ACCORD DE SUBSTITUTION
RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE LA ROQUE SAS



ENTRE

La société LA ROQUE SAS, Société par Actions Simplifiée,
dont le siège social est situé 81 Route de Grasse – 06330 ROQUEFORT-LES-PINS,
légalement représentée par Monsieur XXXXXXXX - Président,

Ci-après désignée « LA ROQUE SAS » ou « l’Entreprise »

D’une part,


ET

Et les Salariés de la société LA ROQUE SAS, consultés sur le projet d'accord,


D’autre part,


Ci-après désignés ensemble « les parties »


Il est convenu et arrêté ce qui suit.


PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

Par application de l’article L1224-1 du Code du travail, l’activité de ENTREPRISE JEAN SPADA, relative au Stockage de déchets inertes (ISDI), a été transférée à la société LA ROQUE SAS à effet au 1er juillet 2020.

En conséquence, conformément aux dispositions légales d’Ordre public, l’ensemble des contrats de travail attachés à cette activité a été automatiquement transféré dans les mêmes conditions à LA ROQUE SAS.

Dans le même temps, en vertu de l’article L 2261-14 du Code du travail, l’« accord relatif à la réduction du temps de travail » du 19 juin 2002, alors en vigueur au sein de ENTREPRISE JEAN SPADA, a été mis en cause au jour du transfert.
Cet accord continue donc de produire effet au sein de LA ROQUE SAS, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

C’est dans ces conditions que les parties ont souhaité procéder à la révision du contenu de l’accord du 19 juin 2002, au moyen du présent accord d’entreprise qui à la nature juridique d’un accord de substitution au sens de l’article L 2261-14 du Code du travail.

Au demeurant, la durée du travail est, depuis plusieurs années, un domaine dans lequel la majorité des règles est négociable, c'est-à-dire en capacité d'être déterminée, à partir d'un encadrement législatif et réglementaire, par les branches et les entreprises.

La nouvelle hiérarchie des normes conventionnelles résultant, en dernier lieu, de la réforme des « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017, permet ainsi à l’accord d’entreprise de déroger à la Convention collective de branche, hors les matières « réservées » pour lesquelles cette dernière bénéficie d’une primauté légale.
Conformément aux textes applicables, les domaines relatifs à la durée du travail ne relèvent pas des matières « réservées » et peuvent ainsi être négociés par accord d’entreprise, sous réserve du respect des dispositions d’Ordre public.

Le présent accord de substitution à l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 12 juin 2002, s’inscrit dans ce cadre et prévaut sur les dispositions contenues dans les Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics, applicables au sein de l’Entreprise

Il a vocation à organiser la durée du travail des personnels OUVRIERS, ETAM et CADRES au sein de LA ROQUE SAS.

Il est conclu sur le fondement des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail qui définissent les modalités de la négociation des accords dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical.



CHAPITRE I -
DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL TRAVAILLANT SELON UN HORAIRE JOURNALIER

Le présent Chapitre I a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés qui travaillent au sein de l’Entreprise selon une référence horaire, dans le respect des dispositions légales applicables tout en prenant en compte les pratiques de l’Entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

– Salariés concernés

Les dispositions du présent Chapitre I sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail signé avec LA ROQUE SAS ayant le statut de :
Ouvrier, 
ETAM Administratif, travaillant au sein des bureaux de l’Entreprise, qui ne peuvent prétendre aux dispositions du Chapitre II du présent accord ;
ETAM Chantier, travaillant sur les chantiers de l’Entreprise, qui ne peuvent prétendre aux dispositions du Chapitre II du présent accord. 

Ces dispositions sont également applicables aux intérimaires mis à disposition de LA ROQUE SAS par une entreprise, éventuellement de travail temporaire, et ayant l’un des statuts visés au présent article. 

1.2 – Salariés exclus du dispositif

Les cadres dirigeants, les cadres autonomes et les ETAM Chantier autonomes, sont exclus des dispositions du présent chapitre I, eu égard aux conditions particulières d'exercice de leur activité, en particulier en raison du degré d'autonomie et de responsabilité dont ils disposent.
Ils sont soumis aux dispositions du Chapitre II du présent accord.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 – Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est rappelé que le temps de travail effectif prévu au contrat doit être réellement réalisé.

2.2 – Durée de travail quotidienne maximale

La durée maximale journalière de travail est fixée, quelle que soit la nature du contrat de travail et quelle que soit la fonction occupée par le salarié, à 10h.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne pour la porter jusqu’à 12h de travail en cas :
d’activité accrue ;
pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise (tels que, par exemple, l’absence d’un ou plusieurs collaborateur au sein d’un service).

Il pourra également être dérogé à cette durée maximale quotidienne dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur en cas :
de dérogation accordée par l'inspecteur du travail ; 
d’urgence.

2.3 – Durée de travail hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire est fixée à :

46 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
48 heures absolues sur une semaine quelconque, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions prévues par voie réglementaire, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

2.4 – Repos quotidien et hebdomadaire 

Par principe, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, il pourra être dérogé à la durée de ce repos quotidien, pour le réduire à 
9 heures, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Il pourra également être dérogé à la durée de ce repos quotidien en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail pour surcroit exceptionnel d’activité ou urgence, dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter, sauf dérogation, le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

2.5 – notion de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 

Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales, l'Entreprise s'organisant de façon à ce qu’il puisse être effectivement pris.

Au-delà de la pause dédiée au déjeuner, il est convenu d’un commun accord entre les parties, que les pauses pour convenance personnelle doivent se limiter à 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi.

Ce temps de pause n'est pas rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.



ARTICLE 3 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

3.1 – Durée de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise

D’un commun accord entre les parties, il est convenu que la durée du travail au sein de l’Entreprise correspondra à la durée légale du travail telle que définie par l’article L3121-27 du Code du travail.

Ainsi, pour les salariés à temps complet, la durée du travail effectif en vigueur au sein de l’Entreprise est calculée sur la base d'un horaire de 35 heures par semaine civile.

La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

3.2 – Heures supplémentaires 

3.2.1. Définition / cadre d’appréciation 

Par application de l’article L 3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail par semaine civile. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 
En conséquence, aucun salarié ne peut, de sa propre initiative, décider de réaliser des heures supplémentaires et en demander ensuite la contrepartie à l’Entreprise.

Un salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’Entreprise.

Il est rappelé qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires.

3.2.2. Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié et par année civile.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, certaines heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, en particulier :

les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l'article L 3132-4 du Code du travail. Il s’agit des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ; 
les heures de récupération. Il s’agit d’heures normales déplacées ;
les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.



3.2.3.  Contreparties aux heures supplémentaires 

3.2.3.1 Heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent

La réalisation d’heures supplémentaires, telles que définies à l’article 3.2.1, donnera lieu au paiement suivant :

heures supplémentaires réalisées dans la limite de 8 heures supplémentaires par semaine : heure payée à un taux de majoration de 25 %.
heures supplémentaires réalisées au-delà de 8 heures supplémentaires par semaine ; dans la limite des durées maximales hebdomadaires : heure payée à un taux de majoration de 50 %.

3.2.3.2 	Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent : 
		Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel conventionnel fixé à l’article 3.2.2 ouvre droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos.

Conformément aux dispositions légales d’ordre public, cette contrepartie est fixée à 100 %.

Le droit à la Contrepartie Obligatoire en Repos est ouvert dès l'instant où le salarié totalise 7h de repos, lui permettant ainsi de prendre une journée de repos.

Les salariés sont informés via leur bulletin de paie ou d’un document qui y est annexé, du nombre d'heures de Contrepartie Obligatoire en Repos porté à leur crédit.

La contrepartie en repos peut être prise par journée, à la convenance du salarié, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique. La demande de prise de repos donnera lieu au remplissage d’un bon d’absence.

Chaque journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée.

Le repos est pris dans un délai maximum de six (6) mois à compter de l'acquisition de 7h00 de repos.
La demande du salarié doit être formulée au moins 1 semaine à l'avance en précisant la date et la durée du repos souhaité.

Si le repos n’est pas pris dans ce délai de six (6) mois, l’Entreprise pourra obliger le salarié à prendre ses repos aux dates qu’elle choisira elle-même, en les planifiant sur les deux (2) mois qui suivent.

3.3 – Horaires de travail 

3.3.1. Principes d’organisation

La durée du travail est, par principe, fixée à 7h00 de travail quotidien et est répartie sur la base de 5 jours de travail soit du lundi au vendredi.

La journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire collectif fixé par la Direction, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail.

L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité  déterminée : l’ensemble des salariés de l’entreprise ou une partie seulement (atelier, service…).

Cet horaire est affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique afin que tous les salariés concernés puissent en prendre connaissance.

Toute modification de cet horaire fera l’objet d’un nouvel affichage.

3.3.2. Modalités de contrôle des horaires de travail

Les horaires de travail des salariés donnent lieu à un pointage hebdomadaire réalisé par le supérieur hiérarchique en vue de l’élaboration de la paie mensuelle.

ARTICLE 4 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

La situation des salariés à temps partiel est traitée par l’application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Dans le cadre des obligations relatives à la journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article 
L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité sera réalisée par le travail d’un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai. 
Les salariés seront informés chaque année de la date de la journée de solidarité par affichage et mention en sera faite sur les bulletins de paie.

ARTICLE 6 – JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les salariés relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 






CHAPITRE II -
DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 
DANS LE CADRE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Le présent Chapitre II a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés autonomes de l’Entreprise par la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales applicables tout en prenant en compte les pratiques de l’Entreprise.

Ce forfait a pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail des salariés en référence journalière, avec une organisation du travail garantissant leur autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’Entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes. Cet accord d’entreprise est donc également l’occasion d’encadrer la durée du travail des salariés en se souciant du respect d’une articulation harmonieuse entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les présentes dispositions se substituent de plein droit, non seulement à l’accord de réduction du temps de travail du 12 juin 2002, mais également aux dispositions des Conventions Collectives Nationales des ETAM et des CADRES des Travaux Publics ayant le même objet.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

–  Salariés concernés

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, les dispositions du présent Chapitre II sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail signé avec LA ROQUE SAS remplissant les conditions de l’article L3121-58 du Code du travail et qui ont le statut de CADRE autonome ou d’ETAM Chantier autonome.

La notion d’autonomie visée ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc.) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Concernant les ETAM, seuls ceux classés, a minima, au niveau F de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006 peuvent être considérés comme disposant d’une autonomie suffisante pour conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

De manière général, il est rappelé que si la réalisation du travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année procure des droits particuliers aux salariés concernés, il en découle également des devoirs qui vont au-delà de la simple réalisation du travail.
Ainsi, l’Entreprise est en droit d’attendre de ces salariés qu’ils réalisent effectivement leurs tâches de manière autonome et selon une organisation qui permet d’atteindre les objectifs qui leurs sont donnés. 
  
Les dispositions du présent Chapitre II sont également applicables aux intérimaires mis à disposition de LA ROQUE SAS par une entreprise, éventuellement de travail temporaire, et ayant l’un des statuts visés au présent article.

– Salariés exclus du dispositif

Les Ouvriers, les ETAM Administratifs ainsi que les ETAM Chantier (ne remplissant pas les conditions visées à l’article 1.1. du Chapitre II)  sont exclus des dispositions du présent Chapitre II. Ils sont pleinement soumis aux dispositions du Chapitre I du présent accord.

Sont également exclus des dispositions du présent Chapitre II, les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence, eu égard aux conditions particulières d'exercice de leur activité, en particulier en raison du degré de responsabilité et du niveau de rémunération dont ils disposent.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


– Plafond annuel de jours travaillés et octroi de Jour de repos

La base du nombre de jours travaillés dans le cadre du présent accord – sous réserve d’un droit à congé complet – est de 217 jours de travail par an auxquels s’ajoute une journée de solidarité, soit 218 jours.

Pour ne pas dépasser ce temps de travail, il est accordé chaque année des jours de repos appelés « Jours de Repos Forfait » (JRF).

Le calcul retenu pour définir le nombre de Jours de Repos Forfait accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : 
le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
les jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi (hors journée de solidarité) ;
un temps de travail de 217 jours (pour un droit à congés payés complet) ; 
la journée de solidarité.

En conséquence, le nombre de Jours de Repos Forfait sera variable, d’une année civile à l’autre, car il tiendra compte des caractéristiques calendaires propres à chaque année.

Le calcul du droit théorique à Jours de Repos Forfait, au titre d’une année donnée, sera fait par l’Entreprise au plus tard au cours du mois de décembre de l’année précédente.
Les salariés seront informés de leur droit théorique à Jours de Repos Forfait par affichage.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait de 218 jours court du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. 

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par les Conventions collectives nationales applicables aux salariés viennent réduire à due concurrence le forfait annuel théorique de 218 jours travaillés (avec la journée de solidarité). Les Jours de Repos Forfait ne sont pas impactés par ces congés.

A contrario, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

– Modalité d’acquisition et de prise des Jours de repos

2.2.1. Principes généraux

Les Jours de Repos Forfait sont des jours ouvrés.

La période de référence pour l’acquisition et la prise de Jours de Repos Forfait court du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Dans ce cadre, les salariés bénéficiant d’une convention en forfait-jours se voient attribuer, à l’issue de chaque mois totalement travaillé, un prorata de droit à Jours de Repos Forfait correspondant à 1/10,85ème du droit total annuel théorique qui aura été calculé sur le fondement de l’article 2-1, dans la limite du nombre de Jours de Repos Forfait auquel le salarié peut lui-même prétendre sur l’année considérée.
Le calcul mensuel du prorata auquel le salarié peut effectivement prétendre, se fait également en tenant compte des règles de prorata édictées à l’article 2.2.2 ci-après.

Les Jours de Repos Forfait sont pris uniquement sous forme de journées.
En conséquence, tant que le salarié n’a pas acquis au moins l’équivalent d’un Jour de Repos Forfait, il ne peut pas prétendre à la prise d’un jour de repos.

Chaque Jour de Repos Forfait acquis doit être pris dans le mois qui suit. Ainsi, chaque Jour de Repos Forfait est pris au fur et à mesure de son acquisition.

Sauf situation particulière, il n’est accordé aucune prise de Jour de Repos Forfait par anticipation.

Les Jours de Repos Forfait doivent être obligatoirement soldés au 31 décembre de l’année considérée.
Les Jours de Repos Forfait sont laissés à l’initiative des collaborateurs, sous réserve, outre la validation du supérieur hiérarchique, qu’ils garantissent au salarié son équilibre entre sa vie familiale et professionnelle. A cet égard, le salarié informera l’Entreprise de la prise de sa journée de repos au moyen d’un bon d’absence, a minima 1 semaine avant. L’Entreprise pourra refuser la prise de Jours de Repos Forfait pour des raisons de service.

Sauf circonstances particulières et avec l’accord de la hiérarchie, les Jours de Repos Forfait ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés ou à des jours de congés pour évènements familiaux. 

Il est rappelé que le salarié au forfait en jours sur l’année doit être en capacité de gérer la prise de ses Jours de Repos Forfait dans le respect des règles édictées dans le présent article.

2.2.2. Traitement des absences dans le cadre de la rémunération

Les absences « non récupérables », telles que par exemple les absences liées à la maladie, à la maternité ou à la paternité, ou celles légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, ne peuvent être déduites du nombre de Jours de Repos Forfait auquel a droit le salarié et visés à l’article 2.1 du présent Chapitre II.



Ces journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Elles viennent donc impacter le calcul du nombre de Jours de Repos Forfait auquel le salarié peut prétendre.

Ainsi, si l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple) ou s’il s’agit d’une absence pour convenance personnelle du collaborateur, cette absence entrainera une diminution, à due proportion, du nombre de Jours de Repos Forfait auquel le salarié peut prétendre.
Sans que la liste soit exhaustive, entrent dans les absences pour convenance personnelle :
les congés sabbatiques, 
les congés sans solde, 
les congés pour projet professionnel (création d’entreprise, congé enseignement ou recherche et d’innovation, congé pour examen), 
les congés de soutien familial (présence parentale, accompagnement fin de vie, dons de jours de repos).

La journée d'absence correspondant au Jour de Repos Forfait est mentionnée sur le bulletin de paie. Elle ne donne pas lieu à retenue sur salaire.

Toutes les autres journées d'absence, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées par le rapport entre la rémunération annuelle brute (hors 13ème mois éventuel) et le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait.
Elles sont donc déterminées par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

2.2.3. Arrivée ou départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le nombre de Jours de Repos Forfait est appliquée. 

Le nombre de Jours de Repos Forfait est proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié. 

En cas de départ de l’Entreprise, si nécessaire, une régularisation sur la base suivante sera opérée :

soit le salarié a travaillé plus : il percevra dans ce cas un solde de tout compte avec une régularisation de salaire sur les Jours de Repos Forfait acquis et non pris ;
soit le salarié a travaillé moins : une régularisation financière correspondant au nombre de Jours de Repos Forfait indument pris sera réalisée par l’Entreprise pour compenser  le trop-perçu. La période de préavis éventuelle et le solde de tout compte permettront de régulariser la différence.

2.2.4. Absence de report des Jours de repos non pris

Les Jours de Repos Forfait accordés aux salariés autonomes doivent obligatoirement être pris durant la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de Jours de Repos Forfait s'il constate que le nombre de Jours de Repos Forfait effectivement pris par le salarié est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.
Il rappeler également au salarié l’obligation de respecter les règles édictées à l’article 2.2.1.

Ainsi, il n’y aura donc pas de report de Jours de Repos Forfait non pris d’une année sur l’autre.

Toutefois, si par extraordinaire, notamment dans l’hypothèse de l’arrêt de travail d’un salarié, un reliquat de Jours de Repos Forfait existait, le reliquat serait reporté sur l’année suivante, sans aucun droit à majoration.

2.2.5. Solde des jours de repos non pris

Si, en fin d’année, le nombre de Jours de Repos Forfait restant dû au salarié n’est pas un nombre entier et que :
- la décimale est inférieure ou égale à 5, le salarié aura droit à un demi-jour de Repos Forfait ;
- la décimale est supérieure à 5, le salarié aura droit à un Jour de Repos Forfait.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait-jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’Entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine (à l’exclusion des samedis et dimanches), en journée complète uniquement.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des Jours de Repos Forfait (article 2.2.1). 


ARTICLE 4 – GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Entreprise reste dans des limites raisonnables et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous. 

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément au Code du travail et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l’absence de prévisibilité dans l’organisation de son temps de travail.

L’objectif visé par les parties est ainsi d’accorder au salarié le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’Entreprise. 



– Protection de la sante  

4.1.1. Repos quotidien et hebdomadaire 

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par les articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail.

4.1.2. Temps de pause

Du fait du degré élevé d'autonomie autorisant le recours au forfait en jours et de la liberté qui en résulte en termes d'organisation du temps de travail, la pause est non seulement un droit, mais aussi une obligation dont les modalités sont laissées à l'initiative du salarié concerné.

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 
Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales, l'Entreprise s'organisant de façon à ce qu’il puisse être effectivement pris.

Ce temps de pause n'est pas rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

4.1.3. Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) tels que la messagerie électronique, les smartphones, le VPN, etc., font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Entreprise, particulièrement pour l’activité des salariés au forfait-jours.

Si elles facilitent les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun devra agir de sorte :
que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ; 
que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. 

De ce fait, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels qui leur sont adressés durant ces périodes. De même, il convient que les salariés limitent l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces périodes. 
Également durant ces périodes, les appels téléphoniques doivent être strictement limités aux situations d’urgence. 

En tout état de cause, afin de respecter le temps de vie privée du salarié qui ne serait plus en situation de travail, des plages d’indisponibilité via les NTIC sont définies avant 7H00 et après 20H00, pendant lesquelles le salarié peut ainsi utiliser son droit à la déconnexion.

– Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Il appartient à la hiérarchie de s'assurer, à intervalles réguliers, que la charge de travail a été évaluée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

L'évaluation de la charge de travail est un préalable à la mise en place d'un forfait en jours.
Il convient aussi d'en suivre l'évolution pour adopter d'éventuels correctifs et prendre en compte les événements imprévus.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’Entreprise a décidé d’adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

4.2.1. Suivi régulier par la Direction et le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose. 
A ce titre, chaque année, au minimum un entretien sera organisé avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (entretien professionnel, entretien annuel d’appréciation) – seront abordés avec le salarié : 

sa charge de travail ; 
l’organisation du travail dans l’Entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ; 
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
le suivi de la prise des Jours de repos et des congés.  

Par ailleurs, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Dans ce cadre, afin de garantir le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours et, permettre ainsi à l’Entreprise, le cas échant, de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable, le bon d’absence mentionner à l’article 2.2.1 du présent Chapitre II devra expressément mentionner le cumul des jours pris au titre, tant des Jours de repos, que des jours de congés payés.


4.2.2.	Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 

Au regard de la bonne foi présumée de la Direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’Entreprise. Pour se faire, le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication mis à sa disposition par l’Entreprise.
 
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et la Direction de l’Entreprise sera programmé afin de discuter et d’analyser l’alerte émise par le salarié. Sa finalité est d’apprécier s’il existe effectivement une surcharge de travail du salarié et, le cas échéant, d’en rechercher les causes – structurelles ou conjoncturelles – et de convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater par elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également déclencher, de sa propre initiative, un rendez-vous avec le salarié.

4.2.3. Médecine du travail

Indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, les parties rappellent que le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande l’employeur, d’un examen par le médecin du travail lequel, sans violer le secret médical, a la capacité d’alerter l’employeur sur toute situation qu’il jugerait anormale.
– Télétravail exceptionnel

Hors les règles édictées au niveau national par les pouvoirs publics pour faire face à des situations de crise, les salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année peuvent demander, à titre dérogatoire et de manière tout à fait exceptionnelle, à travailler depuis leur domicile dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. 

L’Entreprise reste libre de donner une suite favorable à la demande, en fonction des circonstances.
La bonne organisation du service et, plus généralement, le bon fonctionnement de l’entreprise, prévaudront systématiquement.

Le salarié autonome qui désire exercer ce droit doit en faire part, au plus tôt, à sa hiérarchie, en indiquant précisément les raisons pour lesquelles il souhaite exercer son activité en télétravail, ainsi que le(s) jour(s) pour le(s)quel(s) il souhaite en bénéficier.

Le recours au télétravail est accessible aux salariés rencontrant des problèmes particuliers de manière très ponctuelle dans leur vie privée pouvant être résolus, soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport. Il en est ainsi, par exemple, de problèmes familiaux ou de santé.

Le recours au télétravail devra nécessairement avoir un caractère occasionnel et ne sera donc pas soumis aux règles spécifiques du Code du travail régissant le télétravail.

– Forfait-jours réduit temporaire

Au titre de la garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise examinera les demandes des salariés autonomes ayant besoin de bénéficier d’un forfait-jours réduit pour une durée temporaire.
Ces aménagements individualisés s’effectuent en conciliant les besoins des salariés et le bon fonctionnement des services. 

L’Entreprise s’engage à ce que la charge de travail d’un salarié en forfait-jours réduit soit cohérente avec le nombre de jours qu’il doit travailler au cours de l’année. Le salarié doit ainsi avoir des objectifs adaptés à une activité réduite.

Le salarié qui aurait besoin de bénéficier de ce dispositif de forfait-jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique au moins deux (2) mois avant la date à partir de laquelle il souhaite la mise en œuvre de ce forfait réduit.
Il convient d’apprécier la demande du salarié de bénéficier d’un forfait-jours réduit au regard de sa situation personnelle et des raisons familiales qu’il invoque.
A cet égard et afin de garantir une équité dans le traitement des demandes des salariés, le salarié concerné devra pouvoir fournir des justificatifs de la situation qui le conduit à solliciter un forfait en jours réduit.

Dans un délai maximum d’un (1) mois à réception de la demande, le responsable hiérarchique doit statuer sur cette demande de forfait-jours réduit.

La bonne organisation du service et, plus généralement, le bon fonctionnement de l’entreprise, prévaudront systématiquement.
Si le supérieur hiérarchique envisage de refuser la demande du salarié, il doit organiser et réaliser avec le salarié un entretien préalable permettant d’apporter les justifications du refus.
En tout état de cause, tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée au salarié concerné par son supérieur hiérarchique. 

Pour des raisons tenant essentiellement à l’organisation collective du travail au sein de l’Entreprise, l’adhésion à un dispositif de forfait réduit interviendra, dans la mesure du possible, en début de chaque année civile. 

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait-jours réduit sera proportionnée au temps de travail effectué et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

L’autorisation formelle d’exercer des fonctions sous forfait-jours réduit se matérialisera par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.

Les salariés sous forfait-jours réduit bénéficient des mêmes droits que ceux sous forfait théorique annuel de 218 jours. Cela concerne ainsi notamment les modalités de détermination et de prise des Jours de Repos Forfait, le décompte des jours travaillés, les règles relatives aux repos.

Sauf circonstance exceptionnelles appréciées par l’Entreprise, le forfait en jours réduit temporaire aura une durée de un (1) an reconductible, selon le même formalisme que lors de la demande initiale. 

N’est pas ici visé le congé parental d’éducation à temps partiel (Pré-Pare) qui demeure pleinement soumis aux règles légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS

La conclusion d’une convention de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours mentionne le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi (cf. article 2.1). 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 6 – REMUNERATION

La rémunération du salarié en forfait-jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectives accomplies durant la période de paie considérée. 

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

La conclusion d’une convention de forfait-jours en cours de contrat de travail, pour un salarié antérieurement soumis à un horaire de travail, ne pourra pas entraîner une baisse de sa rémunération.

Les dispositions du présent Chapitre II écartent l’application des dispositions des Conventions collectives nationales des ETAM et des CADRES du bâtiment qui prévoient des majorations de salaire en cas de mise en œuvre d’une convention de forfait en jours sur l’année, lesquelles sont donc inapplicables.

ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Afin de s’acquitter de la journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail, un Jour de repos sera automatiquement déduit du droit à jours de repos des salariés concernés au mois de mai de l’année considérée.

Mention en sera faite sur le bulletin de paie.

ARTICLE 8 – JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les salariés relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 



CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 2 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord et qui existerait au sein de l’Entreprise, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L 2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

ARTICLE 3 – REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit à l’accord (dans les conditions qui seront prévues par la loi) sans que les parties aient à renégocier.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger, éventuellement, un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer.

En pratique,
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visée ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.
L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.

Il est rappelé que pour l’application du présent article, la partie salariale doit s’entendre comme les salariés représentant les 2/3 du personnel de l’Entreprise.



ARTICLE 4 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision aux autres parties signataires et en informer la DIRECCTE ainsi que l’ensemble du personnel.

ARTICLE 5 – DEPOT

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sont déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire papier de l’accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

ARTICLE 6 – SUBSTITUTION

Le présent accord se substitue de plein droit et dans sa totalité, à l’ensemble des dispositions applicables au sein de l’Entreprise et ayant le même objet et ce, quelle que soit leur nature juridique (conventions collectives nationales, accord d’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur, usage d’entreprise, accord atypique, etc.).

Ainsi, sans prétendre à l’exhaustivité, la prise d’effet de cet accord entraine notamment, et pour les dispositions ayant le même objet, la non opposabilité à chacune des parties de l’accord de réduction du temps de travail du 19 juin 2002, et des usages éventuellement existants au sein de l’Entreprise par suite du transfert d’entreprise.

Fait à Nice, le 

En 3 exemplaires originaux

Suit la signature de la Direction