AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 27/06/2003 AU SEIN DE LA SCA TERRES DE SAINT-MALO

Entre les soussignés :

La SCA TERRES DE ST-MALO, immatriculée au RCS de Rennes sous le n°417 551 389 et dont le siège social est sis ZA l’Outre – Le Pont Robin 35350 LA GOUESNIERE, représentée par ………………………, agissant en qualité de Directrice, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée « la Société », d’une part,

Et

Les membres titulaires de la Délégation du Comité Social et Economique, …………………. et ………..………………, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 11 mars 2021, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 en vigueur d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Suite à l’opération de Transmission Universelle de Patrimoine (TUP) de la SAS TSM CONDITIONNEMENT à la SCA TERRES DE ST-MALO et le transfert des contrats de travail des salariés de la SAS TSM CONDITIONNEMENT à la SCA TERRES DE ST-MALO à effet du 1er janvier 2021, la Direction et les représentants du personnel ont entamé une réflexion concernant l’évolution de l’organisation du travail au sein de la SCA TERRES DE ST-MALO.

Pour faire suite aux évolutions législatives et aux besoins organisationnels identifiés suite à la TUP, la Direction et les représentants du personnel ont ainsi entamé une réflexion sur la Durée et l’Aménagement du Temps de Travail au sein de la Société, en précisant qu’ils souhaitaient maintenir, dans le cadre du présent Avenant, la modulation et le dispositif du forfait annuel en jours existants déjà pour certains salariés dits autonomes.

Le présent avenant se substitue dans son intégralité à l’accord ARTT conclu le 23 juin 2003 au sein de la SCA TERRES DE ST-MALO ainsi qu’à l’accord ARTT conclu le 18 juin 2015 au sein de la SAS TSM CONDITIONNEMENT, objet de la TUP.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il est rappelé que la Société relève, à ce jour, de droit de la CCN FELCOOP des « coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et Sica de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre » (IDCC 7006 – dite CCN « FELCOOP »).

ARTICLE 1 : champ d'application de l'accord

Le présent accord est applicable, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés la SCA TERRES DE ST-MALO, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.

Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'accord

2.1 – Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2021.

2.2 – Dénonciation – Révision - adaptation

2.2.1. Dénonciation

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, 

2.2.2. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires, selon les mêmes modalités que sa signature. L’ensemble des partenaires sociaux sera convoqué par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.

2.3 – Adaptation

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent avenant, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent avenant aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'avenant.


ARTICLE 3 : DEFINITIONS LEGALES

3.1. La durée du travail en vigueur au sein de la SCA TERRES DE ST-MALO est de 35 heures hebdomadaire à l’exception du personnel relevant des conventions de forfait-jours sur l’année (article 5).

3.2. Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.

Il est rappelé les temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Il est expressément prévu que les temps de pause sont comptabilisés et rémunérés comme du temps de travail effectif à hauteur de 15mn par journée effectivement travaillée.

3.3 Rappel des limites légales journalières et hebdomadaires de la durée du travail

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au sein du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime :

Durée maximale journalière de travail : 10 heures
En application de l’article L3121-19 du Code du travail, l’entreprise pourra porter la durée maximale journalière de travail au maximum jusqu’à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des modifications liées à l’organisation de l’entreprise.
Durée maximale hebdomadaire sur une semaine isolée : 48 heures (sauf dérogations légales et conventionnelles)
Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives : 46 heures 
Pas plus de 6 heures consécutives sans une pause d’au moins 20 minutes consécutives
Repos quotidien : 11 heures
Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
Repos hebdomadaire (repos dominical) : 24h consécutives + 11h repos quotidien), soit 35 heures

Il est précisé que certaines de ces dispositions légales ne sont pas applicables aux salariés sous forfait-jours conformément à l’article 5 du présent avenant.


ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail (ATT) collectif sur une période égale à l’année (modulation)

La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.

Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de « Modulation du temps de travail ».

4.1 – Salariés concernés

Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quel que soit le motif de recours yc cdd saisonnier), quelle que soit leur durée de travail et leur service d’affectation, sont concernés par la modulation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 5 du présent avenant

Il est précisé que la modulation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.
Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, la Société se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.

4.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet

4.2.1. Durée du travail 

a) Durée annuelle du travail
Dans le cadre de la présente « modulation du temps de travail », la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, Journée de solidarité incluse.

Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

b) Durée hebdomadaire moyenne du travail
L’aménagement du temps de travail est établi sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation du temps de travail.

4.2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de « la modulation du temps de travail » ira du 1er octobre N au 30 septembre N+1. 

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 

Compte tenu de la date d’effet du présent avenant au 1er juillet 2021 et des périodes de référence de modulation différentes précédemment en vigueur au sein de la SAS TSM CONDITIONNEMENT et de la SCA TERRES DE ST-MALO, il est instauré une période transitoire instaurant une « mini période de modulation à 35h », à savoir :

Pour les ex-salariés de la SAS TSM CONDITIONNEMENT : du 01/09/2021 au 30/09/2021
Pour les salariés de la SCA TERRES DE ST-MALO : du 01/07/21 au 30/09/2021

A l’échéance de cette mini période de modulation, un bilan de modulation sera effectué par salarié concerné et, ce, avant que ne débute la période annuelle de référence définitive de la modulation, soit à compter du 1er octobre 2021, pour l’ensemble des salariés de la SCA TERRES DE ST-MALO concernés.

4.2.3. Modulation et limites horaires

La « modulation du temps de travail » instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes : 

limite basse du temps de travail effectif est de 0 heures par semaine 
limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine 
limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives (article 18-2/a/ de la CCN des SCA, Unions de Coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (IDCC 7006).

Compte tenu de l’activité de la Société, de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires et de répondre aux nécessités économiques et commerciales de l’entreprise, la durée du travail pourra être répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales et conventionnelles en vigueur.

La Société a déjà institué pour le personnel dont l'horaire est modulé un compteur d'heures individuel. Ce compteur a pour objet de suivre les temps travaillés et fera l'objet d'une communication conformément aux dispositions légales en vigueur, et au moins une fois par an à l’issue de la période annuelle de référence.

A la fin de la période annuelle de modulation, il est précisé qu’en cas de compteur d’heures négatif, la rémunération du salarié ne sera pas affectée et il n’y aura pas de report du compteur d’heures négatif sur la nouvelle période de modulation.





4.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance

Après consultation des représentants du personnel, une programmation annuelle indicative sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels (période basse, moyenne et haute d’activité). Elle sera affichée pour chaque année avant le 30 septembre N.

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service.

Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle (ou le calendrier prévisionnel par métier/service) pourra faire l’objet de modifications.
Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel par métier) en cours de période de « modulation » sera communiquée aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours avant la date à laquelle le changement doit intervenir. 

Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour ouvré.

4.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

a) En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute de la « modulation » (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures. 
Au choix de la direction, elles feront l’objet soit d’un repos compensateur de remplacement majoré soit d’un paiement majoré selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.

Dans ce cas, le taux légal à appliquer pour les heures supplémentaires effectuées est, au jour de la signature des présentes :
de 25% pour les heures de 49 à 56h (les 8 premières heures au-delà de 48h) 
de 50% au-delà de 56h

b) A la fin de la période annuelle de référence (soit le 30/09/N) :

 soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,

 soit la durée annuelle de travail est dépassée, les heures effectuées en excédent, déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées, constituent alors un solde positif au 30/09/N et ouvrent droit, au choix de la direction, soit à un repos compensateur de remplacement majoré soit d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Au jour de la signature des présentes, le taux légal pour les heures supplémentaires effectuées :
entre 1608 et 1972 heures est de 25%
au-delà de 1972 heures est de 50% 

c) Entrée ou sortie des effectifs

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de « modulation » suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période de « modulation », sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 4.2.6 du présent accord.

4.2.6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente « modulation du temps de travail », il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

4.2.7. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. 
Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 3.2.6 du présent accord.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail, ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

4.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée

4.3.1. Durée du travail 

Ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail à temps partiel, La durée effective de travail sur la période annuelle de référence visée à l’article 4.3.2, est, par définition, inférieure à la durée légale annuelle de 1607 heures actuellement en vigueur.

Comme pour les salariés à temps complet sous modulation, aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une ou plusieurs semaines entières non travaillées.

Comme pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire maximale peut atteindre la limite de temps de travail effectif de 48 heures par semaine.

4.3.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira 1er octobre N au 30 septembre N+1. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 

Compte tenu de la date d’effet du présent avenant au 1er juillet 2021 et des périodes de référence de modulation différentes précédemment en vigueur au sein de la SAS TSM CONDITIONNEMENT et de la SCA TERRES DE ST-MALO, il est instauré une période transitoire instaurant une « mini période de modulation à 35h », à savoir :

Pour les ex-salariés de la SAS TSM CONDITIONNEMENT : du 01/09/2021 au 30/09/2021
Pour les salariés de la SCA TERRES DE ST-MALO : du 01/07/21 au 30/09/2021

A l’échéance de cette mini période de modulation, un bilan de modulation sera effectué par salarié concerné et, ce, avant que ne débute la période annuelle de référence définitive de la modulation, soit à compter du 1er octobre 2021, pour l’ensemble des salariés de la SCA TERRES DE ST-MALO concernés.

4.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les plannings – nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée- seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail) aux salariés à temps partiel par écrit (plannings de travail…) par période de 8 semaines, 7 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit avec l’accord du salarié sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire 
règles régissant le repos journalier
règles relatives aux interruptions d’activité

4.3.4. Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 4.3.2, dans les limites et conditions suivantes :
Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder le dixième de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence susvisée.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles 

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales (à ce jour, majoration de 10% du taux horaire de base).

4.3.5. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.




4.3.6. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 3.3.5 du présent accord.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

4.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 4.3.5 du présent accord.

4.3.8. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi. 
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 3.2 du présent Accord :

qualification du salarié
éléments de rémunération 
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent avenant, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

4.3.9. Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement

Sur la période annuelle de référence prévue par le présent avenant, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.

Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose. 
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.


ARTICLE 5 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel

Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.

Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

5.1 – Salariés concernés 

Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :

A tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail 

Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

Au jour de la signature du présent accord, au sein de la SCA TERRES DE ST-MALO, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;

la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;

la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité ;

un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

la liberté d’organiser leur journée de travail, leur semaine, et plus généralement leur temps de travail à l’année

des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables du fait de la nature des fonctions occupées ;

leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification applicable au sein de la Société 

et occupant, au jour de la signature du présent accord, les fonctions suivantes :

Responsable du département marché
Responsable du département Informatique et Vente au cadran
Responsable comptabilité-Finances
Responsable Qualité
Responsable administratif et financier 
Responsable/chef de projets 
Responsable Coordination Stations
Responsable Unité (Légumes frais, légumes industrie, maintenance, …)
Responsable de département

Tout salarié occupant une fonction non référencée, au jour de la signature des présentes, dans l’article 5.1. du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.

5.2 – Durée du travail

Les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes de la Société.

5.2.1 – Salariés à « temps complet »

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).

A/ la période de référence

La période annuelle de référence ira du 1er octobre N au 30 septembre N+1.

Compte tenu de la date d’effet du présent avenant au 1er juillet 2021 et des périodes de référence de modulation différentes précédemment en vigueur au sein de la SAS TSM CONDITIONNEMENT et de la SCA TERRES DE ST-MALO, il est instauré une période transitoire instaurant une « mini période de forfait-jours », à savoir :

Pour les ex-salariés de la SAS TSM CONDITIONNEMENT : du 01/09/2021 au 30/09/2021
Pour les salariés de la SCA TERRES DE ST-MALO : du 01/07/21 au 30/09/2021

A l’échéance de cette mini période de modulation, un bilan de modulation sera effectué par salarié concerné et, ce, avant que ne débute la période annuelle de référence définitive de la modulation, soit à compter du 1er octobre 2021, pour l’ensemble des salariés de la SCA TERRES DE ST-MALO concernés.

Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :

365 (366) jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours de repos RTT = 218 jours travaillés.  

Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés) est de 10 jours.
Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif.
Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bissextiles.

Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence du 1er octobre N au 30 septembre N+1. 
Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence.

Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. 
La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans la mesure du possible, les salariés s’efforceront de planifier un jour de repos RTT par mois.

Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.

5.2.2 – Salariés à temps réduit

Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.
Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein). 
En l’état actuel de la législation, il est précisé que les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel et ne peuvent bénéficier, au regard des cotisations sociales, des abattements spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.

5.3 – Dépassement des forfaits jours

En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de la période annuelle de référence) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Cette faculté est limitée à 5 Jours de repos RTT par période annuelle de référence.  

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (=rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : Salaire annuel brut (hors primes et 13ème mois) divisé par 251 jours (218 +8JF+25 CP).

Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.

5.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.
Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.

5.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte 

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif ; Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés 
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)
Maladie
Autres…

Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et/ou Direction et transmis au service du personnel.
Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. 
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

L’élaboration mensuelle de ce document par le salarié sera l’occasion pour le responsable hiérarchique/Direction :
 d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé
de vérifier l’amplitude des journées de travail de l’intéressé 

afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive

A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées…sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique/Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien dans les conditions fixées ci-après à l’article 5.6 du présent accord.

Ce système d’alerte pourra aussi être enclenché par le supérieur hiérarchique/Direction en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.

En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

5–6 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours 

Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail dans la mesure du possible en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.
Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié. 

Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En revanche, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien). 

En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche. 

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 5.7 « Droit à la déconnexion ».

Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.

En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins un entretien annuel individuel sera organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. 

Cet entretien devra porter :
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
la répartition dans le temps de son travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
le suivi de la prise des jours de repos RTT et des congés
les mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique/Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé ou en cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle leur charge de travail, il leur appartiendra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de leurs fonctions, d’en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique/Direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’arrêter ensemble les mesures de prévention et aménagements nécessaires à mettre en œuvre permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. 
Dans ce cadre, le salarié et son supérieur/Direction pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.

5.7 – Droit à la déconnexion

En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article  du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous

Il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;

Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation. 

Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.
Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées.
L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.

Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 
Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Ce droit à la déconnexion et ses modalités s’appliquent également à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient sous forfait jours ou sous modulation du temps de travail.

5.8 – Dispositions diverses

A/Lissage de la rémunération

Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.

B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

B.1. Absences

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés. 

Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent seront imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.

D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. 
En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :

Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière 
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ

Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail d’un salarié sous forfait annuel en jours, quel que soit le mode de rupture, les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. 
Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.

C) Bulletin de paie

Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra obligatoirement indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».

D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année

La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail).
Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.

Cette convention devra notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés ;
la période annuelle de référence ;
les modalités de rachat des JRTT ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail


ARTICLE 6 : Modalités de contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé :

pour les salariés soumis à l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel (modulation), l’enregistrement du temps de travail sera réalisé, à titre informatif, par badgeage via une pointeuse. La société se réservant le droit de modifier le système d’enregistrement du temps de travail.
Il est expressément rappelé que les salariés doivent scrupuleusement respecter les règles de badgeage dûment affichées.
pour les salariés soumis au forfait-jours annuel, il est fait application des dispositions de l’article 5.5 du présent accord.
ARTICLE 7 : CONGES DE FRACTIONNEMENT - SUPPRESSION

Les dispositions de l’article L3141-19 du Code du travail relatives aux jours de fractionnement ne seront plus appliquées.

ARTICLE 8 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Le présent article porte création d’un compte épargne-temps (CET) afin de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

Le présent Compte-Epargne-Temps s’inscrit dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail et de l’avenant n°82 du 20 mars 2012 de la CCN des coopératives et SICA de fleurs, fruits et légumes et de pommes de terre.

Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté peut ouvrir un CET.

Gestion du CET

2.1. Valorisation des éléments affectés au Compte

Le CET est exprimé en temps.

Procédure d’ouverture et d’alimentation du Compte

L’ouverture et l’alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

Modalités d’ouverture du CET
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite au moyen du retrait du formulaire type d’ouverture du CET auprès du Service du personnel.

Modalités d’alimentation du CET :
L’alimentation aura lieu une fois par an.
L’alimentation du CET se fera au moyen du formulaire type d’alimentation du CET à retirer par le salarié auprès du Service du personnel. 
Ce formulaire, spécifiant les éléments que le salarié souhaite affecter au CET, devra être dûment complété et retourné au Service du personnel dans les délais mentionnés sur ledit formulaire.

Garantie des éléments inscrits au Compte

Les droits acquis figurant sur le Compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) dans les conditions prévues aux articles L3253-6 et L3253-8 du Code du travail.

Alimentation du compte 

Le compte épargne-temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par les éléments suivants :

Report de la 5ème semaine de congés payés (6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés) lorsque le salarié intéressé est désireux de prendre un congé pour création d’entreprise ou un congé sabbatique.

Les salariés devront prendre leur décision au plus tard avant le 30 avril de chaque année en remettant un état prévisionnel d’alimentation du CET (formulaire type à retirer auprès du Service du personnel).

Il est précisé que l’alimentation en congés CET se fait uniquement par journée entière.

Les jours de congés affectés sur le compte épargne-temps sont convertis en argent : chaque journée ou demi-journée de congé est convertie sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé en vigueur au moment de l’utilisation du CET.

4. Utilisation du compte

4.1. Nature des congés pouvant être pris

Congés de fin de carrière – cessation progressive ou totale d’activité

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié âgé de plus de 50 ans, d’anticiper son départ à la retraite (congé de fin de carrière) ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d’une cessation progressive d’activité.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer : 
 
les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ; 
dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ; 
l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ; 
 
L’Entreprise devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la cessation progressive d’activité ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la cessation progressive d’activité sur la base de l’horaire pratiqué avant la cessation progressive d’activité.

En cas d’accident ou maladie pendant le congé CET, ce dernier ne sera pas prolongé de la durée de la maladie ou de l’accident, ni reporté.

Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : 
congé parental d’éducation prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé sabbatique prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les dispositions du Code du travail ;
congé de solidarité internationale prévu par les dispositions du Code du travail.
Congé sans solde d’une durée minimale de 2 mois

4.2. Procédure d’utilisation

Concernant les modalités de prise du congé parental, du congé pour création d’entreprise et du congé sabbatique, il convient de respecter les conditions et les modalités prévues par la loi.

Pour les autres types de congés susvisés, le congé doit être sollicité 3 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la lettre. L’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite.

Il est convenu que, sauf accord entre le salarié et la société, il n’est pas autorisé de prendre un congé pendant une période de haute activité pour l’entreprise. L’appréciation se faisant par rapport à l’activité du service du salarié demandeur.

En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de la Société, l’employeur pourra demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 6 mois.

4.3. Indemnisation du salarié pendant le congé CET

Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé, défini à l’article 4.1 du présent article, sont calculées sur la base du salaire perçu et du mode de décompte du temps de travail par l’intéressé au moment de son départ en congé, conformément à la règle de calcul de l’indemnité de congés payés.
Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement dans les conditions de droit commun.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle sauf accord entre le salarié concerné et la Direction sur une autre modalité de versement.

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

En tout état de cause, le congé n’est rémunéré que dans la limite des droits acquis.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

4.4.  Statut du salarié en congé et fin de congé

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu et les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

En cas d’accident ou maladie pendant le congé CET, ce dernier ne sera pas prolongé de la durée de la maladie ou de l’accident, ni reporté.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

A l’issue d’un congé, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

5. Abondement

Tout salarié ayant décidé, au titre d’une année donnée, d’alimenter son CET de 5 jours bénéficiera, au titre de ladite année, d’un abondement de l’employeur à hauteur de 0,5 jour.
Ex :
Année 2 : Mr X épargne 5 jours = abondement de 0,5 jours
Année 3 : Mr X épargne 3 jours = pas d’abondement







6. Absence d’utilisation des droits à congé

6.1. Renonciation individuelle à l’utilisation du compte épargne temps

En l’absence de rupture du contrat de travail, le salarié pourra renoncer à utiliser son compte. Il devra en avertir la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

En cas de renonciation par le salarié de l’utilisation de son compte, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
La liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture du Compte Individuel.

6.2. Déblocage exceptionnel des droits à congé

S’agissant des personnes ne remplissant pas les conditions d’utilisation susvisées, ils ne peuvent débloquer leurs droits que dans les cas suivants :

- mariage ou PACS de l’intéressé ;
- naissance ou arrivée au foyer, en vue de son adoption, d’un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;
- divorce, lorsque l’intéressé conserve la garde d’au moins un enfant ;
- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des 2° et 3° de l’article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ;
- décès du bénéficiaire ou de son conjoint (marié ou pacsé ou vivant maritalement en concubinage)
- création ou reprise d’une entreprise par le bénéficiaire ou son conjoint
- acquisition de la résidence principale ou agrandissement de la surface habitable avec permis de construire;
- création ou reprise d’entreprise par le salarié ou son conjoint
-commission de surendettement;


7. Liquidation ou transfert du CET

7.1. Liquidation du Compte Individuel en cas de rupture du contrat de travail 

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits actualisés au moment de la rupture du contrat.
Cette indemnité sera versée en une seule fois et sera soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.
La liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture du Compte Individuel.

7.2. Liquidation ou transfert du Compte Individuel en cas de transfert du contrat de travail au sein d’une autre société du groupe ou en cas de transfert dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail 

En cas de mutation du salarié dans une autre Société du Groupe Terres de St-Malo ou en cas de transfert du contrat de travail dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail, les droits acquis au titre du CET seront transférés au sein de ladite société si celle-ci dispose effectivement d’un compte-épargne-temps. Ce transfert se fera par accord écrit des trois parties.
Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans l’entité d’accueil. A défaut, les droits seront liquidés selon les dispositions de l’article 8.1.

7.3 Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié 

En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du Salarié à son décès. 


7.4. Transfert de droits sur le PEE et PERCO 

Les droits inscrits en CET pourront faire l’objet d’un transfert au sein d’un PERCO et d’un PEE selon les dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 8 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue par l’article 4 du présent accord, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et sur la période annuelle de référence de modulation. 


ARTICLE 9 : Clause de suivi et de rendez-vous

En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu : 

Un suivi de l'application du présent avenant organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et des représentants du personnel se réunira au moins 1 fois par an.
Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci


ARTICLE 10 : dépôt et affichage de l’avenant

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent avenant sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Malo ainsi qu’auprès de la DIRECCTE BRETAGNE- Unité Territoriale d’Ille et Vilaine en une version dématérialisée et, ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent avenant sera affiché dans les locaux de la SCA TERRES DE SAINT-MALO sur les panneaux prévus à cet effet.

Une copie du présent avenant sera adressée par la Direction de l’entreprise à la CPPNI de la CCN FELCOOP (IDCC 7006) dont la SCA TERRES DE ST-MALO relève de droit.

Fait à la Gouesnière, le  19 mai 2021
En 4 exemplaires.

Pour la SCA TERRES DE ST-MALO1	Les membres titulaires du CSE1
		Représentant la majorité des voix
		exprimées lors des dernières élections professionnelles	

…………………		…………………………..
Directrice
			

		……………………………
	

1 : paraphe de chaque page + signature