ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU CONTRAT DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

La société SARL LOULIEMENCE

Dont le siège social est 7 place Saint Barthélemy 76000 ROUEN
Représentée par Monsieur XXXXX 
Agissant en qualité de gérant
Code NAF : 5610A
Immatriculée sous le N°SIRET : 823 747 746 00019
						
Ci-après dénommée « La Société »


										    D’une part,

Et 

L’ensemble du personnel de l’entreprise 


						Ci-après dénommés « les salariés »

										      D’autre part, 


Il est convenu ce qui suit : 




Préambule

Il est rappelé que la société SARL LOULIEMENCE applique la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC 1979)
Afin d’adapter la réglementation sociale aux besoins de la société, il a été décidé de proposer un accord d’entreprise aux salariés. 
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de membre du comité sociale et économique a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Article 1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Article 2. Objet de l’accord

Dispositions relatives au contrat de travail 
La période d’essai
Afin de sécuriser d’éventuelles embauches ultérieures, la SARL LOULIEMENCE a décidé d’augmenter les durées maximales de période d’essai. 
Dans ce contexte, le présent accord fixe les périodes d’essai de la façon suivante :
Pour les contrats de travail à durée déterminée 
La période d'essai est de : 
1 jour par semaine de travail complète 
Avec une double limite : 
14 jours (2 semaines) de période d’essai pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 6 mois
OU 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.  
Pour les contrats de travail à durée indéterminée 
La durée maximale de la période d’essai initiale est définie en fonction de la classification de la façon suivante : 
EMPLOYE : 4 mois d’essai
AGENT DE MAITRISE : 6 mois d’essai
CADRE : 8 mois d’essai
Il est précisé que ces durées sont des durées maximales susceptibles d’être négociées en fonction de la volonté des parties. 
Les forfaits annuels en jours
Le présent accord a pour objet d’adapter les conditions du recours aux conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société LOULIEMENCE, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Catégories de salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
— les cadres (Niveau V de la convention collective) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait 
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, dans le cadre de l’année civile (1er janvier - 31 décembre). Cette période pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.
Nombre de jours compris dans le forfait 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 
Le présent accord précise que le salarié est autorisé travailler par demi-journée. Auquel cas, le salarié devra poser une demi-journée non travaillée (JNT).
Par exemple, un salarié décide de venir travailler 4 heures un matin. Il sera comptabilisé 0.5 jour travaillé sur le forfait annuel des 218 jours.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et des absences exceptionnelles telles que prévues par la convention collective.
Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de congés étant réduit, le nombre de journée à travailler augmentera de facto. 
A titre informatif, il est précisé que pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos supplémentaires (JNT) par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours : 
104 jours de week-end (samedi, dimanche);
les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche; (7 jours fériés pour 2021) 
25 jours ouvrés de congés payés ;
218 jours travaillés
Ainsi chaque année, le nombre de jours de repos (JNT) varie en fonction du nombre de jours fériés tombant le weekend afin que le nombre de jours travaillé reste toujours à 218 jours. 
Pour 2021 : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés – 218 jours travaillés = 11 jours de repos (JNT)
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail sous réserve de respecter la durée en jours fixée par leur forfait individuel et les temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf.paragraphe i)) 
Conditions de prise en compte des absences 
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées ou non, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence. Les jours d’absences ne sont pas récupérables et n’augmentent pas le nombre de jours de travail. 
Par exemple, un salarié a un forfait annuel 218 jours. En juin 2021, il lui restait 110 jours à travailler sur son forfait de 218 jours. Ce salarié est absent pour maladie 2 jours et 1 journée de congés sans solde. Il lui restera donc 107 jours à effectuer sur son forfait de l’année. (210 – 3 jours d’absences = 107)
Les jours d’absences sont déduits du forfait mais donne lieu à une réduction de rémunération dans les conditions prévues ci-dessous. 
En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
Retenue par jour d’absence = Salaire annuel du salarié / (nombre de jours du forfait (218 jours) + nombre de jours fériés sur l’année en cours (7 en 2021 pour une année complète) + nombre de congés payés acquis (25 jours si année complète) 
Par exemple, un salarié a un forfait 218 jours. Il a acquis ses 25 jours de congés payés. Il est absent 10 jours sans solde. Il est rémunéré 40 000 euros brut par an. La retenue sur salaire sera donc de : 40000 / (218+7+25) = 160 euros par jour d’absence, soit 1600 euros pour 10 jours d’absence. 
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler, proratisé au temps de présence sur l’année du salarié.
Par exemple : un salarié est embauché le 1er juin 2021. Soit 7 mois restants sur l’année 2021. Une année complète induit le travail de 218 jours. (218 jours x 7 mois / 12 mois = 127 jours de travail à effectuer au titre du forfait jours pour l’année 2021 pour ce salarié qui est entrée le 1er juin. 
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
A noter que, les salariés se voyant appliquer un forfait jours en cours d’année, le nombre de jours déjà travaillé au titre de cette année, sera déduit des 218 jours. 
Par exemple, au 1er février, un salarié avait déjà travaillé 30 jours depuis le 1er janvier. Il passe au forfait jours au 1er février. Son forfait jours sera donc réduit de 30 jours, soit 188 jours de travail restant. 
Rémunération
Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à au minimum conventionnel de sa catégorie.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée : 
Pour les salariés en salle : toute période de travail se terminant à 15h au plus tard ou débutant à partir de 18 heures
Pour les salariés en Cuisine :  toute période de travail se terminant à 14h30h au plus tard ou débutant à partir de 18 heures
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé à la direction de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence (année civile).
S'il était constaté une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Le salarié sera invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
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Temps de repos et droit à la déconnexion 
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (intégrant le repos quotidien)
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, JNT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. 
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article au c). du présent accord.
la rémunération qui devra être en rapport au nombre de jour prévu au forfait.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % 
Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 
Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il faudra procéder comme pour le calcul des retenues pour absences, en divisant sa rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration.
Montant par journée rachetée au-delà de 218 jours = Salaire annuel du salarié / (nombre de jours du forfait (218 jours) + nombre de jours fériés sur l’année en cours (7 en 2021 pour une année complète) + nombre de congés payés acquis (25 jours si année complète) x 10%
Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis
Il a été décidé de supprimer les dispositions de la convention collective octroyant des heures pour recherche d’emplois en cours de préavis de licenciement hors faute grave ou lourde où les heures ne sont pas dues, conformément à la loi. 
Dispositions relatives à la durée du temps de travail 
Les durées maximales de travail
Les durées maximales journalières
Au regard des besoins de la clientèle, il a été décidé d’augmenter les durées quotidiennes de travail à 12 heures par jour, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail. 
Les durées maximales hebdomadaires de travail
Dans la même logique, il a été décidé d’augmenter les durées hebdomadaires de travail à 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives en vertu de l’article L.3121-23 du code du travail.
Etant précisé que ces durées ne modifient en aucun cas les durées de travail contractuellement prévues. Ces dispositions offrent seulement une possibilité d’augmentation de la durée du temps de travail justifiée par les besoins de l’entreprise.
Les repos
Le repos hebdomadaire
La loi impose un repos hebdomadaire d’une journée par semaine. 
La société a décidé d’acter, par la rédaction du présent accord, la pratique plus favorable des jours de repos hebdomadaires actuellement appliquée dans l’entreprise. 
Chaque salarié aura droit à 1.5 jours de repos consécutifs par semaine, soit 36 heures de repos consécutif. 
Le repos journalier
En application de l’article D3131-5 du code du travail, il a été décidé de porter le repos journalier minimum à 9 heures par jour au lieu de 11 heures en cas de surcroit d’activité ou de nécessité d’assurer la continuité du service. 
Les heures supplémentaires (temps pleins)
Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile lorsque le décompte du temps de travail est fait à la semaine civile ; ou toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures en cas de décompte du temps de travail sur l’année. 
En application de l’article L3121-33 du code du travail, il a été décidé de rémunérer les heures supplémentaires de la façon suivante : 
Majoration de 10% de la 36ème heure à la 41ème heure (ou de 1608 heures à 1886 heures pour les contrats annualisés) 
Majoration de 20% à partir de la 42ème heure (ou à partir de 1887 heures pour les contrats annualisés) 
Ces taux de majoration s’appliquent aussi bien pour les heures supplémentaires dont le décompte est fait sur la semaine civile qu’un décompte sur l’année. 
Les heures supplémentaires effectuées seront rémunérées soit : 
En numéraire
En repos compensateur de remplacement. 

En cas de paiement en repos, le repos compensateur de remplacement sera pris sous forme de journée ou demi-journée de repos, majoré au taux prévu dans le présent article. 

Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture des droits. 

Le repos sera pris sur demande du salarié, après acceptation de la direction. 

La demande devra être faite au moins 10 jours à l’avance. 

Par exception, aucun repos ne pourra être accordé lors de notre période de forte activité fixée du 15 avril au 30 septembre de chaque année. 
Le contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé par la convention collective à 360 heures. 

Ce contingent se révèle inadapté aux besoins et à l’activité de l’entreprise, c’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective conformément à l’article L2232-29 du Code du travail.

Le présent accord fixe donc le contingent annuel supplémentaires à 500 heures par an et par salarié.

Les heures complémentaires (temps partiels)
Les heures complémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue d’un contrat de travail à temps partiel. 

Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée contractuelle. 

Les heures complémentaires seront majorées au taux de 10% quel que soit le nombre d’heures effectuées. 

Les congés payés
La renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
La prise des congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvrira pas droit à congé supplémentaire de fractionnement, quel qu’en soit l’auteur et la cause.
Dérogation à la règle de pose des congés payés pendant la crise sanitaire. 
Une ordonnance du 25 mars 2020 a mis en place un certain nombre de dérogations en matière de repos et de congés (ord. du 25 mars 2020, art. 1 à 4 modifiés).
Ainsi, cette ordonnance permet, par accord d’entreprise d’imposer aux salariés la prise de congés payés acquis ou modifier les dates de congés payés déjà posés, dans la limite de 6 jours ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc. 
Cette ordonnance prévoit aussi la possibilité de fractionner le congé principal sans avoir à obtenir l’accord du salarié.
L’employeur peut le cas échéant imposer la prise de jours de congés payés acquis avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils auraient normalement vocation à être « posés ». Avec la prolongation du dispositif, il est par exemple possible de décider qu’un salarié sera en congés payés une semaine en février 2021, y compris s’il s’agit de six jours ouvrables de CP accumulés sur le début de la période d’acquisition en cours (1er juin 2020 - 31 mai 2021), et qui, en principe, sont plutôt destinés à être posés sur la période de prise de l’été 2021.
Ces mesures sont applicables jusqu’au 30 juin 2021 (à ce jour) compte tenu de la loi du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire (loi du 14 novembre 2020).
La société LOULIEMENCE souhaite faire application de ces mesures dans cet accord. 
En cas de prolongation ultérieure de l’état d’urgence et du maintien de ce dispositif pendant l’état d’urgence, la société LOULIEMENCE entend appliquer ces dispositions. 
Jours fériés
Afin de simplifier la gestion des jours fériés, il a été décidé d’uniformiser le régime du travail des jours fériés et de prévoir une contrepartie financière en cas de travail un jour férié. 
L’article L3133-1 du code du travail définit les jours fériés légaux, à savoir : 
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques 
Le 1er mai 
Le 8 mai 
L'Ascension 
Le lundi de Pentecôte 
Le 14 juillet 
L'Assomption 
La Toussaint 
Le 11 novembre 
Le jour de Noël.
A l’exception du 1er mai, pour lequel le travail de ce jour férié est obligatoirement majoré de 100%, il a été décidé de majorer le travail d’un jour férié légal (autre que le 1er mai) de 50% du taux horaire du salarié. 

Article 6. Consultation du personnel 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.

Article 7. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8. Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Passé un délai de 6 mois, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

Une discussion sera engagée avec l’ensemble du personnel dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. 


Article 9. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Rouen, via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail rendu obligatoire depuis le 28 mars 2018. Il sera déposé sous format Word et sous format PDF accompagnés d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.



Fait à ROUEN	    Pour la société SARL LOULIEMENCE
Le 15/04/2021	    Monsieur XXXXX
	    gérant