ENTRE : 
La société SEVIA immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 375324 392 dont le siège social est situé au ZI du Petit Parc - 8b, rue des fontenelles 78 920 ECQUEVILLY et représentée par Monsieur xxxxxx agissant en sa qualité de Directeur Général.
D’une part, 
ET : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : 
Monsieur XXXXXI, en sa qualité de délégué syndical CFDT


D’autre part, 








 PREAMBULE

Pour mémoire, les parties ont négocié sur le thème de l’égalité professionnelle et ont conclu en 2017: 
un accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
et un accord d’entreprise pour l’adaptation de la durée de l’accord égalité professionnelle précité pour porter sa durée à trois ans.

Les parties ont donc cru en toute bonne foi que l’accord de 2017 couvrait 3 ans : 2017-2018 et 2019.

Il se trouve que la Direccte a alerté le 14 juin 2019 la direction de la société SEVIA sur la rédaction maladroite de cet accord d’adaptation de la durée de l’accord Egalité professionnelle de 2017, qui vise l’année N+1.  
Elle a informé de la nécessité de conclure dans les meilleurs délais, un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour remplir notre obligation.

C’est pourquoi, dans le cadre de la négociation annuelle relative à  l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à nouveau à plusieurs reprises les 27 juin, 2 et 11 juillet , après en avoir dûment informé la Direccte.
Lors du rendez-vous avec les Inspectrices de la Direccte le 16 juillet 2019 en ses locaux, il a été arrêté que SEVIA devait conclure un accord avec une date d’effet au 1er janvier 2019 pour une durée de quatre ans et remplirait ainsi ses obligations. 
Une dernière réunion de négociations s’est alors tenue le 19 juillet 2019 pour finaliser l’accord.

Lors de ces réunions de négociations, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination et que le présent accord ait une durée de quatre ans et couvre les années 2019-2020-2021-2022. En cas d’évolutions réglementaires, les parties se réuniront à nouveau pour renégocier son contenu s’il y a lieu.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
***
Le bilan  des actions engagées en 2017 est le suivant  :   
une forte féminisation des équipes par l’embauche en cdi de 15 femmes pour 37 recrutements réalisés, soit 41%. (Les embauches au poste de chauffeur sont de 11, dont 1 femme.) 
la réalisation de 100% des entretiens de retour de maternité
une enveloppe d’augmentation distribuée, ce qui se traduit par des promotion en faveur des femmes : 11 sur les 19 promotions réalisées.

Le bilan  des actions engagées en 2018 est le suivant  :   
une féminisation soutenue des équipes par l’embauche en cdi de 13 femmes pour 41 recrutements réalisés, soit 32%. (Les embauches au poste de chauffeur sont de 14.)  
la réalisation de 100% des entretiens de retour de maternité
une enveloppe d’augmentation distribuée, ce qui se traduit des promotions en faveur des femmes : 17 sur les 24 promotions réalisées.
L'objectif commun pour les prochaines années est de poursuivre dans le cadre du précédent accord la démarche entamée par la Société de promotion de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en réaffirmant les engagements pris et tendre à progresser. 
Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. 
A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.  Le résultat de cette enquête est accessible sur le site intranet de Veolia.
Et, afin de renforcer les mesures pour améliorer la qualité de vie au travail et respecter les temps de repos et congé ainsi que la vie personnelle et familiale, une Charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place par le groupe SARP Industries auquel appartient la société SEVIA et qui est annexée au règlement intérieur.
Le présent accord confirme donc la volonté de la société SEVIA d’inscrire l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (PARTIE 1 de l’accord) comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité des accords déjà conclus par l’entreprise, les 12 décembre 2013 et avenant 1 du 11 février 2015, et le 21 septembre 2017 et par le groupe Veolia.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes des années 2017 et 2018, la Direction et les organisations syndicales ont choisi pour SEVIA (entreprise de moins de 300 salariés) de fixer trois objectifs de progression, des actions et des mesures qui se traduisent par des engagements chiffrés sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective 
L’embauche (l’accès à l’emploi) 
En outre, la direction et les organisations syndicales ont réaffirmé dans le cadre de cet accord son engagement en faveur de la Qualité de vie au travail (PARTIE 2 de l’accord), avec des mesures pour: 
 L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
 le droit d’expression collectif et individuel
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PARTIE 1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
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Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail 
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. 
Article 1.2. Accès informatique et droit à la déconnexion
Une Charte informatique et une Charte sur le droit à la déconnexion des salariés sont en place au sein du groupe SARP Industrie depuis 2017, et elles s’appliquent aux collaborateurs de la société SEVIA.  Une campagne de communication interne sur l’usage adapté des outils numériques a été déployée à l’automne 2017 auprès de tout le personnel SEVIA. Ces deux chartes après avoir été partagées avec les représentants du personnel ont été annexées au règlement intérieur de l’entreprise
Article 1.3. Prise en compte de la parentalité 
Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. 
Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien spécifique au retour dudit congé. 
Un guide d’entretien de retour de maternité/adoption sera remis à tous les managers (annexe 1 du présent accord). 



Conformément aux dispositions prévues par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau et périmètre de responsabilité. 

Article 2.1.  Résorber les inégalités salariales 
L’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sera mis en place en 2020, compte tenu de l’effectif de l’entreprise.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes, la direction et les élus ont fait le constat suivant  au 31/12/2017 et au 31/12/2018- CDI :

2.1.1. Etude des effectifs par poste   
Photo des présents CDI au 31/12/2017 : 250 inscrits.   156 Hommes et  94 Femmes.
1er constat : Sur plusieurs postes, la comparaison des salaires ne peut être faite dans la mesure où: 
Aucune femme ne les occupe. C’est le cas des postes suivants :
Assistant dépôt-opérateur cariste (6)
Technicien de plateforme pneu (3)
Responsable Grands comptes (1)
Assistant Phoning (1)
Chargé d’affaires Huile (1), 
Responsable Informatique(1), 
Directeur Environnement (1), Chargé Environnement (1)
Directeur administratif et financier (1)
Directeur Opérationnel de secteur (2), Directeur général adjoint (1)
Aucun homme ne les occupe.   C’est le cas des postes suivants :
Assistante de Direction & Matériel roulant &  Administrative polyvalente (8)
Assistante ADV (4)
Technico commerciale régional (2)
RRH-Gestionnaire de paie- Assistante RH (3)
Responsable QHSE (1) Responsable Filières (1) Chargée ICPE (1)
Responsable service Pneu (1)
Chargée de mission marketing & communication (1)
Contrôleur de gestion (1) ,Chef comptable (1)
2ème constat en 2017 : Quatre postes sont peu mixtes.
Deux postes sont très majoritairement occupés par des hommes. C’est le cas des postes suivants : 
Chargé de développement grands comptes, avec 1 femme - 4 hommes
Chauffeur, avec 3 femmes - 96 hommes
Deux postes sont très majoritairement occupés par des femmes. C’est le cas des postes suivants : 
Comptable, avec 6 femmes - 1 homme
Assistante commerciale, avec 14 femmes - 1 homme
Sur ces postes occupés par des hommes et des femmes, les salaires ne peuvent être indiqués sur le présent accord par souci de confidentialité dans la mesure où un seul un homme ou une seule femme l’occupe.     
Tableau des effectifs des emplois mixtes :  le 31/12/2017
2.1.2. Définition des emplois-type  
Au regard de la proportion de l’effectif dans l’emploi et de la présence d’un nombre représentatif d’hommes et de femmes qui l’exerce, la direction et les partenaires sociaux conviennent de se concentrer sur 5 emplois-type, qui permettent de couvrir toutes les catégories socio-professionnelles et d’analyser pour chacun d’eux les écarts éventuels.
Sont ainsi retenus, les emplois-type de : 
Assistant d’exploitation   - H/F 
Chauffeur - H/F
Responsable d’agence - H/F
Responsable d’exploitation - H/F
Technico-commercial - H/F


2.1.1. Etude des effectifs par poste  
Photo des présents CDI au 31/12/2018 : 241 inscrits.   151Hommes et  90Femmes
1er constat : Sur plusieurs postes, la comparaison des salaires ne peut être faite dans la mesure où: 
Aucune femme ne les occupe. C’est le cas des postes suivants :
 Assistant dépôt-opérateur cariste (7)
 Technicien de plateforme pneu (5)
 Responsable Grands comptes (1)
Chargé d’affaires Huile (1)
Animateur Sécurité (1)
 Directeur général adjoint (1)
 Directeur administratif et financier (1)
Aucun homme ne les occupe.   C’est le cas des postes suivants :
Assistante de Direction & Assistante administrative polyvalente (6)
Assistante ADV (4)
Technico commerciale régional (2)
RRH-Gestionnaire de paie- Assistante RH (3)
Responsable QHSE (1) Responsable Filières (1) Chargée Environnement (1)
Responsable service Pneu (1)
Chargée de mission marketing & communication (1)
Contrôleur de gestion (1)
Chef comptable (1)
2ème constat en 2018 : Quatre postes sont peu mixtes.
Trois postes sont très majoritairement occupés par des hommes. C’est le cas des postes suivants : 
             Chauffeur, avec 3 femmes - 96 hommes
Chargé de développement grands comptes, avec 1 femme - 4 hommes
Directeur opérationnel, avec 1 femme - 3 hommes
Deux postes sont très majoritairement occupés par des femmes. C’est le cas des postes suivants : 
Comptable, avec 4 femmes - 1 homme
Assistante commerciale, avec 16 femmes - 1 homme
Sur ces postes occupés par des hommes et des femmes, les salaires ne peuvent être indiqués sur le présent plan d’action dans la mesure, où seul un homme ou une seule femme l’occupe.

Tableau des effectifs par sexe et des emplois mixtes :  le 31/12/2018


2.1.2. Définition des emplois-type  
Au regard de la proportion de l’effectif dans l’emploi et de la présence d’un nombre représentatif d’hommes et de femmes qui l’exerce, la direction et les partenaires sociaux conviennent de se concentrer sur 5 emplois-type, qui permettent de couvrir toutes les catégories socio-professionnelles et d’analyser pour chacun d’eux les écarts éventuels.

Sont ainsi retenus, les emplois de : 
Assistant d’exploitation   - H/F 
Chauffeur - H/F
Responsable d’agence - H/F
Responsable d’exploitation - H/F
Technico-commercial - H/F

L’étude des salaires moyens* 2018 par sexe  de ces 5 emplois-type est le suivant : 
(* salaire de base brut moyen, hors prime, 13e mois, intéressement/participation.)


Il existe un faible écart de salaire entre homme et femme occupant certains postes cités ci-dessus. 
Le poste de responsable d’agence en particulier la moyenne de salaire ressort en écart, mais elle s’explique par la taille d’agence confiée à l’un d’elle : agence en création avec 2 salariés.
Aussi, il faut affiner par le périmètre d’agence et par l’expérience au poste qui se traduit en coefficient.  
L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi. 
Pour cela, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié, à emploi comparable, en tenant compte du niveau de diplôme, des compétences, de l’expérience et la qualification professionnelle et du périmètre de responsabilités confié. 
Une différence de traitement à poste équivalent peut être légitime dès lors qu'elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, notamment  l'expérience acquise au sein de l'entreprise ou d'une autre entreprise, l’historique de carrière et la diversité des postes exercés, les diplômes en particulier à l’embauche, s’ils attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée, les responsabilités particulières, les résultats.
L’entreprise restera vigilante pour maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à chaque revue de salaires pour un même emploi. 
La direction s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux injustifiés constatés (salaire brut de base) lors de la revue annuelle des salaires qui suit la constatation de l’écart. 
Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisations salariales par une note émanant du service RH ou de la DRH du Groupe.
Toutefois, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.


Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. 
Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. 
Mesures individuelles : Les collaborateurs de retour d’un congé maternité bénéficient lors de leur retour d’une augmentation individuelle. 
La prime d’objectif ou de résultat ou prime de bilan attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental. Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés. 



Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
La proportion de femmes en CDI dans l’entreprise s’élève à :
en 2017 pour un effectif de 250 salariés, hors alternants, 38% réparties de la façon suivante :
Ouvriers :  3%
Employés : 86%
Agents de maîtrise : 50%
Cadres : 46%

en 2018 pour un effectif de 241 salariés, hors alternants, 39% réparties de la façon suivante :
Ouvriers :  3%
Employés : 89%
Agents de maîtrise : 50%
Cadres : 39%
Les efforts des années passées ont conduit à de fortes progressions des effectifs femmes : 

Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, en particulier de Chauffeur Poids lourd, majoritairement et historiquement occupés par des hommes. 
Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers. 
La Direction souhaite atteindre les objectifs de progression suivants : 
Ouvriers : 0.37%
Employés : 0.5% en faveur des hommes
Agents de maîtrise : de 1% au poste de Responsable d’exploitation. 0% au poste de Technico commercial qui est déjà 50/50 grâce aux mesures de féminisation engagées depuis 2010. 
Cadres : 1% 
NB : Ces objectifs seront revus à la hausse ou à la baisse si l’effectif ETP de SEVIA croît ou décroît en 2020 ou 2021 ou 2022.

Article 3.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne) 
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.
Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia. 
Il est rappelé que le groupe Veolia a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher, le cas échéant, des sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination. 

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.
La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK). 

Article 3.2. Viser à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.
Ainsi, le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe Veolia, la société SEVIA participe à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi et est ouverte à l’accueil d’élèves de 3ème pour un stage découverte en entreprise sur la diversité de nos emplois. 
Ainsi, l’entreprise s’engage à présenter aux managers entre 20% et 30% de candidatures féminines dès lors que des candidatures féminines répondant aux critères de l’offre ont été reçues. 

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PARTIE 2. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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La société souhaite poursuivre les engagements pris par le Groupe SARP Industries dans sa lettre d’engagement conclus le 15 juillet 2013 et engager une démarche volontariste en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés.
Aujourd’hui le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans la société est de 5%, la société souhaite maintenir ce taux à effectif constant.
Article 1. Sensibilisation 
La démarche de sensibilisation à la question du handicap a été initiée au sein du Comité de Direction de SARP Industries dès 2011 et doit se poursuivre avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise : membres du comité de Direction, représentants du personnel et salariés. 
La société s’engage à informer régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés des règles relatives à la reconnaissance du Handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents types de Handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs. 
Article 2. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 
La société s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap, en recherchant la conservation des compétences des salariés.
Les dispositifs de soutien (comme le service d’aide au maintien à l’emploi des travailleurs handicapés, le SAMETH…) pour aider les travailleurs handicapés à se maintenir dans  l’emploi  sont souvent mal connus. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH mal comprise.
Le service RH a instauré une prime de déclaration handicap depuis 2009 et elle s’engage à aider le collaborateur qui le réclame pour la constitution du dossier de reconnaissance.
La DRH diffuse depuis 2009 dans les bulletins de paie un dépliant expliquant l’intérêt de déclarer son handicap pour notamment bénéficier des soutiens du SAMETH.
La Direction de l’entreprise accorde, à ce titre, une journée ou 2 demi-journées d’absence autorisées payées pour permettre au salarié d’effectuer les formalités administratives liées à la RQTH (demande initiales ou renouvellement) sur présentation du dossier SAMETH.
Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt. Cette démarche se réalise au plus près des besoins des intéressés, sur le terrain. Le rôle des collègues, des managers, du service RH, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance.
Aussi face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les élus comme les managers ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap. Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations à alerter les services RH de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé. 
Article 3. Partenariat avec les entreprises du secteur protégé.
Un certain nombre d’activités sont déjà confiées au secteur protégé.
Ces activités concernent principalement :
Des éditions : cartes de visite, impression des Livret d’accueil, Livret d’épargne
Des espaces verts ;
Les fournitures de bureaux 
La commande de plateaux-repas  
Des prestations de nettoyage
Aujourd’hui, le montant des prestations engagées auprès du secteur protégé est de 5 00€ par an. L'entreprise s’engage à poursuivre cet effort. Le siège participe aussi par une  fréquentation régulière de la cantine tenue par un ESAT (équivalent à 100 repas par an).
L’accueil de personnes en reconversion est toujours appréhendée et si possible satisfaite. 


Les salariés de SEVIA bénéficient dans l'entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de suggestions. 
Chacun s'exprime librement, dans la cordialité et un souci d’échanges constructifs, comme cela est propre à notre fonctionnement et à nos tailles d’agence.  
Ce droit d’expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre  du droit d’expression. 
Ces échanges d’idées se déroulent lors des réunions hebdomadaires /annuelles/ trimestrielles d’exploitation, de service, réunions commerciales et d’agence, en concertation avec l'encadrement concerné.  Un relevé des propositions est fait en fin de séance et sera repris à la réunion suivante.
La direction sera garante de la tenue de ces réunions à périodicité fixe et de la liberté d’expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes. Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement. Un respect mutuel dans les échanges est attendu.
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PARTIE 3. MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
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Article 1.  Durée de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en la matière pendant une durée de 4 ans,  
sauf dénonciation dans les conditions définies à l’article 4.3, à compter du 1er janvier 2019.

 Article 2.  Modification - Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties.
 
La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par un accord.
 
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
 
Article 3.  Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée par la partie qui dénonce l’autre partie et devra donner lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail.
Elle sera adressée par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, à la DIRECCTE.
 

Article 4.  Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
 
Article 5. Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires.
La mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction et sera remis aux personnels.

Le présent Accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales. 
Cette formalité sera effectuée pour l’Organisation Syndicale signataire du présent Accord : par la remise d'un exemplaire de l'Accord lors de sa signature.

La société déposera cet accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Saint-Quentin sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TeleAccord et sous format papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy et la Direccte de Mantes La Jolie.

 
Fait à Ecquevilly en 5 exemplaires originaux. Le 19 juillet 2019

XXXXX pour SEVIA


XXXXX, pour la CFDT