IDP AGENCEMENT SAS
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE
IDP AGENCEMENT SAS

Entre la société IDP Agencement SAS, sise au 2 rue Louis Armand, à TOURCOING (59200), représentée par M XXXX en sa qualité de Président Directeur Général, ci-après désignée « la société », n° SIRET 341 942 068 00030, code APE 3101Z ;
D’une part,
Et les salariés représentants du personnel de la société IDP Agencement :

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées par « les Parties », et « l’Accord », il est conclu le présent accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société IDP Agencement.

PRÉAMBULE

L’entreprise est constituée de plusieurs sous-ensembles ayant chacun une activité précise. La division Agencement (anciennement IDP) agence et aménage les boutiques et les espaces bureaux, par une production en prototype comme en série. La division Enseigne (anciennement Alpha Pub) est spécialisée dans l’impression d’affiches, l’installation d’enseignes grands formats, la signalétique. La division Web Equip est en charge de la gestion de la marketplace « Rolléco », site internet dédié aux professionnels et proposant des milliers de références en manutention, stockage, mobilier de bureau, produits d'hygiène ou de sécurité. Le groupement de ces unités forme la structure divisionnelle de la société IDP Agencement. 

Un tel aménagement est utile aux entreprises connaissant des variations cycliques d’activité (flux de commandes, etc.). L’activité de la société IDP Agencement fonctionnant par projets, l’entreprise enregistre des variations, non saisonnières, de son plan de charge. L’entretien de bons rapports entre la flexibilité du temps de travail, l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de la motivation et des conditions psychosociales, aide à une meilleure stabilité pour l’entreprise comme pour ses salariés. 

Il est rappelé que l’aménagement actuel du temps de travail au sein de la société IDP Agencement est daté du 1er novembre 2013. Il est mis en évidence que cet aménagement n’est plus adapté à l’organisation de l’entreprise et de ses salariés. 
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION

A – Contexte juridique

Le présent Accord est négocié et conclu dans le cadre :

Des dispositions de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail ;
De l’Accord national étendu du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la métallurgie permettant d’aménager la durée du travail.

C’est dans une préoccupation d’adaptation du fonctionnement de la société qu’a été tenue la réunion de négociation de cet Accord portant sur une organisation optimale de la durée du travail au sein de la Société, et que les Parties ont convenues de ce qui suit :

Le présent Accord vaut accord de substitution pour les salariés de la Société IDP Agencement ;
Le présent Accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, les temps de déplacement, etc.


B – Périmètre d’application

Le présent Accord s’applique aux salariés de la société IDP Agencement, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Les salariés concernés par cet Accord sont répartis selon les divisions suivantes, elle-même divisées en services selon les sous-ensembles suivants :
Division Agencement :
Bureau d’Etudes ;
Administration des Ventes (Assistance commerciale et administrative) ;
Production (Services Usinage / Montage / Assemblage) ;
Division Enseigne :
Bureau d’Etudes ;
Administration des Ventes (Assistance commerciale et administrative) ;
Production (Services Usinage / Graphisme / Montage / Assemblage) ;
Division WebEquip.

Il est rappelé que, au sein de chacun des différents services de la société IDP Agencement, il existe des salariés répondant d’un aménagement du temps de travail particulier, à savoir les salariés répondant d’une convention de forfait annuel en jours, lesquels font l’objet d’un document parallèle au présent Accord, et les salariés répondant d’un mécanisme d’octroi de repos compensateur équivalent, au travers de jours pour réduction du temps de travail, dits « RTT », qui eux font l’objet d’une clause dédiée (G – Jours de Réduction du Temps de Travail). Ces aménagements spécifiques sont exclus de tout mécanisme de modulation annuelle du temps de travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société à laquelle ils appartiennent. 

Par application du principe de primauté de l’accord d’entreprise consacré par la Loi n°2016-1088, les dispositions du présent accord s’appliquent à la société IDP Agencement, nonobstant les éventuelles dispositions des accords de branche ayant le même objet et/ou éventuelles dispositions anciennes portant sur les mêmes sujets.


C – Période de référence

Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail et à l’accord de branche du 23 septembre 2016, la répartition de la durée du travail des salariés est organisée sur une période de référence constituée par l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Cet Accord faisant l’objet d’une entrée en vigueur en cours d’année, la règle de calcul du prorata temporis est appliquée à toutes les valeurs et notions énoncées ci-après et basées sur l’année civile complète.

Dans le cadre de cette organisation et sur cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail, selon un mécanisme de modulation.


CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

A – Durée du travail

Article A.1 – Temps de travail effectif et horaire annuel collectif de travail de référence

Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du Travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Les temps d’habillage et de déshabillage, de douche non-obligatoire, de pause-café, de trajet, sont également exclus du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Il est rappelé que l’horaire collectif de travail annuel de référence correspond à l’horaire hebdomadaire de travail multiplié par le nombre de semaines travaillées, déduction faite des jours de congés payés collectifs et des jours fériés. 



Ci-dessous les exemples des 5 années à suivre :

Le total en heures de la durée légale annuelle est fixé à 1607 heures, conformément à la loi n°2008-351 du 16 avril 2008, relative à la journée de solidarité.

Article A.2 – Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures, conformément aux dispositions conventionnelles applicable en Métallurgie et qui constituent ici la dérogation aux dispositions des articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail ;
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire absolue du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période, de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 46 heures.

Article A.3 – Temps de pause, repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, au respect de ces règles, pour eux-mêmes comme pour les salariés qu'ils encadrent.

S’agissant de la pause, le salarié doit bénéficier d’un temps total d’une durée de 20 minutes dès l’accomplissement de la 6ème heure de temps de travail quotidien. Concernant les salariés mineurs, l’octroi d’une pause est obligatoire dès 4 heures et 30 minutes de travail effectif. Sa durée est fixée à 30 minutes. Le nombre, la durée et les horaires de pause pourront être modifiés afin d’optimiser l’organisation du travail si le besoin s’en fait sentir, tout en restant dans le respect le plus strict des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Article A.4 – Congés Payés

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés en contrepartie de leur travail sur une période de référence complète et pour un temps complet. Les jours ouvrés s’entendent du lundi au vendredi inclus, soit 5 par semaine, tandis que les jours ouvrables s’entendent comme du lundi au samedi inclus, 6 jours par semaine. Les jours calendaires comprennent tous ceux inscrits au calendrier, du lundi au dimanche. Les salariés bénéficient donc de 30 jours ouvrables de congés payés, soit 35 jours calendaires. 



Il est rappelé que dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (soit du lundi au vendredi), ce jour ne serait pas décompté. Par ailleurs, il est précisé que si le salarié prend des congés sur une période à laquelle la société IDP Agencement décide de recourir à de la modulation basse, le salarié aura le choix de transformer ces jours de congés payés en jours de modulation non travaillés, si son compteur et la situation le permettent.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant les périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d’assurer à l’entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d’activité est plus faible, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, une période de fermeture estivale complète sera conjointement décidée par la Direction et les membres du CSE. Cette période de fermeture sera de 3 semaines, dont 2 semaines consécutives.

Dans la même logique, une période de fermeture en lien avec la période hivernale et les fêtes de fin d’année sera conjointement décidée par la Direction et les membres du CSE. Cette période pourra varier entre 1 et 2 semaines consécutives, en fonction du niveau d’activité de la société IDP Agencement.

En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : surcroît d’activité, réalisation des inventaires, etc.), il est prévu que toute ou partie de la société IDP Agencement reste ouverte durant toute période, ce dans le respect des procédures de consultation du Comité Social et Economique.

Article A.5 – Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique, par le biais d’un système de « bon de demande d’heures supplémentaires » couplé avec un « bon de validation d’heures supplémentaires ».

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Il est rappelé que tout salarié peut-être contraint de réaliser des heures supplémentaires.

Ces heures seront inscrites au compteur du salarié concerné, après vérification de leur pertinence et de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines. 

Les heures supplémentaires qui n’ont pas été prévues 48 heures à l’avance sont des heures supplémentaires qui feront l’objet d’un paiement directement sur la paie suivante, ce selon le calendrier de paie défini, actualisé et affiché chaque année. 

Il est rappelé qu’une distinction est à faire entre les heures supplémentaires et les heures de modulation.





Article A.6 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le montant total de ce contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié et par année civile. Ce compteur est donc arrêté au 31 décembre de chaque année, après validation du forfait annuel en heures, ainsi, le contingent annuel d’heures supplémentaires est calculé selon les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce contingent constitue la limite au-delà de laquelle toute heure supplémentaire accomplie par le salarié sera intégralement compensée, majoration de salaire incluse, par un repos compensateur légal obligatoire. Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100%, conformément à l’effectif de l’entreprise.

Ainsi, tout salarié qui réaliserait sur l’année un total de 230 heures supplémentaires se verrait ouvrir un droit à Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) de 10 heures, correspondant au dépassement de 10 heures du contingent annuel, sachant que ces heures sont également rémunérées.

Ce droit est réputé ouvert dès lors que sa durée atteint un seuil minimum de 7 heures, auquel cas une information est faite au salarié par le biais d’une annexe au bulletin de paie, venant préciser la date d’ouverture du droit et la date limite de prise de ce repos. Cette contrepartie est à prendre dans un délai maximum de 2 mois suivants l’ouverture de ce droit, et peut être prise par journée entière ou par demi-journée. 

Il est convenu que le salarié souhaitant jouir de son droit adressera une demande à la société au moins une semaine à l’avance. Dans les 7 jours suivants cette demande, la société informera le salarié de son accord, ou consultera les membres du CSE pour évoquer les raisons motivant un report des demandes. Ces raisons devront être liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise. 
En cas de report, une autre date est proposée au salarié, en sachant que ce report ne peut excéder les 2 mois suivant la demande. 

En cas de nécessité de report de demandes simultanées, les salariés concernés seront départagés en tenant compte de la date limite de report (2 mois), de la situation de famille, et de l’ancienneté dans l’entreprise. 

S’il est nécessaire que les salariés effectuent des heures au-delà de ce contingent annuel, cela fera l’objet d’une consultation des représentants du personnel par l’entreprise.

Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ou dans les cas de travaux urgents, énumérés à l’article L.3132-4 du Code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


B – Modulation annuelle de la durée hebdomadaire de travail

Article B.1 – Modalités des 35 heures hebdomadaires

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail jouissent d’un emploi du temps qui peut être prédéterminé, sans disposer d’une autonomie particulière dans la gestion de celui-ci. Les heures hebdomadaires de travail sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs, du lundi au vendredi.

Il est convenu ici que la charge de travail de la société IDP Agencement est amenée à varier selon la période de l’année en cours. Ce faisant, il est prévu que l’année civile soit d’abord divisée en 3 périodes définies selon la charge de travail :

Activité FORTE, entraînant une modulation à la hausse du temps de travail ;
Activité NORMALE, correspondant aux horaires de travail habituels ;
Activité FAIBLE, entraînant une modulation à la baisse du temps de travail.

La durée hebdomadaire de travail pourra donc être modulée selon que l’activité soit accrue ou affaiblie. L’activité normale correspond à la durée de travail hebdomadaire contractuelle, selon le contrat de travail de chaque salarié. Cette durée est ajustable jusqu’à 44 heures hebdomadaires en période d’activité forte, et jusqu’à 28 ou 21 heures hebdomadaires en période d’activité faible, selon l’importance de la baisse d’activité.

Dans l’hypothèse d’épisodes caniculaires importants, des réunions avec les représentants du personnel seront tenues afin d’évaluer au mieux les risques, déterminer les solutions adéquates, et assurer le suivi de leur mise en place.

Ces périodes ont pour objectif de faciliter la gestion du temps. La nature de la période en cours reste susceptible de varier en fonction de la division et du service concerné, et il est possible que des exigences, commerciales ou de productions, imprévues contraignent la société IDP Agencement à insérer, de façon exceptionnelle, des jours considérés comme étant de période d’activité forte au cours des périodes d’activité faible et d’activité normale. Cette faculté d’adaptation des horaires aux variations de charges travail a pour objectif d’assurer la flexibilité et la souplesse nécessaire au maintien de la compétitivité de l’entreprise.

L’établissement du calendrier de ces périodes se fait par accord entre les responsables de service et la Direction, puis sous validation de la direction du Groupe Provost, gérant de la société IDP Agencement. Le recours à la modulation peut être décidé pour l’ensemble de l’entreprise comme pour chaque division ou service en particulier.

Article B.2 – Programme indicatif par cycle de 2 semaines

Des plannings collectifs prévisionnels seront communiqués aux salariés, par tout moyen, en indiquant les périodes d’activité forte, normale, ou faible, ainsi que les horaires prévisionnels afférents et qui seront pratiqués pendant les semaines suivantes.

La périodicité de publication de ces calendriers (de 2 semaines) est hebdomadaire, toutefois l’étendue de la prévision est scindée en 2 parties :

Le planning de la semaine suivant la semaine de publication : il est considéré comme certain et n’est pas censé subir de modifications (sauf circonstances exceptionnelles, comme une commande urgente et inopinée, et en veillant au respect des délais de prévenance énoncées dans les dispositions suivantes) ;







Le planning de la 3ème semaine suivant la publication est considéré comme prévisionnel et reste susceptible d’être modifié pour toute raison :


Lors d’une fermeture collective de la société IDP Agencement, le calendrier publié la semaine précédant la fermeture sera une prévision des semaines de travail suivant celle de fermeture. 

Ainsi, dans l’hypothèse d’une fermeture collective en semaine 52, le calendrier publié en semaine 51 énonce un planning certain pour les semaines 1 et 2 (année suivante) et un planning prévisionnel pour les semaines 3 et 4.

Il est convenu que le fait de ne pas émettre de calendrier prévisionnel implique alors la stricte reprise de la prévision cyclique précédente.

Article B.3 – Services « Production »

Sont ici concernés les salariés des services « Production » de la société IDP Agencement, à savoir selon les divisions suivantes, elle-même divisées en services selon les sous-ensembles suivants :

Division Agencement :
Production :
Service Usinage ;
Service Montage ;
Service Assemblage.

Division Enseigne :
Production 
Service Usinage ;
Service Graphisme ;
Service Montage ;
Service Assemblage.


En période d’activité NORMALE :
 
Pour les salariés répondant d’un horaire de travail contractuel hebdomadaire de 35h00 :


Pour les salariés répondant d’un horaire de travail contractuel hebdomadaire de 39h00 :



En période d’activité FAIBLE :

En raison de chutes d’activité de l’entreprise, il est convenu de pouvoir opérer une modulation collective à la baisse de la charge de travail, à savoir une baisse, pouvant aller d’une demi-journée jusqu’à 8 (huit) jours ouvrés consécutifs maximum de la charge de travail, répercutée par journée(s) ou par demi-journée(s).

Un délai de prévenance est à respecter, lequel est énoncé au II. D. Délais de prévenance du présent Accord, avant toute modulation à la baisse, et il sera fait au mieux pour privilégier la répercussion de cette baisse sur les débuts et/ou fins de semaine, selon les impératifs de fonctionnement de la société IDP Agencement et en faveur du repos hebdomadaire des salariés. 






En période d’activité FORTE : 

Pour les salariés répondant d’un horaire de travail contractuel hebdomadaire de 35h00 :


Pour les salariés répondant d’un horaire de travail contractuel hebdomadaire de 39h00 :







Article B.4 – Services autres

Sont ici concernés les salariés de la société IDP Agencement qui ne font pas partie des services « Production » susvisés, à savoir les services « Bureau d’Etudes » et « Administration des Ventes » des divisions Enseigne & Agencement, ainsi que la division WebEquip dans son ensemble.

Leurs modalités d’aménagement du temps de travail sont les suivantes :
Les plages horaires fixes sont entendues comme les périodes imposées de temps de travail effectif ;
Les plages horaires variables sont entendues comme les périodes indicatives permettant au salarié de s’organiser au mieux dans l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie familiale. 

Au jour du présent Accord, les plages horaires, fixes et variables, et les temps de pause obligatoire, sont définis comme suit :
* : Temps de pause non-rémunéré

Pour les salariés répondant d’un horaire de travail contractuel hebdomadaire de 35h00 : Un temps de travail effectif de 7h00 est imposé pour chaque journée de travail (hors temps partiel) ;

Pour les salariés répondant d’un horaire de travail contractuel hebdomadaire de 38h00 : Un temps de travail effectif de 7h36 est imposé pour chaque journée de travail ; 

Pour les salariés répondant d’un horaire de travail contractuel hebdomadaire autre que ceux énoncés ci-dessus, un prorata est à réaliser afin de faire correspondre leur temps de travail journalier à leur total hebdomadaire requis.

Selon les éventuelles chutes d’activité de la société IDP Agencement, une modulation collective à la baisse de la charge de travail est prévue, à savoir une baisse, allant d’une demi-journée à une journée complète, de la charge de travail hebdomadaire, répercutée par journée ou par demi-journées.

En cas d’activité FORTE de la société IDP Agencement, une modulation à la hausse du temps de travail dans le service soit réalisée, au moyen de : une ou plusieurs heures ajoutées, sur chaque journée concernée, dans le respect des durées maximales de travail. Le créneau horaire de ces heures ajoutées sera alors à définir par le manager en fonction des besoins du service.

Il est précisé que les aménagements spécifiques de type « RTT » ou « Forfait Annuel en Jours » restent exclus de ce dispositif de modulation.

Un délai de prévenance est à respecter, lequel est énoncé au II. D. Délais de prévenance du présent Accord.

Un système de badgeage est en place dans l’entreprise, ainsi chaque salarié y est tenu, afin de permettre à l’employeur de décompter le temps de travail de ses salariés. Ce système est à utiliser à chaque début ou fin de période de travail effectif, période qui est définie au II. A. 1. Temps de travail effectif du présent Accord. 

Les temps de pause obligatoires énoncés ci-dessus font l’objet d’un débadgeage automatique, conformément aux dispositions du présent Accord. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés. 



C – Compteur de modulation

C.1 – Compteurs positifs, seuils de nombre d’heures, et périodicité des paiements 

En rappel, et conformément à l’horaire annuel collectif (défini au II. A. 1.), les heures supplémentaires sont annualisées et permettent un lissage collectif du temps de travail, au travers notamment des différentes périodes d’activité.

Il est prévu qu’en cas de dépassement d’une limite haute du compteur, fixée à 60 heures, l’entreprise procédera au paiement mensuel à taux horaire normal de ces heures, jusqu’à faire revenir le compteur du salarié à une limite de 35 heures. Ce paiement se fait d’abord à taux normal car en prévention d’un lissage opéré par une future période de modulation à la baisse.

Les compteurs d’heures sont analysés lors de l’établissement de la paie du mois de janvier, ce pour évaluation de l’année N-1. Les heures supplémentaires encore enregistrées au compteur de modulation de chacun font ensuite l’objet du paiement annuel de leur majoration, fixé à la paie du mois de janvier, et dont le montant apparaîtra sur la fiche de paie. Le montant du paiement des majorations est calculé par déduction des montants déjà payés au cours de l’année, ainsi le taux normal de certaines heures supplémentaires a déjà pu être payé lors du paiement mensuel susvisé, et ce paiement annuel ne comprendra alors que le restant, donc uniquement la partie majorée de ces heures (en accord avec les majorations énoncées ci-après au II. F. Rémunération). Cela évitera que la partie au taux normal d’une heure supplémentaire soit doublement payée.

Lors du paiement annuel de ces heures, il sera conservé un minimum de 14 heures dans le compteur de modulation de chaque salarié, ce dans l’objectif de garantir la réactivité et la faculté d’adaptation de l’entreprise en cas de besoin de recourir à de la modulation basse. 

Ce paiement mensuel fait redescendre le compteur d’heures de modulation du salarié, sans influencer sur le calcul du compteur du contingent annuel légal d’heures supplémentaires, qui sont 2 compteurs strictement différents et n’ouvrant pas droit aux mêmes conséquences (voir la distinction entre le II. A. 6. Contingent annuel d’heures supplémentaires et le II. F. Rémunération).

C.2 – Heures manquantes, compteurs négatifs et limite basse

En ce qui concerne les heures manquantes individuelles, à savoir la situation hebdomadaire où le salarié n’aurait pas réalisé l’entièreté du nombre d’heures prévu à son contrat de travail, ce en dehors d’une période d’activité basse ayant entraîné une modulation à la baisse du temps de travail, il est alors convenu, entre les Parties, qu’un équilibrage sera fait à l’aide des heures de modulation déjà acquises.

Cet écart s’apprécie dès la première heure, et nécessitera alors la pose d’un nombre d’heures de modulation correspondant au nombre d’heures manquantes. Dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de suffisamment d’heures de modulation, il sera opéré une retenue sur salaire strictement proportionnelle à la durée d’absence au travail du salarié.

Lors du paiement annuel des heures supplémentaires, fixé à la paie du mois de janvier, et dans l’hypothèse où le compteur d’heures du salarié serait négatif en raison d’une ou plusieurs périodes de modulation à la baisse, il est prévu que ce compteur négatif soit conservé et reporté sur la période de référence suivante.

La limite basse d’un compteur d’heures négatif est fixée à -60 heures, en lien avec la limite haute déclenchant le paiement mensuel des heures supplémentaires enregistrées au compteur.

Dans le cas où il apparaitrait qu’un nombre d’heures en-deçà du cadre de la modulation ici présente n'aurait pas pu être effectué, la société IDP Agencement demandera, dans les conditions des articles R351-50 et suivants du code du travail, l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées et en-deçà de la limite basse de modulation.

C.3 – Entrée, absence et sortie des salariés en cours de période

La durée annuelle de travail des salariés qui débuteront ou sortiront des effectifs en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis, à compter de la date d'embauche ou de la date de sortie du salarié dans l'entreprise sur la période de référence en cours.

Le calcul de l’impact de l’absence d’un salarié sur son revenu mensuel est calculé de la manière suivante, à savoir la méthode des jours ouvrés. Comme rappelé précédemment, les jours ouvrés sont constitués par ceux allant du lundi au vendredi de chaque semaine. Il y a 52 semaines, de 5 jours ouvrés, par année, soit 260 jours ouvrés sur 12 mois. En faisant la moyenne mensuelle, il est déterminé qu’il y a 21,67 jours ouvrés par mois.

La rémunération des salariés de la société IDP Agencement étant mensuelle, la valeur d’une journée de travail se détermine en divisant cette rémunération par le nombre mensuel de jours ouvrés. Le taux journalier ainsi obtenu est ensuite à multiplier par le nombre de jours d’absence afin de déterminer le coût total, pour le salarié, de son absence.


D – Délais de prévenance

Conformément à l'article L.3122 du Code du travail, les Parties conviennent ici qu'en cas de changement de l'horaire de travail, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours ouvrés.

Tout changement de l’horaire de travail fera l’objet d’un affichage sur les panneaux dédié à cet effet, d’une communication verbale, et/ou de tout autre moyen raisonnable. 


E – Travail à temps partiel

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Conformément à l’article L3123-20 du Code du travail, il est prévu que les salariés à temps partiels peuvent être amenés à devoir effectuer des heures dites « complémentaires », dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié. Ces heures complémentaires ne doivent en aucun cas faire atteindre au salarié une durée hebdomadaire de travail équivalente à celle d’un salarié à temps complet. Un délai de prévenance est à respecter, lequel est énoncé au II. D. Délais de prévenance du présent Accord.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein, à savoir 30 jours ouvrables pour une période de référence complète.
Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés pris est effectué en fonction du 1er jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas en congé, puis selon les jours ouvrables restants jusqu’à la reprise du travail. Ainsi, à titre d’exemple :

Un salarié dont les jours de travail sont les mardis et jeudis :
En posant son mardi, 2 jours ouvrables seront décomptés (mardi + mercredi) ;
En posant son jeudi, 4 jours ouvrables seront décomptés (jeudi + vendredi + samedi + lundi) ;
En posant une semaine, 6 jours ouvrables seront décomptés (du mardi au lundi).

Un salarié travaillant toute la semaine à l’exception du mercredi :
En posant le lundi et le mardi, 3 jours ouvrables seront décomptés (lundi + mardi + mercredi) ;
En posant le jeudi, le vendredi et le samedi, 3 jours ouvrables seront décomptés (jeudi + vendredi + samedi).

De cette façon, à savoir en ne proratisant pas le nombre de jours ouvrables acquis au compteur de congés payés des salariés à temps partiel, le principe d’égalité entre ces derniers et les salariés à temps plein est pleinement respecté. 


F – Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, ou à tout le moins au présent Accord, de façon à assurer une rémunération stable et régulière au salarié, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérées (telle que les congés sans solde, etc.). Ce lissage est effectué sur une base mensuelle d’heures de travail. 

Pour exemple : Sur la durée légale de travail, fixée à 35 heures travaillées par semaine selon les dispositions légales en vigueur : avec 52 semaines dans l’année, sur 12 mois, ces 35 heures hebdomadaires équivalent à 151,67 heures mensuelles.

Le taux horaire du salarié se calcule alors de la façon suivante :
Rémunération mensuelle / 151,67 = Taux horaire

Les heures supplémentaires telles que définies au II. A. 5. Heures supplémentaires du présent Accord, et qui seraient amenées à être payées au salarié, feront alors l’objet d’une majoration de leur taux horaire à hauteur de 25%.

Les heures complémentaires effectuées par un salarié en temps partiel sont également sujettes à majoration, selon les conditions suivantes : 
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont payées avec un taux de majoration de 10% ;
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10%, mais dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle, sont payées avec un taux de majoration de 25%.


G – Jours de Réduction du Temps de Travail

Certaines catégories de salariés ayant une responsabilité d’encadrement de personnel, et/ou exerçant une fonction technique, ce quelque soit le service concerné, ne peuvent suivre strictement l’horaire collectif de travail fixé à 35 heures hebdomadaires car ils sont soit investis d’une mission et disposent d’une autonomie suffisante qui leur fait dépasser régulièrement l’horaire collectif, soit chargés de diverses tâches préparatoires préalables ou postérieures à l’arrivée ou au départ de leur personnel.

Dans ce cadre, les salariés basés sur un forfait hebdomadaire de 38 heures peuvent voir celui-ci être contractuellement ramené à 36,83 heures lors de l’établissement de leur rémunération, ce dans le cadre du présent mécanisme d’octroi de repos compensateur équivalent, au travers de jours pour Réduction du Temps de Travail, dits « RTT ». Cet horaire hebdomadaire reste réparti sur les 5 jours de la semaine, en accord avec la hiérarchie et en fonction des besoins et nécessités du service concerné.

Il est convenu que les salariés éligibles au présent dispositif de « RTT » sont ceux répondant du statut de « Technicien – Agent de Maîtrise », dit « TAM ». En conséquence de cette réduction du temps de travail, les salariés concernés disposent, par année calendaire, de 16 demi-journées ou 8 journées de repos payé, dits « RTT ».

La mise en place de ce système en cours d’année implique la réalisation d’un prorata sur ce nombre de jours de réduction du temps de travail accordés. Les périodes de pose, de tout ou partie de ces journées ou demi-journées de repos payé, peuvent être fixées par la Direction, ce notamment durant les périodes de plus faible activité, et en ayant le soin de minimiser le nombre d’absents sur chaque service. 

Les autres journées ou demi-journées restants sont fixées par les salariés intéressés, en accord avec la hiérarchie et dans un délai de prévenance minimal de : une semaine calendaire. Lors des périodes de faible activité, ces journées ou demi-journées de repos payé sont prises une par une.

Ces jours de réduction du temps de travail ne sont pas accolables aux congés payés, aux jours d’ancienneté, ou à des jours fériés ou ponts, et doivent être strictement pris sur l’année calendaire en cours.

Il est rappelé qu’un salarié à temps partiel ne bénéficie pas de ce dispositif d’octroi de « RTT », puisque les heures compensées par ce repos sont celles réalisées entre la 36,83ème heure et la 38ème heure de travail hebdomadaire. Les salariés concernés par ce dispositif sont rémunérés à la fois en numéraire (salaire) et en repos (« RTT »), à l’inverse d’un salarié à temps partiel qui est exclusivement rémunéré en numéraire pour chacune des heures réalisées. Ce salarié en temps partiel ne subit donc aucune différence sur son bulletin de paie entre les heures réalisées et les heures payées.



H – Droit à la déconnexion

L’utilisation des Technologies d’Information et de Communication (TIC) donne à leurs utilisateurs plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, mais cela peut engendrer des excès. 

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour l’utilisateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.), et/ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (courriels, appels téléphoniques, etc.), ce en dehors de son temps de travail. Aucun utilisateur ne saurait être sanctionné ou pénalisé au seul motif de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail. Ce droit concerne tous les utilisateurs amenés à utiliser ces technologies dans leurs activités professionnelles.

Le respect de ce droit permet à l’utilisateur de préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, tout en préservant sa santé physique et mentale.

Par ailleurs, la société IDP Agencement répond des responsabilités suivantes :
Faire respecter les durées maximales de travail ;
Garantir le temps de repos ;
Réguler la charge de travail ;
Veiller à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail (exemple : éviter le risque d’épuisement professionnel) ;
Respecter la vie privée de l’utilisateur.

En conséquence, pour éviter tout risque liée à une connexion excessive, dite « hyperconnexion », la société IDP Agencement se réserve la faculté de prendre toutes les mesures nécessaires, notamment les suivantes :
Une évaluation de la charge de travail de l’utilisateur régulière, prenant en considération ses capacités, les objectifs qui lui sont assignés, ainsi que les moyens mis à sa disposition pour y parvenir ;
Des actions de sensibilisation et de formation des collaborateurs et des managers ;
Toutes mesures contraignantes de déconnexion automatique de l’utilisateur (fermeture des serveurs et des messageries) ;
Toutes mesures de contrôle du temps de connexion.

Le « droit » à la déconnexion est donc une coresponsabilité de l’utilisateur et de la société IDP Agencement, qui peut s’assimiler à un « devoir » de déconnexion. 

En dehors des situations d’urgences exceptionnelles, du temps de travail habituel ou exceptionnel, et des périodes d’astreinte, il est recommandé de ne pas adresser de courriels ou messages professionnels. Tout utilisateur peut laisser au sein de la société IDP Agencement son matériel pendant une absence, notamment pour congés payés.

Il est également recommandé de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Déclarer ses absences pour congé, ou autres motifs, sur les outils de gestion des absences à des fins d’information directe ou indirecte des autres collaborateurs de la société IDP Agencement, comme par exemple les calendriers partagés, les outils d’assistance à planification, etc.
Pour les absences de courte durée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de longue durée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques auprès d’un autre membre de l'entreprise ;
Pour les managers, informer leurs collaborateurs de leur période d’absence ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à ».
La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.

Il est précisé qu’en cas de non-respect des dispositions et recommandations susvisées, la société IDP Agencement se réserve le droit d’appliquer toute sanction, proportionnée à la nature des faits constatés, définie par le règlement intérieur. 


CHAPITRE III – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI

Conformément à l’ensemble des dispositions rappelées au Chapitre I du présent Accord, celui-ci s’applique aux salariés de l’entreprise. Tout salarié allant volontairement à l’encontre de toute ou partie des présentes dispositions s’exposera alors au pouvoir disciplinaire de l’employeur, lequel est rappelé au sein du Règlement Intérieur de la société IDP Agencement.


A – Commission de suivi

Une commission composée de 2 membres désignés par les signataires sera créée afin de suivre l’application de l’Accord. 

La première année, il est prévu que la commission se réunira dans les 4 mois suivant la mise en place effective du présent accord. Une fois cette première réunion écoulée, la commission se réunira tous les ans, à l’initiative d’une des parties signataires et sur convocation de la Direction, afin d’examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord. En cas de départ du collaborateur ou de démission de son mandat à cette commission de suivi, une nouvelle personne sera désignée par les salariés.


B – Règlement des litiges éventuels

Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, assisté d’un représentant du personnel de son choix.

Si le désaccord persiste, chacune des parties pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.


C – Révision et dénonciation

Les parties conviennent qu’une révision de l’Accord pourra intervenir en fonction des constats faits au sein de la société IDP Agencement et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. En tel cas, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.


D – Date d’effet et publicité de l’accord

Le présent Accord prendra effet le 1er avril 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Cet Accord fera l’objet de la remise d’une copie à chaque représentant du personnel ainsi que d’un affichage sur les panneaux dédié à cet effet. Il sera déposé, conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, sur la Plateforme « Télé Accords » pour transmission auprès de la DIRECCTE.

Il sera également procédé à son dépôt auprès du greffe du conseil des prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Inspection du travail de TOURCOING (59200) par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, à l’initiative de la société.

Fait à Neuville-en-Ferrain, le 24 février 2021, en 5 exemplaires originaux.



Les représentants du personnel,		     		La société,
						    		




 
								Le Président Directeur Général