Accord sur l’égalité professionnelle femmes - hommes



Entre les soussignés :

ASSOCIATION INSTITUT D’AMENAGEMENT ET D’URBANISME DE LA REGION D’ÎLE-DE-FRANCE, Association loi 1901, ayant pour nom d’usage L’Institut Paris Region, sise au 15 rue Falguière à Paris (75015), représentée par MXXX en sa qualité de Directeur Général, 

D’une part, ci-après désigné « L’Institut »


Les organisations syndicales CFDT et CGT représentées par XXX, délégué syndical CFDT, et XXX, délégué syndical CGT,

D’autre part,


SOMMAIRE 

Préambule

Objectifs et conditions de réussite des engagements favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à L’Institut

Le rappel du contexte

Les quatre domaines du projet de L’Institut
1. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	
2  La formation
3  La promotion professionnelle
4. La rémunération effective

Indicateurs de la formation, des embauches, de la promotion professionnelle et de la rémunération effective : données au 31 décembre 2019

Durée, publicité, dénonciation et révision de l’accord


Préambule

Au 1er septembre 2019, le personnel de la fondation reconnue d’utilité publique IAURIF a été transféré à L’Institut. Ce transfert impliquait de renégocier l’ensemble des accords qui étaient en vigueur au sein de la fondation. La direction et les organisations syndicales ont souhaité que ce nouvel accord reprenne l’ensemble des dispositions de l’accord applicable à la fondation. Les éléments et dispositions obsolètes sont modifiés ou mis à jour, et certains accords ultérieurs sont ajoutés en fonction des thématiques.

Le précédent accord signé le 31 août 2012 au sein de la fondation IAURIF est ici transposé avec des données actualisées pour L’Institut. 

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur deux principes : l’égalité des droits, interdisant toute discrimination en raison du sexe, l’égalité des chances, visant à remédier, le cas échéant, aux inégalités de fait existant entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Depuis plusieurs années, la fondation IAURIF a mis en place une politique visant à développer et respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Cette démarche perdurera au sein de L’Institut. 

Chaque année les éléments concernant l’égalité entre les femmes et les hommes sont présentés dans la base de données économique et sociale (BDES). 

Cet accord intervient dans le cadre de l’article L. 2242-1 du code du travail. 

Le rapport sur l’égalité femmes – hommes pour l’année 2019 est présenté en annexe 1 à cet accord


Objectifs et conditions de réussite des engagements favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à L’Institut

Le présent accord a pour objectif de formaliser avec les sections syndicales CGT et CFDT de L’Institut les engagements favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.

Plusieurs acteurs sont mobilisés :
La direction générale et la direction des ressources humaines, afin d’impulser et d’appuyer la démarche au sein de L’Institut et pour mettre en œuvre une communication ainsi que des process garants de la mise en place des domaines d’action du plan (une information et une sensibilisation seront conduites par la direction au sein de L’Institut).
Les instances représentatives du personnel (IRP) ainsi que les sections syndicales au niveau de l’adhésion et du déploiement.
Le « management » de proximité sera mobilisé, afin de favoriser et veiller aux bonnes pratiques au sein des départements et des équipes.

Les actions qui seront mises en œuvre et leurs résultats seront suivis annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).


Le rappel du contexte

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’article R. 2242-2 du code du travail stipule qu’un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action, doivent fixer les objectifs de progression en matière d'égalité femmes-hommes et les actions pour les atteindre dans au moins trois des neuf domaines suivants : 
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification, 
la classification, 
les conditions de travail,
la sécurité et les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord porte sur 4 des 9 domaines proposés (soulignés en rouge ci-dessus).

Chaque domaine doit être accompagné d’indicateurs chiffrés. Ce plan d’action ainsi que les indicateurs seront consultables dans la BDES et dans l’index égalité femmes-hommes.


Le plan d’action, qui doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, doit :
 mentionner les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle en :
 établissant un bilan de ces actions, 
 faisant l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, 
 produisant les explications sur les actions prévues non réalisées.

 comporter des objectifs de progression pour l’année à venir avec les indicateurs correspondants en :
 donnant une définition qualitative et quantitative des mesures prévues permettant de les atteindre, 
 faisant une évaluation du coût et de l’échéancier des mesures prévues.

 donner lieu à une synthèse portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Cette synthèse doit être tenue à la disposition de toute personne qui en fait la demande et doit être publiée sur le site Intranet de l’entreprise, le cas échéant. Cette synthèse doit comporter au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
 au salaire médian ou au salaire moyen,
 à la durée moyenne entre deux promotions,
 à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.


Les quatre domaines du plan d’action de L’Institut

L’Institut, en accord avec les sections syndicales, a retenu quatre domaines : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective.

1. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Au 31 décembre 2019, beaucoup de femmes utilisent les facilités de la formule du travail à temps partiel choisi : 
43 % des femmes en CDI de moins de 40 ans sont à temps partiel.

Nombre d’initiatives permettent d’ores et déjà une bonne articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : 
l'accord sur le temps partiel permettant de travailler à temps partiel de 50% à 90% de façon choisie avec une réversibilité possible ;
congés payés : 27 jours + 2 jours en cas de fractionnement ;
l’accord sur l’aménagement du temps de travail accordant 22 jours de congés, base temps plein ;
les absences rémunérées pour soins à enfants malades : six jours pour 1 enfant, sept jours pour 2 enfants et neuf jours pour 3 enfants et plus par année civile ;
les absences rémunérées pour soins à enfants atteint d'une ALD : 22 jours avec certificat médical ;
l’aménagement des horaires de travail avec la possibilité de décaler de 30 minutes son horaire de travail par rapport à l’horaire collectif de travail
les horaires individualisés à titre exceptionnel liés à la garde des enfants ;
le congé paternité est rémunéré à 100 % par L’Institut pour le second parent. 
la possibilité de télétravailler pour la majeure partie des salariés.
L’entretien entre le directeur ou la directrice de département et la salariée dès lors que l’intéressée déclare sa grossesse est systématique. Un entretien est également tenu au retour du congé de maternité, en y associant la DRH, ainsi qu’après tous types de longue absence (congé parental, congé d'adoption, congé de longue maladie) : cf indicateurs annexe 3 ;
les autorisations d’absence d’une demi-journée pour les futurs pères pour participer à chacune des 3 visites prénatales obligatoires, sous réserve de la fourniture d’un justificatif ;
l’établissement d’une note sur les droits des femmes enceintes.



Au terme du présent accord, L’Institut s’engage à :

harmoniser le niveau d'information du personnel sur ces dispositions ;
mettre en place une grille avec des points à aborder lors du retour du ou de la salarié(e), en relation avec la DRH ;
élaborer une « charte de la parentalité» ;
éviter d’organiser des réunions de travail avant 9h00 ou après 17h30, éviter les mercredis ;
analyser pour certains salariés ou certains corps de métiers (informaticiens, secrétaires de direction, métiers supports...), les difficultés éventuelles rencontrées pour poser des congés ou des RTT afin d'assurer la continuité du service ;
étudier toutes les demandes des salariés relatives à la modification de l’organisation de leur temps de travail (notamment le travail à temps partiel choisi) et tenter d’y répondre favorablement, tout en prenant en compte la nature du poste et le niveau de responsabilité du demandeur, la situation du service et le plan de charge de l'intéressé(e) ;
sensibiliser les directeurs et les directrices sur l'égalité professionnelle.

2. La formation

Concernant la formation à L’Institut, la situation est déjà globalement très favorable quant à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

L’Institut réaffirme qu’il n’existe pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation, bien que l'on puisse noter un déséquilibre entre la formation des cadres et des employés. 

Les employés étant en majorité des femmes (75 %) en janvier 2020. L’Institut s’engage à favoriser des formations adaptées pour cette catégorie de personnel. Ces formations, qui figureront au programme et au plan de formation, pourront être demandées soit par le salarié, soit par sa directrice ou son directeur.

L’Institut analysera plus finement les formations qualifiantes afin de mieux comprendre les ressorts de la formation au niveau de l’ensemble du personnel.

Indicateurs : faire progresser le taux de réalisation du plan de formation, notamment pour les employé(e)s, (Cf. annexe 4).

La promotion professionnelle

À la lecture du rapport sur la situation économique (RSE) de L’Institut, il apparaît qu’au 01/01/2020 : 
8 personnes ont le statut « employé »,
214 personnes ont le statut « cadre »
La proportion de femmes est très élevée dans les catégories P5 (employés), P6 à P8 (cadres).

Il n’y a pas de « plafond de verre » à L’Institut. Le tableau du RSE montre que les femmes comme les hommes accèdent à des fonctions de direction (Codir, Comex). Au 31 décembre 2019, le Codir comporte 13 femmes et 8 hommes.

L’Institut s’engage :

à assurer l’équilibre femmes-hommes de ses effectifs dans les instances de direction, et à compétences égales, favoriser le recrutement de femmes à ce type de poste si nécessaire dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 1142-4 alinéa 3 du code du travail.
à continuer à donner la possibilité aux femmes d’évoluer sur des postes stratégiques à L’Institut, tous les postes étant d’ores et déjà ouverts aux femmes ; concernant le recrutement des postes de direction, toutes les candidatures sont étudiées.

La rémunération effective

La rémunération effective comporte la base brute annuelle plus l'ancienneté et les primes semestrielles ou mensuelles si celles-ci sont versées sous la forme de 1/12ème. On peut y ajouter les avantages présents à L’Institut :
Retraite supplémentaire « article 83 » 
Mutuelle/Prévoyance
Accord sur l’aménagement de la réduction du temps de travail 

Par ailleurs, les personnes à temps partiel choisi ou en congé parental à temps partiel bénéficient d’une prime, sauf dans certains cas prévus dans l’accord portant sur l’aménagement de la réduction du temps de travail :
2 % pour les personnes à 90%.
4,5 % pour les personnes entre 80% et 50%.
9 % pour les personnes en retraite progressive (entre 50 et 80%).

Le rapport d’ouverture des salaires (pour les 10 salaires les plus élevés par rapport aux 10 salaires les moins élevés) est de 2,98 en 2019 (2,58 pour les hommes, 2,62 pour les femmes), ce qui est particulièrement resserré. L’Institut s’attachera à réduire l’écart de salaire entre la rémunération des hommes et des femmes de l'équipe de direction en tenant compte de l’expérience professionnelle.

L’Institut veille à ce que les femmes ayant eu un congé de maternité aient un avancement qui ne peut être inférieur à la moyenne de celui des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, dans chaque catégorie de métier.

L’Institut s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, échelle et coefficient pour la même fonction.

L’Institut transmet chaque année aux représentants du personnel un tableau permettant de vérifier le montant moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes. 

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière est portée, lors des révisions de salaires des salarié(e)s travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.


 Indicateurs de la formation, des embauches, de la promotion professionnelle et de la rémunération effective.

Synthèse des tableaux communiqués dans le RSE pour l’année 2019 : objectifs pour les années suivantes : réduire les écarts femmes/hommes

Voir tableau en annexe 2  

Objectifs chiffrés des autres axes de progrès :

Domaine 1 : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Voir tableau en annexe 3

Domaine 2 : la formation

Voir  tableau en annexe 4

Domaine 3 : la promotion professionnelle

Voir tableau en annexe 5


Durée, publicité, dénonciation et révision de l’accord

Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter de sa signature

Suivi de l'accord
Il est institué un suivi du présent accord entre l’employeur et un représentant de chaque organisation syndicale représentative.  Ce  suivi sera réalisé une par an, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord.


Révision de l’accord

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Notification, publicité et dépôt de l’accord

La direction de L’Institut procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris,
un exemplaire sera déposé selon la procédure applicable au titre du télé-dépôt des accords collectifs auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social.



En cinq exemplaires, fait à Paris,  le 




XXX	      				XXX		                   XXX
Délégué syndical CGT      	      Délégué syndical CFDT      Directeur Général












ANNEXES
Annexe 1 : Rapport sur l’égalité femmes – hommes pour l’année 2019








Annexe 2 : Rapport sur la situation économique au 01/01/2020









Annexe 3 : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale














Annexe 4 : la formation






















Annexe 5 : la promotion professionnelle