ACCORD D’ADAPTATION PORTANT STATUT COLLECTIF DES SALARIES DE GMED


ENTRE :


La société GMED, société par actions simplifiée au capital de 300.000 €, sise 1 rue Gaston Boissier - 75015 Paris, représentée par Monsieur……., agissant en qualité de …. et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,


ci-après dénommée « GMED »


D’une part,



Et l’organisation syndicale représentative au sein  de la société GMED :

…, représentée par Madame ….., Déléguée Syndicale


Ci-après l’ « Organisation Syndicale Représentative»,
											D’autre part,


Pour les besoins du présent avenant, la société GMED et l’Organisation Syndicale Représentative … seront dénommés collectivement les « Parties ».



Table des matières























































PREAMBULE

Au terme d’une convention d’apport partiel d’actif, le Laboratoire National de Métrologie et d’Essais (LNE) a fait apport à la société GMED, dûment créée à cet effet, de l’ensemble de ses activités de certification de dispositifs médicaux exercées en son sein par le pôle G-MED constituant une branche complète et autonome d’activité. 
Conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, la société GMED a repris l’ensemble du personnel salarié affecté à la branche d’activité apportée. 
La réalisation de l’opération est devenue effective au 1er août 2018.
La société GMED appliquait à la date de reprise les Conditions Générales de Recrutement, d’Emploi et de Rémunération (CGRER) établies suivant le décret 78-280 du 10 janvier 1978 et approuvé par le Conseil d’Administration du 05 octobre 2015.
Les « salariées » et les « salariés » sont désignés dans le reste du document sous le vocable « salariés ».
Dans ce cadre, l’ensemble des stipulations des contrats de travail des salariés transférés du LNE à la société GMED, et notamment celles relatives à la classification, à la durée du travail, à l’ancienneté et à la rémunération, ont été transférées en l’état à la société GMED.
Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, la réalisation de l’apport partiel d’actif par la société LNE à la société GMED a entraîné la remise en cause des accords collectifs, accords atypiques, usages et engagements unilatéraux existants au sein de la société LNE.
La société GMED fait application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil du 15 décembre 1987 (brochure n°3018), ce qui rend nécessaire la négociation du présent accord en vue de l’harmonisation du statut collectif applicable à l’ensemble du personnel.
Une négociation s’est donc engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative en vue d’adapter le statut collectif des salariés transférés de la société LNE à la société GMED.
Cette négociation d'adaptation aux nouvelles dispositions a pour objet de mettre en place un statut unique du personnel et d'éviter ainsi la constitution de deux catégories de personnel, un personnel « ancien » continuant à bénéficier des clauses antérieures accordées à titre collectif et qui n'évoluent plus et un personnel « nouveau » auquel s'appliquerait la nouvelle convention.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement de l’article L.2261-10 dudit code.
Le présent accord a pour objet d’harmoniser le statut collectif des salariés de la société GMED et de permettre l’adaptation des dispositions issues du statut applicable au sein du LNE aux salariés transférés à la société GMED à compter de la date de signature du présent accord sous réserve des dispositions particulières prévues aux présentes.
En définitive, les dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la société GMED résulteront donc :
De la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des sociétés de Conseil du 15 décembre 1987 (brochure n°3018),
Des accords d’entreprise, ainsi que de leurs avenants, applicables au sein de la société GMED,
Du présent accord qui vaut accord de substitution pour ce qui concerne les salariés transférés de la société LNE et dont les dispositions s’appliquent également aux salariés embauchés depuis le 1er août 2018.
TITRE 1 DOMAINE D’APPLICATION
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre et non-cadre.
Effets du présent accord
Le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets  aux accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux qui auraient le même objet en vigueur au sein de la société LNE, et notamment :
les Conditions Générales de Recrutement, d’Emploi et de Rémunération (CGRER) établies suivant le décret 78-280 du 10 janvier 1978 et approuvé par le Conseil d’Administration du 05 octobre 2015,
L’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 novembre 1999 et son avenant modificatif n°6 du 17 juillet 2018,
L’accord sur la mise en place d’un dispositif de prime incitative de prestation en clientèle sur site du 21 octobre 2016,
L’accord relatif à la reconnaissance d’une unité économique et sociale du 08 mars 2016.
Dans les matières non régies spécifiquement par le présent accord, les salariés de la société GMED seront soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des sociétés de Conseil dans le champ d’application de laquelle entre l’activité de la société GMED, comme indiqué dans le préambule du présent accord.
TITRE 2 CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES
Transposition des classifications professionnelles
Il résulte du transfert des salariés de la société LNE à la société GMED que l’ensemble des salariés concernés est soumis au dispositif de classification hiérarchique des emplois de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des sociétés de Conseil.
Les dispositions suivantes ont pour objet d’assurer la transposition des classifications CGRER aux classifications de la Convention Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des sociétés de Conseil.
Classifications CGRER
Les classifications hiérarchiques des salariés sont définies dans une grille unique de classification compte tenu de l’emploi qu’ils exercent dans l’une des filières professionnelles suivantes :
Filière 1 : personnel de Laboratoire, de Contrôle, d’Informatique et de Statistiques, 
Filière 2 : personnel de fabrication et d’Atelier, d’Entretien et de Logistique et de Bureau d’Etudes,
Filière 3 : personnel Administratif, Juridique, Social et Comptable,
Filière 4 : Ingénieurs et cadres
Les emplois sont classés par groupe de qualification par référence à des critères classants : autonomie, complexité des tâches, niveau de formation académique, expérience professionnelle. La rémunération brute du salarié étant constituée du salaire mensuel brut de base et le cas échéant des primes prévues dans les CGRER et les accords collectifs ultérieurs - prime d’ancienneté, Prime Modulable de Fin d’Année (PMFA), Prime variable sur objectifs, prime sur Objectifs personnels (POP), Prime incitative de Prestation en Clientèle sur Site (PPCS) à l’exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais professionnels.
Le salaire mensuel brut de base de chaque salarié étant fonction du groupe de qualification, coefficient hiérarchique et coefficient de salaire ou échelon auxquels est lié l’emploi du salarié.
Les Groupes de qualification 3 et 4 sont affectés aux emplois de statut Non-Cadre : Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise.
Le Groupe de qualification 5 est affecté aux emplois de statut Cadre : Ingénieurs & Cadres
La grille de classification ne comprend pas d’emplois repères permettant le rattachement des emplois à l’exception des emplois cadres définis dans le groupe de qualification 5 par référence à des niveaux de formation et/ou de pratique professionnelle.
Les bulletins de salaire font bien mention de la classification et du coefficient hiérarchique de chaque salarié sans que les libellés d’emplois ne permettent de façon systématique le rattachement des emplois à des activités professionnelles différenciées.
Classifications de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques
Les classifications des emplois sont définies suivant deux grilles de classification catégorielles E.T.A.M et Ingénieurs et Cadres (IC) annexées à la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques.
Les classifications procèdent d’un inventaire des emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l'intérieur d'une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en termes de coefficients.
Grille conventionnelle des E.T.A.M (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise)
Les fonctions E.T.A.M. sont réparties en trois types de fonctions à dominante : 
d'exécution (position 1.x) ;
d'études ou de préparation (position 2.x) ;
de conception ou de gestion élargie (position 3.x).

Ces fonctions se différencient dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques) et leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles).

Les Employés sont les salariés dont les coefficients sont compris entre 200 et 250 de la grille E.T.A.M de la Convention des Bureaux d’Etudes Techniques. Cela correspond à la position 1 de la grille (fonctions d'exécution) :


Les Agents de maîtrise et les Techniciens sont les salariés dont les coefficients sont compris entre 275 et 500 de la grille ETAM de la Convention des Bureaux d’Etudes Techniques. Cela correspond aux positions 2 et 3 de la grille :






Grille des Ingénieurs et Cadres (IC)
La classification des Ingénieurs et Cadres est basée sur le niveau d’autonomie et sur l'expérience professionnelle suivant les positions concernées.
Chaque position s'appuie sur le contenu de la position précédente. Ainsi la position 3.1 demande 6 ans d'expérience puisqu'elle "enrichit" la position 2.3.
Les positions 1.1 et 1.2 ont vocation à n'être que des points d'entrée avant d'évoluer avec les années de pratique dans la profession.



Les positions 2.1 à 2.3, qui décrivent le niveau intermédiaire de la classification, regroupent les cadres ayant de deux à six ans minimum de pratique professionnelle.


Les positions 3.1 à 3.3, qui décrivent le niveau d’autonomie complète de la classification, regroupent les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative, ayant aussi une large latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.  



Grilles de transposition des classifications professionnelles 
Dispositif de transposition des classifications professionnelles
Les grilles de classification annexées à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques ne font pas référence à des secteurs d’activité spécifiques. La transposition des classifications hiérarchiques des emplois et des qualifications des CGRER au sein du LNE à celles résultant de l’application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques a nécessité la réalisation des opérations suivantes :
Identifier les filières d’activités existantes
Recenser les fonctions et les emplois par filières
Analyser les fonctions et les emplois par rapport aux critères des grilles de classification
Classer par rapport aux types de fonctions et d’emplois
Classer par rapport aux positions
Définir les libellés d’emploi
Positionner les salariés
Vérifier la cohérence individuelle
Vérifier la cohérence générale du classement
Compte tenu de la diversité des situations professionnelles et des modalités de mise en œuvre de la classification CGRER (33 emplois repères, 42 coefficients), la transposition de la grille unique de classification CGRER vers les grilles de classification catégorielles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques ne permet pas d’établir une correspondance systématique des classifications des emplois de la société GMED.
GRILLES DE CLASSIFICATION E.T.A.M


GRILLES DE CLASSIFICATION INGENIEURS & CADRES (I.C)

La transposition ne revêt pas de caractère automatique au plan individuel de sorte que la classification individuelle issue de la transposition de chaque salarié concerné dans la classification de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques résulte de l’évaluation de son emploi au regard des critères conventionnels de classification et au respect du salaire minimum conventionnel de la position attachée à cet emploi et à son positionnement dans la grille de classification conventionnelle concernée.

La transposition ne peut en aucun cas avoir pour effet, pour l’ensemble des salariés transférés considérés individuellement, d’affecter leur statut et / ou de diminuer leur rémunération contractuelle annuelle brute.
Grilles de positionnement des emplois par filières, sous-filières et coefficients conventionnels
Les filières et sous-filières regroupent des ensembles homogènes d’emplois ayant une finalité générale commune et au sein desquels il est possible de réaliser un parcours professionnel.
Les positions et les coefficients associés correspondent aux grilles de transposition des classifications (cf. 3.3).
Les libellés d’emplois correspondent à l’activité réelle principalement exercée sans prendre en compte la polyvalence (entre différentes filières / sous-filières) et/ou la polycompétence (au sein d’une même filière / sous-filière) mis en œuvre par le salarié.
La polyvalence consiste dans le cadre professionnel à pouvoir être affecté sur différents postes ou fonctions, sans obligatoirement en posséder toutes les compétences. La polycompétence suppose une maîtrise réelle et la qualification effective à exercer ces postes ou fonctions.
Dans l’hypothèse où un salarié est amené à exercer plusieurs emplois, le libellé d’emploi et le positionnement retenu correspondent au niveau de positionnement de l’emploi de qualification la plus élevée.
Les grilles de positionnement des emplois ont été élaborées après identification des filières et sous-filières d’emplois par groupe de qualification. 
La transposition des classifications doit permettre à chaque salarié de la société GMED d’avoir une meilleure visibilité de son emploi et de son positionnement et a vocation à permettre de créer à terme une démarche dynamique de gestion prévisionnelle des emplois au sein des filières et sous-filières d’emplois suivant les grilles de positionnement ci-dessous.







TITRE 3 AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Aménagement et organisation du temps de travail
Modalité 39 heures avec RTT
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
Durée annuelle et aménagement du temps de travail
Principe
Conformément à l'article L.3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année ; la période annuelle de référence retenue est l'année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'une durée hebdomadaire de référence de 39 heures de travail effectif.

Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l'article 4.6 ci-après.
         Horaire hebdomadaire de travail
         La durée hebdomadaire de travail effectif est de 39 heures répartie ainsi qu’il suit :
8 heures par jour du lundi au jeudi inclus
7 heures par jour le vendredi
Compte tenu du temps réservé pour le déjeuner, de 40 minutes minima, les heures journalières d’arrivée et de sortie des salariés, sauf lorsque les nécessités du service imposent un horaire fixe, sont : 

Matin : avant 9 h 30
Après-midi : après 16 h 00 du lundi au jeudi,
   après 15 h 00 le vendredi.

Toute arrivée le matin au-delà de 9 h 30 doit être compensée par un report de même durée au cours de la semaine concernée.


Individualisation du temps de travail : mécanisme du débit / crédit

Dans le cadre de la gestion de leur temps de travail, les salariés bénéficient de la possibilité d’horaires individualisés dans la limite de 8 h 00 de débit / crédit.
Les heures en débit / crédit sont constatées chaque semaine et peuvent être compensées de façon glissante d’une semaine à l’autre. 
Ainsi la durée effective de travail hebdomadaire de chaque salarié dans le cadre de cette modulation peut-être :
Egale ou supérieure à 39 h 00, l’excédent constituant un crédit
Egale ou inférieure à 39 h 00, l’écart constituant un débit. 

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 8 h 00 et le cumul des reports ne peut porter le total des heures reportées à plus de 8 h 00.
Il est rappelé que les heures effectuées au titre de ce mécanisme de débit / crédit ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Dès l’acquisition de 4 h 00 ou de 8 h 00, le salarié aura la possibilité de récupérer ces heures par récupération sous la forme d’une ½ journée ou d’une journée entière de repos après validation par son responsable hiérarchique, dans la limite de 6 jours non-consécutifs de récupération  maximum par an.
Il appartient à chaque salarié de gérer au mieux son solde de débit / crédit afin d’arriver en fin d’année à un solde neutre. En cas de solde négatif ou positif, ce solde sera à titre exceptionnel conservé et reporté sur l’année suivante.
Rémunération
Conformément aux dispositions de l'article L.3122-5 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 h 00 de travail effectif en moyenne par semaine).
Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 h 00 et 39 h 00 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel, motivé pour les besoins du département. Elles ne peuvent être effectuées que sur la demande préalable du Directeur ou de son délégataire (responsable hiérarchique du salarié). 



Ainsi, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l'article 4.1.2.1 :

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 39 h 00 par semaine. 
Par défaut, les heures supplémentaires ouvrent droit le mois suivant à une compensation par un repos équivalent ou elles peuvent être rémunérées à la demande préalable du salarié. 
Dans le cas d’une compensation par un repos équivalent, elles ne s’imputent pas sur le     contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 39 heures. 

Un décompte sera établi en fin de chaque année. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, prioritairement à une compensation par un repos équivalent ou elles pourront être rémunérées à la demande préalable du salarié. 
JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 39 h 00 de travail par semaine et à bénéficier d'un certain nombre de jours de JRTT dans les conditions et modalités fixées à l’article 4.5 Jours de réduction du temps de travail et jours de repos, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 h 00.
Modalité de « réalisation de missions »
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés Ingénieurs et Cadres qui ne relèvent ni de la modalité standard (39 h 00) ni de la modalité réalisation de missions avec autonomie complète (convention de forfait en jours à l’année). 

Compte tenu de la nature de leurs fonctions et activités (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,...) les salariés concernés, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 4.3. Modalité convention de forfait en jours sur l’année, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. 

Durée du travail et organisation du temps de travail
Principe
Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu'à 38 h 30 de travail effectif par semaine.
Ainsi, les rémunérations de salariés concernés par cette modalité englobent les variations d’horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l'horaire hebdomadaire de 35 h 00, soit jusqu'à 38 h 30 par semaine.

Dans ces conditions, il est conclu avec le(s) salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur la base de 38 h 30 hebdomadaire.
Nombre maximal de jours travaillés et jours de repos
Les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient chaque année de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 4.5 Jours de réduction du temps de travail et jours de repos.
Rémunération   
Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération annuelle brute au moins égale à 115 % du salaire minimum Conventionnel de leur positionnement dans la classification (position et coefficient) prévu par la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

4.2.2.4  Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 38 h 30 par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées ou compensées sur demande du salarié  par un repos compensateur équivalent (article L.3121-24 du Code du travail).
Modalité convention de forfait en jours sur l’année 
Salariés concernés
Définition des salariés concernés
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Conditions requises
Les salariés concernés doivent :
bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail de sorte qu’ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise ;
relever au minimum de la position 3.1 ou 3.2. ou 3.3. de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques ;

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage, ainsi que des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines
(47 semaines = 52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Rémunération
Le salarié concerné bénéficie d'une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum Conventionnel de son positionnement dans la classification (position et coefficient) prévu par la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés qui constitue le régime de référence pour un salarié à temps plein, les salarié(s) bénéficie(nt) de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours non travaillés, selon la méthode de calcul figurant à l'article 4.5 ci-dessous.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction Administrative et Financière, le salarié a toutefois la possibilité de renoncer, après accord préalable écrit de la Direction et / ou du supérieur hiérarchique, à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20% de son salaire brut contractuel , au-delà de 218 jours et jusqu'à 222 jours et 35% au-delà de 222 jours, dans la limite de 230 jours. 

Le rachat de jours de repos est le résultat d’une démarche volontaire du salarié qui devra en faire expressément la demande écrite au plus tôt et avant le 30 novembre de l’année N pour une prise en compte au cours de cette même année.  
Le paiement de ces jours se fait au terme de l’année civile et est versé au plus tôt avec la paie du mois de janvier de l’année N+1, au plus tard avec la paie du mois de février de l’année N+1. 

La renonciation à des jours de repos dans le cadre de convention de forfait annuel en jours réduits ne donne pas lieu à majoration du salaire brut contractuel au-delà de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions. 
Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Les forfaits annuels en jours s'accompagnent d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place par la Direction de GMED.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions du Code du travail. 

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que:

la durée journalière minimale de travail effectif est de 4 h 00 ;
le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives (art. L.3131-1 du Code du travail) ; 

le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives ;

la durée de travail effectif hebdomadaire ne peut excéder 48 h 00 sur une même semaine et 44 h 00 par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

A cet effet, le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiqués  dans l'outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
		
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;

soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils de communication mis à sa disposition par la société GMED.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit (article L 3122-2 du Code du Travail), le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication de la société GMED (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction de la société GMED.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
Modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours et en heures
Le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions individuelles de forfait qui auraient valablement été conclues, sous l'égide des accords collectifs antérieurement en vigueur au sein du LNE, par les salariés transférés au sein de la société GMED qui ont été dénoncés lors du transfert.

Les parties au présent accord conviennent toutefois de la nécessité d’harmoniser les conditions de travail et notamment les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés transférés du LNE et soumis jusqu’à la date du présent accord aux dispositions des accords antérieurs et celles des salariés embauchés postérieurement à la date effective du transfert et d’adapter les modalités de mise en œuvre des conventions de forfaits ainsi qu’il suit :

régime général forfait en jours à l’année : 218 jours (217 jours + journée solidarité)

Ce régime constitue le régime de référence de la société GMED pour la mise en œuvre de convention de forfait en jours sur l’année des salariés dont le statut, la position, le coefficient et la rémunération répond aux conditions et modalités des dispositions conventionnelles relatives aux conventions de forfait jours.
	régimes intermédiaires forfait en jours réduits à l’année :

Les salariés transférés du LNE titulaires d’une convention de forfait en jours réduits sur l’année de 205 jours et qui remplissent les conditions posées par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques pour l’application des modalités « réalisation de mission » ou « convention de forfait en jours sur l’année », auront la possibilité d’opter par lettre-avenant à leur contrat de travail pour le régime général forfait jours à l’année ou par dérogation à l’un ou l’autre des régimes forfait jours réduits suivants :

Forfait en jours réduit : 210 jours 
ou
Forfait en jours réduit : 215 jours
ou
Régime général forfait en jours : 218 jours 
Suivant l’option retenue, ils bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération brute de base au prorata de l’augmentation du temps de travail en résultant : 
Majoration de 10% pour les 5 premiers jours (1er palier forfait annuel en jours à 210 jours),
Et majoration de 20% au-delà des 5 premiers jours (2nd palier forfait annuel en jours à 215 jours et régime de référence à 218 jours).
Il résulte des dispositions ci-dessus que le régime de forfait annuel en jours issu de l'option exercée par chaque salarié concerné ne pourra être modifié postérieurement à la date d'entrée en vigueur effective du présent accord que par accord exprès et préalable du salarié et du Directeur ou de son délégataire (responsable hiérarchique du salarié).
Jours de réduction du temps de travail et jours de repos  
Les Parties rappellent que :
les jours de RTT sont destinés à compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire et sont attribuées aux salariés soumis à une durée hebdomadaire de 39 h 00,
Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés soumis à la modalité « réalisation de mission » ou à ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu.
Formule de calcul
Le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante:
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année = 
 Nombre de jours calendaires dans l'année (365)
 Moins nombre de jours tombant un samedi/dimanche (104)
 Moins nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (8 ou 9 selon l’année)
 Moins nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)





II est entendu que les jours de congés payés, pour évènements familiaux et d’ancienneté définis à l’article 11 suivants ne se substituent pas à ces jours de RTT ou de repos.
Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. 
Le nombre de jours de RTT ou de repos théorique sera calculé par la Direction et sera, après information du Comité Social et Economique, communiqué aux salariés concernés en début d'année de référence.
La société GMED se réserve la possibilité de fixer un calendrier de jours de RTT ou jours de repos en fonction des dates résultant de la fermeture des locaux du LNE.
Le calendrier fera l'objet d'une information des représentants du personnel et des salariés concernés au début de chaque année.
TITRE 4. HARMONISATION DES ELEMENTS DE REMUNERATION
Salaires et rémunération 
L’harmonisation des conditions de rémunération résultant de l’application de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques à l’ensemble des salariés de la société GMED a pour effet la remise en cause et la transformation des éléments de rémunération dont bénéficiaient les salariés transférés de la société LNE à savoir :
Prime d’ancienneté attribuée aux salariés contractuels des groupes de qualification 3 et 4 de la grille de classification CGRER,
Prime Modulable de Fin d’Année (PMFA) y compris, le cas échéant, une prime exceptionnelle, le tout fixé à 65% des salaires bruts de base de l’ensemble du personnel salarié versée au mois de décembre et dont la distribution individuelle varie dans une fourchette de 35% à 90% d’un mois de salaire brut, 
Prime variable sur objectifs suivant la nature de l’emploi occupé étant entendu que dans ce cas le taux de PMFA applicable est limité à 35%,
Prime incitative de Prestation en Clientèle sur Site (PPCS),
Prime sur Objectifs Personnels (POP) sous réserve de l’autorisation expresse de l’autorité financière de tutelle.

Le cadre général et les modalités de rémunération se substituant aux éléments de rémunération applicables antérieurement aux dispositions du présent accord sont définis ainsi qu’il suit :

Salarié statut cadre :

Le positionnement du salarié résulte de la grille de classification professionnelle de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques mentionnée à l’article 3. Transposition des classifications professionnelles. 

La rémunération annuelle brute comprend :

le salaire brut contractuel auquel s’ajoutent la PMFA plafonnée à 35% et la majoration de rémunération résultant de l’option exercée par le salarié relative au régime de forfait en jours à l’année prévue au 4.4 du présent accord. 

une Prime sur Objectifs (PO) calculée sur la rémunération annuelle brute de base dont le taux variera en fonction des activités spécifiques liées au poste occupé et applicable à l’ensemble des salariés de GMED :

5% : fonctions support, Chef de Projet Certification, Evaluateur et Auditeur en cours de qualification,
8% : Evaluateur et Auditeur qualifiés, 
12% : Responsable de Département, cadres commerciaux,
15% : Directeurs.


La prime sur objectifs (PO) qui comprend la prime de vacances, résultant de l’article 31 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, est versable en deux échéances semestrielles, jusqu’à 30% du montant de la prime au mois de juillet de l’année N et le solde au plus tard à fin février de l’année N+1.

Une prime de sujétion sera allouée au salarié effectuant une prestation sur le site du client et spécifiquement facturée. Sont pris en compte uniquement les jours de présence effective sur site externe, de production en régie ou de supervision. A contrario, les jours de déplacement et d’observation sont exclus du décompte.
La prime est versée dès lors qu’un nombre minimal de jours donnant lieu à une facturation est réalisé annuellement par le salarié (décompte par année civile).
Le montant forfaitaire journalier de la prime de sujétion est conditionné à la réalisation d’un nombre minimum de 20 jours de prestations d’audit facturées sur site.
Le montant de la prime de sujétion est calculé non seulement en fonction du nombre de jours réalisés mais également selon la zone géographique (zone Europe / zone Monde).
Les seuils de déclenchement de la prime de sujétion et indemnisation sont explicités ci-dessous.


Europe = Albanie, Allemagne, Andorre, Arménie, Autriche, Belgique, Biélorussie, Bosnie Herzégovine, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, France, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Macédoine, Malte, Moldavie, Monaco, Monténégro, Norvège, Pays Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Royaume Uni, Saint-Marin, Serbie, Slovaquie, Slovénie, Suède, Suisse, Ukraine.
Monde = pays non compris dans la liste (1)


Salarié statut non-cadre :
Le positionnement du salarié résulte de la grille de classification professionnelle de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques mentionnée à l’article 3. Transposition des classifications professionnelles.  
La rémunération annuelle brute inclue le salaire brut contractuel, la prime d’ancienneté (PA) arrêtée au 31 décembre 2019 et la prime modulable de fin d’année (PMFA) plafonnée à 35%. 
Une prime sur objectifs (PO), applicable à l’ensemble des salariés de GMED, calculée sur la rémunération annuelle brute de base dont le taux pourra atteindre :
5% : fonctions support, hors fonctions commerciales
8% : fonctions commerciales

La Prime sur Objectifs (PO) qui inclue la prime de vacances résultant de l’article 31 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques est versable en deux échéances semestrielles soit jusqu’à 30% de la prime au mois de juillet et le solde au plus tard fin février de l’année N+1.

Garanties pour les salariés transférés à GMED 
A l’occasion de la mise en œuvre de la nouvelle classification, les salariés transférés du LNE inscrits à l’effectif de la société à la date de prise d’effet de l’accord bénéficient des dispositions suivantes :
 Statut : l’application de la nouvelle grille de classification ne peut avoir pour effet la perte du statut catégoriel du salarié transféré ;
 Rémunération : la mise en œuvre de la nouvelle classification ne peut avoir pour effet de diminuer le montant de la rémunération fixe contractuelle brute de chaque salarié transféré à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Par ailleurs en aucun cas la rémunération du salarié ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la position et au coefficient de chaque salarié transféré dans la nouvelle grille de classification et de la modalité qui lui sont applicables.
Ce nouveau positionnement ne donne pas lieu à une révision du salaire contractuel de base sauf si celui-ci est inférieur au salaire minimum conventionnel défini pour la position et le coefficient nouvellement applicables.
A titre informatif, la grille des salaires conventionnels de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques applicable à la date d’entrée en vigueur des dispositions du présent accord sera annexée aux présentes.
TITRE 5. INFORMATION ET VOIE DE RECOURS DES SALARIES
La société GMED informera individuellement et par lettre-avenant chaque salarié transféré inscrit à l’effectif lors de la transposition du positionnement de son emploi et de son libellé dans la nouvelle grille de classification de la société ainsi que de la possibilité d’exercer un recours en cas de désaccord auprès de la Commission paritaire interne à la société. Cette information interviendra deux mois au plus tard avant la date de mise en œuvre de la nouvelle classification.

Information des salariés
Information collective
Les salariés seront informés collectivement de l’ensemble des dispositions et des modalités de leur mise en œuvre à la signature du présent accord.
Information individuelle
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours sur l’année se verront proposer par lettre-avenant au contrat de travail au plus tard dans les quinze jours (15) suivant l'entrée en vigueur du présent accord le choix d’opter pour le régime général en forfait jours à l’année ou pour l’un des régimes en forfait jours réduit à l’année suivant les modalités de l’article 4.4 du présent accord.

Les salariés concernés disposeront d'un délai de quinze jours (15) à réception de la lettre-avenant pour la retourner à la société GMED faisant état de leur option d'un régime de forfait jours résultant des dispositions du présent accord.

Il est convenu que la transposition de la nouvelle classification ne constitue pas une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Les grilles de classification qui se substituent à l’ancienne classification de la société LNE s'appliqueront à l'ensemble des salariés Ingénieurs et Cadres, Techniciens, Agents de Maîtrise et Employés de la société GMED à la date d’entrée en vigueur définie à l’article 13 du présent accord.


Chaque salarié se verra individuellement informé par écrit :
de la filière, de la sous-filière auquel est rattaché son emploi,
de son nouveau libellé d’emploi mentionné sur le bulletin de paie,
de sa position et de son coefficient hiérarchique,
de sa rémunération mensuelle brute.
Voie de recours
1 - En cas de désaccord sur le rattachement de son emploi à l’emploi repère de la nouvelle grille de classification et à son niveau de positionnement, le salarié dispose d’un délai de quinze jours (15) à réception de la lettre-avenant pour former un recours à compter de la notification individuelle qui lui est faite.

2 - Commission paritaire de recours interne à la société

Le recours du salarié évoqué ci-dessus s’exercera auprès de la Commission de recours interne à la société constituée à cet effet :

La commission sera composée de deux collèges :
Un collège salarié comprenant deux (2) représentants salariés désignés par l’Organisation Syndicale Représentative.
Un collège employeur composé de deux (2) représentants: un représentant du corps managérial (responsable de département ou de direction) dont relève le salarié ayant exercé le recours ou un représentant expert (Direction Administrative et Financière).

Le Président de la société GMED, ou toute personne dûment mandatée qui viendrait à s’y substituer, préside la Commission avec voix délibérative.

La saisine de la Commission s’effectue par le salarié par tout moyen permettant de faire date (lettre recommandée, email, etc.) adressée au service Ressources Humaines.

Le courrier de saisine devra comporter :
La qualification et les fonctions exercées par le salarié
Le niveau de classification figurant sur le bulletin de paie au 31 octobre 2019
Le niveau de classification nouvellement porté à la connaissance du salarié au regard de la nouvelle grille de classification
La classification revendiquée par le salarié avec l’argumentaire à l’appui de sa demande.
Le salarié qui exerce le recours aura la possibilité d’être entendu par la Commission mais ne peut siéger le cas échéant pendant les débats.
La Commission se réunira en tant que de besoin pour examiner les demandes de recours formulés par les salariés pendant toute la période de transposition.
La Commission sera tenue de rendre une décision réputée valable et opposable au salarié si elle est prise à la majorité simple de ses membres.
En cas d’égalité de suffrages entre les membres favorables et défavorables à la demande du salarié, les membres de la Commission devront adopter une démarche responsable permettant un traitement interne à la société de la décision.
La décision argumentée devra être portée à la connaissance du salarié par écrit dans le délai d’un (1) mois qui suit la date de réception du recours formulé par le salarié.
Il est rappelé le caractère strictement confidentiel des débats qui ont lieu dans le cadre de la Commission ainsi que l’entière liberté du salarié d’y recourir sans qu’une quelconque réprobation puisse être manifestée à son égard.
TITRE 6. CONGES
Congés payés 
La période de prise des congés est fixée entre le 1er juin de l’année N+1 et le et le 31 mai de l’année N+2.

Des congés anticipés pourront être pris à compter du 1er mai, à la demande du salarié.

Il est souhaitable que les salariés   prennent au moins vingt jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 décembre de l’année civile. Les dates de congés sont fixées d’un commun accord en tenant compte du souhait du salarié et aussi des contraintes des services liées notamment à la nécessité de leur continuité.

Les plannings prévisionnels de congés pour une durée égale ou supérieure à dix jours ouvrés consécutifs devront être établis pour le 31 mars de chaque année et validés par les managers pour le 30 avril. Ces plannings prévisionnels ont pour objet de permettre d’organiser la continuité des services.

La demande de fractionnement du congé par le salarié acceptée par l’employeur entraîne renonciation du salarié au bénéfice du congé supplémentaire résultant éventuellement de ce fractionnement.
Congés d’ancienneté
Suivant les dispositions de l’article 23 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires :
- après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ;
- après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ;
- après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ;
- après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires.
Congés pour évènements familiaux et personnels

Des dispositions concernant  le don de jours de repos à un salarié pour évènement familial exceptionnel pourront être introduites dans un avenant à cet accord.
TITRE 7. PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Régimes de prévoyance et de frais de santé
Les salariés bénéficient des dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques et plus particulièrement des accords de branche suivants :

Accord du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance ; 
Accord du 7 octobre 2015 relatif à la complémentaire santé.

En application des dispositions conventionnelles, la société a souscrit des contrats de prévoyance et de frais de santé collectifs et obligatoires à effet du 1er août 2018 au bénéfice de l’ensemble du personnel cadres et non-cadres.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours continus, le relais des garanties conventionnelles est ainsi assuré aux conditions prévues par l'accord prévoyance susvisé.

Dans le cas d'incapacité temporaire de travail par suite d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maladie dûment constatée par certificat médical, les allocations prévues par la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques sont garanties au salarié dès le premier jour d’absence pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au sein de la société sans déduction le cas échéant du délai de carence d’indemnisation de sécurité sociale.


TITRE 8. DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur - durée de l’accord 
La date d’entrée en vigueur de l’accord d’adaptation portant statut collectif des salariés de GMED est fixé au 1er janvier 2020, après les formalités de dépôt et de publicité du présent accord d’adaptation.

Les parties conviennent expressément que les dispositions conventionnelles antérieures du LNE  ayant le même objet que ceux TITRE 2. Classification, au TITRE 3. Aménagement et organisation du temps de travail, au TITRE 4. Harmonisation des éléments de rémunération, au TITRE 6. Congés (article 10. Congés d’ancienneté ; article 11. Congés pour évènements familiaux) dont relevaient les salariés transférés du LNE à GMED au 1er août 2018  leur demeurent applicables  à l’issue du délai de survie desdits accords soit le 31 octobre 2019, pour la période courant du 1er novembre au 31 décembre 2019, date à laquelle elles prendront fin de droit et automatiquement. 

Les dispositions conventionnelles antérieures du LNE ayant le même objet que ceux des TITRE 2, TITRE 3, TITRE 4 et TITRE 6 (article 11. Congés pour évènements familiaux) ci-dessus ainsi que les dispositions de l’accord sur l’indemnisation des déplacements professionnels du 21 octobre 2016 et les dispositions de l’accord télétravail II du 22 juin 2018, sont prorogées et restent applicables dans leur version en vigueur à la date de conclusion du présent accord aux salariés transférés pour la période du 1er novembre au 31 décembre 2019, date à laquelle elles prendront fin de droit et automatiquement.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation
Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.
Commission de suivi et clause de rendez-vous
Une commission constituée de la Direction de GMED et des représentants du personnel de GMED, se réunit une fois par semestre.

Cette réunion portera notamment sur les modalités d’application de l’accord d’adaptation portant statut collectif des salariés de GMED au cours de la période écoulée. 

Une fois par an, la seconde réunion annuelle sera qualifiée de clause de rendez-vous, conformément à l’article 16 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
En cas de difficulté d’application du présent accord d’adaptation portant statut collectif des salariés de GMED, la commission pourra se réunir à la demande de l’une des Parties.
Notification et dépôt de l’accord
La partie la plus diligente :

Notifie l’accord d’adaptation portant statut collectif des salariés GMED à tous les syndicats représentatifs à l’issu de la procédure de signature ;
Dépose le présent accord auprès de la Direccte compétente et du Conseil de Prud’hommes.

A Paris, le 31 octobre 2019
ar 	
En qualité de Président 	La société GMED représentée par Monsieur ………………

	


___________	
CGT 	
La ….., représentée par Madame ………………….., Déléguée Syndicale