QSL-STEF
Accord Télétravail
Protocole d’Accord




Entre :	

La société QSL-STEF dont le siège social est sis au 45 Avenue Victor Hugo - Bâtiment 264 – Porte Sud - 93300 AUBERVILLIERS, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 828 752 857 représentée par Monsieur xx en sa qualité de Directeur Général
											

et 

Les représentants titulaires du Comité Social et Economique Mxxx et Mxxx


Il est conclu le présent accord sur le télétravail



PREAMBULE 

Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Par ailleurs, forte d’une première expérience de télétravail mise en place après le confinement dans un souci de prévention des risques sanitaires et face à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité dans le contexte de pandémie, la Direction de QSL-STEF a décidé d’intégrer le télétravail dans l’organisation générale de l’entreprise.

En donnant un cadre conventionnel au télétravail QSL-STEF s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés et sans dégrader la qualité du service rendu aux clients.


Le présent accord est conclu en application : 

De l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.


Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :


Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre et les règles du télétravail au sein de QSL-STEF de façon à :

-	Favoriser l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
-	Maintenir un haut niveau de performance dans le traitement des demandes des clients, 
-	Maintenir l'esprit d'équipe et le travail collaboratif entre les salariés.

Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée  et déterminée. Pour les nouveaux arrivants, la décision de télétravail incombera au manager en fonction de la maîtrise du poste en toute autonomie de son collaborateur.

En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de la société et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité. 

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif ; Un accompagnement de proximité renforcé leur est nécessaire, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus)

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe,

Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (exemple : accueil, fonctionnement des services...). Il incombera au manager de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe,

La nécessité d’une connexion internet sur le lieu de télétravail suffisante pour pouvoir accéder aux fichiers et données nécessaires à l'exercice de l'activité ainsi qu’une utilisation d'outils garantissant la confidentialité et la sûreté des fichiers et applications de la Société.


Article 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail 

L'unité de télétravail est la journée.

Sauf cas prévus en 3.2, la présence du salarié dans les locaux de la Société doit être régulière pour permettre de maintenir des sessions de travail en équipe, un accès fluide à l'information et une collaboration régulière entre les services.

Les périodes de télétravail ne peuvent pas dépasser 2 jours par semaine.

Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager dans un souci d’équité et de respect de l’organisation de travail du service et de l’ensemble des services de la société. A ce titre il pourra être décidé qu’un jour de la semaine l’ensemble des salariés du service devra être présent dans les locaux de l’entreprise et ce, afin de permettre l’organisation de réunions de service.

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

3.2 Exceptions

Certaines situations peuvent justifier, pour une durée limitée, le recours au télétravail sur un nombre de jours supérieur à celui prévu au 3.1 :
Raisons de santé ou accidents de la vie affectant le salarié, son conjoint, ses ascendants ou descendants, 
Survenance d'événements extérieurs à la Société, susceptibles de mettre en jeu la santé ou la sécurité des salariés ou perturbant fortement l'accès aux locaux de la Société, tels que crise sanitaire, pic de pollution, intempéries, grèves...
Décisions légales ou réglementaires imposant ou recommandant le recours au télétravail

Le salarié ne peut décider de lui-même que son cas entre dans les exceptions et doit en faire la demande à l'employeur qui est seul habilité à statuer. 
Dans les cas prévus aux points b. & c. ci-dessus, l’employeur est en droit d'imposer le télétravail pour assurer son obligation de sécurité.

3.3 Lieu d’exercice du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »). 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle  du collaborateur . Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable et que la Direction ait donné un accord formel.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
-	d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
-	d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
-	d’une couverture assurance habitation

3.4 Report des journées de télétravail

Les journées de télétravail ne pourront être reportées.

3.5 Suspension provisoire du télétravail

L’exercice en télétravail pourra être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
De réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
D’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…)
D’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.	


3.6  Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail. 

Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.


Article 4 – MODALITES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le temps de travail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait travaillé dans les locaux de l'entreprise.

En particulier, le salarié s'engage à respecter :

Le repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives, 
Le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heure consécutive ;
Les durées maximales de travail ; 
Les plages horaires en vigueur dans son service; 
L'ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.

Le salarié doit être en mesure de se connecter à distance pendant les horaires applicables dans l'entreprise. Il doit rester joignable par téléphone et messagerie sur les plages horaires fixes applicables dans son service. 

Le suivi de la durée du travail pour les jours où l'activité se fait en télétravail s'effectue par le système de pointage en vigueur dans l'entreprise.

En cas d'absence pour maladie un jour de télétravail, le salarié devra fournir un arrêt de travail dans les mêmes conditions que s'il était présent dans l'entreprise. En cas de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, congé maternité, congé parental d'éducation...), la journée de télétravail initialement prévue ne sera pas reportée.


Article 5 – modalites de pASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1 Accessibilité du télétravail

Le télétravail est exercé selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.

Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre que par accord préalable entre le salarié et l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut être sanctionné.

5.2 Passage suite à la demande du salarié

Le salarié souhaitant bénéficier de l’accord télétravail doit en faire la demande par écrit auprès de sa hiérarchie. La Société sera tenue de répondre dans un délai d'un mois calendaire ; les conditions d'éligibilité sont appréciées par le manager.

En cas d'acceptation par la Société, le passage au télétravail est formalisé par un écrit, signé des deux parties, précisant les modalités de mise en œuvre.

L’organisation en télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de la demande. En cas de changement de poste, l’accord de principe de télétravail devient automatiquement caduc.

En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

5.3 Passage suite à la proposition de l’employeur

Le télétravail peut également être proposé au salarié par l'employeur.

Le salarié dispose d'un délai d'un mois calendaire pour répondre à cette proposition. Le défaut de réponse vaut refus.

En cas d'acceptation par le salarié, le passage au télétravail sera formalisé par un avenant, signé des deux parties, précisant les modalités de mise en œuvre.

Le refus du salarié ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

5.4 Délai de mise en œuvre et durée

Une fois la demande acceptée et les modalités de télétravail définies, le salarié pourra bénéficier du dispositif de télétravail à compter du premier jour du mois suivant.

Le télétravail est accepté pour une durée d'un an renouvelable tacitement.


5.5 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois de travail effectif. Durant cette période, le salarié et son hiérarchique apprécient la compatibilité du télétravail avec l'activité du salarié et son impact sur le fonctionnement du service. 

Pendant la période d'adaptation, le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au télétravail par écrit ou en adapter les modalités sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.6 Réversibilité

Après le période d'adaptation, l'employeur et le salarié peuvent à tout moment mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins un mois calendaire. Ce délai peut être réduit en cas d'impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail.

Dans l'hypothèse où les conditions d'éligibilité ne sont plus réunies, ou si le salarié ne respecte pas les règles de sécurité ou de confidentialité, l'employeur peut mettre fin immédiatement au télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 6 - DROIT A LA DECONNEXION 

Afin d'assurer le respect de leur vie privée, les salariés en télétravail bénéficient d'un droit à la déconnexion de leurs outils numériques (téléphones portables professionnels, boites mails professionnelles, connexion au serveur de l'entreprise...) en dehors de leurs horaires de travail ou tout au moins pendant la durée de repos minimum.

L'employeur s'engage à garantir le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié en télétravail.

Article 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Les moyens et matériels mis à disposition du salarié doivent être utilisés exclusivement par lui.

Le salarié doit se conformer aux règles et recommandations de la Société en matière d'utilisation du matériel informatique ; en particulier, les moyens d'authentification et d'accès aux données de la Société sont personnels et confidentiels.

Article 8 – hygiene et securite 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et à l'employeur.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et permettant en particulier un aménagement ergonomique du poste.

ARTICLE 9 – ASSURANCE 

Le salarié en télétravail doit déclarer cette situation auprès de son assureur et devra fournir à son manager et au Service RH l’attestation correspondante.

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le salarié recourant au télétravail, s’engage à garantir la conformité des installations électriques de son domicile nécessaires au télétravail.

L'entreprise fournit et entretient les équipements individuels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent principalement, d’un ordinateur, d’un casque et d’une souris.
Si le télétravail nécessite un équipement trop difficile à mettre en œuvre au domicile du télétravailleur, (double écran, structure d’un logiciel, coûts d’installation…), ce motif peut être invoqué pour justifier un refus de l’employeur d’accepter le recours au télétravail. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise (service IT) 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Les moyens informatiques mis à disposition devront être utilisés conformément à leur objet durant les périodes de télétravail. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles en vigueur dans l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.

ARTICLE 11 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU 
TELETRAVAIL


Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3.1, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, écran, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.

Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant visé à l’article 5.2.


ARTICLE 12 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

12.1 - Droits individuels et charge de travail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens individuels.
La charge de travail, les délais d'exécution des tâches confiées, les résultats attendus et les critères d'évaluation sont équivalents à ceux des salariés de statut comparable présents dans les locaux de l'entreprise.

12.2 Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages collectifs légaux et conventionnels reconnus aux salariés de statut comparable présents dans les locaux de l'entreprise.






ARTICLE 13 - DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’une évaluation par les parties signataires à la fin de la 1ère année d’application.

Le présent accord sera déposé à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

Il sera, par ailleurs, affiché sur les sites des entreprises.


ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


ARTICLE 15 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 


Fait à Aubervilliers, le  16 novembre 2021



Pour le CSE, 					              Pour la Direction,
		
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