ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignés :	
Le présent accord est conclu entre les soussignés :
L’Association UFC-QUE CHOISIR,
Dont le siège est situé 233 boulevard Voltaire – 75011 PARIS
Représentée par son Directeur Général Délégué

Ci-après dénommée « l’Association »
D’une part,

Et,

La déléguée syndicale pour la CGT,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – PREAMBULE
Il est rappelé que deux accords traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont déjà été conclus et appliqués au sein de l’association UFC-Que Choisir : le premier accord en date du 24 avril 2012 et le second en date du 22 juillet 2016. Ce dernier accord étant venu à échéance, les parties se sont rapprochées afin de déterminer de nouveau, en fonction du constat établi le 15 novembre 2019, les dispositions d’un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle
et la qualité de vie au travail au sein de l’association UFC Que Choisir.

Le présent accord s’inscrit naturellement dans le prolongement de l’accord européen du 21 novembre 2005 relatif à l’égalité des chances, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les 

femmes et les hommes, de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 relative à l’égalité professionnelle, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Selon ces dispositions, les entreprises s’engagent par accord à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au moins trois domaines parmi ceux abordés dans le diagnostic doivent être retenus, associés à des objectifs de progression. Les mesures qui permettent d’atteindre ces objectifs doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.
En tant qu’Association socialement responsable, l’Association UFC Que Choisir souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre des actions concrètes pour y parvenir.

Article 2 –OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Ainsi, les parties se sont basées sur deux documents remis par la direction :  le bilan des trois ans du précédent accord (2016-2017-2018) présenté en réunion ordinaire de CSE le 5 septembre 2019, ainsi qu’un bilan établi au 30 septembre 2019 mettant en avant des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après. Ces indicateurs sont systématiquement présentés en respectant une répartition femmes/hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, cadres et journalistes.

Ils sont appliqués aux domaines suivants :
- l’effectif : répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle, répartition par tranches d’âge.
-  l'embauche :  nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;
-  la formation : nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de la période considérée, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de cette même période ;
-  la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année.
-  les conditions de travail : nombre de salariés à temps partiel ; salariés en télétravail ; modulation avec horaires individualisés.
-  la sécurité et la santé au travail : nombre d’accidents du travail, nombre de jours d’arrêt de travail consécutifs à un accident du travail ;
-  la rémunération effective : rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades.
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs appliqués à l’année 2019 couplée à celle du bilan des 3 ans de mise en œuvre du précédent accord (2016-2017-2018) fait apparaître des écarts et des bonnes pratiques : 
La prédominance de l’effectif féminin : en 2019, les femmes représentent 64 % de l’effectif, soit 62% des journalistes, 89% des employés et 55% des cadres. Ces chiffres sont en forte progression dans les catégories journalistes et employés. Cet effectif féminin majoritaire tend à diminuer sur les postes à fortes responsabilités, notamment les postes de direction.

L’embauche : de 2016 à 2018, la quantité d’hommes recrutés a diminué chaque année. En 2019 nous observons un reversement de tendance avec 59 % d’hommes embauchés en CDI, dont 75% d’embauches masculines chez les cadres.

La formation : elle s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes, de façon égalitaire, même si en 2019 les hommes ont été un peu plus nombreux à bénéficier de formation.

Des écarts de rémunération sont observés : dans la catégorie employés, les femmes ont une rémunération supérieure de 14,5% à celle des hommes. L’écart de rémunération entre les 

hommes et les femmes pour la catégorie des cadres est de 3,9% en faveur des hommes. Concernant la population des journalistes, nous constatons un écart de 20 % en faveur des hommes.

La promotion : nous constatons un accès à l’encadrement (statut cadre et statut journaliste) croissant pour les femmes depuis 2016, accompagné d’un taux de promotion des femmes supérieur à celui des hommes en 2018 avec 8% pour les femmes journalistes et 4% pour les femmes employés. De la même façon, le nombre de femmes participant au comité de direction restreint est passé de 3 femmes et 9 hommes en 2016 à 7 femmes et 10 hommes en 2019. Enfin, le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations qui était de 2 femmes en 2016 et 2017, est de 3 femmes depuis 2018. 

 L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et parentalité est facilitée par notre organisation du travail axée sur des horaires individualisés (modulation) qui permettent à tous une grande souplesse d’organisation du travail et par voie de conséquence, de mieux gérer les contraintes liées à la famille. A cette modulation s’ajoutent une politique de temps partiels adaptée aux besoins de chacun, la facilitation des congés parentaux, et l’octroi de jours pour les soins famille. Ces avantages ne tiennent pas compte du sexe d’appartenance. Nous constatons cependant qu’aucun homme ne joue la carte du congé parental (que ce soit à temps plein ou à temps partiel) ; que 94 % de nos temps partiels sont des femmes ; que les soins famille sont majoritairement mis en œuvre par les femmes.

Article 6 - Actions mises en œuvre
Le diagnostic met en évidence les domaines sur lesquels il s’agira de tendre vers l’équilibre des genres en termes d’effectifs et de poursuivre les efforts engagés pour gommer les écarts entre les femmes et les hommes sur les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle et parentalité
Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans ces trois domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. 
Les indicateurs mesurant la progression des actions menées seront consignés dans les tableaux mentionnés en annexe. Ces tableaux seront transmis tous les ans à la déléguée syndicale pour l’année N-1 et seront présentés au CSE dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi.



L’EMBAUCHE
Objectif : tendre vers la mixité de nos catégories
Actions à mener : 
1 – Maintenir la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F
Résultat recherché : 100 % 
Coût estimé : nul
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateur : taux d’offres neutres (nombre d’offres d’emploi neutres / nombre total
 d’offres publiées sur l’année (CDD/CDI temps plein/temps partiel)
2 – Egalité dans les modes de sélection des candidats. 
Les critères de sélection des candidats reposeront prioritairement sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel à l’exclusion du sexe ou de la situation de famille
Résultat recherché : 100 % des candidatures sont sélectionnées ainsi
Coût estimé : nul
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs : 
Répartition par sexe et CSP des candidatures retenues pour la première série d’entretiens
Répartition par sexe et CSP des candidatures retenues en short-List
3 – Accentuation des embauches (CDD et CDI) en faveur des hommes sur toutes les catégories
Résultat recherché : recruter plus d’hommes que de femmes afin de parvenir à un équilibre entre hommes et femmes 
Coût estimé : nul
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateur : répartition des embauches par sexe et par catégorie
4 – Mise en place d’opérations de sensibilisation à la non-discrimination par le sexe à destination des recruteurs opérationnels
Résultat recherché : 100 % des recruteurs opérationnels auront été sensibilisés 
Coût estimé : formation dispensée par organisme extérieur => 5.000 €
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs : Nombre de recruteurs opérationnels ayant suivi la formation par rapport au nombre de recruteurs impliqués dans le recrutement sur l’année. Pour chaque année, les recruteurs ayant été sensibilisés seront comptabilisés sur l’année de sensibilisation uniquement.



LA REMUNERATION
Objectif : gommer les différences de salaire de base des femmes et des hommes à situation comparable.
Actions à mener :
1 – Définition d’un salaire à l’embauche
Définir un salaire de base quel que soit le sexe au regard des critères suivants : poste à pourvoir, niveau d’études et expérience acquise. 
Résultat recherché : 100 % des salaires de base proposés sont identiques quel que soit le sexe pour un même poste.
Coût estimé : nul.
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs : écart entre les salaires de base bruts d’embauche définis pour les postes à pourvoir avec les salaires de base bruts des recrutés.
2 – Considérer les augmentations de rémunération effectives au retour d’un congé maternité ou d’adoption, le cas échéant (articles L1225-26 et L1225-44 du code du travail).
Résultat recherché : 100 % d’augmentation pour les femmes en retour de maternité ou d’adoption entrant dans le champ des dispositions légales 
Coût estimé : en fonction du taux d’augmentation à appliquer et du nombre de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption.
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs : 
Nombre de retours effectifs de congés maternité sur l’année
Nombre d’augmentations pratiquées / nombre de femmes concernées par les disposions légales
3 –Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pendant l’exécution du contrat de travail, à postes comparables
L’Association visera à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale qui est selon l’article L.3221-4 du code du travail, celui qui exige des salariés un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle ;
de capacités découlant de l'expérience acquise ;
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Sur ce point, l’Association s’engage notamment à étudier attentivement toutes situations individuelles qui lui seraient soumises par les organisations syndicales ou les représentants élus du personnel.
Résultats recherchés : gommer les écarts entre les femmes et les hommes à fonction équivalente comme défini ci-dessus.

Coût estimé : en fonction du taux d’augmentation résultant des écarts constatés. 
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs :
Salaire de base mensuel ETP moyen mini, maxi et médian par type d’emploi et par sexe. Le sexe d’une catégorie ne pourra être traité que si son effectif est supérieur ou égal à 4 
Sans occulter la définition du « travail de valeur égale » au sens de la législation, il est convenu que les types d’emploi sont les suivants :
Les directeurs y compris les rédacteurs en chef et exclu le DGD
Les directeurs adjoints et responsables de service
Les autres cadres
Les employés
Les journalistes 
Effectif par tranches de salaire de base mensuel moyen par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition de l’effectif en pourcentage par tranches de salaire brut annuel par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’anomalies mises en évidence : il sera considéré comme une anomalie un écart de 7 % entre la rémunération brute annuelle ETP d’un sexe par rapport à l’autre sexe sur un travail de valeur égale
Nombre d’anomalies corrigées : Répartition en pourcentage de l'effectif ayant reçu une prime sur objectifs, par type d’emplois et par sexe

4 – Sensibiliser les managers au traitement égalitaire des femmes et des hommes au moment des augmentations individuelles de salaire en tenant compte des critères exprimés ci-dessus (à travail égal, salaire égal), en donnant la priorité aux écarts de salaire injustifiés.
Résultats recherchés : faire progresser au même rythme les femmes et les hommes à travail comparable
Coût estimé : en fonction des augmentations effectuées le cas échéant
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’augmentations par sexe et par catégorie professionnelle 
Taux d’augmentation moyen par sexe et par catégorie professionnelle




L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE
  Objectif : Maintenir, affirmer et développer l’équilibre déjà existant et réduire les éventuels écarts.
Actions à mener :

Maintenir la prise en charge du complément de salaire lors de la prise du congé paternité
L’Association a, depuis la mise en place par la législation du congé parental, fait le choix de maintenir la rémunération des collaborateurs demandant à profiter de ce dispositif bien que la loi ne prévoie pas ce maintien.
Résultats recherchés : inciter les hommes à prendre leur congé paternité
Coût estimé : en fonction du nombre de congés paternité et de la rémunération des salariés concernés
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes de congé paternité/nombre d’hommes ayant eu un enfant dans l’année par catégorie professionnelle

Maintenir les entretiens pré-maternité et retour de maternité en veillant à les adapter à d’éventuelles évolutions de législation

Au travers de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en 2016, il a conjointement été convenu que deux entretiens devraient se tenir pour chaque femme déclarant une grossesse :
l’un avant son départ en congé maternité 
l’autre à son retour.

Ce dispositif est préservé dans son fond. Chacune sera reçue par son manager avant son départ en congé maternité et reçue à son retour mais cette fois dans le cadre d’un entretien professionnel
 dont les modalités sont adaptées aux retours suite à des absences de longue durée.

Résultats recherchés : d’une part accompagner la/le salarié(e) et son manager, de la préparation du départ en congé à la gestion du retour en entreprise ; d’autre part, rappeler à la salariée et à son manager les droits de la femme enceinte et ceux de la femme ayant accouché. A son retour, il s’agira d’envisager également son avenir professionnel.
Coût estimé : aucun
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi : par catégories professionnelles
Nombre de femmes enceintes partant en congé maternité dans l’année
Nombre d’entretiens de pré-maternité effectués dans l’année
Taux de réalisation : Nombre d’entretiens de pré-maternité effectués dans l’année/
Nombre de femmes enceintes partant en congé maternité dans l’année
Nombre de femmes ayant repris le travail suite à maternité dans l’année


Nombre d’entretiens professionnels suite au retour de congé maternité effectués dans l’année
Nombre d’entretiens professionnels suite au retour de congé maternité effectués dans l’année/ Nombre de femmes ayant repris le travail suite à maternité dans l’année

Rappeler aux collaborateurs/trices les dispositions légales et conventionnelles relatives aux absences autorisées liées à la parentalité

Les autorisations d’absence liées à la parentalité légale ou conventionnelles sont rappelées au présent accord et le seront au travers de l’intranet Oasis à destination des salariés.
Outre le rappel de ces possibilités, il sera mis en place des actions de sensibilisation à l’égard des futurs pères et mères (naissance et /ou adoption d’un enfant).

Résultats recherchés : sensibiliser les hommes à l’exercice de la parentalité à travers le congé parental d’éducation et du temps partiel choisi
Coût estimé : aucun sauf si le collaborateur/la collaboratrice opte pour une absence à temps plein nécessitant sont remplacement pour le temps de l’absence
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi : par catégorie professionnelle
Informations surs Oasis – espace dédié égalité femmes / hommes dans onglet « espace salarié »
Nombre de salariés ayant reçu un mail d’information sur le congé parental d’éducation/nombre de salariés ayant déclaré la naissance et/ou l’adoption d’un enfant. 

Aménager les horaires des salariés à temps partiel et des salariés à horaires contraints (SIJ, accueil) le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe de 6ème inclus-11 ans)
Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié de façon à respecter la durée de travail hebdomadaire du temps partiel. La DRH en sera informée systématiquement.  
Résultats recherchés : faciliter l’équilibre vie professionnelle/ exercice de la parentalité pour la catégorie de salariés ne bénéficiant pas d’horaires individualisés (salariés à temps partiels) ou contraints (collaborateurs du SJ, de l’accueil)
Coût estimé : aucun
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de cette mesure par sexe et par catégorie professionnelle/le nombre de salariés à temps partiel ayant un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans

Favoriser le don de jours de repos
La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. 


Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 parue au Journal officiel du 14 février 2018. 
Tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s'agir de jours de congés payés, de jours de RTT, et de jours de récupération. Ces jours doivent être disponibles.  Pour les jours de congés payés, le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit les 5éme et 6ème semaine.
Pour un bon suivi de ces dons de jours et éviter tout litige ultérieur au don de repos, il sera établi une convention de dons de jours entre le donneur et le receveur. Cette convention précisera le nombre de jours transmis et leur qualité (congé payé, RTT, récupération). Les compteurs du receveur de chacun de ces types de jours seront crédités quand ceux du donneur seront débités.
Résultats recherchés : faciliter l’équilibre vie professionnelle/ exercice de la vie familiale
Coût estimé : aucun
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi :
Communication sur Oasis
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de jours reçus par sexe et par catégorie professionnelle

Communiquer sur le congé de proche aidant
Ce congé est ouvert aux salariés de l’entreprise sans condition d'ancienneté, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (articles L 3142-16 à L 3142-27 et D 3142-7 à D 3412-13 du code du travail).

Les bénéficiaires du congé pourront percevoir de la part de la caisse d’assurance maladie une allocation journalière dont le montant et la durée seront fixés par décret.

La personne aidée doit justifier d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % en cas de handicap ou être détentrice d’une décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie. Dans ce cadre elle peut être :
Le conjoint ;
Le concubin ;
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
L’ascendant ;
L’enfant à charge ;
Le collatéral jusqu'au quatrième degré ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, que le salarié aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière. 
Ce dispositif est complété par la possibilité pour le salarié proche aidant de bénéficier de jours de repos donnés par d'autres salariés. 
La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute la carrière professionnelle du salarié. Le congé prend fin à l'expiration du délai de 3 mois, sauf renouvellement. 
Le salarié informe l'employeur de sa volonté d'exercer son droit à congé au moins un mois avant la date de son départ.
Après accord de l’employeur, le salarié peut fractionner le congé. Il doit en avertir celui-ci au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. 
Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou d’une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le salarié peut bénéficier de ce congé immédiatement. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d’une journée.
Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur.

Le salarié doit informer, au moins un mois avant, l'employeur par tout moyen conférant date certaine de sa volonté de suspendre son contrat de travail, de la date de son départ en congé et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de ce congé. Le salarié doit avertir l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

Il est précisé que ce congé ne donne pas droit à rémunération par l’employeur. 

Enfin, le salarié peut interrompre le congé ou y renoncer dans plusieurs cas : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Résultats recherchés : faciliter l’équilibre vie professionnelle/ exercice de la vie familiale
Coût estimé : aucun
Echéancier : mise en œuvre immédiate avec suivi sur la durée de l’accord – analyse annuelle
Indicateurs de suivi :
Communication sur Oasis
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure par sexe et par catégorie professionnelle.
Durée des congés pris en nombre moyen de jours par sexe et par catégorie professionnelle

Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 - Suivi de l’accord
La mise à disposition et la mise à jour annuelle par la Direction de la Base de Données Economiques et Sociales auprès des représentants du personnel permettra de suivre et d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’Association.
Un bilan annuel de suivi de l’accord sera effectué en année N+1 et présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale.
ARTICLE 9 - REVISION de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. A cette occasion les parties à la négociation fixent le délai de la négociation. Passé ce délai, à défaut d’accord de toutes les parties, la demande de révision / d’avenant est réputée caduque.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 10 - DENONCIATION de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.


La dénonciation donnera lieu à l’ouverture de négociation, pendant la durée du préavis de dénonciation, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 11 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 12 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet ainsi qu’une publication dans l’intranet de l’Association

Fait à Paris, le 16 décembre 2019
En trois exemplaires originaux 

Pour l’UFC-Que Choisir	Pour la CGT			
	
						







ANNEXE – PRESENTATION DES TABLEAUX DE SUIVI

Au travers de cette annexe sont présentées les maquettes des tableaux et graphiques par indicateur. Ces maquettes seront reprises pour chaque bilan annuel, et afin de rendre lisibles et comparables les indicateurs.

LES INDICATEURS AYANT TRAIT A L’EMBAUCHE 
Les indicateurs traités sous ce domaine tiennent compte des CDD et CDI. Ne sont pas considérés les stagiaires rémunérés ou non rémunérés.

1 – Maintenir la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F

Nombre d’offres d’emploi publiées 

Nombre d’offres d’emploi neutres

Taux d’offres d’emploi neutres / nombre d’offres d’emploi

Histogramme

2 – Egalité dans les modes de sélection des candidats. 
Répartition par sexe et CSP des candidatures retenues pour la première série d’entretien

Nombre de candidatures première série d’entretiens

Taux de répartition par sexe et catégorie 

Histogramme :


Répartition par sexe et CSP des candidatures retenues en short-List
Nombre de candidatures retenues en short-list

Taux de répartition par sexe et catégorie 

Histogramme :


3 – Accentuation des embauches (CDD et CDI) en faveur des hommes sur toutes les catégories
Nombre d’embauches CDD et CDI sur l’année

Répartition en % des embauches par sexe/catégorie des CDD et CDI 

Histogramme :


4 – Mise en place d’opérations de sensibilisation à la non-discrimination par le sexe à destination des recruteurs opérationnels

LES INDICATEURS AYANT TRAIT A LA REMUNERATION
1 – Définition d’un salaire à l’embauche 
*Ecart en pourcentage entre la tranche de salaire définie pour le recrutement et le salaire de base effectif du salarié recruté



2 – Considérer les augmentations de rémunération effectives au retour d’un congé maternité ou d’adoption, le cas échéant (articles L1225-26 et L1225-44 du code du travail).

3 – Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pendant l’exécution du contrat de travail, à postes comparables au sens de la législation
Salaire de base mensuel moyen mini, maxi et médian par type d’emploi. Le sexe d’une catégorie ne pourra être traité que si son effectif est supérieur ou égal à 4 


Effectif par tranches de salaire de brut annuel par catégorie professionnelle et par sexe

Répartition de l’effectif en %  par tranches de salaire brut annuel par catégorie professionnelle et par sexe

Histogramme

Anomalies

Nombre d’anomalies constatées :
Nombre d’actions correctives :



Pourcentage de primes sur objectifs attribuées par catégorie professionnelle et par sexe



4 – Sensibiliser les managers au traitement égalitaire des femmes et des hommes au moment des augmentations individuelles de salaire en tenant compte des critères exprimés ci-dessus (à travail égal, salaire égal), en donnant la priorité aux écarts de salaire injustifiés.







LES INDICATEURS AYANT TRAIT A L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE


Maintenir la prise en charge du complément de salaire lors de la prise du congé paternité
Nombre de demandes de congé paternité/nombre d’hommes ayant eu un enfant dans l’année par catégorie professionnelle

Maintenir les entretiens pré-maternité et retour de maternité en veillant à les adapter à d’éventuelles évolutions de législation






Rappeler aux collaborateurs/trices les dispositions légales et conventionnelles relatives aux absences autorisées liées à la parentalité


Aménager les horaires des salariés à temps partiel le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe de 6ème inclus-11 ans)

Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de cette mesure par sexe et par catégorie professionnelle/le nombre de salarié à temps partiel ayant un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans :

Favoriser le don de jours de repos