ACCORD COLLECTIF DE l’U.E.S AUDIKA DU 29 AOUT 2019
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 



Entre d’une part : 

L’U.E.S. AUDIKA comprenant les sociétés :

AUDIKA GROUPE
SOGECA
SARFFA
AUDIKA ALPES
INSTITUT DE L’AUDITION DU VAR (IAV)
ADB
Appartenant au groupe William DEMANT
IDCC : 1982 dans sa version antérieure au 21 novembre 2006
Siège social : 12 rue de Presbourg – 75016 PARIS 
Adresse de correspondance : 231 Rue des Caboeufs 92230 Gennevilliers
Représentée par XXXXX

Et d’autre part 

Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Représenté par XXXXX
Délégué Syndical CFDT
Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre


Le Syndicat Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC) 

Représenté par XXXXX
Déléguée Syndicale CFE-CGC
Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre



PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la perspective d’harmonisation des dispositions relatives au temps de travail et applicables dans les différentes sociétés de l’U.E.S AUDIKA. 

La Direction a dénoncé les accords relatifs à la réduction du temps de travail et applicables au sein des différentes entités de l’U.E.S AUDIKA :
Accord de réduction du temps de travail de l’entreprise SARFFA dénoncé le 18 avril 2019 ;
Accord de réduction du temps de travail de l’entreprise AUDIKA dénoncé le 18 avril 2019. 

La Direction a donc ouvert la négociation dans le délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Le présent accord a ainsi pour objet de se substituer à ces accords dénoncés. 

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent d’harmoniser les dispositions des différentes entreprises relatives au temps de travail pour construire un cadre commun et lisible par l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’U.E.S AUDIKA les moyens de son développement.

En effet, conscients du contexte hautement concurrentiel dans lequel évolue le secteur de l’audiologie, et du caractère déterminant, dans ce secteur, de la qualité de service, la Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de conclure un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l’entreprise, mais aussi et bien sûr les aspirations des salariés. 

L’organisation du temps de travail doit par ailleurs permettre une meilleure réactivité de chacun des services et augmenter ainsi la productivité de l’entreprise. 
Les parties se sont donc réunies afin de négocier un accord anticipé de substitution aux accords relatifs au temps de travail listés à l’article 1.1 ci-dessous et ont arrêté les termes du présent accord. 

Les dispositions du présent accord se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion et applicables au sein de l’U.E.S AUDIKA, et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord. 

Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1. DISPOSITIONS GENERALES REGISSANT LE PRESENT ACCORD 

Objet du présent accord 

Les dispositions du présent accord se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, usage et engagements unilatéraux, et notamment : 
L’accord de réduction du temps de travail du 26 juin 2001 conclu au sein de la société SARFFA ;
L’accord de réduction du temps de travail du 26 juin 2001 conclu au sein de la société AUDIKA ;


Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’U.E.S AUDIKA, sauf aux salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année telle que définie par l’accord collectif de l’U.E.S AUDIKA fixant les conditions de recours au forfait jours sur l’année du 10 janvier 2017. 

Des modalités particulières peuvent être prévues selon que les salariés travaillent selon une référence horaire.

ARTICLE 2. DISPOSITIONS PORTANT AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS

Le présent article a pour objet d’harmoniser les dispositifs applicables au sein de l’U.E.S AUDIKA afin d’atteindre un objectif partagé d’aménagement du temps de travail et ainsi : 
Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité du Groupe et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des salariés ;
Répondre aux aspirations des salariés en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ; 
Répondre aux exigences de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante. 


2.1 Temps de travail effectif 

2.1.1 Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Pour rappel, le temps de délégation des représentants du personnel est considéré comme du temps de travail effectif. 
En revanche, dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés : 
Les congés ; 
Les jours de repos et les jours conventionnels ; 
Les absences (maladie, accident,…) ;
Les jours chômés ; 
Les temps de pause ; 
Les temps de trajet domicile – lieu de travail, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque le trajet n’excède pas le temps de trajet habituel. 

2.1.2 Temps de déplacements supplémentaires exceptionnels 

Si un salarié est amené à se rendre sur un site différent du lieu habituel de travail et que ce déplacement a pour effet un dépassement de sa durée journalière de travail effectif ou si le salarié doit se rendre à plus de 250 kilomètres de son domicile, celui-ci n’est pas assimilé à temps de travail effectif, mais fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière en application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail.

Les modalités des contreparties sont fixées par note de service. Cette situation peut se présenter notamment lorsqu’un salarié se rend à une formation, notamment au siège social de Gennevilliers. N’entrent pas dans ce dispositif les déplacements professionnels inhérents à l’emploi (animateurs, formateurs, commerciaux itinérants, chargés de travaux, chargés de sécurité,…).

2.2 Modalités d’aménagement du temps de travail 

2.2.1 Temps de travail hebdomadaire

	Temps de travail hebdomadaire au sein des fonctions supports

Au 1er janvier 2020, l’horaire habituel du travail des salariés des fonctions rattachées au Siège dont la durée de travail est décomptée en heure est de 39 heures hebdomadaires.

A ce titre, et afin de respecter la durée annuelle de travail effectif, il est attribué à chaque salarié un octroi de jours de repos supplémentaires. 

La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7.48 heures et celle de la demi-journée à 3.56 heures.

Les horaires recommandés sont de 9h00 à 18h00 du lundi au jeudi et 9h00 à 17h le vendredi, avec une pause déjeuner d’une heure. 
Cependant, en fonction des besoins du service ces horaires sont susceptibles d’être modifiables.  

La hiérarchie doit veiller au respect des horaires de travail des salariés. 





	Temps de travail hebdomadaires au sein du réseau commercial 

L’horaire hebdomadaire de travail dans le réseau commercial est de 35 heures.
Les salariés du Réseau commercial dont la durée de travail est décomptée en heure doivent ainsi se conformer aux horaires d’ouverture des centres auditifs auxquels ils sont affectés.  



2.2.2 Détermination du nombre et modalités de prise de jours de repos (anciennement RTT)

Le nombre de jours de repos est établi chaque année en fonction du calendrier. 
Pour calculer le nombre de repos il convient de se reporter à l’annexe 1 du présent accord. 

	Formalités de demande de prise de jours de repos

La demande de jours de repos est effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie via le portail RH de gestion des temps et des absences. Il ne peut pas être posé plus de trois jours de repos par mois.
Les absences pour jour de repos doivent être posées sous forme de demi-journées ou journées entières dans le respect d’un délai raisonnable, dans un souci de bonne organisation des différents services. 

La responsable hiérarchique est libre d’accepter ou de refuser la demande de prise de jour de repos de part d’un collaborateur. 

	Prise sur l’année civile

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée à hauteur d’un jour de repos par mois.  
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.  

2.2.3 Incidence des embauches et des départs en cours de période 

Les salariés embauchés en cours de période bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis. Le nombre de jours de repos est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure. 

En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de jours de repos est obtenu par une règle de proratisation. 
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 

2.2.5 Heures supplémentaires

	Déclenchement 

Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures accomplies au-delà des durées hebdomadaires en vigueur dans l’entreprise. 

Ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande expresse et préalable l’employeur. De ce fait, les salariés ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. 

	Contreparties

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle feront l’objet des majorations légales en vigueur. 


2.3 Modalités de prise de congés payés 

Par dérogation aux dispositions légales, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié présent au cours de l’exercice de référence est fixé à 25 jours. 

Les parties conviennent qu’en application des dispositions de l’article R. 3141-4 du Code du travail, la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai.

La prise de congés payés donne lieu à une planification organisée au niveau de l’entreprise, dont les modalités sont précisées, chaque année, par note de service. La période des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre.
Le CSE est également consulté chaque année sur les modalités de prise de congés. 

La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, sauf autorisation exceptionnelle.

Les parties conviennent que la fraction continue d’au moins 10 jours ouvrés de congés payés aura lieu du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Toute demande de fractionnement des jours au-delà de 10, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre présuppose l’abandon par le salarié des jours de repos supplémentaires. Le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les textes. 

ARTICLE 3 ASTREINTES 

3.1 Définition 

L’astreinte est définie à l’article L. 3121-9 du Code du travail comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou tout autre lieu de son choix, à condition qu’il soit possible de le contacter par téléphone ou par tout moyen approprié et compatible en termes d’intervention avec un impératif d’urgence et d’immédiateté.

La durée de l’astreinte sans intervention n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié bénéficie en contrepartie d’une indemnité d’astreinte définie selon un barème définit en annexe 2.

L’intervention du salarié pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif y compris la durée de déplacement.

3.2 Champ d’application

Peuvent être concernés par les astreintes les salaries qui au regard de leurs fonctions sont amenés à exécuter la maintenance et le fonctionnement des installations. 
Un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salariés concernés par les astreintes. 

3.3 Programmation des astreintes

Le planning des astreintes est défini par le responsable hiérarchique, en bonne intelligence et en concertation avec les salaries concernes. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarie au minimum 15 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. 

Ainsi, le salarié qui refuse d’effectuer une astreinte qui lui aurait été annoncée 15 jours à l’avance, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire telle que définie à l’article 3.1 du Règlement intérieur. 

3.4 Durée maximale quotidienne du travail pour le personnel d’astreinte - repos

Les interventions en astreinte ont obligatoirement lieu dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos définis légalement et conventionnellement. 

Toutefois, les interventions en astreinte sont des interventions par nature non planifiées, dont la durée ne peut pas être anticipée. 
Aussi, afin de faciliter l’organisation des interventions en astreinte, en application des dispositions de l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail est portée de 10h à 12h par jour. 

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées en temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, le temps d’astreinte est intégralement décompté en temps de repos.

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail.

Le repos quotidien continu est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire continu est de 35 heures consécutives.

3.5 Informations et contrôle

En fin de mois, l’employeur remet au salarié ayant réalisé une astreinte un document reprenant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois (date et heure de l’intervention, durée de l’intervention, lieu et nature de l’intervention) ainsi que la contrepartie correspondante. Après contrôle, ces informations sont validées par la hiérarchie pour permettre la rémunération des indemnités d’astreintes et des heures d’intervention effectuées.


ARTICLE 4 ENTREE EN VIGUEUR 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2020. 

ARTICLE 5 DISPOSITIONS FINALES 

5.1 Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions L.2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret. 

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions visées par l’article L.2261-9 et suivant du Code du travail. 
 
Les parties conviennent expressément que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. 



5.2 Suivi de l’accord 

Chaque année la Direction présentera un point de suivi du présent accord devant la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique. 

5.3 Dépôt et publicité 

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des article D.2231-2 et suivant du Code du travail. 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction départementale du travail et de l’emploi et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes. 

Fait à Gennevilliers, le 29 août 2019, en cinq exemplaires originaux. 





Pour l’U.E.S AUDIKA					Pour le syndicat CFDT
XXXXX					                        XXXXX 





								Pour le syndicat CFE-CGC
								XXXXX




Annexe 1 : Détermination du nombre de jours de repos – Exemples

Pour un salarié effectuant 389 heures de travail hebdomadaires du lundi au vendredi en 2019, hors Alsace-Moselle : 
Le nombre annuel de jours travaillés s’établit à :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 10 jours férié tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés = 226

Ce résultat équivaut à : 
226 x 7.48 heures quotidiennes travaillées = 1690.48 heures travaillées sur l’année

Le nombre d’heures travaillés sur l’années excède la base annuelle (1607 heures) de 83.48 heures, ce qui équivaut à 16.70 jours 

Le nombre de jours de réduction du temps de travail est arrondi au demi supérieur et s’élève donc, dans cette hypothèse à 17 jours. 




Annexe 2 : Détermination du montant de l’indemnité de l’astreinte

Les montants de l’indemnité d’astreinte allouée aux salariés sont fixés conformément aux dispositions suivantes : 


Prime de maintien à disposition (si le salarié n’est pas appelé pendant sa période d’astreinte) : 

du lundi au vendredi prime de 100 € par journée d’astreinte 
le samedi et jours fériés prime de 120 € par journée d’astreinte
dimanche et le 1er mai prime de 150 € par journée d’astreinte

heures d’intervention sont rémunérées sur la base du salaire horaire de base auquel s’ajoute les majorations légales au titre des heures supplémentaires.