ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE : 


La société DENTSPLY SIRONA France, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7ter, rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 331 432 831 représentée par MXXXXX , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après désignée par « la Société »

											D'UNE PART,


ET : 



1/ La Chambre Syndicale Nationale des Forces de vente représentée par la déléguée syndicale CSN-CFE CGC, MXXXXX
Chambre Syndicale Nationale des Forces de Vente située sis 2 Rue Hauteville 75010 PARIS 

2/ Le Syndicat CFDT des Services représenté par la déléguée syndicale CFDT, MXXXXX 
Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération des services située sis Tour Essor – 14 Rue Scandicci 93508 PANTIN Cedex

3/ La Fédération des Commerces et Services UNSA représentée par la déléguée syndicale UNSA, MXXXXX 
Fédération des Commerces et Services UNSA située sis 21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET Cedex 


											D'AUTRE PART, 


ENSEMBLE DESIGNEES « LES PARTIES »



PREAMBULE

Convaincu que la mixité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est un facteur de richesse, les Parties entendent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit leur permettre de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte. 

L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes tout au long de leur vie professionnelle.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux genres, sur le paysage français. 

Les Parties entendent, par le présent accord, réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en mettant en œuvre des actions objectives, concrètes et mesurables pour assurer et formaliser l’engagement de Dentsply Sirona France en la matière. 

Elles manifestent, par la conclusion du présent accord, leur volonté de contribuer à faire du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les relations individuelles et collectives de travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines, une source effective de complémentarité et de cohésion sociale au sein de la Société. 

Cet accord témoigne, en outre, de l’engagement des signataires d’adopter une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle, visant à asseoir les parcours professionnels sur une juste appréciation des compétences et ce dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle. 




CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.



ANALYSE PREALABLE DU DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPARATIVE DES FEMMES ET DES HOMMES 

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer éventuellement de nouveaux.

Il ressort des données tirées lors de la consultation annuelle portant sur la politique sociale de l’exercice 2018, une certaine stabilité voire un équilibre dans les répartitions par genre, en matière d’embauche, de formation et de parcours professionnel.

Les indicateurs chiffrés relatifs à la situation comparative des femmes et des hommes dans l’emploi démontrent également une tendance de réduction des écarts en matière de rémunération. 




DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Les Parties, sur la base de l’analyse des indicateurs susmentionnés, ont décidé de fixer des objectifs de progression dans les domaines d’action suivants :  
Le recrutement (4)
Garantir un accès égal aux postes à responsabilités (1)
La rémunération (2)
Formation (1) 
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale (5)

La Société entend s’engager sur les actions décrites ci-dessous : 


LE RECRUTEMENT

Dentsply Sirona France s’est donné pour objectif de développer la mixité et d’équilibrer autant que possible la proportion de femmes et d’hommes dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin.

Les Parties rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement. Ainsi, le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques sans distinction fondée sur le genre. 

Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. 
Dentsply Sirona France s’engage à adopter une réelle vigilance dans la conduite de cet engagement. 

En 2018, le constat est le suivant : 

Analyse : 

Les données 2018 permettent d’identifier des effectifs stables ainsi qu’une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes. Toutefois, une analyse sous l’angle de l’égalité professionnelle, est porteuse de plusieurs constats.
Le taux de féminisation global de l’entreprise est de 48 %, ce qui montre que l’entreprise est bien positionnée. 
Objectif de progression : Développer la mixité des candidatures et des emplois

Action n°1: Formulation de manière neutre des offres d'emplois en interne comme en externe ne comportant pas de termes susceptibles de décourager les hommes ou les femmes de postuler aux postes proposés. Les libellés et contenu des annonces d’emploi seront rédigés de manière neutre, sans référence au genre, à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateur :
100% des libellés de postes neutres 

Action n°2 : Formation des recruteurs et sensibilisation des intervenants impliqués dans le processus de recrutement à l’exigence d’égalité entre les femmes et les hommes et au principe de non-discrimination. 
Indicateurs : 
100% des personnes recruteurs terrain formés 
100 % des intervenants dans le processus de recrutement sensibilisés 

Action n°3 : Inscrire le respect du principe de non-discrimination (notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) dans les relations avec les partenaires de recrutement externes et internes 
Indicateur : 
100 % des contrats signés avec les partenaires de recrutements externes devront faire mention des principes de non-discrimination fondée sur un motif prohibé, et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
100 % de nos partenaires de recrutements internes DS garants des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Action n°4 : Développer les actions de suivi du Recrutement 
Indicateur : 
100 % des données des candidats compilées pour dresser une analyse complète sous l’angle de l’égalité professionnelle, dans le respect des dispositions RGPD, sous réserve du dispositif informatique en place 


LES POSTES A RESPONSABILITES

Dentsply Sirona France s’engage à poursuivre sa politique visant à garantir un accès égal aux postes à responsabilités entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences comparables.

Par poste à responsabilités sont entendus l'ensemble des postes au sein de la Société impliquant l’encadrement d’une équipe. 
Il semble opportun de préciser que la Direction de Dentsply Sirona France, marquée par une vision non-discriminante, prend en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale une dimension « égalité professionnelle », dès lors que les candidats à une promotion sont placés dans des situations comparables en termes de compétences et d’expertise attendues pour le poste de travail.
Sur cet indicateur, il ressort des données chiffrées, un constat de faible féminisation des effectifs pour les postes dits « à responsabilités ». 
Cela pourrait notamment s’expliquer par le caractère itinérant de la majeure partie des postes d’encadrants. 

Objectif de progression : Garantir le respect des valeurs internes de non-discrimination dans l’accès aux postes dits « à responsabilités » 

Action n°1: Suivre la démographie des postes dits « à responsabilités »
Indicateur : 
100 % des postes dits « à responsabilités » seront accessibles via un processus objectif et non-discriminant

Action n°2: Suivre les candidatures aux postes dits « à responsabilités »
Indicateur : 
Présentation aux représentants du personnel des données chiffrées concernant le taux de candidatures des femmes et des hommes sur les postes dits « à responsabilités »


LA REMUNERATION

La Société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle, de résultats professionnels, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités que les hommes.

Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. 
Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

En fonction des constats réalisés, concernant d'éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, la Société doit prévoir de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en mobilisant les moyens nécessaires dans chaque catégorie socioprofessionnelle.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ainsi que tout avantage ou accessoire, payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par la Société au salarié à l'occasion du travail de ce dernier.

Les périodes d'absence pour congé maternité, parental d'éducation, d'adoption ou/et l'appartenance à une instance représentative du personnel ou le fait d’être détenteur d’un mandat syndical, sont sans incidence sur les droits liés à l'évolution de la rémunération et ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salariés.
La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.



En 2018, le constat est le suivant : 

Dentsply Sirona France veille à ce que l’évolution de la rémunération des collaborateurs soit basée sur le savoir-être, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats, la performance et l’expertise dans la fonction occupée. 

Comme actuellement, la Direction de Dentsply Sirona France continuera de s’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps, en raison d’évènements extérieurs ou de circonstances non professionnelles. 

Analyse : 

Dans un contexte de réorganisations successives, l’un des enjeux en termes de politique sociale a été d’œuvrer pour l’harmonisation des pratiques. 

La mise en place du processus de revue collégiale des performances impliquant différents acteurs opérationnels, professionnels de la RH et la Direction Générale permet d’objectiver les décisions en matière d’évolution salariale, en se fondant exclusivement sur des résultats de performance professionnelle et du savoir-être, tout en prenant en considération une logique de marché. 

Dans la poursuite de ces engagements, les objectifs de progression suivants sont adoptés : 

La Société s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux salariés ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés et non sur leur genre. 

Plus particulièrement, la Société s’engage à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes concernés, sans raison objective.

Objectif de progression n°1 : Garantir que la rémunération appliquée à tous les nouveaux entrants, ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications, d'expériences et au niveau de responsabilités confiés aux salarié(e)s
Action : Garantir et maintenir l’objectivité de la rémunération attribuée aux nouveaux entrants
Indicateur : 
100% d'égalité salariale pour des qualifications, expériences égales, même niveau de responsabilités pour les nouveaux salariés. 

Objectif de progression n°2: Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, congé paternité et congé d’adoption)
Action : Fixer la part variable, en cas de congé maternité, congé paternité et congé d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence effective.
Indicateur : 
100% d'adaptation de la part variable




LA FORMATION

La Société rappelle que la formation est un élément clé du développement des compétences des salariés et en conséquence du développement de la Société. 
La nouvelle définition de l’action de formation n’est plus basée sur une logique de besoins de formation mais s’inscrit dans une logique d’atteinte d’« objectifs professionnels » (individuel ou collectif). 

Le plan de développement des compétences est dès lors stratégique et doit permettre à l’ensemble des salariés, sans distinction fondée sur le genre ou la situation familiale, de progresser. Il participe à l’employabilité de l’ensemble des salariés. Le plan de développement des compétences est constitué de l’ensemble des parcours pédagogiques, permettant l’atteinte des objectifs professionnels définis par les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.

Pour la mise en œuvre d'actions de formation, l'entreprise maintiendra les conditions d'une bonne polyvalence et d'une haute maîtrise des compétences permettant autant aux femmes qu'aux hommes l'accès à tous les postes, notamment dans les fonctions évolutives et à responsabilités pour les femmes.

Objectif de progression n°1: Assurer l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation pour les salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Action n°1: Proposer aux salariés concernés un entretien de reprise au plus tard dans le mois qui suit le retour à son poste de travail aux fins notamment d’identifier ses éventuels besoins de formation interne. 

Action n°2: Sur proposition managériale, proposer un parcours de développement des compétences aux salariés concernés, en tenant compte de l’activité et des orientations stratégiques déterminées par la Société au cours de l’absence du salarié. 

Indicateur : 
Nombre d’heures de formation suivies par les salariés concernés au cours de l’année suivant la reprise du travail (toutes modalités d’apprentissage confondues)


L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l'entreprise et du mieux-vivre au travail.

A cet effet, la Société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Plus particulièrement, la Société s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (naissance, maternité, adoption, Procréation Médicalement Assistée) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié.

Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures ont été prévues. 

Dans un souci de favoriser le meilleur équilibre entre les responsabilités personnelles et l’exercice des missions professionnelles, les salariés pourront user de la faculté de travailler ponctuellement à leur domicile, avec la mise à disposition du matériel professionnel requis, et sous réserve que cette organisation n’affecte pas le bon fonctionnement de leur service d’appartenance. 
Le recours à ce dispositif résultera nécessairement de l’accord préalable du management et du service des ressources humaines. 
Les modalités pratiques seront déterminées par le service des Ressources Humaines. 

Objectif de progression n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Action : Aménagement des horaires au titre de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s non-cadres concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. 
A ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants scolarisés le jour de la rentrée des classes, et cela jusqu’à la classe de 6ème (comprise)
Cet aménagement devra être établi en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié au moins 1 mois à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du département concerné pourra être modifié en conséquence.
Indicateur : 
100% des demandes acceptées


Objectif de progression n°2 : Accompagner les collaborateurs bénéficiant de congés familiaux 
Action avant le départ : Tenue d’un entretien 

Dans les deux mois qui précèdent la date prévisible de départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son supérieur hiérarchique du (de la) salarié(e). 

Au cours de cet entretien seront abordées selon sa demande les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé
Le remplacement du (de la) salarié(e)
La réorganisation des tâches pendant le congé

Indicateur : 
100% des salariés partis en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien 



Action durant les congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

Le ou la salarié(e) qui le souhaiterait pourra recevoir les principales informations de communication émises par la Société afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.

Ces informations pourront être les suivantes : 
Journal interne 
Opportunité de poste ;
Annonces d’entrée et sortie du personnel ;
Mails portant sur les résultats trimestriels ;
Nouvelles réglementations ;
Lancements de nouveaux produits ;
Information du Comité Social et Economique et de la CSSCT

Elles seront choisies par le salarié, via un formulaire qui lui sera remis, et transmises, par voie électronique à l’adresse courriel personnelle du collaborateur.

Indicateur : 
100% des salariés partis en congé maternité, d’adoption ou parental auront reçu ce formulaire avant leur congé

Action au retour de congés de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

Dans le mois qui précède sa reprise, le service RH prendra attache téléphoniquement auprès du collaborateur pour vérifier la date effective de reprise d’activité du collaborateur. 
La Société informera, par courriel, le supérieur hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Dans la semaine de reprise, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; 
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) ; 
Les souhaits d’évolution ou de mobilité les plus compatibles avec une conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. 

Indicateur : 
100% des salariés bénéficient de cet entretien

Objectif de progression n°3 : Retour progressif d'activité consécutif à un congé maternité ou à un congé d'adoption
Action : durant les quatre semaines qui suivent  l’entretien de reprise d’activité, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une adaptation de son temps de travail si il/elle le souhaite, ayant la finalité de finaliser les rendez-vous médicaux et de garde de(s) enfant(s)
L’organisation pratique de cette adaptation du temps de travail, se fera, en concertation avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien de reprise, afin d’éviter toute éventuelle désorganisation de l’activité du service. 
Ce dispositif pourra prendre différentes formes, tels que : 
Le salarié pourra user de la faculté de travailler ponctuellement à son domicile, avec la mise à disposition du matériel professionnel requis, et sous réserve que cette organisation n’affecte pas le bon fonctionnement de son service d’appartenance et l’accord préalable du service des ressources humaines ; 
L’utilisation des jours de congés dans la limite du capital disponible et sous réserve de l’absence de toute perturbation du service (JRTT, jours de repos, congés payés, congés conventionnels…) 
L’utilisation du compte débit-crédit, lorsque le salarié bénéficie du crédit nécessaire pour en user ; 

Indicateur : 
100% des demandes de retour progressif satisfaites avec la proposition d’un plan d’adaptation du temps de travail 

Objectif de progression n°4 : Assurer l'exercice effectif de l’accord sur le droit à la déconnexion

Action : 
La Société a mis en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale afin de permettre aux salariés concernés le plein exercice de leur droit à la déconnexion.

Cet accord prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Indicateur : 
100 % des managers et/ou collaborateurs informés de ce droit et formés sur l'exerce effectif de droit

Objectif de progression n°5 : Poursuivre la sensibilisation des salariés sur les dispositifs existants pour les accompagner dans la gestion des évènements familiaux 

Action : 
La Société assurera une campagne de communication annuelle auprès des collaborateurs pour permettre leur information sur les différents dispositifs légaux et/ou conventionnels existants en matière de congés évènements familiaux (congé PMA, congé pour don d’ovocytes, congé présence parentale pour enfant malade, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé des jeunes parents) et accompagnements proposés par l’organisme de retraite. 

Indicateur : 
1 campagne d’information par an

LES INDICATEURS DE SUIVI

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, les Parties ont retenu les indicateurs chiffrés suivants qui figurent d’ores et déjà comme des données récurrentes de la base de données sociales et économiques mis à disposition notamment des délégués syndicaux et des instances représentatives du personnel :

•	S’agissant du recrutement
Bilan par sexe des recrutements effectués sur l'année considérée
Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

•	S’agissant de l'accès aux postes à responsabilité
Bilan par sexe des postes à responsabilité occupés sur l'année considérée
Promotion par sexe sur des postes à responsabilité sur l'année considérée

S’agissant de la formation professionnelle 
Bilan par sexe des formations sur l'année considérée
Nombre d’heures de formation pour les salariés à leur retour de congés pour raisons familiales

•	S’agissant de la rémunération
Présentation par tranche de salaire et par sexe pour l'année considérée

•	S’agissant de l’articulation vie professionnelle / responsabilité familiale 
Taux des demandes d’autorisation d’absence acceptées au titre de la rentrée scolaire
Taux d’entretien avant et après le congé de maternité, d’adoption ou de congés parentaux d’éducation 

Il s’agira, en outre, de mettre en place un tableau de bord qui comprendra notamment les données suivantes : 
Nombre d’actions spécifiques menées au cours de l’année considérée ; 
Nombre d’actions prévues sur l’exercice suivant ; 
Suivi annuel des écarts entre les femmes et les hommes, par catégories professionnelle pendant toute la durée de l’accord




Bilan des mesures prises au cours de l’année écoulée

Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, les Parties se sont engagées à analyser annuellement, au cours du premier trimestre (le premier rendez-vous aura lieu au cours du premier trimestre 2020), les progrès effectués à l’aide de différents indicateurs précisés pour chaque objectif listés ci-dessus. 

En outre, les parties conviennent que, pendant toute la durée d’application du présent accord, chaque rapport annuel sur la situation comparée importé à la Base de Données Economiques et Sociales, afin notamment de permettre la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale et les conditions d’emploi, fera également l’objet d’une présentation concomitante aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 




DISPOSITIONS FINALES


DUREE DU PRESENT ACCORD

En application de l'article L2241-11 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du lendemain de sa date de dépôt. Il est toutefois précisé que la mise en œuvre des mesures de rattrapage portant sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2241-8 du même Code.


ADHESION ET REVISION 

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord et qui n’est pas signataire dudit accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

Procédure de révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela affecte les autres, ni le reste de l’accord.

Durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, seule une ou plusieurs Parties au dit accord pourra engager une procédure de révision prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient ou non signataires. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception comportant les motivations de la demande de révision aux parties intéressées (employeur et ensemble des syndicats représentatifs qu’ils aient ou non signé le présent accord et qu’ils soient ou non habilités à engager la procédure de révision). Cette lettre devra également indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. 

Dans un délai d’un mois à compte de la demande de révision, les parties de rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel accord de révision. 

Les parties conviennent en tout état de cause de rencontrer en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.




FORMALITES DE DEPOT

L'accord ne peut entrer en application qu'après son dépôt auprès de l'autorité administrative ().

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, selon la procédure dématérialisée prévue sur le site : 
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera adressé auprès du greffe des prud’hommes de Versailles.



Fait à Versailles, le 24 Octobre 2019
En 6 exemplaires originaux