Entre : 

La Société AXIONABLE, société par actions simplifiée inscrite au RCS de Paris sous le numéro XXXX, dont le siège social est sis XXXXX, représentée par XXXX, en qualité de Directeur Général.

Ci-après « la Société » ou « AXIONABLE », d’une part,



ET
M. XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société AXIONABLE.

d'autre part,



Est conclu le présent accord d’entreprise dans les conditions prévues aux articles L2232-23 et suivants du code du travail.





Préambule

AXIONABLE a souhaité se munir d’un cadre conventionnel adapté pour ses cadres autonomes avec pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus de flexibilité, d’autonomie et d’efficacité dans le respect des besoins de l’entreprise.

La Société établit ainsi un cadre conventionnel spécifique et mieux adapté permettant d’intégrer les nouvelles dispositions légales et réglementaires.

En application des articles L ;3121-63 et L.2253-3 du Code du travail, il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, et plus spécifiquement en matière de convention de forfait. En conséquence, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet telles qu’issues de la convention et/ou des accords de branche ou interprofessionnel.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du code du travail relatifs au forfait annuel en jours et a pour objet de fixer les règles de décompte et d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes de la société AXIONABLE 
 Périmètre d’application du forfait annuel en jours

1.  Principe général d’autonomie

En application des dispositions, de l’article L3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salarié(e)s, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le/la salarié(e) qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions du/de la salarié(e), des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le/la responsable hiérarchique, ces salarié(e)s organisent ainsi librement leur activité dans le respect des nécessités liées aux missions qui leur sont confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement de l’entreprise.

2. Catégories de salarié(e)s éligibles

Le présent accord est applicable aux salarié(e)s d’AXIONABLE, ayant le statut de Cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel ou temps complet,) et quelle que soit leur situation.

Les parties au présent accord précisent que, de ce fait, le forfait annuel en jours concerne les salarié(e)s ayant le statut de Cadre.

L’analyse spécifique de la nature des fonctions et missions et des conditions de travail de chaque poste appartenant à cette catégorie permet de déterminer les salarié(e)s répondant à cette définition et susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Ainsi, comme indiqué à l’article 1, seuls sont concernés par cette modalité de décompte du temps de travail les salarié(e)s qui se voient confier la réalisation d’un certain nombre de missions et projets qui impliquent une autonomie dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur emploi du temps. 
Au sein d’AXIONABLE les cadres accomplissent des tâches de conception ou de réalisation, de conduite et de supervision de travaux ou exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales de consultant. Ils disposent tous d’une autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3. Période de référence du forfait

La comptabilisation du temps de travail du/de la salarié(e) se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

4. Nombre de jours travaillés par année civile

Pour une année civile complète, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés au sein de AXIONABLE est de 217 jours plus la journée de solidarité soit 218 jours, compte tenu d’un droit complet à congés payés, hors jours de repos conventionnels d’ancienneté.
Le nombre de jours à travailler dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

En revanche, le nombre théorique de jours travaillés sur l’année (218 jours) suppose la prise d’un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés). Ainsi, le nombre de jours travaillés est augmenté du nombre de jours nécessaires en fonction du nombre de congés payés réellement acquis et pris par le/la salarié(e).

Il est rappelé que la liberté d’organisation de l’emploi du temps du cadre au forfait-jours ne peut être illimitée et permettre au / à la salarié(e) de s’abstenir de travailler hors période de congé.

5. Nombre de jours de repos par année civile

Afin de respecter le nombre de jours travaillés fixés à l’article 4, les salarié(e)s soumis(e)s au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos annuels dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours fériés chômés. 
Le nombre de jours de repos fait l’objet d’un calcul chaque année en fonction du calendrier de l’année considérée selon la formule suivante :

Nombre total de jours dans l’année calendaire duquel sera déduit :
les jours de fin de semaine (samedi et dimanche),
les jours fériés s’ils ne sont pas positionnés un samedi ou un dimanche,
les 25 jours ouvrés de congés payés et
les 218 jours du forfait.


L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 
Le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. 
6. Prise des jours de repos

Les salarié(e)s en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service. Le positionnement des jours de repos se fait par journée entière ou demies-journées au cours de l’année civile considérée.

La date de prise des jours de repos sera décidée par la Société, après information du CSE, pour un maximum de 50 % d’entre eux, dans la limite maximale de 5 jours ; il s’agit des jours de repos fixes, parce que fixés par l’employeur.

Après fixation de la date des congés payés par la Société, pour les salariés ne bénéficiant pas de la fraction continue d’au moins douze jours ouvrables de leur congé principal durant les mois de juillet et août, ces repos fixes seront pris entre le 1er juillet et le 31 août de chaque année.

Les salarié(e)s concerné(e)s pourront fixer eux-mêmes la date précise de prise effective de ces jours de repos fixes dans la période du 1er juillet au 31 août de chaque année. Les salarié(e)s concerné(e)s devront informer la Société de leur choix de dates au plus tard le 31 mai. A défaut de choix ou en cas de non-respect de la période, l’employeur fixera lui-même les dates de prise des jours de repos fixes de ces salariés sur cette même période.

Les jours de repos restant à hauteur de minimum 50 % sont les jours de repos flexibles à la discrétion du/de la salarié(e) ; dans ce cas, c’est le/la salarié(e) qui décide de leur date de prise après validation de l’employeur compte-tenu des impératifs opérationnels.

Le/la salarié(e) devra informer son employeur deux semaines ouvrables avant la prise d’un de ses jours de repos flexibles et l’employeur validera au plus tard une semaine (7 jours) avant le départ.
 
Lorsque la répartition des jours de repos fixes et jours de repos flexibles n’aboutit pas à un nombre de journées entier, le nombre de jours de repos flexibles est arrondi au supérieur au détriment des jours de repos fixes. A titre d’exemple : si, lors d’une année X, le nombre total de jours de repos s’élève à 9, les jours de repos fixes devraient s’élever à 4,5 (50% de 9) et les jours de repos flexibles à 4,5 (50% de 9). En pratique, les jours de repos seront répartis de la façon suivante : 5 jours de repos flexibles et 4 jours de repos fixes.

7. Rachat des jours de repos

En accord avec la Direction, les salariés au forfait jours peuvent renoncer à une partie des jours de repos, dans la limite de 10 jours de repos annuels.
Ce dispositif de rachat ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours par année civile.
Ce rachat est basé sur le volontariat.
Il fait l’objet d’un avenant à la convention de forfait formalisé entre les parties, fixant le nombre de jours concernés et la rémunération correspondante, étant précisé que les parties au présent accord conviennent du versement d’une majoration de la rémunération des jours rachetés de 10%.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
La contrepartie financière nécessite un travail supplémentaire. Ainsi, le salarié ne pourra-t-il pas prétendre à une contrepartie s’il n’a pas pu bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos lors d’une année en raison de son absence.

8. Rémunération

La rémunération annuelle brute des salarié(e)s en forfait jours est forfaitaire.
La rémunération mensuelle brute est lissée, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

9. Forfait annuel en jours réduit

Il est possible de prévoir, en accord avec le/la salarié(e), un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuels travaillés prévus à l’article 4 du présent accord.
La charge de travail de chaque salarié(e) doit être adaptée en fonction de la réduction convenue. 
En cas de forfait jours réduit, le/la salarié(e) est rémunéré(e) au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait.
Le nombre de jours de repos accordé au / à la salarié(e) sera calculé prorata temporis de ceux accordés aux salarié(e)s travaillant le nombre de jours maximum prévu à l’article 4 ci-dessus.
Les salarié(e)s en forfait en jours réduit ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

10. Conditions de prise en compte des départs et arrivées en cours d’année
 
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, la rémunération annuelle brute est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’engagement ou de sortie des effectifs.

Il est en outre procédé au calcul du nombre de jours de travail et de repos en proratisant le nombre annuel de repos de l’année considérée par le nombre de mois de présence du/de la salarié(e) dans les effectifs.


Les éventuels jours de congés payés acquis et pris par le/la salarié(e) sur la période seront déduits du nombre de jours à travailler.
Ce calcul est décliné à la semaine quand le/la salarié(e) arrive ou part en cours de mois.
En cas de sortie des effectifs, le reliquat éventuel de jours de repos non pris ne fait l’objet d’aucune rémunération.

11. Conditions de prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
L’acquisition du nombre de jours de repos étant déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année, les absences affectent proportionnellement le nombre de jours de repos.


Le/la salarié(e) percevra un salaire au prorata du nombre de jours réellement travaillés, les jours d’absence pour maladie étant indemnisés conformément aux dispositions légales. Les absences non justifiées ne seront pas rémunérées.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération.
La rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journée ou demi-journée d’absence par rapport à la durée annuelle moyenne de travail.

Une journée d’absence non rémunérée est décomptée selon la méthode précisée ci-après. Un salaire fictif quotidien sera déterminé en divisant le salaire annuel du/de la salarié(e) concerné(e) par le nombre jours stipulé à sa convention individuelle de forfait, outre le nombre théorique de jours de repos, de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré et des 25 jours ouvrés de congés payés annuels, lors de l’année concernée.


III. Suivi de la charge de travail, entretien individuels et droit à la déconnexion

12.  Temps de repos

Il est rappelé que les salarié(e)s au forfait jours ne sont pas soumis(e)s aux durées légales ou conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, ils bénéficient, au minimum, d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Les parties conviennent que ces limites ne définissent pas une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail. Les salarié(e)s en forfait annuel en jours gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leurs missions. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salarié(e)s doivent cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Le/la responsable hiérarchique veille au respect de ces dispositions. Le dispositif de contrôle des journées travaillées prévues par l’article 13 du présent accord permettra le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si un(e) salarié(e) en forfait jours constate qu’il/elle ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il/elle doit en informer son/sa responsable hiérarchique sans délai afin qu’une solution soit trouvée dans les plus brefs délais, pour lui permettre de les respecter.

En tout état de cause, les parties conviennent que, sauf exception :
La période quotidienne débute à 8h00 au plus tôt et se termine au plus tard à 20h00 du lundi au vendredi ;
La période hebdomadaire débute le lundi à 8h00 au plus tôt et se termine le vendredi à 20h00 au plus tard.

Les repos quotidien et hebdomadaire seront donc compris en dehors des plages horaires précisées ci-dessus :
Les périodes de repos quotidien débutent du lundi au jeudi à 20h00 au plus tard ;
La période de repos hebdomadaire débute le vendredi à 20h00 au plus tard et se termine le lundi à 8h00 au plus tôt.

Une mention concernant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire, au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées, figurera sur les panneaux d’affichage réservés à l’employeur dès l’entrée en vigueur du présent accord.

13. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salarié(e)s en forfait annuel en jours ne sont pas soumis(e)s à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Le décompte des journées travaillées fait l’objet d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce suivi a notamment pour objet de concourir à préserver la santé des salarié(e)s en forfait jours.

Le suivi des jours travaillés/non travaillés est assuré à l’aide du logiciel de suivi des temps rempli par chaque salarié(e). Ce logiciel fait apparaître le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels, repos forfait jours, ...).

Ces éléments sont accessibles par les responsables hiérarchiques qui en assurent le contrôle. En cas d’anomalie constatée, le/la responsable hiérarchique organisera sans délai l’entretien prévu à l’article 15.

14. Suivi régulier de la charge de travail et entretiens individuels

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les parties conviennent d’un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail y compris sa répartition dans le temps, et de l’amplitude des journées de travail des salarié(e)s en forfait jours.

Ce suivi régulier de la charge de travail s’effectue notamment grâce à une enquête en ligne trimestrielle auprès de chacun des salarié(e)s en forfait jours, visant à remonter d’éventuelles alertes sur sa charge individuelle de travail et l’amplitude de ses journées de travail. En cas d’alerte, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le/la salarié(e) dans les plus brefs délais afin d’analyser la situation et d’identifier ensemble les actions appropriées.

De plus, le/la salarié(e) en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens individuels par an avec son/sa responsable hiérarchique afin de veiller à sa santé et à sa sécurité.

Au cours de ces entretiens, sont évoquées la charge individuelle de travail du/de la salarié(e) concerné(e), l’organisation du travail au sein du service et de la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération du/de la salarié(e).

Lors de ces entretiens, le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique font notamment le bilan sur : 
les modalités d’organisation du travail ;
sa charge individuelle de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ces entretiens individuels sont notamment conduits à la lumière des informations relevées dans le document de suivi du forfait et des formulaires d’entretiens précédents.
Le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique ou parrain/marraine examinent également ensemble, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir.
15. Dispositif d’alerte

En dehors de ces entretiens réguliers, lorsqu’un/une responsable hiérarchique constate en cours d’année une situation anormale dans la charge et/ou l’organisation du travail d’un(e) salarié(e), il/elle organise un entretien sans délai.

De même, un(e) salarié(e) en forfait jours peut émettre par écrit une alerte auprès de son/sa responsable hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines en cas de difficultés concernant son organisation ou sa charge de travail. 
Dans ce cas, ces derniers recevront le/la salarié(e) dans les plus brefs délais.

Au regard des constats effectués lors de ces différents entretiens, ils déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés incluant les ajustements éventuellement nécessaires en termes d’organisation et de charge de travail. Les constats effectués et les solutions aux difficultés prévisibles ou constatées font l’objet d’un compte rendu écrit au plus tard dans les 15 jours suivant l’alerte.

Le/la responsable hiérarchique accompagne le/la salarié(e) dans la mise en œuvre des mesures décidées.

Par ailleurs, un(e) salarié(e) peut solliciter l’aide ou alerter auprès de nombreux interlocuteurs dont la liste ci-après est non exhaustive : l’ensemble de l’équipe de management, le/la parrain/marraine de chaque salarié(e), la direction des ressources humaines, les représentants du personnel, la médecine du travail, l’ensemble de l’équipe.

16. Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salarié(e)s. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Dans un souci de santé au travail, les parties conviennent que ces outils, dont l’usage est professionnel, ne doivent pas être utilisés sans limite. 
Le respect du temps de repos par les salarié(e)s au forfait jours implique un droit de déconnexion de ces outils de communication à distance. 
A ce titre, la société demande à ses salarié(e)s en forfait jours de se déconnecter en dehors des plages de travail telles que définies à l’article 12.
Les salarié(e)s s’engagent à ne pas envoyer de courrier électronique, messages ou appeler en dehors de la période quotidienne / hebdomadaire de travail. Dans le cas contraire, les émetteurs préciseront que les courriels ou messages ne requièrent pas de réponse immédiate.
Le/la salarié(e) en forfait jours n’est tenu(e) de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Ce droit de déconnexion s’applique a fortiori durant les périodes de congés, les jours fériés chômés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Le/la salarié(e) qui se trouverait dans l’impossibilité de respecter ce droit de déconnexion, en informe son/sa responsable hiérarchique afin de trouver et mettre en œuvre une solution pérenne lui permettant de respecter ses droits liés au repos.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
17. Modalités de mise en place – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le/la salarié(e) concerné(e) d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est incluse à l’embauche dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du/de la salarié(e) et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

La convention individuelle fait référence au présent accord et précise les mentions suivantes :
La nature des fonctions et missions justifiant le recours au forfait jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des journées de repos ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Le droit à la déconnexion.

18. Suivi médical

Une visite médicale spécifique peut être organisée avec le médecin du travail, à la demande d’un(e) salarié(e) en forfait en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

IV. Application de l’accord

19. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2019.

20. Formalités de dépôt

Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.


Fait à Paris, le 1er septembre 2019.

En quatre exemplaires.



XXX, Directeur Général

								


XXX, Elu titulaire du CSE




XXX, Elu suppléant du CSE (facultatif)