ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


Entre la société ALSAPAN au capital de 5 583 164 euros, dont le siège social est situé au 1D, Rue du Général de Gaulle 67190 DINSHEIM SUR BRUCHE, représentée par.
D’une part,
Et,
Les salariés représentés par les différents délégués syndicaux centraux:
CGT
CFDT
CFTC
FO
D’autre part
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L2242-15 du code du travail visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il fait suite à l’accord précédemment conclu en 2019. 
Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, nécessitant une adaptation permanente de l’entreprise et face aux mutations technologiques et aux contraintes économiques et sociales, les parties signataires ont convenu de développer par cet accord différents dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions. La démarche de GPEC vise :
	- à anticiper les évolutions des emplois et des compétences
	- à mettre en place une démarche de valorisation du capital humain
	- à sécuriser le parcours professionnel des collaborateurs
	- à accompagner la stratégie de l’entreprise
	- à favoriser et valoriser le dialogue avec tous les acteurs de l’entreprise, notamment les partenaires sociaux
	- à disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits
Il convient de préciser qu’Alsapan est déjà inscrit depuis plusieurs années dans une démarche d’anticipation et a déjà initié de nombreux projets favorisant la gestion des âges, le maintien dans l’emploi et le dialogue social. Ceci s’est notamment traduit par la signature de l’accord relatif à l’égalité entre hommes et femmes et de l’accord relatif à la pénibilité. 
Aujourd’hui, Alsapan affirme sa volonté de poursuivre la démarche en apportant une visibilité sur les évolutions  à venir, en renforçant le dialogue social et en accompagnant ses collaborateurs.  



Article 1- Acteurs GPEC et modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la gestion prévisionnelle
Définitions
	Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’une collaboration et d’un dialogue efficace entre tous les acteurs de la GPEC. Dans cette perspective d’efficacité, il est important de s’accorder sur les rôles et le champ d’actions de chacun des acteurs majeurs d’une telle démarche. 
La Direction : elle détermine et pilote les orientations stratégiques de l’entreprise en fonction des évolutions externes et internes
La Direction des ressources humaines : elle analyse les compétences, les emplois et les caractéristiques des collaborateurs à prendre en compte dans la détermination de la stratégie d’entreprise. Elle établit et accompagne la mise en place des plans d’actions garantissant la mise à disposition de toutes les compétences nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques, notamment auprès du personnel encadrant. 
Le personnel encadrant : c’est le premier relai de la mise en place de la stratégie de l’entreprise. Grâce à un suivi au plus proche des collaborateurs, il sera l’initiateur de l’expression des projets professionnels des collaborateurs et également le garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs de GPEC.
Les partenaires sociaux : au-delà de leurs attributions en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux, dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GPEC. Les membres du Comité Social et Economique particulièrement, seront informés de façon annuelle sur la stratégie de l’entreprise. Ils pourront également faire des propositions d’amélioration des dispositifs. 
Les collaborateurs : dans la mesure du possible, ils doivent s’impliquer dans leur formation tout au long de leur vie professionnelle et s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles décidées dans l’intérêt de l’entreprise. Pour cela, l’entreprise s’engage à leur fournir toutes les informations pouvant les y aider.
Modalités d’information et de consultation
Chaque année, il sera fait une présentation au Comité Social et Economique sur le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de la société au regard notamment du volume d’activité du secteur, de la position des principaux concurrents et du développement potentiel des marchés.

Ces informations permettront de comprendre les enjeux et les évolutions auxquels l’entreprise est confrontée en matière économique, sociale, financière, organisationnelle et environnementale ainsi que leurs effets prévisibles sur l’emploi et les rémunérations.

Une information régulière constitue un facteur favorable pour réfléchir et procéder à des échanges de vues sur les grandes orientations.

Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise et les conséquences prévisibles de cette stratégie sur l’emploi.

Il est convenu entre les parties que ce processus d’information et de consultation se déroulera une fois par an.

 Article 2- Les outils d’anticipation de la GPEC
	Les parties signataires réaffirment que la réussite de la mise en place d’une démarche de GPEC  est dépendante d’une information claire et partagée de tous. C’est dans cet intérêt qu’une communication et une définition des différents outils de la GPEC s’avère importante.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'ameublement (fabrication) : en liaison avec la commission nationale paritaire de l’emploi, l’observatoire est chargé d’étudier l’existant, d’analyser les métiers et les évolutions de ceux-ci ainsi que des emplois et des qualifications professionnelles entrant dans le champ d’application de la convention collective.
Le bilan social de l’entreprise : document récapitulatif des principales données sociales chiffrées de l’entreprise. Il fournit des informations sur 3 ans, qui permettent d’apprécier la situation de l’entreprise, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus. 
Les fiches de fonction : elles permettent d’offrir une visibilité sur les fonctions présentes dans l’entreprise et sur les compétences nécessaires. Elles permettent également d’avoir une vision précise des niveaux de compétences requis pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. 
Le diagnostic GPEC : document récapitulant les évolutions, au cours des 5 dernières années, de la cartographie des emplois et des compétences par famille de métier, le référentiel des compétences transversales ou transférables, les passerelles entre les métiers et les familles professionnelles et l’analyse prospective des métiers en développement ou en décroissance.
Plan de formation / compte-rendu des entretiens professionnels : il permet de déterminer les besoins en compétences de l’entreprise
La liste des postes disponibles au sein de l’entreprise

Article 3 – Modalités d’application de l’accord
	Il est convenu de rappeler que les modalités du présent accord seront mises en œuvre pour les métiers qualifiés comme sensibles et présentant au moins une des caractéristiques suivantes :
Besoins en effectifs en augmentation nécessitant d’anticiper des actions de formation, des offres de mobilité, des réorganisations ou des changements d’établissement ou d’équipe et des recrutements.
Diminution des besoins en effectifs, au-delà des départs prévus, nécessitant d’anticiper des mobilités horizontales ou verticales, des actions de formation, des actions d’accompagnement individuel ou collectif.
Stabilité des besoins en effectifs mais dont la population comporte une part de collaborateurs proches de la retraite et nécessitant des mesures garantissant la permanence des ressources et la continuité des compétences
Des évolutions importantes et inévitables en termes de contenu de métier exigeant des compétences nouvelles et nécessitant la mise en place d’actions de formation adaptées ou une décision de mobilité. 
En outre, les outils et dispositifs prévus par le présent accord ne peuvent donc être mis en place qu’après la qualification, par la Direction, des actions entrainant recrutement, mobilité, formation et  gestion des âges.

Article 4 – Outils d’accompagnement de la GPEC
Formations
- Le plan de formation : il est construit tous les ans à partir des axes stratégiques et des orientations de l’entreprise. Il reflète les besoins de la Direction, du personnel encadrant et des collaborateurs. Il contribue donc à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l’évolution de leur métier et à l’évolution de l’environnement socio-économique.
- Compte Personnel de Formation (CPF) : il a été créé pour permettre aux salariés de bénéficier d’heures de formation tout au long de leur vie professionnelle, pour se former régulièrement. Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir sur avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Chaque salarié dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte Personnel de Formation. Ce site lui permet également :
- d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
- d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF (formations éligibles)
- d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation
- d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseil en évolution professionnelle (CEP).
- Validation des acquis de l’expérience (VAE): elle permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle son expérience en vue d’acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une certification de qualification. Elle est accessible dans le cadre soit du plan de formation, soit du congé pour VAE, soit du CPF, soit encore à titre personnel en dehors du temps de travail. 
- Période de professionnalisation : ce dispositif a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de collaborateurs en CDI. Elle vise l’acquisition d’un diplôme, d’un titre ou d’une qualification supérieure par la montée en compétences du collaborateur.
- Le bilan de compétences : il a pour objet de confirmer ou de définir le projet professionnel d’un collaborateur. Il peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Il peut également s’inscrire dans le cadre d’un entretien professionnel. 

Entretien professionnel
	Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d'un entretien avec son employeur ou son représentant sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation. Cet entretien se substitue à tous les autres entretiens précédemment en vigueur. Au-delà du besoin en formation, l’entretien professionnel devra avoir lieu après un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical.

Mobilité interne
- L’affichage et la diffusion des postes à pourvoir dans l’entreprise et dans le groupe : il vise à recueillir les candidatures spontanées des collaborateurs en les incitant à être acteur de leur projet professionnel. Ainsi les collaborateurs, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de l’entreprise, seront informés des créations de postes et des postes vacants. A compétences équivalentes, Alsapan s’engage à privilégier les candidatures internes. 
- La mise en place d’un parcours et d’une période d’intégration : ils seront mis en place et leur durée sera déterminée en fonction des expériences précédentes du collaborateur, de sa formation et de ses compétences. Ils ont pour objet de faciliter l’intégration du collaborateur dans ses nouvelles missions. Ainsi, le collaborateur pourra bénéficier de formations et/ou de la mise en place d’un tutorat  avec un collaborateur expérimenté et d’un parrainage. 

Visites médicales
	Les visites médicales seront également prises en compte dans la démarche de GPEC. Elles sont destinées à prévenir sur les risques professionnels et sur les inaptitudes liées à l’évolution ou au changement de fonction. Elles seront ainsi, un outil de validation du projet professionnel des collaborateurs et fourniront à l’entreprise des informations en termes d’employabilité et de maintien dans l’emploi des collaborateurs. 

Compte professionnel de prévention (C2P)
	Au même titre que les visites médicales permettant de prévenir des risques professionnels, le C2P permettra à l’entreprise de prévenir de l’exposition aux facteurs de pénibilité et de favoriser la polyvalence. Issu de la loi sur les retraites de 2009, le C2P suit le collaborateur tout au long de sa carrière et lui attribue des points en fonction des facteurs de pénibilité auxquels il est exposé (dans la limite des définitions établies par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites). Ces points attribués donneront droit aux collaborateurs à la prise en charge de tout ou partie d’actions de formations professionnelles, au financement d’un complément de rémunération et de charges sociales en cas de réduction de leur durée de travail, au financement d’un départ anticipé en retraite. 

Le tutorat
	Les parties signataires rappellent la nécessité de renforcer la place des séniors dans l’entreprise. Le tutorat est un dispositif visant à faciliter le maintien dans l’emploi des séniors et permettant, à ceux qui le souhaitent, la poursuite d’une activité professionnelle après l’âge de liquidation à taux plein de la retraite. Il répond à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés expérimentés et permet de gérer au mieux la transmission des savoir-faire spécifiques à l’entreprise. 
Les missions principales des tuteurs seront de faciliter l’intégration et de former les nouveaux collaborateurs. Les candidatures au rôle de tuteur s’effectueront sur la base du volontariat et seront validées par la Direction. Les tuteurs bénéficieront alors d’une formation préalable leur permettant de répondre au mieux à leurs nouvelles attributions. 
Il convient de rappeler que, bien que les candidatures des séniors soient privilégiées, toutes les candidatures seront étudiées. Ainsi, le niveau d’expérience et de compétences constitueront les principaux éléments à étudier dans le choix des tuteurs par la Direction. 

Article 5 – Engagements et suivis
Généralités
	Une nouvelle fois, il est rappelé qu’au-delà des dispositions du présent accord, Alsapan est déjà, depuis plusieurs années, engagé dans une démarche de GPEC actée, notamment par la signature des accords relatifs à l’égalité entre hommes et femmes et à la pénibilité. Ainsi, les différents engagements pris relevant de ces accords s’intègrent à la démarche. Les différents engagements pris lors de la signature de ces accords s’intégrant à la démarche de GPEC, les modalités de suivi des actions respecteront celles des accords précédemment cités. 
	De la même façon, les modalités de suivi déterminées lors de la signature de futurs accords, ayant un lien avec la GPEC, seront respectées. Les CSE seront alors informés des nouveaux éléments pris en considération dans la démarche de GPEC.

Informations
	Alsapan s’engage à informer tous les collaborateurs, notamment par voie d’affichage, sur les postes à pourvoir au sein de la société. Ceci permettra de favoriser la mobilité interne en incitant les collaborateurs à être acteurs de leur projet professionnel. Bien que les candidatures internes soient privilégiées, ce sont les compétences et l’expérience des candidats qui détermineront les candidatures retenues. L’information se fera en fonction des possibilités de l’entreprise, et au fur et à mesure des besoins. 
	Pour que tous les collaborateurs puissent établir leur projet professionnel de façon cohérente avec les évolutions économiques, les mutations technologiques et la stratégie de l’entreprise, la Direction présentera les principales évolutions économiques et sociales de la société et ses principales orientations stratégiques.
	Enfin, la mise en place de tout nouveau dispositif relatif à la démarche de GPEC, sera précédée de notes d’informations (affichage, brochures, libre-service….), accessibles à tous, et expliquant les objectifs et les modalités de mise en œuvre. 

Gestion des âges
	La gestion des âges et plus particulièrement la transmission des connaissances est une des problématiques centrales dans la démarche de GPEC. En effet, les séniors ayant plus de 10 ans d’ancienneté maitrisent parfaitement les spécificités techniques propres à l’entreprise. Ainsi, le départ de ces connaissances fragiliserait l’entreprise. C’est pourquoi, afin de faciliter cette transmission et pour que l’entreprise ne soit pas pénalisée par les futurs départs, notamment en retraite, un parcours d’intégration sera mise en place.
	Ce parcours d’intégration comprend une phase d’apprentissage en tutorat avec un collaborateur plus expérimenté. Le tutorat se réalisera en fonction des tuteurs disponibles et sur la base du volontariat. 
	
Recrutements
	Dans le but de faire face à la pyramide des âges de l’entreprise, il va s’avérer nécessaire de procéder à de nombreux recrutements dans les dix prochaines années. 
Par ailleurs, pour que les collaborateurs intègrent complètement les valeurs de l’entreprise et que leurs compétences reflètent l’association de leurs connaissances techniques et de leur connaissance de l’entreprise, il sera important d’intégrer de nouveaux collaborateurs au plus tôt dans leur parcours professionnel. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à développer le recours aux contrats en alternance, ceci dans l’optique de recruter les alternants, dans la mesure des satisfactions apportées à l’entreprise,  à la fin de leur formation. 
	Les CSE recevront annuellement un état des lieux, sur trois ans, des contrats en alternance. L’objectif étant que les contrats en alternance représentent 5% des effectifs d’ici la date de fin de validité de l’accord. 
Il convient de rappeler que cet objectif ne pourra être atteint qu’en fonction des candidatures et qu’en tenant compte des évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à développer ses partenariats avec les CFA, écoles, universités, IUT…proches des différents sites par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.
En fin de mission, les candidatures des alternants seront prioritaires à un éventuel recrutement. 

Reclassement
	Pour tous les collaborateurs devant faire face à la disparition de leur fonction, comme conséquences des évolutions technologiques et économiques de l’entreprise, un accompagnement personnalisé leur sera proposé afin qu’ils puissent occuper une autre fonction au sein de l’entreprise. Cet accompagnement permettra d’établir la liste des fonctions disponibles et accessibles, en termes de compétences, au collaborateur. Il permettra également de proposer des formations permettant le reclassement du collaborateur. 

Article 6 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société ALSAPAN, soit :
Alsapan – Erstein :
1, rue du Georges Besse - ZI Ouest
67150 ERSTEIN

Alsapan - Wasselonne :
6 rue de l'Industrie - ZI du RIED
67310 WASSELONNE

Alsapan – Boulay :
54 rue du Général  Rascas
57220 BOULAY

Alsapan-La Courtine :
Route du petit Breuil
 23100 LA COURTINE

Alsapan-Marlenheim
1 rue de l’Europe
67520 MARLENHEIM

Alsapan-Dinsheim sur Bruche :
1d, rue du Général de Gaulle
 Dinsheim sur Bruche - BP 14121
 67124 MOLSHEIM Cedex

Alsapan-Ardentes
2 chemin de la Parqueterie
36120 ARDENTES

Alsapan-Duppigheim
Avenue Jean Prêcheur
67120 DUPPIGHEIM

Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.

Article 8 – Modalité de révision
	Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhéré, postérieurement à sa signature, peut demander aux autres parties signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord comme le prévoit la loi.
	La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.
	La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction d’Alsapan et se tient dans les 4 mois au plus tard suivant la réception de la demande.
	Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit, soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

Article 9 – Modalités de dépôt
	Le texte du présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes ainsi qu’à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Fait à Dinsheim, le 25/11/2021, en 5 exemplaires
Signatures :
LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE,                                            POUR L’ENTREPRISE
Représentant les organisations suivantes :       
                                                
Xxx délégué syndical central CGT
Xxx déléguée syndicale central CFDT
Xxx délégué syndical central CFTC
Xxx délégué syndical central FO