Accord de substitution relatif aux rémunérations et avantages sociaux
 au sein de la société C-LOGISTICS

PREAMBULE
La société Cdiscount SA a filialisé son activité logistique et transport au 1er janvier 2019 au sein d’une nouvelle structure dédiée dénommée C-Logistics, filiale de Cdiscount SA.
En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, cet apport partiel d’actifs a entraîné le transfert, de plein droit, des contrats des salariés affectés principalement à l’activité logistique et transport ainsi qu’au service RH dédié.
En outre, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, tous les accords collectifs en vigueur au sein de la Société Cdiscount, dont bénéficiaient les salariés transférés au sein de C-Logistics ont été automatiquement mis en cause à la date de l’opération. 

Les partenaires sociaux au sein de la société C-Logistics ont donc engagé de nouvelles négociations durant la période de survie des accords mis en cause, soit le délai de préavis de 3 mois ajouté au délai de survie de 12 mois, pour fixer le nouveau régime collectif de substitution pour les salariés de la Société C-Logistics, étant entendu la volonté commune de maintien du statut social applicable antérieurement au sein de la société Cdiscount.
Cet accord relatif aux rémunérations et avantages sociaux se substitue à tous les accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existants relatifs aux rémunérations et avantages sociaux.

Pour rappel, la Société C-Logistics, compte tenu de l’évolution de son activité principale, fait désormais application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont donc réunies à plusieurs reprises afin de convenir des dispositions suivantes.
Des réunions ont eu lieu les 3 et 12 juillet 2019, faisant suite à la réunion NAO du 18 avril 2019, et il a été convenu des dispositions suivantes :







Sommaire

CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 1.1 – Période essai

Pour le personnel Employés/Ouvriers
La durée de la période d’essai initiale est fixée à un mois et renouvelable un mois.
Elle est expressément prévue ainsi que son renouvellement dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Elle est renouvelée à l’issue d’un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste et formalisée dans un document signé par le salarié.
Pendant la période d’essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant les délais de prévenance prévus par le Code du travail.
Ce délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Il fera l'objet d'une indemnisation pour la période excédant éventuellement la période d'essai.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non effectué.

Pour le personnel Agents de Maîtrise
La durée de la période d’essai initiale est fixée à deux mois et renouvelable deux mois.
Pour les agents de maîtrise ou techniciens dont l'intégration, pendant la période d'essai initiale, nécessiterait une période de formation professionnelle indispensable à la tenue du poste, la période d'essai est fixée à trois mois et renouvelable trois mois.
Elle est expressément prévue ainsi que son renouvellement dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Elle est renouvelée à l’issue d’un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste et formalisée dans un document signé par le salarié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant les délais de prévenance prévus par le Code du travail. Cependant, lorsque l'employeur met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, après deux mois de présence du salarié, le délai de prévenance pour l'employeur est d’un mois de date à date.

Ce délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Il fera l'objet d'une indemnisation pour la période excédant éventuellement la période d'essai.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non effectué.


Pour le personnel Cadres
La durée de la période d’essai initiale est fixée à trois mois et renouvelable trois mois.
Pour des fonctions spécifiques et particulières, il peut être exceptionnellement prévu, dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et par accord motivé entre les parties, de déroger aux dispositions ci-dessus. La période d'essai est alors fixée à quatre mois et renouvelable quatre mois.
Elle est expressément prévue ainsi que son renouvellement dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Elle est renouvelée à l’issue d’un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste et formalisée dans un document signé par le salarié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant les délais de prévenance prévus par le Code du travail. Cependant, lorsque l'employeur met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, après deux mois de présence du salarié, le délai de prévenance pour l'employeur est d’un mois de date à date.
Ce délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Il fera l'objet d'une indemnisation pour la période excédant éventuellement la période d'essai.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non effectué.

Heures de recherche d’emploi
En cas de rupture, à l'initiative de l'employeur, pendant la période d'essai, le salarié bénéficiera, s'il exécute le délai de prévenance, d'une possibilité d'absence pour recherche d'emploi.
Le temps accordé pour la recherche d’emploi tient compte de la durée de travail effectif du salarié dans l’entreprise. Il est proratisé en fonction du temps de travail.
La mise en place de ce dispositif se fait à l’issue du premier mois de préavis. Au-delà de ce délai, tout mois en cours ouvre droit à un crédit pour recherche d'emploi de 7 heures.

Les heures afférentes à une période de renouvellement sont majorées de 25%. Dans le cadre de périodes d'essai plus longues, pour formation ou fonctions spécifiques, le renouvellement de la période d’essai porte la majoration à 50%.
En tout état de cause, le crédit d'heures ne peut dépasser 50 heures.
Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération/appointements si la rupture est du fait de l'employeur.
L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, elles pourront éventuellement être groupées.



REMUNERATIONS

La structure générale de la rémunération des salariés de la société C-Logistics se décompose de la façon suivante :
Un salaire de base versé mensuellement,
Une prime annuelle (anciennement « prime conventionnelle ») versée en quatre mensualités l’année N+1.

Pour certaines catégories de personnel, des rémunérations complémentaires existent :
Prime logistique,
Bonus,
Prime d’habillage.

Les articles suivants viennent préciser les grands principes applicables aux différentes primes ainsi que les mécanismes de maintien du salaire dans des situations particulières.

Il est précisé que la date d’émission du salaire mensuel continue à être fixée le dernier jour ouvré du mois, sous réserve des délais de traitement des différents acteurs bancaires et d’éventuels dysfonctionnements exceptionnels.


Article 2.1 – Prime annuelle (anciennement « prime conventionnelle »)

La prime annuelle (anciennement « prime conventionnelle ») est versée aux salariés dans les conditions suivantes :
Montant :
La prime correspond à 1/12 des salaires bruts perçus sur l’année civile (1er janvier-31 décembre). Elle concerne l’ensemble des salariés.
Sont pris en compte dans la base de calcul l’ensemble des salaires bruts perçus sur l’année y compris les rémunérations variables, à l’exclusion de :
La prime annuelle elle-même (ou la prime dénommée prime conventionnelle pour la période de transition)
Les primes d’astreinte
Les avantages en nature.

Le salaire de base est rétabli à 100% en cas d’absence pour cause de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, arrêt pour accident du travail/trajet/maladie professionnelle, mi-temps thérapeutique suite à accident du travail ou maladie professionnelle.
Modalités de versement :
Aucun versement de ladite prime n’est effectué lors de la première année civile. Le versement est opéré sur l’année N+1 en quatre fois, sur les mois de février, mai, août et novembre, sous réserve de la présence dans les effectifs au dernier jour du mois de chaque versement.
Article 2.2– Dispositifs de rémunération variable

a) Prime logistique
Le dispositif de prime logistique est maintenu pour les salariés de statut Employés/Ouvriers et Agents de maîtrise appartenant aux périmètres suivants :
Logistique des sites de Cestas et Canéjan (yc maintenance)
Transport 
Infra (infolog)
Gestion des marchandises dont Prise de rendez-vous
Il vise tous les salariés, après un mois d’ancienneté, en vue de les associer à la bonne performance de l’activité.
Les modalités de calcul et de versement de la prime restent définies par l’entreprise. Il est précisé que les périodes d’absence pour cause de congé maternité, paternité ou d’adoption ne viennent pas impacter le montant du calcul de la prime logistique à la différence de toutes les autres absences.
Une commission de suivi biannuelle en assure le suivi.

b) Bonus
Le dispositif de bonus pour le personnel Agents de Maîtrise et Cadres est maintenu pour les périmètres non couverts par le dispositif de prime logistique.
Les modalités de calcul et de versement du bonus sont définies par l’entreprise. Il est précisé que les périodes d’absence pour cause de congé maternité, paternité ou d’adoption ne viennent pas impacter le montant du calcul du bonus.

Article 2.3 – Prime d’habillage

Le port d’une tenue de travail est obligatoire pour le personnel travaillant dans l’entrepôt affecté aux départements logistique et maintenance.
Chaque salarié effectue l’entretien courant de sa tenue et en assure la bonne conservation.
Une prime d’habillage visant à rembourser les frais d’entretien de la tenue de travail est versée mensuellement pour chaque journée travaillée. 
Son montant est fixé à 80 centimes par jour travaillé.
La non-présence du salarié sur un jour habituellement travaillé entraine le non-paiement de la prime sur cette journée. 

Article 2.4 – Maintien de salaire en cas de congé maternité ou d’adoption
Pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficie d'une indemnité égale au salaire de base qu'elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 
Ces dispositions sont également applicables au salarié en congé d'adoption.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de la maternité ou de l'adoption, un montant supérieur à la rémunération nette de base qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Ces dispositions sont applicables à tout salarié, sans condition d’ancienneté.

Article 2.5 – Maintien de salaire en cas de congé paternité ou d’accueil du jeune enfant
Pendant la période légale de congé paternité ou d’accueil du jeune enfant, le salarié bénéficie d'une indemnité égale au salaire de base qu'il aurait normalement perçu s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion du congé paternité, un montant supérieur à la rémunération nette de base qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Article 2.6 – Maintien de salaire en cas de maladie, accident du travail, maladie professionnelle

Pour le personnel de statut Employés/Ouvriers
Le personnel Ouvriers - Employés, dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, percevra une indemnité complémentaire, à compter de la prise en charge par la sécurité sociale (soit à compter du 4ème jour d’arrêt), en vue de maintenir son salaire de base, déduction faite des indemnités de sécurité sociale et/ou régime de prévoyance, dans les conditions suivantes et avec un maximum, durant 12 mois, de :
- après 6 mois d'ancienneté : 1 mois à 100 % de date à date ;
- après 1 an d'ancienneté : 2 mois à 100 % de date à date ;
- après 5 ans d'ancienneté : 3 mois à 100 % de date à date ;
- après 10 ans d'ancienneté : 4 mois à 100 % de date à date ;
- après 20 ans d'ancienneté : 6 mois à 100 % de date à date.
Les droits ne sont accordés que dans la limite de 4 arrêts reconnus et indemnisés par année civile.
En cas de maladie professionnelle ou d'accident sur les lieux du travail, l'indemnisation sera la suivante :
- avant 1 an d'ancienneté : 2 mois à 100 % de date à date ;
- après 1 an d'ancienneté : 4 mois à 100 % de date à date ;
- après 5 ans d'ancienneté : 6 mois à 100 % de date à date ;
- après 10 ans d'ancienneté : 8 mois à 100 % de date à date ;
- après 20 ans d'ancienneté : 12 mois à 100 % de date à date.

Si un seul de ces arrêts (maladie, accident de trajet, de travail ou maladie professionnelle) dépasse les durées ci-dessus au cours d'une période annuelle, il est accordé en supplément :

- 1 mois à 100 % de date à date après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois à 100 % de date à date après 10 ans d'ancienneté.


Pour le personnel de statut Agents de Maîtrise
Le personnel Agents de maîtrise, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, bénéficiera d'une indemnité égale au salaire de base qu'il aurait normalement perçu s'il avait continué à travailler dès le premier jour d’arrêt, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et/ou par un régime de prévoyance, dans les conditions suivantes : 
- après la période d'essai et jusqu'à 6 mois de présence : 1 mois à 100 % de date à date ;
- après 6 mois mais moins de 2 ans de présence : 3 mois à 100 % de date à date ;
- après 2 ans mais moins de 5 ans de présence : 4 mois à 100 % de date à date ;
- après 5 ans mais moins de 10 ans de présence : 6 mois à 100 % de date à date ;
- après 10 ans de présence : 8 mois à 100 % de date à date.
Ces périodes seront doublées en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail.
Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d’indemnisation ne pourra pas dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence.
Pour le personnel de statut Cadres
Le personnel Cadres, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, bénéficiera d'une indemnité égale au salaire de base qu'il aurait normalement perçu s'il avait continué à travailler dès le premier jour d’arrêt. Ce salaire est réduit de la valeur des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et/ou régime de prévoyance.
Cette indemnité sera de :
- après la période d'essai, et jusqu'à 6 mois de présence : 1 mois à 100 % de date à date ;
- après 6 mois, mais moins de 2 ans de présence : 3 mois à 100 % de date à date ;
- à partir de 2 ans de présence : 6 mois à 100 % de date à date.
Cette période d'indemnisation de 6 mois à 100 % sera augmentée de 1 mois par tranche de 3 années de présence supplémentaire, sans toutefois que la durée totale d'indemnisation ne puisse dépasser 12 mois.
Ces périodes seront doublées en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail.
Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donna droit au début de sa première absence.

AVANTAGES SOCIAUX

Article 3.1 – Détermination de l’ancienneté

Le calcul de l’ancienneté se fait selon les dispositions du Code du travail. Toutefois les absences suivantes font l’objet d’un traitement particulier :
l’absence au titre du congé paternité est assimilée à du temps de présence dans le calcul de l’ancienneté ;
l’absence liée à l’activité (ALA) est assimilée à du temps de présence dans le calcul de l’ancienneté ;
l’absence au titre du congé parental est assimilée à du temps de présence dans le calcul de l’ancienneté à 100% pour les 2 premières années et 50% la troisième année.

Article 3.2 – Congés d’ancienneté

Chaque salarié bénéficie à date d’anniversaire d’ancienneté et, sous réserve d’un mois de présence dans l'année de référence, de jours supplémentaires de congé dans les conditions suivantes :
Après 5 ans : 2 jours
Après 8 ans : 3 jours
Après 10 ans : 4 jours
Après 15 ans : 5 jours
Après 20 ans : 6 jours

Il est rappelé que dans le cadre de la création de la société C-Logistics, le personnel transféré a bénéficié du maintien de l’ancienneté acquise au sein de la société Cdiscount et/ou du Groupe Casino servant de base au calcul des congés d’ancienneté.
Il est également rappelé que le salarié bénéficie chaque année du nombre de jours d’ancienneté acquis et non uniquement l’année de leur acquisition.


Article 3.3 – Jours pour évènements familiaux

Les jours pour évènements familiaux suivants sont accordés aux salariés, sans condition d’ancienneté et sur présentation des justificatifs adéquats :
Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables, non fractionnables, à prendre entre l’évènement et le congé paternité et d’accueil du jeune enfant qui doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant ;
Mariage/PACS du salarié : 1 semaine calendaire, non fractionnable, à prendre la semaine qui précède ou dans les 4 mois suivant l’évènement ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés, non fractionnables, à accoler à l’évènement ;
Enfant à charge hospitalisé jusqu’aux 16 ans : 5 jours ouvrés par an, par enfant, pour le père et la mère, fractionnables par journée ou demi-journée et accolés à l’évènement. Le premier jour doit être couvert par un bulletin d’hospitalisation et les jours restants par un certificat médical attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables, non fractionnables, à accoler à l’évènement ;
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés, non fractionnables et accolés à l’évènement ou au jour des funérailles. Est visé l’enfant du salarié mais également l’enfant du conjoint/partenaire/concubin du salarié ;
Décès du conjoint/partenaire/concubin/père/mère : 3 jours ouvrés portés à 4 jours ouvrés si un déplacement de plus de 300km est nécessaire pour se rendre aux obsèques, non fractionnables et accolés à l’évènement ou au jour des funérailles ;
Décès d’un grand parent/beau-frère/ belle-sœur/ petit enfant/ oncle/tante : 1 jour fixé le jour des funérailles ;
Décès du frère/sœur/demi-frère/demi-sœur/beau-père/belle-mère : 3 jours ouvrables, non fractionnables et accolés à l’évènement ou au jour des funérailles. Il est précisé que la notion de beau parent est étendue au conjoint/partenaire/concubin de la mère ou du père du salarié, en sus des parents du conjoint/partenaire/concubin du salarié.

Article 3.4 – Ticket restaurant

Des titres restaurant sont accordés aux salariés et stagiaires dans les conditions suivantes :
2 mois d’ancienneté
Attribution par jour complet travaillé.
A titre informatif, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, la valeur faciale du titre restaurant est de 8.50 euros, avec une participation de l’employeur à 60%.
Par défaut, les tickets sont sous format papier. Sur demande du salarié, ils peuvent être remis sous forme dématérialisée via une carte.



RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 4.1 – Préavis

En cas de démission

Il a été convenu entre les parties d’appliquer les durées de préavis en cas de démission prévues par la Convention Collective Nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.
Il est rappelé que le préavis commence à courir à compter de la notification à l’employeur.
L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, il conserve les avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu'à l'expiration du préavis et percevra .
Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants :
Accord entre le salarié et l'employeur ;
Prise de  dont la date a été fixée avant la notification de la rupture ;
 survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Pour le personnel Employés/Ouvriers
La durée du préavis en cas de démission est fixée à :
une semaine pour les Ouvriers 
un mois pour les Employés
Pour les salariés à temps partiel, la durée calendaire du préavis de démission est identique à celle d’un salarié à temps plein.
Pour le personnel Agents de Maîtrise
La durée du préavis en cas de démission est fixée à :
un mois pour les Agents de Maîtrise dont le coefficient est compris entre 150 et 185
deux mois pour les Agents de Maîtrise dont le coefficient est compris entre 200 et 225
Pour les salariés à temps partiel, la durée calendaire du préavis de démission est identique à celle d’un salarié à temps plein.
Pour le personnel Cadres
La durée du préavis en cas de démission est fixée à trois mois pour les Cadres.
Pour les salariés à temps partiel, la durée calendaire du préavis de démission est identique à celle d’un salarié à temps plein.


Heures de recherche d’emploi
Durant la durée du préavis pour démission, le salarié bénéficiera, s'il exécute son préavis, d'une possibilité d'absence pour recherche d'emploi.
Les heures pour recherche d'emploi sont fonction de la durée de travail effectif du salarié dans l'entreprise, elles sont proratisées en fonction du temps de travail.
Elles sont fixées conventionnellement à deux heures par jour. Ces heures de recherche d’emploi sont rémunérées. Concernant les Cadres, ces heures de recherche d’emploi ne pourront être prises que dans la limite de deux mois.
L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, elles pourront éventuellement être groupées.

En cas de licenciement

Il a été convenu entre les parties de maintenir les durées de préavis en cas de licenciement prévues par la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001.
Il est rappelé que tout salarié licencié (que ce soit pour motif personnel ou économique) est tenu d'exécuter un préavis, sauf dans les cas suivants :
Dispense du préavis par l'employeur ;
Licenciement pour  ;
Licenciement pour .
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Pour le personnel Employés/Ouvriers
La durée du préavis en cas de licenciement pour les Ouvriers est fixée à :
Une semaine, si la présence dans l’entreprise est inférieure à 6 mois ;
Un mois de date à date, si la présence dans l’entreprise est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
Deux mois de date à date, si la présence dans l’entreprise est supérieure à 2 ans.
La durée du préavis en cas de licenciement pour les Employés est fixée à :
Un mois de date à date, si la présence dans l’entreprise est inférieure à 2 ans ;
Deux mois de date à date, si la présence dans l’entreprise est supérieure à 2 ans.

Pour le personnel Agents de Maîtrise
La durée du préavis en cas de licenciement pour les Agents de Maîtrise est fixée à deux mois, ainsi que le mois en cours.



Pour le personnel Cadres
La durée du préavis en cas de licenciement pour les Cadres est fixée à trois mois, ainsi que le mois en cours.

Conditions d’exécution du préavis
Pendant le préavis, le salarié, tenu d'effectuer son préavis, continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).
L'employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, la dispense s'impose au salarié, qui ne peut s'y opposer. Le salarié percevra une , pour la période de préavis non effectuée.
Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais l’employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, le contrat prend fin à la date convenue par le salarié et l'employeur. L'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis.
La dispense du préavis par l’employeur ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin.
Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants :
Accord entre le salarié et l'employeur ;
Prise de  dont la date a été fixée avant la notification de la rupture ;
 lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle survenant pendant l'exécution du préavis.
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie durant son préavis, le report du terme du préavis se fait dans les conditions suivantes :
L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.
Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).
L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant en cours de préavis  le déroulement de celui-ci. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

Heures de recherche d’emploi
Durant la durée du préavis pour licenciement, le salarié bénéficiera, s'il exécute son préavis, d'une possibilité d'absence pour recherche d'emploi.
Les heures pour recherche d'emploi sont fonction de la durée de travail effectif du salarié dans l'entreprise, elles sont proratisées en fonction du temps de travail.
Ces dernières sont fixées :
pour les Ouvriers et Employés : à 2 heures par jour, dans un maximum de 40 heures. Elles sont portées à 3 heures par jour, dans un maximum de 60 heures, à partir de 50 ans.
pour les Agents de Maîtrise et les Cadres : le total d’heures de recherche d’emploi est fixé à 50 heures par mois entier, et proratisées pour la partie de préavis ne correspondant pas à un mois entier.
Ces heures d’emplois sont rémunérées.
L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, elles pourront éventuellement être groupées.

Article 4.2 – Indemnité de licenciement

Il a été convenu entre les parties de maintenir les dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001.
Il est rappelé que l'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique, à l’expiration du préavis.
Elle n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Il est rappelé que le salarié devra justifier d’une ancienneté dans l’entreprise en lien avec son statut, telle que définie ci-dessous, pour déclencher le paiement de l’indemnité de licenciement.

Pour le personnel Employés/Ouvriers
L'indemnité est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. 
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Pour les Ouvriers et Employés, l’indemnité correspond à : 
1/4 de mois du salaire de référence par année d’ancienneté
1/3 de mois à compter de 10 ans d’ancienneté
Cette indemnité est majorée de 20 % pour les salariés âgés de 50 à 54 ans, de 30 % pour les salariés âgés de 55 à 59 ans et de 55% pour les salariés âgés de 60 ans et plus.
Il est rappelé que le salarié devra justifier d’une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus dans l’entreprise pour déclencher le paiement de l’indemnité de licenciement.
Pour le personnel Agents de Maîtrise
L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ; sans que cette moyenne puisse être inférieure au salaire mensuel du mois ayant précédé la signification du licenciement.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Pour les Agents de Maîtrise, l’indemnité correspond, dans la limite de 12 mois, à :
3/10 de mois par année d’ancienneté, si ancienneté inférieure à 5 ans ;
4/10 de mois par année d’ancienneté, si ancienneté comprise entre 6 et 10 ans ;
5/10 de mois par année d’ancienneté, si ancienneté supérieure à 10 ans.
Cette indemnité est majorée de 30 % pour les salariés âgés de plus 50 ans, dans la limite de 15,6 mois.
Il est rappelé que le salarié devra justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans pour déclencher le paiement de l’indemnité de licenciement dans les conditions susvisées.

Pour le personnel Cadres
L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ; sans que cette moyenne puisse être inférieure au salaire mensuel du mois ayant précédé la signification du licenciement.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Pour les Cadres, l’indemnité correspond, dans la limite de 15 mois, à :
4/10 de mois par année d’ancienneté, si ancienneté inférieure à 5 ans ;
5/10 de mois par année d’ancienneté, si ancienneté comprise entre 6 et 10 ans ;
6/10 de mois par année d’ancienneté, si ancienneté comprise entre 10 ans et 15 ans ;
8/10 de mois par année d’ancienneté, si ancienneté supérieure à 15 ans.
Cette indemnité est majorée de 30 % pour les salariés âgés de plus 50 ans, dans la limite de 19,5 mois.
Il est rappelé que le salarié devra justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans pour déclencher le paiement de l’indemnité de licenciement dans les conditions susvisées.

Article 4.3 – Départ en retraite

Pour le personnel de statut Employés/Ouvriers

Le salarié qui partira en retraite de son initiative ou du fait de l'employeur lorsque le salarié remplit les conditions d’une retraite à taux plein, percevra au moment de son départ une indemnité égale à :
De 0 à 10 ans d’ancienneté : 22 heures par année de présence
Pour l’année des 10 ans d’ancienneté : indemnité forfaitaire de 1,5 mois de salaire
Au-delà de 10 ans : indemnité complémentaire de 33h par année de présence
Le droit à l'indemnité de départ en retraite n'est définitivement acquis que s'il est justifié de la demande de liquidation de cette retraite.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié doit être informé dans un délai de 3 mois.
En cas de départ volontaire du salarié, l’employeur doit être averti en respectant le préavis prévu par le Code du travail.

Pour le personnel de statut Agents de Maîtrise
Le salarié qui partira en retraite de son initiative ou du fait de l'employeur, lorsque le salarié remplit les conditions d’une retraite à taux plein, percevra au moment de son départ une indemnité égale à :
- 1 mois de salaire après 5 ans ;
- 2 mois de salaire après 10 ans ;
- 3 mois de salaire après 15 ans ;
- 4 mois de salaire après 20 ans ;
- 5 mois de salaire après 25 ans.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié doit être informé dans un délai de 3 mois.
En cas de départ volontaire du salarié, l’employeur doit être averti en respectant le préavis prévu par le Code du travail.

Pour le personnel de statut Cadres
Le salarié qui partira en retraite à son initiative ou du fait de l'employeur, dès lors où il remplit les conditions d’une retraite à taux plein, percevra au moment de son départ une indemnité égale à :
- 1 mois de salaire après 5 ans ;
- 2 mois de salaire après 10 ans ;
- 3 mois de salaire après 15 ans ;
- 4 mois de salaire après 20 ans ;
- 5 mois de salaire après 25 ans ;
- 6 mois de salaire après 30 ans.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié doit être informé dans un délai de 3 mois.
En cas de départ volontaire du salarié, l’employeur doit être averti en respectant le préavis prévu par le Code du travail.
DISPOSITIONS GENERALES

Dans le cadre du présent accord de substitution, les Parties conviennent que l’accord collectif de branche, l’ensemble des accords d’entreprise, usages et décisions unilatérales mis en cause au sein de la Société ne trouvent plus application à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord pour les dispositions relatives aux rémunérations et avantages sociaux. 

Article 5.1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société C-LOGISTICS.
Il vise non seulement les salariés dont le contrat de travail a été transférés au 1er janvier 2019 au sein de C-LOGISTICS mais également tous les nouveaux salariés embauchés à compter du 1er janvier 2019 en vue de constituer le statut social applicable à l’ensemble du personnel de la société.

Article 5.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er juin 2019.

Article 5.3 – Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. 
Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 6 mois jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 5.4 – Dénonciation

Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation mettant en cause le présent accord, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les 2 mois suivant le début du préavis de dénonciation et les stipulations de l’accord dénoncées continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord pouvant prendre effet avant l’expiration du délai de préavis.
Article 5.5 – Formalités de dépôt

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante , conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. 

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Fait à Bordeaux, le 17 juillet 2019, en double exemplaire

Pour les organisations syndicales :				Pour la Direction :