Accord d’entreprise
Harmonisation du statut collectif des salariés d’EVOLEA




ENTRE LES SOUSSIGNES
MOULINS HABITAT, OPH de Moulins Communauté dont le siège social est situé 29 rue de la Fraternité à MOULINS (03) Siren 412 246 506, représenté par …………….. en qualité de Directrice Générale,
FRANCE LOIRE, ESH dont le siège social est situé 33 rue du faubourg de Bourgogne à Orléans (45) Siren 673 720 744, représenté par ……………..  en qualité de Directeur Général,
OPAC DE COMMENTRY, OPH de la Communauté d’Agglomération Montmarault/Commentry/Néris les Bains dont le siège social est situé 16 rue Aujame à Commentry (03) Siren 477 976 773, représenté par ……………..  en qualité de Directeur Général, 
d'une part,

ET
Pour MOULINS HABITAT
…………….., Délégué Syndical, désigné par son syndicat, la CGT
…………….., Délégué Syndical, désigné par son syndicat, la CFDT
Pour France LOIRE
…………….., Déléguée Syndicale, désignée par son syndicat, la CGT
…………….., Déléguée Syndicale, désignée par son syndicat, la CFDT
Pour OPAC DE COMMENTRY
…………….., signant en application de l’article L 2232-23 du code du travail. 
Le texte du présent accord sera soumis  à la  ratification de plus des 2/3 des salariés.
d'autre part.



SOMMAIRE
PREAMBULE 										
Article 1 – Objet 
Article 2 – Convention collective
2.1 Convention de Rattachement
	2.2 Classification

Article 3 – Périodicité et structure de la rémunération 
	3.1 Périodicité de paiement
	3.2 Primes collectives
	3.3 Rémunération variable

Article 4 – Durée du travail
	4.1 Salariés dont la durée de travail est définie en heures sur l’année
		a. Durée et modalités d’organisation
		b. Horaires variables 
		c. Modalités de prise des JRTT
		d. Heures supplémentaires
		e. Déplacements 
	4.2 Temps de présence des gardiens logés
	4.3 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
		a. Salariés concernés
		b. Durée et aménagement du temps de travail
		c. Modalités de prise des repos
		d. Suivi
		e. Mesure de compensation pour les salariés dont le nombre de jours travaillés 		augmente

Article 5 – Congés et absences rémunérées 
	5.1 Congés payés
	5.2 Congés exceptionnels pour évènements familiaux
	5.3 Absence maladie et jours de carence
	5.4 Dons de jours de repos entre salariés
	5.5 Mesures de compensation pour les salariés dont le contrat de travail est transféré

Article 6 – Compte épargne-temps

Article 7 – Epargne salariale
	7.1 Intéressement
	7.2 PEG et PERCOI

Article 8 – Protection sociale 
	8.1 Prévoyance et frais de santé
	8.2 Retraite par capitalisation

Article 9 – Tickets restaurants
Article 10 – Astreintes
Article 11 – Représentation du personnel jusqu’à la mise en place du CSE
Article 12  – Dispositions finales


PREAMBULE


Moulins Habitat, OPAC de Commentry et France Loire se sont engagés dans un processus de regroupement de leur activité dans le département de l’Allier au sein d’une coopérative HLM. L’opération s’inscrit dans la réorganisation du tissu HLM amenée par la Loi Elan et permettra la création d’un organisme de 8 000 logements environ.
Les trois entités ont un  fort ancrage historique. Moulins Habitat  a été créé en 1927, transformé en Office Public HLM en 1950 puis en OPAC en 1997, en OPH en 2008.  Moulins Habitat  gère un parc de 4 200 logements environ situés dans l’agglomération de Moulins, et compte 85 collaborateurs. L’OPAC de Commentry créé également en 1927, est opérationnel depuis 1951,  transformé en OPAC en 2004 et en OPH en 2008, gère un parc de 950 logements environ situés à Commentry et dans quelques communes limitrophes, et compte 16 collaborateurs. France Loire  a été créé en 1967,  gère aujourd’hui un parc de 15 800 logements environ, dont 2400 environ dans l’Allier, à partir de trois agences situées dans l’Allier (Montluçon, Moulins, Vichy) employant 23  collaborateurs. Au terme du regroupement la coopérative sera une filiale du Groupe ARCADE.
Le futur opérateur devra se construire autour d’un nouveau projet qui prend en compte les atouts actuels des 3 acteurs ainsi que sa vocation à intervenir sur l’ensemble du département de l’Allier, avec une présence locale dans ses trois bassins de vie : Commentry/Montluçon, Moulins et Vichy.
Sur la base d’un travail comparatif détaillé, la direction et les représentants du personnel se sont réunis pour définir un statut collectif commun des salariés d’EVOLEA,  les 21, 28 mai, 5 et 11 juin.
Les parties ont souhaité élaborer un statut collectif de qualité, offrant aux salariés une sécurité matérielle et des conditions motivantes pour s’investir dans leurs missions dans la coopérative au service du logement social. Cette négociation n’a, ni dans sa globalité ni sur aucun thème, eu pour objet de réaliser des économies. Le statut résulte d’une concertation approfondie et d’une recherche d’équilibre et implique nécessairement des améliorations pour certains salariés, sur certains thèmes, avec des réductions sur certains autres. En cas de réduction d’un avantage il a été vu s’il était possible de mettre en place une compensation pour les salariés concernés, tout en respectant les équilibres économiques pour ne pas hypothéquer l’avenir de la coopérative.
Ce statut remplace tous les dispositifs collectifs, résultant d’accords, d’engagements unilatéraux ou d’usages qui s’appliquaient dans les trois entreprises dont sont issus les salariés. 








CONVENTIONS

Article 1 – Objet 
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs comme aux engagements unilatéraux et usages en vigueur dont bénéficiaient les salariés dont le contrat de travail est transféré à EVOLEA, venant de Moulins Habitat, OPAC de Commentry et France Loire.

Article 2 – Convention collective
2.1 Convention de rattachement
EVOLEA est une coopérative HLM et a vocation à adhérer à la Fédération Nationale des Sociétés Coopératives d’HLM. A ce titre, l’ensemble du personnel d’EVOLEA entre dans le champ d’application de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM.
Pour tous les sujets qui ne sont pas mentionnés au présent accord, les parties se reportent aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM, de ses avenants actuels et futurs.
Les dispositions qui suivent portant sur le même objet traité dans la convention collective s’y substituent. Les avantages ne se cumulent pas.
2.2 Classification
Dans le cadre du transfert, les salariés conservent leur classification actuelle.  
Un système de classification propre à EVOLEA sera étudié une fois le fonctionnement stabilisé dans environ 12 mois sans dévalorisation du statut actuel.
Article 3 – Périodicité et structure de la rémunération 
3.1 Périodicité de paiement
Les rémunérations annuelles seront établies sur 12 mois. 
3.2 Primes collectives
Certains salariés percevaient des primes régulières collectives, par application, soit d’une convention collective nationale, soit d’un accord d’entreprise, d’un usage ou engagement unilatéral, notamment :
Gratification de fin d’année
Prime de vacances
Prime d’ancienneté 
Cette liste n’est pas exhaustive et toute prime à caractère collectif non citée fera l’objet du même traitement.
La valorisation sera faite sur le périmètre des salariés percevant ces primes, pour faire en sorte que le montant du salaire annuel soit le même que celui qu’aurait perçu en 2019 chaque personne en l’absence de transfert du contrat de travail. Le salaire mensuel brut de base sera ainsi augmenté à hauteur de 1/12e de ce montant calculé annuellement.
La prime d’ancienneté sera intégrée au salaire brut de base pour le montant constaté au 30 juin 2019.
Ces primes seront intégrées dans le salaire brut de base, à partir du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. 
Ce lissage de la rémunération est fait au regard des dispositions actuelles de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM auquel il se substitue et de manière à lisser la rémunération sur 12 mois sans variation à la baisse ou à la hausse de l’ancienne rémunération annuelle des salariés transférés. Les éventuelles modifications ultérieures de la convention collective des personnels des sociétés coopératives d’HLM qui créerait un surcroît de rémunération autre que la revalorisation des minima conventionnels, ne s’appliqueront pas à EVOLEA (comme par exemple création ou revalorisation d’une prime de fin d’année, de vacances ou autre).
Pour les nouveaux embauchés, la rémunération brute versée sur 12 mois, prendra en compte la grille de la convention collective en attente de la future grille de rémunération propre à EVOLEA et respectera en tout état de cause les salaires minima de la convention des coopératives d’HLM incluant les primes collectives qu’elle prévoit (exemple : salaire minimum de la classification + prime de fin d’année /12). Par conséquent les primes collectives prévues par la convention collective des coopératives d’HLM ne s’ajouteront pas à ce salaire versé sur 12 mois aux salariés d’EVOLEA, qu’ils aient été transférés ou qu’ils soient embauchés après le 1er juillet 2019.
3.3 Rémunération variable
Un système de rémunération variable sera négocié par voie d’avenant pour l’ensemble des commerciaux locatifs ou « ventes » de façon homogène. Ce système pourra être amené à évoluer pour être adapté aux réalités d’EVOLEA. Dans cette éventualité, il fera l’objet d’échanges directs entre la direction et les dits commerciaux.

Les autres rémunérations variables ne sont pas reconduites sauf engagement contractuel individuel.

A titre de compensation de la suppression de la rémunération variable collective qui était versée à Moulins Habitat et à l’OPAC de Commentry, pour les salariés dont le contrat de travail est transféré, le budget précédemment affecté au versement de rémunération variable collective est pérennisé :

- Moulins  Habitat : le salaire de base des salariés dont le contrat de travail est transféré est augmenté selon les modalités suivantes :

Catégories 1.1., 1.2. et 2.1. 	: 5%
Catégories 2.2. et 3.1.		: 4%
Catégories 3.2, 4.1. et 4.2	: 2,5%
	- OPAC de Commentry : les primes d’un montant fixe qui étaient traditionnellement versées chaque année sont intégrées au salaire  de base des salariés dont le contrat de travail est transféré au premier juillet 2019.

Article 4 – Durée du travail
L’organisation de la durée du travail des salariés est guidée par des exigences de disponibilité et de réactivité qui nécessitent une large plage d’accueil physique et téléphonique et une grande souplesse d’organisation. 
L’organisation du temps de travail est un équilibre entre certaines attentes exprimées de salariés et cette exigence de disponibilité. 
Les dispositions qui suivent se substituent à la totalité des dispositions de la convention collective des personnels des sociétés coopératives d’HLM.
4.1 Salariés dont la durée de travail est définie en heures sur l’année
a. 	Durée et organisation générale
Le temps de travail effectif est décompté en nombre d’heures sur l’année civile à raison de 1 607 heures par an journée de solidarité comprise pour un droit à congés payés complet, au prorata en cas d’année incomplète ou de droit à congés incomplet ou au contraire supérieur.
La répartition de ce temps de travail est organisée selon les deux modalités suivantes qui résultent des besoins de fonctionnement spécifiques à chaque service, hors personnel intervenant pour la gestion des foyers qui restent sur leur organisation spécifique actuelle.
Les métiers concernés par ces modalités sont définis ci-dessous et pourront évoluer selon l’évaluation du fonctionnement de l’organisation mise en place, en concertation avec la commission de suivi.
Modalité A : 35h75 par semaine sur 4,5 jours (selon planning défini en lien avec les métiers et les obligations du service)
Les postes concernés sont les suivants :
	- Assistant(e)s comptable,
- Comptables,
- Gestionnaires marchés et fonciers,
- Assistant(e)s achats et fonciers,
- Responsable SI,
- Technicien(ne)s SI,
	- Agents d’entretien,
	- Agents espaces verts,
	- ...

Dans cette organisation les salariés bénéficient de 5 JRTT en moyenne et de deux jours de direction.
Il est rappelé que le nombre de jours de JRTT a été calculé en fonction d’une moyenne de jours fériés sur jours ouvrés et qu’il est convenu que le nombre de JRTT restera fixe.

Modalité B : 39 h par semaine sur 5 jours
Les postes concernés sont les suivants :
	- Aide médico psychologique,
	- Agents polyvalents,
	- Agents polyvalents référents,
	- Gardien(ne)s de Résidence,
	- Gardien(ne)s,
	- Chargé(e)s d’accueil,
- Chargé(e)s de clientèles,
- Chargé(e)s d’attribution,
- Référent(e)s recouvrement,
- Conseiller(ère)s recouvrement,
- Chargé(e) du développement et des relations sociales,
- Chargé(e)s de missions techniques,
- Assistant(e)s technique,
	- ...

Dans cette organisation les salariés bénéficient de 24 JRTT en moyenne et de deux jours direction.
Il est rappelé que le nombre de jours de JRTT a été calculé en fonction d’une moyenne de jours fériés sur jours ouvrés et qu’il est convenu que le nombre de JRTT restera fixe.

b. 	Horaires variables
Bénéficient des horaires variables les salariés qui ne sont pas au forfait jours.
Les plages sont déterminées comme suit :

plages fixes :	9h00 / 12h00 – 14h00 / 17h00 (16 h 30 le vendredi) ;
plages variables :	7h30 /   9h00 – 17h00 / 20h00.


La pause repas est au minimum d’une heure.

Les reports autorisés sont limités à 3 heures par semaine et en cumul 10 heures par mois.

Il est rappelé que ces horaires ou reports doivent s’intégrer dans une organisation de service optimale.

Ces horaires s’appliquent du lundi au vendredi, et sur demande ou autorisation de la Direction le samedi.

Pour que cette souplesse dont bénéficient les salariés ne soit pas source de tensions ou de difficultés ils veilleront à prendre en compte les contraintes de fonctionnement des services dans la détermination de leurs heures de départ et d’arrivée.
Un dispositif de contrôle du temps de travail effectif quotidien sera mis en place. Les salariés en seront informés et devront respecter strictement ce dispositif. 
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre peut se faire sur des plages variables, sans limite, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et le volume horaire annuel tel qu’indiqué au a. ci-dessus.


c. 	Modalités de prise des  JRTT  

Pour la modalité A, les JRTT sont posées par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié. 
Pour la modalité B, 12 JRTT doivent être pris à raison de 1 jour par mois, les autres sont posés à l’initiative des salariés. 
Pour assurer le bon fonctionnement du service le salarié prévient sa hiérarchie de son absence prévisionnelle dès que possible et en principe au moins huit jours avant la date de l’absence.
Un éventuel refus ou demande de report doit indiquer un motif lié à la charge ou à l’organisation du travail, sauf si la demande est faite  moins de huit jours avant la date de l’absence.

d. 	Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent 1607 heures de travail effectif par année civile, au prorata en cas d’année incomplète ou de droit à congés incomplet ou au contraire supérieur.
Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles. 
Les heures supplémentaires sont payées avec les majorations légales. Elles sont payées sur le salaire de janvier de l’année civile suivant celle de leur réalisation.
Un entretien avec la hiérarchie sera organisé dans les deux semaines si le nombre total d’heures à reporter sur le mois suivant est supérieur à 10 heures.
L’objet de cet entretien est d’explorer les raisons de ce dépassement et de mettre en œuvre les mesures qui permettront au salarié de respecter la durée annuelle du travail de 1 607 heures (répartition de la charge de travail ou appui à l’organisation du salarié) ou de valider qu’un surcroit d’activité nécessite de dépasser cette durée annuelle. 

e. 	Rémunération
La rémunération est lissée sur l’année civile et reste donc stable d’un mois sur l’autre quel que soit l’horaire réel de travail.
En cas d’arrivée en cours d’année, il est fait un prorata du nombre d’heures de travail effectif correspondant à 1607 heures annuelles sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année et sur la période restante. Le salarié est informé du nombre d’heures de travail effectif à réaliser sur le restant de l’année et ce nombre constitue le seuil de déclenchement d’éventuelles heures supplémentaires.
En cas de départ en cours d’année, un prorata est établi de la même manière, pour comparer le nombre d’heures réalisé avec un seuil de déclenchement d’heures supplémentaires prorata temporis.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du mois considéré est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées sur le nombre d’heures qui aurait dû être travaillé sur le mois considéré.

f. 	Déplacements
Les temps de déplacement réalisés au départ du domicile, ou en début ou fin de journée lorsque le salarié s’arrête sur le lieu de travail uniquement pour prendre ou restituer un véhicule de service, ne sont pas du temps de travail. 
Compte-tenu de la modalité d’horaires variables et de la marge d’autonomie dont disposent les collaborateurs pour adapter leurs horaires à leur mission, notamment en cas de déplacement, les temps de déplacement seront pris en compte comme suit :
Le temps de trajet excédant le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail  sera rémunéré comme du temps de travail effectif. La comparaison se fait sur la base des temps de trajet les plus courts indiqués sur le site Viamichelin.
4.2. Temps de présence des gardiens logés
La durée hebdomadaire de présence des gardiens est fixée en moyenne à 40 heures par semaine.
L’amplitude journalière de présence est fixée à 12 heures par jour, dont 3 heures (continues ou non) pendant lesquelles la présence n’est pas obligatoire, soit une durée maximale de présence effective de 9 heures. Le temps passé au service des ordures ménagères, en heures matinales ou tardives peut se situer en dehors de cette amplitude, et vient alors augmenter le temps de pause dans la journée.

Mode d’organisation du temps de travail

Le temps de présence à 40 heures par semaine est organisé comme suit :
Le temps de présence des gardiens est fixé à 43h30 par semaine, et les gardiens bénéficient de jours de repos dits "JRTP (Jours de Réduction du Temps de Présence)" calculés comme suit :
47,18 semaines x 5 jours = 236 jours ;
236 jours - 8 jours fériés non travaillés = 228 jours ;
228 jours - 217 jours = 11 jours de repos - la journée de solidarité, soit 10 jours de repos ;
217 jours x 8h42 (8.7 centièmes) = 1887.90/47.18 = 40h / semaine.
Ces dispositions prennent en compte le jour de solidarité visé à l’article L. 3133-7 du Code du Travail.
Le nombre annuel de JRTP sera précisé en début d’année par affichage.
4 de ces JRTP doivent être pris à raison d’un jour tous les 3 mois, 2 jours sont fixés en accord avec le Comité d’Entreprise (Jours Direction).
Le reliquat de JRTP est pris en cours d’année à l’initiative du salarié, après validation par son supérieur hiérarchique.
Les JRTP sont pris par journées entières.



4.2.2 Organisation des 5 heures d’équivalence du temps de présence
Depuis plusieurs années, le métier de gardien a évolué pour répondre au double objectif de la bonne tenue des sites et des engagements qualité de services aux clients. Il est donc nécessaire de redéfinir le cadre du temps de présence en constatant les évolutions du métier de gardien :
une structuration de l’activité entretien ménager avec des plannings précis ;
une structuration de l’activité relation clients (état des lieux, gestion de la réclamation…) ;

Au regard de ce contexte le temps de présence est organisé comme suit.
Pendant les 43h30 hebdomadaires, les gardiens sont présents sur le site, dont 5 heures sans activités planifiées. Ces 5 heures sont positionnées du lundi au vendredi de 12h00 à 12h30 et de 13h30 à 14h00.
Modalités des 5 heures de temps de présence entre 12h00 à 12h30 et de 13h30 à 14h00 du lundi au vendredi :
le gardien peut être dans son logement de fonction ou sur le site ;
il n’a pas d’activités planifiées, d’activités prévisibles ;
il peut être contacté et donc intervenir pour des urgences en lien avec la sécurité des biens et des personnes (incendie, inondation, gaz, ascenseurs…)
les interventions pendant ces temps de présence sont inscrites dans une fiche prévue à cet effet, mentionnant la nature de l’intervention, heure de début, heure de fin ;
la fiche sera remise au responsable hiérarchique pour validation ;
si l’intervention se termine en dehors du temps de présence, la récupération sera organisée en accord avec le responsable hiérarchique et notifiée sur la fiche d’intervention.

4.3 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
 Salariés concernés
Le temps de travail est décompté en jours sur l’année pour les salariés qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail, qui n’est pas adaptée à une détermination, à l’avance, d’un horaire de travail précis. 
Il peut s’agir de salariés qui déterminent intégralement leurs horaires avec une forte contrainte extérieure (usagers, partenaires externes…) et qui pour ce faire disposent d’une réelle autonomie pour adapter leur planning, y compris au dernier moment, en ayant la possibilité de s’absenter, de prévoir des plages de travail individuel sur des sujets spécifiques. 
Sont concernés,  à ce jour,  par le forfait en jours de travail sur l’année.  Les postes suivants : 
Tous les cadres,
Chargés d’opérations, 
Chargés de missions,
Responsables de secteurs
Conseiller(ère)s sociale,
Assistant(e)s sociale,
Commerciaux ventes,
Experts autonomes
Technicien(e)s de Patrimoine,
…
Le forfait en jours de travail sur l’année est mis en place avec l’accord du salarié dans son contrat de travail ou par avenant, précisant notamment le nombre de jours de travail.
Le régime du forfait en jours sera accordé aux salariés actuellement en régime horaire, à leur demande, après vérification des conditions indiquées dans le présent accord. Le cas échéant, il sera proposé un avenant au contrat de travail pour rattachement au forfait horaire sur l’année, aux salariés actuellement au forfait jour dont l’activité ne réunit pas les critères attachés au régime du forfait jours.

Durée et organisation du travail
La durée maximale de travail en jours sur l’année a été déterminée en prenant en compte les aménagements du temps de travail dont bénéficiaient les salariés avant le transfert de leur contrat de travail et les besoins en fonctionnement d’EVOLEA.
Le forfait annuel ne peut dépasser 212 jours par an pour un droit à congés de 25 ouvrés par an. Un forfait inférieur peut être prévu par contrat ou avenant. Le plafond est réduit en cas de jours de congés supplémentaires pour ancienneté ou de jour de fractionnement accordé en raison d’un fractionnement des congés payés imposé.
Au regard du niveau de responsabilité qui évolue entre le statut non cadre et le statut cadre, le forfait de base proposé aux salariés sera de 206 jours de travail pour les non cadres et de 212 jours pour les cadres.
Le décompte des jours se fait sur la période de l’année civile. 
Le nombre de jours de repos est en principe déterminé chaque année, en application du calcul suivant : 365 – 104 – 206 / 212  – 25 – jours fériés chômés = jours de repos. 
Il est convenu que le nombre de JRTT restera fixe.
Il en ressort que les salariés au forfait 206 jours disposent de 20 JRTT (dont jour de solidarité) auxquels s’ajoutent les 2 jours de direction, et ceux au forfait 212 jours disposent de 14 JRTT (dont jour de solidarité) auxquels s’ajoutent les 2 jours de direction.
Les salariés en forfait jours disposent de toute latitude pour s’organiser. Cette liberté implique qu’ils mettent en place une réelle organisation de travail, y compris en termes de lieu et de temps en prenant en compte la nécessité de disposer de lieux et de temps de repos. 
Sauf exception, le travail est réalisé sur 5 jours, du lundi au vendredi. En cas de nécessité de travailler un samedi le salarié doit, pour des raisons administratives et de sécurité, obtenir une validation préalable de la Direction. La durée minimale de repos entre deux semaines de travail, de 35 heures en continue, doit alors être respectée.
Dans la semaine, les durées minimales de repos sont de 11 heures entre deux journées de travail et de 20 minutes de pause après un maximum de 6 heures continues de travail. Ces temps minima impliquent une déconnexion totale des éventuels outils de travail à distance. 
Il en résulte la possibilité d’une amplitude journalière maximale de 13 heures entre la première et dernière intervention professionnelle. Dans cette amplitude maximale, le travail effectif doit représenter un temps raisonnable ne dépassant pas 48 heures par semaine, sauf exception. Il est recommandé de concentrer le travail sur des journées ou demi-journées. 
Lorsqu’il effectue une journée de travail sur site, un salarié n’a pas à être connecté à des outils de travail à distance avant ou après sa journée sur site : il en a la possibilité mais ce n’est pas une attente d’EVOLEA et il est recommandé de rester déconnecté. 
En déplacement, le salarié doit pouvoir être contacté et répondre dans un délai raisonnable, sous réserve des contraintes de son déplacement, entre 9 heures et 18 heures. En dehors de ces horaires il a la possibilité d’être connecté mais ce n’est pas une attente et il n’a pas à répondre.
La Direction est attentive à l’équilibre entre l’activité professionnelle et le repos ou les activités non professionnelles. Les signataires conviennent d’aborder ensemble, entre la signature du présent accord et l’été 2020, la question spécifique de cet équilibre, du droit à la déconnexion, et d’un dispositif qui permette d’assurer la disponibilité indiquée en introduction. 
Modalités de prise des repos
Les RTT sont posées par journée ou demi-journée  à l’initiative du salarié. 
Pour assurer le bon fonctionnement du service le salarié prévient sa hiérarchie de son absence prévisionnelle dès que possible et en principe au moins huit jours avant la date de l’absence. 
Un éventuel refus ou demande de report doit indiquer un motif lié à la charge ou à l’organisation du travail, sauf si la demande est faite moins de huit jours avant la date de l’absence.
Suivi  

Chaque salarié établira un récapitulatif mensuel de ses jours de travail et journées ou demi-journées de congés, repos, ou autres absences. Les absences pour maladie justifiées ne sont pas récupérées et réduisent donc d’autant de jours le forfait annuel (ex : absence maladie de 3 jours = forfait à réaliser de 209 jours sur la période pour un cadre). Un décompte du nombre de jours de travail est tenu à jour chaque mois sur cette base.
Les relevés sont transmis au supérieur hiérarchique et au service ressources humaines.
Les salariés en forfait en jours bénéficient systématiquement d’un entretien annuel, de manière simultanée ou dissociée d’un entretien d’évaluation ou d’objectifs. Cet entretien porte sur la charge de travail, l’organisation du travail et le cas échéant les moyens, l’équilibre entre temps de travail et de repos, la rémunération.
Mesure de compensation pour les salariés dont le nombre de jours travaillés augmente
Compte tenu d’une part du nombre de jours qui était travaillé dans les anciens dispositifs et d’autre part des avantages mis en place par le nouveau statut collectif, les salariés qui signeront un avenant forfait jours sur l’année et dont le nombre de jours travaillés augmentera, bénéficieront des augmentations suivantes de leur salaire de base :
Anciens salariés de Moulins Habitat signant un forfait à 212 jours : 1 %
Anciens salariés de l’OPAC de Commentry signant un forfait à 212 jours : 2 %
Anciens salariés de France Loire signant un forfait à 212 jours : 0,25 %

Les forfaits à 206 jours de Moulins Habitat et de l’OPAC de Commentry n’entrainent pas d’augmentation du nombre de jours de travail pour les salariés transférés.
Concernant les salariés de France Loire en horaire 39 heures signant un forfait 206 jours bénéficieront  d’une augmentation de leur salaire de base de 0,5 %.
Cette augmentation est applicable au premier juillet 2019, date à laquelle s’appliquera également la nouvelle modalité d’aménagement du temps de travail.
Article 5 – Congés et absences rémunérées 
Les dispositions qui suivent se substituent à toute disposition de la convention collective du personnel des sociétés coopératives HLM qui porte sur des congés, quelle qu’en soit la dénomination et la cause, en sorte que le nombre total de jours d’absence pour congé est de 25 jours pour une année pleine, hors congés visés aux articles 5.3 et 5.4. 
Les modifications ultérieures de la convention collective qui créerait des jours de congés supplémentaires, quelle qu’en soit la dénomination ou la cause ne s’appliqueront pas à EVOLEA.
5.1 Congés payés
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tous les salariés bénéficieront de 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Il est fait application de la période de référence en année calendaire du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés sont acquis et décomptés en jours ouvrés. Ainsi, tout salarié acquiert 2,08 jours de congés par mois soit  25 jours par an. Lorsqu’un salarié prend une semaine de congés, il lui est décompté 5 jours de congés pris (qu’il travaille à temps partiel ou à temps plein, sur 5 jours ou moins). 
Par simplification il est convenu que dans le cadre du régime 1607 heures organisées en 4,5 jours de travail par semaine, les salariés bénéficieront de 22,5 jours de congés payés, un congé pris lors d’une journée normalement travaillée pour moitié, n’étant décompté que pour moitié.
Les salariés sont autorisés à fractionner leurs congés, sous réserve de prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours de fractionnement sont accordés dans les conditions légales quand le fractionnement est demandé par la hiérarchie.
Le fractionnement à la demande du salarié peut être accepté, sous condition qu’il renonce expressément aux jours de fractionnement.

Les congés payés devront être pris dans l’année civile d’acquisition avec une souplesse jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.

5.2. Congés exceptionnels pour évènements familiaux 
Pour faciliter un meilleur équilibre vie professionnelle / vie familiale sont mis en place les congés pour évènements familiaux tels que définis par la convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM avec les précisons pratiques suivantes :
Un mariage consécutif à un PACS ou concubinage n’ouvre pas droit à de nouveaux congés supplémentaires.
Ces journées doivent être effectivement prises à l’occasion de la cérémonie ou de la signature du PACS, déclaration de concubinage, ou dans le mois qui précède ou suit.
Les jours sont des jours ouvrés. Pour les personnels à temps partiel ils sont acquis intégralement et décomptés selon les mêmes règles que les jours de congés.
Dans ce cadre sont mises en place les journées pour membre de la famille gravement malade selon les modalités arrêtées par la convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM.
5.3. Absence maladie et jours de carence
En complément du dispositif de prévoyance, EVOLEA maintient le salaire intégral en cas d’absence maladie pendant les 3 jours de carence de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.
5.4. Dons de jours de repos entre salariés
Il est convenu de mettre en place un dispositif de dons de jours de repos au bénéfice de salariés ayant un enfant de moins de 20 ans gravement malade.
Ces dons peuvent être alimentés par tout ou partie :
–  de la cinquième semaine de congés payés ;
–  des jours de congés conventionnels supplémentaires ;
–  des jours de RTT ou des jours non travaillés, pour les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours ;
–  des jours de repos compensateur et les contreparties en temps liés aux heures supplémentaires (repos de remplacement du paiement, repos compensateur légal pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel, contrepartie en repos) ou à des sujétions particulières (astreintes, déplacements professionnels, etc.) ;
–  des jours de repos de récupération non pris liés par exemple à des jours fériés travaillés ou coïncidant avec jour de repos.
Afin de préserver les droits à repos des salariés donateurs, le nombre de jours pouvant être donné par chacun d'entre eux est limité à 5 jours par année civile.
Les jours faisant l’objet du don ne sont pas valorisés, une journée donnée étant une journée d’absence quel que soit l’écart de salaire entre le donateur et le bénéficiaire.
Le salarié qui souhaite bénéficier de dons de jours de repos en fait la demande à la direction en produisant un certificat médical attestant que l’un de ses enfants est atteint d’une maladie grave. Il indique le nombre de jours de repos qui lui serait utile. Le salarié indique également s’il souhaite conserver l’anonymat. 
5.5 Mesures de compensation pour les salariés dont le contrat de travail est transféré
Compte tenu des autres dispositions du présent accord, notamment des 2 jours de direction qui s’ajoutent aux JRTT, et du régime de jours d’anciennetés dont bénéficiaient les salariés de France Loire, il est convenu  que les salariés de France Loire qui auront acquis au 30 juin 2019 un droit à congés d’ancienneté se verront attribuer un droit à congés payés supplémentaire, égal aux droits à congés d’ancienneté acquis au 30 juin.
Ces jours de repos sont à prendre selon les mêmes modalités que les jours de congés.


Article 6 – Compte épargne-temps
Les parties conviennent d’engager des négociations d’ici décembre 2019 pour mettre en place un compte épargne-temps. Le dispositif sera organisé au tour des principes suivants :
	- accès au C.E.T ouvert après 6 mois d’ancienneté à EVOLEA
	- possibilité de verser jusqu’à 20 jours de CP ou JRTT par an
	- utilisation monétaire ou pour des absences longues pour éviter les absences courtes source 	de désorganisation de l’activité
Jusqu’à la prise d’effet du C.E.T d’EVOLEA, les soldes des jours versés sur les comptes épargne temps au moment du transfert du contrat de travail pourront être utilisés par les salariés selon les modalités prévues aux accords sur le compte épargne temps de leur entreprise d’origine.
Au jour de la prise d’effet du C.E.T. d’EVOLEA le solde de chaque salarié est reporté sur le C.E.T. d’EVOLEA automatiquement, sans qu’aucun formalisme n’ait à être respecté. Ne sont pas comptabilisés dans ce solde les jours dont l’utilisation est actée mais à une date postérieure à celle de la prise d’effet du C.E.T. d’EVOLEA.
Chaque salarié concerné sera informé par écrit du solde transféré sur le C.E.T. d’EVOLEA.
Article 7 – Epargne salariale
7.1. Intéressement
 Il est convenu d’engager  au premier trimestre 2020 au plus tard, des échanges sur un accord d’intéressement à effet 2020, 2021 et 2022.
Sont d’ores et déjà arrêtés les principes suivants :
L’intéressement distribué sera calculé pour partie sur la base de critères de performance d’EVOLEA et pour partie sur les résultats du Groupe. 
A objectifs atteints intégralement le montant de la masse distribuable sera égal à 6% de la masse salariale annuelle.
7.2. PEG et PERCOI
EVOLEA adhérera aux PEG et PERCOI du Groupe ARCADE et les salariés pourront ainsi bénéficier des abondements qui y sont associés, actuellement respectivement de 43% et 100% (dans la limite de 100% pour le PERCOI).

Article 8 – Protection sociale 
8.1 Prévoyance et frais de santé
Les parties ont constaté une disparité importante des régimes de prévoyance et frais de santé, tant sur les taux, que sur les assureurs et prestations.
Sur la base de l’analyse comparée réalisée, les parties arrêteront conjointement un niveau de prestation attendu qui sera repris dans le cahier des charges établi par la Direction pour réaliser un nouvel appel d’offres.
La Direction informera la Délégation salariée :
- des étapes de l’appel d’offres 
- du cahier des charges final
- des offres reçues 
Les parties discuteront du choix du prestataire et établiront un procès-verbal de cet échange avant toute décision définitive.
Dans l’attente, au 1/7/2019 s’appliqueront les régimes prévoyance et mutuelle actuellement en vigueur à Moulins Habitat pour les salariés de Moulins Habitat et de France Loire.
8.2 Retraite par capitalisation
Il est convenu de mettre en place une capitalisation retraite, selon le régime de l’article 83 du code général des impôts et les cotisations suivantes :
- personnel non cadre : la cotisation employeur est fixée à 0.6% et la cotisation salarié à 0.4% du salaire brut.
- personnel cadre : la cotisation employeur est fixée à 1,5% et la cotisation salarié à 1.0 % du salaire brut.
Article 9 – Tickets restaurants
Les salariés d’EVOLEA bénéficieront de tickets restaurant d’une valeur faciale de 9 €, pris en charge à hauteur de 5,40 € par l’employeur et de 3,60 € par le salarié.
Article 10 – Astreintes
L’organisation de l’astreinte de chaque structure perdurera jusqu’au 31 décembre 2019 pour permettre d’organiser un dispositif commun. 
Pendant cette période transitoire, les modalités financières de Moulins Habitat et France Loire continueront de s’appliquer et une prime d’astreinte de 170 € bruts sera versée aux anciens salariés de l’OPAC de Commentry par semaine d’astreinte.
Article 11 – Représentation du personnel jusqu’à l’élection du CSE
Les élections du CSE seront organisées d’ici le 31 décembre 2019.
Jusqu’à la mise en place du CSE la direction organisera des réunions mensuelles avec les anciens élus titulaires, ou suppléants remplaçant un titulaire, de Moulins Habitat et de France Loire et le représentant de l’OPAC de Commentry qui a participé à la négociation du présent accord.
Article 12 – Dispositions finales
	12.1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. En l’absence de renouvellement ou de nouvel accord, s’appliqueront les dispositions légales et le cas échéant conventionnelles en vigueur à cette échéance, sans que le montant annuel de la rémunération tel qu’indiqué à l’article 3 ne soit modifié.
Il entrera en vigueur au 1er  juillet 2019.
	12.2. Suivi – Interprétation
Afin de veiller à la bonne application de l’accord, il est constitué une commission de suivi. 
Cette commission est composée d’un représentant de la Direction d’EVOLEA, du DRH d’EVOLEA et d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui viendrait à y adhérer.
Cette commission se réunit un an après l’entrée en vigueur de l’accord. La commission se réunit ensuite une fois tous les 3 ans et autant que de besoin à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Ces réunions donneront lieu à la rédaction d’un procès-verbal de réunion.
	12.3.  Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-9 du code du travail.
	12.4.  Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié par le service des Ressources Humaines.
Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Moulins.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Moulins, le 14 juin 2019
En 9 originaux,