ACCORD RELATIF AUX MOYENS SYNDICAUX ET AU DIALOGUE SOCIAL 
AU SEIN D’ETHYPARM SAS

ENTRE : 

La Société ETHYPHARM S.A.S, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 194 Bureaux de la Colline – 92213 Saint Cloud Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 311 999 833,
Représentée par xxxxxx, en qualité de xxxx, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part, 
ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale centrale

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale centrale

D’autre part, 

PREAMBULE  

L’ambition des réformes successives du droit de la négociation collective et des « ordonnances MACRON » est de permettre une meilleure prise en compte des attentes des salariés et les besoins de l’Entreprise ainsi que de redéfinir l’organisation du dialogue social pour en améliorer l’efficacité, par le regroupement des instances.
Ces nouvelles dispositions permettent d’adapter le fonctionnement des instances représentatives du personnel aux besoins et à la structure de l’entreprise.

C’est dans ce contexte, que l’Entreprise et les Organisations Syndicales confirment par le présent accord leur volonté de poursuivre une relation sociale et syndicale constructive, dynamique et de qualité. 
Elles réaffirment ainsi ensemble que le dialogue social constitue un facteur clé de la cohésion de l’Entreprise ainsi qu’un levier de sa performance sociale et économique durable.

Elles réaffirment que l’activité syndicale et la représentation du personnel participent à la vie de l’entreprise relevant de son fonctionnement normal et du développement de la responsabilité sociale.

Les mandats des représentants des salariés s’exercent librement dans le respect des droits fondamentaux des salariés à qui cette responsabilité est confiée par leur Organisation Syndicale et par le suffrage des salariés.

En aucun cas, l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne sera pris en compte pour arrêter une décision concernant notamment l’embauche, la formation, la rémunération, la carrière et plus généralement l’évolution professionnelle. 
 
Par ce présent accord les parties ont souhaité aborder les thèmes suivants :
Les modalités d’informations et consultation des différentes instances
Les thèmes et périodicité des négociations annuelles obligatoires 
Les moyens donnés aux IRP et aux Délégués Syndicaux
Le déroulement des carrières des Représentants du Personnel et des salariés mandatés




IL A ETE CONVENU 





























CHAPITRE 1 – INFORMATION CONSULTATION DU COMITE SOCIALE ET ECONOMIQUE (CSE) ET DU COMITE SOCIALE ET ECONOMIQUE CENTRAL (CSEC) 

Article 1.1- Articulation des consultations entre le CSEC et le CSE 
Les consultations suivantes relèvent exclusivement de la compétence du CSEC à savoir :
Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
La situation économique et financière de l'entreprise ;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Si des mesures spécifiques à un établissement doivent être prises, le CSE établissement concerné sera consulté.
De manière générale, relèvent de la compétence du CSEC :
Tous les projets décidés au niveau de l’entreprise et ne comportant pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements ou lorsque ses éventuelles mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies ;
Les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements pour les projets d'introduction de nouvelles technologies ou d'aménagement important modifiant les conditions de santé et sécurité ou les conditions de travail.
En revanche le CSE sera exclusivement consulté pour les projets décidés uniquement au niveau d’un établissement.
Enfin, le CSEC et le CSE seront consultés conjointement pour les projets décidés au niveau de l'entreprise comportant des mesures d'adaptation spécifiques à l'établissement et qui relève de la compétence du chef d'établissement sur les mesures d'adaptation le concernant (sauf mesures d'adaptations communes à plusieurs établissements pour les projets modifiant les conditions de travail).

Article 1.2 - Périodicité des consultations récurrentes 

Les Parties conviennent de l’organisation suivante :  


Dans le cadre de la consultation politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi, les CSE de l’établissement pourraient être informés et ou consultés sur les éléments concernant leur périmètre. 

Article 1-3- Délais de consultation des CSE et du CSEC

Conformément aux dispositions de l’article L.2312-19 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer les délais dans lesquels les comités sociaux et économiques rendent leurs avis. 
Il est rappelé que ces délais doivent permettre aux comités d’exercer utilement leurs prérogatives. 

Le délai de consultation du CSEC est fixé à 1 mois, en l’absence de recours à un expert, pour les 3 grandes consultations périodiques. Passé ce délai, le CSEC est réputé avoir donné un avis défavorable.  
Pour toutes les autres consultations ponctuelles, l’instance consultée doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois, à compter de la date de l’information. En l'absence d'avis rendu dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Ces délais sont portés à : 

2 mois maximum en cas d’intervention d’un expert 
3 mois maximum en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux et économiques locaux. 

Lorsqu’il y a lieu de consulter le CSEC et un ou plusieurs CSE d’établissement, l’avis de chaque CSE local concerné est rendu et transmis au CSE Central au plus tard 7 jours avant la fin du délai maximum de consultation qui lui est imparti pour rendre un avis. A défaut de respect de ce délai de transmission, l’avis du CSE local est réputé négatif. 

Le point de départ des différents délais de consultation visés par le présent article, variera selon les thématiques abordées et pourra, selon le cas, commencer à courir soit à compter de la communication par courriel des informations aux membres de l’instance, soit à compter de l’information, par la Direction, de leur mise à disposition dans la BDES, soit à compter de la présentation en séance plénière desdits documents d’information lorsque cela sera jugé nécessaire par la Direction. 
Ces délais se calculent de date à date. Toutefois, lorsqu’ils expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ces délais sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant. 


Article 1.4 – Modalités de désignation d’un expert 

Le Comité Social et Economique Central (CSEC) et les Comités Sociaux Economiques (CSE), peuvent, dans les cas de recours déterminés conformément aux dispositions du Code du travail et le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité.

Dans le cadre d’un recours à une expertise tel que prévu par le code du travail si la consultation impacte
Uniquement un site local :  l’expertise sera au niveau du CSE Etablissement du site concerné,
2 sites locaux ou plus l’expertise sera au niveau du CSEC et pilotée par ce dernier. 

La décision doit être prise au cours d’une réunion du Comité par un vote, qui doit porter sur deux points : le principe du recours à un expert et le choix du cabinet d’expertise. 
La délibération doit être adoptée à la majorité des membres titulaires présents.

Les modalités de recours à une expertise ainsi que la prise en charge financière des coûts afférents sont déterminées conformément aux dispositions des articles R.2315-45 et suivants ainsi que de l’article L.2315-80 du Code du travail.  

Dans le cadre d’une information consultation portant sur les organisations de travail et les changements d’organisation menée au niveau du CSEC, la Direction et le CSEC au regard de l’importance de cette consultation pourra décider de demander une étude d’impact humain c’est-à-dire des conséquences humaines du changement y compris les risques psychosociaux, la charge de travail et les besoins de compétences au Comité Ethyzen groupe.
Ce dernier dans un délai de 6 semaines de sa saisine accompagnée par le médecin du travail devra présenter au CSEC un rapport lui permettant de donner un avis éclairé. Ce rapport devra éventuellement présenter un plan d’actions permettant d’accompagner au mieux les salariés concernés.  Au regard de cette étude d’impact humain mené par le Comité Ethyzen groupe, les acteurs apprécieront la nécessité de recourir à une expertise.








































CHAPITRE 2 – NEGOCIATION COLLECTIVE OBLIGATOIRE 



Article 2.1 - Thèmes et périodicité de la négociation collective obligatoire 

Les Parties conviennent que les négociations périodiques obligatoires sont réalisées au niveau de Ethypharm SAS. En conséquence, les négociations sont menées avec les Délégués Syndicaux Centraux. 
Les parties conviennent d’utiliser les éléments mis en ligne dans la BDES comme support principal servant aux différentes négociations.
Néanmoins, les délégués syndicaux auront la possibilité de solliciter la production de documents supplémentaires lors de la 1ère réunion des NAO de l’année.

Négociations annuelles obligatoires 

L’accord sur l’évolution salariale en date du 27 mars 2017 conclu pour 3 ans arrive à échéance. Les parties conviennent que la périodicité de cette négociation sera annuelle sauf accord entre les parties. 
Les informations suivantes seront remises préalablement à la 1ère réunion de négociation aux délégués syndicaux :
La moyenne des salaires par catégories professionnelles et par sexe. (Ces informations ne doivent pas avoir pour effet de faire état directement ou non des salaires individualisés),
La fraction de l'évolution des salaires affectée par les décisions individuelles,
La mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie professionnelle (La dispersion consiste à mesurer l'écart entre les valeurs extrêmes, ou les écarts par rapport à une valeur centrale de la catégorie).
Lors de la 1ère réunion de négociation, l’ordre du jour sera le suivant :
Fixation du calendrier de négociation
Point sur les informations qui seront remises aux organisations syndicales
Point sur les demandes salariales des Organisations Syndicales 
Examen d’un crédit d’heures supplémentaires

Négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 

Les Parties conviennent que, eu égard à la nécessité d’inscrire dans le temps les mesures décidées, les thèmes abordés dans le cadre de cette négociation feront l’objet d’une négociation triennale. Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée au bien-être au travail de ses salariés.
 
Dans ce cadre, les Parties signataires souhaitent notamment aborder des thèmes tels que les risques psychosociaux, le home office, les organisations de travail, la conciliation vie professionnelle et vie privée.

Concernant les garanties prévoyance et frais de santé des salariés, il est rappelé que la société est couverte par des accords de Groupe. 

En toute hypothèse, les Parties conviennent que si ces thèmes sont ici présentés comme un bloc, elles pourront toutefois décider de négocier des accords spécifiques sur certains des sujets ici abordés et/ou de procéder à des regroupements différents.

Afin d’assurer une bonne information des partenaires sociaux, il est convenu entre les Parties que pour procéder à cette négociation, les informations de la Base de Données Economiques et Sociales relatives à la politique sociale de l’entreprise seront tenues à jour. En effet, celles-ci serviront de support aux négociations. 

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 

La négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels a vocation à se dérouler au niveau Ethypharm SAS tous les 3 ans. 

Article 2.2- – Calendrier des réunions

Lors de l’engagement de chaque négociation, la Direction convoquera par calendrier de la messagerie les Délégués Syndicaux Centraux au sein de Ethypharm SAS.
Cette convocation sera transmise, à minima dans les 8 jours calendaires avant la tenue de la première réunion de négociation. 
Lors de la première réunion de négociation, il sera établi conjointement entre les Délégués Syndicaux Centraux et la Direction un calendrier prévisionnel des réunions, étant précisé qu’il sera idéalement fait en sorte qu’un délai d’une semaine soit respecté entre chacune. 
Ce calendrier indicatif (nombre de réunions et horaires) tel qu’il sera établi sera susceptible d’être réduit en cas de conclusion d’un accord collectif avant la dernière réunion.
















































CHAPITRE 3 – LES MOYENS DONNES AUX IRP ET AUX DELEGUES SYNDICAUX  


Article 3.1- Matériel et communication 

3.1.1- Local et outils

Afin de faciliter l’exercice du mandat des IRP, il est convenu les dispositions suivantes :
Chaque CSE établissement bénéficiera d’un local comprenant un bureau, des chaises, un ordinateur, une ligne téléphonique indépendante et d’un meuble fermant à clef et un accès confidentiel à une imprimante. L’entreprise met à disposition ses équipements de reprographie.
Chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de SAS Ethypharm bénéficiera d’un local comprenant un bureau, des chaises, un ordinateur portable une ligne téléphonique indépendante et d’un meuble fermant à clef.
Les Délégués Syndicaux Centraux, les secrétaires des CSE d’établissement et du CSE central, ainsi que les secrétaires des CSSCT d’établissement et de la CSSCT centrale disposeront d’un ordinateur portable s’ils en font la demande. Il leur sera par ailleurs attribué un téléphone portable pour l’exercice de leur mandat.
3.1.2- Communication 

Communication des CSE
Le CSE de chaque établissement dispose d’une boîte aux lettres propres à savoir : 




L’informatique créera pour chaque site un dièse qui regroupe l’adresse propre du CSE de chaque site et les adresses mails des élus. Cette liste sera gérée par la Direction des Ressources Humaines. L’accès aux 3 dièses sera dévolu à la secrétaire administrative des CSE. En son absence, chaque secrétaire du CSE pourra avoir accès au dièse de son site. 

Il sera possible également de communiquer par le réseau Projet à la rubrique CSE.

Ces 2 outils mis à la disposition du CSE peuvent être utilisés uniquement dans le cadre de la gestion des œuvres sociales et culturelles.

Si l’utilisation de ces 2 outils est faite en dehors du cadre de la gestion des œuvres sociales et culturelles, la Direction se réserve le droit de suspendre l’accès à ces outils. 

Il est possible également de communiquer les Procès-verbaux actuellement via  Ethysphère pour les 3 CSE et le CSEC via l’onglet Représentants du Personnel. Une rubrique catalogue permet de mettre aussi les informations pour les œuvres sociales.  Une formation sur cet outil devra être mise en place.
Cet outil sera adapté aux nouvelles instances.  Les nouveaux secrétaires des CSE et du CSEC seront formés à ce nouvel outil. 

Communication des Organisations Syndicales

Panneau d’affichage 
L’affichage des communications syndicales s’effectuera librement sur des panneaux fermant à clefs réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du CSE.
L’entreprise s’engage à mettre en place des tableaux d’affichage par établissement comme suit :
Un pour la Direction,
Un pour le CSE
Un par organisation syndicale.

Les panneaux d’affichage devront être de taille identique et il incombera à chaque instance ou à son représentant de veiller à sa mise à jour.

Les publications et tracts de nature syndicale pourront être diffusés aux collaborateurs de l’entreprise et se feront à l’extérieur de l’établissement. 

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Les tracts doivent respecter les personnes et ne doivent comporter aucune mention injurieuse ou diffamatoire à l’égard d’Ethypharm et de ses collaborateurs.
La diffusion d’un tract syndical doit être transmis simultanément par messagerie à la Direction du site et à la Direction des Ressources Humaines.

Intranet Syndical 
A date sur Ethysphère, il n’a pas été prévu de communication syndicale.
Toutefois, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2142-6 du code du travail, les parties signataires du présent accord souhaitent faciliter la diffusion dématérialisée de l’information syndicale à destination des salariés, à partir de l’Intranet de l’entreprise. 


Pour chaque Organisation Syndicale représentative au sein d’Ethypharm bénéficiera d’un espace syndical (panneau d’affichage numérique) sur l’Intranet actuel de l’Entreprise, à savoir Ethysphère.
Les organisations pourront sur cet espace présenter leur syndicat, leur rôle, leurs missions, ses élus… et y mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible.
L’espace d’expression syndicale est sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
Néanmoins, chaque Organisation Syndicale s’engage :
A ne diffuser que des publications et tracts de nature syndicale,
A s'abstenir de toute communication à caractère insultant ou dégradant ou susceptible de porter atteinte à la vie privée des personnes ou à leur dignité, ainsi que tout message pouvant porter atteinte à l'image, la réputation ou la considération des sociétés,
A ne pas utiliser le logo Ethypharm,
A respecter les dispositions relatives à la presse,
A ne procéder à aucune communication à caractère injurieux, diffamatoire ou provocant, conformément aux dispositions légales relatives à la presse.

Une charte de bonne utilisation de cet outil va être mis en place.  

Réunion de section syndicale
Chaque réunion d’information d’une section syndicale fera l’objet, de la part de l’organisation syndicale qui l’envisage, d’une demande d’autorisation préalable qui devra être présentée au Directeur de site et à la DRH site 7 jours calendaires à l’avance en précisant le jour et la période d’horaire envisagé, la durée envisagée de la réunion et les services concernés.  Le Directeur et la DRH site vérifieront que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du site notamment que cela ne corresponde pas à des jours d’audit. Dans cette hypothèse une autre date devra être proposée. 
Les modalités pratiques d’organisation seront discutées avec la Direction notamment une mise à disposition d’une salle de réunion. 

Article 3.2- Transmission des convocations et comptes-rendus de réunions

Il est admis que les convocations, documents ainsi que les comptes-rendus destinés aux membres des Comités (CSE, CSEC), aux Commissions et aux Délégués Syndicaux Centraux puissent être adressés par la messagerie interne de l’entreprise.
Les convocations pour les réunions de CSE pourront se faire sur les mails suivants :
 


L’informatique créera pour chaque site un dièse qui regroupe l’adresse propre du CSE de chaque site et les adresses mails des élus. Cette liste sera gérée par la Direction des Ressources Humaines. L’accès aux 3 dièses sera dévolu à la secrétaire administrative des CSE. En son absence, chaque secrétaire du CSE pourra avoir accès au dièse de son site

Sur la BDES que ce soit pour les instances ou pour les Délégués Syndicaux Centraux seront déposés :
Les pièces jointes ou les projets d’accords sous format PDF 
Les comptes rendus.




Article 3.3- Heures de délégation

Conformément aux dispositions du Code du travail, le nombre d’heures accordé à l’exercice des fonctions des IRP est fonction de l’instance et de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Néanmoins dans le cadre de l’accord sur la mise en place du CSE au sein de Ethypharm SAS, il a été décidé d’accorder des crédits d’heures supplémentaires afin de donner aux différentes instances les moyens d’exercer leurs missions tels que prévus dans l’accord Mise en place du CSE.
Concernant les mandats extérieurs, le temps dédié dépend des convocations qui seront remises au DRH site.
Les heures de délégation feront l’objet d’un enregistrement sur l’outil Gestion des Temps et des Activités (à ce jour ADP) en indiquant le mandat au titre duquel cette absence aura lieu ainsi que la durée prévisible de son absence.

Toute anomalie liée à l’exercice des mandats représentatifs du personnel sera régularisée par la Direction des Ressources Humaines.
Cet enregistrement sur l’outil Gestion des Temps et des activités devra se faire en respectant les délais de prévenance suivants :
8 jours en cas d’utilisation d’heures par annualisation ou mutualisation ;
48 heures pour la bonne organisation du service
En cas d’urgence, possibilité de régulariser à postériori.
Les crédits d'heures pourront être dépassés en cas de circonstances exceptionnelles le justifiant. Les heures de dépassement pour circonstances exceptionnelles ne bénéficient, contrairement au crédit d'heures mensuel, ni de la présomption de bonne utilisation, ni du paiement de plein droit à échéance normale. Lorsque le crédit d'heures a été dépassé, c'est à l’élu ou au salarié mandaté d’apporter la preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard à sa fonction, un dépassement de ses heures de délégation. Il doit en outre démontrer la conformité de l'utilisation des heures excédentaires avec sa mission. Il conviendra de prévenir au préalable la Direction des Ressources Humaines. 
Il est convenu que des crédits d’heures supplémentaires ponctuels pourraient être accordés pour la réalisation d’une mission particulière. 
Les collaborateurs détenteurs de mandats extérieurs devront également préciser leur absence et la durée prévisible sur l’outil GTA les heures utilisées. 
Lorsque dans le cadre d’un mandat extérieur des réunions sont planifiées à l’avance, le collaborateur s’engage à les mettre dès qu’il en a dans connaissance dans l’outil GTA. Bien évidemment si des dates de réunions ultérieurement sont modifiées, elles pourront être apportées dans l’outil. Pour des raisons d’organisation de service, il conviendra de toute façon de respecter un délai de prévenance de 48 heures.   




Article 3.4- Liberté et frais de déplacement 

3.4.1- Sur convocation employeur 

Les frais de déplacements des élus ou mandatés, sur convocation de l’entreprise, seront pris en charge par l’entreprise selon la politique voyages et frais de déplacements en vigueur au sein de Ethypharm SAS.
Les déplacements intra site dans le cadre des heures de délégation seront considérés comme du temps de travail effectif. 
Les justificatifs correspondants aux dépenses devront être impérativement joints à la note de frais.

3.4.2- Liberté de déplacement pendant les heures de délégation 

Les élus comme les salariés mandatés bénéficient d’une liberté de déplacement dans la limite de leurs missions et de leur périmètre géographique de désignation. 
Dans le cadre de cette liberté de circulation, les IRP pourront prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission dans le cadre de leurs heures de délégation, notamment auprès de salariés à leurs postes de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. 
Dans le cadre de cette liberté de déplacement, les règles de sécurité et d’identification mises en place au sein de Ethypharm SAS ont vocation à s’appliquer à également aux élus et aux salariés mandatés.
Dans le cadre de leur mission, les DSC pourront utiliser leur véhicule personnel s’ils en font la demande par l’intermédiaire d’un ordre de mission lorsque leurs activités extérieures ne leur permettent pas de prendre un véhicule de site.

Article 3.5- Base de données économiques et sociales (BDES)  

Une BDES est constituée au niveau d’Ethypharm SAS. Elle rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE, ou tout document convenu dans le cadre de négociations.
Elle est tenue sur un support informatique.
La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux Délégués Syndicaux et aux Représentants Syndicaux.
Ceux-ci sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.
Les représentants du personnel concernés sont informés de l'actualisation de la BDES par courriel professionnel. 
Les informations versées dans la BDES portent, a minima, sur les deux années précédentes et l’année en cours d’exercice. Sous réserve des informations trimestrielles, elles sont appréciées au 31 décembre.  
Toutefois, en cas de remise à jour en cours d’année, les informations versées pourront concerner l’année en cours, lorsque ces informations sont connues.
La BDES comporte les rubriques suivantes :
Accords Collectifs 
Bilan Social 
Egalité Professionnelle 
Entretien Professionnel
GPEC
Organisation Temps de Travail 
Prévoyance /mutuelle
Projet Parcours Professionnel
Réunions IRP (CSEC, CSE, Commissions)
Réunions Négociations
Situation économique et financière de l’Entreprise 
La protection des informations contenues dans l’outil est de la responsabilité de chaque utilisateur et repose sur un comportement discret, une communication (interne et externe) maîtrisée et une utilisation des documents concernés limitée au strict exercice des fonctions de chacun.

Les documents ou informations contenus dans la BDES, dès lors que leur confidentialité aura été mentionnée, ne peuvent faire l’objet d’aucune communication, diffusion, publication ou envoi quel que soit le support utilisé.
La Direction précisera si nécessaire la levée de confidentialité. 






















CHAPITRE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES MANDATES 

La prise en considération de l’évolution professionnelle et d’un dialogue social de qualité, le présent accord encourage le fait que ces salariés maintiennent une activité professionnelle pendant leur mandat ou que leur retour à une activité professionnelle soit facilité en fin de mandat.

Article 4.1 - Non-discrimination et égalité de traitement 

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire au regard de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou de l’appartenance vraie ou supposée à une organisation syndicale.
Le respect de ces principes assure au personnel mandaté un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel, tant dans leur évolution professionnelle que dans le développement de leur carrière. En aucun cas, il ne peut être invoqué l’exercice d’un mandat pour retarder ou empêcher l’évolution professionnelle des représentants mandatés.

Article 4.2 - Entretien de début de mandat

Un entretien de début de mandat avec le manager et le DRH/RRH, assisté éventuellement d’un élu, sera réalisé au démarrage d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical
Il a pour objet de s’assurer de l’engagement du représentant du personnel et des responsabilités qui incombent à ce dernier dans le cadre de l’exercice de son mandat.
De même, les parties peuvent discuter des incidences à venir qu'impliquent ces nouvelles responsabilités dévolues au salarié et sa moindre disponibilité à exercer son activité professionnelle sur le bon fonctionnement du service.
Pour les titulaires de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée du travail, l’impact sur l’organisation du service et les éventuelles adaptations qui en découlent seront abordés lors de cet entretien.  
Il conviendra également d’aborder les mandats extérieurs détenus et leurs impacts en terme prévisionnel d’absence. 

Article 4.3 - L’entretien annuel

Une vigilance particulière est requise sur le respect de la périodicité annuelle des entretiens.
La Direction des Ressources Humaines est associée en amont de l’entretien afin d’échanger avec le manager sur la situation du mandaté et la fixation des objectifs. 
Un entretien de suivi de mandat sera réalisé pour les salariés disposant d’heures de délégation et de mandat(s) extérieur(s) sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée du travail. A cet entretien devra être présent le DRH/RRH et le Manager. 
Ces entretiens doivent permettre :
De vérifier la bonne compatibilité des activités professionnelles avec l’exercice de la mission de représentation (la charge de travail) tout en assurant un équilibre avec la vie personnelle du salarié ;
Après concertation, de fixer des objectifs adaptés à l’exercice du mandat ;
D’identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d’évolution professionnelle.

Article 4.4 - Entretien de fin de mandat

Il est organisé au profit des titulaires de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée du travail. 
Il se déroule dans les six mois qui précèdent la fin du mandat lorsque cette date est connue à l'avance ou, au plus tard, dans le mois qui suit la cessation du mandat lorsque la date n'est pas connue.
Il a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront être proposées :
Bilan de compétences et d’orientation. Ce bilan peut servir de base à l’établissement d’un nouveau projet professionnel ;
Remise à niveau par de la formation d’adaptation ou une formation avec un organisme extérieur ;
Partage d'expériences au travers d’un « vis ma vie » découverte d’une semaine sur un autre poste en cas de volonté d’évolution sur un autre poste de l’entreprise/de l’établissement (avec accord du collaborateur qui occupe le poste) ;
Mise en place d’un tutorat par un autre salarié en cas de reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou d’évolution vers un nouvel emploi ;
Accompagnement vers une certification des nouvelles compétences ou l’engagement vers un diplôme par le biais d’une validation des acquis de l’expérience. La base sera les nouvelles certifications professionnelles inscrites par le ministère du Travail au répertoire national des certifications professionnelles sur la base de la liste des compétences correspondant à l’exercice de mandats. La Direction des ressources humaines s’engage à faciliter et accompagner cette démarche et aidera le salarié pour le montage administratif du dossier. Cette démarche nécessitera un accord de la Direction des Ressources Humaines qui pourra consacrer jusqu’à 2% du Plan de Développement des compétences. Il est entendu que les sommes ainsi allouées ne sont utilisées qu'en cas de besoin validé par la DRH et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre en cas de non utilisation.
Un compte rendu écrit de cet entretien sera remis au mandaté. 



Article 4.5 - Suivi de la reprise d’activité des mandatés

Il est organisé au profit des titulaires de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % un suivi de leur reprise d’activité. A leur demande, ils pourront bénéficier d’un entretien de suivi au plus tard dans les 6 mois de la reprise de poste.
Cet entretien a pour but de s’assurer de l’adéquation des mesures d’accompagnement avec les conditions d’intégration de l’ancien mandaté dans sa reprise d’activité.
Un point sera réalisé avec le manager de proximité et, si nécessaire, des mesures complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de formation.

Article 4.6 - Au cours de l’exécution du mandat

4.6.1 Une information aux managers sur les dates des réunions des instances
La Direction des Ressources Humaines informe les responsables hiérarchiques sur les dates des réunions des instances représentatives afin de favoriser la bonne organisation des services. 
En parallèle, les mandatés informent le plus rapidement possible les managers de proximité des dates des réunions. 

4.6.2 Adaptation des objectifs

Les objectifs individuels fixés lors des entretiens annuels ainsi que les objectifs liés à la part individuelle dans les primes sur objectifs sont adaptés afin de prendre en compte le temps consacré au mandat (heures de délégation, réunions préparatoires, réunions de l’instance, réunions de négociations …).

4.6.3 Evolution salariale garantie

Les titulaires d’un mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale pour les salaires de base, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.
A défaut de tels salariés, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Le service des ressources humaines veillera à s’assurer de la cohérence des augmentations et primes sur objectifs attribuées.
Pour les salariés ayant des mandats électifs ou représentatifs, bénéficiant d’un dispositif de rémunération avec une part variable, reconnaissant la performance individuelle relative à l’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs, il convient de distinguer la partie de l’activité consacrée aux mandats du temps de production (les heures consacrées à l’exécution des obligations contractuelles). 

Pour la partie consacrée aux mandats, le salarié mandaté percevra la moyenne des parts variables accordées aux autres salariés occupant un même emploi (ou un emploi équivalent si le salarié mandaté était le seul à occuper son poste) pour un temps équivalent. Par poste équivalent, on entend une similarité de tâches (ou de missions) à effectuer et de niveau de responsabilité.

Pour la partie consacrée au temps de production, le salarié aura droit pour la part variable à une somme calculée sur la base d’objectifs proratisés à la mesure de ce temps. 


 4.6.4 Formation dans le cadre de l’activité professionnelle 

Les mandatés ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. 

4.6.5 Formation en lien avec l’exercice des mandats et des activités syndicales 

Les parties signataires conviennent de la nécessité pour les représentants du personnel de disposer d’une réelle compréhension des enjeux de la profession et d’une bonne connaissance du rôle et du fonctionnement des instances du personnel.
Les parties signataires reconnaissent qu’il est nécessaire que les Représentants du Personnel se forment tout au long de leurs mandats.
C’est pourquoi, chaque année, dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences, il a été décidé qu’un budget sera réservé à la formation des élus.
Depuis le 1er janvier 2018, conformément à l’article 2145-6 du Code du Travail pour les congés de formation économique, sociale et syndicale effectués, le maintien du salaire des salariés en congé incombe à l'employeur sous réserve d’apporter l’attestation de présence remise par l’organisme de formation. 
Ce budget pourra financer des formations utiles dans le cadre de l’exercice de son mandat. Par exemple, le secrétaire du CSE pourrait suivre une formation telle que la conduite ou l’animation d’une réunion, le trésorier du CSE une formation sur la comptabilité de base (établir et suivre un budget ou des comptes), les membres du CSEC comment lire les comptes de l’entreprise etc….
Comme tout budget, des arbitrages seront nécessaires. 
Une commission de suivi de ce budget est donc créée et composée :
D’un représentant de la Direction
D’un représentant par Organisation Syndicale
Elle se réunira 2 fois par an sur la même période que la Commission de Formation. 
La 1ère réunion consistera à présenter à cette commission toutes les demandes de formations des élus dans le cadre de l’exercice de leur mandat et que le représentant de la Direction et les représentants des Organisations Syndicales consolident conjointement le plan développement spécial exercice des mandats et fassent conjointement les arbitrages.
La 2ème réunion permettra à mi-parcours de faire un bilan et les ajustements nécessaires.




























CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt, sauf ses dispositions pour lesquelles une date d’entrée en vigueur particulière est expressément prévue.
Les dispositions de cet accord prennent effet, à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Article 5.2 – Dénonciation
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires. 
Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement. 
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Article 5.3– Révision 
Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à toutes les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non, et à la Direction.  La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 5.4 – Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 

Fait à Saint Cloud en 6 exemplaires 

Le 2 décembre 2019
Pour ETHYPHARM SAS,
Représentée par xxxxxxxxx en qualité de Responsable Affaires Sociales


Pour le Syndicat CGT, 
Représenté par xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale centrale 




Pour le Syndicat CFDT,
Représenté par xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale centrale


Annexe 1 : TRAME ENTRETIEN PRISE DE MANDAT 
Annexe 2 : TRAME ENTRETIEN SUIVI DE MANDAT 
Annexe 3 : TRAME ENTRETIEN FIN DE MANDAT