Protocole d’accord résultant de la 
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société elm.leblanc SAS pour 2021



Entre les soussignées,

La société elm.leblanc SAS, ci-après désignée « la Société », dont le siège social est situé au 124/126, rue de Stalingrad 93711 Drancy Cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,


Et 

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) soussignées,


D’autre part,


PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NAO POUR 2021


Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-1 et L.2242-5 du Code du travail, la Direction et les quatre Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société (CFDT, CFE-CGC, CGT et FO) se sont réunies au cours de trois réunions au niveau national les 27 janvier, 10 février et 24 février 2021.

Le 27 janvier 2021, la première réunion nationale s’ouvrait sur les sujets sociaux entrant dans le champ de la négociation obligatoire et notamment, de manière plus détaillée et documentée, les points suivants : 

la politique d’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise,
un point sur l’organisation du dialogue social et la démarche GPEC,
la question de la durée et de l’organisation du travail,
les moyens accordés aux Instances Représentatives du Personnel, 
la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec la présentation d’informations statistiques visant à permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, la durée du travail ainsi que les rémunérations,
la démarche dans le Groupe Bosch pour la Vie au Travail et le droit à la déconnexion,
la politique et les résultats 2020 en matière d’épargne salariale,
les résultats financiers des régimes de Protection sociale complémentaire et les futures cotisations,
un bilan général en matière d’évolution de l’emploi et des salaires.

Après ce bilan général sur les sujets sociaux, la situation économique et industrielle de la Société était présentée. 

Ainsi, la Direction a donné les résultats de l’année 2020 : 

- un chiffre d’affaires pour 2020 de 162,2M€ contre 170,1M€ en 2019 soit une baisse de 4,6%, 
- une stabilisation de la marge, en pourcentage du chiffre d’affaires et une baisse des frais fixes liée à l’ensemble des projets mis en place sur l’année 2019,
- un résultat net de -3,8M€ en 2020 contre un même résultat de -6,4M€ en 2019. 

Pour 2021, les challenges sont importants avec : 

- un focus important en terme de lancement produits sur l’ensemble de nos lignes de produits (chaudières murales, climatisation résidentielle mais aussi tertiaire et industrie, pompes à chaleur notamment),
- un développement de l’activité services avec la mise en place progressive du partenariat TDE,
- une  amélioration de notre situation économique.

Après ce bilan social puis industriel et économique présenté par la Direction, les Organisations Syndicales exprimaient leurs attentes en termes de politique salariale, les situant à un niveau global compris entre 2,63% et 3,87% pour la partie liée à la revalorisation des salaires (augmentations générales + augmentations individuelles) et primes. 

Lors de la deuxième réunion en date du 10 février 2021, la Direction présentait aux Organisations Syndicales le chiffrage des revendications d’augmentations salariales exprimées lors de la première réunion et soulignait leur caractère excessif au regard des résultats de la Société pour l’année 2020. La Direction rappelait également le niveau des augmentations salariales issues des négociations pour les années 2019 et 2020. 

La Direction s’engageait toutefois à organiser courant 2021 des discussions au sujet de : 

- la mise en place d’une prime « médaille du travail » selon un barème tenant compte de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise, 

- l’augmentation des plafonds d’alimentation du Compte Epargne Temps (CET),

            - l’augmentation du nombre de jours de télétravail, 

- la reconduction de l’accord d’intéressement pour la période 2021-2023 par la conclusion d’un nouvel accord. 

Au cours de cette deuxième réunion, la Direction proposa les mesures suivantes : 

- pour les salariés non-cadres : une augmentation générale (AG) de 0,7%, un budget d’augmentation individuelle (AI) de 0,5% sans tenir compte de la dérive liée à la prime d’ancienneté, soit un budget global d’augmentation de la masse salariale de 1,2% hors dérive liée à l’ancienneté. 
 
- pour les salariés cadres et assimilés : AI de 1,2%.

- pour les salariés hors SL : le versement en mars 2021 d’une prime Groupe Bosch sur les résultats 2020 de 250€ ; 

- pour l’ensemble des salariés de la Société : le versement d’une prime de 300€ récompensant l’engagement des collaborateurs durant l’année 2020 pendant la crise liée à la Covid-19. 


Lors de la troisième et dernière réunion en date du 24 février 2021, les Organisations Syndicales ont formulé une contreproposition en proposant pour
la CFDT et FO une augmentation générale de 1,6% et une prime de 500€ ,
la CGT une augmentation générale de 80€ mensuelle
la CFE-CGC un budget d’augmentation individuelle pour les Cadres de 2% et une prime de 500€

Après une suspension de séance, la Direction a fait la proposition suivante pour les non cadres: 
-     une augmentation générale de 1,1%
-     plus un budget d’augmentation individuel de 0.4%
Pour les cadres, un budget d’AI de 1,5%

Après une nouvelle suspension de séance, les organisations syndicales ont formulé une nouvelle proposition commune : 

- pour les non cadres, une AG de 1,6% avec un talon de 35€
- pour les cadres, une AI de 1,6%,
- pour tous les salariés une prime de 400€


La Direction acceptait finalement de revoir sa position et formulait une dernière proposition acceptée par les Organisations Syndicales et reprise dans le présent accord. 

C’est dans ces conditions que le présent accord est proposé à la signature des Organisations Syndicales.




SOMMAIRE :































DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Composition du budget global d’augmentation 

Le budget global d’augmentation des salaires résulte de l’addition des mesures suivantes : 

d’un budget dédié aux Augmentations Générales (AG) pour les non-cadres et d’un budget dédié aux Augmentations Individuelles (AI) pour les cadres et assimilés cadres, tel que défini à l’article 2 du présent accord ;

d’une revalorisation de la prime d’équipe en 2x8 pour les salariés de Saint-Thégonnec, d’une harmonisation de la prime d’assiduité mensuelle et de l’indemnité de transport au 1er mars 2021; 

du versement en mars 2021, en plus de la prime exceptionnelle de 250 Euros bruts versée à l’initiative du Groupe Bosch, d’une prime exceptionnelle de 350 Euros bruts dont les conditions de versement sont précisées à l’article 2 du présent accord. 


Les augmentations individuelles 

Pour l’ensemble des catégories, le budget d’augmentations individuelles sera réparti dans chacun des services de l’entreprise et fera l’objet d’une discussion entre les managers et leurs responsables pour l’attribution de ce budget à leurs équipes. 

Pour les attributions des cadres, les décisions relatives à l’attribution ou non d’augmentations individuelles devront être expliquées par les managers concernés. 

Assiette du budget global d’augmentation 

Les budgets d’augmentations exprimés ci-après en pourcentage pour les cadres sont calculés en pourcentage des salaires de base en vigueur au mois de décembre 2020.

Les promotions 

Il s’agit de décisions prises en dehors du budget global d’augmentation. 

Les salariés pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle. 

Ce budget n’est pas prédéfini.

Date d’effet des mesures du présent accord

Les augmentations de salaires décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. 

En revanche, les promotions, compte tenu de leur définition, pourront s’étaler sur l’année.






Champ d’application du présent accord

Les présentes dispositions salariales ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de la société elm.leblanc SAS à l’exclusion des salariés suivants :

les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,
les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion, 
les cadres bénéficiant d’une classifications interne dite « SL » (cette catégorie de salariés bénéficiant pour sa part d’une politique d’augmentation déterminée par la Direction du Groupe en Allemagne). 

LES SALAIRES EFFECTIFS 

Budget global d’augmentation et répartition par catégories

Le budget global d’augmentation des salaires sera d’un montant total de 1,6% pour les salariés concernés par le présent accord, réparti de la manière suivante en fonction des catégories d’emplois :

Pour l’ensemble des non-cadres : augmentation de 1,6% du salaire de base versée sous forme d’Augmentation Générale (AG). Il est précisé que cette augmentation ne pourra pas être inférieure à 30 euros brut pour une rémunération versée sur 12 mois et 27,69€ euros brut pour une rémunération versée sur 13 mois. Cette augmentation sera versée de façon rétroactive sur la paie d’avril 2021.

Pour les cadres et assimilés cadres : augmentation de 1,6% de la masse salariale de base de cette catégorie, versée en totalité sous forme d’Augmentation Individuelle (AI). Cette augmentation sera versée de façon rétroactive avec la paie d’avril 2021.

Tableau de synthèse :


Revalorisation des primes

A compter du 1er mars 2021, les primes et indemnités listées ci-dessous seront revalorisées.

Le montant maximum de la prime mensuelle de présentéisme appelée également « prime d’assiduité mensuelle » passera de : 

- 40,01€ à 46€ pour les salariés rattachés à l’établissement de Drancy (incluant Paris Bastille, les Centres de Formation Techniques et l’agence de Marseille) ;

- 45,14€ à 46€ pour les salariés rattachés aux établissements de Saint-Thégonnec et Haguenau. 

Par ailleurs, la prime d’équipe 2x8 pour les salariés de l’établissement de Saint-Thégonnec passera de 2,64€ à 3€ par jour.

Enfin, l’indemnité de transport fait l’objet d’une harmonisation conformément au tableau ci-dessous : 
Les autres primes à caractère interne, relatives à l’exécution du travail et à ses conditions ne seront pas revalorisées pour l’année 2021.

Versement d’une prime exceptionnelle 

Afin de récompenser l’engagement des salariés de la Société durant l’année 2020 en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, une prime exceptionnelle de 350€ bruts sera versée à l’ensemble du personnel de la Société dans les conditions définies ci-après. 
Cette prime exceptionnelle concerne l’ensemble des salariés présents dans les effectifs sociaux au 31/12/2020 :
Salariés actifs (CDI, CDD, alternants)
Salariés en suspension de contrat après le début de l’année 2020 au prorata de leur présence 
Congé parental
Longue maladie sans maintien de salaire par Bosch

Ne bénéficieront donc pas de cette prime notamment :
Collaborateurs ayant été en suspension de contrat sur l’ensemble de l’année 2020
Stagiaires.

La prime exceptionnelle sera versée à condition que le salarié soit présent dans les effectifs de la Société au 31 mars 2021.

MEDAILLES DU TRAVAIL 

Une négociation sera entreprise au sein de la Société courant 2021 (selon un calendrier à définir entre les parties) en vue de la mise en place du principe de versement d’une prime à l’occasion de l’attribution des médailles du travail et des règles applicables. 

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Régime frais de santé

Les résultats pour 2020 sont proches de l’équilibre, mais l’année 2020 est une année particulière en raison de la crise sanitaire et notamment du confinement. 

En 2021, le montant des cotisations n’évolue pas dans la mesure où le plafond mensuel de sécurité sociale n’a pas été revalorisé. 


Régime général : 


Régime local : 



Régime invalidité, incapacité et décès
Le tableau des sinistres du régime du groupe Bosch s’améliore sur 2019 mais les résultats demeurent un peu dégradés. 

Les taux de cotisation de 2020 seront maintenus à l’identique en 2021.

- 1,53% pour la Tranche 1, 
- 2,03€ pour la Tranche 2.  


DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Fermeture annuelle, congés et RTT

Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés et les dates des « RTT employeur » seront pour l’année 2021 au niveau de chaque établissement après consultation des Comités Sociaux et Economiques. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre des accords et règles internes existant sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés. 

Journée de solidarité

L’accomplissement de la journée de solidarité est effectué par la suppression d’un jour de RTT pour les salariés rattachés à Saint-Thégonnec et la pose d’un RTT sur le 11 novembre pour les salariés rattachés à Drancy. 


Télétravail

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a bouleversé l’année 2020 avec un recours massif au télétravail. Ainsi, l’expérience du télétravail a pu être élargie à de nombreux salariés qui n’avaient jamais eu recours au télétravail. 

Une négociation au niveau du Groupe Bosch sur le télétravail sera mise en place dans le second semestre de l’année 2021. Elle permettra de tirer un bilan de cette expérience, de reprendre et d’encadrer les différentes formes de télétravail qui se pratiquent aujourd’hui (ponctuel, régulier et celui appliqué en cas de pandémie). 

En parallèle, en dehors du contexte de la crise sanitaire, la Société a accepté de porter le nombre de jours de télétravail annuel à 48 jours au lieu de 24 jours actuellement. Cette modification sera formalisée par un avenant à l’accord d’entreprise du 18 septembre 2018.


Activité partielle 

La crise sanitaire et économique résultant de la Covid-19, a entrainé la mise en place de plusieurs accords relatifs à l’activité partielle. 

Un premier accord sur une gestion solidaire de l’activité partielle a permis de bénéficier de ce dispositif du 16 mars au 31 mai 2020. Cet accord prévoyait notamment une indemnisation des salariés e activité partielle à 100% de leur rémunération nette et la prise d’un jour de congés dès lors que cinq jours d’activité partielle avaient été décomptés. 

Un second accord sur l’activité partielle de longue durée a permis dans un premier temps, à partir de juillet 2020, un maintien à 75% du salaire mensuel brut à l’exception des salariés en forfait jours (environ 90% du salaire mensuel net). Dans un second temps, à partir du mois d’août, un maintien à 75% du salaire mensuel brut pour l’ensemble des salariés a été mis en place. Concernant les salariés dit « vulnérables », un maintien à 100% du salaire mensuel brut est maintenu jusqu’au 31 décembre 2021.


Accords collectifs et négociations envisagées sur l’organisation du temps de travail

Il a été convenu entre la Direction et les organisations syndicales d’augmenter le plafond maximum de jours transférables sur le CET ainsi que le plafond annuel pour le transfert de jours sur le CET pour les salariés de plus de 50 ans.

Ces modifications interviendront par la conclusion d’un avenant à l’accord collectif sur le CET du 25 novembre 2016.

GESTION DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES – GESTION DES FINS DE CARRIERE

En dépit de la crise sanitaire, des réunions en téléconférence se sont tenues et malgré la distanciation, un dialogue social de qualité a pu être maintenu.

Constatant l’ampleur des transformations vécues notamment par l’industrie automobile mais également le secteur des thermo-technologies ainsi que les efforts de transformation menées sur de nombreux établissements, la Direction prendra l’initiative, en 2021, d’une négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels, au niveau du Groupe Bosch, afin de pouvoir, notamment, mettre en place des accompagnements spécifiques pour ceux qui sont sur des emplois menacés et des aménagements du temps de travail pour les salariés en fin de carrière et en intégrant une logique territoriale dans la gestion de ces transitions professionnelles.

En attendant la conclusion d’un tel accord, les salariés ont toujours la possibilité de demander une retraite progressive auprès de la CARSAT selon les modalités définies par la loi actuelle. 

En mai 2020, un point spécifique a été fait sur ce thème au cours d’une réunion du Comité Social et Economique Central.

EGALITE PROFESSIONNELLE, VIE AU TRAVAIL, DROIT À LA DECONNEXION, MOBILITE

Egalité entre les femmes et les hommes 

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la vie au travail a été signé par la CFDT, la CFE-CGC, FO et SUD, le 16 décembre 2020 pour une durée de trois ans (2021 – 2023). 

Des actions de formations des IRP sur la prévention des risques psycho-sociaux sont mises en place en 2021 et en 2022. Ces formations nécessitant une présence physique, celles de février et mars vont donc être reportées dès que la situation sanitaire le permettra. 

Conformément à l’article 3.2 de l’accord sur l’égalité professionnelle du 16 décembre 2020, le nombre de congés « enfant malade » sera défini comme suit à compter du 1er mars 2021 : 

- Jusqu’à 4 enfants à charge : 4 jours d’absence autorisées par année civile dont le 1er jour à 100% et les 3 autres jours à 50%, 
- A partir de 5 enfants à charge : on ajoute un 5ème jour à 50%, 
- Conditions : 
Certificat médical 
Enfant âgé de moins de 16 ans ou sans limite d’âge en cas d’handicap, 
Attestation, si nécessaire que le conjoint travaille. 

A compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant passe de 11 à 25 jours. La Société subrogera ce congé et maintiendra le salaire à 100%. Ce congé peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.
Il est également rappelé que s’il est constaté, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes sur un établissement ou sur une population donnée, la Direction des Ressources Humaines devra procéder à des actions spécifiques et ciblées de rattrapage. Ces éventuels rattrapages sont en dehors du budget des augmentations générales. 

Des discussions se sont enfin déroulées sur la mobilité des salariés notamment pour se rendre du domicile au lieu de travail. Les Organisations syndicales se sont faits l’écho de propositions visant notamment à encourager financièrement les transports à vélo. La situation complexe liée à la crise Covid ainsi que l’activité de la Société n’ont pas permis d’aboutir à un consensus sur le sujet.

HANDICAP

Depuis plusieurs années, la situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Société est conforme à la loi (6%). Le taux d’emploi de personnes handicapées s’élève à 8,53% en 2019.

Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres. 

Des actions spécifiques se poursuivent pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, tant par l’emploi direct que par le recours à l’intérim ou à la sous-traitance, tout en continuant à sensibiliser les salariés. 

Conformément à la loi Avenir professionnel de 2018, des référents handicaps ont été désignés en vue d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées sur chaque établissement. 

EPARGNE SALARIALE

Participation :

L’accord de participation signé le 22 juin 2005 reste en vigueur au jour de la signature des présentes. 

Nos résultats financiers ne nous permettant pas de dégager un montant de participation pour l’année 2020.


Intéressement :

Un nouvel accord d’intéressement a été signé le 16 mai 2018 et couvre les années 2018 à 2020. 

Nos résultats financiers ne nous permettant pas de dégager un montant d’intéressement pour l’année 2020.

L’accord d’intéressement étant arrivé à échéance au 31 décembre 2020, une nouvelle négociation est engagée afin de mettre en place un nouvel accord portant sur l’intéressement des salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise pour les trois prochaines années. 

 


Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) :

L’accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) signé le 12 décembre 2012 reste en vigueur au jour de la signature des présentes. 

Au 31 décembre 2020, 291 salariés ont des fonds sur le PEE pour un montant total de 332390€. Les flux de l’année en entrée ont représenté 10413€ pour 18 salariés.

DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. 

Les mesures relatives aux revalorisations de salaires prendront effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2021, dès lors que le présent accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.

Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
 

NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

- Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord () en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Seine-Saint-Denis avec dépôt de :
• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).

- Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
































Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.

Fait à Drancy, le 1er mars 2021