IBM SERVICES CENTER France SAS
Accord collectif D’ENTREPRISE
sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMME/FEMME


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

 Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, immatriculée au RCS, dont le siège social est, représentée par t Directeur Général 

d'une part,



Et


L’Organisation syndicale représentative au sein


d'autre part,



Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».
















SOMMAIRE

Préambule


































Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-1 du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction d’IBM Services Center s’engage en faveur d’une politique visant autant que possible à promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes. 


La société peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi trois notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »




											

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».


Les mesures de cet accord portent essentiellement sur 6 objectifs de progression. Les objectifs de progression et les mesures qui devraient permettre de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.
Bien sûr d’autres thèmes seront également évoqués pour appliquer des mesures préventives ou correctives mais non chiffrés de par leur nature.

Cet accord réaffirme l’engagement de l’entreprise en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 

L’élaboration d’un diagnostic 
Le recrutement via les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois
Les classifications Syntec et notre grille de salaire interne comme référence
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 
La promotion et déroulement des carrières
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (télétravail, temps partiel, retour de congés pour raison familiale)
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles 


















								

PARTIE I- OBJET DE L'ACCORD

Les parties conviennent de se fixer 6 (six) objectifs de progression énumérés ci-après. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord et reprenant en partie les engagements déjà mentionnés et publiés auprès de la Direccte en Mars 2020 via l’index égalité professionnelle H/F.

Le présent accord vise à faciliter l’identification des déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, et par suite d’y apporter des mesures de correction, tout en validant l’utilisation de la grille de salaire interne à la sociétédans la publication des résultats de l’index égalité professionnelle H/F.

PARTIE II – DIAGNOSTIC

ARTICLE 1 ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

L'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la Base des données économiques et sociales (dite BDES), du Bilan Social et de l’Index Egalité Professionnelle H/F.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression prévus au présent accord sont présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (employé(e)s, technicien(ne)s/agents de maîtrise, cadres) ; 
- une distinction par branche d’activité GBS, GTS IS, GTS TSS et SOC si nécessaire.

Ces indicateurs couvrent les domaines suivants :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les contrats de travail temporaires et les contrats de travail à durée indéterminée, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle brute) ; l’ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; le nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans ; le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
La promotion professionnelle (le nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, le nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, la durée moyenne entre deux promotions, la durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (l’effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, le nombre de salariés à temps partiel, l’effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfant(s) malade(s)).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.


ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC DE L'ENTREPRISE 

Le diagnostic est issu de l’index publié en 2021 sur les indicateurs de 2020 dont la note globale est de 79/100.

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

des écarts de rémunération de 0,88% en faveur des hommes;
un écart sur le taux d’augmentation de 0,07% en faveur des femmes cadres ;
un temps partiel existant au sein de l’entreprise de 2,14% sur l’ensemble de l’effectif, dont 0,93% correspondent à des temps partiel occupés par des hommes ;
des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des hommes est supérieur de 8,31% à celui des femmes. 
une insuffisance de mixité des emplois : parmi les salariés quelles que soient les catégories socio-professionnelles et métiers, les hommes sont sur-représentés 


PARTIE III : PLAN D’ACTIONS ET REALISATION DES OBJECTIFS

1er objectif de progression : Le recrutement

1.1 Les conditions d’accès à l’emploi 

L’entreprise vérifie la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourt systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat).

L’entreprise entend rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières de l'entreprise à prédominance masculine, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc. (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier : selon les calendriers scolaires des examens). 

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. 

Aussi, il convient de mettre en œuvre une politique de recrutement visant à développer la mixité des emplois, dans le respect de l’article L1142-4 du code du travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

1.2. Favoriser un recrutement mixte 
Les offres d’emploi et les fiches de poste sont établies en utilisant le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et sont centrées sur les besoins requis par la tenue de ces postes de travail. Les fiches de poste sont diffusées par mails aux salarié(e)s demandeurs. Elles sont visibles sur le site internet et envoyées aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale,…).


Les équipes de recrutement bénéficieront d’une formation interne à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2 du code du travail.
Une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (représentant du personnel, Défenseur des droits…).
Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures (via notre outil interne), sera mis à la disposition des représentants du personnel et de l’inspection du travail, il recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidat(e)s.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. 
Le recrutement de cadres, notamment, pourra se faire dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire national. 
La société oursuivra ainsi ces actions auprès des demandeurs d’emploi et ses actions de POE (préparation opérationnelle à l’emploi).

1.3. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

La sociétéentend veiller au respect du principe de proportionnalité :
Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat(e)s recruté(e)s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.
À qualifications égales, le recrutement de personnes du sexe sous-représenté, en l’occurrence les femmes pour la société, sera favorisé dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, pour maintenir au mieux le taux actuel de 15,62% de femme voire de le dépasser.

1.4. Augmenter la part de femmes cadres 

Au 31 décembre 2020 les femmes cadres représentaient 16,42% de l’ensemble des cadres au sein de l’entreprise. 
La part de femmes cadres doit progresser : a minima que cette part soit proportionnelle à la part totale de femmes recrutées dans l’entreprise à l’issue de cet accord. 

2nd objectif de progression : Valider la grille de salaire interne comme référence

La grille de salaire interne doit être la référence pour les recrutements, les augmentations, les promotions, les indicateurs et les calculs sur l’Index Egalité Professionnelle H/F.
											

L’article L3221-6 du code du travail stipule que dans l’entreprise :
« Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. 
Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 [c’est-à-dire l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale]. »

Afin de clarifier les éléments de rémunération, de classification, d’augmentations, de promotions, il est important de noter que la société n’utilise pas seulement la grille Syntec mais aussi sa propre grille de salaire, qui a été la référence pour l’Index 2020 et 2019.

Il convient de préciser que la grille interne est plus favorable à la date du présent accord que la grille Syntec pour l’ensemble des salariés. Cette grille interne sera ainsi la seule référence pour tous les indicateurs internes comme externes relatifs à l’égalité professionnelle.

A titre illustratif, ci-dessous une extraction de la grille interne correspondant à un « Level » (c’est-à-dire un « niveau » de classification de la grille) :





Il est convenu au travers de cet accord que les parties s’entendent sur l’utilisation de cette grille pour produire l’index 2021 sur les données 2020, puisque cette grille est en vigueur au sein d’ISC quelle que soit sa branche d’activité.

Par cette référence commune à la grille interne d’ISC, les Parties entendent faciliter l’effectivité du respect du principe prévu à l’article L3221-2 du Code du Travail :« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 

3ème objectif de progression : Veiller à ne pas créer d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Cet objectif est basé sur les indicateurs produits dans l’Index 2020 pour consolider le plan d’action défini et déposé à la Direccte en Mars 2020.

L’Index révèle avec la note de 39/40 en 2020, que malgré l’écart de représentativité entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération sont moindres entre les deux sexes. Cependant cet écart s’est inversé en faveur des hommes. 
											
Dès lors, lors de chaque embauche, d’action de promotion ou d’augmentation, il convient de vérifier que cet écart ne se creuse pas afin d’aligner les salariés de l’entreprise sur un même « Level » de classification, de préférence en choisissant le « mid » de la grille interne.

Par ailleurs, particulièrement lors de chaque exercice d’augmentation de salaire et/ou de promotion (suivant le plan des différentes branches d’activités), il convient de procéder à des correctifs immédiats si nécessaire afin d’éviter d’induire un écart sur une seule et même année.


4ème objectif de progression : Rendre égalitaire la promotion et le déroulement des carrières entre les hommes et les femmes

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle de la performance des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

En effet, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilités.

4.1 La représentation des femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Rappel : en 2018, l’index révélait sur ce point, une note de 5/10, et une note de 0/10 en 2019, ainsi qu’en 2020

Chaque année, un examen attentif de la place des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise aura lieu, et ce afin de s’assurer de poursuivre les efforts d’accession des femmes aux plus hautes rémunérations, en s’appuyant sur la politique d’augmentation du salaire, ou de la promotion de carrière.
Il est impératif de proposer régulièrement des postes à responsabilités aux femmes, compte tenu de la corrélation entre niveau de responsabilités et niveau de salaire. Il convient de veiller à ce que les embauches de candidats hommes et des niveaux de salaire de « band » supérieurs à 8 ou 9 selon notre grille de salaire interne (voir en annexe 4) ne viennent pas en nombre, remettre en question la représentation des femmes dans ce classement.
Au 31 décembre 2020 les femmes représentent 15,62% de l’ensemble des salariés de la société’. 
L’entreprise s’engage à ce que la part de femmes managers ou encadrantes soit maintenue voire progresse, la progression pourra s’envisager si et seulement la part des femmes augmente au sein de l’entreprise et via les actions de recrutement citées au préalable 
 
L’entreprise compte 11 femmes Managers à fin 2020 soit 11 femmes pour 56 hommes ayant des postes d’encadrement, soit un ratio de 16,4%, donc légèrement supérieur à la proportion de femmes dans l’entreprise. L’objectif est de maintenir ce ratio de femmes managers au moins au même niveau que celui des femmes dans l’entreprise. 


											


4.2 Garantir l’égal accès aux augmentations, aux promotions et déroulement de carrière aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux temps partiels et aux personnes de retour de congé pour raison familiale

4.2.1 S’agissant des augmentations

L’écart du taux d’augmentation de 2020 est de 20/20.

L’effectif de l’entreprise se divise en quatre activités métiers que sont GBS, GTS IS, SOC et GTS TSS.
Sur les métiers de l’infrastructure GTS IS et SOC, la proportion des femmes est plus faible que celle de GBS.

Selon la politique salariale de l’entreprise basée sur la grille interne, les augmentations se traduisent différemment suivant les branches d’activités. Pour GBS, il se traduit par un changement de « level » ou de salaire entre le « min, le mid ou le max » d’un même « level » ». 

Pour GTS IS et SOC, les augmentations se traduisent majoritairement par une augmentation utilisant toute la grille (dans le level correspondant) c’est à dire du mini au maxi. 


Cependant la société n’exclut pas la notion d’augmentation à partir du level 10, car l’entreprise doit pouvoir avoir des leviers d’actions, de motivation et de récompense en dehors des promotions pour des niveaux de responsabilité déjà atteints et permettant à l’entreprise de fidéliser les collaborateurs.

4.2.2 S’agissant des promotions 

L’accès aux promotions et carrières sera mesuré à l’aide des indicateurs sexués suivant :
Âge et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Durée moyenne entre deux promotions.

Rappel : Le système d’attribution des promotions en particulier chez GBS est transparent et connu des instances représentatives du personnel, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité). Les autres branches ne répondent pas à des normes telles que l’obtention de badge ou de timing par level.

L’écart du taux de promotion de l’index 2020 est de 5/15.

La société s’efforcera d’utiliser les promotions pour qu’un salarié change de level donc de niveau et de coefficient, plutôt que des augmentations au sein d’un même niveau. 

											

4.2.3 S’agissant des augmentations et du déroulement de carrière

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne peut être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Si un écart est constaté, il devra être supprimé dans les 3 années suivantes. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts seront :

Nombre d’augmentations et/ou de promotions accordées après un retour de congé parental,
Nombre d’augmentations et/ou de promotions accordées après un retour de congé maternité,
Durée moyenne entre deux augmentations et/ou promotions pour les femmes de retour de congé maternité,
La part des augmentations et/ou promotions attribuées aux temps partiels,
Durée moyenne entre deux augmentations et/ou promotions pour les temps partiels,
Le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.

Les critères d’éligibilité applicables dans l’attribution des augmentations individuelles ou des promotions existent déjà au sein de la société  et sont connus des instances représentatives du personnel, ils resteront donc la seule référence en vue d’éviter tout risque de discrimination liée au sexe. 

Le personnel d’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour formuler les propositions d’augmentations et/ou de promotions, cependant la Direction des Ressources Humaines conjointement avec les Directions générales valideront les décisions d’évolution de salaire des collaborateurs. 

Un entretien avant le départ en congé familial sera réalisé et un au retour comme l’article L. 6315-1 du Code du travail le prévoit. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, la formation, les souhaits d’évolution professionnelle, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’augmentation l’année de la maternité : 15/15 en 2020
Comme cela a été abordé lors de la négociation annuelle obligatoire, le suivi des retours de maternité doit être assuré de façon plus étroite, afin de ne pas dépasser 6 mois pour concrétiser une promotion dès lors que la salariée concernée peut prétendre à celle-ci.














5ème objectif : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. 
L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

Par exemple : s'interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà d'une certaine heure (résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat) 

5.1 Aménager l’organisation du travail

Le télétravail est mis en place sous 3 volets ; régulier, occasionnel ou imposé depuis janvier 2021. 

Les parties rappellent qu’un référent télétravail a été nommé et que des commissions de suivi de l’accord de mise en place du télétravail sont prévues, ce qui permettra d’évaluer les évolutions positives pour les salarié.e.s par la flexibilité qu’offre le télétravail pour combiner ses besoins personnels aux obligations professionnelles.

Il est vivement souhaité qu’aucune réunion de travail n’ait lieu avant 9h ni après 17h pour les salariés non cadres, sauf exception justifiée, et en prenant en compte les horaires des salarié.e.s à temps partiel ou en télétravail.

5.2 Les salarié.e.s à temps partiel 

Au 31 décembre 2020, 2,14% des emplois sont à temps partiel et ils sont occupés à hauteur de 1,20% par des femmes.

Les parties rappellent l’importance de favoriser le temps partiel choisi au sein d’ tant pour les hommes que pour les femmes.








											


5.3 Appliquer une égalité de traitement dans le déroulement de carrières des salarié.e.s à temps partiel

Les salarié.e.s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salarié.e.s à temps plein. Tout écart constaté dans les données de la BDES devra être supprimé dans les 3 années suivantes.
Les salarié.e.s à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salarié.e.s à temps plein :
Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles seront prioritairement sur les temps de travail. En cas de nécessité préalablement validée par la hiérarchie d’accomplir des heures complémentaires, elles seront rémunérées en tant que telle.
La charge de travail des salarié.e.s à temps partiel doit être proportionnelle à leur horaire de travail.

5.4 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Les parties conviennent qu’une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

Par ailleurs, l’évaluation des risques dans le DUER (document unique d’évaluation des risques) tiendra compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. (Risque Psycho Sociaux notamment).
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste, de mission ou de client sera mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse si nécessaire notamment si le client exige de nombreux déplacements. 

Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée, et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.

La salariée bénéficie de pauses supplémentaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l’employeur.

La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.

L’entreprise étend la garantie de maintien de la rémunération à toute salariée en inaptitude temporaire ou arrêt maladie du fait de la grossesse ou de la maternité.
											


5.5 Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale

Le congé paternité est pris par 100% des pères, pour une durée de 11 jours, soit un total de 297 jours en 2020 dans l’entreprise. L’objectif est d’atteindre 100% pour les 25 jours calendaires, à l’issue de l’accord. 

La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (cf. Article L1225-26 du code du travail). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.e.s de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse. 

L’entreprise ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Chaque parent dispose d’une autorisation d’absence de 2 heures par an offertes, pour chaque enfant de moins de 16 ans pour la rentrée scolaire.


6ème objectif : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. 
L’entreprise au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), entend participer de manière volontariste à la lutte contre toutes violences sexistes et sexuelles. 
De plus, l’entreprise se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

6.1Prévenir les risques de violences au travail

Il y a lieu de se référer au règlement intérieur du 6 juin 2017, et en particulier à date à ses articles 15 à 17.

Le règlement intérieur est communiqué via un lien intranet à chaque salarié.e le jour de l’embauche. 





											

Une référente « violences » sera identifiée parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.

Les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (ci-après « CSSCT ») bénéficieront d’une formation obligatoire d’une journée spécifique sur les violences, en plus des 5 jours de formation obligatoire. Les salarié.e.s des Ressources Humaines y participeront également.

Une sensibilisation est faite chaque année via une formation à distance portant sur la prévention du harcèlement et de la discrimination.

Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec la CSSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs pourra se faire en nos locaux ou via les procédures de la société internes et l’intranet de l’entreprise.

L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Pour rappel, et pour protéger les victimes d’éventuelles violences durant les trajets, les femmes travaillant de nuit bénéficient d’un « forfait transport » ou du remboursement de frais de taxi, pour éviter les transports en commun.
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.

6.2 Agir contre les violences au travail

L’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait de collègues, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime à titre temporaire ou définitif selon les circonstances et selon le souhait de la victime présumée.

Si un collègue ou un manager est l’auteur d’éventuelles violences et est salarié de la société, sa hiérarchie devra prendre immédiatement toutes les mesures conservatoires pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur.
Si l’enquête apporte confirmation des violences dénoncées, l’auteur des violences fera l’objet d’une procédure disciplinaire pour aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde.





											


ARTICLE 7 PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

7.1 Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction, des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives ou de membres du CSE Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Les membres du CSE sont réuni.e.s une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référent.e.s égalité professionnelle, les remontées des salarié.e.s et la mise en œuvre de l’accord.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

7.2 Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : direction élargie, management, acteurs du recrutement, RH …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.


ARTICLE 8 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD - RENOUVELLEMENT

Cet accord est conclu pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord, au moins 1 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du code du travail.







											


ARTICLE 9 : REVISION

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six (6) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 10 : ADHESION DE NOUVEAUX SYNDICATS

En application de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord et reconnue représentative au sein de la société, pourra adhérer ultérieurement au présent accord. 

L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.


ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé :
Par téléchargement auprès de la DIRECCTE via le site internet dédié .;
En un (1) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.

Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative, CFE-CGC.




											


Il sera également remis un exemplaire du présent accord au CSE.

Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.


Fait à Lille
En 5 exemplaires
Le 04 Mars 2021


__________________________________________		____________________________
Pour la société		Pour le Syndicat 









ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS
En italique sont les indicateurs non-obligatoires dans la BDES, mais rajoutés par la signature de ce présent accord.


											

ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Cette notification sera remise lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l’emploi » du Défenseur des Droits peut être joint à la notification.

ANNEXE 3 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE
Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :
La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.
Selon le Code du Travail :
Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.
Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupé n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé. Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires.
Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salarié(e)s de retour de congés.
Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».













										


ANNEXE 4 : grille de salaire interne 

Level 2 min/mid/max


Descriptif :

Modalité du salarié = temps de travail
coeff et niveau syntec
level interne 
band interne 
Salaire mini
Salaire mid
Salaire max

Décomposition des niveaux internes 

Le level 1 est utilisé pour les apprentis ou alternants, 
Les level 2 et 3 sont utilisés pour les employés, et agent de maitrise, 
Le level 4 est dédié aux salariés assimilés cadres 
Du level 5 à 14 ce sont les cadres.