ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

TIPIAK ÉPICERIE 




Entre la société TIPIAK EPICERIE, au capital de 1 281 520 €, dont le siège social est situé D2A Nantes Atlantique à Saint Aignan de Grand Lieu 44860, représentée par,


XXX agissant en qualité de Responsable Relations Sociales,

d’une part,

Et 

L’organisation syndicale représentative au sein de la société représentée par

XXX, délégué syndical CGT,


d’autre part,







SOMMAIRE DE L’ACCORD


Préambule	p 4

DISPOSITIONS GENERALES

Titre I – Cadre juridique de l’accord	p 5

Article 1.1  Champ d’application	p 5
Article 1.2  Objet de l’accord	p 5
Article 1.3  Suivi de l’accord	p 5
Article 1.4  Durée de l’accord 	p 5
Article 1.5  Adhésion  	p 5
Article 1.6  Dénonciation	p 5
Article 1.7  Dépôt légal	p 6


Titre II - Informer et consulter le Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise 	p 6
et ses effets sur l’emploi

Article 2.1  Définition de la stratégie 	p 6
Article 2.2  Orientation à trois ans de la formation professionnelle	p 6
Article 2.3  Périodicité de l’information et de consultation du CSE	p 7
Article 2.4  Informations remises ou traitées lors des réunions de CSE	p 7


GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Titre III - Accompagner le développement des emplois et des compétences	p 8

Les outils d’identification des emplois et compétences dans l’entreprise
Article 3.1  La classification	p 8
Article 3.2  La cartographie des emplois	p 8
Article 3.3  Les fiches emplois	p 8
	

La formation au service du développements des compétences du salarié
Article 3.4  Le plan de développement des compétences	p 8
Article 3.5  L’évaluation de la formation	p 9
Article 3.6  Le compte personnel de formation	p 9
Article 3.7  La VAE	p 9
Article 3.8  Le bilan de compétences	p 9
Article 3.9  Le CPF de transition	p 10

Accompagner le parcours professionnel
Article 3.10  Les entretiens	p 10
Article 3.11  Les entretiens de début, mi et fin de mandat	p 10
Article 3.12  L’entretien professionnel	p 10
Article 3.13  Le Conseil en Evolution Professionnelle	p 11

Accompagner les nouveaux entrants
Article 3.14  Le parcours d’intégration	p 11
Article 3.15  Les petits déjeuners des nouveaux embauchés	p 11
Article 3.16  Le rapport d’étonnement	p 11
Article 3.17  L’indicateur de satisfaction de l’intégration	p 12


Accompagner la mobilité professionnelle 
Article 3.18  Information des salariés sur les postes à pourvoir	p 12
Article 3.19  La période de mobilité volontaire sécurisée	p 12


Accompagner la fin de carrière
Article 3.20 L’information et la préparation à la retraite	p 13
Article 3.21 Mesure à destination des salariés en fin de carrière	p 13
Article 3.22  L’indicateur des départs à la retraite	p 14



EGALITE PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Titre VI– Promouvoir l’égalité professionnelle et lutter contre les discriminations 	p 14






Préambule


Cet accord porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et présente notamment les objectifs de l’entreprise en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Cette démarche relève de la responsabilité partagée :

de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,
mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle. Dans ce but, l'accord présente les outils mis à la disposition des salariés par l'entreprise,

dans une logique de maintien et de performance permettant en outre à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel.


Cet accord fait suite à celui de GPEC Génération qui couvrait les périodes 2016-2018. Il a été mis à jour en tenant compte des dernières évolutions législatives.



DISPOSITIONS GENERALES


TITRE I – Cadre juridique de l’accord


ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à la société Tipiak Epicerie et par conséquent à l’ensemble des salariés en CDI et en CDD.


ARTICLE 1.2 : OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017.


ARTICLE 1.3 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord et des indicateurs définis dans le présent accord sera fait dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise lors du CSE .
Les documents seront remis aux représentants du personnel 14 jours avant la réunion afin qu’ils aient le temps nécessaire pour les étudier.


ARTICLE 1.4 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2019. Il prendra fin le 31 décembre 2022 sans autre formalité. Il cessera à cette date de produire tout effet.


ARTICLE 1.5 : ADHESION 

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, leur adhésion portant sur la totalité des clauses dudit accord.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétents et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 1.6 : DENONCIATION 

Le présent accord, conclu du 1/01/ 2019 au 31/12/ 2022, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires ou adhérentes se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


ARTICLE 1.7 : DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE et en 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.


TITRE II – Informer et consulter le Comité Social Economique sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi


ARTICLE 2.1 : DEFINITION DE LA STRATEGIE 

Par stratégie, les parties conviennent d’entendre, les orientations générales à court, moyen et long terme fixant le projet global de Tipiak Epicerie.


ARTICLE 2.2 : ORIENTATIONS A QUATRE ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Les orientations à 4 ans de la formation professionnelle de Tipiak Epicerie sont présentées chaque année au Comité Social d’Entreprise lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Le présent accord est basé sur les orientations présentées en septembre 2018 :

Développer le professionnalisme, l'employabilité, l'autonomie et le sens du travail collectif dans la maîtrise de nos différents métiers :
renforcer les compétences en management d’équipe : formation managériale, accompagnement des manageurs (coaching), formation à la communication, aux relations sociales, à la gestion de projets
accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel
développer les formations qualifiantes et les formations au tutorat
développer et renforcer la maîtrise des compétences professionnelles des différents métiers de l’activité


Poursuivre des actions en matière de santé au travail et de prévention des risques par le respect des règles d'hygiène, de sécurité, d’environnement et de qualité :
	former les collaborateurs à la prévention physique et à la santé au travail 
	maintenir les formations liées au bien être 
	réactualiser et approfondir les connaissances en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité et d’environnement.


3-	Renforcer la maîtrise des outils de notre système d’information :
	former les collaborateurs aux nouveaux outils de gestion.
	réactualiser et approfondir les connaissances sur les outils existants


4-	Renforcer la maîtrise des langues :
	former les collaborateurs aux langues.


5-	Développer des compétences de négociateur
	former les salariés en charge des achats dans leurs services à la négociation avec les fournisseurs




ARTICLE 2.3 : PERIODICITE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE

Une fois par an, Tipiak Epicerie traitera de la stratégie suivie au titre de l’année en cours et de ses effets sur l’emploi, ainsi que sur les évolutions prévisibles sur l’année suivante.


ARTICLE 2.4 : INFORMATIONS REMISES OU TRAITEES LORS DES REUNIONS DE CSE 

	Sur le plan économique
	Evolutions législatives et socio-économiques pouvant avoir un impact sur la société
	Evolutions des ventes sur l’année en cours et sur N-1
	Evolutions prévisionnelles des ventes sur l’année en cours
	Evolutions du compte de résultat de l’année en cours
	Evolutions commerciales et tendance du marché moyen/long terme
	Evolutions des besoins des consommateurs 
	Présentation des principaux projets, pouvant avoir une incidence sur l’activité de l’entreprise, les emplois, les salariés
	Planning prévisionnel d’activité de production
	Progrès continus nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
	Evolution des organisations

	Sur le plan social
	Evolution des effectifs CDI/CDD, des intérimaires.
	Evolution de l’absentéisme
	Bilan social
	Rapport Egalité Femmes/Hommes
	Orientations de la formation professionnelle et plan de développement des compétences
	Durée et organisation du temps de travail
	Salaires et effectifs




GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS



TITRE III – Accompagner le développement des emplois et des compétences


LES OUTILS D’IDENTIFICATION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ARTICLE 3.1 : LA CLASSIFICATION

La classification des emplois est de nature à faciliter la prise en compte des évolutions des emplois et des compétences.
L’objectif de la classification est de lister les emplois de l’entreprise, en identifiant les missions effectuées et les niveaux de compétences attendus pour chacun.


ARTICLE 3.2 : LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

La cartographie fait un état des lieux de l’ensemble des métiers, emplois et postes existants dans l’entreprise. Les emplois étant amenés à évoluer, cette cartographie prendra en compte ces évolutions lorsque celles-ci seront significatives.

Chaque année, dans le cadre de l’information du Comité Social Economique sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi, la cartographie sera présentée.


ARTICLE 3.3 : LES FICHES EMPLOIS

La fiche emploi regroupe un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.
La description de l’emploi fait apparaître les niveaux de maîtrise requis.

Chaque collaborateur se voit remettre la fiche emploi correspondant au poste qu’il occupe, ce qui lui permettra de connaitre le niveau de compétences attendu en fonction de son profil. 

La commission classification est sollicitée lorsqu’un emploi évolue et nécessite d’être recoté.



LA FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DU SALARIE


ARTICLE  3.4 : LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences : les actions de formation obligatoires en application de dispositions légales et règlementaires et les autres actions de formation.
En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. 
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Tipiak Epicerie s’engage, chaque année, sur la durée de l’accord de GPEC, et pour les catégories Employé, Ouvrier et Technicien, à consacrer au moins 34 % du plan de développement des compétences (nombre d’heures ou effectif ) à des formations qui ne relèvent pas des formations obligatoires telles que les formations habilitations électriques, hygiène, EPI/ESI, SST. 


ARTICLE  3.5 L’EVALUATION DE LA FORMATION

Une procédure d’évaluation de la formation à froid est utilisée pour vérifier la pertinence de la formation à moyen terme.
Le questionnaire d’évaluation à froid est rempli avec le manager au cours d’un entretien à l’aide du logiciel de gestion de la formation
Les résultats des évaluations à froid sont présentées en RDD.

ARTICLE  3.6 LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le Compte Personnel de Formation permet à chaque salarié de développer des compétences individuelles.
La mise en œuvre du CPF sur le temps de travail relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur qui tiendra compte des priorités arrêtées dans l’entreprise.

ARTICLE 3.7 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

Les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser la validation des acquis de l’expérience des salariés qui en formulent le souhait.

Un salarié peut faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience notamment professionnelle en vue de l’acquisition :
d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles,
d’un certificat de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire de l’Emploi d’une branche professionnelle selon les modalités définies par la négociation de branche.

Tipiak Epicerie fournira à tout salarié qui en fera la demande les informations nécessaires sur les conditions générales de recours à la VAE.


ARTICLE 3.8 LE BILAN DE COMPETENCES

Le bilan de compétences doit permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles individuelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

ARTICLE 3.9 LE PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE  

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’ ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi. 


ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL


ARTICLE 3.10  L’ENTRETIEN D’APPRECIATION ANNUEL OU BIS-ANNUEL 

Tous les salariés en CDI bénéficient d’un entretien soit annuel, soit bis annuel. 

Ces entretiens ont pour but d’apprécier les compétences du salarié et de valider la mise en œuvre de compétences nouvellement acquises.
Ces entretiens ont par ailleurs pour objet d’évaluer les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner afin de permettre au salarié d’évoluer dans l’entreprise. 

Ils ont également l’occasion de s’exprimer sur le contenu du travail.
L’entretien se conclut par un écrit co-signé des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d’action de formation qui seraient faites au salarié ou qu’il souhaiterait faire.


ARTICLE 3.11  L’ENTRETIEN DE DEBUT ET DE FIN DE MANDAT 

Le salarié nouvellement représentant du personnel bénéficie d’un entretien de prise de mandat avec son hiérarchique afin d’examiner ensemble les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle.

Le salarié représentant du personnel bénéficie au cours de son mandat et à la fin de son mandat, à sa demande, d’un entretien visant à faire le point sur les compétences acquises au cours de son mandat, avec le service ressources humaines ou son manager. 

ARTICLE 3.12 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

La loi sur la réforme de la formation rend obligatoire la réalisation d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié ainsi qu’à son projet professionnel et le cas échéant son projet de formation.
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’appréciation car il n’évalue pas la performance du collaborateur à son poste de travail. 
L’entretien professionnel concerne les salariés ayant deux ans d’ancienneté.
L’entretien professionnel est également réalisé au retour du salarié après une longue absence (congé maternité par exemple)

L’indicateur de taux de réalisation des entretiens (Nombre d’entretiens par année et par type d’entretien) sera suivi lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise


ARTICLE 3.13 LE CONSEIL EN EVOLUTION PR

Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité…). Le salarié est à l’initiative du contact avec le CEP. Ce conseil est gratuit et confidentiel.

A partir du 1er janvier 2020, le CEP sera toujours assuré par les quatre opérateurs du service public de l’emploi qui délivrent déjà cette prestation (Pôle emploi, Apec, Cap emploi et les Missions locales) et, pour les salariés, par de nouveaux opérateurs. Ces derniers seront sélectionnés dans chaque région par appel d’offres sur la base d’un cahier des charges défini au niveau national par France Compétences.


ACCOMPAGNER LES NOUVEAUX ENTRANTS


ARTICLE 3.14 LE PARCOURS D’INTEGRATION

L’insertion d’un nouvel entrant est facilitée par la mise en place d’un parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise.
Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner le nouvel embauché dès la signature de son contrat. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que le responsable hiérarchique, l’équipe, mais également le service RH et le salarié lui-même.

Par ailleurs, un livret d’accueil sera remis à chaque nouvel embauché. Le livret d’accueil comprend notamment la présentation de l’entreprise, de son organisation, du cadre de travail, des bonnes pratiques en matière de d’hygiène, de sécurité et d’environnement.

Le parcours peut se caractériser par des rendez-vous avec les principaux interlocuteurs sur son périmètre, une visite de l’entreprise.

ARTICLE 3.15  LES PETITS DEJEUNERS D’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES

Un petit déjeuner avec la direction générale est organisé pour les nouveaux embauchés. C’est l’occasion pour la Direction de présenter l’histoire de Tipiak, son ambition et ses projets. Ce temps d’échange est organisé en petit groupe de 5 à 6 personnes maximum afin de faciliter les échanges et le questionnement.

ARTICLE 3.16 LE RAPPORT D’ETONNEMENT

Le nouvel arrivant est invité à s’exprimer et faire part de ses observations après quelques mois passés dans l’entreprise pour apporter son regard critique sur les pratiques de l’entreprise et permettre de les faire évoluer.


ARTICLE 3.17 L’INDICATEUR DE SATISFACTION DE L’INTEGRATION

L’Entreprise s’engage à satisfaire les nouveaux embauchés à un niveau minimal de 90%. 
Le questionnaire de satisfaction fait partie du pack à l’embauche remis lors de l’arrivée du salarié et son analyse se fait 6 mois 	après l’arrivée par le Service RH. 
Le questionnaire se découpe en 5 thèmes qui sont les suivants :
Votre première journée au sein de l’entreprise 
Votre parcours d’intégration
Les documents remis
Opinion sur votre poste de travail/environnement
Rapport d’étonnement


ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 


ARTICLE 3.18 L’INFORMATION DES SALARIES SUR LES POSTES A POURVOIR

Les ouvertures de postes, que ce soit au sein de Tipiak Epicerie ou des autres sociétés du groupe, sont affichées sur les emplacements réservés aux communications avec le Personnel.
Tout salarié intéressé par un de ces postes est encouragé à se faire connaître auprès du Responsable Relations Sociales, Formation et Communication Interne, qui validera ou non le maintien de la candidature.

La Direction et les Partenaires Sociaux conviennent que certains postes (pas plus de 4 à 5 par an) puissent ne pas être ouverts en interne, dans des circonstances exceptionnelles.
Les remplacements liés à un départ en retraite et les créations de postes seront systématiquement affichés.
Afin de s’assurer qu’il n’y aura pas de dérive, il sera regardé, lors de la consultation sur les orientations stratégiques, le nombre de poste n’ayant pas fait l’objet d’un affichage.


ARTICLE 3. 19  LA PERIODE DE MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence, les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. 
Le salarié est tenu de respecter son obligation de loyauté envers son employeur pendant cette période de mobilité.

Deux fois par an, l’entreprise informe le CSE du nombre de demandes de période de mobilité volontaires sécurisées.



ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIERE

ARTICLE 3.20 L’INFORMATION A LA RETRAITE

De façon à aborder la retraite de façon positive et dynamique mais également dans un souci d’accompagner les salariés dans leur fin de carrière, les salariés bénéficient des services d’une assistantes sociale pour se renseigner sur les modalités de départ en retraite, propres à leur situation individuelle. 

ARTICLE 3.21 MESURES A DESTINATION DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE

Il est constaté que, sur la durée de l’accord, 27 personnes pourraient bénéficier des mesures d’aménagement de fin de carrière avec une limite d’âge à 58 ans.
 
Ainsi, dans le cadre de l’accord 2019 – 2022, compte tenu du nombre de personnes qui pourraient être concernées et de la visibilité qu’aura l’entreprise sur l’âge de départ à la retraite des salariés concernés, il est convenu de :

Permettre l’accès aux salariés âgés de 56 ans et plus, à un aménagement de fin de carrière par une possibilité :
de ne plus travailler la nuit.

Permettre l’accès aux salariés âgés de 58 ans et plus, à un aménagement de fin de carrière par une possibilité :
de travailler à temps partiel.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un des dispositifs précisés ci-dessus, il doit en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique et auprès du service RH.

L’accès à ces aménagements tiendra compte des possibilités d’organisation de chaque service. En cas de besoin d’un commun accord avec le salarié, le travail de nuit pourra être remis en place pour des besoins ponctuels. 

Les représentants du personnel seront informés des demandes d’aménagement de fin de carrière et de la décision de l’entreprise. Si besoin un échange pourrait, au préalable, avoir lieu avec les représentants du personnel.

D’un commun accord entre le salarié et l’entreprise, un avenant au contrat de travail d’un salarié âgé d’au moins 58 ans pourra être proposé, afin de transformer un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel fin de carrière.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise prendra en charge les cotisations retraites, part salariales et patronales, sur la base d’une rémunération temps plein, pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel de fin de carrière dans la limite de 8 trimestres de cotisations.


Il est rappelé que les salariés âgés de 58 ans et plus, ayant un projet de formation sans un lien avec les missions du poste ou de la fonction occupée, peuvent utiliser leurs heures de CPF, celles-ci n’étant plus disponibles une fois la retraite prise.
Ces formations s’effectueront hors temps de travail

Objectif chiffré retenu : Répondre favorablement à au moins une demande d’accès à un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière proposés
Indicateurs de suivi :	Nombre de personnes ayant demandé à accéder à un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière, et nombre de personnes ayant bénéficié d’un des dispositifs d’aménagement de fins de carrière


ARTICLE 3.24 L’INDICATEUR DES DEPARTS EN RETRAITE

Le nombre de départs à la retraite prévisionnel fait l’objet d’un suivi par le service RH. Cet indicateur est présenté en CSE lors de la consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise.


EGALITE PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS


TITRE IV – Promouvoir l’égalité professionnelle et lutter contre les discriminations


Le présent accord affirme la volonté de maintenir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail au sein de Tipiak Epicerie, comme l’entreprise le pratique déjà aujourd’hui.

Chacune des parties au présent accord affirme son attachement au respect du principe de non- discrimination notamment entre les femmes et les hommes.


St Aignan de Grand Lieu, le 7 juin 2019




Pour l’entreprise	Pour la CGT


XXX,	XXX
Responsable Relations Sociales	Délégué Syndical