ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Yamaha Motor Finance France SAS 
(YMFF)










SOMMAIRE







































Elaboré par :  

La société YAMAHA MOTOR FINANCE FRANCE SAS (YMFF), société par actions simplifiée, immatriculée sous le numéro 844 539 197 au RCS de VERSAILLES, dont le siège social est situé 5 avenue du fief – 95310 SAINT OUEN L’AUMONE, FRANCE, représentée par agissant en qualité de 

Ciaprès désignée « YMFF » ou « la Société » ou « l’entreprise »,

Et 

Soumis à l’approbation du personnel de la société YAMAHA MOTOR FINANCE FRANCE SAS.



Préambule

La Direction a fait le constat qu’il était important de consacrer, à travers un accord collectif adapté à la réalité de l’activité de l’entreprise et du Groupe, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail qu’elle souhaitait mettre en vigueur au sein de l’entreprise.   

Dans ces conditions, la Société a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail issus l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 permettant à l’entreprise de convenir, par accord avec le personnel, du statut collectif qui sera applicable aux salariés de YAMAHA MOTOR FINANCE FRANCE SAS.

L’objectif du présent accord est de prévoir des modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail adaptées à l’activité de l’entreprise, permettant de concilier à la fois les objectifs de fonctionnement de l’entreprise et l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

A cet+ effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres et cadres (à l’horaire collectif) en termes de durée du travail et d’octroi de jours de réduction du temps de travail ;
le dispositif du forfait jours pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

La Direction rappelle, à titre purement informatif, qu’il est fait application dans l’entreprise, à titre d’usage, des stipulations étendues des conventions et accords nationaux de la branche des industries de la Métallurgie, ainsi que celles de la convention collective des industries de la Métallurgie de la région parisienne, relatives aux relations individuelles de travail. Les stipulations des conventions et accords nationaux de la branche de la Métallurgie qui ne sont pas étendues, ou celles qui ne sont pas relatives aux relations individuelles de travail, ne sont donc pas concernées par cette application volontaire. Cette application volontaire n’est en aucune manière conventionnalisée, ni a fortiori contractualisée. 

Pour le reste, la Direction rappelle, à titre informatif, qu’en l’état et compte tenu de son activité principale actuelle, la Convention collective nationale des sociétés financières s’applique à l’entreprise. 


Cela étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société YAMAHA MOTOR FINANCE FRANCE SAS (YMFF).

Il se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord exclut par ailleurs l’application, de droit ou à titre volontaire, de toute disposition conventionnelle de branche ou accord collectif de niveau supérieur ayant le même objet sauf disposition expresse contraire prévue par le présent accord. 


Article 2 : Durée effective du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.


Article 3 : Période de référence

De manière générale, il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année civile : 1er janvier – 31 décembre, excepté pour les organisations du temps de travail prévoyant expressément une période de répartition distincte.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.


Article 4 : Repos quotidien et hebdomadaire

Durée quotidienne du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

La journée de travail s'apprécie de 0 à 24 heures.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée au maximum à 12 heures en cas d’activité accrue.

Pour les salariés au forfait annuel en jour :

Tout salarié correspondant à cette catégorie bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les cas suivants :
lorsque l’organisation le justifie, en cas de circonstances exceptionnelles telles que des activités non programmées par exemple ; 
Lors d’opérations événementielles programmées
en cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié en cas de formation ou réunion notamment ;
en cas de surcroît d’activité.

Dans ces hypothèses, les salariés se verront alors attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives.

Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. 

Article 5 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront le cas échéant neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées. 

Article 6 : Congés payés

Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales, et des congés payés supplémentaires d’ancienneté tels qu’actuellement prévus par la Convention Collective de la Métallurgie et limitativement énoncés ci-dessous.


La situation des âges et de l’ancienneté prise en compte pour l’attribution d’éventuels jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté est celle des salariés au 1er juin de chaque année.

En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord.  

Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période légale ou conventionnelle ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement.

Il est rappelé que cette renonciation collective aux jours de fractionnement est également applicable aux cadres en convention de forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants.

Article 7 : Autres Congés 

Les salariés bénéficient des droits à congés payés exceptionnels en application des dispositions légales, et des congés exceptionnels tels qu’actuellement prévus par la Convention Collective de la Métallurgie et limitativement énoncés ci-dessous.


Ces congés payés exceptionnels définis au présent article 7 doivent impérativement être pris au moment de la survenance de l’événement ayant généré leur octroi et au plus tard dans les 15 jours suivant l’événement.
Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient d’un congé spécifique de 4 jours ouvrés par année civile pour enfants malades (sur présentation d’un certificat médical mentionnant la nécessité d’une présence constante du parent auprès d’un enfant âgé de – de 12 ans). Ce congé est indemnisé à hauteur de 50 %.


Article 8 : Droit à la déconnexion

Il est précisé que le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise et non aux seuls salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Article 8.1 : Rappel liminaire

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.

Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.

Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 

Article 8.2 : Rappel des principes directeurs

Sont rappelées les modalités d’exercice du droit à la déconnexion suivantes :

Sauf dans des cas urgents, les outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).

Il est recommandé aux salariés, et a fortiori à leur hiérarchie, de ne pas procéder, dans le cadre professionnel, à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni de « sms » pendant les périodes au cours desquelles le salarié destinataire serait en suspension de son contrat de travail.

Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.

Il est expressément rappelé que le droit à la déconnexion reste avant toute autre chose un droit. Il appartient à ce titre aux salariés de décider de l’exercer ou non. Leur hiérarchie ne peut prendre en compte dans son appréciation ni reprocher aux salariés leur connexion ou déconnexion pendant les périodes de repos.

Conformément aux principes rappelés ci-dessus en vigueur, les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion 

De manière générale, il est toutefois rappelé que le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs temps de repos.

Il est rappelé qu’il est recommandé aux salariés, et a fortiori à leur hiérarchie, de ne pas organiser de réunions de travail après 18 heures, notamment les vendredis. En tout état de cause, aucun salarié ne devrait être occupé dans ses fonctions professionnelles entre 21 heures du soir et 7 heures du matin.

De la sorte, et sauf circonstances exceptionnelles majeures pour l’entreprise, aucun salarié ne pourra se voir opposer l’obligation de répondre à un mail, un appel téléphonique ou message au-delà des limites horaires et laps de temps mentionnés au paragraphe ci-dessus, ni être sanctionné pour avoir fait valoir son droit à la déconnexion tel que défini au présent article.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Dans le contexte rappelé ci-avant dans son préambule et afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail à la charge de travail et aux spécificités de l’activité des différents services de l’entreprise, le présent titre institue notamment au sein de la Société une organisation et un aménagement du temps de travail spécifiques pour les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures. 

En fonction des services de l’entreprise concernés, le présent titre institue ainsi : 
un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, avec attribution de jours de repos conventionnels (« JRTT ») ; (article 8)
un dispositif d’aménagement du temps de travail, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, sous la forme d’une variation du temps de travail sur des cycles de travail de plusieurs semaines, avec attribution de jours de repos conventionnels (« JRTT »).  (Cycle 6 semaines - article 9)

Les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu des conventions de forfait annuel en jours (TITRE III), ni aux cadres dirigeants (TITRE IV). 


Article 1 : Dispositions communes

Article 1.1 : Pause
Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes. 

Article 1.2 : Durée du travail
Les horaires de travail sont définis par l’entreprise de manière à tenir compte des contraintes d’organisation de son activité. La définition de ces horaires respectera les principes définis par les articles ci-après :

Répartition dans la semaine 

En principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de chaque semaine. 

Toutefois, lorsque les conditions d’exercice de l’activité d’un service de l’entreprise l’imposent (salon/exposition, évènement sportif et/ou commercial, essais en concession…), les salariés peuvent être amenés à travailler certains samedis et/ou dimanches. 

En cas de travail le samedi, les salariés bénéficient d’un jour de repos complémentaire en récupération de la journée travaillée, à prendre au cours de la période de référence. 

En cas de travail le dimanche, les salariés bénéficient d’un droit immédiat à récupération de leur jour de repos hebdomadaire.

En cas de travail le samedi et le dimanche, les salariés ont l’obligation de poser un jour de repos complémentaire en récupération de l’une des deux journées travaillées, soit, par anticipation, au cours de la semaine du week-end travaillé, soit, au plus tard, dans la semaine suivant le week-end travaillé.

Rappel de la durée quotidienne du travail

La journée de travail s'apprécie de 0 à 24 heures.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée au maximum à 12 heures en cas d’activité accrue.




Article 1.3 : Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et/ou répondre à un surcroit temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité.

La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par le supérieur hiérarchique qui aura donc exprimé un besoin d’heures supplémentaires. En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut pas être effectué de la propre initiative du salarié. 

Dans le cadre du présent titre, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de travail appliquée aux salariés conformément au présent titre, selon qu’ils sont soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur des cycles de six semaines consécutives. 

Ces heures supplémentaires sont le cas échéant appréciées sur les périodes de référence concernées (l’année civile ou les cycles tels que définis par le présent accord). 

Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.  

Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale.
								
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne sont pas imputées sur ce contingent (article L. 2131-30 du Code du travail).

Les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du Comité Social et Economique.






Contrepartie aux heures supplémentaires

Rémunération des heures supplémentaires 

Chaque heure supplémentaire effectuée donnera en principe lieu au paiement d’une rémunération majorée. Il est convenu de fixer le taux de cette majoration à 25%.

Repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en tout ou partie par l’octroi d’un repos compensateur équivalent à la demande du salarié.  

Ce repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés ainsi qu’aux majorations légales et conventionnelles afférentes.

En application de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 2 : Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos conventionnels (« JRTT ») 

Article 2.1 : Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés ayant conclu des conventions de forfait annuel en jours (TITRE III), aux salariés cadres dirigeants (TITRE IV) et aux salariés soumis à une organisation du temps de travail sous forme de cycles de travail en application du présent accord

Article 2.2 : Aménagement annuel du temps de travail en horaire journalier fixe

Durée du travail
	
Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité de la Société, il est convenu que le temps de travail des salariés visés ci-avant est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail. 

La durée du travail des salariés visés ci-avant est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée, dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail et est fixée à 1 607 heures pour une année pleine. 
	
Les salariés visés ci-avant en décompte en heures soumis à horaires fixes (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de jours de repos conventionnels (« JRTT ») par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1.607 heures (soit une durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires).


Organisation du temps de travail
	
A titre purement informatif, il est indiqué que, sauf situation justifiant le recours aux heures supplémentaires, la durée hebdomadaire de travail effectif est actuellement, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise concerné, de 36,25 heures (soit 36 H 15 mn) et est répartie sur 5 jours.
	
L’horaire journalier est déterminé par la Société au sein des différents services, le cas échéant après information-consultation des instances représentatives du personnel concernées.

Cette durée hebdomadaire de travail et sa répartition pourront également être modifiées par la Société, pour tout ou partie des différents services de l’entreprise, notamment lorsque l’évolution de l’activité du ou des services concernés le justifie, et le cas échéant après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées.

En cas de modification de la durée hebdomadaire de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire sous un délai de 8 jours. 

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d’urgence. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours avec l’accord du salarié. 

Article 2.3 : Modalités d’octroi et de prise de jours de repos conventionnels (« JRTT »)
	
Il est retenu, pour le calcul du nombre de jours de repos conventionnels (« JRTT »), la logique dite « d’acquisition ». A ce titre, ces jours correspondent chaque année à la différence entre la durée effective de travail du salarié sur l’année et 1 607 heures. Ils varient donc d’une année à l’autre.

Les jours de repos conventionnels (« JRTT ») sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail. 

Ce nombre de jours de repos conventionnels (« JRTT ») varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

Il est expressément convenu que les éventuels congés d’ancienneté acquis par le salarié ne sont pas à déduire du nombre de jours calendaires de l’année, pour le calcul des jours de repos conventionnels (« JRTT »). 

Les jours de repos conventionnels (« JRTT ») s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, ou affectés au compte épargne temps.

Les jours de repos conventionnels (« JRTT ») ne peuvent être pris par semaine entière sauf accord spécifique de la Direction. 

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos conventionnels (« JRTT ») seront pris par journée ou, le cas échéant, par demi-journée dans les conditions suivantes : 

75 % seront pris à l’initiative de l’employeur. La ou les dates seront arrêtées par la Direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 5 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié. 

25 % seront pris à l’initiative du salarié. La ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les journées ou demi-journée de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.  

Article 2.4 : Décompte des heures supplémentaires
	
Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au cours de l’année au-delà de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et déjà comptabilisées et compensées par les jours de repos conventionnels (« JRTT »). 

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. Il est donc majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Le contingent annuel est régi par les stipulations y relatives du précédent titre du présent accord. 

Article 2.5 : Rémunération
	
Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.


Article 2.6 : Entrée et sortie en cours de période
	
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

Article 2.7 : Prise en compte des absences

Absences non rémunérées	

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Absences rémunérées	

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.





Assimilation à du temps de travail effectif	

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 3 : Variation du temps de travail sur des cycles de plusieurs semaines avec attribution de jours de repos conventionnels (« JRTT »)

Article 3.1 : Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous sont susceptibles de s’appliquer à tout ou partie des salariés de la Société, dès lors que l’activité de leur service d’affectation le justifie, notamment par sa fluctuation. 

Il pourrait notamment s’agir des salariés des services suivants :
Département des Opérations Financement Réseaux et Financement Détail
Département Ventes et Marketing.

Toutefois, les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu des conventions de forfait annuel en jours (TITRE III), ni aux cadres dirigeants (TITRE IV). 

Article 3.2 : Variation du temps de travail 

Durée du travail
	
Afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail à la charge de travail et aux spécificités de l’activité du service concerné de la Société, il est convenu que le temps de travail des salariés mentionnés ci-avant est organisé sous la forme d’une variation du temps de travail sur des cycles de six semaines consécutives (constituant les périodes de référence sur lesquels sont organisées les présentes variations du temps de travail). 

Durant ces périodes de référence de six semaines, l'horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail sera susceptible de varier d'une semaine à l'autre, en fonction des besoins de l’activité.
	
Les salariés visés ci-avant bénéficient, en sus de leurs jours de congés annuels, de jours de repos conventionnels (« JRTT ») par cycle complet d’activité de six semaines, pour atteindre une durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires.

Règles de variation du temps de travail
	
Les horaires applicables au sein des services et/ou des équipes concernés sont affichés sur le panneau d’information de la Société et communiqués aux salariés concernés. 

Ces horaires peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 5 jours en cas d’urgence. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 5 jours avec l’accord du salarié.

Article 3.3 : Modalités d’octroi et de prise de jours de repos conventionnels (« JRTT »)

Les jours de repos conventionnels (« JRTT ») sont acquis progressivement par cycle complet d’activité de six semaines, pour aboutir à une moyenne de 35 heures de travail par semaine. 

Les jours de repos conventionnels (« JRTT ») s’acquièrent par cycle complet d’activité de six semaines et doivent être pris le lundi qui suit immédiatement la fin du cycle de six semaines. 

Article 3.4 : Décompte des heures supplémentaires
	
Il est rappelé que les heures effectuées entre 35 heures et l’horaire hebdomadaire de référence affiché ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu, à l’issue de chaque cycle de six semaines, au versement des majorations pour heures supplémentaires ou à la prise de repos compensateur. 

Ces heures de dépassement sont en effet déjà comptabilisées et compensées par l’octroi de jours de repos conventionnels (« JRTT »).

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au cours de chaque cycle de six semaines au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence affiché, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et déjà comptabilisées et compensées par les jours de repos conventionnels (« JRTT »). 

Le contingent annuel est régi par les stipulations y relatives du précédent titre du présent accord. 

Article 3.5 : Rémunération
	
Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Article 3.6 : Entrée et sortie en cours de cycle
	
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité d’un cycle de référence de six semaines, une régularisation est effectuée en fin de cycle concerné ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin du cycle concerné ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

Article 3. 7 : Prise en compte des absences

Absences non rémunérées	

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur chaque période de référence considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Absences rémunérées	

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Assimilation à du temps de travail effectif	

Les absences du salarié au cours de chaque période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 1 : Salariés concernés

Il est rappelé que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec des cadres qui disposent d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité et leur emploi du temps dans des conditions compatibles avec :  
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Après avoir procédé à une analyse de la situation de la Société, il est rappelé qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Directeurs, Managers, Responsables
Commerciaux, Responsables de Secteurs itinérants
Experts des fonctions support ou opérationnels, Chefs de produits ou de projets,

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.


Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 3 : Nombre de journées de travail

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.

Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires, notamment liés à l’ancienneté, dont bénéficie un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant. 

Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 218 jours. 

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier, afin d’assurer 218 jours de travail par an. 

A titre d’exemple pour l’année 2019, sachant que 9 jours fériés chômés tombent sur des jours normalement travaillés, le nombre de jours de repos serait de :

365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés non travaillés – 218 jours travaillés = 9 jours. 

En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminée au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile. 

Les jours de repos liés au forfait s’acquièrent et doivent être pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps, dans la limite maximale de vingt-deux jours par an. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

	
Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. 

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels (congés d’ancienneté par exemple) ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.

Mécanisme de suivi 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ou le non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des informations sera mis en œuvre associant chaque salarié et la Direction de l’entreprise.

Plus particulièrement, les éléments renseignés par le salarié seront accessibles en permanence au Responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que l’amplitude journalière de travail du salarié, ainsi que sa charge de travail sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Ce mécanisme devra notamment permettre :
D’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles ;
De prévenir une éventuelle surcharge de travail.

A cet effet et à titre d’exemple, les salariés qui ne prendront pas régulièrement leurs jours de repos recevront une alerte par email de la part de la Direction de la Société ou de leur Hiérarchie directe.

Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence annuelle, le salarié aura accès, sur son bulletin de paye, à un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Chaque salarié aura la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.  

Temps de repos quotidien et hebdomadaire et durées maximales de travail

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos au total.

Toutefois, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures par jour.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. 

Il est rappelé que les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs fonctions en concertation avec la Société qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

La Direction mettra en place les conditions d’équilibre de charge de travail et de droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas exercer leur activité professionnelle à l’intérieur des périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Si le salarié est dans l’impossibilité de respecter ces minimales, il prévient sans délai sa Hiérarchie. 

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par l’article 5.5 du présent accord.

Entretiens périodiques

 Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi de la charge de travail tout au long de la période de référence, le cas échéant à l’occasion des entretiens qui pourront se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative de l’un ou l’autre. 

Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le respect des durées minimales des repos ;
son organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de la déconnexion ;
sa rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son interlocuteur.  Une copie sera transmise au salarié.

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place. 

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante devra alerter immédiatement la Hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais avec le salarié afin que la situation soit analysée en liaison avec le Direction de la Société.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 6 : Rémunération

Les salariés titulaires d’une convention en forfait-jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 7 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 7.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Par exemple, 
La période de référence s’établit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée et le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre, et où sur cette période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés :
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

Article 7.2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).


Article 8 : Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération mensuelle / nombre moyen de jours ouvrés par mois (21,67) ».

TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS

Ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise. 

Il est expressément rappelé conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. 

Les dispositions et stipulations relatives aux congés payés sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.

TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le cas échéant à compter de son approbation par le personnel.

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Article 2 : Interprétation de l'accord

Dans l’éventualité d’un différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord, la Direction appréciera en temps utile s’il convient de proposer la conclusion d’un avenant interprétatif.

Article 3 : Suivi de l’accord 

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise le cas échéant avec les représentants du personnel. 

Article 4 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Société pourra engager une procédure de révision en vue de l’adaptation du présent accord.

Article 5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction en application des dispositions du code du travail.

La Direction peut donc proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord, c’est à dire à celles prévues aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Article 6 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord ou ses avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative de la Direction ou des salariés de l’entreprise moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
 
Toutefois, si la dénonciation du présent accord ou de ses avenants de révision est à l’initiative des salariés de l’entreprise, les stipulations suivantes devront être respectées : 
les salariés doivent représenter les deux tiers du personnel ;
ils doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. 

Article 7 : Dépôt de l’accord

En cas d’approbation du présent accord, ce dernier donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords  » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise.

Article 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la Direction transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Article 10 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
le cas échéant, de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 1er août 2019, en trois exemplaires originaux.


Pour la Société