Avenant à durée indéterminée 
à l'accord relatif au télétravail du 26 novembre 2019



ENTRE

La Société Kering SA, société anonyme au capital de 505 117 288 € inscrite au RCS de Paris sous le numéro 552 075 020, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de Madame XX, Corporate France HR Manager. 


De première part,


La société Kering Finance, SNC au capital de 150 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 410 255 665, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en ma personne de Madame XX, Corporate France HR Manager.

De deuxième part,


ET

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XX, Déléguée Syndicale


De troisième part,


Préambule

Un accord relatif au télétravail a été signé le 26 novembre 2019 par les sociétés Kering SA et Kering Finance pour une durée indéterminée.

Un avenant à durée déterminée à l'accord relatif au télétravail du 26 novembre 2019 a été conclu le 27 juillet 2020 afin de mettre en place une expérimentation pour la période du 31 août 2020 au 31 décembre 2020, prévoyant la possibilité de passer à un maximum de 6 jours de télétravail par mois (au lieu d'un maximum de 1 jour par semaine précédemment).






Pendant cette période d’expérimentation, des formations ont été proposées à tous les managers et les collaborateurs afin de s’approprier le nouveau dispositif. Des « engagements d’équipe » ont également été définis entre managers et collaborateurs pour que l’organisation du télétravail corresponde au plus près à l’activité du département et aux missions des collaborateurs dans chaque équipe.

L’expérimentation ayant été concluante, les parties souhaitent, par le biais du présent avenant, pérenniser dans la durée le dispositif testé au cours de cette période d’expérimentation et tel que formalisé dans l’avenant conclu le 27 juillet 2020.

Le présent avenant a également pour objectif d’adapter certaines dispositions de l’accord aux nouveautés résultant de « l’Accord National Interprofessionnel (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail » conclu le 26 novembre 2020.

Cet avenant s’inscrit plus généralement dans la volonté pour l'UES Kering de poursuivre durablement sa démarche de développement pour un environnement de travail favorisant le bien-être et l'équilibre des temps de vie des salariés.

Par conséquent, il est convenu que les dispositions du présent avenant et ses annexes se substitueront à l'ensemble des dispositions prévues dans l'accord initial du 26 novembre 2019 ainsi que ses annexes qu’elles remplaceront.


TITRE 1 :  PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION
Article 1 :  Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés Kering SA et Kering Finance.

Article 2 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail).

TITRE 2 : LE REGIME GENERAL DU TELETRAVAIL

Article 1 : Conditions d’éligibilité du salarié

L’autonomie du salarié dans son poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail. Celui-ci doit savoir organiser son travail, exercer ses missions et atteindre ses objectifs sans un soutien managérial rapproché.
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée ;
dont la durée du travail en heures est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein (pour les cadres en forfait annuel en jours, la convention individuelle de forfait doit être au moins égale à 174 jours travaillés dans l’année).

Ces durées minimales s’imposent dans la mesure où les salariés concernés doivent conserver un lien suffisant avec l’entreprise en cas de télétravail.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée, le salarié pouvant accéder au télétravail dès l’embauche.
Les contrats d’alternance et les stagiaires sont exclus du dispositif car leur présence permanente dans l’entreprise est indispensable en raison des spécificités de leur statut. Le télétravail exceptionnel visé au Titre 3 est toutefois susceptible de concerner l’ensemble des salariés. 


Article 2 :  Conditions d’éligibilité du poste

La nature du travail et/ou de l’activité du salarié est un élément déterminant dans l’accès au télétravail. Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison d’équipements matériels, soit par la nécessité d’une présence physique, soit dans un souci de sureté et de confidentialité des informations.
Compte tenu de cette spécificité, sont éligibles au télétravail les salariés :
- occupant un poste permettant de travailler, de façon partielle et régulière, à distance,
- occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipe,
- dont la nature du travail est compatible avec la sureté et la confidentialité des informations traitées requises par l’entreprise.

Article 3 :  Accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ont accès au télétravail dans les conditions prévues au présent accord qui peut permettre de faciliter leur accès ou leur maintien dans l’emploi.

Ils bénéficient, pour le télétravail, de la prise en charge par l’employeur d’un équipement spécifique, conformément à l’accord « Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail » signé le 16 décembre 2019, article 2.3.


Article 4 – Organisation du télétravail

4.1 Fréquence du télétravail
La fréquence du télétravail autorisée est fixée à un maximum de 6 jours de télétravail par mois.
Le salarié dont la demande est validée dispose donc d'un quota de 6 jours maximum de télétravail par mois, pouvant être pris sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s).
Aucun report de jours de télétravail ne peut avoir lieu d’un mois sur l’autre.



4.2 Lieu du télétravail
Dans le cadre de cet avenant les parties précisent que le terme « hors des locaux » s’entend de tout espace adapté au télétravail, situé sur le territoire français, exempt de toute nuisance extraprofessionnelle et permettant d’assurer la confidentialité des données. 
Le salarié devra s’assurer que ce lieu est conforme aux conditions posées par l’article 6.1 du présent avenant, aux règles d’hygiène et de sécurité et qu’il permet l’installation des outils informatiques et de communication. 
Dans le formulaire en ligne « demande de télétravail », (contenu présenté en annexe 1) le salarié a la possibilité d’ajouter l’adresse d’autres lieux en France où il serait susceptible d’exercer le télétravail, en complément de sa résidence principale renseignée dans Workday. 
Postérieurement à cette demande initiale, s’il souhaite faire du télétravail dans un lieu non encore renseigné, il devra remplir une nouvelle demande de télétravail « régulier » afin de préciser la ou les nouvelles adresses.

Article 5 : Mise en œuvre du télétravail 

5.1 Demande et validation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur la base du volontariat, sauf dans le cas du recours au télétravail pour situations exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager en remplissant le formulaire en ligne « Demande de télétravail » (contenu présenté en annexe 1).

La demande est appréciée par le manager au regard des conditions d’éligibilité du salarié et de son poste. A cette occasion, le manager rencontre le collaborateur pour examiner avec lui sa demande et remplit le questionnaire « Eligibilité au télétravail » (annexe 2). Le manager apprécie également la compatibilité du télétravail exprimé avec les impératifs de l’activité et le bon fonctionnement de l’équipe.

Le manager dispose d’un délai maximum d’1 mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. En cas de refus, celui-ci sera motivé. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision, et le précise dans le formulaire en ligne.

Dans le cas où la demande de télétravail est acceptée, le formulaire en ligne « Demande de télétravail » est validé par le manager pour confirmer son accord.







5.2 Mise en place du télétravail

5.2.1 Saisie dans « Mon Portail RH » et validation du manager 

Le salarié doit préalablement saisir la journée ou demi-journée au cours de laquelle il envisage de télétravailler dans l’outil « Mon Portail RH » avec un délai de prévenance suffisant et idéalement au moins 7 jours à l’avance. 
Cette saisie donne lieu à une acceptation ou un refus du manager, via les fonctionnalités de cet outil, en fonction des contraintes organisationnelles et notamment des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe.

5.2.2 Conditions de réversibilité

Conformément au principe de réversibilité du télétravail, les parties pourront mettre fin à tout moment à cette modalité d’exécution du contrat, sans délai si l’initiative vient du salarié, et en respectant un délai de prévenance d’1 semaine si la demande émane de l’entreprise. 

5.2.3. Changement de poste
Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail. 
Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité, le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.
Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau manager du collaborateur dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord.

Article 6 : Modalités du télétravail

6.1 Conformité des installations et des lieux

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit assurer à l’entreprise que le lieu choisi permet l’exécution du télétravail dans les conditions de sécurité et d’hygiène décrites ci-dessous.
Ainsi, le formulaire en ligne « Demande de télétravail » comporte une déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle celui-ci atteste notamment :
-	qu’il dispose d’un contrat d’assurance multirisques habitation pour le lieu choisi et que son contrat couvre les risques liés à l’exercice du télétravail ; 
-	qu’il a accès à un abonnement Internet et à un espace de travail adapté au télétravail ;
-	que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité nécessaires. 
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à informer sans délai la société et à modifier le formulaire en ligne en réalisant une nouvelle déclaration sur l’honneur (voir l’article 4.2).

6.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravail par l’employeur

6.2.1 Equipement informatique et téléphonie
L’entreprise met à la disposition de chaque télétravailleur les outils informatiques et les moyens de communication nécessaires à la réalisation du télétravail. 
Cet équipement, qui reste la propriété de l’entreprise, est le suivant :
- un PC portable avec webcam intégrée ;
- un téléphone portable ;
- optionnellement, une souris, un casque et un clavier. 
Ces équipements, dans le cas où le salarié n’en bénéficierait pas déjà, doivent être retirés par le salarié auprès du département IT contre remise d’une attestation de prêt de matériel informatique.
Le salarié pourra également faire appel au help-desk au même titre que s’il était sur son lieu de travail.
La société rappelle que l’utilisation de cet équipement ainsi que du forfait téléphonique est exclusivement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de la Société. Le salarié doit assurer la bonne conservation de l’équipement fourni et s’engage à utiliser un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra en disposer et l’utiliser en toute sécurité.
En cas de sinistre, panne ou mauvais fonctionnement du matériel, il devra informer immédiatement l’entreprise. 
6.2.2 Equipements complémentaires
L'entreprise prendra en charge à concurrence de 50% les frais engagés par le collaborateur lié à l'acquisition du mobilier et/ou du matériel informatique listé(s) ci-après et utilisé(s) dans le cadre du télétravail :

- 	un écran ;
- 	une imprimante ;
- 	un fauteuil ergonomique ; 
- 	un bureau ergonomique ;
- 	ou tout matériel informatique complémentaire à celui fourni par l’entreprise et nécessaire à l’exercice des missions en télétravail.

Cette prise en charge ne concerne que les salariés en télétravail régulier ou télétravail exceptionnel de longue durée (exemple pandémie du Covid).

Le collaborateur sera remboursé sur présentation des justificatifs des achats dans la limite de 150€ (soit un maximum de 300€ de dépenses) pour l’ensemble des dépenses engagées, qu’elles concernent 1 ou plusieurs équipements, renouvelable tous les 3 ans à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Une rétroactivité des frais engagés dans la période allant du 27 juillet 2020 (date de signature du premier avenant télétravail) au 1er janvier 2021 pourra être appliquée.

Une note de frais devra être renseignée dans l’outil de déclaration de notes de frais et l’original de la facture devra être adressé au service comptabilité.

Le montant renseigné par le collaborateur devra représenter 50% des frais engagés
La note de frais devra comprendre en annexe la ou les facture(s) du matériel, le formulaire télétravail validé, le fichier de suivi des frais lié au télétravail afin de contrôler le cumul des dépenses engagées dans la limite des 150€ (fichier en annexe 5). 


Article 7 : Durée du travail et plage de disponibilité

En tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la société Kering SA et Kering Finance.
A ce titre, le salarié s’engage à respecter les dispositions en matière de durées maximales du travail et de repos, et notamment :
- le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 h consécutives ;
- le respect du repos hebdomadaire, d’une durée légale de 35 h consécutives.
Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise sont fixées conjointement avec le manager lors de l’établissement du formulaire de demande de télétravail.  Elles pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 20 h.

Pour rappel, l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 9 octobre 2017 prévoit « qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’UES Kering bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion » (voir articles 2 et 3).


Article 8 : Engagement et accompagnement des acteurs 

Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail et à l’utilisation des équipements techniques et des outils de travail à distance mis à leur disposition.
Les managers auront accès à une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des collaborateurs pratiquant le télétravail et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.
L’organisation du télétravail dans chaque département sera déterminée par un « engagement d’équipe » passé avec le manager du département qui définira les grands principes en termes de prise de jours du télétravail et de présence collective en fonction de l’activité du département (exemple de formalisme d’engagement d’équipe en annexe 3).

Article 9 :  Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment, concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.


Article 10 : Santé et sécurité 

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Les salariés en télétravail sont tenus de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité.

En cas d’accident de travail durant la journée de télétravail, le salarié avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines.

Pendant les congés payés, RTT ou arrêt maladie, le salarié s’engage à ne pas utiliser les moyens qui sont mis à sa disposition pour travailler en dehors des locaux de l’entreprise.


Article 11 : Confidentialité et protection des données

Le télétravail implique le transfert de documents (papier ou informatique) hors des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage donc à être vigilant vis-à-vis des règles de confidentialité et de protection des données et informations recueillies dans le cadre de son travail. Il est responsable de leur intégrité et de leur non-divulgation dans son environnement personnel.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition aux télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (VPN). Par ailleurs, pour ces mêmes raisons, il est rappelé que l’utilisation du PC portable prêté par l’entreprise doit être strictement professionnelle. Enfin, le télétravailleur se référera à la « Politique d’utilisation des systèmes d’information de Kering » lors de l’utilisation des équipements fournis hors des locaux de l’entreprise.


Article 12 : Salariés ayant déjà validé un ancien formulaire « papier » de demande de télétravail en application de l’accord du 26 novembre 2019 ou ayant conclu un avenant au contrat de travail en application de l’ancien accord relatif à la mise en place du télétravail du 29 décembre 2015

Tous les salariés souhaitant pratiquer du télétravail sur la base du présent accord devront remplir le formulaire en ligne « Demande de télétravail » (annexe 1) y compris ceux ayant déjà validé leur demande de télétravail par le biais de l’ancien formulaire « papier » et ceux ayant conclu un avenant au contrat de travail en application de l’ancien accord relatif à la mise en place du télétravail du 29 décembre 2015.
Les salariés ayant déjà renseigné un formulaire en ligne suite à l’avenant du 27 juillet 2020 ne doivent pas remplir un nouveau formulaire. 


TITRE 3 - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

Le télétravail exceptionnel relève d’un régime dérogatoire. Les dérogations concernent notamment le nombre de jours de télétravail autorisés (cf. Titre 2, article 4.1) et, dans certains cas, la procédure de mise en place du télétravail (cf. Titre 2, article 5.1).

L’obligation de saisie des journées ou demi-journées de télétravail dans « Mon Portail RH » reste néanmoins applicable de même que la signature d’une attestation sur l’honneur concernant les lieux où le salarié est susceptible de pratiquer le télétravail. 

Le télétravail justifié par les situations particulières prévues ci-après est susceptible de concerner l’ensemble des salariés.

Article 1 :  Télétravail sur recommandation du médecin du travail 

Les salariés ayant des problèmes de santé ou étant en situation de handicap reconnue ou étant atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante pourront bénéficier d’une fréquence du télétravail plus favorable que celui prévu à l’article 4.1 du Titre 2 conformément aux préconisations de la médecine du travail.

Ce type de télétravail a vocation à être temporaire.

Un avenant au contrat de travail devra être régularisé par le salarié et la société employeur.

Article 2 : Télétravail pour raisons déterminées soumis à l’appréciation du manager et des Ressources Humaines

2.1 Télétravail exceptionnel pour des raisons personnelles ou familiales 

Moyennant acceptation du manager et des Ressources Humaines, les salariés en difficulté pour des raisons personnelles ou familiales pourront recourir exceptionnellement au télétravail plus de 6 jours par mois pour une durée déterminée.

Le salarié devra en faire la demande écrite à son manager et lui préciser les raisons justifiant sa demande en remplissant le formulaire en ligne « Télétravail exceptionnel pour raisons personnelles ou familiales » (contenu précisé en annexe 4). 

Dans ce cas, la durée et le rythme du télétravail pouvant être accordés au salarié seront appréciés par le manager et les Ressources Humaines selon les circonstances.

En cas d’acceptation de la demande, le formulaire en ligne est validé par le manager. 
Ce télétravail exceptionnel prendra automatiquement fin à l’issue des difficultés l’ayant justifié. 
2.2 Télétravail exceptionnel pour des raisons de service 

Une réflexion est en cours sur le passage en « flex » dans certains services (par « flex » on entend une organisation des espaces pouvant inclure des bureaux partagés, non attribués nominativement).

Pour les services qui seront concernés par des installations en « flex », il sera possible de pratiquer le télétravail jusqu'à 8 jours par mois maximum.

Cette organisation sera validée par un « engagement d’équipe » tel que défini à l’article 8 du Titre 2.


Article 3 -Télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de situations exceptionnelles ou en cas de force majeure 

Le télétravail peut répondre à des situations exceptionnelles ou des cas de force majeure et a dans ce cas vocation à être ponctuel ou temporaire.

Sont notamment visées les situations suivantes : intempéries, grève des transports en commun, épidémie, pandémie, inaccessibilité du site.

Dans ce cas, le recours au télétravail est uniquement à l’initiative de l’employeur et limité à la durée des évènements concernés.

Une communication de l’employeur sera faite par tout moyen auprès des salariés pour les informer de la possibilité d’avoir recours exceptionnellement au télétravail.


TITRE 4 -  DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Suivi de l’accord
L’accord fera l’objet d’un suivi auprès du Comité Social et Economique (CSE). Une information sous la forme d’un bilan du recours au télétravail sera présentée deux fois par an au cours d’une réunion du CSE.

Article 2 - Durée de l'avenant – Révision - Dénonciation 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2021.

Il pourra faire l'objet, à tout moment, d'une demande de révision par l'une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.



Le présent avenant pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. 


Article 3 : Publicité – Dépôt
Cet avenant sera diffusé sur le site Kering Connect de l'entreprise.

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.


Fait à Paris, le 8 février 2021,

Pour la CFDT						Pour les Sociétés
Madame XX						Madame XX
Déléguée Syndicale					Corporate France HR Manager