ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE HOMME/FEMME
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GCS - USCPP
Groupement de Coopération Sanitaire
Unité de Stérilisation Centrale Publique Privée

Du 04/07/2019



Entre les soussignés : 

L’U.S.C.P.P. DIJON – GCS,
Groupement de Coopération Sanitaire à gestion privée au capital de 8 950 €,
Ayant siège social 8 rue Paul Gaffarel – 21000 DIJON,
Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés,
Sous le numéro 512 884 099 RCS DIJON, 
Représentée par son Directeur d’Exploitation, 

d’une part
ET 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’USCPP ayant désigné un Délégué Syndical : 

La CFDT, représentée par  Délégué Syndical, 
d’autre part




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 











Préambule

L’Unité de Stérilisation Centrale Publique Privée (USCPP) est un Groupement de Coopération Sanitaire (GSC) régi par le code de la Santé Publique. Le groupement sans but lucratif, relève du droit privé, assure une mission de service public et se trouve placé sous la tutelle de l’ARS. 
L’activité de l’USCPP consiste à stériliser les Dispositifs Médicaux nécessaires à l’activité chirurgicale des blocs opératoires et des unités de soins de l’agglomération dijonnaise.      
Au regard de l’évolution croissante des effectifs privés, le GCS s’adapte à la réglementation sociale dans un contexte de réorganisation du travail. A ce titre, à partir de la NAO 2018/2019, il a choisi de travailler avec le Délégué Syndical afin d’élaborer le présent accord d’entreprise pour se mettre en conformité sur le sujet de l’égalité hommes/femmes dans une logique d’efficacité du dialogue social. 
Les signataires du présent accord assurent que la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité dans l’entreprise et favorisent son dynamisme social. 
A ce titre, la Direction de l’USCPP et le Délégué Syndical ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

De par les dernières données de la BDES (Base de Données Économiques et Sociales) retraçant la situation comparée hommes/femmes au sein de l’USCPP, les signataires reconnaissent que les emplois sont principalement occupés par des femmes et que cette situation a tendance à s’accentuer : 



Après analyse de cette situation comparée des hommes et des femmes, les signataires constatent que les différences qui subsistent entre les hommes et les femmes résultent essentiellement de la question de la mixité dans les métiers, et notamment dans le cœur de métier de l’USCPP, la production (Agent de stérilisation et Responsable de production) qui représente 86% de l’ensemble des métiers. 

Il est noté par les parties que cette question dépasse largement le cadre de l’entreprise. Toutefois, le Groupement peut jouer un rôle dans la réduction de ces différences en mettant en œuvre à son échelle différents moyens décrits ci-après, sans pour autant s’engager sur des résultats qui ne dépendent pas exclusivement de l’entreprise.    

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1, L.2312-36 et R. 2242-2 et suivants du code du travail et il a vocation à exonérer le Groupement de la pénalité financière. Il a pour objectif de fixer des axes de progression, des actions à mener pour réduire les écarts à l’appui d’indicateurs chiffrés. 
Parmi les 8 domaines fixés par la loi (1. Embauche, 2. Formation, 3. Promotion professionnelle, 4. Conditions de travail, 5. Classification, 6. Qualification, 7. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 8. Rémunération effective), les parties conviennent de travailler sur les 4 domaines suivants :
l’Embauche
la Formation 
la Rémunération 
l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la qualité de vie au travail 
I – Champs d’application de l’accord

Le présent accord couvre le Groupement de l’USCPP. 

Au regard de la mixité de son personnel, il sera tenu compte de l’ensemble de la population constituant le Groupement dès lors qu’il s’agit d’apprécier un domaine entièrement géré par l’USCPP. 

Ainsi, afin d’apprécier les domaines de l’Embauche et de la Formation, tous les salariés quel que soit leur statut (privé ou personnel mis à disposition) seront pris en compte.  

En revanche, pour le domaine de la Rémunération, celui-ci ne pourra être travaillé que sur les effectifs privés, puisque la rémunération des personnels mis à disposition du CHU est gérée par le CHU (Fonction Publique Hospitalière), employeur.    

Enfin, pour le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, celui-ci ne concerne que les salariés privés compte tenu du fait que le statut de la fonction publique hospitalière prévoit déjà, pour le personnel mis à disposition, un certain nombre de mesures allant dans ce sens, et inexistante jusqu’à ce jour pour la population privée. 
  
II – DOMAINES D’ACTION POUR L’EGALITE HOMME/FEMME

Article 1 : EMBAUCHE

Objectif de progression

Lors des campagnes de recrutement, favoriser la prise de conscience des stéréotypes Hommes/Femmes et de la nécessité de les combattre. 

Au regard des indicateurs des 3 dernières années (2016/2017/2018, source BDES) relatifs à la répartition des effectifs Hommes/Femmes, tendre vers un maintien d’emploi de 40% d’Hommes.  

En effet, les freins à l’égalité professionnelle peuvent être inconscients et relèvent souvent de stéréotypes, du type « les postes en milieu sanitaire, sont des métiers féminins », « Travailler dans des équipes féminines n’attirent pas » … 

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les hommes que pour les femmes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications, expériences professionnelles des candidats et niveau de diplôme. 
Actions convenues pour tendre vers cet objectif 

Dans le cadre du processus de recrutement, le Groupement s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou la situation de famille ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évolution des candidatures. 

Dans son travail d’élaboration d’une grille salariale en cours, le Groupement s’engage à favoriser des intitulés de poste et formulation de fonction qui rendent les métiers accessibles et attractifs tant pour les hommes que pour les femmes. 

A compétences égales, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. 

Participer à des journées portes ouvertes dans des écoles formant de potentiels candidats afin de promouvoir le métier d’agent de stérilisation et de responsable de production afin de lutter contre ces stéréotypes et promouvoir la mixité.  Participer à toutes actions permettant de promouvoir le métier d’Agent de Stérilisation et les métiers de l’USCPP de manière générale (Ex : forum, Job dating, etc.)  

Continuer et développer les partenariats mis en place avec les lycées professionnels formant au bac professionnel « Hygiène, Propreté et Stérilisation ».  

 Indicateurs chiffrés

La répartition Hommes/Femmes au sein de la structure, toutes catégories socio-professionnelles confondues.

Le nombre de candidatures reçues et le nombre d’entretiens réalisés avec distinction Hommes/Femmes.

Le nombre de participation aux journées portes ouvertes organisées par les lycées ou toutes actions ayant permis la présentation et la promotion des métiers de l’USCPP.

Article 2 : FORMATION

Objectif de progression

Favoriser l’accès aux actions de formation aux salariés de retour d’absence de longue durée, notamment des femmes de retour de congé maternité ou de salarié de retour de congé parental.  

Action convenue pour tendre vers cet objectif

Afin de ne pas pénaliser les salariés ayant eu une absence de longue durée, favoriser l’accès aux actions de formation à ces salariés, via principalement par la formation interne, notamment des femmes de retour de congé maternité ou de salarié de retour de congé parental. 

 Indicateur chiffré

Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une action de formation suite au retour d’une absence de longue durée, suite à un congé maternité et suite à un congé parental. 
Article 3 : REMUNERATION 

Objectif de progression

Etablir une grille salariale, inexistante à ce jour, fixant des critères d’évolution et de progression de salaire équitables et mesurables indépendamment de tout critère lié au sexe.  

Actions convenues pour tendre vers cet objectif

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, le Groupement garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification, d’expérience, de formation et de diplôme. 
 
Afin de ne pas pénaliser les salariés ayant eu des absences liées au congé maternité ou paternité, ces dernières n’auront pas d’incidence sur le calcul des éventuelles primes décidées après autorisation de l’assemblée générale (Cadre de la grille salariale ou NAO ou autre).

 Indicateurs chiffrés 

L’élaboration de la grille salariale et des critères de positionnement à l’intérieure de celle-ci. 
Répartition par sexe de la rémunération mensuelle théorique, 
Répartition par sexe du salaire de base mensuel, 

L’ensemble de ces données sont à qualification égale et à durée contractuelle égale. 

Article 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE ET FAMILIALE 

Objectif de progression

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, un accord sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes porte notamment sur la qualité de vie au travail, c’est-à-dire sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A ce titre, l’objectif est de ne pas pénaliser les salariés vis-à-vis des absences liées aux charges de famille.  

Action convenue pour tendre vers cet objectif

Le salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie en tant que de besoin au moment de l’événement, d’une autorisation d’absence rémunérée selon les conditions suivantes : 

3 jours calendaires/an/salarié pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans inclus dont il a la charge, 
Sur production d’un certificat médical dans les 48 heures. 

 Indicateur chiffré 

Nombre de journée enfant malade pris par les salariés.

II - DISPOSITIONS RELATIVES AU PRESENT ACCORD

Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.  

En application de l’article L 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Article 6 : Révision 

Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

Toute demande, totale ou partielle, devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les négociations sur la demande de modification devront s’engager dans les 3 mois suivant la réception de la demande. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord. A défaut de signature, les dispositions du présent accord resteront en vigueur. 

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un, sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE de Dijon, et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. 
Chaque organisation syndicale ayant participé aux négociations recevra un exemplaire original du présent accord. 


Signatures

Dijon, le 13/08/2019, 
 
Pour la Direction : 										
Administratrice du CGS de l’USCPP                                    Directeur d’exploitation de l’USCPP




Pour la CFDT :
Délégué Syndical CFDT