ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés
Vosgelis, Office Public de l’Habitat du Département des Vosges, Etablissement Public Local à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 2 quai André Barbier à Epinal (88000), immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 783 436 660,
Représenté par Monsieur XXX, Directeur Général, agissant ès qualité,

D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail,
Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical,
D’autre part,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail du 19 juillet 2005, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017. 
Dans le cadre des négociations visant à promouvoir la qualité de vie au travail, les parties signataires ont réaffirmé leur volonté de renforcer le bien-être des collaborateurs et ont décidé en ce sens, de mettre en place un accord relatif au télétravail à Vosgelis. Considéré en effet, comme une forme moderne d’organisation, le télétravail a pour vocation d’améliorer les conditions de travail, en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle et une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. 
De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle Vosgelis s’est engagé, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement et à la réduction des risques d’accidents de trajets dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail. 
Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque direction et service, et globalement de l’Office. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 
S’agissant d’une initiative sans précédent à Vosgelis, il est convenu de rendre le télétravail accessible aux profils de postes parfaitement compatibles avec ce mode d’organisation. Le présent accord représente ainsi une première étape dans la mise en place du télétravail, et pourra ensuite être étendu plus largement, suivant les bilans issus de retours d’expériences et les évolutions organisationnelles. 
Le présent accord a été établi après proposition à la négociation d’un cadre élaboré par un groupe projet. 
CADRE ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de Vosgelis.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par définition, l’exercice du télétravail relève du volontariat. Il ne peut ainsi être imposé et requiert l’accord du collaborateur et de l’employeur. 
Le collaborateur amené à travailler selon ce type d’organisation est appelé « télétravailleur ». 
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend essentiellement comme étant une forme d’organisation régulière dans la mesure où il se caractérise par la possibilité de fixer un jour de télétravail par semaine. 
Il peut toutefois s’organiser de manière occasionnelle et temporaire selon des cas et modalités spécifiques visés à l’article 2.3 du présent accord, pour répondre à des circonstances exceptionnelles ou à des situations individuelles particulières. 


En tous les cas, le télétravail est à distinguer des situations d’itinérance, de nomadisme, de mission, qui sont induites par l’activité professionnelle.
Enfin, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre est conditionnée. 
CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Conditions d’éligibilité
A titre liminaire, les parties rappellent que : 
le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée au service et à la satisfaction des clients,
le télétravail implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance, tout en garantissant une continuité de fonctionnement et une cohésion sociale, 
les activités qui par nature nécessitent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail ou sur le terrain ne sont pas éligibles, 
les fonctions d’encadrement sont exclues du dispositif compte tenu des conditions d’organisation actuelles, 
pour favoriser leur présence dans une communauté de travail et leur conférer l’accompagnement individuel nécessaire dans le cadre de leur formation, les titulaires de contrat par alternance (apprentissage, professionnalisation, convention CIFRE, etc.), et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord,
les intérimaires ne sont pas concernés par ce dispositif. 
En sus, les parties considèrent que sont éligibles au télétravail, selon les conditions cumulatives suivantes, les collaborateurs : 
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à Durée Déterminée (CDD),
à temps plein et à temps partiel, sous réserve que la durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail,
justifiant d’une ancienneté de six mois minimum, 
dont le poste permet d’exercer des activités en toute autonomie, de façon partielle et régulière à distance, et est compatible avec le bon fonctionnement du service,
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, et en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet suffisante et d’une installation électrique conforme,
justifiant d’une attestation d’assurance multirisques couvrant le télétravail à leur domicile. 
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas représenter une gêne pour le fonctionnement de l’unité de travail. 
La liste des emplois éligibles au télétravail se trouve en annexe du présent accord. Celle-ci est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions d’organisation, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord. 
Conditions et modalités de passage en télétravail
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et est par conséquent instauré sur la base d’un commun accord entre le collaborateur et Vosgelis. 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail et dont le poste, au vu de la liste en annexe du présent accord, est a priori éligible, formalise sa demande par écrit (courriel) adressé à sa hiérarchie, en prenant soin de mettre en copie le service Ressources Humaines (via la liste de diffusion « ld Ressources Humaines »). 


Le hiérarchique étudie la demande en : 
s’entretenant avec le collaborateur notamment pour apprécier les activités que ce dernier peut effectuer en télétravail ainsi que les modalités souhaitées, 
s’assurant que l’organisation de son équipe est compatible avec la continuité et la qualité de service, 
garantissant l’équité et la transparence de l’application des conditions d’éligibilité citées ci-avant. 
Le passage en télétravail est ainsi subordonné à l’accord du hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Le hiérarchique statue sur la demande dans un délai d’un mois maximum, à compter de sa réception, et en informe par écrit (mail) le collaborateur et le service Ressources Humaines.
Il est précisé que l’absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas acceptation. 
En cas d’acceptation de la demande, l’accord sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. D’une durée d’un an, l’avenant sera renouvelable par tacite reconduction, sous réserve de validité d’un accord collectif d’entreprise encadrant le télétravail. 
Il est précisé que l’accord de passage au télétravail est effectif sous réserve de la production préalable : 
d’une attestation sur l’honneur déclarant la conformité des installations électriques et de l’espace de travail que le collaborateur utilise (formulaire en annexe de l’accord). 
d’une attestation multirisques habitation couvrant le télétravail. Celle-ci devra être adressée annuellement au service Ressources Humaines au moment du renouvellement de l’assurance du collaborateur. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance reste à la charge du télétravailleur.
A défaut de transmission de ces documents, le télétravail ne peut pas être mis en place. 
De même, le collaborateur est tenu d’informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant une modification définitive de son lieu de télétravail. Dans ces circonstances, le collaborateur doit fournir les attestations sus mentionnées actualisées. 
Le refus d’une demande de télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible au sens du présent accord, doit être motivé par le manager dans le cadre d’un entretien et formalisé par écrit. 
Cas spécifiques de recours au télétravail 
Le télétravail peut s’organiser de manière occasionnelle et temporaire en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations individuelles particulières. Des dispositions peuvent ainsi être accordées par Vosgelis. 
Circonstances exceptionnelles
Le cas échéant, Vosgelis communiquera sur les conditions et les modalités de recours au télétravail aux collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler sur la ou les journées impactées par les circonstances collectives exceptionnelles suivantes : 
épisode de pollution prolongé mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’état empêchant le collaborateur d’utiliser son véhicule), intempéries majeures où grèves nationales dans les transports communs publics,

menace d’épidémie ou cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). 
Vosgelis se réserve le droit de recourir au télétravail pour toutes autres circonstances jugées exceptionnelles par la Direction Générale. 
Situations individuelles particulières
L’aménagement du poste de travail en réponse à des situations individuelles particulières peut prendre la forme d’une solution de télétravail. Il en est ainsi pour : 
permettre aux travailleurs reconnus handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (L.5213-6). Les collaborateurs concernés peuvent ainsi bénéficier d’une organisation en télétravail adaptée à leur situation professionnelle et personnelle. Le médecin du travail peut être consulté pour avis. 

favoriser le maintien dans l’emploi du collaborateur se trouvant pour raisons médicales dans l’incapacité de travailler dans les conditions ordinaires. Dans ce cas, le télétravail ne peut être accordé qu’après préconisations du médecin du travail et en concertation avec le hiérarchique et le service Ressources Humaines. 
Dans tous les cas précités, le hiérarchique devra s’assurer des missions qui peuvent être réalisées lors de la ou des journées de télétravail. S’agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles et des circonstances collectives particulières visées. 
PERIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est fixée lors de la mise en place du télétravail. 
Elle a notamment pour objet de permettre au collaborateur et à son hiérarchique : 
d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes,
de mesurer la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, 
d’évaluer les exigences, les contraintes et le fonctionnement du service. 
Durant cette période, chacune des parties est libre de mettre un terme au télétravail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai peut être réduit.
Un entretien est organisé entre le collaborateur et le hiérarchique au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Suspension du télétravail
Le collaborateur ou le hiérarchique peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (problèmes de réseaux, connexion internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées sur une période, etc.). 
Dans cette hypothèse, le collaborateur ou son hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander sans délai, la suspension du télétravail pendant une période déterminée. 
De même, en cas d’impossibilité d’accès au Système d’Information pour quelque cause que ce soit, le collaborateur en informe immédiatement son hiérarchique et doit sans délai se rendre dans les locaux habituels de travail ou poser un congé. 
Dans tous les cas, les jours de télétravail annulés ne peuvent être reportés à l’issue de la période de suspension. 
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail à tout moment, à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur. Dans ce cas, un entretien est organisé entre les deux parties. 
A la demande du collaborateur, cette décision est notifiée par écrit (mail) à l’attention du hiérarchique avec en copie le service Ressources Humaines, et peut prendre effet immédiatement, ou dans un délai convenu entre les deux parties. 
De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail par notification écrite (mail) et motivée. Dans ce cas, le télétravail prend fin au terme d’un délai de prévenance d’un mois courant à compter de la réception par le collaborateur de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du collaborateur. 
En cas de changement de fonction du collaborateur, le télétravail prend fin de plein droit. Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, le collaborateur peut formuler une nouvelle demande de télétravail. 
Lorsque la situation de télétravail prend fin, pour quelque cause que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, s’engage à le restituer sans délai et reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Rythme du télétravail
Le télétravail ne peut être effectué que par journée complète, à raison d’un jour fixe par semaine. Le jour choisi pour effectuer le télétravail résulte d’un accord entre le collaborateur et le hiérarchique. En cas de désaccord, le jour fixe télétravaillé est proposé en dernier recours par le hiérarchique. 
Il est précisé par ailleurs que les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. Dans ces conditions, les jours non effectués en télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre y compris lorsqu’ils coïncident avec un ou plusieurs jours fériés et jours d’usage. 
Toutefois, à titre exceptionnel, le hiérarchique peut autoriser un report dans la même semaine, si le collaborateur en fait la demande et qu’il considère que ce changement ponctuel est compatible avec l’organisation du service. 
De plus, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie de l’équipe à laquelle le collaborateur est intégré. Pour cette raison, il est possible pour le manager de définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (jour de réunion, etc.). 
En outre, le collaborateur en télétravail est tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est nécessaire (entretien, présentation, séminaire, etc.). Dans ces circonstances, le hiérarchique peut refuser la demande du collaborateur de poser une journée de télétravail. De même, le collaborateur ne pourra pas être en télétravail le ou les jours durant lesquels des formations internes ou externes sont programmées et pour lesquelles sa présence est requise. 
Les jours de télétravail doivent être déclarés au préalable par le salarié dans le logiciel de gestion des temps et activité (GTA), au moins une semaine avant et soumis à validation du hiérarchique. Suivant accord de ce dernier, le délai peut être réduit. Dans tous les cas, le collaborateur doit anticiper et s’organiser pour pouvoir exercer son activité en télétravail, tandis que le hiérarchique doit s’assurer des activités qui peuvent être exercées dans ce cadre. 
Lorsqu’une journée de télétravail est programmée mais que des circonstances postérieures rendent impossible son maintien, le collaborateur veille à l’annulation de la journée de télétravail concernée dans le logiciel de GTA. 
Horaires de travail et plages de disponibilité
L’activité du collaborateur en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail et de temps de repos. 
Le télétravailleur est ainsi tenu d'observer la durée et les horaires de travail fixés par les accords collectifs d’entreprise en vigueur à Vosgelis.
Dans ces conditions, la durée du travail et les plages horaires du collaborateur en télétravail demeurent identiques et applicables au même titre que lorsque l’activité est exercée au sein même de Vosgelis. 
Le collaborateur en télétravail doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. 
Dans ce même ordre d’idées, en cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager. 
En tous les cas, le télétravailleur et son hiérarchique sont tenus de respecter les dispositions de l’accord collectif sur le droit à la déconnexion.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail peut être exercé au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale. 
La mise en place et l’exercice du télétravail suppose la vérification préalable par le collaborateur de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat, etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail. En outre, le collaborateur doit bénéficier d’une police d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail. 
Dans la mesure où le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que des locaux et des équipements sont mis à disposition dans les lieux habituels de travail, Vosgelis ne prendra à sa charge aucun frais engagés par le télétravailleur. 
ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Le collaborateur souhaitant exercer son activité en télétravail doit disposer d’un accès internet suffisant et fiable, sans quoi, le télétravail est rendu impossible.
La connexion au réseau Vosgelis est possible selon ces modalités depuis le lieu de télétravail :
1) En situation normale, le collaborateur est connecté via un ordinateur portable professionnel. Il peut utiliser cet équipement dans le cadre du télétravail.
2) En situation normale de travail, le collaborateur est connecté via un « client léger ». Il peut dans le cadre du télétravail : 
- utiliser un équipement personnel. Dans ce cas, Vosgelis ne peut en aucun cas être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui peuvent intervenir sur le matériel personnel du télétravailleur. 
- solliciter le prêt d’un portable professionnel que le collaborateur doit remiser après chaque utilisation au service Système d’Information et du Numérique (SIN). 
Il est précisé par ailleurs, qu’il ne sera pas fourni d’autres équipements ou fournitures aux collaborateurs en télétravail (imprimante, second écran, etc.). 
Concernant la téléphonie, le collaborateur doit effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son portable personnel ou professionnel, disponible en prêt le cas échéant. 
Les équipements mis à disposition du collaborateur restent l’entière propriété de Vosgelis et doivent être utilisés dans le respect du référentiel SIN en vigueur. 
Le télétravailleur dispose de l’assistance technique analogue à celle fournie pour le travail réalisé dans les locaux de Vosgelis. 
Vosgelis ne fournira pas d’assistance supplémentaire sur l’équipement informatique du domicile (connexion à internet notamment).
Un mode opératoire de connexion à internet à partir d’un portable Vosgelis sera fourni, sans intervention des équipes de la DSIN à domicile.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique et le service Système d’Information et du Numérique (SIN). 
MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE SUIVI
Il est rappelé que le management d’un collaborateur en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées. Cependant, ce principe n’exclut pas le contrôle du travail effectué. 
L’organisation du télétravail doit en effet, faire l’objet d’un suivi régulier de la part du hiérarchique, qui veillera notamment à la régulation de la charge de travail. 
De plus et conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront spécifiquement abordés à l’occasion de l’entretien annuel. 
Chaque collaborateur bénéficiant du télétravail peut cependant solliciter un entretien supplémentaire avec son hiérarchique à tout moment dans l’année, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail. 
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Afin de s’assurer du respect de ces dispositions, les membres de la CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du télétravailleur, sous réserve de lui avoir notifié au préalable cette inspection et qu’il ait donné son accord. Toutefois, en cas de refus du collaborateur de permettre ces inspections ou si l’employeur est informé que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, il sera automatiquement mis fin au télétravail. 
Conformément à l’article L4122-1 du code du travail et au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. Aussi, il appartient au télétravailleur de déclarer immédiatement au service Ressources Humaines et à son hiérarchique, l’accident dont il a été victime et d’en préciser les circonstances. 
PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Vosgelis, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 
De la même manière, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de Vosgelis, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 
Il est à noter que les titres restaurant sont maintenus pendant les jours de télétravail et attribués conformément aux dispositions du règlement en vigueur à Vosgelis. 
CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES ET SECURITE
Comme tout collaborateur, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du référentiel du Système d’Information et du Numérique (SIN), incluant notamment les règles de confidentialité, de protection et de sécurité des données. 
Il doit également appliquer toutes consignes transmises par le service SIN, le cas échéant. 
Le télétravailleur est responsable des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. 
COMMISSION DE SUIVI
Une commission composée des membres du groupe projet relatif au télétravail assure le suivi de l’application du présent accord et l’examen des conditions de sa mise en œuvre. 
Il est convenu entre les parties que la mise en place de l’accord sur le télétravail fera l’objet d’un bilan au 30 juin 2020 permettant de décider des modalités de sa poursuite et des adaptations nécessaires le cas échéant. 
La commission de suivi communiquera ce bilan au Comité Social et Economique (CSE). 
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord. 
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. 
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2020 
au 31 décembre 2020. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les dispositions du présent accord cesseront de plein droit après sa date d’application. 
L’accord pourra être dénoncé moyennant un délai de préavis d’un mois par l’une ou l’autre des parties par tout support physique ou immatériel avec accusé de réception. 
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une des parties signataires dans les conditions fixées par les articles L 2222-5 du Code du travail, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 


La révision se fera selon les modalités suivantes:
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
- dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
DEPOT / PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en Pdf) sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site  en vue de la transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal. 
Un exemplaire anonymisé sera également déposé dans la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail.


		Fait à EPINAL, le 19 décembre 2019
		en quatre exemplaires
		dont un à chaque partie

	Le Délégué Syndical,	Le Directeur Général,


	XXX	xxx


ANNEXE 1
LISTE DES POSTES ELIGIBLES






	Fait en 4 exemplaires
	A EPINAL, le 19 décembre 2019

	Le délégué syndical,		Le Directeur Général,
	C.F.D.T



	XXX		XXX

ANNEXE 2
ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TELETRAVAIL




	Fait en 4 exemplaires
	A EPINAL, le 19 décembre 2019

	Le délégué syndical,		Le Directeur Général,
	C.F.D.T



	XXX		XXX