ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La société AREAS DOMMAGES 
Société d’Assurance Mutuelle à cotisations fixes régie par le Code des assurances
Enregistrée au RCS de Paris sous le n° SIREN 775 670 460
Dont le siège social est situé 47 rue de Miromesnil - 75008 Paris
Dont le Code APE est le 6512 Z

Représentée par XX, directrice des ressources humaines

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

CFDT
CGT
SN2A - CFTC
UNSA
D’autre part,





PRÉAMBULE
La société Aréas Dommages a dénoncé, le 12 septembre 2018, l’ensemble des accords, avenants et règlements relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, applicables jusqu’alors au sein de l’entreprise, soit :
le protocole d’accord sur la réduction du temps de travail en date du 27 janvier 2000 et son avenant n° 1 en date du 20 juin 2000
le règlement des horaires variables applicable à effet du 1er février 2000
le protocole d’accord sur la réduction du temps de travail en date du 19 décembre 2008

La société a initié dans ce contexte des négociations avec ses partenaires sociaux, afin de déterminer et fixer les règles applicables, en matière de durée du travail et d’aménagement et organisation du temps de travail, aux collaborateurs visés dans le champ d’application figurant au titre I.
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une organisation et d’un aménagement du temps de travail :
en conformité avec l’activité professionnelle des salariés concernés et les contraintes de fonctionnement de la société et de ses services ;
prenant en compte les besoins des salariés et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 
Objet 

Le présent accord est notamment conclu en application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et des dispositions de la Loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Cet accord s’inscrit dans une double logique d’actualisation des dispositions applicables et d’adaptation de l’organisation du travail aux évolutions stratégiques de l’entreprise. 
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant :

de concilier des conditions de travail favorables aux salariés et le développement de l’activité de la société, en tenant compte des enjeux concurrentiels propres au secteur de l’activité et des attentes des assurés ;
d’améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise pour la rendre plus souple et plus efficace, en garantissant aux salariés un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, applicables dans l'entreprise au jour de son entrée en vigueur.
Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Aréas Dommages, à savoir :

les salariés relevant de la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, 
les salariés relevant de la Convention Collective Nationale de l’inspection d’assurances du 27 juillet 1992, 
les salariés relevant de la Convention Collective Nationale des producteurs salariés de base des sociétés d’assurances du 27 mars 1972.

Cet accord ne s’applique pas aux salariés bénéficiant, du fait notamment des fonctions qu’ils occupent, du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
II – DÉFINITION DES CATÉGORIES DE SALARIÉS 
Les salariés concernés par le présent accord
Les salariés de la société dont le temps de travail est décompté en heures

Définition des salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Sont considérés par définition comme salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l’ensemble des salariés dont la durée légale du travail est fixée à 35 heures en moyenne par semaine sur l’année.

À titre indicatif, les catégories de salariés concernés sont à ce jour les suivantes

Au sein de la société Aréas Dommages, sont concernés les collaborateurs exerçant des fonctions dont le niveau d’autonomie et de responsabilité relève des classes 1 à 4, à l’exception des cas mentionnés au point 1.2.1 du présent accord.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Salariés employés autonomes
Définition des employés autonomes : 

Il existe une catégorie de salariés employés qui, compte tenu de l'activité de l’entreprise, sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s'agit des salariés employés dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Sont concernés les salariés qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ou à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent.
À titre indicatif, les catégories d’employés autonomes sont à ce jour les suivantes

Les chargés de missions et les chargés de clientèle (CDA).

Salariés cadres autonomes
Définition des cadres autonomes : 
Il s’agit du personnel relevant de la catégorie des cadres, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Ces cadres organisent leur emploi du temps en fonction de leurs tâches permanentes et de leurs missions particulières afin de mener les travaux à bonne fin dans les délais convenus. 
Ils ont délégation de la Direction pour prendre des décisions sous leur propre responsabilité dans un certain nombre de domaines déterminés, collaborateur par collaborateur.
Ils exercent cette délégation dans le cadre des règles de l’entreprise et en conformité avec sa stratégie et son plan d’action.

À titre indicatif, les catégories de cadres autonomes sont à ce jour les suivantes 

les collaborateurs exerçant des fonctions dont le niveau d’autonomie et de responsabilité relève des classes 5 à 7.

Les cadres dirigeants, salariés exclus du champ d’application  

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et ne sont en conséquence pas concernés par le présent accord.

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres dont les missions et les responsabilités impliquent une grande indépendance dans la prise de décision et une très forte autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
À ce titre, sont considérés de fait comme ayant la qualité de cadre dirigeant au sein de la société Aréas Dommages, les Directeurs relevant de l’Accord cadre professionnel du 3 mars 1993, applicable aux cadres de direction des sociétés d’assurances.
III – PRINCIPES GÉNÉRAUX
Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il est notamment précisé que les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif :
les périodes de congés payés ;
les congés exceptionnels pour évènements familiaux ;
les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ;
les jours de repos pour les salariés en forfait jours ;
les repos compensateurs des heures supplémentaires ;
les périodes d’incapacité de travail pour raisons médicales (dans la limite de 90 jours) ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif : 
les temps consacrés au repas ; 
les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effective ; 
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail. A l’inverse, le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif ; 
les temps de pause ;
toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
dans le cadre des horaires variables : 
avant le début de la plage mobile du matin
après la fin de la plage mobile du soir
au cours de la période de pause obligatoire du déjeuner

Il est par ailleurs précisé que les heures d’ouverture et de fermeture des sites sont affichées dans l’entreprise et que leur respect par les salariés relève de la responsabilité conjointe des salariés eux-mêmes, de leur hiérarchie, et de la Direction des ressources humaines.
Durées maximales du travail (à l’exception des salariés autonomes)

Conformément aux dispositions légales applicables :

la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures ;
cette durée pourra être dépassée, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives
 tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
la durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine ;
les salariés doivent bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. 
Les parties signataires au présent accord conviennent que la durée de la pause déjeuner est de 45 minutes minimum.
Il est rappelé que ces dispositions sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Ainsi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues notamment aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
En effet, à l’intérieur du forfait annuel, le salarié cadre autonome ou employé autonome dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son activité professionnelle et l’exercice de sa fonction, sous réserve du respect des règles légales relatives à l’amplitude journalière, au repos quotidien et au repos hebdomadaire.


Période de référence 

La période de référence s’étend :
du 1er janvier au 31 décembre de l’année N pour les jours de travail, les jours fériés, ainsi que les jours de repos,
du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N pour les congés payés.
 
Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article 55 de la Loi du 8 août 2016 et de l’article IV – Axe 4 – 4.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précédemment signé dans l’entreprise, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion dans le cadre du respect de la vie privée et de son droit au temps de repos. 

En application de ces dispositions, il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, s’ils sont adressés entre 20 h 30 et 7 h 30 du matin, s’ils sont adressés en dehors des jours travaillés et notamment le week-end, et s’ils sont adressés pendant les absences pour congé ou maladie.
 
Si à titre exceptionnel un collaborateur souhaite adresser un courriel pendant ces périodes et plages horaires, il lui appartient d’activer l’envoi différé. Enfin, il revient à chacun d’informer ses interlocuteurs de ses absences en activant la fonction adéquate dans l’outil de messagerie. 
 
Les dispositions de cet article ne sont pas applicables :
aux cadres dirigeants, dans la limite des exigences liées à leurs fonctions,
aux collaborateurs en situation d’astreinte,
à l’ensemble des collaborateurs dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause.
IV – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AU RÉGIME GÉNÉRAL DES 35 HEURES
Durée hebdomadaire de travail

Les salariés relevant du régime général de réduction et aménagement du temps de travail, travaillant à temps plein (soit 151,67 heures mensuelles), sont occupés 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 5 jours. 

Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1 554 heures. Elle inclut la journée dite de « solidarité » à hauteur de 7 heures ainsi que les jours complémentaires au titre des jours fériés dès lors que ces derniers se trouvent positionnés sur des jours ouvrés en principe effectivement travaillés, soit 9 jours en moyenne par an.

Heures supplémentaires et heures complémentaires

Par définition les heures supplémentaires et les heures complémentaires ne concernent que les salariés à l’horaire.

Heures supplémentaires (hors mécanisme d’horaires variables)

Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, au-delà des 35 heures hebdomadaires applicables aux salariés à l’horaire, font l’objet d’un décompte sur la semaine. Elles donnent lieu, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail, à une majoration salariale.

Les heures supplémentaires doivent résulter d’une demande expresse de la Direction et ne peuvent être effectuées de la seule initiative des salariés.

La Direction peut imposer aux salariés la réalisation d’heures supplémentaires afin de répondre aux impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. En cas de non-respect de ce délai de prévenance, sauf s’il est motivé par une circonstance exceptionnelle (ex. : évènement climatique), le salarié est en droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires.

Les taux de majoration sont précisés en annexe 1.

Le contingent d’heures supplémentaires ne peut excéder 70 heures par an et par salarié, sans autorisation de l’inspection du travail. 

Heures complémentaires (hors mécanismes d’horaires variables)

En fonction des besoins de service, il pourra être demandé au salarié à temps partiel choisi de travailler occasionnellement au-delà de son horaire dans la limite des heures complémentaires prévues par la loi. 

Les heures complémentaires sont soumises à la double limitation suivante :

le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut pas être supérieur à 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Toutefois, le contrat de travail à temps partiel peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail fixée au contrat ;

les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail donc 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

La Direction peut imposer aux salariés la réalisation d’heures complémentaires afin de répondre aux impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. En cas de non-respect de ce délai de prévenance, sauf s’il est motivé par une circonstance exceptionnelle (ex : évènement climatique), le salarié est en droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires.

Les taux de majoration sont précisés en annexe 1.


V – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS AU FORFAIT JOURS
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année est applicable au personnel :
relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
relevant de la catégorie employés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont considérés comme des cadres autonomes, les salariés visés ci-dessus au point 1.2.2. et comme employés autonomes les salariés visés au point 1.2.1 du présent accord.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’une convention de forfait jours sur l’année

En application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail des salariés sous convention de forfait jours sur l’année se fait exclusivement en nombre de jours travaillés à l’année.

Les salariés au forfait jours ont toute autonomie dans la gestion de leur temps de présence quotidien, sous réserve que cette autonomie s’exerce dans le respect et la bonne exécution de la mission qui leur est confiée.

Le décompte des journées ou demi-journées de travail et de repos par année civile repose sur un système de déclaration de la présence des salariés bénéficiaires de ce type de forfait. Les salariés au forfait jours (à l’exception des itinérants) signalent leur présence une fois par jour, via l’outil de gestion des temps. En cas d’impossibilité (réunion ou formation à l’extérieur), le salarié pourra procéder à une régularisation ultérieure.
Une demi-journée est réputée débuter ou s’achever à 13h. Ainsi, un salarié qui débute son activité après 13h ou cesse son activité avant 13h doit poser une demi-journée.

Les règles de l’horaire variable et les horaires collectifs ne sont pas applicables aux salariés au forfait jours et la rémunération tient compte des missions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et des contraintes inhérentes à son activité.

La durée du forfait jours est de :
209 jours annuels pour les cadres autonomes relevant des CCN du 27 mai et du 27 juillet 1992 ;
212 jours annuels pour les employés autonomes relevant de la CCN du 27 mai 1992 ;
213 jours annuels pour les employés autonomes relevant de la CCN du 27 mars 1972.

Cette durée s’entend journée de solidarité incluse, pour un salarié présent à temps plein sur la totalité de l’année civile et ayant acquis des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ces forfaits constitue un plafond maximal qui ne peut être dépassé. Toutefois, les salariés relevant d’un forfait jours peuvent bénéficier d’un forfait jours à temps réduit. Le taux d’activité et les modalités d’organisation du travail sont alors définis dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
Comme indiqué au point III - 3.  du présent accord, la période de référence du forfait jours est l’année civile.
Pour atteindre 209, 212 ou 213 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, il est attribué des jours de repos (JR) ou jours non travaillés, calculés de la façon suivante sur la base de 9 jours fériés chômés en moyenne :


(*) Nombre moyen de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé 

Jours de repos dits « JR »
Modalités d’acquisition des JR

Afin d’atteindre un nombre annuel de jours travaillés de 209, 212 ou 213, les salariés bénéficient annuellement de 11 jours de repos, dits JR et définis ci-après.

Ces JR sont accordés au prorata du temps de présence et/ou du taux d’activité dans l’entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition et de prise des JR correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Chaque salarié acquiert progressivement tous les mois 0,92 JR par mois de travail effectif pour un travail à temps plein, dans la limite de 11 jours.
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, les JR s’acquièrent prorata temporis. Le calcul des droits à JR s’effectue en application du principe d’arrondi au demi supérieur (annexe 2).
Prise des JR

Les JR sont pris par journées entières ou demi-journées, après accord du responsable hiérarchique dans le cadre du bon fonctionnement du service. 

Ils peuvent être accolés à tout autre type de congés ou absences, à l’exception du jour non travaillé pour les salariés à temps partiel, ceci afin de garantir l’égalité de traitement dans le décompte des congés payés.

Fixation des dates

Les dates de prise de JR sont fixées après validation par la hiérarchie. Cette dernière les autorise au regard des impératifs liés au bon fonctionnement du service, notamment en période de plus forte activité, et sous réserve des dispositions applicables en période haute prévues à l’article VII 1 du présent accord. 

La demande du salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum.

Prise obligatoire des JR au cours de la période de calcul de la durée du travail

Les JR acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent en principe être soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période. 

Toutefois, sous réserve que la prise des JR ait été empêchée pour des raisons de service, un report jusqu’au 31 mars de l’année civile suivante est possible avec l’accord de la hiérarchie.


Rémunération des JR

La rémunération ne devant pas être affectée par les JR pris, la valorisation de ces jours prend la forme d’un maintien de la rémunération fixe brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Les JR ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement, sauf en cas de départ définitif du salarié, et sous réserve de la possibilité offerte de la valorisation de JR et de jours de congés sur le fonds de pension B2V dans la limite de 10 jours par an.
Impact des absences

Les absences ou congés ci-dessous sont sans incidence sur l’acquisition des JR :
Les jours de congés payés légaux, conventionnels et Aréas
Les jours fériés légaux
Les JR
Les jours seniors
Les repos compensateurs de remplacement
Les jours de formation professionnelle et syndicale 
Les heures de délégation des membres des institutions représentatives du personnel et des titulaires de mandats désignatifs
Les heures ou jours consacrés en tant que conseiller du salarié
Les heures de délégation des défenseurs syndicaux

Les absences ou congés ci-dessous ont une incidence sur l’acquisition des JR :
Les arrêts de travail pour maladie au-delà de 10 jours calendaires d’arrêt consécutifs ou non sur une année civile
Les congés maternité, paternité, adoption 
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux et personnels
Les congés professionnels formation
Les congés sans solde
Les absences non rémunérées

Charge de travail et temps de repos
Garanties individuelles et collectives

Conformément aux dispositions légales :

les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et sauf cas exceptionnel (cf. astreintes) d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche ;
ces limites n’ont pas pour objet de délimiter une journée habituelle de travail à 13 heures mais de préciser l’amplitude maximale exceptionnelle autorisée ;
la charge de travail du collaborateur en forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires rappelés ci-dessus 

Le suivi et le contrôle de la charge de travail 

La charge de travail des salariés au forfait jours fait l’objet d’un contrôle assuré par l’employeur.

Afin de permettre l’édition du document de contrôle (joint en annexe 3), le salarié devra renseigner l’outil de gestion des temps destiné à assurer le suivi des journées ou demi-journées travaillées et des temps de repos.

Il devra identifier : 
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Leur qualification devra impérativement être précisée : congés payés, repos compensateur de remplacement, JR… 


Horaires des réunions

Les réunions de travail sont organisées dans le respect de l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Une attention particulière est portée aux créneaux horaires de début et de fin de journée afin de préserver notamment les contraintes liées au transport et à la parentalité.

Dans ce contexte, les réunions programmées le lundi matin et le vendredi après-midi devront tenir compte des contraintes liées aux temps de trajet aller-retour nécessaires.
Entretien annuel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, l’entretien annuel d’appréciation prévoit, dans le cadre d’une rubrique spécifique, un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la charge et l’organisation de son travail et l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Sont également évoqués à cette occasion la durée des trajets professionnels, les conditions de mise en place éventuelle du télétravail, l’amplitude des journées de travail et le solde de CP/JR.

À l’issue de cet échange, le salarié et son responsable hiérarchique conviennent ensemble des mesures à mettre en place afin de solutionner les éventuelles difficultés rencontrées.

Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dispositif n’a pas vocation à exercer un contrôle des horaires des salariés concernés, mais à s’assurer de l’adéquation entre la charge de travail, les limites fixées par les dispositions légales et le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.


Il consiste à alerter chaque mois le manager, si le document de contrôle ci-dessus :

n’a pas été renseigné en temps et en heure ;
fait apparaître un dépassement de l’amplitude journalière de travail ;
fait apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ont été atteintes.

Si cela s’avère opportun, en cas de problématique relevée, le supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article 55 de la Loi du 8 août 2016 et de l’article IV – Axe 4 – 4.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précédemment signé dans l’entreprise, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion dans le cadre du respect de la vie privée et de son droit au temps de repos, comme rappelé au point III.4 du présent accord. 

Responsabilités individuelles et collectives

Il appartient au responsable hiérarchique de suivre régulièrement l’organisation et la charge du collaborateur, afin de veiller au respect des dispositions rappelées ci-dessus et d’assurer, d’une part, la protection de sa sécurité et de sa santé et, d’autre part, un environnement de travail propice à une conciliation satisfaisante de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle.

Toutefois, chaque collaborateur en forfait jours, en raison de l’autonomie dont il bénéficie est également responsable de l‘organisation et de la répartition de sa charge de travail afin d’assurer la bonne exécution des missions qui lui sont confiées, tout en veillant au respect des durées minimales et maximales de travail et des temps de repos définis ci-dessus.   

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précise, notamment :

le nombre de jours compris dans le forfait ;

le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%. La convention rappelle que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés et la période de validité de l’avenant, lequel n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

le fait que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

le fait que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Incidences en matière de rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée et lissée sur l'année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou par accord d’entreprise aux conditions prévues par ceux-ci.

Cette rémunération forfaitaire est proratisée pour les salariés en forfait réduit en fonction du taux d’activité.
VI – TEMPS PARTIEL CHOISI

Définition

Afin de répondre aux attentes des salariés souhaitant mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les partenaires sociaux ont décidé de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de bénéficier d’une réduction de leur activité professionnelle, via la mise en place d’un temps partiel choisi.

Sont considérés comme travaillant à temps partiel choisi, tous les salariés qui ont fait le choix de bénéficier de cette mesure, avec accord de leur employeur, et dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui souhaitent modifier l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Ne sont pas concernés par le présent chapitre :

les collaborateurs souhaitant bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de solidarité familiale, ces derniers étant régis par des dispositions légales spécifiques ;
les collaborateurs recrutés à temps partiel.

De même, le temps partiel choisi ne concerne que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 

Le régime du travail à temps partiel n’est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Ces salariés, bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours pourront cependant bénéficier d’une convention de forfait en jours réduit, telle que visée à l’article V du présent accord.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositifs applicables dans l’entreprise en matière d’augmentations, de promotions, ou de formation que les salariés à temps plein.
Taux d’activité

Les taux d’activité à temps partiel proposés dans l’entreprise, dans le cadre du travail à temps partiel choisi, sont les suivants :

50 % de la durée du travail appliquée dans la société, 
60 % de la durée du travail appliquée dans la société,
80 % de la durée du travail appliquée dans la société, 
90 % de la durée du travail appliquée dans la société.

Il est précisé que ces taux d’activité sont applicables aux salariés, sous réserve toutefois des contraintes liées à certaines activités, et notamment aux horaires d’ouverture des agences qui peuvent induire des taux d’activité différents pour les salariés concernés.

Modalités de passage à temps partiel et de retour à temps plein
Passage à temps partiel

Tout salarié qui souhaite modifier son temps de travail à temps plein pour un temps partiel choisi doit en exprimer la demande par courrier à son responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines, au plus tard 3 mois avant la date souhaitée de prise d’effet. Une dérogation à ce délai peut être étudiée en cas de circonstances exceptionnelles.

La demande précise le taux d’activité souhaité parmi ceux prévus à l’article ci-dessus, ainsi que les modalités d’aménagement envisagées. 

Une réponse formelle et écrite est adressée dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande. En cas de refus, la décision est motivée.

En cas d’acceptation, la modification de la durée du travail du salarié intervient le 1er du mois concerné, sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci est conclu pour une durée initiale d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation doit être formalisée par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge, cette lettre étant, lorsque la dénonciation est le fait du salarié, adressée ou remise à la Direction des ressources humaines et au supérieur hiérarchique du collaborateur concerné.

Toute demande de changement du taux d’activité ou du jour non travaillé est effectuée dans les mêmes conditions que la demande initiale.

Retour à temps plein

Tout salarié à temps partiel qui souhaite revenir à temps plein doit en exprimer la demande par courrier à son responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines, au plus tard 3 mois avant la date souhaitée de prise d’effet. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par la Direction des ressources humaines.

Les collaborateurs embauchés à temps partiel ne sont pas concernés par le présent chapitre.

Une réponse formelle et écrite est adressée dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande.
VII – HORAIRES VARIABLES
Principe

Dans le cadre des horaires individualisés mis en place au sein d’Areas Dommages, les salariés soumis au décompte horaire aménagent individuellement leur temps de travail. 
Le présent accord entend promouvoir l’esprit d’autonomie des collaborateurs dans l’organisation de leur activité, en fonction de leurs besoins personnels. Toutefois, le système des horaires individualisés ne doit pas faire obstacle au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est basé sur le nécessaire équilibre entre la possibilité donnée à chacun d’organiser son activité, et la responsabilité individuelle et collective de l’ensemble des salariés afin de garantir la continuité et la qualité de service dues aux clients internes et externes. En conséquence :
les collaborateurs sont tenus de respecter les conditions de présence au sein des services, fixées par les responsables hiérarchiques, notamment dans le cadre des permanences organisées ;
cette obligation est appréciée par les responsables hiérarchiques au regard de l’activité du service, et plus particulièrement des attentes des clients, des opérations exigeant un travail en commun, de la tenue de réunions, des journées de formation, des congés…
Les parties précisent que le système des horaires individualisés est ouvert aux salariés à temps plein mais également aux salariés à temps partiel, sous réserve notamment de :
la compatibilité de cette organisation avec le poste occupé par le salarié,
la compatibilité de cette organisation avec les contraintes de service,
le respect par les travailleurs à temps partiel, sous le contrôle de leurs responsables hiérarchiques, des obligations légales et réglementaires applicables en matière de travail à temps partiel.
Il est rappelé que s’il apparait une impossibilité de concilier horaires individualisés et travail à temps partiel, notamment dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise, au regard du respect des règles applicables, ou en cas de manquement du salarié à ses obligations, le bénéfice du système des horaires individualisés pourra être refusé au salarié à temps partiel concerné ou remis en cause par la société. Le salarié se verra notifier cette décision par la DRH moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
Enfin, il est précisé que les salariés chargés de l’accueil physique des clients au sein des différentes agences, y compris celle du siège social, doivent respecter les horaires d’ouverture au public définis par la Direction.

Horaires de travail
Définition des plages fixes et mobiles

La journée de travail comprend :

des plages fixes pendant lesquelles la présence des collaborateurs est obligatoire
des plages mobiles pendant lesquelles chaque collaborateur peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, sous réserve des permanences à assurer

L’amplitude des plages fixes représente 3h30 de travail effectif. Par ailleurs, une permanence de l’activité au sein des différents services de la société doit être assurée et est déterminée par le responsable hiérarchique dans les conditions fixées par l’article VII-7 du présent accord.

Fixation des plages fixes et mobiles

Sauf dispositions particulières, les heures de début et de fin des plages fixes et mobiles sont les suivantes :
Plages mobiles : de 7h45 à 10h00 / de 11h30 à 14h30 / de 16h30 à 18h45
Plages fixes : de 10h00 à 11h30 / de 14h30 à 16h30
Une dérogation ponctuelle et exceptionnelle peut être accordée par la hiérarchie autorisant une arrivée jusqu’à 11h00 et un départ anticipé à partir de 15h00.

La durée minimale de la pause déjeuner, qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, est de 45 minutes. Elle doit être prise pendant la plage mobile du déjeuner fixée ci-dessus.


Durée minimale et maximale de travail

Sous réserve des dispositions particulières, prévues notamment dans les contrats de travail pour les salariés travaillant à temps partiel, la durée minimale de travail est de 3h30 pour une journée, soit 1h30 pour la demi-journée du matin et 2h00 pour la demi-journée de l’après-midi.

Il est rappelé que les dispositions du Code du travail relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail sont applicables dans les entreprises où est mis en place un système d'horaires individualisés. 

Ainsi :
la durée journalière de référence est fixée à 7 heures par jour ;
conformément aux dispositions légales, pour les salariés soumis au décompte en heures de leur temps de travail :
la durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures par jour. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures ;
la durée de travail est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
Pauses

La journée peut être constituée d’une ou plusieurs séquences de travail, sous réserve du respect de la continuité de service.

Cette possibilité est ouverte aux salariés dans la mesure où la durée totale des pauses dans la journée n’excède pas 20 minutes.

Dans l’hypothèse où la hiérarchie serait amenée à constater qu’un collaborateur effectue des pauses trop longues ou trop fréquentes, elle pourra demander à la Direction des ressources humaines d’imposer aux collaborateurs de débadger systématiquement à chaque pause.

Par ailleurs, tout collaborateur a bien entendu la possibilité de débadger à chaque pause s’il le souhaite.

Compteur temps

Compte tenu de la liberté d’organisation consentie aux salariés via la mise en œuvre des horaires variables, les salariés peuvent, à leur initiative, opérer un report d’heures d’une semaine sur l’autre. Ils peuvent donc effectuer plus de 35 heures par semaine, pour un salarié à temps plein, et reporter les heures effectuées en sus sur les semaines suivantes, sans que ces heures puissent être qualifiées d’heures supplémentaires.

Il est expressément convenu, au regard de l’activité de l’entreprise, que le nombre d'heures reportées et cumulées au compteur temps ne peut pas excéder, pour un salarié à temps plein, et sous réserve du crédit cumulé pendant les semaines de période haute :

un débit maximum de 14 heures par mois ;
un crédit maximum de 14 heures, au-delà duquel les heures de travail ne peuvent être effectuées, sans autorisation de la hiérarchie.

Il est précisé que le débit et le crédit maximum d’heures mensuelles reportables, s’agissant des salariés travaillant à temps partiel, seront prévus contractuellement ou, à défaut, seront définis selon les mêmes modalités, mais au prorata en fonction de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié concerné.

Le compteur d’heures, en positif ou en négatif, doit en tout état de cause être soldé avant toute cessation d’activité.
Le débit / crédit d’heures

Le système de débit / crédit, dans les limites mentionnées ci-dessus, permet au salarié :

de réduire son temps de travail journalier ;
de bénéficier de journées ou demi-journées de récupération dans la limite de 18 jours par année civile pour un temps plein. Pour les salariés à temps partiel, ce plafond sera proratisé en fonction du taux d’activité. 

Une journée de récupération est calculée pour un salarié à temps plein sur la base de l’horaire journalier soit 7 heures. 

Toute demande d’absence au titre d’une demi-journée ou journée de récupération devra faire l’objet d’une autorisation préalable moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum.

Les heures de crédit portées au compteur temps seront prises ou récupérées à l’initiative du salarié sur les plages horaires variables et en accord avec la hiérarchie, dans les 2 mois suivants leur date d’acquisition, sous réserve des dispositions ci-après relatives aux périodes hautes.

Les récupérations peuvent être effectuées sous la forme de journées ou demi-journées. Elles peuvent être accolées à tout autre type de congés ou absences, à l’exception du jour non travaillé pour les salariés à temps partiel afin de garantir l’égalité de traitement dans le décompte des congés payés.

Les heures de débit doivent être régularisées dans un délai de 2 mois. À défaut, et sauf circonstances exceptionnelles, elles feront l’objet d’une retenue sur le salaire du mois suivant. 
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Le contrôle des horaires

Le contrôle du temps de travail effectif est du ressort du responsable hiérarchique.

Ce contrôle horaire est effectué à partir des badgeages enregistrés par le salarié dans l’outil de gestion du temps.
Ces informations sont tenues à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an.

Les salariés qui bénéficient des horaires variables doivent systématiquement badger afin d’enregistrer le début et la fin de chaque séquence de travail. Le système des horaires variables implique a minima 4 mouvements de badge par jour, qui sont effectués à partir du poste de travail dans l’outil de gestion du temps :
le matin en arrivant
le midi en partant déjeuner
le midi en revenant de déjeuner
le soir en partant

En cas d’oubli, et quel que soit le moment de la journée, le salarié doit déclarer son horaire d’entrée ou de sortie à partir de l’outil de gestion du temps, dans un délai de 24 heures. 

La non régularisation du défaut de débadgeage et de badgeage pour le déjeuner entraîne une déduction égale à la pause maximale autorisée, soit 3 heures.

Traitement des déplacements professionnels 

Les salariés dont le temps est décompté en heures comptabilisent les heures effectuées à l’occasion de missions, formations ou déplacements, selon un système auto-déclaratif.

Tout déplacement professionnel d’au moins une demi-journée (trajet compris), est décompté selon l’horaire réel effectué.

Lorsque le temps de trajet s’effectue un jour normalement non travaillé, il ouvre droit à récupération sous réserve qu’il soit justifié par les contraintes horaires ou de transport et les contraintes objectives liées à l’organisation du déplacement.

Le temps de transport entre le domicile et le lieu de déplacement professionnel, s’il ne s’agit pas du site d’affectation du salarié, n’est comptabilisé dans le total des heures déclarées que pour la part excédant le temps normal de trajet domicile/lieu habituel de travail.

Il est rappelé toutefois que la durée quotidienne du temps de travail, temps de trajet exceptionnel inclus, ne peut excéder 10 heures ; en cas contraire, les situations particulières seront traitées au cas par cas par la Direction des ressources humaines.

Les horaires déclarés sont validés par le responsable hiérarchique avant transmission à la Direction des ressources humaines. 

Prise en compte de la continuité, des besoins et de la qualité du service
Principe

Le système des horaires variables a vocation à permettre aux collaborateurs d’organiser leur activité professionnelle afin de tenir compte notamment de leurs contraintes personnelles.

Il ne peut néanmoins avoir pour conséquence de limiter ou empêcher le bon fonctionnement de l’activité et notamment la nécessité d’assurer à nos clients internes et externes une qualité et une continuité de service satisfaisantes.

Permanences 

La prise en compte de la qualité de service due à nos clients internes et externes exige que puissent être mises en place des permanences journalières, sous réserve d’un effectif suffisant au sein des équipes qui assurent notamment un service auprès des agents généraux et des clients / prospects / assurés.

La mise en place de permanences relève de l’appréciation et de la responsabilité du responsable hiérarchique et est basée sur des éléments objectifs liés à la nature de l’activité, sur la base des éléments évoqués ci-dessus.

Elle vise à déterminer le taux de présence nécessaire des collaborateurs et l’amplitude horaire minimale, permettant d’assurer la qualité de service attendue.

Le taux de présence nécessaire devra être déterminé au cas par cas par le responsable hiérarchique en fonction de la nature des activités et en tenant compte de l’effectif du service concerné.

S’agissant de l’amplitude horaire journalière, il est convenu que celle-ci puisse se situer dans les limites maximales suivantes :

8h30 le matin ;
18h30 le soir ;
sans interruption pendant l’heure du déjeuner.
VIII – SAISONNALITÉ DE CERTAINES ACTIVITÉS
Certaines activités de l’entreprise présentent une saisonnalité et se caractérisent notamment par des périodes récurrentes chaque année de plus forte activité. Elles nécessitent alors, pour garantir la continuité et la qualité de service, une adaptation de l’organisation du travail afin de répartir la charge de travail de manière plus cohérente et de répondre aux exigences de présence et de disponibilité des équipes concernées. La prise de congés, de JR ou de journées de récupération d’horaire variable est susceptible d’amplifier les difficultés et a donc vocation à être limitée.

En conséquence, il est convenu de prévoir l’organisation spécifique suivante sur ces périodes :

les semaines dites « hautes » sont des semaines de travail normales, à savoir de 35 heures hebdomadaires, sans augmentation du temps de travail (sans préjudice de l’application du système d’horaires) pour les salariés soumis à l’horaire, et de 5 jours pour les salariés relevant du forfait jours ;
les heures de crédit maximales éventuellement générées pendant cette période se cumulent et peuvent faire l’objet d’une récupération (en une ou plusieurs fois) au-delà des 2 mois habituellement autorisés, pendant la période basse. 

Cependant, sur ces semaines dites « hautes », la prise de congés payés, de JR ou de récupération est limitée à 2 jours par mois, hors congés pour évènements familiaux, selon les modalités suivantes :

ils peuvent être accolés à un week-end ou à un jour férié ;
ils ne peuvent pas être accolés aux jours de congés éventuellement accordés au titre du mois précédent ou du mois suivant ;
les semaines « basses » sont des semaines de travail normales, pendant lesquelles la prise de jours de congés payés, la prise de JR et de jours de récupération – horaires individualisés – est favorisée, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et des usages notamment.

Avant le début de chaque année civile, l’entreprise établit, après consultation des représentants du personnel, la programmation indicative des périodes d’activité, pour les services ou Directions concernés, selon les besoins estimés. 

Il est précisé que si un responsable de service identifie la nécessité de recourir à la planification de semaines de forte activité, dites « hautes », il lui appartient d’établir un planning annuel en fonction des contraintes et obligations identifiées et de le transmettre à la Direction des ressources humaines.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning indicatif établi en début d’année pourra être revu, après information préalable des instances représentatives du personnel.

Ces périodes seront fixées dans les conditions suivantes :

elles ne concerneront pas systématiquement toutes les activités et devront être objectivement justifiées par la nature des missions exercées ;
elles ne pourront pas dépasser 10 semaines consécutives ;
elles ne pourront pas porter sur plus de 12 semaines au cours d’une même année civile ;
elles seront dans la mesure du possible planifiées hors vacances scolaires.

À titre transitoire, et au titre de l’année 2020, un planning pour le 2e semestre pourra faire l’objet d’une consultation lors du CSEC de mi-année.
IX – TRAVAIL LES SAMEDIS, DIMANCHES, JOURS FÉRIÉS ET CHÔMÉS
Travail le samedi

Ponctuellement et notamment dans le cadre de la survenance d’évènements climatiques ou autres nécessitant une présence ou une disponibilité accrue auprès de nos clients internes ou externes, il pourra être demandé aux salariés concernés d’augmenter leur durée de travail hebdomadaire en travaillant une demi-journée ou une journée entière le samedi, dans le respect des limites légales et conventionnelles fixées en matière de durée du travail.

Ils bénéficieront d’une majoration de salaire selon les taux fixés en annexe 1. 

Les salariés bénéficiant d’un avenant télétravail auront la possibilité s’ils le souhaitent d’effectuer ces journées ou demi-journées en télétravail.

Les présentes dispositions ne sont pas applicables aux salariés pour lesquels le samedi est un jour habituellement travaillé.

Travail les dimanches, jours fériés et jours chômés

À l’occasion des astreintes prévues à l’article X ci-après, les collaborateurs concernés peuvent être amenés à intervenir et à travailler le dimanche, les jours fériés et les jours chômés.

Ils se verront attribuer des jours de récupération et/ou bénéficieront d’une majoration de salaires, selon les taux fixés en annexe 1.
X – ASTREINTES
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’assurer la continuité d’un certain nombre de services, il s’est avéré nécessaire de mettre en place un régime d’astreinte. 

L’instauration de ce dispositif a pour objet de répondre aux objectifs stratégiques.

Le dispositif instauré via le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif et réglementaire prévu aux articles L. 3121-9 et R. 3121-2 et suivants du Code du travail.

Il définit le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu.

Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent notamment, et sans que cette liste soit limitative, aux salariés de la société exerçant des fonctions :
liées au maintien en condition opérationnelle, à la maintenance ou à la sécurité des systèmes ou des applications informatiques ;
liées à la maintenance ou à la sécurité des locaux.

Définition et principes 

Conformément aux dispositions législatives, l’astreinte est définie comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »

La suppression ou la modification du nombre d’heures d’astreinte effectuées par les salariés concernés constitue un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail.

Délai de prévenance et information des salariés

La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans un délai plus court sans qu’il puisse être inférieur à un jour franc. 

Les salariés auront accès au planning par voie dématérialisée.

Un récapitulatif des astreintes effectuées et de la compensation correspondante sera remis aux collaborateurs concernés, à la fin de chaque mois.

Période des astreintes  

Les astreintes seront organisées selon les services concernés :

24 heures sur 24 ; 
7 jours sur 7.

Conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Interventions 

Au terme de son intervention, le salarié remplira une fiche d’intervention dans laquelle il déclarera le temps qu’il a travaillé.

En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il en sera tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du collaborateur, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Dans l’hypothèse où le salarié en intervention serait amené à se déplacer sur site, les frais de déplacement pour le trajet entre son domicile et le lieu d’intervention, ainsi que les éventuels frais de repas, seront pris en charge par la société.

Le temps de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif. 

Compensation de la période d’astreinte 

Les astreintes font l’objet d’une indemnisation forfaitaire dans les conditions suivantes :

100 € bruts par nuit (de 21h00 à 7h00 en semaine) ;  
100 € bruts par samedi (du samedi 7h00 au dimanche 7h00) ; 
160 € bruts par dimanche ou jour férié (du dimanche ou jour férié 7h00 au lendemain 7h00) ; 
260 € bruts par week-end (du vendredi 21h00 au lundi 7h00). 

Conformément aux dispositions légales, l’indemnité d’astreinte est imposable et soumise à cotisations sociales. Elle sera versée sur le salaire du mois suivant la réalisation de l’astreinte.

Les heures d’astreintes ne sont pas prises en compte dans le temps de travail effectif. Seules sont prises en compte dans le temps de travail effectif les heures d’intervention pendant les périodes d’astreinte telles que détaillées ci-dessus.

Paiement des temps d’intervention

En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, la durée de l’intervention est « considérée comme un temps de travail effectif ».

En sus de l’indemnité forfaitaire prévue au point précédent, chaque intervention et chaque temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte sont rémunérés comme du temps de travail effectif, dans les conditions de majoration fixées dans l’annexe 1.

Le paiement des heures d’intervention se cumule avec l’indemnité d’astreinte.

Les heures d’intervention peuvent être en partie, ou dans leur totalité, remplacées par un droit à un repos dans les mêmes conditions de majoration.
XI – GRÈVES ET INTEMPÉRIES

En cas de grèves dans les transports en commun ou d’intempéries, la Direction des ressources humaines peut être amenée à mettre en place via une communication sur l’intranet des aménagements exceptionnels.

Ces aménagements ont vocation à assurer la continuité de service en tenant compte des difficultés rencontrées par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail habituel, tout en préservant le niveau de qualité attendu. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures qui malgré les difficultés peuvent se rendre sur leur lieu de travail habituel, bénéficient des aménagements ci-après, dès lors qu’ils subissent des perturbations importantes :
Suppression de la plage fixe de l’horaire personnalisé ;
Amplitude de la plage variable de 7h00 à 20h00, sans que la durée effective de travail ne puisse excéder 10 heures de travail par jour ;
Possibilité de limiter à 20 minutes la pause obligatoire pour le déjeuner, au lieu de 45 minutes en temps normal ;
Compensation de l’allongement de la durée du trajet pour les salariés n’ayant pu effectuer la totalité de leur temps de travail quotidien par le crédit d’une heure maximum, sans pour autant porter la durée de présence au-delà de 7 heures pour un salarié à temps plein.

Pour tous les salariés qui ne sont pas en mesure de se rendre sur leur lieu de travail habituel, en fonction de la faisabilité et avec l’accord du responsable hiérarchique, les aménagements sont les suivants :
Possibilité de se rendre au sein d’un autre site de l’entreprise accessible depuis leur domicile ;
Possibilité de mise en place du télétravail exceptionnel pour les salariés ne bénéficiant pas d’un avenant de télétravail ;
Possibilité de modifier le jour habituel de télétravail pour les salariés bénéficiant d’un avenant de télétravail ;
Possibilité pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures de récupérer l’absence via le système d’horaires variables dans un délai de 2 mois ;
Possibilité d’étendre la durée du télétravail au-delà d’une journée par semaine sous réserve des consignes de la Direction des ressources humaines et de la validation du responsable hiérarchique.
Si aucun de ces aménagements ne s’avère possible, le salarié devra poser un jour de congés payés, un JR, ou une journée de récupération.
XII – JOURS DE FERMETURE FIXÉS PAR L’EMPLOYEUR
Deux jours maximum peuvent être fixés par l’employeur au titre de jours de fermeture de l’entreprise. Le salarié pose alors au choix un jour de congés payés, un JR ou un jour de récupération.

Ces jours de fermeture sont décidés chaque année après consultation du CSEC :
avant le 31 décembre de l’année N-1 pour les jours fixés entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année N ;
avant le 30 juin de l’année N pour les jours fixés entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année N.
Néanmoins, des permanences pourront être organisées dans certains services en raison de la nécessité d’assurer une continuité de service. La liste des services non concernés par la fermeture de l’entreprise sera fournie dans le cadre de la consultation du CSEC.
XIII – CONGÉS ET ABSENCES
Les congés payés

Nombre de jours de congés payés et modalités d’acquisition

Le nombre de jours de congés payés acquis par salarié pour une année pleine est fixé à 32 jours pour les cadres et inspecteurs, 29 jours pour les employés et à 28 jours pour les PSB.

Le nombre de jours de congés payés acquis est calculé en tenant compte du temps de travail effectivement accompli par le salarié au cours de la période de référence, ainsi que de certaines absences assimilées à des périodes de travail effectif par la Loi.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’un droit à congé annuel identique à celui des salariés à temps plein.

La période d’acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin de l’exercice N-1 et prend fin le 31 mai de l’exercice N.

Période de prise des congés payés

La prise de congés s’effectue conformément aux dispositions du Code du travail, pour les congés payés acquis du 1er juin de l’année N – 1 au 31 mai de l’année N, du 1er juin de l’exercice N au 31 mai de l’exercice N+1.

Conformément aux dispositions des articles L 3141-13 et L 3141-18 du Code du travail, les salariés doivent prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.

Décompte des congés payés

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés du lundi au vendredi, y compris pour les salariés à temps partiel.

Lorsqu’un jour férié tombe un samedi ou un jour non travaillé dans le cadre d’un temps partiel, il n’est pas récupéré. A contrario, s’il tombe un jour ouvré ou un jour non travaillé dans le cadre d’un temps partiel, il n’est pas décompté des jours de congés payés.

Pour garantir l’égalité de traitement, le décompte des congés payés des salariés à temps partiel est identique à celui des salariés à temps plein. 

En conséquence, les salariés à temps partiel doivent effectuer leur demande de congés du premier jour d’absence à la veille de leur retour, même s’ils ne travaillent pas ce jour-là.

Ainsi, pour un salarié qui ne travaille pas le mercredi, il est décompté :

3 jours de congés payés, s’il s’absente les lundi et mardi (du lundi, premier jour d’absence au mercredi, veille du retour) ;
2 jours de congés payés, s’il s’absente les jeudi et vendredi ;
5 jours de congés payés, s’il s’absente une semaine du lundi au vendredi.

Modalités de prise des congés payés

Toute prise de congé doit faire l’objet d’une demande, selon les process applicables dans l’entreprise, et d’une validation préalable du responsable hiérarchique dans le cadre du bon fonctionnement du service. En cas de difficultés, il est tenu compte, pour fixer l’ordre de priorité entre les membres de l’équipe, de la situation familiale, des possibilités du conjoint, et du roulement des années précédentes.

Les congés payés peuvent être pris par journées entières ou demi-journées et peuvent être accolés à tout autre type de de congés et absences (JR, jours de récupération …)

Toute demande de congés doit être effectuée en respectant un délai de prévenance proportionnel à la durée du congé sollicité. Ce délai ne peut dans tous les cas être inférieur à 48 heures. Une dérogation à ce délai de prévenance peut être exceptionnellement autorisée par la hiérarchie. 

Report des congés payés

Les congés payés acquis au titre de l’année N doivent être pris dans leur intégralité au plus tard au 31 mai de l’année N+1, sauf dans les cas légalement prévus (maternité, maladie professionnelle ou non professionnelle...).

Toutefois, sous réserve que la prise des congés payés ait été empêchée pour des raisons de service, un report jusqu’au 31 août de l’année N+1 est possible avec l’accord de la hiérarchie.

Congés de fractionnement 

Conformément aux dispositions des articles L. 3141-18 et 19 du Code du travail, le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition systématique de jours supplémentaires, sauf s’il intervient à la demande expresse de l’employeur.

Congés supplémentaires d’ancienneté

Les congés supplémentaires d’ancienneté acquis au titre de l’ancien mécanisme conventionnel ont été maintenus pour les salariés ayant au moins une année de présence dans l’entreprise à la date du 15 juillet 1992. Ces jours ainsi acquis sont déduits du dispositif conventionnel de congés anniversaire.

Congés anniversaire

Les salariés relevant des CCN du 27 mai et du 27 juillet 1992 bénéficient de jours de congés anniversaire conformément aux dispositions des articles 39 et 35, soit :

5 jours ouvrés l’année du 10ème anniversaire ;
10 jours ouvrés l’année du 20ème anniversaire ;  
15 jours ouvrés l’année du 30ème anniversaire.  

Ces congés supplémentaires sont ajoutés lors de l’ouverture des droits au 1er juin de l’année anniversaire.
Congés pour assiduité

Des congés supplémentaires pour assiduité peuvent être attribués dans la limite de 3 jours maximum par année civile, dans les conditions suivantes :
1 jour par semestre sans absence
1 jour supplémentaire pour une année complète sans absence

Toute absence, autre que congé payé, JR, récupération, évènement familial et personnel (cf. annexe 4) neutralise le droit à assiduité.

Le ou les jours d’assiduité seront attribués le mois suivant l’échéance du semestre et de l’année concernés.
Locaux aveugles

Le droit à congés annuels des salariés dont le lieu de travail habituel est situé dans des locaux aveugles, c’est-à-dire qui ne voient pas la lumière du jour, est augmentée de 0,5 jour par mois civil complet de travail effectué en local aveugle, dans la limite annuelle de 5 jours.

Ce droit est calculé sur la même période de référence que les congés payés.

Maternité, paternité et adoption

Les salariés bénéficient des congés maternité/paternité/adoption et des autorisations d’absences pour consultations prénatales selon les conditions et les modalités définies par la CCN dont ils relèvent, ou à défaut le code du travail.

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocations familiales, les salariées peuvent réduire d’½ heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec le responsable hiérarchique jusqu’à la date de leur départ en congé maternité. Cette réduction est portée à 1 heure à compter de leur 5ème mois de grossesse.

Congés et autorisations d’absences pour évènements familiaux et personnels

Des congés et autorisations d’absences pour les évènements familiaux et personnels ci-après :

Mariage / PACS
Naissance et adoption
Absences pré-natales
Soin enfant malade
Rentrée scolaire
Décès
Annonce handicap enfant
Déménagement

sont accordés et rémunérés, sous condition éventuelle d’ancienneté, selon les modalités précisées en annexe 4.

Ces congés sont non fractionnables et doivent être posés au plus proche de l’évènement. Ils sont accordés sur présentation d’un justificatif.

Si plusieurs évènements de famille ont lieu à un même moment, l’objet des congés pour évènements familiaux étant de pouvoir participer aux cérémonies ou d’accomplir les formalités requises, le CEF le plus long est accordé.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu (en cas de maladie ou de congés payés, par exemple) est considéré comme disposant du temps nécessaire pour participer à l’évènement. Il ne peut donc obtenir une prolongation de son absence initiale au titre du CEF.
XIV – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ACCORD
Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est d’application immédiate. Ses dispositions se substituent aux clauses des contrats de travail, aux usages professionnels ou d’entreprises antérieurs et aux avantages résultant des précédents accords/règlements/notes de service relatifs à la réduction et l’aménagement du temps de travail de la société.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues notamment aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.

Suivi de l’application de l’accord – clause de rendez-vous

Comme prévu au chapitre II du présent accord, les parties conviennent de réaliser le suivi du présent accord à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin d’apprécier les conditions de sa mise en œuvre et ses éventuelles difficultés d’application.
Les parties conviennent par ailleurs de se rencontrer tous les ans, dans la mesure du possible en début d’année civile, par exemple dans le cadre de la NAO, afin de faire un point sur les mesures prévues dans le présent accord, leurs conditions d’application et sa mise en œuvre au titre de l’année écoulée.
En outre, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans les six mois, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.
Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Dépôt – Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail et du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le représentant légal de l'entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera également diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné, y compris les représentants du personnel, élus ou désignés.

Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés par affichage et via l'intranet de l’entreprise.



Fait à Paris, le 			2019


ANNEXE 1 – TAUX DE MAJORATION DE SALAIRE APPLICABLES

ANNEXE 2 – MODALITÉS DE CALCUL DE L’ACQUISITION DES JR

ANNEXE 3 – DOCUMENT DE CONTRÔLE MENSUEL FORFAIT JOURS
ANNEXE 4 – ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX ET PERSONNELS