ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNES :
	
LA SOCIETE RSA LUXEMBOURG S.A. 

Société Anonyme d'un Etat membre de la CE ou partie à l'accord sur l'Espace économique européen
située au 11-13 Cours Valmy, Immeuble Pacific - 92977 Paris la Défense, représentée par Monsieur  ………………., en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes 
Ci-après dénommée la « Société »
				D’une part,
Et











Ci-après dénommés la « Délégation Unique du Personnel » ou 
la « DUP »
				D’autre part,


Ensemble, les « Parties Signataires »	





















PREAMBULE :

Afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Société et la Délégation Unique du Personnel ont conclu un accord relatif au télétravail pour une durée de 3 ans (ci-après dénommé l’« Accord »). 

L’Accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. Par ailleurs, le télétravail doit permettre de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport.


ARTICLE 1. OBJET

L’Accord a pour objet d’encadrer les modalités de recours au télétravail des salariés (ci-après « le Salarié » ou « les Salariés ») de la Société.

ARTICLE 2. PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 2.1. DEFINITION 

Le télétravail qualifie, selon l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail qui aurait pu être effectuée dans les locaux de la Société et qui est effectuée hors desdits locaux de façon volontaire et régulière, en utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. 

Le télétravail consiste ainsi pour le Salarié à réaliser un travail depuis son domicile : 

soit sur son lieu de résidence principale ;
soit sur son lieu de résidence secondaire ;
soit dans un endroit tiers. 

Pour autant, les Parties Signataires s’accordent à reconnaitre l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, notamment par l’accomplissement de journées de travail effectuées dans les locaux de la Société et par des contacts fréquents avec les supérieurs hiérarchiques des Salariés concernés. 

ARTICLE 2.2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à des conditions spécifiques. 

Les Parties Signataires conviennent que :





Le télétravail se fonde sur la capacité du Salarié à exercer ses fonctions en autonomie ;

La nature de l’activité du Salarié doit également permettre le travail à distance ;

Le Salarié doit être apte à gérer son temps de travail et maîtriser des outils informatiques et applications nécessaires à son activité.

Pour être éligibles au télétravail, les Salariés doivent donc remplir les conditions suivantes :

Disposer d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de la Société et d’au moins 6 mois à leur poste de travail ;

Disposer d’une autonomie leur permettant de ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché au sein des locaux de la Société ;

Occuper un poste qui peut être exercé à distance et ce de façon partielle ;

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

Disposer des moyens techniques requis à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.  


Les Salariés ne remplissant pas les conditions ci-dessus ne pourront occuper leur poste en télétravail.

En outre, certaines candidatures pourront être refusées pour les raisons suivantes : 

Les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de la Société ;

Les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel, nécessitant l’exécution du travail dans les locaux de la Société ;

Les Salariés faisant face à une impossibilité technique ;

Le personnel alternant, à savoir les contrats de travail à durée déterminée de courte période ainsi que les stagiaires, afin de favoriser les conditions d’apprentissage et d’encadrement au sein de la communauté de travail. 

Incompatibilité soulevée dans le respect des règles déontologiques par le médecin du travail, à qui le service des Ressources Humaines transmettra la liste des candidats au télétravail.









En tout état de cause : 

Tout refus de candidature au télétravail sera motivé ;

Une synthèse des demandes de télétravail sera présentée au Comité d’Hygiène de Santé et des Conditions de Travail (ci-après « le CHSCT ») ainsi qu’à la DUP.  


ARTICLE 3. PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET TRAITEMENT DES CANDIDATURES

L’organisation du télétravail repose sur une confiance mutuelle entre le Salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que sur la capacité de l’employeur à apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

C’est pourquoi :

Ni la Société ni les Salariés ne peuvent imposer le télétravail ;

Le Salarié refusant le télétravail n’est pas fautif et son refus ne pourra donner lieu à une sanction disciplinaire (avertissement, licenciement…) ;

Les Parties Signataires conviennent que lorsque le Salarié formule une demande de passage en télétravail, sa mise en place est subordonnée à l’accord de son Responsable hiérarchique direct et du Directeur des Ressources Humaines.

ARTICLE 3.1. PROCEDURE

Le Salarié qui souhaite exercer ses fonctions en télétravail  devra au préalable faire une demande écrite via le formulaire qui se trouve en annexe 2 à l’Accord qui devra être remis au  Responsable hiérarchique. 

Dans l’optique de cette candidature et afin d’évaluer les conditions d’éligibilité posées à l’article 2 de l’Accord, le Responsable hiérarchique examinera la demande du Salarié et rencontrera ce dernier dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande.  

ARTICLE 3.2. EXCEPTIONS A LA PROCEDURE

La procédure prévue à l’article 3.1 de l’Accord ne s’applique pas aux configurations et situations suivantes : 

Salariés se trouvant en situation de handicap physique pour lesquels un aménagement du poste recommandé par le médecin du travail consisterait à recourir au télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 

Des circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements climatiques ponctuels…) affectant durablement et significativement la circulation routière et les moyens de transport publics. 
Les fonctions nécessitant par nature une absence importante et régulière du lieu de travail habituel.

ARTICLE 4. FORMATION AU TELETRAVAIL

Les Salariés en télétravail recevront une formation appropriée, ciblée sur les éléments techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.


ARTICLE 5. REVERSIBILITE 

La Société ainsi que le Salarié concerné ont la possibilité de mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de fin du télétravail, le Salarié reprendra les mêmes fonctions et ce, au même rythme de travail.

Le cas échéant, le Salarié recevra une formation à son retour permanent dans les locaux de la Société.


ARTICLE 6. FORMALISATION

La mise en œuvre du télétravail nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail précisant les points suivants : 

Les conditions d’exercice des missions ;

Le lieu d’exercice du télétravail ;

La durée du télétravail : durée déterminée ou indéterminée

La rémunération ;

Les aménagements éventuels de la durée du travail ;

La durée de l’avenant et la possibilité de le renouveler ;

Les modalités d’indemnisation du recours au télétravail ;

Eventuellement, le matériel mis à disposition du Salarié en télétravail ;

Les plages horaires pendant lesquelles le Salarié sera joignable ;

Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et rappel des sanctions disciplinaires ;

Les conditions de retour dans les locaux de la Société de façon permanente ;







L’obligation pour le collaborateur de délivrer annuellement son attestation « Risque Habitation » avec la garantie civile et/ou son extension sous peine de perdre sa situation de télétravail,  à effet immédiat. 

Le Salarié dispose d’un délai de 14 jours à compter de la date de réception pour accepter la proposition d’avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 7. PERIODE D’ADAPTATION 

Chaque Salarié passant en situation de télétravail bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période permettra de vérifier, tant pour Salarié que pour la Société, la bonne adaptation du Salarié au télétravail.

Pendant cette période, la Société, tout comme le Salarié, pourront mettre fin librement à la situation de télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance d’1 mois. Le délai de prévenance d’1 mois pourra être supprimé ou diminué d’un commun accord entre l’entreprise et le Salarié.
ARTICLE 8. CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE, DOMICILE

Un nouvel examen des conditions d’éligibilité au télétravail peut être effectué si le Salarié est amené à changer de fonction, de poste, de service et de domicile. 

Ce nouvel examen pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
ARTICLE 9. RYTHME DE TELETRAVAIL

Afin notamment de préserver une certaine cohésion au sein des effectifs de la Société, les Salariés à temps plein ne travailleront qu’au maximum 2 jours par semaine en télétravail et 1 seule journée pour les Salariés à temps partiel. 

Toutefois, pour les personnes ou les situations listées à l’article 3.2 de l’Accord, il est possible de déroger aux rythmes de travail listés à l’alinéa précédent, afin de prévoir un télétravail plus fréquent.
ARTICLE 10. SUIVI DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Le télétravail ne doit pas représenter un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. 

Le Salarié en télétravail devra garder un contact régulier avec sa hiérarchie. Ce dernier devra rester attentif à l’organisation des réunions qui coïncideront dans la mesure du possible avec la présence du Salarié. 






Les conditions de l’activité en télétravail, la charge de travail du collaborateur, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, le respect de la durée du travail et l’efficacité des outils de travail seront notamment discutés au cours d’un entretien annuel, ayant lieu à la suite de l’entretien annuel de performance (Annexe 3 de l’accord).



ARTICLE 11. ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 
L’activité réalisée par le Salarié en télétravail doit être équivalente à celle des autres Salariés à situation comparable.

Le Salarié en situation de télétravail doit donc savoir gérer son temps de travail à domicile, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur dans la Société.

L’employeur doit pour sa part s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution n’impactent pas les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos. 

Il revient ainsi au Responsable hiérarchique de fixer les plages horaires en concertation avec le télétravailleur afin que celui-ci puisse être contacté dans le respect des règles en vigueur. 



ARTICLE 12. DIAGNOSTIC PREALABLE

La Société devra s’assurer au préalable que le Salarié en télétravail a une installation conforme pour l’exécution de ses tâches en télétravail effectuées de façon habituelle : débit internet, compatibilité avec le matériel informatique etc. 

Cette conformité des installations est un prérequis  indispensable au télétravail. 

Le Salarié fournira une attestation sur l’honneur prouvant que son domicile et ses installations lui permettent de travailler en situation de télétravail. 

Le Salarié qui n’est plus en mesure d’assurer ses fonctions suite à un problème technique s’engage à prévenir dès que possible son Responsable hiérarchique pour convenir avec lui de la procédure à suivre en fonction du contexte professionnel. En pratique, soit le Salarié sera tenu de venir au bureau travailler soit il sera autorisé à travailler à son domicile sur d’autres dossiers non accessibles par le réseau. 

ARTICLE 13. MATERIEL

La Société s’engage à fournir le matériel nécessaire pour l’activité en télétravail : 

Un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption ;

Un téléphone portable, dans la mesure où celui-ci est nécessaire pour les besoins du Salarié.




Un guide d’assistance informatique sera aussi délivré au Salarié en situation de télétravail comme pour les Salariés travaillant au sein des locaux de la Société. 

Ce matériel demeure la propriété de la Société qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution de nouvelles technologies.

En revanche, si le Salarié utilise son propre matériel dans le cadre du télétravail, la Société en assure, à ses frais, l’adaptation et l’entretien.
ARTICLE 14. INDEMNITES

A titre d’indemnité destinée à compenser l’utilisation professionnelle d’une partie du domicile, ainsi qu’à compenser les frais professionnels exposés dans le cadre du télétravail, le Salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle globale soumise à l’impôt sur le revenu. 

Le montant de cette indemnité forfaitaire est la suivante :

4 jours et plus : 80 Euros
3 jours : 60 Euros
2 jours : 40 Euros
1 jour : 20 Euros

ARTICLE 15. CAS SPECIFIQUES : Ingénieur prévention (Risk Consulting) 

En l’absence de tout accord spécifique, les ingénieurs de prévention du département Risk Consulting bénéficieront des mêmes dispositions mise en place dans le présent accord. 
ARTICLE 16. EGALITE DE TRAITEMENT - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts, avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les Salariés embauchés en télétravail ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres Salariés de la Société.

Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître au détriment des Salariés en télétravail, des adaptations et/ou des correctifs seraient trouvés. En cas de besoin, un avenant à l’Accord organiserait ces adaptations.
ARTICLE 17. SANTE ET SECURITE  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité s’appliquent également aux Salariés en situation de télétravail.  

Le télétravailleur doit attester dans ce cadre que le lieu du télétravail est conforme à l’exécution du travail dans des conditions optimales de santé et de sécurité. 

La Société peut, avec le CHSCT, être amenée à faire intervenir une personne habilitée en sécurité au travail afin d’accéder au lieu de télétravail. Une telle démarche ne pourra s’opérer 





que sur rendez-vous, après que le Salarié en télétravail a été prévenu et a donné son accord écrit. 

Pour son bien-être, le télétravailleur pourra s’inspirer de la fiche technique portant sur l’ergonomie du poste de télétravail (Annexe 1 de l’Accord) notamment la fiche proposée par l’APSAM et qui sera distribuée à tout nouveau télétravailleur. 

Si un accident survient au domicile du Salarié pendant la plage horaire de télétravail et pendant le/les journées de télétravail, le Salarié doit prévenir son Responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines. 

Tout accident survenu, dans les conditions de télétravail et remplissant les conditions telles que définies par l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale, sera considéré comme un accident du travail : il s’agit donc de tout accident se produisant sur le lieu du travail effectué, car selon la définition, l’accident doit être rattaché à l’accomplissement de la mission effectuée par le Salarié.

La preuve d’un lien de causalité entre l’accident et la mission professionnelle incombe au Salarié.
ARTICLE 18. ASSURANCES 

Dès l’acceptation de la demande en télétravail par le Responsable hiérarchique, le Salarié doit présenter au service des Ressources Humaines une attestation d’habitation multirisque prévoyant une garantie Responsabilité Civile. 

Le Salarié doit remettre cette attestation à chaque entretien annuel de suivi de la charge de travail.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages qui pourraient survenir au matériel fourni, le Salarié devra demander une extension de sa garantie. Cette garantie sera à la charge de la Société. 

En cas de modification de sa couverture, le Salarié en télétravail devra remettre à la Société une nouvelle attestation d’assurance mentionnant les risques couverts.
ARTICLE 19. CONSULTATION DES IRP

Les Institutions Représentatives du Personnel (DUP et CHSCT)  seront informées et consultées sur la mise en place du télétravail et ses éventuelles modifications ultérieures.











ARTICLE 20. SUIVI DE L’ACCORD  

Les données suivantes seront présentées au CHSCT et à la DUP via les bases de données économiques et sociales dans le cadre de l’exercice de leur mandat, via les indicateurs suivants : 



Nombre de télétravailleurs par CSP ;

Nombre de demandes acceptées / refusées ;

Nombre de réversibilités ;

Nombre et nature des accidents du travail.
ARTICLE 21. DUREE DE L’ACCORD 

L’Accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. 

En cas de dénonciation ou de révision de l’accord, la partie qui dénonce  l’accord devra le notifier par courrier recommandé ou remise d’une lettre en main propre à l’autre partie en plus d’un courrier recommandé à la DIRECCTE.  

Les Parties Signataires conviennent qu’elles se réuniront pour négocier les conditions et la durée du renouvellement dans un délai de 6 mois précédant l’expiration de l’Accord. 
ARTICLE 22. DENONCIATION DE L’ACCORD 

L’Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis minimal de 3 mois.

Dans ce cas, les Parties Signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les modalités d’un nouvel accord.















ARTICLE 23. PUBLICITE DE L’ACCORD 

L’Accord sera transmis à la Fédération Française des Sociétés d’Assurances pour information, puis sera adressé en un exemplaire courrier au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et en deux exemplaires par courrier et un exemplaire numérisé auprès de la DIRECCTE.



Fait à Paris, le 26/09/2019


RSA Luxembourg S.A 

Représentée 
Directeur Général 

























Annexe 1  Fiche technique : L’ergonomie au poste de travail informatisé




Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail
 	 

Le Salarié 

Nom : ……………………………………………………Prénom : ………………………………………
Date d’entrée dans l’entreprise : ….……………………….......
Salarié à
	Temps plein
	Temps partiel si oui veuillez indiquer votre pro rata de présence : %
Direction / département :…………………………………………………………………………………..  
Fonction actuelle :………………………………………………………………………………………….
Occupée depuis le : ……………………………………………………………………………………….

1. Motivations à l’appui de la demande de télétravail 

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. Rappel des conditions d’éligibilité

> Posséder une ancienneté d’au moins 1 an de travail dans la société et au moins 6 mois à leur poste
>  Avoir une autonomie ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché
> Occuper  un poste qui peut être rempli de façon partielle à distance
> Occuper  un poste dont l’exécution en télétravail est possible avec le bon fonctionnement du service où je travaille
> Disposer des moyens techniques requis à domicile pour la mise en œuvre et l’organisation de mon travail 

3. Situation actuelle 

Je soussigné(e),……………………….., atteste avoir lu les conditions d’éligibilité au télétravail et accepte d’en discuter au cours d’un entretien annuel  avec ……………………..  Responsable du département…………………………………………………..

Le Salarié : 						 



	





Annexe 3 : Entretien annuel télétravail 
Le Salarié 

Nom : ……………………………………………………Prénom : ………………………………………
Date d’entrée dans l’entreprise : ….……………………….......
Salarié à
	Temps plein
	Temps partiel si oui veuillez indiquer votre pro rata de présence : %
Direction / département :…………………………………………………………………………………..  
Fonction actuelle :………………………………………………………………………………………….
Occupée depuis le : ……………………………………………………………………………………….

Pensez-vous que votre charge de travail ainsi que votre poste sont toujours adaptés à votre télétravail ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Que pensez-vous de l’articulation entre l’organisation du travail au sein de votre équipe et les différents rythmes de télétravail ?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Souhaitez-vous changer votre rythme de télétravail ? 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Souhaitez-vous poursuivre votre télétravail ? 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Le Salarié :