ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE SALENTEY



Entre les soussignées :


La SAS ETABLISSEMENTS SALENTEY, dont le siège social est situé 1 rue du Wage à BEAVAIS (60000), inscrite au RCS de BEAUVAIS sous le numéro 523 520 524


d’une part,

et


Les représentants du personnel, titulaires



d’autre part,



Ci-après dénommées ensemble « les parties »






PREAMBULE

La SAS ETABLISSEMENTS SALENTEY a récemment dénoncé un accord d’entreprise sur le temps de travail datant du 27 juin 2006 et a engagé des négociations avec les représentants du personnel.

Au terme de ces négociations, le présent accord a été conclu.

Les parties ont par conséquent décidé de redéfinir à travers le présent accord les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY.

Les parties ont également entendu définir dans le présent accord d’entreprise les modalités de mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année, l’amélioration de l’annualisation en place, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires, modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016.

Les parties conviennent enfin de définir dans le présent accord les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail, en application de l’article L2242-17 du Code du travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent en effet nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord d’entreprise entend par conséquent rappeler les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.


Ceci étant préalablement exposé, il a été conclu ce qui suit :



article 1 – Champ d’application ET RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Sont concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail tous les salariés de l’entreprise (ouvriers, ETAM, cadres…) quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD…), au sein des établissements de l’entreprise SAS ETABLISSEMENTS SALENTEY.

Les salariés du siège situé à BEAUVAIS sont donc concernés, à l’instar des salariés des établissements de SAINT OUEN L’AUMONE, AMIENS, NOGENT SUR OISE, BETHUNE, ou tout autre établissement futur.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

Sont prévus 3 modalités d’aménagement du temps de travail selon la catégorie de salariés.

Ces modes d’organisation du temps de travail seront décrits ci-après, ainsi que la catégorie du personnel concerné.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

Rappelons également que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Par ailleurs, tout salarié effectuant 6 heures de travail quotidien effectif bénéficie légalement d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les salariés sont tenus de prendre une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner.

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures mais elle peut être de 12 heures en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles. Cet allongement doit être exceptionnel et est limité à 10 fois par an.






article 2 – RECUPERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES REALISEES PAR LES SALARIES SEDENTAIRES NON CADRES 


Toute heure supplémentaire ne peut être réalisée que sur demande expresse du supérieur hiérarchique, consulté par tout moyen par le salarié en cas de doute sur la nécessité d’accomplir un temps de travail supplémentaire.

Sauf impératif d’organisation de sa vie personnelle, le salarié ne peut refuser l’accomplissement d’heures supplémentaires en particulier lorsque leur accomplissement est sollicité par avance et pour un nombre d’heures précis.

Lorsque des heures supplémentaires sont ainsi réalisées, elles seront ainsi que tout ou partie de leur majoration, en priorité récupérées par le salarié, dans le mois qui suit.

Les heures supplémentaires (et leur majoration) peuvent toutefois être rémunérées en cas d’accord de l’employeur.


article 3 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES ITINERANTS A TEMPS PLEIN 

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire d’aménager le temps de travail sur l’année afin de répondre aux attentes de la clientèle et faire face aux éventuelles fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge de la production dans l’intérêt commun des salariés et de la SAS ETABLISSEMENTS SALENTEY, comme le permettent les dispositions de l’article L3121-41 du code du travail.

Dans ce cadre, les parties entendent redéfinir le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

La durée annuelle de travail est ainsi fixée à 1 600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1 607 heures, calculé sur une période de 12 mois consécutifs.

A titre informatif, cette durée correspond à une durée effective de travail fixée à 35 heures de travail hebdomadaire.

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 31 heures de travail effectif ;

l'horaire hebdomadaire en période haute est fixé à 39 heures de travail effectif.

En tout état de cause, la durée du travail ne pourra être supérieure à 48 heures par semaine.

PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 01 janvier au 31 décembre.

A la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié en cours de période, le compteur d’annualisation figurera sur un document annexé au bulletin de paie.

PLANNING INDICATIF 

Le planning annuel prévisionnel indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés concernés et affiché dans l’entreprise, en mai, après consultation des représentants du personnel. 

Un bilan de la mise en œuvre du planning indicatif de la variation de la durée du travail sera également présenté, à chaque fin de période.

En outre, la répartition de la durée du travail et des horaires donnera lieu à une programmation prévisionnelle mensuelle, communiquée par service ou par équipe et individuellement aux salariés par tout moyen (affichage, remise en mains propres…). 

DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRES 

Les salariés sont informés par voie d’affichage ou par remise en mains propres, des changements de leurs horaires non prévus par le planning indicatif et/ou le planning hebdomadaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum en cas de circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise concerné telles que :

- un surcroît temporaire de l’activité, 
- des retards sur les délais, 
- l’absence d’un ou de plusieurs salariés, 
- la nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé. 

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront en tout état de cause être respectées.


REMUNERATION DU SALARIE

Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle sur 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel effectué par le salarié.

IMPACT DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION DU SALARIE

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés. 

Ces absences conventionnelles ou légalement indemnisées seront rémunérées sur la base lissée du salaire.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle pour leur durée initialement prévue au planning c’est-à-dire en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence. 

IMPACT DES ENTREES / SORTIES EN COURS DE PERIODE

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Une régularisation est opérée à la fin de l’exercice, ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées ;

- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est à faire entre les sommes dues par l’entreprise et le trop perçu par le salarié.

En cas d’absence rémunérée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), le temps non travaillé n’est pas récupérable, il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

Les périodes d’absences non assimilées à du travail effectif donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à jour de repos.

Le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction de la période travaillée au cours de l'année de référence.


DECOMPTE ET REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées :

au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article 39 H ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à 1.607 H.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute prévue par l’accord, soit au-delà de 39H, seront payées avec le salaire du mois considéré. 

Ces heures supplémentaires constatées en cours de période, seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période. 

Les heures supplémentaires seront majorées au taux légalement fixé.

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période et par salarié. 

 HEURES REALISEES AU-DELA DU CONTINGENT 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100% (50% si l’entreprise passe sous le seuil de 20 salariés).

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos compensateur sera pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos. Ce repos devra être pris dans un délai d’un mois et selon les mêmes règles de prise des congés payés.




CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions relatives au forfait annuel en jours s’appliquent à tous les salariés de la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY admis au dispositif du forfait annuel en jours au sens de l'article L3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Sont visés les salariés relevant de la catégorie Cadres, qui sont donc autonomes.

FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1 – Mise en place

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY, qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent avenant ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

L’accord du salarié sur la mise en place de ce dispositif fera impérativement l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours dans le cas où la signature d’une nouvelle convention est nécessaire.

2.2 – Nombre de jours travaillés sur l’année

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 214 (deux cent quatorze) jours pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité).

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours d’ancienneté prévus par accord collectif,
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 214 jours travaillés sur une année complète.  

Les salariés au forfait annuel en jours (214 jours) bénéficient ainsi chaque année de jours de « repos supplémentaires », dont le nombre varie d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.


Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces « congés supplémentaires » viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 214 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle à la renonciation par le salarié à des jours de repos dans les conditions ci-après définies.

2.3 – Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 214. 

Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue. 

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). 

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ». 

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit : 

Nombre de jours calendaires dans l'année 
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche 
- nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé 
- nombre de jours de congés payés légaux 
- nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention 
= nombre de jours de repos théorique dans l'année.

2.4 – Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.  

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année (en cas d’arrivée en cours d’année), il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

RAPPEL DES GARANTIES

Chaque salarié au forfait jours bénéficie des garanties conventionnelles et légales lui permettant d’assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Plus particulièrement, le salarié au forfait jours bénéficie des dispositions suivantes qui permettent la protection de sa santé :

un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 

Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps afin de pouvoir concilier vie privée et vie professionnelle.

L'utilisation des outils professionnels fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ci-dessus mentionnées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions ci-après définies.

SUIVI ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 - Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés au forfait jours disposent d’une grande liberté dans la fixation de leurs jours de travail.

Au regard de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait, sous la responsabilité de l’employeur, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés d'ancienneté, les jours fériés chômés…).

Chaque salarié au forfait jours s’engage à remplir et à remettre à son responsable hiérarchique au plus tard J+8 après chaque mois travaillé, le document individuel de suivi du forfait, dont un modèle est annexé au présent avenant (cf. Annexe 1).

L'élaboration mensuelle de ce document et sa transmission dans le délai imparti sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois, de vérifier l'amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, si nécessaire.

En ce qui concerne les jours de repos, ceux-ci sont pris à l’initiative du salarié sur proposition préalable soumise pour accord au responsable de service au moins 15 jours à l’avance.



4.2 – Entretien de suivi du forfait

Conformément à l’article L3121-65 du Code du Travail, la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY organisera pour chaque salarié concerné un entretien annuel individuel de suivi s’agissant de l’application du forfait jours.

Cet entretien aura notamment pour finalité de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Un modèle de bilan individuel annuel est annexé au présent avenant (cf. Annexe 2).

4.3 – Entretiens exceptionnels / alertes

Indépendamment de l’entretiens de suivi visé à l’article 3.4.2, chaque salarié au forfait jours a la possibilité de solliciter un entretien dit d’alerte afin d’informer sa hiérarchie sur une situation d’urgence lui faisant craindre pour sa santé et sa sécurité (notamment, forte surcharge d’activité, difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle).

DEPASSEMENT DU FORFAIT – FACULTE DE DENONCIATION

Les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir en contrepartie une majoration de sa rémunération. 

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à cette demande de rachat.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année considérée et déterminera le taux de majoration appliqué, qui sera de 10 % minimum. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté interviendra au plus tard lors de l’échéance de paie du mois de janvier de l'année suivante. 

En toute hypothèse :

le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an ;

le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 

REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et des responsabilités confiées dans le cadre de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

A cette rémunération forfaitaire s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…) ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour des raisons professionnelles, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY s’engage notamment à :

Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties conviennent d’inviter tous les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique professionnelle.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ALERTES 

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du CHSCT ou du CSE selon l’évolution de la représentation du personnel, des ressources humaines et/ou de la Direction. 

BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise propose, sur la base du volontariat, d’établir un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Il sera communiqué aux institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.





 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 01 janvier 2019.

Il annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, toutes les dispositions de l’accord d’entreprise du 27 juin 2006 sur l’organisation du temps de travail.

 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre une commission de suivi du présent accord, composée de : 

- deux membres de ,
- un membre de chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY.(ou) (et) deux membres du CSE. 

Un bilan annuel sur la mise en œuvre de cet accord sera fait chaque année. 

A l'occasion de ce bilan annuel, dans l'hypothèse où la commission constaterait que le présent accord n'est plus en conformité avec le contexte légal, conventionnel ou jurisprudentiel en vigueur, les parties signataires s'engagent à revoir la rédaction du présent accord.

La procédure de révision sera celle prévue à l’article suivant.

A la demande de l’un des signataires, la commission pourra se réunir exceptionnellement avant ces délais.

Les parties conviennent qu'en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, la commission de suivi se réunit dans les meilleurs délais pour examiner les difficultés à traiter.

La commission est habilitée à régler des cas individuels et collectifs de litiges issus du présent accord.

Dans cette hypothèse :

La commission se réunit dans les 15 jours suivant la demande de règlement amiable du litige ;

Le cas échéant, une seconde réunion doit être organisée dans les 15 jours suivant cette réunion amiable.

Les parties s’engagent à ne pas former d’action contentieuse pendant ces délais.

REVISION

Les parties peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. 

La lettre doit comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

DENONCIATION

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités définies aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.


SIGNATURE ET NOTIFICATION

Le présent accord d’entreprise est signé en 5 exemplaires, dont un est remis à chacune des parties signataires.

Il sera notifié par la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY.

A l'initiative de la Société ETABLISSEMENTS SALENTEY, il sera déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise en 2 exemplaires, dont un exemplaire papier et un sous forme électronique suivant la procédure de téléprocédure accessible depuis la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à partir du site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de BEAUVAIS


Fait à BEAUVAIS, 

Le 07 octobre 2019



ANNEXE 1 – MODELE DE PLANNING MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES
ET DES JOURS DE REPOS

Légende :






Signature du salarié pour authentification




Entretien de suivi du forfait annuel en jours 



Récapitulatif – (Cases à cocher par le salarié)

 Niveau de la charge de travail

 Assumée
 Supportable
 Excessive
 Insurmontable

 Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :



 Organisation du travail dans l’entreprise

 Idéale
 Adaptée
 Inadaptée
 Ingérable

 Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :


Conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

 Adaptée
 Supportable
 Difficile
 Impossible
 Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :


Rémunération

 Performante
 Suffisante
 Insuffisante
 Incomplète
 Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :




Fait à Beauvais…
Le …


Signatures :


Salarié :		Responsable hiérarchique :