ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
MATERIEL D’ELEVAGE FOREZIEN
A COMPTER DU 1er JUIN 2019


Entre les soussignés :	
	
La Société MATERIEL D’ELEVAGE FOREZIEN,


D’une part,


Et 

Le comité Social et Economique de la société Matériel d’Elevage Forezien,


D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :







Le projet d’accord concernant l’organisation du temps de travail a été soumis pour avis au Comité Social et Economique de la société MATERIEL D’ELEVAGE FOREZIEN le 27 septembre 2019.

Préambule

Le présent accord se substitue aux accords d’entreprise en vigueur au sein de la société MATERIEL D’ELEVAGE FOREZIEN.
Cet accord remplace les accords, usages et pratiques sur le temps de travail en vigueur au sein de la société.
Après information et consultation du comité social et économique, il est donc décidé ce qui suit.


Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société MATERIEL D’ELEVAGE FOREZIEN.
Il concerne le personnel sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, temporaire, à temps complet, à temps partiel et de formation en alternance.


Temps de travail

Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

A ce titre, les pauses déjeuner, les pauses quotidiennes, ainsi que les périodes d’astreinte ne sont pas incluses dans le temps de travail effectif. 

Pour le personnel roulant (Chauffeurs), le temps de travail effectif est égal à l’amplitude de travail (prise de poste/fin de poste) diminuée du temps correspondant à la position lit,  sur le chronotachygraphe.

Temps de trajet 

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, donc non rémunéré.

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, au cours d’une même journée, est considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque le salarié est en déplacement professionnel, le temps de trajet entre l’agence de rattachement et le client n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos ou sous forme d’argent. 

En revanche, si le salarié commence à travailler à l’agence, le temps pour se rendre chez le client devient du temps de travail effectif.
C’est la même chose lorsque le salarié quitte le chantier pour revenir à la société MEF. Il n’est plus en temps de travail effectif mais en temps de trajet, s’il ne travaille pas en arrivant à la société MEF.

Si pour des raisons de proximité, le salarié part de son domicile ou de son hôtel pour se rendre directement au chantier, le temps de trajet rémunéré ou récupéré sera calculé comme suit : 

temps de trajet global - temps de trajet habituel du salarié de son domicile
 à son agence de rattachement. 

Le même principe sera appliqué pour le trajet du retour. 

Le temps de trajet pour se restaurer lors des pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est donc non rémunéré.

Pour les salariés à décompte en jours, le temps de déplacement inhabituel est intégré dans le forfait.

 Visites médicales service santé au travail 

Les temps de trajet ainsi que le temps passé aux visites médicales organisées par les services santé au travail sont considérés comme temps de travail.

Divergence d’appréciation sur le temps de trajet 

En cas de divergence d’appréciation sur le temps de trajet, il sera fait appel au service internet « via Michelin ».

Période de référence 

Les périodes de référence de la durée annuelle du travail et des congés payés sont identiques. Elles sont organisées du 1er juin au 31 mai.

Planification et suivi de la durée et des horaires de travail

Le suivi de la durée et des horaires de travail sont placés sous la responsabilité du responsable hiérarchique de l’entité ou du service concerné.

Un relevé mensuel des heures ou des jours de travail sera établi pour chaque salarié et transmis au service des Ressources Humaines après validation du responsable. 


Organisation du temps de travail des salariés

L’aménagement du temps de travail de la SAS MEF est organisé suivant les modalités suivantes : 

Salariés à décompte horaire 

Pour un salarié à décompte horaire présent sur la totalité de la période de référence et ayant acquis et pris cinq semaines de congés payés, la durée mensuelle de travail est de 151.67 heures, ce qui correspond à un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, aménagées selon les modalités suivantes :

Ouvriers / Employés / Techniciens / Agents de maîtrise des fonctions opérationnelles

 Définition 

Il s’agit :
Des salariés dont la catégorie socioprofessionnelle est ouvrier / employé qui exercent une fonction opérationnelle.
Des salariés dont la catégorie socioprofessionnelle est technicien / agent de maîtrise qui exercent une fonction opérationnelle à l’exception des responsables de sites (responsable d’agence). 

Il est précisé que d’une manière générale il s’agit du personnel de montage, de dépannage et transport qui exercent une fonction opérationnelle à l’exception des responsables de site.

Aménagement du temps de travail  

Le temps de travail sera aménagé sur une durée hebdomadaire de travail de 36 heures sur 5 jours pour permettre l’attribution de 8 jours de JRS par an. 

Il est admis la possibilité pour ce personnel qui travaille sur les chantiers et qui se déplacent tous les jours de la semaine, d’organiser son temps de travail sur 4 jours.
Le travail des dimanches et jours fériés donne lieu à la majoration prévue par la convention collective. 

Ouvriers / Employés / Techniciens / Agents de maîtrise des fonctions supports

Définition 

Il s’agit : 
De salariés dont la catégorie socioprofessionnelle est ouvrier / employé qui exercent une fonction support.
Des salariés dont la catégorie socioprofessionnelle est technicien / agent de maîtrise qui exercent une fonction support.
Des salariés dont la catégorie socioprofessionnelle est technicien / agent de maîtrise qui exercent la fonction de responsable de site (responsable d’agence). 
Il est précisé que d’une manière générale il s’agit du personnel de bureau, du bureau d’étude, magasin et atelier.

Aménagement du temps de travail  

Le temps de travail sera aménagé sur une durée hebdomadaire de travail de 36 heures sur 5 jours pour permettre l’attribution de 6 jours de repos supplémentaires (JRS) annuels. 

Il est admis la possibilité pour ce personnel d’organiser son temps de travail sur 35 heures hebdomadaires soit 7 heures par jour sur 5 jours, notamment sur demande du salarié et après accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas de jours de repos supplémentaires.

Une journée de travail comporte habituellement deux séquences de travail séparées au plus de 2 heures.
Dans ce cas, ces heures supplémentaires sont communiquées à la Direction des Ressources Humaines qui les suit. 

Le travail des dimanches et jours fériés donne lieu à la majoration prévue par la convention collective. 

Salarié à décompte en jours

Ces salariés ont un temps de travail non prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De ce fait la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en jours prévus par les articles L. 3121-39, L. 3121-43 et L. 3121-44 du code du travail qui ne déterminent pas la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail et fixe un nombre de jours de travail annuel, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Une convention écrite sera conclue avec chaque collaborateur concerné.
Par ailleurs, l’article 16 de l’accord du 22 janvier 1999 de la convention collective en vigueur prévoit également la possibilité de recourir au forfait jour. 

En application de l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait à décompte en jour afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique.

La durée annuelle de travail des salariés à décompte en jours est aménagée selon les modalités suivantes.

Salariés à décompte en jours Non Cadres

Sont concernés les salariés autonomes qui occupent des fonctions répondant à deux des trois conditions suivantes :
Caractère itinérant des fonctions, 
Réalisation de travaux nécessitant la maitrise d’une spécialisation professionnelle, 
L’évaluation de la mission non pas au regard du temps passé à l’exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectif de chiffre d’affaires, réalisation de la mission…)

Ces salariés en décompte en jours occupent des emplois qui sont classés au minimum au coefficient B40, conformément à la convention collective en vigueur à la date de signature du présent accord.

Ces salariés bénéficieront d’une durée annuelle de travail de 218 jours.
Il est entendu que ces 218 jours de travail peuvent être décomptés par demi-journées, soit au total 436 demi-journées de travail. De ce fait, les jours d’absence (congés, jours de repos, …) peuvent également être décomptés par jours ou demi-jours.
La durée annuelle de travail est calculée sur une période de 12 mois allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ces salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail. Les jours travaillés sont répartis sur tous les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus. La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés sa fonction et après validation par la Direction.
Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des 25 jours de congés payés légaux (calculés en jours ouvré). 

Ces salariés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en respectant la durée légale minimal de repos quotidien et la durée légale minimale de repos hebdomadaire.

Salariés à décompte en jour Cadre 

Ces salariés bénéficieront d’une durée annuelle de travail de 218 jours.

Il est entendu que ces 218 jours de travail peuvent être décomptés par demi-journées, soit au total 436 demi-journées de travail. De ce fait, les jours d’absence (congés, jours de repos, …) peuvent également être décomptés par jours ou demi-jours.

La durée annuelle de travail est calculée sur une période de 12 mois allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ces salariés bénéficieront de 10 jours de réduction du temps de travail. Les jours travaillés sont répartis sur tous les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus. La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et après validation par la Direction.
Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des 25 jours de congés payés légaux (calculés en jours ouvrés). 

Ces salariés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en respectant la durée légale minimal de repos quotidien et la durée légale minimale de repos hebdomadaire.

Entrées / sorties en cours d’année

Salariés à décompte horaire

Entrée.
Le nombre d’heures théoriques à travailler sur la période de référence restant à effectuer sera calculé au prorata des jours ouvrés à travailler comme suit :
nombre de jours ouvrés à travailler d’ici la fin de la période de référence x 7 heures = nombre d’heures à travailler.

Nota : le nombre de jours ouvrés est obtenu après déduction des jours fériés.
Les heures supplémentaires seront calculées au-delà du nombre d’heures ainsi obtenues.

Sortie.
Le nombre d’heures théoriques travaillées sur la période de référence écoulée sera calculé au prorata des jours ouvrés écoulés comme suit :
nombre de jours ouvrés écoulés depuis le début de la période de référence x 7 heures  =  nombre d’heures théoriques ayant dues être travaillées.

Nota : le nombre de jours ouvrés est obtenu après déduction des jours fériés.
Les heures supplémentaires seront calculées au-delà du nombre d’heures ainsi obtenu.

Salariés à décompte en jours

Le nombre annuel de jours ouvrés est en moyenne égal à 365 jours - 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés = 251 jours.
Les conventions forfaitaires de travail en jours (forfaits jours) sont établies conformément aux articles 4.2.1.1, 4.2.2.2 du présent accord. A ce nombre de jours s’ajoutent les congés payés légaux : 25 jours ouvrés  pour un salarié ayant acquis tous ses droits.

Entrée.
Le nombre de jours théoriques à travailler sur la période de référence restant à effectuer sera calculé comme suit :
(forfait jours + 25 congés payés) x nombre de jours ouvrés à travailler d’ici la fin de la période de référence / 251 jours = nombre de jours à travailler.

Ce nombre de jours à travailler sera arrondi à l’entier le plus proche.

Nota : le nombre de jours ouvrés est obtenu après déduction des jours fériés.

Sortie.
Le nombre de jours théoriques travaillés sur la période de référence écoulée sera calculé comme suit :
(forfait jours + 25 congés payés) x nombre de jours ouvrés écoulés depuis le début de la période de référence / 251 jours = nombre de jours théoriques travaillés.
Ce nombre de jours théoriques travaillés sera arrondi à l’entier le plus proche.
Les congés payés pris seront déduits de ce nombre.

Nota : le nombre de jours ouvrés est obtenu après déduction des jours fériés.

 Absences et temps de travail

En cas d’absence, la retenue est opérée en référence à l’horaire qui aurait dû être pratiqué pour le calcul de la durée effective du temps de travail. 
Les journées d’absence seront valorisées en temps à hauteur de la durée contractuelle.

Repos quotidien 

Un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives doit être assuré aux salariés.
En application de l’article L 3132-4 de l’accord de branche du 22 janvier 1999, la durée du repos peut être réduite au minimum à 9 heures en cas de travaux urgents, c'est-à-dire des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser les mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations, ou aux bâtiments de l’établissement.

Repos hebdomadaire 

Pour le repos hebdomadaire, il est fait application des articles L. 3132-20 du code du travail ainsi il est convenu que :
Le repos hebdomadaire est d’une durée de 24 heures auxquelles s’ajoute la durée du repos quotidien ; 
Le repos hebdomadaire est à prendre le dimanche.

Des dispositions légales réglementaires et conventionnelles permettent de déroger au principe du repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire par roulement 
Les travaux urgents 
D’autres dérogations au repos dominical :
Commerces de détail, 
Foires et salons, 
Fermeture préjudiciable au public.
Nonobstant ces dispositions, il sera accordé autant qu’il en sera possible deux jours de repos hebdomadaire, de préférence consécutifs.


Repos en cas d’intervention de dépannage 

Lorsqu’un salarié effectue des heures d’intervention entre deux périodes journalières de travail ou de nuit en dehors du dimanche, il doit obligatoirement bénéficier d’un repos journalier de 11 heures, consécutif à la dernière intervention, sauf s’il avait déjà bénéficié entièrement de ce repos avant l’intervention. 

L’intervention effectuée un dimanche ne doit pas empêcher le salarié de bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum, soit avant soit après celle-ci.

Journée de solidarité

La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré et pour les employeurs d’une contribution patronale assise sur les salaires.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu non plus à récupération.
Pour les salariés à décompte horaire, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail. La journée de solidarité est comptabilisée dans la durée annuelle du travail pour les salariés à décompte en jours soit : 
217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité.


Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés à décompte horaire.

Définition 

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, ou effectuées avec l’accord préalable du responsable.
Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 36 heures de travail effectif (ou par exception à 35 heures pour les salariés ayant optés pour une durée légale à 35 heures).
Le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société MATERIEL D’ELEVAGE FOREZIEN est fixé à 220 heures par an, conformément à la convention collective.

Rémunération 

Les heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées conformément à la convention collective. Les heures supplémentaires seront automatiquement payées ou récupérées à la demande du salarié auprès de la direction des ressources humaines. 


Période d’astreinte

Définition 

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, en dehors des horaires habituels.

Le temps de déplacement et la durée de l’intervention sont considérés comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; en l’absence d’intervention, le salarié en période d’astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses repos obligatoires.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral (quotidien ou hebdomadaire) doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
Les périodes d’astreinte font l’objet d’une contrepartie financière fixée au paragraphe 6.3.
Les cadres, compte tenu de leur niveau de responsabilité et de rémunération, ne bénéficient pas des dispositions du présent article.

Organisation 

Il est convenu que les périodes d’astreinte concernent l’activité Service Après-Vente et Montage Intérieur.
Les périodes d’astreinte sont organisées par les responsables de chaque agence au regard des dispositions suivantes. 
Un planning indiquant les périodes d’astreinte ainsi que les salariés concernés est obligatoirement établi et transmis aux salariés concernés et à la Direction des Ressources Humaines un mois avant minimum.

La modification de ce planning peut intervenir sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours ou de 24h en cas d’indisponibilité, de maladie ou d’accident de la personne initialement d’astreinte.

L’entreprise met à disposition des salariés concernés par une période d’astreinte un téléphone portable et une voiture de service.

Les périodes d’astreinte sont définies comme suit :
Astreinte week-end :	le vendredi de 18h à 21h puis le samedi et dimanche de 7h à 19h
Astreinte Jour férié de 7h à 19h
Astreinte semaine : du lundi au jeudi de 18h à 21h
Astreinte semaine journée : de 8h à 18h
Il est rappelé que les périodes d’astreinte concernent des périodes en dehors des horaires ou jours habituels de travail.

Indemnisation des temps d’astreintes 

Les périodes d’astreinte dont l’objet d’une contrepartie financière :
130 € pour la période d’astreinte week-end ;
48.14 € pour la période d’astreinte jour férié ;
17,50 € par jour pour la période d’astreinte semaine.
L’indemnisation des temps d’astreinte peut évoluer en fonction des dispositions conventionnelles. Pour les périodes d’astreintes en journée, l’indemnisation versé correspond à celle prévu par la convention collective 

Rémunération des heures d’intervention pendant les temps d’astreintes

Les heures d’intervention ainsi que les temps de trajet aller/retour constituent du temps de travail effectif, ils sont rémunérés sur la base du salaire réel et suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires.

Lorsque ces heures sont en outre effectuées :
Le dimanche ou les jours fériés, elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 50% ;
La nuit (de 22 heures à 6 heures du matin), elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 35%.


Dispositions particulières relatives aux salariés à temps partiel

Définition 

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure: 
à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) ; 
ou à la durée de travail mensuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail (151,67 heures).

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de travail en jours peuvent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en temps partiel.

Aménagement du temps de travail

Le travail à temps partiel peut-être aménagé sur une base annuelle, mensuelle ou hebdomadaire, à l’embauche, à l’initiative de l’employeur ou, en cours de contrat à l’initiative du salarié, dans le cadre des dispositions prévus à l’article 7.3. 

Pour le travail à temps partiel hebdomadaire, mensuel ou annuel, les parties se référent aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord.

En cas de passage d’un temps complet à un temps partiel, les horaires de travail et l’organisation de la durée du travail sont définis par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié et sont mentionnés dans le contrat de travail ou par un avenant ou une annexe à ce même contrat.

Si le contrat de travail ou l’avenant le prévoit, les heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle sans pouvoir excéder les durées prévues à l’article 4.1. 

Les heures complémentaires sont majorées : 
de 10% si le contrat de travail ou l’avenant ne prévoit la possibilité d’effectuer des heures complémentaires que dans la limite de 10 % de la durée du travail initialement fixée ; 
de 25 % dès la première heure complémentaire effectuée, dès lors que le contrat de travail ou l’avenant prévoit la possibilité d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail initialement fixée. 

Les heures complémentaires après validation par la direction des ressources humaines, seront prises en compte dans la comptabilisation du temps de travail lorsqu’elles auront été réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique ou après validation par le responsable à la demande du salarié.

Une journée de travail peut comporter deux séquences de travail séparées au plus de 2 heures. 

En cas de modification dans l’organisation du temps de travail, le salarié doit être informé au moins 7 jours ouvrés entiers à l'avance. Ce délai de prévenance peut varier en-deçà de 7 jours, jusqu’à un minimum de 3 jour ouvré, à condition de prévoir des contreparties spécifiques.

L’accord de branche étendu du 13 mai 2014 de la convention collective en vigueur permet de prévoir une durée du travail hebdomadaire ou mensuelle inférieure au seuil de 24 heures par semaine (ou 104 heures par mois) prévu par la loi.  La durée minimale conventionnelle a été fixée à 12 heures hebdomadaires. 

Temps partiel à l’initiative du salarié

Un salarié peut demander à bénéficier d’une réduction de sa durée de travail, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, pour raisons familiales, congé parental d’éducation, congés de solidarité familiale, création ou reprise d’entreprise 

Le salarié peut demander à réduire sa durée du travail pour un motif autre que ceux listés ci-dessus mais il devra justifier d’une ancienneté acquise de 2 ans minimum pour pouvoir exercer ce droit. La demande doit être formulée par courrier recommandé avec accusé de réception au moins six mois à l’avance et préciser la date de début et l’amplitude de la réduction souhaitée. L’employeur apporte une réponse motivée dans un délai de 1 mois à compter de la présentation de la demande. 

Contrat de travail ou avenant au contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant sont obligatoirement écrits. Outre les mentions obligatoires légales, il comportera également les horaires ou les jours de travail (éventuellement au sein d’une annexe), les cas dans lesquels une modification peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et le délai de prévenance. 

Passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps partiel d’une durée supérieur ou à un emploi à temps complet

Le salarié occupant un temps partiel, autres que celui listés au 1er alinéa de l’article 7.3, depuis au moins 12 mois peut demander à occuper un emploi à temps partiel d’une durée supérieure ou à un emploi à temps complet.

La demande doit être formulée par courrier recommandé avec accusé de réception au moins six mois à l’avance et préciser la date de début.
L’employeur apporte une réponse motivée dans un délai de 60 jours à compter de la présentation de la demande.

Un éventuel refus ne peut être opposé que :
En l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ;
En l’absence d’emploi équivalent ;
Si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est obligatoirement écrit.

En cas de candidature à une offre d’emploi interne, la procédure ci-dessus n’a pas à être respectée. Le salarié à temps partiel postulant à une offre d’emploi à temps partiel d’une durée supérieur ou à un emploi à temps complet ouvert dans l’entreprise bénéficiera d’une priorité dans le traitement de sa candidature si le poste proposé correspond à sa catégorie professionnelle ou est équivalente. 

Dispositions particulières relatives au travail de nuit

Le travail de nuit s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, notamment l’accord du 22/01/1999 de la convention collective SDLM (Brochure : 3131 IDCC : 1404). 

La maintenance et/ou la réparation de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées, à titre exceptionnel ou habituel, de nuit.
Tout travail effectué entre 22 h et 6h est considéré comme travail de nuit.

Travailleur de nuit exceptionnel

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent s’ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires (article 4.5.2.1 de l’accord de branche du 22/01/1999). 

Travailleur de nuit habituel

Lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue de manière habituelle de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 35 % s'ajoutant le cas échéant aux majorations légales pour heures supplémentaires.


Congés et jours de repos


Congés payés

Acquisition et prise de congés 

Le droit à congé s'apprécie sur une période, dite « année de référence ». 
La période de référence servant au calcul des congés payés est fixée par le code du travail du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante.

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés, acquis au rythme de 2,08 jours par mois, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence.

La durée du congé est déterminée à raison d’un jour ouvré par mois ou périodes équivalentes travaillés. Et 1,25 jour ouvré sont décompté pour les salariés ayant un aménagement de travail sur 4 jours. 

Certaines absences du salarié réduisent le nombre de jours acquis alors que d’autres, assimilées au temps de travail effectif ne le réduisent pas. Les absences assimilées ou non au temps de travail effectif au regard du droit à congé sont définis par la convention collective en vigueur.

Les parties conviennent qu’il est souhaitable que les salariés puissent prendre 3 semaines de congés, dont obligatoirement au moins deux de manière consécutive (10 jours ouvrés continus), sur la période du 1er juin au 31 octobre.

En application de l’article L. 3141-18 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Toutefois en application de l’article L.3141-17 du code du travail, il peut être dérogé individuellement à la règle de non accolement de la 5ème semaine de congé au congé principal pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers ou originaires des DOM par exemple). Ceux-ci peuvent donc prendre tous leurs congés d’affilés.

Le fractionnement des congés payés principaux en dehors de la période légale n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires (appelés jours de congés pour fractionnement).

Les congés payés sont pris en concertation entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, ils doivent être évités pendant les périodes de hautes activités.
Les congés payés sont obligatoirement planifiés en même temps que la planification du temps de travail.

Prise de congés par anticipation 

Le droit à congé est ouvert au salarié dès le premier jour de travail effectif.
La prise de congés par anticipation nécessite l’accord exprès du salarié et de l’employeur.
Le salarié ne peut pas anticiper des congés qu’il n’a pas encore acquis.

 Jours de Repos supplémentaires (JRS)

Les salariés bénéficiant de jours de repos supplémentaires tels que définis à les articles 4.1.1et 4.1.2, planifieront la prise de ces JRS en accord avec leur responsable hiérarchique.
La prise de JRS est à éviter pendant les périodes de hautes activités.

Les JRS sont à prendre soit sous la forme de journée(s), soit sous la forme de demi-journée(s), ils sont acquis et pris sur la période de référence.

Récupération des heures supplémentaires 

Les salariés bénéficiant d’heures de récupération au titre d’heures supplémentaires effectuées, planifieront la prise de ces temps de récupérations en accord avec leur responsable hiérarchique.
Les heures de récupérations sont acquises et prises sur la période de référence.

Jours de repos générés par les forfaits en jours

Les salariés bénéficiant de jours de repos supplémentaires générés par le forfait annuel en jours planifieront la prise de ces jours de repos en accord avec leur responsable hiérarchique.
Ces jours de repos sont à prendre sur la période de référence soit sous forme de journée(s), soit sous forme de demi-journée(s).

Ces jours de repos sont à éviter pendant les périodes de hautes activités.
Ces jours de repos sont obligatoirement planifiés en même temps que la planification du temps de travail.


Compte épargne temps (C.E.T)

Définition 

Le compte épargne temps est un dispositif qui permet aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé de longue durée.

L'ouverture d'un compte épargne temps s'effectue exclusivement sur la base du volontariat.

Bénéficiaire

Sont bénéficiaires, les salariés titulaires d’un contrat de travail tels que définis au chapitre 2, champ d’application, qui bénéficie de jours de repos supplémentaires et qui, justifiant d’au moins un an d’ancienneté ininterrompue lors de la demande d’ouverture du compte.

Tenue du compte 

Le compte est tenu par l’employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l’état de son compte en faisant apparaitre distinctement le nombre de jours figurant au crédit de son compte et les possibilités d’utilisation de ce compte.

Alimentation du compte 

Le compte peut être alimenté par des jours de repos supplémentaires dits « JRS », dans la limite de 5 jours par période de référence. 
Le salarié peut également placer sur le compte épargne temps ces heures supplémentaires dans la limite de 70 heures par an (ces heures seront converties en jours).
Le salarié devra indiquer au plus tard le 1er mai pour l’année, considérée, les modifications qu’il souhaite apporter à l’alimentation de son compte.
L’alimentation du compte épargne temps se fait exclusivement par journée ou demi-journée.
Lorsque le salarié décide d’alimenter son compte, les jours crédités sont des jours ouvrés.

Utilisation du compte 

L’utilisation du compte se fera exclusivement en jours non travaillés rémunérés. Cette utilisation du C.E.T. a pour objectif de neutraliser l’impact financier du congé pris et a donc pour effet de maintenir le salaire mensuel fixe sur là-bas du taux d’activité précédent le départ en congé sans solde du salarié.

Le C.E.T. peut être utilisé en jours au titre des congés suivants :
Congé pour création ou reprise d’entreprise à temps plein ;
Congé parental d’éducation ;
Congés de présence parentale ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité international ;
Congé de soutien ou de solidarité familiale.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par les textes légaux et conventionnels en vigueur au moment de la demande. Pendant la durée du congé indemnisé, la situation et le statut du salarié sont conformes aux dispositions applicables à la nature de l’absence.

Les jours épargnés au sein du C.E.T. doivent être consommés en début du congé sans solde. Il appartient donc au salarié de faire sa demande écrite d’utilisation du C.E.T. au moins 6 mois avant son départ.

L’employeur se réserve le droit de refuser au moins une fois le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.
Par ailleurs le C.E.T. peut être utilisé pour organiser une cessation totale d’activité liée au départ à la retraite.

Les droits affectés au C.E.T. permettent au salarié d’organiser son départ à la retraite sous la forme d’une cessation anticipée et totale d’activité : les jours épargnés devront être consommés dans les mois qui précédent le départ à la retraite. 

Cessation du compte 

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

Dispositions relatives à l’alimentation du compte avant l’entrée en vigueur du présent accord

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaires acquis sur la période précédente 2018-2019, dans la limite de 5 jours.


Echéance paie

A compter du 1er janvier 2020, conformément à l’article 3.6, les éléments variables seront traités et comptabilisés sur la paye du mois suivant.
A partir de cette date, les paies seront versées 2 jours avant la fin de mois.


Date d’effet et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet rétroactivement le 1 juin 2019.
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L261-8 du code du travail. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9.

Cet accord se substitue aux accords précédents. Il se substitue automatiquement et de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet quelle qu’en soit la source.


Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord  sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ; 
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord seront subordonnés à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans le périmètre d’application de l’accord, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.


Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent avenant, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L. 2231-6 et  D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), unité territoriale de l’Allier et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Vichy.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.