ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE KONTROL


Entre

La société KONTROL, dont le siège social est situé 64 rue des Archives, 75003 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 810 391 466, représentée par son Président dûment habilité aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la Société » ou « KONTROL »)

D’une part,
Et

Les Représentants du personnel auprès du Comité Social et Economique de la Société 
Titulaire ,

D’autre part,

PREAMBULE 

Afin de prendre en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles récentes en particulier la loi n°2016-1088 dite Loi Travail, il a été décidé de redéfinir le cadre relatif à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise. 

Dans ces conditions, la direction a engagé des négociations avec les Représentants du personnel auprès du Comité Social et Economique de la Société, et conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants et L.2232-29 du code du travail.

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à l’entreprise.

Les Parties souhaitent concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Le présent accord a donc pour objet d’encadrer les pratiques et d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise et des attentes des salariés. 

Les deux modalités d’organisation du temps de travail définies au présent accord sont :
modalité convention de forfait hebdomadaire en heures avec jours de RTT pour les salariés, cadres ou non cadres dont l’horaire de travail ne peut être limité à 35 heures du fait des besoins de l’organisation de l’entreprise ;
modalité convention de forfait annuel en jours pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est précisé que le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 



SOMMAIRE








































DISPOSITIONS GENERALES


Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas et les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

De même, sont exclus de la notion de temps de travail effectif les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

Durées maximales 

Durées maximales de travail

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales : 

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine. Et la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les responsables hiérarchiques veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

La durée du travail est répartie sur 5 jours par semaine pour chacun des salariés, du lundi au vendredi. Chaque salarié bénéficie de deux jours entiers de repos hebdomadaires consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont fixes, sauf modification de l’organisation collective du travail ou circonstances exceptionnelles tirées des nécessités de service ou consécutive à une demande du salarié compatible avec ces nécessités.

Heures supplémentaires

Déclenchement 

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Contreparties aux heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. 

Les Parties conviennent que les heures supplémentaires sont majorées de 10%. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de chaque mois.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majorations afférentes) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur ce contingent.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires sont accomplies après avis des représentants du personnel (art. L.3121-33 du Code du travail). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures.

Horaires

Les salariés inscrits dans un dispositif en heures sont soumis à un horaire collectif planifié dans un cadre hebdomadaire. 

L’horaire collectif fait l’objet d’un affichage dans la salle de convivialité. Cet affichage indiquera les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Il comportera les temps de travail et les temps de pause, ainsi que les coupures, s’il y a lieu.

Afin de répondre au mieux aux attentes des clients et d’offrir la réactivité nécessaire, il pourra être dérogé à l’horaire collectif ou être demandé à un salarié de changer ponctuellement d’horaire collectif de rattachement en cas d’impératifs liés aux horaires d’intervention fixés par la clientèle.

Les salariés seront préalablement informés de tout changement de la durée du travail et de l’horaire collectif de travail.

Modes d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des missions occupées ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent.

Sont notamment prévus par le présent accord les deux modalités suivantes :

Modalité convention de forfait hebdomadaire en heures avec jours de RTT
Modalité convention de forfait annuel de 218 jours. 

Le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que les conventions de forfait supposent une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Il est également précisé que dans certaines conditions ou circonstances et/ou en fonction des missions occupées, un autre aménagement du temps de travail pourra être mis en place, en application des dispositions légales ou conventionnelles. Ainsi, par exemple, pour certaines fonctions ou à la demande de salariés, il pourra être envisagé un horaire hebdomadaire ramené à 35h par semaine.


MODALITE CONVENTION DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES AVEC JOURS DE RTT

Salariés concernés 

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres dont l’horaire de travail ne peut être limité à 35 heures du fait des besoins de l’organisation de l’entreprise.

Après avoir procédé à un examen de la nature des fonctions exercées, les parties constatent que sont concernés par ce mode d’organisation, sans que cette liste soit exhaustive, les personnels occupant les fonctions suivantes :

Commercial junior
Développeur junior
Graphiste, rédacteur web, Community Manager
Chef de Projets et/ou de Produits junior 

Durée du travail et organisation du temps de travail 

Les salariés concernés par cette modalité sont amenés à effectuer, 38 heures 30 de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 36h30.

Dans ces conditions, il sera conclu avec chacun des salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures de 36h30 (soit 1.5 heures supplémentaires par semaine).

Concrètement, 

les heures effectuées entre 35h00 et 36h30 au cours de la semaine constituent des heures supplémentaires incluses dans le forfait hebdomadaire en heures conclu individuellement avec le salarié ;
les heures effectuées entre 36h30 et 38h30 au cours d’une semaine donneront lieu à l’attribution de jours de RTT.

Rémunération 

Pour éviter les variations, le nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque année par les salariés inscrits dans un dispositif en heures sera divisé en douze et payé par douzième chaque mois. Etant précisé que le salaire forfaitaire ne pourra être inférieur à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmenté des majorations pour heures supplémentaires. 

Par rémunération annuelle s’entend le montant correspondant au montant fixe brut versé au salarié au titre de sa présence au cours de l’exercice (du 1er janvier au 31 décembre). Cette rémunération est une rémunération prévisionnelle qui sera révisée sur la base du réalisé à la fin de chaque année ou au moment du départ du salarié en cours d’année.

Heures supplémentaires 

Il est rappelé que l’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire convenu doit rester exceptionnel et en tout état de cause selon les modalités rappelées à l’article 4 ci-dessus.

Gestion des jours de RTT

Cas général :
 
Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

- nombre de jours tombant un samedi/dimanche
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- nombre de jours de congés payés légaux
= nombre de jours potentiellement travaillés

Le nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année/ 5 jours.

Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 36h30 en moyenne (soit 2h))/ nombre d’heures d’une journée normale (7.5).

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.


Les jours de RTT doivent être pris régulièrement pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée, au fur et à mesure de leur acquisition, sur un rythme d’une journée ou deux demi-journées par mois. Ils ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante. A défaut d’avoir pris régulièrement ces jours de RTT sur l’année de référence, ils seront perdus et ne pourront donner lieu à aucune indemnisation.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
Les jours de RTT sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction.

Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, l’entreprise demande aux salariés de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la date souhaitée, sans que le non-respect de ce délai entraîne un refus du jour demandé. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Il est précisé que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. Sous réserve de l’accord préalable de la direction, les salariés pourront poser un jour de congé ou de JRTT à cette date.

Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est grevée à due concurrence des heures non travaillées sur le mois considéré. 

Comme précédemment indiqué, un salarié est amené à prendre un jour de RTT par mois complet travaillé. 

En conséquence, un salarié dont le contrat de travail démarre avant le 15 du mois aura droit à un jour de RTT pour le mois courant. Dans le cas contraire, son premier jour de RTT disponible sera à prendre le mois suivant le démarrage de son contrat de travail.

De la même façon, si la date de départ d’un salarié de l’entreprise se situe après le 15 du mois, le salarié pourra poser un jour de RTT dans le mois considéré avant son départ. Dans le cas contraire, le salarié n’aura pas de jour de RTT pour la période allant du 1er du mois de son départ à la date de son départ. 

Il est en outre précisé qu’en cas de rupture du contrat en cours d’année, aucune indemnisation ni compensation ne sera due au salarié pour les jours de RTT non pris avant son départ.

Il est rappelé que les congés particuliers (congé parental, congé maternité, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de RTT.



FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions légales et compte tenu de la nature de leur fonction et de leur niveau de responsabilité, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d’un degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont notamment concernés, les postes suivants :

Q&A
Développement informatique 
Gestion de projets et de produit senior, design produit
Services financiers 
Management

Cette liste n’étant pas exhaustive et pouvant être amenée à évoluer.

Sont concernés les salariés cadres relevant de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective Syntec. Il est rappelé que le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Nombre de jours travaillés par an

Selon les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, il appartient à l’accord collectif de déterminer le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours.

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont convenu d’inscrire le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail accompli chaque jour, compris la journée de solidarité et compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Nombre de jours de repos par an 

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés de 218 jours, visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos (ou communément appelés jours de RTT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de RTT dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence.

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée. Ils ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante. Ils seront perdus et ne pourront donner lieu à aucune indemnisation.

Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, l’entreprise demande aux salariés de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la date souhaitée, sans que le non-respect de ce délai entraîne un refus du jour demandé. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Il est précisé que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. Sous réserve de l’accord préalable de la direction, les salariés pourront poser un jour de congé ou de jours de RTT à cette date.

Incidences des absences, arrivée et départ en cours d’année

Un salarié dont le contrat de travail démarre avant le 15 du mois aura droit à un jour de repos pour le mois courant. Dans le cas contraire, son premier jour de repos disponible sera à prendre le mois suivant le démarrage de son contrat de travail.

De la même façon, si la date de départ d’un salarié de l’entreprise se situe après le 15 du mois, le salarié pourra poser un jour de repos dans le mois avant son départ. Dans le cas contraire, le salarié n’aura pas de repos pour la période allant du 1er du mois de son départ à la date de son départ. 

Dans cet esprit, les absences hors congés payés, indemnisées ou non, ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans le forfait.

Il est en outre précisé qu’en cas de rupture du contrat en cours d’année, aucune indemnisation ni compensation ne sera due au salarié pour les jours de repos non pris avant son départ.

Il est rappelé que les congés particuliers (congé parental, congé maternité, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

Rémunération 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Durée maximale de travail et temps de repos 

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 
Dès lors, ils bénéficient de :

un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

Les limites sus exposées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée.

Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées, sauf cas exceptionnel, à 5 jours par semaine.
Il sera veillé à ce qu’il soit rappelé le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Elles devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et sa vie personnelle. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de soirée, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés et leur temps de repos.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines.

Droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant ses congés payés, jours de repos et arrêts maladie.

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Il doit être veillé à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Il est notamment prévu que :
les salariés sont joints en principe sur le logiciel de messagerie instantanée « Slack » via leur ordinateur (ou leur téléphone portable s’ils ont fait le choix d’installer l’application), ou par messagerie internet, pendant leur temps de travail ;
un système de remplacement sur l’exécution des tâches est mis en place pendant les absences ;
des actions de formations et sensibilisation d’usage raisonnable des outils de communication à distance seront mises en place.




Contrôle et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système EURECIA mis en place par la Société, tenu par le salarié, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Les salariés y indiqueront leurs demandes d’absences, les managers les y valideront ou invalideront et ainsi le décompte de journées travaillées pourra se faire de manière objective.

Les autres absences (arrêts maladie, absences injustifiées, absences exceptionnelles) y seront aussi consignées par le service administratif sur déclaration des salariés et/ou des managers.

Ce dispositif permet aux salariés concernés de faire régulièrement, selon une périodicité mensuelle, un état récapitulatif faisant apparaître notamment :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT, arrêt maladie ...).

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement les temps de travail et s’assurent de la bonne répartition entre les temps de travail et de repos. Les supérieurs hiérarchiques et le service des ressources humaines suivent ainsi au moins tous les mois l’état récapitulatif des jours travaillés et de RTT.

Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Entretiens individuels

Entretiens périodiques et dispositif d’alerte

À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou génèrent une désorganisation inhabituelle de son travail.
Si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser sans délai un entretien avec le salarié concerné. Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le supérieur hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Entretiens annuels

Le responsable hiérarchique organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours de son service.

Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte-rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique pourront faire le bilan de :

la charge individuelle de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés, des jours de RTT et de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point. 

Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous. 

Chaque année, à la date anniversaire et dans le cadre de la réunion avec les représentants du personnel, un point à l’ordre du jour sera dédié au respect des dispositions de cet accord. 

Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.

Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Direccte compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

En application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche. 

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Paris, le 3 juin 2019, 

en cinq exemplaires originaux dont deux anonymisés.