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Le présent accord (l’ « Accord ») est conclu entre :

L'entreprise Amazon France Transport, dont le siège social est sis 67 Boulevard du Général Leclerc à Clichy laquelle est déclarée sous le n° de Siren 823 244 371, et représentée par XXX agissant en qualité de Responsable Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes
        
d’une part,
Et
XXX, déléguée syndicale CGT

d’autre part,

Ensemble les « Parties »
PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du Travail, la Société a invité l’organisation syndicale CGT à négocier dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Au-delà de ses obligations légales, les parties sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur d’engagement et que la mixité et l’égalité de traitement entre les salariés contribuent à l’enrichissement collectif et à la cohésion sociale. 

C’est pourquoi, par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer l’articulation vie privée et professionnelle et de promouvoir la lutte contre toutes formes de discrimination et d’inégalités.

La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail, s’est déroulée, suivant le calendrier des réunions suivant :

Le 26 novembre 2019
Le 10 décembre 2019
Le 23 décembre 2019

A l’occasion de ces différentes réunions, la direction de la Société a transmis aux organisations syndicales les informations nécessaires pour une négociation éclairée.  

Ainsi, compte-tenu des éléments de discussion, des demandes formulées par les syndicats et des possibilités évoquées par la direction de la Société, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord. 

ARTICLE 1: Périmètre et champ d’application de l’Accord : 
Le présent accord couvre l’ensemble des établissements de l’Entreprise et tous les salariés qui y sont occupés. Tout établissement ouvert après son entrée en vigueur entrera automatiquement dans son champ d’application et se verra appliquer ses différentes mesures. 

ARTICLE 2: LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION DE L’EGALITE DE TRAITEMENT AU TRAVAIL
La Société et les organisations syndicales affirment leur volonté de promouvoir une politique active de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination. Une telle action passe nécessairement par la sensibilisation des managers et des salariés, mais aussi par la mise en place de procédures de contrôle de l’application de ces principes.
Article 2.1. Sensibiliser les salariés de l’entreprise
Les Parties au présent Accord réaffirment leur volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un quelconque des motifs prévus aux articles L1132-1 et suivants du Code du travail. 

Elles rappellent qu’il est fondamental, pour pouvoir lutter contre les discriminations et favoriser l’égalité de traitement au travail, de définir les termes que ces notions recouvrent. 

L’article L1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matières de de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. 

Les motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Plus généralement, les Parties rappellent leur volonté d’assurer une stricte égalité de traitement au travail envers tous les salariés de l’Entreprise. 
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les Parties conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’Entreprise. 

Pour assurer cette implication, une communication et un affichage dédié sera engagé sur l’ensemble des sites afin de sensibiliser sur les motifs de discrimination et l’obligation d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés de l’entreprise. Cette communication sera organisée autour de 4 campagnes d’affichage dans l’année qui fera un focus sur un motif de discrimination. Les campagnes d’affichage mettront l’accent sur la définition et la prévention de ces discriminations afin de sensibiliser tous les salariés à ces notions.

En plus de ces campagnes de sensibilisations, il sera rappelé tout au long de l’année et par voie d’affichage sur l’ensemble des sites qu’une ligne téléphonique dédiée « Ethics Line » en cas d’atteinte en matière d’égalité et en cas de discrimination est accessible à tous les salariés de l’entreprise. Elle permet de signaler ou de questionner en cas de doute sur d’éventuelles atteintes. Il s’agit d’un dispositif totalement anonyme et qui permet de remonter des comportements qui pourraient être considérés comme discriminatoires. 

Par ailleurs, une campagne de sensibilisation sur la discrimination sera réalisée une fois par an. Dans le cadre de cette campagne, une sensibilisation sera effectuée lors des moments d’échanges et de communications avec les salariés de l’entreprise. Cette sensibilisation comportera des explications sur la définition d’une discrimination et préviendra ainsi tout comportement qui pourrait être discriminatoire.

Il sera enfin rappelé par voie d’affichage sur tous les sites que conformément à l’article L.1132-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132-1 et L.1132-2 du Code du travail, ou pour les avoir relatés.
Article 2.2. Former les membres de l’encadrement
Les salariés des équipes d’encadrement seront formés sur les différents aspects de la discrimination. Il est ainsi rappelé par cet accord l’obligation pour tout nouvel arrivant dans la société de suivre la formation en ligne relative à la prévention et à la sensibilisation des règles en matière de discrimination.
Cette formation donne des définitions et outils complets afin de connaître les risques en matière de discrimination. La formation donne par ailleurs les pratiques à adopter afin d’identifier et de prévenir tout comportement ou acte qui pourrait être discriminatoire.

La formation pourra par ailleurs être suivie autant que de besoin par les salariés de la société. Elle est librement accessible par l’intranet de l’entreprise. Tout salarié de l’entreprise qui souhaite suivre cette formation pourra en faire la demande à son manager.

Article 2.3. Prévention contre la discrimination envers les femmes et les agissements sexistes 

Les Parties reconnaissent l’importance de prévenir tout acte ou agissement sexiste sur les sites de l’entreprise.

Un représentant sera désigné dans chaque CSE d’établissement de la société et deviendra référent matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent sera désigné pour la période du mandat et il/elle bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le nom du référent du CSE sera affiché sur l’ensemble des sites ainsi que ses coordonnées. Il pourra être contacté par les salariés. Il aura pour mission au sein du CSE à proposer des modalités d’action et de prévention en la matière.

Au sein de la direction, un référent sera désigné au sein de chaque établissement de l’entreprise et aura pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Les Parties signataires affirment leur engagement de favoriser, de manière concrète, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue une priorité dans l’entreprise et qui s’inscrit dans la lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les Parties signataires de l’accord souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 3.1. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 3.1.1. Objectifs

Les Parties attachent une importance majeure au sujet de la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés avec une vigilance particulière accordée aux contraintes personnelles pouvant être supportées par les femmes.

L’objectif poursuivi est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en ayant une attention particulière pour l’exercice de la parentalité, notamment pendant les premiers mois de l’enfant et de réduire notamment l’absentéisme des femmes au sein de l’entreprise.

Article 3.1.2. Actions

Temps de présence du parent auprès de l’enfant

Afin de permettre sa présence auprès de l’enfant, de nombreux cas permettent au salarié de suspendre son contrat de travail pour rester auprès de l’enfant :
Le congé maternité ou d’adoption ;
Le congé paternité ;
Le congé parental d’éducation, accessible à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté, et pouvant être pris jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant du salarié, ou jusqu’aux trois ans suivant l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Ce congé est assorti d'une allocation journalière par la Caisse d’Allocations Familiales.
Le congé de présence parentale pour enfant malade, accessible à tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale (Code du travail, Article L1225-62). Ce congé est assorti d'une allocation journalière par la Caisse d’Allocations Familiales. 
Le congé de solidarité familiale, accessible à tout salarié ayant besoin d’accompagner un proche en fin de vie (Code du travail, Article L3142-6). Ce congé peut être assorti d'une allocation journalière par la Caisse d’Allocations Familiales.
Le congé de proche aidant, accessible aux salariés ayant au moins un ans d’ancienneté cessant leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (Code du travail, Article L3142-16).

Les congés listés ci-dessus sont de droit. Les salariés doivent être en mesure de les prendre tout au long de l’année dans le respect des conditions d’octroi de ces congés supplémentaires. En outre, les salariés en couple de l’entreprise bénéficiant tous les deux de ces congés doivent pouvoir être en mesure de les prendre en même temps s’ils en remplissent les conditions et sur présentation d’un justificatif.

Les Parties constatent que les salariés n’ont pas connaissance des différents congés qui leur sont accessibles, et souhaitent permettre l’information de chacun sur les droits existants. Une communication sur les droits à congés des salariés sera diffusée sur l’ensemble des sites et tenue à la disposition des managers et des salariés. 

Conditions de rémunération du congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation permet au salarié de prendre un congé pour s’occuper de son enfant de moins de 3 ans. Il est convenu que ce congé sera rémunéré pour une durée maximale de quatre semaines consécutives, à prendre dans la première année de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant dans le foyer en vue de son adoption. La rémunération s’entend par le maintien du salaire de base du salarié pendant la période de congé prise et dans les limites indiquées par le présent accord.

Seront éligibles à la prise de ce congé les salariés de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant, étant le père ou la mère biologique, ou le conjoint en charge de l’éducation de l’enfant. L’ancienneté du salarié s’appréciera à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption. Lors les deux membres d’un couple travaillent au sein de la Société, ils pourront prendre à leur convenance leur congé sur la même période, ou à deux périodes différentes.

La demande de congé devra être effectuée par courrier remis au service des ressources humaines au minimum 1 mois avant le départ.

Dispositif relatif au congé paternité

Les Parties soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, en limitant la perte de rémunération due à la prise d’un congé paternité.

Conformément aux dispositions légales, le congé paternité est d’une durée de 11 jours consécutifs et de 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples (2 enfants ou plus). Le salarié doit avertir son manager et service RH au moins 1 mois avant la date de début du congé. A ces 11 jours consécutifs s’ajoutent les trois jours d’évènements familial lié à la naissance.

Pour les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté au moment de la naissance, la direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé paternité un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire de base durant cette période.

Dispositif en faveur des femmes enceintes

Les Parties s’accordent à accompagner le travail des femmes enceintes et à favoriser leur maintien en activité avant accouchement. La Société rappelle la vigilance particulière qu’auront les équipes d’encadrement vis-à-vis des femmes ayant déclaré leur grossesse, concernant leurs conditions de travail et leur adaptation en cas de besoin.

En complément des dispositions légales, en cas de grossesse, les femmes verront leur durée du travail réduite de la durée suivante :
à partir du début du 5e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an de présence sera autorisée à arriver un quart d’heure plus tard le matin ou à partir un quart d’heure plus tôt le soir, la durée totale ne pouvant excéder un quart d’heure dans la journée, et ce, sans perte de salaire.
à partir du 6e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an de présence sera autorisée à arriver un quart d’heure plus tard le matin et à partir un quart d’heure plus tôt le soir, la durée totale ne pouvant excéder une demi-heure dans la journée, et ce, sans perte de salaire. Avec l’accord du salarié et de la direction, ces deux fractions d’heure pourront être groupées soit le matin, soit le soir, sans pouvoir excéder une demi-heure.  
Par ailleurs, dans la mesure du possible et si cela n’emporte pas de conséquences sur l’activité, le manager cherchera à aménager le poste de travail de la salariée enceinte afin de lui permettre de travail en totalité jusqu’à son congé maternité et éviter ainsi l’absentéisme.

Enfin, la salariée enceinte bénéfice des autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique. En outre, la salariée qui bénéficie d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par les textes en la matière bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 

Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Article 3.1.3. Indicateurs et suivi 

Communication effective sur l’ensemble des sites de l’entreprise sur les congés disponibles et leurs conditions 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité par type de congé (congé maternité, congé d’adoption et congé parental)
Nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs de rémunération complémentaires (pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté)
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’aménagement d’horaires sur l’année
Evolution de l’absentéisme des femmes au sein de la société 

Les indicateurs et leur évolution seront suivis dans le cadre des réunions du CSE Central Amazon France Transport.

Article 3.2. Favoriser l’équité dans le recrutement et la promotion

Article 3.2.1. Objectifs

L’analyse de la répartition F/H de l’effectif montre qu’au 31 décembre 2018, les femmes représentent 32,5% des salariés cadres, 36,5% des salariés agents de maîtrise et 38,3% des salariés ouvriers.

Partant de ce constat, les parties entendent favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes au sein d’Amazon France Logistique et sont convaincues que le recrutement et la promotion constituent des phases déterminantes pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle et diversité des équipes. Dans cette perspective, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, la Société recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des établissements de l’entreprise afin d’assurer une meilleure homogénéité des femmes et des hommes au sein de la Société.

Article 3.3.2. Actions

Diffusion d’offres d’emploi non genrées

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Formation et sensibilisation des salariés en charge du recrutement

Afin de renforcer la mixité au sein des filières, des actions de sensibilisation sur la diversité abordant notamment l’égalité entre les hommes et les femmes seront proposées aux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise, étant précisé qu’une formation en présentiel sera privilégiée dans la mesure du possible. L’ensemble des équipes concernées devront ainsi être formées.

Sensibilisation des équipes de direction sur l’égalité dans les promotions

Au sein des différents comités de direction et de décision, les équipes RH sensibiliseront les équipes de direction sur l’obligation de respecter une équité dans les promotions décidées et d’assurer une parité entre les hommes et femmes de même niveau d’ancienneté et de mérite. La Société s’engage à favoriser quand cela sera possible l’embauche et la promotion de femmes afin de s’assurer de cette égalité. 

Article 3.3.3. Indicateurs de suivi chiffrés

Répartition des effectifs par sexe, par CSP et par établissement 
Répartition des embauches par sexe, par CSP et par établissement
Progression de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque CSP et de chaque établissement par rapport à l’année n-1

Les indicateurs et leur évolution seront suivis dans le cadre des réunions du CSE Central Amazon France Transport.

Article 3.4. Développer les dispositifs de formation

Article 3.4.1. Objectifs

Afin d’accompagner et de promouvoir le développement des femmes dans les établissements de la Société, les parties s’accordent sur la nécessité de réajuster la politique de formation afin de résorber les éventuelles inégalités résiduelles existantes entre les femmes et les hommes dans l’accès aux dispositifs de formation.

Article 3.4.2 Actions

La Société s’engage à promouvoir les dispositifs de formations existants auprès des femmes et à s’assurer de leur mise en œuvre. La Société veillera à ce qu’un nombre de femmes, équivalent en proportion à celui des hommes, ait pu suivre dans l’année les formations internes disponibles au sein de l’entreprise.

Accompagnement des retours de congés maternité, d’adoption ou parental
Au terme de la période de congé maternité ou congé parental, un salarié peut s’interroger sur les changements intervenus pendant son absence. Afin d’accompagner au mieux le salarié pour son retour dans l’entreprise, et dans le cadre de l’article L.6315-1 du Code du travail, le salarié qui reprend son activité à la suite de tels congés se verra systématiquement proposer un entretien professionnel. Cet entretien sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Favoriser les actions de formation pour les salariés reprenant une activité à l’issue d’un congé maternité ou parental 

Il est rappelé qu’en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action d’adaptation doit être systématiquement mise en œuvre au retour du congé de maternité ou du congé parental, afin de favoriser et faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail.

Article 3.4.3. Indicateurs de suivi chiffrés

Nombre de formations suivies par les femmes au sein de l’entreprise sur l’année
Evolution du nombre de formations suivies
Réalisation de l’ensemble des entretiens professionnels au retour de congé maternité et parental

Les indicateurs et leur évolution seront suivis dans le cadre des réunions du CSE Central Amazon France Transport.

Article 3.4. Assurer une équité en matière de rémunération

Article 3.4.1. Objectifs

En 2019, la Société a obtenu un score de 78 sur 100 à l’Index d’égalité femmes-hommes mis en place par le gouvernement français pour aider les entreprises à évaluer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Plus spécifiquement, au titre de l’indicateur sur l’écart de rémunération, l’Entreprise a obtenu un score de 39/40. Partant de ce constat, les parties s’accordent sur la nécessité de réajuster la politique de rémunération afin de résorber les éventuelles inégalités salariales résiduelles existantes entre les femmes et les hommes principalement au sein de la catégorie Cadres.

L’objectif est d’obtenir un score de 40/40 sur cet indicateur à horizon 2022 au plus tard. 




Article 3.4.2 Actions

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la Société s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes en cas d’augmentation individuelle (lors des réunions des comités de direction et via la diffusion d’une note de cadrage rappelant les obligations légales à respecter en matière d’égalité salariale hommes/femmes).

Pendant la phase de revue des augmentations, une attention particulière sera portée sur la répartition F/H des augmentations proposées par l’encadrement. 

Par ailleurs, au terme du congé de maternité ou du congé d’adoption, la rémunération fait, à minima, l’objet de la revalorisation prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail. Cette revalorisation comprend l’attribution des augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Article 3.4.3. Indicateurs de suivi chiffrés

Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes prévu par l’Index d’égalité femmes-hommes
Indicateur sur l’écart de rémunération prévu par l’Index d’égalité femmes-hommes
Evolution des écarts de rémunération et des écarts de de taux d’augmentations individuelles par rapport à l’année n-1
Evolution salariale des femmes ayant eu un congé maternité

Les indicateurs et leur évolution seront suivis dans le cadre des réunions du CSE Central Amazon France Transport.
ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT MALADE

La présence d’un salarié au sein de la société peut être affectée par la maladie ou le handicap de son enfant. Les Parties signataires souhaitent encourager la possibilité pour les salariés de l’entreprise de faire don de leurs jours de repos au profit d’un collègue dont l’enfant est malade.

Ce don pourra être réalisé au profit de tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans qui serait atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Les salariés qui souhaitent faire ce don pourront céder un ou plusieurs jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou de récupération, à condition qu'ils soient disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Le don doit être strictement organisé sans contrepartie. Le salarié qui souhaite faire un don devra formuler sa demande par écrit transmis à sa direction et au service RH, en précisant le nombre de jours qui seront donnés et le bénéficiaire de ce don.

Le bénéficiaire du don attestera de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant et que le salarié remettra à sa direction et au service RH.

Le salarié bénéficiaire du don aura droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son absence.

ARTICLE 5 : LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Article 5.1. Principe et moyens

Conformément à la loi du 4 août 1982, l’ensemble des personnes concernées par l’Accord bénéficie d’un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité dans l’Entreprise. 

Les questions ne relevant de points à traiter par le management, les équipes Ressources Humaines ou Sécurité ou par les Instances Représentatives du Personnel seront remontées aux interlocuteurs concernés.

Article 5.2. Actions

Libre expression au quotidien

A titre liminaire, il est rappelé que la libre expression doit être favorisée au quotidien. A ce titre, les salariés ont la possibilité de poser des questions lors des briefs quotidiens et lors des différents moments d’échange organisés par l’entreprise. 

Organisation de temps dédié à l’expression et mise en œuvre de moyens d’expression

La Société met à disposition des salariés des moyens d’expression. Les moyens en vigueur au moment de la signature de l’Accord sont détaillés en annexe. Cette liste est indiquée à titre informatif. 
Les projets déployés par Amazon aux niveaux européen ou mondial sont répertoriés en annexe comme des pratiques favorisant le droit d’expression des salariés et peuvent par conséquent évoluer indépendamment et être modifiés sans que l’Accord soit remis en cause. Toutes les mesures s’appliquent dans tous les établissements de la Société. 

Conditions pour favoriser l’expression et la communication

Une sensibilisation sur les moyens d’expression dans l’Entreprise et sur les moyens de communication est délivrée aux managers de l’Entreprise afin de garantir la bonne utilisation et compréhension de ces outils. 
Par ailleurs, une communication régulière sera effectuée sur les sites d’Amazon France Transport concernant les résultats aux différents moyens d’expression utilisés par les salariés, dans l’objectif d’avoir une vision globale de l’avis des salariés de la société et d’un site donné.  

Lien entre le manager et le salarié

La connaissance par un salarié de son responsable hiérarchique est fondamentale. Ainsi, chaque salarié bénéficiera d’un manager identifié et le rattachement hiérarchique des équipes aux managers sera affiché en permanence sur les différents sites de la Société. 

Livret d’accueil

La Société s’assurera par ailleurs que les conditions d’embauches des nouveaux salariés leur soient bien communiquées, afin de permettre à chacun de bénéficier d’une vision claire et globale de leurs conditions d’emploi.

Dans ce cadre, un livret d’accueil sera mis à disposition sur les sites, permettant à chacun de prendre connaissance des principales dispositions qui s’appliquent à la relation contractuelle au sein de la Société. 
ARTICLE 6 : ACTIVITÉS « HAVE FUN »

Les parties signataires affirment l’importance accordée à l’identité d’Amazon à travers le monde, soucieux de récompenser les salariés de leurs efforts quotidiens dans le cadre de ses valeurs : « work hard, have fun, make history ». Ces valeurs s’inscrivent dans l’amélioration continue l’expérience des salariés dans le cadre de leur travail. 

A cette fin, la Société organisera différents événements sur l’ensemble des sites afin de répondre à cet objectif. Ces évènements pourront être organisés régulièrement et tout au long de l’année, et notamment dans le cadre de temps importants pour la société et ses clients (Q4, Prime Days…) afin d’encourager les salariés pendant ces périodes déterminantes pour l’activité. Les événements organisés pourront notamment avoir l’objectif de valoriser les salariés pour leur investissement dans le travail et dans la société ou pour promouvoir des actions en faveur de la prévention en matière de diversité, de l’égalité professionnelle ou de la sécurité au travail. 

Ces événements pourront revêtir diverses formes et notamment l’aménagement de décorations sur les sites en fonction de thèmes identifiés, l’organisation de tombolas ou de moments de restauration (petit déjeuner, goûter, déjeuner ou diner), l’attribution de café gratuit, des jeux de type « chasse aux œufs » ou « jeu de l’urne », des journées familles et de l’installation de matériel de divertissement en salle de pause. 

Un point annuel d’information sur l’organisation des événements aura lieu en CSE Central d’Amazon France Transport une fois par an. La Direction présentera aux représentants du personnel les événements organisés avec leurs objectifs.

ARTICLE 7 : ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Les Parties s’accordent sur les modalités d’organisation des entretiens professionnels prévus à l’article L6315-1 du Code du travail.

Les entretiens professionnels ont pour objectif de faire le point sur le parcours professionnel du salarié. Cet entretien n’a pas pour objectif d’évaluer le travail du salarié.

Dans le respect des dispositions légales en vigueur et notamment de l’article L6315-1 du Code du travail, les Parties s’entendent pour que chaque salarié ait pu bénéficier d’au moins 1 entretien professionnel au sein de l’entreprise d’ici le 31 décembre 2020. Durant ces entretiens, le manager abordera avec le salarié ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Un point sera donc réalisé en terme de formation.

A partir du 1er janvier 2021, la direction s’engage à organiser des entretiens professionnels pour chaque salarié au maximum tous les 4 ans. Un entretien particulier avec le manager sera organisé tous les 2 ans afin de faire un point général sur l'évolution du salarié sans que cet entretien ne constitue un entretien professionnel.
ARTICLE 8 : PREVENTION A L’EXPOSITION DES RISQUES PROFESSIONNELS 

Les salariés exposés à des facteurs de pénibilité doivent pouvoir bénéficier de mesures de prévention afin de limiter les risques professionnels les concernant. La loi a défini différent facteurs de pénibilité avec des seuils permettant d’identifier si des salariés sont exposés à ces facteurs.

Les parties s’entendent pour définir des mesures de prévention visant à améliorer les conditions de travail des salariés concernés par du travail en nuit et à prévenir tout risque pour la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article 8.1. Mesures de prévention
Adaptation et aménagement des postes de travail : 
Les parties s’accordent sur l’importance de rechercher à améliorer les conditions de travail des salariés concernés par des horaires de travail en nuit et à éventuellement adapter les postes de travail si cela s’avère nécessaire. Ainsi, un diagnostic complet est mené par les équipes Safety afin de déterminer les niveaux d’exposition des salariés au sein des deux établissements de la Société et de dégager d’amélioration des conditions de travail. Ce diagnostic sera présenté dans le cadre d’un CSE Central d’Amazon France Transport. Un point d’information annuel sera ensuite effectué dans le cadre de l’instance afin d’évaluer la mise en place de mesures éventuelles d’aménagement des postes de travail.

Indicateurs de suivi : 
nombre de mesures proposées
nombre de mesures mises en place 
Réduction des expositions aux facteurs de risque :
Les Parties s’accordent sur les besoins relatifs à la réduction des expositions au facteur de risque que peut constituer le fait de travailler en nuit sur une période prolongée. Ainsi, les salariés qui effectuent du travail en nuit dans les seuils mentionnés auront la possibilité de revenir en jour sur demande et en fonction des postes disponibles. Ils pourront faire la demande de retour en journée auprès de leur manager et de leur service RH par courrier remis en main propre ou par mail à compter de 6 mois d’ancienneté. La direction s’engagera à traiter chaque demande de retour en nuit en proposant dès que possible un poste sur des horaires en journée.
Par ailleurs, le manager qui sera affecté en nuit aura la possibilité de bénéficier d’un entretien dédié avec son manager à l’issue d’une période de 6 mois afin de faire le point sur le travail en nuit et d’identifier éventuellement son besoin de changement en jour dans la mesure du possible.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés travaillant en nuit 
Nombre de demandes de passage de jours en nuit
Nombre de salariés qui sont passés d’horaires de nuit à des horaires de jour sur l’année 
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Les programmes annuels de prévention prendront en compte une partie dédiée à l’amélioration des conditions de travail spécifiques en nuit.

Une communication individuelle spécifique et un affichage sur le travail de nuit seront mis en place sur l’ensemble des sites concernés par des horaires de travail en nuit afin de sensibiliser les salariés à la prévention et aux bonnes pratiques lorsqu’on travaille en nuit (régulation du sommeil, heures régulières des repas etc…). Des formations pratiques seront effectuées sur l’ensemble des sites tous les ans.

Indicateurs de suivi : 
Communication effectuée sur l’ensemble des sites
Formation/sensibilisations effectuées sur les sites

Le développement des compétences et des qualifications 

Les Parties s’accordent sur l’importance du développement des compétences professionnelles des salariés travaillant en nuit et de leur évolution au sein de l’entreprise. La Direction s’engage à ce que les salariés travaillant en nuit au sein de l’entreprise bénéficient au moins d’une formation par an leur permettant de maintenir ou de développer leurs compétences au sein de l’entreprise. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de formations suivies par les salariés travaillant en nuit
Evolution année après année

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 9.1. Principe du droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

L’effectivité du respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés impliquent cependant pour ces derniers une nécessaire déconnexion des outils de communication à distance.

En ce sens, il a été convenu que la Société agira de sorte que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit permise sans conditions. 

Article 9.2. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et des moyens de communication professionnelle hors temps de travail 

Le droit à déconnexion s’étend à l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés. 

Nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux emails ou messages adressés en-dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, ses absences.  

En-dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un message devra s’assurer d’utiliser les fonctions d’envoi différé afin de préserver le droit à déconnexion des autres salariés de l’Entreprise. 

Pour les absences en congés ou jours de repos, les salariés seront encouragés à signaler leur absence par un message de réponse automatique et à désigner des points de contact qui s’occuperont des affaires courantes en leur absence.

Article 9.3. Actions menées 

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, les Parties ont convenu que l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers emportant leurs outils numériques à domicile. 

Il sera ainsi recommandé aux encadrants de bien ajouter un message d’absence lorsqu’ils ne travaillent pas en identifiant clairement à chaque fois un interlocuteur en remplacement (proxy) pour éviter tout dérangement en dehors de leurs horaires de travail. 

Par ailleurs, afin de réguler l’usage des outils numériques, des règles de bon usage de l’email et des fiches pratiques sur les fonctionnalités de la messagerie professionnelle susceptibles de favoriser l’exercice du droit à la déconnexion (cf. Annexe 2 du présent accord) seront diffusées auprès des salariés équipés d’outils informatiques dans le cadre de leurs fonctions professionnelles sous un intranet dédié.

En tout état de cause, le collaborateur qui de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux emails ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l'entreprise.

De même, les réunions planifiées par la Société devront, sauf urgence ou évènement exceptionnel, être planifiées dans la plage horaire s’étalant de 8 heures 30 à 18 heures. Par exception, les réunions auxquelles participent les salariés présents habituellement sur la plage horaire couverte par les shifts pourront se tenir sur cette plage horaire.  

Enfin, une communication régulière sera envoyée aux managers afin de leur rappeler les règles concernant le respect du temps de travail maximal et des temps de repos obligatoires.

ARTICLE 10 : organisation des Missions temporaires

La durée des missions temporaires à l’intérieur de l’équipe sera limitée dans les mêmes mesures pour toutes les équipes. C’est ainsi que pour un salarié de toutes catégories professionnelles, la durée maximale préconisée de la mission temporaire sera de 6 mois. Si la mission n’a pas pris fin à l’issue de cette période, un entretien interviendra entre le salarié et son manager, afin de faire le point sur les compétences acquises par le salarié et les nouvelles opportunités de développement qui s’offrent à lui en cas de poste disponible au niveau qu’il exerçait temporairement. En outre, un suivi régulier du salarié sera mis en place pour lui permettre de se développer dans ce rôle et identifier les points d’amélioration. Les missions exercées en remplacement d’un salarié absent ne sont pas concernées par la présente limite.

ARTICLE 11 : Durée de l’Accord et date d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité de renégociation du présent accord qui prendra donc effet à compter du 1er janvier 2020 pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de trois ans, l’Accord cessera de produire ses effets et les Parties reconnaissent qu’il ne pourra être reconduit tacitement. Les Parties seront invitées à renégocier l’Accord dans un délai de 3 mois précédant l’échéance de l’Accord.
ARTICLE 12 : SUIVI de l’Accord
Est instituée une commission dédiée au suivi du présent accord composé de : 
2 représentants de la Direction ;
Un représentant par organisation syndicale signataire accompagné éventuellement de 2 représentants expressément désignés.

La Commission de suivi sera destinataire une fois par an d’un bilan de l’application du présent accord (reprenant notamment les indicateurs de suivi chiffré prévus par l’accord). A cette occasion, toute question relative à l’interprétation de l’accord pourra également être évoquée.
ARTICLE 13 : Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR à chaque Partie et donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 14 : formalites de depôt et de publicite 

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.

Fait à Clichy le 23 décembre 2019


Pour la Société
_________________



Pour la CGT							            
___________________  				
					 




Annexe 1- Moyens d’expression collective en œuvre à la date de signature de l’Accord mais ne relevant pas expressément du cadre de cet Accord

Réunions All Hands 
Programme “Champion for the Associates” :
Voice Of the Associates (VOA) Board, en place sur tous les sites et accessible à tous 
Interviews d’Associates par l’équipe RH
Gemba Walks quotidiennes comme moyen de remonter les difficultés des Associates, avec des témoignages réguliers d’Associates
Petits déjeuners anniversaires 
Small Hands
Présence RH sur le floor et permanences RH 
Connections

Annexe 2- Tutoriels Outlook 2016

Message d’absence : Activer ou désactiver les réponses automatiques

Vous pouvez configurer Outlook de façon à répondre automatiquement à toutes les personnes qui vous envoient un message électronique. Les réponses automatiques vous permettent de signaler à ces personnes que vous êtes absent du bureau et que votre réponse pourrait être retardée, et de fournir d’autres détails, tels que des informations de contact alternatives.
Cliquez sur l’onglet Fichier, puis sur l’onglet Informations dans le menu.

Cliquez sur Réponses automatiques.

Sélectionnez Envoyer des réponses automatiques
Si vous le souhaitez, cochez la case Envoyer uniquement pendant ce laps de temps pour planifier l’activation de vos réponses d’absence du bureau. Si vous ne spécifiez pas d’heures de début et de fin, les réponses automatiques seront envoyées jusqu’à ce que vous cochiez la case Ne pas envoyer de réponse automatique.
Sous l’onglet Au sein de mon organisation, rédigez la réponse que vous voulez envoyer à vos collègues lors de vos absences du bureau.
Sous l’onglet En dehors de mon organisation, cochez la case Envoyer une réponse automatique aux personnes étrangères à ma société, puis rédigez la réponse que vous souhaitez envoyer pendant vos absences du bureau. Sélectionnez si vous souhaitez envoyer vos réponses à Mes contacts uniquement ou à Toute personne étrangère à ma société.
REMARQUE : pendant les périodes d’absence correspondant à des temps de repos obligatoires (repos quotidien et hebdomadaire, congés, RTT, etc) et afin de favoriser l’effectivité de la déconnexion, les salariés sont invités à ne pas préciser dans leur message d’absence qu’ils disposent d’un accès, même limité, à leur messagerie professionnelle.

Modifier la réponse automatique aux confirmations de lecture

Lorsque vous recevez un message assorti d’une demande de confirmation de lecture, cela signifie que l’expéditeur demande que vous confirmiez avoir effectivement pris connaissance de son message. Les confirmations de lecture peuvent ou non être renvoyées automatiquement. Vous pouvez aussi décider de ne pas automatiser le traitement des demandes de confirmation de lecture, une fenêtre de confirmation de lecture s’affichera alors à chaque demande.
Cliquez sur l’onglet Fichier, puis sur l’onglet Options dans le menu.
Cliquez sur Courrier.
Sous Suivi, sous Pour tout message reçu qui contient une demande de confirmation de lecture, cliquez sur l’une des options suivantes :
Toujours envoyer une confirmation de lecture
Ne jamais envoyer de confirmation de lecture 
Demander chaque fois si une confirmation de lecture doit être envoyée



Activer ou désactiver la notification sonore lors de l’arrivée de nouveaux messages 

Cliquez sur l’onglet Fichier, puis sur l’onglet Options dans le menu.
Cliquez sur Courrier.
Sous Réception des messages, cochez ou décochez la case Émettre un signal sonore selon que vous souhaitez activer ou désactiver la notification sonore.

Retarder l’envoi d’un message

Vous pouvez retarder la remise d’un message en le stockant dans la Boîte d’envoi pendant une durée précise après avoir cliqué sur Envoyer.
Dans le message, cliquez sur Options.
Dans le groupe Autres options, cliquez sur Différer la livraison.

Sous Options de remise, activez la case à cocher Ne pas envoyer avant, puis indiquez la date et l’heure de remise de votre choix.
Une fois que vous avez cliqué sur Envoyer, le message est conservé dans le dossier Boîte d’envoi jusqu’à l’heure de la remise, étant précisé que si vous n’êtes pas connecté à votre messagerie Outlook à l’heure de la remise programmée, le message sera envoyé au moment du rétablissement de la connexion.
Si vous décidez par la suite d’envoyer le message immédiatement, procédez comme suit :
Dans Courrier, dans le volet Dossiers, cliquez sur le dossier Boîte d’envoi.
Ouvrez le message retardé.
Cliquez sur Options.
Dans le groupe Autres options, cliquez sur Différer la livraison.
Sous Options de remise, décochez la case Ne pas envoyer avant.
Cliquez sur Fermer.
Cliquez sur Envoyer.

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