ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société Lee Hecht Harrison (ci-après LHH) au capital de 4 437 020,50 euros, en cours d’immatriculation au RCS de Nanterre dont le siège social est situé Cœur Défense Tour, 110 Esplanade du Général de Gaulle A, à Courbevoie (92400), prise en la personne de son représentant légal, dûment représenté par, Présidente;


D'une part,


Et 

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société LHH

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par, déléguée syndicale,
L’organisation syndicale FO, représentée par, déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale UNSA, représentée par, déléguée syndicale, 
 
Dûment habilités à négocier et signer le présent avenant


D'autre part,


Ci-après dénommées ensemble les Parties




Préambule

Le télétravail s’est développé ces dernières années au sein de la Société LHH notamment dans le cadre de l’accord collectif sur le télétravail du 31 août 2016.

En mars 2020, compte tenu de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la COVID-19 et des consignes gouvernementales, la Direction, conformément à l’obligation de sécurité incombant à l’emloyeur a placé les collaborateurs en télétravail. Cette situation exceptionnelle, et cette nouvelle et soudaine organisation de travail, ont entraîné au sein de la collectivité des collaborateurs un fort bouleversement des méthodes de travail. 

Le télétravail étant potentiellement amené à continuer à se développer, l’Accord collectif sur le télétravail du 1 aout 2016 arrivant à échéance, et compte tenu des « bouleversements » que cela entraîne, la Direction a jugé important de réunir les partenaires sociaux à ce sujet. Et de travailler sur la pérennisation du télétravail dans un environnement normal de fonctionnement de l’activité  à la suite de cet environnement de crise.  

C’est également la raison pour laquelle il est nécessaire de redéfinir les règles au regard d’un télétravail qui devient désormais un outil d’organisation du travail proposé aux collaborateurs pour leur permettre de concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle, qui plus est au regard du contexte deLHH qui mène depuis 2 ans un vaste programme de transformation de son organisation de travail et de ses méthodes. 

C’est dans ce contexte et ce cadre que les Parties ont convenu de ce qui suit :


						***


CADRE JURIDIQUE :

L’Accord collectif du 31 août 2016 ne contient aucune stipulation expresse sur sa durée (« durée indéterminée » ou « durée déterminée »). Aussi et conformément à la législation, la durée de l’Accord est fixée à 5 ans soit jusqu’au 30 août 2021, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Toujours conformément à la législation, l’Accord du 31 août 2016 peut être révisé à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société LHH. 

La demande de révision de l’Accord du 31 août 2016 a été présentée à l’ensemble des signataires dudit accord. Il a également été remis aux signataires les propositions sur les thèmes dont la révision était envisagée, soit la quasi totalité  des thèmes de l’Accord.

Lors de la réunion du 15 octobre 2020, l’ensemble des signataires de l’Accord du 31 août 2016 se sont accordés pour engager une procédure de révision dudit accord.

C’est dans ce contexte que la Direction a ensuite décidé d’inviter les organisations syndicales représentatives à la table des négociations afin d’établir un avenant à l’Accord du 31 août 2016.
Eu égard à la continuité de la crise sanitaire et au temps dédié à la négociation, il a finalement été décidé de négocier et conlure un nouvel Accord à durée déterminée sur le télétravail.



Les Parties se sont réunies les 15 & 28 octobre, les 5, 18 & 27 novembre, les 2 décembre et 10 décembre 2020 ainsi que le 25 mars, le 8 et le 28 avril 2021 ainsi que  afin de négocier et conclure le présent Accord ci-après dénommé « l’Accord», dont les dispositions ont vocation à se substituer aux stipulations de l’Accord du 31 août 2016 ayant le même objet.
Au terme de ces réunions, les Parties se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après définies.


OBJECTIFS DE L’ACCORD 

L’Accord a notamment pour objectifs de :
mettre en place le télétravail dans le cadre d’une démarche individuelle et sur la base du double volontariat (salarié/employeur) en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation deLHH et en assurant aux collaborateurs concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des collaborateurs de bénéficier d’une telle organisation du travail ;
permettre la continuité de la Société ou de garantir la protection des collaborateurs, en organisant une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure, les grèves, les intempéries, les alertes pollutions, les inondations etc.
permettre notamment aux collaborateurs concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction de l’empreinte environnementale deLHH .

La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre d’un engagement réciproque, entre le manager et le collaborateur, fondé sur une confiance réciproque.
A cet effet, il est inséré dans l’Accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de collaborateurs concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles la Direction peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

***




Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
L’Accord s’applique au sein de la Société LHH.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales et en adéquation avec l’exercice de l’activité de conseil de la Société LHH, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou des clients, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout collaborateur de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


Titre II : Collaborateurs éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
A l’exception des circonstances exceptionnelles consécutives notamment à une crise sanitaire, seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs : 
Exerçant en CDI ;
Exerçant en CDD dont le contrat stipule une durée au moins égale à 3 mois (sauf décision du manager pour des raisons de service) ;
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
Ayant terminé leur période d’essai, ceci afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur et l’instauration de relations de travail au sein du collectif ou, en cas de période d’essai en cours, après validation par le manager du niveau de compétences attendu ; 
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la Société ; à ce titre, il est utile de rappeler que l’autonomie ne saurait concerner les seuls cadres au forfait, qui ne sont donc pas les seuls à pouvoir bénéficier du télétravail ;
Appartenant à un service/département dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, c’est à dire ne nécessitant pas une présence physique dans les locaux pour pouvoir être correctement effectuées
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail, a minima réception d’internet, confidentialité respectée, installation physique adaptée;
Compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le collaborateur devra disposer d’aptitudes professionnelles, notamment d’autonomie, lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.



Outre les collaborateurs ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les collaborateurs :
dont la présence continue au sein de LHH est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques;
Ces conditions sont alternatives.
Les collaborateurs en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles, sauf exception, au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de la Société LHH .

Article 4 : Modalités d’exercice du télétravail 
Il est rappelé que la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre d’un engagement réciproque, entre le manager et le collaborateur, l’engagement s’appuyant sur une confiance réciproque. La Direction s’engage à ce qu’un guide pratique sur la mise en œuvre du télétravail soit rédigé et communiqué à l’ensemble des salariés.
Au surplus, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des managers soient formés avant l’application de l’accord soit avant le 1e septembre 2021.
Le télétravail n’est pas un droit ; il s’agit donc d’une modalité d’organisation du travail proposée aux collaborateurs sous réserve de l’accord de son manager. En cas d’opposition de la part du manager, un arbitrage sera envisagé au niveau de la Direction des Ressources Humaines.
Au regard du bon fonctionnement de la Société LHH et sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer, la Direction peut, de façon motivée et expliquée, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24h (1 jour franc) et maximum 48H (2 jours francs) dans le cadre de l’exercide du télétravail dans un lieu différent de la résidence principale (si ce lieu a été déclaré comme étant une des 3 adresses de télétravail), demander au collaborateur d’être présent dans les locaux un jour initialement prévu en télétravail. Si les demandes d’annulation de jours prévus en télétravail devenaient répétitives, le collaborateur peut demander un arbitrage à la Direction des Ressources Humaines. 


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile personnel du collaborateur tel qu’il est connu des services administratifs de la Société.
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein de l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail. Le télétravailleur peut également travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve d’avoir déclaré cette adresse à la Direction, étant précisé que le collaborateur peut déclarer un maximum de 3 (trois) adresses dont son domicile personnel.
Une demande de lieu exceptionnel peut se faire au moins 48h à l’avance, sous réserve de la validation managériale.  
Le collaborateur s’engage à informer l’employeur au moins 1 mois avant tout changement définitif de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par l’Accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail de manière conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’une connexion internet. 
Il est demandé au collaborateur concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer des installations répondant à ces exigences.

Article 7 : Assurance
Le collaborateur fournit une attestation d’assurance responsabilité civile pour chaque adresse déclarée ci-dessous garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Pour chaque lieu déclaré pour l’exercice du télétravail, il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Diagnostic électrique
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du collaborateur une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et techniques doit être fournie à l’employeur.  
Pareillement, le courrier d’information des risques encourus qui découlerait d’une installation non conforme doit être signé et remis à l’employeur. 
De même, il est en effet rappelé que le collaborateur en télétravail travaille selon les modalités expressément prévues et visées dans son contrat de travail qu’il a préalablement acceptées.


 Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord sur la base du volontariat
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le collaborateur sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au collaborateur de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de l’Entreprise est nécessaire.





Article 10 : Circonstances exceptionnelles justifiant le recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie comme celle de la Covid – 19 ou un cas exceptionnel tels que grèves, inondations, incendie, intempéries, pollution, catastrophes naturelles, explosions, peuvent rendre le télétravail obligatoire afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement, sans l’accord de l’Employé, et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cela ne constitue pas une modification du contrat de travail de l’Employé qui s’engage à accepter cette organisation.

Article 11 : Mise en place sur demande du Collaborateur 
Lorsque le collaborateur souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique copie la Direction des Ressources Humaines soit par :
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique.
La Direction de l’Entreprise dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au Collaborateur concerné.
Il est cependant expressément rappelé que le télétravail n’est pas un droit. C’est une modalité d’organisation du travail qui peut être accordée aux collaborateurs sous réserve de l’accord de son manager.
En cas de désaccord entre ce dernier et son collaborateur, un arbitrage sera rendu possible par le service des ressources humaines.
A la suite de cet arbitrage, tout refus opposé à un collaborateur éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’Accord fait l’objet d’une réponse motivée du supérieur hiérarchique. Le refus pourra être, notamment, motivé, au regard :
Des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique
Des raisons de sécurité et de confidentialité
Du niveau d’autonomie et de responsabilisation du collaborateur, dument justifié

Article 12 : Mise en place sur proposition de l’Entreprise 
La direction de l’Entreprise a la faculté de proposer à un collaborateur d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par l’Accord.
La proposition est formulée soit par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.



Le collaborateur dispose d’un délai de 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’Entreprise devient caduque ;
le collaborateur est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du collaborateur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction disciplinaire.

Article 13 : Formalisation de l’accord 
Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Dans l’hypothèse où le manager souhaite modifier l’organisation du télétravail, il doit en informer le collaborateur dans un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’urgence particulière, ce délai pourra être réduit à 4 jours calendaires. 
En cas de désaccord sur les nouvelles modalités d’organisation du télétravail, un arbitrage au niveau de la Direction des Ressources Humaines pourra être mis en œuvre.

Article 14 : Changements de fonction et d’organisation ou mutation
Lors d’un changement de fonction ou d’organisation le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
Un délai de prévenance de 15 jours minimum sera alors nécessaire.

Article 15 : Durée minimale du télétravail
Le télétravail est mis en œuvre pour une durée minimale de 3 (trois) mois, renouvelable par tacite reconduction.


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 16 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois de travail effectif est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
A l’issue de la période d’adaptation, une réunion entre le manager et le collaborateur est organisée pour faire le point sur la mise en œuvre du télétravail. A l’issue de cette réunion, le manager peut décider le renouvellement de cette période, le renouvellement étant formalisé par courrier remis en main propre ou un courrier électronique avec accusé de réception.

Article 17 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un collaborateur de l’Entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres collaborateurs de l’Entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable. 

Article 18 : Présence obligatoire au sein des locaux de l’Entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de LHH ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. De manière non limitative, il s’agit de réunion d’équipe, réunion générale, formation, rencontre avec des clients, des candidats, entretien avec la hiérarchie…
Ainsi, si le collaborateur doit travailler en présentiel au sein des locaux de la Société  le jour normalement consacré au télétravail pour une des raisons susvisées, il ne pourra s’y opposer sous réserve qu’il en soit informé 24h (1 jour franc) à 48h (2 jours francs) dans le cadre de l’exercice du télétravail dans un lieu différent de la résidence principale (si ce lieu a été déclaré comme étant une des 3 adresses de télétravail), auparavant.
De même, le manager peut imposer au collaborateur 1 jour de présence physique dans les locaux par semaine.

Article 19 : Nombre de jours télétravaillés et lutte contre l’isolement 
Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du Collaborateur en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les trimestres au sein de l’Entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
L’activité du collaborateur sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
Sa charge de travail ;
Les perspectives de l’activité du collaborateur pour la période à venir ;
L’information générale sur l’activité du service et de l’Entreprise ;
et d’une manière moins formelle autant de fois que nécessaire. 
La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’Entreprise. 



Organisation et nombre de jours télétravaillés
Le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors des locaux de l’Entreprise. En conséquence, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

De 1 à 3 jours fixes par semaine pour tous les collaborateurs de l’entreprise ; 
De 1 à 3 jours flottants par semaine ;
Ou un forfait mensuel de 6 jours ;
Ou un forfait annuel de 30 jours.

Il est expressément convenu que si le collaborateur choisit la formule d’un forfait mensuel ou annuel de jours télétravaillés, il ne peut pas fixer les jours de télétravail sur une semaine complète.

De même, il est expressément entendu que pour les collaborateurs dont les fonctions sont dites « autonomes », comme celles des consultants ou des commerciaux, le fait de rentrer chez soi pour travailler après un rendez-vous chez un client par exemple, ne peut être considéré comme du télétravail mais comme relevant de l’organisation de la fonction de ce collaborateur autonome. En conséquence, cela ne sera pas décompté du nombre de jours de télétravail.

Les situations particulières seront étudiées au cas par cas et pourront faire l’objet de mesures particulières exceptionnelles notamment en cas d’impossibilité d’assouplir les horaires de travail du collaborateur concerné par une situation particulière pour faciliter le déplacement en transports.

Ainsi,  

Pour les seniors (à partir de 57 ans) : afin de limiter la fatigue liée aux transports, 1 jour supplémentaire de télétravail pourra être accordé en plus hebdomadairement après accord du manager (ou 20% de jours supplémentaires sur les forfaits mensuels ou annuels). Pour autant, et afin d’éviter les risques liés à l’isolement, un soin particulier sera accordé au suivi de ce télétravail ;

Pour les femmes enceintes : afin de limiter le risque de fatigue de fin de grossesse, 1 jour supplémentaire de télétravail pourra être accordé en plus hebdomadairement (ou 20% de jours supplémentaires sur les forfaits mensuels ou annuels) après accord du manager à compter du 5ème mois de grossesse;

Pour les collaborateurs en RQTH : afin de limiter le risque de fatigue, 1 jour supplémentaire de télétravail pourra être accordé en plus hebdomadairement (ou 20% de jours supplémentaires sur les forfaits mensuels ou annuels) après accord du manager.


Article 20 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres collaborateurs de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Les horaires de travail durant lesquels il est possible de joindre le télétravailleur sont comparables à ceux d’un travail accompli dans l’entreprise. 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur cadre au forfait en jours pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h15/12h30 et 14h30/17h45 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Le télétravailleur non cadre, ou cadre horaire pourra librement organiser son temps de travail sous reserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h15/12h30 et 14h30/17h26 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Le télétravail ne saurait également avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel. Durant ces périodes de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Il est également expressément rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance entre le manager et le collaborateur ; il s’agit d’une modalité d’organisation du travail et non d’un temps consacré à sa vie personnelle. En conséquence, il est rappelé à titre d’exemple et de manière non exhaustive que le collaborateur en télétravail ne peut en aucun cas, profiter de ce temps pour faire du sport, s’occuper de ses enfants, faire ses courses… 
Dans ces conditions, la déclaration des activités lors des jours de travail du collaborateur en télétravail est suivi, comme pour les collaborateurs au moyen de l’outil ORBIT ou de l’outil SX.  
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces dernières règles s’appliquent indifféremment selon que le collaborateur est présent dans les locaux de la Société LHH ou exerce son activité en télétravail. 

Article 21 : Régulation de la charge de travail
Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des collaborateurs ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le collaborateur veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des collaborateurs fait l’objet d’un suivi formel par la hiérarchie tous les 3 mois et d’une manière moins formelle autant de fois que nécessaire.
Le supérieur hiérarchique veillera ainsi notamment à ce que :
Le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. 

Entretien annuel 
Dans le cadre de l’entretien annuel seront abordées, en sus des éléments habituels d’évaluation, les conditions d’exécution du télétravail et la charge de travail du salarié.

Droit à la déconnexion
Plus que jamais en situation de télétravail, le collaborateur, durant les temps de suspension de son contrat de travail (temps de pause, temps de repos, congés payés, maladie etc.) doit veiller à déconnecter le téléphone et/ou l’ordinateur portable mis à sa disposition aux fins de l’exécution de son contrat de travail, sauf urgence particulière. 

A cette fin et à titre d’exemple, les précautions suivantes doivent être observées :

des courriels professionnels ne doivent pas être envoyés par le collaborateur en dehors de son temps de travail ;
le collaborateur doit respecter les temps de suspension du contrat de travail des autres collaborateurs avec lesquels il interagit au sein de l’entreprise, sauf cas d’urgence ;
en cas de suspension prévisible de son contrat de travail, le collaborateur concerné est invité à programmer un message automatique sur sa messagerie professionnelle en renseignant les dates prévisibles de son absence.

Toutefois, les outils de connexion à distance dont dispose le collaborateur pourront être utilisés pour faciliter la gestion administrative que supposent certains évènements survenant dans la relation de travail (ex. envoi des arrêts-maladie, information de l’Employeur d’un retour après maladie, information du salarié par l’Employeur de la date de la visite de reprise etc.).  L’utilisation de la messagerie professionnelle dans de telles hypothèses ne peut être considérée comme du temps de travail effectif. 


Dispositif d’alerte
Le collaborateur qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du Collaborateur, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du Collaborateur, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le Manager et partagé avec le service Ressources Humaines.



Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un collaborateur est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’il y a un risque dans la répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le collaborateur ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du collaborateur à cet entretien est impérative.

Article 22 : Respect de la vie privée
Nous rappelons que le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du collaborateur.
Dans ces conditions et en complément de l’article 21 du présent Accord, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation et notamment les règles de bon usage des outils numériques à la disposition des salariés dans l’entreprise.- (https://my.lhh.com/france/RessourcesHumaines/Pages/Les%20Process%20RH.aspx)
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au collaborateur.

Article 23 : Droits à la formation 
Il est rappelé qu’au cours de la période de télétravail, les droits à la formation sont maintenus.

Article 24 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les 48 heures.


Titre VI : Fin du télétravail

Article 25 : Caractère réversible du télétravail 
Le collaborateur ne saurait se prévaloir de l’Accord ni de l’avenant à son contrat de travail qu’il aura à signer pour estimer que le droit au télétravail lui est définitivement acquis.

Ainsi, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par l’une ou l’autres des Parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

La fin du télétravail s’imposera donc au collaborateur qui ne pourra opposer une quelconque modification de son contrat de travail.


Article 26 : Changement de fonctions
En cas de changement de fonctions du collaborateur, le télétravail peut être annulé si les critères d’éligibilité définis à l’article 3 ne sont plus remplies. 


Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 27 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation à l’égard de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le collaborateur, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le collaborateur a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Il est rappelé que la Direction apportera un soin particulier pour les situations spécifiques ou médicales nécessitant un aménagement propre. Ainsi, pour les collaborateurs RQTH, un aménagement spécifique sera généralement mis en œuvre. Pour les autres collaborateurs, l’aménagement spécifique sera mis en œuvre sur décision de la Direction après avis de la Commission SSCT puis validé en CSE.
Il est rappelé ci-dessous les principes généraux qui gouvernent la santé et la sécurité au travail :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail aux femmes et aux hommes, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux et , ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article  ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article 28 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le collaborateur doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les 48 heures de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au Collaborateur de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 

Titre VIII : Equipement du télétravailleur et modalités de financement

Article 29 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’Entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : un ordinateur portable, une habilitation VPN , et pour les fonctions concernées un téléphone portable avec une connexion internet. Le collaborateur pourra aussi apporter sur son lieu de télétravail le papier et les fournitures de bureau qui seront nécessaires à l’exécution de ses missions. 
Ces équipements sont la propriété de l’Entreprise. Le collaborateur en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le collaborateur restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, RTT, arrêt maladie, congé maternité, etc…).
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le collaborateur informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré en contactant l’IT au numéro suivant : 0800.000.851. Il pourra éventuellement être demandé au collaborateur de transporter ou d’expédier l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise ou toute autre localisation indiquée par la Direction.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les locaux de l’entreprise ou d’exécution de la mission jusqu’à la résolution du problème ou la remise en route de l’équipement.  
Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions après mise en demeure.



Article 30 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 31 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le collaborateur a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.

Article 32 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique.
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise, la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.

Article 33 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravail étant basé sur le volontariat et représentant un mode d’organisation facultatif, l’Entreprise n’a pas vocation à financer  le coût des dépenses particulières. Cependant, afin de promouvoir le développement de ce mode d’organisation, 
Les salarié.e.s ayant opté pour les modalités de télétravail de 1 à 3 jours fixes ou flottant par semaine, telles que prévues à l’article 19 du présent Accord, bénéficieront d’une indemnisation forfaitaire progressive définie en suivant :
1 jour de télétravail par semaine ouvre droit à une indemnisation d’un montant de 5 euros par mois.
2 jours de télétravail par semaine ouvrent droit à une indemnisation d’un montant de 10 euros par mois
3 jours de télétravail par semaine ouvrent droit à une indemnisation d’un montant de 15 euros par mois.

Les salarié.e.s ayant opté pour un forfait mensuel de 6 jours perceveront une indemnité d’un montant de 10 euros par mois.

Les salarié.e.s ayant opté pour un forfait annuel de 30 jours ne percevront aucune indemnité.



Par ailleurs, une indemnité d’un montant de 10 euros par mois sera versée à l’ensemble des salarié.e.s en cas de mise en œuvre du télétravail comme outil de gestion d’une situation exceptionnelle (crise sanitaire, grèves et catastrophes naturelles) sur une période égale ou supérieure à 7 jours calendaires.


Article 34 : Prise en charge des frais professionnels
Les tickets restaurants sont maintenus pour les jours télétravaillés.
Les titres de transports seront remboursés dans les mêmes conditions.


Titre IX : Dispositions finales

Article 35 : Durée et entrée en vigueur de l’Accord

L’Accord entrera en vigueur le 1 septembre 2021, date à laquelle L’Accord du 31 août 2016 cessera de produire de plein droit ses effets.
L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois.

Article 36 :  Révision de l’Accord

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Par ailleurs, si des dispositions législatives venaient à contraindre l’employeur à une rétribution du télétravail supérieure à celle d’ores et déjà stipulée dans cette accord, la Direction s’engage à réviser l’accord en ce sens.

Enfin, tout différend concernant l’application du présent Accord est au préalable soumis à l’examen des Parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. 

Si le désaccord subsiste, le différend est porté devant la juridiction compétente.


Article 37 : Dépôt et publicité de l’Accord

L’Accord sera déposé sur la plateforme dédiée , ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre, par la partie la plus diligente .

Le présent Accord sera déposé par voie électronique à la CPPNI de la branche BETIC ().

L’Accord sera communiqué aux salariés via l’intranet MyLHH.



Fait à Courbevoie, la Défense, le 19 mai 2021
En 6 exemplaires 

Pour la Direction de la Société LHH,   
Présidente




Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société LHH, 

Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par, déléguée syndicale, 




Pour l’organisation syndicale CFE CGC, représentée par, déléguée syndicale,




Pour l’organisation syndicale FO, représentée par, déléguée syndicale, 




Pour l’organisation syndicale UNSA, représentée par, déléguée syndicale,