Accord relatif à l’exercice du droit syndical et aux relations sociales


ENTRE :
La société HOMESERVE SAS, dont le siège social est situé 9 rue Anna Marly 69007 LYON représentée par XXX agissant en qualité de Président,

Dénommée ci-dessous la «société »
D’une part,


ET :
L'Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX
Déléguée Syndicale

L'Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX
Déléguée Syndicale

L'Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX
Délégué Syndical

	
D’autre part,

Ensemble dénommés les « parties »


PREAMBULE

Un accord sur le droit syndical et les relations sociales avait été conclu au sein d’HomeServe en juin 2016. Cet accord a été mis en cause du fait de l’élection du nouveau Comité social et économique en juin 2018. Les parties ont donc souhaité négocier un nouvel accord sur le droit syndical et les relations sociales.  

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent affirmer leur attachement au développement de relations sociales de qualité, et reconnaissent la place centrale du dialogue social comme facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux dans l’entreprise. 

Cette volonté partagée de faire vivre un dialogue social constructif a conduit les parties à définir les règles de fonctionnement et les moyens des organisations syndicales, et plus généralement des instances représentatives du personnel, au sein de la société. 

Des réunions de négociation se sont tenues entre le 4 décembre 2018 et le 12 septembre 2019. A l’issue de ces réunions, les parties signataires sont parvenues à l’accord suivant.
	
1. OBJET DE L’ACCORD

Afin de favoriser un dialogue social de qualité, le présent accord a pour objet de :

Mettre en place les moyens matériels et les moyens de communication adéquats pour développer les relations sociales au sein de l’entreprise ;

Mettre en place les moyens permettant de concilier au mieux les responsabilités syndicales et électives et l’activité professionnelle des représentants du personnel ;

Mieux reconnaître ces responsabilités dans le cadre du développement des compétences professionnelles. 

Il est également rappelé qu’un engagement de l’ensemble des parties est nécessaire afin de permettre d’échanger et de négocier dans de bonnes conditions. 
Cet engagement s'exprime par :
Le respect par chacun des lois et des règlements ;
Le respect de l'éthique, de l'honnêteté intellectuelle, de la loyauté et de l'intégrité personnelle dans les échanges ;
Le sens de l'engagement, de la parole donnée et de l'écoute.
Ces principes s'appliquent à l’ensemble des représentants du personnel, comme à la Direction et à ses représentants.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux représentants du personnel de la société HomeServe SAS. 

On entend par « représentants du personnel » les personnes élues par les salariés d’HomeServe ou désignées par un syndicat, à savoir les membres du Comité social et économique et les représentants syndicaux dans l’entreprise (délégués syndicaux, représentants de sections syndicales, représentants syndicaux au CSE).  

Les membres des commissions du CSE qui ne sont pas membres du CSE ne sont pas concernés par les présentes dispositions. 
1ère partie – Les moyens des représentants du personnel

1. Heures de délégation des représentants syndicaux

1.1. Crédit d’heures de délégation des représentants syndicaux
Afin d’exercer leurs missions, les représentants des organisations syndicales disposent des crédits d’heures mensuels suivants :


Ce crédit d’heures de délégation doit être utilisé pour l’exercice des missions de représentants syndicaux et conformément au code du travail. 

Pour les délégués syndicaux, les heures qui ne sont pas utilisées sur un mois sont reportées sur le mois suivant, dans la limite de 12 mois. Ce report ne peut pas conduire un délégué syndical à utiliser plus d’une fois et demi son crédit d’heures sur un même mois, soit à date plus de 33 heures de délégation. 

Le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur n’est pas imputé sur le crédit d’heures. 

Le représentant du personnel qui souhaite utiliser son crédit d’heures doit en avertir au préalable son responsable hiérarchique. 
Il doit déclarer ces heures de délégation dans l’outil de GTA. 

Ce crédit d’heures peut être utilisé à l’extérieur ou à l’intérieur de l’entreprise, pendant ou en dehors du temps de travail. Néanmoins, l’utilisation en dehors du temps de travail doit être justifiée par les nécessités du mandat et répondre à des missions qui ne peuvent pas être effectuées durant le temps de travail et durant les horaires d’ouverture de l’entreprise ou pour ne pas perturber l’activité du service.


1.2. Dépassement du crédit d’heures de délégation

Conformément à la législation en vigueur, le crédit d’heures de délégation ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Ce dépassement est permis pour les délégués syndicaux mais pas pour les représentants de section syndicale, ni pour les représentants syndicaux au CSE.

1.3. Crédit d’heures de délégation dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires 

Dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires (NAO), un crédit de 10 heures de délégation est attribué chaque année à chaque syndicat représentatif, afin de permettre aux membres des délégations syndicales qui n’ont pas d’heures de délégation de disposer de temps pour se préparer et pour travailler à ces négociations. 

Le temps passé en réunion de négociation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’ensemble des membres de la délégation syndicale. 

2. Locaux des représentants du personnel

2.1. Local des organisations syndicales

La société met un local commun à la disposition de l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise (représentatives ou non). 

Ce local est équipé du mobilier nécessaire : bureaux, table de réunion, chaises ou fauteuils, armoires. Il est également équipé d’un photocopieur, d’une ligne de téléphone fixe, d’ordinateurs fixes et/ou de bases pour des ordinateurs portables et d’un accès à internet.

Les représentants des organisations syndicales ont la possibilité d’organiser des réunions dans leur local :
Avec des salariés de l’entreprise, en dehors du temps de travail. 
Avec des personnes extérieures à l’entreprise. 

Les réunions avec des salariés ou avec des personnes extérieures hors du local syndical nécessitent une autorisation préalable de la Direction.

Les représentants des organisations syndicales ont toutefois la possibilité de réserver des salles de réunion de l’entreprise pour des réunions de travail entre eux ou éventuellement avec du personnel de l’entreprise.  

2.2. Local du Comité social et économique

La société met également un local à la disposition des membres du Comité social et économique. 
Ce local est équipé du mobilier nécessaire : bureaux, table de réunion, chaises ou fauteuils, armoires. Il est également équipé d’un photocopieur, d’une ligne de téléphone fixe, d’ordinateurs fixes et/ou de bases pour des ordinateurs portables et d’un accès à internet.

Les membres du Comité social et économique ont la possibilité d’organiser des réunions dans leur local : 
Avec des salariés de l’entreprise, en dehors du temps de travail. 
Avec des personnes extérieures à l’entreprise. 

Les réunions avec des salariés ou avec des personnes extérieures hors du local nécessitent une autorisation préalable de la Direction.

Les membres du CSE ont toutefois la possibilité de réserver des salles de réunion de l’entreprise pour des réunions de travail entre eux ou éventuellement avec du personnel de l’entreprise. 

3. Moyens de communication des représentants du personnel

3.1. Affichage

Panneaux d’affichage

Le Comité social et économique et chaque section syndicale présente dans l’entreprise, disposent d’un panneau d’affichage à chaque étage. Les panneaux sont installés dans un lieu de passage commun aux salariés de l’entreprise.   

Intranet

Les informations relatives aux missions et aux moyens des instances représentatives du personnel (CSE, délégués syndicaux et représentants de sections syndicales) ainsi que les noms des représentants, sont accessibles sur le site intranet de l’entreprise, sur un espace dédié. 

Cet espace peut être consulté par l’ensemble des salariés de l’entreprise depuis leur poste de travail. 

Par ailleurs, le CSE et chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise disposera d’un espace sur l’intranet de l’entreprise, pour faire paraître, sous sa responsabilité, les informations en lien avec ses attributions à destination des salariés. 
Les informations diffusées sur cet espace de publication seront librement déterminées par le CSE et par chaque organisation syndicale, sous réserve de l’obligation de confidentialité à laquelle les représentants peuvent être tenus dans le cadre de leur mandat. Elles devront être conformes à la réglementation applicable aux panneaux d’affichage.  
Ces informations ne devront en outre contenir ni injure, ni diffamation, conformément aux dispositions légales.
La protection de la vie privée et le droit à l’image ainsi que le Règlement Général Protection des Données (RGDP) devront être respectés.
Chaque nouvelle information diffusée par une organisation syndicale sur cet espace de publication devra être transmise simultanément et à l’identique à la Direction des Ressources Humaines. 

3.2. Publications et tracts de nature syndicale 

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du personnel, à l’entrée du bâtiment réservée au personnel de la société.

Cette distribution ne doit causer aucun trouble.

S’agissant de la particularité de l’établissement partagé avec d’autres locataires (Paris) la distribution est acceptée dans le hall d’entrée aux étages occupés par les salariés de HomeServe.

Un exemplaire de chaque publication syndicale doit être déposé auprès du Directeur des Ressources Humaines simultanément à sa diffusion ou à son affichage.

3.3. Messagerie électronique 

Conformément aux règles en vigueur dans la société, les moyens de communication de l’entreprise sont réservés à un usage professionnel.

Par dérogation et afin de faciliter la communication, les représentants du personnel ont accès à la messagerie électronique de l’entreprise. 

De ce fait, ils peuvent, le temps de leur mandat, bénéficier d’une adresse électronique dédiée à leur mandat en sus de leur adresse mail professionnelle. 

Cette adresse est créée par le service informatique de l’entreprise et doit respecter le format prévu par l’entreprise (IRP.prénom.nom@homeserve.fr). Celle-ci est automatiquement supprimée à la fin du mandat. Il est de la responsabilité de chaque représentant du personnel de procéder à la sauvegarde des mails restant sur sa messagerie s’il souhaite les conserver.

L’utilisation des outils de communication doit être strictement conforme à la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise. 

Les représentants du personnel doivent également veiller au respect des obligations de confidentialité pouvant peser légalement sur eux.

Par ailleurs, l’usage de la messagerie électronique est un outil de travail entre représentants du personnel ou avec la Direction, et non un outil de communication à destination des salariés. 

Aussi les parties conviennent ce qui suit : 

L’usage de cette messagerie électronique par les représentants du personnel est limité à la communication des représentants entre eux, ou avec les salariés pris individuellement dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, ou avec les membres de la Direction.

Les envois collectifs de messages avec ou sans copies cachées, la diffusion de tracts ou d’informations générales ou de toute propagande syndicale, politique ou électorale par messagerie électronique ne sont pas autorisés. On entend par envoi collectif ou diffusion générale, la diffusion d’un même message à tous les collaborateurs ou un ensemble de collaborateurs.

Par dérogation, les membres du CSE sont autorisés à envoyer des messages collectifs auprès des salariés de manière ponctuelle, dans le cadre de la gestion des activités culturelles et sociales du CSE uniquement, notamment au moment des fêtes de fin d’année. Ces envois doivent rester en nombre limité. 

L’utilisation de cette messagerie électronique par les représentants du personnel peut avoir lieu sur le poste de travail, à condition d’être limitée à la consultation ponctuelle de l’agenda. Le temps passé au poste de travail doit en effet être consacré exclusivement aux missions professionnelles, un local avec le matériel adéquat étant mis à disposition des représentants du personnel par l’entreprise.

4. Moyens informatiques

Les membres titulaires du CSE sont équipés d’un ordinateur portable fournis par l’entreprise, sauf s’ils en sont équipés par ailleurs dans le cadre de leur activité professionnelle. 

Les délégués syndicaux sont équipés d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable fournis par l’entreprise ainsi que d’un abonnement téléphonique, sauf s’ils en sont équipés par ailleurs dans le cadre de leur activité professionnelle.

5. Déplacements

Les frais de déplacement des représentants du personnel en cas de convocation à une réunion par l’employeur sont pris en charge par l’entreprise. 

Les remboursements de frais sont effectués dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et uniquement sur justificatifs. 
 
Les frais de déplacement des représentants du personnel en cas de déplacement à leur initiative sont à leur charge, à l’exception des déplacements sur le site de Paris, dès lors que ce déplacement relève du périmètre du représentant qui se déplace. 

L’entreprise prend par ailleurs à sa charge, deux fois par an, les frais de déplacement des délégués syndicaux dans le cadre de leurs missions dans les bureaux de HomeServe à Paris, ou de tout autre site qui pourrait être créé.

Les déplacements des membres du CSE et des délégués syndicaux sur le site de Paris (ou sur tout autre site qui serait créé) ne sont pas déduits de leur crédit d’heures de délégation, dans la limite de deux fois par an.

Dans l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel sont amenés à contacter les collaborateurs pendant leurs heures de travail.

Ils ont le droit de circuler librement dans l’établissement et d’y prendre tous contacts nécessaires. 

Pour permettre ce libre exercice de la fonction représentative, mais également par souci de ne pas perturber de manière importante le fonctionnement de l’entreprise, les parties signataires conviennent des quelques règles suivantes :

En arrivant sur le lieu de travail pour rencontrer le salarié sur une question d’ordre individuel, le représentant signale sa présence auprès du responsable hiérarchique de ce dernier, sous réserve de ne pas désorganiser le service.

Le salarié pourra suspendre son activité le temps de ce contact, qui ne doit rester qu’une prise de contact ou un échange succinct.

Le temps de ce contact est d’une durée raisonnable.

Tout dépassement doit, au préalable, faire l’objet d’un accord avec le Responsable RH du site ou le Responsable du service concerné.

6. Budget de fonctionnement des organisations syndicales représentatives  

Chaque organisation syndicale représentative au sein d’HomeServe dispose d’un budget de fonctionnement permettant de prendre en charge d’éventuels frais liés à l’exercice des missions syndicales au sein de l’entreprise.

Les organisations syndicales établiront des notes de frais et seront remboursées dans la limite, à date, de 500 € par année civile. Chaque année, elles présenteront un relevé comptable des dépenses.  

7. Congé de formation économique, sociale et syndicale  

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à l’ensemble des salariés (adhérents ou non à un syndicat), et peut être utilisé par les représentants du personnel dans le respect des dispositions légales en vigueur. 

La durée de la formation ne peut dépasser 12 jours par an ou 18 jours pour les animateurs de stages et de sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée. 

Pendant la formation, le contrat de travail est suspendu. La période de congé est toutefois assimilée à une durée de travail pour le calcul des congés payés et des droits aux prestations sociales et familiales. 

La rémunération du salarié est maintenue selon les dispositions légales en vigueur, ainsi que le droit aux tickets restaurant le cas échéant (absence sur une journée entière).  

Les modalités de la demande de congé doivent respecter les conditions légales. 

Il est convenu que les salariés concernés préviennent leur hiérarchie de leur absence pour formation dans les délais légaux.
2eme partie – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de mandats de représentant du personnel 

La gestion de la carrière des représentants du personnel ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale ou la nature de leur mandat. 

Les parties veulent encourager les salariés qui le souhaitent à prendre des responsabilités électives ou syndicales. Elles soulignent la nécessité de permettre à ces salariés d’assumer ces responsabilités en les conciliant avec leur activité professionnelle, puis de se consacrer de nouveau entièrement à celle-ci lorsque le mandat prend fin. 

Un effort doit donc être consenti sur les conditions de passage de l’activité professionnelle à l’activité syndicale ou élective et inversement, ainsi que dans la recherche d’un juste équilibre entre ces deux activités pendant la durée du mandat.

Les parties réaffirment le principe selon lequel les représentants du personnel doivent veiller, en lien avec leur hiérarchie, à conserver une réelle activité professionnelle. Il sera recherché une compatibilité entre l’organisation du travail et l’exercice du mandat, notamment quand le représentant du personnel relève d’une équipe sans possibilité d’être remplacé. 

En complément, il est important que les managers soient formés et informés sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel, sur les échéances annuelles, et sur l’investissement que cela peut représenter pour les représentants qui travaillent au sein de leurs équipes. 

Il est rappelé que l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié ayant choisi d’exercer des missions de représentant du personnel. 

1. CALENDRIER social annuel previsionnel 

Beaucoup de réunions avec les représentants du personnel  sont organisées de façon périodique : réunions mensuelles du CSE, réunions des commissions du CSE, réunions de négociation collective. 

Etablir un calendrier social annuel prévisionnel permet d’avoir une meilleure visibilité sur les sujets à venir, sur la charge de travail que cela représente, et sur la manière dont cette charge se répartira sur l’année. 

Le fait de fixer en amont les dates de réunion du CSE et des commissions, et les périodes de négociation, permet également de mieux anticiper les absences à son poste. 

Les dates prévisionnelles des réunions du CSE sont fixées pour l’année civile. Il en va de même des dates prévisionnelles de la Commission Santé, sécurité et conditions de travail qui se tient tous les trimestres, et dans la mesure du possible, des autres Commissions du CSE. 

De la même manière, un calendrier prévisionnel des négociations collectives sera établi en début d’année civile en concertation avec les délégués syndicaux. Ce planning prendra en compte le temps d’étude des dossiers, le travail de concertation des délégués syndicaux avec leurs organisations syndicales, la multiplicité éventuelle de mandats et l’activité professionnelle.

Ce calendrier social est communiqué aux membres du CSE et aux représentants syndicaux au CSE, ainsi qu’aux délégués syndicaux. 

2. Formation et information des managers 

Une bonne articulation de l’activité professionnelle et des mandats nécessite que les managers des représentants du personnel aient connaissance de la charge et des contraintes liées à l’exercice d’un mandat, ainsi que des échéances à venir dans l’année. Cela leur permet d’anticiper au mieux l’organisation de leur activité. 

Ainsi, les managers des représentants du personnel sont informés, chaque année, du calendrier social annuel prévu ci-dessus. Ils sont également informés, en début de mandat, du nombre d’heures de délégation dont disposent les représentants du personnel de leurs équipes, afin d’en tenir compte dans la charge et dans l’organisation de l’activité. 

Par ailleurs, les managers au sein d’HomeServe  en général sont formés au droit social collectif, afin de connaître le rôle et les missions des différentes instances de représentation du personnel présentes chez HomeServe, et de connaître les règles liées à l’exercice d’un  mandat. 

Après chaque nouvelle élection du CSE, une formation spécifique sera faite par la RH sur ce sujet avec les responsables des représentants du personnel nouvellement élus et désignés, sur le rôle et les missions des représentants, mais aussi sur les notions et les règles pratiques à connaître (gestion de la GTA, heures de délégation, compensation de la prime de production, entretiens de début de mandat et en cours de mandat, etc). 

3. ENTRETIENs DE DEBUT ET DE FIN DE MANDAT

3.1. Entretien de début de mandat

Lorsqu’un salarié est nouvellement élu ou désigné, la Direction des Ressources Humaines organise un entretien tripartite avec le salarié et son manager. 

Cet entretien a pour finalité de présenter la nature du ou des mandats et les crédits d’heures afférents ainsi que les droits et devoirs de chacun des acteurs. Selon la nature du poste, il est aussi discuté des modalités d’organisation du travail et d’adaptation de la charge de travail permettant de concilier au mieux l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle. 

Le représentant du personnel est toujours libre de refuser cet entretien. S’il l’accepte, il peut être accompagné, s’il le souhaite, d’un autre salarié de l’entreprise ou d’un représentant de son organisation syndicale.  
Un compte-rendu d’entretien est établi et signé par les deux parties. 
Cet entretien est différent de l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans (consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié) et proposé systématiquement après un mandat syndical.

Dans le cadre de l’exercice de plusieurs mandats, un aménagement de poste sera recherché.


3.2. Entretien en cours de mandat

Un nouvel entretien sera proposé aux représentants du personnel par leur responsable hiérarchique au bout d’une année de mandat, afin de discuter de l’équilibre entre leur mission professionnelle et l’organisation de leurs mandats. Cet entretien sera de nouveau proposé chaque année jusqu’à la fin du mandat. 

Le représentant du personnel est toujours libre de le refuser. S’il l’accepte, il peut être accompagné, s’il le souhaite, d’un autre salarié de l’entreprise ou d’un représentant de son organisation syndicale.

3.3. Entretien de  fin de mandat

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le représentant du personnel qui consacre plus de 30% de son temps de travail sur l’année à l’exercice de ses mandats (heures de réunions incluses) bénéficie d’un entretien professionnel au terme de son mandat.  

Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du ou des mandats et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien professionnel permettra ainsi de dresser un état de la situation professionnelle du représentant du personnel, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son ou ses mandats et de définir les possibilités d’évolutions professionnelles et les actions de formation éventuelles permettant d’y aboutir, en valorisant les acquis de l’expérience syndicale au sein de l’entreprise.

4. FORMATION PROFESSIONNELLE 

4.1. Formation pendant l’exercice du mandat

Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées aux mandats.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences.

4.2. Formation à l’issue du mandat

Lorsqu’un représentant du personnel, qui consacre plus de 30% de son temps de travail à l’exercice de ses mandats (heures de réunions incluses)  pendant au moins deux ans,  cesse d’être représentant du personnel ou de disposer de ce nombre d’heures de délégation, il peut demander à bénéficier d’une action de formation qui pourra concerner son métier actuel ou préparer une nouvelle orientation professionnelle.




5. REMUNERATION

5.1. Garanties d’évolution de la rémunération
Conformément aux dispositions légales, le représentant du personnel qui consacre plus de 30% de son temps de travail à l’exercice de ses mandats (heures de réunions incluses) se verra garantir une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, entendue comme une situation comparable en termes de classification du poste et de type d’activité, et dont l’ancienneté est comparable, ou à défaut de tels salariés aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

La société s’engage à prendre en compte et à valoriser l’expérience acquise par les représentants du personnel du fait de leur expérience syndicale dans leur évolution salariale ; il s’agira de vérifier l’absence de différence de traitement injustifiée. 

5.2. Rémunération variable et primes de production 

Un système de compensation est mis en place pour les représentants du personnel des métiers de la relation client, lorsque les absences liées à leur mandat (heures de délégation, heures de réunion avec la direction) entraînent de façon automatique une perte de leur prime de production. Tous les indicateurs d’une prime ne sont pas nécessairement concernés. 

Après chaque élection du CSE, ou en cas de changement d’un système de prime de production sur un plateau, la Direction des Ressources Humaines fera le point avec les différents services de la Direction de la Relation Clients, afin de voir si le système de compensation des primes de production doit être mis à jour.

Concernant les autres fonctions de l’entreprise (notamment les fonctions support), la charge de travail et/ou les objectifs des salariés représentants du personnel sont adaptés au temps consacré aux missions professionnelles par rapport au mandat, si la nature de ces objectifs le justifie. Ce point est discuté lors de l’entretien de début de mandat puis lors des entretiens de fixation des objectifs du salarié concerné.

5.3. Evaluation professionnelle

L’évaluation professionnelle des représentants du personnel est effectuée en fonction des résultats professionnels et des compétences et qualités mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, à raison du temps consacré à cette dernière et abstraction faite de l’exercice des activités de représentation du personnel. 

6. Valorisation des acquis de l’expérience 

Les parties réaffirment que l’exercice de responsabilités syndicales sur une durée significative constitue une expérience importante porteuse de compétences particulières et riches.

Afin de permettre une reconnaissance et une valorisation des compétences ainsi développées, la société souhaite encourager l’accès aux représentants du personnel à la Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Un arrêté ministériel a établi une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat électif ou syndical. Ces compétences font l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire.
La certification est enregistrée en blocs de compétence permettant d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une Validation des Acquis de l’Expérience.

La société s’engage à accompagner les représentants du personnel qui le souhaitent dans une démarche de valorisation des acquis de l’expérience syndicale. Cet accompagnement passe notamment par : 

L’aide à la constitution de dossiers dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience ; 
L’aide et l’aménagement du temps de travail pour le salarié qui s’engage dans une formation diplômante.
A l’issue de l’accomplissement de la VAE et dès lors qu’elle est sanctionnée par une certification, un diplôme ou un titre, la Direction prendra en compte dans la mesure du possible cette certification pour en tirer les conséquences appropriées en terme d’évolution professionnelle.
3ème partie - DISPOSITIONS GENERALES

1. DATE D’EFFET - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il met fin à toute disposition et à tout usage antérieur sur les sujets dont il traite. 

2. REVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,
A l’issue de cette période, un ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si elles ne sont pas signataires de l’accord ou n’y ont pas adhéré. 

Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord. 

L’avenant de révision obéit aux mêmes règles de signature et de validité que tout accord collectif.

Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Par « partie signataire » au sens du présent article, il convient d'entendre :
D'une part l’entreprise HomeServe,
D'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si la dénonciation est faite par une partie seulement des signataires, l’accord continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.

3. DIFFUSION INTERNE

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Cet accord sera également publié sous l’intranet de l’entreprise.

Une copie sera remise au CSE et aux Délégués syndicaux.

4. PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
de la plateforme de téléprocédure « téléaccords » du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 

du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception)

Fait à Lyon, le 17-09-2019
En 6 exemplaires originaux,

	
Pour la société HOMESERVE SAS, représentée par XXX agissant en qualité de Président,



Pour l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX
Déléguée syndicale



Pour l’Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX
Déléguée syndicale



Pour l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX
Délégué syndical