Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2019
Rémunération, Temps de travail, Partage de la valeur ajoutée, Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La société AQUITEL SAS, située 4, Bd Nicéphore Niepce- 86960 Futuroscope Chasseneuil,  inscrite au R.C.S. de Poitiers sous le numéro 499 201 747, représentée par     , agissant en qualité de Directeur Exéutif.

Ci-après dénommée la Société

 D'une part
Et
- L’organisation syndicale UNSA représentée par     en sa qualité de Déléguée Syndicale


- L’organisation syndicale CFDT représentée par     en sa qualité de Délégué Syndical 











Préambule

La Direction d’Aquitel a engagé la négociation prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail. 

Une première réunion de négociation s’est tenue le 27 juin 2019 au cours de laquelle la Direction a remis la documentation sociale servant de base à la négociation (effectifs, rapport de situation comparée hommes femmes, indicateurs d’absentéisme et de turnover, bilan de l’emploi des travailleurs handicapés, grille des rémunérations, suivi des rémunérations fixes et variables, bilan économique et financier). 

Six autres réunions de négociation ont eu lieu les 27 & 28 juin 2019, 1er et 2 juillet 2019.

Les négociations ont porté sur l’ensemble des thèmes prévus aux dispositions des articles L.2242-2 et avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, notamment 
La rémunération, la durée et l’organisation du travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

A l’occasion des négociations, les partenaires sociaux ont plus particulièrement abordé les thèmes suivants : 
Les salaires effectifs, 
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
L’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, 
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
En application de l’article L.2242-10 du Code du Travail, est joint en annexe du présent accord, le procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties sont convenues que l’étude des documents remis et de ceux figurant dans la BDES ne révèle aucune situation d’iniquité entre les hommes et les femmes. Aussi, les parties n’ont donc pas souhaité négocier de mesures sur ce thème d’autant qu’un accord d’entreprise en la matière a été signé le 23 novembre 2017.

Lors de la 2° réunion du 27 juin 2019, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications qui portaient sur les thèmes suivants : 

- rémunération variable
- rémunération fixe
- durée et organisation du temps de travail
- aménagements spécifiques pour les salariés en situation de handicap
- aménagements spécifiques pour les femmes enceintes
- équilibre vie professionnelle-vie personnelle
- qualité de vie au travail.




A l’issue de ces échanges, les parties ont convenu des dispositions suivantes : 
CHAPITRE I – Cadre juridique et Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’AQUITEL, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée, ...) et de sa catégorie professionnelle, sous réserve des conditions prévues au présent accord. 

Par ailleurs, le personnel mis à disposition dans le cadre d’un contrat de mission (travail temporaire) bénéficie des présentes dispositions sous réserve de satisfaire les conditions prévues par l’accord. 
CHAPITRE II – Rémunérations 
Article 1 – Salaires minimas et salaires effectifs

L’analyse comparée de l’évolution globale des salaires théoriques et réels des chargés de clientèle depuis cinq ans a permis d’établir les constats suivants : un écart important entre le salaire fixe théorique et le salaire fixe réellement perçu en raison de l’absentéisme ainsi que de fortes disparités sur la rémunération des primes de performance. 

Les organisations syndicales et la direction sont convenues que les mesures sur la rémunération des salariés ne porteraient donc pas sur les salaires fixes mais sur la part variable de la rémunération.

Les parties conviennent cependant de maintenir le salaire de base mensuel à hauteur de 1 525 € brut pour les téléconseillers niveau 130 et 140 base temps complet.
Article 2 – Rémunérations variables

Afin d’encourager la motivation et de développer la performance des salariés, les parties conviennent d’aménager le système de prime trimestrielle prévu par l’article 2 de l’accord NAO 2018 dans les conditions suivantes :

Principes généraux

Le montant des primes est réduit proportionnellement à la durée du travail contractuelle pour les salariés à temps partiel, et au temps de travail effectif réalisé pour les salariés absents (congés payés, arrêt maladie… sous réserve des périodes assimilées à du temps de travail effectif). 

Dates et durée du dispositif :

Le dispositif est mis en place à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er juillet 2019 au 31 juin 2020. Le dispositif démarrera le 1er juillet 2019 et donnera donc lieu au versement de la première prime le mois qui suit sous réserve des conditions fixées.  

Naturellement, toutes primes ou gratifications prévues dans les précédents accords d’entreprise d’AQUITEL prennent fins et sont remplacés par le présent article.

Téléconseillers :

Les parties conviennent d’un calcul et d’un versement mensuel de la prime de performance des téléconseillers. 

	Conditions préalables d’attribution :

L’obtention de la prime reste subordonnée à une condition de respect du planning établi du salarié à hauteur de 95%, et de l’atteinte d’une autre clef d’entrée fixée par l’entreprise le cas échéant.

	Critères d’attribution :

Les objectifs à atteindre seront fixés unilatéralement par la Direction en fonction des enjeux opérationnels de l’activité. L’entreprise s’engage à maintenir un maximum de stabilité dans le choix des objectifs d’indicateurs de production.  
En cas de modification, ceux-ci seront présentés au Comité d’Entreprise (ou au CSE qui lui sera substitué) et aux salariés de l’entreprise.

	Montant :

Hors coefficient multiplicateur, la prime peut atteindre jusqu’à 135 euros bruts pour un salarié à temps complet, par mois, soit 405 euros bruts par trimestre.

	Coefficient multiplicateur : 

Dans le cadre de ces négociations, l’entreprise s’engage à :

maintenir le système de progression minimale mis en œuvre dans le cadre de l’accord NAO 2018, permettant de valoriser la progression des salariés dans l’exercice de leurs missions, sous réserve d’une progression minimale à la minute ou à un point de pourcentage pour les ratios.   


instaurer un coefficient multiplicateur du montant de la prime en fonction du niveau de difficulté de l’activité comme suit :

 	
	
A titre d’exemple :

un salarié de l’activité T2, qui doit toucher une prime de 100 € brut , verra le montant de sa prime majorée de 
40 € brut ( 100 € X 1,4), soit 140 € mensuel brut.

un salarié de l’activité Mac, dont l’activité a connu une disponibilité < 5% sur la période étudiée, qui doit 
toucher une prime de 135 € brut, verra le montant de sa prime majorée de 47,25 € brut (135 € X 1,35), soit 175,27 € mensuel brut. 

un salarié de l’activité Chat, dont l’activité a connu une disponibilité de 13% sur la période étudiée, qui doit 
toucher une prime de 100 € brut verra le montant de sa prime majorée de 15 € brut (100 € X 1,15), soit 115 € brut. 

Superviseurs :

Pour les superviseurs à temps complet, la prime mensuelle peut atteindre jusqu’à 200 euros bruts pour un salarié à temps complet, soit 2 400 euros bruts par an.

L’obtention de la prime mensuelle est subordonnée à une condition de respect des obligations RH à hauteur de 95%. 

Les parties conviennent que les superviseurs bénéficieront d’une prime supplémentaire de 100 € bruts par mois, pour un temps complet, selon les résultats de l’activité à laquelle ils appartiennent. 

 Supports :

Le montant de la prime des fonctions supports peut aller jusqu’à 200 € bruts mensuels. 

Ces primes seront versées en cas d’atteinte des objectifs fixés au préalable par le manager.

Personnel d’entretien : 

Les parties conviennent que le personnel d’entretien bénéficiera d’une prime mensuelle dont le montant mensuel peut atteindre 50 € brut. 

Cette prime sera versée en cas d’atteinte des objectifs fixés au préalable par leur manager. 

	
Article 3 – Prime d’engagement

La fin d’année représentant un enjeu capital pour la prestation commerciale vis-à-vis de nos clients donneur d’ordre, l’entreprise s’engage à verser une prime d’engagement pour les téléconseillers ayant respecté 100% de leur planification en heures entre le 6 juillet 2019 et le 31 décembre 2019. 

Le montant de la prime sera de 150 € bruts pour les téléconseillers respectant les critères fixés ci-dessus, et ayant intégré la société en 2018 ou 2019.

Le montant de la prime sera de 175 € bruts pour les téléconseillers respectant les critères fixés ci-dessus, et ayant intégré la société entre 2015 et 2017.  

Le montant de la prime sera de 200 € bruts pour les téléconseillers respectant les critères fixés ci-dessus, et ayant intégré la société avant 2015. 

Cette prime sera versée sur la paie du mois de janvier 2020. 

Article 4 – Majoration du dimanche

Les parties conviennent que les heures de travail effectuées le dimanche sont majorées à 100%. 

CHAPITRE  III – Durée et organisation du temps de travail 

Aquitel et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs par la mise en œuvre des mesures suivantes : 
Article 5 – Bourse d’échange de jours de travail 

Suite aux engagements pris lors des NAO des années précédentes, un système de transfert de jours de travail entre téléconseillers d’une même activité a été expérimenté, permettant ainsi aux collaborateurs qui le souhaitent d’échanger entre eux leurs jours de travail.

Les parties s’entendent sur le maintien de ce système jusqu’au 31 août 2020 aux conditions suivantes :

Le salarié peut donner jusqu’à 4 jours par mois,

Le jour de travail donné, s’il n’est pas récupéré dans le mois qui suit, sera considéré comme une absence autorisée non rémunérée et déduit de la paie du mois concerné.

Les horaires de la journée de travail reçue par le salarié bénéficiaire doit respecter les règles de durée du travail (notamment relatives au repos quotidien, repos hebdomadaire, etc…). 

Article 6 – Mise en place de contrats à temps partiel choisi

Afin de concilier au mieux l’organisation personnelle des collaborateurs, l’entreprise étudiera les demandes de passage à temps partiel, 28 h de travail hebdomadaires annualisées sur une planification sur 4 jours, dite « du soir » pour les téléconseillers.

A cet effet, les collaborateurs souhaitant bénéficier de cet avenant, devront en faire la demande écrite auprès du Responsable Ressources Humaines, en détaillant leurs motivations.

A réception de la demande, le Responsable Ressources Humaines rencontrera les demandeurs, et statuera par la suite en fonction des besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce dernier aura par la suite une réponse, positive ou négative. 

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an, prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 28 heures annualisées, sera soumis au salarié.
Article 7 – Aménagements sur l’organisation du temps de travail 

Les parties sont convenues des mesures suivantes en matière d’organisation du temps de travail, celles-ci participant à l’amélioration du bien-être au travail des collaborateurs. 
Article 7-1- Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire 

L’aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire (pour les salariés ayant un enfant entrant  à l’école de la maternelle à la sixième inclus et en seconde) permettant aux parents d’accompagner ou d’aller chercher leur(s) enfant(s) ce jour-là est reconduit au titre de la rentrée scolaire de septembre 2019. Les modalités de mise en œuvre de cet aménagement seront communiquées dans le courant du mois d’août 2019. 
Article 7-2 Aménagement horaire le jour de la fête de l’école 

Afin de favoriser l’équilibre familial des salariés de l’entreprise, les parties s’accordent sur la mise en place d’un aménagement horaire pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants à la fête de l’école sous réserve des contraintes de production. Les modalités de mise en œuvre de cet aménagement seront communiquées dans le courant du mois de mars 2020, et présentées au Comité Social et Économique avant diffusion.


Article 7-3- Aménagement horaire pour RDV médical chez un médecin spécialiste

Les parties conviennent de reconduire jusqu’au 30 juin 2020 la possibilité de demander à bénéficier d’un aménagement horaire lors d’un rendez-vous médical chez un médecin spécialiste, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 3 semaines. Le salarié devra remettre dans les  48 heures  qui suivront ce rendez-vous, un document nominatif (respectant le secret médical) attestant de sa présence à ce rendez-vous . 
Article 7-4- Dispositif de demande de jour OFF

En cas d’obligation personnelle connue avant l’édition des plannings, le salarié pourra demander que son jour de repos soit positionné ce jour-là.  Une réponse lui sera apportée par le Service Planification en fonction des contraintes de planification et sous réserve des besoins de l’activité.

En cas de réponse négative, le salarié sera informé de la possibilité de donner sa journée dans le cadre des dispositions prévues à l’Article 5 du présent accord.
Article 7-5- Aménagement des pauses repas

En cas de planification supérieure à 21h sur une activité, les parties maintiennent leur engagement d’étudier un aménagement des pauses repas pour les collaborateurs planifiés au-delà de 21h, via un groupe de travail incluant des membres de la Direction.

L’objectif de cette étude est de prendre en compte les contraintes d’activité et de garantir au maximum une répartition équilibrée des horaires de travail des collaborateurs sur leur journée de travail.
Article 7-6- Aménagements ponctuels de la durée et des amplitudes de travail

Afin d’aider des salariés qui rencontrent des difficultés personnelles, tout en préservant le système de planification, les Organisations Syndicales et la direction ont décidé de maintenir la possibilité pour tous les salariés de l’entreprise de demander un aménagement ponctuel de leur planification sous réserves des besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas de refus de la part de l’entreprise, le salarié pourra saisir une commission qui étudiera des aménagements ponctuels de planification. Cette commission se réunira lorsqu’elle sera saisie et sera composée de deux membres de la direction et de deux délégués du personnel (ou de 2 membres du CSE). Les deux représentants du personnel  seront choisis par un vote des titulaires à la majorité des membres présents.
 
Les salariés auront donc la possibilité de constituer un dossier de demande d’aménagement ponctuel d’horaires (durée et organisation). A l’issue de la commission, la Direction statuera, au cas par cas, sur la durée et les modalités de cet aménagement compte tenu des contraintes de bon fonctionnement de l’entreprise. 
Article 7-7- Aménagement des pauses

Les parties conviennent de réserver 10 minutes de pause supplémentaires non rémunérées aux téléconseillers ayant une planification horaire supérieure ou égale à 10h30 par jour. Ces dix minutes seront planifiées dans leur durée hebdomadaire de travail.
	

Article 7-8- Planification à la carte  

Afin de favoriser la Qualité de Vie au Travail et l’équilibre vie professionnelle & personnelle, les parties se sont mises d’accord sur le maintien des possibilités d’aménagements suivants :

Système de planification type

Si les contraintes de production de l’activité à laquelle le téléconseiller appartient le permettent, chaque téléconseiller a la possibilité de communiquer au service Planification, Pilotage et Statistiques une planification dite « type », de 4 ou 5 journées de travail. 

Durant la semaine choisie le téléconseiller devra effectuer un nombre d’heures égal à la durée hebdomadaire de travail planifiée dans l’entreprise sur la période de travail concernée.

Le téléconseiller bénéficiera de cette planification pendant quatre semaines sur la rotation de 16 semaines concernée.

Ce dispositif est mis en place jusqu’au 31 août 2020 pour les téléconseillers. 

A titre expérimental, ce dispositif sera aussi mis en place pour les superviseurs jusqu’au 28 février 2020. 
  
Planification sur 5 jours au lieu de 4 jours

L’entreprise réitère son souhait d’appliquer une planification à 4 jours pour l’ensemble des salariés. 

Toutefois, afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle, les parties s’entendent sur la mise en œuvre d’une :

Commission de planification trimestrielle. 

Ainsi, les salariés justifiant d’une situation objective, et souhaitant bénéficier d’une planification à 5 jours pour une durée de trois mois renouvelables pourront en faire la demande. 

Un formulaire officiel sera à remplir et à transmettre au Service RH. 

Une commission (composée du Directeur de Site et/ou du Responsable RH, d’un Responsable Opérationnel d’Activité, du Coordinateur Planification, Pilotage et Statistiques) se réunira trimestriellement et étudiera l’ensemble des demandes.

En cas de refus, le salarié pourra saisir la Commission prévue à l’Article 5-5 du présent accord.

Ce dispositif est mis en place à titre expérimental pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er septembre 2019 au 31 août 2020. 

Communication des semaines disponibles à 5 jours

A compter du 6 juillet 2019, un formulaire sera mis en ligne par le service Planification, Pilotage et Statistiques afin de proposer, lorsque cela sera possible, à des téléconseillers de bénéficier d’une planification à 5 jours pendant une semaine. 

L’ordre de priorité pour octroyer les planifications sera l’ordre d’inscription du collaborateur dans le formulaire, sous réserve du respect des règles de durée du travail.
Article 8–Jours compteurs temps et organisation des congés
Article 8-1- Prise des journées compteur-temps 

Les salariés ont la possibilité de demander de poser le nombre d’heures ou de journées de compteur temps positif qu’ils souhaitent, sans la nécessité de devoir en justifier le motif, sous réserve :

d’un niveau de compteur suffisant, (pas de prise par anticipation)
que son crédit temps à l’issue de la pose des jours ou des heures ne soit pas négatif (heures de travail effectif – heures théoriques contractuelles) 
que ces journées soient posées en période creuse de congés 

Ces journées pourront être prises de manière consécutive.  

La demande de prise des heures / jours de compteurs positif est étudiée en fonction des besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
 
Cette disposition révise l’article 5.3 de l’accord du 10 juillet 2009 sur ce point. 
Article 8-2- Week-end précédant une semaine de congés payés

Les parties conviennent que le week-end précédant une semaine de congés payés ne sera pas planifié en jour travaillé, de manière à ajuster la planification des congés avec les rythmes de location démarrant généralement le samedi. 

Les parties s’entendent sur le fait que :

le week end de fin de congés ne sera pas non plus planifié. 

ces dispositions s’appliqueront aussi aux congés pour évènements familiaux, notamment PACS et mariage, à condition que l’information soit transmise avant l’édition des plannings. Un justificatif doit être transmis dans les 48h qui suivent le retour du salarié à son poste de travail.
Article 9 – Planification
Article 9-1- Groupe de travail planification

Un groupe de travail composé d’un chargé de clientèle par équipe, et de trois superviseurs est maintenu de façon à permettre autant que possible la prise en compte des souhaits des salariés lors de la construction des plannings élaborés par le service Planification. 

Un groupe de travail sera constitué et mènera une étude en cas de changement important d’organisation des planifications. 

Article 9-2- Planification des périodes travaillées
Dans la mesure du possible, une planification indicative des périodes travaillées pour chaque collaborateur sera effectuée avec un délai de prévenance de 4 semaines.
La programmation pourra, en cas de nécessité, faire l’objet d’une modification dans les conditions fixées par l’accord du 10 juillet 2009.
Article 9-3 Planification du dimanche
Les parties conviennent que les collaborateurs travaillant le dimanche et utilisant les transports en commun, pourront demander au Service Ressources Humaines un aménagement de leur planification. Ceci sous réserve de :
La présentation d’un justificatif d’abonnement aux transports en commun,
L’incompatibilité des horaires de transports avec la planification prévue.

Le service Ressources Humaines se rapprochera du Service Planification qui statuera sur la demande en fonction des contraintes du service.
Article 10- Jours de congés PACS 
La Direction maintient les dispositions permettant aux salariés concluant un Pacte Civil de Solidarité (PACS) de bénéficier du même nombre de jours de congés rémunérés qu’aux salariés se mariant.

CHAPITRE IV – Qualité de vie au travail 

Aquitel et les partenaires sociaux se sont engagés dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, comme en témoignent les différents accords signés au cours des dernières années. Dans ce contexte, les parties souhaitent poursuivre leur engagement en expérimentant de nouvelles solutions qui amélioreront ou faciliteront la vie des collaborateurs au sein de l’entreprise. Aussi, les parties sont convenues des mesures suivantes : 





Article 11 – Événements bien-être 

L’entreprise réitère sa volonté de pérenniser l’ensemble des actions relatives au bien-être et à la qualité de vie au travail au sein d’Aquitel, en mettant en œuvre des actions bien-être mensuelles à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En fonction des contraintes de production, l’entreprise s’engage à ajuster la planification des téléconseillers lors des journées « bien-être » afin de favoriser la participation de tous.

Article 12 – Conciergerie 

Afin de favoriser l’équilibre personnel des salariés, l’entreprise s’engage à mettre en place une conciergerie au sein de l’entreprise au plus tard au cours du dernier trimestre de l’année 2019. 

Article 13 - Information et droit d’expression directe et collective des salariés 

Afin de faciliter la communication et de renforcer les opportunités d’expression des salariés, l’entreprise continuera à mettre en place des temps informels d’échanges afin que chaque collaborateur puisse rencontrer des membres de la Direction.
Article 14 – Système de restauration dans les locaux de l’entreprise 

Les parties pérennisent l’espace de restauration aménagé au sein de l’entreprise. Celui-ci est placé sous la responsabilité de la Direction, et permet à un prestataire externe de vendre aux salariés présents du lundi au samedi, une prestation de restauration individuelle lors du déjeuner.
Article 15 – Places de parking pour les femmes enceintes 

L’entreprise s’engage à laisser disponible une partie du parking du rez de chaussée pour les salariées ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou pour les salariées enceintes. 
Article 16 – Dons de jours de congés 
Les parties conviennent de reconduire le système de don de congés afin d’aider un salarié traversant une situation personnelle difficile.

Cas d’ouverture :
L’accompagnement d’un proche en fin de vie (père/mère/fils/fille/frère/sœur) ou accompagnement en cas de maladie grave nécessitant la présence indispensable d’un proche (père/mère/fils/fille/frère/sœur) attestée par certificat médical.

Congés cessibles :
Tout salarié pourra donner jusqu’à 5 jours de congés (RTT et/ou 5° semaine de congés payés) dans la limite des droits acquis. Les heures de travail effectuées en lieu et place des congés cédés ne pourront générer de majoration pour heures supplémentaires. 

La rémunération habituelle du salarié sera maintenue pendant les périodes d’absences à ce titre. 
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra se rapprocher du service Ressources Humaines qui validera la demande et organisera le mécanisme de recueil de dons.

Cas d’ouverture :
Tout salarié de l’entreprise peut offrir à un autre salarié de l’entreprise un ou plusieurs jours de congé, sans raison particulière. 

 La rémunération habituelle du salarié sera maintenue pendant les périodes d’absences à ce titre. 
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra remplir un formulaire auprès du service Ressources Humaines.

Congés cessibles :
Tout salarié pourra donner et recevoir jusqu’à 5 jours de congés (RTT et/ou 5° semaine de congés payés) par an dans la limite des droits acquis. Les heures de travail effectuées en lieu et place des congés cédés ne pourront générer de majoration pour heures supplémentaires. 
Par ailleurs, le don de congés ne peut se faire à posteriori d’une absence, mais en amont de l’absence.
Article 17 – Droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, l’entreprise continuer à proposer aux salariés qui ont accès à leurs mails professionnels à l’extérieur de l’entreprise, de supprimer cet accès les jours de repos et/ou lors des vacances.

Par ailleurs, les managers seront sensibilisés sur le fait de ne pas solliciter leurs collaborateurs pendant leur période de repos (congés, jour de repos, repos quotidien) sauf astreinte ou urgence exceptionnelle. 

CHAPITRE V – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Les parties décident de reconduire l’octroi d’un jour de congés pour les travailleurs handicapés de manière à leur permettre d’établir une demande de reconnaissance ou de renouvellement de leur statut. 

Il est aussi décidé de pérenniser les groupes de travail au cours de l’année à venir sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. 

Lorsque ce groupe de travail sera réuni, une restitution sera réalisée auprès des membres du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, ou du CSE qui leur sera substitué.
CHAPITRE VI – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties conviennent que l’étude des données relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, présentée lors des négociations, ne fait pas état d’aucune situation d’iniquité. 

Par ailleurs, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ayant été signé le 24 novembre 2017, les parties conviennent de ne spécifier aucune mesure en faveur de l’égalité professionnelle. 

CHAPITRE VII – Dispositions finales
Article 18-1 – Durée de l’accord

Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2020 sauf dispositions contraires prévues dans l’accord. Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord en ouverture des prochaines négociations annuelles obligatoires. 
Article 18-2 - Remise en cause des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 18-3 -Révision de l’accord, dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et/ou d’une dénonciation, dans les conditions légales.

Article 18-4 – Formalités de dépôt et entrée en vigueur 

L’accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Conformément à l’article D.2231-4 du code du travail, l’accord ainsi que les pièces visées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 font l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. 

Une version anonymisée de l’accord en format .doc, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord sera également déposée à cette occasion.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, l’accord fait également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire et sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel, ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire sera également notifié aux parties non signataires.

Les parties conviennent qu’il entre en vigueur à compter du dépôt.



Fait à Chasseneuil du Poitou, le 2 juillet 2019

En 7 exemplaires,




Pour la société Aquitel					Pour l’Organisation Syndicale UNSA
 


 				 	







Pour l’Organisation Syndicale CFDT