ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE BONNEVAL SUR ARC




ENTRE :


- LA REGIE DES REMONTEES MECANIQUES DE BONNEVAL SUR ARC représentée par Monsieur  , Maire de la Commune. 

ET 

- Les salariés de la REGIE représentés par :

	.            , délégué du personnel Titulaire

Etant précisé que le signataire ci-dessus désigné a obtenu la majorité des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles au sein de la Régie en mars 2016.  Il a en effet obtenu au 2ème tour du 21 mars 2016, 18 voix sur les 24 exprimées soit 75 % des voix.

PREAMBULE :

L’activité de la Régie répond à de fortes fluctuations d’activité saisonnière compte tenu de sa situation en zone touristique de montagne et de l’exploitation d’un domaine skiable.

Ces fluctuations d’activité existent tant au cours de l’année qu’au cours des saisons d’été ou d’hiver. En effet, dans une saison l’activité est variable en fonction des conditions d’enneigement ou plus généralement des conditions climatiques et périodes d’affluences de la clientèle.

Dans ces conditions, la Régie a réfléchi avec son personnel à un dispositif d’aménagement du temps de travail qui puisse répondre à ces fluctuations d’activité tout en préservant l’équilibre économique de l’entreprise.

La loi 2008-789 du 20 août 2008 modifiée par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)  codifiée à l’article L.3121-44 du Code du Travail  permet à un accord collectif d’entreprise de définir des modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur au sein de la Régie relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail telles qu’issues des anciens accords ou encore des pratiques et usages en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 0 – RAPPELS SUR LES DUREES DES CONTRATS SAISONNIERS -

En application de l’article 16-II-2 de la convention collective, il est rappelé que la Régie a fixé en concertation avec ses institutions représentatives du personnel la date maximale d’embauche telle que mentionnée à l’article 16-II-2-b ainsi que la durée minimale de la saison (qui pour rappel ne concerne que les contrats saisonniers à terme imprécis et non les contrats saisonniers de date à date pour lesquels seule la date de fin de contrat doit être mentionnée) :

Lorsque la Régie embauche des contrats saisonniers à terme précis (contrat de date à date), il n’y a pas de durée minimum de saison applicable.

Lorsque la Régie embauche des contrats saisonniers d’hiver à terme imprécis (contrat jusqu’à « la fin de saison »), la durée minimale de la saison est de 16 semaines à partir de la veille du 1er jour des vacances scolaires de Noël. 

Il est précisé que s’il y a report d’embauche au-delà de la date présumée de mise en exploitation  (confère article 16-II-1 de la convention collective) 15 semaines seront garanties.

En principe les embauches d’été se font en contrat de date à date. Il n’y a donc pas de durée minimale de contrat  ni de date maximale d’embauche. Toutefois, si la Régie embauchait des contrats saisonniers d’été à terme imprécis (contrat jusqu’à « la fin de saison »), la durée minimale de la saison est de 3 semaines à partir de la veille du 12ème jour des vacances scolaires d’été. Il est précisé que s’il y a report d’embauche au-delà de la date présumée de mise en exploitation  (confère article 16-II-1 de la convention collective) les 3 semaines ne sont toutefois garanties qu’à partir de veille du 12ème jour des vacances scolaires d’été.

La date maximale d’embauche en hiver est fixée au premier samedi de la semaine qui suit la fin des vacances de Noël.

La date maximale d’embauche en été est fixée à  2 semaines calendaires au-delà de la date du 1er jour des vacances scolaires françaises d’été. 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord ainsi que les modalités d’organisation du travail qu’il prévoit concerne tout le personnel salarié de la REGIE DES REMONTES MECANIQUES DE BONNEVAL SUR ARC relevant du droit privé, quel que soit son horaire de travail ou son statut ou son établissement de rattachement.

Des modalités particulières d’organisation sont prévues pour les personnes à temps partiel et pour certains salariés autonomes (cadres, ou non cadres autonomes). 

Sauf pour les cas où il y serait expressément dérogé, les soussignés rappellent que les temps de travail et l’organisation du travail sont également régis par les dispositions de la convention collective des remontées mécaniques et des domaines skiables.


ARTICLE  2 - DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

Il est rappelé que les durées maximales effectives sont respectivement fixées à :

10 heures par jour, (sous réserve de l’exception à 12 heures ci-dessous)
12 heures par jour, par exception en cas, d’obligation de sécurité PIDA secours ou en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de motifs liés à l’organisation de la Régie
48 heures par semaine
ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines

En outre, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures.


ARTICLE 3 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour la détermination du temps de travail effectif il est expressément fait référence à la définition de la convention collective.



ARTICLE 4  - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE

Pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, le temps de travail peut, en application du présent accord, être aménagé et organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 

En l’espèce, c’est l’année qui sera retenue comme valeur de référence pour les salariés à l’année. Pour les salariés employés sur une période supérieure à la semaine mais inférieure à l’année (notamment saisonniers) c’est la durée du contrat ou de la saison qui sera retenue.

La période d’aménagement du temps de travail commence chaque année au 1er  juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, notamment saisonnier, le temps de travail peut être aménagé et organisé sur une période correspondant à la durée du contrat ou à la durée de la saison.

Ainsi le temps de travail qui dépasserait 35 heures sur certaines semaines sera compensé arithmétiquement (1 heure pour 1 heure) par des temps de travail inférieurs à 35 heures sur d’autres semaines de l’année ou de la saison.

Le calcul de l’horaire hebdomadaire s’effectue du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures.

Le principe est le même pour les temps partiels sur la base de leur temps contractuel.

Eu égard aux modalités d’exploitation du domaine skiable et des remontées mécaniques, cette organisation du temps de travail peut s’appliquer différemment selon les services ou les unités de travail ou encore selon la saison (été ou hiver) ou à l’intersaison.


ARTICLE 5 - DUREE DU TRAVAIL POUR UN SALARIE A TEMPS PLEIN 

La durée du travail effectif annuel pour un salarié à temps plein est de 1 607 heures.

Pour les salariés sous CDI, les jours de congés pour ancienneté sont déduits de la durée du travail. 

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée (notamment saisonnier), les congés étant rémunérés, la durée du travail est déterminée selon la formule suivante :

Durée du travail = nombre de semaines de contrat X 35 heures + 7 heures correspondant à la journée de Solidarité - nombre de jours fériés tombant dans la durée du contrat


ARTICLE 6  - REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

La répartition du travail peut être organisée suivant un système de modulation qui peut suivre les fluctuations d’activité de chaque service. Les temps de travail s’inscrivent dans les limites suivantes :

Période basse : 14 heures hebdomadaire
Période haute : 48 heures hebdomadaires
Moyenne maximum sur 12 semaines consécutives : 44 heures
Temps de repos minimal hebdomadaire : 35 heures (24 heures + 11 heures conformément au Code du Travail)

Un calendrier prévisionnel du temps de travail est élaboré chaque début de saison par les chefs de service, la direction après consultation des instances représentatives du personnel.

Le calendrier prévisionnel établi pourra être modifié avec un délai de prévenance de 7 jours. Le calendrier prévisionnel peut ultérieurement être aménagé notamment pour s’adapter au plus ou moins fort enneigement, en cas d’absence de personnel ou à la fréquentation de la clientèle et, dans ce cas, un délai de prévenance de 3 jours précédera toute modification sur la base du volontariat.

Pour les activités relatives au domaine skiable, en cas de fortes chutes de neige ou de conditions climatiques particulièrement rigoureuses, et donc de conditions d’exploitation ou de sécurité dégradées, en cas d’absence du personnel pour maladie ou accident de travail, le délai de prévenance pourrait être réduit après sollicitation par la Direction de 48 à 12 heures sur la base du volontariat. Les heures effectuées dans ce cadre bénéficieront d’une majoration financière de 10 %. Elles seront sorties du compteur de modulation.

Les deux parties en présence ont également tenu à préciser qu’en cas de conditions climatiques exceptionnelles, il est envisageable de faire application du régime des intempéries prévu par la convention collective.

Pour les permanents, le cycle de travail se rapprochera du calendrier prévisionnel définit avec les périodes de modulation prévues, sous réserve de ne pas perturber le déroulement normal de l’activité.

Autant que faire se peut les récupérations d’heures se feront sous forme de jours pour ouvrir la possibilité au personnel permanent de bénéficier de période de repos non travaillé lors des intersaisons.


ARTICLE 7 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence (année ou saison selon le cas).

soit en principe pour les permanents, les heures effectuées au-delà de 1607 heures (ou de la durée annuelle personnelle du salarié compte tenu de la déduction de ses jours de congés pour ancienneté)

au-delà de la moyenne des 35 heures sur la saison pour les saisonniers ou sur le contrat pour les contrats à durée déterminée.

Sont également considérées comme des heures supplémentaires 
les heures qui, en cours de modulation, dépassent la limite hebdomadaire de 48 heures.
Les heures effectuées en dehors des horaires programmés pour les opérations de déclenchement d’avalanche
Les heures effectuées en dehors des horaires programmés pour les animations de la station (descentes aux flambeaux, chien de traineaux…)
Les heures effectuées avant les horaires programmés pour la mise en route des appareils suite à des chutes de neige.
Les heures de dépannage des remontées mécaniques effectuées en dehors des heures d’exploitation commandées moins de 48 heures à l’avance.
Les heures effectuées en dehors du délai de prévenance de 7 jours et 3 jours prévu à l’article 6

Les heures supplémentaires effectuées sont assorties d’une majoration de 10 %. 

Ces heures supplémentaires affectées de leur coefficient de majoration de 10 % sont rémunérées à ce taux majoré. 

Les heures supplémentaires en cours de modulation qui seraient payées au mois le mois seront retraitées et sorties du compteur de modulation annuelle ou saisonnière afin de ne pas être comptabilisées une deuxième fois dans le compteur final annuel ou saisonnier.

Il est précisé que seules les heures supplémentaires assurées sur demande expresse de la hiérarchie seront prises en compte et qu’aucun salarié ne peut, de sa propre initiative et sans y avoir été préalablement autorisé, déroger à son horaire de travail, sauf raison impérieuse de sécurité pour les biens ou les personnes à condition, dans ce cas, de déclarer immédiatement les heures supplémentaires accomplies dès la fin de son intervention.

Pour les permanents, lorsqu’il est constaté un dépassement annuel des 1 607 heures, ces heures supplémentaires sont payées ou récupérées.


ARTICLE 8 - APPLICATION DES DISPOSITIFS AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

L’application du présent dispositif aux salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion d’un contrat de travail précisant la faculté de modulation ou d’un avenant à contrat de travail pour les salariés déjà en place. Une clause spécifique du contrat à temps partiel sera intégrée dans le contrat pour prévoir le système de modulation par référence au présent accord. 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif et suivant la répartition fixée comme indiquée ci-dessus sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Le contrat de travail doit préciser la durée de base hebdomadaire ou mensuelle selon le type de contrat de travail. Pour le personnel à temps partiel fonctionnant en organisation saisonnière ou annuelle, le nombre de jours non travaillés doit être précisé dans le contrat de travail ainsi que leur répartition sur l’année.

La répartition peut être modifiée exceptionnellement par l’employeur dans les conditions prévues pour les salariés à temps plein de droit commun conformément à l’article 6. 

Le maximum d’heures complémentaires des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre du présent dispositif est calculé sur la base saisonnière ou annuelle de référence applicable dans l’entreprise. Ainsi les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite de 33,33 % de la durée saisonnière ou annuelle prévue au contrat. Il est précisé que les heures complémentaires sont rémunérées comme suit :

dans la limite de 10 % de la durée saisonnière ou annuelle prévue au contrat, au taux horaire majoré de 10%

entre 10 % de la durée annuelle prévue et 33,33 % de la durée saisonnière ou annuelle prévue au contrat, au taux horaire normal majoré de 25 %  
Les heures complémentaires lorsqu’elles sont immédiatement rémunérées ne sont pas prises en compte dans le compteur saisonnier ou annuel. Lorsque les heures complémentaires majorées de 25 % sont prises en compte dans le compteur saisonnier ou annuel, elles le sont pour leur valeur à taux majoré.

Si la loi venait à modifier la valorisation des heures complémentaires dans un sens plus favorable aux salariés, c’est la loi qui s’appliquera. La durée minimal du temps partiel prévue par la loi est ses dérogations sont également applicables.


ARTICLE 9 - TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES (CADRES ET NON CADRES AUTONOMES)

Salariés concernés :

Le présent article est applicable au personnel cadre et non cadre qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de son emploi du temps. Certains peuvent être tenus à des contraintes d’exploitation ou à des obligations de sécurité ou être tributaire des conditions météorologiques qui les oblige à une présence accrue en période d’exploitation. Ce qui se traduit par des possibilités de récupération à l’intersaison.

Sont ainsi concernés les cadres et les salariés autonomes non cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au  sein de leur service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. 

De fait, sur le terrain, ainsi que précisé dans leur contrat de travail ou sur une fiche de fonction, ces cadres et non cadres autonomes disposent d’une réelle autonomie et ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Tous les cadres qui remplissent les conditions d’autonomie ci-dessus peuvent être concernés par le forfait jours.

Les non-cadres autonomes qui remplissent les conditions ci-dessus peuvent également être concernés à condition qu’ils soient classifiés agents de maîtrise et occupent un poste de chef ou de responsable de service avec une obligation de service en exploitation relative au fonctionnement des pistes et des remontées et à une obligation de sécurité et qui disposent d’une autonomie dans leurs interventions techniques : responsable du service électrique, remontées mécaniques et sécurité des pistes.


Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours (période de référence 1er juin/ 31 mai). Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. 

Cette renonciation doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf pendant la saison d’hiver où pour des raisons de service, il peut être pris un autre jour, le salarié veillera à ce qu’il ait au moins un jour de repos par semaine.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et a l’articulation vie professionnelle et vie privée, |’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Les salariés tiendront informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de |’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant peut également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. Des points trimestriels seront faits avec les collaborateurs afin de s’assurer du respect de leur charge de travail.

Rappel sur le droit à déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Le salarié est endroit de se déconnecter sur toute période où il n’est pas en temps de travail effectif.

En concertation avec leur hiérarchique, les collaborateurs en forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à leur fonction. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés. 

La rémunération forfaitaire allouée au salarié tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, et de ce fait ayant accompli plus de 218 jours de travail par an, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de dépassement du forfait de 218 jours. Toutefois, le salarié et la Régie peuvent convenir d’un report de ces jours accomplis en plus du forfait sur l’année suivante, les jours étant alors reportés tandis que la majoration de 10 % sera elle rémunérée.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, augmenté de 10 %.

La valeur de jour servant d’assiette à la majoration est calculée de la manière suivante : 

Salaire brut mensuel 
_____________________
22 jours

Pour les salariés en forfait jours qui ne seraient pas présents une année complète (entrée/sortie en cours de période) un prorata sera établi entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours calendaires de présence pour adapter le prorata des 218 jours annuels.


ARTICLE 10 - ABSENCES EN COURS DE MODULATION – ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

Les absences rémunérées de toutes natures sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

S’agissant du compte de temps de travail effectif, le salarié absent se voit décompter un temps de travail effectif correspondant à son planning prévisionnel.

Toutefois, si le planning prévisionnel du service doit être remanié du fait de l’absence d’un salarié, le planning prévisionnel servant à décompter les temps d’absence ne pourra plus être retenu comme base de décompte du temps de travail effectif et, dans ce cas,  le temps de travail effectif sera décompté pour 35 heures par semaine (7 heures par jour).

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées. Ces heures d’absences non rémunérées rentrent en déduction dans le compteur annuel d’heures.
En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours de période, s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant à celle lissée, il est versé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et celles perçues en excédant, soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l’échéance de la période de référence. 

En cas de sortie des effectifs avec préavis, le temps de préavis pourra être utilisé à l’initiative de la direction pour régulariser les horaires afin que les soldes de tout compte soient au minimum impactés par les régularisations de rémunération.


ARTICLE 11- TRAVAIL INTERMITTENT

Il est possible de conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières d’exploitation soit à des contraintes saisonnières ou extérieures climatiques et comportant par nature  l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le contrat de travail intermittent peut notamment être conclu pour des personnes ayant un emploi ou des emplois au sein de l’entreprise liés aux variations saisonnières et/ou aux travaux d’intersaison. 

Sont concernés :

Les employés aux remontées mécaniques ayant une activité de conduite et d’entretien.
Les employés des services techniques d’entretien.
Les employés chargés de mission commerciale.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui est conclu par écrit. Le contrat détermine la durée annuelle minimale de travail convenu. Cette durée est exprimée en heures de travail non comprises les heures correspondant aux jours de congés légaux conventionnels.

La durée minimale ne peut être inférieure à 75  heures par an ni supérieure à 1 400 heures par an. 

Les périodes de travail sont normalement fixes d’année en année, sous réserve d’une souplesse qui permet à l’employeur de décaler de 10 jours les dates de début et de fin d’intervention. 

Le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires susceptibles d’être effectuées au cours d’une même année ne peut être supérieur au tiers du nombre d’heures prévues au contrat sans toutefois que les heures complémentaires ou supplémentaires n’aient pour effet de porter la durée du travail annuel à plus de 1 607 heures. 

Le contrat de travail intermittent, qui est un contrat à durée indéterminée, mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Pour les salariés déjà en poste ou pour les salariés effectuant actuellement des missions sous contrat à durée déterminée saisonnier, le travail intermittent ne peut être imposé. Il peut être proposé et doit être accepté par les salariés.

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels des modalités spécifiques suivantes :

L’ancienneté est déterminée en prenant en compte les périodes non travaillées.
Tous les droits liés à l’ancienneté sont calculés sur la base des mêmes droits qu’un salarié permanent.

Tous les autres droits du salarié intermittent, à l’exclusion de ceux liés à l’ancienneté, sont pris en compte au prorata de son temps de travail.

En cas de prévision de travail pendant la période d’exploitation saisonnière d’hiver, la durée minimale de travail saisonnier garantie au contrat à durée déterminée saisonnier est également garantie au travailleur intermittent. 

Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées, étant précisé qu’il devra en informer l’ensemble de ses employeurs.

S’agissant de la rémunération, celle-ci est lissée sur 12 mois sans considération du nombre réel d’heures travaillées au cours du mois. Le salarié perçoit donc la même rémunération sur 12 mois.

Afin de tenir compte de la rémunération des jours fériés et des congés payés du salarié, le montant des heures rémunérées mensuellement est déterminé comme suit :

               1 820
Base contractuelle du temps de travail effectif X      ______       / 12 mois
                            1 607

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre d’heures de travail et la rémunération sont ajustés prorata temporis.

Les congés payés sont considérés comme pris en dehors des périodes de travail fixées au contrat intermittent.


ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, les délégués du personnel sont consultés sur l’application du présent accord et sur ses conséquences en termes d’organisation du temps de travail.


ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d'aménagement et de réduction de la durée du temps de travail s'appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 14 - REVISION

Cet accord est référencé à la réglementation en vigueur à la date de signature. Tout changement de réglementation (conventionnel, Code du Travail, etc….) impactant l’objet de cet accord entraînera de fait la nullité des dispositions de ce présent accord qui serait contraire aux dispositions légales d’ordre public et obligera les parties à la négociation.


ARTICLE 15 - DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant neuf mois à compter de l’expiration du délai de préavis. 



ARTICLE 16 – FORME ET DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en ligne à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr puis en version papier à la DIRECCTE et sera librement consultable sur le site de Légifrance.

Un exemplaire papier sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.



Fait à Bonneval sur arc
Le 24/01/2019

En 5 exemplaires
 
Signature du Délégué du personnel                                  Mr le Maire