Accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Entre la société Saft SAS, 
Représentée par xxxxxxx, 
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
CFDT, représentée par xxxxxxx, délégué syndical central
CFE-CGC, représentée par xxxxxxx, délégué syndical central
CGT, représentée par xxxxxxx, délégué syndical central
D'autre part ; 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et l’accord national de la branche métallurgie du 12 décembre 2013 relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Selon l’article L114 de la loi du 11 février 2005, « constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le présent accord traduit l’attachement des parties signataires à formaliser une politique handicap, à garantir l’égalité des chances et l’application du principe de non-discrimination. La prise en compte du handicap à Saft est un engagement social et citoyen de l’entreprise.
En effet, le maintien dans l’emploi des salariés est une priorité pour Saft ainsi que le développement professionnel de chacun. C’est pourquoi, la Direction entend garantir pour les salariés en situation de handicap une évolution de carrière identique à l’ensemble des salariés. 
Par cet accord, Saft a décidé de poursuivre et d’approfondir ses actions en faveur des personnes en situation de handicap afin de tendre vers un taux d’emploi de 6% de l’effectif. Pour réaliser cette ambition, il est nécessaire de lever les freins et de faire évoluer les représentations, perceptions et valeurs de tous les salariés. La sensibilisation et l’implication de tous sont primordiaux pour changer de regard sur le handicap.
L’objectif partagé est également d’améliorer la qualité d’intégration et d’accompagnement des salariés en situation de handicap quel qu’il soit.
Déclarer son statut de travailleur handicapé relève d’une démarche volontaire et personnelle du salarié. Il est rappelé que la situation de handicap reste confidentielle : seuls les services de santé au travail et ressources humaines ont systématiquement connaissance de la situation. 
ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP
Les Référents handicap, les ressources humaines, la médecine du travail et les services sociaux, le management, les services achats et HSE, les Instances Représentatives du Personnel et l’ensemble des salariés sont autant d’acteurs devant contribuer à l’insertion professionnelle et à l’accompagnement de l’ensemble des travailleurs en situation de handicap.
Les rôles et missions de chacun sont détaillés aux points suivants.
Les Référents handicap
Les parties prenantes au présent accord souhaitent mettre en place des Référents handicap, membres des ressources humaines, dans tous les établissements ainsi qu’au niveau de l’entreprise. Il y aura donc un Référent handicap identifié sur les sites de Levallois, Bordeaux, Nersac et Poitiers ainsi qu’un Référent handicap central France, nommés par la Direction des sites concernés. 
Objectif : nommer, dans le mois qui suit la signature du présent accord, les Référents handicap établissement et central et informer les salariés du rôle de ceux-ci.
Ces Référents handicap seront les points de contact sur le sujet dans l’entreprise. Ils travaillent en étroite collaboration avec les ressources humaines, médecins du travail, infirmier(e)s et assistant(e)s sociaux de l’entreprise.
Le Référent handicap établissement
Le Référent handicap établissement a notamment pour missions :
La promotion et la mise en œuvre du présent accord et de ses dispositifs au sein de l’établissement.
Les échanges avec les autres établissements et le Référent handicap central.
Les relations avec les partenaires extérieurs locaux (associations, organismes de placement, etc.) et les acteurs internes (assistant(e)s sociaux, médecine du travail, ressources humaines, IRP, etc.) dans une logique de proximité.
La rencontre et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
L’information pour la constitution des dossiers de déclaration du handicap à la MDPH en lien avec l’infirmier(e) ou l’assistant(e) social(e).
Le suivi de proximité (par exemple : matériels et logiciels adaptés, transports, logement, aides à la compensation du handicap, etc.) en lien avec l’AGEFIPH, les services généraux et informatiques, et les managers notamment.
La préparation d’un point d’activité chaque trimestre à présenter en Comité Social et Economique (formations, communications, entrées, aménagements, etc.), dans le respect de la confidentialité des informations.
Les missions seront adaptées selon les spécificités et la taille des différents établissements.
Le Référent handicap central
Quant au Référent handicap central, il a notamment pour missions :
La coordination des plans d’actions issus notamment de l’accord, le déploiement et l’animation de la politique handicap.
Les échanges avec les établissements pour sensibilisation, communication et diffusion de bonnes pratiques et animation du réseau interne des interlocuteurs handicap.
Le support opérationnel des établissements dans la mise en œuvre de la politique handicap, si nécessaire.
La présentation des actions et résultats auprès des instances représentatives du personnel lors d’un bilan annuel au CSEC Politique Sociale.
Le Référent handicap CSE
Il est également convenu de mettre en place un Référent handicap parmi les élus du CSE ou de la CSSCT. Il sera désigné par les membres CSE pour la durée de la mandature. En effet, il est important de multiplier et diversifier les canaux d’entrées sur le sujet du handicap pour que les salariés puissent être le plus à l’aise possible pour évoquer leur situation.
Le Référent handicap CSE a notamment pour mission :
Le conseil et l’accompagnement des salariés en situation de handicap qui sollicitent son aide
L’information et l’orientation pour la constitution des dossiers de déclaration du handicap à la MDPH vers le Référent handicap, l’infirmier(e) ou l’assistant(e) social(e) 
La promotion et la mise en œuvre du présent accord et de ses dispositifs au sein de l’établissement en collaboration avec le Référent handicap.  
Il sera identifié dans les communications sur le sujet.
Il est rappelé que la situation de handicap d’un salarié reste confidentielle au niveau du service médical et des ressources humaines. Le Référent handicap CSE ne sera informé de la situation que si le salarié le souhaite. 
Objectif : faire désigner le référent handicap CSE dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.
Les Ambassadeurs Handicap
Les parties conviennent qu’il est pertinent de mettre en place un réseau d’Ambassadeurs Handicap constitué de salariés volontaires en situation de handicap ou confrontés à une situation de handicap dans leur entourage personnel (aidants, etc.). 
Sur la base du volontariat, ces salariés pourront sensibiliser leurs collègues de travail sur les préjugés liés aux situations de handicap et les comportements à adopter, témoigner de leur propre expérience et également orienter et conseiller les salariés qui souhaiteraient entamer une démarche de reconnaissance du handicap. Le temps consacré à ce rôle est du temps de travail effectif.
Ce réseau d’Ambassadeurs Handicap sera animé par les Référents handicap. Les Ambassadeurs pourront, s’ils le souhaitent, être identifiés au niveau de l’établissement.
Objectif : le Référent handicap établissement et le Référent CSE recenseront les personnes volontaires sur leur site et définiront avec elles les actions possibles.
Le Service médico-social
Le service médico-social a un rôle clé à jouer auprès des salariés en situation de handicap. 
L’infirmier(e) est au plus près du terrain pour informer et sensibiliser les salariés au sujet du handicap, détecter les situations et orienter les salariés selon leurs besoins auprès des personnes ou organismes compétents. Il/Elle suit ensuite ces salariés tout au long de leur parcours professionnel à Saft.
L’infirmier(e) épaule également le médecin du travail qui, lui, peut donner des conseils médicaux au salarié selon son handicap, et à l’employeur, préconiser des aménagements de poste, d’horaires ou de rythme pour faciliter son travail, etc.
La visite médicale peut être l’occasion pour le médecin du travail d’expliquer aux salariés les modalités de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les droits ouverts par ce statut, notamment quand il n’y a pas d’infirmière sur site.
L’assistant(e) social(e), quant à lui/elle, intervient plutôt sur la partie administrative liée au handicap. Il/Elle peut aider les salariés à faire leur dossier de demande de RQTH, les oriente vers les bons organismes selon la démarche à réaliser (MDPH, Agefiph, Cap Emploi, etc.), les accompagne au montage de dossier de demandes de prises en charge financière de matériel, etc. 
La CSSCT et le service HSE
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et le service Hygiène Sécurité Environnement (HSE) sont impliqués conjointement sur les aménagements, adaptations de postes de travail liés au handicap des salariés. En effet, ils ont un rôle à jouer en matière d’analyse des risques professionnels sur la santé des salariés et peuvent relayer les informations et communications sur la thématique.
Ils pourront également être accompagnés d’organismes externes tels qu’un ergonome professionnel, Cap Emploi ou tout autre organisme ou cabinet compétent en la matière.
Le management
Il est rappelé que la situation de handicap d’un salarié reste confidentielle. Il n’y a que le service médical et les ressources humaines qui ont systématiquement connaissance de la situation. Il est toutefois souhaitable, pour une meilleure prise en compte de l’impact du handicap, que le manager du salarié soit également informé (sous réserve de l’accord du salarié).
Le manager a un rôle prépondérant lorsqu’une personne avec une reconnaissance de travailleur handicap rejoint son équipe. Il doit préparer l’intégration ou la réintégration de la personne, sous réserve de l’accord du salarié concerné. Pour l’aider dans ce rôle, le manager sera sensibilisé et/ou formé afin de prendre en compte au mieux les contraintes des personnes ayant une RQTH.
Le service Achats
Le service Achats est sollicité pour sa relation avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) qu’il peut privilégier dans ses choix d’achats de prestations ou fournitures.
Il sera rappelé, par le service Achats, aux entreprises de prestations la possibilité pour Saft d’accueillir des prestataires en situation de handicap.

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET INSERTION
Dans le but de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap, l’entreprise participe à l’accueil de stagiaires dans le cadre de l’opération « un jour, un métier en action » en partenariat avec Cap Emploi. Le principe est simple : permettre à des demandeurs d’emploi en situation de handicap de passer une journée en entreprise aux côtés d’un salarié afin de se familiariser avec l’environnement de l’entreprise et découvrir un secteur d’activité ou un nouveau métier.
Par ailleurs, la Direction rappelle le principe de non-discrimination à l’embauche que ce soit par rapport à l’état de santé ou au handicap des candidats. Les managers seront régulièrement sollicités pour accueillir des travailleurs en situation de handicap au sein de leurs équipes, que ce soit en stage, alternance, CDD ou CDI.
Objectif : inscrire dans le livret d’accueil des sites un message de la Direction sur l’égalité des chances et l’application du principe de non-discrimination, notamment sur le handicap.
Les services Ressources Humaines rappelleront aux entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement la volonté de recruter des travailleurs en situation de handicap. Les offres d’emplois seront également transmises, chaque fois que possible, aux structures spécialisées dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Une attention particulière sera portée à l’intégration des salariés en situation de handicap embauchés sur les sites, afin d’éviter toutes difficultés.

ARTICLE 3 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION
Saft s’engage à maintenir chaque année sa participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en organisant des évènements de sensibilisation à destination des salariés, des campagnes d’affichages, des sensibilisations à la RQTH, l’accueil de stagiaires pour « un jour, un métier en action » ou toute autre action sur le thème du handicap. 
Objectif : participer chaque année à la SEEPH en associant les différents acteurs de la politique handicap afin de sensibiliser les salariés des sites.
La SEEPH est un moment privilégié, mais ne doit pas être le seul dans l’année, pour communiquer et sensibiliser les salariés sur le sujet du handicap. Ainsi, chaque établissement est encouragé à poursuivre l’organisation d’évènements ou de campagne de communication pour informer les salariés, déconstruire les préjugés et éviter les tabous liés au handicap.
Les Ambassadeurs handicap pourront être associés à ces évènements afin de témoigner de leur propre expérience et conseiller les salariés qui souhaiteraient entamer une démarche de RQTH. 
Indicateur : recenser les actions de sensibilisation ou de communication réalisées.
Il est également important de communiquer sur les aménagements de postes réalisés afin de montrer les bénéfices en entreprise d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé. En effet, la RQTH permet d’avoir accès à un ensemble d’aides, de prestations et services destinés à toutes celles et ceux dont les possibilités de trouver ou de conserver un emploi sont réduites, comme par exemple l’acquisition de matériel de manutention, l’achat de mobilier ergonomique adapté au handicap, etc. 
Une plaquette explicative du présent accord, de la démarche RQTH et des principaux contacts sera réalisée et diffusée à l’ensemble des salariés puis distribuée à chaque nouvel arrivant. Cette plaquette pourra également servir de support au salarié pour expliquer la nécessité d’une démarche de RQTH à son médecin traitant.
Objectif : créer et diffuser la plaquette auprès des salariés dans le mois qui suit la signature du présent accord.
Les modalités de diffusion de cette plaquette seront décidées site par site en accord avec le Référent handicap site et le référent handicap désigné par le CSE.
Par ailleurs, lorsque la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé est partagée entre le salarié et sa hiérarchie, le manager accueillant bénéficiera si besoin d’une sensibilisation ou formation. Les collègues de travail pourront également être sensibilisés si le handicap peut amener des difficultés de fonctionnement ou des adaptations au sein de l’équipe.

ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET EVOLUTION DE CARRIERE
4.1 Déroulement de carrière
Afin d’intégrer au mieux les travailleurs avec un handicap, ils seront reçus par le Référent handicap de l’établissement à leur arrivée à Saft puis ils auront des points réguliers de suivi tout au long de leur carrière pour s’assurer que leur handicap est bien pris en compte sur leur poste de travail et que leur déroulement de carrière est identique à leurs collègues. Il est recommandé un entretien tous les deux ans mais cette fréquence sera adaptée à chaque situation. Les salariés en situation de handicap ont également la possibilité de solliciter un rendez-vous en cas de besoin avec le Service RH.
4.2 Accessibilité des locaux
Lors de la création de nouveaux locaux ou dans le cadre de travaux d’aménagement des locaux existants, sauf contraintes techniques, les normes d’accessibilité seront prises en compte (accès au bâtiment, portes et sanitaires adaptés à un fauteuil roulant, etc.) afin de faciliter le déplacement des salariés à mobilité réduite. 
4.3 Adaptation des postes 
Sur avis du médecin du travail, des études de postes sont menées afin d’analyser la compatibilité du poste avec les restrictions d’aptitudes et d’adapter, de manière préventive ou curative, les postes de travail aux handicaps des personnes concernées. 
Si la situation le nécessite, le recours à des prestataires externes est préconisé (cabinet spécialisé, ergonomes, etc.) pour une analyse plus complète du poste et de l’environnement de travail afin d’optimiser les solutions d’aménagement (repenser les flux de l’atelier, modification de machines ou matériel, etc.). C’est pourquoi il est primordial de sensibiliser de manière proactive les équipes industrielles quant à l’ergonomie des nouvelles machines lors de leur design afin d’anticiper toute situation problématique.
Les aménagements de postes doivent être réalisés au plus tôt lors de l’arrivée d’un nouvel embauché en situation de handicap, à la réception d’un justificatif RQTH ou à la demande du salarié ou de la médecine du travail si le handicap évolue.
L’aménagement de poste peut consister en une adaptation matérielle (mobilier ergonomique, siège assis-debout, logiciel grossissant, etc.) et/ou organisationnelle. 
Indicateur : suivi des aménagements de poste demandés et réalisés pour les salariés ayant une RQTH.
4.4 Aménagement des horaires, de la durée et du mode de travail
Afin de faciliter l’emploi du salarié ayant un handicap, ses horaires de travail peuvent être aménagés ou bien comporter des temps de repos en cours de journée. Le médecin du travail analysera les contraintes du salarié à son poste et fera des préconisations.
Les modalités particulières d’adaptation des horaires seront décidées après avis du médecin du travail et validation des Ressources Humaines et du manager du salarié qui tiendront également compte des contraintes opérationnelles.
De même, lorsque cela est nécessaire au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap, il peut être préconisé un aménagement de la durée du travail pour un passage à temps partiel. 
Les règles liées au télétravail pourront également être assouplies en ce qui concerne le nombre de jours télétravaillés. Il pourra être supérieur à ce qui est prévu par l’accord Qualité de Vie au Travail pour permettre au salarié de mieux faire face à son handicap.
Le matériel nécessaire au télétravail et en lien avec le handicap sera examiné par le Référent handicap, et, dans la mesure du possible, pris en charge par l’entreprise.



4.5 Démarche RQTH, visites médicales et examens médicaux 
La démarche de reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui dépend du seul choix de la personne concernée. Cette reconnaissance est cependant indispensable pour que le salarié bénéficie des mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle.
C’est pourquoi, afin de faciliter la réalisation des démarches RQTH, ou leur renouvellement, les salariés reconnus travailleurs handicapés ou susceptibles de l’être bénéficient, avec l’accord du Référent handicap établissement, d’absences autorisées payées de 2 jours ou de quatre demi-journées. 
Objectif : Améliorer chaque année le taux d’emploi (taux d’emploi fixé à ce jour à 6%) 
Indicateur : évolution du taux d’emploi (au niveau entreprise et établissements).
Les salariés ayant déclaré leur handicap auprès de Saft peuvent également bénéficier d’une autorisation d’absence payée, sur justificatif, de deux jours ou de quatre demi-journées par an afin de se rendre à des visites médicales, examens médicaux ou démarches en lien avec leur handicap. 
Pour les salariés aidants, voir article 6.4 du présent accord.
4.6 Reconversion & reclassement
Lorsque l’aménagement du poste de travail n’est pas suffisant pour maintenir le salarié en situation de handicap dans son emploi, l’employeur doit, selon les dispositions relatives à l’inaptitude, proposer un autre poste plus approprié.
La recherche de reclassement d’un travailleur avec un handicap se fait dans son établissement d’origine, même si les dispositions légales s’imposent à l’employeur.
En cas de changement de poste lié au handicap d’un salarié RQTH générant la perte des primes associées (prime d’équipe, etc.), la perte de cette indemnisation sera mise en œuvre de manière progressive sur 3 ans afin d’atténuer l’impact pour le salarié. La situation particulière des salariés ayant une reconnaissance liée à un AT ou MP sera prise en compte.

ARTICLE 5 – RECOURS AU SECTEUR PROTEGE/ADAPTE
Le recours à des prestations de services ou contrats de fournitures assurés par le secteur protégé ou adapté contribue à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il permet également à Saft de répondre, en partie, à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
C’est pourquoi chaque établissement veillera à maintenir et développer cette collaboration avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), en priorité ceux proches géographiquement.
Pour ce faire, il est demandé aux services Achats d’identifier les EA et ESAT du secteur et leurs domaines de compétences (espaces verts, reprographie, mise sous plis, blanchisserie, conditionnement de produits, etc.) afin de déterminer les sous-traitances possibles.
Le service Achats incitera ensuite les directions/services à solliciter davantage les entreprises du secteur adapté ou protégé par des actions d’information et de sensibilisation auprès de tout salarié susceptible d’être décisionnaire dans un acte d’achat.
Dans la mesure du possible, lorsque les établissements mettent en place des services à destination des salariés (ex : blanchisserie), ils essayeront d’avoir recours aux EA ou ESAT.
Objectif : le Référent handicap rencontrera annuellement le service Achats et/ou les services généraux afin de faire la promotion du recours au secteur protégé/adapté.

ARTICLE 6 – AUTRES MESURES
6.1 Situations complexes
Dans le cadre de situations complexes, une discussion doit s’engager entre le manager, son équipe, l’assistant(e) social(e), le Référent handicap, le RRH et le service médical au besoin en vue de définir le plan d’actions à mener : formation, sensibilisation, etc.
6.2 Assistance administrative
Il est rappelé que l’assistant(e) social(e), le Référent handicap et l’infirmier(e) se tiennent à la disposition des salariés pour toute assistance administrative dans la réalisation des dossiers de demande d’aide financière pour des aménagements ou équipements personnels liés au handicap.
6.3 Fonds projets handicap
Saft souhaite mettre en place un fonds afin de soutenir des projets relatifs à la sensibilisation, l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces initiatives peuvent être professionnelles mais aussi associatives ou sportives et visent à conforter l’engagement de l’entreprise pour soutenir les efforts et actions en matière de handicap. Le soutien financier sera de 1000 euros par an et par établissement. Chaque site réunira une commission composée du Référent handicap, du référent nommé par le CSE, d’un membre de la CSSCT, de l’infirmier(e) et de l’assistant(e) social(e) (présence facultative, selon disponibilités) afin d’examiner les projets présentés par les salariés et définir le budget alloué (1 à 3 projets par an).
6.4 Salariés aidants
Le sujet des salariés aidants (salariés accompagnants des personnes en situation de dépendance à l’extérieur de l’entreprise) est un sujet qui relève plutôt de l’accord Qualité de Vie au Travail afin de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
6.5 Temps partiel compensé en fin de carrière
Les salariés ayant une RQTH et souhaitant passer à temps partiel en fin de carrière pourront bénéficier d’une prise en charge des cotisations par Saft afin d’impacter au minimum la retraite des salariés. La prise en charge se fera de la façon suivante :
Passage à temps partiel 80% : prise en charge des cotisations salariales et patronales à hauteur de 100% par l’employeur.
La durée du temps partiel compensé est limitée à 2 ans en fin de carrière. Si la date de départ en retraite confirmée par la CARSAT/CNAV était décalée dans le temps, un examen de la situation sera fait pour éviter de pénaliser le salarié.
Cette mesure entrera en vigueur courant 2020 dès que le paramétrage du logiciel sera validé.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera réalisé chaque année lors du Comité Social et Economique Central relatif à la politique sociale de l’entreprise en examinant les objectifs et indicateurs suivants :
Objectif : nommer, dans le mois qui suit la signature du présent accord, les Référents handicap établissement et central et informer les salariés du rôle de ceux-ci.
Objectif : faire désigner le référent handicap CSE dans les 2 mois qui suivent la signature de l’accord.
Objectif : le Référent handicap établissement et le Référent CSE recenseront les personnes volontaires sur leur site et définiront avec elles les actions possibles.
Objectif : inscrire dans le livret d’accueil des sites un message de la Direction sur l’égalité des chances et l’application du principe de non-discrimination, notamment sur le handicap.
Objectif : participer chaque année à la SEEPH en associant les différents acteurs de la politique handicap afin de sensibiliser les salariés des sites.
Indicateur : Recenser les actions de sensibilisation ou de communication réalisées.
Objectif : créer et diffuser la plaquette auprès des salariés dans le mois qui suit la signature du présent accord.
Indicateur : Suivi des aménagements de poste demandés ou réalisés pour les salariés ayant une RQTH.
Objectif : améliorer chaque année le taux d’emploi (taux d’emploi fixé à ce jour à 6%).
Indicateur : évolution du taux d’emploi (au niveau entreprise et établissements).
Objectif : le Référent handicap rencontrera annuellement le service Achats et/ou les services généraux afin de faire la promotion du recours au secteur protégé/adapté.
Le CSEC, au vu des indicateurs, pourra demander à la Direction et aux DSC l’ouverture de discussions pour une évolution de l’accord.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 9 - DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 17 décembre 2019

Pour Saft SAS							Pour la CFDT, 
xxxxxxx								xxxxxxx			

								Pour la CFE-CGC
								xxxxxxx
								

								Pour la CGT
								xxxxxxx 

ANNEXE 1 - LEXIQUE