ACCORD DE GROUPE ESSITY en France 
 SUR LE TELETRAVAIL
du 16 novembre 2021



ENTRE LES SOUSSIGNES :


 - La société ESSITY FRANCE, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 83.390.129 euros, dont le siège social est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo, 93400 à Saint-Ouen 
immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 509 395 109 SIRET 509 395 109 000 28 Code APE 4649Z ; 

- La société ESSITY OPERATIONS LE THEIL, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 91.349.960 euros, dont le siège social est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo à 93400 Saint-Ouen 
immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 509 599 619 SIRET 509 599 619 000 61 Code APE 7010Z, et dont l’établissement secondaire est : 
- ESSITY OPERATIONS Le Theil situé Zone industrielle Sud - Route d’Avezé - Le Theil-sur-Huisne - 61260 Val au Perche 

- La société ESSITY OPERATIONS FRANCE, 
Société au capital variable avec un capital plancher de 129.581.664,65 euros, dont le siège est situé au 151-161 Boulevard Victor Hugo, 93400 à Saint-Ouen 
immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 702055187 SIRET 702 055 187 001 66 Code APE 1722Z; et dont les établissements sont :

- ESSITY OPERATIONS FRANCE Saint-Ouen – 151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93400) SIRET 702 055 187 001 66 Code APE 1722 Z. 
- ESSITY OPERATIONS FRANCE Hondouville – Route de Louviers 27400 Hondouville - SIRET 702 055 187 00083 Code APE 1722 Z. 
- ESSITY OPERATIONS FRANCE Gien – La Lombarderie 45504 Gien - SIRET 702 055 187 00067 Code APE 1722 Z. 
- ESSITY OPERATIONS FRANCE Kunheim – 11 Route Industrielle 68320 Kunheim B.P 49 - SIRET 702 055 187 00059 Code APE 1722 Z. 

- La société BSN RADIANTE, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 288 000 euros, dont le siège social est situé au 57 Boulevard Demorieux, LE MANS – 72100
immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 652 880 519 SIRET 652 880 519 00036 Code APE 4646Z, et dont l’établissement secondaire est : 

- BSN RADIANTE Châtellerault situé Rue d’Arsonval – ZIN 86100 CHATELLERAULT (SIRET 652 880 519 00028 Code APE 4646Z). 

- La société BSN MEDICAL, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 49 265 000 euros, dont le siège social est situé rue du Millénaire – CS 90022 – 72320 VIBRAYE 
immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 434 018 990 SIRET 434 018 990 00011 Code APE 2120Z

- La société RADIANTE, 
Société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 76 202 776,01 euros, dont le siège social est situé au 3 rue d’Arsonval – 86100 CHATELLERAULT
immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro 408 410 843 SIRET 410 408 843 00010 Code APE 1431Z



Sociétés représentées par Monsieur xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines France et Belgique ; 

D'une part, 
ET
 
Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein du groupe ESSITY en France: 

− le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;
− le syndicat CGT représenté par Monsieur xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;
− le syndicat CFDT représenté par Madame xxxx en sa qualité de Déléguée Syndicale Coordonnatrice de Groupe ESSITY ; 
- le Syndicat FG-FO représenté par Monsieur xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Coordonnateur de Groupe ESSITY ;

étant entendu que les représentants syndicaux ont été dûment mandatés en tant que coordonnateurs syndicaux de groupe conformément aux articles L.2232-30 à L. 2232-35 du Code du Travail par leur fédération pour négocier le présent accord de groupe.


D'autre part. 

	
	



SOMMAIRE



CHAPITRE preliminaire : Objet de l’accord


Un dispositif de télétravail à durée déterminée a été négocié en 2015 sur le site de Saint-Ouen (Siège social France). Ce dispositif a été étendu aux autres sites d’Essity « hygiène » en 2018 dans le cadre d’une négociation initiée en 2017. Un accord sur le télétravail à durée déterminée a été signé le 1er février 2018.
Cet accord arrivant à terme le 31 décembre 2018, les parties ont décidé de la signature d’un premier avenant à cet accord afin de reconduire le dispositif de télétravail dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre 2019.

Les négociations ont repris le 18 novembre 2019 et ont permis de lister les principaux enjeux de l’ouverture de cette négociation :
réaliser un diagnostic des pratiques existantes au sein des entités de l’UES hygiène France et d’Essity Operations France
échanger sur les évolutions attendues du télétravail au sein de ces entités (qu’il s’agisse des populations ou des rythmes du télétravail)
ouvrir le télétravail aux entités HMS Medical : BSN Medical, BSN Radiante et Radiante qui ont rejoint le Groupe en 2017 et au sein desquelles le télétravail n’avait pas encore été déployé.


Au regard de ces enjeux, les partenaires sont convenus de la nécessité de reconduire le dispositif existant jusqu’au 31 mars 2020 pour réaliser les travaux de fond nécessaire pour voir aboutir ces négociations.
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a marqué un coup d’arrêt important dans le rythme des réunions.
Finalement les partenaires sociaux se seront réunis les 22 novembre 2019 (matin), 26 novembre 2019 (matin), 17 décembre 2019 (matin), 9 janvier 2020 (après-midi), 25 février 2020 (après-midi) et 10 mars 2020 (matin). 3 juillet 2020 (matin), 9 et 23 juillet 2021
La reprise du 9 juillet 2021 a intégré la nouvelle politique du groupe en matière de télétravail et l’analyse de la période de crise sanitaire entamée en mars 2020 et qui a vu le télétravail se développer massivement sous l’effet de la pandémie.
Une réunion de relecture du projet d’accord s’est tenue le 23 septembre 2021, préalable à la signature de l’accord par les partenaires sociaux signataires.


Les parties à la négociation ont souhaité définir une fréquence du télétravail permettant d’assurer que le lien social entre le salarié, son équipe et le collectif de travail de l’établissement soit maintenu, sachant que ce lien est un élément essentiel et incontournable du bien-être au travail et de l’efficacité des organisations. Cette logique s’inscrit dans la nouvelle politique sur le lieu de travail rédigée par le Groupe Essity au printemps 2021.
L’un des enjeux du présent accord consiste à accorder un accès équitable au télétravail à des groupes de population cohérents, et en fonction de leur environnement métier.




CHAPITRE 1 : REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL 

Article 1 : Définition légale du télétravail



La loi Pacte du 5 septembre 2018 (loi n°2018-771), définit le télétravail dans l’article L. 1222-9 du code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est également qualifié de télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa du présent article ».

Il est entendu que toute modification législative ou réglementaire d’effet direct ultérieure contredisant les présentes stipulations s’imposerait à l’entreprise.

Sont ainsi distinguées du télétravail, d’autres formes d’organisation de travail non visées par le présent accord, telles que :

- le travail « itinérant » qui caractérise le travail ne pouvant s’effectuer à l’intérieur des locaux de l’établissement par nature, ce qui vise les salariés de la force de vente dont les missions sont par nature itinérantes ;

- le travail « à distance » qui vise la situation des salariés dont les missions impliquent des déplacements professionnels, fréquents ou non, hors de leur site de rattachement, et amenés à effectuer des tâches dans ce cadre mobile ;

- le travail « à domicile » qui correspond au fait d’exécuter de chez soi, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui est confié au salarié (article L.7412-1 Code du Travail) (organisation non pratiquée chez Essity) ; 

- les organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé ou de la sécurité en cas de pandémie ou autres cas de force majeure, qui sont par nature des modes de travail exceptionnels et non récurrents et qui peuvent générer la mise en place de plan de continuité d’activité identifié dans le chapitre 1, article 2.

NB : les cadres dirigeants bénéficiant d’une autonomie complète d’organisation de leur travail en raison de leur statut, ne sont pas visés par le présent accord.

Article 2 : Télétravail dans des circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise

Mesures préfectorales

Le télétravail sera priorisé, avec validation de la voie hiérarchique, mais sans respect du délai de prévenance habituel en cas d’arrêté préfectoral portant mesures restrictives de circulation (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail, article L. 2215-1, 3° du code général des collectivités territoriales et décret n°82-389 du 10 mai 1982) notamment dans le cadre de : ​
mise en œuvre du PNV (Plan Neige et Verglas), ​
menace sanitaire (risques infectieux, d’épidémie, ou de pandémie), ​
épisode de pollution.​

Dans ces situations, le manager pourra exceptionnellement valider le dépassement du nombre de jours de télétravail prévu pour le salarié. ​Les consignes dans de tels cas, seront données par les directions Essity de chaque établissement concerné.
​
Avis médical

Le Médecin du travail peut dans un avis d’aptitude avec restrictions fixer un nombre de jours de télétravail plus important que les forfaits énoncés. Cet avis médical prévaut évidemment, pour la préservation de la santé des salariés et ne peut avoir qu’un caractère temporaire et limité dans le temps. 



CHAPITRE 2 : L’ELIGIBILITE ET LA REVERSIBILITE DU DISPOSITIF TELETRAVAIL ESSITY

Article 1 : Critères d’éligibilité au dispositif de télétravail


Au terme de la négociation, trois critères sont définis pour rendre le salarié éligible au télétravail :
Critère lié au contrat de travail dans l’entreprise/groupe (sont concernés les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD ou les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage) : les alternants pouvant en bénéficier sont ceux travaillant au niveau des sièges ou ayant des missions dans des services supports des usines avec un tuteur bénéficiant lui-même du télétravail
Critère lié à la fonction occupée : distinction entre les fonctions des sièges sociaux et commerciaux d’une part et des usines d’autre part, avec ou sans lien avec le fonctionnement de l’usine
Critère lié à l’équipement des salariés

Critères liés au contrat de travail 

Le présent accord de Groupe s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés en formation en alternance (contrat de professionnalisation ou apprentissage), sans condition d’ancienneté.  

Toutefois, et afin de préserver l’intégration nécessaire à la collectivité de travail, le responsable décidera, selon le poste et la situation individuelle du salarié, du délai d’autonomie requis pour que l’intégration de ce dernier se déroule dans de bonnes conditions. Cet élément est à prendre en compte tout particulièrement pour les salariés en formation en alternance (contrat de professionnalisation ou apprentissage), qui requièrent, par la nature même de leur formation, une intégration et un accompagnement de leur tuteur renforcés, ceux-ci étant facilités par les échanges informels au quotidien.  

Les salariés à temps partiel bénéficient du droit d’accès au dispositif de télétravail sachant que les conditions d’aménagement du rythme du télétravail sont adaptées pour tenir compte de la nécessité d’un maintien du lien avec leur collectivité de travail (voir paragraphe spécifique sur les temps partiels 4b en page 10 et 4c en page 11).

Critères liés à l’équipement des salariés

Seuls les salariés équipés : 
d’un ordinateur portable 
d’un téléphone portable et/ou d’une application de téléphonie depuis son ordinateur portable, ou éventuellement, selon disponibilité sur le site, d’un téléphone mobile professionnel de service qui sera mis à disposition à la demande du salarié, uniquement pour ces jours de télétravail. 
d’une connexion internet optimale (fibre ou haut débit) garantissant les mêmes conditions de flux d’information qu’au bureau. 
Sont éligibles au télétravail.
Critères liés à la fonction occupée

Les parties à la négociation ont débattu sur la notion d’éligibilité au télétravail au regard de particularités des organisations de travail dans un Groupe matriciel tel qu’Essity. 

La préservation des échanges et des interactions étant indispensable au sein de chaque collectif de travail, le Groupe Essity a donc établi le fait que le bureau était le lieu principal de travail pour les collaborateurs d’Essity. Chaque salarié aura donc la possibilité d’accéder à un espace de travail sur un site Essity pour y effectuer son activité.
La Direction a néanmoins accepté de procéder à un élargissement du dispositif de télétravail dans le cadre du présent accord. 
Les organisations syndicales ont fait valoir l’intérêt du télétravail pour tous les salariés, ce dispositif contribuant activement à la qualité et à la productivité du travail surtout dans les missions consistant à mener des réflexions de fond dans le cadre de projets spécifiques. Le télétravail constitue en outre un levier important pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée. 
Les typologies de fonction éligibles sont présentées dans l’article 2 du chapitre 3 et détaillées en annexe.

Article 2 : Période probatoire, suspension et réversibilité du télétravail

Période probatoire 

Le dispositif de télétravail comportera une période probatoire minimale de 4 jours de télétravail pour les nouveaux entrants et les nouveaux bénéficiaires du télétravail (postérieurement à la date de signature du présent accord), en principe pris dans les 4 mois suivants l’entrée dans le dispositif. Cette période a pour vocation de valider la faisabilité du télétravail en pratique et notamment :
la capacité organisationnelle du salarié, 
la qualité des connexions informatiques, 
l’adéquation du télétravail avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement (accès aux documents requis, utilisation des outils…).


Les partenaires sociaux, dans le cadre de leur négociation, ont partagé et sont convenus que l’accès au télétravail impliquait la confiance accordée par le manager à son collaborateur, le télétravail nécessitant plus d’autonomie et une transparence mutuelle.  Les salariés intéressés doivent donc faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail, de leurs outils de travail et savoir organiser efficacement leur journée de travail. 


Si la période probatoire s’avérait infructueuse, un entretien serait alors organisé entre le salarié, son manager et le Responsable Ressources Humaines à l’issue duquel une décision serait adoptée :
soit de renouvellement de la période probatoire de télétravail, 
soit de non poursuite de ce dispositif pour le salarié concerné : dans une telle situation, une notification de fin de période probatoire serait alors remise au salarié. Une période de huit mois devra alors s’écouler à partir de la première demande avant qu’il ne puisse formuler une nouvelle demande d’accès au télétravail.

Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle, objective et avérée (exemple : projets internes, gestion de crise, dysfonctionnement généralisé des outils de travail à distance, …), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement suspendre, de manière individuelle ou collective, le télétravail de tout ou partie de son équipe pendant une période nécessairement limitée dans le temps.


Si une nécessité opérationnelle requiert de suspendre le télétravail pour plusieurs salariés d’une même équipe, cette suspension fera l’objet d’une information en séance du CSE d’établissement ou d’entreprise. En cas d’éventuel litige sur la suspension provisoire, la commission de suivi pourra être saisie en ultime recours. 

Si une nécessité de même nature venait à survenir et affectait seulement un salarié, un courrier motivé, et respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine lui sera remis pour suspendre provisoirement le droit au télétravail.


Réversibilité du télétravail

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut également conduire à mettre fin au télétravail après l’information préalable et la consultation du CSE d’établissement ou d’entreprise. Dans ce cas, un délai de prévenance minimal sera respecté auprès des salariés télétravailleurs. 

Tout changement, de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance si le nouveau poste occupé n’est pas télétravaillable. 

En cas de non-respect d’une règle définie au règlement intérieur, ou des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données (charte IRIS), il pourra également être mis un terme au télétravail de façon individuelle après application de la procédure disciplinaire en vigueur.
Par ailleurs si le manager constate un manque d’autonomie du salarié, des manques de réactivité ou de disponibilité d’un salarié lors de ses journées de télétravail, le manager pourra,  mettre fin au télétravail pendant une période d’un mois a minima, potentiellement reconductible.

CHAPITRE 3 : LES MODALITES PRATIQUES DU TELETRAVAIL ESSITY

Article 1 : Formalisme 


Echanges préalables pour bénéficier du dispositif de télétravail

Le manager informe le salarié du type de télétravail auquel il peut prétendre et des modalités pratiques (retours en cas de problème technique), l’enregistrement de la demande dans WordDay….


Validation de chaque journée de télétravail

Le télétravailleur devra demander à son manager, par l’outil informatique mis à disposition, chaque journée de télétravail souhaitée. Cette journée devra systématiquement avoir été préalablement validée par la hiérarchie avant le départ en télétravail. 

La demande du télétravailleur devra être déposée a minima 48 heures ouvrées avant ladite journée de télétravail. Si le manager donne une réponse défavorable, il devra motiver, au moins oralement, sa réponse (par exemple, une réunion de l’équipe, un taux minimum de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’équipe, …).
En cas de demande urgente, le salarié pourra transmettre sa demande, si besoin par mail ou SMS. 

Il est rappelé que les managers des services resteront libres de définir en amont pour leur périmètre :
un calendrier des réunions requérant une présence, 
les impératifs de service servant de référence aux télétravailleurs afin qu’ils en tiennent compte dans leurs demandes de journées de télétravail, 
ou encore une forme de récurrence du télétravail pour chaque salarié.

Une concertation avec le manager permettra de définir en amont les périodes contraignantes ne permettant pas de télétravailler (ex : période de clôture des comptes, audit ou expertise sur site, période de clôture mensuelle de la paie…).

La mise en œuvre du télétravail suppose qu’une organisation ait été mise en place et prenne en compte les paramètres induits par le télétravail, afin de maintenir un niveau de service constant.




Article 2 : Les populations éligibles aux différents régimes de télétravail au sein d’Essity



Une liste indicative des postes éligibles ou inéligibles par profil d’emploi, et à la date de signature du présent accord est jointe en annexe.
Cette liste est non exhaustive et est susceptible d’évoluer soit :
En cas de changements organisationnels intervenant après la signature du présent accord,
En cas de demande réalisée par la commission de suivi et validée par la direction. 
Les évolutions actées feraient ainsi l’objet d’un avenant au présent accord dans le cadre d’une actualisation de l’annexe de l’accord.

Les fonctions éligibles doivent réaliser des tâches, actions précises dans le cadre de leurs journées de télétravail. Certaines périodes de l’année seront incompatibles avec l’exercice du télétravail.

Trois formats de télétravail distincts sont établis aux termes du présent accord en fonction des fonctions exercées et éligibles à cette modalité d’exécution du travail :

Le télétravail individualisé :

Le télétravail individualisé « classique » mis en place au sein du groupe Essity en France est un dispositif permettant à un salarié remplissant les conditions d’éligibilité visées à l’article 1 du chapitre 2 de bénéficier du télétravail à raison de deux jours flottants en moyenne par semaine (pour un salarié à temps plein), avec une flexibilité sur le mois civil, mais sans possibilité de report sur le mois suivant, et sur validation de sa hiérarchie. 

Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail individualisé, il est convenu que :
L’exemple de formule de calcul suivante sera pratiqué pour les salariés travaillant à temps partiel, sous la forme de journée(s) complète(s) de repos :
8 jours / mois x % du temps de travail, arrondi à l’entier inférieur si inférieur à 0,5 et entier supérieur si égal ou supérieur à 0,5. Ainsi
les salariés ayant un contrat à 50% (du temps hebdomadaire moyen dans l’établissement) au moins pourront bénéficier de 4 jours de télétravail maximum par mois. 
les salariés ayant un contrat à 80% (du temps hebdomadaire moyen dans l’établissement) au moins, pourront bénéficier de 7 jours de télétravail maximum par mois. 

Pour les salariés à temps partiel en réduction d’horaire à la journée, ils bénéficieront du même nombre de journées de télétravail qu’un salarié à temps plein car il travaille en théorie tous les jours de la semaine.

Nota : ces journées mensuelles de télétravail ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

La continuité de service étant un principe primordial, certaines périodes dans le mois ou l’année pourront néanmoins être exclues de télétravail, notamment pour les fonctions soumises à des contraintes de délai.

Ce format de télétravail est applicable à toutes les fonctions sièges (Saint-Ouen, Le Mans, et CS de Châtellerault et certaines fonctions de Kunheim des organisations GBIS/GOPS).
Cela dit, des populations pourront bénéficier d’un nombre plus important de journées de télétravail selon leur contexte professionnel : il s’agit des fonctions dites « nomades » et/ou des fonctions dites « globales ».

Le télétravailleur « nomade » et/ou « fonctions globales » n’est pas soumis à effectuer un nombre de jours minimum au bureau, en revanche, il dispose en tout temps, d’un bureau mis à disposition sur le site Essity auquel il est rattaché ou tout autre site Essity pouvant l’accueillir avec accord du directeur du site. Il s’agit de populations dont les attributions professionnelles peuvent se faire, sur le principe, intégralement à distance du fait même de leur activité, notamment l’absence de lieu d’exercice de mission fixe, mais aussi le fait que les titulaires peuvent ne pas être intégrés dans une équipe basée en local.

En conséquence, et avec accord du manager, les salariés de cette catégorie peuvent organiser leur activité professionnelle, entre déplacements professionnels, travail au bureau et/ou au domicile et journées de repos (congés/JRTT).
Néanmoins il reste essentiel de favoriser des venues régulières sur site pour éviter toute forme d’isolement et favoriser les liens sociaux participant à la création d’une culture d’entreprise partagée. 
L’organisation mise en place fera l’objet d’échanges avec le manager. 
Par essence, un collaborateur d’une fonction « nomade » et/ou « globale » dont les attributions ne se traduisent pas par des déplacements réguliers, ou qui n’a pas besoin d’une flexibilité professionnelle spécifique, sera assimilé à du télétravail individualisé sédentaire. 
Le manager qui ne peut justifier d’une nécessité de déplacements fréquents, pourra légitimement faire appliquer le télétravail individualisé.

Le télétravail occasionnel pour les autres fonctions éligibles :

Ce dispositif de télétravail consiste à pouvoir réaliser du télétravail dans la limite de 24 jours ou de 36 jours maximum par année selon le forfait, et une organisation définie avec le manager au regard des projets en cours et des impératifs liés à ces derniers. 

Le télétravail occasionnel sur la base d’un forfait de jours est institué pour les salariés occupant des fonctions opérationnelles, dont la présence sur site est nécessaire à l’accomplissement de leur mission. Ce format de télétravail a vocation de réaliser certaines tâches nécessitant une concentration et un isolement nécessaires pour l’avancée de certains projets ou dossiers.


Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail individualisé, il est convenu que :
L’exemple de formule de calcul suivante sera pratiqué pour les salariés travaillant à temps partiel, sous la forme de journée(s) complète(s) de repos :
24 ou 36 jours / an (selon le forfait du salarié) x % du temps de travail, arrondi à l’entier inférieur si inférieur à 0,5 et entier supérieur si égal ou supérieur à 0,5. Ainsi :

les salariés ayant un contrat à 50% (du temps hebdomadaire moyen dans l’établissement) au moins pourront bénéficier :
pour les bénéficiaires du forfait 24 jours : de 12 jours de télétravail maximum par an 
pour les bénéficiaires du forfait 36 jours : de 18 jours de télétravail maximum par an 
les salariés ayant un contrat à 80% (du temps hebdomadaire moyen dans l’établissement) au moins, pourront bénéficier :
pour les bénéficiaires du forfait 24 jours : de 20 jours de télétravail maximum par an 
pour les bénéficiaires du forfait 36 jours : de 29 jours de télétravail maximum par an 

Pour les salariés à temps partiel en réduction d’horaire à la journée, ils bénéficieront du même nombre de journées de télétravail qu’un salarié à temps plein car il travaille en théorie tous les jours de la semaine.

Nota : ces journées mensuelles de télétravail ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

Article 3 : Lieu d’exercice du télétravailleur

Le télétravail doit s’effectuer prioritairement depuis le domicile habituel déclaré par le télétravailleur. Le télétravail pourra également être exercé sur un autre lieu que le domicile habituel, sous réserve que ce lieu se situe en France métropolitaine, qu’il dispose d’un réseau internet permettant d’effectuer son travail dans les mêmes conditions qu’au bureau, qu’il réponde aux normes de conformité électrique. 

Article 4 : Equipements et matériel de télétravail


Organisation pratique préalable au télétravail

Le salarié devra prendre soin d’anticiper la demande de téléphone mobile et d’organiser un renvoi de ses appels avant son départ en télétravail sur ce numéro d’appel mobile ou encore sur une application dédiée, installée sur son ordinateur portable.


Difficultés matérielles et connexions informatiques

Chaque salarié se voit informé que pour tout souci matériel / connexion informatique, il devra réaliser un ticket ou le faire réaliser par un collègue dans l’outil dédié (Servess à date).

Il est précisé qu’en cas de problème matériel ou logiciel, ou en cas de difficulté de connexion à distance, le salarié en situation de télétravail devra immédiatement en informer son responsable hiérarchique.

Dans un second temps, si la difficulté rencontrée n’est pas solutionnée ou solutionnable dans un court délai, le télétravailleur devra renoncer au télétravail et rejoindre son site dans la journée dans la mesure du possible. 

Pour les salariés fonctions supports des sites sièges, le retour pourra se faire sous 24 heures maximum.

En cas de difficulté informatique intervenant en cours de journée, l’organisation du retour de bureau doit faire l’objet d’un échange avec son responsable hiérarchique pour déterminer si un retour dans la journée est nécessaire, en fonction de l’horaire de la panne. 

A défaut de pouvoir rejoindre son site de rattachement rapidement, il pourra être convenu, avec l’accord de son responsable hiérarchique, de retourner travailler sur un autre site Essity à condition d’avoir validé les modalités d’accueil du salarié sur le site Essity en question. 

Le salarié pourra aussi demander à son responsable hiérarchique de remplacer cette journée de télétravail par un jour de congé ou un jour de récupération pour compenser cette absence. Le responsable hiérarchique sera décisionnaire comme pour toute demande d’absence, et validera ou non cette demande.

Respect des données, du matériel et équipements fournis par l’entreprise

En application de la charte IRIS et du règlement intérieur de chaque site, le télétravailleur devra prendre soin du matériel et de tous les équipements qui lui auront été confiés. Il est rappelé que l’inobservation des stipulations du règlement intérieur de l’établissement est susceptible d’engendrer des sanctions de nature disciplinaire.

Si une détérioration, une perte ou un vol du matériel mis à disposition venaient à survenir, le salarié concerné devra en informer le jour même, à la fois son responsable hiérarchique ainsi que le service concerné (IT, achats, RH).

Conformément au règlement intérieur de l’établissement, la totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’entreprise ce qui implique la limitation de son usage à des fins professionnelles. Toutefois, il est indiqué qu’une utilisation non abusive à des fins personnelles et ce, dans le respect de la charte Responsabilité et Sécurité de l’information, reste tolérée.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données et de l’information en vigueur au sein du Groupe ESSITY (Charte IRIS), ainsi que la charte de droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur des sites. 

La société assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur ni à les utiliser.

Article 5. Accompagnement au télétravail

Afin de mieux outiller les managers pour gérer le télétravail au sein de leurs équipes, et afin de rappeler aux salariés les modalités de fonctionnement de ce dispositif, des formations spécifiques pourront être mises en place. ​
La direction des ressources humaines continuera de proposer des formations accessibles via l’outil Learning Compass.


CHAPITRE 4 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Article 1 : Respect des droits du salarié

Droits individuels et collectifs du salarié

Il est rappelé que les salariés intégrés dans le dispositif de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés de l’établissement. Ainsi, aucune distinction ne pourra être faite avec les autres salariés pour tous les droits qu’ils tirent de leur contrat de travail, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation ou encore leurs évolutions de carrière.

D’autre part, le télétravail ne peut avoir aucun impact négatif sur la rémunération du salarié en télétravail (salaire, bonus, épargne salariale – notamment intéressement et participation) ainsi que sur les garanties sociales (prévoyance, complémentaire santé), sur la durée du travail ou sur encore ses congés et repos. 

Il est précisé que sur les sites concernés par le versement au réel d’indemnités kilométriques et/ou de participation cantine, ces bénéfices seront suspendus pour chaque journée de télétravail réalisée. En effet, en vertu des règles URSSAF en vigueur, le versement de telles indemnités ou avantages est conditionné doit être justifié. 
	
Conditions de santé et de sécurité en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leur responsable hiérarchique. 

Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment par rapport à l’ergonomie du poste de travail. 

Les salariés souhaitant entrer dans le dispositif devront au préalable attester sur l’honneur que :
Le lieu d’exercice du télétravail est conforme à la réglementation en vigueur concernant les normes de sécurité électrique ;
Ce lieu est couvert par un contrat d’assurance multirisques habitation pour lequel cette situation de télétravail a été déclaré ;
Ils ont pris connaissance et s’engagent à respecter les modalités du télétravail telles que décrites dans le courrier de mise en œuvre du télétravail.


En cas d’accident du travail, la procédure déclarative reste inchangée et l’employeur traitera une telle déclaration comme tout accident survenu sur le site. La Direction se réserve néanmoins le droit, comme pour toute autre déclaration, de contester cet accident si les circonstances de celui-ci faisaient état d’une interruption de l’activité professionnelle. 
Les risques spécifiques inhérents au télétravail seront intégrés dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels qui ne les abordent pas à date.


Article 2 : Contrôle du temps de télétravail

Temps de travail, charge de travail et plage de disponibilité

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Le responsable hiérarchique en charge de la bonne organisation du fonctionnement du service discutera avec son équipe des modalités les plus adaptées à la vie collective et fixera en dernier ressort, les règles de vie de l’équipe. Il veillera à établir par avance le calendrier des réunions ou contraintes du service, à le communiquer à ses collaborateurs afin qu’ils en tiennent compte dans leur demande de journée de télétravail flottante.

Le manager du salarié en télétravail doit s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des temps de repos du salarié.

Salariés travaillant selon une durée de travail définie en heures :

Les journées de télétravail des salariés en horaires hebdomadaires feront l’objet d’une validation des horaires de télétravail, ce qui induit une validation préalable par le manager pour la réalisation éventuelle d’heure(s) supplémentaire(s). 

Que le salarié soit en télétravail ou en travail sur site, les plages horaires sont fixées en concertation entre le manager et le salarié et correspondent aux horaires habituels de fonctionnement du service.

Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours :

Pour les salariés cadres soumis au forfait jour, les conditions d’activité du télétravailleur seront abordées lors du passage en télétravail. Le manager veillera à ce que la charge de travail reste stable par rapport au travail qui aurait pu être effectué au sein des locaux.

Le salarié au forfait annuel en jours est libre d’organiser son temps de travail tout en respectant les repos journaliers et hebdomadaires.

Suivi du salarié en télétravail

La pratique du télétravail fera l’objet d’un entretien sur la charge de travail, les besoins ou les difficultés rencontrées. 

Les salariés en télétravail s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif dans les outils mis à disposition par l’entreprise comme pour toute autre journée travaillée. 

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles sauf exception convenue préalablement entre le salarié et son manager (avec le cas échéant une adaptation d’horaire agréée au préalable). 


Combinaison télétravail et congés

Dans la logique de la philosophie du lieu de travail (« Workplace philosophy Essity »), il n’est pas recommandé de combiner sur les mêmes semaines, congés/JRTT et télétravail pour les salariés en télétravail individualisé « sédentaire » ou occasionnel « au forfait », afin de garantir une présence accrue sur site, au titre de la cohésion d’équipe.
Néanmoins, ce type de combinaison pourra être accepté exceptionnellement, pour tenir compte de circonstances d’organisation spécifique de vie du salarié, et sans avoir vocation à devenir récurrent et fréquent.



CHAPITRE 5 : MODALITES FINANCIERES DU TELETRAVAIL

Article 1 : Indemnisation du télétravail

Bien que la présence physique sur les sites Essity reste privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ; que les outils professionnels nécessaires sont mis à disposition ou pris en charge par l’employeur sur le lieu de travail ; et que le télétravail vient répondre à une demande des salariés pour mieux concilier leurs contraintes familiales ou géographiques personnelles en limitant les temps de transport, le télétravail entraine des frais supplémentaires (frais électrique, de chauffage, internet, etc.). 

Une indemnité de télétravail est mise en place, à hauteur de 2,40€ par journée de télétravail, dans la limite de 50€ par mois (pour les salariés réalisant 5 jours de télétravail par semaine, sur tout le mois) soit le plafond URSSAF actuellement en vigueur. Une éventuelle revalorisation pourra être envisagée dans le cadre des NAO.

Ce dispositif est attribué à tout salarié éligible au télétravail, y compris les intérimaires effectuant des missions ponctuelles pour Essity.


Article 2 : Allocation « équipement de confort au domicile »

Afin de s’assurer que chaque salarié puisse bénéficier d’un poste de travail conforme aux exigences en termes de santé et sécurité, et permettant de travailler efficacement, les partenaires sociaux sont convenus de la mise en place d’une dotation unique permettant à tout salarié en CDI et en CDD/ contrats en alternance, éligible au télétravail, de bénéficier d’une participation à l’achat de matériel de confort. Pour les CDD ou contrats d’alternance, la durée initiale du contrat doit être au moins de 6 mois pour bénéficier de ladite allocation.
Cette allocation permet au salarié d’équiper son domicile avec n’importe quel équipement de la liste suivante : bureau, écran informatique, clavier, lampe de bureau, fauteuil de bureau, travaux d’adaptation d’un lieu pour le travail ou de mise en place d’une connexion internet.     

Sur présentation de la facture d’achat via l’outil de remboursement de frais, le salarié pourra bénéficier d’une participation à hauteur de 50% de chaque pièce achetée listée ci-dessus, dans la limite totale de 200€ remboursés. Cette allocation étant exceptionnelle et ponctuelle, l’ensemble des factures devront être fournies en une seule fois. D’éventuelles demandes de prises en charge intervenant a posteriori ne sauront être prises en compte, quand bien même les demandes initiales n’atteindraient pas le plafond de 200€.    

Les salariés en cours de contrat devront présenter la ou les factures dans le trimestre suivant la communication dédiée à cet accord.
Pour les nouvelles embauches, la demande de remboursement sera à présenter dans le trimestre suivant la validation de leur période d’essai pour les CDI ou après 2 mois de présence pour les CDD longs/contrat en alternance.

En sus de cette allocation unique, le salarié se verra remettre un kit de travail à distance comprenant un ordinateur portable, un casque audio et une souris. 

Les salariés en préavis au moment de la communication ne seront pas éligibles à la mesure.


CHAPITRE 6 : PERIMETRE et REGIME DE L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Article 1. Définition du Périmètre de l’accord de Groupe 

Le Groupe est constitué des sociétés ESSITY FRANCE, ESSITY OPERATIONS FRANCE, ESSITY OPERATIONS LE THEIL, BSN RADIANTE, BSN MEDICAL et RADIANTE. 

Ces entités d’ESSITY, situées en France, sont détenues directement ou indirectement par la société ESSITY HOLDING SAS (holding ne comportant pas de salarié). 

La liste des sociétés signataires du présent accord cadre de Groupe au jour de sa signature (détaillée en annexe 1) sera mise à jour en cas d’entrée de nouvelle(s) société(s) dans le Groupe ou de leur sortie. A ce jour, elle est la suivante : 

La société ESSITY OPERATIONS FRANCE est constituée de 4 établissements de production et/ou de transformation et du siège social suivants : 

27400 HONDOUVILLE	Etablissement d’Hondouville 		 
Route de Louviers 


45504 GIEN 			Etablissement de Gien 		 
La Lombarderie 

68320 KUNHEIM 		Etablissement de Kunheim 		 
11, route industrielle 

93400 SAINT-OUEN 	Siège social Essity Operations France 
151-161 Boulevard Victor Hugo	

La société ESSITY FRANCE 					
Siège social Essity France 
151-161 Boulevard Victor Hugo 
93400 SAINT-OUEN					

La société ESSITY OPERATIONS LE THEIL 			
Zone industrielle Sud 
Route d’Avezé
Le Theil-sur-Huisne
61260 Val au Perche 
Dont le siège social se situe :
151-161 Boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen (93400).

La société BSN MEDICAL 						
Siège social Rue du Millénaire – 
72320 VIBRAYE

La société BSN RADIANTE 						
Siège social BSN RADIANTE 
57 Boulevard Demorieux, 
72100 LE MANS
					
La société RADIANTE 						
Siège social ZIN - rue d'Arsonval 
86100 CHÂTELLERAULT
					


Article 2. Sortie du périmètre de l’accord de Groupe 

Dès lors qu’une société adhérente n’entre plus dans le périmètre présentement défini (entités de ESSITY situées en France et détenues directement ou indirectement par la société ESSITY HOLDING SAS), elle cesse de faire partie du champ d’application du présent accord. 

Toute sortie d’une société adhérente du périmètre du présent accord cadre de Groupe pour quelque motif que ce soit, doit faire l’objet d’une dénonciation notifiée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’aux autres sociétés parties au présent accord. 

La sortie d’une société du périmètre du groupe prendra effet après la dénonciation.

Article 3 : Durée, revoyure et adhésion à l’accord


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est défini pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Clause de revoyure

Il est convenu entre les parties qu’un suivi des conditions d’application du présent accord sera effectué a minima une fois par an à compter de sa date de prise d’effet. ​
Un point spécifique sera réalisé sur les populations non éligibles à ce jour au télétravail ou pour celles qui viendraient d’y être intégrées, ceci afin de discuter des évolutions possibles à moyen/long terme. ​

Ce point pourra être initié par la direction ou par la commission de suivi du présent accord, à la demande de la majorité de ses membres, notamment en cas d’urgence ou nécessité particulières, ou d’avancées pouvant générer des évolutions dans le dispositif. ​

Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales, conventionnelles ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

La commission de suivi sera réunie dans les 3 mois suivant la communication auprès des salariés du présent accord.

Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en notifiant à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Une réunion sera organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Les parties conviennent expressément que l'ouverture d'une négociation de révision ne sera pas nécessairement suivie de la conclusion d'un avenant. A défaut d’avenant, l’accord restera en vigueur dans toutes ses dispositions.

Adhésion au présent avenant et à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord et du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

En outre, un exemplaire original signé sera établi pour chaque partie et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Bobigny.

Article 4 : Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est créée avec les Organisations Syndicales signataires du présent accord. 
Elle est composée des Délégués Syndicaux Coordinateurs et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein des périmètres suivants :
1 représentant des Usines Essity Operations France et Essity Operations Le Theil
1 représentant des Usines du Medical
1 représentant des sièges (Saint-Ouen et Le Mans).
La commission se réunira au plus tard un an après la signature du présent accord.
Elle pourra également se réunir avant selon les modalités énoncées dans la clause de revoyure. 
Un point de suivi du télétravail sera transmis chaque année par la direction à la commission avec une présentation de synthèse du télétravail avec des informations statistiques (sur la base de l’outil de suivi du temps de travail utilisé pour réaliser les demandes de télétravail) et des éventuels points mentionnés en réunion de CSE sur ce dispositif.
Elle a pour objectif d’analyser les modalités de mise en œuvre du présent accord, et d’échanger sur les potentielles évolutions quant à l’éligibilité des salariés au dispositif de télétravail. 

Article 5. Publicité et dépôt du présent accord

Le présent prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, l’Avenant, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel (consultable au sein du service GBS-Ressources Humaines des sites).


Fait à Saint-Ouen, le 15 novembre 2021
En 10 exemplaires





Annexes : PROFILS D’EMPLOIS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Les informations indiquées présentent les profils d’emplois éligibles aux différentes formules de télétravail, avec le numéro de profil d’emploi inscrit dans WorkDay.
Télétravail occasionnel usines et R&D (forfait 24 ou 36 jours) 

Forfait 24 jours (usines)


Forfait 36 jours (usines et R&D)

Télétravail individualisé « classique » Usines et certaines fonctions de Kunheim des organisations GBIS/GOPS



Télétravail individualisé pour les sièges (Saint-Ouen et Le Mans + CS de Châtellerault) et certaines fonctions de Kunheim des organisations GBIS/GOPS

Toutes les personnes des sièges commerciaux/administratifs (Saint-Ouen, Le Mans et CS Châtellerault) et certaines fonctions de Kunheim des organisations GBIS/GOPS entrent dans la catégorie « télétravail individualisé « classique » : elles bénéficient à ce titre de deux jours de télétravail par semaine, conformément à l’article 2 ; B/ du CHAPITRE 3 (Modalités pratiques du télétravail Essity) du présent accord.
Cette entrée dans le dispositif concerne les fonctions locales sales, les fonctions régionales S&M, certaines fonctions R&D, les fonctions GBS hors usines et les fonctions du siège social.
Cette organisation en travail individualisé concerne tous les salariés travaillant sur les sites de Saint-Ouen, du Mans et du CS de Châtellerault, et certaines fonctions de Kunheim des organisations GBIS/GOPS sauf ceux qui entrent dans la catégorie télétravail individualisé nomade.
Possibilité d’option de télétravail individualisé dit « nomade » ou « fonctions globales »

Un collaborateur d’une fonction nomade / globale est celui dont les attributions se traduisent par : 
des déplacements réguliers, 
et/ou une flexibilité professionnelle spécifique ne nécessitant pas d’interactions « physiques » avec les équipes locales. 
Le salarié qui ne peut justifier d’une nécessité de déplacements fréquents, ou d’organisation non liée au site pour son équipe, se verra légitimement appliquer par son manager le télétravail individualisé « classique ».