ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES / FEMMES




Entre

La société MAURER TEMPE ALSACE dont le siège social est situé à KINGERSHEIM, représentée par Mr ………………….. agissant en qualité de Président Directeur Général

d’une part

Et

Le syndicat FO, représenté par Mr ……………………  …agissant en qualité de Délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par Mr …………………….. agissant en qualité de Délégué syndical.


	d’autre part


Il a été convenu ce qui suit :



DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE :

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :

égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier la Loi du 9 mai 2001 (Loi Genisson) instaurant une obligation de communiquer sur la situation de l’emploi en matière d’Egalité Professionnelle dans l’entreprise et de négocier dans les entreprises et les branches puis la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi du 9 novembre 2011 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.


PREAMBULE

L’entreprise présente la particularité d’être une entreprise à parité égale entre les hommes et les femmes en termes d’effectifs.

L’entreprise souhaite offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution, à la formation et à la mobilité, pour les personnels ayant des compétences et des expériences professionnelles égales. Les critères de sexe, d’origine sociale, ethnique ou culturelle, ne doivent à aucun moment intervenir dans les politiques internes de l’entreprise.



ARTICLE 1 : MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Dans le cadre des 8 domaines d’action prévus par la loi, les partenaires sociaux ont décidé de mener des actions correctives dans les 5 domaines suivants :

 embauche
 formation
 conditions de travail
 rémunération effective
 articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Pour chacun de ces domaines, des mesures spécifiques ainsi que des objectifs chiffrés et indicateurs de suivi ont été définis.


1.1. Embauche

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présenté annuellement aux instances concernées :

Nombre de candidatures par catégorie professionnelles et par sexe.
Nombre d’embauches de départs par catégorie professionnelle et par sexe.


1.2. Formation

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Les demandes de CPF considérées comme prioritaires par l’accord de branche et présentées par les salariés revenant d’un congé de parentalité dans l’année de leur retour, seront acceptées par l’entreprise et donneront lieu à un départ en formation dans les 6 mois suivant la demande.

L’entreprise rappelle que les suspensions de contrat liées aux congés de parentalité (maternité, adoption, paternité, parental) ou lié à l’aménagement du temps de travail (congé parental à temps partiel) n’interrompent pas l’acquisition du CPF. Ces périodes d’absence seront intégralement considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du CPF.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées :

Nombre d’heures et coûts de formation (plan de formation et période de professionnalisation) par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de CPF et VAE effectuées par catégorie professionnelle et par sexe



1.3. Conditions de travail

L’entreprise s’engage à mieux préparer le départ et anticiper la reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité ou congé parental d’éduction. Le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard dans le mois précédent son départ en congé, et bénéficiera d’un entretien au plus tard dans les 15 jours suivants son retour en vue de favoriser les conditions de sa reprise d’activité professionnelle.

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle. Les réunions professionnelles devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

A compter de la date de déclaration de grossesse effectuée par la salariée affectée à des missions de manipulation et de port de charge, l’entreprise veillera à adapter au mieux le poste de travail au cas par cas.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées.

Nombre de salariés partant en congé parental et en congé de maternité et nombre d’entretiens effectués avant et après ce congé


1.4. Rémunération effective

Pour les catégories non concernées par une grille assurant la stricte égalité Hommes / Femmes, l’entreprise affirme ici sa volonté d’embaucher à compétences et expérience équivalente, à un salaire identique tout candidat quel que soit son sexe ou son origine. Ces éléments pourront être suivis de manière annuelle pour s’en assurer.

Lors de propositions d’augmentations individuelles, l’entreprise s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée. Ces dernières seront par ailleurs accordées seulement sur des critères de compétences et de qualité de travail. Les décisions relatives à l’évolution professionnelle devront de même exclusivement reposer sur ces mêmes critères.

Les critères utilisés dans la définition des postes ouverts à la mobilité interne ne seront pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe, la situation familiale, ou l’aménagement du temps de travail.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées.

nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe)


1.5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées.

Nombre de salarié à temps partiel par sexe, catégorie professionnelle
Nombre de salarié accédant au temps partiel au cours de l’année considérée par sexe
Nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée par sexe
Nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée



ARTICLE 2 : DISPOSITIONS FINALES


2.1. Entrées en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendre fin automatiquement à son terme, soit le 31 décembre 2024. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction.

2.2 Révision - Dénonciation

2.2.1 - Révision 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou ayant adhéré à ce texte. 

Après chaque élection professionnelle, la procédure est ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux n’ayant pas signé le présent avenant.  

La révision du présent accord se fera selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable. 

2.2.2 – Dénonciation

Les parties auront également la faculté de dénoncer le présent accord par notification par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

En cas de dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un nouveau texte, y compris avant l'expiration du délai de préavis.


2.3  Publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de télé accords et du Greffe des Prud’hommes de Mulhouse. 

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties. 

Une synthèse de cet accord sera affichée dans les locaux de l’entreprise.


2.4. Suivi de l’accord

Chaque année, le bilan des indicateurs sera présenté au CSE pour analyse.

Cette présentation annuelle permettra de vérifier l’évolution des indicateurs et des objectifs.

Les objectifs de progression pour l’année à venir seront réévalués. Le coût et l’échéance des mesures mises en place seront également abordés.


2.5. Annexes

L’ensemble des indicateurs chiffrés évoqués dans le présent accord sera annexé à ce dernier. 


Fait à Kingersheim, le 29 novembre 2021


Pour la société MAURER TEMPE ALSACE
Mr …………………….


Pour le syndicat FO				Pour le syndicat CGT
Mr ……………………….			Mr ………………………….