ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET 
DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
*****
UES MICROMANIA






ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Unité Economique et Sociale MICROMANIA, composée des sociétés suivantes :

MICROMANIA, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 418 096 392
MICROMANIA GROUP, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 480 705 946

Représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité

Ci-après dénommée « l’UES Micromania » ou l’Entreprise,
D’une part,



ET :


Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXX et/ou XXXX
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX et/ou XXXX
Le syndicat CGT, représenté par XXXX et/ou XXXX
Le syndicat SECI UNSA, représenté par XXXX et/ou XXXX

	D’autre part.








	


	



PREAMBULE
Le cadre légal de l’égalité professionnelle a plusieurs fois été reformé depuis 2014, avec la loi du 4 août 2014, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et la Loi El Khomri du 4 août 2016.
Après un premier accord signé le 23 décembre 2011, l’UES Micromania et ses partenaires sociaux se sont réunis en 2017, d’une part, pour faire un diagnostic de la situation des femmes et des hommes et au sein de l’UES Micromania et, d’autre part, déterminer ensemble les mesures permettant de promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise et développer la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, un accord annuel en faveur de l’égalité hommes femmes et de la qualité de travail a été signé le 24 février 2017.
Dans cet accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont attachés à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie et du parcours professionnel, c’est-à-dire en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail et de rémunération effective.

Cet accord a permis à l’UES Micromania et à ses partenaires sociaux de fixer des objectifs et de mettre en place des actions plus particulièrement sur les 4 aspects suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion et les classifications professionnelles
La rémunération

La Direction et les partenaires sociaux ont également pris des engagements en faveur de la qualité de vie au travail notamment sur le droit à la déconnexion et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

L’accord du 24 février 2017 étant arrivé à échéance, l’UES Micromania et les partenaires sociaux souhaitent continuer à faire évoluer les pratiques de l’entreprise et faire progresser la politique en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en négociant un nouvel accord triennal ayant pour objectif : 
  
de poursuivre les efforts déjà engagés dans les différents domaines cités dans l’accord du 24 février 2017 ;
de renforcer certaines dispositions de l’accord du 24 février 2017 pour permettre d’atteindre les objectifs fixés ;
de rajouter de nouvelles dispositions suite à l’adoption de la loi la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui vient de créer de nouvelles obligations pour lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.










CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail avec une des Sociétés de l’UES Micromania, quelle que soit leur ancienneté, leur statut (Employé, Agent de Maîtrise ou Cadre) ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, à temps plein ou à temps partiel).
Le présent accord a donc pour objet de déterminer des objectifs dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification et la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il a plus particulièrement pour but de définir les actions, qualitatives et/ou quantitatives, pour les atteindre.
L’UES Micromania et les partenaires sociaux ont décidé, dans le cadre de cette négociation, de continuer à concentrer plus particulièrement leur effort sur les 4 aspects suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion et les classifications professionnelles
La rémunération
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Les parties signataires souhaitent conclure le présent accord pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 3 :  DIAGNOSTIC 
Les parties signataires rappellent que le présent accord fait suite à l’analyse :
Des bilans sociaux de l’entreprise 2016 et 2017 ; 
Du « rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes », prévu par l’article L. 2323-57 du Code du travail (ancienne rédaction), présenté désormais dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation sociale de l’entreprise.
L’ensemble de ces éléments ont été communiqués, présentés et commentés au cours des réunions de négociations.
Ces informations sont également disponibles dans la Base de Données Economiques et Sociales de l’UES Micromania dans la rubrique 1 Bis relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’analyse de ces documents a permis à l’entreprise et à ses partenaires sociaux de dresser un état des lieux assez exhaustif de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, sur la base d’éléments objectifs au regard notamment :
De la répartition du personnel entre les différents sites
De la répartition du personnel par catégorie professionnelle et par niveau de classification
Des entrées et sorties
De l’organisation et de la durée du temps de travail
De la formation professionnelle
De la promotion professionnelle
Des évolutions au sein de la classification des emplois
Des niveaux de rémunération

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes a été remplacé par les informations prévus au 1 bis de l’article L 2323-8 du code du travail, mises à disposition dans la base de données économiques et sociales. 

Outil synthétique et indispensable, les partenaires sociaux ont toutefois décidé de maintenir ce rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce dernier sera désormais présenté dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation sociale de l’entreprise.

ARTICLE 4 :  LE RECRUTEMENT 
Dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 23 décembre 2011, la Direction et les partenaires sociaux constataient que l’effectif féminin représentait 7.8% de l’effectif global et souhaitaient agir sur le recrutement afin d’atteindre, à expiration de l’accord d’une durée de 3 ans, une part de femmes de minimum 10.9% dans l’effectif total. 
L’analyse des rapports annuels sur la situation comparée des hommes et des femmes des années 2013, 2014 et 2015, laissaient apparaitre que l’objectif avait quasiment été atteint en 2013 avec un effectif féminin de 10,5% avant de décroitre légèrement pour atteindre 9.4% en 2015.
Dans le cadre de la négociation de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24 février 2017, la Direction et les partenaires sociaux constataient que l’effectif féminin représentait 9.5% de l’effectif global en 2016 et se fixaient comme objectif un pourcentage de femmes d’au moins 15% dans l’effectif total dans les 3 ans.
Au terme de cet accord et à la suite d’un bilan réalisé et présenté aux délégués syndicaux lors de la première réunion de négociation le 23 novembre 2018, l’effectif féminin représente, au 31.12.2017, 11.1 % de l’effectif global.
Les parties constatent que l’effectif féminin a nettement progressé en 2017 mais sont toutefois conscientes qu’elles doivent poursuivre leur effort afin de soutenir cette tendance.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent continuer à agir sur le recrutement afin d’atteindre, à expiration de l’accord d’une durée de 3 ans, une part de femmes de minimum 25 % dans l’effectif total. 
Les parties constatent que l’effectif de l’entreprise reste donc largement masculin. 
Elles soulignent que cet écart s’explique par différents facteurs, et notamment :
Un attrait plus fort des produits et services distribués par l’entreprise par une population masculine, notamment pour des raisons socioculturelles,
Un sourcing des candidats provenant principalement de la clientèle de l’entreprise, majoritairement masculine.

Cette tendance encore très nette dans le domaine du jeu vidéo évolue cependant très rapidement. La population féminine manifeste en effet un intérêt grandissant pour les jeux vidéo et représente une part de plus en plus importante de la clientèle dans ce secteur d’activité.

Par ailleurs, Micromania fait depuis plusieurs années évoluer son modèle pour devenir, en complément de son positionnement de leader sur le secteur du jeu vidéo, le distributeur de référence dans l’univers des produits dérivés pop culture.

Fin d’année 2017, Micromania a notamment fusionné ses deux marques en créant la marque Micromania Zing et a ouvert plusieurs magasins dit « hybrides ». Par ailleurs, de nombreux corners Zing ont également été mis en place dans de nombreux magasins qui étaient précédemment essentiellement orientés « jeu vidéo ».

Or, les parties constatent que la clientèle produits dérivés est beaucoup plus « mixte » que celle des jeux vidéo puisque plus de 50% des consommateurs de produits dérivés sont des femmes.

Par conséquent, les parties souhaitent que cette diversification et cette mixité se retrouve, dans la mesure du possible, dans les effectifs de l’entreprise et de ses points de vente, et donc agir encore plus fortement dès le stade du recrutement.
En 2017, les partenaires sociaux et la Direction avaient déterminés des leviers pour parvenir à atteindre les objectifs fixés. Ces derniers doivent être réaffirmés et complétés :

4-1 Sensibilisation des recruteurs
Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles seront prises en compte en matière de recrutement des collaborateurs, l’UES MICROMANIA s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement tant sur les stéréotypes pouvant exister que sur les enjeux de l’égalité professionnelle.
Cette sensibilisation pourra être menée par le biais d’actions de formation et notamment par la diffusion de différents supports de communication interne (guide de recrutement, réunions, note interne, etc.…).

4-2 Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun facteur illicite ou discriminatoire (mentions précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse, directement ou indirectement, lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

4-3 Processus de sélection et de recrutement 
La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
L’entreprise veillera à ce que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat. Des supports d’aides au recrutement seront rediffusés en ce sens.
Les recruteurs pourront également s’appuyer encore plus fortement sur un outil d’aide au recrutement développé par l’entreprise pour les recrutements en magasin, qui est le Quizz Pop Culture.

4-4 Candidatures reçues et retenues
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre dans la mesure du possible, à expérience compétences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

4-5 Diversification des canaux de recrutement 
Dans les accords précédents l’entreprise s’était engagée à:
élargir la diffusion des offres d’emploi en interne,
participer, dans la mesure du possible, aux forums Emploi, 
élargir son vivier de recrutement vers des nouvelles catégories de candidats potentiels,
A la fin de l’année 2014, l’UES Micromania a développé son propre site de recrutement accessible depuis le site Micromania.fr, permettant, ainsi, à l’ensemble des recruteurs d’avoir accès à un panel de candidatures plus larges. Ce site de recrutement sera revu et amélioré au cours de l’année 2019, pour en faire l’outil principal de « sourcing » des candidats.
Par ailleurs, de nombreuses offres ont également fait l’objet de publication sur des sites spécialisés (Monster, Région Job…) afin de permettre de réunir un plus large panel de candidature.
La Direction s’était engagée donc à publier l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein des entreprises de l’UES sur son site Emploi, afin de garantir une large publicité de ses offres et sur les sites spécialisés chaque fois qu’il sera jugé nécessaire par le recruteur et la Direction. 
Dans la continuité de ces engagements et pour attirer plus de candidatures féminines au niveau des magasins, les parties conviennent :
de diffuser les offres d’emploi sur des sites de jeux vidéo  et /ou pop culture dont l’audience est largement féminine,
de communiquer auprès de certains réseaux féminins de jeux vidéo et/ou pop culture ;
de participer à des évènements ; salons, convention de jeux vidéo, évènements autour de la pop culture,  afin de promouvoir les offres de postes chez Micromania ;
De créer des partenariats avec les différentes écoles ou centre de formations à la vente et/ou au commerce.
4-6 Indicateurs de suivi
Embauches de l’année : répartition par CSP et par sexe
Embauches de l’année : répartition par type d’emploi et par sexe
Nombre de candidatures reçues par sexe et par type poste
Nombre de candidates retenues
Nombre de collaborateurs/managers formés sur la thématique de la diversité et de la non-discrimination à l’embauche chaque année 
Nombre ou % de femmes recrutées par rapport au nombre ou % de femmes candidates 

ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Lors de la négociation de l’accord en 2017, après étude des rapports de situation comparée, aucun écart n’avait été constaté concernant l’effort de formation dispensé par Micromania au bénéfice des hommes, d’une part, et des femmes, d’autre part.
Après le bilan effectué sur l’année 2016 et 2017, les parties conviennent que ce constat perdure. 
La proportion de femmes formées est équivalente à la proportion des hommes formés.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de maintenir cette égalité de traitement entre hommes et femmes au sein de l’entreprise.
Il est en effet rappelé que l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications professionnelles entre hommes et femmes.

5-1 Organisation et mise en œuvre des formations
Afin de maintenir cette égalité de traitement des hommes et des femmes en matière de formation, l’entreprise réaffirme ses précédents engagements à savoir :
assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre des formations dispensées 
veiller à réduire le plus possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,
privilégier les sessions de formation de courte durée,
assurer, le cas échéant, une égalité d’accès des hommes et des femmes aux Certificats de Qualification Professionnelle reconnus au sein de la branche professionnelle, 
veiller à ce que les formations obligatoires soient dispensées, pendant les horaires de travail, en tenant compte des temps de déplacement.
prévoir des durées de formation équivalentes pour les hommes et pour les femmes pour une formation identique.
Développer les formations à distance, notamment au travers de notre plateforme de formation e-learning « level Up »

Les parties rappellent par ailleurs que l’accès à une période de formation de remise à niveau métier peut être prioritairement accordé aux collaborateurs après un congé parental d’éducation.

5-2 Indicateurs de suivi

Nombre des bénéficiaires (avec répartition par sexe) de formations, rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie professionnelle, par métier et par sexe),

ARTICLE 6 :  PROMOTION PROFESSIONNELLE ET CLASSIFICATION

6-1 Promotion professionnelle
Lors de la négociation de l’accord du 24 février 2017, les parties avaient constaté que les taux de promotion des hommes et des femmes étaient parfaitement identiques avec un taux de promotion de 20.87% pour les hommes et 20.14% pour les femmes.
Le bilan de l’accord montre que ce constat perdure avec un taux de promotion de 20% pour les hommes et de 24% pour les femmes.
Les parties souhaitent cependant poursuivre leur effort et réaffirment leur engagement en termes de promotion professionnelle, à savoir :

garantir l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolutions professionnelles,
promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise,
promouvoir les collaborateurs(ices) sur la base de critères strictement objectifs, tels que les compétences, l’expérience, les résultats, les qualités professionnelles et la performance de chacun, sans aucune considération liée au sexe ou à la situation personnelle familiale.

L’UES Micromania rappelle que la mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et de carrière professionnelle. Ils doivent donc pouvoir accéder à tous les emplois de l’entreprise quels que soient les niveaux de responsabilité occupés, y compris les plus élevés.

Elle rappelle aussi que, compte tenu de la typologie actuelle de l’entreprise et de son fonctionnement privilégiant la promotion interne, l’évolution de la promotion des femmes sur des postes managériaux implique d’intégrer un nombre plus important de femmes au sein des magasins.

Dans le cadre de la gestion de ses parcours de mobilité, l’entreprise s’engage à assurer une parfaite équité dans la détection des potentiels internes à travers des critères identiques et de même nature pour les hommes et les femmes, exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et du potentiel évolutif de chacun(e). 
Chaque année des entretiens annuels d’évaluation sont mis en place, et des entretiens professionnels tous les deux ans. 
Ces entretiens seront proposés systématiquement au/ à la salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel décidé à l’expiration du congé maternité ou d’adoption, d'un arrêt longue maladie pour une affection de longue durée, ou à l'issue d'un mandat syndical ou de représentation du personnel. 
A noter que cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Pour préparer au mieux ces entretiens, un support écrit est remis à chaque collaborateur au moins une semaine à l’avance. 
L’entretien annuel d’évaluation a pour but d’évaluer le collaborateur, fixer les objectifs de l’année suivante et d’identifier ses besoins en formation et ses souhaits d’évolution. L’entretien professionnel est, quant à lui, un focus sur les besoins et envies de formation et/ou évolution du collaborateur, qu’il soit en lien avec son emploi ou non.
Ces entretiens sont donc l’occasion pour l’entreprise d’être à l’écoute des souhaits d’évolutions professionnelles de chaque collaborateur et d’identifier les perspectives d’évolutions envisageables, compte tenu des besoins de l’entreprise. Ils constituent un élément clef de la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement des hommes et des femmes.

6-2 Classifications
Les parties rappellent que ce sujet est étroitement lié à celui de la promotion professionnelle.
L’UES MICROMANIA réaffirme sa volonté de travailler sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et de garantir un accès égal aux femmes et aux hommes dans le cadre de parcours de progression au sein des parcours professionnels. 

Des premières actions ont été menées pour faire évoluer les collaborateurs au sein de la classification des emplois, sur la base de critères objectifs, en fonction des compétences et performances des collaborateurs dans leur métier, dans le respect des critères fixés par la branche professionnelle au regard de la classification des emplois.
 
Cette volonté de donner de la perspective aux collaborateurs de l’entreprise et de promouvoir des parcours d’évolutions internes, participe également à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, dans le déroulement de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise.
 
L’étude des passages d’un niveau à un autre au regard des niveaux de classification des emplois révèle une parfaite égalité de traitement entre les hommes et les femmes.  La création des parcours professionnalisant a contribué à faire perdurer cette parfaite égalité, puisque les passages de niveaux sont totalement décorrélés des notions de sexe ou de situation de famille.
L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir cette égalité de traitement au regard des modalités d’évolution des collaborateurs au sein de la grille de classification des emplois, pour les hommes et les femmes, pendant toute la durée d’application du présent accord.
A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour que la proportion des femmes promues sur la durée de l’accord corresponde à leur proportion au sein de l’effectif de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce titre à promouvoir l’évolution professionnelle des femmes sur tous les postes, y compris les postes d’encadrement et les plus hauts niveaux de classification professionnelle.
Les parties signataires rappellent dans ce cadre l’importance des entretiens professionnels et d’évaluation, comme élément clef de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’entreprise.

6-3 Indicateurs de suivi

Nombre de salariés par niveau de classification (avec répartition par sexe),
Nombre de salariés promus à un niveau de classification supérieur (avec répartition par sexe) par niveau et par poste,
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes) ou du poste d’origine,

ARTICLE 7 :  LA REMUNERATION

7-1 Les principes d’égalité salariale
Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel l’UES Micromania et les partenaires sociaux signataires rappellent leur attachement. 
L’entreprise et les partenaires sociaux rappellent ainsi l’importance du respect des dispositions légales et règlementaires concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes à emploi comparable, tant au moment de l’embauche que dans le cadre des évolutions professionnelles ultérieures. Ces principes constituent un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.
Comme lors de la négociation de l’accord précèdent, les parties se félicitent de constater qu’aucun écart significatif de rémunération ne peut être constaté entre les hommes et les femmes au sein de l’UES Micromania. 
Toujours consciente que les écarts de rémunération peuvent s’accroitre avec le temps, l’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas prendre en compte la situation familiale et personnelle des femmes ou des hommes dans les évolutions salariales pour justifier une différence de traitement.

Les parties rappellent également que la rémunération et les évolutions de salaire d’un collaborateur doivent être déterminées en fonction de critères objectifs liés aux compétences et aux résultats, et qu’il ne s’agit pas d’assurer un salaire égal sur un même poste, si la performance, l’expérience et le niveau de responsabilités ne sont pas équivalents.

Dans le cadre de son objectif de maintien et de promotion de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, l’entreprise s’engage à :

garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre hommes et femmes, pour un même niveau de compétences, de responsabilités, de formation, d’expérience, de maitrise des langues étrangères, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière professionnelle,
ne pas défavoriser les femmes dans leur avancement et progression salariale suite à un congé maternité et à neutraliser, à cet égard, les périodes d’absence pour maternité, afin d’assurer aux femmes concernées un traitement équivalent à celui des hommes et femmes de la même catégorie socio professionnelle n’ayant pas connu de période d’absence,
porter une attention toute particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes d’absence liées à la parentalité,
mettre en œuvre toutes les actions correctives nécessaires en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération qui pourraient apparaitre et qui ne seraient pas justifiés au regard des fonctions occupées par des éléments objectifs liés notamment aux compétences, à la performance, au niveau de responsabilité, à l’expérience…


7-2 Objectif de suppression des écarts de rémunération

La loi du 5 septembre 2018 impose désormais de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Cette obligation nouvelle impose aux entreprises, une obligation de résultat, en créant une palette d’indicateurs permettant de mesurer plus largement l’intégralité de la politique de rémunération et de la progression de carrière dans l’entreprise.

Concrètement, cinq indicateurs ont été retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés :
- l’écart de rémunération avec distinctions par âge et catégorie professionnelle (40 points) ; 
- l’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
- l’écart dans les promotions (15 points) ;
- les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
- enfin la présence des femmes parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise (10 points).

L’entreprise s’engage donc à mesurer les inégalités salariales via cette méthodologie et publier la note globale de l’index femmes-hommes annuellement sur son site internet et dès le 1er mars pour l’année 2019.

Si l’entreprise n’atteint pas les 75 points sur 100 elle s’engage dans les trois ans à réduire au minimum les écarts sous peine de payer des pénalités financières qui pourront aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

La Direction communiquera également chaque année aux membres du CSE la note globale obtenue et le cas échéant les actions mises en œuvre pour supprimer les inégalités salariales. 


7-3 BDES 

La BDES rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes mis à disposition des représentants du personnel.
La loi du 5 septembre 2018 oblige l’employeur à faire figurer sur la BDES les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Comme prévu par la loi, la Direction s’engage aussi à y insérer des informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. (Article 7-2)

7-4 Indicateurs de suivi

Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par CSP
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par principaux métiers (postes occupés dans l’entreprise par 5 collaborateurs ou plus
La rémunération moyenne par niveau 
Taux de femmes parmi les 10% des collaborateurs de l’entreprise les mieux rémunérés
Ecart entre le temps moyen s’écoulant entre 2 promotions pour les femmes et pour les hommes
Pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation après un congé maternité, d’adoption ou parental
Pourcentage d’hommes ayant perçu une augmentation après un congé paternité, d’adoption ou parental

CHAPITRE 2 :  QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel en date du 19 juin 2013. Bien qu’il n’existe actuellement aucune définition légale de la qualité de vie au travail, les parties se sont accordées pour définir la qualité de vie au travail comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail a identifié 6 facteurs qui sont selon elle, déterminants pour la qualité de vie au travail, à savoir : les relations sociales, le contenu du travail, l’environnement physique du travail, l’organisation du travail, la réalisation et le développement professionnel, la conciliation entre vie professionnelle et personnelle. 
La loi Rebsamen du 17 août 2015 institue une obligation de négociation sur la qualité de vie au travail qui doit être menée simultanément à la négociation sur l’égalité professionnelle

ARTICLE 1 : Droit d’expression et d’information des salariés
Selon l’ANI du 19 juin 2013 « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ». 
En effet, le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le lieu de travail contribuent à la qualité de vie au travail. 
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’UES MICROMANIA :

1-1 Diagnostic de la qualité de vie au travail – Enquête de satisfaction
Consciente de cette nécessité, l’UES Micromania œuvre depuis longtemps pour développer la qualité de vie au travail. 
L’UES Micromania procède périodiquement à des enquêtes de satisfaction anonymes et confidentielles. A cette occasion, les collaborateurs du siège et de la plateforme logistique d’une part et du réseau (Responsable de Magasin et Vendeur Adjoint au Responsable) d’autre part, sont consultés sur leur ressenti vis-à-vis de différents éléments concourant globalement la qualité de vie au travail.
Ils sont notamment interrogés sur leur niveau de satisfaction générale, leurs conditions de travail, l’organisation interne de l’entreprise, la communication, le travail en équipes (Réseau et support), la fidélité à l’entreprise, leur motivation, le management, le stress ressenti au travail, leur niveau de recommandation de l’entreprise et le degré de sentiment de stabilité qu’ils ressentent vis-à-vis de leur emploi. L’ensemble de ces éléments concourent globalement à la qualité de vie au travail.
La Direction s’engage à effectuer une nouvelle enquête au cours de l’année 2019, puis au plus tard avant l’échéance du présent accord.

1-2 Organisation interne et communication
Pour disposer d’une vision claire du contenu de son travail, chaque collaborateur embauché dispose d’une fiche de poste annexée à son contrat de travail. Cette fiche de poste lui permet notamment d’avoir une pleine connaissance des principales missions qui sont les siennes, mais également de sa place au sein de l’organisation du magasin ou de son service. 
De plus, afin d’optimiser l’organisation du travail, notamment en magasin, l’UES Micromania met à la disposition de ses collaborateurs des outils, des supports de communication réunissant l’ensemble des règles et des bonnes pratiques de l’entreprise (manuel des procédures commerciales et d’encaissement, Kit de survie, organigrammes et points de contacts).
L’entreprise organise également des « road shows ». La Direction de l’entreprise rencontre ainsi, chaque année, à cette occasion, les responsables de magasin, zone par zone, afin de leur dresser un état de la situation de l’entreprise, du business et des grands challenges de l’année en cours. Ces rituels sont par ailleurs et surtout l’occasion d’échanger sur les problèmes rencontrés par les équipes en magasin, afin d’y apporter des solutions rapides et concrètes. Ces réunions ont lieu tous les ans, au printemps.
Ces road shows qui concernaient au départ principalement les magasins sont aujourd’hui également organisés au sein des fonctions support de Sophia Antipolis et de Bonneuil sur Marne.
L’entreprise organise également chaque année, au début de l’automne, sa convention annuelle des Responsables de Magasin. Il s’agit d’un évènement important auquel sont principalement conviés les Responsables de magasin et l’ensemble des services support de Sophia Antipolis et de Bonneuil sur Marne. Cette convention a pour objet de faire le point sur la situation de l’entreprise, mais également d’annoncer les objectifs pour la période de fin d’année. A cette occasion, constructeurs et éditeurs présentent les prochains évènements et sorties (jeux, consoles…). Cette convention permet également de faire bénéficier la plupart de ses participants d’actions de formation.
La convention annuelle est un évènement marquant de l’année en termes de communication et important à la fois pour motivation des collaborateurs et la cohésion des équipes.

1-3 Management et suivi des projets
L’entreprise réitère son engagement sur la mise en place d’une nouvelle méthodologie de gestion et de suivi des projets. En effet, pour chaque projet significatif validé par la direction, un chef de projet sera désigné. Si le projet doit aboutir à un déploiement en magasin, un sponsor réseau sera également désigné comme référent sur le projet. 
Autant que possible, le chef de projet, le référent et l’équipe affectée au projet établiront un planning de réalisation et de déploiement du projet afin de permettre à chacun d’avoir suffisamment de visibilité pour organiser de manière sereine ses missions et sa charge de travail. 
La Direction de l’Entreprise veillera dans ce cadre à anticiper le déploiement des projets importants.

1-4 Formation 
La Direction s’engage à poursuivre l’effort de formation en management à l’égard de l’ensemble des collaborateurs encadrant des équipes, à l’attention des responsables de magasin nouvellement nommés, des vendeurs adjoints au responsable et des vendeurs.  Elle s’engage également à développer et poursuivre la formation en magasin, par le biais des formations internes visant à transmettre aux équipes les bons réflexes en termes d’animation des équipes et d’organisation du travail. (Formation en salle, outil de e Learning level up …)

L’outil de e-larning « Level Up » a été développé et déployé dans les magasins début 2018 avec une cinquantaine de contenus dédiés aux connaissances métiers, une dizaine de certificats dédiés à l’approfondissement et la spécialisation des connaissances et une quinzaine de contenu dédiés aux produits.
Environ 90% de collaborateurs en magasin ont utilisé cet outil.
Ces formations, en salle ou en e-learning, ont également pour objectif de véhiculer les valeurs de l’entreprise que sont : la passion du jeu vidéo, l’esprit d’équipe, le respect du client et le culte du résultat, et de fédérer les collaborateurs autour de ces valeurs.
La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que cette démarche a un effet positif sur la qualité de vie au travail et veilleront à la poursuite des efforts dans ce domaine.

1-5 Management et travail en équipes

La qualité de vie au travail repose par ailleurs sur les relations entre collaborateurs et entre les collaborateurs et leurs supérieurs hiérarchiques. L’entreprise a par conséquent entrepris depuis plusieurs années des actions importantes de formation en management à l’attention des collaborateurs exerçant des fonctions d’encadrement : 
Les managers encadrant les équipes support 
Les Responsables Réseau et Directeur de Région
Les Responsables de Magasin

L’ensemble de ces collaborateurs encadrant des équipes ont été formés au cours des deux dernières années aux techniques de management. Les Responsables Réseau et Directeur de Région sont quant à eux formés chaque année sur ces sujets.
Ces méthodes de management mettent autant l’accent sur l’atteinte du résultat que sur la transmission des moyens et bons réflexes pour atteindre ces résultats.
Ces méthodes de management sont reconnues comme favorisant la qualité de vie au travail et la cohésion d’équipe. 
Les partenaires sociaux et la Direction confirment leur intention de poursuivre et renforcer l’ensemble des actions déjà menées en faveur de la qualité de vie au travail.

ARTICLE 2 :  Articulation entre vie privée et professionnelle
Les parties sont conscientes que la qualité de vie au travail repose sur un juste équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’UES MICROMANIA s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes.

2-1 Dispositions relatives à la maternité.

2-1-1 Horaires des femmes enceintes

La collaboratrice, qui en fait la demande auprès du service des Ressources Humaines, et qui a plus de 1 an de présence est autorisée à arriver 1/4 d'heure plus tard le matin ou à partir 1/4 d'heure plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1/4 d'heure dans la journée, et ce sans perte de salaire à compter du début de son 4e mois de grossesse.

En outre, la salariée peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse.

2-1 -2 Dispositions relatives au départ et retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental


Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), les parties s’engagent à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité) un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec son responsable hiérarchique
. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : 
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; 
- Au remplacement du (ou de la) salarié ; 
- À la réorganisation des tâches durant le congé. 

Aussi, dès son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien de réintégration avec son responsable hiérarchique afin d’échanger : 

- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; 
- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ; ou de toute autre mesure d’accompagnement.
- Sur les éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité 

2-1-3 Rémunération

Les parties réitèrent leur engagement à ne pas défavoriser les femmes dans leur avancement et progression salariale suite à un congé maternité et à neutraliser, à cet égard, les périodes d’absence pour maternité, afin d’assurer aux femmes concernées un traitement équivalent à celui des hommes et femmes de la même catégorie socio professionnelle n’ayant pas connu de période d’absence

Au retour d’un congé parental /congé maternité ou congé d’adoption il est convenu que la situation de la salariée ou du salarié au regard de sa rémunération sera examinée.


2-2 Horaires des réunions et organisation des plannings en magasin

L’entreprise s’engage, pour les collaborateurs des services support des sites de Sophia Antipolis et de Bonneuil sur Marne, à respecter les horaires de travail et par conséquent à organiser les différentes réunions de services sur ces plages horaires en s’efforçant, autant que possible, d’éviter qu’elles se prolongent au-delà de ces plages horaires. 

Les réunions seront, de manière générale, prévues aussi longtemps que possible à l’avance.

Pour les collaborateurs travaillant au sein des magasins, l’entreprise s’engage à communiquer les plannings des collaborateurs pour la semaine en cours et de la semaine suivante (soit deux semaines). 
Les changements de planification devront être les moins nombreux possibles et être communiqués, au moins 7 jours calendaires à l’avance, et 3 jours à l’avance en cas d’évènement particulier (absence d’un collaborateur, urgence commerciale…).

Le planning ne pourra être modifié en dehors du cadre précité qu’avec l’accord formel du collaborateur concerné.


2-3 Entretien professionnel. 

En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point sera fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.


ARTICLE 3 : Dispositions diverses

3-1 Développement professionnel et fidélisation

L’UES Micromania a également toujours été consciente de l’importance de la réalisation et du développement professionnel. Elle fait donc de la promotion interne un élément central de sa politique de développement et de gestion des carrières, avec un taux de promotion d’environ 20% par an. En effet, 100% des managers de l’encadrement réseau ont ainsi commencé leur carrière en magasin.

L’UES Micromania encourage également les mutations transverses et fonctionnelles, en recrutant régulièrement des collaborateurs du réseau au sein des services support à Sophia-Antipolis ou a Bonneuil sur Marne.

3-2 Adaptation des tenues en magasin
Les parties ont convenu que les tenues des collaborateurs devaient être adaptées à leur sexe et leur morphologie. La Direction s’est donc engagée à fournir à l’ensemble du personnel féminin, des polos ou T-shirts Micromania-Zing différenciés avec des modèles femmes et hommes adaptés.


3-3 Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle 

Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction et les Partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités. 
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations, comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. 
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux invitent donc la commission de l’égalité professionnelle du CSE à se saisir de ce sujet et à faire des propositions en ce sens.


Article 4 :  Le droit à la Déconnexion

L’UES Micromania rappelle que la très grande majorité des collaborateurs de l’entreprise sont planifiés et ne disposent pas d’outils mobiles professionnels, technologiques informatiques ou de communication professionnelle, de tels sortes qu’ils ne sont pas spécifiquement concernés par la thématique du droit à la déconnexion. 

Les collaborateurs disposant d’outils mobiles de communication sont principalement les responsables réseau, les directeurs de régions, ainsi que certains Cadres et Agents de maitrise dont la nature même des missions impliquent d’être joignable ou connecté en dehors de leur lieu habituel de travail.

Bien que cette thématique ne concerne qu’un nombre limité de collaborateurs, les parties sont néanmoins conscientes que la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle est d’autant plus difficile pour le personnel cadre ou itinérant, disposant d’outils mobiles technologiques informatiques et de communication (ordinateur portable, téléphone mobile professionnel…).

La Direction rappelle que ces collaborateurs sont, pour la plupart, soumis à des dispositions particulières de décompte de leur temps de travail (décompte en jours et non en heures).

Ces dispositions prévoient notamment un suivi régulier du décompte du nombre de jours travaillés et de la charge de travail. Elles prévoient également la tenue d’un entretien annuel de suivi destiné à faire un bilan de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le collaborateur soumis au décompte de son temps de travail en jours, doit également alerter son supérieur lorsque la charge de travail devient trop importante et incompatible avec son régime horaire.

Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs soumis au décompte de leur travail en jours doivent respecter les amplitudes maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les collaborateurs au forfait annuel en jours bénéficient notamment des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien

La Direction rappelle que le respect de ces temps de repos implique de facto un droit de déconnexion de l’ensemble des outils technologiques informatiques et de communication, pendant toute la durée du repos. Il en est de même pendant les périodes de congés et/ou de prise des jours de RTT.

Afin de rendre effectif ce « droit à la déconnexion » le manager du collaborateur concerné doit s’assurer de la mise en place d’une solution de back-up pendant les périodes de congés ou de RTT dont la durée excède une semaine.

Ce droit à la déconnexion implique notamment que, 
Chaque manager mette en place une solution de back up des membres de ses équipes absent de leur poste de travail, quelle que soit la nature de l’absence (arrêt maladie, congés, …)
Les collaborateurs ne sont pas tenus, pendant leur temps de repos/CP/RTT, de répondre aux appels sur leur téléphone professionnels, de prendre connaissance et de répondre à leurs messages (e-mails, sms, messagerie téléphonique…)
Les collaborateurs sont invités à mettre en place un message d’absence sur leur messagerie professionnelle pendant leurs périodes d’absence prolongées,
Les managers et la Direction éviteront de manière générale d’envoyer des messages pendant les temps de repos et/ou pourront en différer l’envoi à l’aide de l’outil prévu à cet effet. 
Les managers et la direction s’abstiendront de solliciter les collaborateurs concernés pendant leur temps de repos, en dehors des cas d’urgence avérés.
Les messages qui sont adressés pendant les temps de repos et qui prévoient une date limite de réponse, doivent tenir compte des temps de repos des collaborateurs
La Direction et les partenaires sociaux tiennent également à rappeler certains principes concernant l’utilisation des applications de messagerie instantanée en magasin (SMS, WhatsApp ou autres systèmes de messageries instantanées).
Tout en ayant conscience de l’efficacité de ces systèmes d’informations qui permettent de communiquer rapidement auprès d’un groupe précis, il est rappelé que ces moyens de communication ne peuvent être utilisés que sous certaines conditions :

Les collaborateurs qui ne disposent pas d’un téléphone professionnel n’ont aucune obligation d’installer ou d’utiliser ces moyens de communication sur leurs téléphones personnels ;
Les communications transmises au moyen de ces applications ne peuvent en aucune façon pour se substituer aux moyens de communication professionnels habituels (Mail Intranet et téléphone magasin)
Il est notamment rappelé qu’aucune sanction ne peut être prise sur la base d’une consigne qui n’aurait pas été communiquée dans le cadre des outils de communication professionnels habituels, mais uniquement sur une messagerie instantanée ou par SMS sur un terminal personnel.

Les collaborateurs qui constateront des débordements récurrents à ces principes alerteront la Direction des Ressources Humaines directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Les collaborateurs concernés, et notamment les responsables réseau, seront par ailleurs sensibilisés à une utilisation raisonnée des outils mobiles technologiques informatiques et de communication, à l’occasion des formations qui seront dispensées au cours de la période d’application de l’accord.

CHAPITRE 3 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année et se réunira sur convocation de la Direction.
Cette Commission de suivi sera composée de 2 titulaires par Organisation Syndicale Représentative et de représentants de la Direction 
La commission fera le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord.
De même, la Direction ou chaque organisation syndicale signataire (ou adhérente au présent accord) aura la possibilité de déclencher un rendez-vous dans la perspective de discuter de l’application, du suivi ou de la révision de l’accord. Cette faculté s’exercera dans la limite d’une fois par an, au moyen d’une lettre recommandée avec AR adressée par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes.

CHAPITRE 4 : REVISION
L’ouverture d’une négociation de révision du présent accord pourra être sollicitée dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. (Art. L. 2261-7-1 I C. trav.)
La demande de révision devra être effectuée par courrier recommandé ou par courrier remis en mains propres contre décharge comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée ainsi que les propositions de remplacement. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la notification de la demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. Cet éventuel accord se substituera de plein droit au présent accord.


CHAPITRE 5 : DEPOT LEGAUX
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur à compter du 25 janvier 2019. Il sera donc applicable jusqu’au 25 janvier 2022.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée TéléAccords et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.
L’accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Valbonne,  le 25 janvier 2019
(en autant d’exemplaire que de parties)






XXXXXX
DRH de l’UES MICROMANIA,



Pour le syndicat CFDT : 			Pour le syndicat CFE-CGC :		

XXXX ou XXXX					XXXX ou XXXX
Délégué Syndical				Délégué Syndical




Pour le syndicat CGT :			Pour le syndicat SECI-UNSA:

XXXX ou XXXX					XXXX ou XXXX
Délégué  Syndical				Délégué Syndical