ACCORD RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET 
A LA SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DE CEGELEC NORD INDUSTRIE





Préambule

La société CEGELEC Nord Industrie, créée en Septembre 2012, est une entreprise de travaux et de maintenance en Electricité, Instrumentation et Automatisme et en Mécanique, Chaudronnerie et Tuyauterie. 
Au 30/09/2020, la société compte 314 collaborateurs, tout contrat confondu, et applique les conventions collectives des Travaux Publics.		

Les parties se sont rencontrées afin de négocier le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui consacre le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la société. Ces dispositions ont été renforcées et modifiées par :
l’ANI vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013, dont les dispositions ont été reprises dans la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » du 17 août 2015 
la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 Août 2016,
l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017,
Dans ce cadre, et alors même que les parties constatent que les métiers des Travaux Publics ont une forte image masculine et que la branche reste peu attrayante pour les femmes, les parties signataires ont souhaité s’engager sur le thème de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes et ont abordé les thèmes de l’article L2242-17 du code du travail, car elles sont convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance.

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions, les 30/11/2020, 14/12/2020, 29/01/2021, 30/04/2021.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Les parties

Entre :

La société CEGELEC Nord Industrie, SAS au capital de XXXXXXXXXXXX €uros, située XXXXXXXXXXXXX, et représentée par M. XXXXXXXXXXX, Président,

D’une part
Et,

Les Organisations Syndicales suivantes :
La CGT, représentée par M. XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
La CFTC, représentée par M. XXXXXXXXX, Délégué Syndical,
La CFE-CGC, représentée par M. XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
	D’autre part

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société, présent et à venir, pendant la durée de sa mise en œuvre.


Article 2 : Diagnostic

Notre société compte 317 salariés, au 31/12/2020, dont 20 femmes et 297 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 6,31 % des effectifs de la société.
La répartition des effectifs, par catégorie socio professionnelle, entre hommes et femmes est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 129, soit 0,00 %
ETAM : 14 salariées sur un total de 124, soit 11,3 %
Cadres : 6 salariées sur un total de 64, soit 9,37 %

Chaque année, la société procède au calcul de son Index d’Egalité Professionnelle. 
Au titre de l’année 2020, les parties constatent que les indicateurs calculables représentent moins de 75 points et que, de ce fait, l’Index ne peut être calculé.
Sur les 5 indicateurs, seul un indicateur est calculable (Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Le détail des indicateurs est à disposition dans la BDES.

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, et compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, le présent accord a retenu 4 thèmes pour lesquels des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés ont été fixés :
L’Embauche
Les conditions de travail
L’Egalité professionnelle et Rémunération Effective
L’Articulation entre Activité Professionnelle et Vie personnelle

Les parties font le constat qu’à cette date : 
La moyenne d’âge des femmes est de 41,91 ans alors que la moyenne d’âge des salariés de la société est de 43,45 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 13,63 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 15,36 ans.

Les parties conviennent que nos métiers, de par leur nature, sont peu féminisés. Seuls les postes des services Support font preuve de candidatures féminines dans le cadre d’éventuels recrutements.

En se basant sur les informations issues du Bilan Social, du Rapport de situation Comparée des Hommes et des Femmes, du détail des indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle et des informations communiquées par la société, les parties signataires se sont accordées sur les objectifs et indicateurs de suivi définis à l’article 4.


Article 3 : Interdiction des Discriminations

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.


Article 4 : Actions en faveur de l’Egalité entre les Hommes et les Femmes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles se sont fixées des objectifs chiffrés. 
L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.


4-1 Embauche

Les parties constatent un déséquilibre dans la mixité des emplois : hormis sur les postes dits « sédentaires », la majorité des emplois sont en effet occupés par des hommes. La société s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, et à favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine.
Pour cela, le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de la société. 

Pour cela, la société s’engage à faire progresser, par le biais de nouveaux recrutements, internes ou externes au groupe, le taux de féminisation de la société de 3 points sur la durée de l’accord. Elles se fixent ainsi pour objectif un taux de féminisation de 10 % au terme de l’accord. Elle mettra l’accent sur les catégories ETAM et Cadres.

Afin de réaliser une analyse pertinente, la direction fera un retour au CSE annuellement des chiffres suivants :
- Candidatures spontanées reçues par sexe et par le type de poste sollicité (Offre d’emploi)
- Candidatures reçues par sexe suite à une démarche de recrutement d’une entreprise, avec explications fournies pour les candidatures du sexe sous représenté au type de poste non retenues.

Pour assurer le suivi de cette action, la société calculera chaque année le taux de féminisation de la société ainsi que le taux de féminisation par catégorie socio professionnelle.

La société veillera, par ailleurs, à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi. 


4-2 Conditions de travail

La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

La société se donne pour objectif de :
Permettre, lorsque cela est possible, l’aménagement des horaires de travail. Pour cela, la société s’engage à favoriser toutes les demandes de temps partiels des salariés et les demandes d’aménagement de temps de travail. Ces demandes seront appréciées au regard de l’organisation de l’équipe à laquelle appartient le salarié, sans remettre en cause le bon fonctionnement de l’entreprise. Tous les refus éventuels seront motivés.
Faire bénéficier de manière ponctuelle, les salariés non-cadres qui en font la demande par écrit, d’un aménagement d’horaire (souplesse d’une demi-heure le soir ou le matin) en cas d’imprévus,
Intégrer dans le Rapport de Situation comparée Hommes/Femmes des indicateurs de ‘conditions de travail’ par genre, notamment les taux d’Absentéisme, les AT/MP et les taux de Turn Over,
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité (Congé maternité, congé parental d’éducation…) : Accompagnement, au départ de l’entreprise et au retour, par le biais d’entretiens, maintien du lien avec l’entreprise, examen des éventuels besoins de formation. Au cours de l’entretien de retour du congé maternité, les salariées seront informées de leur possibilité de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail d'une heure par jour (rémunéré) répartie à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi, afin d’allaiter leur enfant,
Sensibiliser les managers à la lutte contre les stéréotypes liés au sexe.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur de suivi sera :
Un récapitulatif des demandes de passage au temps partiel et des demandes d’aménagement de temps de travail et la suite qui leur a été donnée (en s’appuyant sur les courriers de demandes),
Le tableau récapitulatif des formations effectuées dans l’année ; un pourcentage de formation réalisé en dehors des périodes scolaires pourra être dégagé,
Le nombre d’entretiens au départ d’un congé lié à la parentalité ainsi qu’au retour de l’entreprise,
Le nombre d’indicateurs ‘Conditions de travail’ intégré dans le Rapport de situation comparée hommes/femmes,
Le nombre de sensibilisations réalisées auprès des managers.
	

4-3 Egalité Professionnelle et Rémunération effective

Les parties réaffirment leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence, expérience et implication équivalentes.
 
Pour cela, elles se donnent comme objectifs de s’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences, expériences et implication équivalentes ainsi que de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales lorsqu’elles seront constatées.

Dans cette perspective, les parties ont défini les actions suivantes à mener :
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions : Les fonctions suivantes seront particulièrement observées : Responsables d’Affaires, Ingénieurs Méthodes, Comptables et Animateurs(rices) QSE.
Mener chaque année une étude, par CSP et/ou par fonction, dès lors qu’un écart de rémunération supérieur ou égal à 3% est constaté entre la rémunération (BAG) des femmes et celles des hommes, à compétences, expériences et implication équivalentes. 

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Répartition des augmentations individuelles (BAG), par sexe et par CSP,
Répartition des augmentations individuelles (BAG), par sexe et par fonction (pour les fonctions citées ci-dessus) 
Explications fournies aux membres du CSE sur chaque écart de rémunération supérieur ou égal à 3% constaté entre la rémunération des femmes et celles des hommes.


4-4 Articulation entre Activité Professionnelle et Vie personnelle et familiale

Dans le souci de concilier Vie familiale et Vie professionnelle, et afin de prendre en compte et améliorer la qualité de vie au travail, les parties s’engagent sur différentes actions.

Les parties s’engagent ainsi à :

Faire bénéficier les salariés d’un congé rémunéré dans la limite de 3 jours par année civile, en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 
Les salariés souhaitant bénéficier de ce congé devront en aviser préalablement leur chef d’entreprise,
Informer, une fois sur la durée de l’accord, l’ensemble des salariés de leur possibilité, conformément à l’article L1225-65-1 du code du travail, de renoncer anonymement à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié qui assume la charge d'un enfant (de moins de 20 ans) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité,
Rappeler, deux fois par an, au personnel d’encadrement, les règles de bonne conduite relatives au droit à la déconnexion, afin qu’elles soient connues et appliquées par tous,
Donner la possibilité de mettre en place un horaire de début de prise de poste de travail décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire,
Développer des modes de réunion (organisée par l’entreprise) évitant les déplacements : Visioconférence, téléconférence… dans le respect des horaires de travail.
Les indicateurs chiffrés de suivi de ces actions seront :

Le nombre de jours pris pour garder un enfant malade,
La preuve de l’information du personnel, ou non, de leur possibilité de faire don de leurs jours de repos au terme de l’application de l’accord
La preuve de l’information aux encadrants des règles de bonne conduite relatives à la déconnexion,
Le nombre de demandes d’horaires décalés en début de poste acceptées le jour de la rentrée scolaire,
Le nombre de réunions en visioconférence ou téléconférence.

Article 5 : Durée de l’accord et Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet à compter de son dépôt, pour une durée de 3 ans, soit jusqu’à mai 2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Un suivi des indicateurs sera présenté, chaque année, au Comité Social et Economique.
Au terme de chaque bilan annuel (année civile), au cours du 1er trimestre de l’année suivante, les parties se gardent le droit de réviser, par le biais de nouvelles négociations, les objectifs fixés dans le présent accord.


Article 6 : Révision de l’accord

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.


Article 7 : Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord donnera lieu à dépôt, de façon dématérialisée, à partir de la plateforme de téléprocédure dédiée. 
Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire et une copie sera remise au CSE.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction des différents sites.



Fait en 5 exemplaires originaux,
A Saint Pol sur Mer, le 30 avril 2021,