ENTRE
La Société ROUVRAY PLAST, Société par Actions Simplifiées au capital de 50 000 Euros, dont le siège social est situé Allée LORAIN 21530 ROUVRAY, immatriculée sous le numéro 531 323 681 RCS DIJON, représentée par , Directeur, dûment mandaté à cet effet.
Ci-après désignée " L'employeur"
D’une part,
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par , Délégué syndical.
Ci-après désigné " L’organisation syndicale représentative"
D’autre part.
PRÉAMBULE.
L'employeur s'est attaché à promouvoir la diversité et à s’inscrire dans la lutte contre les discriminations.
Considérant l’égalité professionnelle et salariale Femme/Homme comme un facteur d’efficacité et de performance, l'employeur et le syndicat FO ont décidé de prendre des engagements, via cet accord, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des dispositions issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il remplace le plan d'action relatif à l'égalité hommes femmes signé le 03/12/2012, venu à échéance.
ARTICLE 1 - OBJET.
Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs de progression, les actions et indicateurs qui leurs sont associés dans les domaines d’actions prioritaires retenues en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 - ANALYSE DES DONNEES CHIFFREES.
L'employeur a établi un diagnostic (au 31/03/2021) à partir des indicateurs RH et des indicateurs issus de l’index égalité professionnelle 2020 (effectifs pris en compte : du 01/01/2019 au 31/12/2019).
L'entreprise compte 54 salariés, répartis selon les catégories suivantes :


Index égalité F/H calculé sur les effectifs de l'année 2019 :
Indicateur 1 - Écart de rémunération : 35/40.
Indicateur 2 - Écart augmentation : 25/35.
Indicateur 3 - Augmentation retour congé maternité : N/A.
Indicateur 4 - Sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations : 0/10.
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans la majorité des métiers.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent Accord s’articulent autour de quatre domaines :
Embauche
Formation
Promotion et évolution de carrière
Rémunération
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrières
Respecter le principe d’égalité salariale
ARTICLE 3 - OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINES.
3.1 - DOMAINE 1 : EMBAUCHE
3.1.1 OBJECTIFS :
Le processus de recrutement est unique et doit se dérouler exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(es).
3.1.2 ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI :
A/ Renforcer le traitement du processus de recrutement.
Dans le cadre du processus de recrutement, l'employeur s’engage à ce que ne soit posée aucune question liée au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Celles-ci sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, l'employeur s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Aussi, les personnes en charge du recrutement veilleront à ce que la formulation des intitulés de postes/fonctions utilisés dans les offres d’emploi, soient mixtes.
Si l’employeur fait appel à un cabinet externe, pour effectuer un recrutement, il s’engage à lui imposer de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Atteinte de l’objectif de 100% des offres sans distinction de sexe.
B/ Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois à forte représentation masculine, et inversement, en utilisant des critères de recrutement objectifs.
Indicateur de suivi :
Bilan annuel portant sur les embauches (incluant alternance et stages) comportant : le nombre de candidatures reçues dans l’année par postes, le nombre de candidats sélectionnés en entretien (téléphonique et/ou présentiel) et embauchés avec la répartition par postes et par sexe.


C/ S'assurer de l'égalité de rémunération à l’embauche.
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l'employeur garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification, d’études et d’expérience.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres avec détermination lors du recrutement, de la fourchette de rémunération afférente à ce poste, préalablement à la diffusion de l’annonce.
3.2 - DOMAINE 2 : ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
3.2.1 OBJECTIFS :
L'employeur s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à qualité de formation identique. Les formations locales ou en intra ou encore à distance devant être privilégiées,
Favoriser les formations de courte durée,
Communiquer au collaborateur(trice) concerné(e) par l’action de formation, au moins huit jours à l’avance, la date de début et le lieu de la session de formation,
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la session de formation.
3.2.2 ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI :
A/ S’assurer que les femmes bénéficient d’un plan de formation équivalent aux hommes, afin de maintenir leur employabilité.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de bénéficiaires d’actions de formation, avec répartition par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre d’heures de formations par collaborateur(trice), par année civile.
B/ Définir des modalités d'accès à la formation garantissant le respect de la vie parentale, par le biais de formations courtes et non éloignées du domicile/lieu de travail (à niveau de qualité de formation égale) et du développement de la formation à distance.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de formations réalisées dans les locaux comparé au nombre de formations extérieures.
Nombre de formations en e-learning comparé aux formations en présentiel.
C/ Rendre prioritaire les salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé maternité et/ou congé parental ou familial de plus de 6 mois, pour les formations de l’année suivante, afin d’assurer la réadaptation à leur poste de travail.
Indicateur de suivi : 
Proportion de salarié(e)s revenant de congé (maternité, parental ou familial de + de 6 mois) avec un souhait de formation émis lors de leur entretien professionnel de retour et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
D/ Participer à la formation des jeunes par le biais de l'alternance de manière équilibrée par genre. Ainsi, compte tenu du déficit de salariées de sexe féminin constaté au sein de l’entreprise sur certains emplois, les parties ont pour objectif de favoriser l’accès à ces emplois de manière équilibrée lors des campagnes de recrutement des alternants.
Indicateur de suivi :
Nombre d’embauche d’alternant(e) réparti par sexe et par poste.
3.3 - DOMAINE 3 :  PROMOTIONS ET ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE.
3.3.1 OBJECTIFS :
L'employeur s’engage à ce que les absences pour congés de parentalité (congés maternité, d’adoption, parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du collaborateur(trice) concerné(e) et ne constituent pas une rupture d’évolution dans sa carrière professionnelle.



3.3.2 ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI :
A/ Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur l’évolution professionnelle.
Ainsi, il sera réalisé un entretien professionnel entre le(la) collaborateur(trice) concerné(e) et son(sa) responsable hiérarchique avant son départ et à son retour d’absence lié aux congés de parentalité.
B/ Développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers.
Afin de favoriser l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers existants au sein de l'entreprise, l'employeur s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prisent en compte pour en faciliter l’accès aux femmes.
Indicateur de suivi :
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.
3.4 - DOMAINE 4 : RESPECT DU PRINCIPE D’ÉGALITÉ SALARIALE.
Le principe de l’égalité salariale est rappelé par l’article L3221-2 du code du travail en vertu duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Le principe d’égalité des rémunérations s’applique pour autant que les salarié(e)s en cause soient placés dans une situation identique (notamment en termes d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans le poste, mais aussi à un niveau de responsabilités identique).
3.4.1 OBJECTIFS :
Il a été constaté que la majorité des emplois au sein de l’entreprise comportent soit quasi exclusivement des femmes (postes d'opérateurs(trices) de production, employé(e)s administratif) ou des hommes (postes techniciens, cadres).
Cela amène à la conclusion qu’il est difficile d’établir une comparaison globale chiffrée au niveau de l’entreprise des écarts potentiels de salaire au sein d’un même emploi.
Ainsi, chaque année, l'employeur veillera à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales à travers une analyse comparative.
3.4.2 ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI :
A/ Étudier au moment de la NAO le positionnement en termes de classification des personnels de l’entreprise, afin de s’assurer que l’ensemble des postes soit à un juste niveau de classification et détecter des possibles incohérences.
Indicateurs de suivi :
Analyse du nombre d'emplois requalifiés et réévalués.
B/ Diminuer l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie, avec un résultat chiffré (correspondant à l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle).
C/ Instaurer la parité dans les augmentations individuelles, en distribuant les augmentations entre les femmes et les hommes de façon équitable.
Indicateurs de suivi :
Contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions, avec un résultat chiffré (correspondant à l’indicateur 2 de l’index égalité professionnelle).
D/ S’assurer une juste représentation des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprises, en assurant à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes d'encadrement, une représentation équilibrée des deux sexes.
Indicateurs de suivi :
Étude périodique de la représentation des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations (correspondant à l’indicateur 4 de l’index égalité professionnelle).
Les résultats de ces analyses et des indicateurs correspondants seront transmis annuellement aux partenaires sociaux.
 

L'employeur identifiera chaque année les écarts qui pourraient être constatés, tant au niveau des rémunérations que des taux d’augmentation.
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
Si cette analyse des indicateurs 1, 2 & 4 (ci-dessus) met en évidence des écarts non justifiés, l'employeur s’engage à repositionner les personnels concernés et revaloriser leur salaire si nécessaire à responsabilités, ancienneté, expérience et compétences équivalentes.
ARTICLE 4 - PRISE D’EFFET ET DURÉE DU PRÉSENT ACCORD.
Le présent Accord s’appliquera pour la première fois à compter de sa date de signature avec l’organisation syndicale représentative.
Il est conclu pour une durée de quatre ans, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties contractantes, qui dans ce cas devra aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à la direction départementale du travail et de l’emploi.
ARTICLE 5 - RÉVISION ET DÉNONCIATION.
L’employeur, comme l’organisation syndicale représentative peut demander à tout moment la révision de certaines clauses. Cette demande devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions du présent Accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 6 - CONTESTATIONS.
En cas de litige individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou à l’application du présent Accord, les parties s’engagent à essayer de résoudre à l’amiable le litige qui les oppose, avant de recourir aux juridictions compétentes, à savoir celles du lieu du siège social de la société (Tribunal Administratif pour les litiges relatifs au montant des salaires ou au calcul de la valeur ajoutée et Tribunal d’Instance ou de Grande Instance pour les autres litiges).
ARTICLE 7 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD.
Conformément aux articles L2231-6 et D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en ligne, conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site  accompagné des pièces justificatives.
Conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Un exemplaire sera remis aux parties signataires. 
Fait à Rouvray le 5 mai 2021.
Directeur du site ROUVRAY PLAST	Délégué Syndical FO