Avenant n° 4 à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT)

Entre

GARANCE dont le siège social est situé à Paris 9ème, 51 Rue de Châteaudun, représentée par ------------------------------------, en sa qualité de Directrice Générale,

d’une part,

Et

d’autre part, l’organisation syndicale SNACOS – CFTC, représentée par ------------------------------ en sa qualité de délégué syndical


Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail ont été fixées par l’accord collectif d’entreprise dit « ARTT » du 19 juillet 2007 puis ajustées par trois avenants des 27 novembre 2012, 26 mars 2015 et 27 décembre 2019.

Les dispositions du dernier avenant ont permis d’améliorer l’expérience des adhérents de l’entreprise et de répondre aux aspirations de ses salariés.

Le présent avenant reconduit donc ces dispositions tout en les adaptant aux évolutions légales et contextuelles.

Ainsi, les parties à la négociation maintiennent deux traitements différenciés du temps de travail :
l’un à destination des salariés dont les conditions d’exercice des fonctions sont cohérentes avec un contrôle du temps de travail et pour lesquels le décompte de celui-ci s’effectue en heures ;
l’autre à destination des salariés disposant d’une capacité d’initiative ou d’autonomie réelle et d’une latitude d’organisation de leur emploi du temps et pour lesquels le décompte du temps de travail s’effectue en jours.

Les premiers jouissent d’une annualisation de leur temps de travail (Chapitre 2) ; les seconds, de convention de forfait annuel en jours (Chapitre 3), tous ayant en commun l’octroi de jours de repos (chapitre 4).

Par ailleurs, le présent avenant rénove le dispositif des heures mobiles. D’une part, celui-ci est renommé dispositif des heures « Zen ». D’autre part, son utilisation est élargie aux projets personnels associatifs ou bénévoles.




Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de GARANCE.

Les dispositions des chapitres 2 et 3 institués par l’article 2 du présent avenant ne sont pas applicables : 
aux salariés intégrant la catégorie professionnelle D (« Dirigeant ») de la classification issue de la convention collective de la mutualité et/ou des directeurs de niveau C4 qui assurent la direction d’un ou plusieurs départements et font partie du COMEX ;
aux salariés sous contrat d’apprentissage ;
aux salariés sous contrat de professionnalisation ;
aux stagiaires.

Article 2 – Dispositions modifiées

Le présent avenant remplace l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise ARTT du 19 juillet 2007 et de ses avenants ultérieurs.

Cet accord, désormais intitulé « Accord collectif d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail », dispose :

« CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Le repos hebdomadaire

Selon les dispositions de la convention collective de la mutualité, le repos hebdomadaire est en principe de 48 heures consécutives. Il comprend le dimanche.

Pour des raisons de service, il peut toutefois être dérogé à cette règle, sans consultation préalable des instances représentatives du personnel, dans les conditions suivantes :

Le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutives. Le temps de repos manquant sur la semaine est rattrapé dans un délai maximal de deux semaines.

La fixation du jour de repos de rattrapage relève d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Article 2 – La période de référence des autorisations d’absence pour enfants malades et hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge

La période de référence de ces droits s’étend désormais du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Article 3 – Les heures et demi-journées « Zen »

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient de 24 heures « Zen » annuelles comptabilisées sur la période de référence.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient de trois demi-journées « Zen » annuelles comptabilisées sur la période de référence.

Les salariés intégrant la catégorie professionnelle D (« Dirigeant ») de la classification issue de la convention collective de la mutualité et/ou les directeurs de niveau C4 qui assurent la direction d’un ou plusieurs départements et font partie du COMEX ne bénéficient pas de ce dispositif.


3.1 Acquisition des heures ou demi-journées « Zen »

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures « Zen » sont acquises en début de période de référence. Le 1er juin de chaque année, les salariés voient ainsi leur compteur créditer de 24 heures « Zen ».
En cas d’entrée en cours d’année de référence :
si un salarié intègre GARANCE entre le 1er et le 15 du mois, son droit aux heures « Zen » débute dès le mois d’arrivée. Il bénéficie d’un nombre d’heures « Zen » calculé au prorata du nombre de mois travaillé, entre le mois d’entrée et le 31 mai ;
si un salarié intègre GARANCE entre le 16 et le dernier jour du mois, son droit aux heures « Zen » débute le mois suivant son arrivée. Le nombre d’heures « Zen » est calculé au prorata du nombre de mois travaillé, entre le mois suivant du mois d’entrée et le 31 mai.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours :
si le salarié est présent au 1er juin ou intègre GARANCE entre le 1er juin et le 30 septembre : il bénéficie de 3 demi-journée « Zen », les demi-journées « Zen » étant acquises en début de période de référence ;
si le salarié intègre GARANCE entre le 1er octobre et le 31 janvier : il bénéficie de 2 demi-journées « Zen » ;
si le salarié intègre GARANCE entre le 1er février et le 31 mai : il bénéficie d’une demi-journée « Zen ».

3.2 Utilisation des heures ou demi-journées « Zen »

Les heures et demi-journées « Zen » permettent aux salariés de s’absenter de leur poste de travail pendant leurs heures de travail ou pendant les plages fixes, soit de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 pour les salariés travaillant selon des horaires individualisés, afin d’effectuer des formalités administratives (ex : formalités à accomplir à la mairie, à la CAF, au centre de sécurité sociale…), de faire face à des impératifs personnels (ex : problèmes de modes de garde, de transport, livraison à votre domicile, passage d’un agent EDF, d’un plombier…) ou de réaliser tout autre projet personnel associatif ou bénévole (ex : s’investir dans une association, participer à des actions solidaires…).

Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures, les heures « Zen » se décomptent en heures. Une heure minimum à trois heures maximum en continu peuvent être posée(s).

Ces heures et demi-journées « Zen » ne sont pas reportées d’une année sur l’autre. Elles ne sont pas rémunérées en cas de départ de l’entreprise. Elles ne sont ni des congés, ni des jours de repos.


CHAPITRE 2 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 – Salariés concernés

Entrent dans cette catégorie tous les salariés, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, n’entrant pas dans le champ d’application du chapitre 3 du présent accord.


Article 2 – Durée du travail

Pour ces salariés, la durée du travail effectif est fixée à 1 607 heures par an, ce qui correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Toutefois, ces derniers travaillent 37 heures par semaine.

Afin de ramener effectivement la durée hebdomadaire moyenne du travail à 35 heures, ils se voient octroyer douze (12) jours de repos par période de référence.

Leur rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures réellement travaillés dans le mois. Elle est calculée, de façon lissée, sur une base mensuelle de 151,67 heures de travail.


Article 3 – Période de référence

La période de référence annuelle s’étend du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.


Article 4 – Absence, embauche et rupture du contrat de travail en cours de période de référence

A titre liminaire, il est précisé que la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le premier bulletin paie en cas d’embauche et sur le dernier en cas de rupture du contrat de travail. Cette déduction apparait dans les bulletins de paie, dans une rubrique intitulée : « Entrée/sortie ».

4.1 Absences
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par un tiers ou rémunération par GARANCE, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée définie à l’article 2 alinéa 4 du présent chapitre.
En cas d'absence non indemnisée ou rémunérée par GARANCE, qu’elle soit autorisée ou non, la rémunération est réduite proportionnellement à la durée moyenne du travail définie au présent accord, sur la période d’absence.

4.2 Embauche en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer est calculé en proratisant la durée annuelle du travail fixée à l’article 2 alinéa premier du présent chapitre au nombre de semaines et de fractions de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence.
La rémunération annuelle prévue au contrat de travail est réduite dans les mêmes proportions.

L’année, servant de mesure à la durée du travail fixée à l’article 2 du présent chapitre, s’entend comme une période de 45,6 semaines.

Le nouvel entrant travaille 37 heures par semaine. Il dispose d’un nombre de jours de repos répondant à la formule suivante :

12 X (nombre de semaines et de fractions de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence / 45,6)

A la fin de la période de référence, une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié ait ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre d’heures réellement travaillées.

Ces régularisations, positives ou négatives, sont effectuées sur le bulletin de paie du mois de juin suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

4.3 Rupture en cours de période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer est calculé en proratisant la durée annuelle du travail fixée à l’article 2 alinéa premier du présent chapitre au nombre de semaines et de fractions de semaines pendant lesquelles le salarié sortant a travaillé au cours de ladite période.

La rémunération annuelle prévue au contrat de travail est réduite dans les mêmes proportions.

L’année, servant de mesure à la durée du travail fixée à l’article 2 du présent chapitre, s’entend comme une période de 45,6 semaines.

Le nombre de jours de repos acquis par le salarié sur la partie de la période de référence au cours de laquelle il a travaillé est calculé de la manière suivante :

12 X (nombre de semaines et de fractions de semaines écoulées depuis le début de la période de référence / 45,6)

Lors du départ du salarié, une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié ait ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre d’heures réellement travaillées.

Ces régularisations, positives ou négatives, sont effectuées sur le dernier bulletin de paie du salarié concerné.


Article 5 – Les heures supplémentaires

5.1 Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires et compensées comme telles les heures de travail effectif, expressément demandées par GARANCE :

effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires. Ces heures sont rémunérées chaque mois. Cette disposition n’est cependant pas applicable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord collectif d’entreprise du 29 août 2012 relatif aux horaires individualisés tel que modifié par l’avenant du 28 mai 2021 ;
comptabilisées au-delà de 1 607 heures à l’issue de la période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier tiret.

5.2. Majorations

Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, donnent lieu à une majoration de salaire de 30 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.


Article 6 – Fixation et modification des horaires de travail

Les salariés du centre de relations clients – appels entrants (CRC) ainsi que les salariés travaillant au sein du département commercial sédentaire (DCS) sont soumis à un horaire collectif de travail.

Les autres salariés relevant du présent chapitre sont soumis aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif aux horaires individualisés du 29 août 2012 tel que modifié par l’avenant du 28 mai 2021.

Au sein du CRC, les horaires sont les suivants :
lundi : 8h - 17h ou 9h - 18h
mardi : 8h - 17h ou 9h - 18h
mercredi : 8h - 17h ou 9h - 18h
jeudi : 9h - 17h ou 10h - 18h
vendredi : 9h - 16h ou 10h - 17h

Le temps consacré à la pause déjeuner est d’une heure.

Au sein du DCS, l’horaire de travail collectif est organisé en « relais chevauchant ». Cette modalité d’organisation consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée, les plages horaires de chacun de ces équipes se chevauchant. Ainsi, les salariés sont répartis en 4 équipes dont les horaires sont les suivants :

équipe n°1 :
8h - 16h30 du lundi au jeudi 
8h - 16h le vendredi

équipe n°2 :
8h30 - 17h du lundi au jeudi
9h - 17h le vendredi

équipe n°3
9h - 17h30 du lundi au jeudi
9h - 17h le vendredi

équipe n°4
9h30 - 18h du lundi au jeudi
10h - 18h le vendredi

Le temps consacré à la pause déjeuner est d’une heure.

La composition de ces équipes est prédéterminée et affichée sur les lieux de travail.

Les horaires de travail ci-dessus fixés ainsi que la composition des équipes pour le DCS peuvent être modifiés par l’employeur, à condition pour lui de respecter un délai minimal de prévenance de sept jours ouvrés. Ce délai peut être ramené à trois jours ouvrés en cas de nécessité organisationnelle du site ou de circonstances exceptionnelles.


Article 7 – Suivi du temps de travail

Les salariés travaillant en moyenne 37 heures par semaine utilisent le logiciel d’enregistrement du temps de travail mis en place dans l’entreprise.
Ils badgent quatre fois par jour :
lors de leur prise de poste,
lors de leur départ en pause déjeuner,
lors de leur retour de pause déjeuner,
à la fin de leur journée de travail.


CHAPITRE 3 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN JOURS DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 – Salariés concernés

En application des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, entrent dans cette catégorie :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas, le cas échéant, à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés itinérants.

Ces salariés bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours.


Article 2 – Nombre de jours travaillés sur l’année

Ce nombre varie en fonction du métier et de la catégorie professionnelle du salarié concerné.

Ainsi, pour les cadres autonomes, hors salariés itinérants, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours est fixé à 214 jours.

S’agissant des salariés itinérants, qu’ils soient cadres ou non cadres, le nombre de jours travaillés fixé dans la convention de forfait annuel en jours est de 218 jours.

La rémunération mensuelle des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Elle est calculée de façon lissée, sur la base d’un nombre de jours défini comme suit :

Nombre de jours prévus dans la convention de forfait / Nombre de mensualités de versement du salaire retenu par le salarié.

Les jours de congés d’ancienneté conventionnels ou de fractionnement acquis par le salarié sont décomptés du nombre de jours à travailler fixés dans la convention individuelle de forfait.


Article 3 – Nombre de jours de repos

Au cours d’une période de référence, les salariés sous convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un nombre de jours de repos égal à :

Nombre total de jours calendaires annuels – Nombre de jours à travailler fixé par la convention de forfait – Nombre de jours de repos hebdomadaires – Nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés – Nombre de congés payés légaux


Article 4 – Période de référence

La période de référence annuelle s’étend du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.



Article 5 – Absence, embauche et rupture du contrat de travail en cours de période de référence

A titre liminaire, il est précisé que la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le premier bulletin paie en cas d’embauche et sur le dernier en cas de rupture du contrat de travail. Cette déduction apparait dans les bulletins de paie, dans une rubrique intitulée : « Entrée/sortie ».

5.1 Embauche

En cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler ainsi que la rémunération afférente sont proratisés en fonction du temps de présence du salarié sur ladite période.

Dans ce cadre, le nombre de jours repos auquel peut prétendre le salarié est calculé comme suit :

Nombre total de jours calendaires restant sur la période de référence en cours – Nombre de jours à travailler proratisé – Nombre de jours de repos hebdomadaires restant sur la période de référence en cours – Nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés au cours de la période de référence restante – Nombre de congés payés pouvant être acquis par le salarié durant cette période

En fin de période de référence, une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié ait ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure à celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés. La rémunération correspondant à des jours de congés payés acquis mais non pris est déduite de cette régularisation.

Celle-ci interviendra sur la paie du mois de juin.

5.2 Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler ainsi que la rémunération afférente sont proratisés en fonction du temps de présence du salarié sur ladite période.

Dans ce cadre, le nombre de jours repos auquel peut prétendre le salarié est calculé comme tel :

Nombre total de jours calendaires contenu dans la période de référence au cours de laquelle le salarié a travaillé – Nombre de jours à travailler proratisé – Nombre de jours de repos hebdomadaires compris dans la période de référence au cours de laquelle le salarié a travaillé – Nombre de jours fériés tombant dans cette période – Nombre de congés payés acquis par le salarié durant cette période

Lors du départ du salarié, une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié ait ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure à celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés. La rémunération correspondant à des jours de congés payés acquis mais non pris sera déduite de cette régularisation.

Ces régularisations sont effectuées sur son dernier bulletin de salaire.


5.3 Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par un tiers ou rémunération par GARANCE, cette indemnisation ou rémunération est fonction de la durée réelle de l’absence et calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence non indemnisée ou rémunérée, qu’elle soit autorisée ou non, une retenue sur la rémunération strictement proportionnelle à la durée réelle de l’absence est opérée. Cette retenue est également calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 6 – Durées maximales du travail et durées minimales de repos

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins de ses clients.

Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire défini à l’article 1 du chapitre 1 du présent accord.


Article 7 – L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours utilisent le logiciel d’enregistrement du temps de travail mis en place dans l’entreprise. Par son intermédiaire, ils déclarent leurs jours de travail, leurs absences et attestent du respect de leur temps de repos quotidien.

Lorsqu’un salarié déclare ne pas avoir bénéficié de son temps de repos quotidien, le logiciel génère une anomalie qu’il transmet au responsable hiérarchique du salarié concerné.

En cas d’anomalies répétées, ce responsable aborde le sujet de la charge de travail du salarié lors de la rencontre trimestrielle mise en place par l’employeur. Ils analysent ensemble les causes du non-respect du repos quotidien du salarié et y apportent des solutions. Ces dernières sont entérinées dans le support de l’entretien. Leur efficacité est évaluée lors du trimestre suivant.

Par ailleurs, à la fin de la période de référence, l’employeur contrôle le nombre de jours travaillés et de jours de repos pris par le salarié au cours de ladite période.

Lorsqu’un dépassement du nombre de jours travaillés convenu à la convention individuelle de forfait annuel en jours est constaté par la Direction des Ressources humaines et innovations sociales, cette dernière adresse au responsable du salarié et au Directeur du département concerné un relevé comportant les informations visées ci-dessus.

Ce relevé est étudié lors de la tenue d’un entretien annuel consacré à la charge de travail des salariés en forfait jours, à l’organisation de leur travail, à l’articulation entre vie professionnelle et personnelle et à leur rémunération.

Au regard des constats effectués lors de cet entretien, le responsable hiérarchique arrête, en concertation avec le salarié, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

L’efficacité de ces mesures est étudiée lors de la rencontre trimestrielle suivant cet entretien. Des correctifs peuvent alors être apportés aux mesures arrêtées.



Article 8 – Le droit à la déconnexion

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours bénéficient des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 30 janvier 2020.

Cet accord est consultable sur l’intranet de l’entreprise.


Article 9 – Les conventions individuelles de forfait jours

La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours nécessite la signature préalable d’une convention individuelle de forfait par le salarié concerné.

Cette convention individuelle de forfait précise notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération afférente ;
les modalités de calcul du nombre de jours de repos ;
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié signataire.


CHAPITRE 4 : REGIME DES JOURS DE REPOS


Article 1 – Acquisition des jours de repos

La période d’acquisition des jours de repos correspond à la période de référence. Elle s’étend donc du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Ces jours de repos répondent à une logique d’acquisition : ils sont proratisés en fonction du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence.

Aussi, toute absence du salarié qui ne serait pas assimilée à du temps de travail effectif, par la loi ou par la convention collective de la mutualité minore-t-elle les jours de repos auxquels peuvent prétendre les salariés.

Lorsque le nombre de jours de repos acquis contient des décimales, il est arrondi en fin de période de référence à la demie supérieure.


Article 2 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos doit être effective et se concilier avec les nécessités d’organisation des départements.

Aussi, les jours de repos sont-ils pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique.

Par exception, l’employeur a la possibilité de déterminer la date de 4 jours de repos au cours d’une même période de référence.
La fixation de la date d’un jour de repos par l’employeur peut concerner l’ensemble de l’entreprise ou un ou plusieurs départements.
Si ce dernier en fixe moins de 4, les jours non imposés seront pris à l’initiative du salarié en accord avec son responsable hiérarchique.

Pour les jours de repos non imposés, les salariés concernés doivent poser leur(s) jour(s) de repos au moins un mois avant la date prévue.

Enfin, l’accolement de jours de congés payés à des jours de repos pendant la période des vacances de Noël et lors de la prise du congé principal est strictement interdite.
La présence d’un jour férié et/ou d’un week-end entre un ou plusieurs jours de congés payés et un ou plusieurs jours de repos constitue un accolement.


Article 3 – Suppression des droits

Conformément à l’article 4 de l’accord collectif d’entreprise relatif au compte épargne-temps (CET), pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, les jours de repos non pris au 31 août suivant la fin de la période de référence et excédant le nombre de jours transférables sur le CET seront perdus.

Les salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté et ne pouvant donc pas bénéficier du CET, ont la possibilité de prendre leurs jours de repos jusqu’au 31 août suivant la fin de la période de référence. Au-delà de cette date, les jours non pris seront perdus. »


Article 3 - Dispositions finales

3.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet à compter du 1er juin 2021 et arrive à son terme le 31 mai 2024.

Les parties à sa négociation conviennent que la prochaine négociation sur ce sujet s’ouvrira trois mois avant ce terme.

3.2 Publicité et dépôt

Le présent avenant sera déposé par voie électronique via la plateforme « Téléaccords », à la Direccte dont relève le siège social de l’entreprise. Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris et déposé auprès de l’ANEM.

Son existence et son contenu figureront aux emplacements réservés à la communication auprès du personnel de l’entreprise.


Fait à Paris, le 28 mai 2021


La Directrice Générale						Le délégué syndical SNACOS-CFTC