ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :

La société STEF Transport Plan d’Orgon dont le siège social est situé 527 Avenue des peupliers – 13750 Plan d’Orgon représentée par Monsieur, Directeur de Filiale.

d’une part,

et :

Les organisations représentatives dans l’entreprise représenté par :
Monsieur, délégué syndical CFDT
Monsieur, délégué syndical CGT
d’autre part
Il a été conclu ce qui suit :

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » . 
Ainsi, lors des négociations annuelles obligatoires 2021 de STEF Transport Plan d’Orgon, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème de l’égalité professionnelle.
La négociation sur l’égalité professionnelle porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
La santé et sécurité au Travail
L’articulation des temps
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment: 
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
de garantir un accès équilibré entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle
de travailler sur les conditions de travail des salariées en état de grossesse
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport Plan d’Orgon. 



ARTICLE I – Rémunération effective et mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Les parties reconnaissent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel notamment en matière d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière.
L’analyse des rémunérations de STEF Transport Plan d’Orgon au 31/12/220 met en évidence de rares et faibles différences de rémunération entre les hommes et les femmes, au même poste et avec la même expérience. 


En effet, en se référant au rapport de situation comparée 2020, nous constatons un écart de rémunération de 4.34% entre les hommes et les femmes sur 3 catégories professionnelles :

6.74% sur la population ouvriers
Cet écart est dû à l’ancienneté puisque la rémunération de cette population est régie par une grille de salaire.
-7.88% sur la population maitrise
Cet écart est dû à la qualification, l’ancienneté (on entend ici expérience professionnelle), la fonction
.
6.97% sur la population cadre
Cet écart est dû à la qualification, l’ancienneté (on entend ici expérience professionnelle), la fonction.


En effet, et compte tenu de ce qui est constaté ci-dessus, les parties constatent peu de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

Les écarts sont peu nombreux en raison de la mise en place d’une politique menée depuis plusieurs années au sein de STEF Transport Plan d’Orgon, notamment les grilles de salaire pour les populations des ouvriers sédentaires et roulants.
Cette population (contrat CDI/CDD) représente au 31/12/2020, 63% de l’effectif total de l’entreprise.

Une attention particulière de la Direction au moment de la campagne des augmentations individuelles  pour les catégories socio professionnelles qui ne sont pas soumises à une grille de salaire est mise en place au sein de STEF Transport Plan d’Orgon.

Ce constat amène STEF Transport Plan d’Orgon à s’engager à maintenir les grilles de salaire, formalisées, ainsi que la promotion par le biais des grilles de polycompétences formalisées.

Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Dans le cadre du congé de paternité, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

 Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence

Le direction rappelle les autorisations d’absences conformément à la loi pour les dons d’ovocytes, et la PMA (procréation médicalement assistée).

Durant la grossesse, la Direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. 
Si celui-ci n'existe plus,  il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Enfin la Direction s’engage à ce que les salariées en retour de congés maternité bénéficient des augmentations générales et de la moyenne individuelles de leur catégorie.

Indicateurs de suivi annuel :
Présentation des rémunérations mensuelles brutes de base (151,67 heures) par catégorie professionnelle et par sexe (dans le respect d’au minimum 3 salariés par catégorie et sexe)
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe( dans le respect d’au minimum 3 salariés par catégorie et sexe)
Part des salariés concernés par les grilles de salaire A-1


L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

ARTICLE II – Embauche 

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes que ce soit pour le personnel titulaire ou intérimaire.

En effet, le rapport de situation comparée au 31/12/2020, présente 21% de femmes et 79% d’hommes pour les contrats en CDI.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux.

Au 31/12/2020, les catégories professionnelles où la part d’hommes est la plus importante sont les ouvriers sédentaires et ouvriers roulants.

-  Ouvrier roulant :		92% d’hommes.
-  Ouvrier sédentaire: 		96% d’hommes.

A l’inverse, ce sont les employés qui ont une part de femmes plus importante que les hommes, c’est-à-dire 25% d’hommes contre 75% pour les femmes.

Ainsi, l’objectif est de lutter contre l’image historiquement masculine du transport par des actions de promotion des femmes dans les métiers du transport par notamment le biais de la Marque Employeur :

Une action sera engagé auprès des ETT (Entreprises de Travail Temporaire) afin de les sensibiliser et les accompagner dans la lutte liée à l’égalité professionnelle..

Augmenter la mixité des recrutements sur les postes administratifs (statut employé).

Indicateur de suivi annuel:

Nombre de femmes embauchées dans l'entreprise dans l'année : répartition par statut et poste
Part des hommes et femmes statut employé (A-1 vs A) 
Part des hommes et femmes par CSP et sexe (afin de vérifier qu’il n’y pas de déséquilibre)

ARTICLE III – Formation et GPEC
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une évolution de carrière et/ou un développement dans leur poste.
C’est pour cela, que l’entreprise s’engage à ce que cet accès à la formation professionnelle soit une réelle égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
En effet, la formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, Femmes et Hommes.
L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les Femmes et les Hommes.
La gestion du nombre d’heures de formation Femmes/Hommes sera gérée avec un objectif d’équité.
La Direction rappelle son engagement dans le maintien de la GPEC avec la mise en place des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation. Elle s’engage donc à veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes.
Dans le processus d’entretien annuel, il est rappelé que la rubrique évolution de carrière est une des voies possibles d’expression.
Le service des Ressources Humaines a pour rôle d’accompagner les Managers et de s’assurer que les candidats aux promotions Femmes/Hommes sont évalués sur les mêmes critères non discriminants. 
Indicateur de suivi annuel:

Objectif à 100% de la part des hommes et femmes ayant eu un entretien professionnel
Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe

ARTICLE IV – Conditions de travail des salariées en état de grossesse
Aux termes du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
A ce titre, la Direction s’engage à ce que les femmes enceintes puissent avoir une adaptation de leur poste quand cela est possible.
En effet, le médecin du travail sera sollicité systématiquement ( à 100%) en cas de grossesse d’une salariée pour envisager la nécessité d’adapter son poste de travail à son état.

Ensuite, un entretien sera réalisé avec le manager et/ou la responsable ressources humaines afin d’échanger sur les conclusions du médecin du travail mais également pour présenter les conditions d’aménagement du poste en raison de l’état de grossesse. 

La médecine du travail pourra également être présente lors de cet entretien.

ARTICLE V – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Au cours de la carrière professionnelle, la vie personnelle et familiale conduit à un besoin variable d’adaptation de son temps de travail.
La Direction s’engage à favoriser et encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité. (congé de présence parentale, congé parental, congé d’adoption etc.).
Mesures d’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire

Suite aux différents échanges avec les organisations syndicales, la Direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique. 

Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de demandes d’aménagement pour la	rentrée scolaire acceptées par rapport au nombre de demandes totales.
Part des hommes et femmes ayant pris un congé favorisant la parentalité (hors congé de paternité)
Nombre de demandes d’aménagement de travail par genre

Mesures en faveur des congés paternité 

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ou pour celles qui, intervenant plus tôt, étaient prévues à compter de cette date, ce congé paternité passera à 25 jours calendaires ou à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

La Direction rappelle que le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Ce congé paternité devra être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.

Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de pères ayant pris leur congé paternité

Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption 

Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
  
Concernant la rémunération et les autorisations d’absences se référer à l’article I-b du présent accord.

Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de demandes d’aménagement de travail par genre et CSP



ARTICLE VI – Suivi de l’accord
Les dispositions et engagements pris dans le présent accord seront présentés et suivis une fois par an en réunion lors de la présentation du rapport de situation comparée A-1.
Cette présentation se fait habituellement dans le cadre de l’information consultation portant sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
ARTICLE VII - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 10/02/2021 et pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE VIII – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Plan d’Orgon.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Plan d’Orgon.
ARTICLE IX -  Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Plan d’Orgon, en 5 exemplaires,
le 10/02/2021


Pour la société STEF Transport Plan d’Orgon









Pour l’organisation Syndicale CFDT :