Accord de Groupe GPEC 2021-2023

Spie batignolles























ENTRE LES SOUSSIGNES :


Les sociétés définies à l’article 5.1. du présent accord ayant donné mandat à la société SPIE BATIGNOLLES dont le siège social est situé au 8 rue Victor Noir à 92200 Neuilly-sur-Seine et représentée par Madame XXXXXX, Directeur des Affaires sociales de les représenter pour négocier et conclure un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,

ci-après dénommées « le groupe », 

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX en qualité de coordonnateurs syndicaux de groupe,

Le syndicat CFE/CGC représenté par Mademoiselle XXXX et Monsieur XXXX, en qualité de coordonnateur syndical de groupe,

Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, en qualité de coordonnateurs syndicaux de groupe,

Le syndicat FO représenté par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX en qualité de coordonnateurs syndicaux de groupe,

Le syndicat CFTC représenté par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, en qualité de coordonnateurs syndicaux de groupe.

Tous les Coordonnateurs syndicaux de Groupe précités ayant été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord,


D’autre part.
Il a été décidé ce qui suit, après information et consultation des instances représentatives du personnel des sociétés du groupe:


Sommaire

Préambule 

1. Anticiper les évolutions prévisibles des métiers, des emplois et des compétences

1.1 Mise en place de commissions par métiers 
1.2 Evolution du guide des métiers et passerelles 

2. Accompagner le développement des compétences et la mobilité professionnelle

2.1 L’Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) et l’entretien professionnel (EP)
2.1.a	      L’entretien d’appréciation et de Développement 
2.1.b	      L’entretien professionnel 
2.3 Les revues de compétences
2.4 La mobilité professionnelle
2.5 La formation continue et Campus Spie batignolles

3. S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et maintenir le développement professionnel tout au long de la carrière 

3.1 L’accueil et l’intégration
3.2 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 
3.2.a	Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes salariés en contrat à durée indéterminée
3.2.b	Intégration, formation et accompagnement des jeunes
3.2.c	      Une politique en faveur des jeunes (stage et alternance)

3.3 Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés
3.3.a	Objectifs chiffrés en matière d’embauche  et de maintien dans l’emploi
3.3.b	Amélioration des conditions de travail et prévention santé/ sécurité
3.3.c 	Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, gestion des âges, développement des compétences et des qualifications, accès à la formation 

4. Renforcer l’information des collaborateurs, des managers et des Instances Représentatives du Personnel

4.1 Information et Consultation des Instances Représentatives du Personnel : CSE
4.2 Information du Comité de Groupe
4.3 Communication vers les managers
4.4 Communication vers les collaborateurs 

5. Champ d’application de l’accord

5.1 Les sociétés du groupe Spie batignolles
	5.2 Sortie d’une société du champ d’application
	5.3 Adhésion d’une nouvelle société

6. Commission de suivi 

7. Durée - Date d’effet – Modification – Dénonciation
7.1 Durée 
7.2 Révision
7.3 Dépôt - Publicité auprès des collaborateurs


Annexes










Préambule 


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à anticiper les évolutions prévisibles des métiers, des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’entreprise, son environnement et des marchés. Cet accord s’applique à tous les collaborateurs du Groupe, Ouvriers, Etams et Cadres, et est décliné dans chaque filiale.

La démarche développée dans le nouvel accord prolonge et renforce les actions déjà engagées par l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 2017/2020. Il prend acte également des démarches initiées au niveau du Groupe et notamment sur le plan digital.  Le projet de mise en place d’un outil SIRH  intégré au niveau du Groupe s’inscrit dans cette dynamique et devrait permettre une meilleure optimisation et sécurisation de la gestion des ressources (gestion de la formation, évaluation des compétences à travers les EAD et CCD, gestion de la mobilité etc…).

Les objectifs du présent accord sont les suivants :
Anticiper les évolutions prévisibles des métiers, des emplois et des compétences
Accompagner le développement des compétences et la mobilité géographique
S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et maintenir le développement professionnel tout au long de la carrière (contrat de génération)
Renforcer l’information des collaborateurs, des managers et des Instances Représentatives du Personnel

Les Parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent à la compréhension de tous les outils mis à la disposition des collaborateurs. Ainsi, l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a volontairement été élaboré dans un esprit de concision et de clarté de façon à en assurer la meilleure diffusion auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Spie batignolles. 

Le suivi des actions mis en place dans le précédent accord 2017/2020, réalisé avec les partenaires sociaux à l’occasion des réunions de commissions de suivi, des CSE et du comité de groupe se poursuivra dans le cadre du présent accord, pour une durée de 3 ans. 











1. Anticiper les évolutions prévisibles des métiers, des emplois et des compétences

1.1 Mise en place de commissions par métiers 

Face aux évolutions réglementaires, techniques et technologiques, le BTP doit sans cesse s’adapter pour faire évoluer les métiers et les qualifications afin de répondre aux nombreux besoins et enjeux de notre profession.

Afin de répondre aux préoccupations spécifiques à chaque grand métier, des commissions par activités seront mises en place à l’issue des CCD et à minima une fois par an.

L’objectif de ces commissions sera d’anticiper les évolutions et transformations de l’activité des métiers et des qualifications du BTP afin de disposer d’une meilleure connaissance des besoins en compétences.

Ces commissions seront notamment composées de membres du CSE, d’opérationnels et de membres des ressources humaines.

Les résultats des travaux des commissions pourront servir à nourrir une réflexion quant aux orientations à donner prioritairement à la formation professionnelle et aux recrutements.

Indicateur :

Nombre de commissions tenues dans l’année 




1.2  Evolution du guide des métiers et passerelles 

Le guide des métiers et des passerelles ouvriers réalisé en mars 2013, a permis de faire découvrir à chacun les métiers ouvriers exercés dans le Groupe, de comprendre leur finalité et les compétences requises. 

Le Groupe s’enrichit continuellement de nouveaux métiers qui viennent compléter ceux déjà existants comme le génie écologique, les services multi techniques numériques, la sécurité électronique etc….


Compte tenu de l’évolution des métiers du Groupe, le guide ouvrier des métiers et des passerelles pourrait évoluer pour intégrer des nouveaux métiers. La mise en place du nouveau SIRH sera l’occasion de faire vivre ce guide des métiers et de l’adapter aux évolutions du Groupe.





2. Accompagner le développement des compétences et la mobilité professionnelle

2.1 L’Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) et l’entretien professionnel (EP)


Les Parties rappellent l’importance donnée à ces deux évènements dans la vie du collaborateur devant aboutir à la mise en œuvre de mesures concrètes.

Les filiales organisent chaque année une campagne d’EAD et d’EP pour l’ensemble du personnel (ouvrier, Etam et cadre). 







2.1.a L’entretien d’Appréciation et de Développement (EAD)


L’EAD (entretien d’appréciation et de développement), un acte essentiel de management des Hommes et un moment d’échange privilégié qui a pour objectif d’apprécier chaque année les aptitudes professionnelles du salarié, formaliser ses résultats et fixer ses objectifs en matière notamment de compétences techniques et de prévention santé/ sécurité.

L’Entretien d’Appréciation et de Développement concerne l’intégralité des collaborateurs du groupe. Il est réalisé avec son responsable hiérarchique. 

Au cours de cet entretien, le collaborateur et son manager reviennent sur les missions réalisées au cours de l’année écoulée en effectuant un bilan des actions menées et préparent l’année à venir notamment en fixant les objectifs futurs. 

Par ailleurs, au-delà de cet entretien annuel, les managers sont encouragés à rencontrer leurs collaborateurs tout au long de l’année afin d’échanger avec eux sur leurs missions.

De la même façon, les salariés pourront demander à tout moment à rencontrer leur manager pour évoquer les éventuelles difficultés qu’ils peuvent rencontrer dans l’exercice de leurs missions.

Un point d’étape EAD peut être réalisé à mi-année afin de faire un point d’avancement et si nécessaire recaler, modifier ou compléter les objectifs fixés et les mesures d’accompagnement prévues. 

Dans le cadre de la mise en place du nouvel SIRH, il est envisagé de moderniser le format et les modalités de l’EAD pour une plus grande efficacité et un meilleur suivi. 


2.1.b  L’Entretien Professionnel  (EP)


L’EP (entretien professionnel) a pour objet de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, en échangeant sur sa situation actuelle et future au sein de l’entreprise ; et permettre à l’entreprise de développer les compétences de ses salariés. C’est à cette occasion que seront abordés les souhaits d’évolution, de formation et le bilan des formations dispensées les années précédentes.

L’entretien professionnel concerne également la totalité des salariés du Groupe Spie batignolles. 

Au cours de cet entretien professionnel seront donc évoqués :

- Les souhaits de développement des compétences du collaborateur 
- l’identification des actions d’accompagnement pertinentes, à mettre notamment en place dans le cadre du plan de formation
- les souhaits de mobilité
- le salarié peut à son initiative évoquer l’utilisation de son CPF


Cet entretien devra se dérouler tous les ans dans la continuité de l’Entretien d’Appréciation et de Développement et également à l’occasion d’une reprise d’activité pour les collaborateurs ayant eu un arrêt ou un congé de longue durée.

Les salariés pourront également demander à tout moment à rencontrer leur manager pour évoquer leur évolution professionnelle.


Il est acté que chaque manager devra s’assurer que chaque salarié bénéficie d’un retour en cas de demande formation.





Indicateurs :

Taux de réalisation des EAD et des EP en mentionnant les effectifs par entité

Un indicateur de performance devra être défini à l’occasion de la mise en place du nouveau SIRH 
Nombre d’EAD intermédiaires réalisés


2.2 Les revues de compétences

Les revues de compétences sont un outil de pilotage du développement des compétences sur le moyen terme et consistent en :

Un suivi individuel du développement des compétences de chaque collaborateur (ouvriers, Etam et Cadres) : bilan de l’évolution professionnelle, évaluation des compétences actuelles, éventuelles préconisations d’évolution professionnelle


Une évaluation des compétences collectives disponibles comparées aux besoins présents et futurs de chaque entité du groupe, conduisant à définir les plans d’actions en matière de développement RH comme les formations, les mobilités, les recrutements, etc… en lien avec le travail des Commissions (article 1.1)

Ces revues sont formalisées annuellement à travers les Comités Compétences et Développement (C.C.D.) qui réunissent l’encadrement et la DRH au niveau de chaque entité.

Il est acté que chaque collaborateur devra bénéficier d’un retour à la suite des CCD lors de son EAD ainsi que de l’éventuel plan d’actions mis en place afin de tenir compte des recommandations émises lors du CCD.

2.3 La mobilité professionnelle

La mobilité contribue au développement des compétences et à l’évolution de carrière des collaborateurs. Elle peut être proposée par l’entreprise ou sollicitée par le collaborateur. 

Des informations sur les opportunités de mobilité sont sur le site internet du groupe ou sur le portail intranet:
Des outils pour postuler facilement en interne et connaître les postes ouverts 
La charte mobilité : pour accompagner le collaborateur dans la construction de son projet et répondre à ses principales interrogations
Le guide métiers et passerelles précédemment cité.


Par ailleurs, une cellule mobilité est en place afin de faciliter la transversalité au niveau du Groupe et recenser les besoins en personnel et les demandes des collaborateurs qui auraient pu être émises lors de la campagne EAD/EP. Ainsi, cette cellule a pour vocation de mettre en relation les demandes et les besoins en matière de mobilité.

De surcroit, à l’issue des CCD, une consolidation des demandes de mobilité des collaborateurs formalisées à l’occasion des EP, sera réalisée afin de mettre en place un plan de mobilité au niveau du Groupe.

Il est acté que chaque collaborateur devra bénéficier d’un retour sur les souhaits de mobilité émis lors de son EP.


Indicateur :
- Nombre de mutations inter-périmètres et intra-périmètres réalisées dans l’année
  (répartition homme/femme par statuts)


2.4 Formation continue et CAMPUS Spie batignolles



La formation continue des collaborateurs est un enjeu important pour le groupe dans un environnement en constante évolution technique et technologique. 

Ainsi, il est indispensable d’adapter l’offre de formation notamment aux besoins de demain en matière d’emploi.

Dès lors, le CAMPUS Spie batignolles est un outil indispensable. Il a vocation à permettre d’accélérer la performance globale de l’entreprise par la montée en compétence des équipes.

Le CAMPUS Spie batignolles a pour mission prioritaire de créer une culture commune, cohérente avec le projet stratégique de Spie batignolles. 

L’offre du CAMPUS s’articule autour de thèmes pédagogiques prioritaires : intégration des nouveaux collaborateurs, développement des managers, développement commercial et des offres, fondamentaux opérationnels, prévention des risques, parcours chefs d’équipes et chefs de chantiers, habilitations SST.


Dans ce contexte, le CAMPUS développe une plateforme de formations qui propose des modules dont certains sont gratuits en accès libre.

Ainsi, cette plateforme permet au salarié de devenir acteur de sa formation à travers :
Une offre de formation modernisée et dédiée aux compétences comportementales soft skills afin de renforcer l’agilité de chacun.
Une offre de formation dédiée à l’utilisation des outil numériques : les Parties conviennent de la nécessité d’engager une réflexion au sujet de l’inclusion numérique, notamment pour les ouvriers. A ce titre, une offre de formation pourrait y être dédiée.
Une offre de formation technique et managériale 


Par ailleurs, il est acté que chaque collaborateur devra bénéficier d’un retour sur les souhaits de formation émis lors de son EP.

Indicateurs :
- Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation
- Répartition des stagiaires par tranches d’âges, par statuts et par genres
- Nombre d’heures de formation réalisées via la plateforme ecampus



3. S’engager en faveur de l’insertion durable des jeunes et maintenir la dynamique de développement professionnel tout au long de la vie : 
	Le Contrat de génération

Les engagements souscrits en faveur de l’insertion durable des jeunes concernent les salariés de moins de 26 ans. Les engagements en faveur de l’emploi des seniors concernent les salariés de 50 ans et plus.

Ces engagements tiennent compte des accords et plans d’actions filiales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le développement de la mixité des emplois. A cet effet est suivie annuellement, en plus des indicateurs par genres présentés ci-après, la proportion de femmes et hommes dans chacune des familles professionnelles.


3.1  L’accueil et l’intégration

La réussite de l’intégration des collaborateurs dans l’entreprise contribue à leur développement professionnel. 

Ils doivent être en mesure de :
- 		 se repérer dans l’organisation, 
-	 comprendre le fonctionnement, les codes et les règles de la filiale et du Groupe.  

Lors de recrutements ou de mobilités, chaque filiale accompagnera l’intégration des nouveaux salariés, en :
-         communiquant les valeurs et usages de l’entreprise, 
-         veillant à l’acquisition des connaissances et le savoir-faire nécessaire à leurs missions.

Par ailleurs, le Groupe travaille à la mise en place d’un parcours découverte Groupe sous format digital à destination de l’ensemble des collaborateurs dès leur arrivée dans le Groupe. 

Il sera accessible à distance. Le Parcours découverte Groupe permet d’appréhender les valeurs, les codes et le fonctionnement du Groupe

	Enfin, le Groupe s’appuie sur le dispositif de l’Alliance qui consiste en la mise en place d’un parrainage pour les cadres. Elle mobilise le manager, le DRH et le parrain autour de la réussite de l’intégration du collaborateur dans son nouveau poste ou sa nouvelle fonction. 

Indicateurs :
- Taux des collaborateurs recrutés ou en mobilité ayant bénéficié du dispositif de l’Alliance,  mesuré chaque année.
- Nombre de participants aux journées d'intégration filiale et nombre de participants au  Parcours découverte


3.2  Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 

3.2. a Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes salariés en contrat à durée indéterminée

Le groupe s’engage à ce qu’un minimum de 20% du volume total des recrutements annuels en CDI concerne les jeunes de moins de 26 ans.

Indicateur :
- Nombre de jeunes de moins de 26 ans recrutés annuellement en CDI / Total des recrutements CDI
  (répartition homme/femme par statuts)

Cet indicateur fera l’objet d’un suivi annuel.

3.2. b Intégration, formation et accompagnement des jeunes

Le jeune collaborateur bénéficiera comme les autres salariés : 
Du dispositif d’accueil et d’intégration présenté au point 3.1
D’un Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) et d’un Entretien Professionnel (EP) prévu au point 2.1 portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences et de sa compréhension des Fondamentaux du Groupe Spie batignolles.
De la politique formation existant dans le groupe et les filiales
De la valorisation et le transfert des savoirs via le CAMPUS Spie batignolles et les entités :


Indicateur : 
- nombre de salariés formés 

	




3.2. c Une politique en faveur des jeunes (stage et alternance)


Les jeunes collaborateurs en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur le groupe et l’entreprise d’accueil ainsi que sur leurs missions qui seront en adéquation avec les objectifs pédagogiques de leur formation. Ils bénéficieront de l’encadrement de leur référent.

Spie batignolles s’engage à poursuivre le recours à des contrats d’apprentissage, de professionnalisation, aux stages, en continuant sa politique de partenariats avec les écoles notamment celles en proximité avec les filiales. 

Ainsi, le Groupe accueille un grand nombre de stagiaires et alternants de différents niveaux et écoles sur une variété de métiers. 
Le Groupe a vocation à renforcer ses actions auprès des écoles. Ainsi, des actions écoles sont menées chaque année par le Groupe (Forum, tables rondes, présentation en amphithéâtre, jury, voyage d’étude, journée d’intégration) avec pour objectif de conseiller et d’accompagner les étudiants dans leur projet d’étude/carrière.

Une communauté d’ambassadeurs dits « campus managers » est en place pour répondre à un enjeu croissant de visibilité et d’attractivité de l’entreprise et soutenir les ambitions de recrutement dans le cadre du projet Spie batignolles. Ces opérationnels volontaires et diplômés de nos écoles cibles promeuvent le projet de l’entreprise et ses valeurs auprès des étudiants.

Par ailleurs, le Groupe adopte une politique de ciblage des versements libératoires effectués au titre de la Taxe d’apprentissage afin de permettre de soutenir financièrement le développement de l’apprentissage au sein des formations et des écoles visées par les entités. 
Ainsi, il a été décidé d’axer les versements vers des écoles locales, adaptées à nos métiers et prenant en considération tous les niveaux d’étude (équilibre entre les écoles bac+ 3 et celles inférieures à bac +3.

Chaque année un versement de Taxe d’apprentissage est réalisé au profit d’un établissement favorisant l’insertion professionnelle de jeunes issus de milieux défavorisés.

Enfin la Fondation Spie batignolles attribue à quelques étudiants méritants de l’ESTP, une bourse d’étude couvrant la moitié de leurs frais d’inscription durant les 3 années de leur cursus.

Afin d’assurer un suivi du parcours des stagiaires et alternants un CCD spécifique sera organisé pour cette population. 



Indicateurs :
- Nombre de jeunes en alternance au 31 décembre de chaque année 
   (répartition homme/femme par statuts)
- Taux de recrutement des jeunes en alternance et stagiaire en fin de formation
   (répartition homme/femme par statuts)











3.3 Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus

Chaque filiale mettra en œuvre les moyens adaptés pour maintenir dans l’emploi les salariés âgés de 50 ans et plus, et favoriser l’amélioration des conditions de travail notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.


3.3. a Objectifs chiffrés en matière d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus et de maintien dans l’emploi

Objectif :
- Le volume d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus sera au moins égal à 5% du volume de recrutement total en CDI
Indicateur :
- Pourcentage des salariés âgés de 50 ans et plus recrutés sur le volume total des recrutements (répartition homme/femme par statut)


Objectif :
- Le taux d’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI sera au moins égal à 20% de l’effectif total en CDI
Indicateur :
- Pourcentage des salariés âgés de 50 ans et plus présents en CDI sur le volume total des effectifs CDI (répartition homme/femme par statut)

Ces objectifs et leurs indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel.


3.3. b Amélioration des conditions de travail et prévention santé/ sécurité

Le groupe et les filiales développent une politique de santé au travail en y associant les médecins du travail, l’OPPBTP, les Carsat et les CSSCT afin de prévenir les risques de santé et à promouvoir les démarches favorisant la qualité des environnements de travail qui contribuent à l’allongement de la vie professionnelle.

Par ailleurs, Spie batignolles développe une politique de prévention des risques en matière de santé, sécurité, environnement et sureté.
Cette politique se traduit par la mise en œuvre d’un plan de prévention qui vise notamment à mobiliser l’entreprise sur la prévention des accidents et développer cette culture prévention sécurité et santé au niveau du Groupe.

Ce plan d’actions est déployé dans l’ensemble des entités du Groupe.

Par ailleurs, les Parties conviennent que les collaborateurs fortement exposés pourront à leur demande être reçu en entretien avec un membre des ressources humaines et/ou un préventeur tous les deux ans afin d’établir un état des lieux de leur situation et évoquer un éventuel plan d’actions à mettre en place. 


3.3. c Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges et développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et la gestion des âges s’appuie sur 4 dispositifs : 
L’Entretien Professionnel
L’Entretien d’Appréciation et de Développement
Les Revues de compétences, 
Les Commissions

Les dispositifs d’évaluation et de développement des compétences doivent s’adresser à tous les collaborateurs, tout au long de leur vie professionnelle et notamment l’accès à la formation. 


Par ailleurs, dans une démarche de valorisation de l’expertise des séniors indispensable à l’activité de Spie batignolles, une politique de tutorat au bénéfice des salariés promus sera développée. 

Le principal objectif du tutorat est de rendre rapidement opérationnel le nouveau collaborateur, tout en lui transmettant le savoir-faire et les valeurs de l’entreprise. Grâce à ce soutien et ces encouragements, le salarié se développe davantage dans ses fonctions.
 
Le tutorat répond donc aux besoins suivants :
préparer l'arrivée d'un nouvel employé et l'intégrer à son poste
conforter le savoir-faire dans l'entreprise, s'assurer de toujours disposer d'une équipe de professionnels compétents
limiter le turn-over et prévoir la relève lors des départs en retraite
accompagner des évolutions professionnelles


Cette politique aura vocation à permettre de motiver et de fidéliser les salariés les plus expérimentés, en les nommant tuteurs tout en assurant à l'entreprise une transmission de sa culture et de son savoir-faire auprès des nouveaux collaborateurs et/ou nouveaux promus.




Indicateurs :
- Répartition des stagiaires (de la formation professionnelle) par tranches d’âges, par statuts et par genres
- nombre de tutorats mis en place

Indicateurs : 
- Nombre de formateurs internes recensés
     (dont nombre de 50 ans et plus)
- Nombre de formateurs internes ayant suivi une formation de formateur dans l’année       
     (dont nombre de 50 ans et plus)
- Nombre de formateurs internes ayant dispensé une action de formation dans l’année   
     (dont nombre de 50 ans et plus)




4. Renforcer l’information des collaborateurs, des managers et des Instances Représentatives du Personnel 



4.1 Information des Instances Représentatives du Personnel : CSE

Chaque entité du groupe s’engage à poursuivre et à étendre ses actions de communication auprès des Institutions Représentatives du Personnel. Les CSE sont informés et consultés annuellement sur les actions menées en faveur des collaborateurs en matière d’emploi.

Afin d’assurer l’information préalable des différentes instances représentatives du personnel, un dossier est constitué et transmis aux différents membres au moins 8 jours avant la réunion plénière. Ce dossier contient notamment les informations suivantes :

L’ensemble des indicateurs GPEC/Contrat de génération de la filiale sous forme d’un Bilan annuel accompagné d’une comparaison par rapport à l’année N-1
Mesures prises dans l’année pour accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles
Evolution des métiers compétences









4.2 Information du Comité de Groupe

Les indicateurs GPEC et contrat de génération cités dans le présent accord seront présentés au Comité de Groupe 


4.3 Communication vers les managers


La Direction s’engage à sensibiliser et communiquer auprès des managers le contenu de l’accord GPEC.

Chaque manager doit : 
Comprendre la démarche et ses enjeux
Connaître et savoir exploiter les outils à sa disposition 
Etre un relais auprès de ses collaborateurs

A cet effet, l’accord GPEC sera distribué, sous forme de livret, aux managers.

4.4 Communication vers les collaborateurs

L’information des collaborateurs sur les outils mis en place au sein de Spie batignolles, notamment à travers l’accord GPEC, est primordiale afin que chacun puisse construire son parcours professionnel.

Cette information s’appuiera sur les supports de communication existants au sein des filiales ou du Groupe (intranet, journaux internes) et des réunions internes.


5. Champ d’application de l’accord

5.1 Les sociétés de Spie batignolles

Le présent accord s’applique aux sociétés de Spie batignolles qui :
- entrent dans le champ du périmètre de consolidation ou de combinaison comptable de Spie batignolles S.A.S., tel que défini à l’article L 233-16 du Code de Commerce, et dont Spie batignolles S.A.S. 
- détient ou viendrait à détenir plus de 50 % du capital, 
ou	
	  - qui détiennent ou viendraient à détenir plus de 50 % du capital de Spie batignolles S.A.S.,	
b)	sont situées en France métropolitaine et dans les Départements et Territoires d'Outre-Mer ;
ET
c)	y adhèrent, en respectant les procédures d’information/consultation des instances représentatives du personnel.

Les sociétés concernées sont listées en annexe du présent accord.

Toutes les sociétés visées ci-dessus pourront adhérer par accord signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau du groupe incluant la nouvelle société adhérente, dans les conditions posées aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. Cet accord devra être notifié aux autres signataires. L’accord d’adhésion fera également l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine.

Une fois que l’adhésion sera effective, la société fera partie de Spie batignolles au sens du présent accord.



5.2 Sortie d’une société du champ d’application

L’accord cesserait de s’appliquer à une société adhérente qui ne réunirait plus l’une des conditions définies à l’article 5.1 du présent chapitre.


5.3 Adhésion d’une nouvelle société

Si une nouvelle société venait à intégrer le groupe Spie batignolles et décidait d’adhérer à l’accord au cours de sa période d’application, les dispositions qui y sont définis lui seraient applicables.


6. Commission de suivi 

Une commission chargée du suivi du présent accord sera constituée. Elle sera composée de deux coordonnateurs syndicaux signataires du présent accord par organisation syndicale.

La commission se réunira au moins une fois par an afin de faire le point sur la mise en œuvre et le suivi des engagements, dans le respect des échéances prévues au présent accord.


Elle proposera éventuellement des axes d’amélioration et préparera un avis à destination des élus des CSE. 

Une première commission de suivi sera organisée avant fin juin 2021.


7. Durée - Date d’effet – Modification – Dénonciation


7.1 Durée 
Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, prend effet au 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2023.

7.2 Révision
Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. 

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives se réunira alors dans un délai de deux mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. 


7.3 Dépôt - Publicité auprès des collaborateurs

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE des Hauts de Seine. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Nanterre.

Cet accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’Intranet.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du groupe.









	A Neuilly-sur-Seine, 21 mars 2021



En 13 exemplaires, dont deux pour les formalités de dépôt et un pour chaque Organisation Syndicale représentative.
































Annexes


Annexe 1 : Liste des sociétés au 15 janvier 2021