Accord d’entreprise du 15 juillet 2019 suite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)






Entre les soussignés :

La SASU SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE
Société par Actions Simplifiée à Associé Unique 
Au capital de 4.823.400 euros
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le n° 333 321 636
Dont le siège social se trouve 12, rue Louis Courtois de Viçose - 31100 TOULOUSE, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur, Directeur Général, dûment habilité à l’effet du présent,

D’une part,

ET


L’organisation syndicale représentative suivante :

Le Syndicat CFDT 
Représenté par Monsieur, Délégué syndical CFDT pour SBSF, 


D’autre part,



PREAMBULE :

La Direction et l’organisation syndicale se sont réunies à plusieurs reprises dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Cette négociation s’est déroulée les 15 mai et 15 juillet 2019 sur le site de Villepinte. 

Par cet accord d’entreprise, les parties améliorent d’une part la politique de rémunération en vigueur dans l’entreprise et d’autre part, prévoient un calendrier de négociations s’agissant des mesures en faveur d’une part de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail et d’autre part de la gestion des emplois et des parcours professionnels.







IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Mesures en faveur  de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée :


Les salaires effectifs (article L2242-1 du Code du travail) :


Les augmentations de salaire seront des augmentations individuelles au mérite et non générales, mais selon des règles et critères objectifs communs puis particuliers en fonction des directions et services.
Les augmentations individuelles de salaire ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaire et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables. En effet, on doit pouvoir objectiver les raisons pour lesquelles une augmentation est accordée.
Elles ne doivent pas être faites irrégulièrement ou de manière discriminatoire.

Règles communes à appliquer :


Cas de non éligibilité :

Les collaborateurs ayant obtenu une note inférieure à 3 lors de leur dernier entretien d’évaluation ne pourront prétendre à une augmentation de salaire,

Les collaborateurs n’ayant pas 1 an d’ancienneté au 01/04/2019,

Les collaborateurs en CDD, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage,

Les collaborateurs ayant bénéficié d’une révision de salaire en lien avec un changement de poste durant la période allant du 1er avril 2018 à ce jour.

Allocation des augmentations de salaire :

Les augmentations porteront sur le salaire fixe de base ainsi que les parts variables ( hors pay plan collectifs excepté pour les bonus des Techniciens services clients – cf clause particulière du présent accord, grilles de salaire, dispositions contractuelles)  .
 
Le pourcentage d’augmentation appliqué doit être compris entre 1 % et 8 %. 

Sont toutefois prévues des exceptions :

Commerciaux ventes directes et indirectes : les changements de catégorie en relation avec les grilles de salaire peuvent générer des augmentations au-delà du % maximum autorisés.

Talents, positions clés dans l’entreprise et changements de poste. 





Critères de mérite par Département :


Des critères de mérite sont ensuite définis par chaque Département concernant les collaborateurs éligibles. 

Ils devront porter sur :

Les aptitudes professionnelles 
Les compétences dans le métier
La contribution au bon fonctionnement du service (degré de participation de chaque salarié à l’amélioration globale du service et donc de l’entreprise)
Précisions : pour les populations techniques et plus spécifiquement les techniciens service clients, il est précisé que les % d’augmentation les plus élevés seront portés, dans le respect des critères de mérite, sur les salaires les plus bas .

Il est également décidé qu’une attention particulière sera portée, dans le respect des critères ci-dessus, pour les salaires les plus bas des populations administratives.

Date d’application :


La date d’application retenue après négociations est fixée au 01/04/2019.


La durée effective et l’organisation du temps de travail (article L2242-1) :

Après avoir étudier le récapitulatif sur l’aménagement du temps de travail chez SBSF et les modalités du temps partiel, les parties ont décidé :

S’agissant des populations sédentaires rattachées à l’horaire collectif avec paiement de deux heures supplémentaires hebdomadaires valorisées à 25%, après avoir réalisé un état des lieux, la Délégation annonce qu’avec la re-défiscalisation récente des heures supplémentaires ces populations souhaitent conserver le même aménagement de leur temps de travail.

Pour donner suite à une demande de la Délégation en termes de flexibilité dans la prise des repos compensateurs des populations de techniciens service clients, la Direction met à l’étude la possibilité de pouvoir prendre 2 jours de repos compensateurs sur une même période de 4 semaines, sur les périodes où l’activité est réduite du fait de vacances scolaires ou de ponts (mois de Mai par exemple).

Ce dernier point n’étant fonctionnellement pas simple à gérer, un groupe de travail composé de la DRH et l’encadrement technique a été mis en place. Les dispositions qui seraient éventuellement prises reviendraient vers les collaborateurs via des notes de service.

Pour cette même population, toujours dans l’optique de maitriser le lissage de la charge de travail, la Direction étudiera , suivant les dispositions de l’accord de substitution et d’adaptation du 10 juillet 2015 en vigueur, les demandes individuelles de valorisation et de paiement de jours de repos compensateurs non pris pour raisons de service. 

.



L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (article L2242-1) :


SBSF est couvert par des accords de participation ainsi que par un PEE et leurs avenants en cours de validité et d’exécution . 

Une demande a été formulée pour l’étude de la mise en place d’un plan d’interessement. Les résultats de l’entreprise ont produit suffisamment cette année pour pouvoir envisager des augmentations de salaire , cependant, toutes les ressources ayant été attribuées à la progression des rémunérations elles ne sont pas suffisantes pour alimenter, en complément, un plan d’interessement. Par conséquent, ll a  été décidé par les parties qu’il n’y aurait pas de négociations supplémentaires engagées sur ce point. 



Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :


L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article L2242-3) :

Un état des lieux sur les actions en cours au sein de SBSF a été présenté par la Direction à la Délégation syndicale reprenant:

Le temps partiel ,
La mise à disposition de places en crèche d’entreprise,
La gestion ponctuelle et individuelle de situations particulières qui sont encadrées au travers d’avenants temporaires au contrat de travail.

Il a donc été convenu et décidé par les parties qu’il n’y aurait pas de négociations supplémentaires engagées sur ce point. 


Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2242-1 et 3) :

Nous devons dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires  examiner les matières suivantes :

La suppression des écarts de rémunération si il existent,
L’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
Le déroulement de carrière et promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel),
La mixité des emplois.

Au-delà de la publication de l’index égalité professionnelle femmes / hommes qui sera publié au mois d’août prochain, des négociations sont ouvertes sur ces sujets avec le délégué syndical et sont en cours de finalisation.

Dans l’attente, un constat a été établi en commun sur les éventuelles disparités et leurs causes avec le cas échéant des mesures ou actions correctives.

Sur la base des statistiques figurant dans la BDES , une photographie des salaires en vigueur par sexe , statuts et type de poste ainsi que le détail des procédures de recrutements ,  promotions, de détermination des rémunérations et accès à la formation professionnelle en vigueur au sein de l’entreprise un bilan a été dressé et validé lors des réunions des 15 mai et 15 juillet 2019 ( annexe 1). 

Les parties ont constaté au travers de ce bilan qu’il n’existait pas d’écarts de rémunération et/ou de différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes .



Les discriminations (article L2348-3) :


Il faut envisager toutes sources possibles de discrimination et notamment celles listées à l’article L 1132-1 du Code du travail.

La Direction prend au quotidien des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi d’accés à la formation professionnelle :


Communiquer les bonnes pratiques aux managers pour lutter contre la discrimination à l’embauche avec des mentions particulières portées dans la rédaction des annonces,

Application des procédures en cours au niveau des recrutements, des promotions , des formations professionnelles  , 

Encadrer et enseigner l’exploitation d’informations confidentielles pouvant conduire à une différentiation (protection des données dans le cadre de la GDPR),

Rappel des règles de discipline figées dans le règlement intérieur de l’entreprise qui sont là pour encadrer et prévenir les discriminations.

Il a été convenu et décidé par les parties qu’il n’y avait pas de négociations à engager sur ce point. 



Les travailleurs handicapés (article L2242-3) :

Au regard de l’article L 5212-2, il y a une obligation d’employer 6% de l’effectif soit 20 personnes en situation de handicap rapportés à l’effectif total de SBSF.

A ce jour, SBSF emploie 5 travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (pour autant que tous les collaborateurs concernés soient identifiés). Cela s’explique par le fait que nous avons une population à majorité itinérante ce qui réduit le champ d’adaptation des postes à certains handicaps.

Il a été décidé de poursuivre la campagne de sensibilisation sur les bonnes pratiques à destination des managers en charge de recrutements pour lutter contre les éventuelles discriminations à l’embauche et également de porter une attention particulière dans la rédaction des annonces ( actions menées avec notre partenaire Hudson).


Le droit d’expression (article L2242-3) :

Chaque collaborateur bénéficie du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre 1er du titre VII du livre II du code du travail.

Il existe à ce jour un certain nombre de dispositifs au sein de SBSF :

Les Institutions Représentatives du Personnel,
Les canaux hiérarchiques,
Le service RH avec garantie de confidentialité

Il a été convenu et décidé par les parties qu’il n’y avait pas de négociations à engager sur ce point. 



Le droit à la déconnexion (article L2242-3) :

Il s’agit de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La Direction a mis en place une charte qui est en cours de révision par le Comité de Direction et cette dernière sera présentée en suivant au Comité d’Entreprise ou CSE.

Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Toutefois, la loi ne visant pas uniquement les connexions hors temps de travail la charte envisage également les effets concrets de la digitalisation sur l’entreprise (organisation de travail, modes de management, comportements) favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.


La méthode décrite ci-dessus est actée par la délégation syndicale.


Mesures en faveur de la gestion des emplois et des parcours professionnels


La GPEC et la mixité des métiers (article L2242-13-3°) :

Pour cette partie, la Direction a proposé :

La mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ,
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L 2242-21,
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ,
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

La Direction souhaite traiter ce sujet distinctement et reprendre avec les Organisations Syndicales les négociations ouvertes afin d’aboutir à un accord d’entreprise.

Compte tenu de la masse des travaux préparatoires, la Délégation Syndicale propose également de reporter ces travaux sur les années 2020/2021.


Clause spéciale : harmonisation des bonus des techniciens service clients / ex techniciens experts :

La Délégation Syndicale a rapporté qu’il existait, alors que chaque technicien, sans distinction, a les mêmes objectifs, des montants de bonus différents. 

La Direction précise qu’il s’agit d’une situation historique qu’elle souhaite corriger (2 910 € bruts annuels pour un technicien service clients et 3 190 € bruts annuels pour un ex-technicien expert).

Un état des lieux a été dressé et la Direction a décidé de régulariser vers le haut en repositionnant le bonus de l’ensemble des techniciens service clients comme suit :

Situation actuelle 2 910 € : bruts annuels à 100% de réalisation des objectifs,

Après signature de l’accord : 3 190 € bruts annuels à 100% de réalisation des objectifs pour les techniciens service clients.

Cette revalorisation d’un montant brut annuel chargé de 31 890 € sera ponctionnée sur le budget alloué aux revalorisations des parts variables.

La proposition de la Direction décrite ci-dessus est actée par la délégation syndicale.

Dépôt et publicité légale


La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R 2262-2 du Code du travail.

A l’expiration du délai de huit jours prévu à l’article L  2232-13 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Direction de l’entreprise, en trois exemplaires (une version sur support papier signée des parties, deux versions sur support électronique, l’une en format PDF, l’autre en format docx, le tout sur le portail de la DIRECCTE ) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Haute Garonne.

Il est précisé que l’exemplaire de l’accord en format docx déposé sur le portail de la DIRECCTE sera expurgé de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et par ailleurs des éléments de l’accord collectif portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise et ce conformément à la loi du 28 mars 2018 portant ratification des ordonnances du 22 septembre 2017. 

Un exemplaire original est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homes de Toulouse.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.


Fait à Toulouse
Le 15 juillet 2019


En 4 exemplaires originaux,
Dont un pour chacune des parties


Pour la SASU SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE (*)
Monsieur, Directeur Général,









Le Syndicat CFDT (*)
Représenté par Monsieur, Délégué syndical CFDT pour SBSF, 








*(Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, Bon pour accord »).


Liste des annexes :

Constat commun égalité professionnelle entre les femmes et les hommes