ACCORD 
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


Entre les soussignés :


Représenté par Monsieur, agissant en qualité de directeur général, dûment habilité aux présentes,

	
D’une part 


Et

L’organisation syndicale représentative du personnel :  

La CFTC, représentée par, délégué syndical


D’autre part


PREAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont réunies en vue des Négociations Annuelles Obligatoires aux dates suivantes :

- 1ère réunion le 12 avril 2021;
- 2ème réunion le 28 avril 2021;
- 3ème réunion le 17 mai 2021;

Tout au long de la négociation, les parties :

Ont fait un tour de l’horizon dans lequel évolue l’établissement : une activité en baisse liée à l’épidémie, un résultat net qui diminue, des investissements lourds non reportables

Ont exposé leurs intérêts respectifs et les axes principaux qui présidaient à leur logique de négociation




A l’issue de la négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.




Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique de manière limitative aux catégories de personnel concerné quand cela est précisé, indépendamment du type de contrat.

Il est acté que les mesures faisant l’objet d’un accord maintiennent l’équité des salaires Hommes/Femmes.


ARTICLE 2 : Contenu de l’accord 


2.1. Mise en place d’une grille de salaire au 1er juillet 2021 pour le personnel Sage-femme

Afin de revaloriser la rémunération des Sages-Femmes, et de mettre en place une évolution cohérente et dynamique de la rémunération en fonction des années d’expérience, une grille de salaire est mise en place à compter du 1er juillet 2021. (Annexe 1).
Cette grille prévoit un salaire pour chaque coefficient, selon la grille de classification de la Convention Collective FHP. Les évolutions salariales se feront en fonction de cette grille. 
A partir de 5 ans de diplôme révolu, la classification passera à Agent de Maîtrise B, coefficient 308.

Cette grille n’inclut pas la revalorisation SEGUR qui s’ajoute au salaire indiqué.


2.2 Prime de technicité au 1er juillet 2021

Le plafond de la prime de technicité est porté à 350€ bruts / mois pour le personnel infirmier SSPI du bloc opératoire général pour un temps complet, au prorata temporis pour les temps partiels.
Le plafond de la prime de technicité est porté à 150€ bruts / mois pour le personnel Aide-Soignant travaillant de manière permanente au sein du service réanimation pour un temps complet, au prorata temporis pour les temps partiels.


2.3 Prime d’habillage au 1er juillet 2021

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fera l’objet d’une contrepartie financière. 
Les conditions suivantes doivent être réalisées :
Le port de la tenue de travail est imposé par l’établissement
Le changement nécessaire de vêtements (déshabillage + habillage) est réalisé dans l’établissement.

Cette disposition concerne tous les salariés postés dans l’obligation de porter une tenue vestimentaire pour exercer leur fonction professionnelle. 
Les salariés assujettis au seul port de la blouse, sans changement de vêtements, ne remplissent pas les conditions d’obtention.

Une prime de 0.6€ brut par jour travaillé sera attribuée au titre de contrepartie au temps d’habillage. 
Elle ne sera pas intégrée dans le calcul de l’indemnité de congés payés. 
Elle ne sera pas versée pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou de jour de repos. Elle sera versée mensuellement selon le calendrier de paie et le cycle de la personne.


2.4 Paiement des RTT en HS pour le personnel IDE / AS / AP qui ont 14 heures de RTT incluses dans leur cycle

Conformément à l’article 3.1.2 de l’accord d’entreprise pour l’application des 35 heures du 31 janvier 2000, le personnel soignant à temps complet (IDE, AS, AP) dont l’organisation du travail repose sur un cycle incluant l’acquisition de 14 heures de RTT, se verra payer à chaque fin de cycle les heures de RTT. Il n’y aura donc plus d’acquisition d’heures mais un paiement qui, selon le temps réellement travaillé donnera lieu aux majorations de 25%. Pour rappel les suspensions du contrat de travail (sauf absence congés payés, RTT, récupération nuit et jour férié) ne rentrent pas dans le calcul des majorations de heures supplémentaires.
Ce changement interviendra à partir du nouveau cycle de paie de chaque salarié à partir du 1er juillet 2021. (ex : le salarié dont le cycle de paie a débuté le 21 juin pour se terminer le 16 juillet se verra comptabiliser 14 heures de RTT sur ce cycle et le paiement des 14 heures interviendra sur le cycle débutant le 17 juillet).
 
2.5 Possibilité de récupérer les jours fériés travaillés ou ceux coïncidant avec un jour de repos 

A compter du 1er juillet 2021, et, par modification de l’article 5.7 de l’accord 35 heures du 31 janvier 2000 qui prévoit le paiement systématique des jours fériés travaillés ou non travaillés du fait du cycle, chaque salarié aura la possibilité, conformément à l’article 59.3 de la convention collective FHP, de bénéficier à sa demande d’un repos en compensation  égal au nombre d’heures travaillées ou au nombre d’heures qu’il aurait dû travailler sur le jour férié selon son planning habituel.

Lorsque le planning prévoit des amplitudes horaires différentes selon les jours, il sera fait application de 7 heures de récupération.
Les récupérations de jours fériés acquises sur l’année civile en cours doivent être posées si possible dans le mois qui suit leur acquisition et au plus tard au 31 janvier de l’année suivante. . En cas de non solde de ces heures de récupération au 31 janvier de l’année suivante, elles seront automatiquement payées.


2.6 Journée de déménagement

Une absence autorisée payée d’un jour sera accordée aux salariés lors du changement de leur résidence principale. Pour cela, le document demandé lors de la modification des données personnelles (changement d’adresse), servira également à justifier cette autorisation d’absence.
Cette disposition s’applique pour tout changement de résidence à compter du 1er juillet 2021. 


2.7 Egalité professionnelle Hommes et Femmes

Concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il ressort des discussions que applique l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’établissement a obtenu les résultats suivants au calcul de l’index d’égalité professionnelle :
Année 2019 : Non calculable
Année 2020 : 93 points sur 100.

Les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent, au sein de l’établissement de façon indifférenciée pour les hommes et pour les femmes.

Un accord a été signé le 12 juin 2019 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.



2.8 Prévention de la qualité de vie au travail

2.8.1 Prendre soin de vous par des actions de prévention et de bien être 

La reconduite de la semaine Zenweek en 2020 a connu un vif succès auprès des salariés. 
Il a donc été convenu de reconduire cet évènement. C’est ainsi que les parties conviennent de l’organisation d’une « Zenweek » deux fois par an, une fois par semestre.

La santé des soignants et la prévention sont des priorités de la stratégie nationale de santé 2017-2020. La Direction souhaite également aider les professionnels en santé à adopter des comportements vertueux de prévention de leur santé et proposer des solutions concrètes de prévention à travers des ateliers et des échanges au sein de l’établissement. Il pourra être proposé les thèmes suivants :

L’alimentation et le sommeil,
L’activité physique,
La sophrologie,
Les massages,
Le management.


2.8.2 Réflexion autour de la mise en place de groupe de paroles

En partenariat avec la commission santé sécurité et condition de travail et le service de santé au travail, un projet de mise en place de groupe de paroles animé par un professionnel extérieur est à l’étude.
La crise sanitaire a été éprouvante pour les équipes. Au-delà du soutien managérial et de l’aide psychologique existante (REHALTO), la volonté est de proposer un accompagnement collectif en présentiel par un intervenant externe.
L’objectif est que chacun puisse exprimer ses souffrances, conflits ou difficultés rencontrées de façon à favoriser leur résolution et éviter que le traumatisme ou la situation ne prenne trop d'importance du fait du silence ou des non-dits.

Le budget alloué à ces actions de prévention sera de 4.000 €.

2.8.3 La mise en place d’un forfait mobilité durable 

A compter du 1er juillet 2021, et, afin de développer les modes de déplacement écologiques et dans l’esprit de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, une prime forfaitaire de 10€ par mois, exonérée de charges sociales et d’impôt, sera accordée à tous les salariés venant travailler à vélo. Pour cela une attestation sur l’honneur sera demandée. Cette prime ne pourra être cumulée avec d’autres avantages c’est-à-dire l’accès au parking ou au remboursement d’un titre de transport. Cette prime est versée sur 11 mois de l’année (pas en août).






2.9 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le principe de la non-discrimination et du droit à l’emploi aussi bien que l’égalité de traitement entre les salariés, la Direction, conformément aux orientations définies par la politique sociale de l’établissement, et en adéquation avec la réalité et les moyens dont elle dispose, maintient sa politique et continue sa réflexion sur une meilleure optimisation des recrutements de personnel handicapé. 

Pour rappel, le Groupe a signé un nouvel accord le 20 février 2020 concernant l’emploi des personnes handicapées. 

Les institutions représentatives du personnel sont des relais réguliers d’information et de communication vers les salariés sur la volonté de de participer à une action sociale importante telle que la bonne intégration de personnel handicapé au sein de notre établissement.


Article 3 : Date d’application 

Il est précisé pour chaque mesure la date d’application correspondante.


Article 4 : Durée – Révision - Dénonciation 

Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9  et suivants du code du travail. 


Article 5 : Date d’effet – Publicité – Dépôt de l’accord 

La Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par courrier recommandé avec AR (ou remis en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux dans l’établissement)


Le présent accord, signé des Parties, sera transmis à la DIRECCTE compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.

Une version anonymisée sera transmise à la DIRECCTE, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur Légifrance. 

Le présent accord, signé des parties, sera transmis au Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché par la Direction de l’Établissement.

Son existence sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication vis-à-vis du personnel et un exemplaire pourra être consulté sur la base documentaire intranet.

Fait au Chesnay, le 17 mai 2021
En 3 exemplaires

Pour 





Pour le Syndicat CFTC, 

Annexe 1

Grille Salaire Mensuel Brut de base Sage-femme pour un temps complet