ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES

société par actions simplifiée, 
Ci-après dénommée « La Société » 
										
D’UNE PART

ET,

Les Délégués du Personnel 

									D’AUTRE PART








PREAMBULE
Afin d’accompagner son développement, la Société a pour objectif de mettre en place une organisation du temps de travail visant à répondre aux besoins de ses clients en privilégiant réactivité, disponibilité et qualité de ses prestations, tout en assurant à l’ensemble de ses salariés sécurité et qualité de vie au travail conformément aux principes essentiels de la réglementation en vigueur.
Compte tenu des récentes évolutions de la règlementation applicable en ce domaine, il apparait aujourd’hui nécessaire d’aménager, dans un cadre concerté, les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
Soucieuses de parvenir à créer l’équilibre nécessaire entre la santé et la sécurité de ses salariés ainsi que leur qualité de vie au travail et les besoins de l’activité spécifique de la société, les parties ont entendu arrêter les modalités d’organisation suivantes, en accord avec les dispositions règlementaires et conventionnelles.
Il est rappelé que la société est soumise à la Convention Collective Nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles.
Par ailleurs, il est rappelé que compte tenu de ses effectifs, la société ne dispose ni de délégués syndicaux ni de comité d’entreprise.
Les dernières élections ont eu lieu le 31 mai 2016 

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des Cadres Dirigeants dont la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent implique une large indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, ne pouvant être régie par une organisation particulière de leur temps de travail. Les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis à la législation sur la durée du travail à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à tout usage, engagement unilatéral ou accord atypique traitant du même objet dans l’entreprise.



ARTICLE 2 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE SALARIES 
L’aménagement du temps de travail s’effectuera selon 2 modalités d’organisation. 
3.1. MODALITE 1
La modalité 1 concerne les ETAM et les Cadres non autonomes. 
L’organisation de temps de travail est décomptée sur une base annuelle.
L’année de référence s’apprécie du 1er mai N au 30 avril N+1.
La durée annuelle du travail est de 1607 heures de travail effectif, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et le dimanche, ainsi que les jours fériés conformément à la règlementation en vigueur.
Année incomplète
En cas d’embauche en cours de période de référence, le quota d’heures à effectuer sera calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan des heures travaillées depuis le début de l’année ou depuis la date d’embauche sera effectué.
Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.
Conséquences des absences
La journée d’absence, pour quelque cause que ce soit et non assimilée à du temps de travail effectif, est comptabilisée pour 7 heures.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, les retenues se font sur la base du rapport du nombre de jours d’absence sur le nombre de jours ouvrés (5 jours par semaine).
Rémunération
La rémunération est lissée sur l’année afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle, régulière, indépendamment du nombre d’heures de travail effectifs réalisées chaque mois.
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées par un salarié seront rémunérées en fin d’année conformément à l’article 5 ci-dessous.


3.2. MODALITE 2
Les Cadres autonomes sont les salariés de statut cadre exerçant des responsabilités de management élargies disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail dans la mesure où la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. 
Nonobstant l’autonomie dont ils disposent, cette organisation du temps de travail doit être compatible avec un travail en équipe efficace et un encadrement pertinent des salariés placés sous leur responsabilité.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs doivent disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail, et la gestion de leur temps. 
Les parties au présent accord conviennent, après avoir procédé à une analyse, que peuvent ainsi appartenir à cette catégorie les cadres de l’entreprise relevant a minima de la position de la convention collective applicable à l’entreprise.
Nombre de jours compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité, quel que soit le nombre de jours fériés. Ce volume correspond à une année complète qui s’entend du 1er mai N au 30 avril N+1.
Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et le dimanche, ainsi que les jours fériés conformément à la règlementation en vigueur.
Jours complémentaires de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, ’aménagement du temps de travail en forfait en jours sur l’année génère un nombre de jours de repos supplémentaires dénommés jours complémentaires de repos variant chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 
Calcul du nombre de jours complémentaires de repos :
Nombre de jours dans l’année
- samedis et dimanches
- jours fériés
- congés payés
- 218 jours
= nombre de jours complémentaires de repos.

Le nombre de jours complémentaires de repos sera communiqué chaque année au mois de mai de l’année considérée à chaque collaborateur.
La période d’acquisition des jours complémentaires de repos au sein de la société est fixée du 1er mai N au 30 avril N+1.
La gestion des jours complémentaires de repos s’effectue sur une base annuelle allant du 1er mai N au 30 avril N+1.
Les jours complémentaires de repos doivent se prendre par journée ou par demi-journée dans l’année de leur acquisition.
Les jours complémentaires de repos font l’objet d’une demande par le salarié via le processus en vigueur et validés par le Responsable du personnel.
Les jours complémentaires de repos acquis pendant la période de référence et non soldés seront perdus, sauf si le salarié démontre qu’il a été dans l’incapacité d’en disposer du fait d’une demande explicite de la part de l’employeur.
Dans ces conditions, ces jours complémentaires de repos pourront être reportés à condition qu’ils soient soldés dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence. 
Passé ce délai, le solde de l’année antérieure sera définitivement perdu.
Année incomplète 
En cas d’embauche en cours de période de référence, le quota de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan des jours travaillés depuis le début de l’année, ou depuis la date d’embauche, sera réalisé.
Les jours excédentaires ou en débit seront rémunérés ou déduits du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.
Renonciation à des jours complémentaires de repos 
Si, en principe, les cadres autonomes doivent effectuer un maximum de 218 jours de travail par an, tout salarié relevant de cette catégorie aura la possibilité, en cas d’accord avec la société, de renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% de sa rémunération jusqu’à 222 jours, et de 20% au-delà, sans dépasser le nombre de 235 jours travaillés par an.
La renonciation devra obligatoirement être établie par un écrit signé par le salarié et la société.
Conséquences des absences sur la rémunération
La journée d’absence, pour quelque cause que ce soit et non assimilée à du temps de travail effectif, est prise en compte pour 1/18ème de la rémunération mensuelle.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, les retenues se font sur la base du rapport du nombre de jours d’absence sur le nombre de jours ouvrés (5 jours par semaine).

Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Suivi de la charge et de l’amplitude de travail
Les Cadres autonomes ne sont pas soumis aux amplitudes maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail, mais ils doivent respecter 11 heures de repos entre 2 journées de travail effectif, et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
La société veillera à ce que ces dispositions soient respectées par chacun et à ce que la charge de travail soit adaptée en conséquence.
Ainsi, chaque salarié fera également en sorte, eu égard à l’heure à laquelle il cesse son travail effectif au sein de la société, de ne reprendre son travail le lendemain qu’après avoir bénéficié d’un repos d’une durée minimale de 11 heures.
Compte tenu de la spécificité du dispositif de convention de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document informatisé en indiquant chaque mois le nombre et les dates des journées et demi-journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos.
Ce relevé sera visé mensuellement par le supérieur hiérarchique, et validé par le service des Ressources Humaines, afin d’assurer un suivi effectif et régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié, et engager les mesures correctives adéquates le cas échéant.
Pour le décompte des demi-journées de travail, il est retenu la règle suivante : la matinée de travail se termine au plus tard à 12h30, et l’après-midi de travail débute au plus tôt à 13h30.
Par ailleurs, il appartiendra à chaque salarié qui rencontrerait des difficultés dans l’organisation ou la charge de son travail, de saisir le Responsable du personnel afin de déterminer des actions correctives appropriées et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires du présent accord attachent une importance particulière au respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Ainsi, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique également pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Les parties conviennent de fixer une période débutant à 21 heures et s’achevant à 8 heures le lendemain matin, pendant laquelle le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.


Entretien individuel spécifique
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, des entretiens spécifiques seront réalisés 1 fois par an avec chacun des salariés concernés, pour faire le point sur leur charge individuelle de travail et les modalités d’organisation, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés doivent respecter strictement les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail.
La durée de travail journalière maximale est de 10 heures de travail effectif.
Toutefois, en cas d’urgence ou en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de 10 heures pourra être dépassée dans la limite de 12 heures de travail effectif. 
Les salariés travaillant en Modalité 2 ne sont pas concernés par cet article..

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
	5.1. DEFINITION
Le recours aux heures supplémentaires constitue une variable d’ajustement et permet de répondre aux besoins de fonctionnement de la société lorsqu’il est question de s’adapter et de faire face à une augmentation ponctuelle des charges de travail. 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de la société au-delà de la durée légale de travail.
Pour les ETAM et les Cadres non autonomes, dont la durée du travail est décomptée sur une base annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées pendant la période annuelle de référence au-delà de 1610 heures pour les salariés travaillant en Modalité 1. 
Les salariés travaillant en Modalité 2 ne sont pas concernés par le décompte des heures supplémentaires.
Ce décompte sera dont effectué au 30 avril de l’année considérée.

	5.2. CONTINGENT ANNUEL
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.



	5.3. DES HEURES SUPPLEMENTAIRES REALISEES DANS LE CONTINGENT ANNUEL
Les heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel définit à l’article 5.2 sont majorées de 25%.
La réalisation d’heures supplémentaires pourra donner lieu soit à une rémunération soit à un repos compensateur équivalent.

5.4. HEURES SUPPLEMENTAIRES REALISEES AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL
Les heures supplémentaires réalisées hors du contingent annuel devront donner lieu à consultation des Délégués du Personnel en motivant le recours au dépassement de ce contingent.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit, en sus de la contrepartie définie à l’article 5.3 ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%. 
Le salarié peut demander de bénéficier de la récupération de ce repos obligatoire par journées entières ou par demi-journées.

ARTICLE 6 – TEMPS PARTIEL
L’aménagement du temps de travail au travers du temps partiel est un dispositif qui peut permettre une souplesse de fonctionnement adaptée aux besoins de l’entreprise et répondant aux attentes des salariés travaillant en Modalité 1..

Conformément à la convention collective des Gardiens, concierges et employés d’immeuble, actuellement applicable à la société, la durée minimale de travail est de 2 heures hebdomadaires. 

Le salarié et sa hiérarchie définissent d’un commun accord le calendrier et les horaires de ses périodes d’activité, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail, sous-réserve de respecter les règles ci-après :
Les périodes d’activité à temps partiel ne doivent jamais conduire un salarié à atteindre, en cas d’heures complémentaires, l’horaire hebdomadaire légal,
Les périodes d’activité à temps plein ne peuvent conduire un salarié à temps partiel à franchir durant une semaine donnée le seuil légal de déclanchement des heures supplémentaires,
la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié au minimum 3 jours ouvrés au préalable,
les heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de la direction dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle et seront majorées à 10%.



ARTICLE 7 – CONGES PAYES
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé. 
Le calcul des congés payés s’effectue en jours ouvrables, leur nombre étant fixé à 30 jours ouvrables dans l’année.
La période d’acquisition des congés payés au sein de l’entreprise est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pendant cette période, les salariés acquièrent 2.5 jours par mois de travail effectif.
Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de la période de référence, sauf demande écrite de la part de l’employeur. 
La prise de ces congés fera l’objet d’une demande par le salarié via le processus en vigueur dans la société, et validée par le Responsable du personnel.
Les salariés qui travaillent à temps partiel doivent décompter des semaines entières comprenant également les jours théoriquement non travaillés dans le cadre de leur temps partiel. En effet, ils acquièrent des jours de congés sur la base d’un temps plein.
Les congés payés acquis et non pris à la fin de la période de référence ne seront pas reportés sauf accord express entre le salarié et l’employeur.

ARTICLE 8 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Un suivi des heures ou des jours travaillés et de repos sera effectué pour tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord.
Ce suivi a pour objet de permettre de gérer la récupération des heures ou jours effectués en deçà ou au-delà du nombre de jours ou heures travaillés fixé par le présent accord.
Ce suivi individuel est tenu à la disposition de chaque salarié par le Responsable du personnel.

ARTICLE 9 – APPLICATION DU PRESENT ACCORD AUX SALARIES EMPLOYES ACTUELLEMENT PAR LA SOCIETE
Actuellement, les salariés de la société travaillent 39 heures par semaine dans le cadre de conventions individuelles de forfait qui forfaitisent mensuellement la réalisation et la rémunération de 4 heures supplémentaires par semaine. 



Les ETAM et cadres non autonomes
Les salariés ETAM et cadres non autonomes présent dans la société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, se verront automatiquement appliquer l’organisation du temps de travail en Modalité 1.
Afin de tenir compte des heures supplémentaires actuellement forfaitisées, et de ne pas réduire la rémunération des salariés, un compteur annuel de 180 heures supplémentaires sera constitué. Ainsi, le salarié s’engage à réaliser 180 heures supplémentaires par an dont la rémunération prépayée est lissée sur l’année. En cas de non réalisation de l’intégralité des heures supplémentaires comprises dans le compteur, la rémunération y afférent restera acquise pour le salarié.
Ce dispositif pourra également applicable aux salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord.
Les Cadres autonomes
Les cadres autonomes pourront se voir proposer un avenant à leur contrat de travail afin de formaliser la mise en place de l’aménagement du temps de travail en Modalité 2, c’est-à-dire en forfait jours.
Le niveau de leur rémunération sera maintenu, seule la structure étant adaptée. 

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS DIVERSES
10.1. DUREE DE L’ACCORD
Il est expressément convenu que le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et délais prévus par le Code du travail, notamment en raison d’une modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre général du système.

10.2. SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS : Suivi et clause de rendez-vous
Les conditions de suivi de l’application du présent accord seront examinées tous les deux ans.

10.3. PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
Conformément aux dispositions de l’article L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une autre version sur support électronique.



Le présent avenant est remis à toutes les parties signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Il sera procédé à un affichage de l’avenant signé sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera applicable à partir du 12 Juillet 2019.

Fait à Antibes, le 4 Juillet 2019
En 5 exemplaires
Le Délégué du Personnel							La Direction