Accord Egalité Femme Homme 
2021 – 2023

Entre les soussignés,

La société Torann-France dont le siège social est situé 22, rue Raspail, 92 411 Courbevoie Cedex, représentée par XXXX en sa qualité de Président,		d'une part, 

Et, d’autre part, Les organisations syndicales 
CFDT représentée par XXXX, XXXX, XXXX, Délégués syndicaux ; représentant 37,3% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE)
FMPS représentée par XXXX et XXXX, Délégués syndicaux ; Représentant 29,9% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE
SUD Solidaires représentée par XXXX; XXXX, et XXXX, Délégués syndicaux ; représentant 18,65% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE
CFTC représentée par XXXX et XXXX, Délégués syndicaux ; représentant 14,07% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
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Il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er janvier 2021.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du Travail).
Considérant que malgré les nombreux textes applicables, des inégalités de traitement significatives persistent entre Hommes et Femmes dans l’environnement professionnel, la Loi du 09/11/2010 « portant réforme des retraites » a complété le dispositif préexistant par son article 99. 
Enfin, au niveau de la branche d’activité, l’accord national 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concernant les entreprises régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité a, lui aussi complété le dispositif en matière d’égalité Femme/Homme.
En application de la Loi du 09/11/2010, la société TORANN-France a conclu un accord d’entreprise pour les années 2012 à 2014. Puis un 2ème accord de 2015 à 2017. Puis un 3ème de 2018 à 2020.
Cet accord triennal venant à échéance fin 2020, les signataires conviennent de la mise en place d’un nouvel accord pour la période triennale 2021-2023.
Le présent accord est conclu en accord avec le cadre légal et conventionnel évoqué ci-dessus, de la Loi et de l’ensemble de ses décrets, circulaires et règlements d’application.

Il est conclu comme suite aux bilans annuels, au nouvel Index Egalité Homme/Femme obligatoire mis en place en 2019 (et publié sur le site internet de l’entreprise : note de 95/100), et à un nouveau Diagnostic-Rapport de Situation comparée présenté le 07 décembre 2020, et aux échanges qui en ont suivi.
Table des matières



   
   
   
   
	


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Article 1 : Principe de non-discrimination
La Direction et les représentants du personnel rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail ...
Il est ici réaffirmé que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie et du dialogue social de l’entreprise. 

Article 2 : Choix des Thématiques d’action
En considération du Rapport de situation comparée, et des spécificités identifiées de l’entreprise, de son secteur d’activité, et de sa taille (>300 salariés), il avait été convenu de retenir pour la période triennale d’application de l’accord les 5 thèmes d’action suivants :


Ci-après, par thématique, sont identifiées des actions ; et pour chaque Action, sont décrits les Objectifs clairs précis et opérationnels, les indicateurs permettant d’évaluer l’atteinte de l’objectif, et l’échéance.

Article 3 : Engagements 
3.1 Thématique REMUNERATION
Objectif / action : maintien de l’absence de discrimination Homme/Femme en matière de rémunération des personnels d’exploitation lors du recrutement
Les parties confirment qu’il ne pré existe aucune différenciation au recrutement en matière de rémunération des personnels d’exploitation, la société respectant la grille de rémunération conventionnelle. La société s’engage à conserver cette absence d’écart Homme/Femme dans les salaires de base au recrutement.
Indicateur : % d’écart du taux horaire de base entre Homme et Femme, pour les personnels d’exploitation, par coefficient, pour les salarié.es embauché.es par année civile (hors reprises de personnels).
Echéances : bilans annuels
3.2 Thématique RECRUTEMENT
3.2.1 Un processus de recrutement neutre et égalitaire permettant la poursuite de la féminisation métier d’agent de sécurité

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Les offres d'emploi doivent s'adresser indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes pour tous les emplois.

Objectif/ action : quelque soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, et comporte la mention « H/F ».
Indicateur : amélioration du % de femmes présentes à l’effectif. 7.2% début 2020 (6,1% en 2017)
Echéances : bilans annuels

3.2.2 Une image non sexuée de l’entreprise et de ses métiers 

La représentation visuelle sexuée des métiers véhiculée par l’entreprise sur ses supports de communication doit pouvoir permettre une représentation identique entre les femmes et les hommes ; afin de lutter contre les stéréotypes de genre.
Objectif/ action : l’entreprise opérera une refonte de ses supports de communication en 2021 en veillant à ce que les femmes puissent être encore mieux représentées (site internet, plaquette, réponse à appel d’offre, agenda, publicité, livret d’accueil, communication vidéo, etc).
Indicateur : identification des représentations des femmes sur les supports site internet et livret d’accueil
Echéances : bilans annuels
3.3 Thématique FORMATION
Un investissement formation correspondant a minima au poids dans les effectifs

Objectif / action : augmentation des temps de formation consacrés aux Femmes. 
Indicateur : augmentation du % d’heures de formation consacrées aux femmes. 3,6% en 2019.
Echéances : bilans annuels
3.4 Thématique CONDITIONS DE TRAVAIL
L’égalité HF comme thématique fil rouge triennal des actions de la Commission Santé Sécurité

Objectif / action : Vérification que les femmes en postes disposent bien sur chaque site de toilettes et de vestiaires dédiés, garantissant leur intégrité. 
Indicateur : évolution des sites répondant aux conditions définies
Echéances : état des lieux à présenter pour fin 2021 – plan d’action pour 2022 – bilan en 2023
3.5 Thématique ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE FAMILIALE
Diminution des Temps partiels « subis » au profit des Temps partiels « choisis » 

Objectif / action : les parties conviennent d’essayer de diminuer encore le nombre de temps partiel subis, bien que déjà très faible dans l’entreprise.
Pour cela, il convient de suivre dans le temps l’indicateur mis en place Temps partiels choisis et non choisis ; puis de promouvoir les recherches de passage à temps plein.
Indicateur : mise à jour de l’indicateur temps partiels Choisi / Subi 
Puis objectif de diminution des temps partiels non choisi (4,3% des salariés à temps partiel lors du dernier recensement).
Echéances : bilans annuels
Article 4 : Suivi des actions
Le rapport annuel de situation comparée Femme/Homme reprendra l’état d’avancement des actions prévues au présent accord.
Article 5 : Durée - Publicité
Art 5.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, pour les années 2021, 2022, 2023.
Les modalités d’adhésion, de dénonciation respectent les dispositions légales.

Art 5.2 Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Employeur en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétente.

Fait à Courbevoie, le 01/02/2021

Signature des parties