ACCORD INSTITUANT UN REGIME DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS POUR LES CADRES SUR L’ANNEE 


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société EVOMUNIO, Société par actions simplifiées au capital de 2 000,00 Euros, identifiée au RCS de Paris sous le numéro 847931888 et dont le siège social est situé 231 Rue Saint-Honoré, 75001 Paris, 
Représentée par XXX, représentant de la société XXXX, agissant en qualité de Président.

								D’UNE PART
ET :

Au moins la majorité des 2/3 du personnel salariés de la Société EVOMUNIO inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel.

								D’AUTRE PART


PREAMBULE
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
Le forfait défini en jours sur l’année constitue un mode d’organisation du travail adapté à ces besoins. Il permet une autonomie du personnel cadre dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail en forfait annuel en jours contribuera à l’atteinte des objectifs dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des cadres autonomes.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
La direction s’appuie sur la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui permet aux plus petites entreprises de négocier des accords d’entreprise avec ses salariés.
A cet effet, un projet d’accord a été présenté à l’ensemble des salariés.
La société remet aujourd’hui à l’ensemble des salariés de l’entreprise le présent accord collectif afin qu’ils se prononcent sur l’adoption du forfait annuel en jours par référendum.
Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, leurs contreparties en jours de repos (ci-après appelées « jours non travaillés ») et les mesures visant à préserver les conditions de travail des cadres concernés. Il définit notamment : 
-	Les catégories de salariés concernés ;
-	La période de référence du forfait ;
-	Le nombre de jours compris dans le forfait ;
-	Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
-	Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle des cadres concernés.  
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – CADRES CONCERNES
Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, les cadres autonomes de la société, qui répondent aux critères de l’article de l’article L.3121-56 du code du travail, rentrent dans le champ d’application du présent accord. 
Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en amont. Il s’agira des cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.
Sont soumis au présent accord, les cadres autonomes exerçant notamment des missions de Consulting, Développement et technique et disposant d’une large autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.   
Les cadres concernés relèvent au minimum de la position 1 des cadres de la grille de classification conventionnelle SYNTEC.  
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
-	les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. 
Ainsi, les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 2. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés. 
Les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail verront leur ancien contrat maintenu et seront, dans ce cas, soumis, comme les autres salariés de l’entreprise, à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
	2.1 PERIODE DE REFERENCE ET PERIODE D’ACQUISITION 
Le décompte du temps de travail se fera en jours. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 218 jours maximum par année complète.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier (i.e. calculé sur une année complète d’activité), le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
Exemple pour l’année 2021:

365 jours calendaires
25 jours ouvrés de congés payés
104 jours de week-end (samedi – dimanche)
= 236 jours ouvrés
7 jours fériés
= 229 jours ouvrés pouvant être travaillés
218 jours du forfait
= 11 jours de repos ou « jours non travaillés » ou RTT

Dans ce décompte de 218 jours la journée de solidarité est incluse comme étant une journée travaillée.
Pour les salariés à temps partiel, il sera possible d’établir une convention de forfait jours réduits.
En cas de dépassement de ce forfait annuel, le salarié bénéficiera, soit du paiement de tout ou partie des jours supplémentaires de travail effectués au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, soit au cours des quatre premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal, en tout ou partie, à ce dépassement.
Dans ce cas, ces jours de repos s’imputeront sur le forfait annuel en jours de l’année au cours de laquelle ils seront pris.
2.2 CAS DES CADRES ENTRES OU SORTIS EN COURS D’ANNEE 
En cas d’entrées ou de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail et le nombre de « jours non travaillés » seront calculés au prorata en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie du cadre concerné.
ARTICLE 3 – JOURS DE REPOS 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
3-1 Possibilité de renoncer à une partie des jours de repos 
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà pour chaque jour renoncé. 
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours sur une année travaillée.
ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI JOURNEES TRAVAILLEES
Principe général : Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la société ou à leur poste de travail en cas de télétravail doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures des différents interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management. 
Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre de valider au préalable avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses prises de « jours non travaillés ».  
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
La Direction rappelle les règles relatives à la durée du travail :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. 
un repos hebdomadaire de 35 heures (24h+11h) minimum consécutives. 
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque cadre autonome devra déclarer de manière auto-déclarative tous les mois le nombre de jours de repos sur le logiciel SIRH prévu à cet effet.
Ce document de décompte permet de comptabiliser :
- la date des jours travaillés ;
- les jours de repos hebdomadaire ;		
- les jours de congés payés ;
- les jours fériés chômés ;		
- les jours de repos posés

La Direction opérera un contrôle régulier des formulaires précités, afin de mesurer la charge de travail.
En outre, la Direction opérera un contrôle régulier de la charge de travail et du temps d’activité pour permettre l’identification de difficultés ou de problématiques particulières.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
L’état trimestriel des jours travaillés réalisé par la hiérarchie le sera à partir de l’état auto-déclaratif du salarié. Cette opération permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.  
ARTICLE 6 – MESURE DE LA CHARGE DE TRAVAIL  
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. 
L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
En cas de dérive, le cadre concerné devra en avertir son responsable.
Le cadre signale, s’il a connu dans le mois des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
Cette information devra faire l’objet d’un mail à son responsable avec copie à la direction. 
Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. 
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 8.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 8
ARTICLE 7 – REGLES APPLICABLES A LA PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES   
Les « jours non travaillés » pourront être pris par demi-journée ou journée entière. 
La répartition de prise des « jours non travaillés » pourra être décidée par accord entre le salarié et l’employeur en fonction des contraintes de service.
En cas de « jours non travaillés » imposé par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 15 jours avant la date fixée. 
Les « jours non travaillés » à l’initiative du cadre feront l’objet comme c’est le cas des congés payés d’une demande préalable selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. 
Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les « jours non travaillés » devront être pris régulièrement, si possible durant la période des congés d’été (juillet - août). 
Les « jours non travaillés » de l’année en cours devront être soldés au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. 
Ce délai pourra être exceptionnellement reporté à la fin du 1er trimestre de l’année suivante en cas d’impératifs de services valablement justifiés. 
A l’issue de ces délais (31 janvier de l’année suivante, ou, en cas d’impératifs de services valablement justifiés, fin du 1er trimestre de l’année suivante), les « jours non travaillés » non pris seront perdus
ARTICLE 8 - ENTRETIEN ANNUEL SPECIFIQUE 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…) Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu des entretiens annuels.
ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION  
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Il y a lieu d’entendre par :
•	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
•	Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
•	Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. 
Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. 
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, les cadres veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. 
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant dans la mesure du possible d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.   
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. 
ARTICLE 10 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION   
Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant le mois de paie considéré. 
Le bulletin de salaire devra faire apparaitre que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an. 
La rémunération annuelle tiendra compte des majorations de salaire conventionnellement prévues.
ARTICLE 11 - DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION – ADHESION – INTERPRETATION 
1 – Entrée en vigueur et durée 
Le présent accord entrera en vigueur :

-	Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société EVOMUNIO
-	pour une durée indéterminée. 

2 – Révision – dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

3 – Formalités de dépôt et de publicité 

Suite à son approbation par au moins la majorité des 2/3 des salariés, le présent accord ainsi que le procès-verbal d’approbation à la majorité des 2/3 du personnel sera :

-	Déposé par Société EVOMUNIO sur la plateforme en ligne TéléAccords 

-	Déposé par Société EVOMUNIO au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à Paris le 19/05/2021

Société EVOMUNIO
Le Président