Accord d'entreprise relatif à l’organisation et l'aménagement du temps de travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société COVED, dont le siège social est situé 7 rue du Docteur Lancereaux 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 343 403 531, dénommée ci-après « la société », et représentée par :

XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,


d’une part,


ET :



Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué Syndical Central ;

Le syndicat CFTC, représenté par XXX, Délégué Syndical Central ;

Le syndicat CGT, représenté par XXX, Délégué Syndical Central ;

Le syndicat FO, représenté par XXX, Délégué Syndical Central ;


d’autre part.






Sommaire

































































Préambule

Les trois accords d’établissement de COVED, relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein des Directions Générales Déléguées Est, Ouest et Nord Ile de France Normandie arrivent à échéance le 31 mai 2021. 

Dans ce contexte, de nouvelles négociations ont été engagées au niveau Central, afin de redéfinir une organisation du temps de travail adaptée à la fois aux évolutions et besoins de la société, ainsi qu’aux aspirations sociales des salariés. Les parties se sont rencontrées les 17 novembre 2020, 27 janvier 2021, 19 février 2021, 11 mars 2021, et 22 mars 2021 afin de définir ce qui suit.

A ce jour, COVED emploie près de 2 300 collaborateurs, répartis sur l’ensemble du territoire de la France métropolitaine. L’activité de l’entreprise couvre l’intégralité de la filière des déchets (ordures ménagères, déchets industriels, spéciaux ou liquides…), de leur collecte, transport, traitement (déchetteries, centres de tri), stockage (centres de stockage), jusqu’ à leur valorisation. Ses clients sont des industriels, ou des collectivités qui confient des marchés publics à nos exploitations. 

COVED relève principalement de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet.

Certaines activités de la société sont soumises à des variations saisonnières fortes. Elles connaissent par ailleurs de profondes mutations : Diminution des ressources économiques de nos clients, notamment des collectivités, et concurrence accrue ; évolution réglementaire constante ; évolution technologique…  

Afin de gérer ces variations d’activité tout en maintenant la compétitivité de la société, et en garantissant un équilibre pour les salariés, entre leur vie professionnelle d’une part, et leur vie personnelle d’autre part, le présent accord a pour objet de :
Fixer la durée du temps de travail dans des limites fixées ci-après;
Définir des organisations du travail adaptées à chaque catégorie de personnel : horaire hebdomadaire de travail variable en fonction du volume d’activité pour la catégorie Ouvrier ; aménagement du temps de travail par l’attribution de jours RTT ou forfait jours pour les salariés disposant d’une autonomie avérée.

Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre de la loi no 2008-789 du 20 août 2008, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Si ces dernières venaient à être modifiées ultérieurement par la loi, elles seraient alors automatiquement applicables sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.




CADRE JURIDIQUE


Champ d’application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble du personnel de la société COVED (y compris aux fonctionnaires détachés) :
Sous contrat à durée indéterminée ;
Sous contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à la semaine ;
Sous contrat de travail temporaire (ETAM et Cadres uniquement).

Elles ne s’appliquent pas aux salariés rattachés à la Convention Collective nationale des industries et du commerce de la récupération.

Tout nouvel établissement intégrant la société se verra automatiquement appliquer le présent accord, y compris en cas de gain de marchés et reprise de personnel en vertu de l’annexe V de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet ou par application de l’article L. 1224-1 et suivants du code du travail.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.


Substitution

Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, mesures unilatérales et accords existants ayant le même objet au sein de COVED et de ses différents établissements au moment de sa signature, dont notamment :
Accord national de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 décembre 1999, et ses notes d’application
Protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des exploitations de Honfleur et Rouen du 29 septembre 2000 ;
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail Agence Nord Seine du 23 octobre 2009 ;
Accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Direction Générale Déléguée EST de l’UES « Propreté » COVED du 14 novembre 2017
Accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Direction Générale Déléguée OUEST de l’UES « Propreté » COVED du 14 novembre 2017
Accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail des cadres, employés, techniciens et agents de maitrise au sein de la Direction Générale Déléguée NIN de l’UES « Propreté » COVED du 20 février 2018




PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL COMMUNS A TOUTES LES CATEGORIES DE SALARIES


Temps de travail effectif : Définition

Conformément à l’article 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif, dit TTE, est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dès lors, il est entendu que les temps de production, de conduite, de formation obligatoire à l’initiative de l’entreprise, de réunions obligatoires, de délégation, de visite médicale organisée par l’entreprise, ou d’intervention pendant astreinte constituent du TTE.

Les temps de pause, de restauration, d’habillage/déshabillage/douche, de déplacement et de trajet domicile-lieu de travail, d’astreinte hors ou sans intervention, d’absence pour tout motif (congés, RTT, arrêt maladie, jours fériés…) ou autres suspensions du contrat de travail ne constituent pas du TTE.


Durées maximales du travail

Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord :

Le TTE ne peut excéder (sauf cas prévus par la loi) :
10 heures par jour de 0h à 24h, ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
8 heures par jour de 0h à 24h pour les salariés de moins de 18 ans ;
8 heures de travail de nuit ;
6 jours par semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) ;
48 heures par semaine isolée (du lundi 0h au dimanche 24h) ;
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;

Les temps obligatoires de repos sont (sauf cas prévus par la loi) :
Repos quotidien : 11 heures consécutives entre deux journées de service, ou 9 heures en cas de travaux urgents ;
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24h + 11h de repos quotidien).


Congés 

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé, conformément à l’article L. 3141-3 du code du travail. La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.

La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. Les nouveaux embauchés pourront prétendre à prendre des congés dès leur acquisition, dès lors que la période de prise des congés est ouverte et que l’ordre des départs est respecté.

Conformément aux dispositions des articles L. 3141-7 et suivants, les salariés ne peuvent pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs, soit 4 semaines, appelées le « congé principal ». Par dérogation individuelle, l’employeur peut accorder un congé plus long si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières, ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.

Durant la période légale de prise de congés du 1er mai au 31 octobre, le salarié doit prendre un congé d'au moins 12  consécutifs (soit 2 semaines), et au maximum 24 jours ouvrables consécutifs ou non (soit 4 semaines). Au moins 6 jours ouvrables (soit 1 semaine) doivent être pris en dehors de cette période.

Pour fixer l’ordre des départs, la société tient compte des critères suivants :
Situation de famille ;
Ancienneté ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

A l’issue de la période de prise des congés annuels, le solde des congés annuels devra être nul. Il n’y aura ni paiement de congés restants, ni report sur la période suivante, sauf exception dûment justifiée (congé maternité, arrêt suite à un accident du travail, demande expresse du responsable en cas d’impondérable…), ou dans l’hypothèse d’une épargne de la 5ème semaine dans un Compte Epargne Temps existant.

Il appartient aux salariés de formaliser leur demande de prise de congés conformément aux procédures en vigueur.

Les salariés dont le statut était Employés, Techniciens, Agents de Maitrise ou Cadres, au 15 octobre 2017 dans les Directions Est et Ouest et au 21 janvier 2018 dans la Direction NIN, bénéficient systématiquement de deux jours de fractionnement, même si les conditions requises pour bénéficier de ces jours ne sont pas remplies.


Temps partiels 

Définition et limites

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

La durée minimale de travail hebdomadaire est fixée à 24 heures, ou son équivalent calculé sur une période plus longue. Cette durée minimale hebdomadaire n’est pas applicable (article L. 3123-7 du code du travail) :
Aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ;
Aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail ;
Aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent au titre du 1° de l’article L ; 1251-6 du code du travail ;
Au salarié qui en fait la demande, par un écrit motivé, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures ;
Aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant ses études et qui en fait la demande ; 
Aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d’un cumul avec l’un des contrats prévus aux articles L. 5132-5 (contrat conclu avec une entreprise d’insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d’insertion) du code du travail, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.

Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle, sans toutefois conduire la durée de travail du salarié à atteindre la durée légale à temps complet. 

Les heures complémentaires accomplies font l’objet d’une majoration salariale de :
10 % pour les heures réalisées entre la durée contractuelle et 110 % de cette durée ;
25 % pour les heures réalisées entre 110 % et 133 % de la durée contractuelle. 

Garanties spécifiques aux salariés à temps partiel

Conformément à l’article L. 3123-5 du code du travail, le présent accord garantit aux salariés à temps partiel les mêmes droits que les salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne l’accès aux promotions, les évolutions de carrière, la formation, la fixation d’une durée minimale de travail continu et les limites du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée. 

Les salariés à temps partiel bénéficient du statut collectif applicable dans l’entreprise aux salariés à temps plein. Ils bénéficient à ce titre des avantages liés à la mensualisation (paiement des jours fériés chômés, congés pour évènements familiaux…) ou liés à des dispositions conventionnelles, en appliquant la règle de proportionnalité. Pour la journée de solidarité, sa durée est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par le contrat de travail. 

Ils sont prioritaires pour occuper un poste à temps plein. 

Le décompte de leur ancienneté est identique à celui des salariés à temps plein, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.







PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AUX OUVRIERS


Période de décompte et durée du travail 

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail sur une période pluri hebdomadaire. 

Deux périodes sont définies :
La 1ère période démarre le lundi 0 h tombant ou précédant le 1er juin et se termine le dimanche 24 h tombant ou précédant le 30 novembre ;
La 2nde période démarre le lundi 0 h tombant ou précédant le 1er décembre, et se termine le dimanche 24 h tombant ou précédant le 31 mai.

La durée du travail sur une période est égale au nombre de semaines durant la période X 35 heures, congés légaux et conventionnels inclus. Pour la période allant du 31 mai 2021 au 28 novembre 2021, cette durée est égale à :
26 semaines x 35 heures = 910 heures

Il est rappelé que la mise en place par accord collectif d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année, ne constitue pas une modification du contrat de travail. 


Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. Sur les exploitations ouvertes ce jour-là, les salariés qui souhaitent ne pas travailler doivent obtenir l’accord de leur responsable pour poser une journée. Sur les exploitations fermées, soit une journée supplémentaire est réalisée, soit un RMOD-IE (RMOD à l’initiative de l’employeur) ou autre absence est positionné ce jour-là.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.


Définition des RH et RMOD

Le RH correspond au repos hebdomadaire prévu par la réglementation. Il est de 1 à 2 journée(s), consécutive(s) ou non sur la semaine et comprenant en principe le dimanche.

Le RMOD est une journée de repos supplémentaire sur la semaine imputable sur le compteur individuel, prévue par I’employeur (RMOD-IE) ou le salarié (RMOD-IS). 


Variation hebdomadaire du temps de travail

Le temps de travail des ouvriers peut varier de 21 heures à 48 heures de TTE par semaine, sous réserve du respect des durées maximales rappelées à l’article 2.2 du présent accord et dans les limites suivantes : 

Ainsi, si un planning prévoit sur la semaine 3 jours de travail, 2 jours de repos hebdomadaires et 2 jours de RMOD-IE (RMOD Initiative Employeur), le nombre d’heures planifiées pour les 3 jours de travail ne pourra pas être inférieur à 21 heures.

Ces limites ne sont pas applicables en cas de RMOD-IS (RMOD Initiative Salarié), ou d’évènement exceptionnel impliquant l’arrêt complet de l’installation ou du service (panne, sinistre, évènement météorologique…).

Les parties s’entendent par ailleurs pour interdire le remplacement (y compris en cascade) d’un salarié placé en RMOD-IE, et qui n’atteindrait pas le contingent d’heures supplémentaires sur l’année, par un intérimaire ou CDD.

Au terme du 1er trimestre (le 31 août), si le nombre d’HS effectuées est < 12,50 % du contingent annuel, il n’est pas possible de remplacer le salarié en RMOD IE au cours du 2ème trimestre ;
Au terme du 2ème trimestre (le 30 novembre), si le nombre d’HS effectuées est < 33,50 % du contingent annuel, il n’est pas possible de remplacer le salarié en RMOD IE au cours du 3ème trimestre ;
Au terme du 3ème trimestre (le 28/29 février), si le nombre d’HS effectuées est < 56,25% du contingent annuel, il n’est pas possible de remplacer le salarié en RMOD IE au cours du 4ème trimestre tant qu’il n’a pas atteint le contingent.
Exemple pour un salarié disposant d’un contingent de 130 heures supplémentaires : 
Si, au terme du 1er trimestre, le salarié a effectué moins de 16,25 heures supplémentaires il ne peut être remplacé par un intérimaire sur un Rmod ie au cours du 2ème trimestre. 


Mensualisation de la rémunération

La rémunération de base du salarié est lissée, indépendamment du temps de travail réellement effectué sur le mois. Elle est calculée sur la base de 151,67 heures par mois et du taux horaire contractuel du salarié. 


Délai de prévenance et prime de disponibilité

Les plannings sont portés régulièrement à la connaissance des salariés, par tout moyen pertinent (affichage du planning collectif, feuilles de tournées…) : en principe chaque semaine pour les deux semaines à venir, et au plus tard le mercredi pour la semaine suivante.

Compte tenu des obligations de service de l’entreprise de répondre aux demandes de nos clients, ou en cas de raison impérieuse, des changements de planification peuvent survenir postérieurement à la transmission du planning initial. Conformément au pouvoir de gestion et d’organisation de l’employeur, le planning indicatif ne saurait constituer un engagement ferme et le salarié ne saurait se soustraire à un changement de celui-ci, sous réserve d’un délai de prévenance.
Le délai de prévenance minimal en cas de changement de planning est fixé à 5 jours calendaires. 

En deçà de 5 jours calendaires, le salarié sera sollicité sur la base du volontariat et sera compensé par le biais d’une prime de disponibilité dont le montant est fixé à 15 € bruts par jour faisant l’objet d’une modification de planification. 

Il est précisé qu’une « modification de planification » s’entend comme un changement de jour initialement prévu travaillé en jour de repos, et vice versa. Une simple modification de la durée ou de l’horaire de travail ne saurait emporter la qualification de « modification de planification » pour l’attribution de la prime de disponibilité. En cas de jour supplémentaire travaillé au sens de l’article 3.10.2 du présent accord, la prime de disponibilité ne s’applique pas.


Mise en place d’un compteur individuel

Principe

Le temps de travail de chaque ouvrier est comptabilisé et suivi dans un compteur individuel. Un décompte mensuel est mis à disposition du salarié.

Les 4 premières heures hebdomadaires au-delà de la durée de 35 heures (et non payées en heures supplémentaires sur le mois considéré) alimentent le compteur. En cas de temps de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires, le compteur individuel est diminué. 

Exemples : 
Semaine 1 : 39h hebdomadaires	 	 Compteur individuel : + 4h		 Solde du compteur : + 4h
Semaine 2 : 32h hebdomadaires 		 Compteur individuel : - 3h		 Solde du compteur : + 1h

Limites

Les parties conviennent de fixer des limites au compteur individuel : 

Le compteur individuel est plafonné à 50 heures. Lorsque ce plafond est atteint, les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires sont payées en heures normales ou supplémentaires sur le mois considéré.
Exemple : 
Solde du compteur : + 50h
Semaine suivante : 37h de TTE 		 Compteur individuel : + 0
					 Paiement sur le mois considéré : 2 HS à 125 %
Lorsque le compteur individuel atteint le plancher de - 50 heures, il n’est pas diminué même en cas de temps de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires. Aucune retenue de salaire ne pourra être opérée.

Pour les ouvriers des centres de tri de collecte sélective, le compteur individuel est plafonné à 35 heures, et n’est pas diminué lorsqu’il atteint le plancher de – 35 heures.

Valorisation des jours d’absence 

Les absences inférieures ou égales à une semaine sont valorisées à hauteur de la durée du poste initialement prévu, ou, à défaut, 7 heures par jour. 



RMOD à l’initiative du salarié

Les parties s’entendent pour ouvrir la possibilité aux salariés d’utiliser une partie des heures de leur compteur individuel, afin de poser un ou plusieurs jour(s) de repos (RMOD-IS), sous réserve de la validation préalable de leur hiérarchie, et sous réserve que la pose de ce(s) RMOD-IS ne conduise pas à un solde négatif du compteur.


Paiement du compteur individuel

A l’issue de chaque période pluri hebdomadaire, le salarié pourra, à son initiative, demander le paiement en totalité ou en partie des heures supplémentaires dont il dispose dans son compteur individuel, par le biais du formulaire de demande mis à sa disposition, soit :
Au mois de décembre, sur la base des heures disponibles dans le compteur en fin de 1ère période.
Au mois de juin, sur la base des heures disponibles dans le compteur en fin de 2ème période ;

La demande de paiement des heures supplémentaires du compteur individuel n’est ouverte qu’aux salariés présents aux effectifs sur la totalité de la période pluri-hebdomadaire.

Afin de permettre la transition avec la nouvelle organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir pour la première fois cette possibilité de paiement du compteur individuel à l’issue de la période se terminant le dimanche 29 mai 2022, et seulement si cette dernière est complète.


 Heures supplémentaires

Heures supplémentaires hebdomadaires : seuil de déclenchement

Les heures au-delà de 39 heures hebdomadaires (par semaine civile) sont décomptées et payées en heures normales ou supplémentaires sur le mois considéré. Ainsi, seules les heures comprises entre la 36ème et la 39ème heure peuvent venir alimenter le compteur individuel (soit 4 heures hebdomadaires).
Exemples : 
44h hebdomadaires de TTE :		 Compteur individuel : + 4h
					 Paiement sur le mois considéré : 4 HS à 125 % + 1 HS à 150 %
36h de TTE + 7h d’AM, CP ou RCR 		 Compteur individuel : + 4h
(=43h hebdomadaires)			 Paiement sur le mois considéré : 4h à 100 %

Jour supplémentaire exceptionnel

Lorsqu’un salarié vient travailler exceptionnellement un jour supplémentaire de la semaine, hors journée de solidarité (exemple : travail exceptionnel d’un samedi), les heures réalisées au titre de cette journée sont systématiquement payées sur le mois considéré, en heures normales ou supplémentaires selon la durée du temps de travail hebdomadaire, sans venir alimenter le compteur individuel. 
Exemples (pour un salarié travaillant habituellement sur 5 jours) : 
35h de TTE sur 5 jrs + 6h de TTE un JS :	 Compteur individuel : 0
					 Paiement sur le mois considéré : 6 HS à 125 %
32h de TTE sur 5 jrs + 6h de TTE un JS :	 Compteur individuel : - 3h
					 Paiement sur le mois considéré : 3h à 100 % + 3 HS à 125 %
JS : Jour Supplémentaire exceptionnel travaillé

Majoration des heures supplémentaires 

Majoration des heures supplémentaires en cours de période :

Les heures supplémentaires hebdomadaires réalisées selon les dispositions de l’article 3.10.1 du présent accord font l’objet des majorations suivantes :
De la 40ème à la 43ème heure hebdomadaire : 25 %
A partir de la 44ème heure hebdomadaire : 50 %
Si le TTE est ≤ 35 heures hebdomadaires, les heures éventuellement dues au titre de cette semaine sont payées au taux normal, sans majoration.
Exemples : 
42h de TTE :				 Compteur individuel : + 4h
					 Paiement sur le mois considéré : 3 HS à 125 %
45h de TTE :				 Compteur individuel : + 4h
					 Paiement sur le mois considéré : 4 HS à 125 % + 2 HS à 150 %

Majoration des heures supplémentaires en fin de période :

A l’issue de chaque période pluri hebdomadaire, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % lorsque le salarié en demande le paiement selon les dispositions de l’article 3.9 du présent accord.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires qui s’applique est celui définit par la convention collective du salarié. 

Pour les chauffeurs, conducteurs d’engins, techniciens de maintenance et d’atelier, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Pour ces métiers, il peut être porté au-delà pour les salariés volontaires (250 ou 300 heures).

Pour les autres métiers, et pour les salariés volontaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être porté au-delà de celui prévu par la convention collective du salarié, dans la limite de 165 ou 200 heures par an.

Afin de se porter volontaire, les salariés remplissent et signent le formulaire de demande prévu à cet effet. La liste de ces volontaires est transmise chaque année à la commission de suivi prévue à l’article 6.1 du présent accord.

Le contingent annuel est calculé sur une période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai. Il ne saurait être proratisé en cas d’arrivée ou départ en cours de période.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent applicable au salarié ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).









Repos Compensateur de Remplacement

Les parties entendent ouvrir le dispositif de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) aux ouvriers. Ainsi, les heures suivantes peuvent, au choix du salarié, faire l’objet d’un paiement ou d’une conversion en RCR :
Heures supplémentaires réalisées lorsque le compteur individuel est à son plafond au sens de l’article 3.7.2 du présent accord ;
Heures supplémentaires réalisées au-delà de la 39ème heure hebdomadaire au sens de l’article 3.10.1 du présent accord ;
Heures normales ou supplémentaires réalisées dans le cadre d’une journée supplémentaire au sens de l’article 3.10.2 du présent accord.

Lorsqu’une heure supplémentaire est convertie en RCR, la majoration prévue à l’article 3.10.3 du présent accord fait alors l’objet d’une conversion en temps.
Exemples : 
4h normales à 100 % et converties en RCR = 4h de RCR
4 HS à 125 % et converties en RCR = 5h de RCR
4 HS à 150 % et converties en RCR = 6h de RCR

Un formulaire de demande de conversion des heures en RCR est mis à la disposition des salariés. Afin d’être pris en compte sur le mois considéré, il doit parvenir, signé par le responsable, avant le 10 du mois auprès du service paye. Il est alors valable jusqu’à nouvel ordre. 

A défaut de demande de conversion, ces heures sont payées sur le mois considéré comme prévu aux articles 3.7.2, 3.10.1 et 3.10.2 du présent accord.  

Les RCR sont pris dans les 12 mois qui suivent leur acquisition. Ils ne sont ni reportables, ni payables, sauf dans l’hypothèse d’une épargne dans un Compte Epargne Temps existant.

Les heures supplémentaires converties en RCR ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


Temps partiels

Les ouvriers à temps partiels disposent d’un compteur individuel. Les 4 premières heures hebdomadaires au-delà de la durée du travail fixée alimentent ce compteur. En cas de temps de travail inférieur à cette durée, le compteur individuel est diminué.

Les limites du compteur fixées à l’article 3.7.2 du présent accord s’appliquent. 

Lorsque le salarié à temps partiel demande le paiement des heures de son compteur à l’issue d’une période pluri-hebdomadaire, les taux de majoration prévues à l’article 2.4.2 du présent accord s’appliquent.

Exemple pour un salarié à temps partiel, sous contrat à 25h hebdomadaires : 
Semaine 1 : 27h de TTE		 Compteur individuel : + 2h				 Solde du compteur : + 2h
Semaine 2 : 22h de TTE		 Compteur individuel : - 3h     			 Solde du compteur : - 1h
Semaine 3 : 30h de TTE		 Compteur individuel : + 4h	et paiement d’1 HC à 125% sur le mois considéré 
 Solde du compteur : + 3h
En cas de paiement du solde du compteur en fin de semaine 3, les 3h seront payées 110%.

Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié arrive ou part en cours de période, la durée du travail sur la période visée à l’article 3.1 est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié.
Les heures supplémentaires sont déclenchées conformément aux dispositions du présent accord. 

Le compteur individuel est ouvert dès le 1er jour, et les dispositions de l’article 3.9 (paiement du compteur individuel) s’appliquent, dans ce cas, à l’issue de la 1ère période pluri hebdomadaire complète.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé la totalité de la période visée à l’article 3.1 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculée sur la période, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Le mécanisme de compensation visé au présent article est effectué dans la limite des heures supplémentaires éventuellement payées au cours de la période et des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.

PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AUX EMPLOYES 


Durée du travail et RTT

Le temps de travail des Employés est fixé à 36h40 de travail effectif par semaine civile du lundi 0h au vendredi 24h, pour un emploi à temps complet (soit 36,66 heures en centièmes).

Afin d’atteindre la durée légale du travail en moyenne, les employés à temps complet disposent de 9 RTT par année civile, journée de solidarité incluse. Les droits RTT s’acquièrent semaine après semaine, à concurrence des heures de TTE comprises entre 35h et 36h40. Ainsi, les périodes d’absences ou congés non assimilées à du TTE ne créent pas de droit à RTT.

Les jours RTT sont pris sur demande du salarié et après acception de la hiérarchie. Tout RTT non pris avant le 31 décembre sera perdu. Ils ne sont ni reportables, ni payables. 

La rémunération mensuelle du salarié est calculée sur la base de 151,67 heures par mois et du taux horaire du salarié. La prise des RTT est donc rémunérée au taux normal.


 Heures supplémentaires : Paiement ou Repos Compensateurs de Remplacement 

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 36h40 sur la semaine civile.

Les heures supplémentaires sont majorées de 25%, et peuvent être, au choix du salarié :
Payées, avec leur majoration financière de 25% ;
Converties, avec leur majoration en temps de 25%, en Repos Compensateur de Remplacement, dit « RCR ».

Un formulaire de demande de conversion des heures en RCR est mis à la disposition des salariés. Afin d’être pris en compte sur le mois considéré, il doit parvenir, signé par le responsable, avant le 10 du mois auprès du service paye. Il est alors valable jusqu’à nouvel ordre. 

A défaut de demande de conversion, ces heures supplémentaires sont payées sur le mois considéré.  

Les RCR sont pris dans l’année qui suit leur acquisition, sur une période de 12 mois, sur demande du salarié et après acception de la hiérarchie. Chaque fraction de 3,67 heures pourra être convertie en demi-journée de repos, et chaque fraction de 7,33 heures pourra être convertie en journée de repos (sur une base de 5 jours de travail). Tout RCR non pris dans les 12 mois qui suit son acquisition sera perdu. Ils ne sont ni reportables, ni payables, sauf dans l’hypothèse d’une épargne dans un Compte Epargne Temps existant. Une absence pour RCR n’est pas considérée comme du TTE.

Les partenaires sociaux entendent par cette mesure contribuer à préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié, tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise.



Année incomplète

En cas d’année incomplète, entrée ou sortie en cours d’année ou absences d’un mois ou plus ex : Arrêt de travail pour maladie), le nombre de jours RTT est proratisé. 


Temps partiels

Lorsqu’un Employé est à temps partiel, les règles qui lui sont applicables sont celles précisées à l’article 2.4 du présent accord.


Suivi du temps de travail

Afin de garantir le contrôle de la durée du travail et le suivi de la charge de travail, il appartient à chaque salarié d’auto-déclarer ses heures travaillées et ses jours de repos ou absences, de façon mensuelle auprès de son manager. 


PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AUX TECHNICIENS - AGENTS DE MAITRISE


Introduction

Dans nos métiers de services, les salariés relevant du statut Technicien - Agent de Maitrise (TAM) peuvent bénéficier d’une large autonomie d’action, en particulier pour pallier aux évènements impondérables survenant fréquemment dans notre secteur d’activité (missions de services en général, et de service public en particulier). Cette autonomie est renforcée par l’extrême décentralisation des exploitations, qui exige des salariés une réactivité immédiate et autonomie indispensable compte tenu d’une chaîne hiérarchique courte. La nature de leurs fonctions peut alors les conduire à ne pas à suivre un horaire collectif.

Ainsi, les parties entendent proposer 2 formules d’organisation du temps de travail (formule A et formule B), fonction du poste occupé et de l’autonomie réelle dont dispose le collaborateur. 

Le contrat de travail des salariés précise si une convention de forfait en jours (formule A) est appliquée, ou, lorsque l’autonomie du salarié et le poste occupé ne le justifient pas, si c’est le régime d’aménagement du travail sur la base de 36h40 hebdomadaires avec jours RTT qui est appliqué (formule B).


Formule A : Convention de forfait en jours  

Validité, forme et garanties de la convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail / la convention de forfait en jours fait l’objet d’un écrit, entre le salarié et l’employeur, requérant l’accord exprès des deux parties. Cet écrit fait référence à l’accord collectif (nombre de jours de travail à effectuer sur la période de référence, modalités de mise en œuvre et de contrôle). Il / elle prévoit la rémunération forfaitaire annuelle couvrant l’engagement de jours travaillés.

Par ailleurs, les conventions de forfait en jours échappant aux règles classiques de décompte et de contrôle des temps de travail, il est apparu impératif de prévoir des garanties pour encadrer cette organisation du temps de travail, dans l’intérêt des salariés qui en relèvent. Les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord, que l’ensemble des dispositifs détaillés dans cet article, garantissent un encadrement suffisant et proportionné à la bonne application des conventions de forfait en jours.


Nombre de jours travaillés et repos supplémentaires

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les conventions de forfait en jours conclues au sein de COVED s’établissent, pour un salarié à temps plein, à 218 jours par période de référence, comprenant la journée de solidarité. 

En cas de situation impérieuse ou obligation familiale (congé parental par exemple), les conventions peuvent s’établir à 196, 174, 152, 130 ou 109 jours par période de référence comprenant la journée de solidarité.
Pour les collaborateurs dépendant du périmètre Alsace et Moselle, où il existe 2 jours supplémentaires fériés, le forfait 218 jours n’est pas applicable, sauf si ces jours fériés ne tombent pas un jour ouvré. Ainsi, les jours fériés supplémentaires tombant un jour ouvré sont déduits du forfait qui peut alors s’établir à 216 jours.

Le nombre de jours travaillés est atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires se déterminant chaque année. Le calcul est effectué chaque fin d’année N, en vue de l’année N+1. A titre informatif, le nombre de jours de repos, pour un salarié à temps plein au forfait 218 jours, et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit :

365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de congés payés annuels - nombre de jours fériés correspondants à un jour ouvré – 218 jours = nombre de jours de repos supplémentaires

Soit 8 à 10 jours de repos supplémentaires par an.

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent à raison de 1/12ème de leur nombre total, par mois. 

Les jours de repos supplémentaires sont pris sur demande du salarié et après acceptation de la hiérarchie. Ils doivent être intégralement pris avant le 31 décembre (fin de la période de référence). Ils ne sont ni reportables, ni payables. 

Année incomplète

En cas d’année incomplète, entrée ou sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos supplémentaires sont proratisés. 

Dispositif de contrôle des jours travaillés et non travaillés

Afin de garantir le contrôle de la durée du travail et le suivi de la charge de travail, il appartient à chaque salarié d’auto-déclarer ses jours travaillés et ses jours de repos ou absences, de façon mensuelle auprès de son manager. 

Durée quotidienne et hebdomadaire du travail, droit à la déconnexion

Si la convention de forfait en jours ne peut prévoir (et c’est bien son objet) de programme précis des temps de travail quotidiens, ceux-ci étant laissés à l’appréciation des salariés dans le respect des objectifs de résultat fixés par leur hiérarchie, il est rappelé que pour autant et sauf exception, les durées journalières de travail in fine réalisées doivent demeurer raisonnables.

En tout état de cause, elles ne sauraient dépasser les limites journalières rappelées à l’article 2.2, et l’atteinte répétée plusieurs fois dans la semaine de telles limites devra immédiatement être portée à la connaissance de la hiérarchie du salarié par ce dernier par tout moyen permettant d’en garantir la réalité et la date (mail par exemple, fiche d’anomalie…), de façon à ce que la hiérarchie puisse rapidement prendre d’éventuelles mesures correctives.

Par ailleurs, le collaborateur en convention de forfait en jours est autorisé et enjoint à prendre au moins une pause au cours de sa journée de travail, en une fois ou fractionnée, à sa convenance. Si d’aventure il se trouvait dans l’impossibilité répétée de respecter cette règle, il en ferait immédiatement part à sa hiérarchie selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessus.

Par ailleurs, sauf exception impérieuse et accord entre le salarié et l’entreprise, les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine au minimum, en principe les samedis et les dimanches.

En outre, il est instauré par le présent accord, un « droit à la déconnexion » qui autorise et enjoint les salariés à ne pas se contraindre à recevoir ou répondre à des sollicitations leur parvenant pendant leurs temps de repos obligatoires minimaux, via les outils connectés mis à disposition par l’entreprise.
Il est clairement entendu entre les parties qu’aucun salarié en convention de forfait en jours ne saurait subir la moindre conséquence sur son contrat, sa rémunération, ou son avancement, du simple respect des règles ci-dessus énoncées.

Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte officielle et obligatoire, organisée et indemnisée conformément aux dispositions en vigueur.

Limitation du nombre de jours de travail par mois

Certaines périodes de l’année pouvant solliciter davantage les collaborateurs en convention de forfait en jours, il est institué un nombre de jours de travail maximal par mois pour ces salariés, qu’ils ne sauraient dépasser. Ce nombre de jours est en l’espèce fixé à 26 jours par mois civil, et doit être exceptionnel.

Dépassement

En cas de travail exceptionnel pendant certains jours de repos hebdomadaires, dûment et expressément demandé par sa hiérarchie, il appartient au salarié de prendre un jour de repos supplémentaire pour respecter son forfait jours annuel. En cas d’impossibilité, expressément confirmée par sa hiérarchie, les jours de dépassement font l’objet d’un paiement en début de période de référence suivant ce constat, au taux journalier moyen du salaire de base du salarié, avec une majoration de 10% au titre de ce dépassement.

Le droit à congés payés complet ou non, la pose de jours dans le CET, ou encore la non prise de jours de repos supplémentaires (lorsque cette non prise n’est pas due à la demande expresse de la hiérarchie), ne sauraient générer un « dépassement » au sens du présent article. 

Prévenance de la médecine du travail

Il est convenu entre les parties que les salariés faisant l’objet d’une convention de forfait en jours sont signalés auprès de la Médecine du Travail, de manière à ce que, lors des visites périodiques en particulier, le Médecin du Travail puisse en tenir compte et le cas échéant, identifier une quelconque gêne dans l’équilibre général du salarié.

Le Médecin du Travail est invité à faire part aux partenaires sociaux de ses remarques en la matière, lors des Comités Sociaux et Economiques, dans le respect de sa déontologie et du secret médical.

Entretien obligatoire

Les salariés en convention de forfait en jours font l’objet d’un entretien annuel obligatoire avec leur hiérarchie, idéalement fixé en fin de période de référence ou en début de la nouvelle période. Pour des raisons de praticité, cet entretien peut suivre ou précéder d’éventuels autres entretiens (entretien d’évaluation, professionnel, ou séance de travail), sans s’y substituer, ni perdre son caractère spécifique. Lors de cet entretien, le salarié évoque sa pratique réelle constatée de la convention de forfait dont il fait l’objet. Il relate les différents moments où il a pu ressentir un déséquilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, lié à sa charge de travail. Il indique l’éventuel « calendrier de charge de travail » qu’il a constaté au cours de l’année écoulée.

De son côté sa hiérarchie tient à sa disposition lors de cet entretien l’état récapitulatif des temps de travail et de repos prévu à l’article 5.2.5, l’état de son solde de congés payés et de repos supplémentaires, le relevé de sa rémunération totale effective au cours de l’année de référence, le cas échéant les conclusions de son dernier avis d’aptitude auprès de la Médecine du Travail et tout autre document jugé utile.

L’échange entre le salarié et l’employeur donne lieu à un rapport de synthèse faisant état :
Des dysfonctionnements éventuellement constatés, ou de l’absence de dysfonctionnements,
Des éventuelles mesures à mettre en œuvre à la prochaine période de référence pour répondre à d’éventuelles difficultés rencontrées par le salarié.


Formule B : 36h40 

Durée du travail et RTT

Lorsque l’autonomie du poste occupé ne justifie pas l’application de la convention de forfait en jours, le temps de travail des techniciens - agents de maitrise, est fixé à 36h40 de travail effectif par semaine civile du lundi 0h au vendredi 24h, pour un emploi à temps complet (soit 36,66 heures en centièmes).

Afin d’atteindre la durée légale du travail en moyenne, les salariés à temps complet disposent de 9 RTT par année civile, journée de solidarité incluse. Les droits RTT s’acquièrent semaine après semaine, à concurrence des heures de TTE comprises entre 35h et 36h40. Ainsi, les périodes d’absences ou congés non assimilées à du TTE ne créent pas de droit à RTT.

Les jours RTT sont pris sur demande du salarié et après acception de la hiérarchie. Tout RTT non pris avant le 31 décembre sera perdu. Ils ne sont ni reportables, ni payables. 

La rémunération mensuelle du salarié est calculée sur la base de 151,67 heures par mois et du taux horaire du salarié. La prise des RTT est donc rémunérée au taux normal.

 Heures supplémentaires : Repos Compensateurs de Remplacement 

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 36h40 sur la semaine civile. 

Ces heures supplémentaires sont majorées de 15%, et sont converties (avec leur majoration en temps de 15%), en Repos Compensateur de Remplacement, dit « RCR ».

Les RCR sont pris dans l’année qui suit leur acquisition, sur une période de 12 mois, sur demande du salarié et après acception de la hiérarchie. Chaque fraction de 3,67 heures pourra être convertie en demi-journée de repos, et chaque fraction de 7,33 heures pourra être convertie en journée de repos (sur une base de 5 jours de travail). Tout RCR non pris dans les 12 mois qui suit son acquisition sera perdu. Ils ne sont ni reportables, ni payables, sauf dans l’hypothèse d’une épargne dans un Compte Epargne Temps existant. Une absence pour RCR n’est pas considérée comme du TTE.

Les partenaires sociaux entendent par cette mesure contribuer à préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié, tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise.

Année incomplète

En cas d’année incomplète, entrée ou sortie en cours d’année ou absences d’un mois ou plus ex : Arrêt de travail pour maladie), le nombre de jours RTT est proratisé. 

Temps partiels

Lorsqu’un Employé est à temps partiel, les règles qui lui sont applicables sont celles précisées à l’article 2.4 du présent accord.


Suivi du temps de travail

Afin de garantir le contrôle de la durée du travail et le suivi de la charge de travail, il appartient à chaque salarié d’auto-déclarer ses heures travaillées et ses jours de repos ou absences, de façon mensuelle auprès de son manager. 







PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AUX CADRES


Introduction

Les partenaires sociaux s’accordent pour observer et convenir des points suivants :
Dans nos métiers de services, les salariés relevant du statut Cadre bénéficient nécessairement d’une large autonomie d’action, en particulier pour pouvoir pallier aux évènements impondérables survenant fréquemment dans ces secteurs d’activités ;
Cette autonomie est renforcée par l’extrême décentralisation des exploitations qui exige de ces salariés une réactivité immédiate et une autonomie rendue indispensable.
Compte tenu de leur degré de responsabilité et des caractéristiques du secteur d’activité, l’organisation du travail en jours (convention de forfait annuel en jours), est adaptée à cette population.


Organisation du travail : convention de forfait en jours

Compte tenu du constat partagé ci-dessus, et conformément aux dispositions du code du travail, les parties s’entendent pour organiser le temps de travail des cadres selon les modalités de la convention de forfait en jours, définies à l’article 5.2 du présent accord.



APPLICATION DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES


Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée, outre les représentants de la Direction, de trois membres désignés par chaque organisation syndicale signataire. 

Elle se réunit au moins une fois par an, et au moins 2 fois en 2021, et en 2022. Les deux premières commissions se tiendront en septembre 2021 et en décembre 2021.

Pour ses travaux, cette commission se voit communiquer 10 jours au plus tard avant la réunion, les états suivants :
Nombre et répartition des heures supplémentaires par fonction, taux de majoration et région ;
Nombre et répartition des RMod par fonction et région ;
Liste des salariés volontaires pour une augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Suivi du recours à l’interim, par région.


Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur le 31 mai 2021, pour une durée indéterminée.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, en respectant la procédure prévue par les articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7-1 à L. 2261-13 du code du travail.


Communication et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise, et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Il sera déposé électroniquement sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.  Un exemplaire papier sera également transmis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait en 3 exemplaires originaux


A Paris, le 1er avril 2021










Pour la société COVED :

XXX



Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT : XXX



Pour la CFTC : XXX



Pour la CGT : XXX



Pour FO : XXX