ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Syveco SAS dont le siège social est situé au 107 Rue du Ruisseau, 38070 Saint-Quentin-Fallavier, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et :
 (collège cadres et agents de maitrise)
et
 (collège employés)
Élus membres du CSE titulaires
D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :


Préambule
Par mesure de simplicité, la mention « le salarié » intégrera autant le personnel féminin que masculin.
La société Syveco est spécialisée dans l’achat, la vente, la représentation de tous matériels et produits se rapportant à la mécanique, l’hydraulique, l’électricité, le chauffage, le sanitaire, le conditionnement d’air, la réfrigération.
Pendant la période d’état d’urgence sanitaire, la quasi-totalité des collaborateurs a continué de travailler à leur domicile pendant la période de confinement strict mise en place par les pouvoirs publics. Par la suite, le télétravail a été organisé par roulement afin de garantir la sécurité des salariés 
Grâce à l’expérience acquise avec la pratique du télétravail, il est apparu que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication permettait d’étendre cette pratique.
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part à nos salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d’autre part contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Dans ces conditions, le télétravail peut être un moyen d’amélioration de la qualité de vie au travail tout en contribuant à soutenir la motivation des salariés.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
le strict respect du volontariat ; 
la préservation du lien social ;
le respect de la vie privée ;
la réversibilité ; 
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 : Périmètre d'application de l'accord	
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise Syveco qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. 

Article 3 : Conditions d'éligibilité au télétravail	
3.1- Salariés éligibles au télétravail
Sous les réserves qui suivent, la société Syveco entend ouvrir, sur la base du volontariat, le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins six (6) mois au sein de l'entreprise.
Il sera possible de déroger à ces conditions d’éligibilité pour tenir compte des cas particuliers selon l’appréciation de la direction.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 
Il appartient à la direction ainsi qu’au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité d’un salarié à effectuer le télétravail en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail avec mobilier adapté, de bénéficier d’un accès internet de qualité et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
A cet effet, le salarié devra indiquer dans le formulaire de demande de télétravail que toutes les conditions ci-dessus mentionnées sont bien remplies.
La direction devra s’assurer que les protections anti-virus ainsi que les dernières mises à jour des logiciels soient réalisées sur les différents postes informatiques des salariés en télétravail.

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail :
les CDD, les alternants, les stagiaires ;
les cadres et non-cadres exerçant des missions nécessitant  par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'entreprise ;
les salariés ne disposant pas de la capacité à travailler de façon autonome à distance ;
les fonctions ou tâches impliquant l’accès et / ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité ;
les salariés qui ne disposeraient pas des espaces d’habitation suffisants ; il est nécessaire que le salarié puisse disposer d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail sur les horaires de travail, bénéficier d’un accès internet stable et excellent et attester de la conformité des installations électriques.

 3.2- Situation d’accès au télétravail des salariés handicapés
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique/ la direction, le salarié et la direction.
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


 3.3-   Conditions de passage en télétravail occasionnel 	
Le recours à cette forme d’activité en télétravail sera possible en cas :
-  d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), 
- d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics,
- de crise sanitaire ou menace d'épidémie,
- de mesures impératives prises par les pouvoirs publics au niveau local ou national.
Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord pour la ou les journées impactées par un éventuel épisode de pollution, même s’ils ne bénéficient pas du télétravail régulier ou ne sont pas planifiés en télétravail.
Le télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique / la direction au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures, de grève nationale dans les transports publics ou de menace d’épidémie.
Le responsable hiérarchique ou la direction devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 4 : Lieu d'exécution du télétravail	
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel de résidence du salarié, dans un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 3.1.
Il est à préciser que tout salarié en contrat de détachement, d’expatriation ou embauché sous le régime des bureaux de représentation à l’étranger, lorsqu’il n’est pas en déplacement, exerce ses fonctions en télétravail depuis son domicile.
Le télétravail ne pourra donc s’exercer qu’au domicile du salarié. Sont interdits pour l’exercice du télétravail les lieux publics.
Dans le cadre des conditions exceptionnelles de l’article 3.3, la direction se laisse le droit d’autoriser le télétravail dans des espaces collectifs en dehors de l’entreprise (coworking, télécentres…) notamment pour les salariés ne disposant pas d’un environnement propice de travail à leur domicile.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. 
Le salarié s’engage à informer la direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 5 : Assurance du lieu de télétravail	
L’assurance de responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de Syveco.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements de l’entreprise mis à sa disposition pour l’exécution du présent accord et devra veiller à la bonne conservation de ceux-ci pour éviter toute perte, vol ou détérioration du matériel.
En outre, le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité ainsi que le matériel mis à sa disposition. 
Dans ce cadre, il devra remettre annuellement à son employeur une attestation de sa compagnie stipulant la prise en compte des risques ci-avant.

Article 6 : Procédure de passage en télétravail	
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Le salarié qui satisfait les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.1 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail remplit le document partagé « formulaire de demande de télétravail » et le remet à son responsable hiérarchique / la direction.
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, un (1) mois pour adresser sa réponse.
Tout refus devra être motivé.

Article 7 : Rythme du télétravail	
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’un certain nombre de jours de présence par semaine dans l'entreprise. 
Dans le respect de ce principe, les salariés peuvent demander à organiser leur rythme de télétravail en déterminant le ou les journées télétravaillées chaque semaine.
Une synthèse récapitulative des jours possibles de télétravail par fonction sera partagé à l’ensemble des collaborateurs. Le nombre de jours de télétravail pourra faire l’objet d’une révision.  Cette révision devra tenir compte du fonctionnement global des services au sein de la société.
Ces principes d’organisation sont définis d'un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié : ils seront obligatoirement formalisés dans le formulaire de demande de télétravail signé par le salarié et son responsable hiérarchique après avis de la direction.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. 
En cas de formation, réunions récurrentes ou évènements nécessitant la présence physique du salarié, il ne sera pas possible pour le salarié d’être en télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de la part de l’employeur.

Article 8 :  Période d’adaptation et conditions de la réversibilité	
8.1 - Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et conforme à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
8.2 Conditions de la réversibilité
Durant cette période d’adaptation de trois mois, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Au-delà de cette période, le responsable hiérarchique / la direction peut mettre fin au télétravail d’un collaborateur notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit. Les cas suivants sont entre autres concernés :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.


Article 9 : Modalités de contrôle du temps et de la charge de travail	
La pratique d’une activité en télétravail est incompatible avec la garde des enfants du collaborateur.
Pour les salariés au forfait heure, l’accès au VPN (connexion à distance) sera ouvert entre 7h00 et 18h00. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et du temps minimal de repos, le télétravailleur au régime du forfait heure devra respecter les horaires habituels qui lui sont applicables en entreprise. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande préalable formalisée de la direction.
Les éventuels écarts d’heures feront l’objet d’une récupération ou d’un rattrapage dans la semaine en cours ou la semaine suivante selon les modalités classiques en vigueur dans l’entreprise.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées pour les tâches exécutées dans les locaux de la société. 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Ce suivi spécifique peut être effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation ou encore lors de l’entretien annuel d’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours.

Article 10 : Plages horaires où le télétravailleur est joignable
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Ainsi, l'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.
Pour les salariés en forfait heure, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise.
Pour les cadres au forfait jour, au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps - il est préconisé d'appliquer le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion en conformité avec l’accord forfait jour.

Article 11 : Droit à la déconnexion 	
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, le responsable hiérarchique et le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. 
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur doit sans attendre prendre toute disposition utile pour y remédier. 

Article 12 : Equipements mis à disposition	
L'entreprise dotera le salarié des équipements nécessaires si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance (réseau, serveur de mail, ERP, serveur bureautique, application téléphonique, etc.).
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par son employeur pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société Syveco qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas être joignable via l’application téléphonique en vigueur.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique/ la direction dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise.

Article 13: Prise en charge des coûts liés au télétravail 	
La société Syveco prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel mis à disposition du salarié et nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile (ordinateur, écran, casque, etc).
Après étude via un questionnaire auprès de la quasi-totalité des salariés montrant l’absence de surcoût lié au télétravail pour les salariés, la société Syveco ne prendra pas à sa charge la mise à disposition d’un espace dédié à la réalisation du télétravail (frais d’abonnement Internet, frais d'électricité, de chauffage, etc.).


Article 14 : Formation et assistance  
Les responsables hiérarchiques ont bénéficié d’une formation de management à distance en Janvier 2021.
Le salarié et le responsable hiérarchique / la direction peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition.
Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (via la direction administrative et/ou via le support informatique). Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail est accessible dans le dossier serveur de la société à disposition des salariés.

Article 15 : Hygiène, santé et sécurité 	
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement adapté au travail et à la concentration. En cas d'accident pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas son responsable hiérarchique et la direction de l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur.
Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 16 : Confidentialité et protection des données	
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 17 : Droits collectifs et égalité de traitement	
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle et à l’information, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 18 : Commission de mise en œuvre et de suivi de l'accord
Il est institué une Commission de mise en œuvre et de suivi de l'accord avec les élus signataires, sur l'ensemble de sa durée. 
La Commission a pour rôle d'assurer le suivi de la mise en application du présent accord et de donner un avis en cas de difficulté d'interprétation des dispositions de l'accord. 
La Commission de suivi se réunira au minimum une fois par an. 
Des réunions supplémentaires seront organisées dans un délai de 30 jours suivant en cas de saisine de ladite Commission.

Article 19 : Conditions d’application et de suivi du présent accord

19.1: Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 19.4 du présent accord et au plus tard le 01 juin 2021.




19.2 : Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

19.3 : Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

19.4 : Formalités et Publicité

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par la majorité des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : https:// 

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS 38 et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :

un exemplaire au format pdf, intégral, signé par les parties ;
un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société) ;
une copie du PV du résultat du vote des dernières élections du CSE ;
un exemplaire signé à adresser au greffe du Conseil de prud’hommes de Vienne ;
un exemplaire établi pour l’entreprise et un exemplaire établi pour les élus du personnel.

Article 20. Entrée en vigueur

Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 01 Juin 2021.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à Saint Quentin Fallavier, le 28/05/2021 en 7 originaux.


Pour l’entreprise :				Pour les membres du CSE :