ACCORD RELATIF A LA TRANSITION GENERATIONNELLE
 DE LA SOCIETE FILET BLEU

En bleu italique : précisions visibles uniquement à l’affichage et non à l’impression


Entre les soussignés :

La société FILET BLEU dont le siège social est situé 1 Rue Sadi Carnot à ST EVARZEC (29170), numéro de SIRET 402 224 554 000 12, représentée par Monsieur XXXXX

d’une part,


et



Monsieur XXXXX, représentant l’Organisation Syndicale CGT en qualité de Délégué Syndical.




d’autre part.






















Préambule

Consciente de la nécessité de préparer l'avenir de la Société en anticipant l'évolution de la pyramide des âges et de nos compétences tout en favorisant l'intégration et la fidélisation de nos futurs collaborateurs, il est apparu nécessaire pour la Société Filet Bleu d'impulser une politique forte facilitant la transition générationnelle en corrélation avec les engagements pris par Agromousquetaires. 

Pour cela, il est apparu indispensable de prioriser des actions structurantes permettant :
De renforcer les passerelles entre les salariés les plus expérimentés et les nouveaux embauchés ;
D'assurer la transmission des savoirs et savoir-faire ;
D'accompagner les fins de carrières de ses collaborateurs ;
De faire du recrutement un véritable acte managérial.

Les parties rappellent ici leur volonté mutuelle de maintenir une politique active en matière de formation et d'insertion durable des jeunes en favorisant, d'une part, leur intégration en CDI sur des métiers indispensables à l'avenir de la Société et, d'autre part, en complétant et enrichissant leur cursus scolaire ou universitaires par une expérience reconnue et valorisée. Dans ce cadre, l'une des priorités est de permettre à chacun d'être acteur de son propre développement et ce, tout au long de son parcours.

Les parties souhaitent également promouvoir la transmission des savoirs et savoir-faire au sein des équipes, notamment par le tutorat, en favorisant les coopérations et les échanges entre les salariés et ainsi privilégiant une entraide intergénérationnelle permettant de valoriser chaque salarié.

Enfin, convaincues de l'intérêt pour notre Société de la présence active des collaborateurs dits « séniors », les parties souhaitent favoriser leur maintien dans l'emploi tout en leur garantissant le meilleur suivi et accompagnement dans leur fin de carrière.

Les parties ont ainsi décidé de négocier un accord d’entreprise  spécifique adaptant les dispositions de l’accord générationnel Agromousquetaires.

C'est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées les :
26.11.2019
04.03.2020
26.11.2020
03.12.2020

A l'issue des discussions, il a été convenu et arrêté ce qui suit :












Article 1 - Objet

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à :
 Permettre l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
Favoriser le maintien et la fidélisation des nouveaux embauchés ;
Assurer la transmission des savoirs et des compétences et le partage d'expérience ;
Privilégier le maintien dans l'emploi des collaborateurs en fin de carrière.




Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat. 


Article 3 - Diagnostic préalable

La négociation du présent accord s'appuie sur le diagnostic préalable réalisé au niveau de l'ensemble du périmètre Agromousquetaires, présenté aux élus lors de la réunion du Comité de Branche du 8 avril 2019 et comportant, notamment, des éléments relatifs :
à la pyramide des âges ;
aux prévisions de départ à la retraite ;
aux besoins de recrutement ;
aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites " compétences clés ".

Article 4 - Tranches d'âges concernées par les mesures mises en œuvre

Pour l'application du présent accord ainsi que la mise en œuvre des mesures fixées, les parties conviennent de retenir les tranches d'âges suivantes :
Sont considérés comme « salariés jeunes », les salariés dont l'âge est inférieur à 30 ans ;
Sont considérés comme « salariés seniors », les salariés dont l'âge minimum est de 50 ans.

Article 5 - Mesures en faveur du recrutement des jeunes


Article 5.1 - Alternance

Le développement de l'alternance est un axe fort du recrutement sur lequel la Société souhaite capitaliser et travailler dans les prochaines années, afin de favoriser le renouvellement générationnel. Cette volonté de la Société est également partagée par Agromousquetaires qui a fixé des objectifs de progression global du taux d'alternants ambitieux sur 3 ans à savoir :
3% en 2019 ;
3,5% en 2020 ;
4% en 2021.


A titre informatif, le taux d’alternant est de 3.95 % au sein de la Société à la date de signature du présent accord.

La Société s’engage donc à faire progresser ce taux afin de permettre à Agromousquetaires d’atteindre son objectif global de 4% en 2021.


Article 5.2 - Partenariats écoles


Il est important d'accroître la notoriété et la visibilité de la Société à l'extérieur pour attirer de nouveaux talents.

La société Filet Bleu a donc développé de nombreux partenariats écoles qui se traduit par le recrutement de stagiaires et d’apprentis, mais également une participation active à des conférences ou des forums permettant d’accroitre la visibilité de notre Société.

A titre informatif, la société Filet Bleu, travaille actuellement en étroite collaboration avec les établissements suivants : IFRIA Bretagne, Lycée LE LIKES à Quimper, Lycée THEPOT à Quimper, UIMM à Quimper et le CLPS situé également à Quimper.



Article 5.3 – Parcours d'intégration


L'accueil et le parcours d'intégration de nos nouveaux collaborateurs est une étape importante dans le processus de recrutement.

Dans ce cadre, le livret d'accueil remis lors de l'embauche constitue un facteur clé de réussite de l'intégration d'un nouveau collaborateur dans la mesure où il permet de l'acculturer à son entreprise, à Agromousquetaires ainsi qu’au Groupe.

La Direction s’engage également à utiliser la trame commune de livret d'accueil qui sera construite par la Direction des Ressources Humaines et de la Communication Agromousquetaires et sera ensuite mise à sa disposition pour enrichir son propre livret d'accueil.

Il est précisé que cette trame commune contiendra notamment :
Une présentation du Groupement des Mousquetaires ; Une présentation d'Agromousquetaires ; Une présentation de la filière d'appartenance ; Une présentation du Campus Agromousquetaires ;
Une cartographie des usines se situant aux alentours de l'entreprise concernée ; L'organigramme de l'entreprise concernée ; Les règles de sécurité de l'entreprise concernée ;
Des mesures pratiques communes : mutuelle, Médecin de travail, « Action logement » ;


Article 5.4 - Accompagnement transport

Article 5.4.1 - Disponibilité examens du code de la route et permis de conduire

Afin de favoriser l'accès à la conduite, une disponibilité de deux demi-journées sera accordée à chaque salarié jeune titulaire d'un CDI, tous services confondus, dont la période d’essai est validée qui en fait la demande, pour passer les examens du code de la route et de la conduite.
Dans cette hypothèse, ces deux demi-journées de disponibilités seront entièrement prises en charge par l'entreprise de rattachement du collaborateur et seront accordées sur la base de justificatifs (convocation à examen et attestation de présence), dans la limite d'un passage pour chacun des examens.

Cette disposition sera valable une fois par salarié, quelque soit le nombre de passages de l’examen du code de la route et de la conduite.

Sont concernés par cette disposition les permis suivants :
A, A1 et A2 (motos et scooters)
B1 (voiture)
BVA (voiture automatique)

Article 5.4.2 – Covoiturage
Le covoiturage est une solution pouvant à la fois faciliter l’accès au lieu de travail à certains collaborateurs n’ayant pas de moyen de locomotion, dans les bassins d’emploi mal desservis en transports en commun, mais aussi accorder plus de pouvoir d’achat aux collaborateurs volontaires pour partager leur véhicule.

La société FILET BLEU s’engage à réfléchir au développement du covoiturage et à communiquer en ce sens afin de faciliter la mise en relation.

A date de signature du présent accord, les parties sont informées que la Direction de la Société participe aux échanges avec la Communauté de Communes du Pays Fouesnantais relatifs à la mise en place d’une ligne de bus qui pourrait desservir notre établissement. La Société ne pouvant s’engager sur une décision relevant des pouvoirs publics, elle ne manquera pas de tenir informer les représentants du personnel et les salariés sur la décision de la Communauté de Communes.


Article 5.5 - Accompagnement logement

A date, le dispositif « Action Logement », pourtant destiné à favoriser l'emploi et la mobilité, n'est pas suffisamment mis en avant, ne permettant pas à l'ensemble des collaborateurs potentiellement intéressés d'en profiter.

Il est donc important de communiquer plus largement sur les services proposés.


La société FILET BLEU rappelle qu’une information sur les services d’Action Logement et les coordonnées est distribuée à chaque nouvel arrivant et que les offres Action Logement sont affichées dans les locaux de la Société.

La Société s’engage à poursuivre en ce sens et à développer la communication auprès des salariés sur les prestations proposées par Action Logement.


Article 5.6 – Cooptation :

La cooptation est un mode de recrutement qui permet de faciliter la prise de contact avec de potentiels candidats, tout en impliquant les collaborateurs dans les actions de recrutement. 

Il est convenu de la mise en place de cette prime de cooptation pour un moment de 250 euros bruts sur l’année de référence, indépendamment du nombre de CV transmis par un même salarié 

Pour bénéficier de cette prime de cooptation, un salarié devra transmettre un CV au service RH de la Société par mail ou via le site : www.filet-bleu.com. Le CV devra comporter l’indication manuscrite suivante : « Candidat(e) coopté(e) par Monsieur/Madame XX, salarié(e) de la Société Filet Bleu »

La prime de cooptation sera versée en deux temps : 
La moitié au moment de la signature du contrat de travail en CDI.
L’autre moitié à l’issue de la période d’essai.


Il est cependant décidé par les parties que les salariés exerçant dans l’un des services listés ci-après soient  exclus du dispositif de cooptation dans la mesure où le recrutement est inhérent à leurs fonctions et afin d’éviter tout conflit d’intérêt:
- Directeur/Directrice de l’Unité de Production
- L’ensemble du service Ressources Humaines
- L’ensemble des managers (exerçant une ou plusieurs responsabilités hiérarchiques).


Un document écrit sera signé par les trois parties dès l’arrivée du salarié coopté (CDI, CDD, intérimaire ou prestataire).

Article 6 - Mesures en faveur de l'insertion durable et de la fidélisation des jeunes dans l'emploi
Article 6.1 - Intégration et suivi
La qualité de l'accueil et du parcours d'intégration d'un collaborateur nouvellement embauché est un facteur de maintien et de fidélisation dans l'emploi. Cette étape clé du processus de recrutement doit donc faire partie des priorités de la Société.
Dans ce cadre, un groupe de travail a été mis en place au sein de la Société afin de :
Poursuivre la formalisation d’un parcours d’intégration avec la mise en place de trames communes, notamment s’agissant du livret d’accueil.
 la mise en place d’un entretien de suivi à 6 mois du salarié recruté en CDI, avec son responsable hiérarchique.

Article 6.2 - Entretiens professionnels

L'entretien professionnel est un acte managérial fort permettant d'accompagner chaque collaborateur dans sa carrière au sein de l'entreprise et du Groupement en le rendant acteur de son évolution professionnelle.

Pour rappel, Agromousquetaires a pour ambition de mener 100% des entretiens professionnels tous les deux ans

Pour ce faire, l'ensemble des managers de la Société suivra, d'ici le 30 juin 2021, une formation obligatoire d'une demi-journée à la conduite de l'entretien professionnel animée par le service des Ressources Humaines via un kit de formation réalisé par la Direction des Ressources Humaines d'Agromousquetaires.

Le taux de réalisation et le calendrier des entretiens conduits et validés seront portés chaque année à la connaissance des représentants du personnel.


Article 6.3 - Développement du Campus Agromousquetaires

La Direction rappelle qu’Agromousquetaires souhaite poursuivre et capitaliser sur les actions du Campus Agromousquetaires (EMA, Université et formations continues) en faveur du développement des compétences de ses collaborateurs et de leur employabilité.

Consciente de l'enjeu fort que représente la professionnalisation en termes de stratégie d'emploi, notamment sur les métiers dits « en tension », les parties affirment leur volonté de développer la démarche CQP sur des métiers clés tels que :
conducteurs de machines,
conducteurs de lignes,
métiers de la maintenance,
conducteurs process,

Chaque collaborateur qui suivra ce type de parcours de qualification ne pourra pas percevoir une prime inférieure au minima prévu par sa convention collective.

Ainsi, les parties conviennent de proposer, chaque année sur 2020/2021/2022, des CQP à hauteur de 5% des collaborateurs travaillant en production, en particulier pour la population occupant des postes appartenant aux familles de métiers visées ci-dessus.

La société FILET BLEU s’engage lors des entretiens professionnels à informer et proposer les CQP proposés par l’Université Agromousquetaires à partir de 2021. Il est convenu que le CQP ne peut être imposé aux salariés.



Article 6.4 – Formation CLEA

Le certificat CléA est un certificat interprofessionnel à destination des salariés et demandeurs d’emploi non diplômés. Créé et délivré par le COPANEF (Comité partitaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation), il valide l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences commun à tous, avec un niveau d’exigence homogène sur tout le territoire et dans tous les secteurs d’activité.

Compte tenu de ses nombreux bénéfices tant pour les collaborateurs que pour les entreprises, il est convenu de la mise en place d’un plan de communication en faveur de cette formation.
Une note explicative sera intégrée au livret d’accueil remis à l’embauche.

Article 6.5 - Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif permettant à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, sous réserve de justifier d'un minimum d'un an d'expérience en rapport avec le contenu de la certification visée.

Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :
un diplôme ou titre à finalité professionnelle,
un certificat de qualification professionnelle.

A l'heure actuelle, ce dispositif - qui est un moyen de valoriser les compétences et l'expérience des collaborateurs - n'est pas mis en avant, si bien qu'il est méconnu de ces derniers.

Il est convenu de la mise en place d’une communication afin de faire connaître la VAE aux salariés de FILET BLEU.

Article 7 - Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du partage d'expérience

Article 7.1 - Tutorat et formation

La transmission des savoirs et des compétences passe notamment et surtout par le tutorat et la formation interne.

Reconnu comme référent dans son métier, le tuteur ou le maître d'apprentissage est en charge de transmettre son expérience professionnelle à un ou plusieurs nouveaux embauchés. Pour ce faire, il doit :
Maîtriser son métier 
Intégrer et accueillir le salarié,
Organiser et planifier le parcours d'acquisition des compétences du salarié,
Accompagner et transmettre les connaissances, les savoir-faire, savoir-agir et la culture d'entreprise, Suivre et évaluer la progression professionnelle du nouvel embauché,
Entretenir et organiser les relations avec les acteurs concernés par le parcours du nouvel embauché (centre de formation interne ou externe, hiérarchie...).

Afin de garantir un apprentissage de qualité, les tuteurs et maîtres d'apprentissage doivent disposer de l'ensemble des outils, du temps et clés nécessaires.

Dans cette optique, les actions de formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage déjà réalisées par le Campus Agromousquetaires se poursuivront et seront développées avec l'ambition de former environ 150 nouveaux tuteurs d'ici 2021.

Ainsi, tout nouveau tuteur ou maître d'apprentissage devra nécessairement suivre d'une journée de formation.


Article 7.2 - Parrains d'accueil

Les parties souhaitent procéder à la généralisation de la pratique du parrainage.

Ainsi des parrains d'accueil devront être désignés au sein de chaque Unité de Production, en priorité parmi les salariés séniors de l'entreprise, leur nombre dépendant de l'effectif, de la structure organisationnelle de l'Unité de Production et du nombre de recrutements effectués par an.

Ces parrains auront pour rôle principal d'accueillir et d'accompagner le collaborateur nouvellement embauché en CDI de moins de 30 ans, durant une durée de 6 mois minimum et de veiller à sa bonne intégration au sein de l'entreprise.

Ces parrains seront formés selon des modalités définies par AgroCampus dont le déploiement vers les Unités de Production reste encore à déterminer.


Article 7.3 - Reconnaissance

Agromousquetaires considère qu'il est primordial de pouvoir valoriser le temps et l'énergie accordés par les tuteurs, maîtres d'apprentissage dans la transmission de leur savoir et de leur expérience et de reconnaître leur engagement dans l'accompagnement des jeunes recrues.

En ce sens, la société FILET BLEU rappelle l’existence d’une prime exceptionnelle accordée aux maîtres d’apprentissage et tuteurs, négociée lors des NAO 2019, il est convenu du maintien de cette disposition.

Article 8 - Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des séniors et de l'accompagnement des collaborateurs en fin de carrière

Au regard du diagnostic et du nombre important de séniors présents au sein d'Agromousquetaires, les parties se sont entendues pour mettre en place différentes mesures afin :
de préserver au maximum le maintien dans l'emploi des collaborateurs en fin de carrière ; 
d'accompagner les collaborateurs en fin de carrière dans la période de transition entre l'activité salariée et la retraite.
Ces mesures sont centrées autour de 3 axes :
La prévention (article 8.1.1)
La préparation à la retraite (article 8.1.2)
Les mesures favorisant le maintien dans l'emploi des séniors (article 8.1.3)


Article 8.1 - Mesures liées à la prévention 
Article 8.1.1 – Examen de prévention santé 

La Caisse Primaire d'assurance maladie propose un bilan de santé aux assurés sociaux du régime général totalement pris en charge par l'assurance maladie, en complémentarité de l'action du médecin traitant. Ce bilan, d'une durée d'environ 2h30 (en une ou deux étapes), est destiné en priorité aux personnes de plus de 16 ans éloignées du système de santé et en situation de précarité.

Conscientes de l'importance pour les collaborateurs de s'inscrire ou se réinscrire dans un parcours de santé et de faire un point sur leur santé afin d'être suffisamment informés et bien orientés, les parties conviennent que la demi-journée de l'examen, incluant le trajet, sera prise en charge par l'Unité de Production pour ceux qui passeraient cet examen l'année anniversaire de leurs 50, 55 ou 60 ans.
Il paraît également indispensable de communiquer davantage sur ce dispositif afin de sensibiliser les collaborateurs.

Il est convenu de la mise en place d’une communication afin de faire connaître ce dispositif aux salariés de FILET BLEU.

Article 8.1.2 - Formation gestes et postures type « PRAP »

La formation « Prévention des Risques liés à l'Activité Physique » ou toute autre formation de cette nature devra être développée sur l'ensemble des Unités de Production.

Ainsi des formateurs internes seront mis en place par bassin d'emploi dans le but de sensibiliser et former l'ensemble des collaborateurs d'ici à 2021.

Par ailleurs, et afin d'aller plus loin dans la démarche, les sessions de recyclage seront organisées tous les ans pour l'acteur PRAP sénior, en lieu et place d'un recyclage tous les deux ans.

La formation d’un salarié FILET BLEU « PRAP » est prévue au plan de développement de compétences 2021.


Article 8.1.3 - Ergonomie

Les parties rappellent la nécessité d'anticiper la prévention en intégrant le plus en amont possible de tous les projets industriels la réflexion autour de l'ergonomie au poste de travail.

Aussi, l'ergonomie sera au cœur de l'ensemble des réflexions concernant les nouveaux projets industriels à partir de 2020, qu'il s'agisse de nouvelles études ou lors de toute évolution technologique.

La coopération entre les services médicaux interentreprises et les RH sera renforcée, notamment afin d’anticiper le plus possible les risques liés à l’activité physique des séniors.


Article 8.2 - La préparation de la retraite


Les parties souhaitent généraliser la pratique de l'entretien de 3ème partie de carrière pour les collaborateurs atteignant l'âge de 57 ans.

Ainsi, il est convenu de la mise  en place de ces entretiens - qui seront co-animés par le service des Ressources Humaines et le manager du service - pour l'ensemble de la population concernée.

Au cours de ce moment d'échange privilégié, les points suivants seront abordés : 
La situation administrative du collaborateur ;
Ses souhaits en matière d'organisation de ses horaires et de son temps de travail ;
La date envisagée de son départ à la retraite ; Les évolutions qu'il envisage d'ici-là.

A cette occasion, le collaborateur pourra être orienté vers des sessions d'informations gratuites d'une durée de 2h30 - à laquelle il pourra assister sur son temps de travail, proposées par la CARSAT ou les Caisses de retraite complémentaire, dont le but est d'apporter un éclairage et d'orienter futurs retraités sur les aspects administratifs et la gestion de sa fin de carrière, 

Dispensée soit par la CARSAT soit par la Caisse de retraite complémentaire, il est convenu de poursuivre une démarche entreprise en 2018, à savoir proposer une sensibilisation d'une demi-journée, organisée pour tous les collaborateurs de plus de 57 ans volontaires dans un objectif double :
Comprendre et approfondir les mécanismes administratifs de la retraite ;
Se préparer à devenir retraité.

Le collaborateur qui le souhaite pourra assister à cette demi-journée sur son temps de travail

Les parties réaffirment leur volonté commune de capitaliser et de valoriser le savoir-faire, les compétences et l'expérience acquis par les séniors.

Leur expertise et leurs compétences acquises par l'expérience seront mises en avant via le mécénat de compétences interne en donnant la priorité aux collaborateurs de plus de 50 ans pour occuper des rôles de tuteurs ou maître d'apprentissage, et ce, sans perte de la rémunération associée aux éventuelles primes liées à d'éventuelles modifications d'horaires.

Article 8.3 - Mesures liées à l'organisation du temps de travail  Article 8.3.1 - Passage en journée
Dans un objectif de maintien dans l'emploi le plus possible de collaborateurs séniors jusqu'à l'âge de départ à la retraite, la priorité sera accordée aux séniors travaillant de nuit, ou en équipe ou le week-end et qui en font la demande, de passer en horaires de journée :
Pour les collaborateurs âgés entre 50 et 57 ans, sous réserve de justifier avoir occupé un poste de nuit, ou en équipe ou le week-end au sein d'Agro mousquetaire pendant plus de 10 ans, en fonction des postes à pourvoir au sein de l'Unité de Production ;
Pour les collaborateurs âgés de plus de 57 ans, sans condition mais en fonction des postes à pourvoir au sein de l'Unité de Production.

Afin de rendre cette mesure plus efficace et de façon que le suivi soit possible, un recensement de l'intégralité des postes de production en journée sera réalisé chaque année par le service RH. Le résultat sera porté à la connaissance des représentants du personnel, tous les ans.
Les parties signataires souhaitent attirer l'attention des services industriels sur le possible transfert de postes organisés soit de nuit, soit en 2x8 ou 3x8, en postes de journée.


Article 8.3.2 - Aménagements de l'horaire de travail

En fonction des possibilités offertes par les besoins de l'activité, et après accord de leur responsable hiérarchique, les collaborateurs séniors auront la possibilité de demander de passer d'un contrat de travail à temps plein à temps partiel.

Dans cette hypothèse, deux dispositions pourront être mises en place pour les collaborateurs en fin de carrière et avant de partir à la retraite de façon cumulative :

- Si ce passage à temps partiel en 4/5ème est effectif, la perte de salaire de base sera compensée à hauteur de 50% par l'entité de rattachement du salarié :

- Pour les collaborateurs non cadres dans les deux dernières années d'activité. Cette mesure sera portée à 30 mois pour les collaborateurs ayant plus de 30 ans d'ancienneté au sein d'Agromousquetaires 

- Pour les collaborateurs cadres dans la dernière année d'activité. 


- Le maintien des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite sur un temps plein, l'employeur prenant en charge l'intégralité des cotisations sur la portion de rémunération non maintenue d'un temps plein reconstitué, sur la base du salaire de référence à temps partiel, pour les collaborateurs cadres et non cadres. Le système de répartition des charges restant inchangé en ce qui concerne le salaire maintenu.

Ces modifications seront nécessairement formalisées dans le cadre d'un avenant à durée déterminée au contrat de travail du collaborateur, avant leur mise en œuvre effective.

Chaque entité définira, en fonction de ses spécificités organisationnelles et des dispositions contenues dans d'éventuels accords sur l'organisation du temps de travail, les modalités d'application de cette disposition.

Article 8.4 - Mesure visant à favoriser la mise en place de PER

Les parties signataires s'entendent pour mener une négociation pour la mise en place d’un PER au sein de FILET BLEU.


Article 9 - Dispositions finales
Article 9.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de sa signature. 
Il s'appliquera pour une durée déterminée de 5 ans.
 Article 9.2 - Suivi de l'accord

Le suivi de l'application du présent accord fera l'objet d'un point spécifique à l'ordre du jour d'une réunion du CSE, une fois par an.


Article 9.3 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application.

Chacune des parties a la faculté d’en demander la révision par tout moyen permettant de donner date certaine à cette requête. Cette demande de révision devra être adressée à l’autre partie signataire de l’accord et être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.











Article 10 – Publicité et dépôt :

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de QUIMPER,
d’autre part, par voie dématérialisée sur le site  en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de QUIMPER pour instruction. 

Mention de cet accord figurera sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.



Fait à ST EVARZEC, le 02.02.2021
 
En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



XXXXX								XXXXX
Directeur de l’UP							Délégué Syndical CGT