Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale 
entre les femmes et les hommes
ENTRE
L’Association ALHPI, sise rue des Pies à Sassenage, représenté par Monsieur, en sa qualité de Président, 
d’une part 

ET
Madame, Déléguée Syndicale désignée par l’Organisation Syndicale CGT
Monsieur, Délégué Syndical désigné par l’Organisation Syndicale CFDT
d’autre part 

PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-5 et suivants du code du travail et de la loi du 4 aout 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 
Cet accord s’appuie sur les éléments d’analyse tirés du diagnostic réalisé en mai 2019. L’ensemble de ces éléments permettent d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation et de promotion professionnelle, de qualification et classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ce diagnostic a été partagé avec les organisations syndicales signataires.
 
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité. 

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’Association ALHPI. 

Article 2. Actions mises en œuvre 
Au regard des éléments de diagnostics fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l’égalité salariale hommes-femmes
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle en prenant en compte les besoins du service.

Les parties se fixent des objectifs de progression dans trois domaines :
La rémunération effective
L’embauche 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes.

2.1 En matière de rémunération effective
Les dispositions légales et réglementaires prévoient que le thème de la « rémunération effective » doit obligatoirement être compris dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif.
		2.1.1 Egalité salariale
Les salaires et indemnités, les critères de classement dans les grilles conventionnelles, les modalités de prise en compte de l’ancienneté sont définie par la convention collective 66, sans aucune distinction entre les femmes et les hommes. 
L’entreprise applique l’ensemble des dispositions agréées de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, du 15 mars 1966, qui garantissent une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, quand ils existent, sont tous justifiés par des raisons objectives liées à l’ancienneté, la qualification et la fonction. 

Pour autant l’entreprise se fixe comme objectifs :  
D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors de congé maternité et/ou adoption, et de congé paternité.
L’entreprise s’engage à maintenir la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire. 
Indicateurs : nombre de salariés concernés par sexe et par type de congé.

De favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes 
Dans le cas des maintiens de salaire, l’entreprise maintiendra 100% du salaire net en cas de congé de paternité 
Indicateurs : nombre de salariés concernés.

2.2 En matière d’embauche et de recrutement 
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.
L’entreprise se fixe comme objectifs :
De maintenir la mixité des emplois 
De maintenir l'équilibre du taux d’encadrement hiérarchique féminin
De rétablir une mixité dans les emplois de cadres techniques, de postes éducatifs et administratifs.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre marqué entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux :
Les cadres 
Le personnel de l'accompagnement
Le personnel administratif

Dans le cadre des recrutements, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et/ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine et/ou masculine. 
	Résultats recherchés : améliorer l'équilibre hommes - femmes pour tous les métiers

Au 31 décembre 2021, le taux des hommes dans la catégorie cadres devra être de 45 % pour 38 % aujourd'hui. 
Au 31 décembre 2021, le taux des hommes dans la catégorie personnel de l'accompagnement devra tendre vers 35 % pour 30 % aujourd'hui. 
Au 31 décembre 2021, le taux des hommes dans la catégorie personnel  administratif devra tendre vers  10 % pour 0 % aujourd'hui.
Au 31 décembre 2021, le taux des femmes dans la catégorie surveillant de nuit devra tendre vers 50 % pour 67 % aujourd'hui.
Au 31 décembre 2021, le taux des femmes dans les services généraux devra tendre vers 50 % pour 33 % aujourd'hui.
Indicateurs : nombre de candidatures de femmes /d’hommes par catégorie professionnelle – nombre de candidats femmes/hommes par catégorie professionnelle reçu(e)s en entretien d’embauche – nombre de candidats –candidates recruté(e)s par catégorie professionnelle – Proportion de femmes par catégorie professionnelle 

De veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
En s’assurant de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F 
En systématisant pour les cadres hiérarchiques des commissions de recrutement mixte. 
Indicateurs : nombre d’offres d’emploi validées sur ce critère de neutralité-nombre de commissions mixtes de recrutement des cadres hiérarchiques.

2.3 Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Dans le souci de concilier vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, il est mis en place plusieurs mesures qui visent à assurer une meilleure articulation avec l’exercice des responsabilités parentales des salariés de l’entreprise

Promotion de la paternité
Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité. Le congé paternité sera pris en charge au titre du maintien de salaire. 
Indicateurs : nombre de documentations remises par rapport au nombre de salariés recrutés- nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et durée de ces congés- nombre de salariés hommes bénéficiant d’un congé parental d’éducation.



Aménagement des emplois du temps
Sous réserve des nécessités de service, les demandes des salariés relatives à un horaire de travail intégrant des mercredis non travaillés, partiellement ou en totalité seront étudiées prioritairement par les cadres de direction d’établissement ou de service et favorisées pour les salariés exerçant des responsabilités familiales. 
Le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’une demande préalable du salarié, des aménagements ponctuels d’emploi du temps pourront être accordés.
Des autorisations d’absences exceptionnelles seront accordées pour les salariés qui devraient quitter brusquement leur poste, après accord de la direction, au cours de la journée en cas de maladie d’un enfant.
Indicateurs : nombre de salariés dont l’horaire individuel intègre des mercredis non travaillés partiellement ou en totalité rapporté au nombre total de salariés par établissement et service – nombre des autorisations d’absences exceptionnelle accordées pour enfant malade.

Article 2.4. Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’Association s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Indicateurs : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Article 3. Les indicateurs de suivi
Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :
L’information concernant la situation comparée entre les hommes et les femmes fait partie intégrante du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise dit rapport annuel unique. Le rapport annuel unique intégrera un document de synthèse-bilan de l’accord 
Le document de synthèse-bilan annuel de l’accord sera communiqué aux délégués syndicaux et au secrétaire du Comité Social et Economique constitué dans l’Association. Le document mentionnera pour chaque action les éléments chiffrés sur la base des indicateurs présentés ainsi que les explications sur les actions non réalisées.

Les mesures prévues par le présent accord feront l’objet d’une publication sur le réseau de l’Association. Le document annuel de synthèse-bilan sera également publié sur le réseau de l’association, Il sera tenu à disposition de tout salarié qui en fait la demande.
 
Au terme du présent accord un bilan sera établi sur les objectifs fixés et résultats atteints.



Article 4. Durée - Date d’effet - Agrément
Le présent accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles le présent accord est soumis à l’agrément.

Article 5. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Sassenage, le 5 juillet 2019
En cinq exemplaires