ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE
ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés suivantes :

-	La SEM, SUD DE FRANCE DÉVELOPPEMENT, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 331 496 158 000 63 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS ;

-	La SPL, AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE D’OCCITANIE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 839 117 611 000 13 dont le siège social est sis 55 Avenue Louis Breguet, 31028 TOULOUSE ;

-	Le GIE, L’AGENCE RÉGIONALE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 834 245 045 000 10 dont le siège social est sis 215 Rue Samuel Morse Le Triade - Bâtiment 1, 34000 MONTPELLIER ;


Représentée par , en sa qualité de , et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après « l’UES» ou « la Direction »,

D'une part,

ET :


CFE-CGC, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, 

CFDT, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, 


Préambule

A titre liminaire, il convient de rappeler que la réflexion politique découlant des changements introduits par la loi n°2015-29 du 16 janvier 2015 et par la loi n°2015-991 du 7 août 2015, dite NOTRe, a conduit à retenir l’hypothèse d’une Agence de développement économique composée d’une Société anonyme d’économie mixte (SAEM), d’une société publique locale (SPL) et d’un groupement d’intérêt économique de moyens (GIE) recoupant les 6 satellites existants (SAEM SDFD, associations Invest sud de France, LR Set, Madeeli, Synersud et Transferts LR)

Une UES a ainsi été reconnue par le tribunal d’instance de Montpellier le 10 Janvier 2019 tenant le souhait d’offrir un statut unifié au personnel de la SEM Sud de France développement, de la SPL Agence de développement économique d’Occitanie et du GIE l’agence régionale.

Dans ce contexte et selon la volonté des parties signataires, le présent accord a pour objectif de redéfinir au sein de l’UES un cadre d’organisation du travail commun à l’ensemble des salariés, permettant d’atteindre la réalisation des objectifs opérationnels tout en offrant une flexibilité dans l’organisation du travail et ainsi contribuer au développement d’un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Cet accord remplace l’ensemble des règles en vigueur (accords collectifs, usages notamment) relatives au temps de travail au sein des différentes entités de l’UES.
Il est d’ores et déjà convenu que la partie 1 du présent accord fait l’objet d’une « phase d’expérimentation » d’un an visant à mesurer les effets de ces changements d’organisation du temps de travail et ainsi à vérifier que ce nouveau cadre est en adéquation avec les besoins des métiers, les équilibres personnels et la performance de l’agence.

A l’issue de ce délai, les signataires feront un point dans le cadre de la commission de suivi et pourront décider de dénoncer en tout ou partie les dispositions suivantes.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



Partie 1 : Le cadre général de l’organisation du temps de travail


Article 1 : Champ d'application de l'accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’UES de l’agence Ad’occ que celui-ci soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il est toutefois fait exception des cadres dirigeants tels que défini à l’article L3111-2 du code du travail.

La composition de l’UES, au jour de la conclusion du présent accord, est précisée page 1.
Article 2 : Définition de la notion de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour calculer les durées maximales de travail, l'appréciation d’acquisition et du décompte des jours de RTT.
Article 3 : Dispositions relatives aux congés payés et absences rémunérées de l’agence

Les règles d’acquisition et de prise des congés payés légaux
Les congés payés sont acquis chaque année du 1er juin au 31 mai à raison de 25 jours ouvrés par an (soit 2.08 jours par mois) pour une année complète de travail effectif. Les jours ouvrés s’entendent du lundi au vendredi.
Sont considérés comme des périodes assimilées de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés :
les périodes de congés payés ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail, un accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue de 90 jours, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt maladie ;
les jours de repos issus de la réduction du temps de travail
les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale …).
les absences pour évènement de famille et enfant malade
les périodes pendant lesquelles un salarié est absent pour exercer son mandat d’élu local
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque
Au cours de la période principale allant du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent obligatoirement poser au minimum 10 jours de congés payés ouvrés consécutifs selon les dispositions légales.
Les cas des salariés ayant un droit particulier à congés payés annuels
Les salariés bénéficiant de 30 jours ouvrés de congés payés annuels (hors congés d’ancienneté et spéciaux) seront désormais soumis aux règles d’acquisition définis à l’article 3.1 du présent accord.
A titre compensatoire, les parties se sont entendues pour réintégrer dans le salaire de base annuel la valeur de l’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 2 jours dès le mois de juin 2020.
Le calcul de la valeur d’un congé payé sera déterminé selon la méthode d’indemnité de congés payés légale en vigueur.
Les congés payés d’ancienneté
Tout collaborateur se verra attribuer en outre des congés payés légaux, en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’anniversaire de prise d’effet du contrat :
après une période de 2 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 25 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
Ces dispositions viennent en remplacement de celles mentionnées à l’article 23 de la convention collective nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (syntec).
Les jours de fractionnement
Conformément aux dispositions légales, tout collaborateur a droit de prendre 20 jours ouvrés de congés d’affilée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Dès lors que ce congé principal n’est pas pris dans son intégralité dans la période allant du 1er mai au 31 octobre, des jours de fractionnement seront acquis aux conditions suivantes :
le solde du congé principal est inférieur à 3 jours ouvrés : Aucun jour de fractionnement à attribuer ;
le solde du congé principal est entre 3 et 4 jours ouvrés : 1 jour de fractionnement à attribuer ;
le solde du congé principal est de 5 jours ouvrés minimum : 2 jours de fractionnement à attribuer.
Les jours de congé principal dus en plus de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément (5ème semaine et jours d’ancienneté, reports éventuels de l’année précédente). 
Les absences pour enfant malade
Tout salarié sans condition d’ancienneté aura droit de s’absenter sans diminution de salaire pour garder son enfant malade ou accidenté sur présentation d’un justificatif médical précisant que la présence d’un parent est nécessaire.
Pour les enfants de moins de 16 ans à charge, ce congé rémunéré est de maximum 6 jours ouvrés par an, consécutifs ou non, quel que soit le nombre d’enfants au foyer et à charge de moins de 16 ans.
Pour les enfants de plus de 16 ans à charge, ce congé rémunéré est de maximum 5 jours ouvrés par an, consécutifs ou non, quel que soit le nombre d’enfants au foyer et à charge de plus de 16 ans.

Il est rappelé que ces autorisations d’absences ne peuvent être utilisées en cas de rendez-vous médicaux routiniers ou programmés, ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et que le droit est limité à 8 jours ouvrés par an.

Les congés pour évènements familiaux
Tout salarié sans condition d’ancienneté aura droit à une autorisation d’absence sans réduction de salaire sous réserve de fournir un justificatif pour les évènements suivants :


Partie 2 : L’aménagement du temps de travail


Article 4 : L’aménagement du temps de travail pour les salariés statut ETAM
Personnel concerné
Sont soumis à l’horaire collectif, l’ensemble des salariés de la catégorie ETAM.
Horaires collectifs de travail
Les bureaux des sites de l’agence sont ouverts de 7h30 à 19h30.
Afin de prendre en compte les contraintes personnelles particulières (temps de trajet élevé, bouchon aux horaires de pointe, obligation familiale) et les nécessités du service (disponibilité pour les clients), les horaires de travail pourront être variables entre les collaborateurs.
Les horaires de chaque collaborateur sont définis par le manager et sont établis dans le respect des dispositions relatives au temps de travail en vigueur. 
Cependant, une plage fixe, période pendant laquelle tous les collaborateurs doivent obligatoirement être présents est établie de 10h00-12h00 et de 14h00 à 17h00 sauf le vendredi 16h00.
Pour rappel, la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures de travail effectif et une pause de 20 minutes toutes les 6 heures doit être respectée.


Durée du travail
L’aménagement du temps de travail est fixé à 39 heures par semaine.
En contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures les salariés bénéficieront de 1.83 jours de réduction du temps de travail (RTT) par mois soit 22 jours par an pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Cependant, les contrats à durée déterminée, les intérimaires et les stagiaires seront soumis à un aménagement du temps de travail de 35 heures hebdomadaire en moyenne calculée sur une période de référence de 4 semaines au plus. Cette possibilité sera également offerte pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée qui disposent de cette durée du travail avant la signature du présent accord ou ceux dont les nécessités d’organisation du service le permettent.
Période d’acquisition et prise des RTT
La période d’acquisition des RTT est fixée du 1er juin au 31 mai. 
Les droits à RTT sont acquis mensuellement à raison de 1.83 jours par mois travaillé.
Ces jours de RTT rémunérés sont à prendre, à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours consécutifs et en respectant un délai de prévenance de 5 jours sauf urgence exceptionnelle.
Les demandes de RTT devront être effectuées via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué.
Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction dans la limite de 3 jours par an, après consultation du comité social et économique, et appliqués à l'ensemble du personnel. Ce calendrier devra être communiqué avant le 31 janvier de l’année N.

Il est rappelé que ces jours doivent être pris dans la période d’acquisition et ne seront pas reportables sur l’exercice suivant.
Incidence des absences et des arrivées/ départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, l’acquisition des RTT se fera au prorata du nombre d’heures de travail effectué. 
Les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit à RTT :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfants malades ;
les évènements de famille
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

En revanche, toutes les autres périodes d’absence du salarié (arrêt maladie, accident de travail, congé sans solde, congé maternité…) pour quelque motif que ce soit entrainent une réduction au prorata du temps d’absence du nombre de RTT acquis.

Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée à 39 heures.
Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, et donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures devront être récupérées sous un mois. Passé ce délai les heures à récupérer non prises seront perdues.

La demande de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires est formalisée par écrit (courrier ou mail). A défaut d’une telle demande, le salarié est tenu de respecter l’horaire collectif et tout dépassement ne donnera pas lieu à compensation complémentaire.

Jours travaillés le samedi et dimanche
En cas de nécessité du service notamment pour la participation à des salons professionnels, les collaborateurs peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi et/ ou le dimanche avec l’accord du manager.
Les heures effectuées le samedi déclenchent automatiquement un repos compensateur de remplacement équivalent qui devra être pris sous un mois. Passé ce délai les heures à récupérer non prises seront perdues.

S’agissant du travail exceptionnel du dimanche, les heures effectuées seront rémunérées avec une majoration de 100 %.  

Article 5 : L’aménagement du temps de travail pour les salariés statut CADRE (hors forfait jours)
Personnel concerné
Sont soumis à l’horaire collectif, l’ensemble des salariés de la catégorie CADRE non soumis à une convention de forfait jours.
Horaires collectifs de travail
Les bureaux des sites de l’agence sont ouverts de 7h30 à 19h30.
Afin de prendre en compte les contraintes personnelles particulières (temps de trajet élevé, bouchon aux horaires de pointe, obligation familiale) et les nécessités du service (disponibilité pour les clients), les horaires de travail pourront être variables entre les collaborateurs.

Les horaires de chaque collaborateur sont définis par le manager et sont établis dans le respect des dispositions relatives au temps de travail en vigueur. 
Cependant, une plage fixe, période pendant laquelle tous les collaborateurs doivent obligatoirement être présents est établie de 10h00-12h00 et de 14h00 à 17h00 sauf le vendredi 16h00.

Pour rappel, la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures de travail effectif et une pause de 20 minutes toutes les 6 heures doit être respectée.

Durée du travail
L’aménagement du temps de travail est fixé à 38 heures par semaine, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures les salariés bénéficieront de 1.41 jours de réduction du temps de travail (RTT) par mois soit 17 jours par an pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Cependant, les contrats à durée déterminée, les intérimaires et les stagiaires seront soumis à un aménagement du temps de travail de 35 heures hebdomadaire en moyenne calculée sur une période de référence de 4 semaines au plus. Cette possibilité sera également admise pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée qui disposent déjà de cette durée du travail avant la signature du présent accord.
Période d’acquisition et prise des RTT
La période d’acquisition des RTT est fixée du 1er juin au 31 mai. 
Les droits à RTT sont acquis mensuellement à raison de 1.41 jours par mois travaillé.
Ces jours de RTT rémunérés sont à prendre, à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours consécutifs et en respectant un délai de prévenance de 5 jours sauf urgence exceptionnelle.
Les demandes de RTT devront être effectuées via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué.
Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction dans la limite de 3 jours par an, après consultation du comité social et économique, et appliqués à l'ensemble du personnel. Ce calendrier devra être communiqué avant le 31 janvier de l’année N.
Il est rappelé que ces jours doivent être pris dans la période d’acquisition et ne seront pas reportables sur l’exercice suivant.

Incidence des absences et des arrivées/ départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, l’acquisition des RTT se fera au prorata du nombre d’heures de travail effectué. 
Les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit à RTT :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfants malades ;
les évènements de famille ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

En revanche, toutes les autres périodes d’absence du salarié (arrêt maladie, accident de travail, congé sans solde, congé maternité…) pour quelque motif que ce soit entrainent une réduction au prorata du temps d’absence du nombre de RTT acquis.

Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée à 38 heures.
Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, et donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures devront être récupérées sous un mois. Passé ce délai les heures à récupérer non prises seront perdues.
La demande de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires est formalisée par écrit (courrier ou mail). A défaut d’une telle demande, le salarié est tenu de respecter l’horaire collectif et tout dépassement ne donnera pas lieu à compensation complémentaire.
5.7	 Jours travaillés le samedi et dimanche
En cas de nécessité du service notamment pour la participation à des salons professionnels, les collaborateurs peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi et/ ou le dimanche avec l’accord du manager.
Les heures effectuées le samedi déclenchent automatiquement un repos compensateur de remplacement équivalent qui devra être pris sous un mois. Passé ce délai les heures à récupérer non prises seront perdues.

S’agissant du travail exceptionnel du dimanche, les heures effectuées seront rémunérées avec une majoration de 100 %.  

Article 6 : L’aménagement du temps de travail pour les salariés statut CADRE forfait jours
Objet et personnel concerné
Il est rappelé que l’UES applique jusqu’à présent l’accord de branche du 22 juin 1999 sur les forfaits jours et son avenant du 1er avril 2014 de la convention collective nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (syntec). Il a été décidé de réaliser un accord d’entreprise sur ce thème afin d’offrir un cadre adapté : 
– d’une part, aux exigences de la profession des agences de développement économique et aux spécificités des opérations réalisées demandant une flexibilité dans l’organisation du travail.
– d’autre part, aux missions et fonctions des salariés concernés, qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties supérieures à la convention collective.
Les parties entendent étendre ce dispositif aux salariés de la catégorie cadre dès la position 1.2 de la convention collective applicable.
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, l’employeur pourra proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année aux salariés « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
      Définition de la convention de forfait jours
La convention de forfait correspond à l’accord au titre duquel l’employeur et un salarié s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que, la rémunération forfaitisée y afférent. Sa mise en place nécessite un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives : 
– à la durée légale hebdomadaire ; 
– à la durée quotidienne maximale de travail ; 
– à la durée hebdomadaire maximale. 
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne lui sont applicables. 
Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche : 
– du repos quotidien minimum de 11 heures ; 
– du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien
– des jours fériés et des congés payés. 
La convention de forfait est obligatoirement écrite (contrat de travail ou avenant), signée du salarié et de l’employeur.
La convention doit préciser, outre la référence au présent accord collectif : 
– le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise de repos ; 
– les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
– la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ; 
– les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
6.3 Nombre de jours travaillés et octroi de RTT
Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours, incluant la journée de solidarité. 
Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du plafond mentionné ci-dessus.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droit à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date de prise des fonctions et du droit à congés payés. 
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours sera du 1er juin au 31 mai.

Il sera attribué chaque année un nombre de jours de repos (RTT) calculé selon la formule suivante :
Jours calendaires
samedis et dimanches
25 jours de congés payés
jours fériés chômés tombant un jour ouvré
212 jours travaillés
= nombre jours de repos par an

A titre d’exemple pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :

365
 104 samedis et dimanches
 25 jours de congés payés
 8 jours fériés tombant un jour ouvré
 212 jours travaillés
= 16 jours de RTT

Pour les salariés forfait jours travaillant un samedi, un jour ou demi-jour de RTT sera rajouté par journée ou demi-journée travaillée au nombre de jours de repos acquis par an.
S’agissant du travail exceptionnel du dimanche, le jour ou demi-jour effectués sera rémunérées avec une majoration de 100 %.  
Ces jours de RTT rémunérés sont à prendre, à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours consécutifs et en respectant un délai de prévenance de 5 jours sauf urgence exceptionnelle.
Les demandes de RTT devront être effectuées via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué.
Certains jours pourront être déterminés (notamment les ponts) par la Direction, après consultation du comité social et économique, et appliqués à l'ensemble du personnel.
6.4 Forfait jours réduit
A la demande des salariés cadres répondant aux conditions du forfait jours, un nombre de jours travaillé en deçà de 212 pourra être défini.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jour fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction effective. 
Il est rappelé que cette modalité d’organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel. 
A titre d’exemple, pour une année pleine et pour un droit à congé payé de 25 jours ouvrés, ce forfait sera établi de la manière suivante :
- 170 jours (80%)
- 148 jours (70%) 

6.5 Rémunération des salariés forfaits jours
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.
La rémunération du salarié en forfait jours devra être au minimum égal à 115 % du minimum conventionnel applicable à sa catégorie et son positionnement.
6.6 Dépassement du forfait jours
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses RTT en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis. 
Cette décision repose sur le volontariat et devra être justifiée. Une demande de rachat de RTT devra être établi par écrit avant le 30 avril de chaque année et sera conditionnée par l’accord de l’employeur et la formalisation d’un avenant.
Le taux de la majoration de salaire est fixé à 10 %. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 20,41.
Le nombre maximum de jours racheté est fixé à 3 par an.
Le salarié aura également le choix de mettre 5 jours en CET sous déduction du nombre de jour de RTT déjà racheté soit 2 jours s’il renonce à 3 jours de RTT avec rachat. Dans le cadre de la mise en CET, les majorations de salaire ne seront pas appliquées. Les conditions d’alimentation du CET seront définis à l’article 9.2.
Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 222 jours par an (en tenant compte de la possibilité de mise en CET d’une partie des CP tel que défini à l’article 9.2)
6.7 Incidence des absences
Les jours d’absence pour maladie sont déduits du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait. 
Le traitement est le même pour toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence (enfant malade, évènements de famille...). 
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. 
6.8 Contrôle du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos sont décomptés individuellement via le logiciel de gestion des temps Eurécia, ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué. 
Il sera en outre établi par écrit, chaque semestre par le service RH, un décompte des journées et demi-journées faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, de façon contradictoire et signé par le salarié et la Direction ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures de l’après-midi ou débutant à 13 heures de l’après-midi. 


6.9 Suivi de la charge de travail

La Direction et les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place plusieurs mesures afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et prévenir tout abus pour les salariés soumis au régime du forfait en jours.
Il est rappelé que la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité et la durée effective de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
Pour ce faire, outre le contrôle du décompte des jours travaillés et de repos, l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Il est également de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec son manager s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel écrit est organisé par le manager avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération
Lors de cet entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A la demande du salarié, un membre du service RH pourra l’accompagner lors de cet entretien.
Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 
Le salarié et son responsable examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
Outre cet entretien et les échanges réguliers avec son supérieur, le salarié aura également la possibilité à tout moment de saisir la direction des Ressources Humaines ou un membre de la commission santé, sécurité et condition de travail en cas de difficulté relative à sa charge de travail.
Dans cette hypothèse, la direction des Ressources Humaines organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. A la demande du salarié, il pourra être accompagné par un partenaire social membre de l’entreprise.
Enfin, à titre global les membres de la commission SSCT sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que sur le suivi des modalités d’application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
6.10 Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux conviennent, conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 II 3° du code du travail de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfaits jours peut exercer son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les collaborateurs :
de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail,
et de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les collaborateurs de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L.3131-1 du Code du travail.

Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors des jours travaillés et, plus généralement, lors des repos hebdomadaires et quotidiens. En toutes hypothèses, l’usage par le salarié de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ces modalités de droit à la déconnexion ne sont pas limitatives et sont détaillées dans un accord distinct.

Article 7 : L’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
7.1 Définition du temps partiel
Conformément à l'article L3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.
Il est rappelé que la durée de travail hebdomadaire ou son équivalent mensuel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf dérogations admises par la loi.
Le présent article ne s'applique pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

7.2 Répartition de la durée du travail et heures complémentaires
La durée du travail à temps partiel et sa répartition sont déterminées de façon hebdomadaire ou mensuelle et sont fixées dans le contrat de travail. 
Les heures complémentaires sont à l’initiative de l’employeur et seront décomptées à la semaine ou au mois, selon la répartition du temps de travail prévue dans le contrat de travail. 
Les heures complémentaires demandées ne pourront excéder le tiers de cette durée, sans pour autant avoir pour effet de porter au niveau de la durée légale.
Le taux de majoration des heures complémentaires sera celui prévu par les dispositions légales.



Partie 3 : Le compte épargne Temps 

Le compte épargne temps (CET) est actuellement en vigueur dans l’une des trois entités de l’UES, les parties conviennent d’étendre ce dispositif à l’ensemble de l’UES et d’y apporter de la souplesse dans son alimentation et son utilisation.
Les dispositions présentes annulent et remplacent l’ensemble des règles en vigueur.
La mise en place de CET permet de répondre au souhait de certains salariés de disposer d’un capital temps pour financer l'utilisation de congés, de permettre aux salariés proches de l’âge de la retraite et à l’entreprise d’aménager une période de transition par le financement d’un congé de fin de carrière et de bénéficier sous certaines conditions d’une rémunération immédiate.
Article 8 : Salariés bénéficiaires
Le compte épargne temps est ouvert à tout salarié sous contrat à durée indéterminée avec un an d’ancienneté.
Article 9 : Conditions d’alimentation du CET
Le CET peut être alimenté par 3 sources de jours acquis :
La cinquième semaine de congés payés (dans le respect des dispositions du Code du Travail)
Les congés payés acquis au titre de l’ancienneté et du fractionnement
Les RTT
9.1 Pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours
Tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps, dans la limite de 10 jours maximum par an en respectant les conditions suivantes :
- ses jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;
- ses jours de congés d’ancienneté et de fractionnement ;
- ses jours de RTT restants dans la limite de 3 jours par an

9.2 Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours
Tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps, dans la limite de 12 jours maximum par an en respectant les conditions suivantes :
- ses jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;
- ses jours de congés d’ancienneté et de fractionnement ;
- ses jours de RTT restants dans la limite de 5 jours par an
9.3 Alimentation du CET
Tout salarié devra faire sa demande d’alimentation du CET avant le 30/04 de l’année en cours au service RH en remplissant le formulaire prévu à cet effet et en informer son responsable.

Article 10 : Plafond du nombre de jours épargnés
10.1 Plafond du CET
Le nombre de jours pouvant être porté au crédit du CET de chaque collaborateur concerné, tous types confondus (CP et RTT) ne peut dépasser la limite maximale de 50 jours qui s’appréciera à compter du 31 mai 2020.
10.2 Dispositions pour les salariés ayant un CET supérieur ou égal à 50 jours au 31 mai 2020
Le présent accord limitant à 50 jours le nombre de jours maximal pouvant être déposé par chaque collaborateur sur son CET, les salariés ayant, en application de l’accord, atteint ou dépassé ce chiffre ne peuvent plus, momentanément, alimenter leur compte de quelque manière que ce soit avant d’avoir au moins partiellement utilisé celui-ci et réduit leurs droits en deçà de ce plafond.
Néanmoins, les partenaires sociaux et la Direction s’accordent pour ne pas geler l’alimentation du CET et ce même si le plafond est déjà atteint pour les salariés nés avant 1961 et qui utiliseront majoritairement le CET dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
Article 11 : Utilisation du compte épargne temps
Tout salarié pourra décider, à tout moment, d’utiliser les jours épargnés sur son compte épargne temps dans les conditions définies ci-après.
11.1 Utilisation du CET en temps
L’utilisation du CET en temps sera soumise à l’accord préalable de la hiérarchie au même titre qu’une demande de congés payés et/ou RTT.
Le salarié pourra demander une utilisation de son CET en temps dans le cadre d’un congé (congé de formation, congé sans solde pour convenance personnelle, congé de fin de carrière, don de jour, situation proche aidant…) dans la limite de 50 jours par an et en respectant un délai de prévenance de 2 mois, excepté pour le congé du proche aidant dont la demande peut être faite à tout moment sans avoir à respecter de délai de prévenance.
Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande auprès du service RH et informer son manager.
11.2 Statut du salarié pendant son congé
Pendant la durée du congé, le salarié continue d’appartenir à l’entreprise. À ce titre, il est pris en compte dans les effectifs.
 - Situation au regard de la protection sociale : Les droits à l’assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus.
 - Situation au regard des congés payés : Les périodes de congés en compte épargne temps sont assimilées à du temps de travail effectif. À ce titre, ces périodes donnent droit à l’acquisition de congés payés.
- Situation au regard de l’ancienneté : Les périodes de congés prises dans le cadre du compte épargne temps sont prises en compte dans leur totalité pour le calcul de l’ancienneté.
 - Situation au regard des obligations contractuelles du salarié : Le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l’égard de la société.
 - Situation au regard du droit collectif : Le salarié en congé compte épargne temps demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.

11.3 Indemnisation du congé CET pris en temps
Pendant la prise de congés, les versements de l’indemnité de compte épargne temps sont effectués mensuellement par l’entreprise sous forme de salaire perçu sur la base du dernier salaire mensuel brut (salaire de base) à l’exception de tout élément variable avec déduction des charges sociales correspondantes dans les conditions de droit commun en vigueur. L’indemnisation donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.
11.4 Traitement social et fiscal de l’alimentation et de l’utilisation du CET en temps
Toute somme d’argent due au salarié et provisionnée au compte épargne temps n’a le caractère de rémunération que le jour où elle est effectivement perçue par le salarié, c’est-à-dire au jour de la consommation de son épargne.
Durant toute la période de l’épargne, elle ne représente qu’une provision et en tant que telle ne donne lieu à aucun des droits et obligations attachés à la notion de salaire.
11.5 Utilisation du CET en numéraire
Le salarié pourra demander la monétisation d’une partie de ses droits portés sur le compte épargne temps sans que ce déblocage en numéraire ne puisse excéder 15 jours par an et en respectant un délai de prévenance de 7 jours sauf en cas de déblocage anticipé où le CET pourra être entièrement soldé.
Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande auprès du service RH.
Les cas de déblocage anticipé sont les suivants :
Mariage ou conclusion d’un PACS
Naissance ou adoption d’un enfant 
Invalidité du salarié, handicap de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS
Décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS
Acquisition, agrandissement ou construction de la résidence principale du salarié
Situation de surendettement du salarié, selon l’article L 331-2 du code de la consommation 
Divorce
11.6 Valorisation de l’épargne en numéraire
La conversion en numéraire des jours épargnés que le salarié débloque s’effectue de la façon suivante :
Pour un temps plein non soumis au forfait : ((Salaire de base mensuel brut*/151.67) x7) x nombre de jour débloqué du CET		*à la date de la demande
Cette formule sera proratisée pour les temps partiels.
Pour un temps plein soumis au forfait (salaire de base mensuel brut*/20.41) x nombre de débloqué du CET		*à la date de la demande
Cette formule sera proratisée pour les forfaits réduits.


Article 12 : Cessation du compte épargne temps
12.1 Démission - Rupture conventionnelle - Licenciement
En cas de cessation du contrat de travail du salarié, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte.
12.2 Décès du salarié
En cas de décès du collaborateur, le compte épargne temps est automatiquement liquidé selon les règles de droit dévolues en matière de succession.



Partie 4 : Le télétravail 


Il est rappelé que l’UES applique avant le présent accord une décision unilatérale de l’employeur permettant l’octroi de jours de télétravail à titre exceptionnel. Les parties, conscientes de l’intérêt du télétravail qui permet une diminution de l’impact environnemental, une augmentation de la flexibilité, de la performance et une meilleure conciliation vie privée et professionnelle ont décidé d’élargir et assouplir les possibilités de mise en place de cette méthode d’organisation, en tenant compte des attentes des collaborateurs d’une part et des contraintes opérationnelles d’autre part.
Article 13 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).
Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, les parties retiennent l'exercice de l'activité professionnelle au domicile du salarié ou en tout lieu le permettant.
Article 14 : Salariés bénéficiaires
Tout salarié de l’UES peut prétendre à la mise en place du télétravail à l’exception des alternants et des stagiaires et sous des conditions définies à l’article 16 et 17 du présent accord.
Article 15 : Droits et devoirs des télétravailleurs
Les salariés pratiquant le télétravail disposent des mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment sur le respect du temps de travail, de repos et de la charge de travail applicables aux journées de travail sur site. 
Le salarié en télétravail devra être joignable dans les plages fixes définis à l’article 4.2 et 5.2 du présent accord.
L’exercice du télétravail ne justifie pas l’absence aux réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires...).

Article 16 : Mise en place du télétravail
Le télétravail résulte du volontariat du salarié qui est libre d’en faire la demande, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur.
La mise en place du télétravail sera subordonnée à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité suivantes :
La compatibilité des activités avec le travail à distance
La capacité du salarié à travailler à distance
La configuration de l’équipe
Les nécessités du service
En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être dûment motivé et ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l'évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions.
Article 17 : Les moyens nécessaires au télétravail
Le télétravail doit être exécuté dans le respect des données et de leur confidentialité. Les outils professionnels utilisés doivent être ceux mis à la disposition du salarié par l’UES dans le respect de la charte informatique, l’utilisation du matériel personnel est interdite. Le salarié dont le poste est éligible au télétravail mais qui ne dispose pas d'ordinateur portable professionnel pourra faire une demande d'équipement d'ordinateur portable. Celle-ci sera étudiée de manière prioritaire par la DSI mais ne pourra être traitée qu'en fonction des budgets alloués disponibles.
Le salarié devra disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration ainsi que d’une accès internet à haut débit permettant une connexion à distance de qualité suffisante pour la réalisation de ses tâches, comme l'envoi ou la réception de tout fichier nécessaire à l'activité par messagerie électronique.

Article 18 : Le nombre de jours de télétravail par an
18.1 Pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours
Le collaborateur aura la possibilité d’effectuer 10 jours de télétravail par an acquis au 1er juin et pris par journée ou demi-journée à raison de 1 jour par semaine maximum sans cumul possible.
La demande de télétravail doit être effectuée sur le logiciel Eurécia ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué en respectant un délai de prévenance de 3 jours avant sa date effective sauf en cas de prévision d’intempéries où un délai de 24 heures est admis, ou situation d’urgence dûment motivée.
18.2 Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours
Le collaborateur aura la possibilité d’effectuer 40 jours de télétravail par an acquis au 1er juin et pris par journée ou demi-journée à raison de 2 jours maximum par semaine pouvant exceptionnellement se cumuler sur accord express du manager.
La demande de télétravail doit être effectuée sur le logiciel Eurécia ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué en respectant un délai de prévenance de 3 jours avant sa date effective sauf en cas de prévision d’intempéries où un délai de 24 heures est admis, ou situation d’urgence dûment motivée.







Partie 5 : Dispositions finales


Article 19 : Date d'entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 20 : Révision – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute Organisation Syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision qui souhaiterait s'engager dans cette voie, devra en informer les Parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d'une part, et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 21 : Suivi de l’application de l’accord 
Une Commission de suivi et de recours sera mise en place pendant la durée de l'accord.
Cette Commission sera composée :
de 3 représentants au maximum par organisation syndicale représentative et/ou signataire 
de 3 représentants au maximum de la Direction.

La Commission se réunira annuellement, et aura pour objet :
le suivi des informations relatives à l'application de l'Accord ainsi que l'identification des conséquences des évolutions législatives, règlementaires et conventionnelle ;
d'étudier les cas litigieux dans le cadre de l'exécution de l'accord ;
de veiller à l'application et à l'interprétation homogène de l'Accord sur les différentes entités composant le périmètre de l'Accord.
Article 22 : Dépôt et notification
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords ».
Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente, et se substitue à la transmission à la DIRECCTE d’un exemplaire papier du dossier du dépôt.
En sus, un exemplaire de l’accord devra être déposé auprès du Conseil de Prud'hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein des sites, et sera disponible sur l'intranet.

Fait à Pérols, 
Le 10 décembre 2019
En quatre exemplaires originaux


Pour l’UES



Pour la confédération syndicale CFDT
La Déléguée syndicale



Pour la confédération syndicale CFE-CGC
La Déléguée syndicale





Parapher chaque page précédant la dernière. 
Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord – Lu et approuvé »