ACCORD D’ENTREPRISE


AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
 AU SEIN DE LA SOCIETE CRAZY VILLAS





PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Société et de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la Société ainsi qu’un système d’astreinte. 

L’activité de la société CRAZY VILLAS (location de courte durée de meublés liés au tourisme) est soumise à des variations d’activité à caractère saisonnier lié notamment au tourisme plus important pendant la période printanière et estivale. 

L’aménagement du temps de travail sur l’année est ainsi apparu nécessaire afin de permettre à la société de gérer au mieux les pics d’activité constatés sur ces périodes de l’année et de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Cet aménagement permet également de satisfaire les critères de qualité exigés par la clientèle de la Société et d’améliorer sa compétitivité en optimisant son organisation. Cela a également pour objectif de limiter le recours aux contrats à durée déterminée en période haute et à l’activité partielle en période basse. 

L’objectif de l’accord est également de formaliser et clarifier les règles applicables au sein de la Société. Il vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (et notamment par la Convention collective des Prestataires de services (IDCC n° 2098)), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet. 






SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 – DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE LEGALE

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

La durée de travail d’un salarié à temps plein au sein de la Société est ainsi de 35 heures. 

ARTICLE 1.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

ARTICLE 1.3 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE QUOTIDIENNE

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait-jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes : 

Durée maximale quotidienne :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10H de travail effectif (hors pause et repas).

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12H. 

Durée maximale hebdomadaire : 

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48H de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44H. 

ARTICLE 1.4 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi. 

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accident imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

ARTICLE 1.5 – JOURNEE DE SOLIDARITE 

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.  

ARTICLE 1.6 – JOURS FERIES

Eu égard à l’activité de la Société liée au tourisme, seul le 1er mai est obligatoirement chômé. Les autres jours fériés peuvent ainsi être travaillés en fonction des besoins de la Société et des postes occupés par les Salariés. 

ARTICLE 1.7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 

1.7.1	Définition 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par le responsable hiérarchique ou la Direction.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement particulier sans que le responsable hiérarchique ou la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures le jour ouvré suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h. 

1.7.2	Majoration des heures supplémentaires 

Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 10%. 

1.7.3	Contrepartie aux heures supplémentaires 

Sauf accord entre le salarié et la Direction, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement. 

Ainsi, une heure supplémentaire (1h) ouvre droit à une heure et six minutes (1h06) de repos. 

Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires. 

Les repos compensateurs de remplacement issus des majorations d'heures supplémentaires sont visibles sur le bulletin de salaire remis chaque mois aux salariés.

Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 3,5 heures (une demi-journée). 

Les repos compensateurs de remplacement sont pris sous forme de demi-journée (3,5 heures) ou de journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération. 

Les dates de repos seront fixées par le salarié :
sauf accord avec la Direction en dehors de la période du 1er juillet au 31 août, 
en respectant un préavis d’au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée
de préférence dans une période de faible activité et en étant compatible avec la bonne organisation de la Société. 

Les repos compensateurs ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf accord avec la Direction.

La Direction peut imposer la fixation des dates de repos pour la moitié des repos compensateurs obtenus annuellement. 

En cas d’activité partielle, ces jours seront pris prioritairement.

1.7.4	Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié par année civile. La Direction s’engage à respecter ledit contingent. 

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce .

Cette contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel. 

L’information comptable et individuelle des heures dépassant le contingent se fera mensuellement.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois. 

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.



SECTION II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et se substituent aux dispositions de la Convention Collective des Prestataires de Service sur le sujet.

ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel occupant un poste d’Intendant au sein de la société CRAZY VILLAS et engagé à temps plein. 

Les dispositions du présent accord sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, d’une durée minimale de 3 mois dans l’année et occupant ces mêmes fonctions. 

Le contrat de travail de ces derniers devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de l’aménagement hebdomadaire de la durée de travail.

Cet accord n’est pas applicable aux stagiaires, aux salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage. 


ARTICLE 2.2 – PERIODE DE REFERENCE

La période d’aménagement du temps de de travail correspond à l'année civile. 

Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 2.3 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

2.3.1 – Principe 

Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée à la saisonnalité et à l’affluence accrue de la clientèle, le temps de travail du personnel de la Société est réparti sur l’année sur une base de 1 790 heures, journée de solidarité incluse.

2.3.2 – Organisation du temps de travail 

Compte tenu des spécificités propres au fonctionnement de la Société, des plannings individuels de travail seront établis pour chaque mois calendaire, transmis par courriel à chaque salarié.

Toute modification des plannings s’effectuera sous réserve d’un délai raisonnable de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 1 jour calendaire en cas de circonstances exceptionnelles.

Les circonstances exceptionnelles correspondent notamment aux situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, et des travaux exceptionnels.

La modification des plannings en cours de période se fera par courriel adressé au salarié concerné. 




Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

la limite supérieure est fixée à 48 heures par semaine et à 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
la limite inférieure est fixée à 0 heure par semaine ;

la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.

Chaque mois, un document récapitulatif sera adressé aux salariés, en annexe de leur bulletin de paie et précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois et le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. 

2.3.3 – Programme indicatif des périodes basses et hautes 

A titre purement indicatif, il est d’ores et déjà précisé que :

les périodes de forte activité (période haute) sont les mois de : MAI, JUIN, JUILLET, AOUT, SEPTEMBRE ; 
les périodes de faible activité (période basse) sont les mois de : OCTOBRE, NOVEMBRE, DECEMBRE, JANVER, FEVRIER, MARS, AVRIL.

ARTICLE 2.4 – MODALITES DE RÉMUNÉRATION

2.4.1 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est calculée sur une base mensualisée et lissée, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel et des variations entre périodes hautes et basses. 

Il est précisé que les salariés seront rémunérés mensuellement sur  une base de 169 heures de travail (39 heures par semaine), conformément à leur contrat de travail et ce qui correspond à un temps de travail annuel de 1790 heures comme mentionné à l’article 2.3.1. 

Ainsi, la rémunération des salariés inclut déjà le paiement de 17,33 heures supplémentaires majorées à un taux de 10 %. 

Par conséquent, les heures accomplies annuellement entre 1 608 heures et 1 790 heures n’auront plus à être payées au mois de décembre de chaque année puisque déjà rémunérées.

A l’échéance de la période de référence, une régularisation interviendra, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires déjà payées durant la période de référence et de celles déjà incluses dans la rémunération mensuelle des salariés.  

Il est par ailleurs précisé que cette rémunération servira de base au calcul des indemnités de rupture. 

2.4.2 – Paiement des heures supplémentaires 

Les heures de dépassement de la durée annuelle fixée par l'article 2.3.1 du présent accord seront payées, 
ainsi que leur majoration, au mois de décembre de chaque année.

Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées entre 1608 heures et 1790 heures sont déjà payées et majorées dans la rémunération mensuelle des salariés selon un taux de majoration de 10%. 

Ainsi, seules les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 790 heures ouvriront droit à une majoration de salaire selon un taux de 10%. 

Par ailleurs, avec accord du salarié et de la Direction de la Société, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration (hormis celles déjà incluses dans la rémunération mensuelle lissée) pourra être remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement, déterminé selon le même taux de majoration (10%). Ainsi, une heure supplémentaire (1h) ouvrira droit à une heure et douze minutes (1h06) de repos. 

Le repos compensateur de remplacement sera pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

2.4.4 – Prise en compte des absences 

Lorsque la rémunération est lissée :

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée ;

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences, rémunérées ou non, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit, à la fin de la période de référence, aux majorations pour heures supplémentaires telles que définies à l’article 2.4.2.  
 

2.4.5 – Départs et arrivées en cours d’année 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’aménagement du temps de travail, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail.

La durée moyenne hebdomadaire sera alors calculée au prorata temporis par rapport à la durée annuelle de travail de 1790 heures.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées avec les majorations prévues à l’article 2.4.2. 

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’aménagement du temps de travail n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le temps du préavis sera toutefois utilisé pour régulariser au mieux la situation du salarié qui au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée, s’avèrera avoir réalisé des heures excédentaires ou déficitaires. 

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillés. 


SECTION III – FORFAIT-JOURS

Pour les salariés engagés selon un forfait annuel en jours, les dispositions suivantes sont applicables à l’exclusion des dispositions de la Convention Collective des Prestataires de Service sur le sujet. 

ARTICLE 3.1 - SALARIES CONCERNES

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de l’entreprise les cadres répondant aux caractéristiques susvisées. 

ARTICLE 3.2 - CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. 

Cette convention individuelle précisera : 
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article 4 de la présente section ; 
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;

ARTICLE 3.3 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er juin de l’année N et se déterminant le 31 mai de l’année N+1. 

ARTICLE 3.4 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de jours travaillés est calculé en déduisant, des 365 jours d'une année (hors année bissextile), le samedis et dimanches, les jours de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre. 

La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.




Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ; 
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ; 
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 

A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut : 
Ni commencer avant 7H du matin ; 
Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H. 

Il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.


ARTICLE 3.5 - ATTRIBUTION D’UN NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES  
 
En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année. 

Le nombre de JNT annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés. 

Le nombre de JNT est fixé, pour moitié, au choix du salarié et pour moitié, au choix de l’employeur. Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

La période de prise des JNT court du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. Les JNT non pris au 31 mai de l’année N+1 seront définitivement perdus.


ARTICLE 3.6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler. 


ARTICLE 3.7 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 



ARTICLE 3.8 - ÉVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

L’employeur met à la disposition du salarié un document afin qu’il y mentionne : 
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, JNT). 

Ce document permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et 
 conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 

A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 1.3 de la présente section.  

ARTICLE 3.9 - ENTRETIEN SUR L’EVALUATION DE L’ADEQUATION DU FORFAIT-JOURS

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; 
de la rémunération du salarié. 

Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 3.10 - RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS 

Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 

Cette demande qui devra être faite durant la première moitié de l’exercice devra recevoir l’accord exprès de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible d’une manière tacite. 

L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite) et ce sans motivation.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

SECTION IV – ASTREINTE

ARTICLE 4.1 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif .
L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement. 

ARTICLE 4.2 – TEMPS D’INTERVENTION

Il y a lieu de bien distinguer l'astreinte du temps d'intervention qui constitue un temps de travail effectif. 
Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d'intervention et en revenir sont assimilés à du temps de travail effectif. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention.

ARTICLE 4.3 – ASTREINTE ET TEMPS DE REPOS

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d'astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos défini à l’article 1.4, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.

ARTICLE 4.4 – SALARIES CONCERNES

Sont actuellement concernés par les astreintes les salariés occupant le poste d’Intendant pouvant être appelés à renseigner les clients se trouvant dans les locations de la Société le week-end et les jours fériés. 

Il est toutefois convenu que les astreintes pourraient concerner d’autres équipes selon les besoins de la Société et de ses clients. 

ARTICLE 4.5 – MODALITES D’ORGANISATION DES ASTREINTES

Ces astreintes se déroulent, en dehors de l'horaire de travail, au domicile des salariés ou à proximité.
Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention et de trajet seront assimilés à du travail effectif.
L’intervention durant la période d’astreinte peut : 
soit se dérouler à distance, le salarié utilisant les moyens de télécommunication mis à sa disposition par l’entreprise, 
soit nécessiter un déplacement sur site. 

Le salarié en astreinte doit être joignable facilement par téléphone et en mesure d'intervenir rapidement. Il lui est donc imposé de rester à moins de 30 minutes de son domicile. 

Le salarié en astreinte doit ainsi pouvoir intervenir dans un délai maximum d’une heure.

ARTICLE 4.6 – PERIODICITE ET PROGRAMMATION

La programmation doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit, à condition de prévenir le salarié au moins un jour franc à l'avance.

La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègue et ce, avec validation de la hiérarchie.

Par ailleurs, un salarié ne peut assurer d’astreinte pendant ses congés payés annuels. 

ARTICLE 4.7 – INTERVENTIONS 

Les salariés susceptibles d’intervenir seront dotés, pour leurs périodes d’astreintes et leurs déplacements, d’un téléphone portable.

Si les salariés utilisent leur véhicule personnel pour se rendre en intervention, le temps de trajet sera remboursé et les frais de déplacement seront remboursés via note de frais.

ARTICLE 4.8 – COMPENSATION AU TITRE DE L’ASTREINTE 

Un forfait sera attribué au salarié soumis à une astreinte. Ce forfait vient compenser le temps d’attente du salarié.

Il est rappelé que la période d’astreinte, en l’absence d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas sollicité, il est considéré comme étant en repos.

Un forfait de 25 € par journée entière d’astreinte (samedi, dimanche ou jours fériés) est attribué sans distinction de catégorie, classification et/ou de poste. Il est soumis à charges et à cotisations sociales. 

ARTICLE 4.9 – REMUNERATION DU TEMPS D’INTERVENTION

Il est rappelé que le temps d'intervention, y compris l'éventuel temps de trajet, constitue du temps de travail effectif.

Les heures d’intervention des salariés durant la période d’astreinte sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base et des majorations éventuellement applicables au titre des heures supplémentaires telles que définies par le présent accord.

Le décompte des heures supplémentaires est effectué en fonction du temps de travail hebdomadaire de chaque salarié. 

ARTICLE 4.10 – DOCUMENTS RECAPITULATIFS

A l’issue de chaque astreinte, le salarié devra remettre à son responsable, un document récapitulatif des interventions réalisées et du temps qu’il y aura consacré.

Plus précisément, ce rapport devra préciser le nombre d’interventions et pour chacune :

les heures de début et de fin,
le lieu d’intervention (adresse complète), 
la description de l’incident ayant provoqué l’intervention,
l’identité des interlocuteurs du salarié ayant demandé l’intervention et/ou ceux rencontrés sur place,
les solutions et/ou réponses apportées par le salarié.

Ce rapport devra comporter l’ensemble de ces renseignements et être validé par le supérieur hiérarchique du salarié pour pouvoir être pris en considération.

SECTION V – DROIT A LA DECONNEXION

Il est mis en place des mesures permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leur temps de travail et notamment :


ARTICLE 5.1 - MESURES LIEES A L’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION 

Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Chaque salarié doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courrier devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, au respect des règles élémentaires de politesse et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est recommandé à chaque salarié de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique notamment en dehors des horaires de travail ou plages habituelles de travail.

ARTICLE 5.2 - MESURES LIEES A LA GESTION DES ABSENCES 

Les messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à trois jours. 
Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées.
En cas d’absence de longue durée, le salarié prévoira le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

ARTICLE 5.3 - MESURES LIEES A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS D’ECHANGE 

L’employeur s’engage à ce qu’aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne soit organisée avant 8h00 ou après 19h, sauf circonstances dûment justifiées par l’employeur rencontrées pour les besoins de la Société ou des clients. 
Afin de limiter l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et notamment le nombre de courriels dont le trop grand nombre peut entraîner des risques psychosociaux, il sera privilégié les échanges directs.
Pour permettre d’optimiser l’efficacité et la qualité des échanges lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque salarié s’engage à éteindre son Smartphone ainsi que ne pas consulter sur son ordinateur portable et/ou tablette ses courriels.


ARTICLE 5.4 - MESURES LIEES AU CONTROLE DU RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION

La question du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point de l’entretien individuel d’évaluation pour tous les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours.
L’employeur pourra proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l’usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. 
Les salariés disposent par ailleurs de la faculté d’alerter leur responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.


SECTION VI - DUREE – REFERENDUM ET PUBLICITE

ARTICLE 6.1 – VALIDITE DE L’ACCORD 

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 et suivants du Code du travail. 

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

ARTICLE 6.2 – DUREE DE L’ACCORD 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 21 avril 2021, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

ARTICLE 6.3 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne sera valable que sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec accusé de réception la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

ARTICLE 6.4 – REVISION DE L’ACCORD 

Toute demande de révision à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 6.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction. 

Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Paris, le 15 mars 2021

En 4 exemplaires originaux.
Pour la société CRAZY VILLAS
Monsieur