ASSOCIATION SOINS SERVICE
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

L’Association SOINS SERVICE
4 rue de l’île mystérieuse à BOVES (80440)
Représentée par ….., agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après désignée « l’Association » 

											D’une part
ET

Le Syndicat CFDT
Représenté par : …..
Agissant en qualité de : Déléguée syndicale

Le Syndicat FO
Représenté par : …..
Agissant en qualité de : Déléguée syndicale

											D’autre part 



PREAMBULE

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. 

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. 


ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association Soins Service en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de l’Association Soins Service.


ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVES DES HOMMES ET DES FEMMES

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs de l’analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes, qui a été présenté aux partenaires sociaux lors des négociations, laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. 

Il a ainsi été constaté un nombre d’accidents du travail plus important chez les femmes que les hommes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

ARTICLE 4 – MESURES PRISE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent, qui a été présenté aux partenaires sociaux dans le cadre de la négociation, à savoir :

- Les mesures mises en œuvre
- Le bilan des actions
- Les motivations justifiant que certaines actions n’aient pas été réalisées. 



Bilan - accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Suite au diagnostic établit en 2014 à la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il avait été convenu de définir des objectifs de progression avec des actions d’amélioration pour 3 items : l’embauche / la formation / la rémunération.
Pour l’embauche
Objectif de progression : favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes.
Action 1 : veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Indicateur chiffré : nombre d’offres d’emploi analysées et validées
A noter que les communications écrites à destination du personnel sont désormais écrites au maximum en écriture inclusive (mails, notes de service, livret d’accueil, note d’infos…).
Action 2 : élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes.
Indicateur chiffré : nombre de codes de bonne conduite.
Le guide de bonne conduite a été inséré au livret d’accueil.
Action 3 : distribution d’un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel, à tout nouveau collaborateur embauché, à l’encadrement.
Indicateur chiffré : nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche : remis à l’ensemble des salarié·e·s, notamment aux personnes récemment embauchées, avec leur fiche de paie
Nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’association : 180 salarié·e·s
Nombre de salariés encadrant : l’ensemble du personnel encadrant, avec les notes d’infos associées aux fiches de paie

Un guide des bonne pratiques a été rédigé et inséré dans la note d’infos, qui est communiquée aux salarié·e·s avec les fiches de paie.                   
Pour la formation

Objectif de progression : poursuivre et maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation

Action 1 : rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Indicateur chiffré : nombre d’heures réalisées au titre du CPF

Il faut noter que le suivi du nombre d’heures sur le Compte Personnel de Formation ainsi que leur utilisation est à la responsabilité du·de la salarié·e. L’employeur n’est pas tenu d’en avoir connaissance. Les données ci-dessous ne comportent donc que les heures utilisées dont le service Ressources Humaines a eu connaissance.
A chaque retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, le·la responsable de service fait un point avec le·la salarié·e sur ses éventuels besoins de formation.

*une salariée a mobilisé 66h de CPF pour le financement de son Congé Individuel de Formation
Action 2 : favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien professionnel pour favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois.
Indicateur chiffré : nombre d’heures réalisées au titre du CPF – voir précédent
Action 3 : Mise en place de périodes de professionnalisation au profit des salarié·e·s qui le souhaitent.
Indicateurs chiffrés : nombre de période de professionnalisation mises en place

*période de professionnalisation débutée en 2015 et terminée en 2016
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an (liées à la période de professionnalisation)
*la période de professionnalisation comptabilisait 480h, réparties sur 2015 et 2016
Pour la rémunération
Objectif de progression : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et pendant la vie du contrat, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, et à poste égal.
Action 1 : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur chiffré : nombre d’offres déposées

Les offres contiennent un salaire indicatif, calculé d’après le coefficient de référence figurant dans la convention collective.
Action 2 : Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes à poste égal et notamment après une absence de type familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation).
Indicateur chiffré : évolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes effectuant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian.
L’Association est couverte par la CCN51 qui fixe les coefficients de rémunération et qui permet donc d’assurer une égalité salariale. 
Coefficient Aide-Soignant·e·s : 367
Coefficient Infirmier·ères·s : 477
Coefficient Infirmier·ère·s de coordination et liaison : 517

Les disparités peuvent être dues à la prime d’ancienneté à laquelle peuvent prétendre certain·e·s salarié·e·s, notamment acquise au titre d’une expérience professionnelle dans un autre établissement. Il a été constaté une variation supérieure sur une année en faveur des hommes infirmiers, qui peut s’expliquer par un nombre plus important d’heures effectuées par ces derniers.
En ce qui concerne les Assistantes de Vie, la rémunération est définie selon une grille, en fonction des tâches effectuées et de la possession d’un diplôme dans le domaine d’activité (CCN du Particulier Employeur).
Il est à noter que les femmes en congés maternité ou en congé parental partiel d’éducation continuent à bénéficier de l’attribution de primes.
Objectifs de progression : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à poste égal.
Action 3 : assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à un maintien de salaire.
Indicateur chiffré : nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.
Le maintien est assuré dans le cadre des congés maternité, d’adoption, paternité donnant lieu à un maintien de salaire, sous réserve d’une ancienneté d’un an pour le·la salarié·e.

Il s’agit ici uniquement de congé paternité pour les hommes et de congés maternité pour les femmes. Aucun congé pour adoption n’a été demandé.
	

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront substituées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.



ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

Proposition de domaines d’actions :

- La rémunération effective (domaine obligatoire)
- les conditions de travail
- la santé et la sécurité au travail

L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salarié·e·s et dans au moins quatre des domaines cités ci-après pour les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s : 

- L’embauche, 
- La formation, 
- La promotion professionnelle, 
- La qualification, 
- La classification, 
- Les conditions de travail, 
- La sécurité et la santé au travail, 
- La rémunération effective (domaine obligatoire), 
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Pour les entreprises de moins de 300 salarié·e·s, l’accord pourra donc concerner trois de ces domaines ou plus dont obligatoirement la rémunération effective. Pour les entreprises d’au moins 300 salarié·e·s, l’accord pourra donc concerner quatre de ces domaines ou plus dont obligatoirement la rémunération effective.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.


Article 5.1 Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération 

Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Action 1 : Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateur chiffré : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Action 2 : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateur chiffré : % de féminisation des salarié·e·s ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération.

Action 3 : Assurer l’égalité de rémunération des salariées en état de grossesse en ne déduisant pas les absences liée à la maladie de la femme enceinte pour le calcul de la prime décentralisée.
Indicateur chiffré : Nombre de femmes ayant bénéficié du dispositif.


Article 5.2 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail 

Objectif 1 : Organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois.

Action 1 : Améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes (par exemple un regroupement possible des heures).
Indicateur chiffré : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes. 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : - nécessités de service.

Action 2 : Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l’état de grossesse.
Indicateur chiffré : Nombre de formation PRAP actualisées / nombre de salarié·e·s ayant suivi une formation PRAP actualisée.

Action 3 : Créer des places de parking balisées « futures mamans » proche des entrées de l’entreprise.
Indicateur chiffré : Nombre de places de parking « futures mamans » créées.


Objectif 2 : Favoriser le droit à la déconnexion afin de permettre l’articulation de la vie personnelle et professionnelle.

Action : Diffuser en interne un guide et une charte des bons usages des outils digitaux, afin d’expliquer le droit à la déconnexion et les bons gestes à adopter en dehors du lieu de travail.
Indicateur chiffré : Nombre de personnes destinataires du guide.



Article 5.3 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matiere de securite et sante au travail


Objectif 1 : Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes.

Action : Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (procédures, vêtements et chaussures de sécurité…).
Indicateurs chiffrés : 
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’accidents du travail.
Existence d’un plan d’actions afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque d’accidents du travail.
Nombre de salarié·e·s en accident du travail par sexe.
Durée moyenne de l’absence due à un d’accident du travail.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : - nécessités de service.



Objectif 2 : étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Action : Mettre en place un dispositif d’information et de sensibilisation à la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.
Indicateur chiffré : Nombre de salarié·e·s et managers sensibilisé·e·s à la prévention de ces violences.

Objectif 3 : favoriser l’accès aux femmes à une activité physique qui permet le développement d’un outil d’auto-défense

Action : Mettre en place un cours d’aéro-boxe / self défense 
Indicateur chiffré : Nombre de femmes ayant participé au cours.

Article 6 -  COMMISSION DE SUIVI

Le suivi des mesures sera assuré par une Commission de suivi comprenant les parties signataires de l’accord.

Des réunions de suivi seront organisées selon la périodicité suivante : tous les semestres. 

Un bilan sera ainsi fait tous les semestres, comprenant : 
- un état des mesures mises en œuvre, 
- le taux de réalisation des objectifs, 
- les difficultés rencontrées, 
- les solutions envisagées pour y faire face. 


Article 7 - Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois (3) ans.


Article 8 - Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services des Ministères du Travail.


Article 9 – Révision 

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord sera notifié par l’Association Soins Service par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Le présent accord conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du Travail sera adressé par la Direction de l’Association Soins Service, à la DIRECCTE, en deux exemplaires :
Un exemplaire signé par les parties,
Un exemplaire sur support électronique
A l’initiative de la Direction de Soins Service, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.
Le dépôt se fera également par voie dématérialisée auprès des services du Ministère du Travail sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.


ARTICLE 11 – INFORMATION DU PERSONNEL

Une note de service sera affichée aux emplacements habituels par la Direction dès sa signature et rappellera que le texte intégral de cet accord peut être consulté auprès du service des Ressources Humaines.


Fait à BOVES, le 11/07/2019


Nom du représentant de l’employeur
…..
Le Directeur Général
Pour l’Association Soins Service




					

…..							…..
Pour la délégation syndicale F.O			Pour la délégation syndicale C.F.D.T