ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A
LA QUALITE DEVIE AU TRAVAIL








Entre les soussignées,

Les sociétés : « HOPSCOTCH Groupe », SA à Directoire et Conseil de Surveillance au Capital de 2 000 001 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxx, Président du Directoire
Siret : 602 063 323 000 45
APE : 6420Z

« LE PUBLIC SYSTEME RESSOURCES », SAS au capital de 37 120 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxx, Directeur Général
Siret : 380 972 497 000 40
APE : 8230Z

« LE PUBLIC SYSTEME CINEMA », SAS au capital de 263 760 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx, Directeur Général
Siret : 301 546 966 000 70
APE : 9002Z

« HOPSCOTCH », SAS au capital de 2 179 344 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx, Directeur Général
Siret : 437 582 927 000 46
APE : 7311Z

« HOPSCOTCH ROUGE », SAS au capital de 139 050 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx, Président
Siret : 441 877 487 000 47
APE : 7311Z

« HUMAN TO HUMAN », SAS au capital de 39 000 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représenté par xxxxxx, Directeur Général
Siret : 449 389 667 000 30
APE : 7021Z

«HOPSCOTCH DECIDEURS », SAS au capital de 150 000 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dames-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx, Prédident
Siret : 441 953 981 000 46
APE : 7311Z



Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) HOPSCOTCH, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe ;

Ci-après dénommée « HOPSCOTCH »,

D’une part,



Et 

L’organisation syndicale représentative au sein de l'unité économique et sociale, UNSA, représentée par son délégué syndical, XXX, 


D’autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours à l’activité partielle de longue durée.

PREAMBULE : 


Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi N° 2020-74 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, a pour objectif de faire face à une baisse durable de l’activité au sein de l’UES HOPSCOTCH, par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD).



Le groupe HOPSCOTCH est un acteur majeur en France et à l’international de la communication et de l’évènementiel. Depuis mars 2020, la crise dite du coronavirus a entrainé la baisse brutale d’activité ; la plupart des entreprises suspendent ou annulent leurs investissements en communication depuis lors. 
Dès le déclenchement de la crise sanitaire en France, de nombreux grands évènements qui regroupent du public ont été annulés en raison d’interdictions préfectorales. Les activités de conception et d’organisation d’évènements comme les salons, congrès, séminaires, ou voyages incentive se sont arrêtées du jour au lendemain.
Le secteur de la communication et évènementiel fait partie de ceux qui ne pourront pas bénéficier de la reprise économique à court terme puisque la situation sanitaire remet en cause le principe même de leur métier, et ce par plusieurs aspects :
L’incertitude face à l’évolution de la crise et des mesures gouvernementales et ce même un an après le début de la crise ;

Les mesures gouvernementales obligatoires restent très contraignantes, limitent la possibilité de se réunir ;

Très peu d’entreprises ou d’organismes se projettent dans l’organisation d’évènements dans les prochains mois ;

Les évènements qui visent à créer de l’émotion, de la convivialité, et de l’échange entre les participants, perdent leur essence ;

Le contexte anxiogène de la crise sanitaire n’est pas propice à la communication, notamment sous forme d’évènements d’entreprises internes et externes.
Face à̀ cette incertitude et à l’immobilisme des annonceurs qui en découle, la pérennité́ de certaines agences de communication et évènementiel est menacée. 
Depuis le mois de février 2020, une grande partie des grands événements a été́ annulée en France en raison de la crise sanitaire. En effet, des arrêtés préfectoraux ont interdit la tenue d’événements regroupant du public dès le début du mois de mars 2020. A l’été 2020, certains évènements ont malgré tout pu se tenir mais depuis lors, les directives gouvernementales se sont de nouveau durcies. 
[…]
De plus, le secteur de l’évènementiel est l’un de ceux qui bénéficient le moins du redémarrage économique à la suite du déconfinement. En effet, la plupart des grands événements continuent d’être annulés ou reportés. Au début de l’automne 2020, certains clients importants du secteur, ont annoncé́ qu’ils ne réaliseraient plus d’événements avant 2021 au mieux.
Le report d’activité́ reste très incertain. D’une part, le contexte sanitaire extrêmement instable engendre une frilosité́ des organes de décision pour l’ensemble des projets évènementiels. D’autre part, la crise économique, conséquence directe de la crise sanitaire et de l’arrêt de bon nombre d’industries et de services, génère des réductions directes des budgets de Communication et Marketing et donc des principaux projets qu’aurait pu déployer HOPSCOTCH. 
C’est pour cette raison que, fin janvier 2021, les mesures en faveur des entreprises des secteurs S1 et S1bis, reconnus comme particulièrement sinistrés par la crise sanitaire et auxquels les activités d’XXX sont rattachées, ont d’ailleurs été prolongées.

Enfin, le secteur fait face à̀ une mutation profonde du marché́ de l’évènementiel vers des formats hybrides qui mixent les rencontres physiques et digitales. L’usage des nouvelles technologies a un impact négatif très fort sur le volume des budgets alloués par les entreprises et nécessite ainsi de revoir le format des équipes sur ces projets. 
Quelques opérations initialement prévues en présentiel en 2020, ont vu leur budget drastiquement diminuer lors de la transformation en format numérique (entre – 50% et – 90% du budget initial). 
De nombreuses opérations sont dorénavant directement conçues en format digital et les budgets alloués par les annonceurs à ce type de format sont largement inférieurs à ceux alloués aux événements en présentiel. 
Le potentiel du marché́ évènementiel se réduit donc grandement pour HOPSCOTCH. Cela laisse ainsi peu d’espoir de reprise de l’activité́ commerciale d’HOPSCOTCH pour une grande partie de l’année 2021. […]
En effet, l’évolution de la situation sanitaire dans le monde limite l’organisation de grands événements à dimension internationale (événements organisés en France et accueillant un public étranger ou événements ayant lieu à̀ l’étranger) en raison du risque sanitaire et des nombreuses restrictions sur les voyages, imposées par les Etats. Le groupe réalisait chaque année de très grosses opérations qui nécessitent des déplacements internationaux, ce qui a donc été stoppé. La durée incertaine de la crise sanitaire entraine des nouvelles mesures de restriction et de ce fait une frilosité́ des entreprises. 
[…]
Le chiffre d’affaires d’OPSCOTCH devrait continuer d’être largement en recul en 2021 par rapport à 2019. 
Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le résultat d’exploitation d’HOPSCOTCH ne peut que se dégrader fortement et être déficitaire en 2020 et 2021. 
Afin de faire face à̀ ces difficultés le groupe HOPSCOTCH a demandé́ et obtenu des prêts garantis par l’Etat. […] 
En parallèle de ces actions, le groupe HOPSCOTCH a mis en place toutes les mesures possibles pour faire face à la baisse d’activité et en limiter les impacts financiers : 
Mise en œuvre du dispositif d’activité partielle pour les métiers en baisse d’activité dès le mois de mars 2020, l’événementiel étant considéré comme secteur sinistré ;
Rassemblement des équipes parisiennes sur un seul site ;
Réduction des frais généraux ;
Sous-location d’une partie des locaux.

Cependant ces mesures s’avéraient insuffisantes au vu de la situation ; ceci a conduit HOPSCOTCH à mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi début Janvier 2021 entrainant une compression des effectifs à hauteur d’un quart des effectifs permanents.
Les hypothèses du Plan de Sauvegarde de l’Emploi prennent en compte une reprise possible en 2021. Au moment des négociations du présent accord, la situation du secteur évènementiel était encore fragile en raison de restrictions gouvernementales et d’un contexte sanitaire empêchant, notamment les grands rassemblements. 
Malgré ce ralentissement très important et le fait que la plupart des grands évènements nationaux et internationaux ne pourront pas se tenir dans leur format habituel, les projections de 2021 prévoient cependant une légère reprise. En effet, certains comptes structurants d’HOPSCOTCH, continuent de prévoir des évènements bien que les formats soient revus notamment en digital. Les équipes sont de nouveau sollicitées sur des appels d’offres et notamment par des nouveaux clients. Les perspectives de 2021 sont à la date de signature du présent accord plus positives qu’en début janvier 2021 et les équipes sont de nouveau mobilisées même si pas à hauteur du taux d’activité d’avant la crise dite du coronavirus. En effet, les taux d’activité des équipes sont revus à la hausse mais ne sont pas encore à 100% à date de négociation du présent accord.
Dans ce contexte, il ressort de notre diagnostic que l’activité d’HOPSCOTCH risque d’être longuement impactée par cette crise. Malgré la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi entrainant une compression des effectifs, la situation économique d’HOPSCOTCH reste en effet fragile et la société n’a pas d’autres choix que de continuer à appliquer l’activité partielle et de choisir la modalité de l’activité partielle de longue durée. 

ARTICLE 1 : OBJECTIF DE L’ACCORD

Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée au sein de l’UES HOPSCOTCH. Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de l’ensemble des sociétés de l’UES HOPCOTCH quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et des éventuelles sociétés pouvant l'intégrer affectées aux activités suivantes : 
-Les activités évènementielles
-Les activités des fonctions supports 
-Les activités de conseil ;

Tous ces salariés sont susceptibles de bénéficier du présent accord, sans que ce bénéfice ne soit automatique. HOPSCOTCH déterminera, en fonction du contexte et dans une volonté de préserver les emplois existants, les salariés affectés aux activités susmentionnées qui se verront effectivement placés en activité partielle de longue durée.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les salariés cadre dirigeants pourront bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée en cas de suspension temporaire totale de l’activité.



TITRE I – Mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée


ARTICLE 1 : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’ACTVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

En l’application des dispositions de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable pour les employeurs faisant face à une baisse durable d’activité, le présent accord prévoit la mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée.


ARTICLE 2 : DUREE DU DISPOSITIF

Le dispositif entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021. Il est conclu pour une durée de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs soit jusqu’au 31 mars 2024.


ARTICLE 3 : ACTIVATION DE L’ACTIVITE PARTIELLE DANS LE CADRE DE L’APLD

L’activation de l’activité partielle fera suite à une concertation des membres du Comité Opérationnel (COMOP) regroupant les Directeurs des grandes agences de XXX, les membres du Directoire, la Secrétaire Générale et la Directrice des Ressources Humaines. Cette décision d’activation sera revue au mois le mois et devra s’appuyer sur des indicateurs fournis par le contrôle de gestion tels que le carnet de commande, le chiffre d’affaires prévisionnel, la marge, le résultat prévisionnel etc. Les ressources humaines seront également consultées avant l’activation définitive puisque différentes agences du Groupe dépendent de la même entité juridique (par exemple les agences de l’entité juridique XXX).


ARTICLE 4 : INDEMNITE D’ACTIVITE PARTIELLE VERSEE AU SALARIE

Le décret N° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable prévoit que les salariés placés en activité partielle de longue durée perçoivent une indemnité horaire d’activité partielle correspondant à 70% de la rémunération horaire brute pour la partie du temps de travail qui est chômé dans la limite de 70% de 4,5 SMIC à date de signature du présent accord.

Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Ci-dessous, le taux de maintien du net en APLD.


Au terme des discussions qui ont été menées entre les parties, il a été acté que la rémunération nette des salariés serait maintenue à 100% pour les collaborateurs placés en activité partielle de longue durée.




Dans cette optique, les charges salariales s’appliquent donc selon le schéma suivant.

Période travaillée : 
Salaire net = Salaire brut – charges sociales classiques (environ 25% à date de signature du présent accord) 

Période non travaillée :
Salaire brut période non travaillée = salaire brut classique * pourcentage « d’inactivité » (exemple 40%) * 0,70%  
Salaire net période non travaillée = (Brut période non travaillée -1,75% (abattement)) – 7% (CSG/CRDS)
 Il est rappelé que dans ce cadre, seule la CSG/CRDS (environ 7% à date de signature) ainsi qu’un abattement de 1,75% sur l’assiette de cotisation s’appliquent sur la partie charges salariales, dans la limite de 3,15 * le SMIC horaire soit 32,28€ bruts.

En effet, lorsque le taux horaire brut d’indemnisation de l’APLD (maintien du salaire net compris) dépasse 32,28€ bruts, le delta sera soumis à toutes charges sociales, sans exception.


ARTICLE 5 : CONSEQUENCES DE L’ENTREE DANS LE DISPOSITIF :

Sont maintenues au bénéfice des salariés placés en APLD selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
-L’acquisition des droits à congés payés ;
-L’ouverture des droits à pension de retraite de base (CRAM) ;
-L’acquisition de points de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) si le salarié a eu plus de 60 heures de chômage partiel sur une année à date de signature du présent accord. Cette modalité est susceptible d’évoluer en fonction des directives de l’AGIRC-ARRCO dans les mois à venir ;
-Les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) 

Le calcul de la répartition de la participation prendra en compte les salaires qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle de longue durée.
De la même façon, la durée de présence du salarié sera appréciée comme si le salarié n’avait pas été placé en activité partielle. 

Les périodes de recours à l’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Les mois où l’activité partielle de longue durée est appliquée, les jours RTT ne sont acquis que pour les salariés dont le taux d’activité est égal à 100%.

Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne saurait être cumulé avec l’activité partielle prévue à l’article L5122-1 du Code du Travail. A cet égard, un salarié qui bénéficie effectivement de l’indemnisation prévue par l’article 3 du Titre 1 du présent accord ne peut pas se voir appliquer le dispositif de l’activité partielle prévue à l’article L5122-1 du Code du Travail tant que dure cette indemnisation.


ARTICLE 6 : TAUX D’ACTIVITE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF D’APLD

Sauf cas exceptionnel et sur décision de l’autorité administrative, la réduction de l’horaire de travail au titre de l’APLD ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail. Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée d’application de l’APLD prévue par le présent accord dans la limite d’une durée de vingt-quatre mois consécutifs ou non, sur la période allant jusqu’au 31 mars 2024. La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité, ou à une alternance de périodes de faible réduction d’activités et des périodes de forte réduction dans le respect du plafond de 40% sur la durée d’application du dispositif.

Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, la réduction de l’horaire de travail maximale sera déterminée en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle de longue durée, avec les règles de conversion suivantes :

-une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
-un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
-une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Dans ce cadre, les élus et la Direction conviennent d’assurer un pilotage resserré au mois le mois afin de garantir que la moyenne des taux d’activité déterminée pour chaque salarié sur l’ensemble du dispositif d’APLD ne sera pas en deçà de 60% d’activité. Par ailleurs, ce suivi garantit l’équité parmi les membres des différentes équipes.
Ce pilotage sera assuré au travers d’un tableau prévu à cet effet et élaboré par l’équipe RH. Ce tableau a été partagé au Délégué Syndical puis aux représentants du personnel préalablement à la signature de cet accord. Il est joint en annexe du présent accord.

En moyenne sur la durée de recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40% de 35H).

Conformément à la législation en vigueur à date de signature du présent accord, la limite de 40% peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Si toutefois la législation évoluait, le présent accord se calerait sur cette législation mise à jour.
Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40%, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.). Le CSE devra rendre un avis sur l’opportunité de dépasser la limite des 40% ; cet avis devant être joint à la demande faite à l’autorité administrative. Ce dépassement devra être apprécié au niveau de chaque agence.
Un aperçu des moyennes de taux d’activité ainsi que des médianes et du nombre de personnes à 0% d’activité par équipe sera présenté tous les mois en réunion de CSE pendant toute la durée du présent accord.

A titre préventif, la Direction peut inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos (RTT) préalablement à la mise en œuvre du dispositif d’APLD, sans que le refus de prendre tout ou partie des congés n’entrainent de conséquence, dans la limite des obligations légales en matière de prise de congés payés.


ARTICLE 7 : INFORMATION DES SALARIES DANS LE CADRE DU DISPOSITIF D’APLD

Il est convenu que les taux d’activités seront communiqués individuellement en début de mois aux collaborateurs et que cela sera également partagé dans chaque équipe de façon transparente en début de mois.
Les différentes équipes devront mettre en place des outils tels qu’un calendrier partagé permettant de visualiser leur organisation sur chaque mois et de faire apparaitre les moments de travail et les périodes de non-activité. Ceci permettra à chaque collaborateur de comprendre l’organisation de ses collègues et ainsi respecter au mieux les temps d’activité et de non-activité de chacun.
La Direction et les représentants du personnel insistent sur l’importance de respecter des délais raisonnables de prévenance permettant aux salariés de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle.
En cas de changement nécessaire au bon fonctionnement du pôle, les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 1 semaine calendaire. Il est bien sur entendu que les collaborateurs et les managers peuvent se mettre d’accord sur un délai à leur convenance (plus court ou plus long). 





TITRE II – ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE


ARTICLE 1 : ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE

En l’application des dispositions de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée, le recours à ce dispositif est subordonné au respect des engagements ci-après pris par l’UES HOPSCOTCH. Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les six mois à la DIRECCTE et avant tout renouvellement éventuel.


ARTICLE 2 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
Aussi, sauf à ce que les perspectives d’activité énoncées dans le préambule du présent accord se soient dégradées, les sociétés de l’UES HOPSCOTCH s'interdisent tout licenciement pour l’une des causes énoncées à l’article L1233-3 du code du travail de salariés ayant bénéficié effectivement de l’indemnisation mentionnée à l’article 3 du Titre 1 du présent accord, et ce, pendant toute la durée au cours de laquelle ils auront été effectivement placés en activité partielle dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord. 
Dans l’hypothèse où les sociétés de l’UES HOPSCOTCH envisageraient de mettre en place un PSE consistant uniquement dans un plan de départs volontaires (PDV) autonome, l'interdiction prévue au paragraphe précédent ne s'appliquerait pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
Il est précisé que des recrutements (CDD, CDI, contrats d’alternance et stagiaires le cas échéant) pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

La Direction et les élus conviennent de l’importance de la formation professionnelle tout au long de l’application de l’activité partielle de longue durée.

Aussi, la Direction s’engage à mettre en œuvre un plan de formation adapté à la situation en vue de :
-La consolidation du socle de compétences existant ;
-La montée en compétences sur les compétences clés identifiées chaque année au moment de l’établissement du plan de formation ;
-Développement des nouvelles compétences identifiées.

Dans ce cadre, les périodes chômées pourront être mises à profit par les salariés pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de leur expérience, et pour développer ou maintenir leurs compétences.

Par ailleurs, HOPSCOTCH reste en veille constante sur les nouvelles compétences à développer et le cas échéant privilégiera celles-ci dans le cadre de formation.

La Direction par l’intermédiaire de l’équipe RH travaillera en lien étroit avec les équipes pour déterminer les besoins individuels et collectifs. Par ailleurs, tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique.

La Direction par l’intermédiaire de l’équipe RH mobilisera l’ensemble des moyens existants pour mettre en œuvre ces actions à savoir ; le plan de formation géré par les OPCO, les budgets des différentes équipes, le dispositif FNE, le dispositif FSE si reconduit ou tout autre forme de dispositif prévu par le gouvernement, la formation interne avec la mise en œuvre de synergies entre toutes les agences du Groupe et le cas échéant l’utilisation du CPF sur les heures de travail.

Il est convenu dans le présent accord qu’un suivi des formations sera présenté aux membres du CSE tout au long de l’application du présent accord. Ce suivi présentera le nombre de formations prévues, le nombre de formations effectuées ainsi que les thématiques retenues.


TITRE III – EFFORTS DES DIRIGEANTS


Le Délégué Syndical appelle la Direction à faire preuve de « justice » en prenant part à l’effort de solidarité dans le contexte actuel. Il est rappelé que les dirigeants de l’UES XXX ont participé à cet effort en acceptant de réduire proportionnellement leur salaire lors de la mise en œuvre de l’activité partielle en 2020. 

Par ailleurs, dans le respect du conseil de surveillance, l’opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l’entreprise et des efforts demandés aux salariés. 

Il est convenu d’alerter le Conseil de Surveillance sur la nécessité de prendre en compte le contexte de l’entreprise, dans le cas d’une activation de l’APLD, avant de considérer d’augmenter la rémunération des membres du Directoire. 



TITRE IV – ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES


Le Délégué Syndical appelle la Direction à mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement des équipes afin de prévenir les risques psycho-sociaux. 

Il est rappelé que l’activité partielle est en place depuis mars 2020. Depuis cet enclenchement, un dispositif de communication est déployé avec un mix de réunions Teams collectives, de réunions d’équipes, de points et d’informations ciblées voire individuelles.
La Direction et le Délégué Syndical conviennent qu’il est clé que l’ensemble des acteurs concernés soient attentifs aux équipes que cela soit les Ressources Humaines, les représentants du personnel et notamment les membres de la CSSCT ainsi que les managers. 
Afin de garantir un meilleur accompagnement des équipes et d’assurer une communication uniforme, 2 référents APLD seront identifiés ; un parmi les membres du CSE et un parmi l’équipe RH. Le nom de ces référents sera communiqué à la mise en œuvre du présent accord.




TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2021, sous réserve du respect des modalités de dépôt et de notification. Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 mai 2024. 


ARTICLE 2 – MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE l’ACCORD

L’organisation syndicale signataire et le Comité Social et Economique seront informés tous les mois sur la mise en œuvre de l’APLD dans les équipes. 

A ce titre, ils recevront les informations suivantes : 
Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée ;
L’âge, le sexe et la nature des contrats de travail des salariés qui perçoivent effectivement l’indemnisation prévue par l’article 3 du Titre 1 du présent accord ;
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre du dispositif d’activité partielle de longue durée ;
Les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en formation professionnelle ;
Les perspectives de reprise de l’activité.

Un point plus détaillé sera réalisé avec les organisations syndicales de salariés signataires et le CSE tous les 6 mois avant la demande de renouvellement à la Direccte.

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen de toutes les mesures d’activité partielle les concernant telle que l’organisation du temps de travail, l’indemnisation par l’entreprise.


ARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, et en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer le plus rapidement possible dans un délai d’une semaine pour échanger sur ces éventuelles modifications substantielles et, au plus tard, dans un délai de 3 mois en fonction du degré d’urgence suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Le dispositif peut être renouvelé tous les 6 mois, dans la limite de la durée de l’accord, selon les modalités suivantes :
L’employeur adresse à la DIRECCTE, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en termes de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40% ; 
La DIRECCTE vérifie les engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle au vu du bilan que lui communique l’entreprise ; 
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée.
La DIRECCTE, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision de validation/homologation.

ARTICLE 4 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 5. PUBLICITE

Le présent accord sera signé en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification au Comité Social et Économique ainsi qu’aux organisations syndicales de salariés signataires, dans les conditions prévues par l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version signée des parties et déposées sur la plateforme Téléaccords et une autre auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’Unité départementale de Paris et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.



Fait à Paris, le 10 mai 2021
En 4 exemplaires originaux

Pour l’UES HOPCOTCH						Pour l’organisation syndicale UNSA


Directrice des Ressources Humaines Groupe