Entre
La société DEKRA SERVICES France, dont le siège social est situé à Bagneux (92225), 34-36 rue Alphonse Pluchet, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 817445 349, représentée 
D'une part,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative CFDT représentée par,

D'autre part,


IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Soucieux de promouvoir des modes de fonctionnement cohérents et une gestion maîtrisée du temps de travail, les signataires de l’accord ont convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les aspirations des salariés à une liberté d’organisation personnelle et les exigences du fonctionnement des services. 

Le présent accord renforce ce  principe et doit permettre à chaque salarié de réaliser sa mission ou d’exercer sa fonction dans le temps de travail (en heures ou en jours suivant le cas) défini à l’intérieur des modalités et des limites prévues par la loi et par le présent accord. 

Il a donc été convenu des règles de fonctionnement décrites ci-dessous, qui reposent sur les deux enjeux suivants : 
Remettre au centre de la relation hiérarchique/collaborateur la question de l’organisation du travail et du temps qui lui est consacré comme un élément clé de l’efficacité collective en responsabilisant chacun sur les engagements (respect des délais, moyens de fonctionnement, partage des objectifs, etc.) ;
Constituer un ensemble de règles simples et exploitables, laissant aux acteurs toute latitude pour trouver les bons ajustements. C’est en effet, au plus près des réalités du terrain que pourront être trouvées des solutions durables et acceptées par tous. 

Il est précisé que les dispositions du présent accord collectif qui ont un objet identique aux usages existants à la date de signature des présentes s’y substitueront de plein droit.

Les dispositions concernant les horaires individualisés font l’objet d’un accord spécifique qui vient en complément du présent accord.

Dans le présent accord, la Convention Collective Nationale de la Métallurgie des Cadres et Ingénieurs (IDCC 650), la Convention Collective de la Métallurgie de la Région Parisienne (IDCC 54) et de la Haute-Vienne et Creuse (IDCC 937) sont nommées « Convention Collective ».

SOMMAIRE












































		CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société à l’exception des salariés expatriés, des cadres dirigeants et les apprentis.

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions, qui sont largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

L’accord s’applique aux salariés à temps partiel pour autant que les dispositions visées soient compatibles avec leur organisation particulière.


DISPOSITIONS GENERALES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L. 3121-1 du Code du travail, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

N’entrent pas dans cette définition légale et conventionnelle du temps de travail effectif :
Les temps de coupure, tels que les repas, 
Les journées de RTT, les journées et demi-journées de repos
Les temps de trajet domicile/travail 
Les temps de trajets professionnels et de repos hebdomadaire lors de grands déplacements
Les astreintes 
Les jours fériés chômés et le 1er mai 
Les congés payés
Les congés octroyés individuellement au regard de la loi ou de la Convention Collective
Les formations hors du temps de travail
Le Comte Personnel de Formation (CPF)
Le projet de transition professionnelle
Les congés sans solde
Les congés parentaux d’éducation à temps complet et à temps partiel
Les repos compensateurs obligatoires
Les repos compensateurs de remplacement
Ainsi que tout autre temps non défini par la loi ou les accords collectifs comme étant du temps de travail effectif.


LE TEMPS DE PAUSE

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (article L. 3121-33 du Code du travail). 

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps effectif, ni rémunéré comme tel. 

Ex : la coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. 

Il est rappelé que le temps de pause déjeuner est de 45 minutes minimum conformément à l’accord du 2 mai 2018 relatif aux horaires de travail fixes et individualisés. 
LE TEMPS DE TRAJET 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution habituel du travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif. 

Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (2 agences, 2 missions, 2 clients…) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel. 


REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE – DUREE MAXIMALE
Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures: la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail).

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures (soit 9,6 heures en moyenne par jour) sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Les managers veilleront, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.



JOURNEE DE SOLIDARITE 

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe de la journée de solidarité.  Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail de 7 heures non rémunérée pour les salariés. 

La réalisation de cette journée supplémentaire de 7 heures sera effectuée par les salariés selon les modalités suivantes : 
Pour les salariés cadres forfait jours : 
Un jour de repos sera déduit au titre de la journée de solidarité.
Pour les salariés non cadres et cadres à l’horaire : 
Un jour de repos sera déduit au titre de la journée de solidarité.
Pour les salariés à temps partiel, un RTT sera attribuée et déduit au titre de cette journée de solidarité à hauteur du taux d’activité à temps partiel.


ASTREINTES
Définition

Rappel de la définition légale de l’astreinte, article L 3121-9 du Code du travail.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée d’intervention ainsi que les temps de déplacements sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service. Les dispositions spécifiques à chaque service seront déterminées par notes de service. 

Ces notes de service feront systématiquement l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique. Elles décriront les dispositions spécifiques à chaque service concernant les périodes d’astreinte, la programmation de l’astreinte, les délais d’intervention et le nom des personnes à contacter en cas de problème et la rémunération de l’astreinte.
Il est rappelé que les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

En cas de prise de poste décalée suite à une intervention, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique par tout moyen (téléphone, mail, etc…).



MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

PERSONNEL CONCERNE

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps plein. Les cadres en forfait jours et les salariés à temps partiel sont ainsi exclus de ce dispositif.


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte annuel du temps de travail sera réalisé sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures.

L’écart hebdomadaire entre la 37ème et la 35ème heure sera compensé par l’attribution de jours de RTT : ces heures ne sont donc pas des heures supplémentaires et font l’objet d’une « récupération » heure pour heure prise sous forme de jour de RTT.

Ce décompte conduira à octroyer 12 jours de RTT aux salariés concernés, de sorte que la durée annuelle du temps de travail effectif sur la période de référence est fixée à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures.

Le salarié se verra remettre chaque mois un bulletin de salaire récapitulant les jours de RTT acquis et pris au cours du mois concerné par la période de paie.

Les heures effectuées sur la semaine au-delà de la 37ème heure seront des heures supplémentaires.
Période de référence

La période de référence de 12 mois pour le décompte de la durée annuelle de travail et la prise des jours de RTT est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (soit la période retenue en matière de prise des congés payés). 

Le jour de RTT est acquis après 14 jours calendaires de présence dans le mois considéré.

Les jours de RTT devront obligatoirement être pris dans le cadre de la période annuelle et ne pourront être reportés sur la période annuelle suivante. Un reliquat sera accordé aux salariés en situation de longue maladie, accident de trajet, accident de travail, maternité, etc., et ce, au 31 mai de l’année N.
 
Exemples : 

Un salarié en arrêt maladie 1 mois complet ne bénéficiera pas de JRTT au titre de ce mois.
Un salarié qui intègre l’entreprise après le milieu du mois ne bénéficiera pas du JRTT au titre de ce mois.

Les RTT non utilisés en fin de période pourront être transférés dans les dispositifs d’épargne en vigueur dans l’entreprise. 

Les JRTT sont acquis à raison de 1 jour par mois dans la limite de 12 par an sur la période de référence.

Prise des jours RTT

Les jours de réduction du temps de travail devront être pris par journée ou demi-journée soit 3,50 heures. Ils ne peuvent donner lieu à indemnité compensatrice, sauf dans l’hypothèse de rupture de contrat de travail en cours d’année de référence. 

Les salariés déterminent, en principe, eux-mêmes la date de prise de leurs jours RTT.

Toutefois pour des raisons d’organisation du service et d’équité entre les salariés d’un même service, doit être respecté un délai de prévenance :

de 24h en deçà de 2 jours,
à partir de 2 jours, le délai de prévenance est porté à 10 jours.

Ces délais de prévenance ne sont pas requis en cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, etc.). 

La direction, en fonction notamment des impératifs du service, pourra être amenée à demander à un salarié de modifier les dates qu’il a choisies au moins 5 jours calendaires à l’avance ou 24 heures en cas d’urgence. 

Les jours de RTT pourront être accolés à des week-ends, à des jours fériés pour « faire le pont » et aux congés payés.
La prise d’une journée de RTT est valorisée à 7,40 heures.

Incidence des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence, y compris si cette absence est assimilée à du temps de travail effectif (ex : congé maternité, maladie professionnelle) pour le décompte de la durée du travail entraîne une diminution du nombre de JRTT si la présence du salarié est inférieure à 14 jours calendaires sur un mois donné.

Sortie en cours de période de référence

Les jours de RTT acquis et non pris au moment de la sortie des effectifs seront valorisés et payés sur le solde de tout compte.

Lissage de la rémunération

Le personnel à temps plein soumis aux journées de RTT sur l’année perçoit une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Cette rémunération n’inclut ainsi aucune heure supplémentaire et est indépendante du nombre d’heures réellement effectué dans la semaine ou dans le mois, des jours de RTT pris dans la semaine ou dans le mois.

En cas de période non travaillée, non rémunérée ou non indemnisée, ou de période non travaillée rémunérée ou indemnisée, la retenue et l’absence, ainsi que l’indemnisation, sont calculées sur l’horaire moyen contractuel de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour.


HORAIRES DE TRAVAIL INDIVIDUALISES ET FIXES 

En la matière, les parties renvoient au contenu de l’accord du 2 mai 2018.


HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés soumis à un forfait jours et des salariés à temps partiel.
 
Sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées et/ou compensées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures excédant 37 heures hebdomadaires. 

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail. 

En cas de demande de réalisation d’heures supplémentaires, les salariés concernés bénéficieront d’un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

La demande d’heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur et ne peut être contestée sauf en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures.

Les parties signataires insistent sur le respect des règles relatives au droit au repos et à la durée maximale du travail tel que défini à l’article 2.4 ci-dessus. 

Afin de garantir une véritable réduction du temps de travail, le recours aux heures supplémentaires devra être limité. 


Pour rappel, la durée effective de travail hebdomadaire ne doit pas dépasser :
48 heures hebdomadaires ;
44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Contingent d’heures supplémentaires 

Dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisé est fixé à 220 heures.

Ce contingent est le seuil de référence pour la contrepartie obligatoire en repos prévu par l’article L 3121-11 du code du travail pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

Il s’applique au salarié à temps plein à l’exclusion des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants.


Majoration des heures supplémentaires

La majoration des heures supplémentaires est fixée comme suit :

25 % pour chacune des 8 premières heures de travail effectif (au-delà de 37 heures hebdomadaires)
50 % au-delà de la 45ème heure.

Il est rappelé qu’au moment de la réalisation de l’heure supplémentaire majorée, le manager décidera soit de son paiement, soit de sa récupération par le salarié selon les modalités définies ci-dessous :

L’arrêté du compteur des heures supplémentaires s’effectuera au 31 janvier de l’année suivante. 
Le calcul des heures est arrêté au dernier dimanche du mois précédent. 

Il convient de souligner que le principe est la récupération des heures supplémentaires. 

Le plafond d’heures supplémentaires à récupérer est limité à 37 heures par année civile. Au-delà de ce plafond, les heures effectuées seront automatiquement payées.
Le salarié pourra récupérer par heure, par demi-journée (3.70 h) ou par journée entière (7.40h) avec l’accord de son manager.

Cela étant, si le salarié n’a pas pu solder ses heures de l’année N-1 à récupérer au 31 janvier de l’année N, celles-ci seront automatiquement payées sur le mois de février de l’année N. 

En cas d’indemnisation, les heures supplémentaires effectuées le mois M seront payées le mois suivant.

Exemple :

Les heures supplémentaires effectuées du 28/10/2019 jusqu’au 24/11/2019 seront payées sur la paie de décembre 2019.

Un outil sera mis en place pour la déclaration et le suivi de la réalisation de ces heures. 


RECUPERATION DES HEURES PERDUES 

En cas d’évènement imprévu qui impliquerait que l’employeur demande aux salariés de cesser le travail pour une durée déterminée, les heures de travail perdues seront :

soit récupérées selon des modalités à définir par l’employeur sur les journées ouvrables suivant la coupure de travail,
Les heures récupérées ne sont pas des heures supplémentaires et ne font donc pas l’objet d’une majoration de salaire.

Une note de service précisera les modalités de récupération. 

TRAVAIL HORS JOUR OUVRE HABITUEL (SAMEDI – DIMANCHE – JOUR FERIE) ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT 

Le travail hors jour ouvré se fera en priorité sur la base du volontariat. A défaut de volontaires, sur désignation du manager qui veillera à assurer une certaine équité entre les salariés du service. 

La direction s’efforcera d’octroyer une journée de repos hebdomadaire et à défaut en cas de travaux urgents ou nécessitant une intervention longue et continue, le salarié bénéficiera d’un repos de 3 journées consécutives ou non dont un dimanche sur une période de 14 jours.

Indemnité 

Pour compenser le travail de nuit ou en dehors des jours ouvrés habituels, le salarié percevra une indemnité brute comme suit : 



Personnel non soumis au forfait jours

Les heures travaillées un samedi, dimanche ou jour férié feront l’objet d’un paiement majoré selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les heures travaillées exceptionnellement de nuit (entre  21 heures et 6 heures) feront l’objet d’une majoration de 50 %. 

En tout état de cause, ces heures seront rémunérées, en heures supplémentaires, le cas échéant en sus de l‘indemnité ci-dessus versée indépendamment du nombre d’heures travaillées sur ces jours inhabituels.


Personnel soumis au forfait jours

Les jours travaillés le samedi, dimanche ou jour férié seront imputés sur le forfait jours de 218 jours. Cela donnera lieu à récupération*.
 
* la récupération est accordée uniquement si l’organisation de l’activité le permet et sur validation du manager.

 PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT JOURS 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
Personnel concerné

Seront soumis à la clause de forfait jours tous les cadres qui ne sont pas concernés par l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et lorsque l'exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l'organisation de leur travail. 

Les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif.

Ces cadres sont nommés « cadres autonomes ».

Il est précisé que la mise en place du forfait en jours est conditionnée par la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours signée par les parties. Cette convention est prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. La convention ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle fera référence au présent accord et énumérera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens annuels.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Durée du forfait

Compte tenu des caractéristiques propres à l’organisation du travail de cette catégorie de salariés, le  nombre de jours travaillés par les cadres autonomes s’élève au maximum à 218 jours. 

A partir de l’année de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1,  il faut déduire :
les jours de congés payés (25 jours ouvrés) ;
les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
les repos forfait jours (RFJ) dans la limite de 12 y compris la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés. En revanche, ni la rémunération, ni le nombre des RFJ, ni le nombre de congés payés ne seront affectés par cette variation. 

Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. 

Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue. 

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».

Pour les cadres autonomes exerçant leur activité à temps réduit, le nombre de jours sur l’année sera proratisé à hauteur du taux d’activité arrondi à l’entier inférieur.

Exemple : 

Pour un salarié travaillant quatre jours par semaine, le forfait jour réduit sera de 218 X 4 / 5 = 174 jours.

Donc le nombre de repos forfait jours (RFJ) dans ce cas sera de : 12 X 4/5 = 9.6 soit  9 repos forfait jours (RFJ).

Le décompte du forfait annuel en jours travaillés est fixé sur une base calendaire.


Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pour tenir compte des responsabilités confiées et en contrepartie des contraintes inhérentes à l’application d’un tel forfait, les cadres concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire telle que prévue par la convention collective en vigueur. 


Régime du forfait 

Les cadres en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du Code du travail, à savoir :
A la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-35 et L. 3121-36. 
 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, les parties conviennent qu’un RFJ sera systématiquement fixé à la seule initiative de l’employeur. Ce jour correspond à la journée de solidarité.


Dépassement du forfait

Le cadre autonome ne doit en aucun cas dépasser la limite annuelle fixée dans son contrat de travail, sauf accord de l’employeur prévu par l’article L 3121-45 du code du travail.

Les facultés de renonciation à des jours de repos sont déterminées comme suit :

un accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
le nombre maximal de jours travaillés par an ne peut dépasser 235.

Cette renonciation n’est pas définitive et devra être, le cas échéant, renouvelée chaque année. La renonciation à ces RFJ à la demande de l’employeur donnera lieu à majoration de 25%.

Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Les jours d’absence pour maladie ou accident du travail ne peuvent être récupérés et diminuent d’autant le nombre de jours à travailler.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place au sein du Groupe DEKRA France. Les salariés valideront de manière hebdomadaire leur semaine travaillée sur l’outil mis à disposition dans l’entreprise. Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.

Cet outil vise à assurer un suivi du temps de travail du salarié au forfait jours afin préserver son droit au repos et à sa santé du salarié. 

Les parties signataires rappelleront régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


Prise des jours RFJ 

Les cadres au forfait jour déterminent, en principe, eux-mêmes la date de prise de leurs jours RFJ.

Toutefois pour des raisons organisationnelles, doivent être respecté les délais de prévenance indiqués ci-dessus (point 3.2.2).

Il est rappelé qu’une journée de RFJ sera fixée chaque année au titre de la journée de solidarité.


GARANTIES
Temps de repos et obligation de déconnexion
Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail effectif ne peut donc être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dont les heures de repos quotidien), incluant en principe le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra en principe être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, projets spécifiques urgents,…).

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. 

Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

Dispositif de veille 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Le manager devra assurer le suivi et vérifier que les salariés ont validés leurs journées travaillées sur l’outil. 

Dans le cas où le manager constaterait que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant plusieurs semaines consécutives ou qu’l y a eu dépassement de l’amplitude de travail, il devra dans les 15 jours, convoquer le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même, le salarié en forfait jours pourra directement saisir son supérieur hiérarchique ou la direction, de toute difficulté relative à l’organisation de son travail ou liée à sa charge de travail.

Ce droit ne s’applique pas au salarié en cas de période d’astreinte. 

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié, le cas échéant.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Suivi par les Instances Représentatives du Personnel

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, synthèse des mesures prises)


Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d'une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


MODALITES DE MISE EN OEUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord.

Il est précisé que le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues. Toute modification du nombre de jours ou d'heures d'une convention de forfait (en heures ou en jours) suppose un accord entre l'employeur et le salarié.


TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
DEFINITION

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.


MODALITES DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL ET DU RETOUR A TEMPS PLEIN  

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à leur responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. Le responsable ressources humaines dispose d'un délai de 1 mois pour y répondre. 

Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail et au sein du service concerné. 

Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. 

Tout renouvellement annuel donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant. Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette.



HEURES COMPLEMENTAIRES 

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. 

Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, ne peuvent excéder 10 % de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié. 

Les parties signataires ont convenu d’appliquer une majoration de 25 % aux heures complémentaires.


JOURS RTT 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours RTT. Néanmoins, afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, ils se verront attribuer l’équivalent d’un jour RTT qui sera ensuite retiré au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée du travail. 



CONGES PAYES

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un congé payé annuel dans les conditions exposées ci-après.

OUVERTURE DU DROIT A CONGE 

L’ouverture du droit à congé payé est automatique dès la prise de fonction du salarié dans l’entreprise.

Le droit à congé payé s’apprécie sur une période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.


DUREE DU CONGE PAYE ANNUEL 

A compter du 1er juin 2020, les congés payés s’apprécieront en jours ouvrés. 

La durée du congé payé annuel sera ainsi de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient leur durée de travail et la répartition hebdomadaire de leurs horaires de travail.

Les différents types d’absences (assimilées ou non à du travail effectif par la loi ou la jurisprudence) listées ci-après sont prises en compte dans le calcul des droits à congés payés : 
Congés payés de l’année précédente 
Jours fériés chômés 
Contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires 
Jours de repos acquis au titre de l’aménagement du temps de travail (RTT) 
Congé de maternité, d’adoption ou de paternité 
Congés légaux pour événements familiaux  
Absences pour examens médicaux des femmes enceintes et de leur conjoint 
Absences pour don d’ovocytes
Formation dans le cadre du plan de développement des compétences 
Formations suivies dans le cadre du CPF pendant le temps de travail, ou dans le cadre du CPF de transition professionnelle 
Formation suivies dans le cadre d’une VAE 
Congés de formation économique, sociale et syndicale 
Formation en santé, sécurité et conditions de travail à destination des membres du CSE 
Formation économique des membres du CSE 
Congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse 
Congé de formation à la sécurité 
Congé de formation juridique des conseillers prud’homaux 
Congé mutualiste de formation 
Période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet (et le cas échéant à la rechute) ou à une maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an 
Accident de trajet dans la limite d’un an 
Crédit d’heures des représentants du personnel
Temps pour préparer et participer à la négociation annuelle dans l’entreprise 
Temps pour participer aux réunions d’administrateurs des caisses de sécurité sociale 
Temps passé hors de l’entreprise par le défenseur syndical pour exercer sa mission 
Congés de représentation (9 jours ouvrables) dans les associations ou les mutuelles 
Temps passé dans l’exercice des fonctions de conseiller du salarié 
Exercice des fonctions de conseiller prud’homal y compris les fonctions d’assistance 
Périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque 
Activité dans la réserve opérationnelle et journée d’appel de préparation à la défense 
Activité de sapeur-pompier volontaire Chômage partiel: Chômage intempéries avec semaine calendaire non complète
Période de préavis dispensée par l’employeur 


PRISE DES CONGES PAYES 

Les congés payés acquis peuvent être pris immédiatement. 

Les salariés sont invités à poser 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. le salarié souhaitant déroger à cette règle peut en faire la demande auprès de son manager sans que cela ne lui ouvre le droit aux jours de fractionnement. 



MODALITES DE PRISE DES CONGES 

Les congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée. Etant entendu qu’un salarié qui aura posé 1/2 journée de congés devra donc sur cette même journée travailler 3.70 heures dans le respect des horaires individualisées et fixes pour les salariés à l’horaire.

Pour les cadres en forfait-jours, l’absence sur la plage du matin ou de l’après-midi doit donner lieu à la pose d’une demi-journée de travail pour permettre au salarié de vaquer librement à ses occupations sans que l’employeur ne puisse le solliciter (ex : cas d’AT).




 REPORT DES CONGES 

Le report sur la période suivante est possible pour tout ou partie des congés acquis ou déjà reportés qui n’ont pas pu être posés du fait du congé maternité, paternité, adoption, congé parental, de maladie, d’accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle. 

Le report qui n’aurait pas été consommé sur la période suivante, pourra être transféré dans les dispositifs d’épargne en vigueur dans l’entreprise. A défaut, ils seront perdus. 

L’employeur pourra être amené à modifier les dates initialement arrêtées, en cas de circonstances exceptionnelles moyennant un délai de prévenance de 5 jours. L’employeur prendra alors à sa charge l’intégralité des frais éventuellement générés par cette modification, sur présentation de justificatifs conformes par le salarié concerné.


ORDRE ET DATE DE DEPART EN CONGE 
Période principale 

En l’absence de souhaits transmis par les salariés, l’ordre et la date des départs sont fixés par la direction après avis du CSE :
En tenant compte de la situation de famille des salariés (possibilités de congé du conjoint…), durée de leur service, activité chez un autre employeur etc. ;
Les conjoints travaillant ensemble dans l’entreprise auront droit à un congé simultané ;
Les salariés pourront faire connaître leur souhait de départ à l’employeur, sans que cela ne contraigne l’employeur à respecter ces derniers. 
Dans l’hypothèse où ils présenteraient leur souhait de bénéficier de leurs congés, le manager s’efforcera de leur répondre sous 1 mois. En l’absence de réponse, la demande de congé est réputée avoir été acceptée ;
Chaque manager devra avoir recueilli les projets prévisionnels de congé payés des collaborateurs à fin février au plus tard ;
Pour assurer la continuité de service, il est possible de refuser les dates proposées par ceux qui ne se sont pas manifestés dans les délais ci-dessus ;
En tout état de cause, le manager ne peut pas empêcher la prise de congés. 


Autres congés

Les jours de congés hors période principale et situations exceptionnelles devront être posés au moins 15 jours avant la date souhaitée. 

Le manager devra apporter une réponse, favorable ou défavorable, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de départ. 

A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Congés pour événements familiaux

Les congés pour évènements familiaux, sont ceux prévus par la loi et/ou la convention collective.

Ils devront être pris préalablement ou postérieurement à l’événement dans un délai de 10 jours ouvrés entourant l’événement.

Les journées de congés pour évènements familiaux PACS et mariage ne sont pas cumulables sur une période de 18 mois.

L’employeur accordera une journée de congé exceptionnel pour déménagement à raison de 2 journées maximum dans le cadre du plan mobilité mis en place dans l’entreprise.  

Un décalage de prise de poste pourra être accordé aux collaborateurs ayant des enfants en maternelle, primaire ou collège le jour de la rentrée scolaire afin de les accompagner. Ces heures correspondantes au décalage devront être récupérées dans la semaine suivant l’absence.



Congés de proche aidant

Le congé de proche aidant est ouvert aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui suspendent leur activité professionnelle pendant plusieurs mois, pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé, sans dépasser un an sur toute la carrière professionnelle.
Avant son départ, ainsi qu'à l'issue de son congé de proche aidant, le salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel. 
La durée du congé est de trois mois renouvelable. Il ne peut en aucun cas excéder une durée d’une année.
Ce congé peut, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel.
Les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur préalablement à la prise du congé, son renouvellement et sa fin anticipée, sont de :
Un délai d’un mois pour l’information de l’employeur avant la prise de congé. 
Un délai d’un mois pour l’information de l’employeur avant la fin anticipée du congé. 
Un délai de 15 jours pour l’information de l’employeur est prévu en cas de renouvellement.
Pour le temps partiel, accepté par l’employeur, le salarié devra prévenir ce dernier dans un délai de 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé (sans délai en cas d’urgence).

Il doit joindre à cette information, les documents prévus à l’article D3142-8 du Code du travail. 
Le congé de proche aidant est en principe non rémunéré.
Le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle, à l'exception de la transformation du congé en activité à temps partiel. Il peut toutefois être employé par la personne aidée, lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie ou la prestation de compensation pour personnes handicapées. 
La durée du congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer.
À l'issue du congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.


DON DE JOURS DE REPOS AU PARENT D’UN ENFANT MALADE ET PROCHES AIDANTS
Bénéficiaires des dons

Peut être bénéficiaire des dons de jours de repos tout salarié appartenant à l’entreprise titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou a été victime d’un accident d’une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce dispositif est ouvert également au proche aidant atteint d’une perte d’autonomie particulièrement grave ou présentant un handicap. Ce proche aidé par le salarié bénéficiaire du don de jours de repos doit être :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le don doit viser un salarié identifié  dans l’entreprise. Il n’est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don.


Donateurs 

Peut être donateur, tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté.
Ces journées seront alors considérées comme des journées prises par le donateur.

Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. 

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 


Jours de repos cessibles

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les jours de repos pourront faire l’objet d’un don sont :



Les jours de repos à céder doivent être disponibles. Ils ne peuvent être cédés par anticipation.


Modalités du don de jours de repos

Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année selon le formalisme en vigueur. Pour cela, ils devront prendre contact avec le service Paie.

Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.
Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Une communication sera faite auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de rappeler les termes de ce dispositif.

Les modalités de distribution des jours cédés feront l’objet d’une consultation préalable du CSE. 


Consommation des dons par le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Il a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.

Pour obtenir les jours de repos cédés, le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade auprès du Service des Ressources Humaines et du manager en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. 

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. La durée prévisible du traitement sera également indiquée. 

La demande d’absence pour un proche-aidant devra suivre le même formalisme ci-dessus. A cet effet, le salarié doit fournir : 
une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée s'il s'agit d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes Iso-ressources (GIR) I, II et III.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 3 mois (60 jours ouvrés) pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles. 

Sur demande du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et l’acquisition des congés payés et jours de RTT/RFJ.

Le salarié conserve les avantages acquis par lui avant son absence.


 TEMPS DE DEPLACEMENT 
DEFINITIONS

Entre deux lieux de travail 
	
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. 

Entre le domicile et le lieu de mission ou d’intervention

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre au lieu de mission ou d’intervention de son domicile n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération ou indemnisation si le trajet est effectué en dehors des horaires de travail habituels. 


INDEMNISATION DES TRAJETS DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL « INHABITUEL » 

Le présent article concerne exclusivement les salariés dont la rémunération est fonction d’un nombre déterminé d’heures de travail et dont le contrat de travail n’est pas lié à des missions itinérantes ou ne sont pas contraints par un planning préétabli (formateurs). En conséquence, sont notamment exclus les cadres bénéficiaires d’un forfait en jours et les itinérants.

Le trajet susceptible d’être indemnisé est constitué par le temps nécessaire de déplacement du salarié entre son domicile et son lieu exceptionnel de travail, dès lors que ce temps n’est pas inclus dans les horaires habituels du salarié.

Ce temps est estimé en fonction des données offertes par des sites internet de référence, avec la configuration « trajet le plus rapide » au mêmes horaires liées au déplacement (Via Michelin, Mappy, Waze, etc.).

Pour la seule durée excédant 1h30 soit 45 minutes à l’aller, 45 minutes au retour, ce temps dit normal de déplacement, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière forfaitaire de 20 € brut par déplacement. 


SEJOURS ET DEPLACEMENTS 

Les dispositifs prévus au présent article s’appliquant à l’ensemble des salariés sauf les formateurs qui bénéficient des dispositions particulières tel qu’exposé ci-dessous (article 7.5).

La mission « longue » s’entend de l’impossibilité pour le salarié de regagner son domicile en fin de semaine et contraint de rester le week-end sur son lieu de mission.

Bien que le salarié soit censé pouvoir profiter de son repos hebdomadaire, il percevra une indemnité par weekend équivalente à 90 €.



CONTRAINTE DE DEPLACEMENT HORS JOURS OUVRE (DIMANCHE-SAMEDI-JOURS FERIES) 

Si le déplacement du salarié justifie un départ la veille hors jour ouvré à la demande de son manager, le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 40 € bruts. 


DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX FORMATEURS 
Grands déplacements Outre-mer 

Pour les déplacements de plus de 7 jours consécutifs (week-end inclus) une compensation de 50 € par jour est octroyée au salarié (ex : 3 semaines Guyane, Martinique, Guadeloupe).

Si la durée du déplacement atteint 3 semaines et plus, dans ce cas-là, le déplacement se fera sur la base du volontariat. 

Il est convenu également que l’hébergement se fera en location à la discrétion du formateur et ce, dans le respect du budget alloué par le manager. 

Les frais d’hébergement et de restauration sont pris en charge par DEKRA et remboursés sur frais réels dans la limite du raisonnable.

Déplacement en métropole 

A compter de 3 nuits et de 3 jours consécutifs d’animation, une prime forfaitaire de 30 € bruts par semaine sera versée au collaborateur. Cette prime compense le dépassement du temps de trajet qui dépasse 1h30 par jour et ce, lorsque le lieu de formation est situé à plus de 45 minutes, soit 1h30 aller-retour du domicile du formateur. 


DISPOSITIONS FINALES 
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain de sa signature. 


REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Les sommes et les pourcentages indiqués dans cet accord pourront faire l’objet d’une augmentation lors des NAO en faveur des salariés.



PUBLICITE, NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT

Dès la signature de l’accord, la Société le notifiera à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord. 

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur l’intranet de la Société. 

En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de DEKRA Services France. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : 

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du Travail.


Fait à Bagneux, le 20 Décembre 2019 en 5 exemplaires originaux,



Pour DEKRA Services France 





Pour l’organisation syndicale CFDT