ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre, d'une part :

La Société ALSETEX, dont le siège social est Usine de Malpaire – 72300 PRECIGNE, représentée par XXXXXXX, Président,

Ci-après dénommée "l’Entreprise"
Et d’autre part :

L’organisation syndicale F.O., représentée par XXXXXX,
Et l’organisation syndicale C.G.T., représentée par XXXXXX,

					          	 Ci-après dénommée « les Organisations syndicales »


Préambule :

Les parties conviennent de la nécessité d’adapter aux évolutions, législatives et règlementaires l’accord sur le temps de travail de 2015 en vigueur au sein de la Société ALSETEX.  
Cette adaptation est également l’occasion de mettre en place des solutions permettant de répondre aux aspirations des salariés en améliorant la compétitivité de l’entreprise.

L’accord suivant a une portée générale pour tous les établissements de la société ALSETEX et pour tous les salariés de l’entreprise, présents et à venir. Il annule et remplace toutes dispositions antérieures qu’elles soient issues d’accords atypiques, usages ou décisions unilatérales de l’employeur, ou dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet et se substitue aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques portant sur le même objet, à l’exception des accords d’astreintes des différents établissements.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle


PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE I - DURÉE DU TRAVAIL : RÈGLES GÉNÉRALES

Le présent chapitre porte sur les règles générales relatives à la durée du travail et s’applique à tous les salariés de l’entreprise. 

Article 1. Durée légale de travail effectif

En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, et à la date d’écriture de cet accord la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Article 2. Les temps hors temps de travail effectif 

Article 2.1. Le temps de déplacement professionnel 

Conformément à l’article L. 3121-4 du code du Travail, les déplacements professionnels ne constituent pas un temps de travail effectif et sont donc pris en compte dans l’appréciation du respect des durées minimales de repos. 

Article 2.2. Le temps d’habillage et déshabillage 

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif.
Il fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port de la tenue de travail est imposé par le règlement intérieur et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène et de sécurité. 
Cette contrepartie est convertie en un repos. Les parties conviennent d’inclure la pause quotidienne dans le temps de travail pour une durée de 10 minutes. L’inclusion de la pause dans ce temps de travail correspond à la contrepartie forfaitaire de l’exclusion de l’horaire effectif du temps d’habillage et de déshabillage.

Article 2.3. Le temps d'astreinte

Les dispositions du présent article 2.3. s’appliquent à l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.

En revanche, les temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

Les modalités de fonctionnement de l’astreinte sont définies dans le cadre des accords du 8 avril 2008, du 23 février 2009 et de leurs avenants. 

Article 2.4. Le temps de restauration et de pause

Le temps de restauration et de pause n’est pas du temps de travail effectif.

Article 3. Durées maximales de travail

Article 3.1. Durée maximale quotidienne

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. Toutefois cette limite ne s’applique pas aux catégories de personnel dont la durée du travail est définie dans le cadre d’un forfait annuel en jours, ni à la catégorie des « cadres dirigeants » dont la durée du travail est sans référence horaire.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité.
 
Il est convenu entre les parties que le recours à ce type d’horaire doit correspondre à des situations exceptionnelles, liées à des pointes d’activités imprévisibles, à des programmes d’essais dépendant de conditions météorologiques ou environnementales particulières, à des missions réalisées à l’extérieur de l’entreprise, ou à des perturbations extérieures à l’entreprise.

Les Instances Représentatives du Personnel du site concerné sont informées de la mise en place de ces horaires particuliers.

Article 3.2. Durées maximales hebdomadaires

Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Toutefois cette limite ne s’applique pas aux catégories de personnel dont la durée du travail est définie dans le cadre d’un forfait annuel en jours, ni à la catégorie des « cadres dirigeants » dont la durée du travail est sans référence horaire.


Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et sous réserve d’une information préalable de la commission ATT.

Article 4. Repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.

Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile (exemple visite chez un client);
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport.

Le temps de repos supprimé est donné le plus rapidement possible dans le mois qui suit, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.

Article 5. Principe du repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives du repos quotidien visé à l’Article 4, en principe 11h, soit au total 35h consécutives.

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur localement, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche. 
Lorsqu’un salarié travaille lors du repos dominical, il perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps (article L.3132-27 du code du travail). 

Article 6. Adapter l’horaire à la charge de travail : le recours aux heures supplémentaires 

Article 6.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires 

Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. 

Article 6.2. Taux de majoration des heures supplémentaires
 
Conformément à l’article 7 du présent accord, les heures effectives accomplies au-delà de la durée légale annuelle ou de la durée considérée équivalente sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration. 

Article 6.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur 

Les parties conviennent conformément aux dispositions de l’article L. 212-5 du code du travail de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur, au choix du salarié.
Le volume d’heures pouvant faire l’objet d’un éventuel repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement sera déterminé chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires soit par Accord soit par Décision Unilatérale de l’employeur. 
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d‘un repos compensateur de remplacement bénéficient, par dérogation à l’article 7.3.2., d’une majoration de 10%.
L’éventuel repos compensateur de remplacement alimentera un compteur au 1er juin de chaque année, dans la limite du volume d’heures fixé aux Négociations Annuelles Obligatoires et devra être intégralement soldé au 31 mai de l’année suivante.
Les heures supplémentaires ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel évoqué à l’article 6.4. ci-dessous.

Article 6.4. Volume d’heures supplémentaires : Détermination, utilisation et dépassement du contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par salarié.

Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 40 heures supplémentaires.


CHAPITRE II – FAIRE FACE AUX VARIATIONS D’ACTIVITE : LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 7. Organisation du temps de travail sur l’année

Conformément à l’Article L3121-44, l’activité de l’entreprise nécessite de recourir à un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail dans un cadre annuel.

Le décompte du temps de travail à l’année répond à la nécessité d’adapter l’horaire de travail aux variations de charge de travail afin de répondre avec réactivité aux attentes du marché et par voie de conséquence de maintenir l’emploi. 
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des services de l’entreprise.
Cet aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou déterminée à l’exclusion des salariés ayant conclu une convention de forfait jour. Les salariés intérimaires sont également concernés par cette organisation du travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Des plannings annuels prévisionnels prévoyant les durées quotidiennes et hebdomadaires selon les populations professionnelles sont présentés et négociés dans le cadre de la négociation annuelle du temps de travail.

Article 7.1. Période de décompte

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de la période de référence. Cette période est égale à 12 mois. Cette période débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage début mai.

Article 7.2. Délai de prévenance

Le délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail, volume et/ou répartition, est de 5 jours ouvrés minimum.  

Article 7.3. Conditions de rémunération

7.3.1. Rémunération en cours de période de décompte

Dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures retenue par l’employeur pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. 

7.3.2. Rémunération en fin de période de décompte
	
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures.

Pour rappel ces heures sont rémunérées avec une majoration de 25% et payées en totalité sur le salaire du mois de juin commençant la période de référence suivante, à l’exception des heures remplacées par un repos compensateur de remplacement qui suivent les dispositions prévues à l’article 6.3 du présent accord. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas au personnel pour lequel a été conclue une convention de forfait en jours.

7.3.3. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte visée à l’article 7.1., sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.

Article 7.4. Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, le décompte annuel du temps de travail peut être interrompu par l’employeur après information des salariés concernés.

Le recours à l’activité partielle est encadré par la règlementation en vigueur et la CCNIC.

Article 7.5.  Modalités de gestion des plannings

7.5.1 Une commission ATT 

Une commission ATT (Aménagement du Temps de Travail) est mise en place sur chaque site. Elle est composée de :

Directeur Général Opérationnel (DGO) de la Business Unit,
Responsable Pôle Industriel,
Responsable Ressources Humaines,
Un représentant du personnel par collège élu désignés par le Comité Social et Economique, et les Délégués Syndicaux selon le cas.

Elle se réunira à l’initiative de la Direction pour examiner les évolutions des plannings. En plus de ces réunions ordinaires, et en fonction des besoins, elle pourra se réunir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Chaque réunion fera l’objet d’un relevé de conclusions signé par les deux parties et diffusé selon les règles en vigueur sur chaque site.

En fonction des évolutions des plans de charge, les plannings annuels prévisionnels pourront être modifiés, le délai de prévenance de la commission ATT du site concerné étant de 5 jours ouvrés minimum. En cas de situation particulière, due notamment à une exigence liée aux délais, à des problèmes techniques spécifiques ou à des circonstances extérieures au site, ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré. Il est convenu entre les parties que le recours à ce délai particulier doit correspondre à des circonstances exceptionnelles.

7.5.2 Prise des jours « RTT »

La prise des jours « RTT » s’organisera dans le cadre suivant :

Personnel à 1607 heures (équipes de production) : 
5 « RTT » libres à poser par les salariés, après validation de leur Responsable hiérarchique
Le solde restant de « RTT » sera fixé par la Direction sur le planning annuel

Personnel à 1607 heures hors production, ou personnel non cadre en forfait annuel à 1680 heures :
5 « RTT » libres à poser par les salariés, après validation de leur Responsable hiérarchique
9 « RTT » maximum par an fixés par la Direction sur le planning annuel,
Le solde restant de « RTT » est à poser sur le principe de 2 RTT/mois non cumulés (pour les 1607 heures) ou 1 RTT/mois (forfait annuel à 1680 heures) sur le planning annuel

Personnel cadre en forfait annuel à 1744 heures, ou personnel relevant d’une convention de forfait annuelle en jours : 
5 « RTT » Direction appelés « RTT pont » maximum par an
Le solde restant de « RTT » sera libre, à poser par les salariés, après validation de leur Responsable hiérarchique

La prise des jours de repos sur la période d’annualisation se fera dans l’ordre établi suivant :
Sur la période courant du 1er mai au 31 octobre, seront en priorité posés des jours de congés payés (à hauteur de 4 semaines au maximum),
Pourront ensuite être positionnés des « RTT » libres

La prise effective de ces jours de repos contribue à garantir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est donc nécessaire que ces jours soient pris au fil de la période de référence de façon à ce qu’ils soient intégralement soldés en fin de période. 

Dans le cas où un salarié est amené, dans le courant de la période en cours, à être détaché dans un autre service du site, sur un autre site de l’entreprise ou dans une autre société du Groupe ETIENNE LACROIX, il adopte le planning prévisionnel du service, du site ou de la société dans laquelle il est détaché. Le service des Ressources Humaines du site ou de la société d’origine est en charge de compiler les données pour reconstituer un suivi unique du temps de travail du salarié considéré.

7.6.  Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage. 


PARTIE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES


CHAPITRE III – PRENDRE EN COMPTE l’AUTONOMIE DES SALARIES : CONVENTION DE FORFAIT

Les parties sont convenues que pour certaines catégories de salariés de statut Cadre ou agents de maitrise et techniciens il peut être recouru à des conventions de forfait pour fixer la durée annuelle du travail. Ces conventions déterminées en heures ou en jours sur l’année supposent une durée annuelle du travail supérieure à la durée légale de 1607h incluant la journée de solidarité.  

Article 8. Convention de forfait en heures sur l’année

Article 8.1. Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l’année peut être conclue limitativement avec les salariés suivants : 

- les cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (les cadres débutants au coefficient 350) ;
- les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (certains collaborateurs relevant des coefficients hiérarchiques 275 à 360 de la classification de la Chimie).

Le salarié dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées peut conclure une convention de forfait en heures sur l’année dès lors qu’il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. 
Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées. Il doit toutefois se conformer au respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos telles que rappelées aux articles 3, 4 et 5 du chapitre 1 ci-dessus.

Article 8.2. Période de décompte de l’horaire

La période de décompte des heures comprises dans le forfait correspond à une période de 12 mois consécutifs du 1er juin au 31 mai.

Article 8.3. Volume annuel d’heures de travail convenu

La convention de forfait en heures sur l’année pour les cadres visés à l’article 8.1 ci-dessus est de 1744 heures y compris la journée de solidarité valorisée à 7h, soit un forfait incluant 137 heures supplémentaires par rapport au contrat standard dit « des 35 heures ».
 
La convention de forfait en heures sur l’année pour les non-cadres visés à l’article 8.1 ci-dessus est de 1680 heures y compris la journée de solidarité valorisée à 7h, soit un forfait incluant 73 heures supplémentaires par rapport au contrat standard dit « des 35 heures ». 

Pour rappel, le travail réalisé au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Conformément aux dispositions légales, ces heures supplémentaires inclues dans le forfait ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 8.4. Répartition de la durée du travail, respect des durées maximales et des temps de repos

Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, étant précisé que le repos hebdomadaire est en principe accordé les samedi et dimanche de chaque semaine civile, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour les cadres au forfait en heures, la durée quotidienne théorique moyenne de travail est de 8,037 h de travail effectif (non compris le temps de la pause déjeuner).

Cette durée théorique quotidienne résulte de la volonté de ne créer aucune distorsion au sein de la population des cadres, quelle que soit leur convention de forfait, au regard du nombre total annuel de jours de repos forfait. 

Pour les agents de maitrise et techniciens au forfait en heures, la durée quotidienne théorique moyenne de travail est de 8 heures de travail effectif (non compris le temps de la pause déjeuner).

La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier tout au long de la période annuelle de décompte.

Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Ces variations d’horaires se font dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et aux repos quotidiens et hebdomadaires et en fonction des besoins liés aux missions confiées au salarié. 

Article 8.5. Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail

Un document de contrôle des horaires dans le système d’information RH (actuellement sous SAP) fait apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’encadrement.

Article 8.6. Rémunération

8.6.1. Principe

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait.

Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leurs majorations telles que définies dans la CCNCI.

Conformément à l’article L. 3121-57 du Code du travail, cette rémunération est au moins égale au salaire minimal hiérarchique de la branche de la chimie base 35 heures qui lui est applicable pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmenté des majorations auxquelles donnent droit les heures supplémentaires incluses dans le forfait. 

8.6.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d’absence du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.

Article 9. Convention de forfait en jours sur l’année

Article 9.1. Champ d’application

En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En raison de la taille de l’entreprise et du nombre restreint de cadres, ces derniers sont concernés par la convention de forfait annuel en jours, leur fonction nécessitant une réelle liberté d’organisation, une souplesse d’adaptation au regard de la polyvalence nécessaire à cette typologie de structure. 
Seuls les cadres débutants suivront les dispositions de l’article 8 du présent accord.

Le volume horaire de travail des cadres ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées. Ces cadres disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. 

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles, sans toutefois pouvoir déroger aux durées quotidienne et hebdomadaire de repos visées aux articles 4 et 5 du chapitre 1 ci-avant. 

Article 9.2. Période de décompte

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.

Article 9.3. Volume annuel de jours de travail convenu 

Pour rappel et selon l’article L. 3121-64, I, 3°, du Code du travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond fixé à 218 jours.

Au sein de l’entreprise, le forfait annuel de jours de travail effectif est fixé à 217 jours, incluant la journée de solidarité, sur la base d’un temps plein et pour une année complète. 
Pour rappel, le travail effectué au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les 217 jours travaillés dans le cadre du forfait défini, on obtient un nombre résiduel de jours non travaillés appelés « jours de repos forfait ».

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 9.4. Répartition des jours de travail sur l’année

Conformément à l’article D. 3171-10, la durée du travail des salariés concernés par un forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. 

Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

Les dates de prise des jours de repos forfait sont fixées en accord avec le supérieur hiérarchique et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, sans préjudice des dispositions de l’article 7.5 du chapitre 2 ci-avant.

Article 9.5. Rémunération du salarié en forfait jours

9.5.1. Principe

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,66, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 43,32.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.

9.5.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Pour rappel, une demi-journée travaillée ne donne pas lieu au versement d’un titre restaurant.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. 

Article 9.6. Contrôle du nombre de jours de travail

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés concernés par un forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Un document de contrôle des horaires dans le système d’information RH (actuellement sous SAP) fait apparaître les jours ou demi-journées travaillées ou de repos chaque semaine. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’encadrement. De ce pointage, résulte le décompte annuel visé ci-dessus.
 
Article 9.7. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le cadre au forfait annuel en jours dans la gestion de son emploi du temps, il est expressément rappelé qu’il doit impérativement veiller à organiser son activité dans le cadre de ce forfait annuel, en respectant notamment les prescriptions suivantes :
Une durée minimale de repos quotidien de 12 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (24h + 12h), par exception aux dispositions des articles 4 et 5 ci-avant ;
L’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à sa disposition pendant ces temps de repos impératifs ; plus généralement, le respect des dispositions sur la déconnexion figurant dans la charte informatique, ou s’il existe dans un accord sur le droit à la déconnection; 
Un nombre maximal de jours travaillés par mois de 22 jours ;
Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et inférieur à 12 heures ; 
Une pause d’au moins 20 minutes consécutives après toute période de travail de 6 heures consécutives.

Le cadre au forfait jours devra compléter dans le système d’information RH le récapitulatif mensuel de son activité concernant ses journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées ou demi-journées de repos. Toute difficulté rencontrée pour mener à bien les tâches confiées, dans le cadre du forfait prévu, devra être portée à la connaissance du Responsable hiérarchique et de la DRH, sans délai et par écrit. Enfin, un entretien annuel aura lieu conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du Travail.

Le responsable hiérarchique assure, sur la base des informations renseignées dans le système d’information RH par le cadre au forfait jours, l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. 

Les modalités d’évaluation et de suivi sont adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait jours, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et de toute autre spécificité dans l’organisation de son travail. 

Article 9.8. Entretien périodique

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’entretien est tenu physiquement.
Les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail sont formalisées par écrit.
 
Article 9.9. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le salarié visé par les dispositions de l’article 9.1 ci-dessus se verra proposé la signature d’une convention individuelle de forfait mentionnant la durée en nombre de jours du forfait annuel, à savoir 217 jours, ainsi que les modalités de contrôle et de suivi telles que définies à l’article 9.7 ci-dessus.

Article 10 – Cadre dirigeants

Article 10.1. Salariés visés

Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Il s’agit des salariés membres du comité de direction de l’entreprise et relevant des coefficients de la chimie 770 et plus, participant à la direction de l’entreprise, de manière globale. 

Article 10.2. Règles applicables en matière de durée du travail

À l’exception des dispositions relatives aux congés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant. 

Article 10.3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

Le code horaire est de type "Sans Référence Horaire".


CHAPITRE IV – TEMPS PARTIEL

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle du travail.

Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement.

Article 11. Formalités de mise en œuvre 

Article 11.1. Horaires à temps partiel mis en place à la demande des salariés

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaité, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de celle-ci.

En cas de refus, l’employeur apporte une réponse écrite.
Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire. 

Article 11.2. Horaire à temps partiel mis en place à l’initiative de l’employeur

Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur.

Sauf disposition législative spécifique, le passage à temps partiel d’un salarié à temps complet nécessite de recueillir son accord exprès.

Le refus du salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Article 12. Durée du travail des salariés à temps partiel 

Article 12.1. Durée minimale de travail

Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans le respect d’une durée minimale :

De 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail annuel, pour les autres salariés.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
Aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
Aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;
Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.

Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée.

Article 12.2. Heures complémentaires 

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat. 
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire prévue par le code du travail.

Article 12.3. Complément d’heures

L’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Article 12.4. Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail.

Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet.

Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l’entreprise.


CHAPITRE V – CONGES PAYES

Article 13. Durée du congé et période d’acquisition 

Article 13.1. Dispositions générales

Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif (soit 2.5 jours ouvrables), soit 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) pour une année de travail complète. Le congé principal est d’une durée de 20 jours ouvrés (25 jours ouvrables). Les 5 jours ouvrés restants constituent la 5ème semaine de congés payés.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 13.2. Congé supplémentaire

Le nombre et les modalités d’attribution de congés supplémentaires sont déterminés par la convention collective. 

Article 14. Période de prise des congés payés et ordre des départs

Le congé principal doit être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre.

Article 15. Modification de l’ordre des départs ou des dates de congés et rappel en cours de congés

L’ordre et la date des départs en congés peuvent être modifiés dans les délais visés au 2° de l’article L. 3141-16 du Code du travail.

Dans les cas exceptionnels où, sur demande de l’employeur, les dates de congés d’un salarié seraient modifiées, les frais occasionnés lui sont remboursés, sur justificatifs.

Lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, il bénéficie d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables, pris dans des conditions déterminées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Article 16. Règles de fractionnement

S’agissant du congé principal, l’entreprise s’engage à ne pas imposer plus de 15 jours ouvrés (18 jours ouvrables) au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre visée à l’article 14 ci-dessus. Les jours restant pourront être pris à l’initiative du salarié et en accord avec son responsable hiérarchique, en une ou plusieurs fois, pendant ou en dehors de ladite période. 
Conformément aux dispositions légales et selon le nombre de jours du congé principal non pris au 31 octobre de chaque année, le salarié pourra bénéficier de jours de fractionnement.

Article 17. Modalités de report des congés

Lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenant avant la date du départ en congés, ceux-ci peuvent être pris dans un délai maximal de 15 mois suivant l’expiration de la période de prise au cours de laquelle le salarié a été empêché de prendre ses congés.

Article 18. Gestion des fins de période

Il est rappelé que les Congés Payés doivent être soldés au 31 Mai de chaque année, sauf cas particuliers de maladie ou d’accident comme décrit à l’article 18 des clauses communes de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (CCNIC), ou si le report de congés payés a été fait à la demande expresse de l’entreprise.



CHAPITRE VI - VIE DE L’ACCORD

Article 19. Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 

Article 20 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 21 - Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires.  La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 22 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes du Mans.


Fait à Précigné, le 8 novembre 2021

En cinq exemplaires originaux



Pour ALSETEX
XXXXXX
Président




Pour l’Organisation Syndicale F.O.
XXXXXX
Délégué Syndical




Pour l’Organisation Syndicale C.G.T.
XXXXXX
Délégué Syndical







Annexe 1 : Glossaire