NEGOCIATION ANNUELLE D’ENTREPRISE





Entre les soussignés :



SL BASTILLE – 4, bd Richard Lenoir – 75011 PARIS

Représentée par son Gérant


d’une part,


Et :


Les organisations syndicales représentatives de salariés :


le syndicat C.G.T.


d’autre part,


Dans la continuité des réunions de négociation menées depuis novembre 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2019 prévues aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :


I – La rémunération

Salaire mensuel

Sur proposition de l’employeur, les parties conviennent d’une revalorisation des taux horaires bruts à compter du 1er janvier 2019 tels que déterminés dans le tableau ci-dessous pour l’établissement des salaires du personnel.



Prime exceptionnelle

En décembre 2018, le gouvernement a proposé aux employeurs volontaires de verser à leurs salariés une prime exonérée de charges et défiscalisée à la condition que ces derniers perçoivent un salaire mensuel net inférieur à 3600€ et que cette prime soit donnée avant le 31 mars 2019.
La Direction et l’Organisation syndicale C.G.T. ont donc convenu de se rencontrer avant cette date butoir pour prendre une décision et le cas échéant négocier le montant et les conditions d’attribution de cette prime.


II – Durée effective et organisation du temps de travail

Dans l’entreprise, le temps de travail est contrôlé au moyen d’une pointeuse dite intelligente. Tous les salariés pointent, sauf le directeur qui est cadre autonome au forfait jours.
Un suivi hebdomadaire et mensuel existe pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est géré par la modulation annuelle.
En 2019, les efforts pour les non-cadres doivent comme en 2018 porter sur le recrutement afin que les équipes soient complètes et donc la charge de travail moins importante.

Au niveau des cadres autonomes la transmission des savoirs et la délégation de certaines tâches (établissement des plannings / réalisation de la fin de mois / …) ont permis aux directeurs de mieux gérer leur temps de travail.
En 2019, les efforts devront également porter sur l’allègement possible du temps de travail quotidien avec notamment la nomination d’un directeur adjoint.


III – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Ces dernières années de véritables efforts ont été faits pour obtenir un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés non-cadres. Conjointement avec le représentant syndical, les directeurs de restaurant ont été sensibilisés pour accorder (sur raison valable) les changements de disponibilités demandés par les salariés et pour faire tourner équitablement au niveau des plannings les managers (répartition du nombre de fermetures effectuées par mois / week-ends accordés).
Au niveau des cadres autonomes, l’attribution des jours de congés payés en fonction de la situation familiale a été améliorée (jours de congés accordés pendant les vacances scolaires malgré la forte activité). La transmission des savoirs et la délégation de certaines tâches (établissement des plannings / réalisation de la fin de mois / …) ont permis aux directeurs d’alléger certaines périodes de travail.


Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En 2018, un seul recrutement de travailleur handicapé a pu être fait. Les contraintes du métier (horaires / station debout permanente / gestes répétitifs et clientèle parfois difficile) ont été le motif de refus des candidats selon Pôle emploi et les associations spécialisées.
La Direction et l’organisation syndicale conviennent de poursuivre les recrutements externes par le biais de partenaires associatifs et étatiques.
Une commande de fournitures de papeterie de 4800 euros a également été faite pour aider une association d’insertion professionnelle (« Les quatre saisons de Lozère »).

Pour les salariés déjà en poste, il faut continuer à faciliter l’aménagement des plannings de travail en fonction de leur handicap et de son éventuelle évolution et mettre en place toutes les formations nécessaires à leur maintien dans leur emploi et à leur évolution de carrière.

Régime de prévoyance et complémentaire frais de santé

En décembre 2013, la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord collectif d’entreprise définissant le cadre de mise en place des complémentaires santés cadres et non-cadres au 1er janvier 2014.

Le sondage d’opinion réalisé par l’organisation syndicale C.G.T. auprès d’un panel de salariés a confirmé un taux de satisfaction très élevé (plus de 90% de satisfaits).
Les négociations menées en parallèle par le cabinet de courtage attaché à l’entreprise a permis de ne pas avoir d’augmentation des cotisations au 1er janvier 2019 au niveau des frais de santé. Pour le moment les négociations sont toujours en cours pour le régime de prévoyance et sur-prévoyance.
Le contrat responsable signé ainsi que le travail d’informations et de prise de conscience effectué conjointement par la mutuelle et l’employeur ont permis de mieux encadrer les dépenses notamment sur les pôles dentaire et optique.

Du fait de la réintégration dans le net imposable de la part employeur des cotisations de frais de santé, l’employeur et l’organisation syndicale C.G.T. ont décidé de ne pas modifier la répartition du coût mensuel (45% part salariale et 55% part patronale).


Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Faisant suite au bilan fourni par la Direction, cette dernière et le représentant syndical se sont accordés pour poursuivre les efforts engagés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes principalement au niveau de l’accès aux postes d’encadrement. En effet, aucune différence de traitement au niveau salarial n’a été constatée.
Le bilan fait état du nombre plus important de femmes dans l’effectif global. Néanmoins les parties conviennent de poursuivre conjointement les efforts pour susciter les vocations féminines à postuler à une fonction d’encadrement. L’amplitude horaire d’ouverture de l’entreprise est en effet souvent un frein au désir d’évolution des salariées. A ce jour, aucune mère de famille n’occupe un poste d’encadrement.
La Direction et le représentant syndical conviennent qu’un aménagement des plannings de travail en fonction des contraintes familiales avérées pourra être mis en place au niveau échelon 3-3.

Un bilan à mi-année sera fait entre les parties.


IV – Intégration et Formation

Compte-tenu des difficultés rencontrées pour garder le personnel dans les 6 mois suivant leur embauche, la Direction et les organisations syndicales s’étaient accordées fin 2017 pour que le cursus d’intégration et la formation soient au centre des objectifs de l’année 2018.

Le bilan annuel fait par la Direction et l’organisation syndicale CGT est encourageant. En effet, de nouvelles sources de recrutement ont été utilisées (annonces sur les réseaux sociaux / partenariat avec l’association de réinsertion C2DI 93 / partenariat avec la société « unique.ai » pour la mise en place en 2019 du recrutement via un chat intelligent).

Un nouveau cursus de formation interne pour les formateurs et les responsables de zones a été testé en 2018. Deux sessions de 6 salariés pour chaque poste ont été faites, ce qui a permis de former et faire évoluer 24 salariés en 2018. Ce cursus, dispensé par différents directeurs de restaurant, est très apprécié par les salariés pour son mélange de théorie et de pratique. Il est reconduit en 2019.


V – Participation et épargne salariale

La participation et un plan d’épargne entreprise sont en place suite à la signature d’un accord d’entreprise.


VI – Entrée en vigueur de l’accord

Les termes et articles qui composent le présent accord sont applicables à compter de 1er janvier 2019 pour la société suivante :

SL BASTILLE - 4 boulevard Richard Lenoir - 75011 PARIS

Ces dispositions annulent et remplacent celles du précédent accord d’entreprise signé le 26 janvier 2018 et à effet rétroactif au 1er janvier 2018.


VII - Durée

Le présent accord (et les articles qui le composent) est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter de sa prise d’effet.
Il cessera de produire tout effet au 31 décembre 2019.


VIII – Dépôt-publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (1 version papier et 1 électronique) à  du Travail et de l’Emploi et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, 1 exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 4 janvier 2019
En 4 exemplaires originaux.

Signataires :

Pour la société							Pour la C.G.T.