ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre
L'Association Adapei-Aria de Vendée, dont le siège social est situé Le Plis St Lucien - Route de Beaupuy, CS 30 359 -85009 Mouilleron le Captif, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l'effet du présent accord.

D’une part,

ET

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Adapei-Aria de Vendée
L'organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Adapei-Aria de Vendée

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :


Préambule :

La Direction de l’Association et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Les parties ont décidé de négocier un accord sur le télétravail afin de répondre à 4 objectifs : 

Amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) : Ce dispositif de télétravail répond à l’objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Amélioration des modalités d’accompagnement : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. Cela permet également de répartir différemment l’organisation du travail et des missions. L’efficacité est doublée notamment avec la réduction des temps de route, qui engendre moins de perte de temps et moins de fatigue, ce qui permet de se focaliser sur le cœur de métier.
Accompagnement de la transition inclusive : La transition inclusive entraine nécessairement une évolution des modalités d’accompagnement avec le développement d’une offre de service d’accompagnement dépassant le cadre des établissements. La mise en place du télétravail offre de fait une plus grande agilité dans l’organisation de l’activité, agilité nécessaire à l’évolution des métiers.
Réduction de l’impact écologique : Il répond aux engagements de l’Association en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.







Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail ou travail à distance désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui habituellement est exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Les modalités décrites ci-après concernent donc le régime applicable dans le cadre de ce télétravail, c’est-à-dire dès lors qu’il est volontaire et régulier. En cas de situations exceptionnelles, un télétravail imposé par l’employeur pourrait être mis en place. Ce type de télétravail donne lieu à des dispositions particulières précisées à l’article 11.


Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que l’accès au télétravail n’est possible que si le professionnel dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise et des modalités de fonctionnement du dispositif auquel il est rattaché. Ainsi, le télétravail sera ouvert aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté d’au moins 3 mois.

En outre, seuls les salariés ayant des missions qui, de par leur nature, ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association pourront accéder au télétravail. 

Enfin, le télétravail nécéssitant une certaine autonomie dans l’organisation de l’activité et la gestion des priorités, seuls les salariés suffisamment autonome dans l’exercice de leurs missions et activités pourront accéder au télétravail.  L’autonomie est appréciée conjointement entre le salarié et le manager au regard des attendus du poste et des capacités du salarié à s’organiser et à gérer ses priorités.


Article 3 : Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours télétravaillés

La Direction et les partenaires sociaux sont vigilants à maintenir un équilibre entre l’exercice de l’activité en télétravail et l’exercice de l’activité dans les locaux de l’Association. En effet, le télétravail constitue une modalité d’exercice de l’activité qui contribue à un équilibre professionnel, à la responsabilisation et l’autonomisation dans l’exercice des missions. Mais à l’inverse le télétravail ne doit pas être exclusif et majoritaire afin d’éviter qu’il ne soit source de  risques psychosociaux et d’isolement. 

Par ailleurs, les parties rappellent que le cœur de métier de l’Adapei-Aria de Vendée est l’accompagnement des personnes en situations de handicap. Il en résulte que la majorité de l’activité est exercée dans les lieux de vie des personnes accompagnées – ne pouvant de fait donner lieu à du télétravail.

C’est la raison pour laquelle, l’exercice de l’activité en télétravail doit être minoritaire. Il sera donc nécessairement inférieur à 50% du temps de travail contractuel hebdomadaire de chaque salarié.

Le nombre de jours de télétravail est fixé par le responsable hiérarchique au regard des contraintes de l’activité et de la cohérence globale d’organisation de l’équipe, sur proposition du salarié qui en fait la demande. Le responsable hiérarchique veille en permanence à assurer la continuité de l’activité. Il veille également à organiser des temps en présentiel pour que l’intégralité de l’équipe soit présente à des moments communs et ce dans un objectif de maintien des échanges en présentiel.


3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de temps de travail. Ainsi, le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures / de jours travaillés, qui demeureront régies par son contrat de travail et par l’accord relatif à la durée et l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.
Les plages de télétravail sont fixées par le responsable hiérarchique, le cas échéant sur proposition du salarié, en tenant compte de l’activité du salarié concerné, de la continuité de service et de la cohérence globale de l’organisation de l’activité. 
En tout état de cause, les plages de télétravail devront respecter les horaires d’exercice d’activité du salarié concerné fixé dans le cadre de sa planification individuelle, ou, si elle n’existe pas, les horaires habituels d’exercice de l’activité du salarié. Ainsi, le salarié sera joignable uniquement dans le cadre de ces plages horaires.
Le suivi de l’activité exercé en télétravail sera effectué par le manager. Il en est de même pour le suivi des horaires et de la durée du travail, étant précisé que l’exercice de l’activité en télétravail est soumis à l’application de l’accord relatif à l’organisation et la durée de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Ainsi, le salarié devra se conformer strictement à sa planification prévisionnelle ou aux horaires d’ouverture de l’établissement, les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires devant donner lieu à une validation, en amont, par le manager.
La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution de l’activité soient évalués régulièrement par chaque manager, selon les mêmes modalités que l’exercice de l’activité dans les locaux de l’association. Par ailleurs, un bilan annuel relatif aux modalités d’exercice de l’activité en télétravail, à la charge de travail associée et à l’équilibre entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle aura lieu tous les ans, pour les télétravailleurs, dans le cadre d’un point dédié dans l’entretien annuel.

3.3 Typologie d’activité éligibe au télétravail
Dès lors que les activités ne nécessitent pas une présence auprès de la personne accompagnée ou ne sont pas par nature des activités devant être exercées sur site, elles pourraient être exercées en télétravail.
Afin de bien cadrer les modalités d’exercice de l’activité en télétravail, un échange devra avoir lieu entre le manager et le professionnel en amont de la mise en place du télétravail afin de bien identifier la faisabilité du télétravail et les activités pouvant y donner lieu. Cet échange permettra également de bien calibrer le télétravail en nombre de jours et en périodicité.
A ce titre, les temps de préparation peuvent être exercées en télétravail si les modalités organisationnelles internes à l’équipe ou l’unité le permettent. 
Par ailleurs, pour les psychologues, les temps de documentation, d’information et de recherche peuvent également être exercés en télétravail. Le manager et le psychologue concerné seront attentifs, en amont de la mise en œuvre de cette modalité d’exercice de l’activité, à bien identifier les résultats attendus de ces temps de documentation, d’information et de recherches, et les modalités de production de ces résultats auprès de l’équipe. Cette clause remplace toutes les dispositions contraires précisées dans d’autres accords collectifs d’entreprise.

Article 4 : Modalités de passage en télétravail

4.1 Durée du télétravail

Le télétravail est mis en œuvre pour une durée limitée d’une durée maximale d’1 an.
A l’issue de cette période, et au regard du bilan d’exercice de l’activité en télétravail, le télétravail peut être reconduit pour une durée identique. Un nouveau courrier actant de cette modalité d’exercice de l’activité sera alors notifié au salarié selon les modalités fixées ci après.
4.2 Procédure de demande

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique pourra également faire la proposition du télétravail au salarié. Cette proposition ne pourra s’imposer au salarié en cas de refus.

Lors de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel le salarié appartient. 

Le responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, 1 mois pour adresser sa réponse au salarié. Au cours de ce délai, il apprécie si le salarié demandeur peut accéder au télétravail au regard des conditions d’accès précitées. Il évalue également cette demande au regard de la continuité de l’accompagnement et du nécessaire équilibre global à respecter au sein d’une même équipe.

En cas de refus du télétravail, le responsable hiérarchique doit faire une réponse par courrier en expliquant les raisons de ce refus et en le motivant. 

4.3 Formalisation

Une fois la demande acceptée, un courrier d’acceptation sera notifié au salarié demandeur. Il précisera, et au regard de la typologie d’activité exercée par le salarié :  
Le jour ou les jours choisi(s)
Les plages horaires de télétravail
Les conditions nécessaires à la réalisation du télétravail (dont matériel informatique et connexion) 
La durée déterminée du télétravail

Dans les cas où les jours et les plages horaires ne peuvent être déterminés dans le courrier de manière définitive, du fait de la typologie d’activité, ils seront déterminés par échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, conjointement ou sur proposition du salarié, et donneront lieu à une formalisation par tout moyen (mail notamment).


4.4 Période d’adaptation

A chaque nouvelle mise en place du télétravail, une période d’adaptation de 2 mois pourra être mise en place. Cette période d’adaptation a pour objectif d’évaluer si les modalités d’exercice de l’activité du télétravail conviennent à toutes les parties, salarié et manager. Au cours de cette période, chacun jugera des adaptations à mettre en place et pourra même demander à stopper l’exercice de l’activité en télétravail.

Lors de cette période d’adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 0 en cas d’accord entre les parties.


Article 5 : Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. 

5.1 Réversibilité définitive

Le responsable hiérarchique ou le salarié peut révoquer le télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance d’un mois. A l’issue de la période de télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. Le délai de prévenance pourra être réduit à 0 en cas d’accord entre les parties.

Le responsable hiérarchique pourra notamment mettre fin au télétravail dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les attendus requis pour le télétravail,
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,
Les besoins du service auquel il appartient ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.

Cette décision de réversibilité donnera lieu à une formalisation par écrit de la part du manager exposant les motifs de la réversibilité.

La réversibilité implique la restitution du matériel éventuellement mis à disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches à réaliser en télétravail. 

5.2 Suspension temporaire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié,…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf situation d’urgence.

Par ailleurs, le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). Dans ce cas, le salarié pourra demander une suspension temporaire de son télétravail. 
Il devra en informer son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf cas imprévisibles. 

Si des problématiques de connexion au réseau rendent impossible l’exercice de l’activité en télétravail, le salarié devra en informer immédiatement son manager afin qu’une solution temporaire soit trouvée. Le manager pourra décider que le salarié reste en télétravail si certaines activités peuvent être exercée sans accès informatique. Si ce n’est pas possible, le manager pourra demander au salarié de venir sur site ou si cette panne arrive au terme d’une vacation, de mettre fin de manière anticipée à la journée de travail.


Article 6 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. 
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l’Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Association.
La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien professionnel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs de l’Association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. A ce titre, il est expréssément convenu que les communications syndicales, telles que prévues dans l’accord relatif au dialogue social, seront désormais envoyées, en sus de l’affichage, par mail à l’ensemble des salariés de l’Association, par le respect de la procédure suivante :
Chaque organisation syndicale envoie, outre la liste précisée dans l’accord sur le dialogue social, :
Au Directeur Général, aux Directeurs de pôle, au Directeur des Ressources Humaines,
Aux assistantes qui se chargeront uniquement de l’affichage,
Aux chargées des relations sociales de la DRH qui se chargeront de la diffusion par mail aux salariés de l’Association.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.


Article 7 : Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont déterminées par sa planification ou, à défaut, par les plages horaires habituelles d’ouverture du dispositif de rattachement. 

Le salarié en télétravail a par ailleurs un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de travail. Il n’est pas tenu de consulter son téléphone professionnel ou sa boite mail professionnelle en dehors des plages horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adessé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. 


Article 8 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur de l’Association mais également la Charte d’utilisation du système d’information et de communication.


Article 9 : Modalités, équipements et prise en charge

9.1 Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est identifié dans le courrier d’acceptation du télétravail.

Le télétravail est une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile ou dans un autre espace adapté, l’environnement doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié sera notamment vigilant à ce qu’il puisse exercer son activité dans une pièce ou espace dédié à l’activité professionnelle, et à ce que les conditions d’ergonomie, de luminosité soient respectées.  

En tout état de cause, et pour s’assurer de la continuité de l’exercice de l’activité en télétrévail et de sa joignabilité, le salarié s’assurera d’être équipé d’une connexion ADSL ou fibre. 

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique de l’évolution de son ou ses lieux de télétravail. 

9.2 Equipement du télétravailleur

9.2.1 Principe

Compte tenu du nombre de salariés au sein de l’Association, mais également de la typologie de l’activité d’accompagnement, chaque salarié ne dispose pas d’un matériel de type « nomade » lui permettant d’exercer son activité ailleurs qu’au sein d’un dispositif. Cette situation d’équipement a donc nécessairement un impact quant à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.

Ainsi :
Certains salariés sont équipés, de par leur nature d’activité, d’un ordinateur portable. Ainsi en est il, par exemple, des salariés exerçant leur activité sur des dispositifs à vocation départementale (SESSAD, DDAVS par exemple) ou des dispositifs plus spécifiques comme le siège, le DAMPP ou le CAP EMPLOI. Cet équipement sera donc utilisé pour l’exercice de l’activité en télétravail.
Pour les autres professionnels, ils ne disposent pas d’équipement informatique nomade mis à disposition par l’entreprise. En cas d’exercice de l’activité en télétravail, ils seront donc amenés à utiliser leur matériel personnel.

Par ailleurs, seuls les salariés dont la nature des fonctions nécessite des déplacements quasi permanent sur tout le territoire de la Véndée bénéficieront de téléphones portables professionnels pouvant, dès lors être utilisés dans le cadre du télétravail. Les autres professionnels seront joignables, dans les horaires d’exercice de l’activité, sur leur téléphone personnel.

L’entreprise étant particulièrement vigilante à la prévention des risques professionnels, elle pourra fournir au salarié télétravailleur les équipement ergonomiques nécessaires pour prévenir de troubles de types TMS. Cet équipement complémentaire sera mis en place au regard de préconisations formulées par le médecin du travail.

Le salarié en télétravail fera, en revanche, son affaire de l’équipement de son logement (mobilier, luminosité, chauffage, …). 


9.2.2 Contrepartie financière

Compte tenu du fait que l’exercice de l’activité en télétravail entraîne l’utilisation d’un environnement personnel, il en résulte que les salariés concernés sont amenés à utiliser et exposer des frais personnels à des fins professionnels (électricité, chauffage, aménagements, abonnements internet). En outre, pour les professionnels non dotés d’outils informatiques professionnels, le télétravail engendre une utilisation du matériel informatique personnel à des fins professionnels. 

Afin de prendre en compte cette situation, une contrepartie financière au télétravail s’appliquera de la manière suivante :

Pour les salariés dont le matériel informatique est mis à disposition par l’employeur, la contrepartie financière est fixée comme suit :
Exercice de l’activité en télétravail est égal à moins de 10% de la durée contractuelle de travail : 1,5€ par mois ;
Exercice de l’activité en télétravail est compris entre 10% et 30% de la durée contractuelle de travail : 2€ par mois ;
Exercice de l’activité en télétravail est au-delà de 30% de la durée contractuelle de travail : 3€ par mois.

Pour les professionnels qui n’ont pas de matériel informatique mis à disposition par l’employeur et qui doivent de fait utiliser leur matériel informatique personnel dans le cadre du télétravail, la contrepartie financière est fixée comme suit : 
Exercice de l’activité en télétravail est égal à moins de 10% de la durée contractuelle de travail : 3€ par mois ;
Exercice de l’activité en télétravail est compris entre 10% et 30% de la durée contractuelle de travail : 4€ par mois ;
Exercice de l’activité en télétravail est au-delà de 30% de la durée contractuelle de travail : 6€ par mois.   

Ces sommes ne seront pas soumises à charges sociales. 


9.3 Utilisation des véhicules de service

Le télétravail, au-delà d’être une modalité d’exercice de l’activité permettant d’améliorer la performance et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, représente une opportunité de mettre en place des organisations plus flexibles et adaptées pour les salariés travaillant sur des dispositifs à vocation départementale et étant amenés à se déplacer fréquemment. En effet, ces salariés sont souvent soumis à des temps de route très fréquents, générateurs de perte de temps.

La mise en place du télétravail doit permettre d’identifier de nouvelles pratiques destinées à limiter ce temps perdu sur la route. Ainsi, un salarié pourra, dans la perspective d’un déplacement professionnel, conserver un véhicule de service en amont ou en aval d’un déplacement professionnel, pour se rendre à son domicile en fin de journée. Cette pratique devra nécessairement donner lieu à un accord de son manager et est strictement limitée dans le temps, à savoir la soirée ou le début de matinée en amont ou en aval d’un déplacement professionnel. En outre, afin de ne pas mobiliser un véhicule, la restitution de ce dernier sur les locaux de l’antenne de rattachement devra nécessairement avoir lieu sur les horaires habituels du service. 

9.4 Temps de trajet

Le trajet entre le lieu d’exercice habituel de l’activité et le lieu d’exercice du télétravail est, par principe, un temps de trajet domicile – lieu de travail. Il ne consitute donc pas du temps de travail effectif. 

Par exception, les trajets effectués par les salariés rattachés sur des dispositifs de type ouverts et à caractère départemental, pourront débuter ou terminer leur activité à domicile en amont ou en aval d’un autre lieu d’accompagnement. Le lieu de travail étant mobile, le temps de trajet sera considéré comme du temps de déplacement, et donc comme du temps de travail effectif. En revanche, si ces salariés se rendent sur leur site de rattachement au début de leur vacation, ou se rendent à leur domicile au terme de leur vacation depuis leur site de rattachement, alors le temps de trajet ne sera pas considéré comme du temps de déplacement, et ne sera donc pas reconnu comme du temps de travail effectif. 


Article 10 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association. 

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, l’Association et les partenaires sociaux sont vigilants à ce que les conditions de l’exercice de l’activité en télétravail ne soient pas source de dégradation des conditions travail. Ainsi, chaque manager devra particulièrement être vigilants aux conditions d’exercice de l’activité en télétravail des salariés concernés. Des points d’étape réguliers seront effectués afin d’identifier le ressenti de chaque télétravailleur.

Les managers veilleront en outre à ne pas exclure les salariés en télétravail des temps collectifs de partage au sein de l’équipe. Ils s’assureront qu’ils puissent participer aux réunions de service ou réunions institutionnelles soit en mettant en place les moyens de connexion leur permettant de participer à distance, soit en suspendant le télétravail pour permettre aux salariés de participer physiquement à ces réunions. Ils travailleront également avec l’intégralité de leur équipe afin de maintenir la notion de « faire équipe ».

Par ailleurs, les managers veilleront à ce que les directives et communications soient bien transmises en temps réel aux salariés en télétravail afin que ces derniers disposent du même degré d’information que les salariés présents physiquement.

Si des symptômes de risques pyschosociaux appraissaient du fait de l’exercice de l’activité en télétravail, le manager, en lien avec le salarié concerné, mettra en place un plan d’actions adapté, pouvant aller jusqu’à la suppression du télétravail.


Article 11 : Dispositions spécifiques à la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail pourra être mis en place à l’initiative de l’employeur, sans accord préalable du salarié, de manière provisoire, en cas de circonstances exceptionnelles. 
Les circonstances exceptionnelles permettant cette mise en place sont notamment les suivantes : pic de pollution, intempéries majeures, crise sanitaire, …

La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles donnera lieu à une information du CSE. Dans le cas où cette mise en place du télétravail devait perdurer au-delà de quinze jours, la Direction de l’Association procédera à une information-consultation du CSE. 

La Direction de l’Association procédera à l’information des salariés par tout moyen. Cette information pourra comporter les éléments suivants : 
période prévue ou prévisible de télétravail, 
l’organisation du temps de travail
informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles,
informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, 
les contacts utiles dans l’entreprise,
l’organisation des échanges entres les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants d’autre part, 
les règles d’utilisation des outils numériques, etc. 

Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail.

En cas de besoin et avec leur accord, les salariés pourront utiliser leurs outils personnels en l’absence d’outils nomades fournis par l’Association. 

Compte tenu de la spécificité d’exercice de l’activité en télétravail, et si cette modalité devait se poursuivre dans le temps au-delà de 3 mois, la Direction et les partenaires sociaux mettraient en place des sessions de négociations dédiées afin d’en fixer le cadre.


Article 12 : ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de l’Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. 

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.


Article 13 : Dispositions finales

13.1. Entrée en vigueur, Durée, Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée en corrélation avec la période de crise sanitaire. Il entrera en vigueur à la date de signature de l’accord et cessera de s’appliquer au 31/12/2023. Un suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une commission déjà existante (commission de suivi de l’accord GEPP, commission égalité professionnelle, etc.)

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. 

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. 

Si les syndicats signataires représentent au moins 50% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. 

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires. 

La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet. 

13.2. Publicité et dépôt de l’accord

Dès sa signature, la Direction de l’Association notifiera, par courrier recommandé avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.

A l’expiration du délai d’opposition, un exemplaire du présent accord sera déposé par la Direction à la DIRECCTE des Pays de la Loire (UT de Vendée) dont relève le siège social de l’Association. Il sera transmis de manière électronique via le site « téléaccord » de la DIRECCTE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon. Il sera également présenté à l’agrément, au titre de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. 

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.


Fait à Mouilleron le Captif, le 01/04/2021

	Pour l’Association 		
           Monsieur XXX	





	Pour le Syndicat CFDT
Madame XXX



Pour le Syndicat SUD
Monsieur XXX