ENTRE LES SOUSSIGNEES :


Les Sociétés composant l'U.E.S. CULLIGAN, représentées par XXXXXXXX,  Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes ;

Ci-après dénommée « CULLIGAN »,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'U.E.S. CULLIGAN ci-après désignées :

Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par XXXXX

Confédération Générale du travail (CGT) Représentée par XXXXX

Force Ouvrière (FO), représentée par XXXXXXXX

 Ci-après dénommée « Organisations Syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,



Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».



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PREAMBULE


En 2018, les Parties ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise en mettant en place un accord sur le télétravail et le travail à domicile occasionnel s’inscrivant dans la lignée de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.

Compte tenu du caractère novateur de la mise en place du télétravail, il avait été convenu que l’accord en organisant les modalités serait conclu pour une durée initiale de 18 mois.

L’année 2020 et l’année 2021 jusqu’ici, ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salarié(e)s, partout où cela a été possible, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de Covid-19.

S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. Ainsi de nombreux salarié(e)s souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et Culligan envisage une mise en place élargie de cette organisation du travail.

Cette nouvelle forme d’organisation du travail est un levier efficace permettant d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salarié(e)s tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en diminuant notamment les contraintes de trajet, en favorisant le développement de l’autonomie et en contribuant également au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles, ….

Les Parties ont convenu de conclure un nouvel accord en s’appuyant notamment sur l’Accord National
Interprofessionnel du 26 Novembre 2020.

Les Parties tiennent tout de même à rappeler l’importance de la conservation du lien avec l’Entreprise et entre les équipes ainsi que l’attention particulière portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.















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IL EST DECIDE CE QUI SUIT :

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES	

Définitions

Le télétravail

Le télétravail se définit comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Article L. 1222- 9 du Code du travail).

Est alors qualifié(e)e de salarié(e) en télétravail tout(e) salarié(e) qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

La définition du télétravail répond ainsi aux critères cumulatifs suivants :

Travail en dehors des locaux de l’entreprise ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Il est rappelé que le télétravail ne constitue pas une modalité de prise de congés ou un mode de substitution à la garde d’enfant et que cela reste un jour travaillé et considéré comme tel pour le décompte du temps de travail.

Le télétravail peut prendre plusieurs formes qui sont encadrées dans le présent accord :
Le télétravail régulier à la demande du/de la salarié(e),
Le télétravail occasionnel à la demande du/de la salarié(e),
Le télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (article L1222-11 du Code du travail) : menace d’épidémie ou cas de force majeure.

La durée du travail

Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de temps de pause, auxquelles le/la salarié(e) devra se conformer.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du/de la salarié(e), en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le/la salarié(e) s’engage notamment à respecter les dispositions légales relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail et les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaire et dominical, soit :

Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures,
Amplitude maximale quotidienne : 13 heures,
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Durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures au cours d’une même semaine ou
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
Durée minimale de repos quotidien entre 2 journées de travail : 11 heures,
Durée minimale hebdomadaire de repos : 35 heures.

Pour les salarié(e)s en régime horaire, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable du/de la manager.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salarié(e)s disposent d’un droit à la déconnexion de toutes les technologies de l’information et de la communication, en dehors de son temps de travail.

Conscientes de l’importance de ce droit, les Parties ont convenu de l’encadrer dans une charte qui s’appliquera à l’ensemble des salarié(e)s.

Eligibilité au télétravail

Est éligible au télétravail régulier ou occasionnel, l’ensemble des salarié(e)s volontaires, sans considération de critères discriminants tel que le sexe, exerçant des fonctions sédentaires et dont les conditions d’ancienneté sont précisées ci-après :

Pour favoriser l’intégration dans l’équipe et dans le poste, le télétravail régulier ne pourra pas être mis en place dès le 1er mois d’embauche ;
A partir du 2ème mois le recours au télétravail régulier sera possible à hauteur de 1 jour maximum par semaine ;
A partir de 3 mois d’ancienneté le recours au télétravail régulier sera possible à hauteur de 3 jours maximums par semaine.

En revanche, le recours au télétravail occasionnel est autorisé dès l’embauche.

Pour les apprenti(e)s, salarié(e)s en contrat de professionnalisation et les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail constituant un élément clé pour leur apprentissage, le recours au télétravail ne pourra se faire qu’à hauteur de 1 jour maximum par semaine.

En outre, certains métiers, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail. Sont notamment considérés comme incompatibles avec le télétravail les métiers et services identifiés ci-après, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Postes ayant des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
Postes nécessitant l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restriction d’utilisation à distance ;
Postes nécessitant un équipement ou un matériel ne pouvant être installé ou entreposé au domicile ;
Nécessités de services telle que l’obligation de travail en équipe ou si la présence
physique permanente ou quasi-permanente du/de la salarié(e) est requise.
Il revient aux managers de veiller à ce que le nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

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Concernant les équipes itinérantes (ex : Conseillers Commerciaux, ADV, CDV, RDF, LTM, …) et ce même si une partie de leurs missions s’exercent dans les locaux de l’entreprise, le télétravail régulier s’organisant en journée ou demi-journée, ne peut pas leur être appliqué. Ces équipes sont toutefois, de leur propre initiative et sous réserve de la validation de leur manager, éligibles au télétravail occasionnel.

Organisation du travail

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail régulier ou occasionnel sera effectué par journée(s) entière(s) ou demi- journée(s) dans la limite de 3 journées maximum par semaine.

Le/la salarié(e) sera libre de poser ses journée(s) ou ½ journée(s) de télétravail sous les réserves suivantes :

Obtenir l’accord de son/sa manager en le prévenant au moins 7 jours avant la date prévue du télétravail sauf en cas de situations inhabituelles, exceptionnelles ou urgentes ne pouvant être anticipées (par ex : grève des transports) ;
Poser maximum trois jours de télétravail par semaine et assurer une présence minimum de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi de garantir le maintien du lien social et de la cohésion de l’équipe.

Afin de ne pas rompre ce lien social, il est prévu qu’une journée par mois pourra être fixée localement par Région ou par site – comme étant un jour ne pouvant être télétravaillé.

Sauf accord dérogatoire de son/sa manager, le/la salarié(e) est tenu(e) de prendre en considération pour fixer les jours de télétravail :

Les déplacements professionnels rendus nécessaires pour les besoins de sa fonction,
Les réunions de travail et de formations professionnelles auxquelles il serait
tenu d’assister,
Les contraintes d’ouverture/de présence en agence (pour l’accueil de la
clientèle par exemple) ;
Les absences d’autres collègues rendant indispensables la présence au sein de l’agence (maladie, congés, …)

En tout état de cause, les journées de télétravail non prises sur un mois considéré ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement.

Concernant les salarié(e)s à temps non complet, le nombre de jours maximum de télétravail sera déterminé de telle sorte que la présence physique dans les locaux de l’entreprise, ne pourra pas être inférieure à 2 jours par semaine.

De manière exceptionnelle, le/la salarié(e) pourra être autorisé(e) à télétravailler 5 jours sur une même semaine et, au maximum 1 semaine par trimestre, sous réserve de l’accord de son/sa manager.


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 Lieu d’exercice du télétravail

Par principe, le télétravail sera effectué au domicile du/de la salarié(e).

Par exception le télétravail pourra être effectué dans un autre lieu que le domicile du/de la salarié(e), sous réserve de l’accord du/de la manager.

Dans ce cas, le/la salarié(e) doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir qu’il dispose :

D’une connexion internet suffisante pouvant être testée par le Service Informatique,
D’un espace adapté au télétravail,
D’une installation électrique conforme.

En cas de changement de lieu de télétravail, le/la salarié(e) préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse, dans un délai de 8 jours. Pour des raisons de sécurité pour le/la salarié(e) et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) devra être joignable

Les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) devra être joignable via les moyens de communication interne de l’entreprise seront déterminées préalablement à la mise en place du télétravail.

Pour les salarié(e)s en régime horaire, ces plages horaire devront correspondre aux horaires normaux de travail de ceux de l’équipe à laquelle ils appartiennent.
Le/la salarié(e) demeurera tenu(e) de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le/la salarié(e) ne sera pas autorisé(e) à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son/sa manager.
Pour les salarié(e)s en forfait jours, ces plages horaire devront, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 8 heures et 20 heures, avec une pause comprise entre 12 heures et 14 heures. Ces contraintes ne remettent pas en cause le fait que le/la salarié(e) reste libre d’organiser son temps de travail comme il le souhaite.

En tout état de cause, les comptes-rendus et les échanges entre l’entreprise et les salarié(e)s en télétravail s’effectueront à travers les équipements fournis par l’entreprise dans le cadre du télétravail notamment dans le respect des règles relatives au droit à la déconnexion.

Contrôle de la durée du travail 

Le/la salarié(e) indiquera ses jours/horaires de travail en utilisant les outils de gestion du temps de travail mis à sa disposition.
Ces documents de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permettront de vérifier le respect des durées légales de travail et de repos, ainsi que la charge de travail du/de la salariée et l’effectivité de son droit à la déconnexion.
Un entretien annuel est organisé portant notamment sur les conditions d’exécution du
télétravail.
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Au cours de cet entretien un point sera également réalisé sur les questions liées à l’exercice du droit à la déconnexion et à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Moyens mis à disposition du/de la salarié(e) en télétravail

Pour permettre le télétravail, l’entreprise fournira les équipements portables professionnels
standards dans le respect des règles en vigueur.

Le/la salarié(e) devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation.

Le/la salarié(e) devra informer immédiatement le service compétent de l’entreprise, en cas de difficultés techniques, panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Les équipements de télétravail fournis par l’entreprise demeureront sa propriété et devront être restitués par le/la salarié(e) sur demande de la Direction, et en tout état de cause, à la rupture des relations de travail au plus tard.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des matériels mis à disposition, les salarié(e)s
bénéficieront de l’assistance informatique de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel mis à disposition du/de la salarié(e) ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.

Toute infraction à ces consignes pourra engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller,
le cas échéant jusqu’au licenciement.

Santé et sécurité

Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux salarié(e)s en télétravail. L’entreprise informe le/la salarié(e) en télétravail de la politique interne en matière de santé et sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le/la salarié(e) en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, il est rappelé que la Direction et/ou une délégation de deux membres élus désignée par les représentants du personnel élus compétents en matière d’hygiène et de sécurité, pourra accéder au domicile du/de la salarié(e), sous réserve de son accord préalable, dans les cas suivants :

Installation du matériel, entretien et réparation dudit matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel lorsque cela est nécessaire ; et
Visites de sécurité, de contrôle et mises aux normes.

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Sauf urgence, la Direction ou les représentants élus devront en informer le/la salarié(e) 5 jours ouvrés à l’avance par tous moyens permettant d’en donner date certaine.

Les parties portent une vigilance particulière au risque d’isolement lié au télétravail ; le/la salarié(e) reconnait être informé(e) qu’il ressort également de sa responsabilité de prévenir l’entreprise en cas de sentiment d’isolement, afin qu’elle puisse proposer des solutions pour y remédier.

Au cours de l’entretien annuel organisé par l’entreprise sur les conditions d’exécution du télétravail, les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées.

Le/la salarié(e) reconnaît qu’il lui appartient de soulever, au cours de ces entretiens, les difficultés et problèmes rencontrés au cours de l’exercice de ses fonctions en télétravail et notamment alerter son employeur en cas de sentiment d’isolement.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le/la salarié(e) bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié(e)s de l’entreprise. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du/de la salarié(e) est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.

Droits et obligations du/de la salarié(e) en situation de télétravail

Droits & obligations

Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, est soumis aux mêmes obligations que tout(e) salarié(e) présent(e) physiquement dans l’entreprise, et est tenu(e) de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié(e)s en situation comparable.

Le/la manager devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel que le/la salarié(e) bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salarié(e)s et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le.la préservent du risque d’isolement.

Les salarié(e)s bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié(e)s, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils sociaux.

Obligation renforcée de confidentialité et de protection des données

Le/la salarié(e) en situation de télétravail doit respecter les obligations professionnelles relatives
à l’exercice de ses fonctions, notamment en matière de discrétion et confidentialité.
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Le/la salarié(e) devra s’assurer de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données traitées dans le cadre de l’exercice de ses activités, quel que soit le support et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Il/Elle devra veiller à informer son/sa manager dans l’hypothèse où il/elle serait amené(e) à prendre avec lui des documents confidentiels dans le cadre du télétravail.

Il/Elle doit veiller également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles. Ainsi, il/elle devra protéger la confidentialité de son mot de passe, qu’il/elle ne sera pas autorisé(e) à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Le/la salarié(e) ne sera pas autorisé(e) à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par l’entreprise.

Le/la salarié(e) s’interdira d’installer tout logiciel d’exploitation ou tout logiciel non validé par la Direction des Systèmes d’Information, et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique (notamment disques durs et clés USB non fournis par l’entreprise) des équipements de télétravail fournis.

Modalités d’accès au télétravail des télétravailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de salarié(e)s, notamment les bénéficiaires d’une Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé ou pour les personnes atteintes d’une pathologie justifiant un travail à domicile (limitation du temps de trajet, temps de repos, soins médicaux…).

Pour ses catégories de salarié(e)s, le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du travail.

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Modalités d’accès au télétravail des télétravailleuses enceintes

Concernant les collaboratrices enceintes, le recours à plus de 3 jours de télétravail par semaine pourra être autorisé sous réserve de produire un certificat médical précisant la nécessité de recourir à cette solution et que le fonctionnement du poste en lui-même ou de l’équipe, ne soit pas perturbé.
Saisissez du te

TITRE 2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE TELETRAVAIL REGULIER	

Mise en place du télétravail

Initiative de la mise en place du télétravail

La Direction confirme que le télétravail régulier sera mis en place à l’initiative du/de la salarié(e) et après examen et accord de son/sa manager.
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La Direction des Ressources Humaines devra être en copie de toutes les demandes afin de
garantir l’équité dans le traitement de celles-ci.

Les salarié(e)s souhaitant passer en télétravail régulier, et ce même si une demande avait déjà été formulée au titre du précédent accord, devront en faire la demande écrite en précisant :
Le nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) dans la limite d’un maximum de 3 jours
de télétravail par semaine ;
L’adresse où s’exercera le télétravail ;
La confirmation qu’un abonnement internet haut débit – condition nécessaire pour la mise en place du télétravail – est disponible. Pour s’assurer du débit nécessaire de la ligne internet, un test pourra être effectué par le service Informatique de l’entreprise.

La demande est formulée par courrier remis en main propre contre décharge, par courrier électronique et/ou par tout au moyen permettant de donner date certaine à la demande, adressé à son/sa manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

Il sera répondu par mail ou courrier, à la demande du/de la salarié(e) dans un délai maximal
d’un mois.

Il est expressément reconnu que l’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail. Tout refus sera motivé par écrit.

Formalisation du passage au télétravail

Le principe et les modalités de télétravail régulier sont formalisés dans le contrat de travail initial ou dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Le passage effectif au télétravail reste subordonné à la production préalable des documents suivants :

Attestation sur l’honneur par le/la salarié(e) :
Qu’aucune disposition de son règlement de copropriété ou bail de location n’empêche l’exercice d’une activité professionnelle régulière à son domicile,
De la conformité des installations techniques et électriques de son domicile,
Et plus généralement, de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail régulier, notamment à la règlementation applicable en matière d’hygiène et de sécurité au travail ;
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du/de la salarié(e) pour les journées de télétravail régulier.

L’attestation sur l’honneur restera valable pour toute la durée du télétravail sauf changement du lieu où le/la salarié(e) exerce son télétravail. En cas de changement, il appartiendra au/à la salarié(e) de fournir une nouvelle attestation.

Le/la salarié(e) s’engage à fournir annuellement l’attestation d’assurance multirisques habitation.

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Frais pris en charge par l’entreprise

Bien que l’initiative du télétravail appartienne aux salarié(e)s, et que l’entreprise fournisse l’ensemble des outils et fournitures de bureau nécessaires à l’exercice du télétravail, une allocation forfaire de télétravail sera versée selon les modalités suivantes :
Indemnité forfaire de 5 € / mois pour 1 jour de télétravail / semaine
Indemnité forfaire de 10 € / mois pour 2 jours de télétravail / semaine
Indemnité forfaire de 15 € / mois pour 3 jours de télétravail / semaine

Cette allocation permet de participer au financement des frais liés au télétravail régulier et notamment les abonnements de type énergie, internet haut débit, ... Elle est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la réglementation.

Les salarié(e)s en télétravail bénéficieront, dans les mêmes conditions que les salarié(e)s sur sites, des tickets restaurants, primes de panier et prise en charge des frais de transport.

Durée du télétravail et réversibilité du télétravail régulier

Période d’adaptation

L’avenant au contrat de travail définissant les modalités du télétravail régulier prévoira une période d’adaptation de deux mois aux fins de permettre à chacune des deux parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune.

Durant cette période d’adaptation, le/la salarié(e) ou l’entreprise pourront unilatéralement, et à tout moment, mettre un terme définitif au télétravail.

Pour ce faire, la partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au plus tard le dernier jour de la période d’adaptation.

Il sera alors automatiquement mis fin au télétravail après expiration d’un délai de prévenance de 7 jours (lequel courra, selon le cas, à compter de la date de 1ère présentation de la lettre recommandée ou de la date de remise en main propre du courrier).

La décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail en application de la période
d’adaptation doit être motivée.

Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article 3.1, les parties disposent d’un droit à la réversibilité du télétravail, selon lequel il pourra être mis fin au télétravail, par notification écrite et motivée, en respectant un préavis de 2 mois.

La société conditionne l’acceptation de l’exécution du contrat en télétravail à l’existence de
cette faculté de réversibilité.

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 A la demande du/de la salarié(e)

o Si le télétravail est convenu en cours d’exécution du contrat et ne fait pas partie des
conditions d’embauche

La demande sera effectuée par un écrit motivé, en respectant un préavis de 2 mois.

A l’expiration de ce préavis, le/la salarié(e) sera rétabli(e) dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche

A sa demande, le/la salarié(e) bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche, notamment en cas de temps partiel ou de priorité de réembauche après un licenciement pour motif économique.

En cas de vacance d’un tel poste, il sera mis fin au télétravail au plus tôt à l’expiration du
préavis de 2 mois, à compter de la demande du/de la salarié(e).

 A la demande de la Société

La société peut demander au/à la salarié(e) de revenir travailler intégralement dans les
locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

Réorganisation de l’entreprise ou de nécessité liée au fonctionnement de l’entreprise,
Changement du lieu de travail,
Déménagement du/de la salarié(e),
Changement de poste du/de la salarié(e),
Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Cette décision sera notifiée par écrit en respectant un préavis de 2 mois.

A l’expiration de ce préavis, le/la salarié(e) sera rétabli(e) dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

 Suspension temporaire et exceptionnelle du télétravail

Lorsque le/la salarié(e)est confronté(e) à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile ou lorsque des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de l’entreprise peuvent conduire à requérir sa présence dans ses locaux ou dans ceux de ses clients, le télétravail pourra être temporairement suspendu.


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TITRE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL	

Mise en place du télétravail

Initiative de la mise en place du télétravail

La Direction confirme que le télétravail occasionnel sera mis en place à l’initiative du/de la salarié(e) et après examen et accord de son/sa manager.

Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier de jour(s) de télétravail occasionnel, en fait la demande écrite par mail à son/sa manager, 7 jours avant la date souhaitée du télétravail sauf en cas de situations inhabituelles, exceptionnelles ou urgentes ne pouvant être anticipées (par ex : grève des transports).

Une réponse sera apportée par le/la manager dans les 48h suivants la demande. Tout refus devra être motivé.

Il est convenu que le nombre de jours de télétravail occasionnel est limité à un maximum de
10 jours par an.

Formalisation du passage au télétravail

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de formalisme particulier impactant le contrat de travail du/de la salarié(e) qui en fait la demande. Aucun avenant au contrat de travail n’est donc nécessaire.

Préalablement à sa 1ère demande de télétravail occasionnel ou, au plus tard, au moment de sa 1ère demande, le/la salarié(e) devra fournir une attestation sur l’honneur précisant :

Qu’aucune disposition de son règlement de copropriété ou bail de location n’empêche l’exercice d’une activité professionnelle occasionnelle à son domicile,
De la conformité des installations techniques et électriques de son domicile,
Et plus généralement, de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail régulier ou occasionnel, notamment à la règlementation applicable en matière d’hygiène et de sécurité au travail ;

L’attestation sur l’honneur restera valable pour toute la durée du télétravail sauf changement du lieu où le/la salarié(e) exerce son télétravail.
En cas de changement, il appartiendra au/à la salarié(e) de fournir une nouvelle attestation.


TITRE 4 – CAS SPECIFIQUE DU TELETRAVAIL IMPOSE	

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s.

Dans ce cas l’initiative du télétravail revient à l’employeur et s’impose aux salarié(e)s.

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TITRE 5 - AUTRES DISPOSITIONS	

Durée et entrée en vigueur de l’avenant à l’accord

Option 2 : Le présent accord télétravail est conclu pour une durée de 24 mois.

Les modalités du présent accord s’appliquent à compter du 1er juillet 2021.

Communication aux salarié(es)

Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines se chargera de communiquer auprès des salarié(e)s.

Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature :

Par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;

Ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’accord est validé par une consultation des salarié(e)s.

Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations
syndicales représentatives, signataires ou non, par LRAR.

Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le Code du travail.
Ainsi, le présent accord sera valablement révisé par la conclusion d’un avenant revêtant, d’une part, la signature de l’employeur ou de son représentant, d’autre part, la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise relatif au télétravail, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale.

La/les Partie(s) qui souhaite(nt) réviser le présent accord informera(ont) l'ensemble des autres Parties dans le champ de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle(s) souhaite(nt) la révision et ses propositions de remplacement.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
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Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La Partie signataire ou adhérente qui dénoncera le présent accord devra en informer la ou les autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé :

En deux exemplaires signés à la DREETS d’Ile de France, dont une version sur support
papier et une version sur support électronique,
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet,
Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).

Le présent accord fera l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. (article L. 2231-5-1 du Code du travail)

A défaut de publication partielle, chaque Partie a la possibilité, au moment du dépôt à la DREETS,
de faire une demande tendant à ce que l’accord soit publié dans une version rendue anonyme.

Enfin, le présent accord sera diffusé au sein de l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux
de la Direction.

Fait à Voisins le Bretonneux, le 31 mai 2021 En 8 exemplaires originaux,
Dont 1 pour chacune des Parties.

L’UES CULLIGAN :
Représentée par XXXXXX
 Directrice des Ressources Humaines




La CFDT :
Représentée par XXXXXXX
 Déléguée Syndicale Centrale






FO :
Représentée par XXXXXXXX
 Déléguée Syndicale Centrale


La CGT :
Représentée par XXXXXXX
 Déléguée Syndicale Centrale

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