ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

La société SAS SACLA, société par actions simplifiées au capital de 320 000€ euros immatriculée auprès du RCS de BOURG en BRESSE sous le numéro SIRET 955 500 566 00034
Dont le siège social est situé 420 rue de la Dombes – 01 700 LES ECHETS MIRIBEL
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président 
	
D’une part,

ET :

Les délégués du personnel titulaires majoritaires de l’entreprise,
										
D’autre part,


PRÉAMBULE
Le présent accord résulte d’une volonté de la direction et du personnel d’aménager et d’organiser le temps de travail selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sans toutefois modifier la philosophie de l’organisation actuelle qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés, notamment en termes de conditions de travail.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société, et sera désormais le seul accord applicable.

1.	CHAMP D'APPLICATION
L'ensemble du personnel de la société, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, est concerné par le présent accord.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.

2.	AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL	

Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
En vertu des dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Deux formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
	Horaire collectif sur une base 38 heures hebdomadaires, avec paiement majoré des heures supplémentaires réalisées entre 35 et 38 heures hebdomadaires ;
	Forfait annuel en jours.

  Journée de solidarité 
La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail d’une durée de 7 heures pour les salariés à temps plein, et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.
Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, conformément à l’article L3133-8 du Code du travail.
La fixation de la journée de solidarité sera déterminée chaque année par la direction, en fonction du calendrier civil et de l’organisation propre à chaque service. Les représentants du personnel, puis les salariés, seront informés de la date retenue.

Horaire collectif sur une base 38 heures hebdomadaires
2.1.1 	Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel mobile et/ou sédentaire non cadre des filières logistique, administrative, commerciale et technique, relevant des classifications suivantes actuellement en vigueur dans l'entreprise :
-	du niveau I au niveau VI échelon 2 ;
Les salariés cadres dits « cadres intégrés », qui ne répondent pas à la définition d’un cadre autonome telle que prévue à l’article 2.2.1 du présent accord, sont également concernés.

		2.1.2 	Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail, qui constitue une modalité d’horaire collectif, est définie pour chaque service sur la base de l’horaire affiché et transmis à l’inspection du travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’horaire collectif de 38 heures par semaine est réparti par principe sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus, à raison de 7,6 heures de travail effectif par jour (sous réserve du recours exceptionnel au travail le samedi et/ou le dimanche tel que prévu à l’article 3 du présent accord).
Compte tenu des temps de déplacement et des contraintes de chaque salarié, il est convenu entre les parties que cet horaire collectif sera effectué selon une plage souple d’arrivée et de départ, et une plage de présence obligatoire durant laquelle l’ensemble des salariés devront être présents.
Les modalités de l’horaire collectif sont définies par service, sont affichées et transmises à l’inspection du travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En tout état de cause, chaque salarié concerné doit effectuer une journée de 7,6 heures (soit 7 heures 36 minutes) et ne saurait reporter des heures d’un jour sur l’autre ou d’une semaine sur l’autre. Chaque journée de travail est de 7,6 heures et chaque semaine de travail est de 38 heures à l’intérieur des plages souples et des plages de présence obligatoire.

2.1.3 	Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires, à la demande expresse et préalable de la direction.
Cette demande se matérialisera par un courriel adressé par le manager, préalablement à la réalisation des heures supplémentaires.
Elles se décomptent du lundi 0h au dimanche 24h, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures supplémentaires travaillées entre 35 et 38 heures hebdomadaires donnent lieu à paiement au taux majoré de 25%.
Les heures supplémentaires réalisées à partir de 38 heures hebdomadaires donnent lieu, par principe, à paiement au taux majoré de 25%, et par exception, sur demande du salarié et avec l’accord de la direction, à repos compensateur de remplacement majoré.
Dans ce cas, le repos compensateur de remplacement devra par principe être pris au cours du mois d’acquisition, avec l’accord du manager et selon le planning d’activité. En cas d’impossibilité, le repos compensateur de remplacement devra obligatoirement être pris au cours de l’exercice d’acquisition (du 1er janvier au 31 décembre).
Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à une compensation intégrale en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Forfait annuel en jours
	2.2.1	Définition du personnel concerné 
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés cadres ou non cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, ou leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe. 
Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :

les salariés itinérants réguliers (non sédentaires) non-cadres, de la filière commerciale relevant des niveaux V échelon 2 à VI échelon 2 (Technicien) et 3 (Agent de maitrise).

les salariés cadres, sédentaires et non sédentaires, des filières logistique, administrative, commerciale et technique relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2.

Ces catégories de salariés disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. En effet, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, ils peuvent notamment être amenés à se déplacer régulièrement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions commerciales qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients.  Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions auprès des clients en toute autonomie, en accord avec les clients et selon leurs missions.


	2.2.2	Forfait annuel en jours
En conséquence, et par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, leur durée de travail est exprimée en jours et ne saurait excéder 214 jours, hors journée de solidarité, quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er janvier au 31 décembre).

Ce forfait annuel peut être inférieur à 214 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète (forfait jours réduit). Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés entrant ou sortant de l’entreprise en cours d’année civile, le nombre de jours prévu ci-dessus est déterminé prorata temporis.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

	2.2.3		" JRS " (jours de repos supplémentaires)
La réduction effective du temps de travail du personnel concerné par cette modalité est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année, dits " JRS " (Jours de Repos Supplémentaires), correspondant à la différence entre les 214 jours de travail effectif majorés de la journée de solidarité, et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés.
.	Gestion des « JRS »
Le nombre de « JRS » sera défini chaque année en début de période de référence.
Les modalités de prise des « JRS » seront les suivantes :
-	la moitié des JRS de l’année sera affectée par la Direction, notamment aux ponts de l’exercice de référence.
-	le nombre de " JRS " restant sera pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
- 	La prise de demi-JRS est autorisée.
En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction, les « JRS » ne pourront être regroupés que dans la limite de 3 jours maximum.
Pour des raisons évidentes de bonne gestion de l’entreprise, les salariés relevant d’un forfait jours informeront la Direction 7 jours calendaires avant de prendre leurs jours de repos.
La modification des dates fixées pourra intervenir à l’initiative de la Direction, en respectant un délai de 3 jours ouvrés, en cas notamment :
-	d’absentéisme collectif anormal,
-	de nécessité de maintien du service.
Les JRS devront être posés dans le cadre de l’exercice de référence concerné ; ils ne seront par principe pas reportés. 

Impact des absences en cours d’année
Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, sont déduites proportionnellement, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ces absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos strictement proportionnelle à la durée de ces absences. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure. 
Exemple 1 : Un salarié tombe malade du 1er au 30 juin 2019. 
>>>Quel est l’impact sur son forfait jours ? Combien lui reste-t-il de jours à travailler entre le 1er juillet 2019 et le 31 décembre 2019 ? Combien de JRS a-t’ il à sa disposition ?
Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 194 jours (214 – 21 + journée de solidarité). Il doit donc travailler 194 jours entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019. En ce qui concerne les jours de repos, on effectue une règle de 3 : 21/215 x 12 = 1,17. Donc 14 JRS – 1,17 = 12,83 JRS à prendre au total sur l’exercice de référence. 
Exemple 2 : un salarié a une absence liée à un accident du travail du 1er juin 30 juin 2019.
>>>Quel est l’impact sur son forfait jours ? Combien lui reste-t-il de jours à travailler entre le 1er juillet 2019 et le 31 décembre 2019 ? Combien de JRS a-t-il à sa disposition ?
Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 194 jours (214 – 21 + journée de solidarité). Il doit donc travailler 194 jours entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019. En ce qui concerne les jours de repos, compte tenu du fait que l’accident du travail est assimilé à du temps de travail effectif, il conserve l’intégralité de ses 14 JRS.

	2.2.4	Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie, au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ; 
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération ; 
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
le suivi de la prise des JRS et des congés.

Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien à son manager ;
le manager, qui fait un point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera présenté au Comité Social et Economique.


.	La mesure du nombre de jours travaillés
Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.
Les salariés autonomes établissent au minimum chaque mois un état auto déclaratif de leurs journées travaillées et non travaillées (qualification précisée au sein d’un formulaire dédié). 
Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Cet état fera l’objet d’une validation mensuelle par le manager du salarié concerné, préalablement à sa prise en compte par le service ressources humaines. Le manager s’assurera, tout au long de l’année et par tout moyen, de l’adéquation du forfait à la charge de travail.
	
.	Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaires de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation de l’activité (notamment, en cas de participation du salarié à des salons/foires/colloques/séminaires le samedi et/ou le dimanche).
La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles (regrouper les visites dans un même périmètre, notamment)
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions prévues à l’article 5 du présent accord.

2.2.5	Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des salariés en forfait jours est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération annuelle du salarié est déterminée sur la base de 215 jours (214 jours + la journée de solidarité), ce qui permet de calculer la base de rémunération pour un jour de travail. De ce fait, les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

2.2.6 	Salariés en forfait jours bénéficiant d’heures de délégation
Les salariés autonomes qui détiennent un/des mandat(s) de représentant(s) du  personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant :
une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 3h48 de délégation ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7,6 heures de délégation.


3.	TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DIMANCHE et JOURS FERIES 
Il est rappelé qu’aucun déplacement ni travail effectif n’est autorisé le dimanche sauf, exceptionnellement, en cas de présence à un salon ou à un évènement de nature commerciale ou promotionnelle de l’activité de la société.
Le recours au travail du samedi, dimanche et/ou un jour férié est une mesure exceptionnelle réalisée sur décision et demande expresses du responsable hiérarchique.
Le recours au travail dominical ne peut avoir lieu que dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Pour tenir compte des contraintes particulières sur la vie familiale qui en résultent, les collaborateurs qui seraient amenés à travailler exceptionnellement un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié habituellement chômé, en raison par exemple de l’organisation d’un salon ou d’un événement de nature commerciale ou promotionnelle de l’activité de la société, bénéficieront d’une récupération en temps, prise dans le respect des durées maximales hebdomadaires du temps de travail, correspondant au temps travaillé lors de cette journée, cette récupération se substituant aux contreparties prévues par la convention collective en vigueur.
De manière dérogatoire aux majorations prévues par les dispositions de la branche, les heures effectuées exceptionnellement un samedi, dimanche ou un jour férié donnent lieu, au-delà de la rémunération du mois concerné, au paiement des heures effectuées ce jour-là. Dans ce cas, les heures sont rémunérées dans le mois.
Il est rappelé que le salarié peut être amené à refuser de travailler le WE et /ou un jour férié dans la mesure où cette organisation exceptionnelle du travail est incompatible avec des obligations familiales impérieuses.

4.	DEPLACEMENTS
Il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. 
Toutefois, en cas de mission ponctuelle de courte durée (de 1 à 4 jours) induisant un temps de déplacement en France ou à l’étranger plus long que le temps de trajet habituel, le temps supplémentaire pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, fixée à hauteur de 25% de ce temps supplémentaire, pour un voyage effectué en train, avion et/ou en voiture.
Il est rappelé que, pour des raisons de sécurité, les salariés doivent privilégier le train ou l’avion pour leurs déplacements professionnels. L’utilisation de la voiture pour un déplacement supérieur à deux heures est subordonnée à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.
En cas de déplacement professionnel d’une durée de plus de quatre jours, le temps de trajet cumulé sur la période du déplacement fera l’objet d’une récupération d’une journée, prise au cours du mois de son acquisition.

5.	DROIT A LA DECONNEXION
La direction affirme sa volonté de mettre en œuvre le droit à la déconnexion au sein de la société, dans un souci de préservation de la qualité de vie au travail. Le respect par les salariés autonomes des durées minimales de repos visées par l’article 2.2.4 implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage ainsi à :
sensibiliser les managers à la nécessité de ne pas envoyer de mails, SMS ou passer d’appels téléphoniques entre 20:00 et 8:00, ni pendant les week-ends, jours fériés et jours de congés de leurs collaborateurs ;
encourager l’utilisation de la fonction « Différer la livraison » dans la messagerie interne pour différer dans le temps l’envoi d’e-mails lorsque cela s’avère nécessaire ;
informer les collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation de leur encadrement en dehors de leurs horaires habituels de travail, et du fait qu’ils ne pourront pas être sanctionnés s’ils ne répondent pas à une telle sollicitation.

6.	DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 20 Juin 2019
7.	DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.	DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de 3 mois. L'accord serait toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence (fixée du 1er janvier au 31 décembre) immédiatement postérieure à celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue.
9.	RÉVISION
Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.
10.	DÉPOT LÉGAL
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.	

Fait aux Echets, le 15 juin 2019
Pour la Direction	 
XXXXX	
Les délégués du personnel titulaires majoritaires
XXXXX