CARSAT PAYS DE LA LOIRE
AVENANT AU PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
ET A LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE  


Entre les soussignés, 
La Carsat Pays de la Loire, représentée par son Directeur, d'une part ;
Et
Les organisations représentatives dans l'organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord, d'autre part ;
Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 


Le contexte exceptionnel lié à la pandémie de la Covid 19 a conduit la Carsat Pays de la Loire à développer de façon massive le travail à distance. Celui-ci, même s’il ne correspond pas à un télétravail ordinaire, a considérablement fait évoluer le rapport à cette modalité d’organisation du travail de nombreux collaborateurs suscitant ainsi une forte appétence pour son développement dans un contexte ordinaire. 
Cette nouvelle donne rend indispensable la révision et l’adaptation de l’accord actuel qui avait été négocié pendant la crise sanitaire. 
Dans cette perspective et afin de préparer, en lien avec les partenaires sociaux, l’évolution du protocole d’accord sur le télétravail conclu le 11 juin 2020, la direction a réalisé une enquête auprès de l’ensemble de ses salariés pour connaitre leurs attentes vis-à-vis du télétravail. 
Ce questionnaire, auquel près de la moitié des salariés a répondu, a révélé un taux de 92% de salariés souhaitant bénéficier du télétravail.
En conséquence, le changement majeur introduit par le présent avenant consiste à supprimer la notion de quota maximum fixé à 20% (et pouvant aller jusqu’à 30% à la fin du protocole) de salariés autorisés à exercer le télétravail et de reconsidérer l’usage des critères de priorité qui avaient été institués pour départager les demandes de télétravail. 
Pour autant, les aspirations grandissantes des collaborateurs au recours au télétravail doivent s’accompagner de la plus grande vigilance quant à la préservation du collectif de travail, vigilance partagée tant par la Direction de la Carsat Pays de la Loire que par les partenaires sociaux. Cette aspiration correspond également aux attentes de la grande majorité des salariés qui se sont prononcés nettement en faveur d’un maximum de deux jours de télétravail hebdomadaire.
Enfin, consciente des enjeux organisationnels d’un déploiement important du télétravail, la direction a souhaité accompagner l’ensemble de ses collaborateurs à travers plusieurs dispositifs dont une formation de grande ampleur au télétravail pour l’ensemble des salariés sur l’année 2021.


Article 1 - Modification de l’article 1 - Champ d'application
Est ajouté à la fin du 3ème paragraphe :

Le télétravail pourra être effectué dans un lieu privé différent de la résidence habituelle du salarié, sous réserve que l’adresse soit stable et déclarée à l’employeur et se trouve en France. L’ensemble des modalités appliquées à la résidence principale devront être respectées (attestation d’assurance) et le second diagnostic électrique sera à la charge exclusive du salarié. L’exercice du télétravail dans un lieu privé différent de la résidence habituelle relevant d’une convenance personnelle, si l’agent est dans l’impossibilité de télétravailler ou empêché de revenir sur le lieu de travail habituel, il devra couvrir son absence par la prise de jours de RTT, de congés ou d’un congé sans solde. Enfin, en cas de retour sur le lieu de travail habituel, le temps de trajet ne pourra pas être considéré comme du temps de travail. 


Article 2 - Modification de l’article 2.3.1 – Période d’adaptation et entretien de bilan
Le 2ème paragraphe est modifié de la façon suivante : 

Pendant cette période, d’une durée de trois mois de travail effectif, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.


Article 3 – Ajout d’un article 2.3.3 – Période de suspension 

Il sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail du salarié que la possibilité de suspendre le télétravail pour une durée de trois mois maximum pourra éventuellement être envisagée après une absence du salarié de plus de 90 jours pour toute cause (maladie, maternité, congé sabbatique, congé sans solde…), si un besoin d’accompagnement de la fonction exercée apparaît nécessaire au manager afin de permettre à l’agent de retrouver le niveau suffisant pour respecter les critères d’éligibilité du salarié (autonomie, bonne maitrise du poste..). 


Article 4 – Ajout à l’article 3 – Conditions de mise en place du télétravail 
Le 1er paragraphe est complété par la phrase suivante :

Une campagne annuelle a lieu chaque année pour réexaminer le renouvellement du bénéfice du télétravail de chaque collaborateur selon les mêmes modalités que la mise en place initiale de celui-ci. Cette campagne aura vocation tant à évaluer le maintien en télétravail des collaborateurs en fonction des critères d’éligibilité qu’à permettre l’entrée dans ce dispositif de nouveaux salariés. 


Article 5 – Suppression à l’article 3 – Conditions de mise en place du télétravail 

Suppression des paragraphes 3 à 6.



Article 6 – Modification du paragraphe 7 à l’article 3 – Conditions de mise en place du télétravail 

Au niveau des services, la faisabilité du déploiement de l’activité en télétravail sera appréciée en tenant compte notamment de l’effectif dont la présence est nécessaire sur site chaque jour de la semaine pour assurer la continuité de service dans les conditions de qualité requise. La pratique du télétravail ne doit par ailleurs pas conduire à un appauvrissement des activités exercées tant par les télétravailleurs que les non-télétravailleurs, ni réduire la contribution attendue de chacun. Aucun déport de charge sur les agents présents sur site ne devra se produire.


Article 7 – Modification de l’article 3.1.1– Emplois 
L’article est ainsi rédigé :

Emplois exclus du télétravail

L'ensemble des emplois réunissant les critères définis à l’article 3.1.2 du présent accord sont éligibles au télétravail, à l'exception des emplois suivants dont le contenu significatif des activités n'est pas susceptible d'être dématérialisé.

Ouvriers et responsable de l’atelier
Techniciens de la logistique
Techniciens et Chargé d’Expertise et d’Animation de l'imprimerie-reprographie
Chargés d’intervention et de formation
Infirmière 


Article 8– Modification de l’article 3.1.2 – Critères d’éligibilité du télétravail 
A la suite du point 3 du 2ème paragraphe : éligibilité des postes concernés, est ajouté :

Ainsi, pour des motifs de nécessités de service, le responsable peut être amené à ajuster le nombre de jours demandé, la répartition souhaitée par le collaborateur, voire refuser le télétravail.
Un point 4 ainsi rédigé est ajouté au 2ème paragraphe : éligibilité des postes concernés :

De façon exceptionnelle, dans le cas où il ne serait pas possible d’accorder le télétravail afin d’assurer, par exemple, l’accueil du public, il sera mis en place les solutions suivantes pour tenter de satisfaire le maximum de collaborateurs toujours dans le souci de respecter les nécessités de service :
Envisager un jour une fois toutes les deux semaines. Dans ce cas, il sera appliqué le montant forfaitaire prévu par l’accord de branche correspondant au nombre de jours travaillés.
Mettre en place les critères de priorité pour départager les demandes et justifier d’éventuels refus.

Le refus du télétravail à ce titre peut justifier le recours à la souplesse organisationnelle, selon les règles habituelles de celle-ci. 
Ajout d’un 4ème alinéa au 3ème paragraphe : éligibilité des salariés concernés
Le salarié sait maintenir à distance le lien avec le collectif de travail (collègues, responsables) et apporter sa contribution à la dynamique collective (solidarité, entraide). Par ailleurs, le salarié doit faire preuve d’adaptabilité dans la gestion de son activité en télétravail, l’organisation personnelle ne devant pas être prédominante, sauf motifs impérieux.



Article 9 – Modification de l’article 3.1.3 – Critères de priorité aux demandes d’accès au télétravail
Ajout d’un paragraphe liminaire :

Le principe général est que les demandes de télétravail ne sont plus soumises à un quota maximum de bénéficiaires. Cependant, il apparaît qu’exceptionnellement, certaines unités de travail, notamment celles accueillant du public, pourront être amenées à recourir aux critères de priorité, lorsque l’ensemble des demandes de télétravail ne pourra être satisfait.


Article 10 -Modification de l’article 3.2.2 – Documents à fournir par le salarié
Ajout au 1er paragraphe, alinéa 2 : 

Le salarié pourra fournir également un diagnostic électrique réalisé pour son domicile dans les 10 ans (construction, achat, rénovation), en attestant sur l’honneur qu’aucune modification n’est intervenue depuis son établissement. La fourniture de ce document dispensera l’employeur de la prise en charge d’un diagnostic électrique.


Article 11 -Modification de l’article 4.1 – Choix des jours de télétravail
A la suite du 1er paragraphe est ajoutée un 2ème paragraphe : 

Le télétravail doit être exercé par jour entier. Cependant, il est possible de déroger à ce principe pour les salariés ayant un temps de travail amenant à la réalisation de demi-journées de travail. Il sera possible dans ce cas d’accorder le télétravail par demi-journée sous réserve que l’agent respecte le temps minimum de présence de 3 jours sur site le reste de la semaine. 

Ajout d’un 4ème paragraphe :

Afin de garantir la pérennité du collectif de travail, le manager est invité pour la bonne organisation de son service à décider d’un jour de présence sur site commun à l’ensemble de ses collaborateurs (par exemple : tenue de réunions indispensables au bon fonctionnement du service), excluant de fait la possibilité de télétravailler le jour concerné pour l’ensemble des collaborateurs.

Les paragraphes 4 et 5 deviennent le paragraphe 6 ainsi rédigé : 

Dans les cas de nécessité de service décrits ci-dessous, le salarié pourra être amené à renoncer à son jour de télétravail après un délai de prévenance raisonnable, sauf en cas d’évènement non prévisible (panne informatique, absence maladie d’un collègue impactant la continuité de service…) :
Réunions, formations, missions ou toute autre mobilisation à la demande de l’employeur devant se tenir le jour en télétravail ; les impératifs personnels ne permettant pas de répondre à cette sollicitation devront faire l’objet d’une validation par le responsable ;
Contraintes particulières liées au fonctionnement de certains services et unités de travail pendant les périodes de congés scolaires ;

Le paragraphe 6 devient le paragraphe 7 :
Il est convenu, par principe, pour faciliter la gestion du télétravail, que ce jour ne sera pas reportable. Cependant, si le fonctionnement du service le permet, une demande de report pourra être accordée par le responsable du télétravailleur sur la même semaine. 




Article 12 – Modification de l’article 4-2 – Equipements de travail fournis par l’employeur

Les paragraphes 3 à 5 sont nouvellement rédigés :

Le télétravailleur doit prendre soin des matériels et du siège de bureau mis à la disposition par l’employeur et dont l’utilisation est strictement réservée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le salarié s’engage à restituer les matériels été et le siège de bureau liés à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail ou lorsque celui-ci est suspendu ou en cas de départ de l’entreprise.
Le salarié prend en charge le transport des matériels et du siège de bureau fournis au moment de leur récupération et de leur restitution.  


Article 13 – Siège de bureau – Ajout d’un article 4 bis 

Le télétravailleur disposera des deux options suivantes selon son libre choix. :

Mise à disposition  
En tant que de besoin, le télétravailleur a la possibilité de demander la mise à disposition d’un siège de bureau à son employeur. Ce choix est exclusif de celui d’une participation forfaitaire de l’employeur à l’achat d’un siège de bureau et ne pourra pas être modifié pendant une durée de télétravail correspondant à 10 ans.

Le salarié est informé que la fourniture de ce siège de bureau pourra être amenée à dépendre du stock disponible et du délai d’approvisionnement. 

Participation forfaitaire à l’achat
Après que la période d’adaptation aura été validée, et sur présentation d’une facture acquittée, une indemnisation de l’employeur pourra être accordée à tout télétravailleur ayant plus de 6 mois d’ancienneté au sein de la Carsat Pays de la Loire s’il souhaite faire l’acquisition d’un siège de bureau. 
Cette possibilité n’est pas offerte si le télétravailleur a fait le choix d’un siège de bureau mis à disposition par l’employeur.
Les caractéristiques du siège de bureau devront correspondre aux normes ergonomiques prévues pour un usage de type intensif (8 heures par jour) avec : 
mécanisme de type « synchrone » permettant l’inclinaison du dossier et de l’assise dans un rapport de confort optimal ; ou
mécanisme de type « basculant axe décalé ».

Pour les sièges de bureau avec accoudoirs, fortement recommandés, ceux-ci devront être réglables au moins en hauteur et si possible dans les autres dimensions : translation avant/arrière, gauche/droite et pivot. 
L’indemnisation versée par l’employeur sera égale à 50 % du coût d’achat, dans la limite d’un plafond de 120 euros. Elle sera exonérée de cotisations/contributions sociales et de fiscalité conformément à la législation en vigueur. Elle ne pourra être versée qu’une fois tous les 10 ans. Le matériel acheté restera la propriété du télétravailleur.
	





Article 14 – Modification de l’article 5 - Frais de fonctionnement

Au début du 1er paragraphe, est ajoutée la phrase suivante :

A l’exception des frais engagés par le salarié pour la réalisation d’un diagnostic électrique et le surcoût de l’assurance habitation dans une autre résidence privée.


Article 15 – Modification de l’article 10 – Public éligible
Les paragraphes 1 et 2 sont regroupés en un seul paragraphe :

Sont éligibles à la souplesse organisationnelle les salariés qui n’ont pas fait le choix du télétravail, ou bien ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation du télétravail impliquant des jours fixes, ou encore n’ayant pu obtenir le télétravail en raison des nécessités de service. 


Article 16 – Modification de l’article 11 – Modalités de fonctionnement
Le 3ème paragraphe est remplacé par le paragraphe suivant :

Le capital temps attribué aux bénéficiaires de la souplesse organisationnelle est fixé à 48 jours par an. Il s'agit d'une limite maximale et non d'un droit acquis par l'agent. 


Article 17 – Formalités de l’avenant  

Validité 
Le présent avenant est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).

A défaut, si l’avenant a été signé par l’employeur et par des organisations salariales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’avenant pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’avenant.
Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.



Procédure d’agrément et de dépôt 

Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’avenant sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’UCANSS et des caisses nationales du régime général de la sécurité sociale. 
Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du Comex, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’avenant sera réputé agréé.
Les organisations syndicales seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après connaissance de celui-ci.
En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’avenant auprès du ministère du travail. 
A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’avenant dans une version rendue anonyme.
Un exemplaire de l’avenant sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (D.2231-2 C. trav.).

Entrée en vigueur, durée et révision 

L’avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités ci-dessus.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée qui est alignée sur le terme du protocole d’accord initial en date du 11 juin 2020. Il ne vaut, en aucun cas, engagement unilatéral de l'employeur.
Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1, cet avenant pourra être révisé pendant la période de son application :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;
à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser. 

Information des instances représentatives du personnel 

Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme ainsi qu’aux élus du Comité Social et Economique après agrément.

Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.

Fait à Nantes, le 22 avril 2021