ENTRE : 

La SOCIETE D’EXPLOITATION DE L’HOTEL COUNTRY CLUB, Société en nom collectif dont le siège social est situé 37 rue de la Pérouse 75116 PARIS , représentée par M en sa qualité de Directeur, ci-après dénommée « l’employeur »

ET

M___________________, en sa qualité de délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative Force Ouvrière 


APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT  

Compte tenu des nombreuses évolutions législatives et jurisprudentielles de ces dernières années, il est apparu nécessaire à la Société d‘adapter son organisation du travail à ce nouvel environnement législatif tout en ajustant la durée du travail applicable à ses salariés aux spécificités de son activité. 

Dans ce cadre, le présent accord, conclu en application des articles L 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail, a pour objectif :

De mieux adapter l’organisation du travail des salariés à l’activité de la Société notamment les salariés en forfait jours, 
De renforcer les garanties visant à préserver leur santé et leur sécurité ainsi qu’un bon équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent automatiquement et intégralement au régime anciennement appliqué, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord. 

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société d’Exploitation de l’Hôtel Country Club quel que soit leur lieu de travail sous réserve de leur éligibilité. 

Dans ces conditions et aux termes de leurs échanges, les parties ont donc convenu des dispositions qui suivent.


Champ d’application 

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et à l’Avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 de la Convention Collective Nationale Hôtels-Cafés-Restaurants et ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 9 mars 2018, en vigueur au jour de la rédaction du présent accord, sont éligibles aux forfaits jours :

Les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année, qui ne peut pas être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale ; 

Les cadres autonomes, qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leur mission, restent maîtres de l’organisation de leur emploi du temps c’est-à-dire qu’ils déterminent notamment librement : 

leur prise de rendez-vous ;
les heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à leur fonction ;
de la répartition de leur taches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
de l’organisation de leur congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur. 

A ce jour, sont concernées les catégories de salariés suivantes : cadres autonomes, relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR.  
 
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

L’éligibilité éventuelle au forfait jours ne constitue pas un droit acquis pour les salariés définis au présent article à cette modalité dérogatoire d’organisation du temps de travail.

Régime juridique 

Nombre de jours compris dans le forfait 

Les salariés en forfait jours travailleront 218 jours par an maximum : 

Journée de solidarité incluse ;

Pour un exercice complet de 12 mois de travail sur la période de référence correspondant à l’année civile 

Sous réserve d’un droit complet à congés payés ;

Hors jours de congés supplémentaires conventionnels éventuels venant en déduction de ce nombre. 

Nombre de jours de repos lié au fonctionnement du dispositif de forfait jours

Compte tenu du nombre de jours maximal du forfait jours tel que prévu au présent accord, les salariés bénéficieront de jours de repos dont le nombre variera chaque année en fonction notamment du nombre de jour ouvrés que comporte l’année et du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche. 

Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :   

365 jours (à vérifier selon les années) – 25 jours de congés payés – X jours fériés (à vérifier selon les années) – 104 week-ends (à vérifier selon les années) = X jours

X jours – 218 jours du forfait = X jours de repos 

Pour l’année 2019, en application de ce calcul, ce nombre de jours sera de 8. 

Détermination du nombre de jours du forfait en cas d’année incomplète

Dans le cas d'une année incomplète (arrivée ou départ en cours de période de référence) et donc de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail dus au titre du forfait jours sera réduit et calculé prorata temporis en fonction de la période effectivement travaillée par le salarié.


Prise des jours de repos 

a) Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence sous la forme de journées ou de demi-journées de repos en concertation avec le supérieur hiérarchique et en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces jours de repos ne sont en aucun cas assimilables à des jours de congés payés supplémentaires, ils doivent impérativement être pris avant la fin de la période de référence et ne peuvent donner lieu à aucune indemnisation sans préjudice des dispositions sur la renonciation à de jours de repos. 

b) En cas de rupture du contrat de travail donnant lieu à un préavis ou de rupture négociée, le salarié devra s’assurer de prendre le solde de ses jours de repos déterminé en fonction du nombre de jours du forfait recalculé sur une période incomplète (cf article 2) avant la cessation effective de son contrat de travail. 

c) Dans l’hypothèse où un collaborateur rencontrerait des difficultés dans la prise effective et régulière de ses jours de repos, il en informera son supérieur hiérarchique au plus tard le 1er octobre de l’année en cours afin que soient étudiées ensemble les conditions de prise de ces jours.

Signature d’une convention individuelle de forfait 

a) Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’application d’une convention de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord du salarié formalisé par la signature d’une convention individuelle écrite signée par la Société et le salarié.

b) La convention individuelle de forfait énumèrera a minima :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année et compris dans le forfait dans la limite de 218 jours,
La rémunération correspondante,
Les modalités de suivi de la charge de travail.
Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

a) Le décompte de la durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours se fait mensuellement, sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 
b) Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Ainsi, en cas d’embauche après 13 heures ou en cas de débauchage avant 13 heures, il y aura lieu de comptabiliser une demi-journée de travail. 

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.

Contrôle et suivi de la charge de travail

a) Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle/vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail ainsi que de l'amplitude de ses journées de travail.

A ce titre, l’employeur procèdera à une analyse de la situation et prendra toute mesure pour respecter la durée minimum du repos quotidien, pour ne pas dépasser le nombre de jours travaillés maximum, étant compris les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé. 

De son côté, le salarié devra lui remettre à la fin de chaque mois le décompte susvisé afin que celui-ci puisse s’assurer :

Que le temps de présence du salarié respecte les repos journaliers et hebdomadaires ;

Que le salarié prenne bien les jours de repos auxquels il peut prétendre.

b) Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ni à la durée légale du travail ; ils doivent cependant veiller à prendre en toute circonstance leur repos quotidien de 11 heures. 

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

De même, la durée maximale de travail hebdomadaire est ainsi fixée à 5 jours consécutifs suivis d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche, l’usage étant de réserver 48 heures au repos hebdomadaire. 

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une semaine habituelle de travail de 89 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la semaine de travail. 

Chaque salarié devra organiser son activité afin de ne jamais dépasser ces limites. Si toutefois un salarié devait atteindre sur une journée ou une semaine ces limites, il devra le préciser dans le document de décompte remis mensuellement à son supérieur hiérarchique. 

c) L’effectivité du respect par les salariés en forfait jours de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit à la déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues au présent accord (cf. article 10). 

d) En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien a pour objet d’évoquer l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, ses déplacements, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

D’autres entretiens pourront également être organisés à la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique pour faire un point sur la charge de travail.

Il est cependant rappelé que du fait de son autonomie, c’est au salarié qu’il appartient en premier lieu de veiller à ce que sa charge de travail reste raisonnable et d’informer, le cas échéant, son responsable hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale cette dernière. 

Droit d’alerte 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la charge de travail ou la prise effective de ses repos, ce dernier a la possibilité d'émettre, par email avec accusé de réception, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires. 

Après examen de la situation, les mesures qui seront éventuellement prises à l’issue de cet entretien seront formulées dans un compte-rendu écrit.

Rémunération 

La convention de forfait mentionnera le montant de la rémunération annuelle forfaitaire déterminée sur la base de 218 jours de travail, en tenant compte des sujétions imposées au salarié, de sa qualification et de l’importance des responsabilités qui lui sont confiées. 

Le salaire journalier est calculé de la manière suivante : 

La rémunération forfaitaire annuelle contractuelle est divisée par le nombre de jours du forfait auquel s’ajoutent les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur l’année civile concernée.

Conformément aux règles légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences conventionnelles et les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident donneront lieu à une réduction proportionnelle au nombre de jours ou de demi-journées d’absence du plafond de 218 jours prévu au présent accord ou du plafond prévu contractuellement s’il est inférieur.

La retenue correspondant au nombre de jours ou de demi-journées d’absence sera valorisée sur la base du salaire journalier défini conformément au présent article. 

Les arrivées et départs en cours d’année seront également prises en compte dans la rémunération du salarié, par application dudit salaire journalier.



Possibilité de renoncer à une partie des jours de repos

Les salariés qui le souhaitent peuvent, après accord écrit avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire à hauteur de 15% pour les 5 premiers jours et de 25% pour les jours suivants.

Cet accord individuel écrit sera signé par le salarié et l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. Il prendra la forme d’un avenant valable une année et ne pouvant être reconduit tacitement. 

Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos est limitée à 10 jours de repos par an et que le nombre maximum de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés soumis au forfait annuel en jours organiseront leur activité sous forme de journées de travail et veilleront impérativement au respect des dispositions légales relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, dans le respect des règles fixées par l’entreprise notamment celles relatives aux plages horaires de repos. 

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient du droit à la déconnexion, en application des dispositions de l'article L. 2242-17 du Code du travail, qu’ils exercent conformément à l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 5 avril 2019.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Suivi de l’accord

Le suivi de l’application de l’accord sera réalisé de manière collective par le biais d’une commission constituée d’un représentant syndical et de l’employeur ou de son représentant. 

Cette commission se réunira une fois par an. 

Révision

À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les personnes légalement habilitées, conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail et dans les conditions suivantes :

Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, contre récépissé, à chacune des parties signataires de la demande de révision de l’accord, précisant les dispositions de l’accord dont il est demandé la révision ainsi que les propositions de modification ; 

Dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision de l’accord, dans le respect de la réglementation en vigueur ; 

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés et à la Société à compter de son dépôt. 


Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision. 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté.


Dépôt et publicité

La Direction procédera au dépôt du présent accord sur la plateforme nationale « Télé Accords ».  

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire :

Auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse 
À la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration et du greffe du Conseil de prud’hommes. 

***

Fait à Biot, le 19/12/2019 en 4 exemplaires originaux

_______ 								               __________  
Directeur Général								Pour Force Ouvrière,