Projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail 

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un « projet d’accord » aux salariés qui doit être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. 

L’approbation par referendum et selon une majorité renforcée est une condition essentielle et déterminante de transformation du « projet » en accord.


Préambule

L’ouverture du magasin exploité par la SAS « Galeries Lafayette Champs Elysées » est conçue comme une réponse commerciale innovante à une demande spécifique de consommation à valeur ajoutée d’une clientèle internationale exigeante, appréhendée de manière personnalisée en fonction de son comportement et de ses préférences.

L’ambition affichée par la Direction de la SAS « Galeries Lafayette Champs Elysées » est, en captant l’impact du numérique en magasin, de favoriser l’émergence d’un concept innovant et connecté, fondé sur une exigence d’excellence relationnelle, au cœur de la création et de la mode.

Fort d’un positionnement à part au sein du groupe Galeries Lafayette, la SAS « Galeries Lafayette Champs Elysées » entend cultiver, à partir d’un modèle propre, une réponse spécifique aux besoins d’une clientèle en interaction numérique, et déployer de nouvelles fonctionnalités au sein d’un nouveau format de magasin basé sur l’expérience client et la commodité, avec une forte inspiration numérique.

La création de ce magasin iconique s’accompagne :
d’une ambition forte en termes de réponse à la transformation numérique du commerce et de création d’emplois physiques en magasin ; 
d’un positionnement réfléchi, en termes de fréquence et d’amplitude d’ouverture, permettant de satisfaire la clientèle présente sur les Champs Elysées tout au long de la journée, tout en offrant des solutions responsables aux aspirations des salariés en termes d’équilibre de vie ; 
de la volonté de donner la possibilité à tout travailleur de participer, directement et par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective et individuelle de conditions de travail choisies ainsi qu'à la gestion d’une entreprise socialement responsable. 

C’est dans un contexte de création d’entreprise, avec une volonté affichée de construire un modèle social sur des fondamentaux solides, que par courrier du 1er octobre 2018, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche Grands Magasins et Magasins Populaires ont été informés de l’ouverture de la négociation d’un ou plusieurs accords collectifs portant sur l’organisation du temps de travail, les ouvertures dominicales (C. trav. L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4.) et le travail en soirée (C. trav. L. L3122-19).

Le présent accord, fruit d’une démarche pleinement concertée, établit un équilibre global prenant en compte l’intérêt de l’entreprise, compris comme étroitement lié à l’intérêt de chacun des travailleurs ayant pu exprimer sa volonté. 


Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés Galeries Lafayette Champs Elysées sous réserve d’aménagement et exclusion concernant les cadres dirigeants (art.5.1 du présent accord) 

Les salariés en stage, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont concernés dans le respect des règles spécifiques qui leur sont applicables. 



Chapitre 2 : Définitions 


Travail effectif


La durée du travail s’apprécie par rapport à la notion de travail effectif c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Par principe, pour les salariés à temps complet, la durée du travail effectif de référence est égale à 35 heures par semaine, ou 1607 heures par an (répartis dans selon les modalités précisées aux articles 3.1 et 3.2.3. du présent accord). 


Temps de pause

Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il se situe dans la journée de travail. Ces temps sont exclus du temps de travail effectif.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives pendant lesquelles il ne se trouve pas sous la Direction de l’employeur. 

Il est convenu que les salariés dont le temps de travail quotidien serait supérieur à 4 heures et inférieur à 6 heures bénéficieront d’une pause de 15 minutes (exclusive de la pause de 20 minutes précitée). 

Le temps consacré au repas (exclu du temps de travail effectif) est d’une durée minimum de 45 minutes, il est défini direction par direction et peut coïncider avec la pause de 20 minutes précitée. 



Temps d’habillage

Pour les salariés dont la nature du travail exige le port d’une tenue vestimentaire particulière, le temps d’habillage et de déshabillage réalisé dans l’entreprise est assimilé à du temps de travail effectif et inclus dans l’horaire de travail, pour autant que ces opérations doivent être nécessairement accomplies à l’intérieur de l’entreprise pour des raisons évidentes d’hygiène. 

Seront notamment concernés, les employés de restauration (foodistes).  


Contrôle du temps de présence

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le contrôle des temps de présence pour les employés, les agents de maîtrise et les cadres intégrés à une équipe est réalisé à l’aide d’un système de badgeuse informatisé. Ce suivi du temps de présence ne saurait remettre en cause le principe des horaires collectifs applicables au sein de l’entreprise Galeries Lafayette Champs Elysées.

Le temps de travail effectif correspond à l’horaire de travail prévu pour chaque salarié majoré des heures supplémentaires effectuées à la demande de la hiérarchie. 


Chapitre 3 : Organisation de la durée du travail des employés et agents de maitrise à temps complet 


3.1 Répartition et aménagement des horaires de travail sur la semaine

Le temps de travail effectif est de 35 heures sur la semaine étant rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

Compte tenu de la spécificité de l’activité Galeries Lafayette Champs Elysées et de la volonté des parties d’accorder une importance à la conciliation vie privée vie professionnelle, les parties entendent adapter les règles conventionnelles en vigueur et consacrer les principes suivants :

Chaque salarié, bénéficie de 2 jours de repos sur la semaine, étant précisé que l’entreprise s’engage à planifier un jour de repos fixe dans la semaine. Lorsque le 2ème jour n’est pas accordé le dimanche, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à planifier le 2ème jour accolé au jour de repos fixe dans la semaine. Un point annuel sur la planification des jours de repos sera réalisé auprès des membres de la Commission de suivi du présent accord.


L’existence d’un horaire collectif ne fait pas obstacle à l’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires demandées par la hiérarchie en fonction des nécessités de services ou rendues nécessaires par les tâches confiées.


3.2. Répartition et aménagement des horaires sur une année

3.2.1. Champ d’application 

Les Parties conviennent de faire application des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail relatifs à l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés à temps complet. 

Cet aménagement de la durée du travail sur une période annuelle concerne le personnel de la vente et des services qui lui sont rattachés directement ou indirectement, notamment : logistique, merchandising, sécurité. 

3.2.2. Période de référence
Le temps de travail des salariés de la Société Galeries Lafayette Champs Elysées est aménagé sur une période de référence d’un an du 1er juin au 31 mai.


3.2.3. Calendrier et délai de prévenance 

Le programme indicatif de l’annualisation est le suivant :

les périodes de haute activité sont généralement les mois de janvier, mai, juin, juillet, aout, décembre. 
les périodes de plus faible activité sont les suivantes : février, mars, avril, septembre, octobre et novembre.

Une programmation indicative de l’annualisation sera établie chaque année. La programmation indicative prévoira notamment :

-	 6 à 16 semaines normales entre 35 et 37 heures,
-	18 à 23 semaines de hautes activités comprises entre 39 heures et 42 heures, 
-	18 à 23 semaines de faibles activités comprises entre 30 et 32 heures.

Les horaires des salariés sont ainsi organisés sur 4 à 6 jours.

Lorsque les plannings seront organisés sur 5 jours, chaque salarié bénéficie de 2 jours de repos, étant précisé que l’entreprise s’engage à planifier un jour de repos fixe dans la semaine.
Lorsque le 2ème jour n’est pas accordé le dimanche, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à planifier le 2ème jour accolé au jour de repos fixe dans la semaine.  

A l’intérieur de cette programmation collective, les amplitudes maximales individuelles sont de 46 heures par semaine. La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif calculée sur une période de 8 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 42 heures. 

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel concerné un mois avant sa date d’entrée en vigueur. Ce planning collectif indicatif sera fourni par secteur d’activité, selon les nécessités de service.


3.2.4. Modification exceptionnelle

Toute modification de la programmation individuelle fera l’objet d’une communication au personnel en respectant en principe un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas d’urgence (nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée) ou d’absence non prévue par un salarié, ce délai pourra être réduit à un minimum de 24 heures en faisant appel aux volontaires.

3.2.5. Heures supplémentaires

Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. 

Les heures supplémentaires, demandées par la hiérarchie en fonction des nécessités de services ou rendues nécessaires par les tâches confiées sont appréciées dans le cadre de l’année, par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période considérée, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période d’annualisation, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires dans les conditions prévues par l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence sont payées ou récupérées avec une majoration de 25 %.

3.2.6. Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réellement travaillé au cours du mois.

Ainsi, la rémunération mensuelle de chaque salarié est calculée de la manière suivante :
Salaire horaire x 151,67

3.2.7. Absence

Les absences rémunérées de toute nature (exemple : congés pour événements familiaux …) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ces absences sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures qui auraient dues être travaillées sur le mois considéré. 

Les absences pour maladie et maternité sont indemnisées dans les conditions prévues par la Convention Collective Grands Magasins et Magasins Populaires et sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent.




3.2.8. Arrivée et départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période travaillée par le salarié, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. 



Chapitre 4 : Organisation du travail des salariés à temps partiel 

Champ d’application 

Les dispositions relatives à l’organisation du travail à temps partiel sont applicables aux salariés employés et agents de maitrise. 

Les cadres à temps partiel bénéficient des dispositions prévues au chapitre V relatives à la catégorie à laquelle ils seront rattachés :
cadres intégrés à une équipe et à l’horaire collectif,
ou cadres au forfait en jours. 


Définition

Le salarié à temps partiel est défini à l’article L.3123-1 du Code du travail. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée minimale prévue par la législation en vigueur à l’exception des situations prévues à l’article L.3123-7 du Code du travail.


Dispositions communes aux temps partiels organisés sur la semaine ou organisés sur une durée supérieure à la semaine 


Heures Complémentaires

Au-delà du temps contractuel et dans la limite de 10 % de ce temps, des heures complémentaires pourront être effectuées avec un taux horaire majoré de 10%.

Au-delà de 10 % du temps contractuel, et dans la limite de 33% de ce temps, des heures complémentaires pourront être effectuées avec un taux horaire majoré de 25 %.

4.3.2. Augmentation temporaire de la durée du travail des contrats à temps partiel 

Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d’horaire, pour une durée déterminée, devront en faire la demande par écrit. 

En fonction des besoins du service, il pourra alors leur être proposé des avenants d’une durée déterminée permettant d’augmenter la durée de leur temps de travail à une durée supérieure à celle prévue à leur contrat de travail notamment en cas de remplacement de personnel et/ou d’accroissement temporaire d’activité, dans la limite d’un horaire de travail inférieur à un horaire à temps plein. 


Changement de la répartition de la durée du travail

En application des dispositions de l’article L.3123-12 du code du travail, un salarié peut refuser un changement de répartition de sa durée du travail lorsque ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.


 Travail à temps partiel aménagé sur l’année et travail alterné

Temps partiel aménagé sur l’année

En application des articles L. 3123-1-3° du Code du travail, des contrats de travail à temps partiel sur l’année peuvent être conclus, sous réserve de l’accord des salariés concernés, et conformément aux dispositions du présent accord. 

Ces contrats de travail permettent de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur l’année civile à condition que, sur un an, la durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Les heures complémentaires dont le volume est dans ce cas constaté en fin d’année, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an. 

La répartition de la durée du travail à temps partiel sur l’année fait l’objet d’une programmation indicative établie pour la durée de l’année et est communiquée aux salariés un mois avant le début de l’année considérée ou avant la période d’emploi en cas d’embauche en cours d’année.

Le salarié doit être informé au moins 10 jours calendaires avant la date à laquelle une modification doit intervenir.

En cas d’urgence (nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée) ou d’absence non prévue par un salarié, ce délai pourra être réduit à un minimum de 24 heures en faisant appel prioritairement aux volontaires.

Les salariés à temps partiel sur l’année bénéficient d’un lissage mensuel de leur rémunération. 

Les absences rémunérées de toute nature (exemple : congés pour événements familiaux …) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ces absences sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures qui auraient dues être travaillées sur le mois considéré. 

Les absences pour maladie et maternité sont indemnisées dans les conditions prévues par la Convention Collective Grands Magasins et Magasins Populaires et sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période travaillée par le salarié, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. 


Temps partiel alterné (intermittent)

Les parties conviennent que l’activité de la société se caractérise par une fluctuation importante sur l’année liée à l’activité touristique et aux périodes d’affluence plus intenses à certains moments de l’année (soldes, fêtes de fin d’année, fashion week etc..). 

Des besoins en personnels pour les métiers liés à la vente peuvent également apparaître spécifiquement à certains moments de l’année notamment lorsque les effectifs de l’établissement sont diminués du fait de la prise des jours de repos des salariés à temps plein sur l’année ou pendant les périodes habituelles de congés payés.  

Dans la perspective de limiter le recours aux contrats à durée déterminée pour les salariés qui interviennent de manière ponctuelle mais récurrente pendant lesdites périodes et permettre ainsi l’emploi permanent de ces salariés sur ces périodes de l’année, il est prévu la possibilité d’avoir recours à des contrats comprenant une alternance de périodes travaillées et non travaillées, dans le cadre des articles L. 3123-33 à L. 3123-38 du Code du travail. 




Recours au temps partiel alterné dans l’année

La conclusion de ce type de contrat de travail concerne, sous réserve de l’accord des salariés concernés, les emplois permanents suivants : personal stylist (toutes catégories confondues), groom, stock runner, visuel merchandiser, employés de restauration « foodist », agents logistiques.

Ce type de contrat à durée indéterminée concerne les salariés étudiants et les salariés travaillant exclusivement pendant les vacances scolaires ou les périodes de forte activité commerciale. 


Contrat de travail à temps partiel alterné dans l’année

Le contrat de travail à temps partiel alterné dans l’année est un contrat de travail à durée indéterminée établi par écrit. Il précise : 
la qualification du salarié 
les éléments de sa rémunération 
la durée annuelle minimale de travail du salarié
les périodes de travail au cours de l’année 
la répartition des heures de travail au cours de ces périodes. 

Régime des heures de travail 

Sauf accord du salarié, les heures dépassant la durée annuelle de travail ne devront pas excéder le tiers de la durée annuelle minimale fixée au contrat. 
Les heures supplémentaires, sous réserve de leur validation par la hiérarchie, réalisées par le salarié sont décomptées dans le cadre de la semaine. Elles correspondent à celles effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail mais en deçà de 35 heures hebdomadaires sont rémunérées au taux normal.

Rémunération 

Le contrat de travail prévoit une rémunération non lissée, conforme au nombre d’heures réellement effectuées sur le mois considéré. La rémunération ainsi calculée est versée au terme de chaque mois travaillé. 
Les périodes non travaillées n’ouvrent droit à aucune rémunération ni indemnisation. 

Droits des salariés sous contrat de travail à temps partiel alterné

Les salariés sous contrat de travail à temps partiel alterné bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, rapportés à la durée annuelle du travail à temps partiel alterné.

Pour la détermination de l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. 

Les salariés bénéficient d’un droit à congés payés calculé en fonction du temps de travail effectif accompli. Si les conditions d’emploi du salarié sont incompatibles avec la prise de congés durant la période travaillée, le salarié perçoit une majoration de son salaire de 10% au titre d’indemnité de congés payés.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent dans les conditions visées à l’article 4.7. 


Passage temps partiel à temps complet (et inversement) 

Les procédures ci-dessous s’appliquent dans les mêmes conditions pour les salariés souhaitant passer de temps partiel à temps complet et inversement.

Tout projet de recrutement d’un salarié à temps complet fait l’objet d’un affichage. Les candidatures des salariés à temps partiel, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.

A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la Direction. 

La Direction des Ressources Humaines notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit. 

La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps partiel.

Indépendamment de la procédure ci-dessus liée au recrutement, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.

La Direction des Ressources Humaines fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :

absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié,

impossibilité au regard, des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ou à temps plein,

recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent changer leur régime contractuel pour un autre régime prévu au présent titre pourront en faire la demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines. Ce dernier portera une attention particulière à ces demandes, et répondra de manière motivée. 


Chapitre 5 : Temps de travail des cadres

5.1. Cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Par la nature de leurs fonctions, ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives au temps de travail, hormis celles relatives au compte épargne temps. 


5.2. Cadre forfait jour

Conformément à l’article L. 3121--64 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année,

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 

les cadres dont la durée ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces cadres ne relèvent pas des catégories visées aux articles 5.1. et 5.3. du présent accord.

Une convention individuelle de forfait en jours leur sera proposée. 

Le nombre de jours travaillés est limité à 216 jours par an, incluant la journée de solidarité. La période de référence est annuelle : elle court du 1er juin au 31 mai. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet (exemple : entrée en cours d’année …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

La prise des journées ou demi-journées de repos (JFC) sera gérée directement par le cadre en fonction de l’organisation de son service et de sa charge de travail, sous la supervision de son supérieur hiérarchique qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Le mode de décompte des journées pour les cadres au forfait en jours est le suivant en cas d’absence non rémunérée : la journée de travail fera l’objet d’une réduction de la rémunération à raison de 1/22ème du salaire mensuel brut de base par journée de travail ou 1/44ème en cas de demi-journée de travail.

Le contrôle du temps de travail des salariés en forfait-jour est effectué sous la forme d’une déclaration mensuelle individuelle indiquant leurs journées ou demi-journées de travail ainsi que les journées ou demi-journées de repos prises au titre du forfait, visée par leur responsable hiérarchique. Ces documents seront conservés au Service des Ressources Humaines pendant une durée de cinq ans. 

Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail, au respect d’une durée maximale journalière et hebdomadaire et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que le droit au repos et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle du cadre au forfait jour sont effectifs. 
 
Le cadre en forfait jour devra veiller, en fonction de son autonomie, à ce que sa durée quotidienne de travail demeure raisonnable et ne dépasse pas fréquemment une référence estimée à 9 heures de travail effectif, sauf circonstances spécifiques propres au domaine d’activité du cadre (inventaires, soldes, promotions commerciales, fêtes de fin d’année, voyages professionnels, bilan comptable …).  En tout état de cause, le cadre bénéficie quotidiennement d’un droit au repos qui lui est assuré par la Direction dans le cadre de la législation.
 
Pour le cas où un cadre en forfait jour établirait que sa durée du travail a dépassé habituellement la référence haute de 9 heures par jour sur une période d’au moins 4 semaines consécutives, en dehors des circonstances spécifiques précités, le cadre autonome disposera de la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines de sa situation en dehors des temps spécifiquement consacrés à l’examen de sa charge de travail. Avec lui, la DRH examinera la situation afin d’évaluer si elle présente un caractère conjoncturel ou structurel et apportera selon le cas une aide à travers ses propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et les droits du salarié

Un rappel régulier sera, par ailleurs, effectué auprès de l’ensemble des managers concernant la nécessité de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire fixés par les dispositions légales.

Il est également convenu que la direction ne pourra imposer la présence d’un même cadre à l’ouverture et à la fermeture à minuit sur une même journée. 

Par ailleurs, pour tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien a lieu une fois par an avec leur supérieur hiérarchique en vue d’échanger sur leur charge de travail, l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, ainsi que sur sa rémunération. 

En cas d’expressions d’une difficulté, les salariés seront reçus par leur hiérarchique de manière régulière afin d’établir un suivi. Les éléments seront transmis aux Ressources Humaines qui s’assureront du suivi des plans d’actions. 

Les parties rappellent que les jours de repos des cadres doivent être pris en priorité et non épargnés. 
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel prévu au contrat de travail, après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un Compte Epargne Temps, de jours de repos ou des congés payés reportés, il y a dépassement du forfait. 
Dans ce cas, les jours de repos non pris peuvent être affectés par le salarié sur le Compte Epargne Temps, dans les limites applicables à ce dispositif ou être reportés et pris dans les trois mois suivants, sans que le nombre de jours travaillés par le salarié sur l’année ne puisse dépasser 235 jours. 

Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours, quelles que soient leurs fonctions, ont droit, au même titre que l’ensemble des autres collaborateurs, au respect de leur vie de famille, et jouissent d’un droit impératif au repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés. 

Pendant ces périodes, ils sont invités à ne pas prendre connaissance de leurs mails et autorisés à ne  pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières : astreintes, urgence…). L’absence de réponse aux courriels ou appels pendant ces périodes de repos (sauf astreintes) ou de congés ne pourra donner lieu à aucune sanction. 

Chaque salarié doit être acteur de l’exercice de son droit à la déconnexion et doit notamment :
prendre soin de veiller à ne pas utiliser les outils professionnels mis à sa disposition en dehors de l’amplitude horaire de travail ;
veiller à signaler sans délai tout empiètement anormal sur son espace-temps de repos et/ou familial.

Les salariés estimant rencontrer des difficultés concernant l’utilisation des outils de communication et d’information devront en faire état sans délai à leur manager et/ ou à leur interlocuteur RH qui veilleront à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés ou mettre en œuvre les mesures de préservation nécessaires. 

Les managers organiseront également un échange avec les membres de leurs équipes afin de sensibiliser leurs collaborateurs sur le droit à la déconnexion, aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier…). Aussi, les managers tiendront compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus. 

Enfin, des actions de sensibilisation et d’information des salariés cadres au forfait-jour seront organisées. Elles porteront notamment sur la responsabilité de chacun de respecter les horaires et jours de repos de ses collègues ou sur les bonnes pratiques (pertinences de l’utilisations des e-mails, période de limitation d’envoi de mails ou d’appels.)


5.3. Cadres intégrés à l’horaire collectif 

Sont concernés par les présentes dispositions, les cadres occupés selon l’horaire de la Direction ou du Service concerné et pour lesquels la durée du travail peut être pré-déterminée. 

Les cadres supérieurs (Niveau VIII) ne relèvent pas de cette catégorie. 

Les cadres intégrés à une équipe verront leurs horaires décomptés sous la même forme que celle des équipes qu’ils dirigent. 

Les modalités d’aménagement et de décompte du temps de travail qui leur sont applicables sont similaires à celles de leurs propres collaborateurs.



Chapitre 6 : Le travail dominical 

Par arrêté du 25 septembre 2015, une zone touristique internationale dénommée « Champs Elysées Montaigne » a été créée à Paris. 

L’ouverture dominicale de l’entreprise Champs Elysée est une condition essentielle de l’exploitation et du développement économique du magasin compte tenu du modèle retenu pour répondre à la fréquentation importante de l’avenue des Champs Elysées le dimanche et de la volonté d’offrir des solutions alternatives au commerce exclusivement numérique. Les parties entendent au travers du présent accord adopter les mesures de nature à permettre aux salariés, appelés à travailler le dimanche de manière courante ou occasionnelle, de concilier leur vie privée et professionnelle. 

Conformément à la volonté des parties, le présent dispositif conventionnel repose sur un équilibre économique et social global et bénéficie d’une présomption de justification au sens de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946.


6.1. Champ d’application 

Le présent chapitre s’applique aux salariés dont les fonctions sont nécessaires à l’ouverture du magasin à la clientèle le dimanche dans des conditions optimales d’exploitation. 

Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par le travail dominical.

6.2.  Principe du volontariat 

Conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent accord.
6.2.1. Salariés pour lesquels le travail dominical est un mode d’exécution normal du contrat 
Ces salariés marquent leur accord au principe du travail dominical en signant leur contrat de travail sans pour autant que cela n’emporte garantie de travailler tous les dimanches. 
Ils s’engagent ainsi à travailler le dimanche selon la planification et les principes prévus à l’article 6.6. du présent accord. 

6.2.2. Salariés pouvant faire acte de volontariat de manière ponctuelle et temporaire
Les salariés pour lesquels le travail dominical ne fait pas partie des conditions d’exécution courante de leur contrat de travail expriment leur souhait de travailler le dimanche sur une période déterminée par accord exprès et écrit selon les modalités prévues à l’article 6.6 de l’accord et selon une fiche de volontariat annexée au présent accord.
Les salariés volontaires travailleront au maximum 10 dimanches par an.
6.3. Conciliation vie personnelle /vie professionnelle et évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical
Les parties entendent préserver la vie sociale et familiale des salariés travaillant le dimanche et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Elles sont donc convenues d’instaurer les mesures suivantes :
Garde des personnes à charge (enfants et personnes dépendantes) le dimanche 

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de garde des enfants de moins de 14 ans et des personnes dépendantes induits par le travail dominical, par le biais de la remise d’un ticket CESU d’un montant forfaitaire de 40 euros par foyer fiscal et par dimanche travaillé.
Il est rappelé que les critères retenus pour considérer une personne comme dépendante sont les suivants : « l’état de la personne qui, nonobstant les soins qu’elle est susceptible de recevoir, a besoin d’être aidée pour l’accomplissement des actes essentiels de la vie ou requiert une surveillance régulière ». Cette situation devra être attestée par certificat médical. 
Les salariés concernés devront justifier :
La prise en charge d’enfants ou de personnes dépendantes au sein de son foyer ; 
L’acquittement d’une facture correspondant aux prestations contractualisées en rapport avec chaque dimanche travaillé. 
La limite d’âge de 14 ans est portée à 18 ans s’agissant des enfants en situation de handicap.
Les justificatifs précités doivent être communiqués au service ressources humaines dans un délai de 15 jours suivant chaque dimanche travaillé. Le ticket CESU est remis dans les meilleurs délais à compter de la communication des justificatifs par le salarié.
Cette disposition s’applique à hauteur d’un plafond de 1.800 euros par année civile et par foyer fiscal.
Restauration du personnel

L’entreprise s’engage à ce que les salariés de la Société travaillant le dimanche aient accès aux mêmes conditions de prise en charge du coût de la restauration que les autres jours de la semaine. 
Droit de vote 
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Des autorisations exceptionnelles d’aménagements d’horaires pourront notamment être accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques particulières afin de leur permettre de voter personnellement.
Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés ayant accepté une mission de scrutateur.
Entretien annuel 

L’entreprise s’engage à réserver, au cours de l’entretien d’appréciation de la performance, un temps spécifique au profit des salariés travaillant le dimanche, en vue d’échanger sur le travail dominical, la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale, et l’évolution de leur situation personnelle. 


Formation professionnelle

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre le programme de formation de manière adaptée à l’organisation des salariés concernés par le travail dominical, afin de permettre son suivi dans les meilleures conditions.
Les formations seront nécessairement planifiées en semaine sans revenir sur les jours de repos déjà planifiés, sauf accord du salarié.

6.4. Engagements en termes d’emploi 

Les ouvertures dominicales rendues possibles, dans le cadre légal, par le présent accord collectif doivent générer, selon les prévisions de réalisation et de répartition de chiffre d’affaires, une création de 80 emplois, directs ou indirects, ce qui représente à titre indicatif dans des conditions normales d’exploitation environ 20% des effectifs affectés en année pleine à la vente. De manière plus générale, l’équilibre du modèle économique du magasin est défini en fonction de l’exploitation indispensable du magasin 7 jours sur 7.


6.5. Contreparties au travail dominical

Chaque salarié privé de repos dominical en application du présent accord bénéficie d’une majoration de salaire égale à 100% du salaire normalement dû pour une heure de travail, (soit 100% du salaire de base brut) au titre des heures de travail effectuées le dimanche ou, s’il bénéficie d’une convention de forfait jour, d’une majoration égale à 100 % du salaire de base brut perçu pour un jour de travail. 
Cette majoration est accordée que les heures soient comprises ou non dans la durée légale du travail, à l’exclusion de toute autre majoration.
6.6. Organisation du travail dominical pour les salariés 
Pour les salariés pour lesquels le travail dominical est un mode d’exécution normal du contrat
Pour ces salariés, la planification des dimanches travaillés est organisée tous les 6 mois.
Le travail dominical est inclus dans la durée légale ou contractuelle du travail. 
Les salariés concernés se voient remettre un planning mentionnant les dimanches travaillés 15 jours avant la période de 6 mois suivants.
Pendant cette période de 6 mois, l’entreprise conserve la possibilité de modifier ce planning si les impératifs de service l’exigent, à condition d’en informer les salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l’avance. En cas d’urgence, ce délai est ramené à trois jours.
Pour établir les plannings des salariés pour lesquels le travail dominical est un mode d’exécution normal, l’Entreprise tient compte des impératifs de service liés au flux client, afin de déterminer la planification des dimanches travaillés. Pour élaborer ces plannings, l’Entreprise s’engage à construire les plannings par roulement, en veillant à organiser une répartition équitable entre les salariés, afin de favoriser la conciliation de la vie personnelle et de l’activité professionnelle.
Pour les salariés pour lesquels le travail dominical de manière ponctuelle et temporaire
Ces salariés remplissent un formulaire tous les 6 mois leur permettant de préciser le nombre et la date des dimanches qu’ils souhaitent travailler au cours des 6 mois à venir.
Le travail dominical est inclus dans la durée légale ou contractuelle du travail. 
Une fois les souhaits des salariés concernés recueillis, l’entreprise élabore les plannings de travail des salariés concernés par le travail dominical de manière ponctuelle et temporaire, en tenant compte des besoins de l’entreprise, de ses impératifs de service, des demandes des salariés et du nombre de salariés déjà planifiés le dimanche. 
Lorsque le nombre de salariés volontaires excède les besoins en effectifs du service concerné, sur une fonction donnée, l’entreprise veille à répartir avec équité et par roulement le nombre de dimanches travaillés par chaque salarié. Cette répartition effectuée, l’entreprise remet à chaque salarié concerné, un planning individuel des dimanches travaillés. 
L’entreprise conserve la possibilité de modifier ce planning si les impératifs de service l’exigent, à condition d’en informer les salariés concernés au moins quinze jours calendaires à l’avance. En cas d’urgence, ce délai est ramené à trois jours.
6.7. Droit de rétractation et déclaration d’indisponibilité 
Pour les salariés pour lesquels le travail dominical fait partie de l’exécution normale du contrat de travail
Rétractation
Les parties sont attentives à ce que ces salariés soient mis en mesure de rejoindre, s’ils le souhaitent, un autre poste disponible dans l’entreprise leur permettant de ne pas travailler le dimanche.
A cette fin, ils conviennent d’instaurer une « priorité de réaffectation », permettant à chaque salarié concerné de bénéficier d’une priorité pour occuper les autres postes disponibles dans l’entreprise (dont la répartition de l’horaire de travail ne comprend pas le dimanche) correspondant à leur catégorie d’emploi et à leurs compétences, à condition d’en faire la demande par écrit et d’accepter l’avenant contractuel résultant de la réaffectation sans travail le dimanche.  
Indisponibilité
Les salariés conservent également la possibilité de demander à être indisponible sur 5 dimanches par an, à condition d’en faire la demande au moins un mois à l’avance, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles. L’Entreprise tient compte des impératifs de service pour répondre à cette demande.
Pour les salariés travaillant le dimanche de manière ponctuelle et temporaire
Indisponibilité
Les salariés conservent également la possibilité de demander à être indisponible sur 2 dimanches par an, à condition d’en faire la demande au moins un mois à l’avance, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles. L’Entreprise tient compte des impératifs de service pour répondre à cette demande.
Chapitre 7 : Le travail en soirée

Par arrêté du 25 septembre 2015, une zone touristique internationale dénommée « Champs Elysées Montaigne » a été créée à Paris.  

L’ouverture de l’entreprise Champs Elysée en soirée est une condition essentielle de l’exploitation et du développement économique du magasin compte tenu du modèle retenu pour répondre à la fréquentation importante de l’avenue des Champs Elysées en soirée et de la volonté d’offrir des solutions alternatives au commerce numérique.

L’évolution du mode de vie des consommateurs urbains et la fréquentation de l’avenue des Champs Elysées en fin de journée nécessite de garantir une amplitude d’ouverture du magasin à la clientèle permettant de répondre aux habitudes de consommations de la clientèle parisienne et à la demande d’une clientèle touristique exigeante.

Les parties entendent au travers du présent accord collectif, conformément au cadre législatif instauré par le législateur pour les établissements de vente aux détails, adopter les mesures de nature à permettre aux salariés, appelés à travailler en soirée de concilier leur vie privée et professionnelle.

Les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord collectif, reflétant la volonté des travailleurs – acteurs responsables de la détermination de leurs conditions collectives de travail en vertu du principe constitutionnel de participation -, s’inscrivent dans le respect des dispositions d’ordre public prévues aux articles L.3122-4, L.3122-10 à L.3122-14 du Code du travail. Conformément à la volonté des parties, le présent dispositif conventionnel repose sur un équilibre économique et social global et bénéficie d’une présomption de justification au sens de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946.

Il est entendu que le magasin ne sera pas ouvert à la clientèle après minuit.

7.1. Champ d’application 

Le présent chapitre s’applique aux salariés appelés à travailler sur la période de soirée. 

Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne peuvent être concernés par le travail en soirée. 

7.2. Définition du travail en soirée 

Le travail en soirée est celui effectué entre 21 heures et minuit. Il est distinct du travail de nuit défini au chapitre 8 du présent accord. 

7.3.  Volontariat 

7.3.1. Principe

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler en soirée, au sens du présent accord.

L’entreprise s’engage à respecter les dispositions prévues à l’article L.3122-4 du Code du travail.

7.3.2. Organisation du volontariat	

Les salariés marquent leur accord au principe du travail en soirée en signant leur contrat de travail sans pour autant que cela emporte garantie de travailler toutes les soirées. 


7.4. Contreparties du travail en soirée

7.4.1. Contreparties salariales

Les salariés planifiés et réalisant du travail en soirée bénéficient par principe d’une majoration de salaire réputée égale à 100% du salaire normalement dû pour une heure de travail (soit 100% du salaire de base brut) au titre du travail effectué en soirée. 

Cette majoration est accordée que les heures soient comprises ou non dans la durée légale ou contractuelle du travail, à l’exclusion de toute autre majoration.

Ainsi, pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, les parties conviennent, en fonction du particularisme d’un régime décorrélé d’une logique de décompte horaire, d’accorder les contreparties déterminées comme suit :

Pour une fin de journée de travail au-delà de 21 heures et jusqu’à 22 heures : 
les salariés bénéficieront d’une majoration de 13% de 1/22è de leur salaire de base brut mensuel (calcul tenant compte)  ;

Pour une fin de journée de travail au-delà de 22 heures et jusqu’à 23 heures
les salariés bénéficieront d’une majoration de 26% de 1/22è du salaire de base brut mensuel (sans cumul avec la majoration prévue pour une fin de journée au-delà de 21 heures) ; 

Pour une fin de journée au-delà de 23 heures  
les salariés bénéficieront d’une majoration de  39% de 1/22è du salaire de base brut mensuel (sans cumul avec les majorations prévues pour une fin de journée au-delà de 21 heures et 22 heures). 

Les dispositions précitées tiennent compte de la forfaitisation de la rémunération des cadres au forfait-jour tout en intégrant les contreparties liées au travail en soirée.

Pour l’appréciation de la présente mesure, l’année s’apprécie du 1er juin au 31 mai. 

Dans tous les cas, l’amplitude de travail devra permettre au cadre de bénéficier quotidiennement d’un droit à repos incompressible de 11 heures.

7.4.2. Repos compensateur 

Les salariés planifiés et réalisant du travail en soirée bénéficient d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures effectives réalisées en soirée.

Pour les salariés cadres au forfait annuel en jours, le repos compensateur s’acquiert dans les conditions suivantes :

L’octroi d’une demi – journée de repos compensateur par réalisation de 5 fins de journée prévues à 22h ou 23h ;
L’octroi d’une journée de repos compensateur par réalisation de 5 fins de journées prévues à minuit. Cette contrepartie ne se cumule pas avec la demi-journée octroyée pour les soirées prévues à 22h ou 23h. 

L’octroi de ces journées et demi-journées de repos est plafonné, en fonction du nécessaire équilibrage de la fréquence individuelle du travail en soirée, à  8 journées par année (année du 1er juin au 31 mai).

Ces journées ou demi-journées de repos sont planifiées en concertation avec le supérieur hiérarchique. 






7.5. Prise en charge des coûts de transport 

Compte tenu de l’implantation géographique de l’entreprise Galeries Lafayette Champs Elysées et du maillage des transports collectifs, les parties constatent que les solutions de transports en commun (bus, métro, RER, trains etc.) permettent par principe à tout travailleur d’en bénéficier à l’occasion de la période de travail en soirée.

Dans ce contexte, et afin de répondre aux besoins des salariés concernés par le travail en soirée, les parties conviennent de mettre en place les garanties suivantes :

Par principe, les salariés concernés par le travail en soirée bénéficient d’un remboursement de leur abonnement aux transports publics souscrits pour les trajets domicile – travail à hauteur de 80% (étant entendu que ce remboursement permet d’assurer, selon la fréquence individuelle du travail en soirée, la prise en charge des frais de transports à hauteur de 100% pour les trajets effectués les jours de la réalisation d’un travail en soirée.)

Pour les seuls salariés ne bénéficiant pas de la prise en charge majorée de leur abonnement aux transports publics faute de pouvoir disposer de moyens de transports en commun pour regagner leur domicile en soirée, ils pourront bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport pour regagner directement, à leur sortie de travail, leur domicile, par le biais du service de taxi mis à leur disposition par la Société. 

La prise en charge en totalité de leurs frais aura lieu sur justificatifs (avec mention des horaires, du prix et des lieux d’arrivée) et concernera uniquement les trajets au départ du lieu de travail et à destination du lieu de résidence habituel du salarié, sous réserve d’utiliser le service de taxi mis à disposition par la Société et de respecter les principes d’organisation de cette mise en place (sur la base d’un système de raccompagnement groupé de plusieurs collaborateurs dans une même zone géographique défini de manière préalable par l’entreprise.) 


7.6. Pause repas

Les salariés concernés par le travail en soirée bénéficieront d’une pause repas dans les mêmes conditions que les salariés en journée. 


7.7. Formation

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre le programme de formation de manière adaptée à l’organisation des salariés concernés par le travail en soirée, afin de permettre son suivi dans les meilleures conditions. Les formations seront nécessairement planifiées en journée sans revenir sur les temps de repos déjà planifiés sauf accord du salarié. 

7.8. Mesures visant à faciliter la conciliation de la vie personnelle et de l’activité professionnelle

Soucieuses de prévoir des garanties et des mesures permettant de favoriser au bénéfice de salariés, dont la capacité d’auto-détermination demeure entière, de bénéficier des conditions d’un juste équilibre entre les temps de vie personnels et l’activité professionnelle, les parties décident de consacrer les mesures organisationnelles et sociales suivantes : 

Organisation des plannings 

Les plannings organisant le travail en soirée des salariés seront établis en tenant compte des impératifs de service liés au flux client. L’entreprise s’engage, par ailleurs, à construire les plannings par roulement, en veillant à organiser une répartition équitable entre les salariés, afin de favoriser la conciliation de la vie personnelle et de l’activité professionnelle.




Rétractation 

Les salariés auront la possibilité de revenir sur leur décision de travailler en soirée moyennant un délai de prévenance de 3 mois. Ce délai pourra être augmenté si le nombre de salariés volontaires demeuraient insuffisants et impliquait nécessairement le recrutement de salarié à temps partiel pour travailler spécifiquement en soirée. 
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, peuvent choisir de ne plus travailler en soirée de manière immédiate pendant leur grossesse et pendant la période correspondant au congé postnatal.


Garde d’enfants et personnes dépendantes à charge
 
Pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge qui seraient dans la nécessité d’engager des frais liés à la garde d’enfants ou de personnes dépendantes, il est convenu la compensation suivante :   

Sans préjudice de l’application de l’article 6.3 ci-dessus du présent accord, la Société prend en charge les frais de garde des enfants de moins de 14 ans et des personnes dépendantes à charge induits par le travail en soirée par le biais de la remise d’un CESU d’un montant forfaitaire de : 
10 euros pour une fin de journée comprise entre 21 heures et 22 heures, 
20 euros pour une fin de journée comprise entre 22 heures et 23 heures 
30 euros pour une fin de journée comprise entre 23 heures et minuit.

Il est rappelé que les critères retenus pour considérer une personne comme dépendante sont les suivants : « l’état de la personne qui, nonobstant les soins qu’elle est susceptible de recevoir, a besoin d’être aidée pour l’accomplissement des actes essentiels de la vie ou requiert une surveillance régulière ». Cette situation devra être attestée par certificat médical. 
Les salariés concernés devront justifier :
La prise en charge d’enfants ou de personnes dépendantes au sein de son foyer ;
L’acquittement d’une facture correspondant aux prestations contractualisées en rapport avec chaque soirée travaillée. 
La limite d’âge de 14 ans est portée à 18 ans s’agissant des enfants en situation de handicap.
Les justificatifs (facture de garde notamment) seront remis à la Société dans le mois suivant la soirée concernée. 

Cette mesure s’applique à hauteur d’un plafond de 1800 euros par année civile et par foyer fiscal.

Mesure individuelle de sauvegarde

Au-delà de ces mesures et garanties collectives, les parties entendent se donner la faculté de répondre concrètement aux situations individuelles afin d’éviter les situations dysfonctionnelles. A cet effet, un droit individuel de saisine des services de la DRH est ouvert à tout salarié rencontrant des difficultés personnelles susceptibles d’affecter l’équilibre vie personnelle/professionnelle.


7.9. Garanties spécifiques pour les salariés qui travaillent entre 21 heures et minuit qui accomplissent le nombre minimal d’heures prévues à l’article L.3122-5 du Code du travail 

Les salariés qui accomplissent, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures quotidiennes de travail entre 21 heures et minuit ou au minimum 270 heures de travail entre 21 heures et minuit sur une période de 12 mois consécutifs bénéficient des mesures suivantes : 



Mesures d’accompagnements spécifiques de prévention 

Les salariés concernés bénéficient d’un suivi médical régulier de leur état de santé, dans les conditions prévues à l’article L.4624-1 du Code du travail. 

La Société informe le médecin du travail de toute absence, pour cause de maladie de ces travailleurs.

Par ailleurs, le médecin du travail analyse les conséquences du travail en soirée, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière.

A cet effet, lors des études d’organisation du temps de travail en vue de l’ouverture de GL Champs Elysées, la Société a étudié, en concertation avec le médecin du travail le contenu des postes et ses contraintes. Les conseils du médecin sur modalités d'organisation du travail de nuit en fonction du type d'activité des travailleurs ont été pris en compte. 

L’Entreprise veillera à poursuivre les échanges avec le médecin du travail afin qu’il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés ces travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. 

Ces éléments d’évaluation des risques sont intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels afin de tenir compte de l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés. 

Aussi, le médecin du travail informe ces salariés, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail en soirée sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. 

Il est également rappelé que les collaborateurs du Groupe Galeries Lafayette dispensent d’un service d’écoute, conseils et d’orientation mis à leur disposition (« Lafayette Entraide »). 

Ce service assuré par un partenaire spécialisé sera accessible par téléphone et via une plateforme WEB sécurisée permettant d’accompagner les salariés sur des sujets touchant à :
·       la vie pratique quotidienne
·       la prévention santé 
·       l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée 
·      l’environnement professionnel et la santé…


Mesures spécifiques de maintien dans l’emploi 

Lorsque l’état de santé de ces travailleurs, constaté par le médecin du travail l'exige, ils sont transférés à titre définitif ou temporaire sur un autre poste disponible (dont la répartition de l’horaire de travail ne comprend pas de travail en soirée) correspondant à leur qualification et aussi comparable que possible à leur emploi occupé. 


Chapitre 8 : Le travail de nuit

Les parties conviennent que le travail de nuit est indissociable de certaines activités de l’entreprise :

En effet, afin d’assurer la continuité de l’activité économique et la qualité du service client, les parties conviennent que certaines activités doivent nécessairement être effectuées la nuit telles que :
L’approvisionnement du magasin notamment au regard des contraintes liés à la logistique et à la livraison ; 
Les travaux de maintenance et d’entretien des biens, des équipements et du bâtiment notamment,
Les activités de visuel merchandising, notamment pour la mise en place de certaines scénographies 
La surveillance des locaux notamment lors des opérations précitées. 



8 .1. Champ d’application 

Le présent chapitre s’applique aux salariés, y compris les cadres, appelés à travailler sur la période de nuit indépendamment du travail en soirée prévu par le chapitre 7.

8.2.  Définitions 

Définition du travail de nuit

Le travail de nuit est celui effectué entre minuit et 7 heures. Il est distinct du travail en soirée défini à l’article 7.2.du présent accord. 


Définition des travailleurs de nuit

Conformément à l'article L.3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 00 heures et 7 heures.

soit accomplit au minimum 270 heures effectives de travail de nuit (sont considérées comme telles les heures réalisées entre 00 heures et 7 heures) pendant une période de 12 mois consécutifs.

8.3. Personnels concernés

Les catégories de personnes concernées par le présent chapitre sont :
Les équipes logistiques / approvisionnement ;
Les équipes de sécurité ; 
Les équipes techniques ;
Les équipes merchandising ;
Le personnel de restauration

Contrepartie au travail de nuit  

Contreparties salariales 

Les salariés concernés par le travail de nuit bénéficient d’une majoration du taux horaire de 10% pour toute heure effectuée entre minuit et 7h00.

 Contreparties en repos

Les travailleurs de nuit bénéficient : 
d’un repos compensateur attribué à l’issue de la période de référence (du 1er juin au 31 mai) comme suit : 
1 jour entre 270 et 810 heures de travail effectif au cours de la période de référence
2 jours entre 811 et 1350 heures de travail effectif au cours de la période de référence
3 jours au-delà de 1350 heures

Pour les cadres en forfait annuel en jours, ce repos compensateur est de :
1 jour entre 40 jours et 116 jours de travail effectif au cours de la période de référence
2 jours entre 117 et 193 jours de travail effectif au cours de la période de référence
3 jours au-delà de 194 jours de travail effectif au cours de la période de référence.





8.7. Conditions de travail, formation professionnelle et articulation avec la vie familiale

Les travailleurs de nuit bénéficient des mêmes garanties que celles exposés à l’article 7.9 - Garanties spécifiques pour les salariés qui travaillent entre 21 heures et minuit qui accomplissent le nombre minimal d’heures prévues à l’article L.3122-5 du Code du travail.

Les dispositions conventionnelles applicables en matière de temps de pause, travail dominical sont applicables aux travailleurs de nuit. 

Aussi, les travailleurs de nuit ont accès aux mêmes dispositifs de formation que les travailleurs de jour. L’entreprise prendra en compte les spécificités de l’organisation en travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus de la formation. 

Le sexe n’est pas un critère susceptible d’être retenu pour : 
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 

Les managers tiendront compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.

Enfin, afin de s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à veiller à ce que l’ensemble des travailleurs de nuit bénéficient d’une égalité de traitement. En ce sens, elle s’engage à analyser chaque année les indicateurs suivants :
Nombre d’hommes et de femmes « travailleurs de nuit » ;
Niveau de classification et niveau de salaires des hommes et des femmes à ancienneté équivalente. 


Chapitre 9 : Le compte épargne temps (C.E.T.)

Un système de CET est mis en place, permettant d’épargner jusqu’à 10 journées par an. 

Les journées qui peuvent être épargnées sont : 

la cinquième semaine de congés payés,
les repos compensateurs,
pour les cadres au forfait jour, les journées de repos non prises permettant d’atteindre le plafond du nombre de jours travaillés figurant au forfait.

Le compte épargne temps permet au salarié d’assurer l’indemnisation d’un congé d’au moins deux mois, tel que le congé parental, le congé pour création d’entreprise, le congé sabbatique ou tout autre congé pour convenance personnelle. Il peut également être utilisé pour une durée moindre dans les cas de naissance ou adoption, divorce ou acquisition ou agrandissement de la résidence principale, ou encore pour prendre un congé de fin de carrière, dans les conditions prévues par la convention collective. 

Le congé concerné peut être accolé à une suspension de contrat de travail autorisée par l’employeur.

Le CET doit être utilisé dans un délai de 5 ans à compter du moment où le salarié a deux mois de crédit sur son compte à l’exception des salariés qui ont 50 ans et plus. Ce délai est porté à 10 ans dans le cas où le salarié a des enfants de moins de 16 ans et/ou un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans. 

Lorsqu’un salarié souhaite utiliser tout ou partie de son CET, il en fait la demande écrite à sa hiérarchie au moins 4 mois à l’avance.

Lorsqu’un salarié prend son congé dans le cadre du CET, son salaire de base sera équivalent à son dernier salaire de base. Ce salaire suivra les évolutions générales de salaire.

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé. Conformément aux dispositions de l’article 7.12.5. de la CCN, la période d’absence indemnisée au titre du compte épargne temps est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et de l’ancienneté.  

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent.

Les droits acquis au titre du CET peuvent faire l’objet d’une liquidation ou d’une conversion en indemnité dans les cas prévus par la convention collective (rupture du contrat de travail, décès). 


Chapitre 10 : Journée de solidarité

Conformément à la loi n°2004-626 du 30 Juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, une journée dite de « solidarité » est instituée pour assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.

Cette journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 


10.1. Champ d’application

Les salariés en CDD et en CDI sont concernés par la journée de solidarité à l’exception des salariés âgés de moins de 18 ans.

10.2. Durée du travail de la journée de solidarité

Il est rappelé que la durée de la journée de solidarité est :

de 7 heures pour un salarié à temps plein, 
de l’équivalent d’un jour pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jour,
proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel (durée contractuelle  / 151.67 * 7 heures).

La durée de la journée de solidarité due au titre de l’année civile est calculée sur la durée contractuelle du mois d’accomplissement de la journée de solidarité.

10.3. Détermination de la journée de solidarité 

La journée de solidarité sera accomplie le lundi de Pentecôte. 

10.4. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Les salariés qui ne travaillent pas habituellement le lundi ne travailleront pas le lundi de pentecôte.

Ces salariés se verront défalquer, en contrepartie, l’équivalent d’un jour de récupération ou des majorations salariales (jours fériés, soirées et heures supplémentaires/ complémentaire). Ainsi, en ayant un jour de repos en moins, ils travailleront donc une journée de plus dans l’année. Cette règle ne s’applique pas au personnel cadre au forfait annuel en jour, la journée de solidarité étant déjà incluse dans le forfait de 216 jours.
A défaut, de jours de récupération disponibles ou de majorations salariales, la journée de solidarité sera effectuée par la concession de 7 heures de travail pour un salarié travaillant à temps complet - proratisé pour les salariés à temps partiels - au-delà de la durée contractuelle à la demande de l’entreprise. Ces heures pourront être fractionnées [par fraction d’une heure minimum].
Pour les salariés à temps partiel à faible durée du travail, si le calcul de la durée de la journée de solidarité aboutit à une durée inférieure à 3 heures, les salariés concernés se verront défalquer en contrepartie, afin de compenser l’absence de travail lors de la journée de solidarité. Ainsi, en ayant un jour de repos en moins, ils travailleront donc une journée de plus dans l’année. 
A défaut, la journée de solidarité sera effectuée par la concession des heures correspondantes au titre de la journée de solidarité au-delà de la durée contractuelle à la demande de l’entreprise. Ces heures pourront être fractionnées [par fraction d’une heure minimum].
Chaque salarié devant travailler 7 heures de plus par an (pour un temps complet), les forfaits en heures sont égaux à 1607 heures et les forfaits en jours sont égaux à 216 jours.

Chapitre 11 : Les astreintes

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir sur commande pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, les salariés restent libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, ces périodes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte correspondent par principe à des périodes pendant lesquelles le magasin ou le service est fermé.


11.1. Champ d’application 

Le dispositif d’astreinte concerne les catégories suivantes : 
Les salariés du service technique, électrique ;
Les cadres.

Au cas où il serait nécessaire d’étendre les astreintes à certaines catégories de personnel les instances compétentes seraient préalablement consultées et les salariés bénéficieraient des dispositions et garanties du présent chapitre. 


11.2. Périodicité et programmation de l’astreinte 

Les astreintes sont programmées pour chaque salarié concerné en fonction des besoins du service, dans les conditions suivantes ;

la programmation individuelle de l’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance, 

le planning d’astreinte doit assurer une répartition équitable des astreintes au sein du service concerné.


11.3. Moyens mis à disposition des salariés pour la réalisation des astreintes

Les salariés d’astreinte disposent d’un téléphone portable. 


11.4. Temps d’intervention 

Le temps d’intervention et le temps de déplacement éventuel pour se rendre sur le lieu d’intervention constituent du temps de travail effectif. Le temps d’intervention sur site est forfaitairement évalué à un minimum de 2 heures par intervention. Au-delà de cette durée, le temps d’intervention est décompté pour sa durée effective. 

Ce mode de décompte des heures réellement effectuées durant l’intervention s’applique à tout salarié d’astreinte y compris aux cadres ayant conclu une convention de forfait en jours. Pour ces derniers, il est précisé que ce décompte en heures et le paiement des heures correspondantes ne vaut que pour mesurer la durée des interventions pendant l’astreinte sans remettre en cause le principe du décompte de leur temps de travail en jours. 

Le salarié appelé à intervenir durant une période d’astreinte de nuit bénéficie au terme de son intervention d’un repos quotidien de 11 heures sauf s’il en a déjà intégralement bénéficié avant cette intervention. Néanmoins si l’intervention porte sur des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels et installations, il peut être dérogé à l’octroi du repos quotidien en application de l’article D3131-1 du code du travail.

Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d’un repos d’une durée égale au repos supprimé. Sauf circonstances exceptionnelles, ce repos est pris dans les 3 semaine(s) suivant celle durant laquelle le repos a été suspendu. Ce repos s'ajoutera le cas échéant à celui dû au salarié au titre de l'astreinte elle-même suivant les contreparties prévues au présent accord. 

Les mêmes circonstances d’urgence peuvent justifier une suspension du repos hebdomadaire.  Dans ce cas si le salarié n’a pas bénéficié de son repos hebdomadaire, le salarié bénéficie de ce repos durant la semaine suivant au cours de laquelle le repos est suspendu. 


11.5. Contreparties 

La durée d’une période d’astreinte est égale à la durée de la période de fermeture du magasin, et est par principe d’une durée comprise entre 10h et 14h. Elle peut être effectuée le jour ou la nuit. 

En contrepartie de la réalisation des astreintes, les salariés bénéficient d’une journée de récupération toutes les 5 semaines (étant rappelé que la semaine s’entend du lundi au dimanche) d’astreintes par an (du 1er juin au 31 mai) ainsi que d’une prime de 100 euros bruts en contrepartie de la réalisation d’astreintes sur une période de 5 semaines consécutives ou non. 

Le temps d’intervention est payé ou récupéré au choix du salarié au taux horaire normal avec les majorations suivantes :  
En cas d’astreintes effectuées la nuit (entre minuit et 7 heures), la majoration est de 10% ;
En cas d’astreintes réalisées à titre d’heures supplémentaires réalisées entre minuit et 5 heures, la majoration est le 100% (à l’exclusion de toute autre majoration) ;
En cas d’astreintes réalisées le dimanche la nuit : la majoration est de 100% (à l’exclusion de toute autre majoration). 


11.6. Information des salariés 

Un récapitulatif mensuel du nombre d’heures d’astreinte effectuées et de la compensation correspondante au cours du mois écoulé est remis au salarié en fin de mois. 






Chapitre 12 : Les jours fériés

Le principe du recours au volontariat pour le travail des jours fériés sera privilégié dans le domaine de la vente et des services rattachés à la vente :  

- Les planifications des volontaires se feront dans la limite des besoins de la vente et de services rattachés à la vente. Au cas où le nombre de volontaires était supérieur au besoin, un roulement serait organisé. 
- Les réponses aux demandes de volontariat seront données au plus tard quinze jours calendaires avant chaque jour férié concerné.  
- Toutefois, en cas de volontaires en nombre insuffisant, il sera fait appel au personnel travaillant habituellement le jour correspondant au jour férié, par roulement.

La rémunération des heures effectuées les jours fériés est majorée de 100% (incluant également la majoration éventuellement due au titre des heures supplémentaires).


Chapitre 13 : Dispositions finales

S’appliquent en matière de dénonciation et de révision les règles de droit commun telles que fixées par les articles L. 2232-22 et par les articles . 

Dans le cadre du dispositif consacré par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, complétée par le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, une fois approuvé, l’accord doit donner lieu à dépôt selon les règles de droit commun auprès de l’administration du travail et au greffe du conseil de prud’hommes pour pouvoir entrer en vigueur (C. trav. L. 2232-29-1).

Un exemplaire du procès-verbal dressé à l’issue du scrutin doit être joint à chacun des dépôts effectués (L. 2232-22 et R. 2232-10).