Accord d’Entreprise portant statut du personnel des Chemins de Fer de la Corse



Accordu d’Intrapresa chì stabbilisce u statutu di u persunale di i Camini di Ferru di a Corsica









SOMMAIRE




























































































































































































    








    











































































     






























PREAMBULE :


 Le statut des personnels des Chemins de Fer de la Corse, porté par le présent accord d’entreprise constitue le socle du renouvellement d’un dialogue social construit ; au-delà, il traduit la volonté des parties signataires de partager une vision commune de la politique des transports intérieurs de la Corse, et dans ce cadre reconnaitre les CFC comme une référence sociale et technique dans le domaine ferroviaire.  
Les Délégués Syndicaux et la Direction prenant acte des nouvelles dispositions du Code du Travail décident, à travers cet accord, d’adapter les dispositions législatives et règlementaires, dans le cadre du champ de la négociation, à la spécificité de l’activité ferroviaire et de ses métiers.
Cet accord, par une approche méthodologique innovante, traduit l’engagement des parties à déployer une ingénierie juridique fondée sur la prééminence des intérêts de la collectivité des cheminots, en renforçant le pouvoir normatif, au nom du service public et de l’intérêt général.








TITRE I:CLAUSES GENERALES
1.1.Champ d'application

En application de l’article L 2232-11 du Code du travail, le présent accord d’entreprise détermine les règles sociales régissant les rapports collectifs entre les CFC et leurs agents sous contrat régi par le Code du Travail, entrant dans son champ d’application. 
Toutes les dispositions du présent accord ci-après exposées annulent, remplacent et se substituent à tout avenant ou accord, pratique ou usages antérieurs ayant trait aux thèmes traités ci-après.
1.2. Durée, révision, dénonciation, renouvellement du présent Accord d’Entreprise.
1.2.1.Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra à tout moment, en tout ou partie, être dénoncé avec un préavis de trois mois. Il pourra faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.
Sont habilités à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, et signataire du présent accord d’entreprise ou y ayant adhéré.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision doit obligatoirement être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires du présent accord d’entreprise ;
Une réunion de l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sera organisée dans un délai ne pouvant excéder un mois.
En cas de désaccord d’une des parties, un procès-verbal sera établi par le représentant de la direction.
1.2.2. Commission de suivi
Afin d’assurer un suivi efficient de l’application du présent accord d’entreprise, il est institué aux CFC une commission de suivi composée des délégués syndicaux signataires du présent accord, chacun étant accompagné d’un agent (élu ou non élu) des CFC de son choix, et du Directeur ou son représentant, assisté d’une personne de son choix.
Cette commission a pour rôle notamment d’examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord et/ou d’expliciter les articles pouvant prêter à interprétation. 
1.2.3.Clause de rendez-vous
En cas notamment d’évolution des dispositions légales ou réglementaires impactant le présent accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau cadre légal ou règlementaire, afin d’évaluer et mettre en œuvre les éventuelles mises à jour nécessaires.
A cet effet, la commission de suivi sera composée des délégués syndicaux, chacun pouvant être accompagné de trois agents, et des représentants de la direction.
1.2.4.Formalités de notification, publicité et dépôt
Le présent accord d’entreprise sera déposé par la direction des CFC en deux exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est tenu à la disposition des agents, qui sont informés des modalités de consultation.
Le présent accord d’entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version rendue anonyme.
En cas d’évolution des barèmes des primes et indemnités, les annexes correspondantes feront l’objet d’une publicité et d’un dépôt conformément aux textes en vigueur. 















TITRE II : DROIT SYNDICAL ET L’INSTITUTION REPRESENTATIVE DU PERSONNEL

La mise en place du présent accord d’entreprise traduit la volonté des parties signataires de considérer la fonction syndicale et le Comité Social et Economique (CSE) comme l’expression de relations collectives construites dans le cadre d’un dialogue social permanent et responsable.

CHAPITRE 1 : DROIT SYNDICAL ET CONDITIONS D’EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES.

1.1. Reconnaissance du droit syndical et des libertés fondamentales
Les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts matériels et moraux par l'activité syndicale, tout en respectant les dispositions règlementaires et législatives qui la régissent.
Les parties s’accordent à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. L’employeur est tenu de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou tout autre groupement, et à ne pas tenir compte des opinions et engagements politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement.
En conséquence, aucune mention relative aux faits et aux droits énumérés ci-dessus ne peut figurer dans les dossiers individuels des agents, dont la bonne tenue doit conduire à l’application des principes fondamentaux ci-dessus énumérés.
La direction s’assurera chaque année que l’évolution du coefficient hiérarchique et de la rémunération des titulaires d’un mandat ne présente pas de distorsion par rapport à celle des agents de catégorie professionnelle identique.
Cette évolution s’appréciera sur une période d’au moins deux ans pour être significative.
Au cours et à l’issue de leur mandat, les délégués syndicaux et les élus du CSE pourront accéder aux actions de formation prévues au plan de développement des compétences des CFC, dans les mêmes conditions que les autres agents de l’entreprise, et conformément aux conclusions de leur entretien professionnel.



1.2.Représentativité des organisations syndicales

La représentativité des organisations syndicales aux CFC est régie par les dispositions des articles L2121-1 et suivants du Code du Travail.
Le délégué syndical ou le représentant de section syndicale peuvent être reçus à leur demande ou sur invitation de la direction et être accompagnés, le cas échéant, d’un membre de leur organisation syndicale.
1.3. Exercice de l'activité syndicale
1.3.1.Panneaux d'affichage
Au sein de l’entreprise, des emplacements favorables sont réservés, dans les parties non accessibles au public, aux sections syndicales pour y afficher leurs communications syndicales dont le contenu est librement déterminé sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Ces emplacements sont déterminés de façon à permettre la diffusion de l’information syndicale dans les différentes unités opérationnelles.
Le lieu choisi pour les panneaux d’affichage sera déterminé en concertation avec les délégués syndicaux.  
Ces panneaux d'affichages sont réservés pour les communications syndicales: convocations à des réunions syndicales, ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
Les informations sont également diffusées via l’intranet de l’entreprise selon des modalités définies dans la charte informatique.
Un exemplaire des communications syndicales est transmis à la direction simultanément à l’affichage.

1.3.2. Réunions syndicales
La direction met à la disposition de chaque organisation syndicale représentative un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise, ainsi que les moyens nécessaires à l’exercice de l’activité syndicale.
Les sections syndicales sont autorisées à tenir des réunions d'information professionnelle, sociale ou syndicale, dans ces locaux mis à disposition par la direction. 
La direction est préalablement informée de la tenue de ces réunions.
Les réunions mentionnées ci-dessus ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur le temps de délégation.
Les organisations syndicales tenant ces réunions sont responsables de la bonne tenue de ces réunions.
Les sections syndicales peuvent inviter des syndicalistes extérieurs à l'entreprise à participer à des réunions organisées dans les locaux syndicaux, ou, avec l'accord de la direction, dans d’autres locaux mis à leur disposition.
Une tournée d’information est accordée à chaque section syndicale deux fois par an et par unité opérationnelle. Pour ce faire, les membres de la section syndicale disposent d’un crédit d’heures forfaitaire de 5 heures par tournée.

1.3.3. Congrès ou assemblées statutaires
Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires, sur demande écrite d’une organisation syndicale représentative, présentée au moins une semaine à l'avance et sous réserve de la continuité du service, les syndiqués mandatés à cet effet ont droit à : 

Des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de trois jours par syndicat et par an (ces jours pourront être reportés sur les deux années suivantes).

1.3.4.Formation syndicale
Les agents souhaitant participer à des stages, des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés. Cette demande doit intervenir au moins un mois avant la date prévue pour le dit congé.
La durée totale du congé de formation économique, sociale et de formation syndicale pris dans l'année par un agent ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions.
Le temps consacré à la formation est considéré comme du temps de travail effectif, et est rémunéré comme tel.
Il n’est pas déduit des heures de délégation.
Le refus du congé de formation économique, sociale et de formation syndicale ne peut être opposé à un agent qu'après consultation et avis conforme du comité social et économique dans les conditions fixées par le Code du travail.
Le nombre total de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année par l’ensemble des agents est fixé par les dispositions de l’article L2145-8 du Code du travail.
La durée du congé de formation économique, sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

1.3.5.Heures de délégation et bon de délégation
Les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, sous la forme d’un crédit d’heures.
Ce crédit d’heure est fixé à :
18 heures par mois pour les délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article L2143-13 du Code du Travail.
L’utilisation d’heures de délégation ne doit pas entrainer le dépassement des durées maximales de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Le temps passé en réunions organisées à l’initiative de la direction, est considéré comme du temps de travail effectif sans qu’il puisse être imputé sur le crédit d’heures.
Aucune perte de rémunération ne peut résulter de l’exercice des missions de délégué syndical. 
Les heures de délégations prises pendant les horaires de travail seront payées comme temps de travail effectif. Il ne peut résulter pour l’agent de perte de salaire.


Les éléments de rémunération considérés comme étant rattachés à l’emploi occupé, et à ce titre, compensant une sujétion particulière constituent un complément de salaire. Ils sont maintenus en totalité, sans possibilité de minoration au prorata temporis.
Au regard des primes versées aujourd’hui aux CFC, sont considérés comme des éléments de rémunération rattachés à l’emploi occupé : prime métier, indemnité d’insularité, prime famille, prime de 13èmemois, prime d’exploitation, prime de travail difficile Matériel, prime cadre, prime de parcours, indemnité d’astreinte.
Les frais professionnels sont remboursés lorsqu’ils sont réellement engagés.
Ces heures sont soumises au régime du temps de travail applicable par le présent accord.
Elles seront prises en compte dans le calcul du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel et annuel.
Lorsqu’un délégué syndical est convoqué à une réunion et s’il se trouve de repos ce jour, il le récupère, s’il participe à la réunion.
Le temps de déplacement d’un délégué syndical dans l’exercice de ses fonctions, lorsqu’il excède la durée du trajet entre le domicile habituel de l’agent et sa résidence administrative est considéré comme temps de travail effectif.
Lorsque le crédit d’heures est dépassé et notamment en cas de circonstances exceptionnelles, ce dépassement est considéré comme temps de travail effectif.
Dans ce cas, le délégué syndical fournit les éléments qui l’ont amené à dépasser le crédit qui lui était normalement alloué et l’utilisation correcte de celui-ci.
Les heures de délégation nécessitent le dépôt d’un bon de délégation.
Ces bons doivent être transmis au chef de service avant leur utilisation effective.
Les bons de délégation comprennent notamment les mentions suivantes :
le nom de l’intéressé 
le service d’affectation
le mandat exercé au titre de la délégation 
en cas de suppléance, le nom du titulaire remplacé
la durée prévue de l’absence 
La direction s’assure de la bonne gestion des crédits d’heures utilisés.
Les bons de délégation permettent uniquement une information des chefs de service chargés de suivre l’utilisation du crédit d’heures.
Il n’est pas fait obligation de mentionner les motifs de l’utilisation des heures de délégation. De même, les bons de délégation ne peuvent en aucun cas permettre un contrôle à priori de leur utilisation, ou un refus de paiement à posteriori.
Les services doivent planifier l’organisation du travail des agents, représentants du personnel, pour adapter leur disponibilité à leurs fonctions et permettre ainsi de libérer l’ensemble des élus convoqués régulièrement à l’instance représentative du personnel et aux commissions, en veillant à maintenir l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle des intéressés.


1.3.6. Perception des cotisations syndicales et distribution des journaux syndicaux
La perception individuelle des cotisations syndicales ainsi que la distribution des journaux et périodiques syndicaux sont autorisées dans l’entreprise.
1.3.7. Mise à disposition pour l’exercice d’une fonction de permanent auprès d’une organisation syndicale
Dans les conditions de l’article L.2135-8, un agent peut être mis à disposition d’une organisation syndicale. Pendant cette mise à disposition les obligations de l’employeur à l’égard de l’agent sont maintenues. L’agent à l’expiration de sa mise à disposition retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Cette mise à disposition n’est pas imputée sur le crédit d’heures des représentants du personnel élus.
1.3.8. Mise en disponibilité pour l’exercice d’une fonction de permanent auprès d’une organisation syndicale
Les agents ayant au moins deux ans d’ancienneté, membres d’une organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord peuvent obtenir la suspension de leur contrat de travail pour exercer des fonctions de permanent auprès d’une organisation syndicale à l’extérieur de l’entreprise pour une durée de 3 ans renouvelable une fois. 
Cette disposition est limitée à un agent par organisation syndicale représentative aux CFC.
1.3.9. commission de prévention et résolution des conflits 
Cette commission est composée des organisations syndicales concernées par un préavis de grève, de la direction et de la Collectivité de Corse le cas échéant. Elle se réunit à la demande d’une organisation syndicale, notamment après le dépôt d’un préavis de grève sans ouverture de négociations ou en cas d’impossibilité d’instaurer le dialogue nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

CHAPITRE 2 – L’INSTITUTION REPRESENTATIVE DU PERSONNEL

SECTION 1 – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
1.1. Comité Social et Economique
Le Comité Social et Economique est l’unique instance représentative du personnel des Chemins de Fer de la Corse. Le Comité Social et Economique a pour mission de garantir l’expression collective des agents par le recueil de leurs avis et propositions notamment relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, aux conditions de travail, à la formation professionnelle et aux modes de production.
L'institution et le fonctionnement du comité Social et Economique des Chemins de Fer de la Corse sont régis conformément à la législation en vigueur.

1.2.Les moyens financiers du Comité Social et Economique
1.2.1.Le budget de fonctionnement du Comité Social et Economique :
L’employeur verse au Comité Social et Economique une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute. Cette subvention est versée chaque année dès la présentation des comptes du Comité Social et Economique de l’exercice N-1aux membres du CSE. 
Le calcul de référence de la masse salariale brute est réalisé en application des dispositions de l’article L 2315-61 du Code du Travail.
Le CSE peut décider, par délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans les conditions et limites fixées par décret en Conseil d’Etat.
1.2.2.Le budget alloué aux activités sociales et culturelles.
Les CFC versent au Comité Social et Economique une subvention destinée aux financements des activités sociales et culturelles dont le montant ne peut être inférieur à 1,3 % de la masse salariale brute. 
Cette subvention est versée chaque année dès la présentation des comptes du Comité Social et Economique de l’exercice N-1 en CSE. Le calcul de référence de la masse salariale brute est réalisé en application des dispositions de l’article L 2312-83 du Code du Travail.
En cas de reliquat budgétaire, le Comité Social et Economique peut décider, par délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans les conditions et limites fixées par décret en Conseil d’Etat.
1.3.Les moyens matériels du CSE
Les CFC mettent à disposition du CSE un local aménagé situé au siège social, ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de ses activités.
La Direction prend en charge le coût de l’entretien courant du local. A ce titre, elle paie les factures d’électricité et de chauffage, ainsi que le remplacement éventuel du mobilier nécessaire au bon fonctionnement du Comité. 
1.4.Heures de délégation et bons de délégation
Les membres élus du Comité Social et Economique disposent d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions, fixé à 22 heures par mois pour les élus titulaires du CSE conformément à l’article L2314-1 du Code du travail.
Ce crédit d’heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe le service des ressources humaines au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.
La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, prévue à l’article L 2315-9 du Code du travail, ne peut conduire à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
Les membres titulaires du Comité Social et Economique informent le service des ressources humaines du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois, et au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. 
L’application de cette disposition permet à un élu du CSE de céder au maximum 11 heures par mois à un membre élu.
L’utilisation d’heures de délégation ne doit pas entrainer le dépassement des durées maximales de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Le temps passé en réunions organisées à l’initiative de la direction, est considéré comme du temps de travail effectif et ne peut être imputé sur le crédit d’heures.
Les heures de délégation prises pendant les horaires de travail seront payées comme temps de travail effectif. Il ne peut en résulter pour le représentant du personnel de perte de salaire du fait de l’exercice de sa fonction.
Les éléments de rémunération considérés comme étant rattachés à l’emploi occupé, et à ce titre, compensant une sujétion particulière constituent un complément de salaire. Ils sont maintenus en totalité, sans possibilité de minoration au prorata temporis.
Au regard des primes versées aujourd’hui au sein des CFC, sont considérés comme des éléments de rémunération rattachés à l’emploi occupé : prime métier, indemnité d’insularité, prime famille, 13ème mois, prime d’exploitation, prime de travail difficile Matériel, prime cadre, prime de parcours, indemnité d’astreinte.
Les frais professionnels sont remboursés lorsqu’ils sont réellement engagés.
Ces heures sont soumises au régime du temps de travail applicable par le présent accord.
Elles seront comptabilisées dans le calcul du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel et annuel.
Lorsqu’un élu au CSE est convoqué à une réunion et s’il se trouve de repos ce jour, il récupère son jour de repos s’il participe à la réunion.
Le temps de déplacement d’un membre du CSE dans l’exercice de ses fonctions est considéré comme temps de travail effectif lorsqu’il excède la durée habituelle du trajet entre le domicile de l’agent et sa résidence administrative.
Lorsque le crédit d’heures est dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, ce dépassement est considéré comme temps de travail effectif.
Dans ce cas, le membre élu du CSE fournit les éléments qui l’ont amené à dépasser le crédit qui lui était normalement alloué et l’utilisation correcte de celui-ci.
L’attribution des heures de délégation nécessite le dépôt d’un bon de délégation qui doit être transmis au chef de service pour information avant son utilisation effective.

Les bons de délégation comprennent les mentions suivantes :
le nom de l’intéressé 
le service d’affectation
le mandat exercé au titre de la délégation 
en cas de suppléance, le nom du titulaire remplacé
la durée prévue de l’absence 

La direction s’assure de la bonne gestion des crédits d’heures utilisés.
Les bons de délégation permettent uniquement une information des chefs de service chargés de suivre l’utilisation du crédit d’heures.
Il n’est pas fait obligation de mentionner les motifs de l’utilisation des heures de délégation. De même, les bons de délégation ne peuvent en aucun cas permettre un contrôle à priori de leur utilisation, ou un refus de paiement à posteriori.
Les services doivent planifier l’organisation du travail des agents, représentants du personnel, pour adapter leur disponibilité à leurs fonctions et permettre ainsi de libérer l’ensemble des élus convoqués régulièrement à l’instance représentative du personnel et aux commissions, en veillant à maintenir l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle des intéressés.
1.5. Périodicité des réunions du Comité Social et Economique
Le Comité Social et Economique se réunit une fois par mois, aux dates et heures fixées sur convocation de la direction. Toutefois, ce nombre ne peut être inférieur à 10 réunions par an, quelle qu’en soit la cause.
Cependant, le Comité Social et Economique peut se réunir sur demande émanant de la majorité de ses membres, notamment en cas de situation d’urgence, remettant en cause la continuité du service public, la qualité, la consistance du plan de transport ou la sécurité de l’exploitation ferroviaire.
Le CSE au cours de ses réunions, abordera au moins quatre fois par an les questions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.
1.6. La formation des membres du Comité Social et Economique
Les nouveaux membres titulaires élus au Comité Social et Economique bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L 2145-11 du Code du travail, d’une action de formation économique d’une durée maximale de cinq jours, financée par le Comité social et économique.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L 2145-5 et suivants du Code du travail.
Le temps consacré à la formation syndicale des membres élus du CSE est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
1.7. Ordre du jour des réunions du Comité Social et Economique
Les règles d’administration et de fonctionnement du CSE sont fixées par le règlement intérieur du CSE.
Les modalités de convocation et de rédaction de l’ordre du jour sont fixées par le règlement intérieur du CSE, tout comme les éléments relatifs à l’établissement du procès-verbal.
L’ordre du jour porté sur la convocation du Comité Social et Economique est établi conjointement par le Président et le secrétaire du comité.

SECTION 2 :La Commission Santé Sécurité Conditions de Travail

Il est institué une commission santé, sécurité et conditions de travail, (CSSCT) conformément à l’article L 2315-41 du Code du Travail dans le cadre du développement d’une politique de prévention et de protection de la santé et de la sécurité des agents et de l’amélioration de leurs conditions de travail.
A partir des règles fixées par la Consigne Générale des CFC, la commission SSCT travaillera sur la bonne application de ses dispositions, le suivi, la mise à jour et la veille, en temps réel du dispositif global de sécurité.
Dans ce cadre, la commission a notamment en charge les dossiers relatifs à l’activité industrielle (dépôts, atelier de Casamozza), les activités ferroviaires telles que déplacements de trains, cheminement sur voies, afin de prendre toutes les mesures nécessitées par la sécurité des agents et la coactivité.
Le référent SSCT désigné par le directeur est l’interlocuteur de la commission SSCT.
2.1.Composition
La commission santé, sécurité et conditions de travail est composée de 3 membres, dont un représentant du second collège. Ces membres sont désignés par le CSE parmi ses élus, par une décision adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Des membres suppléants peuvent être désignés.
2.2.Attributions
Les missions déléguées à la CSSCT, par le CSE, sont les suivantes :
Procéder à intervalles réguliers à des inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail,
Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles, ou à caractère professionnel,
Analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les agents, notamment les femmes enceintes, ainsi que les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L 4161-1 du Code du Travail,
Préparer les avis du CSE, en cas d’inaptitude médicale des agents lorsque l’avis d’inaptitude permet l’instruction d’une procédure de reclassement,
Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail, et faciliter l’accès et le maintien des agents handicapés à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,
Susciter toute initiative que la commission estime utile, à travers la proposition d’actions de prévention de toute forme de harcèlement, définis à l’article L 1142-2-1 du Code du Travail,
Proposer des mesures afin de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des agents accidentés du travail, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives, notamment par l’aménagement des postes de travail,
Proposer au CSE le recours à un expert dans les conditions légalement prévues,
Préparer les propositions d’avis lorsque le CSE est consulté dans le cadre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, notamment sur le Document Unique et tout document de référence et en particulier la Consigne Générale.
Pour chacune des actions décrites ci-dessus, le secrétaire de la commission établit un rapport complet, à l’attention des membres du CSE.
2.3. Modalités du fonctionnement
2.3.1. Secrétariat
La commission désigne un secrétaire parmi ses membres, désigné à la majorité des voix des membres de la commission. En cas d’égalité, le candidat le plus âgé est élu.
Le secrétaire participe avec le Directeur ou son représentant à l’élaboration de l’ordre du jour des réunions de la commission. Il établit les rapports et propositions, après approbation par la majorité des membres de la commission, à destination du Président et du secrétaire du CSE.
2.3.2 .Réunions
La commission se réunit à la demande des membres du CSE, sur convocation de la direction ou de son représentant, adressée 15 jours avant la réunion, par mail ou par courrier. L’ordre du jour de la réunion et les documents sont joints à cette convocation.
Les personnes visées à l’article L 2314-3 du Code du Travail peuvent participer aux réunions dans les conditions prévues à cet article.
2.4.Formation
Ils bénéficient également d’une formation d’une durée de 5 jours, nécessaire à l’exercice de leurs missions, dans les domaines de la santé, et la sécurité au travail. 
Les dépenses induites par cette formation, ainsi que les frais de déplacements et de séjour des représentants du personnel sont à la charge des CFC.
Le temps consacré à la formation des membres élus du CSE est considéré comme temps de travail effectif.
2.5 .Moyens alloués
Le local ainsi que les moyens mis à la disposition des membres du CSE sont mis en commun avec les membres de la CSSCT.

SECTION 3 – LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

Les partenaires sociaux s’engagent à promouvoir une vision prospective des Chemins de Fer de la Corse, par l’adaptation des consultations récurrentes obligatoires dans les domaines relatifs à la stratégie de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. 
Il est décidé par le présent accord d’entreprise de rassembler au sein de la BDES, toutes les informations nécessaires à l’analyse et aux prises de décisions les plus adaptées pour atteindre les objectifs stratégiques, sociaux et budgétaires, fixés par l’autorité organisatrice.
A cet effet, les parties signataires du présent accord conviennent de dispositions définissant le contenu, les périodicités de mise à jour, le mode de consultation et les conditions de mise à disposition des informations contenues dans la BDES.
3.1. Contenu de la BDES
3.1.1. Les informations récurrentes prévues par la loi et leur traitement
Conformément à l’article R.2312-19 du code du travail, la base de données économiques et sociales comporte les informations suivantes réparties sous trois axes: orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale, conditions de travail et emploi.
A – PRESENTATION FINANCIERE ET ECONOMIQUE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE  
1° Chiffres d’affaires voyageurs, marchandises, produits annexes (indicateurs mensuels)
2° Nombre de voyages effectués (indicateurs mensuels)
3° Nombre de kms commerciaux réalisés en train (indicateurs mensuels)
4° Résultat d’exploitation (indicateurs annuels)
5° Résultat Net (indicateurs annuels)
6°Flux financiers à destination des CFC : évolution de la contribution de la Collectivité de Corse (indicateurs annuels) et partenariats publics (indicateurs annuels)
7°Mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation ; incidence de ces mesures sur les conditions de travail, d’emploi, et le contrat de travail.
8°Actif immobilisé (indicateurs annuels)
9° Sous traitance, Convention d’Assistance et coactivité (indicateurs annuels)

B – INVESTISSEMENTS
Investissement social : 	
Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté,
Répartition des effectifs par sexe et par qualification,
Evolution des emplois par filières et métiers,
Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer,
Evolution du nombre de stagiaires et d’apprentis et des contrats de professionnalisation,
Formation professionnelle : investissements en formation, services et agents concernés, coût de la formation, nombre d’agents formés, nombre d’entretiens professionnels, nombre de CPF abondés hors alimentation courante, les actions d’évaluation des formations, le nombre de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus, les VAE, le nombre de formations initiales dans les métiers du ferroviaire dispensées et les savoirs faires acquis.	
Conditions de travail, durée annuelle du temps de travail et aménagements du temps de travail et temps partiel.					
C – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES  
Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes aux CFC, sur les conditions générales d’emploi, la rémunération et le déroulement de carrière, la formation professionnelle, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail. Dans le cadre strict de l’égalité entre les femmes et les hommes, une attention particulière sera portée à la promotion des femmes, à compétences égales. 
D – FONDS PROPRES, ENDETTEMENT ET IMPOTS 
1° Capitaux propres de l’entreprise
2° Impôts et taxes 

E – REMUNERATIONS DANS L’ENSEMBLE DE LEURS ELEMENTS DES AGENTS ET DES DIRIGEANTS
1° Evolution des rémunérations salariales : 
Frais de personnel y compris cotisations sociales,
Evolution salariale par qualification et par sexe,
Salaire de base prévu au présent accord, salaire moyen et médian par sexe et par catégorie professionnelle.
2° Epargne salariale : intéressement, participation
F – ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE, sur les deux années précédentes et celle en cours et intégrant les projections chiffrées sur les 3 années suivantes.
G – PARTENARIATS
Partenariats conclus pour produire des services à composante ferroviaire.
Toutes les nouvelles informations rendues obligatoires par la législation se trouveront automatiquement ajoutées à la présente BDES.
3.2. Les consultations ponctuelles et la négociation annuelle obligatoire (NAO)
La BDES est le support privilégié des différentes consultations du CSE dans l’étude des thèmes définis aux articles L.2312-8 et L.2312-37 du code du travail.
Elle sert également de support aux organisations syndicales lors de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 du code du travail.
3.3. Périodicité de consultation de la base
La périodicité de la consultation du CSE est fixée comme suit :
La consultation sur les orientations stratégiques des CFC est bisannuelle
La consultation sur la situation économique et financière est annuelle
La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi aux CFC est annuelle, 
3.4. Contenu de chaque consultation récurrente
3.4.1. Orientations stratégiques de l’Entreprise
La consultation du CSE sur les orientations stratégiques des CFC porte sur :
Les orientations stratégiques définies par le Conseil d’Administration des CFC, visent à ériger les Chemins de Fer de la Corse comme une référence sociale et technique du transport ferroviaire en voie unique. L’objectif étant d’être l’opérateur majeur en matière de la politique du transport intérieur, dans la perspective de développement d’une politique d’aménagement et de désenclavement du territoire équilibrée. 
Cette consultation est notamment destinée à évaluer les projets de développement des CFC et leurs conséquences sur les activités de l’entreprise, l’emploi, l’évolution des métiers, et la formation des agents.



3.4.2. Situation économique et financière
La consultation du CSE sur la situation économique et financière porte sur :

La situation financière des CFC et notamment le montant des investissements pour les technologies de l’information et de la communication, pour l’évolution des modes d’exploitation, des techniques de maintenance et pour la maîtrise des projets par l’ingénierie interne.
3.4.3. Politique Sociale des CFC, les conditions de travail et l’emploi
La consultation sur la politique sociale des CFC, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur le plan pluriannuel de développement des compétences, les conditions d’accueil en apprentissage, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des agents.
Les CFC s’engagent à proposer des mesures visant à rééquilibrer l’accès des agents féminins aux emplois d’agents de maitrise et de cadres, au titre de la mise en œuvre d’un dispositif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La consultation sur les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur, l’évolution de l’emploi, les actions de prévention en matière de santé et sécurité, les conditions de travail, l’aménagement et la durée du temps de travail, les congés.
3.5.Consultations et informations ponctuelles
Outre les thèmes prévus à l’article L.2312-8 du code du travail, le CSE est consulté dans tous les autres cas dans le cadre des réunions mensuelles.
3.6. Informations nécessaires aux consultations
Conformément à l’article L.2312-18 du code du travail, la base de données économiques et sociales (BDES) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations que la direction fournit au CSE. Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à disposition de leurs membres dans la BDES et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CSE.
3.7. Modalités d’accès à la base de données économiques et sociales
Les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la BDES doivent permettre aux représentants du personnel d’exercer pleinement leurs missions respectives.
La BDES est accessible en permanence (à l’exception d’éventuels problèmes techniques et des périodes de maintenance dont la planification sera portée à la connaissance des utilisateurs) dans un délai adapté au temps d’analyse.
3.8. Accès aux informations prévu à l’article R2312-12 du Code du travail
Conformément à l’article L2312-36 du Code du travail, la BDES est accessible :
Aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (membres élus titulaires et suppléants),
Aux membres de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail,
Aux délégués syndicaux.
3.9. Accès aux rapports et informations récurrents transmis au Comité Social et Economique
Conformément à l’article L2312-22 du Code du travail, les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CSE sont mis à la disposition de ses membres dans la BDES, au moins 15 jours ouvrables avant la réunion du CSE, et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CSE, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.
3.10. Support des informations contenues dans la base de données économiques et sociales
Les informations contenues dans la BDES sont tenues à disposition sur un support informatique. 
3.10.1. Caractéristiques
La BDES est un document informatique mis à jour par les services ressources humaines et finances de l’entreprise. Ce document est actualisé dès la connaissance des éléments devant y figurer.
3.10.2. Accessibilité au support informatique
La connexion à la BDES s’effectue à partir d’un accès autorisé, connecté au réseau des CFC.
L’accès à la BDES est possible pour la durée pendant laquelle l’agent concerné bénéficie d’un mandat de représentation syndicale lui donnant droit aux informations prévues par la loi ou le présent accord. L’accès est donc retiré en cas de perte de mandat quel qu’en soit le motif.
Les utilisateurs autorisés sont les élus titulaires et suppléants du CSE, les délégués syndicaux et les chefs de service désignés nommément par le Directeur.
En cas d’indisponibilité globale et prolongée du réseau informatique, une solution de substitution sera mise en œuvre sur support papier. 
3.11.Obligation de discrétion
Les utilisateurs de la BDES sont tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations contenues dans cette base, signalées comme confidentielles par les CFC. 
D’autre part, l’utilisateur assure la sécurité des supports (impressions ou supports informatiques) sur lesquels il aurait pu enregistrer les informations extraites de la BDES. 
3.12. Actualisation des informations
Les utilisateurs de la BDES sont informés de l’actualisation des informations lors de la réunion du comité social et économique avec mention à l’ordre du jour.

La principale actualisation porte sur la clôture annuelle des comptes des CFC.
3.13. Modalités de consultation du CSE
3.13.1. Consultation sur les orientations stratégiques des CFC
La première réunion consacrée à cette consultation se tient dans le courant du mois de mars, une fois tous les deux ans.
Elle a pour objet la présentation, par la Direction, des informations mises à disposition des membres du CSE dans les conditions et délais définis au présent accord.
L’ordre du jour de cette réunion sur ce point sera le suivant : « information du CSE en vue de la consultation ultérieure sur les orientations stratégiques des CFC ».
La réunion consacrée à la consultation du CSE se tient dans le courant du mois d’avril.
Elle a pour objet la présentation d’un rapport, le cas échéant, une présentation de la situation comptable et financière et les réponses de la Direction aux éventuelles demandes d’informations complémentaires.
L’ordre du jour de la réunion sera fixé comme suit: «Consultation du CSE sur les orientations stratégiques des CFC».
L’avis du CSE est émis dans les conditions prévues au présent accord d’entreprise.
3.13.2. Consultation sur la situation économique et financière des CFC.
La première réunion consacrée à cette consultation se tient dans le courant du mois de mai, une fois par an.
Elle a pour objet la présentation, par la Direction, des informations mises à disposition des membres du CSE dans les conditions et délais définis au présent accord.
 L’ordre du jour de cette réunion sur ce point est le suivant : « Information du CSE en vue de la consultation ultérieure sur la situation économique et financière des CFC ».
La réunion consacrée à la consultation du CSE se tient dans le courant du mois de juin.
Elle a pour objet la présentation d’un rapport et notamment une présentation de la situation comptable et financière, ainsi que les réponses de la Direction aux éventuelles demandes d’informations complémentaires.
L’ordre du jour de la réunion est fixé comme suit : « Consultation du CSE sur la situation économique et financière des CFC».
L’avis du CSE est émis dans les conditions prévues au présent accord d’entreprise.
3.13.3. Consultation sur la politique sociale des CFC, les conditions de travail et l’emploi
La première réunion consacrée à cette consultation se tient dans le courant du mois de février, une fois par an.
Elle a pour objet la présentation, par la Direction, des informations mises à disposition des membres du CSE dans les conditions et délais définis au présent accord.
L’ordre du jour de cette réunion sur ce point est le suivant : « Information du CSE en vue de la consultation ultérieure sur la politique sociale des CFC, les conditions de travail et l’emploi».
La réunion consacrée à la consultation du CSE se tient dans le courant du mois de mars.
Elle a pour objet la présentation d’un rapport, le cas échéant, les réponses de la Direction aux éventuelles demandes d’informations complémentaires.
L’ordre du jour de la réunion est fixé comme suit : « Consultation du CSE sur la politique sociale des CFC, les conditions de travail et l’emploi ».
L’avis du CSE est émis dans les conditions prévues au présent accord d’entreprise.
3.14.Délai de consultations
Pour chacune des consultations récurrentes, le délai maximal de consultation du CSE est fixé à 1 mois.
Ce délai court à compter de la communication, par la Direction, de la mise à disposition dans la BDES des informations nécessaires aux représentants du personnel en vue de leur consultation, et des réponses apportées aux questions du CSE.
Pour chacune des consultations le CSE pourra bénéficier d’une prorogation du délai fixé, en cas de recours à un expert, dans les conditions prévues par la loi. Dans ce cas, le délai est prolongé de 4 mois.
A l’issue de celui-ci, s’il n’a pas exprimé d’avis, ce dernier est réputé négatif.
Par décision prise, à la suite d’un vote à la majorité des membres présents, à l’issue de la première réunion d’information-consultation, le CSE peut bénéficier d’une prorogation du délai de 2 mois ; A l’issue de celui-ci, s’il n’a pas été exprimé d’avis, ce dernier est réputé négatif.

CHAPITRE3 : REPRESENTATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES AU CONSEIL D’ADMINISTRATION

Chaque organisation syndicale représentative assiste au Conseil d’Administration à titre consultatif et dispose de deux représentants au Conseil d’Administration :
-deux dans la catégorie cadres et agents de maitrise, 
-deux dans la catégorie personnel d’exécution.

CHAPITRE 4 : NEGOCIATION COLLECTIVE

La négociation collective entre la direction et les représentants du personnel consiste en l’élaboration des normes juridiques et sociales les plus adaptées, dans le cadre d’une co-construction alliant bonne gestion et progrès social. 
Les parties signataires du présent accord s’engagent à promouvoir un niveau de référence dans les relations collectives aux CFC.
Dans ce cadre, la négociation collective s’inscrit dans une volonté de renouvellement du dialogue social, par la recherche constante des meilleurs équilibres entre la situation économique et les avancées sociales.
La Collectivité de Corse peut être associée, le cas échéant à la demande des organisations syndicales représentatives ou de la direction, à cette négociation en sa qualité d’autorité organisatrice du service public de transport ferroviaire.
La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives, parties à des négociations dans l’entreprise, comprend obligatoirement le délégué syndical, accompagné si besoin, de deux agents désignés par l’organisation syndicale.
Le temps passé en réunion de négociation est rémunéré comme temps de travail effectif, à échéance normale. Tous les membres de la délégation bénéficient de cette rémunération, qu’ils soient ou non investis d’un mandat de représentant du personnel. En outre, chaque section syndicale dispose au profit de son délégué syndical et des agents appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit global qui sera fixé pour chaque négociation par protocole d’accord, en fonction de l’importance des sujets à traiter.
Ces heures relèvent du temps de travail effectif.

SECTION 1- LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)
Règles d’ordre public
Il est rappelé que l’employeur est tenu d’engager une négociation au moins tous les quatre ans sur :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.


1.2 .Objet et périodicité de la négociation obligatoire
1.2.1. Accord d’adaptation
Conformément à l’article L2242-10 du Code du travail, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, une négociation pourra établir le calendrier, la périodicité et les modalités de la négociation obligatoire dans l'entreprise.
L'accord conclu à l'issue de cette négociation précisera :
Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes ci-dessus mentionnés.
Le contenu de chacun des thèmes ;
Le calendrier et les lieux des réunions ;
Les informations que les CFC remettent aux représentants du personnel désignés pour la négociation qui s'ouvre et la date de remise des documents sur les thèmes prévus;
Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
La durée de l'accord ne pourra excéder quatre ans.
1.2.2. En l’absence d’accord d’adaptation
1.2.2.1. Modalités de la négociation
En l’absence d’accord d’adaptation dans les conditions énoncées au 1.2.1 de la présente section, les CFC engageront :
Chaque année : 
une négociation sur la rémunération, le temps de travail.
une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 
Tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 
A défaut d'une initiative des CFC depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative. 
La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par les CFC aux autres organisations représentatives. 
Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, les CFC convoquent les parties à la négociation.
1.2.2.2. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
La négociation annuelle sur la rémunération et le temps de travail porte notamment sur : 
Les salaires effectifs ; 
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L'intéressement et l'épargne salariale,  
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

1.2.2.3. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte notamment sur : 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des agents ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des éventuels écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les agents à temps partiel.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
Le suivi du dispositif du régime de prévoyance et du régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, prévu au présent accord d'entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des agents, notamment au moyen des outils numériques disponibles aux CFC;
Les modalités du plein exercice par l’agent de son droit à la déconnexion.
1.2.2.4. Gestion des emplois et des parcours professionnels
La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte notamment sur :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur la formation, et notamment l’abondement du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences.
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique, interne aux CFC (promotion, mutation, permutation dans le respect des dispositions du présent accord).
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle aux CFC et les objectifs du plan pluriannuel de développement des compétences et les modalités de son évaluation,
Les perspectives de recours par les CFC aux différents contrats de travail et aux stages tout en privilégiant les recrutements en CDI au cadre d’organisation,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques des CFC impactant les métiers, l’emploi et les compétences requises,
Le déroulement de carrière des agents exerçant des responsabilités syndicales, conformément aux dispositions du présent accord (Titre II).
La formation et l’insertion des jeunes dans l’emploi, l’emploi des seniors, le maintien et la transmission des savoirs et compétences, les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des agents.
Les informations nécessaires à la négociation remises préalablement aux délégués syndicaux sont fixées par le présent accord, et sont constituées par l’ensemble des informations mises à disposition dans la BDES, complétées par un rapport écrit et argumenté reprenant la synthèse des plans d’actions relatifs aux thématiques traitées en NAO.
1.3.Conclusion ou échec de la négociation
L’obligation de négocier est une obligation de moyens. Si à l’issue des négociations, un accord est conclu, celui-ci est soumis à toutes les conditions propres aux accords d’entreprise.
Après la fin des négociations, une mesure portant sur les thèmes de la négociation annuelle obligatoire ne peut être mise en œuvre unilatéralement, par la direction, si ce thème n’a pas été abordé.
Si la négociation se solde par un échec, un procès-verbal de désaccord est obligatoirement établi. Il consigne, en dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que la direction entend appliquer unilatéralement.
Ce procès-verbal de désaccord donne lieu à dépôt à la DIRECCTE à l’initiative des CFC ou à défaut à celle d’une organisation syndicale représentative, partie à la négociation dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail. Il est également transmis à la Collectivité de Corse pour information.

SECTION 2. CONCLUSION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE

2.1.Validité d’un accord d’entreprise.
La validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à sa signature, d'une part par le directeur ou son représentant et, d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n’est pas remplie, et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives, ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30% des suffrages disposent d’un délai de un mois, à compter de la signature de l’accord d’entreprise, pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des agents, visant à valider l’accord d’entreprise. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations syndicales.
Si, à l’issue d’un délai de huit jours, à compter de cette demande, ou à l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50% mentionné au 1er alinéa du présent article, et si les conditions mentionnées au 2ème alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des agents, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.
Participent à la consultation les agents couverts par l'accord et électeurs au sens des du Code du travail.
L'accord est valide s'il est approuvé par les agents à la majorité des suffrages exprimés ; faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
Le texte de l’accord, écrit et signé, est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’accord d’entreprise fait l’objet d’un dépôt, auprès des Unités territoriales de la Direction Régionale du Travail, de l’Emploi (DIRRECTE). Un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires : une version papier de l’accord signé par les parties et une version sur support électronique.
Il est également publié, conformément aux textes en vigueur, en veillant à supprimer toute mention relative à l’identification des signataires.
La Collectivité de Corse est destinataire de tous les accords signés.
2.2. Consultation du Comité Social et Economique
Les projets d'accord d’entreprise, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité.
Toutefois, le comité est consulté quand la mise en œuvre, la révision ou la dénonciation d'un accord d’entreprise nécessite des mesures d'application relevant de son champ de compétences.
De façon générale, le CSE est consulté si ces mesures portent sur une question se rattachant à ses attributions générales. 


TITRE III. DROIT D’EXPRESSION

1.1. Domaine du droit d’expression.
Les agents des CFC bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des agents dans l'entreprise.
L’expression directe et collective des agents a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité, la qualité de la production dans l’unité de travail ou le service auxquels appartiennent les agents.
Les parties entendent intégrer au droit d’expression, les projets de transformation et de changement organisationnels, dans le respect des prérogatives de l’instance de représentation du personnel.
Des réunions dédiées permettent de mettre en œuvre le droit d’expression.
Les groupes d’expression ne doivent pas se limiter à déceler et à soulever des problèmes; ils contribueront à leur solution, soit directement à leur niveau, soit par la voie hiérarchique après analyse.
Ces réunions doivent servir à recueillir les besoins collectifs de formation et d’adaptation aux postes de travail qui sont transmis au service des ressources humaines et au comité social et économique.
Les domaines d’intervention des groupes d’expression ne comprennent pas ceux qui sont réservés par la loi aux organisations syndicales, et au Comité Social et Economique, ainsi que ceux touchant aux orientations stratégiques définies par le Conseil d’Administration et à la détermination des objectifs généraux à atteindre fixés à la direction.
1.2.Groupes d’expression - niveau
Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés d’agents appartenant à la même unité de travail (brigades, dépôts, zones, ateliers, équipes, personnel du siège).
Le nombre et la répartition des groupes sont établis par le chef de service en tenant compte des contraintes liées à la continuité du service.
1.3.Personnel d’encadrement
Les dirigeants de proximité participent au travail du groupe d’expression en tant qu’agents. Il leur appartient de fournir les moyens matériels à l’organisation des réunions (disponibilité des agents, accès aux locaux notamment).
1.4.Modalités des réunions
Les réunions se tiennent soit à la demande des agents après concertation de l’encadrement concerné, soit à l’initiative des CFC.
Ces réunions ont lieu pendant le temps de travail sans que celles-ci puissent interférer sur le bon fonctionnement du service.
C’est pourquoi l’organisation matérielle des réunions incombe aux chefs de service qui en fixent les jours, lieux, heures et préviennent les membres potentiels du groupe 15 jours à l’avance.
La participation aux réunions des « groupes d’expression » est facultative et chaque agent doit pouvoir y venir et s’exprimer librement.
1.5. Fréquence et durée des réunions
Pour la durée de l’accord, il est convenu que les « groupes d’expression » se réunissent à minima une fois par an ou à la demande d’au moins les deux tiers de l’effectif de l’unité concernée.
1.6. Animation et secrétariat des réunions
Pour chacune de ses réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire qui n’ont pas de responsabilité hiérarchique.
Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets à traiter.
L’animateur a pour mission de conduire les débats ; il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s’exprimer.
Les participants à la réunion doivent émarger sur un document indiquant l’heure de début et de fin de la réunion.
En concertation avec la direction, le groupe peut se faire aider par une personne qualifiée de l’entreprise lorsqu’il a besoin d’un conseil technique sur une question inscrite à l’ordre du jour.
Les élus du CSE et les délégués syndicaux peuvent assister aux réunions du droit d’expression au titre d’agent de l’unité concernée.
1.7.Liberté d’expression
Les opinions émises par les participants ne peuvent ni motiver une sanction, ni entraîner un veto en matière d’avancement, ni déboucher sur une procédure de licenciement. Tous les points de vue seront entendus sans qu’il soit fait de distinction entre les diverses catégories d’agents. Il est toutefois rappelé que les mises en cause personnelles ne seront pas admises.
Il est précisé qu’au cours de ces réunions, il ne peut être tenu de propos injurieux, ou diffamatoires, c’est-à-dire des mises en causes personnelles à caractère polémique.
La tenue de tels propos pourra entrainer des sanctions disciplinaires sans préjudice de la responsabilité civile ou pénale imputable à leur auteur.
1.8. Transmission des demandes et propositions, avis des agents
Le compte rendu de la réunion est établi par le secrétaire de séance, désigné en début de réunion. 
Il rédige un document de synthèse reprenant les questions, propositions et avis émis pendant la réunion.

Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l’animateur à la hiérarchie (chef de service concerné et service des ressources humaines) dans un délai de cinq jours ouvrables maximum.
Ce document est également transmis dans les mêmes conditions au Directeur ou son représentant.
1.9.Traitement des réponses
Les réponses apportées par la direction et les chefs de service seront dûment motivées et diffusées, par affichage ou intranet, dans chaque unité dans les deux mois suivant la réunion. 
Elles seront transmises au CSE, qui aura connaissance des questions et des propositions exprimées en groupe d’expression ainsi que des réponses apportées et des actions mises en œuvre.





















TITRE IV : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Au-delà des obligations fixées par les dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, les parties décident d’intégrer la démarche de qualité de vie au travail aux dispositions du présent accord d’entreprise. 
Dans ce cadre, les CFC s’engagent à initier des chantiers dans les prochaines années, dans le respect des compétences du CSE et des principes relatifs à la négociation obligatoire prévus au présent accord.
La qualité de vie au travail constitue une démarche pluridisciplinaire et partagée, s’appuyant sur un dialogue social construit qui concerne les sujets encadrés par le présent accord, et notamment :
L’égalité des chances (diversité sociale, non-discrimination, égalité professionnelle, équilibre vie privée et vie professionnelle, conciliation des temps);
Les relations de travail (exercice du droit d’expression) ;
L’environnement de travail et la santé au travail (organisation du temps de travail et environnement, qualité de la prévention, risques socioprofessionnels) ;
Les valeurs du travail (autonomie et responsabilisation, valeurs du service public, qualités relationnelles, synergies collectives) ;
La valorisation des parcours et la réussite professionnelle (déroulement de carrière, formation et développement des compétences).













TITRE V : SANTE AU TRAVAIL

La santé et la sécurité au travail s’appuient sur trois axes d’actions qui s’imposent à tous les intervenants :
Préserver l’intégrité physique et psychique des agents et la sécurité des usagers. 
Les métiers sont exercés en application des règles de sécurité règlementaires afin d’assurer un environnement professionnel sûr et des conditions optimales de sécurité pour les usagers.
 	Garantir la qualité des conditions de travail des agents. 
La protection de la santé vise à assurer à chaque agent les meilleures conditions de travail ; une priorité doit être donnée à la prévention des facteurs de risques suivants :
- 	les agents physiques, chimiques et biologiques, 
- 	les troubles musculosquelettiques (TMS), 
- 	les facteurs psychosociaux 
- 	les risques de fatigue liés à des situations de travail dégradées.
Améliorer la sécurité pour préserver la santé des agents
Le bon exercice des métiers requiert rigueur, compétence, anticipation, savoir-faire.
La sécurité et son corollaire en matière de santé sont au cœur des exigences du métier de cheminot. Pour les parties signataires, le respect des règles de sécurité est une des valeurs fondamentales du service public pour l’usager et la collectivité en général.
L’amélioration continue de la sécurité et de la santé au travail repose sur le respect de 4 principes:
1.1. Prise en compte des risques dans tout processus de décision 
Les risques doivent être identifiés et évalués avant toute décision (projet, acquisition, investissement, exploitation, réorganisation importante). Les moyens matériels et humains mis en œuvre doivent répondre en priorité aux obligations dans les domaines de la santé et de la sécurité.
La priorité doit être donnée à la sécurité des personnes y compris sur la continuité du service, et ce en cas de danger immédiat. 
1.2. Obligation de l’employeur et démarche participative à la prévention des situations à risque.
L’identification des situations à risques et la mise en place d’actions préventives et correctives relèvent de la responsabilité des CFC dans le cadre d’une participation active des services des CFC et éventuellement des experts en santé sécurité.
L’analyse par la commission SSCT, des accidents et des situations potentiellement dangereuses doit mener à la recherche d’actions préventives et au traitement des causes inhérentes à ces situations.
1.3. Renforcement de la culture de la sécurité
Les activités liées au transport de voyageurs requièrent un haut niveau de sécurité, tant dans l’application des textes règlementaires, le respect des procédures que dans l’exercice du métier de cheminot.
L’adhésion de chacun à cette culture s’appuie sur les formations, les retours d’expérience et le maintien et la transmission des savoirs faire.
A cet effet les CFC instaurent une veille permanente dans le domaine de la sécurité, en relation avec les organismes de contrôle et des opérateurs du transport ferroviaire.
1.4. Préparation et gestion de crise 
L’entreprise élabore, en concertation avec les représentants du personnel, un plan d’urgence interne qui assure la continuité du service, tout en préservant des conditions de santé et sécurité des usagers et des agents,décliné comme suit : 
-  	l’organisation de la gestion de crise incluant un plan de continuité d’activité, appliqué par la cellule de crise,
- 	les moyens matériels et humains nécessaires pour faire face aux situations fortement dégradées et d’urgence,
- 	le maintien du caractère opérationnel du plan d’urgence interne doit être actualisé et validé périodiquement. Le retour d’expérience, d’incidents ou d’accidents, ainsi que des exercices appropriés alimentent le processus d’amélioration continue. 
Obligations des CFC
Les CFC s’engagent dans le domaine de la santé et de la sécurité à : 
Assurer un environnement de travail sain et sûr par l’identification, l’évaluation, la prévention et l’anticipation des risques, conformément au décret n°2017-694 du 2 mai 2017, relatif à la protection des travailleurs intervenant sur les systèmes de transport ferroviaire ou guider et de chemins de fer à crémaillère ou contribuant à leur exploitation 
Identifier le niveau d’intervention et le rôle de chaque opérateur dans le processus de mise en œuvre des actions liées à la sécurité, 
Veiller à l’adéquation des compétences aux postes tenus par les agents, à l’organisation et à la charge de travail, 
Assurer directement la responsabilité opérationnelle en matière de sécurité, en relation avec le référent SSCT,
Elaborer les consignes, les communiquer, les commenter et contrôler leur application par la voie hiérarchique, 
Développer le niveau de compétences des personnels par la formation continue, 
S’assurer du respect des prescriptions règlementaires en matière de sécurité et de santé au travail pour toute nouvelle organisation et/ou activité,
S’assurer de l’implication de l’encadrement dans la politique de sécurité et de santé arrêtée aux CFC,
Intégrer dans toutes les décisions et notamment d’affectation, de promotion, la nécessaire prise en compte des handicaps ou restrictions médicales, au plan de la santé et la sécurité au travail.

Implication des personnels
La santé et la sécurité requièrent la participation active de chaque agent, quelle que soit sa position hiérarchique afin de :
S’approprier les règles et consignes pour les appliquer,
Suivre les formations obligatoires, pour développer les compétences à l’évaluation des risques et à la mise en œuvre des consignes associées,
Identifier les risques éventuels liés à l’exercice de son activité afin de garantir un environnement professionnel sécurisé,
Veiller à la sécurité des autres agents et des usagers,
Exercer son droit de retrait, en cas de danger imminent et grave,
Alerter sur les situations dangereuses ou potentiellement dangereuses,
Proposer toute amélioration par la voie hiérarchique et /ou la Commission SSCT,
Au-delà de l’implication individuelle de chaque agent, les parties entendent développer une politique réactive de la sécurité et de la santé au travail, en tenant compte de l’évolution des techniques et des modes d’exploitation.

SECTION 1. SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL

1.1.Adhésion au service Santé
Les CFC adhèrent aux services interentreprises Santé au travail de la Corse : l’adhésion à un tel service de santé est obligatoire ; le Comité Economique et Social préalablement consulté peut s’opposer à un autre choix fait par les CFC.
La décision de l’employeur est alors subordonnée à l’autorisation du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
Le médecin du travail bénéfice d’une indépendance vis-à-vis des CFC dans l’ensemble de ses   missions notamment au travers des propositions d’inaptitude au travail et de changement d’affectation. Il agit dans l’intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des agents. Il déclare tous les cas de maladies professionnelles ou de maladies qui, bien que ne figurant pas sur la liste des maladies professionnelles, présentent un caractère professionnel.
Le médecin du travail doit informer les CFC sur l’inaptitude de l’agent dans le respect du secret médical, tout en motivant ses propositions ou recommandations, dans les formes prescrites. Le médecin du travail est en charge de l’étude des postes de travail, lors des visites des différentes unités et services des CFC.
L’employeur porte à la connaissance de la commission SSCT et au CSE les rapports et résultats des études du médecin du travail portant sur son intervention en milieu professionnel.
1.2. Rôle de conseil et de prévention
Le médecin du travail veille à éviter toute altération de la santé des agents du fait de l’exercice de leur métier, notamment en surveillant les conditions d’hygiène au travail, leur état de santé, et éventuellement les risques de contagion. Le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès de la direction, des agents, et du CSE. Il participe à la prévention des risques professionnels et à la protection des agents en ce qui concerne :
-  l’amélioration des conditions de vie et de travail aux CFC,
- L’adaptation des postes de travail, des techniques et des rythmes de travail, aux tâches confiées à l’agent,
- La protection des agents contre l’ensemble des nuisances et notamment contre les risques d’accidents du travail ou d’utilisation de produits potentiellement dangereux. 
Le médecin du travail peut faire appel aux services d’un intervenant en prévention des risques professionnels. L’action de l’intervenant dont les modalités sont fixées par convention est limitée à un rôle de conseils. Le médecin du travail reçoit communication de toutes les informations relatives à la santé au travail recueillies par l’intervenant.
1.2.1.Consultation et information du médecin 
Le médecin du travail est consulté sur les projets :
- de modifications apportées aux installations et équipements et aménagement de locaux,
-de mise en place du travail de nuit, ainsi que de tout changement d’organisation significative du travail, et notamment d’horaires décalés.
D’autre part, le médecin du travail est informé de la nature et de la composition des produits utilisés et de leurs modalités d’emploi ainsi que des résultats de toutes les mesures et analyses effectuées, à sa demande ou non.
1.2.2. Etude des postes de travail   
Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que des aménagements de postes, justifiées par l’âge, l’aptitude physique ou l’état de santé des agents. 
1.2.3. Visites des unités aux CFC
Le médecin du travail a libre accès aux lieux de travail. Il effectue ces visites soit à son initiative, soit à la demande du service ressources humaines, du CSE ou de la commission SSCT.

1.2.4.Communication des documents relatifs à la santé et la sécurité
Le médecin du travail peut demander communication de tout document ayant trait à la santé et la sécurité au travail: attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles à la charge des CFC, observations et mises en demeure formulées, le cas échéant par l’inspecteur du travail.
1.2.5.Prélèvements et analyses 
Le médecin du travail peut à la charge des CFC faire effectuer des prélèvements et des mesures aux fins d’analyses par un organisme agrée.
1.2.6.Participation aux réunions du Comité Social et Economique
Le médecin du travail ou le professionnel de santé assiste avec voix consultative :
- aux réunions du CSE lorsque l’ordre du jour concerne les missions du service de la médecine du travail,
- aux réunions de la Commission Sécurité Santé au Travail
1.3. Surveillance médicale des agents
1.3.1.Champ d’application 
La surveillance médicale comporte une visite d’information et de prévention, complétée le cas échéant par un suivi individuel renforcé, une visite de pré-reprise, ou de reprise et des examens complémentaires. 
Le temps nécessité par les visites, et les éventuels examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est considéré comme temps de travail effectif. Pour les agents éloignés du centre de visite médical, un délai adéquat doit être accordé afin de satisfaire à leur obligation.
Les frais de transport éventuels sont pris en charge par les CFC. 
1.3.2. Visite médicale d’embauche
Tout agent recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de trois mois suivant sa prise de fonction.
A l’issue de cette visite initiale, l’agent bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention selon une périodicité maximale de 5 ans.
Ce délai est ramené à trois ans pour les agents dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent.
Tout agent affecté à un poste pouvant présenter des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité et identifiés comme tels par le médecin du travail, bénéficie d’un suivi individuel renforcé.
Dans certains cas, d’autres types de visites peuvent s’ajouter à cette visite d’information et de prévention, et notamment : la visite de pré reprise ou de reprise à la suite d’une période longue d’arrêt maladie, ainsi que toute visite à la demande de l’agent, des CFC ou du médecin du travail.



1.3.2.1. Visite d’Information et de Prévention
La visite d’information et de prévention est effectuée selon une périodicité de cinq ans, qui peut être ramenée à trois ans, en fonction l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels sont exposés les agents.
Toutefois, les agents travaillant la nuit et les jeunes, âgés de moins de 18 ans doivent passer cette visite préalablement à l’affectation sur leur poste de travail.
Les cas de dispense de cette visite d’information et de prévention se font conformément aux textes en vigueur.
Cette visite individuelle doit notamment permettre :
D’interroger l’agent sur son état de santé,
De l’informer sur les risques éventuels liés à son poste de travail,
De déterminer si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail,
De l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service de Santé au Travail et de la possibilité, à tout moment de bénéficier d’une visite à sa demande par le médecin du travail,
Cette visite d’information et de prévention peut être réalisée, sous l’autorité du médecin du travail, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier en santé du travail.
Lors de la visite d’information et de prévention, tout travailleur handicapé ou qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité, les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, ainsi que les agents travaillant la nuit sont orientés sans délai vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations de leur poste de travail. 
1.3.2.2. Dossier médical et attestation de suivi
Un dossier médical en santé au travail, constitué par le médecin du travail, retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à l'état de santé de l’agent, aux expositions et nuisances auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail. Ce dossier ne peut être communiqué qu'au médecin de son choix, à la demande de l'intéressé. En cas de risque pour la santé publique ou à sa demande, le médecin du travail le transmet au médecin inspecteur du travail. Ce dossier peut être communiqué à un autre médecin du travail dans la continuité de la prise en charge, sauf refus de l’agent. L’agent, ou en cas de décès de celui-ci toute personne autorisée par les articles L. 1110-4 et L. 1111-7 du code de la santé publique, peut demander la communication de ce dossier. 
A l’issue de la visite, le professionnel de santé remet à l’agent et au service ressources humaines :
une « attestation de suivi » à l’issue de la visite d’information et de prévention initiale ou périodique, de la visite de reprise, de la visite sur demande ainsi que, pour l’agent affecté à un poste à risques, de la visite intermédiaire.
Un « avis d’aptitude » à l’issue de l’examen médical d’aptitude d’embauche ou périodique, de la visite de reprise ou de la visite sur demande de l’agent affecté à un poste à risques. 
Si l’inaptitude de l’agent est constatée par le médecin du travail, un « avis d’inaptitude »  est délivré à l’issue de toute visite réalisée dans le cadre du suivi de l’agent à l’exception de la visite de pré-reprise (visite d’information et de prévention initiale ou périodique, visite de reprise, visite à la demande de l’agent, examen médical d’aptitude à l’embauche ou périodique, visite intermédiaire).
Le formulaire « proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail » est utilisé dès lors que le médecin du travail, le collaborateur médecin ou l’interne en médecine du travail, souhaite proposer des mesures d’aménagements ou des mesures individuelles.
1.3.2.3.La fiche d’entreprise (Art. R.4624-46 à R. 4624-50 du Code du travail)
Le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire, établissent et mettent à jour une fiche d’entreprise propre aux CFC sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels identifiés comme tels et les effectifs d’agents qui y sont exposés.
Cette fiche d’entreprise est établie dans l’année qui suit l’adhésion de l’entreprise au SSTI.
La fiche d’entreprise est transmise aux CFC. Elle est présentée au Comité Social et Economique en même temps que le bilan annuel prévu à l’article L.4612-16.
La fiche d’entreprise est également tenue à la disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du médecin inspecteur du travail et peut être consultée par les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et par ceux des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1.
1.4. Le document unique (Art. R.4121-1 à R.4121-4 du Code du travail)
L’évaluation des risques professionnels est de la responsabilité des CFC qui a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé de ses agents.
La direction est tenue de faire élaborer par ses services le document unique d’évaluation des risques professionnels recensant l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des agents.
1.5. Le rapport annuel d'activité de la médecine du travail
Il est établi chaque année en fonction de l’état et des besoins de santé des agents. Il porte sur les risques, les postes et les conditions de travail et détermine les études à mener ainsi que le nombre et la fréquence des visites des unités de travail aux CFC dont le médecin a la charge. Le rapport annuel d’activité de la médecine du travail est soumis pour avis au CSE. 


Il comporte une partie médicale et une partie relative à l'action du médecin du travail en milieu professionnel.
Dans la partie médicale sont indiqués :
les effectifs pris en charge ;
le nombre d’agents soumis à des risques particuliers et donc à une surveillance médicale spécifique ;
le nombre de visites réalisées (examens médicaux cliniques et complémentaires effectués, avec les conclusions professionnelles qui en découlent) ;
le nombre d’agents exposés à des risques particuliers ou nuisances ; 
le nombre de déclaration de maladies professionnelles ou reconnues comme telles et d'inaptitude ;
le nombre de reclassements réalisés ;
La partie « action en milieu professionnel » traite :
des études de poste ;
des études acoustiques, toxicologiques effectuées dans l'année ;
des études et analyses en milieu professionnel.
En conclusion de ce rapport figurent les objectifs fixés par le médecin du travail et l'organisation éventuelle des actions de formation délivrées aux CFC, par exemple en matière de secourisme, d'éducation sanitaire. Le médecin du travail formule en outre ses observations générales à propos de l’activité qu’il a menée au cours de l'année écoulée.
1.6. Périodicité des visites d’information et prévention
L’agent bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans.
Postérieurement à la visite initiale d'information et de prévention, l’agent bénéficie, dans un délai n'excédant pas 5 ans, d'une nouvelle visite individuelle. Cette visite peut être réalisée par le médecin du travail, un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail, un infirmier.
Cette périodicité, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé de l’agent, ainsi que les risques auxquels il peut être exposé, est fixée par le médecin du travail dans le cadre du protocole qu'il doit établir.
Tout agent dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il peut être exposé le nécessitent, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de 3 ans. Il s'agit notamment des agents travailleurs de nuit et des travailleurs handicapés.
1.6.1.Visite à la demande de l’agent ou des CFC
Hors les visites obligatoires, l’agent peut demander à bénéficier à tout moment d'un examen médical pratiqué par le médecin du travail. 
L’agent peut solliciter une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude et qu’il souhaite engager une demande de maintien dans l’emploi avec un suivi personnalisé.
Cette demande ne peut être retenue par les CFC dans le cadre d’une sanction disciplinaire ou d’un avancement normalement acquis.
Les CFC peuvent demander un examen médical de l’agent par le médecin du travail afin de vérifier son aptitude médicale, après une modification ou un changement du poste de travail.
1.6.2.Examens complémentaires
Le médecin du travail peut réaliser ou prescrire les examens complémentaires nécessaires :
A la détermination de la compatibilité entre le poste de travail et l’état de santé de l’agent,
Au dépistage d’une maladie professionnelle ou à caractère professionnel susceptible de résulter de l’activité de l’agent,
Au dépistage de maladies dangereuses pour l’entourage professionnel de l’agent,
1.6.3.Définition des postes à risques
La liste des postes à risque est fixée par l’article R 4624-23 du Code du travail. Les CFC motivent par écrit l’inscription de tout poste complémentaire sur cette liste après avis du médecin du travail et du CSE, en cohérence avec l’évaluation des risques et la fiche d’entreprise.
1.6.4. Suivi des agents affectés sur des postes à risque
Tout agent affecté à un poste présentant des risques particuliers, tel que défini à l'article R. 4624-23 du code du travail, pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé.
Ce suivi comprend, notamment, un examen médical d'aptitude effectué par le médecin du travail qui se substitue à la visite d'information et de prévention
1.6.4.1.Examen médical d’aptitude
Le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d’aptitude qui se substitue à la visite d’information et de prévention. Il est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation de l’agent sur son poste.
Cet examen doit permettre :
De s’assurer que l’agent est médicalement apte au poste de travail,
D’identifier les postes pouvant présenter un éventuel danger pour l’agent ainsi que pour ses collègues de travail,
De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation de l’agent sur d’autres postes, et l’informer le cas échéant, des risques professionnels et du suivi médical nécessaire,
De sensibiliser l’agent sur les moyens de prévention à mettre en œuvre pour la tenue du poste.
Lors de cette visite, le médecin constitue un dossier médical en santé au travail ; à l’issue de cet examen, et à l’occasion de son renouvellement, le médecin du travail délivre à l’agent et aux CFC, un avis d’aptitude ou d’inaptitude.
1.6.4.2.Périodicité du suivi individuel renforcé
A l’issue de l’examen médical d’embauche, l’agent bénéficie d’un renouvellement de cette visite réalisée par le médecin du travail, qui en détermine la périodicité sans pouvoir être supérieure à quatre ans.
Les agents bénéficiant d’un suivi individuel renforcé, sont affectés sur les postes suivants :
- conducteurs de trains 
- agent de la commande centralisée
- agents de maintenance des voies 
-agents de maintenance du matériel
- agents travailleurs de nuit 
Un agent ne peut s’opposer à la visite médicale périodique obligatoire.
1.7.Visite avant le départ à la retraite 
Les agents bénéficiant du dispositif de suivi individuel renforcé ou qui ont bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière professionnelle sont examinés par le médecin du travail à leur départ en retraite.
Cet examen vise à établir une traçabilité et un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels prévus par les textes en vigueur.
1.8.Visite de pré-reprise et de reprise du travail
Ces visites ont pour but d’accompagner le retour au travail, après un arrêt de travail d’une certaine durée, et notamment après un congé de maternité.
1.8.1.La visite de pré-reprise du travail
En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des agents en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de Sécurité Sociale, ou de l’agent lui-même.
Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :
Des aménagements et adaptations du poste de travail,
Des préconisations de reclassement,
L’organisation de formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement de l’agent,
Sauf opposition de l’agent, le médecin du travail informe les CFC et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.
1.8.2. La visite de reprise du travail
Les agents doivent bénéficier obligatoirement, dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail d’une visite médicale dans les cas suivants :
- absence pour cause de maladie professionnelle ;
- retour de congé de maternité ;
- absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle ;
- absence d'au moins 30 jours suite à un accident, qu'il soit d'origine professionnelle ou non.
Cette visite vise à :
Vérifier que l’état de santé de l’agent est compatible avec son poste de travail ou le poste de reclassement.
Examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste réalisées par les CFC, à la suite des préconisations formulées le cas échéant, lors de la visite de pré-reprise.
Préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement de l’agent.
Emettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

1.9. Arrêt de moins de 30 jours pour accident de travail
Le médecin du travail est informé par les CFC de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours, pour cause d’accident du travail pour apprécier l’opportunité d’un nouvel examen médical, et préconiser avec l’équipe pluridisciplinaire, les mesures éventuelles de prévention des risques professionnels.
1.10.Inaptitude médicale au travail
L’inaptitude peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou psychique) de l’agent est incompatible avec le poste qu’il occupe.
Préalablement à la prise de cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical de l’agent et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail.
Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail, à l’occasion de toute visite dont bénéficie l’agent ; cet avis d’inaptitude oblige les CFC à rechercher un reclassement pour raisons de santé.


1.10.1.Procédure à respecter dans le cadre de la constatation d’une inaptitude 
Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude de l’agent à son poste de travail que si les  conditions suivantes sont remplies:
Avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné le cas échéant des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste.
Avoir réalisé une étude de poste,
Avoir réalisé une étude des conditions de travail dans l’unité ou le service, et indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée,
Avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec la direction des CFC,
1.10.2.Second examen médical
Dans le cas où le médecin du travail estime un second examen médical nécessaire pour rassembler les éléments lui permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas 15 jours, après le premier examen.
1.10.3.Avis d’inaptitude médicale
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives pour le reclassement de l’agent.
Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical de l’agent.
Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis d’inaptitude que tout maintien de l’agent dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé de l’agent fait obstacle à tout reclassement à un emploi.
Le service des ressources humaines conserve cet avis afin de pouvoir le présenter à la demande de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail.
Dans le cas où le médecin du travail constate que l’inaptitude de l’agent est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude.
1.10.4.Contestation de l’avis d’inaptitude
Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnées sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.
L’agent ou les CFC peuvent saisir le Conseil de Prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.
Le Conseil de Prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision d’inaptitude.
Le médecin du travail, informé de la décision, n’est pas partie au litige.
Le Conseil de Prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent.
La décision du Conseil de Prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.
1.11.Obligation de reclassement
Les CFC proposent à l’agent déclaré inapte à un emploi, un emploi compatible avec son état de santé.
Cette proposition prend en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités de l’agent à tenir l’un des postes mis en œuvre aux CFC.
Des indications peuvent également être formulées sur les capacités de l’agent à suivre une formation.
L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par tout aménagement, adaptation, transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque les CFC ont proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
La rupture du contrat de travail, suite à une inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident professionnel se fait conformément aux textes en vigueur.

SECTION 2. ACCIDENT ET MALADIE
2.1.Accident de travail
L’accident de travail est un événement survenu à une date certaine par le fait ou à l’occasion du travail quel qu’en soit la cause à tout agent travaillant pour les CFC et quel que soit le lieu de travail et dont il résulte une lésion corporelle.
Trois éléments établissent l’accident du travail :
- un fait accidentel survenu à une date certaine, par le fait ou à l’occasion du travail,
- un lien de causalité entre l’accident, l’activité professionnelle et le dommage subi,
- une lésion physique ou psychique,
Dès lors que ces trois éléments sont établis l’agent bénéfice de la présomption d’accident du travail.
2.2.Accident de trajet
L’accident de trajet est un accident survenu à un agent pendant le trajet aller ou retour :
- soit entre sa résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu ou l’agent se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial, et le lieu de travail.
- entre le lieu de travail et le lieu où l’agent prend habituellement ses repas.
- en cas de co-voiturage sur au moins un trajet tel que défini au présent accord.
Délimitation du trajet protégé
Résidence de l’agent : le trajet protégé commence à la sortie du domicile. Il se termine dès qu’il y pénètre.
Lieu de travail : le trajet commence dès que l’agent quitte l’aire d’autorité des CFC. Il se termine dès que l’agent y pénètre. 
2.3. Maladie professionnelle
Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un des tableaux de maladies professionnelles annexés au Code de la sécurité sociale, et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau. 
Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie :
figurant dans un des tableaux de maladies professionnelles, 
non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de l’agent et qu’elle entraîne le décès de celui-ci ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%.
2.4.Formalités après un accident ou une maladie professionnelle
2.4.1.Déclaration de l’agent victime d’un accident 
La victime d’un accident doit, dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, en informer la direction des CFC et faire constater les lésions par un médecin.
La déclaration est faite de vive voix au service des ressources humaines, à un dirigeant de proximité sur le lieu de l’accident ou au dirigeant d’astreinte.
Dans chaque service ou unité, l’imprimé de déclaration d’accident est mis à disposition des agents, ainsi qu’une déclaration de témoin ou première personne avisée.
En cas d’impossibilité absolue de l’agent de renseigner et de signer sa déclaration, le volet « déclaration de témoin ou de 1ère personne avisée » doit être dûment rempli.
2.4.2. Déclaration d’une maladie professionnelle.
En cas de maladie professionnelle, l’agent avise la caisse primaire dans les 15 jours qui suivent la cessation du travail. L’agent adresse à la Caisse la déclaration de maladie professionnelle. Un double est envoyé par la Caisse aux CFC ainsi qu’au médecin du travail. 
Le délai de prescription pour faire valoir ses droits est de deux ans dans les conditions notamment fixées par l’article L461-5 du Code de la sécurité sociale.



2.4.3.Déclaration de l’accident par les Chemins de Fer de la Corse.
Les CFC déclarent tout accident dans les 48 heures à la Caisse primaire d’assurance Maladie dont relève l’agent. Cette obligation s’applique qu’il s’agisse d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’un accident n’ayant pas donné lieu à arrêt de travail. 
2.4.4.Feuille d’accident du travail
Les CFC fournissent à l’agent victime d’un accident de travail une feuille d’accident portant désignation de la caisse primaire chargée du service des prestations ; en cas de maladie professionnelle, cette feuille est remise à la victime par la CPAM et est établie en trois exemplaires sur un imprimé délivré par les organismes de sécurité sociale. Elle permet à l’agent de bénéficier de frais de soins et fournitures sanitaires. En cas de rechute, la victime ou ses ayants droit demande une nouvelle feuille d’accident à la caisse.
2.4.5.Attestation de salaire
Les CFC adressent à la CPAM, en même temps que la déclaration d’accident, une attestation indiquant la période de travail, le nombre de journées et d’heures auxquelles s’appliquent la ou les payes, le montant et la date de ces payes. Les CFC sont subrogés dans les droits de l’assuré aux indemnités journalières en maintenant le salaire de l’agent pendant la durée de l’arrêt de travail.
2.4.6.Maintiende salaire
L’agent accidenté du travail ou atteint d’une maladie professionnelle bénéficie du maintien de sa rémunération par les CFC, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise sur la prévoyance.
2.5. Maladie.
2.5.1.Information fournies par l’agent
Lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie l’agent doit :
-  informer les CFC des motifs et de la durée probable de son absence 
- justifier de son absence en adressant aux CFC un certificat médical dans un délai de 48 heures. L’agent doit également transmettre à la CPAM l’arrêt de travail dans les 48 heures pour bénéficier des indemnités journalières (IJ)
- l’agent tient les CFC informés, le cas échéant, de tout certificat de prolongation de son arrêt de travail. 
2.5.2.Maintien du salaire pendant la maladie.
Pendant l’arrêt de travail, les CFC sont subrogés dans les droits de l’agent et maintiennent intégralement le salaire de l’agent à compter du second jour d’arrêt (1 jour de carence), sans déduction des indemnités journalières, conformément aux dispositions du présent accord. Les CFC sont tenus de reverser la part des indemnités journalières ou de prévoyance excédant éventuellement la rémunération maintenue. 

2.5.3. Incidence de la maladie sur les primes
Durant son arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie, professionnelle ou ordinaire, l’agent bénéficie du maintien des éléments de rémunération suivants, en complément de son traitement de base, tels que prévus au présent statut.
La prime métier
La prime de fin d’année et la prime d’exploitation
L’indemnité d’insularité 
La prime cadre
La prime famille
La prime de faisant fonction, 
La prime roulant

Les signataires du présent accord actent la mise en place d’un accord de prévoyance obligatoire, visant à pérenniser le maintien des éléments de rémunération visés au présent article, qui fera l’objet d’un accord dont la date d’effet est fixée au plus tard au 1er janvier 2020.
2.5.4.Effet de la maladie sur le contrat de travail
L’absence pour maladie n’est pas assimilée à un temps de travail effectif. Cependant, toute période d’absence pour accident de travail ou maladie professionnelle est prise en compte pour le calcul des congés dans la limite de trois ans.  
Lorsqu’un agent se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels que ce soit en raison d’absences liées à une maladie, un accident de travail ou une maladie professionnelle, les congés qu’il a acquis sont pris dès la reprise du travail, en ce qui concerne le congé principal.
2.5.5.Les prestations en nature
Les prestations en nature couvrent :
- les frais de santé, pharmacie, visites médicales, actes médicaux, prescriptions médicales, frais de transport autorisés,
- les prothèses dentaires.
- et d’une façon générale, les frais nécessités par le traitement, la réadaptation fonctionnelle, la rééducation professionnelle et le reclassement éventuel de l’agent. 
Les prestations sont accordées qu’il y ait ou non arrêt de travail.
Les frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques sont payés directement par la caisse aux professionnels de santé. Lorsque la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est hospitalisée, les frais d’hospitalisation sont payés directement par la caisse à l’établissement. L’agent est exonéré du forfait journalier hospitalier.
La prise en charge des prothèses et appareillages de la réadaptation fonctionnelle et de la rééducation professionnelle ainsi que du reclassement se fait conformément aux textes en vigueur.

2.5.6.Indemnités journalières
L’indemnité journalière est versée en cas :
-  d’interruption du travail jusqu’à la guérison complète, l’attribution d’une rente d’incapacité permanente ou jusqu’au décès.
- de rechute ou d’aggravation
Elle est payée à partir du lendemain de l’arrêt de travail consécutif à l’accident sans délai de carence y compris pendant les jours non ouvrables suivant immédiatement la cessation de travail. La journée de travail au cours de laquelle s’est produit l’accident est à la charge des CFC. L’indemnité journalière peut être maintenue pour l’agent suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle qui accède pendant son arrêt de travail, à des actions de formation ou d’évolution professionnelles, d’accompagnement, de retour à l’emploi. L’indemnité est maintenue jusqu’à la décision de reclassement prise par les CFC. En cas de suspension des IJSS, la rémunération est maintenue, y compris dans l’attente du reclassement.
2.5.7.Mi-temps thérapeutique.
Le temps partiel thérapeutique permet pendant une durée fixée par la caisse de la Sécurité sociale, le versement d'une indemnité journalière en cas de reprise du travail ou, depuis le 1er janvier 2019, en cas de maintien au travail à temps partiel pour motif thérapeutique.
L'indemnité journalière prévue à l'article L. 321-1 du Code de la sécurité sociale est servie, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dans les cas suivants:
 1. Le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l’agent ;
 2. L'assuré doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.
La demande de reprise en mi-temps thérapeutique est instruite par la CPAM sur avis du médecin du travail, après étude du poste.
L’agent admis à reprendre une activité en temps partiel thérapeutique, est rémunéré dans les mêmes conditions qu’un agent à temps plein ressortissant de la même catégorie professionnelle et à ancienneté équivalente.
2.6.Autorisation d’absence pour maladie de longue durée.
Tout agent atteint d’une maladie de longue durée au sens de la sécurité sociale bénéficie d’autorisation d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
2.7. Monopole du médecin du travail
Seul le médecin du travail est habilité à se prononcer sur l’aptitude au travail de l’agent ; le médecin traitant de l’agent ou le médecin-conseil de la sécurité sociale ne peuvent établir l’inaptitude de l’agent. Un avis d’aptitude avec restrictions ne peut être interprété comme un avis d’inaptitude par les CFC.
2.8. Contestation de l’avis du médecin du travail.
L’avis du médecin du travail ou la nature des postes que cet état de santé lui permet d’occuper peuvent être contestés par les CFC ou par l’agent. Un recours est également possible lorsque l’inaptitude est constatée au cours de la visite d’information et de prévention. 
L’agent n’est pas tenu d’informer les CFC de l’exercice de son recours contre l’avis d’inaptitude. En cas d’inaptitude physique d’un salarié protégé les CFC doivent satisfaire à une obligation de reclassement. 
























TITRE VI : PREVOYANCE – FRAIS DE SANTE – RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Les parties signataires décident d’instaurer un dispositif collectif de prévoyance obligatoire pour l’ensemble des agents, dans le cadre d’un renforcement de la politique sociale des CFC.
Ce dispositif de prévoyance garantit l’équité des niveaux de protection complémentaire de tous les agents, cadres, agents de maîtrise et personnels d’exécution. Il garantit une couverture adaptée aux risques individuels et collectifs, afin d’assurer les agents et leur famille en cas de décès, d’invalidité, d’incapacité temporaire de travail, y compris d’arrêts de travail, selon un principe de non-discrimination individuelle, et en maintenant le niveau de salaire acté par le présent accord.
Ces dispositions seront mises en œuvre après avis d’une commission paritaire prévoyance, constituée de trois représentants de chaque organisation syndicale représentative, qui devront être consultés sur le niveau de garanties négociées, mis en œuvre après information des membres de la commission sur les conséquences financières et fiscales du contrat collectif de prévoyance.
L’accord Prévoyance signé sera publié conformément aux règles requises et annexé au présent accord d’Entreprise ; il prendra effet, au plus tard le 1er janvier 2020.
A titre transitoire, les différents contrats en matière de prévoyance actuellement en vigueur aux CFC produisent leurs effets, jusqu’à la date précitée, après dénonciation des dits contrats.
En ce qui concerne la couverture santé, les agents des CFC bénéficient d’un contrat complémentaire Santé obligatoire, signé avec une mutuelle, optimisant la prise en charge de leurs frais de santé, et de ceux de leurs ayants droits. 
Les modalités de participation financière des CFC à ces dispositifs de prévoyance obligatoire, sont mises en œuvre selon la clé de répartition suivante : 70% pour les CFC et 30% pour l’agent. 
Les régimes institués par le présent accord ont un caractère obligatoire pour l’ensemble des agents.
Les parties s’entendent sur un ensemble de garanties correspondant aux besoins des agents en matière de santé ainsi qu’à la prise en compte de risques en matière de prévoyance. Les CFC présenteront annuellement les indicateurs résultant de la gestion du contrat aux membres du CSE.
La commission de suivi du Statut est en charge d’examiner les conditions de la bonne application de cet accord en la matière.



CHAPITRE 1 – PREVOYANCE

1.1.Régime de prévoyance complémentaire.
Les agents sont affiliés au régime général de la sécurité sociale pour les assurances maladie, maternité, décès, invalidité, vieillesse ainsi que pour les assurances accident de travail et  maladie professionnelle.
1.2.Prestations servies par l’employeur dans le cadre de l’indemnité complémentaire obligatoire
Les garanties accordées s’exercent au bénéfice de tous les agents selon les niveaux de prestations décrites ci-après : 
1.2.1.Complément de salaire – Incapacité temporaire de travail : 
Chaque agent ayant une année d’ancienneté aux CFC bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’une indemnité complémentaire à ses Indemnités Journalières de Sécurité Sociale. 
Pour l’application de cette disposition, les parties actent le maintien du salaire net « traditionnel » de l’agent à 100%, c’est-à-dire le maintien du salaire net résiduel et des Indemnités journalières de sécurité sociale nettes, correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, sous déduction des prestations des organismes de Sécurité Sociale. 
Cette disposition s’applique à compter du second jour d’arrêt de travail, après déduction d’une journée de carence. 
En cas de discontinuité entre deux arrêts de travail, la carence ne s’applique pas lorsque le second arrêt constitue une prolongation de l’arrêt initial, et si le délai est inférieur à 2 mois entre deux arrêts ayant la même cause.
Pour la mise en œuvre de ce dispositif, les CFC sont subrogés de plein droit dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale, sans avoir à recueillir l’accord de l’agent.
Cette règle concerne les Indemnité journalières sécurité sociale de maladie, les Indemnités journalières sécurité sociale de maternité et assimilées (adoption, paternité), ainsi que les Indemnité journalières sécurité sociale d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pour une mise en œuvre au plus tard le 1er janvier 2020.
A titre transitoire, les CFC s’engagent à maintenir le niveau de l’indemnité complémentaire obligatoire prévue par l’accord portant statut du personnel en date du 27 mars 2013.




1.3. Indemnisation des périodes d’arrêt de travail
1.3.1.Eléments de paie maintenus en cas d’arrêt de travail :
Les parties considèrent les éléments de paie suivants, comme étant rattachés au métier de cheminot ; en conséquence, elles s’accordent dans le cadre d’un dispositif conventionnel, pour maintenir l’ensemble des éléments de paie suivants, en cas d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause :
Traitement de base,
Indemnité d’insularité,
Prime métier,
Prime cadre,
Prime famille,
Prime de 13ème mois,
Prime d’exploitation,
Prime de faisant fonction,
Prime roulant,

1.3.2.Eléments de paie non maintenus en cas d’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, et en vertu du principe du « service fait », les éléments de paie suivants ne peuvent pas être maintenus pendant la durée de cet arrêt :
Prime de parcours,
Indemnité d’astreinte,
Prime de travail de nuit,
Prime de Dimanches et jours fériés,
Prime de Samedi,
Indemnité de casse-croute,
Indemnité de repas,
Indemnité de découché,
Indemnité d’usage de véhicule personnel,
Prime forfait RC
Prime travail difficile Matériel

1.3.3.Prime proratisée
La prime d’intéressement est proratisée en fonction de la présence effective de l’agent, diminuée de la durée des arrêts de travail pour maladie.
1.3.4.Les cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties « Incapacité-Invalidité-Décès » sont fixées dans les conditions suivantes :
70% par l’employeur,
30% par l’agent.

Assiette des cotisations : 
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire composé de l’ensemble des rémunérations brutes versées par l’entreprise et soumises à cotisations de la sécurité sociale. 
Dans le cadre de l’évolution du contrat prévoyance, les taux de cotisation et niveaux de garanties doivent être soumis pour accord à l’avis du CSE.
Exonération de cotisation
L’agent est exonéré du paiement de la cotisation afférente aux garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité notamment, dès lors que l’assuré bénéficie des prestations invalidité de 2ème ou 3ème catégorie. 
1.4.Niveau des prestations servies par le régime complémentaire 
Ce régime complémentaire couvre tout agent des CFC, sur les bases minimales suivantes :
1.4.1 Décès. Capital Décès représentant trois ans du traitement annuel brut, défini en fonction de la situation de famille et du nombre d’enfants à charge, (350 % du traitement annuel brut  pour les agents mariés, 75 % du traitement annuel brut par enfant à charge) – ce capital est doublé en cas d’accident - et rente éducation pour chaque enfant pouvant atteindre 20 % du dernier salaire par an et par enfant.
1.4.2.Invalidité
La prestation est servie mensuellement dès la reconnaissance de l’invalidité. La durée maximale du versement des indemnités journalières pour la perte de traitement est de 3 ans.
Si l’invalidité a été reconnue avant l’âge légal de la retraite, la perte de salaire est compensée par une rente d’invalidité jusqu’à la liquidation des droits à pension de retraite, conformément aux dispositions de l’accord prévoyance.
L’invalidité permanente est reconnue lorsque l’assuré est atteint d’une invalidité classée en 2ème ou 3ème catégorie.
1.4.3.Complément au régime d’incapacité et assurance invalidité
Un complément au régime d’incapacité de travail de la sécurité sociale pour la longue maladie après 365 jours d’arrêts de travail continu pour maladie, à hauteur de 100% de la rémunération servant de base pour le calcul de l’indemnité complémentaire versée par les CFC. 
Une assurance invalidité garantissant à l’agent le maintien à 100% de sa rémunération par un complément de salaire jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite, et s’il est déclaré en invalidité de 2ème et 3ème catégorie en complément de la pension d’invalidité versée par le régime général de la sécurité sociale.


CHAPITRE 2 – COMPLÉMENTAIRE SANTE

Dans le cadre de la contribution des CFC à l’amélioration de la protection sociale des agents et de leurs ayants-droits, les parties décident de mettre en œuvre un dispositif de protection complémentaire obligatoire santé.
2.1.Bénéficiaires
Sont adhérents à titre obligatoire à la garantie de base de la complémentaire santé, hors options : l’ensemble des agents en position d’activité.
Les agents en position d’activité pourront adhérer à titre facultatif et individuel au barème optionnel, dont le coût complémentaire est à leur charge.
Les dérogations éventuelles à l’adhésion au contrat obligatoire se font conformément aux conditions générales et particulières du contrat complémentaire santé.
L’adhésion des agents est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, s’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées en partie par les CFC.
Dans ce cas, les CFC versent la même contribution que pour les agents actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée ; l’agent devant obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. 
La garantie est suspendue de plein droit dans les cas suivants:
congé sabbatique visé à l’Article L.3142-81 du Code du Travail, 
congé parental d’éducation visé à l’Article L.1225-47 du Code du Travail, 
congé sans solde. 
La suspension intervient à la date de la cessation de l’activité professionnelle et s’achève dès la reprise effective du travail, sous réserve que le prestataire en soit informé dans un délai de trois mois suivant la reprise. 
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n’est due par l’agent au titre de la période concernée par la suspension du contrat de travail. 
2.2.Prestations complémentaires Santé :
Le premier niveau de garantie (garantie de base) est obligatoire pour les agents en position d’activité.
La garantie de niveau supérieure (garantie optionnelle) correspond à un barème auquel tous les adhérents peuvent souscrire en complément de la garantie de base, la cotisation additionnelle étant à la seule charge de l’assuré.
Ces garanties sont accessibles sans conditions de sélection médicale, de délai de carence, de droit d’entrée aux adhérents obligatoires. Ces mêmes conditions s’appliquent aux adhésions qui s’effectuent suite à une modification de la situation de famille ou à chaque nouvelle année, selon les règles applicables prévues dans les conditions générales et particulières du contrat prévoyance.
2.3.Portabilité des droits : 
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par l’article 14 de l’ANI modifié, et sera mis en œuvre dans les conditions déterminées par ce même accord.
Le régime de portabilité est mis en œuvre en application des dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Le coût de la portabilité des droits est pris en charge par les CFC et le personnel actif dans l’entreprise est assuré au titre du contrat collectif obligatoire.
 Il s’agit d’un maintien de couverture de la complémentaire santé et prévoyance pour les agents qui quittent les CFC, en cas de licenciement, (hors faute lourde), rupture conventionnelle, démission, ou fin de CDD bénéficiant de l’assurance chômage. Ce maintien garantit à l’assuré une contribution des CFC identique pendant une durée égale à celle de son contrat, dans la limite de 12 mois.
Dans le cas où l’agent retrouve un emploi, la participation des CFC sera interrompue à compter du 1er jour travaillé.
En cas de cessation d’activité, dans les cas prévus au présent accord, le service des ressources humaines doit informer l’agent de la faculté de portabilité de ses droits et éventuellement des modalités de renoncement. Le salarié est tenu d’informer les CFC de la date de la reprise d’une activité professionnelle.
2.4. Suivi de l’application du contrat Frais de Santé :
Le service des ressources humaines assure l’interface entre les adhérents et le prestataire et en particulier pour l’application des dispositions du contrat frais de santé. Il pourra être saisi par les agents en cas de litige sur leurs dossiers de remboursements avec l’Attributaire, dans un cadre strict de confidentialité.
La Commission de suivi du présent statut se réunira pour contrôler les conditions d’application de cet accord et procéder à une analyse du rapport annuel de gestion.
2.5. Niveau de participation des CFC au financement des dispositifs de prévoyance et  complémentaire santé :
Les parties ont fixé le niveau de participation financière des CFC à la complémentaire santé obligatoire, à hauteur de 70% pour l’employeur et 30% pour l’agent. Cette disposition s’applique sur la garantie de base, hors options, et quels que soient la structure familiale de l’agent et le nombre d’ayants droits, sauf cas de dispense prévues par le Code de la Sécurité Sociale ou par le présent accord.
2.6. Information des adhérents
Chaque adhérent recevra de l’attributaire une note d’information, notifiant les garanties et les obligations liées au dispositif mis en place par la signature du présent accord.
2.7. Conclusion de l’accord Prévoyance
L’accord prévoyance prenant effet, au plus tard au 1er janvier 2020 se substituera en totalité aux dispositions du présent titre, dans ses applications relatives aux domaines suivants :
Régime de prévoyance complémentaire, complément de salaire en cas d’incapacité de travail, niveaux de prestations servies par le régime complémentaire, capital décès, invalidité, allocation décès, rente éducation.
 Régime complémentaire santé, niveaux de remboursement des frais de santé, garanties optionnelles. 

CHAPITRE 3 : RETRAITE DE BASE ET RETRAITE COMPLEMENTAIRE

3.1.Retraite de base
Les agents des CFC relèvent du régime général de la Sécurité Sociale, et à ce titre bénéficient d’une retraite de base, comptabilisée en trimestres, notamment pour ce qui concerne le mode de calcul et l’ouverture des droits sur la base de tous leurs contrats de travail. 
3.2.Retraite complémentaire
Tout agent des CFC bénéficie d’une retraite complémentaire.
Les cotisations de retraite complémentaire permettent d’acquérir des points, qui sont inscrits sur son compte individuel de points retraite. Ces points crédités servent de base au calcul de la pension versée par l’Agir-Arrco. 
Depuis le 1er janvier 2019, tous les agents, cadres, agents de maîtrise et personnels d’exécution cotisent au régime Agir-Arrco sur la totalité de leur salaire, dans la limite de huit fois le plafond de la Sécurité Sociale.













TITRE VII : DEROULEMENT DE CARRIERE

CHAPITRE 1 – RECRUTEMENT

SECTION 1- Conditions d’embauche en CDI

La sélection des agents recrutés en contrat à durée indéterminée a pour finalité d’apprécier les aptitudes des candidats à tenir un poste et à évoluer professionnellement aux CFC.
1.1 Conditions générales
La conclusion d’un contrat à durée indéterminée, requiert :
1.1.1.D’avoir un niveau d’études
Pour les emplois de qualification B
Le niveau premier cycle du secondaire (ou reconnu équivalent) pour les métiers d’agents d’entretien, d’hommes d’équipes, d’opérateurs voie,
Le baccalauréat (ou reconnu équivalent) 
Un baccalauréat professionnel technique, BEP avec expérience professionnelle pour les métiers à forte composante technique mis en œuvre aux CFC.
Pour les emplois de qualification D/E
Un diplôme Bac +2 / Bac +3 (ou reconnu équivalent) en rapport direct avec le métier, 
Pour les emplois de qualification F/G
Un diplôme Bac +5 (ou reconnu équivalent), avec une expérience professionnelle sur des fonctions similaires et/ ou en rapport direct avec le métier.
Pour certains postes 
D’autres diplômes peuvent être demandés en fonction de la spécificité des postes à pouvoir et notamment en matière d’ingénierie et de projets.

1.1.2.Passer des tests psychotechniques
Être sélectionné à l’issue d’un examen comportant des tests psychotechniques organisés par un organisme agréé et indépendant, la réussite à ces tests psychotechniques conditionne le recrutement.
1.1.3.Passer un examen écrit :
Filières générales et techniques : Passer un examen écrit destiné à apprécier l’aptitude du candidat à occuper le poste concerné.
Satisfaire à des tests pratiques, pour toutes les filières techniques destinés à mesurer les compétences professionnelles des candidats, et/ou les capacités opérationnelles requises.

1.1.4.Passer un entretien individuel
Être sélectionné(e) à l’issue d’un entretien individuel qui a pour but d’apprécier la motivation et les compétences du candidat. Le candidat est reçu par le Président des CFC, le Directeur ou son représentant, le chef de service concerné et, s’il y a lieu, un agent aux compétences opérationnelles désigné par le chef de service.

1.1.5.Habilitation
L’obtention d’une habilitation sécurité après formation est obligatoire et conditionne la conclusion du contrat.

1.1.6.Candidat reçu / collé
A l’issue de la procédure de recrutement, quand les postes vacants sont pourvus, les candidats non retenus qui auront satisfait à l’examen écrit et aux tests pratiques, conservent le bénéficie de l’examen pendant 24 mois.
Tout agent assure ses missions suivant les principes suivants :
Acquisition et renforcement des compétences par la formation initiale,
Sécurité du transport ferroviaire : application stricte des dispositions du règlement général de sécurité des CFC, des procédures et des prescriptions de la consigne générale, 
Maintien du niveau de compétences requis pour l’exercice de son métier,
Maintenance des infrastructures et des matériels roulants.
Tous les recrutements font l’objet d’une information par le président au Comité Social et Economique.
1.2. Période d’essai
La période d’essai et son renouvellement éventuel sont stipulés dans le contrat de travail initial de l’agent, et le cas échéant, par avenant à ce contrat.
2.1.1.Durée de la période d’essai
	La durée de la période d’essai est fixée à :
Deux mois pour les personnels d’exécution, et quatre mois en cas de renouvellement,
Trois mois pour les agents de maitrise et six mois en cas de renouvellement,
Quatre mois pour les cadres et huit mois en cas de renouvellement.
2.1.2.Prolongation de la période d’essai en cas de suspension du contrat
En cas d’absence pour maladie ou accident du travail, la période d’essai peut être prolongée pour une durée égale à celle de la suspension du contrat de travail, sans pouvoir être supérieure à la période initiale d’essai prévue au contrat de travail. 
Ce renouvellement requiert l’accord express des parties.
2.1.3.Rupture de la période d’essai
Le délai de prévenance pour rupture de la période d’essai à l’initiative des CFC est de :
24 heures en deçà de huit jours de présence
48 heures entre huit jours et un mois de présence
Deux semaines après un mois de présence
Un mois après trois mois de présence.
Le délai de prévenance pour rupture de la période d’essai à l’initiative de l’agent est de 48 heures minimum. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence de l’agent aux CFC est inférieure à huit jours.
2.1.4.Rupture de la période d’essai interdite.
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai de l’agent en arrêt pour accident du travail ou liée à l’état de grossesse est interdite.
3.1. Période probatoire
Une période probatoire est obligatoirement prévue pour l’accès aux emplois maitrise et cadre pourvus à l’interne y compris ceux nécessitant une formation technique à composante ferroviaire.
Cette période probatoire est obligatoirement stipulée dans l’avenant du contrat de l’agent.
A l’issue de cette période probatoire, et après constat des compétences acquises et requises pour la tenue opérationnelle du poste et si l’agent ne satisfait pas à celles-ci, les CFC le réintègre obligatoirement sur un emploi équivalent à celui précédemment tenu, et ce dans le secteur géographique de sa résidence administrative d’origine.

SECTION 2 : RECRUTEMENT EN CDD	

Un contrat de travail à durée déterminée, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente du service public. Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :
Remplacement d’un agent absent, 
Passage provisoire à temps partiel demandé par l’agent, 
Suspension du contrat de travail d’un agent,
Accroissement temporaire des activités de l’entreprise, pour des postes non liés à la sécurité,
Recrutement d’ingénieur et de cadre en vue de la réalisation d’un objet défini pour répondre à des besoins de projets et d’ingénierie.

La durée maximale de ces contrats est de 18 mois, renouvellement compris, à l’exception de ceux conclus au titre de l’alinéa 6 de l’article L-1242-2 du Code du travail, lesquels sont conclus pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, sans renouvellement possible. La durée maximale ne s’applique pas en cas de contrats ayant pour objet le remplacement d’un agent absent.

Les agents recrutés en contrat à durée déterminée aux CFC, à compétences égales, bénéficient d’une priorité de recrutement en cas de vacance de poste dans le service concerné.
2.1. Conditions générales d’embauche en CDD
Le niveau d’étude requis pour conclure un contrat à durée déterminée au sein des Chemins de Fer de la Corse, est identique à celui exigé pour l’embauche en CDI, quel que soit le poste et le service concernés.
2.1.1.Passer un examen écrit
Être sélectionné à l’issue d’un examen comportant des tests psychotechniques organisé par un organisme agréé et indépendant. La réussite à ces tests psychotechniques conditionne le recrutement.
Selon les postes à pourvoir, les tests psychotechniques peuvent être assortis d’autres épreuves destinées à apprécier les compétences techniques des candidats, ainsi que leur capacité d’évolution professionnelle aux CFC.

2.1.2.Passer un entretien individuel
Être sélectionné(e) à l’issue d’un entretien individuel, qui a pour but d’apprécier la motivation et les compétences du candidat. Le candidat est reçu par le Président des CFC, le Directeur ou son représentant, le chef de service concerné et, s’il y a lieu, un agent aux compétences opérationnelles désigné par le chef de service.
En cas de contrats successifs sur le même poste, il est tenu compte de l’application d’un délai de carence, prévu à l’article L 1244-3-1 du Code du travail.
2.2. Période d’essai
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
Cette période d'essai ne peut excéder :
Une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois
Et d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Le Comité Social et Economique est informé du nombre d’agents recrutés en CDD ainsi que de leur affectation.

SECTION 3 : APPRENTISSAGE ET ALTERNANCE

Les CFC s’engagent à favoriser la formation et l’insertion des jeunes, tant au niveau des métiers à caractère strictement ferroviaire, qu’au niveau des fonctions supports.  L’entreprise s’engage à accueillir des jeunes en apprentissage, en fonction de ses besoins, et notamment dans le domaine de la formation aux métiers ferroviaire.
Les apprentis doivent être inscrits dans des formations en alternance dispensées par un centre de formation des apprentis (CFA)ou un Etablissement Public de recherche et d’enseignement supérieur.
L’entreprise désigne des tuteurs sous la forme du volontariat suivant les modalités du présent accord.
Le tuteur doit être détenteur d’un diplôme de niveau au moins équivalent au niveau de formation suivi par l’alternant, et d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans aux CFC.
Le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est établi conformément aux textes en vigueur en respectant notamment les dispositions relatives à la durée du travail, à la rémunération et la santé au travail.
Le Comité Social et Economique est informé du nombre de contrats conclus, ainsi que des unités et métiers concernés.

SECTION 4 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

4.1. Les clauses du contrat de travail
Le contrat de travail comporte diverses clauses déterminant les conditions d’exécution du contrat. Ces clauses ne peuvent être ni contraires, ni moins favorables aux dispositions légales et réglementaires ainsi qu’au présent accord portant statut du personnel des CFC. 
Le contrat de travail (CDI ou CDD) à temps complet doit nécessairement mentionner les dispositions suivantes :
La rémunération (coefficient hiérarchique, échelon et primes),
Période d’essai, s’il y a lieu
La durée annuelle et hebdomadaire du travail (temps de travail, RTT et congés)
Les horaires de travail
L’emploi et la qualification de l’agent 
La résidence administrative 
Statut du personnel applicable aux CFC
Régime de prévoyance en place aux CFC,
Modalités de prise en charge des frais de santé (Mutuelle) et régime de retraite complémentaire,
Les obligations professionnelles : discrétion, confidentialité et astreinte s’il y a lieu,
Délai de préavis pour la rupture de contrat,
Déclaration unique d’embauche auprès de l’URSSAF,


Les clauses interdites sur le contrat de travail aux CFC sont :
La clause d’objectifs pour les personnels d’exécution
La clause de résidence
La clause de mobilité géographique.

Le contrat de travail (CDI ou CDD) à temps partiel doit nécessairement mentionner les règles relatives à :
La rémunération (coefficient hiérarchique, échelon et primes)
       Période d’essai s’il y a lieu
La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
L’horaire de travail pour chaque journée travaillée
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat, ainsi que leur majoration, conformément au titre XII du présent accord 
L’emploi et la qualification de l’agent
La résidence administrative 
Statut du personnel applicable aux CFC
Régime de prévoyance en place aux CFC
Modalités de prise en charge des frais de santé (mutuelle) et régime de retraite complémentaire,
Les obligations professionnelles : discrétion, confidentialité et astreinte s’il y a lieu,
Délai de préavis pour la rupture de contrat, le cas échéant,
Déclaration unique d’embauche auprès de l’URSSAF,
Les agents peuvent consulter leur dossier individuel sur demande écrite formulée auprès du service des ressources humaines, et demander le cas échéant, copie des pièces y figurant.

4.2. Garantie d’emploi
Les agents des CFC bénéficient d’une garantie d’emploi permanente liée à leurs missions de service public sauf motif inhérent à la personne de l’agent ou refus de modification du contrat de travail lié à la réorganisation de l’entreprise, autre que pour cause économique.
Ces dispositions s’appliquent, en cas de force majeure, entrainant une cessation totale ou partielle de l’activité ferroviaire. Cette garantie d’emploi s’accompagne du maintien de salaire, comprenant le traitement de base, la prime métier, l’indemnité d’insularité, la prime  famille, la prime de 13ème mois, la prime d’exploitation, la prime matériel, la prime cadre, ainsi que la participation des CFC à la mutuelle.
Durant cette période, si les agents sont soumis à des sujétions liées à la nouvelle situation et à leurs conditions d’emploi, ils seront indemnisés conformément aux dispositions du présent accord.
4.3. Protection juridique
Les agents des CFC bénéficient d’une protection juridique dans l’exercice de leurs fonctions.
Cette protection répond à la nature spécifique des missions confiées aux agents, notamment dans l’exercice des activités d’exploitation et de sécurité, ainsi que de service commercial.
Ces missions de service public peuvent les exposer, dans l’exercice de leurs fonctions à une mise en cause de leur responsabilité personnelle, tant civile que pénale, notamment dans les cas suivants :
Rapports litigieux ou conflictuels avec les usagers ou des tiers, en cas d’agressions dont pourrait être victime un agent dans l’exercice de ses fonctions, telles que : menaces, violences, voies de fait, injures, diffamation ou outrages. 
Poursuites pénales à l’encontre d’un agent du fait d’incidents ou d’accidents liés à son activité professionnelle, en relation avec la sécurité des personnes et de la préservation des biens.
Dans ces cas, les agents des CFC peuvent, à leur demande, bénéficier d’une protection juridique, par la prise en charge totale des frais de justice, honoraires d’avocats, frais d’expertise et frais de procédure par l’entreprise, et éventuellement réparation du préjudice occasionné ou subi. 
4.4.La modification du contrat de travail.
Le contrat de travail ne peut être modifié que par le consentement mutuel des parties. Il ne peut comporter des clauses permettant aux CFC de modifier unilatéralement le contrat de travail.
Toutefois, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et pour des questions touchant à l’organisation générale, à la réorganisation d’unités ou de services, peut procéder à certains ajustements sans que cela puisse caractériser une modification du contrat de travail.
En cas de refus de la modification du contrat, l’agent est maintenu dans sa situation antérieure.
En cas de modification des conditions de travail, un délai de prévenance d’un mois sera respecté.
4.4.1.Horaires de travail
Constituent une modification du contrat de travail certains changements d’horaires, de par leur ampleur et leur incidence sur la vie personnelle de l’agent. 
Tel est le cas du passage d’horaire de jour à un horaire de nuit (21H00 – 6H00). La mise en place d’un horaire avec une seule heure de nuit constitue une modification du contrat ainsi que le fait d’effectuer de temps en temps un travail de nuit, sans pour autant que l’agent soit considéré comme travailleur de nuit.

D’autres changements emportent modification du contrat de travail, et notamment :
Le passage à un horaire discontinu avec coupure
Le passage d’un horaire variable à un horaire fixe (tableau de service)
Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit
Le passage d’un horaire qui impose à l’agent une coupure impactant fortement l’amplitude de sa journée de travail, et sa présence sur son lieu de travail.
Le passage d’un horaire négocié à un horaire imposé, l’agent s’étant vu reconnaître une autonomie dans l’organisation de ses horaires, et une gestion de son temps de travail, hors tableau de service.

4.5. Réorganisation des services et redéploiement d’activités
En cas de réorganisation de postes, d’unités ou de services, notamment en cas de mutations technologiques ou de redéploiement d’activités, les CFC devront obligatoirement informer et consulter le Comité Social et Economique. Ces consultations porteront sur les conséquences fonctionnelles de la réorganisation ou du redéploiement d’activité, ainsi que sur celles emportant éventuellement modification des contrats de travail des agents concernés.

SECTION 5 : MUTATIONS

En cas d’avis de vacance ou de création de poste, le personnel est informé par voie d’affichage ou par messagerie interne dans l’ensemble des services et unités du réseau.
Les appels d’offres mentionnent les pré requis, les qualifications demandées, et les spécificités liés au poste. 
Un agent nouvellement recruté, muté ou promu, ne peut changer d’affectation avant deux ans, sauf accord des deux parties.

SECTION 6 : PERMUTATION

La permutation (deux agents d’un même service qui tiennent un poste de même qualification sur deux sites différents et qui souhaitent permuter) est possible aux CFC. 
Les agents concernés désirant permuter exprimeront leurs souhaits au service des ressources humaines qui étudiera les demandes en fonction de l’ancienneté, de la situation familiale et de la qualité de service ; en cas de refus ce dernier ne peut être motivé que par des considérations strictement professionnelles.
La permutation de deux agents ne permet pas de déroger aux règles de priorité définies pour les mutations.
SECTION 7 : APPELS D’OFFRES INTERNES POUR POSTES VACANTS

Le comité social et économique est obligatoirement informé des vacances ou créations de poste dont les modalités sont prévues aux sous-sections suivantes :
7.1. Durée des appels d’offres
La durée pour un appel d’offres est de 21 jours calendaires pour toute qualification.
Les appels d’offres spécifient l’ordre de priorité des critères, conformément aux critères d’attribution des postes, tels que définis à l’article 7.2 de la présente section.
7.1.1.Pour les appels d’offres des postes vacants pour les qualifications F/G :
L’appel d’offre s’adresse par ordre prioritaire :
En interne aux agents de qualifications F/G dans la même filière, avec 5 ans d’ancienneté sur des fonctions de même niveau.
En interne aux agents de qualifications D/E dans la même filière avec avis favorable aux tests psychotechniques et avec un examen complété par la présentation d’un mémoire, et 5 ans d’ancienneté dans la même filière.

7.1.2.Pour les appels d’offres des postes vacants aux qualifications D/E :
L’appel d’offre s’adresse par ordre prioritaire :
En interne aux agents de qualifications D/E de la filière 
En interne aux agents de la qualification C ayant 5 ans d’ancienneté sur la qualification dans la même filière avec avis favorable aux tests psychotechniques et réussite à l’examen d’accès à la maîtrise ;
En interne aux agents de la qualification B dans la même filière ayant 5 ans d’ancienneté sur la qualification avec avis favorable aux tests psychotechniques et réussite à l’examen d’accès à la maîtrise.
En interne, aux agents de la qualification B et C de toutes les filières avec avis favorable aux tests psychotechniques et réussite à l’examen d’accès à la maîtrise, avec 5 ans d’ancienneté.

7.1.3. Pour les appels d’offres des postes vacants aux qualifications B/C :
L’appel d’offre s’adresse par ordre prioritaire :
En interne aux agents de la qualification C et B dans la même filière
En interne aux agents de la qualification C et B des autres filières avec un contrôle des connaissances nécessaires à la tenue du poste, incluant les tests psychotechniques pour les postes liés à la sécurité.

Les demandes de mutations à l’interne seront examinées par la commission de mutation, conformément aux critères définis pour l’attribution des postes, tels que définis à l’article 7.2 de la présente section. 


7.2. Critères d’attribution de postes
L’attribution du poste s’effectue d’après les critères suivants :
Les qualifications nécessaires à la tenue du poste,
La qualité de service et l’investissement professionnel,
L’ancienneté aux CFC
La situation familiale.
La situation personnelle de l’agent, et notamment son état de santé,

CHAPITRE 2 : DEROULEMENT DE CARRIERE

SECTION 1 : QUALIFICATIONS, ECHELONS DES AGENTS

En fonction de la qualification professionnelle attachée à leur grade, les agents sont placés sur 6 qualifications allant de B à G, comportant chacune plusieurs positions de rémunération, et figurant en annexe du présent accord :
B, C pour l’exécution ; 
D, E pour les agents de maîtrises, 
F et G pour les cadres
La qualification professionnelle caractérise la position de l’agent sur l’échelle des qualifications ; elle est commune à l’ensemble des métiers et filières et elle dépend :
Du contenu de l’activité, sa technicité et son degré d’expertise fixés par les fiches de poste,
De l’autonomie acquise et des responsabilités assurées,
Des compétences et des savoirs faire acquis par l’expérience et la formation,


SECTION 2 : EVOLUTION DE CARRIERE

2.1. Ancienneté 
Pour l'application des dispositions du présent accord et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs.

Ne seront pas pris en compte pour la détermination de l'ancienneté :
Les périodes précédents les contrats, dont la résiliation aurait été le fait de l’agent,
La période pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu pour congé sans solde,
La période pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu pour congé sabbatique,
La période pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu pour congé parental d’éducation.
Au vu de l’allongement des périodes d’activité des agents, le nombre d’échelons pourra le cas échéant être augmenté dans le cadre de la NAO, hors grille de rémunération et basé sur l’écart type entre le 13ème et le 14èmeéchelon.
2.2.Déroulement de carrière 
Le déroulement de carrière des agents se fait :
2.2.1.Par changement de qualification 
Par accès à un poste vacant nécessitant une qualification supérieure
L’accès à la qualification D est subordonné à la réussite à un examen comportant des tests psychotechniques déclarés favorable par un organisme agréé indépendant.
La qualification F est accessible après un contrôle de connaissances avec la présentation d’un mémoire et après réussite aux tests psychotechniques (auprès d’un organisme agrée indépendant) pour accès à un poste de cadre.

2.2.2.Par classement à la position supérieure
Le passage à la position supérieure se fait lors de la tenue de la commission d’avancement. Il ne peut y avoir de classement à la position supérieure en dehors de la commission d’avancement.

SECTION 3 : COMMISSION D’AVANCEMENT

3.1. Fonctionnement
La commission d’avancement se tient au mois d’avril, elle est présidée par le directeur qui peut être assisté par deux cadres ; cette commission est composée du Directeur et de 6 élus du CSE, 3 de chaque organisation syndicale représentative y compris les délégués syndicaux.
 Il est remis à chaque élu du CSE, membre de la commission d’avancement, ainsi qu’aux Délégués Syndicaux, quinze jours avant la commission, les documents suivants :
1.Une « liste nominative d’état d’avancement », des agents mentionnant l’année du dernier avancement, le service auquel appartient l’agent, l’âge de l’agent ainsi que son ancienneté aux CFC.
2. La liste de propositions de la Direction s’appuie sur l’appréciation des chefs de service sur  la manière de servir de l’agent,
3.Les vétos éventuels sont simultanément notifiés à l’agent,
Un agent en arrêt en raison d’un accident de travail, maladie professionnelle ou non, ou en congé de maternité peut bénéficier de son avancement normalement acquis.
La commission est souveraine et de fait il ne peut y avoir de mesures d’avancements en dehors de cette commission.
Les promotions correspondantes prennent effet au 1er avril de l’année en cours. 
Les règles d’avancement ci-dessus sont identiques quel que soit le service d’appartenance de l’agent.
Le procès-verbal de la commission est co-signé par le directeur et les élus du CSE, membres de la commission. 
3.2. Avancement en qualification en commission 
Il est procédé chaque année à la notation en qualification en dehors de celles pour lesquelles le passage d’un examen est nécessaire (à savoir, D et F) d’un certain nombre d’agents, à partir de l’enveloppe dédiée au Glissement Vieillesse Technicité.
Cette enveloppe comprend les avancements prévus au titre du contingent annuel ainsi que la mise en œuvre éventuelle des dispositions prévues à l’article 3.5 du présent chapitre. 
Les tableaux d’avancement sont arrêtés par le directeur des CFC après la tenue de la commission d’avancement, et portés à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Les promotions en qualification sont prononcées sur la première position de la qualification immédiatement supérieure à celle sur laquelle était placé l’agent, avec maintien de l’ancienneté dans l’échelon. Une « transposition » ne constitue pas un avancement.
La commission ne peut examiner la situation d’un agent ayant bénéficié d’une promotion depuis moins de deux ans effectifs à l’exception des cas liés au rattrapage de carrière, ou à la valorisation d’une fiche de poste. 
Lors des travaux de la commission d’avancement il peut être procédé en complément du contingent de la direction à un certain nombre d’avancements en qualification, sur proposition des délégués.
Le choix des agents susceptibles de bénéficier d’une note pour le grade supérieur, hors la réussite d’un examen, est fait en fonction des qualités et des connaissances nécessaires à la tenue du poste, nonobstant le bénéfice éventuel d’un classement sur la position de rémunération supérieure l’année précédente. Cette possibilité relève des seules propositions des représentants du personnel, membres de la commission.



3.2.1.Modalités d’avancement en qualification : 
Les avancements en qualification sont examinés par la commission, sur proposition de la Direction et des délégués, sur la base des critères suivants :
Avancement en qualification B vers C et D vers E : Ces avancements peuvent être proposés à compter de la 8ème année de présence sur la qualification y ouvrant droit, pour les agents recrutés aux niveaux B8 et D15, en fonction de l’enveloppe dédiée au GVT.
Cette règle ne trouve pas à s’appliquer dans le cas d’une promotion au titre de l’article 3.5, hors rattrapage de carrière.
Les propositions de la direction s’effectueront sur la base d’une appréciation écrite individuelle de l’agent proposé à l’avancement, en tenant compte de son investissement, de ses qualités de service, et de sa compétence professionnelle.

3.2.2.Avancement en qualification F vers G: 
Ces avancements peuvent être proposés au seul bénéfice des agents dont le positionnement hiérarchique est lié à un poste de direction, sur proposition écrite du directeur. 
Les propositions de la direction s’effectueront sur la base d’une appréciation écrite individuelle de l’agent, en tenant compte de son niveau d’expertise, de sa capacité à atteindre les objectifs fixés, à assurer ses fonctions de management, et à piloter l’activité de son service.

3.4. Avancement de position en commission
Le classement à la position supérieure tient compte de la manière de servir de l’agent, de son investissement personnel, de l’expérience acquise et de son ancienneté aux CFC et de l’enveloppe dédiée au Glissement Vieillesse Technicité. 
Cette enveloppe comprend les avancements prévus au titre du contingent annuel ainsi que la mise en œuvre éventuelle des dispositions prévues à la sous-section 5 du présent chapitre. 
La commission ne peut examiner la situation d’un agent ayant bénéficié d’une promotion depuis moins de deux ans effectifs à l’exception des cas liés au rattrapage de carrière, ou à la valorisation d’une fiche de poste (sous-section 5). 
3.5. Avancement hors contingent
Lors de la commission, il peut être procédé à des avancements hors contingent, tant en qualification qu’en position, dans les cas suivants :
Rattrapage de carrière lié au décalage entre le déroulement de carrière et à l’âge de l’agent.   
Valorisation de la fiche de poste de l’agent.
Agents exerçant des fonctions de tutorat et d’enseignement.

CHAPITRE 3 : GARANTIES DISCIPLINAIRES
SECTION 1 : GENERALITES

Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l’encadrement à la suite d’un agissement d’un agent, considéré comme fautif par l’employeur.
Ne peuvent être sanctionnées que les fautes commises dans l’exercice de ses fonctions, et en raison de faits qui constituent un manquement de l’agent à ses obligations professionnelles.
La procédure disciplinaire doit être engagée dans un délai de deux mois, à compter de la date à laquelle les faits sont portés à la connaissance du directeur ou son représentant, sauf en cas de poursuites pénales.
Le conseil de discipline a un rôle consultatif et se prononce par simple avis ; le directeur des CFC prend sa décision après l’avis du conseil de discipline, sauf lorsqu’il s’agit d’un avertissement, d’un blâme ou d’une mise à pied de un à cinq jours.
Le conseil de discipline est composé à parité de représentants de la direction et de délégués.
En cas de carence de l'un ou des représentants du personnel visés aux deux précédents alinéas, ou de l'intéressé, dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.
Chacun des membres siégeant au conseil de discipline reçoit copie de l'exposé complet ayant motivé la tenue du conseil de discipline. La direction transmet l'ensemble du dossier au plus tard huit jours avant la réunion du conseil.
L'avis du conseil de discipline est signé et transmis au Directeur ou son représentant qui statue en dernier ressort. Le délai d’un mois pour notifier la sanction court à compter du jour où le conseil de discipline a rendu son avis écrit, qui est immédiatement notifié à l’agent par courrier. 

La faute grave et la faute lourde peuvent entraîner le prononcé d’une mise à pied conservatoire de l’agent dans l’attente de la mise en œuvre de la procédure disciplinaire, compte tenu de la gravité des faits retenus contre lui.
Toute sanction pécuniaire ou basée sur des motifs discriminatoires est interdite, conformément au texte en vigueur.
Il peut être notifié à l’agent une des sanctions suivantes:
Avertissement
Blâme
Mise à pied de 1 à 5 jours
Mise à pied de 6 à 12 jours
Changement d’affectation sans modification du contrat de travail
Changement d’affectation avec modification du contrat de travail, dans le respect des dispositions de l’article 2 de la section 4 du présent titre.

Rétrogradation
Rupture anticipée de CDD pour faute lourde
Licenciement

Le règlement intérieur des CFC spécifie l’échelle des sanctions pouvant être prises à l’encontre d’un agent ainsi que les procédures disciplinaires afférentes.
La direction peut invoquer une sanction antérieure à l’appui d’une nouvelle sanction, dans la limite de 3 ans.


SECTION 2 :PROCEDURE DISCIPLINAIRE


Lorsque la direction envisage de prendre une sanction, le directeur convoque l’agent en lui indiquant l'objet de la procédure engagée, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou un blâme.

Aucun agent ne peut être sanctionné sans qu’il ne soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Au cours de l'entretien, l’agent peut se faire assister par un autre agent.

Le chef de service indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications de l’agent. 
L’agent peut être reçu et fournir, à l’occasion d’un entretien, des compléments oraux à sa réponse écrite.
A réception de ses explications, la proposition du niveau de sanction demandée doit lui être notifiée par écrit, dans les 6 jours, assortie d’une convocation à un entretien en présence du directeur ou son représentant.
La procédure est instruite conformément aux dispositions mentionnées dans le règlement intérieur.

La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. 
Lorsque l'agissement de l’agent rend indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
Le fait que la première sanction disciplinaire prononcée n'ait pas été suivie d'effet n'autorise pas à appliquer une nouvelle sanction aux mêmes faits, le prononcé de la première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de la direction. 

SECTION 3 : MESURES CONSERVATOIRES
La mise à pied conservatoire consiste à demander à un agent auquel sont reprochés des faits d’une certaine gravité de ne pas venir dans l’entreprise en attendant que soit éventuellement prononcée une sanction disciplinaire à son encontre.
La mise à pied conservatoire est envisagée dans le cas où les agissements de l’agent la rendent « indispensable » c’est-à-dire, en pratique, pour prévenir des difficultés ou un désordre pouvant résulter de la présence de cet agent dans l’entreprise.
Cette mesure est d’effet « immédiat », ce qui implique que l’agent doit quitter l’entreprise dès l’instant où la mise à pied lui est notifiée par écrit par son chef de service ou le cadre d’astreinte.
Toute mesure conservatoire justifiée par la constatation du comportement inapproprié d’un agent est mise en œuvre conformément aux textes en vigueur.


















TITRE VIII- REGLEMENTATION DU TRAVAIL

SECTION 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

1.1. Les régimes de travail des personnels des CFC
Trois régimes de travail sont institués :
Le régime de travail des personnels sédentaires travaillant les dimanches et jours fériés
Le régime de travail des personnels sédentaires ne travaillant pas les dimanches et jours fériés
Le régime de travail des personnels roulants 

1.2. Durée annuelle du travail
 La durée du travail des agents des CFC, sans distinction, est fixée annuellement suivants les modalités ci-dessous :
37/5 (N- (S+D+RS+CP+F+RTT) + JS)
N=nombre de jours de l’année=365
D=nombre de dimanches dans l’année=52
F=nombre de jours fériés =11
S=nombre de samedis dans l’année=52
CP=nombre de congés payés de l’année=28
RTT=nombre de jours RTT=12
RS =journée de repos supplémentaire pour « a festa di a Nazione»= 1
JS = journée de solidarité=7 heures
37=durée hebdomadaire du travail 

1.3. Définitions communes 
Au sens du présent accord, on entend par :
JOUR : la journée de calendrier comptée de zéro à vingt-quatre heures
AMPLITUDE : Durée d’une journée de travail effectif, augmentée le cas échéant de la coupure.
COUPURE : une interruption de la journée de travail pendant laquelle l’agent n’est pas à la disposition des CFC.
DUREE JOURNALIERE DE SERVICE : la durée de l’amplitude diminuée, le cas échéant, de la durée de la coupure.
PAUSE : interruption de service au cours de laquelle l’agent reste à disposition du service, le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif. Cette pause a une durée minimale de 20 minutes.
POSTE : l’ensemble des tâches confiées à un même agent dans un horaire déterminé pour un jour donné. Si dans un même jour, les tâches sont assurées successivement par deux ou trois agents, le service est dit à deux ou trois postes.
TRAVAIL DE NUIT : les Chemins de Fer de la Corse, opérant un service continu de transport 365 jours par an, sur un réseau à exploitation en voie unique, le travail de nuit peut être utilisé tant dans les métiers d’exploitation, que de voie ou de maintenance du matériel, et de traction, y compris pour l’encadrement.
Période nocturne : période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin
Est considéré comme travailleur de nuit :
L’agent qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes.
L’agent qui accomplit pendant la même plage horaire, un nombre minimal de 270 heures pendant 12 mois consécutifs sur la période nocturne.
La durée maximale de travail incluant la pause repas est de 7h00 sans possibilité de coupure.
Un repos journalier d’au minimum 14 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la journée de travail effectuée.
Il est attribué un repos compensateur de 10 % du temps de travail de nuit. Les agents qui au cours d’une année civile effectueront 185 heures de nuit, seront en termes de repos compensateurs assimilés à des travailleurs de nuit.

RESERVE : Journée de travail dans un tableau de roulement ou de service destinée à pallier toute absence inopinée d’un agent afin d’assurer la continuité du service prévu et/ou répondre à tout service commandé non programmé dans le domaine opérationnel, y compris hors tableau de roulement.

GRANDE PERIODE DE TRAVAIL (GPT) : l’intervalle entre deux repos périodiques successifs.

TABLEAU DE ROULEMENT : le tableau fixant à l’avance la succession des journées de service et des repos. Il définit le cycle pour chacun des agents ou groupes d’agents associés dans le roulement.
CYCLE DE ROULEMENT : la période à caractère répétitif à l’issue de laquelle un agent incorporé dans un tableau de roulement se trouve dans le même ordre de succession des journées de service et de repos. L’aménagement de ce cycle peut être discontinu pour l’agent.
PARCOURS HAUT LE PIED (HLP) : parcours effectué en train pour des raisons de service par un agent roulant ou sédentaire sans aucune fonction de conduite, d’accompagnement de train, d’évaluation, de contrôle ou de formation, y compris lors d’un déplacement sur le lieu de travail par le «1er train utile ».
ASTREINTE : obligation pour certains agents désignés par le Directeur de répondre à tout appel des services, sans être sur leur lieu de travail, afin de faire face à des situations dégradées ou d’urgence. A cet effet, ils ne doivent pas quitter leur domicile ou, tout au moins, s'ils le quittent ainsi que lorsqu'ils ne prennent pas leur coupure à leur domicile, ils doivent faire le nécessaire pour qu'en cas d'appel, ils puissent être atteints de manière à assurer la continuité du service.
LIEU DE TRAVAIL : il est déterminé par la résidence administrative de l’agent. Siège de direction, ateliers, gares, sièges administratifs des districts, dépôts matériels et locaux des brigades. Lorsqu’un agent prend ou/et cesse son service en dehors de sa résidence administrative il est en déplacement.
REPOS JOURNALIER (RJ) : temps libre laissé à l’agent entre deux journées de service consécutives.  Le Repos journalier Hors Résidence (RHR) est le repos pris en dehors de la résidence administrative lors d’un déplacement complet.
REPOS PERIODIQUE (RP) : Le repos périodique est un repos d'au moins vingt-quatre heures complétées par le repos journalier. Il est pris au plus tard dans les six jours, incluant, éventuellement un repos compensateur, et qui suivent le repos périodique précédent. C’est un temps libre laissé à l’agent après une période de travail de 3 à 6 jours au maximum, avec un repos compensateur éventuellement compris. Ces repos pouvant être simples, doubles ou triples.
JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) : temps libre donné à l’agent en compensation de la durée effective de travail hebdomadaire (37h) par rapport à la durée légale du travail (35h).
REPOS SUPPLEMENTAIRE : journée de repos supplémentaire attribuée à titre conventionnel par les CFC pour « a festa di a nazione »
REPOS COMPENSATEUR : temps libre rendu à l’agent en compensation d’une sujétion particulière qu’il a subi ou d’une fonction prévue au présent accord.  Il est considéré comme temps de travail effectif. Les RC non forfaitisés sont primés selon le barème prévu en annexe du présent accord.
PERSONNEL ROULANT : Il concerne les personnels affectés à la conduite ou l’accompagnement des trains, ainsi qu’aux agents en stage de perfectionnement ou de formation pour ces postes. On entend par train, les trains de voyageurs, de marchandises ou trains travaux en charge, ou à vide qu’ils soient automoteurs ou tractés.
PERSONNEL SEDENTAIRE : il concerne le personnel qui ne répond pas à la définition du personnel roulant.
DEPLACEMENT COMPLET : déplacement au-delà de 30 km de la résidence administrative.
PREPARATION AU VOYAGE : Pour les chefs de train, temps requis pour les opérations sécurité, prise de connaissance des documents de sécurité, et des circulations du jour hors plan de transport, service du train, avant les procédures règlementaires de départ d’un train. Pour les conducteurs, temps requis pour les opérations sécurité, remise en service, mise en stationnement, préparatifs techniques en cabine, manœuvres, opérations de formation des trains, mise à quai notamment, réalisés avant les procédures règlementaires de départ d’un train.
PREPARATION COURANTE : Visite, essais, préparation des trains voyageurs, marchandises, travaux ou de service.
CONSIGNE GENERALE : Référentiel général reprenant toutes les procédures, prescriptions et recommandations en matière de sécurité et de santé au travail.
1.4. Décompte de la durée de travail
La durée du travail de chaque agent est décomptée selon les modalités suivantes, par la commande du personnel et les services :
Quotidiennement, par enregistrement, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies et éventuellement les durées de trajet en cas de déplacement.
1.5.Tableaux de roulement et de service	
Pour toute unité des CFC, gares, dépôts, ateliers, brigades, PCC, bureaux, il est établi un tableau de roulement ou de service indiquant les heures de prise et de cessation de service incluant la pause, le cas échéant les heures de début et de fin de coupure, la durée des journées de travail et leur moyenne hebdomadaire ainsi que la moyenne kilométrique, le cas échéant. Il est procédé à leur affichage à chaque changement du plan de transport ou de service été/ hiver.
Les tableaux de roulement et de service aux CFC sont établis par les chefs de service, et visés par le directeur, pour les changements du plan de transport à l’occasion du passage du service à un autre ainsi que pour toutes modifications des horaires de travail.
Les tableaux de roulement et de services sont présentés pour avis au CSE, vingt jours au plus tard avant leur mise en place ; ils sont communiqués aux personnels intéressés quinze jours au plus tard avant leur mise en application. Ils ne peuvent déroger à la réglementation du travail du présent accord, sauf accord spécifique conclu en CSE et accord des intéressés, et ce en cas de force majeure.

Les agents de remplacement sont destinataires des roulements de service dès leur établissement.
Les agents de réserve suivent les tableaux de roulement et de service et sont commandés par les dirigeants de proximité ou par l’astreinte, en cas de remplacement d’un agent absent de manière inopinée.
La remise à l’agent d’un tableau de roulement ne constitue pas en elle-même une commande du service à effectuer, qui relève de la commande du personnel, du dirigeant d’astreinte ou du dirigeant de proximité.
Sauf en cas de circonstances imprévues, le respect de l’ordre de succession des journées d’un roulement constitue la règle. Il en est de même pour la position des repos journaliers et périodiques ainsi que pour leur durée, cette dernière pouvant toutefois se trouver réduite sans descendre au-dessous des limites fixées au présent accord en cas de fin de service tardive. 
1.6. Prise et fin de service
1.6.1. Modalités de prise de service :
Les prises de services normales sont déterminées en fonctions des nécessités du service, il s’agit :
Des opérations de sécurité mises en œuvre pour la circulation des trains (formation, essais de freins, prise de connaissance des documents de sécurité, échanges de dépêches de sécurité, préparation courante pour les conducteurs et préparation au voyage pour les agents de train, travaux en cours ou prévus, demande de voie ou restitution de voie).
Service commercial : accueil, renseignements, vente de billets, expéditions marchandises.
Pour les autres agents : applications des tableaux de service ou des dispositions contractualisées hors tableaux de roulement.
Ces prises de services s’effectuent avant le départ du premier train :
Pour les conducteurs 30 minutes au moins 
Pour les chefs de trains 20 minutes au moins
Pour les agents de mouvement 30 minutes au moins (gare origine), 20 minutes pour les autres gares.
Pour les agents de la Commande Centralisée, 30 mn au moins




Les fins de services s’effectuent : 
Pour les gares terminus 20 minutes et pour les gares intermédiaires 10 minutes au moins après reddition de voie libre reçue ou donnée et/ou fin des opérations de sécurité en cours, fin du service commercial.
Pour les agents de conduite et les chefs de train 20 mn au moins après l’arrivée du train.
Ces durées minimales peuvent être augmentées en tant que de besoin en fonction de la consistance du service et des activités qui en découlent, sans pouvoir dépasser l’amplitude et la durée effective du travail prévu au présent accord.

1.6.2. Temps d’habillage et de déshabillage :
Les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage, pour les agents astreints au port d’une tenue de travail, est compris dans le temps de travail et est considéré comme temps de travail effectif. 
Parcours haut le pied (HLP)
Le temps de trajet d’un agent effectué haut le pied est décompté pour moitié d’un temps de travail effectif. Ce temps de trajet ne peut excéder trois heures sur une journée de service.
1.7. Dérogations aux régimes de travail
Lorsque les articles concernant le régime de travail des agents ne peuvent être respectés pour des raisons objectives (cas de force majeure), des dérogations peuvent éventuellement être mise en place après avis du CSE, et accord des agents concernés.
1.8. - Dispositions concernant le personnel en déplacement ou en remplacement
1.8.1.Définition
Un agent est en déplacement quand il effectue un service commandé en dehors de sa résidence administrative.
1.8.2.Durée de travail pour les agents concernés
La durée de travail effectif pour les agents effectuant un déplacement de moins de trente kilomètres comprend au maximum 9 heures de travail et 1 heure de trajet. Au-delà, l’agent est considéré comme en déplacement complet et les temps de trajet sont comptabilisés le premier et le dernier jour de la grande période de travail.
Lorsqu’un agent est en déplacement pour une seule journée, la durée minimale de son repos journalier est de 9 heures.
Le repos hors résidence donne droit à l’agent à un demi-repos compensateur, sans que le nombre de repos compensateurs lié à cette sujétion ne puisse dépasser le nombre de quinze par année civile.
La durée d’un repos compensateur équivaut à une journée de travail.



1.9. Agents de réserve
Ces agents remplacent les agents absents pour cause inopinées.
Les agents de réserve doivent se trouver sur leur lieu d’affectation, afin de répondre aux exigences de la permanence du service, et répondre à toute demande d’intervention en remplaçant un agent absent pour cause inopinée. 
L’agent de réserve est soumis à tableaux de roulement, ou de service, sa durée de travail hebdomadaire est conforme aux dispositions prévues au présent accord. Les dépassements et les compensations éventuels sont régis par les dispositions du présent accord.
1.10.Pause pour repas et coupures
1.10.1.Pause pour repas
Les parties s’accordent pour définir « les temps contraints » comme étant les périodes durant lesquelles un agent est contraint de ne pouvoir vaquer librement à ses occupations du fait de ses missions, en restant à disposition des CFC.
La pause repas est considérée comme temps contraint lorsque l’agent a l’obligation de rester sur son lieu de travail, à disposition des CFC, notamment au cours d’un cycle de travail continu au sein d’un service ou d’une unité opérationnelle.
Dans ce cas, la pause repas est considérée comme temps de travail effectif dans la durée journalière de service, et sa durée ne peut excéder 45 mn.
1.10.2.Coupures
La journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure dont la durée ne peut être inférieure à 1 heure.
Elle peut commencer au plus tôt deux heures après l’heure de prise de service et doit se terminer au plus tard deux heures avant l’heure de fin de service.
La période nocturne, de 21H00 à 6h00, ne peut comporter de coupure.
Dans le cas où un retard de train ne permet pas d’attribuer la coupure initialement prévue dans la journée de travail, il y a lieu, compte tenu des nécessités de service, de la transformer en pause pour repas, ou tout au moins de permettre à l’agent de se restaurer.
Le temps accordé pour la coupure ne constitue pas un temps de travail effectif, mais est comptabilisé dans le calcul de l’amplitude de la journée de travail.





SECTION 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL ROULANT

2.1. Champ d’application
Il s’applique au personnel roulant, tel que défini à l’article 1.3 du présent titre.
2.2. Durée de travail
La durée annuelle de travail est fixée selon les modalités de l’article 1.2 du présent titre.
2.3. La répartition du travail 
Le travail effectif est déterminé par la prise et la fin de service, intégrant la pause, et le cas échéant la pause repas, le temps de trajet entre le domicile et la résidence administrative.
Le temps de travail du personnel roulant est fixé par les tableaux de roulement qui doivent tenir compte de l’organisation spécifique du temps de travail et des contraintes liées à la préparation au voyage.
La durée de travail effectif par journée de service est comprise entre 5h00 et 9h00 (pour les agents à temps complet).
La durée hebdomadaire pour chaque semaine doit être comprise entre 35 et 44 heures.
La durée de travail maximale entre deux repos périodiques ne peut excéder 44heures, sauf cas de force majeure.
La grande période de travail est de trois jours minimum et de six jours maximum, avec un repos compensateur éventuellement compris.
2.3.1.Pour les conducteurs :
La durée de conduite par journée de service ne peut excéder 6 heures sauf nécessité imprévue de service. On entend par durée de conduite le temps passé à la conduite en ligne (départ et arrivée du train) à l’exception des parcours effectués en HLP, du temps passé à effectuer des manœuvres et du temps nécessaire à la préparation et à la formation des trains ainsi que de toute opération de sécurité réalisée dans ce cadre.
Les dépassements éventuels de la durée de conduite sont réglés conformément aux dispositions du présent accord.
2.3.2.Pour les chefs de trains :
La durée d’accompagnement des trains par journée de service ne peut excéder six heures, sauf nécessité imprévue de service. On entend par durée d’accompagnement des trains le temps passé à l’accompagnement des trains en ligne (départ et arrivée du train) à l’exception des parcours HLP, du temps passé à effectuer des manœuvres ou à participer à la formation de trains, à la modification de leur composition et à toute opération de sécurité réalisée dans ce cadre.
Les dépassements éventuels de la durée d’accompagnement sont réglés conformément aux dispositions du présent accord.
2.4. Amplitude
L’amplitude ne doit pas dépasser 11 heures, elle peut être portée à 12 heures pour les agents en déplacement. Elle peut atteindre 13 heures au maximum et donne lieu alors à compensation. (Heures supplémentaires, attribution de repos compensateur), après information des membres du CSE et accord écrit des agents concernés.
2.5. Repos 
2.5.1.Généralités
Les agents concernés bénéficient d’au moins 104 Repos Périodiques, de12 jours de Réduction de Temps de Travail, et d’une journée de repos au titre de « a Festa di a Nazione ». Des repos périodiques isolés peuvent servir à interrompre la GPT pour la bonne application de la règlementation du travail définie au présent accord.
Pour compenser notamment les contraintes, (horaires stricts, aléas de la circulation, coupures imposées) il leur est attribué un forfait annuel de 6 jours de repos (RC forfait).
2.5.2.Durée des repos 
Le repos périodique a une durée minimale de :
Trente-huit heures lorsqu’il est simple.
Soixante-deux heures lorsqu’il est double.
Quatre-vingt-six heures lorsqu’il est triple.

Les repos journaliers ont une durée minimale ininterrompue de quatorze heures. Cette durée peut être réduite jusqu’à douze heures en cas d’aléas ; pour les repos hors résidence elle peut être réduite à neuf heures pour des besoins impératifs de service, une fois par tableau de roulement.
Pour les agents incorporés dans un tableau de roulement, la durée du repos simple ou du premier repos peut être réduite sans jamais être inférieure à 24 heures. Dans ce cas, la partie réduite de ce repos au-dessous de trente-huit heures est compensée dans le cadre du roulement et, au plus tard, sur le deuxième repos périodique qui suit, ou sur un autre roulement ou service commandé.
2.5.3.Demande et attribution des RTT et des RC
Les jours de Réduction de Temps de travail sont attribués à la demande de l’agent, formulée au moins 72 heures avant le besoin du RTT ; pour des raisons exceptionnelles cette durée peut être réduite à 24 heures.
Au cas où l’agent bénéficierait de repos compensateurs (R.C), les RC sont attribués à la demande de l’agent au moins 72 heures avant le besoin du R.C. Pour des raisons exceptionnelles cette durée peut être réduite à 24 heures, la continuité du service étant assurée.
Les RC sont intégrés dans la durée hebdomadaire de travail de l’agent, sans toutefois pouvoir entraîner le dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures.


Les RC sont comptabilisés dans la durée annuelle de travail de l’agent.
2.6.modalités d’organisation du temps de travail
Les agents bénéficient annuellement d’au moins 52 repos doubles, dont 17 comprenant le samedi et dimanche, le nombre de dimanches non travaillés ne pouvant, en tout état de cause, être inférieur à 22.
Ces repos doubles ne sont constitués que par des repos périodiques ; un repos triple équivaut à un repos double.
 Dans un tableau de roulement, un repos simple isolé doit obligatoirement précéder un repos double composé du samedi et du dimanche.
La grande période de travail est de trois jours minimum et de six jours maximum, avec un RC éventuellement compris.
Lorsque le nombre d’heures de dépassement atteint 7 heures, il est attribué un jour de repos compensateur à l’agent, si ces heures ne sont pas payées au titre d’heures supplémentaires. En cas de solde en fin d’année, les RC non pris ne pourront pas être reportés sur l’année suivante ou cumulées sur un compte temps.
En cas d’exécution d’heures supplémentaires, les agents ont le choix entre la compensation pécuniaire par le paiement d’heures supplémentaires ou la compensation sous forme de repos compensateurs, suivant les principes d’équivalence des heures.
Les tableaux de roulement et les programmes de répartition de la durée du travail sont établis après information des membres du CSE.
2.7déplacement des personnels sédentaires
Les déplacements des personnels roulants s’effectuent sur service commandé, par le « 1er train utile », au moyen d’un véhicule de service, ou à défaut avec leur véhicule personnel.

SECTION 3 : DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SEDENTAIRE

3.1. Personnels sédentaires ne travaillant pas les dimanches et jours fériés.
3.1.1 Champ d’application
Il s’applique au personnel sédentaire, tel que défini à l’article 1.3 du présent titre qui bénéficie de 52 repos doubles comprenant un dimanche.
3.1.2. La durée de travail
La durée annuelle de travail est fixée selon les modalités de l’article 1.2 du présent titre.
3.1.3. La répartition du travail 
La répartition du temps de travail est réalisée selon différents modes ; au mode habituel du service en horaires de jour avec repos périodique le dimanche, s’ajoutent des services en horaires décalés (travail de matinée et de soirée) pour des raisons organisationnelles et/ou liées au plan de transport.
La durée du travail effectif par journée de service doit être comprise entre 5h00 et 9h00 (pour les agents à temps complet).
La durée de travail maximale d’une grande période de travail ne peut excéder 44heures. 
La grande période de travail est de trois jours minimum et de six jours maximum, avec  éventuellement un repos compensateur compris. 
3.1.4. Amplitude
L’amplitude ne doit pas dépasser 11 heures, elle peut être portée à 12 heures pour les agents en déplacement.
3.1.5. Repos
3.1.5.1.Généralités
Les agents concernés bénéficient d’au moins 104 repos périodiques (repos de fin de semaine) et de 12 jours de Réduction du Temps de Travail et d’une journée de repos supplémentaire au titre de « a Festa di a Nazione ».
3.1.5.2.Durée des repos 
Les repos journaliers ont une durée minimale de douze heures.
Le repos périodique a une durée minimale de :
Trente-six heures lorsqu’il est simple,
Soixante heures lorsqu’il est double,
Quatre-vingt-quatre heures lorsqu’il est triple,

Pour les agents incorporés dans un tableau de roulement, la durée du repos simple ou du premier repos peut être réduite sans jamais être inférieure à 24 heures. Dans ce cas, la durée réduite de ce repos au-dessous de trente-six est compensée dans le cadre du roulement et, au plus tard, sur le deuxième repos périodique qui suit, ou par un autre service commandé.
3.1.5.3.Demande et attribution des RTT et des RC
Les jours de Réduction de Temps de travail sont attribués à la demande de l’agent, formulée au moins 72 heures avant le besoin du RTT ; pour des raisons exceptionnelles cette durée peut être réduite à 24 heures.
Au cas où l’agent bénéficierait de repos compensateurs (R.C), les RC sont attribués à la demande de l’agent au moins 72 heures avant le besoin du R.C. Pour des raisons exceptionnelles cette durée peut être réduite à 24 heures, la continuité du service étant assurée.
Les RC sont intégrés dans la durée hebdomadaire de travail de l’agent, sans toutefois pouvoir entraîner le dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures.
Les RC : Les RC sont décomptés comme temps de travail effectif et primés. Ils doivent être pris au cours de l’année civile, à l’exception des RC acquis au cours du mois de Décembre, qui pourront être reportés sur l’année suivante. Ces RC seront rémunérés conformément aux dispositions du titre XII du présent accord.
Les RC forfait : Les RC forfait doivent être pris au cours de l’année civile, sans possibilité de report sur l’année suivante et ne sont pas proratisés.
Les RC sont comptabilisés dans la durée annuelle de travail de l’agent.

3.1.6.Modalités d’organisation du temps de travail
Les agents bénéficient annuellement d’au moins 52 repos doubles comprenant les dimanches.
Les tableaux de roulement et de service sont présentés pour information au CSE, avant leur mise en application.


3.2. Personnels sédentaires travaillant les dimanches et jours fériés
3.2.1.Champ d’application
Il s’applique au personnel sédentaire, tel que défini à l’article 1.3 du présent titre qui bénéficie de repos simples, doubles ou triples.
Les agents intérimaires et les agents de la commande centralisée de voie unique bénéficient de 6 RC forfaitisés par année civile, d’au moins 104 repos périodiques, de 12 jours de RTT annuels et d’un jour de repos supplémentaire au titre de « a Festa di a Nazione ».
3.2.2. Durée de travail
La durée annuelle de travail est fixée selon les modalités de l’article 1.2 du présent titre.
3.2.3.La répartition du travail 
La répartition du temps de travail effectif est réalisée selon un mode de service en horaire décalé (travail de matinée, de soirée et de fin de semaine) pour des raisons organisationnelles et liées au plan de transport.
La durée de travail effectif par journée de service doit être comprise entre 5h00 et 9h00 (pour les agents à temps complet).
La grande période de travail est de trois jours minimum et de six jours maximum, avec éventuellement un repos compensateur compris.
Pour les agents suivant un tableau de roulement à plusieurs postes, la durée hebdomadaire pour chaque semaine doit être comprise entre 35 et 44 heures.
La durée de travail maximale entre deux repos périodiques ne doit pas excéder 44 heures.
Les dépassements éventuels sont réglés conformément aux dispositions du présent statut.
3.2.4. -Amplitude
L’amplitude ne peut dépasser 11 heures, elle peut être portée à 12 heures pour les agents en déplacement. Elle peut être portée à 13h00 et donne lieu à une compensation, (Heures supplémentaires, attribution d’une fraction de RC) après information du CSE et accord des agents.
3.2.5.Repos
3.2.5.1.Généralités
Les agents concernés bénéficient d’au moins 104 repos périodiques et de 12 jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), et d’un repos supplémentaire (RS) au titre de « a festa di a nazione».
3.2.5.2.Durée des repos 
Les repos journaliers ont une durée minimale de douze heures.
Le repos périodique a une durée minimale de :
Trente-six heures lorsqu’il est simple.
Soixante heures lorsqu’il est double.
Quatre-vingt-quatre heures lorsqu’il est triple.

Pour les agents incorporés dans un tableau de roulement, la durée du repos simple ou du premier repos peut être réduite sans jamais être inférieure à 24 heures. Dans ce cas, la réduction de ce repos au-dessous de trente-six heures est compensée dans le cadre du roulement et, au plus tard, sur le deuxième repos périodique qui suit, ou par un autre service commandé.

3.2.5.3.Demande et attribution de RTT et RC	
Les jours de Réduction du Temps de Travail sont attribués à la demande de l’agent au moins 72 heures avant la demande. Pour des raisons exceptionnelles cette durée peut être réduite à 24 heures.
Au cas où l’agent disposerait de repos compensateurs (R.C), ces derniers peuvent être inscrits sur le tableau de service. Sinon ils sont attribués à la demande de l’agent au moins 72 heures avant le besoin du R.C. Pour des raisons exceptionnelles cette durée peut être réduite à 24 heures.
Les RC : Les RC sont primés et sont décomptés comme temps de travail effectif. Ils doivent être pris au cours de l’année civile, à l’exception des RC acquis au cours du mois de Décembre, qui pourront être reportés sur l’année suivante. Ces RC seront rémunérés conformément aux dispositions du titre XII du présent accord 
Les RC forfait : Les RC forfait doivent être pris au cours de l’année civile, sans possibilité de report sur l’année suivante. Ils ne sont pas proratisés en fonction de la durée effective de travail annuel.
Les RC seront, le cas échéant, inclus dans la durée hebdomadaire de l’agent.






3.2.6.Modalités d’organisation du temps de travail
Les agents bénéficient annuellement d’au moins 52 repos doubles, dont 17 comprenant le samedi et le dimanche, le nombre de dimanches non travaillés ne peut être inférieur à 22.
Ces repos doubles ne sont constitués que par des repos périodiques. Un repos périodique isolé peut servir à interrompre une GPT pour la bonne application de la règlementation du travail prévue au présent accord.
Un repos triple équivaut à un repos double.
Dans un tableau de roulement, un repos simple isolé doit obligatoirement être suivi d’un repos double composé du samedi et du dimanche.
La grande période de travail est de trois jours minimum et de six jours maximum, avec éventuellement un repos compensateur compris. 
Les tableaux de service sont présentés pour information au CSE, avant leur mise en application.

3.2.7. Déplacement des personnels sédentaires
Les déplacements des personnels sédentaires s’effectuent sur service commandé, au moyen d’un véhicule de service, à défaut d’un véhicule personnel ou par le « 1er train utile ».

SECTION 4 : ASTREINTE

4.1. Principes
L’astreinte est une période pouvant aller jusqu’à 7 jours consécutifs pendant laquelle l’agent, sans être présent sur son lieu de travail, a l’obligation de répondre à tout appel afin d’assurer le bon fonctionnement du service, son rétablissement et le cas échéant sa continuité.
La durée de cette intervention équivaut à un temps de travail effectif, la période d’astreinte, hors intervention, ne constituant pas un temps de travail effectif. 
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention ou le temps de définition et/ou de coordination de l’intervention constituent un temps de travail effectif incluant éventuellement le trajet domicile/lieu de travail.

4.2. Mise en place
L’accord d’astreinte définit les modalités d’organisation de l’astreinte et en fixe le rythme, le nombre maximal par service et par niveau, ainsi que l’indemnité compensatrice versée aux agents.
L’astreinte est mise en place après consultation du Comité Social Economique, cette mesure touchant à l’organisation générale de l’entreprise et pouvant impacter les conditions de travail.
L’astreinte est mentionnée sur le contrat de travail de l’agent et s’impose à l’agent désigné dans l’accord d’astreinte.
4.3. Organisation et contrepartie
L’astreinte est compensée par une indemnité, et le cas échéant, donne lieu au versement d’éléments de rémunération pour les sujétions découlant de l’intervention, conformément au barème fixé en annexe du présent accord.
L’indemnité d’astreinte est due pour chaque astreinte effectivement tenue, dans le respect de la durée de travail hebdomadaire.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque agent concerné au moins 30 jours à l’avance.
Le temps d’astreinte est décompté dans le repos journalier et périodique. L’agent est considéré comme ayant bénéficié du repos obligatoire s’il a pu bénéficier avant ou après l’intervention d’une période de repos de 14 heures ou de 38 heures consécutives pendant laquelle il n’a pas eu à intervenir.
SECTION 5 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES ET AGENTS DE MAITRISE

5.1. Personnel concerné
La segmentation des différents métiers de l’encadrement mis en œuvre dans les services et unités aux CFC conduit à distinguer : 
Les cadres travaillant les dimanches et jours fériés et maitrises soumis à un tableau de roulement, ou tableau de service.
Les cadres et maitrises non soumis à un tableau de roulement, ou tableau de service.
5.1.1. Cadres et Maîtrises soumis à tableau de roulement ou tableau de service
5.1.1.1. Régime de travail :
Les cadres et maitrises soumis à tableau de roulement ou de service, sont soumis aux dispositions de l’article 1.2 du présent titre et dépendent du régime de travail des personnels sédentaires ne travaillant pas les dimanches ; à l’exception des agents de la commande centralisée qui dépendent du régime de travail des personnels sédentaires travaillant les dimanches et jours fériés. 
5.1.2. Cadres et Maîtrises non soumis à tableau de roulement
5.1.2.1. Dispositions générales :
Les dispositions du présent article sont applicables aux agents qui, en raison de leurs fonctions, ne sont pas soumis à des horaires fixés par un tableau de roulement:
Les cadres dont les horaires de travail ne coïncident pas obligatoirement avec ceux des agents placés sous leurs ordres.
Les agents maitrises dont les emplois présentent des caractéristiques, en matière d’encadrement d’équipes et de responsabilité dans le fonctionnement d’un service ou d’une unité.
Les agents assurant un service de contrôle, d’inspection ou de formation.
Les cadres occupant des emplois à caractère opérationnel marqué.
Le fait d’être soumis ou non à tableau de roulement est arrêté par le directeur, après information du Comité Social et Economique.
La gestion du compte temps est basée sur un emploi du temps réel hebdomadaire établi par le chef de service et destiné au directeur, qui en contrôle l’exécution. 
5.1.2.2 Régime de travail :
Les cadres et maitrises non soumis à tableau de roulement sont assujettis aux dispositions de l’article 1.2 du présent titre et dépendent du régime de travail des personnels sédentaires pouvant travailler les dimanches et jours fériés. 

5.1.2.3. Modes de répartition du travail effectif 
La durée du travail effectif d’une journée de service est comprise entre 5 et 9 heures. Les définitions de travailleur de nuit et de période nocturne leur sont applicables. 



SECTION 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

6.1.Dépassement de la durée de service et heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire est effectuée soit à la demande des CFC, soit découle des contraintes de l’exploitation et donne lieu alors à une majoration pour heure supplémentaire, ou à une compensation sous forme de repos compensateur, suivant le principe des heures d’équivalence. 
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine, à partir de la 38ème heure.
Les heures supplémentaires s’imposent à l’agent dans le cadre de la continuité du service et/ ou d’opérations nécessitées par une situation dégradée.
Elles sont réalisées dans la limite du contingent annuel, fixé à 220 heures ; au-delà du contingent en cas de situation exceptionnelle après avis des membres du CSE.
Tous les agents sont soumis au régime des heures supplémentaires, quel que soit leur service d’affectation et leur niveau hiérarchique.
Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans la durée annuelle de travail prévue au présent accord.
6.2.Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les CFC fixent le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par agent et par an.
Sont exclus du contingent d’heures supplémentaires les cadres dirigeants.
Aux CFC, les heures supplémentaires, en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents ou effectuer des réparations sur le matériel roulant, sur des installations ou des infrastructures notamment, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires
6.3. Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile du lundi à 0h00 au dimanche 24h00.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration dans les conditions définies au titre XII du présent accord.

SECTION 7 : AGENTS A TEMPS PARTIEL

7.1. Définition
L’agent à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée du travail annuelle fixée à l’article 1.2.
Le temps partiel est organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, il peut également l’être sur une période différente en fonction des besoins de l’agent ou d’un accord d’aménagement du temps de travail.
7.2. - Dispositions générales : 
Le passage à temps partiel d’un agent travaillant à temps plein constitue une modification de son contrat de travail.
Tout agent, en contrat à durée indéterminée, intéressé par un aménagement de son temps de travail en temps partiel peut en formuler la demande par écrit au moins six mois avant la date à laquelle il souhaite voir modifier sa durée de travail. Les CFC doivent lui fournir une réponse dans un délai de trois mois.
L’agent à temps partiel bénéficie d’une priorité pour occuper ou rependre un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle et correspondant au poste tenu.
7.3. Attribution du temps partiel
La demande d’un agent pour un temps partiel peut être différée ou refusée dans les cas suivants : 
La réorganisation entraîne une création d’emploi à temps plein,
La réorganisation visée ci-dessus aggrave les conditions de travail des autres agents restant à temps plein appartenant au roulement des intéressés.  
Les CFC peuvent différer la mise en place demandée dans le cas où un ou plusieurs roulements de services sont impactés et modifient l’organisation de travail par roulement et remettent en cause la bonne application de la règlementation du travail prévue au présent accord.
Les CFC ne pourront différer de plus de deux mois la mise en place demandée, lorsqu’elle est acceptée.

TITRE IX: CONGES

SECTION 1 : CONGES ANNUELS
1.1. Durée du congé
Tout agent en CDI ou en CDD a droit chaque année à un congé payé. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,33 jours ouvrés.
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours ouvrés de travail.
Les périodes d’absence considérées comme périodes de travail effectif sont déterminées conformément aux textes en vigueur.
La durée totale du congé annuel ne peut excéder 28 jours ouvrés.
1.2. Acquisition des congés payés
1.2.1. Période de référence

Il a été décidé de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

Jusqu’à présent, la période d’acquisition des congés payés était la suivante : 1er juin année N au 31 mai année N+1.

Il a été convenu que la période de référence pour l’acquisition des congés payés serait dorénavant calée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Cette nouvelle règle entrera en vigueur au 1er janvier 2020.

1.2.2.Période transitoire

Le changement de période d’acquisition des congés payés a pour conséquence en 2020 de créer une situation transitoire et de cumul des congés, à savoir :

Un solde de congés payés non pris au 31 décembre 2019 au titre de la période d’acquisition juin 2018-mai 2019, ces derniers devant être pris avant le 31 mai 2020, 
Un solde de congés payés non pris au titre de la période juin 2019 -décembre 2019, ces derniers devant être pris entre mai 2020 et mai 2021.

Les Parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de ces deux périodes de référence (acquis et non pris au 31/12/2019) pourront être consommés sur une période de transition de 17 mois, afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 1er juin 2021. Ces dits congés figureront dans un compteur spécifique à part sur le bulletin de paie des salariés concernés. 


Les congés payés acquis au titre de 2020 devront être pris en 2020 selon les règles de prise en vigueur dans l’accord. 
1.3 Ordre des départs
Conformément à l’article L3141-15 du Code du travail, cet ordre des départs sera établi en tenant compte : 
des souhaits exprimés par les agents dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement des CFC,
et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement des CFC :
Les agents ayants des enfants scolarisés sont prioritaires pour un départ pour la période des vacances scolaires. La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté dans l’entreprise.
Les agents conjoints et les agents partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant aux CFC ont droit à un congé simultané.
L’ordre des départs en congé est affiché dans les unités ou services concernés. 
1.4. Modification de l'ordre et des dates de départ
L'ordre et les dates de départ peut être modifié par les CFC.  
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l', qu'ils devront, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. 
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de force majeure.
1.5. Fractionnement
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. 

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les agents qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord de l’agent. 
Une des fractions est au moins égale à 10 jours continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires. 
Les parties conviennent que les agents pourront prendre une partie de leur congé principal dont la durée est de 20 jours ouvrés, en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, si au moins 10 jours consécutifs de ce même congé principal sont pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Dans ce cas, il est attribué des jours de fractionnement :
- deux jours de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six jours,
- un jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque les congés pris en dehors de la période sont des congés reportés en application de la période transitoire ci-avant définie.

1.6. Demande de congés
Les demandes de congé principal doivent parvenir au chef de service via les dirigeants de proximité au plus tard 3 mois avant leurs dates prévues. La réponse doit intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. Sauf cas de force majeure, la réponse concernant les dates de départs fixées par la direction ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Pour la période de congé principal les demandes doivent être faites avant le 1er Mars au plus tard et sont accordées au regard des disponibilités.
1.7. Report des congés
La durée de travail des agents des CFC étant décomptée à l’année, conformément au présent accord, le report des congés est possible pour leur durée excédant 20 jours ouvrés, et ce uniquement si cette situation est imputable aux CFC.
Dans ce cas, le report est autorisé jusqu’au 31 Mars de l’année suivante.
1.8. Indemnité de congés payés
La comparaison entre le maintien de salaire et la base dixième relative à l’indemnisation de l’absence en congés payés sera opérée au mois de janvier suivant l’année civile de référence pour effectuer la régularisation nécessaire, le cas échéant. 

Il existe deux méthodes de calcul du montant de l’indemnité et on doit retenir la plus favorable à l’agent.
la règle dite de maintien de salaire : il s’agit du salaire qu’aurait touché l’agent s’il avait continué à travailler.
La règle du 1/10ème : l’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par l’agent durant l’année n-1.







SECTION 2 : CONGES CONVENTIONNELS

2.1.Autres congés
Les parties s’entendent afin d’ouvrir le droit à certains congés dans les conditions suivantes :
Congé pour déménagement : 2 jours
Congé pour ancienneté : 1 jour supplémentaire jusqu’au 7ème échelon, à l’issue de la période d’essai, auquel s’ajoute un jour de plus à partir du 8ème échelon. 

Les parties s’entendent pour la prise en charge de la part salariale des cotisations de retraite complémentaire obligatoire, en cas de suspension du contrat de travail d’un agent, au titre des congés énumérés ci-après :
Le congé de présence parentale,
Le congé parental d’éducation,
Le congé de solidarité familiale,
Le congé de soutien familial.
Ces différents congés sont régis conformément aux textes en vigueur.
2.2.Congé pour enfant malade
Tout agent a droit à une autorisation d’absence rémunérée en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans, dont il assume la charge effective et permanente. Cette autorisation d’absence est conditionnée à la production d’un certificat médical mentionnant la nécessité de la présence du ou des parents. La durée maximale de l’autorisation de ou des absences est de 5 jours par an. 

SECTION 3 : AUTRES CONGES

3.1. Congé sabbatique
Les agents des CFC ont droit à un congé sabbatique au cours duquel leur contrat de travail est suspendu. 
Le droit à ce congé est ouvert à l’agent justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté minimale aux CFC de trente-six mois, consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle et n'ayant pas bénéficié d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins six mois. 
La durée minimale de ce congé est de 6 mois et sa durée maximale est de 11 mois.
L’agent concerné informe les CFC de la date prévue de départ en congé sabbatique au moins trois mois à l’avance.
La réponse des CFC intervient conformément aux textes en vigueur, pour ce qui concerne l’acceptation, le report ou le refus. L’accord des CFC est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.
Pendant son congé sabbatique, l’agent n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés.
3.2.Congés de formation
Le Compte Personnel de Formation permet à tout agent de suivre une formation admissible à ce dispositif.
Le projet de transition professionnelle (PTP) permet à tout agent, sous réserve de conditions d’ancienneté de suivre une formation de son choix, afin de se qualifier, évoluer ou se reconvertir. 
D’autres congés de formation peuvent être attribués, conformément aux textes en vigueur.
3.3.Congés spéciaux pour événements familiaux
Pour des raisons exceptionnelles, il est attribué aux agents des congés supplémentaires. Le nombre de congés accordés varie selon les motifs suivants :
MARIAGES OU CONCLUSION D’UN PACS :
De l’agent	5 jours
D’un enfant 2 jours
NAISSANCES OU ADOPTION :
D’un enfant 3 jours 
DECES :
Du conjoint, PACS ou Concubin 5 jours
D’un enfant 5 jours
Du père 3 jours
De la mère	3 jours
D’un petit enfant 3 jours
Du beau père ou belle-mère 3 jours
D’un frère ou une sœur 3 jours
Du grand père ou grand-mère 2 jours
D’un beau-frère ou d’une belle sœur2 jours
D’un gendre ou bru 2 jours
D’un beau fils ou belle-fille 2 jours
Survenue d’un handicap chez un enfant  2 jours
Ces congés sont pris au moment même où se produisent les évènements qui en motivent l’attribution, et ne requièrent aucune condition d’ancienneté. Durant ces congés, la rémunération est maintenue, ces congés exceptionnels étant assimilés à du temps de travail effectif pour les congés payés.
3.4.Décompte des repos de demi-journée
Pour un service inférieur à cinq heures, le décompte des repos se fait par demi-journée. Dans le cadre d’une journée de travail effectif supérieure à cinq heures, le décompte se fait sur la base d’un jour.
3.5.Congé sans solde
3.5.1.Définition
Ce congé permet à un agent de suspendre l’exécution de son contrat de travail, sans être rémunéré, et pendant une durée fixée entre l’agent et les Chemins de Fer de la Corse. L’agent est libre d’utiliser ce temps à des fins personnelles ou professionnelles. 
3.5.2.Durée
Le congé sans solde à une durée ininterrompue comprise entre six mois et trois ans 
3.5.3.Conditions
Le droit au congé sans solde est ouvert à l’agent justifiant, à la demande de départ en congé, d’une ancienneté aux CFC d’au moins trente-six mois consécutifs, et n’ayant pas bénéficié au cours des six années précédentes au sein des CFC d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise, congé individuel de formation ou congé de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois ou d’un autre congé sans solde.
3.5.4.Demande
L’agent fait sa demande de départ en congé sans solde au service Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant la date de départ effective ainsi que la durée du congé. Cette demande est effectuée au moins trois mois avant la date de départ. La Direction émet sa réponse dans un délai d’un mois maximum après la réception de la demande.
3.5.5.Report
Les Chemins de Fer de la Corse peuvent différer le départ en congé sans solde d’un agent dans la limite de six mois à compter de la date de départ initialement prévue
3.5.6.Clauses du contrat de travail
Un agent sans solde peut travailler pour un autre employeur. Dans ce cas, l’agent reste tenu par une obligation générale de confidentialité et de loyauté.
La durée du congé sans solde n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
3.5.7.Réintégration aux Chemins de Fer de la Corse
A l’issue du congé sans solde de moins de douze mois, l’agent retrouve son précédent emploi. A l’issue d’un congé sans solde supérieur à douze mois, l’agent retrouve soit son précédent emploi, soit un emploi équivalent dans son unité opérationnelle de rattachement avant son départ. Cette réintégration est subordonnée à une remise à niveau et le cas échéant avec suivi d’une action de formation.
Le retour de l’agent au CFC s’effectue sans perte de rémunération. 
L’agent ne peut pas invoquer le droit d’être réemployé avant la fin de son congé sans solde, sauf accord de la Direction.
3.6. Jeunes Apprentis
Les apprentis engagés au sein des CFC bénéficient des congés payés légaux, soit 5 semaines de congés payés par an. 
S’il a moins de 21 ans, l’apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde dans la limite de 30 jours ouvrables par an. 
Toutefois, ils ne peuvent prétendre au versement d’une indemnité supplémentaire à celle correspondant aux jours de congés qu’ils ont acquis au titre du travail effectif accompli au cours de la période de référence.
3.7. Jours féries
Les fêtes légales ci-après sont considérées comme jours fériés :
1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai (férié et chômé)
Le 8 mai
Jeudi de l’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
Le 15 août (Assomption)
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre (Noël).
Le personnel qui travaille lors de ces fêtes récupère ses jours fériés et /ou bénéficie de majorations dans les conditions définies aux titres VIII et XII du présent statut.
Les jours fériés travaillés ou chômés sont récupérables dans un délai de deux mois.
3.8. Journée de solidarité
La journée de solidarité appliquée aux CFC, consiste à augmenter la durée annuelle de travail de chaque agent de 7 heures. Cette augmentation est répartie sur la totalité de la durée de travail effective de l’agent.






SECTION 4 : LE CONGE LIE A L’ARRIVEE D’UN ENFANT AU FOYER

4.1. La maternité
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des , et  du Code du travail, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
4.1.1.Les autorisations d'absences 
Pendant la grossesse, les femmes bénéficient d’autorisations d’absences, afin de pouvoir se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux. 
L’agent bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise
Les femmes enceintes bénéficient d’autorisation d’absence à hauteur de :
Au cours du 5ème mois 	8 heures dans le mois
Au cours du 6ème mois 	12 heures dans le mois
Au cours du 7ème mois 	4 heures par semaine
Ces autorisations ne peuvent être reportées d’un mois sur l’autre







4.1.2.Le congé maternité
Les durées du congé maternité


Le congé maternité est fixé par les dispositions légales en vigueur.

4.1.3.Rémunération
Pendant le congé maternité, la femme agent est payée intégralement (salaire + indemnités + primes), de même pendant le congé pathologique prénatal. 
Les femmes à temps partiel sont rémunérées systématiquement dès le premier jour de leur congé maternité, sur la base du temps complet.
La rémunération est versée par la sécurité sociale et les CFC versent le complément de rémunération.
Le congé maternité et le congé pathologique prénatal ne minorent pas le nombre de jours de  congés payés. 
4.2. Prestations familiales 
Les agents reçoivent, en plus des prestations familiales légales, les allocations familiales supplémentaires existantes à la date de conclusion du présent accord.
4.3.Le congé de paternité
Dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant suspend du contrat de travail.
L’agent qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant en fait la demande au service des ressources humaines au moins un mois avant les dates de début et de fin du congé.
Le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l'un des cas suivants : 
1° L'hospitalisation de l'enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ; 
2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l'article 
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation.
Le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle a droit au congé de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés mentionnées dans l'arrêté, pendant une durée maximale de trente jours consécutifs. Le congé est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant. 
L’agent bénéficiant de ce congé en informe les CFC en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.
4.4.Congé d’adoption 
Le congé d'adoption suspend le contrat de travail. 
Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux . L'application de ces articles ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. 
Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires de congé d'adoption ou à dix-huit jours en cas d'adoptions multiples.
La durée du congé ne peut être fractionnée qu'en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à onze jours.
L’agent avertit les CFC du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de son ancienneté.




















TITRE X : COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte Epargne Temps permet à un agent d’accumuler des droits à congés, ou de bénéficier d’une rémunération (immédiate ou différée) en contrepartie de périodes de congés non prises.
Les conditions d’utilisation des droits acquis sont précisées au présent titre.

SECTION 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Le CET comprend un sous-compte courant et un sous-compte fin d’activité.
1.1. Alimentation
Tout agent peut créditer ses sous comptes par des jours de congés annuels non pris du fait des CFC et ce, à partir du 21ème jour de congé annuel.
Le reliquat des jours de congés non pris pour raison de service est reporté jusqu’au 31 mars de l’année suivante, et les congés sont obligatoirement attribués par les CFC avant cette date.
A l’ouverture et au moment de l’alimentation du CET, chaque premier jour versé dans les conditions définies à l’article 1 du présent titre, est abondé à 100% par les CFC.
1.2. Procédure d’alimentation
Pour alimenter l’un des sous comptes, l’agent doit faire une demande écrite au service des ressources humaines.
Le CET peut être alimenté au cours du mois de décembre, par le reliquat des jours de congés annuels non pris du fait des CFC, excédant le 20èmejour de congé annuel, dû au titre de l’année en cours, ainsi que des congés liés au fractionnement.
Le transfert de jours du sous-compte courant vers le sous-compte fin d’activité est autorisé, sur demande écrite de l’agent, adressée au service des ressources humaines.
1.3.  Modalités de décompte
L’unité de tenue des sous-comptes est le jour. L’utilisation des jours de CET peut-être accolée à d’autres types d’absences.

1.4. Statut de l’agent pendant l’absence couverte par le CET
1.4.1.Rémunération pendant l’absence 
Durant les absences couvertes par l’utilisation des jours épargnés sur le CET, la rémunération versée à l’agent est celle appliquée au moment de cette utilisation. 
Cette absence est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

1.4.2.Obligation vis-à-vis des CFC
Durant cette absence, l’agent continue à être tenu par des obligations de confidentialité et de discrétion.
1.4.3.Maladie de l’agent pendant la période d’absence
La maladie durant la période couverte par l’utilisation des jours versés au CET suspend le décompte de cette absence, sous réserve de produire tout justificatif utile.
1.5. Liquidation des sous-comptes
Les sous-comptes courant et de fin d’activité sont liquidés en cas de rupture du contrat de travail ou cessation d’activité.
Dans ce cas, l’agent concerné perçoit une indemnité pour liquidation du CET correspondant à la totalité de ses droits acquis.
Les jours de CET sont monétisés sur la base des éléments de calcul des congés annuels, figurant au présent accord.
Cette indemnité est versée avec le solde tout compte ; elle est soumise aux obligations sociales et fiscales en vigueur.
En cas de décès de l’agent, l’indemnité susvisée est versée à la personne désignée pour recevoir les sommes au titre de la succession.
1.6. Mise à disposition de l’agent
En cas de mise à disposition de l’agent, les droits acquis sur les sous-comptes de son CET sont maintenus jusqu’à sa réintégration. Si, durant la mise à disposition, son contrat de travail avec les CFC est rompu, le CET est liquidé dans les conditions fixées à l’article 1.5 ci-dessus.
1.7. Informations
Un bilan annuel statistique sur l’utilisation du CET est fourni au CSE. Ces éléments figurent sur le bulletin de salaire de l’agent.
SECTION 2 : LE SOUS-COMPTE COURANT
Le sous-compte courant permet aux agents d’épargner les jours de congés non pris pour raisons de service, en vue de bénéficier de congés à concurrence de 20 jours.
2.1. Plafond d’alimentation
Sur le sous-compte courant, les droits épargnés sont plafonnés à 20 jours, y compris les jours d’abondement affectés sur ce sous-compte.
Au-delà de ces 20 jours, l’agent ne peut plus épargner de congés tant qu’il n’a pas, au moins partiellement, utilisé ou transféré ses droits, dans le sous-compte fin d’activité.


2.2. Conditions d’utilisation
2.2.1.Demande d’utilisation
Tout agent souhaitant utiliser les droits épargnés sur le sous-compte courant de son CET adresse une demande écrite au service des ressources humaines. Le nombre de jours pouvant être posés est compris entre 5 et 20 jours.
2.2.2Délais de prévenance pour l’utilisation des droits épargnés dans le sous-compte courant
La demande d’absence doit être effectuée dans des délais compatibles avec les nécessités du service et de son organisation.
2.2.3.Report possible
En cas de réponse défavorable à la demande de l’agent, l’absence pourra être reportée une fois dans l’année en cours.
2.2.4.Monétisation du sous-compte courant
Les jours crédités sur le sous-compte courant peuvent faire l’objet d’une monétisation dans les cas suivants :
Mariage ou PACS de l’agent ;
Mariage d’un enfant ;
Divorce ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Invalidité de l’agent, de ses enfants, de son conjoint ;
Acquisition de la résidence principale ;
Surendettement, sur production de justificatifs.
Monétisation annuelle de 8 jours maximum de congés épargnés sur le CET, sur demande de l’agent. 
SECTION 3 : LE SOUS-COMPTE DE FIN D’ACTIVITE
Le sous-compte de fin d’activité permet à l’agent d’aménager la fin de sa carrière professionnelle aux CFC.
3.1. Plafond d’alimentation
Le plafond d’alimentation du sous-compte fin d’activité est fixé à 120 jours, y compris avec les jours d’abondement prévus à la section 1 du présent titre.
3.2. Utilisation
3.2.1.Utilisation du temps : le congé de fin d’activité, l’exercice d’une activité réduite
Le congé de fin d’activité permet aux agents d’anticiper l’arrêt de leur activité ou d’aménager leur temps de travail et se termine à la liquidation des droits à pension retraite.
Ce congé de fin d’activité peut éventuellement suivre une cessation progressive d’activité.
Lorsque l’agent utilise son sous-compte de fin d’activité, en vue de bénéficier d’un congé de fin d’activité, cette utilisation doit correspondre à l’intégralité de ses droits épargnés.
Les jours du sous-compte sont pris :
Soit en une seule fois et dans leur totalité sous la forme de congés de fin d’activité,
Soit régulièrement par des jours d’absences conduisant à un aménagement du temps de travail.
La demande écrite de l’agent doit parvenir à la direction 6 mois avant l’absence envisagée, ou l’aménagement du temps de travail.
Le congé de fin d’activité ou les jours d’absence régulière conduisant à un temps de travail aménagé donnent lieu à accord entre l’agent et les CFC, qui précise :
La date de début et de fin du congé sollicité ou des périodes d’exercice d’activité à durée réduite souhaitées ;
La date du départ définitif de l’agent.
En cas de réduction d’activité par des absences régulières, la diminution de la durée du travail par année ne pourra être inférieure à 50% de la durée annuelle de travail prévue au présent statut.
Dans ce cas, l’agent positionné suivant un tableau de roulement, devra être affecté sur un poste en adéquation avec sa nouvelle durée de travail.
3.2.2.Retour de l’agent après la période d’absence
L’agent absent pour utilisation de la totalité des jours épargnés dans le sous-compte fin d’activité ne peut invoquer un droit à être réemployé à l’issue de l’expiration de la période fixée.
3.2.3.Déblocages anticipés monétisés
Certains évènements de la vie autorisent une sortie anticipée, totale ou partielle monétisée, du sous-compte fin d’activité, tels que :
Le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant de l’agent ;
L’accompagnement en fin de vie du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant de l’agent ;
La maladie grave de l’agent, du conjoint, ou d’un enfant.
Une demande écrite de déblocage est formulée auprès de la direction, au moment de la survenance de l’évènement.
3.2.4.Dispositions particulières
Les agents dont le sous-compte de fin d’activité est crédité de plus de 120 jours, à la date de la signature du présent accord, conservent l’intégralité de leurs droits acquis, qui sont en conséquence provisionnés du point de vue comptable. Toutefois, ils n’auront plus la possibilité d’alimenter ce compte.

TITRE XI- FORMATION

La formation professionnelle des agents est un des outils essentiels pour la modernisation des activités du service public de transport par l’élévation des compétences des agents.
Par l’adéquation permanente des métiers avec les évolutions technologiques dans l’exploitation ferroviaire, la formation des agents est l’élément central pour que les CFC deviennent une référence dans les domaines technique et social.
Afin de garantir le bon fonctionnement du service public, les CFC s’engagent à permettre aux agents d’acquérir toutes les compétences nécessaires à la tenue de leur poste, et ce tout au long de leur vie professionnelle.
Les CFC faciliteront l’accès à la formation professionnelle continue, sans discrimination aucune, à partir du niveau de formation antérieur des agents et de la qualité de leur parcours professionnel.
L’offre des actions de formation professionnelle doit reposer sur la poursuite des objectifs pluriannuels assignés aux CFC.
A partir d’une démarche prospective, chaque agent doit pouvoir maitriser son évolution professionnelle, par la formation en adéquation avec les besoins de l’entreprise et un développement personnel de ses compétences.
La formation professionnelle vise à : 
Développer les compétences des agents, pour les préparer aux nouveaux besoins (renforcement du service public et modernisation, développement des activités et évolution des missions notamment…) ;
Assurer leur adaptation aux évolutions des métiers, afin de conforter le niveau de compétences requis, et leur permettre une évolution professionnelle et personnelle.
Accompagner l’agent, à travers les dispositifs de formation mis à disposition, au service de son projet professionnel.
Aider aux éventuelles reconversions par la mise en place de formations qualifiantes ou certifiantes (diplômes, titres…).
Les engagements des CFC
En conséquence, les CFC décident de renforcer leur politique de formation par les engagements suivants :
      Réaliser un audit sur les besoins en formation individuels et collectifs des agents au moyen de bilans de compétences et/ou d’évaluations psychotechniques, 
      Informer le CSE des perspectives d’évolution des emplois et des besoins en compétences en fonction des projets à mettre en œuvre,
Assurer le suivi des actions de formation, au plan individuel ou collectif, et ce pour toutes les activités des CFC.
Veiller à ce que tout agent suive au moins une formation afin de respecter les obligations règlementaires découlant de l’entretien professionnel.
Développer les dispositifs de professionnalisation individuels et collectifs.
Promouvoir la validation des acquis et de l’expérience (VAE) dans l'aide à la réalisation du projet professionnel des agents, par la prise en compte de l’expérience acquise.
Développer les méthodes d’évaluation de la formation. 

CHAPITRE 1 – LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES : UN OUTIL D'ACCOMPAGNEMENT DE L'EVOLUTION ET DU DEVELOPPEMENT DE L'ENTREPRISE

Le Conseil d’administration définit les orientations stratégiques en matière de formation professionnelle ainsi que les axes à mettre en œuvre à partir d’une analyse prospective des besoins en emplois et compétences.
Les parties décident de fixer la durée du plan de développement des compétences pluriannuel à 3 ans ; la fréquence annuelle du droit de consultation du CSE sur son exécution étant maintenue. 
Les actions inscrites au plan de développement des compétences des CFC sont issues d'une démarche de recueil et d'analyse des besoins de formation selon les trois axes suivants :
les besoins issus des orientations générales de formation,
les besoins résultant de l’entretien professionnel en lien avec les adaptations aux postes, et les perspectives professionnelles et personnelles de l’agent
les besoins liés aux évolutions des techniques et des métiers
En conséquence, le plan de développement des compétences s’articule autour des déclinaisons suivantes :
Impératifs d’organisation et de fonctionnement des services,
Formation initiale au métier de cheminot,
Formation initiale et de perfectionnement à tous les métiers (fonctions supports, fonctions techniques et opérationnelles, veille dans les domaines juridique, sécurité et santé au travail, financier, informatique, ressources humaines …),
Formations règlementaires à la sécurité, formations continues et démarche Retour d’expérience (REX),
Management,
Maintien des compétences et transmission des savoirs-faire,
Formations liées à une reconversion professionnelle aux CFC avec priorité d’accès à la formation et au maintien dans l’emploi pour les agents accidentés du travail ou relevant d’une maladie professionnelle reconnue.
Apprentissage, perfectionnement et maîtrise de la langue Corse et des langues étrangères,
Mise en œuvre de toute action individuelle de formation liée à l’adaptation au poste de travail, à l’évolution des métiers, à l’acquisition des compétences en vue d’une candidature à un poste vacant à l’interne,
Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE),
Bilan des compétences.

SECTION 1- STATUT DE L’AGENT EN FORMATION DANS LE CADRE DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Le temps de formation équivaut à un temps de travail effectif ; l’agent doit suivre la totalité de la formation.
Durant la formation, l’agent est rémunéré dans les conditions prévues au présent accord, et conserve sa protection sociale.
En cas d’accident au cours de la formation, celui-ci est instruit selon la procédure d’accident de travail.
Les CFC prennent en charge le coût de la formation, ainsi que les frais de restauration et d’hébergement induits.
Les actions de formation hors du temps de travail requièrent l’accord de l’agent, et dans ce cas, ouvrent un droit fixé par le présent accord à 30 heures par an.
A l’issue de la formation, l’agent réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
Les compétences acquises durant la formation, en lien direct avec les métiers mis en œuvre aux CFC, peuvent éventuellement être reconnues conformément aux règles de promotion prévues au présent statut. 
Une formation prévue au plan de développement des compétences s’impose à l’agent, sauf dans les cas suivants :
Un agent peut refuser la réalisation d’un bilan de compétences,
Un agent peut refuser un départ en formation si ses conditions sont susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail. Les conséquences du refus de l’agent seront tranchées, éventuellement par les juridictions compétentes.
Un agent peut refuser une formation se déroulant en tout ou partie en dehors de son temps de travail.
Toute validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury nécessite le consentement de l’agent.

SECTION 2– ACTIONS DE FORMATION VISANT A L’ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI

2.1.Actions de formation d’adaptation au poste de travail
Le plan de développement des compétences comporte des actions de formation d’adaptation au poste de travail, visant à mettre en adéquation continue les qualifications professionnelles de l’agent avec les tâches de son poste de travail. Sont classées dans cette catégorie les actions qui ont une incidence immédiate sur l’activité exercée et prévue dans sa fiche de poste.
Les actions d’adaptation au poste de travail visent notamment à permettre :
l’intégration des agents dans un nouveau poste,
l’actualisation des connaissances obligatoires pour la tenue du poste,
l’adaptation aux changements d’outils, de techniques et d’évolutions technologiques,

2.2. Actions de formation liées à la sécurité de l’exploitation ferroviaire
Les formations liées à la sécurité indispensables à la tenue du poste et relevant du plan de développement des compétences font partie des obligations en matière de sécurité du transport ferroviaire.
Elles sont sanctionnées par une évaluation et/ou une habilitation.
Ces formations sécurité concernent les domaines de l’exploitation, des infrastructures et des matériels roulants ; elles sont mises en œuvre par les formateurs de chaque service et avec l’appui du Pôle sécurité qui en assure la veille et le contrôle, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Les formateurs, sont habilités à délivrer les formations théoriques relatives à la règlementation ferroviaire.
Les instructeurs ou tuteurs désignés sous la forme du volontariat assurent, en situation opérationnelle, la formation pratique visant à l’acquisition des gestes métiers, en vue d’une bonne intégration dans la chaine de sécurité.
Ces actions de formation liées à la sécurité ferroviaire sont intégrées au plan de développement des compétences, et mises en œuvre conformément au Plan annuel Action Sécurité (PAS). Les procédures découlant de la mise en œuvre de ces actions sont détaillées dans le référentiel général relatif à la Formation en matière de sécurité.

SECTION 3 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Le plan de développement des compétences comporte des actions de développement des compétences, qui doivent participer pleinement à l'accompagnement des mutations identifiées dans le cadre de la politique de formation appliquée par les CFC.
La notion de parcours de professionnalisation est un levier de l’accompagnement des agents dans leur évolution professionnelle, qu'elle concerne l'élargissement des compétences dans un métier donné, le développement d'une nouvelle activité, et /ou l’accession à de nouvelles fonctions.
Ces parcours de professionnalisation s'inscrivent dans des démarches collectives ou individuelles : accompagnement à la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise, développement des filières métiers, accompagnement de la promotion professionnelle interne, maitrise des projets par l’ingénierie ferroviaire.

3.1.- La Formation Initiale commune au métier de cheminot 
Tout agent recruté aux CFC dans le cadre de l’acquisition des savoirs faires liés au métier de cheminot et à son environnement, doit suivre une formation spécifique comprenant notamment les aspects techniques et connaissances de base de l’activité ferroviaire sur le réseau en Corse :
Présentation du réseau, voie unique, profil, établissements,
Modes d’exploitation, (cantonnement téléphonique, CCVU)
Organisation et fonctionnement de base de la chaine de sécurité,
Sécurité du personnel et coactivité (ICP)
Vocabulaire ferroviaire,
Formation de train, (composition des trains, attelage, dételage, essai de frein, train complet),
Obéissance à la signalisation, mesures pour arrêter et retenir les trains,
Prévention des risques ferroviaires : nez à nez, dérive des matériels roulants,
Procédures de protection des circulations, obstacle, danger, fermeture de voie
Appareils de voie (enclenchement et dérangements) et passages à niveau (PN), 
Manœuvres, immobilisations des matériels roulants,
Politique commerciale et tarification,
Ces formations sont mises en œuvre en coordination avec le référent SSCT et le pôle commercial.
3.2.Les parcours de professionnalisation certifiant/et ou qualifiant
Ces parcours comprennent des formations permettant aux agents d’obtenir un diplôme d’état, ou un titre homologué.
Ces projets de formation font suite à l’entretien professionnel, à un bilan de compétences, ou à une démarche de validation des acquis de l’expérience.
Ce dispositif sera utilisé afin de privilégier la mobilité professionnelle interne dans le cadre des vacances de poste et de la promotion.
Si le projet individuel ne correspond pas à un besoin identifié dans l'entreprise, il sera mis en œuvre prioritairement dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ; la décision de mise en œuvre sera soumise à l’accord des CFC.
Le plan de développement des compétences intègre des actions de bilan des compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE), ainsi que les actions de professionnalisation, de tutorat, et de mise en situation opérationnelle.

SECTION 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA SECURITE

La formation des agents en matière de sécurité participe à la prévention des risques professionnels. 
Les formations à la sécurité ont pour objet d'enseigner aux agents les précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité, celle des autres et des usagers, et sont prioritairement délivrées en interne.
4.1.Mise en œuvre des formations
Les formations en matière de sécurité sont notamment mises en œuvre dans les cas suivants :
A l'embauche d'un agent,
Lors d'un changement de poste de travail, de procédures, d’évolutions règlementaires, d’évolutions technologiques, et de mises en œuvre de nouvelles techniques de travail,
Lors du retour d’un agent, après une période d’absence d’un an.
4.2.Contenu des formations
Les formations dispensées aux CFC et découlant de l’application du Document Unique, portent notamment sur :
les risques présentés pour la santé et la sécurité des agents dans l’utilisation des équipements,
les conditions d’utilisation des matériels et les équipements de protection,
les consignes de sécurité, les instructions et le respect des plans de prévention,
la conduite à tenir face à la survenance d’un risque,
les retours d’expérience, les enseignements tirés et les préconisations,
l’évaluation de ces formations et de leurs résultats,

4.3 .Personnel entrant en fonction
Tout agent entrant en fonction suit obligatoirement une formation, afin d’acquérir les comportements et les gestes professionnels les plus surs, pour lui-même, pour les autres agents ainsi que pour les usagers.
La formation portera particulièrement sur les modes opératoires lorsqu'ils ont une incidence sur la sécurité des agents, sur l’intégrité des installations et sur le bon fonctionnement des dispositifs de sécurité et de secours.
4.4 .Personnel en poste
Le maintien du niveau de connaissances des agents en matière de santé et sécurité au travail est mis en œuvre par des exercices pratiques, dont la commission santé et sécurité au travail est partie prenante. Ces exercices sont organisés annuellement dans toutes les unités ou services et concernent notamment :
l'évacuation des lieux,
les manœuvres techniques sur les matériels et installations,
les exercices incendie sur le site,
les formations secourisme, prévention et secours de 1er niveau.

4-5.Formation particulière
Les formations de sauvetage, secourisme du travail et maniement des extincteurs sont dispensées en priorité au personnel roulant, ainsi qu’aux agents en situation opérationnelle.
Chacun de ces agents sera obligatoirement formé à l’utilisation du défibrillateur automatique électrique (DAE). Ils devront également suivre la formation au secourisme, à la prévention et aux secours de 1er niveau.
4.6.Priorité d’accès à la formation des agents victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle
Les agents victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une priorité d’accès aux actions de formation professionnelle.

SECTION 5 – FINANCEMENT DE LA FORMATION

Les actions de formation mises en œuvre par les CFC prévues au plan de développement des compétences sont financées conformément aux textes en vigueur.
Chaque année, les crédits affectés à la formation professionnelle sont inscrits au budget de fonctionnement des CFC, compte tenu des objectifs définis par le plan de développement des compétences.
Les CFC établiront au plus tard le 30 novembre de chaque année, un budget prévisionnel, pour l’année n+1, à partir du recueil des besoins par service. 
La participation des agents aux actions de formation est assimilée à un temps de travail effectif et est financé en totalité.
Le coût de la formation, les frais de transport, d'hébergement et de restauration engagés lors d'actions de formation sont à la charge de l'entreprise.
En cas de dépassement de la « plage-horaire » initialement prévue, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et donnent lieu à compensation sous forme de repos, conformément aux dispositions du présent accord.
Les parties s’accordent à revoir les dispositions de la présente section, en fonction de l’évolution des principes et des modalités de financement de la formation professionnelle.

CHAPITRE 2 : LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITE

Un outil permettant aux CFC de remplir leurs obligations, en matière de formation professionnelle.
Le Compte Personnel d’Activité (CPA) concerne tous les agents à partir de 16 ans quel que soit le type de contrat de travail ; il regroupe :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Le Compte Professionnel de Prévention Pénibilité (C2P) ;
Le Compte d’engagement Citoyen (CEC) ;

Préalablement à l’alimentation du compte professionnel de prévention pénibilité, les facteurs de risques identifiés aux CFC doivent être reconnus comme tels, et les tâches concernées mentionnées sur la fiche de poste de l’agent.
Les mesures préventives et correctives seront mises en œuvre à travers le C2P, dès que le niveau d’exposition aux facteurs de risques, ou les indicateurs d’accidentologie aux CFC sont atteints, et ce conformément aux textes en vigueur.

SECTION 1 : LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Les agents des CFC ont accès à plusieurs dispositifs de formation. Certains permettent à l’agent de choisir librement sa formation, d’autres sont mis en œuvre à l’initiative des CFC.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est utilisable par chaque agent, tout au long de sa carrière professionnelle afin d’accéder à une formation qualifiante.
Le CPF fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA), et recense :
les droits acquis par l’agent tout au long de sa vie active,
les formations dont peut bénéficier l’agent à titre personnel,
Il s’agit de formations permettant d’acquérir une qualification professionnelle (diplôme, titre professionnel…) ou un socle de connaissances et de compétences couvrant les différents métiers.

SECTION 2 : FONCTIONNEMENT DU CPF

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail effectué au cours de l’année par l’agent. Des abondements, correspondant à des droits complémentaires sont toutefois possibles, au-delà du plafond fixé ci-dessous :

2.1 Alimentation du CPF
Le Compte Personnel de Formation est alimenté à hauteur de 500 € par année, dans la limite d’un plafond de 5000 €, pour les agents exerçant leur activité à temps plein, ou à temps partiel.
Le CPF des agents dont la durée de travail est inférieure à la durée conventionnelle prévue au présent statut, est alimenté proportionnellement à leur temps de travail.
Les périodes de congé de maternité, congé de paternité et d’accueil du jeune enfant, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, accident de travail ou de maladies professionnelles sont prises en compte pour alimenter le CPF.
2.2.Abondement du CPF
Le compte peut être abondé, conformément au présent accord et dans les cas suivants :
Dans le cas où les CFC n’ont pas réalisé l’entretien professionnel au moins tous les 3 ans, conformément aux dispositions du présent accord, et que l’agent n’a pas obtenu au moins deux éléments parmi les trois suivants : une certification, une formation ou une progression salariale au moins tous les six ans. Dans ce cas, le CPF est abondé de 3000€ complémentaires.
Dans le cas où les droits sont insuffisants pour suivre une formation, avec l’aide gratuite d’un conseiller en évolution professionnelle, et après que l’agent en a fait la demande au service des ressources humaines des CFC.

2.3.Cumul avec d’autres dispositifs
Afin de pouvoir suivre une formation plus longue, l’agent a la possibilité d’utiliser son CPF en l’associant à un projet de reconversion ou de promotion par alternance ; dans ce cas, la formation associe des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques qui sont dispensés par des organismes de formation, et des cours pratiques permettant l’acquisition d’un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par les CFC. 
Dans ce cadre, les formations pouvant être suivies sont celles prévues par les textes en vigueur.
Ce dispositif de reconversion ou promotion par alternance est mis en œuvre, soit par les CFC, dans le cadre des formations de l’entreprise, soit par l’agent lui-même.


La reconversion ou promotion par alternance se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Dans ce cas, l’agent bénéficie de la rémunération ainsi que de la protection sociale, régis par les textes en vigueur. L’agent en reconversion ou promotion par alternance bénéficie de l’aide d’un tuteur, désigné par la direction, parmi les agents à la qualification reconnue. 
La qualité de tuteur requiert une qualification en lien avec l’objectif de professionnalisation visé ; il participe notamment, à l’évaluation et au suivi de la formation.
2.4.Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle assiste et conseille l’agent dans l’élaboration de son projet.
Cette action est réalisée sur le temps de travail de l’agent, qui bénéficie d’une prestation gratuite, pour ce qui concerne l’entretien avec le CEP, le conseil et l’accompagnement, ainsi que la mise en œuvre des actions de formation répondant au projet professionnel. 

CHAPITRE 3 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel vise à accompagner l’agent dans ses perspectives d’évolution professionnelle (élévation de qualification, changement de poste ou d’affectation, promotion) en identifiant ses besoins de formation.
Les parties s’accordent afin d’adapter la fréquence de cet entretien professionnel avec le plan pluriannuel de développement des compétences, en fixant à 3 ans l’échéance obligatoire de cet entretien. 
Le contenu de l’entretien est défini en tenant compte des orientations en matière de formation, à partir des thèmes suivants :
Bilan du parcours professionnel de l’agent avant et depuis son entrée aux CFC,
Identification des besoins et des souhaits de l’agent,
Possibilités d’évolution professionnelle de l’agent
L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail de l’agent, qui est réalisée dans le cadre de l’entretien individuel annuel.
Chaque agent est concerné par l’entretien professionnel : agent en CDI, CDD, contrat aidé, agent travaillant à temps plein ou à temps partiel, agent sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Un entretien professionnel est proposé à tout agent reprenant son activité, à la suite d’une période d’interruption due à :

Un congé de maternité,
Un congé parental à temps plein ou partiel,
Un congé d’adoption,
Un congé de proche aidant,
Un congé sabbatique,
Une absence pour maladie supérieure à six mois,
Un mandat syndical,
Tous les six ans au maximum, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de l’agent. Un compte rendu est alors rédigé lors de cet entretien et une copie est remise à l’agent.

CHAPITRE 4 : PROFESSIONNALISATION

SECTION 1 : PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
Dans ce dernier cas, les règles de durée maximale, portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Quels que soit le niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation, et quel que soit l’âge du bénéficiaire, il ne peut y avoir de rémunération inférieure au minimum de rémunération prévu au présent accord d’entreprise (SMIC).
L’agent en contrat de professionnalisation ne peut travailler plus d'heures que les autres agents au cours d'une même semaine.
Il ne peut pas non plus travailler plus que la  au présent accord.

1.1.L’organisation en alternance : 
La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) se déroule au début d’un contrat à durée indéterminée.
Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.
1.2.Tutorat :
Chaque agent en contrat de professionnalisation est obligatoirement accompagné par un tuteur.
Celui-ci est un agent à la qualification reconnue et justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans, en rapport avec la formation suivie.
1.3.Apprentissage :
Les CFC s’engagent à développer l’apprentissage en formant des jeunes aux différents métiers dans le domaine ferroviaire.
L’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage doivent garantir une formation de qualité.
L’apprentissage permet de préparer :
Un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire,
Un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Tous les publics concernés ainsi que l’âge des jeunes susceptibles d’entrer en apprentissage aux CFC, sont déterminés par les textes en vigueur.
Le contrat d’apprentissage conclu dans le cadre d’un CDI débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique.
La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation dans les cas prévus par les textes en vigueur.
Lorsque le contrat est à durée limitée, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.
1.4.Rémunération des apprentis et modalités de l’accompagnement 
L’apprenti aux CFC perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage conformément aux textes en vigueur. 
L’apprenti suit un enseignement général théorique et pratique dans le centre de formation d’apprentis ou un établissement de formation théorique et travaille en alternance aux CFC pour mettre en œuvre les savoirs acquis.
L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage justifiant d’une expérience professionnelle et de la qualification requise.
Un maitre d’apprentissage référent fait partie d’une équipe tutorale pour assurer la coordination de l’équipe et la liaison avec l’organisme de formation.
Pendant la durée de ces formations, l’agent est couvert par la protection sociale en matière d’accidents du travail et des maladies professionnelles.



SECTION 2 : LE DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION TUTORALE

Le  est désigné par la direction, sur la base du volontariat, parmi les agents qualifiés du service concerné, en tenant compte de leur poste, de leur niveau de qualification, de l’ancienneté requise, qui doivent correspondre au contenu de la formation. Il doit posséder une expérience professionnelle d'au moins cinq ans sur le poste ou la fonction ; le personnel d’encadrement peut assurer des fonctions de tutorat pour des formations de niveau maîtrise et cadre.
La fonction tutorale a pour objet :
De permettre l’acquisition des connaissances, des compétences, des savoirs faire, des gestes métiers et des aptitudes professionnelles, au travers d'actions de formation en situation opérationnelle, 
D’aider, d’informer et de guider les agents qui participent à des actions de formation au titre de la promotion interne.
Le nom du , son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation. Cet investissement est intégré dans le choix opéré par le Directeur en matière de déroulement de carrière et de promotion.
Le responsable de la formation s’assure que les modules de formation professionnelle suivis et les activités exercées par le tuteur et le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent suivant les modalités et le calendrier prévus. 
Pour permettre l'exercice de ses missions tout en continuant à tenir son poste de travail, le , compte tenu de ses obligations particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi du titulaire du contrat en le déchargeant au besoin d’une partie de ses activités opérationnelles. 

CHAPITRE 5 – ROLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Chaque année le CSE émet un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année n-1, sur la planification pour l’année en cours, ainsi que sur le contenu du plan pluriannuel. 
Les membres de la Commission formation participent à l’élaboration du plan de développement des compétences et préparent les délibérations dont il fait l’objet. 
La direction fournit aux membres de la commission formation et du CSE, trois semaines avant la tenue de la réunion, les documents d’information prévus au présent accord.
Le CSE délibère sur le plan de développement des compétences des CFC, compte tenu du programme pluriannuel établi, et est tenu informé de l’état d’avancement de ce plan. 
Le déroulement de la réunion annuelle du CSE prévoit que :
- La direction présente le bilan des actions effectuées, en cours de réalisation et soumet à la discussion les orientations générales en matière de formation et les projets pour l'année à venir. Elle précise les orientations retenues au regard des évolutions des techniques, des modes d'organisation du travail dans l'entreprise, 
-Les travaux préparatoires à cette réunion sont réalisés par la commission formation, qui propose un projet de délibération aux membres et délégués syndicaux au CSE. 
La délibération du CSE porte sur les points suivants : 
- les financements consacrés au plan de développement des compétences.
- les différents types de formation et les effectifs concernés, répartis par filières et métiers, 
- les contenus pédagogiques pour les formations organisées en interne, et les cahiers des charges pour les formations externalisées.
- les moyens matériels et humains pour la mise en œuvre des formations.
- les modalités d'information des agents sur le plan de développement des compétences et sur les conditions d'accès aux actions de formation. 
Pour l'application de l'article susvisé, sont adressées aux membres et délégués au CSE, et aux membres de la commission formation, au plus tard trois semaines avant chaque réunion, les informations suivantes : 
- un rapport faisant état des éléments relatifs à la formation professionnelle contenue dans la BDES permettant de faire le bilan des actions de formation réalisées, ainsi que les actions de la formation à mettre en œuvre.
Lors de la consultation du CSE sur le projet de de développement des compétences pour l'année à venir prévue ci-dessus, la direction précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant : 
celles qui correspondent à la formation initiale au métier de cheminot, 
celles qui participent au développement des compétences des agents.
celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des métiers ou au maintien dans l'emploi des agents, 










TITRE XII : REMUNERATION ET FRAIS PROFESSIONNELS

CHAPITRE 1 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DE LA REMUNERATION ET DES FRAIS PROFESSIONNELS

Tout agent des CFC en activité au moment de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, a la garantie que sa situation ne pourra être minorée, tant en termes de rémunération, que d’ancienneté  prévues aux annexes du présent statut.
Tous les agents perçoivent une rémunération fixe brute se composant :
Du traitement de base,
De l’indemnité d’insularité,
De la prime métier,
De la prime de treizième mois,
De la prime d’exploitation,

Les agents peuvent également percevoir les primes et éléments de rémunération suivants, liés à des sujétions et/ou à la situation de l’agent et/ou aux résultats et objectifs fixés :
Prime de parcours,
Indemnités d’astreinte,
Majoration heures supplémentaires,
Majoration heures de nuit,
Prime de travail de nuit,
Prime pour travail samedi, dimanche et fêtes,
Indemnité de faisant fonction,
Prime famille,
Prime cadre,
Prime de travail difficile matériel
Prime d’intéressement

Les agents des CFC peuvent par ailleurs bénéficier d’avantages en nature ainsi que du remboursement de leurs frais professionnels.
L’ensemble des éléments de rémunération et autres avantages sont versés aux agents dans les conditions définies au présent accord et sont examinés annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.


SECTION 1 : LES ELEMENTS FIXES

1.1. Le traitement de base
Le traitement de base des agents dépend de la qualification professionnelle attachée à leur fonction ; les agents sont placés sur 6 qualifications (B à G) comportant chacune de 3 à 9 positions de rémunération.
La qualification professionnelle caractérise la position de l’agent sur l’échelle des qualifications applicable aux CFC. Elle est définie pour l’ensemble des métiers et dépend :
Du contenu de l’activité, de sa technicité et de son degré d’expertise,
Des prérequis, de l’autonomie acquise et de la responsabilité dans l’organisation du travail,
De la compétence et des savoirs-faire acquis par l’expérience et/ou la formation, 
En fonction de leur ancienneté aux CFC, les agents sont placés sur au moins 14 échelons tels que définis dans la grille figurant en annexe 1.
Le nombre d’échelons pourra le cas échéant être augmenté dans le cadre de la NAO, hors grille de rémunération et basé sur l’écart type entre le 13ème et le 14èmeéchelon.
A chaque position de rémunération et échelon correspond un coefficient hiérarchique.  Les coefficients hiérarchiques ainsi que le temps de séjour normal sur chaque échelon sont indiqués sur la grille de traitement de base en annexe 1.
Les premières et les dernières positions par fonction sont précisées en annexe 3.
Le traitement de base est obtenu par le produit de la valeur du coefficient hiérarchique correspondant à l’échelon et à la position de rémunération de l’agent et de la valeur du point.
Le traitement de base de la première position, pour l’exercice d’une activité à temps plein correspondant à la durée du travail prévu au présent statut est supérieur au SMIC.
1.2. L’indemnité d’insularité
Chaque agent perçoit une indemnité d’insularité mensuelle dont le montant est indiqué au barème figurant en annexe 2.
1.3.La prime métier
Tout agent des CFC perçoit une prime métier mensuelle, en rapport direct avec sa qualification (exécution, maitrise et cadre) et le métier exercé, correspondant au montant indiqué au barème de l’annexe 2.
Pour les agents à temps partiel, cette prime est versée au prorata temporis, sauf pour les agents exerçant leur activité au minimum à 75% qui perçoivent l’intégralité de la prime métier.
1.4. La prime de treizième mois 
Les agents en activité, maladie, maladie professionnelle ou en accident de travail perçoivent au mois de décembre une prime de treizième mois pour l’exercice allant du 1er janvier au 31 décembre, constituée du traitement de base mensuel de l’agent. Cette prime pourra éventuellement être forfaitisée mensuellement dans le cadre du maintien de salaire prévu au contrat prévoyance qui sera annexé au présent statut.
Les agents nouvellement recrutés ayant au moins 6 mois de présence aux CFC perçoivent l’intégralité de leur prime ; les agents ayant moins de 6 mois de présence perçoivent le montant de cette prime de 13ème mois, calculée au prorata temporis.
En cas de cessation de fonction, les agents ayant 6 mois de présence aux CFC perçoivent l’intégralité de la prime de 13ème mois ; les agents ayant moins de 6 mois de présence aux CFC perçoivent le montant de la prime de treizième mois, calculée au prorata temporis.
1.5. La prime d’exploitation
Une prime d’exploitation représentant 23% du montant brut de la prime de treizième mois perçue l’année N-1 est versée à chaque agent au mois de juin.

SECTION 2 : LES PRIMES ET REMUNERATIONS LIEES AUX SUJETIONS POUR LES PERSONNELS ROULANTS 

2.1. La prime de parcours
Les agents de conduite et les agents d’accompagnement de train, répondant à la définition du personnel roulant telle que précisée au présent statut, perçoivent une prime mensuelle de parcours dont le montant est égal au produit d’un taux kilométrique par le nombre de kilomètres effectués mensuellement par l’agent.
Le taux kilométrique est indiqué au barème figurant en annexe 2.
Les agents ne répondant pas à la définition du personnel roulant mais remplissant des fonctions d’agent de conduite ou d’agent d’accompagnement de train de manière occasionnelle perçoivent une prime de parcours correspondant aux kilomètres réellement effectués en ligne ou/et aux kilomètres aller-retour de la partie de voie en ligne interceptée ou protégée. Le taux appliqué est identique à celui du personnel roulant.
2.2.La prime roulant
La prime roulant est versée, au prorata temporis, aux agents de conduite et aux agents d’accompagnement des trains pendant les périodes de congés, de RC non forfaitisés, d’accident du travail, de maladie ou de détachement provisoire pour raisons de service dans un emploi répondant à la définition du personnel sédentaire.
Dans ce cas, le montant de la prime est fixé en multipliant le taux kilométrique par la moyenne journalière des kilomètres parcourus, calculée suivant le tableau de roulement dont dépend l’agent (forfait kilométrique).
En cas d’inaptitude médicale d’origine professionnelle dûment établie, l’agent de conduite ou d’accompagnement de train ayant exercé son activité pendant au moins trois ans perçoit la prime roulant, calculée dans les conditions suivantes :
L’agent dont l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans.
Ces agents perçoivent la prime roulant correspondant à n/10ème du parcours déterminé connu indiqué ci-dessus ; « n » étant le nombre d’années passées au service de route, arrondi au nombre entier le plus proche.
L’agent compte 10 années de service.
La prime roulant correspond aux 12/13ème de la moyenne mensuelle des kilomètres parcourus par l’intéressé au cours des douze derniers mois civils, ayant précédé le jour à partir duquel il a cessé d’exercer toute fonction d’agent roulant.
2.3. La prime RC 
Les agents de conduite et les agents d’accompagnement de train perçoivent pour leur repos compensateur une prime basée sur le montant d’une indemnité de casse-croute intégrant les charges afférentes, dont le montant est indiqué en annexe 2.

SECTION 3 : AUTRES PRIMES 

3.1.L’indemnité d’astreinte
Une indemnité d’astreinte est versée à chaque agent pour une astreinte réellement tenue suivant le barème figurant en annexe 2.
L’indemnité d’astreinte est payée intégralement y compris dans le cas où l’astreinte cesse parce que l’agent a dépassé la durée maximale de travail autorisée par le présent accord; la durée de travail réalisée pendant l’intervention lors de la période d’astreinte, comprend les heures normales de service, augmentées éventuellement des heures d’intervention déclenchées, et ce, dans la limite de 48 heures par semaine (période consécutive de 7 jours).
Toute intervention pendant la période d’astreinte est rémunérée comme temps de travail effectif, y compris avec application du taux des heures supplémentaires de jour et/ou de nuit le cas échéant.	
3.2. Majoration des heures supplémentaires 
Le décompte des heures supplémentaires est hebdomadaire. Les heures supplémentaires effectuées par l’agent ouvrent droit au paiement majoré de son traitement de base, dans les conditions suivantes : 
Le paiement des heures supplémentaires au-delà de la 37ème heure donne lieu aux majorations suivantes :
-25 % pour les 6 premières heures, soit de la 38ème à la 43ème heure incluse ;
-50% pour les heures suivantes à partir de la 44ème ;
-100% à partir de la 46ème en cas de force majeure (travaux pour rétablir la continuité du service public notamment)
-100% au-delà du contingent annuel de 220 heures, sous réserve du respect des dispositions règlementaires ;
Les heures supplémentaires accomplies entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées à 100% en tant qu’heures supplémentaires de nuit.
3.3. Travail de nuit
Une prime pour travail de nuit est versée aux agents qui effectuent 5 heures de leur service entre 21 heures et 6 heures. Son montant figure au barème de l’annexe 2.
A partir de 21 heures et jusqu’à 6 heures du matin, toute heure effectuée dans le prolongement d’une journée de service (au minimum 5 heures) ou qu’elle a précédée est majorée au taux de 100%.
Le temps décompté est celui réellement effectué (ex : 15 mn, 30 mn, 45 mn) ; il est comptabilisé mensuellement.
3.4. Prime pour travail des samedis, dimanches et fériés
Les agents assurant un service un dimanche, ou un jour férié ne coïncidant pas avec un dimanche, perçoivent une prime dont le montant est indiqué au barème figurant en annexe 2.
Les agents effectuant une période de travail de 6 jours comprenant le samedi, quel que soit le positionnement de la journée du samedi dans la Grande Période de Travail, perçoivent une prime dont le montant est indiqué au barème figurant en annexe 2.
Dans ce cas, si le samedi coïncide avec un jour férié, les primes de samedi et fériés se cumulent.
3.5. Prime de faisant fonction
Un agent assurant une fonction correspondant à une qualification supérieure perçoit une prime de faisant fonction, durant la période concernée.
Cette prime est égale à la différence entre la rémunération en qualification du poste occupé et celle habituellement perçue par l’agent.
L’agent perçoit également la prime correspondant au métier momentanément occupé.
3.6.Prime famille 
Une prime famille est accordée aux agents ayant des enfants à charge, jusqu’à l’âge de 20 ans.
Elle est versée en fonction du nombre d’enfants selon le barème figurant en annexe 2.
3.7. Prime cadre
Les cadres des CFC perçoivent annuellement une prime, versée avec le traitement du mois de mars ; elle est égale à 50% du traitement de base moyen mensuel de l’agent, calculé sur les 12 derniers mois.
3.8. Prime travail difficile Matériel 
Les agents de maintenance matériel bénéficient d’une prime de travail difficile d’un montant de 7.10 euros brut par jour de travail effectif.


SECTION 4 : AVANTAGES EN NATURE ET FRAIS PROFESSIONNELS

4.1. Avantages en nature
Les avantages en nature sont régis aux CFC conformément aux textes en vigueur et aux dispositions prévues par le contrat de travail.
Tout agent, quel que soit son service d’appartenance, exerçant son activité dans le cadre d’une journée de travail avec coupure, et en l’absence d’indemnités de repas ou de casse-croûte bénéficie d’un ticket restaurant par journée effective de travail.
4.2.Frais professionnels pour les agents en service commandé
Les agents sont indemnisés pour les frais professionnels effectivement engagés, en exécution d’un service commandé, dans la limite des barèmes négociés et sur présentation des justificatifs correspondants.
Les sujétions découlant de l’application d’un tableau de roulement, d’un trajet et/ou d’un déplacement impactant la durée journalière de travail, sont compensées par le paiement de diverses indemnités (casse-croûte, repas, indemnités de découché) dans les conditions et les montants fixés par le barème figurant en annexe 2.

CHAPITRE 2 : EVOLUTION DE LA REMUNERATION AUX CFC

Un agent exerçant son activité à temps plein, recruté à la première position de la première qualification, échelon 1 de la grille de rémunération des CFC, perçoit un traitement de base supérieur au SMIC.
Toute revalorisation du SMIC s’effectue par application du taux de réévaluation aux traitements de base des CFC selon une application dégressive de ce taux conformément au tableau suivant :






L’application dégressive se fait suivant le barème ci-dessous :

Le système de dégressivité ne s’applique pas aux évolutions de la rémunération dans le cadre de la NAO.






















Fait à Ajaccio
Le 25 juillet 2019, en 5 exemplaires


Pour la Collectivité de Corse, 					Pour le STC,
Le Président du Conseil Exécutif,					Le Délégué syndical,
							





Pour les Chemins de Fer de la Corse,				Pour la CGT,
Le Président de la SAEML,						Le Délégué syndical,
						





Pour les Chemins de Fer de la Corse,
Le Directeur Général,








ANNEXE 1 : GRILLES DE REMUNERATION 


ANNEXE 2:BAREMES des PRIMES et INDEMNITES

INDEMNITE D’INSULARITE
PRIMES METIERS














PRIME DE PARCOURS

INDEMNITES D’ASTREINTES

PRIME POUR TRAVAIL DE NUIT

PRIMES POUR TRAVAIL LES SAMEDIS, DIMANCHES ET FERIES

PRIME FAMILLE

PRIME RC

FRAIS PROFESSIONNELS POUR LES AGENTS
 (Nota : les agents non soumis à tableau de service sont aux frais réels).

















(Nota : les agents non soumis à tableau de service sont aux frais réels)

 (Nota : les agents non soumis à tableau de service sont aux frais réels)





TICKETS RESTAURANT




















ANNEXE 3 :DEROULEMENT de CARRIERE