ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre :
L'employeur
La société TATA STEEL France BATIMENTS ET SYSTEMES dont le siège social est à Chauny (02300), représentée par Monsieur x
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, M. x;
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par son délégué syndical, M. x
D’autre part, 
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Au 31 Mars 2021, l’entreprise TATA STEEL comptait 149 salariés : 128 hommes (soit 86% de l’effectif masculin) et 21 femmes (soit 14% de l’effectif féminin).

Répartition par sexe et CSP :
				F		H
Cadre				33 %		25 %
Agent de maitrise		5 %		16 %
Employé et technicien		62 %*		13 %
Ouvrier				/		46 %**

Afin de prendre en compte le déséquilibre F/H important de l’entreprise, les calculs se font sur l’effectif total 
« femmes » puis total « hommes ».
* Lecture : 62 % des femmes de l’entreprise sont positionnées sur la catégorie des « employés et techniciens ».
** 46% des hommes de l’entreprise sont positionnés sur la catégorie « des ouvriers ».

LES DOMAINES RETENUS
A partir des constats obtenus par l’analyse des données précédentes, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 

Rémunération effective
Formation professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.



ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : REMUNERATION EFFECTIVE 

Constat : Durant son congé maternité ou paternité, le ou la salariée perçoit (sous certaines conditions de Sécurité sociale) des IJSS. Mais aucun texte légal n’oblige son employeur à maintenir sa rémunération (hormis pour les ingénieurs et cadres qui ont un an d’ancienneté).

Action 1 : 
Maintenir le salaire et pratiquer la subrogation en cas de congé maternité ou paternité à l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise. 

Objectif de progression chiffré :
100% des salarié.e.s verront leur salaire maintenu et se verront proposés le maintien de son / sa rémunération dans le cas d’un congé maternité ou paternité.

Echéancier : Dès la signature de l’accord

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité ou maternité par CSP.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un maintien de salaire par sexe et CSP.

Budgétisation de l’action : Variable selon les années – le coût n’est pas quantifiable.


Constat : Les responsables hiérarchiques ont un rôle décisionnel important dans les décisions qui influent sur les déroulés de carrières et les rémunérations des salarié.e.s. 

Action 2 : 
L’entreprise sensibilisera ses responsables hiérarchiques et managers à l’égalité et à la mixité professionnelles entre les femmes et les hommes.
Les élu.e.s du C.S.E. seront également formés à ce sujet.
Un questionnaire de satisfaction sera transmis à l’ensemble des participant.e.s à la fin de la formation.

Objectif de progression chiffrée :
Faire prendre conscience de la problématique, fournir des grands repères sur le sujet, donner du sens au projet et créer des déclics incitant les équipes à passer à l’action.
Développer de nouvelles compétences managériales.
100% des responsables hiérarchiques et des élu.e.s du C.S.E. seront sensibilisé.e.s.

Echéancier : sur l’année 2021 

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de personnes formées
Nombre de sensibilisations réalisées
Nombre de questionnaires de satisfaction reçus et évalués

Budgétisation de l’action : coût de la formation 







Constat : Non valorisation systématique de la polyvalence dans les ateliers de production et de chargement

Action 3 : Mise en place d’un groupe de travail sur la polyvalence. Celui-ci identifiera les postes dans les ateliers de production et de chargement qui nécessitent une polyvalence importante.
Il sera composé de 6 personnes : 2 délégués syndicaux, le directeur général, le directeur de l’usine et la RRH.

Objectif : Porter de l’intérêt au personnel opérationnel de production.
Valoriser la polyvalence par classification et/ou rémunération.

Publics : Personnel de production et chargement hors management des sites de Chauny et Valence

Procédure à suivre :
Mettre en adéquation les classifications et les rôles et responsabilités actuelles.
Définir les modalités de valorisation.

Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes accédant à la polyvalence par sexe et CSP
Nombre de postes pris à la semaine dans le cadre de la polyvalence
Coût de la polyvalence

Calendrier : Mise en application 2021

Coût : L’objectif étant la valorisation et l’efficacité au vu de la sécurité, de la qualité et de la production, le cout n’est pas quantifiable.

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE

Constat : 122 salarié.e.s ont été formé.e.s en 2019 : cela a concerné 13% de l’effectif féminin et 87% de l’effectif masculin.

Action 1 : 
Rappel du droit à la formation via une note envoyée à l’ensemble des salarié.e.s. 
Cette note sera envoyée par le service RH une fois par an avec le bulletin de salaire des salarié.e.s.
Réalisation d’entretiens spécifiques pour connaître les besoins en formation.
Formalisation de documents pour réunir les vœux des salarié-e-s et présenter les postes ouverts au recrutement. 

Objectif de progression chiffrée : 
100% des salarié.e.s seront destinataires de la note d’information.

Echéancier : dès la signature de l’accord

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de note envoyée par an
Nombre d’entretiens réalisés par sexe et CSP
Nombre de documents réalisés (vœux des salarié.e.s)
Nombres de postes ouverts présentés au recrutement par CSP

Budgétisation de l’action : temps RH





Constat : Seul 13% de l’effectif féminin a été formé en 2019.

Action 2 : Un regard particulier sera porté sur la formation des salariés de retour d'une période d'absence longue durée (congé maternité, parental, ... ) afin d'identifier les éventuelles formations à mettre en œuvre de manière à maintenir leur employabilité.

Objectif de progression chiffrée : 
100% des personnes de retour d’une période d'absence longue durée se verront proposer un entretien de reprise avec son/sa responsable hiérarchique.  

Echéancier : dès la signature de l’accord

Indicateurs chiffrés : 
Par CSP et par sexe : nombre de salarié.e de retour d'une période d'absence longue durée
Nombre d’entretien de reprise proposé et réalisé 

Budgétisation de l’action : temps RH et variable selon les années

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Constats : Les femmes et les hommes de l’entreprise ont un âge moyen assez similaire : 44 ans en moyenne pour les femmes et 45 ans en moyenne pour les hommes.

Action 1 :
Maintenir, pendant la période de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales relatives à la vie de l’entreprise (via l’envoi du journal interne de l’entreprise)
L’entreprise propose également de maintenir la mutuelle lorsque les salarié.e.s sont en absence autorisée non payée.

Objectif de progression chiffrée : 
100% des salarié.e.s absent.e.s seront destinataires des informations générales relatives à la vie de l’entreprise
Echéancier : Dès la signature de l’accord

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation par sexe et CSP
Nombre de journaux envoyés
Nombre de maintien de mutuelle par sexe et CSP

Budgétisation de l’action : variable selon les années.


Action 2 : 
Favoriser l’accès des pères aux congés parentaux, en améliorant les conditions de retour dans l’entreprise après les congés familiaux. 
Une information sur les droits liés à la parentalité sera transmise à chaque futur père déclaré.

Objectif de progression chiffrée : 100% des futurs pères seront destinataires de la note d’information.

Echéancier : dès la signature de l’accord



Indicateurs chiffrés : 
Nombre d’hommes en congé parental par CSP
Nombre d’information envoyée par CSP

Budgétisation de l’action : temps RH

ARTICLE 5 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Voir charte de la déconnexion en annexe de cet accord.
ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :
x,
x,
x
Et sera présidée par x.

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
- au moins une fois par an ;
- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans 

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 06/05/2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 9 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)


ARTICLE 10 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 29/04/2021, en 5 exemplaires					Signatures


Pour TATA STEEL France BATIMENTS ET SYSTEMES, 
x

Pour l’organisation syndicale F.O.,
x

Pour l’organisation syndicale C.F.E. C.G.C.,
x