ACCORD D’ENTREPRISE N.A.O. RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES


Entre,

La SARL CURRENT France dont le siège social est à 17, rue Guiglionda de Ste. Agathe – 06300  NICE, immatriculée au RCS de Nice n° B 350 620 704, représentée par Monsieur _______ Gérant
Ci-après dénommée CURRENT FRANCE

Et,
L’Organisation syndicale C. F. D. T,
Représentée par Monsieur _______________ ;Délégué Syndical


Préambule
CURRENT France est attachée au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et reconnait que la mixité dans tous les domaines est un élément essentiel de l’équilibre des relations au travail qui contribue au développement d’une entreprise moderne et performante.

La population au sein de CURRENT France est essentiellement masculine même si l’on constate une représentation à 100% de femmes dans les services administratifs.


A partir de ce constat, les parties se sont rencontrées et confirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible au regard de la situation existante.


Article 1 – Rémunération effective

A l’embauche, CURRENT FRANCE garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience.
L’évolution de salaires est respectée annuellement avec l’évolution de la grille salariale indiquée dans l’accord collectif relatif aux revalorisations salariales dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité.

En cas de vacance ou de création d’un poste qualifié, CURRENT France recherche en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l’entreprise, nous faisons appel au personnel de sécurité déjà présent dans l’entreprise avant de lancer une campagne d’embauche, ainsi ils peuvent bénéficier d’une qualification et d’un coefficient supérieur.

La direction restera vigilante au respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.


Objectif : Atteindre un pourcentage d’évolution de situations individuelles par sexe égal à la répartition par sexe de l’effectif sur la période de durée de l’accord.

Indicateur de suivi :

Répartition par sexe des révisions de situations individuelles 


Article 2 – Formation professionnelle
CURRENT France veille à ce que tous les salariés participent aux formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Il ressort toutefois que la formation professionnelle à CURRENT France est axée principalement sur les thématiques techniques et réglementaires.

L’objectif est d’offrir le même accès à des formations non-réglementaires aux salarié(e)s.

Par ailleurs, l’accès des salarié(e)s revenant d’absence longue aux formations sera privilégié.

Objectif : Assurer un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes au sein de CURRENT France

Indicateur de suivi : 
La répartition par sexe des heures de formation effectuées.
Le nombre moyen d’heures de formation par sexe


Article 3 – Mixité professionnelle

Même s’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins, force est de constater qu’il existe un déséquilibre des populations dans les différents secteurs. 

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, lors de recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD) n’existant pas dans l’entreprise, en contrat en alternance ainsi que lors de recrutement de stagiaires, une attention particulière sera portée afin de présenter dans les secteurs à prédominance masculine, des candidatures féminines et inversement, dès lors que la candidature corresponde aux critères de recrutement.

Objectif : lors des chaque recrutement en CDI, présenter au moins 1 candidature féminine dans les secteurs à prédominance masculine (exemple : agent de sécurité confirmé, SSIAP) ; inversement, présenter au moins une candidature masculine lors de recrutement dans les secteurs à prédominance féminine (exemple dans les services administratifs et comptables).

Indicateur de suivi :
Répartition des recrutements par type de contrats et par secteur.






Article 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’accompagnement des salariés concernés par un congé maternité, paternité ou d’adoption.

Maternité

De nombreuses mesures sont prévues conformément à l’article 6.08 de la Convention Collective d’Entreprise pour accompagner la femme enceinte.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Conformément à la réglementation, la salariée en congé maternité perçoit les augmentations générales de salaires survenues pendant sa période d’indisponibilité.

Par ailleurs, l’absence pour congé maternité n’entre pas en compte pour les règles de révision individuelle de salaire. Seuls sont considérés les compétences mises en œuvre, le niveau de responsabilité, la performance professionnelle, l’ancienneté et le potentiel.

Pendant la période de congé maternité, l’Entreprise veillera à maintenir le lien professionnel avec la salariée en s’assurant que la salariée reste destinataire des informations générales et des notes internes.

Dans le premier mois après son retour, la salariée sera reçue par son responsable hiérarchique afin de s’assurer que la reprise de travail s’effectue dans les conditions définies.

Paternité

L’Entreprise s’engage à faciliter le départ en congé de paternité même si la demande n’est pas formulée dans les temps prévus selon les dispositions légales.

Le salarié qui en fait la demande a la possibilité de fractionner le congé de paternité auquel il a droit sans que le nombre de jours de congés pris n’excède le nombre maximum auquel il a droit selon les dispositions légales en vigueur.

Objectif : 	100% des salariés bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie au retour d’une absence pour maternité ou congé parental
	100% des demandes de congés paternité seront accordées à première demande aux dates choisies par le salarié

Indicateur de suivi :
Nombre de jours de congés de paternité
Nombre de jours de congés de maternité
Nombre d’entretien accordé avant et au retour d’une absence pour maternité ou congé parental





Article 5 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, à condition de faire parvenir aux autres parties signataires un projet de modification du ou des points de l’accord dont la révision est demandée.

Il est entendu que dans le mois suivant cette demande de révision, les parties procéderont à l'examen des modifications proposées et en cas d'accord unanime des parties signataires de l'accord initial, les dispositions révisées seront intégrées au présent accord.


Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 7 – Notification et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société d’une part par un procédé dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (téléaccords.travail) et d’autre part au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie du courrier électronique, de la remise en main propre ou de la notification de l’accord aux organisations syndicales.

Le présent avenant sur l’accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet avenant sur l’accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

	Fait à Nice le 30 avril 2021


P.J. : Annexe Situation comparée de femmes et des hommes


ANNEXE : Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise en 2020

L’employeur s’engage chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.

Conditions générales d’emploi Effectifs
Répartition de l’effectif global par genre

Répartition de l’effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle

Age des femmes et des hommes par catégorie professionnelle


Durée et Organisation du travail
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l’organisation du travail

Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe


Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif


Positionnement dans l’entreprise


Promotions
Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif







Durée moyenne entre deux promotions par catégorie professionnelle et par sexe


Ancienneté 
Ancienneté des hommes et des femmes 








REMUNERATION

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (hors travailleurs à temps partiel


Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe


Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe







Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnel et par sexe


Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2 femmes


FORMATION

Répartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe


Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié







Répartition des actions de formation par type d’actions


Conditions de travail

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe


Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Nombre de jours de congés de paternité pris par salarié par rapport au nombre de jours théoriques (11 jours / salarié)