Prugent Diam Europe


Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail




Entre les soussignés :

M.  membre titulaire du CSE, mandaté par la CFE-CGC ;
M.  membre titulaire du CSE, mandaté par FO ;
M. , membre titulaire du CSE ; mandaté par la CGT ;

Ci-après désignés « les membres titulaires du CSE de l’entreprise »

Et :

La société Prugent Diam Europe, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 250 000 euros, enregistrée au Registre du Commerce de Tarbes sous le numéro 790 041 933, dont le siège social se situe 124 chemin de Poutge – Nouvelle ZI Peyrehitte – 65300 LANNEMEZAN,
Représentée pour les présentes par M.  en sa qualité de Directeur de site ayant tous pouvoirs à cet effet.

Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise » ;

Ci-après dénommés « les parties »
 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit



SOMMAIRE

PREAMBULE

Le contexte économique et concurrentiel de la société Prugent Diam Europe a significativement évolué ces dernières années.

Depuis des années, la Société est confrontée à une transformation de son environnement économique : les clients de l’entreprise lancent leurs projets le plus tard possible et le facteur différenciant entre les entreprises sur le marché est leur aptitude à fournir une prestation d’excellence dans des délais très courts.

Cela entraine des changements organisationnels conséquents afin de conserver une souplesse et une capacité de réactivité à même de répondre à la demande du marché.

Ainsi, de nombreuses actions ont été régulièrement entreprises avec pour ambition de conserver une capacité d’adaptation à cet environnement mouvant tout en assurant en parallèle un équilibre financier qui reste à ce jour fragile.

Dans ce contexte, l’organisation du temps de travail revêt un enjeu majeur.

En l’absence de cadre clair et pour pallier l’existence d’un accord négocié en 2010 mais non validé par la Commission Paritaire de Branche, divers usages et règles se sont développés au sein de l’entreprise, l’ensemble étant devenu difficilement lisible.

Fort de ce constat, la Société a invité les membres titulaires du CSE dûment mandatés à réfléchir à des solutions négociées dans l’intérêt de tous, afin d’établir un cadre clair et garantir la pérennité de l’entreprise.

C’est ainsi que les parties se sont rapprochées et ont mené des discussions loyales et sincères en vue de la conclusion d’un accord, dont les objectifs partagés sont de :
Respecter le cadre légal en matière de temps de travail ;
Promouvoir la motivation et le bien être des salariés ;
Répondre aux contraintes fortes de notre activité ;
Permettre un pilotage rigoureux des heures supplémentaires (volume, répartition) ;
Réduire et simplifier le nombre de régimes existants.

Au terme de 10 réunions de négociations qui se sont tenues entre le 17 octobre et le 18 décembre 2019, la Direction a souhaité adresser un message de confiance aux salariés en répondant favorablement à la demande de leurs élus de maintenir les grands principes du régime actuel pour le personnel dont la durée de travail est calculée en heures. 

Cette réponse témoigne de la confiance que la Direction met dans les équipes de Prugent Diam Europe. 

Elle est indissociable de la mise en place d’un contingent annuel d’heures supplémentaires qui sera progressivement fixé à 300 heures, après 2 années de transition.
Elle est aussi assujettie à la mise en place d’une commission de suivi du présent accord dont le rôle sera de s’assurer que ses dispositions sont adaptées au respect des conditions de travail et de l’équilibre des salariés et aux contraintes de l’entreprise, notamment à son impératif de rentabilité, gage de la durabilité de l’emploi.

Les élus comme la Direction se sont engagés à réouvrir la négociation sur le temps de travail en cas de dérives importantes impactant notamment la santé financière de l’entreprise ou l’équilibre personnel des salariés.


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

1.1	Cadre juridique

Le présent accord se substitue à tous les accords antérieurs, ainsi qu’aux usages, appliqués au sein de Prugent Diam Europe (PDE) en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Il constitue la référence en matière de gestion de temps de travail en complément des dispositions de la Convention Collective Nationale (CCN) de la fabrication de l'ameublement et du Code du travail.

1.2	Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, y compris les salariés en contrat à durée déterminée.

Il s’applique également aux salariés intérimaires.

Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.


ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1	Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord comme : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos (COR et JNT) ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail, effectué sans l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de déjeuner et de pause.

2.2	Temps de repos

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Temps de trajet et temps de déplacements professionnels

2.3.1	Temps de trajet domicile-lieu habituel de travail

Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail et en revenir ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel.

2.3.2	Temps de déplacement lieu habituel de travail-lieu de mission

Cette disposition concerne les salariés à l’heure « sédentaires » amenés à se déplacer ponctuellement chez les clients, sur les chantiers, etc.

Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, les contreparties suivantes sont versées : 
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 100% pour la part du déplacement comprise dans la plage horaire 7h30 – 17h00 ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 125% pour la part du déplacement comprise dans les plages horaires 5h00 – 7h30 et 17h00 – 22h00 ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 200% pour la part du déplacement comprise dans les plages horaires 22h00 – 5h00 ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 150% pour la part du déplacement comprise un samedi ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 200% pour la part du déplacement comprise un dimanche ;
Contrepartie équivalente au taux horaire rémunéré à 225% pour la part du déplacement comprise un jour férié tombant un jour normalement travaillé, ou 200% si le jour férié tombant un jour habituellement non-travaillé.

Ces différentes contreparties ne sont pas cumulables. Lorsque ces situations se produisent en simultané, c’est la situation la plus haute qui sera retenue. (Exemple : si le salarié travaille la nuit, un jour férié, la contrepartie sera la rémunération du jour férié). 




2.3.3	Temps de déplacement domicile-lieu de mission

Cette disposition concerne les salariés à l’heure « sédentaires » amenés à se déplacer ponctuellement chez les clients, sur les chantiers, etc.

Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les modalités de prise en compte de ce temps de déplacement sont celles prévues à l’article 2.3.2, déduction faite du temps de déplacement domicile-lieu habituel de travail.

2.3.4	Temps de déplacement avec départ un week-end ou un jour férié pour le personnel au forfait-jours « sédentaires »

Cette disposition concerne les salariés au forfait-jours « sédentaires » amenés à se déplacer ponctuellement chez les clients, sur les chantiers, etc., avec un départ un jour de week-end ou un jour férié.

Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, les contreparties suivantes sont versées : durée de récupération égale à 0,5 jours lorsque le départ a lieu en début d’après-midi ou une journée lorsqu’il a lieu en début de matinée.

2.3.5	Cas spécifique du déplacement des salariés « itinérants »

Cette disposition concerne les salariés dont les fonctions consistent à effectuer des déplacements réguliers entre le lieu de travail et des chantiers, prestataires, fournisseurs, etc. (coursier, chauffeur, poseur, installateur, conducteur de travaux, …).

On distingue le temps de déplacement du lieu habituel de travail vers les lieux d’intervention ou entre 2 lieux d’intervention (cas 1) et le temps d’attente durant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles (cas 2).

Dans le 1er cas, le temps effectué par le salarié est considéré comme du temps de travail effectif et est ainsi régenté par les dispositions de l’article 4 du présent accord.

Dans le 2nd cas, le temps d’attente n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sous réserve que le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur, qu’il ne se conforme pas à ses directives et qu’il vaque librement à ses occupations personnelles. Ce temps fait l’objet du versement d’une contrepartie équivalente au taux horaire non-majoré.

2.4	Journée de solidarité

La journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 est chômée et rémunérée au même titre qu’un jour de travail effectif, au taux horaire non majoré.




2.5	Congé pour enfant malade

En application de l’article L1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

      Droit à la déconnexion

Champ d’application

Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés, excepté les salariés relevant de la catégorie professionnelle des cadres dirigeants. N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

2.6.2	Mise en œuvre du droit à la déconnexion

L’ensemble des salariés de la Société utilisent des technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones). 

Ces technologies font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société. 

Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, mais elles ne doivent pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

C’est pourquoi la Société, se déclare convaincue de la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Il est rappelé que tout salarié travaille en principe pendant son temps de travail. 

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de son employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Pendant ces périodes de repos, aucune intrusion de la Société ne peut lui être imposée en dehors de situations d’urgence ou cas exceptionnels. 
Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel.
Les cas d’urgence exceptionnels sont les suivants :
-	Demande liée aux impératifs de sécurité et/ou de maintenance et/ou d’hygiène
-	Demande liée à une nécessité impérative d’assurer la continuité du service (par ex : demande de mot de passe ou de code d’accès)
-	Demande dont l’absence de réponse pourrait engendrer une répercussion financière et/ou commerciale importante pour l’entreprise ou pour ses clients
En toute hypothèse, le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur l’évaluation professionnelle du salarié.

2.6.3	Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

La direction et les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée telle que définie au point 2., de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-	S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-	Pour les absences prévisibles de plus de 3 ou 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.
Chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-	à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-	à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-	à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-	au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-	à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ; 
-	à la pertinence de l’utilisation de la mention « urgent/importance haute ».


ARTICLE 3 – REGLES APPLICABLES POUR LES SALARIES DONT LE DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS

3.1	Salariés concernés

Le présent article s'applique :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. 

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée légale de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

3.2	Conditions de mise en place

Une convention individuelle de forfait écrite sera impérativement signée avec :
Les salariés compris dans le champ d’application défini à l’article 3.1 et ne bénéficiant à ce jour pas d’une convention individuelle de forfait ;
Les salariés embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord et rentrant dans le champ d’application défini à l’article 3.1.

La convention individuelle de forfait en jours peut être une clause du contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci, signé entre la Société et les salariés concernés.
Celle-ci doit faire référence au présent accord et indiquer :
Les fonctions du salarié et le fait que celui-ci dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps justifiant le recours au forfait jours ;
L’accord collectif instituant le forfait jours sur la base duquel la convention de forfait est conclue ;
Les conditions dans lesquels des jours supplémentaires peuvent être effectués par le salarié ;
Le rappel de la majoration des jours supplémentaires ;
Le rappel des modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.

3.3	Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas 218 jours par an, journée de Solidarité incluse.

Ce nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier.

Les 218 jours de travail (journée de solidarité incluse) se calculent sur 12 mois consécutifs allant du 1er juin au 31 mai (période de référence).

3.4	Organisation du temps de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou, le cas échéant en demi-journées de travail. Il est cependant précisé que, quoiqu’il en soit, la validation d’une journée ou demi-journée travaillée est subordonnée à la réalisation d’un temps de travail réel et significatif. En tout état de cause, les journées ou demi-journées non travaillées doivent être justifiées par une prise de congés ou de JNT validée par la hiérarchie.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Ainsi, il gère librement son temps de travail ce qui suppose l’absence de durée minimale et d’horaires prédéterminés, mais ne l’exonère pas de prendre en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, les besoins des clients internes et externes et les missions qui lui sont confiées.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est rappelé que le salarié au forfait-jours – bien que doté d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps – demeure assujetti au pouvoir de Direction, laquelle veille à ce que les missions confiées soient dûment accomplies.

3.5 	Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans cet accord et restent dans les limites prévues dans le Code du travail.

3.6	Jours de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 42 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail ;
Le repos dominical prévu par l’article L.3132-3 du Code du travail.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine (habituellement les samedis et dimanches).
Un nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

A titre indicatif, pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 le nombre de jours non travaillés (JNT) pour un salarié au forfait 218 jours est le suivant : 

365 jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + 8 jours fériés en semaine + 217 jours au forfait +1 journée de solidarité + 25 jours de congés payés) = 10 jours non travaillés (JNT)

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (ex : congé de maternité ou de paternité) qui se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.7	Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)

Dès la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours et en début de chaque période de référence par la suite, la direction informe par tout moyen le salarié du nombre de jours non travaillés (JNT) auxquels il a droit.
Les JNT de l’exercice sont intégralement crédités au début de la période de référence.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié a le libre choix de la date de prise du repos sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit idéalement 7 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient.

Il est toutefois recommandé l’application des bonnes pratiques suivantes en matière de prise des JNT, à savoir la prise par journée entière ou demi-journée, à raison d’un à 2 jours par mois.

En cas, d’information tardive, le salarié devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité ci-avant sauf accord entre les parties.

L’employeur aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une information donnée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant.

Dans le cas d’une information sur la prise des JNT dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JNT à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié.
Les JNT doivent être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1er juin au 31 mai). Les JNT non pris à l’issue de la période de référence sont perdus, sauf si la Direction est à l’origine du refus de la prise de JNT. Dans ce cas, les JNT non pris sont reportés sur la période de référence suivante et devront être pris dans les 3 mois suivants le début de cette période.

Via le système informatique, le salarié peut consulter le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année.

3.8	Rachat de jours non travaillés (JNT)

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, journée de solidarité incluse.

Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours non travaillés concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L'indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin. La rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire mensuel de base / 21,67 = taux journalier
Taux journalier + 10% = taux journalier majoré
Taux journalier majoré x nombre de jours rachetés = valeur de rachat

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

3.9	Jours de travail supplémentaires

Si un dépassement du plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) est réalisé à la demande de l’employeur et ne permet pas de bénéficier de l’ensemble de JNT prévus, une majoration de 10% sera appliquée.  

Le calcul et le paiement des jours supplémentaires effectués interviennent au mois de juin de chaque année. 



3.10	Forfait réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit en cours de contrat un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (218 jours).
 
Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année (= période de référence) complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3.11	Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses jours non travaillés (JNT) sont déterminés par la méthode suivante : 
Nombre de jours non travaillés (JNT) restant dans l'année = (nombre de jours non travaillés (JNT) pour une année de référence complète tel que défini à l’article 3.3) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète) ;
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence - nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré - nombre de jours non travaillés (JNT) restant dans l'année de référence.

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, maternité, paternité etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours non travaillés (JNT). La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et de JNT est calculé prorata temporis, ce qui pourra le cas échéant donner lieu à une retenue sur salaire.

Le salarié a en tout état de cause, droit à la rémunération des congés payés acquis non pris et des congés en cours d’acquisition à la date de départ des effectifs.



3.12	Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des jours non travaillés (JNT) pris.

L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT). 

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique. Le support prévoit un espace sur lequel le salarié peut y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

3.13	Dispositif d’alerte

Le salarié a également la possibilité de saisir la Direction ou son supérieur hiérarchique afin de signaler tout élément relatif à sa charge de travail et obtenir un entretien pour aborder ce sujet.

La Direction ou le supérieur hiérarchique organisera alors dans les plus brefs délais un entretien avec le salarié. Au cours de cet entretien, le représentant de la Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié définissent des mesures permettant à ce dernier de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses repos obligatoires.

Cet entretien ne peut se substituer à celui prévu au point 3.14 ci-dessous.
 
3.14	Entretien individuel périodique

Dans tous les cas, un entretien sera organisé chaque année par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

A l’occasion de ces entretiens, seront abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone/téléphones mobiles) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;
Le respect du droit à la déconnexion ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; 
Les déplacements professionnels.

Le refus de participer à ces entretiens obligatoires pourra être sanctionné.

3.15	Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 4 – REGLES APPLICABLES POUR LES SALARIES DONT LE DUREE DE TRAVAIL EST CALCULEE EN HEURES

4.1	Salariés concernés

Le présent titre s'applique à l’ensemble des salariés n’entrant pas dans le champ d’application du dispositif de forfait jours tel que défini au 3.1 du présent accord et n’ayant pas la qualité de cadre dirigeant.

La durée de travail de ces salariés est décomptée selon un calcul horaire.

4.2	Durée du temps de travail

L’horaire collectif de travail au sein de l’entreprise pour les salariés visés au 4.1 est de 39 heures par semaine incluant 4 heures supplémentaires. Pour les salariés en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) l’horaire collectif est de 35 heures par semaine.

Cette durée conventionnelle hebdomadaire n’interdit pas son dépassement dans les conditions indiquées ci-après.

	4.2.1	Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l’installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente.

En application de l’Article L. 3121-19 du Code du travail et par les présentes, la durée quotidienne maximale de travail au sein de l’entreprise en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise peut également être portée à titre exceptionnel jusqu’à 12 heures. Le recours à cette disposition fera l’objet d’un suivi par la Commission prévue à l’article 5.2 afin de s’assurer du caractère exceptionnel des situations invoquées.

Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.

4.2.2.	Durée maximale hebdomadaire moyenne

Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 42 heures. Cette durée peut être portée à 44 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l’installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente.

4.2.3.	Durée maximale hebdomadaire absolue

La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures en application de l’Article L. 3121-20 du Code du travail.

En application de l’Article L. 3121-21 du Code du Travail, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par la DIRECCTE, sans pouvoir porter à plus de 60 heures par semaine la durée du travail.

4.3	Horaires de travail et pauses

L’horaire de travail du personnel défini au 4.1 est le suivant :
7h30 – 12h00 / 13h30 – 17h00 du lundi au jeudi ;
7h30 – 12h00 / 13h30 – 16h00 le vendredi.

Il est toutefois possible de déroger à ces plages à la demande expresse de la hiérarchie pour raison de service.

Ces plages horaires comprennent une pause déjeuner de 1,5 heure, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.

Elles comprennent également une pause de 10 minutes le matin, rémunérée comme du temps de travail effectif sans pour autant être assimilée à du temps de travail effectif.

Ponctuellement, il pourra être recouru à des horaires décalés, avec la mise en place ponctuelle d’une équipe du matin et d’une équipe de l’après-midi, afin d’assurer une plus grande amplitude d’ouverture. Le cas échéant, les salariés concernés bénéficient d’une pause de 20 minutes rémunérée comme du temps de travail effectif et assimilée à du temps de travail effectif. Ils bénéficient également pendant la durée de ce passage en équipe d’une prime de panier.

Conformément à la Convention Collective « Fabrication Ameublement », tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.
Le délai de prévenance par la hiérarchie est fixé à 4 jours afin de permettre au salarié de faire face à ses impératifs personnels. Toutefois, avec l’accord du salarié, il pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
Accroissement exceptionnel de l’activité ;
Nécessité de remplacer un salarié absent ;
Absentéisme anormal ;
Tâche avec fort niveau d’imprévisibilité.

4.4	Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail est décomptée selon un système de badgeage du salarié.

Heures supplémentaires

4.5.1	Décompte et majoration

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Elles sont effectuées à la demande de l’employeur et doivent en tout état de cause être formellement autorisées par écrit ou par la GTA (Gestion des Temps d’Activité) par le supérieur hiérarchique. Aucune heure supplémentaire ne peut donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée et autorisée par la Direction.

Le délai de prévenance par la hiérarchie est fixé à 4 jours afin de permettre au salarié de faire face à ses impératifs personnels. Toutefois, avec l’accord du salarié, il pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
Accroissement exceptionnel de l’activité ;
Nécessité de remplacer un salarié absent ;
Absentéisme anormal ;
Tâche avec fort niveau d’imprévisibilité.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (Articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du Code du travail).

4.5.2	Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-33 du Code du travail est fixé au sein de l’entreprise à 400 heures pour la 1ère année d’application de l’accord, puis à 350 heures pour la 2nde année d’application. Il s’établira à 300 heures à compter de la 3ème année d’application de l’accord.

4.5.3	Crédit de récupération et contrepartie obligatoire sous forme de repos (« COR »)

Les salariés effectuant des heures au-delà de 41 heures par semaine se voient attribuer 30 minutes de « crédit de récupération » pour chacune de ces heures. 

A la fin de l’année, pour les salariés qui auront dépassé le contingent annuel défini au point 4.5.2, il sera procédé à la comparaison entre le crédit de récupération total attribué au long de l’année et le nombre de COR (contrepartie obligatoire sous forme de repos) auquel lesdits salariés ont droit du fait du dépassement du contingent (1 heure de COR pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent). Si le nombre d’heures de COR est supérieur au crédit de récupération attribué, un complément correspondant à la différence entre ces 2 montants est versé sur le compteur des salariés concernés.

Le salarié est informé de l’état des compteurs de crédit de récupération et de COR par tout moyen (écrit, fiche de paie, outil GTA, …).

Il est convenu des bonnes pratiques suivantes en matière de gestion du compteur des contreparties obligatoires sous forme de repos :
Le salarié doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un droit au repos complet ;
Le salarié fait sa demande au moins deux semaines à l’avance, en précisant la date et la durée du repos ;
L’employeur lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande ;
Il peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur propose au salarié une autre date pour la prise du repos qui doit se situer à l’intérieur d’un délai de 2 mois à compter de la date prévue initialement par le salarié.

Si le salarié ne demande pas à prendre sa contrepartie obligatoire en repos, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an à compter de l’ouverture de son droit à la contrepartie obligatoire en repos. 

Dès lors que l’employeur a satisfait à cette obligation et que le salarié n’a toujours pas souhaité prendre son repos, celui-ci est définitivement perdu à l’issue du délai d’un an.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos qu’il a acquise, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié.

Rémunération des heures supplémentaires

La rémunération sous forme salariale des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine et de 50 % pour les heures suivantes.

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base.






ARTICLE 5 – INFORMATION ET SUIVI

5.1	Information du personnel
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés, par le biais de réunions d’information et par la remise d’un document pédagogique visant à en présenter les principales dispositions.

5.2	Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord composée des 3 salariés mandatés ayant participé à la négociation du présent accord et de représentants de la Direction se réunira une première fois à l’issue du premier trimestre d’application de l’accord, puis chaque semestre. 

A la demande de l’une des parties, la Commission pourra se réunir sur une autre périodicité.

Elle a pour fonction de suivre la mise en œuvre du présent accord et la bonne adaptation de ses dispositions à la vie de la Société.

Au terme de chaque année, la Commission prendra connaissance des données issues des bilans annuels et portera un regard attentif à la bonne adéquation entre les seuils de contingent annuel d'heures supplémentaires définis à l'article 4.5.2, l'équilibre personnel des salariés et l’équilibre économique de la Société. En fonction de la situation constatée, les parties se réuniront et étudieront l’opportunité de faire évoluer les différents critères (seuil des contingents) et le cas échéant détermineront des modalités d’ajustement.


ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2020. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. 
Il pourra également être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Après ce préavis et en l’absence d’un accord de substitution, l’accord dénoncé demeurera applicable pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.


ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne Télé Accord qui transmettra à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).





Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Tarbes (65000).



Fait le 20 décembre 2019 à Lannemezan,