ACCORD D’ENTREPRISE
INSTITUANT UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS





ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L’association France Gaz Liquides, immatriculée auprès du Registre National des Associations sous le numéro W922003000, dont le siège social est situé 8, terrasse Bellini, 92800 Puteaux, représentée par Monsieur Joël Pedessac agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité

(Ci-après dénommée « France Gaz Liquides » ou l’ « Association »)

D’une part,



ET :

La collectivité des salariés de France Gaz Liquides, qui a approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, au terme d’une consultation en date du 25 mai 2021

(Ci-après dénommée les « Salariés »)

D’autre part,




France Gaz Liquides et les Salariés seront ci-après dénommés collectivement les « Parties ».






Préambule

Les Parties se sont accordées sur le fait que l’organisation du temps de travail en heures, applicable à ce jour au sein de l’Association, n’était pas parfaitement adaptée à la situation de certains salariés bénéficiant d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Afin de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’Association, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun, les Parties sont convenues d’instituer un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salariés qui y sont éligibles.

Tel est l’objet du présent accord (ci-après, l’« Accord »), conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, qui se substitue aux usages, accords, accords atypiques, engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’Association et ayant le même objet.


Article 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1.1 : Cadre juridique

L’Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, la Direction examinerait l’opportunité de réviser l’Accord, selon les modalités prévues à l’article .

Si la loi le prévoit, l’Accord pourra être complété par des dispositions unilatérales prise par la Direction.

En cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision de l’Accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles de forfait précédemment conclues, pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.


Article 1.2 : Champ d’application

L’Accord s’applique au sein de l’Association.

Il s’applique aussi en dehors de l’Association, lorsque les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sont en télétravail, en déplacement ou mis à la disposition d’autres entités.


Article 2 : DÉFINITIONS

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les pauses sont les temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lesquels l’exécution du travail est suspendue et durant lesquels le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.


Article 2.2 : Temps de repos

Par nature, le décompte du temps de travail en jours est exclusif de tout décompte du temps de travail en heures.

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont donc pas assujettis à la durée légale de travail, aux durées maximales hebdomadaires de travail et à la législation sur les heures supplémentaires.

Cependant, conformément à la convention collective nationale de l’industrie du pétrole, et par dérogation à la loi, la durée maximale quotidienne de travail des salariés au forfait annuel en jours est, comme pour les autres salariés, fixée à dix (10) heures.

Les Parties sont attachées à ce que les salariés au forfait annuel en jours respectent une durée raisonnable de travail, sous le contrôle de leur hiérarchie, et ne se voient pas imposer des sujétions excessives.

En particulier, les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier, comme les autres salariés, et sauf exceptions prévues par la loi, le règlement et la convention collective :

D’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives, en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au (i) ci-dessus, soit au total trente-cinq (35) heures consécutives, étant précisé que, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, en application des dispositions des articles L. 3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail.


Article 3 : SALARIÉS ÉLIGIBLES

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu des critères, notamment d’autonomie, fixés par la loi, les Parties considèrent que sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours, les salariés positionnés au minimum au coefficient suivant : 290.



Toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourrait conduire à réviser l’Accord par avenant, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.


Article 4 : MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 : Période de référence

La période de référence pour le décompte des journées travaillées court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Article 4.2 : Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de deux-cent onze (211) jours ; elle est décomptée en jours.

Les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, peuvent réduire à due concurrence le nombre de jours travaillés stipulé ci-dessus.

Les Parties conviennent que le fractionnement éventuel des congés payés ne donne pas lieu à des jours de congé de fractionnement et n’impacte pas, en conséquence, le nombre de jours de travail dû.

Les bulletins de paie font apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, qui est précisé.


Article 4.3 : Jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos annuels est calculé selon la formule suivante :

365 jours (ou 366 les années bissextiles)
- 211 jours travaillés
- nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- nombre de jours de congés payés
- nombre de jours fériés chômés
__________________________________

= nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos annuels varie donc d’une année à l’autre.

La Direction communiquera au début de chaque période de référence le nombre de jours de repos supplémentaires calculé selon la formule précitée.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viennent en déduction des 211 jours travaillés.

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence visée à l’article . Ils doivent ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière, selon les modalités suivantes :

Ils sont pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ;

Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié doit respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une (1) semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence, mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle ; ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

La demande de prise de jours de repos doit être validée par le supérieur hiérarchique. Celui-ci peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées par le salarié, pour des raisons de service ; il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


Article 4.4 : Impact des absences, des entrées et des départs en cours d’année

En cas :

D’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis ;

Et/ou d’entrée dans les effectifs en cours d’année (entendue comme la période de référence) ;

Et/ou de sortie des effectifs en cours d’année (entendue comme la période de référence) ;

Le nombre de jours travaillés au titre du forfait, prévu à l’article , sera ajusté, en tenant compte des règles suivantes :

Le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis, ou acquis et non pris ;

En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit à due proportion de la durée de présence.

Le nombre de jours travaillés ainsi obtenu sera arrondi au 0,5 le plus proche.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait, prévu à l’article , sera pareillement ajusté.

En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.




Article 4.5 : Conventions individuelles de forfait

Le dispositif instauré par l’Accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés, sur la base des modalités fixées ci-dessus.

La convention de forfait doit notamment indiquer :

Le positionnement hiérarchique justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

La rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;

La réalisation d’entretiens annuels avec le supérieur hiérarchique, au cours desquels sont évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.


Article 5 : MODALITÉS DE SUIVI

Les Parties réaffirment que la santé des salariés au forfait annuel en jours ne doit pas être impactée par ce mode d’organisation du travail.

À ce titre, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires visés à l’article .


Article 5.1 : Décompte du nombre de jours travaillés

Les salariés au forfait annuel en jours doivent renseigner leur agenda électronique afin de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées et non travaillées. 

Le suivi de l’organisation du travail par la Direction permet, le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et de veiller au respect des durées minimales de repos.


Article 5.2 : Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

Sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail au sein de l’Association ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

A l’issue de chaque entretien, des mesures correctrices peuvent être prises pour, le cas échéant, mettre fin à une surcharge de travail, adapter l’organisation du travail, assurer le respect effectif des repos, limiter les amplitudes, ainsi qu’articuler activité professionnelle et vie personnelle.

L’entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation, qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’Association.


Article 5.3 : Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

En complément de l’entretien visé à l’article , les salariés au forfait annuel en jours peuvent solliciter, à tout moment, un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin de faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Chaque salarié concerné doit signaler à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos visées à l’article  ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et impératifs.


Article 5.4 : Suivi médical

À la demande d’un salarié au forfait annuel en jours, une visite médicale distincte peut être organisée, portant sur la prévention des risques du recours au forfait annuel en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.


Article 6 : DROIT À LA DÉCONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, les Parties souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels au sein de l’Association.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, visioconférences, courriels, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties entendent limiter les communications professionnelles :

Du lundi au vendredi, pendant la plage horaire courant de 20h00 à 7h00 ;

Les week-ends ;

Pendant les congés ;

Pendant une période de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie.

Les managers et autres salariés doivent ainsi éviter de solliciter d’autres salariés via les outils de communication pendant ces périodes, sauf situation d’urgence.

Réciproquement, les salariés ainsi sollicités pendant ces périodes n’ont pas l’obligation de répondre, sauf situation d’urgence.

L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite :

L’implication de chacun ;

L’exemplarité de la part des managers, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.


Article 7 : RÉMUNÉRATION

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

Les conventions individuelles de forfait stipulent, pour chaque salarié concerné, le montant de sa rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération forfaitaire couvre, le cas échéant, les astreintes, les interventions en astreinte, les temps de déplacements professionnels (habituels ou exceptionnels), ainsi que toutes autres sujétions.


Article 8 : FORFAITS-JOURS RÉDUITS

Chaque salarié a la possibilité, lors de son embauche, ou en cours d’exécution de son contrat de travail, de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à celui prévu à l’article , dit « forfait-jours réduit ».

La mise en place du forfait-jours réduit nécessite :

L’accord de la Direction, qui peut s’y opposer en raison d’impératifs liés à l’organisation du service ;

Sa formalisation dans le contrat de travail ou un avenant contractuel.

La rémunération des salariés en forfait-jours réduit doit, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait non réduit.


Article 9 : RACHAT DE JOURS DE REPOS

Les salariés au forfait annuel en jours peuvent demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

La mise en place du rachat de jours de repos nécessite :

L’accord de la Direction, qui peut s’y opposer en raison d’impératifs liés à l’organisation du service, en cas de charge de travail insuffisante, ou pour des raisons de coûts ;

La signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait.

L’avenant visé au point (ii) ci-dessus détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10%.

Cet avenant est valable pour l'année en cours (entendue comme la période de référence). Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le rachat de jours de repos ne peut aboutir à ce que le salarié au forfait annuel en jours travaille plus de deux cent trente-cinq (235) jours dans l’année (entendue comme la période de référence).


Article 10 : DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 : Approbation

Dans les entreprises :

Dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze (11) salariés – ce qui est le cas de France Gaz Liquides à ce jour ;

Dont l'effectif habituel est compris entre onze (11) et vingt (20) salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ;

Le projet d'accord proposé par l’employeur doit être approuvé à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel.

Si le projet d’accord est approuvé, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

A défaut, il sera réputé non écrit et ne s’appliquera pas.


Article 10.2 : Durée

Sous réserve de son approbation dans les conditions visées à l’article , l’Accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 10.3 : Dépôt et publicité

Sous réserve que l’Accord ait été approuvé dans les conditions visées à l’article , la Direction procédera aux formalités de dépôt et de publicité suivantes :

Une version intégrale et une version publiable anonymisée de l’Accord, accompagnées du procès-verbal du résultat du vote établi à l’issue de la consultation du personnel, seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » ;

Une version intégrale de l’Accord sera déposée au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ;

Une version de l’Accord, ne comportant pas les noms et prénoms des signataires, sera transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l’industrie du Pétrole ;

La version intégrale de l’Accord, accompagnée du procès-verbal du résultat du vote établi à l’issue de la consultation du personnel, sera diffusée auprès de l’ensemble du personnel de l’Association, par courriel.

Les éventuels avenants de révision de l’Accord, ainsi que les déclarations de dénonciation, le cas échéant, feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Article 10.4 : Entrée en vigueur

Sous réserve de son approbation dans les conditions visées à l’article  et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article , l’Accord entrera en vigueur le 1er juin 2021.


Article 10.5 : Suivi

Afin d’assurer le suivi de l’Accord, un point d’information sera fait chaque année avec le personnel de l’Association.


Article 10.6 : Révision

À tout moment à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, la Direction pourra proposer au personnel de l’Association un avenant de révision de l’Accord, qui devra être approuvé dans les conditions visées à l’article .

Sous réserve de leur approbation, les avenants de révision feront l’objet des mesures de dépôt et de publicité visées à l’article .


Article 10.7 : Dénonciation

L'Accord pourra être dénoncé :

Soit à l'initiative de la Direction, par courriel adressé à chacun des salariés employés par l’Association au jour de la dénonciation et par affichage dans les locaux de l’Association ;

Soit à l'initiative des salariés, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge à la Direction, dans les conditions suivantes :

La dénonciation doit être notifiée collectivement par au moins les deux tiers (2/3) du personnel ;

La dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un (1) mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.

La dénonciation prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de trois (3) mois.

Pendant la durée du préavis, la Direction envisagera l’opportunité de soumettre à l’approbation du personnel un projet d’accord de substitution.

La dénonciation des éventuels avenants de révision de l’Accord suivra les mêmes règles que celles de dénonciation de l’Accord lui-même.

Les déclarations de dénonciation de l’Accord et, le cas échéant, des avenants de révision, feront l’objet des mesures de dépôt et de publicité visées à l’article .



Fait à Puteaux, le 25 mai 2021

Pour l’association France Gaz Liquides

Directeur Général