ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre la Société BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION, société par action simplifiée au capital de 480 000 euros, dont le siège social est à Clermont-Ferrand (63000), 6 allée Evariste Galois, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 453 623 266, représentée par XXX, en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION »,

D’UNE PART,

ET

Le salarié mandaté pour représenter le personnel, XXX.


D’AUTRE PART,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – PREAMBULE
Contexte 
Pour répondre toujours mieux aux besoin de nos clients, les représentants du personnel et la Direction ont souhaité renégocier les modalités de l'accord relatif à l'organisation et l'aménagement du temps de travail au sein de la société BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION, afin de prendre en compte d’une part, les besoins de ressources en fonction des fréquentes variations d'activité de l’entreprise et, d’autre part, d’assurer en contrepartie aux personnels de ses établissements des avantages en termes d’organisation personnelle et familiale.
Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise sur la durée et l’organisation du temps de travail signé par les représentants des salariés et la Direction en date du 30 décembre 2015.
Les services à la clientèle sur autoroutes sont soumis à de fortes variations d'activité, notamment à caractère saisonnier, qui viennent modifier chaque semaine le volume de l’activité. Ces services répondent à des engagements et des chartes d’accueil pour lesquels la société ne peut déroger. Ainsi, l’aménagement du temps de travail a pour objet de permettre à la société de faire face à ces services dans un contexte de fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue.
Temps de travail aménagé sur l’année 
Les parties posent en principe la fluctuation des horaires de travail de tous les salariés concernés par le présent accord et leur adaptation aux diverses variations d'activité de l'entreprise, dans le cadre d'un aménagement du temps de travail sur l'année.
Il est rappelé que cette organisation du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail.
Le caractère ponctuel des services de restauration et le caractère saisonnier de l'activité de BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION peuvent amener à la forte réduction de certaines activités ou service. Afin de favoriser l'emploi non précaire, les parties conviennent de recourir à l'aménagement du temps de travail des salariés dans un cadre annuel, au recours à l’avenant complément d’heures ou au travail intermittent, dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles applicables en la matière. BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION cherchera à favoriser ces formes alternatives d'organisation du temps de travail (plutôt que de recourir aux contrats précaires).
Il est ainsi précisé que l'organisation du temps de travail sur l'année se traduit, d'une part, par le recours à la modulation, au travers de l'adaptation des durées journalières et hebdomadaires de travail, et d'autre part, par l'attribution de jours de repos de modulation.
En conséquence, lorsque les besoins d'activité de l'entreprise le nécessiteront, les horaires de travail des salariés concernés pourront être soit augmentés, en périodes intenses, soit réduits, en périodes réduites, dans les conditions définies par le présent accord.
Objet 
Le présent accord a pour objet de fixer les règles communes portant notamment sur l’aménagement de la durée du travail, les heures supplémentaires, le temps partiel, les absences et départs durant la période, la planification (délai de prévenance), le forfait jours, la journée de solidarité, la planification des congés payés, les temps de pause et d’habillage, le contrat d’usage (extra), les jours de repos de modulation, les jours fériés, les jours de congés événements.

Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements actuels de la société BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION.
Le présent accord a également vocation à s’appliquer de plein droit à tout établissement qui viendrait à entrer dans le périmètre de la société BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION consécutivement à toute opération de création, d’acquisition, de fusion, de cession, de scission ou d’apport partiel d’actif.

ARTICLE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est répartie sur une période de 12 mois, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail. 
2.1 - Bénéficiaires
L'aménagement du temps sur l'année peut s'appliquer aux salariés :
- à temps complet et à temps partiel, hors salariés au forfait,
- sous contrat de travail à durée indéterminée 
- sous contrat de travail à durée déterminée (CDD), incluant le CDD saisonnier si la durée de leur contrat est au moins égale à 2 semaines (sauf mention contraire expressément stipulées dans le contrat de travail).
2.2 - Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité.
La durée du travail des salariés à temps partiel est établie proportionnellement en fonction de l’horaire contractuel. (Cf. Annexe 1 en référence)
2.3 - Période de référence
La période de référence pour l'aménagement et la gestion du temps de travail s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre inclus.

2.4 - Lissage des rémunérations
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d'une rémunération stable, leur rémunération est calculée sur une base annuelle et est versée selon un principe de lissage mensuel, indépendant de l'horaire réel pendant toute la période de référence.
Ainsi, il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base d'une durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, soit 151,67 heures par mois, ou sur la base de la durée moyenne de travail déterminée dans le contrat de travail pour un temps partiel.

ARTICLE 3 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS COMPLET 
La modulation du temps de travail consiste en une répartition de la durée du travail du salarié, sur la période de référence fixée ci-dessus, en fonction de la variation de l'activité de l'entreprise et, en particulier, des rythmes saisonniers qu'elle connait.
Dès lors, les horaires de travail du salarié pourront augmenter en période de forte activité ou diminuer en période de basse activité, dans les proportions et limites fixées ci-après.

3.1 - Programmation de la modulation
La programmation annuelle repose sur les flux d’activité :
En période normale, l’horaire hebdomadaire moyen sera de 35 heures pour un temps plein, 
En période haute ou intense, l’horaire hebdomadaire moyen sera supérieur à 35 heures,
En période basse ou réduite, l’horaire hebdomadaire moyen sera inférieur à 35 heures ;
Il est convenu qu’une semaine de travail s’entend du lundi au dimanche.
Il est convenu que le nombre de semaines en période normale pourra varier de 20 à 32 semaines.

3.2 - Amplitude de la modulation : durées maximales et minimales
3.2.1 - La durée de travail effectif quotidienne est fixée à 5 heures au minimum et à 9 heures au maximum (exclus la prise de repos et les absences).
Ces durées s’apprécient dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0h à 24h, excepté pour le personnel de nuit.
Cette durée maximale peut, de manière exceptionnelle, être dérogée, sous réserve de l’accord du salarié, notamment pour les raisons suivantes :

-	Retards ou décalage de poste des salariés,
-	Conditions météorologiques,
-	Absences imprévisibles de personnel.
-	Incidents autoroutiers et obligations de service public
3.2.2 - La durée de travail effectif hebdomadaire est fixée à 21 heures au minimum et à 43 heures au maximum (exclus la prise de repos et les absences).
L’horaire collectif peut varier, selon les périodes, dans la limite de 43 heures hebdomadaires maximum. Exceptionnellement, l’employeur peut demander à un salarié de venir au-delà de 43 heures avec son accord. Dans ce cas, ce sont des heures supplémentaires (article 3.7).
 L'amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures sauf dispositions exceptionnelles définies à l’article 3.2.1.

3.2.3 - Attribution de Jours de Repos Modulation (JRM)
La modulation permettra d’attribuer dans le respect de la durée annuelle du travail définie à l’article 2.2 jusqu’à 10 Jours de Repos Modulation (JRM) sur la période annuelle de référence. Un prorata sera effectué en fonction de la date d’entrée et sortie du salarié sur la période de référence.
Par dérogation aux dispositions de l'article 3.2 ci-dessus, la durée de travail effectif quotidienne minimum est abaissée à un plancher de O heure. Cela est considéré comme un JRM.
3.2.4 - Le positionnement de jours de repos modulation (JRM) 
Le positionnement de JRM sera privilégié en période réduite ou normale d’activité.
Il pourra être demandé par le salarié moyennant un délai de prévenance de 45 jours calendaires, par écrit précisant les dates souhaitées, et à raison de 1 à 5 journées consécutives sur des périodes d’activité réduite ou normale d’activité.
A titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord exprès de la Direction, des jours de Repos Modulation pourront être positionnés, à la demande écrite et motivée du salarié, sur des périodes autres que les périodes d’activité dites « réduite ou normal », à raison de 2 jours consécutifs maximum.
Si les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une ou plusieurs autres dates seront proposées, notamment en fonction de la présence sur la période de référence.
Les JRM devront être envisagés par la Direction et le salarié en tenant compte des variations d’activité et seront planifiés quoiqu’il en soit avant le 15 octobre chaque année.

3.3 - Calendrier prévisionnel et planning de travail 
3.3.1 - Calendrier prévisionnel annuel
Après information et consultation du comité économique et social, les calendriers prévisionnels annuels collectifs de chaque site seront affichés en décembre de chaque année afin d’indiquer aux salariés :
-	les périodes susceptibles d’être considérées comme à fortes affluences (périodes haute ou intense) et donc relevant d’une charge de travail plus importante (durée du travail supérieur à l’horaire individuel moyen),
-	les périodes susceptibles d’être considérées comme à faibles affluences (périodes basse ou réduite) et donc relevant d’une charge de travail moins importante (durée du travail inférieur à l’horaire individuel moyen).
Toute modification d’un calendrier prévisionnel annuel devra faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité d’Entreprise (ou Comité Social et Economique après sa mise en place) et d’une communication au personnel de l’établissement concerné, par voie d’affichage, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.3.2 - Planning individuel de travail
La direction fixe le planning de travail et informe les salariés par affichage au moins 20 jours calendaires avant sa prise d’effet. 
Les aménagements suivants sont tolérés :
- Modification sollicitée par un salarié dans le cas d’une absence prévisible
La Direction de chaque établissement prendra en compte, dans la mesure du possible, les vœux des salariés émis 15 jours avant l’affichage de la planification.
Ex. : les vœux pour le mois de janvier N sont émis jusqu’au 15 novembre de l’année N-1.
Les salariés pourront anticiper cette éventuelle modification de planning par la communication d'un bon d’échange (conformément à l’accord relatif à l’égalité homme / femme et qualité de vie au travail de décembre 2017) à la direction de l'établissement, ou à la personne en charge de la planification le cas échéant. Les modifications de planning ne pourront intervenir sans accord de la direction manifesté par la signature du bon d’échange sur lequel devront apparaître les signatures des salariés concernés par ledit changement. En tout état de cause, le nombre maximum de bons d’échange qui pourra être accepté dans un même mois ne pourra excéder deux bons par salarié par site.
- Modification sollicitée par la direction dans le cas d'une absence imprévisible d'un autre salarié
Pour toute absence imprévisible, la direction privilégiera, dans la mesure du possible, une modification du planning d'un salarié de l'établissement, avant de recourir à du personnel externe pour le remplacement du salarié absent en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf accord du salarié. Dans un tel cas, la direction sollicitera cet accord par la signature du salarié sur la feuille d’émargement journalière.
Les cas de modification possible des plannings sont notamment la conséquence de :
-	Retards ou décalage de poste des salariés,
-	Conditions météorologiques,
-	Surcroit d’activité, ou événement commercial inattendu,
-	Travaux sur l’établissement,
-	Fermeture de l’établissement ou d’un point de vente pour des raisons de sécurité ou de travaux d’urgence prévus par les sociétés autoroutières,
-	Absence imprévisible de personnel.
Il est bien entendu que les modifications de planning n’interviendront qu’en considération préalable du respect des dispositions légales en vigueur en ce qui concerne le temps de travail maximum et les temps de repos.
Un décompte des heures travaillées au mois et en cumul sera distribué, en annexe au bulletin de salaire.
3.3.3 - Planning individuel de travail en fin d’année
Pour les fêtes de fin d’année, les salariés auront le choix d’un repos à Noël ou le Jour de l’An.
Les salariés ayant choisi le jour de Noël ne seront pas planifiés les 24 et 25 décembre. Les salariés ayant choisi le Jour de l’An ne seront pas planifiés le 31 décembre et le 1er janvier.
Exceptionnellement, si le besoin d’organisation de travail imposait la présence de ces salariés, ils devraient être planifiés le 24 décembre ou le 31 décembre au matin et terminer leur service au plus tard à 15 heures.

3.4 - Modalités d'enregistrement et de décompte du temps de travail
L'employeur tient pour chaque salarié un décompte :
- quotidien : nombre d'heures de travail effectuées, heures de début et de fin de travail, détail des pauses ;
- mensuel : nombre d'heures de travail effectuées ; 
- annuel : nombre d'heures de travail effectuées.

3.5 - Conditions de prise en comptes des absences
Dès qu’une absence intervient pour un salarié au cours de la période de modulation, l’horaire théorique de celui-ci est recalculé en fonction du nombre de jours travaillés, valorisé au volume horaire contractuel moyen.
Toute absence indemnisée est rémunérée sur la base du taux horaire mensuel moyen de référence (salaire lissé). Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Sauf exceptions légales ou conventionnelles, les heures ainsi comptabilisées ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif et ne peuvent donc générer des majorations au titre des heures supplémentaires.
Toute absence non indemnisée est déduite du salaire relatif au mois concerné, en prenant en compte les contraintes du décalage de paie, selon les mêmes modalités et n’impacte pas le temps de travail effectif.

3.6 - Entrées / Sorties en cours d’année
En cas d’embauche ou de rupture de contrat de travail au cours de la période de référence, s’il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation proportionnelle sera effectuée.
3.6.1 - Entrée
En cas d’embauche en cours de période, il est donc nécessaire de déterminer le volume horaire de travail annuel.
3.6.2 - Sortie
Lors de la rupture du contrat, qu’elle soit en cours d’année ou bien à la fin de la période de référence :
 si le salarié a effectué un horaire moyen supérieur à l’horaire moyen servant de base pour la rémunération lissée, il a droit à un rappel de salaire équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement travaillées et celles rémunérées sur la base de son horaire contractuel hebdomadaire moyen.
si le salarié a effectué un horaire moyen inférieur à l’horaire moyen servant de base pour la rémunération lissée, l’entreprise procède à une retenue correspondant à la différence de rémunération entre celle des heures réellement travaillées et celles rémunérées sur la base de son horaire contractuel hebdomadaire moyen.


3.7 - Heures supplémentaires
3.7.1 - Les salariés peuvent être conduits à effectuer des heures de travail supplémentaires à la demande de leur hiérarchie.
Il est rappelé que l'accomplissement d'heures de travail supplémentaires s'impose aux salariés, mais que ces derniers ne peuvent pas y prétendre d'office.
3.7.2 - Les heures de travail supplémentaires sont celles qui sont effectuées :
- au-delà de 43 heures par semaine civile ; 
- au-delà de 1607 heures annuelles.
Les heures supplémentaires sont traitées de la façon suivante : 
- elles sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié ;
- elles donnent droit à des majorations de salaire de 25% dès la 44ème heure. Le paiement se fait avec le mois de janvier suivant la période de référence. Exceptionnellement et à la demande expresse du salarié, le paiement peut intervenir en cours d’année ;
- elles ouvrent droit à un repos compensateur de 100% au-delà du contingent d’heures supplémentaires.
Ainsi, à l’issue de la période annuelle de modulation, constituent des Heures Supplémentaires, les heures effectives de travail excédant 1 607 (ou l’horaire théorique de début de période si la totalité des Congés Payés n’est pas acquise), sauf si ces heures ont déjà été payées (cf. ci-dessus). 
En tout état de cause, un salarié ne peut être amené à travailler plus de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

3.8 – Temps particuliers
3.8.1 - TEMPS D’HABILLAGE
Des contraintes élémentaires d’hygiène nécessitent que le personnel s’habille et se déshabille sur le lieu de travail.
Pour le personnel, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sont inclus dans temps de travail effectif dans la limite de :
-	5 minutes pour le temps d’habillage, en conséquence de quoi le personnel doit se trouver en poste en tenue de travail 5 minutes après l’heure fixée pour le début de celui-ci.
-	5 minutes pour le temps de déshabillage, en conséquence de quoi le personnel doit quitter son poste 5 minutes avant l’heure fixée pour la fin de celui-ci.
Durant le laps de temps où les salariés concernés ne sont pas en poste (10 minutes dans le cadre de chaque changement de poste), la transition est assurée par toutes autres personnes désignées par la Direction.

3.8.2 - TEMPS DE RESTAURATION
Concernant le personnel qui bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes, durant cette pause le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles et ne demeure pas à la disposition de l’employeur. Ce temps est à considérer comme un arrêt de travail de courte durée.
Toute planification horaire de 5 heures dans la journée ouvre une obligation de nourriture sous la forme de repas pris en libre-service, et se traduira par un avantage en nature nourriture d’un montant déterminé conventionnellement à hauteur 3,57 euros à la date de signature du présent accord. 
Ce temps de restauration devra être pris en dehors des heures de service à la clientèle (12h à 14h30 et 18h30 et 21h).

3.8.3 - TEMPS DE COUPURE
Les nécessités de service en restauration (heure de déjeuner, heure de dîner) peuvent engendrer le recours à une coupure journalière dans les univers pour lesquels le cahier des charges avec la société autoroutière et/ ou le partenaire de restauration impose des temps d’ouvertures décalés dans la journée.  
Dans une telle situation, aucun salarié (à temps complet ou à temps partiel) ne saurait effectuer, au cours d'une même journée, plus d’une seule interruption d’activité. En plus des temps de pause, les interruptions journalières seront limitées selon les dispositions de la convention collective.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une prime dite « prime coupure » d’un montant brut de 2 euros par jour. 
Par ailleurs, si l’interruption est supérieure à 2 heures, les 2 séquences de travail seront chacune d’une durée minimale de 3 heures consécutives. 

3.9 - Travail de Nuit
3.9.1 - Majoration pour le travail de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles, tout salarié qui travaille durant la période de 24 heures à 6 heures du matin bénéficiera d'une majoration de son taux horaire de 15% pour les heures effectuées durant cette période.
3.9.2 - Repos compensateur de nuit pour les « travailleurs de nuit »
Le salarié, considéré comme travailleur de nuit, bénéficiera en plus de la majoration mentionnée ci-dessus (3.10.1) d'un repos compensateur de nuit. 
Est défini comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage "horaire de nuit" ;
- soit accomplit au moins 360 heures de travail effectif dans la plage "horaire de nuit" sur l'année civile. La période de 22 heures - 6 heures du matin est considérée comme la plage "horaire de nuit" au sens de l'article L.3122-2 du code du travail.
Le repos compensateur attribué au travailleur de nuit ci-dessus défini est égal à 8% du temps de travail effectué au cours de la plage "horaire de nuit".
Le repos compensateur de nuit devra se prendre par journée entière dans le mois suivant l'acquisition d'un nombre d'heures permettant la prise d'une journée de repos.
Le salarié proposera ses dates de prise des repos. Le directeur de l’établissement validera sa (ses) propositions tenant en compte de l’activité.

ARTICLE 4 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet à l’exception des suivantes :
4.1 - Durée annuelle de travail : modalités
Cette durée est établie en fonction de l’horaire contractuel défini.
Sauf dispositions conventionnelles dérogatoires, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 25 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent sur la période de référence.
Cette disposition n’est pas applicable aux salariés étudiants qui exercent une activité professionnelle marginale, ni aux salariés qui pour des motifs d’ordre personnel ou familial souhaitent bénéficier d’une durée de travail inférieure à la durée contractuelle minimale fixée ci-avant.
Par exception, le salarié pourra donc demander à travailler selon une durée de travail de référence moindre, sous réserve que sa demande soit :
- écrite et motivée,
- justifiée par des contraintes personnelles ou par la possibilité de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 25 heures.
Par ailleurs, la durée minimale n'est pas applicable dans les cas suivants :
- CDD d'une durée au plus égale à 7 jours ;
- CDD conclus pour le remplacement d'un salarié absent.

4.2 - Amplitude de la modulation : durées maximales et minimales
Le temps partiel des salariés peut être aménagé selon le principe de modulation qui conduit à faire varier, au cours de la période de référence, la durée du travail hebdomadaire fixée dans le contrat de travail.
Ce régime de modulation du temps de travail des salariés à temps partiel peut concerner tous les emplois en contrat à durée indéterminée ainsi que tous les emplois en contrat de travail à durée déterminée, si la durée de leur contrat est au moins égale à 2 semaines.
Dans ce cadre, la durée du travail réalisée sur la période de référence ne doit pas excéder, en moyenne, la durée contractuelle du salarié et, en tout état de cause, ne peut pas atteindre la durée annuelle de travail effectif d'un salarié à temps complet fixée à 1607 heures.
Lorsque la durée du travail varie, en positif ou en négatif, cette variation ne peut excéder 30% de la durée contractuelle du salarié sans jamais atteindre 35 h de moyenne.
En tout état de cause, les salariés bénéficiant d'un temps partiel aménagé sur l'année sont soumis au respect des durées minimales et maximales du travail fixées à l'article 3.2 ci-dessus, sauf à ce que leur durée contractuelle déroge expressément aux durées minimales ainsi fixées.
Les salariés à temps partiel aménagé peuvent bénéficier de « jours de repos modulation (JRM), dans les conditions définies à l'article 3.2.3 ci-dessus. Toutefois, ces jours de modulation, valorisés et comptabilisés prorata temporis de la durée contractuelle du salarié concerné, seront impérativement posés par journées entières.
La programmation annuelle repose sur les flux d’activité :
En période normale, l’horaire hebdomadaire moyen sera l’horaire moyen contractuel de référence incluant les jours de repos modulation.
En période haute ou intense, l’horaire hebdomadaire moyen peut varier dans la limite haute de plus 30% de l’horaire contractuel de référence sans jamais atteindre 35 h de moyenne soit 1607 heures par an.
En période basse ou réduite, l’horaire hebdomadaire peut varier dans la limite basse de moins 30% de l’horaire contractuel de référence incluant les jours de repos modulation. 
Dans le cadre de la période de référence, les heures effectuées en-deçà ou au-delà de l’horaire contractuel de référence se compensent dans la limite de l’amplitude de modulation.
Il est fait application, pour les salariés à temps partiel, des dispositions communes qui concernent :
- le lissage de la rémunération, dans les conditions fixées à l'article 2.4 ci-dessus ;
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail, dans les conditions fixées à l'article 3.3.2 ci-dessus ; 
- les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, dans les conditions fixées à l'article 3.4 à 3.6 ci-dessous.

4.3 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires, au-delà de la durée du travail prévue par leur contrat de travail, à la demande de l’employeur présentée au moins deux jours ouvrés avant leur date de réalisation.
La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder un contingent annuel d’heures correspondant à : 
(Contingent annuel 220h x durée du travail annuel prévue par le contrat de travail)
1607 h pour un temps complet 
Le salarié ne peut refuser d’effectuer ces heures complémentaires, à moins que les dispositions ci-dessus n’aient pas été respectées.
En tout état de cause, les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle du travail calculée sur la période de référence ouvre droit à une majoration de salaire de 10% pour les heures n’excédant pas 10% de la durée annuelle prévu au contrat. Les heures complémentaires excédant la limite précédente, sans pouvoir excéder le contingent d’heures défini, ouvre droit à une majoration de 25%.
4.4 - Temps partiel choisi
Le salarié qui souhaite un passage à temps partiel doit en faire la demande par écrit (LRAR, lettre remise en main propre) à sa Direction. Cette demande est étudiée au regard de sa compatibilité avec l'organisation du travail, les responsabilités assurées, les nécessités de service et l'existence d'un emploi disponible.
La Direction apporte une réponse au salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de sa demande.
En cas d'acceptation, la répartition des jours de travail à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié. A l'inverse, tout refus est motivé.
Le retour à temps plein suit la même procédure que celle décrite ci-dessus. Le salarié y accèdera en priorité dès qu'un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera disponible.

ARTICLE 5 – GESTION DES ABSENCES
5. 1 - Repos Hebdomadaires
Le nombre de jours de repos est fixé à 2 par semaine, pris par journée entière, que les jours soient consécutifs ou non.
Dans le but de respecter les impératifs d'organisation et de garantir une application équitable de la mesure entre les salariés, les repos seront pris en tout ou partie à des jours différents d'une semaine à l'autre.
L'entreprise accordera au moins toutes les 4 semaines, par salarié, 2 jours accolés incluant le dimanche (samedi-dimanche ou dimanche-lundi).

5. 2 - Repos quotidien
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives. Il est de 12 heures consécutives pour :
les jeunes de moins de 18 ans ;
les salariés terminant leur service entre minuit et 7 heures.

5. 3 - Jours de Repos des travailleurs de Nuit 
Conscientes de la pénibilité du travail de nuit, les parties souhaitent porter une attention particulière à la répartition des horaires de travail des travailleurs de nuit et notamment sur l'enchainement des jours de travail.
Ainsi, le travailleur de nuit régulier bénéficiera des deux jours de repos consécutifs par semaine. Dans la mesure du possible, les repos compensateurs de nuit devront être planifiés de manière à être accolés aux jours de repos hebdomadaires.
De plus, le travailleur de nuit régulier bénéficiera d'un Week end toutes les quatre semaines dans les conditions suivantes :
- Fin de poste vendredi matin, reprise de poste lundi suivant au soir
- Ou fin de poste samedi matin, reprise de poste mardi suivant au soir.

5. 4 - La journée de solidarité (JDS)
La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
Pour l‘employeur, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à sa charge (la « contribution solidarité autonomie »). La journée de solidarité est comptabilisée dans le calcul annuel de la durée du travail des salariés concernés par la modulation et salariés au forfait.
Les modalités seront soumises à l’avis du Comité Economique et Social avant la fin du mois de novembre de l’année précédente.
La mention de la JDS sera visible sur le planning du salarié et reportée en marge du bulletin de salaire sur le mois concerné.

5. 5 - Compteur des Jours Fériés travaillés
Un compteur de jours de repos associés au travail de jours fériés est mis en place selon les modalités ci-dessous :
Ce compteur est acquis par tout salarié ayant obtenu un an d’ancienneté.
Lors de l’élaboration du planning prévisionnel annuel de chaque salarié, la direction planifiera au moins 5 jours fériés travaillés sur l’année civile, hormis le 1er mai (lequel est traité selon la législation en vigueur) et hormis la journée de solidarité (laquelle est définie par la Direction). 
Le salarié qui a travaillé un Jour Férié planifié bénéficiera du nombre de jours équivalents à ceux travaillés dans un compteur spécifique « Compteur Jours fériés » pour l’année suivante. Ainsi, si le nombre de jours fériés travaillés n’est pas garanti par la direction dans le cadre de la planification annuelle, alors le salarié obtiendra de droit bénéfice de cinq jours de récupération.
Il est convenu que les 5 premiers jours fériés travaillés l’année précédente sont payés sur la paie de janvier de l’année suivante. 
Tous les jours fériés travaillés l’année précédente au-delà de 5 jours sont compensés par l’obtention de jours de récupération (un jour férié travaillé = un jour de récupération).
Exemples :
1) Un salarié a travaillé 6 jours fériés dans l’année 2018. Il bénéficiera en janvier 2019 de 5 jours payés à 100% et d’un jour de récupération.
2) Un salarié a travaillé 9 jours fériés dans l’année 2018. Il bénéficiera en janvier 2019 de 5 jours payés à 100% et de 4 jours de récupération.
Il est bien rappelé par les parties qu’en cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation ni récupération n’est due.
La comptabilisation des jours fériés travaillés est réalisée chaque année au 31 décembre pour paiement sur la paie du mois de janvier N+1 et/ou récupération des jours fériés travaillés en N+1.
Les journées de récupération acquises sont prises selon les mêmes modalités que les congés payés (souhaits de planification du salarié, validation de la Direction).

5. 6 - Congés payés
5.6.1 - L’acquisition des congés payés se fait dans les dispositions de droit communs conformément à l’article L. 3141-3 du code du travail.
Le nombre de jours de congés payés acquis est de 25 jours ouvrés pour une année entière d’activité déterminé sur la période de référence déterminée du 1er janvier au 31 décembre.
5.6.2 - Les congés payés doivent être pris en fonction des nécessités de service et des besoins d’activité de l’établissement.
Il est ainsi des périodes saisonnières pendant lesquelles la prise de congés pourra être limitée. De même, la Direction pourra imposer la prise de congés dans des périodes de faible activité, en fonction des rythmes saisonniers. 
Il est précisé que, malgré la charge de travail incombant aux périodes intenses, la Direction garantira la possibilité de prise de repos et congés de 15 % du personnel en CDI minimum durant la période intense, et ce afin de satisfaire les souhaits de congés.
L’ordre des départs est subordonné à l’autorisation de la hiérarchie, et, au besoin, par respect des critères de priorité légaux (situation familiale, ancienneté notamment) que la Direction pourra pondérer.
La durée maximale du congé d'été (1er mai au 31 octobre) est de 20 jours ouvrés, qu'il soit pris en une seule fois ou de manière discontinue (15 jours consécutifs + 5 jours pris en une ou plusieurs fois).
5.6.3 – Les congés de fractionnement (pour les salariés ayant acquis 25 jours au 31 décembre)
Il y a fractionnement du congé principal lorsque la totalité des 20 jours de congés payés n'est pas prise entre le 1er Mai et le 31 Octobre de l'année en cours.
Il est rappelé que la planification annuelle prévisionnelle permet d’avoir une vision sur l’attribution éventuelle de jours de congés de fractionnement.
Si l’employeur demande au collaborateur de fractionner son congé principal, les jours pris sur la période dite « hiver » donnent droit à des journées supplémentaires pour fractionnement selon les modalités suivantes : 
- s'il reste 3 ou 4 jours ouvrés (ex : 17 jours pris) : 1 jour de fractionnement
- s'il reste 5 jours ouvrés ou plus (ex : 3 semaines prises) : 2 jours de fractionnement
 Nb : La 5ème semaine ne donne pas droit à des jours de fractionnement.
Si le collaborateur demande à fractionner son congé principal et que le Responsable accepte sa demande alors le collaborateur renoncera expressément aux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement : 
Si le collaborateur ne souhaite pas renoncer à ses jours de fractionnement, il appartient alors à son Responsable de définir de nouvelles dates de congés payés sans fractionnement du congé principal.
5.6.4 – Le salarié qui a plus de deux ans d’ancienneté ne sera pas planifié le week end précédant une période hebdomadaire de congés payés.
En cas d’accord avec le salarié, donné au moment de la planification prévisionnelle annuelle, il sera possible de déroger à cette mesure pendant la période des vacances scolaires estivales.

5.7 – Prime de saisonnalité
Pour récompenser l’assiduité au travail des salariés ayant le statut « employé » durant la période intense d’activité, il est mis en place une prime de saisonnalité, dans la limite de 8 semaines civiles définies dans le calendrier prévisionnel annuel, dans les conditions ci-après :
Les 8 semaines civiles pourront être consécutives ou non et seront identifiées avec la couleur noire dans le calendrier prévisionnel annuel ;
Le salarié doit être présent au travail les vendredis, samedis et dimanches sur lesquels il est planifié, sur toute la période ouvrant droit au bénéfice de la prime, dans les conditions fixées à l’article 3.3.2 du présent accord ; si le salarié n’est pas présent, pour quelque cause que ce soit, au moins une fois sur ladite période, la prime n’est pas due ;
Le montant de la prime de saisonnalité est fixé à 6 euros brut par jour planifié sur un vendredi, un samedi et/ ou un dimanche. 
Le versement de la prime intervient au moment du solde de tout compte, ou au plus tard sur la paie à l’issue de la période des 8 semaines. 
Il est précisé que dans la situation prévue à l’article 3.3.2 ci-avant, seul le salarié qui accepte le remplacement bénéficie de la prime ;
Exemple 1 : 
Le salarié A est planifié sur le mois d’août comme suit :
Semaine 1 : L/M/M/V/D
Semaine 2 : M/V/S/D
Semaine 3 : M/V/S/D
Semaine 4 : L/M/V/S
=> Les semaines 2, 3 et 4 ont été identifiées comme des semaines intenses ouvrant droit au bénéfice de la prime de saisonnalité.
Il a travaillé selon son planning : il bénéficie alors d’une prime globale de 6 € x 8 = 48€
Exemple 2 : 
Il vient travailler ainsi : 
Semaine 1 : L/M/M/V/D
Semaine 2 : M/V/S/D
Semaine 3 : absent 
Semaine 4 : L/M/V/S
=> Il a été absent la semaine 3, alors que le planning initial prévoyait sa présence, il n’obtient aucune prime.
Il est convenu de mettre en place cette disposition sous la forme d’un test au cours de l’année 2020. L’objectif est de diminuer de 15% l’absentéisme durant la période estivale, sur les mois de juillet et août.
Un bilan sera effectué et présenté en novembre 2020 en réunion Manager afin de déterminer la pertinence du maintien de ladite disposition, en tout ou partie, pour la période de vie du présent accord.
Il est rappelé que cette disposition ne vient pas en contradiction avec celle prévue à l’article 5-1 ci-avant.

5. 8 - Congés supplémentaires pour ancienneté
Conformément aux dispositions conventionnelles, dès qu'un salarié compte 10 ans révolus de présence dans l'entreprise à l'ouverture d'une période de calcul de congés payés, il bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires pour l’année suivante.
La période de référence pour la prise de ces congés est la même que celle des congés payés.
Ces jours de congés ne comptent pas pour l’attribution des éventuels congés de fractionnement.

5. 9 - Congés spéciaux pour événements
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, des congés spéciaux sont accordés aux salariés sans condition d'ancienneté et sur justificatifs pour :
Ces absences n'entraînent aucune réduction de salaire : elles sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés.

Ces congés spéciaux devront être pris au moment de l'événement.
Si l'événement, exception faite du décès et de la naissance, se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail pour une raison quelconque, hors jour de repos, le congé spécial n'est pas dû.
En outre, pour le salarié se rendant à un événement ayant lieu à plus de 300 kilomètres de son lieu de travail, des absences non rémunérées pourront être convenues entre l'employeur et le salarié.

5. 10 - Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade
Un congé non rémunéré pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de 10 ans au plus, tout salarié justifiant de 3 ans d'ancienneté pourra bénéficier sur le nombre de congés non rémunérés pour enfant malade autorisé par les dispositions légales, de 2 jours d'absence rémunérée à 80 %, et ce sur présentation d'un justificatif médical. Des parents travaillant dans une même entreprise pourront bénéficier successivement de cette disposition.

5. 11 - Bénéfice de jours d’absences rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant 
En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 20 ans (sous réserve de son rattachement au foyer fiscal et au contrat des frais de santé de ses parents), tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté bénéficie de 5 jours d'absence rémunéré à 100%, sur présentation d'un justificatif. Les couples travaillant dans la même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition.

5. 12 - Bénéfice d’une heure d’absence rémunérée pour accompagner la rentrée scolaire de son enfant 
Les parties conviennent que le salarié, parent d'un enfant entrant à l'école primaire en première année de maternelle ou d'un enfant entrant à l'école élémentaire en CP pourra solliciter de la part de sa direction d'établissement la prise en compte d'une heure d'absence rémunérée pour lui permettre d'accompagner son enfant lors de la première journée de rentrée des classes au mois de septembre.
Le salarié devra fait connaître son souhait de bénéficier de cet avantage au mois de juin, soit au plus tard deux mois avant la date de rentrée scolaire au moyen du support de vœux existant sur chaque établissement.
Ce délai permettra à la direction de l'établissement d'éviter la planification du salarié durant cette matinée, ou d'envisager son remplacement pendant l'heure de son absence prévisible, ou d'envisager le décalage de sa prise de poste le cas échéant.


ARTICLE 6 – CONTRAT D’USAGE « EXTRA »
Le contrat « d’extra » est une forme de contrat à durée déterminée (CDD) qualifié de contrat d’usage conclu conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L1242-3 3° et D1242-1 du Code du travail relatifs aux emplois pour lesquels il est d’usage constant dans la profession de la restauration de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de l’emploi.
Il est établi un contrat de travail écrit pour chaque vacation. 
Afin de privilégier le passage en contrat de travail CDI, le vacataire ne saurait effectuer plus de 15 vacations sur le mois représentant une durée mensuelle de travail de 120 heures maximum.
Conformément à la loi, l’employeur n’a pas à verser de prime de précarité en fin de contrat aux extras (cf. article L1243-10 du Code du travail).
Un bulletin de paie unique par personne et par mois est établi, peu importe le nombre de contrats Extra ou vacations réalisés dans le mois.

ARTICLE 7 – FORFAIT JOUR
7.1 - Salariés concernés
Le forfait jours trouve à s'appliquer aux cadres de la société pour lesquels l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions, excluent toute fixation d'horaires préalablement établis au sens de l'article L. 3121-58 alinéa 1 du code du travail.
Le forfait jours trouve aussi à s'appliquer aux salariés non cadres répondant à la définition donnée par l'article L. 3121-58 al. 2 du code du travail, c'est-à-dire les salariés dont Ia durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, il s'agit des collaborateurs occupant les fonctions suivantes :
- Directeur(rice) d'Etablissement
- Directeur(rice) Adjoint(e) d’Exploitation
- Responsable Adjoint d’Exploitation


7.2 - Conclusion des conventions individuelles de forfait

La mise en place d'un forfait annuel en jours donne lieu, de manière préalable, à la conclusion d'une convention individuelle, partie intégrante du contrat de travail, destinée à préciser les modalités particulières de sa mise en œuvre.
Cette convention individuelle de forfait définit notamment :
- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie d'organisation dont dispose le salarié ; 
- le nombre de jours travaillés sur une période annuelle ;
- la rémunération mensuelle versée au salarié, laquelle est indépendante du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée.

7.3 - Période de référence du forfait 
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre chaque année.

7.4 - Nombre de jours travaillés sur l’année
En application de l’article L3121-64 alinéa 3 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif est de 218 jours (dont la journée de solidarité).
Pour prendre en compte l’impact des congés conventionnels (ex : congés d'ancienneté) ou des congés spéciaux (ex : congé familiaux) s'avérant différents et/ou éventuels pour chaque salarié, ces journées seront considérées comme une journée travaillée lorsqu’ils seront pris. 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu entre le cadre et la direction par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus.
Un avenant au contrat de travail des salariés déjà embauchés à la date d'application de l'accord devra formaliser la durée du forfait jour convenu.

7.5 - Période de repos supplémentaires (Repos Autres)
Le nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé à partir du calcul suivant :
- nombre total de jours dans l'année (365 jours)
- déduire le nombre de jours maximum de travail dans l'année (218)
- déduire le nombre de jours de repos hebdomadaire (104 jours)
- déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours)
Soit pour l'année 2018 : 365 - (218 + 104 + 25) = 18

Ces 18 jours incluent les jours fériés non travaillés. Il est rappelé que ce nombre de jours peut varier selon le nombre de congés de fractionnement éventuels.

7.6 – Embauche et sorties en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
Lors de l’entrée du salarié, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler pour l’année et de le mentionner dans le contrat de travail.
7.7 - Absences
Pour chaque absence le salarié concerné pourra, en accord avec la direction, décider que les jours d'absences s'imputent sur les jours de repos mentionnés à l'article 7.4.

7.8 - Durées maximales de travail et droit au repos
Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :
- repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées
- repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures +11 heures).

7.9 - Organisation du travail
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours organise son travail et planifie son activité en veillant à apporter une attention particulière aux rythmes d'activité (intense, normale ou réduite) qui découlent directement du fonctionnement de l'entreprise.
Il est à ce titre rappelé que le bénéfice d'une convention de forfait annuel en jours ne dispense pas le salarié d'être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.
Dans ces conditions, au regard de la nature de ses responsabilités, et en particulier de son rôle d'animation et/ou d'encadrement, le salarié s'efforcera de tenir compte, dans l'organisation de son activité, d'une présence minimum au cours des plages horaires fixes et/ou planifiées de ses collègues ou de ses équipes.

7.10 – Dépassement du forfait jours
7.10.1 - Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre en janvier de chaque année, associant le salarié concerné et la direction de la société.
Ainsi, sur la base du calendrier prévisionnel définissant les période basse, normales et intenses des collaborateurs, un planning prévisionnel de la prise des jours de repos sera établi.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des congés payés et des jours de repos, en fonction des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
7.10.2 Les salariés peuvent, en accord exprès avec leur hiérarchie, dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur convention de forfait annuel, en renonçant à une partie des jours de repos.
A ce titre, ce dépassement ne peut avoir pour effet de porter le forfait annuel au-delà de 235 jours de travail par an.
Les salariés concernés présentent leur demande écrite auprès de la Direction, en respectant un délai de prévenance d'1 mois.
La Direction peut s’opposer à ces demandes de dépassement.
Les jours de travail effectués au-delà du forfait font l'objet d'une majoration de rémunération fixée à 10%.

7.11 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
7.11.1 - Modalités de suivi
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. 
Les salariés rempliront	un tableau mensuel de suivi du temps de travail.
Ce support d’organisation de l'activité est disponible dans un support partagé avec le responsable hiérarchique. Il convient que le collaborateur concerné complète son planning prévisionnel annuel. Puis au fur et à mesure des mois, il devra confirmer son organisation réelle (en choisissant l'événement correspondant à chaque jour : présence, CP, maladie, repos, ...). Ce dernier planning doit être validé par le responsable hiérarchique en fin de mois. La paie est ainsi réalisée en concordance avec les événements variables enregistrés, ou, à défaut, le mois suivant. 
Il est précisé que sur le mois de janvier, le collaborateur concerné devra compléter le nombre de CP éventuellement restant et le nombre de CP acquis, à l'aide du compteur affiché sur son bulletin de paie du mois de décembre de l'année précédente.
Un état des jours de travail et des jours de repos du collaborateur concerné est donc disponible et consultable chaque mois.
7.11.2 - Evaluation périodique
Dans le cadre d'un entretien annuel, un point spécifique sera fait l'organisation du travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et la rémunération en application des dispositions de l'article L. 3121-65 alinéa 3 du code du travail.
Le CSE sera tenu informé une fois par an des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année de référence. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

7.12 - Droit à la déconnexion
Les parties tiennent à rappeler qu’elles entendent que soit pris en considération dans les relations de travail le droit à la déconnexion, entré en vigueur dans le cadre de la loi Travail du 9 août 2016.
En l’occurrence, elles rappellent que la direction de la société BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION veillera à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de l’ensemble du personnel, et plus particulièrement des salariés encadrants, amenés à utiliser régulièrement les outils informatiques à disposition.
Cela passera par une attitude exemplaire dans l'utilisation des outils numériques, en privilégiant le déplacement pour parler aux collaborateurs plutôt que d’envoyer un email.
Il s’agira également de prévoir des réunions de partage avec l'équipe encadrante sur des plages horaire de travail où les salariés concernés sont tous présents, pour éviter tout sentiment de mise à l’écart et s’assurer d’une transmission d'information homogène en un même temps.

8 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, RENOUVELLEMENT, REVISION DE L’ACCORD 
8.1. Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2020. Lors de la première période de référence d’application (2020), un temps d’adaptation de trois mois sera toutefois prévu pour mettre en œuvre la nouvelle procédure d’affichage telle que décrite dans l’article 3.3. 
Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. 
Il est convenu que les représentants des salariés et la Direction feront un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord au cours du premier trimestre de l’année suivante.

8.2. Révision ou dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
-	toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire, et comporter –outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-	le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
-	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront caduques dans le délai de douze mois à compter de l’expiration du délai d’un mois précité ;
-	les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
La dénonciation du présent accord sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

8.3. Dépôt légal
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Clermont-Ferrand (un exemplaire signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Le présent accord est également fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société BORDEAUX-CESTAS DE RESTAURATION et transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.
Fait à Cestas, le 14 juin 2019

Pour la Direction

XXX, dûment mandaté