PROJET ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Entre les soussignés :

La société Airfoils Advanced Solutions, dont le siège social est situé 35 rue de l’Epau 59230 Rosult, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes sous le numéro 830 017 661 R.C.S, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet
dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
d'une part,
Et,

Les délégués syndicaux :
Monsieur XXXX, Délégué syndical CFDT
Monsieur XXXX, Délégué syndical CGT
Monsieur XXXX, Délégué syndical FO

d'autre part,


ARTICLE 1 - DEFINITION ET PRINCIPES

Définition 

Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».
Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

La direction rappelle que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, à titre d’exemple : 
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Période de congés (congés payés, journées « RTT » …)
Congés liés à un compte épargne temps
Arrêt maladie
Jours fériés
Activité partielle 
Absence autorisée par l’employeur 

Toute demande de recours au télétravail devra faire l’objet d’une demande écrite à la direction qui pourra le cas échéant accorder ou non la demande.  

Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.
La direction convient que lorsqu’un salarié demande à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies dans la partie II Champ d’application.
Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail.

Lieu de télétravail 

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie).
Néanmoins, dès lors que l’entreprise permettrait d’accéder à des espaces de co-working, le télétravail y serait également possible, notamment pour les salariés ne disposant pas d’un environnement propice au travail à leur domicile.

ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION
La présente note s’applique à tous les salariés d’AIRFOILS ADVANCED SOLUTIONS	

Salariés éligibles au télétravail 
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
La direction convient que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
La direction appréciera l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée d’une durée minimale de vingt-huit heures hebdomadaires,
Ne pas être en période d’essai,
Avoir une ancienneté minimum d’une année dans le même métier, sauf circonstances exceptionnelles de recours au télétravail à la demande du salarié ou de la direction.
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas leur présence sur le lieu de travail,
Avoir le niveau de compétence nécessaire dans le poste occupé,
Disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail : 
Capacité à réaliser la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques
Prendre des initiatives pour résoudre les problèmes nouveaux,
Avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle,
Savoir gérer son temps de travail,
Disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme.
Disposer d’un ordinateur portable professionnel avec la configuration et équipement nécessaire à un travail à distance et ce comme détaillé dans la partie V « Environnement et équipement ». 

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Salariés non éligibles au télétravail 

Sont exclus du télétravail :
- les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation 
-  tous les salariés occupant un poste ne pouvant pas être exercé de façon partielle et régulière à distance et qui requiert leur présence sur site.  

ARTICLE 3- PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Conditions de recours au télétravail 

La demande de recours au télétravail et sa mise en place
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.
Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues dans la partie II – champ d’application de la présente note. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail. 
A l’issue de l’entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, la direction formalise sa réponse auprès du salarié. 
- en cas de refus, la direction le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de ce refus.
- en cas d’acceptation, la direction et le salarié signeront un document précisant les modalités de recours au télétravail (notamment les journées de télétravail planifiées).

2. Période d’adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à la direction de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, la direction ou le salarié peuvent notifier par écrit, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera l’intégralité de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.

Réversibilité 
Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que la direction peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
• A la demande du salarié :
La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
• A la demande de l'employeur :
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
Réorganisation de l'entreprise,
Déménagement du salarié,
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu,
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste par exemple) après entretien avec son responsable hiérarchique,
En cas de changement d’emploi du télétravailleur,
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante)
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié soit par lettre remise en mains propres contre récépissé soit par lettre recommandée avec accusé de réception.


Conditions de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles

En réponse à une situation de handicap
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 5213-6 et suivants du Code du travail, « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. »
Il est également rappelé qu’en vertu de l’article L. 4624-3 et suivants du Code du travail, « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessité des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail peut apparaître comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. 

Cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution de l’air mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets ; le recours au télétravail est possible pour les salariés qui ne pourraient pas se déplacer avec un véhicule non autorisé à circuler et qui n’auraient pas d’autre possibilité de transport. 

Cas de pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. 

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Rythme du télétravail 
Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié et tenir compte de l’activité de l’entreprise. 
Ainsi l’activité exercée en télétravail à domicile, ne pourra excéder une journée (fixée préalablement avec le manager) par semaine pour les salariés éligibles au télétravail. De plus, si une autre absence est prévue cette même semaine (citées dans le paragraphe Article I.a), tous les jours de cette semaine devront être réalisés en présentiel. 
Il est cependant convenu, conformément à l’Article III, que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.
En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale, entretien individuel…).
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas le reporter sur la semaine suivante ou sur le mois suivant.

Gestion du temps de travail et contrôle
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, la direction fixe avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Pendant les plages horaires fixées, le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions organisées par sa direction avec les outils de communication à distance téléphoniques, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 
L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos par un suivi du télétravail effectué mensuellement par le salarié.
Dans le cadre des entretiens individuels de suivi ainsi que pendant les entretiens annuels, le salarié et la direction apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. La direction s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise. Il s’assurera également que l’organisation du travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelles et la vie personnelle et familiale du salarié soit respectée. Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail 
En cas de difficulté quelconque sur la gestion de son temps de travail par rapport à la charge de travail ou aux délais d’exécution, le salarié devra en échanger sans délai avec la direction afin de rechercher et de mettre au point ensemble les solutions les plus adaptées.

Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, la direction reconnaît que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. La direction veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. De même, le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires définies avec son responsable, sauf circonstances exceptionnelles définies dans la partie 3.


ARTICLE 5 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT

Environnement de travail
La direction demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité et de la conformité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.





Équipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.
Cet équipement est composé, notamment :
d'un ordinateur portable,
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels,
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail, le cas échéant.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la direction, et ne pas procéder lui-même au dépannage.

ARTICLE 6 - Droits et devoirs du télétravailleur

Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes évoqués dans la présente note. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et de respecter ses engagements dans le cadre du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).  Il s’engage en particulier à prendre toutes les précautions pour protéger et préserver, à ce titre, la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Les tickets restaurants seront maintenus les jours de télétravail. 

Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 




Article 7 – Clause de revoyure

Les parties ont convenu de se réunir de nouveau afin de conclure un avenant à cet accord. 

Article 8 – Dépôt

Le présent accord est établi en 6 (six) exemplaires originaux, pour remise à chaque partie signataire.
Il fera l’objet des dépôts suivants : 1 dépôt électronique sur le site TéléAccords du Ministère du Travail ; 1 exemplaire papier pour le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes, à l'initiative de  de , dans les 15 jours qui suivent sa signature.


Fait à Rosult, le 06/04/2021


XXXX								XXXX
CFDT								Président AIRFOILS



XXXX
CGT





XXXX
FO