ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA SANTE ET AU BIEN-ETRE DES SALARIES DE L’OPH D’AUBERVILLIERS














ENTRE LES SOUSSIGNÉS

	‘

L’Office Public de l’Habitat d’Aubervilliers immatriculé au RCS de Bobigny sous le numéro 279 300 206, situé 122 rue André Karman 93300 AUBERVILLIERS,

Représenté par le Directeur Général,




D’UNE PART,


ET



Les organisations syndicales représentatives à l’Office Public de l’Habitat d’Aubervilliers :

La CGT, 

La CFDT, 




D’AUTRE PART,


PREAMBULE

La direction de l’OPH dans son ensemble porte une attention particulière à la prévention et la conservation de la santé de ses salariés.
Les signataires de l’accord sont conscients que la santé des salariés n’est pas uniquement liée à leur vie dans l’entreprise. 
Les politiques mises en œuvre dans cet accord constituent nécessairement un volet d’une approche plus globale
Le présent accord est né de la volonté de la direction de l’OPH d’Aubervilliers et des partenaires sociaux de mettre en place au sein de l’entreprise un schéma de prévention en termes de promotion de la santé au sens large.
Au sein de l’OPH d’Aubervilliers, de nombreux accords ou dispositifs contribuent, directement ou indirectement, à la santé et au bien-être des collaborateurs.
Ainsi la direction de l’OPH a mis en place des garanties santé et prévoyance pour tous les salariés, des dispositifs horaires individualisés avec des jours supplémentaires de repos etc….
La direction de l’OPH considère que l’activité professionnelle doit pouvoir constituer une source d’épanouissement pour chaque salarié, sans que celui-ci ait à craindre d’effets néfastes sur sa santé physique ou mentale.
La direction de l’OPH réaffirme l’importance qu’il accorde au dialogue social. Les instances représentatives du personnel doivent permettre de prendre en compte l’avis des salariés et d’améliorer la communication entre la direction et l’ensemble du personnel.
Les parties signataires à la présente convention affirment leur volonté commune d’améliorer les dispositifs existant d’identification et de prévention des risques professionnels en matière de santé, que ces risques soient physiques ou psycho-sociaux, et rappellent que la protection de la santé au travail doit être intégrée dans l’activité professionnelle des salariés
Toutefois les signataires n’entendent pas limiter l’approche de la santé des salariés au simple exercice du métier et la réalisation du contrat de travail. 
L’ensemble de la collectivité OPH d’Aubervilliers bénéficie de la bonne santé de ses membres, et, de la même façon, pâtit des affections qui les touchent quelle que soit l’origine de la pathologie. L’absentéisme, quel qu’en soit la cause, nuit au bon fonctionnement de la structure. La maladie de toute nature et de toute origine pèse sur les contrats collectifs financés tant par l’employeur que par les salariés.
Il convient donc d’orienter nos actions, autant que faire se peut et sans jamais attenter au principe du respect de la vie privée, vers tout ce qui peut aider les salariés à se protéger des accidents de santé.



TITRE I : DEFINITIONS  
Article 1 – Définitions
Santé
La définition retenue est celle de l’OMS : « la santé est un état de complet bien-être physique, mentale, et social, et ne constitue pas seulement une absence de maladie ou d’infirmité ».
Bien être 
Les parties signataires conviennent de la définition suivante :
Le bien-être psychologique est issu d’une évaluation personnelle et subjective qui, outre la santé physiologique générale, peut provenir notamment de facteurs émotionnels, sociaux, mentaux.
Ceci peut notamment émaner de l’équilibre entre la vie au travail et à l’extérieur du travail, passer par une vie sociale satisfaisante, la réalisation de son potentiel et un confort matériel et financier.
Risques et prévention
Les parties conviennent de définir le risque comme l’exposition du salarié à un danger susceptible d’être dommageable à sa santé mentale ou physique.
La prévention vise à identifier les risques en amont et à les éliminer dans la mesure du possible. Elle comporte des étapes énoncées ci-dessous :
Identification de faits générateurs de risque 
Suppression des risques lorsque cela est possible
Evaluation des risques qui ne peuvent être évités
Dans ce dernier cas, remplacement de ce qui est dangereux par ce qui l’est moins et mise en place d’une protection appropriée
Mise en place de mesures visant à combattre les risques ou à les minimiser
Article 1.4 Stress
La définition du stress retenue par les parties et celle de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008.

 Le stress est le résultat « d’un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour lui faire face ».

 L’ANI rappelle que « différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie réagir différemment, à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. 

Le stress d'origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. 

Article 1.5 Harcèlement 

Article.  L 1152 - 1 du code du travail :

 « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuser de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

 Article L 1153 - 1 du code du travail :

«  Aucun salarié ne doit subir des faits :

Soit de harcèlement sexuel, constitué  par des propos de comportement à connotation sexuelle répétées qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  Soit assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répété, exercée dans le but  réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers 
Le harcèlement sexuel et le fait d'imposer à une personne, de façon répétée des propos au comportement à connotation sexuelle qui soit fort atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement Sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit de tiers ».

Titre II : Observatoire de prévention pour la santé des salariés de l’OPH D’Aubervilliers

Un observatoire global est attentif à la santé des salariés de l’OPH d’Aubervilliers. Il s'appuie notamment sur les études des services de santé au travail, sur les indicateurs prévus au présent Accord, sur le document unique d'évaluation des risques professionnels ainsi que sur toutes études spécifiques.

 Article 2 : Composition et fonctionnement

 L'Observatoire est composé d'une commission d'orientation et de suivi de l'Observatoire.
 
Article 2-1 Commission d'orientation et de suivi de l'Observatoire

 Les membres du CSSCT sont membres de droit de cette commission.
 Par ailleurs elle est également composée :
D’un représentant  par organisation  syndicale signataire de l'accord
De deux  membres de la DRH chargée du suivi du projet
 La commission d'orientation et de suivi de l'Observatoire peut faire appel ponctuellement à des expertises complémentaires et notamment celle des services de santé au travail.

Cette commission est chargée de valider les grandes orientations et projet de cet observatoire. Cette commission propose également les modes de communication aux salariés de la politique et des actions en matière de santé et de bien-être. 
La Commission est désignée pour une durée de 3 ans et les membres sont remplacés en cas de départ. 
À l'exception des représentants syndicaux, les membres sont désignés par la direction. La commission se réunit au moins 2 fois par an.

Article 3 : Etudes et questionnaires

 L'observatoire de prévention pour la santé des salariés de l’OPH d’Aubervilliers s'appuie sur le suivi concernant le bien-être au travail réalisé par les services de santé au travail. 

L'Observatoire peut également proposer des études, enquête ou questionnaire basé sur le volontariat des salariés, permettant d'identifier des solutions adaptées aux différentes situations, notamment en termes de promotion du bien-être. 

Article 4 : Indicateurs

 La prévention des risques passe par la mise en place des indicateurs pertinents. 
Dans cette perspective,  la direction de l’OPH présente chaque année au représentant du personnel, en fonction de leurs prérogatives respectives et dans le cadre des obligations légales, les données statistiques énoncées ci-dessous et leurs analyses. Ces analyses sont mises en regard du bilan annuel du médecin du travail. 

Effectif :
Nombre de salariés
 répartition des effectifs par âge et par sexe 
nombre de départ par type (démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite)
turnover

Temps de travail : 
formule horaires 
nombre de salariés bénéficiant d'un système d'horaire individualisé
 nombre de salariés employés à temps partiel 
nombre de journée RTT prise 
 nombre moyen de jours de congés annuels pris

Accident du travail :

nombre d'accident du travail survenus aux salariés de l'entreprise, y compris les accidents de trajet. 
Motifs des accidents du travail.
 Nombre d'accident du travail avec arrêt de travail. 
Taux de fréquence d'accident du travail 
Nombre des incapacités permanentes notifiées dans l'année. 
Taux de la cotisation  « accident du travail ».

 Maladie professionnelle :

nombre de maladie professionnelle déclaré à la sécurité sociale au cours de l'année. 
Nombre de salariés atteints par des maladies à caractère professionnel au sens de l'article L 461-1 du code de la sécurité sociale 
nature des maladies professionnelles

Absentéisme :

Nombre total de journée d'absence. 
Nombre de journée d'absence pour maladie d'origine non professionnelle.
 Nombre de journée d'absence pour maternité. 
Taux d'absentéisme. 

Dépense en matière de sécurité et conditions de travail :

Effectifs formés à la sécurité dans l'année. 
Montant des dépenses de formation à la sécurité effectuées dans l'entreprise. 
Sommes consacrés à l'amélioration des conditions de travail.

L'analyse de ces indicateurs par l'Observatoire de la santé permet de définir des degrés de vigilance. l'Observatoire de la santé peut rechercher et proposer d'autres indicateurs pertinents pour mesurer la santé et le bien-être des salariés.

Article 5 : Document unique d'évaluation des risques professionnels

L'évaluation des risques permet d'appréhender l'ensemble des risques  identifiables pour la sécurité et la santé des salariés. Elle prend la forme de diagnostic préalable. 

En application des dispositions législatives et réglementaires, l'OPH d'Aubervilliers identifie et analyse les risques existant dans l'entreprise pour la santé et la sécurité des salariés. Il en fait l'inventaire dans un document unique.
Le document unique est mis à jour chaque année et lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail au sens de l'article L 4612 - 8 du Code du travail. 

Il permet d'analyser les conditions d'exposition des salariés à des facteurs de risques, en intégrant la complexité des situations de travail. Il constitue la base de la politique de prévention de l'entreprise et sert à orienter  l'OPH dans la définition des actions de prévention prioritaire pour supprimer ou réduire les risques. 
Ce document prend en compte, dans l'identification des sources de stress potentielles, les conséquences des projets et orientations de l'OPH.






 Article 6 : Principales sources de risques au travail

Compte tenu de la complexité du phénomène, les signataires du présent accord n'entendent pas fournir une liste exhaustive des facteurs de risques potentiels. Les facteurs ci-dessous font toutefois l'objet d'une attention particulière par l’observatoire de la santé.

 
Titre III :  Promotion de la santé

 Article 7 : Sensibilisation sur la santé

 L’OPH d'Aubervilliers organise périodiquement des sessions d’informations et de sensibilisation à destination des salariés sur la prévention de risques sur leur santé. Cette information peut s'effectuer, notamment, par le biais de séminaire, conférence, distribution de notice.

 Elle peut avoir pour objet de sensibiliser les salariés aux risques quelle que soit leur nature, notamment ceux liés au tabac ou à l'alcool, drogues,  médicaments ou de les informer sur l'amélioration de leur santé par l'alimentation ou la pratique sportive,  le sommeil…..etc

Article 8 : Arrêt du tabac

 L’OPH  souhaite accompagner les salariés souhaitant arrêter la consommation de tabac. Ainsi ils bénéficient  du remboursement des substituts nicotiniques

Article 9 :  Bilans de santé 

Comme indiqué dans l'accord relatif à la prise en compte de la situation particulière des salariés seniors, les salariés âgés de plus de 55 ans ont la possibilité de demander un bilan de santé pris en charge tous les 3 ans. Le temps passé  à effectuer ce bilan est considéré comme du temps de travail. La synthèse écrite de ce bilan est remise aux salariés avec des préconisations.


Article 10 : Pratique du sport

Les signataires rappellent l'importance d'une pratique de sport régulier. À cet effet, pour les salariés désirant pratiquer un sport au cours de la journée, des douches seront à disposition au siège situé 122, rue André Karman dans les plus brefs délais.


TITRE IV : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Article 11 : Écoute et accompagnement de la direction des relations humaines 

Les membres de la direction des relations humaines ont vocation à recevoir le salarié qui souhaiterait s'exprimer sur les difficultés qu'il pourrait rencontrer et notamment celles liées à son activité professionnelle à son environnement de travail ou aux relations avec des personnes internes ou externes à l'entreprise.

Le salarié peut ensuite être orienté vers différentes solutions comme :

Orientation vers le service de santé au travail
Orientation vers une assistante sociale.
 Identification et maîtrise du stress : il peut être proposé aux salariés de suivre une formation lui permettant d'identifier et de gérer ses sources de stress.
Médiation : Si les difficultés rencontrées relèvent d'une mésentente entre personnes ces dernières se voient proposer une médiation. Cette médiation ne peut être mise en œuvre qu'à condition que l'ensemble des personnes concernées soit volontaire pour participer à cette démarche.

Article 12 : Développement personnel 

Chaque année l'observatoire de prévention pour la santé propose des actions contribuant au développement personnel des salariés. La sophrologie est utilisée comme technique de relaxation et peut contribuer à aider les participants à gérer leur stress. Annuellement la décision de reconduire ce type d'activité au sein de l’OPH est prise par l'observatoire de prévention pour la santé en fonction du bilan de cette activité. 

Article 13 : Situation personnelle pouvant avoir des conséquences sur la santé

 L’Observatoire de la santé peut proposer des actions de prévention ou d'aide pour des salariés vivant des situations personnelles pouvant avoir des impacts sur leur santé (difficultés familiales, surendettement..) un salarié vivant cette situation peut saisir le bureau de l'Observatoire de la santé en toute confidentialité pour l'évoquer. 

Article 14 : Cellule d'accompagnement psychologique 

Des événements graves dans et hors du domaine professionnel concernant des salariés ou des proches de ces derniers peuvent être susceptibles d'avoir des conséquences sur une ou plusieurs équipes de travail. 

Il est prévu dans ce cas la mise en place d'une cellule psychologique permettant à chacun de s'entretenir individuellement ou collectivement avec un psychologue clinicien. Un salarié peut informer l'employeur d'une situation de ce type par l'intermédiaire de son responsable hiérarchique, de la direction RH, d'un délégué du personnel ou de membre de CSSCT

Titre V :  Organisation vie professionnelle / Vie privée 
L’OPH d’Aubervilliers négocie et signe des accords d’entreprise en partant notamment du principe que chaque membre du personnel dans les limites compatibles avec les impératifs et les contraintes de fonctionnement de l’entreprise et/ou des services, peut adapter son temps de travail à ses conditions de vie privée et familiale. 
Article 15 : Principe des horaires individualisés
L’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail prévoit diverses mesures destinées à favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La durée du travail peut, notamment, s’organiser de différentes façons selon un choix effectué par les salariés avec l’accord de leur hiérarchie. 
Ainsi, les horaires individualisés apportent à chacun un maximum de souplesse dans l’organisation de son temps mais ne doivent entrainer ni diminution ni baisse de la qualité du service rendu ni désorganisation des équipes de travail. Un tel système repose sur l’autodiscipline, la responsabilité individuelle et collective, et la confiance. 
Pour l’ensemble des salariés de l’OPH d’Aubervilliers, les managers veillent à la planification du travail, la répartition, et la fourniture de la charge de travail ainsi qu’à la définition des missions et des objectifs. 
L’entretien annuel est l’occasion pour chaque salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur l’organisation et la répartition de sa charge de travail. 
Article 16 : Consultation du personnel sur la mise à disposition de services annexes
A la suite de la signature de cet accord, la direction de l’OPH étudiera la mise en place pour les salariés des services annexes suivants :
Service de conciergerie pour les salariés. 
Les salariés sont consultés sur leur intérêt pour ces différents services annexes et le coût de chaque mesure est étudié. 
Les résultats de ces études et de la consultation du personnel ainsi que les décisions qui en découlent sont présentés au CSSCT. 
Article 17 : Aménagement temporaire pour faire face à des situations personnelles particulières. 
Les managers, en accord avec la Direction des relations humaines de l’OPH, peuvent procéder à l’aménagement temporaire des horaires de travail d’un salarié afin de tenir compte de sa situation personnelle (difficultés personnelles, maladie d’un proche, aidant familial). Une attention particulière est portée aux parents d’enfants malades, hospitalisés ou handicapés, ainsi qu’aux salariés dont l’un des ascendants directs est en situation de dépendance. 
Ces aménagements constituent des solutions ponctuelles et temporaires et sont envisagés pour une période déterminée. Chaque salarié peut demander à voir son cas étudié par la direction des ressources humaines s’il en ressent le besoin. 
Article 18 : (commodités des horaires de réunion et autre)
Les signataires du présent accord souhaitent autant que faire se peut, que les réunions organisées pour le bon fonctionnement de la structure soient encadrées par les principes suivants :
Limiter ces réunions aux quatre premiers jours de la semaine
Préconiser une durée de ces réunions avec un démarrage à 18h30 au plus tard
Respecter une durée maximale de deux heures pour les réunions débutant à partir de 18h30
Respecter l’application d’une récupération des heures de réunion

Article 19 : Travail à distance 
Un groupe de travail sur le sujet sera mis en place à la signature de l’accord. Il a pour objectif d’étudier les opportunités et les limites du travail à distance sur les différents emplois de l’OPH compte tenu des contraintes organisationnelles et techniques. 
La direction générale conserve son pouvoir d’organisation du travail et la dernière décision lui revient. 

Titre VI : Les acteurs de la santé des salariés. 
Article 20 : Les services de santé au travail. 
La mission des services de santé au travail est assurée par le médecin du travail. Son rôle est préventif et consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions de travail et leur état de santé. Tout salarié de l’OPH peut à sa demande être reçu par le médecin du travail en dehors des visites d’embauche et des visites de reprise après un accident, une maladie ou un congé maternité. 
Ce rendez-vous permet d’envisager des solutions spécifiques aux situations vécues comme génératrices de risques pour la santé physique ou mentale. 
Le service de santé au travail est l’acteur le plus légitime pour prendre en charge la santé du salarié dans le cadre de ses missions professionnelles et l’orienter le cas échéant. Le médecin du travail peut, si nécessaire et avec accord du salarié, intervenir auprès de la direction des ressources humaines en vue de trouver des solutions adaptées. Le médecin du travail est régulièrement consulté par la direction de l’OPH en ce qui concerne notamment l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes de travail, la protection de la santé des salariés.
Article 21 : L’employeur 
La protection de la santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité de l’employeur. L’OPH d’Aubervilliers prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. La direction associe activement l’ensemble des acteurs à la mise en place d’une politique de prévention notamment à travers l’observatoire. 
Article 22 : Le CSSCT 
Le CSSCT a pour mission générale de contribuer :
A la protection de la santé et de la sécurité des salariés
A l’amélioration des conditions de travail
A l’observation des prescriptions législatives et règlementaires prises en la matière
Dans cette perspective, le CSSCT de l’OPH est régulièrement informé et consulté dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés et à celle des conditions de travail. Il peut effectuer des enquêtes et proposer des mesures de prévention ou d’amélioration des conditions de travail. 
La direction de l’OPH rappelle que le CSSCT est pleinement associé à la démarche de prévention menée dans l’entreprise. A l’occasion de leur prise de fonction et tous les 4 ans, les membres du CSSCT bénéficient d’une formation spécifique et adaptée d’une durée de 5 jours minimum. Cette formation est prise en charge financièrement par l’OPH. 
Article 23 : Assistance sociale
Une assistance sociale sur rendez-vous et à une fréquence allant d’une à deux fois par mois assure une veille sociale dans l’entreprise en proposant un accompagnement de prise en charge globale au niveau individuel ou collectif pour toute situation de rupture (maladie, décès, surendettement, problèmes personnels, prévention des risques psycho-sociaux). 
Article 24 : Les salariés 
Dans le cadre du travail, chaque salarié de l’OPH prend soin de la santé et de la sécurité des personnes concernées par ses actes ou omission au travail, ainsi que de la sienne notamment par le respect du règlement intérieur, des consignes de sécurité et des procédures. 
L’OPH d’Aubervilliers s’engage à mettre à la disposition de ses salariés les moyens d’y parvenir, notamment des actions d’information ou de formation. L’ensemble des salariés et particulièrement les salariés managers sont garants des valeurs de l’OPH et particulièrement du respect de chacun, quel que soit son sexe, son âge ou son origine.
Article 25 : Les managers 
 Les signataires du présent accord reconnaissent que la prévention des risques et la promotion de la santé au sein de l’OPH passe en premier lieu par une sensibilisation des managers. Ceux-ci sont, en effet, les plus à-mêmes de détecter les situations à risques dans leurs équipes respectives. Chaque manager doit avoir conscience de la responsabilité humaine et sociale qu’implique le rôle d’encadrant. 
Article 26 : Sensibilisation et information des acteurs 
La prévention et la lutte contre les risques psycho-sociaux concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Chaque salarié, quelle que soit sa position hiérarchique dans l’entreprise, doit rester attentif aux autres, à toute situation d’isolement ou de marginalisation. 
Tout salarié doit pouvoir notamment appréhender la notion de harcèlement afin d’en avoir une meilleure compréhension et de pouvoir agir le cas échéant. 
Des actions de sensibilisation sont menées sous proposition de l’observatoire de la santé et du bien-être des salariés. Elles peuvent prendre les formes suivantes :
Distribution de notices ou plaquettes d’information
Mise en ligne de modules 
Organisation de formations ou de conférences d’informations 
Ces actions de sensibilisation peuvent porter sur le stress, et sur le harcèlement (définition de la notion, peine encourue, conduite à tenir).

Titre VII : Impact des relations externes (les locataires)

Article 27 : Prévention et gestion de l’agressivité des locataires et autres. 
Les signataires de la présente reconnaissent que la prévention des risques liés à la santé physique ou mentale des salariés passe également par la qualité des relations de travail et notamment par la prévention des incivilités sur le lieu de travail. Celles-ci entrainent en effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles d’avoir des conséquences sur leur santé. 
Le phénomène est plus largement susceptible de concerner les salariés en contact avec les locataires particulièrement les salariés de l’accueil, de la gestion locative, techniciens, régie…
Ceux-ci bénéficient d’une formation appropriée et la direction reste vigilante ; toutefois une formation peut consister en l’acquisition de techniques permettant d’appréhender les situations conflictuelles ou agressives. La direction des ressources humaines doit en étudier la possibilité. 
Tout incident avec les locataires donne lieu à un signalement auprès du responsable hiérarchique avec copie au service ressources humaines. Des mesures d’accompagnement doivent être prises par l’entreprise. Elles peuvent prendre la forme d’un soutien hiérarchique, d’un accompagnement médical ou psychologique, voire d’une assistance juridique (assistance à une éventuelle procédure pénale notamment). 

Titre VIII : Ergonomie, sécurité et conditions de travail

Article 28 : Ergonomie des postes de travail 
Une information générale sur les principes d’ergonomie (source lumineuse, positionnement des écrans d’ordinateur, gestes et postures à adopter) des postes de travail est proposée aux salariés de l’OPH avec la possibilité de faire des sensibilisations aux postures de travail sur écran par un expert de la CRAMIF. 
Sur la recommandation du médecin du travail, les salariés peuvent demander des aménagements leur permettant un meilleur confort de travail : repose-pieds, films pour écran…

Article 29 : Information et formation à la sécurité et aux premiers secours. 
L’OPH d’Aubervilliers informe les salariés sur les risques pour la santé et la sécurité ainsi que sur les mesures prises pour y remédier. Cette information est dispensée notamment au moyen de notes de services, notes d’informations ou consignes.
Des salariés volontaires sont formés aux consignes de sécurité et de premiers secours notamment en cas d’incendie. Ces salariés disposent d’un brevet de sauveteurs-secouristes du travail. 
Article 30 : Climatisation et chauffage : le bon fonctionnement de la climatisation et du chauffage étant un élément important du bien être des salariés, celui-ci est régulièrement vérifié. Le chauffage peut être réglé si un ou plusieurs salariés le demande. 

Titre IX : Environnement de travail et vivre ensemble 
Article 31 : Qualité des relations de travail et incivilités 
Ni incivilité, ni violence d’aucune sorte, ni attitude de rejet ne doivent être commises par un ou des salariés de l’OPH à l’encontre d’un ou d’autres salariés, notamment sous la forme d’agressions verbales ou comportementales. Lorsque c’est le cas, un signalement doit être effectué auprès du responsable hiérarchique afin que celui-ci prenne les mesures nécessaires dans un juste délai. Les règles de vie au sein de l’OPH et ses valeurs font l’objet d’une communication régulière auprès des salariés. Sous réserve de l’accord de chacune des parties, une action de médiation peut être menée lorsqu’il est constaté une situation de blocage relationnel entre collaborateurs. 
Titre X : Prévention du harcèlement 
L’objectif des signataires de l’accord est de prévenir les situations de harcèlement au sein de l’OPH à l’aide de formation et d’information sur le sujet mais également de prévoir une procédure d’enquête spécifique pour le cas où un salarié s’estimerait victime de harcèlement. Cette procédure vient compléter les dispositifs légaux existants et notamment ceux impliquant les représentants du personnel et en aucun cas ne se substituer à eux. 
Article 32 : Sensibilisation de l’ensemble des salariés 
Un guide de prévention du harcèlement est mis à la disposition des salariés. Il comprend notamment les définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, les risques juridiques encourus pour le harcèlement et la procédure à suivre en cas de harcèlement présumé. 
Article 33 : Formation des managers 
Les managers sont formés sur la détection et la prévention du harcèlement dans leur équipe. Leur formation leur permet de connaitre les risques pour l’entreprise et la peine encourue par le salarié harceleur. 
Article 34 : Procédure d’enquête
Cette enquête est menée sous l’autorité de la direction des relations humaines. L’ensemble de la procédure se déroule sous un délai de deux mois maximum et comprend plusieurs phases. 
Article 34. 1 : Entretien préliminaire à l’enquête
Dès connaissance de la suspicion de harcèlement, le salarié est reçu. L’objectif de cet entretien est de l’écouter, de lui rappeler ce qu’est le harcèlement et de lui expliquer comment va se dérouler l’enquête. En parallèle, il est proposé au salarié de bénéficier de mesures provisoires visant à faire cesser le trouble invoqué. A l’issue de ce premier entretien, le processus d’enquête commence. En parallèle du processus d’enquête, le salarié potentiellement victime est orienté vers le médecin du travail. Le médecin du travail doit entendre la souffrance des salariés mais n’intervient pas dans une procédure d’enquête sur le harcèlement. Il peut orienter vers une prise en charge psychologique ou psychiatrique ou faire des propositions d’aménagement des postes ou de changement des postes de travail. 
Article 34.2 : Enquête 
Au cours de cette enquête sont interrogés : 
Le salarié potentiellement victime 
Le salarié mis en cause 
Les collègues de travail 
Toutes personnes susceptibles d’avoir été témoins des faits rapportés 
Article 34.3 : Constitution d’un dossier et rédaction du rapport d’enquête
Le rapport d’enquête est composé des conclusions de la ou les personnes chargées de l’enquête,  des témoignages écrits recueillis au cours de l’enquête, et des préconisations du médecin du travail. 

Article 34.4 : Suite de l’enquête 
Si l’enquête conclut au harcèlement : le salarié harcelé est accompagné (soutien médical ou psychologique en lien avec le médecin du travail, changement d’équipe…) et des mesures sont prises vis-à-vis du harceleur. 
Si l’enquête ne conclut pas au harcèlement : le salarié qui s’est dit « victime » est reçu afin de comprendre l’origine du problème et d’être informé des conclusions de l’enquête. Le salarié peut recevoir un soutien médical ou psychologique en lien avec le médecin du travail. 
A l’issue d’une enquête, une procédure de médiation externe peut être proposée au salarié afin de tenter de résoudre une éventuelle situation conflictuelle. 
Article 34.5 : Bilan de l’enquête auprès du CSSCT 
Un compte rendu synthétique et anonyme de l’enquête est présenté au CSSCT. Le CSSCT est également informé des mesures adoptées à la suite des résultats de l’enquête. 

Titre XI : Dispositions générales 
Article 35 : Durée de l’accord 
Le présent accord prendra effet au 10 janvier 2020 et est conclu pour une durée de 3ans. 
Article 36 : Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L2222-6 du code du travail et la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord. 

Article 37 : Formalités et dépôt
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la direction départementale du travail, de l’Emploi et de la formation et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de signature. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

A Aubervilliers le 31 décembre 2019,

Pour le syndicat CGT					Le Directeur Général
			




Pour le syndicat CFDT