ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
 
 
 
Entre 
 
La Société MAD UP, dont le siège social est situé 22 rue Roger Amsler – 49000 Angers, immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 835 248 345, représentée par Monsieur Delis AHOU, agissant en qualité de Président, 
 
Ci-après dénommée «la Société», 
 
D’une part, 
 
 
ET, 
 
 
Les salariés de la Société MAD UP, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers en application des dispositions de l'article L 2232-21 du Code du Travail 
 
Ci-après dénommée «les salariés » ; 
 
D'autre part, 
 
 
 
 
 
Il a été convenu et conclu ce qui suit : 
 
 
 
 
 
 
 	 
PREAMBULE 

 
La Société MAD-UP applique actuellement la Convention collective nationale Médico-techniques (négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques - IDCC 1982 Brochure JO 3286). 
 
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 
 
Les dispositions de cet accord se substitueront aux dispositions de même nature issues de la convention collective applicable. 
 
L’activité de la Société MAD-UP est principalement axée sur la commercialisation de produits à usage médical destinés aux professionnels de santé. Dans le cadre du développement de son activité, la Société pourra être amenée à connaître des variations entraînant des alternances entre périodes à forte ou moindre activité. 
 
Par ailleurs, le développement envisagé conduira la Société à disposer de plus de postes à responsabilités, avec des salariés disposant de ce fait d’une autonomie certaine dans l’organisation de leur emploi du temps. 
 
Dans ce contexte, il est ainsi apparu nécessaire de prévoir des dispositions permettant d’aménager la durée du travail des salariés. 
 
L’objectif demeure celui de pouvoir adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux besoins organisationnels de l’entreprise. 
 
Le présent accord a ainsi pour objet de fixer les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société MAD-UP par la mise en place d’un forfait annuel en jours et d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle, ainsi que de prévoir les dispositions applicables aux heures supplémentaires. 
 
 
 
 
 
 
 
 	 
PARTIE I ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 
 
ARTICLE 1 – Finalités 
 
Le recours au dispositif du forfait annuel en jours est destiné à permettre d’adapter la durée du travail aux besoins de la société tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. 
 
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a notamment pour objet de définir les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours ainsi que les caractéristiques principales des conventions individuelles. 
 
Le présent accord a également pour objet de formaliser les modalités de contrôle du suivi des conventions de forfait en jours en intégrant les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés. 
 
ARTICLE 2 – Champ d’application 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société appartenant à la catégorie de salariés visés à l’article 3 du présent accord. 
 
ARTICLE 3 – Catégories de salariés  
 
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 
 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
 
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
 
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de la Société MAD-UP les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée occupant les postes relevant des classifications suivantes, au sens de la convention collective médico-techniques : négoce et prestations de services : 
 
Maîtrise (Niveau 3) ; - 	Cadres (Niveaux 4 et 5). 
 
Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du Travail, ne relèvent pas de l’Accord. 
 
ARTICLE 4 – Conditions de mise en place 
 
Il est rappelé que la mise en place d’une convention de forfait en jours doit être actée par la signature d’une convention individuelle de forfait matérialisée par une clause du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail. 
 
Cette convention individuelle précisera : 
 
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
la période de référence du forfait annuel ; 
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel du salarié ; 
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. 
 
ARTICLE 5 – Période de référence  
 
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période annuelle comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année. 
 
ARTICLE 6 – Nombre de jours compris dans le forfait 
 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 
 
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. 
 
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 
 
Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié. 
 
ARTICLE 7 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 
 
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. 
 
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
 
Le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 312127 du Code du travail, il est libre d’organiser son temps de travail en respectant : 
 
la durée fixée par son forfait individuel ; 
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 
 
ARTICLE 8 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos 
 
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 
 
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée de 10%.  
 
ARTICLE 9 – Jours de repos au titre du forfait 
 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 6 du présent accord, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année.  
 
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 
 
Nombre de jours calendaires  
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)  
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
Nombre de jours de congés payés ouvrés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. 
 
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 
 
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée se fait en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.  
 
ARTICLE 10 – Forfait en jours réduit 
 
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 6 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 
 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 
 
ARTICLE 11 – Conditions de prise en compte des absences 
 
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.  
 
ARTICLE 12 – Conditions de prise en compte des entrées et des sorties en cours de période   
 
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler. 
 
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 
 
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 
 
ARTICLE 13 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail des salariés 
 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, il sera assuré un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 
 
A cet effet, le salarié devra tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Il fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait annuel en jours. 
 
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.  
 
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. 
 
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. 
 
Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
 
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
 
Le salarié informera également son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
 
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail, le salarié pourra émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, la Société recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.  
 
ARTICLE 14 – Entretiens Individuels  
 
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
 
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ; 
de l'articulation entre  son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
de sa rémunération ; 
de l'organisation du travail dans l'entreprise. 
 
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 
 
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
 
ATRICLE 15 – Droit à la déconnexion 
 
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. 
 
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. 
 
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, jours de repos, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.  
 
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées. 
 
ARTICLE 16 - Retour à un horaire de travail « classique » 
 
Il pourra être décidé de revenir aux horaires variables ou collectifs, par avenant au contrat de travail, pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait.  
 	 

 
 
PARTIE II 
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON  SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS  
 
 
CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES  
 
ARTICLE 17 – Finalités  
 
L’activité de la société MAD UP n’est pas uniforme toute l’année. En effet, elle connait et connaîtra des variations en fonction de l’évolution commerciale, des demandes des clients et du marché.  
 
Dans ce cadre, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise ne peuvent s’envisager autrement que sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.  
 
L’organisation de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année, sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, pour un salarié à temps complet. 
 
Cette organisation a notamment pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ses fluctuations d’activité en augmentant, pour les salariés, la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de la durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail. 
 
Le recours à une répartition de la durée du travail sur une période de référence annuelle permet de répondre aux besoins de souplesse en ajustant le temps de travail aux contraintes et fluctuations inhérentes à l’activité commerciale.  
 
Compte tenu de la conjoncture économique, ce système dit « d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année » permet d’améliorer la compétitivité de l’entreprise en optimisant son organisation du travail ainsi que d’éviter le recours à des contrats précaires et aux heures supplémentaires. 
 
ARTICLE 18 – Champ d’application 
 
Les dispositions de la partie II du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société, quelle que soit la nature de son contrat (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel) ou la catégorie à laquelle il appartient, à l’exception : 
des salariés cadres ou non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service et qui sont soumis à une convention de forfait en jours sur l’année telle que prévue par le présent accord, et, 
des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. 
 
Il est précisé qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, mais 35 heures sur une base hebdomadaire en application des dispositions légales, notamment concernant les nouveaux embauchés ou certains postes spécifiques. Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle pour les nouveaux embauchés. 
 
ARTICLE 19 – Période de référence retenue  
 
La période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année. 
 
ARTICLE 20 – Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle 
 
La Société établira avant le début de chaque trimestre, une projection prévisionnelle d’activité (calendrier prévisionnel collectif) avec les périodes de forte et faible activité. 
 
Les calendriers prévisionnels individuels comportant les jours travaillés de la semaine et les horaires de travail sont communiqués soit en main propre contre décharge, soit par mail avec accusé de lecture à chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
 
En cas de situation contraignante nécessitant une grande réactivité (surcroît de travail lié au carnet de commandes, absences d’un ou plusieurs salariés, travaux à accomplir dans un délai déterminé, réorganisation du service et tout autre évènement ayant une incidence sur l’activité des salariés), ou en cas de situation entrainant une baisse d’activité (baisse du carnet de commandes, évènement imprévu affectant le volume d’activité, etc.), les plannings du salarié pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.  
 
Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires en cas de situation d’urgence.  
 
ARTICLE 21 – Suivi et contrôle du temps de travail 
 
Le suivi des heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours d’un mois est réalisé au moyen d’une fiche hebdomadaire de temps.  
 
La fiche, pré-remplie par la Société, compte tenu du calendrier prévisionnel du salarié, est remise au salarié qui, le cas échéant, y apporte des modifications au vu des heures de travail réellement réalisées par ce dernier. 
 
La fiche de temps signée par le salarié et par la direction ou le supérieur hiérarchique. 
 
 	 
ARTICLE 22 – Nombre de jours travaillés et durées maximales de travail  
 
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent. 
 
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être augmentée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. 
 
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une même semaine de travail. Cette durée maximale ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.  
 
CHAPITRE II – DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET  
 
ARTICLE 23 – Nombre d'heures travaillées dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail 
 
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 1607 heures annuelles, les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire). 
 
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires.  
 
La durée de 1.607 heures annuelles s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux et compte tenu de la journée de solidarité. 
 
ARTICLE 24 – Amplitude de l’aménagement du temps de travail  
 
Les durées du travail hebdomadaires plancher et plafond sont les suivantes : 
 
Durée de travail hebdomadaire plancher : 0 heures 
Durée du travail hebdomadaire plafond : 48 heures 
 
Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures. 
 
ARTICLE 25 – Rémunération et prise en compte des absences, des départs et arrivées en cours d'année 
Lissage de la rémunération 
 
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois. Les parties conviennent donc que la rémunération mensuelle brute des salariés sera lissée sur la période de référence retenue. 
La rémunération mensuelle brute est ainsi calculée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.  
 
Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie de chaque salarié concerné. 
 
Absences 
 
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, ne modifieront pas la programmation initialement prévue de la répartition de la durée du travail sur l’année. 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au calendrier prévisionnel. 
 
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. 
 
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence). 
 
Embauche ou départ en cours de mois sur la période de référence 
 
Les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur. 
 
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
 
soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ; 
soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire moyen pour la même période. 
 
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles ont la qualité d'heures supplémentaires. 
 
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n'aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. 
 
Il est rappelé, conformément à l’article 17 du présent accord, qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle aux salariés embauchés en cours de période dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail. 
 
Enfin, le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 
 
ARTICLE 26 – Heures supplémentaires 
 
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures au terme de la période d’annualisation. 
 
Elles sont rémunérées ou compensées dans les conditions prévues sous la Partie III du présent accord. 
 
ARTICLE 27 – Salariés à temps plein sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire 
 
Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent chapitre. 
 
La rémunération des salariés à temps plein employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire doit être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence des salariés à temps plein en contrat de travail à durée indéterminée. 
 
CHAPITRE III – DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 
 
ARTICLE 28 – Définition 
 
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale, soit au jour de la signature du présent accord, à 151h67 mensuelles ou 35 heures hebdomadaires. 
 
ARTICLE 29 – Durée du travail 
 
La durée du travail mensuelle moyenne est fixée dans le contrat de travail de chaque salarié. 
 
La référence à une durée mensuelle moyenne sur la période de référence annuelle signifie que le volume d’heures travaillées peut être inégalement réparti d’un mois sur l’autre et entre les semaines du mois. 
 
Le temps de travail du salarié à temps partiel fluctuera au cours de l’année en fonction des périodes de haute et de basse activité, et de telle façon qu’en moyenne annuelle le temps de travail ne dépasse pas celui prévu au contrat, sous réserve de l’accomplissement d’heures complémentaires. 
 
ARTICLE 30 – Amplitude de l’aménagement sur l’année 
 
L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre, dans les mêmes limites que celles fixées pour le travail à temps plein. 
ARTICLE 31 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et de horaires de travail  
 
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont celles fixées au Chapitre I du présent titre (« dispositions communes »). 
 
ARTICLE 32 – Rémunération et prise en compte des absences, des départs et arrivées en cours d'année 
 
Lissage de la rémunération 
 
Le salarié percevra tout au long de l’année une rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, indépendamment du temps de travail effectivement accompli au cours du mois considéré. 
 
Absences 
 
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, ne modifieront pas la programmation initialement prévue de la répartition de la durée du travail sur l’année. 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au calendrier prévisionnel. 
 
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. 
 
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence). 
 
Embauche ou départ au cours de la période de référence 
 
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
 
soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ; 
soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire moyen contractuel pour la même période. 
 
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles ont la qualité d'heures complémentaires. 
 
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n'aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. 
Il est rappelé, conformément à l’article 17 du présent accord, qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle aux salariés embauchés en cours de période dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail. 
 
Enfin, le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 
 
ARTICLE 33 – Heures complémentaires 
 
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.  
 
Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence. 
 
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures). 
 
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence sont majorées de 10%. 
 
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence seront majorées de 25 %. 
 
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le dernier salaire de la période de référence.  
 
Article 34 – Salariés à temps partiel sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire 
 
Les salariés à temps partiel susceptibles d’être employés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire sont concernés par les dispositions du présent chapitre. 
 	 
PARTIE III DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES 
 
La présente partie a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 et L. 3121-37 du Code du Travail. 
 
Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, par un repos compensateur équivalent. 
 
ARTICLE 35 – Champ d’application 
 
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps plein de la Société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée et qu’ils relèvent de l’aménagement de la durée du travail sur l’année ou de la durée du travail de 35 heures par semaine, hors accord d’aménagement. 
 
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année de sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires. 
 
ARTICLE 36 – Heures supplémentaires  
 
	(i) 	Définition 
 
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 
 
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine. 
 
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (visés dans la Partie II du présent accord), les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire). 
 
	(ii) 	Contingent  
 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié sur la période de référence.  
 
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine, ou au-delà de 1607 heures par an pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur l’année. 
 
 	 
ARTICLE 37 – Modalités d’indemnisation des heures supplémentaires 
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. 
 
Ainsi, à titre d’illustration, une heure supplémentaire majorée au taux de 25% pourra donner lieu à un repos compensateur équivalent d’1h15.  
 
Tout ou partie des heures supplémentaires effectuées pourra par conséquent être intégralement ou partiellement remplacée par un repos compensateur équivalent. 
 
La décision de rémunérer les heures supplémentaires effectuées avec les majorations y afférentes ou d’octroyer un repos compensateur de remplacement appartiendra à la Direction, compte tenu des contraintes organisationnelles de la Société. 
 
ARTICLE 38 – Modalités de prise du repos compensateur équivalent 
 
Le repos compensateur pourra être pris sous la forme : 
d’une journée de repos (étant rappelé qu’une journée représente un volume de 7 heures) ; 
d’une demi-journée de repos ; 
d’une réduction d’horaire sur une journée de travail. 
 
Le repos devra être pris dans les 2 mois suivant l’acquisition du droit. A défaut, le droit au repos compensateur sera perdu. 
 
Le salarié dont le contrat de travail prendrait fin avant qu'il ait pu bénéficier de son droit à repos, recevra une indemnité dont le montant correspondra à ses droits acquis. 
 
ARTICLE 39 – Gestion du repos compensateur de remplacement 
 
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, les salariés seront informés par écrit, par le biais d’une mention sur le bulletin de salaire ou d’une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos. 
 
Pour les salariés soumis à un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires, ils seront informés soit par le bulletin de salaire soit par un document annexé à celui-ci. 
 
ARTICLE 40 – Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 
 
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 
 
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, ce repos sera également comptabilisé dans le suivi du temps de travail pour le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.  
 
ARTICLE 41 – Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 
 
Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
 	 

 
PARTIE IV DISPOSITIONS FINALES 
 
 
ARTICLE 42 – Consultation du personnel 
 
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation qui a été organisée 15 après la remise du projet d’accord à l’ensemble du personnel. 
 
ARTICLE 43 – Entrée en vigueur 
 
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juin 2021, après accomplissement des formalités de dépôt. 
 
ARTICLE 44 – Durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
 
ARTICLE 45 – Suivi de l’accord 
 
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
 
ARTICLE 46 – Révision  
 
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. 
 
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. 
 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
 
ARTICLE 47 – Dénonciation  
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions légales. 
 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 
 
Cette notification fera courir un délai de préavis de 3 mois. 
 
 	 
ARTICLE 48 – Dépôt et publicité de l’accord 
 
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par la voie électronique (plateforme  conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes. 
 
 
 
Fait à Angers, le 28 mai 2021 
 	 	 	 	 	 	 	 	 
 
Pour la Direction :  
 
 
 
 
 
Pour l’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers (résultat de la consultation en Annexe) 
 
 	 

ANNEXE 1 : Résultat de la consultation du personnel du 28 mai 2021 relative au projet d’accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement de la durée du travail remis aux salariés le 12 mai 2021 
 
 
Inscrits : ……………………… 
 
Votants : …………………….. 
 
Suffrages blancs ou nuls : ……………………… 
 
Suffrages exprimés : ……………………… 
 
Nombre de bulletins de vote « Oui » : ……………………… 
 
Nombre de bulletins de vote « Non » : ……………………… 
 
 Résultat 
 
 S’il y a plus des 2/3 du personnel pour le « Oui » : 
 
	Le projet d’accord collectif d’entreprise est approuvé par le personnel  	*  
 
Ou 
 
 S’il y a plus des 2/3 du personnel pour le « Non » : 
 
Le projet d’accord collectif d’entreprise n’est pas approuvé par le personnel * 
 
*Cocher la case correspondante 
 
 	 
A Angers le 28 mai 2021 
 
 
Signature, nom et prénom des membres du bureau 	 	 	Cachet de l’entreprise