ENTRE

BLANC AERO TECHNOLOGIES Le Jouguet, 22190 PLERIN représenté par Monsieur ________________, agissant en qualité de Directeur de l’établissement et par délégation de Monsieur ____________, Président Directeur Général de BLANC AERO TECHNOLOGIES 
d’une part ;

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur _______________ – délégué syndical CGT,  

d’autre part.

PREAMBULE : 

Dans un contexte de développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein de la société et du monde du travail, le télétravail s’impose de plus en plus depuis quelques années comme un mode d’organisation du travail à part entière. 

L’année 2020 a par ailleurs été marquée par une crise sanitaire dont les impacts économiques et sociaux seront sans précédents, notamment dans le secteur aéronautique. 

Dans un objectif de continuité de l’activité économique ainsi que de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé au sein de la Division Aéronautique du Groupe LISI, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail «exceptionnel», dont les conditions de mise en œuvre  n’étaient pas comparables au télétravail «habituel» dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail qui est devenue une réalité pour un certain nombre de collaborateurs au sein de BLANC AERO TECHNOLOGIES (BAT). Ainsi de nombreux salariés souhaitent désormais télétravailler plus régulièrement qu’auparavant. 

Les bénéfices attendus du recours au télétravail peuvent satisfaire autant l’entreprise que les salariés et de nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail concernant les points suivants : 

Qualité de vie et performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des salariés et en proposant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail favorise leur engagement professionnel et améliore la productivité. 

Plus de bien être : par la diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transports, la réduction du nombre de trajets domicile-travail et une moindre exposition au risque d’accident de trajet, le télétravail favorise l’amélioration du bien-être et la diminution de l’absentéisme. 

Moins de pollution : le télétravail entre également dans le cadre des mesures prises par la société et ses établissements dans le cadre des Plans de Mobilité, de ses engagements RSE, en contribuant à sa politique environnementale en matière de réduction de l’impact carbone des transports et de la consommation d’énergie sur site. 

Efficience des organisations : l’intégration du télétravail au sein des organisations permet de les simplifier et de les rendre plus efficaces en responsabilisant les salariés et en renforçant leur autonomie. 

Plein usage du numérique : le télétravail permet de développer les meilleurs usages des outils digitaux pour travailler, se réunir et communiquer à distance. 

Attractivité : Le télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise qui peut dans certains cas être confrontée à des difficultés de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi. 

Au-delà de ce constat général et plus particulièrement concernant la société BAT, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité partager la volonté de proposer le télétravail comme un mode possible d’organisation du travail en : 

- analysant les enseignements à tirer des périodes de confinement qui ont donné lieu à un recours exceptionnel au télétravail, afin d’envisager une mise en place réussie du télétravail dans l’entreprise. 

- identifier les enjeux et questions qui se posent dans la perspective d’un développement du télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles. 

Cet accord est le fruit d’un travail de concertation mené tout d’abord dans le cadre d’un groupe de discussion composé de télétravailleurs et de non-télétravailleurs, de représentants de la direction et des partenaires sociaux, sur les mois de février et mars 2021, puis entre les partenaires sociaux et la Direction sur le mois d’avril 2021. Il est mis en place dans la garantie du respect des valeurs et les principes du Groupe LISI. 

Les dispositions de cet accord s’inscrivent en effet dans l’ambition humaine de l’entreprise de proposer un mode d’organisation du travail compatible avec ses objectifs de performance économique et sociale, c’est à dire reposant sur le volontariat, l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, améliorant la qualité de vie au travail ainsi que l’efficacité des organisations tant individuelles que collectives, dans le cadre d’une relation de confiance mutuelle entre l’entreprise et les salariés. 

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, Les dispositions du présent accord s’inscrivent également en l’état actuel du droit, dans le cadre de l’application des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et, concernant la société BAT, dans la continuité de la signature d’un accord du 6 juillet 2020 portant sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, l’emploi des jeunes et les mesures favorisant la transition professionnelle et l’emploi des séniors.

Le présent accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur applicables. Le non-respect des principes qui y figurent peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires telles que définies au règlement intérieur. 


TITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITION 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’article 11 de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui le désigne comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Sur la base de cette définition, et par travail « hors de ces locaux », la société BAT fait le choix de privilégier un télétravail réalisé au lieu de résidence principale du salarié, dans les conditions d’application détaillées à l’article 7 du présent accord. 

Afin de répondre aux attentes des salariés, tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, cet accord propose un dispositif de télétravail flexible, simple et agile qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans la Société. 
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail par exemple. 


TITRE II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

La Société rappelle que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

Sont dès lors éligibles au télétravail et à la mise en application du présent accord, les salariés remplissant les conditions suivantes : 

Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois (hors contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et convention de stage) 

Dont le lieu de travail contractuel est basé en France, 

Avoir validé sa période d’essai,

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,

Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle le salarié concerné appartient,

Occuper un poste où la présence permanente n’est pas requise,

Disposer d’un équipement de travail adapté au télétravail à son domicile, à savoir notamment un espace de travail dédié, une connexion internet haut débit sécurisée et une installation électrique conforme aux normes en vigueur et assuré pour l’usage considéré. 


Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de la Société, notamment en raison : 

De la nécessité d’une présence physique permanente du salarié ou d’une proximité obligatoire, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, 

D’un aménagement de la durée du travail conduisant à une réduction du temps de travail supérieure à 20%,

D’une absence déjà importante (au moins 3 jours par semaine) et régulière du lieu habituel de travail du fait de la nature des missions et en raison de déplacements réguliers. 

TITRE III - MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

Article 1 -Principe de volontariat avec accord du Manager 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est fondé sur un principe d’acceptation et de confiance mutuelle.
 
Le télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, tout en préservant le lien social avec l’entreprise et sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail et à l’esprit d’équipe. 

Le télétravail repose donc à la fois sur un choix personnel et sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse et motivée du salarié et après examen et accord de l’employeur. 


1.1 Modalités de demande de passage en télétravail : 

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail complète un formulaire (Annexe 1) lui permettant de motiver sa demande. 

Une fois complété, il adresse ce formulaire conjointement au manager et à la Direction des Ressources Humaines. 

Il est rappelé que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Le manager, garant de l’efficacité et de la qualité de son organisation, veillera à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes de passage en télétravail. 

Il sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. 

Dans cette logique il lui appartient : 

De s‘assurer que le salarié dispose du matériel et des moyens nécessaires à l’organisation du télétravail. 

D’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et pourra être amené à refuser ou différer une demande de télétravail d’un salarié 

En cas de simultanéité de demandes, la priorité sera d’abord donnée aux salariés reconnus Travailleurs Handicapés, puis aux femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse, puis aux salariés les plus éloignés géographiquement et enfin aux salariés dont le temps de trajet est le plus conséquent. 


2.2 Réponse à une demande de passage en télétravail : 

Le manager s’engage à apporter une réponse à la demande de passage en télétravail dans un délai d’un mois maximum avec, en cas de réponse négative, la motivation de son refus. 

Les principaux motifs de refus ou report du télétravail : 

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord,  

Les coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail trop élevés, 

La décision du médecin du travail déconseillant le télétravail du salarié concerné,

Le risque de désorganisation au sein de l’équipe à laquelle le salarié appartient,

En raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou mission),

Etre stagiaire, salarié en contrat d’apprentissage, salarié en contrat de professionnalisation ou bénéficier de tout autre type de contrat en alternance car être présent dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’apprentissage. 

L’éligibilité des salariés en alternance au télétravail, hors situations exceptionnelles pour raisons collectives, pourra cependant être étudiée au cas par cas, et traitée d’un commun accord entre le salarié, le manager et le service des Ressources Humaines.  

En cas de désaccord entre le Manager et le salarié, le service des Ressources Humaines pourra être saisi pour arbitrage. 


Article 2 - Rythme de télétravail 

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre et adaptable aux différents contextes, cet accord prévoit la mise en place de 3 formules de télétravail distinctes décrites ci-après : 

Le télétravail habituel et fixe,

Le télétravail ponctuel et flexible, 

Le télétravail exceptionnel en dehors du volontariat, pour des raisons collectives ou individuelles. 


2.1 Le télétravail habituel et fixe 

Le choix de cette formule vise une pratique de télétravail exécutée de façon régulière et hebdomadaire avec un minimum de 3 jours de présence sur site. 

Dans le cadre de cette formule, l’activité en télétravail pourra s’exercer sous la forme de : 

1 jour par semaine, sans possibilité de report des jours éventuellement non télétravaillés d’une semaine sur l’autre,

2 jours par semaine, sans possibilité de report des jours éventuellement non télétravaillés d’une semaine sur l’autre. 

Les journées télétravaillées doivent être déterminés conjointement avec le Manager, sauf circonstances exceptionnelles et accord dérogatoire entre les parties, et doivent permettre de garder un lien avec le reste de l’équipe. 

Le télétravail s’effectue uniquement par journée entière, les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. 


2.2 Le télétravail ponctuel et flexible 

Le choix de cette formule vise une pratique de télétravail exécutée de façon irrégulière et occasionnelle, en accord avec la hiérarchie. Dans le cadre de cette formule, l’activité en télétravail ne pourra excéder un forfait de 20 jours ouvrés par année civile. 

Compte tenu de la durée et de la date de signature du présent accord à durée déterminée, le nombre de jours ouvrés sera décompté pour les personnes éligibles au télétravail et intéressées par cette formule de la manière suivante : 

- Du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 : 12 jours ouvrés 
- Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 20 jours ouvrés 
- Du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023 : 8 jours ouvrés 

Cette formule ne permet pas au salarié de reporter les jours non télétravaillés d’un mois sur l’autre ni de poser plus de 2 jours de télétravail par semaine. Le télétravail s’effectue uniquement par journée entière, les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. 

Les jours télétravaillés devront être communiqués et validés par le Manager, dans un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles ou accord entre les parties pour convenir d’un délai plus court. 


2.3 Quelle que soit la formule choisie, fixe ou souple

Chaque jour de télétravail fait l’objet d’une déclaration et doit figurer dans le calendrier Outlook du télétravailleur. 

Les journées télétravaillées sont programmées et connues de l’ensemble de l’équipe. 

Sauf accord dérogatoire du manager, les déplacements professionnels, rendus nécessaires par les besoins de la mission ou bien les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. 

Le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (arrêt maladie, congés payés, RTT...). 

Les jours de télétravail non exercés du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
2.4 Le télétravail exceptionnel pour des raisons collectives ou individuelles 

Certaines circonstances peuvent conduire à la mise en place du télétravail en dehors du volontariat. Ces circonstances peuvent être soit collectives soit individuelles : 

- situations individuelles visant les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;

- circonstances collectives exceptionnelles indépendantes de la société qui imposent d’assurer la continuité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés (telles que par exemple, paralysie des transports, pandémie, ou des événements climatiques affectant de manière temporaire l’ouverture des lieux habituels de travail). 

Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple décision de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique. 

Ce dispositif est déclenché par la Direction pour l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail et en accord avec eux. Les modalités de mise en œuvre sont déclinées par la Direction, qui en informe le CSE. 

Certaines autres circonstances individuelles exceptionnelles pourraient le cas échéant conduire à la mise en place du télétravail en dehors du volontariat. A la demande expresse du salarié concerné, ces situations seront étudiées au cas par cas par le manager et le service Ressources Humaines.


Article 3 - Avenant au contrat de travail et formalisation de la demande de télétravail 

Quelle que soit la formule choisie (articles 2.1/2.2), le salarié souhaitant recourir à cette formule remplit le formulaire à cet effet. Lorsqu’il souhaite prendre les jours de télétravail, il doit préalablement recueillir l’autorisation de sa hiérarchie. L’accord de la hiérarchie est formalisé par écrit. 

Le télétravail donne lieu à un avenant au contrat de travail du salarié, qui devra nécessairement être signé par les deux parties avant la mise en application et ce, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité. 

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe au moment de la signature dudit avenant. 
Sauf circonstances particulières, la durée de cet avenant sera d’un an avec possible reconduction. Dans le cas d’une reconduction, la demande devra être faite par le salarié un mois avant l’échéance. La reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant. 


Article 4 - Suspension et réversibilité 

4.1 : Suspension 

En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu après échange entre le collaborateur et le manager, sur demande du salarié ou de la hiérarchie. 

Cette disposition s’applique notamment :

- en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

- En cas de prise de poste, ou d’accueil et d’intégration d’un nouveau collaborateur, le recours aux jours télétravaillés peut être suspendu pour une durée déterminée. 

Pour les maîtres d’apprentissage et tuteurs de stagiaires, et sauf accord dérogatoire validé avec le Manager et le service Ressources Humaines, les jours de télétravail ne doivent pas coïncider avec les jours de présence de l’apprenti ou du stagiaire. 

Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail. Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 

4.2 : Réversibilité : 

La réversibilité du télétravail est possible, après échange entre le collaborateur et le manager, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’entreprise et de 15 jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court, notamment dans les circonstances suivantes : 

Modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail. 


Par dérogation, il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’une ou l’autre des parties en cas de : 

Non-respect par le salarié des règles sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données du télétravail,

Constat que le télétravail n’est pas/plus un mode d’organisation qui répond aux attentes et/ou contraintes de l’une ou l’autre des parties. 

Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement au passage en télétravail. 


Article 5 - Entretien de suivi 

Le Manager et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail à l’occasion des entretiens annuels et/ou de mi-année. 

La charge de travail, les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du hiérarchique. 

Un entretien de suivi à mi-année pourra, le cas échéant, être déclenché à la demande de l’une des deux parties (salarié ou Manager). 

Article 6 - Changement de poste 

En cas de changement de poste il pourra être envisagé de mettre fin au télétravail si les critères d’éligibilité précédemment inscrites au présent accord ne sont plus remplis, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours suivant la prise de poste du salarié. 


TITRE IV - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 7 - Lieu du télétravail 

Il est rappelé que le télétravail n’est pas un statut, ni une activité mais un simple mode d’organisation du travail. 
Dans ces conditions, il est rappelé que le salarié ne peut refuser de travailler sur son lieu habituel de travail ou de se déplacer dans le cadre d’un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait une journée télé-travaillée. 

Le lieu de télétravail principal est celui déclaré par le salarié télétravailleur comme étant celui de sa résidence habituelle, c’est-à-dire celle déclarée comme telle à la Direction des Ressources Humaines et qui figure sur son bulletin de salaire. Le salarié devra donc obligatoirement déclarer, dans les plus brefs délais, tout changement ultérieur de domicile. 

A titre exceptionnel, et sous réserve d’information du manager et de validation par la Direction des Ressources Humaines, ce lieu peut également être toute autre résidence privée du salarié. En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail ne peut pas être un espace de co-working. 

Il doit offrir un environnement propice au travail et à la concentration. Il doit également garantir la confidentialité et la sécurité de données selon les règles de la société. 

Enfin, le salarié en situation de télétravail ne reçoit pas physiquement de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.


Article 8 - Gestion du temps et plage horaire 

Il est précisé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. 

Le jour de télétravail est décompté sur la base de l’horaire de référence pour les salariés sans convention de forfait jour ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie. 

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. 

Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne peut vaquer à ses occupations personnelles. A défaut, tout manquement pourra donner lieu à sanction disciplinaire. 

Cependant, afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. 

La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre elle ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie, sauf urgence impérieuse de service. 
En effet, en dehors de cette plage horaire, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de la Société et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci. 

Par ailleurs, les parties reconnaissent que les outils numériques de communication devront être maitrisés et le droit à la déconnexion du télétravailleur respecté. Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrent un droit à la déconnexion. 

Le responsable hiérarchique devra donc veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique et d’autres outils de communication personnels ou professionnels pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque Manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit également respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 

A la demande d’une des deux parties (salarié ou manager), un entretien de suivi spécifique sur la gestion des temps et des plages horaires, pourra être mis en place, pour échanger sur les bonnes pratiques en la matière et les difficultés rencontrées.


Article 9 – Charge de travail 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, à savoir le respect des 11h consécutives de repos quotidien et des 35h consécutives de repos hebdomadaire. 

La charge de travail, les délais d’exécution, les résultats attendus et les critères d’appréciation de ces résultats sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du responsable hiérarchique. 

A ce titre, l’exercice du télétravail sera notamment évoqué lors des Entretiens Annuels d’Evaluation. Un entretien supplémentaire à mi-année, pourra le cas échéant avoir lieu.


Article 10 - Environnement et équipement de travail 

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié demandeur s’engage à bénéficier d’un espace de travail dédié, conforme aux règles HSE, propice au travail et à la concentration. 

Il s’engage également à bénéficier d’une installation électrique, téléphonique et informatique compatible avec le fonctionnement en télétravail (ligne internet haut débit). 

Le risque électrique étant couvert par l’assurance habitation du salarié, sous réserve que le télétravail ait été déclaré par le collaborateur auprès de son assurance, le collaborateur s’engage à fournir à la société une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le lieu de résidence dans lequel il prévoit de travailler. 

Le télétravail ne pourra également concerner que des salariés pour lesquels la société met à minima à disposition un ordinateur portable avec un moyen de télécommunication tel que Teams ou Skype. Lors de la première demande de télétravail, le responsable hiérarchique devra s’assurer de la maîtrise par le télétravailleur des moyens de télécommunication mis à disposition. 

L’ordinateur portable devra être équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail. Il est rappelé que cet ordinateur servira pour les activités en télétravail et pour les activités dans les locaux de la Société dans le respect de la Charte NTIC. 
Dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur ne peut utiliser un autre ordinateur portable que celui fourni par la Société. 

Le matériel mis à disposition par la Société doit être utilisé à des fins strictement professionnelles et reste la propriété de celle-ci. 

Le salarié prendra soin des équipements confiés et en assurera la bonne conservation. Il sera responsable, comme au sein de l’entreprise, de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées ou celles dont il a accès. 

Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 
Dans ces hypothèses, le manager définira si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ou bien si un retour au lieu de travail habituel est nécessaire. 

Tout manquement à ces règles est susceptible d’exposer son auteur aux sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur. 
Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des NTIC. 


Article 11 - Prise en charge de l’employeur 

Le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et doit contribuer aux objectifs RSE de la société. A ce titre la société fournit les équipements strictement indispensables à l’exercice du télétravail : ordinateur portable de préférence (ou UC avec écran et clavier selon les disponibilités du service informatique), souris, alimentation, housse de transport, combiné ou casque, solutions de messagerie, de téléphonie, de web conférence, accès sécurisé aux applications et réseau de l’entreprise. 

Il ne sera pas fourni ni pris en charge l’achat d’autres équipements, en particulier imprimante, écran ou tout autre prise en charge de frais d’abonnements, d’aménagements, de mobilier, de mise en conformité du domicile du salarié ou de restauration pendant les jours télé travaillés. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition sur le lieu habituel de travail du salarié, à l’instar des fournitures de bureau. 

Selon la nature des missions à distance, à la demande du salarié, et en accord avec le Manager et le service Ressources Humaines, un 2ème écran pourra le cas échéant être mis à disposition du salarié.

L’entreprise prendra en charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique mis à disposition du salarié par la Société. Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Ce dispositif n’inclut pas pour autant l’assistance pour des problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié. 

L’entreprise prend en charge le coût des polices d’assurance de l’entreprise permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile des salariés en situation de télétravail. 

Comme indiqué précédemment, les salariés en situation de télétravail s’engagent pour leur part à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur y compris en cas de situation du télétravail ponctuel et à remettre à la société une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile. 


TITRE V - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 


Article 12 - Droits collectifs 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, ils bénéficient : 

D’une charge de travail, de normes de production et de critères de résultats équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable,

Des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société notamment en termes de relations avec les représentants du personnel,

D’un accès aux informations et aux activités sociales de la Société,

Des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et sont pris en compte dans le calcul des seuils d’effectifs de l’entreprise ou de l’établissement,

De la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société,

D’entretiens réguliers et de politiques d'évaluation équivalentes à ceux appliqués aux autres salariés. 


Article 13 - Protection des données et confidentialité 

De nombreux documents afférents à l’activité des salariés de la société constituent des documents et informations strictement confidentiels dont la divulgation à des tiers causerait un préjudice important à la Société. 

Le collaborateur en situation de télétravail, comme tout salarié de l’entreprise, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité, à s’assurer qu’aucun tiers ne soit susceptible d’y accéder. 

Une attention particulière sera portée aux moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le collaborateur en télétravail doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. 
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, la Société est en droit de lui rappeler ses obligations et notamment que tout manquement à ces règles est susceptible d’exposer son auteur aux sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur. 

Enfin la Société se réserve le droit en présence du salarié de vérifier son activité exercée en situation de télétravail, à l’instar de l’activité des salariés exerçant leur fonction dans les locaux de la Société. 

L’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, se fera exclusivement dans l’intérêt de la Société et dans le respect de l’exercice des droits et libertés fondamentaux des personnes. 


Article 14 - Santé et Sécurité 

Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la Société. 

De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le Manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de la Société. 

Le télétravailleur fera l’objet d’un suivi médical au même titre que les autres salariés par le service de santé au travail qui dispose de la liste des télétravailleurs. Ce sera l’occasion de faire un point sur les conditions de travail du salarié. 

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de la Société. 


Article 15 – Accidents du travail, accidents de trajet et arrêts de travail 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le collaborateur en télétravail doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de la Société, informer son Manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société. 

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. 

Un accident survenu à un collaborateur en télétravail à son domicile dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. 

Pour les salariés au forfait jour, la plage horaire retenue est celle qui est habituellement accomplie le reste de la semaine. Dans les conditions précitées, l’accident sera alors présumé être un accident de travail s’il a lieu au domicile du télétravailleur et à l’occasion de son activité professionnelle. 

En cas d’accident du travail, le salarié doit, si possible, immédiatement appeler son Manager ou le service des ressources humaines et au plus tard dans les 24 h ouvrées transmettre par tous moyens tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
Par ailleurs, il est précisé que le collaborateur en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Enfin, plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques. 

TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES 


Article 16 – Périmètre, durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est directement applicable sur le site de BLANC AERO TECHNOLOGIES.
 
Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et de publicité, il est conclu pour une durée de 24 mois à compter du mois suivant la date de signature du présent accord, soit du 1er juin 2021 jusqu’au 31 mai 2023, date à laquelle cet accord cessera de produire tout effet à son terme. 


Article 17 - Révision de l’accord 

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L 2261-7-1 du Code du Travail selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues,

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


Article 18 – Information, dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la DIRECCTE compétente et un exemplaire au Conseil du Greffe de Prud’hommes compétent. 

En outre, un exemplaire sera remis au délégué syndical.
 
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 


Article 19 – Suivi 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une Commission composé de représentants de la Direction de la Société, d’une délégation des organisations syndicales signataires composée du ou des délégués syndicaux et de deux membres du CSE.
Cette Commission se réunira une fois par an. 

Fait à Plérin sur Mer, le 21 avril 2021 en 5 exemplaires originaux.

Pour la Direction :
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Pour l’organisation syndicale CGT :
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