ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION ET LE BON USAGE PROFESSIONNEL DES OUTILS NUMERIQUES
SAS DEPAEUW LITTORAL
Cet accord fait suite en application de l’article L 2242-17 al. 7 du Code du travail à la :
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portant sur le droit à la déconnexion. 
Préambule
Cette négociation a été menée entre : 
La société SAS DEPAEUW LITTORAL représentée par Président assisté de, Directeur des Ressources Humaines.

D’une part ;  

Le syndicat FO-UNCP Transport, représenté par son délégué syndical assisté de 

Le syndicat CFTC, représenté par son délégué syndical assisté de 

Le syndicat CFDT Transport, représenté par son délégué syndical assisté de 

D’autre part ; 
Les parties prenantes à la négociation se sont réunies le  lundi 8 octobre  2018 – réunion préparatoire –, lundi 5 et 26 novembre 2018.
A l’occasion des trois réunions de négociation, les trois organisations syndicales ont eu la possibilité de remettre à la direction leurs propositions sur le thème relatif au droit à la déconnexion.

Thèmes abordés lors de la négociation 
Ont notamment été abordés lors de la négociation, les thèmes suivants : 
Contexte général.
Accord sur la terminologie.
Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Gestion des outils numériques (smartphones, boîtiers embarqués, PC Portables…) et de leur utilisation (mails, sms…)
Traitement des situations d’urgence 
Dispositif d’alerte et traitement approprié 


Négociation sur le droit à la déconnexion et le bon usage professionnel des outils numériques.
Les parties ont négocié et c’est à l’issue de ces discussions qu’il a été convenu ce qui suit : 
Préambule.
Au cours des dernières décennies, les Technologies de l’Information et de la Communication, appelées TIC, ont considérablement évolué et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises.
Les TIC ou les outils numériques professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail. Dans un secteur d’activité comme celui de la SAS DEPAEUW LITTORAL impliquant efficacité et réactivité, ces technologies ont vocation à renforcer la performance et à faciliter l’activité des salariés conformément à l’article 17 de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail. 
Néanmoins, l’utilisation de ces outils peut s’avérer nuisible : augmentation du rythme et de l’intensité du travail, amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, brouillage des frontières spatiales et temporelles entre travail et hors travail mais également surcharge informationnelle. 
L’utilisation de ces outils est donc susceptible de nuire à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en entretenant les salariés dans un état de disponibilité quasi-permanente générateur de stress, non seulement nuisible à la bonne exécution du travail mais également contraire à l’atmosphère de sérénité que la SAS DEPAEUW LITTORAL entend conserver dans son activité. 
C’est la raison pour laquelle la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires se déclarent intimement convaincues de la nécessité de maintenir un équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle ; cet équilibre passe notamment par l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion, encadré par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « Travail » et codifié à l’article L. 2242-17 alinéa 7 du Code du travail, est le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Cette déconnexion se fonde sur des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Le droit à la déconnexion constitue donc un pilier fondamental du bien être et de la qualité des conditions de travail de chacun. 
Dans ces conditions, les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. 
Les enjeux associés à la mise en œuvre d’un tel accord sont : 
Consacrer un droit des salariés à la déconnexion 
Réguler l’usage des outils informatiques 
Améliorer les conditions de travail 
Préserver la santé et la sécurité des salariés au travail

Article préliminaire – Terminologies.
Il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels ou TIC : équipements informatiques et outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires…), et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance ;

Temps de travail (art. L. 3121-1 C. trav.) : temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion :
Des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ;

De toute période au titre de laquelle le contrat de travail est suspendu : maladie, maternité, accident du travail,…

Article 1 - Champ d’application.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de SAS DEPAEUW LITTORAL quelle que soit la nature du contrat de travail.
En premier lieu, il s'applique à tous les collaborateurs en possession d'outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique...).
En second lieu, il s'applique à tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux...).

Article 2 - Principe du droit à la déconnexion. 
Le présent accord prévoit le droit à la déconnexion : il s’agit d’un droit et non un devoir des collaborateurs. Ainsi, le collaborateur qui souhaiterait consulter sa messagerie professionnelle en dehors de son temps de travail, en a toujours la possibilité. 
Au sein de la SAS DEPAEUW LITTORAL, le droit à la déconnexion s'entend donc comme étant l'exercice pour chaque salarié d'une connexion maîtrisée. 
Cela suppose le droit de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail en vue d'assurer le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi respecter les temps de repos et de congés. Pendant les heures de travail, le droit à la déconnexion favorise les modalités qui permettent une meilleure qualité de vie et efficacité au travail.

Article 3 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Dans le cadre du présent accord, le droit à la déconnexion sera réglementé en tenant compte :
Des outils numériques professionnels mis à disposition des collaborateurs par l'entreprise durant les heures de travail ;

Des outils numériques personnels des collaborateurs qui ne doivent pas être sollicités pour des raisons professionnelles en dehors des heures de travail des intéressés.
Les collaborateurs de l'entreprise ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ni d'y répondre en dehors de leur temps de travail. 
Aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour n'avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail.
La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés.
Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. Tout manager évitera dans ces conditions, toute sollicitation directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
En ce sens, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 
Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message adressé par un collaborateur, pendant le temps de travail mais lors de l'absence temporaire d'un salarié, sera présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.
Il est d’ailleurs conseillé, en cas de sollicitation générale ne nécessitant pas l’intervention particulière du collaborateur absent, de solliciter le binôme dudit collaborateur lorsque celui-ci en a un. 
Dans la même démarche, il convient d’appréhender le droit à la déconnexion de la même manière vis-à-vis des conducteurs. 
Le dispositif d’informatique embarquée dit ELIOT n’exonère donc pas les conducteurs du droit à la déconnexion. Ces derniers ont la possibilité à juste titre de se déconnecter notamment pendant leur temps de repos.
En vertu du présent accord, les membres de l'encadrement doivent s'abstenir, sauf situation exceptionnelle et cas d'urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail de ces derniers.
Seuls les cas suivants seront considérés comme un cas d'urgence :
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'un des établissements de l'entreprise (incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage...), nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière.

Survenue d'un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur de la nécessité de reporter son déplacement prévu pour le lendemain.

Survenue d'un incident sérieux avec un client qui serait de nature à mettre en péril l'organisation d'un transport et/ou de nuire à l'image ou à l'activité de la SAS DEPAEUW LITTORAL, l'intervention du collaborateur contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté.
En toute logique, les parties signataires de cet accord conviennent que les sollicitations en dehors des heures de travail en cas de situation exceptionnelle liée à un cas d'urgence, devront être effectuées via appel téléphonique ou SMS ; le courriel n'étant pas un canal approprié en cas d'urgence.

Article 4 – Dispositif d’alerte.
Le droit à la déconnexion implique une responsabilité individuelle et collective. 
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou de son Service Ressources Humaines.
Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel.
Dans le cadre de ce dispositif d’alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. 
Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation et la mise en place d’un plan d’action adapté.  
La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié. 

Article 5 – Durée et entrée en vigueur.
Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 6 – Révision. 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du travail, notamment en cas de modifications législatives ou réglementaires rendant nécessaire l’évolution de son contenu.
L’article L. 2261-7-1 du Code du travail précise les modalités propres à cette révision : 
« I. – Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement : 
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.
2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
II. – La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. »

Article 7 – Dépôt et publicité. 
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, dans les conditions fixées aux articles L. 2231-5, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail et fera l’objet des mesures de publicité prévue à l’article L. 2262-5 du Code du travail. 
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. 

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de DUNKERQUE en un exemplaire.
La version intégrale de l’accord sera déposée de manière dématérialisée sur le site .  
Une fois le dépôt réalisé, la DIRECCTE compétente délivrera un récépissé de dépôt après instruction. 
La version de l’accord qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa diffusion sur . 
Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

A Lompret, le 7 janvier 2019

Pour la direction représentée par son Président 


Pour le syndicat FO-UNCP Transport représenté par son délégué syndical 


Pour le syndicat CFTC représenté par son délégué syndical 


Pour le syndicat CFDT Transport représenté par son délégué syndical