Accord d’entreprise
Portant statut collectif de l’entreprise 
ENERCOOP PAYS DE LOIRE

Par décision unilatérale de l’employeur après approbation par référendum




Entre les soussignés :
La société ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE, Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif à capital variable (SCIC-SA), dont l’identifiant Siret est le 843 232 950 00017, et dont le siège social est situé 8 rue Saint Domingue 44200 NANTES est représentée par                                                       , en sa qualité de 

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de la société, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers selon le PV annexé,

D’autre part,








Préambule

La société ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE, est une coopérative dont l’activité est de fournir une énergie 100 % renouvelable auprès des particuliers, entreprises et collectivités.
Elle n’applique jusqu’à présent aucune organisation spécifique de travail et n’est assujettie à titre obligatoire, à aucune convention collective.
Son effectif, au 1er Janvier 2021, est de 5 salarié.e.s, composé de :
5 chargé.e.s de mission dont 1 salarié gérant
Compte tenu d’une part des besoins inhérents à l’activité de la société, et d’autre part de la nécessité d’adapter les pratiques organisationnelles, il a été envisagé de conclure un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
En effet, suivant l’activité qui peut être fluctuante dans l’année, les salarié.e.s peuvent connaître des variations de travail avec des périodes hautes et périodes basses d’activité. C’est pourquoi, il est apparu opportun de retenir une organisation du travail qui autorise une souplesse adaptée et, notamment afin d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires en période d’activité soutenue, et au chômage partiel sur des périodes de moindre activité.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail et vise ainsi à :
Aménager le temps de travail des salarié.e.s sur une période de 12 mois afin d’ajuster leur temps de travail aux variations prévisibles de la charge de travail.
Préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié.e.s.

Le présent accord a pour objet la mise en place de convention de forfait annuel en jours au sein de la société, conformément à l’article L.3121-63 du code du travail. Il est apparu nécessaire à la Direction de disposer d’un outil permettant d’avoir recours au forfait annuel en jours dans un cadre juridique davantage adapté aux spécificités et contraintes de l’activité de la société, ains que le permet la loi. Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et veilleront tout au long de la relation de travail au respect d’une charge de travail raisonnable.
Le présent accord définit les modalités de gestion de congés payés, journée de solidarité et gestion de la maladie.
Partant du constat que l’activité de l’entreprise nécessite des déplacements, le présent accord définit les modalités d’application des remboursements de frais professionnels. Il précise également les modalités liées au télétravail.
Afin d’être en cohérence avec l’activité de l’entreprise et afin de promouvoir les moyens de transport plus écologiques, la société a décidé d’attribuer, dans le cadre du forfait mobilité durable, une indemnité exonérée de cotisations aux salarié.e.s privilégiant les modes de transport dits « éco-responsables » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le temps de travail des salarié.e.s de l’entreprise, présents ou à venir, ayant un contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois, embauchés à temps plein comme à temps partiel.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres et non-cadres qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les salarié.e.s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent bénéficier du forfait « Mobilités Durables » les salarié.e.s en :
Contrat à durée indéterminée,
Contrat à durée déterminée quelle que soit la durée,
Alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
Stagiaires
Article 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés
L’aménagement du temps de travail consiste à organiser une alternance de semaines hautes et de semaines basses, les semaines hautes devant être compensées par des semaines basses de manière à ce que les salarié.e.s effectuent un nombre d’heures moyen sur 12 mois équivalent au nombre d’heures pour lesquelles ils.elles ont été embauché.e.s.
Durant la période haute, l’augmentation des horaires peut s’effectuer par augmentation de la durée journalière de travail ou par augmentation du nombre de demi-journées ou journées travaillées.
A l’inverse, durant la période basse, l’allégement des horaires peut s’effectuer par réduction du nombre de journées travaillées. 
2.1 – Aménagement du temps de travail à temps complet
L’amplitude horaire peut varier de la façon suivante :
Période haute d’activité : de 35 h à 48 h par semaine pour un temps plein,
Période basse d’activité : de 0 h à 34 h par semaine pour un temps plein.
Toutefois, la durée du travail ne saurait excéder 44 h par semaine (en période haute activité) en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.
L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée sous la responsabilité du gérant dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent Accord.

Période de référence :
L’aménagement de la durée du travail est réalisé sur une période de 12 mois consécutive allant du 1er janvier au 31 décembre.
Cependant, il est convenu que la première période courra dès le 1er jour de la publication jusqu’au 31 décembre de l’année de l’entrée en vigueur.

Durée annuelle du travail :
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour une période complète pour un salarié à temps plein, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 h sur la période de référence.
Un document individuel de contrôle de la durée effective du travail sera tenu par l’entreprise. Ce document permettra de s’assurer :
du nombre d’heures effectuées par les salariés,
du respect des amplitudes de travail,
des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce compteur individuel de suivi du temps de travail comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation.

Conformément aux dispositions des articles L. 8113-4 et suivants du Code du travail, la direction tiendra à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, les documents qui comptabilisent le nombre de jours et d’heures travaillés par chaque salarié.e concerné.e par l’aménagement de la durée du travail sur l’année.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent droit ni à paiement de majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié.e à l’issue de la période de référence de 12 mois.

Décompte des heures en fin de période :
A la fin de chaque cycle, la Direction arrêtera les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Il sera fait un point 2 mois avant la fin du cycle pour chaque salarié.e, afin d’anticiper le solde de compteur d’heures, afin de respecter au plus juste la durée annuelle de travail.
Si le compteur est négatif, seules les heures d’absences non rémunérées totales ou partielles feront l’objet d’une retenue sur salaire, à l’exclusion de celles assimilées par la loi à du temps de travail effectif.
Si le compteur est positif, seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée du cycle, sont des heures supplémentaires majorées au taux légal.
Ces heures supplémentaires, appelées « repos compensateur de remplacement » (RCR), devront être récupérées dans un délai de 2 mois, soit jusqu’au 28 ou 29 février N+1. Si celles-ci n’ont pu être récupérées avant la fin du mois de février, elles seront automatiquement rémunérées sur la fiche de paie du mois de février.
Le repos compensateur de remplacement (RCR) sera isolé du calcul des heures de travail de la période de référence.

Travail exceptionnel :
Selon la charge de travail, le.la salarié.e peut être amené.e à travailler le samedi, un jour férié ou en soirée.
Le.la salarié.e qui aura travaillé la journée du samedi ou un jour férié bénéficiera d’une journée et demie de repos à prendre dans la semaine qui suit ou dans un délai d’un mois si le.la salarié.e n’a pu récupérer cette journée dans la semaine qui suit.
Le.la salarié.e qui aura travaillé ½ journée le samedi ou un jour férié, bénéficiera d’un jour de repos à prendre dans la semaine qui suit ou dans un délai d’un mois si le.la salarié.e n’a pu récupérer cette journée dans la semaine qui suit.
Toutefois, si le.la salarié.e est amené.e à travailler en soirée (au moins 2h après 19h), la société veillera à ce que le.la salarié.e bénéficie des 11 heures de repos consécutif quotidien. Il.Elle bénéficiera d’une demi-journée de repos à prendre dans la semaine qui suit ou dans un délai d’un mois si le.la salarié.e n’a pu récupérer cette journée dans la semaine qui suit.
Cette journée de travail exceptionnel ne rentre pas dans le calcul de l’aménagement du temps de travail. Elle sera donc isolée dans le calcul de la durée annuelle du travail au même titre que la récupération de celle-ci.
2.2 – Aménagement du temps de travail à temps partiel
Est considéré temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale pratiquée dans l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaire, sans que celle-ci puisse être inférieure à 24 heures hebdomadaire, sauf cas de dérogation précisé ci-dessous.
Les parties conviennent de faire varier la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs pour l’ensemble du personnel à temps partiel.

Dérogations admises à la durée du travail de 24 h :
Certain.e.s salarié.e.s à temps partiel peuvent bénéficier d’une dérogation à la durée de 24 heures hebdomadaires :
jeunes de moins de 26 ans qui poursuivent des études,
contraintes personnelles à la demande du.de la salarié.e,
cumul d’activités à la demande du.de la salarié.e,
contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 7 jours
contrat à durée déterminée justifié par le remplacement d’un salarié

La demande de dérogation du.de la salarié.e doit être écrite et motivée.

Période de référence :
L’aménagement de la durée du travail est réalisé sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre.
Cependant, il est convenu que la première période courra dès le 1er jour de la publication jusqu’au 31 décembre de l’année de l’entrée en vigueur.

Modalités d’organisation du temps de travail :
L’amplitude horaire peut varier de la façon suivante :
Période haute d’activité : de 24 h* à 34 h par semaine pour un temps partiel,
Période basse d’activité : de 0 h à 24 h par semaine pour un temps partiel.
* ou durée contractuelle si inférieure
Toutefois, la durée du travail ne saurait excéder 34 h par semaine (en période haute activité) en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée sous la responsabilité du gérant dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent Accord.

Heures complémentaires :
Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées entre 24 heures hebdomadaires et la limite haute de la modulation, fixée à 34 heures, ne sont pas considérés comme des heures complémentaires, dès lors que celles-ci ne dépassent pas la durée contractuelle sur une année.
Un document individuel de contrôle de la durée effective du travail sera tenu par l’entreprise. Ce document permettra de s’assurer :
du nombre d’heures effectuées par les salariés,
du respect des amplitudes de travail
des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

Ce compteur individuel de suivi du temps de travail comporte :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation.

Conformément aux dispositions des articles L. 8113-4 et suivants du Code du travail, la direction tiendra à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, les documents qui comptabilisent le nombre de jours et d’heures travaillés par chaque salarié.e concerné.e par l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Décompte en fin de période :
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, fixée par le présent accord à 34 heures, alors même que le plafond annuel moyen se trouve respecté.

Les heures effectuées hors modulation ouvrent droit à la majoration de salaire légale de 10 % et le paiement de ces heures sera effectué avec le salaire du mois considéré.

En cas de dépassement du plafond annuel, alors même que les horaires hebdomadaires sont restés dans la limite haute fixée par la modulation, les heures dont il est constaté en fin d'année sont des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont limitées à 10 % de la durée annuelle contractuelle des salarié.e.s, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de dépassement du plafond annuel et de la limite hebdomadaire, le régime des heures complémentaires s'applique en deux temps :
en cours d'année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation donnent droit à majoration ;
en fin d'année, les heures dépassant la durée contractuelle donnent également lieu à une majoration, sauf pour les heures complémentaires déjà majorées en cours d'année.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail des salarié(e)s en temps partiel au niveau de la durée annuelle légale des salarié.e.s à temps plein, soit à 1 607 heures annuelles.
Article 3 – Convention forfait jours
3.1 – Mise en place
L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) approuvée par la Direction et le.la salarié.e bénéficiaire qui prévoit la catégorie professionnelle à laquelle appartient le.la salarié.e, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante.
3.2 – Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année, soit du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année
3.3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 213 jours par an.
Ce plafond s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de leurs droits complets à congés payés et ne comprenant pas la journée de solidarité qui n’est pas travaillée.
Pour les salarié.e.s qui en bénéficient, les jours de congés pour évènements familiaux viendront en déduction de ce décompte de jours.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre inférieur au nombre de jours prévu ci-dessus.
Pour les journées où les salarié.e.s exécutent leur prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leur temps de travail.
Les salarié.e.s sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
Le nombre de jours de travail fixé par leur forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire au minimum de 24 heures consécutives.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail du ou de la salarié.e et permettre à ce.tte dernier.e de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’effectivité du respect par le.la salarié.e de ces durées de repos implique que ce.tte dernier.e s’oblige à se déconnecter des outils de communication à distance, tel qu’exposé ci-après.
3.4 – Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, les salarié.e.s bénéficient indirectement de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment de la position des jours chômés chaque semaine civile.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du.de la salarié.e, en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service.
Le nombre de jours de repos attribué chaque année est calculé selon la méthode suivante : 
Nombre de jours calendaires – (Nombre de jours de repos hebdomadaire + Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + Nombre de jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours travaillés)
La Direction pourra imposer la prise de jours de repos, notamment si l’évaluation de la charge de travail démontre que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées définies aux termes de l’article 3.3.
3.5 – Rémunération du forfait
Les salarié.e.s en forfait jours perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire lissée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
3.6 – Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours, correspondant notamment aux absences indemnisées, aux congés légaux, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
Cette journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[rémunération brute annuelle / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
3.7 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit le nombre de jours devant être travaillés.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année, à l'arrondi entier le plus proche. 
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés (jours calendaires restant dans l'année - les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année - les congés payés acquis - les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré) - nombre de jours restant à travailler dans l'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération, à laquelle le salarié a droit en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
3.8 – Renonciation à des jours de repos
Un.e salarié.e en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie de la rémunération de ces jours.
Il.elle doit formuler sa demande, par écrit, qu’il.elle remet en mains propres contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à cette affectation sans avoir à se justifier.
Cette requête devra recevoir l'accord de l'employeur, et dans cette hypothèse, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année concernée.
Cet avenant est valable pour l’année en cours uniquement et n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année, lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, est fixé à 235 jours.
3.9 – Suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du ou de la salarié.e, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cela implique un décompte du nombre de jours travaillés.
Ce contrôle est aujourd’hui opéré au moyen d’un document auto-déclaratif de décompte que doit remplir mensuellement le salarié qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Congés exceptionnels,
Jours fériés,
Repos.
Le.la salarié.e devra préciser son respect des temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il ou elle n'a pas été en mesure de le faire, il ou elle devra préciser les circonstances l’ayant conduit à l’irrespect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
S'il résultait du contrôle de ce décompte le constat d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé à l’initiative de l’employeur, avec le.la salarié.e, dans le mois suivant ce constat, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
3.10 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salarié.e.s, l’employeur rencontre le.la salarié.e une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, aux fins d’aborder les points suivants :
La charge de travail du.de la salarié.e et son adaptation au cadre/non-cadre du forfait en jours travaillés ;
L’articulation entre l'activité professionnelle du.de la salarié.e et sa vie personnelle ;
La rémunération du.de la salarié.e ;
L’organisation du travail au sein de l'entreprise.
En prévision de cette entrevue, le.la salarié.e recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges.
Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Au cours de cette entrevue, les parties arrêtent les mesures de prévention ainsi que celles permettant de résoudre les difficultés qui seraient rencontrées.
Ces mesures sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
En dehors de cette entrevue, si le.la salarié.e constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il ou elle rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il.elle pourra demander à être reçu.e par son supérieur hiérarchique pour que soient abordées les mesures permettant de remédier à cette situation.
L’employeur devra alors organiser un entretien dans le mois qui suit cette alerte du ou de la salarié.e.
Article 4 – Congés payés et congés exceptionnels
4.1 - Acquisition des congés payés :
La période d’acquisition des congés payés sera du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année. La première année d’acquisition sur une année civile commencera au 1er Janvier 2021. Le solde acquis au 31 Décembre 2021, sera reporté en solde congé N-1.
L’acquisition des congés payés se calcule en jours ouvrés, soit 5 semaines de 5 jours, pour une année.
4.2 - Prise de congés payés :
Les congés acquis sur la période N seront à prendre à compter de la période N+1.
Cependant, il sera possible d’anticiper la prise de congés. Les congés pris par anticipation seront ceux acquis sur l’année N.
4.3 - Ordre des départs en congé :
L’ordre des départs en congé est à définir en bonne intelligence au sein des équipes. En cas de désaccord, les critères ci-dessous doivent être pris en compte pour effectuer les arbitrages requis :
la situation de famille (enfants scolarisés à charge, congé du ou de la conjoint.e ou partenaire de PACS) ;
l’ancienneté du ou de la salarié.e ;
l’activité éventuelle chez un autre employeur.
4.4 - Congés exceptionnels :
Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congés pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, sous conditions. Ce congé est ouvert à tout.e salarié.e, sans condition d'ancienneté. Le bénéfice de ces congés est conditionné aux modalités suivantes :
être lié.e par un contrat de travail en CDI ou CDD
produire un certificat médical attestant la maladie de l’enfant
concerne un enfant de moins de 16 ans à charge.

Si le.la salarié.e remplit les conditions précitées, il.elle bénéficiera de 5 jours de congés ouvrés rémunérés pour une année. Ces jours ne peuvent se cumuler ni être reportés sur l’année suivante. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Article 5 – Journée de solidarité
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire et est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap.
Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. Elle ne sera pas travaillée et n’impliquera pas la prise d’un jour de récupération. Elle sera donc offerte par l’entreprise aux salarié.e.s, quel que soit le temps de travail, et sera considérée comme un jour travaillé dans le calcul de la durée du travail.
Article 6 – Arrêt de travail
En cas de survenance d’un arrêt de travail (maladie non professionnelle, maladie professionnelle, accident de travail), le.la salarié.e devra transmettre un arrêt de travail dans les 48 h :
à la CPAM dont dépend le.la salarié.e
à l’employeur
Le.la salarié.e bénéficie d’un maintien de salaire à 100 % dès le 1er jour d’arrêt et quelle que soit l’ancienneté, pendant les 7 premiers jours, sous déduction des IJSS.


Au-delà des 7 jours, et selon les dispositions légales, le.la salarié.e bénéficie d’une indemnité complémentaire de l’employeur, de la manière suivante :


Si le.la salarié.e a déjà bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.

Article 7 – Frais professionnels
Chaque dépense doit être strictement effectuée dans le cadre de la mission répondant aux besoins de l’entreprise. Toute dépense est soumise au remboursement sur présentation d’un justificatif.
Le.la salarié.e doit se déplacer uniquement lorsqu’une visio ou une conférence téléphonique n’est pas possible. L’usage des transports en commun ou des modes doux (vélo, marche) reste à privilégier. Lorsque l’utilisation d’un véhicule automobile est indispensable, privilégier les zones très peu denses ou des horaires atypiques.
L’usage du véhicule personnel est soumis au remboursement des frais kilométriques selon le barème fiscal défini annuellement. Une copie de la carte grise du véhicule personnel utilisé est à fournir au début de chaque exercice fiscal pour justification des demandes de remboursements des IK. Le.la salarié.e utilisant son véhicule personnel pour des déplacements professionnels a la responsabilité d’assurer son véhicule.
Il n’est pas autorisé de se déplacer en avion en France métropolitaine. En cas de déplacement à l’étranger sans possibilité d’utiliser le train dans des conditions raisonnables, il est recommandé d’anticiper les achats de billets d’avion en classe économique afin d’obtenir les meilleurs tarifs possibles.
Le.la salarié.e doit utiliser prioritairement les moyens de paiement d’ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE. Si ce n’est pas possible, le.la salarié.e doit compléter une note de frais, selon les dispositions suivantes :


Article 8 – Chèques déjeuners
Les salarié.e.s de la société bénéficient de chèques déjeuners pour chaque journée travaillée intégralement. Au 01/01/2021, la valeur faciale est de 8 € unitaire, dont 50 % est prise en charge par la coopérative.
Le.la salarié.e, en déplacement, justifiant des frais de repas, se verra déduire un chèque déjeuner par repas remboursé sur le mois.

Article 9 – Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Cette forme d’organisation du travail est adaptée si :
Le.la salarié.e a la possibilité d’accéder aux outils et aux informations nécessaires à la réalisation de son travail délocalisée.
ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE a la volonté d’une gestion adaptée et optimisée des compétences en facilitant le travail décloisonné et le travail en équipe : l’organisation doit être peu hiérarchique, savoir se remettre en question pour que le télétravail fonctionne.
Il doit s’inscrire dans une volonté d’améliorer l’équilibre entre vie de famille et vie professionnelle.
ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE cultive une culture d’entreprise adéquate avec le télétravail.
ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE s’inscrit dans la volonté de réduire toutes les nuisances liées aux déplacements et permettre ainsi de réduire les problèmes engendrés par les trajets quotidiens et toute forme de déplacement ; il s’inscrit également dans un souci environnemental de contribution à la neutralité carbone des activités humaines.

Le télétravail favorise la responsabilité, l’autonomie et l’engagement. Il est basé sur une démarche volontaire et cette forme d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre les salarié.e.s et la société.
9.1 - L’organisation et la mise en œuvre du télétravail :
Le télétravail nécessite le volontariat du.de la salarié.e et de la direction. Sauf dispositions sanitaires spécifiques émanant de l’État, le.la salarié.e ne sera pas contraint.e à télétravailler.
9.2 - Conditions d’éligibilité au télétravail :
Tout.e salarié.e peut demander à bénéficier du télétravail dès lors qu’il.elle remplit les conditions suivantes :
Occuper une fonction compatible avec le télétravail,
Être suffisamment autonome dans ses fonctions,
Disposer d’un lieu de télétravail permettant de travailler dans de bonnes conditions.
Un entretien doit avoir lieu entre le.la salarié.e et son responsable pour vérifier que ces conditions sont bien remplies.
Lors de l’entretien annuel, un point sera fait avec le responsable pour analyser le fonctionnement du télétravail.
9.3 - Frais liés à l’utilisation du télétravail :
L’utilisation du télétravail ne donnera pas lieu à une indemnité de télétravail.
Le.la télétravailleur.euse continuera de bénéficier de tous les avantages sociaux de l’entreprise (chèques déjeuners, abonnement transport, etc…).
En cas de besoin de matériel, une demande pourra être faite auprès d’ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE qui étudiera l’opportunité d’acquérir le matériel demandé.
Il est nécessaire que le.la salarié.e dispose d’une connexion internet haut débit et d’un espace adapté.
9.4 - L’organisation du télétravail :
Le.a télétravailleur.euse gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des règles applicables au sein de l’entreprise et dans le respect des dispositions de son contrat de travail.
Le passage au télétravail ne modifie en rien le travail demandé. Les objectifs à atteindre sont les mêmes que ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ou dans le lieu habituel de travail.
Il faut que le fonctionnement et la qualité du service ne soient pas impactés par le télétravail.
Pour des raisons d’organisation et de coordination, il sera demandé au.à la salarié.e de travailler 1 fois par semaine minimum dans les locaux d’ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE.
9.5 - Conditions de travail :
La société garantit le respect de la vie privée du.de la télétravailleur.euse. Aucun dispositif de contrôle et de surveillance spécifique n’est mis en place. Le.la télétravailleur.euse garde les horaires de travail habituels.
Le.la télétravailleur.euse rendra compte de son travail dans le respect des dispositions de son contrat de travail. Les résultats attendus sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Ces salarié.e.s ont les mêmes droits que l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise (formation professionnelle, évolution professionnelle, etc…).
Le.la télétravailleur.euse a par ailleurs le devoir de veiller à la sécurité et à la confidentialité des données de l’entreprise et doit donc ainsi veiller à disposer d’une connexion sécurisée et non partagée de leur abonnement internet et à ne pas disperser des documents clients ou de la société ENERCOOP PAYS DE LOIRE.
9.6 - Santé et sécurité :
Les dispositions légales relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.euses et doivent être respectées. La société s’assurera que des mesures soient prises pour prévenir l’isolement du.de la télétravailleur.euse par rapport aux autres salarié.e.s.
Le télétravail peut accentuer les risques psychosociaux du fait de l’augmentation des relations entre la vie privée et la vie professionnelle.
L’accident qui survient sur le lieu et sur le temps du.de la télétravailleur.euse est présumé être un accident du travail. Le.la télétravailleur.euse bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié.e.s. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le.la télétravailleur.euse bénéficie du maintien de rémunération dans la limite et les conditions prévues par les règles de couverture sociale de la société.
9.7 - Équipement :
Les installations électriques du lieu de travail doivent être aux normes. Les équipements portables nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE. L’ensemble du matériel fourni relève du droit de propriété exclusive d’ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE et est destiné à l’usage professionnel. L’imprimante n’est pas fournie. Les impressions se dont au sein de l’entreprise. Le.la télétravailleur.euse est responsable des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique hors de chez ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE, le.la télétravailleur.euse doit informer la société qui prend les mesures appropriées pour continuer l’activité.
Le.la télétravailleur.euse s’engage à assurer son habitation contre tous les risques traditionnellement couverts par une police d’assurance « multirisques habitation ». L’ensemble des polices d’assurance de responsabilité souscrites par ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE s’appliquent pour le télétravail.

Article 10 – Forfait mobilité durable
Conformément à l’article L.3261-3-1 du code du travail, le forfait « Mobilités Durables » est une indemnité versée au salarié qui, pour effectuer le déplacement entre son lieu de résidence habituelle et son lieu de travail utilise un transport « éco-responsable » défini ci-dessous.
Les transports éco-responsables sont :
vélo, électriques ou mécaniques,
voiture dans le cadre du covoiturage
engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (scooters et trottinettes électriques « en free-floating »)
transports en commun en dehors des frais d’abonnement,
tout autre service de mobilité partagée

Bénéficiaires du forfait « Mobilités Durables »
Peuvent bénéficier du forfait « Mobilités Durables » les salarié.e.s en :
Contrat à durée indéterminée,
Contrat à durée déterminée quelle que soit la durée,
Alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
Stagiaires


Modalités de mise en œuvre du forfait « Mobilités Durables »
La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée forfait mobilité durable, versée sous réserve de son utilisation effective. 
Chaque salarié.e remet à la société, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement concernés. Cette déclaration certifie l’utilisation d’un moyen de transport « éco-responsable » pour les trajets domicile-travail et peut faire l’objet d’un contrôle de la part de la société.

Montant du forfait « Mobilités Durables »
L'allocation est d'un montant annuel maximal de 500 euros par salarié.e et par an. 
Les salarié.e.s dont le temps de travail est supérieur ou égal à la moitié de la durée légale sont assimilés à des salarié.e.s à temps complet. Pour les salarié.e.s à moins de 50 % du temps de travail légal, la prise en charge est ajustée prorata temporis.
Elle est cumulable avec la prise en charge des abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo ou la prise en charge des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène. Dans ce cas le forfait mobilités durables est exonéré dans la limite de 500 € par an, déduction faite de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement de transport en commun ou des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
Le forfait mobilités durables est exonéré de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. 
Son montant sera mentionné sur le bulletin de paie du mois ou de chaque trimestre.

DISPOSITIONS FINALES
Article 11 – Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur convenue le lendemain du dépôt, sous réserve de l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers, tel que prévu à l’article 12 ci-dessous.
Article 12 – Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après transmission de l’accord à chaque salarié. Cette transmission a eu lieu le 21/04/2021.
Pour être valable, l’accord devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions définies à l’article L.2232-2 du code du travail.
A défaut d’approbation, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Article 13 – Révision de l’Accord
Toute révision du présent Accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions que l’Accord lui-même.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l’article 15 ci-dessous.

Article 14 – Dénonciation de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être modifié ou révisé par avenant conclu entre les parties, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être également être dénoncé à tout moment par l’une et/ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec accusé réception, adressée par l’auteur de la dénonciation au cosignataire de l’accord.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Article 15 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt.

Fait à Nantes, le 17/05/2021, en 2 exemplaires.


La société ENERCOOP PAYS DE LA LOIRE








Les salariés
Selon procès-verbal de ratification annexé