ACCORD
ÉGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES/FEMMES
2021
         	UES GROUPE …… 


PREAMBULE	
I - Prise de conscience collective 
II - Affirmation de la volonté de promouvoir l’égalité hommes/femmes dans l’ensemble des matières visées au présent plan
III - Favoriser le « vivre ensemble » par l’établissement de règles de bon comportement
TITRE 1 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RECRUTEMENT	
Article 1. Identifier les éventuels déséquilibres en termes de recrutement : création d’une cartographie des emplois	
Article 2. Favoriser une politique de recrutement volontariste afin de réduire les déséquilibres et renforcer la mixité	
TITRE 2 : EGALITE DE TRAITEMENT ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL	
Article 1. Équité de traitement et rémunération
Article 1.1 : Affirmation du principe de travail équivalent
Article 1.2 : Augmentations individuelles et promotions
Article 1.3 : Indicateur relatif à l’équité de traitement salarial
Article 2. Égalité de traitement et évolution de carrière
Article 2.1 : Développement des actions de promotions et de mobilités internes basées sur le principe de   mixité
Article 2.2 : Favoriser la prise en compte des contraintes familiales afin de réduire les facteurs d’entrave à
l’évolution de carrière
Article 2.3 Mise en place d’indicateurs
Article 3. Égalité de traitement et formation professionnelle continue
Article 4. Accompagnement et prise en compte de la parentalité dans l’exécution de la prestation de travail et dans le parcours professionnel	
Article 4.1: Remise d’un document d’information aux femmes enceintes
Article 4.2: Prise en compte des absences afin de ne pas pénaliser la parentalité
	 Article 4-2-1: Rémunération
Article 4-2-2: Entretiens spécifiques en cas de congé de parentalité
Article 4.3: Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment par le travail à temps partiel	
Article 4.4: Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment par le télétravail
Article 4-5-1: Congé maternité
Article 4-5-2: Congé paternité
Article 4.6: Journée pour enfant malade entre 8 et 18 ans 

TITRE 3 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXISTE, SEXUEL ET/OU MORAL	……….


TITRE 4 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DU PLAN	
Article 1 : Application du plan 
Article 2 : Mise en place d’une commission de suivi
Article 3 : Promotion du plan
Article 4 : Dispositions finales
Article 4.1: Champ d’application
Article 4.2: Entrée en vigueur du plan
Article 4.3: Formalités de dépôt


Préambule
Dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle, la Direction a souhaité engager une négociation au terme de laquelle un accord collectif a été conclu. Ainsi, cet accord annule et remplace le plan d’actions qui avait été mis en place unilatéralement en 2019.  
L’objectif de cet accord, basé sur les mêmes principes que le plan 2019, est de contribuer à une prise de conscience collective quant à l’exigence d’égalité entre les hommes et les femmes (I) ; il favorise aussi le « vivre ensemble » par le rappel des règles qui doivent présider au comportement de chacun dans une collectivité de travail (III).
Il permet enfin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de traduire certains engagements de l’Unité Economique et Sociale du Groupe ……, lesquels s’inscrivent pleinement dans le cadre de la politique de responsabilité sociétale qu’elle entend mener (II).
I - Prise de conscience collective :
Les représentations erronées et les stéréotypes culturels peuvent parfois constituer un frein à l’évolution professionnelle des hommes et des femmes, et au développement de la mixité des emplois. L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… considère qu’il est possible et nécessaire d’intervenir sur ces schémas culturels qui ne sauraient constituer une fatalité.
Elle affirme que la prise de conscience doit être collective afin de valoriser les atouts de la mixité et de l’égalité, lesquels constituent un préalable à une démarche pertinente de changement en vue de lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des hommes et des femmes et de permettre à une entreprise moderne de mobiliser l’ensemble des forces vives disponibles.
II - Affirmation de la volonté de promouvoir l’égalité hommes/femmes dans l’ensemble des matières visées au présent plan :
L’Unité Economique et Sociale du Groupe ……, pour laquelle le principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne revêt une importance primordiale, reconnait que ce principe est l’une des valeurs de l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… et constitue un élément de sa culture d’entreprise.
Elle considère qu’il est néanmoins nécessaire de le réaffirmer expressément au sein de l’Unité Economique  et Sociale du Groupe …….
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… renouvelle ainsi, au moyen de cet accord, sa volonté de veiller à l’existence d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’embauche, de formation, de conditions de travail, de promotion professionnelle, de qualification et classification, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
Dans ce cadre, il convient d’agir notamment pour :
garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de poste, de responsabilité, de compétences, d’expérience, de résultats et d’ancienneté,
réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement,
faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre du plan et en communiquant auprès du personnel,
favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalité,
promouvoir l’égalité en ce qui concerne l’évolution professionnelle.
L’efficacité de cet accord repose donc, en grande partie, sur l’implication de tous les acteurs ; de sorte que les évolutions souhaitées devront être portées par les parties prenantes à tous les niveaux.
C’est la raison pour laquelle, consciente de la nécessité d’afficher de manière pérenne ses ambitions en matière d’égalité professionnelle, l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… s’engage à prendre en compte cette question à l’occasion de toutes les négociations d’entreprises en cours et à venir.
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… qui assurera la promotion du présent plan mettra en œuvre des procédures de suivi et veillera à l’instauration d’indicateurs permettant de mesurer les efforts accomplis et ceux restant à parcourir.
III - Favoriser le « vivre ensemble » par l’établissement de règles de bon comportement
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… précise, qu’au-delà du souci d’assurer une meilleure mixité sociale, elle s’engage à veiller au respect des règles de vivre ensemble et de bon comportement et de prescrire toutes mesures utiles afin de renforcer l’harmonie au sein de l’Unité Economique et Sociale du Groupe …….

L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… souhaite ainsi rappeler que le respect mutuel est la condition nécessaire à la vie en communauté. Le respect est donc érigé en principe et doit conduire les personnes présentes dans l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… à bannir toute forme de violence ou rejet de quelque nature que ce soit.
Enfin, elle souligne que le respect est dû à tout salarié quel que soit son niveau hiérarchique ou la fonction occupée dans l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… ou au sein des instances représentatives du personnel.
Ainsi, l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… et le syndicat représentatif, la CFE/CGC, ont convenu, après information et consultation du CSE, des dispositions énoncées dans le présent accord :










Titre 1 : Egalité de traitement et recrutement
Article 1. Identifier les éventuels déséquilibres en termes de recrutement : création d’une cartographie des emplois
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… entend veiller à mieux identifier et renforcer l’attractivité des postes proposés afin de développer la mixité de ses recrutements et de faciliter l’accès des salariés des deux sexes à des filières où leur représentativité serait minoritaire.
Dans cette optique, l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… définira une cartographie des emplois qui sera examinée dans le cadre de la commission de suivi, en tenant notamment compte de la composition des filières d’emploi et de la répartition des hommes et des femmes en leur sein.

Après avoir identifié les métiers dans lesquels la mixité serait insuffisante, l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser, à moyen terme, la mixité des emplois et métiers et à étudier toutes les solutions opportunes pour ce faire.
Article 2. Favoriser une politique de recrutement volontariste afin de réduire les déséquilibres et renforcer la mixité
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… rappelle que les modalités de recrutement sont fondées sur des critères liés à la qualification et à la compétence des candidats, leur potentiel à évoluer et à se comporter au sein de l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… et, en aucun cas, sur le sexe.
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… s’engage à assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi lors des recrutements externes et internes.
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… veille, d’ores et déjà, à ce que les postes proposés soient ouverts aux femmes et aux hommes. Les annonces d’emplois, d’alternants et de stages font ainsi systématiquement référence aux personnes des deux sexes par l’utilisation de la mention homme-femme symbolisée sur les annonces par : (H/F).
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… rappelle également à toute personne ou organisme chargé du recrutement que chaque poste proposé peut être pourvu par des candidatures de l’un ou l’autre sexe.

Par ailleurs, l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… veillera à poursuivre les actions d'information des jeunes, notamment dans le cadre des relations qu’elle entretient avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’assurances notamment) et lors des forum-écoles, afin d'attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous, femmes et hommes.


Titre 2 : Egalité de traitement et exécution du contrat de travail

Article 1. Égalité de traitement et équité de rémunération
Article 1.1 : Affirmation du principe du salaire équivalent
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… affirme appliquer le principe d’équité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste, les mêmes responsabilités, la même expérience, les mêmes compétences et la même formation initiale sur un même bassin d’emploi. 
Article 1.2 : Augmentations individuelles et promotions internes
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… s’engage à veiller chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations de salaires n’aboutisse à aucune discrimination d’ordre sexuel ou de quelque autre type que ce soit.
Elle s’engage également à s’assurer, lors des révisions de salaires annuels, qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes, expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions internes et augmentations de salaires soient similaires entre hommes et femmes.
Article 1.3 : Indicateur relatif à l’égalité de traitement salarial
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… décide que le rapport sur l’égalité homme femme remis au Comité Social d’Entreprise constitue l’outil de référence pour examiner l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Cet indicateur fera l’objet d’un examen dans le cadre de la Commission de suivi.
Article 2. Égalité de traitement et évolution de carrière
Article 2.1 : Développement des actions de promotions et de mobilités internes basées sur le principe de mixité 
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… entend mener une véritable politique de mixité des emplois.
Elle souhaite pour ce faire, encourager les hommes et les femmes à avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… encouragera l’évolution interne de ses salariés.
Article 2.2 : Favoriser la prise en compte des contraintes familiales afin de réduire les facteurs d’entrave à l’évolution de carrière
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel du salarié, l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… veillera, dans la mesure du possible, à ce que les modalités de mise en œuvre soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
Article 2.3 : Mise en place d’indicateurs
Pour mesurer ces engagements, la Direction mettra en place des indicateurs qui feront l’objet d’un examen dans le cadre de la Commission de suivi.
La remise des indicateurs susmentionnés se fera seulement sous réserve de rendre l’identification individuelle des salariés impossible.
Article 3. Égalité de traitement et formation professionnelle continue
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… reconnaît le principe de l’égalité des sexes en matière de formation professionnelle.


 Article 4. Accompagnement et prise en compte de la parentalité dans l’exécution de la prestation      de travail et dans le parcours professionnel
Article 4.1: Entretien d’information pour les femmes enceintes
Lors de la déclaration de la grossesse à l’employeur (communication du certificat médical attestant de l’état de grossesse), la salariée aura la possibilité, si elle en effectue la demande, d’avoir un entretien avec le service Ressources Humaines lors duquel lui seront récapitulées les mesures d'accompagnement de sa maternité, sur un plan légal et organisationnel [Couverture médicale (Mutuelle), congé maternité conventionnel, gestion de ses congés payés…].
Article 4.2: Prise en compte des absences afin de ne pas pénaliser la parentalité
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… veillera à ce que le congé maternité, de paternité, d'adoption et de présence parentale et de congé parental d'éducation (ci-après : « congé lié à la parentalité ») ne constituent pas un handicap dans le déroulement de carrière.
Article 4-2-1: Rémunération
En cas d’absence lors de la campagne des entretiens annuels et individuels, un entretien individuel sera organisé avec le responsable hiérarchique pour établir un bilan sur les objectifs à atteindre au retour du collaborateur absent. 
Les collaboratrices éligibles à la politique salariale qui auraient été absentes pour maternité bénéficieront d’une augmentation annuelle équivalente au taux en AI prévu dans l’accord NAO à venir. 
Article 4-2-2: Entretiens spécifiques en cas de congé de parentalité
Avant son départ en congé, l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… s’engage à mettre en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé lié à la parentalité et qui en ferait la demande un entretien avec son responsable ou avec un représentant du service des Ressources Humaines.
Seront évoquées, au cours de cet entretien, les mesures visant à assurer la continuité du travail pendant l’absence (par exemple : gestion des dossiers, portefeuille).
Lors de cet entretien le/la salarié(e) aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en terme d'évolution professionnelle.
Dans les 15 jours de son retour de congé, un entretien spécifique sera organisé avec le supérieur hiérarchique au cours duquel seront abordés les conditions de reprise d’activité, les événements importants qui ont eu lieu au sein de Groupe pendant l’absence (comme les nouvelles organisations de service, fusion/acquisition de société), les éventuels aménagements des conditions de travail et/ou d'organisation au sein de l'équipe ainsi que les éventuels besoins spécifiques en terme de formation en cas d’évolution professionnelle.
A la demande de l’intéressé(e), un entretien de suivi pourra être organisé avec les ressources humaines dans les trois mois suivant la reprise.


Article 4.3: Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment par le travail à temps partiel 
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant cependant en compte les possibilités que laisse envisager la taille de l’Unité Economique et Sociale du Groupe ……, la nature du poste et des responsabilités exercées ainsi que la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).
Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Lors des révisions des salaires, les salarié(e)s travaillant à temps partiel seront traités de la même façon que les salarié(e)s travaillant à temps plein.
Article 4.4: Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment par le télétravail 
Un accord télétravail puis un avenant à cet accord ont été signés en 2019 et en 2020 pour en étendre les dispositions à tous les établissements du Groupe. Ces signatures font suite à une volonté de la Direction d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie privée/professionnelle pour ceux qui le souhaitent et avec la validation de leur manager. 
Les salariés à temps partiel à 80 % et + peuvent également bénéficier de ces dispositions, toujours en accord avec leur manager. 
Cet accord peut être amené à être revu si cela s’avérait nécessaire et cela toujours dans l’intérêt des collaborateurs et du Groupe. 
Article 4.5-1: Congé maternité : 
Notre convention collective nationale prévoit un congé maternité de 20 semaines minimum pour toutes les futures mamans. Cela signifie que pour un premier et deuxième enfant, la Direction prend à sa charge un congé conventionnel de 4 semaines supplémentaire. 
Ce congé doit obligatoirement être pris à la suite du congé maternité. 
Article 4.5-2: Congé paternité : 
À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours pour tous les jeunes papas. 
La Direction a décidé de prendre à sa charge le complément de rémunération brute entre le salaire de base et  les indemnités perçues par la CPAM. 
Ce congé doit être pris selon les modalités prévues par la CPAM (à la date de signature cet accord, dans les 4 mois après la naissance). 
Article 4.6: Journée pour enfant malade : 
L’absence pour un enfant malade entre huit et dix-huit ans sera rémunérée à hauteur de 100 % de la rémunération journalière brute fixe du salarié, dans la limite d’un jour ouvré par an, à condition que la maladie ou l’accident de l’enfant soit constaté par un certificat médical. 
Cette absence peut être prise par demi-journée. Il doit s’agir obligatoirement d’une absence qui n’a pas pu être anticipée (hors consultation médicale ou hospitalisation programmée). 
Ce jour ainsi rémunéré s’impute sur les congés visés à l’article L. 122561 du Code du Travail.




Titre 3 : Lutte contre le harcèlement sexiste, sexuel et/ou moral


L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… souhaite réaffirmer le principe selon lequel la lutte contre tous les harcèlements est une priorité.

Elle s’engage à ce qu’aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir :
les agissements de harcèlement dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers en application des articles L 1153-1 et suivants du Code du travail ;
les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés conformément aux dispositions des articles L 1152-1 et suivants du Code du travail.
Pour renforcer cet engagement, le CSE s’associe à la Direction et a désigné deux de ses élus, une femme et un homme, comme référents « harcèlement » pour le Groupe. Ceux-ci suivent une formation spécifique et les salariés sont informés. 



Titre 4 : Mise en œuvre et suivi de l’accord
Article 1 : Application de l’accord
Les dispositions du présent accord seront mises en œuvre par l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… dans le cadre des négociations périodiques sur l’égalité professionnelle prévues par les articles L. 2241-9 et L. 2242-1 du Code du travail.

 Article 2 : Mise en place d’une commission de suivi
Le présent accord sera suivi par une commission composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de deux représentants du Comité Social d’Entreprise, ainsi que d’un nombre au plus équivalent de représentants de la Direction.
Cette commission se réunira annuellement afin d’établir un bilan sur l’application de l’accord et proposer les améliorations susceptibles d’être apportées aux dispositifs négociés.
En cas de vacance pour cause de départ définitif de l’Unité Economique et Sociale du Groupe ……, le siège du délégué syndical au sein de la Commission sera attribué à tout autre délégué syndical affilié à la même organisation syndicale ; le choix du délégué siégeant revenant à l’organisation syndicale si plusieurs délégués syndicaux de cette organisation se portaient candidats pour siéger au sein de la Commission susmentionnée.
Article 3 : Promotion de l’accord
L’Unité Economique et Sociale du Groupe …… assurera la promotion de l’accord. 
A cette fin, une copie sera distribuée à l’ensemble du personnel avec le compte-rendu du Comité Social d’Entreprise lorsque celui sera consulté et l’accord sera mis en ligne sur l’intranet.
Article 4 : Dispositions finales
Article 4.1: Champ d’application 
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’Unité Economique et Sociale du Groupe …...

Article 4.2 : Entrée en vigueur de l’accord
Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 18 mai 2021. Il fera l’objet des formalités de dépôt en vigueur.


 Article 4.3 : Formalités de dépôt
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction en deux        exemplaires, dont une version en support papier et une version sur support électronique  auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et  de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.  
Fait à ……, le 3 mai 2021
 

  Pour l’Unité Economique et Sociale du Groupe …… 	Pour la CFE/CGC
  ……			……
  Président(e)			Délégué(e) Syndical(e)