ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Cegelec Mobility, société par actions simplifiée au capital de 17.501. 000 €, dont le siège social est situé 1 chemin du Pilon à Saint Maurice de Beynost (01700), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 537 908 311, 

Représentée par …, en sa qualité de …,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Cegelec Mobility ci-après :

Le syndicat CFE-CGC, …
Le syndicat CFDT, …
Le syndicat CFTC, …

										D’AUTRE PART,



PREAMBULE
Dans la continuité de la mise en place d’outils collaboratifs à distance et de digitalisation de ses activités et en réponse aux demandes des collaborateurs, il est apparu nécessaire de développer au sein de Cegelec Mobility la possibilité de recourir au télétravail.

Le présent accord s’inscrit clairement dans une démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par Cegelec Mobility et a notamment pour but de permettre aux collaborateurs une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail.

Ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de Cegelec Mobility à certaines évolutions : 

La nature des activités de Cegelec Mobility place chacune de ses business units au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Les activités de Cegelec Mobility sans périmètre géographique défini nécessitant de la souplesse dans l’organisation du temps de travail, la présence ne constitue pas nécessairement un élément essentiel de la réussite des projets menés.
L’engagement RSE de Cegelec Mobility entraine la mise en place d’actions concrètes pour diminuer les facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport et vise à soulager ses collaborateurs de temps de trajets domicile/travail importants.
La mise en place du télétravail doit permettre de renforcer les engagements de Cegelec Mobility en matière d’égalité professionnelle.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail que Cegelec Mobility a engagé des négociations avec les délégués syndicaux, afin de parvenir à la définition d’un statut homogène de recours au télétravail.

Le présent accord se substitue aux usages qui existaient au sein de Cegelec Mobility.










Titre I – Cadre du télétravail


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de Cegelec Mobility en contrat à durée indéterminée ayant plus de 6 mois d’ancienneté, qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II, à l’exception des catégories suivantes :
Les apprentis, stagiaires et titulaire de contrats en alternance sont exclus du bénéfice du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 
Les collaborateurs à temps partiels n’ont accès au télétravail qu’à la condition que leur temps de travail soit au moins égal à 80% d’un temps complet.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravail chez Cegelec Mobility consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité à domicile, et validé par son manager conformément aux conditions définies ci-après, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail.


ARTICLE 3 - MODE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail au sein de Cegelec Mobility se décline sous deux formes, à savoir le télétravail flexible, ou le télétravail occasionnel.

Chaque manager détermine les modalités particulières d’exercice au sein de son équipe et fixe des dates de réunions d’équipe régulières afin d’assurer tant le bon fonctionnement de son service que l’intégration réussie des collaborateurs en télétravail. 
L’exercice du télétravail ne justifie pas l’absence aux réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc.).

Le manager assure la transmission des informations auprès des collaborateurs de son équipe, y compris ceux en télétravail, afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.


ARTICLE 4 - LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie.

Le domicile du collaborateur doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles personnels)
Avoir un espace organisé et adapté au travail, propice au calme, à la concentration et à la confidentialité
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur.


ARTICLE 5 – ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP  

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail. 
En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction.
Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


Titre II – Télétravail flexible


ARTICLE 6 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

6.1 – Eligibilité des postes

A titre liminaire, les parties rappellent que le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée à la mission confiée et au service client.

De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. 

En outre, le poste sera éligible au télétravail sous réserve que les tâches spécifiques de ce dernier, la nature des outils et applications informatiques utilisés et leur fréquence d’utilisation soient compatibles avec l’exercice du télétravail.

De même, en raison des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou aux processus opérationnels sont éligibles au télétravail.

Compte tenu de leurs contraintes, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. 
Ainsi le télétravail ne pourra être accordé aux salariés : 

Dont le poste requiert une présence physique permanente sur site, sur chantier ou chez le client
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile ;
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables ;
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents confidentiels ou des données personnelles au sens de la réglementation en vigueur.
Dont l’activité en télétravail ne serait pas compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail. 
Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.


6.2 – Eligibilité des collaborateurs

L’exercice du télétravail est également conditionné :

À l’autonomie effective du collaborateur dans son poste et dans l’organisation de son temps de travail,
Au niveau limité d’interactions nécessaires quotidiennement avec les membres de son équipe,
Ou à toute autre raison objective qui contreviendrait à garantir un niveau équivalent de performance.


ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN OEUVRE 

7.1 – Demande initiale

Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail flexible doit au préalable procéder à une demande par mail auprès de son manager (avec copie au service RH).

La demande de télétravail est étudiée par le manager au regard des conditions d’éligibilité déterminées au Titre II du présent accord.

Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager reçoit le collaborateur pour l’informer de la suite donnée à sa démarche. 
Au cours de l’entretien, lorsque la demande de télétravail concerne un collaborateur et un poste qui y sont éligibles, le manager peut :
Donner son accord ;
Refuser ou reporter la demande de télétravail. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.

Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, est ensuite confirmée au collaborateur par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.

Le collaborateur qui n’a pas eu de réponse dans le délai d’un mois peut solliciter le service Ressources Humaines pour un entretien à ce sujet.

7.2 – Mise en œuvre

Les jours de télétravail doivent être déclarés par mail et validés par le responsable hiérarchique préalablement à leur réalisation. 
Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés doit également être respecté avant toute demande de jour de télétravail. De manière exceptionnelle et avec l’accord du manager, il est possible de déroger à ce délai de prévenance.

7.3 – Réversibilité

Le collaborateur concerné peut mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Le manager peut sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.

Il respecte un délai de prévenance d’un mois et informe par écrit le collaborateur des motifs justifiant sa décision.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.


ARTICLE 8 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le recours au télétravail flexible ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié. Les métiers de la société Cegelec Mobility impliquent un besoin de communication régulier entre les salariés et les membres de leur équipe et entre les salariés et la direction. 
La mise en œuvre du télétravail est par conséquent limitée à 4 jours par mois civil et au maximum à 1 jour par semaine.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que par journée entière et ne peut être défini sur un jour fixe.
Les parties conviennent que les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables.

Titre III – Télétravail occasionnel


L’article L 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Le télétravail occasionnel chez Cegelec Mobility a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction dans les cas suivants :
•	Pics de pollution,
•	Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),
•	Grève importante des transports publics,
•	Pandémie,
•	Etc...

Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition.
Toutefois, des assouplissements dans l’appréciation des conditions d’éligibilité pourront être étudiés au cas par cas pour tenir compte de ces situations inhabituelles et imprévisibles ou d’urgence.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son manager qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par courriel dans les meilleurs délais.



Titre IV – Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail


ARTICLE 9 – PLAGE HORAIRE DU TELETRAVAIL

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. 
Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s'engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos définies par le Code du Travail ou toute autre disposition conventionnelle.

Pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il dispose d’une autonomie qui lui permet de gérer son temps de travail et l’organisation de son travail de manière autonome selon ses horaires de travail habituels. Toutefois, afin de pouvoir organiser son travail, assurer un suivi de ses missions et coordonner sa production avec les autres services, le salarié s’engage à être joignable pendant les plages horaires de travail habituelles de la société par mail, téléphone, messagerie instantanée ou outils collaboratifs (Skype, Teams …).

Pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures. 
Néanmoins pour garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité soient arrêtés d’un commun accord lors de l’entretien de mise en place du télétravail en tenant compte des horaires habituels de travail.


ARTICLE 10 – CHARGE DE TRAVAIL 

Les tâches confiées dans le cadre du télétravail sont réputées correspondre à la charge de travail habituelle du salarié.
Le salarié communique avec son manager sur l’avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de la société. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.

Le salarié doit, en outre, avertir son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou de mal être résultant de sa situation de télétravail, afin de trouver une solution au plus vite.

Pour l’ensemble des collaborateurs soumis au régime du télétravail flexible ou du télétravail régulier, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien individuel de management ou des entretiens relatifs à la charge de travail pour les cadres au forfait.

Titre V – Droits et obligations du télétravailleur


ARTICLE 11 – MISE A DISPOSITION ET UTILISATION DE L’EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Il est préalablement rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue par le présent accord. 
L’entreprise fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable, lorsque le collaborateur n’est pas déjà équipé. 
Le collaborateur en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. 
Le télétravailleur bénéficie des services habituels du support informatique, comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur.

Enfin, la Direction rappelle que tous les collaborateurs, qu’ils soient en télétravail ou non, sont soumis aux règles et restrictions définies dans la charte de bon usage des ressources informatiques ainsi que la charte relative aux outils de communication. 
Ils doivent également respecter les consignes qui leur sont transmises par le service informatique de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son manager.
Le collaborateur pourra contacter le support informatique pour tenter de résoudre l’incident.
Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le manager pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution du problème technique.

Lorsque la situation de télétravail prend fin de manière permanente, pour quelque raison que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, s’engage à le restituer sans délai.


ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE

Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de Cegelec Mobility. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de Cegelec Mobility.
Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.


ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.

L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.


ARTICLE 14 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.
La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs.


ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données telles qu’en vigueur au sein de Cegelec Mobility.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 16 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur informe son assureur du fait qu’il est amené à effectuer du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur.
Il remet à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant le télétravail.

La société prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.


ARTICLE 17 – DECONNEXION

Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément à l’accord d’entreprise en vigueur.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.


Titre VI – Dispositions finales


ARTICLE 18 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre du télétravail au sein de Cegelec Mobility.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique en respectant un délai de prévenance d’un mois, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent dès à présent de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.

Il est précisé que le présent accord, constitue un ensemble global et indivisible. Outre les dispositions légales applicables en matière de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, il est précisé que le présent accord prime sur les dispositions de l’accord de branche relatif au télétravail du 6 juillet 2015.


ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.


ARTICLE 20– ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.


Fait à Saint Maurice de Beynost
Le 12 décembre 2019


Pour la société Cegelec Mobility 

…
…


Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat CFE-CGC, 
…




Pour le syndicat CFDT, 
…





Pour le syndicat CFTC, 
…