NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
PROCES VERBAL D’ACCORD


Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues par les articles
L 2242-1 et suivants du Code du travail : 

La Société CIMAT, dont le siège social est situé à Zone Industrielle de l’Ardoise – Boîte Postale 6 – 30290 LAUDUN, représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur

d’une part,

Et :

La CGT, organisation syndicale représentative prise en la personne de XXXXXXXXXXXXXX, dûment mandaté à cet effet


d’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 

L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :
aux articles  L 2242-1 1° et  L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La Direction de CIMAT et le Délégué Syndical se sont réunies le 15 décembre 2018 et le 07 janvier 2019.

ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Lors de la réunion du 5 décembre 2018, les parties ont fait un point sur l’état des rémunérations effectives et la stabilité des effectifs durant l’année 2018.

La Direction a proposé une augmentation conjoncturelle de 0 ,75 % pour 2018 applicable au 1er février 2019 prenant en compte une partie de l’inflation 2018 (indice des prix à la consommation hors tabac connu à date).
La Direction a rappelé que par l’effet ancienneté (convention collective), la masse salariale augmentera de 0,56 % sur 2019 et concernera 50 % de l’effectif non cadre.



En réponse, le Délégué Syndical a demandé une augmentation plus importante et uniforme pour tous les salariés, basée sur 5% du salaire moyen CIMAT et demande une revalorisation des indemnités de panier et déplacements et un coup de pouce aux bas salaires.

La Direction a répondu en rappelant que la fin du contrat de maintenance de MALVESY fin 2017 affecte significativement les résultats de l’établissement de LAUDUN sur 2018 mais l’amélioration de la situation de l’établissement de St Paul trois Châteaux et le maintien des résultats de l’établissement d’UGINE compensent cette réduction.

Lors de la deuxième réunion du 07/01/2019, il est confirmé par la direction la revalorisation de l’enveloppe des augmentations en ajoutant un crédit pour des augmentations promotionnelles.

La direction propose d’appliquer un plancher de 20 € aux augmentations conjoncturelles de 1% envisagées afin de favoriser les salaires les plus bas.

La direction rappelle que la dernière revalorisation des indemnités de déplacement a été réalisée dans un contexte ou le litre de gazole était à 1,5 €/litre.
Lors de la baisse du prix du carburant cette indemnisation n’a pas changé et à ce jour le coût du carburant est encore en dessous de cette référence, de même les augmentations envisagées par l’état ont été annulées.
Aussi la direction propose de faire évoluer l’indemnité de panier de 0,20 € pour la porter à 8,90 € par jour travaillé.
De même la direction propose de revaloriser l’indemnité journalière de grand déplacement pour la porter de 66 € jour à 77 € jour, les autres conditions demeurant inchangées.

D’autre part la direction confirme son intention de vouloir mettre en œuvre des augmentations promotionnelles, et a fait une ultime proposition d’augmentation globale de 2 % pour l’ensemble du personnel, qui se cumule avec l’augmentation liée à l’ancienneté. L’évolution de la masse salariale sera donc de + 2,56 % pour le personnel OETAM.

Cette augmentation de 2 % sera décomposée de la manière suivante :
1,1 % de conjoncturelle + 0,9 % en promotionnelle pour le personnel ouvrier
0,9 % de conjoncturelle + 1,1 % en promotionnelle pour le personnel ETAM.
0,7 % de conjoncturelle + 1,3 % en promotionnelle pour le personnel Cadre

Le plancher de l’augmentation conjoncturelle est fixé à 22 € mensuel toute catégorie confondue.
Cette mesure a été acceptée par le Délégué Syndical.

Elle s’applique au 1 février 2019 aux salariés sous contrat CDI avec une ancienneté supérieure à 6 mois à la date du 31 décembre 2018.




ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

Les parties considèrent que l’organisation du travail qui découle de l’accord RTT du 10 juillet 2000 fait l’objet d’une mise en œuvre correcte.

Il est fait état que l’activité sur 2018 a été satisfaisante et que le recours à la modulation n’a pas été mis en œuvre au long de l’année, à l’exception de la période de fin d’année ou il n’y a pas eu d’activité (arrêt de notre client EDF).


ARTICLE  3 – EPARGNE SALARIALE

Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise signé fin 2013, et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.

Aucune participation n’a été versée sur 2018 relative à l’exercice 2017 et ce lié à la forte dégradation des résultats sur 2017.

Une demande a été formulé pour la mise en place d’un compte épargne temps, cette demande sera instruite pour décision courant premier semestre.
Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.


ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.

Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements. La société s’engage également à mettre en place une charte relative au télétravail courant 2019.

Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs. La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.


ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.

Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).

La Direction et le Délégué syndical soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Un point de la situation a été présenté lors des réunions de CE des 12 mars 2018 et 17 septembre 2018 et un accord a été signé en octobre portant sur les thèmes suivants : 

Rémunération effective
Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale   
Formation


ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.

Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.


ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés.

Conscients de ces difficultés, la Direction et le Délégué Syndical manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs.
La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, Pôle Emploi) et la mise en place de partenariats avec des ESAT constitue un axe de développement.

Un salarié paraplégique a repris une activité à mi-temps depuis le début de l’année 2018.

En parallèle sur 2018 trois salariés ont été maintenus dans l’emploi grâce à des aménagements des horaires de travail.




ARTICLE  8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE

Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire. 

Pour 2019, le taux de la cotisation Mutuelle demeure inchangée (mais le plafond de sécurité sociale augmente). Les garantes sont maintenues

Les résultats du régime de Prévoyance sont en revanche fortement dégradés, en raison notamment de l’importance croissante des arrêts maladie de longue durée, ce qui entraine une augmentation de 5 % des cotisations à compter du 1er janvier 2019. La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.


ARTICLE  9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.

Moyens : 

Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.

Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les trimestres, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail. 

Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.


Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.


Fait à Laudun, le 15 janvier 2019


En trois exemplaires originaux


Le Délégué Syndical CGT	Le Directeur CIMAT
	XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX