Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société XXX


ENTRE

La Direction Générale de la société XXX, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité, ci-après dénommée « la Société »,

ET

Les organisations syndicales représentatives :


XXX, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,

XXX, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

XXX représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,


ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».






Contexte et objet

La société XXX a cédé, le 1er juillet 2018, à XXX l’unité XXX rattachée au site XXX et basée sur le site XXX. 

Cette cession a entrainé, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert à la Société des contrats de travail de 104 collaborateurs le 1er juillet 2018 (dont 12 stagiaires, 3 contrats CIFRE, 4 salariés en contrats d’alternance et 1 Post-Doc), après reprise intégrale de leur ancienneté (ci-après « les Salariés Transférés »).
Au 1er septembre 2018, les contrats de travail de 4 salariés titulaires de mandats de représentants du personnel au sein de la société XXX ont également été transférés au sein XXX après autorisation de la DIRECCTE.

La cession a mis en cause l’application des accords collectifs (de groupe, d’entreprise et de l’établissement de XXX) en vigueur au sein de XXX, mais l’article L. 2261-14 du Code du travail organise une période transitoire de 15 mois au total à compter de la date de mise en cause (soit jusqu’au 30 septembre 2019) durant laquelle les accords collectifs continuent de produire effet. Il peut toutefois être mis fin à cette survie temporaire au moyen de la conclusion d’un accord de substitution. 

Les parties conviennent que certains accords collectifs qui étaient auparavant applicables aux anciens salariés de la société XXX rattachés au site de XXX ont été exclus dès le 1er juillet 2018 du champ d’application de la mise en cause. En conséquence, les parties rappellent que ces accords, devenus sans objet ou impossibles à appliquer après le transfert, ont dès lors cessé de s’appliquer et de produire effet à la date de la cession à la société XXX. Il s’agit :
Des accords relatifs à l’épargne salariale
Des accords relatifs aux mandats et dispositions du Groupe XXX (mandats centraux notamment).
Des accords relatifs à la mobilité volontaire au sein du Groupe XXX

Les autres accords collectifs du groupe XXX, de la société XXX [et de son site de XXX] listés en Annexe 1 des présentes ont, en revanche, été mis en cause par l’opération de transfert à la société XXX (ci-après les « Accords Mis en Cause »). 


En effet, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail : 

lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée 
supérieure ;
une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations.


C’est dans ce contexte que la Société et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation en vue de la substitution de l’accord sanofi Groupe sur le télétravail du 8 juin 2012 applicable aux Salariés Transférés par un nouvel accord Télétravail mis en place par la Société et applicable à l’ensemble de ses salariés. 

Cette négociation est intervenue lors des réunions des 12 juin 2019 et 18 juin 2019.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société Evotec (ID) Lyon.

Il a pour objet de définir les dispositions applicables au sein de l’entreprise Evotec (ID) Lyon SAS relatives au télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des avantages et dispositions résultant tant des accords collectifs (de groupe, d’entreprise et d’établissement) mis en cause et listés en Annexe 1 du présent accord que de tout usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.















Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction et les Organisations représentatives au sein de l’entreprise ont décidé de conclure au sein de l’entreprise Evotec (ID) Lyon un accord sur le télétravail pour la durée de 18 mois à titre d’expérience. 
Cette expérience permettra aux partenaires sociaux d’analyser les règles et conditions du télétravail tel qu’ils seront mis en œuvre par le présent accord et d’en tirer les enseignements nécessaires en vue d’une pérennisation du dispositif en y apportant les évolutions qu’ils jugeraient utiles.

Cette nouvelle modalité d’organisation du travail est une solution nouvelle et innovante au sein du Groupe Evotec. Les partenaires sociaux souhaitent donc expérimenter ce principe sur la base d’une co-responsabilité entre les salariés et leurs managers et d’un contrat de confiance. 
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes et aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et des activités tout en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.



Chapitre I – Approche globale, champ d’application et définition


Article 1 – Approche et philosophie du télétravail au sein de l’entreprise

Au sein d’Evotec (ID) Lyon, la direction et les partenaires sociaux ont voulu mettre en place le télétravail à titre d’expérience dans le cadre du présent accord et de manière progressive permettant d’adapter dans le temps cette organisation du travail aux besoins des activités au sein de l’entreprise. L’objectif des partenaires est d’analyser les pratiques dans le cadre d’un retour d’expérience afin que le futur accord puisse réellement correspondre aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs.

Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre d’une démarche innovante et volontaire du télétravail avec une approche fondée sur l’engagement de tous, la responsabilité et la confiance dans l’intérêt de l’entreprise et de chacun.

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Manager. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au collaborateur de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à la performance collective et aux exigences de notre activité reposant sur la qualité et les délais pour les clients.

Enfin, il est rappelé que le principe au sein de l’entreprise est l’exercice du travail sur le lieu habituel professionnel du travail du salarié.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Evotec (ID) Lyon.

Article 3. Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.












Chapitre II – Conditions


Article 1. Eligibilité

Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés sur la base du volontariat et ne constitue une obligation ni pour le salarié ni pour l’employeur. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des besoins de l’activité, des évolutions de l’organisation et répond à certaines conditions.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés occupant des fonctions nécessitant une présence physique permanente sur le site.


Article 2. Conditions liées au salarié et au poste

Exception faites des réserves énoncées à l’article 1, le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs :
en contrat à durée indéterminée ;
ayant 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise ;
à temps complet ou à temps partiel ;
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
dotés de la capacité à exercer leurs fonctions à distance ;
dotés de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles lui permettant de gérer son temps de travail de manière efficace.
Ayant une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement 
occupant un poste ne nécessitant pas l’utilisation d’équipements, machines, outillages spécifiques qui sont uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail;

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise ; 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’utiliser le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention CIFRE ainsi que les stagiaires.
Article 3. Limites du nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.
En cas de demandes simultanées, le Manager devra analyser la situation des salariés et vérifier que les conditions sont bien remplies. 

Au cas où une multiplicité des demandes au sein d’un même service/département serait susceptible d’altérer le bon fonctionnement dudit collectif, la priorité sera donnée :

Aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés,
Aux collaboratrices enceintes,
Aux collaborateurs ayant la charge d’enfants de moins de 6 ans,
Aux collaborateurs dont le temps de trajet est le plus conséquent, 
Aux collaborateurs exerçant le télétravail actuellement en dehors de la région Lyonnaise en raison de leur situation personnelle existante.

Article 4. Situations particulières

L’entreprise rappelle son attachement à la prise en considération des salariés en situation particulières telles que les salariées enceintes, les salariés rentrant de longue maladie et les salariés placés en situation de handicap.
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail destinée à gérer les situations temporaires de ces salariés.
A ce titre, le Manager devra prendre en considération la situation de ses collaborateurs pour gérer avec eux et la RH le télétravail de manière à pouvoir continuer à exercer leurs activités dans de bonnes conditions. Le télétravail peut ainsi être utilisé pour une personne  de retour d’une longue maladie afin de lui permettre une reprise d’emploi en adéquation avec son état de santé. De la même manière, une attention particulière sera portée pour les femmes enceintes à compter du 6ème mois notamment pour celles ayant un temps de transport quotidien à l’aller dépassant 45mn.
















Chapitre III.  Organisation du télétravail


Article 1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours. Cette décision qui sera expliquée est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

Article 2.  Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 3. Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés pour les salariés éligibles sera défini avec l’accord du Manager au fur et à mesure après échange entre le salarié et son Manager. 
L’accord du Manager est alors formalisé par mail avec un délai de prévenance de 15 jours et le service RH est également mis en copie de l’acceptation.
Article 4. Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment et à titre d’exemple, des situations suivantes : 
réunion d’équipe, formation, rencontre et rendez-vous avec des clients, entretien avec la hiérarchie, manipulations techniques nécessitant la présence du salarié, etc… En effet, sauf dérogation de la part du Manager, le télétravailleur est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel nécessaire au bon accomplissement de sa mission, et d’assister aux réunions et formations en présentiel pour lesquelles il a été invité au plus tard l’avant-veille.


Article 5. Le télétravail des Managers

Les Managers sont éligibles au télétravail sous réserve du bon exercice de leurs fonctions et de remplir les conditions énoncées au sein du présent accord.
De par leurs rôles et responsabilités, les Managers ont notamment l’obligation de veiller à la bonne exécution des projets et à la gestion des activités en adéquation avec les besoins du business. A ce titre, il leur appartient de gérer leur absence au titre du télétravail dans des conditions d’exemplarité et de manière à ne pas perturber les équipes et les activités ni entraîner l’isolement de leurs collaborateurs.
L’approbation du télétravail est donnée par le manager n+1 dans les conditions présentées plus haut.

Article 6. Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. 
En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise au minimum 60 % de leur temps de travail hebdomadaire sauf cas particuliers qui seront discutés en commun avec les ressources humaines.
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 
Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux salariés dont l’état de santé nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail tel que préconisé par le Médecin du travail.

Article 7. Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon l’organisation du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours, référence hebdomadaire…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Il est donc recommandé de respecter les horaires liés à la gestion des plages fixes telles que définis par l’accord d’entreprise en date du 3 juillet 2019 en fonction du lieu d’exercice habituel du salarié.
Le télétravailleur gère donc l’organisation de son temps de travail conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise et ce en application notamment de l’accord d’entreprise en date du 3 juillet 2019.

Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Entreprise.
Afin d’assurer des échanges réguliers avec son responsable hiérarchique, et ses collègues ou collègues, le télétravailleur recourra autant que de besoin à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur. 

Article 8. Régulation de la charge de travail

Article 8.1.  Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées conformément aux accords d’entreprise.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 8.2 : Entretien annuel

Chaque année, et en application du système de gestion annuel des entretiens, plusieurs entretiens ont lieu entre le collaborateur et son Manager. Lors de l’un de ces entretiens il sera abordé les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur la période ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Article 8.3. Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 


Article 8.4. Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions qui seront mise en place au sein de l’entreprise et résultant soit d’un accord collectif d’entreprisse soit d’une Charte sur le droit à la déconnexion. 


Article 9. Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux plages fixes telles que prévues par l’accord d’entreprise du 3 juillet 2019 et applicables au salarié, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les mêmes délais que s’il était à son lieu de travail habituel, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que:
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 10. Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre et/ou refuser temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, besoins urgents liés à la gestion des activités.

De manière générale, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’activité.

Article 11. Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.















































Chapitre IV.  Mise en place du télétravail


Article 1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

La possibilité qui est offerte au salarié de demander à bénéficier du télétravail ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du Manager. Le télétravail peut aussi résulter d’une proposition de l’entreprise mais il ne peut être imposé au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux objectifs fixés. 

Le Manager a la responsabilité entière de la gestion de l’organisation du travail au sein de son équipe afin d’assurer l’entière réalisation du travail et des projets ainsi que le niveau de productivité et de performance attendu. Il lui appartient, à ce titre, de gérer les demandes de télétravail au sein de son équipe tout en respectant les principes définis par l’accord et reposant notamment sur :
la souplesse et la flexibilité
la confiance avec son collaborateur


Article 2. Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de son Manager est nécessaire.

Article 3. Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des RH par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

Le Manager dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée et expliquée.


Article 4. Mise en place sur proposition de l’entreprise 

La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition peut être formulée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai 15 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 5.  Formalisation de l’accord 

L’objectif de cet accord d’entreprise est avant tout de donner de la souplesse au collaborateur et au Manager. En conséquence, l’accord du Manager ou son refus seront formalisés par courrier électronique ou par courrier de la Direction des Ressources Humaines. 
En conséquence, l’accord du Manager ou son refus sera motivé et expliqué par courrier électronique ou par courrier de la Direction des Ressources Humaines. 

Article 6. Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 7. Circonstances exceptionnelles

Article 7.1 : recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, les circonstances climatiques, les grèves de transport, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 7.2 : pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera également formalisé par courrier électronique. 

Article 8. Réversibilité 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et il ne présente donc pas un droit contractuel, les parties peuvent donc, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir unilatéralement de mettre fin à cette situation. Le délai de prévenance est alors de deux mois, pouvant être réduit d’un commun accord.

L’information est effectuée par courrier électronique ou par courrier remis en main propre avec copie au service des Ressources Humaines.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et sans délai de prévenance dans les situations rendant incompatible ou impossible la situation de télétravail, comme :
Modification importante des conditions de travail,
Modification substantielle de l’organisation du Service,
Changement de poste de travail et / ou mobilité géographique
Constat de l’impossibilité pour le télétravailleur de disposer de l’autonomie ou des aptitudes personnelles nécessaires.

La situation de télétravail cesse alors automatiquement, le collaborateur exerce de nouveau son activité sur son site de rattachement, et s’engage à restituer le matériel mis éventuellement à sa disposition dans le cadre du télétravail.


















Chapitre V. Lieu d’exercice du télétravail et équipements


Article 1. Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile et/ou aux lieux déclarés par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile.
Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 2 : organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce ou un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des espaces conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce ou un espace répondant à ces exigences.

Article 3. Normes de sécurité électrique

Le salarié devra s’assurer que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité française ou locales, en cas de télétravail à l’étranger. 
Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Article 4. Equipement

Dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà doté par l’Entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir au minimum :
Un ordinateur portable pour le cas où ces fonctions le nécessitent,
un accès à distance à ses applications de travail.
Le télétravailleur se fournira en consommables directement dans les locaux de l’Entreprise.

Sous réserve de leur fonctionnement normal, l’Employeur entretient le matériel mis à disposition et fournit un appui technique pour ce matériel à l’identique de celui fournit aux collaborateurs présents dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou d’anomalie, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’Entreprise.

Il est précisé que les équipements mis à disposition du télétravailleur sont uniquement à usage professionnel.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet offrant un débit suffisant, d’au moins 20 gb/s pour assurer les communications vocales, vidéo, ou le téléchargement de fichiers de données. Cet abonnement est à la charge du salarié.

Le salarié s’il ne dispose pas d’un téléphone mobile professionnel doit pouvoir fournir un numéro d’appel ou il peut être joint pendant son horaire de télétravail.


Article 5. Remboursement des frais liés au télétravail à domicile

	
Dans le cas où la demande de télétravail émane du collaborateur, les frais d’installation éventuels (mise en conformité du logement) seront à la charge du salarié.
Dans le cas où cette demande émane de l’employeur, le remboursement des frais d’installation sera pris en charge par l’employeur sous présentation des justificatifs.


Article 6. Accidents du travail

Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident de travail. 

Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et pendant le « temps de travail » tels que définis par l’avenant au contrat de travail. 

Dans le cas de la survenance d’un accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise (la DRH) dans les 24 heures, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue.



Article 7. Confidentialité des données

Le télétravailleur s’engage à respecter toute la confidentialité requise en matière de sécurité informatique. 

Il s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise telle qu’elle sera mise en place au sein de l’entreprise.

Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure propriété de l’Entreprise. Le salarié n’est pas autorisé à utiliser un autre matériel informatique que celui fourni.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 8. Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail et sur présentation détaillée des factures. Il s’agit des frais suivants : 
abonnement internet, téléphonie fixe, 
maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur, 
l’achat des consommables (papiers, encre d’imprimante, fournitures de bureau)






































Chapitre VI. Suivi de l’accord, durée et date d’entrée, révision, dénonciation et dépôt

Article 1. Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord fera l’objet d’un suivi régulier de son application. Ce suivi interviendra lors des réunions du CSE à hauteur d’une fois par trimestre et aura pour objet une analyse des indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs par CSP
nombre de télétravailleurs par départements et services
nombre de demandes de télétravail
nombre d’acceptation et de refus
raisons des refus motivés

Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature et est conclu pour une durée déterminée de 18 mois.

L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2020 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les trois mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un nouvel accord et les adaptations nécessaires.

Article 3. Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 15 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 4. Formalités 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

























Fait à Marcy l’Etoile,
Le 

Pour la société XXX représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité
	

et
Les organisations syndicales représentatives :

XXX, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,

XXX, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

XXX représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,



















Annexe 1. Liste des Accords, engagements unilatéraux & usages Mis en Cause


Accord relatif au télétravail dans le XXX en France du 8 juin 2012 
Engagements unilatéraux