ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Institut de Cancérologie de l’Ouest – ICO, établissement de santé privé d’intérêt collectif à but non lucratif assurant des missions de service public hospitalier, dont le siège social est situé 15 rue André Boquel – CS 10059 – 49055 ANGERS CEDEX 02, pris en son établissement sis Boulevard Jacques Monod – 44805 NANTES SAINT HERBLAIN CEDEX, 

Représenté par xxx, en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,


Et 


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour l’organisation syndicale CGT-FO 

Pour l’organisation syndicale Sud Santé-Sociaux 

Pour l’organisation syndicale CFDT 

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC 

d’autre part,





Il a été convenu ce qui suit :




PREAMBULE

Les missions de l’ICO sont de guérir, chercher, enseigner et prévenir. Notre organisation du travail repose sur une présence de chacun sur site, les espaces de travail ayant été pensés pour accueillir chacun sur site. 

Pour autant, la Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettra de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en terme de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’Institut, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de préciser les conditions et modalités du recours au télétravail.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.





CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT





ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’ICO répondant aux conditions d’éligibilité telles que prévue ci-après.



ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être institué à l’embauche du salarié à partir d’une ancienneté de 6 mois ou en cours d’éxecution du contrat de travail

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).


ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les critères d’éligibilité sont les suivants :
 Poste ou activité permettant cette forme d’organisation
Autonomie du salarié
Ancienneté, nature du contrat et durée du travail
Conditions liées au lieu du télétravail

L’éligibilité au télétravail peut évoluer en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de durée du travail du salarié, et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.1 Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
En effet, en qualité d’établissement de santé, nous devons assurer la poursuite de nos missions c’est-à-dire assurer la continuité et la sécurité des soins sans induire de pertes de chances pour les patients. 

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Institut de Cancérologie de l’Ouest, notamment en raison des équipements et matériels, ou la nécessité d’une présence physique.

A ce titre, tous les emplois en lien immédiat avec les patients (accueil, soins, …) ne sont pas éligibles. 

Certaines activités ne pourront être réalisées dans le cadre du télétravail, nécessitant :
La sortie de l’établissement de documents papiers portant sur des données confidentielles ;
L’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.

La configuration de l’équipe en terme de compétences et de taille peut également être un frein à la mise en place du télétravail. En effet, le télétravail d’un salarié ne doit pas alourdir le travail sur site de ses collègues.

Pour le personnel médical qui n’est pas en lien avec le soin, les conditions précédentes s’appliquent.

Pour le personnel médical en lien avec le soin, il est convenu que le télétravail peut être retenu comme justifié pour les projets de recherche ou médicaux, de publication, de présentations de congrès ou réunions scientifiques et de structuration de l’organisation du service en complément pour le chef de service. 
Sur validation du chef de département, il pourra être mis en œuvre le télétravail pour des activités techniques et cliniques (télémédecine) sous couvert d’une période d’adaptation telle que prévue à l’article 5.1 à l’issue de laquelle une analyse devra permettre d’en retirer les points positifs, les dysfonctionnements et/ou améliorations à apporter ; sachant que toute activité de téléconsultation est exclue de cette expérimentation de télétravail.
3.2 Condition d’autonomie du salarié

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 
3.3 Conditions d’ancienneté, nature du contrat et durée de travail

Les salariés de l’Institut remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

Avoir une ancienneté minimale de 6 mois et ce, afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’institut,

Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 50% afin de s’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel 

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat unique d’insertion – contrat emploi compétence (CUI-CEC) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
3.4. Conditions liées au lieu de télétravail

Afin de garantir la sécurité des salariés amenés à exercer leur activité en télétravail, des conditions impératives d’éligibilité du lieu d’exercice du télétravail sont fixés.

Ces conditions sont les suivantes :
Fournir une attestation provenant de l’assureur du salarié ne faisant pas état d’une restriction concernant le télétravail ;
Disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant (box ADSL pour un usage bureautique) ;
Affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail ;
Respecter les principes de confidentialité et de discrétion.



ARTICLE 4 - MODALITES DE DEMANDE ET D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4.1 Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
4.2 Modalités de demande par le salarié

Accord de principe :
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit faire la demande d’un accord de principe par écrit à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. 

Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Accord des jours de télétravail sur le logiciel GTA :
Le salarié fera ensuite une demande de validation des jours « télétravail » souhaités via l’outil de gestion des temps.


4.3 Formalisation de l’accord

Le télétravail est subordonné à l’accord de principe du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord.

La Direction des Ressources Humaines confirme la mise en œuvre du télétravail par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un (1) mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail :
La fréquence maximum du télétravail et la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’Institut et des jours travaillés l’extérieur ;
La période d’adaptation ;
Les équipements mis à disposition ;
Le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant ; 
La pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les missions confiées en télétravail, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés.
4.4 Modalités de refus

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée du service des ressources humaines sur la motivation du responsable hiérarchique du salarié.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4.5 Limites du nombre de télétravailleurs simultané

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'ICO et des services qui le composent. 
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. 

Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe/service est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe/service concerné(e), le responsable veillera à mettre en œuvre un roulement équitable.




ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 – Clause de réversibilité

A l’initiative du télétravailleur :
Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à tout moment.

A l’initiative de l’employeur :
L'ICO peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'ICO, notamment pour les raisons suivantes : 
La réorganisation de l'ICO, 
Le changement de fonction, 
Les évolutions réglementaires rendant l'exercice à distance de l'activité incompatible avec leur respect. 
L’absence de remontée d’informations relative à l’activité (gestion des temps, informations relatives à l’activité, etc.), 
L’absence de respect des conditions du présent accord et notamment des dispositions relatives à la durée du travail (durée maximale, temps de repos, etc.). 

Dans toutes ces situations, l'ICO informe le salarié de l'application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l'exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article. 

Cette décision sera notifiée par écrit par courriel, par courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La fin du télétravail prendra effet au maximum un (1) mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Par ailleurs il est prévu qu’il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies (règlement intérieur, code de déontologie, procédures, etc.).
5.3 - Suspension du télétravail 

Le télétravail pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'ICO le requiert et ce, sans préavis. 

Le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail : 
En cas de nécessité requérant la présence physique du salarié,
En cas d'impossibilité technique (panne de l’outil informatique), 
En cas d’absentéisme important remettant en cause les règles de fonctionnement du service,
En cas de congés (CP, RTT et temps partiel, étant prioritaires par rapport au télétravail) dans le service de rattachement du télétravailleur.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié peuvent donner lieu à un report, suivant les mêmes modalités de mise en œuvre dans le service, limité à l’année civile.



ARTICLE 6 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Le nombre de jours maximum de télétravail est porté à 47 jours sur une année civile pour un temps plein, proratisé en fonction de la date d’entrée, pour les salariés éligibles au télétravail.

Pour les temps partiels, le nombre de jours maximum de télétravail est proratisé selon les termes suivants :
Pour le temps partiel supérieur ou égal à 80% : le nombre de jours maximum n’est pas proratisé.
Pour le temps partiel inférieur à 80% : le nombre de jours maximum est proratisé au temps de travail.

Ces journées de télétravail peuvent être prises par journée entière ou demi-journée à l’initiative du salarié.

Pour le personnel non cadre et le personnel cadre en heures : 
L’organisation sera formalisée de manière régulière et programmée, dans la limite d’un (1) jour par semaine en moyenne ;  avec la possibilité, si l’organisation du travail le permet, de passer à 2 jours par semaine selon les jours de télétravail reportés.

La planification de ces journées est définie par trimestre au moins un (1) mois à l’avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et de continuité des soins et des besoins du salarié, et fait l'objet d'un accord par l’outil de gestion des temps.

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48 h, ce délai pourra être réduit en accord à l'amiable entre les deux parties. 

Pour le personnel cadre en forfait jour :
Les jours de télétravail peuvent être organisés de façon non régulière dans la limite de 3 jours par semaine en accord avec le chef de service.

Le salarié formulera sa demande, dans un délai de prévenance de 72 heures, sur l’outil de gestion des temps.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.



ARTICLE 7 – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR 
7.1. Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
7.2. Durée du travail 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Institut. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’Institut, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

L'amplitude horaire des plages définies permettant de joindre le télétravailleur devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l'information et de la communication) devront être maîtrisées. 
Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition. 

Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles hors plages de travail définies (hors forfaits jours) et en tout état de cause avant 8 h 00 et après 20 h 00, sont proscrites hors urgences exceptionnelles.
7.3. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin d'assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Une copie de la charte sur le droit à la déconnexion applicable au sein de l’ICO sera adressée au télétravailleur, simultanément à la production de son courrier d’accord, suite à la validation de la demande de télétravail par son manager.



7.4. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Institut.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé à l’ICO, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Institut. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 
7.5. Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Le salarié alerte son responsable hiérarchique lorsque la charge de travail assumée pendant ces périodes de télétravail lui apparait comme étant incompatible avec des conditions de travail satisfaisantes.
Dans ce cas, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines est informée par ce dernier.

Dans le cadre de l’EAA, le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail feront une évaluation des éventuels impacts sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle de cette modalité de travail.
7.6. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

Pendant les périodes de télétravail, l’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Institut est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.







ARTICLE 8 – EQUIPEMENTS ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 
8.1. Equipements - matériels: 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

L’Institut met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail. Il s’engage à lui fournir à minima :
PC portable (Ecran, clavier numérique, micro et webcam intégrés) muni des logiciels nécessaires
Souris filaire,
Alimentation du PC portable
Sacoche

Tout autre matériel (2e écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'ICO.

Dans l’hypothèse où le salarié est équipé d’un portable individuel fourni par la Direction des Systèmes d’informations, un équipement complémentaire n’est pas nécessaire. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’est pas équipé d’un portable individuel fourni par la Direction des Systèmes d’informations, des équipements « Libre-service » seront mis à la disposition dans chaque service suivant un nombre défini par service.

Le salarié télétravailleur procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile. Il bénéficie d’un appui technique mis à sa disposition par l’Institut via une prise en main à distance par l’équipe support informatique.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’Institut. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’Institut quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 
8.2. En cas d’impossibilité de connexion

Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter :
Pour une cause externe à l’entreprise (problème de connexion au domicile, …), le télétravailleur devra soit se rendre sur le site, soit poser une journée de CP ou de RTT en accord avec le responsable de service
Pour une cause interne à l’entreprise (problème lié au réseau, …), le télétravailleur pourra rester à son domicile afin d’attendre la remise en fonctionnement par la Direction des Systèmes d’Information.
8.3. Assurance et Frais 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Institut de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité professionnelle exercée dans le cadre du télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de l’Institut une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

Il appartient au salarié de s’assurer que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

L’ICO ne prendra aucun frais professionnel à sa charge au motif que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés sur site.



ARTICLE 9 – SECURITE DU LIEU DE TRAVAIL
9.1. Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 
9.2. Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Institut.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail, aux horaires usuels de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Institut.



ARTICLE 10 – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
10.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'Institut, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’Institut veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
10.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC / RGPD

Les dispositions du règlement Intérieur, de la Charte TIC (Technologie de l’information et de la communication) et de la politique RGPD en vigueur au sein de l’Institut s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
10.3. Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Institut. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Institut ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Institut. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Institut, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Institut pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 



ARTICLE 11 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.). 

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.



ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES
12.1 Les modalités de suivi - Revoyure.

Un suivi de l'accord est mis en place et sera organisé dans le cadre de la CSSCT centrale au moins 1 fois par an. 

Cette commission aura pour mission de : 
vérifier le respect de l'application de l'accord, 
suivre le nombre de salariés en télétravail, 
suivre le nombre d'entrée et de sortie dans le dispositif et éventuellement leurs raisons, 
proposer des améliorations du texte et des pratiques.

Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera le nombre de salariés en télétravail et le bilan des demandes acceptées et refusées.

Cette commission de suivi pourra être saisie, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties (employeur et/ou salarié) en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
12.2 Durée de l’accord, entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter du mois suivant son dépôt.
12.3 Révision

S’il apparaît nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’entreprise dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’entreprise. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
12.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, étant précisé qu’en principe, l’application de l’accord cessera alors au dernier jour des mandats des membres des CSE.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Maine et Loire, de la DIRECCTE d’Angers.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
12.5 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord a été mis à la signature sur la période du 27 avril 2021 au 3 mai 2021 inclus.

Un exemplaire original est remis à chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ().;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 


Fait à Angers, le 27 avril 2021


Pour l’ICO : 

Directeur Général






Pour les organisations syndicales :

Organisation syndicale CGT-FO 





Organisation syndicale Sud Santé-Sociaux 





Organisation syndicale CFDT





Organisation syndicale CFE-CGC