Accord égalité hommes femmes– JANV 21- N°54





ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE, D'UNE PART :

	L'entreprise CAVAC représentée par Monsieur xxxx, en qualité de Directeur Général et Monsieur xxxx, Président du Conseil d’Administration.

ET, D'AUTRE PART :

Les Délégués syndicaux, ci après désignés


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE




Dans la continuité de l’accord précédant arrivé à échéance en septembre 2020, les Partenaires sociaux de CAVAC réaffirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle hommes/femmes.
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la Coopération Agricole.

Les articles L. 2242-8 et suivants modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016

Les articles R. 2242-2 et suivants du code du travail modifiés par décret n°2016-868 du 29 juin 2016.

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.


OBJET


Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les Partenaires sociaux ont convenu d’engager la présente négociation. 

Le présent accord a pour objet de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en privilégiant l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’Unité Economique et Sociale regroupant CAVAC, CAVAC Distribution, VERTYS, AGRIVIA transport ainsi qu’à la société CAVAC Biomatériaux.  


ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET ACTIONS A METTRE EN PLACE


Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 5 domaines d’actions suivants : 

- Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement ; 

- Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification ;  

- Favoriser la promotion professionnelle facteur d’amélioration de la rémunération ;

- Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie privée.

-Contribuer à la mixité des postes par l’amélioration des conditions et postes de travail


2- 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT


Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

- Objectif de progression et indicateur chiffré associé : 

A titre préalable, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse. 

A titre indicatif, le pourcentage CDI de femmes dans l’UES CAVAC a évolué comme suit sur les 3 dernières années (Source BDES p20)



La liste de 15 postes initialement établie pour lesquels il n’y avait pas de mixité hommes-femmes existante a été revue en septembre 2017 ; le nombre de postes identifié comme « non mixtes » était de 11 :


L’objectif de diminuer cette liste de 1 poste par an sur la durée de l’accord a été atteint ; En 2020, la liste des postes identifié comme « non mixtes » est fixée à 6 :


Les parties se fixent comme nouvel objectif de réduire cette liste de 1 poste au minimum sur la durée de l’accord. 

Lors du précédent accord, les parties avaient fixé l’objectif suivant à savoir :
« Dans les services d’importance (dont les effectifs sont supérieurs à 20 salariés) qui ont déjà une mixité mais inférieure à la moyenne de l’entreprise (19%), l’objectif visé est celui d’une progression d’une mixité F/H de 5% sur la durée de l’accord. 

Selon ces critères et la répartition des effectifs hommes/femmes par activité au 31/12/2016, 6 services étaient concernés :

Le terrain productions végétales avec 10% de femmes pour le poste d’ARC et 2% pour celui de CTC 
Bovineo avec un total de 17% de femmes
Les conducteurs Agrivia avec 3% de femmes
L’atelier entretien construction avec 4% de femmes
L’usine aliments avec 5% de femmes
Les semences avec 12% de femmes

Au 31/12/2019 (BDES répartition des effectifs H/F par services en annexe)

Le terrain productions végétales est resté stable à 10% pour les ARC mais 0% pour les CTC
Bovineo est stable avec 17,5% de femmes
La mixité chez les conducteurs Agrivia a baissé avec moins de 2% de femmes
L’usine aliments a progressé à 7,5%
Les productions végétales spécialisées à 23,8% (activité semences regroupée avec celle des légumes) 

Les parties conservent l’objectif de progression de 5% du pourcentage de femmes dans ces différents services sur la durée de l’accord.

- Actions à mettre en oeuvre et indicateur chiffré associé : 

L’entreprise s’engage à oeuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise. 

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, l’action suivante sera mise en oeuvre : 

Sensibilisation des acteurs du recrutement, y compris les chefs de service, au principe de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe ou de la situation de famille par la mise en place d’actions de sensibilisation :

information collective par affichage (communication interne)
à chaque recrutement où le service Ressources Humaines sera présent, rappel du principe de non discrimination avec remise aux nouveaux responsables, acteurs du recrutement, d’un document par lequel il s’engage par écrit à respecter le principe de non discrimination.


Indicateurs chiffrés associés :

Diffusion de l’information collective
Nombre de documents remis aux salariés, acteurs du recrutement, ayant eu une information de sensibilisation au principe de non-discrimination à l’embauche en raison du sexe ou de la situation de famille. 


2- 2 : ELARGIR ET ADAPTER LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. Aussi l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.

Les parties constatent que le pourcentage de femmes ayant suivi des formations est inférieur à celui des hommes selon l’évolution suivante :


L’indicateur est à pondérer au regard de la répartition des effectifs H/F : 



Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés : 

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter la proportion de stagiaires femmes de sorte qu’au minimum 60% des effectifs femmes soient formés chaque année.

Les parties se fixent également pour objectif de rencontrer au cours d’un entretien organisé avec le SRH après chaque absence prolongée de plus de 6 mois (congé parental, maladie longue durée, congé maternité avec arrêt de plus de 6 mois), les salariées concernées afin de leur permettre de réintégrer au mieux leurs fonctions.

Cette entretien a lieu en principe à la fin du délai d’absence mais peut aussi, à la demande expresse de la salariée, être anticipé avant sa date de reprise.

Cet entretien a pour objet de préparer la reprise de la salariée en organisant son retour, déterminer ses éventuels besoins en formation, examiner ses éventuels souhaits d’évolution de carrière ou autres projets.



- Actions à mettre en oeuvre et indicateurs chiffrés associés : 

Pour atteindre l’objectif ci-dessus les deux actions suivantes seront mises en oeuvre : 

* Préparer une documentation interne indiquant et explicitant les différents outils de formation, rappeler l’égalité de tous les salariés à l’accès à la formation professionnelle. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de documents d’information distribués.

	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de retour de congés parentaux et arrêts maladie longue durée
Nombre de comptes rendus d’entretien réalisés.


2- 3 : MAINTENIR L’EGALITE DE CHANCE DANS LA PROMOTION 


Les parties signataires considèrent que la promotion professionnelle est un droit qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de  rémunération. Aussi l’accès à la promotion professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.

Les parties constatent que le pourcentage de femmes ayant été promues est variable suivant les années. 

Les données sociales font apparaitre les évolutions suivantes :


Depuis le décret du 8 janvier 2019, l’UES CAVAC est soumise à la publication de son index du taux d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.



Objectifs et indicateurs chiffrés associés : 

Les partenaires sociaux conviennent que les écarts de rémunération potentiels entre les hommes et les femmes s’expliquent principalement par le fait que les femmes ont plus de difficultés à obtenir des postes à responsabilités, ou à évoluer sur d’autres missions où à demander une augmentation au mérite. 

L’objectif fixé dans le présent accord est que la part relative aux augmentations suite à évolution de poste ou de mission pour le personnel féminin soit supérieure de 5% à celui des hommes. 

La moyenne globale des index des entreprises de plus de 1000 salariés est de 83% ; les parties conviennent de viser un index supérieur à la moyenne des entreprises. 

D’autre part, au sein des activités où il existe des postes mixtes, l’indicateur du salaire de base (hors ancienneté) doit être égal à 1 (rapport rémunération femme / rémunération homme pour un poste équivalent).

Enfin, les Partenaires Sociaux rappellent que les salariés intervenant sur différentes missions au sein de plusieurs services ne doivent pas être pénalisés par cette polyvalence et doivent – le cas échéant- se voir proposer des postes à temps plein sur une même activité lorsqu’une opportunité se présente.

- Actions à mettre en oeuvre et indicateurs chiffrés associés : 

Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes seront mises en oeuvre : 

* Diffuser les différentes offres d’emploi à pourvoir à tous les salariés. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de postes à pourvoir.
Nombre de postes proposés en information et moyens de diffusion (job avenir, propositions internes…)

* A l’occasion des entretiens dont bénéficie le ou la salarié(e), enregistrer les demandes de promotion et faire un compte rendu d’entretien validé par les deux parties. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre d’entretiens réalisés 
Nombre de demandes de promotion.
Nombre de promotions réalisées.


2- 4 : AMELIORER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE


Les parties constatent qu’il est possible à l’entreprise de recourir aux dispositifs susceptibles d’améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie privée en vue d’améliorer l’égalité professionnelle. 

Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés : 

Les parties se fixent pour objectif de tendre vers  l’acceptation de 100 % des demandes de salariés favorisant l’articulation vie professionnelle et vie privée notamment dans le cadre d’une demande d’aménagement d’horaires.
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de demandes de travail à temps partiel ou aménagement d’horaire demandé 
Nombre de demandes de travail à temps partiel ou aménagement d’horaire accepté 

Les données sociales de la BDES nous indiquent que les femmes sont davantage concernées par le travail à temps partiel que les hommes; d’autre part, sur le nombre de personnes à temps partiel, il est établi que dans l’entreprise, plus de 60% des temps partiels ne sont pas imposés aux salariés pour les besoins de l’entreprise. Les parties veilleront à maintenir ce pourcentage pendant la durée de l’accord.



Les parties ont mis en place un accord sur le télétravail. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
La Direction et les Partenaires Sociaux s’assureront de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Indicateur chiffré associé :
Nombre de demandes de télétravail présenté et répartition hommes/femmes 
Nombre de demandes de télétravail accepté et répartition hommes/femmes



2-5 :AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR FAVORISER L’ACCESSIBILITE DES POSTES A TOUS


Les Partenaires sociaux considèrent que l’amélioration des conditions de travail et la réduction de la pénibilité peuvent faciliter la mixité des emplois.
Les investissements matériels comme l’automatisation, la suppression ou la diminution du port de charges lourdes mais aussi les aménagements d’horaires (horaires postés) peuvent favoriser la mixité des emplois dans les services. 

A titre non exhaustif, sur les trois dernières années, nous pouvons lister les améliorations suivantes :

2017-2018
- Réhausse des caisses et amélioration de l'éclairage au magasin du Poiré sur Vie (+ caisses de Touvois)
- Mise aux normes accessibilité handicapés des magasins GV
-  Microdosage UAB Fougeré
- Palettiseur UAB Fougeré
- Aménagement des cases pour déchets Luçon silos (plus de sacs déchets à manipuler)
- mise en fonctionnement du portique LSO silos

2018-2019
- Aménagements bouverie BOVINEO (allongement des logettes, remplacement des barres anti-chevauchement du couloir réception broutards par 2 câbles...)
- Aménagement des bétaillères Bovineo (système de cheminement en hauteur le long des parois latérales - marchepieds repliables, bas flancs....)
- Installations de 5 volets à ouverture rapide
- Exosquelette sur la ligne d'ensachage Légumes à PVS

2020
- Plants du Bocage : Nouvelle ligne de triage des pommes de terre
- Réaménagement de la ligne de mélange et de manutention aux Sables engrais
- Lève rouleaux de film pour le réappro de la ligne Palettisation à Biomat


Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés : 

En s’appuyant de la commission sécurité et santé au travail et du service sécurité, les parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre 2 ou 3 actions concrètes en faveur de l’aménagement des conditions et postes de travail.
Indicateur chiffré associé :
Nombre d’actions réalisé (bilan non exhaustif des actions d’amélioration des conditions de travail présenté annuellement en commission sécurité).


ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD


Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis au comité d'entreprise en même temps que les données sociales de l’année.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite. 

ARTICLE 5 : REVISION


Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités légales en vigueur.




ARTICLE 6: NOTIFICATION ET DEPOTS


Le présent accord est déposé par la Direction selon les dispositions et formalités légales en vigueur. 


Fait à la Roche sur Yon, le 11/02/2021…………………en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires. 












ANNEXES

Répartition des effectifs par activité au 31/12/2019 (BDES page 20) 		










Annexe 2 : index égalité rémunération hommes-femmes

L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100.
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Il compte pour 40 points de la note.
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont prises en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.
Pour obtenir l'intégralité des 40 points, une société devra ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
Écart de répartition des augmentations individuelles
Il compte pour 20 points de la note.
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçus une augmentation dans l'année. Pour obtenir l'intégralité des points, une entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
Écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Il compte pour 15 points de la note.
Les points seront attribués aux entreprises qui, au cours de l'année, promeuvent autant de femmes que d'hommes à 2 % ou à 2 personnes près.
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Il compte pour 15 points de la note.
La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise pour ce critère.
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Il compte pour 10 points de la note.
Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise devra compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires