ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 




ENTRE :

La Société SYNERGIE,
Société Européenne au capital de 121 810 000 Euros,
dont le siège social est situé 11, avenue du Colonel Bonnet à PARIS (75016)
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° B 329 925 010 
Ladite société est représentée par		, Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART,


ET :

	, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CFDT,
	, agissant en sa qualité de délégué syndical référent CFE-CGC
	, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente UNSA.
	, agissant en sa qualité de déléguée syndicale référente CGT.

D’AUTRE PART,














Sommaire



Préambule										Page 4


Article 1 - Champ d’application 							Page 4

Article 2- Définition du télétravail 							Page 4
2.1 Double consentement								Page 5
2.2 Le lieu du télétravail								Page 5 
2.3 Le maintien du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur	Page 5
2.4 Le droit à la formation 								Page 5

Article 3 – Eligibilité du poste et du collaborateur au télétravail			Page 5
3.1 Métiers éligibles au télétravail habituel ou occasionnel				Page 5
3.2 Ancienneté									Page 6	
3.3 Types de contrat								Page 6
3.3.1 Contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée 	
3.3.2 Alternants et stagiaires
3.3.3 Collaborateurs à temps partiel
3.4 Autonomie									Page 6
3.5 Matériel, connexion internet, installations électriques 				Page 7
3.6 Organisation d’équipe								Page 7
Article 4 – Processus de mise en œuvre du Télétravail Habituel			Page 7

Article 5 – Formules du Télétravail Habituel						Page 8
5.1 Principes généraux								Page 8
5.1.1 Modalités d’organisation dans la semaine
5.1.2 Horaires de travail et plages horaires de disponibilité
5.2 Formule hebdomadaire 							Page 8
5.3 Formule forfait jour 							Page 9

Article 6 : Période d’adaptation/Réversibilité/Suspension Télétravail Habituel		Page 9
6.1 La période d’adaptation							Page 9
6.2 La réversibilité								Page 9
6.3 La suspension 								Page 9

Article 7 : Le Télétravail Occasionnel							Page 10
7.1 Démarche									Page 10
7.2 Modalités									Page 10

Article 8 : Le Télétravail Exceptionnel							Page 10
8.1 Evènements déclencheurs							Page 11
8.2 Mise en œuvre								Page 11
8.3 Modalités 									Page 11



Article 9 : Le télétravail pour favoriser le soin/ le retour au travail			Page 11
9.1 Télétravail et handicap							Page 11
9.2 Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique 	Page 11

Article 10 : Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie	Page 12

Article 11 : Les équipements et les engagements					Page 12

Article 12 : Les bonnes pratiques des collaborateurs en télétravail			Page 13
12.1 : Le respect de la vie privée						Page 13
12.2 : La déconnexion								Page 13
12.3 : Le suivi de la charge de travail du collaborateur				Page 14

Article 13 : Suivi de l’accord								Page 14

Article 14 : Entrée en vigueur / durée de l’accord / dénonciation – révision		Page 14
Article 15 - Dépôt et publicité de l’accord						Page 14































Préambule :

La crise sanitaire de l’année 2020 a contraint les équipes de Synergie à mettre en place de façon massive et non anticipée, une modalité particulière d’organisation du travail : le télétravail.

Il s’avère que cette modalité, assez éloignée de notre valeur de proximité avec nos clients, nos intérimaires, nos candidats et nos équipes, peut finalement être aussi un gage d’efficacité et de bien-être au travail, si elle est mise en œuvre dans un contexte serein et organisé.
C’est en effet un des moyens d’amélioration de la qualité de vie au travail, de réduction de notre empreinte carbone, ou encore d’attractivité de l’entreprise pour nos collaborateurs et futurs embauchés. 

Synergie a donc souhaité établir ces règles de fonctionnement avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en parallèle d’une négociation d’un accord plus global sur la Qualité de vie au travail. 

Le présent accord, faisant suite à un test grandeur nature du télétravail pendant la crise sanitaire puis à une enquête de satisfaction auprès de tous les collaborateurs l’ayant expérimenté, a pour objectif de cadrer cette nouvelle organisation du travail pour donner à chacun l’occasion de bénéficier de ses avantages (gain d’efficacité et de productivité, plus d’autonomie et moins de fatigue liée aux transports…) tout en limitant les inconvénients. 

Il inclut trois types de travail à distance : 
Habituel : intégré dans l’organisation régulière du travail,
Occasionnel : pour répondre à des impondérables impactant l’exercice du travail,
Exceptionnel : en respect de la législation, en cas de crise majeure.
Le télétravail pour favoriser le soin ou le retour au travail sera également abordé.



Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord concerne les collaborateurs permanents de l’Entreprise visés dans le présent accord. 



Article 2 - Définition du télétravail 

Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au collaborateur travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise de changer de lieu de travail et de le rendre joignable à distance que ce soit pour l’interne ou pour l’externe. Le collaborateur en télétravail participe notamment aux réunions collectives à distance.


2.1 Double consentement
Le télétravail habituel ou occasionnel est volontaire et ne constitue pas une obligation. Le collaborateur fait la demande de télétravailler à son manager. 

Le télétravail résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur. 

L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un mail (Cf. Annexe 2) entre le collaborateur, son manager et sa ligne managériale.

Le télétravail habituel ou occasionnel se distingue du télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi. Ce dernier relève du seul choix de l’employeur et il sera étudié dans un chapitre distinct.


2.2 Le lieu du télétravail


Le télétravail est exercé en priorité au domicile du collaborateur, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.

A titre exceptionnel, à la demande du collaborateur, après concertation et uniquement en accord avec le manager, le collaborateur peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le collaborateur que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique. Le collaborateur devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu.  


2.3 Le maintien du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur

Il est rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le collaborateur. 


2.4 Le droit à la formation 

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. 



Article 3 – Eligibilité du poste et du collaborateur au télétravail 

Avant de pouvoir faire du télétravail il conviendra de répondre aux 6 conditions énoncées ci-dessous.


3.1 Métiers éligibles au télétravail habituel ou occasionnel 

Afin de préserver le modèle social et économique de l’entreprise, basé sur la relation de proximité avec les clients, les intérimaires et les candidats, les collaborateurs des agences d’emploi ne pourront pas être éligibles au télétravail habituel.

Sont éligibles au télétravail habituel et/ou occasionnel les métiers de l’entreprise pouvant être exercés au moins partiellement à distance par les collaborateurs dotés des équipements informatiques. 

Sont exclusivement éligibles au télétravail occasionnel, les collaborateurs agence qui pourront y recourir ponctuellement, en fonction des tâches à réaliser et en accord avec leur hiérarchie et dotés des équipements informatiques (cf. article 7).


3.2 Ancienneté
Afin d’être assuré de l’autonomie du collaborateur, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail et de sa bonne connaissance de l’entreprise, tout collaborateur devra disposer d’une ancienneté de 1 an dans l’entreprise, et de 6 mois dans son unité de travail, pour être éligible au télétravail.

Ce délai peut être réduit ou allongé après concertation, et sur décision du manager, en fonction de l’expérience et/ou de l’adaptabilité du collaborateur.


3.3 Types de contrat
3.3.1 Contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée 
Les collaborateurs, qu’ils soient en CDI ou en CDD, peuvent prétendre au télétravail sous réserve de remplir toutes les autres conditions visées dans le présent article 3. 

3.3.2 Alternants et stagiaires
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel ou occasionnel, dans la mesure où leur formation requiert un accompagnement en présentiel de leur tuteur. 

3.3.3 collaborateurs à temps partiel
Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimal sur site pour les collaborateurs disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail.
Ainsi, les collaborateurs disposant d’un contrat de travail à 80%, peuvent bénéficier au maximum d’une journée de télétravail par semaine.
Les collaborateurs disposant d’un contrat de travail entre 60 et 80%, bénéficient au maximum d’une journée de télétravail toutes les deux semaines.
Les collaborateurs disposant d’un contrat de travail de moins de 60% ne peuvent pas prétendre au télétravail habituel.


3.4 Autonomie
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser.

Le manager peut considérer que le collaborateur n’est pas éligible au télétravail compte tenu de son manque d’autonomie.  



3.5 Matériel, connexion internet, installations électriques 
Pour que le collaborateur puisse envisager de télétravailler :

il doit être doté du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise 
il doit disposer d’une connexion internet avec un minimum de débit permettant une connexion continue et suffisante au lieu du télétravail.
Par conséquent, le collaborateur :

s’engage à réaliser au préalable un test de connexion sur le lieu du télétravail avec la Hotline et ce, afin de vérifier que cette connexion lui permet d’effectuer du télétravail. Une attention particulière sera apportée aux collaborateurs résidant en zone blanche (à savoir zone non desservie par un réseau de télécommunication). 

atteste sur l’honneur disposer des conditions permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de la posture , que de son environnement de télétravail (installation électrique, niveau sonore,…) (Cf. Annexe 1). Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran seront disponibles sur l’intranet de l’entreprise avec la publication de l’accord ;

suit la formation liée au télétravail proposée par l’entreprise ;

s’assure d’être joignable pendant les horaires/jours de télétravail (notamment transfert de ligne).


3.6 Organisation d’équipe 
Le manager a la possibilité de refuser ou de limiter l’accès au télétravail pour des raisons d’organisation de travail et ce afin de préserver notamment l’accueil du public et les échanges inter équipe. Son refus peut être également justifié dans le cas de risque d’isolement ou de risques psychosociaux qui auraient notamment pu été constatés par le Médecin du Travail.
La planification des jours télétravaillés devra systématiquement être soumise à l’accord préalable du manager. Une rotation équitable devra être organisée entre les salariés éligibles. 



Article 4 - Processus de mise en œuvre du télétravail Habituel

Afin de pouvoir engager et accompagner le projet de télétravail dans le dialogue, la confiance et la performance, un processus comportant des étapes spécifiques est mis en place :

Le collaborateur qui a un projet de télétravail exprime sa demande auprès de son manager ; 
Un entretien est organisé par le manager pour examiner ensemble le projet de télétravail et sa faisabilité ;
Une réponse est apportée par le manager et formalisée par mail au maximum dans les 15 jours (sauf circonstances particulières). La réponse est motivée en cas de refus, par mail, copie DRH (Cf. Annexe 2) ;
En cas d’accord, le manager et le collaborateur décident des modalités d’application ;
Le collaborateur remplira l’attestation sur l’honneur confirmant ses engagements (Cf. Annexe 1). Il saisira au préalable sa demande des jours télétravaillés dans le portail RH (fonctionnalités disponibles à partir du mois d’avril) qui sera soumise à la validation de son manager qui devra y répondre dans les 48 heures maximum. 



Article 5 - Formules Télétravail Habituel 


5.1 Principes généraux

5.1.1 Modalités d’organisation dans la semaine
Afin de permettre aux équipes de trouver le meilleur équilibre, il est convenu que :
Les jours télétravaillés fassent l’objet d’un accord entre le manager et le collaborateur, au regard de l’organisation du service ; 
Les collaborateurs soient présents au moins 3 jours sur site par semaine, ou 2 jours pour les semaines comprenant un jour férié. Les jours d’absence du collaborateur dans la semaine seront déduits d’autant des jours de télétravail ;
Pour les collaborateurs mobiles ils organisent les éventuels jours de télétravail en respect des besoins de leur poste et en accord avec leur manager, tout en conservant une présence nécessaire et minimale dans les locaux de l’entreprise. 
Pour les parents ayant des enfants scolarisés jusqu’au collège, le télétravail ne peut être organisé le mercredi ou pendant les vacances scolaires quand les enfants sont gardés à domicile ;
Le manager puisse organiser des jours de présence obligatoire par semaine pour l’ensemble de l’équipe, pour des nécessités de service.

Il est rappelé qu’il appartient au manager de décider de l’organisation du travail. 

5.1.2 Horaires de travail et plages horaires de disponibilité
Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, hebdomadaire, au temps de repos s’appliquent aux salariés à l’horaire ainsi que les temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) pour les salariés sous convention de forfait jours. 

La durée journalière de travail est la même, que le collaborateur soit sur site ou en télétravail. Il sera disponible exclusivement sur ces horaires.


5.2 Formule hebdomadaire 

Il peut être accordé aux collaborateurs à l’horaire répondant aux conditions d’éligibilité, jusqu’à deux jours de télétravail hebdomadaires lorsque l’activité le permet. 




5.3 Formule forfait jour 

Le collaborateur à temps plein qui bénéficie d’un forfait annuel en jours pourra prévoir jusqu’à 90 jours de télétravail par année. 

En cas de début de télétravail en cours de période, le forfait est calculé prorata temporis à mois échu (ex. : le collaborateur qui débute son télétravail mi-septembre, pourra prétendre à 63 jours de télétravail).

Les jours de télétravail sont organisés après accord avec le manager. Les modalités d’utilisation de ces jours permettent de préserver le collectif et une présence minimale en entreprise.



Article 6 - Période d’adaptation/Réversibilité/Suspension Télétravail Habituel


6.1 La période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail est prévue. Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l’adhésion du collaborateur pour le télétravail et de son manager. Un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux.

Cette période d’adaptation est renouvelable une fois, et des points de situation sont effectués régulièrement, afin de s’assurer du bon fonctionnement du dispositif, tant en termes d’appétence du collaborateur et du manager, qu’en termes d’objectifs/de production et de qualité de la communication entre le collaborateur et son manager, et avec le collectif. Des ajustements peuvent être effectués. Pendant la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le manager et le collaborateur. Cette décision fera l’objet d’une confirmation de la décision par mail.
Les managers qui ont accepté le télétravail devront avoir suivi le module de formation ad hoc.


6.2 La réversibilité

Au-delà de cette période d’adaptation, le collaborateur et/ou le manager peuvent mettre fin au télétravail en motivant leur décision sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé.

La fin du recours au télétravail est entérinée dans un mail entre le collaborateur, son manager et la ligne managériale copie DRH.


6.3 La suspension

Le télétravail peut être interrompu à la demande du collaborateur et/ou du manager (ex : réunion, nécessité de traiter un dossier sur site…) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé.

En effet, dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe immédiatement son manager et revient travailler sur site. 
En cas de dérive constatée à l’occasion de la pratique du télétravail, l’entreprise procédera à sa suspension. 



Article 7 - Le Télétravail Occasionnel

Le télétravail occasionnel s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. A titre d’illustration, les collaborateurs peuvent rencontrer des impondérables rendant difficile leur départ du domicile (aléas climatiques, grève ou blocage/difficultés massives des transports, pics de pollution …).

Il permet également de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du collaborateur, notamment pour les collaborateurs agence.
Ainsi, outre le télétravail habituel, il peut être accordé des jours de télétravail occasionnel, après concertation et en accord avec le manager, y compris pour les collaborateurs non éligibles au télétravail habituel, sous réserve d’être en possession du matériel nécessaire pour télétravailler.


7.1 Démarche

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande par mail à son manager (ou par tout moyen en cas d’impossibilité d’adresser un mail) au moins 2 jours ouvrés à l’avance, sauf urgence, pour permettre à l’organisation du service de trouver un équilibre 
En cas de refus le manager devra en expliquer les motifs. (Cf. Annexe 1)


7.2 Modalités

Le lieu du télétravail occasionnel répond aux conditions posées par l’article 2.2.

Le télétravail occasionnel lié à un impondérable et le télétravail habituel sont cumulables, sous réserve du bon fonctionnement du service.

Les plages horaires de télétravail et de disponibilité sont définies après concertation et en accord avec le manager, dans les conditions posées à l’article 5.



Article 8 - Le Télétravail Exceptionnel

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »




8.1 Evènements déclencheurs

Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur lorsque le Plan de Continuité de l’Activité est déclenché.


8.2 Mise en œuvre

Tous les collaborateurs de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires…) peuvent être concernés.


8.3 Modalités

Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.
Notamment, des collaborateurs ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en télétravail, ils bénéficieront alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé de la part de leur manager.



Article 9 - Le télétravail pour favoriser le soin/ le retour au travail

Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières. 


9.1 Télétravail et handicap

Dans le prolongement de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur dans l’Entreprise, il est convenu, d’assurer un accès au télétravail pour ces collaborateurs sur prescription du médecin du travail dans la mesure où il est compatible avec les fonctions occupées par celui-ci. Il sera également procédé à un aménagement de son poste de travail si les prescriptions médicales en font état, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimal sur site devra être déterminé par le manager, en respect des recommandations du médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du collaborateur dans son collectif de travail.


9.2 Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique

Les parties souhaitent également favoriser le recours au télétravail pour accompagner les collaborateurs se trouvant dans des situations de santé particulières.
La volonté est de prévenir et/ou de limiter le stress des collaborateurs, de leur donner les conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle.

Sur prescription du médecin du travail, le collaborateur pourra bénéficier du dispositif télétravail, même s’il n’avait pas la qualité de télétravailleur habituel avant son arrêt de travail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimal sur site devra être déterminé par le manager, en respect des recommandations du médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du collaborateur dans son collectif de travail.

Il est précisé que les termes de l’article 3.1, 3.2, 3.3 ne s’appliquent pas dans cet article.



Article 10 - Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le collaborateur en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au Collaborateur.

Le Collaborateur reconnaît avoir été informé par son employeur de ces dispositions ainsi que de la politique de l’entreprise dans ces matières.

En particulier, le Collaborateur s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur au travers des conseils ou formations proposées par l’entreprise en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur. Cette information sera diffusée sur l’intranet dans la rubrique « environnement de travail » et sur la plateforme de formation digitale.  



Article 11 - Les équipements et les engagements

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au télétravail dans les conditions déterminées par le règlement intérieur et la charte informatique. 
Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.
Il est rappelé que le télétravail constitue un risque supplémentaire d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles.
A ce titre, les collaborateurs s’engagent à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports.

Les collaborateurs prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traitées par les collaborateurs, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise.

L’entreprise fournit, paramètre et entretient le matériel informatique nécessaire à l’activité du Collaborateur.

Le Collaborateur s’engage :
à prendre soin du matériel qui lui est confié,
à prévenir sans délai la Hotline, ainsi que sa hiérarchie, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel, 
à utiliser ce matériel pour son activité professionnelle en conformité avec la charte informatique, 

L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement, du matériel sauf en cas de constat d’un usage abusif ou inadapté. 



Article 12 - Les bonnes pratiques des collaborateurs en télétravail


12.1 Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.


12.2 La déconnexion

Les parties prévoient que :

Le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun collaborateur, y compris le collaborateur au forfait jours, n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles / jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte. 

Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé l’importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau de sa messagerie électronique, d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

L’entreprise rappelle à cet effet que les collaborateurs, y compris en forfait jours, bénéficient du droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les collaborateurs travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. 




12.3 : Le suivi de la charge de travail du collaborateur

Les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail ont la même charge de travail que les collaborateurs travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

Le manager organise des points réguliers qui portent notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. 



Article 13 - Suivi de l’accord

Le suivi de l’Accord télétravail sera réalisé une fois par an à l’occasion de la commission de suivi de l’accord QVT pour veiller à son application et au suivi des dispositions. 
L’entreprise transmettra aux organisations syndicales le nombre d’accord et le nombre et les motifs de refus suite aux demandes des collaborateurs de télétravailler, ainsi que les éventuelles suspensions ou annulations. 



Article 14 - Entrée en vigueur / durée de l’accord / dénonciation - révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Ce thème a fait l’objet d’une consultation du CSE sur la dimension des conditions de travail.

Le présent accord peut être dénoncé - révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 15 - Dépôt et publicité de l’accord

En vertu des articles D.2231-4 et D.2231-7 du code du Travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Le dépôt à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris devra être effectué selon les modalités suivantes :
un exemplaire en support électronique,
un exemplaire en support papier.

Ce dépôt devra être accompagné par papier ou par voie électronique des pièces suivantes : 
une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté d’une notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, 
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble des organisations syndicales et sera mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise. 


Fait à Paris, en sept exemplaires,
Le 

Pour SYNERGIE 



Pour la CFDT



Pour la CFE-CGC



Pour l’UNSA



Pour la CGT 



















Annexe 1 :

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Dans le cadre de ma demande de mise en télétravail :
Habituel*, 
Occasionnel*, 
à compter du…………………………..,
je soussigné(e)Madame*, Monsieur*, …………………………………..…… atteste sur l’honneur:
Avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail, du règlement intérieur et ses annexes dont la Charte informatique ;
Etre doté(e) du matériel informatique nécessaire ;  
Avoir réalisé au préalable un test de connexion avec la Hotline qui me permette de faire du télétravail ;
Disposer des conditions me permettant de télétravailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de la posture, que de mon environnement de télétravail (installation électrique, niveau sonore, …) 
Avoir pris connaissance des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran prodigués par l’entreprise ;
Avoir suivi la formation liée au télétravail proposée par l’entreprise ; 
Faire le nécessaire pour être joignable pendant les horaires /jours de travail (notamment le transfert de ligne) ;
Etre informé(e) par mon manager du droit à la déconnexion. 

J’atteste également avoir connaissance de mon obligation de saisir au préalable ma demande des jours télétravaillés dans le portail RH pour validation par mon manager. 

Fait à ………… , le ……………………

Signature 



*Rayer la mention inutile

Document à adresser par mail à mon manager + copie DRH (Service.RH@synergie.fr)



Annexe 2 : Mails de réponse du manager au collaborateur qui souhaite télétravailler

A / Trame de mail d’acceptation 
« Madame, Monsieur, 
Suite à votre demande de faire du télétravail habituel*, occasionnel* en date du …………… et de l’entretien qui s’en est suivi le   …………., je vous confirme mon accord. 
Comme convenu, les modalités seront les suivantes : 
Pour les collaborateurs à l’horaire : Votre nombre maximal de jours télétravaillés par semaine sera de ……….. (1 ou 2) qui me seront soumis dans un délai de prévenance de …… jours. 

Pour les forfaits jours :  le nombre annuel de jours télétravaillés sera de ………… jours et il est entendu que votre présence sur site sera au minimum de …….. jours par semaine ; 
La mise en place du télétravail deviendra effective en date du ………. 
Au préalable, je vous demande de bien vouloir me retourner votre attestation sur l’honneur signée, une fois que vous aurez fait toutes les démarches listées dans cette dernière.  
Pour l’organisation du travail des équipes, les jours télétravaillés devront être saisis par vous dans le portail RH afin que je puisse les valider en amont. 
Dans le cadre de notre suivi d’activité, il sera évoqué notamment le point relatif à la déconnexion. »

*Rayer la mention inutile
Mail adressé au salarié + copie hiérarchie et copie DRH (Service.RH@synergie.fr)
__________________________________________________________________________________
B / Trame de mail de refus 

« Madame, Monsieur, 
Suite à votre demande de faire du télétravail en date du ……………. et de l’entretien qui s’en est suivi le   …………., je vous confirme mon refus pour les raisons suivantes (motiver et détailler les raisons) :
-…………………………………………………………………………………………………………………………….
-……………………………………………………………………………………………………………………………… »


Mail adressé au salarié + copie hiérarchie et copie DRH (Service.RH@synergie.fr)