ACCORD ENTREPRISE 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
NAO 2NDE PARTIE – EGALITE HOMMES FEMMES


Nouvelle formule suite aux changements issus de la loi sur le dialogue social n° 2015-994 du 17/08/2015.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2211-1 et suivants et l’article L.2242-1 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La société LIB INDUSTRIES, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, d’une part ;
La CGT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical, d’autre part ;

Cet accord d’entreprise fait suite à 3 réunions : 
1ère réunion le 01/08/19 - 2 éme réunion le 28/08/19 – 3 éme réunion le 12/09/19

Article 1 : Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
Cet accord concerne tous les Etablissements actuels : Remoulins, Nîmes, Vauvert, Fréjus, Bourg en Bresse, Frontenex, Saint-Vulbas, Wimille et tout autre établissement qui intégrerait l’Entreprise.

Article 2 : Objet de l’accord

Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L 2242-8 à L. 2242-12).
1 - Equilibre vie professionnelle - vie familiale
L’entreprise s’engage à aider si possible les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale par rapport aux organisations internes définies lors de l’embauche et/ou de l’exécution du contrat de travail.
Il est convenu :
Proposition d’action de formation ou de formation interne d’adaptation permettant d’accéder aux   différents métiers du Groupe dans le cadre de la mobilité professionnelle (passerelles professionnelles) à qui le souhaite.
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
Un engagement à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L’entreprise veillera également à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.
2 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (suppression des écarts de rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi).
L’objectif est de garantir la plus stricte égalité de rémunération d’emploi entre les Femmes et les Hommes, pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable ainsi que l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et promotion professionnelle et des conditions de travail et d’emploi entre les Femmes et les Hommes.
Il est convenu, dans cette perspective, les actions suivantes :
Recrutements : L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Rémunérations : Assurer des salaires à l’embauche équivalents, prévenir les écarts dans le temps occasionnés par des événements tels que congé maternité, paternité, adoption ou parental.
A cet effet, l’entreprise s’engage à veiller et contrôler annuellement les augmentations individuelles et/ou générales entre les femmes et les hommes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

Formation et déroulement de carrière et promotion professionnelle :

L’entreprise s’engage à garantir des perspectives d’évolution de carrière identique (notamment par le biais de la formation externe et/ou interne) aux femmes et aux hommes. Proposer l’évolution d’un collaborateur ou d’une collaboratrice sans référence à une limite d’âge ou au sexe.
L’entreprise s’engage à réaliser un entretien CPF (compte personnel de formation devenu CPA : compte personnel d’activité accessible sur : ) tous les deux ans (suivant la date d’embauche) pour tous les salariés ainsi que toutes formations à caractère obligatoires (Caces, Habilitations …).
Insertion professionnelle :

L’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, il est fortement conseillé de prévenir le service RH de toute reconnaissance de travailleur handicapé RQTH et autres.

Les postes de travail seront aménagés si nécessaire pour faciliter le travailleur handicapé dans sa fonction aussi bien pour les Femmes que pour les Hommes après avis du médecin du travail.
Conditions de travail et d’emploi :
Aucune discrimination ne peut avoir lieu dans les conditions de travail entre les Femmes et les Hommes. L’entreprise reste à l’écoute des améliorations de ces conditions de travail.
3– Prévoyance, mutuelle d’entreprise, garanties collectives.
L’entreprise continue l’application du régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise. Depuis le 01/01/17, c’est Allianz qui a remplacé Réunica aux mêmes conditions. Ce régime s’applique uniformément aux Femmes et aux Hommes sans distinction. Des discussions sont en cours afin de changer éventuellement de caisse de prévoyance, aux mêmes garanties à un coût au moins équivalent (afin de résoudre les problèmes de lenteur administrative constatés chez Allianz). A cet effet, Malakoff Médéric a été sollicité. Résultats en fin d’année 2019.

Ce régime couvre le risque décès, l’incapacité de travail, l’invalidité.

Se reporter au détail des garanties distribué à tous les salariés depuis plusieurs années, elles n’ont pas changé.

L’entreprise a mis en place un régime de mutuelle obligatoire, depuis le 01/01/16, par le biais d’une décision unilatéral de l’entreprise. C’est Gan qui est en charge du dossier à ce jour. Ce régime s’applique uniformément aux Femmes et aux Hommes toutes catégories confondues, sans distinction. Malakoff Médéric a aussi été sollicité. Résultats en fin d’année 2019 (Gan nous ayant annoncé une hausse de 2% à partir du 01/01/2020 en anticipant le « zéro reste à charge » prévu l’an prochain.


Rappel des conditions de ce régime de mutuelle « frais médicaux » :

Contrat assurance collectif répondant aux critères de « contrat responsable »
Mise en place : 01/01/2016 par décision unilatérale de l’entreprise (DUE)
Tous les salariés sont obligatoirement affiliés à Gan
Des dérogations d’affiliation étaient mises en place à l’ouverture du contrat (exemple : salarié déjà présent à la mise en place, déjà couvert à titre individuel, déjà couvert en tant qu’ayant droit de son conjoint, bénéficiaire du CMU (jusqu’à l’échéance de ses droits), CDD, apprentis, CDD temps partiel et apprenti si la cotisation dépassait de 10% leur rémunération brute, soumis à employeurs multiples donc affilié à un autre contrat déjà en place, en couple travaillant chez Lib Industries (pouvant s’affilier ensemble ou séparément).
Un justificatif était demandé, il doit parvenir au service RH chaque année. Le défaut de production de ce document impliquerait de facto l’adhésion forcée du salarié à la mutuelle d’entreprise (pour le panier de soin).
Tout nouvel embauché doit s’affilier obligatoirement à notre régime.

Le financement du dispositif : Tarif 2019
Panier de soins : taux de cotisation : 0.76% du PMSS – 50% à la charge de l’employeur, soit 0.36%
Le salarié + option 1 : taux de cotisation 1.19% du PMSS – part employeur : 0.36%
Le salarié + option 2 : taux de cotisation 1.60% du PMSS – part employeur : 0.36%
Le salarié + option 3 : taux de cotisation 2.16% du PMSS – part employeur : 0.36%

Les options, la couverture des ayants droits sont à la charge exclusive du salarié.
Le panier de soin est prélevé sur fiche de paie, le coût des options et /ou des ayants droits supplémentaires et prélevé directement sur le compte bancaire du (de la) salarié(e).

Les enfants sont couverts jusqu’à 20 ans (26 ans en cas d’études, apprentissage, ou primo demandeur d’emploi ou quel que soit l’âge si adulte handicapé avant sa 21ème année).

Des exemples de garanties ont été distribués à l’ensemble des salariés afin de faire le bon choix.
4– Droit d’expression directe et collective des salariés.
L'article L 2281-11 du Code du travail en la matière prévoit : 

1º Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés

2º Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel.

3º Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

4º Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. 

Le but est donc de permettre l'expression des salariés, peu importe la forme ou les moyens mis en place, cela peut se faire par des réunions ou chacun pourrait exposer ses propositions, un cahier de doléances ou les salariés viennent apposer leurs propositions et l'employeur vient y répondre (non recommandé chez Lib Industries du fait de la répartition géographique des sites) ... Le service RH reste ouvert à toutes propositions émanant de n’importe quel salarié, délégués, membre élu par voie de mail () afin de garder une trace des demandes et des réponses apportées. Ces réponses pourront d’ailleurs faire partie des comptes rendus et pv de réunion.

Ce droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, il est payé comme tel. Le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques doit bénéficier de réunions d’expression spécifiques. Etant donné la complexité géographique chez Lib Industries, les responsables hiérarchiques peuvent suivre la même démarche que ci-dessus (mail adressé au service RH : ).

Champ d’application de ces règles : 

Tous les salarié(e)s bénéficient donc d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail ;
l’environnement matériel et humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté, leur sexe et leur place dans la hiérarchie professionnelle.

Comment le droit d'expression s'exerce-t-il ?
Il s’exerce dans le cadre de réunions par groupe de travail : bureau, atelier, équipe. Ces réunions sont organisées sur les lieux et pendant les horaires de travail et le temps qui y est consacré est rémunéré comme temps de travail. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Cette protection est limitée puisqu’elle ne s’applique qu’aux propos tenus pendant les réunions.
A la suite de ces réunions par groupe de travail, ce droit exprimé et les questions posées seront adressées au service RH (par mail impérativement) en mettant en objet du mail « DROIT D’EXPRESSION » qui se chargera de répondre. Un classeur Questions/réponses sera ouvert et consultable à tout moment.
5– Droit à la déconnexion
Mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Il est précisé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il est convenu ce qui suit :
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des repos compensateurs, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

CHAMP D’APPLICATION
Ce droit s’applique à tout le personnel ayant les moyens et les accès numériques cités ci-dessus.
SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Des actions d’information et de sensibilisation (notamment pour les commerciaux itinérants) seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés concerné par les moyens numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
La Direction rappelle le contenu de notre règlement intérieur (article 15 – discipline au travail) concernant l’utilisation des moyens de communication à tout le personnel (y compris à celui non concerné par une utilisation professionnelle), à savoir :
« Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel, l'usage personnel du téléphone est limité aux cas d'urgence et de nécessité revêtant un caractère exceptionnel. Leur utilisation autre que ci-dessus, pendant les heures de travail, est interdite.
L’utilisation pendant les heures de travail de tout matériel permettant l’écoute, la visualisation d’information ou de programmes de divertissement, d’accès aux réseaux sociaux est interdite (exemples : smartphone, lecteur, baladeur mp3, Ipod …..) »
3) LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant les moyens numériques de l’entreprise de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
4) LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
5) DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé, repos compensateur et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
1ère modalité - Déconnexion haute
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement/atelier.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures (sauf cas d’urgence, de panne ou d’accident du travail lors de travail posté en 2x8h ou 3x8h) ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé (sauf cas d’urgence, de panne ou d’accident du travail lors de travail posté en 2x8h ou 3x8h)
2ème modalité - Déconnexion basse
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement/atelier.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Durée et application de l’accord
En fonction de l’article L2242-1 du Code du Travail, le présent accord est conclu et accepté par les deux parties pour une durée déterminée de 4 ans, soit du premier novembre 2019 au trente et un octobre 2023.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Nous inscrivons dans cet article une clause de « revoyure » éventuelle si nécessaire avant l’échéance des 4 années, si le besoin s’en faisait sentir ou si la législation évoluait.


Article L2242-1
Entrée en vigueur le 24/09/17
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Publicité de l’accord
Dépôt de la convention ou l’accord collectif
Cet accord collectif sera déposé par la Direction, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Nîmes. Ce dépôt sera établi en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 
   Attention : Création d’une base de données nationale
Depuis le 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties peuvent toutefois acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publication. A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord est publié dans une version rendue anonyme. 
L’ précise le contenu de l’acte par lequel les parties s’accordent, le cas échéant, sur les éléments qui ne peuvent pas faire l’objet d’une publication. Il définit le contenu de la demande d’anonymisation qui peut être formulée par une organisation signataire. 
Cet accord sera donc publié dans la base de données nationale de façon anonyme en accord des deux parties.
Dépôt auprès du conseil de prud’hommes
Le présent accord sera déposé également en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Vers le 24 Septembre 2019 en 6 exemplaires originaux.

Pour la société							Le délégué syndical
XXXXXXXXXXX							XXXXXXXXXXXXXXX