ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


La société ETERNIT France, 2 rue Charles Edouard Jeanneret 78300 Poissy, représentée par
***, Directeur des Ressources Humaines,


D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés à cet effet :

Pour la CGT, 
Pour Force Ouvrière, 
Pour la CFE-CGC, 


	D’autre part,

Préambule 

Reflet du déséquilibre structurel existant dans la société Française dans la répartition des hommes et des femmes dans certains métiers, notre activité essentiellement industrielle enregistre un taux de féminisation de 20% au 31 .12.2018. Ce déséquilibre structurel peut aussi être aggravé par certaines représentations socioculturelles qui peuvent persister.
La mixité des emplois et l’égalité professionnelle étant un facteur de progrès social, d’efficacité économique et d’enrichissement de nos équipes de travail, la Direction et les Organisations syndicales de l’Entreprise ont affirmé leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle « hommes/femmes ». 
En effet, dans le cadre de la négociation sur l’accord portant sur le dialogue social et la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social et économique central, et en application de l’article L.2242 et suivant du code du travail, il a été convenu d’organiser une négociation spécifique sur le thème de l’égalité professionnelle et cela de manière triennale. Ce premier accord couvre donc les années 2019-2020-2021.



Cette négociation a eu pour objet de définir les objectifs, actions et indicateurs chiffrés visant à atteindre l’égalité professionnelle.
En amont de cette négociation, un groupe de travail mixte constitué de salariés volontaires a effectué une première analyse de la situation et a présenté en introduction de la 1ère réunion de négociation, une restitution sur des propositions d’actions et d’indicateurs associés dans 4 des 9 domaines d’actions. 
En préambule de cette négociation, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur les objectifs communs suivants :
La mixité étant un levier de performance, il faut renforcer cette mixité en augmentant le taux de féminisation dans la société ;
Veiller à ce que les postes techniques et les fonctions d’encadrement soient accessibles aux femmes ;
Contribuer à l’amélioration de l’articulation vie professionnelle / vie privée ;

Le thème de l’égalité professionnelle étant très large, les parties signataires du présent accord ont sélectionné les actions qui apparaissaient prioritaires parmi les 4 champs d’action suivants :
L’Embauche
La Promotion
La Rémunération
L’Articulation vie professionnelle – vie privée.  

A noter, que d’autres actions ou initiatives sur ce thème pourront être mises en place par ailleurs, au cours de ces 3 années, sans que cela rentre dans le suivi spécifique de cet accord. 
Article 1- L’EMBAUCHE 
Dans ce domaine d’action Eternit France a pour objectif de :
Développer la part des femmes dans la société en passant de 20% de féminisation en 2018 à 25% en 2021  et plus particulièrement sur les postes d’Ouvriers (Cariste par exemple) ou les femmes ne sont pas représentées, et de Chargé d’affaires où elles sont sous-représentées (17.5%). 
Veiller à la neutralité du processus de recrutement dans l’entreprise.
Susciter des candidatures internes ou externes du genre sous-représenté en développant des actions de communication vers l’extérieur et organiser au moins 1 action par an et par site afin de modifier l’image sexuée de nos métiers industriels : participation à des salons, stages découverte, visites de site…

Article 1.1- Recrutement – susciter des candidatures féminine
Afin de garantir une sélection des candidats exempt de toute discrimination ,  la société Eternit France apposera sur les offres d’emploi internes et externes un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femme/Homme. Elle ajoutera également ce paragraphe sur le site Internet d’Eternit France dans l’onglet « Carrière ».

La Société veillera à ce que ces offres ne véhiculent aucun stéréotype susceptible de créer une discrimination et ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste à pourvoir 
Article 1.2- Recrutement – neutralité du processus
l’Entreprise Eternit France réaffirme sa volonté de suivre un processus de recrutement neutre et égalitaire. Le recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes tant dans le cadre des mobilités internes que des recrutements externes. Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences et qualifications des candidats.
La Société Eternit choisira des cabinets de recrutement labélisé « Egalité Professionnelle » pour ses recrutements ou demandera aux cabinets non labélisés de s’engager en ce sens, en communiquant aux candidats sélectionnés les valeurs d’Eternit France en la matière.

Une communication sera faite auprès des agences de travail temporaire référencées ou aux cabinets de recrutement pour promouvoir les postes de fabrication auprès des femmes, à travers des visites de sites de production et étude des postes de travail.

Afin de sensibiliser les recruteurs internes, la Société rédigera un guide afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination. Ce guide sera distribué et présenté à tous les Managers et RRH des différentes entités du groupe.. 
Il sera rédigé en 2020, et présenté aux managers lors des réunions d’encadrement (ComOp, CODIR…).

Article 1.3- Recrutement – développer la communication auprès des écoles/associations,   développer les stages, les alternants
La Société favorisera l’intégration de femmes sur les métiers commerciaux ou industriels en privilégiant les candidatures de femmes sur les stages de découverte et l’alternance. 
La Société  s’engage à réaliser des actions de promotion de nos métiers auprès des plus jeunes et notamment des femmes. Elle se donne comme objectif d’accueillir au moins 50% de femmes parmi ses alternants et stagiaires, et plus particulièrement d’accueillir au moins 25% de femmes parmi les alternants ou stagiaires recrutés dans les métiers liés aux métiers industriels et commerciaux tous diplômes confondus,  et ce à l’issu de l’application de cet accord. 
Un établissement scolaire local ou une association (insertion, orientation, mission locale …) sera choisi par chaque entité et un partenariat sera établi afin de mettre en place au moins une action annuelle : visite de site, intervention en classe, accueil de stagiaires, participation à des forums...
Les indicateurs de suivi de mesures identifiés sont précisés dans l’Annexe 1 du présent accord.
Article 2- LA PROMOTION 
Article 2.1 – Garantir l’Egalite des chances dans les évolutions de carrières et accès aux postes à responsabilités 
Le diagnostic a révélé que le taux de promotion des femmes était de 11% et qu’elles étaient sous- représentée dans les postes à responsabilités
La Société se fixe comme objectif d’avoir un taux de promotion des femmes toutes catégories confondues au moins égal au pourcentage de femmes dans l’entreprise 
L’objectif vise également à améliorer la proportion de femmes occupant des postes techniques et à responsabilité ou les femmes sont sous représentées (23% de femmes cadres) à travers des actions de recrutement, de la gestion des ressources humaines et la mise en place de formations spécifiques si nécessaire.
Afin d’atteindre cet objectif l’entreprise s’engage également à la mise en place et le suivi des actions suivantes :
Lors de l’exercice de « Talent Review » avoir une attention particulière pour les femmes
A l’issue de l’exercice de l’entretien professionnel, identifier les femmes souhaitant évoluer au sein de l’entreprise et les accompagner si possible via les outils de formation à disposition (plans de compétences, bilan de compétence, CPF…)Afin d’avoir une transparence complète sur les postes à pourvoir, La Société s’engage à favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion dans l’entreprise et à mettre en place  une communication systématique des postes ouverts via l’outil Etex Talent, par voie d’affichage et communication aux CSE. Les managers et RRH s’engagent à  encourager les candidatures féminines.
Les indicateurs de suivi de mesures identifiés sont précisés dans l’Annexe 1 du présent accord.


Article 3- LA REMUNERATION
Article 3.1 – - Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes
La Société présente chaque année lors des négociations annuelles obligatoires une analyse comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, étudiant ainsi les salaires minimum/moyen/maximum de sa population par catégorie socio-professionnelle, âge et sexe, ceci afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération.
Le dernier diagnostic a identifié un écart pondéré de 10% entre les salaires des hommes et des femmes sur les CSP Cadre et ETAM.  Par conséquent la Société se donne comme objectif de :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à profil et compétence équivalents avec écart « 0 » des salaires.
Des mesures d’ajustement seront réalisées en fonction des écarts qui seraient constatés. Une enveloppe de rattrapage de 15 K€/an sera réservée pour résorber les différences discriminatoires. Ajustements qui seront réalisés uniquement dans le cas où les compétences et les performances identifiées lors des entretiens individuels seront reconnues identiques
Il est toutefois à noter que les classifications professionnelles telles qu’elles sont définies dans les accords de branche et les grilles de salaires, respectent le principe d’égalité salariale car ne contiennent pas de critères susceptibles d’induire une différence entre les hommes et les femmes. 
Les services RH s’engagent à respecter ces grilles de salaire et ainsi garantir des salaires identiques entre hommes et femmes au moment de l’embauche ainsi que tout au long de la carrière professionnelle.
Les indicateurs de suivi de mesures identifiés sont précisés dans l’Annexe 1 du présent accord.

Article 3.2- La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes
La Société s’engage à suivre et comparer les proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’augmentations, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre, et à s’assurer qu’a compétences et performances égales les augmentations de salaire sont similaires entre hommes et femmes. 


A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la direction des ressources humaines en amont de la validation des propositions d’augmentation et dans le cas où une anomalie serait détectée des propositions d’ajustements seront proposés aux managers. 
Article 3.3- gestion de la rémunération variable dans le cadre d’une absence liée à la parentalité (congé maternité, ou d’adoption) 
La Société portera une attention particulière aux salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption au moment de la revue annuelle des performances ou en ayant bénéficié pendant la période de référence. 
Leur situation sera examinée de manière à ce que leur congé n’impacte en rien le montant de leur rémunération variable et que les critères d’attribution leur soient appliqués comme si ils avaient été présents toute l’année.
La Société se fixe comme objectif de :
Prévoir un entretien systématique avant et après le départ en congé maternité/adoption (hors entretien professionnel) pour permettre de faire le point sur la fixation et la réalisation des objectifs et d’adapter  le calcul utilisé en tenant compte de l’absence du salarié..
Les indicateurs de suivi de mesures identifiés sont précisés dans l’Annexe 1 du présent accord.
Article 4- L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE
La Société rappelle que différentes mesures en vigueur favorisent une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment dans le cadre de l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Elle affirme son souhait de renforcer cette politique dans le cadre de cet accord notamment dans l’exercice de la parentalité en entreprise.
Les accords existants comportent déjà des dispositifs concernant le télétravail et la journée enfant hospitalisé. L’entretien professionnel comporte également un volet « suivi de la charge de travail ».
Dans ce cadre, La Société se fixe de nouveaux objectifs permettant de faciliter l’exercice équilibré de la parentalité.
	



Article 4.1 Adapter l’organisation de travail à la parentalité
		Article 4.1.1- accompagnement de la grossesse

Au-delà des modalités de l’accord  signé le 27 septembre 2018 prévoyant 2 jours de télétravail par mois pour les  salariés  d’Eternit France, La Société ouvre  la possibilité pour les salariées  enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel durant leur grossesse et ce, dès la déclaration de grossesse et indépendamment d’un avis médical. 
Cette possibilité est ouverte à 2 jours par mois  jusqu’à 5 mois révolus de grossesse et 1 jour par semaine à compter du 6eme mois.
Les conditions d’éligibilité seront identiques à celles prévues dans l’accord de télétravail. 
Ce travail ponctuel à domicile ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail de la salariée. Un entretien aura lieu pour valider l’éligibilité et l’organisation d’équipe à mettre en place pour faciliter le travail à distance de la salariées. 
Le manager ne pourra refuser cette demande qu’au regard des conditions inéligibilité prévus dans l’accord de télétravail. 

Néanmoins une demande devra être formulée par écrit (courrier ou courriel)  par la salariée au moins 2 jours avant la date souhaitée de mise en œuvre.

La demande de la salariée pourra alors être refusée non pas dans son principe mais compte tenue de la date souhaitée qui pourrait être incompatible avec l’organisation du service (réunion, rendez-vous avec un client, absence d’un autre membre de l’équipe..). 

En cas de refus le manager devra motiver sa demande par écrit (lettre ou courriel). Une autre date de travail ponctuel à distance pourra être recherchée. 

La salariée sera soumise au respect de l’ensemble des règles applicables au sein de l’entreprise. Le travail ponctuel à distance  n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
L’exécution de la mission professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. 

A ce titre, pendant les périodes de travail à distance, la salariée s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

La salariée gère l’organisation de son temps de travail, selon les horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 

Article 4.1.2- Conditions et horaires de travail
La société prendra en compte les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail en respectant les principes suivants :

L’organisation et la planification des réunions doit prendre en compte la vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes associées et doit permettre en particulier aux pères et aux mères d’organiser en cas de besoin leur garde d’enfants.

Anticiper au maximum les déplacements (réunion, formation…)afin d’optimiser l’organisation personnelle avec la mise en place d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires et prise en compte par le manager des responsabilités familiales en cas de refus du déplacement par le salarié.

Afin de concilier au mieux les exigences liées à la vie professionnelle et à la vie personnelle, le Comité de Direction demande à ce que les salariés  planifient, autant que possible, les réunions sur les plages horaires 8H30-12h30 et 13h30-18h. 

Favoriser à chaque fois que cela est possible, les outils digitaux (de type Skype) pour participer aux réunions et ainsi limiter les déplacements.

Cette organisation définie sera appliquée par les managers sauf en cas d’urgence ou d’organisation de service que le manager devra justifier.

Les indicateurs de suivi de mesures identifiés sont précisés dans l’Annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 5 – MODALITE ET SUIVI DE L’ACCORD 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les  salariés  d’Eternit France 
Les objectifs de progression fixés par le présent accord, les actions et les indicateurs de suivi ainsi que la mise en œuvre feront l’objet d’un suivi annuel avec la Commission égalité professionnelle du CSEC. Un bilan annuel sera établi et présenté en CSEC pour consultation et fera l’objet d’une communication interne lors de sa première réunion annuelle. 
 ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à la date de sa signature.

ARTICLE 7 –PUBLICITE ET DEPOT 
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France , et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 

ARTICLE 8 – LA REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
 Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
 La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Fait le 16 décembre 2019
Pour ETERNIT France, 
, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines de la Société ETERNIT France



Pour les organisations syndicales :

Pour la CGT,	Pour Force Ouvrière, 
	


Pour la CFE-CGC,