ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE :




L’Association « Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers SUD PACA » (CRCDC SUD PACA) dont le siège social est situé Parc Mure Bat A – 16 boulevard des Aciéries – 13 395 Marseille Cedex 10,

Représentée par Madame , en sa qualité de Présidente,

Ci-après désignée par l’Association,

D’une part,






ET :

La majorité des membres titulaires du CSE 



D'autre part,





PREAMBULE


Avant toute chose, les partenaires sociaux souhaitent rappeler le contexte historique du présent accord d’entreprise. 

Le 1er janvier 2019, les cinq associations départementales des dépistages des cancers de la région PACA ont fusionné pour devenir le Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers de la région SUD PACA (CRCDC). 

En application des dispositions légales en vigueur, et notamment de l’article L.1224-1 du Code du travail, l’ensemble des contrats de travail a été automatiquement transféré au sein de cette nouvelle structure, les salariés ayant donc conservé leurs fonctions, leur rémunération et leur ancienneté. 

Cette fusion a également entraîné l’application d’une convention collective unique, la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (dite FEHAP), outil d’homogénéisation du statut social de tous les salariés. 

Par ailleurs, l’intégralité des accords collectifs d’entreprise en vigueur sur les différentes associations départementales, en vigueur antérieurement à la fusion, ont été également mis en cause.

C’est donc dans ce contexte que les partenaires sociaux réaffirment leur souhait de poursuivre l’harmonisation initiée suite à la fusion. Face au constat de disparités en matière d’organisation du temps de travail au sein de l’Association, ils ont ainsi initiés une négociation en vue d’opérer, par voie d’accord collectif, une refonte des dispositions relatives à la durée collective du travail et à l’organisation du temps de travail. 

Cette démarche s’explique également par le souhait de pouvoir adapter au mieux les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés aux besoins liés à l’organisation des activités au sein de l’Association et de faire face à une variation d’activité. 

Elle s’inscrit tout à la fois dans une volonté accrue de pouvoir assurer la réalisation du projet associatif, tout en assurant la protection des droits des salariés. 

Il a donc été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.

Le présent accord a dès lors pour finalité de se substituer à l’ensemble des dispositions issues des accords d’entreprise négociés et signés antérieurement à la fusion, dans chaque association départementale.

Il se substitue également à tout usage, engagement unilatéral ou pratique en matière de durée du temps de travail. 

AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :






CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE


ARTICLE 1 – Modalités de conclusions de l’accord

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Cet accord doit également faire l’objet d’un agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de la famille et de l’action sociale.


ARTICLE 2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de permettre d’encadrer la durée du travail au sein de l’Association ainsi que la mise en place de certaines modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association.

Il se substitue aux modalités d’organisation du temps de travail résultant de toutes les dispositions antérieures ayant le même objet et ayant pu être appliquées dans l’Association et dans chacune des entités départementales. Il se substitue également à tout usage, engagement unilatéral ou pratique en matière de durée du temps de travail.

ARTICLE 3 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de l’Association qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de l’Association, actuels ou futurs, conformément aux dispositions prévues par les différentes annexes au présent accord.

ARTICLE 4 – Date d’effet et Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.


ARTICLE 5 – Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous

5-1 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise à une commission composée des représentants du personnel titulaires ayant été élus et de la Direction. 

Participeront à cette commission :

Les représentants élus du personnel titulaires ; 
Un ou deux représentants de l’Association ;

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

5-2 Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

1 membre représentant la direction
2 membres titulaires du CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

5-3 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.


ARTICLE 6 – Publicité - Notification – Dépôt 

Postérieurement à sa signature, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise. 

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de MARSEILLE. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 - Durée effective du travail

1.1	Définition

Le temps de travail effectif s’entend du temps consacré à la réalisation du travail pour lequel le salarié a été embauché. Il exclut donc notamment les temps de coupure et de pause pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. 

Il est défini par le Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par l’Association, lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels.

Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord.

Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.

1.2.	Temps de pause

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent donc lieu à aucune rémunération.

La pause déjeuner sera d’une durée minimale de 30 minutes, hormis pour le personnel en déplacement professionnel qui pourra limiter sa pause déjeuner au minimum prévu par les dispositions légales, à savoir 20 minutes consécutives dès que le temps de travail a atteint 6 heures. 

1.3	Temps de déplacement

Lorsque le salarié est envoyé en mission ou en formation à l’extérieur de son antenne d’affectation, que le déplacement se fait en dehors de ses heures de travail habituelles et que ce déplacement excède le temps habituel de trajet entre son domicile et son lieu de travail, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos égale à la moitié du temps excédentaire.

Par exemple, un salarié ayant un trajet habituel domicile - lieu de travail de 30 minutes percevra une contrepartie en repos égale à 15 minutes dans l’hypothèse où son temps de trajet inhabituel est d’une heure.

Ce temps consacré au transport n’est en effet pas considéré comme du temps de travail effectif mais sera récupéré à hauteur de la moitié du temps excédentaire. 

Cette contrepartie est applicable que le déplacement se déroule sur la même journée ou sur plusieurs journées, même le samedi.

Ces dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, dont la durée du travail est décomptée en jours. 

En tout état de cause, il est rappelé que les durées minimales de repos quotidien doivent être respectées.



ARTICLE 2 – Respect des durées maximales du travail 

Il est rappelé l’importance du respect par l’ensemble des salariés visés au présent accord des dispositions relatives aux durées maximales du travail. 

Il est expressément convenu que la durée maximale de travail sur une même semaine ne saurait excéder :

48 heures une semaine donnée, 
et en moyenne 46 heures sur 12 semaines consécutives.

De même, la durée quotidienne de travail effectif ne doit pas excéder 10 heures et l’amplitude d’une journée de travail ne saurait par ailleurs être supérieure à 13 heures.

A titre exceptionnel, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures, en cas d’activité d’accrue, notamment liée à la mise en œuvre de certaines actions de communication ou évènements (par exemple : campagnes de communication « Octobre Rose » ou « Mars Bleu »)

Le personnel d’encadrement doit veiller à garantir le respect de ces dispositions par les collaborateurs encadrés.

ARTICLE 3 - Durée des repos quotidien et hebdomadaire

La durée minimum de repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures.

La durée minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, incluant le dimanche.

ARTICLE 4 - Congés payés

Les partenaires sociaux constatent l’existence d’hétérogénéités quant aux modalités de décompte des congés payés qui sont parfois calculés en jours ouvrés, parfois en jours ouvrables, selon les antennes.

Il est donc expressément prévu qu’à compter du 1er janvier 2020, les congés payés seront déterminés en jours ouvrés, correspondant aux jours normalement travaillés dans l'Association.

Ainsi, les semaines compteront 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi inclus) et le salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés par an (correspondant à 30 jours ouvrables).

Pour bénéficier d'une semaine complète de congés, le salarié devra donc poser 5 jours ouvrés de congés.

Il est rappelé que le point de départ des congés est le même que pour le calcul en jours ouvrables. Il s'agit du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Lorsqu'un salarié ne travaille que certains jours de la semaine, les autres jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul des congés.

Pour chaque salarié dont le calcul des congés payés s’effectue actuellement en jours ouvrables, une transformation des jours acquis en jours ouvrés sera effectuée au plus tard le 15 janvier 2020 pour les périodes suivantes :

pour la période d’acquisition courant du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 ;
pour la période en cours d’acquisition courant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.




CHAPITRE 3 : DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL


ARTICLE 1 – Champ d’application :

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein, non cadre, à l’exception du personnel affecté au service communication.

ARTICLE 2 - Durée du travail des salariés à temps plein :

Dans un délai de 30 jours à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et au plus tard le 31/01/2020, chaque salarié à temps plein devra se positionner sur l’une ou l’autre des durées du travail suivantes :

Option 1 : Durée du travail de 35 heures/semaine :

Le salarié pourra conserver une durée du travail de 35 heures par semaine, maintenant ainsi en l’état sa durée du travail antérieure à l’entrée en vigueur du présent accord. 

Dans ce cas, les heures supplémentaires telles que définie à l’article 3 du présent chapitre, ne pourront être réalisées que de manière exceptionnelle, à la demande expresse de la Direction.

Les horaires seront déterminés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étant précisé le salarié sera dorénavant amené à travailler 5 jours sur 5, du lundi matin au vendredi après-midi. 

Pour des raisons de service, il apparaît en effet essentiel d’harmoniser les horaires de travail sur toutes les antennes, ce qui passe notamment par une ouverture des sites 5 jours/7.

Option 2 : Durée du travail de 36 heures/semaine :

Le salarié, actuellement à 35h/semaine, pourra opter pour une durée du travail de 36 heures/semaine.

Il réalisera alors 1 heure supplémentaire telle que définies à l’article 3 du présent chapitre par semaine. Cette heure supplémentaire sera payée exclusivement dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Là encore, les horaires seront déterminés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étant précisé que le salarié sera dorénavant amené à travailler 5 jours sur 5, du lundi matin au vendredi après-midi.










ARTICLE 3 – Heures supplémentaires

3.1.	 Détermination des heures supplémentaires

Salarié à 35 ou à 36 heures/semaine :

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Salariés dont l’horaire de travail est organisé sur une période annuelle

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur une période annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année, calculées sur la période de référence définie au chapitre 4 du présent accord. 

3.2.	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures pour l’ensemble du personnel.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent. 

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos définie dans les conditions légales en vigueur.

3.3. 	Traitement des heures supplémentaires

Taux de majoration des heures supplémentaires 

Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées au taux de 15%.

Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 25%.

Repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos

Il est expressément convenu que le paiement des heures supplémentaires s’effectuera exclusivement dans le cadre de repos compensateur de remplacement, en lieu et place du paiement de ces heures.

Cette stipulation est valable pour l’ensemble des salariés de l’Association, qu’il s’agisse des salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre hebdomadaire (35 ou 36 heures/semaine en application de l’article 2 du présent chapitre) ou dont la durée du travail est décomptée dans un cadre annuel (aménagement du temps de travail sur l’année conformément au chapitre 4 du présent accord).

Ainsi, un salarié à 36 heures par semaine, se verra octroyer 1h09 minutes de repos compensateur de remplacement par semaine.

Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7,00 heures.

La contrepartie obligatoire en repos attachée aux heures supplémentaires et payées et effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées.

A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 12 mois.

ARTICLE 4 - Contrôle du temps de travail 

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations, un dispositif assurant un enregistrement précis des heures de travail effectuées est mis en place au sein de l’Association.

Le contrôle du temps de travail pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours est effectué au moyen d’une badgeuse au début de la période de travail, au début et à la fin de toute pause quel qu’elle soit et à la fin de la période de travail.

Les parties entendent rappeler que le système du badgeage repose sur la bonne foi des salariés concernés dans l’application dudit système. 

Les identifiants de connexion au logiciel sont attribués nominativement et sont réservés au seul usage du salarié titulaire du compte. La pérennité du système de badgeage est liée au respect des règles qui le régissent.  Ainsi, tout abus dans l’utilisation de ce système (par exemple, badger pour entrer puis ressortir sans badger, ne pas badger à la coupure déjeuner, etc.) pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires voire à un licenciement le cas échéant.

CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L’activité de l’Association est dans une certaine mesure sujette à des variations d’activité, liées à la réalisation de certains évènements.

Les partenaires sociaux considèrent dès lors que cela justifie, pour certains salariés, un aménagement de l’horaire de travail sur l’année, afin de pouvoir adapter les horaires de travail des salariés concernés à leur charge de travail.

L’accord instaure ainsi pour les salariés cadres, un système d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permettant d’adapter la durée du travail en fonction de l’activité.

Le présent chapitre définit donc l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

ARTICLE 1 - Salariés concernés 

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle concerne uniquement les salariés cadres.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas : 

aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine
aux salariés sous CDD saisonnier
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires 
aux salariés sous contrat d’apprentissage. 

La situation des cadres à temps partiel est traitée à l’article 9 du présent chapitre.

ARTICLE 2 - Période de référence et durée annuelle de travail

La période de référence, correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.

La durée annuelle de travail est fixée à hauteur de 1600 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit à congés payés complet auxquelles il convient d’ajouter les 7 heures relatives à la journée de solidarité soit 1607 heures.


ARTICLE 3 - Programmation indicative et plannings

3.1. 	Programmation indicative

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines en fonction des périodes de forte ou de faible activité.

A chaque période annuelle, après consultation des représentants du personnel, une programmation indicative sera établie sur la période de référence un mois avant le début de la période et communiquée par voie d’affichage, soit au plus tard le 30 novembre de l’année N-1.

Cette programmation indicative permettra d’identifier les périodes de fortes activités, de moyenne activité et de basse activité et de programmer pour chacune de ces périodes la moyenne du temps de travail envisagé.

A titre exceptionnel, pour l’année de mise en place du présent accord, la programmation prévisionnelle sera remise dès l’entrée en vigueur de l’accord et pourra faire l’objet d’une mise en œuvre immédiate.

Toute modification de ces périodes sera, le cas échéant après avoir été soumise à la consultation des représentants du personnel, portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

3.2. 	Plannings de travail

En fonction des périodes de haute et de basse activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront remis aux salariés à temps complet concernés par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Les parties conviennent d’aligner la périodicité de la semaine de travail sur la semaine civile. Ainsi, la semaine débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

durée maximale de travail effectif ponctuelle comme borne haute au cours d’une semaine : 48 heures ;

durée maximale moyenne hebdomadaire possible comme borne haute : 46 heures sur 12 semaines consécutives ; 

durée minimale de travail possible au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ; 

durée maximale quotidienne de travail : 10 heures pouvant être portée à 12 heures à titre exceptionnel, en cas d’activité accrue notamment liée à la mise en œuvre de certaines actions de communication ou évènements (par exemple : campagnes de communication « Octobre Rose » ou « Mars Bleu »)

Toute modification de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après consultation des représentants du personnel, à l’établissement de plannings de travail rectifiés, portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’évènements urgents ou de circonstances exceptionnelles.


ARTICLE 4 - Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. 

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

ARTICLE 5 – Régularisation en fin de période annuelle

L’Association arrêtera chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet. 

ARTICLE 6 - Heures supplémentaires :

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires sera soumise à l’autorisation préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique.

La rémunération de ces heures sera effectuée par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1e trimestre de l’exercice suivant, dans les conditions de l’article 3 chapitre 3 du présent accord.

A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est expressément convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures, pour l’ensemble des salariés de l’Association. 

ARTICLE 7 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours de période de référence

7.1. 	Absence

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue : taux horaire x Nombre d’heures d’absence).



7.2. 	Arrivées et/ou départs en cours de période

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal sauf si des heures de travail effectif ont été effectuées au-delà de 1607 heures.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du dernier mois de la période considérée au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

ARTICLE 8 – Temps partiel annualisé

Le présent article a pour finalité de préciser les conditions permettant la mise en place d’un régime de temps partiel annualisé pour les salariés cadres en application du point 3° de l’article L.3123-1 et de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Cet aménagement permet de faire varier la durée du travail des salariés à temps partiel sur une période de référence de 12 mois, afin de mieux répondre aux fluctuations inhérentes à l’activité (octobre rose, mars bleu, bilan financier annuel par exemple).

8.1.	Durée du travail répartie sur l’année

Eu égard à la variabilité de la charge de travail, tout au long de l’année, le temps de travail à temps partiel peut être réparti sur une période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent article, le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures. La durée du travail annuelle est mentionnée sur son contrat de travail.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines (ou des mois), des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours d’une semaine travaillée, la durée maximale de travail ne pourra pas être supérieure à 35 heures.

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées.

L’employeur communiquera, au moins une fois par an, au comité social et économique, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'Association. En outre, les principes de la répartition du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel feront l’objet d’une consultation annuelle du CSE.
8.2.	 Contrat de travail

Pour les salariés titulaires, au jour de l’entrée en vigueur des présentes dispositions, d’un contrat à temps partiel établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, et qui sont concernés par l’application des présentes dispositions, un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé. 

Le contrat de travail des salariés concernés par l’application des dispositions du présent accord, comportera la durée hebdomadaire moyenne de travail appréciée sur la période de référence fixée ainsi que le cadre annuel de la répartition de leur durée du travail.

8.3	Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Chaque salarié à temps partiel concerné par une répartition annuelle de son temps de travail se verra notifier individuellement chaque année, au plus tard le 15 décembre son planning de travail pour l’année à venir. A titre exceptionnel, pour l’année 2020, cette programmation sera communiquée au plus tard le 31 janvier 2020.

Toute modification des plannings donnera lieu à une information écrite individuelle, et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
surcroît temporaire d’activité
travaux à accomplir dans un délai déterminé
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.


8.4.	Heures complémentaires et limite de décompte

Les salariés à temps partiels pourront être amenés à effectuer, en fonction des besoins, des heures complémentaires sous réserve de respecter les limites suivantes :

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le nombre d’heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée moyenne hebdomadaire appréciée sur la période annuelle ; Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année.
 
Le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par le salarié à temps partiel à la durée de 1.607 heures.

8.5.	Lissage du salaire et traitement des absences

La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel.

Les éventuelles heures complémentaires seront rémunérées avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.

Les absences seront décomptées en tenant compte du nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées en application de la planification.

8.6	Arrivés et départ en cours d’année

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture du contrat de travail, n’aura pas travaillé toute l’année, une régularisation sera opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- s’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par le salarié et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle le trop versé est intervenu. 

8.7.	Contrôle des temps 

Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D.3171- 8 du Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction a mis en place une badgeuse qui doit être utilisée par les salariés chaque jour travaillé. 
Semestriellement, la Direction réalisera avec les salariés concernés un point sur les heures déjà réalisées pour éviter les heures supplémentaires en fin d’année.




CHAPITRE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 - Salariés concernés

Le présent chapitre pourra éventuellement s’appliquer exclusivement aux médecins, cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des services auquel ils sont intégrés.


ARTICLE 2 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


ARTICLE 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

3.1.  Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours ne pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties et devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2.  Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 436 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

3.3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3 du présent chapitre, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

3.4. Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 5 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, ...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


ARTICLE 4- Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période


4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 


ARTICLE 5 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

5.1	Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative). 

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

5.2	Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 3 fois sur une période de 4 semaines.

En outre, une durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition. (Cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

5.2.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.2.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’Association.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

5.3.	Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d’évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'Association et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de cet entretien annuel.


5.4	Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


ARTICLE 6 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

6.1	 Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4 jointe : validation de la programmation indicative).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’Association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou par lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Association opérera un ajustement de cette planification.

6.2	Contrôle de la charge de travail 

Dans les 8 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’Association procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

6.3	Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (Cf. annexe 5 jointe : suivi mensuel/trimestriel du forfait).


ARTICLE 7 – Les modalités d’exercice du droit à déconnexion


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.





7.1	Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 7 heures à 19 heures 
-	mardi :		de 7 heures à 19 heures 
-	mercredi :		de 7 heures à 19 heures
-	jeudi :			de 7 heures à 19 heures
-	vendredi :		de 7 heures à 19 heures
-	samedi :		de 7 heures à 19 heures


7.2	Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion


Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

7.3	Mesures/actions de Prévention


Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Une fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.


Fait à MARSEILLE, le 17 décembre 2019 



Pour l’Association

Signature du représentant légal 







M., en sa qualité d’élu titulaire au CSE







Mme, en sa qualité d’élu titulaire au CSE







Mme, en sa qualité d’élu titulaire au CSE