Entre 


D’une part,

LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS, représentée par le Directeur des Ressources Humaines pour l’ILE DE FRANCE,

Ci-après désignée le CIC ou l’Employeur,



Et 


d’autre part,


Les Organisations syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents au CIC:

La CFDT  	
La CGT 	 
Le SNB 	




Ci dénommées ensemble, les Parties.





Il est exposé et convenu de ce qui suit :





SOMMAIRE


PREAMBULE


La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe. 

Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements. 

Le contexte actuel de la crise sanitaire accentue davantage les changements amorcés, bouleverse les modes de fonctionnement et réinterroge les pratiques organisationnelles historiques. 

C’est ainsi que Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité dès le mois de mai 2020 engager de nouvelles négociations autour de la Qualité de Vie au Travail, incluant la mise en place du télétravail. 

En effet, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs en ce qu’il peut notamment permettre de réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou encore de d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 

C’est la raison pour laquelle Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité que le thème du télétravail soit pleinement intégré dans les négociations autour de la QVT et ce, au même titre que l’organisation du travail au quotidien, la santé au travail, la mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail, l’accompagnement des managers et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a proposé aux organisations syndicales de négocier un accord-cadre applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe lesquelles devront ensuite le décliner au plus près de leur organisation.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues entre les mois de juin et d’octobre 2020, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature d’un accord-cadre, le 28 octobre 2020.

Cet accord-cadre traduit les ambitions réaffirmées par la Direction du Groupe dans ses orientations stratégiques qui sont de favoriser la Qualité de Vie au Travail et d’organiser le télétravail. 

Il affiche également la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre des actions qui influent concrètement le bien-être au travail des collaborateurs et ce, en lien avec la culture du Groupe qui place l’humain au centre.

Par cet accord-cadre, la Direction entend ainsi réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable. 

Cet accord-cadre portant sur la QVT (chapitre 2 à 6 de l’accord cadre) (chapitre 1 du présent accord CIC) et le Télétravail (chapitre 7 de l’accord cadre) (chapitre 2 du présent accord CIC) s’articule autour de 6 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mettre en place le télétravail.

Pour chacun de ces thèmes, l’accord cadre prévoit d’une part un certain nombre de mesures directement applicables aux entreprises du Groupe, dont CIC, et d’autre part, la possibilité pour les entreprises de prendre des mesures complémentaires aux dispositions prévues par cet accord cadre tels que détaillés ci-dessous.

S’agissant de la QVT, l’accord cadre prévoit la possibilité de négociations sur les points suivants:

Chapitre 2 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 1 du présent accord)
Analyser régulièrement les tâches effectuées
Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée
Consacrer des temps d’échange entre les collaborateurs et les managers sur la QVT et la charge de travail

Chapitre 3 : Favoriser la santé au travail (chapitre 1 du présent accord)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »
Encourager la pratique du sport en entreprise
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique

Chapitre 4 : Améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 1 du présent accord)
Favoriser le covoiturage  
Favoriser l’usage du vélo  

Chapitre 5 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 1 du présent accord)
Favoriser l’engagement des collaborateurs dans les activités solidaires

Chapitre 6 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 1 du présent accord)
Développer les services collaborateurs et facilitateurs

Les autres thèmes relatifs à la QVT étant définis au niveau de l’accord-cadre de Groupe.


S’agissant du second thème portant sur le télétravail (chapitre 7 de l’accord cadre) (chapitre 2 du présent accord), les 4 thèmes suivants relèvent de la négociation d’entreprise :

Les postes de télétravail éligibles (article 7-2-2-c de l’accord cadre) (Article 2-1 du présent accord)
Le rythme de télétravail dans le cadre des formules proposées (article 7-4-1 de l’accord cadre) (Article 2-3-1 du présent accord)
Les moyens fournis au télétravail (article 7-4-4 de l’accord cadre) (Article 2-3-4 du présent accord)
Les indicateurs de suivi du télétravail (article 8-1 de l’accord cadre) (Article 3-2 du présent accord)

Les autres thèmes relatifs au télétravail étant définis au niveau de l’accord-cadre de Groupe.

C’est dans ces conditions que le CIC faisant partie du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a entamé des négociations au niveau de l’entreprise sur les articles prévus à cet effet. 

Les articles ne faisant pas l’objet de négociations au niveau du CIC car déjà prévu par l’accord Groupe apparaissent en italique dans le texte.

Les négociations faites au sein du CIC apparaissent quant à elles en gras.

C’est ainsi que les organisations syndicales et la Direction du CIC se sont réunies à 3 reprises : les 16 décembre 2020, 20 janvier 2021 et le 19 février 2021.

Les parties au présent accord ont convenu ce qui suit.


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail (cf. Chapitres 2 à 6 de l’accord-cadre dans son intégralité)

L'accord-cadre de groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail du 28 octobre 2020 prévoit de nombreuses dispositions en vue de poursuivre l'amélioration constante de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
 
C’est pourquoi, cet accord-cadre prévoit que des mesures concrètes soient adoptées dans l’optique d’améliorer l’organisation du travail au quotidien des collaborateurs. 

A cet effet, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à prendre des mesures en vue :
d’optimiser le traitement des tâches, 
de pallier les absences de longue durée dans les CCM et Agences,
de consacrer des temps d’échange entre les collaborateurs et les managers sur la QVT et la charge de travail. 


1er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)


Optimiser le traitement des tâches (cf. Article 2-1 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage, dans l’accord-cadre, à procéder, à intervalles réguliers, à une analyse des tâches effectuées en Caisses et agences.

L’objectif de cette analyse, qui sera effectuée tous les ans, est d’identifier les travaux effectués en Caisses qui ne sont pas forcément prioritaires ou qui ne sont pas de leur ressort. Cette analyse sera confiée aux Comités Utilisateurs réunissant des représentants des réseaux de Caisses et d’Agences et des interlocuteurs d’Euro Information et de Centre de Conseil et de Service. Une fois effectuée, cette analyse doit permettre de trouver des solutions d’amélioration telles que la modification ou l’automatisation des processus. 

L’accord-cadre précise que si une telle analyse ne peut être effectuée pour les services de siège et les entreprises « métiers », notamment eu égard à leur diversité, d’autres solutions existent. 




Analyser régulièrement les tâches effectuées (cf. Article 2-1-2 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Le CIC s’engage à ce que, pour les services de siège, les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes lors de la réunion collective consacrée à la Qualité de Vie au Travail organisée au moins une fois par an (article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe).


Assurer une stabilité de l’organisation dans les Agences en palliant les absences de longue durée (cf. Article 2-2 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Des solutions existent aujourd’hui pour pallier cette désorganisation que génèrent les absences d’un collègue à savoir, principalement, le recours à des travailleurs temporaires ou à des contrats à durée déterminée. Or, ces mesures ne sont pas toujours suffisantes. En effet, pour certains métiers le recours à l’intérim ou au CDD n’est pas la réponse adaptée. 

Dans cette optique, des expérimentations ont été lancées avec la création au sein de deux entités pilotes d’une équipe volante à distance composée de conseillers expérimentés chargés de traiter les demandes que la clientèle adresse à leurs conseillers absents. L’objectif de cette solution est que l’organisation impactée par l’absence n’en supporte pas les conséquences à long terme et trouve en cette équipe volante à distance un appui efficace et de qualité.

C’est fort de ce constat que Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage sur la durée de l’accord à généraliser ce dispositif auprès de toutes les entités du Groupe.

A ce titre, le CIC va déployer ce dispositif en priorisant les agences de 4 ou 5 collaborateurs pour leur apporter cet appui.


Consacrer des temps d’échange entre les collaborateurs et les managers sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre dans son intégralité)

L’accord-cadre rappelle que l’importance d’organiser des temps d’échanges dédiés au sujet de la charge de travail entre les collaborateurs et leurs managers et s’engage à ce que la charge de travail figure parmi les thèmes à aborder obligatoirement lors de chaque entretien professionnel, moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager. 

En plus de cet échange spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel, l’accord-cadre rappelle également l’importance pour les managers d’échanges régulièrement avec leurs équipes sur leur pratique managériale quotidienne et d’intégrer la culture du « feedback » ou de l’échange. Ces temps d’échanges doivent notamment permettre au manager d’identifier une problématique de surcharge de travail et au salarié de faire part à son manager de difficultés. 

En parallèle de ces engagements, le Groupe s’engage à ce que chaque manager organise au moins une fois par an une réunion d’équipe consacrée au thème de la Qualité de Vie au Travail. 

C’est dans ce contexte que le CIC s’engage à ce qu’une fois par an, les managers abordent collectivement au sein des équipes les thèmes de la charge de travail et de la Qualité de Vie au Travail ce qui permettra d’aborder les thèmes de l’organisation et la répartition du travail.
	

2ème Thème : Favoriser la santé au travail (cf. Chapitre 3 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale considère la santé au travail comme un des enjeux principaux d’une démarche de Qualité de Vie au Travail. 

Ces actions se déclineront autour des sept thématiques suivantes que sont :

Mettre à disposition des collaborateurs une plateforme dédiée à la santé
Prévenir et supprimer les Risques Psychosociaux (RPS)
Promouvoir et renforcer le dispositif « Premiers Secours »
Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail 
Encourager la pratique du sport en entreprise
Prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
Poursuivre l’engagement du Groupe en matière de sécurité routière


Mettre à disposition des collaborateurs une plateforme dédiée à la santé et à la sécurité (cf. Article 3-1 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Une nouvelle plateforme unique dédiée à la santé va être créée dès 2021 afin que les collaborateurs puissent accéder à l’ensemble des services et dispositifs qui leurs sont proposés en matière de santé par Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Cette plateforme qui sera accessible via Pixis et disponible courant 2021. Elle sera par la suite enrichie en fonction des besoins et des attentes des collaborateurs.


Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (cf. Article 3-2 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Il est proposé aux collaborateurs du Groupe de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé : télémédecine (MédecinDirect), écoute psychologique (PSYA), simulateurs de prestations santé et prévoyance, dépistage de facteurs de risques connus pour entraîner des AVC (Neurocoach).

Dans ce cadre, le CIC s'engage à communiquer sur la prévention et la lutte contre les RPS une fois par an à l'ensemble des collaborateurs. Les modalités seront définies pendant la durée de l’accord afin de pouvoir sensibiliser le maximum de collaborateurs.

En outre, le CIC poursuit sa pratique d’accompagnement dans la prévention des RPS par la prise en charge par une thérapeute spécialisée dédiée et se tient à l’écoute de toute mise en œuvre d’actions complémentaires renforçant l’efficacité des mesures existantes.


Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (cf. Article 3-3 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s'engage dans son accord-cadre de Groupe à mettre en œuvre les actions suivantes :

Continuer à former des collaborateurs à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), maintenir leurs compétences dans ce domaine,
Aller plus loin, et proposer une formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise dont le contenu est adapté à la nature des risques présents au sein des entreprises du Groupe. Cette formation sera inscrite sur le plan de développement des compétences des entreprises du Groupe dès 2021,

Par ailleurs, le Groupe s'engage également à mettre en place des procédures sur les premiers secours, lesquelles seront disponibles sur la plateforme dédiée la santé. Ces procédures visent à indiquer aux collaborateurs les informations indispensables et les dispositions à prendre lorsqu'ils doivent porter secours à une personne.

Au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe, le CIC a pour ambition de faire de chaque collaborateur un contributeur à la promotion des actions en faveur de la santé, de la sécurité et de la Qualité de Vie au Travail. A ce titre, le CIC s'engage à ce que, pendant toute la durée de l’Accord, une personne au moins par agence puisse bénéficier d’une proposition de formation de type recyclage SST ou formation aux gestes qui sauvent.

Le CIC s’engage également à promouvoir des applications liées aux 1er secours (ex : géolocalisation de défibrillateurs, etc..) 

De plus, le CIC entend promouvoir auprès des collaborateurs de plus de 55 ans le dispositif de dépistage des facteurs de risque connus pouvant entraîner un accident vasculaire cérébral (AVC). 


Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail (cf. Article 3-4 de l’accord-cadre dans son intégralité)

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les collaborateurs et la qualité du travail effectué.

Il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations formulées par les CSE ou les CSSCT lorsqu’elles existent ainsi que les Services de Santé au Travail. Les entreprises veillent également à être à l’écoute des représentants du personnel qui exercent une mission en matière de santé et de sécurité au travail.


Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite que les entreprises du Groupe poursuivent leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe, tels que les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (ex : Fédération Française de Cyclisme ou encore la Fédération Française d’Athlétisme).

Il est cependant rappelé que la gestion et le financement des activités physiques ou sportives relèvent des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE). A cet effet, les actions déployées par les entreprises le seront dans le respect du rôle de ces instances. 

C’est ainsi que le CIC s’engage à promouvoir la pratique du sport en ILE DE FRANCE, ainsi que le développement de challenges sportifs au sein des services.


Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (cf. Article 3-6 de l’accord-cadre dans son intégralité)
 
Certains événements de la vie peuvent altérer le bien-être et la qualité de vie des collaborateurs. Ces évènements peuvent conduire à une dépression, maladie susceptible de toucher chaque individu au cours de sa vie.

Le Groupe a mis en place au bénéfice de ses collaborateurs un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et dans l’amélioration de la qualité de vie personnelle et professionnelle. 
Ce service qui garantit l’anonymat et la confidentialité est une plateforme d’écoute et de soutien psychologique accessible gratuitement et en permanence. 

Le principal objectif de ce service est d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent une écoute dans les moments difficiles, tant professionnels que personnels, et participe ainsi à la prévention de la dépression.  

Dans le cadre du présent accord, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à continuer à mettre à disposition un tel dispositif au bénéfice des collaborateurs et s’assure par ailleurs du maintien de la qualité de l’offre de service. Le Groupe continuera également à assurer la promotion de ce dispositif auprès des collaborateurs et ce, aux fins qu’il soit bien connu de tous. 

C’est dans ces conditions, comme évoqué précédemment, que le CIC poursuit sa pratique d’accompagnement dans la prévention des RPS par la prise en charge par une thérapeute spécialisée dédiée.


Poursuivre l’engagement du Groupe en matière de sécurité routière (cf. Article 3-7 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Depuis quelques années le risque routier fait l’objet d’une politique de prévention importante de la part du gouvernement, ce qui a permis de réduire de manière significative le nombre d’accidents mortels sur les routes. 

Le Groupe a ainsi signé la Charte en faveur de la sécurité routière au travail qui décline sept engagements opérationnels pour agir sur 6 facteurs majeurs d’accidentalité routière (le téléphone, l’alcool, le non-port de la ceinture de sécurité, la vitesse, la fatigue, l’absence d’équipement à deux-roues) et sur la formation des collaborateurs à la sécurité routière. 

C’est dans le cadre de ces engagements que Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite mettre en œuvre des mesures concrètes en faveur de la prévention des risques routiers.

C’est ainsi que seront mis à disposition des collaborateurs deux guides de prévention des risques routiers, dont l’un portant spécifiquement sur la prévention des risques en matière d’utilisation des modes de transport dits « doux ». 

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage également, sur la durée du présent accord, à proposer aux collaborateurs une action de formation dédiée à la prévention des risques routiers.

Ces actions auront pour objectif commun de sensibiliser les collaborateurs aux risques routiers encourus, quel que soit le mode de transport utilisé, et aux moyens de les prévenir.


3ème Thème : Améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)

Les transports sont essentiels dans la vie quotidienne et notamment pour se rendre sur le lieu de travail. En matière de transport, les besoins et les attentes des collaborateurs ont évolué, notamment dans les zones éloignées des grandes métropoles. Les modes de déplacements plus respectueux de l’environnement représentent une réelle préoccupation des collaborateurs pour répondre à l’urgence climatique, à la lutte contre la pollution et à la limitation des émissions de CO2.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale est soucieux des difficultés que peuvent rencontrer les collaborateurs et des conséquences que celles-ci peuvent entraîner. En outre, le Groupe est sensible aux impacts que génèrent les transports sur l’environnement et est pleinement conscient de sa responsabilité et du rôle qu’il a à jouer en sa qualité d’acteur social et économique.

Ainsi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale et les entreprises qui composent le Groupe s’engagent à continuer de développer des dispositifs en faveur de modes de transports alternatifs dits à « mobilité douce » et notamment à :

Favoriser le covoiturage  
Favoriser l’usage du vélo
Mettre en place le forfait « mobilités durables » (cf. Article 4-1 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Le forfait « mobilités durables », créé par la loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et entré en application avec le décret du 09 mai 2020, est une prise en charge facultative par l'employeur de tout ou partie des frais engagés par ses collaborateurs se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture dits à « mobilité douce ».

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite mettre en place ce forfait « mobilités durables » afin d’encourager l’utilisation de ces modes de transport qui permettent de diminuer les émissions polluantes et de réduire le trafic routier. L’accord-cadre détaille les modalités précises de ce forfait :

Le montant du forfait et les conditions d’attribution
Les modes de transport éligibles
Les bénéficiaires
Les modalités de mise en œuvre


Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Aux termes de l’accord-cadre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite offrir une solution de covoiturage à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. 

La solution de covoiturage permet : 
d’offrir une alternative de transport aux collaborateurs pour les trajets domicile – lieu de travail et pour l’ensemble des déplacements professionnels pour se rendre sur leurs sites (inter sites, séminaire, formation, etc.) ;
de proposer toutes les possibilités sérieuses et durables de constitution d’équipages de covoitureurs ;
de tenir compte des différents facteurs inhérents à chaque situation professionnelle ou personnelle tels que la gestion des horaires (équipes), la nature du trajet (aller-retour ou aller simple), la possibilité de proposer une place de passager à mobilité réduite, le motif du déplacement (par exemple : domicile - lieu de travail, séminaire, etc.) ou encore la périodicité du déplacement (par exemple : fréquence quotidienne pour le trajet domicile - lieu de travail).

La direction du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à déployer une solution de covoiturage pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe au plus tard au 1er semestre 2021.


Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Le vélo est un mode de transport non-polluant, peu coûteux, accessible à tous et bon pour la santé. Le vélo et/ou le vélo à assistance électrique peut être une solution concrète aux besoins de déplacement au quotidien ainsi qu’une réponse efficace pour accélérer la transition écologique du pays.

Le Gouvernement a décidé de lancer un « plan vélo et mobilité active » en septembre 2018 dont l’objectif est de multiplier par trois la part du vélo dans les trajets quotidiens d’ici 2024.

Par conséquent, le Groupe souhaite atteindre l’objectif de 9 % des déplacements à vélo d'ici 2023, soit avec une année d’avance sur l’échéance nationale fixée par le Gouvernement.

Cependant, favoriser l’usage du vélo pose des questions de sécurité. Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les collaborateurs respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence.

A ce titre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale proposeront aux collaborateurs qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien, des ateliers dits de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française de Cyclisme.


4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

Améliorer la communication vis-à-vis des collaborateurs (cf. Article 5-1 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Les réunions du personnel organisées régulièrement au sein des Caisses, Agences et équipes doivent permettre d’assurer une bonne circulation de l’information. Ces réunions sont aussi l’occasion de favoriser les échanges entre tous, de partager les difficultés rencontrées et de valoriser le travail réalisé. C’est pourquoi, les parties réaffirment l’utilité de ces réunions et insistent sur leur tenue régulière au sein des différentes entités du Groupe.

Promouvoir le participatif en s’appuyant sur le Réseau Social d’Entreprise (cf. Article 5-2 de l’accord-cadre dans son intégralité)

La Direction Générale a inscrit au plan stratégique 2019-2023, la mise en place d’un réseau social d’entreprise au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Cette démarche, centrée sur le salarié, répond à 2 objectifs qui s’inscrivent pleinement dans le projet Qualité de Vie au Travail:

- valoriser les compétences et expériences des collaborateurs pour mieux se connaître, échanger davantage et renforcer le sentiment d’appartenance au Groupe,
- introduire des formes agiles de coopération en ligne pour favoriser l’entraide, le travail collaboratif et l’intelligence collective.

Ainsi, il est pris l’engagement de généraliser progressivement l’usage du Réseau Social d’Entreprise dans le Groupe.


Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail (cf. Article 5-3 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Les managers sont au cœur de la démarche de Qualité de Vie au Travail et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des collaborateurs. Les collaborateurs du Groupe, sollicités sur le projet Qualité de Vie au Travail, ont identifié la confiance dans le management comme un vecteur essentiel du bien-être au travail.

Dès lors, il apparaît incontournable que le projet Qualité de Vie au Travail intègre des actions en faveur d’un management responsable et bienveillant, qui s’articule autour des enjeux suivants :

bâtir une relation de confiance entre les collaborateurs et leurs managers, 
reconnaître le travail accompli, notamment par une culture de l’échange ou « feedback», 
adopter un management positif qui permet de développer l’esprit d’initiative,
développer l’engagement des collaborateurs


Favoriser l’engagement des collaborateurs dans les activités solidaires (cf. Article 5-4 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite faciliter les engagements que les collaborateurs peuvent prendre dans leur vie civile.

C’est ainsi que courant 2020, le Groupe a signé une Convention de partenariat Entreprise-Défense avec la Garde Nationale dont l’objet est de favoriser et de valoriser l’engagement des collaborateurs réservistes au service de la sécurité et de la protection des français. 

Par ailleurs, le Groupe continue à encourager les entreprises dans leurs actions en faveur du don du sang et ce, notamment pour accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang. 

Ainsi, dans l’accord cadre de Groupe, les parties ont convenu d’appliquer l’ensemble des mesures prévues (chapitre 5), en lien avec les sujets suivants :

a,
p,
,
,
d,
. 

Sur ce dernier point «  », le CIC s’engage à promouvoir la solidarité au sens large, et pas seulement le don du sang et ce, sous forme de publications, de webinaires et/ou de témoignages. En effet, conscient de l’importance de ce sujet, le CIC souhaite sensibiliser les collaborateurs plus largement aux multiples thématiques que sont par exemple le cancer féminin avec « octobre rose », le cancer masculin avec « movember », etc... 

De plus, dans la perspective de poursuivre les actions en faveur du don du sang, le CIC s’engage, lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le lieu de travail habituel des collaborateurs, à accorder une autorisation d’absence de 4 heures maximum par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les collaborateurs qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable par écrit à leur manager dans un délai minimum de 3 jours et maximum de 7 jours ouvrés avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.

Enfin, le CIC s’engage également à communiquer sur les mécénats de compétences au moins une fois par an.


5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (cf. chapitre 6 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les collaborateurs que pour les entreprises.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’implique depuis de nombreuses années pour garantir cet équilibre et ce, à la faveur notamment d’accords négociés avec les organisations syndicales.

C’est ainsi que la Convention de Groupe, dont relèvent toutes les entreprises parties à cet accord, intègre de nombreuses mesures en ce sens :

Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée égale à 12 semaines en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, 
Le maintien du salaire net pour les collaborateurs qui prennent leur congé paternité, 
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans,
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour deux enfants et 12 jours pour trois enfants et plus,
Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant, 
Une prime enfant pour tout enfant à charge d’un montant de 162.59€ au jour de la signature du présent accord, 
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

Parallèlement à la Convention de Groupe, d’autres accords viennent conforter une meilleure conciliation entre les différents temps de vie, à savoir notamment :

L’accord de Groupe sur le temps de travail au sein des entreprises relevant de la Convention du Groupe du 6 juillet 2017,
L’accord sur le don de jours au sein du Groupe du 7 mars 2018, 
L’accord de Groupe sur l’accompagnement des collaborateurs dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion du 11 avril 2018.

Il est à noter que l’égalité professionnelle est également reconnue comme l’une des caractéristiques de la Qualité de Vie au Travail. Ce sujet d’importance fait d’ailleurs l’objet de négociations spécifiques. Ainsi, toutes les entreprises du Groupe sont dotées d’un accord ou d’un plan d’actions qui porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


Promouvoir les mesures conventionnelles (cf. Article 6-1 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Un guide va être créé et diffusé auprès des collaborateurs du Groupe. Il aura pour objectif de mieux faire connaître des collaborateurs, au sein d’un même et unique support, l’ensemble des mesures conventionnelles qui existent au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et qui permettent de les accompagner dans les différentes étapes clés et évènements de leur vie.


Promouvoir le droit à la déconnexion (cf. Article 6-2 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Depuis le 11 avril 2018 un accord existe au niveau du Groupe visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (accord de Groupe sur l’accompagnement des collaborateurs dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion). Par conséquent, il est réaffirmé le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.


Elargir le dispositif de dons de jours aux proches aidants (cf. Article 6-3 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Le Groupe est doté depuis quelques années d’un dispositif de solidarité permettant aux collaborateurs de céder des jours de congés ou de repos à des collaborateurs qui ne disposent pas d’un nombre suffisant de jours de congés ou de repos pour assister leur proche en leur assurant pendant leur absence le maintien de leur rémunération. Par le présent accord, la Direction du Groupe s’engage à élargir le bénéfice de ce dispositif aux collaborateurs proches aidants. A cet effet, il sera proposé aux organisations syndicales la négociation d’un avenant à l’accord sur le don de jours au sein du Groupe du 7 mars 2018.


Développer les services collaborateurs et facilitateurs (cf. Article 6-4 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Les collaborateurs dans leur quotidien peuvent parfois être préoccupés par des contraintes personnelles. Ces préoccupations peuvent impacter leur sérénité et efficacité au travail. C’est face à cette réalité que la Direction du Groupe réfléchit à la mise en œuvre de nouveaux dispositifs qui permettent de simplifier le quotidien des collaborateurs ce qui permettra de proposer aux différentes entreprises qui le souhaitent un large panel d’offres de services.



CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail (chapitre 7 de l’accord cadre-Articles 7-1 et 7-2) 


Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.  

Le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité, sans devenir une contrainte pour les équipes.

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur. 

Le présent dispositif de télétravail vise le travail à domicile ainsi que celui exercé depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié. En revanche, le télétravail est exclu depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working). La notion de « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié, à l’exclusion de toute autre résidence, y compris secondaire. Dans l’hypothèse où un salarié a une résidence principale et un pied-à-terre pendant la semaine de travail, le télétravail sera possible depuis l’un ou l’autre des logements sous réserve de production des justificatifs exigés ci-après pour chacun des logements.

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le CIC considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la QVT des collaborateurs en ce qu’il permet notamment de réduire le temps de transport, de diminuer le stress et la fatigue, de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie et de responsabilisation dans le travail et adopte les mesures suivantes détaillées ci-dessous.


Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail (Article 7-2-2 de l’accord- cadre)

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du CIC au regard des activités exercées. 

Article 2-1-1 – Les principes généraux du télétravail (cf. Article 7-2-2-a de l’accord-cadre dans son intégralité)

L’accord-cadre rappelle que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Par conséquent, il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des collaborateurs doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail. Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés.

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. 

Le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une organisation de travail adaptée.

En conséquence, le CIC souhaite ainsi faire bénéficier du dispositif de télétravail « régulier » (vs « occasionnel » détaillé à l’article 2-5) tous ses collaborateurs respectant les critères d’éligibilité fixés dans l’accord-cadre de Groupe et exposés ci-dessous.  

Article 2-1-2 – Les critères généraux d’éligibilité (cf. Article 7-2-2-b de l’accord-cadre dans son intégralité)

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les collaborateurs en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.
Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation, les stagiaires. En effet, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, à leur intégration et à l’assimilation des valeurs de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces collaborateurs. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 



Article 2-1-3 - Les postes de travail éligibles (Article 7-2-2-c de l’accord-cadre dans son intégralité)

L’accord-cadre rappelle que ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du CIC au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Ainsi, pour les Conseillers Accueil (CA), l’exercice de leurs missions ne leur permettant pas d’être en télétravail régulier selon les deux formules prévues par l’accord-cadre et exposées ci-dessous à l’article 2-3-1, le CIC acte la possibilité pour ce poste de bénéficier cependant du télétravail occasionnel selon les modalités précisées dans l’article 2-5.

Cependant, si pour des raisons de service, des collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail, sont tenus d’exercer, sur une période, des activités nécessitant une présence sur site permanente ou quasi permanente (activité d’accueil, gestion des automates), ils pourront être exclus temporairement, durant cette période, du dispositif de télétravail.

Aussi, les Managers auront toujours la possibilité de refuser les jours de télétravail demandés par les collaborateurs ou d’annuler les jours de télétravail initialement fixé lorsque l'organisation ou les nécessités de service l'exigent et ce, afin que cette présence sur site indispensable puisse être assurée.

Pour les collaborateurs qui suivent des parcours de formation métiers incluant de nombreux jours de formation et nécessitant de l’accompagnement sur site, le télétravail peut ne pas être compatible, pendant la durée de la formation, au regard des règles encadrant la formule de télétravail choisie. 


Article 2-1-3 - Les critères liés à l’environnement de travail (cf. Article 7-2-2-d de l’accord-cadre dans son intégralité)

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :

une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail (cf. Article 7-3 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Cette mise en place fait l’objet de 5 articles dans l’accord-cadre de groupe :

•	La procédure de demande de télétravail (cf. Article 7-3-1 de l’accord-cadre)

L’avenant au contrat de travail (cf. Article 7-3-2 de l’accord-cadre)

La période d’adaptation (cf. Article 7-3-3 de l’accord-cadre)

La réversibilité du télétravail (cf. Article 7-3-4 de l’accord-cadre)

Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile (cf.
                       Article 7-3-5 de l’accord-cadre)


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier (cf. article 7- 4 de l’accord cadre dans son intégralité)

L’accord-cadre prévoit deux types de formules de télétravail possible.

Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein du CIC, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes : 


Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail (cf. article 7-4-1 accord-cadre dans son intégralité)

Le CIC acte les 2 formule suivantes comme détaillées ci-dessous.

Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié.

Cette formule s’adresse aux collaborateurs exerçant leurs activités dans le réseau commercial Grand Public ainsi que les experts commerciaux et technico-commerciaux du réseau Grand Public et les RDS.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours du même mois que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Formule 2 : rythme de 1 jour et jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine et par salarié.

Cette formule s’adresse aux collaborateurs :
exerçant par nature compte tenu de leur poste leurs activités au « siège » 
ainsi qu’à ceux ne relevant pas de la formule 1
CIC Accueil 

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours du même mois que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 


Article 2-3-2 – La durée du travail (cf. article 7-4-2 accord-cadre dans son intégralité)

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux collaborateurs, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Il est rappelé que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail (cf. article 7-4-3 accord-cadre dans son intégralité)

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue :

Par défaut au domicile du salarié

Et peut être également étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié sous réserve de l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Il ne pourra pas s’exercer depuis un espace de bureaux de co-travail (co-working) ou encore depuis une résidence secondaire.


Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur (cf. article 7-4-4 accord-cadre dans son intégralité)

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des collaborateurs du Groupe est ainsi composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.


Compte tenu des éventuels besoins en matériel complémentaire pouvant être liés à l’exercice de certaines activités, le CIC indique qu’il appartiendra à chaque Manager de décider de l’attribution au collaborateur dudit matériel. 


Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail (cf. article 7-4-5 accord-cadre dans son intégralité)

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe (cf. article 7-4-5 de cet accord).

Ainsi, les collaborateurs qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les collaborateurs qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur (cf. article 7-5 accord-cadre dans son intégralité)

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe et font l’objet des articles suivants :


Article 2-4-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs (cf. article 7-5-1 accord-cadre dans son intégralité)

Article 2-4-2 – L’accident du travail (cf. article 7-5-2 accord-cadre dans son intégralité)

Article 2-4-3 – L’arrêt de travail (cf. article 7-5-3 accord-cadre dans son intégralité)

Article 2-4-4 – La santé et la sécurité (cf. article 7-5-4 accord-cadre dans son intégralité)

Article 2-4-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données (cf. article 7-5-5 accord-cadre dans son intégralité)



Article 2-5 – Le télétravail occasionnel (cf. Article 7-6 accord-cadre dans son intégralité)

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :

en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les collaborateurs proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
pour les Conseillers Accueils, dans la limite de 5 jours maximum par an à déterminer avec le Manager afin de leur permettre notamment de réaliser des formations à distance.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.


Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail (cf. Article 7-7  accord-cadre dans son intégralité)

Les mesures de sensibilisation et de communication sur le télétravail prévues par l’accord-cadre de Groupe et plus spécifiquement sur la sensibilisation et la formation des collaborateurs prendront notamment la forme :

d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers,

d’un guide dédié aux collaborateurs comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions,

d’un guide dédié aux collaborateurs portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),

d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ; 

d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les collaborateurs dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile. 
L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au travail à distance accessible via l’intranet Pixis et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail. 


CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord (cf. CHAPITRE 8 de l’accord-cadre dans son intégralité) 

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 


Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail (cf. Article 8-1 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de collaborateurs qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de collaborateurs actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier ;

Le CIC précise que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des 2 indicateurs suivants :
le nombre de jours de télétravail moyens par collaborateurs porteurs d’un avenant télétravail.
Taux annuel d’absentéisme


Article 3-2 – Le suivi de l’accord (cf. Article 8-2 de l’accord-cadre dans son intégralité)

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 

Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Conformément à l’accord-cadre précisant qu’au-delà du suivi effectué au niveau du Groupe, un suivi annuel des indicateurs de la QVT doit être également être réalisé au niveau de l’entreprise, le CIC prévoit qu’un point annuel des indicateurs de la QVT sera effectué par la Direction auprès des membres de la CSSCT au cours de la 1ère réunion suivant la fin de l’année concernée par le bilan.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 18 mois à partir de la mise en application du présent accord. 


CHAPITRE 4 : Dispositions diverses (cf. Chapitre 1 de l’accord-cadre dans son intégralité)


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord (cf. Article 1-2 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord (cf. Article 1-3 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité (cf. Article 1-4 de l’accord-cadre dans son intégralité)

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.







Fait à PARIS, le 05/03/2021 en cinq (5) exemplaires originaux, dont un (1) exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale.