Accord télétravail au sein du 
Comité Social et Economique AIRBUS St-Nazaire


Entre :

Le Comité Social et Economique d’Etablissement AIRBUS Saint-Nazaire, situé Zone de Cadréan à Montoir de Bretagne (44550), représenté par son Secrétaire,

Et


Les organisations syndicales représentatives :
-	le syndicat Force Ouvrière
-	le syndicat CFTC


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE 

La crise sanitaire a favorisé la mise en place de nouvelles formes d’organisations du travail pour certaines fonctions. Confortées par l’expérience acquise, les parties ont souhaité pérenniser le dispositif de télétravail et des négociations ont permis de conclure le présent accord.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 
Cette accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et vie personnelle. 
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans 

l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.


ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société CSE AIRBUS St-Nazaire remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 10. 


ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objectif de définir les modalités et les conditions de mise en œuvre du télétravail, de définir les critères d’éligibilité et les conditions du dispositif.


ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Les dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2022, sous réserve de validation de l’accord par l’autorité administrative compétente.


ARTICLE 4 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé par avenant si nécessaire conformément aux dispositions de l’article L. 2261- 7-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de 3 mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du code du travail.


ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires se réuniront pour faire un bilan des différents éléments de l’accord.



ARTICLE 6 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives du Comité Social et Economique d’Etablissement AIRBUS Saint-Nazaire.


ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.


ARTICLE 8 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


ARTICLE 9 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, sont notamment applicables aux salariés en télétravail, les règles légales et conventionnelles relatives aux sujets suivants :
Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
La durée du travail et le temps de repos
Le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée
Les équipements et usage des outils informatiques : les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié et en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles
La prise en charge des frais professionnelles
Le droit à la formation.
ARTICLE 10 : CONDITIONS DE  PASSAGE  EN  TELETRAVAIL : CRITERES  D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, principalement des activités administratives.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : les postes d’accueil (hors agents administratifs), de cuisiniers, plongeurs, employés de restauration, magasiniers. 

Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
- l’absence physique du salarié ne doit pas remettre en question le fonctionnement du service (polyvalence)
- exercer son activité à temps plein 
- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
- être équipé dans le cadre de ses fonctions d’un ordinateur portable, fourni par l’employeur. 
- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme en période de Covid-19, les critères d’éligibilité pourront être élargis en fonction des restrictions imposées dans l’établissement.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 11 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il pourra être réalisé de manière permanente à raison de 2 jours maximum par semaine ou ponctuellement en fonction de la charge de travail.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.


ARTICLE 12 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

12.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
12.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. 

12.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

Condition d'éligibilité non remplie,  
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Difficultés d’exécution des tâches demandées à domicile,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


ARTICLE 13 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 10.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 


ARTICLE 14 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan trimestriel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 


ARTICLE 15 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour 
-  les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures par jour ainsi que le temps de pause en rapport avec l’horaire pratiqué

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur


ARTICLE 16 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

La fréquence de télétravail est fixée selon les modalités suivantes : 

Télétravail régulier : afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera maximum de 2 journées par semaine (jours à définir en accord avec le responsable hiérarchique)

Télétravail occasionnel : en accord avec la hiérarchie, il est possible ponctuellement et en fonction de la charge de travail, d’avoir recours à des journées de télétravail. Ces journées ponctuelles ne peuvent excéder 15 jours par année.


ARTICLE 17 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail suivantes : 9h30 > 15h45 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


ARTICLE 18 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et de fournitures nécessaires à l’activité.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.  
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


ARTICLE 19 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

En application du principe d’égalité de traitement entre salariés, l’avantage en nature lié au repas sera conservée pendant la journée de télétravail.


ARTICLE 20 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le personnel en télétravail est couvert au titre de la responsabilité civile du contrat d’assurance du Comité Social et Economique d’Etablissement AIRBUS Saint-Nazaire. Le Comité Social et Economique d’Etablissement AIRBUS Saint-Nazaire assure le matériel qui leur est confié pour exercer leur profession à leur domicile.


ARTICLE 21 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 22 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


A Montoir-de-Bretagne, 
Le 30/11/2021



Pour le Comité Social et Economique d’Etablissement AIRBUS Saint-Nazaire, 






Pour le syndicat Force Ouvrière,






Pour le syndicat CFTC,