ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


Entre les soussignés :

Cegelec NDT-PES, Société par Actions Simplifiée au capital de 12 001 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 537 933 913, dont le siège social est situé au : ZAE de la Tremblaie – rue de la mare aux Joncs – CS 41007 – 91220 LE PLESSIS-PATE (France)

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical : 
Délégué syndical CGT. 

Préambule :
Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement et à mettre en place, sans que cela ne remette en cause la performance globale de l’Entreprise, le télétravail. 
Ce dispositif répond également à l’objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 
Enfin, la mise en place du télétravail au sein de notre Société renforce les engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

1. Définitions
a) Lieu de travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail). Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, l'entreprise retient comme lieu de l'exercice du télétravail le domicile du salarié sauf circonstances exceptionnelles justifiées et acceptées au préalable par la hiérarchie. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré au service RH/paie.
b) Télétravailleur : Est considéré comme télétravailleur au titre du présent accord tout salarié de Actemium NDT PES, qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, et effectuant du télétravail à son domicile sous réserve de l'accord express de sa hiérarchie.
Il est entendu que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination ainsi que les liens hiérarchiques existants au sein de l’Entreprise. 


2. Périmètre du présent accord
Le présent accord s'applique aux salariés qui justifient d’une ancienneté minimale de 6 mois dans leur poste et dont la fonction est compatible avec le télétravail au regard, entre autres, des critères suivants : missions exercées, maîtrise de son poste, autonomie et la nature des informations à traiter.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Des temps collectifs de travail réguliers sont indispensables.
Il est convenu entre les parties qu’un salarié ne puisse pas être en télétravail plus de deux journées par semaine (de par la nature de leur fonction, les commerciaux ne sont pas concernés par cette disposition). Aucun report de ces jours ne sera accordé.

3. Situation du salarié en télétravail
L'ensemble des dispositions et accords d’entreprise en vigueur concernant les droits et devoirs des salariés restent applicables aux salariés en situation de télétravail. Il s’agit notamment du droit à la formation et à l’évolution professionnelle, du respect du temps de travail, du droit à déconnexion et de l’accord égalité Femme – Homme.
Il est néanmoins rappelé l’importance des items suivants :
a. Respect du temps et de la charge de travail
Sauf dispositions contraires, les horaires du salarié en situation de télétravail sont identiques à celles du contrat de travail (et avenants le cas échéant) du collaborateur.
La charge de travail, et les critères d'évaluation du télétravailleur sont équivalentes à celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. De plus, un suivi particulier de la charge de travail sera mis en place pour les télétravailleurs et abordé notamment à l'occasion des entretiens individuels et des réunions de service.
Le télétravail ne modifie ni la durée ni l'organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les durées maximales de travail et durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires applicables, ainsi que les dispositions applicables au titre du droit à la déconnexion.
 Le télétravailleur devra être connecté sous Teams pendant ses horaires de travail, correspondant aux plages horaires de présence dans l’entreprise, et être joignable via cet outil. Il s’engage à rappeler ou à informer ses correspondants dans les 30 minutes maximum.
Si des moyens plus sophistiqués existent comme la mesure des temps de connexion au serveur mis en place par l’entreprise, les salariés doivent en être préalablement informés et ces systèmes doivent être déclarés auprès de la CNIL.

b. Sécurité et protection du télétravailleur
Selon l'article L. 1222-9 du code du travail « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 41 l- l du code de la sécurité sociale ». (Régime des accidents du travail). 
Avant de débuter son télétravail, le salarié devra fournir à la société une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique à la norme en vigueur (NFC 15-100) qui précise le numéro du contrat d’assurance (N° de police).
En cas de changement de domicile, une nouvelle attestation devra obligatoirement être fournie.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer
son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que
lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
c. Sensibilisation aux bonnes pratiques pour accompagner la situation de télétravail
Afin d'accompagner au mieux le déploiement du télétravail au sein d’Actemium NDT P&S, des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques relatives au télétravail seront organisées pour les managers et salariés concernés.
Ce sujet sera également abordé à l’occasion des EIM. 
Le salarié devra alerter son manager, sans attendre son EIM, sur son éventuel sentiment d’isolement afin que celui-ci propose des solutions pour y remédier.

4. Mise en place du télétravail
En dehors des cas prévus par le code du travail (L1222-11) ou par le code de l’environnement (L 223-1), le télétravail repose sur une notion de volontariat. En effet en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. 
Le télétravail résulte d'un double volontariat pour le salarié et l’employeur concerné. Seul le salarié peut en faire la demande et seule l'entreprise peut l'accepter. Il faut que le salarié et le manager soient tous les deux d'accord sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.
a. Demande 
La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié et doit faire l'objet d'un accord du manager. Il en résulte que la mise en place du télétravail, ou son maintien, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Le salarié qui est intéressé par le dispositif de télétravail formalise sa demande par écrit (soit par courrier remis en main propre ou par mail) auprès de son manager 5 jours ouvrés au minimum avant le jour de télétravail souhaité (sauf accord d’un délai plus court entre les parties), en mettant en copie les RH.
b. Accord ou refus du télétravail
Chaque manager examine l'opportunité et la faisabilité du télétravail au sein de son service.
Le manager évalue notamment si l'activité du salarié, ses missions, la maîtrise de son poste, son autonomie et la nature des informations qu'il peut être amené à traiter en dehors des locaux de l'entreprise sont compatibles avec le dispositif de télétravail. 
Les managers porteront néanmoins une attention particulière aux salariés en situation de handicap ou aidant familial.
Dans tous les cas, le manager s'engage à formuler une réponse écrite à toute demande de télétravail, en mettant en copie les RH, au plus tard dans un délai de 4 jours ouvrés suivant la réception de la demande.
Pour information, aucun avenant au contrat de travail du salarié ne sera nécessaire.
Le refus du télétravail par le manager doit être motivé par écrit.
Cependant, il n’a pas de caractère définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l'évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions.

c. Conditions de retour à une situation sans télétravail
Les parties peuvent mettre fin de manière unilatérale à une situation de télétravail et s’engagent à respecter un délai de prévenance minimum d’1 jour ouvré avant le jour de télétravail envisagé. Le délai peut-être de moins d’1 jour ouvré en cas d’accord entre les parties ou de circonstances exceptionnelles.
En effet, la situation de télétravail est résiliable à tout moment par l’une ou l’autre des parties, en cas d’urgence liée à l’activité, réunion non prévue, besoin spécifique d’un client, partenaire, prestataire.., ou tout autre motif rendant le télétravail incompatible avec l’activité. Le salarié ne pourra pas s’opposer à cette décision.

d. Absence d'impact du télétravail sur le poste du collaborateur
Les missions et les attendus du poste sont identiques que le salarié soit en télétravail ou présent sur le site. La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur.




5. Moyens nécessaires au télétravail
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils informatiques professionnels fournis par l'entreprise et habituellement utilisés par le salarié, dans le respect des chartes informatiques (annexées au règlement intérieur). Il est convenu que l’Entreprise ne mettra pas à disposition de mobilier de bureau.
Les appels en interne devront être passés en premier lieu via l’application Microsoft Teams ou tout autre outil de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. 
En cas d’utilisation du téléphone personnel pour recevoir un appel, notamment dans le cadre d’un transfert de la ligne professionnelle, le transfert devra être suspendu pendant les périodes de repos ; pour passer un appel en externe, le numéro devra être masqué afin de garantir une confidentialité du numéro personnel. 
Les salariés s'engagent à télétravailler dans un espace adapté au télétravail, lui permettant d’être concentré et investi dans ses missions. Cet espace devra être conforme aux normes en vigueur et notamment aux normes électriques.
Le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet haut débit nécessaire à la bonne utilisation des outils informatiques de l’entreprise. Exceptionnellement, en cas de difficulté, une clé 4G pourra être fournie.
L’employeur s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
En cas de défaillance du matériel mis à disposition par la Société, le salarié prendra contact sans délai avec son manager afin de définir la marche à suivre et éventuellement revenir travailler dans les locaux de l'entreprise.

6. Frais liés au télétravail
Tout achat de fournitures devra faire l’objet en amont d’un accord du responsable hiérarchique. Les dépenses ainsi engagées seront remboursées sur note de frais avec présentations des justificatifs.
De plus, un ticket restaurant sera octroyé au salarié en télétravail, dans les conditions de prise en charge des repas en vigueur au sein de l’Entreprise.

7. Suivi du respect du dispositif télétravail 
Le manager pourra désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l'organisation de l’activité.
Le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d'équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service. En cas de pluralité de demandes au sein d'une même équipe, une attention particulière sera portée par le manager à l'ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe, afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.

8- Entrée en vigueur, publicité et suivi
Cet accord sera déposé en deux exemplaires à l'Inspection du travail dont 1 sous format électronique et en un exemplaire au secrétariat -greffe du conseil des prud'hommes.
Le présent accord est mis en place pour une durée d’un an et entrera en vigueur le 01 juin 2021, une fois les formalités de dépôt accomplie.
Cette année servira de phase d’expérimentation et un retour d’expérience partagé (managers/collaborateurs) sera réalisé et ce avant la mise en place d’un nouvel accord.
Il s’agira d’identifier les facteurs de réussites ou d’échecs et de s’assurer du maintien du lien social.

Fait au Plessis-Pâté, le 17/05/2021
En 4 exemplaires originaux




		
Chef d’Entreprise			Délégué syndical CGT