ainsi, par exemple, un salarié absent pour maladie du 11 janvier 2021 au 25 janvier 2021, soit 11 jours, verra le nombre de jours de repos dont il bénéficie dans l’année, réduit de 0,5 jour (selon le mode de calcul ci dessous) et, en conséquence, son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année, diminué de 8,5 jours. 
Mode de calcul des absences :		11 jours de repos en 2021 x 9 jours d’absence = 0,55*	
					Nombre de jours du forfait annuel
(On arrondira le cas échéant à la demi-journée inférieure).

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Sur la période de référence, la déduction des jours d’absence, sur le bulletin de paye, se fera de la façon suivante :
en cas d’absence pour congés payés, la retenue sera calculée en jours ouvrables (1/26ème)
en cas d’absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, congé paternité et toutes absences indemnisées par la sécurité sociale, la retenue sera calculée en jours calendaires (1/30ème)
toute autre absence sera décomptée en jours ouvrés sur la base du nombre de jours ouvrés du mois de l’absence.

En cas d’exercice incomplet, du fait d’une entrée ou d’une sortie en cours d’année ou de toute absence, non assimilée à du temps de travail effectif, égale ou supérieure à un mois, le nombre de jours de repos sera fixé prorata temporis.


Pour les absences qui se décomptent en heures (ex : grève), la retenue pour une heure sera calculée selon la méthode définie par la Cour de Cassation : 	
Salaire annuel	
(Nombre de jours du forfait annuel / 218) x 151,67 x 12

Suivi des jours travaillés et des jours non travaillés
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des usagers ou des clients.
Le salarié au forfait jours doit déclarer, dans l’outil IPWEB prévu à cet effet, les journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que, pour les journées ou demi-journées non travaillées, leur qualification (congés payés, jours fériés, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours d’absence maladie ...). 
Prise des jours de repos 
Les jours de repos doivent de préférence être pris par journée entière en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Cependant, la prise des jours de repos pourra s’effectuer par demi-journée de façon ponctuelle ou suivant un planning défini à l’avance.
Les jours de repos pourront être regroupés et/ou accolés à des jours de congés payés et seront décomptés en jours ouvrés.
Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, en respectant, sauf exceptions, un délai de prévenance d’une semaine avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.  
Le cas échant, le responsable hiérarchique pourra s’y opposer pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. Il devra en avertir le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.  
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 01/01/N. au 31/12/N. 
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
En cas de solde de jours de repos présentant des décimales, le nombre de jours de repos pouvant être posé sera arrondi à l’entier supérieur.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.
Les autres modalités de rémunération fixées dans la convention collective et le contrat de travail s’appliquent.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

La Direction rappelle que la pose des jours de repos constitue une priorité pour aménager le repos des salariés en forfait jours. Cette renonciation reste donc une faculté exclusive du salarié ; l'employeur ne peut pas imposer au salarié de renoncer à ses jours de repos.
Afin de préserver l’équilibre vie privée – vie professionnelle des salariés en forfait jours, l’entreprise accordera son accord pour une renonciation de 8 jours maximum.  
Cette renonciation devra donner lieu à un accord individuel annuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de chaque période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration de la rémunération journalière de base à hauteur de : 
25% pour les 4 premiers jours ;
20% pour les 2 jours suivants ;
10% pour les 2 derniers jours.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés sur une année doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés et ce dans la limite de 230 jours.	

Garanties relatives à la charge de travail et au respect du droit à repos des salariés soumis à un régime de forfait jours 
Repos quotidien et hebdomadaire 
Dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu’un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux journées de travail est de 11 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 35 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire. 

Le salarié doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
 
En outre, l’intéressé est invité à ne pas travailler avant 7h ou après 20h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler de 7h à 20h, ne serait-ce que pour pouvoir respecter son repos quotidien de 11h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée. 

Si le salarié constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question. 

Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l’employeur par le biais de l’outil de suivi d’activité que doit remplir le salarié ayant souscrit à un forfait annuel en jours. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à la hiérarchie de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais. 

En outre, bien que le salarié au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est demandé de respecter une pause méridienne de 45 minutes minimum.

Conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail, il doit en tout état de cause respecter une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail 
Le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours, devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. Il devra prendre toute mesure à cet effet.
 
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours.
 
Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :
l’évaluation de la charge de travail ; 
l’amplitude des journées de travail ; 
l’organisation du travail au sein de l’entreprise ; 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
la rémunération. 

Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, en ce qu’il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d’un entretien isolé. 

En plus de cet entretien devant être réalisé annuellement, deux autres entretiens doivent être organisés dans l’année et répartis de manière optimale afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de ses amplitudes de travail dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés en termes d’organisation ou de charge de travail. 
Entretien à la demande 
Indépendamment des entretiens périodiques, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. 

Il sera rappelé au salarié, dans sa convention de forfait en jours, qu’il dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec son responsable et/ou l’unité RH pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. Il devra être reçu dans les 8 jours calendaires suivant la demande. 
Outil de suivi mensuel 
En complément des entretiens à l’initiative du responsable ou à la demande, le salarié fera un point sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et l’organisation du travail dans l’entreprise dans un document qui est transmis mensuellement à son responsable et à l’unité RH via l’outil IPWEB. 

L’établissement de ce document est obligatoire et, en cas de carence du salarié, l’unité RH devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu’il soit établi.

En cas d’alerte émise par le salarié dans ce document, le responsable, ou la personne qui le remplace en cas d’absence, prend l’initiative d’échanger avec lui sur le sujet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la transmission du document, afin de mettre en œuvre, si nécessaire, les mesures permettant de remédier à la situation.

Ce document devra notamment permettre à l’employeur de s’assurer :
de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps ; 
et que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le responsable assure l’évaluation et le suivi de la charge de travail en s’appuyant, outre les trois entretiens prévus à l’article 4.8.2 ci-dessus, sur cet outil de suivi. L’évaluation de la charge s’effectuera notamment à l’aune du respect des repos quotidien et hebdomadaire, du caractère raisonnable des amplitudes et d’une répartition équilibrée des jours de repos hebdomadaire et des jours de repos autres dans le temps (ce qui n’empêche pas d’éventuels « pics » d’activité). 
Droit à la déconnexion 
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.
 
À cet effet, il est rappelé, tant au responsable hiérarchique, qu’au salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, qu’ils doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Suivi médical 
Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le salarié peut également, à tout moment, solliciter un entretien avec le service de santé au travail.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord seront applicables à l’ensemble des salariés de la SPL Saumur Agglopropreté, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel qui se trouverait dans l’une des catégories précitées aux chapitres précédents.
Suivi et clause de rendez-vous
L’application du présent accord donnera lieu à un suivi et à un bilan annuel qui sera présenté en réunion CSE à minima une fois par an au moment de la consultation annuelle sur la durée du travail et ses aménagements.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord. 
 Dispositions finales
	Date d’effet et durée de l’accord 
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera le premier jour du mois suivant la date de dépôt auprès de la Direccte et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
	Nature de l’accord
En l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise et de membres de la délégation du personnel au CSE mandatés, les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandatés peuvent négocier et conclure des accords collectifs (L.2232-25 du Code du travail). 

Cette négociation porte sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. 

Pour être valable cet accord doit être signé par des membres titulaires de cette délégation représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de cette délégation lors des dernières élections professionnelles, lui donnant ainsi la valeur d’un accord collectif de droit commun. 

Par conséquent, l’ensemble des modalités relatives à l’accord collectif (adhésion, révision, dénonciation, interprétation et dépôt) sont applicables en l’espèce.

	Règlement des litiges
Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord seront portés devant le CSE, ou toute institution représentative du personnel qui viendrait se substituer à lui, en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d’accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi territorialement compétent.
Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.
	Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
	Révision de l’accord
En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires ou adhérentes a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

En cas de disparition d’une partie signataire (démission, licenciement, élections professionnelles), l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non signataire mais représentative au niveau de la Société.

Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.

La signature de l’accord de révision par une partie non signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.

La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires. 

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 	
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.
	Dépôt et Publicité
Le présent accord et, le cas échéant, tout avenant à venir sera diffusé dès sa signature par affichage dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.
Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la DREETS via le portail de télé-procédure , et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saumur.
En outre, un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires.




Fait à Saumur, en 8 exemplaires,

Le 13 avril 2021,