NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 


Présents :	Pour la Direction 
					Directrice Déléguée, Directrice du Marché Transport
					Directeur Délégué
					Directeur Délégué Adjoint
 		Responsable Ressources Humaines

		Pour la Délégation 
						Délégué Syndical 
						Membre du CSE 
						Membre du CSE 

		Pour la Délégation 
						Délégué Syndical 



La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 et L. 2242-14 du Code du travail, s’est déroulée suivant le calendrier des réunions suivant :
1ère réunion le 17 décembre 2020
2ème réunion le 13 janvier 2021
3ème réunion le 04 février 2021

Lors de la première réunion, la Direction a remis et commenté les documents suivants :

Volet 1 – Conditions générales d’emploi
Effectif total moyen sur la période considérée hors intérimaires et stagiaires
Répartition des effectifs par CSP / Contrat / Sexe
Répartition des effectifs par tranche d’âge à fin novembre 2020
Répartition des effectifs par tranche d’ancienneté
Répartition des effectifs par Convention Collective / Sexe
Embauches hors mobilité interne, transfert et stage
Départs hors mobilité interne, transfert et stage
Effectifs en CDD et intérim

Volet 2 – Information sur la durée et l’organisation du temps de travail
Temps de travail, heures supplémentaires, congés payés et RTT
Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail

Volet 3 – Information sur les salaires effectifs
Salaire mensuel moyen par coefficient / sexe - Effectif permanent

Les données concernent l’effectif permanent du 01 janvier au 30 novembre 2020.


Lors de cette première réunion, la Direction a présenté le PV d’accord signé au niveau de l’UES pour l’exercice 2021. Ce procès-verbal donne le cadre dans lequel doit s’inscrire les négociations locales. 
Les revendications des délégations syndicales ont été transmises à l’issue de la première réunion.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a présenté des propositions détaillées qui ont donné lieu à discussion avec les délégations syndicales. 

Lors de la troisième réunion, la Direction a présenté des nouvelles propositions détaillées qui a donné lieu à discussion avec les délégations syndicales. A l’issue de ces discussions, un accord a été établi sur les bases suivantes.



PROTOCOLE D’ACCORD


Entre la Direction de la au capital de– immatriculée au, dont le siège social est sis – 38/42, rue Cuvier à 93100 MONTREUIL ?  représentée par, Gérant,

d’une part,
Et

Le Syndicat, représenté par, Délégué Syndical 

Le Syndicat, représenté par, Délégué Syndical 

d’autre part,


Art.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des collaborateurs d’, quel que soit leur statut et leur sexe, exception faite des collaborateurs en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et des stagiaires, et ce dans le respect de la règlementation.


Art.2 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de la société, pendant laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

A cette date, elles prendront fin automatiquement, sans se transformer en mesures à durée indéterminées, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle elles produiront effet.


Art.3 - Principes

La NAO de la Société fait suite aux négociations centrales engagées au niveau de l’UES.

En effet, la NAO conduite au niveau « central » de l’UES a pour objectif de définir une fourchette de budget commune à l’ensemble de nos sociétés. Les négociations menées localement porteront sur la détermination de l’enveloppe budgétaire définitive, nécessairement comprise dans cette fourchette, ainsi que sur la répartition de celle-ci.


Art.4 - Calendrier des révisions salariales

Les révisions salariales interviendront au 31 mars 2021 avec effet rétroactif au 01 janvier 2021.
Elles n’auront pas vocation à impacter le calcul des heures supplémentaires versées le cas échéant entre le 1er janvier 2021 et le 28 février 2021.

Pour respecter l’accord sur le droit syndical en date du 18 novembre 2019, les revalorisations salariales des représentants du personnel n’interviendront en paie qu’au mois de avril 2021 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021.
Au niveau du périmètre d’, il a été convenu avec les partenaires sociaux que les montants des revalorisations salariales des IRP leur seraient communiqués au même moment que les autres collaborateurs. Cependant, et pour respecter l’accord central, les revalorisations salariales n’interviendront en paie qu’au mois de avril 2021 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2021.

S’agissant des primes versées au titre de l’exercice 2020 :

Pour les Ouvriers et ETAM : les gratifications de fin d’année (GFA) ont été versées en décembre 2020
Pour les Cadres : versement en mars 2021 des primes sur objectifs (PSO)

Indépendamment du salaire annuel brut de base contractuel, les primes ou gratifications doivent être basées sur le principe de fixation d’objectifs et d’appréciation de la performance.

S’agissant des minimas conventionnels des, ceux-ci seront appliqués au 31 mars 2021 avec effet rétroactif au 01 janvier 2021.


Art.5 - Revalorisation salariale 2021

Compte tenu de la situation économique, le budget de revalorisation salariale de pour l’année 2021 sera de 1,7% de la masse des salaires mensuels bruts de base de l’effectif permanent (présent du 01 janvier 2020 au 01 janvier 2021).

Par ailleurs, compte tenu du contexte particulièrement exceptionnel qui a marqué l’année 2020, il est convenu que ce budget comprendra une augmentation générale de 0,6% de la masse salariale des personnels des collèges Ouvriers et ETAM.

Il est convenu que dès lors qu’un salarié bénéficierait d’une revalorisation salariale individuelle, celle-ci ne pourrait être inférieure à 25€ bruts, pour un temps plein. Pour les ouvriers et les ETAM, ce montant comprend l’augmentation générale de 0,6%.
Il est précisé que ce montant minimal d’augmentation n’aura pas vocation à être renégocié chaque année, mais devra s’intégrer dans le cadre de bonnes pratiques managériales.

Concernant les promotions, il conviendra de distinguer les éléments suivants :
Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle : nécessairement compris dans l’enveloppe ;
Changement de catégorie socio-professionnelle (ouvrier vers ETAM ou ETAM vers cadre) : traitement hors enveloppe ;
Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale : traitement hors enveloppe à la date de la prise des nouvelles fonctions.

Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.

La Direction précise qu’au 01 janvier 2021, aucun salaire mensuel brut de base, pour un horaire à temps complet, ne sera inférieur à 1850 €.








Par ailleurs, et indépendamment du budget ci-dessus alloué aux revalorisations salariales, la Direction prévoit une enveloppe complémentaire spécifique exceptionnelle de 0,2% affectée au 01 juillet 2021, et destinée à corriger des écarts manifestes de rémunération touchant les populations suivantes :
Salariés âgés de moins de 30 ans ;
Salariés en fort décalage par rapport au marché externe.

La Direction s’engage à porter une attention particulière à l’harmonisation des niveaux de rémunération entre agence, entre les catégories socio-professionnelles et entre les hommes et les femmes.

La Direction s’engage à regarder attentivement le cas des salariés n’ayant pas eu de changement de coefficient depuis 10 ans.

Par ailleurs, comme pour les autres années, dans l’hypothèse où un collaborateur ne se verrait attribuer aucune augmentation individuelle au 31 mars 2021 en raison d’une situation particulière non visée auparavant, celui-ci devra être obligatoirement reçu par sa hiérarchie, avant le 31 mai 2021, pour un entretien au cours duquel sa situation sera évoquée.
Afin d’attester de la tenue de cet entretien et d’apprécier le degré des échanges, ce document devra être cosigné et transmis au service RH. Un état sera dressé pour recenser les personnes concernées.
Ces cas feront également l’objet d’une information du CSE.


Art.6 - Protection sociale complémentaire

Un régime de protection social complémentaire intégrant des dispositifs de retraite complémentaire, de prévoyance et de couverture des frais de santé est en vigueur au sein de l’UES par accord collectif depuis 2003.
En dernier lieu, les cotisations frais de santé ont été renégociées en 2014 puis les cotisations prévoyance en 2017 (à effet du premier janvier 2018).
Un avenant n°11 à l’accord sur la protection sociale complémentaire a par ailleurs été signé le aux fins d’acter les modifications qui seront apportées au 1er janvier 2020 au contrat frais de santé suite à la mise en place du « 100% santé » conformément aux dispositions prévues dans la loi santé n°2016-41 du 26 janvier 2016 et dans le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019.


Art.7 - Organisation du temps de travail 

La direction rappelle que l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 22 octobre 2013 et son avenant restent applicables. 

La date retenue pour la journée de solidarité sera par principe le lundi de Pentecôte. Un jour de RTT supplémentaire fixé à l’initiative de l’employeur sera octroyé en raison de la journée de solidarité.
Il est précisé que cette journée ne sera pas travaillée.
Dans le cas où des salariés seraient amenés à travailler ce jour-là, pour des motifs de service ou d’organisation, un droit à récupération leur sera ouvert le cas échéant. 


Art.8 - Déplacements

La Direction du Marché Transport a entendu la demande des délégués syndicaux concernant l’harmonisation de la politique des déplacements.





Art.9 - Epargne salariale

A la suite de l’engagement pris dans le cadre de la NAO pour 2017, un accord de méthodologie relatif à l’intéressement collectif au sein de l’UES, contenant une partie liée aux résultats consolidés afin que le modèle de mutualisation des frais transverses de l’Entreprise ne pénalise pas les salariés des entités locales, a été conclu le 14 juin 2017, puis révisé le 11 décembre 2017, le 27 avril 2018 et le 18 avril 2019.

Au titre de l’exercice 2020, les parties à l’accord susvisé ne sont pas parvenues à conclure un nouvel avenant révisant les objectifs de la partie centrale. Ainsi, les objectifs fixés aux termes de l’avenant n°3 du 18 avril 2019 trouvent application pour l’exercice 2020, voire 2021.

Par ailleurs, un accord portant sur la mise en place d’un dispositif de compte épargne temps (CET) au niveau de l’UES pour les entités qui n’auraient pas déjà mis en place cet outil, est en vigueur depuis le 1er décembre 2017 pour une mise en œuvre à compter de l’exercice 2018 pour les périmètres de l’UES ne disposant pas déjà d’un CET.


Art.10 - Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

L’accord relatif à la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences (GAEC) signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 02 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.
Une négociation relative à son renouvellement a abouti à la conclusion d’un nouvel accord majoritaire en date du 07 juillet 2019. 

Au travers de la Commission GAEC remise à jour annuellement, sont évalués les impacts de l’évolution de l’environnement et du périmètre de sur les effectifs, au niveau quantitatif et qualitatif.

La Direction rappelle son engagement à la réalisation de 100 % des entretiens individuels et 100 % des People Review pour accompagner l’évolution individuelle des collaborateurs.


Art.11 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’accord sur l’égalité professionnelle conclu à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 23 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.
Un nouvel accord unanime a été signé le 28 mai 2019, réaffirmant les engagements pris par en matière notamment de recrutement, de formation, de rémunération. 
Par ailleurs, en matière d’égalité salariale, se fixe l’objectif d’atteindre 85 points en application de l’index « Ega pro ». 

portera une attention particulière au traitement des situations des collaboratrices en retour de congés maternité. 

La disposition prise en 2015 par la Direction concernant l’attribution des demi-journées pour enfants malades est reconduite et améliorée pour l’année 2021.

Pour les collaborateurs ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans, la Direction accorde :
Pour les salariés ayant 1 ou 2 enfants à charge de moins de 16 ans : 4 demi-journées de congé en cas maladie de l’enfant, constatée par un certificat médical ;
Pour les salariés ayant 3 enfants ou plus à charge de moins de 16 ans : 6 demi-journées de congé en cas maladie de l’enfant, constatée par un certificat médical.

Ces demi-journées pourront se prendre en une ou plusieurs fois au gré du salarié. 
Ce contingent comprend les 2 demi-journées d’ores et déjà accordées dans le cadre de l’accord collectif central sur l’égalité professionnelle.
Le salarié est tenu de prévenir le plus vite possible sa hiérarchie de la prise de ces demi-journées et de fournir le justificatif. 
Ce congé est rémunéré sur la base du salaire mensuel brut du salarié. 


Art.12 - Responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

Un nouvel accord en faveur des personnes en situation de Handicap au sein de l’UES a été signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 4 février 2020 pour une période de 3 ans à effet rétroactif au 01 janvier 2020. Cet accord a fait l’objet d’un agrément par l’Administration du travail.

Par ailleurs, a activement participé au renouvellement du « Label diversité » par le Groupe en mars 2017 pour une durée de 4 ans, l’audit conduit par l’organisme de certification (l’AFNOR) ayant permis d’attester de la poursuite de la dynamique engagée au sein de l’UES.

En outre, dans le cadre de la dynamique de performance sociale initiée au sein de, et conformément aux engagements pris dans le cadre de la NAO pour 2018, deux accords traitant respectivement du télétravail et du droit à la déconnexion ont été conclus le 15 mai 2018. L’accord relatif au télétravail ayant été conclu pour une durée déterminée de trois ans, il arrivera à échéance en mai 2021 et fera l’objet de l’ouverture de négociation au niveau de l’UES à compter du 1er trimestre 2021.

Enfin, des sensibilisations sur toutes des thématiques autour de la diversité et de la Qualité de Vie au Travail sont régulièrement menées au sein de l’entreprise. Courant 2019, l’entreprise a réaménagé les espaces de travail sur 2 sites ( et ) et en 2020 le site de   afin d’avoir des espaces plus appropriés à notre organisation du travail et plus confortables pour les collaborateurs.


Art.13 - Tutorat 

Conformément à l’engagement pris lors de l’accord central, il est posé le principe que tout tuteur doit bénéficier d’une prime annuelle dont le montant sera de 300€ bruts. Il bénéficiera également d’une formation pour l’accompagner dans son rôle de tuteur. Cette formation sera octroyée à l’ensemble des tuteurs identifiés à la date de signature du présent procès-verbal. 


Art.14 - Mobilité des salariés

La loi Orientations des Mobilités, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, invite les entreprises à négocier des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels, lorsqu’au moins 50 salariés sont employés sur un même site.
Ces mesures ont vocation à se substituer à d’autres mesures précédemment existantes comme les indemnités kilométriques vélo par exemple.
Dans ce contexte, l’UES s’engage à ouvrir dans les meilleurs délais une négociation sur cette thématique après avoir déterminé le niveau le plus approprié de négociation.

Dans l’attente de cette négociation, la direction souhaite encourager ses salariés à l’utilisation de solutions de transports alternatives à la voiture et à diminuer son impact sur l’environnement. 
Le remboursement à 100% de l’abonnement sera pris en charge pour les salariés ne bénéficiant pas d’indemnité de déplacement ou de véhicule de service/fonction. 
Sont également concernés par la prise en charge à 100%, les abonnements aux services publics de location de vélo et les éventuels autres services de transport reconnus par l’URSSAF.
Le remboursement s’effectuera sur la paie sur présentation du justificatif. 


Art.15 – Tickets restaurants

Comme pour les années précédentes, la prise en charge par l’employeur des tickets restaurants à 60% est maintenue pour 2021.


Art.16 - Publicité et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’Article L 2231-5 du Code du Travail, auprès de la DIREECTE et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Montreuil, le 04 février 2021



Pour la Société

, Directeur Délégué






Pour la C.F.D.T.

, Délégué Syndical 






Pour la CFE-CGC

, Délégué Syndical