ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

SUSHI SHOP MANAGEMENT





Entre :
La Société Sushi Shop Management, SAS au capital de quatre-vingt-dix-huit mille cent soixante euros (98.160€) dont le siège social est situé 116 rue du Faubourg Saint Martin 75010 Paris, représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, ci-après dénommée « Sushi Shop Management »
											    
 d’une part

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. 


											  d’autre part.
Préambule

Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifié par la loi du 29 mars 2018, Sushi Shop Management et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place le télétravail dans l’objectif de moderniser l’organisation du travail au sein de l’entreprise. 

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de son activité professionnelle. 



En effet, par cet accord, les parties marquent leur volonté :

De contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

De contribuer, à leur niveau, à l’amélioration des conditions environnementales par la réduction significative du temps de transport et des déplacements dans le cadre d’une politique RSE plus globale ;

D’accroître et d’accompagner, dans la continuité de l’accord collectif de groupe du 1er juillet 2019 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, l’emploi des personnes handicapées qui peut être facilité et favorisé par ce mode de travail ;

C’est ainsi que se sont engagées des négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’Entreprise, dont les réunions se sont tenues les 24 octobre et 02 décembre 2019.

Les dispositions du présent accord définissent les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail ainsi que les garanties assurant aux salariés concernés, des conditions de travail adaptées.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord. 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens du présent accord et conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

De toute évidence, les dispositions du présent accord ont vocation à organiser la mise en œuvre d’un télétravail dit « régulier ». De ce fait, le travail exécuté à domicile (définition : article 5.2-1) de façon exceptionnelle, en accord formel et préalable avec la hiérarchie, en raison de situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles) n’est pas régi par le présent accord.

De la même façon, les prescriptions médicales émises par la médecine du travail et par lesquelles une exécution des fonctions au domicile est préconisée pour des raisons de santé ne sont pas soumises aux dispositions prévues dans le présent accord.

Le présent accord n’est pas de nature à remettre en cause, sauf en ses dispositions plus favorables qui pourront trouver à s’appliquer, les accords contractuels individuels pouvant préexister à sa date de signature. 





ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Sushi Shop Management et plus précisément aux salariés réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de déployer une organisation de travail favorable à l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise et conforme au principe d’égalité de traitement, il a été convenu de définir des critères d’éligibilité, lesquels reposent sur :

les qualités du collaborateur candidat au télétravail (3.1) ;
l’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail (3.2) ;
la faisabilité technique d’exercer des activités professionnelles depuis son domicile (3.3) ;

De toute évidence, seuls les salariés répondant positivement à l’ensemble des critères d’éligibilité détaillés ci-dessous peuvent bénéficier de ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 3.1 – LES QUALITES DU COLLABORATEUR CANDIDAT AU TELETRAVAIL

Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés qui réunissent les qualités professionnelles suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel ; sous réserve d’exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 60% de la durée légale ou conventionnelle de travail. 

Les contrats en alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail en ce que leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable et déterminant de leur apprentissage.

Disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et ce, afin de disposant du temps suffisant pour identifier et collaborer avec les interlocuteurs professionnels avec lesquels les interactions sont soutenues et également s’assurer d’une appropriation suffisante de l’environnement de travail (réseau interne / externe, process, outil, etc.…)

Il est précisé que dans l’hypothèse d’une mobilité interne, une appréciation est portée par le nouveau responsable hiérarchique et ce afin de s’assurer de la faisabilité de poursuivre le télétravail dans les mêmes conditions, de l’opportunité de suspendre provisoirement cette modalité d’organisation pour une durée déterminée ou encore de la nécessité de l’interrompre. 






Disposer, de façon certaine et suffisante, d’une autonomie dans la gestion de sa charge de travail et dans l’organisation de son emploi du temps. 

La capacité d’autonomie attendue signifie que le salarié en télétravail ne nécessite pas de soutien managérial rapproché pendant les jours télétravaillés et ne vise donc pas uniquement les salariés au statut cadre. 

Il est à noter que le télétravail est de façon évidente ouvert aux collaborateurs en situation de handicap. Par ailleurs, pour ces collaborateurs, des mesures individuelles spécifiques pourront être contractuellement prises en fonction de chaque situation individuelle pour faciliter leur intégration et leur maintien dans l’emploi. 

ARTICLE 3.2 – L’ACTIVITE OU LE POSTE OCCUPE PAR LE COLLABORATEUR CANDIDAT AU TELETRAVAIL

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière en dehors des locaux de l’entreprise. 

Ainsi, pourront être écartées de ce dispositif, après examen par le manager et si besoin le service RH, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Entreprise et notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;

dont les fonctions supposent des interactions humaines soutenues (accueil régulier du public, prestation de service de proximité, participation régulière à des groupes de travail interservices) ou une évidente disponibilité :

dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel, présentant un niveau de criticité élevé au regard des impératifs de sécurité ;

dont l’autonomie n’est pas suffisante ;

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, les responsables hiérarchiques concernés doivent également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. En tout état de cause, le télétravail ne devra pas aboutir à ce que plus de 50% de l’effectif d’une équipe soit absent simultanément à l’exception des situations de grèves nationales (transports par exemple) au cours desquelles les dispositions du présent accord pourront être exceptionnellement aménagées.



ARTICLE 3.3 – LA FAISABILITE TECHNIQUE D’EXERCER DES ACTIVITES A SON DOMICILE

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité auxquelles le candidat au télétravail doit impérativement répondre positivement pour y être éligible :

Faisabilité technique : bénéficier d’une connexion internet à haut débit et d’un accès aux outils informatiques, données, documents dans les conditions identiques à celles observées dans les locaux de travail et ce, afin d’assurer le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.

Faisabilité matérielle : disposer d’un espace de travail à son domicile dédié à l’exercice de son activité professionnelle, dans les conditions de sécurité prévues à l’article 5.2 du présent accord. 

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

A tire préliminaire, il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double-volontariat : mise en œuvre à la demande du salarié, il est subordonné à l’étude et à l’accord conjoint du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, lesquels conviennent du principe et des modalités d’organisation du télétravail. La Direction des Ressources humaines interviendra principalement pour valider l’accès du collaborateur au télétravail notamment lors de sa mise en place.  

ARTICLE 4.1 : MODALITES DE DEPOT ET D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU TELETRAVAIL (MISE EN PLACE)

Candidature volontaire à l’initiative du salarié : 

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail doit formaliser sa demande par e-mail auprès de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines (DRH). 

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelle, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectue sous un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande. 

Etude de la candidature :

L’examen de la candidature d’un collaborateur au télétravail est conjointement réalisé entre le Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines (lequel sollicite l’avis éventuel du service informatique quant à l’accessibilité de certains outils ou données).

Consécutivement à l’examen de la candidature, le salarié est informé par écrit (email) des conditions d’exécution de sa mission, de l’organisation de travail afférente ainsi que des formalités administratives qu’il est invité à accomplir pour bénéficier, de façon effective, du télétravail.


En cas de réponse négative, une décision motivée et circonstanciée est portée par écrit (e-mail) à la connaissance du salarié concerné.

ARTICLE 4.2 : FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

L’application individuelle des mesures du présent accord aux collaborateurs éligibles ne nécessitera pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail. L’accès au télétravail est toutefois subordonné à une première demande formulée par écrit de la part des collaborateurs et d’une réponse de la part du Responsable hiérarchique (Cf. article 4.1). 

ARTICLE 4.3 : PERIODE D’ADAPTATION ET DISPOSITIF DE REVERSIBILITE PERMANENTE

Période d’adaptation :

Afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond effectivement aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par e-mail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai. 

Avant l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique est invité à s’entretenir avec le collaborateur en télétravail afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de télétravail et déterminer d’éventuel aménagement ou l’éventuel arrêt de cette organisation.

 Réversibilité permanente :

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’une information écrite par e-mail et de l’observation d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord des parties pour abréger ce délai.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1 : ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES

Rythme et choix du jour de télétravail :

Afin de convenir d’un rythme de télétravail le plus approprié aux intérêts réciproques des parties, le télétravail est nécessairement effectué par journée entière et est limité à 2 journées maximum par semaine civile. 





Le choix de ces 2 journées est fixé librement (du lundi au vendredi) et conjointement entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Il appartiendra à chaque Manager de fixer les règles de planifications des journées de télétravail. Cette planification pourra se faire à la semaine ou au mois. 

A la semaine, la demande devra être formulée par le collaborateur à son supérieur hiérarchique le jeudi pour la semaine suivante.
Au mois, la demande devra être formulée la dernière semaine du mois pour le mois suivant. 

Le responsable hiérarchique s’assure du bon fonctionnement de l’équipe et veille au maintien d’une présence régulière dans l’entreprise. Ainsi, pour l’exercice de certaines activités, il pourra être requis la présence d’un collaborateur exerçant les mêmes fonctions et ce afin d’assurer une continuité de l’activité dans les locaux de l’Entreprise. 

Une fois les jours télétravaillés fixés par le collaborateur et le responsable hiérarchique, ces derniers pourront être modifiés au regard des besoins de l’activité de l’entreprise (réunions, formations, déplacements professionnels impératifs, séminaires, etc.…) sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer moyennant un délai de préavis de 48 heures. La journée de télétravail ainsi reportée est repositionnée sur une autre journée de la semaine, sauf à ce que les impératifs professionnels rendent ce report impossible. 

En tout état de cause, le télétravail ne devra pas aboutir à ce que plus de 50% de l’effectif d’une équipe soit absent simultanément.  

Episode de pollution atmosphérique :

Lors des épisodes de pollution atmosphérique annoncée par la préfecture, le recours au télétravail devra être privilégiée à la présence dans les locaux de l’entreprise sans que cela ne soit de nature à désorganiser le bon fonctionnement des services et plus généralement de l’entreprise. 

Horaires de travail

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelle du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

De façon évidente, une attention particulière est portée concernant le respect des durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (48 heures).



Pour les salariés en régime horaire :

Des plages horaires pendant lesquelles ces collaborateurs sont joignables sont préalablement définies à savoir : 9H-12h30 et 13h30-17h et doivent impérativement être respectés. Selon les impératifs de l’activité, des plages horaires différentes peuvent être prévues conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique sous réserve du respect de la législation sur le temps de travail.

Les horaires de travail des télétravailleurs en régime horaire doivent être suivis de la même manière que pour les activités exercées dans les locaux de l’entreprise.

De plus les collaborateurs, dont les heures de travail sont décomptées, ne peuvent accomplir, les jours télétravaillés, d’heures présentant le caractère d’heures supplémentaires, sauf demande expresse en ce sens formulée par leur supérieur hiérarchique. 

Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’évidente autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent également sans référence horaire. 

Les salariés en situation de télétravail doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise. Le temps de repos quotidien (11h00) et hebdomadaire (35h00) devant être respecté.  

Enfin, il est rappelé que le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, sont examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens.

ARTICLE 5.2 : ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

Conformément aux dispositions de l’article 3.3 du présent accord, l’éligibilité au dispositif de télétravail suppose une faisabilité technique et matérielle permettant de s’assurer, préalablement, de la compatibilité du domicile avec ce mode d’organisation de travail. 

Il est à noter que par domicile il est aussi bien entendu la résidence principale que l’éventuelle résidence secondaire du collaborateur depuis laquelle le collaborateur sera susceptible de télétravailler.

A-Environnement de travail :

Le télétravailleur doit impérativement disposer son domicile d’un espace de travail dédié, lequel doit être conforme aux règles de sécurité et permettre l’aménagement d’un poste de travail. 



Domicile

Par domicile il faut entendre aussi bien la résidence principale déclarée en France ou à l’étranger que l’éventuelle résidence secondaire en France ou à l’étranger du collaborateur. 

Le télétravail s’effectue au domicile salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales. 

Le télétravail depuis un espace de coworking est également autorisé.

Le télétravail effectué depuis d’autres lieux que ceux listés ci-dessus ne sauraient engager la responsabilité de l’entreprise.

Conformité des installations électriques

Préalablement au passage en télétravail, le salarié s’assure que l’installation électrique de son domicile ou de sa résidence secondaire est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

Le collaborateur en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines, préalable à l’acceptation de sa candidature au télétravail. 

Ligne internet haut débit

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est inhérente au télétravail et c’est la raison pour laquelle, le salarié en télétravail doit impérativement disposer d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. 

Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile ou sa résidence secondaire une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées

Préalablement à sa candidature au télétravail, le collaborateur devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation en ce sens de sa compagnie d’assurance. 

B-Equipement de travail :

Matériel à disposition

Afin d’exercer son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur dispose du matériel informatique nécessaire à savoir un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail.

Il est d’ailleurs précisé que les salariés en télétravail bénéficient également d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’Entreprise. 

Les salariés qui ne disposent pas de solution de téléphonique portable sont invités à utiliser la messagerie professionnelle « Teams » dont les fonctionnalités permettent notamment des appels téléphoniques. 

Le dispositif de télétravail envisagé est complémentaire à l’activité exercée dans les locaux de l’entreprise et c’est la raison pour laquelle aucun équipement supplémentaire ne sera mis à la disposition des salariés en télétravail. 

Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur

Conformément aux règles d’utilisation du matériel informatique, l’équipement mis à la disposition du télétravailleur est réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ainsi, ce dernier s’engage à en faire un usage exclusif et conforme à sa destination et également à veiller à en prendre soin. 

En l’hypothèse de panne ou de dysfonctionnement, le salarié en informe, sans délai, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique afin de solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées. 

Le matériel mis à disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Entreprise, ainsi, le salarié s’engage à le restituer s’il est mis fin à la situation de télétravail. 

ARTICLE 5.3 : PROTECTION DES DONNEES

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise.

Afin de préserver la protection des données et la confidentialité afférente, il est rappelé que la sécurité est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés. 

Le télétravailleur détient donc l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser et doit, par conséquent, s’attacher à une vigilance particulière quant à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité. 

ARTICLE 6 : PRISE EN CHARGE DES COUTS DU TELETRAVAIL

Les frais engendrés par l’exercice du télétravail sont pris en charge sous la forme d’une prime forfaitaire dans la limite des montants suivants :

Indemnité mensuelle forfaitaire de 7 euros bruts au titre de la prise en charge des frais d’abonnement internet.

Indemnité mensuelle forfaitaire de 7 euros bruts au titre des dépenses d’énergie.

ARTICLE 7 : DROIT DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 7.1 : EGALITE DE TRAITEMENT

Le collaborateur, en situation de télétravail, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évolution professionnelle, sont applicable aux télétravailleurs dans des conditions strictement identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assure également de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement. 

ARTICLE 7.2 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé.

Législation relative aux accidents du travail :

Les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents du travail. Par conséquent, dès lors qu’un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le télétravailleur bénéficie, par présomption, de la législation de droit commun relative aux accidents de travail et maladie professionnelles en vigueur.

Dans cette hypothèse, le télétravailleur doit informer, dans les délais légaux, son responsable hiérarchique de l’accident dont il a été victime et transmettre auprès de la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs et conformément aux dispositions du règlement intérieur d’Entreprise, le télétravailleur disposant d’un arrêt de travail pour maladie en informe, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et adresse, dans les délais légalement fixés, le justificatif correspondant, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise. 






Visite du domicile du télétravailleur :

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSE ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devrait se mettre en conformité afin de poursuivre son activité en télétravail.

ARTICLE 8 : ACTIONS DE SENSIBILISATION

En ce qu’il s’agit d’une nouvelle modalité d’organisation du travail, une démarche d’accompagnement sera poursuivie par le département des Ressources Humaines auprès des collaborateurs et responsables hiérarchique candidats à ce dispositif.

Afin de promouvoir cette nouvelle organisation du travail, la Direction communiquera sur la mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié au Comité Social et Economique qui se verra présenter annuellement, un bilan de sa mise en œuvre dans le cadre de sa compétence général sur l’organisation de l’activité de l’Entreprise. 

ARTICLE 10 :  DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10.1 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et après l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 10.2 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties et/ou organisations signataires, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée. Une négociation doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé. 





En outre, en cas de nouvelle disposition conventionnelle plus favorable, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord. 

Enfin, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 10.3 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via le portail de télédéclaration 

Le présent accord sera également transmis au Conseil de prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

L'accord s'applique à compter de sa date de prise d'effet.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 02 Décembre 2019
En 6 exemplaires

Pour la société Sushi Shop Management
XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines


Pour Les Organisations Syndicales


XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT


XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical FO