ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) AU SEIN DE LA SOCIETE PRECONTACT



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PRECONTACT, dont le siège social est situé 16 avenue Henri Fréville 35 200 RENNES, enregistrée sous le n° 335 144 127, représentée par Monsieur XXX XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes

D’une part,

ET

La Délégation du Personnel, ayant dûment mandaté, Mme. XXX XXX

D’autre part,


SOMMAIRE































1
Article 8-3 : Mandat et exercice du métier………………………………………………………………………………..12





















PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réforme du code du travail, réalisée par les ordonnances n° 2017-1386 et 2017-1385 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
Ces ordonnances opèrent une transformation du dialogue social et organisent la mise en place du CSE comme nouvelle instance représentative du personnel au plus tard le 1er janvier 2020. Les dispositions des accords sur les anciennes instances représentatives du personnel deviennent caduques à compter de la mise en place du CSE.
Cette ordonnance invite les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise à négocier la mise en place du CSE, étant précisé que les nouvelles dispositions du Code du travail s’appliquent à défaut d’accord.
L’ensemble de ces modifications ont amené les partenaires sociaux et la Direction de PRECONTACT à se réunir afin de définir ensemble la nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise et la structure de la représentation du personnel au sein de la société PRECONTACT. 
A l’issue de plusieurs réunions de négociation, les parties sont parvenues à conclure le présent accord dont l’objet est de définir la composition ainsi que le fonctionnement du Comité Social et Economique au sein de la société PRECONTACT.
Cet accord sert de base à l’élaboration du protocole d’accord pré-électoral qui devra être mis en place préalablement à chaque élection du CSE.
Les parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées ou encadrées par le présent accord, relèvent des dispositions légales, règlementaires, conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ;





CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : périmètre de mise en place du CSE
Compte tenu de la configuration de la société, il est convenu de la mise en place d’un Comité Social et Economique unique.
Article 2 : durée des mandats
Les membres de la délégation du personnel au sein du CSE sont élus pour une durée de 3 ans à compter de la proclamation des résultats. Le nombre de mandats successifs est fixé à trois maximum par la loi.
La durée des mandats définie ci-dessus pourra être modifiée, le cas échéant, par accord collectif à l’occasion d’un renouvellement du CSE. Elle pourra également être réduite par la signature d’un accord collectif majoritaire prévoyant la mise en place d’une Unité Economique et Sociale (UES) entre des sociétés du groupe Additi et dont la représentation serait assurée par un CSE unique.


CHAPITRE II – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Article 3 : Composition
Article 3-1 : Le Président
Le CSE est présidé par l’employeur ou tout représentant. L’employeur peut déléguer ses pouvoirs à un représentant mandaté à cet effet, à titre permanent ou occasionnel. 

Cette délégation doit être spéciale et exprès. Toutefois, seule une personne à la fois peut assurer la présidence du CSE. La personne désignée doit nécessairement disposer des pouvoirs et des qualités suffisantes pour convoquer le CSE, fixer l’ordre du jour avec le Secrétaire mais aussi pour dialoguer avec les représentants du personnel et leur fournir toutes les informations utiles sur les projets soumis à leur consultation.  

Lors des réunions, le Président peut être assisté de collaborateurs dont le nombre, ensemble, ne doit pas être supérieur à celui des titulaires. Par conséquent, compte-tenu du nombre d’élu, le Président ne pourra pas être assisté.
Conformément aux dispositions légales, et après avoir obtenu l’accord des élus, la direction peut inviter une ou plusieurs personnes ayant une connaissance du projet ou du sujet abordé lors de la réunion afin de permettre aux élus d’avoir une meilleure compréhension du projet ou du sujet traité. De même, les membres élus du CSE peuvent, avec l’accord du Président, se faire assister par toute personne compétente pouvant apporter des indications utiles sur des questions ou sujets inscrits à l’ordre du jour. Cette possibilité est indépendante des recours aux experts prévus par la loi.
Dans les deux cas, l’accord du Président ou de la majorité des membres élus du CSE est recueilli avant la réunion ou, au plus tard, en début de séance.
Article 3-2 : Représentation du personnel 
Article 3-2-1 : Délégation élue du personnel
Le CSE compte parmi ses membres une délégation élue du personnel dont le nombre est déterminé conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2314-1 du code du travail dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
Pour le CSE qui sera mis en place le 1er janvier 2020, le CSE comptera 1 titulaire et 1 suppléant, compte tenu de l’effectif, conformément au décret du 29 décembre 2017.
Pour chaque collège électoral, les organisations syndicales signataires s’engagent par ailleurs à ce que leurs listes de candidats (titulaires et suppléants) assurent chacune une représentation équilibrée des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale. 
Article 3-2-2 : Bureau du CSE
Le CSE est doté d’un bureau composé d’un unique membre en la personne du secrétaire qui sera le membre titulaire du CSE. 
Au cas où le secrétaire cesse ses fonction d’élu, il est procédé, au cours de la réunion suivante du CSE, à son remplacement par l’élu suppléant dans les mêmes conditions
Le secrétaire aura les missions suivantes :
-	Il établit l’ordre du jour conjointement avec le Président ; 
-	Il établit le projet de procès-verbal ;
-	Il assure la diffusion des projets de procès-verbaux aux membres du CSE, en vue de leur approbation en séance plénière ; 
-	Il assure la coordination nécessaire entre le Président et le CSE ;
-	Il organise le travail du CSE et veille à l’exécution de ses décisions ;
-	Il reçoit toutes les correspondances adressées au CSE, non décachetée ;
-	Il administre les affaires courantes du CSE ;
-	Il est en charge de la conservation des archives du CSE, à l’exception des archives comptables ;
-	Sauf vote exprès différent, il est chargé de l’exécution des décisions du CSE ;
-	Il rend compte régulièrement de son activité ;
-	Il signe toute la correspondance émanant du CSE ;
-	Il représente le CSE pour tous les actes nécessaires vis-à-vis des interlocuteurs du CSE, y compris, le cas échéant, pour les actions en justice, en demande (par le biais d’un mandat spécial) ou en défense.
 Sauf dispositions contraires expressément convenues entre les membres élus du CSE et le Président du CSE, le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions du CSE dans les 15 jours suivants la tenue de la réunion. 
Article 3-2-3 : Référent en matière de lutte contre le harcèlement 
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi les deux membres, titulaire ou suppléant, sous la forme d’une résolution prise lors de la première réunion à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. 
Article 4 : Fonctionnement du CSE
Article 4-1 Organisation des réunions
Par soucis d’une bonne organisation du dialogue social ainsi que d’une sollicitation régulière des membres élus du CSE, le présent accord prévoit d’encadrer et formaliser les pratiques et le fonctionnement au sein du CSE de la société PRECONTACT.
Le CSE se réunira au moins une fois par mois selon la disponibilité de ces membres.
Le CSE pourra tenir des réunions extraordinaires, en cas d’urgence, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du membre titulaire du CSE, sous 72H. 
Conformément à l’article L. 2315-21 du Code du travail, les membres du CSE pourront également, à leur initiative, demander à être reçu individuellement par l’employeur.
Il est prévu que la date de chaque réunion du CSE soit fixée au terme de la réunion qui la précède.
Les réunions auront lieu au siège de l’entreprise et pourront être décentralisées.
	Article 4-1-1 Ordre du jour des réunions du CSE
Dans l’objectif d’un meilleur fonctionnement dans les échanges au sein du CSE, les membres du CSE remettent au Président une note écrite exposant l’objet de leurs demandes 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ces notes constitueront l’ordre du jour de la réunion en ces différents points. 
	Article 4-1-2 Convocation et transmission des informations
Les membres convoqués aux réunions du CSE sont : 
le Président
le Secrétaire (le membre titulaire)
le membre suppléant
les personnes invitées 
La convocation se fait par voie électronique, notamment par courriel, par le président, auquel sont joint l’ordre du jour et les documents afférents.
Article 4-1-3 Procès-Verbal
La réponse de l’employeur aux notes écrites par les membres du CSE constitue le procès-verbal. 
Celui-ci est transmis aux membres présents à la réunion du CSE dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
Les notes écrites par les salariés et leurs réponses par le Président sont tenus sur un dossier informatique mise en permanence à disposition du personnel.
	Article 4-1-4 Règles de confidentialité et de discrétion
Tous les membres du CSE ainsi que les éventuels intervenants extérieurs missionnés par l’employeur sont soumis au respect de la règlementation en vigueur en matière de confidentialité, de discrétion et de secret professionnel.
	Article 4-1-5 Les membres du CSE qui siègent aux réunions et règles de suppléances
Le présent accord prévoit que le membre suppléant puisse assister à chaque réunion du comité.
En cas d’absence du titulaire, le suppléant remplace le titulaire selon les dispositions fixées par le Code du travail.

CHAPITRE III – MOYENS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Article 5 : Heures de délégation
Article 5-1 : Crédit d’heures de délégation
Le membre titulaire du CSE bénéficie d’un contingent individuel d’heures de délégation défini conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail, étant précisé que pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journée (une demi-journée correspond à 4h). 
Compte tenu de l’effectif, pour les mandats débutants à l’issue des prochaines élections dans le cadre de la mise en place du CSE, le membre titulaire dispose de 10 heures de délégation par mois.
Article 5-2 :  Temps non-déduits du crédit d’heures de délégation
Ne sont pas déduits du crédit d’heures de délégation, mais assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel :
- Le temps de trajet et le temps passé en réunion du CSE sur convocation de l’employeur 
-	Le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L.4132-2 du Code du travail ;
-	Le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélés un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
-	Le temps consacré à l’assistance d’un salarié pendant un entretien préalable, 
-	Le temps passé en formation
Article 5-3 : Frais de déplacements
Les frais de déplacements et d’hébergement pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de la direction ou à la demande de la majorité des membres du CSE sont à la charge de l’entreprise.
Article 5-4 : Report et mutualisation des crédits d’heures de délégation
Les membres du CSE peuvent se répartir les heures de délégation (entre le membre titulaire et le membre suppléant). Il est également possible de reporter les heures d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois conformément aux dispositions de l’article L 2315-8 et R 2315-5 et suivants du code du travail). Le report ou la mutualisation est possible dans la limite de 1,5 fois le crédit d’heure mensuel du contingent individuel d’heures, le représentant devant en informer l’employeur au moins 8 jours avant la date prévue d’utilisation, conformément aux articles R2315-5 et 6 du Code du travail. Cette information se fait via un document écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun des membres. Il est expressément convenu que seuls les cas de mutualisation d’heures de délégation anticipés entre titulaires et suppléants pourront être pris en compte dans le cadre des entretiens prévus à l’article 9-4-1 du présent accord.


Article 6 : Formation des représentants du personnel
Le membre titulaire et le membre suppléant du CSE bénéficient d’une formation portant sur les sujets concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail de 3 jours, prise en charge par l’employeur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur et ne s’impute pas sur le congé de formation économique, sociale et syndicale. 
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement étant membre du CSE, il bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, au même titre que les membres de la délégation du personnel du CSE. Si une formation spécifique devait être prévue, elle serait prise en charge par l’employeur.
Il est rappelé que ces temps de formation et les temps de déplacement pour s’y rendre ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégations des membres du CSE et sont assimilés à du temps de travail effectif, rémunérés comme tel.
Les formations sont renouvelées à chaque mandature. Les membres du CSE décident librement du choix des organismes de formation agrées pour l’ensemble des formations prévues au présent article.
Article 7 :  Moyens d’expression
Article 7-1 : Espace mis à disposition
Pour les besoins de sa mission, le CSE bénéficie d’un espace adapté mis gratuitement à sa disposition par l’employeur lui permettant de réaliser ses missions.
Cet espace comprend notamment du matériel informatique, l’accès à des moyens d’impression connectés, une table et des chaises en quantité suffisante et une armoire fermée.
Article 7-2 : Affichage et moyens informatiques
Les membres du CSE ont la possibilité d’afficher sur des tableaux d’affichage prévus à cet effet les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés de l’entreprise.
L’employeur met également à disposition du CSE une messagerie électronique afin de faciliter la communication. L’utilisation de la messagerie doit se faire dans le respect des règles garantissant au réseau informatique un fonctionnement normal, sans surcharge, sans risque, notamment de sécurité. 
A partir de la boite mail dédiée du CSE, les représentants du personnel pourront communiquer directement auprès de l’ensemble des salariés de PRECONTACT, uniquement après accord exprès et préalable de la direction. Les représentants du personnel peuvent recevoir les mails des salariés sur l’adresse dédiée du CSE. Les échanges bilatéraux pour répondre aux éventuelles questions individuelles des salariés sont possibles aussi bien depuis la boite mail dédiée que depuis les boites individuelles des représentants du personnel. La multidiffusion reste soumise à l’autorisation préalable de la direction.
Ces communications devront se faire sans perturber dans la mesure du possible l’accomplissement du travail des salariés. L’utilisation de la messagerie doit se faire dans le respect des règles et règlements en vigueur dans l’entreprise, notamment de la charte d’utilisation.

CHAPITRE IV –  EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE

Article 8 Les engagements mutuels
Les parties rappellent l’importance du bon fonctionnement des instances représentatives du personnel et leur attachement à un dialogue social constructif.
L’entreprise réaffirme l’importance de l’engagement dans une mission de représentant du personnel pour le dialogue social et sa volonté de préserver l’équilibre avec le métier et l’équilibre vie professionnelle / vie privée liée à l’exercice d’un mandat.
L’engagement d’un salarié dans une mission de représentation est l’occasion d’un enrichissement mutuel. Cet engagement ne doit pas se révéler pour lui un empêchement au bon déroulement de carrière, de promotion ou de tout avantage pouvant bénéficier à tout salarié. De même, cet engagement ne saurait engendrer un déséquilibre des conditions de travail du salarié impactant sa qualité de vie et notamment son état de santé. De son côté, le salarié exerçant les fonctions représentatives s’engage à mener ses missions avec toute la droiture morale, la probité et la transparence attendus des uns comme des autres.
L’évolution professionnelle des salariés disposant d’un mandat ne dépend, comme pour l’ensemble des salariés, que des compétences et des aptitudes professionnelles d’une part, et des postes à pourvoir d’autre part.
Article 8-1 : Non-discrimination syndicale
La Direction de l’entreprise s’engage à ce que les salariés élus et mandatés ne subissent aucune discrimination ni aucun préjudice au cours de leur carrière dans l’entreprise, dans l’évolution de leur rémunération, dans l’évolution de leurs conditions de travail pendant et après la période où ils exercent ces responsabilités spécifiques.
Nul salarié, quelle que soit sa fonction, son positionnement hiérarchique ou la nature de son contrat de travail, ne peut être inquiété, ni pénalisé, ni discriminé, en raison de son affiliation ou de son appartenance à une organisation syndicale, ni en raison de l’exercice d’un mandat représentatif électif ou désignatif.

Article 8-2 : Gestion de carrière et développement des compétences
Les représentants du personnel veillent à se maintenir en situation professionnelle afin de garantir leur employabilité. La DRH veillera à ce que le représentant du personnel occupe un emploi correspondant à sa qualification, à son statut, à ses compétences, son expérience et appétences lui permettant de fournir une prestation de travail et de progresser dans son emploi au regard de ses compétences.
La DRH s’assurera que l’évolution de la situation individuelle de chaque représentant du personnel ne présente pas d’anomalie ou d’incohérence par rapport aux règles et principes appliqués dans l’entreprise. Elle s’assurera également de la cohérence de son positionnement dans sa catégorie d’emploi en tenant compte de ses activités, de ses formations et de ses compétences professionnelles.
L’évolution de carrière et de rémunération des représentants du personnel est déterminée, comme pour tous les autres salariés, en fonction des aptitudes professionnelles de l’intéressé, des caractéristiques de l’emploi et de la nature des tâches accomplies. 
Le salarié élu a la possibilité de demander un entretien carrière auprès de la DRH.
Article 8-3 : Mandat et exercice du métier
La direction permet aux représentants du personnel de concilier les exigences de leur mandat de représentation avec les impératifs professionnels lié à leurs emplois. Les représentants du personnel veillent à préserver le bon fonctionnement de leur service.
La hiérarchie adaptera l’organisation du travail, la charge de travail et les objectifs des représentants du personnel. La hiérarchie devra se concerter avec le représentant du personnel, en vue de lui permettre l’exercice de ses mandats dans les meilleures conditions et tenir compte de ses disponibilités, des exigences de l’emploi et celles du mandat exercé.
En cas de litige, le salarié sera reçu par la DRH puis sa Direction et la DRH. Il pourra être accompagné s’il le souhaite par un salarié de l’entreprise.
Article 8-4 : Les outils de gestion de carrière
		Article 8-4-1 : L’entretien de début de mandat
Les représentants du personnel bénéficient au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel avec la DRH en présence de son responsable hiérarchique. Les représentants du personnel peuvent se faire accompagner par un salarié de l’entreprise.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de son emploi dans l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Cet entretien permet d’estimer le temps moyen consacré à l’exercice du ou des mandats et de prévoir une organisation en conséquence. 
Il permet d’organiser l’articulation entre l’activité professionnelle, et l’activité de représentant du personnel. Si nécessaire, le poste de travail et les objectifs seront adaptés d’un commun accord. 
Cette estimation peut être révisée en cours de mandat en cas d’évolution majeure de la situation des représentants du personnel. Pour la bonne marche de l’entreprise, les objectifs étant annuels, cette éventuelle révision devra être effectuée avant la fin de l’année pour qu’elle puisse être prise en compte dans l’établissement des objectifs de l’année suivante.
		Article 8-4-2 : L’entretien annuel
L’entretien annuel avec la hiérarchie est un moment privilégié pour acter clairement :
Les facilités ou difficultés rencontrées dans l’exercice des mandats en lien avec les dispositions prévues à l’article 9-3 ;
Les aménagements éventuels nécessaires au bon fonctionnement de l’exercice des mandats en cas de difficultés qui seront dans ce cas vues avec la DRH.
L’exercice du mandat ne doit en aucun cas être considéré comme élément soumis à évaluation.
S’il s’avère qu’un entretien annuel n’est pas suffisant ou ne peut pas être attendu car des difficultés spécifiques sont rencontrées, le salarié exerçant des fonctions de représentant du personnel pourra demander un entretien avec sa hiérarchie directe ou avec un représentant de la DRH, n’importe quand en cours d’année en présence d’un autre représentant du personnel si la personne le souhaite.
		Article 8-4-3 : L’entretien de fin de mandat
A l’issue de son mandat, chaque salarié élu ou désigné bénéficie d’un entretien de fin de mandat avec un représentant de la DRH. 
Afin d’accompagner l’arrêt d’activité syndicale, un bilan de compétences ou une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pourra être proposée afin de procéder à l’analyse des compétences et notamment celles acquises au cours du parcours syndical. Le Mandascop pourra servir de référentiel de compétences. Les compétences développées dans le cadre d’un mandat pourront ainsi être prises en considération pour des postes proposés dans l’entreprise dès lors que celles-ci sont requises dans la tenue de ces postes. Un plan d’intégration personnalisé, des formations nécessaires à une éventuelle remise à niveau et une période d’observation du poste de travail pourra être envisagé par la DRH en lien avec le manager.  
Article 8-5 : Formation et reconnaissance du parcours de représentant du personnel 
Le mandat de représentant du personnel ayant des effets directs ou indirects sur la vie et/ou le parcours professionnel, la Direction de l’entreprise souhaite reconnaitre l’engagement des acteurs sociaux.
Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. De la même manière, ils ont accès aux autres dispositifs de formation hors plan. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées pour s’assurer que le salarié maintienne ses compétences au niveau des exigences de son emploi. L’entreprise accèdera à toute demande de bilan de compétences faite par un ancien représentant du personnel.
Afin de permettre la reconnaissance des acquis, la valorisation de l’expérience mais aussi d’asseoir l’adaptation des acteurs sociaux, d’accompagner les transitions depuis la prise de mandat, de préparer les reconversions ou les progressions, une démarche d’accompagnement est mise en place.
Pour tout mandaté exerçant ou ayant exercé des fonctions de représentant du personnel depuis plus de 3 ans en continu, ou dont le syndicat a perdu sa représentativité, ou après la démission d’un syndicat, l’entreprise étudiera toute demande de parcours de VAE ou de projet de transition professionnelle faite par le salarié concerné. Le DRH l’assistera dans ses démarches.
Ce parcours permet la reconnaissance officielle des acquis par l’obtention de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) inscrite dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et au répertoire spécifique.
Au titre d’un parcours de VAE, le salarié bénéficiera d’un congé de 24 heures maximum, fractionnable, durant le temps de travail, de recherche de prestataire et/ou d’information (sur justificatif). A l’issue du parcours, en cas d’obtention prouvée d’un certificat et/ou d’un diplôme, la DRH établira avec le salarié concerné un état des lieux de son parcours, des souhaits éventuels et des propositions de poste qui pourront être faites en regard de la qualification/du diplôme nouvellement acquis.
Parallèlement, le même parcours de reconnaissance des acquis pourra s’effectuer en interne, selon le souhait du salarié, afin de créer des passerelles entre les compétences acquises et les opportunités de postes à pouvoir dans l’entreprise. Cette passerelle se fera sur la base du référentiel de compétence Mandascop, en lien avec les compétences demandées et nécessaires pour un poste ouvert.
Les salariés qui consacraient une majorité de leur temps de travail à des activités de représentation du personnel et qui ont quitté ou perdu leur mandat seront prioritaires pour bénéficier d’action de formation professionnelle spécifique adaptée à la situation professionnelle. Ils pourront notamment bénéficier d’une période de reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) afin d’assurer la bonne marche de leur intégration professionnelle dans l’entreprise ou hors de l’entreprise.

CHAPITRE V –  DISPOSITIONS FINALES

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de la proclamation des résultats des élections mettant en place le CSE pour une durée déterminée de 3 ans, qui prendra fin en même temps que la fin des mandats des élus. 
Article 10 : Révision
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail.
La révision du présent accord peut être demandée par une partie signataire ou ayant adhéré au présent accord.
Outre la Direction de l’entreprise, sont habilités à demander la révision totale ou partielle du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
À l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision de tout ou partie du présent accord devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra obligatoirement être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révisions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenue jusqu’à son terme initialement prévu. 
La validité de l’avenant est soumise à sa signature par la direction et la ou les organisation(s) syndicale(s) majoritaire(s), ou à défaut par les représentants du personnel. 
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévues soit à défaut, à partir du jour qui subira son dépôt auprès des services compétents.
Article 11 : Suivi et rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent qu’une réunion sera organisée entre la Direction et les organisation syndicales signataires ou représentatives, ou encore les représentants du personnel au terme de la première année ou à tout moment en cas d’identification d’une difficulté significative et anormale de fonctionnement.
Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail :  conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail. 
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Rennes, le 30 octobre 2019 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,

Pour PRECONTACT, le Directeur des Ressources Humaines, XXX XXX


Pour la Délégation du Personnel, Mme. XXX XXX