HANDI LYON RHONE













Accord relatif à la mise en place
expérimentale du télétravail Entre :











Entre :
L'Association Handi Lyon Rhône, association déclarée sous le statut de la loi de 1901, dont le siège social est situé 62-64 cours Albert Thomas, 69008 Lyon, représentée par                            en sa qualité de Président dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après « l'Association »,
D'une part, 
Et
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées : Le Syndicat CFDT, 
Représenté par                              Déléguée Syndicale,
D'autre part,


















SOMMAIRE
Sommaire                                                                                                                                                              page 3
Préambule                                                                                                                                                             page 4
Article 1 — Champ d'application et éligibilité du salarié au télétravail                                                      page 6
Article 2 — Télétravail habituel                                                                                                                         page 7
Article 3 — Modalités d'organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel              page 9
Article 4 —- Equipements et frais liés au télétravail                                                                                    page10
Article 5 — Sécurité du lieu de travail et assurance                                                                                    page 11
Article 6 — Autres droits et devoirs du télétravailleur                                                                               page12
Article 7 — Dispositions finales                                                                                                                      page 12

















PREAMBULE

La Direction de l'Association constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd'hui les employeurs à adapter leur mode de fonctionnement et d'organisation du travail à ces mutations technologiques.
La Direction fait en outre le constat d'une demande forte des salariés et de leur représentant sur la définition d'une organisation du travail différente, permettant, tout en offrant une plus grande flexibilité aux salariés, de garantir qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes
En lien avec les partenaires sociaux, la Direction a donc orienté ses réflexions sur la mise en place d'un télétravail qui, selon elle, permettrait de répondre aux objectifs suivants :
Offrir à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions et modalités de travail et la gestion de son activité par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles,
Contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Contribuer à une réflexion plus large, RSE et qualité de vie au travail, notamment en terme d'environnement, de réduction du temps de transport permettant en outre de réduire les risques d'accident de trajet.
Toutefois, compte tenu des enjeux, de la nécessité de trouver un équilibre entre ces objectifs et la garantie d'un travail de qualité auprès du public de l'Association, compte tenu de la particularité de la mission de cette dernière, les Parties ont convenu, dans le cadre du présent accord, de la mise en œuvre d'une phase expérimentale de télétravail limitée dans le temps et circonscrite à des équipes « test ».
Cette étape d'observation est d'autant plus importante qu'elle s'inscrit dans un cadre de travail en pleine mutation, en lien avec le déploiement dès 2020 de sites pilotes Pôle emploi / Cap emploi sur le département du Rhône, conformément aux orientations et évolutions de la politique « emploi et handicap », et à la préfiguration du service public de l'emploi de demain.
Les Parties souhaitent en effet mesurer l'impact de la mise en place d'une telle organisation au regard tant des objectifs poursuivis par cette nouvelle forme de travail que des impératifs liés à la spécificité de la mission de l'Association auprès de des personnes handicapées et employeurs qu'elle accompagne, et des partenaires avec lesquels elle coopère.
Le but poursuivi par cette phase expérimentale est donc d'évaluer et le cas échéant d'adapter cette forme particulière de travail aux spécificités de l'activité de l'Association tout en permettant, au mieux, de répondre aux objectifs précités.
L'attention des salariés et notamment des volontaires au télétravail dans le cadre de la mise en œuvre de cette phase expérimentale est donc attirée sur le fait que cette expérimentation pourrait aboutir soit :
A une adaptation des modalités d'application du télétravail tel que définies dans le cadre du présent accord
À un abandon, le cas échéant, de cette expérimentation, si le bilan devait ne pas être concluant tant au regard des objectifs poursuivis que de ses impacts sur l’activité de l'Association.
 L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.
Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de /a communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
Conscients des enjeux et de l'importance de la mise en place du télétravail au sein de l'Association, la Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité négocier un accord collectif d'entreprise sur la mise en place expérimentale du télétravail afin de sécuriser le recours à cette forme particulière de travail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
 - 27 septembre 2018
 - 29 octobre 2018 
- 28 novembre 2018 
- 6 décembre 2018
 - 31 janvier 2019
 - 23 septembre 2019
A l'issue des négociations, l'ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 




 Article 1 — Champ d'application et éligibilité du salarié au télétravail
 1.1. Champ d'application de l'accord
Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association, selon les modalités et critères d'application prévus dans l'accord.
Dans le cadre de l'expérimentation, seront concernés les salariés éligibles des sites de Lyon (équipes Lyon Sud, Lyon Centre, Lyon Nord, service Evolution et Transition professionnelle) et de Saint Priest.
1.2. Eligibilité du salarié au télétravail
Le recensement des métiers et postes potentiellement éligibles au télétravail sur la base des activités exercées est présenté en annexe 3.
En complément de l'approche par nature d'activités professionnelles exercées, la compatibilité d’un poste avec le télétravail dépend de plusieurs facteurs parmi lesquels :
L'autonomie et les conditions de travail du salarié en télétravail
L'absence de perturbation dans le fonctionnement des activités de l'Association, de ses équipes, et de leur organisation
Le respect des règles de confidentialité afférentes au traitement d'informations à caractère sensible
Ainsi, le seul fait que des tâches puissent être télé-travaillées ne constitue pas à lui seul une condition suffisante pour la mise en œuvre effective du télétravail
En conséquence, les salariés de l'Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Etre volontaire et en faire la demande expresse auprès de l'Association ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an sur le poste ;
Disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l'équipe ;
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail et donc disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, connexion internet etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur de la conformité de l'installation technique et électrique
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
A la lumière des critères ci-dessus énumérés, les métiers exercés actuellement dans l'Association et pouvant être concernés par le télétravail sont par conséquent :
les chargés de mission (Axes 1 & 2, évolution et transition professionnelle, diagnostic conseil formation, communication et système d'information, diagnostic appui social, employeurs),
les chargés de mission adjoints,
les référents de site,
les assistants polyvalents,
les personnels « comptables ».
Au sein d'une même équipe, plusieurs salariés peuvent se trouver simultanément en situation de télétravail aux conditions expresses de garantir la sécurité des salariés sur site (ce qui suppose, notamment un nombre de collaborateurs minimum présents simultanément sur un site) ainsi que la continuité de service au sein de l'équipe ou du service.
Ainsi, sur chaque site, deux salariés au moins devront, pour des raisons de sécurité, être présents. En outre, l'application du télétravail ne doit pas conduire à la fermeture (ou à la non ouverture) d'un site.
Afin de concilier les engagements professionnels (certaines composantes d'activité et obligations sur des journées prédéfinies, calendrier type de réunions ou instances...), et d'offrir une visibilité prévisionnelle maximale sur les présences et absences au sein des équipes, les Parties conviennent que le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière (ou par demi-journée) le vendredi, dans les conditions définies à l'article 2.2.
Article 2 — Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d'organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l'Association ou du lieu de délivrance de l'offre de services ou de prestation (entreprise, organisme de formation, partenaire...)
2.2. Nombre de jours en télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou par demi-journée, le vendredi, dans les limites précitées dans l'article 1.2 (présence sur site...).
En cas de demi-journées télé travaillées, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, ou de congés. En revanche, elles peuvent être accolées par exemple à une intervention en entreprise ou chez un partenaire, tout particulièrement lorsque l'éloignement entre le lieu d'intervention et le domicile du salarié est réduit.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
2.3 — Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, accompagné de l'autodiagnostic (modèle joint en annexe 1 du présent accord), pré-rempli par le salarié, et qui fera l'objet d'un échange à l'occasion d'un entretien individuel. Les demandes seront transmises et mutualisées auprès du Responsable des Services Supports.
Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d'un mois.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Si le nombre de candidatures au sein d'une même équipe est trop important pour permettre, sur la journée du télétravail (à savoir le vendredi) de répondre à l'ensemble des demandes, au regard des conditions rappelées au 1.2 (sécurité des salariés et continuité de service), un calendrier sera mis en place avec le manager permettant à chacun d'en bénéficier par « roulement ».
Ce calendrier tiendra compte, le cas échéant, des prescriptions imposées par le médecin du travail, lequel peut, dans le cadre de ses avis médicaux, préconiser la mise en place du télétravail.
Tout refus opposé à une demande de mise en place du télétravail fait l’objet d'une réponse écrite et motivée.
2.4- Formalisation du télétravail par écrit
Dans le cadre de l'expérimentation, la mise en œuvre du télétravail habituel fait l'objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d'une durée de 6 mois au plus. Cette durée pourra être portée à un an, au plus, post-expérimentation.
Cet avenant précise  notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Le nombre de jours prévisionnel en télétravail au regard de la situation de l'équipe ou du service au moment de la signature de l'avenant, et indépendamment des obligations de service non connues lors de la signature de l'avenant
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d'évaluation de la charge de travail :
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail :
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, le salarié doit formuler sa demande par écrit à son manager un mois avant l'échéance de l'avenant.
Le renouvellement est subordonné à l'accord du Directeur Général. L'absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s'interpréter comme un accord pour le renouvellement.
2.5 — Période d'adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d'adaptation de 3 mois renouvelable une fois, par écrit au moins 5 jours ouvrables avant le terme de celle-ci, et ce, afin de s'assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu'elle notifie sa décision par écrit à l'autre partie en respectant un délai de prévenance d'une semaine.
Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d'adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.
Si celui-ci s'avère concluant, l'avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s'avère pas concluant, il est mis fin à l'avenant télétravail selon la procédure visée à l'alinéa 2 du présent article.
 2.6 — Réversibilité après la période d'adaptation
L'Association ou le salarié peuvent l’un ou l’autre mettre fin à ce mode d'organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l'exécution du travail.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l'exécution de ses fonctions en télétravail.
Article 3 — Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur habituel ou occasionnel 
3.1. Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l'ensemble des salariés de l'Association.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l'Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l'Association et les partenaires de l'Association peuvent le joindre. Il s'agit a minima des plages fixes définies, et plages variables pendant lesquelles le salarié est connecté, dans la durée contractuelle du travail. Pour rappel, à la date de signature des présentes, les plages variables, et plus globalement les dispositions relatives aux horaires de travail, sont définies dans la note de direction du 7 janvier 2019 relative au temps de travail.
3.2. Suivi du temps de travail et de l'activité des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l'Association.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu'au sein des locaux de l'Association, à savoir, à ce jour, par auto-déclaration du télétravailleur sur document Word avec report sur l'applicatif Timmi dédié à la gestion du temps de travail, et, en tout état de cause, en application de tout dispositif en vigueur au sein de l'Association.
L'activité et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Des entretiens réguliers et a minima l'entretien annuel permettent de suivre les conditions d’activité et d'exécution de la charge de travail, et de vérifier que la situation de télétravail n’a pas d'impact négatif sur l'atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l'équipe.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et d'activité, le salarié a la possibilité d'alerter, par écrit, son responsable hiérarchique direct, lequel reçoit le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Dans le cadre de l’expérimentation, chaque journée télé travaillée fait l'objet d'une incrémentation sur un tableau de suivi selon le modèle joint en annexe 2.
3.3. Maintien du lien avec l'entreprise pour les situations de télétravail habituel
L'intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l'Association est facilitée par l'utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel.
Sauf accord express de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
 D'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D'assister aux réunions internes ainsi qu'aux formations en présentiel (pour ces dernières, le salarié est convoqué, sauf circonstances exceptionnelles, au moins de 15 jours au préalable) ;
D'être présent sur son lieu habituel de travail lorsque des raisons impératives de service l'exigeront (exemples : réunions organisées à l'initiative des commanditaires, partenaires ou employeurs ; évènement organisé par ou avec le Cap emploi nécessitant une présence du (des) collaborateur(s) ; mobilisation sur une réponse à un appel à projets ; remplacement d'un collaborateur absent sur une réunion ou chez un partenaire...).
Les Parties rappellent que le positionnement de la journée télé-travaillée sur un jour fixe, à savoir, le vendredi, a pour objet de limiter autant que possible les obligations de présence sur cette journée.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d'évaluation.
Article 4 — Equipements et frais liés au télétravail
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L'environnement doit, en outre, être propice au travail.
L'Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.
Dans l'hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'Association, cette dernière s'engage à lui fournir a minima :
Un ordinateur portable avec sacoche ;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Une solution de téléphonie adaptée.
Les impressions de documents s'opèrent à distance sur les équipements dédiés, mis à disposition par l'Association sur le site de Lyon et les sites extérieurs.
Le salarié bénéficie d'un appui technique pour le paramétrage des systèmes mis à sa disposition par l'Association ; il doit par ailleurs être autonome pour l'installation et l’utilisation des systèmes et équipements à son domicile.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement son responsable.
10 Le salarié respecte en outre l'ensemble des politiques de l'Association quant à l'utilisation des équipements.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l'entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Il est rappelé que le salarié, volontaire au télétravail, continue de disposer au sein des locaux de l'Association, d'un lieu de travail équipé.
Article 5 — Sécurité du lieu de travail et assurance
5.1. Sécurité du lieu de travail :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l'espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. À cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter à minima une attestation sur l'honneur de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile.
Le salarié est expressément informé des risques encourus en cas d'installation non conforme, notamment sur sa santé et sécurité au travail (risque d'incendie notamment).
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
L'Association et la DUP ou le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s'exerce le télétravail afin de vérifier que l'espace dédié permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l'accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l'accès à l'espace de télétravail mettra fin immédiatement à la situation de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l'adresse exacte du lieu d'exécution du télétravail et l'informe de toutes modifications éventuelles.
5.2. Assurance :
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'Association de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Les éventuels surcoûts d'assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par l'Association sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l'avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de l'Association une attestation d'assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
En outre, il est précisé qu'il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de
copropriété du logement n'interdisent l'exercice d'une activité professionnelle au sein de son logement.
 5.3. Accidents sur le lieu de télétravail :
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'Association.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail (en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l'Association). Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'Association.
Article 6 — Autres droits et devoirs du télétravailleur 
6.1. Droits individuels et collectifs :
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
L'Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
6.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC :
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC de l'Association s'appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
6.3. Obligation de confidentialité et protection des données :
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l'Association.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu'aucune personne tierce à l'Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l'Association, ses fournisseurs, ses clients et bénéficiaires.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de l'Association et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l'Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 7 — Dispositions finales
7.1 - Entrée en vigueur et durée d'application de l'accord 
Compte tenu du caractère expérimental de la mise en place du télétravail, le présent accord entrera
en vigueur à compter du 2 janvier 2020, et est conclu pour une durée déterminée de 6 mois renouvelable une fois à la demande unanime des Parties
 7.2 - Suivi de l'accord et clause de rendez vous
Afin d'effectuer un bilan de l'application expérimental du télétravail, dans les conditions et selon les modalités définies au présent accord, une commission de suivi composée se réunira une fois par an.
Cette commission, mise en place par la direction, sera composée, à titre indicatif, de :
cinq personnes au plus ayant expérimenté le télétravail (principe d'une personne par équipe en télétravail à titre d'expérimentation),
le médecin du travail (dans la mesure où il répondra favorablement à cette demande) 
deux managers « manageant » des télétravailleurs, 
deux membres au moins du CSE, - deux membres de la Direction
Dans le cadre de l’expérimentation, cette commission se réunira à l'issue d’une période de trois mois d'application et en tout état de cause, avant le terme de la période initiale de 6 mois
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application du présent accord sera établi à cette occasion.
Le modèle de suivi des activités réalisées en télétravail mentionné à l’article 3.2 (cf annexe 2) contribuera à ce bilan.
Afin d'optimiser cette phase d'expérimentation, chaque personne intéressée, et notamment, les représentants du personnel, les managers des salariés volontaires au télétravail, ainsi que ces derniers, sont invités à remonter toute remarque, dysfonctionnement, élément d'insatisfaction ou au contraire de satisfaction au Président de la commission, à savoir le président du CSE. Des salariés non positionnés en télétravail pourront également être associés aux remontées d'informations dans le cadre de cette évolution du mode de travail.
La Commission se réunira à minima une fois tous les trois mois afin d'analyser les remontées ainsi réalisées.
A l'issue de la phase d'expérimentation d'une durée initiale de 6 mois, la Commission se réunira afin de réaliser un bilan et d'émettre, le cas échéant, des préconisations, dans le cadre d'un document écrit qu'elle remettra à chaque partie signataire du présent accord. En fonction de ce bilan, chaque partie pourra : - Emettre des propositions d'adaptation de la formule de télétravail retenue (modalités d'application, définitions des postes éligibles, etc.) - Décider de mettre un terme à l'expérimentation.
Les parties signataires s'accordent sur le principe d'une réunion au terme de la phase expérimentale, une fois le bilan écrit de la commission de suivi transmis, afin de déterminer si, et le cas échéant selon quelles modalités, la mise en place du télétravail pourra être généralisée à l'ensemble des salariés de l'Association éligibles.
Un nouvel accord fondé sur les bases de celui-ci et intégrant les enseignements et préconisations issus de l’expérimentation pourra alors être formalisé.
7.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
 Il est rappelé qu'en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Suite à la demande écrite d'au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s'engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l'Association ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l'initiative de la Direction de l'Association.
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l'absence de Délégué Syndical, l'accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où la négociation d'un nouveau texte n'aboutirait pas.
7.4 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation de la DUP qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 31 janvier 2019 et du CSE lors de la réunion du 23 septembre 2019.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'Association.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l'adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
14 Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Lyon le 21 octobre 2019 en 5 exemplaires.