AVENANT
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CITE NOUVELLE

ENTRE Les soussignées :

La société anonyme d'HLM Cité Nouvelle dont le siège social est xxxx ,  n°  cotisant xxxxxx,  
Représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général, 
Ci-après dénommée « la société Cité Nouvelle »
DE PREMIERE PART,
ET
Les organisations syndicales ci-après :
SYNDICAT xxxxxx
Représenté par xxxxxxxxx, déléguée syndicale désignée au sein de la société Cité Nouvelle
SYNDICAT xxxxxx
Représenté par xxxxxxxxx, déléguée syndicale désignée au sein de la société Cité Nouvelle	

SYNDICATxxxxx
Représenté par xxxxxxx, délégué syndical désigné au sein de la société Cité Nouvelle

SECONDE PART,



SOMMAIRE














































































PREAMBULE

La société Cité Nouvelle a acquis le 1er juillet 2018 le patrimoine détenu dans la Loire par la société Néolia et détenu par la société Alliade Habitat le 1er avril 2019. L’acquisition du patrimoine s’est accompagnée du transfert des salariés en vertu des dispositions de l’article L1224-1 du code du travail. Les accords collectifs ont été automatiquement mis en cause conformément aux dispositions de l’article L2261-14 du code du travail.
Dans le cadre de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les parties ont décidé d’entamer le 9 avril 2019 un processus de négociation sur l’harmonisation des statuts applicables à l’ensemble du personnel.
Les parties ont convenu de dénoncer les accords, engagements unilatéraux ou usages des sociétés Néolia et Alliade Habitat du fait du transfert automatique des contrats de travail relatifs à la l’organisation et la durée effective du temps de travail par la signature de « l’accord d’harmonisation des statuts et de substitution suite aux transferts automatiques des contrats de travail des salariés de Néolia et d’Alliade Habitat » entré en vigueur le 1er octobre 2019.
Toutefois, les parties ont engagé de nouvelles négociations sur ce thème. 
Par ailleurs, dans le cadre des dispositions de l’article 31 de « l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein de Cité Nouvelle » en vigueur depuis le 1er avril 2017, les parties ont convenu d’apporter une révision partielle dudit accord.
Au terme de ces négociations, les parties se sont accordées pour mettre en œuvre l’ensemble des dispositions décrites ci-après.

 CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

CADRE JURIDIQUE
A compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 1er janvier 2020, cet avenant portant révision partielle de « l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein de Cité Nouvelle » du 1er avril 2017 :
annule et remplace les dispositions antérieures, de même cause ou objet, résultant de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail applicable depuis le 1er avril 2017 

se substitue aux dispositions de la Convention Collective des SA d’HLM ou à tout engagement unilatéral, usage et accord applicables au sein de la société Cité Nouvelle, et qui auraient le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail avec la société, qu’il soit à durée déterminée (sans conditions de durée) ou à durée indéterminée et quelle que soit la durée du travail (temps plein ou temps partiel) à l’exception des salariés mentionnés à l’article 2 – b) du présent titre 2.

Salariés exclus
Sont exclus du champ du présent accord :
Les cadres dirigeants (classés G9 suivant la classification de la Convention Collective Nationale des personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’HLM) au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui dispose que « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Conformément aux dispositions légales, ces cadres ne relèvent pas de la réglementation de la durée du travail.
Les gardiens, dont l’emploi correspond à la définition légale ; à savoir « les salariés qui, logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire du contrat de travail, sont chargés d’assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions » ainsi que plus généralement le personnel d’immeubles à l’exception des dispositions prévues à titre  VIII JOURNEE COMPLEMENTAIRE DE REPOS et au titre IX CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE.
Ces salariés (les gardiens et personnel d’immeubles) feront l’objet d’un accord spécifique dont la signature est prévue au cours de l’année 2020,  aux fins de déterminer les modalités particulières de l’exécution de leur mission.
Cette catégorie du personnel est située hors du champ de la durée légale du travail, sous réserve des dispositions relatives au repos hebdomadaire, au repos quotidien et aux jours fériés.
Les stagiaires sous convention de stage.
PRINCIPES ET DEFINITIONS
 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c’est-à dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La mission professionnelle (c’est-à-dire les rendez-vous organisés avec des clients ou fournisseurs) entre dans le champ du temps de travail effectif dès lors qu’elle respecte les conditions de l’article l. 3121-1 du Code du travail
TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Il se définit comme le temps durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Il recouvre ainsi toute interruption d’activité, en ce compris le temps de pause déjeuner.
 repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
 DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
Ces dispositions s’appliquent uniquement aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
L’amplitude du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
Les salariés sont susceptibles d’accomplir leur travail du lundi au samedi (très exceptionnel comme la participation à des salons par exemple)
Sauf dérogations, les durées maximales hebdomadaires de travail sont :
De 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
De 48 heures sur une même semaine.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Compensation
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies, à la demande expresse et préalable de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail dans le cadre hebdomadaire ou annuel selon l’aménagement du temps de travail dans le service concerné.
Ces heures supplémentaires donneront lieu, au choix de l’employeur après échange avec le collaborateur concerné:
Soit à un paiement majoré à hauteur des taux légaux,
Soit à un repos compensateur de remplacement dont la durée prendra en compte les heures accomplies et les majorations applicables.
Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Lorsqu’elles sont compensées par un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

 HORAIRES INDIVIDUALISES
Les salariés soumis à un décompte en heures de leur durée du travail pourront bénéficier du système d’horaires individualisés.
Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salariés pourront fixer l’heure d’arrivée ou de départ. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 8h15 et 9h15 et entre 11h45 et 14h15
L’après-midi : entre 16h15 et 18h
Les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 9h15 et 11h45
L’après-midi : entre 14h15 et 16h15
Une plage variable pour le déjeuner est prévue entre 11h45 et 14h15 afin de laisser au salarié une certaine souplesse quant à la coupure déjeuner.
En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 1 heure pour déjeuner, temps qui lui sera automatiquement décompté.
Si les besoins des services l’exigent, des plages horaires durant lesquelles un effectif minimum est exigé ainsi que le volume de ce dernier seront également précisés dans une note de service.
Pour la fixation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter les règles légales (durée quotidienne maximale de 10 heures, de 48 heures hebdomadaire ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, 11 heures consécutives de repos entre deux périodes de travail). 
Il doit également respecter les plages fixes ainsi que la durée minimale de travail de 4 heures 30 minutes par jour.
Les salariés soumis à cet horaire collectif, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ont les mêmes plages variables et fixes.
Les salariés pourront reporter chaque semaine un nombre d’heures travaillées (crédit) ou non travaillées (débit) dans la limite de :
Crédit : 2 heures par semaine
Débit : 2 heures par semaine
Le cumul des reports ne pourra excéder 2 heures.
La détermination du crédit ou débit s’effectue sur la base de la durée hebdomadaire de référence avant compensation par les JRTT.
À titre d’exemple, pour les salariés à temps plein, la détermination du crédit ou du débit sera effectuée sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures 30 minutes.
Le crédit pourra être pris sur les plages fixes avec l’accord préalable et écrit du responsable hiérarchique.

TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL 

CHAMP D’APPLICATION
Ces dispositions ont vocation à s’appliquer à tout salarié de la société CITE NOUVELLE à l’exception des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.
DEFINITION
Temps de trajet
Le temps de trajet concerne le trajet accompli :
entre le domicile et le lieu habituel de travail,
entre le lieu habituel de travail et le domicile.
Le lieu habituel de travail s’entend de l’établissement auquel est rattaché le salarié.
Temps de déplacement professionnel
Les temps de déplacement professionnel s’entendent :
des temps de déplacement accomplis entre deux lieux de travail : 
Il s’agit ainsi du temps de déplacement effectué entre les locaux de l’établissement auquel est rattaché le salarié et le lieu d’exécution du travail (lieu de formation, partenaires, etc.) ainsi que le temps de déplacement accompli entre deux lieux d’exécution du travail (par exemple entre deux lieux de rendez-vous).

des temps de déplacement accomplis entre le domicile et le lieu inhabituel de travail :
Le lieu inhabituel de travail s’entend :
des lieux d’exécution du travail hors les locaux de la société : société cliente, fournisseurs de la société, etc.,
des lieux au sein desquels se déroulent les actions de formation lorsqu’elles ont lieu en dehors des locaux de la société CITE NOUVELLE.
GESTION DES TEMPS DE DEPLACEMENT ET TEMPS DE TRAJET
Temps de trajet normal
Le temps de déplacement accompli entre son domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à contrepartie.
Temps de travail effectif
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu, habituel ou inhabituel, de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Seuls les temps de déplacement accomplis entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.
Ce temps de déplacement est ainsi pris en compte au titre de la durée du travail accomplie par le salarié.
Il est toutefois rappelé que les temps de déplacement accomplis entre les locaux de la société CITE NOUVELLE et le lieu d’exécution du travail constituent du temps de travail effectif uniquement si le passage au sein des locaux de la société est une étape obligatoire et sur validation managériale.
Le passage au sein des locaux de la société est considéré comme une étape obligatoire :
s’il est imposé par l’employeur,
s’il résulte de l’horaire de rendez-vous.
En revanche, le passage au sein de la société en raison de convenances personnelles n’est pas considéré comme une étape obligatoire et, par suite, n’entraîne pas la qualification de temps de travail effectif.
Contreparties 
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu inhabituel de travail, tel que défini à l’article 10-2 b), donne lieu à une contrepartie pécuniaire déterminée comme suit.
Modalités d’application de ces règles
Ces règles s’appliquent lorsque le temps de déplacement est accompli hors horaires de travail.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail.
Pour les salariés en horaires individualisés, le temps de déplacement professionnel est considéré comme coïncidant avec l’horaire de travail lorsque la durée du travail du salarié au cours de la journée n’excède pas son forfait théorique journalier et est comprise dans les plages horaires variables.

Le temps de déplacement domicile / lieu de travail inhabituel accompli en véhicule
Si le temps de déplacement excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail tel que défini à l’article 10-1 pour des actions à l’initiative de l’employeur, le salarié percevra une compensation déterminée selon les modalités suivantes (si ce temps dépasse le forfait théorique journalier de travail):
13 € pour un trajet simple compris dans un rayon de 100 km autour de l’agence de rattachement du salarié,
19 € pour un trajet simple compris entre 101 et 150 km
25 € pour un trajet simple supérieur à 150 km

Le temps de déplacement domicile / lieu inhabituel de travail accompli en train ou en avion

Il sera octroyé au salarié une contrepartie pécuniaire déterminée selon les mêmes modalités mais à hauteur de 25 % des montants précités.

DETERMINATION DES TEMPS DE DEPLACEMENT ET DES TEMPS DE TRAJET
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ainsi que le nombre de kilomètres entre le domicile et le lieu de travail inhabituel sont déterminés par référence à l’itinéraire le plus rapide sur le site Michelin (ou tout autre site offrant une prestation équivalente de calcul de durée d’itinéraire en cas de disparition de celui-ci).
Ils seront calculés par rapport à l’adresse de son domicile fournie par le salarié.
Le salarié devra donc informer immédiatement la société de tout changement de domicile.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
CHAMP D’APPLICATION
Les parties ont entendu rappeler que l’ensemble des salariés compris dans le champ d’application du présent titre, bénéficiait de l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il s’agit d’une part de répondre aux besoins de l’activité, d’autre part, de permettre aux salariés de bénéficier de JRTT, par une organisation du temps de travail sur l’année. 
Définition de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Les salariés bénéficient d’une durée de travail effectif hebdomadaire de 37,5 heures (soit 37h30 minutes).
En contrepartie de cette durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale, les salariés concernés bénéficient de JRTT afin de ramener leur durée moyenne du travail sur l’année à 35 heures hebdomadaires, soit 1.607 heures annuelles, journée de solidarité incluse.
La période annuelle de référence correspond à l’année civile et s’entend donc du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
REPARTITION DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE ET JOURNALIER
L’horaire hebdomadaire des salariés est réparti sur 5 jours (du lundi au vendredi soir inclus) L’horaire journalier est compris dans une plage maximale à titre indicatif actuel de 8h15 à 18h organisée de façon à assurer une qualité de service et une amplitude d’accueil de la clientèle la plus large possible.
CHANGEMENT DE REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL ET DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires et/ou de la durée du travail dans un délai de 48 heures au minimum avant la mise en œuvre dudit changement.
Cette information sera réalisée par tous moyens.
Ce changement pourra intervenir notamment dans les cas suivants :
Réunion organisée en dehors des horaires de travail du salarié,
Absence de salariés nécessitant une nouvelle organisation du service de manière temporaire,
Surcroît temporaire d’activité.
L’OCTROI DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
DETERMINATION DU NOMBRE DE JRTT
Le nombre de jours de repos octroyé aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est de 37 heures 30 minutes est calculé de la manière suivante :
Les JRTT sont acquis par le salarié au fur et à mesure de l’avancement de l’année, à raison de 1,25 JRTT par mois travaillé pour un collaborateur à temps plein soit 15 JRTT par an.
Cependant, les temps non assimilés à du travail effectif en matière de durée du travail (hormis congés payés, congés d’ancienneté, jours fériés et congés pour formation syndicale) auront pour effet de réduire proportionnellement le droit à JRTT.
Il en sera ainsi des absences maladie, des congés sans solde, des absences injustifiées… 
En cas de départ ou en cas d’arrivée en cours d’année, les JRTT sont calculés au prorata temporis et pourront, le cas échéant, faire l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte dans le respect des dispositions légales.
	Prise des JRTT
La prise des JRTT doit permettre l’organisation harmonieuse et le maintien des activités de l’entreprise.
	Prise à l’initiative du salarié
Le nombre de JRTT pouvant être pris à l’initiative des salariés est au nombre de 12.
Les salariés pourront poser l’intégralité des JRTT acquis sous réserve de 3 JRTT pris à l’initiative de la Direction.
Si un nombre inférieur à 15 JRTT était octroyé à un  salarié du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ou d’entrée / sortie en cours d’année, le salarié pourra poser à son initiative le nombre de JRTT acquis, sous réserve des 3 JRTT pris à l’initiative de la Direction, si les dates prévues à cet effet sont postérieures à l’arrivée du salarié.
La prise des JRTT devra respecter les modalités suivantes :
Les salariés pourront prendre uniquement les jours acquis. 
Les JRTT ne peuvent ainsi être pris par anticipation.
Ces jours sont à prendre en jour entier ou par demi-journée.
Les JRTT peuvent être pris en juillet et en août.

En outre, les salariés devront respecter la procédure de demande de prise des JRTT suivante :
Les salariés devront faire leur demande de prise de JRTT au moins 15 jours à l’avance par les moyens mis à disposition par l’entreprise (logiciel de gestion du temps) auprès de leur manager direct. 
Le manager direct dispose d’une semaine à partir de la demande pour notifier sa réponse. 
Le refus ou le report de la date demandée par le salarié pourra être décidé notamment en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés du même service afin de favoriser la continuité de celui-ci.
Trois mois avant la fin de la période de référence, la Direction demandera à chaque salarié de programmer ses JRTT restants et non pris tout en privilégiant une planification et une prise régulière de ces JRTT.
	Prise à l’initiative de l’employeur
Pour favoriser la bonne marche du service, comme de l’entreprise, les JRTT à l’initiative de l’employeur seront fixés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
3 jours de repos sont à l’initiative de l’employeur.
Cette fixation fera l’objet d’une information consultation du Comité Social et Economique. 
	 Rémunération et régularisation annuelle
Les salariés dont le temps de travail est annualisé verront leur rémunération lissée sur l’ensemble de la période annuelle, sur la base horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Une limite haute hebdomadaire de 39 heures 30 minutes hebdomadaires est prévue.
Ainsi, les heures accomplies au-delà de 39 heures 30 minutes hebdomadaires par semaine (c’est-à dire au-delà de 37 heures 30 et hors heures décomptées en crédit au titre des horaires individualisés), feront l’objet d’un paiement au titre du mois en cours.
Seules les heures de travail effectif effectuées au-delà de 39 heures 30 minutes hebdomadaires ouvriront droit immédiatement aux majorations pour heures supplémentaires ou au repos compensateur de remplacement, à la contrepartie obligatoire en repos si elles sont accomplies au-delà du contingent annuel et entreront dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En fin de période annuelle, ou à la rupture du contrat de travail, si le temps de travail effectif du salarié a dépassé 1607 heures après déduction des heures supplémentaires déjà effectuées et payées au cours de l’année (ou cette durée annuelle au prorata du temps de présence), il bénéficiera des majorations et bonifications et de l’incorporation dans le contingent d’heures supplémentaires.
La société pourra décider de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent.

LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
 Pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A titre d’information, les emplois relevant actuellement de cette définition sont :

les membres du Comité de Direction, Auditeur Interne,  Animateur Qualité, Chargé d’opérations , Chargé juridique et foncier,  Contrôleur de Gestion, Délégué d’Unité Territoriale, Directeur Territorial et Développement, Gestionnaire de copropriété, Responsable Administratif et Financier, Responsable d’agence, Responsable Service Recouvrement, Responsable montage financier, Responsable Service Patrimoine, Responsable Pôle Investissement, Responsable Service Proximité, Gestionnaire Contrat, responsable foncier, chef de projets informatiques, responsable des système d’information, responsable service juridique et moyens généraux.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’information, les emplois relevant actuellement de cette définition sont :

Responsable Service Relation Clients, Responsable de secteur, gestionnaire sinistres, gestionnaire technique des contrats.
Conditions de mise en place
La mise en œuvre du forfait jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié indiquant précisément le nombre de jours travaillés, compris dans le forfait.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Forfait de 218 jours 
Le nombre de jours ouvrés de travail du collaborateur au forfait jours est de 218 jours (dont la journée de solidarité), répartis du lundi au vendredi.  Le nombre de jours travaillés s’appréciera par journée ou par demi-journée.
La demi-journée (matin ou après-midi) ne pouvant être quantifiée en nombre d’heures (le principe du forfait jours étant par nature exclusif de tout décompte horaire), sa durée ne devra être ni excessive, ni trop réduite et s’appréciera par rapport à l’arrivée et au départ du salarié avant ou après 13 heures.
La période de référence correspond à l’année civile et s’entend donc du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés et ne prend pas immédiatement ses congés payés conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, le nombre de jours de congés payés non acquis et non pris au titre de cette dernière disposition devra être ajouté aux 218 jours. 
Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels jours de congés conventionnels supplémentaires qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés de référence fixé ci-dessus.
Incidences des absences ou des entrées et sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés 

En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours ouvrés d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des 218 jours travaillés au titre de l’année de référence concernée.
Pour autant, les jours d’absence maladie seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés dans l’année.
Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisés, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Entrée ou sortie en cours d'année
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Pour les années d’entrée ou sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.
Arrivée en cours d’année :
L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.


Sortie en cours d’année :
L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
Forfait en jours réduit 
En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés inférieurs à 218 jours par année civile.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dans cette hypothèse, les jours de repos octroyés au titre de l’article 20-4-1 seront calculés à due proportion du nombre de jours réalisés en moins par rapport à 218 jours.

Jours de repos
Nombre de jours de repos 

Chaque année, le nombre de jours de repos est fixé afin de respecter le nombre de 218 jours de travail par an (journée de solidarité comprise).
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Par souci de simplification, il a été convenu que l’ensemble des jours de repos soit ainsi forfaitisé et invariable d’une année sur l’autre, pour un salarié présent toute l’année, du 1er janvier au 31 décembre. 
Au global, les parties ont convenu de fixer le nombre de jours de repos non travaillés sur l’année à 15, soit 1,25 jours de repos par mois travaillé pour un salarié à temps plein ayant un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité.


Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en jour entier ou par demi-journée.
Parmi les quinze jours, trois jours sont à la discrétion de l’employeur.
Leur prise suit les mêmes règles que celles exposées à l’article  17-2-1.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
La société CITE NOUVELLE met en place un outil de suivi permettant au salarié de mentionner le nombre de jours travaillés, leur positionnement et la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos et lui permettant de contrôler la charge de travail du salarié.
Ce document sera établi par le salarié, sous le contrôle de son Responsable Hiérarchique, et transmis chaque fin de mois au service Ressources Humaines 
En tout état de cause, les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sur les formulaires préétablis  par la Direction.
Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Le salarié doit en tout état de cause se soumettre à une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance permettant de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Cette obligation de déconnexion concerne les outils suivants :
Smartphone
Ordinateur portable
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société CITE NOUVELLE assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 
Un point de suivi sera ainsi réalisé dans le cadre de l’entretien individuel annuel et des points d’activité mensuels.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
L'employeur transmet une fois par an Comité Economique et Social dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretien individuel annuel et points d’activité
Au cours de ces entretiens, seront notamment évoqués la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Ces entretiens donneront lieu à un bilan. 
Les solutions et mesures éventuelles seront consignées dans le compte rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec la Direction de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaire en bénéficiant d’une contrepartie majorée.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires se fera sur la base du salaire journalier de référence majoré de 10 % dans la limite de 2 jours annuels.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant n’est pas reconductible, de sorte qu’un avenant devra être conclu au titre de chaque période de référence.
Tout salarié souhaitant travailler au-delà de 218 jours devra donc nécessairement solliciter l’accord préalable de la Direction et conclure un avenant sur ce point.
Le salaire journalier de référence est égal au montant de la rémunération mensuelle brute de base au dernier jour de la période de calcul concernée divisé par 21,67 (soit 5 jours x 4,33 semaines en moyenne par mois). 
Les jours de repos supplémentaire auxquels un salarié aura  effectivement renoncé avec l’accord de la Direction seront rémunérés avec la majoration afférente, une fois accompli le nombre de jours de travail visés dans sa convention individuelle de forfait, au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés au cours d’une année civile couvrant le nombre de jours compris dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaire auxquels le salarié renonce ne peut excéder 235 jours par année civile complète.
Lissage de rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
TEMPS PARTIEL
 CHAMP D’APPLICATION
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l’article L. 3123-31 du Code du travail.
 DROIT AUX JRTT
Les salariés à temps partiel bénéficieront de modalités d’aménagement de temps de travail sur l’année, comme les salariés à temps plein tel que défini à l’article 17-1 au prorata de leur temps de travail. 
A titre d’exemple : Il conviendra de déterminer à partir de la durée moyenne hebdomadaire sur l’année, la durée hebdomadaire de travail effectif, selon la formule suivante : 
Durée hebdomadaire moyenne : (37.5/35). 
Ainsi, pour un salarié à 50%, dont la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur l’année est de 17,50 heures, sa durée hebdomadaire de travail effectif sera de : 17,50 x (37.5/35) = 18.75 heures. 
Ensuite, il conviendra de déterminer le nombre JRTT sur l’année selon la formule suivante :
	Durée hebdomadaire de travail effectif x (15/37.5)
Ainsi, pour un salarié à 50%, dont la durée moyenne hebdomadaire est de 17,50 heures et la durée hebdomadaire est de 18,75 heures, le droit à JRTT est de : 18.75 x (15/37,5) = 7.5 JRTT. 
Comme pour les salariés à temps plein, les JRTT pourront être pris en jour entier ou demi-journée.
En cas de départ ou en cas d’arrivée en cours d’année, les JRTT sont calculés au prorata temporis et pourront, le cas échéant, faire l’objet d’une intégration au calcul du solde de tout compte dans le respect des dispositions légales.
Les absences seront traitées de la même manière que pour les salariés à temps plein.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail non compensées par l’octroi de JRTT.
Les salariés à temps partiel pourront accomplir des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de leur durée contractuelle de travail.
Toutefois, cette possibilité ne peut conduire les salariés à accomplir une durée du travail équivalente à la durée légale du travail.
MODIFICATION DE LA REPARTITION DES HORAIRES
Par principe, la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés mais devra restée très exceptionnelle.

GARANTIES OCTROYEES AU SALARIE À TEMPS PARTIEL
Egalité de traitement
Il est expressément rappelé que les salariés exerçant leur activité à temps partiel bénéficient :
d’un égal accès aux formations que les salariés à temps complet,
de possibilités de promotion et d’évolution de carrière identiques aux salariés à temps complet.
Conditions d’exécution du travail à temps partiel
En outre, les salariés à temps partiel devront bénéficier d’une période minimale de travail de 2 heures 30 minutes continues au cours d’une même journée de travail.
L’interruption de leur activité ne pourra excéder deux heures 30 minutes par jour.
LISSAGE DE REMUNERATION
La rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de son horaire mensuel moyen de référence fixé dans le cadre de son contrat de travail.

JOURNEE COMPLEMENTAIRE DE REPOS
En complément des JRTT et des jours de repos pour les collaborateurs au forfait jours, la Direction met à la disposition chaque 1er janvier de l’année pour chaque collaborateur susvisé une journée, quel que soit son statut, son contrat (CDI, CDD) et sa durée du travail.
Cette journée n’est pas fractionnable en demi-journée et ne peut être prise par anticipation.
Sa prise suit les mêmes règles que celles exposées à l’article 17-2-1.
Cette journée est également accordée aux cadres dirigeants et gardiens et personnel d’immeuble.

CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE

Par dérogation aux dispositions de l’article 23 Congés payés de la CCN des SA et Fondations d’HLM applicable au sein de la société Cité Nouvelle, les parties ont souhaité définir de nouvelles modalités d’acquisition des congés supplémentaires d’ancienneté.
Ainsi, à compter de la date de prise d’effet du présent avenant, il sera accordé à tout le personnel un jour de congé supplémentaire d’ancienneté, par tranche de quatre ans d’ancienneté. Le nombre de congés supplémentaire d’ancienneté sera plafonné à 5 jours.
Pour les collaborateurs bénéficiant d’un nombre de congés supplémentaires d’ancienneté supérieur à cinq jours à la date de prise d’effet du présent avenant, ils continueront de bénéficier de ce solde.
Il est rappelé que ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de Cité Nouvelle y compris le personnel de proximité.
DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR DES DISPOSITIONS DE L’AVENANT
L’ensemble des dispositions décrites dans cet avenant à l’accord sur l’organisation du temps de travail au sein de CITE NOUVELLE entrera en vigueur au 1er janvier 2020.
DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant à l’accord relatif à l’organisation du temps de travail applicable depuis le 1er avril 2017 entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et est fixé pour une durée indéterminée.
Substitution des dispositions
Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit, dès sa prise d’effet, aux dispositions antérieures, de même cause ou objet, résultant de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail applicable depuis le 1er avril 2017 ou aux dispositions  conventionnelles, règlements internes, pratiques d’entreprise ou aux usages portant sur le même objet.

Suivi et interprétation de l’avenant
Un point sera effectué au cours d’une réunion du Comité Economique et Sociale en présence des Délégués Syndicaux au début de chaque année civile suivant son entrée en vigueur afin de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
En tout état de cause, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend.
La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :

– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de demande de révision.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet de la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.

Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT
L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Deux versions seront transmises :

- une version intégrale signée, au format PDF ;
- une version anonymisée, au format DOCX.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT ETIENNE  

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.

Fait en 6 exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties signataires
Fait à Saint Etienne, le 30 décembre 2019

Pour la société Cité Nouvelle

xxxxxxxx
Directeur Général	

Pour les Organisations Syndicales de la société Cité Nouvelle

SYNDICAT xxxxxx		
Représenté par							 
xxxxxxxx			

SYNDICAT xxxxx				
Représenté par xxxxxxx	
SYNDICAT xxxxxx
Représenté par  
xxxxxxxxx