CDACCORD COLLECTIF D’entreprise 
RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société « XXXXXXXXXXXXXXXXX », société par actions simplifiée au capital de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro XXXXXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par MXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,  
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale XXXXXXXXXX de la société XXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par MXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndical Central,
D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 


SOMMAIRE
























































PREAMBULE
Dans la perspective du regroupement sur un site unique, une opération de rapprochement juridique entre les XXXXXXs du XXXXXX et de l’XXXXXX est intervenue à compter du 1er mai 2018.
Dans ce cadre, les deux établissements ont été réunis au sein d’une seule et même entité juridique nouvelle : la XXXXXX XXXXXX XXXXXX.
A compter du 1er mai 2018, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés des XXXXXXs précitées a été transféré au sein de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX.
Conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords d’entreprise applicables au sein des entités d’origine ont été automatiquement mis en cause du fait de l’opération de rapprochement intervenue. 
Il est apparu primordial à la Direction et aux organisations syndicales représentatives que l’ensemble des salariés de l’entreprise se voit appliquer un statut social conventionnel harmonisé et plus particulièrement, concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de XXXXXX XXXXXX.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, des négociations ont été engagées afin de déterminer un statut social conventionnel pour les salariés de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX dans leur ensemble, dans le cadre d’un accord de substitution harmonisé. 
A cette occasion, les parties ont plus particulièrement souhaité négocier sur le thème de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail afin d’harmoniser les règles en vigueur au sein des XXXXXXs du XXXXXX et de l’XXXXXX, et d’adapter ces règles à l’activité de la nouvelle XXXXXX XXXXXX XXXXXX.
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui annule, remplace et se substitue à toutes pratiques, tous usages, tous accords, tous avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
Par ailleurs, les parties conviennent expressément que le présent accord intègre la négociation annuelle obligatoire au sens de l’article L 2242-1 et suivants.  
Il a été expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du Travail.

Article 1.	CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX, non cadres ou cadres.
Les mandataires sociaux et cadres dirigeants sont exclus de l’application du présent accord.
Article 2.	CADRE JURIDIQUE ET PRINCIPES
Article 2.1 : Durée du travail
Le présent accord prévoit le principe d’une durée collective de travail de :
35 heures hebdomadaires dans le cadre de la semaine ;
35 heures hebdomadaires en moyenne dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires ;
et de XXX jours travaillés par an pour les salariés cadres autonomes disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et amenés par le poste ou par la nature de leur missions qu’ils exercent à ne pas suivre l’horaire collectif de travail, titulaires d’une convention de forfait en jours (incluant la journée de solidarité).
Le présent accord se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés de XXXXXX XXXXXX, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle (accord d’entreprise, ou convention de branche) et de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.
Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause : 
Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Ils sont organisés au sein des services.
A ce titre, la pause-déjeuner obligatoire, temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail, excepté pour le personnel amené le cas échéant à assurer pendant cette pause, la continuité du service, à savoir le personnel soignant de nuit. 
Cette exception vaut également pour le personnel travaillant le week-end (samedi/dimanche) si le salarié se trouve dans l’impossibilité de quitter son poste de travail pendant cette pause.  
En principe, la durée minimale de la pause-déjeuner obligatoire est de 30 minutes par jour de travail pour tout le personnel non cadre.
Les modalités de prise de cette pause seront définies au regard des contraintes de fonctionnement et d’organisation de chaque service. Ainsi, lorsque l’horaire de pause n’apparait pas dans le planning, la pause est prise lorsqu’elle est compatible avec la charge de travail.


Temps d’habillage et de déshabillage : 

Définition : 
Le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. » (, art. L. 3121–3).
Ces temps sont donc qualifiés dès lors que le port de la tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise. Ces conditions sont cumulatives. 
Personnel concerné : 
Personnel non cadre dont le port d’une tenue complète de travail (pantalon, tunique et chaussures hors blouse) est obligatoire. 
Actuellement, à titre d’information, est concerné par les temps d’habillage le personnel soignant ou non-soignant qui doit être présent en tenue à la prise de poste et ce jusqu’à la fin de poste, conformément aux horaires prévus aux plannings de leurs postes :
−	les personnels soignants des services d’hospitalisation et services ambulatoires ;
−	les personnels soignants du bloc opératoire ;
−	les agents des services hospitaliers (hôtellerie, lingerie, stérilisation et brancardage).
	les agents techniques

Contreparties : 
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage soit 10 minutes par jour est ajouté au 30 minutes de temps de pause déjeuner dans le planning du personnel concerné. Ces 10 minutes seront incluses dans le temps de travail et non décomptées en temps de pause.
Les personnels concernés prendront leur poste en tenue et quitteront leur poste en tenue conformément aux heures prévues dans leur planning. 

Article 2.3 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne 
La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder XX heures par jour. 
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser XX heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser XX heures. 
Article 2.4 : Repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée minimale de XX heures.
Par exception, afin d’assurer la continuité des soins des services ou en cas d’urgence ou de surcroit exceptionnel d’activité, le repos quotidien pourra être abaissé à XX heures.
Dans ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dès lors que le droit acquis est plein (journée ou demi-journée) dans le délai de X mois selon les besoins du service. Ce temps de repos sera comptabilisé dans le compteur « repos compensateur de remplacement (RCR) ». 
Article 2.5 : Définition de la semaine 
Le décompte de la semaine est fixé du lundi à 0 heure au dimanche à XX heures.
Article 2.6 : Heures supplémentaires
Article 2.6.1 : Heures supplémentaires et contingent
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de XX heures en moyenne dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaire.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont appréciées en fin de période hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à XXX heures par salarié et par année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.6.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires
En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :
Soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur,
Soit à un repos compensateur équivalent (RCR) dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur.
Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos sera accordée en application des dispositions de l’article L 3121-26 du Code du Travail.
La priorité sera donnée au repos compensateur. 
Le choix du paiement doit rester exceptionnel et se fera sur validation du Responsable de Service et de la Direction des Ressources Humaines. 
Ce repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture de ce droit. La demande doit être formulée dans un délai compatible avec l’organisation du service.
Le repos compensateur peut être pris au choix du salarié par journée ou demi-journée ou sur proposition de l’employeur, l’imputation intervenant en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué.
Le salarié devra demander au moins XX jours calendaires à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande sur le système de gestion des temps ou le cas échéant par écrit en précisant la date et la durée sollicitée.  
Ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement du service. 
En cas de proposition de l’employeur de la mise en repos compensateur, le délai de prévenance indiqué ci-dessus pourra être réduit à la veille voir même au jour même en cas de motif imprévisible, et ce sur la base du volontariat. 
L’absence de demande de la part du salarié dans le délai de 6 mois, ne peut entrainer la perte du droit.
Dans ce cas, le Responsable de service est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an. 
Après le délai d’un an à compter de l’ouverture du droit, le Responsable de Service pourra imposer les dates de prise de la récupération. Le point de départ des délais se calcule à compter de date d’alimentation du compteur. 
Article 2.7 : Congés payés 
Droits aux congés payés et période de référence
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles prévues par la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée.
Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de XX jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absence assimilée à un temps de travail effectif soit XX jours ouvrables par an.
Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

En cas de jours incomplets lors de la détermination des droits à congés payés, il sera appliqué la règlementation en vigueur.
 
Les salariés bénéficient chaque année d’un droit à congés payés de 5 semaines. 
Le congé principal doit être d’au moins de 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables (soit 2 semaines consécutives) et ne doit pas excéder 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) sur la période normale du 1er mai au 31 octobre. 
La 5ème semaine doit être prise séparément du congé principal et peut être prise durant la période normale de prise de congé allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors de cette période. 
Les dispositions conventionnelles relatives au calcul du fractionnement sont appliquées, et sont rappelés ci-dessous :
Si à l’initiative de l’employeur, le salarié prend des congés payés en dehors de la période normale, ce dernier bénéficiera de congé(s) supplémentaire(s) de fractionnement défini comme suit : 
entre 3 et 5 jours de congés pris en dehors de la période normale > 1 jour ouvrable supplémentaire. 
 
6 jours de congés pris en dehors de la période normale   > 2 jours ouvrables supplémentaire.  

au-delà de 6 jours ouvrables pris en dehors de la période normale > outre les 2 jours ouvrables ci-dessus, attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes. 
La 5è semaine de congés payés n’ouvrant droit à aucun congé supplémentaire de fractionnement
Toute demande de fractionnement du congé émanant d'un salarié génèrera automatiquement la renonciation de ce dernier aux jours de congés supplémentaires de fractionnement. Il en sera fait mention sur la demande de congé, ce qui vaudra renonciation expresse.
Pose et décompte des congés payés : 
Les congés payés sont posés sur des semaines civiles ou glissantes, du 1er jour devant être initialement travaillé à la veille de la reprise du travail. 
Les jours de repos initialement prévu au planning avant le 1er jour de congés payés ne pourront pas être travaillé sauf accord exprès du salarié. 
En cas de pose de jours de récupération (RCN, RJF, RCR, …) accolés au congés payés, il est précisé que ces derniers seront obligatoirement posés en amont de la période de congé. 
Le salarié devra faire ses demandes de congés sur le système de gestion des temps au moins XX jours à l’avance. 

Fixation et acceptation des dates de congés payés : 
Les dates de congés payés devront être fixées et acceptées pour l’ensemble des salariés 

au plus tard le 1er mars de chaque année (N) pour la période du 1/05/N au 31/05/N
au plus tard le 30 avril de chaque année (N) pour la période du 1/06/N au 31/10/N
au plus tard le 31 octobre de chaque année (N) pour la période du 1/11/N au 30/04/N+1. 
Les parties conviennent par conséquent que les salariés devront poser leurs congés payés au plus tard 45 jours avant ces dates sauf accord du responsable de service

Possibilité de report de congés payés : 
Les congés payés de l’année de référence écoulée (N-1) devront être soldés au 30 avril de l’année suivante (année N).
A défaut, et en tout état de cause, les congés non pris au 31 mai, seront perdus, sauf raison de service ou accord avec le responsable du service sous réserve de la validation de la DRH et de la direction.
Exceptions : toutefois le report est possible dans les conditions fixées à l’article 58-2 de la convention collective de l’Hospitalisation privée du 18 avril 2002.

L’ensemble de ces dispositions relatives au congés payés, s’appliqueront dès le 1er janvier 2020 ainsi les jours de congés actuellement en jours ouvrés pour les salariés issus de la XXXXXX de l’XXXXXX seront transformés en jours ouvrables.  En cas d’arrondi, les modalités de traitement seront appliquées : 
 
Article 2.8 : Congé supplémentaire pour ancienneté 
Il est convenu que les salariés bénéficieront d’1 jour supplémentaire de congé payé au titre de « congé d’ancienneté » dès lors qu’ils totalisent 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; ancienneté appréciée au 1er juin de chaque année, en cumulant l’ancienneté acquise sans interruption au titre de différents contrats, le cas échéant.
Ce jour de congé supplémentaire sera attribué au 1er juin de chaque année pour les salariés bénéficiaires et ne sera pas reportable d’une année sur l’autre. 
Le salarié devra faire sa demande de congé d’ancienneté sur le système de gestion des temps. 
Le jour de congé d’ancienneté ne peut pas être accolé à une période de congés payés sauf pour solder le droit à congés payés. Dans ce cas, il est précisé que ce dernier sera obligatoirement posé en amont de la période de congé. 
Article 2.9 : Congé pour enfant malade 
En sus de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, qui prévoit que les X premiers jours ouvrables de l’ensemble des jours par année civile (XX jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple) soient rémunérés comme temps de travail, le nombre de jours rémunéré est porté à X jours ouvrables à partir du Xème enfant de moins de XX ans. 
Cette disposition est applicable pour l’ensemble des salariés de XXXXXX XXXXXX à compter du 1er janvier 2020.
Article 2.10 : Astreintes 
Les salariés de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX peuvent être amenés à effectuer des astreintes.
Les conditions et modalités de rémunération de ces astreintes sont celles fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur, sauf dispositions particulières prévues dans l’accord de substitution signé simultanément avec le présent 	accord.
Les salariés d’astreinte ont obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 
Compte tenu de la spécificité de l’activité de soins, ils doivent se rendre à la XXXXXX en 30 minutes maximum.  
Les dispositions ci-dessus relatives aux astreintes ne s’appliquent pas au personnel cadre, personnel dit « autonome »
Article 2.11 : Travail de nuit et Repos Compensateur de Nuit (RCN)
Les salariés de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX peuvent être amenés à travailler la nuit dans les conditions et modalités fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur qui sont rappelées ci-dessous : 
Selon l’article 53.1.2 de la Convention collective nationale de l’hospitalisation privée, est considérée comme travailleur de nuit, 
tout travail effectué entre 21h et 6h
tout salarié qui accomplit au moins 2 fois/sem selon son horaire habituel au moins 3h de travail quotidien sur la tranche 21h-6h ou qui accomplit au cours d’une période mensuelle au moins 24h de travail effectif dans la période 21h – 6h

En application de cet article, au sein de la structure XXXXXX XXXXXX, sera considéré comme « travailleur de nuit » tout salarié qui accomplira son travail en horaires de nuit dans le cadre de ses horaires habituels de travail défini dans son cycle de travail dès lors qu’il atteint le nombre d’heures définies par les dispositions conventionnelles précitées 

Au regard de cette définition, peuvent également être considérés comme « travailleur de nuit » les salariés de XXXXXX XXXXXX qui travaillent partiellement la nuit dans leur roulement et atteignant le nombre d’heures définies par les dispositions conventionnelles précitées. 

Les contreparties au travail de nuit, sont fixées dans l’accord de substitution signé simultanément avec le présent accord 

Les salariés considérés comme « travailleur de nuit » conformément aux dispositions de l’article 53-3 de la convention collective XXXXXX, bénéficient de repos compensateur dit « Récupération nuit (RCN) » à raison de 2,5% par heure réalisée durant la période de nuit.
Ces récupérations sont applicables uniquement au travail de nuit en application de la convention collective XXXXXX et sont un droit au repos 
Elles doivent impérativement être prises de manière régulière c’est-à-dire dès qu’il y a un droit suffisant pour poser X ou X journée. 
Le salarié devra faire ses demandes de RCN sur le système de gestion des temps. 
Article 2.12 : Travail du dimanche et des jours fériés
Les salariés de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés.  
Pour les droits à récupération des jours fériés, il sera fait application de la Convention collective nationale de l’hospitalisation privée dite « XXXXXX » à laquelle l’entreprise est rattachée, ainsi pour rappel : 
Les salariés ayant dû travailler un jour férié bénéficieront d’un temps de repos en compensation correspondant au nombre d’heures travaillées.
Les salariés de repos le jour férié bénéficieront d’un temps de repos de X heures pour un salarié à temps complet ou calculé au prorata temporis pour un temps partiel
Ces temps de repos devront en principe être pris dans un délai d’un mois en application de l’article 59-3 de la convention collective XXXXXX. Toutefois, la direction accepte que ce temps de repos soit pris dans un délai supérieur dans la limite maximum défini à l’article 2.13 du présent accord. 
Il est précisé que pour les salariés travaillant exclusivement la nuit, le droit à récupération des jours fériés leur seront automatiquement payés en indemnité sur la base du X/XXè de leur salaire mensuel brut.

Modalité de prise du RECF : 
Le salarié devra faire ses demandes de récupération de jour férié (RECF) sur le système de gestion des temps de la même manière que ses demandes de récupération RCR ou RCN 
Les modalités de prise du RCR définies au paragraphe 2.6.2 s’appliquent pour la prise du RECF.	
Il est précisé que les contreparties au travail du dimanche et des jours fériés peuvent donner lieu à paiement au lieu de repos, dans cette hypothèse, le calcul des indemnités inhérentes au travail du dimanche et jours fériés est fixée dans l’accord de substitution signé simultanément avec le présent accord.

Article 2.13 : Gestion des Compteurs d’heures (RCR, RCN, RECF) 
Les soldes des compteurs devront être mobilisés au maximum tout au long de l’année,
Le repos compensateur devant être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture de ce droit de sorte que les compteurs ne soient pas excessivement élevés.
Afin de tenter d’éviter le constat de compteurs élevés pour certains salariés et pour assainir la situation, les parties conviennent de créer une « cellule de régulation compteurs », qui se réunira 2 fois par an (en juin et en novembre). Cette cellule sera composée de la direction, des cadres, de la DRH, et de 2 membres du CSE.  
La Cellule de régulation aura pour mission d’analyser les compteurs anormalement élevés ou ayant beaucoup de variation, éviter les dérives et cela dans l’esprit de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
En tout état de cause, à défaut, et par exception, sauf accord avec le responsable de service quant à des dates de prise effective, les récupérations de RCR, RCN ou férié pourront faire l’objet d’un paiement.
Article 2.14 : Journée de solidarité
Les parties conviennent que la journée de solidarité instituée en 2003 serait fixée chaque année sur un jour férié, (en principe le Lundi de Pentecôte). 

Afin de répondre à l’obligation due au titre de cette journée de solidarité, à savoir X heures pour un temps complet et au prorata pour les temps partiels, ces heures seront déduites du compteur de « fériés » ou à défaut du compteur de « RCR » si le compteur férié est à X.  

Ces dispositions s’appliquent pour tout le personnel non cadre. 
La journée de solidarité pour le personnel cadre est définie au paragraphe 6.3.2

Article 3	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DANS LE CADRE DE LA SEMAINE
Article 3.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX.
Après information et consultation du Comité d’Entreprise ou du Comité social et économique, le personnel concerné pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.
Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à XX heures dans le cadre de la semaine.
La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur X jours maximum dans le cadre de la semaine du lundi au dimanche selon les plannings établis et affichés dans l’entreprise conformément aux dispositions en vigueur.
En tout état de cause, les jours de repos hebdomadaires imposés par la Convention Collective seront respectés. 
Les salariés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie. 
Article 4	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DANS UN CADRE PLURI-HEBDOMADAIRE
Article 4.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre pluri-hebdomadaires peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX.
Après information et consultation du Comité d’Entreprise ou du Comité social et économique, le personnel concerné pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.
Article 4.2 : Période de référence et aménagement du temps de travail 
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à XX heures sur une période pluri-hebdomadaire retenue de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de XX heures par semaine se compensent arithmétiquement sur la période pluri-hebdomadaire concernée.
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l’organisation mise en place devra dans la mesure du possible respecter les principes suivants :
L’organisation du travail sur une période pluri-hebdomadaire pourra être comprise entre X et XX semaines.
La répartition du temps de travail devra permettre aux salariés de bénéficier : 
De X jours de repos sur deux semaines dont X consécutifs.
De deux week-end (samedi/dimanche) non travaillés par mois 

Le nombre d’heures de travail effectué au cours de la période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier selon les semaines
La durée journalière de travail effective pourra atteindre XX heures.
Lors de la création des périodes pluri-hebdomadaires, la Direction s’engage à éviter la répétition d’un même bloc de semaines dans un cycle et à limiter la durée des cycles ainsi qu’à favoriser au minimum un week-end (samedi /dimanche) non travaillé par mois. 
Article 4.3 : Répartition et modification des horaires
Les périodes pluri-hebdomadaires définies initialement ont fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité d’Entreprise ou Comité Social Economique.
En cas de modification ultérieure d’une ou de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires, il sera également procédé à une information et une consultation du Comité d’Entreprise ou Comité Social Economique.
Ces modifications sont distinguées de celles prévues ponctuellement telles que visées ci-après.
Les plannings pluri-hebdomadaires seront affichés par catégorie de personnel et par service.
Les plannings sont affichés ou disponibles sur l’outil GTA web salarié actuellement en place ou tout outil qui pourra lui être substitué, individuellement et par équipe.
En cas de modification d’horaire de travail un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera applicable.
Toutefois, le délai de prévenance indiqué ci-dessus pourra être réduit à la veille, et voire au jour même, en cas d’urgence, de circonstances exceptionnelles ou de remplacement de salarié absent ou de motif imprévisible et ce, prioritairement sur la base du volontariat.
La communication verbale sera privilégiée ou communication écrite (courriel, sms ...). La Gestion des Temps est un outil de gestion et non un outil de communication entre manager et salarié.

Article 4.4 : Absence / entrée et sortie en cours de période pluri-hebdomadaire
En cas d’entrée et sortie (embauche et départ au sein de la XXXXXX) en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.
Les absences seront décomptées sur la base de l’horaire réel.
Article 4.5 : Mensualisation et lissage de la rémunération
L’ensemble des salariés à temps complet de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX sera rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée du travail de référence de XX heures hebdomadaires en vigueur.
Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire, la rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de XXX heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.
Article 5	AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail.
Leur durée du travail peut également être répartie sur une période pluri-hebdomadaire sur l’année dans les conditions fixées ci-après.
Article 5.1 : Variation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire 
Les salariés à temps partiel sont également visés par le dispositif de variation du temps de travail dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires.
Article 5.2 : Communication et modification de la répartition et de la durée des horaires de travail
Il sera alors notifié au moyen d’un logiciel de GTA ou par écrit à chaque salarié à temps partiel le planning de ses horaires de travail avant le début de la période pluri-hebdomadaire ; l’affichage étant réalisé avant chaque début de mois ou au plus tard au X de chaque mois.
Cette programmation est susceptible de modification de la part du responsable de service ou de la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins X jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 
Article 5.3 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées sont constatées à la fin de la période de référence mentionnée dans le contrat de travail. 
Elles ne peuvent excéder, sur cette période, le tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire, en fonction de la période retenue à XX heures en moyenne, calculée sur la période pluri-hebdomadaire.
En outre, il pourra être recouru au complément d’heures par avenant au contrat de travail conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée à but lucratif (accord de branche relatif au travail à temps partiel du 3 juin 2014).
Article 5.4 : Lissage de la rémunération
La rémunération du salarié sera lissée. La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l’horaire réel et sera calculée dans les conditions suivantes : rémunération de l’horaire contractuel chaque mois avec éventuelles heures complémentaires et/ou supplémentaires constatées en fin de période pluri hebdomadaire.
Article 6	ORGANISATION DU TEMP DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 6.1 : Cadres dirigeants
Selon l’article L.3111-2 du code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et plus particulièrement aux durées maximales du travail et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ils ne sont pas davantage concernés par le forfait annuel en jours.
Actuellement, à titre d’information, il n’existe pas, au sein de la société XXXXXX XXXXXX, de cadre dirigeant entrant dans cette définition.
Article 6.2 : Cadres dits « intégrés »
Les cadres « intégrés » sont exclusivement les cadres dont l’horaire est prédéterminé. 
En principe, les cadres « intégrés » n’exercent pas de fonction de coordination, ni impliquant de manière régulière des initiatives et responsabilités ou des missions de commandement.
Les cadres intégrés sont soumis à la durée et à l’organisation du travail des personnels non cadres.
Article 6.3 : Cadres ou non-cadres au forfait annuel en jours
Article 6.3.1 : Salariés concernés.
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre dits « autonomes », soumis à un forfait annuel en jours.
Selon l’article L 3121-58 du Code du travail, les cadres concernés par le forfait annuel en jours sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’appréciation du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile. 
Une convention de forfait individuelle sera conclue avec chaque salarié concerné. 
Article 6.3.2 : Durée annuelle décomptée en jours.
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 213 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité.
La période annuelle s’entend sur les 12 mois de l’année civile. 
Article 6.3.3 : Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS)
Nombre de jours de repos supplémentaires
En contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés XX jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail, selon les modalités de calcul suivantes :
XXX jours – XX samedis et dimanches – XX jours ouvrés de congés payés (XX jours ouvrables) – XX jours fériés – XXX JRS = XXX jours dont la journée de solidarité.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. 
Tout jour de congé au titre d’une disposition légale ou conventionnelle (congé pour ancienneté, par exemple) impactera à la baisse le nombre de jours de travail réalisés dans l’année. 
Inversement, tout jour de travail supplémentaire prévu par une disposition légale ou conventionnelle augmentera le nombre de jours de travail dans l’année. 
En tout état de cause, il sera opéré chaque année un calcul pour s’assurer que le nombre de JRS alloués permet d’atteindre le plafond annuel de 213 jours travaillés.

Période d’acquisition des jours de repos (JRS)
La période d’acquisition des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) correspond à l’année civile. 

Prise des jours de repos (JRS)
Prise par journées ou demi-journées.
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre XX heures et XX heures.
Fixation des dates.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié qui informe de son choix sa hiérarchie et saisit sa demande sur le logiciel de gestion des temps.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit dans l’année de l’acquisition.
En cas de pose de Jours de Repos Supplémentaire (JRS) accolés aux congés payés, il est précisé que ces derniers seront obligatoirement posés en amont de la période de congé. 
Prise sur la période de référence.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Rémunération des jours de repos.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.
Article 6.3.4 : Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié peut, s’il le souhaite et qu’il obtient l’accord de la Direction, demander à porter tout ou une partie de ses JRS en Compte Epargne Temps ou renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-45 du Code du travail.
L’accord des parties sera, dans les deux cas, matérialisé par un document écrit, signé d’une part du salarié et d’autre part, du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de XX % de la rémunération correspondante.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif et le cas échéant, du Compte Epargne Temps, dépasser XXX jours par an. 
Les modalités pratiques et dates de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction des Ressources Humaines.
Article 6.3.5 : Rémunération des salariés.
La rémunération des salariés cadres ou non-cadres au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 
Les salariés visés pourront effectuer des astreintes. Une indemnité compensatrice mensuelle forfaitaire sera versée à hauteur de XXX€ brut.  
Cette indemnité compensatrice forfaitaire comprend le temps d’astreinte non dérangé et dérangé effectué. 
En cas de dérangement durant l’astreinte, les salariés veilleront à respecter les garanties applicables précisées dans l’article 6.3.8.
Article 6.3.6 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos (JRS) au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de « JRS ». Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence. 
Toutefois une absence inférieure à quinze jours ouvrés dans l’année - consécutifs ou non n’aura pas d’effet sur le nombre de JRS dus dans l’année. 
Toute absence supérieure à 15 jours, diminuera le droit à JRS, le calcul de cette diminution s’effectuera en jours d’absence sur la base calendaire à partir du 16è jour d’absence.

Article 6.3.7 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillés et de prise de journées ou demi-journées de repos.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
Article 6.3.8 : Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 6.3.9 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion 
Les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que la Convention Collective de branche,
Prise des congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
En outre, les parties conviennent, en référence à la Convention Collective Nationale « XXXXXX » – Accord de Branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000 – que les cadres en forfait jours restent soumis à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures applicable pour 212 jours de travail (non compris la journée de solidarité). 
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou le Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.
En effet, les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte) d’un droit à la déconnexion durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux e-XXXXXXs et appels téléphoniques qui leurs sont adressés et doivent limiter l’envoi d’e-XXXXXXs ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifiées des exceptions à ce principe.
Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.
Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein de la XXXXXX XXXXXX XXXXXX, cette dernière s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.
Ces actions prendront la forme : 
d’une mise à disposition des outils de communication nomades seulement aux salariés qui en ont réellement l’utilité dans l’exercice quotidien de leurs fonctions : cette utilité sera périodiquement vérifiée et pourra donner lieu à une restitution du matériel non indispensable à la tenue des fonctions du salarié ; 
d’une sensibilisation de chaque nouveau collaborateur au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration : dans ce cadre, un chapitre relatif au droit à la déconnexion sera intégré à cet effet dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau collaborateur ;
d’une intégration d’un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés ;
d’une non prise en compte dans l’évaluation du salarié de l’exercice de son droit à la déconnexion : ce point sera rappelé à l’ensemble des Responsables de Service ayant vocation à réaliser des entretiens des membres de leur équipe/service ;
Article 6.3.10 : Contrôle du nombre de jours travaillés 
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif dans le logiciel GTA, le cas échéant chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition, à cet effet.
Le logiciel de gestion des temps fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait dits jours « JRS ».
Un document de suivi sera établi mensuellement prioritairement via le logiciel de gestion des temps actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jours.
Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la durée du travail de chaque collaborateur. 
Entretiens individuels et point
Chaque année, deux entretiens individuels seront organisés avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail, 
son organisation du travail, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. 
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle
En sus des entretiens ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Article 7	 DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi.
Ce bilan annuel de suivi sera présenté au Comité d’entreprise ou du Comité Social Economique.
Article 7.2 : Durée - Entrée en vigueur – Dispositions transitoires
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2019.  Toutefois durant la période transitoire du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019, les dispositions relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail actuellement en vigueur, seront maintenues sans changement, de manière temporaire afin de permettre la mise en application au 1er janvier 2020 des mesures fixées dans le présent accord.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 7.3 : Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Article 7.4 : Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7.5 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente ou toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 7.6 : Dépôt - Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à XXXXXX, le XXX (en 5 exemplaires)

Pour le syndicat XXXXXX, 				     	Pour XXXXXX XXXXXX
Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX                                       		Monsieur XXXXXXXXX 
Déléguée syndicale Centrale XXXXXX XXXXXX		             	Directeur