Entre les soussignés


La Clinique Ambroise Paré
Société  au capital de 400 000  €
Dont le siège social est  21 Route de Guentrange-57106 THIONVILLE
Immatriculée au RCS de Thionville  sous le numéro 65B33

Représentée par                                agissant en sa qualité de Directeur, 

D’une part,

Et

Le syndicat FO
Représenté par                  en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.
















































PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en place des modalités particulières d’organisation de la durée du travail au sein de la Clinique Ambroise Paré.

L’objectif est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Clinique Ambroise Paré au travers de l’organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du cadre actuel, et ce en prenant notamment appui sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la loi du n°2016-1088 du 8 aout 2016, modifiée par l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 (JO 23), l'ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 (JO 21) et par la loi de ratification 2018-217 du 29 mars 2018 (JO 31).

Cet accord fait suite au constat suivant :

Un mode d’aménagement « classique » du temps de travail, sous la forme d’un horaire hebdomadaire figé, se révèle être inapproprié au sein de notre structure. 

En effet, la charge de travail du personnel est par nature amenée à fluctuer pour répondre aux exigences de notre domaine d’activité.

Cet accord a pour objectif de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail.

Il a été établi un calendrier de négociation. Ainsi les parties se sont réunies le 26 mars 2021, le 16 avril 2021 et le 23 avril 2021.


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
  	Objet de l’accord

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail, de conclure des accords d’entreprise portant sur la durée du travail et dérogeant aux dispositions de la branche ; ainsi que sur la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social et notamment les disposition du Livre II de la deuxième partie du code du travail relatif à la négociation collective, les conventions et accords collectifs de travail ; tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :

- à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise,
- à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail,
- à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.


 	Périmètre de l’accord


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Ambroise Paré, quel que soit leur statut, contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, alternant ou stagiaire. 

Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.



TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord a pour objet de fixer un cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après et d’aménager le temps de travail des salariés selon un décompte annuel.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
 	Définition de la durée du travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou la prise de repos compensateurs.

Est exclu du temps de travail effectif, toute période de coupure pour prise des repas, les temps de trajet aller-retour- domicile entreprise, les temps d’astreinte à domicile.

 	Temps d’habillage et de déshabillage

Définition
Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail doit donner lieu à une contrepartie.

Personnel concerné
Ces dispositions concernent le personnel en CDI et les CDD dont la fonction impose un uniforme de travail obligatoire et dont la qualification professionnelle est non cadre.
Les dispositions applicables aux cadres dont la fonction impose un uniforme de travail sont définies contractuellement. 

Port d’une tenue complète
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel soignant et technique concerné par le port d’une tenue complète devant revêtir au minimum un pantalon et une tunique. (non cadre)

Port d’une blouse
Les dispositions suivantes s’appliquent au personnel administratif en contact avec le patient ainsi qu’au personnel de la pharmacie. (Non cadre)

Contreparties au temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, le personnel concerné défini précédemment travaillant à temps complet et portant une tenue complète ou une blouse percevra : 



Le personnel à temps partiel ou absent sur une partie de l’année bénéficie des mêmes contreparties au prorata de leur temps de travail.

Modalités d’application 

(a) Calcul
Le calcul du droit à contrepartie financière s’effectue sur une période de référence équivalente à celle du calcul de la durée annuelle du temps de travail.

(b) Salarié sortant
Le salarié quittant la Clinique Ambroise Paré percevra le versement de la contrepartie sous la forme d’une prime calculée prorata temporis.
 	Temps de déplacement

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
 	Temps de pause

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif ; ils ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.









Exemple :

Pour toute durée du travail excédant 9 heures 15 minutes, la durée cumulée des pauses sera de 45 minutes (déjeuner, petit-déjeuner, goûter, pause cigarette…) comprenant en tout état de cause 30 minutes consacrées à la pause déjeuner.

En dessous de 9 heures 15 minutes de travail journalier, la durée de la pause sera de 30 minutes, comprenant dans ce cas 20 minutes consacrées à la pause déjeuner. 

Eu égard à la spécificité de certaines activités, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque service et en accord avec le supérieur hiérarchique. 

Certains postes spécifiques peuvent nécessiter que le temps de pause susmentionné soit pris en deux fois et non de manière consécutive.
 	Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément aux articles L.3131-2, D.3131-4 et D.3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra être de 9 heures consécutives pour les salariés affectés à la permanence des soins et à la maintenance des équipements.
 	Amplitude journalière de travail

L’amplitude quotidienne du travail correspond au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement. Elle ne pourra en principe excéder 13 heures. Dans les cas permettant de déroger à la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien, l’amplitude journalière de travail pourra atteindre 15 heures.
 	Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien défini à l'article 7, ci-dessus. 
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs ou 48 heures consécutives.
Congés payés et fractionnement

La période de référence pour l'acquisition des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. Le fractionnement des congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise des congés ne donne pas lieu aux congés supplémentaires dit de fractionnement. 
Travail à temps partiel

Les dispositions relatives au temps partiel sont traitées dans le chapitre 3 de cet accord. 



Travail de nuit

 Limitation du recours au travail de nuit

Au regard du statut d’établissement de soins de la Clinique Ambroise Paré, le recours au travail de nuit s’avère justifié par :

Les nécessités d’assurer la permanence des soins,
L’impossibilité technique d’interrompre le fonctionnement des équipements utilisés,
Des impératifs de sécurité des personnes et des biens,

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Clinique Ambroise Paré.

 Définition du travail de nuit

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

 Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus. 

 Durée quotidienne et hebdomadaire des travailleurs de nuit

Compte tenu des spécificités et des nécessités de l’entreprise, la durée quotidienne maximale du travail des travailleurs de nuit est portée à 12 heures afin d’assurer la protection des biens et des personnes et la continuité du service et la permanence des soins.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures sur une période de 8 semaines consécutives.

Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée collective hebdomadaire de travail est identique à celle du personnel affecté à un poste de jour. 

 Contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit

Le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de repos équivalent correspondant à 2,5% des heures travaillées pendant la période de nuit ; de 21 heures à 6 heures. 

Exemple : 
Repos compensateur de 13,5 minutes pour chaque période de travail effectif de 9 h effectuée au cours de la plage horaire de nuit. 

Ces droits de repos compensateur journalier se cumulent et pourra être pris par journée ou demi-journée lors que le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Ce repos peut être pris après concertation et accord avec l'employeur dans un délai de six mois à compter du jour où le travailleur de nuit a effectivement acquis un repos compensateur de 8 heures.

 Temps de pause  

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une demi-heure de repos rémunérée, lorsqu’ils travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à 6 heures.

 Conditions de travail

Les travailleurs de nuit bénéficieront des mêmes moyens mis à disposition de tout le personnel afin de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

 Mesures destinées à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour :
Affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit,
Faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation.

  Accès à la formation

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de formation de la Clinique Ambroise Paré. Dans ce cadre, la Clinique Ambroise Paré veillera à ce que les travailleurs de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formation. Les sessions de formation seront planifiées en tenant compte des contraintes horaires des travailleurs de nuit.
Astreintes

L’astreinte correspond à « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise »

Seule la période d’intervention constitue un temps de travail effectif.
Les postes pouvant être assujettis au régime des astreintes sont limitativement les suivants :
IDE
IDE spécialisé susceptible de répondre à l’urgence
Manipulateur de radiologie
Personnel technique et de maintenance
Personnel d’encadrement et cadres susceptibles de répondre à l’urgence
Au cours d'un même mois, les salariés affectés aux postes ci-dessus ne pourront effectuer plus de 15 astreintes. Ce nombre pourra être porté à 23 sur les mois de juillet et d’août sur la base du volontariat. 
La période d’astreinte ne caractérise pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie, sous forme financière. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le calcul des durées maximales du travail.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront également de cette contrepartie en cas de période d’astreinte.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés par voie d’affichage et/ou par e-mail de leur programmation individuelle dans un délai de sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, urgence et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 24 heures à l’avance.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue et des durées de repos hebdomadaire.

TITRE 3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Variation de notre activité

L'activité de la Clinique Ambroise Paré est soumise à des variations d'activité notamment liées à l'activité de soins, aux périodes de congés scolaires, aux périodes conventionnelles de congés payés. L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à la Clinique Ambroise Paré de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale.

L’aménagement du temps de travail permet de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de calcul du temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail à temps complet.

Salariés concernés

Les parties conviennent d’aménager le temps de travail sur l’année pour l’ensemble des salariés concernés.

Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.

Les cadres dirigeants et les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures sont exclus de ce dispositif.

Principes de l’aménagement du temps de travail sur l’année et définition de la période de référence

La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine et de 1.600 heures par an auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, il est convenu de retenir comme base annuelle de temps de travail 1.600 heures en référence à l’ancien accord signé en mai 2015, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

La période de référence s’étend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. 


Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la Clinique Ambroise Paré, le dernier jour du contrat de travail.

Répartition hebdomadaire de l’horaire collectif de travail

L’horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours. 

Pour le personnel de jour la semaine est déterminée du lundi 0 heures au dimanche 24 h. 
Pour le personnel affecté de nuit la semaine est déterminée du dimanche 0 heures au samedi 24 heures.

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PLEIN
 Modalités d’organisation du temps de travail

Afin de diminuer le recours à un ajustement des effectifs en fonction de la variation de l’activité, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur l’année, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.

Dans le cadre de cette organisation du travail, il est convenu de fixer la limite haute d’aménagement du temps de travail à 48 heures de travail effectif par semaine, sans toutefois pouvoir excéder en moyenne 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives. 

Conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires ;
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national quel qu’en soit le motif.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entrainer un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées sur la période de référence visée à l’article 16 du présent accord, par des périodes de basse activité.




Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Les salariés recevront leur planning mensuel prévisionnel le 15 du mois précédent la période et il sera adressé à chaque salarié et affiché un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir, étant entendu que celui-ci pourra faire l’objet de modifications, selon les modalités prévues à l’article 19.1.

En toute hypothèse, les dispositions légales d’ordre public relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire prévues au présent accord devront être respectées.

 Bonification pour disponibilité

La bonification pour disponibilité est liée à une activité inhabituelle entrainant la modification de la programmation de variations d’horaire. Celle-ci peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures en raison d’une urgence, d’une nécessité d’assurer la continuité du service, d’un besoin de renforcement de l’équipe (départ ou absence d’un salarié), de modification des horaires de travail de l’entreprise ou d’un service, d’une tâche occasionnelle spécifique ou une opération exceptionnelle, de contraintes imposées par un tiers, de la recherche d’une amélioration des performances de l’entreprise, d’un surcroit ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure. Cette bonification ne s’appliquera pas dans les cas dits d’urgence sanitaire ou de déclenchement d’un plan blanc.

En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans le délai de prévenance visé au présent article.

En cas de modification de la répartition des horaires de travail et pour pallier à des absences du personnel ou à une baisse d’activité non prévue, un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté sauf nécessité d’assurer la continuité des soins. 
Ainsi, il est créé une bonification pour disponibilité destinée à valoriser le personnel dont le planning horaire de travail est modifié dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires ou en cas de changement ponctuel d’affectation de service. 

L’ensemble du personnel (hors salariés cadres et/ou forfaits jours) est concerné par cette bonification. 

 Montant de la bonification






 Modalités d’application

La bonification pour disponibilité à la nature d’un salaire ; les heures concernées par cette disposition seront cumulées et la bonification sera payée en totalité avec le salaire du mois de janvier. 

Les dispositions relatives à la bonification pour disponibilité pourront être révisées annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 
En fin d’annualisation

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. 

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Rémunération, absences, départs et arrivées en cours d’année

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. 

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Les parties conviennent que les alinéas précédents du présent article s’appliquent également aux salariés entrants et sortants en cours de période.






Heures supplémentaires

 Définition

La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1600 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une contrepartie. Ainsi, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de durée annuelle de 1 600 heures.

Paiement en cours de période

En cours de période, l’entreprise peut, sous certaines conditions, rémunérer sous forme d’heures supplémentaires tout ou partie des heures de travail effectuées au-delà des heures correspondant à la rémunération lissée. Ces heures ne sont pas intégrées dans l’annualisation.

Les heures supplémentaires seront rémunérées avec la majoration y afférente avec la paie du mois correspondant, ou à défaut avec la paie du mois suivant. 
 Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord donneront lieu à une rémunération majorée au taux de 25 %.
 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures. Conformément aux articles L.3121-30, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale annuelle. 

Cependant, les heures supplémentaires ouvrant droit en tout ou partie à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires, effectuées sur la demande de la Clinique Ambroise Paré, pourront être réalisées au-delà du contingent, après avis du comité social et économique. Outre les contreparties précédemment fixées, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel.
Modalités de contrôle de la durée du travail

Un système d'enregistrement informatique des heures de travail effectuées par chaque salarié existe et est fiable et traçable. Chaque salarié saisit son heure d'arrivée et de sortie de son poste en tenue de travail. 

De façon mensuelle, chaque collaborateur peut consulter sa fiche précisant à mois échu le nombre d'heures réalisées quotidiennement pour la période considérée. 

Tout litige lié à ces décomptes horaires est porté à la connaissance du service des ressources humaines.

Si la mesure informatique du temps de travail s'avère impossible pour un motif imputable au salarié ou consécutif à un dysfonctionnement d'origine matérielle, les horaires réalisés sont mentionnés par le collaborateur sur une fiche déclarative, contresignée par son responsable hiérarchique



Durées maximales du travail

Les parties précisent que d’un commun accord, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra dépasser 12 heures selon les besoins du service, à l’exception des salariés ayant la qualité de travailleur de nuit pour lesquels la durée maximale quotidienne est celle fixée à l’article 12.4 du présent accord.

De même, la semaine de travail des salariés à temps plein ne pourra excéder 48 heures et en tout état de cause, sur douze semaines consécutives.

Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.

Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d’activité non programmé et aux emplois saisonniers.

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.












CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 

L’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par le présent accord est applicable aux salariés travaillant à temps partiel dans les conditions prévues au chapitre 2, sous réserve des dispositions spécifiques fixées par le présent chapitre.

Définition du temps partiel et période de référence

Les salariés dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1 600 heures sont considérés comme étant des travailleurs à temps partiel.

La période de référence est celle visée à l’article 16 du présent accord
 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai de 3 mois, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus dans le respect des dispositions conventionnelles.
Durée du travail

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base horaire hebdomadaire moyenne fixée par le contrat de travail. 

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de     repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. 


La durée annuelle minimale de travail est fixée sur une base hebdomadaire moyenne de 24 heures.

Il peut être dérogé à cette durée minimale à la demande écrite du salarié dans les cas prévus à l’article L.3123-7 du Code du travail.

Afin de diminuer le recours à un ajustement des effectifs en fonction de la variation de l’activité, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés sur la base d’un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur l’année, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.

Dans le cadre de cette organisation du travail, il est convenu de fixer la limite haute d’aménagement du temps de travail à 48 heures de travail effectif par semaine, sans toutefois pouvoir excéder en moyenne 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives. 

Conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires ;
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national quel qu’en soit le motif.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entrainer un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées sur la période de référence visée à l’article 16 du présent accord, par des périodes de basse activité.

Programmation et planning

La programmation indicative des variations d’horaire, définissant les périodes de forte et faible activité prévues par l’entreprise, est portée à la connaissance des salariés dans les conditions prévues à l’article 18 du présent accord.

Modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail 

Pour tenir compte des besoins de l’activité de la Clinique Ambroise Paré, la durée du travail et l’horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse.

La nature de la modification peut consister :

En une augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée ;

En une augmentation ou diminution du nombre d’heures de travail ou une répartition différente de ces heures pour chaque journée travaillée.

En une répartition différente du nombre d’heures travaillées ou de jours travaillés entre les semaines du mois ou de l’année.

Conditions et délais de prévenance pour la modification de la programmation de variation des horaires

En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d’horaire sous réserve du respect d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d’au moins 7 jours ouvrés.

La modification de la programmation de variations d’horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés en raison d’un besoin de renforcement de l’équipe (départ ou absence d’un salarié), de modification des exigences de la patientèle, de modification des horaires de travail de l’entreprise ou d’un service, d’une tâche occasionnelle spécifique, de contraintes imposées par un tiers (fournisseurs, prestataires de services), de la recherche d’une amélioration des performances de l’entreprise, d’un surcroit ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure.

En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou habituelle dans le délai de prévenance visé au présent article.

 Bonification pour disponibilité

La bonification pour disponibilité est liée à une activité inhabituelle entrainant la modification de la programmation de variations d’horaire. Celle-ci peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures en raison d’une urgence, d’une nécessité d’assurer la continuité du service, d’un besoin de renforcement de l’équipe (départ ou absence d’un salarié), de modification des horaires de travail de l’entreprise ou d’un service, d’une tâche occasionnelle spécifique ou une opération exceptionnelle, de contraintes imposées par un tiers, de la recherche d’une amélioration des performances de l’entreprise, d’un surcroit ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure. Cette bonification ne s’appliquera pas dans les cas dits d’urgence sanitaire ou de déclenchement d’un plan blanc.

En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans le délai de prévenance visé au présent article.

En cas de modification de la répartition des horaires de travail et pour pallier à des absences du personnel ou à une baisse d’activité non prévue, un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté sauf nécessité d’assurer la continuité des soins. 
Ainsi, il est créé une bonification pour disponibilité destinée à valoriser le personnel dont le planning horaire de travail est modifié dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires ou en cas de changement ponctuel d’affectation de service. 

L’ensemble du personnel (hors salariés cadres et/ou forfaits jours) est concerné par cette bonification. 






 Montant de la bonification


 Modalités d’application

La bonification pour disponibilité à la nature d’un salaire ; les heures concernées par cette disposition seront cumulées et la bonification sera payée en totalité avec le salaire du mois de janvier. 

Les dispositions relatives à la bonification pour disponibilité pourront être révisées annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 

Heures complémentaires

Définition

Le nombre d’heures complémentaires accompli par un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du contrat de référence, sous réserve de ne pas atteindre la durée légale annuelle du travail de 1 600 heures.

Le décompte des heures complémentaires s’apprécie au terme de la période de référence.

Elles donnent lieu à une majoration de salaire au taux de 10%.

Lorsque l’horaire moyen réellement accompli sur l’année par un salarié à temps partiel a dépassé en moyenne de deux heures par semaine l’horaire stipulé dans le contrat de travail à temps partiel aménagé, celui-ci est modifié, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et sauf opposition écrite du salarié concerné. 

L’horaire modifié est alors égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli sur la période de référence.

Il est enfin rappelé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année n’ont pas vocation à réaliser d’heures supplémentaires.

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite fixée ci-dessous.
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l’horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de la Clinique Ambroise Paré. 

Le nombre d’heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, c'est-à-dire en fonction de la période retenue fixée à 1 607 heures sur une année de référence.

Paiement en cours de période

En cours de période, l’entreprise peut rémunérer sous forme d’heures complémentaires tout ou partie des heures de travail effectuées au-delà des heures correspondant à la rémunération lissée. Ces heures ne sont pas intégrées dans l’annualisation.

Les heures complémentaires seront rémunérées avec la majoration y afférente avec la paie du mois correspondant, ou à défaut avec la paie du mois suivant.

Garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus pour les salariés à temps complet

En application de l’article L.3123-23 du Code du travail, un suivi particulier des salariés à temps partiel sera réalisé afin de s’assurer qu’ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein notamment en matière d’ancienneté, de congés payés, de promotion, de carrière et de formation.

Période minimale de travail continu

La période minimale de travail continu des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année est fixée à 2 heures pour chaque journée travaillée.

Limitation du nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée

L’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité.

Rémunération

 Lissage de la rémunération

La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué.

Au terme de la période de référence, un décompte de toutes les heures complémentaires effectuées sur la période visée à l’article 20 du présent accord sera fait. 

 Incidence des absences des salariés

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé, heures complémentaires comprises.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne contractuelle de travail du salarié à temps partiel.

 Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée a prorata temporis.

A la fin de l’année ou au terme du contrat, la rémunération sera régularisée. Un lissage du salaire sera effectué en se basant sur l’horaire hebdomadaire moyen réel et en décomptant les heures complémentaires à cette même période en comparaison avec un horaire hebdomadaire contractuel moyen. 


Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Le comité social et économique sera régulièrement informé et consulté au moins une fois par an, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.

 Mesure du temps de travail

Le suivi du temps de travail des salariés à temps partiel est réalisé dans les conditions visées à l’article 25 du présent accord.

CHAPITRE 4 COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


Un Compte Epargne Temps est mis en place en application des articles L.3151-1 et suivants du code du travail. Il a pour but de permettre aux salariés qui le désirent de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris.

 Ouverture et tenue du compte

Le CET s’applique à l’ensemble des salariés visés à l’article 2.1 du présent accord et ayant au moins 5 ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise. A cet effet, les salaries intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte précisant quels sont les droits, énumérés ci-après, que le salarié entend affecter au CET. 
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié. 
Le compte épargne temps est exprimé en temps.


  Alimentation du compte

 Alimentation en temps

Le compte peut être alimente par au maximum 6 jours de congés payés annuels (à l’exception des quatre premières semaines de congés payés.

Utilisation du CET

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser : 

 Un congé de fin de carrière : 

Les droits affectés au CET permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive. 
Le salarié et l'employeur s'engagent à s'informer de leur volonté de mise ou départ à la retraite et de respecter la possibilité d'utiliser le CET avant la date du départ.
Le salarié devra déposer une demande écrite de congé six mois minimum avant la date de départ envisagée. 

Gestion des droits

Les temps affectés dans le compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié.


Plafonnement du CET

Le CET est plafonné en volume cela signifie que dès que le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à 30 jours, le CET ne pourra plus être alimenté. 

Les salariés disposant d’un CET au jour de l’entrée en vigueur de cet accord seront également soumis à ce plafonnement. 
Dans un délai de (à définir), ils devront solder l’intégralité de leur CET. 

Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.


Clôture de comptes individuels

 Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 49 la clôture du CET.


Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de trois mois.

Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai de deux ans suivant la clôture du CET.
Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarie percevra une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
Le CET pourra être soldé à la demande du salarie, dans les mêmes conditions, pour autant que ce dernier renonce à son congé. Cette demande devra être notifiée à l’entreprise par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarie.

Transfert du compte

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224‐1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l'article L. 1224‐1 du Code du travail n'est possible que par accord signé des trois parties.



TITRE 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


La mise en place de conventions de forfait jours permet de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent titre vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

En conséquence, les parties ont souhaité redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de la Clinique Ambroise Paré. Le présent titre intègre les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES
Catégories de salariés concernés

Le présent titre s’applique aux salariés de la Clinique Ambroise Paré qui répondent aux conditions suivantes :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.


A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants : 

Cadre soignant, des services technique ou administratif ;
Responsable de service de soins, technique ou administratif ;
Directeur de service de soins, de service technique ou administratif ;
Salarié non cadre des services de soins, technique ou administratif ;
Psychologue ou diététicien
Ingénieur
Médecin, pharmacien. 


Période de référence


La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en demi-journées par an, sur la période de référence. 
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont donc pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Nombre de jours compris dans le forfait 

Jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur la période de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Le nombre de jours de travail pour un salarié, répondant aux critères visés à l’article 49 du présent accord, est fixé à 218 jours pour la période de référence, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur (forfait-jours réduit).

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est celui défini par le code du travail. 

Jours de repos

Ce calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Prise des jours de repos

Les parties conviennent que les jours de repos sont fixés pour moitié par l’entreprise et l’autre partie fixée d’un commun accord en fonction des nécessités de service. 
Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont perdus. 

Arrivée ou départ en cours de période de référence 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Pour le salarié n’ayant pas acquis la totalité de ses droits à congés ce nombre de jours non acquis s’ajoute au nombre de jours à travailler. Ce calcul sera renouvelé jusqu’à l’obtention d’un droit à congés payés complet. 

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés lors d’une arrivée en cours de période de référence est le suivant :





Le nombre de jours de travail obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : 
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement sur l’année de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Dépassement du forfait annuel et renonciation à des jours de repos

Lorsque le salarié le souhaite, il peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10%. L’accord des parties sur ce renoncement est établi par écrit, il est valable une année et ne peut être reconduit de manière tacite. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année s’élève à 235. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.



Méthode de calcul des jours de repos pour le forfait jours réduit :



Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

A ce titre, le contrat de travail fait référence au présent accord collectif d’entreprise, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Il détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération correspondante.

Il rappelle les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail.

Le contrat de travail devra préciser la possibilité du salarié à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour les jours supplémentaires travaillés.

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée. 

Les jours de repos seront pris par le salarié par journées entières ou demi-journées (consécutives ou non), dont les dates seront déterminées par l’entreprise à raison de 5 jours par an maximum et du salarié, pour le reste, au cours de l’année civile d’acquisition.

L'organisation des prises de jour ou des demi-journées de repos est soumise aux nécessités du service.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. 

Ils devront, en conséquence, être soldés au 30 avril de chaque année. A défaut le salarié pourra en accord avec l’entreprise y renoncer (article 53 ou en solliciter le placement sur le compte épargne temps.

Situation des salariés en CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours à travailler sur l'année.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
 A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Modalités de décompte des jours travaillés et garanties, suivi individuel et collectif des temps de repos – Droit à la déconnexion

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi est en œuvre, associant le salarié concerné, le supérieure hiérarchique et la direction.

Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.

Suivi individuel et contrôle

Compte tenu de la spécificité de l'absence d'horaires de travail prédéfini, les parties s'entendent pour le respect du droit à la santé et au repos, raison pour laquelle le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos

Entretien individuel

Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié en forfait annuel en jours afin d’assurer le suivi et de faire un point avec lui sur :

L’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et au nombre de jours de repos
Son organisation du travail au sein de la Société,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel relatif aux perspectives d’évolution professionnelle.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes. 

En outre, le salarié aura également la possibilité de saisir à tout moment dans l’année son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines aux fins d’organiser un entretien avec lui dans un délai raisonnable.

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.

Le salarié au forfait annuel en jours doit s’abstenir sauf urgence, cas d’astreinte ou travail de nuit d’utiliser sa messagerie électronique, l’intranet de la société et plus généralement tous moyens de communication professionnels, en dehors de ses horaires de travail, les jours de repos de réduction du temps de travail, les jours de congés payés, jours fériés chômés ou toute période de suspension du contrat de travail.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit.

Consultation des institutions représentatives du personnel

Les représentants du personnel, lorsqu’ils existent, sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

TITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION
Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de réalisation des formalités de dépôt auprès des services compétents.

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

La dénonciation pourra intervenir dans le cadre des dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail, ou toutes autres dispositions qui viendraient se substituer à ces textes à l’avenir. 
Dépôt

Il sera notifié par la Direction à tous les syndicats représentatifs et déposé via la plateforme de télé- procédure Télé Accords : 

La Direction déposera également un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Thionville. 

Fait à Thionville, le   23  avril 2021

En quatre exemplaires originaux,