ACCORD SUR LA DEMARCHE D’ANTICIPATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS D’ACTIVITE
AU SEIN DE LA SOCIETE MONCIGALE



Entre
La société MONCIGALE SAS, société par actions simplifiée au capital de 8 377 343 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 327 373 460, ayant son siège social 6 Quai de la Paix – 30300 BEAUCAIRE, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur, dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après désignée, « la Société » ou « la Direction » ou « MONCIGALE »,
D'une part, 
et
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés représentées par : 

Le Syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de Déléguée syndicale ; 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

D'autre part, 


Ci-après ensemble désignés « les Parties »


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



PREAMBULE


Depuis 2002 la Société MONCIGALE fait partie du Groupe MBWS. Le plan stratégique du Groupe MBWS diffusé à la fin du premier trimestre 2019 engage la construction et la mise en place d’un modèle à même de générer à trois ans une croissance rentable et pérenne. Pour atteindre cet objectif, le Groupe MBWS engage une transformation fondée sur 6 priorités stratégiques :
Concentrer les efforts de redressement et les investissements sur les actifs créateurs de valeur,
Redéfinir l’empreinte internationale du Groupe,
Développer des partenariats créateurs de valeur,
Simplifier le modèle opérationnel et réduire la base de coûts,
Renforcer les synergies et la collaboration avec COFEPP,
Impliquer les collaborateurs et doter le Groupe des outils adéquats de décision et de contrôle.

Le premier temps du plan couvre les années 2019 et 2020 au cours desquelles il s’agit de valider les orientations stratégiques, de simplifier l’organisation et de transformer le modèle opérationnel ; pour préparer les conditions de la future croissance au cours des années 2021 et 2022.

Le Groupe MBWS est conscient qu’il doit accélérer la transformation de ses activités pour s’adapter à son environnement et se renforcer dans un contexte concurrentiel accru dans le respect de ses valeurs essentielles : efficacité, entrepreneuriat, esprit d’équipe.

*

MONCIGALE doit s’adapter aux transformations importantes que connait le marché du vin en France et à l’étranger. Les consommateurs ont modifié leurs habitudes occasionnant une baisse durable de la consommation au profit de vins de qualité. 

Cette transformation du marché a considérablement impacté les volumes produits et commercialisés par l’entreprise MONCIGALE, dont l’offre commerciale est principalement axée sur les vins de MDD, en France. Les volumes commercialisés ont diminué de moitié sur les quatre dernières années. Les vins de la gamme MONCIGALE ont quant à eux quasiment disparu de l’offre commerciale de la grande distribution. 

Parallèlement, la surcapacité de production de vin en France entraine une forte concurrence sur les marchés des vins MDD engendrant une guerre des prix.

Dans ce contexte, la société MONCIGALE a développé un plan stratégique local afin d’engager une transformation globale de l’offre commerciale, conforme dans son esprit au plan du Groupe MBWS : 
Création de trois nouvelles gammes innovantes correspondant à ses trois bassins d’approvisionnement : packaging, offre de produits répondant aux attentes consommateurs,
Développement de l’activité à l’export.

Ce plan stratégique ne suffira pas, à court terme, à résorber la sous activité. La Direction souhaite partager avec les représentants du personnel et avec les salariés les réflexions concernant l’avenir de MONCIGALE, afin de réduire l’incertitude des salariés faisant face actuellement à une absence de perspective du site.
*

Les Parties conviennent de l’importance d’établir, le plus en amont possible, un échange sur les réflexions en cours relatives aux évolutions des activités.

Les parties ont considéré que le contexte offre l’opportunité de faire preuve d’un esprit d’innovation sociale, tout en s’inscrivant dans la culture de dialogue social de la Société.

Les Parties ont ainsi souhaité mettre en place une démarche dédiée d’anticipation et d’accompagnement des évolutions d’activité susceptibles d’avoir une incidence significative sur l'organisation ou les conditions de travail, ou sur le volume ou la structure des effectifs ; ou sur la situation économique et financière de la Société.

Les Parties ont considéré utile et nécessaire de formaliser le cadre de cette démarche avec le présent accord de méthode en poursuivant les objectifs suivants : 
Pérenniser la qualité du dialogue social et introduire une méthode de travail innovante,
Créer les conditions permettant un partage d’informations, le plus en amont possible, sur les perspectives d’avenir de la Société avec les représentants du personnel et avec les salariés.

Le présent accord de méthode est articulé autour de trois axes forts :
La participation des Représentants du personnel aux réflexions menées par différents groupes de travail intervenant sur les perspectives d’avenir de MONCIGALE,
La mise en place d’informations collectives des salariés sur ces réflexions,
Des mesures individuelles et collectives permettant d’anticiper les éventuelles évolutions des emplois et des compétences.

Le présent accord n’a pas pour objet, ni pour effet, de disposer, ni a fortiori de déroger aux modalités de consultations du CSE devant être mise en œuvre avant toute réorganisation affectant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. 

***


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique au sein de la société MONCIGALE SAS, société par actions simplifiée  au capital de 8 377 343 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 327 373 460, ayant son siège social 6 Quai de la Paix – 30300 BEAUCAIRE.
Article 2 – Création d’une instance d’information et de dialogue sur les évolutions d’activité : le Comité d’anticipation des évolutions

Les Parties décident de créer une instance ad hoc paritaire, le Comité d’anticipation des évolutions (ci-après « le Comité »). 

La mise en place de ce Comité, compte tenu des thèmes abordés en son sein et du moment auquel ils sont discutés, va permettre d’anticiper les questionnements liés aux évolutions de l’activité et de rapprocher les vues.

Les Parties rappellent expressément que le Comité n’a nullement vocation à se substituer au Comité Social et Economique (CSE), lequel conserve l’intégralité de ses prérogatives en matière d’information et de consultation, notamment. De même, le fonctionnement du Comité demeure conditionné au respect de la réglementation en matière boursière.

Il est précisé que le Comité est mis en place pour la durée d’application du présent accord. 
2.1 Rôle et missions du Comité d’anticipation des évolutions

Le Comité est une instance d’information et de dialogue entre la Direction et les Organisations Syndicales. Il a pour principales missions :
d’être un lieu d’échange, de réflexion et de dialogue constructif,
d’être régulièrement informé et de formuler des observations sur la composition et l’avancement de chaque groupe de travail intervenant sur les perspectives d’avenir de MONCIGALE, dès leur constitution,
d’effectuer un suivi des projets qui en découleront, le cas échéant.

Le Comité peut également faire des préconisations sur les dispositifs d’accompagnement des salariés à actionner et/ou à privilégier. 

Le Comité n’a donc pas vocation à être consulté ni à rendre des avis sur des projets précis. Il n’a, ainsi, pas vocation à se substituer au CSE qui devra être informé et/ou consulté en temps utile sur des projets entrant dans ses prérogatives conformément aux dispositions légales.

Le Comité n’est pas davantage un préalable systématique à la consultation du CSE. Il n’a, ainsi, pas vocation à être informé ou saisi en cas de projet lié à la vie et/ou aux opérations courantes de l’entreprise, ou encore en cas de projet n’ayant pas d’impact significatif sur l'organisation ou les conditions de travail, ou sur le volume ou la structure des effectifs ; ou sur la situation économique et financière de la Société, ces projets étant soumis aux procédures habituelles d’information et ou de consultation préalable du CSE.
2.2 Composition du Comité d’anticipation des évolutions

Le Comité est composé paritairement :
Pour les Organisations Syndicales : 
de 3 membres par Organisation Syndicale représentative choisis parmi les membres élus du CSE, dont le Délégué syndical
Pour la Direction, quatre membres, dont : 
le Directeur de MONCIGALE, qui présidera le Comité,
la Responsable ressources humaines de MONCIGALE,
le Directeur général du Cluster International du Groupe MBWS,
Le Directeur des relations sociales du Groupe MBWS.

Le Comité peut, en fonction des sujets abordés, inviter toute personne interne à la Société pouvant apporter un éclairage sur le(s) sujet(s) évoqués et en particulier des membres de Groupe de travail chargés d’analyser les différents scénarii d’avenir pour MONCIGALE.
2.3 Fonctionnement

2.3.1 Réunions

Le Comité se réunit une fois par mois, à l’initiative de son Président et selon le calendrier prévisionnel annexé au présent accord. Toutefois, si les circonstances le justifient, le Comité pourra être réuni à tout moment, en dehors de ces réunions mensuelles à la demande du Président ou de tout membre du Comité.

Ces réunions pourront se tenir, le cas échéant, par visioconférence ou réunion téléphonique pour tout ou partie des participants.

2.3.2 Informations

Le Président transmettra aux membres du Comité toute information ou document utile à l’étude, au rôle ou aux missions du Comité. 

Le Comité aura ainsi accès notamment aux résultats des avancées des différents groupes de travail chargés d’analyser, avant la fin du premier semestre 2020, les différents scénarii d’avenir pour MONCIGALE.

Des visites d’autres entreprises pourront être organisées par la Direction afin de permettre aux membres du Comité de découvrir ou d’illustrer certaines évolutions.



2.3.3 Confidentialité

Afin de conserver aux travaux du Comité une totale transparence, il est convenu que l’ensemble des informations transmises et discutées resteront confidentielles. Les membres du Comité seront amenés à recevoir des informations confidentielles ; à ce titre ils seront soumis à un engagement de confidentialité renforcée et s’engagent :
à reconnaitre que la préservation de la confidentialité des informations transmises à l’attention du Comité relève des intérêts vitaux de la Société,
à conserver le caractère confidentiel de toutes informations orales ou écrites, de quelque nature que ce soit, qui auront pu être communiquées à l’attention du Comité dans le cadre de sa mission,
à n’utiliser les informations transmises et les travaux effectués qu’exclusivement pour l’objet du Comité,
à ne pas divulguer ces informations ni les travaux effectués, et à ne les utiliser que pour l’objet du Comité, et dans le cadre des dispositions de l’article 4 du présent accord.

2.3.4 Réglementation des marchés financiers

Il est rappelé que les missions et le fonctionnement du Comité ne préjugeront en rien du parfait respect par la Société et le groupe MBWS, de leurs obligations en matière boursière notamment. Les opérations entrant dans le champ de l’information privilégiée ne pourront donc pas être évoquées avec le Comité.

2.3.5 Moyens

Participation aux réunions

Les réunions du Comité sont considérées comme du temps de travail effectif.

Les Organisations syndicales pourront  organiser des réunions préparatoires d’une demi-journée pour chaque réunion de Comité programmée. Cette demi-journée de réunion préparatoire ainsi effectivement utilisée par chaque membre du Comité sera considérée comme une réunion organisée à l’initiative de l’employeur et rémunérée comme tel. 

Adaptation de la charge de travail et des objectifs individuels

La Direction s’engage à adapter avec chaque manager concerné la charge des Délégués Syndicaux et des membres du Comité, de manière à ce qu’ils soient dégagés de leurs obligations professionnelles pour participer aux réunions du Comité et aux réunions préparatoires.

La Direction s’engage à déterminer avec les managers concernés l’adaptation des objectifs professionnels individuels fixés aux Délégués Syndicaux et des membres du Comité, de manière à ce que ces objectifs restent raisonnablement atteignables compte tenu de l’allocation de temps consacré aux réunions du Comité et aux réunions préparatoires.

2.4 Communication

2.4.1 Informations collectives par la Direction

A l’issue de chaque réunion du Comité, il est convenu en son sein des informations qui feront opportunément l’objet d’une diffusion collective.

Ces informations seront diffusées collectivement au plus tard dans les 5 jours qui suivent une réunion du Comité  à l’occasion de réunions du personnel. Ces réunions seront animées par le Directeur et/ou la Responsable RH.

Les dates de ces réunions seront portées à la connaissance des salariés au moins 5 jours avant la tenue de la réunion. 

La Direction s’engage à faciliter la participation de tous les salariés à chaque réunion d’information post Comité.

2.4.2 Informations collectives par les OS

Les organisations syndicales pourront organiser une réunion d’information au sein des différents services de l’entreprise à l’issue de chaque réunion du Comité d’Anticipation des Evolutions. 

Cette information portera sur les éléments de communication validés en séance du Comité et viendra compléter l’information collective de la Direction. 

Ces réunions d’information devront faire l’objet d’une information préalable du Directeur de site et/ou la Responsable RH, et d’une concertation quant aux modalités d’organisation (plage horaire, lieu, …).
Article 3 – Commission paritaire « CV de site »
3.1 Objectifs et missions

L’objet de la commission paritaire est de livrer une analyse, dans le délai requis, des hypothèses d’activités complémentaires internes et externes. A cette fin, la commission paritaire utilisera la méthode dite du « CV de site » permettant d’établir les compétences du collectif de travail de MONCIGALE. 

Ainsi, la mission de la commission paritaire consistera à piloter la démarche d’identification des compétences du collectif de travail de MONCIGALE et d’assurer son bon déroulement jusqu’à son terme afin d’alimenter utilement le groupe de travail dédié à la recherche d’activités complémentaires internes et externes.

La commission paritaire a un pouvoir décisionnel sur l’outil et les orientations de la démarche « CV de site » ; ainsi, avec l’appui du conseil extérieur (cf. article 3.6), elle sera amenée notamment à :
• Travailler sur le Bilan de Compétences Collectives (BCC),
• Travailler sur les rédactions des CV de site,
• Elaborer des pistes d’activités nouvelles et définir des projets industriels,
• Veiller au bon respect du calendrier initialement défini,
• Proposer et décider des contacts avec les interlocuteurs publics ou privés nécessaires à l’aboutissement de la démarche, 
• Participer à toute présentation utile de la démarche ou de ses résultats.

Le résultat de la démarche CV de site sera présenté dans un premier temps aux membres du CSE lors d’une réunion extraordinaire, puis dans un second temps aux salariés par les membres de la commission paritaire lors de réunions d’informations suivies d’une discussion. 

Jusqu’à l’extinction de la commission paritaire, toute utilisation de ses travaux (y compris BCC et CV de site) devra faire l’objet de son accord. Toute utilisation ultérieure fera l’objet d’une information des membres de la commission paritaire et du cabinet visé à l’article 3.6.
3.2 Composition

La commission paritaire est composée de la manière suivante (sur la base du volontariat) :

4 membres pour les Organisations Syndicales : soit 2 membres par Organisation Syndicale représentative choisis parmi les membres élus du CSE, dont le Délégué syndical.
4 salariés de l’entreprise, dont 2 salariés du premier collège et 2 salariés du second collège, désignés par la Commission lors de la première réunion.  
4 membres pour la Direction dont : 
le Directeur de MONCIGALE,
la Responsable ressources humaines de MONCIGALE,
le Directeur des relations sociales du Groupe MBWS.

Le Directeur général du Cluster International du Groupe MBWS est membre de droit de la commission paritaire sans voix de décision sur la méthode dite du « CV de site » permettant d’établir les compétences du collectif de travail de MONCIGALE. Le Directeur général du Cluster International du Groupe MBWS sera présent à certains moments clefs du fonctionnement de la commission paritaire, et en particulier :

Lors de la priorisation des pistes d’activité,
Lors de la validation du Bilan des Compétences Collectives,
A l’occasion d’une validation de CV de site le cas échéant.

La commission paritaire pourra inviter une personne extérieure pouvant être utile aux travaux.
3.3 Réunions

Le calendrier prévisionnel ci-dessous est déterminé de manière à ce que cette phase soit terminée début d’année 2020 et alimente utilement le groupe de travail dans son objectif de livrer une analyse, dans le délai requis, des hypothèses d’activités complémentaires pour MONCIGALE.



Le temps consacré par les salariés sollicités dans le cadre de la méthode dite de « CV de site » est du temps de travail effectif rémunéré comme tel. La Direction veillera à ce qu’une organisation claire soit mise en place pour que les salariés puissent participer activement, pleinement et sereinement aux travaux pour lesquels ils seront sollicités.

L’organisation et le planning des entretiens menés dans le cadre de la méthode dite de « CV de site » seront anticipés par période de 2 semaines.

Une communication d’avancement des travaux sera réalisée à destination du Comité d’anticipation des évolutions.

Une restitution finale sera présentée au Comité Economique et Social avant fin janvier 2020 avec la remise par le cabinet visé à l’article 3.6 des travaux menés dans le cadre du mandat d’expertise.
3.4 Confidentialité

Afin de conserver aux travaux de la commission paritaire une totale transparence, il est convenu que l’ensemble des informations transmises et discutées resteront confidentielles.

Les membres de la commission paritaire seront amenés à recevoir des informations confidentielles ; à ce titre ils s’engagent :
à reconnaitre que la préservation de la confidentialité des informations transmises à l’attention du groupe de travail relève des intérêts vitaux de la Société,
à conserver le caractère confidentiel de toutes informations orales ou écrites, de quelque nature que ce soit, qui auront pu être communiquées à l’attention du groupe de travail dans le cadre de sa mission,
à n’utiliser les informations transmises et les travaux effectués qu’exclusivement pour l’objet du Groupe de travail,
à ne pas divulguer ces informations ni les travaux effectués, et à ne les utiliser que pour l’objet du Groupe de travail, et dans le cadre des dispositions de l’article 4 du présent accord.
3.5 Information des salariés sur la démarche

Après signature du présent accord, les salariés seront informés par la Direction et les Organisations Syndicales de la méthode dite de « CV de site » et de son utilité dans la recherche d’hypothèses d’activités complémentaires internes ou externes.

Il sera notamment prévu une information générale des salariés par le cabinet visé à l’art 3.6 et les membres de la commission paritaire, afin de répondre à toute question.
3.6 Moyens

Afin de les aider à préparer l’identification des compétences du collectif de travail de MONCIGALE, les représentants des Organisations Syndicales ont la faculté de se faire assister par l’expert désigné par le CSE selon les formalités de désignation et de rôle de l’expertise prévue par l’article L 2315-81 du Code du travail. 

La Direction fournira ses meilleurs efforts afin d'organiser les entretiens nécessaires à la réalisation de la mission du cabinet avec toute personne de la Société.

Les honoraires afférents à cette expertise seront pris en charge par l’entreprise, après présentation d’un devis raisonnable, précis et détaillé relatif à sa mission et acceptation de celui-ci par la Direction et le CSE. Le temps consacré par le Cabinet sera explicitement détaillé dans sa lettre de mission et il doit pouvoir justifier à tout moment du temps passé, ainsi que des dépassements éventuels.

Le Président et la Secrétaire du CSE inscriront à l’ordre du jour de la réunion extraordinaire du 30/10/2019, le vote pour l'accompagnement d'un expert dans le cadre de l'article L 2315-81 en vue d'identifier les compétences du collectif de travail pour envisager de nouvelles activités ; ainsi que le vote pour la désignation du cabinet SYNDEX pour accompagner le CSE et apporter toute analyse utile aux organisations syndicales.

Article 4 – Information et engagements sur des mesures de montées en compétences des salariés 

Les parties précisent que les dispositions suivantes visent à amplifier l’accès à l’information sur ces mesures et permettent d’apporter un conseil et un accompagnement individuel en vue de renforcer et/ou développer les compétences professionnelles individuelles, mais également de les préparer aux éventuelles évolutions des métiers et/ou transformations de l’activité de MONCIGALE qui pourraient découler du projet.

Les parties précisent d’autre part que ces dispositifs ne pourront être mis en œuvre qu’à la demande ou avec l’accord express du salarié concerné. 

La Direction prend ainsi pour chacune des mesures un engagement d’accès à l’information et d’assistance à la mise en œuvre des dispositifs. 

Pour chacune des mesures suivantes, la Direction prend des objectifs spécifiques et mesurables qui l’engagent, au-delà de la durée de cet accord, sur l’ensemble de l’exercice 2020.

Ces dispositions complètent le plan de développement des compétences 2020.

4.1 Les dispositifs à la disposition du salarié pour le rendre acteur de sa mobilité

4.1.1 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un outil clé de la démarche souhaitée par les Parties, dont l’importance doit être renforcée et davantage valorisée. Il doit permettre au salarié d’être pleinement acteur de son évolution professionnelle et/ou du développement de ses compétences professionnelles ; mais également permettre d’entretenir la motivation du salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être un acteur de son évolution professionnelle.

Les Parties conviennent que l’entretien professionnel doit donc être appréhendé de manière plus systématique et approfondie, et ce afin de mieux penser au lien entre les aspirations, les potentiels des salariés et les orientations stratégiques de l’entreprise. Il permet également d’asseoir le plan de développement des compétences. 

A cet effet, l’entretien professionnel doit être dissocié de l’entretien annuel d’évaluation, pour en faire un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager sur sa carrière et son évolution professionnelle.

Les présentes dispositions relatives à l’entretien professionnel seront mises en place à compter du 1er janvier 2020.

L’entretien professionnel permet d’aborder les points suivants :
l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression professionnelle du salarié ;
l’évaluation de son employabilité ;
la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Il permet au salarié d’exprimer ses aspirations en termes de développement professionnel mais également d’identifier les actions de formation ou de faire connaitre son projet professionnel à court/moyen/long terme. C’est également l’occasion de lui faire connaitre les dispositifs de formation et/ou mesures d’accompagnement existants. 

L’entretien professionnel est réalisé chaque année, sur la base du volontariat, ou tous les deux ans pour tous les salariés. Il est mené par le manager opérationnel du salarié (N+1) qui est formé à ce dispositif. Sur la base de volontariat et en cas de besoin, les managers ou les salariés pourront solliciter la présence de la Responsable RH à leur entretien professionnel.

Les différents entretiens et leur contenu devront faire l’objet d’une validation par le N+1 du manager. Un bilan des actions convenues dans ces entretiens devra être recensé par les services Ressources Humaines, afin d’établir, le plan de développement des compétences. 

Engagements de la Direction : 
La Direction s’engage à éditer un formulaire spécifique pour formaliser l’entretien professionnel au plus tard le 31/12/2019.
La Direction s’engage à former les managers en charge d’animer ce dispositif entre le 06/01/2020 et le 15/02/2020.
La Direction s’engage à mener la campagne 2020 des entretiens professionnels entre le 15/02/2020 et le 31/03/2020.
La Direction s’engage à ce que 100% des entretiens professionnels soient menés en 2020.

4.1.2  Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Il permet à chaque salarié, en fonction de ses droits, de suivre une formation en lien ou non avec son activité professionnelle, afin de développer ou maintenir son employabilité. 

Chaque salarié peut s’informer sur le CPF grâce aux informations accessibles sur le site : .

Le salarié peut choisir ou non de faire connaitre son action de formation via le dispositif CPF à l’entreprise.

Engagements de la Direction : 
La Direction s’engage à mieux faire connaitre ce dispositif aux salariés et à organiser des réunions d’informations entre le 06/01/2020 au 15/02/2020. 

4.2 Les dispositifs d‘accompagnement de la montée en compétences

4.2.1 Le bilan de compétences 

Le bilan de compétences est un dispositif qui permet au collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles.

La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes : 

Une phase préliminaire qui a pour objet : 
D'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ; 
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ; 
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ; 
Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ; 
Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire : 
De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ; 
De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Engagements de la Direction : 
La Direction s’engage à mieux faire connaitre ce dispositif aux salariés et à organiser des réunions d’informations entre le 06/01/2020 au 15/02/2020.
La Direction s’engage après recueillir les demandes de bilan compétences entre 01/03/2020 et le 30/04/2020.
Dans la mesure du possible, sous réserve de l’accord du manager et des besoins du service, la Direction étudiera les demandes d’aménagement de planning afin de faciliter la réalisation du bilan de compétence. 

4.2.2 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à toute personne, quel que soit son âge, son statut, et son niveau de formation, qui justifie au moins d’une expérience en rapport direct avec la certification visée, de demander une reconnaissance officielle de ses compétences professionnelles acquises par la pratique.

A l’initiative du salarié, la demande de VAE doit s’inscrire dans un projet professionnel clairement défini d’obtention d’un certificat de qualification professionnelle, inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.

Engagements de la Direction : 
La Direction s’engage à mieux faire connaitre ce dispositif aux salariés et à organiser des réunions d’informations entre le 06/01/2020 au 15/02/2020. 
La Direction s’engage à conseiller les salariés intéressés sur les diplômes accessibles.
La Direction s’engage à accompagner les salariés dans l’élaboration de leur VAE.
Dans la mesure du possible, sous réserve de l’accord du manager et des besoins du service, la Direction étudiera les demandes d’aménagement de planning afin de faciliter la réalisation de la validation des acquis et de l’expérience. 

4.3 Le dispositif de mobilité volontaire sécurisée

Les collaborateurs qui souhaitent développer leurs compétences peuvent opter pour une période de mobilité volontaire sécurisée, et aller exercer, avec l’accord de l’employeur, une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée et sans rompre leur contrat de travail. 
	
Celle-ci est ouverte à tout collaborateur justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non. La demande doit être effectuée par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins deux mois avant la date de départ souhaitée. 

L’acceptation ou le refus sont formulés par écrit, dans un délai d’un mois maximum. La durée de la période de mobilité est cohérente avec le projet du collaborateur et ne pourra excéder 12 mois.

Elle est subordonnée à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail indiquant l’objet, la nature, la durée, la date d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai de prévenance au cours duquel le salarié doit indiquer s’il souhaite ou non revenir dans son entreprise d’origine. 

Le période de mobilité entraine la suspension du contrat de travail. Un solde de tout compte est établi au moment du départ du salarié en mobilité. 

Au terme de la période prévue par l’avenant, et sauf s’il exprime une volonté contraire, le collaborateur retrouve dans l’entreprise d’origine son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

S’il choisit expressément de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu par une démission. 



Article 5 – Dispositions générales

5.1. Validité, entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu dans le respect des conditions de validité prévues à l’article L.2232-34 du Code du travail. Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 8 (huit) mois, sans possibilité de reconduction tacite. Il prendra fin de plein droit à l’échéance de son terme.

5.2. Interprétation et règlement amiable 

Si toutefois, une difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord devait survenir, les parties signataires s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir de façon précise l’objet du litige et à se réunir dans les meilleurs délais avec suspension des travaux en cours, pour tenter de résoudre à l’amiable le litige.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5.3. Formalités, publicité, notification et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt par le représentant légal de la société MONCIGALE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et dépôt d’un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Beaucaire, le 30 octobre 2019
En 5 exemplaires,

Pour l’Entreprise :				Pour les Organisations Syndicales 
						Le syndicat CFDT
Directeur de Site				Représenté par 



						Le syndicat CFE-CGC
						Représenté par 
					
ANNEXES


ANNEXE 1 – Calendrier prévisionnel de réunions du Comité d’anticipation des évolutions



ANNEXE 2 – Lettre de mission type du cabinet SYNDEX



ANNEXE 3 – Rappel du calendrier légal d’information consultation du CSE

En application de l’Article R 2312-16 du Code du travail, pour rendre un avis éclairé, les élus doivent disposer d’un délai d’examen suffisant. Ainsi, à défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai :
d’1 mois à compter de la transmission des informations ou
de 2 mois en cas d’intervention d’un expert