Accord collectif d’entreprise en faveur des salariés 
en situation de handicap de Solimut Mutuelle de France




Entre

Solimut Mutuelle de France, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°383 143 617, dont le siège social est sis 146 A, Avenue de Toulon 13010 MARSEILLE,
Représentée par, Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », « la Mutuelle », ou encore « Solimut »,

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité, 

Et 

FO 
Représentée par son mandataire dûment habilité, 

D’autre part,


Dénommées ensemble « les Parties ». 
















































PrÉambule

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, l’Entreprise doit, chaque année, engager, avec les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, les négociations obligatoires. Parmi celles-ci figure la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans laquelle obligation est faite de négocier sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, objet du présent accord.

La Direction a donc convoqué l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, le 31 juillet 2018, en vue d’ouvrir les négociations annuelles obligatoires sur les différents blocs de négociation existants. Avant de parvenir à la conclusion de ce présent accord, plusieurs réunions se sont tenues sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap les 12/09/2018 - 12/10/2018 – 15/11/2018 - 29/11/2018 – 18/01/2019 – 08/02/2019 et 15/03/2019.

Les Parties rappellent que dans le cadre du plan trajectoire 2014-2016, les salariés réunis en groupe de travail s’étaient concertés sur la question du handicap dans l’Entreprise. Ces travaux, formalisés au sein d’un livre blanc, avaient pour but de renforcer et promouvoir les valeurs mutualistes de l’Entreprise avec les objectifs suivants : 
Incarner les valeurs de solidarité, favoriser l’accès au travail et donc à la santé, 
Respecter, voire dépasser le taux d’embauche des personnes handicapées en favorisant l’emploi direct plutôt que la sous-traitance, 
Suivre et accompagner les personnes handicapées dans leur fonction et dans leurs projets personnels. 

Désireuses de poursuivre ces travaux et le déploiement d’une politique concertée en faveur des personnes en situation de handicap, la Direction générale de Solimut Mutuelle de France et les organisations syndicales signataires ont confirmé leur volonté commune d’encourager et d’améliorer l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la Mutuelle.

Le développement de cette politique volontariste nécessite la mise en œuvre de diverses actions articulées autour des 3 axes prioritaires suivants :

L’embauche et l’intégration
Le maintien dans l’emploi
L’insertion et la formation

Les Parties au présent accord sont pleinement conscientes que les actions susmentionnées ne pourront être mises en œuvre de façon efficiente que si elles s’accompagnent d’une campagne de sensibilisation sur la perception même du handicap, tant auprès de l’encadrement que des équipes. Pour ce faire, la Mutuelle entend mobiliser tous les collaborateurs de Solimut Mutuelle de France afin de mutualiser et de favoriser la diffusion de bonnes pratiques.

En effet, Solimut entend inscrire son engagement aux côtés des personnes en situation de handicap dans une démarche globale, tendant à lutter contre les discriminations de toute nature, à promouvoir l’égalité des chances et mettre ainsi en avant la richesse qu’apporte la diversité des salariés de l’Entreprise.

Pour conclure, l’Entreprise s’engage, préalablement à la signature du présent accord, à informer et consulter le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que le Comité d’entreprise de Solimut Mutuelle de France.

Le présent accord sur le handicap ne fait pas l’objet d’une demande d’agrément au préfet permettant à l’Entreprise de remplir son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap. L’Entreprise s’engage donc à mettre en œuvre d’autres mesures afin de s’acquitter de ladite obligation.

ARTICLE 1 – OBJET 

La qualité de travailleurs handicapés permet d’une part, à la Direction des ressources humaines et aux divers services médicaux concernés d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des salariés concernés ; d’autre part, aux intéressés de bénéficier de mesures d’aménagement et d’accompagnement prévus par le présent accord.

Ainsi, le présent accord a pour vocation de favoriser l’embauche des salariés en situation de handicap ainsi que leur insertion professionnelle. Il vise à définir des mesures d’aménagement et d’accompagnement en faveur des salariés en situation de handicap.

Pour ce faire, il s’appuie sur le diagnostic préalable portant sur l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise se rapportant au 30 septembre 2018 et présenté à l’article 3 du présent accord.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en situation de handicap employés par Solimut Mutuelle de France. Sont considérés comme personnes en situation de handicap dans le cadre de cet accord tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis par l’article L-5112-3 du Code du travail :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap ; 
2° Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ; 
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6° Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
7° Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ; 
8° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). 

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux salariés concernés de bénéficier des dispositions du présent accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés susvisés, de l’ensemble des établissements de l’Entreprise, et ce quels que soient la nature du contrat de travail (CDD, CDI) ainsi que l’éventuel aménagement du temps travail (contrat à temps plein, contrat à temps partiel).  Il sera remis par la Direction des ressources humaines à toute personne qui se sera fait connaitre en tant que bénéficiaire dudit accord. 


ARTICLE 3 – ÉTAT DES LIEUX

Un état des lieux de la situation des travailleurs en situation de handicap a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord. Ce diagnostic a porté sur :
le nombre de salariés en situation de handicap au sein de la Mutuelle ;
leur répartition selon le sexe, l’âge, la catégorie professionnelle, le temps de travail (temps plein – temps partiel) ;
leur répartition par Direction ;
la proportion d’accidents du travail et de maladies professionnelles parmi les salariés en situation de handicap ;
la qualité des salariés en situation de handicap (invalidité ou reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap) ;
leur situation au moment de l’embauche ;
l’ancienneté des salariés en situation de handicap.

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et figure en annexe du présent accord. 



ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTÉGRATION

Article 4.1 – Recrutement

Actuellement, l’Entreprise emploie 5% de travailleurs en situation de handicap par rapport à l’effectif total et souhaite tendre vers le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap de 6%, voire dépasser ce taux légal.

Ainsi, la Direction générale et les organisations syndicales signataires marquent la volonté de poursuivre une politique active de recrutement des travailleurs handicapés. 

À ce titre, plusieurs embauches de personnes en situation de handicap pourront avoir lieu sur tout type d’emploi et/ou niveau de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, sans se limiter à une catégorie d’emploi particulière.  

En outre, dans le cadre d’appels à candidatures internes (bourse à l’emploi), les parties conviennent de procéder à une étude de compatibilité du poste de travail avec l’emploi à temps partiel et la situation de handicap.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à indiquer dans les appels à candidatures internes (bourse à l’emploi), lorsque cela est pertinent, si le poste de travail est compatible avec la situation de handicap, et/ou avec un emploi à temps partiel.



Article 4.2 – Mention du handicap dans les offres d’emploi

Pour mener à bien ce plan d’embauche, l’Entreprise s’engage à indiquer dans les offres d’emploi, lorsque cela est pertinent, que le poste est compatible avec la situation de handicap.

Par exemple, il pourra être fait mention dans les offres d’emploi que « conformément aux engagements pris par Solimut Mutuelle de France en faveur de l'accueil et de l'intégration des personnes en situation de handicap, cet emploi est ouvert à toutes et à tous sous réserve de l'accord de la médecine du travail ».



Article 4.3 – Diversification des sources de recrutement et partenariats 

Pour la recherche de profils et en complément des candidatures spontanées, Solimut Mutuelle de France s’engage à diversifier ses sources de recrutement en diffusant potentiellement les offres d’emplois auprès des réseaux spécifiques du handicap via les sites d’emplois spécialisés (POLE EMPLOI, APEC, CAP EMPLOI, HANPLOI…).

Par ailleurs, l’Entreprise augmentera ses chances de recrutement en s’appuyant également sur un « réseau de partenaires » tel que :

 Ecoles et universités ainsi que leurs services de formation professionnelle et organisme de formation spécialisé (GRETA, AFPA, Ecoles de reconversion professionnelle de l’ONAC…) 
 Associations pour le recrutement spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées (MDPH, HANDISUP, ADAPT, AFIJ handicap, Tremplin, AGEFIPH, SAMETH, OETH …) 

 Conseils régionaux et départementaux compétents dans le cadre des programmes départementaux d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH). 


Article 4.4 – Accueil et intégration du salarié en situation de handicap

Cet article concerne les actions facilitant l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés. Ainsi, l’insertion doit être considérée comme la mise en place de l’ensemble des mesures nécessaires pour lever les obstacles de toute nature qui entravent l’emploi du travailleur handicapé. En effet, il ne suffit pas d’identifier une personne handicapée en vue de son embauche ; il faut également poursuivre les efforts d’insertion afin d’assurer sa bonne intégration dans l’entreprise.
Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à mettre en place un salarié référent « métier », ainsi qu’un référent « RH » pour les salariés en situation de handicap.


Article 4.4.1.– Le salarié référent 

A - Le référent « métier » : Durant sa période d’intégration, il est proposé de façon systématique au salarié nouvellement embauché, un référent « métier » dont la mission tient essentiellement à une assistance ponctuelle sur des questions d’ordre pratique liées au poste occupé et à la vie courante dans l’Entreprise. Cette mission d’assistance se déroulera pendant une durée maximale couvrant la période d’essai du salarié. Il s’agit pour le référent, non pas de se substituer aux différents services compétents mais d’apporter sa connaissance de l’entreprise et du métier exercé. Le salarié référent « métier » est choisi par la Mutuelle sur la base du volontariat parmi les salariés qu’elle estimera le plus apte à remplir ce rôle. À défaut de volontaire, le référent métier sera le manager. 
Ce référent devra avoir, au minimum, 1 an d’ancienneté dans l’Entreprise. Le rôle de référent métier donnera lieu :

- à un bilan particulier par la Mutuelle, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ; 

- à une prime de tutorat versée pendant la durée de chaque mission dont le montant est fixé à 12 points par mois (au prorata temporis) par salarié accompagné dans ce cadre. Cette prime n’est pas due lorsque le référent est le manager direct du salarié accompagné. 

Le salarié en situation de handicap a la possibilité de refuser l’accompagnement de ce référent sans avoir à se justifier.


B - Le référent « RH » : Par ailleurs, dans un souci d’accompagnement administratif des salariés en situation de handicap, un référent RH sera défini, parmi la Direction des ressources humaines, sur demande écrite du salarié en situation de handicap. Ce référent RH aura pour mission d’accompagner le salarié en situation de handicap sur la partie administrative de son dossier « handicap ».


Article 4.4.2 – Intégration et suivi individualisé du salarié nouvellement embauché en situation de handicap

Afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration, un suivi régulier et individualisé sera assuré dès l’embauche du salarié en situation de handicap. Ce suivi sera réalisé par la Direction des Ressources humaines et se traduira par un entretien spécifique au cours des 3 premiers mois suivant l’embauche, puis d’un entretien tous les 6 mois pendant 2 ans.

Ces entretiens auront notamment pour objet de vérifier que :
la prise de poste et l’intégration du salarié se déroulent dans de bonnes conditions ;
le salarié connait les dispositions qui lui sont applicables en qualité de travailleur en situation de handicap ;
l’aménagement de poste éventuellement nécessaire à l’accueil du salarié est effectif et de convenir de toutes corrections utiles, eu égard aux difficultés liées au handicap.

Au cours de ces entretiens spécifiques, un bilan d’intégration sera réalisé. Des actions correctives d’intégration pourront en découler, en fonction des situations. Ces entretiens sont distincts des entretiens relevant des différents processus de gestion des ressources humaines.

Par ailleurs, une attention particulière est apportée à l’environnement de travail du salarié en situation de handicap en concertation avec la médecine du travail.



ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 


Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). Solimut Mutuelle de France souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi quand le handicap le permet.

Ainsi, les Parties conviennent de ne pas réserver cet accord uniquement aux travailleurs en situation de handicap mais également d’ouvrir des négociations sur le maintien dans l’emploi à destination de l’ensemble des salariés de l’Entreprise. 


Article 5.1 – Évolution dans l’Entreprise et gestion des carrières 

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’Entreprise.

Afin d’anticiper les évolutions d’emploi des salariés en situation de handicap, une réflexion spécifique sera engagée dans le cadre de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) en vue notamment de mieux adapter leurs qualification et compétences à la fonction exercée dans le cadre de l’évolution de leur handicap, de prévoir des passerelles pour sécuriser leur parcours professionnel et garantir leur emploi.

Pour ce faire, un entretien annuel, complémentaire à l’entretien professionnel, sera effectué par la Direction des Ressources humaines afin d’aborder l’évolution de carrière du salarié en situation de handicap.


Article 5.2 – Aménagement et accessibilité des locaux

L’Entreprise s’engage à ce que les locaux soient accessibles aux différentes situations de handicap. Pour ce faire, une étude sera réalisée afin de s’assurer de cette accessibilité, par les services généraux de l’Entreprise.

En outre, conformément à l’article R. 4624-1 du code du travail, les actions du médecin du travail sur le milieu de travail s’inscrivent dans la mission générale des services de santé au travail.
Elles comprennent, notamment, la visite des lieux de travail ainsi que l’étude de postes en vue de l’amélioration des conditions de travail, de leur adaptation dans certaines situations ou du maintien dans l’emploi. A ce titre, l’Entreprise veillera, à ce que cette étude soit effectuée, par les services de santé, dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, une attention particulière aux conclusions de l’étude de poste, effectuée par les services de santé, sera portée par l’Entreprise.
Après l’examen du poste de travail, par le médecin de santé au travail, des adaptations pourront être menées afin que le poste de travail soit adapté au handicap du salarié, par l’Entreprise. Ces adaptations seront prises en charge par l’Entreprise, dans la mesure du possible.


Article 5.3 – Prise en charge des frais de transport pour les personnes à mobilité réduite ou déficientes visuelles

Les personnes à mobilité réduite ou déficientes visuelles, reconnues par une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), se voient rembourser intégralement leur abonnement pour la prise de transports en commun, adaptés au handicap ou non, entre leur lieu de résidence et leur lieu habituel de travail, sur présentation d’un avis du médecin de santé au travail.

Par ailleurs, les frais occasionnés par les déplacements effectués à l’aide d’un véhicule adapté au handicap entre le lieu de résidence et le lieu habituel de travail, sont pris en charge par l’Entreprise.

Une note de service viendra préciser les modalités de cette prise en charge.



ARTICLE 6 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP


Article 6.1 – Actions de sensibilisation

Parce que le regard porté sur la notion de handicap est un facteur de réussite d’intégration des salariés concernés, l’Entreprise s’engage à sensibiliser le personnel par le biais d’actions de communication interne sur les actions en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap. 

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par le développement de la prévention via des actions de sensibilisation et d’information. À ce titre, le comité proposera au moins une fois par an, des actions de sensibilisation et d’information des salariés, relatives notamment à leur environnement de travail.


Article 6.2 – Actions d’accompagnement dans la reconnaissance de la situation du handicap

La démarche de reconnaissance de la situation de handicap s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaître leur handicap.

Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d’en bénéficier pleinement, ils sont sensibilisés, conformément à l’article 6.1 du présent accord, à l’intérêt de mettre à jour leur situation vis-à-vis de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

À ce titre, une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 2 (deux) journées, est accordée par l’Entreprise, pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande ou de renouvellement de leur titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre.

Cette autorisation d’absence permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment les démarches auprès de la MDPH et de la CDAPH). 

Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération dans le cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.

Dans un souci de bonne organisation du service, le salarié concerné informera son manager au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée. Toutefois en cas de non-respect des délais dû notamment à une convocation tardive datant de moins de 3 semaines et après remise d’un justificatif daté, il est demandé à l’encadrement de faire preuve de souplesse et de bienveillance.


Article 6.3 – Actions de formation

Article 6.3.1 – À destination des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’Entreprise.

Les managers et la personne ayant en charge la formation veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de la même catégorie.

Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap, lorsqu’ils sont connus, des salariés susceptibles de participer à ces formations.

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail (ou hors temps de travail), dans le cadre du plan de formation (ou de l’utilisation du compte personnel de formation).



Article 6.3.2 – À destination des managers et des salariés référents

Pour faciliter l’accompagnement des salariés en situation de handicap rencontrant des difficultés, des actions de formation seront organisées à destination des managers ainsi que des salariés référents (métier + RH).
Ces actions de formation seront adaptées au type de handicap rencontré par les salariés en situation de handicap et connu de la Direction.


Article 6.4 – Plan de formation

La Mutuelle s’engage à être vigilante au fait que le plan de formation soit adapté à la situation des salariés en situation de handicap, et notamment à ce que le plan de formation soit compatible avec l’exercice de la fonction à temps partiel.

Également, l’Entreprise s’engage, à privilégier, dans la mesure du possible, l’organisation de sessions de formation, sur le lieu de travail, du salarié concerné.

L’adaptation des formations à la situation de handicap du salarié concerné, notamment, par l’intervention d’un organisme adapté à ses besoins, sera prise en charge au titre de la formation professionnelle.



ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES 


Article 7.1 – Durée, entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire ses effets et de nouvelles négociations devront être engagées.
L’accord collectif entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. 


Article 7.2 – Suivi de l’accord 

La Direction des Ressources Humaines est en charge de la mise en œuvre du présent accord et des mesures y afférentes. Elle donne l’impulsion et veille à sa déclinaison.

Les Parties s’engagent à se réunir sur demande de l’une des parties signataires. 

En tout état de cause, une fois par an, un bilan sur la mise en œuvre du présent accord, sera présenté devant le CHSCT de l’Entreprise. 


Article 7.3 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. 

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée avec avis de réception demandant la révision. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.


Article 7.4 – Publicité et dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.

Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par l’Entreprise en deux exemplaires : 
dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente ; 
ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur.

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur WIKIPLUS. 

Conformément à la législation en vigueur et à l’avenant 21 de la Convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante : 
un original signé et scanné en format PDF ; 
et une version WORD.



Fait à 	Marseille			, le 	15/10/2019			.

En 6 exemplaires originaux. 








Annexe – Diagnostic au 30 septembre 2018 sur la situation des salariés
en situation de handicap au sein de l’Entreprise


Nombre de salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise :
23 salariés dont 17 femmes et 6 hommes.

Nombre de salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% parmi les salariés en situation de handicap :
1 salarié.

Statut des salariés en situation de handicap :
9 salariés ont la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) ;
12 salariés sont en invalidité ;
2 salariés sont en invalidité et ont la reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH)
Parmi les salariés en invalidité, 4 ont une incapacité permanente inférieure à 10%.

Répartition des salariés en situation de handicap selon l’âge :



Répartition des salariés en situation de handicap selon la catégorie professionnelle :



Répartition des salariés en situation de handicap par Direction :




Répartition des salariés en situation de handicap selon le temps de travail :
12 salariés sont à temps plein ; 
11 salariés sont à temps partiel ;
Horaire moyen des salariés en situation de handicap : 27H/semaine.
Embauche et handicap
4 salariés ayant la RQTH avant leur embauche, pour le reste il n’y a aucune certitude dans la mesure où seules sont connues les dernières RQTH ;
Toutes les invalidités ont été constatées après leur embauche.


Répartition des salariés en situation de handicap selon leur ancienneté au sein de la Mutuelle :