ENTRE:

SEM PAYS DE MEAUX HABITAT,
Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 17.574.800 euros, immatriculée au R.C.S. Meaux sous le numéro B 662 042 555
Dont le siège social est situé 1, boulevard des Cosmonautes (77100) à Meaux
Représentée par ………………………………………….., agissant en qualité de Directeur Général


D’UNE PART

ET:

LE SYNDICAT C.F.T.C
Représenté par ………………………………………….., Déléguée Syndicale

D’AUTRE PART








SOMMAIRE









































































































Dans le cadre de leur stratégie pour le logement, les pouvoirs publics ont engagé en septembre 2017, une réforme profonde et structurelle du secteur HLM (Habitation à Loyer Modéré).
La réduction des aides personnelles au logement (APL), compensée par la diminution à due concurrence des loyers des bailleurs sociaux, le gel des augmentations de loyers conventionnés en 2018 ou encore l’évolution du taux de la Caisse de Garantie du Logement Locatif Social (CGLLS) se sont traduits, dès l’année 2018, par des pertes de recettes d’exploitation qui pèse fortement sur la capacité des organismes de logements sociaux.
La conséquence directe de ces mesures fut la mise en œuvre de la restructuration du secteur HLM. Dans ce cadre, la loi du 23 novembre 2018 portant sur l’évolution du logement, de l’aménagement et du numérique (ELAN) incite les organismes de logements sociaux à se regrouper afin de maintenir leurs capacités d’investissement, de production de logements, en tenant compte des spécificités de chaque territoire.
Plusieurs opérateurs de logement social sont présents sur le territoire du Pays de Pays. Ce dernier connaît un dynamisme important, dans le cadre notamment de nombreux projets publics d’envergure.
La ville de Meaux s’est en effet engagée depuis plusieurs années dans un vaste projet de renouvellement urbain dans le cadre de l’ANRU 1. La convention signée en 2004 et les avenants successifs ont permis le renouvellement complet des quartiers de Beauval C, de Dunant et de Beauval A pour partie, avec la démolition de 1683 logements de grands ensembles (tours, barres, caravelles). Mené sur un rythme opérationnel soutenu, ce programme a permis de concevoir et d’affiner un projet urbain de grande ampleur et de réaliser un grand nombre d’opérations de restructuration. La mise en œuvre de ce projet d’ensemble a concerné simultanément l’habitat (démolitions / reconstruction), les équipements et les aménagements publics, et ce sur l’ensemble des sites d’intervention.
Deux bailleurs sociaux locaux ont particulièrement participé à cette opération : l’OPAC de Meaux (devenu ensuite l’OPH Pays de Meaux Habitat) rattaché initialement à la Ville de Meaux puis à la Communauté d’Agglomération du Pays de Meaux et la SAIEM de Meaux dont l’actionnaire public était la Ville de Meaux.
La Ville de Meaux et l’Office Pays de Meaux Habitat ont ainsi souhaité poursuivre leurs actions de renouvellement urbain en s’inscrivant dans le Nouveau Programme National de Renouvellement Urbain (NPNRU). 
La convention NPNRU a été signée le 12 octobre 2018, prévoyant un programme ambitieux de démolition, aménagement et reconstruction sur l’ensemble du territoire du Pays de Meaux.
Cette convention prévoit la démolition-reconstruction des 7 dernières tours tripodes du quartier, représentant près de 1190 logements, afin de parachever définitivement la transformation du grand ensemble de Beauval à Meaux. 
La Communauté d’Agglomération a signé, dans ce cadre, sa Convention Intercommunale d’Attribution, définissant un cadre précis et partagé des relogements et attributions.

La Ville de Meaux est aussi engagée dans le programme « Action cœur de Ville » signé notamment avec les représentants de l’Etat et de la Banque des Territoires. Un programme important de revitalisation du cœur de ville est ainsi prévu, alliant rénovation d’immeubles, modernisation de locaux commerciaux et actions fortes en faveur des commerces de proximité.
Ce dynamisme local nécessite un travail important en matière de développement, d’aménagement, de démolitions/reconstructions mais aussi d’accompagnement personnalisé des locataires dans leur parcours résidentiel et implique donc de disposer d’un opérateur local fort en matière de logement et d’aménagement.
Ce contexte territorial particulièrement actif s’inscrit dans les évolutions législatives et réglementaires spécifiques au logement social. 
La loi ELAN impose et facilite les regroupements des Organismes du Logement Social afin de dégager des opérateurs disposant de suffisamment de ressources financières et humaines pour mener à bien des programmes d’envergure.
Ainsi, la loi impose aux organismes HLM ne disposant pas de 12.000 logements de se regrouper (par voie de fusion, par la constitution de SAC ou par un adossement à un groupe HLM). Pour les SEM gérant moins de 1500 logements (cas de la SAIEM de Meaux), la loi prévoit que l’organisme pourrait se voir retirer son agrément par arrêté du ministre chargé du logement.
Toutefois, la loi ELAN prévoit, notamment, qu’une Société d’Economie Mixte réalisant plus de 40 millions d’euros de chiffre d’affaire peut rester indépendante et n’a pas d’obligation à s’adosser à un groupe de logement social comptabilisant plus de 12000 logements. 
L’OPH Pays de Meaux Habitat et la SAIEM de la Ville de Meaux sont deux acteurs locaux en matière d’habitat directement impactés par les dispositions de la loi ELAN et rassemblent, sur un territoire cohérent, près des deux tiers des logements sociaux existants sur les communes du Pays de Meaux. 
Au vu des enjeux sur leur territoire, les élus de la Communauté d’Agglomération du Pays de Meaux, de la Ville de Meaux et des autres communes du territoire ont vivement exprimé leur souhait de disposer d’un opérateur local fort, expérimenté et ouvert aux partenariats afin de mettre en œuvre concrètement l’ensemble des opérations initiées. 
Ainsi, afin de répondre aux mieux aux nouveaux enjeux d’intérêt général du logement social sur leur territoire commun, l’OPH Pays de Meaux Habitat et la SAIEM ont fusionné le 31 décembre 2019 après une période d’un an de coopération en s’assurant mutuellement et réciproquement des missions tant en matière opérationnelle que de fonctions support.  
Depuis le 1er janvier 2020, ces deux entités sont désormais un opérateur territorial unique, interlocuteur privilégié des collectivités publiques, sous la forme juridique d’une SEM dénommée PAYS DE MEAUX HABITAT.
La SEM dispose ainsi des moyens pour atteindre ses objectifs en mobilisant les financements adéquats grâce à des partenariats entre collectivités locales et investisseurs privés, le statut de SEM étant reconnu comme le plus adapté.
La SEM PAYS DE MEAUX HABITAT doit atteindre les objectifs fixés par les actionnaires (collectivités locales et investisseurs privés), notamment en matière de logements sociaux, de mixité sociale, d’aménagement, d’activité commerciale, de vivre ensemble et de qualité de service rendu aux locataires. Pour cela, la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT doit diversifier ses activités afin de dépasser les 40 millions d’euros de Chiffre d’Affaire annuels.
La SEM PAYS DE MEAUX HABITAT peut désormais développer des compétences indispensables à la réalisation des objectifs ambitieux fixés par les élus en matière de construction et de gestion de logements sociaux, d’aménagement du territoire, de locaux annexes et de diversification des activités.
La SEM PAYS DE MEAUX HABITAT est plus efficace économiquement grâce à des effets induits : regroupement des équipes dans les locaux communs, mutualisation des fonctions supports, optimisation des achats et investissements et renforcement des synergies entre les équipes opérationnelles.
En complément de cette opération de fusion, la SEM a racheté à la SA d’HLM DOMAXIS 539 logements sociaux situés sur la commune de Meaux. Trois collaborateurs de la société DOMAXIS ont intégré les effectifs de la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT.
Dans le cadre de la préparation de la fusion, l’OPH Pays de Meaux Habitat et la SAIEM ayant un statut collectif différent, un travail d’harmonisation avait été engagé.
Ainsi, les accords d’entreprises de la SAIEM de la Ville de Meaux en date des 4 décembre 1986 et 22 décembre 1992 avaient été dénoncés par courrier en date du 27 septembre 2019.
Du côté de l’OPH Pays de Meaux Habitat, afin de laisser le temps nécessaires à l’aboutissement des futures négociations d’harmonisation au sein de la SEM, un accord de transition avait été conclu le 12 décembre 2019 pour les salariés de l’OPH Pays de Meaux Habitat transférés conformément à l’article L 2261-14-2 du code du travail pour d’une part maintenir l’accord  d’entreprise du 25 avril 2000 et ses 8 avenants portant sur l’aménagement , la réduction du temps de travail et la création d’emploi et d’autre part d’harmoniser progressivement la durée des congés payés des salariés de l’OPH Pays de Meaux Habitat avec les deux conventions collectives en vigueur au sein de la SAIEM de la Ville de Meaux étant précisé que les dispositions spécifiques aux congés payés prendront fin le 1er juin 2022.
Le présent accord de substitution porte sur la création d’un statut collectif commun applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société d’Economie Mixte de Pays de Meaux Habitat regroupant :
La SAIEM de la Ville de Meaux
L’OPH Pays de Meaux Habitat 
DOMAXIS

CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :



article 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord de substitution a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans les entreprises ayant fusionnées et à l’ensemble des usages et des engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur dans les entreprises ayant fusionné, au jour de la signature du présent accord.
Dans ce cadre il est rappelé que la Société d’Economie Mixte Pays de Meaux Habitat est soumise à la Convention Collective Nationale n° 1527 du personnel immobilier, administrateurs de biens et société immobilières, et à la Convention Collective Nationale n° 1043 des gardiens, concierges et employés d’immeubles.

article 2 – champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SEM PAYS DE MAUX HABITAT, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux. Ils peuvent toutefois bénéficier des dispositions relatives au Compte Epargne Temps (CET) en fonction des dispositions de leur mandat social. 

article 3 – conventions collectives branche applicables
Les parties signataires rappellent les principes suivants qui ne sont pas remis en cause par les dispositions du présent accord :
Le personnel de gardiennage de la SEM DE PAYS DE MEAUX HABITAT relève des dispositions de la Convention Collective Nationale des Gardiens, Concierges et Employés d’Immeubles du 11 décembre 1979 (Numéro 1043). Le personnel de gardiennage de la société comprend le personnel disposant ou non d’un logement de fonction et chargé d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien (ou une partie seulement de ces fonctions) des immeubles ou ensembles immobiliers et de leurs abords et dépendances.

Le personnel de la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT à l’exception des personnels de gardiennage relève des dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier du 5 juillet 1956 (Numéro 1527).


CHAPITRE 1 ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
article 4 – Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos légaux et conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner,
Le temps de pause,
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage.
article 5 – Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire 
5-1 Durées maximales de travail
En l’état des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En vertu de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
5-2 Repos obligatoires
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
5-3 Temps de pause 
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré.
Au regard des dispositions légales prévues à l’article L 3121-16 du code du travail, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes étant précisé que la coupure repas est considérée comme un temps de pause.
La pause déjeuner est d’une durée minimum de 30 minutes pour l’ensemble des personnels.
article 6 – Heures supplémentaires 
La direction rappelle qu’il ne peut être accompli d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de la Direction Générale ou de son représentant.
Les heures supplémentaires s’apprécient dans le cadre de la semaine ou de l’année.
Appréciation hebdomadaire : seules les heures effectuées au-delà de la 39ème heure constituent des heures supplémentaires.
Appréciation annuelle : seules les heures effectuées au-delà de la 35ème heures en moyenne et de 1607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà prises en compte dans le cadre de l’appréciation hebdomadaire, constituent des heures supplémentaires.
Sauf circonstances particulières appréciées par la Direction Générale, il est expressément convenu que le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant est remplacé par un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur équivalent peut-être pris par demi-journée ou journée au choix du salarié et au plus tard dans les deux mois, suivant les modalités fixées pour les congés annuels.
article 7 – temps partiel 
7-1 Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié travaillant :
soit sur une base hebdomadaire inférieure à 35 heures ;
soit sur une base mensuelle inférieure à 151, 67 heures
soit sur une base annuelle inférieure à 1 607 heures, 
7-2 Organisation du temps partiels
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre au sein de la SEM Pays de Meaux Habitat. Le temps partiel peut ainsi être organisé sur une base journalière ou hebdomadaire en accord avec le responsable de service. 
7-3 Modalités de la demande de modification de la durée du travail
Tout salarié intéressé par une modification de sa durée du travail (demande de passage d’un temps complet vers un temps partiel et inversement) doit en faire la demande par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception auprès du service des Ressources Humaines.
Cette lettre doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le passage à temps partiel ou à temps plein et doit être envoyée 6 mois au moins avant cette date.
Le service des Ressources Humaines examine les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apporte sa réponse au salarié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception au plus tard trois mois après réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande doit être considérée comme rejetée et le salarié peut demander à la Direction les motifs de ce refus.
Ces modalités s’appliquent sous réserve des modalités spécifiques prévues par la loi par exemple en matière de congé parental d’éducation.
7-4 Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, les parties conviennent de la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat à temps partiel. 
7-5 Aménagement du temps de travail
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’une gestion du temps de travail identique aux collaborateurs à temps plein de la catégorie à laquelle ils appartiennent sans pour autant ouvrir droit aux jours d’aménagement et de réduction du temps de travail (jours ARTT).
7-6 Fermeture exceptionnelle de l’entreprise
La gestion de la journée de solidarité pour les salariés à temps partiel est précisée au chapitre 3 du titre II. En dehors de la journée de solidarité, en cas de fermeture exceptionnelle de la société au titre des jours employeur relatifs à l’aménagement du temps de travail, si le jour de fermeture coïncide avec un jour de la semaine habituellement travaillé par le salarié à temps partiel, ce dernier pourra proposer à l’employeur de  travailler un autre jour de la semaine où il ne travaille pas habituellement.
article 8 – contrôle du temps de travail effectif 
Le contrôle du temps de travail effectif en heures est mesuré par un système de gestion des temps et des activités informatisées avec badgeage.
article 9 – droit a la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Aucun salarié n’est tenu de répondre à ses courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais d’entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres. Toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou des messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.
La Direction précise que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et / ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.


CHAPITRE 2 LES DIFFERENTES CATEGORIES D’HORAIRES
La durée du travail applicable au sein de la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT est décomptée : 
en heures sur l‘année avec un système d’horaire variable pour l’ensemble des salariés à l’exception des gardiens et des collaborateurs au forfait jours 
en heures sur l‘année avec des horaires fixes pour les gardiens de catégorie A
en amplitude de travail pour les gardiens de catégorie B
en forfait jours sur l’année.
Article 10 – les horaires variables
10-1 Personnel concerné
Sont concernés par les horaires variables les salariés dont la nature des fonctions ne nécessite pas qu’ils soient présents à leur poste de travail selon des horaires fixes et collectifs. Il s’agit de l’ensemble des salariés à l’exception des gardiens (voir article 11) et des collaborateurs au forfait jours (voir article 12).
Cependant, en fonction des nécessités d’organisation du service, chaque manager doit s’assurer de la continuité de l’activité en organisant des présences dans le service.
L’horaire des salariés concernés par les horaires variables s’organisera à l’intérieur des plages variables et fixes déterminées comme suit :

Les heures de présence effectuées avant 7H45 ou après 19H00 ne sont pas prises en compte dans le temps de travail à effectuer, sauf s’il s’agit d’un décalage d’horaire autorisé par la direction générale en cas d’évènements climatiques : canicule, épisode de neige intense… Dans ces cas particuliers une information émanant de la Direction sera adressée à l’ensemble du personnel.
La souplesse horaire instaurée par l’existence de la plage de prise de service reste néanmoins soumise aux contraintes de fonctionnement du service.
En cas de non-respect de l’horaire variable, ce dispositif sera réputé inadapté à la situation professionnelle courante du salarié et un aménagement en horaire fixe sera retenu. 
La plage variable de 11h45 à 14h doit inclure une pause repas de 30 minutes minimum et deux heures quinze maximum.

10-2 Contraintes de services
Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services. Devront être notamment respectées les contraintes particulières des services en contact avec les clients. 
Chaque service doit assurer, sous la responsabilité du manager, les missions requises sur l’amplitude quotidienne attendue. En cas de besoin pour le bon fonctionnement du service, le responsable hiérarchique pourra imposer la présence des collaborateurs à certaines heures malgré l’existence des plages horaires.
Particularité : le personnel de l’accueil
Un planning sera transmis par le supérieur hiérarchique à chaque collaborateur de l’accueil afin que soit assurée l’amplitude quotidienne de la réception du public attendue. 
Le service accueil devra être organisé afin que les horaires d’ouverture au public soient strictement respectés. Ainsi du lundi au vendredi l’horaire fixe de l’accueil est le suivant :

10-3 Les modalités d’application
Le temps de travail effectif est fixé à 7heures 80 centièmes par jour (soit 7h48 minutes).
La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à 5 heures. 
L’horaire hebdomadaire ne pourra pas dépasser les limites prévues par l’article 5 du présent accord.
La valorisation :
D’une journée est fixée à 7 heures 80 centièmes de travail effectif (soit 7h48 minutes).
D’une demi-journée est fixée à 3 heures 90 centièmes de travail effectif (soit 3 heures 54 minutes)
10-4 Horaire de travail effectif hebdomadaire et jours ARTT (dénommés ARTT)
La période de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
La durée annuelle de référence de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures est limité à 1607 heures, ce nombre d’heures incluant le travail de la journée de solidarité. Pour ce calcul, il est pris en compte les 365 jours de l’année (366 en cas d’année bissextile), les samedis et dimanches, les jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (en moyenne 8 par an) et les congés payés légaux ou conventionnels. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les salariés bénéficiant des présentes dispositions ont un temps de travail hebdomadaire de référence de 35 heures pour un horaire hebdomadaire effectif de 39 heures. Les heures comprises entre 35 et 39 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à un complément de rémunération.
Chaque salarié à temps complet concerné bénéficie en contrepartie de la différence entre l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures, de 22 jours d’aménagement et de réduction du temps de travail, dits jours ARTT au cours de chaque période annuelle de décompte, pour une année complète de travail pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés. Quatre jours sont au choix de l’employeur. Ils sont fixés collectivement et communiqués à l’ensemble des collaborateurs entre le 1er mars et le 31 mai de la période de référence N-1 pour une application pour la période de référence N. 
A défaut d’information, ces jours seront remis à disposition des collaborateurs

Il ne peut être pris que les jours de repos acquis selon la formule suivante : 10 jours travaillés = 1 jour de repos.

Les jours de repos sont liés à la réduction du temps de travail seront accordés selon un calendrier établi trimestriellement et selon les modalités fixées pour les congés annuels
10-5 Modalités de pose des jours ARTT
Les jours de RTT doivent être pris en concertation entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique dans le cadre de la période de référence.
Chaque salarié :
Aura la possibilité de prendre ½ journée par semaine jusqu’à épuisement des jours ARTT,
Aura la possibilité de poser deux jours par mois,
Aura la possibilité de poser 4 ou 5 jours consécutifs (en fonction des jours employeurs) ou fractionnés chaque trimestre, 
Aura la possibilité de déposer 1 jour par trimestre sur leur CET,
Aura la possibilité de poser deux journées avant et après une semaine de congés payés.
En cas de modification par la Direction des dates fixées pour la prise des jours ARTT, le changement de date doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai de prévenance peut-être ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (catastrophes naturelles : tremblement de terre, glissement de terrain, inondations ; cas de force majeure : tempête, incendie, épidémie).
Chaque salarié :
N’aura pas la possibilité de reporter des jours ARTT sur le trimestre suivant, seul 1 jour ARTT par trimestre pourra être placé sur le CET, les autres seront perdus.
N’aura pas la possibilité de cumuler 4 ou 5 jours ARTT avant ou après la pose de semaine (s) de congés.
Répartition des 22 jours de RTT pour un salarié ayant travaillé à temps complet sur la période de référence :
La période du 1er juin au 31 août permettra de cumuler 5,5 jours ARTT – Ces ARTT devront être posés avant le 31 août sous réserve des jours employeur – un jour ARTT pourra être placé sur le CET
La période du 1er septembre au 30 novembre permettra de cumuler 5,5 jours ARTT – Ces ARTT devront être posés avant le 30 novembre sous réserve des jours employeur – un jour ARTT pourra être placé sur le CET
La période du 1er décembre au 28 février permettra de cumuler 5,5 jours ARTT – Ces ARTT devront être posés avant le 28 février sous réserve des jours employeur – un jour ARTT pourra être placé sur le CET
La période du 1er mars au 31 mai permettra de cumuler 5,5 jours ARTT – Ces ARTT devront être impérativement posés avant le 31 mai.
Les jours ARTT ne sont pas reportables d’une période de référence sur la période suivante, ils doivent impérativement être pris dans la période de référence et au plus tard, au 31 mai, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

10-6 Incidence des absences 
Les absences ou les suspensions du contrat de travail qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des heures travaillées et réduisent donc proportionnellement le nombre de jours d’aménagement et de réduction du temps de travail.
10-7 Crédit et débit d’heures dû aux horaires variables
Afin de répondre aux souhaits des salariés, il est mis en place des horaires individualisés permettant, au choix du salarié, de reporter 4 heures d’une semaine à l’autre sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
Le dernier jour du mois de travail, le compteur ne doit pas dépasser un crédit de 4 heures ; au-delà les heures seront supprimées. Le compteur ne peut afficher un solde débiteur de plus de 4 heures, à rattraper le mois suivant quel que soit le moment de l’année.
Ce crédit ou ce débit d’horaires variables est destiné à permettre à chaque salarié une souplesse dans la gestion de son temps de travail (heure d’arrivée et de départ de l’entreprise).
Toutefois, ce crédit ne pourra, en aucun cas, donner lieu à récupération par journée ou demi-journée de repos.
Le recours aux horaires individualisés reste soumis aux dispositions légales concernant le repos quotidien de 11 heures consécutives.
10-8 Contrôle des temps de travail
Ce mode d’organisation implique un système de badgeage pour contrôler individuellement le temps de travail.
Ainsi, chaque salarié des services concernés par l’horaire variable aura l’obligation de souscrire à cette formalité au moment de chaque prise de poste et au moment de chaque cessation de son travail, soit quatre fois par jour.
Le décompte de la durée de la pause déjeuner sera effectué « au réel ». Toutefois, il est précisé que la pause déjeuner ne pourra pas avoir une durée inférieure à 30 minutes.
Il est précisé qu’en cas d’absence de « débadgeage » au cours de cette période, il sera décompté 2 heures au titre de la pause déjeuner.
Par ailleurs, les badgeages en dehors des plages mobiles (avant 7h45 ou après 19h00) ne seront pas comptabilisés, sauf autorisation préalable expresse du supérieur hiérarchique.
Dès qu’une omission de pointage est constatée, celle-ci devra être régularisée par le salarié avec validation de son N+1 après avoir justifié la réalité de ses horaires. A défaut de justification, le pointage sera réduit aux plages fixes.
Toute fraude de pointage ou tentative de fraude constitue une faute et pourra donner lieu à sanction.
Tout enregistrement fait pour le compte d’autrui constitue également une faute. Toute omission ou erreur de pointage sera signalée à son supérieur hiérarchique.

10-9 Retards et absences de courte durée sur plage fixe 
Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.
Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le Responsable Hiérarchique.
Le salarié, avec l’accord écrit de son manager (copie au service des ressources humaines), peut être autorisé exceptionnellement à s’absenter pour une durée de 2 heures maximum sur la plage fixe. La récupération doit se faire au plus tard sans la semaine suivant l’absence exceptionnelle.
10-10 Pauses
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes consécutives.
Elle peut être confondue avec la coupure repas.
Article 11 – les horaires des gardiens
Les horaires fixes concernent les gardiens de catégorie A dont la nature des missions les conduit à devoir être présents à leur poste de travail selon des horaires fixes, préalablement définis. 
Le temps de travail des gardiens logés de catégorie B est organisé en fonction d’une amplitude quotidienne de travail.
11-1 Horaires des gardiens de catégorie A 
La durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 39 heures est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi en principe selon les horaires suivants :

Toutefois, des horaires individuels fixes pourront être décidés par résidence d’affectation par le responsable hiérarchique du gardien en fonction des besoins et notamment du traitement des ordures ménagères étant précisé que le temps de travail effectif devra être de 7h48 par jour. Les éventuels horaires individuels fixes seront indiqués aux collaborateurs.
11-1-1 Les modalités d’application
Le temps de travail effectif est fixé à 7heures 80 centièmes par jour (soit 7h48 minutes).
L’horaire hebdomadaire ne pourra pas dépasser les limites prévues par l’article 5 du présent accord.
La valorisation :
D’une journée est fixée à 7 heures 80 centièmes de travail effectif (soit 7h48 minutes).
D’une demi-journée est fixée à 3 heures 90 centièmes de travail effectif (soit 3 heures 54 minutes)
11-1-2 Horaire de travail effectif hebdomadaire et jours ARTT (dénommés ARTT)
La période de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
La durée annuelle de référence de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures est limitée à 1607 heures, ce nombre d’heures incluant le travail de la journée de solidarité. 
Pour ce calcul, il est pris en compte les 365 jours de l’année (366 en cas d’année bissextile), les samedis et dimanches, les jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (en moyenne 8 par an) et les congés payés légaux ou conventionnels. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les salariés bénéficiant des présentes dispositions ont un temps de travail hebdomadaire de référence de 35 heures pour un horaire hebdomadaire effectif de 39 heures.
Les heures comprises entre 35 et 39 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à un complément de rémunération.
Chaque salarié à temps complet concerné bénéficie en contrepartie de la différence entre l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures, de 22 jours d’aménagement et de réduction du temps de travail, dits jours ARTT au cours de chaque période annuelle de décompte, pour une année complète de travail pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payé. Quatre jours sont au choix de l’employeur. Ils sont fixés collectivement et communiqués à l’ensemble des collaborateurs entre le 1er mars et le 31 mai de la période de référence N-1 pour une application pour la période de référence N. A défaut d’information, ces jours seront remis à disposition des collaborateurs
Il ne peut être pris que les jours de repos acquis selon la formule suivante : 10 jours travaillés = 1 jour de repos.
Les jours de repos sont liés à la réduction du temps de travail seront accordés selon un calendrier établi trimestriellement et selon les modalités fixées pour les congés annuels.
11-1-3 Modalités de pose des jours ARTT
Les jours ARTT doivent être pris en concertation entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique dans le cadre de la période de référence.

Il est expressément convenu que les jours de repos seront pris par période de 5 jours consécutifs sauf pour les jours à la convenance de l’employeur. S’agissant du solde restant chaque salarié :
Aura la possibilité de poser des ½ journées
Aura la possibilité de poser des journées
Aura la possibilité de poser une journée avant et après une semaine de congés payés.
En cas de modification par la Direction des dates fixées pour la prise des jours ARTT, le changement de date doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (catastrophes naturelles : tremblement de terre, glissement de terrain, inondations ; cas de force majeure : tempête, incendie, épidémie).
Le collaborateur devra prendre 50 % des jours ARTT sur la période du 1er juin au 30 novembre et le solde sur la période du 1er décembre au 31 mai.
Les jours ARTT ne sont pas reportables d’une période de référence sur la période de référence suivante, ils doivent impérativement être pris dans la période de référence en cours et au plus tard, au 31 mai, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
11-1-1-4 Incidence des absences 
Les absences ou les suspensions du contrat de travail (par exemple maladie) qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des heures travaillées et réduisent donc proportionnellement le nombre de jours d’aménagement et de réduction du temps de travail.
11-1-5 Pauses
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes consécutives.
Elle peut être confondue avec la coupure repas.

11-2 Amplitude de travail des gardiens de catégorie B
Par application des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective Nationale des Gardiens, Concierges et Employés d’immeubles du 11 décembre 1979 (CCN 1043), il est rappelé que la législation relative à la durée du travail n’est pas applicable au personnel gardien logé ressortissant de la catégorie B et assimilés. Ces collaborateurs travaillent selon une amplitude horaire dans laquelle ils effectuent des tâches.
Au jour de la signature du présent accord, 6 collaborateurs sont concernés par ce régime dérogatoire, à savoir : 
3 gardiens logés de catégorie B de l’ex SAIEM ;
1 gardien principal (dénommé Agent de Gestion d’Immeubles) de l’ex SAIEM ;
2 gardiens logés de qualification GQ transférés lors du rachat de patrimoine de la SA d’HLM DOMAXIS 
Afin de tenir compte des périodes d’inaction inhérente à la profession de gardiens bénéficiant d’un logement, il est convenu entre les parties que 40 heures de présence sont équivalentes à une durée de travail de 35 heures.
Le personnel de gardiennage logé de catégorie B doit respecter une amplitude journalière. L’amplitude quotidienne du personnel de gardiennage, c’est à dire la période comprise entre l’heure de prise de service et l’heure de cessation, est fixée à 11 heures.
Les horaires de présence sont fixés par le supérieur hiérarchique.
Les salariés disposent d’un temps de pause de trois heures par jour du lundi au vendredi, incluant le temps de déjeuner. Ce temps de pause peut être fractionné, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Les gardiens logés de catégorie B peuvent travailler le samedi matin.
Le N+1 fixe les horaires de pause avec obligatoirement une heure de pause pour le déjeuner entre 12h et 14h.
Le service des ordures ménagères, en heures matinales ou tardives, est la seule prestation pouvant être exigée en dehors du temps d’amplitude, en raison des réglementations municipales ; le temps passé à cette prestation s’impute sur le temps de présence et augmente, en conséquence et à due concurrence, les temps de pause journaliers.
Le personnel de gardiennage logé n’étant pas assujetti aux dispositions sur la durée du travail, il n’est donc pas concerné par la réduction du temps de travail ni par l’octroi de jours de ARTT.
Article 12 – forfait jours
12-1 Salariés concernés
Une convention forfait en jours sur la période de référence annuelle peut être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Direction à laquelle ils sont rattachés.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.
Ils ont besoin de cette autonomie pour remplir convenablement leurs missions : recours à des temps de réflexion, de recherche ou de réunion peu compatible avec des horaires fixes et prédéterminés.
Sont ainsi concernés tous les cadres.
Ils sont amenés, le cas échéant, à se déplacer notamment chez les locataires, fournisseurs ou participer à des manifestations professionnelles.
Ils bénéficient d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, dans le respect bien évidemment des règles de fonctionnement de l’entreprise.
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article les mandataires sociaux.
Un salarié qui change de métier, pour lequel une gestion du temps en forfait n’est pas prévue ne peut pas continuer à bénéficier d’une gestion de son temps sous forme de forfaits jours. 
12-2 Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés relevant du champ d’application de cet accord tel que prévu à l’article 12-1.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’écrit signé, qu’il s’agisse d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, entre Pays de Meaux Habitat et les collaborateurs concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer en particulier :
La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretien.
12-3 Décompte du temps de travail et des jours de repos (dénommés JR)
12-3-1 Durée des forfaits annuels jours
A - Durée annuelle du forfait en jours des cadres hors directeurs
Il s’agit des responsables de service, des responsables de sites et de tous les autres cadres à l’exception des Directeurs.
La période de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période de référence complète d’activité (du 1er juin au 31mai) et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets est fixé, à 206 jours les années classiques et 207 jours pour les années bissextiles, ce nombre de jours incluant le travail de la journée de solidarité. 
Pour ce calcul, il est pris en compte les 365 jours de la période annuelle de référence (366 en cas d’année bissextile), les samedis et dimanches, les jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (en moyenne 8 par an) et les congés payés légaux ou conventionnels. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte annuel en jours ou en demi-journée de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. La journée entière se définit comme la présence le matin et l’après-midi. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de travail. Dans ces conditions, et compte-tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte dans l’organisation de son temps de travail d’une présence régulière au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Les salariés non dirigeants et non soumis à l’horaire collectif, bénéficiant d’une convention de forfait en jours, restent tenus de respecter les règles relatives au repos quotidien  d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1), celles relatives au travail sur la semaine (interdiction pour un salarié de travailler plus de six jours article L.3131-1 et celles relatives au repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures quotidiennes article L.3132-2). 
Jours de repos (JR) et modalités de pose
Le nombre de jours de repos (JR) est variable chaque période de référence et est déterminé sur la base d’un décompte annuel tenant compte notamment du nombre de jours fériés effectifs sur la période de référence. Une note de la Direction sera adressée chaque année aux collaborateurs fixant le nombre de jours de repos (JR).


Quatre jours sont au choix de l’employeur. Ils sont fixés collectivement et communiqués à l’ensemble des collaborateurs entre le 1er mars et le 31 mai de la période de référence N-1 pour une application pour la période de référence N. A défaut d’information, ces jours seront remis à disposition des collaborateurs
Pour les salariés arrivés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé sur la base du nombre de jours calendaires de présence dans la période de référence.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leur congé annuel, le nombre de journées de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent pas prétendre.
Les jours de repos sont liés à la réduction du temps de travail et seront accordés selon un calendrier établi trimestriellement et selon les modalités fixées pour les congés annuels. Il ne peut être pris que les jours de repos acquis selon la formule suivante : 10 jours = 1 jour de repos.
En cas de modification par la Direction des dates fixées pour la prise des journées de repos, le changement de date doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (catastrophes naturelles : tremblement de terre, glissement de terrain, inondations ; cas de force majeure : tempête, incendie, épidémie).
Les jours de repos (JR) doivent être pris en concertation entre le supérieur hiérarchique et son manager dans le cadre de la période de référence.

Chaque salarié :
Aura la possibilité de prendre ½ journée par semaine jusqu’à épuisement des jours de repos (JR),
Aura la possibilité de poser deux jours par mois,
Aura la possibilité de poser 4 ou 5 jours consécutifs (en fonction des jours employeurs) ou fractionnés chaque trimestre, 
Aura la possibilité de déposer 1 jour par trimestre sur leur CET,
Aura la possibilité de poser deux journées avant et après une semaine de congés payés.
Chaque salarié :
N’aura pas la possibilité de reporter des JR sur le trimestre suivant, seul 1 JR par trimestre pourra être placé sur le CET, les autres seront perdus.
N’aura pas la possibilité de cumuler une semaine de JR avant ou après la pose de semaine (s) de congés.
Répartition des jours de repos (JR) (pour un exemple de 22 jours) pour un salarié ayant travaillé à temps complet sur la période de référence :
La période du 1er juin au 31 août permettra de cumuler 5,5 JR –Ces JR devront être posés avant le 31 août sous réserve des jours employeur – un JR pourra être placé sur le CET
La période du 1er septembre au 30 novembre permettra de cumuler 5,5 JR –Ces JR devront être posés avant le 30 novembre sous réserve des jours employeur– un JR pourra être placé sur le CET
La période du 1er décembre au 28 février permettra de cumuler 5,5 JR –Ces JR devront être posés avant le 28 février sous réserve des jours employeur – un JR pourra être placé sur le CET
La période du 1er mars au 31 mai permettra de cumuler 5,5 jours JR –Ces JR devront être impérativement posés avant le 31 mai.
Les jours de repos (JR) sont pas reportables d’une période de référence sur la période suivante, ils doivent impérativement être pris dans la période de référence et au plus tard, au 31 mai, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours se fait sur proposition du salarié (sauf les jours au choix de la Direction), en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement de la direction ou du service dont il dépend.
12-3-1 B - Durée annuelle du forfait en jours des Directeurs
La période de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période de référence complète d’activité (du 1er juin au 31mai) et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours, ce nombre de jours incluant le travail de la journée de solidarité. 
Pour ce calcul, il est pris en compte les 365 jours de la période annuelle de référence (366 en cas d’année bissextile), les samedis et dimanches, les jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (en moyenne 8 par an) et les congés payés légaux ou conventionnels. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte annuel en jours ou en demi-journée de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. La journée entière se définit comme la présence le matin et l’après-midi. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de travail. Dans ces conditions, et compte-tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte dans l’organisation de son temps de travail d’une présence régulière au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Pour les salariés arrivés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé sur la base du nombre de jours calendaires de présence dans la période de référence. 
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leur congé annuel, le nombre de journées de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent pas prétendre.
Il est expressément convenu qu’à l’exception des périodes de congés payés, il ne peut pas être accompli plus de 24 jours travaillés par mois et plus de 6 jours travaillés par semaine. Il peut être dérogé à cette disposition par accord entre le Direction Générale et le cadre concerné.
Les salariés non dirigeants et non soumis à l’horaire collectif, bénéficiant d’une convention de forfait en jours, restent tenus de respecter les règles relatives au repos quotidien  d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1), celles relatives au travail sur la semaine (interdiction pour un salarié de travailler plus de six jours article L.3131-1 et celles relatives au repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures quotidiennes article L.3132-2). 
Jours de repos (JR) et modalités de pose
Le nombre de jours de repos (JR) est variable chaque période de référence et est déterminé sur la base d’un décompte annuel tenant compte notamment du nombre de jours fériés effectifs sur la période de référence. Une note de la Direction sera adressée chaque année aux collaborateurs fixant le nombre de jours de repos (JR).
Quatre jours sont au choix de l’employeur. Ils sont fixés collectivement et communiqués à l’ensemble des collaborateurs entre le 1er mars et le 31 mai de la période de référence N-1 pour une application pour la période de référence N. A défaut d’information, ces jours seront remis à disposition des collaborateurs.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de la totalité de leur congé annuel, le nombre de journées de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux conventionnels auxquels ils ne prétendent.
Les jours de repos (JR) sont pas reportables d’une période de référence sur la période suivante, ils doivent impérativement être pris dans la période de référence et au plus tard, au 31 mai, sauf à affecter des jours au Compte Epargne Temps.
Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours se fait sur proposition du salarié (sauf les jours au choix de la Direction), en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement de la direction dont il dépend.
12-3-2 Forfait annuel en jours réduits
Pour les salariés ayant une activité réduite sur la période de référence complète, le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel inférieur à ceux visés aux articles 12.3.1 A et B ci-dessus.
Le forfait réduit peut : 
- soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
- soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
- soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et de responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par l’entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.
Le salarié à forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de mettre en œuvre une organisation collective efficace de l’activité du service.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle.

12-3-3 Incidence des absences
Les absences ou les suspensions du contrat de travail qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent donc proportionnellement le nombre de jours d’aménagement et de réduction du temps de travail.
12-3-4 Embauches ou ruptures en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé au prorata temporis, dans les conditions fixées aux paragraphes A et B ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 mai de l’année concernée.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de la période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé au prorata temporis, dans les conditions fixées aux paragraphes A et B ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er juin de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail.
12-4 Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
12-4-1 Respect des durées maximales de travail
L’entreprise s’assurera que le salarié concerné bénéficie bien d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
12-4-2 Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance comme indiquée à l’article 9 du présent accord.


12-4-3 Suivi de la charge de travail et entretien annuel
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du collaborateur ayant conclu une convention de forfait jours assure le suivi de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignée au collaborateur et les moyens dont il dispose. Il s’assurera du respect des 11 heures de repos quotidien et les 35 heures hebdomadaires ainsi que la charge de travail du salarié. 
Le collaborateur tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la Direction des Ressources Humaines, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Entretien annuel individuel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués :
Sa charge de travail et son amplitude de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation en son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés,
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et les mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel. Le formulaire de suivi annuel du cadre au forfait jours sera transmis à la Direction des Ressources Humaines signé des deux parties après l’entretien.
Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
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CHAPITRE 3 JOURNEE DE SOLIDARITE
1 - Champ d’application

Sont concernés tous les salariés relevant du Code du Travail quelles que soient leur durée de travail (temps plein ou temps partiel) ou les modalités de décompte de leur temps de travail.

2 - Modalités d’accomplissement de la Journée Solidarité 
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a institué une contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie.
Ainsi, il a été créé une journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés conformément à l’article L 3133-7 du code du travail.
Les parties conviennent que la journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte par la pose d’une journée ARTT ou de jours de Repos (JR) à l’initiative de l’employeur. Pour les salariés à temps partiel avec un décompte du temps de travail en heure et ne disposant pas de jours ARTT, la journée de solidarité sera étalée sur la période annuelle de référence en vigueur dans la société. Ainsi, par exemple, pour les collaborateurs à temps partiel en décompte horaire travaillant 31,20 par semaine sur 4 jours soit 135,33 heures par mois, la journée de solidarité sera égale à (31,20/35) X 7 soit 6,24 heures soit 374 minutes et sera lissée sur la période de référence en vigueur dans la société sur la base d’un temps effectif fixé à 7heures 83 centièmes par jour soit 7h50 m par jour.



Article 13 – Objet du compte epargne temps

Le compte épargne temps a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite d’accumuler des droits à congé rémunéré. Le salarié pourra ainsi disposer d’un capital temps en vue de lui permettre de financer l’utilisation de congés de longue durée, initialement non rémunérés.

Article 14 – Salariés bénéficiaires - ouverture et tenue du compte

Tous les salariés de la SEM Pays de Meaux Habitat, dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, peuvent bénéficier de l’ouverture d’un compte épargne temps à leur nom. 

Toutefois, le droit à l’ouverture d’un compte épargne temps par un salarié est subordonné à une ancienneté minimale de 12 mois au sein de l’entreprise.
L’ouverture du compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié et se fait sur la base du volontariat. Les intéressés doivent formuler une demande écrite d’ouverture du compte auprès du service des Ressources Humaines (annexe 1 Formulaire ouverture de compte)

Article 15 – Alimentation du compte
Le compte épargne temps peut être alimenté par : 
- les jours de congés payés et conventionnels excédant 20 jours ouvrés (seule la 5ème semaine de congés payés et les congés conventionnelles peuvent être placés dans le compte-épargne temps) dans la limite de 5 jours ouvrés par an. La décision d’affecter des jours de congés payés en compte épargne temps devra être prise au plus tard le 30 avril de la période de référence.
- les jours de repos liés à l’aménagement et à la réduction d temps de travail pour les collaborateurs en forfait horaire ou en forfait jours dans la limite de 10 jours par an. La décision d’affecter des jours JRTT ou des JR en compte épargne temps devra être prise au plus tard le 30 avril de la période de référence.
La somme des jours affectés au compte épargne temps ne peut pas excéder 15 jours par période de référence (du 1ejuin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) à l'exception du personnel âgé de 50 ans (date anniversaire) pour lesquels le seuil maximum est fixé à 20 jours (5 jours pour les congés payés ou conventionnels et 15 jours ARTT ou JR maximum).
L’alimentation du compte se fait par journée(s).
Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire du formulaire prévu à cet effet (annexe 2 formulaire alimentation du CET), en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
Le plafond du CET ne pourra dépasser un plafond global de 150 jours. Ce plafond est porté à 180 jours pour les salariés de 58 ans et plus dans le cadre de l’utilisation du CET en vue d’aménager la fin de carrière.
Article 16 – Utilisation du compte epargne temps
16-1 Déblocage des droits
Le salarié doit avoir accumulé en compte une durée minimale de 1 mois de congé (équivalent à 25 jours ouvrés) pour pouvoir débloquer ses droits. 
En outre, à compter de la date à laquelle il a capitalisé en compte 1 mois de droit à congés, le salarié dispose d’un délai maximum de 5 ans pour débloquer ses droits et prendre son congé.
Toutefois, ce délai de 5 ans est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent âgé de plus de 75 ans ou dépendant.
Par ailleurs, les salariés âgés de plus de 50 ans désirant anticiper, de manière progressive ou totale, la cessation de leur activité professionnelle ne sont pas soumis aux délais maximums (visés ci-dessus) de 5 ou 10 ans pour débloquer leurs droits à congés. Ils peuvent ainsi accumuler des droits à congés jusqu’à leur demande de cessation anticipée d’activité.

16-2 Modalités d’utilisation du compte épargne temps
16-2-1 Prise d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé sabbatique
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d’une durée minimale de 1 mois.

Tel est le cas des congés sans solde suivants :
le congé parental d’éducation prévu à l’article L.1225-47 du Code du travail,
le congé pour création d’entreprise prévu à l’article L.3142-105 du Code du travail,
et le congé sabbatique prévu à l’article L.3142-28 du Code du travail.

Pour ces trois types de congés, il convient de respecter les conditions d’ancienneté et les modalités de prise du congé prévues par la loi et les articles susvisés.
La demande devra être adressée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge au service des ressources humaines. Cette demande devra être adressée dans un délai minimum de 3 mois avant le début de la période souhaitée par le salarié. Le service des ressources humaines apportera une réponse dans les 6 semaines qui suivent la réception de cette demande. Le défaut de réponse vaut rejet de la demande.
16-2-2 Rémunération de temps de formation pris en dehors du temps de travail
Le compte épargne temps peut également être utilisé pour rémunérer des temps de formation effectués en dehors du temps de travail, notamment dans le cadre des actions de co investissement prévues aux articles L6322-64 et suivants du Code du Travail.
Il s’agit de formations visant au développement de compétences personnelles des salariés, sans lien direct avec l’emploi occupé, qui sont en principe effectuées en dehors du temps de travail et à l’initiative du salarié, et qui ne sont pas rémunérées.

Le salarié devra solliciter le déblocage de ses droits à congé pour le suivi d’une telle formation 3 mois à l’avance (par lettre recommandée avec accusé de réception) auprès du service des ressources humaines, et devra expressément préciser dans sa lettre le nombre exact de jours qu’il souhaite débloquer. Le salarié devra également fournir à la direction tous justificatifs sur la réalité, la durée et les conditions d’exécution de la formation suivie. Le service des ressources humaines apportera une réponse dans les 6 semaines qui suivent la réception de cette demande. Le défaut de réponse vaut rejet de la demande.
La rémunération des jours de congé débloqués sera effectuée selon les modalités définies à l’article 17 du présent accord.
L’utilisation du compte épargne temps, dans le cadre d’actions de co-investissement, devra être effectuée dans les conditions de mise en œuvre prévues aux articles susvisés.
16-2-3 Congé pour convenance personnelle
Le salarié peut également utiliser ses droits à congé pour un congé dit « de convenance personnelle ». L’utilisation du CET se fait pour une durée minimale de 10 jours ouvrés à laquelle peut s’ajouter uniquement des journées entières et pour une durée maximale d’1 mois.
Le délai de prévenance pour cette demande de congé est de : 
1 mois pour les absences inférieures ou égales à 10 jours ouvrés ;
2 mois pour les absences supérieures à 10 jours ouvrés ;
En cas de circonstances exceptionnelles, la situation sera étudiée au cas par cas.
La demande devra être adressée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge au service des ressources humaines. Cette demande devra être adressée dans le délai de prévenance visé ci-dessus avant le début de la période souhaitée par le salarié. Le service des ressources humaines apportera une réponse dans les 15 jours qui suivent la réception de cette demande. Le défaut de réponse vaut rejet de la demande.
La rémunération des jours de congés débloqués sera effectuée selon les modalités définies à l’article 17 du présent accord.

16-2-4 Les congés liés à la famille
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer tout ou partie les congés suivants :
Congé parental d’éducation,
Congé de proche aidant,
Congé de solidarité familiale,
Congé de présence parentale,
Ces congés sont pris dans les conditions prévues par la loi.
La demande devra être adressée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge au service des ressources humaines. Cette demande devra être adressée dans un délai minimum de 3 mois avant le début de la période souhaitée par le salarié. Le service des ressources humaines apportera une réponse dans les 6 semaines qui suivent la réception de cette demande. Le défaut de réponse vaut rejet de la demande.
16-2-5 Cessation anticipée d’activité pour les salariés âgés de plus de 50 ans à moins de 58 ans
Il est rappelé que le compte épargne temps peut être utilisé par les salariés âgés de plus de 50 ans désirant anticiper la cessation de leur activité professionnelle, que ce soit de manière progressive ou totale.

Ces salariés peuvent ainsi capitaliser en compte des jours de congé (sans être soumis aux délais maximums de 5 ou 10 ans pour débloquer leurs droits) afin de les utiliser pour anticiper la cessation totale ou progressive de leur activité professionnelle.
Le déblocage des droits à congé doit être sollicité auprès de la direction générale avec un délai de prévenance de 6 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
La rémunération des jours de congés débloqués sera effectuée selon les modalités définies à l’article 17 du présent accord.
16-2-6 Le congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel pourra être demandé par les salariés âgés de 58 ans révolus.
Cette demande de congé de fin de carrière devra se faire par écrit par le salarié et devra indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein ;
Le service des ressources humaines devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois. Le défaut de réponse vaut rejet de la demande.

Le congé de fin de carrière à plein temps
Le bénéfice d’un congé de fin de carrière est destiné à permettre au salarié qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ volontaire en retraite ou leur mise à la retraite.

Le salarié âgé de 58 ans et plus peut demander à utiliser son CET au titre d’un congé dit de fin de carrière à plein temps. Il s’agit d’un congé sans solde qui est exclusivement rémunéré par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

La durée du congé de fin de carrière correspondant à la durée épargnée dans le CET.

Dans ce cadre la demande d’utilisation du CET doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière.

La demande doit se faire par écrit au moins 6 mois avant le départ en congé de fin de carrière.

Préalablement, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos et RTT.
Le congé de fin de carrière à temps partiel

Le collaborateur âgé de 58 ans et plus peut demander le bénéfice d’un congé de fin de carrière à temps partiel, dans la limite du nombre de jours affectés à son CET, afin de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu’à la date de départ en retraite.

La demande de prise de congé de fin de carrière à temps partiel doit s’accompagner de la demande de départ en retraite du salarié ou sa mise à la retraite.

Avant de bénéficier de ce congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés, à repos et RTT. 

La demande d’utilisation du congé doit se faire par écrit au moins 6 mois avant le départ en congé de fin de carrière.

Pendant cette période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.

16-2-7 Liquidation du compte épargne temps
Tout salarié peut renoncer volontairement à l’ouverture de son compte épargne temps et faire liquider ses droits à congé portés en compte en prenant un congé unique ou des congés échelonnés.
Cette faculté de liquidation est soumise à la condition d’être titulaire d’un compte épargne temps depuis au moins 3 mois et d’avoir acquis en compte une durée d’épargne minimale de 1 mois (25 jours ouvrés).
La liquidation des droits à congés doit être sollicitée auprès du service des ressources humaines générale avec un délai de prévenance de 6 mois (par lettre recommandée avec accusé de réception). Le salarié devra indiquer dans sa demande les dates de prise du ou des congés qu’il souhaite prendre.
La direction devra alors confirmer les dates de congés du salarié au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié. La Direction se réserve le droit de reporter la date prévue pour la date de départ effectif du salarié en congé, dans la limite de douze mois, si l’absence du salarié est de nature à avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de la société. Le défaut de réponse vaut rejet de la demande.
Les droits portés en compte pourront être soldés :
en une seule fois, si le droit à congés portés en compte ne dépasse pas 1 mois (soit 25 jours ouvrés),
en deux fois, si les droits à congés portés en compte sont compris entre 1 et 2 mois (soit entre 26 jours ouvrés et 50 jours ouvrés),
en trois fois, si le droit à congés portés en compte dépasse 2 mois (soit au-delà de 50 jours ouvrés).

La rémunération des jours de congés débloqués sera effectuée selon les modalités définies à l’article 17 du présent contrat.



Article 17 – Indemnisation du congé
Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé sont calculées sur la base du salaire journalier de référence perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé. 

Les versements sont effectués aux échéances normales de paye.
Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux du salaire journalier calculé sur la base du salaire actualisé en intégrant, le cas échéant, les augmentations légales ou conventionnelles de salaires.
Lorsque le congé pris par le salarié est d’une durée supérieure à celle qui est indemnisable du fait des jours accumulés dans le compte épargne temps, le congé ne sera rémunéré que partiellement au prorata du temps comptabilisé en compte.
Les sommes versées aux salariés, lors de la prise du congé, sont soumises à cotisations sociales lors de leur versement, dans les mêmes conditions qu’une rémunération.
Article 18 – Droit a réintégration au terme du congé
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.
A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié qui le souhaite pourra faire une demande de retour anticipé, par écrit, auprès de la Direction Générale, qui décidera, au regard des conditions propres à chaque cas, de la possibilité de réintégrer le salarié dans l‘emploi qu’il occupait avant son départ ou dans un emploi équivalent. Dans ce cas, la date de retour du salarié sera déterminée d’un commun accord entre les parties. 
Article 19 – Monétisation 
19-1 Bénéficiaires
Tous les salariés de Pays de Meaux Habitat en contrat à durée indéterminée, ayant un compte épargne temps, pourront formuler une demande de monétisation sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 14 du présent accord.
19-2 Jours épargnés pouvant être monétisés 
Les jours de congés payés dépassant la 5ème semaine, les jours de repos de réduction du temps de travail et les jours de repos (hors les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires et les repos compensateurs de travail de nuit) des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours pourront être monétisés. 

Au maximum, 50 jours épargnés répondant aux conditions visées à l’alinéa précédent pourront être monétisés dans le cadre d’une demande formulée.

19-3 Rémunération des jours 
19-3-1 Principes de monétisation
Les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de la monétisation des jours épargnés.
Le nombre de jours capitalisés sur le compte est donc multiplié par le taux du salaire journalier calculé sur la base du salaire actualisé en intégrant, le cas échéant, les augmentations légales ou conventionnelles de salaire.
Les sommes versées aux salariés, lors de la prise du congé, sont soumises à cotisations sociales lors de leur versement, dans les mêmes conditions qu’une rémunération.
Les sommes versées aux salariés provenant de la liquidation des droits affectés dans le compte épargne temps sont en principe soumises à charges sociales et à l’impôt au moment de leur versement, c'est-à-dire à la date où le salarié prend son congé, obtient le rachat de ses droits ou solde son compte.

19-3-2 Plafonds
Dès lors que les droits acquis convertis en unités monétaires atteignent le plafond de garantie soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage, le salarié ne peut momentanément plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas au moins pour partie utilisé et réduit ses droits capitalisés en deçà de ce plafond. 

19-4 Les cas de monétisation des jours épargnés 
Les salariés pourront faire une demande de monétisation des jours épargnés dans les cas suivants : 
Procédure de divorce du salarié ;
Décès d’un parent proche ; en tant que parent proche, il est établi qu’il s’agit des descendants ou ascendants, dont le salarié a la charge fiscale, ou du conjoint(e) du salarié. Il sera demandé au salarié de fournir les preuves administratives de ces liens ;
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur un CET seront reversés à l’actif de la succession ;
Mariage ou PACS du salarié ou de ses enfants ; pour ce cas, le salarié pourra formuler sa demande dans un délai de six mois précédant la date du mariage ou du PACS en rédigeant un courrier motivé. Si la demande concerne le mariage ou le PACS des enfants du salarié, sa demande devra être accompagnée du livret de famille ou autre justificatif attestant de sa filiation ;
Naissance ou adoption d’un-2ème - ou 3ème enfant ;
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des 2° et 3° de l’article L341-4 du Code de la Sécurité Sociale ;
Survenue d’une situation de handicap en cours de carrière ;
Acquisition ou changement de résidence principale ;
Acquisition d’un véhicule neuf ou d’occasion ;
Travaux d’un montant supérieur ou égal à 1000 euros dans la résidence principale ;
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L /331-2 du Code de la Consommation, sur demande adressée au gestionnaire des fonds ou à l’employeur de la commission d’examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu’il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution du plan amiable de règlement judiciaire civil ;
Rachat de trimestres ou titre de régime de retraite.

Le salarié pourra formuler sa demande dans un délai de 1 mois à compter de la survenance de l’évènement en rédigeant un courrier motivé. 
Le paiement s’effectuera dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié s’engage à transmettre, dans les meilleurs délais, les justificatifs administratifs au service des ressources humaines et des moyens généraux (certificat de mariage, attestation de PACS, livret de famille, acte de naissance, décision d’officialisation, attestation notariale, attestation de la caisse primaire d’assurance maladie, facture pour l’achat d’un véhicule ou pour les travaux, dossier de surendettement ou autre justificatif).

Article 20 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, l’intéressé a droit au versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps à la date de la rupture du contrat de travail.

L’indemnité versée est calculée sur la base du salaire actualisé en intégrant, le cas échéant, les augmentations légales ou conventionnelles de salaire à la date de rupture de son contrat de travail.
Cette indemnité est versée avec le solde de tout compte du salarié.



ITRE IES DIFFERENTES CATEGORIES D’HORAIRES

Article 21 – Les conges Payés
21-1 Période d’acquisition des congés payés 
La période d’acquisition de congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
21-2 Nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés et conventionnels est fixé dans les conventions collectives en jours ouvrables.
Pour rappel au jour de la conclusion du présent accord, les conventions collectives prévoient :  
- pour le personnel de gardiennage, deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence soit 30 jours ouvrables ;
- pour l’ensemble du personnel à l’exception du personnel de gardiennage, deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence soit 30 jours ouvrables.
Afin de faciliter la gestion, les parties conviennent que les jours de congés seront exprimés en jours ouvrés, 2,5 jours ouvrables étant équivalent à 2,08 jours ouvrés.
21-3 Période de prise des congés payés 
La période de prises des congés s’étend du 1er juin de l’année N +1 au 31 mai de l’année N +2 
Toutefois, par dérogation, les congés peuvent être pris dès l’embauche au fur et à mesure de leur acquisition.
La prise des congés payés est librement définie par le salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique dans les conditions suivantes : 
principe de continuité et de qualité de service;
3 semaines minimum doivent être prises entre le 1er juin et le 30 octobre, dont 2 semaines consécutives ;
60 % des congés doivent être posés au plus tard le 30 octobre;
100 % des congés doivent être posés au plus tard le 30 avril.

Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse du non-respect par le salarié des deux dernières dispositions susvisées, le responsable hiérarchique sera tenu d’engager avec ce salarié des discussions afin de parvenir à un accord sur la date des congés. A défaut, le responsable hiérarchique fixera seul les dates de congés du salarié.



Article 22 – Les conges speciaux et pour evenements familiaux
Les congés spéciaux et pour évènements familiaux sont fixés : 
- dans la Convention Collective Nationale des Gardiens, Concierges et Employés d’Immeubles du 11 décembre 1979 (Numéro 1043) pour le personnel de gardiennage de la SEM DE PAYS DE MEAUX HABITAT ;
- dans la Convention Collective Nationale de l’Immobilier du 5 juillet 1956 (Numéro 1527) pour le personnel de la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT à l’exception des personnels de gardiennage.
Article 23 – Les jours « enfant malade »
En complément des congés spéciaux et évènements familiaux prévus dans les conventions collectives, l’ensemble des salariés bénéficient de journée « enfant malade ».
Par période de référence (du 1er juin au 31 mai), les pères ou mères de famille d’un même enfant pourront disposer sans possibilité de cumul lorsque les deux parents sont salariés de la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT de 5 jours ENFANT MALADE rémunérés et ce, à partir d’un enfant ou plus dès lors qu’un certificat médical est produit pour l’enfant jusqu’à l’âge de 16 ans révolus attestant de la nécessité d’une présence.
Ces jours sont pris par journée ou demi-journée sur justificatif médical sur tous les jours ouvrés de la semaine, ces jours sont payés et assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont pas déduits des autres congés et RTT.
En cas d’absence pour une raison quelconque (maladie ou congé payé) au moment de la maladie, l’absence n’est pas prolongée de la durée prévue pour le congé exceptionnel.
Il est possible d’accoler les congés payés et les jours ARTT et JR avec un congé pour « ENFANT MALADE ».


ITRE IES DFFERENTES CATEGORIES D’HORAIRES

Article 24 – Salaire de base
Les minima appliqués sont ceux de : 
- la Convention Collective Nationale des Gardiens, Concierges et Employés d’Immeubles du 11 décembre 1979 (Numéro 1043) pour le personnel de gardiennage de la SEM DE PAYS DE MEAUX HABITAT ;
- la Convention Collective Nationale de l’Immobilier du 5 juillet 1956 (Numéro 1527) pour le personnel de la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT à l’exception des personnels de gardiennage.
Article 25 – Gratification annuelle (13ème mois) : 
Elle est calculée telle que définies dans les deux conventions collectives. 
Elle est versée en deux fois avec la paie des mois de juin et de décembre.
Article 26 – Les augmentations de salaire : 
Les augmentations collectives sont négociées chaque année avec les délégués syndicaux au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). 
Les augmentations individuelles, qui traduisent une évolution de carrière, l’acquisition et l’application de compétences supplémentaires, l’exécution de missions complémentaires et un comportement du salarié très satisfaisant et les primes exceptionnelles qui récompensent des missions complémentaires ponctuelles et/ou des résultats particuliers, peuvent être décidées par le Directeur Général sur proposition et avis de chaque Directeur.










TITRE III – LES DIFFERENTES CATEGORIES D’HORAIRES

Article 27 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il rentrera en vigueur le 1er avril 2021.
Il se substitue aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans les entreprises ayant fusionnées et à l’ensemble des usages et des engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur dans les entreprises ayant fusionnées, au jour de la signature du présent accord 
Il annule et met fin, en tant que besoin, aux stipulations existantes ou antérieures conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause que les points traités par le présent accord.
Article 28 – Dénonciation de l’accord – Révision de l’accord
28-1 – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes dans les conditions légales et selon les modalités suivantes :  
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de Seine et Marne et du Conseil des prud’hommes de Seine et Marne ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
28-2 – Révision de l’accord 
Dans toutes les hypothèses, le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant au présent accord, l’engagement de la procédure de révision devant s’inscrire dans le respect des dispositions légales.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 29 – Interprétation de l’accord
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande de se rencontrer pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord.
La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion et en conséquence l’interprétation en résultant, sera donnée sous forme de note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.
Jusqu’à l’expiration des délais cités ci-avant, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 30 – Mesure de publicité
Le texte du présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions du Code du Travail.
Article 31 – Formalités et dépots 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacun des signataires et accomplissement des formalités.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SEM Pays de Meaux Habitat, lequel procédera au dépôt du présent accord, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique de la plateforme nationale « Téléaccords » à l’adresse suivante : .

Le présent accord dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des personnes signataires, fera également l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5 du Code du Travail.
Les parties rappellent par ailleurs que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie de celui-ci ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5 du Code du Travail, l’employeur pouvant par ailleurs occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Article 32 – Information du personnel
Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance du personnel.
Il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise sous O dans le fichier « RESSOURCES HUMAINES ».
Il sera également mis à disposition en version papier au service des Ressources Humaines.
Une information sera également effectuée pour chaque salarié nouvellement embauché.

Fait à Meaux, le 8 mars 2021	En 5 exemplaires originaux,

Pour la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT
Le Directeur Général de la SEM PAYS DE MEAUX HABITAT



Pour le Syndicat C.F.T.C
La Déléguée Syndicale