ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La société ERAMET SERVICES, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 540 000,00fili euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 529 241 895, ayant son siège social 10 Boulevard de Grenelle – CS 63205 – 75015 Paris, représentée par XXX, Directeur d’ERAMET SERVICES, agissant en qualité de Chef de l’Etablissement ERAMET SERVICES situé 7/9 rue de Cataroux 63000 Clermont-Ferrand,


D’UNE PART,


ET


L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :

CFE-CGC, représentée par XXX 




D’AUTRE PART,
















PREAMBULE


Dans le cadre des démarches Santé et Qualité de Vie de l’Entreprise, initiée au sein d’ERAMET SERVICES, un Comité QVT a été instauré.

Ce Comité, paritaire et équilibré, comprend des membres de la Direction, des managers, des membres du CSE, des salariés volontaires représentatifs des différents métiers.

Ses missions sont les suivantes :

Piloter la démarche QVT
Porter la dimension stratégique et opérationnelle de la démarche
Analyser l’état des lieux fait par les groupes de travail
Valider les propositions d’action ou d’amélioration et définir le périmètre des expérimentations
Evaluer les expérimentations et organiser la pérennisation des actions retenues.

Le Comité QVT a mandaté un Groupe de Travail au sujet du télétravail conformément à l’Accord de Méthode conclu le 3 mai 2018.
Les travaux menés ont conduit à expérimenter le télétravail dans l’entreprise selon les dispositions d’une charte, pendant une durée de six mois, du 12 novembre 2018 au 11 mai 2019.

Par cette charte, les parties avaient souhaité expérimenter une nouvelle organisation du travail visant à concilier la performance de l’entreprise avec un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cette charte étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties avaient convenu de la nécessité de lancer une expérimentation sur une période déterminée et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Le bilan de la première période d’expérimentation du télétravail a permis de mettre en exergue des ajustements pour améliorer ce dispositif.

Suite à cela, une deuxième charte prévoyant des dispositions différentes a été mise en place du 17 juin au 31 décembre 2019, suivie elle aussi d’un bilan.

Ces différentes phases d’expérimentation ont servi de base de travail à l’ouverture des négociations.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 – article 21.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société ERAMET SERVICES.


ARTICLE 2 - DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant son métier à domicile qui doit être prévue par le contrat de travail du salarié, ni les situations de travail nomade qui sont encadrées par le déplacement professionnel.


ARTICLE 3 - CONDITIONS PREALABLES

3.1 - Caractère volontaire du télétravail

La mise en place du télétravail conformément au présent accord est une démarche volontaire du salarié qui repose sur l’engagement et l’accord conjoints du salarié et de la direction.

Il en résulte les conséquences suivantes :

Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible (selon le présent accord) au télétravail doit être motivé ;
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet…) ;
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.


3.2 - Caractère réversible du télétravail

L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur. Il doit être motivé.

Il en résulte les conséquences suivantes :

Le manager peut suspendre l’organisation en télétravail d’un salarié si la réalisation de ses tâches n’est pas à minima identique à celles réalisées sur site ;
La demande de fin de télétravail émise par le manager et/ou la direction, selon les formalités prévues à l’article 7.2 du présent accord, ne nécessite pas l’accord du salarié. Elle s’impose à lui.
Le salarié qui ne souhaite plus faire de télétravail en informe son manager et la direction, sans qu’il lui soit nécessaire de motiver son choix.

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité d’aménagement du temps de travail proposée aux salariés.
Il résulte d’une confiance tacite entre le salarié, le manager et la direction, et ne constitue ni un droit, ni un devoir.


ARTICLE 4 - CRITERES D’ELIGIBILITE DU SALARIE

Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail selon la procédure décrite à l’article 7.1 :

Nature de la relation de travail :
Personnel salarié en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (hors alternants) avec ERAMET SERVICES,
Ancienneté :
3 mois de présence physique dans l’établissement à la date de la demande, incluant les périodes de détachement par une autre entité du groupe au sein d’ERAMET SERVICES,
Ne pas être en période d’essai

Le temps partiel supérieur ou égal à 60% est compatible avec le télétravail.

La demande de télétravail doit être motivée.

Lorsque le télétravail est préconisé par le Médecin du travail, les dispositions de la présente charte ne s’appliquent pas au salarié concerné. Celui-ci réalise du télétravail uniquement dans les conditions précisées sur l’avis médical.


ARTICLE 5 - CRITERES D’ELIGIBILITE DE L’ACTIVITE

Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.

Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :

La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise sauf durant certaines périodes définies par chaque manager où le télétravail ne sera pas autorisé (à titre d’exemple : clôture comptable, contrôle et clôture de paie…) ;
L’activité ne nécessite pas l’usage de documents probants en dehors des locaux de l’entreprise (à titre d’exemple : les saisies et les validations de RIB ne peuvent pas être saisies en dehors des locaux, sans que cette liste de tâches soit limitative) ;
Les activités peuvent être exercées à distance sans entraîner de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du salarié.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté, de sécurité et de confidentialité de l’entreprise.


ARTICLE 6 - CRITERES D’ELIGIBILITE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Le salarié peut déclarer plusieurs lieux de télétravail distincts, dans la limite de deux.

Ces lieux doivent répondre aux critères suivants :

L’environnement doit être propice au travail et les conditions doivent être réunies pour que le salarié travaille dans de bonnes conditions ;
Le salarié doit utiliser son ordinateur d’entreprise avec la solution d’accès à distance mise à disposition par l’entreprise, avoir une bonne connexion internet, utiliser son smartphone professionnel en fonction de son poste. La responsabilité du bon fonctionnement de ces différents outils incombe au salarié ;
Le salarié s’engage à être joignable par ses interlocuteurs professionnels. Il doit donc prévoir un renvoi d’appels depuis sa ligne fixe professionnelle vers un numéro de téléphone personnel s’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel ;
Le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques incluant l’usage du lieu choisi pour le télétravail ponctuel. Pour être valable, celle-ci devra comporter une date d’échéance, et être en cours de validité ;
Le salarié doit attester de la conformité de ses installations électriques (Attestation sur l’honneur)


ARTICLE 7 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

7.1 - Mise en place

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de son manager direct via le formulaire de demande mis à sa disposition. Au regard des conditions énoncées dans les articles 4, 5 et 6, la hiérarchie en lien avec la Direction valide ou non, dans un délai maximum de 15 jours ouvrés, l’éligibilité de la demande via le formulaire de réponse ad hoc. 

La validation de la demande par le manager et la Direction vaut avenant au contrat de travail pour l’année civile en cours. Il conviendra donc de prendre en compte les délais d’instruction lors du renouvellement de la demande.

La mise en place du télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son manager.
La décision de refus de télétravail doit être motivée et doit être prise individuellement : en effet elle est à adapter au poste et non pas au service.


7.2 – Fin/suspension de la période de télétravail

La période de télétravail n’est pas tacitement reconductible. A la fin de la durée prévue, le salarié qui souhaite poursuivre l’organisation du télétravail doit renouveler sa demande, en tenant compte des délais d’instruction, dans les mêmes formes que la demande initiale.

Le manager et/ou la direction se réservent le droit de mettre fin ou de suspendre l’activité en télétravail, sans délai de prévenance, dans le cas où :
Les performances professionnelles constatées ne donnaient pas satisfaction ;
Les conditions matérielles de réalisation du télétravail ne sont plus réunies et/ou conformes ;
L’assurance habitation fournie par le salarié est arrivée à expiration.

Il est précisé qu’en cas de changement de poste (que celui-ci entraîne un changement de manager ou non), la demande de télétravail devient automatiquement caduque.

Le salarié devra donc renouveler sa demande, dans les mêmes formes que la demande initiale.


ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

8.1 - Durée de travail

Le travail en forfait jours et heures est compatible avec le télétravail.

Le salarié en télétravail respecte l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.


8.2 - Nombre de jours télétravaillés

L’organisation devra respecter trois règles cumulatives :

2 jours maximum télétravaillés par semaine ;
Chaque manager fixera un jour par semaine minimum non éligible au télétravail pour contrainte de service, et devra le communiquer à la direction ;
Le télétravail ne doit pas conduire à ce que la présence physique du salarié au sein d’ERAMET SERVICES soit inférieure à 3 jours par semaine.

Le télétravail se réalise par jour entier.
La demi-journée est tolérée, étant précisé qu’elle sera considérée comme valant une journée entière.

Le télétravail 2 jours par semaine sera ouvert aux salariés à temps plein uniquement.

La modification d’une journée de télétravail sur la même semaine est possible, de manière exceptionnelle, avec accord écrit du manager. La direction doit également en être informée.

En cas de contrainte d’organisation, le manager peut être amené à annuler sans préavis un jour prévu en télétravail, sans que celui-ci soit reportable.


8.3 - Matériel

L’utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise se fait dans le respect de la Charte de bon usage des technologies de l’information et de la communication et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

En cas d’anomalies ou de dysfonctionnements, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne peuvent pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.


8.4 - Télétravail exceptionnel

Le présent accord ne traite donc pas des circonstances exceptionnelles pouvant amener le manager ou la direction à prendre des mesures individuelles ou collectives différentes (par exemple : épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement).


8.5 - Déclaration du télétravail

Les salariés doivent déclarer en amont les jours durant lesquels ils seront en télétravail dans le système d’information de suivi des temps mis à leur disposition.

De même, les salariés doivent créer un évènement dans leur agenda Outlook en indiquant « Travaille ailleurs », afin de signaler à tous qu’ils ne sont pas présents physiquement au sein de la société mais en télétravail et donc joignables.


ARTICLE 9 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés.


ARTICLE 10 - ACCIDENT DE TRAVAIL, MALADIE

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, au même titre que lorsqu’il est sur son lieu de travail. 

En cas d’accident, le salarié informe ou fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site.

En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

Le télétravailleur se doit de respecter les mesures de sécurité qu’il est amené à prendre en compte sur son lieu de travail habituel.


ARTICLE 11 - COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de créer une commission de suivi et de mise en œuvre de l’accord composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et de deux représentants de la direction.

Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur l’application de l’accord.

Dans l’hypothèse où une nouvelle règle légale viendrait en contradiction avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier l’impact de l’entrée des nouvelles dispositions légales sur le présent accord.


ARTICLE  12 - DÉNONCIATION, MODIFICATION, REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

Une négociation sur la révision de l’accord pourra être initiée à la demande motivée des personnes visées aux articles L. 2261-7 et s. du Code du travail. Celles-ci devront joindre à leur demande un projet de rédaction.
L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité définies par la loi.

La révision de l’accord pourra notamment être motivée par toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord.


ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR – REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prendra effet le 1er janvier 2020, et s’achèvera le 31 décembre 2022.


ARTICLE 14 - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dans les conditions légales et règlementaires applicables ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire électronique sera adressé à l’Observatoire paritaire de la Négociation Collective.

Il sera mis à disposition des salariés sur le répertoire partagé d’ERAMET SERVICES.



Fait en 3 exemplaires originaux, dont un (1) pour le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, un (1) pour la Direction de l’Entreprise, un (1) pour chacune des organisations syndicales signataires.
La DIRECCTE sera destinataire d’un exemplaire électronique via le site TéléAccords.



Fait à Clermont-Ferrand, le 19 décembre 2019



Pour l’Entreprise					Pour les Organisations Syndicales

							CFE-CGC
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