ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes 
au sein de la MGAS













ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Mutuelle Générale des Affaires Sociales, dont le siège social est à Paris 15ème, 96 avenue de Suffren, Mutuelle régie par le livre II du Code la mutualité, inscrite au répertoire SIRENE : 784 301 475 code APE 
6512 Z, représentée par Monsieur xxxx  agissant en qualité de Directeur Général.

									D’UNE PART, 
ET :
	
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la MGAS
									D’AUTRE PART 

Préambule

La MGAS est une mutuelle qui s’appuie sur les valeurs fondamentales de la mutualité, à savoir, « Liberté, solidarité, démocratie et indépendance » tant pour ses adhérents que pour ses collaborateurs. 

Ainsi elle souhaite aujourd’hui trouver leur déclinaison dans le rapport au travail entre les femmes et les hommes. Plus particulièrement, la MGAS souhaite faire de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un enjeu majeur du développement de chaque individu au sein de la mutuelle et un axe de progrès de gestion des ressources humaines. L’égalité professionnelle constitue un levier essentiel de motivation, d’efficacité et de fidélisation des salariés.

Les disparités dans la situation comparée des hommes et des femmes résultent de facteurs multiples tels que les formations initiales, les représentations socioculturelles et bon nombre de comportements dépassant le cadre de l’entreprise. Pour autant, la MGAS  entend rappeler que la lutte contre les préjugés et les stéréotypes est un axe primordial de l’égalité professionnelle et que l’engagement de tous les acteurs, à tous les niveaux de l’entreprise, est un facteur clé. Cela concerne bien sûr, la Direction et la hiérarchie, mais aussi tous les collaborateurs ainsi que les représentants du personnel. 

La Direction Générale et le CSE, se sont rencontrés afin d'examiner les conditions dans lesquelles s'exerce, au sein de la mutuelle, le principe d'égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, il a été convenu par les signataires de préciser, dans le cadre du présent accord, des principes qu'il convient d'appliquer afin de respecter et de développer l'égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi il a été négocié aux termes des réunions des 11 juillet, 10 septembre et 8 octobre l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui suit. Celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de la MGAS. 






Sommaire


PARTIE 1 – DISPOSITIONS GÉnÉrales 

Article 1. Recrutement
Offres d’emploi
La MGAS s'interdit de faire apparaître tout critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge...) lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé. 

Pour se faire, elle communique systématiquement les offres d’emploi sur le site intranet. 

Processus et critères de recrutement
L'activité professionnelle de la MGAS est ouverte aux femmes comme aux hommes. En conséquence, le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélection strictement identiques.

Seuls sont pris en compte des critères de savoir être, de compétences, d’expérience et de potentiel d’adaptation au poste.

Rémunération à l’embauche
La MGAS s'engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.










Article 2. Rémunération et promotion

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La MGAS s’engage dans le cadre des processus d’évaluation et d’augmentation à fixer des critères uniques identiques entre les femmes et les hommes.
La MGAS s’engage, lors des revues annuelles des équipes, à avoir une attention particulière sur l’accessibilité à tous les postes ainsi qu’aux promotions professionnelles sans discrimination par le genre.

L’absence liée au congé maternité et paternité ne doit pas avoir d’impact sur l’attribution des primes objectifs ou exceptionnelles, sur l’augmentation de salaire et sur les promotions professionnelles. L’évaluation se fait uniquement sur la période de présence et non au prorata temporis du temps de présence. 


















Article 3. Formation et évolution professionnelle

La MGAS reste attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution professionnelle. Elle veille à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles et individuelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles et équilibrés dans leur répartition entre les sexes. 
Accès à la formation
La MGAS garantie le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise s’engage à, autant que possible, réduire les contraintes de déplacement (privilégier les formations à proximité du lieu de travail ou du domicile), dispenser les heures de formation durant le temps de travail et organiser les départs en formation en respectant les jours non travaillés des salariés à temps partiels.  
Impact des congés maternité et parentaux et tous les congés légaux visés à l’article L.632-12
La MGAS rappelle que la période d’absence du salarié pour un congé maternité, paternité ou d’adoption est intégralement prise en compte dans le calcul du Compte Personnel de Formation.

Les salariés de retour de congé maternité, adoption ou parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès à la formation et plus particulièrement aux formations réalisées dans le cadre du CPF.









Article 4. Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Promouvoir une conciliation des temps de vie plus équitable entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour faire progresser l'égalité au travail et dans l’emploi.
Maintien dans l’emploi durant la grossesse
La MGAS doit contribuer à faire vivre la maternité comme un heureux événement tant pour les collaboratrices que pour l'employeur. Ceci afin d’anticiper et de limiter les risques inconscients de discrimination mais également de fidéliser les talents féminins.
La maternité ne doit pas être un facteur bloquant de l’évolution professionnelle des salariées.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi qu’aux droits afférents, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

La MGAS rappelle que les femmes enceintes bénéficient, en application de la Convention Collective de la Mutualité, d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour à partir du 4ème mois de grossesse. 
Durée et indemnisation du congé maternité 
La MGAS rappelle que, en application de la Convention Collective de la Mutualité, les salariées peuvent bénéficier d’un congé maternité complémentaire (se référer à la CCN disponible sur l’intranet) et que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif. 
Maintien du lien durant les congés maternité, paternité et parental
Pendant toute la durée de son congé maternité, adoption et parental d’éducation, le salarié pourra s’il le souhaite, être destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés, notamment des informations liées à l'exercice de son activité professionnelle. Pour ce faire, il informera son supérieur hiérarchique et le service des Ressources humaines de l’adresse mail à laquelle il souhaite recevoir lesdites informations.
Faciliter le retour au poste
Afin de faciliter les retours de congé maternité et/ou parental d’éducation, la MGAS s’engage à mettre en place des entretiens spécifiques en présence du responsable et du service RH.  Il sera l’occasion de présenter les éventuelles modifications de l’organisation, évolutions de l’emploi et de définir les actions de formation ou de remise à niveau nécessaires à la reprise du poste.
Faciliter les temps parentaux 
La MGAS met en place une adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire. Ainsi les collaborateurs ayant des enfants scolarisés jusqu’en 6ème peuvent arriver jusqu’à 11h le jour de la rentrée des classes. Le rattrapage des heures est réalisé dans le cadre des compteurs débits/crédits ou selon le fonctionnement personnel pour les forfaits jours. 


Les modalités du nombre de jours de congés enfants malades prévus dans l’article 6 de l’accord sur l’organisation du travail de la MGAS restent applicables, à savoir, que le nombre de jours d’absence enfants malade est porté à 12 jours par collaborateurs et par année civile :
Pour les enfants de -14 ans à charge,
Sur justificatif (certificat médical),
Sous condition d’une ancienneté de plus de 6 mois au sein de la MGAS.

De plus il est octroyé jusqu’à 3 jours d’absence autorisés et rémunérés en cas d’hospitalisation des enfants âgés de 14 ans et jusqu’à la majorité sur présentation d’un justificatif. 














Article 5. Aménagement du temps de travail 

Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte aux salariés par la MGAS. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. La de travail à temps partiel est offerte à tous les collaborateurs sans discrimination (sexe, statut, fonction), seules des problématiques d’organisation de service peuvent être opposées à une demande. 
Demande de temps partiel 
Afin de faciliter l’organisation de l’activité de l’entreprise et l’organisation des vies parentales et notamment les modes de garde, les demandes de travail à temps partiel se font durant les mois de mai pour une modification du contrat de travail par année pleine du 1er  septembre ou 31 aout, sans tacite reconduction. 
Les demandes sont étudiées par les managers et le service des ressources humaines en fonction de l’activité du service et des possibilités de recrutement le cas échéant. Il convient notamment de veiller à ce que les demandes de temps partiel restent limitées en nombre sur un même service, ne soient pas concentrées sur des mêmes jours d’absence. Les critères d’ordre seront les suivants : ancienneté, nombre d’enfants en scolarité maternelle et primaire, jour d’absence demandé et motivations. 

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi n'en soient pas défavorisés en termes d’évolution de carrière, et qu'ils bénéficient des mêmes possibilités d’accès aux formations professionnelles que les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions à temps plein.
Préparation à la retraite
En cas de demande de temps partiel pour préparer sa retraite à partir de 60 ans, la MGAS s’engage à maintenir les cotisations retraite sécurité sociale et complémentaires à 100%. 














Article 6. Prévention du harcèlement et des agissements sexistes

Assurer la sécurité de ses collaborateurs est un principe fondamental de toute entreprise, ainsi la MGAS s’engage à porter une attention particulière à la lutte contre le harcèlement sexuel et moral ainsi qu’aux agissements sexistes et à prendre les mesures nécessaires. 
Information
La MGAS s’engage à communiquer auprès des collaborateurs, stagiaires et candidats de son engagement. Pour cela la procédure d’alerte est affichée dans les établissements de la MGAS (notamment au siège social et à Tours), diffusée sur l’intranet et remise dans le cadre du process intégration. 
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La MGAS s’engage à désigner un référent parmi les membres titulaire du Conseil Economique et Social. Celui-ci bénéficiera d’une formation adéquate pour mener à bien ses missions. 















PARTIE 2 – INDEX 
Dans le respect de la législation en cours, la MGAS s’engage à publier sa note Index sur ses sites internet et intranet annuellement avant le 1er mars de chaque année à partir du 1er mars 2020 ainsi qu’à la transmettre au Ministère en charge du Travail. 

Elle utilisera les indicateurs fixés par Décret et le tableau de calcul mis en place par le législatif pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. Et suivra toutes les futures applications législatives éventuelles ultérieures sur ce sujet. 

Article 7. Calcul de l’index
Période de référence
La MGAS fait le choix d’une période de référence civile annuelle, soit de janvier à décembre, qui correspond à son fonctionnement comptable. 
Effectifs
Les effectifs pris en compte pour le calcul de l’index sont les contrats CDI et CDD présents au moins 6 mois dans l’année. Ainsi sont exclus les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les salariés mis à disposition. 
Les statuts seront considérés selon les classes définies par la Convention Collective, à savoir Employé / Technicien / Cadre. 
L’âge et le statut (E/T/C) sont entendus au 31/12 (ou dernier jour de la période de référence) pour les personnes présentes et au jour du départ pour les personnes sorties mais ayant eu une présence d’au moins 6 mois sur l’année de référence. 
Rémunération
La rémunération prise en compte pour le calcul de l’index est la rémunération brute perçue annuellement reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée, soit les éléments bruts suivants : 
Salaire fixe 
Primes exceptionnelles et primes d’objectifs liées à la performance individuelle ou collective 
Avantage en nature
Prime de progression garantie
Ainsi sont exclus les éléments suivants : 
Prime ancienneté 
Indemnités licenciement et retraite
Heures complémentaires et supplémentaires
Prime de précarité
Les rémunérations retenues sont celles versés sur la période qu’elles soient en lien ou non avec la période. 





PARTIE 3 – MESURES ET PLAN D’ACTIONS 

Article 8. Mesures
La MGAS s’engage à réaliser une étude annuelle avant le 1er mars de chaque année sur base des éléments de l’année N-1. 

L’étude se basera sur : 
Éléments chiffrés du bilan social
Le suivi des indicateurs chiffrés du présent l’accord  
Le calcul de la note de l’index F/H 

Article 9. Plan d’actions
La MGAS s’engage à définir avec les membres du CSE un plan d’actions en fonction des écarts constatés sur chaque domaine de l’accord. 

Concernant les inégalités de rémunération, l’objectif sera notamment de réduire les éventuels écarts et définir une enveloppe de rattrapage salarial avec une programmation sur 3 ans : dès lors que les écarts de rémunération, après analyse par le service RH, ne peuvent se justifier par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté dans le poste, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle, les compétences listées dans la fiche de fonction telles que mesurées dans l’Entretien d’Evaluation, des mesures d’ajustement seront engagées.

Le plan d’actions définis pourra s’étendre sur 3 ans, à l’instar de l’index. 

Concernant l’index, si la note est inférieure à 75, la MGAS dispose de 3 ans pour atteindre le niveau de 75/100. 




PARTIE 4 – DISPOSITIONS APPLICATIVES 

Article 10. Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er novembre 2019 considérant les formalités de dépôt sur le mois d’octobre 2019.
 
Article 11. Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. 

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 12. Révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord, jugée nécessaire par les parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. 


Article 13. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée dans les conditions règlementaires.



Article 14. Formalités et communication
Le présent accord sera envoyé aux parties signataires puis donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du lieu de signature et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la mutuelle via le réseau Intranet.





Fait à Paris, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires, le 8 octobre 2019