ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL









Entre les soussignés :

La Société GONFREVILDIS, 

Représenté(e) par, agissant en qualité de Directeur Général,

Et											    d’une part,

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T.) 
Représenté par , Délégué(e) syndicale, dûment habilité ;

											D’autre part,

































Suite aux réunions paritaires des mois de décembre 2018 jusqu’au mois de juin 2019, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er janvier 2019.


PREAMBULE


La direction et les organisations syndicales de la société SAS GONFREVILDIS travaillent pour une mise en place de la promotion de la diversité et visent à garantir l’égalité des chances dans l’accès et le maintien dans l’emploi de tout salarié, quel que soit son âge et son sexe.
 
Ils réaffirment leur volonté de poursuivre les accords d’entreprise précédents négociés et leur volonté  d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

La promotion de la Qualité de Vie au Travail s’inscrit aussi dans une volonté partagée d’être plus en phase avec les tendances du monde du travail, de faire évoluer l’entreprise vers plus de modernité, de simplicité et de convivialité. Les parties partagent enfin la conviction forte que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés.

Les parties reconnaissent que la situation est suivie avec attention au travers du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour lequel les partenaires sociaux reçoivent annuellement une information détaillée.

Cet accord traduit leur volonté de poursuivre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le contenu de cet accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et souhaite définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée.

Les actions qu’ils définissent ont pour objectif de sensibiliser au maintien et à l’amélioration de l’égalité des femmes et des hommes et de veiller à combattre les différences naissantes ou existantes. Ces écarts de situation entre les femmes et les hommes ont été constatés lors du travail de la Commission.

Voici les chiffres majeurs et les évolutions constatées sous l’exercice du précédent accord :

Un effectif en CDI plutôt féminin à 73.11 % de l’effectif de la SAS GONFREVILDIS avec un  taux de féminisation de l’encadrement de 57.14% en 2018 alors qu’il était de 46.81 % en 2015. 

Concernant la pyramide des âges :
○ Les femmes ont un âge de 37.13 quant à celui des  hommes il est de 36.30.
○ Parmi les employés de 50 ans et plus, il y a toujours  77.96% de femmes et 22.04% d’hommes.
○ Les hommes cadres sont plus jeunes (45.00 ans) que les femmes (49.50 ans).
○ Les agents de maîtrise femmes ont un âge moyen de 42.21 ans tandis que les hommes sont  plus jeunes soit 42.82 ans.

On peut observer  que 46.87 % des personnes ont moins de 35 ans. Les femmes représentent 71.34 % des moins de 35 ans.

Concernant l’ancienneté :
○ Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 5 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes ainsi que les autres tranches d’ancienneté sont féminines. 33.43 % des femmes ont plus de 10 ans et plus d’ancienneté.
○ Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes s’est inversé entre 2016 et 2018.
○ Pour les cadres, 
	► 66.67 % des femmes cadres ont plus de 10 ans d’ancienneté,
	► 50 % des hommes cadres ont plus de 10 ans d’ancienneté.
Le suivi des rémunérations n’a pas permis de conclure à des différences de rémunération liées au fait d’être une femme ou un homme. Ceci est surtout lié au type d’emploi occupé qui soit à temps partiel ou à temps complet. La notion de temps partiel choisi est très importante.
Nous avons constaté également que les femmes à temps partiel ne représentaient plus que 92.45 % en 2018. Les femmes ne représentent plus que 85.42 % de l’effectif en contrat à durée déterminée contre 92.40 % en 2012. Les femmes restent largement majoritaires dans certains secteurs (Caisse, Textile, Administratif…) et minoritaires sur les métiers de bouche.

Le précédent accord faisait état d’écarts persistants dans son préambule, notamment en matière d’accès aux postes à responsabilité entre les femmes et les hommes, des actions ont été mises en œuvre afin de lutter contre des représentations sociologiques, culturelles et comportementales historiques qui dépassent largement le strict cadre de l’entreprise.

C’est dans le cadre de la poursuite de ces actions que les parties ont engagé un débat paritaire dans le but d’agir sur les causes à l’origine des différences qui persistent et ainsi de réduire et de prévenir leur existence.

A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :

Titre 1 : CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD.

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la SAS GONFREVILDIS, embauché en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ainsi qu'au personnel repris dans le cadre de l'article L1224-1 du Code du Travail.

Titre 2 : L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN..

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s'appuie sur deux principes fondamentaux :
- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Il convient aussi de sensibiliser le management par son exemplarité dans le rôle essentiel dans l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il faut sensibiliser les managers aux bonnes pratiques, notamment au respect de la diversité, d’écoute, d’empathie ou encore d’équité dans l’exercice de leurs fonctions.

Titre 3: EMPLOI ET FORMATION.

 Article 1: renforcer la politique de mixité au recrutement: 

La SAS GONFREVILDIS rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la Société s'engage à veiller à  une mixité des recrutements par différentes actions:

- Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante
- Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
  
Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe. Dans tous les postes de l’entreprise, le recrutement est donc effectué en dehors de tout critère non pertinent ou discriminatoire. Le déséquilibre constaté n’est pas un signe d’une discrimination mais un constat partagé dans le secteur de la distribution. La parité entre les femmes et les hommes doit être favorisée, notamment au sein des populations pour lesquelles un déséquilibre d’effectif est constaté, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun. 

L'objectif de progression : 
Embaucher par secteur d’activité un nombre plus important d’hommes notamment dans ceux qui sont déficients par rapport aux femmes
Inscrire les salariés qui sont amenés à pratiquer le recrutement à la formation proposée par e-learning Adèle. 

Les indicateurs:
Récapitulatif annuel des candidatures rejetées après l’entretien avec énoncé des causes de refus d’embauche.
Nombre de femmes et d’hommes embauchés selon leur statut en rapport avec le nombre de personnes embauchées au cours de l'année. Comparaison de ce rapport avec l'année précédente (au 31-12 de chaque année).
Nombre de personnes Formées « recruter sans discriminer ».

Article 2 : la formation.

L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L'entreprise s'attache à veiller à l'employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.

Afin de faciliter l'organisation des formations des salariés, l'entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, organisées près du lieu de travail des salariés.

A métier égal/statut égal: la proportion de formations entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues, doit être identique.
Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe. Néanmoins, il existe une défaillance entre les femmes et les hommes du statut employés..
En conséquence, il est fixé un objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes du statut employés formées soit identique à celui des hommes. Pour cela, l’entreprise s’engage à développer au sein de l’entreprise les formations E-learning par le logiciel Adèle couvrant plusieurs thématiques abordées dans le cadre du cursus d’intégration, les règles d’hygiène ou des formations sur les différents métiers et permettant aux salariés de se former sans exiger d’eux un déplacement.



Les indicateurs :
Pourcentage des formations dispensées aux femmes et aux hommes selon leurs catégories au cours de l'année, rapporté à l'effectif moyen femmes et hommes. Situation comparée au % de l'année précédente au 31-12 de chaque année.
Nombre de salariés ayant suivi une formation e-learning sur le logiciel Adèle.
 

TITRE 4 : LA VIE PROFESSIONNELLE.

Article 1 : la rémunération

L'entreprise s'attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
 A ce titre, l'entreprise a mis en place une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’entreprise conservera donc des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
La direction garantit à ses salariés qui seraient dans une situation de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou d’adoption, le salarié aura droit une revalorisation annuelle de son salaire identique aux salariés de même niveau.

Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions d’accord d’entreprise et des avenants afférents.

Les indicateurs :
Indicateur relatif de rémunération entre les femmes et les hommes
Indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Article 2:l'évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L'entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe. L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et le responsable hiérarchique. L’entretien professionnel doit permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation et son projet professionnel, d’échanger sur ses perspectives d’évolution.

L'objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
- l'ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
- l'identification des potentiels et le développement de la promotion interne.
- le respect des entretiens annuels d'évaluation

Les indicateurs :
- Nombre de changements de niveau comparé au 31-12 de chaque année pour les femmes et les hommes
- Nombre de femmes dans l'encadrement
- Nombre d’entretiens professionnels réalisés

Article 3 : l'organisation du temps de travail.

Les parties signataires réaffirment leur souhait de tendre vers un temps partiel choisi.

Ainsi, le pourcentage de femmes à temps partiel qui ont un contrat inférieur ou égal à 25 heures est de 14.29% et le pourcentage de femmes à temps partiel qui ont un contrat supérieur à 25 heures et inférieur ou égal à 30 heures est de 40.82%.

Les partenaires sociaux souhaitent que l’effort engagé soit poursuivi pour tendre vers un temps partiel choisi et privilégier les emplois à temps complet par la mise en place d’une polyactivité organisée dans un cadre valorisant pour le salarié. De plus, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui le souhaitent. 

La polyactivité est basée sur le volontariat et procure un complément de rémunération aux salariés à temps partiel. De plus, cela élargit le domaine d’activité des hôtesses de caisse aux autres métiers du magasin, ce qui favorisera leur mobilité et développera leurs compétences.

Dans toute la mesure du possible et sous réserve des nécessités commerciales, les conditions seront recherchées afin que les salarié(e)s à temps partiel puissent concilier vie professionnelle et vie familiale.

Afin de faciliter l’accès au temps complet, les partenaires sociaux constatent :

Que les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau d’un horaire de travail à temps complet. La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.
Que les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail. La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis
Que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage accessible à tous sera réalisé dans les magasins afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés

Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions d’accord d’entreprise et des avenants afférents.

L'objectif de progression : 100 % de temps partiel choisi.

Les indicateurs: Nombre de demande de passage de temps plein et accepté (situation comparée au 31-12 chaque année.

TITRE V CONCILIER LA VIE PROFESSIONELLE ET LA VIE PRIVEE.

Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L'entreprise s'est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d'harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle.

Article 1: la mutuelle

Lors d’un départ de congé parental d’éducation, la direction garantit le maintien de la couverture santé des salariés, par le maintien de l’adhésion à la mutuelle.
L'indicateur :
Nombre de personnes en congé parental bénéficiant de la mutuelle entreprise

Article 2: la parentalité

De plus, la direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

De plus, nous souhaitons rappeler que la convention prévoit :

« Toute salariée dont l’état de grossesse est justifiée d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 5ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’un quart-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée ».
Nombre de personnes en congé maternité et bénéficiant d'un aménagement d'horaire.

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Il s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Les parties signataires rappellent à ce titre, qu’ils existent des autorisations d’absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille pouvant aller jusqu'à 5 jours ouvrés d'absence rémunérée, par année civile.
Nombre de personnes bénéficiant des journées d'absences pour enfants malades. 

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la direction s’engage à organiser des réunions pendant les heures de travail dans la mesure du possible et de mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du rayon concerné pourra être modifiée en conséquence.
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.

Article 3 : La création d’un guide de la parentalité

L’entreprise prend l’engagement d’élaborer et de distribuer un guide de la parentalité rappelant les droits des salariés, que ce soit durant la grossesse, le congé maternité, adoption, parental ou après le retour au sein de l’entreprise.
Ce guide sera également mis à disposition des managers, afin de les sensibiliser à la parentalité dans l’entreprise et aux droits que cela peut engendrer pour les salariés de leur équipe.

Objectif : distribution à 100% des salariés qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise.

Article 4 : Bien être et convivialité

L’entreprise s’engage à mettre en place et à promouvoir des dispositifs permettant d’accompagner les salariés dans leurs démarches de santé (venue d’une ostéopathe, lutte contre les addictions, concours du pull « moche »,…) et de protection de l’environnement. 
La convivialité doit être un moment agréable de l’entreprise, à financer l’équipement en cafetières ou bouilloires et à participer au concours de dessin pour les enfants. 
Il est entendu que le café et/ou le thé resteront à la charge des salariés qui souhaitent en bénéficier.
Pour favoriser le dialogue, la cohésion et le partage au sein de l’entreprise, il sera préconisé la mise en place des moments d’échanges entre les équipes et leurs managers ( journée sportive, …). Ceux-ci pourront offrir des petits déjeuners avec leurs équipes. 

Article 5 : le droit à la déconnexion

Il est important de rappeler l’importance du droit à la déconnexion pour chacun. Le respect des bonnes pratiques permet une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle dans un environnement numérique devenu ordinaire. Il faut un bon usage des outils informatiques (ordinateurs, smartphones, messagerie électronique…) en vue d’assurer des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle de chaque salarié.
Les parties rappellent que les salariés ont le droit au respect des périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail. Aucune obligation n’est faite aux salariés de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles durant ces périodes.
Malgré tout, certaines circonstances exceptionnelles liées notamment aux situations d’urgence, d’une importance particulière pour l’entreprise et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité peuvent nécessiter la mobilisation du salarié durant les plages de déconnexion. Les salariés sollicités et ceux qui les sollicitent doivent s’interroger systématiquement sur le réel caractère d’urgence de la situation. Aucune réunion ne doit débuter avant 8 heures ou après 18h30. Il est également rappelé que les pauses, notamment la pause déjeuner, doivent être préservées.

Article 6 : l’écoute des salariés.

Il ne peut être fait obstacle à la libre expression des salariés. L’entreprise s’est engagée à former tout l’encadrement et le service RH à la prévention des risques psycho-sociaux.  Le but est d’écouter et d’accompagner les salariés en difficulté pour des raisons personnelle et/ou professionnelles, de les informer sur les aides possibles qu’ils peuvent trouver en interne et en externe, de proposer des actions permettant la promotion de la qualité de vie au travail

Article 7 : l’handicap et l’inaptitude.

Ce sont deux notions distinctes et qui ne sont ni liées, ni confondues,  et que l’une n’entraine pas l’autre de manière systématique.
Recruter une personne en situation handicap et maintenir dans l’emploi une personne en situation handicap est un engagement important de l’entreprise. Au-delà des actions pour intégrer de nouveaux salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, il est nécessaire de travailler également sur la détection de salariés en situation de handicap déjà en poste, afin d’ encour	ager les salariés concernés à se faire connaitre auprès de l’entreprise. Pour cela, il est nécessaire de créer les conditions et le climat de confiance en interne, permettant à ces salariés de se manifester et de dialoguer. L’entreprise s’engage à mener régulièrement des actions de communication auprès des salariés. En matière de recrutement, il est rappeler que toutes les formes d’emploi ( CDI, CDD,…) sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap.  
Les causes des inaptitudes des salariés seront étudiées afin de limiter d’autres inaptitudes. L’entreprise s’engage à analyser les pistes de reclassement au sein de l’entreprise de ces salariés.



ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD


Le suivi et la mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des objectifs sera suivi par le comité social et économique. Un diagnostic sera effectué chaque réunion du mois de mars.


ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES


Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021. 

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Il pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à sa signature du présent accord.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncées par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information au Comité sociale et économique et du CSSCT après sa signature.

Le présent accord sera applicable au terme des procédures de publicités prévues par l’article L.132-10 du Code du Travail, c’est-à dire envoyé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, dès sa conclusion auprès la Direction Départemental du Travail, De l’emploi et de la Formation professionnelle et en un exemplaire déposé auprès du Greffe du Conseil De Prud’hommes.


Fait à GONFREVILLE L’ORCHER, le 14 JUIN 2019


Pour la Société GONFREVILDIS			CFDT :