ENTRE

La société REGULUS S.A. dont le siège social est situé au Centre Spatial Guyanais – B.P. 0073 – 97372 Kourou CEDEX, 

D’une part,

ET

Les organisations syndicales UTG, et CGT/FO, 

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires soulignent que la réalisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur le strict respect du principe de non-discrimination.
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’évolution de carrière, sanctionnée ou licenciée, notamment, en raison de son sexe.
De même, nul ne peut prendre en considération le sexe d’une personne pour toute disposition, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de formation, d’affectation, de mutation, d’organisation du temps de travail ou encore de renouvellement de contrat. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de lutte contre toute discrimination.
Les parties signataires reconnaissent dans ces différents domaines le rôle majeur de la Direction à tous niveaux, pour favoriser la prise en compte de ces principes dans le fonctionnement de l’entreprise, notamment, sa déclination à tous les niveaux de la hiérarchie.
La délégation de négociation de cet accord a été composée du Délégué Syndical UTG et du Délégué Syndical CGT/FO ainsi que de Mme membre du CSE et de Mme.

Chapitre 1	Cadre de l’Accord – Champ d’application
Le présent accord vise à définir un contrat d’objectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le cadre de la législation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise REGULUS, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.

Chapitre  2	Les Objectifs d’Egalité Professionnelle
Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des thématiques suivantes :
La Rémunération active
L’Embauche
La Formation et la Qualification
La Gestion des carrières
Les Conditions de travail
L’Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires reconnaissent que la mise en œuvre et le suivi du présent accord nécessitent l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.
Pour la mise en œuvre du présent accord, la Direction sensibilisera les managers grâce au déploiement des processus RH tels que la gestion de carrière, la formation professionnelle, l’avancement & promotion (NAO).

Chapitre 3	Axes de progrès choisis

Article 1 : La rémunération active

Etat des lieux

La rémunération active est constituée, d’une part, du salaire brut de base et d’autre part, de la rémunération variable.
L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes représente un enjeu essentiel pour l’entreprise qui souhaite s’engager dans une politique de mixité professionnelle à tous les niveaux et dans tous ses métiers. Ainsi afin d’être attractive, l’entreprise se doit d’avoir une politique salariale exemplaire en terme d’égalité professionnelle.
En 2019, Les données de la BDES et de la DNF ne formalisent pas l’écart salarial entre les hommes et les femmes pour toutes les catégories professionnelles : au niveau des ouvriers employés les données du personnel féminin deviennent confidentielles car l’échantillon de personnel féminin est trop faible dans cette catégorie ; pour la catégorie TAM, la rémunération mensuelle moyenne est légèrement à l’avantage des femmes, concernant la catégorie Cadre, il n’existe pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes. Dès lors que les échantillons le permettent, c’est-à-dire au moins 3 salarié(e)s, les données seront communiquées.

1.2 Objectifs de progrès

Il est convenu entre les parties de veiller :

Au contrôle de l’écart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
A augmenter proportionnellement les femmes et les hommes ainsi que sensibiliser les décisionnaires sur l’impartialité et l’objectivité lors des campagnes d’augmentations annuelles.

1.3 Indicateurs de mesure

Cette action donnera lieu à un suivi chaque année de la rémunération médiane mensuelle par sexe et catégorie professionnelle ainsi que du contrôle du nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle.

Article 2 : L’embauche

2.1 Etat des lieux

La mixité professionnelle représente un enjeu pour l’entreprise, REGULUS s’efforce de féminiser ses effectifs dans la mesure du possible et dans le respect de l’équité de traitement entre les salariés.
Cependant à la date de signature de l’accord, c’est sur les fonctions supports que se trouvent la majorité des femmes de l’entreprise.
De plus, l’entreprise n’a pas une maîtrise totale sur les recrutements puisque ce sont ses deux maisons-mères AVIO et ARIANEGROUP qui nous propose la grande majorité des candidatures aux postes que nous avons à pourvoir. La Direction s’engage à demander aux maisons-mères, de faire valoir dans le processus de recrutement, les principes de leurs accords égalité. Une attention particulière devra être donnée aux candidatures sur les postes à forte technicité.

2.2 Objectifs de progrès

Dans la lignée de la progression déjà en place, Regulus s’engage à veiller à ce que les candidatures soient traitées équitablement et à utiliser des outils de sélection non discriminants en utilisant une grille de sélection et en sensibilisant le RH et les managers.

2.3 Indicateurs de mesure

Nombre de candidatures reçues par sexe
Pourcentage de femmes et d'hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures.

Une attention particulière sur les postes à forte technicité.

Article 3 : La Formation et la qualification

3.1 Etat des lieux

Concernant la formation professionnelle, la promotion et le déroulement des carrières des salariés, l’entreprise assure l’égalité entre les femmes et les hommes. 
Concernant les formations, en 2019, les femmes bénéficient de davantage d’heures de formation non obligatoires par an que les hommes et 85% des femmes et 79% des hommes salariés de l’entreprise ont été formés.
La politique de gestion des ressources humaines va dans le sens du maintien de l’employabilité des salariés notamment en leur donnant accès à des catalogues de formation variés.
L’ensemble du personnel est accompagné pour la création, l’alimentation et l’utilisation du compte personnel de formation.
L’entreprise a favorisé les parcours de formation qualifiante et souhaite continuer dans cette lignée afin de favoriser l’accès au plus grand nombre à la promotion professionnelle

3.2 Objectifs de progrès

Afin de favoriser l’accès à un catalogue de formation élargi et simplifié en terme de logistique, l’entreprise s’engage à développer les formations en E-Learning et à porter une attention particulière sur le parcours de formation au retour du congés maternité et/ou parental d’éducation. Poursuivre l’accompagnement des parcours de formation qualifiante et veiller à accompagner les salariés dans leurs démarches de VAE.
 
3.3 Indicateurs de mesure

Nombre d’actions de formation obligatoires et non obligatoires par sexe et par CSP 
Nombre de formations favorisant l’accès à des postes de management, à une filière technique ou favorisant la promotion professionnelle par sexe
Pourcentage de femmes et d’hommes formés en corrélation avec leur pourcentage dans l’effectif global
Nombre de salariés des deux sexes ayant obtenu une évolution de qualification.

Article 4 : La Gestion des carrières

4.1 Etat des lieux

Sur les dernières années, l’entreprise a mis en place des objectifs de réalisation des entretiens annuels et professionnels. L’entreprise veille à favoriser les évolutions de carrières en accompagnant les profils pouvant accéder à des postes d’encadrement tout en considérant les ratios sédentaires et détachés. Elle s’assure que les systèmes de classification n’induisent pas des discriminations fondées sur le sexe et constituent un levier de réduction des inégalités de salaire entre les femmes et les hommes.

4.2 Objectifs de progrès

L’entreprise s’engage à :

Former les responsables à la conduite de l'entretien professionnel, leur fixer des objectifs d'appui au développement professionnel de leurs équipes 
A étudier les parcours possibles pour certains emplois non mixtes et réputés peu évolutifs,
Mettre en place un comité de carrière une fois par an,
Promouvoir l’équité dans le traitement des candidatures aux postes d'encadrement.

4.3 Indicateurs de mesure

Pourcentage d’entretiens réalisés
Taux de promotion par catégorie et par sexe
Nombre de managers formés à la conduite d’entretiens
La tenue du comité des carrières
Evolution de la proportion Femmes/Hommes sédentaires et détachés dans l'encadrement

Article 5 : Les conditions de travail

5.1 Etat des lieux

Dans la perspective de notre volonté de poursuivre une politique de mixité professionnelle, une attention particulière sera portée sur les conditions de travail et les aménagements de poste. 

5.2 Objectifs de progrès

A cet effet, l’entreprise s’engage à étudier les différentes demandes d’aménagement du temps de travail ainsi que l'impact des conditions de travail pour chaque sexe en adaptant les postes en fonction du sexe s’il y en a la nécessité. (Ex : aménagement en situation de maternité).

5.3 Indicateurs de mesure

Nombre de demandes traitées par rapport au nombre de demandes totales.

Article 6 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

6.1 Etat des lieux

La conciliation des temps de vie est une priorité pour notre entreprise dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes.
La récente signature de l’accord ATT a permis plus de souplesse pour les salaries. 
Depuis 2019, les salariés de l’entreprise bénéficient de 5 jours de congés enfant malade par an.
L’entreprise veille à maintenir une attention particulière pour les salariés en situation de maternité, de paternité ou d’adoption.

6.2 Objectifs de progrès

Afin de poursuivre dans cette voie il est nécessaire de :

Favoriser la flexibilité au niveau des temps de travail dans la limite des attributions et sans créer de préjudice pour le collectif,
Sensibiliser la ligne managériale au maintien de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,
Veiller à la souplesse des horaires pendant la maternité et la paternité,
Développer le travail à distance dans la mesure du possible et dans le respect du droit à la déconnexion,
Mettre en place des enquêtes de qualité de vie au travail 2 fois par an.

6.3 Indicateurs de mesure

Résultats des enquêtes de qualité de vie au travail par sexe


Article 7	Suivi

L’entreprise s’engage à présenter chaque fin d’année, un bilan des actions prévues au présent 
accord visé par la Direction et/ou le Responsable des Ressources Humaines.

Article 8	Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à la fin du 
délai d’opposition. A l’issue de cette période, si les engagements de suivi (cf. article 7) sont respectés,
il sera reconduit tacitement pour 3 ans, dans le cas le cas contraire, il cessera de produire effet. 


Article 9	Révision et Dénonciation
L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision de l'accord. Cette demande est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre adressée à l’organisation syndicale représentative dans la société REGULUS ou à la Direction de la société ; le projet de nouvelle rédaction est à joindre à cette lettre.
Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai d'un mois suivant la présentation du courrier de demande de révision. Toutefois, si aucun accord n’était conclu, la demande de révision serait considérée comme caduque et le texte antérieur continuerait de s’appliquer.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois qui commencera à courir au jour de réception du courrier de dénonciation, obligatoirement adressé en recommandé avec accusé de réception.
La dénonciation s’effectuera conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code de Travail.


Article 10	Formalités de dépôt et de Publicité
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :
Deux exemplaires à la DIECCTE de la Guyane, 
Un exemplaire au Secrétaire du greffe du Conseil des Prud’hommes de Cayenne,
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention sera faite de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.