Avenant à l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Réf : DRH – MCDA/CEMD

Etabli entre les soussignés :

	
L’OPAC Saône et Loire, Office Public de l’Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre de Tassigny – 71009 MACON, identifié sous le numéro de SIRET 778 596 502 00030 et représenté par Cécile MONTREUIL – agissant en qualité de Directrice Générale –


D’une part,

ET,


. L’organisation syndicale CFDT de l’OPAC Saône et Loire, représentée par xxxxx, et xxxxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale FO de l’OPAC Saône et Loire, représentée par xxxxx, et Madame xxxxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale CFE-CGC de l’OPAC Saône et Loire, représentée par xxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de l’OPAC Saône et Loire ;


D’autre part,




PREAMBULE – Objet du Présent Accord

Les dispositions du présent avenant s’inscrivent dans le cadre d’une mise en demeure de la DIRECCTE en date du 17 janvier 2019, visant à compléter uniquement l’accord existant relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé entre les partenaires sociaux et l’OPAC Saône et Loire le 26 octobre 2018.

En effet, dans l’accord initial, 4 domaines d’action sont visés sans que ne soient clairement exprimés d’objectifs chiffrés de progression, ni définis de moyens détaillés permettant d’atteindre ces objectifs de progression.

C’est pourquoi, dans son courrier du 17 janvier 2019, l’Inspecteur du travail a mis en demeure les signataires de l’accord existant de le compléter dans un délai de six mois, avec la mise en évidence d’un ou plusieurs objectifs chiffrés de progression pour chaque domaine d’action visé dans l’accord initial, mais également la formulation d’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre lesdits objectifs.

Lors de la signature de l’accord, les partenaires s’étaient accordés sur la nécessité de prévoir et poursuivre des axes de progression, actions et indicateurs dans quatre domaines ci-dessous identifiés :

	. Rémunération effective
	. Promotion professionnelle
	. Formation professionnelle
	. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Les signataires avaient convenu que cette démarche, pour assurer l’égalité de traitement dans les quatre domaines d’actions, s’inscrivait dans la recherche d’objectifs concrets, mesurables et atteignables. 

La Direction a ouvert les négociations en invitant les organisations syndicales représentatives le 4 avril 2019, et en leur transmettant une copie du courrier de l’Inspection du Travail le 24 avril 2019.

Dans ce contexte, et pour compléter l’accord existant, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – Rémunération effective


Les partenaires ont examiné au cours des trois dernières années le bilan des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment au sein des filières d’emploi ENC03.

Les partenaires constatent, au vu du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, que les écarts de rémunération :

Sur les catégories « employés/ouvriers » et « agents de maîtrise » se justifient globalement par les différences d’ancienneté constatées entre les hommes et les femmes (hormis la filière TEC01),

Restent avérés sur la catégorie « cadres » car les niveaux d’ancienneté ne justifient pas les écarts des rémunérations des femmes.









     Source : extrait du rapport de situation comparée 2018

Les salaires indiqués dans le présent tableau s’entendent des salaires bruts des catégories concernées
							
L’examen plus précis des filières indiquées ci-dessous montre cependant des écarts à corriger. 













Source : extrait du rapport de situation comparée 2018


1.1 Objectifs 

. Réduire les écarts de rémunération au sein de la catégorie « employés » TEC01 en passant de 1,09 à 1,06 d’ici au terme de l’accord existant,
. Réduire les écarts de rémunération au sein de la catégorie « cadres » en particulier au sein des filières d’emploi, ENC02 en passant de 1,16 à 1,10 et EXP03 en passant de 1,14 à 1,12 d’ici au terme de l’accord existant.

1.2 Moyens et Actions de correction

Une démarche volontariste de correction des écarts sera opérée par la Direction :
 . à l’occasion des campagnes d’augmentation individuelles, sur les trois prochains exercices,
 . La dernière année, s’il est constaté qu’aucune augmentation individuelle n’a eu lieu sur la période, des mesures spécifiques de rattrapage seront prises sur les emplois concernés (visés au 1.1 ci-dessus),
 . une sensibilisation individuelle et spécifique des managers concernés aura lieu au moment des formulations de propositions d’augmentations individuelles.



Article 2 – Promotion professionnelle

L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puisent être en cause.

L’analyse du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes montre une progression incontestable de la part des femmes au sein des catégories « maîtrise » et « cadres ».

Données Chiffrées :



En 2017 : 132 bénéficiaires d’Augmentation Individuelle de salaire ou Promotion

71 femmes (54%)			24% des femmes ont eu une AI ou Promo 
61 hommes (46%)			22% des hommes ont eu une AI ou Promo




	Augmentations				Promotion /Changement d’emploi

 126 personnes :	- 66 femmes (52%)		6 personnes :		- 5 femmes (83%)
			- 60 hommes (48%)				   	- 1 hommes (17%)

							1.7% des femmes ont été promues
							0.4% des hommes ont été promus

En 2018, lors des NAO, un gel des augmentations individuelles et des promotions pour 2018 a été acté et validé par les partenaires sociaux.


2.1 Objectifs 

. Maintenir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle dans les mêmes proportions que les années précédentes,
. Maintenir la proportion de femmes au sein de la catégorie « cadres » (catégorie 3 et 4 de la classification des emplois) : 50% de femmes et 50% d’hommes au terme de l’accord existant,



2.2 Moyens et Actions de correction

La promotion professionnelle doit continuer à s’appuyer sur l’évaluation objective des compétences
 . à l’occasion des entretiens annuels
 . suite aux candidatures internes des collaborateurs, examinées sous l’angle des compétences


Article 3 – Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des collaborateurs, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.


Source : Bilan Social 2018

3.1 Objectifs 

. Maintenir l’équilibre hommes / femmes dans l’accès à la formation professionnelle : viser un objectif de 50% de stagiaires femmes / 50% de stagiaires hommes, au terme de l’accord existant,

. la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont connu une absence longue durée (durée de plus de six mois) en atteignant 100% d’entretien de reprise, au terme de l’accord existant.

3.2 Moyens et Actions de correction

L’accès à la formation professionnelle doit continuer à bénéficier aux salariés des deux sexes :
 . en faisant en sorte que le plan de formation soit ouvert à tous les métiers et toutes les catégories professionnelles
 . en systématisant l’entretien de reprise suite à une absence de longue durée avec le responsable hiérarchique, afin de mettre en évidence les besoins en formation et/ou aménagement de la situation de travail.
Dans ce cadre, les collaborateurs concernés seront prioritaires dans la mise en œuvre d’actions de formation de remise à niveau, dans les mois qui suivent leur retour.






Article 4 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle :

Au cours des NAO pour 2018, les partenaires ont dressé ensemble un état des lieux des mesures existantes au sein de l’entreprise, permettant aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale :

Organisation du travail

Souhaitant favoriser l’équilibre vie personnel et professionnelle et considérant que les grandes amplitudes de travail et les réunions tardives ne constituent pas un facteur d’efficacité, les dispositions suivantes ont été instaurées :
 
Le système d’horaires variables (plages fixes 9h à 11h30 – 14h à 16h // plages variables 7h30 à 9h00 – 11h30 à 14h – 16h à 19h30) permet une souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés,

La décision prise par la Direction Générale de fermer les locaux de travail ainsi que les accès aux systèmes d’information à 19h30 (hors messagerie) matérialise la volonté que les salariés ne travaillent pas au-delà de cet horaire,

Une vigilance particulière est apportée aux réunions de travail organisées dans l’entreprise pour que, sauf contrainte particulière, ces dernières n’aient pas lieu au-delà de 17h00,


Le temps partiel choisi

Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales.

Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel ou d’un forfait jour réduit ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. L’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés. 

Le recours au temps partiel choisi est autorisé, dès lors qu’il reste compatible avec l’activité et les nécessités de service




Il sera formalisé par écrit (notice explicative) à chaque salarié qui fera une demande de passage à temps partiel les conséquences de ce choix en termes de retraite, de congés, de RTT et de paye.

Il est également précisé qu’au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle du collaborateur, notamment en vue d’organiser les conditions de sa reprise d’activité.
4.1 Objectifs 

Viser 100% d’entretien de reprise d’activité suite absence pour congé maternité et/ou parental d’éducation (avec distinction hommes / femmes), au terme de l’accord existant.


4.2 Moyens et Actions de correction

Faire en sorte que chaque reprise d’activité soit suivie d’un entretien avec le responsable hiérarchique.


Article 5 – Durée de l’avenant 

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour la durée de vie de l’accord initial existant en date du 26 octobre 2018 sur l’égalité entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail, soit jusqu’au 25 Octobre 2022.


Article 6 – Dénonciation et révision de l’avenant

Chacune des parties signataires pourra demander la révision ou dénoncer l’avenant, selon les dispositions réglementaires en vigueur.


Article 7 – Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé en version dématérialisée sur le site  , conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Macon.

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Une version électronique du présent avenant sera à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet, et un affichage sera effectué sur les panneaux dédiés à cet effet pour le personnel non informatisé.



Signataires :


Macon, le 25 Juin 2019


Pour CFDT							Pour l’OPAC Saône et Loire
Xxxxxx								xxxxx
xxxxx
			


Pour FORCE OUVRIERE
xxxxx



Pour CFE-CGC
xxxxx