ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE 


La société COOPÉRATIVE U ENSEIGNE ; 

Représentée par                 , Directeur des Ressources Humaines 

Ci-après dénommée "la Société" 

D'une part, 

ET 


Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées : 


● CFE-CGC représentée par                   en tant que Délégué Syndical Central, dûment habilité 

● FO représentée par                              en tant que Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée 



D’autre part, 



































PREAMBULE 

Au regard de l’évolution de la société, des nouveaux modes d’organisation du travail, du développement des nouvelles technologies, de l’allongement des temps de transport et dans un contexte de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction de la Coopérative U Enseigne et les partenaires sociaux ont souhaité développer et encadrer le télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Le télétravail constitue pour les salariés et l’entreprise un enjeu de performance collective.
La relation de télétravail et la réussite de celui-ci repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. A ce titre les parties souhaitent réaffirmer la nécessité que chaque partie, entreprise et salarié, s’engage à respecter le principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail qui doit être à la base de la relation pour la mise en œuvre dans de bonnes conditions du télétravail. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure un moyen efficace et soit réalisé dans l’intérêt des salariés et de la société U Enseigne dans son ensemble.
Aussi, afin de mettre en œuvre le télétravail de manière optimale, les parties ont convenu de mettre en place une phase d’expérimentation du télétravail d’une durée de quatre mois.
Cette phase d’expérimentation a pour objectif de comprendre les rouages du télétravail et d’anticiper les éventuelles problématiques afin d’encadrer au mieux la pratique du télétravail.
A l’issue de la phase d’expérimentation, le présent accord pourra être soumis à modification soit par la Direction soit par les partenaires sociaux.

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. 



TITRE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche applicable à la Coopérative U Enseigne ou par accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sous réserve de l’application des articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail et sous réserve de l’application des dispositions légales d’ordre public prévues par le Code du travail. 
En cas de nouvelles dispositions légales d’ordre public modifiant des éléments retenus dans le présent accord, elles se substitueraient de plein droit aux dispositions du présent accord. 
Par ailleurs, les parties conviennent qu’en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord se rapportant à un des thèmes abordés dans ledit accord, il convient alors de se reporter et d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche ou celles couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et à défaut, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail, lorsque l’application de telles dispositions s’impose légalement. 
L’application du présent accord ne peut en aucun cas conduire, en présence d’autres dispositions légales ou conventionnelles, à un cumul d’avantages ou de garanties ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, il est alors fait application des règles de primauté définies par la loi et par la jurisprudence. 

ARTICLE 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail est encadré par l’ANI du 19 juillet 2005 en son article 1er. 
Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, l’article L.1222-9 du Code du travail vient définir le télétravail comme suit : 
« […] Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le domicile du salarié ou tout autre lieu approprié au télétravail. Le télétravailleur indiquera à son manager le lieu à partir duquel il effectue sa journée de télétravail. 
Ne sont pas concernés par le présent accord :
toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée,
le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc) et ce, quel que soit l’endroit.

ARTICLE 2 – Définition du télétravailleur 

Le terme de « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise, remplissant les critères d’éligibilité, qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1 du Titre 1.


ARTICLE 3 – Fonctions et postes concernés 

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation c’est-à-dire de nature à être exécutés de façon partielle à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
Ainsi, sont notamment exclus les postes qui, par nature, requiert d’être exercés physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter ou bien encore par la nécessité d’une présence physique (par exemple : fonctions d’accueil, de sécurité etc).
Par conséquent, l’éligibilité des fonctions/des postes au télétravail dépend de la décision de la Direction de la Coopérative U Enseigne.

ARTICLE 4 – Salariés concernés 
Le présent accord s’applique aux salariés de la société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum répondant aux critères d’éligibilité. 
Les alternants et les stagiaires, les personnes en contrat à durée déterminée, ne sont pas concernés par le télétravail considérant que la présence dans l’entreprise est requise pour assurer leur formation et leur accompagnement professionnel. 


TITRE 2 : CONDITIONS D’ACCES ET PROCEDURE RELATIVES AU PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 – Critères d’éligibilité 

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit répondre à l’ensemble des critères cumulatifs suivants : 
contrat de travail à durée indéterminée,
être à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum dans un souci de maintien du lien social avec l’entreprise,
avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise,
sa présence physique sur site ne doit pas être nécessaire à l’exercice de sa fonction (ex : sont exclues les fonctions d’accueil, de sécurité),
l’absence physique du salarié ne doit pas entrainer un dysfonctionnement au sein du service (ex : travail en binôme),
le salarié n’a pas besoin de documents papiers, propriété de l’entreprise dits « sensibles » pour remplir sa fonction pendant sa période de télétravail (ex : contrats, factures ou autres documents non dématérialisés),
le salarié est déjà équipé dans le cadre de sa fonction d’un ordinateur portable professionnel ; à défaut, son service est équipé d’un ordinateur portable partagé ; à défaut, la direction s’engage pour les fonctions éligibles au télétravail à progressivement remplacer les postes fixes par des ordinateurs portables ou à doter les services d’ordinateurs portables partagés,
le salarié fait preuve de la maturité et de la responsabilisation nécessaire dans l’exercice de sa fonction : il n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché.

ARTICLE 2 – Principe du volontariat

Le télétravail ne saurait être imposé au salarié, il repose sur le principe du volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié.
Le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

ARTICLE 3 – Conditions d’examen de la demande 

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra réaliser une demande écrite, qui sera subordonnée à l’accord du manager. 
Le responsable hiérarchique pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande, en le motivant par écrit dans un délai de un mois maximum suivant la réception de la demande du salarié.



ARTICLE 4 – Equipement destiné au télétravail et frais de fonctionnement 

ARTICLE 4.1 – Equipement de travail fournis 

Le salarié télétravailleur doit disposer d’un ordinateur portable professionnel lui permettant de répondre à l’ensemble de ses missions en dehors de l’entreprise ainsi que d’un casque, fournis par son employeur. 
L’attribution d’un téléphone portable professionnel sera examinée et décidée par le manager et la Direction au cas par cas. A défaut de pouvoir bénéficier d’un téléphone portable professionnel, l’ordinateur du salarié sera équipé d’un logiciel de type « Soft Phonie » permettant de basculer la ligne téléphonique fixe professionnelle du salarié télétravailleur sur son ordinateur portable professionnel. 
Le salarié télétravailleur ayant besoin d’accéder au réseau U sera équipé d’un accès nomade de type « Junos ». 

ARTICLE 4.2 – Utilisation des équipements
 
Le salarié s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève. 
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence de son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 


TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 1 – Demande préalable du salarié

Un échange préalable peut être prévu entre le manager et le salarié de façon à approfondir ses motivations, à l’informer des critères d’éligibilité et à échanger sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.
Le salarié informe son manager direct par courriel, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines du site concerné, de son souhait de bénéficier du télétravail.
Une réponse est apportée au salarié par le manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de un mois maximum suivant la réception de la demande du salarié.
La demande sera refusée si le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au Titre 2, article 1er du présent accord. 
En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur le non-respect des critères d’éligibilité, un entretien sera réalisé entre le salarié concerné, son manager et la Direction des Ressources Humaines du site concerné.
A défaut d’accord, la décision appartiendra à l’employeur. En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par des faits objectifs.

ARTICLE 2 – Organisation du télétravail 

ARTICLE 2.1 – Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder un jour par semaine. Dans le respect de ces conditions, le jour hebdomadaire approprié sera fixé avec le manager en fonction des besoins et de l’organisation du service avec un délai de prévenance de quinze jours ouvrés. Les parties conviennent de rediscuter de la fréquence hebdomadaire du télétravail dès le 1er semestre 2021. 
La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur. 
Ainsi, en raison de la nécessité de services (absences imprévues, réunions importantes, négociations commerciales etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager.
D’autre part, aucun cumul n’est possible. Aussi les jours de télétravail non utilisés ne peuvent pas être reportés. 
Le télétravail s’entend par une journée entière travaillée en dehors du site. Si la période de télétravail complète une demi-journée d’absence (temps partiel, congés, récupération, etc.), elle sera prise en compte pour 1 journée dans le décompte des journées en télétravail. 
En cas de pluralité de volontaires sur le(s) même(s) jour(s) de télétravail dans une équipe, un planning avec roulement sera établi. 
Un point spécifique sur le télétravail pourra être fait entre le collaborateur et le manager dans le cadre de l’entretien annuel.

ARTICLE 2.2 – Conformité du lieu de télétravail et assurances 

Il est demandé au salarié de disposer d’un environnement de travail propice au travail et à la concentration afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le salarié s’engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile ou à se rendre sur un lieu adapté au télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de travail. 
Le salarié s’engage en outre : 
à réaliser sa mission avec la même implication que s’il était présent sur site,
à être joignable pendant les plages horaires suivantes : 9h30/12h - 14h/16h30, ces plages pourront être adaptées en fonction de la nécessité du « métier », 
à déclarer son temps de travail, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise,
à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par la loi et la convention collective nationale.

Le salarié télétravailleur est aussi tenu à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses horaires de travail. 
De plus, au plus tard avant le premier jour de télétravail, le salarié devra pouvoir justifier sur demande de son employeur: 
d’un abonnement internet à haut débit compatible et effectif à l’exercice de son travail à domicile,
d’une attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
d’une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.
L’entreprise ne prendra en charge aucun surcoût éventuel lié à l’activité de télétravail.

ARTICLE 2.3 – Non indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail.
Aussi, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles. 


ARTICLE 2.4 – Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si une maladie ou un accident survient pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
L’accident survenu sur le trajet entre le domicile et le lieu de télétravail ou sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. 
En cas d’accident de travail lors de la journée de télétravail, l’entreprise et le CSE peuvent, être amenés à mener une analyse des causes au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’avec l’accord écrit du télétravailleur, uniquement sur rendez-vous. S’il y a un risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

ARTICLE 3 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 

ARTICLE 3.1 – Période d’adaptation

Le salarié télétravailleur bénéficie d’une période d’adaptation de six mois, à compter du démarrage du télétravail. 
A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien a lieu entre le manager et le salarié de façon à décider de façon conjointe de poursuivre ou non le télétravail. 

ARTICLE 3.2 – Réversibilité du télétravail 

Le salarié qui aurait choisi le télétravail, peut à tout moment y renoncer. Dans ce cas, il fera connaître sa décision à son manager par courriel, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, par l’une ou l’autre des parties, notamment : 
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté,
en cas de non-respect du télétravailleur de ses obligations (disponibilité, réalisation de ses missions).
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter le délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande en suivant les formalités énoncées ci-avant. 

ARTICLE 4 – Respect du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie privée – vie professionnelle
	
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.
En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à se donner les moyens lui permettant de se concentrer sur l’exercice de sa mission. 

ARTICLE 5 – Egalité de traitement et principe de non-discrimination 

ARTICLE 5.1 – Egalité de traitement

L’entreprise s’engage à ne faire aucune discrimination à l’encontre des salariés bénéficiant du dispositif de télétravail. 
Le passage au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Il continue donc de bénéficier des mêmes droits, devoirs, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. 
A titre d’exemple, le télétravailleur a les mêmes devoirs et demeure ainsi soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la société. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. 
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Les télétravailleurs continueront de bénéficier des titres restaurants dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.



ARTICLE 5.2 – Exercice des droits collectifs 

Naturellement, les salariés bénéficiant du dispositif de télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les autres salariés. Le salarié télétravailleur pourra contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

ARTICLE 5.3 – Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » 

Sur décision de l’employeur uniquement, et sauf avis contraire du médecin du travail, le salarié volontaire reconnu en qualité de « travailleur handicapé » peut bénéficier du dispositif de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées au présent accord, qui seront définies au cas par cas. 

ARTICLE 5.4 – Femmes enceintes 

Sur décision de l’employeur uniquement, et sauf avis contraire du médecin du travail, la salariée volontaire en situation de grossesse déclarée auprès de l’employeur peut bénéficier du dispositif de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées au présent accord, qui seront définies au cas par cas. 

ARTICLE  5.5 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être autorisée, de manière dérogatoire aux modalités fixées au présent accord, par l’employeur uniquement de manière ponctuelle et à durée déterminée. Cette mise en œuvre exceptionnelle du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. 
De même, sur décision de l’employeur uniquement, et sauf avis contraire du médecin du travail, les salariés se trouvant dans des situations personnelles exceptionnelles, pourront bénéficier du dispositif de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées au présent accord, qui seront définies au cas par cas.

ARTICLE  5.6 – Aménagement de la fin de carrière

Dans le cadre de l’aménagement de la fin de carrière, la Direction s’engage à favoriser les mesures de télétravail pour les collaborateurs éligibles, 4 ans avant l’âge de départ légal à la retraite.


TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – Conditions de suivi de l’accord

Un suivi annuel du télétravail sera effectué auprès du Comité Social et Economique Central (CSEC). Seront transmis les éléments suivants : nombre de salariés bénéficiant du télétravail au sein de la Coopérative U Enseigne, le nombre de demandes sur l’année, le nombre de refus, les motifs de refus.

ARTICLE 2 – Durée et effets du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa date de signature.

ARTICLE 3 – Délais de mise en œuvre

Sauf dispositions contraires prévues dans le présent accord, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 1er mai 2020 afin de faciliter les conditions de sa mise en œuvre à l’issue de la phase d’expérimentation prenant fin le 31 mars 2020.


ARTICLE 4 – Révision du présent accord

Le présent accord peut être révisé.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois maximum à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 5 – Dénonciation du présent accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 6 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.













Fait à Rungis, le 30 octobre 2019
En 4 exemplaires originaux


Pour la société Coopérative U Enseigne	Pour les organisations syndicales représentatives



	CFE-CGC, représentée par      , Délégué Syndical Central





	FO, représentée par                                 en tant que Déléguée Syndicale Centrale






ANNEXE 1 – Liste des établissements de la Société Coopérative U Enseigne