Entre 

La Société Sidel End Of Line Solutions France, dont le siège est situé à Saint Laurent sur Sèvre – ZA la Gare, 85290, représentée par Directeur du site, et Responsable des Ressources Humaines, ayant tous deux tous pouvoirs à l’effet de la signature des présentes ;


D’une part ;


Et 

L’organisation syndicale ci-dessous désignée :

CFDT, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical ;


D’autre part ;


Il a été conclu le présent accord.





Préambule

En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Depuis plusieurs années, l’Entreprise poursuit l’objectif d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle emploie. En dernier lieu, il avait été conclu au sein de l’Entreprise un accord sur l’égalité professionnelle en date du 4 janvier 2019.

Aussi, et préalablement à la signature du présent accord, une situation comparée des femmes et des hommes a été réalisée par l’Entreprise puis présentée à la délégation syndicale lors de la négociation annuelle. 

Aujourd’hui, il est constaté que : 

Les femmes sont sous-représentées dans les métiers à composante technique et technologique. A contrario, les hommes sont sous-représentés dans les services administratifs. 
Les seuls écarts de rémunération constatés sont justifiés par des critères objectifs, comme par exemple l’ancienneté ou le niveau de diplôme. S’agissant de la rémunération, aucune différence fondée exclusivement sur l’appartenant à un sexe n’a été relevée.  
Ce ne sont plus seulement les femmes qui sollicitent de travailler à temps partiel puisque l’Entreprise a également reçu plusieurs demandes de passage à temps partiel venant de salariés de sexe masculin. 

Au vu de cette situation, les parties sont convenues de définir des objectifs de progression des actions concrètes afin de poursuivre cet objectif d’amélioration. Il est également convenu de maintenir les actions qui permettent la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes tant en matière de recrutement que de promotion professionnelle. 

Les parties entendent également réaffirmer leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Elles rappellent également que les décisions en matière de recrutement, de promotion professionnelle, de rémunération et d’accès à la formation sont fondées sur la seule appréciation des compétences professionnelles du salarié et indépendamment de toute considération liée à l’appartenance à un sexe. 

Elles souhaitent également rappeler que l’article L. 1142-2-1 du Code du travail interdit les agissements sexistes au sein de l’Entreprise. Par agissement sexiste, il convient d’entendre tout agissement lié au sexe d’un personnel, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 

Aussi, au-delà des actions définies ci-après, les parties rappelles que sont notamment mis en œuvre les outils suivants :
Grille de rémunération à l’embauche selon le niveau de diplôme et l’expérience,
Etude annuelle des rémunérations.


Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. 


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

En application des dispositions de l’article R. 2242-2 du code du Travail, les parties ont souhaité retenir quatre domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Ces 3 domaines d’action sont :
La formation (Article 2-2) ;
La rémunération effective (Article 2-3) ;
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 2-4).


Article 2-1 – 1er domaine d’action : la formation 

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, dans le but de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Les managers et le service RH devront s’assurer, lors de son retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, que le salarié bénéficie de toutes les formations, nécessaires à son développement professionnel et/ou à son adaptation dans le poste.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, trois objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 



Article 2-2 – 2ème domaine d’action : la rémunération effective 

Il est rappelé :

que les périodes d’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption sont neutralisées pour la détermination des augmentations individuelles et du montant des parts variables ;
Qu’en matière d’intéressement et de participation, les périodes de congé de maternité et de congé d’adoption, notamment, sont assimilées à des périodes de présence et que le salaire pris en compte au titre desdites périodes est celui qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il avait été présent. 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, deux objectifs de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre chacun de ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 


En conséquence, il est convenu ce qui suit : 



Article 2-3 – 3ème domaine d’action : l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, quatre objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 

Il est également rappelé que les salariés peuvent organiser leur temps de pause afin d’organiser leur vie personnelle et familiale dans les conditions prévues à l’accord de modulation. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 















Article 3 – Dispositions finales

Article 3-1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 7 juin 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 6 juin 2022. A cette date, il cessera de produire ses effets.

Article 3-2 – Sensibilisation et communication sur l’égalité hommes - femmes

Sensibilisation du personnel d’encadrement :
Les managers suivront des sessions d’information relatives aux mesures qui seront mises en place en vue d’assurer l’égalité hommes-femmes. Les managers seront impliqués dans toutes les actions menées afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein des entités légales.

Sensibilisation de l’ensemble des salariés :
Des supports de communication relatifs aux mesures prises seront réalisés et rendus accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place.

Article 3-3 – Suivi et application de l’accord

Une commission de l'égalité professionnelle prévue par l’article L. 2315-56 du Code du travail, notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise, assurera le suivi de l’accord.

Article 3-4 – Révision

Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

La Direction convoquera une réunion de négociation dans les deux mois suivants la demande de révision afin que celle-ci soit examinée et discutée.



Article 3-5 – Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, via le site TéléAccords, à l’initiative de la Direction. 

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise. 



Fait à Saint Laurent
Le 7 juin 2019