ACCORD TELETRAVAIL



Entre

La Société HYDRO BUILDING SYSTEMS France (HBSF), dont le siège social est situé 270 rue Léon JOULIN à Toulouse représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Vice-Président et dûment habilité à la signature des présentes,

Et 

Les organisations syndicales représentatives, de la société HYDRO BUILDING SYSTEMS France :

La CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,
La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,
La CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :
Le télétravail est aujourd’hui pratiqué par près de 25% des salariés en France et répond à des problématiques d’environnement, de mobilité, de qualité de vie au travail et d’équilibre pour les salariés, tout en permettant un accroissement présumé de la productivité ainsi qu’une diminution de l’absentéisme. Il est donc apparu opportun pour l’entreprise de s’inscrire dans cette démarche d’évolution des modes d’organisation du travail.
C’est dans le cadre du plan de qualité de vie au travail de l’entreprise Hydro Building Systems France qu’une analyse de la thématique « télétravail » a été menée par un groupe de travail regroupant collaborateurs, managers et représentants du personnel. 
Un pilote a ensuite été proposé à une trentaine de salariés et leur manager, sur une durée de six mois en 2019, afin d’expérimenter le télétravail sous différentes formes et d’en déduire des recommandations en vue d’une extension du projet à toute l’entreprise.
Sur la base des données issues de l’enquête « retour d’expérience du pilote télétravail », dont les principaux résultats sont en annexe du présent accord, les parties prenantes se sont réunies en vue de concrétiser un accord sur la pratique du télétravail au sein de l’entreprise Hydro Building Systems France.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail constitue une organisation du travail dans laquelle un travail, habituellement effectué au sein de l’entreprise, est effectué hors des locaux de l’employeur, grâce à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication de l’entreprise (Article L. 1222-9).
A différencier des déplacements professionnels ou du travail dit « nomade », en clientèle notamment.
Le lieu du télétravail est préférentiellement au domicile du salarié mais peut être un autre lieu, qui doit être fixe, dont l’adresse est mentionnée lors de la formalisation du télétravail entre le collaborateur et l’entreprise. 

ARTICLE 2 – PERIMETRE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres de l’entreprise Hydro Building Systems France répondant aux critères d’éligibilité définis à l’Article 3 du présent accord.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
3.1 Cas général
Des critères d’éligibilité ont été validés afin de permettre la qualité et la continuité de l’activité de l’entreprise et sont, entre autres :
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Certains services ou entités ne sont pas éligibles au télétravail, à savoir : les points service Technal et les ateliers production/maintenance (Logsud, Lognord, Buildex, Puget, Presse…).  

Disposer d’un contrat à durée indéterminé et à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80%

Disposer d’un ordinateur portable professionnel. Sur ce point, et afin de développer progressivement le télétravail pour le plus grand nombre, la Direction se réserve la possibilité de répondre favorablement à 5 demandes de salariés ne disposant pas d’ordinateur en 2020, 10 en 2021 et 15 en 2022. Dans ce cas, il sera alors fourni un ordinateur portable par l’entreprise qui viendra remplacer l’ordinateur fixe du salarié.

Disposer d’une connexion haut ou très haut débit sur le lieu de télétravail (8mb minimum et idéalement 30mb). Un justificatif est fourni par le collaborateur. Exemple : print écran après vérification sur http://www.degrouptest.com/test-debit.php.

Disposer d’un téléphone portable professionnel ou d’une ligne fixe/portable personnelle. Dans ce dernier cas, et uniquement durant la durée du télétravail et à la demande du salarié, le salarié pourra transférer les appels du téléphone fixe professionnel sur le téléphone personnel, sans que cela ne génère une quelconque indemnisation. Si ce cas devait se présenter, une vigilance accrue serait menée concernant le droit à la déconnexion. Cette disposition visant à permettre un échantillon plus large sur la base de demandes individuelles.

Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue du poste. Ainsi, les salariés nouvellement embauchés (moins de six mois d’ancienneté) ne pourront pas prétendre au télétravail.

Exercer son activité au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs. Les responsables de service définissent les possibilités en nombre et les rotations nécessaires pour garantir une continuité de service ; tout en assurant une égalité de traitement des demandes de télétravail avec le service RH.

Garantir un espace de travail adapté sur le lieu de télétravail souhaité. Par « espace de travail adapté », la Direction entend un lieu au calme, bien éclairé, pouvant être aéré et respectant les normes de sécurité.

A noter qu’il n’y a pas de prise en charge financière spécifique par l’entreprise dans le cadre du télétravail. Le matériel nécessaire sera néanmoins étudié pour améliorer les conditions de travail des télétravailleurs fréquents.  
La Direction veillera enfin à la proportionnalité femmes-hommes.
3.2 Cas particuliers
Seront considérées comme prioritaires les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail. Une priorité est également accordée aux travailleurs ayant un handicap et pour lesquels le télétravail est recommandé par la médecine du travail.
Dans ces cas, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adaptés.
3.3 Cas exceptionnels
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales impactant le trafic, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier/occasionnel tel que défini à l’article 3.1 du présent accord. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager, au plus tard la veille de l’événement exceptionnel. Le manager devra s’assurer au préalable des missions possibles à réaliser en pareille situation.



ARTICLE 4 – FORMAT ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Deux possibilités sont proposées au collaborateur souhaitant passer en télétravail : le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel est déterminé par la possibilité de télétravailler 30 jours maximum sur une période de 12 mois
Le télétravail régulier consiste à télétravailler un jour par semaine (ou ½ journée lorsque le collaborateur concerné ne travaille qu’une demi-journée dans son planning initial)
Dans les deux cas et afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail doit être planifié et s’effectue dans les limites suivantes :
1 jour maximum de télétravail par semaine
Présence sur site à minima de 2 jours par semaine selon déplacements/congés/besoins du service/jours fériés. Par exemple : si le collaborateur est en congés trois jours dans la semaine, il ne peut pas effectuer de télétravail. 
Des plages de disponibilité sont définies contractuellement en respectant le règlement intérieur et la durée légale du temps de travail et des périodes de repos
Présence aux réunions d’équipes et à la demande du manager selon les besoins du service

ARTICLE 5 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL ET ASSURANCE
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu identifié.
	5.1 Conformité électrique
Ces espaces doivent être conformes aux règles de sécurité électriques. A cet effet, une déclaration sur l’honneur de conformité électrique est fournie au service Ressources Humaines par le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail. 
5.2 Assurance
Le collaborateur a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de vérifier que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité de télétravail. Le salarié remet une attestation de son assurance au service Ressources Humaines avant le démarrage du télétravail. Tout frais supplémentaire d’assurance ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 6 – PROCESSUS DE SELECTION ET PASSAGE EN TELETRAVAIL
6.1 Processus
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Néanmoins, le passage en télétravail est subordonné à l’application d’un processus de sélection et d’une validation finale par le manager (N+1) et le service Ressources Humaines.

Différents questionnaires permettent d’apprécier l’éligibilité du salarié demandeur (Exemple en Annexes).
Les éléments collectés ont aussi vocation à évaluer la baisse prévisionnelle d’émission de CO2 générée par le télétravail ; à l’échelle de l’entreprise.
Modalités de mise en œuvre

Avenant au contrat de travail
Bien que la législation offre une souplesse quant aux dispositions contractuelles, le télétravail sera mis en place par un avenant au contrat de travail pour chaque collaborateur concerné. Sa durée initiale est de maximum un an et il peut être renouvelé pour une durée allant de 12 à 24 mois.
Période d’adaptation
Le premier mois est considéré comme une période d’adaptation où le télétravail peut cesser à tout moment, de manière temporaire ou définitive, à la demande formalisée de l’une ou l’autre des parties via le service des Ressources Humaines. Un point d’étape est réalisé avec le manager à la fin de la période d’adaptation.
Principe de réversibilité
Les modalités du télétravail pourront être revues en cours d’avenant et le principe de réversibilité pourra s’appliquer à tout moment de l’avenant, à la demande de l’une ou l’autre des parties, moyennant un préavis de dix jours ouvrés.
En cas de changement de fonction ou de situation (service, promotion, transfert de savoir, stagiaires…) durant la période de l’avenant, l’organisation du télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et sera, de fait, remise en cause le temps de cette analyse sans qu’il y ait nécessité de recourir à un nouvel avenant.
Sensibilisation et maîtrise de l’outil informatique
Chaque télétravailleur et manager se voit proposer une sensibilisation spécifique en lien avec le droit à la déconnexion ainsi que l’utilisation des outils connectés et collaboratifs.
Le collaborateur veille, lors du passage en télétravail, à contacter le service informatique afin que :
Les appels des téléphones fixes soient transférés sur les téléphones portables et/ou personnels en période de télétravail.
Son accès VPN lui permette de se connecter au réseau interne de l’entreprise depuis son lieu de télétravail.
Un support à distance opérationnel soit mis en place en cas de problématique technique.

Visite périodique
Le collaborateur en situation de télétravail doit mentionner celle-ci lors des visites médicales auprès de la médecine du travail.
Toute problématique relative au télétravail devra être remontée au représentant RH en charge du périmètre du télétravailleur.
Frais
Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge.

ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU TELETRAVAIL
	7.1 Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés n’étant pas au forfait jours suivent les modalités horaires prévues à l’avenant au contrat de travail.
La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Il en va de même pour les heures supplémentaires qui ne sont pas autorisées dans le cadre du télétravail, sauf demande formalisée par le manager. Sur ce point, il sera fait référence aux accords d’entreprise existants.
7.2 Objectifs et suivi
Des objectifs clairs ainsi qu’un mode de communication sont définis par le collaborateur et son manager afin de faciliter les interactions durant la période de télétravail.
Un suivi semestriel spécifique est mené par le manager qui prend l’initiative d’un échange sur le sujet du télétravail. L’objectif visé étant de s’assurer que les engagements réciproques soient respectés et que l’organisation du travail fonctionne pour les deux parties.
L’organisation du travail est également un point abordé durant l’entretien annuel, au même titre que le forfait jours.
Un suivi à 6 mois est réalisé par le référent Ressources Humaines pour tout salarié expérimentant pour la première fois le télétravail. 

ARTICLE 8 – PROTECTION DES TELETRAVAILLEURS ET DROIT A LA DECONNEXION
8.1 Avantages collectifs 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
8.2 Données professionnelles et personnelles
Les données traitées sur le lieu de télétravail doivent demeurer confidentielles et il est demandé une vigilance accrue du télétravailleur quant à l’utilisation abusive ou frauduleuse de données professionnelles. Ainsi, le télétravailleur continue d’appliquer les principes de bonne utilisation de son ordinateur – par exemple :  fermer sa session lorsqu’il s’absente. Il est rappelé que l’usage des équipements mis à disposition du télétravailleur est réservé aux activités professionnelles.
Les télétravailleurs bénéficient de la protection de leur vie privée et de leurs données personnelles conformément à la législation en vigueur et aux pratiques/règles de l’entreprise (Charte/politique RGPD). 
8.3 Santé et sécurité
Concernant la législation relative aux accidents du travail, les télétravailleurs en bénéficient selon les mêmes règles. En effet, tout accident survenant sur le lieu de télétravail, durant les périodes de disponibilité définies dans l’avenant, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié informe immédiatement son manager ainsi que le service des Ressources Humaines.
Les risques suivants feront l’objet d’une attention particulière, notamment au travers des entretiens menés par le management et les ressources humaines à savoir :
L’isolement
Les problématiques techniques
La procrastination
L’excès de contrôle
Les problèmes techniques
La difficulté à séparer vie professionnelle et vie privée en période de télétravail
Afin de limiter ces risques, il est remis à chaque télétravailleur 
Le présent accord 
Un « questions/réponses » 
Des documents relatant les différents risques et bonnes pratiques visant l’ergonomie du poste en télétravail 
Des fiches conseils au manager et au télétravailleur 
Le contenu des formations/sensibilisations associées à la mise en œuvre du télétravail
Le contact de l’infirmière 
Des éléments sont proposés à titre d’exemples en annexes.
Afin de vérifier la bonne mise en œuvre des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, et en cas d’alerte, l’employeur ou son représentant, un élu du CSE (membre de la commission SSCT s’il y a lieu), ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé, qui doit préalablement donner son accord, et dispose d’un délai de prévenance de 8 jours minimum.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il prend effet le 1er Novembre 2019.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. Notamment le nombre de jour de télétravail.


ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois.  La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


ARTICLE 13 – COMMUNICATION DE L’ACCORD 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Toulouse, le 17 Octobre 2019 
En 5 exemplaires originaux.

Pour HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE 
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Vice-Président



Pour les organisations syndicales :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CFDT 


xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CFE- CGC 


xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central CGT  





Annexe 1 : Retour d’expérience télétravail
















Annexe 2 – Questionnaires d’éligibilité
















Evaluation salarié & Manager















Annexe 3 – Eléments fournis aux télétravailleurs/managers
FAQ
Que se passe t’il en cas d’accident du travail en période de télétravail ?
Il existe une présomption d'accident du travail. Cette présomption n'est pas irréfragable. Elle peut tout à fait tomber si l'employeur apporte des preuves tangibles prouvant par exemple que l'accident est survenu en dehors des plages où le salarié était censé rester joignable par exemple.
Est-ce que je peux refuser une demande de télétravail ?
Toute demande de salarié doit être adressée au service RH ainsi qu’au manager. L'employeur peut refuser d'accorder le bénéfice du télétravail.
Est-ce que je peux imposer du télétravail à un salarié ?
La loi affirme le caractère volontaire du télétravail. L'employeur ne peut donc pas l'imposer à ses salariés, ni licencier ceux qui refuseraient de s'y plier.
En télétravail, est-ce que je peux faire ce que je veux ?
En télétravail, le salarié s’autodiscipline et réalise son travail avec le niveau habituel d’exigence. Il est recommandé de bien structurer ses horaires et ses tâches.
Qu’en est-il de la gestion des impressions papier?
Dans le cadre du pilote, les impressions seront gérées sur le lieu de travail habituel du salarié et il n’y aura pas de mise à disposition d’imprimante.
Est-ce que le salarié en télétravail peut demander des tickets restaurant ?
Non, ce n’est pas prévu.
Est-ce possible d’arrêter le télétravail alors que l’engagement est en cours ?
Les modalités sont inscrites dans la charte et le seront dans l’avenant du télétravailleur. L’option télétravail n’est pas à durée indéterminée et demeure réversible à la demande du manager ou du salarié.
Est-ce que je peux télétravailler quand je suis malade ?
Non. En arrêt de travail, vous ne pouvez pas exercer votre activité professionnelle. Dans certains cas, il est possible de discuter avec son médecin traitant pour recommander le télétravail afin d’éviter un arrêt maladie (ex: je peux travailler mais pas me déplacer jusqu’au travail).
Est-ce que mon manager peut me demander de venir au bureau un jour de télétravail ?
Oui selon les modalités prévues dans l’entreprise. En télétravail, les activités et contraintes collectives sont prioritaires. Votre manager peut également vous demander de vous déplacer un jour de télétravail.
Peut-on changer de jour de télétravail (cas de télétravail régulier) ?
Oui, avec l’accord du manager
Comment savoir si mes activités sont télétravaillables ?
Il vous suffit de demander un entretien avec votre manager pour en discuter.
Puis je réaliser des heures supplémentaires durant le télétravail ?
Non, à moins que cela ait été formellement demandé par le manager.
Je n’ai pas d’ordinateur professionnel mais souhaite postuler au télétravail ?
Au regard de l’investissement, les validations de passage en télétravail seront progressives. 
Dans le cas où je fais suivre les appels de mon téléphone au bureau sur mon téléphone portable, est-ce que l’appelant peut voir le numéro de téléphone du portable ?
L’appelant ne voit que le numéro qu’il appelle (et pas le numéro vers lequel il est renvoyé). Par contre, si le télétravailleur veut appeler quelqu’un, il faudra qu’il masque son numéro s’il ne veut pas qu’il soit vu par son interlocuteur. En interne, il est demandé de privilégier Skype.

Conseils pour le télétravailleur

Connaître la personne à contacter en cas d’accident ainsi que son numéro. Toujours avoir les numéros d’urgence à proximité. 

S’assurer d’avoir une trousse de premiers soins.

Travailler dans un endroit précis. Il peut s'agir d'une pièce ou d'un coin d'une pièce, pourvu que ce soit l'endroit où on s'installe toujours pour travailler. 

En matière d’éclairage, il est impératif d’être vigilant aux principes suivants :
Donner la priorité à l’éclairage naturel
Assurer un niveau d’éclairement suffisant
Éviter l’éblouissement et les rayonnements gênants 
Assurer la bonne maintenance des installations 

En cas de doute, consulter les fiches remises par l’entreprise (éclairage, travail sur écran).
Et pour aller plus loin :
  
 

Les tâches, les attentes et les échéances doivent être clairement déterminées et acceptées par le manager et le télétravailleur. 

De même qu'au bureau, établir un horaire et s’en tenir à celui-ci. Idéalement, commencer et terminer à la même heure chaque jour afin de mettre en œuvre des rituels de début et de fin de journée. 

Dresser une liste des tâches « à faire » et cocher, à la fin de la journée, celles qui ont été accomplies. Respecter les échéances. 

Maintenir un contact avec le bureau et établir une routine dans ses contacts avec son manager ou ses collègues. 

Informer son manager de ses progrès et des difficultés rencontrées. 

Déterminer quelles interruptions sont appropriées, et inversement. Préciser à ses amis et à sa famille quelles sont les règles de base. 

Ne pas se surmener. Il y a des pauses naturelles au bureau qui ne surviendront pas à la maison. Les discussions avec des collègues ou une petite marche vers l'imprimante offre la possibilité de changer de position, ce qui n'est pas toujours le cas à domicile. Des heures de travail prolongées dans la même position ou les mouvements répétitifs peuvent causer des blessures musculosquelettiques.

Afin de limiter les fatigues visuelles et posturales :
Alterner les tâches (informatiques, manuscrites...)
Pour la saisie, frapper légèrement les touches, en utilisant tous les doigts
Recourir aux raccourcis clavier afin de limiter l’utilisation de la souris
Régler les paramètres de l’écran (intensité lumineuse, contraste...)
Préférer les fonds clairs et les écritures foncées
Faire des pauses visuelles régulières (15 minutes toutes les 2 heures) et réaliser des exercices oculaires : 
Cligner des yeux durant 30 secondes, en exagérant
Fermer les yeux, derrière les paumes de la main, pendant 1 minute
Regarder au loin, à plus de 6 mètres

Signaler toute difficulté liée à l’organisation du travail à son manager

Demander du soutien en cas de difficulté

Penser aux étirements 



Conseils pour le manager

Dépasser ses réticences liées à la méconnaissance du télétravail : perte de contrôle, de repères, de statut… et relativiser les abus qui demeurent très rares (0.2% dans les grandes entreprises).

Faire confiance au collaborateur : transparence, autonomie et responsabilité sont les maîtres mots.

Fixer avec le télétravailleur les objectifs et résultats attendus de la même façon que si ceux-ci étaient réalisés en présentiel.

Programmer des points mensuels pour évaluer les difficultés et la charge de travail.

Ne pas exercer un contrôle différent de celui qui est fait en présentiel.

Définir le mode de communication préalable pour éviter le sentiment d’excès de contrôle : appel en fin de journée, point par skype ou chat interne (…).

Veiller à ce que le télétravail n’entraîne pas de report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non télétravailleurs ou inversement au risque d’engendrer des tensions au sein de l’équipe.

Repenser son utilisation des outils de communication à distance. Ex : messagerie instantanée.

Mener une réflexion sur l’organisation des temps collectifs : réunion d’équipe etc…

Lors des points mensuels, utiliser le feedback afin de rectifier de potentielles situations difficiles.

Ouvrir la discussion avec le salarié si vous observez une dérive à savoir : emails en dehors de plages horaires de travail, amplitude horaire, travail la nuit etc…



Annexe 4 : Avenant télétravail

Entre les soussignés :
La société HYDRO DEVELOPMENT FRANCE SAS, dont le siège social est situé au 270 rue Léon Joulin - 31037 TOULOUSE CEDEX 1.
Numéro de code NAF : 4672Z
Dont les cotisations de Sécurité Sociale sont versées à l’URSSAF de Toulouse située rue Pierre et Marie Curie - Labège - 31061 TOULOUSE CEDEX 9
Représentée par Madame Audrey RANSOU agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
et
Monsieur X, ci-après dénommé « le salarié», 

Il a été convenu ce qui suit :

Le contrat de travail de Monsieur X est modifié de la façon suivante à compter du
15 Janvier 2019 et pour une durée déterminée :
Article 1 : Objet et durée de l’avenant
Monsieur X a souhaité bénéficier du dispositif de télétravail proposé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à cette organisation du travail.
Il a été validé par les parties la mise en œuvre d’un télétravail occasionnel/régulier de X jours.
Ainsi, à compter du XXXXXXX et jusqu’au XXXXXXX, le salarié exercera son activité, sur les périodes de télétravail définies à l’article 2 du présent avenant, au sein de son domicile situé :
 XXXXXXX
En cas de déplacements professionnels, cette situation de télétravail ne pourra en aucun cas entraîner un surcoût de prise en charge des transports.
Article 2 : Modalités du télétravail
Afin de garantir son éligibilité au télétravail, le salarié répond à des critères d’éligibilité.
Justificatifs à fournir
A la signature du présent avenant, le salarié fournit les justificatifs suivants conditionnant la mise en oeuvre du télétravail :
Document justifiant d’un débit internet suffisant (8Mb minimum) 
Attestation sur l’honneur quant à la conformité du lieu de travail 
Attestation d’assurance habitation fournie par l’assureur
Compte tenu de la formule choisie par le salarié, le télétravail est organisé de la manière suivante :
Jours de télétravail 
Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son manager via un planning prévisionnel de X jours par semaines / X jours sur la période XXX.
En cas de nécessité de service (réunions, missions, formations, congés, etc.) ou à titre exceptionnel, le salarié peut être amené, à la demande de son responsable, à travailler au sein de l’établissement un jour initialement prévu en télétravail.
Les autres jours de la semaine, le salarié continue à travailler au sein de l’entreprise.
Plages de disponibilité durant le télétravail
La durée du temps de travail du salarié n’est en rien modifiée et il demeure soumis aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. 
Seule l’organisation du temps de travail change.
Lorsqu’il est en télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail, à l’intérieur de l’amplitude horaire quotidienne habituelle, intégrant les plages fixes suivantes pendant lesquelles il doit être disponible et peut être contacté à tout instant par sa hiérarchie ou ses collègues de travail :
Matin : de X heures à X heures
Après-midi : de X heures à X heures
Par ailleurs, les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Les modalités du télétravail sont détaillées dans l’accord d’entreprise « Télétravail ».. 
Par la signature de cet avenant, le salarié s’engage à respecter et appliquer l’ensemble des dispositions mentionnées dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail.
Article 3 : Formation et suivi
Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le manager bénéficient d’une formation spécifique visant à optimiser l’expérience de collaboration en télétravail.
Le salarié bénéficiera d’un échange avec son manager concernant le suivi de l’expérimentation du télétravail après 1 mois puis de façon semestrielle. Il bénéficiera également d’un échange avec le service ressources humaines après 3 mois de télétravail s’il expérimente le télétravail au sein de l’entreprise pour la première fois.
Pour toute question ou point lié au télétravail, le collaborateur contacte son référent RH.

Article 4 : Conditions de travail, santé, sécurité et accident de travail
Conditions de travail
Le télétravail s’exerce au sein du domicile du salarié tel que précisé en article 1 du présent avenant.  En cas de changement de domicile, le salarié prévient l’entreprise en amont du changement et fournit les justificatifs nécessaires (ref. Article 2 de l’avenant) visant à permettre la continuité du télétravail. 
L’entreprise se réserve le droit d’accepter ou non la poursuite du télétravail dès lors que le lieu de télétravail ne correspond plus aux critères d’éligibilité.
Le salarié s’engage à disposer d’un espace dédié pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
Lors des périodes de télétravail, le salarié dispose du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions, conformément aux principes édictés dans la Charte du « pilote télétravail ».
Santé et sécurité
Le salarié est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié.
Arrêts maladie et accidents du travail
Les jours de télétravail, le salarié demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et des accidents du travail applicables dans l’entreprise et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ainsi, en cas d’arrêt de télétravail pour cause de maladie, le salarié avertit immédiatement son responsable hiérarchique et fait parvenir au service ressources humaines un arrêt de travail dans les 48h.
De même, lorsqu’un accident de travail survient pendant les heures de travail, définies à l’article 2 du présent avenant, le salarié déclare immédiatement celui-ci auprès du service ressources humaines, par voie téléphonique ou par email. Puis, il adresse une confirmation écrite sous 48h à laquelle il joint, dans la mesure du possible, l’attestation d’une tierce personne.

Article 5 : Période d’adaptation, modification et réversibilité
Période d’adaptation
Il est instauré une période d’adaptation d’un mois pendant laquelle chaque partie peut décider de mettre fin au télétravail, sans préavis, après information du service ressources humaines.
Modification
En cas de changement d’emploi ou de situation dans le service, la situation de télétravail sera réexaminée.
De même, si l’option choisie ne convient plus à l’une ou l’autre des parties, une modification du présent avenant peut avoir lieu dans un délai d’un mois suivant la demande.
Suspension et réversibilité
Le télétravail peut être suspendu temporairement lorsque des circonstances exceptionnelles l’exigent :
Impératifs professionnels (ex : absence d’un collègue, déplacement de longue durée…)
Impossibilités techniques provisoires
Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile
Un préavis de 24h est appliqué dans ce cas.

Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un avantage ou un droit acquis.
Si l’une ou l’autre des parties juge que l’organisation de télétravail n’est pas satisfaisante, elle peut demander à y mettre fin après un entretien entre le télétravailleur et son responsable. L’exercice de ce droit de réversibilité doit être notifié par écrit au service ressources humaines avec un délai de prévenance d’un mois.

Article 6 : protection des données et confidentialité
L’ensemble des dispositions visant à sécuriser l’utilisation des matériels de l’entreprise s’applique au télétravailleur. Le salarié demeure lié par ses obligations résultant de l’utilisation de ces matériels dont la non-divulgation d’informations de nature confidentielle à des tiers non autorisés.
Les modalités liées à la protection des données personnelles du salarié s’appliquent également.

L’ensemble des clauses non spécifiées au présent avenant continuent d’être régies par le contrat de travail initial et avenants attachés.



Annexe 5 : Exemple d’attestation sur l’honneur


Nom :
Prénom :
Période de télétravail :
Adresse du lieu de télétravail :


Les étapes de vérifications de l’espace dédié au télétravail :
Présence d’un appareil de protection / de coupure général électrique (disjoncteur) facilement accessible
Présence d’une prise de terre utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés etc…)
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou plinthes en matière isolante
Espace dédié avec, à minima, une table/bureau et une chaise/tabouret
Eclairage suffisant de la pièce de travail : assurer un minimum de 300 lux et pouvoir l’élever à plus de 500 lux en fonction des besoins.
Présence d’un détecteur de fumée
Prise de connaissance des éléments fournis par l’entreprise concernant le travail sur écran

Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié la conformité de l’ensemble de ces points, me permettant d’exercer mon activité professionnelle en télétravail dans des conditions de sécurité et santé optimales.


Date
Nom-Prénom et signature