ENTRE : 

La société Veolia Environnement, Société Anonyme, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 403 210 032 dont l’établissement principal est situé 30 rue Madeleine Vionnet, 93300, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées :

La CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical

La CFE-CGC, représentée par Madame XXX, déléguée syndicale

L’UGICT-CGT, représentée par Madame XXX, déléguée syndicale.

ci-après désignées « les Organisations syndicales »,

d’autre part,

ci-après désignées collectivement « les Parties ».


















PREAMBULE


Aujourd'hui en France, environ 11 millions de personnes, soit un Français sur six, s'occupent d'un proche malade, handicapé ou âgé. Et près de la moitié d'entre eux assument ce rôle en plus de leur emploi. Le présent accord s’inscrit dans une démarche générale de soutien envers les salariés aidants au sein de la société Veolia Environnement S.A.

La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que les aidants sont confrontés à des contraintes souvent lourdes ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé.

C’est dans ce contexte que la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunis le 2 décembre, le 16 décembre 2020 et le 12 avril 2021 afin d’entamer des discussions dans le but de renforcer la cohésion sociale de l’entreprise en proposant des dispositifs basés sur des valeurs de solidarité et d’entraide.

Le présent accord intègre des moyens afin de renforcer ainsi la bienveillance qui doit être apportée aux salariés aidants au regard de la situation qu’ils vivent. 

Cette volonté se traduit par la mise en oeuvre de mesures concrètes permettant notamment : 

une contribution financière de l’entreprise complémentaire aux dispositifs légaux ;
des facilités d’organisation du travail permettant d’apporter une souplesse aux aidants ; 
la solidarité des différentes parties prenantes grâce à la mise en place d’un dispositif de don de jours ; 
une reconnaissance sociale grâce à la sensibilisation des salariés de l’entreprise ;
un suivi des dispositifs mis en place grâce à la création d’une commission de suivi. 


















SOMMAIRE
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Art. 1-1 - Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Veolia Environnement S.A en CDI et en CDD, y compris les salariés mis à disposition par la Société, les salariés en situation de mobilité internationale et les salariés en contrat d’alternance.

Sont éligibles au présent accord :  
les salariés de la Société ayant une ancienneté de 12 mois de travail effectif ,
les salariés de la Société, issus du Groupe Veolia et ayant une ancienneté de 6 mois de travail effectif  .
et 

Les salariés issus du Groupe Veolia qui rejoignent la Société et qui bénéficient déjà d'un dispositif (Accord aidant) similaire au sein de leur ancienne entité du Groupe Veolia sont éligibles sans délai au présent accord.

Art. 1-2 - Bénéficiaires de l’accord Aidant

L’aidant se définit comme la personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit être atteinte d’une pathologie grave et éventuellement  évolutive, d’une perte d’autonomie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou d’une dépendance quelle que soit sa nature, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.


Définition de la personne aidée (proche) :

un conjoint; époux ou épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif ;  

un concubin; personne vivant en couple au même domicile avec le salarié  dans le cadre d'une union de fait au sens de l'article 515-8 du code civil, s'il peut être prouvé que sa durée est d'au moins 2 ans. Cette durée n'est pas exigée si un enfant reconnu des deux parents est né ou a été adopté lors de l'union ou s’il existe un certificat valable délivré par une mairie ;

un partenaire lié par un Pacs;  personne ayant conclu avec un  salarié une convention solennelle (pacte civil de solidarité) ayant pour but d'organiser leur vie commune (art. 515-1 du code civil) ;

un enfant du salarié ou du conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, c'est -à-dire qu’il assure financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et qu’il assume à son égard la responsabilité affective et éducative. 

un frère, une soeur du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs 

un ascendant en ligne directe jusqu’au 3ème degré du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ( père, mère, grands-pères, grands-mères) ; 

une personne âgée ou handicapée,(qui peut être l’ enfant du salarié), avec laquelle le salarié  réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.

La personne aidée peut résider en France ou à l’étranger de façon stable et régulière. 

Afin de bénéficier des mesures du présent accord, et de prétendre à la qualité d’Aidant le salarié doit : 

répondre aux conditions de l'article 1-1 supra et la personne aidée aux  définitions  visées ci-dessus,
se rapprocher de l’assistant(e) social(e) et éventuellement du médecin du travail qui pourront le conseiller dans ses démarches,
se rapprocher des représentants du personnel s’il en ressent le besoin,
constituer un dossier (Devenir un Aidant) 
Ce dossier est composé :
d’un formulaire Devenir Aidant (Annexe 1) 
d’un certificat médical du médecin qui suit la personne aidée au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, de la perte d'autonomie, du handicap ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, mentionnant le nom de l’aidant. (Annexe 2) 

envoyer le dossier à la/le DRH.


Après analyse du dossier Devenir un Aidant par l’assistant(e) social(e) et éventuellement le médecin du travail  , la/le DRH  informe le salarié de sa qualification ou non d’Aidant. Dans le cadre d’un refus, justifié par écrit, un entretien sera proposé au salarié.

A chaque nouvelle demande la qualification d’Aidant du salarié sera examinée dans les mêmes conditions visées dans le présent accord. 

Par ailleurs, le salarié Bénéficiaire de l’un des dispositifs du présent accord s’engage à informer sans délai la Direction des Ressources Humaines dès lors qu’il ne répond plus à la définition de l’Aidant conformément à l’art.1-2. 

ARTICLE 2 - DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT LÉGAUX

Pour rappel, des dispositifs légaux existent pour que les aidants puissent continuer à concilier leurs différents temps de vie : 

Art. 2-1 - Le congé de proche aidant (art.L.3142-16 et suivants du code du travail) 

Ce congé est accessible à tous les salariés et permet de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d’une particulière gravité. Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable sans pouvoir excéder un an dans toute la carrière du salarié.  Il peut être transformé avec l’accord de l’employeur en période d’activité à temps partiel. Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) peut être versée durant le congé. Pour compléter cette allocation journalière :
 
Si le dossier soumis à la Caisse d’allocations Familiales par le salarié Aidant, est validé, Veolia Environnement S.A complète, l’allocation journalière afin de maintenir la rémunération durant la période d'indemnisation selon la législation en vigueur. Le salarié fournit le décompte du montant de l’allocation perçu. Cette période d’absence indemnisée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et des droits à congés payés. L’Aidant conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence. 

Si le dossier soumis à la Caisse d’allocations Familiales (CAF) par le salarié Aidant est refusé parce qu’il perçoit d'autres avantages (liste non exhaustive des prestations non cumulables disponibles sur le modèle de Cerfa 16108*01), Veolia Environnement S.A accepte de maintenir la rémunération du salarié Aidant au moment où le salarié fournit le justificatif du refus d'indemnisation de la CAF selon l’allocation journalière qu’il aurait pu percevoir au titre de sa demande (cf. paragraphe ci-dessus). Alors, le salarié sera considéré en absence autorisée rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif.

Le congé est pris à l'initiative du salarié. Ce dernier adresse, dans la mesure du possible,  sa demande à la/le DRH par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. 

Afin de bénéficier des dispositifs du congé de proche aidant pris en charge par Veolia Environnement SA le salarié doit : 
Constituer un dossier Devenir Aidant (cf art 1.2)
Transmettre une déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée

Art. 2-2 - Congé de solidarité familiale (art.L.3142-6 du code du travail) 

Ce congé permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle que soit la cause. Ce congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous la forme d’une période complète ou, avec accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être versée durant le congé : 

Si le dossier soumis à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), est validé, Veolia Environnement S.A complète l’allocation journalière afin de maintenir la rémunération durant la période d'indemnisation selon la législation en vigueur. Le salarié fournit le décompte de la CPAM. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et des droits à congés payés. L’Aidant conserve le bénéfice de tous les avantages acquis.

Si le dossier soumis à la CPAM par le salarié Aidant est refusé parce qu’il perçoit d'autres avantages (liste des prestations non exhaustive non cumulables disponibles sur le modèle de Cerfa 14555*01), Veolia Environnement S.A accepte de maintenir la rémunération du salarié Aidant, au moment où le salarié fournit le justificatif du refus d'indemnisation de la CPAM selon l’allocation journalière qu’il aurait pu percevoir au titre de sa demande (cf. paragraphe ci-dessus). Alors le salarié sera considéré en absence autorisée rémunérée,  assimilée à du temps de travail effectif.

Le salarié informe la/le DRH de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.

Afin de bénéficier des dispositifs du congé de solidarité familiale pris en charge par Veolia Environnement SA  le salarié doit :
 
Constituer un dossier Devenir Aidant (cf art 1.2)
Transmettre un certificat médical complémentaire d’un médecin attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Art. 2-3 - Le congé de présence parentale (art. 1225-62 du code du travail)

Tout salarié dont l’enfant à charge, (au sens de l’article 513-1 du code de la sécurité sociale) âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans par enfant et par maladie, handicap ou accident. Il peut être pris sous la forme d’une période complète ou, avec accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Le salarié peut bénéficier d‘une allocation journalière de présence parentale pendant toute la durée du congé (AJPP) :

Si le dossier soumis à la CAF par le salarié Aidant, est validé, Veolia Environnement S.A complète, l’allocation journalière afin de maintenir la rémunération durant la période d'indemnisation selon la législation en vigueur. Le salarié fournit le décompte du montant de l’allocation perçu. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et des droits à congés payés. L’Aidant conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence. 

Si le dossier soumis à la CAF par le salarié Aidant est refusé parce qu’il perçoit d'autres avantages (liste des prestations non exhaustive non cumulables disponibles sur le modèle de Cerfa 11423*06), Veolia Environnement S.A accepte de maintenir la rémunération du salarié Aidant, au moment où le salarié fournit le justificatif du refus d'indemnisation de la CAF selon l’allocation journalière qu’il aurait pu percevoir au titre de sa demande (cf. paragraphe ci-dessus). Alors, le salarié sera considéré en absence autorisée rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif.

Le salarié informe la/le DRH de son souhait de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.

Afin de bénéficier des dispositifs du congé de solidarité familiale pris en charge par Veolia Environnement SA  le salarié doit  :
 
Constituer un dossier Devenir Aidant (cf art 1.2)
Transmettre un certificat médical complémentaire d’un médecin confirmant la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants

Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement.


ARTICLE 3 - AMÉNAGEMENT DU RYTHME ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés Aidants, le présent accord prévoit des facilités d’organisation du travail qui viennent compléter les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise. 

Art. 3-1 - L’organisation du travail 

Tout salarié justifiant de la qualité d'Aidant (cf article 1.2 du présent Accord) peut bénéficier d’aménagement de son rythme et de sa charge de travail. Il sera invité à :

se rapprocher de l’assistant(e) social(e) et éventuellement du médecin du travail qui pourront le conseiller dans ses démarches
se rapprocher des représentants du personnel s’il en ressent le besoin
remplir le formulaire Demande d’aménagement du rythme de travail (Annexe 3) pour  préciser sa demande en fonction des différents aménagements possibles :
La mise en place d’horaires aménagés (pour les salariés non cadres) ou de journées de travail adaptées (pour les cadres au forfait jour) en précisant la durée (dans la limite de trois mois à compter de la date d’acceptation de la demande).
Le travail à distance (Voir détail Art. 3.2)
La mise en place de temps partiel (Voir détail Art. 3.3)
Autorisation d’absence exceptionnelle Aidant
Envoyer le formulaire au responsable hiérarchique et à la/le DRH.

Le responsable hiérarchique destinataire de la demande devra faire preuve de bienveillance et examiner la demande avec la plus grande attention en conservant l’objectif de trouver des solutions. La réponse se fera par retour de mail par le manager (copie la/le DRH), précision étant faite que tout refus doit être motivé par écrit.

Les aménagements mis en place doivent tenir compte des besoins de l’Aidant mais également de la nécessité de fonctionnement du service de la Société.

Lors de l’entretien annuel d'appréciation et de développement professionnel, le salarié peut s’il le souhaite faire un point sur toutes difficultés liées à son rôle d’Aidant afin d’échanger avec son responsable hiérarchique sur un assouplissement de sa charge de travail.

Art. 3-2 - Le travail à distance

Les Aidants, dont les activités sont éligibles au télétravail peuvent bénéficier de l'une des modalités suivantes, en complément du dispositif télétravail en vigueur au sein de la Société  : 

Télétravail “occasionnel” : Un volume annuel (sur 12 mois glissants) additionnel de 20 jours maximum de télétravail pourrait être pris en journée ou demi-journée. Il est déterminé avec le responsable hiérarchique en tenant compte des contraintes de calendrier liées à la situation de l’Aidant. Les jours pris devront être renseignés dans le kiosque RH. En fonction de la situation, le volume pourrait être réévalué après examen d’une demande spécifique par le responsable hiérarchique, la/le DRH et l’assistant(e) social(e). 

Ou 

Télétravail “régulier”: 1 journée ou 2 demi-journées en télétravail régulier, par semaine, peuvent être alloués annuellement dans le cadre de la mise en place d’un avenant au contrat de travail. Ces journées doivent être déterminées en tenant compte des impératifs de chacune des parties tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à favoriser l’intégration de l’Aidant dans l’équipe. Toute demande devra être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique et de la/le DRH en utilisant le formulaire dédié (cf art 3.1). Tout refus doit être motivé par écrit.

Art. 3-3 - Travail à temps partiel 

Un accès au temps partiel peut être facilité et sera étudié de manière plus attentive pour les Aidants. Il est organisé et déterminé en concertation avec le responsable hiérarchique et la/le DRH dans un cadre hebdomadaire ou annuel, conformément à la réglementation en vigueur. 

Art. 3-4 - Autorisation d’absence exceptionnelle Aidant

Les aidants peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle afin de leur permettre :
d’effectuer des démarches médicales ou administratives pour le proche aidé;
d’accompagner le proche aidé durant une période d’hospitalisation. 

L'absence peut être d’une durée maximale annuelle de 5 jours fractionnables en journées ou en demi-journées.

Un justificatif spécifique sera joint au formulaire Aidant - Demande d’aménagement du rythme de travail :
un certificat médical ou une convocation s’il s’agit de démarches administratives au nom du proche aidé;
ou un bulletin d’hospitalisation du proche aidé.

L’absence est autorisée de droit si l’Aidant en a préalablement informé son responsable hiérarchique au moins 2 semaines avant l’absence, dans la mesure du possible. Cette absence exceptionnelle est à renseigner en parallèle dans le kiosque RH.

ARTICLE 4 - DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS

Veolia Environnement S.A crée un dispositif de don de jours de repos qui s’appuie sur les dispositions de deux réglementations et met en place des mesures concrètes pour permettre et faciliter leur application :

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade (parent qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants).
La loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris, au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (personne qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap).

Une campagne est mise en place pour un proche (cf Art A1-2), indépendamment du nombre de salariés qualifiés d’Aidant au sein de la Société, pour ce même proche .

Art. 4-1 - Bénéficiaires de dons 

Un Bénéficiaire de dons est un salarié préalablement qualifié comme Aidant (cf Art 1-2) et ayant consommé toutes ou partie des possibilités d’absences conventionnelles au sein de la Société , notamment :
Ses jours de congés payés acquis ;
Ses jours de RTT acquis ;
Ses jours de fractionnement si acquis ; 
Les autorisations d’absences rémunérées pour soigner l’un de ses enfants;

Il est précisé que le salarié Aidant, avant de demander l’ouverture d’une campagne de dons, privilégiera la pose des jours d’absence conventionnelle. Chaque cas sera étudié au préalable avec la/le DRH.

Art. 4-2 -  Donateurs et jours de congés cessibles
Un Donateur est un salarié de la Société ayant 12 mois de travail effectif et titulaire d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat d’alternance. Il doit disposer des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don, dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par année civile. 

Afin de préserver le repos des salariés et assurer le bon fonctionnement de l’entreprise :
 Sont cessibles dans la limite de 5 jours ouvrés par donateur :
Les jours de congés payés acquis ou reportés;
Les jours de RTT acquis ;
Les jours de fractionnement si acquis.

Sont exclus : 
Les jours placés dans le PERCO ;
Les autorisations d’absences rémunérées pour soigner l’un de ses enfants.

Art. 4-3 - Bénéficiaire - Procédure de demande de dons 

Le Bénéficiaire sera invité à :

se rapprocher de l'assistant(e) social(e) qui réalisera une évaluation sociale et éventuellement du médecin du travail qui l’aideront à mobiliser les dispositifs les plus pertinents au regard de sa situation et l'accompagneront dans les démarches administratives.
se rapprocher de représentants du personnel s’il en ressent le besoin
remplir le formulaire demande de dons (Annexe 4) et l’envoyer à la/le DRH.

Art. 4-4 - Etude de la recevabilité de la demande 

Les demandes de dons sont étudiées par la/le DRH et l’assistant(e) social(e) et éventuellement le médecin du travail, qui valident ensemble à la fois la recevabilité de la demande et les modalités de mise en œuvre, avec les réserves de confidentialité qui s'imposent. 
Si la demande :
est jugée recevable, la/le DRH informe dans un premier temps le demandeur. Une fois les modalités de mise en œuvre validées conjointement avec le salarié, la/le DRH informe le responsable hiérarchique.
n'est pas acceptée, la/le DRH motive les raisons de la non recevabilité et en informe le demandeur par écrit et propose un rendez-vous au demandeur.
Art. 4-5 - Modalité de mise en oeuvre /Campagne de recueil de dons 
Les modalités de mise en œuvre de la campagne sont établies en concertation avec le salarié Aidant :
calendrier de la campagne de dons;
éléments de communication.
La campagne de recueil de dons est :
réalisée par la/le DRH avec une adresse mail dédiée à cet effet ; 
déployée sous la forme de l’envoi d’un email contenant un formulaire de dons (Annexe 5) auprès des salariés Donateurs
 Le traitement de dons s’effectue : 
en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires de dons à la Direction des Ressources Humaines ; 
jusqu’à atteindre le nombre de jours nécessaires au salarié demandeur dans la limite de 15 jours ouvrés pour la première campagne et de 30 jours ouvrés pour la seconde campagne.
Cas particulier des Temps Partiels

Si le donateur ou le bénéficiaire est à temps partiel, 1 jour donné correspond à 1 jour utilisable, sans aucune référence à une durée de travail de la journée du donateur ou du bénéficiaire.

Art. 4-6 - Donateur - Procédure de cession de jours
Le Donateur transmet le formulaire de dons (Annexe 5), par retour de mail à l’adresse dédiée. Ce formulaire comprendra  le nombre de jours cédés ainsi que leur nature (CP, RTT…). 
Art. 4-7 - Respect du principe de l’anonymat 

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Une mention sur le formulaire de dons indiquera au Donateur que son identité ne sera jamais communiquée au salarié bénéficiaire du don afin d’éviter à tout Bénéficiaire d’avoir à se sentir redevable envers un Donateur alors même que l’objectif du don est de l'accompagner dans une situation difficile. 
Art. 4-8 - Clôture de la campagne de recueil de dons
La clôture d’une campagne intervient :
Lorsque le nombre de jours nécessaires est atteint  ; 
Ou
Lorsque la période de recueil de dons fixée à 15 jours calendaires est terminée.
Il est précisé que la prise en compte des dons de jours s’effectue par ordre de réception.
Après la clôture de la campagne, la/le DRH informe :
l’ensemble des Donateurs de cette clôture;
les Donateurs effectifs de la prise en compte de leur dons;
les Donateurs non effectifs de la non prise en compte de leurs dons (ne respectant pas les critères visés à l’article 4.2 ou si le nombre de jours demandé est déjà atteint);

Art. 4-9 - Situation du Bénéficiaire 

Durée et prise des jours par le Bénéficiaire 

Le salarié Aidant bénéficie de 6 mois pour utiliser les jours issus des dons à compter de sa notification par la/le DRH. La prise de jours d’absences pour le Bénéficiaire peut s’effectuer de manière consécutive ou fractionnée, en jour entier ou en demi-journée. Les jours non pris ne peuvent donner lieu à un paiement.

Lors du premier don de jour le Bénéficiaire pourra en bénéficier rapidement selon un calendrier établi en concertation avec la/le DRH et le responsable hiérarchique. Un nouveau motif d’absence est créé sur le Kiosque RH pour l’utilisation de ces jours. 

Situation du Bénéficiaire pendant l’absence

Durant la période d’absence au titre de don de jours la rémunération du Bénéficiaire est maintenue. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et des droits à congés payés. Le Bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Art. 4-10 - Abondement de l’entreprise
En marque de solidarité et de soutien, la Société abonde à hauteur de 25% les dons arrondis à l’entier supérieur dans la limite de 12 jours par bénéficiaire. 
A titre d’exemple : 
Pour un salarié ayant reçu 5 jours, un abondement de 2 jours sera effectué ;
Pour un salarié ayant reçu 15 jours de don, un abondement de 4 jours sera effectué. 

Les jours abondés par la Société  sont considérés comme des jours d’absence autorisés et rémunérés.

ARTICLE 5 - SENSIBILISATION À DESTINATION DE TOUS LES ACTEURS DE L'ENTREPRISE

Art. 5-1 - Actions de sensibilisations générales et diffusion du présent accord à tous les salariés

Le présent accord figurera sur l'intranet de la Société.

La Direction des Ressources Humaines rappellera à ses collaborateurs l'existence de dispositifs pour les salariés Aidants grâce à des actions de communication (campagne de mail, newsletters sur intranet, ...). 

Un support d’information reprenant de manière synthétique les dispositifs de cet accord est créé et mis ligne sur l’intranet dans le but de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la situation d’Aidant.

ARTICLE 6 - LA COMMISSION DE SUIVI

Art. 6-1 - Composition 

La Commission de suivi est composée par : 

un représentant de la DRH ;
l’assistant(e) social(e) ;
un représentant de chaque organisation syndicale représentative et signataire de l’accord.

Art. 6-2 - Rôle et fonctionnement 

La Commission de suivi se réunira une fois par an au cours du dernier trimestre de l’année afin de réaliser un bilan de l’ensemble des dispositifs du présent accord. 

ARTICLE 7 - PROTECTION DES DONNÉES PERSONNELLES

Art. 7-1 - Mentions légales RGPD

Pour bénéficier du dispositif de l’accord relatif à l’amélioration de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés aidants chez VESA, la Direction des Ressources Humaines met en œuvre un traitement fondé sur l’exécution du contrat de travail et le respect des obligations légales. Les données à caractère personnel collectées et traitées dans ce cadre ainsi que l’intégralité du fichier associé seront conservées pour les durées légales de conservation des documents de gestion du personnel (généralement 5 ans).

Ces données ne seront pas transférées en dehors de l’Espace Économique Européen mais pourront être communiquées à des prestataires de service tiers pour exécuter des services d’hébergement, de stockage, de communication, de gestion de bases de données ou encore de maintenance informatique.

Les collaborateurs aidants disposent, dans les limites de la législation en vigueur, d'un droit d'accès, de rectification, de portabilité, d’effacement et d’un droit de limitation du traitement. Ils disposent également du droit de faire parvenir des directives spéciales relatives au sort de leurs données après leur décès. Pour exercer ces droits, ils peuvent adresser une demande à la/le DRH ou en second ressort à dpo.vesa@veolia.com. S’ils estiment, après ce contact, que leurs droits sur les données qui les concernent ne sont pas respectés, ils peuvent adresser une réclamation auprès de la CNIL sur son site www.cnil.fr.


ARTICLE 8 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET EFFET DE L’ACCORD 

Art. 8-1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Sous réserve de son agrément, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature de l’accord. Au plus tard 3 mois avant la date d’échéance de l’accord, la Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser une réunion de concertation avec les organisations syndicales en vue d’une négociation d’un nouvel accord. 

Dans le cadre du dispositif de don de jours le Bénéficiaire à la possibilité d’utiliser son crédit de jours cédés dans les 6 mois après la date d’échéance de l’accord. 

Art. 8-2 - Révision de l’accord
 
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison des évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision pourront intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 8 jours, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Art. 8-3 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Fait à Aubervilliers,

Le 18 mai 2021,

Pour la société Veolia Environnement S.A.
Madame XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines


Pour les Organisations syndicales représentatives 

Monsieur XXX							Madame XXX
délégué syndical - CFDT				             déléguée syndicale - CFE-CGC



Madame XXX
déléguée syndicale - UGICT-CGT