ACCORD D'ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL – Société GCC SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
		
D’une PART,
Et
D'autre PART,

Préambule

Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre ont été définis par le législateur (article L.1222-9 et suivants du Code du travail).
La crise sanitaire que nous traversons a bouleversé l’organisation du travail au sein de l’entreprise GCC SAS et s’est traduit par un accroissement important du télétravail dans l’entreprise. Tout en répondant aux aspirations de nos collaborateurs, la mise en place du télétravail doit se faire dans un souci d’exemplarité et de continuité de services. 
Les parties conviennent donc de procéder à une révision de l’accord d’entreprise relatif au télétravail établit le 30 Janvier 2019 jusqu’à lors applicable. Le présent accord annule et remplace l’accord précédemment négocié.
Il est rappelé que les conditions de réussite de cette modalité d'organisation du travail reposent sur la confiance entre le salarié, sa hiérarchie et l’entreprise. 
Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail en ce qu'il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice de ses missions professionnelles. 
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la Direction précise qu’il convient dans le cadre de cet accord, de porter une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne au regard de la distanciation des rapports sociaux, inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Article 1 : Définition
Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) ».

Les parties conviennent qu’il existe 3 types de télétravail
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel
Le télétravail exceptionnel

Le présent accord régit les modalités d’application des 2 premières formes de télétravail.

Concernant le télétravail exceptionnel, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, sa mise en œuvre peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas la décision relève du pouvoir de Direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables après consultation des représentants du personnel. Le télétravail exceptionnel n’entre donc pas dans le champ d’application du présent accord.

 
Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société GCC SAS répondant aux critères d’éligibilité décrits à l’article 3.1.

Le présent accord précise les dispositions convenues entre les parties signataires, pour :

Le télétravail régulier : situation dans laquelle le salarié, sur la base du volontariat, effectue son activité de manière régulière et contractualisée à son domicile dans la limite de 2 jours entiers fixes par semaine (article 4).

Le télétravail occasionnel : situation dans laquelle le salarié, sur la base du volontariat, effectue occasionnellement son activité à son domicile dans la limite de 30 jours non continus par an (article 5).

Article 3 : Dispositions communes aux différentes formes de télétravail

	3.1 Critères d'éligibilité au télétravail
Le présent accord ne peut s'appliquer qu’aux salariés bénéficiant d’une ancienneté minimum de 6 mois et travaillant à temps plein. Cette ancienneté minimum pourra toutefois être assouplie en cas d’accord entre la hiérarchie et le collaborateur.
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% de la durée collective du travail de leur statut ne pourront être éligibles au télétravail régulier ou occasionnel.
Les salariés sous contrat à durée déterminée à temps plein seront exclus dès lors que la durée de contrat est inférieure à 6 mois. Toutefois, les salariés concernés pourront être bénéficiaires du présent accord en cas de renouvellement de leur contrat à durée déterminée.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le télétravail ne peut par ailleurs être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.
Les critères d'éligibilité sont :
la nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance.
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et notamment les critères de capacité d’organisation, la capacité à gérer ses propres horaires de travail et de repos.
la configuration et le fonctionnement de l'équipe.
la performance et l'autonomie du salarié dans son poste.
la possibilité d'aménagement d'un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d'hygiène et sécurité.
La possibilité de travailler sans avoir à emporter des documents confidentiels à son domicile.

Il est indispensable en outre que le travail et l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
	3.2 Principe du volontariat
L'article 2 de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 précise que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur.
Le volontariat est fondé sur : 
une initiative du salarié ou une proposition de la hiérarchie
un principe d'acceptation mutuelle
un principe de double réversibilité, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.


3.3 Durée maximum de télétravail

Le télétravail régulier est fixé à 2 jours maximum par semaine pour les salariés dont la durée de travail est alignée sur la durée collective de travail correspondant à leur statut.

Le télétravail régulier est fixé à 1 jour maximum par semaine pour les salariés dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80 % de la durée collective de travail correspondant à leur statut.

Le télétravail occasionnel est fixé à 30 jours non continus sur l’année civile. Les salariés dont la durée de travail est inférieure à 80 % de la durée collective de travail correspondant à leur statut ne seront pas éligibles au télétravail occasionnel.


ARTICLE 4 : Modalités d’exercice du télétravail régulier

	4.1 Formalisation de la demande
Le salarié volontaire en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par tous moyens oral, courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Un entretien doit être réalisé entre le demandeur au télétravail et son responsable hiérarchique afin que les deux parties puissent disposer de toutes les informations leur permettant de prendre la décision d'accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l'emploi occupé et le fonctionnement du service. En tout état de cause, une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande).	 

Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
- en cas d'acceptation le salarié est informé de l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail
- en cas de réponse négative (totale ou en réduction du nombre de jours demandés), cette décision sera motivée objectivement en fonction des critères d'éligibilité et portée à la connaissance du salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
- le non-respect des conditions d'éligibilité.
- des raisons d'impossibilité techniques ou non-conformité technique.
- une désorganisation réelle au sein de l'activité.
- une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer
un travail en étant isolé.

En cas de refus de passage en télétravail le salarié concerné pourra exercer un recours auprès de son n+2 afin de faire valoir sa demande. Une réponse motivée devra être apportée pour refuser ou réduire le nombre de jours demandés en télétravail.

	4.2 Mise en place du télétravail
				4.2.1	Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail fait l'objet de la signature préalable d'un avenant au contrat de travail auquel sera joint un exemplaire du présent accord. L’avenant au contrat de travail sera à chaque fois conclu pour une durée d’1 an avec tacite reconduction sauf dénonciation de l’une des parties selon les dispositions prévues à l’article 4.2.5 du présent accord.
En cas de changement de fonction du salarié, de contexte, et/ou un changement de rattachement hiérarchique, l’avenant au contrat de travail devient automatiquement caduc et fera l’objet d’un nouvel échange pour tenir compte du changement de contexte.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
La date de démarrage du télétravail.
Les règles de réversibilité.
La période d'adaptation.
La ou les adresses du lieu où s'exercera le télétravail. Il pourra s’agir d’une résidence secondaire
Le(s) jour(s) de télétravail.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable.
Les conditions d'utilisation et de mise à disposition du matériel.
Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant dans les locaux de l'entreprise.
				4.2.2	Durée hebdomadaire du télétravail

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée au domicile du salarié dans la limite de 2 jours par semaine.

Le planning tenant compte des jours de télétravail sera établi en fonction des nécessités de service par accord des deux parties.

Le responsable hiérarchique sera responsable d’organiser la présence hebdomadaire de l’équipe entière pour assurer son bon fonctionnement 2 jours par semaine et organiser le télétravail sur les 3 jours restants.

Il est précisé que pendant les heures de télétravail le collaborateur doit se consacrer exclusivement à ses missions professionnelles. 

Par ailleurs, la ou les journées de télétravail choisies ne pourront être modifiées sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec le responsable hiérarchique moyennant un délai de préavis de 7 jours. 
			4.2.3	Entretien bilan
Un entretien-bilan sera réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique lors des entretiens individuels annuels. Cet entretien doit permettre de faire un bilan sur l'organisation en télétravail, les conditions et la charge de travail. Ce point spécifique doit faire l’objet d’un commentaire explicite des 2 parties lors de l’entretien annuel.
		4.2.4	Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail d'1 mois est incluse dans l'avenant au contrat de travail.
Pendant cette période, chacune des parties pourra y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance d'une semaine. Dans ce cas, le salarié réintégrera son poste dans les locaux de l'établissement où il travaille habituellement. 



			4.2.5. Principe de réversibilité 

A la demande de l’une ou l’autre des parties il peut être mis fin au télétravail de façon intégrale ou partielle.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel. L'employeur devra, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum.

La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.

Il est précisé que le salarié en télétravail est prioritaire pour reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
	


			4.2.6 Indemnisation des frais liés au télétravail pour le 				télétravail régulier

Les salariés bénéficient habituellement de tickets restaurants continueront d’en bénéficier pendant leur(s) jour(s) de télétravail.
Une allocation forfaitaire sera versée pour un montant de 2.50 € par jour de télétravail.

	4.3 Télétravail préconisé par le médecin du travail

Le médecin du travail peut être amené à préconiser le télétravail. Dans ce cas, l’éligibilité du salarié à ce dispositif se fera dans les conditions prévues aux articles 4 et suivants.

Article 5 : Modalités d’exercice du télétravail occasionnel
Certaines catégories de personnel ne peuvent prédéterminer à l’avance leurs jours de télétravail. Cela concerne essentiellement les Cadres aux forfaits jours qui disposent d’une autonomie dans leur organisation. Dans ce cadre la possibilité de télétravail occasionnel ponctuel et non récurrente est offerte à ces salariés :
sans avenant relatif au télétravail régulier 
en remplissant les conditions d’éligibilité et de faisabilité décrites à l’article 3

Le télétravail occasionnel sera organisé à la demande du salarié avec un accord préalable de sa hiérarchie par tout moyen écrit dans la limite maximum de 30 journées non continues par an.

Dans ce cas le collaborateur signera un engagement relatif aux principes généraux du télétravail.

Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

	6.1 Formation 

Il est indispensable d’adapter pour les collaborateurs et leur hiérarchie les modalités techniques et relationnelles permettant le bon fonctionnement de chaque service.
Pour les télétravailleurs, il est mis à disposition sur le portail D.S.I. dans « Agora » des tutoriels ciblés sur les outils mis à disposition des collaborateurs (TEAMS).
Pour les hiérarchies une formation distancielle sera réalisée sur le sujet spécifique du management à distance. 
	6.2 Lien managérial
Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers au moins une fois par jour permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l'activité.

          6.3 Environnement de travail

		6.3.1 Assurance
Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Il doit remettre à sa hiérarchie un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de travail ou une attestation sur l’honneur. 
Il s'engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur.
Pour ce faire, il fournit à l'employeur une attestation d'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte. 
		6.3.2 Matériel fourni 
L'entreprise s'engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail.
Un ordinateur portable et un téléphone portable qui peut être partagé au sein de la même équipe sont également fournis au salarié qui ne serait pas déjà équipé par l'entreprise. 
Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition. 
En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent le service support informatique pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d'intervention serait alors considéré comme du temps de travail effectif.
Le salarié s’engage à ce que l’équipement fourni dans le cadre du télétravail soit réservé à un usage exclusivement professionnel.
		6.3.3. Respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Il n'y a en aucun cas de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.
En outre, malgré l'autonomie dont dispose le télétravailleur dans son organisation, l'employeur veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. 
Dans ce cadre et pour respecter ces limites, le salarié en télétravail bénéficie évidemment du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail habituel. Il convient sur ce point de se référer à la charte sur le droit à la Déconnexion de la société GCC SAS du 1er mars 2019. 

	6.4 Engagements du télétravailleur
		6.4.1 Temps de travail
Le salarié s'engage à être joignable sur les plages horaires définies dans l’avenant à son contrat de travail, de principe de 8h30-12h00 et 13h30-17h00 le vendredi 16h00, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Les temps de pauses seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.
De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.
Concernant les forfaits jours, les télétravailleurs gardent la liberté d’organisation de leur emploi du temps sous réserve du respect des règles légales de repos hebdomadaires et quotidien. Ils devront toutefois être joignables dans les créneaux d’ouverture de l’entreprise.
Il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être faite dans le cadre du télétravail sauf demande écrite de la hiérarchie.
		6.4.2 Protection des données et informations
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
	6.5. Dispositions relatives à la Santé au travail 
		6.5.1 Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

		6.5.2 Arrêt de travail
Pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler de son domicile.
		6.5.3 Conditions de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
Pour ce faire, l'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.
Les médecins du travail des établissements concernés par le télétravail seront informés de la teneur du présent accord, disposeront de la liste des télétravailleurs et pourront, le cas échéant, informer l'employeur de toute contre-indication à ce type d'organisation.
		6.5.4. Contrôles et visites à domicile
L'entreprise qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de santé et de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses salariés doit pouvoir s'assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le salarié doit donc disposer, à son domicile, d'un espace de travail adapté à l’exercice de ses missions.
Par conséquent, l'employeur, un membre du CSE ou une personne choisie par le salarié peuvent être amenés à accéder à la pièce destinée au télétravail sur rendez-vous et avec l'accord préalable du télétravailleur.
	6.6. Droits collectifs
		6.6.1. Organisation du travail 
La charge de travail et les délais d'exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La législation relative aux durées maximales du travail et aux temps de repos doit pouvoir être respectée. 
		6.6.2 Rémunération/évaluation
Le salarié bénéficie évidemment des mêmes politiques d'évaluation et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise.



Article 7 : Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord sera assuré annuellement et un bilan quantitatif et qualitatif sera établi lors d'une réunion du CSE Central.
Ce bilan permettra de déterminer :
Le nombre de télétravailleur.
La répartition par catégorie et par métier.
Le nombre de refus et les motifs.
Le nombre de réversibilité à l'initiative de l'employeur et du salarié.
Par ailleurs une information figurera au bilan social de l'entreprise de façon à pouvoir suivre l'évolution du télétravail.
Article 8 : Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 2 ans à compter du 1er janvier 2022.
Article 9 : Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, par accord conclu entre l'entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.
Article 10 : Formalités de dépôt
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de St Quentin en Yvelines ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.
Cet accord d’entreprise sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site 
Fait 

Pour la Direction

Pour les Syndicats