ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL 
(Personnel de droit privé)

Entre :
L’OPH Logélia Charente, 10 impasse d’Austerlitz 16025 Angoulême, représenté par Monsieur x, Directeur Général,
D’une part,
Et,
Le Comité Social et Economique, représenté par les membres élus et ayant récolté plus de 50% des voix.
D’autre part,				 
Il a été convenu de ce qui suit :


Préambule

Un premier accord relatif au télétravail a été signé le 22 décembre 2016 pour une durée déterminée de deux ans. Le dispositif a été réellement mis en œuvre début de l’année 2018. Logélia et la délégation unique du personnel ont réaffirmé leur engagement pour le télétravail par la conclusion d’un nouvel accord le 1er janvier 2019.
En mars 2020, dans un contexte de crise sanitaire avec la COVID 19, l’ensemble des collaborateurs de Logelia a fait l’objet d’une mesure de confinement à domicile. Le télétravail a alors été largement déployé. L’expérimentation positive a démontré que de nombreux métiers pouvaient être assurés partiellement à domicile, le développement des outils facilitant la communication à distance.
De manière unanime, les parties ont décidé de poursuivre le développement du télétravail au sein de Logelia en y apportant les évolutions qui leur sont apparues nécessaires.
Le nouvel accord contribue ainsi aux enjeux d’évolution de l’organisation. Il répond également aux attentes des salariés qui recherchent un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Il permet une nouvelle forme de management, basée sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur. 
Le télétravail comporte aussi des risques, sa mise en œuvre nécessite sur le double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique, de préserver le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux, de maintenir la qualité des échanges et d’adapter le mode de management. Il ne doit pas affecter la qualité du travail collectif et dégrader le service offert aux clients locataires.
Un groupe de travail constitué de salariés, d’un représentant du CSE, de directeurs et chefs de service s’est réuni à plusieurs reprises entre novembre 2020 et mai 2021. Leurs échanges ont abouti à la signature du présent accord qui fixe un nouveau cadre au dispositif de télétravail déjà mis en place à Logelia.

Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »
Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. 
La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
La Direction Générale exclue le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office.
« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa… »

Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
Le présent accord s’applique aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de droit privé à durée indéterminée
Posséder une ancienneté de 6 mois 
Occuper un poste compatible avec le télétravail (voir liste en annexe). Les tâches exécutées par le salarié doivent pouvoir être techniquement réalisées à distance. Les métiers qui, par nature, imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus (voir liste en annexe),
Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission,
Occuper un poste au minimum à 80%,
Disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de l’activité et l’exercice de la mission, dans la gestion de la charge de travail et de l’emploi du temps, 
Avoir la capacité à exécuter son travail sans soutien hiérarchique rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires et les apprentis.
Article 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Trois modalités d’organisation du télétravail sont définies : 
Un télétravail régulier avec des quotités hebdomadaires de 1 à 2 jours en fonction du poste occupé (voir liste en annexe) ;

Un télétravail occasionnel avec une quotité de 6 jours annuels (non cumulables) réservés aux membres du comité de direction, aux assistants(es) de direction et aux assistants(es) de gestion. Ce dispositif permettra de répondre à un besoin d’organisation ponctuel par exemple si le salarié doit exécuter un projet particulier qui nécessite un temps de travail isolé et propice à la concentration. Il ne fait pas l’objet d’un avenant ;

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place pour des raisons médicales et après avis de la médecine du travail. Le responsable hiérarchique prendra en considération l’avis du médecin du travail et, en cas de refus, fera connaitre les motifs par écrit.

Un télétravail imposé par une situation exceptionnelle (crise sanitaire, intempéries, etc…) :
Le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie
Il s’agit d’un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et / ou à la protection des salariés. Il est limité à la durée de l’évènement déclencheur
La Direction précisera par mail les conditions de mise en œuvre selon les circonstances et la durée de l’évènement

Le cumul de ces trois modalités n’est pas autorisé. 
Emplois éligibles et quotités : 
La liste des emplois éligibles au télétravail (1 jour ou 2 jours) se trouve en annexe. Celle-ci est susceptible d’être mise à jour en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.
Afin de préserver la continuité de l'activité, le lien social au sein des collectifs de travail et d’éviter l’isolement des salariés, l’usage du télétravail est limité à deux journées au maximum par semaine ou une journée selon le poste occupé. 
Le télétravail est limité à une journée par semaine pour les salariés occupant un poste dont le temps de travail est inférieur à 39h par semaine. Les journées de télétravail ne sont pas fractionnables.
La possibilité d’effectuer deux jours de télétravail par semaine pourra être étudiée. Le salarié, s’il est éligible, devra effectuer une première période de six mois de télétravail à raison d’un jour par semaine, afin d’observer ses capacités d’adaptation à ce nouveau mode d’organisation. En fin de période, un bilan sera réalisé avec le responsable hiérarchique. 
Organisation du collectif et planification : 
Entre les jours de télétravail et les jours de congés, d’absence (CP, RTT, formation, etc…) ou de travail sur un site distant (siège, agences, antennes), le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié soit présent au moins 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
La présence au sein de l’équipe au moins 3 jours par semaine doit permettre des rencontres régulières avec les collègues et le responsable hiérarchique, et d’éviter de mettre en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses. Elle doit garantir l’efficacité du collectif de travail.
Le responsable hiérarchique conserve son pouvoir d’organisation du service concernant la planification des jours télétravaillés. Il veille à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service en prenant en compte les nécessités de présence sur sites liées par exemple : 
aux caractéristiques de l’activité
aux temps d’échanges au sein de l’équipe 
aux permanences pour assurer la continuité de l’activité

Il définit ainsi le(s) jour(s) télétravaillé(s) de chaque salarié. Cela peut conduire à organiser le télétravail de chacun sur des jours fixes de la semaine et à exclure du télétravail un ou plusieurs jours de la semaine.
Si un jour férié est le jour habituellement télétravaillé, celui-ci ne pourra être reporté.
Gestion du temps de travail et régulation de la charge de travail : 
Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail. Le salarié convient avec son responsable hiérarchique des plages horaires durant lesquelles il peut être joint. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner d’au minimum 45 minutes. 
La charge de travail à domicile doit correspondre à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 
Lieu d’exercice du télétravail : 
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Il appartient au télétravailleur d’organiser son espace de travail. Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.
Il est possible d’être en télétravail et de s’absenter pour assurer un rendez-vous professionnel extérieur. Le responsable hiérarchique devra être informé et un ordre de service sera fourni par le service des ressources humaines, pour autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel. 


Article 4 : SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL POUR RAISONS DE SERVICE 
Pour raisons de service, le télétravailleur reste tenu, même pendant ses jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’office à la demande de son responsable hiérarchique (réunion de service, groupes de travail, formation, assurer une présence pendant les congés de l’équipe, etc…). 
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le responsable hiérarchique pourra autoriser le report dans la même semaine.  

Article 5 : CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique et à l’accord du Comité de Direction. 
Le salarié candidat au télétravail devra en faire la demande à son responsable hiérarchique. Un entretien préalable sera réalisé avec le responsable hiérarchique qui appréciera la demande en tenant compte des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. Le responsable hiérarchique veillera à examiner de façon exhaustive les missions que le salarié propose d’effectuer en télétravail. Cet entretien est obligatoire. 
La demande précise notamment : 
Les motivations
Les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail
L’organisation souhaitée (jour(s) de télétravail)

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 4 semaines pour apporter une réponse écrite : 
En cas d’accord, un nouvel entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité 
Impossibilité technique
Risque de désorganisation du service
Autonomie insuffisante du salarié
Le service des ressources humaines et le service informatique mettront en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum après acceptation de la demande.


Article 6 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 
Le passage au télétravail régulier s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre partie dans un délai d’un mois (voir article 9). L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
La répartition des jours travaillés à l’Office et le(s) jour(s) travaillé(s) à domicile
La période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité du télétravail
Le lieu où s’exerce le télétravail (exclusivement au domicile)
La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail 
Le salarié en télétravail conserve :
Le même rattachement hiérarchique
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs
Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office 
En cas de modification définitive du jour travaillé à domicile, ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant. En cas de modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par écrit au supérieur hiérarchique (mail par exemple). 
Le télétravail ne sera effectif qu’à la signature de l’avenant et la transmission, par le salarié, des justificatifs d’assurance et de conformité des installations. 

Article 7 : PERIODE D’ADAPTATION
Il est prévu dans l’arrêté une période d’adaptation d’une durée de trois mois. 
Cette période permet, pour le salarié et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail. 
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours. 
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties. 


Article 8 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL
Le développement réussi du télétravail nécessite un accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leur responsable hiérarchique. Des formations pourront être proposées : 
Sensibilisation des agents au télétravail (organisation, postures, etc…) 
Accompagnement des agents aux outils de travail à distance (Office 365, Teams …).
Formations des directeurs et chefs de service au management à distance 


Article 9 : REVERSIBILITE
Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai d’un mois avant la fin souhaitée.
Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai d’un mois s’il souhaite y mettre fin.
En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), le responsable hiérarchique pourra recourir à la réversibilité.

Article 10 : CHANGEMENT DE FONCTION, DE POSTE
En cas de changement de fonction, la situation du télétravailleur pourra être remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le comité de direction. Un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées. 


Article 11 : EGALITE DE TRAITEMENT	
Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation…).
Le salarié conserve le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail. 


Article 12 : EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL, ASSURANCE
L’Office fournira les éléments nécessaires (logiciels et connexions pour l’accès au réseau) à la bonne exécution des missions du télétravailleur ainsi qu’un outil pour être joignable (smartphone professionnel ou toute autre solution de téléphonie). 
L’Office pourra mettre à disposition du télétravailleur un ordinateur portable. En cas de stock insuffisant, le télétravailleur pourra utiliser son matériel informatique personnel.  Dans ce cas, l’Office versera une indemnité forfaitaire d’un montant de 2.50€ par jour télétravaillé. Elle est exonérée de toutes charges sociales. 
La configuration et la maintenance des matériels fournis par l’Office sont assurées par le service informatique.  
Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, Logélia sera dégagé de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié.
En cas de problème technique (panne de réseau, etc..) entrainant l’impossibilité de se connecter au serveur et aux applications, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail à domicile, sur site ou par la pose d’un congé. 
Il est à noter que les bureaux laissés vacants par les télétravailleurs pourront être utilisés. 
Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison d’une journée ou deux par semaine conformément à l’avenant au contrat de travail. La multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Un justificatif devra être fourni annuellement au service des ressources humaines. A défaut de justificatif, le télétravail sera suspendu. 

Article 13 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité concernant des informations, des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel.
La personne en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 14 : SANTE, SECURITE, DROIT A LA DECONNEXION
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 
Conformément à la législation en vigueur, seront considérés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert en cas d’accident de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’office ou dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à effectuer dans l’exercice de ses missions. 
Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile. Il atteste, par ailleurs, qu’il dispose d’un espace de travail adapté et qu’il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie. 
Les télétravailleurs (comme les autres salariés) ont un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. A ce titre, le salarié en télétravail peut se déconnecter des équipements informatiques et de communication mis à sa disposition en dehors de son temps de travail.

Article 15 : DUREE DE L’ACCORD, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE
Préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord, les membres du CSE ont rendu un avis favorable le 24 juin 2021.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022. 
Article 16 : REVISION DE L’ACCORD 
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la direction générale invitera l’organisation syndicale représentative en vue d’une négociation.
Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique sur le projet d’avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 17 : DENONCIATION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :
Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.
Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.
Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Article 18 : FORMALITES 
Dès signature, le Comité Social et Economique se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.
En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Charente, sur papier et support numérique, et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême. 
Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords : www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr
Une copie sera transmise aux salariés de droit privé. 
Angoulême, le 19 novembre 2021