ACCORD COLLECTIF

SUR LA REMUNERATION



ENTRE : 
	
La Société JOUVE
Représentée par …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, 

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés suivante :
La Confédération Générale des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par …, en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part, 



Sommaire

PREAMBULE	3
TITRE I – LA REMUNERATION	4
CHAPITRE 1 - PRINCIPES DE LA POLITIQUE SALARIALE	4
CHAPITRE 2 – RAPPEL DES DEFINITIONS	5
CHAPITRE 3 - MODALITES DE LA POLITIQUE SALARIALE	5
Article 1 – LES SALAIRES DES EMPLOYES ASSUJETTIS AUX temps gamme RELEVANT DES ACTIVITES DIGITALES DE PRODUCTION	5
1°) Champ d’application	5
2°) Modalités de mise en œuvre du salaire de production	8
3°) Salaires de référence	9
Article 2 - LES salaIrés DES EMPLOYES NON VISES A L’ARTICLE 1	9
article 3 - LES salaIrés DES TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES	10
Article 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES	10
TITRE II - LES MODALITES DU PRESENT ACCORD	12
Article 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD	12
Article 2 – MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION	12
Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD	12
Article 4 – DEPÔT	12
ANNEXES	14
Annexe 1 : Calcul d’un salaire de production	14
Annexe 2 : Calcul d’un salaire de production, en cas d’exécution, au cours d’un mois considéré, de plusieurs fonctions soumises à des objectifs de productivité et de qualité différents	16





PREAMBULE



Le chiffre d’affaires de … a été largement impacté par la crise sanitaire en 2020 (baisse des volumes sur nos grands clients et report de projets commerciaux).

Sa rentabilité a été également inférieure aux attentes (EBE en deçà de l’objectif).

Dans un contexte Covid-19 qui se poursuit en 2021, faute de visibilité sur le calendrier de reprise d’une activité normale, des mesures de saine gestion s’imposent afin de permettre à l’entreprise de rebondir et de continuer à se développer.

Ces derniers mois, beaucoup d’efforts pour assurer la continuité de nos activités et la satisfaction de nos clients ont été fournis. 

Aussi, malgré le contexte économique actuel fragile, il a été convenu ce qui suit.




TITRE I – LA REMUNERATION


CHAPITRE 1 - PRINCIPES DE LA POLITIQUE SALARIALE

La politique salariale doit concourir à la performance de l’entreprise et par conséquent doit répondre à la fois aux défis économique et d’équilibre social de l’organisation.

Pour cela, elle doit remplir plusieurs objectifs :

Contribuer à l’amélioration continue des objectifs économiques, par l’accroissement de la productivité, pour rester compétitive par rapport au marché ;

Renforcer la culture du « service client » de l’entreprise, par l’amélioration de la flexibilité et de la qualité produite, pour renvoyer l’image externe d’une culture d’entreprise tournée vers le client ;

Rétribuer, dans le cadre des contraintes de gestion de l’entreprise, la contribution personnelle ou collective des salariés à l’efficacité productive de l’entreprise

La performance de … passe donc par la mobilisation et la performance de ses ressources humaines.

En matière notamment de production et pour que … préserve sa compétitivité, les salariés doivent atteindre sur tous les sites un niveau de productivité homogène et conforme aux objectifs.

A ce titre, les parties conviennent :

Que la politique salariale est dépendante de la capacité de l’entreprise à développer son activité et la productivité des sites de production ;

Que cette capacité dépend directement de la productivité des salariés ;

Que les évolutions technologiques, organisationnelles et industrielles entraînent des modifications de nos outils et de nos méthodes de travail, ce qui nécessite, pour préserver une cohérence salariale, un ajustement régulier des temps gammes pour accompagner les gains de productivité observés.

Les parties conviennent de la nécessité de veiller au respect des principes qui, pour l’ensemble des emplois directs de production, garantissent la pertinence du système de rémunération lié à la performance individuelle ou collective, à savoir :

les principes d’équité et plus largement de cohérence organisationnelle ;

la fiabilité de l’outil de gestion des opérations de production et de mesure de la performance ;

la définition précise des différentes opérations de production et la mesure objective des objectifs de productivité et de qualité qui y sont associés.


CHAPITRE 2 – RAPPEL DES DEFINITIONS 

Salaire mensuel conventionnel : Salaire brut mensuel minimum garanti correspondant au niveau de classification du salarié, par référence à la convention collective applicable.

Salaire mensuel de base : Salaire brut mensuel fixe minimum contractuellement dû au salarié.

Salaire « acquis » : Moyenne mensuelle des salaires réellement perçus par le salarié en 2010 ou en 2011 (le montant le plus élevé ayant été retenu), incluant l’ensemble des éléments de salaire à l’exception :
des éléments exceptionnels ou liés aux conditions de travail ;
de la prime conventionnelle de 13ème mois ;
de la prime conventionnelle de vacances.

Temps gamme (objectif de productivité) : Temps de référence pour la réalisation d’une opération de production et pour l’appréciation de la performance individuelle. 

Coefficient gamme : Rapport entre le temps gamme (objectif de productivité) et le temps réalisé.

Salaire de production : Salaire résultant de la productivité effective du salarié.

Salaire de référence : le salaire de référence (SR) d’un emploi donné est le salaire auquel peut prétendre tout salarié occupant cet emploi, à objectifs de productivité et, le cas échéant de qualité, atteints. Le SR sert de base de calcul du salaire de production. 

Complément salarial : Complément à devoir lorsque le salaire de production est inférieur au salaire « acquis »


CHAPITRE 3 - MODALITES DE LA POLITIQUE SALARIALE


Article 1 – LES SALAIRES DES EMPLOYES ASSUJETTIS AUX temps gamme RELEVANT DES ACTIVITES DIGITALES DE PRODUCTION

1°) Champ d’application

Ces salaires concernent les collaborateurs exerçant la fonction d’Opérateur(trice) de traitement de documents.

La politique salariale les concernant repose sur 3 principes :

une définition, pour chaque famille d’emplois, d’un salaire de référence déterminé en référence à la réalité du marché ;

une amélioration de la rentabilité de l’entreprise qui conditionnera l’évolution de ce salaire de référence ;

un calcul individualisé des salaires basé, dans la mesure du possible, sur des critères de productivité et de qualité permettant une juste rétribution du collaborateur au regard de sa contribution personnelle, suivant les modalités suivantes :

A chaque opération de production où le temps et la qualité d’exécution peuvent être mesurés et calculés avec fiabilité, correspondent :

un objectif de productivité appelé « temps gamme » (objectif de cadence) : chaque site le définit pour chaque opération après information des représentants de proximité du site concerné et des membres de la CSSCT, et information et consultation du Comité Social et Economique ;

un objectif de qualité, quand la mesure de la qualité est rendue possible, chaque site le définit pour une opération ou une fonction après information des représentants de proximité du site concerné et des membres de la CSSCT, et information et consultation du Comité Social et Economique.

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté (après information des représentants de proximité du site concerné et des membres de la CSSCT) sur les projets de mise en place ou de révision des objectifs de productivité et le cas échéant de qualité à l’occasion du démarrage de tout nouveau dossier de production ou consécutivement aux évolutions techniques ou organisationnelles apportées aux chaines de production.

un coefficient d’efficacité, résultant de l’appréciation combinée de la productivité et de la qualité produites, et calculé comme suit :

Coefficient d’efficacité = coefficient de productivité x coefficient de qualité

Avec :

coefficient de productivité = rapport entre la cadence réalisée et la cadence objectif, ceci sur les opérations directes de production 

coefficient de qualité = rapport entre le niveau individuel de qualité et le niveau de l’objectif de qualité

Plus la productivité ou la qualité individuelle dépasse l’objectif, plus les coefficients de productivité et de qualité sont supérieurs à 1.

chaque coefficient de productivité et de qualité sont circonscrits entre un minimum de 0,5 (correspondant à une sous-productivité de 50%) et un maximum de 1,5 (correspondant à une surproductivité de 50%).

Pour valoriser la surproductivité, il est appliqué au coefficient de productivité un coefficient accélérateur comme suit :

lorsque la productivité supérieure à l’objectif est comprise entre +10% et +19,99% : le coefficient accélérateur est de 1,5 soit :

[(Coefficient productivité – 1) x 1,5 + 1]

lorsque la productivité supérieure à l’objectif est comprise entre +20% et +50% : le coefficient accélérateur est de 2 soit :

[(Coefficient productivité – 1) x 2 + 1]

Dans ces cas :

Coefficient d’efficacité = coefficient de productivité accéléré x coefficient de qualité

Ce coefficient d’efficacité sert de base au calcul du salaire de production (SP) lequel est déterminé comme suit :

SP = (A x coefficient d’efficacité) + B

Avec :

SP = Salaire de production pour un horaire mensualisé à temps plein ;
A = paramètre fixe de 300€ ;
B = paramètre variable permettant d’ajuster le salaire de référence de l’emploi occupé, négocié lors de la Négociation Obligatoire (NO) et applicable à compter de la période de paie suivant la fin des négociations ;
A+B = Salaire de référence (SR).

Lorsqu’au cours d’un mois considéré, un salarié travaille sur plusieurs fonctions (numérisation, tri, vidéocodage, etc…)  soumis à des objectifs de productivité et de qualité différents, le salaire de production global du salarié correspond à la somme des salaires de production de chacune des fonctions pondérés suivant le temps de présence dans chacune des fonctions.

Règles relatives aux 50% minimum de temps direct primé

Si du fait d’une absence rémunérée par l’employeur, le temps de production direct primé au cours d’un mois considéré est inférieur à la moitié du temps correspondant à la somme du temps de travail effectif et du temps d’absence rémunéré ou non, le salaire de production à prendre en considération pour le calcul de la paie de ce mois, correspond à la moyenne des salaires de production du salarié des trois précédents mois. 

Si au cours d’un mois considéré, le temps de production direct primé, par fonction, est inférieur à 50% du temps de travail (temps direct primé, temps direct non primé, et temps indirect), alors le coefficient de productivité et/ou de qualité de la fonction est automatiquement fixé à 1.

Lorsque la nature du dossier ne permet pas de mettre en place une mesure fiable de la productivité et/ou de la qualité, le coefficient de productivité et/ou de qualité est automatiquement fixé à 1. Dans ce cas, le salaire de production équivaut au salaire de référence.

Afin de permettre l’application de l’accord collectif concernant la mise en place du salaire de production lorsque la nature de l’opération, du dossier ou de la fonction ne permet pas d’appliquer le système de calcul par temps de référence, et dans l’attente des développements techniques le permettant, il pourra s’appliquer un calcul de salaire individuel ou collectif de production par dossier.  

Dans ce cas, les modalités de ce calcul seront portées à l’information et à la consultation du CSE. 

Période d’adaptation en cas de changement de règle de travail ou d’outil de travail

En cas de changement d’outil de production (ex : passage de l’ouverture de pli au vidéocodage), et pour ne pas pénaliser le collaborateur sur la base de ses performances précédentes, les parties conviennent d’une période d'adaptation de 3 mois. Pendant cette période, le salaire de production correspond à la moyenne des salaires de production du salarié des trois précédents mois, ou au salaire de production du mois considéré si ce dernier est plus favorable.

Lorsque le collaborateur découvre de nouvelles règles de production, les parties conviennent d’une période d'adaptation de 1 mois au cours de laquelle les mêmes règles de calcul du salaire de production susvisées s’appliqueront. 

2°) Modalités de mise en œuvre du salaire de production

Un salaire de référence est déterminé pour les Opérateur(trices) de traitement de documents.

Lorsque le salaire de production est inférieur au salaire de référence (en cas de performance individuelle inférieure à l’objectif), le salarié perçoit le salaire de production ainsi calculé, étant entendu que ce salaire ne peut être inférieur aux salaires minima légaux ou conventionnels, ni inférieur à son salaire acquis. 

Lorsque le salaire de production est supérieur au salaire de référence (en cas de performance individuelle supérieure à l’objectif) :

si le salaire de production est inférieur au salaire acquis, il est appliqué un complément salarial destiné à garantir le salaire acquis,

si le salaire de production est supérieur au salaire acquis,  le salarié perçoit ce salaire de production. 

Le salaire acquis a résulté de l’intégration au salaire de base (ou salaire de production) des éléments de rémunération issus des accords collectifs ou usages internes, après leur remise en cause automatique ou dénonciation :

rappels / compléments de salaire ;
primes annuelle variable / prime annuelle d’objectifs ;
primes de production ;
primes de décalage de congés payés ;
primes de polyvalence ;
primes d’assiduité.

En conséquence, pour tenir compte de l’évolution du système de rémunération, il est fait mention sur les bulletins de paie de :


3°) Salaires de référence

Dans le cadre de la négociation obligatoire 2021, il est convenu, à compter du 1er mars 2021, l’application d’un salaire de référence de 1692 euros mensuels bruts pour les collaborateurs exerçant la fonction d’Opérateur(trice) de traitement de documents.


Article 2 - LES salaIrés DES EMPLOYES NON VISES A L’ARTICLE 1

Ces salaires concernent les salariés employés à l’exception des salariés employés visés à l’article 1 du présent chapitre.

Pour ces salariés, il a été convenu une revalorisation des salaires de base bruts mensuels de 0,5% sous forme d’augmentation générale.

En outre, pour l’année 2021, une enveloppe budgétaire d’un montant de 9 000 euros bruts sera consacrée aux besoins des managers de revaloriser à titre individuel certains de leurs collaborateurs relevant de cette catégorie. 

Ces augmentations (générale et individuelle) s’appliqueront à compter du 1er mars 2021.


article 3 - LES salaIrés DES TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES

Les rémunérations des techniciens et agents de maîtrise (relevant des coefficients 400, 450 et 500 de la CCN Syntec) et des cadres sont déterminées en fonction des réalisations et performances. Leur revalorisation, s’il y a lieu, est effectuée individuellement.

Pour l’année 2021, une enveloppe budgétaire d’un montant de 211 000 euros bruts sera consacrée aux besoins des managers de revaloriser à titre individuel certains de leurs collaborateurs relevant de ces catégories.
                                                                                                                          
Ces augmentations individuelles s’appliqueront à compter du 1er mars 2021.


Article 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES

1°) Prime de panier

Le montant de la prime de panier dont bénéficie le personnel en équipes postées de jour ou de nuit s’élève à 5,27 € nets par jour de travail (après 5h30 consécutives de travail) ; le montant de la prime de panier dont bénéficie le personnel en équipes postées de fin de semaine s’élève à 6,15 € nets par jour de travail (après 6h consécutives de travail).

Il est également convenu d’attribuer cette prime lorsque l’entreprise imposera, pour les besoins de la production, des horaires décalés qui sortent des plages horaires en vigueur. 

Dans le cas où un salarié travaillant en équipe est amené, pour des raisons de service, à travailler temporairement à la journée, celui-ci peut conserver le bénéfice de la prime de panier sous réserve que la durée de changement d’horaire ne dépasse pas 4 semaines consécutives.

2°) Titres-restaurant

Conformément aux dispositions légales, il est attribué un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Sur demande expresse par courrier adressé à la Direction des ressources humaines, le salarié peut renoncer au bénéfice des titres-restaurant.

Pour exemple, un salarié qui travaille à mi-temps et uniquement le matin ou l’après-midi ne bénéficiera pas de titre-restaurant. 

Pour exemple, un salarié qui travaille à mi-temps sur deux jours et demi bénéficiera de 2 titres-restaurant par semaine.

Par ailleurs, les journées ou demi-journées d’absences du salarié quel qu’en soit le motif (congés payés, maladie, maternité, jours de repos supplémentaire, ...) n’ouvrent pas de droit au bénéfice de titre-restaurant. Toute absence est déduite du nombre de titres-restaurant distribués avec le bulletin de paie le mois suivant celui de l’absence ou sur le mois en cours si l’absence est connue.

Pour exemple, 5 jours d’absences en octobre 2021 seront déduits du nombre de titres-restaurant distribués avec le bulletin de paie du mois de novembre pour le mois de décembre. Le salarié qui n’aurait pas été absent aurait bénéficié de 23 titres-restaurant ; du fait de cette absence de 5 jours, il bénéficiera de 18 titres-restaurant.

Chaque titre-restaurant du site de Paris a une valeur unitaire de 7,20 €. La participation de l’entreprise, à hauteur de 60 %, représente 4,32 € par titre-restaurant.

Chaque titre-restaurant des sites de Mayenne, Mérignac, Rennes, Ormes et Lens a une valeur unitaire de 5,60 €. La participation de l’entreprise, à hauteur de 60 %, représente 3,36 € par titre-restaurant.

3°) Aide lors de la maladie d’un enfant

Un budget global annuel maximum pour 2021 de 27.000 €, charges sociales et fiscales comprises, est accordé dans les conditions suivantes :

lorsque la maladie d’un enfant nécessite la présence d’un parent, celui-ci bénéficie d’une allocation d’absence de 2 jours pour chacun des enfants de moins de 12 ans (3 jours pour chacun des enfants de moins de 3 ans) et ce par année calendaire ;
un certificat médical devra être fourni dans les 48 heures de l’absence.




TITRE II - LES MODALITES DU PRESENT ACCORD


Article 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur, excepté pour ses dispositions relatives à l’aide lors de la maladie d’un enfant, qui sont applicables uniquement au cours de l’année 2021.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

Article 2 – MODALITES DE DENONCIATION ET DE REVISION

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires. 
Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Article 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera un suivi. Cette commission se réunira au moins 1 fois par an.

Article 4 – DEPÔT

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à … en 5 exemplaires 
Le 17 mars 2021


Pour la Société,
…

Pour l’Organisation Syndicale,
…


ANNEXES


Annexe 1 : Calcul d’un salaire de production

Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1692 € (A=300 € et B=1392 €), d’une productivité égale à l’objectif, et d’un niveau de qualité supérieur à l’objectif de 25%

Salaire de production (SP) = (A x coefficient d’efficacité) + B

SP = 300 x Coefficient Efficacité + 1392 

Où :

Coefficient efficacité = Coefficient productivité x Coefficient qualité

SP = 300 x (1 x 1,25) + 1392
SP = 300 x 1,25 + 1392
SP = 1767 €


Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1692 € (A=300 € et B=1392 €), d’une productivité inférieure à l’objectif de 10%, et d’un niveau de qualité supérieur à l’objectif de 10%

SP = 300 x (0,9 x 1,1) + 1392
SP = 300 x 0,99 + 1392
SP = 1689 €


Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1692 € (A=300 € et B=1392 €), d’une productivité supérieure à l’objectif de 10%, et d’un niveau de qualité supérieur à l’objectif de 10%

Dans ce cas, l’effet accélérateur d’une productivité supérieure à 10% a permis de majorer le salaire de production calculé sur la base de la productivité :

[(Coefficient productivité – 1) x 1,5 + 1]
[(1,10 – 1) x 1,5 + 1]
Soit :	1,15

En conséquence :
SP = 300 x (1,15 x 1,1) + 1392
SP = 300 x 1,265 + 1392
SP = 1771,50 €


Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1692 € (A=300 € et B=1392 €), d’une productivité supérieure à l’objectif de 22%, et d’un niveau de qualité supérieur à l’objectif de 13%

Dans ce cas, l’effet accélérateur d’une productivité supérieure à 20% a permis de majorer le salaire de production calculé sur la base de la productivité :

[(Coefficient productivité – 1) x 2 + 1]
[(1,22 – 1) x 2 + 1]
Soit :	1,44

En conséquence :
SP = 300 x (1,44 x 1,13) + 1392
SP = 300 x 1,6272 + 1392
SP = 1880,16 €


Hypothèse d’un salaire de référence fixé à 1692 € (A=300 € et B=1392 €), d’une productivité supérieure à l’objectif de 20%, et d’un niveau de qualité non mesurable

Coefficient efficacité = Coefficient productivité x Coefficient qualité
Coefficient efficacité = Coefficient productivité (pour un coefficient de qualité automatiquement fixé à 1)

[(Coefficient productivité – 1) x 2 + 1]
[(1,2 – 1) x 2 + 1]
Soit :	1,4

SP = 300 x (1,4 x 1) + 1392
SP = 300 x 1,4 + 1392
SP = 1812 €















Annexe 2 : Calcul d’un salaire de production, en cas d’exécution, au cours d’un mois considéré, de plusieurs fonctions soumises à des objectifs de productivité et de qualité différents

Dans ce cas, il est convenu d’effectuer la moyenne pondérée des coefficients de productivité et de qualité réalisés sur chaque fonction.

Hypothèse où seule la productivité est mesurable

Exemple :
Période prise en compte : mois de 147 h
Un collaborateur travaille sur 3 fonctions (numérisation, vidéocodage, tri, etc…)  différentes et présente les coefficients de productivité et les temps de travail sur chaque dossier suivants :

Fonction 1 : 1,2 pour 67 heures
Fonction 2 : 1 pour 50 heures
Fonction 3 : 0,9 pour 30 heures

Le salaire de production pour le mois considéré est calculé de la manière suivante :

SP F1 = 300 x 1,40 + 1392 = 1812
SP F2 = 300 x 1 + 1392 = 1692
SP F3 = 300 x 0,9 + 1392 = 1662

SP = [(SP F1 x 67/147) + (SP F2 * 50/147) + (SP F3 x 30/147)] 
SP = [(825,88) + (575,51) + (339,18)] 
SP = 1740,57 €

Hypothèse où productivité et qualité sont mesurables

Exemple :
Période prise en compte : mois de 147 h
Un collaborateur travaille sur 3 fonctions différentes et présente les coefficients de productivité, de qualité et les temps de travail sur chaque dossier suivants :

Fonction 1 : CP de 1,2 et CQ de 1 pour 67 heures
Fonction 2 : CP de 1 et CQ de 1,2 pour 50 heures
Fonction 3 : CP de 0,9 et CQ de 0,8 pour 30 heures

Le salaire de production pour le mois considéré est calculé de la manière suivante :

SP F1 = 300 x (1,40 x 1) + 1392 = 1812
SP F2 = 300 x (1 x 1,2) + 1392 = 1752
SP F3 = 300 x (0,9 x 0,8) + 1392 = 1608

SP = [(SP F1 x 67/147) + (SP F2 * 50/147) + (SP F3 x 30/147)] 
SP = [(825,88) + (595,92) + (328,16)] 
SP = 1749,96 €