ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE
RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES -FEMMES
DU CENTRE HOSPITALIER DE BLIGNY 

Entre d'une part,


L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par M			, agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée CHB

D'autre part,	

L'organisation syndicale CFTC représentée par M		, déléguée syndicale.
L'organisation syndicale FO représentée par M		, déléguée syndicale.
L'organisation syndicale CFE/CGC représentée par M		, délégué syndical.
	
	
Le Centre Hospitalier de Bligny et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommés, collectivement, « les parties signataires ».

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule
Les partenaires sociaux du CHB, Etablissement de Santé Privé d’Intérêt Collectif (ESPIC), affirment leur attachement au  principe d’égalité de traitement professionnel entre les hommes et les femmes et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés. 
Cet accord s’inscrit dans un contexte d’évolution de la branche tant en termes de regroupement, de restructuration, d’exigence de qualité du service rendu que de contraintes économiques. 
Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord socle, les politiques de Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes (EPHF) du Centre Hospitalier de Bligny (CHB).
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’article L 2242-1 du code du travail.
Les parties rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (accord relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dit « Accord OETH » 2016- 2020), qui fait l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord. 
Il en va de même pour la définition du régime de prévoyance, pour laquelle un ou des accords à durée indéterminée et ses avenants ont  été conclus en vigueur.

Ces démarches traduisent la volonté existante du CHB  de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.

Concernant cet accord socle, les parties signataires souhaitent rappeler que ces dispositions s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein du CHB (notamment la journée d’intégration, les actions de préventions des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)).


1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés du siège et des salariés du CHB.

2. Définitions
Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.

2.1 Qualité de Vie au Travail (QVT)
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »



2.2 Egalité Professionnelle Hommes-Femmes (EPHF)
L’égalité professionnelle hommes-femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, excluant toute forme de discrimination.
L’employeur veille à faire respecter les principes relatifs  à « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail, encadrés par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.
Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

3. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions au CHB.
Les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes-femmes :
3.1 Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de notre accord sont les suivants :
Poursuivre l’amélioration des conditions de travail afin de favoriser la motivation et l’engagement des salariés par le maintien :
De relations sociales et d’un dialogue social qualitatifs,
D’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) optimisée,
D’une organisation de travail efficiente.

Prévenir et anticiper les risques professionnels dont les risques psychosociaux
3.2 En abordant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :
Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés.



4. Définitions des acteurs et de leurs rôles respectifs
Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, chacun à son niveau d’exercice. 
La Direction réaffirme que chaque acteur contribue, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur des deux thématiques précitées.
Employeur
L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie au travail. 
L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant, notamment,  par là-même de garantir la sécurité et la santé de ses salariés. 
Par ailleurs, en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. 
Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.
Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Salariés
Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur des démarches QVT et égalité hommes- femmes. 
Ces démarches traduisent la volonté de la direction  de maintenir et  développer  les  conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien être individuel et collectif des salariés. 
Ligne managériale
Les encadrants participent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au développement de l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles.
Le responsable favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services du CHB. 
La Direction du CHB encourage également les pratiques de coopération, de confiance et d’autonomie.
Direction des Ressources Humaines (DRH)
La Direction des Ressources Humaines est pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’établissement.
Service de Santé au Travail (SST) et Préventeur des Risques Professionnels (PRP)
Le service de santé au travail  en  étroite collaboration  avec le préventeur des risques contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.
Le préventeur des risques professionnels et le service de santé au travail ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail. 

5. Méthodologie
La construction d'une démarche QVT/EPHF se fait dans le respect de la législation en vigueur sur le sujet et sur les axes prioritaires développés dans notre projet d’établissement.
Lors des négociations annuelles sur la QVT /EPHF en mai 2017, les partenaires sociaux et la direction ont souhaité la constitution d’un groupe de travail.
Après appel à candidature, un comité s’est créé en septembre 2017 
La réflexion, issue des réunions,  s’est portée sur 4 thématiques :
l’organisation du travail, 
les relations au travail,
l’environnement de travail,
les compétences – GPEC. 

dont notamment :
la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux.
le développement des compétences managériales 
Les parties signataires s’engagent, également, à partir de diagnostics réguliers à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions pragmatiques, éventuellement via des expérimentations, évaluées de manière concertée et participative.
L’approche retenue :
- Utiliser l’analyse des éléments existants en interne et de la documentation sur ces sujets pour amorcer la démarche.
Les éléments existants pour faire un diagnostic sont tous les documents disponibles (partagé en dématérialisé BDES –Banque des données Economiques et Sociales) sans travaux supplémentaires hormis l’étude des publications et documentaires sur ces sujets comme : 
• Résultats de l’enquête de satisfaction du personnel,
• Travaux et Procès- Verbaux (PV) des CHSCT ou prochaine Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT),
• Contenu du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et actions associées,
• Bilan social, Bilan RH annuel,
• La littérature spécialisée (HAS, ANACT/ARACT,…).  
6. Moyens
6.1 Le comité « QVT et EPHF »
Rôle du comité :
Il s’assure de la bonne exécution de l’accord
● Il propose les axes d’amélioration prioritaires,
● Il suit les indicateurs. 
Le comité QVT/EPHF est  donc chargé d’analyser les besoins du CHB au regard des thématiques citées et de soumettre et prioriser  des axes  concrets. 
Ainsi, au travers d’échanges constructifs avec l’ensemble de ses membres, le comité proposera des actions partagées par tous, soumises ensuite aux prochaines négociations.
Composition du comité :
Le Comité est composé d’au moins 8  membres, notamment de  représentants du personnel, de membres du CHSCT (ou CSSCT à venir),  de représentants de la direction dont le DRH, encadrants et salariés.
Par ailleurs, à sa demande et après accord de l’ensemble de ses membres, le Comité peut solliciter l’intervention ponctuelle d’un intervenant, afin de l’éclairer sur une thématique particulière en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle hommes-femmes.
Fonctionnement du Comité :
Le Comité se réunira au moins une fois par an (au plus tard en septembre), sauf situation exceptionnelle.
Les points validés en comité pourront, annuellement, être présentés par la direction  au CHSCT
(ou CSSCT à venir) pour information.
Chaque réunion du Comité donnera lieu à un compte rendu.


7. Champs d’actions de l’accord
7.1 Champs d’action concernant la QVT
Le Comité a initié une réflexion sur les thématiques suivantes.

Organisation du travail 

L’organisation du travail recouvre un ensemble d’éléments (ressources matérielles et humaines, processus,…) qui interagissent entre eux afin d’améliorer l’efficacité du travail en équipes et de répondre aux  besoins et aux orientations de l’établissement. Le CHB souhaite inscrire l’organisation du travail au cœur de la QVT, dans une démarche collective et participative.
Les objectifs  principaux sont d’assurer son bon fonctionnement et la réussite des missions au service des patients, tout en permettant l’articulation vie privée / vie professionnelle des salariés. Cette organisation doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficience de l’établissement.
Dans le contexte de changement, principalement lié à l’introduction du numérique au sein du CHB, les évolutions des organisations doivent être anticipées. Aussi, les parties signataires s’accordent pour affirmer que l’amélioration de l’organisation collective du travail peut progresser en faisant de chaque salarié, des acteurs du  changement. Cette nouvelle culture repose notamment sur la conduite du changement menée par la direction et les encadrants et sur l’accompagnement des salariés.


Relations au travail et dialogue social 
Les relations au travail s’entendent comme les relations, l’interaction qui s’établissent entre les salariés au sein de l’établissement. Ces relations de travail peuvent tout aussi bien être physique (langage, gestes et postures,…) que virtuelle (communication téléphonique, e-mail,…). 
Elles s’entendent aussi bien collectivement qu’individuellement.
Les parties signataires rappellent que la QVT passe par un dialogue respectueux entre l’ensemble des salariés.
Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations au travail, les parties affirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ». 
L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels ou informels, individuels ou en groupe), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail… sont autant de facteurs contribuant à la QVT. 

Les parties s’accordent également sur l’importance de pérenniser des moments privilégiés d’échanges, libres et constructifs, entre les salariés et leurs encadrants (comme par exemple lors des entretiens professionnels). 

Aussi, les parties réaffirment leur conviction et témoignent de leur volonté de continuer à s’inscrire dans un dialogue social constructif, structuré et qualitatif.


Environnement de travail 
Au-delà des obligations légales, promouvoir la santé, la sécurité, la prévention des risques professionnels  est un des leviers d’amélioration des conditions de travail. 
Les parties signataires soulignent l’importance de maintenir une dynamique de sensibilisation et d’appropriation de la prévention des risques professionnels. 
.
Compétences s’inscrivant dans la démarche GPEC

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir les parcours et développements professionnels des salariés, facteur de qualité de vie au travail. 
Pour cela, l’objectif est notamment de maintenir notre dynamique d’intégration des nouveaux salariés, d’assurer le maintien et le développement des compétences en adéquation avec les besoins du CHB, dans le respect du budget formation alloué. 
Deux  moments formels sont notamment prévus pour échanger sur ces sujets, entre tout salarié et son encadrant :
L’entretien d’évaluation, un outil de management mis à disposition auprès de nos responsables (de notre encadrement) permet de faire un bilan du travail réalisé et de projeter les actions et objectifs à venir.
L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’échanger sur ses souhaits d’évolution, les actions de formation nécessaires pour son poste ou son développement professionnel. 

La direction rappelle que des échanges réguliers entre les salariés et son encadrant restent importants.

Les parties s’accordent également sur l’importance d’apporter un appui spécifique aux encadrants dans l’exercice de leur fonction en continuant à développer leurs compétences managériales et Ressources Humaines (RH)  à travers la mise en place d’un parcours de formation (Tutorat, actions de formations,  réseaux d’échanges entre pairs, co-développement…). 

Les actions prioritaires arrêtées sont :
Mettre en place une démarche participative sur l’organisation collective du travail à travers des espaces de discussions en s’inspirant de la méthodologie de l’ARACT (Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) ainsi que de la mise en place du PACTE (Programme d’Amélioration Continue du Travail en Equipe : HAS) (Relation du travail). 
Accompagner  le développement  des compétences managériales (compétences/GPEC)
Créer  une ligne téléphonique externe de soutien  psychologique  (préservant l’anonymat du salarié) et mettre à disposition un temps d’assistant(e) social(e) dédié au personnel  (risques professionnels dont  les risques psychosociaux)
Expérimenter  des actions innovantes (ateliers, …) afin de développer la culture sécurité et santé au travail de chacun (salarié acteur et responsable de sa santé/sécurité) (Prévention des risques professionnels) 
Favoriser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle à travers le télétravail et le droit à la déconnection  par l’élaboration d’une charte (Organisation de travail).
Les parties s’entendent que les actions en cours, s’inscrivant déjà dans une démarche QVT, seront pérennisées et ajustées  au fil de l’eau ( la dynamique d’intégration des salariés, des entretiens professionnels, de la formation, de prévention TMS…).
Indicateurs clés du Centre Hospitalier de Bligny: 
Turn over global et selon sexe et par filières
Absentéisme : nombre de jour d’absences selon sexe/catégorie âge/filière, motif des absences selon sexe/catégories âge/filière
Taux AT-MP selon sexe, catégorie âge et filière

Au-delà d’indicateurs généraux, il est important de préciser les indicateurs pour chaque action menée

Objectif de progression 
7.2 Champs d’action concernant l’EPHF (Egalité Professionnelle Hommes-Femmes)

Le présent accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle Hommes-Femmes s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles, L. 2242-5-1, L. 2323-57 (entreprises de 300 salariés et plus) et R. 2242-2 du Code du travail. 
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du CHB en fixant des objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Au préalable, le CHB a toujours porté une attention toute particulière sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au CHB, le recrutement, l’emploi, la formation sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination d’âge, de sexe,… et s’appuient sur les compétences et profils requis (fiche de poste, annonces, entretiens de recrutement, d’évaluation et professionnel d’évolution, …). 

Les partenaires sociaux et la direction, après analyse du bilan social et bilan des accords (GPEC, contrat génération, …), s’entendent sur le choix des 4 domaines suivants :

- Embauche
- Formation ;
- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) ;
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces domaines s’accompagnent d’objectifs et d’actions ainsi que d’indicateurs chiffrés.

Le diagnostic s’est appuyé sur l’analyse du bilan social et bilan des accords RH. 
Il a été ainsi constaté :

L’activité de notre établissement évolue dans le secteur hospitalier-sanitaire.
Nous avons distingué les cadres, les agents de maîtrise, les employés ainsi que les ouvriers.

La situation comparative hommes-femmes reflète un taux de féminisation élevé chez les cadres, les agents de maîtrise, les employés (Infirmier-e-s et Aides Soignant-e-s notamment), et un fort taux de masculinisation chez les ouvriers (ouvriers qualifiés des différents corps du bâtiment notamment).
Nous constatons que notre structure est conforme à la réalité de ce secteur et toujours conforme à notre précédent accord égalité hommes-femmes.

Nous nous engageons à pérenniser nos actions permettant d’améliorer l’équilibre de représentation hommes femmes tant en rémunération, embauches (s’appuyant sur des profils et  compétences et donc non discriminatoires) formation et articulation vie privée-familiale et vie professionnelle.

Il est pertinent de rappeler que la population féminine est majoritairement présente dans le secteur hospitalier. Le nombre de professionnels de santé en formation initiale (formation médicales, paramédicales, éducatives et sociales) est également majoritairement féminin. 
Les Chiffres clés vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, du « ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes » en  2015 révèlent qu’en formation initial, dans les secteurs « sanitaire et social », les femmes  sont 91 %  et les hommes ne représentent que 9% (IDE, ASD, médecins notamment).
Concernant les filières de formation pour les ouvriers qualifiés du bâtiment notamment, celles-ci sont également fortement masculinisées, reflétant également notre taux de masculinisation dans cette catégorie.

Il ressort également qu’il n’existe pas de disparité entre les  rémunérations des hommes et des femmes compte tenu que le CHB appliquent notamment les grilles de rémunérations de la CCN51 (convention collective), recommandation patronale et ses avenants, laquelle applique des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération. La moyenne des rémunérations (reprise d’ancienneté notamment) des différentes catégories professionnelles est fidèle à la structure de la pyramide des âges dans ces différentes catégories. (28/44 hommes ont 55 ans et plus, 31/77 femmes ont 55 ans et plus).

Les dispositions du présent accord concernant l’EPHF ont donc pour objectif d’améliorer, en réduisant, dans la limite de nos moyens non discriminatoires, les différences constatées.

7.2.1 Domaines, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 



L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes


L’article L. 3221-2 du Code du travail dispose : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». L’article 104 de la Loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 introduit des mesures supplémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Le Code du travail pose désormais le principe selon lequel l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-7 du code du travail).
Ainsi, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs :
- aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et,
- aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (article L. 1142-8 du code du travail).
Le décret d’application n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précise :
- la méthodologie du calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication ;
- les conditions d’application de la pénalité financière qui peut s’appliquer en l’absence de résultats ;
- le niveau de résultat en deçà duquel des mesures de correction doivent être mises en œuvre.

Des indicateurs composant un index sur 100 points sont retenus pour évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque entreprise.
Les dispositions de ce décret entrent en vigueur au 1er janvier 2019, à l’exception de  quelques dispositions transitoires.

DEFINITION ET MODALITES DE CALCUL ET D’EVALUATION DES INDICATEURS

Cinq indicateurs sont retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés (Articles D. 1142-2 et D. 1142-3 du Code du travail):
1) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
2) l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
3) l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
4) le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
5) le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’Annexe I du décret n° 2019-15 définit les modalités de calcul de ces indicateurs et le niveau de résultat obtenu par l’entreprise.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Le déséquilibre de répartition hommes femmes dans les filières de formation professionnelles, dans un environnement national,
La pénurie de recrutement dans les filières médicales, soignantes, peuvent nous pénaliser si nous sommes amenés à recruter hors de la France notamment.
Le refus du salarié à suivre les formations proposées par l’employeur ou salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou organismes de formation externes
Notre activité évoluant dans un secteur sanitaire, pour lequel la permanence des soins, la continuité des soins et la sécurité des patients engagent la responsabilité de l’établissement, l’accès au temps partiel pourra être refusé si ce dernier n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service : configuration poste/composition équipe/service 
Chaque salarié est acteur de son évolution et de son développement personnel. Ainsi, son déroulement de carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer ou prendre des responsabilités, et est aussi en fonction des opportunités qui se présentent.

7.2.2 Coût prévisionnel des mesures

Les actions s’estiment à un coût non chiffrable comme le temps consacré, lequel reste  à valoriser, par les responsables et/ou la direction des ressources humaines à l’organisation notamment des entretiens spécifiques à ces mesures.
Tous les salaires de remplacement pour les salariés femmes-hommes bénéficiant d’une action de formation, ne sont pas imputés au  plan de développement des compétences employeur, afin de réaliser plus d’actions de formation.

Le coût prévisionnel « assistant-e- social-e- » est estimé à 12 000 € TTC annuel (dans le cadre d’une prestation externe).

Le cout prévisionnel de mise à disposition d’un psychologue (soutien psychologique en ligne) est estimé à 12 000 € TTC annuel. 

7.2.3  Suivi des indicateurs

Un bilan annuel sera présenté et analysé par le Comité QVT/EPHF 


8. Annexes 
- Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.
- Bilan RH 2018


9. Durée de l’accord et Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans dont l’échéance est portée au 31 décembre 2022, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire tous ses effets.
Le présent accord pourra être révisé à l'initiative de la Direction ou des Organisations syndicales signataires.

10. Dépôt légal
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).
 Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : 

Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Il sera également publié dans la base de données nationale.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via le portail interne.
Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.
Fait à Briis Sous Forges, le vendredi 21 juin 2019 en 3 exemplaires originaux.


        							  M,
							  Directeur




Pour la F.O., M		, Déléguée Syndicale



Pour la C.F.T.C., M		, Déléguée Syndicale



Pour la C.F.E. / C.G.C., M		, Délégué Syndical