VAaccord collectif sur les conditions de mise en place et de suivi des forfaits en jours sur l’annee au sein de la societe albarest partners
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ALBAREST PARTNERS, Société par actions simplifiée au capital de 300 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 879 126 324, dont le siège social est sis 15 Quai Jean Moulin – 69002 LYON, prise en la personne de Monsieur Edouard MALANDRIN, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont la liste d’émargement est annexée au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif.

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les parties ». 

PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord, destiné à fixer les conditions de mise en place et de suivi des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société.
Cet accord a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de : 
Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de la société et à l’évolution du contexte économique, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs autonomes ;
Répondre aux aspirations des collaborateurs autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives à la mise en place et au suivi des conventions de forfait annuel en jours.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique antérieur portant sur le même objet.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Champ d’application
Il est rappelé que, selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la société qui répondent à la définition suivante :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
À la date de signature du présent accord, il s’agit des cadres dont les fonctions sont les suivantes : 
Chargé d’affaires
Chargé d’affaires senior
Directeur de Participation
Directeur Associé
Secrétaire Général ou assimilé
Directeur Financier ou assimilé
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. 
Conditions de mise en place
En application de l’article L. 3121-63 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait annuel en jour sont subordonnées à la conclusion d’un accord d’entreprise ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche.
Les termes de l’accord collectif ainsi conclu rappelleront notamment les principes édictés à l’article L. 3121-64 du Code du travail.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
la rémunération correspondante ; 
le nombre d'entretiens. 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.


Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Plafond annuel de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Il est entendu que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. 
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours et en demi-journée par année.
Les parties conviennent que la première période d’application de la nouvelle période de référence du forfait jours démarrera le 1er janvier 2021.
Octroi de jours de repos
Nombre de jours de repos
En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. 
Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de dimanches ;
Le nombre de jours fériés chômés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;
30 jours ouvrables de congés payés annuels ;
Le forfait de 218 jours.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par la société, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
En revanche, les absences maladie, maternité ou accident et maladie professionnel ou toute autre cause de suspension du contrat de travail aura pour conséquence de réduire, au prorata de l’absence, le nombre de jours de repos.


À titre d’information, le calcul théorique du nombre de jours de repos s’effectue de la manière suivante :
365 jours annuels
52 dimanches
30 jours de congés payés
9 jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
274 jours / 6 jours ouvrables = 45, 666 semaines X 5 jours travaillés = 228 jours 
228 jours – 218 jours = 10 jours de repos
Avant la fin de la période de référence, la Direction informera les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Pour l’année 2021, les salariés à temps plein bénéficieront de 11 jours de repos, du 1er janvier au 31 décembre.
Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou demi-journées. 
Est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié de 4 heures de temps de travail effectif au plus. Au-delà, il est décompté une journée.
Prise des jours de repos
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.
Ainsi, à l’exception des congés annuels, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié.
Ces jours de repos ne pourront, en principe, être accolés au congé annuel.
Elles devront être portées à la connaissance de la hiérarchie, au moins 15 jours à l’avance.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Les jours de repos seront en priorité posés sur des ponts liés aux jours fériés et durant le mois d’Août.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours non pris seront automatiquement perdus.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.



Rémunération
La rémunération des cadres au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire, dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle sur le mois.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 
Chaque journée de travail est valorisée de la façon suivante : 
Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, (5 jours / semaine X 52 semaines / 12) et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34.

Impact des départs et arrivées en cours d’année et des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé au prorata temporis.
En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.
En cas d’arrondi, le nombre de jours sera accordé au 0.5 supérieur.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires.
Il en va ainsi notamment :
les jours de congés payés légaux;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les jours de formation professionnelle continue ;
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité ou adoption par exemple).
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.



Renonciation aux jours de repos
Chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, peut renoncer à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Forfait annuel réduit
Le nombre de jours travaillés par le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle maximum fixée par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
En cas de forfait réduit, le salarié n’acquiert pas de droit à repos.
Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures.
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du code du travail
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que les pratiques dans l’entreprise,
Suivi de la prise effective des congés payés annuels,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. A cet égard, et sauf situation d’urgence et d’astreinte, aucun collaborateur de l’entreprise ne pourra se voir reprocher d’avoir usé de son droit de déconnexion des moyens de communication par voie électronique ou téléphonique à l’issue de sa journée de travail.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Temps de repos et obligation de déconnexion
L’employeur veille à ce que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. À ce titre, la société ALBAREST PARTNERS souhaite limiter, voire suspendre, les communications professionnelles pendant la plage horaire 21h/7h et le week-end du vendredi 21h au lundi 7h. Les courriels éventuellement reçus durant cette plage horaire n’appelleront donc pas de réponse immédiate.
À cet effet, une communication auprès du personnel sera réalisée sur la faculté de chacun de mettre en veille les outils de communication portables, d’une part et l’absence de toute sanction disciplinaire lorsque le salarié n’a pas pu être joint pendant sa période de repos, d’autre part.
Ainsi, les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours s’efforceront à leur initiative, de faire un usage limité voire totalement nul, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Enfin, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution alternative.


Suivi régulier du forfait annuel en jours par la Direction
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Les collaborateurs transmettront au plus tard le 20 de chaque mois en cours, à leur supérieur hiérarchique, un récapitulatif mensuel, dont modèle est annexé au présent accord (Annexe 1). 
Ce document constitue un déclaratif des jours ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires…).
Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.
Ce document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière la charge de travail est présumée conforme. 
Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la convention de forfait.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
Entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours
Un entretien annuel spécifique avec le salarié, distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pouvant se tenir en annexe de celui-ci, permettra d’aborder :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
Le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires ;
La répartition dans le temps et l’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront à ce que le salarié ait bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
Alerte
Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.
Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale. 
De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
Le document déclaratif mensuel prévu à l’article 8.1 permet au collaborateur d’alerter son supérieur hiérarchique sur la surcharge de travail et un rendez-vous sera organisé entre la direction et le collaborateur pour y remédier.   
D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
Suivi médical
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.

Réalisation de la journée de solidarité (JSO)
Les conventions de forfaits jours des cadres prévoient que ces derniers doivent travailler 218 jours, journée de solidarité incluse. 
Ainsi, pour les cadres en forfait jours, la JSO est comprise dans leur forfait et un jour identique pour tous sera identifié comme tel avant le 31 décembre sur le bulletin de paie. 
Pour les cadres qui, exceptionnellement, n’atteindront pas le forfait annuel de 218 jours, un congé de fractionnement ou d’ancienneté ou un Jour de repos obligatoire leur sera décompté avant le 31 décembre.
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2021. Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
L’une des parties signataires pourra éventuellement le dénoncer dans les conditions fixées par le Code du travail en respectant un préavis de trois mois et en notifiant la dénonciation aux autres signataires par courrier recommandé.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. 


Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte, signée par les parties, 
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, 
bordereau de dépôt, 
éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 
L’accord entrera en vigueur le 1er mars 2021 et après son dépôt auprès de l’autorité administrative. 
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon, le 1er mars 2021
(En 3 exemplaires)

Pour la société ALBAREST PARTNERS, 
Monsieur 
Président	

PJ :Procès-verbal de consultation du personnel organisée le 1er mars 2021 sur l’approbation de l’accord sur les conditions de mise en place et de suivi des forfaits en jours sur l’année au sein de la société Albarest Partners 





ANNEXE 1
DOCUMENT MENSUEL DE SUIVI FORFAIT JOURS
Renseignement sur le salarié
Établissement : 
Nom et prénom du cadre : 
Poste occupé : 
Responsable hiérarchique : 
Mois concerné : 
Suivi de la charge de travail et garanties : 


À défaut de réponse, la situation est conforme
A               , le