ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
GE STEAM POWER SYSTEMS



ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Société GE Steam Power Systems, Société par Actions Simplifiée au capital social de 10 000 002 €uros dont le siège social se situe 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 192 030 représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Relations Sociales,



Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 



Le syndicat CFE-CGC représenté par en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFDT représenté par en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CGT représenté par en qualité de délégué syndical central,



Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »


D’autre part,



Ci-après ensemble, « les Parties »






IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD,

Préambule

Depuis la signature de l’accord télétravail du 6 mars 2018, la pratique du télétravail s’est progressivement implantée et développée au sein de la Société.
Le retour d’expérience de la pratique du télétravail est le suivant :
Le télétravail permet une réduction du temps de transport et participe ainsi à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. 
Le télétravail permet une plus grande autonomie du salarié dans sa tâche et participe au lien de confiance que tisse le manager avec le salarié.

La crise sanitaire liée au Covid-19 a profondément modifié les habitudes et les attentes des salariés par rapport à l’organisation du travail et à leurs aspirations personnelles.
Pour faire face à une situation inédite, l’entreprise et ses salariés ont en effet dû s’adapter en télétravaillant de manière plus systématique.  
Prenant en compte les enseignements de cette crise sanitaire, les parties signataires considèrent que le télétravail participe s’il est mis en œuvre dans de bonnes conditions à une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle et sont conscientes de :
la nécessité de continuer à mettre en œuvre et de proposer ce mode d’organisation du travail en faisant évoluer les dispositions de l’accord télétravail du 6 mars 2018 ;
tout en préservant et renforçant le collectif du travail indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du               19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et de leurs avenants et dans le respect des articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du Travail.


L’ambition de la Société vise à :
Préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés
Améliorer la qualité de vie au travail
Prendre en compte les nouvelles aspirations des salariés suite à la période de crise sanitaire
Préserver le collectif de travail indispensable à la réussite de l’Entreprise
Responsabiliser, simplifier et innover pour contribuer à l’amélioration de la performance collective au service des défis et enjeux de notre entreprise.

Dans la continuité de l’accord télétravail du 6 mars 2018, l’objectif est de continuer à déployer ce dispositif pour : 

Le bien-être et la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité ;

Le recours aux technologies numériques et l’innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’une part de s’adapter aux nouveaux modes de travail et d’autre part, développer l’utilisation des nouveaux usages de la numérisation, notamment se réunir et communiquer à distance ;

Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées à l’activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet. 


Avec cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales soulignent que le télétravail est une forme d’organisation du travail à part entière. 


Article 1. Principes

Article 1.1. Définition

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail recouvre toutes formes d’organisation du travail dans laquelle un travail qui, aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail, en outre, est une forme d’organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. A ce titre, il est impératif de rappeler que l’accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et qu’il appartient Responsable Hiérarchique de veiller au bon fonctionnement de son équipe en prenant en compte une organisation de travail hybride avec télétravail. De manière plus générale, il appartient à la Direction de l’entreprise de veiller à la bonne organisation du télétravail.

Article 1.2 Organisation

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail dans l'ensemble de la Société, et notamment les critères d'éligibilité liés à l'activité, au poste et au lieu de travail. Ces critères d’éligibilité au télétravail, définis à l’article 2, sont précisés eu égard à la nature du poste occupé et des spécificités qui y sont attachées.

Dans ce cadre, le Responsable Hiérarchique et le service des Ressources Humaines mettent en œuvre le télétravail, décident de son évolution en tenant compte du contexte pour assurer la meilleure intégration du télétravail aux organisations des équipes.  

Le Responsable Hiérarchique doit veiller à ce que l’organisation des collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée.



Article 1.3. Formalisation

La situation de télétravail est formalisée par la signature d'un avenant au contrat de travail pour l’année en cours. Cet avenant est renouvelable par tacite reconduction au 31 décembre de chaque année pour l’année suivante. 

Avant la fin de chaque année, le salarié et son Responsable Hiérarchique feront le point sur la situation de télétravail afin de confirmer la tacite reconduction de cet avenant lors d’un de leur entretien Responsable Hiérarchique / Salarié. Si l’une des 2 parties souhaite mettre fin ou modifier les aménagements de cet accord (modification du nombre de jours, modification de la répartition des jours sur la semaine, etc…) il devra en faire la demande auprès du Service Ressources Humaines.

Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier, d'une part, la compatibilité avec l’activité, d'autre part avec la conciliation vie privée/professionnelle du salarié. 

Pendant cette période, tant la Société que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois.

Il est précisé que le principe de réversibilité doit être motivé par la Société à des éléments restreints aux situations liées à l’évolution des conditions d'exercice de l’activité ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de sa charge et temps de travail, l'évaluation de ses résultats, l’évolution de sa rémunération et de sa carrière.


Article 2. Critères d’éligibilité

Pour précision, il est rappelé à l’article 1.2, la nécessité de définir les critères d’éligibilité au télétravail. Les Organisations Syndicales et la Direction considèrent que ces contours peuvent être généraux comme spécifiques.
 
Le présent accord a vocation à organiser le télétravail régulier. Il peut cependant être utilisé dans les cas exceptionnels, individuels et/ou ponctuels tel que définis aux articles 2.1, 2.2 et 2.3.  

Article 2.1. Situations générales exceptionnelles

Dans la volonté de prévenir les perturbations liées à des circonstances exceptionnelles (non exhaustivement listées ci-après : neige, perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, coupures d’eau), il sera accordé ou imposé la possibilité de recourir au télétravail pour les situations ne permettant pas aux salariés de rejoindre son lieu de travail dans les conditions habituelles. 

Ce type de situation ouvrira droit au bénéfice de l’allocation forfaitaire tel que définie à l’article 7 dans l’hypothèse où elle est imposée et formalisée par une directive générale (ex : télétravail dérogatoire liée à une épidémie, fermeture de l’établissement pour des raisons de sécurité, etc…) et conduit à un télétravail supérieur ou égal à 4 jours dans le mois considéré, sans que le montant maximum ne puisse excéder l’allocation prévu pour 3 jours de télétravail.

Article 2.2. Situations spécifiques individuelles et exceptionnelles

Cet accord concerne le télétravail régulier. La Direction de l’entreprise étudiera cependant avec bienveillance l’opportunité d’accepter le recours au télétravail ponctuel/ occasionnel afin de permettre à un salarié de s’organiser par rapport à un problème particulier ou une situation exceptionnelle de la vie privée pouvant être résolu par leur présence à domicile. Le télétravail ponctuel/ occasionnel repose sur le principe du volontariat à la demande du salarié.  
Cet aménagement du lieu de travail sera discuté avec le Responsable Hiérarchique de l’intéressé.  Il sera validé par le Service Ressources Humaines qui s’assurera (au besoin avec le médecin du travail et/ou l’assistante sociale) de façon objective si le travail à domicile :
constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié
est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste
En cas d’acceptation, il sera établi un avenant au contrat de travail. Cet avenant rappellera que le salarié est éligible à l’allocation forfaitaire telle que prévu à l’article 7 sans que le montant maximum ne puisse excéder l’allocation prévu pour 3 jours de télétravail. 
Tout accord dérogatoire au télétravail régulier ne pourra excéder une durée maximale de 6 mois. Les situations spécifiques pourront faire l’objet d’une analyse complémentaire pour aménager la durée maximale.
Article 2.3. Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
 
Les salariés en situation d’handicap peuvent bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail défini en concertation avec le médecin du travail. Cet aménagement du lieu de travail sera discuté avec le Responsable Hiérarchique de l’intéressé et validé par le Service Ressources Humaines.
En cas d’acceptation, il sera établi un avenant au contrat de travail. Cet avenant rappellera que le salarié est éligible à l’allocation forfaitaire telle que prévu à l’article 7 sans que le montant maximum ne puisse excéder l’allocation prévu pour 3 jours de télétravail.
Article 2.4. Modalité d’accès au télétravail sur demande/ recommandation du médecin du travail

Les salariés dont l’état de santé le justifie sur demande/recommandation du médecin du travail ainsi que les salariés en temps partiel thérapeutique peuvent également bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail. Cet aménagement du lieu de travail sera discuté avec le Responsable Hiérarchique de l’intéressé et validé par le Service Ressources Humaines.  Tout accord dérogatoire au télétravail régulier ne pourra excéder une durée maximale de 12 mois. Les situations spécifiques pourront faire l’objet d’une analyse complémentaire pour aménager la durée maximale.
En cas d’acceptation, il sera établi un avenant au contrat de travail. Cet avenant rappellera que le salarié est éligible à l’allocation forfaitaire telle que prévu à l’article 7 sans que le montant maximum ne puisse excéder l’allocation prévu pour 3 jours de télétravail.
Article 2.5 Ancienneté minimale

Afin d’évaluer au mieux les conditions d’implémentation, les signataires conviennent d'ouvrir, dans un premier temps, la possibilité de ce mode d’organisation aux salariés qui totalisent une ancienneté dans le Groupe d'au moins 12 mois, et en capacité de gérer de façon autonome leur activité en télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation et fonctionnement de l’équipe, la condition d’ancienneté prévue ci-dessus peut ne pas être appropriée. Les salariés ayant moins de 12 mois d’ancienneté pourront être autorisés à télétravailler de façon occasionnelle avec l’accord de leur Responsable Hiérarchique / tuteur dans la mesure où cette organisation du travail ne remet aucunement en cause leur intégration dans l’équipe, leur formation et/ou la transmission de connaissances nécessaires à leurs missions. 

Il est convenu entre les partie signataire de faire un bilan dans les 6 mois suivant la signature de cet accord afin d’examiner au regard du retour d’expérience d’assouplir la condition d’ancienneté. Cet éventuel aménagement fera le cas échéant l’objet d’un avenant au présent accord.

Article 2.6 Nature et activité du poste

Le recours au télétravail est ouvert aux seuls salariés à l’Horaire Collectif ou au Forfait (Annuel Jour / Tous Horaires), temps plein comme temps partiel, dont le poste et/ou l’activité est compatible avec ce mode d'organisation du travail. 

En particulier, les activités requérant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. Par définition, les salariés en horaires postés ne sont pas éligibles au télétravail.

Les modalités d'organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations et le bon fonctionnement de l'équipe concernée.


Article 3. Modalités de mise en œuvre

Article 3.1. Détermination des jours de télétravail

Article 3.1.1 Principes 

La Direction et les Organisations Syndicales sont soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les salariés (quel que soit leur situation en télétravail et/ou en présentiel), il est donc nécessaire d’organiser les lieux de travail et les jours afférents sur une base de 3 jours minimum de présence en entreprise par semaine (donc de 2 jours maximum de télétravail par semaine). 

Le télétravail est programmé par journée entière. Les jours choisis par le salarié devront être validés par son Responsable Hiérarchique et définis dans un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que les jours fixés par l’avenant au contrat de travail ne peuvent pas être modifiés. Si exceptionnellement, une circonstance amène le salarié à devoir déplacer ponctuellement un jour de télétravail dans la semaine, il sollicitera l’accord de son manager.

Le télétravail est une flexibilité organisationnelle mais le présentiel reste prioritaire notamment au regard des impératifs professionnels et organisationnels des équipes. Il appartient au manager d’organiser le travail afin de favoriser le bon fonctionnement du service et de préserver le collectif du travail. A ce titre, le Responsable Hiérarchique peut prévoir que : 

certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail en cohérence avec le nombre de jour de télétravail possibles;
certains jours habituellement télétravaillés au titre de l’avenant télétravail soient en définitive à réaliser en présentiel, afin de participer à des réunions  clients, fournisseurs, projets, d’équipe, évènement entreprise, etc… Dans ce cas les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être reportées d’une semaine à l’autre ;
pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise, les jours télétravaillés au titre de l’avenant peuvent faire l’objet d’aménagements ponctuels sur une période déterminée (modifications des jours de télétravail pendant une période, cumul de jours en télétravail pendant une période , etc…). 

Article 3.1.2 Ouverture du télétravail à 3 jours par semaine

A compter du 1 avril 2022, les Parties conviennent que les salariés qui le souhaitent pourront demander à passer à 3 jours de télétravail, l ’organisation du lieu de travail et les jours afférents sera une base de 2 jours minimum de présence en entreprise par semaine sous réserve d’éligibilité au télétravail tel que définis à l’article 2 du présent accord. 

Cette possibilité ne sera ouverte que si cette organisation du travail est compatible avec les enjeux de la Société et permet un bon fonctionnement du collectif de travail dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord. 

Article 3.2. Temps de travail & Droit à la déconnexion

La Société veillera au respect du temps de travail du salarié et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler n’impacte pas sa charge de travail. 

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité (« plages fixes » pour les salariés à l’horaire collectif / consultation et réponse au moins une fois par jour du salarié au FAJ) pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable. Il sera mis à disposition un message de sensibilisation au droit à la déconnection, message à utiliser dans les courriels. 
Dans ce cadre, il est rappelé à l’ensemble du Personnel que l’utilisation des modes de communication (email et/ou téléphone professionnel) ne sont pas autorisés en dehors des horaires habituels d’activité de l’établissement de rattachement ou pendant les congés. 
Sur l’année 2022, il sera analysé la possibilité de mettre en place un système d’alerte/ de sensibilisation automatique des salariés qui seraient toujours connectés après 19 heures pour les inciter à se déconnecter.
Article 3.3. Lieu de télétravail

Article 3.3.1. Domicile du salarié

Par défaut, le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant à son contrat. Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion Internet compatible et d'un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d’exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail. 

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile, et à fournir, préalablement à la mise en place effective du télétravail :
une attestation d’assurance « Multirisque habitation » couvrant expressément son domicile durant la situation de télétravail ;
une attestation sur l’honneur indiquant que son lieu d’habitation est compatible avec l’exercice du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
Le télétravail n’est ouvert qu’aux salariés résidant en France dans la zone d’habitation de leur site de rattachement. Par principe, est considéré comme zone d’habitation la Région de leur site de rattachement et/ou départements limitrophes à la Région de leur site de rattachement. Par exception, le télétravail peut s’effectuer depuis une résidence secondaire située impérativement en France mais en le déclarant et sans que cela ne puisse avoir d’incidence sur les indemnisations domicile trajet.
Article 3.3.2. Bureaux de passage sur les sites parisiens 

L’exercice de sa fonction dans un établissement GE autre que celui faisant l’objet du contrat de travail n’est pas considéré comme du télétravail.
Pour autant, le recours à ce dispositif permet :
De réduire les temps de déplacements et s’inscrit ainsi dans le cadre d’une démarche Qualité de Vie au Travail et Qualité, Hygiène, Sécurité, et Environnement
De favoriser les collaborations entre salariés établissements/business 
D’améliorer les conditions de travail et la performance en répondant à des besoins spécifiques 

Les salariés des 3 sites parisiens (Massy/La Courneuve/Boulogne Billancourt) ont la possibilité de réserver ponctuellement des bureaux de passage sur la base du volontariat.

Article 3.4. Processus de passage en télétravail

La demande d'accès au télétravail est faite par formulaire par le salarié auprès de son Responsable Ressources Humaines. 

Article 3.4.1. Etude de la demande

Un entretien est alors organisé entre le Responsable Hiérarchique et le salarié pour pouvoir étudier l’opportunité d’accéder à la demande, après concertation avec le service des Ressources Humaines.

Un avenant au contrat de travail à durée déterminée (cf. article 1.3) renouvelable par tacite reconduction sera communiqué par le Responsable Hiérarchique au salarié dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date d’envoi de la demande. Une copie de l’avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

L’absence de réponse dans le délai défini ci-dessus ne vaut pas acceptation ou refus

En cas de réponse négative, cette décision sera motivée et portée à la connaissance du salarié.

Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
Non adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent accord ;
Désorganisation au sein de l’activité ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Impossibilité technique, de par la nature des fonctions du salarié

Article 3.4.2. Conclusion d’un avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit préciser les modalités d'exécution du télétravail et notamment :
la répartition des jours travaillés et télétravaillés ; 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable ;
le matériel mis à disposition : un ordinateur portable (s’il n’a pas déjà été mis à disposition du salarié dans les conditions normales d’exécution de son contrat) ; 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
la période d’adaptation (cf. article 1.3).
L’exercice du télétravail dans un lieu approprié et assuré
Un rappel des indemnisations en vigueur applicable au choix prévu

Article 3.5.1. Suspension provisoire

Le Responsable Hiérarchique pourra, en cas de nécessité de service motivée, demander une suspension provisoire d’une durée de 3 mois maximum, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Il adressera un écrit avec accusé de réception au salarié, copie adressée au service des Ressources Humaines.



Article 3.5.2. Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable Hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié de conserver ce mode d’organisation.

Le changement de domicile du salarié entraînera également une mise à jour de l’avenant télétravail. 

Article 3.5.3. Arrêt du télétravail

Le salarié peut unilatéralement décider de la cessation du télétravail qu’il formule par écrit à destination du Responsable Hiérarchique et du service des Ressources Humaines. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 

En cas de départ de la Société, dans le cadre du préavis effectué, les conditions de télétravail pourront être aménagées d’un commun accord, dans le cadre de la révision de l’avenant.

L’employeur peut unilatéralement décider de la cessation du télétravail en respectant un préavis de 1 mois. Cette décision fera l’objet d’une explication au salarié. Il est rappelé que l’arrêt du télétravail doit être motivé par la Société à des éléments restreints aux situations liées à l’évolution des conditions d'exercice de l’activité ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail.


Article 4. Respect des dispositions en matière d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail

L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques des établissements composant la Société. Un suivi sera effectué par les Commissions SSCT de chaque établissement.

En cas d’Accident du Travail, le télétravailleur doit informer et apporter la preuve de cet accident à  la Société, par tout moyen. La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux d’exercice habituel du travail.  


Article 5. Communication, sensibilisation et suivi

Afin de conforter l’objectif de la Société d’accroître la conciliation des temps de vie, une sensibilisation à destination des managers et des salariés sera dispensée pour permettre de communiquer les avantages comme les points de vigilance de ces nouveaux moyens de travail. 

Elles visent à les soutenir dans l’intégration du télétravail à l'organisation du travail de leur équipe. Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'actions d'accompagnement leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice du télétravail. Elles seront complétées par la mise à disposition d'un guide numérique du télétravail.

L'accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail. A ce titre, il sera intégré au processus « Entretien Professionnel » un point relatif au télétravail

Un suivi de l’accord sera réalisé à l’occasion de dernier Comité Economique et Social Central d’Entreprise de chaque année. L’employeur prendra l’initiative de réunir la Commission SSCTC préalablement à cette réunion. 

Seront notamment suivi les indicateurs suivants (société et par établissement) :
Nombre de demandes de télétravail par genre, Catégorie Socio-Professionnelle et établissement ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées (avec les motifs)
Nombre total de jours télétravaillés
Nombre de suspension de télétravail (avec les motifs)
Une information sur ce suivi sera faite dans les différents établissements en CSE 


Article 6. Préserver, donner du sens au collectif de travail

La préservation du collectif de travail passe par la mise à disposition des outils de communication adaptés au télétravail mais également par la définition de mesures permettant aux salariés d’en comprendre l’intérêt et de prendre plaisir à se réunir en présentiel. 

Afin de prendre en compte le développement important du télétravail dans notre organisation et afin de préserver le collectif de travail, il est demandé à chaque Responsable de service de réunir les membres de son équipe dans les 2 mois suivants la date de signature du présent accord afin de discuter et de définir les règles de fonctionnement de l’équipe et identifier les éventuels aménagements nécessaires. Il est précisé que ce travail fera l’objet d’une synthèse présentée en CSSCTC et conditionne l’ouverture à un 3ème jour de télétravail par semaine.

Lors de ces réunions, le Responsable de service devra identifier les actions nécessaires à la préservation du collectif de travail. Sans que cela soit exhaustif il est identifié la nécessité de veiller à : 
Jours/ temps ou évènement où le télétravail n’est pas autorisé
Organiser des évènements en présentiels
Célébrer plus systématiquement les succès 
Améliorer/adapter la communication d’entreprise
Aménager si nécessaire après analyse les locaux du service/ du département ou de l’entreprise afin de tenir compte de l’organisation du télétravail 
La Direction et l’ensemble des acteurs de l’entreprise veilleront à mettre en œuvre ces types d’actions afin de développer le collectif et préserver les relations.


Article 7. Allocation forfaitaire mensuelle

Afin de prendre en compte les frais associés au télétravail, il est défini l’allocation forfaitaire mensuelle suivante à compter du 1er novembre 2021 :
1 jour de télétravail par semaine :  10 euros bruts par mois. 
2 jours de télétravail par semaine :  16 euros bruts par mois.

Et à compter du 1er avril 2022 sous réserve d’ouverture de cette possibilité conformément à l’article 3.1.2
3 jours de télétravail par semaine :  21 euros bruts par mois.

Sont éligibles à cette allocation, les salariés signataires d’un avenant dans le cadre défini par le présent accord d’entreprise et qui ne sont pas en période de suspension de contrat de travail.

Article 8. Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et vient se substituer à l’accord télétravail du 6 mars 2018.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 9. Les Parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires à l’accord ont la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires. 


Article 9. Dépôt, formalité et publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires - dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique - auprès de la DRIEETS dont relève le siège social de la Société et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Aux termes des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche.

Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie. Enfin, un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés et tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 

Fait en 8 exemplaires originaux, dont 3 pour les formalités de publicité.

A Boulogne-Billancourt, le 22 novembre 2021,