SOCIETE UNITED CAPS MESSIA
1419 ROUTE DE CHILLY
39570 MESSIA SUR SORNE



ACCORD TELETRAVAIL



Applicable au 01/01/2022






ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société UNITED CAPS MESSIA, 
Dont le siège social est situé 1419 route de Chilly à MESSIA SUR SORNE (39570), 
Immatriculée au R.C.S de LONS LE SAUNIER, sous le numéro 64615036700019

Représentée par Monsieur Sandro MASSABIEAUX, en sa qualité de Directeur d’usine



D’UNE PART


ET


L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, section CGT, représentée par son délégué syndical  Monsieur Franck LAJEUNE


D’AUTRE PART




Il a été conclu, le présent accord sur le télétravail.






Préambule
Le présent accord, conclue en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail pratiqué au sein le l’entreprise.

La Groupe UNITED CAPS a statué que le télétravail était une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Ainsi, par la mise en place de cet accord relatif au télétravail, l’entreprise contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels tout en favorisant une organisation du travail plus opérationnelle et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
 
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, étendu le 2 avril 2021, également dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

Définition du télétravail
Le télétravail est défini par le Code du travail : il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.


Champ d'application et conditions d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise sauf aux collaborateurs dont le travail ne peut se faire qu’en présentiel. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

nécessaire à la production et à la maintenance (activité directe de production, maintenance d’équipements de production ou de bureaux, coordination d’équipe de production,…).
requérant un contrôle, un suivi ou une habilitation particulière.
requérant l’utilisation de certains outils, logiciels, matériels ou équipements ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise.
nécessitant d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

ne plus être en période d’essai ;
pouvoir réaliser le télétravail en respectant les conditions exposées dans l’article ci-dessous.

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de l’entreprise. (voir article ).
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail ;
le fait de bénéficier d’un accès internet ;
la remise d’une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ;
la remise d’une attestation de conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité ainsi que les conditions d’accès, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Ces autorisations de télétravail pourront également être soumises à la présence effective d’autres membres du service concerné par la demande si l’absence de tout ou partie du service peut nuire au bon fonctionnement de l’activité.
Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord du responsable de service et de la direction RH après avoir apprécié les conditions d'éligibilité et les conditions d’accès.

Le salarié qui remplit les critères et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction RH, notamment par le biais d’un email ou d’un courrier, daté et signé. 

Au cours d’un entretien entre le salarié, le responsable de service et la direction RH, sera évalué l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 
Seront notamment discutées les modalités d’exercice de l’activité en télétravail :

l’adresse où le télétravail sera exercé ;
le nombre de jours télétravaillés par semaine ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
la réversibilité du télétravail (délai de prévenance d’une semaine) ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.


La direction RH adressera ensuite sa réponse. Le refus sera motivé.

Ces échanges seront envoyés et centralisés par la direction RH et archivés dans les dossiers personnels des salariés. 

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Formalisation
Les journées de télétravail seront renseignées sur le logiciel de gestion des temps KELIO avec validation du manager. 

Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci pourrait entrainer la fin du télétravail pour le salarié.

Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Durée du télétravail
L’exercice du télétravail est conclu pour une durée indéterminée. 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Réversibilité
Le Groupe UNITED CAPS affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant ce même délai de prévenance dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail (exemple : difficultés organisationnelles du salarié) ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction (exemple : écart de résultat) ;
les conditions d'éligibilité sont non remplies (exemple : suite à une modification des conditions ou de la situations personnelle) ;
le salarié se voit changer de fonction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise (Exemples : évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés).

Cette décision sera notifiée par écrit soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par le Groupe UNITED CAPS dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.
Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir les valeurs de proximité et d’échange de UNITED CAPS, et maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein et à temps partiel devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux du Groupe UNITED CAPS sauf organisation de service exceptionnelle validée par le responsable de service et la direction RH.

Pour plus de souplesse, les jours de télétravail peuvent être fixés ou modifiés d’une semaine sur l’autre par validation managériale via le logiciel de gestion des temps KELIO. Cette demande doit être faite au plus tard le dernier jour ouvré avant l’exercice prévu du télétravail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager ou de toute personne qui pourrait lui être substituée, pour participer au bon fonctionnement de l’entreprise.
Suivi du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur devra déclarer ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile via le logiciel de gestion des temps KELIO. Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.

Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Toute erreur de badgeage doit être signalée immédiatement au service des Ressources Humaines. 
Après avoir badgé, les salariés en télétravail doivent aussitôt débuter leur journée de travail. 
Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires définies par leur responsable de service, soit par défaut à leurs horaires habituels de travail. 

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Ces plages de disponibilité convenues entre les responsables de service et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par les responsables dans l’intérêt du service.

Pour rappel, le transfert d’appel est obligatoire dans le cadre du télétravail et cela même en cas de téléphone mobile professionnel à disposition. Il est recommandé également de couper le son des applications et téléphonies restant sur place et pouvant dégrader les conditions de travail de vos collègues (nuisances sonores, difficultés de concentration, perturbation lors d’une conversation téléphonique…).

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. 

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs du Groupe UNITED CAPS. Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement du Groupe UNITED CAPS (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation qui porte notamment sur les conditions d’activité du travailleur et sa charge.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou la direction des Ressources Humaines afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la durée légale de travail maximale.
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail permettant le travail à distance.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) : 
à la demande du salarié (exemple : en cas de grève des transports publics ou d’intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) 
ou de la société (exemple : en cas de pandémie). 

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de leur responsable de service et la direction RH qui seront libres de l’accepter ou non. La direction RH devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction RH pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (Exemple : contexte de la crise sanitaire liées au Covid-19) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (ANI 2020 et art. L. 1222-11 du Code du travail).
Lieu du télétravail et conformité des locaux
Par principe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Pour convenances personnelles, le salarié pourra privilégier un tiers-lieu (télécentre, espace de coworking, centre d’affaires, etc.). Il devra alors en informer son manager et attendre sa validation après nouvelles études des conditions d’exécution.

La direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué à domicile ou dans le tiers lieu, notamment pour les raisons suivantes :

Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante, installation électrique défaillante, etc.).
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.
Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

En cours d’exécution du télétravail à domicile, l’entreprise pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse de télétravailler à domicile pour privilégier un télétravail dans un tiers-lieu, notamment pour les raisons exposées ci-dessus. Ou inversement entre le domicile ou le tiers lieu. 
Équipements liés au télétravail
Que le télétravail s’effectue à domicile ou dans un lieu-tiers, le Groupe UNITED CAPS offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel. Le matériel fourni par le Groupe UNITED CAPS restant sa propriété, il sera entretenu par le Groupe. 

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant le support informatique ou la hiérarchie;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande du Groupe UNITED CAPS, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail, ou si la société l’estime nécessaire.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel sous réserve que la connexion et les équipements utilisés permette de travailler dans de bonnes conditions.
Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail permanent
Certains frais exceptionnels liés à l’exercice du télétravail pourront être soumis à remboursement s’ils ont été préalablement validés par le manager et le service gérant les notes de frais. Sur présentation des factures/justificatifs et sous réserve des accords des managers, le Groupe UNITED CAPS pourra donc prendre en charge certains frais nécessaires à la bonne exécution du télétravail.

Aucun frais découlant de l’exercice régulier du télétravail ne sera pris en charge si le salarié a la possibilité d’exercer son travail sur le site de l’entreprise.

Règles en matière de santé et sécurité 
Sécurité des installations électriques
Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur. Il devra remettre à cet effet une attestation de conformité qui atteste sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. 
Sécurité informatique des systèmes d’information
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité ainsi que les règles d’usage des d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point et présentées dans la charte informatique en vigueur au sein du Groupe UNITED CAPS qui s’appliquent à l’ensemble des salariés, y compris quand ils sont en situation de télétravail.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le contrat responsabilité civile de l’entreprise couvre les télétravailleurs pour les dommages causés aux tiers dans le cadre de leur activité professionnelle. 

En ce qui concerne les dommages causés aux biens de type informatique et de téléphonie mobile appartenant à l’entreprise et mis à disposition du télétravailleur, l’entreprise assure le cout des réparations et/ou du remplacement.
Santé des télétravailleurs
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue légalement. Lorsque l'état de santé du salarié le nécessite, le médecin du travail peut préconiser un aménagement du poste de travail impliquant, le cas échéant, des jours de télétravail (art. L 4624-3 du code du travail).

L’employeur sera cependant attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent bénéficier d’un lien social et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. 
Mise en place d’un management adapté
L'employeur s’engage à soutenir les managers notamment sur les aspects santé et conditions de travail. Il peut s'agir de :

prévoir avec eux les moyens d’appliquer les obligations en matière de prévention des risques professionnels, de contrôle du temps de travail, de respect de la vie privée, de droit à la déconnexion.
identifier avec eux les façons d’agir en cas de difficultés rencontrées par les collaborateurs : isolement, tensions, situation d’inégalité (femmes/hommes, travailleur sur site/à distance, collaborateurs aguerris au télétravail / primo-télétravailleurs, etc.) problèmes personnels, etc.).
communiquer sur les acteurs de la prévention ainsi que les ressources mobilisables par les manageurs, que ce soit en interne (exemples : personne ressource en prévention, coach, CSE) ou en externe (exemples : services de santé au travail et médecin du travail, Carsat).
contribuer à une culture du travail respectueuse du droit à la déconnexion, en limitant le nombre et la durée des réunions à distance, et en respectant les temps de pauses et de repos.

Le manageur est ainsi invité à : 

vérifier que les équipements et outils numériques sont accessibles et maîtrisés. Dans le cas contraire, trouver des solutions adaptées avec les personnes ressources en interne (exemples : DSI, RH, collègues aguerris) : formations, tutoriels, temps d’échanges de pratiques, etc.
vérifier que le cadre du télétravail est connu et compris.
mettre en place des temps d’échange réguliers avec chacun des collaborateurs pour faire le point sur ses objectifs, sa charge de travail, les éventuelles contraintes, les ressources, ainsi que les situations particulières (besoins de montée en compétences, situations individuelles difficiles telles que maladie, contraintes familiales, logement inadapté) et rechercher des solutions possibles (avec le responsable RH, les personnes ressources en prévention, les représentants du personnel, etc.).
dans les réunions à distance, veiller au respect de la répartition et du temps de parole et être  en particulier à l’écoute des personnes qui télétravaillent pour la première fois, des personnes qui ne maîtrisent pas les outils digitaux, des nouveaux arrivés.
être attentif aux signaux de fatigue, d’isolement, de tensions.
prendre le temps de reconnaître le travail effectué par chacun (exemples : remerciements,  autonomie accrue, nouvelles responsabilités, accès à des formations) en veillant à l’équité et sans valoriser la sur-connexion. 
S'il est observé que certains salariés envoient des mails tardifs ou qu’à l’inverse, ils montrent des signes d’isolement (non réponse aux mails ou aux appels), les contacter rapidement pour en parler et rechercher avec eux des solutions (exemples : aménagement de la charge de travail, projet en commun).
Arrêt de travail ou Accident de travail
Le salarié demeure soumis aux règles de déclaration de maladie ou d’accident de travail applicables aux salariés présents dans l’entreprise (voir règlement intérieur). 

L’article L1222-9 du Code du travail précise que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail au service des Ressources Humaines. En cas d’accident en situation de travail, il appartient au salarié en télétravail de faire constater par tout moyens les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le salarié doit également apporter la preuve que l’accident s’est produit dans le cadre de son activité professionnelle. La société peut émettre des réserves quant à l’origine professionnelle de l’accident.

Dans le cadre des missions globales du CSE/CSSCT, notamment les visites de service et d’enquête suite à un accident du travail, la délégation du CSE/CSSCT peut réaliser une visite sur le lieu d’exercice en télétravail, après accord écrit du salarié.
Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des plages de joignabilité, c’est-à-dire les plages horaires de travail définies par le responsable de service. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Sorties pendant les heures télétravaillées
Les sorties pendant les heures télétravaillées doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par la direction. Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes : 

Employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ; 
Evénement familial grave survenant inopinément ; 
Convocation impérative d'une administration ; 
Convocation dans un centre de sécurité sociale ; 
Visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ; 
Examens de laboratoire ; 
Soins médicaux réguliers ; 
Heures de formation ; 
Examens professionnels ; 
Imprévu ou urgence avec son enfant, ou pour aller le chercher et le ramener à la maison en cas de défaillance du mode de garde habituel ; 
Départ anticipé pour prendre un train dans le cas de congés pour événements familiaux. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un système de décompte horaire de leur temps de travail, il est obligatoire et impératif qu’ils préviennent leur responsable de service en cas de sortie pour l’un des motifs prévus ci-dessus.
Le statut social du télétravailleur
Egalité de traitement du télétravailleur
Il est rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas le statut de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs. 
Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Dispositions finales
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la date de sa diffusion. Il sera diffusée à tous les salariés par voie d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’entreprise afin d’en assurer sa bonne communication.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable des salariés concernés.


Fait à MESSIA-SUR-SORNE, 
Le 23/11/2021,

Signatures des parties: 

Pour la société UNITED CAPS MESSIA,		Pour l’organisation syndicale CGT,
Sandro MASSABIEAUX, Directeur Général		Franck LAJEUNE, Délégué syndical



Annexe 1 : Exemple d’email qui peut être envoyé par le salarié pour demander le télétravail

Objet du mail : Demande de télétravail

Madame/Monsieur,

Suite à notre échange, je souhaitais formaliser par écrit ma demande de télétravail.

En application de notre accord télétravail daté du XX/XX/XX, je propose de télétravailler le(s) [indiquer jours et heures de télétravail souhaités].

Le télétravail me sera plus pratique, à titre personnel et professionnel, pour [développez vos
explications et arguments].

Nous pouvons mettre en œuvre/utiliser certains outils pour que la collaboration et la communication reste optimale avec les différents membres de notre équipe. [Abordez les solutions techniques ou les points évoqués avec votre manager].

J’espère vivement que cette nouvelle organisation sera possible et je me tiens à votre disposition
pour tout échange à ce sujet.

Je vous remercie de votre attention et vous prie d’agréer, Madame/Monsieur, mes sincères
salutations.

Nom Prénom
Signature