Entre : 


La société HABELLIS, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro B 015 450 638 dont le siège social est situé 28 boulevard Georges Clemenceau – CS 30312 – 21003 Dijon Cedex

Représentée par la Directrice Générale ayant pouvoir aux fins des présentes

ci-après désignée « la société HABELLIS »

D’une part, 


Et


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société HABELLIS : 

Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée Syndicale ;

Le syndicat FO, représenté par la déléguée Syndicale ;

Le syndicat USS, représenté par  la déléguée Syndicale.


Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »







PREAMBULE 

Depuis le 1er octobre 2018, la société LOGIVIE a été absorbée par la société VILLEO, laquelle a été renommée la société HABELLIS.

Il est rappelé que, en amont de la réalisation de cette opération, en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, un accord de transition relatif à la durée du travail, a été signé le 5 septembre 2018 entre les directions des sociétés LOGIVIE et VILLEO et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société LOGIVIE. 

Cet accord avait pour objet d’harmoniser le statut relatif à la durée du travail applicable aux salariés de la société LOGIVIE avec celui applicable aux salariés de la société VILLEO. En cela, il s’est substitué aux accords de la société LOGIVIE, à savoir : 

l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2015 ;
l’avenant n° 1 à l’accord sur le temps de travail du 20 décembre 2016.

Cet accord de transition, à effet au 1er octobre 2018, a été conclu pour une durée déterminée de 12 mois de sorte qu’il est applicable jusqu’au 1er octobre 2019.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de négocier les dispositions du présent accord et ainsi permettre la mise en place au profit de l’ensemble des salariés de la société HABELLIS de nouvelles modalités pérennes en matière de durée du travail.

Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein des sociétés VILLEO, LOGIVIE et HABELLIS.

Conformément à l’article L. 2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant : 

1ère réunion de négociation : 30 avril 2019 ;
2ème réunion de négociation : 10 mai 2019 ;
3ème réunion de négociation : 16 mai 2019 ;
4ème réunion de négociation : 4 juin 2019


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - Définition du temps de travail effectif

Les Parties entendent se conformer aux dispositions d’ordre public fixées par le Code du travail. 


1-1 Eléments entrant dans le calcul du temps de travail effectif :

Le Code du Travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Sur la base de ce principe énoncé par l'article L. 3121-1 du Code du travail, les Parties au présent accord tiennent à apporter les précisions mentionnées ci-dessous.

Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif : 
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ; 
les heures de délégation des Représentants du Personnel ; 
le temps passé à des formations demandées par l'employeur.


1-2 Eléments n'entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif :

1-2-1 Les temps de déplacement

Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement, réalisé hors des horaires de travail, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalente à 25% du temps de trajet supplémentaire identifié comme dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Dans le cas où le temps de déplacement supplémentaire serait réalisé pendant les horaires de travail du salarié, il serait rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux représentants du personnel dont les déplacements, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. 

Conformément à l’article L. 3121-5 du Code du travail, il est précisé que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos dans la limite du temps excédentaire.

Ce temps de travail sera calculé sur la base des heures déclarées par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

1-2-2 Les temps de repas et les pauses

La durée des temps de pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées.

1-2-3 Congés payés 

Conformément à l’article L. 3141-15 du Code du travail, les Parties conviennent : 

de maintenir la période de prise de congés aux dates habituelles à savoir du 1er janvier au 31 décembre ; 
Dans ces conditions, les règles de fractionnement du congé principal ne sont pas applicables. 
de fixer l’ordre des départs au moins un mois avant le début de la période de prise de congés ;
que la Direction devra observer un délai minimum de 2 semaines si elle entend modifier l’ordre et les dates de départs.

La période d’acquisition des congés payés annuels est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Les congés payés seront acquis au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une période de congés payés mais qui n’auraient pas acquis un solde suffisant de congés payés à la date de prise souhaitée pourraient, sous réserve qu’ils ne disposent d’aucun jour d’ancienneté et d’aucun jour stocké sur leur CET, prendre, de manière anticipée un maximum de 6 journées de congés payés. Cette limite sera appréciée par période de prise de congés payés, par année civile.

1-2-4 Journée solidarité 

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

La durée annuelle de travail en heures ou en jours applicable au sein de l’entreprise est donc, en principe, majorée de 1 jour ou 7 heures pour un salarié travaillant à temps plein.

Les Parties au présent accord conviennent que la journée solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel, et sera offerte aux salariés soumis aux dispositions du présent accord.

1-2-5 Congés spéciaux 

Les salariés bénéficieront des congés spéciaux suivants pour les évènements familiaux reproduits ci-après :


Les congés motivés par un mariage ou un décès doivent être pris au moment du mariage ou du décès.

Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement.

Les congés pour enfant(s) malade(s) doivent être pris au moment de l’évènement.

Si le salarié se trouve en congé payé annuel lors de la réalisation de l’évènement familial pour lequel il bénéficie des jours de repos mentionnés au présent article, les jours de congé correspondant au congé spécial sont utilisés en lieu et place des jours de congés payés initialement fixés, ces derniers étant ainsi reportés et utilisés en application des dispositions prévues à l’article 1-2-3 du présent accord.

Enfin, si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement dans le cadre des congés spéciaux pour évènements familiaux, un congé supplémentaire d’un jour est attribué au salarié lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres. Ce congé supplémentaire est de deux jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.


ARTICLE 2 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 

2-1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait

Dans le respect de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés sont : 

ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent article s'applique à l’ensemble du personnel disposant de la classification professionnelle "Cadre", à partir du coefficient G5 et ne répondant pas à la définition des "Cadres dirigeants".


2-2 Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle d’appréciation et de décompte des jours de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).



2-3 Nombre de jours travaillés sur l’année

2-3-1 Forfait à temps plein 

Il est convenu d'appliquer aux catégories concernées compte tenu de la nature de leur activité, un forfait annuel du temps de travail exprimé en Jours.

Le nombre de jours travaillé dans l'année (pour une année complète et un droit à congés payés complet) ne pourra dépasser 214 jours incluant la journée de solidarité (qui, en application de l’article 1-2-4 du présent accord, est offerte aux salariés et qui ne sera donc pas travaillée), sans préjudice des éventuels jours supplémentaires de repos/congé qui seront déduits du volume de jours de travail dû par le salarié à l’entreprise. 

Pour chaque salarié ne disposant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est signée avec chaque salarié concerné. 

Le plafonnement du nombre de jours de travail dans l’année entraîne l’octroi de « jours de repos forfait » dont le nombre total a vocation à varier en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés).

Il est déterminé chaque année comme suit : 



A titre d’exemple, pour l’année 2019 :
365 jours
-52 samedis
-52 dimanches
-25 jours de congés payés
- 9 jours fériés tombant un jour ouvré

= 227 jours théoriques travaillés 
– 214 jours
= 13 jours de repos forfait pour l’année 2019

Afin de simplifier la gestion et faciliter le respect du nombre de jours travaillés, le nombre de « jours de repos forfait » à prendre durant la période de référence de 12 mois à venir, compte tenu du calendrier, sera communiqué à chaque salarié au début de la période.


2-3-2 Forfait réduit 

En cas de forfait réduit, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis, ainsi que le nombre de « jours de repos forfait ». Le travail des salariés sous forfait réduit sera organisé par journée entière, dans le cadre de l'aménagement de leur contrat individuel.

2-4 Modalités de décompte des jours travaillés

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de ses missions.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. Les Parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire (soit 4 heures).

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif décrit à l’article 2-8 du présent accord. Ce décompte sera rappelé sur le bulletin de paie.

Le temps de travail sera également décompté chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.


2-5 Modalités de prise des jours de repos liés au forfait

Le volume de jours travaillés est fixe, le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés, du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés. 

Ces jours de repos forfait ne sont, en principe, pas reportables d’une année sur l’autre sauf hypothèse de report de congés payés autorisé par la loi ou par sa hiérarchie. 

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les « jours de repos forfait » sont pris à la seule initiative du salarié en tenant compte des impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement de l’entreprise.

La programmation de ces « jours de repos forfait » doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il est de la responsabilité des salariés de prendre de manière effective et régulière les « jours de repos forfait » fixés.

Les dates prévisionnelles de prise de « jours de repos forfait » seront communiquées par le collaborateur à sa hiérarchie en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours ouvrés. 

La prise des « jours de repos forfait » et des jours de congés fera l’objet d’un suivi mensuel. 

Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, « jours de repos forfait », etc.).


2-6 Rémunération 

En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.

Le bulletin de salaire fait apparaître la rémunération calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


2-7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

2-7-1 Régime des absences 

L’acquisition du nombre de jours de repos octroyé aux salariés au forfait jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent, une retenue sur salaire peut être opérée.

Les retenues pour absences s'effectueront par journée ou demi-journées lorsqu'elles pourront être ainsi comptabilisées, en heures lorsqu'elles seront inférieures à la demi-journée, sur la base de la rémunération lissée.

2-7-2 Incidences d’une période annuelle incomplète 

Le plafond conventionnel de jours travaillés dans l’année s’applique aux salariés pour une période de référence complète, avec un droit à congés payés annuel intégral.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir. 

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.


2-8 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail  

2-8-1 Respect des garanties 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés au forfait jours sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, les salariés bénéficiaires du forfait jours doivent respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures ainsi que la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures. Ils veilleront également à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. 

Il appartiendra au salarié au forfait jours de signaler à sa hiérarchie les éventuels risques de non-respect des durées minimales de repos de façon à organiser sans délai une adaptation de sa charge de travail. 

Cette mesure constitue un dispositif d’alerte permettant d’identifier, malgré l’autonomie dont ces salariés disposent, des situations de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de la charge de travail à laquelle le salarié ne parvient pas à faire face.

2-8-2 Contrôle par le document de suivi du forfait en jours 

Un système déclaratif des jours travaillés et des jours de repos pris, et des jours de congés payés est appliqué sous la forme d’un document à remplir par le salarié mensuellement et à envoyer à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines pour enregistrement.

Ce document de suivi devra indiquer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par semaine dans le mois ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jours de « repos forfait ». 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ainsi, les modalités de décompte des demi-journées et journées de travail, le respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un suivi mensuel par le supérieur hiérarchique.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

2-8-3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise

Un entretien individuel sera organisé chaque année, à une périodicité définie par le salarié et sa hiérarchie.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’amplitude des journées d'activité sera également abordée aux fins de vérifier qu’elle est raisonnable, conforme aux dispositions du présent accord et assure une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

2-8-4 Dépassement prévisible du forfait

Compte tenu de son autonomie et de la latitude d’action dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps, chaque collaborateur devra veiller à s’organiser et à planifier son emploi du temps de façon à prendre la totalité de ses « jours de repos forfait » et jours de congés au cours de la période de référence.

En cas de dépassement du forfait en jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail inadaptée ou à toute occasion, il a la possibilité de demander à être reçu par sa hiérarchie en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien supplémentaire afin d’examiner sa situation. 

Cet entretien aura pour objet d’identifier clairement les raisons de la situation et de rechercher toute solution appropriée. 

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, la prise de « jours de repos forfait » ou de congés payés pourra être imposée au collaborateur par sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines si cette dernière constate un nombre important de jours travaillés dans le cadre de son contrôle ou si un reliquat important de jours de repos reste à prendre. 


2-9 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Les parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.

La société tient à réaffirmer que, sauf exception convenue d’un commun accord ou faisant l’objet d’une demande expresse, il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait en jours de travailler le week-end, jours fériés, ou le soir. 

Nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos sauf événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit personnellement contacté. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné sur ce motif.

L’utilisation d’outils informatiques, connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques pendant les plages horaires définies ci-avant et les jours non travaillés (jours de repos forfait, jour fériés, congés…) doit donc être strictement restreinte aux seules situations d’urgence.


ARTICLE 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Le présent article s'applique à tous les salariés non cadres ainsi qu’aux salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours. 

3-1 Durée et aménagement du temps de travail 

3-1-1 Durée hebdomadaire de travail des salariés

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail sera de 37 heures par semaine.

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

Afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est fixé à 12 jours.

Ces jours s’acquièrent tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

3-1-2 Durée quotidienne de travail

La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

L’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 12 heures, consécutives ou non.

3-1-3 Repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité.

En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

3-1-4 Modalités de prise des jours de repos

Les jours RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée. 

Les JRTT seront pris de la façon suivante :

4 jours seront fixés d’un commun accord entre la Direction et le salarié, 
les jours restants seront pris à raison d’un jour ou de 2 demi-journées par mois à l’exception des mois où un RTT sera déjà positionné par la Direction et les salariés. 

La modification des JRTT planifiés par le salarié fera l’objet d’une autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

3-1-5 Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période 

Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.

3-1-6 Horaires de travail

Les horaires de travail collectifs auxquels sont soumis l’ensemble des salariés feront l’objet d’une note de service.

3-1-7 Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes 

A partir du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour  d’une réduction d’1/2 heure de leur horaire normal de travail. Elles seront par conséquent autorisées à prendre leur poste de travail 30 minutes plus tard que l’heure normale d’arrivée ou à quitter leur poste de travail 30 minutes plus tôt que l’heure normale de départ. Le supérieur hiérarchique de la salariée enceinte devra avoir été informé par celle-ci de l’utilisation de ces dispositions particulières au moins 15 jours avant leur mise en œuvre.

3-2 Décompte des heures supplémentaires

3-2-1 Définition des heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 3-1-1 du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures :
qui excèdent, sur une semaine donnée, 37 heures ;
qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 37 heures par semaine, et qui ont déjà été comptabilisées.

3-2-2 Contrepartie des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont récupérées (dans le cadre du repos compensateur de remplacement) ou rémunérées au choix du salarié.

3-2-2-1 Repos compensateur de remplacement

Dans le cadre d’une récupération choisie par le salarié, les heures supplémentaires incluant leur majoration font l’objet d’une compensation en repos.

Les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées sont majorées au taux légal. 

Les modalités de prise du repos s’effectuent selon les dispositions prévues par l’accord.

Il est précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui seront systématiquement payées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires. 

Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.

Il devra obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés.

La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum 2 semaines avant la date de prise du temps de repos souhaitée. 

La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 1 jour avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

3-2-2-2 Rémunération des heures supplémentaires

Dans le cadre d’une rémunération choisie par le salarié, les heures supplémentaires décomptées conformément aux règles susvisées seront rémunérées avec application des majorations légales.

3-2-3 Personnel à temps partiel 

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :

les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures. 

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes.

les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés. 

Il est toutefois précisé au sein du présent accord qu’en cas de fermeture annuelle de l’entreprise, les salariés à temps partiel seront invités à poser leurs congés payés annuels acquis pour cette période.

Pour chaque journée de fermeture imposée par la Direction, les salariés à temps partiel auront la possibilité soit de poser une journée de congé payé sur cette date, soit de travailler une journée supplémentaire dans les deux mois précédant la date de fermeture.

ARTICLE 4 - Dispositions générales

4-1 Conditions de validité, cadre juridique et périmètre d’application

Pour être valable, cet accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique au sein d’HABELLIS, quel que soit le nombre de votants.

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société HABELLIS.

Le présent accord n’est pas applicable aux salariés disposant du statut de cadre dirigeant. 

En application des dispositions légales, le présent accord peut comporter des dispositions dérogatoires aux dispositions de branche en ce qui concerne la durée et l’aménagement du temps de travail.


4-2 Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er août 2019.



4-3 Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail. 

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines de la société HABELLIS ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cette convention en vigueur à la date de l’adhésion. 

4-4 Suivi de l'application  

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

4-5 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.





4-6 Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Dijon, le 27 juin 2019

En 6 exemplaires



Pour la Société HABELLIS, 
La Directrice Générale 



Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société HABELLIS :

Pour le syndicat CFDT
La déléguée syndicale




Pour le syndicat FO
la déléguée syndicale




Pour le syndicat USS
La déléguée syndicale