Société par actions simplifiée à associé unique
Dont le siège social est situé : 12 rue Yves Le Prieur – 56520 GUIDEL
N° SIRET : 828 156 877 00015
Code NAF : 2825Z





ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL























ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL






ENTRE : 




La société COUSIN VENTILATION INDUSTRIELLE (ERTA)
Société par actions simplifiée à associé unique
Dont le siège social est situé : 12 rue Yves Le Prieur
  56520 GUIDEL
N° SIRET : 828 156 877 00015
Code NAF : 2825Z
Représentée par : M      en qualité de Président

D’une part, 


ET 


Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise
D’autre part, 
Ci-après dénommées les « parties ».












IL EST RAPPELE PREALABLEMENT

A titre liminaire, il est rappelé que la société COUSIN VENTILATION INDUSTRIELLE est régie par la Convention collective : Aéraulique, thermique et frigorifique (matériel), installation, entretien, réparation et dépannage (IDCC 1412), ainsi et bien évidemment que par les dispositions légales applicables.

La société COUSIN VENTILATION INDUSTRIELLE est une société spécialisée dans le secteur d'activité liée à la «Fabrication d'équipements aérauliques et frigorifiques industriels ».

A cette fin, la société emploie aujourd'hui six (6) salariés en contrat à durée indéterminée et un (1) salarié en contrat à durée déterminée. Aucun salarié n’est occupé au statut cadre. 

Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Or, la convention collective applicable restreint les bénéficiaires de ce dispositif aux seuls cadres relavant des niveaux 6 et 7 qui ne sont ni cadres dirigeants, ni cadres intégrés.

Compte tenu des fonctions exercées par le personnel de l’entreprise à la signature des présentes, aucun salarié ne bénéficie du niveau minimal requis. 

Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail inhérente aux postes de travail occupés par certains salariés pour exécuter leurs missions, la Direction a émis le souhait de remettre à plat les modalités conventionnelles d’application du forfait en jours.

Toutefois, il est rappelé que, parmi les salariés entrant dans le nouveau périmètre ainsi défini aux présentes, seuls les salariés qui accepteront de conclure un avenant individuel de forfait annuel en jours bénéficieront de ladite durée du travail. Autrement dit, le présent accord n’aura pas d’incidence sur la durée du travail des autres salariés.

Enfin, le présent accord est également l’occasion de rappeler les dispositions sur la durée du travail effectif à l’ensemble des salariés ainsi que de celles portant sur la déconnexion.

A travers cet accord d’entreprise, le souhait est donc de maintenir une souplesse dans l’organisation du travail tout en conciliant les aspirations des salariés en leur assurant une charge de travail raisonnable et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

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La société COUSIN VENTILATION INDUSTRIELLE est dépourvue d’Institution représentative du personnel. 
La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés.
Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge au plus tard à la date du 06 septembre 2019.
A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.
Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. 

Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord. 


DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :


Table des matières







 




DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS	10




DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :



DISPOSITIONS GENERALES



I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société COUSIN VENTILATION INDUSTRIELLE, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au plus tôt le              1er octobre 2019, et au plus tard après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


III – REVISION – DENONCIATION
III.1.	Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.


III.2.	Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. 

La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

IV – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
1 membre de la Direction. 

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
La commission se réunira une fois par an pendant les deux premières années de mise en application du présent accord. 
Puis par la suite, la commission se réunira de manière exceptionnelle à la demande écrite de l'une des parties lorsque le besoin se fera ressentir.



DISPOSITIONS APPLICABLES
A TOUS LES SALARIES DE L’ENTREPRISE



V – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, et lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera, il est rappelé que les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48 heures à l’avance.

Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.

VI – OBLIGATION DE DÉCONNEXION
VI. 1 Définition du droit à la déconnexion
Dans la continuité de l’article ci-avant sur la durée du travail, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’entreprise – de se déconnecter. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors des dispositions prévues ci-avant à l’article V.

Les outils numériques visés sont notamment les suivants :

Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

VI.2 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.


VI.3 Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques numériques
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.

Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

VI.4 Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

VI.5 Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

À toute fin utile, l’entreprise informe le personnel qu’elle se réserve la faculté de contrôler les connexions à distance de la messagerie professionnelle durant les plages horaires normalement dévolues au repos.










DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


VII-  MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 
VII.1.	Salariés concernés 
Comme indiqué ce-avant dans le titre liminaire du présent accord :

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Or, la convention collective applicable restreint les bénéficiaires de ce dispositif aux seuls cadres relavant des niveaux 6 et 7 qui ne sont ni cadres dirigeants, ni cadres intégrés.

Compte tenu des fonctions exercées par le personnel de l’entreprise à la signature des présentes, aucun des salariés ne bénéficie d’un niveau 6 ou 7. 

Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :

tous les salariés Cadres ou non relevant a minima de la classification Niveau IV, Coefficient 300, 
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et d’une expertise technique leur permettant d’aller dans le livrable attendu et plus largement de prendre l’initiative des échanges avec l’ensemble de leurs interlocuteurs. 


VII.2.	Fonctionnement du Forfait
→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par la convention collective,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la convention collective, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux-cent-dix-huit) jours pour une année complète de travail.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés non travaillés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète (ci-après les « JRS »).
Nota : De ces jours de repos, ne pourront être déduits les absences pour maladie.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

Exemple de calcul du nombre de jour de JRS entre 2019 et 2023:



VII.3.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés sont déterminés par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité. 

Ces jours de repos devront être posés de façon étalée sur l’année. L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.

En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur.
VII.4.	Le nombre de jours réduits
Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 
VII.5.	Contrôle de la durée du travail
→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
VII.6.	Obligation de déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’une obligation de déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord (cf. Supra VI). 
VII.7.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail, majorée de 15%.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
VII.8.	Faculté de renonciation 
Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 
VII.9.	Traitement des entrées et départs en cours d’année
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire,        25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours prévus par l’article VII.2 ci-avant.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2019. Il doit 125 jours de travail (c'est-à-dire : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaire – 0 jour de congés payés acquis et utilisable – 2 jours fériés tombant en pleine semaine – 5 jours de repos correspondant aux 10 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).
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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.



Fait à GUIDEL, le 26 septembre 2019
En quatre (4) exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux du cabinet,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.




LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 26 septembre 2019