ACCORD COLLECTIF
SUR LE TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :



Ci-après dénommées « l’entreprise »,

D’une part et,



Ci-après ensemble dénommés, « les Parties ».

D’autre part,







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1.1 :Télétravail3
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8.2 : Protection des données et sécurité informatique	8
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Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile des collaborateurs.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 sur le télétravail et du nouvel Accord National Interprofessionnel 2020.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé, avec la suppression des inconvénients du temps de transport et une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de la Société et au bon exercice de la mission des salariés.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel.


Article 1 — Définitions
1-1 Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.
Le télétravail définit dans l’entreprise est qualifié d’alterné : le contrat de travail est exécuté dans deux lieux selon un rythme et des modalités prédéfinies.
1-2 Télétravailleur
Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.
1-3 Nomade
Est considérée comme nomade, toute personne dont l’activité nécessite de nombreux déplacements et qui peut rester en contact avec l’entreprise


Article 2 — Champ d'application
2-1 Champ d'application professionnel
Le télétravail s’applique à des salariés à contrat à durée indéterminée, des salariés sous contrat à durée déterminée et des salariés en contrat d’alternance.
2-2 Champ d'application géographique
Le présent accord s'applique à l’entreprise.


2-3 Personnes concernées par le télétravail au domicile
Seuls les salariés ayant par nature un travail qui peut être réalisé à distance grâce à l’utilisation des technologies numériques de l’information et de la communication, ayant une configuration d’équipe qui le permette, et possédant performance et compétence requises ont accès à la possibilité de devenir télétravailleur.
Les salariés pouvant être concernés par le télétravail sont à l’appréciation d’un comité d’approbation, composé des Directeurs Généraux, de la Responsable des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique direct.
Les salariés pouvant télétravailler sont ceux dont une partie des tâches peut être télétravaillée. La définition de fonction mentionnera si l’activité peut être partiellement télétravaillée, par un symbole approprié (ordinateur).
Situation particulière : le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, en application de mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail, selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, aménagement de l’environnement de travail.
2-4 Restrictions concernant le télétravail « nomade »
Compte tenu de la définition de l’article 1.1 du présent accord, ces dispositions s’appliquent aussi aux télétravailleurs qui, bien que « nomades », exercent au moins la moitié de leur activité au sein de leur domicile.
2-5 Définitions du télétravail occasionnel et exceptionnel
Télétravail occasionnel : le télétravail occasionnel peut être demandé par un salarié, qui ne souhaite pas y recourir de manière régulière mais qui a un besoin identifié précis et justifié par écrit auprès du service RH et de son responsable.
Par exemple en cas de mission ponctuelle, de tâche nécessitant de s’isoler ponctuellement, ou en cas de situation personnelle limitant les possibilités de déplacement comme les aidants familiaux, les femmes enceintes.
Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 12 jours télétravaillés maximum par année civile.
Télétravail exceptionnel : 
Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, grèves des transports en commun, épisode de pollution, pandémie, urgence sanitaire, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.
Le travail exceptionnel peut être effectué à la demande du salarié ou de la direction.
Il peut également être imposé par la direction à toutes les personnes entrant dans le champ d’application de l’article 2-3, en fonction de l’urgence constatée ou de mesures gouvernementales exceptionnelles s’appliquant aux entreprises.
La durée du télétravail exceptionnel est variable est liée à la durée de la situation décrite ci-dessus.
Le membres du CSE sont tenus informés, dans la mesure du possible, du recours au télétravail exceptionnel et de sa durée prévisionnelle.


Article 3 — Accès au télétravail
3-1 Modalités d'accès
Voies d'accès au télétravail au domicile : candidatures internes pour les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée et les alternants.
3-2 Traitement des candidatures internes
3-2-1 Volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Les salariés souhaitant passer en télétravail à domicile adressent leur requête au service RH, au minimum 2 mois avant la date souhaitée. Une réponse écrite, qui confirme la réception du souhait, est adressée au salarié au maximum 15 jours après réception de la demande. La demande est analysée par un comité d’approbation, composé des Directeurs Généraux, de la Responsable des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique direct, suivant des critères objectifs tel que niveau de performance du salarié, capacité de gestion du temps et des priorités, capacités d’organisation, niveau d’autonomie, organisation du service, management d’équipes, besoin de présence sur le site, poste considéré « télétravaillable », …
Après examen, la demande peut être soit acceptée, soit décalée dans le temps, soit refusée. Le décalage ou le refus doivent être motivés par écrit et remis au salarié et au service RH.
La direction peut également proposer le télétravail à un salarié, qui est libre d’accepter ou de refuser.
Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.
3-2-2 Réversibilité - Droit au retour - priorité d'emploi
La direction de l’entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.
La direction de l’entreprise ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants : réorganisation de l'entreprise ou réorganisation du service d'appartenance du télétravailleur, difficultés financières de l'entreprise nécessitant l'interruption de la formule de télétravail, non atteinte des performances attendues (ex. : non réalisation des objectifs fixés, défaut de management d’équipe …)
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. 
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d'un courrier. 
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié un mois à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai d’un mois suivant la réception de sa demande.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
3-2-3 Période d'adaptation
Chaque salarié de l’entreprise acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée d’un mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
3-2-4 Formalisation
Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, est proposé par la direction de l’entreprise au salarié.
Ce document comporte l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant :
les conditions d'exécution du télétravail, notamment les points suivants : descriptif des tâches et missions, évaluation de la charge de travail, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc.;
les matériels (ordinateurs, matériels et logiciels adaptés) mis à disposition du salarié par l’entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi ;
les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
 l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.


Article 4 —  Aménagement du temps de télétravail
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par l'accord d'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
4-1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Les salariés ayant un décompte de leur temps de travail en heures ou en jours, sont concernés par les dispositions prévues dans les accords existants (35h, aménagement du travail en jours).
Les salariés soumis au décompte du travail en heures procéderont au badgeage quotidien via le logiciel de gestion du temps
4-2 Gestion du temps de télétravail
La journée en télétravail est considérée comme une journée habituellement travaillée et ne peut donner lieu au versement d’heures supplémentaires ou récupération.
Afin de maintenir le lien social, l’entreprise demandera que le télétravail ne dépasse pas une durée maximum de 3 jours par semaine (excepté pour le personnel « nomade »).
A la demande du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique, une ou plusieurs journées de télétravail peuvent être décalées à un ou plusieurs autres jours de la même semaine ou annulées, lorsqu’une situation professionnelle le justifie. Un délai de prévenance ‘’raisonnable’’ doit alors être respecté.
A l’intérieur d’un même service, il sera recommandé de prévoir des périodes de regroupement des équipes pour garantir le maintien de la cohésion de l’équipe, pour autant que cela soit possible (dimension de l’équipe/espace de travail).




Article 5 — Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, entretien individuel, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé au travail, l’entreprise, le CSSCT et les autorités administratives ont accès au lieu de télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification du salarié qui doit donner son accord.
Les salariés doivent avoir accès aux informations syndicales.
Par conséquent, les organisations syndicales peuvent diffuser tract et informations syndicales via un espace dans l’intranet de l’entreprise.

Article 6 — Matériel informatique et de communication
6-1 Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.
6-2 Nature du matériel mis à disposition
Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels suivants : ordinateur, logiciels nécessaires à l’exécution de son travail, casque, micro, accès à l’aide technique en ligne (service informatique), une chaise de bureau.
Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
6-3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
d'aviser immédiatement l'entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l'entreprise dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l'entreprise, etc.




Article 7 — Assurances
Des polices d'assurance, permettant de couvrir l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sont souscrites et payées par ce dernier. Elles lui seront remboursées par l’entreprise sur présentation des quittances.


Article 8 —  Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
8-1 Protection de la vie privée
L’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture, sauf cas d'extrême urgence.
8-2 Protection des données et sécurité informatique
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. 
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire - coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée - donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :
vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié.
éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données, assortie d'une demande d'expertise judiciaire du contenu, en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.
L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.


Article 9 — Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord télétravail sera réalisé chaque année auprès des organisations syndicales.
Les indicateurs suivants seront présentés : nombre de demandes reçues / acceptées / refusées et motifs de refus ; nombre de télétravailleurs réguliers ; nombre de demande de réversibilité et motifs ; nombre de salariés concernés par le recours au télétravail occasionnel et exceptionnel et nombre de jours correspondants




Article 10 —  Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, qui commence à courir à compter du 01/05/2021 pour se terminer le 30/04/2024.
En aucun cas le présent accord ne se prolongera au-delà de l’échéance prévue, c’est-à-dire le 30/04/2024.


Article 11 —  Formalités et information
La direction de l'entreprise adressera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 12 —  Dépôt
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/05/2021.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour dépôts, effectués par l’employeur, selon les modalités suivantes :
2 exemplaires à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, 1 sous forme de papier et 1 sous forme électronique.
1 exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.



Fait au Mans, le 22/04/2021