ACCORD relatif aux Négociations Obligatoires 2021

C&K Components SAS


Entre les soussignés

La Société C&K COMPONENTS, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur………., Directeur Général, Monsieur ….., Directeur Financier et Madame …….. Directrice des Ressources Humaines.

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

• CFTC, Représentée par x, Délégué Syndical.
• FO, Représentée par x, Délégué Syndical 
• CGT, Représentée par x, Délégué Syndical.


D'autre part,


PREAMBULE


Une négociation obligatoire s’est engagée conformément aux articles L. 2242-1et suivants du code du travail, entre la Direction et les Organisations syndicales, portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (l'égalité professionnelle et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, travailleurs handicapés, protection sociale, pénibilité & expression…),  la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise. 


Les parties se sont réunies aux dates suivantes :

2 février 2021 (Ouverture des NO)
11 février 2021 
18 février 2021
23 février 2021 
24 février 2021 (Réunion de clôture) 






Au terme de leurs négociations, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires effectifs

Augmentation des salaires avec effet au 1er avril 2021

En préambule, les parties souhaitent préciser que l’année 2020 a été une année très difficile pour tous les collaborateurs de C&K, nous avons subi les effets d’une baisse d’activité qui a commencé fin 2019 et qui s’est accélérée avec la crise pandémique mondiale du Covid19. Nous avons dû prendre des mesures exceptionnelles pour faire face à ces difficultés avec de l’activité partielle, le décalage de congés, des changements d’organisation et un PSE qui s’est traduit pas des départs volontaires. Ces mesures ont été prises dans le but de protéger C&K et de pérenniser les emplois.

A la vue de l’environnement économique et des pratiques au sein du bassin Dolois, l’accord exceptionnel que nous signons ensemble ce jour, a pour objet de reconnaître les efforts des salariés C&K et de motiver les équipes à continuer de fournir les efforts nécessaires pour stabiliser notre organisation et pour rester compétitif et dans l’excellence. 
C’est pourquoi, les partenaires ont décidé d’attribuer à titre exceptionnel un montant brut mensuel fixe pour le personnel non cadre et assimilé cadre.

Les parties précisent que cette décision n’a pas pour objet de créer un précédent au sein de l’entreprise qui engagerait les parties pour les négociations futures.

En conséquence, les mesures salariales exceptionnelles pour 2021 sont donc les suivantes :


ASB = Augmentation du Salaire de Base
AM = Augmentation au Mérite

Ces pourcentages d’augmentation n’incluent pas les éventuelles évolutions de salaires liées à des évolutions de carrière.
Dans la communication individuelle qui sera faite aux collaborateurs, la part ASB et la part AM des revalorisations de salaire seront spécifiées.

Les parties ont négocié à titre exceptionnel un montant fixe de 70 euros bruts par personne pour le personnel non cadre et assimilé cadre. 
Ce qui conduit à obtenir la grille suivante avec effet au 1er avril 2021 :




Augmentation de salaire exceptionnelle applicable au 1er octobre 2021

Tous les salariés bénéficieront d’une augmentation exceptionnelle de 0,5% (Augmentation du Salaire de Base) avec effet au 1er octobre 2021 :

Si les ventes sont supérieures ou égales au budget (production Dole) de 41 914 K€ à fin septembre 2021.
Et si à fin septembre 2021, notre portefeuille de commandes permet de couvrir au moins le budget annuel des ventes 2021 de 57 344 K€ (à savoir la différence entre les 57 344 K€ et le réalisé de fin septembre)

Ces indicateurs seront suivis lors des réunions mensuelles du CSE.
1.1.3 Primes diverses
Toutes les primes sont maintenues et leurs valeurs et règles d’attribution restent inchangées. 
1.1.4 Prime d’ancienneté 

La valeur actuelle du point de l’Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie du Jura est de 4,63 Euros. 

La valeur du point ancienneté C&K sera plus favorable que le point conventionnel, il passera à 4,70 au 1er avril 2021.

Durée effective du temps de travail /Organisation du temps de travail

Un accord relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a été signé le 25 février 2016.
L’accord a été conclu pour une durée indéterminée et ne sera pas modifié. 

Intéressement, participation et épargne salariale
Au sein de l’entreprise, il est rappelé que sont en place :
Un accord de participation aux bénéfices de l’Entreprise
Un Plan d’Epargne Entreprise 
Un Plan Epargne Retraite Collective / PERCO
L’accord d’intéressement qui a été signé le 17 juin 2020 avec les membres du CSE pour 3 ans (2020 – 2021 – 2022)
Au titre de l’année 2020, il n’y aura pas de participation. Il y aurait un versement d’intéressement conformément à notre accord d’intéressement. 
Le montant de l’intéressement sera connu et communiqué après validation des comptes 2020 par le Commissaire aux Comptes et serait versé aux salariés au plus tard le 31 mai 2021.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 

Les conditions de suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts d’égalité entre les Femmes et les Hommes sont prévues par :  

L’accord égalité professionnelle Femmes/Hommes et son avenant signé le 7 mars 2019 par toutes les organisations syndicales et son avenant signé le 18 février 2020 par toutes les organisations syndicales ; 

La commission de suivi annuelle de l’accord égalité Femmes/Hommes ; 

Le diagnostic et analyse annuel de la situation comparée des femmes et des hommes & Analyse des conditions d’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale est mis à disposition des IRP dans la BDUES ;

Le suivi de 6 indicateurs intégrés dans la BDUES et sur le site internet de C&K Components suite à la nouvelle loi « Avenir Professionnel » du 05 septembre 2018. Une nouvelle publication de l’index est prévue au mois de mars 2021 conformément à la règlementation en vigueur.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1     Egalité Professionnelle 

Nous appliquons notre accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 7 mars 2019 et signé par l’ensemble de nos Organisations Syndicales Représentatives.
C&K Components fixe des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants qui sont présentés lors de la commission de suivi de l’accord :

Les conditions d’accès à l’emploi ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

2.2   Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Un état de la situation a été présenté lors de la Négociation Obligatoire et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.

2.3   Protection sociale complémentaire des salariés
Prévoyance décès, invalidité, incapacité de travail 
Un état de la situation de la prévoyance et frais de santé a également été présenté dans le cadre de la NO et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières d’autant que tous les salariés bénéficient d’une mutuelle santé et d’une prévoyance.
Compte tenu de la forte augmentation imposée par notre organisme de frais santé et de prévoyance pour 2021, nous effectuons une recherche avec un courtier pour trouver de meilleures conditions qualité/prix sur le marché pour la gestion des frais de santé et la prévoyance.
  Droit d’expression directe et collective des salariés

Des enquêtes de satisfaction sont organisées afin d’entendre tous les salariés. Cet outil est basé sur l’anonymat et est géré par une société d'enquête indépendante afin de faire un état des lieux de l’engagement des salariés et d’améliorer notre environnement de travail et nos pratiques managériales. 
Cette enquête permet à chaque collaborateur de s’exprimer, en répondant à des questions et en proposant des axes d’amélioration, sur plusieurs thèmes.

En fonction des résultats obtenus, un plan d’actions correctives et préventives est mis en place pour faire de C&K une entreprise où il fait bon travailler.

A noter l’article 7 de l'ordonnance 2017-1386 du 22/09/2017 qui précise désormais que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou leurs collègues.

  Modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils  numériques
Dans le cadre des négociations obligatoires, et à défaut d’accord d’entreprise sur le sujet, la direction et les organisations représentatives du personnel ont mis en place une charte relative au droit à la déconnexion qui définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et prévoit l’usage raisonnable des outils numériques (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).
 Pénibilité

L’accord du 25 Février 2016 relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a instaurée une organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe, mise en place au 1er Août 2016. 

Le travail de nuit reste néanmoins sous vigilance et un courrier individuel est systématiquement adressé par le service RH aux salariés qui auraient travaillé au moins 100 nuits, le seuil de pénibilité étant de 120 nuits par an. Ce courrier ouvre la possibilité aux salariés de revenir à un travail posté de jour en 2 équipes alternées s’ils le demandent.

L’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de négocier un accord pénibilité puisqu’elle n’atteint pas le seuil de 25% de pénibilité (art.D.4162-1).

Qualité de vie au travail 

Prévention des RPS et démarche BEST

La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail. 
Malheureusement dans le contexte actuel (covid19), tous les évènements en groupe ont été et seront suspendus.

Accord BEST signé le 28 novembre 2019 par toutes les organisations syndicales et permettant notamment la poursuite de nos avantages « séniors » ;

Possibilité d’entretiens individuels et/ou collectifs par RH/EHS si nécessaire ; 

Permanence RH hebdomadaire dans l’usine (mise en place de Nibelis, vote électronique…) ; 

Actions Amélioration QVT : Climatisation – Bureaux – Rafraichissements… ; 

Réunions communications trimestrielles avec l’ensemble du personnel : Informations entreprise, produits, commerciales, finances & questions / réponses. (Authume – Galette et avant l’été – Pique-Nique) ;

Petits déjeuners Direction trimestriels : Collaborateurs / Direction Générale.

La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail. 

2.9     La mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail

2.9.1 Prime transport 

La prime transport est distribuée dans les conditions habituelles par décision unilatérale de l’employeur mais sous réserve de donner les justificatifs exigés par l’Urssaf sous Nibelis. 




2.9.2 Covoiturage 


Mis en place en 2018, le partenaire covoiturage choisi est local et géré par le Grand Dole  GoToo Dole !

Participer au covoiturage permet de faire :
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Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle 

Les Représentants du Personnel sont invités à informer le service RH des compétences, formations, diplômes acquis hors C&K pouvant être utilisés au sein de l’entreprise sous réserve des possibilités au sein de l’entreprise.

Une mise en œuvre de la polyvalence sur les postes des Représentants du Personnel sera réalisée si c’est possible, afin de permettre leur remplacement lors de leurs absences liées à l’exercice de leur mandat.


ARTICLE 3 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Gestion des compétences, des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise

Le service RH a initié une démarche compétences et carrières qui se poursuit en 2021.
La branche métallurgie a engagé des modifications sur la classification pour lesquelles des négociations sont en cours.
Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.

Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Absence de discrimination liée au mandat au regard notamment de :
Mobilité interne et évolution professionnelle ;
Accès à la formation professionnelle.

Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs de plan de formation 

Malgré la réforme sur la formation professionnelle qui a supprimé la cotisation obligatoire de 0.9% de la masse salariale due au titre du financement du plan de formation, en 2019 (chiffres 2020 non encore clôturés) chez C&K :  
5 451 heures de formation ont été dispensées ; 
492 stagiaires ont été formés à la date de signature des présentes. 

Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI

Mobilité interne :
15 nominations (évolutions internes)

3 embauches dont :
Recrutements externes

Alternants & Stagiaires : 
27 stagiaires
19 alternants (apprentis & contrats de professionnalisation)

Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Les orientations stratégiques de l’entreprise sont soumises à la consultation des membres du CSE.


ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’à la prochaine négociation obligatoire et en tout état de cause jusqu’à la date de la signature du prochain accord de négociation obligatoire ou du procès-verbal de désaccord qui conclura ladite négociation. 

A cette dernière, il cessera automatiquement de produire effet.

La date d’application du présent accord est fixée au 1er avril 2021 pour les mesures prévues au paragraphe 1.1.1 et 1.1.4 et au 1er octobre 2021 pour le paragraphe 1.1.2. 

ARTICLE 5 – NOTIFICATION 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

ARTICLE 6 – PUBLICITE

Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’il suit :

Un exemplaire en version intégrale, signée par les parties, au format « pdf » ;
Un exemplaire dépourvu de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des négociateurs et des signataires, au format « docx ».

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.

Le présent accord sera affiché sur le tableau de communication habituel et disponible en version intranet sous le share S / Ressources Humaines.

Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux.
		
Fait à Dole, le 24 février 2021.

Pour la Direction 		Pour les Organisations Syndicales

Le Directeur Général 		Le Délégué Syndical CFTC		




Le Directeur Financier		Le Délégué Syndical CGT		
			




La Directrice des Ressources Humaines 	Le Délégué Syndical FO