Procès-Verbal d’Accord à durée déterminée





Entre la société Reed MIDEM dont le siège social est situé au 27, quai Alphonse Le Gallo 92513 Boulogne Billancourt, représentée par X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D'une part,

Et

XXX, en sa qualité de délégué syndical représentant la CFE-CGC, 56 rue du Rocher, 75009 Paris.

XXX, en sa qualité de délégué syndical représentant la BETOR PUB CFDT, 7-9 rue Euryale, 75019 Paris.

D'autre part,


Le présent procès-verbal d’accord est conclu en application des articles L. 2232-11et suivants du Code du Travail et tout spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Il est établi à la suite des réunions de négociation en date du 23 octobre 2018 et des 12 et 22 novembre 2018.

En préambule, les parties signataires rappellent qu’aux termes de l’article L. 2242-1 du Code du travail récemment modifié, la négociation annuelle obligatoire est désormais regroupée en deux blocs :

• Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (dont le détail des thèmes est visé à l’article L 2242-5 du Code du travail) ;
• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dont le détail des thèmes est visé à l’article L 2242-8 du Code du travail).

Compte tenu de ces modifications récentes, des usages appliqués entre les parties et pour conserver une bonne lisibilité de l’ensemble des points abordés au regard de leur interdépendance, les parties ont convenu d’évoquer au fur et à mesure le contenu des deux blocs. 



Article 1. –Accord à durée déterminée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties

2.1 – Les Organisations Syndicales

Les propositions de la CFE-CGC ont été les suivantes :


A. Sur la rémunération

Un pourcentage de la masse salariale 2019 minimum alloué à des augmentations au 01/01/2019. 

Une attention particulière portée aux rémunérations variables : communication sur les modalités de calcul ; objectifs des commerciaux fixés en début de commercialisation.


B. Sur la qualité de vie au travail

Une attention particulière à la qualité de l’hébergement lors des déplacements des collaborateurs à Cannes.

Une prise en charge par Reed MIDEM de l’augmentation de 1,5% des frais d’admission au RIE.



Les propositions de la CFDT ont été les suivantes :


A. Sur la rémunération

En complément des demandes de la CFE-CGC, une mesure d’augmentation pour les collaborateurs n’ayant pas été augmentés plusieurs années de suite.
Une meilleure communication aux managers sur les fonctionnements de l’attribution de primes et de ReMarkable rewards.

Le fait que les managers puissent dépasser l’enveloppe d’augmentation qui leur est attribué pour des promotions ou des réévaluations de salaire, de manière à ce que celles-ci ne se fassent pas au détriment des autres membres de l’équipe.

2.2 – La Direction

Les propositions de la Direction sont les suivantes : 

A. Sur la rémunération  

Au sein du Groupe RELX, la philosophie de rétribution vise à soutenir l’aptitude de l’entreprise à attirer, motiver et retenir les employés les plus talentueux.  Les principes sont fondés sur l’équité interne, l’équité externe et la rémunération de la performance.

La politique de l’Entreprise consiste à récompenser en premier lieu le mérite de chacun et sa contribution au développement de la Société.

Tout en respectant les principes d’attribution énoncés, la Direction indique qu’elle portera une attention particulière aux bas salaires et aux écarts de rémunération constatés le cas échéant.

L’équivalent de XX % de la masse salariale brute 2018 sera affecté à des augmentations individuelles pour l’année 2019. Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2019. Le périmètre de cette mesure est : l’ensemble des collaborateurs de Reed MIDEM en France, comité de direction inclus.

Les arbitrages se font au niveau de chaque Division (Immobilier et Entertainment) et de chaque département de la Direction Business Operations & Strategy. Chaque manager des Divisions et départements concernés se verra alloué une enveloppe de XX% de la masse salariale de son équipe à répartir au regard des performances de l’année. Une enveloppe complémentaire de XX% est réservée pour permettre d’opérer des ajustements spécifiques (bas salaires, écarts de rémunération, promotions, changement de statut horaire).  

Une cohérence sera recherchée. 

La Direction indique par ailleurs qu’une enveloppe sera allouée à des primes exceptionnelles. L’attribution de primes conserve un caractère exceptionnel et discrétionnaire pour : 

Une performance hors norme et unique, qui ne s’inscrit pas forcément dans l’évolution de carrière du collaborateur et ne justifie pas une révision de salaire proportionnelle.
La démonstration d’une attitude particulière de coopération, d’investissement ponctuel, d’entraide, de respect exemplaire des valeurs de l’entreprise.

La prime exceptionnelle attribuée pourra être de 500, 1 000 ou 2 000 euros en fonction de la justification apportée. Elle n’est pas cumulative avec les autres dispositifs en place tels que Remarkable Reward ou bonus/variable contractuel.

Concernant les variables commerciaux, la Direction poursuivra ses efforts de communication en début de commercialisation des modalités de calcul et des évolutions éventuelles de celles-ci, de la liste des produits éligibles au sponsoring, mais aussi de fixation des objectifs commerciaux au bon timing de la commercialisation. Le contexte actuel de l’entreprise tel qu’il a été partagé au Comité Social et Economique mais aussi à l’ensemble des managers amène la Direction à conserver une approche souple sur le sujet de façon à pouvoir réagir rapidement aux évolutions éventuelles du marché. 
La Direction s’engage aussi à l’amélioration de la communication des annexes (en testant l’utilisation de Docusign pour les salons du 1er semestre 2019) et des fiches de calcul remises aux commerciaux (fiche de fin de salon et bilan individuel annuel) à remettre par la ligne managériale.



B. Sur le temps de travail

La Direction rappelle qu’un accord à durée indéterminée a été signé le 28 novembre 2014 et qu’à ce jour, il n’est pas prévu de rouvrir les discussions sur ce thème.

Cet accord a notamment permis la mise en place des mesures visant à préserver la santé des salariés, à travers un suivi renforcé de l’activité et un processus d’alerte en cas de difficulté rencontrée par les cadres au forfait jours. Il est également prévu pour cette catégorie de salariés deux entretiens annuels englobant les questions relatives à l’organisation du travail. La Direction suit attentivement les informations remontées au cours de ces deux entretiens pour, le cas échéant, mettre en place les mesures individuelles nécessaires. 

Cet accord rappelle également le système de suivi des temps existant : Tempo. Il est important que chacun utilise cet outil de façon régulière, non seulement comme outil de gestion du temps et de suivi des repos, mais aussi comme un outil de planification et d’organisation du travail.

En 2019, la Direction s’engage à renforcer les messages relatifs aux règles en matière de gestion du temps de travail pendant les périodes de salon. Cela passera par de la sensibilisation de chacun et de la formation pour les managers.

Cela sera l’occasion de revoir également les règles élémentaires d’organisation, notamment en matière de planification, de droit à la déconnexion aux outils de communication à distance, et de non-sollicitation sur les temps de repos.


C. Sur l’Epargne Salariale

La Direction rappelle qu’il existe un accord de participation au sein de l’Entreprise. Les résultats de Reed MIDEM seront certainement bénéficiaires. La réserve de participation sera donc constituée et la répartition sera faite selon la règle prévue par cet accord :
40% en fonction du temps de présence de chacun : calcul du nombre de 30èmes acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les jours d’absences (arrêts maladie, congés sans solde, absences CIF, congés pour création d’entreprise, congés sabbatiques…) ne sont pas pris en compte, à l’exception des jours d’absence pour accidents de travail, congés maternité, congés pathologiques, maladies professionnelles, accidents de trajet.

60% en fonction du salaire brut, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.



D. Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La Direction indique que des discussions relatives à l’égalité professionnelle ont été ouvertes avec les déléguées syndicales récemment nommées après les élections professionnelles de juin 2018 en vue de la signature d’un nouvel accord d’ici fin 2018.

La Direction réaffirme sa volonté de conduire une politique d’Entreprise visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle en :
s’engageant à maintenir dans la durée un équilibre entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre des programmes de développement des compétences (formation, mentoring, Talents,…) au regard des effectifs concernés.
garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et en veillant, tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
prenant en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème ;
favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie de famille.

En 2018, conformément à l’engagement pris dans l’accord, la Société a par ailleurs réalisé un guide exhaustif sur la parentalité chez Reed MIDEM qui est distribué à chaque futur parent pour l’accompagner dans cette étape importante.


E. Sur l’emploi des travailleurs handicapés

En matière de politique d'insertion des handicapés, la société Reed MIDEM continue ses efforts afin de favoriser l’emploi des personnes handicapées. Pour 2019, Reed MIDEM s’engage à poursuivre l’accompagnement des collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance, et à recruter, chaque fois que cela sera possible, des personnes en situation de handicap.


F. Sur la Qualité de vie au travail

La Direction rappelle qu’un plan relatif à la satisfaction au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux a été signé le 15 septembre 2017. Il s’agit d’un plan à durée déterminée, valable pour une durée de deux ans. Il fera l’objet de nouvelles discussions courant 2019, en vue d’un nouvel accord.

Ce plan rappelle que la Direction s’attache à être attentive à la santé et au bien-être au travail des collaborateurs. La démarche a pour vocation de poursuivre les efforts menés en matière de sensibilisation des différents acteurs et de résolution de situations à risques. La Direction souhaite également s’attacher à la dimension préventive du sujet.

Les actions de prévention mises en place dans le cadre de ce plan s’orientent autour de l’accompagnement des managers, de la sensibilisation des représentants du personnel, de la pérennisation des référents bien-être et de l’implication de l’ensemble des collaborateurs. 

La Direction terminera son cycle de 3 ans de formation des managers en lançant le dernier module « manager coach ».

La Direction entend poursuivre les actions telles que la prise en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, le droit à la déconnexion des outils de communication à distance, l’organisation de réunion à des horaires raisonnables, la non-sollicitation des salariés lors des périodes de repos ou d’absence, le suivi du temps de travail pour les salariés en modulation et le suivi de la charge de travail pour les cadres au forfait via les deux entretiens annuels et la procédure d’alerte, la formation des salariés à l’utilisation des outils,… 

En 2019, la Direction entend également poursuivre la mise en place d’initiatives « Bien-être » (matinées vitaminées, chorale) et la tenue d’événements de convivialité.

Enfin, sur la question de l’hébergement à Cannes, la Direction s’engage à mettre en place un suivi des incidents enregistrés lors des salons afin de pouvoir mieux agir auprès de l’agence locale. Si besoin, un membre de commission SSCT pourrait être associé au sujet.
Concernant l’augmentation de 1,5% des frais d’admission au RIE, la Direction s’engage à revoir sa subvention à hauteur de l’augmentation annoncée. 


G. Sur les régimes de prévoyance

En matière de prévoyance, les parties rappellent que les régimes actuellement en vigueur sont conformes aux obligations légales et qu’il n’est pas prévu de les faire évoluer en 2019.

H.  Sur le droit d’expression des salariés

La Direction rappelle que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail réalisé au sein de l’entité à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

La Direction rappelle que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice de ce droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

		
Article 3 – Accord des parties

Les parties décident d’appliquer les dispositions de l’article 2.2 ci-dessus.


Article 4 –Dépôt

Le présent accord a été soumis pour information au Comité Social et Economique en date du 20 décembre 2018.

Le présent accord sera adressé 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, et au secrétaire du comité social et économique.


Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Fait à Boulogne Billancourt, le 7 janvier 2019





Pour le Syndicat CFE-CGC	
XXX



Pour le Syndicat CFDT
XXX



Pour la Direction
Directrice des Ressources Humaines