> accord d'entreprise 
formation professionnelle et gestion des parcours professionnels
										08 février 2021 

Entre :
La société Syndex, Société coopérative ouvrière de production à forme anonyme et capital variable dont le siège social est situé au 22, rue Pajol, 75018 Paris immatriculée au RCS de Paris sous le n° 719 805 772 représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux présentes,	
													d’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives : 
—  F3C CFDT, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué syndical,
—  CGT Syndex, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué syndical,
d'autre part. 

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : 	
préambule
Un accord sur la formation, la mobilité et les parcours a été signé le 11 janvier 2007 au sein de Syndex. Un avenant de révision a été signé le 20 décembre 2016.
Compte-tenu de l’importante réforme de la formation professionnelle portée par la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, de nombreuses dispositions de cet accord étaient obsolètes. Aussi, la Direction a fait le choix de le dénoncer cet accord le 3/7/2019 et d’ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives. 
La CFDT a adressé ses propositions d’amendements à l’accord dénoncé le 19/10/2019. Les réunions de négociations seront déroulées du 23 septembre 2020 au 10 décembre 2020.
Dans le cabinet, la politique de formation se situe à la croisée des initiatives personnelles et des projets individuels de parcours professionnels et conjointement animée par une dynamique de collectif -groupe et service autour des besoins en ressources et en compétences à activer pour asseoir les développements stratégiques de l'entreprise. 
L’accord présente les orientations et les articulations des process de formation professionnelle et de gestion des parcours, en ce qu’ils s’inscrivent dans les principes de droits et de devoirs des salarié.e.s en écho à l’autonomie et la responsabilité qui est la leur (en particulier pour la catégorie Intervenant.e) et qui soutient l’organisation du travail du cabinet.
En conséquence, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont signé le présent accord.
champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de Syndex.
la politique de formation et la construction du plan de developpement des competences
La construction du plan de développements s’articule à un ensemble de process qui se structurent sur les temps forts de gestion du cabinet. 
En début d’année, les entretiens annuels – complétés des entretiens professionnels et des entretiens de bilan à 6 ans - organisent un recueil des appétences et besoins individuels en formation. 
Partagés et débattus dans les collectifs de travail, au regard des besoins de développement des compétences des groupes et services, ils sont consolidés en cours d’année à l’échelle société. Ils teintent alors les orientations stratégiques de la politique de formation du cabinet portées par le Comité de Direction. 
Au début de l’automne, ses orientations sont ensuite partagées et travaillées avec le service RH qui propose, puis construit, avec l’appui des différentes structures transversales (GS, GP…) de Syndex, une offre de formation en phase avec les moyens budgétaires définis pour l’année suivante. 
Au démarrage de l’année, lors de la campagne annuelle d’entretiens professionnels, l’offre de formation est présentée en réponse aux besoins individuels et collectifs précédemment répertoriés tandis qu’elle suscite l’expression de nouvelles demandes de la part des salarié.e.s et de leurs responsables. 
–  les entretiens et leur traitement (T1 et T2) 
Le CD, les RdG, les RdS et les RdPôle (des services des FSC) conduisent les entretiens annuels et professionnels sur la période allant de janvier à fin mars.
A la suite de ces entretiens, une réunion de travail est organisée entre RdG/RH/CD, RdP/Rds, Rds/RH, CD/RH. Elle a pour but de faire émerger et partager les besoins énoncés en termes de parcours et de formation lors de la campagne d’entretiens. Cette réunion de travail consolide la synthèse qui sera faite au groupe/service.
D’avril à juin, le RdG/Rds anime au sein du groupe/service une réunion avec l’objectif de partager une synthèse des entretiens, de présenter les besoins et projets qui en émanent et de rappeler les grands axes de développements/projets du collectif de travail. Ce temps d’appropriation permet à tout un chacun de se représenter comment le collectif de travail s’organise, quelles compétences distinctives ou ressources sont présentes sur quel secteur ou thématique et ce qu’il convient de renforcer/développer comme compétences au regard des enjeux de développement et des projets définis. 
Les décisions sont alors consolidées et transmises au service RH/CD. Elles posent les bases de la construction budgétaire N+1 en termes de formation, pour le groupe/service.
 –  Préparation du PDC (T2 et T3) et sa finalisation (T4)
Le service RH identifie d’avril à juillet, au travers d’entretiens avec les formateurs, les responsables de pôles et de GS, les adaptations souhaitables de l’offre de formation existante. Il tient compte également des remontées des groupes/services.
Dans le cadre de la procédure budgétaire et de la construction du budget N+1 v0, le CD traduit les orientations stratégiques de la société en axes de développement des compétences. Ils s’accompagnent de moyens budgétaires alloués à l’ingénierie et le déploiement de la formation pour l’exercice N+1. Une présentation en est faite au troisième trimestre (début d’octobre) aux RdS, RdP et RdG pour faire écho aux besoins et projets qu’ils ont identifiés dans leur collectif/équipe et recueillir leurs réactions.
Sur la base d’une proposition étayée par le service RH, une réunion de travail, rassemblant le CD/RH finalise l’architecture du Plan de Développement des Compétences, formalise ses enjeux et contenu puis réparti par thématiques et actions, le budget alloué. Cette étape de consolidation intervient dans le courant du mois de novembre et participe de la construction du budget v1, présentée et soumise au vote de la société en début d’année N+1.
 –  INFORMATION CONSULTATION DU cse (T4)
Chaque année, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et dans ce cadre, sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail) prévus dans l’entreprise.
Conjointement consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le CSE dispose d’informations récurrentes, partagées avec les membres de sa commission Egalité professionnelle et Politique sociale. 
Cette commission « Egalité professionnelle et politique sociale » a été mise en place dans le cadre de l’Accord sur le Dialogue social signé le 3 décembre 2019. Elle a pour attributions de préparer les délibérations du CSE sur les questions relatives à la gestion des compétences, l’emploi et l’égalité professionnelle et notamment la consultation annuelle sur la politique sociale. Cette consultation porte notamment sur les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage… Les informations récurrentes portées aux membres de la commission sont des données de bilan sur l’année échue et projectives sur le PdC, issues de l’applicatif de gestion.
–déploiement DU pdc (T4)
Le service RH, en lien avec le service Communication/Documentation, élabore une campagne de diffusion et présentation du PDC à l’ensemble des salarié·es.
Dans un même temps, il structure, en coordination avec le RdG et le Référent métier de chaque groupe et avec chaque Rds, une réunion de groupe/service sur la thématique du développement de la compétence. Sont alors présentés et discutés le bilan de formation du groupe/service (qui se forme ou non et sur quels champs/thématiques), les grandes orientations stratégiques de la société et les formations retenues pour le groupe/service ; autant de matériaux qui permettent aux collectifs de travail d’organiser les grands temps de formation de N+1 et à l’échelle individuelle, d’identifier les formations indispensables à suivre sinon des repères venant nourrir les entretiens annuel et professionnel à venir. 
Les acteurs de la formation
le comite de direction 
Chaque année, le CD définit les axes de la politique de formation, en fonction des orientations stratégiques et de la situation de la société. Il détermine également les moyens budgétaires de la construction du PDC qui en découle.
A partir d’une proposition étayée par le service RH, sur la base des enjeux stratégiques identifiés, des remontées des services et groupes, ainsi que des recommandations des structures transversales (GS, GP…) du cabinet, le CD arrête, avec le service RH, les priorités pédagogiques et la structuration budgétaire du PDC. Il le traduit dans le budget présenté et soumis au vote de la société.
Au travers du service RH qui en assure la gestion et sur la base d’indicateurs, il suit la mise en œuvre du PDC. Il procède aux arbitrages nécessaires en cours d’année, notamment au second semestre, dans le cadre de la consolidation de l’Estimé budgétaire N.
Dans le cadre de ses responsabilités managériales, le CD conduit les entretiens annuels, professionnels et de bilan des 6 ans des RdS, des Responsables des structures transversales et des RdG. Avec chacun des RdS et sur la base de la synthèse des différents entretiens des salarié·e·s de leur service, il consolide, valide, arbitre ou priorise si nécessaire, les besoins remontés, les parcours professionnels identifiés et les actions de formation envisagées. Ces décisions font l’objet d’une restitution collective aux RdS, pour une mise en dynamique concertée sur l’année. 
 – le groupe et le Responsable de groupe
Sous l’animation du RdG, appuyé des référents métier du collectif le cas échéant, le groupe s’approprie les enjeux de développement des compétences et des parcours en son sein, débat des priorités et investissements requis et plus largement du plan de développement des compétences le concernant. Il s’organise pour répondre à son devoir d’adaptation et de développement de ses compétences. Il identifie les ressources nécessaires à la mise en œuvre des orientations société et du plan de développement du groupe qui en traduit les actions. Le groupe s’accorde sur les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir et la temporalité requise. 
Le RdG valide les demandes individuelles et collectives en fonction de l’ensemble des demandes du groupe et des moyens mobilisables, en coordination avec les autres acteur·rice·s de la politique de formation. 
– le tuteur et l’encadrant 
Le/la tuteur·rice est garant·e du parcours d’intégration société au sein de son groupe. En ce sens, elle/il définit et organise, en coordination avec les autres acteur·rice·s, un parcours personnalisé pour chaque NI.
Elle/il garantit la progressivité de l’apprentissage et accompagne la réussite de l’intégration au travers des formations proposées par la société.
L’encadrant·e permet une montée en compétences des nouveaux intervenant·es en proposant des actions de formation en situation de travail (AFEST). Il lui incombe de :
Créer les situations d’apprentissage adaptées aux besoins de progression identifiés par le tutorat,
Transmettre les bonnes pratiques et compétences dans le cadre des travaux réalisés (mission/hors mission). 
Réunir les conditions adaptées à une évaluation terrain ciblée, en coordination avec la/le tuteur·rice et de manière objectivée et transparente,
Être en mesure de faire un retour aux NI et tuteur·rice sur les acquis et les axes de progression.
– Le parrain, la marraine
Par ses spécificités, par son histoire, son métier et son fonctionnement, Syndex est atypique. Toute personne recrutée aux FSC et FSG sur un poste en CDI est accompagnée sur le « Que faut-il savoir et faire dans notre organisation du travail pour comprendre et s’intégrer ?».  Un/une parrainage/marrainage est mis en place au cours du 1er trimestre de son arrivée sur une durée de 6 mois environ. Il apporte des savoirs, savoirs faire ou savoirs être liés à l’entreprise. 
La fonction n’est pas d’être formateur/trice, mais de familiariser la personne, hors cadre hiérarchique, avec la culture de l’entreprise et d’éclairer ses rouages organisationnels sous forme de témoignages. 
La/le marraine/parrain est identifié.e hors du service de la nouvelle recrue, parmi les autres membres des FSC ou FSG. Il/elle peut être en tandem avec un IC, pour les postes réclamant une interaction forte avec les intervenants et une connaissance affinée du métier. 
Inscrit.e dans une relation dynamique informelle et bénévole, la/le marraine/parrain est un soutien bienveillant, un conseil, un/une facilitateur·rice sur la base de points rencontre et une sollicitation spontanée de la part de la nouvelle recrue.

– le service et le responsable de service/responsable de pole 
Le service est un des lieux de veille réglementaire, technologique, concurrentielle, sociétale - des nouveaux usages et besoins du client tant externe qu’interne. Il constitue un espace d’incubation de projets en déclinaison des orientations stratégiques définies par le CD et en proposition d’innovations venant nourrir la réflexion du CD. 
En leur qualité de fonction support, les membres des services (structures transversales) doivent être à jour des compétences requises pour le développement de l’entreprise, son adaptation à un environnement en mouvement et le maintien de son efficacité/compétitivité. Ils ont aussi la responsabilité d’anticiper les besoins à venir, saisir et relayer dans l’entreprise les opportunités que recèle leur spécificité métier.
Dans ce cadre, le RdS/RdP doit veiller à l’évolution des compétences propres de chacun des membres de l’équipe, s’assurer du maintien de leur employabilité en encourageant et accompagnant leur capacité d’adaptation et d’innovation. 
Le RdS/RdP présente les orientations stratégiques portées par le CD et le PDC de l’entreprise aux membres de son service afin qu’individuellement et en dynamique d’équipe ils s’approprient les enjeux d’innovation et de développement des compétences, prennent en considération la complémentarité des postes et parcours dans le service (plus largement les FSC) et des parcours en son sein et interrogent les priorités et investissements requis. Ces échanges en réunion de service viennent nourrir les entretiens annuels et professionnels du début N+1.
Le RdS/RdP assure la conduite des entretiens annuels, de parcours professionnels et de bilan à 6 ans, des membres du service pour recueil des appétences et besoins de formation, et fléchage des parcours professionnels envisageables dans l’entreprise. Le RdS doit motiver et réunir les conditions requises à l’adaptation, au développement des compétences et des parcours professionnels des membres de son service/pôle. Il identifie et partage avec le/la salarié.e les ressources nécessaires à la mise en œuvre les orientations société et du plan de développement de la société et service. Le RdS/RdP établit une synthèse émanant des entretiens. Il instruit auprès du service RH les actions de formation envisageables, leur temporalité, coûts et financement. Il établit des préconisations à l’attention du CD/RdS, auquel il relaie une synthèse des besoins individuels et collectifs remontés, les parcours professionnels identifiés comme pertinents tant pour les salarié.e.s que l’entreprise. Le RdS/RH, sur la base des recommandations du service RH et du retour de son responsable, oriente, recommande, consolide, arbitre, valide ou non, sinon diffère les besoins et projets de formation des membres de son service, en cohérence avec l’enveloppe budgétaire mobilisable, les enjeux de priorités et d’équilibre de parcours au sein du service et plus largement, à l’échelle de l’ensemble des Services des Fonctions support central au travers de co-construction avec les autres RdS.
La synthèse des besoins/demandes de développement de compétences du service et les décisions prises en matière d’actions de formation retenues font l’objet d’une restitution collective aux membres du service, pour une mise en dynamique concertée sur l’année. 

 –les GS / les GP / les Pôles & les référents métiers
Au niveau Sté, les membres de GS / GP / pôles de Syndex sont en charge des innovations et développements sur le métier. La responsabilité et l’animation de cette activité développement du métier se réalise à travers : 
Le développement du dire d’expert de Syndex
Le faire savoir en externe, auprès des prescripteurs et des clients
Le développement interne des savoirs et savoir‐faire : diffusion de la connaissance interne via la formation interne et par l’appui technique aux missions/études
Le développement du métier doit également être porté au niveau de chacun des groupes à travers l’organisation de réunions métiers (avec une mutualisation au niveau société). C’est le référent métier qui est en charge de cette responsabilité dans le groupe.  
En bonne articulation avec le dispositif de formation, les réunions métiers font partie intégrante du processus de capitalisation, de diffusion et d’adaptation aux évolutions du métier :
Elles ont pour objet d’être un vecteur de diffusion des pratiques, des connaissances et des expérimentations dans le groupe et dans la société, 
Elles sont complémentaires à l’offre de formation :
Elles bénéficient d’un format court), permettant à chacun de se ressourcer sans mobiliser les 1 à 2j requis le plus souvent pour une formation interne centralisée   
Elles peuvent constituer un préalable à l’approfondissement du sujet dans le cadre d’une formation (interne, voire externe) ; elles peuvent à l’inverse permettre de faire un retour au groupe, suite à une formation suivie par certains membres du groupe (pour repérer les appuis qui peuvent être demandés le cas échéant aux personnes ressources formées).
Elles sont un lieu d’échanges au sein du groupe et entre les groupes, et ont pour objet de soutenir une dynamique collective sur le champ du métier ;
Elles structurent au sein du collectif, une réflexion métier en cohérence avec les parcours des intervenants et les problématiques des clients et du territoire ;
Elles permettent de renforcer, en complément de l’offre de formation, l’articulation entre demandes individuelles (parcours) et collectives (besoin du groupe) :
Selon les thèmes et les objectifs assignés par le groupe, les réunions métiers peuvent être de différentes natures :
Réunion d’échange sur les pratiques ou d’information sur un sujet particulier (ex : faire une note de synthèse, faire un graphique, une note pour les NAO, …) ;
Réunion thématique ponctuelle avec préparation et présentation d’un support (ex : le CIR, prix de transfert, les problématiques du travail dans les missions CSE, le Lean …) ;
Réunion thématique ponctuelle avec plan d’actions pour mise en œuvre sur mission et réunion postérieure pour un retour d’expérience.

La fonction de référent métier du groupe consiste à :
Etablir avec le groupe un programme annuel de réunions métier en lien avec les axes de développement, les besoins d’information et de formation. 
Structurer la création d’une offre groupe « Réunion métier » issue des travaux sur missions :
Favoriser les échanges « groupe/société » sur le programme de réunion métier de façon à établir une cohérence société
Piloter le dispositif de réunion métier 
 – le service ressources humaines 
Il développe une politique de formation en déclinaison des orientations stratégiques de la société et sur la base des remontées des services et groupes, ainsi que des recommandations des structures transversales du cabinet. Il en établit une pesée budgétaire à partir du cadre arrêté par le CD. De ces actions, découle un projet de PDC qu’il soumet au CD pour consolidation, validation ou arbitrage. 
Le service RH assure la mise en œuvre et la gestion du PDC.
Il rassemble et met à disposition pour chacun des acteur·rices des indicateurs de suivi quantitatifs et qualitatifs des actions de formation déployées. Il les accompagne à l’appropriation des outils, des méthodologies et s’assure de la mise en œuvre du process adéquat. Le service RH exerce un appui-conseil aux fonctions tutorales des groupes, aux RdG et RdS en prévoyant de réaliser des points de pilotage réguliers avec eux/elles tout au long de l’année.
Plus spécifiquement, pour les fonctions support groupe, le service RH déploie un dispositif ajusté, sous forme d’un accompagnement de plusieurs étapes au cours de l’année :
Un appui, pour le/la salarié.e à la préparation de son entretien de parcours (bisannuel) et/ou entretien annuel sur la dimension besoins de formation, afin de le sensibiliser sur les opportunités ouvertes dans l’entreprise et aider à l’émergence de souhaits/projets de formation.
Une sensibilisation du/de la RdG/RdS/RdP pour un accueil de la demande qui lui serait présentée par le/la salarié.e, éclairé des modalités et pratiques transversales à l’entreprise (expériences de situations similaires ou proches…)
Une mobilisation du/de la salarié.e en amont de la session de formation ciblée et de son déroulé pour une appropriation facilité des enjeux pédagogiques, une préparation des mises en situation prévues lors de l’action.
Autant que possible, une co-préparation et/ou co-animation avec un ou des membres des Fonctions support groupe d’ateliers de formation, pour s’assurer d’enseignements pédagogiques parfaitement articulés aux besoins et expérience des participant.e.s.


– le/la salarie.e acteur/trice de son parcours professionnel
Se former
Une nécessité pour l’entreprise 
 Pour rappel, en application de l'article  du code du travail, l’employeur concourt, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par : 
le financement direct des actions de formation de leurs salarié.e.s ;
le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article  du code du travail composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ;
le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage mentionnée à l'article  du code du travail ;
le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (CPF) pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD).
Selon l'article  du code du travail, il est également de la responsabilité de l'employeur d’assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques.
Les actions de formation sont mises en œuvre via le plan de développement des compétences (cf partie 2) et se structurent en actions 
D’actualité sur l’offre CSE, 
Destinées à tous.tes les salarié.e.s
D'accompagnement du parcours des intervenants généralistes
D'accompagnement du parcours des personnes mobilisées sur l’organisation interne (fonctions support et intervenants en exercice sur des mandats internes)
Chacune des actions proposées s’inscrit dans un objectif d'adaptation des salarié.e.s à leur poste de travail (actions indispensables), de veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, ou participent au développement des compétences (parcours de personnes ressources métier en particulier).
Une nécessité pour la/le salarié.e
Il est requis que tout.e salarié.e se forme et accède régulièrement à une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. 
Une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au/à la salarié.e. Toutefois, considérant la planification mouvante de l’activité des intervenant.e.s une souplesse est laissée aux personnes et à leur responsable pour s’inscrire et se désister d’une action de formation programmée. Cette souplesse est encadrée par des règles préservant une bonne organisation des sessions de formation et s’appuie sur la responsabilisation de chacun face à son devoir de maintenir et développer ses compétences.
Dans l’entreprise, le/la salarié.e, en articulation avec son collectif de travail, est encouragé à prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. Ces questions sont spécifiquement abordées entre le/la salarié.e et sa/son responsable, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire, mais aussi à chaque début d’année, lors de l’entretien annuel.
L’entretien annuel
La conduite des entretiens s’organise entre janvier et mars (possiblement à l’achèvement de l’année N-1 pour les FS), sous l’impulsion et le pilotage du CD, de la/du responsable de groupe, de service, de pôle, comme processus de gestion des ressources humaines. Le service RH s’assure de l’organisation de l’entretien annuel dans la période ciblée et si besoin, veille à sa planification en cas de report pour raisons d’absence et/ou manque de disponibilité de l’une des parties sur la période de référence. Pour que l’entretien conserve tout son sens et sa dynamique, le report ne doit pas le prévoir au-delà de la fin 1er semestre.
En tant que temps privilégié d’écoute, l’entretien consolide la relation de travail et le cadre nécessaire au « travailler ensemble ». 
Vecteur d’informations et outil de reconnaissance, il implique le responsable et responsabilise le/la salarié.e sur des enjeux et des priorités individuelles et du collectif ciblés.
Sa régularité draine des données qui constituent la première brique d’un process société de développement, dont celui de la compétence.
Ce recueil annuel impose d’identifier les accompagnements utiles, de mobiliser les moyens appropriés, sinon à défaut d’acceptation, d’en décaler la planification ou d’orienter la/le salarié.e vers des modalités de mise en œuvre hors entreprise plus adaptées à son projet. Il enclenche un dispositif plaçant en interactions les différents acteurs/actrices de la formation dans le cabinet.
L’entretien professionnel
En application du Code du travail et de la Convention Collective des Cabinets des Experts Comptables et Commissaires aux Comptes (CCN n°3020), un entretien professionnel nommé « entretien professionnel de parcours » est à réaliser tous les 2 ans, sinon tous les ans à la demande du/de la salarié.e. Pour rappel, conformément à l’article L 6315-1 du Code du Travail, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du/de la salarié.e.
Les entretiens professionnels sont l’occasion pour chaque salarié.e de faire le point sur sa trajectoire professionnelle réalisée et ses orientations de parcours à moyen terme. L’entretien précise les actions possibles en vue d’accompagner le développement professionnel du/de la salarié.e. La dimension formation fait partie intégrante de cet entretien, à la fois en retraçant le parcours de formation réalisé dans le cadre de Syndex, mais aussi en construisant l’articulation entre projet d’activité et besoins de formation associés.
Les actions de formation à engager dans une perspective pluriannuelle sont classées par priorité et dans la durée. Il convient au cours de l’entretien d’identifier les souhaits éventuels du/de la salarié.e pour l’utilisation de son CPF, en complément du programme de formation de Syndex. Les besoins de formation longue ou qualifiante sont étudiés, et dans ce cas, la question du recours au CPF sur ou hors temps de travail l’est conjointement.
Dès lors qu’un projet de montée en compétence spécialisée, de mobilité et/ou coopération intergroupes sera discuté à l’occasion de l’entretien professionnel de parcours, un entretien complémentaire auprès des structures centrales (Direction et/ou service RH) pourra intervenir en soutien au projet. Le service RH étudiera, en relation avec le salarié, son responsable et la structure concernée (autre groupe, service, structure transversale), le plan d’action à mettre en œuvre pour former le/la salarié-e. Par exemple, une contractualisation sur les modalités permettant la montée en compétences, éventuellement via une coopération inter-groupes, avec l’accompagnement d’une structure transverse (type GS) – et la mobilisation du CPF du/ou de la salarié.e dans le cadre d’une formation diplômante.  
Les entretiens seront réalisés via l’outil « Mes entretiens » accessible sur le « Mon portail RH » de chaque salarié.e.
Cette plateforme permet à la personne et sa/son responsable de préparer l’entretien en amont de l’échange ; l’accord de branche prévoyant un délai d’une semaine.
Il conjugue une information de la personne et de sa/son responsable sur les éléments suivants :
Les principales caractéristiques de l’entretien professionnel de parcours : ses objectifs, les points abordés, le support utilisé pour l’entretien, l’utilisation qui en est faite au sein de Syndex, la préparation attendue de l’entretien,
Les actions réalisées depuis le dernier entretien (les formations prévues et non réalisées sont conjointement enregistrées dans l’applicatif). Chaque salarié.e reçoit une mise à jour de la liste des formations suivies au moment de son entretien professionnel de parcours. Cet historique rend plus visible la cohérence du parcours de formation du/de la salariée. 
Les informations relatives au dispositif VAE 
L’activation du Compte Personnel de Formation, 
La possibilité d’échanger avec un Conseil en évolution professionnelle.
Les entretiens sont archivés sur Mon portail RH et accessibles au/à la Responsable, salarié.e et Service RH.
Un appui du service RH à la préparation de son entretien peut être apporté au/à la salarié.e qui en exprime le besoin. 
Une formation à la conduite d’entretien professionnel est également proposée une fois par an aux responsables de service et de groupe, notamment au regard de la rotation des mandats. Un suivi des conditions de réalisation de ces entretiens est assuré par un questionnement régulier des RdG/RdS/RdP par le CD/RH dans le cadre d’appui groupe/service assuré (par le/la directeur/trice référent).
Un accompagnement spécifique des responsables par le service RH est mis en œuvre pour les informer des articulations possibles entre les moyens d’apprentissage et les outils à disposition des salarié.e.s -programme de formation, CPF, formation qualifiante et professionnalisation, utilisation du CET. 
Pour rappel, l’entretien de parcours n’a pas pour objectif d’échanger sur le travail effectué. Toutefois, en raison des liens avec l’activité du/de la salariée et pour en faciliter l’organisation, il peut être effectué à la suite de l’entretien annuel, mais sur un temps distinct et un support spécifiquement dédié.
L’organisation d’un entretien professionnel est également systématiquement proposée au retour du/de la salarié.e dans l’entreprise à l’issue des absences suivantes :
Congé de maternité ou d’adoption,
Congé parental d’éducation total ou à temps partiel, 
Congé de proche aidant (tenue d’un entretien avant le départ et au retour), 
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Congé sabbatique,
Arrêt de travail de longue durée,
D’un mandat syndical.
Le bilan de parcours professionnel 
En application de l’article L 6315-1 du Code du travail, tous les 6 ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique, faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du/de la salariée. Ces entretiens sont également archivés sur Mon portail RH et accessibles au/à la Responsable, salarié.e et Service RH.
>> 4 les parcours de formation a syndex 
4.1 La progression sur niveaux de compétence
Une lisibilité sur la progression qui s’opère dans le cadre d’un parcours (illustrée ci-dessous) est nécessaire en ce qu’elle permet d’accompagner et d’objectiver une « montée » en compétence. 
Pour le cas des intervenant.es, elle est structurante des parcours d’intégration jusqu’au niveau requis par la confirmation. Le parcours se poursuit sur une trajectoire de généraliste ou sur une trajectoire de personne ressource (conf Schéma ci-après). Les parcours de généraliste ou de personnes ressources métier sont référencés sur chacune des actions de formation internes proposées sur le métier.
Ces niveaux de progression sont également utilisés sur les métiers des fonctions support (pour les parcours des assistant·e·s de groupe actuellement).
Les clefs de répartition de prise en charge des coûts de la formation, entre l’entreprise, le/la salarié.e et son collectif de travail sont présentées à titre d’information 

4.2 – Le parcours des intervenant.e.s generalistes (ECO-Soc)
Ce parcours se décline en 3 situations :
L’étape d’intégration
La suite du parcours des « généralistes”
Le cas du parcours des experts comptables
4.2.1 - le parcours d’intégration des nouveaux intervenant.Es
Un dispositif d’intégration décrit les principes de l’intégration, ses grandes étapes, le rôle des acteurs de l’intégration (NI, fonction tutorale, encadrant, bureau, service RH, collègues de travail), le process, les modalités d’évaluation (normative et formative) et les compétences à acquérir. L’apprentissage repose sur :
Un parcours de formation centrale dédié (en présentiel ou à distance) d’acquisition des repères, connaissances et compétences de base (le parcours de formation pouvant être étendu à d’autres formations internes ou externes). Il s’échelonne au cours du parcours d’intégration et ces formations, à l’initiative de l’employeur, présentent une dimension indispensable.
Un accompagnement sur mission, d’expérimentation en situation de travail réelle. L’encadrant accompagne alors la montée en compétences des nouveaux/elles intervenant·es par des actions de formation en situation de travail (AFEST).
Des travaux hors mission favorisent une insertion dans l’environnement de travail du cabinet. 
Une insertion au sein du groupe et de la société, à l’occasion de laquelle les collègues (intervenant·e·s et fonctions support) transmettent les bonnes pratiques et la culture d’entreprise (son histoire, son fonctionnement, la démocratie interne...)
Différents outils sont à disposition des acteur/trices de l’intégration : 
Un passeport, comme outil interactif à remplir régulièrement par le/la NI avec le soutien de la/du tuteur·rice pour :
objectiver et individualiser chaque parcours et sa conduite (du fait de la diversité des profils de recrutement ;
éclairer le parcours, la situation actuelle et les étapes à parcourir.
Un guide de l’accompagnement sur mission, centré sur les mécanismes de transmission pour la réalisation de l’AFEST et interactif, est à l'usage du NI et de l’encadrant.e tout au long de la mission afin de :
formaliser les modalités de l’apprentissage du/de la NI sur mission avec repères/méthodes (approche formative) pour favoriser la transmission
donner de la visibilité (NI/ tuteur·rice) sur la contribution de chacune des missions à l’apprentissage visé 
aisonner en situations d'apprentissage pour organiser les modalités de transfert de compétences : « Pourquoi fait-on cela ? Comment fait-on ? (observation de l’encadrant·e, mise en situation) Quelles ressources activer ? (repérage de ressources pour s’adjoindre la bonne compétences en cas de besoin)… »
Il décrit le process organisant la transmission et fournit des outils pour réaliser :
le briefing et debriefing,
l’évaluation formative (phase réflexive sur ce qui a été appris, le retour d’expérience sur le fonctionnement de la transmission au sein de la mission, entre l’encadrant·e et le NI), le bilan des acquis sur la mission et recommandations (transmis à la/le tuteur·rice en vue de l’évaluation normative).
Un outil de suivi des compétences à acquérir pour la confirmation, sous la forme d’un bilan sur 3 grands blocs fléchant l’acquisition progressive des compétences vers la confirmation (confère illustration ci-après).
 
4.2.2 - La suite du parcours des intervenant.e.s généralistes (ECO-Soc)
Le parcours professionnel des intervenants généralistes s’étudie sous plusieurs angles :
Approfondir leurs compétences dans les différents domaines du métier
Actualiser leurs compétences en fonction de l’évolution du métier et des objectifs société
Découvrir un/plusieurs domaine(s) de spécialité sur mission, en préparation à l’entrée dans un parcours de personne ressource 
Tous les intervenant.e.s sont concerné.e.s par les formations dites de “généraliste”, qui portent sur le cœur de métier et sont nécessaires pour maintenir les compétences selon les exigences de notre activité et de son évolution. Sans formation régulière de cette nature, un/une intervenant.e prend le risque de s’écarter au niveau requis par rapport aux exigences du métier. L’entretien professionnel permet d’évaluer ses besoins et d'identifier les thèmes qui le/la concernent plus directement. La définition du parcours réclame d’être précise dans son contenu, mais souple dans sa réalisation. Elle doit tenir compte des cursus individuels passés, comme d’une connaissance partagée du parcours déjà réalisé. 
Le/la responsable de groupe, au regard des expressions des membres du collectif et des priorités retenues par le groupe, oriente et élabore un programme de formation pluriannuel.  
4.2.3 - Le parcours des experts-comptables Des intervenant.e.s ECO-SOC
Syndex apporte un soutien aux actions de formation diplômante, en particulier celles du cursus de l'expertise-comptable pour les intervenant.e.s généralistes Eco-soc. Les salarié.es, se projetant dans ce parcours de formation, instruisent leur demande lors de leur entretien professionnel de parcours. Ces demandes de formation sont soumises à l'accord du responsable de groupe ou de service et des structures centrales (CD/RH), articulé aux besoins du groupe/service et de la société (notamment en diplômé.e.s d'expertise comptable). 
S'agissant d'un engagement dans la durée, le soutien financier de l’entreprise est accordé selon le principe d'une contractualisation écrite entre la personne, le groupe et la société :
Le/la participant.e s'engage à préparer le diplôme, suivre les cours, passer les examens en y consacrant le temps nécessaire. Il partage au service RH le résultat aux examens.
Le groupe s'engage dans un projet de formation pluriannuel. Il mesure l'horizon de temps du diplôme envisagé et tient compte des temps de formation, de préparation des examens, à valider au fil des avancées dans le cursus.
La société gère le dossier individuel, coordonnant un suivi du parcours avec le groupe et la personne.
L’entreprise accompagne l’intervenant.e. EC, dans l’application des recommandations de l’ordre des experts-comptables, visant de consacrer au moins 120 heures par période suivie de trois an (dont au moins 20 heures par an) à sa formation professionnelle permanente (Décret 2012-432 du 30/03/2012 art.148 du Code de Déontologie)).  Après l’obtention du diplôme, le/la salarié.e EC peut faire valoir les formations internes ou externes qu’il/elle suit dans le cadre de son parcours comme intervenant.e.s, pour le respect de cette recommandation de l’OEC. 
4.3 – Le parcours des personnes ressources metier Eco soc et SSCT
Ce parcours concerne tant les intervenant.e.s Eco-Soc que les intervenant.e.s SSCT.
Pour les intervenant.e.s Eco-Soc, les parcours de formation développent des compétences dépassant le cœur de métier de généraliste (une progression passant par un niveau de compétences distinctives puis de personnes ressources - Cf le schéma de description de la progression sur les niveaux de compétences (§)).
Le parcours de personnes ressources métier s’élabore sur des compétences thématiques (Eco-soc, SSCT) ou sectorielles.  Les intervenant.e.s opèrent leur montée en compétence sur mission et/ou dans le cadre d’une mobilisation comme membre d'une structure transversale (GS ou pôle sectoriel).
Outre les formations internes orientées compétences distinctives/ressources sur thématiques Métier (Eco-soc, SSCT ou sectorielles), les personnes ressources sont candidates à des formations externes, en particulier :
Si pilotage du développement et de l’innovation métier - personnes ressources d’un GP, GS ou d’un pôle sectoriel 
Si intervention sur les thématiques SSCT (en lien avec l’agrément prévu dans ce domaine –intervenant.e.s SSCT, mixtes ou dédiées SSCT) :
Soit des formations externes courtes sur des thématiques spécifiques SSCT ou de type colloques, pour les experts agréés
Soit un parcours de formation externe diplômant en ergonomie pour exercer en tant qu’expert agréé SSCT, pour des intervenant.e.s “mixtes” (Eco-soc/SSCT).

4.4 – Le parcours des personnes Mobilisées sur l'organisation interne
Deux profils de salarié.e.s sont mobilisés sur l’organisation interne :
Les fonctions support, groupe ou centrales pour lesquelles des formations internes spécifiques sont organisées en lien avec les projets et les outils développés dans l’entreprise. Des actions de formation externes sont identifiées pour répondre aux besoins en compétences spécifiques à chacun des métiers.
Les intervenant.e.s exerçant une responsabilité interne dans le cadre d’un mandat (RdG, CJ, Tuteur, Trésorier...) ou d’une fonction interne (Coordinateur dvt commercial, référent projet, formateur RP, chargé.e de mission...). La prise de responsabilité s’accompagne d’un parcours de formations internes spécifiques, dont le suivi présente une dimension indispensable.
En lien avec le développement de l’activité du cabinet sur le champ de la formation des représentants du personnel, la société propose un cycle de formation de formateurs pour monter en compétence sur cette activité. Ce parcours de formation spécifique permet d’acquérir, d’entretenir et de développer les compétences sur des niveaux progressifs (formateur/trice débutant.e, autonome, expert.e). Il s’inscrit dans la démarche qualité liée à l’exercice de cette activité professionnelle. Chaque formateur/trice est expert.e dans la matière enseignée de par sa formation initiale, son expérience professionnelle et son parcours au sein de Syndex. Les 3 niveaux de formateur/trice à responsable pédagogique se définissent comme suit : 
Le/la formateur/trice DEBUTANT.E se définissant par :
la connaissance de la formation à animer (a assisté à une animation par un.e formateur/trice plus expérimenté.e) ou a suivi une formation de formateur/trice sur ce thème
Le besoin d’un accompagnement pour l’ingénierie pédagogique de la formation (finalisation des objectifs pédagogiques, du déroulé, des séquences pédagogiques et des options d’animation…)
La capacité à animer seul, dès lors qu’il/elle maîtrise l’ingénierie et les techniques d’animation mises en œuvre
Le/la formateur/trice AUTONOME
Connaît la formation,
Sait adapter l’ingénierie aux attentes de l’acheteur de formation et à celles des participant.e.s
Connaît les techniques d’animation adaptées à ce type de formation

Le/la formatrice EXPERT.E définit comme :
Pouvant accompagner et transmettre les techniques d’ingénierie et d’animation de la formation à un.e autre formateur/trice
Sachant adapter l’ingénierie aux attentes de l’acheteur de formation et à celles des participant.e.sPouvant concevoir une formation à partir du recensement des attentes du client


 différentes actions de formation et moyens consacrés
5.1. – actions de formation obligatoires et non obligatoires
La Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ne définit plus les catégories d’actions de formation du Plan de Développement des Compétences. Elle distingue toutefois les actions de formation obligatoires et les actions de formation non obligatoires.
Les actions de formation obligatoires conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif, au cours duquel la rémunération est maintenue. Dans l’environnement de l’entreprise, ce sont notamment les formations relatives à la lutte anti-blanchiment ou à l’évolution des règles déontologiques de l’Ordre des Experts-Comptables (pour les experts comptables). 
Les actions de formation non obligatoires ne remplissent pas les deux conditions ci-dessus. Elles peuvent constituer du temps de travail effectif, donnant lieu au maintien de la rémunération et dans certaines conditions, se dérouler hors temps de travail (ci-après).


5.2 – constructions des demandes, acceptation, accompagnement
5.2.1 - Les règles collectives d'organisation de la formation interne
Quelles que soient les formations, il est demandé une inscription préalable d’au moins 4 semaines, validée avec le responsable de groupe ou de service. Le groupe et les co-intervenant.e.s doivent être informées des dates prévues de formation. En contrepartie, le groupe doit s’organiser pour préserver la disponibilité requise pour les temps de formation.
En cas de « surnombre », si la possibilité de dédoubler le module n’est pas offerte, la priorité en termes de parcours professionnel pour le/la participant.e, l’ordre d’inscription ainsi que la représentativité des groupes sont des critères constituant une liste d’attente.
Après inscription, la participation est obligatoire 
Quinze jours avant la formation, une confirmation est adressée par mail aux inscrit.es.
Des désistements motivés sont possibles jusqu’à 10 jours avant la formation.
Passée cette échéance, les annulations ne sont plus admises (sauf empêchements majeurs, du type maladie. L’indisponibilité liée à la charge de travail sur mission externe ou interne n’est pas identifiée comme cas majeur !).
En cas de motif non recevable, le groupe sera financièrement responsable.
Dans l’éventualité d’une « participation partielle », les temps passés ne sont pas pris en charge par le budget formation

Participer à une formation interne
C’est :
S’engager à suivre la formation dans son intégralité, en respectant les horaires prévus, les reprises après les pauses et une assiduité à l’ensemble des journées prévues en cas de formation échelonnée.
S’inscrire dans une posture engagée : écoute et participation active en séance comme en étude de cas. Réaliser le travail de préparation possiblement demandé en amont. Ce temps de préparation (volumétrie, comptabilisation) sera identifié et porté à l’information des stagiaires dans l’offre de formation.
Respecter un principe de confidentialité quant à l’utilisation des supports diffusés en formation et dont l’usage est strictement interne à Syndex.  
Placer son téléphone portable en mode silence, consulter ou effectuer ses appels/SMS à la pause
Une utilisation de son ordinateur uniquement si requise pour la formation – la consultation de sa messagerie, de l’actualité ou compléter un travail en attente s’effectue hors formation.
Signer la feuille de présence par demi-journée, engageant une présence sur l’intégralité de la demi-journée.
Répondre en fin de séance (ou rapidement) au questionnaire d’évaluation sur l’applicatif dédié. Ces évaluations sont impératives et indispensables à l’évolution des modules proposés.

Après la formation suivie 

Chaque déplacement interrégional visé dans l’outil GDM est arbitré par le service RH selon des modalités définies chaque année :
frais réellement engagés, dans la limite du plafond défini - pas de forfait déplacement. 
frais de train (2nde classe uniquement), exceptionnellement d’avion sur destinations lointaines sans TGV ou de voiture sont indemnisés (base du train 2nde classe). 
Seul un covoiturage pourra justifier, après accord préalable du service formation, d’une prise en charge calculée en indemnités kilométriques.
Les temps sont directement arbitrés par le service RH, à partir de la feuille de présence sur une base de 6h pour une journée de formation (sauf précision particulière sur la valorisation de temps de préparation) sinon d’un forfait porté à 8h en cas de déplacement interrégional (sous la forme d’une validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité pour le personnel intervenant). 
Ces temps sont proratisés dans le cas d’une demi-journée de formation.
Les formations internes à distance 
Une formation interne construite sur un format à distance procède souvent d’un enchainement de plusieurs séances courtes, de quelques heures. Il est alors question d’un parcours de formation où le terme "formation" est spécifiquement mentionné (et se distingue d’une visioconférence, d’un webinaire ou d’un live chat interne).
L’action fait l’objet d’une publication sur l’applicatif interne dédié à la formation et donne lieu à une prise en charge de temps selon les règles habituelles. 
Le/la formateur/trice procède au relevé des présences comme en formation présentielle. 
Le/la participant.e prévoit un environnement compatible avec le suivi d’une formation dans de bonnes conditions (un endroit calme, sans être dérangé). Il est recommandé que la caméra et le micro sont activés pour une interaction avec le formateur et le groupe de participants.
5.2.2 – Les règles de Prise en charge pendant / hors du temps de travail
Les actions de formations internes indispensables ou obligatoires sont suivies pendant le temps de travail. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent droit au maintien de la rémunération. Pour les intervenant.es, elles donnent lieu à une validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité. 
Chaque salarié.e est encouragé.e à se former à hauteur d’un objectif cible de 5 jours de formation par an, sur des actions internes ou externes, suivies pendant le temps de travail. 

Les formations des élus au titre de leur mandat de représentation du personnel ne rentrent pas dans le décompte des 5 jours de formation.
Tandis que la formation est validée par le/la responsable, elle se réalise pendant le temps de travail et pour les intervenant.es, donne lieu à une validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité, jusqu’à hauteur de l’objectif cible 5 jours de formation annuelle.
Pour s’assurer d’une formation régulière et limiter les à-coups budgétaires, ce volume de jour cible n’est pas reportable/cumulable d’une année sur l’autre.
Au-delà de l’objectif cible de 5 jours de formation annuel (hors formations obligatoires ou indispensables, il est précisé que : 
Si le choix de l’action est coconstruit entre le/la salarié.e et l’entreprise, la formation s’effectue sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, (le temps passé en formation ne donne pas lieu à une validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité).
Si le choix de l’action émane du/de la salarié.e et que l’entreprise accepte d’en financer les frais pédagogique, la formation s’effectue hors temps de travail.
5.3 – moyens pédagogiques par grand type d’action de formation
5.3.1 – formations internes (Intra-entreprise)
Dans son offre de formation, l’entreprise propose des actions à tous/tes les salarié.es, quel que soit leur métier, sur les thèmes suivants : 
l’accueil des nouvelles recrues, 
la vie démocratique à Syndex,  
l’environnement syndical,  
les applicatifs et outils bureautiques en usage dans l’entreprise, 
des actions de formation sur compétences transversales - type la communication. 

Sauf formation indispensable dans le parcours du/de la salarié.e, la formation est comptabilisée dans un volume cible de formation annuelle de 5 jours et pour les intervenant.e.s et donne lieu à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité.  Passé le seuil de 5 jours cible de formation annuelle, la formation donne lieu au maintien de la rémunération, sans validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité pour les intervenant.e.s.)
Toutes les autres actions proposées sont coordonnées aux parcours professionnels des salarié.es. dont le parcours des intervenants Eco-soc généralistes (cf § 4.2) : 
Les intervenant.e.s généralistes sont encouragé·es à se former régulièrement sur le métier, via les formations internes spécifiquement conçues pour répondre aux enjeux de maintien des compétences de généraliste, corrélées aux évolutions du métier.
Les nouveaux intervenant.e.s bénéficient d’un parcours spécifique de formation internes, qui présente un caractère prioritaire sur les missions et indispensable en vue de la confirmation. 
5.3.2. – formations externes COURTEs– Individuelles Inter-entreprise
Une formation est qualifiée de formation courte, quand la durée se comptabilise en quelques heures jusqu’à 10 jours. Elle est étudiée au regard du métier exercé et du parcours envisagé et est gérée selon les principes suivants :
Formalisée lors de l’entretien de parcours et étudiée au périmètre de l’ensemble des demandes du collectif de travail, la demande donne lieu à 3 types de réponse envisageable :
Un accord, avec financement intégral des frais pédagogiques par l’entreprise (selon des règles de partage définies entre budget société et budget du collectif de travail)
Une réponse co-construite, avec recours au CPF du/de la salarié.e et un complément de l’entreprise 
Un refus motivé (notamment demande sans lien avec le parcours et/ou les besoins de l’entreprise), le/la salarié.e active son CPF et au besoin complète le financement pour suivre la formation hors temps de travail.

Parmi les formations externes ouvertes à tous/tes les salarié.e.s :
Il s’agit en particulier :
Des formations en langues, 
Des formations en bureautique, en complément des actions internes,
Des formations spécifiques sur des thématiques de communication (de la formation collective au coaching individuel)
Des bilans de compétence 
De la VAE

Pour le bilan de compétence : 
A l’initiative du/de la salarié.e, sous réserve de présenter une ancienneté de 8 ans dans l’entreprise et de respecter une éventuelle occurrence de 10 ans, l’entreprise prend en charge le coût de réalisation du Bilan de Compétences à hauteur de 2000€ tandis que ce bilan est conduit Hors Temps de Travail,
A l’initiative de l’entreprise, elle prend en charge le coût de réalisation à hauteur de 2000€ hors taxe tandis que le bilan est conduit sur Temps de Travail et donne lieu au maintien de rémunération à hauteur de 24 heures et à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité pour les intervenant.es,
Inscrit dans un accompagnement d’une fin de mandat interne (type RdG, CD, RdJuridique) l’entreprise prend en charge le coût intégral de réalisation du bilan. Il est conduit sur Temps de Travail et donne lieu au maintien de rémunération à hauteur de 24 heures et à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité pour les intervenant.es. Ces conditions sont valables dans l’année qui suit la fin de mandat.

La VAE permet à chaque salarié.e de faire valider au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un certificat de qualification professionnel dès lors que la personnes justifie d’une année minimum d’activité professionnelle en rapport avec la certification visée, exercée de façon continue ou non : 
La VAE permet de raccourcir les durées et les coûts de formation pour une action diplômante. Les démarches possibles de VAE des salarié.e.s seront explorées et encouragées.
L’aménagement des parcours de formation avec de la VAE est de la responsabilité des organismes et des institutions qui délivrent les diplômes. Cependant l’entreprise propose également un organisme spécialisé dans l’accompagnement VAE.

Une formation de secourisme “SST” (Sauveteurs Secouristes du Travail) est programmée au PDC chaque année. Cette formation n’entre pas dans le volume cible de 5 jours de formation annuels et donne lieu à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité pour les intervenant.e.s. Pour des enjeux de santé et de sécurité au travail, le service RH identifie parmi les salarié.e.s intéressé.e.s, les stagiaires à former - intérêt et couverture des établissements seront les critères priorisés. 
Les formations sécurité pour la prévention des incendies (maniement d’extincteur, guides files, serre files) sont également régulièrement programmées et donne lieu à prise en charge dans les mêmes conditions. 
Toute autre formation de « secouriste » envisagée (dispositif de formation non-obligatoire), se déroule pour les stagiaires hors temps de travail tandis que le cout pédagogique est du ressort du groupe/service intéressé.

Inscrite dans le parcours des intervenant.e.s Eco-soc généralistes 
Toute demande de formation externe courte fait l’objet d’une instruction avec le RdG/ RH.
En cas d’accord de financement intégral :
Les frais pédagogiques sont pris en charge   => 50% SC – 50% groupe
Les temps de formation sont pris en charge => 100% groupe sur Temps de Travail 
donnent lieu au maintien de rémunération et à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité jusqu’à hauteur d’un volume cible de 5 jours de formation annuelle 
Les temps de formation ne sont pas pris en charge  au-delà du volume cible de 5 jours de formation annuelle 
Inscrite dans le parcours des personnes ressources métier 
Toute demande de formation externe courte fait l’objet d’une instruction avec la structure transversale/service RH. 
En cas d’accord de financement intégral :
Les frais pédagogiques sont pris en charge  => 100% SC 
Les temps de formation sont pris en charge=> 100% Structure Transversale , 
sur Temps de Travail, donnant lieu au maintien de rémunération et à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité 

Inscrite dans le parcours des personnes mobilisées sur l’organisation interne 
Toute demande de formation externe courte fait l’objet d’une instruction avec le CD/groupe/service RH. 
En cas d’accord de financement intégral :
Les frais pédagogiques sont pris en charge à => 50% SC – 50% groupe, s’il s’agit d’un mandat de groupe et à 100% par les SC s’il s’agit d’un mandant Sté
Les temps de formation donnent lieu au maintien de rémunération et à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité. Ils sont pris en charge :
 1/3 taux Sté et 2/3 groupe s’il s’agit d’un mandat groupe, 
100% sté (sur le budget temps lié au mandat Sté) s’il s’agit d’un mandat Sté
5.3.3. – formations externes Longues
Une formation est qualifiée longue, quand la durée dépasse 10 jours et dont la visée est le plus souvent diplômante ou certifiante. ().
5.3.4. – formations ouvertes et/ou a distance (FOAD)
Les temps passés en webinaires ou live chat 
ne donnent pas lieu à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité.
3 qualifications identifiées :
Les webinaires d’information de nature « institutionnelle » pilotés par le CD
Les webinaires de sensibilisation en lien avec la pratique du métier, 
Les séances de questions/réponses organisées dans le cadre de live chat ou de réunions visio-conférence zoom
Ils permettent à chacun.e de disposer d’une présentation étayée sur un sujet donné. Elle est accessible en direct mais aussi en différé. Il s’agit de temps courts (de l’ordre de 1h à 1h30 pour les webinaires), destinés à toucher le nombre le plus large possible de personnes, mais difficiles à tracer en termes de participation.
Les temps passés en Mooc 
ne donnent pas lieu à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité. 
Il existe une large palette d’actions accessible sur internet et ils offrent une ressource importante pour s’auto-former, autant que de besoin. L’entreprise peut faire la démarche d’adhérer à des bibliothèques sous abonnement afin de faciliter une mise à niveau et une montée en compétence, en toute autonomie sur des thématiques transversales comme les outils ou applicatifs utilisés dans l’entreprise. 
Les temps passés en formation interne à distance en actions intra-entreprise 
donnent lieu à une prise charge de temps selon les règles habituelles et dans ce cas, le terme "formation" est spécifiquement mentionné (cf. §)

Les autres formations externes suivies à distance 
sont coordonnées aux conditions de gestion de la demande de formation externe et selon les modalités de gestion du parcours correspondant. (cf. §). En tout état de cause, c’est le volume attesté par l’organisme de formation pour un parcours complet avec succès aux épreuves qui sert de référence.  
5.3.5. – actions de formation en situation de travail (AFEST)
Faire de la situation de travail, un espace d’apprentissage et de transfert des compétences (tout niveau) notamment entre :
Encadrement des nouveaux 
Intervenant.e Confirmé.e
5.3.6. – période de transition professionnelle
En place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salarié.e.s souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le/la salarié.e peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. 
Le/la salarié.e (hors situation de OETH et de licenciements pour motif économique/inaptitude) doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ; l’ancienneté s’appréciant à la date de départ en formation de la personne.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail :
de plus de 6 mois, le/la salarié.e adresse une demande écrite à l’entreprise au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
de moins de 6 mois, ou si celle-ci se déroule à temps partiel, la demande écrite doit parvenir au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
Une réponse de l’entreprise est due dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé ; à défaut, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. 
L’entreprise peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
si cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique),
pour effectifs simultanément absents.
Les règles de prise en charge de la période de transition professionnelle (PTP) retenues dans le cadre Syndex, sont présentées dans le tableau des formations longues .
le compte personnel de formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié.e ou demandeur/se d’emploi, dès son entrée sur le marché du travail, d’accumuler des droits à formation, intégralement transférables. 
Depuis le 1er janvier 2019, les droits inscrits au CPF sont gérés en euros (et non plus en heures comme précédemment).
Le CPF sur l’application « MonCompteFormation » permet une consultation du solde des droits à formation, d’accéder à un catalogue de formations et de s’y inscrire en ligne.
Pour rappel, le CPF est l’un des trois comptes constituant le Compte Personnel d’Activité (CPA ; le compte professionnel de prévention (C2P) et le compte d’engagement citoyen (CEC) le complète. 
Sous la forme d’un espace personnel dématérialisé que chaque personne (+16 ans) peut créer sur le portail , le CPA rassemble les droits sociaux personnels, utiles pour sécuriser son parcours professionnel indépendamment de son statut. Les entretiens sont archivés sur Mon portail RH et accessibles au/à la Responsable, salarié.e et Service RH6.1- L’acquisition des droits
Depuis le 1er janvier 2019, un/une salarié.e ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle voit son CPF crédité de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 5000 €.
Pour les salarié.e.s à temps partiel travaillant moins d’un mi-temps, ou ceux travaillant sur l’année moins de la moitié de la durée à temps plein, le CPF est crédité de droits au prorata de la durée de travail effectuée.
Les salarié.e.s dont le niveau de diplôme est inférieur au CAP-BEP peuvent bénéficier, sur déclaration via leur compte, de droits majorés à hauteur de 1,6 fois le CPF de droit commun, avec un plafond relevé à 8000 €. Les salarié.e.s handicapé.e.s ont droit à un crédit majoré de 300€, dans la limité d’un plafond de 8000€.
Les absences dans le cadre d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation, pour une maladie professionnelle ou un accident du travail, sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée pour l’acquisition des droits à CPF.
6.2 - Les formations éligibles au CPF
Sont éligibles de plein droit au CPF :
Les actions de formation sanctionnées par des certifications professionnelles enregistrées au RNCP (dont le socle Cléa), 
Celles sanctionnées par les attestations de validation de bloc de compétences (de certification professionnelle) 
Et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (nouvel inventaire).
D’autres formations éligibles prévues par décret :
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience,
Le bilan de compétences,
6.3 - La mobilisation du CPF
Le CPF est mobilisé à l’initiative de son titulaire, et en tout état de cause, avec son accord exprès. La demande de formation est créée via un dépôt de dossier sur le portail “moncompteformation.gouv.fr”ou via l’application numérique “MonCompteFormation”.
Si le/la salarié.e associe l’entreprise à son projet de formation, il le transmet au service RH, pour prise de contact avec l’organisme financeur.
Le/la salarié.e qui souhaite utiliser son CPF en tout ou partie pendant son temps de travail, adresse une demande d’autorisation d’absence à l’entreprise (service RH) : 
Pour une formation de moins 6 mois, au moins 60 jours avant le début de la formation,
Pour une formation de 6 mois ou plus, au moins 120 jours avant son début. Une réponse est à notifier dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. 
la formation en alternance et recours aux stages
L’entreprise entend sensibiliser les groupes et services sur l’opportunité de recruter des contrats en alternance ainsi que des stagiaires, de niveaux Collège, Lycée, BAC sinon Master Universitaire et Ecole de commerce ou encore, en priorité les niveaux BAC à BAC + 2 et 3.
Afin d’inciter à l’accueil de stagiaire dans les services et groupes, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Prise en charge par l’entreprise des chèques déjeuners attribués au stagiaire (part patronale et salariale)  
Grille de défraiement du stage par niveau et durée (en annexe) 

En soutien au projet de développement de l’accueil de stagiaires et de l’intégration d’apprentis, le service RH apporte son appui au/à la salarié.e assurant l’accueil ou le tutorat, notamment pour la définition du “parcours découverte” et via une charte d’accueil et de points d’échange réguliers. Dans ce sens, tout service ou groupe accueillant des stagiaires ou apprentis, en informe en amont le service RH. 
L’évaluation finale du stage ou les évaluations semestrielles du travail de l’apprenti sont à partager avec le service RH en suivi du déroulement des contrats. 
De même dans un souci de confidentialité, de cohérence d’information et de respect des personnes, les rapports de stage sont communiqués au service RH par le tuteur/trice du/de la stagiaire ou apprenti avant diffusion à des tiers extérieurs de l’entreprise. 
Dans le cadre de contrat de professionnalisation et d’apprentissage, l’entreprise verse un salaire tel que défini par le cadre légal et conventionnel applicable. 
suivi irp
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, une Commission Paritaire de suivi, se réunissant une fois par an, est instaurée.
Cette Commission, composée paritairement de représentants de l'employeur et de deux salariés désignés par chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, sera associée à sa mise en œuvre.
Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur à compter du 11 janvier 2021. 
Révision et denonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié ou dénoncé après mise en œuvre de la procédure légalement applicable. 
Il est précisé qu’en cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et être déposée.
Notification et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes et sur la base de données nationale (plateforme « TéléAccords ») conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie de publication sur l’Intranet.


Fait à Paris, le 08 février 2021 en 5 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité,

Pour la Société SYNDEX							
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Pour le CFDT-F3C
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Pour la CGT Syndex
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ANNEXES
Clefs de répartition 
Formation d’accueil			=> 100% budget SC pour la nouvelle recrue
Cursus d’intégration pour les NI 	=> 100% budget SC donnant lieu à validation des temps
dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité
Formation généraliste 		=> (1/3 sté-2/3 groupe) pour les intervenant.e.s sur la
base d’une validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité, jusqu’à hauteur d’un volume cible de x jours de formation annuelle 
Personnes ressources métier 	=> (1/3 sté - 2/3 groupe) pour les intervenant.e.s 
au-delà d’un volume cible de x jours de formation annuelle donnant lieu à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité, si le parcours est validé par le/laRdG.
A défaut de parcours validé, l’intervenant.e peut suivre la formation selon les places disponibles,  enregistrée comme du temps de travail effectif et donnant droit au maintien de la rémunération sans validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité.
Personne mobilisées sur l’organisation interne   => (1/3 sté - 2/3 groupe) pour les 
intervenant.e.s au-delà de l’objectif cible de jours de formation annuelle donnant lieu à validation des temps dans le cadre de la réalisation de l’objectif individuel d’activité, si le parcours est validé par le CD.

La grille de défraiement des stagiaires 




Formations longues