ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET 
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SAUVEGARDE


Entre les soussignés : 

Mme. XXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale de l’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes du FINISTERE dont le siège social est situé 14 rue de Maupertuis, 29200 BREST,
ci-après dénommée La Sauvegarde,

d'une part,
Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise : 

Mme. XXXXX, déléguée syndicale CGT, 
D'autre part,
Vu les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, vu les articles du titre II du livre II de la troisième partie législative du code du travail et notamment les articles L. 3221-1 et suivants du même code et enfin vu le plan santé au travail 2016-2020 Les parties signataires arrêtent ce qui suit : 
PREAMBULE : 
Les valeurs défendues par La Sauvegarde s’inscrivent dans le respect de la personne, sa protection, la lutte contre toute forme de discrimination et les principes fondamentaux de liberté, d’égalité et de fraternité. Si l’association met tout en œuvre pour garantir ces différents principes aux personnes accompagnées, elle s’attache à l’appliquer également pour l’ensemble de ses salarié(e)s et bénévoles. 
C’est dans cadre de la négociation obligatoire en entreprise qu’intervient le présent accord afin de mettre en mots des pratiques qui visent à parfaire la qualité de vie au travail sans éluder la parité et l’égalité entre les femmes et les hommes. 
Les évolutions législatives en matière de justice notamment par les lois n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle et n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation 2018-2022 mais aussi la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforcent la prévention et la protection des personnes et donc des salariés contre les abus et les inégalités de traitement. 
Le présent accord a donc pour objectif de consacrer les principes de rémunération, d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, la qualité de vie au travail mais également l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs(euses) handicapé(e)s.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements et services de La Sauvegarde.

ARTICLE 2 - REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL

La rémunération des salariés au sein de La Sauvegarde est déterminée selon le classement conventionnel des grilles de coefficients figurants dans les annexes 2 à 11 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 conformément au poste occupé. La reprise de l’ancienneté lors de la prise de poste se fait selon les critères déterminés par l’article 38 de la convention susvisée. Enfin la progression d’ancienneté des coefficients est fondée sur les critères de la grille correspondant au poste occupé.
Les indemnités de sujétions spéciales ou particulières sont appliquées si les critères d’attribution fixés par la convention collective sont réunis sans aucune autre forme de discrimination.
ARTICLE 2.1 - Salaires effectifs
ARTICLE 2.1.1 Salaires minimums
Conformément à  à la convention collective du 15 mars 1966, à compter du 1er janvier 2018 certains coefficients ont été revus. Ainsi pour les plus bas coefficients, le minimum attribué est établi à 371 voire 381 si le salarié effectue des horaires d’internat (Ces changements ont notamment concerné les agents de bureau, agents de service intérieur, ouvriers de production ou d'entretien, etc.).
ARTICLE 2.1.2 Valeur du point
L’organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, à savoir le syndicat CGT fait la demande de l’augmentation de la valeur du point à 4,00 €. 
Il est rappelé que la valeur du point est fixée par la convention collective nationale. De plus faute d’accord, le syndicat employeur (NEXEM) a fait le choix d’augmenter par voie de recommandation patronale la valeur du point à 3,80 €. Cette décision a fait l’objet d’un arrêté d’agrément publié au Journal officiel du 2 juillet (arrêté du 12 juin 2019) avec une rétroactivité au 1er février 2019. Equivalant à une décision unilatérale cette recommandation patronale a donc force obligatoire pour les structures.
ARTICLE 2.1.3 Prime exceptionnelle
Pour améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, et en application de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales, La Sauvegarde a décidé de verser en mars 2019 à ses salariés une prime exceptionnelle exonérée de charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu.  Les critères d’attribution ont été déterminés par accord d’entreprise en date du 6 février 2019. 
ARTICLE 2.2 - Temps de travail
La Sauvegarde s’engage vis-à-vis de ses salariés à respecter les principes de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail, les dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la durée légale du travail ainsi que les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966. 
La Sauvegarde veille notamment à respecter la priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent pour les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et inversement. 
De même les salariés ayant fait valoir leur droit à congé parental d’éducation dans les conditions fixées par la loi et la convention collective du 15 mars 1966 en interrompant ou en réduisant leur activité professionnelle ont la garantie de retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Que les salariés soient soumis à horaire de travail ou dans le cadre du forfait jours tels que définis par l’accord d’entreprise du 20 décembre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail, La Sauvegarde s’assure du respect des dispositions prévues par celui-ci.
ARTICLE 3 - L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Sauvegarde s’engage à respecter, valoriser et favoriser les différents principes d’égalité entre les femmes et les hommes tels que définis au niveau légal et réglementaire, dans la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisé le 9 décembre 2011 et enregistré le 31 janvier 2012 sous le numéro A023120124.
ARTICLE 3.1 - Recrutement
Chaque recrutement se fait dans le respect des règles de parité, d’équité et de non-discrimination. Les offres d’emploi ne font pas mention du sexe, de la situation de famille, de limité d’âge supérieur ou de toute autre forme de discrimination. Seuls les critères d’expérience, de compétence et de diplôme peuvent y figurer. Si possible au regard des compétences recherchées autant d’hommes que de femmes seront présélectionnés pour les entretiens de recrutement sauf défaut de candidatures suffisantes de l’un ou l’autre sexe. Ces dispositions valent autant pour les contrats à durée déterminée, qu’à durée indéterminée. 
Les articles relatifs à l’égalité professionnelle, au harcèlement sexuel, harcèlement moral et à la lutte contre la discrimination sont affichés dans les établissements et services de l’association sur les panneaux d’affichage obligatoire.  
Sur l’année 2018 :
21 Contrats à durée indéterminée ont été signés : 76% concernaient des femmes, 24% des hommes. 38% de ces contrats faisaient suite à un CDD.
322 contrats à durée déterminée ont été signés, majoritairement dans le cadre de remplacements. Sur l’ensemble de ces contrats 77% ont concerné des femmes, 23% des hommes. 
ARTICLE 3.2 - Rémunération.
Toute personne recrutée se voit attribuer un coefficient déterminé uniquement selon le poste occupé conformément aux grilles établies de la convention collective nationale du 15 mars 1966 et dans le respect des conditions de reprise d’ancienneté de cette même convention. Il ne saurait être tenu compte d’une autre forme de distinction que celles retenues par la CCN 1966 pour déterminer la rémunération des salariés. La Sauvegarde assure donc pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence à la convention collective utilisée une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les critères de reprise d’ancienneté sont fondés sur les seuls critères objectifs de l’article 38 de la convention collective du 15 mars 1966.
Sont donc exclues pour la détermination de la rémunération  conformément à l’article 225-1 du code pénal et l’article L1142-6 du code du travail toutes formes de « distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.»
Les avancements dans la grille de salaire ne se basent que sur les conditions d’ancienneté acquise dans l’échelon et sont prévues par la convention collective nationale du 15 mars 1966.
 ARTICLE 3.3 - Elections représentants du personnel
Chaque élection des représentants du personnel s’inscrit dans le respect notamment des articles             L. 2324-22-1 et L. 2314-24-1 du code du travail afin d’assurer, dans la limite des candidatures présentées, une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les instances représentatives du personnel.
ARTICLE 3.4 - Prévention et lutte contre la discrimination 
L’association entend prévenir et lutter contre toutes formes de discrimination, telle que définie à l’article 225-1 du code pénal, à l’encontre de ses salariés. Chaque établissement ou service rendra accessible par l’intermédiaire des panneaux d’affichage obligatoire les articles relatifs aux infractions de discrimination visées dans le code pénal.
Toute personne s’estimant victime de discrimination en informera sa direction et la direction générale de l’association. Un entretien sera organisé avec chacune des personnes concernées. Chacune d’entre elles pourra être accompagnée par un représentant du personnel ou toute autre personne de son choix. Chaque entretien donnera lieu à un compte-rendu qui sera transmis à la direction générale de l’association.
Suivant les faits reprochés et caractérisés, la personne, si elle est reconnue responsable de ces faits, pourra se voir appliquer par l’employeur les dispositions prévues par le règlement intérieur et le code du travail. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle aux dispositions prévues par le code pénal aux articles 225-1 et suivants.
ARTICLE 3.5 - Prévention et lutte contre le harcèlement 
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’association conformément à l’article L1153-5-1 du code du travail en la personne du responsable des ressources humaines. Son contact est indiqué sur chaque panneau d’affichage obligatoire présent dans les établissements et services de l’association.
Au sein du Comité Social et Economique, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera également désigné par celui-ci parmi ses membres conformément à l’article L2314-1 du code du travail et son contact sera diffusé à l’ensemble des salariés sur les panneaux d’affichage obligatoire.
Toute personne qui s’estime être victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail en informe par écrit sa direction, la direction générale de l’association et le référent harcèlement au sein du CSE. Un entretien sera organisé avec les personnes concernées dans les plus brefs délais afin de caractériser ou non l’existence du harcèlement et/ou le comportement sexiste. Elle pourra se faire accompagner par le référent harcèlement désigné au sein du CSE ou toute autre personne de son choix lors de cet entretien. Un compte-rendu de cet entretien sera rédigé et transmis à la direction générale et le référent harcèlement désigné au sein du CSE. 
Suivant les faits reprochés et caractérisés, l’employeur s’il estime les faits caractérisés pourra appliquer les dispositions disciplinaires prévues par le règlement intérieur et le code du travail. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle aux procédures judiciaires prévues par le code pénal.
ARTICLE 4 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 4.1 - Evaluation de la qualité de vie au travail
Pour la première fois en 2018, un questionnaire d’évaluation sur les risques professionnels a été diffusé à l’ensemble des salariés de l’association pour nourrir les documents uniques d’évaluation des risques professionnels au sein des établissements et services mais également, pour repérer et évaluer les conditions et la qualité de vie au travail des salariés. Fondé sur le principe de la libre participation et de l’anonymat chaque salarié a pu renseigner un ensemble de questions dont l’architecture et le fond ont été élaborés par un groupe de travail. 
L’objectif affiché est de reconduire la diffusion à l’ensemble des salariés de ce questionnaire chaque année entre septembre et novembre. L’idée étant de l’agrémenter et de l’améliorer chaque année selon les retours des salariés et des membres de la commission santé, sécurité et conditions du travail du comité social et économique afin de le rendre adapté à la réalité du travail au quotidien pour tous les postes occupés au sein de l’association. 
Une synthèse générale, puis établissement par établissement sera faite par la direction générale et diffusée par l’intermédiaire des directions des établissements et services aux salariés et instances représentatives du personnel.
ARTICLE 4.2 - Plan d’action
Chaque année les directions des établissements et services détermineront un calendrier de réunions avec les salariés consacrées à la qualité de vie au travail, son respect et son développement sur la base de la feuille de route et du guide de repères et préconisations sur la qualité de vie au travail (disponible sur l’intranet de la Sauvegarde). Tel qu’inscrit en préambule de ce guide, « Tous responsables de la qualité de vie au travail », l’approche doit être envisagée tant dans une dimension individuelle que collective. Un plan d’action sera déterminé en début d’année civile et envoyé par courriel à la direction générale ainsi qu’au comité social et économique.
Les instances représentatives du personnel pourront interpeler la direction pour mesurer l’évolution et l’application de ce plan d’actions.
ARTICLE 4.3 - Suivi de la qualité de vie et des conditions de travail
Les directions des établissements et services veilleront à garantir la qualité de vie au travail de leurs salariés.
Les instances représentatives du personnel par l’intermédiaire des représentants de proximité et le cas échéant par le comité social et économique et plus particulièrement la commission santé, sécurité et conditions de travail veilleront à s’assurer de la mise en œuvre d’actions favorisant une meilleure qualité de vie au travail.
ARTICLE 4.4 - Formations
 La commission technique de la formation s’attachera chaque année, dans l’élaboration de son plan annuel de développement des compétences à s’assurer de la mise en œuvre d’actions de formations contribuant à la qualité de vie au travail et dans le respect des règles d’équité et de parité. 
ARTICLE 4.5 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Dans le respect de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la convention collective du 15 mars 1966 et enfin de l’accord d’entreprise du 9 décembre 2011 relatif à l’emploi des salariés reconnus en situation de handicap, La Sauvegarde entend poursuivre sa politique dynamique et volontariste en matière d’emploi et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les travailleurs et stagiaires en situation de handicap sont recrutés ou maintenus dans leur emploi ou stage pour leurs projets de formations, compétences et aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. 
La Sauvegarde s’engage à accompagner les salariés en situation de handicap dans les démarches relatives à l’attribution d’aides financières, aménagements de poste, aménagements du temps de travail, actions de formation nécessaires à l’adaptation au poste de travail et toutes informations nécessaires à l’exercice de leur emploi dans les meilleures conditions par l’intermédiaire du service de ressources humaines. 
Tout salarié bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’association. Ils bénéficient à ce titre des mêmes droits d’accès à la formation que les autres salariés avec les dispositions complémentaires fixées notamment par la dernière réforme du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. 
La détermination de la rémunération n’est établie que sur le fondement du poste et de la fonction occupés sur les seuls critères fixés par les grilles indiciaires de la convention collective du 15 mars 1966. Chaque salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes critères d’avancement en ancienneté que les autres salariés et peuvent prétendre au même titre que tout autre à une promotion professionnelle s’il remplit les conditions de compétences et diplôme(s) requis.
Le plan de formation avant la réforme du 5 septembre 2018 ou désormais le plan de développement des compétences propose des formations sur différentes thématiques relatives au handicap. De plus hors plan de développement des compétences, plusieurs formations peuvent être dispensées par le centre de formation de La Sauvegarde à savoir l’Institut de formation pour le travail éducatif et social pour les salariés de l’association sur la base d’autres financements (fonds propres, compte personnel de formation).
ARTICLE 4.6 - Prévoyance et mutuelle obligatoire
Chaque salarié nouvellement recruté est informé, dans le respect des dispositions légales, des conditions de souscription au système de prévoyance, du régime de retraite complémentaire et de la mutuelle obligatoire ainsi que des dérogations possibles pour ne pas souscrire à cette dernière. Les notices d’information sur les prestations et bulletins d’adhésion sont joints au contrat de travail.  
ARTICLE 4.7 - Droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés de La Sauvegarde bénéficient des réunions de droit d’expression à raison de deux fois par an avec leur direction de service et/ou d’établissement. Ces réunions donnent lieu à un compte-rendu transmis à la direction générale et au comité social et économique. Ce document est accessible à l’ensemble des salariés du service ou de l’établissement. 
Tous les ans, la Direction générale rencontre les salariés de chaque établissement pour échanger sur le rapport  d’activités et les perspectives associatives pour favoriser le dialogue entre les salariés et la direction générale.
De même chaque année, à la suite des conseils d’administrations se déroulant dans les établissements et services de l’association, des administrateurs proposent des temps de rencontre aux salariés pour échanger sur les préoccupations, sujets relatifs à leur vie professionnelle.
ARTICLE 4.8 - Droit à la déconnexion et articulation vie personnelle et professionnelle
ARTICLE 4.8.1 
Tout salarié en temps de repos, de congés ne peut se voir confier des missions sur ces temps et ne doit pas, sauf situations d’astreintes, être sollicité ou mobilisé pour exercer ses missions. A ce titre dans le respect de la charte informatique de La Sauvegarde, l’association prône le droit à la déconnexion et le respect de l’articulation entre vie privée et professionnelle. Les directions et responsables hiérarchiques s’assurent régulièrement que les salariés n’ont pas à travailler et ne travaillent pas sur les temps de repos et congés. 
Les salariés peuvent selon leurs missions et/ou responsabilités disposer d’un accès à distance à leur poste de travail (via un système VPN).
Les cadres soumis au forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion. Les responsables hiérarchiques veilleront à ce que ce droit soit efficient. 
ARTICLE 4.8.2 
Pour les salariés soumis au forfait jour, une attention particulière est portée par le/la responsable hiérarchique. A ce titre il/elle assure un suivi régulier de l’organisation du travail notamment par une mise au point trimestrielle. 
Les responsables hiérarchiques doivent offrir la possibilité, à tout salarié qui estimerait ne pas avoir de repos suffisant ou ayant des questionnements sur l’organisation et la charge de travail de pouvoir les interpeler à ces sujets. Les responsables hiérarchiques doivent tout mettre en œuvre pour assurer les meilleures conditions de travail possibles dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment sur la durée légale du travail mais aussi les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
ARTICLE 4.8.3
Un premier entretien entre le salarié et sa direction doit permettre de s’accorder sur le calendrier prévisionnel annuel au plus tard au 31 janvier de l’année en cours. 
Un deuxième entretien annuel individuel est organisé entre le salarié et sa direction lorsqu’une convention  forfait jours est signée. Cet entretien a pour objectif de mesurer la charge et l’organisation du travail du salarié, le respect du droit à la déconnexion, la rémunération et l’articulation entre vie familiale, vie privée et la vie professionnelle. 
A ce titre, afin de favoriser l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, La Sauvegarde veille à strictement respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les congés payés, trimestriels familiaux et exceptionnels. 


CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 5.1 - Date d’effet - durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, l'employeur convoquera les organisations syndicales représentatives (signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve) à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.

ARTICLE 5.2 - Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision du présent accord.
CHAPITRE 6 - SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 6.1 - Composition de la commission

La commission sera composée des représentants de l'organisation syndicale signataire de l’accord collectif et des représentants de l'association. Le nombre des représentants de l'association ne pouvant être supérieur à celui des représentants syndicaux.

Chaque partie pourra s'adjoindre, en fonction de l'ordre du jour et d'un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre ces dispositions et la nouvelle organisation qui en résulte.

ARTICLE 6.2. Mission

La commission sera chargée :

De suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent accord.
De proposer des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées.


ARTICLE 6.3 Réunions

Les réunions seront présidées par le représentant de l'association qui devra prendre l'initiative de convoquer la commission de suivi au minimum une fois par an et sur demande de l'une ou l'autre des parties si nécessaire. 

CHAPITRE 7 - PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
	

	Fait à BREST, le 20 décembre 2019


Pour le syndicat CGT					Pour La Sauvegarde
Mme XXXXX						XXXXX
  
							Directrice Générale