Accord
 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
 au sein de Teach on Mars
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9 octobre 2019




Entre

La société Teach on Mars, dont le siège social est situé 399 route des Crêtes, Val Crêtes bâtiment C, 06560 Valbonne Sophia Antipolis, immatriculée au RCS de Grasse sous le numéro 793850462, représentée par      agissant en sa qualité de CEO, dûment habilité aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la Société »)

D’une part,

Et

         , en sa qualité d’élu membre titulaire du CSE
         , en sa qualité d’élue membre suppléant du CSE


(Ci-après dénommés les représentants du Personnel)

D’autre part,

(Ci-après, collectivement dénommées « les Parties »)

	
Préambule :

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté aux besoins de la Société Teach on Mars et de ses Salariés (ci-après « Salariés/Salarié »).

Teach on Mars est une société d’édition de logiciel. Elle a connu depuis sa création une croissance significative de ses effectifs.

Le présent accord a pour objectifs de :
Répondre aux attentes des Salariés en termes d’organisation de leur temps de travail et de repos ;
Structurer une organisation du travail adaptée à la Société, 
Concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société, et, d’autre part, les aspirations des Salariés en matière de rythmes de travail, d’autonomie, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet accord porte ainsi sur la durée du travail, les différents modes d’aménagement de la durée du travail, les jours fériés et les congés.

Le présent accord met fin à tout engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail ainsi que de congés quelle que soit leur source juridique.





SOMMAIRE




Dispositions générales


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.


Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les Salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le Salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.


Durées maximales de travail 

Conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les Salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Les managers veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les Salariés qu’ils encadrent.

Il est en outre rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3132-4 du code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. La direction en informera l’inspection du travail conformément aux dispositions de l’article D. 3131-1 du code du travail.

Aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser le temps de travail des Salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.


 Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.


 Jours fériés 

Jours fériés

Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 

En raison de la nature de l’activité de la Société et des contraintes particulières y afférentes, les Salariés peuvent être amenés à travailler pendant les jours fériés pour les besoins des activités d’exploitation informatique. La Direction détermine les équipes et le nombre de Salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. 

Un délai de prévenance de 30 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (exemples : remplacement d’un Salarié malade, circonstances décrites à l’article 3) où ce délai peut être ramené à un jour ouvré. 

Si un Salarié est amené à travailler un jour férié, la Société remboursera, sur justificatif, le Salarié des frais de réservation exposés, en cas d’annulation, (y compris le cas échéant les frais d’annulation des réservations). Ce remboursement interviendra sur présentation de justificatifs appropriés des dépenses engagées par le Salarié et des formalités de demandes d’annulation. Le Salarié aura l’obligation d’engager au préalable les actions nécessaires pour faire annuler ses réservations. Il justifiera de ses démarches pour obtention de son indemnisation.

Le travail un jour férié est régi par les dispositions du Code du travail. Les jours fériés sont rémunérés avec une majoration de 100 %.


Congés payés et Congés offerts

Congés légaux

L’ensemble des Salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année civile.

La période d’acquisition et de prise des congés s’étend sur 12 mois du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les congés acquis non pris au 31 mai de l’année N+2 ne sont pas reportables sur l’année suivante. 

Conformément au Code du Travail, les Salariés devront prendre au moins 10 jours ouvrés continus sur la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé en cas de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 

Les congés payés sont pris aux dates fixées par le Salarié sous réserve de l’accord préalable de sa Direction.

Lorsque la Direction est amenée à départager plusieurs demandes de congés sur une même période, il sera pris en compte des contraintes familiales :
les membres d’une même famille travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, en tenant compte toutefois de la compatibilité avec la continuité de l’activité de leur service ;
les Salariés dont les enfants sont scolarisés sont prioritaires pour les prises de congés pendant les périodes scolaires.

Par ailleurs la Direction essayera, dans la mesure du possible, et notamment dans les limites des règles ci-dessus, de faire en sorte que chaque Salarié puisse à son tour bénéficier d’une priorité dans le choix des dates de départ.

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 30 jours avant la date prévue. 

La Direction devra être en mesure de justifier des circonstances exceptionnelles justifiant la modification de l’ordre et dates de départ moins de 30 jours avant la date prévue.

Dans l’hypothèse d’une annulation des dates de congés moins de 30 jours avant le départ, la Société indemnisera, sur justificatif, le Salarié des conséquences pécuniaires de l’annulation (y compris le cas échéant les frais d’annulation des réservations). Le Salarié aura l’obligation d’engager au préalable les actions nécessaires pour faire annuler ses réservations et réduire le coût devant alors être pris en charge par la société. Il justifiera de ses démarches pour obtention de son indemnisation.

Dans l’hypothèse exceptionnelle où il serait demandé à un Salarié de rentrer de manière anticipée de ses congés, le Salarié sera indemnisé, sur justificatif, des conséquences pécuniaires de ce retour anticipé. Le Salarié aura l’obligation d’engager au préalable les actions nécessaires pour faire annuler ses réservations et réduire le coût devant alors être pris en charge par la Société. Le Salarié obligé de revenir sur son lieu de travail situé à plus de 100 km de son lieu de vacances bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire à titre d’indemnisation.


Jours de congés offerts

La Société fera bénéficier les Salariés d’un nombre de jours de repos supplémentaires, appelés « jours de congés offerts » égal à 5 jours ouvrables maximum pour une année complète de travail.

Chaque salarié aura droit à un congé de 0,416 jour par mois effectif de travail.

Les jours de congés offerts seront pris et modifiés selon les mêmes modalités que les jours de congés légaux.


Jours de congés imposés

Certains jours pourront être imposés par la Direction en concertation avec les représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires. A partir de 2020, les jours imposés seront communiqués avant la fin de l’année N-1 pour l’année N. 

Leur nombre ne pourra excéder 6 jours maximum par année civile :
Pour l’année 2019, les jours imposés sont le 26, 27 et 30 décembre.
Pour l’année 2020, les jours imposés sont le 17, 18, 19 août et 24, 28 et 29 décembre

Si, pour des raisons exceptionnelles liées à la situation des Salariés, les dates pour les jours imposés initialement prévues doivent être modifiées, le Salarié devra en faire la demande moyennant un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des Parties sur un délai plus bref. La Direction analysera au cas par cas les demandes de dérogation et s’engage à répondre sous 5 jours ouvrés. 

Si, pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement de la Société, les dates pour les jours imposés initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 30 jours devra être respecté, sauf accord des Parties sur un délai plus bref.


Absences pour événements familiaux 

Une autorisation d’absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d’un justificatif, aux Salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit, leur ancienneté, dans les circonstances mentionnées dans la convention collective applicable (Syntec au jour de la signature de l’accord), ou dans la loi.

Les garanties relatives à ces absences pour événements familiaux sont acquises dès l’embauche. 


Prime de vacances

Les Salariés bénéficient d’une prime dite « prime de vacances » d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par  la Convention Collective de l’ensemble des Salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales  aux 10 %  prévus  à  l’alinéa  précédent  et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Cette prime sera payée chaque année au mois d’octobre.

Heures supplémentaires

Déclenchement

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement particulier sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Contreparties aux heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions suivantes. 

Il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les huit (8) premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an et par Salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année par les Salariés.


Temps Partiel

Définition et durée minimale de travail

Sont des Salariés à temps partiel les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Seront applicables les dispositions légales régissant les durées minimales.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le Salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières. Les demi-journées ou journées travaillées seront fixées par contrat ou par avenant. 


Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au Salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du Salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures complémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du code du travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les Salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les Salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. 

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus motivé, la motivation pouvant être des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement. 


Aménagement du temps de travail


39 heures hebdomadaires

Catégorie de Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité tous les Salariés.

Durée et Organisation du temps de travail 

La durée du travail des Salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, auxquelles s’ajoutent 4 heures supplémentaires.

Les 39 heures sont accomplies en principe sur 5 jours par semaine. Il n’est pas exclu qu’en cas de nécessité opérationnelle et/ou avec l’accord des parties sur le principe et le rythme de répartition, puisse être organisée une répartition différente de la durée du travail sur la semaine, dans les conditions et les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles (étant rappelé que les Salariés ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine).


Heures supplémentaires 

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à compensation.


Horaires et organisation du travail 

Organisation du travail 

Horaires collectifs fixes

Les Salariés sont soumis à des horaires collectifs planifiés dans un cadre hebdomadaire :

Du lundi au jeudi :
	9 :00 12 :30 13 :30 -18 :00
Le vendredi : 
	9 :00 12 :30 13 :30 -17 :00

Il est convenu que les horaires collectifs seront communs sans retirer la possibilité d’adapter les horaires avec le Salarié.

Information sur les horaires collectifs

Un affichage indiquera pour la semaine l’horaire de travail. 

Cet affichage indiquera les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Il comportera les temps de travail et le temps de pause.

La pause déjeuner quotidienne devra être au minimum de 45 minutes.

Les horaires seront portés à la connaissance des Salariés par voie d’affichage électronique.


Télétravail occasionnel

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme ponctuelle d’organisation ou de réalisation du travail en utilisant les technologies de l’information.

La mise en place d’un télétravail occasionnel ne doit pas entraîner de désorganisations dans les différents services de la société et isoler les collaborateurs entre eux, et doit prendre en compte les différents niveaux d’autonomie.

Le télétravail est aussi conçu comme une modalité d’organisation du travail et est fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, sa hiérarchie et l’entreprise.

L’objectif est ici de permettre aux collaborateurs éligibles de recourir au télétravail quelques jours par an, de manière occasionnelle, sans pour autant le faire à un rythme régulier.

Le présent titre est destiné à préciser les cas et modalités de recours au télétravail occasionnel.


Conditions du télétravail occasionnel

Conditions liées au poste 

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec leurs objectifs professionnels à savoir la qualité et la continuité de leurs missions. 

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants : 

L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Lorsque nécessaire, une analyse de la compatibilité/incompatibilité du poste au télétravail est menée par le manager, en liaison avec le Responsable des Ressources Humaines, et consultation éventuelle du CSE. 

 Conditions liées au contexte environnemental
 
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe, et la nécessité de garantir la sécurité de l’information. 

Cette compatibilité dépend du nombre de Salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile ne peut dépasser 20% de l’effectif total de l’équipe. Il peut être dérogé à cette condition lorsque l’organisation de l’équipe ne permet pas d’atteindre ce seuil, avec accord du manager.

En aucun cas un Salarié ne pourra se prévaloir d’un droit à bénéficier d’une journée ou demi-journée de télétravail un jour de la semaine ou du mois de façon habituelle et régulière. Le manager veillera à ce que les possibilités de télétravail soient réparties de façon équitable entre les collaborateurs.

Le Salarié devra répondre aux exigences techniques minimales requises pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’équipements et espace de travail conforme, et des assurances adéquates.

Tout risque d’atteinte à la sécurité et à la sécurité de l’information pourra justifier l’arrêt du télétravail.

 Conditions liées au Salarié

Afin d’être éligible au télétravail, le Salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
Etre volontaire
Disposer d’un accès internet haut débit (ADSL à minima) auprès d’un fournisseur compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise
Disposer d’une solution de téléphonie permettant de joindre le Salarié à tout moment

Sera également apprécié la capacité à disposer d’une autonomie suffisante, évaluée notamment par le manager au cours d’un entretien, comprenant une bonne capacité d’organisation dans son travail, d’une capacité de planification de ses tâches et de gestion de son activité.

En cas de difficulté professionnelle rencontrée par un Salarié (notamment : non atteinte d’objectif, insuffisance professionnelle) la possibilité de télétravail occasionnel sera suspendue ou réduite sur proposition du manager en concertation avec les ressources humaines.


Mise en place de télétravail occasionnel lors de situations de grèves ou d’intempéries/pollution

La Direction pourra par ailleurs autoriser des jours de télétravail supplémentaires en cas de grèves, d’intempéries, d’alertes pollutions. Les managers seront informés par la Direction de la possibilité et des conditions du télétravail pour une période déterminée, ou à l’occasion d’un événement/incident déterminé.

S’agissant de situations où une anticipation de la demande de télétravail pourrait être difficile, l’obtention de l’aval du manager se fait par courriel.

Le manager est garant de la performance de son équipe. A ce titre il peut notamment refuser le télétravail en cas de risque d’atteinte à la sécurité de l’information, ou un risque de baisse de la qualité du travail et du service rendu.


Dispositions communes aux situations de télétravail

Le Salarié ne peut exercer son télétravail occasionnel que sur le territoire de la France métropolitaine.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail, en informe son manager et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’événement déclencheur. Il transmet tous les éléments permettant de remplir une déclaration d’accident du travail. 

Plages horaires de disponibilité :

Pendant les jours de télétravail occasionnel les plages horaires auxquelles le Salarié est joignable (sauf dérogation spécifique du manager) sont les suivantes :
Matin : 		de 9h à 12h
Après-midi : 		de 14h à 17h00

Le télétravail occasionnel n’ouvre droit à aucune indemnisation du Salarié ou remboursement de frais.


Modalites d’exercice du droit à la deconnexion

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des Salariés.  

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, il appartient aux Salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le Salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est en outre recommandé à tous les Salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ; 
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
complétant sa signature d’une mention «Ce courriel n'appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail ».

Par ailleurs, le Salarié ne doit pas accéder aux locaux avant 7 :30 et après 20 :30. 

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.


Dispositions finales

Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la mise en œuvre du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point. 

Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous. 

Informations des Salariés 

L’accord sera consultable sur le site intranet de la Société. 


Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration.


Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires 

Au plus tard dans un délai de trois mois après la demande de révision, la direction organisera une réunion avec les membres du CSE en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 


Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 


Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il sera déposé :
sur la plateforme TéléAccords sous format électronique en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée ;
en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera anonymisé, rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 


Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.


Fait à ______________________, 


Le __________________________, en_______ exemplaires originaux.