Accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail et aux modalités d’Exercice du droit à la déconnexion


ENTRE :

La société Beautycom, société par actions simplifiée au capital de 14 585,50 € dont le siège social est situé au 10 rue du Faubourg Montmartre, 75009 Paris, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 532 832 201, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.

Ci-après dénommée la "Société" ou "Birchbox"
D'UNE PART,
ET :

Le Comité Social et Economique, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 25 septembre 2019 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Y et Z en vertu du mandat reçu à cet effet.

Ci-après dénommé le "CSE"

D'AUTRE PART.
Ci-après conjointement dénommés les "Parties"


PRÉAMBULE

Le présent accord d’entreprise (ci-après l’«Accord ») a pour objet de définir les règles applicables au sein de Birchbox en matière de durée du travail, et de droit à la déconnexion. 

Il s’inscrit dans le contexte de la mise en cause de la convention collective des entreprises du commerce de détail non alimentaire au profit (IDCC 1517), au profit de l'application, à compter du 1er octobre 2019 de la convention collective des entreprises du commerce de vente à distance (IDCC 2198) (la « Convention Collective »). 

L’Accord vise à pallier les carences de la Convention Collective en matière de durée du travail, et définit notamment les dispositions applicables : 

aux salariés employés sur la base d’un forfait annuel en jours ;
aux salariés affectés à un point de vente et amenés à exercer leur activité professionnelle le dimanche ; 
à l’ensemble des salariés de la Société, s’agissant des modalités d’exercice du droit à la déconnexion. 

Aussi, il est rappelé que l’Accord s’appliquera en lieu et place des dispositions de la Convention Collective ayant le même objet. 

Le présent Accord est conclu avec les membres titulaires du CSE de la Société en application des dispositions des articles L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du travail, et ce en l’absence de mandatement par une organisation syndicale. Les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ont été informées de la volonté de la Société d'engager la négociation du présent Accord. 
durée du travail et dispositif du forfait annuel en jours 

L’organisation de la durée du travail au sein de la Société doit être distinguée entre les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures sur la semaine (1.), et entre ceux éligibles au dispositif du forfait annuel en jours (2.). 

Salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail  

En premier lieu, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, la durée du travail est par principe fixée à 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires étant décomptées au-delà de cette limite. 

Ce rappel des dispositions légales est sans préjudice de dispositifs individuels spécifiques applicables aux salariés employés à temps plein, et aux salariés employés à temps partiel. 

Salariés à temps plein

Heures supplémentaires 

Afin de concilier la durée légale du travail avec les intérêts économiques de la Société, il est rappelé que les salariés embauchés à temps plein pourront se voir proposer un contrat de travail prévoyant une durée du travail supérieure à la durée légale, et une rémunération intégrant le paiement des heures supplémentaires affectées des majorations correspondantes. 

A cette fin, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au titre du présent Accord est porté à 220 heures par an et par salarié. 

Toute heure supplémentaire travaillée au-delà de cette limite annuelle de 220 heures ouvrira droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Par principe, la durée du travail incluant l’accomplissement d’heures supplémentaires est fixée, au sein de Birchbox, à 39 heures hebdomadaires. 

Une durée du travail différente pourra toutefois être convenue d’un commun accord avec chaque salarié, sous réserve du respect du contingent annuel d’heures supplémentaires susmentionné. 

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée mentionnée au contrat de travail sur demande ou avec l’approbation de leur supérieur hiérarchique, et ce dans la limite des dispositions légales applicables. 

Horaires de travail 

A titre informatif, les salariés dont la durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires seront en principe soumis à l’horaire collectif de travail suivant : 

du lundi au jeudi : 9h30 – 18h30 incluant une heure de pause déjeuner entre 12h et 14h;
vendredi : 9h30 – 17h30 incluant une heure de pause déjeuner entre 12h et 14h

Des horaires de travail différents pourront néanmoins être applicables en fonction du rattachement des salariés à un site ou à un service spécifique de la Société. Dans ce cas, une note de service fixera les horaires de travail applicables, après information et consultation du CSE. 

Il est rappelé que les horaires collectifs de travail pourront être modifiés unilatéralement par la Société sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et après information et consultation du CSE. 

Salariés à temps partiel 

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, des salariés pourront être employés sur la base d’une durée du travail à temps partiel. 

Les modalités de ce temps partiel seront fixées contractuellement avec le salarié, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

En toute hypothèse, l’accomplissement d’heures complémentaires par les salariés à temps partiel ne pourra pas avoir pour effet de porter leur durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. 


Dispositif applicable aux salariés éligibles au forfait annuel en jours 

Les dispositions de la présente section sont conclues en application des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail, définissant le contenu de l'accord collectif prévoyant le recours au forfait annuel en jours. 

Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales, sont éligibles au forfait annuel en jours : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; et
les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les Parties conviennent que les salariés de Birchbox répondant à ces critères devront à minima appartenir à la catégorie "Cadre F Débutant" de la classification professionnelle prévue par la Convention Collective, et répondre aux critères d'autonomie susmentionnées. 

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence  

Nombre de jours du forfait 

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droits à congés payés complets, est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité. 

Un forfait jours réduit pourra être conclu avec le salarié. Dans pareil cas, le nombre de jours de repos prévu au paraphage ci-dessous sera réduit à due proportion. 

Période de référence du forfait 

La période de référence du forfait annuel en jours s’entend d’une année civile courant du 1er janvier au 31 décembre. 

Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond de 213 jours travaillés fixé au titre du présent Accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment de la coïncidence entre les jours fériés et les jours normalement travaillés.

La période de calcul et de pose de ces jours de repos (plus communément appelés jours non travaillés (JNT) au sein de la société Birchbox), aura désormais pour période de référence l'année civile, telle que définie au paragraphe ci-dessus. 

A titre d’information, pour l’année civile 2020, le nombre de jours de repos sera ainsi égal à 14 jours.

Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fera pour la totalité sur proposition du salarié.

Les managers, responsables du suivi du temps de travail et des temps de repos, seront tenus de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire respecter les conditions de ce forfait jours afin de ne pas dépasser le plafond de 213 jours de travail. Ceci implique en particulier que l'organisation du travail devra être répartie de telle sorte que l'ensemble des jours de repos devra être posé avant l'expiration de la période de référence (soit avant le 31 décembre de l'année). 

Par exception, dans le cas où la pose de la totalité des jours de repos est rendue impossible compte tenu de la charge de travail exceptionnelle constatée sur l’année, un report du reliquat pourra être envisagé au cas par cas. Ce reliquat devra être posé et soldé avant le début de la période estivale, soit avant le 31 mai de la période de référence suivante. 

Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence 

Arrivées et départs en cours d’année 

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Incidence des absences 

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la Convention Collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : pour les contrats en heure : (rémunération mensuelle / 21 jours) x nombre de jour d’absence. Pour les contrats en forfait jour : nombre de jour d’absence x taux journalier. 

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés. 

Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait 

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le dispositif du forfait jours préciseront notamment : 

les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié, justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent Accord ; 
le nombre de jours compris dans le forfait, lequel ne pourra être supérieur à 213 jours ; 
les durées minimales des temps de repos journalier et hebdomadaire applicables au salarié ; 
le dispositif de contrôle des jours travaillés applicable au salarié; 
l’entretien annuel dont bénéficiera le Salarié conformément aux dispositions du présent Accord. 

Garanties individuelles et collectives applicables aux salariés en forfait jours

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents temps de repos obligatoires tels que définis ci-dessous. 

Les garanties instituées par le présent Accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée et le droit au repos des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Durée maximale de travail et temps de repos obligatoires  

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire ; 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ; 
à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures, ou 46 heures sur une période de 12 semaines.

En revanche, il est rappelé que le salarié au forfait jours devra (i) organiser son temps de travail de manière à ne pas dépasser 213 jours de travail par an et (ii) organiser son activité en respectant : 

le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s'ajoute les 11 heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures consécutives). 

Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le forfait jours fera l’objet d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un formulaire auto déclaratif faisant apparaitre la date des journées ou demi-journées travaillées, la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, ainsi que le respect des temps de repos obligatoires.

Le salarié remplira chaque mois ce formulaire sous la supervision de son supérieur hiérarchique. 

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Entretien annuel 

En application des dispositions légales, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
les conditions de déconnexion ; 
sa rémunération. 

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. 

Dispositif de veille et d’alerte 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent Accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel sera déroulera avec le CSE afin de détailler le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre.



modalites d'exercice du Droit à la déconnexion 


Le présent chapitre vise à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion tel que prévu par la loi du 8 aout 2016 dite "loi Travail", et dont bénéficie tout salarié de Birchbox en dehors de son temps de travail. 

Les recommandations qui y figurent s’appliquent à tous les salariés, et en particulier aux salariés employés sur la base d'un forfait annuel en jours, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société, ou de son matériel personnel.

Exercice du droit à la déconnexion 

Les Parties conviennent qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, pendant les temps de repos obligatoires ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail sur des sujets à caractère professionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 

Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 3 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Travail dominical et travail des jours fériés 

Travail dominical 

Les présentes dispositions  sont conclues en application des articles, L.3132-25, L.3231-24, L.3132-25-1 et L.3132-25-6 du Code du travail, issus de la "loi Macron" du 6 aout 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, autorisant l'ouverture dominicale des commerces dans les zones touristiques, les zones touristiques internationales, les zones commerciales et les gares d'affluence exceptionnelles, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés soient fixées par un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

Champ d’application 

Les dispositions du présent Accord relatives au travail dominical n'ont vocation à s'appliquer qu'aux salariés des points de vente présents ou à venir de la Société situés dans une zone touristique, une zone touristique internationale, une zone commerciale ou une gare d'affluence exceptionnelle, telles que définies par arrêté préfectoral. 

S'agissant des contreparties accordées aux salariés exclus du champ d'application des dispositions du présent Accord et amenés à travailler exceptionnellement le dimanche, les Parties conviennent de se référer aux dispositions applicables de la Convention Collective. 

Volontariat 

Birchbox réaffirme que le travail du dimanche obéit au principe fondamental du volontariat des collaborateurs, et ce quel que soit leur statut. Tout salarié amené à travailler le dimanche devra être volontaire et avoir donné son accord par écrit. Le refus du salarié de travailler le dimanche ne pourra motiver aucun mesure discriminatoire, disciplinaire, ni constituer un motif quelconque de licenciement.
 
Dans l'hypothèse où le nombre de salariés volontaires excèderait les besoins en effectif, la Société veillera à répartir équitablement et par roulement les jours de dimanches travaillés entre chaque salarié en fonction des souhaits, de la situation familiale et de l'ancienneté de chacun.

Les salariés volontaires bénéficient d'un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche, à condition que cette information soit faite par écrit, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf en cas de force majeure. 


Contreparties au travail dominical 

Rémunération 

Chaque salarié appelé à travailler le dimanche bénéficiera d'une majoration de salaire de 100% du salaire fixe brut perçu au titre des heures de travail effectuées le dimanche ou, s'il bénéficie d'une convention de forfait annuel en jours, d'une majoration égale à 100% du salaire brut de base perçu pour un jour de travail.

La majoration due pour le dimanche travaillé exclue toute autre majoration à l'exception des majorations dues au titre des heures supplémentaires.
					
Repos hebdomadaire 

Par principe, dans l'hypothèse où le dimanche travaillé serait le cinquième jour de la semaine, le salarié bénéficiera de deux jours de repos au sein de la même semaine. 

Par exception dans l'hypothèse où le dimanche correspondrait au sixième jour travaillé de la semaine, la Société fera en sorte que le salarié bénéficie quoi qu'il en soit de 35 heures de repos consécutif au sein de cette même semaine. 


Charges induites par la garde d’enfant 

Birchbox s'engage à participer aux frais induits par la garde d'enfant pour les salariés amenés à travailler le dimanche, et qui n'auraient d'autre alternative que de recourir à un/une baby-sitter.

Aussi, tout salarié amené à travailler le dimanche se fera rembourser les frais liés à la garde de ses enfants, dans un maximum de 50 euros par dimanche travaillé et par foyer et sous réserve : 

d'être parent d’un ou plusieurs enfants à charge de moins de 14 ans ;
de justifier dûment de l’acquittement d’une facture de garde du dimanche travaillé. 

Mesures en faveur de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, et évolution de la situation personnelle des salariés

La Société veillera à ce que le travail dominical soit équitablement réparti entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs  contraintes, en particulier familiales. 

Par ailleurs, au cours de l'entretien annuel, un temps sera réservé afin d'aborder la question de la conciliation du travail du dimanche avec la vie professionnelle et personnelle du salarié. 

Enfin, Birchbox s'engage à prendre les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de participer personnellement aux élections nationales et locales, et leur permettre ainsi d'exercer leur droit de vote avant ou après leur prise de fonction. 

Engagements en termes d’emploi

Dans l'hypothèse où le recours au travail dominical donnerait lieu à des embauches, la Société s'engage à privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée. 

Lors de ces recrutements, une attention particulière sera apportée au recrutement de certains publics en difficulté ou de personnes en situation de handicap. 

Par ailleurs, en fonction des postes disponibles, il sera proposé en priorité des emplois à temps plein aux salariés employés à temps partiel. 

Jours fériés 

Par principe, en application du présent Accord tous les jours fériés légaux seront chômés et payés dans l’entreprise. 

Par exception, dans l'hypothèse où le jour férié serait travaillé, le salarié aura droit au paiement de ce jour sur la base du salaire brut de base majoré de 100 %.


Dispositions finales

Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l'autorité administrative prévues par voie réglementaire, et au plus tard le 1er octobre 2019.

Le présent Accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions  que l'accord initial, conformément aux dispositions légales. 

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires, après un préavis de trois mois, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception.

Publicité et dépôt 

Conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail, l'Accord fera l'objet d'un dépôt auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), de la région Ile de France et du Conseil de Prud'hommes de Paris dans des conditions déterminées par voie réglementaire.


Fait à Paris
Le 25 septembre 2019

En quatre (4) exemplaires,