ACCORD D’ENTREPRISE BREIZH ALEC
AVRIL 2021


 


ENTRE
L’Association 
Dont le siège social est situé – 104 boulevard Georges Clémenceau – 35200 RENNES
D’UNE PART


ET
Les membres du personnel de l’Association 
Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote
D’AUTRE PART
 











IL EST PREALABLEMENT EXPOSÉ
PRÉAMBULE
Breizh ALEC est une association sans but lucratif, créée en 2018 par les 6 Agences Locales de l’Énergie et du Climat de Bretagne et le pôle énergie du Pays de Fougères.
Compte tenu de son activité, l’association n'est soumise à aucune convention collective à titre obligatoire. 
Les stipulations de la convention de l’ALEC du Pays de Rennes ne s’appliquant pas aux salarié.e.s nouvellement embauché.e.s, il est apparu nécessaire de mettre en œuvre, par accord d'entreprise, un fonctionnement propre aux salarié.e.s de l’association. 
C’est dans ce contexte que les salarié.e.s en collaboration avec leur Conseil d’Administration ont entrepris de procéder à la rédaction du présent document : accord d’entreprise. 

Généralités :
La simple application du code du travail et de la législation du travail ne permet pas de fixer dans leur totalité et précisément les droits et obligations des salarié.e.s.
Le présent accord a donc pour objet de fixer le statut, collectif et individuel, applicable au personnel de l’association. 
L’accord d’entreprise vise à adapter les règles générales prévues par le code du travail aux besoins spécifiques d'une entreprise.
Tout élément n’étant pas été spécifié dans cet accord se référera au code du travail en vigueur.

Champ d’application :
L’accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’association, quelles que soient leurs conditions d’intervention et de collaboration (contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel, contrat de travail intermittent, etc.).




Fonctionnement
La nouvelle organisation de Breizh ALEC consiste à réfléchir et prendre des décisions de manière collégiale.
La coordination interne en charge de la gestion des ressources humaines validera les questions d’organisation du temps de travail de toute l’équipe et son homologue en coordination externe validera pour la coordination interne.
Coordination interne :
La coordination interne dispose des délégations suivantes pour assurer le suivi RH des salarié.e.s :
•	Suivi des temps de travail, validation des plannings (congés…)
•	Réalisation des entretiens individuels annuels et des entretiens professionnels.
Pour son homologue en coordination externe et elle-même le Conseil d’Administration assura cette mission.
•	Validation des ordres de mission et des notes de frais
Pour la coordination interne toutes ces actions seront assurées par la coordination externe à l’exception des entretiens annuels
Les décisions que devra prendre le Conseil d’Administration (employeur et décisionnaire) seront portées de manière collégiale par l’équipe de salarié.e.s.
Les directeurs et directrices des agences, constitués en COS (Comité d’Orientation Stratégique), pourront apporter un complément d’information pour faciliter la prise de décision mais ne sont en aucun cas décisionnaires.



Relation individuelle de travail 
Recrutement
Contrat de travail
Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les parties concernées dont un remis à chacune des parties.
Le contrat de travail comporte : 
Impérativement, des mentions obligatoires à caractère contractuel : 
-	L’identité des parties,
-	Les mentions obligatoires prévues par l’article L.1242-12 du Code du Travail, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée,
-	Les mentions obligatoires prévues par l’article L3123-14 du Code du Travail, s’il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel,
-	La date d’embauche,
-	L’appellation de l’emploi occupé,
-	La durée du travail hebdomadaire
-	Le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération,
-	La durée de la période d’essai et les conditions de son éventuel renouvellement. 

Des clauses facultatives à caractère contractuel concernant, entre autres : 
-	La mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l’association,
-	Le régime des déplacements professionnels,
-	S’il y a lieu, pour le personnel, les conditions d’une éventuelle délégation de pouvoirs ou d’autorité.

Des clauses informatives :
-	Le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples,
-	Le droit conventionnel applicable à la date de signature du contrat,
-	Le régime de protection sociale.

Période d’essai
Le contrat de travail est conclu sous réserve de l’accomplissement satisfaisant d’une période d’essai destinée à confirmer ou infirmer l’adéquation entre les capacités du/de la salarié.e et les caractéristiques de l’emploi. 
Durée de la période d'essai dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée
La durée de la période d’essai s’entend d’une durée de présence effective au travail, toute suspension du contrat de travail engendrant la prorogation de la période d’essai équivalent à la durée de la suspension.
La durée de la période d’essai est, suivant la catégorie de personnel concernée, la suivante : 
3 mois pour les non-cadres, renouvelable une fois pour la même durée
Et 
4 mois pour les cadres, renouvelable une fois pour la même durée
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit dans le même emploi à l’issue d’un contrat à durée déterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai applicable à l'emploi. 
Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l’issue d’un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des six mois précédents, est déduite de la période d’essai applicable à l'emploi. 
Durée de la période d'essai dans le cadre d'un contrat à durée déterminée
La durée de la période d'essai est fixée conformément à la loi (article L.1242-10 du code du travail à la date d'effet de l’accord d’entreprise). 
Rupture du contrat en cours de période d'essai
En cours de période d’essai, si l’une ou l’autre des parties estime ladite période d’essai non-concluante, employeur et salarié.e ont la faculté de rompre le contrat dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 

Modification du contrat 
Toute modification potentielle des conditions de travail sera dans un premier temps abordée lors des entretiens réguliers avec la coordination interne et si cela le nécessite, sera portée à l’organisation collégiale des salarié.e.s de l’association.
Les demandes de modifications et propositions seront présentées au Conseil d’Administration afin qu’il puisse prendre ses décisions.
Toute modification du contrat de travail lui-même (modification affectant un élément essentiel du contrat) devra faire l’objet d’un avenant au contrat.
Le refus de la modification d’un élément essentiel ne peut constituer une faute, toutefois l’employeur peut être amené à licencier pour le motif l’ayant contraint à procéder à ce changement. 
Exemple : motif économique ou inaptitude…
Les notions de « changement dans les conditions de travail » et « modification du contrat de travail » sont entendues conformément à la jurisprudence en vigueur au jour de la mise en œuvre dudit changement ou de ladite modification.

Entretiens individuels
L’entretien individuel est un échange annuel entre le/la salarié.e et son/sa responsable. Cet entretien doit permettre de réaliser le bilan de l’année écoulée, fixer les objectifs de l’année suivante et évaluer les acquis de l’expérience professionnelle.
La période de réalisation des entretiens individuels est fixée sur les mois de janvier et février. Les entretiens individuels sont complétés, en cours d’année, d’entretiens concis suivant le calendrier suivant :
Janvier/Février : Entretien individuel
Juin : Entretien / bilan d’étape (formation, suivi des objectifs), rappel opérationnel
Octobre : Pré bilan de l’année en cours et projection de l’année future (demande liée revalorisation salariale) 
Fin novembre : Réunion collégiale de l’équipe afin d’aborder la question de la revalorisation salariale (voir chapitre V-5)

TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif désigne toute période durant laquelle le/la salarié.e est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions du code du travail.

Temps de pause et de restauration
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter pour le temps du déjeuner :
La pause déjeuner est prise de manière totalement libre (seul.e, avec des collègues ou relations personnelles) : elle n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif.
La pause déjeuner est prise avec des partenaires : celle-ci doit rester d’une durée raisonnable (inférieure à deux heures), un forfait d’une heure est décompté du temps de travail effectif ;
Le/la salarié.e déjeune pendant une réunion de travail (il travaille activement et déjeune en même temps) : le temps du déjeuner est comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Au cours d’une journée, les salarié.e.s peuvent prendre 20 minutes de pause cumulées rémunérées comme du temps de travail effectif.

Jours fériés
Les jours fériés sont :
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques 
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension 
Le 14 juillet
L’assomption 
Le 1er novembre
Le 11 novembre
Le 25 décembre
Les jours fériés légaux prévus par l'article L.3133-1 du code du travail sont chômés et payés. 
Le travail d'un jour férié donne lieu à rémunération majorée au taux de 25%. 

Durée hebdomadaire de travail 
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires pour tous les salarié.e.s à temps complet.
L’organisation du travail se fait sur une base de travail de 37,5 heures hebdomadaires qui génèreront 19 jours de repos compensateurs (2,5 heures hebdomadaires font l’objet d’une majoration de 10%)
Les jours de repos compensateurs ne pourront faire l’objet d’une rémunération.
Pour un rythme de travail respectueux du/de la salarié.e, il/elle devra poser à minima 3 jours de repos par trimestre. Les jours de repos compensateurs posés peuvent être cumulés à des congés.
Les repos compensateurs non pris en fin d’année est perdu et non reportable.
Les jours de repos compensateur sont attribués de manière forfaitaire, ils ne sont pas diminués en cas d’absence pour congés, repos. Mais ne seront pas générés pour toutes autres absences. (Congés sabbatique, arrêt maladie...)

Durée du travail applicable
La durée du travail collective au sein de Breizh Alec est fixée à 37,50 heures (en centièmes d’heure) hebdomadaires pour un horaire mensualisé de 162,50 heures. 
Respect de la règlementation sur les durées maximales de travail 
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures. Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, elle ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 
La durée quotidienne de travail est limitée à 10 heures maximum. 
Définition des heures supplémentaires
Toute heure réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires est comptabilisée en heure supplémentaire. 
En application du présent accord, les salarié.e.s sont tenus de réaliser 37,50 heures (en centièmes d’heure) hebdomadaires soit 162,50 heures mensuelles. 
Les heures supplémentaires effectuées sont réalisées exclusivement en accord avec la coordination interne.

Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées comme suit : 
10 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure), mais doivent l’objet de validation par la coordination interne au-delà de la 37,50ème heure.
25% pour les heures suivantes. 
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leur majoration est remplacé totalement par un repos compensateur équivalent. 
Ainsi, la durée collective hebdomadaire de travail étant fixée à 37,50 heures (en centièmes d’heure), les salarié.e.s disposeront de 19 jours de repos compensateurs de remplacement par an, calculés de la façon suivante : 
2,50 heures (en centièmes d’heure) supplémentaires par semaine * 10 % de majoration = 2,75 heures (en centièmes d’heure) à récupérer en repos par semaine. 
2,75 * 52 / 12 = 11,92
11,92 * 12 mois = 143,04 heures de repos compensateur de remplacement par an.
143.04 / 7.50 (durée quotidienne de travail pour un 37.50 heures hebdomadaire) = 19 jours de repos compensateur par an.
Ces jours de repos compensateurs de remplacement* seront réduits proportionnellement en cas d'absences non rémunérées, congés sans solde ou maladie.
*Les repos compensateurs de remplacement sont le nom donné à la contrepartie en repos des heures supplémentaires qui remplace leur paiement.
La substitution du repos compensateur équivalent au paiement des heures supplémentaires revêt un caractère obligatoire s’imposant aux salarié.e.s.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 37.50 heures hebdomadaires avec accord de la coordination interne seront également remplacées par un repos compensateur équivalent. Toutefois, dans certains cas, en accord avec la coordination interne ces dernières pourront être rémunérées (ex : une prestation particulière facturée générant des heures supplémentaires).

Modalités de pose des repos compensateurs 
Pour un rythme de travail respectueux du/de la salarié.e, ce/cette dernier.ère devra poser à minima 3 jours de repos par trimestre. Les jours de repos compensateurs posés peuvent être cumulés à des congés.
Les repos compensateurs de remplacement qui ne sont pas pris en fin d’année sont perdus et non reportables.
Les jours de repos compensateurs peuvent être posés par journée entière, par demi-journée et quart de journée.
Les calculs se font sur la base des jours ouvrés.

Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Conformément à l’article D. 3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
En cas de dépassement du contingent annuel présenté ci-dessus, tout.e salarié.e bénéficiera d’une contrepartie obligatoire prise sous forme de repos. Elle est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel susvisé. 

Travail à temps partiel 
Procédure de passage à temps partiel
Tout.e salarié.e travaillant à temps complet peut solliciter son passage à temps partiel et tout.e salarié.e travaillant à temps partiel peut solliciter son passage à temps complet. 
La demande est présentée, par écrit, au moins 3 mois avant mise en œuvre de la réduction ou de l'augmentation de la durée du travail de l'intéressé.e. 
A défaut de réponse écrite de l'employeur dans un délai d'un mois à compter de la demande, le passage à temps partiel ou à temps complet est réputé accepté. 
L'employeur devra motiver son refus de passage à temps partiel ou à temps complet. 
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que le salarié à temps plein qui désire occuper ou reprendre un emploi à temps partiel au sein de l'association a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Egalité de traitement
Le/la salarié.e employé.e à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salarié.e.s à temps complet par les textes en vigueur notamment en termes de rémunération, de classification, de promotion, de congés, de remboursements de frais, etc.
Régime de la durée du travail à temps partiel
Conformément aux dispositions de l'article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du/de la salarié.e à temps partiel indique : 
La qualification du/de la salarié.e, 
Les éléments de la rémunération, 
La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, 
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,
Cette modification doit être portée à la connaissance du/de la salarié.e, par écrit, 7 jours ouvrés au moins avant entrée en vigueur de la modification. 
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au /à la salarié.e. 
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 
Le/la salarié.e à temps partiel peut accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de son horaire contractuel. 
Les heures complémentaires effectuées entre 1/10ème de la durée contractuelle et 1/3 de cette durée, donnent lieu à majoration au taux de 25%. 
Définition des heures complémentaires 
Tout.e salarié.e à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le/la salarié.e effectue des heures complémentaires.
Les salarié.e.s à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire prévue dans leur contrat de travail, sans que ces dernières ne puissent porter la durée du travail au niveau d’un temps complet.
Majoration des heures complémentaires 
Les heures complémentaires effectuées sont majorées de : 
10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle.
25 % pour celles effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle de travail (dans la limite du tiers de cette durée).
Les heures complémentaires seront obligatoirement payées et ne pourront être récupérées. 

HORAIRES DE TRAVAIL
Plage horaire collective
Afin de donner de la souplesse d’organisation à l’ensemble des salarié.e.s dont les missions ne requièrent pas des plages horaires fixes (alors stipulées dans le contrat de travail), il est convenu que les salarié.e.s peuvent avoir des temps de travail quotidiens légèrement irréguliers tant qu’ils respectent les plages de travail obligatoires lors des jours travaillés : 9h30-12h00 et 14h00-16h30. 
Pendant cette plage toute absence doit être notée dans l’agenda numérique partagé.

Heures supplémentaires
Il est convenu que la durée de travail annuel d’un.e salarié.e à temps plein ne doit pas excéder celle prévue à son contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf si la charge de travail le nécessite. 
Le/la salarié.e gérera de manière autonome son compteur d’heures de récupération.
Un point mensuel avec la coordination interne permettra d’organiser le temps de travail afin de le réguler si nécessaire.
La période de référence est celle de l’année civile. Pour un.e salarié.e recruté.e en cours d’année, un prorata est effectué. 
Pour une gestion régulière de la planification du plan charge en relation avec la coordination interne, chaque salarié.e devra remplir le logiciel de temps de travail de manière hebdomadaire.

Heures travaillées le week-end
Les heures travaillées le week-end génèrent une majoration sous forme de repos compensateurs ou de rémunération (au choix du/de la salarié.e) :
de 50 % pour les heures travaillées le samedi ;
de 100 % pour les heures travaillées le dimanche.
Il incombe au/à la salarié.e d’indiquer le nombre d’heures travaillées dans l’outil de suivi et s’il/elle souhaite se les faire rémunérer plutôt que de les récupérer.
S’il/elle souhaite se les faire rémunérer cela doit faire l’objet d’un délai de prévenance auprès de la coordination interne afin d’en étudier la possibilité, et cela en amont du ou des jours où les heures seront effectuées.
Il est précisé que si les heures travaillées le week-end ont été validées comme rémunérées, elles le seront le mois suivant.

Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée de 24 heures consécutives (auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives). 
SALAIRES ET TRAITEMENTS
Date de paiement du salaire
Le paiement du salaire est réalisé, sauf cas exceptionnels, la dernière semaine du mois en cours.
Evolutions salariales
Evolution du salaire, liée au coût de la vie :
Taux applicable entre 0.5% et 2 % par an (mis à la décision du Conseil d’Administration). L’augmentation se fera au 1er juillet pour tou.te.s les salarié.e.s.
Statut cadre
A part la durée de la période d’essai à l’embauche, Breizh ALEC ne possède pas de règle spécifique au statut de cadre.
Cependant une modification de statut peut se faire sous la demande des deux parties et validation du Conseil d’Administration.
Ancienneté :
Les salarié.e.s de l’association bénéficient d’une augmentation annuelle de 1% sur le salaire de base, au titre de l’ancienneté, à chaque date anniversaire d’embauche et cela dès la première année.
Pour l’application l’accord d’entreprise, l’ancienneté s’entend du temps pendant lequel le/la salarié.e, lié par un contrat de travail, est présent de manière continue dans l'association, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la situation juridique de cette dernière. 
Ne sont pas décomptées de l'ancienneté, les périodes de suspension du contrat de travail liées : 
A une mobilisation ou des faits de guerre,
Aux périodes militaires obligatoires dans la réserve,
Aux maladies professionnelles, accidents du travail ou maternité,
Aux congés de formation,
Aux congés annuels,
Aux autres interruptions du contrat donnant droit, selon les dispositions du code du travail, au maintien à tout ou partie de l'ancienneté. 
Révision du salaire
La révision des salaires au sein de Breizh ALEC se fait de façon collégiale au sein de l’équipe salariée, même si elle peut avoir des effets individuels. Chaque salarié.e fait part de son envie d’évolution salariale lors de son entretien individuel. L’équipe salariée rédige ensuite, en concertation, une proposition d’évolution des salaires de Breizh ALEC au Conseil d’Administration.
La coordination interne amènera en Conseil d’Administration la proposition établie collégialement.
Le Conseil d’Administration valide ou refuse la proposition d’évolution salariale. Il peut également rédiger une contre-proposition aux salarié.e.s.
Le Conseil d’Administration peut solliciter l’avis consultatif du Comité d’Orientation Stratégique.



LIEU DE TRAVAIL 
Election du lieu de travail
Chaque salarié.e fait, en accord avec l’employeur, élection d’un lieu de travail principal. Ce lieu de travail principal peut-être établi à domicile, au sein d’un agence adhérente à Breizh ALEC ou dans un autre espace de travail professionnel.
Cette adresse fait référence pour le calcul des temps de trajet professionnels et les remboursements de déplacements professionnels.
L’adresse du lieu du travail est inscrite au contrat de travail.

Modification du lieu de travail
Le/la salarié.e peut demander auprès de l’employeur la modification de son lieu de travail principal. Un changement de lieu de travail impliquant une augmentation des frais liés au loyer devra faire l’objet d’une validation budgétaire.
Lors des entretiens annuels, la coordination interne fera un bilan avec le/la salarié.e concernant le télétravail qui pourra si nécessaire (de manière factuelle et argumentée en lien avec les missions) être remis en question de manière collégiale avec toute l’équipe. Une proposition sera alors portée pour décision devant le Conseil d’Administration.
Le/la salarié.e bénéficie d’un préavis de 3 mois avant d’intégrer un nouveau lieu de travail à compter de la date de prise de décision du Conseil d’Administration

Moyens techniques et équipements
L’employeur s’engage à fournir un ordinateur portable, un écran, un clavier, un micro-casque et une souris.
Téléphonie : 
Une téléphonie via Teams est prévue pour chacun.e des salarié.e.s
Téléphonie mobile :
Si un.e salarié.e dont la mission le nécessite (déplacement) souhaite être équipé.e d’une téléphonie mobile, l’employeur s’engage à prendre en charge une solution (téléphone avec abonnement ou abonnement spécifique type double SIM /aide au renouvellement du téléphone/ élargissement du forfait) en accord avec le/la salarié.e.

Organisation du télétravail 
Si le salarié choisi le télétravail, le/la salarié.e souhaitant établir son lieu de travail à domicile s’engage à aménager une pièce de travail dédiée et à bénéficier d’une connexion internet stable et suffisante pour les usages numériques inhérents à ses missions. 



TRAJETS, DEPLACEMENTS, MISSIONS
Élection de domicile 
Chaque salarié.e fait, vis-à-vis de l’employeur, élection d’un domicile unique qui est mentionné sur son bulletin de salaire. 

Déplacements professionnels
Le/la salarié.e s’engage à indiquer sur son agenda partagé* tout déplacement, sur la plage horaire collective, en dehors de son lieu de travail afin de permettre à la co-coordination interne d’être informée du lieu de travail du salarié.
* Agenda partagé : cf. chapitre IV

Trajets Domicile - Travail
Le temps de trajet nécessaire au/à la salarié.e pour se rendre de son domicile jusqu’au lieu de travail (si celui-ci est différent) mentionné au contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les frais de déplacement engagés par le/la salarié.e, pour se rendre sur son lieu de travail ne sont pas remboursables, néanmoins le/la salarié.e peut bénéficier d’un remboursement partiel de son abonnement de transports en commun sur l’itinéraire Domicile - Travail (prise en charge à 50 % sur justificatif d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel), et/ou d’une indemnité kilométrique vélo (0,25 € par kilomètre parcouru plafonné à 500 € par an).

Déplacements professionnels - Ordres de mission
Pour des raisons professionnelles, les salarié.e.s sont fréquemment amené.e.s à se déplacer sur le territoire régional, voire national (réunions, animations, formations…).
Les salarié.e.s bénéficient d’un ordre de mission permanent sur le territoire national. Les déplacements à l’étranger doivent faire l’objet d’une validation de la coordination interne.

Déplacements professionnels 
Choix des modes de transport et utilisation de véhicule personnel
L’ordre de préférence pour le choix du mode de transport sera le suivant :
Modes doux (marche à pied, vélo) : dans le cas d’un déplacement de proximité.
Transports en commun (autobus, métro, TER, TGV…) : sont à privilégier dans le cas d’un déplacement au sein des villes ou entre les grandes agglomérations.
Covoiturage : dans le cas où d’autres collaborateurs / partenaires se rendent également sur le même lieu de mission, les salarié.e.s sont autorisé.e.s à monter dans leur véhicule pour covoiturer. A la demande de l’autre structure, l’association pourra indemniser les frais kilométriques au prorata du nombre de passagers. le/la salarié.e peut également emmener des partenaires dans son véhicule (si l’assurance le couvre) ou faire du covoiturage avec des personnes extérieures.
Véhicule de service : dans le cas où les transports en commun ne permettent pas un accès facile au lieu de mission, les salarié.e.s pourront utiliser les véhicules de service proposés par les ALEC adhérentes. 
Véhicule personnel : en l’absence d’autre possibilité (notamment : lieu trop éloigné des transports en commun + indisponibilité de véhicule de service), les déplacements sont alors indemnisés selon le barème du service des impôts en vigueur, en fonction de la puissance fiscale de leur véhicule (carte grise à produire), sous un plafond de 7 CV fiscaux.
Usage de véhicule pour convenance personnelle : le/la salarié.e a besoin de sa voiture pour des raisons qui lui sont propres (ex : transport d’enfants, prolongation du déplacement sur un week-end…). Le trajet sera alors pris en charge par l’employeur uniquement sur la base de la consommation du véhicule et le nombre de kilomètres parcouru entre le point de départ du /de la salarié.e et le lieu professionnel associé au déplacement fait. (Note de service spécifique)

Titres de transport
Dans la mesure du possible, les billets de train sont payés avec la carte bancaire de l’association. En cas d’impossibilité technique, ils sont payés à l’avance par les salarié.e.s, et remboursés sur note de frais.
Sur accord préalable de la coordination interne, les salarié.e.s peuvent être autorisé.e.s à décaler le retour et à prolonger leur déplacement en mission par une journée de repos, un week-end ou des congés annuels. Dans ce cas, le/la salarié.e prendra en charge l’éventuelle différence de prix par rapport au retour à la date normale (si le coût du trajet est plus élevé que ce qu’il aurait été en se conformant aux horaires du déplacement pro, seul ce dernier montant sera remboursé). 

Utilisation des véhicules de service
Pour utiliser les véhicules de service de Breizh ALEC ou de ses adhérents, les salarié.e.s devront remettre une copie de leur permis de conduire.
Les salarié.e.s sont autorisé.e.s à prendre des passagers covoitureurs. L’association pourra alors demander une indemnisation des frais kilométriques au prorata du nombre de passagers.
Les salarié.e.s doivent respecter le code de la route, et conduire avec calme selon les préceptes de l’écoconduite. Les éventuelles infractions au code de la route constatées seront imputées au salarié qui conduisait le véhicule. Les contraventions seront réglées par l’association qui, sauf dérogation exceptionnelle motivée par des circonstances particulières, récupèrera le montant des contraventions auprès des salarié.e.s qui conduisaient le véhicule lors de l’infraction, par le biais d’une retenue sur salaire.

Frais de mission
Les frais de déplacement sont consignés mensuellement dans une note de frais.
Déplacements SNCF et transports en commun : ils sont remboursés intégralement, sans plafond, sur justificatif original.
Hébergement : dans le cas d'un déplacement de plus de 24 h nécessitant un hébergement sur place, ce dernier peut être pris en charge sur justificatif à hauteur de 80 € (110 € en région parisienne) maximum pour la nuitée et le petit déjeuner.
Repas : les repas pris à l'extérieur pour motif de mission, ou pour raison professionnelle, sont pris en charge sur justificatif à hauteur de 25 € maximum par repas.
Dépenses de carburant pour les véhicules de service : Les frais de carburant pour les véhicules de service sont remboursés sur présentation d’un justificatif précisant le montant et le volume délivré, avec annotation du nom du véhicule concerné et du kilométrage au compteur.
Utilisation du véhicule personnel : Les frais engagés seront remboursés différemment selon que le recours au véhicule personnel était strictement nécessaire (indemnité kilométrique fiscale) ou relevait d’une convenance personnelle (remboursement des frais de carburant uniquement) Cf. art 7.5.6
Le kilométrage pris en compte est celui au départ du lieu de travail. Dans le cas d’un trajet direct domicile <> lieu de mission, le kilométrage pris en compte est diminué de la distance habituelle domicile <> lieu de travail si celui-ci est habituellement effectué en voiture.

Temps de transport en mission
Celui-ci est considéré comme du temps de travail effectif si son lieu de travail est le même que son domicile et si tel n’est pas le cas, pour la partie excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail. Cette disposition s’applique quelles que soient les heures auxquelles le déplacement est effectué.
En conséquence, les salarié.e.s sont invité.e.s autant que possible à se déplacer en train et à travailler pendant leur temps de déplacement. 

Titres-restaurant
Les salarié.e.s bénéficient de titres-restaurant d’une valeur de 8,40 € pris en charge à hauteur de 60 % par l’employeur (soit 5,04 € de part employeur et 3,36 € de part salarié).
Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail effectif et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.



CONGÉS 
Nombre de jours de congés payés 
Le nombre de jours de congés payés acquis sur une période de référence est de 29,5 jours ouvrés pour les salarié.e.s à temps plein. Pour les salarié.e.s à temps partiel, le nombre de jours de congés payés est le même que pour un temps plein, cependant ils doivent les poser de la même manière que pour un.e salarié.e à temps plein : ex : 5jours pour une semaine même si le/la salarié.e à temps partiel ne travaille habituellement pas le lundi.
De manière plus avantageuse que le minimum légal, il a été décidé que les périodes d'arrêt de travail pour maladie sont considérées comme assimilées à du temps de travail effectif tant qu'elles restent égales ou inférieures à 20 jours ouvrés par année civile. Au-delà de ces 20 jours ouvrés, les périodes d'arrêt de travail ne génèreront pas de congés payés.
Les jours de congés payés peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée.

Période de référence 
La période de référence adoptée est celle de l'année civile.
Afin de permettre aux salarié.e.s de prendre des congés en début d'année civile et de prendre des congés significatifs l'été, il est décidé d'adopter les modalités de souplesse suivantes :
Chaque salarié(e) a la possibilité de reporter un maximum de 6 jours d'une année sur l'autre (congés et repos compensateurs confondus), et ce uniquement s'il/elle les pose dans le premier trimestre de l’année suivante. Les jours de repos compensateurs supplémentaires qui n'auraient pas été pris, seront perdus au 31 décembre. »
Les congés non pris en fin d'année peuvent être déposés sur le compte épargne temps.
Les salarié.e.s sont autorisés à poser des congés et des repos compensateurs correspondant à ceux acquis jusqu'à la fin du mois en cours.

Prise des congés payés
Une demande de congés du/de la salarié.e peut être refusée par l’employeur, si celle-ci porte préjudice à la bonne réalisation de ses missions.
Ce refus ne doit pas être abusif 

Le compte épargne temps (CET)
Principe
Le compte épargne temps (CET) permet aux salarié.e.s d’accumuler des droits à congés rémunérés, en contrepartie de périodes de congé non prises une année donnée.
L'alimentation du CET est effectuée par demande écrite du/de la salarié.e.
Le nombre de jours pouvant être placés dans le CET est plafonné à 60. Il n'y a pas de délai de péremption des jours placés. 
Sauf éventuellement dans le cadre d'une négociation de fin de contrat, les jours placés sur le CET ne peuvent pas donner lieu à rémunération, ils sont pris sous forme de congés payés d'une durée équivalente à ceux qui y ont été placés.
Le maximum de jours ouvrés qui peuvent être placés sur un CET est de 10 jours de congés payés par an pour un.e salarié.e à temps plein (calculé de manière proportionnelle pour un salarié à temps partiel).
Les jours de RTT ne peuvent pas être placés sur le CET.

Modalités de sollicitation des jours placés sur le CET
Lorsque le/la salarié.e souhaite prendre des jours de congés placés sur son CET, il/elle en fait la demande en respectant un délai de prévenance :
Entre 1 et 5 jours pour une demande de 8 à 15 jours de congés
Entre 5 et 10 jours pour une demande de 1 mois de congés
Entre 10 et 20 jours pour une demande de 2 mois de congés
Plus de 20 jours pour une demande de 3 mois de congés
S’il s'agit de jours "contraints" (on entend par là les raisons qui justifient légalement de s'absenter en congé non payé : congé de présence parentale ou congé de proche aidant) : sans délai ; 
Le motif de refus peut être justifié par l'impossibilité de l'employeur de porter les activités prévues au plan de charge de la personne concernée.
La gestion des demandes de congés hors CET est traitée dans une note de service.

Arrêt maladie
Tout.e salarié.e, absent.e pour raison de santé (maladie ou accident) doit informer ou faire informer la coordination interne dans les 24 heures de l’indisponibilité, du motif et de la durée probable de l’absence. Le/la salarié.e doit justifier son absence dans les 48 heures par la production d’un certificat médical.
En cas d’arrêt de la coordination interne, elle se devra de prévenir son employeur ainsi qu’a minima la coordination externe.
La caisse primaire d'assurance maladie applique un délai de carence les 3 premiers jours d'un arrêt de travail, pendant lequel les indemnités journalières ne sont pas versées. 
Breizh ALEC prend à sa charge les 2ème et 3ème jour de carence. Les jours suivants sont pris en charge par la CPAM et par l'employeur. L'employeur demande systématiquement la subrogation si bien que c'est elle qui perçoit les indemnités journalières et qui rémunère le salarié. 
Le 1er jour de carence reste à la charge du/de la salarié.e.
Pour un retour à l’emploi par suite d’une Affection Longue Durée (ALD), en accord avec la coordination interne, une période de reprise de 6 mois est établie (renouvelable) pendant laquelle il n’y aura pas de jours de carence (peu importe le motif de l’arrêt).

Congé et disponibilités pour maternité
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une suspension de son contrat de travail dans les conditions des articles L.1225-17 à L.1225-23 du code du travail. 
Toute salariée comptabilisant au moins six mois d’ancienneté au début de son congé maternité, perçoit, pendant toute la durée de son congé de maternité, une rémunération dont le montant est égal au salaire net perçu avant l’arrêt, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. 
A partir du 4e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour, sans réduction de leur rémunération. 
Congé et disponibilités pour paternité :
Celui-ci reprend les dispositions légales du code du travail
Tout salarié comptabilisant au moins six mois d’ancienneté au début de son congé paternité, perçoit, pendant toute la durée de son congé de paternité, une rémunération dont le montant est égal au salaire net perçu avant l’arrêt, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. 
Congé d’adoption
En cas d'adoption, le/la salarié.e bénéficie d'un congé d'adoption dans les conditions de l'article L.1225-37 du code du travail. 
Tout.e salarié.e comptabilisant au moins six mois d’ancienneté au jour où un enfant lui est confié en vue de son adoption, perçoit, pendant toute la durée du congé dont il bénéficie en application des dispositions de l'article L.1225-37 du code du travail, une rémunération dont le montant est égal au salaire net perçu avant l’arrêt, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. 
La période de prise en charge des indemnités journalières est de 7 jours.
Congés pour événements familiaux 
Les absences du/de la salarié.e motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous sont, sur justification, rémunérées comme du travail effectif dans les limites et conditions suivantes : 
Mariage ou PACS du/de la salarié.e : 	5 jours ouvrés
Mariage ou PACS d’un enfant : 	2 jours ouvrés
Naissance d'un enfant (pour chaque naissance)
ou lors de l'arrivée au domicile d'un enfant 
en vue de son adoption (par enfant adopté) : 	3 jours ouvrés
Décès du conjoint ou de la personne pacsée
ou vivant maritalement : 	5 jours ouvrés
Décès d'un enfant : 	3 jours ouvrés
Décès d’un frère ou d’une sœur :	3 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du tuteur :	3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère : 	1 jour ouvré
Décès d’un parent au 2ème degré :	1 jour ouvré
Déménagement : 	2 jours ouvrés
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés mais non pour le décompte de la durée du travail elle-même. 
Ils doivent être pris au moment de l’événement, c’est-à-dire dans la quinzaine durant laquelle intervient l’événement. Ils ne peuvent être refusés le jour où l’événement intervient, si le/la salarié.e en a fait la demande. 
Tout.e salarié.e ayant bénéficié de jours de congés pour événement familial en raison de son PACS ou du PACS de l’un de ses enfants ne pourra prétendre à un nouveau congé pour événement familial en raison de son mariage ou de celui de son enfant avec la personne avec laquelle le/la salarié.e ou son enfant s’est préalablement pacsé et au titre duquel le salarié a bénéficié de son congé pour événement familial.
Si les jours octroyés dans le cadre du droit du travail étaient amenés à évoluer à la baisse, les jours mentionnés dans le présent accord ne pourraient pas être diminués, s'ils étaient amenés à évoluer à la hausse, ils seraient de fait augmentés en conséquence.

Congés et absence pour enfant malade
Tout.e salarié.e bénéficie, sur présentation d’un certificat médical, de jours de congés non rémunérés pour soigner ses enfants malades âgés de moins de 16 ans. 
La durée du congé pour enfant malade est de 12 jours ouvrés par an pour un enfant, outre deux jours ouvrés supplémentaires par enfant à charge et dans la limite de 20 jours ouvrés par an. 
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés mais non pour le décompte de la durée du travail elle-même. 
Le nombre de jours d'absence pour enfants malades se calcule sur année civile de manière forfaitaire. Les jours non pris sur une année ne peuvent être reportés sur l'année suivante. 

Congé de courte durée
Tout.e salarié.e bénéficiant, au jour de la demande, d'au moins 1 an d'ancienneté, peut solliciter un congé non-rémunéré d'une durée maximale de 20 jours ouvrés par année civile. 
La demande doit être faite au moins 1 mois avant la date prévue du départ.
À défaut de réponse dans le délai de 15 jours calendaires après la demande, la date prévue de départ est réputée avoir été acceptée par l'employeur.
L'employeur peut reporter la date prévue de départ d'au plus 6 mois.
En cours de congé, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu.

Journée de solidarité
La journée de solidarité, le lundi de Pentecôte est considéré comme travaillé.
Si le salarié ne souhaite pas travailler ce jour-là cela devra faire l’objet d’une pose de congé payé ou de repos compensateur.

Congé sabbatique
Tout.e salarié.e peut solliciter un congé non-rémunéré d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 3 ans à condition de :
Bénéficier, au jour de la demande, d'une ancienneté d'au moins 36 mois consécutifs ou non ;
N’avoir pas bénéficié, dans l'association, d'un congé sabbatique au cours de 6 années précédentes.
La demande doit être faite au moins 3 mois avant la date prévue du départ.
À défaut de réponse de l'employeur dans le délai d'un mois après la demande, la date prévue de départ et la durée du congé sont réputées avoir été acceptées par l'employeur.
L'employeur peut reporter la date prévue de départ d'au plus 9 mois dans les conditions de l'article L.3142-94 du code du travail.
En cours de congé, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu.



ABSENCES 
Visite médicale
Tout postulant à un emploi doit subir, avant son engagement définitif, et au plus tard avant l’expiration de sa période d’essai, une visite médicale d’embauche.
Tous les 5 ans, les salarié.e.s devront se soumettre à la visite médicale périodique en vue de s’assurer de leur aptitude physique au poste de travail qu’ils occupent.
Les salarié.e.s doivent par ailleurs se soumettre aux visites médicales de reprises imposées dans les cas prévus à l'article R.4624-21 du code du travail. Ils doivent en outre se soumettre aux examens complémentaires imposés par le médecin du travail.

Indemnisation 
Maladie et accident d'origine non-professionnelle
Le/la salarié.e bénéficiera, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et du complément versé par le régime de prévoyance applicable le cas échéant, d'un maintien de salaire à hauteur de :
100% de sa rémunération nette mensuelle pendant 4 mois (ou 120 jours) ;
50% de sa rémunération nette mensuelle pendant 8 mois.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé.e, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. Le versement du complément de salaire prévu au présent article intervient à compter du huitième jour d'absence. La rechute reconnue comme telle par la Sécurité Sociale ne donne pas lieu à application du délai de carence, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption.
Conformément aux dispositions de l'article L.1226-6 du code du travail, lorsque les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

Maladie et accident d'origine professionnelle
Le/la salarié.e bénéficiera, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et du complément versé par le régime de prévoyance applicable le cas échéant, d'un maintien de salaire à hauteur de 100% de sa rémunération nette mensuelle pendant 12 mois
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé.e, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Le versement du complément de salaire prévu au présent article intervient à compter du premier jour d'absence.
Conformément aux dispositions de l'article L.1226-6 du code du travail, lorsque les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

Affection longue durée
En cas d'affection longue durée, reconnue dans les conditions de l'article L.324-1 du code de la Sécurité Sociale, le/la salarié.e bénéficiera, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et du complément versé par le régime de prévoyance applicable le cas échéant, d'un maintien de salaire à hauteur de 100% de sa rémunération nette mensuelle pendant 36 mois.

Prise en charge des frais lié à une maladie, un accident ou un décès survenu à l'occasion d'un déplacement professionnel
En cas de maladie ou accident survenu en cours de déplacement professionnel, nécessitant une hospitalisation, les frais de transfert dans un établissement hospitalier proche du domicile du/de la salarié.e sont à la charge de l'association.
Si le corps médical déconseille le transfert, l'association prendra en charge les frais de transport aller-retour et les frais d'hébergement sur place d'un seul des parents ou alliés.
En cas de décès, les frais de rapatriement du corps seront pris en charge par l'association.

Conditions
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, donnent lieu à la perception d’un complément d’indemnisation de la Sécurité Sociale par l’association, à condition, pour le/la salarié.e : 
De justifier d'au moins un an d'ancienneté au premier jour de l'absence,
D’avoir justifié son absence dans les conditions de l'article 
D’être pris en charge par la Sécurité Sociale,
D’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des pays de l'Union Européenne.

Prévoyance et retraite complémentaire
Prévoyance
Le régime de prévoyance, complémentaire de celui de la Sécurité Sociale, est constitué de :
L’adhésion de l’association à une institution ou un organisme d’assurance gérant le régime minimal d’assurance décès institué au profit des cadres par l’accord interprofessionnel des cadres du 14 mars 1947,
L’extension de la prévoyance à l’ensemble du personnel, cette extension pouvant viser l’assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties.

Garantie décès ou incapacité permanente totale résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail :
Montant du capital :
En cas de décès du/de la salarié.e, un capital, représentant 12 fois le dernier salaire mensuel, sera versé aux ayants-droit.
En cas d'invalidité permanente et totale liée à une maladie professionnelle ou un accident du travail, le/la salarié.e percevra un capital représentant 24 fois le dernier salaire mensuel. Le montant de ce capital "incapacité permanente totale" est majoré de 30% par enfant à charge.

Est considéré étant en situation d'incapacité permanente totale, le/la salarié.e reconnu.e par la Sécurité Sociale, soit comme invalide "absolument incapable d'exercer une profession et étant, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie" au sens de l'article L. 341-4 du Code de la Sécurité Sociale, soit comme victime d'accident du travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Les capitaux "incapacité permanente totale" et décès ne sont pas cumulables.

Bénéficiaire(s) :
Le capital est versé au/à la salarié.e lui-même/elle-même en cas d'incapacité permanente et totale ou au(x) bénéficiaire(s) qu'il aura expressément désigné en cas de décès.
À défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : 
À son conjoint non séparé de corps judiciairement, ni divorcé, 
À défaut, à la personne liée au Salarié par la signature d'un PACS, 
À défaut, à son concubin notoire 
À défaut, à ses enfants par parts égales entre eux, 
À défaut, à ses père et mère par parts égales entre eux, 
À défaut, à ses autres héritiers par parts égales entre eux.

Enfants à charge :
Sont considérés comme enfants à charge, les enfants du/de la salarié.e, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus : 
Jusqu'à leur 18ème anniversaire, sans condition, 
Jusqu'à leur 26ème anniversaire, et sous condition, soit : 
De poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, 
D’être en apprentissage, 
De poursuivre en formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus, 
D’être employés dans un Centre d'Aide par le Travail en tant que travailleurs handicapés,
Sans limitation de durée en cas d'invalidité, au sens des 1° et 2° de l'article L.341-4 du code de la Sécurité Sociale, reconnu avant le 26ème anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéfice de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du/de la salarié.e.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Retraite complémentaire
 L’ensemble du personnel bénéficie de l’affiliation à un régime collectif de retraite complémentaire selon le taux de financement imposé par la réglementation en vigueur.
Les salarié.e.s bénéficiant du statut cadre sont en outre affiliés à un régime collectif de retraite complémentaire des cadres, dans les conditions prévues par l’accord interprofessionnel des cadres du 14 mars 1947.






RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Préavis
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, par l’une ou l’autre des parties contractantes, au-delà de la période d’essai, et sauf licenciement fondé sur une faute grave, lourde ou la force majeure, il est dû à l’autre partie un préavis dont la durée est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

Absence pour recherche d’un emploi pendant la période de préavis
En cas de licenciement assorti d’un préavis, le/la salarié.e bénéficie, pendant toute la durée dudit préavis, de 2 heures d’absence par jour pour recherche d’emploi. 
Ces heures ne doivent engendrer aucune diminution de salaire.
Les heures d’absence sont fixées par accord des parties et à défaut d'accord, alternativement par l'employeur et le/la salarié.e

Indemnité compensatrice de préavis
La dispense d’exécution du préavis à l’initiative de l’employeur n’a pas pour conséquence d’avancer la date de rupture effective du contrat de travail. Le préavis non-exécuté à la demande de l’employeur ne peut engendrer, jusqu’à expiration du préavis, aucune diminution de rémunération, ni suppression d’aucun des avantages auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait effectivement travaillé.
La dispense d'exécution du préavis à la demande du/de la salarié.e, acceptée par l'employeur, emporte cessation définitive du contrat à la date convenue entre les parties. L'employeur est alors déchargé du paiement de la rémunération à compter de la rupture du contrat.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Indemnité de licenciement
L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte.
L'indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants :
•	1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
•	1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année
Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
•	Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.
•	Soit le ⅓ des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.
Pour bénéficier de l'indemnité, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d’ancienneté au service du même employeur.
Rupture conventionnelle : 
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à la fin de la rupture du contrat.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Départ à la retraite
Tout salarié peut, dès lors qu'il réunit les conditions légales, et qu'il a effectivement procédé à la liquidation de sa pension de vieillesse, demander à partir en retraite.
Dans ce cas, il perçoit une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit :
Salarié.e bénéficiant de moins de 5 ans d'ancienneté :		1/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté
Salarié.e ayant entre 5 et 9 ans :	1 mois de salaire
Salarié.e ayant entre 10 et 19 ans :	2 mois de salaire
Salarié.e ayant entre 20 et 29 ans :	3 mois de salaire
Salarié.e ayant entre 30 et 34 ans :	4 mois de salaire
A partir de 35 ans révolus d’ancienneté :	5 mois de salaire
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ est, selon la formule la plus avantageuse, soit le douzième de la rémunération, primes comprises, perçue au cours des douze mois entiers précédant la date de notification du licenciement, soit le tiers de la rémunération des trois derniers mois entiers précédant la date de notification du licenciement.
Mise à la retraite
La mise à la retraite est possible dans les conditions prescrites par l'article L.1237-5 du Code du travail.

Absence pour recherche d’un emploi pendant la période de préavis

En cas de licenciement assorti d’un préavis, le Salarié bénéficie, pendant toute la durée dudit préavis, de 2 heures d’absence par jour pour recherche d’emploi. 

Ces heures ne doivent engendrer aucune diminution de salaire.

Les heures d’absence sont fixées par accord des parties et à défaut d'accord, alternativement par l'Employeur et le Salarié.





DISPOSITIONS RÉGLEMENTAIRES DE L’ACCORD
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2021.

Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion de concertation se tiendra dans les 15 jours suivant la convocation.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.

Clause de rendez-vous 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. 
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Les parties devront s’efforcer d’entamer des négociations dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 

Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions en vigueur.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifié par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. 
Conclusion et validité de l’accord 
Ledit accord n’entrera en vigueur que sous réserve de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel. La ratification par les deux tiers du personnel devra en tout état de cause être obtenue le 31 mars 2021 au plus tard. 
A défaut de ratification par les deux tiers du personnel à l’échéance fixée ci-dessus, le présent accord deviendra caduc au sein de l’entreprise et aucune de ses dispositions ne pourra s’appliquer.

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Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
La DIRECCTE dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud‘hommes de Rennes.
Le présent accord sera publié conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à RENNES, le 29/03/2021

Breizh ALEC	
Représentée par	
Co-Président