Accord d’Entreprise 
relatif au temps de travail
signe le 4 janvier 2021
révisé le 12 mai 2021





ENTRE LES SOUSSIGNÉES


La société Podeliha – Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré, au capital de 8 837 846.50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 057 201 139, dont le siège social est situé 13 rue Bouché Thomas, 49000 ANGERS, représentée par X, en sa qualité de X,

Ci-après désignée « la société Podeliha » ou « la Société »


D’UNE PART

ET


L'organisation syndicale SNPHLM-UNSA représentée par son Délégué Syndical dans la Société Podeliha, X,


D’AUTRE PART


PREAMBULE


Le 30 juin 2019, les contrats de travail de l’ensemble des salariés de la Société F2M ont été automatiquement transférés à la Société Podeliha, en application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail, en raison de la réalisation d’une fusion absorption.

Des différences de statuts collectifs issus d’accords d’entreprise ou inter-entreprises, d’engagements unilatéraux, d’usages ayant été recensées dans les deux sociétés, un « Accord de substitution et d’adaptation relatif à l’harmonisation de statuts collectifs » a été conclu le 21 mai 2019 aux fins d’adapter et d’harmoniser les normes conventionnelles applicables non seulement aux salariés de la Société F2M, mais aussi aux salariés de la Société Podeliha, de telle manière qu'un seul statut collectif s'applique finalement à l'ensemble des salariés issus des deux sociétés et regroupés, suite à la fusion de celles-ci, au sein de la Société Podeliha. 

Différentes dispositions de cet accord se réfèrent directement au précédent accord d’entreprise sur le temps de travail applicable au sein de la Société Podeliha et ses avenants, à savoir l’accord sur le temps de travail en date du 24 mars 2015 modifié par avenant n°1 du 30 mars 2017 et avenant n°2 du 15 février 2018.

Également, un avenant n°1 à l’accord du 21 mai 2019 a été conclu le 14 janvier 2020. 

Après dialogue et négociations entre la Direction et les Partenaires Sociaux, les parties signataires ont souhaité :

d’une part, regrouper l’ensemble des dispositions applicables relatives au temps de travail présentes au sein des accords et avenants précédents, dans un objectif de compilation au sein d’un accord unique afin d’en améliorer l’accès, la prise de connaissance et la compréhension ;

d’autre part, apporter des mises à jour et modifications portant notamment sur certaines modalités du Compte Epargne Temps (CET), principalement dans un objectif de clarté, de souplesse et de simplicité.  

Dans ces conditions, le présent accord emporte révision et se substitue à toutes les dispositions relatives au temps de travail figurant dans les accords et leurs avenants suivants :

Accord sur le temps de travail en date du 24 mars 2015, ainsi que son avenant n°1 du 30 mars 2017 et son avenant n°2 du 15 février 2018 ;

Article 2 et article 3 de l’accord de substitution et d’adaptation relatif à l’harmonisation de statuts collectifs du 21 mai 2019 et son avenant du 14 janvier 2020.

Ainsi, les autres dispositions n’intéressant pas le temps de travail contenues dans l’accord de substitution et d’adaptation relatif à l’harmonisation de statuts collectifs du 21 mai 2019 continuent de s’appliquer. 

En outre, le présent accord révise et se substitue en tant que de besoin aux dispositions portant sur le même objet dans la Société Podeliha dans le cadre d'accords collectifs conclus antérieurement, d'usages ou d'engagements unilatéraux pris par l'employeur.

Dans le cadre notamment de l’évolution des activités et de l’organisation de la Société, il est apparu nécessaire d’étendre l’aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours à certains salariés non-Cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Après dialogue et négociations entre la Direction et le Délégué Syndical, les parties signataires ont souhaité :

Etendre l’aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours à certains salariés non-Cadres 
Prévoir expressément la possibilité de convenir d’un forfait jours réduit
Profiter de la présente révision pour corriger une erreur de renvoi à l’article 3.1 (remplacement de l’article 4.1.3.2 par l’article 4.2.2)
Faciliter la prise de connaissance des règles applicables à la Société en intégrant ces modifications dans le cadre de l’accord complet et en conséquence :
De réviser l’article 4 pour exclure de son champ d’application les salariés non-Cadres soumis à un forfait annuel en jours : modification du titre de l’article, du premier paragraphe et des salariés administratifs concernés par les horaires individualisés ;
De réviser l’article 5 pour l’étendre à certains salariés non-Cadres : modification du titre de l’article, des salariés visés dans l’article 5.1 et remplacement du mot “Cadres” par celui de “salariés” dans le deuxième paragraphe du dispositif de veille ;
De compléter l’article 5 d’un article 5.6 pour prévoir expressément la possibilité de convenir d’un forfait jours réduit et de modifier en conséquence les seuils annuels visés à l’article 6.2 et à l’article 13.

Ces modifications entrent en vigueur le 1er juillet 2021 ; l’article 16 est modifié en conséquence.
Dans ces conditions, l’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL conclu le 4 janvier 2021 est révisé selon les termes du présent accord.




TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 - OBJET ET CADRE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société Podeliha.

Ce statut collectif commun se substitue également aux dispositions collectives de branche portant sur le même objet. 

Le présent accord ne porte pas préjudice à l'application de la loi ou de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes & Fondations d’H.L.M. auxquelles il conviendra de se référer pour les domaines non traités par le présent accord.


Article 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail ainsi défini exclut les temps de pause.


Article 3 - DECOMPTE ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu que le temps de travail doit correspondre à la définition de l'article L.3121-1 du Code du Travail. Les horaires correspondent au début et à la fin du travail effectif, et non à l'horaire d'entrée et de sortie du personnel.
La durée du temps de travail est contrôlée conformément aux dispositions des articles D.3171-1 et suivants du Code du Travail. Les salariés soumis au badgeage devront systématiquement et obligatoirement débadger au début de chaque temps de pause et rebadger à la fin de chaque temps de pause par utilisation du système de badgeage mis en place dans l’entreprise.

Article 3.1 - Horaires individualisés

Il est rappelé que la Société Podeliha pratique les horaires individualisés pour certaines catégories de salariés.

paragraphe corrigé le 12 mai 2021 - Les modalités liées à ces horaires individualisés sont décrites dans l'article 4.2.2 du présent accord.
Le système mis en place permet à chaque salarié de connaître le nombre d'heures effectuées chaque mois.

En aucune manière un salarié ne peut se substituer à un autre pour l'enregistrement de son temps de travail.

Tout litige lié au décompte des horaires est porté à la connaissance de la Direction.

Article 3.2 - Horaires collectifs

Pour les Chefs d'équipe et Ouvriers de la Régie de Travaux : la durée du travail correspond à l'horaire collectif qui est affiché sur le site, par corps d’état.

Pour le Personnel de Proximité et le Personnel d'accueil physique et téléphonique : la durée du travail correspond à l'horaire personnalisé affiché dans le planning d'activité.

Dans tous les cas, il s’agit de tenir compte de la continuité de service.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


La mise en place des modalités d'aménagement du temps de travail doit :
garantir la satisfaction des clients
assurer la continuité et la qualité du service rendu à la clientèle 
permettre le bon fonctionnement et la coordination des Directions et des Services


Article 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS – titre modifié le 12 mai 2021
paragraphe modifié le 12 mai 2021 - Les dispositions du présent article concernent l’ensemble des salariés non-Cadres de la Société Podeliha à l’exception des salariés non-Cadres dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours.

Article 4.1 – Aménagement du temps de travail pour le personnel de Proximité et pour le personnel de la Régie de Travaux

Dans le cadre de l’article L3121-44 du Code du Travail, le temps de travail effectif est réparti sur l’année sur la base de 1 607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. La période de référence annuelle est l’année civile.

Pour les salariés à temps plein, l'aménagement du temps de travail se traduit par un horaire hebdomadaire de travail effectif de 38,80 heures, avec un objectif de répartition égalitaire sur cinq jours par semaine, sur la base d’un planning établi par la hiérarchie, le respect de la durée légale se réalisant par l'octroi de 23 jours de repos supplémentaires sur l’année (jours RTT). Ce nombre de jours de repos supplémentaires est fixé forfaitairement dès lors que le salarié a été présent pendant toute la période de référence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours RTT, soit 23 jours pour une année pleine, est déterminé au prorata-temporis, sur la base du calcul suivant (jours calendaires) :

23 jours de RTT / 365 jours = 0,063 X nombre de jours contractuels sur l’année

En cas d’absence qui n’est pas légalement assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (arrêt maladie, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour convenance personnelle, congé parental d’éducation à temps plein, congé de soutien familial, congé pour création d’entreprise, mise à pied non indemnisée, grève,…), le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT), soit 23 jours pour une année pleine, est diminué au prorata-temporis, sur la base du calcul suivant (jours calendaires) :

23 jours de RTT / 365 jours = 0,063 X nombre de jours d’absence
Les jours non travaillés (RTT) sont pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié, après accord du supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance minimum de deux mois calendaires.

La prise de ces jours de repos supplémentaires (jours RTT) se fait par trimestre (à raison de 5 jours et demi durant deux trimestres et de 6 jours durant les deux autres trimestres). 

Les salariés ont toutefois la possibilité de reporter tout ou partie de ces jours (5 jours maximum par trimestre), étant entendu :
que la prise de RTT est limitée à 10 jours par trimestre ;
que les jours de RTT ne peuvent être reportés du dernier trimestre de l’année civile N au premier trimestre de l’année civile N+1 afin de respecter la durée annuelle de référence de 1 607 heures. 

Article 4.2 – Aménagement du temps de travail pour le personnel non-Cadre des autres services 

Dans le cadre de l’article L3121-44 du Code du Travail, le temps de travail effectif est réparti sur l’année sur la base de 1 607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. La période de référence annuelle est l’année civile.

Article 4.2.1 - Jours de repos supplémentaires (RTT)

Pour les salariés à temps plein, l'aménagement du temps de travail se traduit par un horaire hebdomadaire de travail effectif de 38,80 heures, le respect de la durée légale se réalisant par l'octroi de 23 jours de repos supplémentaires sur l’année (jours RTT). Ce nombre de jours de repos supplémentaires est fixé forfaitairement dès lors que le salarié a été présent pendant toute la période de référence. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours RTT, soit 23 jours pour une année pleine, est déterminé au prorata-temporis, sur la base du calcul suivant (jours calendaires) :

23 jours de RTT / 365 jours = 0,063 X nombre de jours contractuels sur l’année

En cas d’absence qui n’est pas légalement assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (arrêt maladie, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour convenance personnelle, congé parental d’éducation à temps plein, congé de soutien familial, congé pour création d’entreprise, mise à pied non indemnisée, grève,…), le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT), soit 23 jours pour une année pleine, est diminué au prorata-temporis, sur la base du calcul suivant (jours calendaires) :

23 jours de RTT / 365 jours = 0,063 X nombre de jours d’absence

Les jours non travaillés (RTT) sont pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié, après accord du supérieur hiérarchique. 

La prise de ces jours de repos supplémentaires (jours RTT) se fait par trimestre (à raison de 5 jours et demi durant deux trimestres et de 6 jours durant les deux autres trimestres). 

Les salariés ont toutefois la possibilité de reporter tout ou partie de ces jours (5 jours maximum par trimestre), étant entendu :
que la prise de RTT est limitée à 10 jours par trimestre ;
que les jours de RTT ne peuvent être reportés du dernier trimestre de l’année civile N au premier trimestre de l’année civile N+1 afin de respecter la durée annuelle de référence de 1 607 heures. 

Article 4.2.2 - Horaires individualisés

Les horaires individualisés ont pour objectif de permettre à l'ensemble des salariés concernés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs obligations professionnelles et de leurs contraintes personnelles.

Les salariés peuvent donc choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Afin d’assurer la continuité de service, les conditions de bon fonctionnement de l’horaire individualisé sont les suivantes :
tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs liés aux règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée ;
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu.


Salariés administratifs concernés

paragraphe modifié le 12 mai 2021 - Tout le personnel non-Cadre entrant dans le champ de l’article 4 du présent accord et ne faisant pas partie du personnel de la Régie de Travaux et du personnel de Proximité, est soumis à l’horaire individualisé, exceptés les salariés dont, compte tenu de leur fonction, la présence est nécessaire à des horaires fixes, à savoir : 
Les salariés assurant l’accueil physique et téléphonique des clients, soumis à un horaire collectif

Les jours et les horaires d’ouverture au public sont précisés par note de fonctionnement interne.
Plages variables

Pendant ces périodes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : entre 8 heures et 9 heures 
A la mi-journée : entre 11 heures 45 et 14 heures 
L'après-midi : entre 16 heures 30 et 19 heures 

Plages fixes 

Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste :
Le matin : entre 9 heures et 11 heures 45 
L'après-midi : entre 14 heures et 16 heures 30

La durée minimale de la pause déjeuner est fixée à 45 minutes.

Toutefois, afin de favoriser l’utilisation des transports en commun, des tolérances peuvent être accordées par la hiérarchie aux usagers de ce type de transports pour déroger aux plages fixes, dans le respect de la continuité de service.

Durées minimales et maximales

La durée minimum d'une journée de travail est fixée à 6h00
La durée maximum d'une journée de travail est fixée à 10h00

L'amplitude comprise entre l'heure de début de journée et l'heure de fin de journée est de 11h00 maximum.

Absence autorisée
De manière exceptionnelle et motivée, le collaborateur peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée maximale de 2 heures. Le temps d’absence doit être récupéré dans la quinzaine ou est déduit du crédit d’heures.

Article 4.3 - Incidences sur les salaires

L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail dans un cadre supérieur à la semaine donne lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires.
Par exception, il est convenu que les heures de travail réalisées à la demande de l’employeur (par exemple pour participer à des assemblées générales de copropriétés ou à des portes ouvertes) après 19 heures ou un jour non ouvré, seront rémunérées sur le mois de réalisation, ou au plus tard le mois suivant, en fonction du retour des éléments à prendre en compte dans la paie, en sus distinctement et conformément au régime légal applicable avec application des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires prévues par le Code du Travail, et à défaut d’un accord collectif fixant ces majorations.
En fin de période de référence, les heures éventuellement effectuées au-delà du total annuel de 1 607 heures de travail effectif donneront lieu à paiement ou placement dans le Compte Epargne Temps de la société Podeliha par tranche de 3,5 heures, le cas échéant déduction faite des heures de travail effectif réalisées au cours de périodes d’astreinte et déjà rémunérées au cours de la période de référence comme prévu au paragraphe ci-dessus du présent article et à l’article 10 du présent accord.
Les heures supplémentaires travaillées feront l’objet d’une rémunération au régime légal applicable avec application des majorations pour heures supplémentaires prévues par le Code du Travail, et à défaut d’accord collectif fixant cette majoration. 

Article 4.4 -  Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération versée au titre de cette régularisation tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires dont le taux est fixé à l’article 4.3 du présent accord.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, cette régularisation est faite sur la dernière paye. En cas d’embauche, cette régularisation est faite sur la première paye qui suit la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.




Article 4.5 -  Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel par rapport au nombre d’heures réel comprises dans le mois concerné.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel par rapport au nombre d’heures réel comprises dans le mois concerné.

Article 5 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRES ET CERTAINS SALARIES NON-CADRES - titre modifié le 12 mai 2021

Le statut du personnel relevant du forfait jours est défini par les dispositions légales.

Le statut applicable au sein de la Société Podeliha au personnel relevant des forfaits jours est précisé par les dispositions suivantes :

Article 5.1 - Salariés visés - article modifié le 12 mai 2021

Par application de l’article L.3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Direction, du Service ou de l’Equipe auquel ils sont intégrés ; 
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Ainsi, dans la Société Podeliha, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :

les salariés bénéficiant du statut Cadre qui disposent, en raison des conditions d’exercice de leur fonction telles que définies dans leur contrat de travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de la fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Direction, du Service ou de l’Equipe auquel ils sont intégrés : il s'agit des Cadres des catégories G5, G6, G7, G8 et G9 de la classification de la Convention Collective des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d'HLM.
les salariés dont, en raison des conditions d’exercice de leur fonction telles que définies dans leur contrat de travail, la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées : il s’agit des salariés situés dans la classification G4 de la Convention Collective des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d'HLM et qui occupent :
une fonction de Gestionnaire de Copropriétés
une fonction de Chargé des Ventes

Il est rappelé que la mise en place d’un forfait annuel en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l‘employeur, qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord, ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

Article 5.2 - Durée du forfait annuel en jours

La durée du forfait jours est de 209 jours augmentés d'une journée au titre de la solidarité, soit un total de 210 jours, et ce pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant un droit à congés payés complet.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Il est rappelé que le forfait de 210 jours annuel découle du calcul théorique suivant :

    365 jours
-  104 samedi et dimanche
-      7 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
-    26 jours ouvrés de CP 
= 228 jours
-    19 RTT (jours non travaillés)
= 209 jours travaillés
+      1 jour au titre de la journée de solidarité (26ème jour extra-légal de congés payés)
= 210 jours

Ce calcul est actualisé chaque année, en fonction du calendrier.

L’employeur s’engage à garantir 19 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail. Le plafond de 210 jours travaillés pour une année complète pourrait donc être réduit pour assurer cette garantie.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT), soit 19 jours pour une année pleine, est déterminé au prorata-temporis, sur la base du calcul suivant (jours calendaires) :

19 jours de RTT / 365 jours = 0,052 X nombre de jours contractuels sur l’année

En cas d’absence qui n’est pas légalement assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (arrêt maladie, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour convenance personnelle, congé parental d’éducation à temps plein, congé de soutien familial, congé pour création d’entreprise, mise à pied non indemnisée, grève,…), le nombre de jours de repos supplémentaires (RTT), soit 19 jours pour une année pleine, est diminué au prorata-temporis, sur la base du calcul suivant (jours calendaires) :

19 jours de RTT / 365 jours = 0,052 X nombre de jours d’absence

Les jours non travaillés (RTT) sont pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié, après accord de la hiérarchie. La valeur d’une demi-journée de travail est fixée à 3,5 heures.


Article 5.3 - Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du Travail :
à la durée légale hebdomadaire du temps de travail
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du Travail
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures) et L.3121-22 du Code du Travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 5.4 - Garanties

Repos quotidien 
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Amplitude 
Le salarié s'engage par ailleurs à informer sa hiérarchie de tout dépassement éventuel de l'amplitude maximale de 13 heures par jour.

Repos hebdomadaire 
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle
Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou des demi-journées travaillées. A cette fin, le salarié badgera une fois au début de sa journée de travail et une 2ème fois à la fin de celle-ci.

Devront être identifiés :
la date des journées ou des demi-journées travaillées, et les repos journaliers
la date des journées ou demi-journées de repos prises. La qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours RTT…

Dispositif de veille
L'amplitude des journées, la charge et l'organisation du travail font l'objet d'une attention régulière de la part de la hiérarchie afin, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

paragraphe modifié le 12 mai 2021 - Afin de permettre d'évaluer au mieux la charge de travail des salariés au forfait jours, il est également mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information de la Direction des Ressources Humaines auprès de la hiérarchie ou directement de la hiérarchie auprès du salarié dès lors que le badgeage visé au paragraphe "contrôle" ci-dessus :
ne ferait pas apparaître les dates des journées ou des demi-journées travaillées, et les dates des journées ou demi-journées de repos
ferait apparaître qu'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.

Tout dépassement de l'amplitude journalière juridiquement autorisée fera l'objet d'une déclaration spécifique.

De plus, dans les 15 jours de la connaissance éventuelle d’une des situations visée ci-dessus (badgeage ne faisant pas apparaître les dates des journées ; badgeage faisant apparaître qu'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n'a pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives), la Direction des Ressources Humaines convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


De façon plus globale : 
il revient à l'employeur, ou à son représentant, d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. 
pour sa part, le salarié alertera sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Entretien annuel
Le salarié bénéficie annuellement d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel sont évoquées :
l'organisation et la charge de travail qui doit être raisonnable
l'amplitude de ses journées d'activité
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'Entretien Individuel Annuel, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 5.5 - Lissage de la rémunération

Le personnel en forfait jours bénéficie du lissage de la rémunération, c’est-à-dire que la rémunération est calculée sur une moyenne théorique d’un douzième de 210 jours par an, quelle que soit la durée effectivement travaillée au cours du mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée de la façon suivante : la rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés de l’année. 

Article 5.6 – Forfait jours reduit - article ajouté le 12 mai 2021

En accord avec le salarié, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 210 jours (forfait jours réduit).
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 
TITRE III AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL



Article 6 – CONGES PAYES

Article 6.1 – Durée des congés payés

Les jours de congés payés se décomptent en jours ouvrés ; par jours ouvrés, on entend le nombre de jours normalement travaillés dans l’entreprise.

Chaque salarié bénéficie de 26 jours de congés payés par an, sur la base de 5 jours de travail effectif par semaine ; le 26ème jour extra-légal ayant été ajouté au profit des salariés pour compenser la journée de solidarité.

Article 6.2 – Période de prise des congés payés

Afin de faciliter l'organisation du travail, la gestion des absences et d’apporter plus de souplesse pour le salarié dans la prise des congés payés à la période des fêtes de fin d’année :
la période de référence pour l'acquisition des congés payés est l'année civile N-1;
la période de prise des congés payés est l’année civile N. Toutefois, à la demande du salarié et si validation par la hiérarchie, les congés ouverts au titre de l’année civile N peuvent faire l’objet d’un report jusqu’au vendredi de la première semaine complète de l'année N+1. 

L’utilisation de cette possibilité de report par le salarié sera neutralisée pour le calcul de la durée du travail et de la rémunération tant sur l’année N que sur l’année N+1. 

Ainsi :
paragraphe modifié le 12 mai 2021 - elle entrainera sur l’année N l’augmentation proportionnelle du seuil annuel de 1 607 heures (visé à l’article 4.3 du présent accord) et du seuil annuel des salariés au forfait annuel en jours (seuil de 210 jours visé à l’article 5.2 ou seuil visé à l’article 5.6 du présent accord) ; les jours de congés reportés seront considérés comme du temps de travail effectif sur l’année N+1,
et elle ne pourra entrainer ni paiement de rémunération supplémentaire pour heures supplémentaires ou rachat de jours sur l’année N, ni récupération d’heures ou de jours de travail sur l’année N+1.



Article 6.3 – Congés payés et fractionnement

Le congé principal peut être fractionné d’un commun accord, à condition que l'une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires dans la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les autres jours de congés peuvent être pris en une ou plusieurs fois sur la période fixée à l’article 6.2 du présent accord.

Il est convenu par le présent accord que les congés pris par un salarié hors période légale n’ouvrent pas droit à des jours de congés de fractionnement supplémentaires.

Article 6.4 – Congés sans solde

Le salarié peut solliciter un congé sans solde ou pour convenance personnelle qui ne pourra être accordé qu’après accord de la hiérarchie.

Ce congé non rémunéré ne peut se prendre que par demi-journée (3h50 minimum) ou journée complète.

Le congé sans solde entraine la suspension du contrat de travail.

Article 7 - CONGES SPECIAUX ET DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 7.1 –  Congés spéciaux

Il est accordé à chaque salarié, dès son embauche, les congés spéciaux suivants :
3 jours rémunérés par année civile pour motif de maladie constatée par un certificat médical d'un enfant âgé de moins de 12 ans, dont il assume la charge (possibilité de prendre des journées ou demi-journées)

Article 7.2 –  Dispositions particulières

Délai de carence pour maladie
Dès le 1er arrêt, dès lors que le salarié aura acquis l’ancienneté de service continu variant entre 1 et 6 mois en fonction de son coefficient hiérarchique tel que prévu par l’article 29 de la Convention Collective des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’HLM, quel que soit le nombre de jours d’absence.
La prise en charge de ce délai de carence est conditionnelle dans le cadre d'une année civile, selon le principe suivant :
1er arrêt : prise en charge du délai de carence à 100 % (3 jours)
2ème arrêt : prise en charge de 2 jours
A partir du 3ème arrêt : plus de prise en charge
Temps de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur temps de travail d'une heure par jour à compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse, selon des modalités convenues avec leur hiérarchie.

Rentrée scolaire
Le jour de rentrée scolaire jusqu’à la 6ème inclus, les salariés bénéficient, après information préalable de leur hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, d’une autorisation d’absence correspondant au temps nécessaire pour accompagner leur(s) enfants(s), cette absence devant être récupérée dans la semaine.

Veille de Noël / veille du 1er janvier
De manière générale, les 24 et 31 décembre, la Société ferme ses portes au public à 15h30. Les collaborateurs sont autorisés à quitter l’entreprise à partir de 15h30 avec récupération de la durée du travail non effectuée. 

Journée de solidarité
Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité sur le 26ème jour de congés payés extra-légal accordé par l’employeur. La journée de solidarité est donc posée automatiquement par l’employeur sur ce 26ème jour de congés payés extra-légal.

Article 7.3 - Congé pour l’exercice de responsabilités associatives

Les parties entendent profiter du présent accord pour déterminer les règles applicables au congé pour l’exercice de responsabilités associatives prévu par les articles L.3142-54-1 et suivants du Code du Travail.

Comme prévu par le Code du Travail, ce congé peut être accordé, chaque année, à sa demande :
à tout salarié désigné pour siéger à titre bénévole dans l'organe d'administration ou de direction des associations régies par la loi du 1er juillet 1901 déclarées depuis 3 ans au moins, et dont l'ensemble des activités relèvent de l'article 200, 1 b du CGI (activités à caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, culturel, etc...), ainsi qu'à tout salarié y exerçant bénévolement des fonctions de direction ou d'encadrement ;
à tout salarié membre d'un Conseil Citoyen, pour siéger dans ses instances internes et participer aux instances de pilotage du Contrat de Ville ;
à toute personne, non-administrateur, apportant à une mutuelle, union ou fédération, en dehors de tout contrat de travail, un concours personnel et bénévole, dans le cadre d'un mandat pour lequel elle a été statutairement désignée ou élue.

Ce congé est un congé non rémunéré.

Par le présent accord, les parties conviennent d’appliquer les dispositions du Code du Travail relatives aux modalités de prise de ce congé.


Article 8 - DROIT A LA DECONNEXION, HORS ASTREINTE

Les parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque collaborateur. Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés, les jours RTT et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n'ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant les périodes décrites ci-dessus, et leur demandent également de limiter l'envoi de courriels et d'appels téléphoniques au strict nécessaire.

La hiérarchie portera une attention toute particulière au respect de ces consignes et organisera une rencontre avec le salarié afin de lui rappeler les règles de l'utilisation des NTIC dans la Société le cas échéant.

Ces consignes ne s'appliquent pas au personnel pendant leur période d'astreinte.


Article 9 - HEURES COMPLÉMENTAIRES DANS LE CADRE DU TEMPS PARTIEL

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté au tiers de la durée stipulée dans le contrat de travail, dans la limite de la durée légale du travail.

Une période minimale de travail continue de 1h00 pour le personnel de proximité compte tenu des spécificités d’organisation de leurs fonctions, et de 2h00 pour les autres salariés, est prévue pour chaque journée travaillée.
Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou les usages, sous réserve d’adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.
Les heures complémentaires travaillées font l’objet d’une rémunération au régime légal applicable avec application des majorations pour heures complémentaires prévues par le Code du Travail et à défaut d’un accord collectif fixant cette majoration.  

Chaque salarié à temps partiel ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 5 jours ouvrés (soit une semaine) avant, et que les heures sont effectuées dans les limites prévues à son contrat.


Article 10 – ASTREINTE

Un service d’astreinte encadrée par une procédure interne est en vigueur dans la Société.

A l’exception des modalités d’indemnisation des astreintes qui sont définies par les modalités de gestion internes, les règles applicables aux astreintes sont définies par la Convention collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M.. 

Les interventions qui ont lieu au cours des astreintes sont rémunérées sur le mois de réalisation, ou au plus tard le mois suivant, en fonction du retour des éléments à prendre en compte dans la paie, en sus distinctement et conformément au régime légal applicable avec application des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires prévues par le Code du Travail et à défaut d’un accord collectif fixant ces majorations.  



TITRE IV COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)



Il est donné la possibilité aux salariés, Cadres et non Cadres, de gérer leur temps libre (jours de congés payés et RTT) via un Compte Epargne Temps (CET).

La gestion du CET s’effectue en interne.


Article 11 - BENEFICIAIRES

Peuvent bénéficier du CET l’ensemble des salariés de la Société Podeliha.


Article 12 -  DISPOSITIONS GENERALES

Les jours inscrits au crédit du CET sont des jours ouvrés. Ils sont appelés "jours CET".
Il résulte de cette possibilité la nécessité d'organiser la gestion du CET sur le long terme de façon à sécuriser financièrement les salariés, et à optimiser la gestion des engagements de la Société.
Tout salarié disposant d'un crédit sur le CET a la faculté de demander la liquidation totale ou partielle de son compte. 
La valorisation d’un jour au compteur du CET équivaut à 7 heures


Article 13 - ALIMENTATION DU CET 

Les salariés peuvent porter au crédit de leur CET :
Le report des jours de congés payés acquis en application de la loi et de la Convention Collective, incluant les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, dans la limite de cinq jours ouvrés par an
Les jours RTT dans la limite de cinq jours ouvrés par an.

L’utilisation de cette possibilité de placement de jours de congés payés et de RTT sur le CET par le salarié sera neutralisée pour le calcul de la durée du travail et de la rémunération de l’année au cours de laquelle ils devaient être pris.



Ainsi :
paragraphe modifié le 12 mai 2021 - elle entrainera sur l’année concernée l’augmentation proportionnelle du seuil annuel de 1607 heures (visé à l’article 4.3 du présent accord) et du seuil annuel des salariés au forfait annuel en jours (seuil de 210 jours visé à l’article 5.2 ou seuil visé à l’article 5.6 du présent accord) ; 
et elle ne pourra pas entrainer le paiement de rémunération supplémentaire pour heures supplémentaires ou rachat de jours.

L’employeur peut porter au crédit du CET de chaque salarié les heures accomplies au-delà de la durée collective de travail pratiquée dans l’Entreprise.
A défaut d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses congés payées (cf 6.2 du présent accord) et jours de RTT durant les périodes de prise imposées, ces jours seront portés automatiquement au crédit du CET du salarié :
dans la limite de cinq jours ouvrés maximum de congés payés et de cinq jours ouvrés maximum de RTT ;
au plus tard le 15 février suivant la fin de la période de prise des congés payés, possibilité de report incluse, telle que définie à l’article 6.2 du présent accord. 


Article 14 – UTILISATION DES JOURS CET

Chaque salarié peut décider d'utiliser tout ou partie des jours CET figurant au crédit :
pour rémunérer un congé ;
pour bénéficier d’un complément de rémunération dans la limite de cinq jours ouvrés par année civile.

Article 14.1 – Utilisation des jours CET pour rémunérer un congé

Le congé sera pris, par utilisation de journées entières ou demi-journées, sur demande du salarié après accord de la hiérarchie. La Direction de la Société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de neuf mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

Pendant son congé, le salarié bénéficie d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire de référence en vigueur au moment de la prise des congés, dans la limite du temps capitalisé.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité de CET calculée en fonction du nombre de jours crédités et du salaire de référence1 du dernier mois complet précédent le départ. 

Article 14.2 – Utilisation des jours CET pour bénéficier d’un complément de rémunération

Les salariés pourront demander, chaque année, le versement d'un complément de salaire dans la limite de cinq jours ouvrés par an selon les modalités suivantes :
Retrait du formulaire de monétisation auprès de la Direction des Ressources Humaines entre le 1er et le 30 septembre ;
Retour du formulaire avant le 5 octobre.

Le complément de rémunération sera versé avec la paie du mois d’octobre en fonction du nombre de jours à monétiser et du salaire de référence1.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité de CET calculée en fonction du nombre de jours crédités et du salaire de référence1 du dernier mois complet précédent le départ. 


Article 15 - GARANTIES ET PLAFONNEMENT DES DROITS DU CET

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance.

Les parties conviennent de plafonner les droits des salariés pouvant être placés sur le CET, convertis en unité monétaire, au plafond le plus élevé de garantie par l’AGS. Aussi, une fois ce plafond atteint, aucun droit supplémentaire ne pourra alimenter le CET, ni par le salarié, ni par l’employeur.




TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES



Article 16 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

paragraphe modifié le 12 mai 2021 - Il est entré en vigueur le 4 janvier 2021. Ses modifications convenues entre les parties signataires le 12 mai 2021 entrent en vigueur le 1er juillet 2021.

Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Mention en sera faite sur les tableaux d’information du personnel et sur tout autre support de communication interne qui pourrait être mis en place (site intranet notamment).


Article 17 —SUIVI

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 


Article 18 —REVISION

Les parties légalement habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision pourra être adressée par tous moyens à chacune des autres parties signataires ou adhérentes dès lors que celles-ci sont légalement habilitées à négocier un accord d’entreprise.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


Article 19 — DENONCIATION

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.


Article 20 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 



Fait à Angers le 12 mai 2021
en 5 exemplaires


Pour la Société Podeliha
Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré 
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Pour l’organisation syndicale SNPHLM-UNSA
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