ACCORD D’ENTREPRISE

Entre les parties soussignées :
AILRC-FR (Centre de ressources linguistiques d’Amnesty International – Unité chargée de la langue française), 47 rue de Paradis, 75010 Paris
représenté par xxx, Office Manager, dûment habilitée
et 
MM. yyy, délégué CSE, mandaté par la CGT, et zzz, délégué suppléant CSE

Préambule 
AILRC-FR (Centre de ressources linguistiques d’Amnesty International – Unité chargée de la langue française) est une association loi 1901 enregistrée sous le numéro 00075870 P à la Préfecture de Paris. L’association se compose d’un membre fondateur : Amnesty International Limited, société de droit anglais, représentée par son « Company Secretary » xxx et de membres adhérents.

AILRC-FR est rattaché au programme Language Resource Centre (Centre de ressources linguistiques) du Secrétariat international d’Amnesty International. AILRC-FR a pour but d’assurer le service francophone du Language Resource Centre et a pour objet la traduction, la publication et la diffusion du matériel d’information émanant d’Amnesty International, ou d’autres organisations exerçant une activité dans les mêmes domaines.

Dans le cadre de sa politique Moving closer to the ground (Se rapprocher du terrain), Amnesty International a développé l’ouverture de bureaux régionaux à travers le monde et s’est employée à œuvrer à l’harmonisation des conditions de travail en formulant des recommandations auprès des bureaux régionaux et des bureaux autres que celui du Secrétariat international de Londres.

Un premier Accord d’entreprise a été signé le 17 octobre 2014. Le présent Accord est une version actualisée de ce document.

Convention collective
La convention collective qui s’applique pour AILRC-FR est la convention collective du personnel des prestataires de service dans le secteur tertiaire (brochure n° 3301). Les dispositions du présent accord d’entreprise viendront en complément de la convention collective et concerneront les points détaillés en pages 2 et 3.

Lorsque la législation locale est plus avantageuse pour les salarié·e·s elle prend toujours le pas sur les mesures proposées dans le document ci-après.

Représentation du personnel
Un Comité social et économique (CSE) est désormais mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salarié·e·s. La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives. Elle contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise.
Le CSE est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.
Pour accomplir ses missions, chaque membre de la délégation du personnel au CSE (délégué·e et suppléant·e) dispose d’un crédit de 10 heures mensuelles.
Dans des circonstances exceptionnelles, notamment lors d’intenses négociations avec la direction, les délégué·e·s pourraient disposer de jusqu'à 8 heures par semaine.


Proposition Pay and Benefits 
La proposition faite par le service des ressources humaines du Secrétariat international de Londres d’Amnesty International répond à une demande des représentants du personnel des bureaux du LRC ne se situant pas à Londres. Elle propose notamment une grille salariale se basant sur les grades qui sont attribués aux salariés du Secrétariat international d’Amnesty International basés en France. 

La mise à jour du premier Accord d’entreprise signé en 2014 a été réalisée en français en collaboration avec le service des ressources humaines du Secrétariat international d’Amnesty International. L’Accord d’entreprise de 2014 a servi de base aux négociations avec les représentants du personnel. 

La proposition Pay & Benefits porte sur les sujets suivants et vise à unifier les conditions de travail proposées au sein du mouvement avec celles négociées par le syndicat majoritaire au Secrétariat international de Londres, Unite :

Allocation de garde d’enfant
Assurance décès
Programme d’aide aux employé·e·s
Congés payés
Durée légale du travail
Congé maternité et adoption
Congé paternité
Congé parental
Aménagement et flexibilité du travail
Arrêts maladie
Congés exceptionnels
Congé sabbatique
Assurance santé et prévoyance
Licenciement
Retraite
Chèques restaurant
Remboursement des frais de transport domicile/travail
Grille des salaires
Autres avantages

Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salarié·e·s d’AILRC-FR (Centre de ressources linguistiques d’Amnesty International – Unité chargée de la langue française) présent·e·s dans l’entreprise à la date de son entrée en vigueur. Un·e salarié·e dont le contrat de travail a été rompu avant la signature de l’accord ne pourra pas se référer aux dispositions de l’accord en question. 

Les dispositions de l’accord s’appliqueront aux salarié·e·s d’AILRC-FR le premier jour du mois suivant la signature de l’accord d’entreprise mais leur application ne sera pas rétroactive.







EXAMEN DES CONDITIONS DE TRAVAIL D’AILRC-FR



Le présent document est une version mise à jour de l’Accord d’entreprise signé le 17 octobre 2014. Il comprend un texte principal et des annexes et entrera en vigueur à sa signature par les parties susmentionnées. Cet accord ne sera pas rétroactif mais sera applicable dès le premier jour du mois suivant sa signature.

Lorsque la législation française est plus avantageuse, elle continuera de s'appliquer.

Ces avantages s'appliquent au personnel actuel d’AILRC-FR et à tout·e employé·e embauché·e après la signature de l'accord.

avantages sociaux 

Allocation de garde d'enfant
Les montants indiqués dans le tableau ci-dessous sont en euros. Ils s’appliquent jusqu’au 5e anniversaire de l’enfant (avec un maximum de 3 enfants) et sont calculés prorata temporis (ex : si un·e salarié·e fait garder son enfant de juillet à décembre, cette personne touchera 50 % de l’allocation garde d’enfant, soit l’équivalent de 6 mois).
Pour recevoir l’allocation de garde d’enfant, les employé·e·s concerné·e·s doivent en faire la demande et fournir les justificatifs de leurs dépenses.
L’allocation figure sur la fiche de paye. Elle fait partie du total brut et est soumise à cotisations.

Montant brut de l’allocation par enfant et par an :


Assurance décès
Les employés peuvent bénéficier d'une couverture représentant 4 fois leur salaire brut annuel, une fois la confirmation transmise à l'assureur. La désignation des bénéficiaires doit être enregistrée sur Fusion.
Programme d'aide aux employé·e·s
Actuellement les employé·e·s du SI bénéficient d'un programme d'aide, qui leur permet d'obtenir divers conseils et une assistance en matière de gestion de dettes et de problèmes financiers, de prise en charge familiale et de problèmes quotidiens.
Des informations plus détaillées concernant ce service sont disponibles sur l’intranet de l’organisation, Nolwazy : 
Le service est accessible 24/7 par téléphone au +44 20 7938 0963 ou par email : 
Congés
27 jours ouvrés par an plus 2 « grace days » qui doivent être pris au moment des congés de fin d’année, auxquels s'ajoutent les jours fériés dont le nombre peut varier selon les années du fait du jour où ils tombent (applicable à partir de l’année 2019/20).

La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée de service dans l'entreprise (se reporter à la convention collective pour les jours d’ancienneté).

Par ailleurs, les membres du personnel ayant atteint l’échelon maximal d’un grade ont droit à un jour supplémentaire de congé par an, jusqu’à quatre jours supplémentaires. Le premier jour est accordé au cours de l’année suivant le passage du membre du personnel à l’échelon 6 de son grade, à la date anniversaire de ce passage.
Les jours s’ajoutent ainsi :
Année 0 – Passage à l’échelon 6
Année 1 – 1 jour
Année 2 – 2 jours
Année 3 – 3 jours
Année 4 – 4 jours
Année 5 – 4 jours
etc.




Temps de travail
35 heures par semaine (durée légale).
Congé maternité, congé pour adoption et salaire
De 16 semaines pour le premier enfant à 46 semaines dans le cas d'une naissance multiple (triplés ou plus). 
AILRC-FR prévoit le maintien du salaire pendant le congé maternité en complément des indemnités journalières de maternité qui sont versées par la sécurité sociale.
Ces conditions s'appliqueront au parent principal des familles adoptant un enfant, à l'identique d'une naissance « naturelle ».
Congé paternité, congé de coparentalité et salaire
15 jours ouvrés avec maintien du salaire à 100 % (comprenant le congé de naissance de 3 jours + les 11 jours prévus par la loi). En cas de naissance multiple, AILRC-FR maintiendra le salaire à 100 % pendant 18 jours ouvrés.
Congés parentaux
Pour un enfant de moins de 3 ans, il est possible de demander un congé parental à temps plein ou à temps partiel. Une aide financière est fournie par la Caisse d'allocations familiales.
Le congé parental est ouvert à tout·e salarié·e ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté s'apprécie :
soit à la date de naissance de l'enfant,
soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.
La durée initiale du congé parental à temps plein est de 1 an. Il peut être renouvelé sous certaines conditions.
Cf.  
Aménagement du temps de travail pour les salarié·e·s ayant des personnes à charge
Les parents/les salarié·e·s ayant des personnes à charge peuvent demander un aménagement de leur temps de travail ou un temps partiel (conformément à la législation nationale). La décision est à la discrétion de l'employeur. Ce n'est pas un droit.


 Aménagement et flexibilité du travail
Afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les salarié·e·s peuvent demander un aménagement de leurs conditions de travail (cf. Aménagement et flexibilité du travail. Politique et procédure en annexe I de cet Accord).
 Arrêts maladie et salaire
Le salaire est intégralement maintenu pendant les six premiers mois, puis versé à concurrence de la moitié de son montant pendant les trois mois suivants. 
Après cinq ans de présence dans l’entreprise, le·a salarié·e a droit à quinze jours supplémentaires à plein salaire et quinze jours supplémentaires à demi-salaire par période de cinq années de présence. 
Les périodes indemnisées d’absence pour maladie ou accident du travail comptent pour le calcul de l’ancienneté du/de la salarié·e.
 Congés exceptionnels
Se reporter à l’article 17.2 Congés exceptionnels de la convention collective.
 Congé sabbatique
À partir de 3 années d'ancienneté au sein d’AILRC-FR, jusqu'à un an de congé sans solde conformément à la politique d’Amnesty International en annexe II de cet Accord. 
Ce congé n’est pas rémunéré et le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé sabbatique.



 Assurance santé : régime complémentaire de remboursement des frais de santé et régime incapacité, invalidité, décès
En France, l'employeur doit proposer une couverture complémentaire santé collective à tous ses salariés, en complément de leur affiliation à la Sécurité sociale. Par ailleurs, la convention collective rend obligatoire une prévoyance complémentaire. AILRC-FR prend en charge 100 % de la cotisation à ces deux régimes complémentaires. Se reporter aux Déclarations unilatérales de l’employeur (DUE) remises aux salarié·e·s.

 Licenciement
Lorsque la politique générale d’Amnesty International en matière de licenciements (en annexe III de l’Accord d’entreprise) est plus favorable que la convention collective des prestataires de service applicable à l’AILRC-FR, en cas de licenciement de membres du personnel d’AILRC-FR, l’indemnité prévue par la politique générale au point 15.3 du document cité (soit 3 semaines de salaire brut par année d’ancienneté dans la limite de 20 années maximum) remplacera l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective. Cette indemnité sera soumise à CSG-CRDS pour la partie excédant l’indemnité conventionnelle de licenciement.
 Retraite
Le Secrétariat international a mis en place un plan de retraite international (International Saving Plan). Les employés d’AILRC-FR ont la possibilité de cotiser ou non à ce plan à titre individuel. Il n'y a pas de participation de l'employeur. Les salarié·e·s souhaitant cotiser à ce plan doivent contacter leur manager et/ou le service des ressources humaines à Londres.

 Chèques restaurant 
Le chèque restaurant est un titre spécial permettant à l'employeur de prendre en charge la restauration du salarié pour une journée de travail. Il est à la fois financé par une contribution de l'employeur et par une participation du salarié. C'est un titre de paiement utilisable soit auprès d'un restaurateur soit auprès d'un commerçant. Les titres sont attribués uniquement au personnel salarié, stagiaire ou intérimaire employé dans l'entreprise utilisatrice. Le nombre de titres-restaurant correspond à 1 titre par jour travaillé (pour un repas compris dans l'horaire de travail journalier).
AILRC-FR contribue à l’achat de chèques restaurant d’une valeur faciale de 9 € à hauteur de 60 %, les 40 % restant étant à la charge du/de la salarié·e qui demande à en bénéficier.


 Remboursement des frais de transport domicile/travail
Les titres de transport achetés à l'unité ne sont pas remboursables.
Seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur, qu'elles soient :
annuelles
mensuelles
ou hebdomadaires.
La prise en charge s'effectue à hauteur de 50 % du titre de transport. Cette prise en charge concerne les salariés à plein temps et ceux à temps partiel effectuant un mi-temps ou plus. Les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Par exemple, dans une entreprise où la durée hebdomadaire du travail est de 35 h, pour un salarié travaillant 15 h par semaine, la prise en charge d'un abonnement à 73 € sera calculée de la façon suivante : (73 x 50 %) x 15/17,5 = 31,29 €.
Le remboursement effectué par l'employeur se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) :
au plus tard à la fin du mois suivant celui de sa validation (hors abonnement annuel dont le remboursement est réparti mensuellement),
sur justificatif du salarié (remise ou présentation du titre).
Le montant de la prise en charge des titres d'abonnement doit être mentionné sur le . 
GRILLE DES SALAIRES

AILRC-FR possède une grille des salaires comportant 7 grades et 6 échelons :

GRILLE DES SALAIRES À SIX ÉCHELONS – Salaire annuel brut (en euros) au 1er janvier 2019 :


Les nouveaux employés sont normalement engagés à l'échelon 1 (ou, avec une certaine flexibilité, jusqu'à l'échelon 3 en fonction de leur expérience) comme c’est l’usage au Secrétariat international. Chaque année l'employé·e change d'échelon jusqu'à ce qu'il/elle ait atteint l'échelon le plus élevé de son grade. Le changement d’échelon aura lieu à la date anniversaire de la signature du contrat d’embauche ou, pour les salarié·e·s embauché·e·s avant le 17 octobre 2014 (date de la signature de l’Accord d’entreprise qui a introduit cette grille), au 1er novembre.

Un ajustement des échelles salariales (CPI, Consumer Price Index) est effectué tous les ans et la révision annuelle est appliquée au 1er janvier de l’année.

AUTRES AVANTAGES
Les avantages qui suivent seront aussi accordés au personnel du LRC.
Examen des yeux et lunettes
Selon la politique du SI à Londres, un maximum de 75 livres (ou l'équivalent en monnaie locale basé sur des taux de change convenus) est remboursable pour l'achat de lunettes interview sur présentation d'un justificatif d'achat. Cette clause s'applique exclusivement aux lunettes ou équivalents prescrits pour un usage sur un moniteur / ordinateur, et concerne uniquement le montant qui n’aurait pas été remboursé par la mutuelle santé.
Congés spéciaux pour les personnes dépendantes 
Il s'agit de la politique appliquée au SI, concernant les congés spéciaux pris pour s'occuper de personnes dépendantes. Mais si les conventions collectives ou la législation locale sont plus avantageuses, elles s'appliqueront.
Lignes directrices et procédure relatives aux congés spéciaux pour les personnes dépendantes.

1	Conditions requises pour bénéficier de cet avantage

Tout employé est en droit de prendre des congés spéciaux pendant une période raisonnable pour s'occuper d'une personne dépendant de lui en cas d'urgence soudaine et inattendue et prendre les dispositions à long terme pour que quelqu'un s'occupe de cette personne.

Une personne dépendante peut être un mari, une épouse, un partenaire, un enfant ou un parent, ou toute personne qui dépend exclusivement de l’employé·e pour l'aider en cas d'urgence.

2	Situations permettant de prendre un congé

La personne dépendante tombe malade, a été blessée ou agressée et a besoin de l’aide de l’employé·e.
Quand une personne dépendante est sur le point d’accoucher (cela exclut les conditions dans lesquelles le congé paternité / coparentalité est applicable).
Pour prendre des dispositions à plus long terme pour la garde d'une personne dépendante qui est malade ou blessée.
Pour les démarches en cas de décès d'une personne dépendante.
Pour s'occuper d'une personne dépendante quand la personne ou l'organisme qui s'en occupe habituellement n’est plus à la disposition de l’employé·e.
Pour gérer, pendant les heures de classe, un incident imprévu concernant l’enfant de l’employé·e.

Ces congés spéciaux peuvent être utilisés pour gérer des imprévus et en cas de maladie grave ou chronique. L’employé·e peut également avoir droit au congé parental, s’il/elle a besoin d'un congé pour s’occuper d'un enfant ou pour prendre des dispositions pour son bien-être (pour de plus amples informations, se reporter aux lignes directrices sur le congé parental).

AI prendra des dispositions (congés payés ou flexibilité du temps de travail) pour que le personnel puisse assumer ses responsabilités familiales au-delà de 10 jours ouvrés si la personne continue à avoir besoin d'attention ou si elle se trouve à plus de 50 km du lieu de travail.

3	Début, durée et salaire

Le nombre de jours de congés spéciaux sera à la discrétion du supérieur hiérarchique de l’employé. Le Programme de ressources humaines conseillera l’employé sur les volumes appropriés afin d'éviter les disparités entre les différents programmes. Il ne sera normalement pas possible de prendre plus de 2 semaines de congés spéciaux par année civile (congés exceptionnels compris), mais il sera possible de prendre des congés supplémentaires non rémunérés.

Dans des circonstances exceptionnelles (par exemple si un·e employé·e doit s'occuper d'un conjoint ou d'un enfant gravement malade ou mourant), l’employé·e devra demander un congé exceptionnel au directeur du Programme de ressources humaines, lequel soumettra la demande au secrétaire général ou à son délégué pour décision.

4	Préavis à donner pour une demande de congé spécial relative à la prise en charge d’une personne dépendante

L’employé devra présenter sa demande à son supérieur hiérarchique aussi longtemps à l'avance que possible. Si c'est impossible, l’employé devra téléphoner à son supérieur hiérarchique et à ses collègues dès le matin de son absence. Dès son retour, l’employé devra informer le Programme de ressources humaines des dates et de la nature de son absence. Pour ce faire, l’employé devra se rendre sur Fusion.


RÉCAPITULATIF

Fait à Paris le 


Pour AILRC-FR					
					Délégué CSE,				Délégué suppléant CSE
					mandaté par la CGT
ANNEXE I
Aménagement et flexibilité du travail 
Politique et procédure
Type de document : Politique
Service : ODHR (mise à jour) : 08/2016
1 Éligibilité
Depuis juin 2014, toutes et tous les employé·e·s ont le droit de demander des aménagements dans l’organisation de leur travail, pour quelque raison que ce soit.
But
Cette flexibilité permet aux personnes d'améliorer considérablement leur capacité à équilibrer leurs responsabilités personnelles et professionnelles. En outre, Amnesty International Ltd. estime que l'offre de flexibilité accroît la capacité de l'organisation à attirer et à conserver les compétences nécessaires pour lui permettre d’opérer efficacement.
Modalités d’organisation
La flexibilité peut s’appliquer à un large éventail de situations professionnelles. Exemples :
Changement dans les temps de travail, notamment :
partage de fonction
temps partiel
Changement dans les horaires de travail, notamment :
horaires décalés
horaires flexibles
Travail à domicile (pour tout ou partie d'une semaine), conformément à la politique sur le travail à domicile (lorsque celle-ci a été négociée)

Procédure pour solliciter un régime de travail flexible
Vous devez effectuer votre demande par écrit en utilisant le formulaire prévu à cet effet.
a. Votre manager vous répondra par écrit dans les 28 jours (conformément aux statuts britanniques), en vous informant des dispositions prises pour vous rencontrer et discuter de votre demande.
b. Le ou la salarié·e concerné·e a le droit de se faire accompagner par un·e collègue ou un·e délégué·e syndical·e lors de tout rendez-vous formel. Votre manager sera assisté·e à la réunion par un·e conseiller·ère en ressources humaines.
c. Lors de la réunion, votre manager et vous-même aurez l’occasion de discuter en détail de votre demande et d’examiner la manière dont le régime de travail sollicité peut être mis en place. Vous ou votre manager pouvez proposer d’autres solutions s’il est difficile de mettre en place le mode de travail décrit dans votre demande initiale.
d. Dans les 14 jours suivant la réunion, votre manager vous écrira :
pour vous informer que le nouveau régime de travail est accepté et indiquer une date de début et d'une période d'essai (si nécessaire) ; ou
pour vous indiquer clairement les motifs organisationnels ayant donné lieu au rejet de votre demande, expliquer pourquoi ces motifs s'appliquent à votre cas, décrire la procédure de recours et le délai de préavis pour ce recours.
e. Si votre demande est acceptée, vos conditions de travail seront modifiées de façon permanente, sauf si un accord est conclu pour une période déterminée.
f. Si votre demande est refusée, vous ne pouvez plus présenter de demande avant 12 mois.
g. Vous avez un droit de recours en cas de refus de votre demande.
Recours contre une décision
a. Vous disposez de 14 jours après la date de notification de la décision pour soumettre votre recours par écrit au/à la directeur·trice de programme ou à un·e manager de niveau supérieur si le/la directeur ou directrice de programme était le/la manager initialement destinataire de la demande. Vous devez utiliser le Formulaire de recours prévu à cet effet.
b. Il n'y a aucune restriction quant aux motifs de votre recours. Deux exemples :
vous souhaitez attirer l'attention de votre manager sur quelque chose dont il/elle n'avait peut-être pas eu connaissance auparavant ;
vous souhaitez contester un ou plusieurs faits cités dans l'explication des raisons du refus.
c. Le/la manager concerné·e organisera une réunion dans les 14 jours suivant la réception de votre notification. Vous avez le droit d'être représenté·e à cette réunion. Un·e conseiller·ère en ressources humaines assistera également à la réunion.
d. Dans les 14 jours suivant la réunion, le/la manager vous écrira :
pour vous informer que votre recours est accepté et fournir une description du nouveau régime de travail et une date de prise d’effet, ou
pour vous indiquer que votre recours est rejeté, en précisant les motifs de la décision et en expliquant pourquoi ces motifs s’appliquent à votre cas.
e. La décision concernant le recours est définitive.

Motifs pour lesquels votre demande peut être refusée
Si votre demande est refusée, ce sera pour une ou plusieurs des raisons suivantes :
a. les coûts supplémentaires pour l'organisation
b. l'effet négatif sur la capacité à répondre aux demandes de nos « clients »
c. l’impossibilité de répartir correctement le travail au sein du personnel
d. l’impossibilité de recruter du personnel supplémentaire
e. l’impact négatif sur la qualité
f. l’impact négatif sur les performances
g. l’insuffisance de la quantité de travail pendant les périodes que vous proposez pour travailler
h. des changements structurels prévus














ANNEXE II
Congé sabbatique

Un congé sans traitement de plus de deux mois peut être accordé dans les cas suivants :
le/la membre du personnel concerné·e doit avoir été employé·e au Secrétariat international pendant au moins trois ans ;
le/la membre du personnel doit s'engager à revenir au Secrétariat international et à rester employé·e pendant une période minimale de 12 mois à compter de l'expiration de ce congé ;
les demandes de congés sabbatiques pour les grades 1 à 6 (à l'exclusion des directeurs et directrices de niveau 6) doivent être adressées directement au/à la directeur·trice de programme. Le formulaire de demande disponible auprès du service Développement personnel et organisationnel (POD) doit être soumis six mois avant la date prévue pour le début du congé sabbatique ; 
le/la directeur·trice de programme décidera d'accorder ou non le congé sabbatique et, s'il y a lieu, transmettra la décision au Programme de ressources humaines (HRP) afin que ce dernier effectue les modifications contractuelles et salariales requises. 

Les directeurs·trices de programme veilleront à ce que les demandes soient traitées de manière cohérente, transparente et juste. Cependant, si une demande est refusée, le/la directeur·trice de programme en informera l'employé·e par écrit. Le/la membre du personnel a un droit de recours contre la décision, conformément à la procédure définie dans la politique de règlement des différends.









ANNEXE III
Politique générale d’Amnesty International 
en matière de licenciements

Licenciement

DÉclaration de principe
Amnesty International Ltd. s’est engagée à maintenir la sécurité de l’emploi pour ses salarié·e·s. Cependant, l’évolution des besoins et des circonstances implique que les besoins en personnel peuvent changer. La présente ligne de conduite indique comment Amnesty International Ltd, en consultation avec Unite (le Syndicat), cherchera à éviter les licenciements. Elle définit les procédures à suivre pour la suppression de postes chez Amnesty International Limited ou pour modifier ces postes de manière substantielle ; et les procédures convenues pour opérer des licenciements, recycler le personnel et/ou le reclasser dans l’organisation, ainsi que les indemnités qui seront versées si les licenciements se révèlent inévitables.
Amnesty International Ltd. accepte la responsabilité consistant à réduire les perturbations et atténuer les répercussions tant pour les salarié·e·s que pour les services lors de la mise en œuvre de ses plans, et tendra vers cet objectif par le biais, notamment, de départs « naturels », de gel des recrutements ; de reclassements ou de licenciements « volontaires ».


Champ d’application
Dans ce document, « Amnesty International Limited » fait référence au Secrétariat international, enregistré au Royaume-Uni en tant que société à responsabilité limitée par garanties appelée « Amnesty International Limited ». La présente ligne de conduite s’applique à toutes et tous les salarié·e·s d’Amnesty International Limited, à l’exception du/de la secrétaire général·e et de la Direction générale (SLT).
Cette politique peut être sujette à modification afin de la rendre conforme aux modifications de la loi qui prévoient des avantages supérieurs à ceux proposés ici. Amnesty International Ltd. se réserve le droit d’appliquer ces mises à jour sans chercher à obtenir un accord avec d’autres parties. De tels changements seront clairement notifiés au Syndicat et aux salarié·e·s. Tous les autres changements seront négociés entre Amnesty International Ltd et le Syndicat.
Lorsque les salarié·e·s travaillent dans des bureaux en dehors du Royaume-Uni, la présente ligne de conduite doit être appliquée en premier lieu comme norme de base, sous réserve de l’application du droit du travail local, qui peut prévoir des droits ou des recours supplémentaires.


[Section 3 non traduite, voir la version anglaise de cette ligne de conduite]


Principes de base
Des mesures efficaces de planification des effectifs seront mises en place pour atténuer le besoin potentiel de licenciement, et des méthodes alternatives de réduction des effectifs seront explorées en premier lieu avant d’envisager un licenciement forcé.
Une justification opérationnelle sera soumise par écrit pour toute restructuration ou restructuration substantielle du rôle (voir 6.3). Celle-ci sera sans ambiguïté et indiquera clairement ce qu’il adviendra des fonctions clés du ou des poste(s) en question, avant sa validation par le ou les membres de l’équipe de direction concernés. Cela fera ensuite l’objet de consultations avec le Syndicat, les salarié·e·s concerné·e·s et leurs représentant·e·s. On veillera à ce que les implications des restructurations potentielles soient prises en compte (en particulier lorsque d’autres services peuvent être affectés de manière significative), reconnues et décrites dans le document de consultation et, le cas échéant, fassent également l’objet de consultations.
Amnesty International Ltd. s’engage à faire en sorte que toutes ses politiques de gestion des personnes, ainsi que leurs modalités d’application, soient exemptes de toute forme de discrimination pour des motifs de couleur de peau, de handicap, de genre, d’identité de genre, de religion ou de convictions, d’âge, d’orientation sexuelle, de statut économique, de nationalité, de sexe ou de toute autre caractéristique personnelle. Amnesty International Ltd. et le Syndicat seront attentifs à ce que la présente ligne de conduite ne s’applique pas au détriment d’un groupe particulier de personnes et, le cas échéant, prendront les mesures nécessaires pour remédier à une telle situation.
La suppression d’un poste vacant dans un établissement ne constitue pas un licenciement.
Les salarié·e·s licencié·e·s par Amnesty International Ltd. qui retournent par la suite au service de l’organisation ne bénéficieront d’aucune reconnaissance d’ancienneté.
Les salarié·e·s qui acceptent un emploi au sein du mouvement Amnesty International à la suite d’un licenciement (dans une entité ne relevant pas du champ d’application de la présente ligne de conduite) et qui retournent dans l’organisation par la suite verront cet emploi reconnu comme critère d’ancienneté (à condition qu’il y ait eu continuité de l’emploi).
Amnesty International veillera à apporter un soutien aux salarié·e·s ayant obtenu un visa grâce à son parrainage, en appuyant notamment, le cas échéant, leurs demandes de permis de séjour illimité.

Éviter les licenciements
Amnesty International Ltd. a pour objectif de prendre toutes les mesures pratiques pour éviter les licenciements et, lorsque de tels licenciements deviennent nécessaires pour des raisons opérationnelles impératives, de limiter autant que possible le nombre de licenciements. Ces mesures, couvertes dans les clauses suivantes, comprendront :
chercher à réaffecter le personnel concerné à des postes appropriés ;
fournir, le cas échéant, toute formation réalisable au cours d’une période d’essai afin de soutenir ou d’aider à optimiser le succès de la reconversion ;
envisager une compression de personnel volontaire ;
geler les recrutements.
Après une période de consultation où les préavis ne doivent pas être obligatoirement effectués, un créneau de compression de personnel volontaire sera offert aux salarié·e·s qui n’ont pas encore effectué leur préavis 9 mois après le début de la consultation.
Les compressions de personnel volontaires seront également considérées comme une option permettant de réduire le nombre de licenciements forcés.
En particulier, lorsqu’il y a une réduction d’une catégorie d’emplois, le personnel peut choisir de demander un licenciement volontaire. La demande ne sera pas obligatoirement acceptée.
Amnesty International Ltd. informera les personnes susceptibles d’être concernées qu’elles sont éligibles pour une demande de compression de personnel volontaire, et confirmera les dates d’examen des demandes (et de prise de décision). Amnesty International Ltd. informera ensuite par écrit les salarié·e·s de sa décision d’accepter ou de rejeter leur demande de compression de personnel volontaire et du motif de leur décision (qui reposera sur la conservation de compétences essentielles).
À la fin de la consultation, lorsque les décisions de la direction relatives à la proposition seront communiquées aux salarié·e·s dont le risque de licenciement est confirmé, les salarié·e·s seront invité·e·s à effectuer un exercice de préférence afin d’indiquer s’ils souhaitent opter pour un licenciement volontaire (en effectuant leur préavis), se mettre en relations avec ODHR pour chercher un reclassement ou, s’il y a lieu, s’ils souhaitent poursuivre leurs fonctions.

Consultation
Une consultation sérieuse a pour but de donner le plus tôt possible à toutes les personnes concernées la possibilité d’étudier le problème et d’explorer les options possibles. La consultation offrira aux salarié·e·s et à leurs représentant·e·s une occasion significative d’influencer les décisions.
Amnesty International Ltd. consultera le Syndicat et les salarié·e·s dans les meilleurs délais pour toutes les situations de compression de personnel. La consultation doit démarrer en temps voulu et doit commencer :
au moins 30 jours avant l’envoi du premier préavis de licenciement si moins de 99 salarié·e·s doivent être licencié·e·s dans un même lieu sur une période de 90 jours ou moins ;
Au moins 90 jours avant l’envoi du premier préavis de licenciement si 100 salarié·e·s doivent être licencié·e·s dans un même lieu sur une période de 90 jours ou moins ;
Dans son avis au Syndicat et aux salarié·e·s sur la possibilité d’une compression de personnel, Amnesty International Ltd. communiquera par écrit les informations suivantes concernant les propositions de licenciement, afin que toutes les parties puissent participer de manière constructive au processus de consultation :
les raisons à l’origine des propositions ;
les mesures envisagées pour éviter ou limiter la compression de personnel ;
le nombre et la présentation des salarié·e·s concerné·e·s par la compression de personnel ;
le nombre total des salarié·e·s concerné·e·s actuellement employé·e·s sur le lieu/les lieux en question ;
le nombre total de postes qui devraient subsister au sein de l’établissement après toutes les compressions de personnel proposées ;
la manière dont seront choisi·e·s les salarié·e·s qui seront licencié·e·s, conformément à des critères objectifs ;
la manière dont il sera procédé aux licenciements, en tenant compte des éventuelles procédures convenues, notamment de la période au cours de laquelle ces licenciements sont censés avoir lieu ;
la méthode de calcul des indemnités de licenciement à verser aux personnes touchées par les compressions de personnel.
Une réunion sera organisée avec les représentant·e·s syndicaux·ales concerné·e·s et un membre de l’équipe Ressources humaines. Celle-ci sera présidée par le/la directeur général/directrice générale ou le/la responsable du secteur programmatique dans lequel les changements sont censés intervenir. La synthèse réalisée lors de cette réunion devra inclure un récapitulatif des propositions. Le/la responsable concerné·e coordonnera les activités relatives à la restructuration et pilotera le processus de consultation.
Calendrier de consultation (individuelle et collective) :
De une à cinq personnes – premier cycle de consultation sur trois semaines, analyse par la direction pendant une semaine, deuxième cycle de consultation sur une semaine, décision sur une semaine ;
De cinq à 99 personnes – premier cycle de consultation sur trois semaines, analyse par la direction pendant deux semaines, deuxième cycle de consultation sur deux semaines, décision sur une semaine ;
Plus de 100 personnes – premier cycle de consultation sur six semaines, analyse par la direction pendant trois semaines, deuxième cycle de consultation sur trois semaines, décision sur une semaine.
La direction analysera sa proposition à la lumière des commentaires reçus, répondra aux points soulevés et révisera le cas échéant la proposition. Si, à la suite de la consultation, des modifications affectant le nombre ou le type de postes en jeu sont apportées à la proposition, lesdits postes « nouvellement affectés » feront l’objet d’un cycle de consultation complet, depuis le début. Les autres éléments de la proposition seront quant à eux soumis au deuxième exercice de consultation. Après cette seconde consultation, une décision finale sera prise par le/la directeur général/directrice générale du domaine programmatique concerné. À ce stade, les résultats de la consultation seront commentés par écrit (amendements réalisés, etc.).
Par souci de clarté, la direction veillera à ce que les descriptifs de poste puissent être librement consultés tout au long de la procédure, afin que les retours, les commentaires et les modifications soient communiqués en temps et en heure.
Au cas, peu probable, où des modifications seraient apportées aux descriptifs de poste au cours des sept derniers jours ouvrés de la période de consultation, ladite consultation concernant le descriptif de poste concerné sera prolongée de sept jours ouvrés au-delà de la fin de la période initialement prévue, pour permettre au personnel de formuler ses commentaires et de recevoir des retours sur ceux-ci, et pour que les changements éventuellement nécessaires puissent être apportés au descriptif de poste.

Les salarié·e·s détaché·e·s ou remplissant des fonctions de manière temporaire et qui occupent « fondamentalement » un poste différent au sein de l’organisation continueront d’accomplir leur mission, à moins que leur fonction ne soit affectée par un changement organisationnel, auquel cas elles/ils retrouveront leur poste « fondamental ».
Les salarié·e·s absent·e·s (en congé maternité ou en congé sabbatique, par exemple) seront informé·e·s, afin qu’ils/elles puissent réellement participer au processus décrit plus haut (si elles/ils le désirent).
La décision de supprimer une fonction et de licencier son/sa titulaire sera communiquée par écrit aux salarié·e·s affecté·e·s et au Syndicat dans les meilleurs délais après la fin du processus de consultation.
Pour les personnes concernées, la décision entraînera normalement la notification de résiliation, ainsi que le début des dispositions de reconversion et du délai de préavis. Le délai de préavis pourra dans certains cas démarrer plus tard (voir article 16.1).
Amnesty International Ltd veillera à ce que les salarié·e·s reconnu·e·s handicapé·e·s ne soient pas désavantagé·e·s par les critères de sélection, et adaptera par conséquent, dans la mesure du raisonnable, la procédure de sélection afin de faire disparaître tout désavantage auquel pourraient sinon être confronté·e, le cas échéant, la ou le salarié·e handicapé·e.


[Sections 7 à 14 non traduites, voir la version anglaise de cette ligne de conduite]


IndemnitÉs de licenciement
La législation en vigueur dans les pays où sont implantés nos Bureaux régionaux peut comporter des dispositions différentes en matière d’indemnités de licenciement. Lorsque c’est le cas, le droit local s’impose, sauf si la pratique britannique est plus favorable. Concernant les salarié·e·s basé·e·s au Royaume-Uni, veuillez vous référer à la disposition 15.2 (conditions donnant droit à une indemnité de licenciement).
Les salarié·e·s en poste auront droit à l’équivalent de trois semaines et demie de leur dernier salaire brut pour chaque année complète de travail continu le jour où ils ou elles sortent de l’organisation, en cas d’exposition avant le 31 décembre 2015, ou par la suite dans le cadre des restructurations menées au titre du Programme mondial de transition (GTP).
Par restructurations menées au titre du GTP, il faut comprendre la mise en place de l’un quelconque des Bureaux régionaux, la répartition des fonctions depuis Londres vers les Bureaux régionaux, les sections et toute autre entité susceptible de se voir confier certaines fonctions du SI, y compris les postes réaffectés afin de faciliter la mise en place des Bureaux régionaux (déjà créés ou en attente de confirmation – ce qui signifie que toutes les régions sont concernées, y compris celles pour lesquelles la nature, le siège ou la date de mise en place du Bureau régional n’est pas encore précisé dans la proposition sous sa forme actuelle). L’expression s’applique en outre non seulement aux postes réaffectés aux Bureaux régionaux, mais également à ceux qui sont supprimés pour financer lesdits Bureaux régionaux ou pour refléter l’évolution des besoins à un endroit donné (Londres, par ex.) du fait de la création de ces Bureaux.
Toute somme versée inclut les montants dus prévus par la loi.
Les nouveaux·elles salarié·e·s embauché·e·s après le 29 janvier 2013, ainsi que les salarié·e·s existant·e·s exposé·e·s après le 31 décembre 2015 en raison d’une restructuration non liée au GTP, recevront trois semaines de leur dernier salaire brut pour chaque année complète de travail continu le jour où ils ou elles sortent de l’organisation.
Dans le cadre du calcul des indemnités de licenciement, l’année de service est définie comme l’année écoulée depuis le premier jour d’emploi continu, ou depuis la date d’anniversaire de cet événement. L’indemnité maximum correspondra à 20 années d’ancienneté.
Au moment de sortir de l’organisation, si le/la salarié·e « fait office de » ou « remplace » le/la titulaire d’un poste, le calcul de l’indemnité de licenciement se fera de la manière suivante :
Durée de service dans la fonction de fond calculée à raison de trois semaines et demie du dernier salaire brut (pour chaque année complète de travail continu) ;
Durée de service récente (précédant la date du licenciement) en tant que « faisant office de/remplaçant·e », calculée à raison de trois semaines et demie du dernier salaire brut (pour chaque année complète de travail continu) ;
Les autres périodes de travail en tant que « faisant office de » au cours de la carrière d’un·e salarié·e au sein d’Amnesty International Ltd. ne seront pas calculées au taux supérieur de rémunération pour la période de service considérée ; ce qui précède ne s’applique que si ce taux supérieur est perçu au moment de sortir de l’organisation.
Lorsque le calcul aboutit au décompte d’une année entière de service, la part de l’année de service égale ou supérieure à six mois sera arrondie à une année complète.
Les indemnités de licenciement des salarié·e·s travaillant à temps partiel au moment où ils/elles font l’objet d’une compression de personnel et qui ont été embauché·e·s sur des contrats à temps partiel seront calculées au pro rata des heures effectuées aux termes de leur contrat.
Les indemnités de licenciement des salarié·e·s travaillant à temps partiel au moment où ils/elles font l’objet d’une compression de personnel mais qui ont effectué des périodes de travail à plein temps au cours des 20 années précédant leur sortie de l’organisation seront calculées de la manière suivante : trois semaines et demie ou trois semaines du dernier salaire brut à plein temps pour chaque année de travail à plein temps, plus les années à temps partiel calculées au pro rata.
Par exemple : Cinq années de service à plein temps, suivies de cinq années de service à temps partiel, seront calculées en prenant en compte le dernier salaire au moment de la sortie de l’organisation, et en appliquant la règle du pro rata à un équivalent plein temps pour les cinq premières années travaillées à plein temps, plus les cinq années travaillées à temps partiel, qui seront payées au pro rata, multiplié par le nombre de semaines retenu dans le cadre de la compression de personnel (soit trois semaines et demie ou trois semaines). La formule appliquée aux salarié·e·s travaillant à temps partiel signifie que les heures effectuées sont lissées sur une moyenne observée sur toute la durée de leur présence au sein de l’organisation.
Les périodes de service effectuées en congé maternité ou au titre de tout autre congé prévu par la loi sont comptées comme des périodes de service et calculées normalement.
Chaque année de congé sabbatique sera payée au taux prévu par la loi britannique en cas de compression de personnel. Les personnes en congé sabbatique dans nos Bureaux régionaux seront payées au taux prévu par la loi locale en cas de compression de personnel, si celui-ci s’applique. Si la loi du pays où est situé un Bureau régional ne prévoit aucun taux applicable en cas de compression de personnel couvrant les congés sabbatiques ou si le taux prévu est inférieur à celui retenu en droit britannique, c’est le taux britannique qui s’applique.
À compter du 6 avril 2014 et en s’alignant sur le début du nouvel exercice fiscal, Amnesty International a accepté de favoriser le règlement étalé des indemnités de licenciement pour les salarié·e·s qui en expriment le désir. Cet étalement se limitera à deux versements effectués sur une période de six mois et devra être fait au cours d’un même exercice fiscal. Ces versements ne concernent que les personnes travaillant au Royaume-Uni afin de respecter les dispositions du droit local.


DÉlai de préavis
La direction donnera un délai de préavis conforme aux dispositions du contrat ou, si ce délai est plus court, de trois mois, à toute personne licenciée pour cause de compression de personnel. Le/la salarié·e continuera d’assurer son service pendant ce délai de préavis, sauf accord contraire avec Amnesty International Ltd., auquel cas le salaire pendant le délai de préavis sera versé.


Droit d’appel
Les salarié·e·s concerné·e·s ont le droit de faire appel dans le cadre de la procédure définie à l’Annexe II. Le droit de tout·e salarié·e de faire appel sera mentionné dans les lettres types envoyées dans le cadre de la procédure d’avis de compression de personnel/reconversion.


Soutien aux salariÉ·e·s faisant l’objet d’une mesure de compression de personnel
Amnesty International Ltd. propose plusieurs types d’assistance :

Temps libÉrÉ pendant (ou avant) la pÉriode de prÉavis
Amnesty International Ltd. accordera aux personnes en reconversion et menacées d’une mesure de compression de personnel suffisamment de temps libéré et payé pour leur permettre de chercher un nouvel emploi.
Ces personnes bénéficieront de temps libre non seulement pour assister à des entrevues avec des employeurs potentiels, mais également pour :
participer à des activités de conseil de reconversion ;
préparer CV et demandes d’emploi.

Soutien À la reconversion et À l’Évolution de carriÈre
Outre les conseils prodigués en interne, Amnesty International Ltd. permettra aux salarié·e·s de bénéficier gratuitement de services de reconversion, grâce auxquels ils/elles pourront rafraîchir leurs compétences en matière d’entretien, mettre à jour leurs CV et répondre avec succès aux offres d’emploi. Le programme de reconversion devra couvrir les points suivants, en fonction des besoins de chaque individu :
Phase 1 – conseils face À l’incertitude, au stress et À la transition
Des services de conseil/coaching seront proposés le plus tôt possible au cours de la procédure de compression de personnel et seront prolongés tout au long du programme de reconversion. Les conseillers·ères peuvent encourager les personnes à planifier rapidement leurs ressources financières, les informer sur l’assistance financière disponible en cas de difficultés et les orienter le cas échéant vers des experts financiers.
Phase 2 – Évaluation
Cette phase a pour but de permettre au personnel concerné de mieux se connaître, pour pouvoir en cas de besoin se réorienter. Le/la conseiller·ère doit procéder à une évaluation complète des compétences, des qualités, des intérêts, des valeurs, des modes de décision, de la personnalité et de l’expérience des personnes. Elle/il aura notamment recours à des évaluations psychométriques, à des entretiens et à des exercices.
Phase 3 – identification des possibilitÉs de carriÈre et dÉfinition des objectifs
Le/la conseiller·ère doit déterminer en collaboration avec la personne affectée une évolution professionnelle adaptée au vu des résultats de la phase précédente. Elle/il doit bien connaître le marché de l’emploi et savoir repérer les perspectives qui s’offrent à l’intéressé·e.

Phase 4 – techniques de recherche d’emploi
Parmi les compétences à acquérir à ce niveau : rédaction de CV, développement des opportunités et des compétences en matière de réseau, techniques de recherche en ligne, coaching en vue d’entretiens, etc.
Une aide peut également être apportée sous la forme d’un suivi après entretien (négociation des conditions d’une offre d’emploi, gestion des réponses négatives, etc.).
Programme d’assistance aux salariÉ·e·s (International)
(identifiant : amlogin ; mot de passe : wellbeing) Téléphone : 0800 919 709
Ce service est accessible 24 heures sur 24. L’accueil est assuré par des conseillers·ères externes expérimenté·e·s, qui apporteront aux personnes demandeuses une assistance et un soutien confidentiels concernant toutes sortes de questions.


[Section 19 non traduite, voir la version anglaise de cette ligne de conduite]


Date d’effet
Cette ligne de conduite s’applique à compter du 29 juin 2015. Elle a été adoptée le 29 janvier 2013 et révisée une première fois le 24 mars 2014.

RÉvision
La présente ligne de conduite fera l’objet d’un suivi et d’une évaluation au bout d’un délai de six mois. Elle sera revue annuellement par Amnesty International Ltd. et par le Syndicat.

Annexe I : [Annexe non traduite, voir la version anglaise de cette ligne de conduite]
Annexe II : Appels

Tout·e salarié·e a le droit de faire appel des décisions officielles suivantes, prises au cours du processus :
Décision de choisir la personne parmi d’autres pour faire l’objet d’une compression de personnel
Caractère adapté des postes proposés en reconversion
L’appel sera soumis par écrit au responsable de la décision dans les cinq jours ouvrés de la communication de ladite décision.
Le service des Ressources humaines nommera un·e « chargé·e d’appel ». Cette personne devra être un cadre d’une autre direction ou d’un autre service que celui auquel appartient le/la responsable de la décision initiale (et en toute probabilité être plus haut placée), n’ayant eu aucun rôle à jouer antérieurement dans l’affaire.
Le/la chargé·e d’appel organisera la réunion d’appel, en veillant à respecter les conditions suivantes :
Dans la mesure du possible, la réunion d’appel sera organisée dans les 10 jours ouvrés suivant le dépôt de l’appel
La/le responsable ayant pris la décision sera invité·e à répondre à l’appel
Toutes les parties seront informées du lieu, de la date et de l’heure de la réunion, et des aménagements pourront être faits, dans la mesure du raisonnable
Tous les documents probants qui seront pris en considération par le/la responsable de la prise de décision seront communiqués à toutes les parties cinq jours ouvrés au moins avant la date de la réunion d’appel
Outre le/la chargé·e d’appel (qui fera office de président·e de la réunion), les personnes suivantes devront être invitées à la réunion, dans le souci de veiller à ce que celle-ci se déroule de manière équitable et à ce que toutes les informations pertinentes soient communiquées :
Le/la salarié·e qui a fait appel de la décision
La/le responsable de la décision initiale
Le/la représentant·e de la personne concernée, si celle-ci a choisi d’être représentée
Un membre de l’équipe des Ressources humaines n’ayant pas eu antérieurement de rôle à jouer dans l’affaire, chargé de conseiller quant à la procédure à suivre et à la cohérence de la démarche
Les personnes présentes évalueront les informations et le/la chargé·e d’appel informera par écrit le/la salarié·e de la décision finale dans les cinq jours ouvrés suivant la date de la réunion d’appel. Cette décision mentionnera également les éventuelles actions connexes à prendre soit par la direction, soit par le/la salarié·e. Le courrier précisera :
Les raisons qui ont motivé la décision
Le fait que la décision est sans appel
Un exemplaire de ce courrier sera adressé au responsable hiérarchique, pour information. Un autre exemplaire sera versé au dossier personnel du/de la salarié·e.
Tout·e salarié·e ayant des préoccupations concernant d’autres questions peut les formuler aux termes de la ligne de conduite d’Amnesty International Ltd en matière de règlement des griefs.