entre l’Association ADALEA – 50 rue de la corderie – 22000 SAINT-BRIEUC, représentée par XXXX, directeur sur délégation du Président XXXX, 

le Syndicat CGT F.O., représenté par sa Déléguée, par XXXX


PREAMBULE

Dans le cadre du protocole d’accord NAO 2017 signé le 08 janvier 2018 par l’Association ADALEA, a eu lieu un échange avec les organisations syndicales afin d’approfondir l’intérêt et la faisabilité du télétravail au regard de la situation de l’association afin d’aboutir ou pas à la rédaction d’un accord d’entreprise ou d’une charte sur le télétravail. 
Cette première étape d’état des lieux a permis d’établir une charte associative sur le télétravail occasionnel signée par les organisations syndicales et mise en œuvre en juin 2018. 


La période de confinement imposée à partir du 11 mars 2020 a précipité le besoin de recourir au télétravail pour ceux qui le pouvaient. Le recours au télétravail a été prévu dans le plan de continuité (présenté en CSE le 10 mars 2019 puis modifié au fil des directives gouvernementales), qui s’inscrit dans les démarches de prévention et de lutte contre l’épidémie COVID-19.

Comme tout organisme accueillant du public, ce plan de continuité permet de répondre à une double exigence : celle de maintenir un accueil de qualité pour les personnes accueillies et celle de garantir la sécurité des personnels et résidents. La mise en œuvre de ce plan de continuité a impliqué de profonds bouleversements dans l’organisation de la structure. Ainsi, de nombreux salariés de l’association ont été amenés, à leur demande ou à celle de l’employeur, à télétravailler de façon occasionnelle depuis le début de cette période.

Depuis sa mise en place, l’application de cette charte est vue comme un accord « gagnant-gagnant » entre les salariés et l’employeur. Il est convenu avec l’organisation syndicale représentative de faire évoluer cette charte en accord d’entreprise.

Il est également rappelé que dans le cadre du télétravail occasionnel la rédaction d’un accord d’entreprise n’a pas de caractère obligatoire et qu’il s’agit dans ce cas d’une volonté de l’employeur en accord avec l’organisation syndicale de définir un cadre commun applicable pour tous les salariés de l’association. 

Textes de référence

Loi 2012-387 du 22 mars 2012, titre 1er chapitre 2, article 46. Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui modifie les règles de recours à certaines formes particulières de travail (chapitre 1er « favoriser le télétravail »).

ARTICLE 1 : Définition du teletravail

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Article L1222-9 du Code du travail.




ARTICLE 2 : les Rytmes du téletravail 

Télétravail régulier
Le télétravail régulier s’inscrit par définition dans une planification organisée et définie soit exercée de façon permanente, soit à raison d’un rythme hebdomadaire planifié fixe.

Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel vise à répondre à des situations ponctuelles imprévues, il ne s’exerce pas de façon permanente. 

Dans certains cas exceptionnels, comme des intempéries, de travaux importants sur le lieu habituel de travail par exemple, le recours au télétravail peut avoir lieu de manière ponctuelle afin de permettre la continuité de l'activité de l'association et de garantir la protection des salariés. La mise en œuvre du télétravail dans cette situation est alors considérée comme un simple aménagement du poste de travail.
De même, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie, de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’association.

Il est convenu avec l’organisation syndicale que le télétravail au sein d’ADALEA ne se fera que de façon occasionnelle dès lors que le salarié remplie les conditions précisées à l’article suivant. Les travaux concernés par l’exercice du télétravail demeurent ceux qui auraient également pu être exécutés dans les locaux de l’Association. 


ARTICLE 3 : salariés concernés 

3.1. Peuvent être concernés par le télétravail, tous les salariés remplissant les conditions suivantes : 
Utiliser tout ou partie de son travail sur un support informatisé et ne nécessitant pas majoritairement une réponse directe en face à face avec un public.
Maitriser son poste de travail, avoir des capacités d’autonomie, d’organisation de ses activités et de son temps de travail.
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.
Avoir un poste de travail avec des activités télétravaillables pouvant être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service / de l’équipe. 
Avoir les conditions techniques et organisationnelles permettant d’organiser le télétravail au domicile.
Effectuer un travail ne nécessitant le traitement de données confidentielles devant être déplacées du lieu de travail au domicile. 
Justifier d’une ligne téléphonique fixe sur laquelle il peut être joint pendant sa période de télétravail.
Disposer d’une connexion internet haut débit suffisante pour exercer leur télétravail dans de bonnes conditions et par un accès à distance au TSE de l’association.  
Justifier d’une assurance habitation à jour.   

Le recours au télétravail n’est pas le seul aménagement possible, l’employeur propose d’autres alternatives que le télétravail au domicile pour permettre au salarié d’exécuter un travail spécifique d’écriture (rapport, bilan, note…) sur un site de l’association autre que son lieu de travail habituel si le salarié n’a pas à son domicile les conditions matérielles ou organisationnelles pour le mettre en place (5, 6, 7, 8).
3.2. Salarié reconnus en qualité de « travailleur handicapé »
Le présent accord prévoit la mise en œuvre du télétravail pour les salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » chaque fois que cela sera susceptible de leur permettre de maintenir le lien avec l’association et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. Les modalités et adaptations seront définis conjointement avec leur responsable.  
8.2 - Femmes enceintes
Après l’accord de la hiérarchie, les femmes enceintes, à partir du quatrième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

ARTICLE  4 : conditions de mise en œuvre du télétravail  

Comme indiqué à l’article 2, les travaux concernés par l'exercice du télétravail demeurent ceux qui auraient également pu être exécutés dans les locaux de l'association. 
La mise en place du télétravail nécessite un double volontariat, celui du salarié et celui de son supérieur hiérarchique. 
Tout salarié souhaitant pouvoir exercer un temps de travail à domicile doit en faire part à son supérieur hiérarchique en formalisant sa demande suivant le modèle établi en annexe de cet accord (fiche demande télétravail). 
Le responsable hiérarchique étudiera cette demande au regard de l’organisation du travail sur le service, le pôle et en informera l’assistante RH et la direction de l’association. La réponse sera apportée à la suite par le responsable hiérarchique. 
En cas de réponse favorable, la durée du télétravail sera déterminée en indiquant également le retour aux modalités de travail habituelles sans télétravail. 
En cas de réponse défavorable, celle-ci sera motivée et apportée au salarié. 

ARTICLE 5 : determination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en teletravail.

Les horaires du télétravailleur sont les mêmes que ceux habituellement appliqués sur le service. Aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne doit être effectuée sur ces temps de télétravail.
Concernant les cadres de l’association qui bénéficient de l’accord forfait jours, les règles applicables à cet accord s’appliquent de la même manière dans sa globalité.  
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci ne pourra être contacté par son responsable ou ses collègues que sur son temps de télétravail. De même, l’accord collectif N°23 du 13 décembre 2016 concernant le droit à la déconnexion s’applique au télétravailleur. 


ARTICLE 6 : Modalité de contrôle du temps de travail ou de regulation de la charge de travail.

Lors de la demande de télétravail il sera fait un point avec le responsable hiérarchique sur la nature du travail qui sera effectué dans le cadre du télétravail, d’un objectif prévisionnel de réalisation temps/charge de travail pouvant être effectué raisonnablement sur le temps de télétravail. Le télétravailleur informera par mail son responsable de son horaire de début et de fin de télétravail en respectant le contenu de l’article 4. Un point pourra être fait sur le travail effectué entre le télétravailleur et son responsable lors de son retour en situation de travail dans l’association, 

Pour palier à un isolement du salarié, des contacts par téléphone ou visioconférence pourront être prévus de manière régulière, avec le responsable hiérarchique ou avec l’équipe professionnelle. 

ARTICLE 7 : Protection du salarié en télétravail et obligations

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du salarié.
Le télétravailleur est un salarié à part entière qui bénéficie des mêmes droits individuels, collectifs, sociaux que s’il exerçait son travail dans les locaux de l’association. Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Cet accident ouvre donc droit à la protection spéciale dont bénéficie le salarié en matière de licenciement et à la prise en charge par la Sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail. En cas d’accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En situation de télétravail le règlement intérieur appliqué dans l’association ainsi que l’ensemble des procédures, respect du secret professionnel et des accords collectifs s’appliquent au télétravailleur. 


ARTICLE 8 : Moyens mis à disposition 

L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge tous les coûts qui découlent du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance) lorsque la demande de télétravail émane du salarié. Toutefois en fonction des moyens disponibles sur les services ceux-ci pourront être mobilisés :

Ordinateur portable 
Il pourra être mis à disposition du salarié, en fonction des disponibilités, un ordinateur portable professionnel permettant d’effectuer le télétravail.
    
Utilisation du téléphone portable professionnel
S’il dispose d’un téléphone portable, il est rappelé au télétravailleur conformément aux procédures et règlement interne que l’utilisation du téléphone mobile est exclusivement professionnelle. 

Le télétravailleur est responsable du matériel mis à sa disposition et doit faire état des dysfonctionnements éventuels en référence aux procédures de maintenance informatique en vigueur dans l’association. Il doit en outre prendre soin de ce matériel.

ARTICLE 9 : Modalités de suivi de l’accord et actualisation 

Un bilan sur le recours au télétravail sera établi tous les ans en Commission sur les Risques Psychosociaux et en NAO avec les organisations syndicales afin de mesurer les effets positifs et négatifs de ce télétravail. 

ARTICLE 10 : Champ d’application / duree et revision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt. Il sera révisé ou dénoncé en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles.

A la demande d’une organisation syndicale ou de la direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Dans ce cadre un avenant de révision serait signé.

« Article L2261-7 : Les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3, sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. « 

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifié par courrier ou mail avec accusé de réception.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre ou du mail, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à conclusion du nouvel accord. Les articles visés donnent lieu à des avenants, sauf décision contraire et unanime des parties.

ARTICLE 11 : denonciation

Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai peut être inférieur si les parties signataires sont unanimement en accord.

« Article L2261-9 : La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ».

Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir/ de la date d’expiration du préavis, sauf décision contraire et unanime des parties.

Si aucun accord ne vient à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s’appliquaient à l’échéance du dit délai. 

ARTICLE 12 : formalites de depôt et de publicite 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A ce titre, l’accord sera remis à l’interne à chaque partie signataire, aux représentants CSE, à l’ensemble des salariés sur l’intranet. 




L’accord entrera en vigueur dès sa signature 

A Saint Brieuc, le 20 avril 2021


	.						
XXXX                 	    			                                     XXXX                                   
Directeur de l’Association           			                         Déléguée syndicale CGT-FO                    










































Fiche demande de télétravail occasionnel 

A l’initiative : Employeur               Salarié 

Nom / prénom  du salarié :	

Poste occupé, pôle, service : 	

Date du télétravail	


Eléments qui seront télé travaillés : 	
	
	


Après avoir lu la charte sur le télétravail, je m’engage à transmettre les éléments demandés à l’article 3 et à la respecter.


Date et signature


 	Accord du responsable hiérarchique

Modalités de mise en œuvre	
	

 	Refus motivé du responsable hiérarchique	
	

 	Mis dans un corps de mail, sur la fiche de demande, 

 	Envoyé au responsable hiérarchique avec copie RH    	


Date et signature du responsable