ENTRE

La société VETUP, Société à responsabilité limitée, ayant son siège social situé 35 Villa Jardin, Place des Seignières - 13530 TRETS, représentée par Monsieur XXX en qualité de Gérant.

Ci-après aussi appelée « La Société »


D’une part,
ET

Les salariés de la Société VETUP :

Ci-après désignés « Les Salariés »,


D’autre part,


Collectivement, « Les parties »


PREAMBULE :


L’évolution de l’entreprise a amené la Direction de la Société à reconsidérer l’organisation et la durée du travail pratiquée dans la Société.

En effet, il s’est avéré nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail pour répondre à un important besoin de réactivité et de disponibilité envers ses clients et partenaires tout en assurant une certaine flexibilité aux salariés.

C’est dans ce contexte que la Direction et les salariés de la Société VETUP ont décidé d’engager ensemble des négociations dans l’intérêt commun, à la fois de la Société, des salariés et de ses clients/partenaires.

En effet, suite aux différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail, la Société a interrogé en janvier 2021, les salariés de la Société pour savoir s’ils étaient favorables à la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail. Plus de la majorité des 2/3 des salariés ont indiqué y être favorables.

Les parties se sont données pour objectifs principaux :


De perfectionner l’efficience de l’organisation, en mettant en place une organisation du travail souple et réactive qui permette d’améliorer le service rendu à la clientèle tout en maintenant la qualité des conditions de travail.

De prendre en compte de manière adaptée les aspirations des salariés en matière d'organisation de leur temps de travail et de respect de l'équilibre vie professionnelle
/ vie personnelle de chacun.


Le présent accord a été négocié et conclu dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Le projet d’accord a ainsi été présenté aux salariés en date du 10 février 2021 et a été ratifié par la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation organisée le 25 février 2021.
Les parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord dont l’objet est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail propres aux différentes catégories de salariés, ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité.






ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut (que les salariés soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel), à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Dans le cadre de cet accord, conformément aux dispositions conventionnelles de branche, sont mis en place deux types de modalité de gestion des horaires :

La modalité standard qui correspond à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail ;

La modalité de réalisation de missions avec autonomie complète, qui organise la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année.

Au sein de la Société, coexistent ainsi :
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures,
Les cadres dont la durée du travail est forfaitisée en jours.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET TEMPS DE REPOS

La période de référence pour le calcul de la durée du travail est du 1er janvier au 31 Décembre de l’année n.

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires.

S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder 10 heures, et la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.

Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels.

-    Droit à la déconnexion :
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.


En toute hypothèse, durant la tranche horaire J 20h à 8h00 J+1, l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être, dans la mesure du possible, évité.

En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.

Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.

D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.

Devoir de la déconnexion :
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.

Droit d’alerte :
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.

Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction de la Société.


ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte.





ARTICLE 5 – SALARIÉS CONCERNÉS

Sont concernés par les présentes dispositions :
Les salariés dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les cadres qui ne disposent pas d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif

ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail est décomptée en heures, sur la base légale de 35 heures par semaine, soit 1.607 heures par an.

La durée de travail hebdomadaire effective des salariés visés par le présent titre est fixée à 37 heures.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées en cours de période de référence par l'attribution de jours de récupération du temps de travail ou demi-journées de récupération du temps de travail (ou « JRTT »).

Les JRTT doivent être pris suivant la période d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de chaque année. Ces JRTT peuvent être prises par journée entière ou demi-journée à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique.

ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le taux de majoration des heures supplémentaires est de :
25 % pour les heures réalisées entre la 37ème et la 45ème heure hebdomadaire ;
50 % pour les heures réalisées au-delà de la 45ème heure.
ARTICLE 8 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée. Ces jours sont pris selon les conditions de déclaration et de délais applicables aux congés payés, sur validation écrite de l’employeur.

Si le salarié rencontre des difficultés pour poser des jours de repos, il en fait part, par écrit, à son supérieur hiérarchique de manière à établir un calendrier.



ARTICLE 9 – LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures.

Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Conformément à la loi, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

En outre, tout salarié souhaitant passer à temps partiel doit en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis de deux mois.
Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge dans les trente jours qui suivent la réception de la demande.
ARTICLE 10 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT DES SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 11 – RÉMUNÉRATION DES HEURES COMPLÉMENTAIRES

Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée du travail contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel. Elles sont majorées de
10 % dans la limite de la durée hebdomadaire fixée au contrat de travail ;
25 % au-delà du plafond.


Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée de référence du travail de 35 heures.




ARTICLE 12 – SALARIÉS CONCERNÉS

Compte tenu de l’activité et de l’organisation spécifique de la  Société, certains salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

De part la nature de leurs fonctions, ils ne peuvent pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société et/ou leur temps de travail ne peut être prédéterminé.

Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus spécifiquement, au sein de la Société, il s’agit des salariés relevant à minima de la position 2.1 de la classification professionnelle de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

A titre informatif, il s’agit notamment des postes suivants :
Chef de projet
Community manager
Gestionnaire de sites Web
Développeurs
Architecte logiciel ou réseaux
Responsable formation
Commercial
-	…..

Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculé en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires.

Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, telles que rappelées ci-dessus à l’article 2, et sont également soumis à la journée du 1er mai et aux congés payés (légaux et conventionnels).

Les dispositions légales relatives au repos journalier et hebdomadaire visent un temps minimum de repos et ce temps ne peut être considéré comme un temps normal et suffisant de repos. De fait, les durées maximales de travail permettant de respecter le repos légal ne
peuvent être atteintes que ponctuellement durant certaines périodes spécifiques de l’année limitées dans le temps.

La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord.

Le salarié soumis à une convention de forfait en jour sur l’année ne pourra prétendre à aucune majoration salariale de ce fait.

ARTICLE 13 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence annuelle correspond à la période allant du 1er janvier au 31 Décembre de l’année n.

ARTICLE 14 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 12 sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.

Les parties s’accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

Le calcul théorique permettant d’obtenir le nombre de jours de repos est exposé ci-dessous :
365 jours de l’année
104 jours de week-end
25 jours de congés annuels acquis
Nb de jours fériés tombant un jour ouvré (variant chaque année)
218 jours travaillés
= Nb de jours de repos


Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos dont le nombre sera modifié chaque année civile,
selon les aléas du calendrier. Il sera calculé et transmis à l’information des salariés avant le 15 décembre de chaque année n-1.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 15 – JOURS DE REPOS (JRTT)

Les jours de repos liés au forfait peuvent être pris par demi-journée ou journée entière uniquement.

Les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant les délais fixés par la procédure en vigueur au sein de la Société.

Les jours de repos seront décomptés sur une période d’une année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et notamment en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’encadrement.

La hiérarchie se réserve également le droit d’imposer à chaque salarié la pose de deux jours de repos, en fonction des nécessités de service.
ARTICLE 16 – RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année.

Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, à la demande du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à une partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT).

Les jours de repos concernés ne peuvent dépasser quatre jours et doivent être pris au plus tard le 31 janvier de l’année n+1.

Si toutefois, le salarié, n’a pas eu la possibilité de prendre ces quatre jours de repos, il est possible de percevoir une majoration de salaire en contrepartie de ces jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles). Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.


ARTICLE 17– FORFAIT ANNUEL RÉDUIT

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.


Les jours travaillés sont convenus avec le responsable hiérarchique du service et la direction des ressources humaines.

Les jours de repos seront calculés au prorata.


ARTICLE 18 – ANNEE INCOMPLETE

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Décompte des absences :
Absences rémunérées ou indemnisés


Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif (arrêts de travail, maladies non professionnelles, congé de maternité, de paternité, d’adoption, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, congés de formation) doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Absences non-rémunérées


Les absences non indemnisées (congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année :
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus au prorata temporis.

ARTICLE 19 – CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat des jours de repos ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.


ARTICLE 20 – MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ


Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif numérique faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ;
l’heure de début et de fin de journée afin de vérifier l'amplitude journalière de travail, les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.


Il est rempli chaque mois par le salarié et contrôlé par son supérieur hiérarchique.


Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.

Ce décompte est mis à la disposition du salarié et de son responsable hiérarchique.


Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord.

Cet état permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.

Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent Accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.

ARTICLE 21 – ENTRETIEN DE SUIVI

Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier.

Dans ce cadre, deux entretiens individuels seront organisés chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique, consacré exclusivement à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

ARTICLE 22 – ALERTE

Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidien et hebdomadaire. Une fois par mois, un compte-rendu automatique est adressé à la Direction faisant état des situations de non-respect.

Sur la base de ce compte-rendu, la Direction des ressources humaines prendra attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.

Par ailleurs, au-delà de cette alerte électronique, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.

Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.



ARTICLE 23 – DÉFINITION

Au terme de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est qualifié de « Télétravailleur », tout salarié de VETUP qui effectue une prestation de télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.

Dans ce cadre, le salarié exécute son contrat de travail dans les lieux et selon les modalités définies par le présent accord.

ARTICLE 24 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Conditions liées au domicile :
Justifier d’une connexion haut débit sécurisée à son domicile et disposer d’un cadre de travail adapté.
S’engager, par écrit, sur la conformité du domicile, notamment de l’installation électrique, ainsi qu’aux normes de sécurité en vigueur.
S’engager à fournir une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Conditions liées aux équipements informatiques :
Être équipé d’un ordinateur portable professionnel permettant d'exercer ses fonctions de manière optimale.
S’engager à respecter la charte informatique liée à l’usage de l’informatique mobile.
S’engager à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et à la confidentialité des données.


ARTICLE 25 – MODALITÉS D'ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour le management concerné.

ARTICLE 26 – CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions évoquées au sein du présent accord.

La Société réaffirme sur ce point l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

ARTICLE 27 : FRAIS

A titre d'indemnité d'occupation du domicile et de compensation aux frais d’électricité, d’internet et de téléphonie, la Société prévoit une allocation forfaitaire pour chaque salarié en télétravail (5j/semaine) d’un montant mensuel net de 50€.



ARTICLE 28 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Mars 2021.
ARTICLE 29 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 30 – DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes,
une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.


A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 31 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux parties les documents collectifs nécessaires à cette appréciation. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
ARTICLE 32 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Conseil de Prud’hommes d'Aix en Provence.

En application de l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de d'Aix en Provence.


Signatures, précédées du paraphe de chaque page.


Fait à TRETS
Le 16 février 2021