ACCORD DE SUBSTITUTION
SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société JADEO FRANCE

SASU immatriculée au RCS de Vienne sous le numéro 500375795, dont le siège social est 45 rue de Santoyon à ST QUENTIN FALLAVIER 38070

Représentée par, représentant légal de la SF INVEST, elle-même Présidente, de la société JADEO FRANCE

D'une part

ET 

Les membres du Comité Social et Economique




IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :



La société JADEO intervient dans le secteur d’activité de la vente de déguisements et accessoires en ligne. 

Ce secteur d’activité se caractérise par : 

Une très forte concurrence de la part d’acteurs de dimension internationale spécialisés dans la vente en ligne ;
Des exigences fortes de la clientèle principalement fondées sur la rapidité de livraison et la disponibilité des produits vendus ;
De très fortes variations d’activité.

Dans ce contexte, JADEO a réaffirmé la nécessité de conduire une négociation axée sur les objectifs prioritaires suivants :

Assurer la compétitivité de JADEO notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;
Organise la durée et le temps de travail à travers différentes modalités ; 
Adapter le décompte du temps de travail des cadres autonomes aux modalités d’exercice de leurs fonctions.

La direction et les partenaires sociaux se sont concertés afin de redéfinir les règles relatives à la durée du travail et aux modalités d’organisation qui en découlent dans l’entreprise, à la lumière des dernières évolutions législatives et en particulier des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

Cette réflexion a pu être menée avec pour principal objectif, de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs de livraisons clients, tout en portant une attention particulière au traitement des salariés et à leur qualité de vie au travail. 

Un accord collectif sur l’organisation et la durée du travail a donc été conclu le 04 Septembre 2018.
Les membres du Comité Social et Economique ont dénoncé cet accord en date du 23 octobre 2019.
La direction a donc organisé de nouvelles négociations afin de conclure à un accord de substitution.
Il est donc expressément convenu que les dispositions mises en place dans le cadre du présent accord et prévu pour le personnel visé au point I., se substitue aux anciens régimes de travail résultant d’accord et/ou d’usage(s) jusqu’alors en vigueur pour les établissements visés ci-dessus.

Il est néanmoins bien précisé entre les parties que la conclusion du présent accord de substitution n’exclue pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’organisation du travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et que des modalités d’organisation distinctes par service pourront être mises en place si les besoins s’en faisaient sentir.




CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

TITRE 1 – DURÉE DU TRAVAIL 

La durée de travail applicable au personnel visé à l’article 1, conformément aux articles L.3122-1 et suivants du code du travail, est de 35 heures hebdomadaire.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable au personnel des établissements énumérés ci-après :

Siège social de St Quentin Fallavier SIRET 50037579500035
Etablissement secondaire de Vaulx Milieu SIRET 50037579500050

L’ensemble des salariés en CDI (Contrat à durée indéterminée) et CDD (Contrat à durée déterminée supérieur à 1 mois) sont concernés, à l’exception des cadres autonomes (soumis à une convention de forfait en jours) et des cadres dirigeants.

Article 2 : Durées maximales de travail et repos minimum

La durée du temps de travail est de 35 h répartie en 5 jours avec 2 jours de repos consécutifs. JADEO prévoit une flexibilité de cette répartition des heures et des jours travaillés et notamment sur les jours de repos alors non consécutifs pendant la période haute (de septembre à mars inclus.). 

Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne est fixée à 9 heures 
Elle peut exceptionnellement atteindre 11 heures en cas de surcroit temporaire d’activité lié aux périodes de très fortes activités devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature.

Durées maximales hebdomadaires
Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En outre, en aucun cas la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures et 6 jours consécutifs, au cours d'une même semaine. 

Le repos quotidien
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation autorisée par la loi.
Ce repos peut être exceptionnellement ramené à 10 heures en cas de surcroit exceptionnel de travail pour une durée consécutive de 2 jours maximum.



Le repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, en application des dispositions légales en vigueur. Ce repos aura lieu le Dimanche. 
Néanmoins, lorsque la fermeture de l’entreprise est préjudiciable à la clientèle, la Société pourra déroger aux règles relatives au repos dominical en application des règles légales en vigueur et de l’article 10 prévu dans cet accord.

Article 3 : Planification et Délai de prévenance 

Compte tenu de la nature de l’activité et des variations plus ou moins fortes, la répartition du travail et les horaires collectifs afférents seront planifiés chaque semaine. Cette programmation prévisionnelle établie le jeudi de la semaine S pour le lundi de la semaine S+1, sera susceptible d’être modifiée en cours de semaine S+1 selon le délai prévenance et l’acceptation du salarié.
 
La durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.  

En cas de circonstances imprévisibles, notamment en cas de salariés absents ou de volume d’activité très important, ce délai pourra être réduit à 24 heures en tenant compte des disponibilités du salarié

Les plannings et leurs éventuelles modifications seront communiqués par voie d’affichage avec la date de modification.  Le salarié absent au moment de la modification du planning sera averti par son responsable ou le service des Ressources Humaines. 

L’entreprise informera les membres de la Délégation unique du Personnel ou le Comité Social et Economique des modifications intervenues lors des réunions ordinaires.

Article 4 : Heures supplémentaires 

4.1: Définition :

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Il est expressément rappelé que les salariés ne pourront réaliser d’heures supplémentaires que lorsque celles-ci seront planifiées ou demandées expressément par la Société.

4.2 : Paiement des heures supplémentaires :

Dès la mise en application de cet accord, le salarié indique à la société son choix en matière de paiement, à savoir :
Soit le paiement mensuel de ces heures supplémentaires ;
Soit par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR), majoré.

Paiement des heures :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
50 % pour les heures suivantes.
Repos Compensateur de remplacement (RCR) :
Le droit à repos est ouvert dès l’acquisition d’une heure supplémentaire et devra être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Le salarié a la possibilité de cumuler ces heures pour prendre ce repos par journée entière ou demi-journée. La prise de repos est soumise à l’accord express de la direction.
Si le droit n’est pas pris dans le délai de deux mois après son ouverture, les heures devront être prises dans un délai d’un an, à condition d’exprimer cette éventualité et sous réserve d’acceptation de la direction.

4.3 : Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 170 heures.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à  (COR).

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement (RCR) mentionné à l’article  et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’ ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le droit à repos (COR) sera ouvert dès l’acquisition de 1 heure de repos et devra être pris dans un maximum d'un an.

La prise de repos est soumise à l’accord express de la direction.

4.4 : Disposition particulière : personnel encadrant 

Cette disposition est applicable à l’établissement de Vaulx Milieu SIRET 50037579500050 pour le personnel employé et Agent de maitrise (Chef d’équipe, Responsable, Animateurs) de l’exploitation logistique.

La mise en place d’un compteur de micro-variation de plus ou moins 1 heure répond au besoin des encadrants logistiques. En effet, leur fonction leur permet de disposer de pauses libres, non rémunérées compensées par du temps de travail réalisé après ou avant leur période de travail planifié dans le seul but de ne pas désorganiser le pilotage de leur service. Cette souplesse de +/- 1 heures permettra davantage d’autonomie en reportant un reliquat ou déficit de quelques minutes à la semaine suivante. 

Ce dispositif n’a pas vocation à limiter les heures supplémentaires justifiées en période forte. Le compteur de micro-variation sera saturé dès la 1re heure. Les heures effectuées au-delà de la 36ème heures seront rémunérées en heures supplémentaires.

Pour exemple :


Ce compteur sera géré par le logiciel d’exploitation des temps Bodet/Kelio. 

Article 5 : Temps de pause  

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut dépasser les 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes. 
Les salariés bénéficieront donc d’une pause minimum de 30mn.
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Cependant, hors période de forte activité (3 semaines sur la période Halloween et 5 semaines pour la période Carnaval) les salariés peuvent disposer d’une pause rémunérée de 10 minutes sur les journées d’au moins 9 heures de travail. Cette pause restera à la discrétion du responsable hiérarchique en fonction de la charge de travail, de l’urgence de l’activité ou de tout autres situations nécessaires.

Si toutes les conditions sanitaires sont réunies et en présence d’au moins 80% de l’effectif à cette période, des tests pourront être effectués du 01/09/2021 au 04/10/2021 sur les journées du lundi d’au moins 8 heures de travail effectif (45 minutes de pause déjeuner et 15 minutes de pause non rémunérée).

Ainsi, après consultation et négociation, la direction et le CSE pourront aboutir à un avenant afin de modifier l’accord portant uniquement sur les pauses si nécessaire.

Article 6 : Travail du samedi :

Compte tenu de l’accroissement du volume des commandes pendant la forte période, la Société sera susceptible d’organiser le travail sur 6 jours consécutifs du lundi au samedi inclus. 
Dans ce cadre, le samedi sera planifié dans la programmation indicative hebdomadaire ou dans les modifications potentielles dans les délais visés à l’article 3 du présent accord.

Article 7 : Jours fériés 

Les jours fériés seront travaillés, sauf 4 jours fériés chômés (outre le 1er mai) que la Société accorde à l’ensemble des salariés. Ces jours seront définis en fonction des volumes d’activités, les salariés seront avertis dans les délais prévus à l’article 3 du présent accord.

Le travail d’un jour férié ouvre droit à une majoration de salaire de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires.


Article 8 : Journée de solidarité 

La journée de Solidarité est fixée tous les ans par la société après consultation du CSE. Les salariés présents dans l’effectif pourront demander à poser un jour de congé (non-cadre) et un jour de repos cadre (cadre) afin de ne pas travailler cette journée. Cette demande sera soumise à un accord de la Direction.  

TITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL 

Article 9 : Travail posté 

Afin d’assurer la continuité de service et répondre aux impératifs de délai de livraison de la clientèle, les parties conviennent de recourir, principalement pendant les périodes de forte activité, au travail posté et de mettre en place des équipes successives de salariés.

Quelle que soit l’organisation du travail posté, les salariés bénéficient d’une pause d’une durée de 30 minutes.

9.1- Modalités de recours au travail posté :

Selon les besoins de la Société, le travail posté pourra être organisé selon les modalités suivantes :

9.1.1- Travail posté continu : 

Cette organisation du travail permet d’assurer un service continu 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Elle suppose une dérogation au repos hebdomadaire qui sera organisée comme le précise l’article 10 du présent accord.  

Dans le cadre du travail posté continu, plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes et le repos hebdomadaire est donné par roulement. 

9.1.2- Travail posté semi-continu : 

Cette organisation permet d’assurer un service continu 24 heures sur 24, interrompu en fin de semaine, soit les samedi et dimanche, soit uniquement le dimanche.

9.1.3- Travail discontinu :

Cette organisation permet d’assurer un service continu en journée, le travail étant interrompu la nuit et le week-end.

Dans le cadre d’une telle organisation, les salariés pourront intervenir en équipes successives ou chevauchantes.


Article 10 - Le travail de nuit

Les parties rappellent que le travail de nuit restera exceptionnel et est justifié par l’existence de 3 pics d’activité majeurs, entrainant la nécessité d’assurer la livraison, dans des délais impératifs et très restreints, d’un nombre de commandes particulièrement élevé.

Dans ce sens, le recours au travail de nuit sera essentiellement utilisé de la manière suivante :

2 semaines avant le 31 Octobre (Halloween).
2 semaines pendant les fêtes de fin d’année.
5 semaines avant la date de Mardi Gras.

Le recours au travail de nuit sera organisé sur la base du volontariat.

10.1 : Définition du travail de nuit : 

Tout travail accompli entre 22 heures et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit susceptible de bénéficier des garanties du présent accord, le salarié qui accomplit soit :

- au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
- 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

10.2 :  Durée du travail :

De manière habituelle, les salariés affectés à l’équipe de nuit travailleront sur la base de 35 heures par semaine, soit 7 heures par nuit pendant 5 jours répartis sur la semaine en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause, la durée quotidienne du travail effectuée par un salarié affecté à un poste de nuit ne pourra pas excéder 10 heures.

La durée hebdomadaire ne pourra pas excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, d’une pause non rémunérée de 30 minutes après 5 heures de travail consécutif. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, qui doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.

10.3 : Recours aux heures supplémentaires : 

Compte tenu de nos activités e-commerce, le recours aux heures supplémentaires peut être nécessaire pour tout ou partie des salariés amenés à travailler de nuit, sur le jour de repos du collaborateur travaillant de nuit.

Ces heures supplémentaires de nuit seront effectuées dans la limite du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, selon l’article L.3312-2 du code du travail.

Il est précisé que le paiement et la majoration des heures supplémentaires seront effectués selon les dispositions réglementaires en vigueur.
 
10.4 : Jours fériés :

En cas de travail de nuit sur un jour férié, le salarié bénéficiera d’une majoration de 100 % au titre du jour férié et de 20 % au titre du travail de nuit (pour les salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit).   

10.5 : Sécurité et conditions de travail :

Toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit seront mises en œuvre.

La direction veillera à favoriser l’articulation entre le travail de nuit et l’exercice des responsabilités familiales et sociales des salariés affectés à un poste de nuit.

Le travail de nuit étant prioritairement basé sur le volontariat, tout salarié qui ne souhaiterait pas poursuivre ses fonctions de nuit pourra en faire part à la Direction. Sauf impossibilité pour la Société de pourvoir le poste de nuit occupé par le salarié, celle-ci s’engage à affecter le salarié à une équipe de jour dans un délai d’une semaine.

Il est en outre rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3122-42, que les travailleurs de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale spéciale, conformément aux dispositions légales. 

10.6 : Contreparties au travail de nuit :

En contrepartie des sujétions liées au travail de nuit, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie en repos définie selon les modalités suivantes :

- ½ journée de repos à compter de 100 heures de travail effectif de nuit ;
- 1 journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit ;
- 2 journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit ;
- 3 journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit ;
- 4 journées de repos à compter de 1 180 heures de travail effectif de nuit.

10.7 : Majoration de salaire :

Les salariés travaillant de nuit, qu’ils aient ou non la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 9.1. Ci-dessus, bénéficieront d’une contrepartie financière sous forme d’une majoration, qui sera égale à 20 % du taux horaire pour chaque heure de travail effectivement réalisée entre 22 heures et 5 heures.  

10.8 : Formation professionnelle :

Les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que toutes autres actions menées en ce sens.

10.9 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : 

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

10.10 : Suivi des travailleurs de nuit :

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. L’employeur organisera à cette fin, une fois par an, un entretien individuel afin de répondre au mieux aux besoins des salariés.

Article 11 – Travail du Dimanche 

L’ouverture de l’activité logistique les dimanches est indispensable pour la satisfaction des clients et de l’entreprise, son positionnement sur le marché face à la concurrence et pour la performance de l’entreprise, mais également pour les raisons suivantes :

-	Les ventes drainées par les sites web les weekends précédents Halloween et Carnaval provoquent un pic d’activité ne pouvant être absorbé chaque lundi par l’exploitation logistique. Pour autant, tous les moyens sont engagés afin d’accroitre notre capacité de production pendant les jours ouvrés : mise en place d’horaires postés et nouveaux investissements sur nos équipements (extension du système de mécanisation et ajout d’une nouvelle zone de colisage).
-	L’entreprise serait dans l’incapacité de respecter les délais de livraison promis à ses clients, c’est-à-dire d’expédier toutes commandes passées avant 15h le jour même (cette exigence de délai est indispensable pour répondre à la forte concurrence imposée sur le segment de marché du e-commerce).

Pendant la forte période d’activité lié au pic d’Halloween et Carnaval, la Société devant assurer sa compétitivité, sera susceptible d’organiser le travail sur tous les jours ouvrables de la semaine et le dimanche. Ce recours restera exceptionnel et ne sera instauré qu’après avoir eu recours au travail posté permettant d’exploiter au maximum notre capacité de production. 



11.1 : Salariés concernés : 

Par priorité, seront concernés l’ensemble des salariés
en CDI (Contrat à durée indéterminée), 
en CDD (Contrat à durée déterminée), 
ainsi que les salariés mis à la disposition de la société par les entreprises de travail temporaire.

Le travail du dimanche sera organisé uniquement sur la base du volontariat. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à la Société peuvent travailler le dimanche. 

L’organisation des dimanches travaillés pour l’ensemble du personnel de JADEO sera faite également en fonction : 
du volume d’heures effectuées les jours précédant le dimanche à travailler 
de la planification sur la semaine qui suit le dimanche travaillé.

Les salariés CDI volontaires seront planifiés en priorité. 

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. 
Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue en rien une faute ou un motif de licenciement. 

11.2 : Durée de travail dominical : 

La durée quotidienne du travail dominical sera en organisé en une journée de 7 heures de travail effectif soit de 11h à 18h30 avec une demi-heure de pause déjeuner.
Les salariés concernés se verront bénéficier d’une journée de repos hebdomadaire fixé selon le planning affiché, respectant le délai prévu dans cet accord. 
Les journées de repos auront lieu par roulement durant la semaine précédant le dimanche travaillé.

11.3 : Nombre de Dimanches travaillés :

Le nombre de dimanche travaillé sur l’année est évalué au nombre de 8. Ces dimanches précèderont pour l’essentiel les périodes de fortes activités (Carnaval, Noel, halloween). Ils pourront également être effectués dans le cadre de circonstances exceptionnelles comme : 
Une augmentation non prévue du prévisionnel de commandes ;
Une panne technique nécessitant le rattrapage des volumes en cours 
Une promotion, campagne publicitaire importante ;
Et toutes raisons, incidents relevant du pouvoir de décision de la direction.


11.4 : Contreparties au travail du Dimanche :

Les collaborateurs employés et agents de maitrise en CDI/CDD/Intérimaire :

En contreparties des heures réalisées le dimanche, les employés et agent de maitrise bénéficieront de :
- Une majoration de salaire à 100 % du taux horaire pour chaque heure de travail effectivement réalisée.
- une journée de récupération*

*à noter qu’une ancienneté de 6 mois au premier dimanche travaillé sera exigée. 

Les collaborateurs Cadres :

En contreparties des heures réalisées le dimanche, les cadres (au forfait jour) bénéficieront du paiement d’une journée de travail avec majoration ou d’une journée de récupération.

11.5 : Recours aux heures supplémentaires :

En fonction du planning affiché par la direction logistique, les heures du travail du dimanche pourront déclencher des heures supplémentaires.

Il est précisé que le paiement et la majoration des heures supplémentaires seront effectués selon les disposition réglementaires en vigueur.


Article 12 – Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen du dispositif de gestion du temps en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 13 – Charte Télétravail

Se référer à la charte mis en place par la Direction et approuvé par le CSE le 22/01/21.

TITRE 3 – MISE EN PLACE DES ASTREINTES 

L’astreinte doit permettre à l’entreprise, dans le cadre de certaines périodes, de faire face à d’éventuels incidents pouvant survenir en dehors des heures d’ouverture des établissements de celle-ci. Pour JADEO France, il est nécessaire de mettre en place cet accord pour permettre à l’entreprise de gérer des astreintes dans le cadre de l’organisation du travail pour gérer les interventions du service informatique. 

Article 14 : Définitions et Collaborateurs concernés  

14.1 : Astreintes :

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
L’astreinte n’est pas considérée comme du travail effectif.
La durée de l’intervention est en revanche considérée comme du travail effectif.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.

14.2 : Collaborateurs concernés :

L’ensemble des collaborateurs du service informatique (IT) de l’entreprise, agent de maitrise et cadres peuvent être concernés par les astreintes.

Article 15 : Mode d’organisation et de programmation des astreintes

15.1 : Affectation et Moyens mis à la disposition du collaborateur en astreinte :

Le planning prévisionnel d’astreinte sera effectué par le responsable de service qui identifiera en fonction des compétences des collaborateurs et des contraintes des missions sur lesquelles ils interviennent, les personnes désignées en astreinte.

L’intervention peut se faire soit à distance (domicile, site de travail, etc…), soit sur le site de travail. 

L'intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront. 
Les moyens d’intervention à distance suivants seront mis à la disposition du collaborateur :
 Téléphone portable mutualisé dans le service 
 Ordinateur portable affecté au collaborateur.

En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le collaborateur devra en informer immédiatement et dans les plus brefs délais sa hiérarchie, afin qu’elle trouve une solution de remplacement. 

15.2 : Fréquence des astreintes :

Le collaborateur ne pourra être d’astreinte plus de deux (2) semaines calendaires consécutives et deux (2) week-ends consécutifs.
La semaine (astreinte) démarrant le lundi matin (9h) jusqu’au lundi matin (9h) suivant et le week-end démarre le samedi à 0h et se termine le lundi matin 9h. (par conséquent des heures de nuit peuvent être générées)

Le responsable de service devra veiller à la bonne articulation du régime d’astreinte avec le respect de la vie privée du collaborateur. Ceci notamment lors des échanges avec son collaborateur lors des entretiens annuels. 

 	15.3 : Accident pendant l’astreinte et pendant l’intervention :

Lorsque l’accident survint durant l’astreinte, au domicile du salarié, la présomption d’imputabilité d’accident du travail n’est pas applicable.

La présomption d'imputabilité d'accident du travail s'applique si l'accident survient :
Pendant une intervention, cette période étant de plein droit considéré comme du temps de travail effectif ;
Pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, effectué en vue de réaliser l'intervention demandée.
En effet, est considéré comme du travail effectif tout l'intervalle de temps qui s'écoule entre l'appel et le retour du salarié à son domicile.

Articles 16 : Modalités d’informations des salariés - Délais de prévenance – Récapitulatif mensuel 

16.1 : Modalités d’informations des salariés - Délais de prévenance :

Un planning prévisionnel mensuel d’astreinte est communiqué à chaque salarié en fin de mois précédent cette période mensuelle par tout moyen conférant réception du collaborateur. En tout état de cause, l’information sera donnée dans un délai de 15 jours à l’avance au minimum.

En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d’astreinte avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de l’astreinte. 

En cas de circonstances exceptionnelles (congés, maladies, activités urgentes…), le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 1 Jour Franc pour la semaine et de 48 heures pour le week-end. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé par le responsable du service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié. 

16.2 : Document récapitulatif :

Chaque fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque collaborateur concerné un document récapitulant les périodes (nombres d’heures, jours) d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ces informations seront communiquées avec le bulletin de salaire.

Article 17 : Minima at Maxima de jours d’astreintes

17.1 : Temps de repos :

L’astreinte est un temps de repos. Elle est prise en compte pour le calcul des temps de repos obligatoires (repos quotidien de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire de 35 heures consécutives), en dehors du temps d’intervention, qui sont traités comme du temps de travail effectif.

Si le collaborateur est amené à intervenir pendant l’astreinte, le repos intégral doit lui être donné dès la fin de l’intervention, sauf s’il en a déjà bénéficié avant le début de celle-ci.
Le responsable de service devra organiser la prise de repos en conséquence, pour permettre le respect des temps de repos obligatoires.

17.2 : Travaux urgents liés à la sécurité :

Lorsque l'intervention en cours d'astreinte vise à effectuer des travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, il sera dérogé au repos quotidien et le repos hebdomadaire pourra être suspendu, en prévoyant un repos compensateur ultérieur.

Si le salarié intervient un jour de repos hebdomadaire, il bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. La dérogation au repos quotidien est possible si des périodes au moins équivalentes de repos lui sont accordées. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, le collaborateur percevra une contrepartie financière équivalente.

17.3 : Respect des durées maximales de travail :

Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne est fixée à 9 heures.

Elle peut exceptionnellement atteindre 11 heures en cas de surcroit temporaire d’activité lié aux périodes de très fortes activités devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature.

Durées maximales hebdomadaires

Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En outre, en aucun cas la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, au cours d'une même semaine. 

Article 18 : Compensation financière

18.1 : Rémunération de l’astreinte :

En contrepartie des astreintes réalisées, les collaborateurs bénéficieront d’une indemnité forfaitaire de 100 € brut (cent euros) par semaine d’astreinte. En cas de réduction à la journée d’astreinte, le montant de l’indemnité sera proratisé.

18.2 : Rémunération du temps d’intervention :

Temps d’intervention : 

Lorsque le collaborateur intervient pendant les périodes d’astreinte, le temps d’intervention doit être considéré comme du temps de travail effectif, et rémunéré en tant que tel.
Les majorations spécifiques sont dues (travail un jour férié, travail de nuit, travail du dimanche).
Le temps d’intervention est calculé par unité d’heure, chaque heure entamée est due, indépendamment du nombre d’intervention réalisées au cours d’une même heure.

Temps de trajet :

Le temps de déplacement accompli pendant les périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et est rémunérée comme du temps de travail effectif.

Le cas échéant, les heures d’intervention s’ajoutant aux heures hebdomadaires déjà accomplies par le collaborateur, généreront le paiement d’heures supplémentaires.

Cette règle ne concerne pas les collaborateurs en forfait jours. Ceux-ci bénéficieront de jours de récupération, par demi-journée en fonction de la durée de l’intervention (Exemple : intervention d’une durée de 2.5 heures = ½ journée de récupération)      

Article 19 : Suppression/Modification des astreintes 

La direction se réunira une fois par an en commission de suivi pour échanger avec le CSE (comité Social et Economique) sur le contenu de l’accord en vigueur. 
Ainsi, après consultation et négociation, la direction et le CSE pourront aboutir à un avenant afin de modifier l’accord portant uniquement sur les astreintes si nécessaire.

Comme l'accomplissement des astreintes est inhérent à la fonction au sein de l'entreprise et que le collaborateur n’y est pas systématiquement soumis, l’employeur pourra supprimer les astreintes sans que cela constitue une modification du contrat de travail.  En effet, le collaborateur ne dispose d’aucun droit acquis à l'exécution d’astreintes. Ainsi, la direction ne s’engage pas à faire exécuter un certain nombre d'astreintes à ses collaborateurs et ne commet pas de faute en le privant de les réaliser.
Cette suppression interviendra après consultation du CSE.

TITRE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL D’ENCADREMENT

Article 20 : Définitions 

20.1 : Les cadres dirigeants :

Sont considérés comme des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils bénéficient en revanche des dispositions légales relatives aux congés payés et autres congés légaux.

20.2 :  Les cadres autonomes :

Sont considérés comme des cadres autonomes, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Et également aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 21 : Forfait annuel en jours

Préambule 

Afin d’adapter le décompte du temps de travail de certains salariés de l’entreprise aux modalités d’exercice des fonctions qu’ils occupent, lesquelles impliquent une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail ainsi que de leur emploi du temps, l’employeur souhaite, par le présent accord, mis en place dans l’entreprise, pour ces salariés, un dispositif de forfait annuel en jours, en application de l’article L.3121-39 du Code du travail. 

La mise en place de ce dispositif permet, en effet, d’assurer une meilleure adéquation entre l’organisation du travail des salariés concernés avec les besoins de l’entreprise ainsi qu’avec la réalité de l’exercice de leurs fonctions. 
La mise en œuvre des dispositions qu'il prévoit suppose l'accord individuel écrit des salariés concernés.
Pour les salariés présents aux effectifs à sa date d'entrée en vigueur, un avenant à contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation. La convention de forfait alors régularisée se substituera aux conventions de forfait individuelles éventuellement conclues préalablement.

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours est inscrit au contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l'entreprise en matière de décompte des heures travaillées, ils doivent en revanche obligatoirement respecter les règles afférentes aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), et à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine. 
Par ailleurs, l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos (tel que mentionné au paragraphe précédent).

21.1 : Les salariés bénéficiaires : 

Pourront être bénéficiaires du dispositif du forfait en jour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au regard de ces critères, les cadres autonomes peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Sont exclus du champ d'application du présent accord, comme ressortant de la catégorie des cadres dirigeants visée par la Loi du 19/1/2000 (article L. 3111-2 du Code du Travail), les cadres assurant un mandat social et ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
En sont également exclus du champ d'application du présent accord, les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.

21.2 : Nombres de jours travaillés dans l’année : 

La période de référence prise en compte pour comptabiliser le nombre de jours travaillés pour une année complète est du 1er Septembre au 31 Août de l’année suivante

Le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés justifiant d’un droit intégral à congés payés est fixé, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, à 218 jours pour une année complète de travail. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour la première année d’application si elle est incomplète, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d’année, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle. 

Pour les départs en cours d’année, le nombre de jours de repos réellement acquis compte tenu de la présence effective du cadre, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels (soit le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis, et ces jours devront être consommés avant le départ ou régularisés sur le solde de tout compte, soit le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis et dans ce cas une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte).

21.3 : Rémunération :

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’années et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

21.4 : Jours de repos :

Nombre de jours de repos 
Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) et des jours de congés légaux.

Exemple pour l’année 2020/2021 : 
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 6 jours fériés = 230 jours / 230 jours – 218 jours = 12 jours de repos supplémentaires.

Le calcul est refait chaque année. 
En cas d’année de travail incomplète, les jours de repos sont réduits à due concurrence. 

Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait.

Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait.

Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures. 

Prise des jours de repos  

La prise des jours de repos supplémentaires doit nécessairement intervenir dans l’année de référence. 

En cas de jours restants, la Direction autorise automatiquement le report de 5 jours maximum sur la période suivante. Le reste (au-delà de 5 jours) est perdu. 

Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos reporté (maximum 3 jours).

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 10%. 
Un écrit actant l'accord des parties est alors régularisé.
En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.
Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit, selon art L. 3121- 45.

21.5 : Modalités de suivi et de contrôle des jours travaillés :

Déclaratif mensuel   

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des salariés au forfait, il incombera au salarié de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Ce document, après signature du salarié, sera remis au plus tard le dernier jour travaillé du mois. Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et qu’elle puisse mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.

A partir de ce document, il sera établi par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Devoir d’alerte 

Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement et par écrit la Direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. La Direction, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation nécessaires et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.  Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération.

Le droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion, qui s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux périodes de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, en dehors de son temps de travail, jours fériés chômés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont proscrits, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, pendant les plages horaires suivantes : de 19 h à 7h ainsi que pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise. 

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 22 - Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé, modifié ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

En outre, toute nouvelle disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, qui viendrait impacter de manière significative une ou plusieurs dispositions du présent accord entrainerait une rencontre entre les parties afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer. 

Article 23 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de faire un bilan sur l’application du présent accord et convenir de modalités éventuelles d’adaptation.

Article 24 - Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Et de fait le présent accord de substitution vient remplacer l’accord signé en Septembre 2018 concernant l’aménagement et la durée du temps de travail. 

Article 25 – Publicité, entrée en vigueur et dépôt de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 22/01/21.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail :  

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE 38 et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

un exemplaire au format pdf, intégrale, signée par les parties ;
un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société)
Un exemplaire signé à adresser au greffe du Conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu ;
Un exemplaire étant établi pour l’entreprise, et un exemplaire pour affichage.

Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux
A St Quentin fallavier, le 05/02/21



Pour le CSE							Pour la Société JADEO France
			




Après paraphe de chaque page, les parties apposeront leur signature précédée de la mention « bon pour accord – lu et approuvé »