Entre

La société ENTRE VOUS ET NOUS

Dont le siège est situé 72 rue Jean Jaurès
Représentée par Mme Agnès BRUN, es-qualité de gérante
D’une part,

Et

Le membre titulaire unique du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections organisées le 17 décembre 2019, Mme Cécile CHASSON

D’autre part,

Préambule
Le présent accord est négocié et conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail.
L’entreprise a une activité de services à la personne à domicile et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Elle emploie essentiellement des salariés à temps complet selon un dispositif d’annualisation du temps de travail.
L'objectif du présent accord est d’adapter à l’entreprise les dispositions de la convention collective des services à la personne en les améliorant, notamment en en précisant et en en complétant certaines des dispositions.
Il reprend donc en partie les dispositions de l’accord non étendu du 13 octobre 2016 conclu au niveau de la convention collective.
En application de l’article L.2253-3 du code du travail, le présent accord prévaut donc sur les dispositions de la convention collective portant sur le même objet.
Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés non cadres de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois qui interviennent au domicile des clients et qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel.
Principes d’organisation du travail
L’activité de la société, services à domicile en milieu péri-urbain et rural auprès de personnes fragiles physiquement, psychologiquement ou socialement, impose une organisation du travail très souple et adaptable très rapidement, permettant de faire face à des absences imprévues nécessitant un remplacement immédiat, ou à des interventions et des modifications d’horaires imprévues.
Cette activité impose de recourir aux principes suivants :
Aucun horaire collectif n’est possible, chaque salarié travaillant selon un horaire individuel.
Aucune régularité horaire n’est possible, chaque salarié travaillant selon un dispositif d’annualisation.
Aucun contrôle visuel du travail des salariés n’est possible, chaque salarié se voyant remettre une badgeuse à distance - téléphone portable permettant de recevoir des appels et des messages.


Durées maximales, repos et amplitude
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne maximale du travail effectif est en principe de 10 heures.
Dans la limite de 70 jours par an, elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.
La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Durée du repos quotidien
Tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et la société s’efforce de respecter ce principe.
Toutefois, l’activité de la société ne permet pas toujours de respecter cette durée minimale de 11 heures pour trois raisons principales.
Elle comporte des gardes et des interventions destinées à assurer la protection des personnes.
Il faut tenir compte de l’éloignement possible entre le domicile du salarié et le lieu de la première ou de la dernière intervention de la journée.
Un surcroît inattendu d'activité ou une absence d’un salarié peuvent aussi justifier une réduction du repos quotidien.
En application des articles L.3131-2 et D.3131-4 du code du travail, la durée minimale du repos quotidien de 11 heures peut être réduite à 9 heures.
En contrepartie de la réduction du repos quotidien en deçà de 11 heures, le salarié concerné bénéficie d’un repos compensateur d’une durée équivalant à la réduction. Ce repos est pris à la demande du salarié dans le délai d’un an ou affecté au compte épargne temps.
Amplitude quotidienne de travail
L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures.
En cas de temps normal de trajet du domicile au lieu d'intervention supérieur à 45 minutes, le dépassement constaté s'impute sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.
L'amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Contrôle des temps de travail
L’individualisation et la variation de la durée du travail du salarié impliquent de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Chaque salarié se voit remettre une badgeuse – téléphone portable permettant de recevoir des appels et des messages.
Chaque intervention chez un client donne lieu à badgeage obligatoire au moment de l’arrivée chez le client et du départ.
Un relevé de suivi est communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures mensuelles contractuelles (durée mensuelle moyenne)
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées
L’écart mensuel A-B ou B-A
L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération
Le compteur individuel est remis à zéro à chaque fin de période de référence.
Principe de l’annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. Par la nature de ses activités, l’entreprise ne peut pas définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité, ni les lieux, dates et durées des interventions. De ce fait, les contrats de travail mentionnent la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.
La période de référence annuelle correspond à l’année de référence d’acquisition des congés payés : du 1er juin au 31 mai.
Durée du travail 
Durée du travail des salariés à temps plein
La durée du travail des salariés à temps plein est annualisée sur la base légale de 1607 heures de travail effectif.
Durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année
La durée du travail de chaque salarié est définie par son contrat de travail ou tout avenant ultérieur.
Le travail à temps partiel est en principe compris entre 24 et 34 heures par semaine ou entre 1 102 et 1561 heures sur l’année.
Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine ou 1102 heures sur l’année peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.
Embauche et sortie en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débutent ou finissent en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
En cas d’embauche en cours d’année :
Durée à effectuer = (durée annuelle normale) – (nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et la fin de la période de référence – nombre de jours de congés payés acquis entre la date d’embauche et la fin de la période de référence) x durée quotidienne moyenne.
En cas de sortie en cours d’année :
Durée à rémunérer = durée du travail déjà réalisée depuis le 1er juin ou depuis l’embauche – durée annuelle contractuelle.
Dans les deux cas, la rémunération à verser ou à régulariser tient compte de la journée de solidarité. Si elle a déjà été effectuée par le salarié, la durée à rémunérer à ce titre est égale à la durée effectuée ou à effectuer réduite d’un nombre d’heures = 7 / 1607 x durée annuelle contractuelle du travail.


Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires ou complémentaires.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures (ou de la durée annuelle à temps partiel), au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1607 heures (ou la durée annuelle à temps partiel) n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1607 heures (ou de la durée annuelle à temps partiel).
Compte tenu de la très grande variabilité des horaires quotidiens, un jour de travail compte pour 7 heures (en proportion du temps de travail contractuel, pour les salariés à temps partiel).
Lissage de la rémunération
Principe du lissage
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que les congés sans solde) 
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures hebdomadaire moyen x 52 / 12 x taux horaire brut.
Exemple : pour un salarié à temps complet, la durée contractuelle moyenne est de 35 heures par semaine et le salaire mensuel lissé est égal à 35 x 52 / 12 = 151,67 x taux horaire du salarié.
Exemple : pour un salarié à temps partiel à 80 %, la durée contractuelle moyenne est de 28 heures et le salaire mensuel lissé est égal à 28 x 52 / 12 = 121,34 x taux horaire du salarié.
Pour les salariés en Contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures contractuelles annuelles / nombre de mois prévu au contrat initial x taux horaire brut.
Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatées et d’une déduction du compteur d’heures.
Le nombre d’heures d’absence correspond, par jour ouvré d’absence, à la durée moyenne contractuelle.
Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l’absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures d’absence sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif.
En cas d’indemnisation totale ou partielle de l’absence, le calcul est effectué sur la base de la rémunération lissée.


Notification de la répartition du travail
Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Ce planning est individuel et mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée, chaque salarié pouvant en demander une impression à tout moment et durant toute la période de référence.
Le planning prévisionnel est notifié aux salariés au moins 7 jours avant le 1er jour de son exécution.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.
Plages d’indisponibilité
Chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel.
Ces plages d’indisponibilité sont fixées dans le contrat de travail ou dans un avenant ultérieur.

Modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, dans les cas d’urgence définis ci-dessous, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. 
-  absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
-  aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,
-  décès du bénéficiaire du service,
-  hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,
-  arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,
-  maladie de l'enfant,
-  maladie de l'intervenant habituel,
-  carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
-  absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,
-  besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
La communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.


Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires  
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à 3 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. 
Chaque acceptation par le salarié d’une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente de un son nombre de possibilité de refus.
Ainsi, un salarié acceptant pour la première fois une modification sans respect du délai de 3 jours pourra ensuite refuser 4 fois au sein de la période de référence en cours.
Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.
Heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures supplémentaires ne concernent que les salariés à temps plein. 
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. 
Les heures supplémentaires sont majorées de 10 % pour les premières heures dans la limite de 10 % de la durée contractuelle et de 25 % pour les suivantes.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires ne concernent que les salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour les premières heures dans la limite de 10 % de la durée contractuelle et de 25 % pour les suivantes.
Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de référence
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Solde de compteur positif 
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire définie à l’article 11 du présent accord.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie du mois de juin.
Toutefois, le salarié peut décider de placer ces heures majorées sur son compte épargne temps.
Solde de compteur négatif
Afin d’éviter un solde de compteur négatif important, en cas d’absences non payées résultant du salarié et à la demande de celui-ci, les parties peuvent décider en cours de période de référence de les récupérer en réduisant le salaire. Cet accord est obligatoirement écrit.
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder chaque mois 10 % du salaire mensuel, jusqu’à apurement du solde.
Toutefois, le salarié peut décider de compenser les heures manquantes par prélèvement sur son compte épargne temps (réduction du compte à hauteur, au maximum, du solde négatif et du solde du CET).
Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois (arrivée ou départ en cours d’année)
Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 10 et 11 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles (le présent accord) et légales en vigueur.
Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, sauf dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation.
En cas de rupture du contrat de travail, la compensation est opérée sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, y compris avec les sommes restant inscrites au compte épargne temps. Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.
En cas de poursuite du contrat de travail, une régularisation du trop-perçu est opérée par retenues successives sur les salaires, dans la limite du dixième du salaire mensuel, jusqu'à apurement du solde.
Toutefois, le salarié peut décider de compenser les heures manquantes par prélèvement sur son compte épargne temps (réduction du compte à hauteur, au maximum, du solde négatif et du solde du CET).
Dispositions finales
durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ces dispositions sont applicables au 1er juin 2021.
Dispositions transitoires
Le nouveau dispositif entrant en vigueur, l’ancien système de cagnotte prend fin et le solde positif ou négatif doit être calculé et géré dans les conditions suivantes :
La cagnotte arrêtée au 31 mai 2020 est conservée. La durée du travail de la période courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 est recalculée selon les principes définis par le présent accord. Le solde positif ou négatif est ajouté à la cagnotte antérieure.
En cas de solde positif, les heures sont dues au salarié. Elles peuvent être payées ou affectées au compte épargne temps.
En cas de solde négatif, les heures ont été payées mais non travaillées et elles sont dues par le salarié. Celui-ci dispose alors d’un choix à déclarer par écrit au cours du mois de juin 2021.
Soit les heures sont reportées sur la période de référence 2021-2022 et devront être récupérées. Si ces heures n’ont pas été récupérées au 31 mai 2022, elles seront obligatoirement déduites de la rémunération.
Soit les heures ne sont pas reportées et conduisent à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder chaque mois 10 % du salaire mensuel.
Suivi de l’accord - révision
Les partenaires sociaux s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les trois ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations. 
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties dans les conditions définies aux articles L.2261-9 à 13 du code du travail, moyennant respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Dépôt de l’accord
Les modalités de publicité sont les suivantes :
L’exemplaire signé par les parties est conservé au siège de la société.
Une copie de l’accord original sera adressée au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Aubenas (10 rue Georges Couderc, CS 20196, 07200 Aubenas).
Une copie électronique (PDF) de l’accord original signé en version intégrale sera déposée auprès de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes. Ce dépôt sera effectué par la société sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Une version sur support électronique (word), anonymisée, sera déposée sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; le présent accord sera intégralement reproduit sur la base de données nationale des accords d’entreprise, hormis l’identité des signataires ;
Une copie de l’accord sera adressée à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation à l’adresse suivante : Convention collective nationale des services à la personne (entreprises) -  
Mention de cet accord figurera sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.