ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU DOMICILE
AU SEIN DE BNP PARIBAS FACTOR






ENTRE :

La société BNP Paribas Factor, Société Anonyme au capital de 5 718 272 euros dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot - 92 506 Rueil-Malmaison Cedex immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° B 775 675 069 représentée par , Directeur des Ressources Humaines et Directeur Général Délégué,
										
D’UNE PART,
ET :

Les syndicats représentatifs des salariés, mentionnés dans le tableau d’émargement :
- C.F.E.-C.G.C.-S.N.B. représentée par, Délégué Syndical
- F.O. représentée par , Délégué Syndical
	

									
D’AUTRE PART,




il a été  convenu ce qui suit.


SOMMAIRE


PREAMBULE


Article 1 : Cadre général du télétravail régulier

Définitions partagées
Périmètre et entités retenus 
Situations exclues du périmètre de l’accord
Rythme du télétravail 
Jour de télétravail 
1.6  Lieu du télétravail  
1.7- Les locaux de l’entreprise

Article 2 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Droits collectifs  
2.2 Droits individuels  

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

3.1  Conditions d’éligibilité du salarié
3.2  Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

 Processus de demande de passage au télétravail
 Avenant au contrat de travail
4.3  Phases de mise en œuvre du télétravail

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1  Mise à disposition d’un équipement par l'entreprise
5.2  Conformité de l’installation et assurance
5.3  Temps de travail et plages de disponibilité
5.4  Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salariés
5.5	Santé et sécurité 

Article 6 : Modalités d’accompagnement du télétravail mises en œuvre par l’entreprise

6.1 	Accompagnement au volontariat
6.2   Informations et formation au télétravail 

Article 7 : Télétravail occasionnel au domicile

Article 8 : Situation des télétravailleurs à la date du présent accord

Article 9 : Durée de l’accord et bilan de sa mise en œuvre

9.1	Entrée en vigueur - durée
9.2 	Révision 
9.3   Evolution de la réglementation

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité


Annexe – Liste des postes a priori éligibles


PREAMBULE


Par le présent accord, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au domicile sur un périmètre défini au sein de BNP Paribas Factor avec des salariés volontaires. 

L’expérimentation du télétravail à domicile en 2019 a permis de :
tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et de s’assurer de leur adaptation aux attentes des salariés et aux enjeux de BNP Paribas Factor et plus largement du Groupe BNP Paribas,
évaluer les modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes,
valider les outils, les solutions informatiques et de téléphonie nécessaires au travail à domicile.

Le bilan établi à son issue par voie de sondage et partagé avec les organisations syndicales a permis de constater que :

100% des collaborateurs souhaitent continuer le télétravail
Aucun collaborateur n’a manifesté son insatisfaction quant au fait d’être en télétravail
Aucun point de non-satisfaction majeure n’a été relevé tant sur les critères que sur les outils
Pas de retour négatif sur les demandes de traitement des demandes de télétravail
La satisfaction est partagée tant au niveau des collaborateurs que des managers
La majorité des collaborateurs non-bénéficiaires le sont compte tenu d’une inéligibilité prévue par l’accord d’expérimentation ou à un manque d’intérêt pour ce dispositif

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail.

Il a pour objectif de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile. 

Les parties souhaitent par ailleurs rappeler les principes suivants :

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions définies par le présent accord. 
Le télétravail n’est pas un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement (ex.: en cas de grève) ou de conditions de travail. 

Elles ont également souhaité définir et encadrer dans le présent accord, une nouvelle forme de télétravail, le télétravail dit « occasionnel ».

Enfin BNP Paribas Factor affirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).






Article 1 : Cadre général du télétravail régulier 

1.1	Définitions partagées

Afin d’avoir une approche commune du télétravail, il est convenu de l’importance de s’accorder sur une définition partagée.  

Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (c. trav. ).
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1.

Le « manager » est le responsable hiérarchique du salarié. 

Périmètre et entités retenus pour l’expérimentation

Le télétravail à domicile concerne les collaborateurs présents à Rueil-Malmaison et à Marseille au sein des Fonctions supports. Les Fonctions supports correspondent aux Directions suivantes :

Contrôle Permanent
Direction de la Communication
Direction de la Conformité et du Juridique
Direction Financière
Direction Marketing et Organisation
DRH, Services généraux et Achats
Direction des Risques
DSI
Stratégie, Partenariats et Innovation

Par ailleurs, Direction et organisations syndicales décident d’étendre le périmètre aux fonctions supports de la Direction Commerciale telles que définies en annexe 1 de l’accord. Il s’agit de fonctions non opérationnelles de la Direction Commerciale - activités dites de gestion – par opposition aux fonctions commerciales ou de production.

Sur les Directions concernées, les postes a priori  éligibles sont listés en Annexe 1.


 Situations exclues du télétravail

Le présent accord ne s’applique pas aux personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Le présent accord ne s’applique pas non plus aux situations individuelles spécifiques d’aménagement de poste en télétravail pour raison de santé suite à une préconisation du médecin du travail.

Ces situations, qui ne relèvent pas du présent accord, continueront donc à être traitées de manière individuelle en liaison avec le médecin du travail.

Par ailleurs les salariés dont le travail par nature s’exerce principalement sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise sont de fait exclus du périmètre du télétravail.

Il en est ainsi, par exemple, des travailleurs nomades (Ex : auditeurs/rices ou cadres commerciaux types chargé(e)s d’affaires affacturage ou chargé(e)s de relations clientèle) réalisant leurs missions en dehors des locaux de l’entreprises. S’ils utilisent les technologies pour travailler à distance, ils n’ont pas de lieu de travail fixe - même si certains disposent d’un bureau de passage.
Le travail à distance pour ces salariés fait partie intégrante de leur fonction et est organisé de façon totalement autonome par ces collaborateurs.


1.4	Rythme du télétravail 

Il est rappelé que la journée ou demi-journée de travail au domicile est considérée comme une journée ou une demi-journée de travail en entreprise.

Un salarié travaillant à temps partiel à 80 % (nécessairement sous forme d’une journée libérée) ou 90 % (sous forme d’une demi-journée libérée) ou en forfait jours réduit à 80 % ou à 90%, peut bénéficier du télétravail au domicile dès lors qu’en cumulant les deux dispositifs, il n’est pas absent de l’entreprise plus de deux jours par semaine. 

Il est convenu par ailleurs qu’un jour de télétravail ne peut être fractionné en demi-journée.

Ainsi, le rythme du télétravail au domicile est de un jour par semaine pour un salarié travaillant à temps plein ou à 80% et d’une demi-journée ou une journée pour les collaborateurs à 90%. Pour ces derniers ils auront le choix entre prendre une demi-journée de télétravail qui correspond au jour choisi pour la demi-journée libérée ou une journée de télétravail désolidarisée du jour de la demi-journée libérée.

Ces limites sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail. 

A titre exceptionnel, et pour des raisons impératives de nécessité de services, la journée ou demi-journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée dans l’entreprise à la demande du télétravailleur avec l’accord de son manager ou à la demande du manager avec l’accord du télétravailleur. Dans cette situation, le jour de télétravail (ou la demi-journée) n’est pas reporté.

De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l’exerce alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période.

Enfin, un collaborateur en télétravail un jour par semaine qui serait amené à effectuer une demi-journée dans l’entreprise le jour choisi de télétravail (réunion, formation, raisons impératives de nécessité de service), peut effectuer l’autre demi-journée en télétravail à domicile si les circonstances le permettent.


1.5	Jour de télétravail 

Pour des raisons de simplicité d’organisation à la fois pour le télétravailleur et pour l’entreprise, le télétravail à domicile s’effectue selon un jour ou une demi-journée fixe. 

Le choix du jour de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager. Il est repris dans l’avenant au contrat de travail.

Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail sous réserve d’un commun accord entre le salarié et son manager. La demi-journée fixe correspond obligatoirement au jour choisi pour la demi-journée libérée du collaborateur à 90% si cette option a été choisie.

Le jour ou la demi-journée de télétravail peut être ou non accolé au week-end.

A titre exceptionnel, la journée de télétravail définie d’un commun accord peut être déplacée dans la semaine à l’initiative du télétravailleur ou de son manager (à l’exception de la demi-journée de télétravail des collaborateurs 90% qui reste accolé à la demi-journée libérée si cette option a été choisie). Cette modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable par mail au gestionnaire Ressources Humaines au regard notamment de la législation sur les accidents de travail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté.

1.6 Lieu du télétravail  

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié (lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie). 

Cette adresse est obligatoirement reprise dans l’avenant au contrat de travail que le salarié signe pour pouvoir effectuer sa journée de télétravail. 

Le télétravailleur s’engage à informer par écrit son gestionnaire Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais ; l’avenant à son contrat de travail est alors modifié en conséquence. 

Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en
œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

1.7- Les locaux de l’entreprise

Des aménagements de locaux seront progressivement réalisés pour permettre les nouveaux modes et environnements de travail (environnement dynamique et/ou flex office), en concertation avec la CSSCT. Ils constitueront un autre élément de la réussite du passage en télétravail. Ils vont créer notamment un environnement qui favorise le lien social entre les équipes et le travail collaboratif.


Article 2 : égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.

Droits collectifs  

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’entreprise. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de l’entreprise. Ils peuvent continuer à accéder aux espaces d’affichage syndicaux électronique de l’entreprise.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur ou à sa demande, la CSSCT pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile. Les modalités de cette visite seront à définir avec ses membres (rendez-vous préalable, délégation réduite,..).

Le télétravailleur parent continue de bénéficier, pour son jour de télétravail, de la participation financière à ses frais de garde d’enfant dans les conditions définies par le CIE Bourse (Comité inter entreprise de la branche).






 Droits individuels  

L’entreprise veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.


Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.


3.1  Conditions d’éligibilité du salarié

Afin d’être éligible au télétravail au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes : 

être volontaire,
être lié à BNP Paribas Factor par un contrat à durée indéterminée, 
avoir une ancienneté minimum de 6 mois  au sein de BNP Paribas Factor et dans le poste qu’il occupe au moment de sa demande de télétravail,
être à temps plein, à temps partiel à 80 % sous forme d’une journée libérée (y compris le dispositif de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière) ou à 90 % sous forme d’une demi-journée libérée ou en forfait jours réduit à 80 % ou à 90 %.
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ce qui implique notamment :
Autodiscipline, 
Capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes, 
Autogestion et gestion du temps, 
Communication, 
Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux, 
aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC).

Les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence dans l’entreprise au sein d’une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage. 

De même, les salariés en contrat à durée déterminée sont recrutés pour permettre à l’entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l’absence d’un de ses collaborateurs) ; leur présence dans l’entreprise est donc également considérée comme nécessaire.

 Les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail au domicile. 	


3.2  Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités, tels que présentés en annexe, sont a priori  compatibles avec le télétravail à l’exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité. Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées du domicile du télétravailleur.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par le manager, en liaison avec le gestionnaire Ressources Humaines, au regard notamment :

des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité),
de la faisabilité d’une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,
de la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines,…),
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

L’analyse tient également compte de l’existence de risques opérationnels (notamment au regard de la criticité d’opérations ou de données à traiter).

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 

Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile et en journée libérée dans le cadre d’un temps partiel – ou d’un forfait jours réduit - ne peut dépasser 30 %. 

Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord de son Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le manager.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

4.1  Processus de demande de passage au télétravail

Dans les Directions retenues pour l’expérimentation du télétravail au domicile, les salariés sont informés de la possibilité de bénéficier de ce dispositif. Pour ceux qui intègreront une Direction en expérimentation après son lancement et qui souhaiteront demander à bénéficier du dispositif du télétravail, leur demande sera laissée à l’appréciation de leur manager et de la RH. Cette demande sera appréciée au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 ci-dessus mais aussi de la durée de l’expérimentation restant à  effectuer dans le cadre du présent accord.

Le passage en télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat. Il est à l'initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son manager qui apprécie avec la RH la demande de télétravail au regard des conditions d'éligibilité mentionnées à l’article 3 du présent accord.

Le salarié volontaire au télétravail adresse une demande écrite (par lettre ou par courriel) de télétravail à son manager ; il envoie une copie de ce courrier/courriel à son gestionnaire Ressources Humaines. 

Dans les 15 jours qui suivent cette demande, le manager reçoit le salarié en entretien afin d’échanger sur les raisons motivant sa demande de télétravail et sur les modalités souhaitées du télétravail (en particulier le jour de la semaine envisagé en télétravail). 

Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager organise un nouvel entretien avec le salarié pour l’informer de la suite qu’il donne à sa demande de télétravail. L’accord ou la réponse négative sont communiqués par écrit (avec une copie au gestionnaire Ressources Humaines).

Au cours de l’entretien, le manager motive sa réponse :  

en cas d'accord, il communique au salarié les informations relatives aux modalités de la pratique du télétravail,

en cas de réponse négative,  il en informe le salarié en lui faisant part des motifs de sa décision. Il informe également le gestionnaire Ressources Humaines qui suit le salarié concerné. 


Enfin un accord spécifique de la Sécurité informatique est nécessaire au vu des différentes applications informatiques utilisées par le collaborateur concerné ; pour des raisons techniques, cet accord peut intervenir ultérieurement à l’accord du manager. En cas de refus de la Sécurité informatique, l’éventuel accord du manager est alors considéré comme nul et non avenu.  


Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail dont l’échéance est alignée sur celle du présent accord. Il pourra être renouvelé par tacite reconduction si l’accord est lui-même renouvelé.  Cet avenant est signé par le salarié et par son gestionnaire Ressources Humaines. 

L’avenant au contrat de travail fait mention :
du lieu où s'effectue le télétravail (celui déjà renseigné par le salarié dans l'outil  prévu dans l’entreprise ),
des modalités d'exécution du télétravail : jour de la semaine convenu en télétravail. Un suivi du jour de télétravail sera à terme assuré via un outil de l'entreprise  ,
des modalités d'accès aux dispositions du présent accord d'entreprise qui précise notamment l'équipement mis à disposition du télétravail régulier et définit les conditions de réversibilité du télétravail.

Après  signature de l’avenant, le jour  télétravaillé est renseigné dans l'outil de l'entreprise.


Phases de mise en œuvre du télétravail

Réversibilité 

4.3.1.1  Pendant la période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. 

Durant cette période, le télétravailleur ou son manager peuvent mettre fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance si la fin de la période d’adaptation intervient au cours du premier mois et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours si elle est décidée après le premier mois.

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.

La  décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au gestionnaire Ressources Humaines). Elle prend effet à l'issue du délai de prévenance de 15 jours (qui peut être réduit par accord entre le manager et le salarié).


4.3.1.2  A l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié. 


La  décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au gestionnaire Ressources Humaines). Elle prend effet à l'issue du délai de prévenance de 15 jours (qui peut être réduit par accord entre le manager et le salarié).


Changement d’affectation ou de poste 

Un changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail à domicile. Toutefois, s’il exerce son nouveau poste dans un service couvert par le périmètre de l’expérimentation, le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail (dans le respect du processus prévu au 4.1 du présent accord) qui est alors examiné par son nouveau manager et la RH. La décision de reconduire la situation de télétravail doit faire l'objet d'une formalisation écrite selon les modalités définies ci-dessus.

Un changement ou une évolution d’organisation entraînant la sortie du salarié du périmètre couvert par l'expérimentation met fin de plein droit à la situation de télétravail à domicile.

Restitution des moyens mis à disposition 

En cas de fin du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à son domicile.


Article 5 : Organisation du télétravail

Les dotations individuelles permettent aux collaborateurs d’exercer leur activité professionnelle à leur domicile dans le cadre de l’expérimentation.

 Mise à disposition d’un équipement par l'entreprise

Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail au domicile sont mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise en vue d’un usage strictement professionnel : 

un ordinateur portable Corporate,
un smartphone remis à l’échéance de la période de télétravail définie par avenant,
câble de sécurité, sac, casque du téléphone portable.

Pour l’utilisation de ces équipements, le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile. 

Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres matériels que ceux fournis par BNP Paribas Factor.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de BNP Paribas en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail.

Il est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition par l’entreprise et aux documents et données qu’il contient.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise. 

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe sans délai son manager et le service support afin de déterminer les procédures à suivre. Si l’incident affectant l’équipement du salarié ne permet pas le télétravail, le télétravailleur effectue alors sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.




Conformité de l’installation et assurance

Conformité des installations et du lieu

Le salarié doit s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. 

Il doit remettre à son manager une attestation sur l’honneur indiquant la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques de son domicile. 

Un support spécifique rappelant les bonnes pratiques en matière d’organisation matérielle de la position de travail et de l’environnement de travail du télétravailleur sera créé à destination des salariés et mis à leur disposition sur le portail intranet.

5.2.2	Assurance

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa journée de travail.

A titre de justificatif, le salarié doit fournir une attestation d'assurance correspondant à l'adresse de son domicile (attestation datée de l'année de passage en télétravail).

L'équipement mis à la disposition du télétravailleur par l'entreprise est couvert par le contrat d'assurance BNP Paribas

5.3  Temps de travail et plages de disponibilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail. 

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 20 décembre 2012 et modifié par avenants.

Pour les salariés à l’horaire collectif, les plages pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail affichés dans les locaux. 

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires ; elles sont réalisées à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. Selon les dispositions de l’accord du 20 décembre 2012 précité, l’entreprise souhaite limiter à 10 heures la durée quotidienne de leur temps de travail. De même, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas le conduire à se connecter en dehors des jours de télétravail.

L’entreprise doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur au domicile.

Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article.

5.4   Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salariés

La volonté de BNP Paribas Factor est de garantir la continuité d’activité, le même niveau de performance et d’efficacité collective, et le lien social entre les salariés. 

Afin de maintenir la cohésion de leur équipe, les managers concernés par la pratique du télétravail veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées en présentiel, dans les locaux habituels de l’entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. 

5.5	Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

5.5.1 	Visite médicale 

Les visites médicales seront organisées dans toute la mesure du possible les jours où le télétravailleur n’est pas en situation de télétravail à son domicile. A défaut, le télétravailleur aura la possibilité de demander à modifier la date de sa visite auprès du médecin du travail. 

Les médecins du travail seront informés des salariés télétravaillant à leur domicile dans le périmètre qu’ils suivent. 

5.5.2 	Couverture sociale / accident du travail/maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
 
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors de l’entreprise.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident du travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais prévus au règlement intérieur de l’entreprise ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son gestionnaire administratif pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail. En cas d’accident lors d’un jour de travail au domicile, le lien professionnel sera présumé.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.


Article 6 : Modalités d’accompagnement du télétravail mises en œuvre par l’entreprise

6.1 	Accompagnement au volontariat
  
Pour appuyer les collaborateurs dans leur réflexion et dans leur décision éventuelle de demander un passage en télétravail au domicile, un guide d’autodiagnostic individuel sera mis à leur disposition. 

6.2   Informations et formation au télétravail 



L’entreprise accompagnera la mise en œuvre du télétravail par des actions de sensibilisation présentielles à destination des managers.
 
Une formation e-learning sera aussi proposée aux collaborateurs intéressés par le dispositif du télétravail. Elle est destinée à l'ensemble des collaborateurs concernés par le télétravail. 
L'objectif est de les accompagner concrètement dans la mise en œuvre et l'appropriation du télétravail.
 
Une formation présentielle, spécifique aux managers de télétravailleurs, sera également proposée ; elle portera en particulier sur les spécificités du management à distance dans le cadre du télétravail.

Sur l’espace intranet de BNP Paribas Factor des informations seront mises en ligne pour être facilement accessibles aux salariés : 

le texte du présent accord d’entreprise,
les bonnes pratiques, postures et règles de vie à adopter dans le cadre du télétravail,
un rappel des étapes du passage en télétravail,
un guide d’autodiagnostic individuel
le formulaire de demande à remplir, 
les attestations à compléter et à remettre lors du passage en télétravail, 
les éléments de langage proposés dans le cadre de la demande à effectuer auprès des assureurs pour s’assurer de la couverture de l’assurance multirisque habitation vis-à-vis du télétravail,
la lettre d’engagement de confidentialité à signer.


Article 7 : Télétravail occasionnel au domicile

 
Par le présent accord, les parties conviennent de mettre en place une autre forme de télétravail, le télétravail occasionnel au domicile qui peut apporter de la souplesse aux salariés et répondre à des besoins ponctuels de télétravail.

Le télétravail occasionnel fait suite à une initiative individuelle et ponctuelle (hors de tout projet de nature collective décidé par l'entreprise), soumise à autorisation préalable récurrente (cf. article 7.2.2) du manager.

7.1 : Définition partagée

Le télétravail à domicile occasionnel au sein de BNP Paribas Factor est défini comme une forme occasionnelle, c'est-à-dire non habituelle et ponctuelle, d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux.  Le télétravail à domicile « occasionnel »est  exclusif  du  dispositif  de télétravail « régulier »tel qu'il est défini à l’article l du présent accord.

Cette forme occasionnelle de télétravail est réalisée à la demande du salarié avec l'autorisation préalable de son manager. Elle nécessite que le salarié dispose, dans le cadre de ses fonctions, d'équipements fournis par l'entreprise d'un ordinateur portable Corporate équipé Mobimax (solution Groupe d'accès à distance) et d'un smartphone ou d'une solution de téléphonie mobile.

7.2 : Conditions d'éligibilité et d'autorisation

7.2.1	Conditions d'éligibilité et périmètre 

Toutes les dispositions d'éligibilité au télétravail et de périmètre prévues aux articles 1 et 3 du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel à domicile.

7.2.2	Demande d'autorisation




Outre les conditions d'éligibilité du salarié et de son poste au télétravail prévues à l'article 3 du présent accord, toute demande d'une journée de télétravail occasionnel donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l'équipe.

La demande d'autorisation est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail occasionnel.

Lorsque le manager autorise une journée de télétravail occasionnel (au plus tard la veille de la journée souhaitée), il échange alors avec le salarié sur les travaux et les tâches réalisés en télétravail.

7.3 : Modalités d'organisation du télétravail occasionnel

 
7.3.1 Dispositions communes avec le télétravail régulier
 

Les dispositions prévues pour le télétravail régulier qui portent sur : le lieu du télétravail (article 1 .7 du Titre 1), les modalités d'utilisation des équipements fournis (article 5.1), le temps de travail et les plages de disponibilité (article 5.3), la santé, la sécurité et la couverture sociale (articles 5.2 et 5.5), sont également applicables au télétravail occasionnel.

7.3.2 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite de deux jours par mois et d'un jour (non fractionnables en demi-journée) au cours d’une même semaine.

La demande d'autorisation d'une journée en télétravail occasionnel du salarié à son manager s’effectue par courriel avec en copie le gestionnaire ressources humaines; la réponse du manager est également transmise par courriel avec en copie le gestionnaire ressources humaines. Dès que l’outil le permettra, la gestion des  demandes/réponses  s' effectuera  au  moyen  de  l'outil de l'entreprise ( Inca).

Lors de la première demande, le salarié atteste sur l'honneur qu'il dispose à son domicile d'installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail et d'un accès internet haut débit compatible avec les systèmes informatiques de l'entreprise. Il atteste également avoir vérifié auprès de son assureur que son assurance multirisques habitation (pour son domicile) couvre sa présence durant sa(ses) journée(s) de télétravail.

7.4 : Accompagnement  du télétravail occasionnel

Les salariés autorisés par leur manager à télétravailler de manière ponctuelle pourront accéder aux informations en ligne sur l’intranet et formation e-learning relatives au télétravail. Ces supports d'information et de formation leur permettront de connaitre les bonnes pratiques, postures et règles de vie à adopter dans le cadre du télétravail.


Article 8 : Situation des télétravailleurs à la date du présent accord

Pour les collaborateurs bénéficiant du télétravail dans le cadre de la période d’expérimentation et pour lesquels cette organisation du travail n’a pas été remise en cause par l’une ou l’autre partie à la date de signature de l’accord leur avenant est prorogé par tacite reconduction.


Article 9 : Durée de l’accord et bilan de sa mise en œuvre

9.1	Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet à compter du 1er janvier 2020. 



Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.

9.2 	Suivi et révision 

En application de l'article L.2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’accord sera assuré et présenté chaque année lors d’une réunion plénière du Comité Social et Economique.
Les parties conviennent que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.  

9.3  Evolution de la réglementation

Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, elles se réuniraient pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.


Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Direction de BNP Paribas Factor, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :
Auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège administratif de l’entreprise, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;
En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu où il a été conclu.
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-51 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives non signataires de l’accord. 

Fait à Rueil-Malmaison, le 20 décembre 2019 en 5 exemplaires.

ANNEXE 1 

Sur les Directions concernées par le télétravail, les postes identifiés a priori éligibles sont :

-	Contrôle Permanent :
Contrôleur Permanent 
Coordinateur du Contrôle Permanent
Responsable Audit Clients et Contrôle

-	Direction de la Communication :
Chargé de communication
Chef de Projet Communication
Comite direction/état major filiales
Webdesigner

-	Direction de la Conformité et du Juridique :
Compliance Officer (ou Chargé de conformité généraliste)
Comite direction/état major filiales
Responsable Conformité.
Juriste Conseil
Responsable Juridique

-	Direction Financière :
Assistant Comptable
Chef de projet
Comite direction/état major filiales
Comptable
Contrôleur comptable et financier
Contrôleur de gestion
Directeur Financier Adjoint
Gestionnaire Implémentation
Responsable tutelle opérationnelle des filiales et projets transverses et Flux
Responsable Comptable Flux
Responsable Comptable Reporting et Frais Généraux
Responsable Contrôle de gestion et ALM
Responsable Contrôles et Procédures
Responsable équipe

-	Direction Marketing et Organisation :
Chief data officer
Chef de projet
Chef de produit
Comite direction/état major filiales
RMQE
Responsable département projets
             
-	DRH, Services généraux et Achats :
Assistant de direction
Assistant ressources humaines
Chargé de Relations Sociales et Projets RH
Chargé de ressources humaines & des relations ecoles
Chargé d'études RH
Chef de Projet Développement et Compétences
Comite direction/état major filiales
Gestionnaire individuel de carrières
Responsable équipe serv generaux et achats
Responsable ressources humaines

-	Direction des Risques :
Adjoint DR
Analyste risque acheteur
Analyste risque client
Analyste risque notation
Assistante administrative 
Chargé de gestion assurances crédit 
Chargé de projet capital et réglementation
Chargé de surveillance des risques
Responsable assurances crédit
Responsable risque notation
Responsable capital et réglementation
Responsable risque acheteur
Responsable risque client

-	DSI :
Chef de projet
Chef de projet IT/MOA
Comite direction/état major filiales
Directeur Adjoint Ingénierie et Implémentation Produits
PMO informatique
Responsable de domaine Architecture Sécurité et Innovation
Responsable de domaine informatique
Responsable de production informatique métier
Responsable équipe
Responsable sécurité informatique

-	Stratégie, Partenariats et Innovation :
Responsable stratégie, partenariats et innovation

-	Direction Commerciale

Dans l’équipe Contrôle Reporting et Qualité du Département Support Commercial :

Dans l’équipe Méthode, Formation et Promotion des Ventes :