Préambule

Le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés, notamment en termes de flexibilité d’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
développer l’attractivité de Vetoquinol SA.

Les objectifs poursuivis par la Direction s’inscrivent dans le prolongement des actions menées par Vetoquinol pour améliorer les conditions de travail et contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du paragraphe I ci-dessous.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Le présent accord ne s’intéresse qu’au télétravail structurel et non au télétravail exceptionnel rendu possible lors d’évènements particuliers (tels que grève des transports, intempéries…). Elle sera soumise à l’avis de la CSSCT et du CSE au plus tard en décembre 2019. Elle fixera les conditions d'exécution du télétravail au sein de  la Société Vetoquinol SA pour ses établissements de Lure, Paris, Tarare et Angers.

Article 1 - Définition du télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de Vetoquinol SA qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

Le travail en dehors des locaux de Vetoquinol SA ;
Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de Vetoquinol SA ;
L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

S’il permet au salarié d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile, il n’a en aucun cas pour but de permettre des activités privées ou domestiques sur le temps de travail.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le dispositif de télétravail entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 pour les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel dans le cadre de leur fonction et progressivement pour les autres postes éligibles.

Sous les réserves qui suivent, Vetoquinol SA entend ouvrir le télétravail pour un certain nombre de postes qui auront été définis comme éligibles. 

Seront éligibles au télétravail les postes dans lesquelles les missions ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de Vetoquinol SA. La présence physique peut être requise en raison d’équipements installés ou uniquement accessibles sur le site de travail (pour des raisons techniques, de sécurité ….), d’interactions continues avec des équipes sur site, les activités itinérantes (notamment les fonctions commerciales intervenant en dehors des locaux de Vetoquinol) ou encore en raison du caractère sensible des données ne pouvant sortir de l’entreprise. 

La priorité doit toujours être donnée à la continuité de service pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le télétravail suppose que la nature des tâches à effectuer se prête à l’emploi des technologies de l’information et de la communication, tout en préservant la confidentialité et l’intégrité des données traitées.

Peut être éligible au télétravail un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.

Une liste de postes éligibles sera proposée par chaque Direction, liste qui sera revue et éventuellement amendée puis approuvée par le Directeur Général Délégué après consultation du Comité VSA. Le Comité VSA veillera en particulier à la cohérence entre les Directions.

Cette liste pourra être revue chaque année en fonction de l’évolution de l’organisation ou des retours d’expérience. 

Pourront prétendre au télétravail dans un poste éligible, les salariés volontaires à temps plein ou  temps partiel et titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Les personnes en CDD, stagiaires, alternants, ou intérimaires ne sont pas éligibles. 

Le salarié devra justifier de 6 mois d’ancienneté et ne plus être en période d’essai (période la plus longue entre les deux) dans son poste chez Vetoquinol et d’une autonomie dans l’organisation et la réalisation de son travail. En cas de changement de poste, le collaborateur et son manager devront définir les modalités de la poursuite du télétravail si le collaborateur demeure sur un poste éligible. 

Dans tous les cas, le manager reste décisionnaire de l’acceptation du télétravail en justifiant sa décision si elle était négative. Il est de la responsabilité du manager de maintenir le bon fonctionnement du service, d’identifier les personnes aptes à exercer le télétravail et d’avoir le courage de refuser une candidature.


Article 3 - Principe régissant la mise en place du télétravail 

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail et non un avantage social. 

Le salarié s'oblige à réserver l'exclusivité de son travail à Vetoquinol SA, que ce soit sur son lieu habituel de travail comme sur son lieu de télétravail, sauf accord écrit de la Direction.

Le cadre proposé doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l'entreprise (possibilité de suspendre le télétravail en cas d'évènement important pour l'entreprise, avoir le nombre nécessaire de salariés en présentiel pour un bon fonctionnement, etc.).

Cette organisation du travail impliquant un travail à distance, la confiance est un prérequis indispensable à la mise en œuvre du télétravail. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Le télétravailleur doit respecter les mêmes obligations que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il a l’obligation de veiller à ce que son télétravail n’emporte aucune conséquence sur la collaboration avec son manager, ses collègues et toute personne avec laquelle il interagit. A cet effet, il a l’obligation d’être joignable pendant les plages de travail définies, comme s’il était présent sur son lieu de travail. Il a donc l’obligation d’organiser systématiquement le transfert de son téléphone fixe professionnel sur son téléphone portable professionnel ou personnel à défaut. Un système de transfert automatique « émulateur de téléphone sur PC » sera mis à l’étude. Si ces conditions ne sont pas respectées, le manager pourra mettre fin au télétravail.

Enfin, le télétravail est une organisation du travail fondée sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité. Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation. Le télétravail s'inscrit dans une démarche de double volontariat. Il repose sur l'engagement volontaire du salarié et de Vetoquinol. Le passage au télétravail ne peut être imposé par Vetoquinol SA au salarié et réciproquement.

Le manager motivera sa décision en cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible  dans les conditions prévues par le présent accord.

Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment, à l'initiative du télétravailleur ou de l'employeur lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.

La fin du télétravail implique un retour à plein temps dans les locaux de l'entreprise.

Le délai de prévenance de la fin du télétravail est fixé à un mois à compter de sa date de notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Ce délai peut être réduit d'un commun accord.

Le télétravail prend fin de plein droit, notamment en cas :
de changement de fonction ;
de modification dans l'organisation du service ;
de non-respect par le salarié des règles de confidentialité rappelées à l'article 9 (et ce, sous réserve d'éventuelles poursuites disciplinaires). Dans une telle situation, le délai de prévenance n'est pas applicable.

Le salarié peut émettre une nouvelle demande de télétravail dès lors qu'il remplit les critères d'éligibilité définis dans le présent accord. Si le salarié fait le choix unilatéral de mettre fin au télétravail, il devra attendre un délai de 1 an avant de déposer une nouvelle demande.

Le télétravail s’effectue normalement depuis le domicile principal. Un autre domicile stable présentant toutes les garanties d’accessibilité et de conformité requises pourra être ajouté.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1. Nombre de jours travaillés

Le dispositif de télétravail peut être mis en place selon l’un des deux dispositifs décrits ci-dessous pour une durée d’un an. 
Dans les deux dispositifs, un jour de télétravail peut être révoqué par le manager ou le collaborateur si le contexte professionnel l’exige. 
Le manager devra dans toute la mesure du possible, sauf circonstances exceptionnelles, respecter un préavis de 7 jours ouvrés en cas d’annulation du jour de télétravail. Dans ce cas, le jour pourra être reporté uniquement dans le dispositif jours flottants. 

Le choix sera fait en concertation entre le manager et le collaborateur en fonction de la nature du poste et les contraintes de continuité de service :
Jours fixes : 
Un jour fixe par semaine pour les salariés temps plein et  un jour par quinzaine si le salarié travaille à temps partiel ;
Le salarié et le manager déterminent un jour de la semaine au-cours duquel le salarié sera en télétravail ;
Tous les jours de la semaine sauf le mercredi peuvent être choisis pour le télétravail si accord du manager 
Aucun  report  possible du jour de télétravail non exécuté  (ex. jour férié, jour nécessitant  la présence du salarié dans l’entreprise, déplacement professionnel etc.) ;
Une journée de télétravail ne peut pas être accolée à un jour de congés (CP, RTT, RWE).
Une journée de télétravail ne peut pas être accolée à un week-end précédent ou suivant un ou des jours de congés : Je suis en congé vendredi, je dois reprendre le lundi, ce jour-là ne peut pas être du télétravail. Je suis en congé le lundi, je ne peux pas être en télétravail le vendredi d’avant.



Jours flottants/mobiles :
Contingent annuel de 22 jours de télétravail pour un temps plein et  13 jours en cas de temps partiel, à répartir sur l’année à raison de 2 jours par mois au maximum ;
Les jours de télétravail seront fixés avant la fin du mois pour le mois suivant pour des questions évidentes d’organisation ;
Le télétravail pourra s’organiser sur 2 jours  non consécutifs  sur une même semaine, à l’exclusion du mercredi ;
Une journée de télétravail ne peut pas être accolée à un jour de congés (CP, RTT, RWE).
Une journée de télétravail ne peut pas être accolée à un week-end précédent ou suivant un ou des jours de congés. Je suis en congé vendredi, je dois reprendre le lundi, ce jour-là ne peut pas être du télétravail. Je suis en congé le lundi, je ne peux pas être en télétravail le vendredi d’avant.
Par défaut le choix d’un jour fixe ou de jours mobiles est effectué pour 1 an. Il ne sera possible de changer de dispositif ou de changer les choix faits dans le dispositif retenu qu’à l’issue de cette période annuelle. Toutefois en cas d’accord entre les 2 parties, un changement (et un seul) de dispositif ou dans le dispositif (changement de jour par exemple) pourra être acté à l’issue de la période d’adaptation définie à l’article 6 du présent accord afin de mieux l’adapter aux contraintes de service ou exceptionnellement être envisagé si justifié par un évènement non connu à la date de démarrage du choix initial.


4.2. Plages horaires et charge de travail 

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée contractuelle de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de Vetoquinol SA. 

Les télétravailleurs s’engagent à se conformer à la durée de travail  prévue dans leur contrat de travail. 

Les horaires de travail du télétravailleur sont identiques à ceux qui lui sont applicables dans les locaux de Vetoquinol, tels que définis dans Chronos.

Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Il n’a pas l’obligation de répondre en dehors de ses plages horaires habituelles de travail.

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, la mention des plages horaires où le salarié doit être joignable ne constitue pas une amplitude de travail du collaborateur qui reste libre d’organiser son activité. Elle vise exclusivement à préciser les moments pendant lesquels l’employeur peut joindre le salarié dans le respect de sa vie privée.

Parallèlement, le télétravailleur s’engage à instaurer les règles lui permettant de préserver la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux Vetoquinol SA.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être organisé tous les ans, au moment de l’entretien annuel ou des points intermédiaires avec le manager prévus dans LEAD.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de Vetoquinol. En particulier, il s’engage à respecter les repos (hebdomadaires et quotidien) obligatoires, à savoir :

11 heures consécutives de repos quotidien entre deux périodes de temps de travail effectif ;
au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs (le cas échéant) exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie, si besoin, d’un entretien à l’issue de la période d’adaptation visée à l’article 6 avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés (le cas échéant) au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

4.3. Lieu du télétravail et espace dédié

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal situé en France, indiqué à la Direction des Ressources Humaines, qui doit être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail en toute sécurité (siège et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques couvrant le télétravail, dont une copie de l’attestation doit être remis à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail peut également être réalisé depuis une autre résidence qui doit alors être équipée de la même façon que le domicile principal et respectée les mêmes conditions citées ci-dessus. Deux lieux de télétravail  au maximum peuvent être déclarés. 

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

En cas de changement du ou des lieux de télétravail, la situation sera réexaminée et pourra entrainer la fin du télétravail. 

Par ailleurs, les personnes réalisant des visioconférences, notamment avec des partenaires externes, doivent s’assurer que leur espace de travail est visuellement conforme à l’activité professionnelle et respectueux de l’image de Vetoquinol.




Article 4.4. Equipement du télétravailleur et conformité

Le télétravail sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice habituel de leurs fonctions, d’outils de travail à distance :

Téléphone : tout salarié en télétravail doit pouvoir être joint par téléphone pendant les heures de travail comme s’il était sur son lieu de travail habituel. A ce titre, le salarié a l’obligation d’organiser systématiquement le transfert de son téléphone fixe professionnel sur son téléphone portable professionnel, s’il en est équipé. Les personnes qui ne le sont pas devront basculer leur ligne professionnelle vers une ligne portable ou fixe privée opérationnelle afin de ne pas prendre le risque de perdre des appels. Les appels émis le seront aussi depuis le téléphone personnel. En cas de transfert sur un téléphone portable, il est de la responsabilité du salarié de s’assurer que la couverture réseau est garantie sur le lieu de télétravail. 


Installation internet : un raccordement à une connexion internet stable ADSL ou haut débit (fibre/câble), et adaptée à de la visioconférence, ainsi que la connexion à l’ordinateur sont du ressort et de la responsabilité du salarié. Vetoquinol ne fournira pas d’accès internet, et n’apportera pas de support technique sur la connexion au réseau internet privé. Le débit accessible devra être adapté à l’activité exercée. 

Afin de limiter les risques d’accidents électriques liés à l’utilisation des équipements fournis par Vetoquinol, l’installation électrique du salarié devra être conforme. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique.

Un ordinateur portable adapté. Un ordinateur portable sera fourni aux salariés occupant un poste éligible qui souhaiteraient télétravailler et qui n’en disposeraient pas dans le cadre de leurs fonctions. La fourniture des ordinateurs portables s’étalera sur plusieurs années à partir de janvier 2020 selon un programme d’achat et d’installation. Le télétravail se mettra donc en place de façon progressive pour ces salariés.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement Vetoquinol SA. En cas de dysfonctionnement des connexions, le télétravail doit être suspendu. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de Vetoquinol SA quant à l’utilisation des équipements.

L’abonnement internet ainsi que l’abonnement à une ligne fixe si nécessaire, sont à la charge intégrale du salarié, ainsi que les certificats nécessaires à l’instruction de sa demande par le manager.

Article 5 - Modalités de passage au télétravail

Article 5.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat.

En pratique :
Tout salarié VSA occupant un poste éligible peut demander à avoir recours au télétravail ; 
La décision finale d’accès au télétravail est du seul ressort du manager qui apprécie la demande sur la base du dossier composé de l’ensemble des éléments et de la capacité de la personne à exercer le télétravail. Il n’y a pas de recours possible ; 
Le télétravail fera systématiquement l’objet d’une période d'adaptation et de réversibilité de 3 mois selon l’article 6 du présent accord ;
Le télétravail est mis en place pour une durée d’une année ; 
Toute autorisation peut être suspendue de façon provisoire (évènement ou période exceptionnelle, réunion d’équipe…) ou définitive (salarié n’ayant pas montré sa capacité à télétravailler) ;
Avant sa mise en œuvre, le salarié concerné devra signer une Charte de bonnes pratiques du télétravailleur, dont il s’engage sur l’honneur à respecter les règles fondamentales. Ce document matérialisera la confiance entre VSA, le manager et le salarié télétravailleur.
En cas de refus, le salarié pourra réitérer sa demande 1 an après la réponse négative de son manager. Toutefois, si au cours de l’année qui suit la réponse négative, un suivi des points ayant motivé le refus est réalisé dans le cadre des entretiens LEAD (plus particulièrement ceux concernant la capacité du collaborateur) et que ce suivi montre que les motivations du refus sont levées alors une demande anticipée pourra être faite.


Article 5.2. Conditions d’accès

En pratique, le candidat au télétravail sur un poste éligible doit remplir un formulaire de demande de télétravail (cf. annexe) et l’adresser à son manager. Le formulaire a pour but d’amener le collaborateur à évaluer lui-même sa capacité à travailler à distance et sur la pertinence de sa demande. 

Le manager proposera un entretien au salarié dans les quinze jours ouvrés suivant la réception de la demande et lui notifiera sa réponse à la suite de cet entretien (sous 10 jours ouvrés). 

La réponse portera à la fois sur le principe et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). 
Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail pour un poste éligible fait l’objet d’une réponse écrite et motivée du manager. Les motifs de refus peuvent notamment porter sur (liste non exhaustive) :

L'organisation du service :
Nombre de salariés déjà en télétravail ou à temps partiel au sein du service ;
Faible ancienneté de l'équipe, nécessité de créer de la cohésion ;
Importance de l'activité déjà exercée en dehors de l'entreprise (déplacements).

Selon les capacités du salarié lui-même :
Motivations du collaborateur qui ne garantissent pas un télétravail efficace ;
Absence de garantie de la préservation d’un climat de travail, risque d’empiètement d’activités privées ;
Compétences personnelles/organisationnelles/autonomie insuffisantes ;
Lieu de télétravail proposé ne permettant pas de remplir efficacement sa fonction.

Si les exigences techniques ne sont pas remplies selon l’article 4. 3 et 4.4 du présent accord.
Le manager doit veiller à ce que le dossier de demande comporte l’ensemble des éléments ci-dessus (questionnaire demande, attestation sur l’honneur de conformité électrique, une attestation d’assurance habitation multirisques couvrant le télétravail). Il archivera ce dossier et la décision prise sur un site partagé (Alfresco) organisé à cette fin.

Article 5.3. Formalisation

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le logiciel de gestion des temps et des activités (Chronos). Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  

Dans tous les cas, les jours de télétravail doivent être rentrés dans l’outil de gestion des temps (chronos) au moins 10 jours ouvrés avant la date de prise.

Les heures de travail doivent être indiquées dans l’agenda Outlook en mode « travail ailleurs ».

Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 6.1. Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Si nécessaire, au plus tard dans les 15 jours  précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail  se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin au télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

Article 6.2. Réversibilité

Vetoquinol SA affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.

Ainsi, à tout moment, le manager ou le salarié, peut unilatéralement mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail. La date de départ du délai de prévenance sera la date de la notification de la fin du télétravail qui se fera par tout moyen écrit accusant réception incluant les courriers électroniques.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables et s’engage à restituer auprès du manager le matériel qui aurait pu lui être confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. 

Le télétravail est conclu pour une durée d’une année et pourra être prorogé par tacite reconduction sauf demande expresse du salarié ou du manager de ne pas poursuivre le télétravail. Cette demande expresse devra se faire au minimum 1 mois avant la date anniversaire selon les mêmes modalités que décrites précédemment.

Lorsque le manager décide de mettre fin au télétravail, il lui sera demandé d’expliquer,  a minima oralement, la motivation de sa décision. Cette obligation ne s’impose pas au collaborateur mais idéalement un échange avec son manager serait souhaitable notamment si cela est lié aux conditions fixées au présent accord afin d’en tenir compte pour la suite.

Article 6.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion de service ou autre, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de Vetoquinol SA.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de Vetoquinol SA et aux événements organisés par Vetoquinol SA, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Vetoquinol SA.

Le télétravail ne donne droit à aucun dédommagement pour les télétravailleurs (par exemple pour l’utilisation d’une ligne téléphonique ou internet privée, pour l’équipement d’un bureau ou l’aménagement d’un bureau, pour la mise à disposition d’un local personnel à des fins professionnelles, l’utilisation d’une imprimante privée …).

Il ne donne pas lieu non plus à un dédommagement pour les personnes affectées à des postes non éligibles et aux candidats dont la demande a été refusée.

Le télétravail n’a donc aucun impact sur les feuilles de paie et ne peut faire l‘objet d’une note de frais.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de Vetoquinol SA.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire où il devra être joignable.

Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors des horaires de travail habituels.

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s'engage à respecter les règles fixées par Vetoquinol en matière de sécurité, en particulier informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données...).

Il assure la confidentialité,  l’intégrité et la disponibilité des informations, données et documents qui lui sont confiés ou auxquels il  a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, support électronique ou oralement.

Certains documents ne pourront pas sortir de l’enceinte de l’entreprise et ne pourront pas être utilisés sur les lieux de télétravail.

Il assure la confidentialité des accès et s'interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Il respecte l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité, comme s’il était sur son lieu de travail habituel.

L’impression de documents au domicile doit être évitée. Les documents papiers amenés au domicile pour le télétravail ne doivent pas y rester.

Il doit se munir des seuls documents papiers non confidentiels nécessaires à la réalisation de son travail pour la journée de télétravail. Il est interdit de stocker des documents professionnels à son domicile.
Les fichiers utilisés pendant le télétravail doivent être enregistrés sur le réseau professionnel de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur s’engage à utiliser le matériel mis à disposition dans le cadre de ses fonctions conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des ressources informatiques, électroniques et numériques en vigueur et disponible sous intranet.


Article 10  - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de Vetoquinol SA en matière de santé et de sécurité au travail.

Vetoquinol SA doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent Vetoquinol SA que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, Vetoquinol SA mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de Vetoquinol SA.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire habituelle de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Vetoquinol SA pendant le temps de travail. 

Article 11 – Entrée en vigueur, dépôt légal et suivi

11.1. Entrée en vigueur (article l.2261-1) du code du travail
Cet accord produira ses effets pour une durée indéterminée à compter du 1er Janvier 2020.
Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de révision : articles L.2261-7 et suivants.

11.2. – Dépôt légal (article l.2231-5 du code du travail)
Cet accord sera notifié dès sa signature à l’Organisation Syndicale Représentative. 
Il sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) de Vesoul.
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lure.

11.3. - Suivi (articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail)
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé dans le respect de la législation en vigueur.

Fait à Lure, le 17 Décembre 2019,

Le Directeur Général Délégué
XXXXX




Le Délégué Syndical CFDT
XXXXX



Le Délégué Syndical CFDT
XXXXX