ACCORD D’ENTREPRISE

Gestion Prévisionnelle des Emplois,
 des Parcours Professionnels
 
(G.E.P.P.) 

Mai 2021

Entre la société AKWEL représentée par  Monsieur 		, agissant en qualité de Directeur Industriel Europe 3, dont le siège est situé à Champfromier (AIN) d’une part, 

et

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

C.F.D.T. représentée par Monsieur 	,
C.G.T. représentée par Monsieur 	,
U.S.L.I représentée par Madame 	,

D’autre part.

Les parties susnommées se sont rencontrées sur l’initiative de la société, le :

27 avril 2021. 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




Table des matières






























PREAMBULE 

Dans l’environnement concurrentiel fort du secteur automobile international et dans le respect de sa charte éthique, la société AKWEL accorde une importance stratégique à la gestion des compétences de ses ressources humaines car les savoir-faire et expériences des personnels de l’entreprise sont essentiels d’une part au développement de l’entreprise et d’autre part à leur déroulement de carrière. 

Les parties signataires rappellent également que la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Parcours Professionnels (GEPP) en œuvre au sein de l’entreprise est continue et a déjà fait l’objet d’un accord d’entreprise en date du 20/03/2018, prorogé par accord du 19/03/2019, d’un accord de méthode en date du 14 décembre 2007 suivi de commissions ad hoc qui ont analysé dans le détail ce dispositif de G.P.E.C., puis de deux accords triennaux en date du 14 décembre 2011 et du 19 février 2015.

En application des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du Travail, le présent accord vise :
- à rappeler  le dispositif utilisé par l’entreprise AKWEL  avec ses mesures d’accompagnement notamment en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

- à définir les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation. 

- à rappeler les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages. 

- à rappeler le dispositif d’accompagnement spécifique des fins de carrière des salariés séniors.

- à rappeler les dispositions relatives aux déroulements de carrière et exercice des fonctions des représentants du personnel exerçant des responsabilités syndicales. 

- à affiner les modalités d’information consultation des instances représentatives sur l’application du dispositif de G.E.P.P.P. par le suivi d’indicateurs associés.








Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise AKWEL SA et s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 : LES OUTILS « G.e.P.P. » AKWEL

La G.E.P.P. est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement et qui vise à anticiper l’adéquation entre les besoins futurs et les ressources humaines disponibles dans l’entreprise. Son approche est détaillée dans le cadre des procédures, modes opératoires et méthodologies du système qualité applicables au sein de l’entreprise AKWEL.
		Article 2.1 : Pour l’identification des besoins futurs
L’identification des besoins futurs de l’entreprise est définie dans le cadre du processus SUP 04-01-03 « Gestion Administrative RH, Gestion RH & Mobilisation du personnel » disponible sur le « portail collaboratif ». 
		Article 2.2 : Pour l’identification des ressources humaines disponibles
Pour répondre aux exigences Client, qualité, interne, légales et réglementaires, les Directions fonctionnelles rédigent des définitions de fonction Type qui précisent les missions et activité du poste, le positionnement dans l’organisation, les connaissances et aptitudes nécessaires, le niveau de compétences du poste, la formation et expérience professionnelle requise. 

La définition de fonction est transmise à tout nouvel embauché ou à tout salarié changeant de poste.

La nomenclature des emplois ainsi que les organigrammes sont définis dans le cadre du processus « Organisation (Définition de fonction, Organigramme & lettres de mission) » et de sa procédure SUP04-01-001-07  qui sont disponibles sur le portail collaboratif.

 L’identification des ressources humaines disponibles au sein de l’entreprise est définie :

Dans le mode opératoire SUP 04-01-002-06 « Définition des besoins en ressources humaines » qui permet au travers d’une matrice de compétences (ILUO) d’établir une cartographie des compétences déjà disponibles dans un service, celles qui sont à développer, et permet de planifier les formations annuelles.

Dans le mode opératoire SUP04-01-003-04 « Evaluation des ressources humaines existantes » à travers l’indicateur de pilotage qu’est l’adéquation des ressources. Les responsables de service et les services des ressources humaines mettent en évidence la performance et le potentiel de chacun des collaborateurs de l’entreprise. 

Par le déploiement des entretiens professionnels (loi n°2014-288 du 5 mars 2014) ainsi que des Entretiens Individuels (SUP04-01-006-05) qui permettent d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation.
		Article 2.3 : Mesures d’accompagnement pour la mise en adéquation des Ressources par 		rapport au besoin
En adéquation avec le dispositif d’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail et afin d’adapter les ressources humaines existantes au besoin, l’Entreprise pourra mettre en place un plan de gestion des ressources humaines conformément au Mode Opératoire SUP04-01-004-05 « Elaboration et mise en œuvre du plan de gestion des ressources humaines ».

Article 2.3.1 Recrutement : 
Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats. La priorité sera d’identifier le meilleur candidat pour chaque poste à travers une diffusion d’offres en interne via le portail collaboratif et en externe. La Direction veillera à rechercher en cas de vacance ou de création d’un poste à le pourvoir en interne en priorité. Le recours à une personne extérieure ne sera réalisé que si les ressources correspondantes ne peuvent pas être trouvées en interne.

De manière à améliorer le « sourcing », le personnel de l’entreprise pourra proposer des candidats (sans lien de parenté direct) et pourra bénéficier ainsi dans ce cadre d’une prime dite de « Cooptation » de 150€ bruts versée à l’issue de la fin de la période d’essai validée de la personne recrutée.

Article 2.3.2 Formation : 
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux apports technologiques.  

La formation professionnelle doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et de poursuivre son évolution professionnelle.

L’entreprise assure au travers des entretiens professionnels une communication sur les différents dispositifs de formation existants à savoir :

Le Compte Personnel de Formation : Ce dispositif  fait partie du . Il permet aux salariés de bénéficier d’heures de formation tout au long de leur  vie professionnelle, pour se former régulièrement.

La Validation des Acquis de l’Expérience : permet  à tout salarié, sous condition, de faire reconnaitre ses compétences par l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. L’initiative en revient au salarié. Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le projet de transition professionnelle (PTP) : Le PTP ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). 

Le bilan de compétences : permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle. Ce bilan peut être réalisé par le dispositif CPF. Sa réalisation repose sur l’engagement volontaire et autonome du salarié, qui peut être accompagné par un conseiller spécial (Conseil en Evolution Professionnelle).
 
Certification de Qualification Professionnel (CQP) : Il s’agit d’obtenir une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier.

		Article 2.3.3 Gestion du sureffectif 
L’entreprise souhaite conserver son « capital humain » et à ce titre développer sa politique de mobilité qui permet de répondre à l’évolution des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés. Il peut être défini deux types de mobilité :

Mobilité résultant de l’initiative du salarié dans le cadre d’un parcours individuel d’évolution de carrière,
Mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources.

Les parties signataires soulignent l’existence des Mobilités Volontaires Sécurisées (L. 1 222-12 du Code du Travail) permettant de suspendre son contrat de travail afin d’exercer une nouvelle activité dans une autre entreprise pour développer voire valider ses compétences dans un autre environnement.

Le chapitre « Mobilité » précise les mesures d’accompagnement spécifiques mises en œuvre afin de faciliter les mutations entre sites AKWEL


Article 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE

A l’occasion de la prise d’un nouveau poste, des mesures d’accompagnement sont mises en place si nécessaire et un programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste est défini conformément au mode opératoire SUP04-01-005-05 « Accueil ».

		Article 3.1 : Mobilité résultant de l’initiative du salarié
Lorsque le changement de poste entraîne nécessairement un déménagement en raison de l’éloignement, le salarié bénéficiera des avantages suivants : 

Un déplacement avec son conjoint sur le nouveau lieu de travail avant la prise de poste.
De la prise en charge du déménagement après présentation de deux devis. Le devis le moins élevé est retenu.
De l’accompagnement de l’organisme « Action Logement ».
Du versement d’une prime d’emménagement dite « prime de rideau » d’un montant de 1 500€ sur présentation des justificatifs. 
		Article 3.2 : Mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise
En complément des dispositions définis à l’article 3-1 ci-dessus, le salarié bénéficiera en outre :

De la prise en charge de 3 mois de loyers sur présentation des quittances,
De la prise en charge d’un hôtel en demi-pension dans la limite d’un mois par la société AKWEL,
D’un accompagnement du conjoint dans sa recherche d’emploi,
D’une prime dite de « mobilité » représentant 1 mois du salaire de base (hors directeur).

Le référent « logement » désigné par chaque Comité Social et Economique (CSE) bénéficiera lors de sa nomination d’une réunion d’information animée par un consultant d’Action Logement pour lui permettre d’accompagner les salariés volontaires dans leurs démarches de recherche d’un habitat.
Article 4 : GRANDES ORIENTATIONS A 4 ANS  DE LA fORMATION PROFESSIONNELLE ET RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS

		Article 4.1 : Formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs

Chaque site définira les orientations de la formation professionnelle selon ses besoins propres et selon les besoins définis par les Directions Fonctionnelles. 
Les actions de formation répondront à la mise en adéquation des ressources par rapport au besoin avec une attention particulière sur les compétences techniques et managériales de ses collaborateurs. 
Les plans de développement des compétences seront enrichis des demandes individuelles exprimées par les salariés et validées par la hiérarchie, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Afin de rendre les actions de formation plus homogènes et efficientes, un catalogue de formation est disponible sur le portail collaboratif.
		Article 4.2 : Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, 		au travail à temps partiel et aux stages
Les parties signataires réaffirment leur volonté à continuer à développer l’alternance au sein de l’entreprise car il s’agit d’une solution alternative au recrutement externe pour des postes parfois difficile à pourvoir.

Les parties signataires rappellent également que le choix d’embaucher un « apprenti » doit dépendre des postes sur lesquelles l’entreprise sait qu’il est nécessaire d’avoir un vivier pour demain mais que c’est aussi un levier pour répondre aux besoins en compétences à moyen, long terme. Le recrutement d’alternants se concentrera donc en priorité sur les métiers clés du Groupe.

L’entreprise rappelle que l’accueil des stagiaires est strictement limité aux titulaires d’une convention de stage signée entre l’Entreprise, le jeune et l’établissement au sein duquel il poursuit ses études. Elle rappelle également que les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’Entreprise.
En cas d’éloignement de son domicile nécessitant un déménagement, le stagiaire bénéficiera de la prise en charge de son loyer à hauteur de 50% sur présentation de quittance.

Les perspectives d’évolution des effectifs se définissent par une tendance baissière en France constatée depuis plusieurs années qui impacte principalement les effectifs complémentaires. Une tendance sera présentée annuellement dans le cadre du Comité  Social et Economique Central.



ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE DES FINS DE CARRIERES

L’adaptation du temps de travail, sur la base du volontariat, est de nature à faciliter l’allongement de la vie professionnelle.

Tout en prenant en considération les impératifs inhérents à l’organisation du travail au sein des différents services, la société d’engage à étudier toute demande formelle de passage à temps partiel émanant des salariés actifs âgés de 55 ans et plus (séniors). Le passage à temps partiel ne pourra être refusé que pour des raisons impérieuses et motivées liées à l’organisation de l’entreprise.

Pour les salariés séniors qui passeraient à temps partiel et qui souhaiteraient maintenir leurs cotisations retraite (retraite de base et complémentaire) sur un temps plein, l’entreprise prendra à sa charge 100% des sur-cotisations dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Article 6 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 

Conformément à l’accord d’entreprise de mars 2018, des négociations se sont engagées en 2019 avec la mise en place d’un groupe de travail composé d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’un représentant de la direction, qui est chargé d’analyser l’existant et ses possibilités d’évolution au niveau de l’entreprise et de ses établissements. 

Ces négociations visent à la conclusion d’un accord dit « Droit Syndical » relatif aux moyens et la carrière des représentants du personnel qui intégrera le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

		Article 6.1 : L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du Travail.
		Article 6.2 : L’entretien de fin de mandat

Le code du travail prévoit que lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (article L. 2141-5 du code du travail).
Les parties signataires conviennent d’abaisser le seuil précité à 45 heures de délégation en moyenne par mois sur l’année.

Article 7 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES SUR L’APPLICATION DU DISPOSITIF G.E.P.P.

Les parties signataires ont défini des indicateurs de suivi G.E.P.P. ci-après qui seront à présenter annuellement aux Instances Représentatives du Personnel (CSE, CSE central) dans la base de données économiques et sociales (BDES).
Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, un focus sera réalisé sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. A la demande, des organisations syndicales signataires, l’étiquette d’appartenance syndicale sera précisée.

Les indicateurs sont les suivants : 

Pyramide des âges,
Départs prévisionnels à la retraite,
Turnover subit,
Nombre de recrutements internes et mobilités réalisés,
Nombre de mutations réalisées,
Nombre d’apprentis,
Evolution des métiers (Nombre de créations, évolutions, suppressions de définitions de fonction).
Article 8 : DUREE, DENONCIATION

Conformément à l’accord sur l’organisation des négociations collectives au sein de la société AKWEL du 13 mars 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. Il ne peut être dénoncé que selon les dispositions légales. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).


Article  9 : INFORMATION DU PERSONNEL,SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD

		Article 9.1. Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social.
	
		Article 9.2. Communication de l’accord
Le texte intégral est remis à chacune des parties signataires.
Une communication sera effectuée auprès du Comité Social et Economique Central et des Comités Sociaux et Economique d’établissement , avec remise d’un exemplaire au Secrétaire de ces instances. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via le « Portail Collaboratif ».
Les délégués syndicaux des différents établissements recevront également un exemplaire du présent accord.
		Article 9.3. Publicité de l’accord

Conformément à l’article  du Code du travail, cet accord sera publié sur le site officiel de Légifrance dans un délai de 4 mois après le dépôt à la DREETS.
Conformément au décret n° du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, publié au JO le 5 mai 2017, et d’un commun accord entre les différents signataires dudit  accord, les articles faisant l’objet d’une mention  relative à la non publication  de leur contenu seront supprimés de la publicité.

Fait à Champfromier le 27/04/2021

Pour la société,
							
Directeur Industriel Europe 3 			Délégué Syndical Central CFDT



							 
Délégué Syndical Central CGT			Déléguée Syndicale Central U.S.L.I.