ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CARGILL CORPORATE FRANCE SAS

ENTRE :

La société CARGILL CORPORATE FRANCE SAS, Société par actions simplifiées, au capital social de 490 860 000 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 811 020 098, dont le siège social est situé Tour W – 102 Terrasse Boieldieu, 92085 Paris La Défense, représentée par Madame <>

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET :

L’ensemble du personnel de la société 
Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel
(Dont le procès-verbal est joint au présent accord)

Ci-après dénommé « les collaborateurs »
D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les parties »


PRÉAMBULE :

La société CARGILL CORPORATE FRANCE SAS a été créée aux fins de regrouper l’ensemble des fonctions support de CARGILL en France.

Compte tenu de l’accroissement constant et à venir de l’effectif de la société CARGILL CORPORATE FRANCE SAS, il est apparu nécessaire de soumettre les collaborateurs à un cadre collectif de travail et donc de conclure un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.

La société n’étant pas encore dotée, du fait de son effectif, ni d’un comité social et économique et ni d’une délégation syndicale, la Direction de CARGILL CORPORATE FRANCE SAS a rédigé un projet d’accord qui sera soumis à l’approbation des collaborateurs par la voie d’une consultation dont les modalités, prévues aux articles L2232-21, L2232-23, R2232-10, R2232-11 et R2232-12 du Code du Travail, seront rappelées dans une note d’information.

Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.

En cas d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel consulté, l’accord entrera en vigueur au lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tôt à compter du 15 mars 2021.

Dans le cas contraire, il sera réputé non écrit.



Cela étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes :

TITRE PRELIMINAIRE


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société CARGILL CORPORATE FRANCE SAS dans les conditions qu’il fixe.

Article 2 – Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail et notamment les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait en jours sur l’année dans le respect des articles L 3111-1 et suivants du Code du travail.

Article 3 – Fin des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques susceptibles d’exister au sein de la société quant aux dispositions figurant dans cet accord, et qui cesseront donc d’être applicables aux collaborateurs de la société CARGILL CORPORATE FRANCE SAS le jour de son entrée en vigueur.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les collaborateurs sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Article 2 – Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Elle peut être augmentée exceptionnellement dans les conditions fixées par la Convention collective applicable.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (44 heures sur une période de 12 semaines). Elle peut être augmentée exceptionnellement dans les conditions fixées par la Convention collective applicable.

Article 3 – Repos

Conformément à l’article L 3131-1 du Code du Travail, tout collaborateur bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L 3132-2 du Code du Travail, tout collaborateur bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).


Article 4 – Jours fériés

Article 4.1. Le 1er mai

Le premier mai est un jour férié et chômé.

Si en raison de circonstances exceptionnelles, un collaborateur est amené à travailler le 1er mai, le collaborateur bénéficie de sa rémunération habituelle, plus d’une indemnité 1er mai égale à 100% de sa rémunération de base et d’un jour repos compensateur.

Article 4.2. Les autres jours fériés

Les collaborateurs bénéficient des jours fériés légaux qui sont, par principe, chômés.

Il s’agit des jours suivants :

1er janvier
Lundi de Pâques
8 mai
Ascension
Lundi de Pentecôte (jour de solidarité)
14 juillet
Assomption
Toussaint
11 novembre
25 décembre

Lorsque le jour férié est chômé dans l’entreprise, le salaire est maintenu. Toutefois, lorsque le jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire, aucune compensation n’est due.

Si en raison de circonstances exceptionnelles, un collaborateur est amené à travailler un jour férié, le collaborateur bénéficie de sa rémunération habituelle et d’un jour de repos compensateur.

Article 4.3. La journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle est valorisée à 7 heures de travail effectif ou à une journée de travail effectif, en plus de l'horaire en vigueur ou du forfait jour applicable, et ce pour chaque année.

Cette journée de solidarité ou ces heures de solidarité sont, par définition, non rémunérée.

Cette journée de solidarité ou ces heures de solidarité sont affectées à un jour fixe dans l'année : le lundi de pentecôte, selon les dates fixées par le calendrier civil. 

Le salarié a le choix, sur cette journée :

Soit de travailler
Soit de poser un jour de congés payés
Soit de poser un jour de RTT



Soit, pour le personnel bénéficiant du régime d'horaire variable : poser un repos sur les heures acquises au Compteur crédit/débit (Récup-compteur), sous réserve que le compte soit créditeur d'au moins 7 heures

Les salariés à temps plein qui ne travaillent pas ce jour-là devront poser soit un jour de congés payés, soit un jour de RTT.

Pour le personnel exerçant à temps partiel la journée de solidarité sera due au prorata temporis.

Pour les salariés embauchés en cours d'année ou dont le contrat de travail cesse au cours de l'année, le nombre d'heures dues au titre de la journée de solidarité sera proratisé en fonction du temps de présence au cours de l'année considérée.

En application de l'article L3133-12 du Code du Travail, les salariés ayant déjà accompli la journée de solidarité au titre de l'année en cours chez un précédent employeur seront dispensés de l'exécution une nouvelle journée de solidarité. S’ils acquittent, de nouveau, cette journée de solidarité, elle sera rémunérée au taux et échéances habituels.

Article 5- Indemnisation des temps de déplacement professionnel

Les collaborateurs peuvent être amenés de façon occasionnelle ou régulière à réaliser, pour l’exercice de leurs missions professionnelles, des déplacements professionnels.

Le temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsque les déplacements professionnels sont réalisés sur une journée de travail ou sur les heures de travail, il n’entraîne aucune perte de salaire.

Les déplacements professionnels réalisés en dehors des jours normaux de travail (samedi, dimanche, jours fériés) et qui dépassent le temps normal ou habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donnent lieu à une contrepartie en repos :

Une journée de repos supplémentaire si toute la journée est consacrée à ce déplacement
Une demi-journée de repos si seulement une demi-journée est consacrée à ce déplacement (exemple : départ domicile du fait d’un déplacement professionnel un samedi, un dimanche ou un jour férié après 13 heures / retour au domicile du fait d’un déplacement professionnel un samedi, un dimanche, ou un jour férié avant 13 heures).

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures, les déplacements professionnels réalisés sur des jours travaillés mais en dehors du temps de travail et qui dépassent le temps normal ou habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donnent lieu à une contrepartie en repos égale à une demi-journée de repos si le temps de trajet exceptionnel dépasse 5 heures. 

La journée ou la demi-journée de repos supplémentaire doit être formulée auprès du Manager, validée par ce dernier et prise dans un délai d’1 an. Au-delà, les droits ne sont ni reportables ni monétisables.



TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS


Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Cette catégorie englobe donc l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité. 

L’importance de leur mission et de leur responsabilité impliquent corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

À ce titre, ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement les fonctions et les missions confiées et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Les collaborateurs qui bénéficient du statut particulier de « Cadre dirigeant » bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission qui se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces critères cumulatifs de cette catégorie impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres qui participent directement et effectivement à la direction de l’entreprise.

Ces collaborateurs ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail (durées maximales de travail, temps de repos), et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Ils ne sont pas soumis aux dispositions des Titres 1, 3, et 4.



TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Article 1 – Identification des collaborateurs éligibles au forfait jours

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les collaborateurs ayant un statut de Cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les collaborateurs non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie des collaborateurs précités se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, avec celles de leurs partenaires concourant à l’activité et avec les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.

Article 2 – Principes

Compte tenu des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des collaborateurs dit « autonomes » ne peut être déterminée à l’avance.

Leur temps de travail est donc décompté non pas en heures mais en nombre de jours travaillés sur l’année.

Le contrat de travail ou tout avenant au contrat de travail précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Afin de préserver la santé des collaborateurs, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque collaborateur autonome devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, les collaborateurs soumis à un forfait en jours sur l’année doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

→ un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
→ un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
→ les jours fériés, chômés dans l’entreprise
→ les congés payés en vigueur dans l’entreprise
→ les jours de repos supplémentaires compris dans le forfait dénommés « jours RTT »



Eu égard à la santé du collaborateur, le respect de ces temps de repos est impératif et relève de la responsabilité individuelle des personnes concernées, même si elles disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les jours de repos supplémentaires sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine. 

En tout état de cause, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

Ils ne devront pas travailler le dimanche.

Les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis aux durées du travail légales quotidienne et hebdomadaire maximales. Les dispositions de l’article 2 du Titre I du présent accord ne leur sont donc pas applicables.

Néanmoins, le présent accord entend garantir le respect de durées de travail raisonnables.

Les collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Article 3 – Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir, du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.

Les jours de repos supplémentaires compris dans le forfait dénommés « jours RTT » s’acquièrent donc sur cette même période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Nombre de jours travaillés dans l’année

4.1 – Sur une année complète

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux collaborateurs ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle ou légale (jours d’ancienneté, jours pour évènements familiaux…) doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Pour l’année de mise en place de l’accord, le forfait de 216 jours sera appliqué au 1er janvier 2021.


	4.2. Sur une année incomplète

Pour les collaborateurs embauchés et/ou sortants en cours d’année, un calcul spécifique sera appliqué pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence, ou leur sortie.

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le collaborateur ne peut prétendre.

Article 5 - Forfait en jours « réduit » 

Des forfaits annuels en jours « réduits » inférieurs à 216 jours peuvent être conclus individuellement avec des collaborateurs. 

Il est alors fixé, dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, un nombre précis de jours travaillés dans l’année. Exemple :


Le collaborateur titulaire d’une convention de forfait en jours réduits n’acquiert pas de jours de « RTT ».

La rémunération forfaitaire du collaborateur est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n’entraine pas application des dispositions concernant le travail à temps partiel.

Article 6 – Rémunération 

6.1. Sur une année complète

Le collaborateur bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire et lissée, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, et des jours fériés.

À cette rémunération, peuvent s’ajouter les autres éléments de salaires prévus par des dispositions légales, conventionnelles ou par le contrat de travail dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. 

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques (badgeage) ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.



6.2. Entrée ou sortie en cours d’année : Rémunération du mois d’entrée ou de sortie

La rémunération du mois d’entrée du collaborateur, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, sera calculée au prorata des jours calendaires.

En cas de départ du collaborateur au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

Article 7- Organisation des jours de repos

Les collaborateurs dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours de 216 jours bénéficient, en contrepartie, de jours de repos supplémentaires (intitulés « jours RTT » ou « RTT »), distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.

Les collaborateurs acquièrent 1 jour de RTT par mois. Le nombre de jours de RTT est donc fixé forfaitairement à 12 jours par an.

Ces jours de RTT sont pris par journée ou par demi-journée.

Pour garantir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les collaborateurs sont invités à prendre 1 jour de RTT par mois. 

Les collaborateurs devront, dans tous les cas, impérativement prendre leurs 12 jours de RTT sur l’année (période de référence du 1er janvier au 31 décembre). Les jours de RTT qui n’auront pas été pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et ne pourront pas être monétisés.

Ces jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés.

La demande de prise de RTT est formulée dans l’outil de gestion des temps et préalablement validée par le Manager.

Article 8 – Traitement des absences 

Les collaborateurs ne peuvent pas récupérer les jours d’absence.

Les absences sont donc déduites du nombre global de jours travaillés au cours de la période de référence (sauf exceptions visées à l’article L 3121-50 du Code du travail liées à des interruptions collectives de travail).

Le nombre de « jours RTT » défini à l’article précédent, sera réduit proportionnellement et recalculé au prorata du nombre de jours travaillé, suivant régularisation annuelle.


Article 9- Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes d’évaluation et de suivi du temps de travail, ayant pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du collaborateur concerné.



La Direction assure le suivi des jours de présence grâce à l’outil de gestion des temps qui permet de connaître le nombre de jours travaillés, le nombre de « jours RTT » pris, et la position de ces « jours RTT ».

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, et pour anticiper la prise des jours de repos, un mécanisme de suivi et d’alerte est mis en œuvre, en associant la Direction des ressources humaines, le Manager et le collaborateur, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

La Direction assure le suivi régulier tout au long de l’année de la charge de travail par des entretiens informels organisés entre le collaborateur et son Manager. 

Le collaborateur dispose d’un droit « d’alerte » en cas de difficulté liée à son temps de travail. Il peut en informer son Manager afin qu’un entretien soit positionné et que des mesures concertées et adaptées à la situation puissent être mises en place, sans affecter l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son travail. 

Le Collaborateur et son Manager font par ailleurs, annuellement, à l’occasion d’un entretien dédié, un bilan formel qui permettra d’évoquer : 

La charge de travail du collaborateur ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération. 

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines, le Manager et le collaborateur conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera alors si nécessaire un entretien de suivi. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du collaborateur et à ce que la charge de travail incombant au collaborateur reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose.

La Direction se réserve le droit d’assurer le suivi de l’amplitude de travail dans le cadre de la mise en place d’un badgeage obligatoire.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion des outils numériques professionnels

Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur période habituelle et raisonnable de travail et en dehors de leurs jours de travail. À ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ils veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils sont invités à ne pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 

Il appartient aux Managers de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant, sauf lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation le justifie, d’adresser des e-mails, des sms ou des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et en dehors des périodes habituelles de travail et dans tous les cas en s’abstenant d’exiger des retours durant lesdites périodes.


TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS À UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Bénéficiaires

Le présent Titre s’applique à l’ensemble des collaborateurs ayant un statut de Cadre, d’Employé, de Technicien, ou d’Agent de Maîtrise dont le temps de travail est décompté en heures et qui ne sont dès lors pas concernés par les Titres 2 et 3 du présent accord.

Article 2 – Durée et décompte du temps de travail

2.1. Référence annuelle : 

Conformément à l’article L 3121-41 du Code du Travail, la durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence annuelle.

La durée annuelle du travail est fixée, compte tenu des jours de congé légaux et conventionnels, à 1607 heures, journée de solidarité incluse (37,15 heures en moyenne par semaine).

La référence annuelle s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La référence hebdomadaire s’entend du lundi 0h00 au dimanche 24h.

2.2. Octroi et organisation des jours de repos

Les collaborateurs bénéficient de jours RTT afin de respecter la durée annuelle de 1607 heures, qui sont distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.

Les collaborateurs acquièrent 1 jour de RTT par mois. Le nombre de jours de RTT est donc fixé forfaitairement à 12 jours par an.

Ces jours de RTT sont pris par journée ou par demi-journée.

Pour garantir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les collaborateurs sont invités à prendre 1 jour de RTT par mois. 

Les collaborateurs devront, dans tous les cas, impérativement prendre leurs 12 jours de RTT sur l’année (période de référence du 1er janvier au 31 décembre). Les jours de RTT qui n’auront pas été pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et ne pourront pas être monétisés.

Ces jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés.

La demande de prise de RTT est formulée dans l’outil de gestion des temps et préalablement validée par le Manager.




En cas d’année de travail incomplète résultant d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ou en cas de départ en cours d’année, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

2.3. Temps de pause

Les collaborateurs bénéficient d’une pause de déjeuner d’un minimum de 45 minutes par jour et d’une pause quotidienne de 15 minutes, qui sont automatiquement décomptées du temps de travail effectif et non rémunérées.

2.4. Contrôle du temps de travail : badgeage

Le temps de travail est contrôlé au moyen d’un système de gestion des temps (badgeuse).

Le badgeage repose sur des principes de confiance mutuelle, de sincérité et d’honnêteté.

Le collaborateur a l’obligation de badger au début et à la fin de chaque plage de travail soit quatre fois par jour (à la prise de poste, à la pause déjeuner, au retour de la pause déjeuner et à la fin du poste), en respectant l’horaire collectif ou les horaires variables. 

Le badgeage sera numérique pour les jours de travail en distanciel.

Un oubli de badgeage doit être immédiatement signalé pour régularisation et ce par Ticket.

Tout abus dans l’utilisation de ce système peut donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire par le service des ressources humaines. 

Tout refus d’utilisation de ce système peut donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire par le service des ressources humaines et être constitutif d’une faute grave.

Article 3 – Les horaires 

La durée hebdomadaire de travail est de 37,15 heures (37 heures et 9 minutes) par jour répartie sur 5 jours du lundi au vendredi.

Le temps de travail journalier de référence est donc de 7,43 heures (7 heures et 26 minutes).

Cette durée peut être aménagée selon un horaire collectif ou des horaires variables qui permettent aux collaborateurs d’organiser leur temps de travail en choisissant l’heure d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires variables.

Article 4 - Rémunération 

Il est convenu que la rémunération de chaque collaborateur est lissée de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel.

Article 5 - Entrée et sortie en cours d’année

Lorsqu’un collaborateur, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité des heures requises sur l’année de référence, le décompte de son temps de travail effectif sera établi au prorata sur la base de la durée annuelle de référence de 1607 heures.


Si le collaborateur a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il bénéficiera d’un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation sera faite entre les sommes réellement dues par l’employeur et cet excédent.

Ces régularisations sont effectuées en fin d’année en cas d’embauche ou lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail.


CHAPITRE 2 : HORAIRE COLLECTIF

Par principe, les collaborateurs visés au présent Titre sont soumis à un horaire collectif de travail qui est fixé par défaut de la façon suivant :

Du lundi au jeudi : de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h32
Le vendredi : de de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17h02

Un horaire collectif différent peut être fixé selon les nécessités directement au sein des différents services.

La Direction peut modifier l’horaire collectif en raison des nécessités de continuité de service. Dans ce cas les collaborateurs sont informés selon un délai de prévenance d’1 mois.


CHAPITRE 3 : HORAIRES VARIABLES

L’horaire variable constitue un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ et donne aux collaborateurs la possibilité de choisir quotidiennement leur heure d’arrivée et leur heure de départ à l’intérieur de plages horaires variables prédéfinies et dans la limite des impératifs du bon fonctionnement du service. 

Les horaires variables permettent de tenir compte, par une grande souplesse, des impératifs de la vie personnelle des collaborateurs dans la gestion du temps de travail. 

Ce système et cet équilibre repose sur la confiance mutuelle, l’honnêteté, la sincérité, et la responsabilisation des managers et des collaborateurs.

Article 1 – Bénéficiaires

Les collaborateurs concernés par le présent Titre peuvent bénéficier du système d’horaires variables à leur demande et après la validation de leur Manager qui apprécie la demande au regard des nécessités du service et de son bon fonctionnement.

Article 2 – Principes

Les collaborateurs disposant d’heures variables doivent :

Respecter la durée hebdomadaire de travail de 37,15 heures en moyenne sous réserve du crédit/débit autorisé (article 4)


Travailler obligatoirement 5 jours par semaine pour un collaborateur travaillant à temps complet, sous réserve des jours de repos
Ne pas travailler le dimanche
Respecter une présence obligatoire sur les plages horaires fixes (article 3)
Respecter une pause déjeuner d’un minimum de 45 minutes par jour et une pause quotidienne de 15 minutes
Respecter les durées maximales du travail (10 heures pour la durée du travail quotidienne et 48 heures/ 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pour la durée du travail hebdomadaire)
Respecter les repos légaux (repos quotidien de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire de 35 heures consécutives)

Article 3 – Plages horaires

3.1. Les plages horaires fixes sont des périodes pendant lesquelles la présence au poste de travail est obligatoire (sauf congé et/ou absence autorisée ou justifiée). Ces plages horaires fixes sont les suivantes :

Du lundi au vendredi de 9h45 à 11h45
Les lundi, mardi et jeudi : 14h00 à 16h00
Les mercredi et vendredi : 13h30 à 15h30

3.2. Les plages horaires variables qui sont les périodes pendant lesquelles la présence au poste de travail peut être aménagée au choix du collaborateur, sont les suivantes :

Du lundi au vendredi de 7h30 à 9h45
Du lundi au vendredi de 11h45 à 14h00
Les lundi, mardi et jeudi : 16h00 à 19h30
Les mercredi et vendredi : 15h30 à 19h30

Chaque collaborateur concerné doit adapter l’utilisation des plages horaires variables aux nécessités du service et en particulier ne pas recourir aux possibilités d’absence durant les périodes de forte activité.

Le manager reçoit une information lorsque le nombre d’heures travaillées par jour est supérieur à 10 heures et/ou lorsque que le nombre d’heures travaillées par semaine est supérieur à 40,15 heures.

Article 4 –Gestion du compteur crédit/débit

L’utilisation des plages variables peut conduire à une variation de la durée journalière ou hebdomadaire de travail.

Le collaborateur doit veiller à ne pas dépasser un crédit d’heures de 3 heures maximum par semaine (ou de 10 heures par mois maximum non cumulables), ou un débit d’heures de -7,43 heures maximum par mois non cumulable.

Ce compteur individuel de crédit/débit est alimenté tout au long de l’année. 

Le collaborateur veille à son équilibre en augmentant sa durée du travail en cas de compteur en débit ou en la diminuant en cas de compteur en crédit afin qu’au 31 décembre de l’année son compteur n’ait plus d’heure en débit ou en crédit.

Un outil de suivi du temps de travail est mis à disposition du collaborateur en horaires variables. Le collaborateur peut donc à tout moment connaître sa situation individuelle et donc l’état de son compteur temps.

4.1. Utilisation du crédit d’heures : 

L’utilisation du crédit d’heures doit se faire en priorité la semaine qui suit l’acquisition d’heures. 

Elle doit s’effectuer sur les seules plages horaires variables, les plages horaires fixes constituant des plages de présence obligatoire.

Si le collaborateur dispose d’un crédit d’heures suffisant, l’utilisation pourra se faire, avec l’accord du manager, par la prise d’un repos à l’heure, à la demi-journée ou à la journée.

Lorsque les limites de crédit (+ 10 heures) sont atteintes, une procédure est mise en place pour la gestion des dépassements.

4.2. Utilisation du débit d’heures : 

Le collaborateur ne doit pas se trouver en situation de dépasser la limite en débit de -7,43 heures sur le mois.

L’utilisation par le collaborateur du débit d’heures doit se faire sur les seules plages horaires variables et en priorité la semaine qui suit la création de ce débit.

Lorsque les limites de débit sont atteintes, une procédure est mise en place pour la régularisation.

Article 5 –Dépassement du compteur crédit/débit

5.1. Dépassement du crédit :

Le dépassement du crédit n’est, par principe, pas autorisé.

Si, à titre tout à fait exceptionnel, la gestion des horaires variables par le collaborateur le conduit à dépasser son crédit de 3 heures pour une semaine (ou de 10 heures par mois maximum non cumulables), la procédure suivante sera appliquée :

Le collaborateur est informé de ce dépassement.

S’il souhaite faire valider ses heures, il doit formuler, via le Self-service (directement dans l’outil de gestion des temps), une demande de validation dans le mois suivant le dépassement du compteur, auprès de son Manager et ce en fournissant un justificatif.

Seules les heures expressément validées par le Manager donnent lieu :

Soit à un report, dans un délai fixé d’un commun accord, en vue de leur régularisation, qui peut se faire, si nécessaire, par la prise de repos à l’heure, en demi-journée ou en journée,

Soit à une rémunération en tout ou partie sous la forme d’heures supplémentaires (le compteur Crédit/Débit est alors suspendu au profit de cette rémunération prévue au chapitre 5). 


Le silence du Manager dans un délai d’1 mois suivant la demande vaut validation des heures et permet un report.

Tout abus dans l’utilisation de ce système de crédit/débit visant à un dépassement du compteur, sans justification ni demande de validation donne lieu à une interruption du dispositif d’horaires variables pour le décompte du temps de travail et à l’engagement d’une procédure disciplinaire par le service des ressources humaines.

5.1. Dépassement du débit :

Le dépassement du débit n’est, par principe, pas autorisé.

Si, à titre tout à fait exceptionnel, un dépassement du compteur débit est constaté au-delà de la limite de -7,43 heures sur une période mensuelle, le manager est informé et un entretien est planifié pour y remédier. Le collaborateur devra régulariser le débit notamment en posant un jour de CP ou un jour de RTT dans un délai d’1 mois.

Article 6 –Gestion des absences

Le temps de travail effectif est de 7,43 heures soit 7 heures et 26 minutes par jour.

Les journées d’absence sont décomptées sur cette base quel qu’en soit le motif.


CHAPITRE 5 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 1 –Définition

Le recours aux heures supplémentaires n’est, par principe, pas autorisé.

Les heures supplémentaires sont donc les heures accomplies très exceptionnellement par les collaborateurs au-delà de 37,15 heures par semaine en moyenne (au-delà de 1607 heures sur l’année) dès lors qu’elles sont rendues nécessaires par le volume de tâches à accomplir, et qu’elles sont dûment sollicitées et/ou validées par le Manager qui vérifie préalablement leur nécessité, leur durée, et l’impossibilité d’accomplissement desdites tâches durant l’horaire normal de travail.

Les heures supplémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter les durées journalières et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales légales.

Article 2 - Seuil de déclenchement

Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 37,15 heures par semaine en moyenne (au-delà de 1607 heures sur l’année) sont des heures supplémentaires.

Article 3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.



Article 4 - Contreparties : Heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent

L’employeur peut recourir aux heures supplémentaires dans la limite du contingent conventionnel. 

Toute heure supplémentaire effectuée est payée selon un taux majoré de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes.

Compte tenu de la période de référence annuelle, la régularisation du paiement des heures supplémentaires intervient dans le mois suivant leur acquisition (sur le mois de paie N+1), sauf situation exceptionnelle dûment validée avec le Manager justifiant le versement d’une avance.


Article 5 - Contreparties : Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus, à une contrepartie obligatoire en repos égal à 100%.

Compte tenu de la période de référence annuelle, la prise de ce repos compensateur – COR (contrepartie obligatoire en repos) intervient dans les 2 mois suivant l’acquisition(N+1).


TITRE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX CONTRATS DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL, AUX CONTRATS A DUREE DETERMINEE, AUX CONTRATS DE PROFESSIONALISATION, ET AUX CONTRATS D’APPRENTISSAGE


CHAPITRE 1 - LE TEMPS PARTIEL

Article 1 – Collaborateurs concernés

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des collaborateurs dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

Ils ne sont pas soumis aux dispositions des Titres 2, 3 et 4.

Les collaborateurs qui disposent d’une convention de forfait en jours réduits sur l’année ne sont pas concernés par les dispositions relatives au temps partiel. 


Article 2 – Modalités

La durée du travail est décomptée sur une référence hebdomadaire.

Le contrat de travail précise la durée hebdomadaire de travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine.

Les collaborateurs à temps partiel ne bénéficient pas de jours RTT dès lors que la durée légale du travail n’est pas dépassée.

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’un droit d’accès prioritaire aux emplois à temps plein rendus disponibles au sein de l’entreprise.

Article 3 – Heures complémentaires 

Le recours aux heures complémentaires n’est, par principe, pas autorisé.

Les heures complémentaires sont donc les heures qui sont accomplies très exceptionnellement par les collaborateurs au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail dès lors qu’elles sont dûment sollicitées préalablement par le Manager.

Le recours aux heures complémentaires est strictement exceptionnel.

Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée du travail prévue dans le contrat de travail et elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du collaborateur au-delà de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.

Toute heure complémentaire effectuée est payée selon un taux majoré de 25%.


CHAPITRE 2 - LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Les collaborateurs en contrat à durée déterminée bénéficient de toutes les dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Il est précisé que compte tenu de son activité spécifique, la société CARGILL CORPORATE FRANCE SAS peut avoir recours pour les salariés ayant un statut de Cadre, au contrat de travail à durée déterminée à objet défini pour la réalisation de projets spécifiques dans les conditions prévues par les articles L 1242–2 et suivants du Code du Travail. Les salariés concernés ont une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée au sein de la société et disposent des garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue.


CHAPITRE 3 - CONTRAT DE PROFESSIONALISATION, OU EN CONTRAT D’APPRENTISSAGE

La durée du travail est décomptée sur une référence hebdomadaire et se limite à 35 heures par semaine.




TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée et date d’entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tôt à compter du 15 mars 2021.

Article 2 – Révision de l’accord

L’accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à l’initiative des collaborateurs dans les mêmes conditions, sous réserve de respecter les dispositions suivantes :

Les collaborateurs représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des collaborateurs ne peut avoir lieu que pendant un délai d’1 mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Article 4 – Dépôt de l’accord et publicité 

En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du Conseil de prud’hommes de NANTERRE, par email.

Un exemplaire sera également transmis, par e-mail à la CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche) selon L2232-9 et D2232-1-2 du Code du travail.


Fait à LA DEFENSE
LE 11 MARS 2021




Pour la société CARGILL CORPORATE France SAS
Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour l’ensemble du personnel de la société 
Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel
Procès-verbal annexé au présent accord