Accord collectif en faveur de la diversité et contre les discriminations


Le 23 février 2021 






Entre les soussignés : 
La Société TRENOIS DECAMPS, SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 342 938 107 RCS LILLE METROPOLE, dont le siège social est situé ZA de la Pilaterie, 5 Rue du Centre à WASQUEHAL (59290),
 
Représentée par M XXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines.

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise : 

-  M XXXX , représentant l’UNSA, 

D’autre part,


PREAMBULE 
La Société TRENOIS DECAMPS se mobilise depuis de nombreuses années en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations.
A titre liminaire, il est nécessaire de distinguer la discrimination directe de la discrimination indirecte : 
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés

Que ce soit à l’égard de ses clients, de ses fournisseurs, de ses salariés et de la société en général, la Société TRENOIS DECAMPS s’engage à mettre en œuvre des politiques et actions qui la conduisent à réaliser ses métiers dans le respect de la santé, la sécurité et l’environnement et dans le souci du développement de chacun.
Le débat s’est ouvert entre la direction et les représentants du personnel autour de cette démarche de responsabilité sociale pour partager le constat que beaucoup de choses ont déjà été initiées et mis en œuvre au sein de l’entreprise. 
Les parties souhaitent par le présent accord renforcer la mise en œuvre des bonnes pratiques en matière de responsabilité sociale dans l’activité des équipes au quotidien. 
Un sujet a particulièrement retenu notre attention. 
Accueillir des personnes handicapées et favoriser la diversité au sein de notre personnel ont semblé participer d’une même démarche nouvelle à insuffler dans l’entreprise : agir en faveur de la diversité et contre les discriminations.
Un accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 12 octobre 2006 pose les bases de l’opportunité de promouvoir la diversité dans l’entreprise.
Point d’attention et point de progrès, il a semblé nécessaire tant à la direction qu’aux partenaires sociaux d’approfondir cette problématique qui s’impose à l’entreprise pour plusieurs raisons :
-	Les lois (sur l’égalité des chances, le handicap) et le code du travail nous imposent d’avancer en faveur de la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination ;
-	L’efficacité et la compétitivité économiques nous indiquent de trouver des compétences, des talents nouveaux et disponibles en sortant de nos stéréotypes habituels ;
-	Les attentes de nos clients et nos fournisseurs souhaitant se retrouver dans la diversité de notre personnel ;
-	Notre engagement d’entreprise citoyenne en faveur de la diversité et la non-discrimination.

Article 1 – La diversité et la non-discrimination.  
Article 1.1 – Eléments de définition.  
Avant d’engager plus avant la réflexion, il est important de partager les principales définitions relatives à la diversité, l’égalité des chances et la non-discrimination, les 3 piliers d’une réelle politique dans ce domaine.
La diversité est le caractère de ce qui est varié. Appliquée à l’entreprise, la diversité s’entend de la variété des profils humains qui peuvent exister en son sein (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, appartenance ou non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme et handicap).
L’égalité des chances consiste à donner à chacun les mêmes chances de réussir (mêmes chances d’accéder à l’emploi, mêmes possibilités d’évolution professionnelle, etc.).
La discrimination est le fait de traiter moins favorablement une personne qu’une autre, dans une situation comparable du fait d’un critère illicite. On distingue les discriminations directes qui consistent à prendre de façon délibérée une mesure alors que les raisons qui la motivent sont interdites par la loi, des discriminations indirectes qui apparaissent lorsque des mesures apparemment neutres ont des conséquences négatives pour certaines catégories de salariés.
Article 1.2 – Les enjeux pour XXXX.   
Si on considère que l’intégration économique est un préalable à l’intégration sociale, l’entreprise est un lieu essentiel pour assurer l’intégration de tous. De plus, le pluralisme est facteur de progrès. La diversité des recrutements et des promotions contribue à l’efficacité et à la qualité des relations sociales de l’entreprise en son sein comme dans ses échanges avec les clients et les fournisseurs.
Que la composition de notre corps social soit en conformité avec celui de nos clients et de nos fournisseurs est fondamentale pour l’efficacité de l’entreprise. Avoir un personnel efficace et compétent, mais aussi ouvert sur la société et la reflétant, est essentiel pour la réussite de l’entreprise.
Dans la continuité de la réflexion et convaincus que la diversité est une richesse, qu’elle nous permet d’être en phase avec notre environnement et de mener au mieux nos missions et nos développements économiques, un débat a émergé au sein de notre entreprise : comment faire converger la composition sociale de notre personnel et celui de la société environnante ? Comment allier performance économique et diversité au sein de l’entreprise ?
L’entreprise a décidé de s’engager en faveur de la diversité, c’est-à-dire adopter une démarche citoyenne et respecter les engagements d’une entreprise socialement responsable, et favoriser une plus grande harmonie sociale. 
Trois niveaux d’engagement peuvent être identifiés :
-	lutter contre les discriminations,
-	développer l’égalité des chances,
-	favoriser et gérer la diversité.
Les parties signataires s’engagent donc en faveur d’actions ambitieuses qui répondent à l’exigence de l’entreprise de disposer d’un personnel efficace et performant lui permettant de pratiquer avec professionnalisme ses métiers et de faire face à ses défis. Ces actions portent la volonté de l’entreprise et des représentants du personnel de favoriser la diversité, source de richesse et d’innovation, et de lutter contre toutes formes de discrimination.
Parallèlement, un suivi des candidatures est opéré par le service des ressources humaines, une réponse est apportée à tous les candidats dont la candidature n'a pas été retenue. 
Les personnes chargées du recrutement sont sensibilisées aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et à l’égalité professionnelle par le biais de formations intégrant ces problématiques et de documents de sensibilisation.

Article 2 – La diversité en marche chez XXXX.   
XXXX ne part pas de rien dans cette démarche en faveur de la diversité. Des actions et des politiques sont déjà mises en œuvre et se poursuivront.
La politique d’accueil et de formation d’apprentis ou de contrats de professionnalisation : Formés aux différents métiers de l'entreprise, ces jeunes accèdent sur le marché de l’emploi avec des atouts supplémentaires liés à la découverte de la vie d’entreprise et à une formation.
Les stages scolaires sont attribués d’après les besoins des entités, aux jeunes étudiants nous contactant en fonction de la formation suivie et de leurs motivations appréciées lors d’un entretien.
L’accueil des seniors et des salariés éloignés de la vie professionnelle est favorisé dans l’entreprise par l’identification de missions ou emplois accessibles à des personnes moins qualifiées.
XXXX emploie et accueille des salariés handicapés et agit en faveur de leur recrutement par des contacts avec des associations lors de la diffusion d’offres d’emploi. L’entreprise, par l’intermédiaire du Service de Santé au Travail et de la ligne managériale, intervient aussi à l’intégration et au développement professionnel des salariés handicapés au sein de l’entreprise (adaptation de poste, formation, recherche d’emploi adapté…). 
TRENOIS DECAMPS ne doit donc pas aujourd’hui construire de toutes pièces une politique de la diversité mais fédérer les actions déjà existantes et les compléter pour élaborer une démarche visible et compréhensible de tous. Il s’agit donc de définir de nouvelles actions confortant et complétant celles déjà engagées en faveur de la diversité et de visiter nos procédures et façons de faire pour être sûrs de ne pas être discriminant.

Article 3 – Les engagements et les actions.   

Cet accord a pour objet de formaliser nos actions et nos procédures pour garantir la promotion et le respect de la diversité culturelle, ethnique et sociale dans l’effectif de notre personnel en luttant contre toute forme de discrimination. Cet accord s’applique à TRENOIS DECAMPS dans ses actions et ses méthodes de recrutement et concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il s’agit de prendre en compte la diversité et de mettre en place des processus qui garantissent une réelle égalité des chances et de traitement.
Il faut donc agir au niveau des processus de recrutement mais aussi faire évoluer les mentalités et les pratiques, pour contribuer à l’intégration et à l’évolution de tous au sein de l’entreprise.
Notre engagement : favoriser le pluralisme, lutter contre les discriminations et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières ; c’est à dire dépasser les réflexes de confort, de prudence ou de conformisme qui freinent certains recrutements puis la promotion de certains salariés.
Cette politique sera efficace si elle est accompagnée d’une évaluation fiable qui nous conduit à définir des actions entre quotas rigides et simple bonne volonté.
Le présent accord formalise les engagements de l’entreprise à l’égard de la société. 
Trois axes de travail se sont dégagés afin de favoriser la diversité au sein de l’entreprise :
-	Le recrutement
-	L’intégration dans les équipes de travail et la gestion des parcours professionnels
-	L’accès au marché de l’emploi.

Article 3.1 – Le recrutement.    
Article 3.1.1 – Le sourcing. 

Objectif
Le sourcing constitue le premier levier permettant de rechercher une diversité des profils au sein de l’entreprise. C’est pour cette raison que la Direction des Ressources Humaines de XXXX diversifie et continuera à diversifier ses canaux de recrutement afin de toucher lors de la diffusion de ses annonces le plus large public possible.
Les actions mises en œuvre devront permettre de retrouver dans les réponses aux offres d’emploi la diversité qui compose la société.
Actions
L’entreprise s’engage à diffuser au public le plus large possible ses offres d’emploi, d’apprentissage, de contrats de professionnalisation et de stage. Pour cela :
-	Elle construira des partenariats avec des relais externes choisis, qui seront les vecteurs de diffusion de ses offres aux publics éloignés du marché de l’emploi,
-	Elle animera l’espace « Ressources humaines » du site Internet, en mettant en ligne ses offres d’emploi, d’apprentissage et de stage,
-	Elle diffusera ses offres d’emploi par les canaux accessibles au plus grand nombre dont la presse gratuite.
L’entreprise s’engage à renforcer sa "marque employeur", c’est à dire améliorer son attractivité auprès des candidats, via :
-	La promotion de ses valeurs et de ses visions en mettant en avant la recherche de diversité en son sein. 
-	L’insertion des annonces sur des sites d’offres d’emploi « pro-diversité » (ex: Hellojob, APEC, Pole Emploi…),
- 	Un travail sur le libellé et la description des postes pour qu’ils soient non-discriminants.
Article 3.1.2 – Les processus et méthodes de sélection des candidats. 

Objectif
La formalisation des processus et des méthodes de sélection représente une étape fondamentale dans le cadre de la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances et de traitement concernant l’accès à l’emploi.
Les actions réalisées dans ce cadre viseront à favoriser la diversité des profils recrutés et garantir la non-discrimination dans toutes les étapes du recrutement, tout en conservant l’objectif premier d’intégrer un personnel qualifié et compétent.
Actions
L’entreprise s’engage à garantir la non-discrimination dans la sélection de ses candidats. Pour ce faire, elle s’assurera que les procédures de recrutement internes soient exemptes de toute forme de discrimination, et les rappellera à tous les acteurs concernés dans l’entreprise.
Indicateurs
-	pourcentage de salariés handicapés employés dans l’entreprise.
Article 3.2 – L’intégration dans les équipes de travail et la gestion des parcours professionnels.

Objectif
L’efficacité et la performance de l’entreprise, nécessite de faire émerger tous les potentiels et d’apporter à chacun, à compétences et capacités professionnelles égales, les mêmes possibilités d’évolution. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité des chances et de traitement, non seulement dans l’accès à l’emploi, mais également tout au long du parcours professionnel de ses salariés.
De manière générale, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. 
Lors de l'ouverture de poste, la Société TRENOIS DECAMPS s'engage à ce que tous les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité, sans discrimination. 
Les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels sont étudiées collégialement, puis sont transmises au supérieur hiérarchique concerné. 
A aucun moment n'est fait mention de données personnelles susceptibles de conduire à un comportement discriminant. 
La Société TRENOIS DECAMPS a défini une politique de formation qui permet d’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle. 
Pour favoriser la participation de tous les personnels aux actions de formation, les engagements suivants sont pris : 
privilégier les sessions de formation de courte durée, 
veiller à réduire les contraintes de déplacement, 
privilégier les formations de proximité, 
informer le personnel des formations organisées.
Spécifiquement dans la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'entreprise développe une politique active pour améliorer l'accompagnement de l'ensemble des personnels en situation de handicap et favoriser la déclaration de ces personnels pouvant prétendre à cet accompagnement, par :
le développement de l'accompagnement des personnels dans l'entreprise
l'information sur les dispositions internes et externes relatives à la reconnaissance
L'entreprise développe également une démarche volontaire pour continuer :
à veiller sur l'homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l'entreprise ; 
de porter une attention particulière à la situation des hommes et des femmes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;
de prendre en compte la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d'avoir une incidence sur ce thème ;
de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale notamment pour les parents de jeunes enfants.

Actions
Afin d'anticiper d'éventuelles difficultés d'intégration par l'entreprise de nouveaux personnels, l'entreprise remet aux nouveaux embauchés, un livret d’accueil. 
Une prise de conscience des atouts de la diversité constitue un élément essentiel favorisant le changement de mentalités et permettant l’intégration de toutes les "diversités".
C’est pour cette raison que l’entreprise mènera des actions de sensibilisation et d’information à la diversité et la non-discrimination dans les recrutements et dans la gestion des parcours professionnels, envers :
-	l’ensemble des salariés par des actions de communication ; 
Les managers examineront avec le même esprit de non-discrimination les candidatures lors des publications internes qu’à l’occasion de recrutements externes.
En collaboration avec le service de santé au travail, les entités pourront mettre en place lors de l’arrivée d’une personne handicapée, une réflexion et des actions pour favoriser son intégration. 
De plus, afin de favoriser de manière pratique l’intégration des personnes handicapées, l’entreprise pourra recourir aux aides publiques mises en place.
Indicateurs
-	bilan annuel sur l’égalité hommes/femmes,
-	interrogation annuelle du médecin du travail afin de faire un bilan des remontées obtenues auprès de salariés handicapés dans le cadre de leur adaptation à un poste de travail.
Article 3.3 – L’accès au marché de l’emploi des publics en difficulté.

Objectif
Conscient que l’éducation et la formation facilitent l’insertion dans la vie économique et professionnelle, l’entreprise souhaite jouer un rôle citoyen en intervenant aussi en amont de l’emploi. 
Elle cherchera à favoriser les initiatives d’accompagnement vers l’emploi.
Actions
La capitalisation d’expériences en entreprise favorise l’accès ou le retour à l’emploi durable.
L’entreprise pourra donc accueillir des personnes éloignées de la vie professionnelle dans le cadre de missions de travail temporaire, d’emplois d’été ou de stages, en s’appuyant sur les partenariats qu’elle aura construits, pour leur permettre de bénéficier d’une expérience en entreprise.
L’entreprise activera la convention de partenariat existante avec le rectorat qui propose une diffusion des offres de stage au sein des établissements scolaires techniques locaux. 
Indicateurs
-	nombre d’apprentis, dont apprentis handicapés, accueillis annuellement,
-	nombre de jeunes diplômés parrainés.

Article 4 – Les signalements.

Au-delà d’intégrer l’égalité de traitement dans les procédures de gestion RH, les pratiques et les comportements individuels, tout salarié, témoin ou victime, doit alerter son supérieur hiérarchique direct ou indirect et les instances du personnel, de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. 
L’employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination alléguée
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination.
Article 5 – Dispositions finales. 

Les engagements pris par les parties signataires entrent en vigueur dès la signature du présent accord. 
Ils ont vocation à se traduire en actions, à conduire et à reproduire dans le temps.
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 23 février 2021.  
Il prend effet à compter de ce jour et pour une durée indéterminée.
Cet accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Il fera l’objet des dépôts réglementaires et sera porté à la connaissance des salariés via affichage.

Fait à WASQUEHAL, le 23 février 2021,
en 2 exemplaires,