Renouvellement de l’ Accord d'Entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences


Entre : 
ARIEGE ASSISTANCE,
Représentée par Monsieur ___________ en sa qualité de Président
D’une part,

Et :
Le syndicat CGT,
Représenté par Madame ________________

Le syndicat CFTC, 
Représenté par Madame _______________

D’autre part,

Préambule

L'association a depuis de nombreuses années privilégié une démarche de professionnalisation basée sur le développement des compétences de ses salariés.
Cette professionnalisation s'est traduite par un taux de qualification DEAES supérieur à celui de la branche et un effort formation, ces dernières années, au-delà des obligations conventionnelles.

La démarche prévisionnelle est rendue complexe par les spécificités du secteur médico-social et de la  tension sur les métiers s’y rattachant : une activité avec des contraintes fortes (amplitudes horaires, interventions les week-ends, jours fériés, nuits), dépendante des financements publics sans cesse contraints, au détriment de la qualité de vie au travail des professionnels.

La politique des CPOM (Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens) influe fortement sur les évolutions des compétences et les niveaux de qualification pour le SAAD, les SSIAD et l’EHPAD. 

Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords GPEC de 2011 et 2015.




Chapitre 1 : La mise en place d'un dispositif gestion prévisionnelle des emplois et compétences



Article 1.1 - Définition de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'action cohérents :
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences), en fonction de son projet associatif (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés).
En impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPEC comprend quatre volets :
La gestion prévisionnelle des effectifs, correspondant aux méthodes qui s'intéressent aux aspects quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés ;
La gestion prévisionnelle des compétences, correspondant aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié effectue.
La gestion prévisionnelle des emplois correspondant aux méthodes qui permettent d'identifier l'évolution ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois.
La gestion prévisionnelle des carrières, correspondant aux méthodes qui permettent l'identification et l'accompagnement des salariés de l'association souhaitant s'inscrire dans une trajectoire professionnelle.

Article 1.2 - Contexte de l'association

L’association intervient sur :
L’axe soins et accompagnement médico-social auprès des personnes âgées et des personnes en situation de handicap : SAAD, SSIAD, EHPAD
L’axe aide à la famille : TISF, gardes d’enfants au domicile des parents
L’axe des services : mandataire, portage des repas

Son objet est de proposer des services à domicile et une structure d’accueil répondant aux besoins des personnes âgées, handicapées et des familles.

L'association a dû faire face ces dernières années à une diminution très forte de son activité liée :
A la diminution des durées d’intervention en limitant les plans d’aide ou les plans personnalisés de compensation,
A l'orientation des personnes vers le gré à gré, afin de favoriser un maximum d’heures de présence, alors que le choix initial de la personne se porte sur un service prestataire.

Avec des contraintes économiques imposées par les prescripteurs à travers :
Le fractionnement des interventions.
Une tarification qui ne correspond pas au coût réel de la prestation.


Cette situation reflète les grandes difficultés du système de financement de l’aide à domicile basé sur un tarif horaire, tant du point de vue de la tarification des structures (taux horaire ne tenant pas compte des coûts minima de fonctionnement) que du financement des prestations (diminution des durées d’intervention pour l’APA).

Un second contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens a été signé avec le Conseil Départemental, en fixant des ratios de qualification. Il encadrera la démarche GPEC. Des CPOM sur la Résidence des 4 Vallées et les SSIAD sont en cours de négociation. 

Cette démarche GPEC devra également tenir compte de l'impact des réformes à venir sur le financement de la dépendance, qui aura des incidences sur la stratégie de l'association et du projet (tarif socle APA national, plan métiers du grand âge…).


Article 1.3 – Les enjeux

Le projet associatif est d'assurer une qualité des services basée sur la professionnalisation des intervenants, l'enjeu est d'en convaincre les usagers potentiels en jouant  la carte de la différence éthique : un diagnostic approfondi des besoins de la personne, une offre diversifiée, un accompagnement médico-social, un suivi régulier des prestations avec un maillage territorial, la proposition d'une aide aux aidants.

À court terme, la démarche GPEC contribuera à :
Objectiver la qualité et favorisera le maintien de l’activité, en valorisant les coûts des prestations pour situer le comparatif concurrentiel sur le « mieux disant ».
Poursuivre une démarche de professionnalisation, la qualification restant un objectif tout en étant complétée par une démarche «compétences ciblées» au regard de l’évolution des publics ou des partenariats (HAD, soins palliatifs, personnes en situation de handicap, offre sur la garde d’enfants à domicile sur des horaires atypiques).

À moyen terme, dans une logique de développement de nouveaux services pour répondre aux besoins liés au choix de vivre à domicile, elle doit mettre en évidence les éléments qui permettront de bien différencier :
Les prestations de confort dans une logique de marchandisation des services (développement des activités de l’établissement Ariège Services).
Des prestations d’aide auprès des publics fragilisés personnes âgées, personnes en situation de handicap, familles dans une logique de service d’utilité sociale, TISF dans le cadre de la protection de l’enfance.
Les prestations en lien avec le concept d’« EHPAD hors les murs ».
Les compétences nécessaires, afin de favoriser les logiques de parcours des personnes aidées.

Pour les salariés, la démarche GPEC leur permettra de :
Se professionnaliser et développer les compétences spécifiques aux différents publics : personnes en situation de handicap, personnes âgées, familles en difficultés.
Faire reconnaître le métier dans toutes ses dimensions, techniques les plus visibles, mais surtout relationnelles : l’accompagnement social et le soutien.
Identifier les compétences acquises lors de son parcours professionnel.
Acquérir des notions de prévention des risques physiques et psychiques, pour préserver sa santé dans un métier soumis à des contraintes organisationnelles et à des situations délicates auprès de publics fragilisés.


Article 1.4 – Le développement des compétences : moyens et dispositifs

Définition de la compétence : un ensemble de savoirs, savoir-faire opérationnels et savoir-faire relationnels qui se manifestent dans l’exercice d’un métier, dans une situation d’activités données.
La compétence n’est pas la qualification ou le poste, mais une combinaison à géométrie variable selon les aptitudes, la personnalité, les connaissances et l’expérience du salarié.

Sur le plan collectif
La démarche a pour ambition d'accompagner l’évolution des métiers et des compétences et anticiper les ajustements qualitatifs et quantitatifs sur les métiers agent et employé à domicile, accompagnant éducatif social, aide-soignante, aide médico psychologique, infirmière, responsables de secteur et personnels administratifs.
Pour cela elle doit permettre :
De poser un diagnostic quantitatif des besoins en personnel ;
De repérer les métiers menacés pour lesquels une baisse de l'effectif peut être prévue, à court ou à moyen terme ;
D'identifier les métiers sensibles stratégiques ou pour lesquels une évolution importante des compétences nécessaires peut être prévue ;
De repérer l'émergence de nouveaux métiers (AES) ou en fort développement quant à leurs effectifs.
Intégrer les expérimentations autour des certificats de qualifications professionnelles de la branche de l’aide à domicile.

Les salariés occupant un métier menacé ou sensible se verront proposer, au regard de leur situation, le dispositif le plus pertinent entre le conseil en évolution professionnelle, un bilan de compétences, un point de carrière pour envisager les mobilités internes ou de la formation.

L'association pourra prendre appui sur la formalisation et l’analyse des compétences collectives, pour développer une politique de communication sur la qualité des prestations.

Rendre les métiers attractifs, mieux intégrer les personnels pour les fidéliser.

La démarche portera en priorité sur les postes dont l'effectif est important, sans écarter les responsables de secteur et les personnels administratifs.

Sur un plan individuel :
La démarche permet de définir des parcours professionnels pour les salariés (parcours d’intégration, parcours de formation selon les publics accompagnés).
Valoriser les compétences au-delà des qualifications AED, AES, AS...
Améliorer la démarche d’intégration et de recrutement.
Accompagner la mobilité interne en fonction des besoins de l'association.


Article 1.5 – Repérage de l’évolution des emplois

Les différents emplois peuvent être classés en différentes catégories : 
Métiers menacés : les métiers pour lesquels une baisse importante des effectifs peut être prévue, à court ou moyen terme ;
Métiers sensibles : les métiers pour lesquels une évolution importante des compétences nécessaires peut être prévue ;


Métiers émergents ou en développement : les métiers nouveaux ou en fort développement quant à leur effectif ;
Métiers à pénibilités identifiées, qui sont aggravées par l’avancée en âge ou le cumul des années d’exercice.


Article 1.6 – Les trajectoires de mobilité

L'association a toujours favorisé l'évolution professionnelle en fonction des besoins des entités.
Deux trajectoires professionnelles peuvent être identifiées au sein de l'association :

Celle qui concerne le secteur du travail médico-social : aide à domicile, accompagnant éducatif et social, technicienne de l'intervention sociale et familiale, conseillère en économie sociale et familiale.

Celle qui concerne le secteur paramédical : aide-soignante, assistant de soins en gérontologie, infirmière, infirmière coordinatrice.

Pour ces trajectoires, la validation des acquis de l'expérience (VAE) est privilégiée, mais également les parcours de formation, pour certaines qualifications une préparation peut également être proposée.

Les difficultés de recrutement des personnels soignants conduisent à poursuivre et adapter, si nécessaire, le dispositif d'accompagnement des salariés vers les diplômes d'aides-soignants ou DEAES sur les secteurs des SSIAD et de l'EHPAD.


Article 1.7 – L'entretien professionnel

Il a lieu tous les deux ans, il permet d'aborder la question du parcours professionnel. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Il est l'occasion de formuler les besoins formation, soit à l'initiative du responsable de secteur dans le cadre du plan de formation, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du Compte Personnel Formation.
Il permet de présenter les dispositifs issus de la loi du 5 Mars 2014 (Compte Personnel de Formation, Conseil en évolution professionnelle) et de rappeler aux salariés l'existence des dispositifs VAE et Congé bilan de compétences, Pro A, CPF de transition professionnelle.


Article 1.8 – L'entretien professionnel « état des lieux »

Il a lieu tous les six ans, cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Il permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui  vérifie que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années de tous les entretiens professionnels prévus par la loi, et d'apprécier s'il a : 
suivi au moins une action de formation ; 
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
 
Lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire,  son compte personnel de formation est abondé d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.


Chapitre 2 - Information et consultation du Comité Social et Economique sur les évolutions d'emploi prévisibles


Chaque année une information sur les orientations en matière d'emplois, les grandes tendances d'évolution des effectifs et des compétences, ainsi que l'impact sur les qualifications et rémunérations sera faite au Comité Social et Economique. Un point sur les entretiens professionnels et la politique en matière de CPF devra être présenté au Comité Social et Economique. 


Chapitre 3 - La Formation professionnelle


Elle devra porter en priorité sur le maintien et le renforcement des compétences, le développement de la polyvalence envers les publics pris en charge, la prévention de la pénibilité.
L'outil déterminant de la construction du plan de développement des compétences sera l'entretien professionnel qui reposera sur un référentiel de compétences issu des fiches de fonction.


Article 3.1 - Le plan de développement des compétences

Ce plan annuel comprend des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences et la mobilité. Sont désormais à distinguer, les formations "obligatoires" conditionnant l’exercice de l’activité et les formations à l'initiative de l'employeur.


Article 3.2 - Le Compte Personnel en Formation :

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu'elle accède à une formation à titre individuel, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d'emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l'accord exprès de son titulaire. 

Afin de définir son projet, le salarié bénéficie de droit d’un conseil en évolution professionnel proposé à titre gratuit par l’OPCO de la cohésion sociale Uniformation. 

Même si l’objectif est de donner plein pouvoir aux salariés quant à leur formation via le CPF, il reste à l’employeur :
de répondre aux demandes des salariés qui souhaitent utiliser leur CPF sur leur temps de travail ;
d’informer le Comité Social et Economique sur l’utilisation du CPF ;





Les modalités du présent accord ont pour objet de préciser l'utilisation du CPF sur le temps de travail, en définissant des priorités sur les actions de formation.

Sur les thèmes de la formation :
L’action de formation doit être sur la liste des actions éligibles consultables sur le site .

Lorsque l’action concerne le socle de connaissances et de compétences constitué de 7 modules (décret n° 2015-372 du 31 mars 2015) ; l’accompagnement VAE (décret n°2014-1354 du 12 novembre 2012) ; les actions de formation prévues sur l’accord de la branche de l’aide à domicile, les heures correctives mentionnées à l’article 1.8 du présent accord, le salarié demande l’accord préalable sur le seul calendrier de la formation art L. 6323-17 Code du Travail. 
Dans tous les autres cas, lorsque le salarié souhaite que l’action de formation ait lieu sur le temps de travail, l’accord de l’employeur portera sur le contenu et le calendrier de la formation.

Modalités d'exercice du CPF sur le temps de travail
La demande de CPF sur le temps de travail devra être écrite et déposée, contre récépissé de remise en main propre, au bureau local.
Les actions de VAE ayant pour objectif l’acquisition d’un diplôme ADVF, DEAES, DEAS, DETISF sont considérées comme prioritaires et pourront se dérouler sur le temps de travail.

Le CPF de transition professionnelle 
Le CPF de transition est un nouveau dispositif de financement de formation. Il remplace, avec d’autres modalités, l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF). Il permet à tout salarié qui souhaite changer de métier,  de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation, et ainsi demander la prise en charge d’une formation certifiante ou qualifiante, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. L’employeur ne finance pas le CPF de transition professionnelle, il statue sur la demande de congés, selon les dispositions légales en vigueur.


Article 3.3 - La VAE

Les salariés qui ont au moins trois ans d'ancienneté peuvent préparer une VAE, cette démarche est basée sur le volontariat du salarié concerné, cette volonté est exprimée par la signature de la convention d'accompagnement entre l'association, l'organisme accompagnateur, le salarié.

Cette démarche peut permettre aux salariés de s'inscrire dans une des trajectoires de mobilité citées dans le présent accord.
                

Article 3.4 - Le bilan de compétence

Les salariés peuvent bénéficier d'un bilan de compétence sur la base du volontariat. Le bilan est obligatoirement conduit par un prestataire externe agréé, figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région.

Le bilan se déroule en trois phases :
une phase préliminaire : confirmation de l'engagement du salarié dans sa démarche et précisions de ses besoins.
Une phase d'investigation et d'analyse des motivations, intérêts professionnels et personnels, compétences, possibilités d'évolution professionnelle, validation d'un projet de formation.

Une conclusion qui présente les éléments susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet et des principales étapes de sa mise en œuvre.

Les conclusions du bilan ne sont communiquées à l'employeur qu'avec l'accord écrit du salarié.

Lorsque la demande est à l'initiative du salarié et/ou vise un projet de mobilité externe, le financement du bilan de compétence se fera dans le cadre du Compte Personnel Formation hors temps de travail.


Article 3.5 – Le dispositif Pro A

Le dispositif Pro-A, issu de la loi du 5 septembre 2018, répond aux besoins de reconversion professionnelle des salariés les moins qualifiés, dans un contexte de fortes évolutions de leurs métiers.

Le salarié, dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au grade de licence et qui a un projet professionnel de préparer un diplôme enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), de même niveau ou de niveau supérieur à celui qu’il détient, peut bénéficier de ce dispositif.  

Sous réserve d’une extension par accord de branche, les diplômes considérés comme prioritaires dans le cadre de cet accord sont : DEAS, IDE, DEAES, DEAMP, DECESF, CAFERIUS.


Chapitre 4 - Mise en œuvre et durée de l'accord



Article 4.1 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel d'Ariège Assistance.


Article 4.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son application au 1er janvier 2020.


Article 4.3 – Renégociation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en application de l’article L.2222-5 du Code du travail.
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les quinze jours de la réception de la demande. 
 
Toute modification fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur. 





Article 4.4 – Tacite reconduction / dénonciation

À son échéance, le présent accord sera en principe reconduit par tacite reconduction, et pour une durée identique à sa durée initiale.

Cette tacite reconduction ne jouera cependant pas dans les cas où :

Un nouvel accord serait intervenu dans le cadre de la négociation visée à l’article ci-dessus ;
L’ensemble des organisations syndicales signataires, ou le président, notifieraient leur refus d’une telle reconduction tacite. Ce refus devra être notifié à l’ensemble des signataires, par écrit, trois mois au moins avant l’échéance de l’accord.


Fait à Foix, le 12 décembre 2019 en six exemplaires originaux



Pour l'association, Mr ________________, Président




Pour la C.G.T, Mme _________________, Déléguée Syndicale





Pour la C.F.T.C, Mme _______________, Déléguée Syndicale