ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES
2019-2021

ENTRE

FCA MOTOR VILLAGE FRANCE 
XX
Représentée par Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines
											d’une part,

Et

La délégation syndicale S.N.I. -UNSA
Représentée par Monsieur XX
											d’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :


SOMMAIRE

PREAMBULE

Situation comparée des femmes et des hommes
Mixité de l’emploi et du recrutement
Egalité professionnelle dans les pratiques de recrutement
Rééquilibrage des recrutements
Parcours professionnels
Promotion
Formation professionnelle continue
Egalité salariale
Rémunération à l’embauche
Absences liées à la maternité ou à l’adoption
Réduction des écarts de salaires
Articulation vie professionnelle et vie privée
Organisation du travail
Exercice des responsabilités familiales




Modalités de suivi
Dispositions finales sur l’égalité entre les femmes et les hommes.


PREAMBULE

Par le présent accord, les parties au présent contrat réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Considérant que la diversité des approches et des compétences est source de richesse, d’ouverture et d’innovation pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers.

Les parties au présent accord entendent garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et conviennent par le présent accord, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout à long de la vie professionnelle.

Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, et notamment dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2014 relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle.

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser afin de porter les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes et d’engager à tous les niveaux les actions positives indispensables à leur respect et à leur mise en œuvre. L’engagement de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions.

En application de l’article L. 1142-1 du Code du Travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.




ARTICLE I – Situation comparée des femmes et des hommes

La situation de l’entreprise au regard de l’emploi des femmes est la suivante : 

Effectifs : 
Les femmes représentent à fin août 2019 :
21% de l’effectif total
20% de l’effectif des cadres,
47.4% de l’effectif des agents de maîtrise
92.9% de l’effectif des employés
0% de l’effectif ouvrier

La population féminine est répartie comme suit :
47.6% des femmes sont cadres
21.4% des femmes sont agents de maitrise
31% des femmes sont employées
0% des femmes sont ouvriers

Les emplois féminins sont concentrés sur les métiers administratifs, ce qui explique qu’elles occupent la grande majorité des effectifs d’employés.

Le pourcentage de femmes dans l’entreprise s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques, majoritairement et historiquement occupés par des hommes, au magasin, à l’atelier et dans les forces de vente, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste.

Depuis 2017, date de la précédente signature de l’accord égalité professionnelle H/F, l’effectif féminin est resté presque stable. Les femmes représentent 21% en 2019 de l’effectif global contre 20.6% en 2017.
Les populations cadres, maitrises et employés se sont féminisées ; seul l’effectif ouvrier a connu une diminution.

Ce phénomène est également accentué par les filières de recrutement et de formation à nos métiers, essentiellement masculines.

A août 2019 : l’âge moyen des salariés est de 43.66 ans. L’âge moyen des salariés femmes est de 41.99 ans et l’âge moyen des salariés hommes est de 44.15 ans.
L’ancienneté moyenne des salariés est de 11.82 ans. L’ancienneté moyenne des salariés femmes et de 11.34 ans et l’ancienneté moyenne des salariés hommes est de 11.96 ans.
17.4% des embauches effectuées en 2018 concernaient des femmes et 15% depuis janvier 2019
10.4% des départs en 2018 concernaient des femmes et 10% depuis janvier 2019







Rémunération : (chiffres d’août 2019)

L’écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est de 2,6% au bénéfice des femmes ; et plus précisément : 3,7% chez les cadres. L’écart chez la population des agents de maitrise est en défaveur des femmes à hauteur de 1,1%.

Avec un seul homme employé,  l’échantillon est trop faible pour que le calcul soit réalisé car l’objectif n’est pas de faire une étude au nominal.

Aujourd’hui les seules comparaisons possibles au regard de l’égalité salariale concernent les postes de responsables administratifs et financiers, de conseillers services après-vente et de vendeurs.
L’écart de rémunération constaté est de 0,2% au bénéfice des femmes pour les responsables financiers (9% en 2014). 
L’écart de rémunération est de 4,4% en défaveur des femmes sur le poste de conseillers services après-vente.
Les écarts sur les postes de vendeurs est de 4,6% en défaveur des femmes. Cet écart s’explique par leur faible ancienneté dans le poste.

Formation et évolution professionnelle : 

En 2018, 50% des promotions effectuées concernaient des femmes.

En 2018, 56% des salariés ont suivi une formation constructeur et parmi eux, 10,3% des femmes et 89,7% des hommes ont été concernés. Les femmes représentaient 5,8% des personnes formées parmi l’ensemble des collaborateurs contre seulement 14% en 2016. Cette augmentation s’explique notamment par la part plus importante de femmes parmi la Conseillers Services Après-Vente.

L’écart entre les femmes et les hommes tient au nombre de formations plus importante dans les métiers de Compagnons et de Conseillers des Ventes, où les femmes sont faiblement représentées.

Comparaison à la branche :
La situation de l’effectif féminin de la Société est comparable à celle existant dans la Branche : 22.8% en 2017 (Rapport Données sociales de la branche des services de l’automobile, Edition 2018).

Les rémunérations entre les femmes et les hommes sont plus favorables chez FCA Motor Village France que dans la branche des activités de commerce de l’automobile où l’écart est en défaveur de 15,3%.

Par le présent accord, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatée en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi, notamment par le recrutement, la promotion professionnelle et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 




ARTICLE II –Mixité de l’emploi et du recrutement

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité de l’emploi grâce aux leviers que sont le recrutement externe et les dispositifs d’alternance dans tous les métiers, et particulièrement ceux marqués par un déséquilibre important entre les hommes et les femmes.

Au cours de l’année scolaire 2018/2019, l’entreprise a accueilli au total 26 contrats d’alternance : dont 9 femmes, soit 34.6%.

L’entreprise se fixe pour objectif d’augmenter progressivement le nombre de femmes dans les métiers à forte présence masculine et d’hommes dans les métiers à forte présence féminine, que ce soit par le recrutement interne ou externe.

Afin d’atteindre ces objectifs, les signataires du présent accord s’engagent à poursuivre et à développer les actions figurant aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord pour développer la mixité des emplois.

Article 2.1. Egalité professionnelle dans les pratiques de recrutement

Lors des recrutements en interne et en externe, la Société s’engage à utiliser une terminologie qui ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

La Société s’engage à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats.
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement interne ou externe en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. 

Article 2.2 Rééquilibrage des recrutements

La Société doit veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans la Société.






La Société s’engage, à travers la communication auprès des écoles, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles.

Dans ce cadre, l’intervention de femmes occupant des métiers techniques sera encouragée afin de valoriser les parcours de femmes ayant fait carrière sur des métiers majoritairement occupés par des hommes et de démontrer que les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier technique sont sans rapport avec le sexe du salarié.

La Société s’engage à mettre en œuvre des actions d’information des jeunes, par exemple en se rendant dans des centres de formations ou écoles. Ces rencontres permettront de sensibiliser les éventuelles candidates et éventuels candidats, et plus généralement leur environnement familial, à l’intérêt et aux perspectives offertes dans notre secteur professionnel.

La Société sensibilisera les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

D’autre part, conformément à la législation effective depuis le 1er janvier 2019, les représentants du personnel au Comité Social et Economique ont désignés parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (PV réunion ordinaire du CSE du 23 mai 2019).
	

ARTICLE III – Parcours professionnels

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Article 3.1 Promotion

La Société s’engage à faire bénéficier dans les mêmes conditions les hommes et les femmes, des promotions sans que les absences pour maternité, adoption ou congé parental y fassent obstacle ou les ralentissent.
La Société doit veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit au moins proportionnel aux effectifs.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder de façon égale à tous les emplois de la société, quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. 

Les absences pour congés maternité, congé parental ou une activité à temps partiel ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de carrière des salariés.



Les entretiens individuels sont des leviers afin d‘atteindre ces objectifs. Leur mise en œuvre doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. Les critères d’évaluation ne doivent pas être source de discrimination.

Cet engagement doit être également respecté lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes des ressources humaines. Cette rencontre est également l’occasion d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes que pour les hommes.

Les équipes des ressources humaines veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes.

Article 3.2 Formation professionnelle continue

L’évolution dans le parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle.

La Société s’engage à garantir aux salariés l’accès égal à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

La situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.

Tout refus ou report d’une demande de formation devra être motivé par des raisons indépendantes du sexe ou de la situation familiale du salarié.


CHAPITRE IV – Egalité salariale

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle.

Les parties signataires rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les disparités de rémunération sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.






Article 4.1 Rémunération à l’embauche

La Société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis.

Article 4.2 Absences liée à la maternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants

Dans le cas d’augmentation des rémunérations, l’employeur s’engage à appliquer les mêmes conditions d’attribution et les mêmes échéances à l’ensemble des salariés

Les salariés ne peuvent être exclus de ces mesures aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

Lorsque l’employeur décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations résultant desdites mesures individuelles.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.

Article 4.3 Réduction des écarts de salaires

La Société se fixe comme objectif d’obtenir une égalité salariale réelle dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétences équivalentes.

Même si l’égalité salariale sur la rémunération principale est globalement atteinte, l’objectif de maintenir l’égalité de rémunération doit encore être poursuivi.


CHAPITRE V - Articulation vie professionnelle et vie privée

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.

Article 5.1 Organisation du travail

L’entreprise doit veiller à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant par exemple le port de charges lourdes et les stations debout prolongée.




Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, la salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L’employeur ne peut refuser une telle demande que s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

La Société s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités que laisse envisager la taille du site ainsi que la nature du poste et des responsabilités exercées.

D’une manière générale, l’employeur doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (femmes ou hommes), ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Durant le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental d’éducation, l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité, au salarié qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés. 

La recherche d’une meilleure articulation vie professionnelle/vie privée passe également par une attention particulière portée aux rythmes et à l’organisation du travail.

Les signataires du présent accord rappellent l’importance de l’instauration de méthodes de travail qui favorisent une meilleure compatibilité de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

L’organisation et la gestion du temps de travail doivent s’attacher à respecter les principes suivants :
Les réunions habituelles et récurrentes sont organisées dans le respect des plages horaires de travail de l’équipe.

Dans le cas de réunions occasionnelles dépassant exceptionnellement l’horaire normal, les contraintes personnelles des salariés sont prises en compte :
Les audioconférences sont utilisées afin de réduire les temps de déplacement des salariés
Les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser
Un délai de prévenance suffisant doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés.

Les salarié.e.s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes (jusqu’à l’entrée en 6ème), sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du service pourra être modifiée en conséquence.



Il est rappelé que la Convention Collective de l’Automobile accorde aux salarié.e.s un congé non payé pour soigner un enfant malade, sur présentation d’un certificat médical.

Article 5.2 Exercice des responsabilités familiales

La Société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution des carrières.

Il est rappelé que les périodes de congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payées et sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Les mesures suivantes sont prises :

Deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est réalisé avec le responsable des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique pour aborder les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du salarié et à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après ce retour, le salarié aura un entretien avec le responsable des ressources humaines et/ou son supérieur hiérarchique pour échanger sur les modalités du retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation, les souhaits d’évolution ou de mobilité.

En outre, les parties au présent accord rappellent que la salariée de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, ou le salarié de retour de congé d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le/la salariée(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du (ou de la) salarié (e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des ressources humaines, jusqu’à un mois à compter du 1er juin de l’année suivant la fin du congé.

Les pères sont encouragés à prendre les 11 jours de congés (ou 18 en cas de naissance multiple) accordés en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant. Un suivi de la prise effective de ces congés paternité sera réalisé.

Par ailleurs, les salariés ayant déclaré une naissance auprès de l’entreprise pourront bénéficier d’un report de congés payés légaux et d’ancienneté, avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à un mois à compter du 1er juin de l’année suivant la naissance de l’enfant.




Enfin, il est rappelé que dans le cadre du compte épargne temps, il est possible de prolonger notamment un congé maternité ou paternité en utilisant les droits affectés préalablement au CET.


CHAPITRE VI – Modalités de suivi

L’évolution des résultats des indicateurs sera communiquée annuellement au comité social et écomnomique.

CHAPITRE VII – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il prendra effet le lendemain du jour de son dépôt et cessera de plein droit le 31.08.2021

A cette date, il ne continuera pas de produire d’effet comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du lieu de conclusion de l’accord. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.


Fait à Paris, le 3 septembre 2019
En 4 exemplaires originaux.

Pour les Représentants du Personnel :				Pour la Direction :
XX								XX
Délégué syndical S.N.I. UNSA					Directeur des Ressources Humaines



ANNEXE 1 : OBJECTIFS ET PLAN D’ACTIONS
MIXITE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT


PARCOURS PROFESSIONNELS



EGALITE SALARIALE


ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE