ACCORD D’ENTREPRISE


Entre les soussignés :

L’Association de Gestion des Centres de Santé de Grenoble (AGECSA), dont le siège social est situé 162 Galerie de l'Arlequin - 38100 Grenoble, ayant pour numéro SIRET : 38207709700022 représentée par Monsieur agissant en qualité de Président de l’Association,

D’une part,

Et :

Le syndicat représentatif C.F.D.T., représenté par Madame, agissant en qualité de délégué syndical


D’autre part,


PREAMBULE
 
Il est rappelé que l’Association de Gestion des Centres de Santé de Grenoble n’adhère à aucun syndicat patronal, notamment la FEHAP, relevant du champ d’application et géographique de son activité. 

Dès lors, à ce jour la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 n’est pas applicable à l’entreprise dans la mesure où cette dernière n’est pas étendue. 

Seulement des dispositions de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 ont largement inspiré le fonctionnement de l’Association depuis plusieurs années. C’est ainsi que le 25 janvier 2006, les partenaires sociaux ont conclu dans le cadre d’un accord d’entreprise un accord d’adaptation à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Cet accord d’adaptation avait pour objet de clarifier et d’adapter conventionnellement les dispositions de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 en adéquation avec le fonctionnement spécifique de l’Association de Gestion des Centres de Santé de Grenoble et son mode de fonctionnement. 

Au-delà de cet accord, l’Association a toujours promu le dialogue social ce qui a permis de créer un véritable statut conventionnel d’entreprise, qui se traduit à ce jour par la conclusion de plusieurs avenants (rémunération, temps de repos de fin de carrière, etc.) à l’accord du 25 janvier 2006 et à la conclusion d’un accord d’entreprise notamment sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Cependant, suite à l’évolution de l’activité de l’Association, à l’évolution de son environnement économique se traduisant notamment par un désengagement des financeurs publics, et notamment suite aux diverses évolutions législatives et réglementaires, l’Association et les partenaires sociaux ont engagé de nouvelles négociations aux fins de parvenir à un nouvel accord. 

Ces négociations s’inscrivent dans une volonté commune de promouvoir le dialogue social pour trouver ensemble un accord d’entreprise adapté aussi bien à l’activité de l’Association au regard de l’environnement économique et social dans lequel elle évolue, le tout en assurant à la collectivité de travail des garanties.

TABLES DES MATIERES












































































































































































Objet et champ d’application
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rénover le statut social de l’Association.

Il a donc pour objet de réviser l’ensemble des accords et avenants négociés au sein de l’entreprise à savoir notamment :
 
L’accord d’entreprise dit « d’adaptation de la convention collective nationale des établissements d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, au fonctionnements particuliers et au mode de financement des centres de santés de Grenoble », conclu le 25 janvier 2006 ainsi que ses avenants : 

Du 16 septembre 2016 sur le temps de repos de fin de carrière ; 
Du 20 novembre 2014 sur les rémunérations des secrétaires ;
Accord sur la rémunération des médecins du 2 avril 2013.

L’accord d’entreprise sur la réduction, l’aménagement et l’organisation du temps de travail conclu le 30 janvier 2003, ainsi que ses annexes.

Le présent accord se substitue donc à l’ensemble des accords et avenants conclus au sein de l’Association, ce qui implique qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord les dispositions des accords et avenants applicables antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord de révision cesseront d’être applicables. 

Il se substitue également aux usages et engagements unilatéraux existant au sein de l’Association au jour de sa conclusion et portant sur le même objet que les points traités dans le présent accord.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de réviser l’intégralité des accords et avenants déjà conclus au sein de l’Association afin de bâtir, dans un souci de simplification, une convention collective d’entreprise dans laquelle sera réuni l’ensemble des normes conventionnelles applicables à l’entreprise. 

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association. 


Le comité social et économique
Afin d’optimiser le dialogue social au sein de l’Association, les parties ont décidé d’adapter conjointement, par la voie du présent accord, plusieurs règles relatives au Comité social et économique (CSE).

Les modalités de consultations du CSE, la base de données économiques et sociales (BDES) ainsi que le fonctionnement du CSE sont les principaux points sur lesquels les parties ont souhaité apporter des aménagements adaptés au fonctionnement de l’entreprise.

Informations et consultations récurrentes
Dans un souci de simplification, de clarté et d’efficacité, il a été convenu par les parties au présent accord d’adapter les consultations et informations récurrentes du CSE.

Consultation sur les orientations stratégiques
Contenu
La consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise porte sur : 

les orientations stratégiques définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise,

les conséquences de ces orientations sur :
l'activité, 
l'emploi, 
l'évolution des métiers et des compétences, 
l'organisation du travail, 

la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

les orientations de la formation professionnelle

Périodicité
La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise se fera tous les deux ans.

Cette consultation interviendra au cours du dernier semestre de l’année concernée par cette consultation. 

La première consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise interviendra au cours du second semestre de l’année 2020. 


Informations mises à disposition en vue de la consultation
Outre les informations contenues dans la BDES, sera mis à la disposition des représentants du personnel en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise :

Le projet d’établissement validé en CA
Le plan de développement prévisionnel du projet d’établissement. 

Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
Contenu 
La consultation du CSE porte uniquement sur la situation économique et financière de l'entreprise.

Périodicité
La consultation sur la situation économique et financière se fera tous les ans.

Cette consultation interviendra au cours du second semestre de chaque année.

Informations mises à disposition en vue de la consultation
Outre les informations contenues dans la BDES, sera mis à la disposition des représentants du personnel en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise : 

Le rapport d’activité pour ce qui concerne les informations sur l’activité de l’Association.

Le rapport de gestion pour ce qui concerne les informations sur la situation économiques et financières de l’Association.

Seront en outre mis à la disposition des représentants du personnel l’état des comptes.

Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Contenu
La consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur : 

l'évolution de l'emploi
le programme pluriannuel de formation 
les actions de formation envisagées
les actions de prévention en matière de santé et de sécurité
les conditions de travail 
les congés et l'aménagement du temps de travail 
la durée du travail 
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le CSE rendra un avis unique sur l’ensemble des thèmes énoncés ci-dessus. 

Périodicité
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi se fera tous les ans.

Informations mises à disposition en vue de la consultation
Outre les informations contenues dans la BDES, sera mis à la disposition des représentants du personnel en vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi :

Les informations sur l'évolution de l'emploi, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre des stagiaires et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée.

Le bilan social

Le plan de formation

Les informations sur la durée du travail portant sur :

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise ;
Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ;
La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue aux articles L. 3141-13 à L. 3141-16 du Code du travail, les conditions d'application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l'article L. 3121-44 lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


La base de données économiques et sociales
Afin d’améliorer la qualité du dialogue social, il a été décidé, dans le cadre du présent accord, de mettre en place une BDES comportant des informations et indicateurs permettant aux représentants du personnel de mieux appréhender la situation et l’évolution de l’entreprise.

Cette volonté s’inscrit dans un souci de simplification mais surtout d’harmonisation en particulier pour rendre la BDES adaptée aux informations strictement nécessaires aux informations et consultations récurrentes du CSE. 
Objet et organisation de la BDES
La BDES a pour objet de :

Donner une vision globale des informations économiques et sociales de l’entreprise.
Rassembler les informations régulièrement transmises au CSE au sein d’un seul et même support, facilitant ainsi l’accessibilité aux informations.

Au sein de l’entreprise, la BDES est organisée autour des thèmes suivants :

Investissements 
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise 
Fonds propres et endettement
Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants
Activités sociales et culturelles
Rémunération des financeurs (étant précisé que les parties s’accordent sur le fait que l’Association n’est pas visée par ce thème d’ordre public).
Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts
Partenariats

Architecture et contenu
Dans le cadre des thèmes fixés au paragraphe précédent, la BDES sera constituée de sous-thèmes et de rubriques, respectivement, situées à gauche et à droite dans le tableau ci-dessous.


Sauf dispositions législatives ou réglementaires spécifiques, les informations figurant dans cette base de données portent :
sur l’année précédente ;
sur l'année en cours ;
telles qu'elles peuvent être envisagées, sur l’année suivante.
Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour l’année suivante, sous forme de grandes tendances. 

La mise à jour de la BDES est par nature dynamique. Les informations portées dans la BDES seront mises à jour régulièrement au plus tard tous les semestres. Les utilisateurs seront informés par courriel des actualisations de la BDES.

Modalités de fonctionnement de la BDES
Niveau de mise en place et droit d’accès
La BDES est mise en place au niveau de l’entreprise.

Seuls les membres du CSE et les délégués syndicaux pourront avoir accès à la BDES. 

Conditions de consultation et d’utilisation
La BDES sera établie sur un support informatique lequel sera accessible aux représentants du personnel ayant un droit d’accès.

La BDES est accessible en permanence, exception faite des périodes de maintenance.

Les personnes ayant accès à la BDES seront tenues à une obligation de confidentialité à l’égard des informations contenues dans cette base présentées comme confidentielles par l'entreprise. Cette dernière précisera la durée de ce caractère confidentiel.


Elections du CSE
Nombre de collèges électoraux
Conformément à l’article L. 2314-12 du Code du travail il a été convenu de définir le nombre de collèges électoraux pour les élections professionnelles du Comité social et économique. 

Pour chaque élection, le nombre de collèges électoraux est fixé à deux : 

D’une part, le collège des ouvriers, employés, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;

D’autre part, le collège des cadres. 

Le nombre et la composition des collèges électoraux seront rappelés dans le protocole d’accord préélectoral de chaque élection. 


Durée des mandats
La durée des mandats des membres du Comité social et économique est de 4 ans.
Fonctionnement
Heures de délégation
Les membres titulaires du Comité social et économique disposeront d’un crédit d’heures de délégation. 

Le nombre d’heures de délégation correspondra à celui fixé par décret en fonction de l’effectif de l’Association.

Compte tenu de l’activité de l’Association laquelle se doit d’assurer une permanence de soins et notamment des urgences médicales, il a été convenu de mettre en place, dans un souci d’organisation des équipes, une information préalable concernant les heures de départ et de retour des représentants du personnel.

Ces bons de délégation, tout en préservant les droits des représentants du personnel, contribuent à la bonne marche de l’Association puisqu’ils permettront, outre l’information de l’employeur, le décompte ultérieur des heures de délégation. 

Ils ne pourront en aucun cas être un moyen pour contrôler l’activité des représentants du personnel.

Les bons de délégation seront en permanence mis à la disposition des représentants du personnel. 

Ainsi, dans la mesure du possible, le représentant du personnel qui souhaite partir en délégation, pendant ses heures de travail, en informera son supérieur dès qu’il en a connaissance et au minimum 48 heures avant le début de sa prise de poste, sauf urgence ou impossibilité de respecter ce délai de prévenance.

Ces bons de délégation comportent une information succincte sur la nature de la démarche et sur la durée possible de l'absence.

La procédure des bons de délégation est également applicable aux représentants du personnel bénéficiant d’un crédit d’heures de délégation autre que les membres du Comité social et économique. 


Réunion
Le Comité social et économique se réunira une fois tous les deux mois. 

Au moins quatre réunions par an porteront en tout ou partie sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 

Budget de fonctionnement et des œuvre sociales et culturelles
Le CSE bénéficiera chaque année d’une subvention de fonctionnement représentant 0,20% de la masse salariale brute de l’entreprise. 

Par ailleurs, le CSE bénéficiera chaque année d’une subvention au titre du budget des œuvres sociales et culturelles représentant 1,25% de la masse salariale brute de l’entreprise. 

L'assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est constituée :

par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Commission formation
Il sera institué au sein du Comité social et économique une Commission de formation. 

Cette commission sera composée : 

D’un représentant de l’employeur qui peut se faire accompagner d’un salarié appartenant au service des ressources humaines ;

De membres titulaires du Comité social et économique à raison d’un membre par collège électoral. Ces membres seront désignés par le CSE lors de la première réunion suivant son élection.

La commission formation aura pour mission d’évaluer les besoins et demandes collectives et individuelles des salariés eu égard au projet d’établissement et missions des centres de santé étant précisé que l’ordre de priorité des missions sera le suivant : 

Définir les orientations de formations collectives ou individuelles selon les objectifs prioritaires décidés par l’Association ;
Les besoins de formation des équipes et des métiers ;
Les demandes individuelles en cas de reliquat de budget de formation. 

Pour tout ce qui porte sur la formation des salariés, elle aura également pour mission de préparer les délibérations du CSE lors de sa consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Cette Commission formation se substitue de plein droit à la Commission formation ad ’hoc en place au sein de l’Association au jour de la conclusion du présent accord. 



Emploi - exécution – Rupture du contrat de travail
Emploi et exécution du contrat de travail
Ancienneté
Sont pris en compte pour la détermination de l’ancienneté de chacun des salariés :

Les congés payés,;
Les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les arrêts de travail pour maladie dans la limite de 18 mois ;
Le temps passé aux formations prévues par le présent accord ;
Le congé pour soigner un enfant malade prévu par le présent accord ;
La période relative au temps de repos de fin de carrière accordé au salarié en contrepartie de la réduction de l’allocation de départ volontaire à la retraite prévu par le présent accord au Chapitre 11 ;
Les périodes de congé sans solde dans la limite de 30 jours consécutifs ou non sur une année civile ;
Le congé parental d’éducation dans la limite de la moitié de sa durée ;
Les jours de congés issus du CET ;
Les jours de récupération du temps de travail.

Les suspensions du contrat de travail, non visées par le présent article, ne seront pas prises en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié sauf si la loi en dispose autrement. 

Jours fériés et journée de solidarité
Jours fériés
Détermination des jours fériés
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :

1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
1er mai ;
8 mai ;
Jeudi de l’Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
14 juillet ;
15 août (Assomption) ;
1er novembre ;
11 novembre ;
25 décembre.

Contrepartie au travail des jours fériés

Les salariés amenés à travailler un jour férié bénéficieront d’une majoration de 100 % pour chaque heure travaillée.

Journée de solidarité
Modalités retenues

La journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de Pentecôte de chaque année. 

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de cette journée de solidarité est fixée à 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée de travail prévue au contrat.

Salariés nouvellement embauchés

Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions relatives à cette journée.

Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité à condition que le salarié fournisse une attestation en ce sens.

Incidence en matière de rémunération

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet.

Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée légale du travail.

Travail du dimanche 
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche. 

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront d’une majoration de 50 % pour chaque heure travaillée.


Rupture du contrat de travail
Préavis 
Démission
En cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit : 

2 mois pour les salariés non cadres ;
3 mois pour les salariés cadres.

Licenciement 
En cas de licenciement pour un autre motif que le licenciement pour faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit : 

Salariés non cadres : 


Salariés cadres :



Départ ou mise à la retraite
En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite la durée du préavis est fixée pour tous les salariés à 3 mois. 


Préavis et recherche d’emploi 
Les salariés en préavis de licenciement pourront bénéficier toutes les deux semaines de quatre heures,  sur son temps de travail, pour rechercher un emploi. 

Ces heures ne sont pas cumulables d’une période de deux semaines à une autre. 

Pendant ces heures, le salarié bénéficiera d’un maintien de son salaire. 

Le salarié devra informer par écrit son supérieur hiérarchique de la prise de ces heures avec un délai de prévenance de 7 jours. 

Les salariés en préavis suite à une démission ou un départ à la retraite ne pourront pas bénéficier de ces heures de recherche d’emploi. 

Indemnité de licenciement 
Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, les salariés justifiant à la date de notification du licenciement d’une ancienneté ininterrompue de 8 mois au sein de l’entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée comme suit : 

Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté.

Le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 25 % pour les salariés remplissant, à la date de notification du licenciement, les conditions cumulatives suivantes :

Un âge supérieur à 52 ans ;
Une ancienneté au sein de l’entreprise supérieure à 5 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


Indemnité de départ à la retraite 
Conditions d’attribution 
Une indemnité de départ à la retraite sera versée aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins dix ans au sein de l’entreprise. 

Montant de l’indemnité
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite dépend de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. Il est défini comme suit : 

de 10 à 14 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
de 15 à 18 ans d’ancienneté : 3,5 mois de salaire
de 19 à 21 ans d’ancienneté : 4,5 mois de salaire
de 22 à 24 ans d’ancienneté : 6 mois de salaire
de 25 à 39 ans d’ancienneté : 7 mois de salaire
40 ans d’ancienneté et plus : 8 mois de salaire

Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite est le salaire moyen des trois derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Durée du travail et amenagement du temps de travail
Principes généraux et aspects quantitatifs du temps de travail
Durée effective de travail
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours et ceux à temps partiel.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée maximale hebdomadaire de travail 
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives. 

Temps de pause
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

Repos quotidien 
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Répartition des heures de travail dans la semaine 
En fonction des impératifs liés à l’activité de l’Association, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours.

Heures supplémentaires 
Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du CSE.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère, en plus de son paiement majoré, une contrepartie obligatoire en repos égal à 100% du travail effectué.

Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles afférentes au repos compensateur de remplacement. 

Réalisation et paiement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de la façon suivante :

25 % pour chacune des 8 premières heures,
50 % pour les heures suivantes.


Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur.

Le repos compensateur peut être pris par heure, journée entière ou demi-journée. Il devra être pris dans le délai maximum de 6 mois. 

En l’absence de prise de ce repos compensateur dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 3 mois. A défaut de prise dans ce nouveau délai de 3 mois l’employeur fixera la prise du repos compensateur dans un délai de 3 mois ou pourra décider du paiement des heures afférentes.

Ce repos compensateur, qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours et subordonnées à l’accord de la direction ou du chef de service. 

Les repos compensateurs ne pourront pas être accolés à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er au 31 mai, sauf accord de l’employeur.

Temps partiel 
Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

A la durée légale du travail ;

A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ;

A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.

Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires pouvant aller jusqu’au tiers de la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales.

A titre d’information, au jour de la conclusion du présent accord, les dispositions légales en la matière sont les suivantes (article L.3123-29 du Code du travail) : 

« Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail ».


Coupures
La journée de travail ne pourra comporter plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 4 heures.

Les salariés à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures par jour bénéficieront, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur :
d'une organisation de son travail avec des plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3h30 ;
d’une organisation du travail hebdomadaire sur un nombre de jours maximum de 4,5.

En outre, lorsque la coupure d'un salarié à temps partiel excède 2 heures, l'amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12h30.

Modification de la répartition de la durée du travail prévue au contrat
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Ces dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque la modification intervient d’un commun accord entre les parties. 

Garanties
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’Association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. 

Afin de respecter ces dispositions, l’entreprise informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.

Aménagement du temps de travail sur l’année
La présente section s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Elle instaure pour les salariés de la structure à temps complet et partiel, un système d’annualisation du temps de travail permettant d’adapter leur durée du travail en fonction des nécessités de l’Association et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes d’absence.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est également apparu nécessaire afin de permettre à l’entreprise de gérer au mieux les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année.
Dispositions communes
Il est prévu au présent paragraphe des dispositions communes à l’ensemble des catégories de salariés concernés par l’aménagement du temps de travail. 
Principe et période de référence
Il a été constaté que l’activité de la structure connait des variations d’activité importantes, impliquant des périodes de forte et de faible activité notamment en raison des périodes d’épidémie ou de vacances scolaires. 

Suite à ce constat, il apparaît nécessaire de pouvoir adapter, dans le cadre annuel, la répartition de la durée du travail entre les semaines.

Eu égard à cette variabilité, il a donc été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre. 

Chaque salarié concerné verra donc sa durée de travail contractuelle non plus exprimée en heures hebdomadaires mais en heures à l’année. 

Parallèlement, les salariés concernés se verront indiquer une durée hebdomadaire de référence qui correspondra à leur durée hebdomadaire moyenne (durée annuelle / 45,9).

Salariés concernés
La présente section est applicable aux catégories de salariés définies ci-dessous, à l’exception de ceux ayant un forfait annuel en jours ou en heures. 

Les catégories de salariés sont les suivantes : 

Personnel administratif (hors cadre) et Secrétaires médicales ;
Personnel paramédical (notamment infirmier, orthophonistes…) ; 
Médecins.

La présente section est applicable aux salariés en CDI ou en CDD. 

Programmation et planning
Calendrier prévisionnel

Une programmation prévisionnelle annuelle définira, le cas échéant, après consultation du Comité social et économique, les périodes de haute et basse activité. Cette programmation sera remise au personnel concerné au plus tard un mois avant le début de la période de référence considérée, soit le 1er décembre pour application pour l’année civile suivante.

A titre exceptionnel, pour l’année de mise en place de l’accord, la programmation prévisionnelle sera remise dès l’entrée en vigueur de l’accord et pourra faire l’objet d’une mise en œuvre immédiate. 

Toute modification de ces périodes sera, le cas échéant après avoir été soumise à la consultation des représentants du personnel, portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de 12 jours calendaires.

Il est par ailleurs expressément prévu qu’en cas de nécessité de service, notamment pour pourvoir au remplacement de salariés absents concernés par le présent accord ou pour faire face à un surcroit exceptionnel d’activité, des semaines hautes pourront également être demandées aux salariés concernés en dehors de ces semaines, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (24 heures si volontariat). En cas d’épidémie, impliquant une réactivité indispensable pour préserver la permanence des soins, le délai de prévenance sera réduit à 4 jours. 

Etablissement des plannings

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront remis aux salariés concernés par période de 4 semaines minimum et en respectant un délai de prévenance de 12 jours calendaires.

La modification de la répartition des horaires de travail planifiés pourra intervenir, à titre exceptionnel, selon le même formalisme moyennant un délai de prévenance de : 
7 jours calendaires ;
3 jours calendaires en cas de nécessité de service compte tenu de l’activité de soin de l’Association ;
24 heures dans le cadre d’un volontariat. 

Les plannings établis et les modifications de planning intervenues en cours de période seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Respect d’un repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation ;
Respect du repos hebdomadaire de 35 heures ;
Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives : 44 heures ;
Horaire hebdomadaire maximal en période haute : 48 heures ;
Durée quotidienne maximale de travail : 12 heures.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue : taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fonction de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Si la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de référence, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de référence, les heures excédentaires seront payées en tant qu'heures supplémentaires. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au mois de décembre suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Ces principes pourront être appliqués en cas d’application en cours d’année civile, des dispositions du présent accord, suite à leur adoption.

Elles seront également applicables aux salariés en contrat à durée déterminée entrant ou sortant en cours de période de référence.

Lissage de la rémunération 
Afin d'éviter toute variation de rémunération selon les périodes d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera ainsi lissée sur l'année.

Les salariés à temps complet seront ainsi rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle.

Heures supplémentaires
Sauf dispositions spécifiques prévues au paragraphe II. de la présente section, sont des heures supplémentaires uniquement les heures accomplies au-delà de 1 607 heures de temps de travail effectif annuel. 

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1607) sera recalculé. Ceci implique que chaque salarié absent pour maladie ou accident pendant la période de référence se verra recalculer un seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires. 

Pour calculer ce seuil spécifique seront retranchées du seuil de déclenchent des heures supplémentaires (1607) les heures de travail que le salarié auraient réellement dû effectuer s’il n’était pas absent pour maladie ou accident. 

Exemple : Sur une période de référence entière, un salarié est absent pour maladie deux semaines. La première semaine il devait travailler 38 heures et la seconde 34 heures. 
Le seuil spécifique pour le déclenchement des heures supplémentaire pour la période considérée sera pour ce salarié de 1535 heures (=1607-38-34). 

Les heures supplémentaires pourront, conformément aux règles prévues à la Section 1 du présent chapitre, faire l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur équivalent. 

Spécificité des salariés à temps partiel
Les dispositions sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’appliquent également aux salariés à temps partiel dont le contrat est conclu sur le fondement du présent accord, ou un avenant qui prévoit l’application de la période annuelle à l’organisation du temps de travail.

Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période annuelle de référence.

Durée du travail 

La durée de travail effectif d’un salarié à temps partiel sera également appréciée sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures.

La durée du travail annuelle est mentionnée sur le contrat de travail.

Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En fonction de la programmation indicative annuelle et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage, au moins 12 jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions et limites prévues au C.2. du I. de la présente section. 

La durée maximale de travail sur l’année sera inférieure à 1607 heures.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage par un représentant de la direction, et sous réserve d’un délai de prévenance de 12 jours calendaires notamment dans les cas suivants :

réorganisation des horaires collectifs ou du service tel que changement de la durée de la période pluri-hebdomadaire, changement de mode d’organisation des horaires de travail ;
modification des horaires d’ouverture du service aux personnes accueillies ;
remplacement d’un salarié absent ;
surcroit de travail ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
nécessité d’assurer la continuité de service et de soins.

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sous 24 heures.

Heures complémentaires et limite de décompte

Sauf dispositions spécifiques prévues au paragraphe II. de la présente section, les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période annuelle, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur cette période.

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires sera recalculé selon les mêmes modalités que celles prévues au F. du paragraphe I. de la présente section pour les heures supplémentaires. 

Dispositions spécifiques au personnel administratif, aux secrétaires médicales et au personnel infirmier
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévue par la présente section il a été convenu des dispositions spécifiques pour le personnel administratif, les secrétaires médicales et le personnel infirmier. 

Les dispositions spécifiques prévues au présent paragraphe dérogent, lorsqu’elles ont le même objet, aux règles de portées plus générales prévues par le présent chapitre.

Durée minimale de travail en semaine basse
La durée de travail programmée lors des semaines dites « basses » ne pourra être inférieure à 80% de la durée moyenne de travail hebdomadaire de chaque salarié.

La durée moyenne hebdomadaire correspondra à la durée annuelle de travail définie au contrat divisée par 45,9.

Heures supplémentaires
Outre le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires, lequel est fixé à 1607 heures, il est prévu pour le personnel administratif, les secrétaires médicales et le personnel infirmier un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à la semaine, dans les conditions suivantes : 

Lors des semaines dites « hautes » : Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée de travail prévue par le planning. 

Lors des semaines dites « basses » : Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de 35 heures. 

En cas de paiement, les heures supplémentaires effectuées à la semaine seront rémunérées sur le mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si les heures sont effectuées après l’établissement des paies, elles feront l’objet d’un paiement le mois suivant leur accomplissement. 

Ces heures seront déduites des heures appréciées à l’année et ce pour éviter un double paiement. 

Heures complémentaires
Il est prévu pour le personnel administratif, les secrétaires médicales et le personnel infirmier à temps partiel un seuil de déclenchement des heures complémentaires à la semaine, dans les conditions suivantes : 

Lors des semaines dites « hautes » : Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée de travail prévue par le planning. 

Lors des semaines dites « basses » : Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de l’horaire prévu au planning auquel sont ajoutées 2 heures. 

Les heures complémentaires effectuées à la semaine seront rémunérées sur le mois au cours duquel elles ont été effectuées. Si les heures sont effectuées après l’établissement des paies, elles feront l’objet d’un paiement le mois suivant leur accomplissement. 

Ces heures seront déduites des heures appréciées à l’année et ce pour éviter un double paiement. 
Définition des périodes dites « basses » et « hautes »
Pour l’application du présent paragraphe II. les semaines dites « basses » et « hautes » sont définies comme suit : 

Semaine dite « haute » :

Salariés à temps complet : Les semaines dont la durée de travail prévue au planning initial est supérieure à 35 heures de travail effectif. 

Pour les salariés à temps partiel : Les semaines dont la durée de travail prévue au planning initial est supérieure à la durée moyenne hebdomadaire de travail laquelle sera obtenue, en divisant pour chaque salarié, la durée annuelle contractuelle par 45,9.

Semaine dite « basse » : 

Salariés à temps complet : Les semaines dont la durée de travail prévue au planning initial est inférieure ou égale à 35 heures de travail effectif. 

Pour les salariés à temps partiel : Les semaines dont la durée de travail prévue au planning initial est inférieure ou égale à la durée moyenne hebdomadaire de travail laquelle sera obtenue, en divisant pour chaque salarié, la durée annuelle contractuelle par 45,9.

Dispositions existantes au jour de la conclusion du présent accord
Pour mémoire, l’article 4.5.2.1 de l’accord du 30 janvier 2003 sur la réduction, l’aménagement et l’organisation du temps de travail prévoyait que : 

« Les cadres disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et de leurs horaires opteront pour l’une des deux solutions ci-dessous :

4-5-2-1 : ils peuvent, compte tenu de la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, être concernés par un forfait horaire égal à 38 heures par semaine sur une base bi-hebdomadaire ou mensuelle, soit 76 heures à la quatorzaine ou 152 heures la vingtuitaine, l’amplitude ne sachant dépasser 44 heures par semaine ni être inférieure à 21 heures. Pour tenir compte des fluctuations d'horaires dont ils ont toutefois l'initiative, les dépassements de l'horaire légal dans la limite de 6 heures par quatorzaine n'entraîneront, compte tenu du niveau de la rémunération conventionnelle et des jours de repos annuels supplémentaires, ni paiement d'heures supplémentaires, ni majoration pour heures supplémentaires. Ils bénéficient de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires au titre de contrepartie du forfait horaire. Sont concernés : le personnel médical cadre (généralistes et spécialistes) et les adjoints de direction à temps plein.
Les jours de repos prévus au présent article seront pris à hauteur de 50 % à l'initiative des cadres de manière compatible avec la fonction et les responsabilités assumées. Ils devront être pris dans l’année civile sous forme de journées ou demi-journées.
Il est rappelé que, hors congés payés annuels, les absences, même rémunérées, réduisent le nombre de jours RTT, à l’exception des actions prises sur le temps de formation de l’Association, des heures de délégation légales et conventionnelles et des absences pour raison syndicale.
Les cadres à temps partiels de cette catégorie ne sont pas concernés par cet article 4-5-2-1 ».

Il est expressément convenu entre les parties de maintenir dans le présent accord les dispositions de l’article 4.5.2.1 de l’accord du 30 janvier 2003 sur la réduction, l’aménagement et l’organisation du temps de travail (et les dispositions afférentes à cet article), pour les salariés qui au jour de l’entrée en vigueur du présent accord bénéficient de ces dispositions. 

Ceci implique que ces dispositions n’auront pas vocation à s’appliquer :

Aux salariés qui ne bénéficient pas de ces dispositions au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ;

Aux salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. 


Convention de forfait sur l’année 
Pour les salariés employés au sein de l’Association en qualité de Cadre, il a été constaté le besoin de se doter d’outils permettant une meilleure gestion de la durée du travail. 

En effet, il s’est avéré que les salariés ayant le statut de Cadre étaient en demande d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

Il a donc été convenu pour ces salariés de mettre en place des conventions de forfait en heures et en jours sur l’année. 

Forfait annuel en heures sur l’année
Salariés concernés
Le forfait annuel en heures peut s’appliquer aux salariés Cadres médecins dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Plus généralement, il peut également s’appliquer aux salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Période de référence du forfait 
Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile.

Caractéristiques principales des conventions annuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en heures devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre d’heures travaillées dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre d’heures devant être travaillées
Le nombre d’heures travaillées est fixé au maximum à 1930 heures par an.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre d’heures devant être travaillées.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre d’heures travaillées inférieur au forfait à temps complet (1607 heures) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Avant le 10 de chaque mois le salarié en forfait en heure sur l'année devra remettre à son supérieur hiérarchique un document dans lequel figurera, au titre du mois précédent, pour chaque journée travaillée, le nombre d’heures de travail effectué. La trame de ce document sera établie par la Direction et mise à la disposition des salariés concernés. 

Rémunération 
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire laquelle intégrera le cas échéant les heures supplémentaires ainsi que la majoration afférente à ces heures à laquelle ouvre droit la durée du travail convenue dans la convention individuelle. 

Cette rémunération sera versée en 12 mensualités. 

Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Dans le cadre d’une entrée au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler sera calculé comme suit : 

Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 45,9 X nombre de périodes de 7 jours restante sur la période de référence

Dans le cadre d’une sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler sera calculé comme suit : 

Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 45,9 X nombre de périodes de 7 jours travaillées sur la période de référence

En cas de sortie en cours de période, la rémunération du salarié sera régularisée pour tenir compte du nombre d’heures effectivement réalisées. 

Pour effectuer cette régularisation, une comparaison entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures à travailler sera effectuée. 


Traitement des absences
Chaque absence d’une journée réduira le forfait d’un nombre d’heures calculé comme suit : 
Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 229,5

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre d’heures de travail multiplié par la durée moyenne quotidienne de travail (laquelle est obtenu par le calcul présenté ci-dessus).

Forfait annuel en jours sur l’année
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours s’applique uniquement aux salariés qui occupent des fonctions ayant un statut cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service.

Sont concernés au jour de la conclusion du présent accord : 
Les cadres relevant de la Direction générale (Directeur général / Directeur général adjoint) ;
Les cadres administratifs.

Les salariés médecins ne sont pas visés par les conventions de forfait en jours sur l’année. 

Période de référence du forfait 
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Caractéristiques principales des conventions annuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillés 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 103 %du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 4,5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 212 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 212 jours.

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité. 

Est considérée comme demi-journée, tout travail débutant ou se terminant entre 12h00 et 14h00.

L’information devra être effectuée dans la mesure du possible par mail.

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 6 jours ou 12 fois sur une période de 4 semaines.
Supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. Le document devra être remis au service des ressources humaines ou à la Direction dans un délai de 10 jours suivant la fin de la période concernée. 

Sur l’obligation d’observer les temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si un salarié devait être amené à travailler ces jours-là pour des impératifs liés à ses fonctions, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article G.1 du paragraphe II. de la présente section, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article G.2du paragraphe II. de la présente section, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article G.3 du paragraphe II. de la présente section.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

lundi :	de 8 heures à 19 heures 
mardi : de 8 heures à 19 heures
mercredi : de 8 heures à 19 heures
jeudi :	de 8 heures à 19 heures
vendredi : de 8 heures à 19 heures

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures d’action et de prévention 

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Télétravail
Les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail au sein de l’Association.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.


Champ d’application
Le télétravail dans le cadre du présent accord s’applique aux salariés occupant, au sein de l’entreprise, les emplois suivants :

Directeur Général ;
Directeur Général Adjoint ;
Responsable des Ressources humaines ;
Responsable Financier ;
Responsable Paramédicaux ;
Coordinateur de prévention ;
Référent médical.

Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.


Conditions de mise en place
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …). 


Formalisation de mise en œuvre du télétravail
La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par le salarié. Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

Elle peut aussi être proposée par l’employeur lors de l’embauche. 

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

Période d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation d’un mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de la section 6 du présent chapitre.

Suspension provisoire ou révErsibilité du télétravail
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’un mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance. 
Réversibilité permanente
L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.


Organisation du télétravail
Horaires de travail – charge de travail 
Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu au point VIII de la présente section. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Nombre de jours télétravaillés 
L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 

Le total des jours télétravaillés au cours d’une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;
Le salarié doit être présent a minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail. Sont considérées comme des présences dans l’entreprise uniquement les absences pour formation effectuée à l’extérieur de l’entreprise ;
Aucune journée de télétravail ne peut être programmée le lundi.

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

Horaires pour contacter le salarié
Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 présent chapitre. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

Entretien annuel 
La gestion de carrière et les conditions du télétravail seront évaluées chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.


Santé et sécurité
Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées à la présente charte.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie
plus généralement le télétravailleur ne doit pas travailler en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


Protection des données et de la vie personnelle des télétravailleur

Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

Congés payés et absences
CONGÉS payés 
Droits à congés payés 
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés débute le 1er janvier de chaque année pour se terminer le 31 décembre de l’année suivante. 

Les droits à congés payés seront calculés en jour ouvrables.

La durée des congés payés annuels est fixée comme suit : 
30 jours ouvrables de congés payés et ce conformément à la loi ;
4 jours ouvrables supplémentaires de congés payés, lesquels sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. 

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé, sont également considérées comme une telle période les absences pour maladie non professionnelle, dans la limite d’un mois, pour les salariés justifiant au sein de l’Association d’une ancienneté au moins égale à un an.

Prise des congés payés
Période des congés payés
Par principe, la période normale de prise des congés sera la suivante :

Congé principal (24 premiers jours ouvrables) : 1er mai au 31 octobre

Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leurs congés payés à tout autre période de l’année si les nécessités du service ou de l’entreprise le permettent.

En tout état de cause, ils devront prendre, à minima 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 

Ordre de départ en congés payés 
Chaque salarié sera invité à informer l’Association de ses souhaits de congés payés, pour le congé principal, au plus tard le 1er mars de chaque année.

La société informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :

des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du bon fonctionnement de l’entreprise,

et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
Les nécessités du service et/ou permanence de soins,
Le roulement des années précédentes,
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Dans ce cas, il devra respecter un délai de 1 mois. 

Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.

Fractionnement 
Lorsque le congé principal sera fractionné en raison du souhait d’un salarié, aucun jour de fractionnement ne sera dû. 


Absences pour maladie / Accident du travail ou maladie professionnelle
Le salarié placé en arrêt maladie devra informer aussi tôt que possible l’employeur ou son représentant et lui adresser dans les 48 heures un certificat médical. Ces règles sont également applicables en cas de prolongation d’arrêt de travail. 

Complément de salaire
Principe
En cas de maladie dûment constatée par certificat médical, pour les salariés comptant un an d’ancienneté au sein de l’entreprise, cette dernière complétera la valeur des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par :

La sécurité sociale.

Tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur.

Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.

La condition d’ancienneté d’une année ouvrant droit au bénéfice du complément de salaire n’est pas requise pour les salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.


Montant des indemnités complémentaires
Les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l’arrêt maladie. 

Leur montant sera calculé de façon à ce que le salarié en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle perçoive - compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale et/ou du régime de prévoyance, l'équivalent de son salaire de base net entier, hors prime d'assiduité.

Le versement des indemnités complémentaires est conditionné au versement des indemnités journalières de sécurité sociale. En cas de cessation de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, le versement des indemnités complémentaires cessent de plein droit. 

Elles cessent d'être servies lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières de sécurité sociale. 

Lorsque les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour cette raison, le salarié en cause recouvre ses droits lorsque, à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de travail effectif, continus ou non, au sein de l’entreprise et à condition qu'il ait droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale.

Par ailleurs, lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.


Congés et absences diverses
Maternité
Les salariées bénéficieront du congé maternité prévu par la loi. 

Complément de rémunération pendant le congé maternité
Les salariées qui justifieront au sein de l’Association d’une ancienneté au moins égale à un an bénéficieront pendant la durée du congé maternité d’une indemnité complémentaire leur permettant de bénéficier de l’équivalent de leur salaire net, hors prime d'assiduité. 

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que la salariée perçoit de la sécurité sociale. En l’absence d’allocations versées par la sécurité sociale, le complément de rémunération n’est pas dû.

La condition d’ancienneté ouvrant le droit à ce complément est appréciée au premier jour du congé maternité. 

Réduction du temps de travail 
A compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse, les salariées à temps complet pourront bénéficier d’une réduction de leur temps de travail quotidien d’une heure par jour. Les salariées travaillant à temps partiel bénéficieront de cette mesure au prorata de leur temps de travail.

Les salariés pourront cumuler la réduction journalière du temps de travail prévue ci-dessus, dans la limite de 5 heures par semaine pour les salariés à temps complet ou de de la durée proratisée pour les salariées à temps partiel.

En tout état de cause les heures de réduction ne pourront pas être reportées d’une semaine à l’autre.

Allaitement
Conformément aux dispositions légales, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

Absence rémunérée pour soigner un enfant malade
En cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 13 ans ou d’un enfant du conjoint ayant également moins de 13 ans, une autorisation d’absence rémunérée est accordée au salarié.

Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours par enfant concerné et par année civile. 

Pour les enfants reconnus handicapés la limite d’âge est portée à 20 ans (au lieu de 13).

Afin de bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, le salarié devra produire :

Une justification médicale du ou des enfants concernés,
Le cas échéant, la décision de reconnaissance du handicap de l’enfant. 

Pour l’application de la présente disposition, le concubin est assimilé au conjoint, sous réserve de justifier de la situation de concubinage, notamment par la production d’un certificat de vie commune (communément appelé certificat de concubinage).

Au-delà de cette absence rémunérée pour soigner une enfant malade, les salariés pourront bénéficier du congé pour enfant malade prévu par la loi (article L.1225-61 du Code du travail). Toutefois, pour les salariés pouvant bénéficier de l’absence pour soigner un enfant malade prévue par la présente disposition, la durée de cette absence sera déduite du nombre de jours de congé pour enfant malade prévue par la loi.

Congé d’adoption
Les dispositions relatives au complément de salaire pendant un congé maternité, prévues au Chapitre 6 Section 3I.A du présent accord, sont également applicables, dans les mêmes conditions, au congé d’adoption. 

Congé parental d’éducation
Les salariés pourront bénéficier d’un congé parental d’éducation dans les conditions prévues par la loi. 

Les salariés ayant été bénéficiaires d’un congé parental d’éducation ne pourront bénéficier à nouveau du complément de salaire conventionnel versé dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption qu’après avoir repris le travail pendant au moins un an.

Congé proche aidant
Les salariés pourront bénéficier d’un congé proche aidant dans les conditions prévues par la loi. 

Congés pour évènements familiaux
Le salarié a droit, sur justification, à un congé de :

Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
Un jour pour le mariage d'un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;
Cinq jours pour le décès d'un enfant ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur;
Deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ces jours de congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

En cas d’éloignement de la cérémonie liée à l’un des évènements familiaux visés ci-dessus, un ou des jours supplémentaires sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :

Un jour si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres du domicile du salarié ;
Deux jours si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres du domicile du salarié. 

Le salarié devra justifier de l’éloignement de la cérémonie pour bénéficier de ces jours supplémentaires.

Le ou les jours supplémentaires pour éloignement devront en tout état de cause être accolés au(x) jour(s) d’absence pour l’évènement familial auquel il se rapporte.

Congé sans solde
Les salariés peuvent effectuer des demandes de congés sans solde, lesquelles devront nécessairement faire l’objet d’un accord exprès de la Direction. 

Pendant ce congé le salarié ne bénéficiera d’aucune rémunération. 

Les demandes de congés sans solde doivent être effectuées le plus en amont possible et ce afin que la Direction puisse organiser le remplacement du salarié absent. 

Compte tenu du caractère intuitu personae de leurs professions, en particulier au regard de la patientèle, le personnel soignant devra dans la mesure du possible, lorsque la demande de congé est supérieure à deux semaines, proposer à la Direction son remplaçant, lequel devra disposer des compétences requises pour tenir le poste. 

Le choix de recruter ou non le remplaçant proposé pour couvrir l’absence appartient à la Direction. 

Congé sabbatique 
Le salarié a le droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.

Les modalités de ce congé et les conditions pour en bénéficier sont définies ci-après.

Durée
La durée minimale de ce congé est fixée à 6 mois.

La durée maximale est fixée à 11 mois. 
Conditions requises
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d’une ancienneté au sein de l’entreprise, à la date de départ en congé, d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non. 

Par ailleurs, le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, au cours des six années précédentes, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins six mois.

Possibilité de différer ou de refuser le congé
L’employeur peut différer le départ en congé :

de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l'effectif de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ;

ou que le nombre de jours d'absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués par l’ensemble des salariés dans les douze mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois.

- En tout état de cause, la date de départ en congé ne pourra pas être différée au-delà d’un délai de 9 mois à compter de la présentation de la demande. 

L’employeur peut également refuser le congé lorsqu'il estime après avis du comité social et économique que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Conditions et délai d’information de l’employeur
Le salarié devra informer l’employeur de la date de départ en congé sabbatique et de la durée de ce congé au moins 5 mois avant la date de départ. 

La demande devra être effectuée par écrit et devra permettre de lui conférer une date certaine.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour faire savoir au salarié soit son accord sur la date de départ choisie, soit du report de cette date, soit de son refus.


Compte tenu du caractère intuitu personae de leurs professions, en particulier au regard de la patientèle, le personnel soignant devra dans la mesure du possible proposer à la Direction son remplaçant, lequel devra disposer des compétences requises pour tenir le poste. 

Le choix de recruter ou non le remplaçant proposé pour couvrir l’absence appartient à la Direction.

Report des congés payés
Les congés payés annuels dus au salarié en plus du congé principal de 4 semaines peuvent être reportés, à sa demande, jusqu'au départ en congé sabbatique.

Le cumul de ces congés payés porte au maximum sur quatre années.

Une indemnité compensatrice est perçue par le salarié lors de son départ pour l'ensemble des congés payés dont il n'a pas bénéficié.

En cas de renonciation au congé sabbatique, les congés payés du salarié reportés en application du présent paragraphe sont ajoutés aux congés payés annuels.

Ces congés payés reportés sont ajoutés chaque année aux congés payés annuels, par fraction de six jours et jusqu'à épuisement, à compter de la renonciation.

Jusqu'à épuisement des congés payés reportés, tout report au titre du présent paragraphe est exclu.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les droits à congés payés reportés.

Les indemnités compensatrices prévues au présent paragraphe sont calculées conformément aux dispositions légales.

Formation des médecins
En vertu des dispositions conventionnelles applicables antérieurement au présent accord, et des usages applicables au sein de l’entreprise, les salariés ayant le statut de médecin bénéficiaient de plusieurs types de formation à savoir : 

Une formation dite « médicale continue » (FMC) dont le nombre de jours de formations étaient fonction de l’enveloppe monétaire individuelle dont chaque salarié bénéficiait. Le montant de l’enveloppe représentait 8 jours de salaire pour un salarié à temps complet.

Une formation dite « maître de stage » (FMS) d’une durée de 3 jours par an. 

En outre les salariés bénéficiaient de formations dans le cadre de leur Développement Professionnel Continu (DPC).

Dans le cadre des négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord de révision il a été convenu d’une évolution des droits liés à la formation des médecins. 

Les dispositions du présent chapitre se substituent également aux usages, existants au sein de l’entreprise au jour de la conclusion du présent accord, portant sur la formation des médecins. 

Formation médicale continue (fmc)
Chaque salarié médecin bénéficiera chaque année d’une enveloppe budgétaire lui permettant de suivre des formations ayant pour objet de maintenir et développer ses compétences.

Les formations suivies dans le cadre de la formation médicale continue devront être en rapport avec l’activité et la spécialité du médecin au sein de l’Association. Les formations liées au Développement Professionnel Continu (DPC) pourront être financées dans le cadre de l’enveloppe budgétaire attribuée au titre de la formation médicale continue (FMC).

Cette enveloppe budgétaire permettra de couvrir les frais pédagogiques de formation, le maintien de leur salaire ainsi que les frais engendrés pour le suivi de la formation (notamment transport, repas, nuitée...). Elle pourra également permettre de financer des revues et abonnements en lien avec la spécialité du professionnel afin de lui permettre d’améliorer ses connaissances. 

Par médecin, le montant annuel de cette enveloppe budgétaire représentera l’équivalent de 8 jours de salaire de base. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours permettant de fixer le montant de l’enveloppe sera proratisé. Le coefficient permettant d’effectuer le prorata sera calculé comme suit : Nombre de mois entiers travaillés sur l’année / 12.

Pour chaque médecin l’enveloppe sera calculée comme suit : 

Enveloppe = Nombre de jours x horaire journalier moyen x taux
horaire brut du salarié

Etant précisé que l’horaire journalier moyen est calculé comme suit : 

Pour les salariés dont la durée de travail est définie à la semaine : Durée hebdomadaire contractuelle de travail / 5

Pour les salariés dont la durée de travail est définie au mois : Durée mensuelle de travail / 21,66

Pour les salariés dont la durée de travail est définie à la l’année : Durée annuelle de travail / 229,5

La part de l’enveloppe budgétaire non utilisée au cours d’une année ne sera pas reportée sur l’année suivante. 


formation maitre de stage (fms)
Les salariés médecins ayant validé la formation dite « maître de stage » bénéficient annuellement d’une enveloppe complémentaire équivalant à 3 jours de travail. Cette enveloppe fonctionne selon les mêmes modalités et concourt aux mêmes objectifs que l’enveloppe de la FMC.

Les salariés médecins qui encadreront un médecin stagiaire continueront de bénéficier d’un temps de retrait d’une durée de 3h30 par semaine pour un salarié à temps complet. 

Pour les salariés à temps partiel ce temps de retrait sera proratisé en fonction de la durée de travail prévue au contrat du salarié concerné.

Ce temps de retrait doit permettre au médecin stagiaire de disposer de plages de consultations en autonomie ; le médecin titulaire doit rester mobilisable durant cette période par le médecin stagiaire en cas de besoin.

Pendant son retrait, le médecin titulaire peut réaliser toute tâche en lien avec son activité à l’AGECSA.

Aucun temps de retrait ne peut être pris lorsque le médecin stagiaire est absent de l’entreprise plus d’une semaine. 

En cas d’évolution des dispositions légales ou réglementaires concernant les praticiens agréés-maitres de stage, qui impliqueraient à titre obligatoire que les indemnités versées par les Universités soient perçues directement par les praticiens agréés-maitres de stage (et non plus par la structure qui les emploie), il est expressément convenu que la présente section n’aurait plus vocation à être applicable et ne pourra donc plus être opposable à l’Association.

Ceci aurait notamment pour conséquences que l’Association n’aura plus l’obligation de prendre en charge les Formations maître de stage (FMS) et que les temps de retrait seront supprimés. 

En pareil cas une négociation sur la formation des médecins maitres de stage et le temps de retrait sera engagée au sein de l’entreprise dans un délai de 2 mois.


Rémunération ET ClassificationS
Dispositons générales
Grilles salariales
Au jour de la conclusion du présent accord, des grilles salariales résultant de divers accords étaient instaurées au sein de l’Association, pour chaque catégorie d’emploi.

Dans le cadre du présent accord, lequel se substitue notamment aux accords faisant référence à ces grilles salariales, il a été convenu de redéfinir les grilles salariales. 

Dès lors, des grilles salariales ont été définies pour les catégories d’emplois suivants :

Directeur Général
Directeur Général Adjoint
Responsable Financier / Ressources humaines
	Comptable, Technicien Ressources humaines
Technicien informatique
Assistante de Direction
Secrétaire Tiers Payant 
Secrétaire Médicale
Agent de service 
Ouvrier d’entretien

Médecin
Psychologue 
Sage-Femme
Responsable paramédical
Infirmier(ère) Diplômé(e) d'Etat	
Coordinateur prévention
	Orthophoniste, Masseur-kinésithérapeute, Diététicien
	Assistant socio-éducatif et sportif

Les grilles salariales sont définies en annexe 1 du présent accord. Ces grilles fixent l’indice en fonction de l’ancienneté.

Détermination de la rémunération 
Le salaire de base du personnel est égal à l’indice défini par les grilles salariales, multiplié par la valeur du point AGECSA.

Le cas échéant, s'ajoutent les primes, indemnités et avantages spéciaux.

Valeur du point AGECSA
Dans le cadre des négociations il a été convenu d’abandonner, pour la détermination de la valeur du point applicable, la référence au point applicable à la FEHAP et plus précisément celui défini à l’article 08.01.2 de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Il a donc été convenu de créer un point propre à l’AGECSA, dit « point AGECSA ».

Au jour de la signature du présent accord, la valeur du point AGECSA retenu pour la détermination de la rémunération (rémunération de base et primes) est égale à 4,447 euros bruts.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord la valeur du point sera portée à 4,455 euros bruts. Cette augmentation est toutefois soumise aux conditions suspensives suivantes :
que le Conseil d’administration de l’Association valide le budget prévisionnel présenté pour l’année 2020 ;
que l’accord soit agréé dans les conditions prévues par l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

En présence de délégués syndicaux une négociation annuelle devra être engagée sur la valeur du point AGECSA. En l’absence de délégués syndicaux, cette négociation sera engagée avec le CSE, selon les dispositions légales relatives à la négociation dérogatoire.

En tout état de cause, la valeur du point AGECSA ne pourra pas être inférieure à la valeur du point FEHAP lequel est défini à l’article 08.01.2 de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Qualité de cadre
Les dispositions spécifiques applicables aux cadres visent les cadres désignés comme tels par l'article A 2.1 de l'annexe n° II de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Au jour de la signature du présent accord, sont considérés comme cadres à l'Agecsa : le Directeur Général, le Directeur adjoint, le Coordinateur de prévention, les Médecins, les Sages-femmes, les Psychologues, le Responsable ressources humaines, le Responsable Financier, le Responsable paramédicaux.

Cette définition a vocation à s’appliquer pour les dispositions de l’accord (hormis le Chapitre 9)  faisant référence à la notion de cadre.

Prise en compte de l’expérience 
Lors de l’embauche d’un salarié au sein de l’Association, il sera tenu compte, le cas échéant, pour déterminer l’indice auquel il sera affecté pour la détermination de sa rémunération, de son expérience pratique antérieure. 

L’expérience pratique s’entend d’une expérience sur l’emploi pour lequel le salarié est embauché au sein de l’Association. Cette expérience doit être acquise au sein d’une ou plusieurs entreprises dont le domaine d’activité est similaire à celui de l’Association.

L’expérience pratique passée auprès d’un ou plusieurs employeurs sera décomptée en année entière pour la détermination de l’indice affecté au jour de l’embauche au sein de l’Association. 

Pour les salariés devant justifier d’un diplôme pour exercer, seule pourra être prise en considération l’expérience acquise soit après l'obtention du diplôme professionnel, soit postérieurement à la date fixée par le texte légal ou réglementaire autorisant l'exercice de la profession, soit après la reconnaissance de la qualification.

Il appartient au salarié de justifier de son expérience pratique au jour de son embauche. 

La prise en compte de l’expérience lors de l’embauche est totalement indépendante de l’ancienneté du salarié au sein de l’Association. Cette « reprise » d’expérience n’aura donc aucun effet sur l’ancienneté du salarié, laquelle commencera à se décompter le jour de son embauche.

Promotion
Les salariés accédant par promotion à des emplois entraînant un changement de grille salariale seront classés dans cette nouvelle grille au minimum à l'échelon dont l'indice est immédiatement supérieur à celui dont ils bénéficiaient antérieurement.


Evolutions salariales liees à l’anciennete
Principes
Les salariés bénéficieront d’une évolution salariale liée à leur ancienneté dans les conditions suivantes : 

Salariés non Cadres : Evolution annuelle du salaire de base indiciaire de l’année précédente de 1% de l’indice de base de leur grille indiciaire dans la limite de 35 ans d’ancienneté. 

Salariés Cadres (hors médecins) : Evolution annuelle du salaire de base indiciaire de l’année précédente de 1,2% pendant les 20 premières années puis de 1% pendant les 15 années suivantes. 

Salariés Cadres ayant le statut de Médecin : Compte tenu des difficultés rencontrées par l’Association pour embaucher des médecins mais également dans un souci de fidélisation de ces derniers il a été convenu d’une évolution annuelle du salaire de base indiciaire de l’année précédente de 1,25% pendant les 20 premières années puis de 1% pendant les 15 années suivantes. 


Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 35 ans, une prime annuelle d’un montant représentant 1% du salaire indiciaire de base sera versée avec la paie du mois de janvier. Cette prime sera proratisée en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’année considérée. Les absences assimilées par la loi à un temps de travail effectif n’auront aucun impact sur le montant de la prime.

Incidences des absences sur l’évolution salariale
Pour la détermination de l’évolution salariale, les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu, en totalité ou en partie, sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. 

Prime d’assiduité
Afin de tenir compte de la présence effective des salariés au sein de l’entreprise, une prime d’assiduité mensuelle sera versée à l’ensemble des salariés. 

Le montant de cette prime sera de : 

5% du salaire brut de base pour l’ensemble des salariés n’ayant pas le statut de médecin ;

36 points mensuels pour les salariés à temps complet ayant le statut de médecin. Ceci implique, pour les médecins embauchés à temps partiel, que le nombre de points permettant de définir le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée du travail prévue au contrat. Le calcul du prorata se fera par rapport à la durée légale de travail. 

Le montant de la prime sera réduit en cas d’absence dans la proportion de 1/30ème par jour d’absence. Toutes les absences, quel que soit le motif, entrainent une réduction ou une suppression de la prime.

Toutefois, il est expressément convenu entre les parties que la prime d’assiduité ne sera pas réduite lorsque le contrat de travail sera suspendu pour cause de congés payés dans la mesure où :

L’employeur a l’obligation de fixer les congés payés et donc par conséquent de provoquer l’absence du salarié ; 

La méthode de calcul de l’indemnité de congés payés en particulier la règle du maintien de salaire implique que l’employeur doit prendre en compte pour déterminer l’indemnité de congés payés, la rémunération du salarié si ce dernier avait travaillé. Ceci implique donc que la prime lui aurait été versée et par conséquent qu’elle doit l’être également pendant les congés payés.

La part des primes d’assiduité non distribuées sur une année civile en raison d’absences sera mutualisée pour ensuite être reversée aux salariés selon la méthode de calcul suivante : 

Montant annuel des primes d’assiduité non distribuées au cours de l’année N x Nombre d’heures effectives de travail du salarié sur l’année N / Nombre total d’heures effectives travaillées par l’ensemble des salariés sur l’ensemble de l’année N au sein de l’entreprise

Le versement de la part de la prime d’assiduité mutualisée interviendra pour chaque salarié concerné au cours du mois de janvier de l’année N+1.

Prime d’encadrement 
Une prime d’encadrement est attribuée aux salariés ne faisant pas partie de la Direction générale de l’Association et encadrant plus de 10 salariés.

Au jour de la signature du présent accord, les emplois visés par le bénéfice de cette prime d’encadrement sont : 
Le Coordinateur paramédical ;
Le Responsable financier ;
Le Responsable des ressources humaines.

Cette liste peut être amenée à évoluer sans que le présent accord soit révisé dès lors que les conditions prévues au premier alinéa de la présente section sont remplies. 

Cette prime est versée mensuellement.

Le montant de la prime mensuelle représente 35 points. Elle figurera sur les grilles salariales des emplois concernés. 

Cette prime n’entre pas dans l’assiette de calcul de la prime d’assiduité. 


Prime « référent médical »
Compte tenu de sa mission spécifique de conseil auprès de la Direction Générale sur des problématiques relevant du domaine médical, le médecin ayant la qualité de référent médical au sein de l’Association bénéficiera d’une prime mensuelle.

Le montant de cette prime mensuelle représente 50 points. 

Cette prime n’entre pas dans l’assiette de calcul de la prime d’assiduité. 


Prime dite « noyaret » pour l’amelioration de la retraite

Au jour de la conclusion du présent accord, les salariés de l’entreprise percevaient une prime instaurée par l’ancien Directeur de l’Association, Monsieur NOYARET, qui selon les dispositions antérieurement applicables avait pour vocation « d’améliorer la retraite des salariés ». 

Il est convenu par le présent accord que le principe de la prime dite « NOYARET » est maintenu. 

Toutefois, la détermination de son calcul et les modalités de son versement sont modifiées comme suit :

La prime est versée annuellement à chaque salarié avec la paie du mois de janvier.

Le montant brut de la prime correspond à 0,9% du salaire brut annuel perçu par le salarié au cours de l’année précédant son versement. 

Pour le calcul de cette prime le salaire brut perçu est défini comme le salaire brut versé par l’Association et correspondant à des périodes d’activité au sein de l’Association. 

Ne sont donc pas pris en compte pour la détermination de ce salaire brut les compléments de salaire et/ou les indemnités complémentaires de prévoyance perçues par les salariés pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La présente prime et la prime d’assiduité ne sont pas non plus prises en compte dans l’assiette de calcul de la présente prime.


Régime de prévoyance
Le présent chapitre a pour objet de fixer le cadre du régime complémentaire de prévoyance au sein de l’Association lequel a connu depuis sa mise en place certaines évolutions. 

Les dispositions du présent chapitre se substituent aux dispositions antérieurement applicables ayant le même objet.

Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre des nouvelles exigences légales et règlementaires en matière sociale et fiscale actuellement en vigueur, issues notamment de la loi n°2003-775 du 21 août 2003 et des décrets n°2012-25 du 9 janvier 2012 et n°2014-786 du 8 juillet 2014.

Objet 
En matière de prévoyance, les engagements de l’Association portent exclusivement sur :

La souscription auprès d’un organisme assureur habilité de son choix, d’un contrat d’assurance couvrant pour les salariés les risques couverts par le régime de prévoyance complémentaire mis en place ;

La contribution au financement du régime, dans les conditions définies ci-après ;

La réalisation des formalités administratives d’adhésion, d’affiliation, de radiation, d’information du personnel et de versement des cotisations auprès de l’organisme assureur.

L’Association n’est engagée que sur une participation au financement du régime, et ne saurait être tenue au paiement des prestations, lesquelles relèvent de la responsabilité exclusive de l’organisme assureur.


Bénéficiaires
Le bénéfice du régime est ouvert, de manière collective, générale et impersonnelle, à l’ensemble des salariés de l’Association. 


Adhésion obligatoire
L’Association met en place un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire.

Le régime s’impose de plein droit dans les relations individuelles de travail à l’ensemble des bénéficiaires visés à la Section 2 du présent chapitre, en tant qu’élément du statut collectif de l’Association. L’équilibre technique du régime est conditionné à ce caractère obligatoire.

Sont obligatoires :
L’adhésion des salariés auprès de l’organisme assureur, 
Le précompte correspondant à la part salariale des cotisations d’assurance.

Il est rappelé que l’adhésion au titre de la garantie de base est irrévocable et définitive, pour toute la durée d’application du régime. 

La rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause ou le motif, met fin à l’adhésion du salarié, ainsi qu’au versement des cotisations dans le cadre du contrat collectif, sous réserve de la possibilité de bénéficier de la portabilité des garanties selon les dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Financement des garanties collectives
Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de la cotisation du régime de prévoyance est fixé comme suit : 




Tranche A = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel sécurité sociale.
Tranche B = Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel sécurité sociale.
Tranche C = Salaire compris entre 4 fois et 8 fois le plafond annuel sécurité sociale.

Pour la présente section les Cadres sont ceux au sens des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres en date du 17 novembre 2017.

La cotisation globale est prise en charge à hauteur de 50% par l’employeur et à hauteur de 50% par le salarié. 

Ces éléments seront ventilés distinctement sur le bulletin de salaire.

Il est rappelé que la tarification est par définition évolutive d’un exercice à l’autre, notamment en cas d’application de la clause d’indexation du contrat d’assurance, de déficit technique (mauvais rapport sinistre/primes ou prestations/cotisations) ou de désengagement du régime général de la Sécurité sociale. 

Le maintien de l’équilibre du régime peut ainsi nécessiter, sur décision de la Direction et selon la procédure prévue à la Section 7 du présent chapitre. 

des revalorisations tarifaires : celles-ci sont alors répercutées sur la base de la répartition employeur/salarié définie au présent article.

à défaut, des réductions de garanties, de manière à maintenir les tarifs.

Traitements des suspensions du contrat de travail 
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu dans les mêmes conditions que pour les salariés actifs, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.

Les cotisations salariales continueront à être précomptées sur le montant de la rémunération maintenue et l’Association employeur maintiendra sa participation patronale.

Dans les autres cas de suspension de contrat n’ouvrant pas ou plus droit à indemnisation ou maintien de salaire, la couverture est de plein droit suspendue pour le salarié à la date de suspension du contrat et ce, pendant toute la période de suspension. Le bénéficiaire peut demander à l’organisme assureur le maintien de sa couverture à titre individuel (avec paiement de la cotisation à sa charge intégrale).


Prestations
L’Association n’est pas engagée sur la définition, le niveau ou le service des prestations et remboursements, qui relèvent de la responsabilité exclusive de l’organisme assureur. 

S’agissant des prestations, le contrat d’assurance collective définit notamment, sans que cette liste ne soit limitative : 

Les assurés ;
Les risques garantis ; 
Les conditions pour être pris en charge et percevoir les prestations (réalité de l'état pathologique, justification médicale, prise en charge par le régime de la sécurité sociale, …) ;
Les bases de calcul des prestations (assiette, taux, majorations, plafond, revalorisations, …);
Les modalités de versement des prestations (formalités, franchises, durée, options, subrogation, prescription, …) ;
Les taux et assiettes de cotisations ;
Les procédures spécifiques (contrôle médical, entente préalable, …) ; 
Les exclusions et limitations de garanties. 

L’ensemble des règles applicables concernant les garanties et leurs modalités d’application sont détaillées précisément dans la notice d’information établie par l’organisme assureur. 

Chaque bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, et mentionnées dans la notice d’information, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre la Société concernée.


Adapation en cas d’évolution du contrat d’assurance
L’équilibre technique du régime ou sa conformité à la législation peuvent nécessiter certains aménagements du contrat d’assurance concernant les garanties collectives. 

Dès lors que ces modifications n’affectent pas de manière substantielle les droits ou les obligations des adhérents, elles leur seront opposables sous réserve : 

le cas échéant, d’une procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ;

d’une information individuelle par la notice d’information remise contre décharge à chaque bénéficiaire, conformément à l’article 12 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989.

Organisme assureur
Le choix de l’organisme assureur et/ou gestionnaire relève du pouvoir de décision de l’Association. 

Au jour de la signature, à titre informatif, l’organisme choisi est Chorum Prévoyance.

Conformément à l’article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, ce choix sera réexaminé dans un délai maximum de cinq ans. 

En cas de changement éventuel d’organisme assureur, il sera organisé, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale :

La poursuite de la revalorisation des prestations (rentes) en cours de service à la date de changement d’organisme assureur, selon le même mode que le contrat d’assurances initial ;

Le maintien des garanties relatives à la couverture du risque décès en faveur des bénéficiaires de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité en cours de service à la date de résiliation du contrat d’assurances initial, ainsi que la revalorisation des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès selon des modalités au moins égales à celles définies par le contrat d’assurances initial.

Compte épargne temps
Salariés bénéficiaires
L’accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de l’entreprise ayant au moins 1 an d’ancienneté. Cette condition doit être remplie au 1er janvier de chaque année.

Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments en temps suivants :

Les jours de récupération du temps de travail (RTT) issus de l’aménagement du temps de travail prévu au Chapitre 4 Section 2III du présent accord, dans la limite de 5 par an ;

Les jours de repos des salariés bénéficiaires de conventions de forfait annuel en jours dans la limite de 4 par an ;

Les jours de congés payés acquis et constituant tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés ;

Les jours de congés supplémentaires conventionnels.

Ne peuvent être placés sur le CET que les droits définitivement acquis par le salarié.

L’alimentation en temps est plafonnée à 12 jours ouvrables par année civile. 

L’alimentation du CET en argent n’est pas ouverte.

Modalités d’affectation au CET
Le salarié doit faire connaître à la Direction, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps au plus tard le 15 novembre de chaque année.

Les affectations au compte épargne temps sont définitives.

Gestion du compte épargne temps 
Le CET est tenu par l’employeur.

Il est ouvert au nom de chaque salarié un compte individuel « CET ».

La gestion financière des sommes ainsi épargnées est confiée à l’Association.

Crédit les droits affectés au compte
Sur le compte CET individuel de chaque salarié sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. 

Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrables.

Le mode de conversion adopté est le suivant : 1 jour ouvré affecté est égal à 1,2 jour ouvrable.

Chaque jour ouvrable sera établi sur la base moyenne de 7 heures.

Débit des droit utilisés
Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés.

Lors de l’utilisation des droits leur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation.


Utilisation des droits affectés au compte épargne temps 
Epargne sous forme de repos
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos.

Les salariés seront informés mensuellement de leur droit CET par une mention figurant sur leur bulletin de paie. 

Utilisation du capital de jours de repos
Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :

l’un des congés sans solde ou passage à temps partiel prévus par la loi et les dispositions conventionnelles en vigueur (congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, etc.). 

La durée et les conditions de mise en œuvre de ces absences sont alors définies par les textes qui les régissent. 

des absences « spécifiques », c’est-à-dire non prévues par les textes, mais liées simplement à l’existence du CET;

Le mode de sortie normal est l’utilisation du compte en jours entiers.

Les modalités de prise des congés CET sont les suivants : 

Les congés CET ne peuvent être pris que si le congé payé principal (4 semaines) a été épuisé ; 

Les congés CET ne peuvent être pris que par période minimale de 6 jours ouvrables, sauf pour un congé parental d’éducation où aucun minimum n’est requis ;

Les congés CET peuvent être pris sans limitation de durée sauf lorsqu’ils sont accolés à une période de congés payés. Dans ce dernier cas, la totalité de la période de congé (congés payés + congés CET) ne pourra dépasser 3 semaines, sauf accord de la Direction ;

Pour les salariés appartenant au personnel soignant, lorsque la prise des congés CET excède deux semaines, il leur appartiendra, compte tenu du caractère intuitu personae de leurs professions de proposer à la Direction leur remplaçant, lequel devra disposer des compétences requises pour tenir le poste.

Statut du salarié durant le congé
Pendant le congé, le contrat de travail n'est pas rompu, mais suspendu. Le salarié continue d'appartenir à l'entreprise.

La période d'absence des congés indiqués au paragraphe II de la présente section est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.


Pendant la durée du congé correspondant au nombre de jours de congés liquidés indemnisés, le salarié bénéficie du maintien de son salaire réel au moment de la prise du congé, les rémunérations perçues au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires ne sont pas prises en compte, pas plus que la prime d’assiduité et les éléments exceptionnels.

Une exception est apportée pour les salariés disposant d’un CET à la date de signature du présent accord. Ces derniers verront l’application de la prime d’assiduité pendant la prise de leurs congés, dans la limite des jours disponibles sur leur CET à la date de signature du présent accord. Cette disposition ne s’appliquera pas en cas de liquidation du CET lors du solde de tout compte.

Si la durée du congé est supérieure au temps épargné, le temps excédentaire ne pourra faire l’objet d’un paiement. 

Pendant la durée du congé, le salarié dispose :

Du maintien du régime de frais de santé.
Du maintien des garanties de prévoyance.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


Procédure d’utilisation du compte sous forme de congés 
Le bénéficiaire doit faire sa demande avant la date de prise de congé, par lettre remise en mains propres (ou recommandée avec accusé de réception) ou par mail, adressée à la Direction des Ressources Humaines, selon les modalités suivantes : 

1 mois pour une absence inférieure ou égale à 2 semaines ;
2 mois pour une absence supérieure à 2 semaines. 

Lorsqu’il s’agit de congés légaux régis par des règles spécifiques (exemple : congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.), les salariés doivent respecter le formalisme et les délais imposés par la loi pour chaque type de congé. 

Lorsque le salarié sollicite le bénéfice d’un congé prévu par le Code du travail, la Direction peut refuser la demande dans les hypothèses et conditions légales propres à chaque type de congé. 

Dans les autres cas, la Direction peut refuser la prise du congé à condition de motiver sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans le délai maximum de 3 semaines suivant réception de sa demande. 

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé sans avoir obtenu cette approbation préalable. 

Transfert des droits du cet existant
Les droits des salariés affectés au compte épargne temps en place au sein de l’Association avant l’entrée en vigueur du présent accord seront, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant de révision, transférés dans le compte épargne temps instauré par le présent accord. 

Ce transfert s’opérera automatiquement et fera l’objet d’une conversion des droits en jours ouvrables, selon les modalités définie à la Section 4I du présent chapitre.


Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.


Garantie des droits du compte épargne temps
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L.3253-6 et L.3253-8 du code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS).

Conformément aux dispositions de l’article D.3154-1 du code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.


Temps de repos de fin de carriere
Les salariés qui le souhaitent pourront opter, selon les modalités définies ci-dessous, pour l'octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d'une réduction de l'allocation de départ volontaire à la retraite.

Modalités pratiques d’application du dispositif
Prise des temps de repos
Les temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu'au cours des 2 années précédant la date de départ légale à la retraite.

Durée des temps de repos
Les temps maximaux de repos susceptibles d'être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue au Chapitre 3 Section 2IV. du présent accord et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du code du travail.

Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l'allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. 

Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l'allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris par le salarié.

Il conviendra à ce titre:

d'identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris ;

de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise.

L'indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du code du travail.


Demande de bénéfice du dispositif
La demande d'utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l'employeur au moins 3 mois avant son effectivité et fera l'objet d'un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

L'octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l'employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu'à son départ à la retraite.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue, correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris, fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Modalités techniques d'application du dispositif
Formalisation d’un document écrit

L'adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié concerné fixant :

Les montants pris en compte pour l'allocation conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;

Le montant du taux horaire de référence ; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite prévues par le présent accord. 

Pour les salariés au forfait en jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite prévues par le présent accord.

Le temps de repos choisi exprimé en heures, ou en jours pour les salariés au forfait jours ;

Les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;

L'autorisation donnée à l'employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.

Le salarié a le droit de renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée doit être adressée à l'employeur 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n'est possible qu'avec l'accord de l'employeur.

Référence horaire ou journalière des temps de repos
Le temps de repos est exprimé en heures pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heure de travail.


Exemple de calcul - référence horaire

Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er septembre 2018 - salarié à temps complet ayant 21 ans d'ancienneté - salaire moyen pris en compte (3 derniers mois précédant la demande) : 3000 €.

allocation conventionnelle de départ à la retraite égale à 4,5 mois, soit 13500 € ;

indemnité légale de départ à la retraite égale à 1 mois, soit 3000 € ;

taux horaire de référence : 3000€ / 151,67 = 19,78 € ;

temps maximal de repos (13500-3000) / 19,78 = 531 heures.


Le temps de repos est exprimé en jours pour les salariés dont la durée du travail est exprimé en jour de travail (forfait jour).


Exemple de calcul - référence journalière

Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er septembre 2018 - salarié en forfait jours (212 jours) ayant 24 ans d'ancienneté - salaire moyen pris en compte (3 derniers mois précédant la demande) : 4000 €.

allocation conventionnelle de départ à la retraite égale à 6 mois, soit 24000 € ;

indemnité légale de départ à la retraite égale à 1,5 mois, soit 6000 € ;

salaire journalier de référence : 4000 € × 12/212 = 226,41€ ;

temps maximal de repos (24000-6000) / 226,41 = 79,50 jours.


Suspension des temps de repos
Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. 

En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d'y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.

En tout état de cause, la suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, n’a pas pour effet de différer la date envisagée de départ à la retraite.


Assimilation à du temps de travail effectif 
Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :

Le décompte de l'ancienneté ;

Le calcul de la durée des congés payés ;

Le calcul d’éventuelles primes, hormis la prime d’assiduité.

Rémunération pendant le temps de repos
Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé (hors prime d’assiduité).

Lorsque, au cours d'un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paie mentionnant :

Le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d'heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait en jours).

Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l'accès au dispositif ;

Le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait en jours) prises par le salarié depuis l'accès au dispositif.

Calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite en cas de prise des temps de repos
Lors du départ à la retraite, l'allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l'ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos.

L'allocation versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de départ à la retraite visée à l'article D. 1237-1 du code du travail.






Dispositions relatives à l’accord
duree et denonciaton
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Compte tenu de la volonté des parties de fonder une convention collective d’entreprise, intégrant, autant que possible, toutes les normes conventionnelles applicables à l’entreprise, il est expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Afin de maintenir l’équilibre de l’économie du présent accord, la dénonciation partielle devra obligatoirement concerner l’intégralité d’un thème, classé dans le présent accord par chapitre. Autrement dit, il n’est pas possible de dénoncer une disposition sans dénoncer le chapitre auquel elle appartient.

En tout état de cause, le chapitre 1 et le présent chapitre ne pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
 
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

De deux membres de la Direction ;
Des délégués syndicaux de l’entreprise. A défaut de délégués syndicaux, par le Comité social et économique. 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera porté à la connaissance des salariés sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
De deux membres de la Direction ;
Des délégués syndicaux de l’entreprise. A défaut de délégués syndicaux, par le Comité social et économique. 

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction de l’Association, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. 

Il sera adressé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Grenoble le 18 décembre 2019 en deux exemplaires



ANNEXE 1 - Grilles salariales


Directeur Général
Statut : Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1,2 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 20 premières années de présence 
puis + 1% sur la base de l’indice précédent par an jusqu’à 35 ans de présence

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.

Grille applicable aux salariés présents au jour de la signature du présent accord :




Grille applicable aux salariés embauchés ou promus à compter du 1er janvier 2020 : 




 	Directeur Général Adjoint

Statut : Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1,2 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 20 premières années de présence 
puis + 1% sur la base de l’indice précédent par an jusqu’à 35 ans de présence

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.


	Responsable Financier / Ressources humaines

Statut : Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1,2 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 20 premières années de présence 
puis + 1% sur la base de l’indice précédent par an jusqu’à 35 ans de présence

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.




Comptable / Technicien Ressources Humaines

Statut : Non Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.




	Assistante de Direction

Statut : Non Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.


Informaticien

Statut : Non Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.
	

Secrétaire Tiers Payant

Statut : Non Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.


Secrétaire Médicale

Statut : Non Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.










Agent de Service

Statut : Non Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.



Ouvrier d’Entretien

Statut : Non Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.



XI.	Médecin 

Statut : Cadre
Progression de l’indice : 
+ 1,25 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 20 premières années de présence 
puis + 1% sur la base de l’indice précédent par an jusqu’à 35 ans de présence

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.



Conformément au chapitre 8, section 5, le référent médical bénéficie d’une prime mensuelle équivalente à 50 points. 

XII.	Psychologues 
Statut : Cadre
Progression de l’indice : 
+ 1,2 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 20 premières années de présence 
puis + 1% sur la base de l’indice précédent par an jusqu’à 35 ans de présence

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.

Grille applicable aux salariés présents au jour de la signature du présent accord :


Grille applicable aux salariés embauchés à compter du 1er janvier 2020 :




XIII.		Sage-Femme 

Statut : Cadre
Progression de l’indice : 
+ 1,2 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 20 premières années de présence 
puis + 1% sur la base de l’indice précédent par an jusqu’à 35 ans de présence

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.


XIV.		Référent Paramédical 
Statut : Cadre
Progression de l’indice : 
+ 1,2 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 20 premières années de présence 
puis + 1% sur la base de l’indice précédent par an jusqu’à 35 ans de présence

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.


XV.		Infirmier(e) 

Statut : Non Cadre
Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.




Infirmier(ère) spécialisé(e) diplômé(e), dont spécialisé(e) en puériculture :	

L'infirmier spécialisé diplômé dispense, selon la réglementation en vigueur, des soins infirmiers liés à la prise en charge des besoins dans sa spécialité.	
L'infirmier spécialisé diplômé est titulaire du diplôme correspondant à la spécialité exercée.

L'infirmier spécialisé bénéficie d'un complément de 27,75 points (30 pts moins sujétion), arrondis à 28 points, à condition toutefois d'exercer au sein des Centres de Santé les fonctions spécifiques correspondant à sa spécialité.	




XVI.		Coordinateur Prévention 

Statut : Cadre

Progression de l’indice : 
+ 1,2 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 20 premières années de présence 
puis + 1% sur la base de l’indice précédent par an jusqu’à 35 ans de présence

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.


XVII.		Orthophoniste / Diététicien / Psychomotricien 

Statut : Non Cadre
Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.



A cette grille sont éventuellement rattachés les personnels soignants suivants :
Orthoptiste
ergothérapeute,
psychomotricien 



XVIII.		Assistant Socio-Educatif 

Statut : Non Cadre
Progression de l’indice : 
+ 1 % par an sur la base de l’indice précédent pendant les 35 années de présence 

Description du poste : Les missions et conditions d’exercice attachées à ce poste sont détaillées dans la fiche de fonction dédiée.

Grille applicable aux salariés présents au jour de la signature du présent accord :



Grille applicable aux salariés embauchés à compter du 1er janvier 2020 :