ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



Entre :

La société Compagnie des Fromages et RichesMonts (CF&R), dont le siège social est situé 5 rue Chantecoq – Tour Chantecoq – 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 501 645 196 représentée par Monsieur                                               en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

CFE-CGC, représentée par                                                       , Délégué Syndical central,

FGA-CFDT, représentée par                                                     , Délégué Syndical central,

FNAF-CGT, représentée par                                                    , Délégué Syndical central,

d’autre part
Il a été convenu ce qui suit,

PREAMBULE : 

En préambule, la Direction souligne que l’environnement concurrentiel est sensible ces dernières années à :

la pression concurrentielle en France et à l’Export
la volatilité des prix du lait et des produits industriels
la guerre des prix entre industriels sur les Marques de distributeurs
la pression des clients distributeurs sur les conditions commerciales et sur les performances rapides des innovations,
les attentes des consommateurs sur le rapport qualité/prix.
La volatilité des volumes

Cet environnement nécessite une compétitivité accrue de l’entreprise dans tous les domaines :
compétitivité des produits en terme de qualité de conception et de réalisation 
compétitivité des organisations industrielles,
compétitivité des fonctions supports, des organisations et des méthodes.
Car seule cette compétitivité permet de dégager des ressources pour :
un meilleur positionnement prix de nos produits,
soutenir les marques commercialisées par la société par des budgets publicitaires et promotionnels adaptés,
investir et innover en permanence sur nos marchés.
Maintenir une situation financière saine

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

la sauvegarde du niveau de compétitivité et de performance de l’Entreprise,
le niveau de qualité de nos produits,
la préservation des emplois et des rémunérations des salariés
le développement des compétences et de l’employabilité des salariés,
les conditions d’emploi des salariés en particulier pour prendre en compte le vieillissement de la population au travail

Ces actions s’inscrivent dans deux accords distincts : GPEC et Egalité Femmes/Hommes qui intègrent : 

l’article L 2242-15 du code du travail modifié par la loi N° 2005-35 du 18 janvier 2005 dite « loi Borloo » relative à la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.).
Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la Sécurisation de l’emploi
Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant sur l’égalité femmes-hommes, complétée par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014
La loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratisation sociale du 5 mars 2014 
La loi dite « Rebsamen » n° 2015-994 du 17 août 2015, et notamment les articles L.2242-1,
L’accord du 28 avril 2016 sur la Formation Professionnelle dans la transformation Laitière
L’ordonnance n° 2017-1385
Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018
L’accord relatif aux Nouvelles Classifications

Cet accord vise à définir :

les modalités d’information et de consultation du CSEC sur la stratégie d’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et permettre à chacun de connaître les moyens mis à sa disposition pour adapter ses compétences afin de maintenir et d’améliorer son employabilité et ses perspectives de mobilité 
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise 
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, 
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée; 
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel.

Cet accord ne remet pas en cause les prérogatives des instances représentatives du personnel locales et centrales.

Les dispositions plus favorables des accords de branche signés pendant la période de ce présent accord seront prises en compte et se substitueront à celles de même objet du présent accord.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositifs définis dans ce présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : LES ACTEURS DE LA GPEC DANS L’ENTREPRISE ET LEUR ROLE

La Direction de l’Entreprise  doit réaliser la meilleure adéquation entre les besoins actuels et futurs de l’Entreprise et les compétences et potentiels des salariés. Pour ce faire, elle doit :

définir à partir d’axes stratégiques une organisation du travail avec les effectifs appropriés en cohérence avec le plan stratégique à 3 ans défini par l’entreprise.
identifier les nouveaux métiers, les métiers stratégiques et sensibles, anticiper les évolutions à court et moyen terme en matière d’emplois, d’amélioration des compétences, de développement de l’employabilité, de préservation des savoir-faire,
élaborer des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation permanente des compétences, et mettre à disposition de l’encadrement et des salariés les outils adaptés,
informer le personnel et consulter les organisations syndicales et institutions représentatives du personnel sur les changements d’organisation et de leurs conséquences en terme d’emploi et de compétences,
évaluer les pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC
Agir pour permettre l’évolution des salariés de l’entreprise sans discrimination d’aucune sorte.

L’encadrement :
Les responsables hiérarchiques de proximité jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement de ses salariés. 

Il contribue aux orientations de son organisation, évalue les compétences et les réalisations de ses salariés et contribue à leur développement professionnel par la mise en œuvre des plans de développement individuel notamment en termes de formation au poste de travail et au déploiement des méthodes d’efficience dans son domaine de responsabilité.

Les responsables hiérarchiques seront informés par la Direction des dispositifs de ce présent accord pour qu’ils puissent être des relais actifs pour l’information des salariés et la mise en œuvre effective des mesures.

Le salarié
Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement professionnel et de son adaptation aux évolutions techniques et technologiques. Il doit maintenir et développer ses compétences pour accomplir les missions qui lui sont confiées. Il lui appartient d’être un partenaire actif pour trouver, avec son responsable, les moyens de répondre à ses besoins et attentes de développement. Les nouveaux outils et dispositifs légaux, et particulièrement le CPF, permettent notamment une autonomie supplémentaire dans l’information et la mise en œuvre d’actions de formation et de développement.

Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’aucune sorte.

Les instances de représentation du personnel
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la situation économique de l’entreprise, l’emploi et la formation, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les dispositions mises en œuvre au titre de la GPEC, de l’égalité femmes / hommes ainsi que des jeunes et des séniors.

Elle est constituée d'un représentant des CSEE de chaque site, de cinq membres désignés par le CSEC (un cadre, un TAM et trois ouvriers employés) et des trois délégués syndicaux centraux ou d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Elle se réunit au minimum 2 fois par an. Chaque réunion comprendra ½ journée de préparation et ½ journée de réunion plénière. Une de ces 2 réunions sera consacrée à l’examen du rapport de situation comparée des femmes et des hommes et au suivi des politiques en termes d’égalité professionnelle.

Elle est chargée de la bonne application des mesures mises en œuvre au titre de ce présent accord. 

Le Compte rendu de cette commission est adressé à l’ensemble des membres du CSEC et aux organisations syndicales.

En cas d'évolutions significatives des compétences et des emplois sur un site, le CSE du site concerné pourra faire appel à la commission « GPEC –Egalité F/H ». (cf paragraphe 6.2)

Article 3 : LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE

Pour s’inscrire dans l’environnement économique et social et la stratégie globale de l’entreprise, la GPEC doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées.

A ce titre, l’entreprise s’engage à présenter aux représentants du personnel, une fois par an et à chaque évolution significative, les éléments suivants :

sur le positionnement de l’entreprise et sa stratégie :
l’évolution des marchés sur lequel intervient l’entreprise
l’environnement concurrentiel
les axes stratégiques majeurs et les principaux projets pour l’année en cours et les 3 années à venir
les hypothèses d’évolution à trois ans pouvant avoir des conséquences sur les effectifs ainsi que les besoins futurs liés à ces évolutions,

sur les emplois et compétences :
la situation au 31 décembre de l’année précédente : 
répartition des effectifs par âge, par ancienneté, par sexe et par catégorie professionnelle,
répartition des effectifs par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps pleins, temps partiels…)
la cartographie des emplois au regard des classifications de branche
les actions à mettre en œuvre pour combler les éventuels écarts constatés et pourvoir aux besoins,
les méthodes de suivi.

Compte tenu de la nature des informations diffusées, les destinataires s’engagent à respecter strictement l’obligation de discrétion et de confidentialité résultant de l’article L 2325-5 du Code du travail.

Article 4 : -	Modalité d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences;

Dans le cas où les orientations stratégiques de CF&R seraient susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes auxquelles elle a recours, la Direction engagera un processus d’information auprès de celles-ci, à l’issue du processus d’information des représentants du personnel de CF&R.

Cette information précisera notamment la nature des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes, ainsi que les effets et impacts prévisibles sur ceux-ci.

La Direction de CF&R et celle des entreprises sous-traitantes discuteront notamment des éventuelles mesures d’accompagnement envisagées par ces dernières afin d’accompagner et le cas échéant de limiter les impacts prévisibles de ces orientations stratégiques sur le personnel des entreprises sous-traitantes. Il est convenu dans ce cadre que CF&R –au-delà du devoir d’information et de concertation - ne saurait se substituer aux prérogatives d’employeur des entreprises sous-traitantes vis-à-vis de leurs salariés.

La Direction de CF&R communiquera à ses Représentants du Personnel, une synthèse de ces échanges et des mesures éventuellement envisagées par les entreprises sous-traitantes.

Article 5 : COMPETENCES CLES, METIERS EMERGENTS/SENSIBLES ET PASSERELLES

Les compétences clés aujourd’hui de l’entreprise sont les suivantes : 

Technologie fromagère (production, R&D)
Management de la performance « Qualité Hygiène Sécurité Environnement Productivité » (dont technique et maintenance)
Marketing et commercial GMS France/International Marques et MDD

Des actions prioritaires seront engagées pour les métiers émergents et sensibles identifiés : 

Métiers émergents ou en évolution : 
Sécurité/santé au travail
Ordonnancement (pilote de flux)
Conducteur de ligne de conditionnement

Métiers concernés par des mutations: 
Opérateur de fabrication
Opérateur de conditionnement 

Les parties constatent par ailleurs à la fois la raréfaction de ressources disponibles sur le marché de l’emploi dans certaines filières de métier, et la difficulté croissante des écoles à attirer des jeunes sur ces métiers.

Elles conviennent de la nécessité pour CF&R d’orienter sa politique d’apprentissage sur ces métiers, de développer les relations écoles préparant à ces métiers et d’initier toute réflexion d’organisation qui serait de nature à faciliter l’attractivité de CF&R.

Les métiers sensibles en difficulté de recrutement  sont :
Responsable d’Atelier
Pilote fromager
Maintenance
Chef de Projet R&D

Par ailleurs, des actions de développement viseront à ouvrir des passerelles entre les métiers suivants : 

Fabrication <-> Affinage <->Conditionnement 
R&D <-> Production <-> Qualité
Production <-> Contrôle de gestion
Maintenance <-> Production
Commercial <-> Marketing

Les moyens listés dans l’article suivant doivent contribuer aux enjeux identifiés dans le présent article.

Article 6 : LES MOYENS DE LA GPEC

6.1 -Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise, au profit des CDI

- Politique de recrutement et principes de recours au CDI, au CDD.

La politique de recrutement de CF&R est notamment liée aux facteurs suivants :
- les orientations stratégiques de l’entreprise,
- l’évolution et les perspectives en terme d’activité, dans le souci d’avoir des organisations cohérentes avec ces perspectives et compétitives par rapport à notre environnement concurrentiel
- l’existence d’une saisonnalité sur certains des marchés sur lesquels nous opérons
- l’évolution de la pyramide des âges, qui impose à CF&R une action volontariste afin de préserver et renouveler les compétences
- un marché de l’emploi en pleine mutation (accélération du turnover, plein emploi cadre, difficultés de recrutement…)

En fonction de ces éléments, CF&R entend :

- Développer son attractivité en tant qu’employeur (politique apprentissage, relations écoles, communication externe de recrutement,…)
- Favoriser l’emploi en CDI
- Poursuivre sa politique en faveur des jeunes, fondée sur le recours à la formation en alternance et aux stages. 
- Poursuivre sa politique de facilitation du temps partiel choisi, portée notamment par l’accord égalité Hommes / Femmes 
- Limiter le recours au CDD et à l’intérim et favoriser, dès lors que l’organisation le permet, la titularisation des interims et CDD en CDI.
- En cas de recours aux CDD et à l’interim, l’entreprise veillera à contribuer à la formation et au développement de la polyvalence et de l’employabilité des salariés concernés, afin de faciliter leur titularisation.
- En ce qui concerne l’interim, l’Entreprise s’engage, en fontion des contraintes d’activité, à limiter au maximum le recours à des contrats d’interim de courte durée. La Direction sensibilisera les managers dans ce sens.

6.1.1 Objectif spécifique d’Insertion et recrutement des jeunes

L’entreprise s’engage dans l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans.

Objectif chiffré : Les jeunes de moins de 26 ans représenteront en moyenne 15% des recrutements pendant la durée de l’accord en privilégiant les ex-alternants ou stagiaires. 

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Un livret d’accueil lui sera remis le jour de son arrivée. Ce livret lui donnera toutes les informations dont il peut avoir besoin.

Par ailleurs, tout nouvel embauché sera formé aux fondamentaux de l’Ecole Fromagère dès que des sessions complètes pourront être organisées.

6.1.2 Objectif spécifique de réduction du recours à l’intérim.

L’entreprise vise à réduire d’au moins 15% le recours aux contrats intérimaires à l’horizon de l’accord. 

6.2 Les référentiels et cartographie des métiers et compétences

Depuis le 1er juillet 2018, CF&R a mis en œuvre les nouvelles classifications de branche en définissant et pesant les emplois repères et non-repères qui composent ses organisations. Cette démarche a ainsi permis de dessiner une cartographie complète des emplois.

Cette cartographie s’inscrit dans une vision dynamique, tant au niveau des emplois spécifiques à chaque site, qu’au niveau des emplois repères communs à l’ensemble de l’entreprise. Conformément à l’accord relatif à la mise en œuvre des classifications, une commission locale devra se réunir au préalable afin d’examiner toute création ou modification d’emploi non-cadres. Cette commission sera composée suivant les mêmes modalités que les commissions locales de mise en place. En cas de souhait de modification d’un emploi repère, la commission GPEC nationale sera saisie.

6.3 L’entretien professionnel et individuel
L’entretien professionnel est un des outils majeurs de la GPEC. Il est déployé à l’ensemble du personnel.
Il poursuit six objectifs :
Apprécier le degré d’accomplissement de la tenue du poste
Faire l’inventaire des compétences mises en œuvre et synthétiser les points forts et les points à améliorer du salarié. Peuvent être notamment abordées les évolutions de compétences (polyvalence, polycompétence, expertise) attendues pour envisager une évolution d’échelon.
Evaluer les actions de progrès préalablement réalisées
Recueillir et échanger sur les attentes du salarié : perspectives et possibilités d’évolution professionnelle dans la société ou dans les filiales des deux groupes
Fixer en commun des actions de progrès et de développement.
Echanger sur la mobilité professionnelle et/ou géographique

Il est conduit avec une volonté partagée et constructive d’écoute et de progrès.
Pour les postes faisant l’objet d’une description dans la cartographie des métiers et compétences, est associé à l’entretien professionnel un dispositif d’évaluation des compétences.

L’entretien professionnel a lieu au minimum tous les deux ans. Au terme d’un an, un entretien doit avoir lieu si le salarié le demande ou sur l’initiative de l’encadrement dans les deux mois suivants la demande.

L’entretien a lieu pendant le temps de travail, il est prévu au minimum une semaine à l’avance pour permettre au salarié et au manager de s’y préparer. Lorsque la date de l’entretien est fixée, le support d’entretien et un guide sont remis au salarié pour l’informer des modalités et du contenu.

Une communication spécifique sera faite au moment de la campagne d’entretiens annuels afin de sensibiliser les salariés à l’enjeu des entretiens. Cette communication détaillera les objectifs des différents entretiens et en particulier : entretien professionnel et individuel, entretien seconde partie de carrières, entretien retour congés maternité.

Lors de l’entretien les managers veilleront à rappeler les différents dispositifs à disposition des salariés pour construire leur parcours professionnel (CPF, VAE, CEP,…). Ils veilleront également, si des questions restent en suspend à l’issue de l’entretien, à y apporter réponse dans un délai raisonnable.

Par ailleurs, une formation aux différents aspects de l’entretien professionnel sera accessible aux managers. Ces derniers pourront ainsi appréhender les notions de préparation et structuration d’un entretien ; d’évaluation des objectifs ; de plan de développement des compétences ; gestion des situations difficiles de l'entretien annuel

Une livret reprenant les principaux aspects de l’entretien professionnel sera remis à chaque managers 
Des accompagnements personnalisés pourront être mis en place auprès des managers sollicitant un accompagnement particulier pour la réalisation des entretiens

Objectif chiffré : L’entreprise s’engage à ce que chaque salarié ait un entretien professionnel et individuel tous les 2 ans pendant la durée de l’accord.

6.4 La formation professionnelle

La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle doit, à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations, et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
• à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation,
• à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur, si la formation a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF),
• à l'initiative du salarié, si la formation a lieu en dehors du temps de travail, notamment dans le cadre du Compte Personnel de Formation,

L'articulation des formations éligibles au plan de formation, au Compte Personnel de Formation se fait de la façon suivante :

• les formations d'adaptation au poste ou de maintien dans l'emploi, et notamment celles destinées à développer les compétences clés identifiées à l’article 5, seront réalisées sur le temps de travail dans le cadre du Plan de formation,

• les formations qualifiantes/diplômantes/certifiantes, validées avec l'employeur dès lors qu'elles ont un lien direct avec la fonction occupée par le salarié, ou qu'elles permettent d'acquérir une expertise dans la fonction occupée ou qu'elles sont nécessaires à un changement de fonction, sont réalisées dans le cadre du Plan de Formation, ou en cas d’éligibilité au CPF, elles seront prises au titre du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail, avec accord du salarié. 

• L’accompagnement à la VAE et les éventuelles formations destinées à compléter la validation des compétences nécessaire à la VAE, seront réalisées dans le cadre du Plan de Formation sur le temps de travail, ou en cas d’éligibilité au CPF, elles seront prises au titre du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail, avec accord du salarié.

• les formations y compris les formations diplômantes demandées par le salarié pour préparer une évolution à moyen ou long terme ou sans rapport direct avec l'activité professionnelle de l'entreprise ou du salarié seront réalisées, au titre du Compte Personnel de Formation hors temps de travail.

6.4.1 Le plan de formation

Les axes majeurs de la formation professionnelle sont définis en fonction de la stratégie de l’entreprise à 3 ans et les actions de formation figurant dans le plan de formation sont issues :
soit des réflexions conduites dans chaque service en fonction des priorités et projets majeurs,
soit des entretiens professionnels.
soit des  informations / consultations lors des CSE et CSEC


La politique de formation de l’entreprise est volontariste et s’appuie sur 5 priorités :

Sécurité et santé au travail : Améliorer la performance sécurité à travers les formations sécurité obligatoire, les Visite Sécurité Comportementale (VSC) et la Santé au travail/ pénibilité à travers le déploiement d’actions d’ergonomie et d’ergomotricité.

Fondamentaux laitiers : Pérenniser le métier fromager par le transfert de savoir-faire à travers les fondamentaux définis dans l’école fromagère et la formation aux technologies fromagères des Enils,.

Développement de l’employabilité et de la qualification : Intensifier les actions qualifiantes de types CQP validé par la CPNEFP ou toute autre action s’intégrant dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (pro-A). CF&R s’appuiera notamment sur l’accord du 28 avril 2016 relatif à la Formation dans la transformation laitière, qui prévoit la création et le développement des CQP.

Métiers : Développer les compétences métiers des salariés en Marketing (innovation, études consommateurs, stratégie de marques), en Gestion Finance (contrôle de gestion industrielle et commerciale, pilotage financier, CANG et CEG), en R&D (gestion de projet, technologie fromagère), en Qualité (analyse, statistique), en RH (réglementation sociale, développement), en Commercial (négociation) et aux Opérations/Sites industriels (performance industrielle)

Management : Accompagner les salariés vers l’excellence dans l’harmonisation et le déploiement des bonnes pratiques managériales à travers les formations management de la maintenance, standards de performance, management & excellence agents de maitrise, cadre, équipe. 

Ces plans de développement s’appuieront sur l’offre Formation de l’Ecole Fromagère de CF&R et les offres de formation des deux Groupes (« Campus Sodiaal » et « Delta Compétences»).

L’Ecole Fromagère, dans une logique de transmission des savoirs, s’appuie largement sur les compétences de formateurs internes. Afin de reconnaitre l’engagement des principaux formateurs internes au sein de l’école fromagère, ceux-ci pourront faire valoir auprès de leur service RH un droit à formation personnel sur le temps de travail effectif de 7h dès lors qu’ils auront effectué au moins 21h d’animation de formation Ecole Fromagère dans l’année civile précédente. Le droit doit être utilisé dans l’année et est non cumulable ni reportable, pour toute formation choisie par le salarié dans la limite d’un coût de 1500€ (frais pédagogiques et logistiques). Il peut le cas échéant être mobilisé pour compléter un projet de CPF initié par le salarié.

6.4.2  Le Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)

Pour les salariés volontaires, CF&R favorise les démarches des salariés s'inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQP Interbranche) validé par la branche. CF&R a ainsi développé différents CQP au sein de son Ecole Fromagère, qu’elle entend continuer à enrichir.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l'acquisition d'une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. L’entreprise veillera à ce que le tuteur ait le temps nécessaire à sa mission d’accompagnement du CQPiste.

Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l'entreprise.

Pour les salariés, l'obtention d'un CQP permet la reconnaissance et l'enrichissement de ses compétences, et avoir l'opportunité de diversifier son activité et d'être acteur de son parcours professionnel.

Le CQP renforce la professionnalisation, développe l'employabilité, favorise la détection de talents et permet d'anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

Les CQP sont proposés par CF&R sur des qualifications déterminées et sont éligibles au CPF visé ci-dessous.

Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés sera présenté chaque année lors de la commission GPEC. Ses remarques pourront éventuellement permettre de développer et améliorer le dispositif.

L’entreprise pourra également mettre en œuvre des CQP intégrant des salariés en recherche d’emploi ou en intérim pour faciliter une embauche en CDI en fonction des besoins d’organisation.

6.4.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un processus individuel qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme ou titre homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).
Pour obtenir un diplôme, il convient d’abord d’identifier celui correspondant le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est ensuite à faire auprès de l’organisme certificateur qui le délivre.
Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré.
Le salarié a la possibilité de faire une demande individuelle de prise en charge par l’OPCO du congé de validation et des formations éventuelles qui y sont associées. La rémunération est alors versée par l’entreprise qui est elle-même remboursée par l’OPCO.
Le salarié peut, pour bénéficier d’un processus VAE, solliciter préalablement un entretien avec son responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à aider le salarié notamment en lui proposant un bilan de compétences, à valider la faisabilité de son projet et à le mettre en œuvre en mobilisant les interlocuteurs externes concernés. 
Le salarié peut demander un congé rémunéré pour validation des acquis de l’expérience d’une durée maximum de 24 heures, consécutives ou non, dans les conditions et modalités fixées par le Code du Travail.. Cette durée pourra être étendue par la Direction, après étude des éléments spécifiques justifiant cette extension.

6.4.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un compte individuel qui a cours tout au long de la vie professionnelle, le CPF est alimenté depuis le 1er janvier 2019 en euros. Tout salarié à temps plein bénéficiera d’un droit de 500€ chaque année plafonné à 5000€. Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, pour les CDD ainsi que pour les salariés à temps partiel le crédit du CPF est proratisé.
De façon dérogatoire, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €, pour un salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par un diplôme de CAP/BEP, ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du RNCP, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Grâce au site www.moncompteformation.gouv.fr , les titulaires peuvent :
- prendre connaissance des crédits disponibles sur leur compte,
- rechercher des certifications spécifiques à leur projet professionnel,
- connaître les modalités de financement de leur formation.
Considérant que ce nouveau dispositif reste mal connu des salariés de l’entreprise, et complexe dans sa mise en œuvre, l’entreprise s’engage à mettre des communications d’information auprès de ses salariés. 
Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler :
• Sur le temps de travail
Dans ce cas, le salarié doit avoir l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation souhaitée. 
La demande doit être transmise 60 jours avant le début de la formation si la formation est d’une durée inférieure à 6 mois, 120 jours pour les autres.
Forme :	La demande doit être faite par écrit et comporter le programme de la formation souhaitée, le prestataire pressenti, l’objet, le lieu, les dates et heures de l’action de formation et le coût prévisionnel.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois à réception de la demande pour y répondre.
Accord : En cas d’acceptation de la demande du salarié, le programme de la formation, l’objet, le coût, le lieu, la durée, les dates et toute autre modalité de réalisation sont précisées par écrit.
Refus :	En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation, l’employeur a la possibilité de refuser la demande.
• Hors temps de travail
Dans ce cas, le salarié peut utiliser ses crédits de formation sans l’accord de son employeur. L’Entreprise veillera le cas échéant, et en fonction des contraintes d’activité, à faciliter la prise de jours de congés/repos destinée à permettre au salarié de réaliser sa formation. Salarié et employeur veilleront notamment à se donner un délai de prévenance et de réponse par rapport à la prise de jours de congés/repos, 15 jours avant la prise prévisible de ceux-ci.    

6.4.5 Le CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé. 
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. A noter que la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
La Direction des Ressources Humaines s’engage à aider le salarié à mettre en œuvre son projet en mobilisant les interlocuteurs externes concernés.

6.4.6 Le passeport de formation

Le passeport formation permet à chaque salarié de pouvoir identifier et faire certifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Ainsi, tout salarié aura à sa disposition un passeport formation, véritable « journal de bord » de son parcours professionnel. 

Il sera disponible sur demande auprès du service RH. La mise à jour de ce passeport sera assurée par le salarié.

Il recensera notamment :
Les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale
Les certifications à finalité professionnelle obtenues
La nature et la durée des actions de formation suivies
Les expériences professionnelles, stages
Le ou les emplois tenus
Les activités tutorales exercées

6.4.7 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences, réalisé par un organisme agréé, permet à chaque salarié, sous certaines conditions, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du CPF, pendant ou hors du temps de travail suivant les modalités figurant à l’article 6.4.3

6.4.8 Le retour suite à une absence supérieure ou égale à 3 mois

Tout salarié de retour suite à une absence supérieure ou égale à 3 mois (maladie, congés parental, congé sabbatique, incapacité partielle, etc.) se verra proposer un entretien spécifique avec la Direction des Ressources Humaines dans lequel sera étudié l’éventuel besoin de formation de type plan, CPF, VAE, etc. qui fera alors l’objet d’un traitement prioritaire. Cet entretien aura lieu dans un délai d’un mois maximum après le retour d’absence.

6.5 Les dispositifs de mobilité interne

La mobilité professionnelle (d’un métier à un autre, d’un service à un autre, d’une filière à une autre) accompagnée ou non d’une mobilité géographique au sein de la société ou d’une des filiales des deux Groupes peut permettre d’apporter une réponse pertinente aux nécessités d’adaptation des emplois et des compétences et aux aspirations de développement personnel des salariés. Cette mobilité professionnelle devient également cruciale en cas de suppression de poste ou de fermeture d’atelier envisagées.

L’entretien professionnel et individuel est le moment privilégié d’information réciproque. Les salariés peuvent y faire part de leur volonté d’évolution, soit par rapport à des postes disponibles, soit par rapport à des postes qui le deviendraient.

Les emplois ouverts dans l’entreprise sont pourvus en priorité en interne, dans le cadre de la mobilité professionnelle 

A l’exception des postes de Direction, les postes disponibles au sein de la société sont communiqués par voie d’affichage ainsi que ceux du périmètre CLE (ex-Bourse de l’Emploi). Certains postes peuvent faire l’objet de dispositions particulières (pas d’offres internes et / ou recours direct à un recrutement extérieur) par exemple en cas d’expertise particulière, de successeur identifié (cadres),…

Les postes disponibles dans les filiales des deux Groupes sont accessibles sur :
via le site « Point Carrière » pour les offres du Groupe Savencia
Par affichage et / ou sur « Planète » pour les offres « Grandir » du Groupe Sodiaal

Pour les personnes ne disposant pas d’outil de messagerie, ces offres sont affichées dans tous les sites et tenues à disposition des salariés auprès des services Ressources Humaines. Ils sont aussi communiqués aux Délégués Syndicaux. (NB : exemple de Vire donné)

Les salariés intéressés par un poste à pourvoir sont invités à en faire part à leur hiérarchie et à la personne en charge du poste à pourvoir indiquée sur l’annonce.

Les salariés intéressés par une mobilité dans l’une des filiales des deux Groupes doivent en faire part à leur responsable hiérarchique qui fera suivre sa demande aux services RH concernés.

En cas de mobilité géographique, les modalités d’accompagnement sont définies dans le « Guide de Mobilité » disponible en annexe du présent accord.

6.6 Période d'adaptation pour les mobilités internes CF&R

Dans le cadre d'une mobilité interne CF&R, à la demande de l'une des parties, une période d'adaptation de maximum 2 mois pourra être proposée, renouvelable 2 mois. Le salarié sera détaché dans le poste visé pendant cette période. A l'issue, il est muté définitivement ou retrouve son poste antérieur.

6.7 Période de mobilité externe sécurisée

Il est prévu dans le cadre du présent accord d’ouvrir le dispositif légal de la période de mobilité externe sécurisée à tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté (consécutif ou non) dans l’entreprise et pouvant bénéficier d’une offre d’emploi externe.

Il est rappelé que ce dispositif permet à un salarié de s’orienter vers une nouvelle vie professionnelle tout en lui garantissant de conserver pour une durée déterminée un droit à retour dans son entreprise d’origine.

Le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant :
	- l’objet de la mobilité
	- la durée, la date de prise d’effet, et le terme de la période de mobilité. La durée de la 	période de mobilité ne pourra excéder 2 mois.
- Le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif devra en informer son responsable et le service RH 15 jours avant 
- le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, soit au plus tard 1 semaine avant la fin de la période de mobilité.
- Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié.

6.7.1. Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée.

Pendant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail, ce qui signifie :
- Suspension de la rémunération et de l’ensemble des avantages sociaux (primes, congés payés, ancienneté, protection sociale, …etc). Le salarié est en effet intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci.
- Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles. Il reste titulaire de ses mandats de représentant du personnel.

	6.7.2 Fin de la période de mobilité externe sécurisée

	Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié a pour option :
- soit de retourner au sein de son site d’origine dans le précédent emploi ou un emploi équivalent, avec une rémunération équivalente.
- soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine, en respectant le délai de prévenance fixé par l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine.

Rupture anticipée de la période de mobilité : Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit.

6.8 Congé sabbatique 

Les parties signataires rappellent que le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie :

d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de 3 ans, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives. 
et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation (CIF) d’une durée d’au moins six mois.

Le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins trois mois à l’avance.
L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.

Article 7 : LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES JEUNES

7.1 Insertion et recrutement des jeunes

L’entreprise s’engage dans l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans. Il est ici rappelé l’objectif indiqué au paragraphe 6.1.1 : Les jeunes de moins de 26 ans représenteront en moyenne 15% des recrutements pendant la durée de l’accord tous les ans en privilégiant les ex-alternants ou stagiaires.

7.2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes en entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Un livret d’accueil lui sera remis le jour de son arrivée. Ce livret lui donnera toutes les informations dont il peut avoir besoin.

Par ailleurs, tout nouvel embauché sera formé aux fondamentaux de l’Ecole Fromagère dès que des sessions complètes pourront être organisées.

7.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien entre le service RH et le responsable du service aura lieu avec le jeune embauché avant la fin de sa période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise. 

7.4 Recours à l’alternance et aux stages

Le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel. Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire.
L’alternant est obligatoirement guidé par un tuteur désigné et volontaire, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisante.

Dans son rôle d’entreprise citoyenne et responsable, l’entreprise souhaite favoriser et développer l’accès des jeunes à l’emploi et faciliter leur insertion professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage, à favoriser les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages, afin de faire face aux difficultés de recrutement, notamment pour les métierssensibles, d’intégrer des compétences nouvelles et de rajeunir la pyramide des âges.

Objectif chiffré : La société s’engage à intégrer 60 apprentis / contrats de professionnalisation, dans tous les métiers et de tous les niveaux d’ici à la fin du présent accord. 

Par ailleurs, l’entreprise développe des partenariats privilégiés avec des écoles cibles et stratégiques et participe aux forums écoles pour faire connaître les métiers de l’entreprise et recruter les meilleurs profils dans le cadre de contrat d’alternance et de stages.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Chaque stagiaire de longue durée et alternant auront un tuteur désigné (maître de stage, d’apprentissage ou tuteur) (cf par 7.7). 

Un module de formation au tutorat sera proposé à chaque tuteur afin d’assurer au mieux leurs missions. Une charte sur les bonnes pratiques de l’alternance sera remise au tuteur, ainsi qu’au jeune, lors de sa période d’intégration.

Un référent sera également choisi pour les jeunes de moins de 26 ans qui seraient embauchés en CDI sans avoir bénéficié au préalable d’une alternance, d’un stage ou d’une période en intérim (cf par. 7.6)

Par ailleurs, les jeunes en contrat d’apprentissage bénéficient d'un congé pour préparation d'examen de 5 jours.

L’entreprise veillera à ce que les périodes d’enseignement, en interne comme en externe, et les périodes de pratique effective au poste, soient conformes au programme pédagogique défini avec l’organisme formateur. L’apprenti doit en tout état de cause pouvoir se référer en permanence à un salarié référent lors de sa présence au sein de CF&R.

7.5 Moyens matériels mis à disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi

Pour faciliter l’accès des jeunes à l’emploi, l’accès aux aides en termes de logement sera facilité auprès des organismes auxquels l’entreprise verse des subventions ou prêts notamment l’aide MOBILI-JEUNE pour les moins de 30 ans en alternance.

Le jeune pourra bénéficier par ailleurs d’un entretien avec le service RH, afin d’identifier les postes disponibles au sein CF&R et de ses Groupes (bourse emploi).

Dans la mesure où aucun poste ou aucune mission ne pourraient être proposés au jeune, à l’issue de son alternance ou de son stage, le service RH lui apportera conseil et assistance dans sa recherche externe, et facilitant notamment la mise en contact avec les acteurs locaux, ainsi que les réseaux sociaux. 

7.6 Référents

Le site où il est affecté présentera au jeune, le salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise et le groupe, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Le rôle de référent pourra être assuré indifféremment par le manager ou un salarié appartenant au même service ou à la même équipe que le jeune.

Ce référent est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés, prioritairement seniors, qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre au jeune embauché les procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe, et pour pouvoir transmettre la culture, les modes de fonctionnement et les règles propres à l'entreprise et au groupe. 

La Direction s'engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour remplir son rôle de référent. L’entreprise examinera à ce titre en priorité les demandes de formation du salarié référent destinées à l’aider dans la mise en œuvre de son rôle de référent.

7.7 Tutorat

Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage de longue durée, se verront désignés un tuteur. Le rôle du tuteur est de : 
- Accompagner le jeune dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel.
- Accueillir, aider, informer et guider les salariés qui participent à des actions de formation. 
- Contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle. 
- Organiser dans l’entreprise l’activité des salariés en formation et veiller au respect de leur emploi du temps.
- Assurer la liaison avec l’organisme ou le service formation chargé de la formation. 
- Participer, pour les maîtres d’apprentissage, à l’entretien d’évaluation organisé par le CFA dans les deux premiers mois du contrat d’apprentissage, avec le jeune, l’employeur et un formateur pour adapter si nécessaire la formation.
- Participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation et à l’évaluation du suivi de la formation.

L’entreprise considère que l'exercice du tutorat doit être renforcé pour contribuer au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise. 

Les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif de tutorat qui sera confié en priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus. Les tuteurs seront choisis sur la base du volontariat.

Les seniors volontaires et justifiant des pré requis, exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront d’une priorité d’accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat, la formation de formateurs et la participation à des jurys de CQP / VAE.

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés cette mission sera quantifiée de manière à aménager les autres activités assurées par le tuteur.

Article 8 : LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

En lien avec son évolution démographique et l’évolution du cadre légal en matière de retraite, l’entreprise confirme sa volonté de poursuivre une politique volontariste en matière de maintien dans l’emploi des seniors. 

8.1 Maintien dans l’emploi des seniors

En lien avec ses précédents engagements dans le cadre de l’ancien accord sur le contrat de génération, l’Entreprise souhaite maintenir son objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés concerne les salariés âgés de 55 ans et plus, à hauteur de 15% de ses effectifs.

8.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité des seniors est abordé dans le cadre de l’accord sur la prise en compte de la pénibilité physique et le bien-être au travail du 1er mars 2017.

8.3 Recrutement des seniors 

Réaffirmation du principe de non discrimination à l’égard des seniors dans le cadre des processus de recrutement

D’une manière générale et pour l’ensemble du déroulement de la vie professionnelle, la société s’engage à ce que le critère d’âge n’intervienne en aucune manière tant au stade du recrutement qu’au niveau de l’évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se verra confier le soin de s’assurer de l’absence de discrimination en particulier pour ce qui concerne les conditions de recrutement.

A cet égard, elle s’engage notamment à ce que le critère d’âge ne figure pas dans les offres d’emploi diffusées en interne et en externe.

Elle s’assurera en outre que les embauches s’opèrent, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par l’application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats.

8.4 Anticipation et évolution professionnelle et gestion des âges  


Tout salarié bénéficiera à sa demande, d’un entretien spécifique de la Direction des Ressources Humaines, à compter de son 45ème anniversaire, puis au moins tous les cinq ans, avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, destiné à identifier ses perspectives d’emploi, au vu de l’évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l’entreprise. 

Cet entretien professionnel renforcé permettra également d’élaborer un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière, et de favoriser la perspective d’évoluer vers un autre emploi.

Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétences réalisable dans les six mois sera proposé aux salariés n’ayant pas bénéficié d’un tel bilan au cours des cinq années précédentes. Les conclusions de cet entretien feront l’objet d’une synthèse écrite, remise au salarié dans les deux mois suivants l’entretien.

En cas de désaccord sur ces conclusions, le salarié senior pourra solliciter un entretien complémentaire auprès du Directeur des Ressources Humaines.

Par ailleurs, des réunions d’information à destination des salariés de 45 ans et plus seront proposées afin de les informer de leurs droits (entretien de seconde partie de carrière, compte épargne temps, etc.)

Objectif chiffré : La société s’engage à ce que 100% des demandes d’entretien donnent lieu à un entretien de seconde partie de carrières avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de deux mois

8.5 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation


La société entend, de manière générale, favoriser l’accès des seniors à la formation afin de favoriser le développement de leur employabilité. 

Les seniors disposeront d’une priorité d’accès aux dispositifs de formation suivants :
Compte Personnel de Formation
Bilan de compétences
Période de Pro-A
Validation des acquis de l’expérience

Un module de formation « information à la retraite » continuera à être déployé en interne. Ce module de formation vise à rappeler aux salariés de 57 ans et plus, les évolutions législatives et conventionnelles en matière de retraite. Une information spécifique sera réalisée sur les modalités de poursuite d’une activité au-delà de l’âge de la retraite.

Un module de formation « préparation à la retraite » sera également proposée afin de : 
-	Aborder piloter ce changement de vie
-	Identifier les changements liés à la retraite : rythme, relations, statut, activité
-	Préparer son projet de vie = nouvel environnement, activités ; loisirs, bénévolat

La société maintient par ailleurs son engagement que 30% des heures du Plan de Formation soit consacré aux salariés âgés de plus de 45 ans.

8.6 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les seniors peuvent bénéficier, à compter de leur 55ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai d’un mois, d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes :
le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée.
cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
soit de la réduction du travail journalier ;
soit de la réduction du nombre de jours du travail hebdomadaire
soit de la réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel non rémunéré, ou rémunéré par utilisation de jours de CET, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable pour un travail à temps complet.

En cas d’aménagement du temps de travail, la rémunération des salariés seniors sera progressivement adaptée sur 24 mois, par un complément de rémunération égal à :

80% de l’abattement susceptible d’être effectué les huit premiers mois ;
55% de l’abattement susceptible d’être effectué les  huit mois suivants ;
30% de l’abattement susceptible d’être effectué les  huit derniers mois.

Afin de garantir les droits sociaux d’un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l’employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations salariales et patronales, ainsi que le supplément de cotisations de retraite de base, complémentaire et de prévoyance imputable aux salariés concernés. Dans le cas d'un passage sur ce dispositif, lors du départ le montant de l’indemnité de retraite est calculé sur le salaire reconstitué sur la base précédent le passage au temps partiel sénior.

Augmentation de l’indemnité de fin de carrière en cas de poursuite d’activité 
Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l’indemnité de fin de carrière prévue à l’article 54 de la CCN des coopératives laitières et à l’article 14 de son annexe V, sera majorée de 5% par année complète travaillée au-delà de l’âge légal applicable avec un plafond de 25%. 

Rachat de trimestres : 
L'entreprise aidera le salarié à racheter ses trimestres à hauteur de 500 €/trimestre racheté pour les années d'apprentissage qui n'ouvriraient que des droits incomplets. 
Article 9: déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel.

Dans le prolongement de la loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, et de la loi dite « Rebsamen » n° 2015-994 du 17 août 2015, les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s’applique en toute circonstance dans l’exercice des activités syndicales ou de représentation du personnel.

Par ailleurs et en fonction des nouvelles dispositions de l’article L.2141-5 les dispositions suivantes seront appliquées : 
	
En début de mandat, à sa demande, le représentant titulaire, le DS ou un titulaire de mandat syndical peut bénéficier d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat. Cet entretien est alors réalisé avec le RRH. 

En fin de mandat – et si le nombre d’heures de délégation représente au moins 30% de la durée du travail- le salarié a la possibilité de demander un entretien professionnel avec son RRH, visant à recenser et à valoriser les compétences professionnelles acquises au cours du mandat. Au terme du mandat, la Direction s’assurera enfin du respect des articles L.2141-5 et L. 2141-5-1 en matière d’évolution salariale pour les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée du travail.

Les parties signataires conviennent que tous les représentants du personnel font l’objet du même suivi, que les autres salariés de l’entreprise..

Article 10 : DISPOSITIONS FINALES


10.1 Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1er juillet 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

10.2 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faîte, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires

10.3 Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L 2222-6 du Code du Travail.


10.4 Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-6, le présent accord sera déposé après sa notification aux Organisations Syndicales sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dont une version en version .docx, et au Conseil de prud’hommes de Nanterre – 2, rue Pablo Néruda 92004 Nanterre Cedex.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à PUTEAUX,

le  11/07/2019,

en sept exemplaires


Pour Compagnie des Fromages & RichesMonts représentée par                                            , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines :

						

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de CF&R :


ANNEXE 1 







MOBILITE EN FRANCE
Mesures d’accompagnement








Première visite du lieu où le poste est situé : 
Cette première visite a pour but de permettre au salarié et à son conjoint de connaître le lieu où le poste est à pourvoir. Les frais inhérents à cette visite sont remboursés par sa société d'origine selon les normes appliquées dans celle-ci. Les modalités et coûts d'hébergement sont fixés au préalable. 


Frais d'hébergement, de repas et de voyages durant la période précédant la mutation effective :    
Pendant cette période, la société accueillante prend en charge ces frais dans le cadre de la procédure des frais de déplacement. Elle prend également en charge les voyages entre le domicile d'origine et l'entreprise accueillante. 

Frais de déménagement: 
Les frais de déménagement sont pris en charge par la société accueillante après que trois devis lui aient été présentés. Le choix est fait sur la base du meilleur rapport qualité/prix. Ils  concernent le déplacement entre la résidence d'origine et la nouvelle résidence proche du nouveau lieu de travail.

Frais d'agence immobilière :
Location : 
Les frais d'agence pour la recherche d'un nouveau domicile sont réglés par la société accueillante. S'il y a caution, elle est à la charge du salarié. Le remboursement des frais d'agence se fait dans les limites des règles de la profession immobilière locale.   

Achat : 
Les frais éventuels occasionnés par la vente ou l'achat d'une résidence sont pris en charge par la société accueillante à la hauteur des frais d'agence acceptés dans le cas d'une location. 

Frais de double loyer :
La société accueillante prend en charge le frais éventuels de rupture prématurée du bail qui pourrait lier le salarié à son propriétaire (durée maximum de deux mois). Le salarié fera tout son possible pour éviter une période de recouvrement des baux.  

La société accueillante favorise l’accès aux aides du 1% logement liées à la mobilité professionnelle en particulier le « Mobili-Pass » qui permet, selon certaines conditions de couvrir une tout ou partie de ces frais.

Indemnité forfaitaire d'installation : 
Avec justificatifs, elle est fixée à un mois de salaire net et est majorée de 10 % par enfant à charge. Cette allocation est au minium égale au PMSS.
Sans justificatif, elle est limitée au plafond URSSAF.  
A la charge de la société accueillante, elle est destinée à couvrir les frais de réinstallation liés à un changement de résidence. Les justificatifs des dépenses d'installation sont joints à la note de frais du salarié.  

Période de déplacement avant le déménagement effectif : 
Des raisons familiales peuvent amener à différer le déplacement effectif.

La durée maximale entre la date de prise de poste et la date de déménagement effectif est limitée à 6 mois. Cette durée pourra être aménagée afin de permettre aux familles de terminer l’année scolaire.

La fréquence de ces déplacements est fixée entre la société accueillante qui les prend en charge et le salarié.    

Pendant cette période, une location de studio ou une réservation d'hôtel avec prise en charge partielle ou totale par la société réceptrice peut être envisagée. 

Formation
La formation nécessaire peut se dérouler avant ou après la prise de la nouvelle fonction.  Son coût est pris en charge par la structure accueillante.

Intégration
La filiale d'accueil prend toutes les dispositions pour faciliter l'arrivée du salarié muté et de sa famille dans son nouvel environnement.

C'est ainsi que doivent être mises en place, au sein de chaque établissement, des modalités d'accueil adaptées aux situations : (ex. : programmes, procédures, parrainage).

Un programme d'intégration devra être défini : rendez-vous, informations, visites…, pour permettre au salarié de connaître son nouvel environnement professionnel et lui donner les moyens de s'adapter.

Dans cet esprit, le suivi d'intégration entre le salarié muté et le nouveau supérieur hiérarchique, dans la filiale accueillante, fait l'objet d'un entretien spécifique.