ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SA EUROGERM, 
Dont le siège social est situé 2 rue Champ Doré – Parc d’Activités du Bois Guillaume, 21850 SAINT APOLLINAIRE
Siret 349 927 012 00030
Représentée par et 
Agissant respectivement en qualité de Directeur Général Délégué et Directeur Général Adjoint
Ci-après dénommée l’« Entreprise »,                                                                                                                                    
D'une part, 

Ci-après dénommée EUROGERM SA
D’une part,
ET :
, Délégué Syndical, représentant CFDT et salarié de l’entreprise

D’autre part,
Préambule
_________________________________________________________________________________

Dans le cadre des dispositions des ordonnances du 22 septembre 2017 consacrées au télétravail, de la loi du 22 mars 2012, de l’ANI du 19 juillet 2005, la Direction avait défini à titre expérimental une chartre Télétravail, entrée en vigueur le 8 janvier 2018, pour une durée de 3 ans. 
Une négociation sur la poursuite du télétravail a été ouverte en décembre 2020 au sein de l’entreprise. 
Par ailleurs, le contexte particulier de la pandémie COVID 19 a conduit l’entreprise à un recours au télétravail le plus étendu possible pendant la période de confinement. 
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées afin de définir les contours de la mise en œuvre du télétravail au sein d’XX 
A ce titre, elles rappellent que le télétravail est mis en œuvre de manière volontaire à la demande du salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail. 
Il doit être considéré comme un outil d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il doit pouvoir contribuer à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
Dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’entreprise, ce doit être un moyen de participer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles. 
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place des formats de télétravail retenus ainsi que les modalités de mise en œuvre du dispositif.
Définitions, principes généraux et cadre du télétravail

Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail tel que défini par la loi ne saurait être confondu avec la pratique du « home office » exercé exclusivement par les unités commerciales et par les cadres dirigeants, qui est la possibilité de pouvoir travailler ponctuellement depuis son domicile, en retour de déplacements client par exemple, tel que défini dans leur contrat de travail, ou selon le régime particulier de leur statut.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il convient de distinguer trois types de télétravail : 
Le télétravail régulier se définit par une fréquence au moins hebdomadaire. 
Le télétravail occasionnel correspond à un télétravail ponctuel pour faire face à une indisposition physique de courte durée sans gravité et sans arrêt de travail ou à une impossibilité de se déplacer ou à un besoin d’isolement pour se concentrer sur une tâche fastidieuse. 
Le télétravail en temps de crise est un télétravail exceptionnel imposé. Il permet à l’entreprise de s’adapter en urgence à des contraintes particulières : crise sanitaire, grève, aléas climatique… 

Le présent accord a pour vocation de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel au sein des établissements de l’entreprise.


Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. (Annexe 2 : Formulaire de demande de recours au télétravail)

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Cadre
Le salarié en télétravail demeure à disposition de l’employeur (durant les horaires définis) et se doit d’exécuter ses missions habituelles et dédier son temps télétravaillé à son activité professionnelle. A ce titre, il doit pouvoir être joignable rapidement sur l’un des outils mis à disposition.
S’il s’avère injoignable à plusieurs reprises, le télétravail pourra être remis en cause.


Champ d’application et conditions d’éligibilité

Champ d’application
Dans le cadre de cet accord, ne sont concernés que les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum (que leur durée du travail soit décomptée en heures ou en jours). Les salariés devront justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste. L’ancienneté se mesure à la date de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Conditions d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Cet accord s’applique aux salariés occupants, au sein de l’entreprise les emplois répondant aux critères de compatibilité suivants :

Impératifs physiques :
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux ;
Activités ne nécessitant pas déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail. 

Contraintes techniques ou matériel :
Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ; 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet suffisante et une installation électrique conforme.

Impératifs de sécurité :
Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise ;
La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entrainer de risques en matière de sécurité des biens et/ des personnes.

Impératifs de compétences :
Salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Salarié disposant d’une bonne gestion de son temps de travail et disposant d’une maitrise suffisante des applications informatiques.

En conséquence, les parties conviennent que par nature et à la date de signature du présent accord, certaines fonctions ne seront pas éligibles au télétravail (Annexe 1). 

Ces exclusions sont susceptibles d’évoluer dans le cadre du bilan annuel présenté au CSE.


Conditions de mise en place
Télétravail régulier
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas être supérieur à 10 par mois de travail effectif pour les salariés à temps plein et à temps partiel. Aucun report ne sera possible d’un mois à l’autre.
La fixation du(des) jour(s) télétravaillé, sera (seront) définie(s) par le manager sur une période de 1 à 12 mois. Les jours fixés seront modifiables avec accord du manager.

Sur accord de la hiérarchie, le nombre de jours télétravaillés pourra être revu en fonction des situations spécifiques suivants : 
Femmes enceintes ; 
Collaborateur de retour après une longue absence maladie ;
Collaborateur en situation de handicap.
 
Le télétravail s’organise par jour entier en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
La mise en place du télétravail est faite à partir d’une demande écrite du salarié (Annexe 2) auprès de son hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines étant en copie. Cette demande doit être formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par e-mail au moins 2 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.
Une réponse, écrite, sera faite au salarié dans un délai maximum de 1 mois.
En cas d’acceptation du recours au télétravail, le formulaire d’acceptation (Annexe 2) sera signé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

Le salarié ne peut exercer son télétravail que sur le territoire de la France métropolitaine.
Télétravail occasionnel
Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues pour le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel. 

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 48H, sa demande par mail à son/sa responsable, en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.
En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail. En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Le Salarié ne peut exercer son télétravail occasionnel que sur le territoire de la France métropolitaine.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. 
Télétravail exceptionnel
L’ensemble des salariés (CDI, CDD, alternants et stagiaires compris) sont éligibles au télétravail exceptionnel, quel que soit leur ancienneté au poste et/ou dans l’entreprise.

L’employeur pourra en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail qui ne requiert pas d’avenant au contrat de travail.
Le recours au télétravail exceptionnel est cumulable avec le télétravail régulier ou occasionnel.
Il peut être mis en place par tout moyen.
Activités incompatibles avec le télétravail 
Dans la mesure où le télétravail constitue une simple modalité d’exécution du contrat de travail, il n’est par principe pas compatible avec une activité de garde d’enfants (à la seule exception des périodes de confinement décrétées par une autorité administrative) ou toute autre activité extra-professionnelle.  
Pendant toute la durée du travail réalisée en situation de télétravail le salarié doit être en pleine capacité d’exercer son activité professionnelle, laquelle ne peut se cumuler, sur la même plage horaire, avec une occupation ou contrainte personnelle ou familiale.

Refus
En cas de demande de télétravail à l’initiative du salarié et de refus par la hiérarchie, ce dernier doit être motivé par des critères objectifs.
Il appartiendra au manager d’étudier l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’unité du salarié ou de l’activité de l’entreprise.

Période d’adaptation et réversibilité permanente
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 

Afin de s’assurer que le télétravail régulier réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de la période définie sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum pour l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période définie, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Changement de fonction, d’unité ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, d’unité, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.



Organisation

Lieu d’exécution
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié, au sens du lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’enregistré dans les outils de gestion RH mais également tout autre lieu choisi par le salarié en accord avec sa hiérarchie.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées. 

Environnement et équipement de travail
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile ou tout autre lieu à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, conformément aux conditions d’éligibilité du présent accord.

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité annexée au présent accord (Annexe 3).

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas d’absence supérieure à 30 jours calendaires ; l’ensemble des moyens mis à disposition du télétravailleur devront être restitués sans délai et sans avoir à faire de réquisitions particulières.
Le télétravailleur est responsable des équipements qui lui sont confiés.

Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter pour une cause externe à l’entreprise (ex. problème de connexion au domicile…), le télétravailleur devra soit se rendre sur le site EUROGERM, soit poser une journée de CP ou de ATT/RTT.


Frais liés au télétravail
La mise en place du télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel donnera lieu à indemnité forfaitaire de 1,20 € par jour de télétravail comprenant la mise à disposition du lieu de travail au domicile privé affecté à l’usage professionnel, l’électricité, le chauffage, l’assurance, l’entretien, la connexion internet…
Ces montants pourront faire l’objet d’une revalorisation lors des NAO Rémunérations.

Il appartient également à l’entreprise de prendre en charge les frais liés à des appels extérieurs d’origine professionnelle qui auraient entraîné une surfacturation de téléphone pour le collaborateur (ex : appel surtaxé ou appel à l’étranger) sur présentation d’un justificatif.
Suivi activité du télétravailleur

Préservation de la relation de travail avec le salarié
Maintien du lien de subordination
Le présent accord ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié.

Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à maintenir le lien social entre le salarié et l’entreprise. Il assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 

Gestion du temps de travail et contrôle
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Gestion du temps de travail
Le charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans la structure ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique. 

Contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le travailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter son temps de travail contractuel et d’être joignable sur les plages horaires de travail suivantes : 9h00-12h00 et 14h00-16h30. Ces plages horaires seront adaptées et formalisées dans l’annexe 2 pour les salariés à temps partiel.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions ou visioconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie.

Pour le salarié dont le temps de travail est décompté à l’heure (et non au forfait), l’amplitude maximale de la journée de travail est fixée de 8h00-19h00. Le salarié devra envoyer un mail à son responsable hiérarchique pour l’informer de sa première connexion journalière. Il précisera son horaire journalier. Et en fin de journée, il informera à nouveau son responsable par mail de sa déconnexion qui marquera sa fin de journée.
Le cas échéant et afin de limiter le recours aux mails, l’entreprise pourra recourir à un logiciel lui permettant de recueillir le même type d’informations.

Trois temps sont donc définis :
Temps de travail contractuel journalier
Amplitude horaire pour réaliser son temps de travail contractuel 
Plage horaire pour être joignable


Les journées de télétravail seront renseignées selon un système auto-déclaratif sur Outlook, ou tout autre moyen fixé par l’entreprise. Si cette formalisation n’est pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.


Droits et devoirs du salariés

Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.


Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.


Droit à la déconnexion
Ce présent accord prend en compte le droit à la déconnexion, lequel fait l’objet d’une charte annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise.


Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le responsable HSSE de l’entreprise et le service médical de santé au travail.
Le domicile est considéré comme un lieu de travail selon les jours et horaires convenus. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Les deux parties soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L4221-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription sur le document unique d’évaluation des risques (DUERP)


Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans l’accord qui lui sera communiqué lors de la conclusion de la signature du formulaire d’acceptation (Annexe 2) et qui est également disponible sur U/espace collaborateurs

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Dispositions finales

Suivi de l’accord

Un bilan annuel détaillant la mise en application de ce mode d’organisation sera réalisé et communiqué aux membres du Comité Social et Economique.


Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il remplace toutes dispositions prédéfinies antérieurement. Il entrera en vigueur au 1er février 2021

Révision et dénonciation
Compte tenu des évolutions législatives pouvant intervenir et pour garantir l’adaptation de cet accord aux évolutions de la réglementation à tout moment, celui-ci pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi.

Publicité- formalités de dépôt 
Le présent accord sera déposé :
auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Dijon, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;
en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Dijon
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-51 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Dijon le 22 février 2021
En 4 exemplaires originaux
	

Pour la société EUROGERM SA, 



Pour la CFDT,


ANNEXE 1 : FONCTIONS NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL




ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE/REPONSE DE RECOURS AU TELETRAVAIL

DEMANDE
Je soussigné(e) ………………………………………………………………
exprime mon choix de recourir au Télétravail régulier.
Le planning d’activité de ma (mes) journée(s) sera (seront) impérativement déterminé en accord avec ma hiérarchie.
Souhait de date de démarrage du Télétravail :     . ./ ../  ….
Nombre de Jour(s) de Télétravail souhaité(s) :  …………………………….

Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise signé le XX février 2021 dont un exemplaire m’a été remis.

Fait à			, le 
								Reçu en main propre le ……………….
Signature du collaborateur 					Signature du manager

REPONSE
Le …………………………..
 OUI 
*Merci d’annexer les jours prédéfinis 
 NON
Refus motivé ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
L’unité Ressources Humaines

ANNEXE 3 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

	
Je soussigné(e)                                                       atteste sur l’honneur que l’espace de travail dans lequel j’exécuterai le télétravail 
remplit des conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution du travail à domicile
est conforme aux normes électriques en vigueur ; 
permet un aménagement optimal du poste de travail ;
permet la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par l’entreprise 
est prévu dans mon assurance Responsabilité Civile


Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet optimale. 
Je joins une copie de mon Assurance Responsabilité Civile.
Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord signé le XX février 2021.

Pour servir et valoir ce que de droit, 
Fait à 			, le   
								   
									Signature du collaborateur




Reçu en main propre le 


L’unité Ressources Humaines