Accord d’entreprise

Toutes les clauses énoncées ci-après sont réputées nulles si des dispositions légales en vigueur sont plus favorables aux salariés (en cas notamment d’évolution des textes)
 

Accord négocié et signé par

La SCIC  Entraid’, située 73 rue de Saint Brieuc à Rennes,  représentée par
son Directeur général délégué 
Et

Les Délégués du personnel titulaire et suppléant





Il a été décidé d’appliquer à compter du 1er octobre 2019 l’accord d’entreprise qui suit.

Cet accord d’entreprise s’appuie sur :
La Convention collective nationale de Travail des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d’information spécialisée, mise à jour le 27/12/2018, pour les non-journalistes
Et la Convention collective nationale de Travail des journalistes, mise à jour au 1er octobre 2017

Pour tous les points non précisés dans cet accord d’entreprise, ce sont ces textes qui s’appliquent, en sus du Code de Travail. 

Cet accord d’entreprise annule et remplace le précédent accord.
 
 


1  - Préambule et Champ d’application
 
1.1 - Salariés visés
Le présent accord d’entreprise est destiné à régler les conditions d’emploi et de rémunération de l’ensemble des salariés de la SCIC (Société coopérative d’intérêt collectif) Entraid sur tous ses sites de production.
 
1.2 Objectifs
Cet accord a été rédigé avec quatre grands objectifs :
inscrire l’action de l’équipe dans un cadre sécurisant, à la fois pour la pérennité de l’entreprise et les trajectoires des salariés.
tendre vers l’équité entre les salariés
prévenir tant que possible l’émergence de conflits dus à des incompréhensions ou des interprétations divergentes
améliorer et simplifier la gestion de l'équipe des salariés en donnant accès à une information claire et fiable
1.3 Effets
S’agissant de la politique de rémunération salariale, un complément au présent accord définit:
une grille de salaires basée sur le point APCA (Annexe 1)
une classification des métiers (Annexe 2)
L’application du présent accord ne peut entraîner pour les salariés de réduction de leur rémunération annuelle (salaires et avantages).
 
1.4 - Diffusion
Un exemplaire du présent accord est affiché dans les bureaux des différents sites de l’entreprise
 Le présent accord est disponible sur les ressources communes de l’entreprise (Drive Entreprise).
 
2   -  Durée, révision, dénonciation de l’accord d’entreprise
 
2.1 - Durée
 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, renouvelable d’année en année par tacite reconduction sauf dénonciation ou demande de révision trois mois avant la date d’expiration d’une période annuelle.
 

 
2. 2 - Révision, dénonciation
 
La dénonciation ou la demande de révision par l’une des parties devra être portée par écrit à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet de texte relatif aux points sujets à révision. Les négociations devront alors commencer dans les trente jours suivant la date d’envoi du projet de modification.
 
Qu’il s’agisse de dénonciation ou de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions.
 
 3 - Embauche et fins de contrats
  

3.1 – Embauches - Contrat à durée indéterminée
Toute personne embauchée en contrat à durée indéterminée reçoit un contrat de travail où sont indiqués notamment : le poste et la définition des tâches, la classification, le salaire mensuel brut et la date d’embauche, le lieu de travail et la possibilité de prolonger la période d’essai.
 
La durée de la période d’essai est fixée à deux mois pour les salariés hormis les cadres de direction, et 3 mois pour cadres de direction. Elle peut dans tous les cas être prolongée de 2 mois maximum.

La classification dans la grille est effectuée en fonction notamment de la définition de poste, de l’expérience, de la formation.
 
 
3.2 – Embauches - Contrat à durée déterminée
 
Pour assurer des tâches limitées dans le temps ou remplacer un salarié momentanément déchargé de ses fonctions, l’entreprise peut embaucher avec un contrat à durée déterminée à temps plein ou temps partiel.
 
Le contrat de travail devra indiquer les dates de début et de fin du contrat, la définition des tâches, et la rémunération (dans la grille en vigueur).
 
Un CDD est renouvelable au plus 2 fois pour une durée maximale de 18 mois (renouvellement compris), sauf en cas de remplacement de salarié absent.







   
3.3 - Licenciement
 
Les délais de préavis de licenciement d’un salarié, sauf faute grave ou lourde, est de :

Pour les non-cadres :
 -un mois pour une ancienneté inférieure ou égale à trois ans
-deux mois pour une ancienneté supérieure à trois ans

Pour les cadres (journalistes et non-journalistes) :
-trois mois 
 
L’indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour motif non-disciplinaire* ou pour motif économique est fixée à un mois de salaire par année de présence pour les 15 premières années et sont plafonnées à 15 mois.

En cas d’année incomplète après la première, l’indemnité est ajustée prorata temporis.

L’indemnité de licenciement pour motif disciplinaire est fixée à l’indemnité légale de licenciement. 
 
* dont inaptitude ou insuffisance professionnelle

3.4 . Rupture Conventionnelle
 
L'indemnité minimum de rupture conventionnelle se calcule sur la base légale, sur la base du salaire mensuel de référence.

La durée de préavis est liée à la procédure relevant des ruptures conventionnelles.
 
3.5 . Démission

Pour les employés, les cadres et les journalistes non-cadres de direction :
-          ancienneté < 2 ans : 1 mois de préavis
-          ancienneté ≥ 2 ans : 2 mois

Pour les cadres de direction, journalistes ou pas : 
3 mois
 
3.6 - Retraite
Les modalités de départ à la retraite sont les même que celles indiquées dans les Conventions collectives.
 
4 - Organisation du travail
 
4.1  - Durée  de travail
La durée légale de travail est de 35 heures par semaine pour un temps plein. La durée de travail est calculée sur une période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. La durée annuelle de travail est de 1607h/an (journée de solidarité incluse).
 
4.2  - Contrats
Entraid dispose de trois types de contrats pour ses salariés, dotés de modalités différentes en termes de temps de travail :
Des contrats aux 39h, dotés de 23 jours d’artt (temps pleins et partiels proratisés) signés avant 2006.
Des contrats aux 35h réparties sur 4,5 ou 5 jours
Des contrats au forfaits jour, sur une base de 215 jours, pour les salariés «autonomes» dont les horaires ne peuvent pas être prédéterminés (adoptés sur une base volontaire pour les salariés dotés d’un autre contrat au préalable)
4.3 - Types de postes
 Il existe au sein de l’entreprise Entraid’ des postes plutôt mobiles et d’autres sédentaires.
 
Les postes “mobiles” sont définis comme suit :
directeurs
chargés de publicité
chargés de missions promotion, abonnements et marketing
journalistes hors Studio
 4.4 - Temps partiel
Le travail à temps partiel, d’une durée moyenne hebdomadaire inférieure à 35 heures est obligatoirement prévu soit par le contrat initial d’embauche, soit par un avenant au contrat de travail.
 
La durée minimale de travail hebdomadaire est fixée à 17h30, sauf si le salarié souhaite bénéficier d’une durée hebdomadaire de travail moindre.
 
Tout salarié qui désire bénéficier d’un temps partiel pour une durée limitée ou indéterminée doit soumettre sa demande à l’employeur au moins trois mois avant la date désirée de mise en application.
 
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit par la Direction. Dans tous les cas, l’instance représentative du personnel en sera informée.
 
La réduction du temps de travail entraîne une réduction proportionnelle de la rémunération et de l’artt pour les salariés concernés (contrats signés avant 2006).
 
Le retour à temps complet ou la modification du pourcentage de temps partiel est soumis à la même démarche.
 
Le contrat doit inclure un certain nombre de mentions (qualification et rémunération du salarié, durée du travail, la répartition des heures de travail dans la semaine...). La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine annulalisée.
  
4.5 - Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer « librement » à ses occupations personnelles.
 
Le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et que le départ a lieu dans sa plage de travail habituelle.
 
Les temps de convivialité avec des annonceurs, ou tout autre contact professionnel lors d’événements sont considérés comme du temps de travail effectif.
 
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
- le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié,
- le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion,
formation, intervention,…) qui dépasse l’horaire journalier. Ce dépassement par rapport à la durée du trajet habituel, ouvre droit à une contrepartie sous forme de repos (voir articles suivants).
- les temps de pause. Pour le déjeuner, la pause ne peut être inférieure à 45 minutes (aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives).
- Les soirées passées à l’hôtel
- Les soirées de convivialité internes à l’entreprise Entraid (repas de séminaires, comités de rédaction) et au réseau Cuma qui ne sont pas soumises à obligation de participation.
 
4.6 - Aménagement des horaires de travail (collectifs et individuels)
- Les horaires sont répartis sur 5 jours du lundi au vendredi pour un temps plein. Les jours de repos sont fixés les samedis et dimanches.
 
Les horaires de travail individuels et les amplitudes (pour les forfaits jours) sont indiqués sur le contrat de travail du salarié.
 
L’horaire collectif de travail est affiché dans chaque établissement et il est communiqué à l’Inspection du Travail.
 
Les horaires peuvent être individualisés pour permettre à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées à la condition qu'un certain nombre d'heures de travail soient accomplies durant la journée à des heures obligatoires pour tous.
 
Toute modification doit respecter un délai de prévenance de 7 jours.
 
Pour les congés, une concertation permet d’assurer les besoins des services.
  
4.7 - Droit à la déconnexion
Il ne peut être demandé aux salariés de répondre immédiatement à une requête (par mail, téléphone ou physiquement) en dehors des horaires collectifs.
 
Le salarié n’est pas tenu de consulter ses messages en dehors des horaires de travail collectif et lors de ses congés.
  
4.8 - Repos compensateur, heures supplémentaires et complémentaires
Le travail au-delà des heures conventionnelles (heures supplémentaires / heures complémentaires pour les temps partiels) doit rester exceptionnel et se justifier par une urgence dûment établie.
 
Il appartient à l’employeur de veiller à la justification du travail effectué en heures supplémentaires.
Dans le cas de la constatation d’heures supplémentaires en fin de période (mois calendaire), celles-ci ouvriront, en priorité, droit à un repos compensateur de remplacement tel que prévu par l’article L.3121-24 du Code du travail, pour les salariés « en poste ». Ce repos compensateur sera affecté d’une majoration de 10% par rapport au temps travaillé.
 
 4.9 - Déplacements et dépassement des horaires de travail
Les heures supplémentaires ne donnent pas lieu à majoration de salaire sauf cas spécifiques, anticipés avec le chef de service.
 
La récupération des heures effectuées au-delà du temps de travail normal est privilégiée.
 
a.                  Déplacements et dépassements des horaires de travail
 
Postes mobiles (hors forfaits-jours) : sont pourvus d’un forfait de récupération pouvant aller jusqu’à 6 jours par an, proratisé en cas de temps partiel, destiné à récupérer en partie les temps de transport effectués en dehors des horaires habituels de travail.
 
Ces journées de récupérations forfaitaires peuvent être posées par journée entière ou demi-journée. Elles sont posées par écrit par le salarié, validées en concertation avec son chef de service, dans le respect du bon fonctionnement du service.
  
Postes sédentaires : Les déplacements ponctuels font l’objet de récupérations d’un demi-journée si les temps déplacement cumulés au-delà des heures habituellement travaillées sur un ou plusieurs jours au cours d’une même semaine dépassent 12h.

 


b. 	Travail exceptionnel le soir, le weekend-ou les jours fériés
 
Postes mobiles et sédentaires : Exceptionnellement pour des événements programmés en soirée, les week-ends ou les jours fériés, le salarié peut être sollicité par sa direction. Ce temps de travail donne lieu à récupération selon les modalités ci-dessous :
 
 
*En sus des horaires « normaux »

 4.10 - Équilibre de la charge de travail
Les chefs de service intègrent à l’entretien individuel annuel une séquence destinée à détecter tout déséquilibre de la charge de travail qui pourrait impacter la santé ou la sécurité des salariés de leur équipe, qu’ils soient au forfait jour ou non.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité, à tout moment, de s’entretenir avec leur responsable pour l’alerter s’ils ressentent un déséquilibre de leur charge de travail. L’objectif d’un tel entretien est d’aboutir rapidement à des solutions simples et concrètes pour revenir à une situation compatible avec leur emploi à long terme.
  4.11 - Télétravail 
Le travail sur le site habituel de l’entreprise reste la norme, de manière à favoriser les échanges entre salariés, dans une entreprise déjà éclatée sur plusieurs sites et requérant une forte cohésion d’équipe.
 
Toutefois, l’entreprise offre à ses salariés deux possibilités :
-        La possibilité de télétravailler ponctuellement, selon des cas spécifiques et en accord avec leur responsable,
-       ou bien, compte-tenu que l’entreprise ne peut proposer des bureaux à tous les salariés répartis sur le territoire, du télétravail encadré par contrat ou avenant. Dans ce cas, l’entreprise est tenue d’accompagner le salarié matériellement (précision dans une note de service)
 
Le télétravail est défini comme une modalité de travail ou un aménagement du travail, lorsque le salarié effectue son travail à domicile.

Le télétravail ne peut être imposé à un salarié par son responsable.

Le télétravail est décompté de la même manière en termes de temps que le travail sur site.
 
Les salariés en télétravail bénéficient des tickets-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés (voir Paragraphe 10). 
  
 5 - Forfait-jour
 
5.1 - Circonscription
Cette modalité de décompte du temps de travail est réservée aux salariés mobiles et « autonomes ».
 
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
 
Ces postes se situent notamment parmi :
-          Les Directeurs,
-          Les chargés de publicité
-          Les chargés de mission Promotion, Abonnements, Marketing
-          Les journalistes hors Studio
 
La conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat). Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
 
5.2 - Nombre de jours de travail
 
Le nombre de jours de travail sur l’année (journée de solidarité incluse) est fixé à 215 jours. Ce nombre de jours de travail effectif fait l’objet d’une proratisation pour les salariés de cette catégorie titulaire d’un contrat de travail à temps partiel.
 
Ce chiffre de 215 jours correspond à une année civile complète de travail.
 
5.3 - Organisation et aménagements
 
La période de référence est l’année civile.
 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre du nombre de mois travaillés sur l’année
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.
 
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel réduit. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.
  
5.4 - Modalités de mise en œuvre du forfait
 
Compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
 
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à toutes les durées légales du travail.
 
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
-d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
- d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien
 
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
 
5.5 - Décompte des jours travaillés et prise des jours de repos
 
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et fiable mis en place par l'employeur.
 
Une journée comprend au minimum 3 heures travaillées.
  
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos.
 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
  
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
  
L’employeur tient à la disposition de l’Inspection du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existants dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés concernés par des conventions de forfait.
 
 5.6 - Absences et renonciations aux jours de repos
 
Les absences ne donnant pas lieu à récupération (maladie, arrêt de travail…) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié
 
Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de l’employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit.
 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
 
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.
 
5.7 - Suivi, entretiens périodiques et dispositifs d’alerte
 
En application de l’article L.3121-46, l’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre pour alimenter deux points de situation individuelle par an :  l’un au cours de l’entretien individuel et un autre 6 mois après.
 
Les entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.
 
S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale (congés posés de manière non proportionnelle par exemple), l’employeur recevra le salarié à un entretien sans attendre les entretiens prévus par l’article L. 3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
 
L'employeur transmet chaque année au 30 juin au Comité économique et social le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
 
 




 6 - Maladie et accidents
 
6.1 - Délai de carence

Pour des arrêts maladie justifiés par certificat médical, le salarié reçoit un plein traitement du délai de carence pris en charge par l’entreprise (par tranche de 12 mois glissants) :
Pour le premier arrêt-maladie entre 0 et 3 ans d’ancienneté
Pour les deux premiers arrêts-maladie entre 3 et 5 ans d’ancienneté
Pour les trois premiers arrêts-maladie à partir de 5 ans d’ancienneté

 
6.2 - Accident du travail
 
En cas d’accident ou de maladie survenus à l’occasion du travail (y compris déplacements et trajets domicile-travail) le salarié reçoit son salaire normal pendant douze mois. Les prestations reçues par les organismes sociaux sont versées à l’employeur.
 
 
6.3 - Autres : accident – maladie : prévoyance, maintien de salaire et maintien dans l’emploi

Les salariés en arrêt-maladie (hors maladie ou accident lié à l’activité professionnelle) bénéficient, outre les indemnités journalières versées par la MSA, de deux dispositifs : un maintien de salaire et  un contrat de prévoyance.
Maintien de salaire

En cas de maladie ou accident de la vie privée entraînant un arrêt de travail pouvant être constaté par la MSA, l’entreprise, après le délai de carence, maintient le salaire du salarié (par tranche de 12 mois glissants) :

Pour les non-journalistes :
Jusqu’à 5 ans d’ancienneté, le salaire est maintenu :
A 100% de la rémunération nette habituelle du salarié pendant les trois premiers moins (91 jours calendaires)
A 75% de la rémunération brute habituelle retenue du quatrième au sixième mois inclus.
A 62,5% de la rémunération brute habituelle retenue dans la limite du plafond de la Sécurité sociale du septième au neuvième mois inclus. 
Seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des 12 derniers mois précédent l’arrêt concerné. 

A partir de 5 ans d’ancienneté, les non-journalistes rejoignent le régime d’indemnisation maladie des journalistes en se calant sur les mêmes anciennetés.

Pour les journalistes :
Le salaire est maintenu (par tranche de 12 mois glissants) :
Jusqu’à 3 ans d’ancienneté : 3 mois à 100% de la rémunération nette habituelle du salarié + 3 mois à 50% de la rémunération brute habituelle
Entre 3 et 5 ans d’ancienneté : 4 mois à 100% de la rémunération nette habituelle du salarié + 4 mois à 50% de la rémunération brute habituelle
Entre 5 et 10 ans d’ancienneté : 5 mois à 100% de la rémunération nette habituelle du salarié + 5 mois à 50% de la rémunération brute habituelle
Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 6 mois à 100% de la rémunération nette habituelle du salarié + 6 mois à 50% de la rémunération brute habituelle

Au-delà de ces délais sont versées les indemnités journalières attribuées par l’organisme de sécurité sociale et le contrat de prévoyance de l’entreprise. 



Durée du maintien dans l’emploi
 
Le contrat de travail peut être rompu pour cause de maladie ou accident après:
un an d’arrêt pour un salarié de moins de 5 ans d’ancienneté (déduction faite des arrêts maladie pour le calcul de l’ancienneté)
deux ans d’arrêt au-delà de 5 ans d’ancienneté (déduction faite des arrêts maladie pour le calcul de l’ancienneté)

Il s’agit d’une possibilité et non d’une rupture automatique.
 7 – Congés
 7.1 - Congés payés
 
La durée totale de congés payés annuels est de 29 jours ouvrés (jours de fractionnement inclus pour l’ensemble de l’effectif) dans l’entreprise. La période de référence débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
 
Les nouveaux embauchés bénéficient d’une durée de congé calculée au prorata de leur temps de travail dans l’entreprise à raison de 2,416 jours par mois de présence.
 
La date limite pour prendre les congés payés est fixée au 1er juin de l’année suivante.
 




7.2 - Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels rémunérés seront accordés au salarié dans les cas suivants (jours ouvrés) à prendre le jour de l’événement sauf accord avec la direction
                                                                   	
 
- Mariage ou Pacs                                                  			5 jours 
- Mariage d’un enfant                                                           		3 jours
- Mariage d’un frère, d’une sœur ou d’un ascendant 		1 jour                    	
- Décès du conjoint ou d’un enfant                                    		5 jours
- Décès du père ou de la mère                                            		5 jours 
- Décès d’un des beaux-parents                                          		3 jours
- Décès d’un des grands parents                                         		3 jours 
- Décès d’un gendre ou d’une belle-fille                            		3 jours
- Décès d’un frère/une sœur/ petit-enfant                      		3 jours 
- Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur                      		1 jour	
- Naissance ou adoption                                                       		3 jours 
- Déménagement                                                                  	 	2 jours
- Annonce de la survenue du handicap d’un enfant     		2 jours
- Maladie d’un enfant                                                           	2 + 7 jours sans solde par année civile

 7.3 - Dons de jours de repos
Il est rappelé qu’un salarié peut, sous conditions*, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
 
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
 
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
 
- les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, et au-delà
- les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de - réduction du temps de travail (RTT),
- et tout autre jour de récupération non pris.
*Disposition légale. A retrouver dans les et
 
7.4 - Congés de maternité et paternité et d’adoption
 
Après la période d’essai, le salaire est intégralement maintenu pendant la durée légale d’un congé de maternité, sous déduction des indemnités journalières de la MSA pendant le congé de maternité ou d’adoption. 
    
Dès le début du 6e mois de grossesse et jusqu’au terme de cette dernière, la durée hebdomadaire de travail des salariées travaillant à temps plein est réduite d’une heure par jour sans perte de rémunération.      	

Les salariés d’au moins trois ans d’ancienneté percevront pendant le congé de paternité, dans la limite de 11 jours, une rémunération nette égale à 100% de la rémunération nette habituelle, déduction faite des indemnités journalières de la MSA. 

7.5 - Congé sans solde
 
A titre exceptionnel, des congés sans solde sont possibles sous réserve de l’accord de la direction, compte tenu du bon fonctionnement de l’entreprise.
 
8 - Formation
La formation permanente est un élément essentiel pour améliorer le travail dans l’entreprise; chaque salarié peut en bénéficier. Un budget “formation” sera prévu chaque année.
Une réunion entre le CSE et Direction, une fois par an en février, permet de fixer un plan annuel de formation
Les priorités et les modalités seront définies, à l’issue des entretiens individuels chaque année, par les chefs de service et la Direction.
Chaque année, une partie de l’entretien individuel est consacré à l’entretien professionnel, qui permet au chef de service et au salarié d’envisager les perspectives professionnelles du salarié et les formations qui peuvent contribuer à les rendre possibles.
9 - Salaires
 
9.1 - Salaire mensuel
 
Tout salarié, embauché à un poste est rémunéré à un échelon qui tient compte de la formation exigée, de l’expérience … Le changement d’échelon se fait selon les modalités indiquées dans les grilles de salaires établies par Entraid  sur la base du point APCA (Annexe 1).
 
 
Article 9.2 - 13ème mois
 
Le treizième mois est payé à tout salarié au prorata de son temps de présence dans l’entreprise (la moyenne des douze mois de l’année). 

Ce 13e mois est versé en deux acompte, et est égal à 6/12e du salaire moyen calculé au moment de chaque acompte.
 
Les journalistes salariés rémunérés à la pige se le voient verser avec chaque bulletin de salaire (sur la base de 1/12e du salaire brut versé).

 10 - Avantages
 
Article 10.1 – Réduction du temps de travail
 
La grille de salaires est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires rémunérées 39 heures, applicable à compter du 1er juillet 2002. Cet article modifie les anciennes grilles basées sur 35 heures payées 37.
  
Article 10.2 - Tickets restaurant
 
Chaque salarié de l’entreprise reçoit un ticket-restaurant par jour de travail complet (y compris les jours de télétravail et les salariés au forfait-jour), déduction faite des jours où le repas est pris en charge par l’entreprise.

  
Article 10.3 - Frais professionnels
 
Les frais professionnels sont remboursés au coût réel : repas, hôtels, train …
L’utilisation du véhicule personnel est exceptionnelle : le tarif de remboursement est unique ; il est fixé au 1er mars de chaque année (référence Impôts sur le Revenu pour 4 cv, plus de 20000 km).
 
Article 10.4 – Prévoyance 	

Entraid’ est adhérente à la CCPMA, organisme de prévoyance qui gère pour l’entreprise les contrats listés ci-dessous :

Régime classique de retraite complémentaire (AGIRC et ARCO)
Les cotisations sont versées et garantissent aux salariés leur retraite par répartition


Retraite supplémentaire par capitalisation
Entraid’ a choisi de mettre en place cette cotisation facultative, supportée à 50%-50% entre part patronale et part salariale. Les sommes versées sont capitalisées, au nom du salarié. Lorsque celui-ci atteint l’âge de la retraite il bénéficie soit :
1. Du versement de son capital acquis si le montant est inférieur ou égal à 12000€
2. Du versement d’une rente si le montant est supérieur à 12000€
Les salariés sont aussi libres de faire des versements volontaires, directement auprès de la
CCPMA. Dans ce cas les sommes versées sont déductibles des revenus imposables.

Contrat de prévoyance Chirurgie
Entraid’ a opté pour la mise en place de cette cotisation facultative, répartie à 62% en part
patronale et 38% en part salariale. Cette cotisation permet aux salariés d’obtenir un remboursement des dépassements d’honoraires sur les actes chirurgicaux le concernant dans la limite des frais réels.

Contrat prévoyance Décès - Invalidité
Il s’agit d’une cotisation patronale obligatoire pour les cadres d’entreprise. Entraid’ a choisi d’aller au-delà de l’obligation légale et ainsi de faire bénéficier de ce contrat de prévoyance à l’ensemble des salariés, selon la répartition 62% en part patronale et 38% en part salariale.
La prévoyance Décès permet en cas de décès du salarié le versement d’un capital décès de 130% du salaire annuel brut, avec majoration en fonction de la situation familiale.
Cela couvre aussi les frais d’obsèques du conjoint et / ou des enfants du salarié à hauteur du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 3269€ en 2017)
La prévoyance Invalidité permet le versement d’une rente en cas d’incapacité reconnue par le médecin du travail et faisant suite à un arrêt maladie.



A Rennes
Le 01/10/2019




Pour la Entraid’

Directeur Général Délégué






Pour les Délégués du Personnel


Délégué Titulaire						Délégué Suppléant






















































Annexe 1 : Grille des points








TSVP…





Annexe 2 : Classification des postes et des métiers


Les Employés confirmés intègrent la classification des Employés à responsabilités au bout de 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 
Cette modification interviendra lors du prochain changement d’échelon pour tous les employés qui ont au-delà de 8 ans d’ancienneté à la date de signature de cet accord.