SITEL FRANCE
ACCORD D’ENTREPRISE d’adaPtation/SUBstituTion 
Egalite professionnelle entre le hommes et les femmes et 
qualité de vie au travail
FUSION ABSORPTION ACTICALL France au sein de sitel france

ENTRE 

La société SITEL FRANCE, Société par actions simplifiée dont le siège est sis 50-52, boulevard Haussmann à PARIS (75009), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 389 652 553 représentée par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,

Appelée l’Entreprise,
D’une part, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société SITEL France  prises en la personne de leur représentant dûment mandaté en qualité que Délégué syndical central : 

La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière (FEC-FO), 

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), 

La Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération des Sociétés d’Etudes, 

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), 

La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

La fédération SUD-PTT, 
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « Les Parties »

Il a été préalablement exposé ce qui suit : 

Ensemble, appelées les Parties

Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.



SOMMAIRE

PREAMBULE 		3
Chapitre I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD		4

CHAPITRE II : LES ENGAGEMENT DE L’ENTREPRISE		4
2.1 Recrutement	 	4
2.1.1 Principe de non-discrimination		4
2.1.2 Principe de mixité		5

2.2 Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes		5
2.2.1 A l’embauche		5
2.2.2 Evolutions de salaire		5
2.2.3 Correction des éventuels écarts de salaire injustifiés		5

2.3 Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels		5
2.3.1 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)		5
2.3.2 Formation professionnelle		6
2.3.3 Evolution professionnelle 		6
2.3.4 Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel		7

2.4 Favoriser la reprise d’activité après une longue période d’absence		7
2.4.1 Maintien du lien avec l’Entreprise		7
2.4.2 Conditions de travail et d’emploi des salariés de retour de congé maternité, d’adoption, 
d’une période de longue absence		7

2.5 Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle		8
2.5.1 Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes		8
2.5.2 Autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la maternité	8
2.5.3 Aménagement de l’organisation du temps de travail		8
2.5.4 Congé pour enfant malade		9
2.5.5 Congé de paternité		9
2.5.6 Entretien d’évaluation / Entretien de Carrière		9
2.5.7 Rentrée scolaire		10

2.6 Lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes................................	10

2.7 Promouvoir l’égalité professionnelle		10

CHAPITRE III : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES		10
3.1 Formation professionnelle 		11
3.2 Conditions de travail et d’emploi 		11
3.3 Promotion professionnelle et rémunération		12
3.4 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale		12

CHAPITRE IV : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION		
4.1 Calendrier prévisionnel de réalisation		13
4.2 Commission de suivi de l’accord		13

CHAPITRE V : DUREE – REVISION – COMMUNICATION -DEPOT– PUBLICATION 
DE L’ACCORD		13
5.1 Durée – Clause de revoyure		13
5.2 Révision		13
5.3 Communication		14
5.4 Dépôt - Publication		14



PREAMBULE

Un accord collectif relatif à la prévention des harcèlements et incivilités au Travail a été conclu au sein des sociétés ACTICALL France et SITEL France, pour une durée de trois ans, aux dates suivantes :
ACTICALL France ; 	21 décembre 2015
SITEL France :		1er mars 2017

Dans le cadre de la fusion des sociétés ACTICALL France et SITEL France à effet du 1er janvier 2019, les Parties ont souhaité renégocier l’accord existant au sein de SITEL France. Dans ce cadre, et en applications des stipulations de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent intégralement à celles de l’accord conclu au sein de SITEL France le 1er mars 2017 à la date d’entrée de son entrée en application.

Avec ce nouvel accord, les Parties renouvellent leur attachement au principe de mixité dans l’Entreprise et réaffirment la nécessité de garantir une égalité de chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences tout en contribuant à la performance de l’Entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. 

Il faut entendre par « Egalité professionnelle » : le respect des règles d’équité nécessairement prises en compte que ce soit en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de déroulement de carrière que de rémunération.

La non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’Entreprise et du dialogue social. Dans cet esprit, une approche intégrée de l’égalité professionnelle dans le cadre des diverses négociations et projet menés au sein de l’Entreprise continuera d’être recherchée.

Enfin, les Parties soulignent l’importance de contribuer à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en mettant en place des mesures préventives en la matière.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires applicables aux entreprises avec en dernier lieu la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle ainsi que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il vient compléter les mesures de l’accord de la branche des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 28 mai 2009.

Conformément à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, les Parties conviennent que le présent accord s’inscrit également dans la démarche de Qualité de Vie au travail qui se décline dans l’Entreprise au travers de la démarche RSE  mais aussi des accords collectifs d’entreprise conclus et renouvelés sur les thèmes de la prévoyance complémentaire, l’emploi des salariés en situation de handicap, GPEC, des diverses mesures d’ordre social (DMOS), le droit à la déconnexion, la prévention des harcèlements et incivilités au travail.

Pour négocier le présent accord, les Parties se sont appuyées sur l’expérience tirée de l’application du précédent accord ainsi que sur l’analyse des rapports sur la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2017, des bilans 2018 et des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.



Après avoir rappelé les engagements de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en partant du constat que les femmes représentent plus de 70% de l’effectif avec un âge moyen de 35 ans, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants : 
la formation professionnelle
les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel ; 
la promotion professionnelle et la rémunération ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi associés, lesquels figureront dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes.

En outre conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Entreprise s’engage à calculer et à publier chaque année l’index résultant de la mesure des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et à le communiquer aux CSE ainsi qu’à la DIRECCTE.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-5 du Code du travail, le suivi des mesures liées à la rémunération sera réalisé dans le cadre de la Négociation Annuelle obligatoire à partir du rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et des conclusions de la Commission de suivi de l’accord. 

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SITEL France. telle qu’issue de l’opération de fusion-absorption d’ACTICALL France. 

Il aura également vocation à s’appliquer aux personnes suivantes,  dans les domaines qui les concernent :
candidat(es) à un emploi ou à un stage, 
intérimaires, 
stagiaires, 
personnes sous convention de mise à disposition et placées, de ce fait, sous l’autorité d’un salarié de l’Entreprise.

CHAPITRE II : LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

2.1	Recrutement 

2.1.1	Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l’Entreprise sont ouvertes aux femmes comme aux hommes. Les procédures de recrutement sont uniquement basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les compétences individuelles.

L’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale….), quel que soit le type d’emploi proposé et la nature de contrat de travail.

L’Entreprise s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d’apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.



2.1.2	Principe de mixité 

Aucun métier, ni aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes. 

A ce titre, l’Entreprise s’efforce de compter des femmes dans les fonctions à responsabilités, tant au niveau de la direction des sites, qu’au niveau de la direction générale.

L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire entre les hommes et les femmes dans le recrutement. Une communication doit être effectuée auprès des chargés de recrutement et du personnel d’encadrement dans ce sens.

2.2	Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

2.2.1	A l’embauche

L’Entreprise s’engage à garantir à l’embauche un même niveau de classification et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

2.2.2	Evolutions de salaire 

L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail de même niveau de qualification, de formation, d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans le poste et de maîtrise du poste. 

A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, les salariées bénéficient des augmentations collectives de salaire accordées pendant la durée du congé aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle et pour une même ancienneté. 

2.2.3	Correction des éventuels écarts de salaire injustifiés 

Conformément à la loi, l’Entreprise s’engage à corriger, lorsqu’ils sont identifiés, les écarts de rémunération injustifiés et à veiller à ce qu’il n’en soit pas créé. 

2.3	Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

2.3.1	Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 

Il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé destiné à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes (CPIR, Pôle emploi, APEC, Cap Emploi….).

Le CEP assure au salarié les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.



2.3.2	Formation professionnelle

Le bilan de la formation professionnelle indique une stricte parité en matière d’accès à la formation.

L’Entreprise s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation de leur emploi aux évolutions de l’entreprise.  

La formation doit permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, en particulier dans les fonctions évolutives et à responsabilités.

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence  d’au moins  de 6 mois (un congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation, maladie….), femmes ou hommes bénéficient d’un entretien avec le service des ressources humaines afin d’identifier les éventuels besoins en formation ou en professionnalisation. 

Il est rappelé Les périodes d’absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises dans le CPF, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d’éducation.

2.3.3	Evolution professionnelle 

Constats pour l’année 2018 :
La part des femmes occupant des fonctions d’encadrement opérationnel dépassait 72% du nombre global des encadrants de même niveau. 
La part des femmes dans les postes de direction de site est passée de 2 sur 7 en 2017 à 4 sur 9 en 2018. 
Le nombre de femmes siégeant au CODIR du siège social était de 3 sur 7 membres.
Le bilan des promotions professionnelles était équilibré

Il est par ailleurs rappelé que le poste de Directeur général de l’Entreprise est occupé par une femme depuis 2016. 

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux différentes fonctions de l’Entreprise selon les procédures définies dans l’accord d’entreprise relatif à la GEPP.

Les critères d’évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l’expérience, la qualification et les compétences. L’Entreprise veille au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d’hommes et de femmes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.

Le dispositif de détection des potentiels et le bilan de compétences sont des moyens de permettre une totale égalité entre l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’Entreprise s’engage à veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotions soit en adéquation avec les résultats des évaluations professionnelles annuelles.
A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d’évolution vers des postes à responsabilités. 

De même, les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’un changement d’affectation sans différenciation. A cet effet, la définition des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas être génératrice de discrimination.



2.3.4	Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel 

Constats pour l’année 2018 :
toutes catégories professionnelles confondues, l’effectif à temps partiel représente 9.50% de l’effectif total ; 
les femmes  représentent 83 % de l’effectif à temps partiel total ;
le temps partiel est principalement choisi. 

L’Entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement aux salariés à temps partiel et salariés à temps plein. A cet effet, les objectifs des salariés à temps partiel sont fixés en tenant compte de leur temps de travail.

En particulier, l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être un obstacle à un développement de carrière et à l’exercice d’une fonction à responsabilités et/ou d’encadrement (ex : superviseur, chef de plateau, formateur…). 

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de pouvoir se constituer des droits à retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, et avec l'accord de l’employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein.

Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Le surplus de la cotisation est à la charge du salarié. Cette option fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

2.4	Favoriser la reprise d’activité après une longue période d’absence

2.4.1	Maintien du lien avec l’Entreprise

L’Entreprise s’engage à permettre aux salariés en congé de maternité ou d’adoption ou en absence de d’au moins 6 mois  (congé parental d’éducation à temps complet, arrêt de travail pour maladie …) à rester en contact avec l’Entreprise et à faciliter ainsi la reprise de leur activité professionnelle à leur retour dans l’Entreprise.

Une diffusion d’informations sur les activités, les évolutions de l’organisation et les événements importants dans la vie de l’Entreprise est faite aux salariés qui le demandent expressément. 

2.4.2	Conditions de travail et d’emploi des salariés de retour de congé maternité, d’adoption, d’une période de longue absence

Les périodes d’absence liées à la maternité ou à l’adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l’évolution professionnelle.

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou d’une absence de longue durée d’au moins 6 mois (congé parental d’éducation à temps complet, arrêt de travail pour maladie …), le service des ressources humaines rencontre la salarié concerné pour aborder les conditions de son retour dans l’Entreprise et organise avec ce dernier un entretien avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien, dont le but est de faciliter aux salariées la reprise de leur activité professionnelle, a lieu dans la mesure du possible avant le retour dans l’Entreprise.

Cet entretien porte notamment sur : 
l’affectation (activité, mission)
les besoins en formation
les horaires de travail

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque cette situation n’est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu’il occupait. 

Les salariés bénéficient d’un Entretien Professionnel Annuel (EPA) et d’un entretien de carrière même si un congé de maternité ou d’adoption couvre une partie de l’année.

2.5	Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

2.5.1	Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes

Dès lors que la salariée a fait part officiellement de son état de grossesse (certificat médical communiqué au service ressource humaines), elle peut, à sa demande, bénéficier des dispositions décrites ci-dessous : 

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de temps de travail de 20 minutes par jour à compter du premier jour du 4ème mois de grossesse, en début ou en fin de journée de travail, au choix de la salariée. La modalité choisie reste inchangée pendant toute la durée de la grossesse.

Conformément à l’accord d’entreprise d’Aménagement du Temps de Travail sur l’Année (ATTA), les femmes enceintes travaillent sur un rythme régulier de 35 heures par semaine à compter du début du 4ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé pathologique ou de maternité. Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient dans la mesure du possible d’une planification régulière de leurs horaires de travail.

2.5.2	Autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la maternité

La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux 7 . Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. La salariée doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien.

Le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin de la femme enceinte bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux. Le salarié doit fournir  un justificatif de son absence émanant du praticien.

A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d’autorisation d’absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l’examen.

La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser ½ journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.

2.5.3	Aménagement de l’organisation du temps de travail pour les parents de jeunes enfants

Les salariés, hommes ou femmes, soumis à des horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans ont la possibilité de demander à bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs horaires de travail de façon a à pouvoir organiser la garde de leur enfant.

Par ailleurs, il est porté une attention particulière à la situation des salariés ayant des enfants âgés de moins de 10 ans dont les conditions de vie familiale se trouvent modifiées par un événement (absence du conjoint pendant une longue durée, séparation, décès du conjoint ou de l’ascendant assurant la garde du ou des enfants) rendant leurs horaires de travail incompatibles avec la garde des enfants. Il sera recherché en priorité une solution permettant de maintenir la rémunération des salariés concernés.



La demande est étudiée conjointement par le Responsable des ressources humaines et la hiérarchie du salarié concerné, en tenant compte du nombre de salariés bénéficiaires d’un aménagement d’horaires et /ou des demandes d’aménagement d’horaires quelle qu’en soit la cause, des contraintes horaires de l’activité. L’aménagement d’horaires est accordé pour une durée déterminée.
La demande d’aménagement, si elle est acceptée, est organisée en collaboration avec la hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service. 

En outre, l’Entreprise s’engage à favoriser le passage à temps partiel des salariés ayant des enfants de moins de 10 ans qui en font la demande.

En toute hypothèse, le salarié concerné doit présenter sa demande par écrit à son responsable hiérarchique.

Lors de l’entretien, qui doit suivre la demande, le salarié peut, s’il en exprime le souhait, être assisté d’un membre du CSEE.

Une réponse écrite, d’acceptation ou de refus motivé, doit parvenir au salarié dans  les 3 semaines suivant la réception du courrier par le responsable hiérarchique. 

2.5.4	Congé pour enfant malade

Il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de :
sept jours ouvrés par année civile pour un enfant de moins de 16 ans ;
8 jours ouvrés par année civile pour deux enfants de moins de 13 ans ;
9 jours ouvrés par année civile pour trois enfants de moins de 13 ans ;
10 jours ouvrés par année civile pour quatre enfants de moins de 13 ans.

La rémunération est maintenue dans la limite annuelle des 4 premiers jours d’absence, consécutifs ou non, en cas de maladie d’un enfant de moins de 13 ans. 

Lorsque l’âge de l’enfant est compris entre 13 et 15 ans, le paiement n’intervient qu’à partir du quatrième jour d’absence. Dans ce cas, les trois premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération. 

Le congé peut être pris par ½ journée ou par journée entière.

En cas d’hospitalisation de l’enfant mineur, les 5 premiers jours d’absence sont payés. En tout état de cause, le nombre maximum de jours rémunérés par an et par salarié est limité à 5. 

Pour les conjoints travaillant au sein de l’Entreprise, chacun d’eux peut bénéficier des autorisations d’absence.

2.5.5	Congé de paternité 

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins un an d’ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Conformément à la règlementation, en plus du congé de paternité, le père (marié, PACSE, vivant maritalement) de l’enfant hospitalisé dans une unité de soins spécialisés après sa naissance a droit un congé non rémunéré par l’entreprise pendant la durée de l’hospitalisation, avec un maximum de 30 jours consécutifs. Ce congé est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation. 


2.5.6	Entretien d’évaluation / Entretien de Carrière

A la demande du salarié, l’entretien d’évaluation et l’entretien de carrière peuvent être l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées (aménagement du temps de travail, organisation du travail, travail à temps partiel…).

Ce type de demande doit être soumis au N+2 dans les 15 jours suivant l’entretien et donner lieu à un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique. Lors de l’entretien, le salarié peut, s’il en exprime le souhait, être assisté par un membre de la CSEE.

Une réponse expresse, d’acceptation ou de refus motivé, doit parvenir au salarié dans le mois suivant l’entretien.

2.5.7	Rentrée scolaire

Les salariés, ayant des enfants scolarisés âgés de 3 à 12 ans au maximum, bénéficient, à leur demande, d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème. Cet avantage est accordé les différents jours de la rentrée aux salariés ayant plusieurs enfants scolarisés dès lors que la rentrée a lieu à des dates différentes, jusqu’à l’entrée en 6ème.

La demande doit être présentée au responsable hiérarchique au plus tard deux semaines avant la rentrée scolaire.

2.6	Lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes

L’Entreprise s’engage à renforcer la communication sur les dispositions du Code pénal relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Les Parties actent qu’un référent sera désigné au sein de chaque CSEE parmi ses membres. Ce dernier sera chargé de proposer des modalités d’action et de prévention en la matière

Au niveau de l’Entreprise, le Coordinateur social national, aidé de ses relais locaux, se voit confier la mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés dans ce domaine.

2.7	Promouvoir l’égalité professionnelle

L’Entreprise s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers au moyen de divers canaux de communication : 
Dépôt de l’accord sur l’intranet ;
Affichage de l’accord sur les panneaux de la direction ;
Mise à disposition d’un flyer auprès des salariés ;
Remise aux encadrants d’une fiche pratique contenant les principales règles à respecter et mesures à appliquer (« To do list ») ;
Formation des personnes chargées du recrutement et des encadrants à la diversité ;
Publication des dispositions pénales sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et des coordonnées des services compétents en la matière.




CHAPITRE III : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes à mettre en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord :
la formation professionnelle
les conditions de travail et d’emploi ;
la promotion professionnelle et la rémunération ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

Au titre de ces objectifs, les actions mises en œuvre sont mesurées au moyen d’indicateurs qui seront repris dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

3.1	Formation professionnelle 



3.2	Conditions de travail et d’emploi 





3.3	Promotion professionnelle et rémunération



3.4	Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale



L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

La réponse à cette demande d’aménagements d’horaires sera nécessairement écrite : expresse en cas d’acceptation et motivée en cas de refus. Elle est adressée au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande par son responsable hiérarchique. 

L’Entreprise s’engage à faciliter les démarches (garde des enfants, rendez-vous médicaux) des salariés ayant des enfants en bas-âge, en cas de besoin impératif.




CHAPITRE IV : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

4.1	Calendrier prévisionnel de réalisation

Les engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mises en œuvre dès sa signature, les objectifs devront être réalisés avant le terme de de son application.

Un bilan chiffré sera établi annuellement. Il sera présenté à la Commission de suivi de l’accord et au Comité Social et Economique Central (CSEC) en même temps que le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes. Celui-ci contiendra des indicateurs devant permettre d’évaluer la mise en œuvre des actions définies dans l’accord.

4.2	Commission de suivi de l’accord 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la  Direction des Ressources Humaines et/ou du Directeur des Affaires sociales et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunit une fois par an dans le courant du deuxième trimestre.

Celle-ci a pour rôle :
- de faire le bilan de l’application du présent accord ;
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ses mesures;
- de donner un avis sur le projet de rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes qui est présenté au CSEC et tenu à la disposition de la DIRECCTE.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSEC. 

CHAPITRE V : DUREE – REVISION – COMMUNICATION – DEPOT DE L’ACCORD

5.1	Durée de l'accord – Clause de revoyure

En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter du 1er janvier 2020.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En tout état de cause, les Parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties dans les deux mois qui précéderont l’expiration de l’accord, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

5.2	Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires, notamment en cas de modification des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, et dans les conditions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord sera présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires accompagnées d’informations sur les dispositions à réviser.
Les parties devront se réunir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision. 


Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant. 

Les dispositions de l’avenant portant révision de l’accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.

5.3	Communication de l'accord

Un exemplaire original sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur l’intranet de l’Entreprise et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

5.4	Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Paris, en 9 exemplaires originaux
Le 18 septembre 2019


Pour l’Entreprise :

Directeur des Ressources Humaines Groupe



Pour les organisations syndicales :
FEC FO								CFDT


CGT 									CFTC


CFE-CGC								SUD-PTT