ACCORD D’ENTREPRISE XXX


ENTRE

La société xxx, société par actions simplifiée au capital de 100 000 Euros, dont le siège social est xxx, et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro B xxx, représentée aux présentes par xxx, agissant en qualité de Directeur Général.

ET

Le délégué du personnel titulaire, xxx,  ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.



PREAMBULE

La Direction de la Société xxx et le délégué du personnel ont souhaité négocier un accord portant d’une part sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, et d’autre part sur les classifications et les rémunérations.

A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.


TITRE I – DUREE DU TRAVAIL


Article 1 – Salariés bénéficiant de la répartition de leur temps de travail sur le mois.

Les parties constatent que l’activité de la société xxx, dépendante des commandes clients, connait au cours de chaque mois des variations conséquentes dues à l’alternance de période de forte sollicitation et de période d’activité plus faible.

Les parties souhaitent par conséquent s’inscrire dans les modalités d’organisation du temps de travail issues de la loi du 20 aout 2008, qui permettent de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

C’est donc en application des dispositions de l’article L3121-41 et suivant du code du travail que les parties ont convenues des dispositions ci-dessous.


Article 1.1 – Salariés concernés

Bénéficie des dispositions du présent Article 1, l’ensemble du personnel de la société xxx à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, tels que visés à l’Article 2 et des salariés à temps partiel tels que visés à l’Article 3.


Article 1.2 – Dispositions générales

Les parties conviennent de répartir la durée du travail des salariés concernés sur une période supérieure à la semaine, égale au mois civil.

Afin de faire face aux variations de l’activité, la durée du travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine sur l’autre.

Les parties conviennent qu’aucune durée minimale quotidienne ni hebdomadaire n’est fixée dans le cadre de cette organisation mensuelle.

La programmation des horaires de travail des salariés sur le mois fera l’objet d’une planification qui leur sera remise sous la forme de calendriers indicatifs individuels, et ce au moins 7 jours calendaires avant le début du mois concerné.

Ces calendriers individuels indiqueront le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.


Article 1.3 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

En cas de circonstances exceptionnelles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 48h à l’avance.

Sont notamment considérées comme circonstances exceptionnelles :

Le remplacement de salariés absents quel que soit le motif,
Les prestations supplémentaires demandées par le client,
Les diminutions ou augmentation subites et importantes des commandes de la part des clients.


Article 1.4 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculées sur le mois civil, soit les heures effectuées au-delà de 151,67 heures.

Les absences quelles qu'en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


Article 1.5 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de mois


En cas d’absence rémunérée et en cas d’absence pour maladie, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’indemnisation du salarié est en revanche calculée sur la base de l’horaire moyen (soit 7 heures par jour, 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois).

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, à savoir un mois civil complet de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération et le décompte de ses heures supplémentaires seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparée à l’horaire moyen hebdomadaire.
 

Article 1.6 – Majoration des heures supplémentaires

Tout en tenant compte des dispositions énoncées à l’Article 1.5, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculées sur le mois, soit au-delà de 151,67 heures seront majorées de la façon suivante :

25% jusqu’à la 20ème heure supplémentaire,
50% à compter de la 21ème heure supplémentaire.



Article 2 – Salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours


Article 2.1 – Salariés concernés

Les parties rappellent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.


Il s’agit plus précisément des catégories suivantes :
Cadres administratifs
Cadres opérationnels remplissant les conditions susmentionnées, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 du code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail.

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.


Article 2.2 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L3121-64 du code du travail, à 217 jours + une journée de solidarité, soit 218 jours maximum par an.

La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portants sur un nombre inférieur à 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés d’ancienneté conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Les départs de salariés en cours d’année n’entraineront aucune régularisation de rémunération (positive ou négative) des jours de repos non pris. En effet, l‘appréciation du nombre de jours travaillés, et par voie de conséquence du nombre de jours de repos pris, ne peut s’apprécier qu’en fin de période de référence.

Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence. La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + moyenne de nombre de jours fériés chômés)

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique.

Ce suivi permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié et acceptées par le supérieur hiérarchique, dans le respect d’un délai de prévenance de 30 jours au moins avant la date envisagée.

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, il est convenu qu’il définisse en début de chaque année civile, le calendrier prévisionnel de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.


Article 2.3 – Nombre maximum annuel de jours travaillés

Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette renonciation ne peut conduire le salarié à excéder une limite de 235 jours travaillés par an.

La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.

Un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant ne pourra être conclu pour une durée supérieure à un an.


Article 2.4 - Modalités de décompte des journées travaillées et de suivi de la charge de travail

Modalités de décompte des journées travaillées

Le temps de travail des cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant à partir de 13 heures. 

La durée du travail est décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.

A la fin de chaque mois, les salariés concernés communiqueront à leur responsable hiérarchique, le calendrier du mois écoulé, signé, faisant apparaître le nombre et la date des journées de travail réalisées ainsi que le positionnement des journées de repos. A cet effet, devra être renseignée la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés, ou jours de repos au titre du forfait.

Encadrement de l’amplitude et de la charge de travail

Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent accord, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, en visant chaque mois la feuille de présence de chaque cadre.

La charge du travail confiée doit permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire visés ci-dessous.

Au moment de l’établissement ou de la remise de la feuille de présence, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines:
de la répartition de son temps de travail,
de sa charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 35 heures et inclure le dimanche.

Il est également rappelé que les salariés concernés doivent bénéficier et respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent accord devront observer une amplitude quotidienne maximale ainsi qu’une durée de travail quotidienne maximale de 13 heures.

L’effectivité de ces temps de repos obligatoires implique que les cadres en forfait jours déconnectent leurs outils professionnels durant les périodes de repos concernées. L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs et, le cas échéant, en sanctionnant les dérives constatées.

Les intéressés seront notamment sensibilisés quant au fait de ne pas consulter pendant leurs temps de repos leurs messageries et de ne pas répondre aux différents courriels reçus sur leurs boites mails, sauf en cas de réception d’un sms urgent demandant expressément le traitement d’un courriel à caractère urgent adressé à l’intéressé. 

L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble de l’encadrement sur le sujet de la déconnexion.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avant la fin de chaque année, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. L’entretien est réalisé avec la Direction des Ressources Humaines ou la direction de l’entreprise.

Les entretiens porteront notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées minimales de repos,
la répartition de ses jours de repos sur l’année,
l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et par la direction de l’entreprise.



Article 3 – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront, conformément aux dispositions légales, soumis à une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
En application des dispositions de l’article L3123-20 du code du travail, les parties décident que le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, est porté au plus à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail pour un salarié travaillant à temps plein.


Titre II - CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS


Article 1 – Grille des rémunérations

La société xxx applique les dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité en matière de rémunération.

Chaque poste répond à un coefficient dont le salaire de base est fixé par une grille des salaires.


Article 2 – Classification des Conducteurs de chiens

Les conducteurs de chiens en aéroport sont intégrés lors de leur embauche au coefficient 140. 

Après obtention de la certification, le coefficient des conducteurs de chiens sera augmenté automatiquement au coefficient 175. Ce coefficient s’appliquera au 1er jour du mois suivant l’obtention de la certification.

Après 2 ans d’ancienneté révolus dans le poste, le coefficient des conducteurs de chiens sera augmenté au coefficient 190. Ce coefficient s’appliquera au 1er jour du mois suivant le 2ème anniversaire au poste de conducteur de chien.


Article 3 – Prime de responsabilité

Une prime de responsabilité sera accordée aux  conducteurs de chiens, lorsque ces derniers seront désignés par la Direction comme étant le contact commercial du client, parmi une équipe de maitres-chiens.

Cette prime cessera d’être versée au salarié dès lors que celui-ci ne sera plus désigné comme étant le contact commercial du client.

Les salariés dont la qualification serait différente de celle de conducteur de chien sont exclus de cette disposition.

Le montant de cette prime est fixé, au jour de la signature du présent accord, au montant mensuel brut de 80€.


Article 4 – Prime de déplacement

Une prime de déplacement  sera accordée aux salariés lorsque ces derniers seront désignés par la Direction comme devant assurer un déplacement sur un site distinct et lorsque le déplacement entraine pour le salarié concerné, la contrainte d’être hébergé en dehors de son domicile.

Cette disposition ne concerne pas les salariés dont la nature même du travail consiste à effectuer des remplacements sur les différents sites où opère la société.

Le montant de cette prime est fixé, à 38€ bruts par vacation assurée.


Article 5 – Indemnisation des temps de trajet supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce temps de déplacement supplémentaire doit faire l’objet d’une contrepartie.

Si la Direction rappelle que les heures de déplacement effectuées au-delà du temps de trajet habituel ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif, les parties conviennent en revanche que ces heures seront rémunérées en heures normales, sur la base du taux horaire du salarié et seront identifiées sur le bulletin de paie sous le libellé « heures de trajet ». 

L’indemnisation du temps de trajet supplémentaire est obtenue par l’opération suivante :
Temps de trajet pour se rendre sur le lieu de mission - temps de trajet habituel domicile/travail

Le référentiel pris en compte par la Direction pour le calcul des temps de trajet est le temps le plus court indiqué sur le site MAPPY. 

Concernant les salariés qui interviennent sur le site d’Orly au départ de Roissy, il est convenu que le temps de trajet supplémentaire sera rémunéré en heures normales, sur la base du taux horaire du salarié et seront identifiées sur le bulletin de paie sous le libellé « heures de trajet », sur la base d’une heure trente minutes aller – une heure trente minutes retour.
 

Cette disposition ne concerne pas les déplacements qui sont effectués pour se rendre aux examens  de la certification à Biscarosse.


Article 6 – Prime de chien

Lorsque le salarié supportera, à son domicile, la garde du chien avec lequel il travaille, il percevra une prime afin de compenser les désagréments et les dépenses liées à l’aménagement du domicile en raison de la présence de l’animal.

Cette prime ne sera pas due lorsque le chien sera au chenil ou à la ferme St Grégoire xxx.

Le montant de cette prime est de 157 € bruts par mois lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule de service et de 217 € bruts lorsque le salarié utilise son véhicule personnel pour transporter le chien de son domicile à son lieu de travail.

Cette prime sera versée au prorata du temps de présence en cas d’absence non rémunérée du salarié.


Article 7 – Prime RASCARGO

Compte tenu de la technicité spécifique nécessaire pour exercer les fonctions « RASCARGO », il sera attribué au salarié disposant de la certification « RASCARGO » une prime mensuelle brute de 140 €uros.


Article 8 – Indemnité pour frais de transport

Compte tenu des nécessités de l’activité de l’entreprise qui fonctionne 7jours/7 et 24heures/24, et qui contraignent le salarié à utiliser son véhicule personnel pour se rendre au travail, les parties sont convenues de mettre en place une indemnité pour frais de transport propre à la société xxx et de déroger expressément aux dispositions de la Convention collective portant sur le même objet. 

Ainsi, les salariés relevant de l’annexe 8 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, qui ne bénéficient pas d’un véhicule de service, se verront allouer une indemnité pour frais de transport dont le montant sera non pas celui de la convention collective, mais celui qui suit :

Distance en aller simple :

0 à 15 km : versement d’une indemnité forfaitaire de 1,75€ nets pour un aller/retour
16 à 30 km : versement d’une indemnité forfaitaire de 2,33€ nets pour un aller/retour
31 à 50 km : versement d’une indemnité forfaitaire de 2,68€ nets pour un aller/retour
Plus de 50 km : versement d’une indemnité forfaitaire de 3,03€ nets pour un aller/retour


Cette indemnité est fixée en fonction de l’éloignement du domicile, sur la base de zones concentriques et sur justification de l’utilisation du véhicule personnel.


Article 9 – Indemnité de nettoyage de tenue

Les parties conviennent de fixer le montant maximum de l’indemnité de nettoyage de tenue définie pour les salariés relevant de l’annexe 8, à 13,31€ pour un mois considéré, sur 11 mois par an.

Cette indemnité, destinée à l’entretien de l’uniforme de travail, sera versée sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié, sur présentation d’un justificatif (ticket de pressing ou d’achat de lessive) dans la limite, à ce jour, du montant précité.



TITRE III : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2019.


TITRE IV : REVISION/DENONCIATION/DEPOT DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail.

Conformément à la règlementation, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en support électronique ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Une copie du présent accord est remise aux signataires ci-dessous.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.


Fait à Neuvy, le 24 juin 2019
En 4 exemplaires originaux

Pour la Société xxx,				

Le délégué du personnel