UES KYRIBA & KYRIBA SEMEA

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX ASTREINTES 




Entre les soussignés :


La société par actions simplifiée KYRIBA SEMEA dont le siège social est situé 247 Bureaux de la Colline, SAINT-CLOUD 92210, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 483 518 692 

Représentée par xxx


La société par actions simplifiée KYRIBA, dont le siège social est situé à 247 Bureaux de la Colline SAINT-CLOUD 92210, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 429 336 597 

Représentée par xxx

Ci-après désignées « l’UES »,

D'une part


Et 


xxx, dûment mandatée par la CFTC,



D'autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif d’organiser et d’harmoniser un régime d’astreintes au sein de l’UES.

Il est apparu en effet au fil de temps que si les astreintes sont déjà en place au sein des sociétés signataires, notamment pour répondre aux contraintes résultant des activités développées, aucune règle relative à leur déclenchement, leur organisation, et leur indemnisation n’est uniforme au sein de l’UES.

Pour faire face à cette situation, les Parties ont décidé de fixer par le présent accord un cadre juridique unique de recours aux astreintes au sein de l’UES. 

La complémentarité des activités des sociétés KYRIBA SEMEA et KYRIBA, la première regroupant les activités de marketing, de vente, de service après-vente et de support client, la seconde regroupant notamment l’activité technique (soit la maintenance et les réparations techniques), justifie d’autant plus un régime harmonisé, unique et commun à l’ensemble des salariés de l’UES.  

Le présent accord a donc pour objectif de déterminer notamment :

les périodes d’astreinte,
les postes et salariés éligibles aux astreintes,
les modalités d’organisation des astreintes et d’information des salariés,
les compensations auxquelles elles donnent lieu.


Article 1 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés au sein des sociétés de l’UES, qu’ils soient embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, à l’exception : 

des collaborateurs temporairement présents au sein de l’UES mais qui restent salariés de leur employeur d’origine (dont notamment le personnel en régie, les salariés de sous-traitants, le personnel détaché en France).

des cadres dirigeants, tels que définis par le Code du travail. 

des stagiaires et apprentis, dont la nature des tâches confiées ne peut, par essence, les conduire à relever d’une astreinte quelconque alors qu’ils sont en cours de formation. 

Ainsi, il est précisé que lorsque le présent accord se réfère au personnel de l’UES, cela exclut les catégories de personnes mentionnées ci-dessus. 

Il est expressément convenu que l’intégration dans l’UES d’une nouvelle société ne rendra pas automatique son adhésion au présent accord mais nécessitera une procédure d’adhésion formelle de celle-ci.


Article 2 : Applicabilité directe au contrat de travail 

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail, et n’est donc pas soumise à l’accord préalable des salariés concernés.

Par conséquent, et bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Aucune modification de contrat de travail ne résultera de la mise en place ou de la suppression du dispositif d’astreinte. 


Article 3 : Définitions des astreintes 

3.1. Période d’astreinte (hors intervention)

La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

En effet, lors de la période d’astreinte, le salarié n’intervient pas et reste donc libre de vaquer à ses occupations personnelles. 


3.2. Période d’intervention 

Définition

La période d’intervention s’entend lorsque, durant la période d’astreinte, le salarié doit se déplacer pour accomplir un travail ou se connecter par un outil distant à l’entreprise en vue de réaliser une opération de sauvetage ou de maintenance d’urgence commandée par son employeur. 

Au jour des présentes et de façon exceptionnelle, une période d’intervention peut conduire le salarié à :
se rendre dans les locaux de la Société ;
se déplacer dans un Data Center (pour les équipes techniques essentiellement) ;
se rendre chez le client (notamment pour le service support ou pour un consultant). 

La période d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Temps de déplacement 

Si l’intervention du salarié le conduit à se déplacer (dans les locaux de l’entreprise, dans le Data Center ou dans les locaux du client), le temps de déplacement nécessaire à cette intervention est égal à la durée théorique du trajet entre le domicile du salarié en astreinte et son lieu de travail. 

Le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.


Article 4 : Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé et d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives par semaine.

Le repos quotidien et le repos hebdomadaire ne sont pas interrompus par les périodes d’astreintes exception faite de la période d’intervention considérée comme du temps de travail effectif. 

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures, devront être donnés dans leur intégralité à la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du Travail.

En cas d’intervention au cours d’une astreinte, le salarié verra son horaire de travail et son planning aménagé afin de tenir compte du temps d’intervention et de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires, soit avant, soit après l’intervention.

En tout état de cause, un salarié intervenant au cours d’une astreinte ne pourra reprendre le travail que s’il a bénéficié des repos minimums quotidiens et hebdomadaires.

Compte tenu des spécificités de la convention de forfait annuel en jours, il est impératif pour le salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail d'adapter son temps de travail afin de se conformer aux dispositions légales imposant un repos quotidien et hebdomadaire.



Article 5 : Planification des astreintes

5.1. Justification du recours à des périodes d’astreinte  

L’activité économique de KYRIBA en France consiste à proposer à ses clients des solutions de gestion de trésorerie dans le Cloud, imposant dans son organisation la prévision et l’anticipation d’interventions d’urgence et/ou de sauvetage, dans le but de prévenir la réalisation d’un dommage ou d’en limiter les conséquences.  

L’astreinte présente donc toutes les garanties idoines pour la bonne exécution des contrats commerciaux, dès lors que les salariés concernés peuvent intervenir rapidement et à tout moment planifié par l’employeur en dehors de l’horaire collectif ou habituel de travail.  

La planification des astreintes doit donc permettre de répondre aux besoins suivants, sans que cette liste ne soit limitative : 

panne d’un système ou dysfonctionnement d’un système,
tests post déploiements,
demande de résolution d’un incident suite à un message sur le téléphone d’astreinte et/ou portable professionnel.

Ces besoins nécessitent de disposer d’une couverture maximale 6 jours /7 et 24 heures /24. Cette couverture permet en outre d’anticiper les besoins à venir de KYRIBA en France, liés à la croissance des sociétés de l’UES sur son marché et à son développement économique.


5.2. Personnel concerné par les astreintes   

L’astreinte est susceptible de concerner tous les salariés de l’UES, quelle que soit la nature et la durée de leur contrat de travail, sous réserve qu’ils disposent des connaissances techniques requises.

Il est néanmoins expressément convenu qu’une attention sera portée aux situations individuelles particulières connues de la Direction. En tout état de cause, la programmation des plannings d’astreinte conciliera au mieux la vie personnelle et l’activité professionnelle des salariés. A cet égard, il est recommandé aux salariés concernés de signaler les dates correspondant à un moment où il est particulièrement important pour eux de disposer de leur entière liberté (événements familiaux, associatifs, etc.).

De ce fait, la société fera par priorité appel au volontariat dans la planification des astreintes. 

A défaut de volontaires en nombre suffisant, les salariés seront désignés par la Direction afin d’assurer le service d’astreinte, au regard des postes occupés, des situations personnelles, et des compétences techniques requises. 

Cette situation peut concerner, au jour de la signature des présentes, les salariés affectés aux tâches suivantes : 
Infrastructures
Bases de données
Réseaux et systèmes d’exploitation
Recherche et Développement
Produit
Support clients
Informatique interne.

Cette liste est mentionnée à titre indicatif uniquement et sera donc susceptible d’évoluer en fonction des besoins de la Société. 

Un salarié volontaire pourra, de façon exceptionnelle, être retiré d’un planning d’astreinte sur décision de son manager, validée par la Direction des ressources humaines, notamment en cas :

de mauvaise gestion de celle-ci, 
d’indisponibilité pendant la période d’astreinte ayant retardé sans justification légitime une opération de sauvetage ou de maintenance d’urgence,
ou en cas de manque d’autonomie dans la résolution des tâches. 

Le salarié pourra également être retiré d’un planning d’astreinte s’il s’avère que la situation géographique de son lieu d’habitation rend impossible une intervention sur site dans les délais prévus à l’article 5.4 du présent Accord.


5.3. Organisation et suivi des plannings d’astreintes

Etablissement et communication du planning 

Une programmation individuelle des périodes d'astreintes est établie dans l’entreprise. 

Elle est portée à la connaissance des salariés en astreinte et du service RH, au moins 15 jours francs avant leur prochaine astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Toute modification du planning des astreintes devra être communiquée sous les mêmes modalités que ci-dessus précisées. 


Typologie des périodes d’astreinte 

Les salariés exécutent des périodes d’astreinte qui sont par principe fixées comme suit :

du lundi 0H00 au samedi 8 heures, par tranche de 3 heures minimum et de 8 heures maximum (« astreinte semaine »)
du samedi 8 heures au samedi 23H59, par tranche de 3 heures minimum et de 8 heures maximum (« astreinte week-end »).

En cas de circonstances exceptionnelles, justifiées par une impossibilité de pourvoir dans des conditions normales au planning d’astreinte (absences inopinées, congés payés, etc.), il pourra être demandé au salarié en « astreinte semaine » de poursuivre en « astreinte week-end » ou au salarié en « astreinte week-end » de poursuivre « en astreinte semaine », sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire tels que rappelé à l’article 4 du présent Accord.

Fréquence des astreintes 

La fréquence des interventions en astreinte, tout comme la fréquence des périodes d’astreinte, feront l’objet d’une surveillance particulière de la Direction de manière à ce qu’un même salarié ne soit pas concerné par un rythme trop important ou trop régulier de planification, même s’il est initialement volontaire. 

Les salariés ne pourront pas effectuer plus de 2 astreintes semaine par mois (comprenant tous les jours de la semaine), et pas plus de 3 astreintes week-end par mois.

En outre, dans la mesure du possible, le nombre d’astreintes consécutives est limité, par principe, à 5 par année civile.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, jours de repos quel qu’il soit…) ou lors d’une période de formation.
 
Suivi des astreintes

Une fiche d’astreinte dématérialisée via un fichier partagé doit systématiquement être complétée par le salarié attestant les temps d’astreinte et les temps d’intervention qu’il a réalisés, au plus tard le 20 de chaque mois (ou le jour ouvré précédent si le 20 tombe pendant le weekend). 
Ce document est ensuite validé par le supérieur hiérarchique puis transmis auprès du service des Ressources Humaines. 

La remise de ce document conditionne le traitement des astreintes par le service paie. 

Chaque mois, les salariés concernés recevront, sur leur bulletin de paie, un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé et, le cas échéant, le nombre d’heures d’intervention ainsi que les compensations y afférentes. 

Il est précisé que lorsque les périodes d’astreinte tombent un jour travaillé, le temps de travail du salarié n’est pas considéré comme une période d’astreinte. 


5.4. Organisation matérielle des astreintes     

Délais d’intervention

Au cours d’une astreinte, le salarié peut être amené à intervenir dans les conditions suivantes :

une prise en compte d’une demande, dans un délai maximum de 15 minutes, 
un diagnostic et /ou une télémaintenance depuis un ordinateur portable, dans un délai maximum de 30 minutes, 
si nécessaire, un déplacement sur site, dans la mesure du possible, dans un délai maximum de 45 minutes, dans les locaux de l’entreprise, chez le client ou en Data center. Toute difficulté d’intervention devra être signalée au manager dans les meilleurs délais afin que les délais d’intervention susvisés puissent être respectés.

Equipements mis à disposition du salarié

Toute intervention se fera par priorité depuis le domicile du salarié. 

Pour ce faire, les salariés d’astreinte sont équipés d’un téléphone portable professionnel à partir duquel ils peuvent être joints à tout moment au cours de l’astreinte. 

Ils ont également accès au réseau de l’entreprise via un outil de connexion distant /ou via leur ordinateur portable professionnel. Le salarié concerné par l’astreinte doit s’assurer de l’état de fonctionnement des moyens mis à sa disposition, en charge et connecté à un réseau 3G, 4G ou Wifi.

Déplacements lors des périodes d’intervention

Au cours de l’astreinte, s’il s’avère qu’un déplacement au sein des locaux de l’entreprise, du client ou Data Center est indispensable pour assurer ou poursuivre l’opération de sauvetage ou de maintenance en cours, les déplacements se feront, prioritairement en transport en commun lorsque les horaires de l’astreinte le permettent, à défaut en taxi.

Eventuellement, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel à condition que la police d’assurance du véhicule couvre les déplacements professionnels et sous condition expresse d’avoir remis au préalable une copie de la carte grise du véhicule et de l’attestation d’assurance correspondante auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Article 6 : L’indemnisation des astreintes et des périodes d’intervention  

Il convient de distinguer la contrepartie liée à la période d’astreinte et celle liée à une intervention durant l’astreinte.


6.1. Contrepartie à la période d’astreinte      

Au 21 du mois suivant le dépôt du présent accord, le montant des primes d’astreintes sera le suivant :


Lorsque les périodes d’astreintes sont inférieures aux périodes de référence ci-dessus, le montant de la prime est réduit proportionnellement au temps de l’astreinte, sans pouvoir être inférieur à une période de 3 heures d’astreinte.


6.2. Contrepartie à la période d’intervention      

Le temps d’intervention est comptabilisé par le salarié au moyen de la fiche d’astreinte dématérialisée et est rémunéré différemment selon que le salarié voit sa durée du travail décomptée en heures ou en jours. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le temps d’intervention est payé comme du temps de travail effectif.

Il est compensé  et/ou majoré conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’UES.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Le temps d’intervention est également rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Toutefois, le décompte du temps de travail en jours de ces salariés conduit à retenir un système de rémunération adaptée à cette modalité d’organisation du temps de travail. 

Ainsi : 
Si le temps d’intervention cumulé sur le mois est supérieur à 7 heures, le salarié percevra une somme forfaitaire de 300 euros bruts par tranche de 6 heures débutées au-delà de 7 heures.

Si le temps d’intervention cumulé est compris entre 3 à 6 heures 59, le salarié percevra une somme forfaitaire de 200 euros bruts. 

Si le temps d’intervention cumulé est inférieur à 3 heures, le salarié percevra une somme forfaitaire de 100 euros bruts. 


Article 7 : L’intervention de nuit pendant une astreinte 

Lors des astreintes, le salarié pourra être amené à travailler entre 22 heures et 6 heures le matin en cas d’intervention.  

Les Parties rappellent que le travail de nuit ne doit intervenir que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire. Aussi, les dispositions de ce présent article n’ont pas pour objet de généraliser le travail de nuit mais seulement de fixer les conditions de mise en œuvre ainsi que les garanties pour les salariés dont l’intervention serait rendue indispensable la nuit. 

Dans ce cadre, l’accord donné par le salarié pour intégrer le planning des astreintes induit qu’il accepte également l’éventuel travail de nuit que cela pourrait générer.
 

7.1. Définition du travail de nuit 

Le travail de nuit est celui qui est réalisé entre 22 heures et 6 heures le matin. 


7.2. Exclusion de la qualité de travailleur de nuit

Au regard du faible nombre d’heures qui peuvent être travaillées au cours de l’astreinte pendant la nuit, les Parties excluent du champ d’application du présent accord les dispositions propres aux travailleurs de nuit. 

Pour rappel en effet, est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui :

soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes durant la période définie entre 22 heures et 6 heures;
soit accompli, pendant la période de définie entre 22 heures et 6 heures, au moins 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.


Article 8 : L’intervention un jour férié pendant une astreinte 

Dans le cadre des astreintes « semaine » ou « weekend », un salarié pourra être amené à intervenir un jour férié.

Il convient de distinguer le cas de l’intervention pendant une astreinte un jour férié ordinaire de l’intervention le 1er mai.

8.1. Intervention pendant un jour férié ordinaire

Pour rappel, sont des jours fériés ordinaires les jours suivants :

le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 8 mai ;
l’ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
le 15 août ;
le 1er novembre ;
le 11 novembre ;
le 25 décembre.

A défaut d’intervention, seul le régime de l’indemnisation de l’astreinte, prévue à l’article 6.1 du présent accord, s’applique.

Les heures accomplies lors d’une intervention un jour férié ordinaire sont compensées conformément aux dispositions de l’article 6.2. 


8.2. Intervention le 1er mai

A défaut d’intervention, le régime de l’indemnisation de l’astreinte prévu à l’article 6.1 du présent accord s’applique.

Les heures accomplies lors d’une intervention un jour férié ordinaire sont compensées conformément aux dispositions de l’article 6.2.


Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur après l’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés en application de l’article L. 2232-26 du Code du travail. 

L’ensemble de ses dispositions entrera en vigueur à une même date. 



Article 10: Suivi et interprétation de l'accord

10.1 clause de rendez-vous 

Les Parties s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

Toutefois, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


10.2 Interprétation de l’accord  

Au-delà de la clause de rendez-vous figurant ci-dessus, les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord et doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 11 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen permettant de donner une date certaine (courriel avec accusé de lecture, lettre recommandée avec accusé de réception…).


Article 12 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties moyennant un préavis de 3 mois.  

La Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre Partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 13 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de télé-procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt. 

Il est par ailleurs adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective à l’adresse 



Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article      L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Article 15 : Action en nullité 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Saint Cloud, le 31 octobre 2019

En 2 (deux) exemplaires originaux







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Pour KYRIBA et KYRIBA SEMEA			Pour l’élu(e) mandaté(e) par la CFTC