SENSOME
ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL 




Entre 


La Société SENSOME
Société par actions simplifiées au capital de 58.552,15 €, dont le siège social est sis 2-12 rue du Chemin des Femmes – 91300 MASSY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 801 623 596, représentée par Monsieur Franz BOZSAK agissant en sa qualité de Président, ou toute personne dûment mandatée à cet effet pour conclure le présent accord,


D’une part, 


Et 


Madame XXX, membre titulaire du Comité social et économique (CSE) de SENSOME


D’autre part,



il a été convenu le présent accord.



PREAMBULE


CHAPITRE 1 – Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application 
Article 2 : Durée et date d’effet
Article 3 : Dénonciation et révision
Article 4 : Dépôt et publicité

CHAPITRE 2 – Durée et organisation du travail

Article 5 : Principe d’aménagement et d’organisation du temps de travail et des jours de congés payés
 
Article 6 : Temps de travail du personnel non cadre et des cadres intégrés
6.1. Horaires individuels
6.2. Enregistrement et contrôle du temps de présence

Article 7 : Temps de travail du personnel cadres autonomes et cadres dirigeants
7.1. Dispositif concernant les cadres autonomes : le forfait annuel en jours
7.2. Dispositif concernant les cadres dirigeants

Article 8 : Déplacements, missions et notes de frais

Article 9 : Télétravail

Article 10 : Délai de carence en cas d’arrêt maladie 


PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation collective du présent accord, il est apparu que la constitution progressive des équipes de SENSOME ces dernières années a conduit les signataires du présent accord à acter que la négociation du présent accord devait prendre en considération : 

la nécessité de concilier les impératifs de la vie personnelle et ceux de la vie professionnelle ;
les particularités des activités de chaque collaborateur ;  
l’organisation de la durée du travail des cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment eu égard aux dernières évolutions légales sur le sujet : tant la Convention collective SYNTEC que la loi renvoient à la négociation collective d’entreprise le soin de prévoir et d’organiser le recours à une organisation de la durée du travail en jours sur l’année ;
les règles applicables à l’encadrement du recours au télétravail, notamment eu égard aux Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et à la politique de la Société en la matière qui permettent d’instaurer de la flexibilité.


Il est également apparu essentiel aux signataires de mettre en relief les caractéristiques communes à l’ensemble du personnel de la Société, tout en réservant des aménagements particuliers dans les cas où des éléments objectifs le justifient. 

La réflexion menée avec le CSE pour aboutir à cet accord a permis d’identifier les principaux enjeux au sein de la Société et d’explorer les axes possibles d’amélioration dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail. 

Les parties signataires du présent accord s’engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant qu’il constitue un véritable projet d’entreprise que devra s’approprier l’ensemble des acteurs. 

A toutes fins utiles, il est également rappelé que la Convention collective applicable au sein de SENSOME est la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, autrement appelée SYNTEC, dont certaines dispositions sont reprises dans le présent accord collectif d’entreprise.



CHAPITRE 1 – Dispositions générales


Article 1 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de SENSOME, sous réserve de caractéristiques particulières concernant chacune des catégories précisément identifiées. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute autre mesure appliquée dans l’entreprise relative à l’un des sujets traités par le présent accord résultant d’un usage, d’une décision unilatérale ou d’un dispositif conventionnel.


Article 2 : Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2019. 

Article 3 : Dénonciation et révision

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois.

En cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles modifiant l’équilibre général de cet accord, les parties se réuniront, afin d’examiner les possibilités d’adaptation du contenu du présent accord au contenu des nouvelles dispositions entrées en vigueur.


Article 4 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DIRRECTE, en deux exemplaires, dont un sur support électronique. Un exemplaire est également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. 

Le personnel sera informé par l’employeur de ce que l’accord entre en vigueur par envoi électronique et par voie d’affichage. 

 


CHAPITRE 2 – Durée et organisation du travail


Article 5 : Principe d’aménagement et d’organisation du temps de travail et des jours de congés payés

La durée légale du travail calculée sur une base annuelle est de 1607 heures (1600 heures + 1 journée de solidarité), soit l’équivalent de 216 jours pour les cadres autonomes.

Cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151h67 centièmes. 

La durée du travail pour les salariés qui ne sont ni cadre autonome, ni cadre dirigeant en vigueur au sein de SENSOME à ce jour consiste en la réalisation d’un forfait mensuel de 169 heures de travail effectives, les heures supplémentaires habituellement réalisées dans le cadre de ce forfait étant compensées par le versement d’une rémunération mensuelle forfaitaire au moins égale à la somme d’un salaire minimum conventionnel et des majorations attachées heures supplémentaires comprises dans l’horaire forfaitaire de 169 heures par mois ou par l’attribution d’un repos compensateur.

S’agissant des congés payés, ces derniers s’acquièrent selon les règles en vigueur dans le Code du travail. SENSOME laisse la possibilité à chacun de ses collaborateurs de prendre des congés par anticipation sans limite. A la fin de la période en cours (au 31 mai de chaque année), le solde des congés pris est calculé et remis à zéro. 
Au moment d’un éventuel départ, le solde de tout compte est établi, et SENSOME s’engage à ne pas réclamer les éventuels congés pris par anticipation dans la limite de 20 jours. 
Les congés qui auraient été pris par anticipation pendant la période d’essai resteront dû à l’employeur. 


Article 6 : Temps de travail du personnel non cadre et des cadres intégrés

Il est rappelé qu’en application de la loi, la durée du travail effectif du personnel non cadre et des cadres intégrés, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder :
- 10 heures par jour ; 
- 48 heures au cours d’une même semaine ; 
- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 11 heures. 

Un temps de pause obligatoire de 20 mn minimum doit être octroyé au bout de 6 heures de travail effectif consécutif. 

Les repos obligatoires sont de : 
- 11 heures consécutives minimum par jour,
- 35 heures consécutives minimum par semaine, comprenant le dimanche.

Il peut être dérogé à ces règles lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient pour une période limitée, par décision de la Direction.

Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté pour en informer les personnels concernés, sauf cas de force majeure. 

Le présent accord est l’occasion de rappeler et de consacrer l’usage selon lequel les personnels non cadre et cadres intégrés bénéficient de 12 jours de repos supplémentaires, cet avantage venant s’ajouter aux congés payés. 



6.1. Horaires individuels

Les collaborateurs non cadres et cadres intégrés travaillent 169 heures par mois, ce qui correspond à une durée moyenne de 39 heures par semaine. 

Dans ce cadre, les collaborateurs peuvent reporter d’une semaine sur l’autre (en crédit ou en débit) un maximum de cinq heures. 
Il est rappelé que si la durée de la pause est laissée à la libre appréciation de chacun, ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.  

Les heures de prise de service et de départ doivent être appliquées par chaque collaborateur en tenant compte de l’intérêt du service et en accord avec le référent direct.

Les collaborateurs non cadres et cadres intégrés à temps partiel bénéficient d’un horaire exprimé en pourcentage par rapport à 39 heures. 


6.2. Enregistrement et contrôle du temps de présence

Le décompte du temps de travail journalier effectif avec récapitulatif hebdomadaire est effectué par mode déclaratif via le logiciel de suivi et télétransmis aux services RH de SENSOME.
 


6.3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures, étant précisé que 4 heures supplémentaires hebdomadaires en moyenne sont effectuées. Ne sont pas concernées à ce titre les 5 heures qu’il est possible de reporter d’une semaine sur l’autre au regard du dispositif des horaires variables. 

Les heures supplémentaires au-delà de la durée moyenne mensuelle de 169 heures ne peuvent être considérées comme telles et donc donnent lieu à majoration exclusivement lorsque celles-ci sont effectuées à la demande expresse de l’employeur. Le collaborateur ne peut, par conséquent, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires, qui doivent revêtir un caractère exceptionnel, donnent lieu à une indemnisation qui se fait conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Le collaborateur qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent légal annuel de 220 heures, bénéficie d’un repos compensateur, conformément aux dispositions légales applicables en la matière. 

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, appelé « repos compensateur de remplacement », sous réserve de l’accord du responsable du service concerné et du collaborateur intéressé.  

En conséquence, la durée de ce repos est équivalente au nombre d’heures supplémentaires effectué, et majorée de : 
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire et 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires ; 
50 % pour les heures suivantes, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire. 


Article 7 : Temps de travail du personnel cadres autonomes et cadres dirigeants

Il convient de préciser qu’outre les cadres intégrés, les cadres peuvent être répartis en deux catégories :
les cadres dits autonomes, 
les cadres dirigeants. 

Jusqu’à présent, la Direction faisait en effet application des seules dispositions issues de la loi et de l’accord collectif négocié au niveau de la Branche Syntec relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 juin 1999.

Cet accord de Branche définit notamment trois types de modalités de gestion des horaires dont l’une d’entre elles, la « réalisation de missions avec autonomie complète », permet de comptabiliser la durée du travail des salariés concernés en jours sur l’année, avec un maximum fixé à 216 jours. 

Considérant les dispositions prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-23 et L. 3121-38 L. 3121-48 du Code du travail, le présent accord vise à adapter les dispositions applicables à la catégorie des cadres dits « autonomes » en prévoyant d’étendre la possibilité, pour cette catégorie de personnel, de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Les cadres autonomes 

Il s’agit des collaborateurs cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, selon la définition posée par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003. L’autonomie dans l’organisation de leur travail, ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre un horaire collectif applicable à l’ensemble d’un service ou d’une équipe.

Ils ont la capacité et la liberté de s’organiser pour travailler selon des horaires adaptés aux contraintes de leur activité professionnelle, voire dans certains cas, après information de leur référent direct ainsi que des collaborateurs avec lesquels ils travaillent à ce moment-là, de travailler à distance, grâce aux moyens de communication NTIC qui sont mis à leur disposition.

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des collaborateurs à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des collaborateurs autonomes les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes : 
Les cadres rattachés à une responsabilité de « lead » sur un périmètre et qui ont notamment pour rôle de coordonner une activité en mobilisant les moyens techniques et humains mis à leur disposition. Ces cadres organisent leur emploi du temps de manière à assurer l'ensemble des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu notamment de ces responsabilités, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de « Lead » (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).
Les cadres dont la mission nécessite de fréquents déplacements à l'extérieur, qui assurent des responsabilités dépassant géographiquement l'établissement ou se rendent régulièrement auprès de partenaires, qu’ils soient sous-traitants ou autres ; ces derniers sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivent pas les horaires du service auquel ils sont rattachés. Compte tenu du caractère itinérant de leurs fonctions et de leur autonomie, la durée de leur temps de travail n’est pas déterminable à l’avance. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de « Déplacement » (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).
Les collaborateurs ayant des fonctions dites « transverses » qui travaillent au siège de la Société et qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s'adapter aux fluctuations d'activité qui ne sont pas prévisibles, cela afin d'assurer les responsabilités qui leur sont confiées. Ces collaborateurs ne suivent pas l'horaire du service dont ils relèvent puisque leur prestation de travail peut être fournie sur des plages horaires de large amplitude déterminées en fonction de l'activité. Ces collaborateurs développent également des projets en autonomie ; la durée de leur temps de travail n’est, de ce fait, pas déterminable à l’avance. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes dits « Transverses » (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).

Tous les cadres visés sont classés aux coefficients 95 à 270.

Peuvent également être autonomes, les collaborateurs non cadres (Techniciens ou agents de Maîtrise) qui sont classés au coefficient 500, à la condition toutefois que ce soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

La liste actuelle des emplois ou types d’emplois répertoriés dans chaque sous-catégorie (Lead / Déplacement / Transverses) est indicative et donc, par nature, non figée. Elle est en effet conçue comme étant évolutive, la Direction pouvant ainsi classer dans l’avenir un autre emploi sous l’une de ces catégories, compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants compte tenu, par exemple, de l’évolution de l’activité de l’entreprise. 

Par ailleurs, les parties pourront envisager la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles sous-catégories d’emplois répondant à la définition de l'article L. 3121-43 du Code du Travail et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cette liberté est encadrée notamment par : 
Le respect des durées maximales de travail et des temps minimum de repos fixés au présent accord ; 
La préservation de l’état de santé des collaborateurs. 

Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont des collaborateurs cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Seuls ont la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l’entreprise. 

Sont ainsi susceptibles d’être concernés les cadres dans l’entreprise qui :
occupent les niveaux de classification les plus hauts (Position 3-3, Coefficient 270 dans la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques) ;
peuvent engager l’entreprise du fait de la délégation plus ou moins importante qui leur est confiée, voire en définissent la politique générale.


7.1. Dispositif concernant les cadres autonomes : le forfait annuel en jours

Organisation – Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, un forfait annuel de 216 jours par année civile est institué pour les cadres autonomes. 

Le nombre des jours de travail est réduit au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, et arrondi au jour entier supérieur.

Les cadres autonomes bénéficiant d’un forfait annuel en jours demeurent soumis à la législation en vigueur relative aux repos quotidien et hebdomadaire. 

Afin de préserver le droit à la santé et au repos des collaborateurs et d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties signataires conviennent que pour les cadres autonomes de SENSOME, sauf situation exceptionnelle dûment motivée, la durée du travail effectif ne peut excéder :

10 heures par jour.
48 heures au cours d’une même semaine.

L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 11 heures. 

Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, il appartiendra à chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l'année dans le respect des nécessités de service et en tenant compte de ses contraintes professionnelles. Aussi, et sans pour autant remettre en cause l’autonomie avec laquelle ils organisent leur travail, chaque collaborateur concerné devra tenir compte des contraintes professionnelles inhérentes aux missions qui lui sont confiées et au niveau de responsabilités auquel il exerce ses fonctions impliquant de devoir se rendre disponible lorsque les besoins de la Société le justifient.

Repos – Un temps de pause obligatoire de 20 mn minimum doit être octroyé au bout de 6 heures de travail effectif consécutif. 

Les repos obligatoires sont de : 
11 heures consécutives minimum par jour,
35 heures consécutives minimum par semaine, comprenant le dimanche.

Si un collaborateur constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en en avertir sans délai ses référents et collaborateurs directs, afin qu’une solution alternative lui permettant de les respecter soit trouvée.
En outre, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera instauré un suivi régulier de l’organisation de travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, et ce, afin de permettre aux collaborateurs en forfait annuel en jours de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Ce suivi permet également à SENSOME de s’assurer de façon régulière que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail.
En outre, chaque collaborateur est tenu de tenir informé ses référents et collaborateurs directs des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un accroissement temporaire de la charge de travail est une augmentation significative des demandes faites à un collaborateur par la Société qui ont ou auraient pour effet d’augmenter substantiellement la charge de travail l’amenant à ne plus pouvoir respecter les règles de repos quotidien ou hebdomadaire.
Cette information doit être faite par écrit en indiquant :
Les raisons pour lesquelles le collaborateur est ou risque d’être confronté à une augmentation anormale de sa charge de travail ;
La durée prévisible de la charge anormale de travail ;
La nature des contraintes subies (délais, demandes clients, etc.) ;
Des suggestions sur les possibilités d’étalement de cette charge de travail.
Enfin, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, chaque cadre autonome a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de ses référents et collaborateurs directs.
Suivi de la durée du travail – Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur.

Compte tenu de l’objectif commun des Parties de procéder à un décompte régulier et précis du temps de travail des cadres et collaborateurs autonomes, il est convenu que les jours travaillés et/ou de repos feront l’objet d’un décompte mensuel rempli par chaque cadre autonome via le logiciel de suivi et télétransmis aux responsables RH de SENSOME. 

Les Ressources Humaines établiront à la fin de chaque année, pour chaque collaborateur concerné, un bilan du nombre de jours travaillés.

En pratique, le décompte des jours de repos pris sur la période apparaîtra sur les fiches de paie. Le solde des congés est disponible sur simple demande aux responsables RH, dans un délai de cinq jours ouvrés. De plus, la Direction contrôlera tout au long de l’année que les collaborateurs ne dépassent pas la limite des 216 jours et un système d’alerte est mis en place afin d’éviter tout dépassement.

Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs autonomes restent tenus de déclarer, comme les autres collaborateurs, sous un délai maximum de 48 heures, leurs absences, ainsi que le motif, à leurs référents et collaborateurs directs ainsi qu’à la DRH.

Obligation de déconnexion – Afin d’assurer l’effectivité de leur temps de repos, les cadres autonomes sont tenus de déconnecter les outils de communication à distance mis à leur disposition par la Société en dehors de leur temps de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée et/ou circonstances exceptionnelles, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter entre eux pendant les périodes telles que définies ci-dessus. Sont considérées comme circonstances exceptionnelles les cas où, par exemple, une information est requise à condition que cette demande présente un caractère d’urgence très élevé compte tenu d’enjeux stratégiques, financiers ou commerciaux importants.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les cadres autonomes ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, soit pendant les temps de repos et de congés.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute entorse à ce principe devra être justifiée par des circonstances exceptionnelles telles que précisées ci-dessus.
Ces restrictions ne seront pas applicables les week-ends et jours fériés pendant lesquels des événements de nature commerciale sont organisés par la Société induisant que les collaborateurs demeurent connectés (ces événements demeureront exceptionnels (un à trois dans l’année maximum).

7.1.1. Nombre de jours travaillés et jours de repos compensateurs

Le nombre de jours de ladite convention de forfait est fixé à 216 jours en année complète travaillée, journée de solidarité incluse. 

Cela permet aux collaborateurs de bénéficier, sur l’année 2018, de 12 jours de repos selon le calcul qui suit :
365 jours – 104 (week-ends) – 25 jours (congés payés) – 9 jours fériés (jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + journée de solidarité = 228 jours théoriques
228 – 216 = 12 jours de repos

Ces modalités de calcul seront appliquées chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos.
 
Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Il est précisé que les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc..), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

En cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur devra tout faire pour organiser son temps de travail de façon à prendre les jours de repos qui lui restent avant la fin de son contrat. S’il lui est impossible de prendre ces jours avant le terme de son contrat, par exemple en cas de surcharge de travail constatée par l’employeur ou d’arrêt de travail prolongé, le solde des jours restant dus lui sera payé sous forme d’indemnité compensatrice.


L’application du présent accord permettra la conclusion de conventions individuelles de forfait, constitutives d’avenants au contrat de travail, qui seront proposées à la signature de chaque collaborateur concerné.


7.1.2. Temps partiel : 

Des forfaits jours à taux réduits peuvent être mis en place, les nombres de jours de travail sont alors réduits dans les mêmes proportions.

7.1.3. Lissage de la rémunération :

Les collaborateurs relevant des conventions de forfait en jours perçoivent une rémunération brute globale forfaitaire attribuée pour l'ensemble de l'année, qui fait l'objet de douze versements mensuels. La rémunération est lissée sur chaque mois de l'année ; en d'autres termes, la rémunération versée mensuellement ne tient pas compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois, sous réserve bien évidemment des déductions opérées pour absences.

7.1.4. Suivi du temps de travail – entretiens individuels (entretiens de développement) :

Afin de permettre un suivi du temps de travail des cadres autonomes bénéficiant d’un forfait jours annuel, un entretien annuel individuel est organisé chaque année par la Direction. 

Ces entretiens ont pour objectif, entre autres, de s’assurer que le temps de travail effectif des cadres autonomes respecte les limites fixées par l’accord, notamment en matière de temps de droit à la santé et au repos, et ne met pas en jeu l’état de santé des collaborateurs. Ces entretiens portent également sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur.

Ils doivent enfin permettre de s’assurer que la charge de travail confiée au collaborateur n’entraîne pas un temps de travail ou des horaires susceptibles de ne pas respecter les règles du repos quotidien ou hebdomadaire.

Ces entretiens de suivi du temps de travail sont partie intégrante des entretiens de développement organisés chaque année.
En complément de ces entretiens annuels individuels systématiques, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des collaborateurs concernés pour faire un point sur leurs horaires de travail.

7.1.5. Modalités de rachat des jours de repos pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours :

Les parties rappellent à l’ensemble des collaborateurs autonomes que sauf cas exceptionnels, lesdits collaborateurs ne doivent pas dépasser leurs 216 jours de forfait annuel. 

Les collaborateurs autonomes définis ci-dessus bénéficient toutefois de la faculté, sur la base du volontariat, de renoncer à 17 jours de repos maximum par an en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-66 du Code du travail.

Les intéressés doivent adresser leur demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Après examen de la demande de l’intéressé en liaison avec son référent direct, la Société l’informera par écrit de son accord ou de son refus dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera établi précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant devra être retourné par le collaborateur dûment signé à la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 15 jours. A défaut de transmettre cet avenant dans le délai imparti, l’intéressé sera présumé avoir renoncé à sa demande initiale.

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le collaborateur percevra un complément de salaire annuel majoré de 10%, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément sera lissé sur l’année et versé mensuellement par douzième ou treizième en fonction de la périodicité de versement du salaire du cadre concerné.


7.2. Dispositif concernant les cadres dirigeants

Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées du travail et aux temps de repos. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire indépendante de tout horaire précis et déterminé. 

Les contrats de travail des cadres entrant dans cette catégorie mentionnent expressément leur appartenance à cette catégorie.


Article 8 : Déplacements, missions et notes de frais

Les collaborateurs sont amenés à effectuer des déplacements professionnels, en France comme à l’étranger.

Le présent accord règle les modalités de compensation de ces périodes.

Les avantages résultant du présent article sont à valoir sur ceux qui pourraient résulter à l’avenir de l’application des textes légaux, réglementaires ou conventionnels. 

Les principes suivants en vigueur sont rappelés :  

Trajets domicile – lieu de la mission :
Le temps de trajet professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission ne constitue pas du temps de travail effectif, même lorsqu’il dépasse sensiblement le temps de trajet habituel ; il n’entre pas dans le décompte de la durée du travail. Il n’a pas à être rémunéré, même s’il coïncide avec le temps habituel de travail. 

Seule une contrepartie sous forme de repos pourrait éventuellement être prévue dans les conditions qui suivent.

Temps sur place : 
Le temps passé sur le lieu de la mission en dehors de l’exercice de ses fonctions ne constitue pas un temps de travail effectif si le collaborateur jouit d’une totale autonomie et peut vaquer à des occupations personnelles. Il n’a pas à être rémunéré.

Périodes de travail en déplacement : 
A l’occasion des déplacements, les périodes durant lesquelles les collaborateurs exercent leurs fonctions constituent du temps de travail effectif, rémunéré comme tel.

Déplacements et récupération :
En raison de contraintes organisationnelles, un collaborateur peut être amené pour raison de service à partir en mission pendant un weekend. Dans ce cas-là, une contrepartie en repos est accordée au collaborateur.
Cette contrepartie s’établit à :
1 journée si le départ du domicile a lieu avant 12 heures le samedi ou le dimanche 
½ journée si le départ du domicile a lieu après 12 heures le samedi ou le dimanche 

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux déplacements de type voyage d’études ou séminaires incluant tout ou partie des collaborateurs de SENSOME, tous statuts confondus. 

Cette contrepartie en repos est à prendre dans les 10 jours qui suivent le déplacement et après l’absence d’objection de la part des référents et collaborateurs directs.

Lorsque le collaborateur rentre d’un déplacement professionnel de longue durée ou intercontinental (6 heures de vol minimum), il bénéficie d’une demi-journée de repos immédiate s’il rentre à son domicile avant 12 heures et d’une journée de repos immédiatement le lendemain s’il rentre à son domicile après 12 heures.

Déplacements et journée de grande amplitude : 
Lorsqu’une mission avec déplacement donne lieu en semaine (en raison de contraintes organisationnelles), trajet(s) compris depuis ou jusqu’au domicile du collaborateur, à une amplitude de journée supérieure à 14 heures, le collaborateur concerné (non cadre ou cadre au forfait jours) bénéficie d’une contrepartie en temps d’une demi-journée de repos. 

Cette demi-journée est à prendre dans les trois jours ouvrés qui suivent le déplacement sur la base d’un accord écrit des RH. 




Article 9 : Télétravail 

Le présent accord est également l’occasion pour SENSOME de dénoncer tous les usages ayant cours concernant le recours au télétravail.

Les avantages résultant du présent article sont à valoir sur ceux qui pourraient résulter à l’avenir de l’application des textes légaux, réglementaires ou conventionnels. 

Les parties au présent accord conviennent de la possibilité de recourir de manière occasionnelle au télétravail dans les conditions prévues par ledit accord.

9.1. Définition du télétravail (C. trav., art. L. 1222-9 al. 5)

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être effectué de manière régulière ou occasionnelle dans les conditions définies par le présent accord. 
Le recours au télétravail doit être compatible avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.

9.2. Conditions de passage en télétravail régulier ou occasionnel

Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste 

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, lesquels peuvent être exercés à distance.  

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités répondant à l'un des critères suivants : 
Les activités requérant une présence physique permanente ;
Les activités requérant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
Les activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

Critères d’éligibilité liés au salarié

Pour être éligibles au télétravail, les salariés de l’entreprise doivent avoir une capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail et être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée dès lors que l’installation requise ne nécessite pas plus que la fourniture d’un ordinateur portable.

Critères relatifs au lieu du télétravail 

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet sécurisée et d’un réseau de téléphonie, équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et liées au bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.2.3. du présent accord.

9.3. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (C. trav., art. L. 1222-9, 2°)

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

9.3.1. – Recours au télétravail régulier

a – Demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité mentionnés à l’article 9.2. du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son employeur. Cette demande pourra prendre la forme d’une sollicitation d’avis écrite conformément au système qualité de la Société. 

Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus doit être écrit et motivé.

Le refus doit être motivé par l’un des motifs suivants : 
Condition d’éligibilité non remplie ;
Impossibilité technique liée au domicile inadapté au télétravail ;
Coûts techniques et informatiques ;
Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ;
Risque de désorganisation du service et de l’activité ;
Autonomie insuffisante du salarié.

b – Demande de l’employeur 

Dans le cas où le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

9.3.2. – Recours au télétravail occasionnel

Le principe du recours au télétravail occasionnel est acté s’agissant des salariés remplissant les conditions définis à l’article 9.2. Il n’est toutefois pas possible de télétravailler si la procédure qui suit n’a pas été respectée.

a – Demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de la possibilité de télétravailler de manière occasionnelle, il devra le notifier à son équipe au moins 24 heures à l’avance de sa volonté de télétravailler. 

Il pourra également être refusé au salarié le télétravail au jour demandé pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise.

b – Demande de l’employeur 

Dans le cas où le passage au télétravail occasionnel est proposé au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

9.3.3. – Information de l’employeur

L’employeur est tenu de fournir par écrit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail notamment les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, les modalités relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité, les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques.

9.3.4. – Signature d’un avenant au contrat de travail en cas de télétravail régulier à la demande de l’employeur

La signature d’un avenant au contrat de travail est obligatoire uniquement lorsque le recours au télétravail est régulier et à l’initiative de l’employeur.

En cas de télétravail régulier à l’initiative du salarié, l’employeur ayant accepté la demande du salarié conformément à l’article 9.3.1. du présent accord devra matérialiser son acceptation par écrit précisant la fréquence et le nombre de jours télétravaillés, les plages horaires permettant de joindre le télétravailleur, le jour ou les jours télétravaillés.

En cas de télétravail occasionnel, l’équipe accepte la demande du salarié conformément à l’article 9.3.2. du présent accord par écrit (messagerie instantanée professionnelle, email ou lettre simple non constitutif d’un avenant au contrat de travail).

9.4. – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier (C. trav., art. L. 1222-9, 1°)

Les dispositions du présent article sont uniquement applicables au télétravail régulier.

9.4.1. – Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de quatre mois renouvelable pour deux mois supplémentaires. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

9.4.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

La demande du salarié à une exécution du travail sans télétravail sera effectuée par une sollicitation d’avis écrite conformément au système qualité de la Société.

En cas de télétravail régulier à la demande de l’employeur lequel nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail, le télétravail ne pourra prendre fin qu’avec la signature d’un nouvel avenant matérialisant le retour à une exécution sans télétravail. 
En cas de télétravail régulier à la demande du salarié, le télétravail pourra prendre fin à l’initiative du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.


9.5. – Egalité de traitement (C. trav., art. L. 1222-9 al. 5)

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

9.6. –  Modalités de régulation de la charge de travail ou de contrôle du temps de travail (C. trav., art. L. 1222-9, 3°)

9.6.1 – Modalités de régulation de la charge de télétravail
La charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne génère pas de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

L’employeur du télétravailleur devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans lors de l’entretien de développement au cours duquel il sera spécifiquement évoqué l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite ses référents et collaborateurs directs afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

L’employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (C. trav., art. L. 1222-10, 3°).

9.6.2 – Modalités de contrôle du temps de travail (C. trav., art. L. 1222-9, 3°)

Le télétravailleur dont la durée du travail est décomptée en heures doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.



9.7. – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

9.7.1 – Télétravail régulier

Les parties conviennent d’encadrer les jours de télétravail régulier de sorte à ce qu’un jour de présence par semaine soit a minima maintenu. Afin d’éviter tout risque d’isolement du salarié et de désorganisation de l’entreprise, ce jour correspond au jour où est tenue la réunion collective hebdomadaire rassemblant l’ensemble des collaborateurs.
Les salariés dont le domicile est situé à une distance trop éloignée des locaux de l’entreprise (ville de métropole distante de plus de 2h de train ou étranger) ne sont pas tenus d’observer cette journée de présence. 

9.7.2 – Télétravail occasionnel 

Les jours pouvant être télétravaillés occasionnellement sont tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour où est tenue la réunion collective hebdomadaire rassemblant l’ensemble des collaborateurs. 

9.8. – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur (C. trav., art. L. 1222-9, 4°)

Quel que soit le statut du salarié, titulaire d’une convention de forfait ou non, l’employeur est tenu de respecter sa vie privée.

Néanmoins, le télétravailleur s’engage à exercer son poste de travail et son activité dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10h-12h / 14h-17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par ses référents et collaborateurs directs.

9.9. – Equipements liés au télétravail

Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de :
Un ordinateur portable;
Des logiciels;
Une connexion à l'intranet de l'entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.  
L’accès au domicile du télétravailleur ou à l’espace de travail destiné au télétravail des intervenants techniques afin de vérifier ou d’entretenir le matériel ou l’équipement du travail ne pourra s’effectuer qu’après avoir obtenu l’accord écrit du salarié. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins cinq jours ouvrés avant l'intervention. 
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
 
Si le salarié utilise son propre matériel :

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. 
Une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement conformément aux articles 12 et 14 du présent accord.

9.10. –  Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les parties à l’accord conviennent de la prise en charge par l’employeur des frais professionnels liés au télétravail qu’à supposer que le salarié engage des frais liés à des équipements ou à l’aménagement de son domicile rendus nécessaires par la demande de l’employeur d’effectuer un télétravail régulier. 

L’entreprise n’aura pas à prendre en charge les frais engagés par le salarié dès lors que celui-ci est à l’initiative du recours au télétravail. 

L’entreprise mettant à disposition le matériel nécessaire au salarié pour l’exercice de son activité en télétravail n’aura pas à prendre en charge les frais exposés par le salarié non nécessaires à l’exercice de son activité.

Sous ces réserves, l'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : 
 
Les frais d’installation d’une ligne téléphonique dédiée au travail ;
Les factures de téléphone (abonnement et communications) de la ligne téléphonique professionnelle dédiée au travail avec facture détaillée ;
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile ;
Les frais de l’abonnement interne avec facture détaillée.

9.11. – Consignes particulières concernant les outils informatiques (C. trav., art. L. 1222-10, 1°)

Le télétravailleur reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le télétravailleur ayant été informé des restrictions à l'usage d'équipements, d’outils informatiques ou de services de communication électronique par écrit de l’employeur conformément à l’article 4.3 du présent accord pourra faire l’objet de sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer le prononcé de sanctions disciplinaires.

9.12. –  Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

9.13. –  Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

9.14. –  Santé et sécurité au travail

En cas de maladie, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans les mêmes conditions et délais que lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise. Dans cette situation et sous réserve de la communication par le salarié de l’arrêt maladie, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

En cas d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans les mêmes conditions et délais que lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.


Article 10 : Délai de carence en cas d’arrêt maladie 

Dans une perspective de responsabilisation des salariés vis-à-vis de leur temps de travail, les parties à l’accord conviennent que les jours de carence seront pris en charge par la Société de sorte à assurer un maintien de salaire à 100% du salaire brut dès le premier jour d’absence pour maladie et cela, quelle que soit l’ancienneté du salarié. 


Fait à Paris le ___________________


Signature des parties




ANNEXES
ANNEXE 1 – TABLEAU FONCTIONS ET CLASSIFICATIONS