ACCORD RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre :

L’entreprise COUSIN TRESTEC  située à WERVICQ-SUD au 8 rue de l’abbé Bonpain.
,

représentée  par ………………………………………………Représentant légal 

D’une part,

Et :

………………………………………………………..en sa qualité de ……………………………..

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :








PLAN DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


PREAMBULE

I – ACCORD D’ADAPTATION

II- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 -  Définition de l’égalité professionnelle
Article 2.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes 
et les hommes

Article 2.3 -  L’embauche
Article 2.4 -  La formation
Article 2.5 -  La promotion professionnelle
Article 2.6 -  La rémunération effective

III- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Article 3.2 – Droit à la déconnexion
Article 3.3 – Droit d’expression des salariés

IV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement
Article 4.2 - Communication auprès des salariés

V- SUIVI 

Article 5.1 – Rapport annuel sur la situation comparée
Article 5.2 – Commission de suivi

VI- DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1-  Durée de l’accord
Article 6.2 - Révision de l’accord
Article 6.3 -  Dépôt et publicité

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016 et des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017. La direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise, dans le cadre de sa responsabilité sociale, souhaite s’inscrire dans une démarche générale de diversité et plus particulièrement d’égalité professionnelle, concourant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties prenantes à cet accord se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité et d’organiser le travail dans l’entreprise en adéquation avec la vie familiale.



I  ACCORD D’ADAPTATION


La négociation du présent accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les mesures permettant de les atteindre ainsi que la qualité de vie au travail.

Ainsi, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail a été ouverte au sein de l’entreprise.

Lors de la première réunion de négociation en date du 15 janvier 2021, les parties ont décidé de négocier au préalable un accord d’adaptation tel que prévu par l’article L. 2242-10 du Code du travail.

A cet effet, les parties ont convenu des dispositions suivantes :


 
Thèmes de négociation : 

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
Qualité de vie au travail.

Périodicité de la négociation : quadriennale.


Contenu de chacun des thèmes de négociation :

La négociation sur l’égalité professionnelle devra viser à mettre en œuvre tous les moyens en possession de l’entreprise, et ceux qu’il est nécessaire d’identifier, pour développer la mixité des effectifs, au travers notamment des quatre thèmes suivants :
L’embauche
La formation 
La promotion professionnelle
La rémunération effective
La négociation sur la qualité de vie au travail devra viser à trouver une organisation du travail dans l’entreprise permettant son adéquation avec la vie familiale, notamment à travers le droit à la déconnexion. En outre sera abordé le droit d’expression des salariés.

Calendrier et lieux de réunion : 

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devra être achevée le 31 mars 2021 au plus tard, à l’issue de deux réunions minimum.

La date de la 1ère réunion a été fixée au 23 février 2021. Les réunions auront lieu dans les locaux du siège social de l’entreprise.

Informations remises et date : 

Les documents suivants seront remis au membre élu titulaire du CSE : 
Les résultats des indicateurs ;
La base de données économiques et sociales comportant :

l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 

l’analyse sur les écarts de salaires et de déroulement de carrière ainsi que sur l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers.

Ces documents seront remis au moins quinze jours avant la 1ère réunion de négociation.


Suivi des engagements souscrits :

Le CSE se réunira une fois par an en vue d’étudier les résultats des engagements souscrits dans l’accord égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.



II- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 - Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.


Article 2.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.


Article 2.3 - L’embauche

Si le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (attractivité de certaines fonctions, état du marché de l’emploi, choix de métier, déséquilibre des candidatures, représentations socioculturelles, …), le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.

Il est la première étape de l’embauche et, à ce titre, peut en partie conditionner la mixité des emplois.


Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. 

Les parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité au sein de l’entreprise, au sein d’un même service et qu’elle peut contribuer à l’équilibre social et à l’efficacité économique.

Compte tenu de son secteur d’activité et de la nature de ses produits, l’entreprise attire davantage de profils masculins. La même situation peut être observée dans d’autres structures du même type.

Cependant, de manière générale, l’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.

Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

Dans ce but, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :


Objectif de progression pour l’embauche : 
Favoriser l’équilibre de recrutement entre les femmes et les hommes avec l’objectif d’augmenter le nombre de femmes.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois.

Indicateur chiffré :
Nombre de candidatures masculines et féminines.
Nombre de candidates féminines embauchées.




Article 2.4 -  La formation

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.

Les formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe. 



Compte tenu de l’effectif de l’entreprise majoritairement masculin (60 % environ), il est cohérent que les actions de formation concernent davantage, en nombre, les hommes que les femmes sans aucun esprit de discrimination. 

Toute action de formation, quand elle concerne un service, ou une fonction particulière, est dispensée à l’ensemble des salariés de ce service ou de cette fonction sans aucune distinction de sexe.

Néanmoins, la société réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, en analysant par exemple le nombre de salariés formés.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :


Objectif de progression pour la formation : 
Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation des femmes et des hommes.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et s’assurer de conditions d’accès identiques sans discrimination.

Indicateur chiffré : 
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.



Article 2.5 -  La promotion professionnelle

Dans le monde professionnel, l’évolution professionnelle et la mobilité peuvent être source de discrimination compte tenu de facteurs historiques, culturels ou de préjugés qui peuvent persister malgré les politiques et sensibilisations menées auprès des entreprises.

Même si l’effectif de l’entreprise est à ce jour majoritairement masculin, il n’y a pas lieu de constater une inégalité quelconque dans les évolutions professionnelles qui sont rares compte tenu de la petite taille de l’entreprise.

Les évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. 

L’entreprise est convaincue que chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Afin d’accentuer ses efforts en la matière, les parties en présence ont convenu de l’objectif de progression suivant :


Objectif de progression pour la promotion professionnelle :
 Inciter davantage sur la polyvalence.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Proposer régulièrement des formations en interne auprès de tous les collaborateurs.

Indicateur chiffré : 
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste, de service.



Article 2.6 -  La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Au sein de l’entreprise la « rémunération minima » des opérateurs est octroyée en fonction d’une grille. Pour les autres catégories, les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des postes et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires. 

Néanmoins, dans le cas où un écart de rémunération serait constaté dans des situations identiques, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée lors du processus annuel de révision des rémunérations.

Compte tenu de la situation des femmes et des hommes décrite ci-dessus, il a été convenu l’objectif de progression suivant :


Objectif de progression pour la rémunération : 
Dans l’état des lieux effectué, à poste identique, il a été analysé qu’il n’y avait pas d’écarts de rémunération. Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des femmes et des hommes. Cependant pour les fonctions assurées à la fois par des femmes et des hommes, la politique de rémunération existante ne génère pas de différence de traitement eu égard au sexe.
L’objectif est de veiller à continuer à ne pas créer d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.




Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Le service ressources humaines réalisera une évaluation annuelle de la rémunération effective des hommes et des femmes sur des postes identiques afin d’identifier et d’apprécier les écarts éventuels, notamment dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.

Indicateur chiffré : 
Résultats chiffrés du bilan de l’étude du service ressources humaines.




III- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations de l’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale en vue d’améliorer la qualité de vie au travail.

Voici les mesures déjà effectuées sur ce sujet : 

Le télé- travail dans la mesure du possible ;
Les heures de réunion ni trop tôt ni trop tardives ;
Adapter les pauses lors de fortes chaleurs ; 
Poursuivre l’action de « facilitateur » lors d’une demande de congés ;
Pour les salariées enceintes : aménagement du poste


Article 3.2 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire etc…) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable et/ou de travailler à distance.

Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …). 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.


L’entreprise s’engage à organiser des actions de sensibilisation et de formation pour les salariés, managers et non-managers, afin de les informer sur les enjeux, les risques et les bonnes pratiques dans le domaine de l’utilisation des outils numériques.

L’objectif de ces actions est d’accompagner et de former chaque salarié à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Possibilité pour le salarié de définir des plages horaires pendant lesquelles il refuse d’être sollicité.

Rappel de ce qu’il n’existe aucune obligation de connexion hors temps de travail et de ce que les SMS et appels de l’employeur ne sont possibles hors temps de travail qu’en cas de situation particulière (danger, urgence, etc.)

Rappel de ce que l’usage du mail en dehors du temps de travail doit être limité et justifié par la gravité ou l’urgence de la situation. Utilisation de l’envoi différé en dehors du temps de travail et mention dans la signature de ce qu’aucune réponse immédiate n’est attendue.


Article 3.3 – Droit d’expression des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

Afin d’amplifier la communication, un écran reprenant de nombreuses informations actualisées est installé.

Les collaborateurs continuent à entretenir une relation de dialogue privilégiée avec leur responsable hiérarchique. 

En parallèle une boîte à idées est à disposition.



IV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION


Article 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et sont en charge d’une équipe.

Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service R.H. qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.


Article- 4.2 - Communication auprès des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes.


V – SUIVI


Article 5.1 - Rappel annuel sur la situation comparée

Chaque année, une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail.

Les résultats de cette analyse seront présentés aux membres du CSE.



Article 5.2 -  Commission de suivi 

Il est instauré une Commission de suivi diligentée notamment par le CSE qui sera chargé de faire le point sur l’application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants de deux membres du CSE dont le signataire de l’accord. Elle se réunira une fois par an. 

L’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présentée.



VI – DISPOSITIONS FINALES


Article 6.1-  Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 25 mars 2021

En vertu du I du présent accord pris en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 24 mars 2025. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.



Article 6.2 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Article 6.3 - Dépôt et publicité

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Roubaix.

L’entreprise déposera une version anonymisée du présent accord à la DIRECCTE en 2 exemplaires dont un exemplaire électronique ()

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte au signataire soit le membre élu titulaire du CSE.




Fait à Wervicq-sud en 4 exemplaires originaux, le 25 mars 2021.




Pour l’entreprise, 




Pour le CSE