Entre



La BANQUE EUROPEEENE DU CREDIT MUTUEL (« BECM »)

dénommée « la BECM » ou « l’entreprise », et représentée par Monsieur XXXX XXXXXXX, membre du Directoire, dûment mandaté pour conclure les présentes,



d’une part,


Et


Madame XXXXX XXXXXXXX, Déléguée Syndicale SNB CFE-CGC au sein de la BECM, dûment mandatée pour signer les présentes, 

D’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE


PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et de la BECM. 

Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements. 

Le contexte actuel de la crise sanitaire accentue davantage les changements amorcés, bouleverse les modes de fonctionnement et réinterroge les pratiques organisationnelles historiques. 

Aussi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé dès le mois de mai 2020 de nouvelles négociations autour de la QVT, incluant la mise en place du télétravail. 

Un accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail, applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe, a été conclu le 28 octobre 2020.

C’est ainsi que la BECM a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier un accord afin de décliner l’accord-cadre de Groupe au plus près de son organisation.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au mois de janvier 2021, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord. 

Cet accord favorise la Qualité de Vie au Travail et organise le télétravail au sein de la BECM.

Le présent accord, qui complète l’accord-cadre du Groupe, affiche également la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre des actions qui influent concrètement le bien-être au travail des salariés et ce, en lien avec la culture du Groupe qui place l’humain au centre et son engagement d’employeur socialement responsable.

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 

Article 1-1 –  Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 p.6-9 de l’ accord cadre du Groupe)

Les parties au présent accord conviennent d’appliquer l’ensemble des mesures prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 2).

Concernant le point relatif à l’analyse régulière des tâches effectuées, les parties s’accordent à ce que les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes au cours de la réunion collective dédiée à la QVT.

La BECM note l’importance d’aborder le thème de la charge de travail au cours des entretiens annuels avec les salariés. 

Article 1-2 –  Favoriser la santé au travail (chapitre 3 p.9-15 de l’accord cadre du Groupe)

Il est rappelé que le Groupe propose à l’ensemble de ses collaborateurs de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé, dont la télémédecine (MédecinDirect) et l’écoute psychologique (PSYA). Les collaborateurs disposent également de la faculté de compléter leur assurance complémentaire santé en souscrivant à l’option « prévention et bien-être » auprès des Assurances du Crédit Mutuel.

Les parties conviennent des dispositions suivantes au sujet des diverses actions prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 3) :

la prévention des accidents vasculaires cérébraux (AVC). L’accès au dispositif de dépistage des facteurs de risques connus pour entraîner des AVC (Neurocoach) et destiné aux collaborateurs de plus de 55 ans sera proposé aux salariés.

la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux (RPS). Les parties soulignent  l’importance particulière du guide qui sera élaboré à destination des managers, concernant les enjeux des RPS. Pour rappel, les objectifs de ce guide sont :
de rappeler aux managers ce que sont les RPS et les obligations de l’entreprise en la matière, 
de leur apprendre à les identifier, 
et de leur donner un ensemble de bonnes pratiques permettant de mieux prévenir les RPS.

la promotion et le renforcement du dispositif « premiers secours ». Les parties insistent sur l’importance de la formation des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) et également à maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine. La formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise sera proposée dans le plan de développement des compétences de la BECM dès 2021.

l’aménagement des locaux et des postes de travail. Les parties insistent sur le fait que l’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail. Aussi, une attention particulière est portée à l’ergonomie des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces. L’entreprise veille également à être à l’écoute des représentants du personnel qui exercent une mission en matière de santé et de sécurité au travail.

la pratique du sport en entreprise. L’entreprise promouvra pour l’ensemble des salariés qui le souhaitent une application de programme de sport ou des solutions connectées dont le financement reste à affiner par le CSE (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés, …). En outre, lors de création de locaux ou de travaux de rénovation, en concertation avec l’entreprise propriétaire des locaux, l’entreprise s’engage à favoriser l’accès à une douche pour les salariés qui le souhaitent, dès que le propriétaire des locaux et la configuration des locaux le permettront.

la détection de la prévention de la dépression avec l’offre d’un accompagnement psychologique. L’entreprise s’engage à proposer à ses salariés une campagne de prévention et de dépistage de la dépression au cours de l’année 2021, puis de mettre en place un suivi récurrent, à l’image de ce qui se pratique dans plusieurs entités ou filiales du Groupe.

la prévention en matière de sécurité routière. Outre la mise à disposition aux salariés des deux guides de prévention des risques routiers, la BECM proposera également aux salariés, sur la durée du présent accord, une action de formation dédiée à la prévention des risques routiers. Ces actions auront pour objectif commun de sensibiliser les salariés aux risques routiers encourus, quel que soit le mode de transport utilisé, et aux moyens de les prévenir.

Article 1-3 –  Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 P.15-20 de l’accord cadre groupe)

Les mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés sont définies par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 4).

En outre, en concertation avec l’entreprise propriétaire des locaux, la BECM favorisera pour les salariés un accès à des parkings dédiés au covoiturage (voire à des applications locales facilitant le covoiturage) et des parkings vélos et à des ateliers de remise en selle à organiser localement.

Article 1-4 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 P.20-24 de l’accord cadre groupe)

Les parties au présent accord conviennent d’appliquer l’ensemble des mesures prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 5), en lien avec les sujets suivants :

a,
p,
,
,
d,
. 

Sur ce dernier point et dans la perspective de poursuivre les actions en faveur du don du sang, l’entreprise s’engage, lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le lieu de travail habituel des salariés, à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. 

Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. 

A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.

Article 1-5 – Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 P.24-27 de l’accord cadre groupe)

Les mesures destinées à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont définies par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 6). 

La BECM souhaite promouvoir le droit à la déconnexion, particulièrement sensible et nécessaire dans le cadre du télétravail. 

La BECM s’associera à toute initiative locale (principalement avec les Fédérations de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui accueillent des agences de la BECM) permettant de développer les services collaborateurs et facilitateurs de type conciergerie, en lien avec les CSE.

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail (chapitre 7 P.27-42 de l’accord cadre groupe)

L’entreprise considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés en ce qu’il permet notamment de réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 

Le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité, sans devenir une contrainte pour les équipes.

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessite l’accord préalable du manager et est réversible à tout moment. Aussi, le manager pourra toujours revoir cette modalité de travail pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation et de sécurité.

Il induit une relation entre le salarié et le manager basée sur la confiance et l’autonomie.

Il est précisé que les dispositions qui suivent, relatives au télétravail, s’inscrivent pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés relevant de l’entreprise. 

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles et non éligibles au sein de l’entreprise au regard des activités exercées. 

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés et d’alléger leurs contraintes quotidiennes. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité, dont le nombre de jours de télétravail, pourront être assouplis. 

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Les parties au présent accord considèrent qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’ensemble des postes de travail de la BECM est éligible au télétravail.

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de l’entreprise, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, aménagées selon les modalités et règles suivantes : 

Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié, pour les effectifs des agences dont les directeurs d’agences, pour les technico-commerciaux et les responsables de secteur dont le lieu de travail est hors région Ile-de-France.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine. Aussi, il devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail, et en informera le salarié dans les meilleurs délais et si possible, 7 jours avant l’annulation. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours du même mois que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Enfin, le directeur d’agence ou le responsable d’activité veillera à organiser le planning des journées de télétravail de ses collaborateurs, dans la mesure du possible, sur une période de 3 mois glissants, et à minima sur une période d’1 mois glissant.

Formule 2 : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié pour les effectifs des services support et de siège, ainsi que pour les effectifs des agences dont les directeurs d’agences, pour les technico-commerciaux et les responsables de secteur dont le lieu de travail est en région Ile-de-France. Ceci permet de tenir compte des contraintes et nuisances des transports pour se rendre au travail.

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine. Aussi, il devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

En outre, il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail, et en informera le salarié dans les meilleurs délais et si possible, 7 jours avant l’annulation.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Dispositions communes aux deux formules :

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

En tout état de cause, l’équipement mis à disposition devra nécessairement être composé :
d’un ordinateur portable (individuel ou mis à disposition uniquement les journées de télétravail lorsqu'il est partagé) ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris. Les périphériques de l’ordinateur, à savoir le clavier, l’écran et la souris, resteront au domicile du salarié. Le salarié devra restituer le matériel à l’entreprise si la situation de télétravail prend fin. 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe. Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres télétravailleurs.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Lorsque l’une de ces situations se produit, le salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail, pourra demander à son manager d’exercer en télétravail en plus de son rythme habituel sans qu’un nouvel avenant à son contrat de travail soit nécessairement signé. 

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, celui-ci pourra demander préalablement à son manager d’exercer en télétravail en raison d’une circonstance exceptionnelle, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail tel que prévu à l’article 2-3-4 du présent accord.

Dans de telles situations, le rythme et le nombre de jours de télétravail ci-avant définis pourront donc être assouplis.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Les mesures de sensibilisation et de communication sur le télétravail sont prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 7, article 7-7). Pour rappel, la sensibilisation et la formation des salariés prendront notamment la forme :

d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers,

d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions,

d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),

d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ; 

d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile. 

L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au travail à distance accessible via l’intranet Pixis et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail. 

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Au niveau du périmètre de l’établissement réseau, les parties signataires conviennent de reprendre et de compléter les indicateurs définis au sein de l’accord-cadre de Groupe :

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise (formation et mise à niveau); 
Le nombre de salariés qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier et le nombre de jours effectivement télétravaillés ;
Le nombre d’actions de formation dédiée à la prévention des risques routiers suivies par les salariés ;
Le nombre de réversibilité au télétravail et l’origine de la demande (employeur ou salarié), dès lors que les outils statistiques développés le permettront.

Les parties précisent que les indicateurs prévus ci-dessus seront complétés par les indicateurs suivants :
Le nombre de jours moyen par an de télétravail par télétravailleur Femmes/Hommes et par tranche d’âge ;
Le nombre de jours moyen par an de télétravail par salarié Femmes/Hommes et par tranche d’âge.   

Article 3-2 – Le suivi de l’accord et la clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives.

Le suivi de l’accord comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 3-1. 

Une information sur le suivi de l’accord sera présentée au Comité Social et Economique de la BECM une fois par an.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Les parties au présent accord précisent toutefois que les dispositions relatives à la mise en place du télétravail (chapitre 2), s’appliqueront dès lors que l’évolution de la situation sanitaire le permettra.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Strasbourg, le 22 février 2021 en trois exemplaires originaux.


Pour la BECM						Pour la Déléguée Syndicale

Signé							Signé