Préambule

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, association régionale pour l’orientation, la formation et l’emploi a été créée le 3 avril 2018 et a regroupé en son sein, par voie de fusion-absorption, les trois associations Aquitaine Cap Métiers, ARFTLV Poitou-Charentes et PRISME Limousin à compter du 1er juillet 2018. Chacune de ces opérations a fait l’objet d’un traité de fusion-absorption et la dissolution sans liquidation de chacune des associations absorbées est intervenue au 30 juin 2018 à minuit.

Tous les collaborateurs des structures absorbées ont été intégrés dans le personnel de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine et y conservent le bénéfice de leur ancienneté.

Les instances de gouvernance de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine ont souhaité inscrire l’activité des collaborateurs de l’association dans un cadre plus favorable que celui de référence posé par le code du travail et ont donc mandaté la direction générale pour engager des négociations avec les délégués syndicaux dès leur désignation. La représentante de l’organisation syndicale CFDT, Isabelle Sallaberry a été dûment mandatée à cet effet le 14 novembre 2018.

A l’issue des négociations engagées, la directrice générale mandatée par le conseil d’administration et la représentante syndicale de l’association se sont accordées sur le texte suivant aboutissant à une signature de l’accord le 19 septembre 2019. Le Président de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, Pierre-Yves Duwoye a été autorisé à signer cet accord par délibération du conseil d’administration en date du 12 septembre 2019.

Les personnels aspirent à une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et personnelle. Par ailleurs, le contexte d’activité de l’agence sur plusieurs implantations territoriales implique une évolution manifeste des modes de collaboration et de management. La part grandissante des outils numériques liés aux activités métiers, mais aussi, aux aspects quotidiens de la collaboration sur sites distants, complète la transformation engagée pour répondre aux enjeux du projet stratégique associatif qui pilote nos actions.
Dans ce contexte, la qualité de vie au travail s’inscrit comme un levier majeur pour l’association afin de répondre aux enjeux d’une organisation performante et fait l’objet d’un titre spécifique.

Il est bien entendu, qu’au-delà du cadre fixé par cet accord, l’association recherchera l’exemplarité pour la lutte contre la discrimination, singulièrement en faveur de l’égalité femmes-hommes, le respect de la liberté d’opinion et le libre exercice du droit syndical.


Notes de lecture

Afin de ne pas alourdir le texte, les parties ont fait le choix de ne présenter dans l’accord que les dispositions supplétives au code du travail. Si certaines références y sont faites, elles sont indiquées.

Pour expliciter certaines dispositions de l’accord un renvoi en note de bas de page indique l’annexe à consulter qui a valeur de détail ou d’illustration à la date d’effet.










Titre 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cha mp d’ap pli cat ion
Le présent texte constitue l’accord d’entreprise en vigueur au sein de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine. Il fixe les rapports de travail entre l’agence régionale pour l’orientation, la formation et l’emploi de Nouvelle-Aquitaine, Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, et les salariés de l’association et ceci pour l’ensemble de ses établissements.

Article 2 - Date d’effet – Durée d’effet
Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2019 pour une durée indéterminée. A cette date, il met fin à l’ensemble des usages préexistants en amont de la fusion, sur les dispositions abordées dans le présent accord et ce, pour l’ensemble des établissements de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine.

Article 3 – Salariés concernés
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, y compris au personnel en contrat à durée déterminée ou à temps partiel.

Article 4 - Dépôt légal
Conclu au siège de l’association à Pessac, le présent accord sera déposé dans les quinze jours suivant sa signature auprès de l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), et auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Article 5 - Suivi / RDV
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustements et le cas échéant la révision de cet accord. Elle est suivie d’une information à l’ensemble du personnel.
La 1ère réunion se tiendra au plus tard 1 an à compter de la date d’effet de l’accord.

Article 6 – Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou adaptation du présent accord. Suite à la demande écrite de révision portée par l’organisation syndicale, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la direction dans un délai de 3 mois à réception.
La négociation pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction. Même en l’absence de délégué/e syndical/e l’accord pourra être révisé selon l’une des dispositions prévues par le code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droits à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires du présent accord ainsi qu’aux bénéficiaires du présent accord.



Article 7 Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels conclus pour une durée indéterminée pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direccte ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux.

Titre 2 : PARCOURS PROFESSIONNEL / DEROULEMENT DE CARRIERE

Sous-titre 2.1 – Entrée en fonction

Article 8- Information interne
Lorsqu’un poste est ouvert au recrutement, le personnel en est informé. Il dispose de la catégorie « emploi type » liée, du profil de poste correspondant et des modalités pour postuler.

Article 9 - Salaire d’embauche
Le salaire d'embauche du poste à pourvoir est défini par le Président de l’association ou son représentant disposant d’une délégation de pouvoir en matière de recrutement. L’indice de référence est fixé lors de l’embauche en tenant compte de la grille des rémunérations minimum correspondant à l’emploi type visé. Il tient compte de la qualification, de la formation et de l'expérience professionnelle de la personne recrutée. Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine veille à la cohérence de sa politique salariale afin de ne pas créer d’inégalités entre les salariés nouvellement recrutés et les salariés déjà en poste à qualification, formation et expérience professionnelle comparables.

L’association portera une attention particulière à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
Le salaire mensuel brut, pour un horaire à temps complet, se calcule par la multiplication de l’indice salarial à la valeur du point. Un prorata au temps travaillé s’applique pour le personnel employé à temps partiel.

Article 10 - Documents contractuels et information du recruté
A son arrivée, la personne recrutée disposera d’un accès individuel aux documents suivants :
l’accord collectif,
le règlement intérieur en vigueur au sein de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, 
les différents éléments facilitant son intégration et rappelant l’ensemble du cadre dans lequel il est conduit à évoluer au sein de l’association.
Les salariés sont recrutés dans le cadre d’un contrat de travail visant un emploi type et précisant le poste occupé.
Une fiche de poste individuelle précise les missions, activités principales et secondaires, liens hiérarchiques, compétences attendues et responsabilités en complément du contrat établi. Elle est le socle de l’entretien annuel d’évaluation à l’issue duquel elle peut évoluer.
Tous les salariés recrutés à compter de la signature de cet accord bénéficieront de ces dispositions.

Il est fixé un délai de 6 mois à compter de la signature de l’accord pour permettre à l’association d’établir les avenants aux contrats de travail permettant d’ajuster les contrats existants aux cadres d’emploi définis dans ce nouvel accord et pour adapter si nécessaire les fiches de postes afférentes.


Sous titre 2-2 Evolution de carrière

Le développement de compétences spécifiques en lien direct avec l’activité de l’agence peut permettre au collaborateur de solliciter une évolution professionnelle qui peut se traduire par une revalorisation salariale et/ou un changement d’emploi type.
Le temps d’entretien qu’il s’agisse d’entretien annuel d’évaluation ou d’entretien professionnel, permet ainsi, le cas échéant, de valoriser les compétences acquises en portant un regard sur ce qui en objective l’acquisition sur la période écoulée. Les critères définis dans la grille des emplois-types (autonomie, technicité, responsabilité) seront un point d’appui. Ils ne sont pas exclusifs et la définition des compétences est plus large car complétée par celles spécifiques attendues au poste occupé qui figurent dans la fiche de poste.
Des éléments complémentaires de rémunération sont apportés par un système de primes portant sur une activité régulière ou activité confiée sur une période déterminée. La mise en place de primes ne se substitue pas à une progression régulière des indices de rémunération des salariés en fonction de l’expérience acquise, de l’évolution de la nature du poste et de la qualité du travail régulièrement effectué.

Article 11 - Entretien annuel d’évaluation (EAE)
Chaque salarié titulaire sera évalué annuellement dans le cadre d’un entretien individuel par son supérieur hiérarchique permettant de mesurer son activité sur la période écoulée, sa performance par rapport aux objectifs préalablement posés au cours du précédent entretien.
Cet entretien est un temps d’échange privilégié entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique direct qui nécessite une préparation des deux parties en amont. Des supports seront fournis pour faciliter la préparation des deux parties. Le dialogue est centré sur :
l’évalué(e) et son environnement de travail (lien avec hiérarchique direct, avec ses pairs et autres collaborateurs externes à l’unité de travail)
l’évalué(e) et son année écoulée (résultats obtenus, capacités et compétences professionnelles, motivations, projets et possibilités)
En outre, l’entretien permet de présenter les objectifs individuels de l’année à venir (qui peuvent être, pour partie, communs au sein d’une équipe) et de recenser les besoins de formation en lien avec le poste et/ou les objectifs à atteindre. Les critères permettant de mesurer l’atteinte de chacun des objectifs doivent être clairement définis à l’aide d’indicateurs à cette occasion (par exemple : qualitatif, quantitatif, mensuel…).
A cette occasion, il est proposé au salarié de signer un contrat d’objectif annuel qui conditionne l’attribution d’une prime dite prime annuelle d’objectifs.
En complément, tout au long de l’année, des échanges concernant des points d’activité doivent être proposés aux collaborateurs.



Article 12 - Prime annuelle d’objectifs
Les salariés signataires de leur contrat d’objectifs, peuvent bénéficier d’une prime annuelle d’objectifs selon des modalités permettant de prendre en compte la contribution à la performance de leur unité et/ou de l’association, ainsi que la performance individuelle, au regard des objectifs fixés.
Des objectifs non atteints (indicateurs non satisfaits) ne permettent pas d’obtenir le bénéfice de cette prime. Des objectifs partiellement atteints permettront d’obtenir une partie de la prime. Il est entendu que les modalités fixées devront assurer au salarié que les moyens dont il aura disposé pour accomplir sa mission seront pris en compte dans l’évaluation.
Le montant disponible pour l’ensemble des primes annuelles sera fixé chaque année au regard des possibilités budgétaires de l’association et débattu à l’occasion de la négociation salariale annuelle. Les modalités techniques d’attribution des primes sont fixées en conséquence par la direction dans le cadre d’une note de service.
La prime est proratisée pour les salariés à temps partiel. Elle est proratisée également, en fonction du temps de présence, pour les salariés ayant une ou plusieurs absences pour une période totale supérieure à 60 jours calendaires sur l’exercice.
Article 13 - Prime de projet
Les salariés peuvent se voir confier une mission de « chef de projet », indépendamment l’emploi-type occupé, qui s’applique exclusivement au pilotage d’un projet n’entrant pas dans l’activité habituelle du collaborateur telle que décrite dans son contrat de travail ou sa fiche de poste et qui nécessite un engagement spécifique.
Le projet, évalué par le laboratoire de l’innovation et validé par la direction, doit être corrélé avec l’état d’avancement du projet stratégique associatif donc directement lié au développement des activités de l’agence. Il peut naître d’une proposition formalisée par un collaborateur auprès de sa hiérarchie directe et/ou du laboratoire. En lien avec la technicité du projet identifié, il peut y avoir un appel à candidature interne.
Les critères définissant ce type de projet sont :
une durée limitée et prévisionnelle de réalisation d’à minima 2 mois
un caractère novateur permettant le développement de nouveaux services, ou l’amélioration de la qualité des services rendus (La mise en place d’un support technique pour une activité existante ne peut constituer en soi un projet dans ce cadre)
une prise en compte des besoins du public bénéficiaire (interne et/ou externe) conduisant à l’établissement du plan d’action approprié
une gestion rigoureuse des contraintes (performance, coûts, délais)
Dans ce cadre de mission, le salarié a la responsabilité de la coordination et/ou réalisation d’un projet sur une période déterminée. Cette fonction est donc temporaire et s’achève dès la fin de la réalisation. Elle permet d’accéder au bénéfice d’une prime mensuelle spécifique attribuée par la direction au regard de la complexité et de l’ampleur du projet concerné sur la durée de cette activité.
Le chef de projet dispose de moyens matériels et humains appropriés au projet et déterminés à sa désignation. Il dispose d’une autonomie réelle bien qu’il rende compte de sa mission à son supérieur et/ou au pilote de projet désigné.
La durée de cette prime sera fixée par la direction dans le cadre d’une lettre de mission décrivant le cadre de réalisation du projet concerné. La durée peut être réajustée selon les avancées du projet pour tenir compte de conditions exceptionnelles ne permettant pas de respecter le calendrier prévisionnel. Le bénéfice de la prime s’éteint à l’issue de cette mission.
Le bénéfice de cette prime est proratisé mensuellement en cas d’absence supérieure à 15 jours calendaires pour maladie et toute autre forme de congé exceptionnel. Le bénéfice de cette prime est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois du salarié pour maladie, congé de maternité, et toute autre forme de congé exceptionnel.
A l’initiative du pilote du projet ou du chef de projet missionné, il peut être mis fin de manière anticipée à la lettre de mission sur accord conjoint du salarié et de la direction.
Article 14 - Primes de responsabilité
Remplacement
Un salarié devant assumer à titre provisoire, pour un remplacement de supérieur hiérarchique, des responsabilités particulières, peut se voir attribuer, pour la durée durant laquelle il aura à exercer cette responsabilité spécifique, une prime mensuelle individuelle de responsabilité.
Dans ce cas, la durée minimale de cette prime sera fixée par la direction au moment de sa première attribution. Elle peut être étendue pour assurer la continuité du remplacement. Elle ne saurait excéder une période de 12 mois. Le bénéfice de la prime s’éteint à l’issue de cette période, mais le salarié peut faire valoir l’expérience ainsi acquise pour solliciter une évolution de sa situation salariale.
Le bénéfice de cette prime est proratisé mensuellement en cas d’absence supérieure à 15 jours calendaires pour maladie et toute autre forme de congé exceptionnel. En cas d’absence annoncée supérieure à 1 mois, la responsabilité est transférée et la prime suspendue.
Responsabilité de site
Les sites ou antennes ne disposent pas de la personnalité juridique, et n’ont aucune autonomie juridique par rapport au siège : ils fonctionnent donc sous l’entière responsabilité de l’association et de ses dirigeants.
Annuellement, sont nommés des responsables de site sur chacun des établissements de l’agence.
Le responsable de site est chargé de superviser le bon fonctionnement d’un site et d’y déployer les règles de l’agence transmises par le siège. La responsabilité repose sur un binôme de cotitulaires. L’un des titulaires est obligatoirement un cadre de direction ou responsable technique référent pour l’application du règlement intérieur. L’autre peut être nommé parmi les cadres indifféremment de l’emploi-type occupé.
Un salarié assumant cette responsabilité se voit attribuer pour la durée de l’exercice une prime mensuelle de responsabilité sur une base forfaitaire.
Le bénéfice de cette prime est proratisé mensuellement en cas d’absence supérieure à 15 jours calendaires pour maladie et toute autre forme de congé exceptionnel.


Article 15 - Entretien professionnel
Conformément à la législation en vigueur, l’association proposera, tous les deux ans, à ses salariés, la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation dans les conditions de l’article L 6315-1 du code du travail. Des supports seront fournis pour faciliter la préparation des deux parties. Un document de synthèse des échanges est remis au collaborateur à l’issue de l’entretien.
L’entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption supérieure à 4 mois due :
à un congé de maternité,
à un congé parental à temps plein ou partiel,
à un congé d'adoption,
à un congé de soutien familial,
à un congé sabbatique,
à une période de mobilité volontaire sécurisée,
à un arrêt maladie,
à un mandat syndical.
Un bilan du parcours professionnel sera effectué tous les six ans, conformément au code du travail. Toutefois, un salarié aura la possibilité de solliciter sa hiérarchie pour l’évolution de sa carrière et pour des situations spécifiques.

Article 16 – Revalorisation collective des salaires
Le Président de l’association ou son représentant disposant de la délégation de pouvoir à cet effet peut procéder à la revalorisation collective des salaires du personnel dans le cadre de la négociation annuelle prévue par la loi (L.2242-1 du code du travail).
A cet effet, la valeur du point de la grille indiciaire est actualisée, en tenant compte de l'évolution du coût de la vie et des capacités financières de l’association, notamment en lien avec l’évolution de sa dotation de fonctionnement général.

En complément, il peut être procédé à une revalorisation salariale individuelle qui ne peut être inférieure à 5 points d’indice en lien direct avec les retours des entretiens annuels d’évaluation.

La mise en place de l’accord au 1er octobre 2019 implique la reprise de l’ensemble des éléments de rémunération de chaque collaborateur à l’exclusion des éléments variables primes de responsabilité, d’objectifs, de projet. A ce titre sont réintégrés la prime de 13ème mois et de vacances selon les dispositions antérieures dont relève le collaborateur.


Sous-titre 2-3 Cessation des fonctions

Article 17 - Démission
Tout salarié a la faculté de mettre fin à son contrat, à tout moment sous réserve d’en manifester clairement sa volonté et de respecter une procédure écrite par lettre recommandée ou lettre remise en main propre. Il devra également respecter un préavis dont la durée varie selon le statut du personnel. La durée du préavis est de :
1 mois pour les non cadres
2 mois pour les cadres à l’exception de ceux titulaires d’un poste relevant de l’emploi type « Cadre de direction »
3 mois pour les cadres titulaires d’un poste relevant de l’emploi type « Cadre de direction »
Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.
Les salariés titulaires d’un Compte Epargne Temps (CET)pourront mobiliser les jours épargnés pour réduire ce préavis dans la limite de :
50% du délai pour les non cadres
50% du délai pour les cadres à l’exception des cadres de direction
1 tiers soit 1 mois pour les cadres de direction

Article 18 - Licenciement pour motif économique – Indemnité des salariés en CDI
Le calcul de l’indemnité est le suivant :
A partir de 4 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté : l’indemnité sera abondée par une indemnité égale à ½ mois du salaire de référence.
Au-delà de 10 ans, l’indemnité sera abondée par une indemnité égale à 1 mois du salaire de référence jusqu’à un plafond fixé à 6 mois ½.

Article 19 - Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis
S’agissant d’un licenciement pour motif économique hors période d’essai, il est ouvert un droit à absence rémunéré d’un maximum de 6 jours ouvrés par mois pris chaque mois pendant la durée conventionnelle du préavis. Les absences se prennent par demi-journée ou journée entière moitié au gré de l’employeur, moitié au gré du salarié. Aucune indemnité n’est due si ce droit n’est pas mobilisé pour tout ou partie.

Article 20 - Départ en retraite – indemnité conventionnelle
L’indemnité conventionnelle s’élève à 1/4 de mois par année d’ancienneté, plafonnée à 4 mois 1/2.
Est concerné, tout salarié :
ayant atteint l'âge légal de la retraite,
justifiant à minima de 5 années d'ancienneté,
quittant volontairement l'entreprise avant d’atteindre ou atteignant « l’âge de départ à taux plein automatique ».


Titre 3 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL

Sous-titre 3-1 Durée du travail

Article 21 – Dispositions générales
Le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours régulièrement du lundi au vendredi et à titre exceptionnel le samedi et le dimanche (manifestations, salons, …).

Les alternants interviennent sur la base légale de 35 heures par semaine.
Les temps partiels sont octroyés sur la base légale de 35 heures par semaine.

Le mode d’aménagement général de la durée du travail dans l’entreprise repose sur un temps de travail hebdomadaire de 38 heures qui, pour ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35h hebdomadaires ouvre droit à 18 jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) pour une année complète de travail. Le dispositif horaire individualisé permet un report d’heures d’une semaine sur l’autre, au libre choix du salarié, et ne pourra en aucun cas conduire à excéder 38h en moyenne au terme de 4 semaines.

Un dispositif d’annualisation sur une base de 1565 heures par année civile est mis en place pour les postes présentant des particularités et spécifiquement une charge non linéaire avec des périodes d’activités réduites identifiables (par exemple régisseurs, agents de sécurité, …).

Un forfait annuel en jours est mis en place par année civile sur 208 jours. Il est contractuel pour l’emploi type « cadre de direction », ouvert à l’emploi type « responsable technique » et peut être étendu pour des cadres relevant de l’emploi-type « Technicien supérieur » dont on ne peut prédéterminer la durée du travail (missions particulières à l’extérieur, nombreux grands déplacements…)  disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur équipe.

Article 22 - Travail à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper un emploi de leur catégorie professionnelle à temps complet et à l’inverse, un salarié à temps complet est également prioritaire pour occuper un poste à temps partiel relevant de la même catégorie professionnelle.
Une attention particulière est portée aux collaborateurs sollicitant par écrit auprès de la direction un passage à temps complet en raison de l’évolution de leur situation familiale. Même en l’absence d’emploi vacant de leur catégorie professionnelle, si l’augmentation en nombre ou volume des activités identifiables par le supérieur hiérarchique est compatible avec les compétences du collaborateur et les ressources de l’association, un passage à temps complet sera favorisé.
Les horaires du temps partiel sont précisés de manière individuelle.



Article 23 – Modalités pour la disposition générale à 38h
Les salariés devront respecter les horaires hebdomadaires retenus.
Toutefois afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail sur la semaine, une modification de l’horaire de plus ou moins quatre heures par rapport à l’horaire prévu est autorisée.

Pour permettre la mise en œuvre de cette souplesse, le temps de travail du personnel est organisé et comptabilisé sur des périodes de quatre semaines consécutives. Chaque période de quatre semaines commence le lundi à 0 heure et s’achève le quatrième dimanche suivant à minuit. Le personnel est informé du calendrier des fins de périodes. Les salariés devront s’organiser de sorte que sur chaque période de quatre semaines consécutives leur temps de travail soit de 38 heures en moyenne.

Article 24 - Modalités spécifiques pour le dispositif d’annualisation
L’annualisation entraîne une modulation du temps de travail hebdomadaire sur l’année civile dans un volume de 1565h avec l’identification de périodes d’activité réduite. Le suivi nécessite la mise en place d’un compte individuel de compensation alimenté par la comptabilisation des heures effectives de travail réalisées.
Modulations – amplitudes horaires : La limite supérieure de la répartition hebdomadaire sur l’année est fixée à 47 heures par semaine. Dans les périodes d’activité réduite qui se situent de façon prévisionnelle notamment au cours de la période estivale de juillet – août et en fin d’année, la limite inférieure pourra être de zéro heure hebdomadaire.
Il sera établi un programme indicatif de la répartition sur 12 mois au moins 1 mois avant le début d’année. Cette programmation pourra évoluer en cours d’année avec une information régulière du collaborateur. Les changements d’horaires (volumes hebdomadaires) non prévus par la programmation indicative sont décidés au moins 7 jours à l’avance.
Rémunération - lissage : Afin d’assurer à chaque salarié une rémunération régulière, il est calculé une rémunération mensuelle lissée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires pour un temps complet.
Compte individuel de compensation : Le compte individuel de compensation des heures travaillées permet le suivi du temps de travail effectué sur l’année civile de référence ainsi que les absences rémunérées. Les droits à compensation de chacun en matière de durée du travail sont soldés au terme de la période annuelle (31 décembre) ou à la date de rupture du contrat de travail en cours de période.
Pour les arrivées en cours d’année les dispositions de l’annualisation s’appliquent au prorata du temps restant avec la date de fin de période.
Un salarié disposant d’un solde positif sur son compte individuel de compensation, peut avec accord de son supérieur hiérarchique, dans les périodes dites d’activité réduite, réduire à due concurrence son temps de travail hebdomadaire; bénéficiant ainsi de jours non travaillés si le nombre d’heures comptabilisées sur le compte le permet ou de réduction d’horaires jusqu’à zéro.
En cas de solde créditeur en fin d’année, et sur décision de la Direction, le crédit donne lieu à paiement ou à l’attribution d’un repos compensateur le cas échéant qui peut être versé au CET.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (maladie, accident du travail, congés légaux et conventionnels…), le calcul horaire pour la période impactée se fait sur la base de la rémunération lissée (35h hebdomadaires). En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée, la retenue pour heures d’absences est calculée sur la même base du temps de travail théorique.
En cas de solde débiteur, l’excédent de rémunération versé au salarié lui reste acquis sauf dans les cas suivants :
Les heures non travaillées correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
La clôture du compte individuel intervient dans le cadre d’une rupture du contrat de travail (pour un motif autre que le licenciement pour motif économique), auquel cas la rémunération perçue au titre de ces heures est déduite de la dernière paie.

Article 25 - Modalités spécifiques pour le dispositif forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est basé par année civile sur 208 jours correspondant à un maximum de 14 jours RTT (journées non travaillées de compensation du temps de travail).
Calcul annuel des jours travaillés – des JRTT
Le calcul des jours de RTT est impacté annuellement par le nombre de jours fériés chômés situés sur des jours ouvrés.
Exemples :
Sur une année théorique comptant 8 jours fériés chômés sur des jours ouvrés :
JRTT = 365 (année) - 208 (j forfait) - 104 (Week-end) - 30 (congés) - 1 (pont direction) - 8 (fériés chômés sur jours ouvrés) = 14
Sur 2019 comptant 10 jours fériés chômés sur des jours ouvrés :
JRTT = 365 - 208 - 104 - 30 - 1 - 10 = 12
Le nombre de jours travaillés est proratisé en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Ces proratisations sont effectuées sur la base d’un décompte en jours ouvrés, le chiffre du crédit annuel obtenu étant arrondi à la journée supérieure.
En complément, pour les cadres ne bénéficiant pas de droits à congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels l’intéressé ne peut prétendre.
Personnel concerné
Le temps de travail des cadres relevant de l’emploi type « cadre de direction » fait l’objet d’un forfait jours sur l’année civile. Les cadres relevant de l’emploi type « responsable technique » peuvent y accéder sur demande formulée en amont du début d’une nouvelle période de référence soit au plus tard le 1er décembre de l’année en cours. De la même façon et selon le même calendrier, ils peuvent demander à revenir à la disposition générale (38h hebdomadaires). Un avenant au contrat de travail formalisera la situation individuelle.

Les cadres relevant de l’emploi-type « Technicien supérieur » dont on ne peut prédéterminer la durée du travail (missions particulières à l’extérieur, nombreux grands déplacements…) et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps peuvent se voir proposer ce même forfait jours qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ils ont la possibilité de le refuser et de maintenir leur organisation du travail sur la disposition générale de 38h. Dans le cas où les activités confiées ne peuvent être compatibles avec l’organisation générale à 38h, le refus du forfait jours entraînera la révision de la fiche de poste pour trouver un périmètre de missions et/ou une organisation qui le soit.

Suivi de l’activité :
Compte tenu de la difficulté d’appréhender de façon précise le temps de travail des cadres relevant de cette disposition, les parties s’accordent sur la mise en place d’un mode de suivi de leur activité par auto-déclaration du collaborateur sous le visa, pour validation, du responsable hiérarchique.
Le cadre soumis au forfait jour assure la déclaration des dates de ses journées non travaillées de repos supplémentaires et formalise ses demandes d’absence pour congés payés auprès de son supérieur hiérarchique. Les journées non travaillées du fait d’une absence (maladie, maternité, congé pour évènements familiaux...) sont ajoutées au suivi. L’ensemble des autres journées ouvrées sont réputées travaillées. De plus, le cadre déclare tout dépassement de l’amplitude maximale en précisant les heures de début de repos et fin de repos ne permettant pas un repos quotidien de 11h.
Sur demande du cadre et accord de la direction dans des circonstances exceptionnelles, un renoncement peut être accordé sur une partie de JRTT dans la limite d’un nombre de jours travaillés de 220 jours (12 jours excédents le forfait établi). Dans ce cas, elles sont rémunérées à un taux majoré de 20%.
La disposition forfait jour fait l’objet d’un bilan annuel spécifique lors de l’entretien annuel d’évaluation pour aborder la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans la structure dont l’application du droit à la déconnexion.
Le récapitulatif annuel est soumis au visa de chaque cadre et est conservé pendant 3 ans.

Dispositif d’alerte :
Chaque responsable hiérarchique devra ainsi veiller à ce que le personnel soumis au forfait jours conserve une amplitude de journées de travail et une charge de travail raisonnables garantissant une articulation satisfaisante entre vie professionnelle et personnelle. Au cas où un collaborateur soumis au forfait jours estimerait excessive sa charge de travail, il lui appartient de s’en ouvrir à sa hiérarchie de façon à ce que les actions correctives puissent être mises en œuvre dans les meilleurs délais.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer au mieux de la charge de travail, il est mis en place un dispositif de veille qui consiste en son information au terme de chaque mois dès lors que le système de contrôle fera apparaître un dépassement d’amplitude (temps de repos insuffisant) ou que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris pendant 4 semaines consécutives. Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié concerné en vue d’un entretien afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés envisagées.

Article 26 – Jours fériés
Les jours fériés sont chômés. Si à titre individuel un salarié, indépendamment de sa modalité de travail et son statut, était conduit à travailler un jour férié, il bénéficierait des heures supplémentaires.

Article 27 - Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les personnels sous dispositions forfait jours ou 38h sont débités d’une journée RTT.
Les personnels travaillant sur 35h à temps complet ou partiel utilisent un crédit de 7 heures excédentaires à effectuer dans une période de référence de minimum 30 jours ouvrés annoncée annuellement par note de service.

Article 28 – Plages horaires de travail sur sites Cap Métiers
Les plages horaires de travail sont fixées, affichées et contrôlées par la Direction. Les modifications des plages horaires restent du ressort de l’employeur qui peut les ajuster après information des délégués syndicaux et de l’ensemble du personnel, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Tous les salariés de l’association à l’exception des cadres dirigeants, des salariés relevant d’une convention de forfait annuel sont concernés par les dispositions de cet article pour leur présence sur leur site régulier d’intervention.

La pause méridienne d’une durée minimale de 30 minutes sera systématiquement décomptée, sauf pause effective d’une durée supérieure.
Les horaires sont les suivants à la date d’effet de l’accord :
5h de travail sur plage fixe :
9h15 – 12h (2h45)
14h – 16h15 (2h15)
2h36 à réaliser sur plages variables pour contrat 38h / 2h à réaliser pour un contrat 35h :
Entre 8h et 9h15		=> max 1h15
Et/ou 12h-14h			=> max 1h30
Et/ou entre16h15 et 19h	=> max 2h45
Il est bien entendu que l’amplitude de ces plages horaires fixes et variables ne remet pas en cause la durée maximale de travail effectif journalier fixée par la loi à 10 heures sur une amplitude maximale journalière de 11 heures sur site.
Un aménagement horaire de 20mn est mis en place pour les salariées enceintes à compter du 2ème trimestre.

Article 29 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande exclusive et expresse du supérieur hiérarchique et après accord de la Direction et doivent être distinguées des heures résultant du libre choix d’organisation des salariés dans le cadre des horaires variables.
Les heures supplémentaires qui n’auront pas fait l’objet d’une autorisation préalable, sauf circonstance exceptionnelle, ne pourront être considérées comme telles. Les heures supplémentaires sont appréciées à l’issue de chaque période de 4 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à un paiement majoré calculé de la façon suivante :
Au cas où un collaborateur estimerait excessive sa charge de travail dans les horaires à réaliser, il lui appartient de s’en ouvrir à sa hiérarchie de façon à ce que des actions correctives soient éventuellement engagées et le cas échéant, des heures supplémentaires octroyées.

Article 30 – Travail le samedi
L’ensemble des collaborateurs peut être mobilisé le samedi, à titre exceptionnel, dans le cadre d’évènements organisés par l’association, conduits par des partenaires sur sites de l’association ou à l’extérieur (par exemple des forums ou salons). Sous réserve de circonstances particulières (par exemple remplacement de personnels pour absence imprévue), la direction cherchera à informer les personnes concernées dans un délai préalable d’un mois.
Les heures réalisées jusqu’à 4h sont intégrées dans la modulation autorisée et, sur demande, une dérogation peut être accordée sur l’entrée en plage fixe le matin du jour ouvré suivant.
Les heures réalisées à partir d’un volume minimal de 4h et jusqu’à 7h ou 7h36 selon les contrats, sont compensées par l’octroi d’un jour de repos récupéré, choisi en concertation entre le salarié et sa hiérarchie au plus tard le vendredi de la semaine suivante ou versé volontairement au CET. Si le choix du jour de récupération ne conduit pas à un accord, le jour de récupération est le lundi suivant l’intervention.
Les salariés en temps partiel interviennent le samedi sur la base du volontariat. Leur temps d’intervention est limité à 1/3 de la durée mensuelle prévue à leur contrat. Ses heures complémentaires ouvrent droit à un paiement à un taux horaire majoré de 25%.
L’intervention d’un salarié au forfait un samedi est compensée par une journée non travaillée déclarée à sa hiérarchie.

Article 31 - Travail en soirée
A la demande de la direction, des heures peuvent être effectuées au-delà de l’heure limite de présence sur la dernière plage variable (19h au jour de signature de l’accord) sur sites Cap Métiers ou site partenaire pour des évènements exceptionnels.
Ces heures respectent la limite quotidienne du temps de travail (10h) et pour ce faire les collaborateurs mobilisés disposent de conditions dérogatoires au regard de la plage fixe du matin. La direction privilégiera le volontariat et respectera un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Concernant les salariés en temps partiel, ils interviennent sur la base du volontariat. Leur temps d’intervention est limité à 1/3 de la durée mensuelle prévue à leur contrat. Ses heures complémentaires ouvrent droit à un paiement à un taux horaire majoré de 25%.
Pour tous, les heures réalisées dans ce contexte spécifique, entre 21h et minuit sont rémunérées avec une majoration de 100%.

Sous-titre 3-2 Congés et absences
Article 32 – Congés payés annuels
Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 30 jours ouvrés de congés. Les droits à congés s’acquièrent au 1er janvier de l’année précédente au 31 décembre de l’année en cours.
Les salariés ne justifiant pas d’un an de présence ont droit à un congé calculé au prorata temporis. Ils peuvent demander à prendre un nombre de jours complémentaires dans la limite de 25 jours ouvrés sans que cette période n’ouvre droit à aucune rétribution ou indemnité. Cette disposition ne peut leur être imposée.
La période de prise des congés maximale est de 13 mois jusqu’au 31 janvier. Aucun report n’est toléré au-delà.
Tous les salariés dont la période d’acquisition et de pose de congés payés était différente de celle entrant en vigueur au 1er janvier 2020 conservent leurs droits. Ainsi, les congés payés acquis précédemment et non soldés au 31 décembre 2019 peuvent être utilisés pendant l’année civile à venir.
Au-delà des dispositions règlementaires, sont considérées comme périodes de travail entrant dans le calcul des droits :
Les congés exceptionnels

Article 33 - Congés exceptionnels rémunérés
Il est accordé un pont chaque année comme jour de congé exceptionnel à l’ensemble du personnel fixé par la direction.
Par ailleurs, certains évènements ouvrent droits à des jours de congés rémunérés mobilisables par journées entières sur justificatifs adaptés. Les jours sont accordés sur l’année civile sans cumul, ni report. A l’exception des jours pour enfants malades, ils sont accordés dans les 30j à compter de l’évènement. Une dérogation est faite sur la période pour le mariage du salarié ou conclusion de PACS, 2 jours peuvent être mobilisés avant l’évènement avec prévenance de 30j minimum.
En complément des dispositions règlementaires, l’accord prévoit :
2 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ;
1 jour pour le décès des grands parents
6 jours pour maladie ou accident constatés par certificat d’enfant(s) de moins de 12 ans dont le salarié assume la charge nécessitant une garde momentanée et imprévue;
2 jours pour hospitalisation d’enfant de moins de 16 ans ou conjoint, ou concubin ou partenaire lié par un PACS.


Article 34 – Acquisitions des JRTT – Disposition 38h
La période d’acquisition comme de prise est similaire à celle des congés payés (année civile).
Le droit à RTT se calcule pour une durée hebdomadaire de travail de 38h déduction faite des jours d’absences pour les évènements non assimilés à du temps de travail effectif. Le solde, en fin de période d’acquisition, est arrondi selon la règle suivante concernant la fraction décimale :
Non nulle et inférieure à 0,25 => 0
Comprise entre 0,25 et inférieure à 0,75 => 0,5 j
Supérieure à 0,75 => 1 j
Sous réserve d’une période de présence continue du salarié du 1er au 15 décembre, 1 jour de RTT d’anticipation acquise sur la période peut être posé sur la période entre Noël et fin d’année. Le solde soit au maximum 0,5 j sera disponible le cas échéant en janvier. Aucun report n’est toléré au-delà du 31 janvier.

Article 35 - Modalités d’application
Les congés payés comme les jours de RTT (disposition 38h) acquis peuvent être pris par demi-journée. Dans ce cas, ces demi-journées issues de deux types d’acquisitions différentes ne sont pas accolables sur une même journée.
L’employeur annonce annuellement avant le 1er février le calendrier des journées de fermetures communes à tous dans la limite maximum de 9 composé de :
4 jours de congés payés
4 jours de congés payés ou RTT pour les salariés sous forfait ou disposition 38h
Le jour de congé exceptionnel pour pont
Dans cette note, il informe des modalités et du calendrier de demandes de congés au titre du congé principal.
Les Jours de congés payés et jours de RTT sont accolables sauf au-cours du congé principal, soit du 1er mai au 31 octobre, pour définir la période principale d’absence qui ne doit pas être inférieure à 10 jours ouvrés continus de congés payés (2 semaines) et ne peut excéder 20 jours (4 semaines) que sur dérogation individuelle.
Le fractionnement des 4 semaines de congés payés (20 jours) en dehors de la période du congé principal ne peut intervenir que sur décision de la direction dans des circonstances exceptionnelles et avec un préavis de deux mois.
Pour fixer l’ordre des départs les critères suivants seront pris en compte :
Problématiques de gardes d’enfants pour les parents isolés
Impératifs de prise de congés du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS
Temps partiel exerçant chez plusieurs employeurs
Ancienneté
Dans le cas où des ordres de départs nécessiteraient des arbitrages au sein des unités de travail ou des établissements, l’avis du comité social et économique sera sollicité.


L’ensemble du personnel doit être sensible à la continuité d’activité requise et aux impacts de ses absences programmables sur son collectif de travail. Il est ainsi attendu un respect d’un délai minimal pour informer de ses absences pour congés :


Article 36 - Dons de jours
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade, qui se trouve dans une situation de proche aidant (selon les règlementations en vigueur) ou qui fait face au décès d’un enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS et qui a épuisé ses droits ouverts au titre des évènements familiaux ainsi que les jours épargnés sur son compte épargne temps. Le don de jours de repos permet au salarié bénéficiaire d'être rémunéré pendant son absence.
Le don porte exclusivement sur :
les congés payés à concurrence de 5 jours,
les JRTT à concurrence de 5 jours,
les jours épargnés sur le Compte Epargne Temps (voir Sous-titre 3-3 ci-après) à concurrence de 5 jours.
La démarche passe par une sollicitation écrite auprès de la direction dont l’accord est indispensable.

Sous-titre 3-3 Compte Epargne Temps (CET)
Afin de permettre aux salariés volontaires qui en font la demande écrite auprès de la direction, d’accumuler des droits à congé rémunéré, un dispositif de Compte Epargne Temps est mis en place.
Dans le cadre de la mise en place de cet accord en 2019, les salariés bénéficiaires d’un CET en amont de la fusion verront leur CET automatiquement conservé sauf décision contraire par écrit transmise avant le 30 novembre, stipulant qu’ils renoncent à bénéficier d’une telle disposition et ce, de manière définitive. Leur ancien compte est alors soldé par le versement d’une indemnité correspondant aux droits épargnés.

Article 37 – Salariés concernés
Tout salarié en CDI dès qu’il a atteint 1 an d’ancienneté peut solliciter l’ouverture d’un CET.


Article 38 – Alimentation du compte
Alimentation en jours : L’alimentation se réalise de manière volontaire dans la limite de 20 jours annuellement et selon les modalités suivantes :
Le solde des droits à RTT au 31 janvier
Le solde des congés payés au-delà de la 4ème semaine au 31 janvier
Les jours de compensation acquis dans le cadre du travail du samedi et ce dès acquisition
Alimentation en euros :
Toute prime au moment de son attribution
Le paiement des heures supplémentaires
Le cumul des droits acquis doit respecter la limite du plafond de garantie des droits définie annuellement par décret et qui est pour information de 81 048€ en 2019.

Article 39 – Prise des droits acquis
L’utilisation des droits versés au CET se fera à compter de l’année N+1.
Les droits acquis au 31 décembre 2019 par les titulaires d’un CET qui en souhaitent le maintien sont disponibles à compter du 1er janvier 2020.
Il est acté des conditions de prévenance, de durée minimale et des modalités d’accolement aux jours acquis au titre des congés payés et réduction du temps de travail selon les cas d’absences autorisées.




Titre 4 – AVANTAGES SOCIAUX

Article 40 - Titres Restaurant - Restauration
Le personnel salarié (CDD ou CDI) peut bénéficier, s’il le souhaite, soit de titres restaurants souscrits dans le cadre d’un contrat groupe soit, dans les mêmes conditions, de la participation aux repas pris dans l’un des restaurants qui aurait conventionné avec Cap Métiers autour de ses établissements.
Cet avantage est restreint aux seules journées complètes effectives de travail (excluant les absences quels qu’en soit les motifs) réalisées sur site Cap Métiers, en télétravail ou en mission à l’extérieur sauf pour ce dernier cas, si les frais de repas sont remboursés.
Le taux de participation par l’employeur au financement des titres restaurant ainsi que la valeur nominale sont intégrés aux négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux). Ils figurent en annexe.

Article 41 – Mobilités domicile-travail
Le personnel salarié (CDD, CDI), peut bénéficier, sur demande et après validation de la direction, d’un dispositif d’accompagnement financier concernant la mobilité domicile-travail spécifiquement dans la recherche d’une diminution de la dépendance à la voiture individuelle en favorisant les mobilités actives et partagées. Le domicile est entendu comme étant la résidence habituelle déclarée.
Ces dispositifs choisis réclament en contrepartie le renoncement à l’usage régulier du parking du site de rattachement qui est, de fait, restreint à des situations particulières (déplacements, réunions extérieures, grève de transport, pannes...).
Les transports publics par abonnements :
La prise en charge sans plafond s’applique aux titres d’abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires souscrits par le personnel salarié soit :
Pour un abonnement relatif à un service public de location de vélos
Pour un abonnement de transports publics de personnes et ce pour l’intégralité du trajet le plus court entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Le taux de prise en charge est mentionné en annexe et fera l’objet des négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux).

Le forfait annuel mobilité durable
Le forfait mobilité durable plafonné est une participation aux frais engagés pour se déplacer à titre régulier avec son vélo ou son vélo à assistance électrique ou en tant que passager en covoiturage. Le covoiturage n’exclut pas celui entre salariés. Il s’agit d’un contrat moral avec le salarié en CDI ou CDD qui atteste sur l’honneur utiliser à titre régulier ce titre de transport durable. Il est proratisé sans être inférieur à 25% du forfait pour les salariés qui entrent en cours d’année et pour les CDD au regard du taux de présence à l’effectif.
Le montant forfaitaire est mentionné en annexe et fera l’objet des négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux). L’application fera l’objet d’une note de service.

Article 42 - Déplacements professionnels
Cap Métiers souscrit une assurance groupe pour couvrir l’usage d’un véhicule personnel pour un déplacement professionnel.

Article 43 - NTIC Avantages en nature
Dans le cadre de leurs fonctions, des collaborateurs peuvent se voir attribuer un téléphone mobile. Les cadres de direction en sont systématiquement équipés. Si ce téléphone participe d’un usage privé, sur déclaration du collaborateur, il est considéré comme un avantage en nature. Dans ce cas, est appliqué une contribution forfaitaire du collaborateur en pourcentage des frais d’abonnement toutes taxes comprises.

Article 44 - Mutuelle
Cap Métiers souscrit un contrat collectif d’entreprise concernant la mutuelle au profit de tous les salariés. L’adhésion du collaborateur est obligatoire dès le 1er jour effectif de travail quelle que soit la durée du contrat.
Cap Métiers recherche régulièrement la meilleure prestation permettant d’une part, une optimisation des remboursements et d’autre part, l’identification d’ayant-droits par la proposition de forfaits adaptés aux situations familiales. Cap Métiers intervient sur un même taux de prise en charge pour le salarié et ses ayant-droits.
Le taux de prise en charge par l’employeur est mentionnée en annexe et fera l’objet des négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux). Le taux d’intervention minimum de la participation employeur est fixé à 60%.
Les dispositions relatives à la mise en place de la mutuelle sont définies dans un document obligatoire nommé acte fondateur.

Article 45 - Dispositions complémentaires santé
Cap Métiers maintient la rémunération à 100% pendant le délai de carence défini au titre de l’assurance maladie et ce, dans la limite annuelle de 6 jours cumulés.
Cap Métiers maintient par subrogation le salaire à 100% dans la limite de 90 jours continus ou non par année civile. En cas de chevauchement d’un même arrêt continu sur 2 années civiles, la durée indemnisée par subrogation ne peut excéder 90 jours au titre de cet arrêt. Si un nouvel arrêt intervient après reprise du travail, l’indemnisation portera sur la période à couvrir dans la limite des 90 jours calendaires annuels.



Article 46 Régime de prévoyance
Cap Métiers souscrit un contrat collectif concernant le régime de prévoyance au profit de tous les salariés cadres comme non-cadres, complétant les prestations de sécurité sociale et couvrant les mêmes risques (maladie, maternité, invalidité, décès, dépendance). L’adhésion du collaborateur est obligatoire.
La répartition de la part employeur/salarié est mentionnée en annexe et fera l’objet des négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux). Le taux d’intervention minimum de la participation employeur est fixé à 60%.

Article 47 Régime de retraite complémentaire
Cap Métiers adhère par obligation au régime de retraite complémentaire porté par AGIRC-ARRCO à la date d’effet de l’accord.


Titre 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Sous-titre 5-1 Télétravail
Les dispositions ci-après traitent du télétravail à titre régulier. Des dispositions supplémentaires peuvent permettre l’adaptation ponctuelle de l’organisation incluant du télétravail pour concilier vie professionnelle et situations individuelles occasionnelles. Elles visent par exemple, à limiter les fatigues liées aux transports des femmes enceintes, concilier des plannings de soins, rééducations dans des situations spécifiques. Il s’agit de conditions dérogatoires arbitrées par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale après avis médical. Le supérieur hiérarchique est consulté pour avis.
Cap Métiers applique l’égalité de traitement entre les collaborateurs sur site et à distance qu’il s’agisse de la charge, du temps de travail, des avantages sociaux. Par ailleurs, les devoirs des collaborateurs sont identiques pendant les activités télétravaillées y compris concernant l’application des règles de comportement décrites dans le règlement intérieur.

Article 48 – Critères d’éligibilité
Le dispositif est ouvert aux salariés volontaires répondant aux critères d’éligibilité suivants :
En CDI depuis à minima 2 ans au sein de la structure et à minima 6 mois sur leur poste,
Exerçant des activités télétravaillables,
Bénéficiant des conditions matérielles requises à leur domicile,
Ayant reçu l’avis favorable de leur encadrant direct.

Article 49 – Durée
Les salariés à temps partiel peuvent solliciter 1 jour fixe en télétravail, les salariés à temps complet peuvent solliciter 1 à 2 jours fixes non continus. L’accès est accordé pour une durée de 12 mois à l’exception de la 1ère année qui est assortie d’une période d’adaptation.

Période d’adaptation
D’une durée de 3 mois à partir de la 1ère mise en place effective de la disposition télétravail, elle permet au demandeur comme au supérieur hiérarchique direct de s’assurer des bonnes conditions de fonctionnement dans ce contexte, d’y apporter les ajustements nécessaires et le cas échéant, d’y mettre fin par un écrit précédé d’un entretien. Le délai de prévenance est de 15 jours et le collaborateur reprend alors ses activités dans les conditions précédentes.

Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties assurant un retour à la situation de travail antérieure. Il s’exerce suite à un entretien entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Il est formalisé par un écrit motivé. Le délai de prévenance est d’1 mois et le collaborateur reprend alors ses activités sur site dans les conditions précédentes.

Suspension, arrêt
Tout changement de situation par rapport à l’accord initial peut conduire à un arrêt de la modalité (Changement de domicile, de conditions matérielles, changement de poste, de site, de quotité de temps de travail…). Tout incident grave tel qu’un accident de travail au domicile suspend l’accord de télétravail pour réexamen de la situation.
Si les changements intervenus, après réexamen peuvent permettre le maintien de la modalité de télétravail, les éléments modifiés sont formalisés en annexe de la demande initiale. Si le maintien ne peut être accordé, l’arrêt intervient et le collaborateur reprend son activité intégralement sur site.

Article 50 – Conditions de faisabilité
Conditions matérielles à domicile
Le domicile (résidence principale déclarée à Cap Métiers) doit réunir les conditions suivantes :
Un espace propice à l’installation en télétravail
Une couverture réseau internet
Un contrat d’assurance habitation
Une conformité des installations électriques

Activités réalisables en télétravail
Un poste peut relever d’une diversité d’activités. La faisabilité du télétravail s’étudie à l’échelle des activités afin de tenter d’en définir un volume correspondant à minima à 1 journée de travail.
Les activités sont télétravaillables si elles satisfont les critères suivants :
Réalisables sans soutien managérial rapproché
Ne nécessitent pas la présence physique sur site
Par essence, toute activité nécessitant l’utilisation de matériels et/ou ressources y compris documents confidentiels uniquement présents sur site, relevant de l’accueil du public, , nécessitant l’intervention sur un bâtiment ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail.

Autonomie suffisante du collaborateur (technologique/organisationnelle)
La situation en télétravail implique l’usage d’outils numériques et donc nécessite du collaborateur une capacité à gérer les éventuels aléas techniques sans présence physique des intervenants spécialisés de Cap Métiers.
L’autonomie organisationnelle du collaborateur doit lui permettre de gérer une journée entière d’activités télétravaillées sans impacter sa qualité de travail et sans que la situation à distance ne génère une sollicitation inhabituelle de l’encadrement direct ou de ses collègues empêchant ses derniers de conduire leurs activités dans des conditions normales.

Compatibilité avec la dimension collective des activités
L’implantation géographique multi-sites des équipes impose des situations quotidiennes de travail à distance. Le télétravail s’il peut s’y apparenter, en démultiplie les effets en éclatant les lieux physiques de présence des collaborateurs.
Le télétravail ne doit pas entraver le bon déroulement des programmes d’activité et l’atteinte des objectifs collectifs et individuels fixés. Pour garantir le maintien des liens entre les collaborateurs, rendre possible des temps physiques de réunions au sein d’une unité ou favoriser des situations collectives de travail en présentiel, à minima 1 jour de la semaine sera exclu du dispositif du télétravail par unité (pôle, sous-direction ou direction). Ces jours seront actualisables annuellement par unité et portés à connaissance de l’ensemble de l’équipe.
Les formations, réunions, séminaires qui ne peuvent se suivre à distance occasionnent l’annulation, le cas échéant, du ou des jours télétravaillés impactés et ne font pas l’objet de report. Un délai de prévenance d’1 mois sera respecté pour les évènements dont l’association est organisatrice.

Article 51 – Modalités de mise en œuvre
Déclenchement
Toute 1ère demande est formulée par le collaborateur auprès de son supérieur hiérarchique direct en s’appuyant sur le document interne dédié. Le supérieur hiérarchique formule son avis principalement après échanges sur la nature des activités télétravaillables, il vérifie les critères de l’autonomie organisationnelle du collaborateur et le contexte de son unité au moment de la demande. Il formule un avis qui conditionne la suite de l’instruction de la demande.
Si un avis favorable est émis et que l’ensemble des critères tels que définis à l’article 48 sont satisfaits par la suite, le télétravail pourra alors se mettre en place. Le collaborateur et son supérieur hiérarchique fixent ensemble la date de démarrage de l’activité en télétravail. Celle-ci est conditionnée par un dossier complet portant avis de l’équipe des systèmes d’information, approuvé par le service RH qui en rassemble les pièces et après validation de la direction.
Un avenant au contrat de travail est établi.
Sur la 1ère année de mise en œuvre de l’accord, emportant de nombreuses applications RH, il est accepté que les demandes soient formulées en octobre 2019 pour un démarrage au plus tôt en janvier 2020. Par la suite, à partir de janvier 2020, les demandes seront prises en compte au fil de l’eau pour une mise en œuvre au plus tard dans le trimestre suivant. Une période de 12 mois commencera toujours en début de mois.

Renouvellement
Le renouvellement d’une période de 12 mois dans des dispositions similaires nécessite une demande allégée 1 mois avant l’échéance auprès du supérieur hiérarchique qui peut alors formuler un accord direct. Un entretien peut être provoqué par l’une ou l’autre des parties pour évoquer les conditions du renouvellement
Un nouvel avenant au contrat de travail est établi.

Arbitrage des demandes en surnombre
Dans le cas où les demandes (1ère demande ou renouvellement) sont trop nombreuses pour assurer la continuité d’activités en présentiel sur site au sein de l’unité, des critères permettant le départage seront appliqués :
Principe d’équité par rotation des avis favorables à conditions identiques
Temps moyen domicile/lieu de travail
Ancienneté

Article 52 – Suivi et évaluation
La mise en œuvre du télétravail engage le « pari de la confiance » et doit assurer le maintien voire l’amélioration de la performance de la structure dans la conduite des missions confiées. Sa réussite repose sur la qualité du travail de chacun mais aussi sur la qualité des relations de travail qu’elles soient dans un lien hiérarchique ou avec ses pairs.


Un bilan annuel à l’échelle de l’agence visera à évaluer l’impact tant sur le volume des demandes que les effets observables au sein des collectifs de travail. Le bilan sera inscrit à l’ordre du jour d’une des consultations obligatoires en matière de politique économique et sociale du CSE. Le CSE sera force de proposition sur les indicateurs à suivre.
Chaque fin d’année, au sein de chaque unité, des questionnaires seront adressés aux bénéficiaires ainsi qu’à leurs supérieurs hiérarchiques. Leur analyse pourra se compléter d’enquêtes réalisées auprès de leurs collègues non télétravailleurs. Les services supports techniques (systèmes d’information), RH, comptables produiront des éléments complémentaires sur l’incidence de leurs activités dans le cadre du recours au télétravail.

Sous-titre 5-2 Démarche RSE

Les deux parties s’accordent sur la mise en place d’une démarche collaborative au sein de l’agence relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Cette démarche doit relever d’un processus de coconstruction visant un décloisonnement à la fois en termes d’implantations territoriales mais aussi d’organisations fonctionnelles internes.

La RSE est ainsi l’un des éléments du dialogue social y participant par l’élargissement du panorama des acteurs du dialogue ainsi que par les sujets abordés.

Article 53 – Baromètre RSE 
Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine met en place un baromètre dont les indicateurs permettront d’une part d’évaluer les actions internes engagées, d’autre part de s’adapter de manière continue à l’évolution de la structure dans le cadre de la RSE.
Les indicateurs couvriront les champs de l’humain (QVT), l’environnement (développement durable), l’intégrité économique (achats, recyclage, réemploi,…). Un socle d’indicateurs sera proposé par la direction permettant de mesurer la qualité de vie au travail dans une vision globale mais aussi territoriale, par fonction, métiers… Il pourra être ajusté, abondé, enrichi sur l’ensemble des champspar la prise en compte des contributions des collaborateurs lors d’instances d’expression mises en places. Ce baromètre sera pris en considération sur la dimension de l’humain (QVT) lors de la réunion annuelle nommée clause de RDV/suivi de l’accord.

Article 54 – Contribution et modes d’expression des salariés
En marge d’un séminaire d’unité
Il sera intégré un atelier (en présence ou pas du supérieur hiérarchique) au sein du séminaire annuel de l’unité qui permet aux collaborateurs de s’exprimer sur leur travail, la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité de celui-ci. Cette possibilité donnée aux salariés est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail, en leur permettant notamment d’apporter leurs avis et recommandations sur l’organisation du travail au quotidien. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de rendre les salariés acteurs de l’organisation dans laquelle ils exercent leurs activités afin d’améliorer l’exercice du travail au quotidien et le service rendu aux usagers et de renforcer la QVT. Il sera nommé un animateur et un rapporteur qui communiqueront le rendu de leur expression au CSE.
En transversalité
Des ateliers thématiques par axe (humain, environnement, intégrité économique) seront organisés à minima trimestriellement. Ces ateliers seront pilotés par un collaborateur désigné des ressources humaines ou un collaborateur volontaire présentant une expertise spécifique. Il pourra être fait appel à une expertise au sein des instances de l’association ou externe. La dynamique se veut transversale en dehors de tout schéma hiérarchique. Le groupe doit organiser son autorégulation.
La 1ère réunion doit établir un plan de travail annuel. Le rendu de chaque atelier est communiqué à l’ensemble du personnel. Le bilan annuel (travaux, actions menées, résultats…) fera l’objet d’une présentation par atelier au cours d’une réunion de l’ensemble du personnel.
La liste annuelle des ateliers sera construite lors d’une réunion du CSE à partir des propositions de thématiques exprimées par les collaborateurs. Les collaborateurs s’inscrivent de manière volontaire à ces ateliers auprès de la direction s’engageant pour un cycle annuel. Chaque atelier organisé sur le temps de travail, rassemblera en moyenne une quinzaine de collaborateurs pour conserver une dynamique opérationnelle.

Sous-titre 5-3 Droit à la déconnexion
Le salarié ne doit pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ce droit doit être respecté par l’ensemble des salariés et du personnel d’encadrement de l’association.
Les excès de connexion et de sur sollicitation via les outils numériques professionnels peuvent conduire à des difficultés de conciliation de la vie professionnelle et personnelle et ainsi venir dégrader la qualité de vie au travail. Le volume et la qualité du contenu des informations échangées en internes sont des enjeux ayant un impact direct sur l’efficience au travail.
Les deux parties s’accordent sur le fait que le bon usage des outils numériques professionnels est une compétence attendue de tous que des actions de sensibilisation et formations doivent venir renforcer autant que de besoins.

Article 55 – Le bon usage collectif de la messagerie professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport au contact direct ou aux différents outils de communication disponibles (téléphone, visio…) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel en utilisant avec modération les mises en copie;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Respecter les règles de politesse ;
Limiter le « réponse à tous » aux situations qui l’imposent ;
Ne pas réagir systématiquement aux messages dont on est uniquement en copie.
Cap Métiers souhaite expérimenter des dispositions favorisant le droit à la déconnexion. A titre d’illustration, elle réfléchit actuellement à un moyen technique pour bloquer l’accès à la messagerie professionnelle le soir et les week-end. Le CSE pourra être source de proposition sur les questions relatives au droit à la déconnexion.

Article 56 – Lutte contre le stress lié aux outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numérique professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Indiquer dans le message le délai de réponse souhaité et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;
Utiliser dans l’objet d’un courriel des mentions favorisant la gestion par son interlocuteur (pour information, pour avis,…) et réserver la mention [URGENT] lorsque la situation d’urgence est avérée ;
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique, répondeur téléphonique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Organiser sa gestion quotidienne de plages de lecture de courriels et éviter la forte récurrence ;
Se déconnecter lors des réunions pour faciliter sa concentration.

Article 57 – Suivi, Régulation, Bilan
Seules des situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité peuvent amener un supérieur hiérarchique à contacter un membre du personnel soumis à horaire en dehors de son temps de travail. Il en est de même pour les salariés cadres soumis au forfait jour.
Tout salarié doit alerter sa hiérarchie et le service RH en cas de débordements récurrents.

Chaque salarié pourra s’exprimer annuellement sur son vécu en répondant anonymement à une enquête. Les résultats feront partie des indicateurs du baromêtre de la qualité de vie au travail.

Dans le cas où le bilan ferait apparaitre des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque et ce, en lien avec le CSE. L’évaluation des risques et priorités d’actions seront adaptées au sein du document unique de l’association.


Titre 6 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE – REPRESENTATION DU PERSONNEL

Article 58 – Mise en place du CSE

Bilan à mi-mandat de la 1ère mise en place du CSE 2018-2022
A la date d’effet de l’accord, le CSE est encore une nouvelle instance et l’Agence a été parmi les premières structures à se doter d’un CSE. Pour ces raisons, il est convenu qu’un bilan sera réalisé par ses membres à mi-mandat. Ce bilan permettra de déterminer à l’occasion d’une réunion annuelle de négociation, la durée des prochains mandats, le nombre d’élus et le nombre d’heures de délégation affecté par élu, les modalités de vote ainsi que les moyens attribués. De nouvelles dispositions pourront faire l’objet de la signature d’un avenant entre les signataires du présent accord.

D’ores et déjà, il est convenu qu’une partie des heures de délégation des titulaires peuvent mensuellement être partagée avec les suppléants. Ce nombre d’heures ne pourra pas dépasser un total de 4h sur les 16h actuellement dévolues.

Négociation du protocole électoral
Le protocole préélectoral, entre l’employeur et les organisations syndicales, sera établi au moins 3 mois avant l’échéance des mandats en cours. Ce protocole définira notamment, en fonction de l’effectif et de sa répartition entre les catégories cadres et non-cadres, la répartition des sièges au sein des collèges électoraux, et ceci afin de s’assurer de la meilleure représentativité possible de l’ensemble des salariés.

Article 59 – Fonctionnement

Les membres élus (un par collège) siègent au sein du Conseil d’administration et de l’assemblée générale sans entrainer de déduction du temps passé sur leur forfait d’heures de délégation.

Il est convenu que le nombre de réunions annuelles s’élève à 10 maximum. Ce nombre inclut les consultations obligatoires. Il est bien entendu que si l’un des membres du CSE, membre élu ou présidence, estime qu’une question ou un problème nécessite une réunion en dehors de ces temps programmés, il peut faire la demande d’une programmation complémentaire.

Le budget du CSE est constitué d’une dotation de l’employeur répartie entre le budget de fonctionnement et le budget alloué aux activités sociales et culturelles. La contribution de l’employeur à ce budget fera l’objet d’une négociation annuelle. Un abondement exceptionnel pourrait intervenir dès lors qu’une action d’intérêt collectif serait proposée par le CSE et excèderait sa capacité budgétaire.



Une expertise maximum par an sera prise en charge par l’employeur dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du CSE (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, politique sociale, conditions de travail et emploi) :
Consultation sur la situation économique et financière : fin mai/début juin. Cette consultation permettra d’échanger sur le budget de l’Agence et la manière dont il est construit et mis en œuvre.
Consultation sur les orientations stratégiques de l’Agence et consultation sur la politique sociale : courant février, après que le plan d’activité de l’année a été finalisé et que les entretiens individuels avec les salariés et les demandes de formation soient remontées.
Les heures de réunion consacrées à ces consultations ne sont pas des heures déduites des heures de délégation.

Lorsque l’avis du CSE est attendu, le délai de restitution est de 15 jours.

Article 60 – Représentants de proximité
En l’absence de membre titulaire ou suppléant du CSE sur l’un des sites de l’association, le CSE peut y désigner un représentant de proximité pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Le représentant de proximité est un observateur qui assure une fonction d’intermédiaire de terrain en lien avec le CSE auquel il transmet toute information qu’il juge nécessaire liée à la santé, la sécurité, les conditions de travail.
Ces informations de terrain nourrissent les actions menées par le CSE.
Pour exercer sa mission, le représentant de proximité dispose d’un crédit annuel de 40 heures. La mobilisation des heures est à son appréciation dans la limite d’un plafond mensuel de 4h.

Article 61 – Heures de délégation syndicale
La réunion annuelle clause de suivi/RDV ne vient pas au décompte des heures de délégation.
Il est accordé une fongibilité des 20 heures dévolues aux délégués syndicaux membres du CSE.



Annexe 1 - Classifications – Emplois types





Annexe 2 –  Simulation de l’indemnité de licenciement des salariés en CDI pour motif économique au 1er octobre 2019


* Rappel du cadre légal
L’indemnité de licenciement des salariés en CDI ne peut être inférieure aux montants suivants :
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
(modifié par Décret n°2017-1398 du 25/009/2017 – art 2)
L’indemnité de licenciement est due à partir de 8 mois ininterrompus minimum à la date de la notification de licenciement (L 1234-9)



Annexe 3 – Simulation de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite au 1er octobre 2019


*Rappel du cadre légal
Tout salarié partant en retraite à l’initiative de l’employeur bénéficie d’une indemnité légale fixée par la législation du code du travail (L1237-7).

Tout salarié partant en retraite à son initiative bénéficie d’une indemnité légale telle que fixée par le code du travail (L1237-9) : 
10 ans minimum et moins de 15 ans => 1/2 mois de salaire
15 ans minimum et moins de 20 ans => 1 mois
20 ans minimum et moins de 30 ans => 1 mois ½
Au moins 30 ans=> 2 mois



Annexe 4 – Tableau synthétique des congés exceptionnels



Annexe 5 – Liste des évènements d’absences impactant le calcul des RTT

Le nombre de jours de RTT (réduction du temps de travail) est attribué pour un temps de travail effectif* de 38h par semaine. Lorsque l’un des évènements suivants survient, le nombre de jours RTT diminue au prorata de leur survenue :
Congé de maternité, de paternité, parental d’éducation, d’adoption
Absence autorisée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation
Absence pour examen médicaux dans le cadre d’une grossesse
Arrêt de travail
Congé exceptionnel pour évènement familial
Congé sabbatique
Congé sans solde
Mise à pied
Absence non justifiée au poste de travail
Grève
Intempéries

*Rappel du cadre légal
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121-1).


Annexe 6 – Valeurs références – Au 1er octobre 2019