ACCORD 

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ET SUR L’AMENAGEMENT DE LA REMUNERATION

































Entre les soussignés :


La société LDM France, société par actions simplifiée à associé unique (SASU) au capital de 10 000 € ayant son siège social à Hallennes-lez-Haubourdin (59320), 434 Rue des Bourreliers, 

Représentée par 
agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « LDM France »

									De première part


Et :


Le syndicat CGT, 

Organisation syndicale représentative ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des membres titulaires au comité  d’entreprise (article L.2232-12 du CDT),

Représenté par
Délégué Syndical CGT 


									De seconde part





ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :



Les sociétés HCR et SOLEANNE ayant été placées en redressement judiciaire par jugement du Tribunal de commerce de LILLE du 18 septembre 2017, leurs activités ont été reprises par LDM France, société créée spécialement pour cette reprise, aux termes d’un jugement du 22 novembre 2017 du même Tribunal.


Durant ses premiers mois d’activité, LDM France, sous-filiale de la société HARMONIE (holding animatrice du groupe DODO), a découvert au sein du groupe de nombreuses synergies possibles dont elle pourrait bénéficier et qui seraient susceptibles de conforter sa situation économique et financière encore fragile.

Cependant, la complexité du statut collectif de LDM France (convention collective, usages locaux historiques, accords d’entreprise, usages internes, etc.), liée aux anciennes politiques sociales propres à chacune des structures dont elle est récemment issue (HCR et  SOLEANNE), rend difficile tout rapprochement avec d’autres entités du groupe DODO, dont les statuts collectifs sont très différents.

C’est donc afin d’harmoniser et de simplifier les politiques sociales de HCR et  SOLEANNE, que les parties se sont rencontrées et ont échangé à plusieurs reprises depuis octobre 2018 en vue de négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail d’une part, et l’aménagement de la rémunération d’autre part, permettant ainsi de recréer une communauté de travail unie, fondée sur des principes d’organisation structurelle cohérents et mieux adaptés aux spécificités de l’activité de LDM France aujourd’hui.

C’est dans cet esprit que les parties sont convenues des termes du présent accord.




***



IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



CHAPITRE 1 : Dispositions générales


Objet 

Le présent accord a pour objet d’harmoniser et de fixer des règles précises en matière d’aménagement du temps de travail et d’aménagement de la rémunération.

A compter de sa prise d’effet, le présent accord se substitue intégralement à toutes les autres dispositions ayant le même objet, qu’elles soient d’origine :

conventionnelles, issues des conventions collectives, d’accords collectifs ou d’accords d’entreprise applicables chez LDM France ou, par le passé, au sein de chacune des structures préexistantes (HCR et SOLEANNE) ;
ou que leur application au sein de HCR, SOLEANNE, ou LDM France résulte d’un usage, d’un engagement unilatéral, d’une simple tolérance de la Direction, voire  d’une erreur.

1.2 Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de LDM France inscrit aux effectifs de LDM France à la date de prise d’effet du présent accord, ainsi que tous les salariés qui travailleront à l’avenir au sein de LDM France, sous réserve des précisions prévues dans les chapitres ci-après, et à l’exception :
des mandataires sociaux ;
des bénéficiaires du statut VRP au sens des articles L.7311-1 et suivants du CDT ;
des cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du CDT, exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du CDT.


1.3 Date d'effet – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2019.


CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail 


2.1 Durée du travail de référence

2.1.1 Durée du travail de référence

Conformément à la loi, la durée effective du travail est conforme au dispositif légal, sachant que l’horaire de travail interne au moment de la conclusion du présent accord est de 35 heures de temps de travail effectif.

Par dérogation, la durée du travail annuel est fixée en jours pour le personnel en forfait jours.
2.1.2 Les formes possibles d’organisation du travail

L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, les ateliers et la catégorie de personnel qui y est occupée (ouvriers, ETAM,..) de la manière suivante : 

Soit l’horaire de travail effectif est établi de façon linéaire à 35 heures dans un cadre hebdomadaire ;

Soit l’organisation du travail se traduit par la détermination d’une durée du travail en heures dans un cadre annuel et selon une organisation non linéaire ;

Soit, l’organisation du travail est faite par référence à un nombre de jours de travail sur l’année.


2.1.3 Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La Direction porte l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


2.1.4 Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :

Soit par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste ; 

Soit par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.


2.2 Rappel sur la notion de temps de travail effectif

2.2.1 Définition

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du CDT, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute autre période assimilée à du temps de travail effectif (hors celle assimilée comme telle de par la loi) par une convention collective, un accord collectif ou un accord d’entreprise, ou le contrat de travail, ou un usage, ou une décision unilatérale de la Direction, est définitivement privée d’effet. 

2.2.2 Le temps nécessaire à la restauration et le temps consacré aux pauses

Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.

Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, il est rappelé que ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.

La durée et le moment de prise de pause sont déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.

En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article 
L.3121-33 du CDT, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.


2.2.3 Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage

Le régime juridique des temps d'habillage et de déshabillage se trouve défini à l'article 
L.3121-3 du CDT.

Il est rappelé que ces temps ne constituent pas légalement du temps de travail effectif.


2.3 Encadrement de la durée du travail

2.3.1 Durée journalière de travail

La durée maximale d'une journée de travail effectif est de 10 heures.
 
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du CDT, la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, peut être temporairement portée à 12 heures.


2.3.2 Durée hebdomadaire de travail

La durée du travail maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


2.3.3 Contingent d’heures supplémentaires

Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée LDM France et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, les parties conviennent que le recours aux heures 
supplémentaires constitue un moyen de pallier certaines nécessités d’organisation du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 330 heures par année civile.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel, après information des représentants du personnel compétents.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel, après consultation des représentants du personnel compétents.


2.4 Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire

Les personnels non compris dans la politique d’annualisation du temps de travail qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer des heures supplémentaires sur demande de leurs supérieurs hiérarchiques.


2.5 Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel

2.5.1 Objet

Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle en application des dispositions de l’article L.3121-41 du CDT, est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise.


2.5.2 Personnel concerné

La répartition annuelle du temps de travail concerne tous les salariés visés à l’article 1.2 ci-dessus, dont le contrat de travail ne fixe pas un autre mode d’organisation du travail particulier (temps partiel annualisé, forfait jours, etc.), embauchés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi que les intérimaires et les salariés majeurs en apprentissage ou sous contrat de formation en alternance.


2.5.3 Principe 

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures se compensent arithmétiquement.



2.5.4 Modalités d’organisation
Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives aux jeunes, aux apprentis et aux stagiaires, les horaires de travail sont fixés à l’intérieur d’un « tunnel » défini par :

un plafond hebdomadaire de travail à 44 heures ;

un plancher hebdomadaire à 0 heure ;

Etant ici précisé que le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier de 0 à 6 jours.


2.5.5 Période de référence de la répartition de la durée du travail

La période de référence retenue pour l'annualisation est une période de 12 mois dont la date de début et la date de fin correspondent à celles de l’année civile.

Par cohérence avec cette période, il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est également l’année civile.

Les CP peuvent être pris au cours de l’année civile d’acquisition dans la limite de 25 jours ouvrés.


2.5.6 Organisation du travail

L’organisation du travail est déterminée selon une programmation mensuelle indicative établie par la Direction. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour le mois civil suivant.

Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période mensuelle considérée et pour chaque service.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant le début du mois civil.

Toutefois dans le cas de transformation importante d’un magasin nécessitant une fermeture de plusieurs semaines, le délai de prévenance est de 1 mois avant la date de fermeture.

Toutefois, pour des contraintes exceptionnelles d’ordre technique (interruption de l’approvisionnement en énergie ou en articles …), économique (modification d’une période d’affluence de la clientèle, remplacement de salarié absent, …), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, …), la programmation peut être modifiée à tout moment en cours de mois, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

La programmation et ses modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel par tout moyen approprié permettant d’en assurer l’effectivité (affichage, mail, etc.).

L’annualisation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.

Par principe, ces périodes concernent traditionnellement :

Pour le service du siège :

Période haute : les mois de janvier, juin et juillet
Période moyenne : les mois de février, mars, mai, août, septembre, novembre et décembre 
Période basse : les mois d’avril, octobre 

Pour le service retail : 

Période haute : les mois de janvier, février, juin, juillet, et les périodes d’opérations commerciales  dans les centres commerciaux (jours remarquables, ventes privées…)
Période moyenne : les mois de mars, avril, septembre (période de rentrée scolaire), décembre 
Période basse : les mois de mai, août, octobre, novembre

Cependant, compte tenu de l’évolution des contraintes économiques, sociales voire climatiques, ou de certaines missions spécifiques, les périodes retenues sont par définition évolutives.


2.5.7 Lissage de la rémunération

Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur la période de calcul, un compte de compensation est institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.


2.5.8 Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail

2.5.8.1 Définition des heures supplémentaires 

LDM France arrête chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires :

les heures effectuées au-delà de 44 heures dans la semaine, qui sont alors payées à la fin du mois concerné,
les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence, à l'exclusion des heures faites au-delà de 44 heures déjà rémunérées conformément à l’alinéa précédent.

Exemple : 
un salarié a travaillé une semaine 46 heures, une autre 43 heures, et 1620 heures au total sur l'année de référence, 
– la semaine où il a travaillé 46 heures, 2 heures supplémentaires lui ont été versées à la fin du mois considéré
– la semaine où il a travaillé 43 heures, 0 heure supplémentaire lui a été versée à la fin du mois considéré
– s'ajoutent aux 2 heures supplémentaires visées ci-dessus :
 1620 - 1607 - 2 (heures supplémentaires déjà versées) = 11 heures supplémentaires.


2.5.8.2 Taux de majoration des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont majorées à 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires, et à 25% au-delà.

Exemple1: 
un salarié effectue 48 heures une semaine. Le plafond de l’annualisation étant fixé à 44 heures, le salarié aura effectué 4 heures supplémentaires majorées à 25%.

Exemple 2: 
dans l'exemple visé au 2.5.8.1, les 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures, ainsi que les 11 heures supplémentaires calculées en fin d'année ouvrent droit à une majoration de 25%. 


2.5.8.3 Repos compensateur de remplacement

A la fin de la période de référence, la Direction peut décider, dans la limite de  50% des heures supplémentaires de chaque salarié, de compenser celles-ci et leur majoration par un repos compensateur de remplacement à prendre sur la période annuelle de référence de l’année suivante.

L’employeur informe alors le salarié sur son bulletin de salaire de janvier du nombre d’heures de repos compensateur qui devront être pris durant la période annuelle de référence en cours.
Ces repos compensateurs sont alors pris par journée entière :
pour 50% d’entre elles à des dates fixées par la Direction au moins 7 jours ouvrés avant ;
pour 50% d’entre elles à des dates proposées par le salarié au moins 7 jours ouvrés avant et acceptées par la Direction.

Chaque journée de repos compensateur prise est ensuite valorisée dans le compteur temps à raison du nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en repos ce jour-là. Ces heures de repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 


Les heures supplémentaires et leur majoration qui sont compensées par un repos compensateur de remplacement n’entrent pas dans le calcul du contingent d'heures supplémentaires visé à l’article 2.3.3 du présent accord.


2.5.9 Activité partielle sur la période de décompte

S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne peuvent être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction peut, après consultation des représentants du personnel compétents, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence visée.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles 
R.5122-1 et suivants du CDT, la Direction demande l'application du régime d'allocation spécifique de l’activité partielle.

La rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.


Incidences des absences sur le décompte de la durée annuelle de travail et sur la rémunération

2.5.10.1 Absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (absence injustifiée notamment) :

Dans ce cas, la rémunération versée au titre du mois de l’absence est amputée du nombre d’heures réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent, et cette absence est valorisée dans le compteur temps à hauteur du nombre d’heures réel d’absence.


2.5.10.2 Absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maladie notamment) :

L’absence est valorisée par rapport à l’horaire moyen journalier (7 heures), que l’absence soit intervenue en période de forte ou de faible activité.

Puis, en fin de période annuelle de référence, les heures qui excèdent 1607 heures sont payées, mais parmi celles-ci seules les heures correspondant à un travail effectif effectué au-delà de 1607 heures sont traitées en heures supplémentaires (avec la majoration correspondante) après déduction des heures faites au-delà de 44 heures déjà rémunérées en cours d’année, et sont alors payées ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.


2.5.11 Incidences des embauches et des départs sur le décompte de la durée annuelle de travail et sur la rémunération 

2.5.11.1 embauche en cours de période :

En cas d’embauche en cours de période, pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre la date d’embauche et la fin de la période de référence (B), et d’appliquer la formule de calcul suivante :

A = 1607 x (B / 365)

Les absences sont traitées conformément aux dispositions du point 2.5.10 ci-dessus.

Puis, en fin de période annuelle de référence, les heures qui excèdent A sont payées, mais parmi celles-ci seules les heures correspondant à un travail effectif effectué au-delà de A  sont traitées en heures supplémentaires (avec la majoration correspondante) après déduction des heures faites au-delà de 44 heures déjà rémunérées en cours d’année, et sont alors payées ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.


2.5.11.2 départ en cours de période :

Le compteur individuel du salarié est, dans cette hypothèse, arrêté le dernier jour de présence du salarié.

Pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A’), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre la date de début de la période de référence et le dernier jour de travail effectif du salarié (B’), et d’appliquer la formule de calcul suivante :

A’ = 1607 x (B’ / 365)

Les absences sont traitées conformément aux dispositions du point 2.5.10 ci-dessus.

Puis, en fin de période annuelle de référence, les heures qui excèdent A’ sont payées, mais parmi celles-ci seules les heures correspondant à un travail effectif effectué au-delà de A’  sont traitées en heures supplémentaires (avec la majoration correspondante) après déduction des heures faites au-delà de 44 heures déjà rémunérées en cours d’année, et sont alors payées ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.


2.5.11.3 embauche et départ durant une même période :

Cette hypothèse vise notamment le cas des salariés embauchés en CDD ou en contrat de travail temporaire, et dont le contrat s’achève avant la fin de la période annuelle de référence, ou le cas de la période d’essai qui a débuté après le commencement de la période de référence, et qui s’achève avant le terme de la même période annuelle.

Le compteur individuel du salarié est, dans cette hypothèse, arrêté le dernier jour de présence du salarié.

Pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A’’), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre le premier et le dernier jour de présence du salarié (B’’), et d’appliquer la formule de calcul suivante :

A’’ = 1607 x (B’’ / 365)

Les absences sont traitées conformément aux dispositions du point 2.5.10 ci-dessus.

Puis, en fin de période annuelle de référence, les heures qui excèdent A’’ sont payées, mais parmi celles-ci seules les heures correspondant à un travail effectif effectué au-delà de A’’  sont traitées en heures supplémentaires (avec la majoration correspondante) après déduction des heures faites au-delà de 44 heures déjà rémunérées en cours d’année, et sont alors payées ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.


2.5.12 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel annualisé, le nombre d’heures de travail annuel correspond à :
un minimum de 1102 heures (soit 1607 x 24/35), soit l’équivalent d’une moyenne de 24 heures hebdomadaires (sauf si une durée plus élevée devait être prévue par la convention collective en vigueur) ;
une durée annuelle inférieure à 1102 heures, dans le respect des limites et des conditions fixées par la convention collective en vigueur.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel annualisé varie dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein dont le travail est annualisé.

La programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant le début du mois civil.

Toutefois, pour des contraintes exceptionnelles :
surcroît exceptionnel d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés,
réorganisation des horaires de service,
la programmation peut être modifiée à tout moment en cours de mois, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

La programmation et ses modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel par tout moyen approprié permettant d’en assurer l’effectivité (affichage, mail, etc.).

Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans toutefois excéder les durées maximales du travail. 

Les règles générales de fonctionnement de l’annualisation visées dans le présent article 2.5 s’appliquent aux salariés à temps partiel annualisé, à l’exception de celles de l’article 2.5.8.3.

Les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de référence sont des heures complémentaires rémunérées sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Ces heures complémentaires ne peuvent pas dépasser le tiers (1/3) de la durée contractuelle. De plus, les heures contractuelles augmentées des heures complémentaires ne doivent jamais atteindre 1607 heures sur la période annuelle de référence.

La rémunération des heures complémentaires est majorée de 10% pour celles accomplies dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour celles accomplies au-delà  (sauf si une rémunération plus élevée est prévue par la convention collective en vigueur).

Si, pendant la période annuelle de référence, l'horaire hebdomadaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de deux heures l'horaire hebdomadaire moyen contractuel, ce dernier est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les absences autorisées et les absences pour maladie ou accident ne donnent pas lieu à récupération.

En cas d’absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération versée au titre du mois de l’absence est amputée du nombre d’heures réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent, et cette absence est valorisée dans le compteur temps à hauteur du nombre d’heures réel d’absence. 

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée contractuelle moyenne.



2.6 Modalités de recours au CDD et à l’intérim

La programmation de l’horaire de travail doit permettre de faire face aux fluctuations de l’activité économique.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recourir au CDD ou à l’intérim dès lors que l'organisation du travail ne permet pas de satisfaire le plan de charge. 

L’organisation du travail des salariés embauchés en CDD ou en intérim s’inscrit, au choix de la Direction, dans l’une des modalités visées aux articles 2.4, 2.5 et 2.7 du présent accord.


2.7 Dispositions relatives au personnel au forfait

La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.

Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre aux exigences de l'entreprise et prendre en compte le niveau de responsabilité et d'autonomie de certaines catégories de personnel, dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.

Cette adaptation nécessite que soient distinguées les catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.


2.7.1 Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement suivant les horaires des équipes du service qu'il anime

Ce personnel se verra appliquer une organisation du temps de travail en lien avec l'horaire collectif de l'équipe ou du service qu’il encadre.


2.7.2 Conventions de forfait 

2.7.2.1. Conventions de forfait en heures sur le mois

Principes et fonctionnement

Le forfait mensuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé. Ce forfait est soumis à la règlementation des heures supplémentaires.

Ce forfait doit impérativement être formalisé par écrit, soit dans le cadre de la clause de durée du contrat de travail initial, soit sous forme d’une convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant. 

Personnel concerné

Le forfait mensuel en heures concerne le personnels entrant dans le champ d'application du présent accord, mais non concernés par les autres modes d’organisation du travail visés aux articles 2.4, 2.5 et 2.7.2.2.



Durée du travail 

Dans les limites fixées au point 2.3 ci-avant, la durée mensuelle de travail effectif variera de 169 heures à 182 heures sur le mois.

Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le responsable du service.

Un document de contrôle des horaires de travail est établi faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.


2.7.2.2. Conventions de forfait en jours sur l’année

Salariés visés
Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés visés doivent disposer, en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.


Nombre de jours de travail

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Le nombre total des jours travaillés est de 218 par année civile. 

Toutefois, LDM France peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.

Cette renonciation doit faire l'objet d’un avenant au contrat de travail, conclu uniquement pour l’année en cours et sans renouvellement tacite possible, indiquant le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et rappelant les modalités de calcul du complément de salaire versé pour chacune de ces journées.


Traitement des absences et rémunération

Concernant les absences, il convient de distinguer entre les trois types d'absences suivantes :

les absences qui sont récupérables car entrant dans le cadre de l'article  L.3121-50 du CDT (intempéries, force majeure, inventaire, ...). De même que la paie n’est pas impactée par l’absence, la paie n’est pas davantage impactée par le jour de  récupération ; 

les absences indemnisables comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux qui ne sont pas récupérables et sont à déduire du plafond des jours à travailler ;

les absences non indemnisables (absences injustifiées, …) qui se déduisent du nombre de jours à travailler si elles ont fait l’objet d’une retenue sur salaire.


Départ et arrivée en cours d’année et rémunération

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période annuelle de référence (année civile), le nombre de jours de travail est proratisé.

Exemples :

En cas d’embauche le 60ème jour calendaire de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 218 x 305/365 = 182.

En cas de départ le 100ème jour calendaire de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 218 x 100/365 = 59.

En cas d’embauche le 30ème jour calendaire de la période annuelle de référence, et de départ le 220ème jour calendaire de la même période annuelle, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 218 x 190/365 = 113.

En fin de période, chaque jour de travail manquant (ou en trop) est déduit (ou payé), la valorisation d’1 journée se faisant sur la base de 1/22 x le dernier salaire mensuel fixe de base du dernier mois complet travaillé.

Répartition du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de LDM France.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.


Contrôle de la durée, de l’amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié complète un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, etc.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de LDM France.

Le supérieur hiérarchique veille constamment à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, que les temps de repos soient respectés et qu’une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé soit organisée, ceci afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En amont, l’organisation du travail du salarié fait donc l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du cadre concerné, qui est notamment chargé de veiller aux éventuelles surcharges de travail du salarié. Dès qu’il détecte une éventuelle surcharge, il se rapproche du salarié concerné et étudie avec lui les possibilités de « linéariser » cette  surcharge potentielle de travail.

Réciproquement, si à un quelconque moment le salarié estime que sa charge de travail risque de ne pas être suffisamment régulière ou risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos visés ci-dessus, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique, par courriel. Le supérieur hiérarchique se met alors en relation avec l’intéressé sans délai pour examiner les solutions à mettre en place pour remédier à cette situation.

En outre, au cours d’un entretien annuel, un point est fait avec la Direction sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.


Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant éventuellement renoncé à une partie de ses jours de repos dans le cadre d’un avenant annuel à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu (pour les forfaits < 218 jours)

La valeur d'une demi-journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire réel mensuel par 44.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (exemple : forfait annuel 218 jours).


Droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir déconnecter ses outils de communication à distance.

Il est donc expressément convenu que le salarié a le droit de déconnecter tous ses moyens de communication électroniques ou téléphoniques durant ses temps de repos, quotidiens, hebdomadaires, ou autres.

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié qui ne donne pas suite, pendant son temps de repos, à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique professionnel.




2.8 Travail du dimanche

2.8.1 Champ d’application

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités spécifiques du travail du dimanche, dans le cadre des dérogations légales au repos dominical autorisant ce travail, et sous réserve des dispositions particulières applicables par exemple en Moselle, Bas-Rhin et Haut-Rhin.

Sont concernés les salariés qui travaillent dans les magasins ouverts le dimanche, embauchés en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, les intérimaires, ainsi que salariés majeurs en apprentissage ou sous contrat de formation en alternance.

Toutes les dispositions dont les salariés travaillant le dimanche ont bénéficié, ou auraient dû bénéficier par le passé ou auraient pu bénéficier à l’avenir, en application d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’un accord d’entreprise, ou d’un usage, ou d’une décision unilatérale de la Direction, sont remplacées par les dispositions qui suivent. 


2.8.2 Principe du volontariat

Le travail du dimanche repose sur le principe du volontariat.
 
Afin de garantir l’expression claire et non équivoque de la volonté des salariés de travailler le dimanche, le volontariat est exprimé formellement par le salarié au travers de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Seuls les salariés ayant accepté, soit par contrat, soit par avenant, de travailler le dimanche peuvent se voir planifiés le dimanche.

Ce principe du volontariat ne fait toutefois pas obstacle à la faculté pour la Direction de décider à tout moment de fermer le dimanche tout ou partie de ses établissements en principe ouverts ce jour-là. 

Si le nombre de volontaires est supérieur au nombre de salariés requis pour l’activité, la Direction veille à répartir le travail entre les volontaires de façon équitable. 

La Direction veille à l'absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche et à l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.

Si l'évolution de la situation personnelle du salarié le conduit à ne plus vouloir être volontaire pour le travail le dimanche, il devra en informer la Direction par écrit au moins 3 mois avant la date de sa cessation de travail le dimanche. Cette disposition ne s’applique pas au personnel embauché pour ne travailler que le dimanche.

En termes d’emploi, les postes de travail concernés par le travail le dimanche seront pourvus en priorité par des salariés embauchés en CDI. La Direction limitera autant que possible le recours au contrat précaire à ces postes.
2.8.3 Planification

Il est rappelé que chaque semaine le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 + 11 heures.

La planification du personnel amené à travailler le dimanche fait partie intégrante de la programmation mensuelle d’activité visée au point 2.5.6 ci-dessus.

L’organisation du travail du dimanche est donc déterminée selon une programmation mensuelle établie par la Direction. Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail des dimanches du mois, ainsi que les dates des repos hebdomadaires pour chaque salarié nominativement.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant le début du mois civil.

Toutefois, pour des contraintes exceptionnelles d’ordre technique (interruption de l’approvisionnement en énergie ou en articles …), économique (modification d’une période d’affluence de la clientèle, …), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, remplacement de salarié absent, …), la programmation peut être modifiée à tout moment en cours de mois, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

La programmation et ses modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel par tout moyen approprié permettant d’en assurer l’effectivité (affichage, mail, etc.).

Un registre spécial mentionne les noms des salariés et indique le régime du repos (le jour et, éventuellement, les fractions de journées choisies pour le repos), conformément aux dispositions des articles R.3172-2 et suivants du CDT.
 

2.8.4 Equilibre vie privée / vie professionnelle

Un salarié volontaire pour travailler le dimanche peut, sous réserve de respecter un délai de 7 jours maximum suivant la communication des plannings, se déclarer indisponible pour travailler le dimanche pour une raison personnelle qu’il n’a pas à justifier, dans la limite de 1 dimanche par période de 3 mois. 

Un salarié planifié sur un dimanche peut à titre exceptionnel et sur justificatif demander à être déplanifié sans préavis pour des raisons personnelles imprévisibles (décès d’un proche par exemple) à raison de deux dimanches par an au maximum.

Chaque salarié concerné, travaillant un dimanche coïncidant avec un jour de scrutin national ou local, sera planifié sur des horaires compatibles avec les horaires d’ouverture des bureaux de vote afin de leur permettre d’exercer personnellement leur droit de vote.

2.8.5 Contreparties 

Les heures travaillées le dimanche sont majorées à 100%.

Cette majoration pour travail du dimanche ne se cumule pas avec une majoration éventuelle pour travail des jours fériés, si le jour férié tombe un dimanche, mais se cumule avec les majorations éventuellement dues pour heures supplémentaires.

Les heures travaillées un jour férié (hors dimanche) sont majorées à 100%.

Le salarié qui travaille habituellement 5 jours entre le lundi et le samedi et qui doit travailler une demi-journée le dimanche, a droit, en plus de son repos habituel placé entre le lundi et le samedi, à une demi-journée de repos accolée au repos habituel précédent ou suivant sa demi-journée de dimanche travaillée. 

Le salarié qui travaille habituellement 5 jours entre le lundi et le samedi et qui doit travailler une journée le dimanche, a droit, en plus de son repos habituel placé entre le lundi et le samedi, à une journée de repos accolée au repos habituel précédent ou suivant sa journée de dimanche travaillée. 

Ce repos est fixé dans la programmation mensuelle visée au point 2.8.3 dans la semaine qui précède ou qui suit le dimanche travaillé.


CHAPITRE 3 : Aménagement de la rémunération 


 Prime d’ancienneté 

La prime d’ancienneté dont les salariés visés au point 1.2 du présent accord ont bénéficié, ou auraient dû bénéficier par le passé ou auraient pu bénéficier à l’avenir, en application d’une disposition d’une convention collective (actuellement celle de l’article 2 du chapitre XIII de la CCN du commerce de détail non alimentaire), d’un accord collectif ou d’un accord d’entreprise, ou d’un usage, ou d’une décision unilatérale de la Direction, est supprimée et remplacée par une prime d’ancienneté régie par les dispositions qui suivent. 

Une prime d'ancienneté, calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau 1 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire, est versée aux salariés classés aux niveaux 1 à 6 ,  à raison de 3, 6, 9, 12 et 15 % respectivement après 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence continue au sein de LDM France.

Par conséquent :

pour les anciens salariés de SOLEANNE et HCR, la durée de présence continue prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ne court qu’à partir du 22 novembre 2017, date de début de leur présence au sein de LDM France ;

pour les salariés embauchés par LDM France depuis le 22 novembre 2017, la durée de présence continue prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté court à partir de leur date d’embauche ;

toutefois, pour les salariés qui seront embauchés à l’avenir par LDM France en application des dispositions de l’article L.1224-1 du CDT, la durée de présence continue prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté courra à partir :
.  de leur date d’embauche chez leur précédent employeur si celle-ci est postérieure au 22 novembre 2017 ;
.  du 22 novembre 2017 si leur date d’embauche chez leur précédent employeur est antérieure ou concomitante à la date du 22 novembre 2017. 

Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues du calcul de la durée de présence continue ; toutefois, la durée du congé parental n'est prise en compte que pour moitié.

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paye.


 Treizième mois 

Le treizième mois de salaire dont certains des salariés visés au point 1.2 du présent accord ont bénéficié, ou auraient dû bénéficier par le passé ou auraient pu bénéficier à l’avenir, en application d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’un accord d’entreprise, ou d’un usage, ou d’une décision unilatérale de la Direction, est supprimé. 

La perte du treizième mois de salaire est intégralement compensée par une hausse du salaire de base brut mensuel des bénéficiaires.


 Allocation de fonction 

Les allocations de fonction dont certains des salariés visés au point 1.2 du présent accord ont bénéficié, ou auraient dû bénéficier par le passé ou auraient pu bénéficier à l’avenir, en application d’une disposition d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’un accord d’entreprise, ou d’un usage, ou d’une décision unilatérale de la Direction, sont supprimées. 

La perte de l’allocation de fonction est intégralement compensée par une hausse du salaire de base brut mensuel des bénéficiaires.


 Carence maladie

Tout salarié comptant une année d'ancienneté chez LDM bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation de la sécurité sociale, à condition :
D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article  du code de la sécurité sociale ;
D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés temporaires.

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation complémentaires à l'allocation de la sécurité sociale courent à compter du quatrième jour d'absence, sauf si des dispositions légales ou des garanties collectives complémentaires telles que mentionnées à l'article du code de la sécurité sociale, devaient prévoir un début d’indemnisation plus tôt.


 Indemnité kilométrique d’éloignement 

L’indemnisation des kilomètres liée à l’éloignement du siège de LDM France dont certains des salariés visés au point 1.2 du présent accord ont bénéficié, ou auraient dû bénéficier par le passé ou auraient pu bénéficier à l’avenir, en application d’une disposition d’un accord d’entreprise, ou d’un usage, ou d’une décision unilatérale de la Direction, est supprimée. 

La perte de cette indemnisation des kilomètres pour les bénéficiaires est intégralement compensée par une hausse équivalente du salaire de base brut mensuel, égale à la moyenne des indemnités versées sur les 12 derniers mois.



Titres restaurant

La participation de LDM France à hauteur de 50% au financement des titres restaurant dont certains des salariés visés au point 1.2 du présent accord ont bénéficié, ou auraient dû bénéficier par le passé ou auraient pu bénéficier à l’avenir, en application d’une disposition d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’un accord d’entreprise, ou d’un usage, ou d’une décision unilatérale de la Direction, est maintenue tant que le présent accord s’applique. 



CHAPITRE 4 : Conséquence sur le contrat de travail

Tous les salariés pour lesquels l’application du présent accord entraine une modification de leur contrat de travail, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail reprenant les termes du présent accord.


CHAPITRE 5 : Dispositions diverses 


5.1 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous –  Révision 


5.1.1 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous :

Il est créé une commission de suivi de l’accord, composé des élus titulaires et suppléants de LDM France et d’un représentant de la Direction de LDM France.

La commission de suivi se réunira chaque fois qu’interviendra une difficulté importante concernant l’application qui aura été faite du présent accord.

Seront examinées à cette occasion les dites difficultés, ainsi que la nécessité d’envisager une révision de l’accord pour corriger ces difficultés.


5.1.2 Révision 

Le présent accord pourra être révisé par avenant en respectant la même procédure (notamment de conclusion et de dépôt) que celle appliquée pour le présent contrat.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement. 

Le présent accord continuera alors à s'appliquer jusqu'à ce que l’éventuel accord révisé lui soit substitué.


5.2 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment au moins six (6) mois avant la fin de la période annuelle de référence en cours visée à l’article 2.5.5 ci-avant.

La dénonciation se fera dans les conditions visées aux articles L.2222–6, L.2261–9 et L.2261–10 du CDT.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt au Greffe du Conseil de prud'hommes et auprès de la DIRRECTE.

À réception de la dénonciation, la Direction devra convoquer les parties à une nouvelle négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date de dénonciation.

Le présent accord continuera alors à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de la fin du préavis de dénonciation visé au premier alinéa.


5.3 Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, LDM France convoquera la commission de suivi pour examiner la difficulté rencontrée.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par tous les membres de la commission, et sera annexée à l’accord.


Consultations / notification / dépôts / publicité de l'accord

5.4.1. Consultations

Le CHSCT et le Comité d’entreprise ont successivement été consultés sur le projet du présent accord, préalablement à sa signature.


5.4.2 Notification

Après sa signature, le présent accord sera notifié par LDM France, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la seule organisation syndicale représentative au sein de LDM France. 




5.4.3 Dépôts

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Nord par LDM France sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site , accompagné :
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections des représentants du personnel ; 
de l’avis de réception daté de notification de l’accord à l'organisation syndicale représentative ;
de la version signée des parties sous format pdf ; 
d'une version publiable anonymisée en vue de sa publication sur Légifrance, sous format docx et dépourvue de toute mention de nom, prénom, paraphe, signature de personnes physiques ;
la liste des établissements où s’applique l’accord et leur adresse respective.

Le présent accord sera également déposé par LDM France par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de LILLE.


5.4.4 Publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.



Fait à Hallennes-lez-Haubourdin
En 4 exemplaires
Le 17/01/2019





Le syndicat CGT                                                                La société LDM France