ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre


ETABLISSEMENTS MOUGEL HENRI & FILS, 
Société à Responsabilité Limitée au capital de 80 000 euros, 
Dont le siège est situé 12 Traverse du Daval 88250 LA BRESSE,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Epinal sous le n° Siren 444 081 343, code NAF 1623Z, 
Représentée par Monsieur _________________________, en sa qualité de gérant,

« ci-après dénommée l’entreprise »

d’une part,



Et


Le personnel de l’entreprise consulté sur le présent accord,
d’autre part,


SOMMAIRE
















































PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société ETABLISSEMENTS MOUGEL HENRI & FILS, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail.

Lorsqu’un tel projet est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail.

Le présent accord a pour objet d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise à travers l’organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du temps de travail des salariés de l’entreprise. Ces aménagements du temps de travail permettront une meilleure adaptation aux besoins et évolutions du secteur d’activité de l’entreprise dans un cadre sécurisé pour les salariés.
Cet accord intervient dans le respect des dispositions légales et règlementaires, en particulier des articles L. 2232-21 à L 2232-23 du Code du Travail encadrant les règles de la négociation avec les membres du personnel et du décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises.
Le présent accord, en cas d’approbation par le personnel dans les conditions susmentionnées, se substitue aux dispositions conventionnelles portant sur les mêmes sujets.
DISPOSITIONS COMMUNES
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est un accord d’entreprise, qui a pour objet de fixer les règles et conditions d’organisation du temps de travail des salariés travaillant au sein de l’entreprise. Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit, le cas échéant, leur établissement de rattachement, le type de contrat de travail et leur durée du travail.
Au sens du présent accord, les salariés s’entendent des salariés embauchés directement le cas échéant ou mis à disposition de l’entreprise.

Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L3111-2 du Code du Travail, sont toutefois exclus des dispositions prévues au présent accord.
DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF 
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les temps d’habillage et de déshabillage,
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective, 
les temps de pause, 
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (ex. : temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, entre le domicile et le 1er client, entre le domicile et le chantier).
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail, et inversement, dépasse le temps normal de trajet « domicile - lieu habituel du travail » et ne coïncide pas avec l’horaire de travail, il fait l’objet d’une contrepartie financière égale à 100% du taux horaire de base du salarié concerné.
DURÉE DU TRAVAIL 
Les horaires des salariés à temps plein sont organisés en tenant compte d’une durée légale de travail de 35 heures par semaine. Les horaires de travail s’inscrivent dans le cadre d’un horaire collectif ou individualisé qui, selon la nature de l’emploi, peut être aménagé :
Sur la semaine ;
Dans le cadre d’une période supérieure à la semaine ;
De manière forfaitaire.
Les horaires des salariés à temps partiel correspondent à une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine en moyenne et sont définis dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE PAUSE
Durée maximale quotidienne
En raison de l’organisation de l’entreprise, qui est sujette à une variation d’activité oscillant entre des périodes de très forte activité et de faible activité, la durée de travail effectif maximale est égale à 12 heures par jour.
Durées maximales hebdomadaires
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par dérogation et conformément aux dispositions légales et règlementaires, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles jusqu'à 60 heures maximum. 
Temps de pause
Le temps de pause habituel d’une journée comportant au moins 6 heures de travail est d’au moins une heure. En cas de circonstances exceptionnelles, ce temps de pause peut être réduit à 20 minutes (ex : contrainte de délai, absence, changement des conditions climatiques…).
HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET CONTINGENT CONVENTIONNEL
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence fixée par l'accord. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 460 heures.
TRAVAIL DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES ET DE NUIT
Le travail du dimanche, des jours fériés, voire de nuit, est exceptionnel et intervient, le cas échéant, conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, ainsi qu’aux pratiques en vigueur dans l’entreprise.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
L’activité de l’entreprise est soumise à d’importantes variations d’activité liées notamment aux demandes fluctuantes des clients selon la saisonnalité, ainsi que des marchés ou commandes publics. Les parties reconnaissent que l’horaire de travail doit être aménagé sur une période supérieure à la semaine, pour certains salariés, afin de mieux faire face à ces fluctuations.
Afin d’adapter le volume d’heures travaillées par rapport au volume de charge de travail, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base de l’article L.3121-44 du code du travail, permettant un aménagement négocié du temps de travail destiné à sécuriser les salariés et leur employeur. 
SALARIÉS CONCERNÉS 
Les parties conviennent d’aménager le temps de travail conformément au présent titre pour les salariés « de l’atelier » ou « sur chantier », qui, compte tenu de leur autonomie et de leur responsabilité, ne relèvent pas d’une autre organisation du temps de travail, quelque soit leur type de contrat de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.
ANNUALISATION DU TEMPS DU TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail effectif, laquelle correspond à la moyenne de 35 heures hebdomadaires, est de 1607 heures.
Période de référence
La période d’annualisation s’effectue sur 12 mois consécutifs du 1er octobre au 30 septembre. Elle est renouvelable sans limitation.
COMMUNICATION ET MODIFICATION DES DUREES OU HORAIRES DE TRAVAIL
Le programme indicatif annuel de la durée du travail est communiqué aux salariés concernés 15 jours avant le début de la période de référence, par affichage ou remise en main propre.
Compte tenu des contraintes liées au secteur d’activité de l’entreprise, la direction s’engage à informer les salariés des éventuels changements de durée ou d’horaires de travail en affichant le planning de travail rectifié 7 jours ouvrables à l’avance.
Ce délai pourra être réduit par accord entre la Direction et le ou les salariés concernés, en cas de circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de l’entreprise telles que notamment : absence de personnel, commande exceptionnelle, conditions climatiques. 
LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Lissage de la rémunération
La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail est lissée, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Le lissage s’effectuera sur une base mensuelle de 169 heures, soit un équivalent de 39 heures hebdomadaires, rémunération majorée au taux de 25% pour les heures supplémentaires incluses (soit 17.33h/mois).
Heures supplémentaires
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail.
INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PÉRIODE
Lorsqu’un salarié du fait de la date de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, la durée annuelle de travail est réduite au prorata du nombre de jours calendaires passés sous contrat au sein de l’entreprise. 
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure au prorata de durée annuelle, l’employeur verse, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément de la rémunération correspondant aux heures supplémentaires.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé versé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire. 
INCIDENCE DES PERIODES D’ABSENCE
Les absences rémunérées ou indemnisées, telles que les congés et autorisation d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident donnant lieu à maintien de salaire, ne feront pas l’objet de récupération d’heures par les salariés concernés. Le maintien de salaire pendant ces absences est effectué sur la base du salaire lissé.
Cependant, ces heures d’absence n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif, elles ne peuvent pas générer d’heures supplémentaires. 

En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération pour les heures non effectuées. 
TEMPS PARTIEL ANNUALISE 
Il est convenu que les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel, c’est-à-dire dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année.
La mise en œuvre d’un temps partiel annualisé nécessite l’accord exprès du salarié notamment quant à la durée annuelle de travail.
Le planning de travail communiqué à chaque salarié concerné devra impérativement mentionner la répartition des horaires entre les jours de la semaine.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, la rémunération du salarié et le traitement des absences, arrivées et départs en cours d’année, suivront le même régime que ceux énoncés pour les salariés à temps complet dont la durée du travail est annualisée.
L’amplitude horaire hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra varier entre 42 heures au maximum et 0 heure, permettant des semaines entières de repos. 
Constituent des heures complémentaires rémunérées en fin de période, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail, évaluée sur la base de l’horaire contractuel.
Les heures complémentaires ne pourront pas excéder le 1/3 de la durée annuelle de travail contractuelle et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail annuelle de 1607 heures. 
Les heures complémentaires effectuées : 
dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle seront majorées de 10 %.
au-delà du dixième de la durée annuelle contractuelle seront majorées de 25 %.
Comme tout autre salarié à temps partiel, le salarié bénéficiant d’un temps partiel annualisé possède les mêmes garanties relatives notamment à l’interruption d’activité, à l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
SUIVI INDIVIDUEL
Suivi mensuel
L’entreprise suit mensuellement le compte d’heures pour chaque salarié dont le temps de travail est annualisé.
Il est joint au bulletin de salaire mensuel de chaque salarié, un récapitulatif du temps de travail effectué par mois.
Bilan annuel
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs. En cas de départ avant le terme de la période de référence, la situation individuelle est vérifiée de manière anticipée au dernier jour travaillé.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société ETABLISSEMENTS MOUGEL HENRI & FILS a pour objet d’adapter le décompte du temps de travail de certaines catégories de personnel et de permettre une meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et l’autonomie d’organisation accordée aux salariés bénéficiaires, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
CATEGORIES DE SALARIES VISEES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (ex. : salarié occupant des fonctions itinérantes, ou disposant d’une expertise ou compétence particulière).
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période de référence pour le décompte du forfait annuel en jours s’étend du 1er octobre au 30 septembre.
NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Dans l’hypothèse d’une année complète de travail sur la période de référence susmentionnée et d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un forfait en jours « réduit », c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours par an. 

Il résulte du nombre de jours travaillés convenu avec le salarié, que chaque salarié bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire en moyenne, de 5 semaines de congés payés par année complète, des jours fériés nationaux, voire locaux, ainsi que de jours supplémentaires de repos, dits « JRS ».

Le nombre de « JRS » est variable d’une année sur l’autre et est fonction du temps de travail effectif sur la période. L’estimation du nombre de « JRS » sera calculée au début de chaque période de référence pour une année complète, ou lors de l’entrée lorsqu’elle intervient en cours de période.

A titre d’exemple, au titre de la période de référence 2019-2020, un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours et d’un droit intégral à congés payés a droit à 9 JRS : 


REMUNERATION
Le montant de la rémunération du salarié, qui tient compte de ses responsabilités, de ses sujétions et du nombre de jour fixé par sa convention de forfait, est convenu individuellement entre le salarié et l’entreprise dans chaque contrat de travail ou avenant instituant le forfait-jours.
En tout état de cause, les bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année percevront une rémunération au moins égale à 110% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés ou du nombre d’heures de travail effectif chaque mois.
DEPASSEMENT
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos et de percevoir une indemnisation en contrepartie. 

Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. 

L’accord entre le salarié et l’employeur relatif à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait, qui ne sera valable que pour l’année en cours lors de sa conclusion.

L’indemnisation de chaque jour travaillé sera égale à 1/22e du salaire mensuel brut, majoré de 10%. 
INDEMNISATION DES ABSENCES, ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE
Réévaluation du volume annuel du forfait jours
Lorsque la totalité de la période de référence n’est pas accomplie en raison d’absence, d’entrée, de conclusion d’une convention individuelle de forfait ou de sortie en cours de période, le volume annuel de jours de travail est réévalué au prorata de la période travaillée, augmenté, le cas échéant, du nombre de congés payés non pris sur cette période.

En cas de période de suspension du contrat rémunérée dûment justifiée, les jours d’absences ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Le nombre de « JRS » est parallèlement recalculé, le cas échéant, au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence.

Le calcul du prorata d’année est réalisé en prenant comme base les jours calendaires.

Incidence sur la rémunération
En cas d’entrée, de conclusion d’une convention individuelle de forfait ou de sortie en cours de période, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé pour cette période de travail incomplète.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le maintien de salaire, total ou partiel, est effectué sur la base du salaire lissé. Sont notamment visées les absences, telles que les congés et autorisation d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou les absences justifiées par l’incapacité de travail résultant de la maladie ou d’un accident donnant lieu à maintien de salaire.
En cas d’absence non rémunérée ou indemnisée, il est procédé à une retenue sur salaire correspondant aux jours non effectués. La valeur d’un jour du salaire est égale au salaire forfaitaire mensuel divisé par 22.

En cas de dépassement du forfait annuel réévalué du fait de la période incomplète, le salarié perçoit un complément de rémunération correspondant aux jours travaillés au-delà du volume de jours. La rémunération journalière est égale à 1/22e du salaire mensuel brut, sans majoration.
REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journée.

Le salarié en forfait-jours dispose d’une grande latitude dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps. 

Les journées seront réparties par le salarié sur la période de référence, en fonction de la charge de travail et des contraintes organisationnelles. Il tiendra, par exemple, compte des dates de réunion, de formation, de rendez-vous client.

Le salarié doit, dans le cadre de la répartition de son temps de travail, respecter :
— le nombre de jour fixé dans sa convention individuelle de forfait ;
— le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une amplitude de travail maximale de 13 heures par jour ;
— le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives à savoir 24 heures de repos hebdomadaire accolées au repos quotidien de 11 heures, pris en principe le dimanche ;
— l’interdiction de travailler plus de 6 jours d’affilés ; 
— la législation sur les jours fériés et les congés payés.

Le positionnement des « JRS » (en journée) se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, afin que la prise de ces jours ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces jours doivent en principe être pris par le salarié durant la période de référence à laquelle ils se rapportent. 
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait obligatoirement l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, qui prend la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui nécessite l’accord exprès du salarié concerné.

Cette convention individuelle doit préciser en particulier :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
— le nombre annuel de jours de travail compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours par an ; 
— la rémunération qui devra être en rapport avec les responsabilités et sujétions du salarié.
EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
La charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit être fixée par l’entreprise en considération du nombre de jours prévu par la convention individuelle.

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées de travail sur le document ou logiciel de suivi prévu à cet effet. Cet outil de suivi fait apparaître la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées (par exemple : congé payé, congé exceptionnel, « JRS », maladie…). Le salarié doit également y préciser les amplitudes de travail qui ont été excessives, ainsi que les circonstances ayant induit le non-respect des temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le suivi du forfait est réalisé mensuellement par la hiérarchie, sur la base du document complété par le salarié.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien physique ou téléphonique sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
ENTRETIEN SUR L’EVALUATION DE L’ADEQUATION DU FORFAIT JOURS
Chaque année, l'employeur convoque le salarié à au moins deux entretiens, qui ont pour but de dresser le bilan, et de faire part des éventuelles difficultés rencontrées, concernant :
— l’organisation et la charge de travail du salarié, son adaptation au forfait jours ;
— la durée des trajets professionnels ;
— l’amplitude de ses journées d’activité, le respect des repos journalier et hebdomadaire ;
— l’état des jours de repos et congés pris et non pris à la date des entretiens ;
— l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
— la rémunération du salarié ;
— l'organisation du travail dans l'entreprise.

Ces entretiens font l’objet d’un compte rendu signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, dont chacun en possède un exemplaire. Ce compte rendu indiquera notamment les mesures de prévention et de règlements des difficultés éventuellement prises suite aux constats effectués lors de cet entretien.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également lors de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

En dehors de ces entretiens, si le salarié constate par exemple que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, qu’il ne peut bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires, il doit le signaler par écrit et sans délai à son supérieur hiérarchique afin qu’il puisse prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. 

Le salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment et sans attendre les entretiens annuels solliciter la tenue d’un entretien. 
DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils et appareils numériques et informatiques professionnels, afin de respecter les temps de repos, ainsi que la vie privée du salarié et accorde à ce titre au salarié un droit à déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié, pendant son temps repos, de se déconnecter de ses outils numériques professionnels d’information et de communication, et de ne pas être contacté. Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateur, tablette, téléphone, ou la consultation des courriels professionnels.

 Constituent notamment des temps de repos : 
les coupures journalières de 11 heures consécutives, habituellement de 20 heures à 7 heures le matin suivant ; 
les coupures en fin de semaine de 35 heures consécutives, habituellement du samedi à 20 heures au lundi à 7 heures ;
les jours de congés et les jours fériés ;
les périodes des suspension du contrat de travail.

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent respecter ces temps de repos.

Ainsi, à titre d’exemple, en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de sa messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus. 

De même, les collègues de travail et la hiérarchie doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise durant les temps de repos. 

L’usage des outils numériques pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Si un usage excessif des outils et appareils numériques et informatiques à la disposition du salarié est constaté, ce dernier sera reçu par son employeur pour le sensibiliser à un usage raisonné. Il sera envisagé, le cas échéant, toute action permettant un exercice mesuré et raisonné de ces outils et ce afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
DISPOSITIONS FINALES
DATE D’EFFET - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt, sous réserve de l’approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
SUIVI DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord et à mettre en œuvre les mesures correctives requises, dont les salariés seraient informés.
Si l’entreprise venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel, les informations issues de ce bilan seraient portées à leur connaissance. Une consultation de ces institutions sera le cas échéant organisée sur les dispositifs d’aménagement du temps de travail, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés conformément aux dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles applicables.
DEPÔT, PUBLICITE ET INFORMATION
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La notice destinée à l’information des salariés sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise sera mise à jour et remise aux salariés présents dans l’entreprise ou embauchés ultérieurement. Il sera également fait mention de son existence sur le tableau d'affichage de l’entreprise, ainsi que des modalités de consultation de l’accord. Un exemplaire de cet accord sera tenu à la disposition des salariés. 

REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties habilitées au sens de la loi à négocier et conclure un avenant de révision.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.

Fait à LA BRESSE, le 26 août 2019.
En 4 exemplaires originaux


Pour l’entreprise ETABLISSEMENTS MOUGEL HENRI & FILS
_______________________, Gérant