Accord Collectif d’Entreprise







Télétravail 2021 - 2022











ENTRE :


L’Office Public de l’Habitat de Nice et des Alpes-Maritimes dénommé Côte d’Azur Habitat dont le siège est situé
53, boulevard René Cassin à Nice


D’une part,



ET :


Les organisations syndicales représentatives : UNSA CFDT FO




D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE





















Objet et champ d’application
Dans le cadre des réunions portant sur l’accord de Qualité de Vie au Travail, il a été décidé de négocier en parallèle un nouvel accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat, avec une phase d’expérimentation qui aurait dû se tenir au cours de l’année 2020. 
Avec la pandémie de Covid-19 survenue au cours de cette année 2020, ainsi que les confinements ordonnés par le gouvernement Français, mais également avec les consignes gouvernementales incitant vivement à pratiquer du télétravail, Côte d'Azur Habitat a, de fait, pu expérimenter à grande échelle son fonctionnement au sein de l’Office.
Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, la définition du télétravail ne vise plus seulement le télétravail dit « régulier », mais également d’autres formes d’organisation de télétravail, se conformant bien entendu aux dispositions légales et réglementaires applicables en l’espèce. Le dispositif se trouvant ainsi modifié, un mode de travail encore plus souple peut ainsi être envisagé, comme l’a officialisé notamment l’Oréal avec un accord sous le nom de « flexwork », qui sera qualifié de télétravail flexible dans le présent accord.


Préambule 
C’est dans le cadre d’une démarche visant à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs et dans la recherche d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle que Côte d'Azur Habitat met en place le télétravail. Dans ce cadre, l’objectif premier est de réduire le nombre de trajets domicile/travail des collaborateurs, permettant par conséquent d’avoir un impact positif sur la fatigue, le stress, le risque routier ainsi que le coût liés à ces déplacements.
Pour autant, le télétravail se doit de maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’Office.
Ce mode de travail est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance. 
Les parties conviennent de l’intérêt de développer ce dispositif tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail et à tous les postes de travail et que cela peut engendrer des risques psychosociaux liés notamment à l’isolement.
Il est rappelé ici que la notion de droit à la déconnexion, inscrite à l’accord sur la Qualité de Vie au Travail de Côte d'Azur Habitat, s’applique pleinement lors des périodes de télétravail. 




Définition du télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, la présente mesure vise les situations dans lesquelles un collaborateur volontaire et éligible pourra exécuter une partie de son contrat de travail à domicile. 
Au sein de Côte d'Azur Habitat, cette mesure prendra la forme d’un télétravail dit « flexible » (à distinguer du télétravail « régulier » dont la fréquence et les jours de survenance sont prédéterminés dans le contrat de travail) qui répondra à un besoin d’organisation ponctuel sans obligation de jour prédéfini et régulier ou récurrent, permettant l’exécution de tâches préétablies à son domicile. 
Le télétravail flexible ainsi mis en place n’est ni un droit, ni une obligation pour le collaborateur et demeure conditionné par un commun accord entre le collaborateur et son employeur, dans les conditions exposées dans le présent accord.


Conditions d’éligibilité des bénéficiaires
Le télétravail flexible pourra être ouvert à tous les collaborateurs relevant du droit du travail ou du statut de la fonction publique territoriale, sur la base du volontariat, dont les postes sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. La liste des emplois éligibles est la suivante :
Voir Annexe 1

De plus, afin d’être éligible, le collaborateur devra en outre justifier de la validation de sa période d’essai ou période probatoire le cas échéant, de six mois d’ancienneté au minimum à Côte d'Azur Habitat et de six mois dans son poste au moment de sa demande, être en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet (100%) et devra répondre aux exigences techniques requises au domicile et définies à l’article 7 du présent accord, à savoir, connexion internet haut débit, espace de travail dédié, etc…
Ces conditions d’ancienneté minimale sont considérées comme nécessaires pour permettre au collaborateur nouvellement embauché ou intégrant un nouvel emploi de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’office, de son service et dans la maîtrise de son poste.




Mise en œuvre et modalités
Le télétravail flexible est fondé sur le principe de volontariat et d’autonomie professionnelle. Il ne peut être exercé qu’avec l’accord préalable de toute la chaîne hiérarchique, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Informatique & du Contrôle. 

5.1. Candidature
Afin de pouvoir prétendre au télétravail flexible, outre les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord, le collaborateur devra adresser sa demande, par écrit, à sa hiérarchie puis en copie à la Direction des Ressources Humaines. Le formulaire de candidature au télétravail est joint en annexe 2 du présent accord.
Cette demande fera l’objet d’une analyse par la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Informatique & du Contrôle et sera soumise à l’acceptation de la Direction Générale qui se prononcera dans un délai d’un mois. L’examen de la demande pourra notamment donner lieu à un entretien avec le demandeur afin d’évaluer ses motivations et son éligibilité. 
En cas de refus, celui-ci sera motivé et notifié par écrit au collaborateur. Ce refus est le reflet d’une position commune à l’ensemble de la hiérarchie du collaborateur demandeur.
Lorsque l’aval exprimé par la chaîne hiérarchique intègre des restrictions portant par exemple sur le nombre de jours autorisés par mois, ou encore des jours ou périodes de présence obligatoire au poste, pour des motifs légitimes liés aux fonctions occupées par le demandeur ou aux nécessités du service, le manager devra, dans toute la mesure du possible en faire état sur le formulaire de candidature au télétravail. 
La mise en place du télétravail, suite à un accord commun entre le collaborateur et la Direction Générale, donnera lieu à un avenant au contrat de travail, dans les conditions inscrites aux articles suivants.

5.2. Avenant au contrat
Après accord formulé par chacune des parties, un avenant au contrat de travail sera pris afin de formaliser la mise en œuvre du télétravail flexible du collaborateur pour une durée indéterminée. Ces avenants aux contrats de travail ne sont valides que pour autant qu’il existe un accord d’entreprise portant sur le télétravail en cours de validité.
L’avenant au contrat de travail précise notamment : 
La date à laquelle le collaborateur pourra commencer à exécuter du télétravail,
Le nombre de jours maximum de télétravail (1 par semaine au maximum), 
Les conditions matérielles liées au télétravail (assurance, conformité des installations,…) dont le collaborateur aura à attester,
Les conditions de réversibilité.



5.3. Réversibilité de l’avenant
L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe de commun accord entre le collaborateur et l’employeur, l’avenant pourra prendre fin à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
A la demande du collaborateur, cette décision est notifiée par tout moyen par écrit et pourra être effective immédiatement.
A la demande de l’employeur, ce choix sera motivé et notifié au collaborateur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception par le collaborateur de la décision de l’employeur, ou dans un délai raccourci, ou de prise d’effet immédiate, sous réserve du plein accord du collaborateur (notamment dans le cas d’un changement de poste non éligible au télétravail flexible).




Organisation et réalisation
6.1. Jours de réalisation du télétravail « flexible »
Le télétravail prendra la forme d’une journée non fractionnable de télétravail à domicile, au maximum, par semaine. 
Il est rappelé, notamment pour les périodes de vacances scolaires, qu’il sera nécessairement imposé, afin de maintenir la continuité opérationnelle de l’activité et la disponibilité des services visés par ce mode de travail, une présence physique minimum de 50% des effectifs. Cela pourra avoir pour conséquence la suspension du télétravail afin de garantir cette présence physique de 50%. 
Enfin, dans le cas où des actions collectives seraient nécessaires (réunions, formation,…), il pourra être demandé à un collaborateur de ne pas télétravailler afin d’y participer. Cette demande de présence du collaborateur sur son lieu de travail n’implique pas de report systématique de la journée de télétravail au cours de la même semaine.

6.2. Organisation du télétravail 
Tout collaborateur autorisé à télétravailler devra, pour pouvoir bénéficier d’une journée en télétravail, en faire la demande au moins une semaine avant la date d’effet. Cette demande devra être faite par le biais du logiciel de gestion du temps. Le télétravail apparaitra sous le motif « TT – Télétravail ». 
Il appartient au manager concerné de valider ou non la demande du collaborateur, en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service. L’absence de validation par le manager, préalablement à la survenance du jour de télétravail flexible demandé, doit amener le collaborateur demandeur à saisir la Direction des Ressources Humaines, avant le jour concerné, afin qu’une décision soit prise, en lien avec la hiérarchie. 
Concernant la journée de télétravail, elle ne pourra générer de temps supplémentaire dans le cadre du calcul des heures quotidiennes. De plus, le collaborateur devra impérativement demeurer téléphoniquement joignable sur les plages horaires 8h30 à 12h30 et 13h30 à 17h30 et sera tenu d’être en position effective d’activité devant son poste de télétravail, et donc être pleinement opérationnel (appels téléphoniques ou via un logiciel de communication interne, réunion téléphonique, visioconférence, échanges de mails, activité courante…) durant ses horaires habituels de service (plages fixes de l’horaire dynamique personnalisé). A titre d’exemple, pour un collaborateur au siège ou en agence à 100%, de 9h à 12h pour la matinée et de 14h à 16h15 pour l’après-midi.
Le collaborateur en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail. 
Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail flexible et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.
Il est important de souligner que tout collaborateur en activité de télétravail se doit impérativement de demeurer joignable par le biais de son téléphone portable professionnel s’il en est doté, ou par le renvoi d’appel de sa ligne professionnelle, par mail ou par tout autre moyen mis à disposition par son employeur. Le non-respect de cette consigne, entravant les principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance, précités à l’article 2 du présent accord, pourra remettre en question la validité de l’avenant relatif au télétravail liant Côte d'Azur Habitat et le collaborateur concerné.

6.3. Lieu de réalisation du télétravail
Le lieu d’exercice habituel du télétravail devra être le domicile du collaborateur déclaré à l’employeur, notamment auprès de la Direction des Ressources Humaines (résidence principale). 
Si néanmoins, cette adresse diffère occasionnellement de celle connue de l’employeur, le collaborateur demandeur devra impérativement la communiquer lors du dépôt de sa demande, et attester à nouveau de la réunion des conditions détaillées à l’article 7. 

6.4. Pluralité de demandes
En cas de pluralité de demandes au sein d’une même unité de travail, la responsabilité de la validation, dans le cadre du respect des conditions d’exercice de la fonction, revient au hiérarchique selon les critères qui lui paraîtront les plus opportuns sur l’instant (respect du 50/50, organisation de réunions, présence impérative d’un collaborateur,…).
Au même titre que la validation des congés, le hiérarchique est le garant et donc le responsable du bon fonctionnement de son service mais également du respect de la présence physique de la moitié de l’effectif de son service.

6.5. impact financier du télétravail
Chaque journée de télétravail pourra ouvrir droit à une indemnité forfaitaire versée avec la paie mensuelle, sous réserve de fournir un état de frais justifiant la demande. Cette indemnité est de 2,50€ par journée complète de télétravail, sans pouvoir excéder 10€ par mois (soit 4 journées de télétravail). Il est ici précisé que la rétroactivité du paiement ne pourra excéder 3 mois au moment du versement de l’indemnité (soit, au maximum, 30€).
De plus, le collaborateur en télétravail ne pourra se voir retirer de titre-restaurant à l’occasion d’une journée de télétravail.
En effet, l’organisation en télétravail flexible s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur et ne peut avoir pour effet de modifier son activité habituelle, sa charge de travail, son amplitude horaire de travail ou sa rémunération.



6.6. Règles spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 
Deux types de situations dérogatoires sont envisagés par le présent accord : 
Circonstances exceptionnelles en lien avec la situation du collaborateur éligible :  
Dans ces cas, le principe de l’accord commun des parties demeure, conditionné en outre par des avis médicaux concordants, aboutissant à un aménagement du télétravail différent de ce qui est prévu par le présent accord. 
Suites de pathologies : Si la pathologie peut permettre de réaliser des journées intégrales de télétravail, que le médecin traitant y est favorable, qu’il en fait la demande spécifique et enfin que cette dernière est validée par le médecin du travail, le collaborateur demandeur pourra prétendre au télétravail renforcé ou à temps plein pour une durée déterminée, étant ici rappelé qu’une position en arrêt maladie est strictement incompatible avec l’exercice du télétravail.
Grossesse : Sous réserve de validation par le médecin du travail, un collaborateur éligible pourra demander de réaliser du télétravail renforcé ou à temps plein pour une durée déterminée, durant la période prénatale.
Circonstances exceptionnelles liées à une situation de crise ou de force majeure : 
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail, et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L.1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des collaborateurs. Dans les cas détaillés ci-après, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’établissement et la protection des salariés.
Épidémie / Pandémie : Les protocoles nationaux se substitueront aux mesures inscrites dans le présent accord, dès lors qu’elles en diffèrent.
Pics de pollution : Dans le cadre d’épisodes de pollution, mentionnés à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra s’appliquer dans des conditions dérogatoires à ce que prévoit le présent accord, en fonction des condition de régulations de la circulation définies par les autorités, pour le personnel pouvant prétendre au télétravail, pour une durée déterminée, et selon les consignes de l’employeur en vue de garantir la continuité du service.
Intempéries majeures : Sur autorisation de la Direction Générale, et en fonction des consignes émises par les autorités publiques le télétravail pourra être instauré pour une durée limitée pour les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail.
Situation de crise dans l’entreprise : Cette situation dérogatoire concerne par exemple la survenance d’un sinistre important dans les locaux de travail.
Dans l’ensemble de ces quatre situations, il est rappelé que le principe du volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail, en considération des circonstances de sa mise en place. En conséquence, le Comité Social et Economique doit être consulté dans les meilleurs délais dans de telles situations.


Environnement et équipement du poste de télétravail
Il appartient au collaborateur d’organiser son espace de travail afin qu’il réponde aux exigences nécessaires pour réaliser ses tâches dans les meilleures conditions, notamment en terme de préservation de perturbations extérieures afin d’être propice à la concentration. 
Le collaborateur devra également s’engager à ce que cet espace de travail soit compatible avec une activité professionnelle tout en respectant les règles de sécurité (ergonomie du poste de travail, environnement de travail, conformité de l’installation électrique, etc…). 
A ce titre, il devra attester sur l’honneur (cf. Annexe 3) que son logement présente une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur dans le cadre de l’utilisation d’un ordinateur et qu’il est en mesure de se connecter, via une connexion internet haut-débit, au bureau de travail à distance mis à disposition par l’Office.
De plus le collaborateur devra présenter un justificatif d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements utilisés pour le télétravail.
Il pourra être demandé, au collaborateur, de présenter le contrat de son fournisseur internet afin de vérifier le niveau de débit souscrit.
Le principe est que le collaborateur en télétravail est invité à se connecter via son ordinateur personnel. L’Office ne pourra être tenu responsable d’un quelconque dysfonctionnement survenant sur le matériel personnel du collaborateur.
Le principe même du télétravail étant de permettre la réalisation de ces missions à distance, et la dématérialisation des documents étant pleinement effective au sein de l’établissement, l’utilisation de tout autre matériel (imprimante, fax, …) se fera à la seule initiative du collaborateur et ne pourra engager en rien des frais supplémentaires à la charge de Côte d'Azur Habitat, au-delà de l’indemnité forfaitaire inscrite à l’article 6.5.
En cas de dysfonctionnement du matériel informatique ou du réseau le collaborateur devra prévenir son hiérarchique dans les meilleurs délais. Ce dernier, en lien avec le diagnostic fourni par la Direction Informatique et du Contrôle, prendra la décision de demander au collaborateur soit de réintégrer son poste de travail dans les locaux de Côte d'Azur Habitat, soit d’attendre une intervention à distance afin de résoudre la problématique technique rencontrée.
En tout état de cause, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail peuvent à tout moment solliciter le collaborateur en télétravail dans le cadre d’une visite à son domicile pour s’assurer de la conformité des conditions de travail de ce dernier. Il est entendu qu’aucune visite ne pourra avoir lieu sans accord express obtenu auprès du collaborateur.


Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2021
Conformément à la volonté unanime des parties signataires, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, afin de s’assurer de son opérationnalité. A l’arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les parties conviennent de se réunir au moins trois mois avant cette échéance, afin d’évaluer le dispositif mis en place et de décider de sa poursuite par la négociation d’un nouvel accord.

Modalités de révision de l’accord
L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 du Code du Travail. La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.




Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du Travail.
Son dépôt sera, quant à lui, réalisé dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail : 
auprès du secrétariat-greffe des prud’hommes de Nice en un exemplaire original, 
auprès du ministère du travail, sur la plateforme de téléprocédure, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4.
Le présent accord entrera en vigueur, conformément à l’article L.2262-1 du code du travail, le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-dessus.
A cette date cet accord annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux collaborateurs visés par son champ d’application, concernant exclusivement les dispositions visées au présent accord et résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.


Fait en cinq exemplaires originaux,
Dont un pour le Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice,
Un pour chaque délégué syndical,
Un pour l’organisme.



Nice, le 23 mars 2021


LA Directrice Générale                                       les DS CFDT FO UNSA



Annexe 1 – Liste des postes éligibles au télétravail






Annexe 2 – Formulaire de candidature au télétravail






Annexe 3 – Attestation sur l’honneur