PROCES-VERBAL de la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
du Dispositif Inclusif Henri Wallon - GRANVILLE 



Le Lundi 03 Février 2021 s’est tenu la réunion de négociation annuelle obligatoire du Dispositif Inclusif « Henri Wallon » 

Entre, d’une part :
	Le Dispositif Inclusif « Henri Wallon »
	représenté par Monsieur ………., Directeur

et, d’autre part :	
	L’Organisation syndicale F.O.
	représenté par Monsieur …………, Délégué Syndical.
	
Lors de cette réunion, il a été abordé les points ci-dessous :

La rémunération ;
L’évolution de l’emploi au Dispositif Inclusif Henri Wallon
L’égalité professionnelle
La qualité de vie au travail
La prévoyance maladie 
La vie personnelle et la vie privée
L’emploi des personnes handicapées
Le droit d’expression
Le télétravail

En introduction, le Directeur informe la délégation syndicale que la dernière commission de suivi de la mise en place des 35h aura lieu le 23 Décembre 2021.


Négociation sur les salaires effectifs 

L’organisation syndicale sollicite l’employeur sur la valorisation des salaires à la fois par rapport à la qualification et le pouvoir d’achat des salariés.
Le point n’a pas augmenté depuis le 01 Avril 2013.

Les organisations syndicales jugent insuffisante la majoration de la valeur du point. 
Par décision unilatérale, le Directeur déclare que les salaires suivront l’évolution du point agréé par le Ministère et seront conformes aux grilles indiciaires de la C.C.66. 
L’avenant 341 et ses conséquences en matière de reclassement d’échelon, est pris en considération et la nouvelle grille est affectée dans le dossier du salarié.

Evolution de l’emploi sur le Dispositif Inclusif « Henri Wallon » 

Tous les 3 ans, une négociation doit s'engager sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers :
Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (formation, abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) est élaboré pour le projet du Dispositif Inclusif Henri Wallon au regard du CPOM de l’AGAPEI.
Les salariés en CDI qui ont quitté l’établissement, ont été remplacés par des salariés en CDI.
Les Contrats à Durée Déterminée : dans la majorité des cas, des salariés en CDD remplacent des salariés qui assurent les remplacements lors d’arrêts maladie ou d’absences pour formation. 
Un nouveau contrat aidé a été validé avec pôle emploi en Septembre 2020 en répondant aux critères d’éligibilité. Suite à la rupture d’un commun accord avec la salariée en contrat aidé, un nouveau contrat aidé a été signé avec une nouvelle salariée pour le 01 février 2021.
Il n’y a pas de contrat d’apprentissage dans l’établissement.
Suite aux entretiens professionnels menés en 2020, des V.A.E. sont en perspectives pour certains salariés afin de monter en compétences professionnelles. 
Les emplois à temps partiel :
Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée qui sont à temps partiel sont :
soit des temps choisis par le salarié lui-même
soit des temps contraints pour les salariés du service généraux au regard des besoins d’organisation
soit des postes budgétés (Agent de Service, postes du Service Santé, postes éducatifs)

Les prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi :
Une réflexion est actuellement portée sur la stratégie RH au regard des besoins des jeunes en terme d’accompagnement et de la masse salariale de la dotation globale autorisée par l’ARS qui pourra faire l’objet de création de poste. 
Les départs en retraite seront remplacés à équivalence de temps de travail. 01 départ à la retraite est prévu pour 2021.
Les cotisations employeurs pour un départ progressif à la retraite sont maintenues à l’équivalent d’un temps plein si le salarié passe à 0,80 ETP pendant cette période.

Egalité professionnelle 

Les rémunérations étant régies par la Convention Collective de 1966, les écarts ne sont pas constatés sur les disparités entre les hommes et les femmes salariés par le Dispositif Inclusif Henri Wallon en respectant la grille indiciaire.
La mixité entre les hommes et les femmes tient compte des compétences et des connaissances des salariés lorsqu’elles sont embauchées par le Dispositif Inclusif Henri Wallon. Le secteur médico-social est en majorité un secteur féminin. Il apparaît deux tiers de femme et un tiers d’homme dans les effectifs du personnel du Dispositif Inclusif Henri Wallon.
L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femme-Homme est effectif depuis le 01 Mars 2020.

la qualité de vie au travail

Le comité de pilotage de la démarche d’amélioration continue de la qualité est mis en œuvre et se réunit trois à quatre fois par an. La démarche d’amélioration continue de la Qualité traite entre autres de la qualité de vie au travail des salariés du DIHW. Avec les membres élus au CSSCT, l’évaluation des risques psycho-sociaux et professionnels sera menée en 2021. Le dernier plan d’actions a été suivi au regard du Document Unique d’Evaluation des Risques Psycho-sociaux et Professionnels. A l’issue de cette évaluation des risques psycho-sociaux et professionnels, un nouveau Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera élaboré. 

La mutuelle santé et la Prévoyance 

Le Dispositif Inclusif Henri Wallon est couvert par un régime de Mutuelle Santé qui est régi par un accord de branche. Il s’agit d’Harmonie Mutuelle.
Le contrat CHORUM (Prévoyance) a été signé en 2011 par chaque établissement et par le Prédisent de l’AGAPEI. Ce contrat mentionne une cotisation patronale à 100 %. Ce contrat sera mis en concurrence en Octobre 2021.

la Vie personnelle et la vie privé

Le directeur s’engage à ce que la vie personnelle et la vie privé ne soient pas confondues avec la vie professionnelle. Dans l’autre sens, l’espace professionnel doit être différencié par rapport à la vie privée et personnelle. Les salariés ont des espaces d’expression qui permettent de traiter ce sujet. Le salarié ne peut pas traiter ou gérer sa situation personnelle ou privé au sein du Dispositif Inclusif Henri Wallon, la qualité de l’accompagnement des jeunes peut en être impactée. La confidentialité des situations personnelles est garantie et à garantir.

l’Emploi des personnes en situation de handicap 

A la date de la négociation, l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap est remplie. L’employeur est au-delà des 6%. Le directeur en connaissance de cause et sachant que les démarches de RQTH nécessitent du temps pour les renouvellements, rappelle qu’elles sont à l’initiative du salarié. A ce titre-là, il n’y a pas eu de demande d’aménagement ou d’adaptation de poste de travail.

le droit d’expression

Le protocole d’accord est revu tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. 
Ce procès-verbal fera l’objet d’une consultation du Comité Social Economique avant signature par les Délégués Syndicaux.
Le document signé est déposé de façon numérique à la D.I.R.E.C.C.T.E. et un exemplaire papier a été envoyé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

le télétravail
				
	La charte est en cours d’élaboration et sera validée entre les directions du CPFA et du DIHW et 
les délégations syndicales du CPFA et du DIHW dans l’année 2021. 

				Fait à Granville, le Lundi 03 Février 2021

Pour F.O.,	Pour l’employeur,
……………..	…………….
Délégué syndical	Directeur