Procès-verbal DES DISCUSSIONS portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
année 2019



PREAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation annuelle obligatoire a été menée. 
Le calendrier des réunions a été le suivant :
Lundi 27 mai à 15h30
Mardi 11 juin à 11h

Ces réunions se sont tenues dans les bureaux de la direction du théâtre.

Lors de la première réunion, les informations permettant une analyse comparative des salaires homme/femme ont été communiquées (document joint à ce PV).

Ces informations ont donné lieu à débat entre :

La direction de la Ferme du Buisson - Scène Nationale de Marne-la-Vallée, Allée de la Ferme – Noisiel, 77448 Marne-la-Vallée cedex 2, Siret 752 136 523 000 12 – Code APE : 9001Z, représentée par XXX, agissant en qualité directeur adjoint,
et
le délégué syndical XXX
les délégués du CSE suivants :
XXX (titulaire), XXX (suppléante) et XXX (suppléante)
Ci-après dénommés les délégués



Les échanges ont été les suivants :

L'étude du document « Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière » au sein de la Ferme du Buisson permet de livrer les points de constat et d'analyse suivants.
Cette étude porte sur la période du 1er mai 2018 au 30 mai 2019.

EFFECTIFS :

L'effectif permanent global est composé à 51% de femmes et à 49 % d'hommes.
Pour la troisième année, il y a autant de cadres féminins que masculins. Les femmes sont majoritaires chez les agents de maîtrise, en légère augmentation par rapport à 2018 (60% en 2019 contre 58% en 2018) et minoritaires chez les employés/ouvriers (29% en 2019 contre 33% en 2018).


AGE ET ANCIENNETE MOYENS :

La population féminine de la catégorie employés/ouvrier est globalement plus âgée que les hommes (45 ans pour les hommes contre 60 pour les femmes). Cette population a davantage d’ancienneté que les hommes mais la différence entre hommes et femmes s’est considérablement accentuée cette année en raison du changement de groupe d’une salariée auparavant employée et qui est passée agent de maîtrise. On observe donc une augmentation importante de l’écart entre hommes et femmes de l’âge moyen et de l’ancienneté (ancienneté de 28 ans pour les femmes et 18 ans pour les hommes en 2019 contre 19 ans pour les femmes et 16 ans pour les hommes en 2018).
En revanche, pour les agents de maîtrise, les femmes restent nettement plus jeunes, avec une différence en augmentation (12 ans de différence en 2019 contre 10 ans de différence en 2018) et ont moins d’ancienneté (7 ans de différence). Cette augmentation des écarts est liée à l’arrivée de jeunes salariées femmes agents de maîtrise.

Chez les cadres, les tendances sont les mêmes : les femmes sont plus jeunes en moyenne (13 ans de différence) et ont moins d’ancienneté (10 ans de différence).


REMUNERATION :

L'analyse est menée catégorie par catégorie.

L'étude est réalisée sur les salaires de base (hors primes) en référence aux minima de la convention collective, en incluant les échelons. Il est noté que l’ensemble des salaires est un peu plus « décollé » de la grille des minimas syndicaux que l’année dernière mais que cette hausse n’a pas impacté les femmes qui sont restées quasiment au même niveau qu’en 2018. Les salaires des hommes sont eux globalement supérieurs aux minimas sociaux par rapport à 2018. Cela s’explique par la promotion d’un cadre homme.

Personnel employé / ouvrier :

Le salaire des femmes est supérieur à celui des hommes dans cette catégorie de salariés car elles ont plus d’ancienneté mais le différentiel par-rapport aux minima sociaux est inférieur à celui des hommes (0.31% pour les femmes contre 7.83% pour les hommes). Cela s’explique par les mêmes raisons que pour les agents de maîtrise (voir paragraphe suivant).


Personnel agent de maîtrise et écart entre les salaires et les minima syndicaux :

Historiquement, il se trouve que cette catégorie de personnel correspond essentiellement à des emplois de bureau alors que pour les hommes, il s’agit principalement de techniciens.

L’explication du différentiel reste le même que les autres années : l’équipe technique a été engagée à une période où les salaires étaient plus élevés dans la profession, les salaires à l'embauche ayant globalement diminué (quel que soit le sexe du candidat) ces dernières années. En plus, le personnel ayant le plus d’ancienneté (soit beaucoup de techniciens, donc des hommes) a bénéficié entre 1990 et 1996 d’une hausse de salaire de 3% tous les 2 ans, soit en tout 9% sur 6 ans. Cela a également un impact sur le différentiel entre hommes et femmes, même si des revalorisations individuelles de salaire ont été plus fréquemment opérées chez les femmes (ou hommes) de l’équipe administrative.
Autre élément d’explication : le personnel technique étant soumis à une plus grande flexibilité dans leur organisation du travail, le salaire de cette équipe tient compte de cette flexibilité. 

La direction rappelle enfin qu’une autre explication peut être trouvée dans le fait que la grille des minima doive s'appliquer à toutes les structures relevant de la convention du spectacle vivant (de la plus petite compagnie au plus gros CDN).  Aussi, elle a été négociée par la branche de façon à ce que la fourchette entre le plus haut salaire et le plus bas salaire soit  adaptée aux plus petites structures qui appliquent souvent les minimas. 
De fait, la fourchette des salaires réels est élargie par le haut pour les structures de plus grande importance, où les responsabilités pour les postes les plus importants sont d'une autre ampleur.
Ceci fait que les salaires réels d’une structure comme la Ferme du Buisson sont « décollés » des minimas quand on monte dans les groupes, également quand on monte dans les échelons.
L’ancienneté des hommes agents de maîtrise étant largement supérieure à celle des femmes et donc les échelons aussi, on assiste aux conséquences du phénomène décrit ci-dessus.
Il faut noter néanmoins que la différence a augmenté de façon notable en 2019 (6.87 points en 2019, contre 4.08 points en 2018).

Les agents de maîtrise masculins sont mieux rémunérés en 2019 qu’en 2018 que les femmes de cette catégorie. A cela, deux raisons :
L’arrivée de nouveaux agents de maîtrise femmes plus jeunes
Le changement de groupe de XXX, son poste étant à présent à 50% agent de maîtrise et 50% employée 

Personnel Cadres :

Le même mécanisme est à l’œuvre pour cette catégorie de personnel : les évolutions de salaires liées à l’ancienneté et aux échelons dans les groupes cadre, accentuent les différences. Là encore, les hommes ont des échelons supérieurs aux femmes, ce qui explique la différence de salaires entre les sexes. De plus, XXX qui a quitté l’entreprise début 2019, a été remplacée par une femme cadre plus jeune, XXX. Et XXX a eu une promotion en cours d’année.

Il est à noter que les cadres du groupe 1 et 2 (directeurs) font baisser le pourcentage de dépassement des minima sociaux, puisque ce pourcentage est de 48,02% avec les groupes 1 et 2 et de 50,03% sans ces deux groupes.


Personnel occasionnel :

En ce qui concerne le personnel occasionnel, il n'y a pas d'écart de rémunération : hommes et femmes sont payés aux mêmes tarifs.


Fait à Noisiel le 11 juin 2019



XXX, Directeur Adjoint






Les délégués