Accord Egalité HOMMES FEMMES
Préambule
Rappel des différents engagements précédents de l’association
L’association a pris des engagements en la matière depuis son 1er Plan d’action en 2011 et son précédent accord en date de juin 2014.
Le présent accord vient renouveler certains engagements et en affirmer de nouveaux.
Chiffres clés issus de la situation comparée HOMMES FEMMES.
Une association est très largement féminisée :

A titre de comparaison, l’Enquête Emploi UNIFAF de 2017 indique que dans le secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales à but non lucratif, on compte 76% de femmes salariées.
Notre association se situe donc plutôt légèrement en-deçà de cette moyenne sectorielle, ce qui nous semble un point positif.
Notre effort en tous cas constitue en effet surtout à veiller au maintien de l’emploi masculin, alors même que dès les écoles de formation des principaux métiers de nos établissements (métiers éducatifs ; on retrouve une très forte féminisation, entraînant de fait une moindre proportion de candidatures d’hommes lorsque nous recrutons.
Pyramide des âges par sexe

Répartition par catégorie professionnelle
Sur les personnels en CDI présents au 31.12.18
L’effort de maintenir des équipes les + mixtes possible se voit sur la catégorie Personnel Educatif et Social, qui compte en effet 1 taux de féminisation < à notre moyenne. Il s’agit de la catégorie qui regroupe aussi le + gd nb de mouvements, facilitant probablement cet effort de mixité (+ d’occasions, + de candidatures aussi).
A noter que le personnel médical est la catégorie qui détient le + faible taux de féminisation ; à l’inverse, une catégorie se trouve à 100% féminine : le personnel administratif !
Situation salariale comparée (Année 2018)
La part des femmes en salaire brut est donc absolument conforme à sa part dans les effectifs puisque sur 2018 on compte 74% de femmes.
En revanche, la proportion se modifie quand on regarde les 10% de salaires les + élevés et les 10% les moins élevés :

De même, la situation montre une disparité sur la rémunération moyenne mensuelle :
Celle des femmes se trouve < à la moyenne, tandis que celle des hommes est assez fortement >.
Mais nous appliquons la CCN66 pour tous, laquelle classe chacun en fonction de son diplôme et ancienneté : pas de négociations salariales à l’entrée, tout est cadré par la CCN.
Il semble donc nécessaire de croiser avec les anciennetés dans la CCN, la part de salariés à temps partiels et les catégories professionnelles pour comprendre ces écarts.
Temps partiels
Les femmes représentent 77% des effectifs permanents temps partiels.
Fort de ce diagnostic partagé, il est décidé de consacrer le présent accord aux 3 thématiques suivantes :

Rémunération (thématique obligatoire)

Condition de travail

Concilier vie professionnelle et vie personnelle

ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Il est rappelé en la matière :
L’association applique la CCN66, avec ses règles strictes de classification. C’est en soi une garantie déjà très suffisante : il n’y a pas de négociation salariale de gré à gré. La progression salariale se fait à l’ancienneté (passage d’échelons) et c’est la Branche professionnelle qui fixe les hausses de la valeur du point.
Les objectifs retenus par le présent accord sur le 1er domaine d’action :
Maintenir l’application de la CCN66 pour la classification des salariés sur les grilles de rémunération.

Systématiquement intégrer la situation comparée Homme/femme en matière de rémunération dans le document remis annuellement en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin que l’association garde une attention soutenue à la question.
Indicateur retenu pour ce domaine d’action :
l’INDEX annuel Egalité Homme Femme, qui devra être publié par l’association au + tard le 1er mars 2020.
Pour mémoire : l’INDEX doit être >= à 75 points.
L’association le fera figurer :
dans le document remis annuellement en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
dans son rapport annuel d’activité
le publiera annuellement sur son site internet
et l’affichera dans chacun des établissements.


ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Nous retenons spécifiquement 2 thématiques :
Les temps partiels choisis
La femme enceinte au travail

Examiner toute demande de temps partiel choisi
Par le présent accord, l’association s’engage à examiner dans les meilleurs délais toute demande de temps partiel (=temps partiel choisi).
Elle s’engage à systématiquement y répondre, que ce soit un refus ou une acceptation.
Tout refus à une demande de temps partiel choisi devra être justifié.
Indicateur chiffré annuel :
Nb de demandes de temps partiels choisis acceptées / Nb total de demandes de temps partiel choisi.
Le suivi de cet indicateur sera inséré dans le document remis annuellement en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
La femme enceinte au travail et son/sa conjoint(e)

Il est rappelé dans le présent accord les droits de la femme enceinte au travail et ceux de son/sa conjoint (e) pendant la grossesse et après la naissance de l’enfant.

Information à l’employeur
La salariée enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur de son état de grossesse mais pour bénéficier des avantages légaux attachés à cet état, et notamment de la protection contre la rupture de son contrat de travail, elle doit lui adresser un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement.
Il est rappelé que la salariée n’est nullement obligée de révéler un état de grossesse lors d’une embauche et qu’il est interdit à l’employeur de rechercher ou faire rechercher toutes informations sur ce sujet.
Non-discrimination et fin du contrat pendant l’état de grossesse
Il est rappelé le principe de non-discrimination du fait d’une assistance médicale à la procréation, de la grossesse ou de la maternité d’une salariée.
A partir du moment où l’employeur est informé de l’état de grossesse, il ne peut rompre le contrat de travail qu’en cas de faute grave de la salariée.
L’état de grossesse en revanche ne fait pas obstacle à l’échéance du CDD ou à son non-renouvellement, ni à la rupture d’une période d’essai, dès lors qu’ils ne sont pas liés à la grossesse.
La salariée est en droit de démissionner sans préavis à condition de produire un certificat médical attestant sa grossesse. Cette démission, qui n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis, doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.
Il peut être envisagé une rupture conventionnelle pendant le congé de maternité et pendant la période de protection suivant la fin de son congé.
Protection de la santé des femmes enceintes au travail
Les femmes enceintes, ainsi que celles venant d’accoucher ou allaitant, peuvent bénéficier d’une surveillance médicale adaptée, assurée au sein du service médical de santé, en l’occurrence l’A.C.M.S..
Autorisation d’absence de la femme enceinte et du/de la conjoint(e) d’une femme enceinte
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de la période prénatale.
Le 1er examen doit avoir lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse.
Les suivants ont lieu tous les mois, à partir du 1er jour du 4ème mois et jusqu’à l’accouchement.
A noter : le(la) conjoint(e) salarié(e) de la future mère, son/sa partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
A noter : la salariée engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Son/sa conjoint(e), partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement avec elle, est autorisé à s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de parcours.
Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Selon l’art. 20.10 de la CCN66, les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de 10% à compter du début du 3ème mois de grossesse (ou du 61ème jour), sans réduction de leur salaire et à organiser en concertation avec leur responsable hiérarchique direct.
Congé maternité
Il comprend un congé pré-natal et un congé postnatal. Sa durée légale varie en fonction du nombre d’enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples ou de certaines pathologies de la mère.
Le congé de maternité entraîne une suspension du contrat de travail et est assimilé à une période de travail effectif pour les droits à ancienneté.
La salariée bénéficie d’une protection absolue contre la rupture de son contrat de travail pendant la période du congé maternité ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après son congé maternité. Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à l’échéance d’un CDD.
Congé de naissance et congé paternité
Le congé de naissance
Tout salarié a droit au congé légal de 3 jours (art L 3142-1 du code du travail) pour chaque naissance survenue au foyer, accordé au père ou à la mère dès lors que cette dernière n’a pas déjà bénéficié du congé de maternité.
C’est un congé rémunéré, l’employeur est donc tenu de maintenir le salaire. Il ne fait l’objet d’aucune aide de la Sécurité Sociale.
Le congé de naissance est cumulable uniquement avec le congé paternité et le congé d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption. Le congé de naissance et le congé paternité (ou congé d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption) peuvent être pris ensemble ou séparément.
Le congé de paternité 
Le congé paternité est accordé au père ou le cas échéant au/à la conjoint(e) de la mère, ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Il peut être accordé à la fois au père et à la personne vivant en couple avec la mère, quel que soit son lien de filiation avec l’enfant. Ce congé est d’une durée de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) à prendre dans les 4 mois suivant la naissance.
Modalités
L’intéressé(e) doit avertir son employeur au moins 1 mois à l’avance de la date à laquelle il/elle entend prendre son congé par un courrier R.A.R. ou remis en mains propres. Il doit justifier de la naissance de l’enfant et/ou de son lien avec la mère de l’enfant (voir ci-dessus).
L’employeur remplit alors une attestation qu’il transmet à la S.S..
Le salarié doit de son côté justifier de la filiation à l’enfant auprès de sa CPAM (copie acte de naissance,  
Indemnisations
Le principe légal et conventionnel pour ce congé est une suspension du salaire. Le salarié perçoit directement l’indemnisation S.S. qui lui est due dans ce cas.
Par le présent accord, l’association Gombault Darnaud s’engage à maintenir son usage de réaliser la subrogation pour tous les congés de paternité = maintenir le salaire habituel au salarié pendant la durée du congé paternité (dans ce cas, c’est l’association qui perçoit directement l’indemnisation S.S.).
Retour au travail – dispositions en cas d’allaitement
A l’issue de son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le salarié doit être réintégré dans son précédent emploi. 
Il bénéficie aussi d’un entretien professionnel de reprise avec son responsable hiérarchique direct.
Allaitement : Pendant une année à compter de la naissance de l’enfant, la salariée qui allaite dispose à cet effet (pour allaiter) d’1 h par jour pendant les heures de travail, selon une répartition définie par accord entre l’intéressée et l’employeur. Art L1225-30 du code du travail.

Les objectifs de l’accord sur le thème de la femme enceinte au travail et son/sa conjoint(e)

Par le présent accord, il est posé que le récapitulatif des droits soit distribué, ou mis à disposition sur l’intranet du site avec information de cette mise à disposition, par le directeur de site à toute salariée l’informant de son état de grossesse.

Indicateurs de suivi :

Nb de documents récapitulatifs des droits distribués aux salariées enceintes / nb de salariées ayant déclaré un état de grossesse.
Objectif = 100%

Cet indicateur sera inscrit dans le document remis annuellement en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Ce domaine est retenu en raison du très fort taux de féminisation de l’association, rendant cette question très importante pour les salariées.
Il semble important de noter de nouveau ce que l’Association a déjà entrepris en ce domaine :
Accorder des Jours enfants malades rémunérés, soit un usage plus favorable que la CCN66.

Rappel de notre usage :
Par décision entérinée avec le CE en sa séance du 24 mai 2011, il est convenu d’appliquer sur tous les établissements de l’association la règle suivante :
Procédure : fournir 1 certificat médical ; par extension, peut être retenu sur ces jours dits « enfants malades » les pb de garde des enfants en bas âge (école en grève, assistante maternelle absente…), avec là aussi justificatif à fournir.
Nb de jours accordés :
Cas général : 4 J / an pour des enfants de – de 16 ans, payés.
Devient 5J payés par an, si l’enfant a – de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou + âgés de moins de 16 ans.
Les jours peuvent être pris par ½ journée.
Note informative : il existe par ailleurs des droits spécifiques pour les salariés qui aurait 1 enfant souffrant d’une pathologie grave ou d’un handicap ou qui aurait été victime d’un accident d’une particulière gravité, dès lors que l’état de santé de l’enfant requiert une présence soutenue ou des soins contraignants.  Le code du travail réglemente en effet ces situations, au travers d’une solidarité possible entre les salariés (don de jours), ou d’un congé de présence parentale, non rémunéré mais indemnisé.
Se renseigner auprès des élus du personnel ou des directeurs d’établissement.
Objectif du présent accord :
Maintenir cet usage, très apprécié des salariés.

Maintenir le salaire pendant le congé paternité, usage > à la CCN66.

Objectif du présent accord : maintenir cet usage, très apprécié des salariés.

Un esprit de souplesse reconnu des directions de site : souplesse le jour de la rentrée scolaire, souplesse pour pouvoir partir de façon inopiné en cas de problème familial, etc… Il est aussi à noter que cette souplesse est rendue possible par le fait que les salariés ont eux toujours montré un véritable souci que l’attention à leur vie personnelle ne se fasse pas au détriment de l’accueil des patients.

Objectif : conserver cet état d’esprit partagé !

Indicateurs de suivi

Nb de jours enfants malades pris
Nb de jours congé paternité pris
Il n’est pas possible d’avoir un objectif chiffré sur ce type d’indicateurs qui par définition dépendent en effet des situations personnelles de chacun ! L’objectif est de les suivre pour vérifier que ces droits sont connus et utilisés.
Ces indicateurs seront inscrits dans le document remis annuellement en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association Gombault Darnaud, quel que soit le ou les établissements où ils travaillent.

ARTICLE 5 – DUREE ET FORMALITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30 septembre 2022.
Le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles D.2231-6 et D. 2231-7 sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

Approuvé lors de la séance du 18 septembre 2019