Entre


La Direction de la société CM-CIC LEASING SOLUTIONS (la Société),
représentée par , Directeur des Ressources Humaines,

d'une part
et

Les organisations syndicales ci-après dénommées, représentées par les délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet :

Syndicat CGT représenté par  
Syndicat SNB représenté par  

d'autre part,


il est convenu ce qui suit :





PREAMBULE

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux est un axe fondamental et un facteur de progrès dans l’entreprise.
C’est, consciente de la richesse qu’apportent la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle, que CM-CIC LEASING SOLUTIONS et les Organisations Syndicales se sont engagées sur ce sujet depuis la signature du premier accord le 16 décembre 2011.
En effet, au-delà de l’obligation légale, les parties estiment que la mise en œuvre d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit être une réalité opérationnelle qui doit permettre d’allier performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises en faveur de la promotion de cette égalité et poursuit ainsi sa continuation à l’effort de promotion de cette égalité initiée par le précédent accord.
Pour ce faire, les signataires du présent accord ont partagé un diagnostic des écarts existants au sein de CM-CIC LEASING SOLUTIONS sur la base des rapports comparés.
A la suite des échanges qui ont eu lieu, en application des dispositions légales existantes, ainsi qu’au regard du diagnostic établi et dans le but de promouvoir l’objectif d’égalité professionnelle, les parties ont convenu de retenir dans le cadre du présent accord, les mêmes domaines d’actions que le précédent accord, à savoir :
Le recrutement : Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement 
La formation : Garantir l’égalité de traitement dans la répartition de l’offre de formation 
La rémunération : Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération 
L’articulation vie personnelle & vie professionnelle : Veiller à une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Au regard de ces mêmes constats, les parties ont convenu d’ajouter un domaine d’engagement supplémentaire à savoir :

L’évolution professionnelle : Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Pour chacun de ces domaines, les parties ont convenu de la définition d’objectifs de progression ainsi que, de la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés.
Les parties reconnaissent que la maitrise du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle.
Les parties réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe est un principe général supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise. Dans le respect de ces principes, l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère lié au sexe.
Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

La Société a élaboré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

En 2020, 39% des candidatures reçues sont masculines, une proportion qui dépasse la représentativité des hommes au sein des effectifs, soit 34% à la même date. 

La Société continuera à veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des effectifs voire celle des taux de sortie des filières de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.

Objectifs de progression

Pour maintenir sur le long terme, l’objectif de faire progresser régulièrement la mixité des recrutements, l’entreprise poursuivra :

La diffusion, via l’outil JOBS, des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique « H/F » (internes, externes, stagiaires,..). 
La communication des directives aux cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidates et candidats reçus en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées.
Le maintien, à profil équivalent et pour un même poste, des conditions d’embauche strictement identiques pour une femme et pour un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de branche ou encore de niveau de classification interne au Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 
L’intégration dans les formations au recrutement dispensées en interne d’un focus particulier sur l’importance de la diversité au sein de l’entreprise. 
La sensibilisation des Comités de Direction, des Responsables hiérarchiques sur une meilleure répartition de la population de ses cadres dirigeants en intégrant des femmes à potentiel via le recrutement. 

Indicateurs chiffrés

100% des offres d’emploi portant la mention H/F
La répartition des embauches par sexe, catégorie socio professionnelle et type de contrat en fonction de la proportion des candidatures de sexe masculin et de sexe féminin reçues ; 

Article 2 – Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables …).

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes enfant, de médailles du travail, de diplômes, de variables, etc.)

Il est rappelé que, conformément à l’article 7-3-2 de la Convention de Groupe, tout salarié qui n'aurait pas obtenu d'augmentation individuelle pendant 5 années consécutives peut bénéficier d'un bilan personnalisé.

Depuis la mise en place en 2011 d’un accord égalité professionnelle, la Direction a procédé une analyse sur les effectifs de l’entreprise par type de poste en comparant les salaires de base / salaire médian & salaire moyen du poste. Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération a été constaté sans que celui-ci repose sur des raisons objectives et pertinentes établies (ancienneté, niveau d’expertise, évaluation professionnelle…), une augmentation a été réalisée dans le cadre de l’enveloppe de réduction des écarts négociée dans le cadre des NAO. Cent quarante (140) actions de réduction des écarts ont ainsi été réalisées depuis la mise en œuvre en 2011 de l’accord sur l’égalité professionnelle. 

A effectif permanent (soit 46 collaboratrices Cadres présentes sur la période 2011-2020), le salaire mensuel brut moyen, calculé sur la base de 1/12ème de salaire de base annuel à fin décembre de chaque année, était:

de 3 934 € en décembre 2011
de 4 282 € en décembre 2014 
de 4 706 € en décembre 2018 
de 4 928 € en décembre 2020 

Le salaire annuel brut moyen des femmes cadres a ainsi évolué très favorablement depuis 2011 de 25,3 %. 

Depuis 2018, un suivi supplémentaire de l’égalité professionnelle est réalisé par le biais de l’index égalité professionnel. Celui-ci intègre une mesure :
des écarts de rémunération moyenne par sexe et statut, 
des écarts d’augmentations individuelles par sexe
des écarts de promotion par sexe, celles-ci  représentant le nombre de changement de niveau de classification sur un exercice
le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation après retour de congé maternité
le nombre de collaborateurs du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations
Sur la base de cet index égalité professionnelle, un écart « non pertinent » selon les modalités de calcul de cet index, persiste dans la catégorie des femmes cadres de plus de 40 ans et la Direction restera attentive à sa réduction.

Objectifs de progression

Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :
Réduire la différence entre la rémunération mensuelle moyenne des salariés de sexe féminin et celle des salariés de sexe masculin dans le cadre d’une enveloppe négociée (NAO). Cet objectif concerne tant la population de cadre que de non cadre et sera toutefois consacrée pour une part importante à la population des femmes cadre de plus de 40 ans.
Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariales entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
Veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation salariale en faveur des salariées de retour de congé maternité. 

Indicateurs chiffrés

Index égalité professionnelle : écart de rémunération annuelle moyenne, écart d’augmentation individuelle, nombre de salariés du sexe sous représentés parmi les plus hautes rémunérations 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure correctrice 


Article 3 – Garantir l’égalité de traitement dans la répartition de l’offre de formation 

CM-CIC LEASING SOLUTIONS est consciente de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

En 2020, 
Les femmes représentent 63% de l’effectif total. 59% des actions de formation sont dédiées à cette population
Les hommes représentent 37% de l’effectif total. 41% des actions de formation sont dédiées à cette population

Malgré une année de crise sanitaire particulièrement impactante pour la disponibilité de l’offre de formation, ces taux se rapprochent de la répartition globale des effectifs actuels mais ne reflètent pas les proportions plus équilibrées constatées depuis 2011, date de signature du premier accord d’égalité professionnelle. 

Les parties conviennent donc de la nécessité de rester vigilant sur la répartition de l’offre de formation.
Objectifs de progression

Afin de maintenir une égalité d’inscription aux actions de formation entre Hommes et Femmes, tant globalement, que niveau par niveau, en proportion des effectifs masculin et féminin, tout en essayant de favoriser l’inscription aux actions de formations portant sur le développement des compétences, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants : 

Tout au long de l’année des entretiens professionnels dans le cadre desquels le collaborateur peut évoquer les besoins de formation correspondant à ses souhaits d’évolution professionnelle.
Dès le mois de novembre et afin de préparer le plan de formation, des réunions d’information à destination de tous les collaborateurs sur le dispositif de recensement et d’inscription avec accès au catalogue de formation.
Le suivi par les hiérarchiques via l’outil d’inscription et de gestion des actions de formation « FORMAT » tenu en collaboration avec CAP COMPETENCES, du nombre de ses collaborateurs inscrits au plan de formation, avec une répartition du pourcentage Hommes-Femmes. Cette information sur la répartition du pourcentage d’Hommes et de Femmes inscrits à des actions de formation est également mise à disposition des Ressources Humaines  afin qu’elles puissent réaliser un contrôle du respect de l’égalité Homme-Femme (en dehors de raisons objectives pouvant justifier des disparités dans les inscriptions).

Indicateurs chiffrés

bilan annuel des actions de formation détaillé avec répartition H/F de l’offre de formation

Article 4 – Veiller à une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

A fin 2020,  les effectifs de CM-CIC LEASING SOLUTIONS ont un âge moyen de 41,34 et une population féminine qui représente les deux tiers de l’effectif avec un âge moyen 41,41.

Une partie  des effectifs de CM-CIC LEASING SOLUTIONS a ainsi des responsabilités familiales avec de jeunes enfants.

Environ 1% des femmes sont en congé maternité ou congé parental.

Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise et ses partenaires sociaux ont souhaité maintenir les mesures permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties rappellent à cet égard que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Il est ainsi rappelé que la Société veille notamment :
au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et au principe de ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation écrite et préalable ;
à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail 
à encadrer les heures des réunions, qui doivent, dans la mesure du possible, débuter au plus tôt à 9h00 et finir au plus tard à 18h00, et respecter une pause déjeuner.

Attachée au respect des temps de repos et de congés et au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, les parties conviennent par ailleurs dans le cadre du présent accord de rappeler les principes en termes de droit à la déconnexion dont le cadre précis et définitif a été arrêté le 11 avril 2018 par accord du Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ainsi : 
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie professionnelle, tablette etc…) pendant les temps de repos et congés
Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, arrêt maladie et toute autre motif de repos ou de suspension du contrat de travail
La Direction réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion, et leur demande également de limiter l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

CM-CIC LEASING SOLUTIONS prévoit par ailleurs : 
Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise sous réserve de versement des IJSS, d’une durée 12 semaines. 
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans. 
Une indemnité mensuelle versée, jusqu’à l’âge de 20 ans de l’enfant, aux parents d’enfants en situation de handicap percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH)
Une prime enfant versée avec le salaire du mois d’aout à tout salarié ayant un an de présence au sein du Groupe et ayant 1 ou plusieurs enfants au sens de l’état civil
Un congé pour enfant malade (de moins 16 ans) rémunéré, sur justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour deux enfants et 12 jours pour trois enfants et plus. 
De la possibilité d’abandonner la totalité ou la moitié de son treizième mois au bénéfice de jours de congés supplémentaires. 
Une souplesse au niveau des horaires : l’ensemble des collaborateurs bénéficie de l’horaire variable permettant ainsi de tenir compte des contraintes de temps liées aux transports. En accord avec leur hiérarchie, les collaborateurs gèrent leur temps de travail en tenant compte des contraintes de permanences à assurer. Ce qui contribue à faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

La Direction reste attentive aux déplacements professionnels des collaborateurs. Elle invite les collaborateurs et leurs hiérarchiques à organiser leurs déplacements professionnels en ayant comme préoccupation :
de prendre les transports en commun quand cela est possible ; pour éviter la fatigue liée à la conduite et le risque d’accident ;
de se déplacer en travaillant, à chaque fois que cela est possible, dans le cadre de l’amplitude horaire applicable au sein de l’entreprise
d’utiliser dans la mesure du possible les moyens de communication à distance (Skype,…) pour l’organisation du travail
Pour le personnel commercial, bénéficiant de véhicules professionnels, l’organisation des déplacements doit être gérée avec les mêmes préoccupations, tout en respectant scrupuleusement le code la route.

Concernant les salariés à temps partiel les hiérarchiques veilleront :
A respecter et faire respecter le temps de travail journalier prévu par l’avenant à temps partiel
A ce que leur charge de travail soit aménagée pour leur permettre de réaliser une activité conformément à leur temps partiel. Il reviendra au hiérarchique, en collaboration avec le salarié concerné, de réaliser un point permettant de s’assurer du bon équilibre entre l’aménagement du temps de travail et l’aménagement du poste. La Direction RH interviendra en support pour accompagner cette mesure.
A ce que les salariés à temps partiel accèdent aux formations dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps plein, étant entendu que dans le cas où la formation a lieu un jour normalement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci récupérera ses heures passées en formation.
A ce que les demandes de congés soient étudiées et validées avec la bienveillance nécessaire dans les meilleurs délais.

Le congé de maternité instauré par le statut social appliqué entraîne une période d’absence de la salariée d’au moins six mois. CM-CIC LEASING SOLUTIONS souhaite que l’organisation de cette période d’absence s’effectue dans les meilleures conditions, tant pour la salariée concernée que pour l’ensemble des services. A ce titre, les salariées peuvent bénéficier d’un
Entretien avec le management : possibilité de demande d’un entretien avec la hiérarchie avant le départ en congé de maternité et/ou à le retour, en vue d’aborder les questions afférentes à leur période d’absence. L’entretien préalable au départ de la salariée aura pour objet d’aborder les modalités pratiques d’organisation de son départ et de son retour au sein de l’entreprise (date envisagée du retour, congé parental éventuel) afin de pouvoir anticiper au mieux sa reprise d’activité. 
Entretien RH : Cet entretien est automatiquement proposé un mois avant le retour annoncé par la salariée ; il a pour objet d’aborder les conditions relatives à sa reprise d’activité et les actions de formation dont elle aurait éventuellement besoin…
Dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’adoption, il sera proposé au collaborateur (trice) en priorité son précédent poste ou un poste équivalent. 
Dans le cadre de ces absences, les parties signataires conviennent qu’un accompagnement doit être proposé à chaque collaborateur (trice) revenant de congé maternité ou d’adoption afin qu’il ou elle ne soit pas pénalisé (e) dans sa vie professionnelle et son évolution de carrière.

Objectifs de progression

Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :
Proposer systématiquement après les retours de congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental d’éducation) des formations sur les transformations du système d’information
S’assurer qu’un entretien professionnel est bien réalisé après un retour de congé lié à la parentalité

Indicateurs chiffrés

Le nombre de salariés rentrés de congé lié à la parentalité dans l’année
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé lié à la parentalité 
L’index égalité professionnelle : nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation de salaire à la suite de congé lié à la parentalité

Article 5 –  Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Les dispositions du présent article viennent en complément de celle définies dans l’article 2 concernant la rémunération. En effet, la diversité dans les fonctions à plus haute responsabilité est un enjeu majeur pour le Groupe et pour la filière. 

La Direction rappelle les outils et moyens à disposition des collaborateurs pour favoriser l’évolution professionnelle :

Les ressources humaines et le management : ces acteurs sont au cœur du dispositif afin de recevoir et accompagner tout salarié, femme ou homme, qui souhaite avoir avec eux une discussion sur son avenir professionnel.
L’entretien professionnel : il est l’occasion de faire le point sur les compétences professionnelles et d’identifier les besoins de formation pour le cas échéant faciliter l’évolution professionnelle
JOBS : l’ensemble des salariés, femmes et hommes quel qu’en soit le niveau, a accès à l’intégralité des descriptions des postes ouverts via l’outil JOBS. Le processus de recrutement interne s’applique de manière strictement identique pour tous les candidats, indépendamment de leur sexe et du niveau de poste
La mobilité professionnelle : fortement encouragée par le Groupe et la Filière Leasing, elle fait l’objet d’un accord spécifique du Groupe en date du 11 avril 2018 ainsi que de communications régulières au sein de la Filière
Les comités carrière : composés de membres du comité exécutif et des équipes RH, ils sont réunis annuellement pour identifier des talents ou potentiels et mettre en place un accompagnement pour l’évolution professionnelle de ceux-ci

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à maintenir ces efforts pour un meilleur équilibrage des populations. L’entreprise sera tout particulièrement attentive à l’évolution professionnelle de la population des cadres dirigeants.
Afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, la Société s’engage à prendre contact avec le collaborateur en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), dans le mois précédant la reprise, par téléphone ou par courrier, pour planifier un entretien RH  pour 100 % des salariés concernés. Cet entretien devra porter sur les conditions de la reprise au sein de la société, les besoins de formation et des souhaits d’évolution de carrière. Il pourra être couplé d’un entretien de retour de longue absence, organisé après le retour du collaborateur et élargi aux absences pour maladie.

Indicateurs chiffrés

Pourcentage Femmes-Hommes par collège
Index égalité professionnelle : écart de promotion
Pourcentage de femmes promues au statut cadres niveau C, D ou HC
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une proposition d’entretien RH ou de retour de longue absence dans le mois suivant leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation 


Article 4 – Suivi de l’accord et des objectifs

Le présent accord et ses objectifs seront suivis tant sur le plan quantitatif que qualitatif  par la commission égalité professionnelle. A cet effet, des documents statistiques seront présentés à la commission égalité professionnelle afin d’une part, de pouvoir suivre les actions engagées, et d’autre part de constater les résultats obtenus.


Article 5 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de CM-CIC LEASING SOLUTIONS.

Il est signé pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur au 1er janvier 2021 et cessera de s’appliquer au 31 décembre 2023. Il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tous ses effets à l’issue de son terme et qu’il ne se transformera donc pas en accord à durée indéterminée.
Les parties signataires ou adhérentes du présent accord ont la faculté de le modifier dans les conditions prévues par la réglementation.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

La révision pourra notamment être sollicitée si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution du présent accord.

Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTERRE, conformément aux dispositions du Code du travail.



Fait à Paris la Défense, le 13 avril 2021 en 4 exemplaires originaux.