ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
































Entre,

L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE DU GROUPE INSTITUT DE SOUDURE, composée de la société INSTITUT DE SOUDURE INDUSTRIE, de INSTITUT DE SOUDURE Association et de la société IS CERTIFICATION, dont le siège social se situe 90 Rue des Vanesses – Paris Nord 2-93420 VILLEPINTE, Code APE 743 B représentée par Madame X agissant en sa qualité de Responsable Service RH/Paie.

Et, 
Madame xxx, délégué syndical CFE/CGC
Monsieur xxx, délégué syndical CGT/FO.
Monsieur xxx, délégué syndical UNSA


ARTICLE PRELIMINAIRE : 
Le développement des Technologies de l’Information et des Moyens de Communication à distance ont modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle.
Elles constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise. 
C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction du Groupe INSTITUT DE SOUDURE en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes sociétés du Groupe. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES INSTITUT DE SOUDURE, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après.


ARTICLE 2 – DEFINITIONS ET MODALITES 

Article 2.1 Télétravail 
Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié par défaut (résidence principale) ou le lieu préalablement déclaré par le collaborateur. 
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 2.2 Le télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l’entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenu ci-dessus.
Article 2.3. Formalisation du télétravail
Chaque salarié effectuant du télétravail pourra trouver un guide de télétravail sous intranet composé :
Des conditions d’exécution du télétravail, 
Du matériel, 
Des dispositions légales relatives à la protection et à la confidentialité des données,
Des conditions d’utilisation des équipements et outils informatiques, 
Des politiques en matière de sécurité et santé au travail.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3.1 Principe de double volontariat et confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail hormis les cas évoqués dans l’article (crise sanitaire).

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés, ainsi que sur l’adéquation du poste avec un travail en dehors des locaux de l’entreprise

L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur responsable hiérarchique. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation.

Le télétravail se base sur une entente mutuelle afin de respecter certains engagements entre les parties, tels que la disponibilité, la sécurité, la flexibilité…

Article 3.2 Critères d’éligibilité
Conditions liées au poste
Les parties à l'accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :
de la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site...) ;
des contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie...) ;
des impératifs de sécurité des données liées à l'activité ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise, etc. ;
de l'organisation du service.

Le responsable hiérarchique étudie toutes les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance.

En cas de demandes simultanées au sein d'un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés.

Afin notamment d'assurer une cohésion d'équipe et faciliter l'organisation du service, le responsable hiérarchique est en droit d'imposer que les jours d'absence ne se chevauchent pas lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail.

A chaque demande de télétravail d'un salarié, le responsable hiérarchique est invité à vérifier que d'autres salariés de l'équipe n'ont pas ce même souhait. Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail par un membre de l'équipe. 
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique pourra être amené à limiter ou à revoir le nombre de jours de télétravail afin de traiter équitablement les membres de son équipe.

Conditions liées au salarié
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’au moins 1 an (hors alternants et stagiaires)
Salarié dont le poste est tenu en horaires administratifs ou au forfait
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise
Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 75% de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail bénéficiant d'installations électriques adaptées.

Conditions liées au domicile et à l’équipement
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 
Disposer du matériel nécessaire fourni par l’entreprise (connexion VPN, ordinateur, …),
Rester accessible par tout moyen durant les tranches horaires d’ouverture du centre de rattachement (exemple : 9h00-12h00 et 14h00-17h00), soit par téléphone portable si le salarié en a un dans le cadre de ses fonctions, soit par tout autre moyen (transfert de ligne, Teams, …).
Disposer d’un abonnement internet à son domicile, 
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile et permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité,
Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique (formulaire en annexe).

Du matériel pourra être mis à disposition pour les salariés en situation de télétravail tel que des cartouches d’encres ou ramettes de papier (remboursables par note de frais).
 
ARTICLE 4 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 4.1 Définition 
Le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de sa volonté et qui nécessite une demande de validation de la demande de télétravail occasionnel auprès du manager par tout moyen.

L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail, en raison de évènements impondérables et permet de mieux concilier vie professionnelle et privée de chaque salarié.
Article 4.2 Situations ouvrant droit au télétravail occasionnel
Accord du responsable hiérarchique
Article 4.3 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 4.3.1 Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Le nombre de jours pouvant être travaillés à distance, dans le cadre du télétravail occasionnel, est limité, à 24 jours par an (forfaitaire). Ce nombre de jours ne se reporte pas d’une année sur l’autre. 
Article 4.3.2. Procédure à respecter pour accéder au télétravail 
Les parties accordent que le passage en télétravail à titre occasionnel est subordonné à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Celui-ci devra s’assurer d’avoir un effectif présent suffisant sur le site afin de veiller à la bonne continuité du service.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courriel en mettant en copie le service RH. 
La demande du collaborateur doit intervenir au plus tard dans les 72h précédant le jour télé travaillé envisagé. En revanche, en cas d’évènement inopiné et imprévu, le collaborateur pourra prévenir le jour-même son supérieur hiérarchique par tout moyen écrit (mail, sms). 

Le supérieur hiérarchique, dont l’accord est obligatoire, a un délai de 48h maximum, pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé par des éléments objectifs et porté à la connaissance du salarié par courriel, en informant simultanément le service RH. Ce délai ne s’applique pas en cas de demande justifiée par un évènement inopiné. 

En outre, il est possible pour chacune des parties d’annuler et/ou déplacer le jour télé travaillé initialement fixé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h minimum.

Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du collaborateur, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).

En tout état de cause et en cas de demande régulière et répétée du salarié, le manager veillera à l’orienter vers la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Article 4.3.3. Formalisation du télétravail occasionnel
Une fois l’accord acté et que le salarié bénéficie du dispositif de télétravail occasionnel, celui-ci doit saisir chaque demande de journée de télétravail via l’outil de gestion mis à disposition 

Chaque demande devra s’effectuer par journée ou demi-journée et devra, obligatoirement, être validée par le supérieur hiérarchique.
En cas de refus, le supérieur devra expliquer son motif par un écrit concerné au salarié.

ARTICLE 5 – AUTRES MODALITES DE TELETRAVAIL

En cas de télétravail exceptionnel ou de télétravail pour favoriser le soin/ le retour au travail, le salarié devra être présent un minimum de 2 jours par semaine (en fonction de la possibilité) à son centre d’accueil afin de favoriser le lien social avec l’équipe et le manager (éviter l’isolement). 

Article 5.1 : Le télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L.1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Article 5.1.1 Evènements déclencheurs
Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur lorsqu’un Plan de Continuité de l’Activité est déclenché.
Le Comité Social et Economies est informé et consulté dans les plus brefs délais, lorsque le Plan de Continuité de l’Activité est mis en œuvre.

Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre de façon progressive, en fonction des situations rencontrées. (Exemple : en cas de crise sanitaire)

Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les salariés. Dans ce cas particulier, le télétravail s’effectuera d’un commun accord avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours dans la mesure du possible et en fonction de l’évènement déclencheur ou 3 jours ouvrés en cas d’urgence. 

Article 5.1.2 Mise en œuvre
Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Tous les salariés de l’entreprise, ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, peuvent aussi être concernés.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

Article 5.1.3 Modalités
Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.
Notamment, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé. 

Article 5.2 Le télétravail pour favoriser le soin/ le retour au travail
Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la DRH et son manager. Un avenant à son contrat de travail sera rédigé dans ce cas précis.
Article 5.2.1. Télétravail et handicap
Il convient d’une part d’assurer un égal accès au télétravail, et d’autre part de recourir au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH.
Ainsi, des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail. 

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou la Direction des RH.
Article 5.2.2 Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique
Les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières.
Ainsi, après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 1 an, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 
Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise (en contactant la DRH, ou lors d’une visite de pré-reprise), soit au moment de sa reprise (en s’adressant la DRH, ou lors de la visite de reprise).

De même, le télétravail peut accompagner une situation de temps partiel thérapeutique, sous réserve d’un avenant au contrat de travail.
Un double consentement du salarié et du manager est nécessaire, et l’avis du médecin du travail sera systématiquement sollicité.
Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail. 
Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail habituel aménagé, un avenant au contrat de travail est régularisé.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et son RRH.

Article 5.2.3 Télétravail et grossesse
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité.
Les modalités de télétravail en cas de grossesse sont fixées dans l’article 4.3 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes de 2019.
Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou la DRH.
Bien entendu, en cas de grossesse particulière ou à risque, la salariée a la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail, dès que cela est nécessaire.
Dans ce cas, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail. 

Article 5.2.4. Télétravail et situation de proche-aidant et des parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile
Les parties conviennent d’accorder une priorité d’accès au télétravail pour les salariés en situation de proche-aidant. 
La personne accompagnée par le salarié peut être : 
la personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ; 
l’ascendant du salarié, le descendant du salarié, ou l’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, ou le collatéral du salarié jusqu’au 4e degré, vivant au domicile du salarié;  
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Les salariés proches-aidants sont prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail, dans les mêmes conditions et selon les modalités de l’article 5.2, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 

ARTICLE 6 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels stipule en son article L. 3121-60 que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. 
Les salariés devront déclarer leurs heures de travail sur un progiciel.

Article 6.1 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités conformes à celles définies dans l’affichage obligatoire de leur centre d’affectation dont il dépend.

Le salarié pourra être contacté pendant ces plages horaires.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Le salarié doit
Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise (qui seront rappelé dans son avenant)
Effectuer le transfert de sa ligne fixe sur un numéro de portable
Travailler au maximum 10 heures par jour
Respecter à minima l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives). 

Article 6.2 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours
Les salariés en forfait bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail sous réserve de respecter à minima l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives). 
Pour ces salariés en forfait, une détermination de la charge de travail sera effectuée, dans le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cependant, tout en respectant le droit à la déconnexion ainsi que l’autonomie dans la gestion de leur travail, les salariés en forfait jours devront être disponible pour le échanges professionnels et l’interaction avec les autres salariés de l’entreprise durant les plages suivantes : 9h30/12h et 14h/16h30.

Article 6.3 Modalité de régulation de la charge de travail
La hiérarchie doit garantir au salarié que la charge de travail les délais de réalisation des missions lui permet de respecter les durées ci-dessus.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront évoquées. 

ARTICLE 7 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur devra inscrire sa journée de télétravail dans les FAH (code DAX).

Il a les mêmes droits que les autres salariés de droit commun (accès à la formation professionnelle, visites médicales au travail, participation aux élections professionnelles, etc.). Mais en raison du régime particulier applicable au télétravail, l'employeur a quelques obligations spécifiques vis-à-vis de son salarié, notamment les conditions liées à sa sécurité.

Article 7.1 Accident du travail
Si un accident survient sur le lieu pendant les horaires du télétravail, cet accident est présumé être un accident du travail. A charge pour l'employeur de démontrer que cet accident était sans lien avec l'exécution du travail.

Article 7.2 Tickets restaurant
Le salarié bénéficie de tickets restaurant dès lors que la journée se déroule en deux périodes (le matin et l'après-midi) entrecoupées d'une pause réservée au repas.
Les tickets restaurant devront être mentionnés dans les FAH.

Article 7.3  Indicateur de suivi
Chaque année un bilan sera effectué au moyen des indicateurs suivants :
Type de télétravail (occasionnel ou exceptionnel)
Nombre de salarié en télétravail (par emploi, sexe et catégorie d’âges)


ARTICLE 8 - PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DE L’INFORMATION
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte des NTIC lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.


ARTICLE 9 : PUBLICITE
La Direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et au greffe du conseil de prud’hommes situé au 1-13 rue Michel de l’Hospital 93000 Bobigny.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par mail.
Cet accord sera consultable dans la Rubrique « Ressources Humaines : Affichages obligatoires » sur l’Intranet et un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale. 


ARTICLE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois. Il prendra effet au 01/04/2021.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 18 mois après sa date d’application soit au 31/10/2022.
Cette durée déterminée permet de tester le télétravail et d’en tirer à son échéance un bilan lors de négociations annuelles obligatoires. La pérennité de cet accord de façon indéterminé dépendant des résultats de ce bilan.


ARTICLE 11 : REVOYURE ET REVISION
En tout état de cause, les organisations signataires s’accordent sur le principe d’une revoyure en novembre 2021. 
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant le présent accord.



Fait à Villepinte, le 18/03/2021, en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour la Direction du Groupe INSTITUT DE SOUDURE:

La Responsable Service RH/Paie
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Pour les organisations syndicales :

					              	CFE CGC			       	UNSA
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