L’ACCORD A DUREE DETERMINEE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE 

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La sociétéTRANSLOCAUTO , société Anonyme simplifiée (SAS), dont le siège social est situé à DREUX , Représentée par                       en sa qualité de président,

D’une part,

Et,
L’organisation syndicale  CFTC ,                              organisation reconnue représentative sur le plan national,

Représentée par                     , salariée de la Société  TRANSLOCAUTO et délégué syndical  CFTC syndicat représentatif ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE au sens de la loi du 20 août 2008.

ll est conclu le présent accord d’entreprise dans les termes qui suivent :

Préambule :
La société TRANSLOCAUTO est spécialiste dans les secteurs du transport routier de Marchandise,  . Elle appartient au groupe   TRANSLOCAUTO . L’effectif du groupe est inférieur à 300 salariés. La société relève de la Convention Collective du transport.
La Société emploie, au total, au 31 décembre 2020, 186 salariés répartis comme suit :
167 Hommes et 19 Femmes
Dont : 
143 hommes et 4 femmes relevant de la catégorie des ouvriers ; 
3 femmes relevant de la catégorie des employés ; 
21 hommes et 10 femmes relevant de la catégorie agent de maîtrise ; 
3 hommes et 2 femmes relevant de la catégorie cadres. 
Les relations individuelles et collectives de travail sont régies par les dispositions de la Convention collective nationale des Transports routiers.
Il est rappelé que :
Dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 ainsi que de la Circulaire du 28 octobre 2011, la société a engagé des négociations sur le thème de l’égalité Professionnelle Homme et Femme.
Ainsi, la Société a convoqué les Organisations syndicales représentatives à une première réunion de négociation collective en application de l’article L 2242-5-1 du code du travail, le     .
Lors de la dernière réunion en date du 09 décembre 2011, les parties ont pu se mettre d’accord sur l’ensemble des thèmes portés à la négociation : 
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Un Accord portant sur l’Egalité Hommes Femmes a été présenté aux membres du CHSCT lors des réunions du 16 décembre 2011. De même, il a été soumis à l’avis du comité d’entreprise le 16 décembre 2011.
Par cet accord, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes, et soulignent leur volonté de le développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Les parties s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Un accord a été conclu pour une durée de trois ans prenant effet au 1er janvier 2012, et venant à expiration à la date du 31 décembre 2014.
Un avenant à l’accord a été conclu le 9 décembre 2013, par lequel la société intégrait les modifications législatives. 
En effet, en application de la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012, portant création des Emplois d’Avenir, et du Décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, les parties ont souhaité mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et ainsi modifier l’Accord initial en intégrant un domaine d’action supplémentaire à savoir la rémunération effective.
Un Nouvel accord a été conclu pour une durée de trois ans prenant effet au 1er janvier 2015.
Suivant les engagements pris dans l’accord NAO 2017, un nouvel accord a été conclu le 18 décembre 2017 pour une durée de 3 ans à partir du 1er janvier 2018 et ce jusqu’au 31 décembre 2020.
 Après avoir analysé le diagnostic des indicateurs sur 2020 et  en s’appuyant sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux et , complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l'article   du code du travail, les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoires 2020, ont souhaité  renouveler le dit accord venant à expiration le 31 décembre 2020, pour une durée de 3 ans à partir du 1er janvier 2021 dans ces thématiques et objectifs initiaux.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet de l’accord 
Le présent Accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-5 du code du travail et porte sur la fixation des objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
A titre préliminaire, il est rappelé que :
- L’accord collectif doit contenir :
Des objectifs de progression ;
Des actions permettant de les atteindre ;
Des indicateurs chiffrés se rapportant à ces objectifs et actions.

- L’accord collectif doit comporter des dispositions relevant d’au moins trois, des 9 domaines d’actions obligatoires suivants : (1 bis )
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans chacun des domaines choisis, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et se doter d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs ainsi que ces actions.
Ainsi, la Société, en toute connaissance de ces obligations, a souhaité élaborer un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et orienter son contenu sur les thèmes de l’embauche, de la formation professionnelle et de la rémunération effective.
L’embauche se définit par le fait de procéder au recrutement d’un salarié, quant à la formation professionnelle, il s’agit d’un processus d'apprentissage qui permet de favoriser le développement des compétences ou l’acquisition d’une qualification d’un salarié, ou de contribuer à sa promotion sociale. La rémunération se définit comme étant la rémunération de base effective pour un horaire de travail et/ou un mode d’organisation du travail identique.
Par conséquent, dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
- Garantir l’égalité professionnelle dans le domaine du recrutement, à compétence et expérience égales,
- Assurer une égalité professionnelle dans le domaine de la formation,
- Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à poste, horaire et/ou organisation du travail, ancienneté identique.
Article 2 : Champs d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société TRANSLOCAUTO  .
Article 3 : les Actions 
L’EMBAUCHE : 

1. Diagnostic : 
Au 31 décembre 2020, la Société disposait d’un effectif de 186 salariés (contrats de formation inclus), incluant 167 Hommes et 19 femmes.
Cet écart entre le nombre d’hommes et de femmes est lié à la spécificité des Métiers de chauffeurs-Conducteurs, Manutentionnaires et Cariste
En 2020, la Société a proposé à l’embauche des emplois à destination des hommes et des femmes sans distinction :
Ouvrier : 47
Agent de maitrise : 4
La société a reçu :
Postes Administratifs : 34 candidatures Hommes contre 60 candidatures femmes 
Poste quai Logistique : 169 candidatures Hommes contre 5 candidatures femmes
Poste quai Exploitation : 161 candidatures Hommes contre 16 candidatures femmes
Poste Garage : 4 candidatures Hommes contre 0 candidatures femmes
Poste Chauffeur Livreur : 33 candidatures Hommes contre 1 candidature femmes
Poste conducteur : 18 candidatures Hommes contre 1 candidature femmes
 Les embauches de femmes ont été effectuées sur des emplois sédentaires, non Manutentionnaire et non roulant :
 4 postes d’Agent de Maitrise
3 postes d’employé
1 poste de cadre
Dans la catégorie Agent de maîtrise, la répartition des embauches entre les femmes et les hommes est plutôt équilibrée soit 2.15% de femmes et 1.08% d’hommes sur l’effectif total en 2020. Également pour la catégorie d’employé (soit 1.61% de femme et pas d’hommes) 
A l'exception des candidatures pour les postes administratifs généraux ou le taux des femmes et plus élevé que celui des hommes par rapport aux candidatures reçues
– services généraux : 63.82 % de femmes et 36.18 % d'hommes,
– service exploitation : 81.03% de femmes et 18.97 % d'hommes,
– service logistique : 62.20% de femmes et 37.79% d'hommes.

Pour le reste des postes, les parties constatent que le nombre de candidatures reçues et plus élevé chez les hommes que chez les femmes.

Les candidatures de stage sont pour moitié des candidatures d'hommes et de femmes.

Pour tenter de répondre à ce déficit de candidatures notamment des femmes pour les postes cités ci-dessus, l'entreprise reste en contact avec différents organismes : pôle emploi, les différents centres de formation maison de l'emploi CAPEMPLOI 28 spécialisée dans les travailleurs handicapés, afin que ces derniers lui transmettent des candidatures de femmes dont il dispose pour les postes type manutention conducteurs.
Ainsi, les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’activité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Aussi, la Société s’engage à renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi.
Les parties conviennent :
- De garantir l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement,
- De renforcer la féminisation des recrutements et la mixité de l’emploi,
- De développer l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées
2. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement :
La Société s’engage à garantir l’égalité dans le processus de traitement des candidatures entre les hommes et les femmes à chaque étape du processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne.
Ce processus doit se dérouler dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
En outre, la Société garantit le respect de critères de sélection objectifs et identiques pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats (tes) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes des candidat(e)s.

Les critères retenus :
La stabilité professionnelle dans les emplois précédents.
La formation.
L’expérience au métier.
3. Le contenu des offres d’emploi :
Les offres d’emploi internes et externes doivent être adressées indifféremment aux femmes et aux hommes.
Elles ne peuvent être discriminatoires, et doivent être rédigées de manière non sexuée.
L’offre ne doit véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l'égard du sexe.
En effet, les offres devant être neutres, la Société proscrit les intitulés ou descriptifs de postes contenant des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
Il faut utiliser des intitulés et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
4. Féminisation des recrutements et mixité des emplois :
Dans le but de renforcer sa mixité professionnelle et d’augmenter le taux de féminisation, la Société doit veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents. 
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles, cadre, agent de maîtrise et ouvriers-employés, la part des femmes parmi les candidats retenus, doit refléter, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
A cet égard, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures doit être mis en place au sein du service de recrutement : résultat à intégrer au rapport annuel égalité homme-femme.
5. Le développement de l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées :
Lorsqu’un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes est constaté, la Société s’engage à mettre en place des actions d’accompagnement en accueillant des femmes ou des hommes en stage ou alternance dans les métiers ou ils sont sous représentés.
6. Indicateurs de suivi : 
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :


OBJECTIFS DE PROGRESSION

B. LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
1. Diagnostic :
En 2020, le nombre moyen annuel d’heures d’action de formation par salarié(e) est de 12 heures.
En 2020, 184 salariés ont suivi une formation (13 femmes et 171 hommes). Cet écart est dû au faible nombre de femmes dans l'effectif global au 31/12/2020 (19 femmes pour 167 hommes) ce qui proportionnellement à cet effectif se traduit par un faible nombre de femmes ayant suivi une formation au cours de cette même année.

La répartition entre les hommes et les femmes ayant suivi au moins une formation 2020 est la suivante :
– cadre :  8 hommes et 1 femme 
– agent de maîtrise : 7 hommes et 5 femmes 
– employé : 4 femmes 
– ouvrier : 156 hommes et 3 femmes

Au cours de l'année 2020, 184 salariés ont suivi différentes actions de formation pour un total de 2 208.31heures. Ces actions sont les suivants :
– actions liées à l'évolution au maintien des emplois : 560 heures de formation pour les hommes et 35 heures de formation pour les femmes.
– Actions liées à l'adaptation poste de travail : 1 530.57 heures de formation pour les hommes et 117.74 heures pour les femmes.

Ces écarts s'expliquent par le déséquilibre de l'effectif entre les hommes et les femmes ayant suivi une formation (171 hommes soient 92.93 % et 13 femmes soit 7.07%) ainsi que par le déséquilibre de l'effectif total.

Des analyses effectuées ont pu constater que les femmes comme les hommes sont représentées dans le plan de formation 2020.

Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi et le développement des compétences, la Société entend assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
2. Le principe de l’égalité d’accès à la formation :
La formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière.
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
La Société applique une politique de formation exempte de discrimination.
Elle s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre des postes et en particulier les postes qualifiants.
Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
La Société s’assure que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.
En effet, la Société s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s, tant pour le développement personnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient accessibles indistinctement aux hommes et aux femmes, aux salarié(e)s à temps complet comme à temps partiel.
D’autre part, la Société s’engage à favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés travaillant par postes et devant suivre une formation.
3. La formation en adéquation avec les contraintes familiales : 
a. La prise en compte des contraintes familiales :
La société s’engage à s’assurer de la compatibilité de l’organisation de la formation avec la contrainte de la vie personnelle des salariés.
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.
La société s’attache à prendre en compte, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Aussi, la Société doit s’engager à réduire les contraintes de déplacement, en proposant notamment une offre de formation à distance en e-learning dispensée par des Organismes agréés.
b. La prise en compte du congé maternité, adoption, présence parentale, congé parental d’éducation :
Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

De même, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l'accès aux périodes de professionnalisation.

Afin de respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
Les besoins de formation exprimés par les femmes à leur retour de congé doivent être examinées, et les actions de formation sont facilitées et mises en œuvre rapidement.
4. Mesures en faveur des salarié(e)s les moins qualifié(e)s et /ou les moins rémunéré(e)s (article modifié) :
La Société s’engage à dispenser davantage d’actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes qui sera mises en place et dispensée aux femmes et aux hommes occupant les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
5. La formation et l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées :
La Société s’engage à définir des actions de formation continue afin de permettre aux femmes d’accéder à des métiers à dominance masculine, mais aussi de mettre en place une formation préalable de femmes sur des postes typiquement masculins.
6. Indicateurs de suivi (article modifié) :
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

OBJECTIFS DE PROGRESSION

C. LA REMUNERATION DE BASE EFFECTIVE (nouvel article) :
1. Diagnostic :
La Société se réfère à la Grille Conventionnelle de Rémunération applicable dans les entreprises de transport routier de marchandises, et applique :
Pour les ouvriers et les employés :
le taux horaire conventionnel de référence, qui prend en compte l’ancienneté, et évolue en fonction du groupe et du coefficient
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, des indemnités versées au titre du travail des jours fériés, des dimanches et de nuit, des remboursements de frais et des sommes relatives à l’intéressement et à la participation. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
La Société s’aligne sur la grille conventionnelle, quels que soient le métier et la personne occupant le poste : homme ou femme.
Pour les techniciens et agents de maîtrise :
le taux horaire conventionnel de référence, qui prend en compte l’ancienneté, et évolue en fonction du groupe et du coefficient
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, des indemnités versées au titre du travail des jours fériés, des dimanches et de nuit, des remboursements de frais et des sommes relatives à l’intéressement et à la participation. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
La Société s’aligne sur la grille conventionnelle quelle que soit la personne occupant le poste : homme ou femme. En revanche pour les certains métiers :
à compétences élargies,
rares sur le marché de l’emploi,
à compétences spécialisées,
La Société prend en compte ces aspects pour fixer la rémunération quelle que soit la personne occupant le poste : homme ou femme.
Pour les cadres :
La Société se réfère à la Grille Conventionnelle fixant les rémunérations annuelles effectives pour les cadres en fonction du groupe, du coefficient et de l’ancienneté définis en rapport avec le métier réel exercé.
Actuellement la majoration des postes de cadres sont des postes uniques, excepté pour les postes de cadres commerciaux.
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion des indemnités versées au titre des remboursements de frais et des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
Le diagnostic fait ressortir qu’il n’existe pas d’inégalité en termes de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
2. Indicateurs de suivi :
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

OBJECTIFS DE PROGRESSION

Article 4 : Le suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord.
Elle sera composée du représentant de l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord, ainsi que d’un représentant de la direction et un représentant du CSE.
Elle aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés.
Elle se réunira une fois par an, afin d’examiner le bilan des actions prévues ainsi que les indicateurs de suivi. Ce Bilan dans la BDES.
Le Bilan Annuel Egalité Hommes/Femmes sera soumis à l’Avis motivé du CSE et transmis à l’Inspection du Travail dans les 15 jours de cette consultation. 
Le Bilan Annuel Egalité Hommes/Femmes est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Les indicateurs permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes sont portés à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. 
Au cours du dernier trimestre de chaque année, une réunion spécifique sera consacrée au bilan d’application du présent accord. 
Article 5 : La révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7,7.1 et 8 du Code du Travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois, à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’1 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 6 : La durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021, pour une durée de trois ans.
A ce titre, il cessera automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2023.
Article 7 : Le dépôt de l’accord révisé et Publicité 
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 22 Mars 2021.

En application des articles L2231-5 et L2231-5-1, le présent accord n’entrera en application qu’une fois les formalités de publicité et de dépôt accomplies. 

En application des articles L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception à l’issue de la procédure de signature aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord. 

En application de l’article L 2231-6- du code du travail et des articles D.2231.2, D2231-4 et 5, l’accord et les pièces accompagnant ce dépôt seront déposés par la suite, à la DIRECCTE sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail teleaccords.travvail-emploi.gouv.fr par la Société (version PDF).

En application de l’article L 2231-5-1 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de    . Chaque dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Depuis le 1er septembre 2017, après son dépôt, l’accord doit être rendu public et versé dans une base de données nationale. La base de données nationale est mise en ligne sur le site légifrance.gouv.fr. 

Les signataires au présent accord décident de rendre anonyme ledit accord pour sa publication.

La version rendue anonyme sera publiée la Société en même temps que l’accord (D. n°2017-752-, 3 mai 2017 article 2 : JO 5 mai) sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « teleaccords.travvail-emploi.gouv.fr » par la Société. 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à DREUX,
En 5 exemplaires originaux
Le 22 Mars 2021


Pour la délégation syndicale 				             Pour la société