ACCORD RELATIF 
A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ANNEE 2021-2025



Entre les soussignés :
	
L’UES « AMETRA et AEN » représentée par Madame xxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines (DRH).

D’une part,

Et :
Le syndicat C.G.T, représenté par Monsieur xxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).

Le syndicat CF3C-C.F.D.T, représenté par Monsieur xxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit


PRÉAMBULE :

Dans un contexte concurrentiel qui va en s’accroissant, AMETRA et AEN doivent d’adapter en permanence. Ainsi les orientations stratégiques sont porteuses de changement qui passent notamment par l’adaptation des métiers et des salarié(e)s. Anticiper l’évolution des métiers et donner aux salarié(e)s les outils nécessaires à leur développement professionnel constituent des enjeux majeurs pour l’entreprise.

C’est ainsi que la Direction et les partenaires sociaux ont travaillé sur la mise en place d’un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) conformément à l’article L2242-2 du Code du travail. 


ARTICLE 1 : OBJET et CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les principes et les dispositifs relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences au sein d’AMETRA et AEN, tout en favorisant la promotion de la mobilité et des parcours professionnels, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre. Cela va permettre de donner de la visibilité aux collaborateur(trice)s, aux managers et aux représentants du personnel sur les évolutions prévisibles des métiers et des compétences; de sécuriser les parcours professionnels des collaborateur(trice)s, de développer et maintenir l'employabilité et la motivation de nos salarié(e)s; se doter éventuellement des compétences internes nécessaires à notre transformation; et surtout d’anticiper les évolutions de nos métiers et les actions de mise en adéquation entre les ressources et les besoins de l'UES en matières d'effectifs et de compétences.


ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES AMETRA et AEN. Par conséquent, il est mis en œuvre sur l’ensemble des établissements et les sites de l’entreprise.

ARTICLE 3 : LES ACTEURS (TRICES) DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

Dans le respect des prérogatives des Institutions Représentatives du personnel (IRP) et des droits individuels des salarié(e)s, les parties signataires souhaitent mettre en avant le rôle prépondérant et majeur des acteur(trices) suivants :

La Direction de l’Entreprise dans son rôle de définition et de décisions relatives aux orientations stratégiques

La Direction des Ressources Humaines avec son rôle d'anticiper les besoins de l'Entreprise en termes d'évolution des métiers et d'accompagner les collaborateurs(trices) et les managers dans la gestion de l'évolution professionnelle. Elle est également garante de l'information de tous les acteurs(trices) sur les enjeux et les dispositifs existants et met en œuvre les dispositifs favorisant la mobilité des collaborateurs(trices) au sein de l'Entreprise.

Les partenaires sociaux, à travers leurs différents rôles (CSE, commission Formation...) qui contribuent à la bonne application de l'accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et font des propositions d'aménagement et d'évolution dans l'optique de rendre le dispositif encore plus efficient et en identifiant des axes d'amélioration.

Le manager (et plus globalement la ligne managériale) a pour rôle premier d'organiser, de piloter l'activité des collaborateurs(trice)s, d'évaluer leur performance et d'anticiper les évolutions et les besoins en compétences de son équipe. Il est de fait un(e) acteur(trice) majeur(e) de l'évolution professionnelle du collaborateur(trice): par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance, il est à même de détecter son potentiel, de l'accompagner et de l'orienter dans la formulation de ses souhaits d'évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme. A noter que dans le déploiement de notre accord, le manager assure un rôle de communication auprès des salarié(e)s de son équipe pour les informer des mesures de l’accord GEPP et de l’impact des tendances d’évolution des métiers. Par sa proximité avec les membres de son équipe, il détecte les besoins de développement des compétences des salarié(e)s à l’occasion notamment de l’entretien professionnel. Il participe donc au maintien dans l’emploi des collaborateurs(trice)s en veillant à leur niveau d’employabilité.

Le(La) collaborateur(trice), par l'exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il(Elle)participe à la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur(trice) de son parcours de professionnalisation.
La construction de son parcours professionnel se fait en interaction avec les différents acteurs(trice)s que sont la DRH et la ligne managériale qui l'accompagnent.
Il (Elle) s'engage ainsi à réfléchir à son évolution professionnelle, à exprimer ses souhaits d'évolution, à s'informer sur les métiers, à se former. Il(Elle) saisit les opportunités d'emploi/mission proposées. Il(Elle) doit aussi s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles en valorisant son expérience, sa polyvalence et son employabilité. 

L'Entreprise s'engage à mettre en place les dispositifs lui permettant de construire son parcours et de le mettre en œuvre.




ARTICLE 4 : NOS OUTILS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

Les outils et dispositifs qui seront mis en œuvre avec cet accord ont vocation à s'adapter aux évolutions potentielles du plan stratégique, même si la réouverture de négociations en vue de compléter ou modifier cet accord demeure possible.

En 2021, AMETRA intègre un nouvel outil de gestion et de pilotage de l’ensemble des entretiens collaborateurs(trice)s. Cet outil nommé Javelo a pour objectifs :

d’optimiser nos processus d’entretiens collaborateur(trice)s et assurer une meilleure traçabilité de ces derniers
d’impliquer d’avantage le(la) collaborateur(trice) et le manager dans la préparation de ces échanges privilégiés
de digitaliser les entretiens collaborateur(trice)s (annuels/professionnels, bilan de PE, intégration à 1 et 6 mois, enquête de satisfaction BE, entretien de longue absence, entretien à la main du manager et/ou des RH) en déployant un outil simple, flexible et intuitif, en vue de favoriser les moments d’échange

Cet outil permettra également de garantir une fiabilisation de la gestion des compétences via le module « Compétences » disponible sur la plateforme et de transmettre les informations aux managers pour la gestion des compétences au sein des équipes. 

4.1	Les fiches de fonctions 

L'identification et la définition des compétences dans l'entreprise est un préalable à toute démarche de gestion des emplois et des parcours professionels.
Au travers des fiches de fonction le groupe Ametra bénéficie d’un référentiel national servant de base à la GPEC et aux différents processus associés. 

Il existe actuellement 57 fiches de fonction dans notre référentiel. Ces fiches sont remises à l'embauche et constituent un support à la réalisation des entretiens individuels annuels et des entretiens professionnels. Tout changement ou évolution de poste fait l’objet de la remise d’une nouvelle fiche de fonction correspondante.

Chaque fiche de fonction couvre les éléments suivants :
Rattachement hiérarchique
Rattachement fonctionnel
Description synthétique de la fonction
Activités principales
Activités spécifiques
Compétences clés requises
Indicateurs de performance
Capacités attendues
Interactions relationnelles
Pré requis d’accès à la fonction
Perspectives d’évolution à instaurer à partir de 2022

Les capacités attendues sont présentées sous la forme d’un radar évaluant les requis pour les critères suivants : Métier, Outils, Capacité de gestion, Autonomie/Savoir être, Relation client et Management.
Chacun de ces critères est évalué sur une échelle de 0 à 4 (0 :NA / 1 : Notion / 2 : Application / 3 : Maitrise / 4 : Expertise).

4.2	Les entretiens Individuels Annuels (EIA)

Les EIA sont réalisés annuellement en fin de chaque année d’octobre à janvier et l’UES a pour objectif une réalisation de 100% des entretiens annuels. Les entretiens sont réalisés pour tous les collaborateurs(trice)s ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année concernée.

Des guides à destination des managers et des collaborateurs(trice)s sont communiqués chaque année et sont disponibles sur l’Espace Qualité.

Les EIA sont composés de l’Entretien Annuel d’Évaluation et de l’Entretien Professionnel.

4.2.1 	L’entretien annuel d’Evaluation

L’Entretien Annuel d’Évaluation est un moment privilégié permettant d’échanger sur le travail accompli au cours de l’année par le(la) collaborateur(trice) en évaluant sa performance ainsi que la mobilisation de ses compétences sur son poste de travail.

Cet entretien aborde les thèmes suivants :
Analyse de l’année écoulée : Faits marquants de l’année (satisfaisants / insatisfaisants). 
Bilan et atteinte des objectifs fixés lors du précédent entretien. 
Evaluation des compétences sur le poste occupé (par rapport au radar de la fiche de fonction). 
Définition de nouveaux objectifs.

 4.2.2	 L’Entretien professionnel 

L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié(e) et son manager permettant de : 
Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié(e) 
Définir les perspectives d’évolution du salarié(e) à court, moyen et long terme 
Déterminer le plan de développement du salarié(e) et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre 
Faire un bilan des actions de développement (formation, progression)

Les entretiens professionnels doivent légalement être réalisés tous les 2 ans, cependant l’UES s’engage à les réaliser une fois par an.

Un bilan supplémentaire à 6 ans est également réalisé afin de faire un état des lieux récapitulatif du parcours du collaborateur(trice).

4.2.3	 L’Entretien de retour de longue absence 

En application de l’article L6315-1 du Code du travail, un entretien de retour est obligatoire pour tout salarié(e) après une longue absence. Les absences concernées sont : 
Le congé de maternité (environ 4 mois au total).
Le congé parental d’éducation (environ 1 à 3 ans).
Le congé d’adoption (minimum 16 semaines)
L’arrêt de travail pour longue maladie (à partir de 3 mois d’absence).
Le congé sabbatique.
Le congé de proche aidant (maximum 3 mois d’absence renouvelables).
Le mandat syndical – fin du mandat.

Au vu du contexte actuel de baisse de charge dans le cadre de la pandémie à la COVID 19, AMETRA a décidé de réaliser cet entretien lorsqu’un collaborateur(trice) revient après une longue période d’Activité Partielle de Longue Durée (à partir de 2 mois d’absence). 
L’entretien est mené par le manager direct de la personne, mais il peut également être mené en binôme avec une référente RH. 

Cet entretien a pour objectif de faciliter la réintégration au poste du collaborateur(trice) sur sa reprise et s’inscrit dans une démarche dynamique et positive. Il s’agit d’un temps d’échange privilégié permettant au salarié(e) de prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant l’absence. (L’organisation du travail, nouveaux collègues et autres interrogations). Les maîtres mots sont « écoute » et « bienveillance ».



4.3 	L’analyse des EIA dans le cadre de l’évolution professionnelle

Toutes les informations saisies dans les EIA sont ensuite analysées pour faire un état des lieux des niveaux de qualification des collaborateurs(trice)s. Pour chaque fonction un radar montrant le niveau global qui ressort des EIA est créé. 
Cela permet de voir comment se situe la population concernée par rapport au niveau attendu sur les fiches de fonction. Si les niveaux diffèrent par rapport au requis une analyse est faite pour voir quelles actions doivent être mise en place pour atteindre les requis ou permettre des évolutions de poste. Cela permet d’identifier les métiers en mutation et les compétences clés afin de répondre aux évolutions des métiers et d’accompagner les salarié(e)s et managers dans ces évolutions. 

4.4	La pyramide des fonctions

Au moins deux fois par an une pyramide des fonctions représentant la répartition de la population des salarié(e)s opérationnels(les) dits « directs » est présentée à la Direction Générale. Elle permet d’étudier comment sont réparties nos différentes fonctions par rapport aux objectifs fixés par la direction et de mener éventuellement les actions correctives nécessaires afin de garantir une répartition saine et cohérente (adaptation des opérations de recrutement) 


ARTICLE 5 : LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES – L’EMBAUCHE

5.1	Le recrutement 

Le recrutement est un levier clé de la gestion des compétences de l’entreprise et des objectifs de croissance de notre Groupe. A ce titre, nous souhaitons continuer de privilégier des recrutements en CDI à temps plein pour permettre à nos futur(e)s collaborateurs(trice)s d’évoluer au sein de nos structures et missions. Soucieux de bénéficier d’une visibilité accrue auprès des futures recrues et notamment des jeunes expérimentés, l’UES doit continuer de développer sa marque employeur au travers de partenariats avec des écoles ciblées, des propositions de stage, et une participation à des forums étudiants afin de développer et promouvoir l’attractivité de nos métiers dans l’ingénierie. A cette fin, des actions de communication seront entreprises en matière de responsabilité sociale et environnementale auprès des différents acteurs(trice)s.
AMETRA et AEN seront attentifs à travers les managers et les RH sur le parcours d’intégration dans l’entreprise. Nous souhaitons continuer de respecter un certain nombre d’actions et de mesures facilitant l’intégration des nouveaux collaborateurs(trice)s.

Un mail ou un courrier est envoyé par les ressources humaines à chaque futur(e) collaborateur(trice) pour lui confirmer son embauche au sein de l’entreprise et l’informer du jour, de l’heure et du nom de la personne référente qui le(la) prendra en charge lors de son arrivée, à ce mail ou courrier est associé la remise du livret d’accueil numérique de la société afin que le(a) futur(e) collaborateur(trice) puisse prendre connaissance des informations 
Lors de la première journée en entreprise une visite de l’agence est organisée par la personne référente avec présentation des locaux, des différents services et outils internes.
Une présentation de l’entreprise et de ses pratiques est faite par le service ressources humaines lors de l’embauche, reprenant en détails les grandes lignes du livret d’accueil et répondant aux interrogations des nouveaux salarié(e)s sur leur contrat de travail ;
Une période de formation interne est organisée si nécessaire par le manager.

Les postes à pourvoir au sein d’AMETRA sont visibles sur la page d’accueil de l’Intranet et continueront à être diffusés sur la Newsletter mensuelle afin d’informer l’ensemble des collaborateurs(trice)s des postes.

5.2 La Politique de stages et alternance

L’UES considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômantes ou en insertion professionnelle est un levier clé pour intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain. Cela concerne les stagiaires et les alternant(e)s dans nos métiers opérationnels mais aussi dans les fonctions supports.

A cet effet, AMETRA et AEN assurent une validation précise des besoins en relation avec les compétences qui lui seront nécessaires à terme. Une attention particulière sera portée sur les offres à destination des jeunes en fin de cycle diplômant. Par ailleurs, nous nous engageons à accompagner ces stagiaires ou alternants durant leur formation au sein du groupe afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidat(e)s potentiel(le)s à l’embauche.

A cet égard, deux rôles majeurs ont été identifiés:
• Le maitre d’apprentissage (ou le tuteur de contrat professionnalisation/apprentissage) qui a les missions suivantes
- Accueillir l’apprenti(e), faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier,
 - Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail,
 - Assurer le lien avec le centre de formation.

 • Le maître de stage qui accompagne le(la) stagiaire dans sa découverte de l’entreprise, ses activités et supervise ses missions. Il est le relai avec l’école.

Nous veillerons à ce que les moyens nécessaires à l’exercice des missions de maître d’apprentissage et tuteur soient mis en place et notamment en matière de disponibilité et formation à ces rôles si besoin.


ARTICLE 6 : LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES - LA FORMATION

6.1	L’offre de Formation

La formation continue à être l’un des outils de développement des salarié(e)s dans le modèle AMETRA au même titre que les formations sur le poste de travail, les partages d’expériences, ou nouvelles missions. Le(La) salarié(e) est l’acteur(trice) principal(e) de cette démarche de développement. 

AMETRA souhaite maintenir un effort en matière de formation et poursuivre les actions destinées à accompagner ses collaborateurs(trice)s dans leurs montées en compétences via son plan de développement des compétences annuel.

Ainsi dans la construction de ce dernier, AMETRA s’appuie des besoins en formation exprimés au travers de l’entretien professionnel, récence les besoins remontés par les équipes managériales via l’ensemble des Responsables d’Agence avant de procéder à un arbitrage final de la Direction Générale.

En outre, AMETRA souhaite renforcer la possibilité pour ses collaborateurs(trices), toutes catégories confondues et sans distinction d’âge ou de sexe, de développer leur employabilité et ainsi d’accroître la compétitivité de l’entreprise.

L’offre de formation AMETRA consiste à proposer des formations internes comme externes à nos collaborateurs(trice)s. Ces dernières s’articulant autour des domaines suivants : 
Gestion de projets
Management
Métier (nucléaire, mécanique, électricité, électronique, FPGA, Calculs…)
Commercial 
Outil / logiciel
Réglementaire
Sécurité



6.1.1	Formations Internes

L’UES souhaite privilégier le déploiement de formations internes lorsque les compétences et ressources le permettent. 

Les formations internes réalisées portant principalement sur les domaines : Outils/logiciels et Métier. 

Dans cet objectif, la formation de « formateur occasionnel » est prévue au plan de développement des compétences afin d’accompagner les collaborateurs(trice)s identifié(e)s comme tels et ainsi, de leur permettre de remplir pleinement cette fonction aussi bien en terme de contenu, que de forme, tout en y évaluant les apports.

Les formations internes répondent pleinement aux problématiques pouvant être rencontrés dans le cadre des projets confiés à AMETRA et apportent également une reconnaissance des « formateurs/trices » sur la maitrise d’un sujet et/ou outil spécifique. 

6.2	Maintien des formations acquises et nécessaires au poste 

AMETRA s’engage à ce que toutes les qualifications acquises préalablement au recrutement et nécessaires à l'embauche, nécessitant d'être recyclées le soient dès lors que l'exercice des fonctions le justifie.

6.3	Accompagnement à l'évolution professionnelle 

Pour faciliter la mise en œuvre de l'évolution professionnelle, les collaborateurs(trice)s faisant l’objet d’un changement de fonction peuvent être amener à bénéficier d’un parcours de formation passerelle entre métiers.

Un accompagnement spécifique et destiné à contribuer à la montée en compétences des collaborateurs(trice)s identifié(e)s comme « clé » au sein de l’organisation sera mis en place à travers des groupes inter agences et organisé par filière métier : Gestion de projet / Management / Technique.

Tout(e) nouveau(elle) collaborateur(trice) doté(e) d’un profil « junior » se verra bénéficier d’un accompagnement et/ou d’une formation à un outil spécifique et nécessaire à la prise de ce poste. 

6.3.1	Filières Métiers

AMETRA a la volonté d’accompagner ses collaborateurs(trice)s opérationnels vers une évolution d’emploi articulée autour des 3 filières métiers précédemment citées, à savoir : Gestion de projet / Management / Technique

Le choix de la filière devant être décidé conjointement entre le manager et son(sa) collaborateur(trice) à travers notamment la campagne des Entretiens Individuels Annuels, en prenant en compte ses appétences, ses capacités, les actions à mettre en place afin de l’accompagner sur cette évolution, ainsi que les opportunités à venir au sein de l’entreprise.

L’objectif étant de dessiner un parcours clair et cohérent et de donner une meilleure visibilité au collaborateur(trice) sur ses perspectives d’évolution.

Les opportunités d’emploi et l’évolution de l’organisation devant être propices afin de permettre ces évolutions de fonction. 

Nous notons également que la gestion des « séniors » reste un sujet important dans l’entreprise et nous mettrons un accent sur le sujet lors de la présentation annuelle du bilan du plan de développement des compétences et nous continuerons à être vigilants quant à leur demande d’évolution.

6.4	Les différents dispositifs de formation 

AMETRA souhaite sensibiliser ses collaborateurs(trice)s sur les différents dispositifs de formation existants à travers des fiches d’information abordant chacune une thématique précise (CPF, CPF de Transition Professionnelle, Bilan de Compétences, Pro A, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, Plan de développement des compétences…).


Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun(e) les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité sur 

Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié(e), selon deux modalités : 

Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié(e) n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le(la) salarié(e) doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise souhaite faire des recommandations sur l’utilisation du CPF. L’entreprise propose, pour développer l’accès aux formations qualifiantes des salarié(e)s positionné(e)s sur des métiers sensibles ou en décroissance, la réalisation sur le temps de travail de la formation pour faciliter une mobilité ou une montée en compétences.


La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un(e) salarié(e) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Un accompagnement par le service RH est proposé au salarié(e) afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :

Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 3 ans ;
Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La demande de VAE peut se faire également dans le cadre du CPF. A ce titre, elle est acquise de droit sur le temps de travail. La VAE pourra également se faire dans le cadre d’une demande auprès de Transitions Pro (ex FONGECIF). La VAE pourra, pour tout ou partie, être financée par Transitions Pro ou l’OPCO dans le cadre du CPF sur le temps de travail.


Le Bilan de Compétences (BC)

Le bilan de compétences est généralement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise selon des étapes spécifiques. Il permet à un(e) salarié(e) d’analyser ses compétences, ses aptitudes professionnelles et ses motivations et de définir un projet de formation ou professionnel réaliste. Le bilan de compétences est accessible à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, dans les règles et le cadre légal. Ce dispositif est réservé aux salarié(e)s en CDI.





6.5	Rattachement des formations suivies par collaborateur(trice) sur l’outil « Javelo »

AMETRA accorde une importance au suivi des formations impactant sur la gestion interne des compétences des collaborateurs(trice)s et souhaite rattacher les formations réalisées par collaborateur(trice), dans un premier temps dans l’outil de gestion, Everwin SX, puis dorénavant sur l’outil Javelo.


ARTICLE 7 : LA MOBILITE INTERNE

La mobilité professionnelle ou géographique, concourt à l'évolution des compétences des salarié(e)s et, par la multiplicité des expériences qu'elle offre, participe au développement de leur employabilité. Aussi, dans un contexte de prestation, ses impacts nécessitent une adaptation constante des compétences et des organisations, la mobilité apparaît, encore plus, comme un vecteur profitable au devenir professionnel des salarié(e)s et au développement de leurs compétences.
Par la diversité de ses activités, sa taille, sa présence nationale, l’UES offre des opportunités de carrière à ses collaborateurs(trice)s, leur permettant d’enrichir leur expérience professionnelle et d’évoluer au sein de notre UES.

AMETRA n’exclut donc pas la possibilité d’accompagner des collaborateurs(trice)s vers une mobilité professionnelle lorsque l’opportunité concorde avec le souhait d’un(e) collaborateur(trice) doté(e) des compétences. Par ailleurs, la mobilité professionnelle peut s’entendre de par nos métiers, par des changements de domaine (aéronautique, nucléaire, ferroviaire…) et bien sûr par région. 


ARTICLE 8 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, est réalisé chaque année, à travers la présentation du bilan du « plan de développement des compétences » pour la formation mais également lors d’une réunion avec l’ensemble des membres du CSE.


ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Les salarié(e)s des sociétés AMETRA et AEN seront informé(e)s du présent accord par voie d’affichage sur l’extranet, les panneaux Direction de chaque établissement et éventuellement si besoin tout autre document de communication interne. 


ARTICLE 10 : DURÉE, DATE D’EFFET, RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit jusqu’au 16 novembre 2025.

En application de l’article L.2261-1 du code du travail le présent accord prendra effet à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les organisations syndicales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 11 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ

De plus, conformément aux dispositions du décret 2018-362 du 15 mai 2018 publié au JORF du 17 mai 2018, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure  

Enfin, en application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord est transmis aux Institutions Représentatives du Personnel et mention de cet accord est effectuée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salarié(e)s. Il sera également transmis à l’instance paritaire de la Branche des Bureaux d’études en charge de la collecte des accords signés par les entreprises de la Branche sur l’adresse mail de la CPPNI 



À Fontenay-aux-Roses, le 17 novembre 2021.

Fait en 4 exemplaires originaux, dont 1 pour les formalités de publication.