Accord relatif à la Prévention de la Pénibilité au Travail





Entre les Soussignés

La société Meralliance Armoric SAS au capital de 3.267.678.50€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Quimper sous le numéro 344 042 759, dont le siège est situé à Quimper, 55 Avenue de Keradennec à Quimper, représentée par                      , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « Entreprise » 

D’une part,

ET,

L’organisation syndicale de la CFDT représentée par 


ET

La confédération syndicale de la CGT représentée par 



D’autre part

 

PRÉAMBULE 

La Direction et les Organisations syndicales se sont rencontrées les :
6 juin 2019 ;
13 juin 2019 ;
20 septembre 2019 ;
7 octobre 2019 ;
et ont engagé une négociation sur les modalités de prise en compte de la pénibilité au travail. 

Au-delà de l’obligation de négocier qui s’impose à l’entreprise, la Direction et les Organisations syndicales expriment la volonté selon laquelle le présent accord permette de poursuivre et compléter la démarche de prévention de l’entreprise, notamment par la prévention collective des risques professionnels mais également par la mise en place de plan d’actions favorisant le développement des compétences et des qualifications et l’aménagement des fins de carrière.

Les parties signataires rappellent que cette démarche de prévention doit aussi permettre d’améliorer l’attractivité des métiers de l’entreprise et de contribuer à assurer la sécurité et la santé des salariés en s’inscrivant dans le cadre plus global de la démarche Santé Sécurité menée par l’entreprise.


Il a été convenu ce qui suit : 

SOMMAIRE





























































CHAPITRE I. DÉFINITION DES FACTEURS DE PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL 

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites définit la pénibilité comme provenant de « contraintes physiques marquées, d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs ». 

La Direction et les Organisations syndicales conviennent que le présent accord portera sur les facteurs risques définis au sens du Code du Travail pour lesquels une analyse des modalités d’exposition dans l’entreprise est menée à partir de critères objectifs (cf. Chapitre II). 


I.I- Définitions des facteurs de risques au sens du Code du Travail 

Les définitions suivantes sont issues du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité.

Facteurs de pénibilité au titre des contraintes physiques marquées 

Les manutentions manuelles de charges 

L’article R 4541-2 du Code du Travail défini la manutention manuelle comme « toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs ».


Les postures pénibles 


Les vibrations mécaniques 

La notion de vibration mécanique visée par l’article R.4441-1 du Code du Travail inclut : 
La vibration transmise aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise aux mains et aux bras chez l'homme, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires ;
La vibration transmise à l'ensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise à l'ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale.


Facteurs de pénibilité au titre d’un environnement physique agressif 

Les agents chimiques dangereux 

Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et fumées sont définis par les articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du Travail, c’est-à-dire « tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses tels que définis à l’article R.4412-6 du Code du Travail », et, « tout agent chimique, qui bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l’état ou au sein d’une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raisons de ses propriétés physico-chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d’exposition professionnelle ». 


Les activités exercées en milieu hyperbare

L’article R.4461-1 du Code du Travail défini les activités concernées par des activités qui exposent les travailleurs à une pression relative supérieure à 100 hectopascals. Les activités concernées sont réalisées avec ou sans immersion.

Les températures extrêmes


Le bruit 



Facteurs de pénibilité au titre de certains rythmes de travail 

Le travail de nuit 

L’article L3122-29 du Code du Travail définit le travail de nuit comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.


Le travail en équipes successives alternantes 

On peut définir le travail en équipes successives alternantes comme étant une modalité d’organisation du travail selon laquelle des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes, selon un certain rythme rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les salariés la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. 


Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste 




CHAPITRE II. DÉMARCHE D’IDENTIFICATION DE LA PÉNIBILITÉ

Une démarche d’identification de la pénibilité a été appliquée au sein des établissements de la société Meralliance Armoric. 
Celle-ci a d’abord consisté en l’inventaire des facteurs de risques rencontrés dans l’exercice des activités de l’entreprise. Sur la base de cet inventaire, une évaluation des risques a été menée dans l’entreprise et intégrée au Document Unique. 
De cette évaluation découle la liste des emplois et postes exposés, au sein de chaque établissement de la société Meralliance Armoric, à un ou des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le Décret n°2014-1159 du 9 octobre 2014. 

La Direction présente un bilan de l’état des lieux d’identification et d’évaluation de la pénibilité chaque année aux Partenaires Sociaux.


II.I- Facteurs de pénibilité rencontrés chez Meralliance Armoric 

Les facteurs suivants peuvent être rencontrés sur les sites de Meralliance Armoric : 

Etablissement de Quimper 



Etablissement de Landivisiau



II. II-Evaluation des risques et Document Unique 

Les méthodes d’évaluation décrites ci-dessous sont identiques pour l’ensemble des établissements de la société Meralliance Armoric. 

La Direction et les Organisations syndicales précisent que, conformément à l’article D.4161-3 du Décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014, « l'exposition des travailleurs au regard des seuils mentionnés à l'article D. 4161-2 (définis au chapitre I du présent accord) est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle ». 
De la même manière, « lorsque la durée minimale d'exposition est décomptée en nombre d'heures an, le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations est constatée ».


Les résultats de cette évaluation sont versés au Document Unique lequel est mis à jour a minima une fois par an et lors de tout changement apporté aux conditions de travail. Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est tenu à la disposition des salariés des établissements de la société Meralliance Armoric.

II. III-Liste des emplois et des postes concernés 

L’évaluation des expositions aux facteurs de risques professionnels définis au titre de la pénibilité a conduit, pour les établissements de la société Meralliance Armoric, à définir les postes pour lesquels les seuils de pénibilité sont dépassés. La Direction et les Organisations syndicales ont conclu à la synthèse suivante : 

Etablissement de Quimper 

Etablissement de Landivisiau




II.IV- Pourcentage des salariés exposés 

L’analyse menée sur les expositions des salariés occupants les postes identifiés comme exposants à un ou plusieurs facteurs de pénibilité pour l’année 2018 conduit au bilan déclaratif ci-dessous : 

Etablissement de Quimper 


L’effectif CDI 2018 moyen annuel de l’établissement de Quimper est de 287,83 personnes. 
55 % de cet effectif est exposé en 2018. 


Etablissement de Landivisiau 


L’effectif CDI 2018 moyen annuel de l’établissement de Landivisiau est de 46 personnes. 
39 % de cet effectif est exposé en 2018. 

Au total, pour la société Meralliance Armoric, tous sites confondus, l’effectif CDI 2018 moyen annuel est de 333,83 personnes dont 53 % d’entre elles sont exposées à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. 


CHAPITRE III. MESURES EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ

L’entreprise est engagée dans une démarche Santé Sécurité appelée RACE laquelle instaure à la fois une dynamique d’implication et d’embarquement de chacun pour la prévention des risques professionnels et qui est également fondée sur l’amélioration continue de nos usages et pratiques. 

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales conviennent que la démarche de prévention de la pénibilité sera déployée concernant tous les facteurs de pénibilité (10 facteurs) définis au Chapitre I. 

Des mesures de prévention de la pénibilité ont déjà été engagées : mises en place ou en cours de mise en place au sein des établissements de la société Meralliance Armoric. 

Les parties signataires du présent accord souhaitent que soient prises en compte, pour chaque établissement, en fonction des priorités qui lui sont propres, les mesures de prévention mentionnées dans le tableau ci-dessous et détaillées ci-après. 



III.I – Mesures en faveur de la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

La démarche générale de prévention des établissements de Meralliance Armoric suppose une sensibilisation préalable de tous les salariés aux risques professionnels. 
En effet, la prise de conscience de l’importance de la prévention par chaque salarié de nos entités conditionne son efficacité. 

Le premier vecteur de sensibilisation réside en nos objectifs globaux de prévention qui sont communiqués chaque année aux collaborateurs des établissements de Meralliance Armoric au travers de la Déclaration Annuelle du Chef d’Entreprise et des objectifs annuels associés. 

À cette sensibilisation générale, s’ajoutent différents modules de formation détaillés ci-après. 

Formation des nouveaux entrants 
Tout nouvel arrivant dans un établissement de la société Meralliance Armoric se voit dispenser une formation en matière de sécurité. 

Cette formation est effectuée en deux phases : 
Dossier d’intégration : chaque nouvel arrivant se voit remettre le livret d’accueil, le livret de consignes hygiène sécurité environnement auquel est associé un test ; 
Intégration au poste : chaque nouvel arrivant est pris en charge à son arrivée dans les ateliers et se voit expliquer les règles et consignes pratiques de sécurité. Il est également formé à son poste via la fiche de sécurité à poste. 

Les supports de formation mentionnés ci-dessus sont régulièrement actualisés en fonction des évolutions de l’environnement de travail, des outils de travail et de la réglementation le cas échéant. 

Formation des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) 
Conformément aux dispositions de l’article L4614-14 du Code du Travail, les membres de la CSSCT, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions pour les aider à déceler et à mesurer les risques professionnels ainsi qu’à analyser les conditions de travail. 

Formation des salariés de l’établissement à la sécurité 
Tous les salariés des établissements de la société Meralliance Armoric bénéficient d’une formation à la sécurité. Celle-ci peut être dispensée en interne via les fiches de sécurité à poste notamment, mais également en externe en fonction de thématiques déterminées. 

III.II – Mesures en faveur de la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus 

La polyvalence active 
Le principe de polyvalence active est appliqué dans tous les ateliers des établissements de Meralliance Armoric. L’objectif de la polyvalence est de diversifier les sollicitations biomécaniques des collaborateurs pour limiter les risques de développer des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). 

La réduction des expositions aux bruit
Une cartographie régulière des niveaux de bruit dans les établissements est réalisée. L’entreprise s’engage à actualiser la mesure des expositions au bruit au minimum tous les 4 ans. 
Un plan de réduction du bruit est développé et suivi (notamment dans le cadre du Plan d’investissement pour le site de Quimper) : ce plan prévoit la réduction des sources de bruit. 
Des protections auditives dont l’atténuation est suffisante sont fournies aux salariés : bouchons d’oreilles jetables, casques, bouchons moulés sur mesure. 

La réduction des expositions aux températures extrêmes
La fourniture des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques est assurée par l’entreprise. 
La technologie utilisée pour les systèmes de réfrigération des locaux est optimisée pour éviter les courants d’air. 
Des primes spécifiques ont été mises en place à la suite des négociations annuelles obligatoires de 2019 pour les collaborateurs occupants des postes spécifiques (prime cariste frigo, prime intempéries). Un suivi des expositions aux températures extrêmes (froid) est aussi assuré par des sondes. Des nouvelles sondes seront disposées aux endroits considérés comme les plus froids et au niveau des opérateurs pour un suivi optimisé.
La réduction des expositions aux vibrations mécaniques 
Certains outils sont susceptibles d’exposer aux vibrations mécaniques : whizzards, chariots électriques à conducteur porté ou conducteur accompagnant. Une mesure des expositions sera réalisée avec le CIMPO. Les résultats de ces analyses permettront la définition d’un plan d’actions spécifiques qui sera défini avec la CSSCT.

La mise à disposition de moyens d’aide à la manutention 
Pour la prévention de ce risque professionnel, l’entreprise met à disposition des moyens d’aide à la manutention (chariots élévateurs, transpalettes électriques, transpalettes haute levée, …). 
Les parties signataires s’accordent sur la mise en place d’un plan d’actions spécifique relatif à la manutention dans l’atelier conditionnement sur le site de Quimper (lifteurs, bacs, …). Ce thème sera suivi par la CSSCT.

La prévention des expositions aux agents chimiques dangereux

La prévention du risque chimique repose sur une évaluation préalable des risques, menée via le logiciel SEIRICH de l’INRS. Elle conduit à la suppression du risque ou à la réduction des expositions. La substitution des agents chimiques dangereux, en particulier des agents chimiques CMR (cancérogène mutagène reprotoxiques) est recherchée. Elle est réalisée en fonction de l’état des techniques et des alternatives disponibles sur le marché. 
L’établissement veille à ce que les fournisseurs transmettent les fiches de données de sécurité à jour et en langue française. 

La mise à disposition d’Equipements de Protection Individuelle 

Il est convenu de l’étude et tests d’EPI répondant mieux aux contraintes des équipes de production et d’expéditions notamment en ce qui concerne la protection des mains et les EPI chaussants (gants de froid, bottes, chaussures, …). 


III.III – Mesures d’adaptation et d’aménagement du poste de travail : Le dispositif PRAP – Ergonomie 

Chez Meralliance Armoric, la mise en place de mesures d’adaptation et d’aménagement des postes de travail est essentiellement portée par le dispositif de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP). 
La formation PRAP chez Meralliance Armoric a pour finalité de permettre à chacun d’apprendre à devenir acteur de la prévention.
Elle vise à rendre les salariés capables de contribuer à la suppression ou à la réduction des risques liés à l’activité physique, auxquels ils sont exposés, en proposant, de manière concertée, des améliorations techniques et organisationnelles. 

Au cours de la formation, les salariés sont amenés à développer leurs compétences de façon itérative entre leur poste de travail et le stage suivi.
Les supports de formation proposés sont construits à partir des situations de travail vécues et connues des salariés. 
Tout au long de la formation les salariés, cheminent ensemble, accompagnés par le formateur, sur les questionnements suivants : 
Comment rendre mon travail moins pénible ?
Comment réduire le risque de me blesser ou de souffrir ? 
Comment puis-je agir sur ma situation de travail ? 
En lien avec la démarche de prévention des risques professionnels de l’établissement ainsi qu’avec sa démarche de management de la santé sécurité, la formation poursuit les objectifs suivants : 


Les projets d’études de postes menés en appliquant les principes d’analyse des situations de travail de la PRAP seront des opportunités pour l’entreprise de réduire les contraintes physiques du travail. 
Conscients que l’adaptation des postes de travail et l’amélioration des conditions de travail passent par l’intégration de l’ergonomie lors de la conception des procédés de production et des organisations de travail, nous réalisons une analyse de poste avant chaque modification fondamentale des postes de travail (ex. Plan d’investissement). Un travail peut être mené pour l’adaptation des postes par l’automatisation notamment (ex. dépose automatique des intercalaires, dépose automatique des tranches sur plaques, …).  Dans les plans d’investissement futurs, la Direction s’attachera à automatiser en priorité les postes les plus pénibles. 
La méthodologie envisagée est la suivante : 
Etape 1 : Formation des acteurs du « chantier »
Etape 2 : Analyse des situations de travail 
Etape 3 : Information des membres de la CSSCT
Etape 4 : Réalisation, transformation et suivi. 

Les chantiers seront définis grâce à un découpage des ateliers / zones / sites en fonction de problématiques rencontrées. 

Via ce dispositif, l’action de prévention peut être orientée vers le conditionnement des charges, leurs dimensions, … en collaboration avec les parties prenantes de l’entreprise (fournisseurs, sous-traitants). Un groupe de travail intégrant la fonction Achats sera mis en place pour l’intégration des contraintes des postes de travail dans les cahiers de charges. 

Ce thème sera suivi par la CSSCT.

III.IV- Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel

Organisation des rythmes de travail – Travail de nuit et travail en équipes successives alternantes
Les rythmes d’alternance des horaires de travail sont organisés de manière à ne pas exposer les collaborateurs à ces facteurs de risques. 
Les cycles de roulement sont fixés à 1 mois. 

Shiatsu et échauffements à la prise de poste
Meralliance Armoric met en place des mesures spécifiques et collectives pour ses collaborateurs : 
Le shiatsu : Les collaborateurs peuvent bénéficier de séances de shiatsu sur leur temps de travail, aux conditions définies dans l’accord de NAO chaque année. 
Les échauffements à la prise de poste : mis en place à l’aide de professionnels et animés tous les jours au démarrage des équipes. 

Le déploiement des 5S 

Un projet d’entreprise est également mené sur l’environnement de travail : les espaces sont optimisés par la mise en place de la méthode 5S.
Quelques éléments sur la méthode 5S : 

Inventée au Japon dans les usines TOYOTA.
5S = 5 mots en japonais = les 5 étapes de la méthode
En lien avec les règles d’or sécurité « Je maintiens mon environnement de travail propre et rangé ».
Les 5 étapes du 5S :

Oter l’inutile = Seiri
Conserver uniquement ce qui est nécessaire et en bon état.
Inutile = cassé, HS, en double ou en trop grande quantité, périmé, obsolète, non adapté…

Ranger = Seiton
Désencombrer les allées et les environnements de travail.	
Définir des emplacements adaptés. 

Décrasser et détecter les anomalies = Seiso
Un espace propre permet de mieux détecter les fuites par exemple.

Rendre évident et standardiser = Seiketsu
Définir des règles et identifier les emplacements. 
Mettre en place des standards de rangement.

Etre rigoureux = Shitsuke
Respecter les standards établis, les règles d’hygiène et de sécurité.
Repérer les écarts et les corriger sans attendre. 
Améliorer l’existant en faisant des propositions.
Réalisation d’audits réguliers et suivi d’un plan d’actions.


Le comité RPS 
Le lien établi entre les facteurs psychosociaux et émotionnels (autrement regroupés sous la dénomination « facteurs de stress ») et les TMS est avéré. 

Aussi, un comité RPS est mis en place dans l’entreprise. Il est composé de : 
la responsable RH Sites
l’infirmière D’Entreprise
la psychologue du travail
la coordinatrice Santé Sécurité 

Ce comité se réunit tous les mois pour discuter et traiter des sujets d’actualité dans l’entreprise en lien avec la thématique RPS (risques psycho-sociaux). 
Un point de suivi est réalisé régulièrement auprès de la CSSCT. 


III.V - Mesures en faveur du développement des compétences et des qualifications & accès à la formation

Le développement des compétences et des qualifications se traduit par la mise en place de dispositifs d’accompagnement des collaborateurs. Ces dispositifs s’organisent essentiellement sous la forme : 
De mesures de formation professionnelle ;
De mesures d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de carrière ;
Du plan Santé mené et animé au sein des établissements la société Meralliance Armoric.

Les mesures de formation professionnelle
Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent, en premier lieu, par la mise en œuvre du plan de formation. 
Le plan de formation prévoit des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité interne et de favoriser le développement des compétences des salariés. 
Dans ce cadre, le plan de formation comprend deux catégories d'actions de formation :
Adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : 
Il s’agit d’actions de formation permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d'emploi ainsi que les actions de formation permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques. Ces actions de formation sont suivies au cas par cas.

Développement des compétences : 
Ce sont les actions de formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier. Les Certifications de Qualification Professionnelle en sont un exemple.

A titre d’exemples, des dispositifs de formation adaptées et spécifiques sont en place ou prévus : 
Formation des équipes d’encadrement
De manière à compléter et à gérer au mieux le dispositif de prévention de nos établissements, les équipes d’encadrement (Direction, Managers et Superviseurs de proximité) bénéficient également de modules de formation leur permettant de développer leurs compétences et leurs connaissances en matière de sécurité : 
Formation « Réflexions Sécurité » - 2 journées de formation 
Formation continue en Management 
Formation aux RPS 

Formation Affilage et Affûtage
Un groupe projet co-animé par les services Amélioration Continue et Sécurité travaille sur la « Démarche du Couteau qui Coupe ». L’objectif est de limiter les risques de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et autres liés à l’utilisation des couteaux dans l’activité de l’entreprise. 

Les mesures d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de carrières 
En second lieu, Meralliance Armoric met en place des mesures d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de carrières. Cela passe, entre autres, par : 
L’entretien professionnel :
L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. L’entretien de performance et l’entretien de développement professionnel constituent les deux volets de l’entretien annuel ;
La promotion de la mobilité professionnelle :
La mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités. Ce processus permet de donner aux collaborateurs des perspectives d’évolution. 

Toutes ces mesures seront traitées et feront l’objet d’un accord spécifique relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

Le Plan Santé de Meralliance Armoric 
Le déploiement et l’animation du Plan Santé des établissements de Meralliance Armoric permet aussi d’œuvrer pour le développement des compétences des collaborateurs. 
Le plan Santé est constitué de journées à thèmes organisées régulièrement dans l’année à destination des salariés des établissements de la société Meralliance Armoric. 
Les journées à thème visent à fédérer, sensibiliser le personnel autour de sujets tels que la santé sécurité, ou encore le bien-être au travail (nutrition, sommeil, …). 
Elles visent à créer une atmosphère de détente, un moment convivial, autour de problématiques touchant au quotidien des salariés.
Ce plan est piloté par l’Infirmière D’Entreprise et la Coordinatrice Santé Sécurité en lien avec le projet de prévention global de l’entreprise. 


III.VI- Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière

Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrières se traduisent par la mise en place de dispositifs d’accompagnement des collaborateurs de plus de 55 ans. 
Ces dispositifs prennent la forme : 
D’une dispense du travail le samedi ;
D’aménagements du temps de travail ;
De la formation Retraite – Fins de carrière

La Direction et les Organisations syndicales se réfèrent ici aux accords d’entreprise suivants : 
Protocole d’accord des négociations obligatoires 2019 signé le 8 avril 2019. 

 La dispense de travail le samedi
A partir de 55 ans, la possibilité est donnée aux salariés de ne plus venir travailler le samedi en conformité avec les règles en vigueur selon les sites et après accord de la Direction. A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi. 

Etablissement de Quimper 

De 55 à 58 ans les salariés ont la possibilité de ne pas venir travailler le samedi sous dérogation. A ce jour, 14 dérogations sont possibles. 
En cas de demande supérieure au nombre de places disponibles, une commission d’attribution des places se réunit. Cette commission d’attribution est composée de délégués syndicaux, d’un représentant de la Direction de Production et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines. 
La commission d’attribution a pour rôle d’examiner les demandes. Le critère d’ancienneté notamment, devra être pris en compte, mais également les critères de Santé ou de poste occupé. 
Une dérogation attribuée sera définitive jusqu’aux 58 ans du salarié, sauf demande expresse de celui-ci de ne plus en bénéficier. 

A partir de 58 ans, les salariés n’ont plus d’obligation de venir travailler le samedi. 

Etablissement de Landivisiau

A partir de 55 ans, la possibilité est donnée à 4 personnes, sous dérogation, de ne plus venir travailler le samedi en accord avec la Direction. Si le nombre de demandes est supérieur à 4, les critères de choix suivants doivent être appliqués : 
Uniquement catégorie Ouvrier ;
Compatible avec le service (ex. la maintenance ne peut pas bénéficier de cette règle) ;
Priorité aux salariés ayant la plus grande ancienneté ;
Attribution des places définitive ;
Si souhait de ne plus bénéficier de cet avantage, la demande est définitive et la place est réattribuée.
A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi. 

Les aménagements du temps de travail 

La catégorie séniors (55 ans et plus) peut réduire son temps de travail en fin de carrière sous la forme :
de temps partiel ;
de contrat de travail intermittent. 


III.VII - Mesures en faveur du maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité 

Plan Maintien dans l’emploi
À travers le Plan Maintien dans l’Emploi, Meralliance Armoric anticipe et aide au retour les personnes inaptes ou victimes d’un handicap, ou d’une absence longue durée. 

L’Infirmière D’Entreprise des sites Meralliance Armoric est le référent de la société en matière de maintien dans l’emploi en coordination avec la Médecine du Travail. 

Le plan Maintien dans l’emploi favorise la collaboration avec CAP EMPLOI et les Services de Santé au Travail dont dépendent les établissements de la société Meralliance Armoric. Ces services sont sollicités au cas par cas pour des études de poste. 


CHAPITRE IV. MOYENS DE SUIVI DES MESURES 

La Direction communiquera, au moins une fois par an, lors d’une réunion du CSE – CSSCT un bilan relatif à la pénibilité (déclaration, et avancement du plan d’actions). 

En outre les indicateurs suivants sont mis en place pour le suivi de l’efficacité du présent accord en faveur de la prévention de la pénibilité : 
Nombre et pourcentage de postes exposés à la pénibilité 
Nombre et pourcentage de personnes polyexposés à la pénibilité 
Nombre et pourcentage de personnes soustraites à leurs expositions à la pénibilité 
Nombre de maladies professionnelles déclarées
Pour le suivi de l’efficacité des actions définies dans le présent accord, nous utiliserons également plusieurs indicateurs : 
Santé / Sécurité 

Indicateurs Globaux : 
Evolution du taux de fréquence des accidents du travail
Evolution du taux de gravité des accidents du travail
Nombre d’accidents avec arrêt imputables aux problématiques des « risques liés à l’activité physique »

Indicateurs relatifs à la démarche PRAP :
Nombre de personnes ayant été formées PRAP
Nombre d’étude PRAP menées et avancement des plans d’actions relatifs à ces études 
Cartographie du déploiement de la PRAP sur les sites
Nombre de cahier des charges signés avec les fournisseurs et sous-traitants (Groupe de Travail Achats)
Suivi du Plan Santé :
Bilan des évènements faisant partie du Plan Santé 

Ressources Humaines 

Indicateurs globaux : 
Evolution du turnover relatif aux « conditions de travail »
Evolution de l’absentéisme de courte durée
Ambiance sur les lignes + questionnaires saisonniers 

Suivi de la formation : 
Nombre d’heures de formation sécurité dispensées 
Nombre d’actions de formation sécurité dispensées 
Nombre de personnes ayant obtenu un CQP 
Nombre d’actions de formations mises en œuvre pour le développement des compétences 

Utilisation du Compte Personnel de Prévention : 
Nombre de demandes d’utilisation du Compte Personnel de Prévention

Aménagement des fins de carrière : 
Nombre de bénéficiaires des dispositifs d’accompagnement des fins de carrière

Production 

Indicateurs Amélioration Continue :
Déploiement des 5S : cartographie de déploiement 



CHAPITRE V. DISPOSITIONS GENERALES 

V.I Durée et application de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prudhommes de Quimper. 

Il s’applique pour une durée fixée à trois ans.


V.II Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prudhommes de Quimper. 



Fait en 5 exemplaires originaux


Pour Meralliance Armoric SAS			Pour les Syndicats


						
Directeur des Opérations France			Déléguée CGT




								
								Déléguée CFDT