Entre :




STOW FRANCE, sise avenue de la Tour Maury, ZAC du Fresne, 91280 SAINT-PIERRE-DU-PERRAY, SIREN N° 404 350 738, SAS au capital de 684 000 €, immatriculée au RCS d’Evry, Représentée par son Directeur général Monsieur
 


D’une part







ET 




La majorité des membres du CSE 





D’autre part






Sommaire

















































Préambule

Par accord du 7 décembre 2000, la société STOW France a mis en place un accord de réduction, d’annualisation et d’aménagement de son temps de travail.

Au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles récentes, ainsi surtout qu’au regard de l’évolution de l’activité de la société, il est apparu nécessaire aux parties à l’accord initial de se revoir pour procéder à une redéfinition de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

C’est l’objet du présent avenant qui se substitue en tout point à l’accord initial, dont les dispositions cesseront toutes de recevoir application dès l’entrée en vigueur du présent avenant.

Par commodité, pour désigner le présent acte juridique, il sera utilisé indifféremment la terminologie « avenant » ou « accord ».

Dans un souci de simplification de la gestion du temps de travail, il a été décidé d’aménager le temps de travail selon qu’il est ou non possible de soumettre les salariés à un aménagement horaire ou non de leur temps de travail.


Dispositions générales 

Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société STOW France, à l’exception des cadres dirigeants.

Durée du travail

Il est rappelé par le présent accord que la durée de travail dans l’entreprise est de 35 h par semaine, 1607 h par an, ou 218 jours par an selon les situations.



Par ailleurs, il est précisé que pour l’ensemble du personnel, la durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause ne fait donc pas partie du temps de travail effectif, et le temps de travail effectif doit être décompté à partir du moment de la prise de poste et non lors de l’arrivée dans l’entreprise.

Le temps de trajet ne fait pas non plus partie du temps de travail effectif. Des dispositions spécifiques sont prévues aux points 3.5.2 et 4.4.

Les salariés ne bénéficiant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail

Les salariés concernés 

Il s’agit des salariés cadres ou non cadres, essentiellement sédentaires et qui peuvent donc se voir appliquer un horaire de travail prédéterminé.

L’organisation de la durée du travail dans le cadre de la semaine

Cette modalité très simple amènera les salariés à prester 35h par semaine, selon soit un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Les salariés rempliront les feuilles de temps selon le format mis en place par l’entreprise.

Les dépassements horaires donneront lieu, sous réserve qu’ils soient justifiés et que la direction en soit avertie préalablement, à paiement d’heures supplémentaires.

L’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

Cette modalité d’organisation du temps de travail répond aux mécanismes explicités ci-dessous.



Durée du travail et période de référence

La durée du travail de ces salariés est définie sur une période de 12 mois, correspondant à l’année civile.

La durée annuelle de travail de cette catégorie de personnel est de 1607 heures pour un salarié justifiant de l’acquisition de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Planning horaire

Les heures auxquelles commence et finit le travail de chacun des salariés au cours de la période annuelle civile de référence, ainsi que les heures et la durée des repos font l’objet d’un planning horaire communiqué dans les services concernés.

Il peut s’agir d’un horaire collectif ou d’un horaire individualisé.

Ces planning horaires sont déterminés en début d’année civile et ont un caractère informatif.

L’idée est d’avoir des horaires de travail de 37h par semaine.

Dans la mesure où ces horaires de travail amèneront à excéder 35 heures par semaine, des compensations sous forme de RTT seront accordées. L’objectif de cette modalité d’aménagement du temps de travail est de ne pas dépasser 1607 heures de travail effectif par an.

Pour la bonne organisation des services, les salariés concernés devront en cas de nécessité ou souhait de modifier leur planning en informer la direction de la Société et en demander l’autorisation au moins 15 jours à l’avance.

L’obligation d’informer la direction et de demander l’accord préalable tel qu’indiqué ci-dessus n’est pas applicable en cas de circonstances familiales imprévues et impérieuses, dûment justifiées par le salarié concerné.

Les plannings des salariés peuvent être modifiés (durée ou/et répartition du temps de travail) lorsque le bon fonctionnement des services le nécessite, notamment en cas de périodes de fêtes et de congés payés, en cas de surcharge de travail, en cas d’absence d’un collègue de travail du même service, etc…

Un délai minimal de sept jours calendaires devra toutefois être respecté. En cas d’urgence liée aux contraintes du service, ce délai pourrait être réduit à trois jours.

La direction en informera directement les salariés concernés.

Les changements de planning horaires pourront durer le temps nécessaire au besoin du bon fonctionnement des services concernés.

Le respect de ces plannings horaires temporaires nécessités par les besoins du bon fonctionnement du service est obligatoire.

Un système de décompte du temps de travail sera mis en place.
Heures supplémentaires 

Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, à l’exception toutefois des heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine qui seront décomptées comme heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations légales applicables en la matière, dans le cadre de la semaine où elles auront été prestées.


Le paiement de ces heures supplémentaires en cours d’annualisation viendra en déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires éventuellement dues au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures.

Rémunération

La rémunération des salariés concernés sera « lissée » mensuellement sur une base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire mensuel réellement effectué.

Toutefois, conformément au paragraphe 3-4-3, les heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine seront rémunérées avec les majorations légales pour heures supplémentaires. 

Ce lissage de rémunérations comprend, le cas échant, les droits à congés payés ainsi que les jours fériés, chômés et payés dans l’entreprise.

Au terme de chaque période de référence, en cas d’heures effectuées au-delà de 1607 heures, celles-ci seront payées dans les conditions visées au paragraphe 3.5.6.1, sous déduction des heures supplémentaires, déjà payées au-delà de 44 heures par semaine, conformément aux dispositions prévues au paragraphe 3-4-3 du présent accord.

Absences, entrée et sortie en cours d’année

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Les calculs de compléments de salaires éventuels, en cas d’absence indéterminée ainsi qu’en cas d’absence non rémunérée, s’effectuent sur une base mensuelle moyenne forfaitaire de 22 jours « ouvrés ».

De plus, pour tout calcul lié à la paie, il est convenu qu’une journée d’absence est égale à 7 heures de travail effectif.

Le calcul de la paie mensuelle d’un salarié en cas d’entrée ou sortie en cours d’exercice tiendra compte des mêmes règles.

Les règles applicable à l’aménagement du temps de travail en heures

Le décompte du temps de travail

Chaque fin de mois, les salariés rempliront une feuille de temps attestant de la réalité de leur temps de travail effectif.

Il appartient à l'entreprise de s'assurer que la charge de travail impartie à chaque salarié est compatible avec la durée de travail et le mode d'aménagement des horaires de ce dernier, car il est rappelé que seules les heures effectuées par un salarié expressément commandées par l'employeur sont considérées comme du temps de travail effectif.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée hebdomadaire de référence.

Les périodes exclues du temps de travail effectif

Le temps de trajet habituel

Sont exclus du temps de travail effectif l’ensemble des temps de trajet nécessaires pour se rendre à son lieu habituel de travail ou pour en revenir.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés itinérants qui ne bénéficieraient pas d’une convention de forfait jours. Dans ce cas, le temps de trajet entre le domicile ou l’hôtel et le premier ou dernier rendez-vous de la journée constitue du temps de trajet, exclu du temps de travail effectif.

Le temps de trajet non habituel

Dans l’hypothèse où le temps de trajet excèderait, le temps de trajet moyen/habituel pour se rendre au travail ou chez le premier client de la journée, il serait accordé pour la partie excédent le temps de trajet habituel des contreparties aux salariés, dans les conditions suivantes :

1 heure de dépassement : 1 H de repos

Pour les salariés sédentaires, cette situation a vocation à s’appliquer lorsqu’ils effectuent un déplacement professionnel depuis ou vers leur domicile.
Pour les salariés itinérants, cette situation aurait vocation à s’appliquer lorsqu’ils effectueront un déplacement éloigné et sortant du cadre de leurs tâches habituelles.

L’application de cette règle est bien sûr conditionnée au fait que le déplacement soit réalisé en dehors des heures habituelles de travail, et sous réserve qu’il soit lié à des contraintes du service rendu aux clients et non à une initiative du salarié.

Dans ce cas, le déplacement sera intégralement considéré comme du temps de trajet inhabituel et donnera lieu à compensation dans les conditions visées ci-dessus.


Durées maximales de travail 

Durée quotidienne du travail

Pour l’application du présent accord, et pour les salariés dont l’activité se décompte en heures de travail, la durée quotidienne de travail, limitée en principe à 10 heures, doit s'apprécier dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.

Durées maximales hebdomadaires du travail

Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Repos quotidien et pauses

Repos quotidien

Le temps minimum de repos entre 2 journées de travail est fixé à 11 heures.


Pause quotidienne

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée qui ne peut être inférieure à 20 minutes.


Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’une période minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.


Les heures supplémentaires 

Rémunération des heures supplémentaires 

La société souhaite limiter au maximum les heures supplémentaires, ces dernières doivent donc être exceptionnelles et justifiées par les besoins de l’activité.

Elles seront rémunérées selon les règles légales applicables.




Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du travail, par le présent accord, il est prévu de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société STOW France à 220 heures par période de référence.


Contrepartie obligatoire en repos : Condition et durée

La contrepartie en repos n’est pas obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent.

En revanche, les heures établies au-delà du contingent fixé par le présent accord donneront lieu à une contrepartie en repos, à hauteur d’1 heure de repos pour 1 heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.

Utilisation du droit à la contrepartie obligatoire en repos 

A partir de 7 heures cumulées, la contrepartie peut être demandée.

La contrepartie en repos doit être prise dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit, à défaut le salarié est réputé y avoir renoncé.

La contrepartie en repos peut être prise par journée entière en accord avec l’employeur et, bien évidemment, dans le cadre du respect des intérêts du service.

Le salarié devra adresser cette demande de prise de contrepartie à l’employeur au moins une semaine à l’avance.




Les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail


Salariés visés
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Il s’agit chez STOW FRANCE, à ce jour et à titre d’exemple :

Tout personnel itinérant (commercial, technique, SAV…)
Tout personnel administratif ou technique ou de direction,  ayant une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit chez STOW France à ce jour et à titre d’exemple :

Tout personnel itinérant (commercial, technique, SAV)……

Cette liste n’est pas exhaustive, toute création de poste pour laquelle le salarié sera autonome dans l’organisation de son temps de travail entrera dans ce champ.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.



Durée du forfait jours

Cas général


La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence choisie pour apprécier le respect ou non du plafond est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.



Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant en semaine. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.

Il est rappelé que chaque année les jours de congés au titre de l’aménagement du temps de travail doivent impérativement être pris avant la fin de période de référence, sauf exception visée au point 4.2.4



Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.


Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient, au moment de l’établissement du solde de tout compte, de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année, 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

Ce calcul permettra de régler le nombre de jours de repos éventuellement non pris à la date du départ.



Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires. L’accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique devra se faire par écrit. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. 

Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans le document actant l’accord entre le salarié et la société, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer, ne peut excéder 235 jours.

Toutefois, le respect de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale doit primer. En conséquence, le rachat des jours de congés non pris dans l’année ne doit pas résulter de la convenance du salarié. Cette situation doit donc rester tout à fait exceptionnelle et toute demande à ce titre avant d’être acceptée fera l’objet d’un examen minutieux au regard de la charge de travail dont le salarié aura fait état durant l’année.
Cette faculté de rachat n’est en effet pas conçue pour être une variable d’ajustement de la rémunération annuelle.

Régime juridique du forfait jours

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du Code du travail, à :
la durée légale, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.



Les périodes exclues du temps de travail effectif

Les parties au présent accord conviennent de l’importance de la prise en compte des temps de trajet exceptionnels.

Compte tenu de l’autonomie liée à leur statut, les salariés sous forfait jours organisent leurs déplacements quotidiens. Il leur appartient d’en tenir compte dans l’organisation de leurs journées et semaines.

La société rappelle qu’elle incite les salariés à optimiser leurs déplacements et au besoin à dormir à l’hôtel pour éviter les risques liés à des déplacements inutiles et répétitifs.

Pour les déplacements exceptionnels (congrès, salon en France ou à l’étranger….), il peut arriver que tout ou partie du temps de trajet soit réalisé en dehors du temps de travail habituel.

Dans ce type d’hypothèse, ce dépassement, restant un temps de trajet, ne peut pas être constitutif d’un temps de travail effectif, en revanche, il donnera lieu à des contreparties aux salariés concernés, dans les conditions suivantes :

1 heure de trajet exceptionnel : 1h  de repos

Compte tenu du statut de ces salariés sous forfait jours, il est prévu que l’accumulation de 7 heures de repos pourra donner lieu à la prise d’une journée de repos.

L’application de cette règle est bien sûr conditionnée au fait que le déplacement soit réalisé en dehors des jours habituels de travail, et sous réserve qu’il soit lié à des contraintes du service rendu aux clients et non à une initiative du salarié.



Garanties

Temps de repos


Repos quotidien


En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. 
A cette fin un système de décompte du temps du travail sera mis en place.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos liés au forfait jours, maladie …
Le respect des temps de repos quotidiens ou hebdomadaires
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Dispositif de veille 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2.5.2. Ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.
N’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois
Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.2.5.4, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ; 
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, connexions à distance..) ;
Suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Droit à la déconnexion 

Conformément à la loi du 8 Août 2016, le présent accord consacre un droit à la déconnexion pour les salariés.

Ce droit leur permet de ne pas être sollicités pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers d’utiliser les moyens techniques leur permettant d’assurer l’effectivité de la déconnexion des outils de communication à distance.

La société STOW FRANCE s'assura des dispositions techniques nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Dans ce cadre, chaque salarié se verra au moment de la remise de la notice d’utilisation des outils de connexion à distance, rappeler la manipulation à respecter pour assurer l’effectivité de la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, tablette numérique, ou téléphones fourni(s) par la société STOW FRANCE doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés. 

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.  

IL est rappelé que le droit à la déconnexion doit profiter à l’ensemble du personnel, y compris les salariés non soumis au régime des forfaits-jours.


Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période considérée.

La rémunération forfaitaire sera lissée sur l’année, il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer une retenue sur le salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / 218.

Par ailleurs, il est prévu qu’un salarié soumis à ce régime doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un  forfait annuel de 218 jours.

Chaque année, l'employeur est donc tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.


Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.2.1 du présent avenant ou dans l'accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Dispositions juridiques

Durée d’application

Le présent avenant  est conclu pour une durée indéterminée. 

Modalité de négociation et de conclusion

La société STOW FRANCE ne disposant pas de délégués syndicaux, il a été procédé à la négociation du présent accord avec la majorité des membres du CSE. 

A l’issue de l’ultime réunion de négociation qui s’est tenue le 18 décembre 2019 l’accord a été signé.




Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il se substitue en tout point à l’accord du 7 décembre 2000.

Publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante: .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Evry.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni le logo de l’entreprise.





Dénonciation -Révision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et règlementaires ultérieures.



Fait à St Pierre du Perray
Le 18 décembre 2019




Pour la société 						Pour le CSE
					
Directeur Général