ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AUX MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




La SAS PATISSERIE E.LADUREE, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représentée par xxxxx, agissant en sa qualité de xxxxxxx


Ci-après dénommée individuellement «l’Entreprise », 
D’une part,

Et 

L’Organisation syndicale représentative CFTC, représentée par xxxxxxxxxx, Délégué syndical ;


L’Organisation syndicale représentative CGT, représentée par xxxxxxxxxx, Délégué syndical ;


											        D’autre part,


Préambule

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Il se situe également dans le prolongement des accords relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes successivement signés en 2012 et en 2016.

Les Partenaires Sociaux entendent réaffirmer la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.
Une telle démarche requiert :
Une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer le cas échéant les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels pouvant exister et susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle,
L’implication des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants,
La mobilisation de l’ensemble des dispositifs existants.

Les partenaires sociaux ont procédé à un travail au travers notamment de l’examen d’indicateurs issus du Rapport d’Egalité H/F 2018 et du Bilan Social 2018.

Les discussions et négociations ont abordées l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail visés à l’article L.2242-17 du Code du travail comprenant :




L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que la loi, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (L.2281-1 à 2281-12 du code du travail) ;

Ainsi que sur le droit à la déconnexion, les parties sont parvenue à la signature du présent accord.


Article 1 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Rappel : 
Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature de l’accord, un index de l’égalité salariale femmes-hommes est calculée chaque année au niveau de l’UES Holder.
Ainsi, chaque année, l’UES :
calcule les indicateurs déterminés par la législation
publie le niveau de résultats atteint, sous forme d’une note globale sur 100 points, sur le site Internet du groupe Holder. 
transmet ces informations aux services du Ministre du travail. 

Dans l’hypothèse dans laquelle la note obtenue serait inférieure à 75 points, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions correctives dans un délai de 3 ans.
Pour information, au titre de l’année 2018, l’UES Holder obtient une note égale à 84/100.


Article 2 – Les données chiffrées 

Les informations communiquées aux organisations syndicales au titre de la négociation ont confirmé les informations suivantes pour l’année 2018 :

Effectif (information Bilan Social 2018) : 739. Femme : 52,2% - Homme 47,8%.
(En 2016, la répartition H/F était ainsi répartie : Femme : 50,6% - Homme 49,4%).
Une absence d’écart de rémunération entre homme et femme à situation professionnelle comparable sur les trois derniers exercices (Rapports de suivi).
Promotion : Femme 54,5% - Homme : 45,5%.
Accession à la formation : Femme : 52,3% - Homme : 47,7%.
Accès à l’emploi :
Candidatures reçues : 2ème semestre 2018 : Femme : 66% - Homme : 34%
Candidatures reçues : 1er semestre 2019 : Femme : 64% - Homme : 36%.



Candidatures recrutées : 2ème semestre 2018 : Femme : 62% - Homme : 38%.
Candidatures recrutées : 1ère semestre 2019 : Femme : 57% - Homme : 43%.

Les partenaires sociaux ne constatent pas d’écart de rémunération non justifié par des critères objectifs ni de disparités de traitement ou pratiques managériales discriminatoires.

Cependant les dispositions du présent accord ont pour objectifs de maintenir les équilibres observés et de veiller à ce que les disparités de traitement qui apparaissent soient traitées par une régularisation ou justifiées dans leur existence.

L’article L.2242-17 2° indique que la négociation doit porter sur « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :
suppression des écarts de rémunération, 
d’accès à l’emploi, 
de formation professionnelle, 
de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 
de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, 
de mixité dans l’emploi.
La possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ».

Parmi cette liste les partenaires ont opté pour les 4 thèmes suivants :
suppression des écarts de rémunération,
d’accès à l’emploi, 
de formation professionnelle, 
de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 


Article 3 – Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3.1 La suppression des écarts de rémunération

Objectif
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotion doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Dans le respect des dispositions de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositions de l’article L.1142-7 et suivants du Code du travail.

Actions
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre
La Direction restera vigilante à ce qu’aucun écart de rémunération ne survienne entre les femmes et les hommes à situation professionnelle comparables.




Indicateurs
Analyse annuelle des écarts de rémunération sur grille présentant, par genre, niveau et échelon, les rémunérations minimales, moyennes et maximales. 


3.2 L’accès à l’emploi

En vue d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminant au sein de la S.A.S. Ladurée, il est souligné que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle et non l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Objectif 
Dans le cadre du recrutement, l’objectif est :
D’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes ;
D’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour les postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents.
Garantir les dispositifs de sélection construits exclusivement autour de la notion de compétence.  

Actions 
Pour atteindre cet objectif, la S.A.S. Ladurée, s’engagent à :
Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;
Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement auxquels l’entreprise a recours ;
Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;
Sensibiliser les partenaires de placement (cabinets de recrutement, Intérim, Pôle emploi) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.

Indicateurs
Ratio annuel du nombre de candidature reçues par la DRH par sexe / nombre de candidats recrutés par sexe  

3.3 La formation professionnelle

Objectif
L’entreprise s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.
Dans ce cadre, l’objectif est de prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation au titre du plan de formation.
Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La formation constituant un outil favorisant la réduction des inégalités, elle participe à l’évolution des qualifications.  

Actions
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à :
Etre vigilante sur les conditions d’accès à la formation pour une meilleure prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation…)
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants, notamment sur les formations diplômantes et qualifiantes.



Indicateurs
Les indicateurs associés à cette priorité sont avec une répartition par statut :
Le pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine ;
Le pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine.


3.4 Déroulement de carrière et promotion professionnelle 

Objectif 
La politique de mobilité professionnelle mise en œuvre de manière concertée avec les Ressources Humaines et la ligne managériale doit contribuer à tendre vers une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des familles professionnelles.
Les évolutions professionnelles (changement de niveau, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieure…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.
La DRH s’engage à veiller à ce qu’en matière professionnelle, le congé maternité, paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Actions 
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à :
Définir et mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et des capacités professionnels. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Evolution et souhaits d’évolution relayés entre autres par l’Entretien Professionnel. 
Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. A cette occasion, sont communiqués des informations relatives à la VAE, au CPF et au conseil en évolution professionnelle.
Proposer systématiquement des entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins en formation nécessaire au développement professionnel.

Indicateurs
L’indicateur associés à cet objectif est le nombre et la proportion des femmes et des hommes promus au cours de l’année, par statut et en en regard de l’effectif total.


Article 4 – Les mesures relative à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de travailleur handicapé fait partie intégrante de la politique RSE de l’entreprise. L’entreprise a crée en 2013 une mission handicap et depuis 2016, le thème du handicap est expressément abordé au cours de l‘entretien professionnel. 

Mise en place de référents handicap :
La S.A.S. Ladurée a mise en place une référente Handicap. La personne dédiée bénéficie d’une formation spécifique au handicap afin d’avoir un niveau de connaissances permettant de répondre aux interrogations des salariés ou les orienter dans une démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé ou de maintien dans l’emploi. 


Les actions d’ores et déjà menées ont permis de sensibiliser les équipes et développer une culture d’entreprise, d’augmenter le nombre de travailleurs handicapés et de réduire la contribution DOETH.  

La Direction s’engage à ce que la Mission Handicap poursuive les actions suivantes : 
En cas de besoin, sur recommandation du médecin du travail ou de sa son initiative, aménagement du poste de travail 
Facilitation des démarches de RQTH 
La référente handicap accompagne les salariés qui en expriment le souhait dans une démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé
Action d’information et de sensibilisation de l’ensemble du personnel sur le handicap, notamment au travers de la revue Diapason.

Afin de leur faciliter les démarches administratives, les salariés pourront bénéficier de deux demi-journées rémunérées. Le salarié devra au préalable en informer son hiérarchique suffisamment tôt pour ne pas perturber l’activité et devra fournir un justificatif auprès du service RH (récépissé de dépôt du dossier à la MDPH, accusé réception) 


Article 5 – Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail (QVT) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

5.1 – Entretien de retour :
Tous les salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption, d’une longue maladie d’au moins 3 mois consécutifs ou d’un congé parental d’éducation, bénéficient d’un entretien de retour.

Cet entretien s’effectue par le manager et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines. Il permet au salarié d’évoquer son retour au poste et le cas échéant, un accompagnement personnalisé d’une semaine afin de reprendre contact avec la pratique professionnelle, d’exprimer ses aspirations en matière d’évolution, et de se former si nécessaire aux techniques intervenues depuis son départ temporaire.

5.2 – Journées « enfant malade » :
Les salariés mère et père d’enfants de moins 14 ans bénéficient, par année civile, de 3 jours de congés rémunérés pour enfant(s) malade(s) sous réserve de la production d’une attestation du médecin certifiant la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant.

5.3 – Chèques CESU :
Afin de faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, La Direction maintien le dispositif de chèques CESU qui permet de régler tout ou partie des frais de service à la personne à domicile (ménage, repassage, accompagnement de personne âgée, jardinage, bricolage…) ou à l’extérieur du domicile (assistance maternelle, crèche, garderie périscolaire…).
Quelque soit le statut ou l’ancienneté, le salarié a la possibilité d’acheter des chèques CESU pour un montant maximum de 1 000 euros par année, avec une participation employeur à hauteur de 80% du montant acheté, soit 800 euros.




L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale.

Actions :

Les salariés ayant des enfants scolarisés (classe de 3ème maximum), se verront offrir la possibilité d’aménager leur temps de travail le jour de la rentrée annuelle des classes.

Article 6 – Rapport de situation  

Un rapport de situation sera effectué auprès du CSE une fois par an. 

Article 7 – Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles favorisent les échanges et l’accès à l’information mais doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée.

Principe 
En ce sens chacun devra agir de sorte que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Le collaborateur est invité à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ses temps de repos. Le personnel managérial doit être attentif à ne pas solliciter, ses collaborateurs en dehors des heures de travail.

Action 
Un rappel et échange sur ce point s’établira dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.


Article 8 – Durée de l’accord / date d’effet 

Le présent accord est conclu pour une date déterminée de 4 ans.
Il prendra effet le 26/09/2019  et cessera de plein droit le 25/09/2023.        

Les parties conviennent, deux mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.


Article 9 - Révision

Si les besoins de l’entreprise venaient à évoluer ou si l’équilibre et/ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu’il conviendrait d’y apporter.





Article 10 - Publicité 

La Direction notifiera sans délai par courriel ou remis en mains propres contre décharge auprès des délégués syndicaux, le présent accord.


Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE.




Fait à Paris, le ……………………. 2019