Accord en faveur de 
l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes




ENTRE :

La société SA HOTEL NEGRESCO, 

ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par :

Représentée par XXX, agissant en qualité XXX
	

	D’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par XXX,

Le syndicat CGT, représenté par XXX,



D’autre part.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’hôtel NEGRESCO et les organisations syndicales signataires du présent accord. 
Par la signature de cet accord, la direction de l’hôtel NEGRESCO s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le NEGRESCO peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

A partir de (voir annexes) : 
la Base des données économiques et sociales concernant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’hôtel NEGRESCO, 
le rapport de situation comparée femmes hommes
le bilan de l’accord précédent (synthèses des 3 dernières années)
les indicateurs 2018

Bien que signé pour une durée d’un an, les objectif s’intègrent dans une vision à trois ans.

Sur l’index d’égalité 2018, dont le score est de 93, les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
des écarts de rémunération de 0,20% tout confondu ;
des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est inférieur de 3,5% à celui des hommes. 
Une sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations 


Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes 
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 



Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet

Dans l’accord précédent, du 23 Novembre 2015, les partenaires sociaux s’étaient engagés sur 4 domaines d’action :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale


Rappel des actions déjà réalisées précédemment en la matière

Mixité des services cuisine/pâtisserie et loge
Absence de critères discriminatoire ou illicite dans les annonces, critères de sélection identique, valorisation des métiers, mise en avant des femmes dans l’entreprise
Aménagement des temps de travail demandés pour tenir compte des situations personnelles
Maintien de l’égalité des rémunérations effectives


Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise et de l’ANACT au niveau national

L’ANACT a livré une analyse des accidents de travail, de trajet et des maladies professionnelles pour les femmes et les hommes sur la période 2001-2016. Cette étude fait apparaitre les constats suivants :



Au sein de l’Hôtel NEGRESCO, à l’issue du dernier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, conclu sur la période du 1er Janvier 2016 au 31 Décembre 2018, nous constatons une tendance globalement contraire au constat de l’étude sur le plan national.

En effet, la sinistralité touche globalement moins les Femmes que les Hommes dans notre entreprise, notamment en termes d’arrêt maladie. Par ailleurs, nous constatons à l’issue de l’accord que les Femmes sont :
deux fois moins touchées que les Hommes en termes d’absences liées aux accidents de travail 
cinq fois moins touchées que les Hommes en termes d’absences liées aux accidents de trajet
En revanche, en termes de maladie professionnelle, la tendance nationale se confirme davantage encore dans notre entreprise puisque les femmes sont concernées et les hommes non.








ARTICLE 1 –  LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUES

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

Le NEGRESCO partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable : 
Former les managers et responsables des ressources humaines, à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (formation obligatoirement suivie sur la durée de l’accord). 
Sensibiliser l’ensemble des salarié.e.s sur les mêmes thèmes (action déjà mise en place et suivie en avril 2018).
Développer la communication de nos bonnes pratiques pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux (site internet, réseaux sociaux, publication) -> Promouvoir les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation (e.g. Valet) ou inversement (e.g. Cuisine, Tournant de Hall)
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes en distribuant un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché


Indicateurs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation des objectifs et des actions

Programme de formation et de sensibilisation relatif à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués : 
→ objectif année 1 : 80% des salariés formés
→ objectif année 2 : 90% des salariés formés
→ objectif année 3 : 100% des salariés formés

Nombre promotions/publications relatives aux emplois fortement féminisés et inversement
→ objectif année 1 :  1 publication par semestre
→ objectif année 2 :  1 publication par trimestre
→ objectif année 3 :  1 publication par trimestre

Nombre de salariés ayant reçu le guide : 
→ objectif année 1 : 80% de salariés ayant reçu le guide
→ objectif année 2 : 90% de salariés ayant reçu le guide
→ objectif année 3 : 100% de salariés ayant reçu le guide


ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’Hôtel NEGRESCO s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Agir pour un recrutement non discriminant

Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail : 
→ objectif année 1 : 80% sur les fiches de poste et 80% sur les offres d’emploi
→ objectif année 2 : 90% sur les fiches de poste et 90% sur les offres d’emploi
→ objectif année 3 : 100% sur les fiches de poste et 100% sur les offres d’emploi

Une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (CSE, Défenseur des droits…) :
→ objectif : remise des notifications à 100% des entretiens 

Maintenir la part de femmes cadres

Au 31/12/2018, les femmes cadres représentent 37,5% de l’ensemble des cadres, alors qu’elles ne représentaient que 28,5 % en 2017. 

→ objectif année 1 : 40% de femmes occupant des postes de cadre
→ objectif année 2 : 45% de femmes occupant des postes de cadre
→ objectif année 3 : 50% de femmes occupant des postes de cadre

L’Hôtel NEGRESCO compte depuis le 10 décembre 2018, 3 femmes membres des comités de direction pour 5 hommes (2 en 2017).

→ objectif : maintenir 3 femmes cadre au comité de direction


ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Dans l’entreprise, en 2018, 73% de femmes, soit 26,7% de l’effectif, contre 77% d’hommes, soit 49,1% de l’effectif, ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu). 

→ Objectif : avoir un pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation identique à celui des hommes, à due proportion de leur représentation dans l’effectif, au global et par catégorie.
→ objectif année 1 : 80% de femmes concernés par l’objectif 
→ objectif année 2 : 90% de femmes concernés par l’objectif
→ objectif année 3 : 100% de femmes concernés par l’objectif


ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’Hôtel NEGRESCO considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

Aménager les temps de travail

L’hôtel NEGRESCO agira en termes d’organisations du temps de travail pour permettre une meilleure articulation de l’activité professionnelle et des obligations familiales : tout salarié qui en fait la demande et, lorsque cela est compatible avec le temps partiel et la mission, pourra aménager son organisation du travail ou son temps de travail pour une période limitée, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ce dispositif sera présenté aux salariés lors de l’entretien professionnel organisé au retour d’un congé maternité et/ou parental.
Les managers seront également sensibilisés à la prise en compte de la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et devront en tenir compte lors de l’entretien annuel.

Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale

L’hôtel NEGRESCO participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
Le congé paternité est pris par 100% des pères, pour une durée moyenne de 11 jours. L’objectif est de maintenir ces chiffres, à l’issue de l’accord. 
→ objectif : 100% de prise du congé paternité
→ objectif année 1 : 100% de prise du congé paternité
→ objectif année 2 : 100% de prise du congé paternité
→ objectif année 3 : 100% de prise du congé paternité

L’entreprise, en relation avec le CSE, proposera une aide financière à la garde d’enfants par un préfinancement de titres emploi service.
A cet effet, l’employeur versera au Comité Social et Economique une subvention annuelle exceptionnelle de 4500 € qui sera conservée sur un fonds à destination unique du préfinancement de CESU pour la garde d’enfants de moins de 3 ans et ce pendant 2 ans consécutifs. Au-delà de cette date les fonds seront affectés au noël des enfants.
L’employeur versera cette subvention trimestriellement, soit 1125 € par trimestre, subvention qui viendra se rajouter à la subvention trimestrielle versée par l’employeur au Comité Social et Economique.
Les conditions d’attribution de ces fonds seront définies en réunion de Comité Social et Economique 

L’hôtel NEGRESCO ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux, sur justificatif. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
→ objectif : 100% des conjoints de salariées faisant une FIV bénéficient d’autorisation d’absence avec maintien du salaire pour les examens justifiés par certificat médical

Elaboration d’un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise et les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères
→ objectif : 100% des salariés qui reçoivent le guide
→ objectif année 1 : 80% des salariés qui reçoivent le guide
→ objectif année 2 : 90% des salariés qui reçoivent le guide
→ objectif année 3 : 100% des salariés qui reçoivent le guide


ARTICLE 5 – LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’index 2018 est de 93.

L’entreprise constate, tout confondu, un écart de rémunération de 0,20% au désavantage des femmes, ce qui représente un écart général très faible.
Aussi, l’objectif de l’entreprise est de maintenir l’écart sous les 1% durant 3 ans.

Cet écart est de 16,55% sur la catégorie employé.

L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes de cette catégorie doit être réduit de 9% d’ici trois ans, à 15%.

L’objectif se décline de la façon suivante :
→ objectif année 1 : L’écart de salaire de la catégorie employé sera 16%
→ objectif année 2 : L’écart de salaire de la catégorie employé sera 15.5%
→ objectif année 3 : L’écart de salaire de la catégorie employé sera 15%


ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 

Chaque année, lors de la réunion de consultation sur la politique sociale, l’entreprise présentera un bilan de son application au cours de l’année écoulée.

Ce rapport fera l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.


ARTICLE 7 – DUREE ET FORMALITES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 1er Août 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Juillet 2020.

Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

Rescrit

Le texte de l’accord est soumis au Préfet de région afin qu’il se prononce sur sa capacité à dispenser l’Entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L 138-24 du Code de la sécurité sociale. Dans l’hypothèse d’une décision négative, le présent accord serait réputé non écrit et les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans le délai de 2 mois suivant la notification de cette décision.


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Téléprocédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Nice, 
Le 25 Juillet 2019

Pour la Direction :
XXX


Pour les Organisations Syndicales représentatives


Le syndicat CFDT
XXX



Le syndicat CGT
XXX