Accord collectif relatif 
à l’organisation du temps de travail
au sein de l’ATDEC






















SOMMAIRE






















































ENTRE LES SOUSSIGNEES :


L’ASSOCIATION TERRITORIALE POUR LE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES DE NANTES METROPOLE (ATDEC)

Association Loi 1901 enregistrée à la Préfecture de Loire-Atlantique
Identifiant SIREN n°839782455

dont le siège social se trouve au 29 rue Romain Rolland à Nantes (44100)
prise en la personne de M…………………………………, Président(e) 

D'UNE PART,

ET


L’organisation syndicale Synami-CFDT,
Prise en la personne de M……………………………………….
Agissant en qualité de Délégué(e) syndical(e),


L’organisation syndicale CGT,
Prise en la personne de M……………………………………….
Agissant en qualité de Délégué(e) syndical(e),

D'AUTRE PART,



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Étant préalablement exposé que :

Préambule

Le 16 octobre 2020, la Direction a convié les organisations syndicales représentatives au sein de l’ATDEC à une réunion fixée le 22 octobre 2020 pour ouvrir un cycle de négociation collective en 2020-2021 sur plusieurs thématiques.

Lors de cette réunion du 22 octobre 2020, la Direction et les organisations syndicales sont convenues d’arrêter le cadre général et les modalités de ce cycle de négociation, et notamment les thèmes et le calendrier prévisionnel de négociation.

Suite à la fusion de la Mission Locale avec la Maison de l’emploi ayant entrainé la création de l’ATDEC au 1er novembre 2018, et en l’absence de conclusion d’un accord collectif de substitution, les accords d’entreprise Maison de l’Emploi et Mission Locale ont disparu. Ces disparitions induisent la nécessité d’un nouveau cycle de négociation afin d’aboutir à une série d’accords d’entreprise ATDEC. Fondés sur un statut homogène pour tous les salariés, ces futurs accords sont nécessaires afin de favoriser un climat social apaisé, garant d’une offre de service de qualité, à l’attention des publics accueillis et accompagnés, et des acteurs économiques du territoire.



Le 1er décembre 2020, après échanges, la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord de méthode de négociation collective concernant le cycle de négociation collective 2020-2021.

Dans cet accord, les parties sont notamment convenues de négocier sur le « Bloc 1 – Organisation du temps de travail » de Novembre 2020 au 15 février 2021 ; tel est l’objet du présent accord.

Le présent accord a notamment pour objet d’aménager la durée du travail sur l’année.

Cet aménagement sur l’année se déclinera de la façon suivante :

En heures – Temps complet – moyenne hebdomadaire sur l’année
En heures – Temps partiel – moyenne hebdomadaire sur l’année
En jours – Forfait annuel en jours


Les parties précisent que le présent accord met fin à l’ensemble des règles précédemment en vigueur au sein de la Mission Locale, de la Maison de l’Emploi et de l’ATDEC, y compris les usages, décisions unilatérales de l’employeur (DUE) et accords atypiques relevant des thèmes mentionnés dans le présent accord. 

En cas de renvoi aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Missions Locales et PAIO par le présent accord, il est entendu qu’il s’agit des dispositions étendues en l’absence d’obligation d’appliquer les dispositions non étendues, et des éventuelles évolutions futures de ces dispositions de la Convention Collective.

Par ailleurs, tout autre thème ne figurant pas dans le présent accord ou dans un autre accord collectif postérieur relève des dispositions conventionnelles, légales ou règlementaires en vigueur.

En cas de nouvelles dispositions légales d’ordre public modifiant des éléments retenus dans le présent accord, elles s’y substitueraient sans qu’il puisse y avoir, dans un même domaine, cumul de dispositions.





Règles Générales concernant l’accord
























Champ d’application de l’accord

Le présent accord d’entreprise s’applique à l'ensemble des salariés de l’ATDEC, y compris le personnel intérimaire accueilli dans la structure.


Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er avril 2021.


Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et, éventuellement, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois en application des articles L 2261-9 et L 2261-10 du Code du travail.

Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. 


Suivi et interprétation de l’accord

Afin de suivre l’application des dispositions du présent accord, il est créé une commission de suivi qui se réunira en cas de difficulté d’interprétation à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties ou par accord mutuel, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’expression de cette demande.

Cette commission de suivi sera composée de deux membres de la direction de la structure d’une part, des délégués syndicaux représentant les organisations syndicales représentatives signataires et de deux membres du CSE titulaires d’autre part. Elle pourra être élargie à d’autres participants si les parties en sont d’accord.

L’interprétation sera consignée dans un procès-verbal établi par la commission.

En tout état de cause, la commission de suivi se réunira une fois par an pour assurer le suivi de l’accord, à la date anniversaire d’entrée en vigueur du présent accord.



Publicité de l’accord

La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme .

Les parties actent de ce que ledit accord sera porté dans la base nationale des accords collectifs. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.

Chacun des exemplaires, déposés à la DIRECCTE et remis au Conseil de Prud'hommes sera accompagné des documents listés à l'article 

Il sera également affiché sur les tableaux d'affichage des sites dès le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. 


Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.





Durée du travail















































Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail


La durée du travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Certains temps de présence ne sont pas du temps de travail effectif comme, par exemple, le temps de pause déjeuner (article 4 du présent chapitre).

Il est précisé que les absences de quelque nature qu’elle soit ne constituent pas du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail et ne sont pas prises en compte notamment pour le calcul du temps de travail effectif, le calcul des heures supplémentaires, les droits à majoration en argent, les droits à repos compensateur de remplacement, l’imputation sur le contingent, les droits à repos compensateur obligatoire, les droits à jours de repos, les durées maximales de travail…

Par exception, certains temps sont expressément assimilés à du temps de travail effectif par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative (tels que par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel, etc.), 

Exemples de temps qui ne sont pas du temps de travail effectif : les temps de trajet domicile-lieu de travail et lieu de travail-domicile, les absences de quelque nature qu’elle soit (sans que cette liste soit limitative, les absences injustifiées, les absences pour maladie, maladie professionnelle, accident, accident du travail, congé et jours de repos, repos compensateur de remplacement équivalent, repos obligatoire pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent…).


Organisation du temps de travail sur l’année

Les modes d’organisation

Cette organisation concerne l’ensemble des salariés inclus dans le champ d’application du présent accord (Titre 1), à l’exclusion des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, en raison de leurs conditions particulières de travail.


Elle se décline de la façon suivante :

Organisation du travail à temps complet sur l’année (Chapitre 2),

Organisation du travail à temps partiel sur l’année (Chapitre 3),

Organisation en jours de la durée du travail sur l’année, soit 208 jours de travail sur l’année (Chapitre 4)

La durée du travail des salariés n’intègre pas de journée de solidarité, celle-ci étant « offerte » aux salariés « cf. article 5 du présent chapitre).


Période annuelle de référence

Afin de faire correspondre la période de référence commune aux modes d’organisation du temps de travail susvisés, avec le rythme de l’activité de la structure, cette période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la structure au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour d’appartenance dans la structure.


Durées maximales du travail – repos – droit à la déconnexion

Les horaires effectifs des salariés devront respecter :

Le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, sauf dispositions légales et conventionnelles en vigueur,
La durée maximale journalière de travail effectif de 10 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur,
La durée maximale de travail effectif de 48 heures au cours d’une semaine civile, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur. La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne pourra excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Il est précisé que les salariés soumis à un forfait annuel en jours (Chapitre 4 du Titre 2) ne sont pas concernés par les durées maximales de travail conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail.

L’employeur prend les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

L’accès à distance au réseau informatique de l’ATDEC est coupé de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi ainsi que les samedis et dimanches pour les salariés.

L’accès aux messageries pour les organisations syndicales n’est pas restreint lors de ces plages horaires de déconnexion.

En outre, les salariés sont invités à laisser sur place pendant les périodes de congés et jours de repos les moyens de communication (ordinateur portable, tablette…). 


Temps de pause déjeuner des salariés soumis aux horaires collectifs de travail

La coupure « déjeuner » est de 1 heure sur le créneau 12h00 – 14h00 tel que prévu selon l’horaire collectif en vigueur ; sauf dérogations exceptionnelles. 





Journée de solidarité

En application de l’article L. 3133-7, pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte. 

Au jour des présentes, la Convention Collective Nationale des Missions Locales et PAIO prévoit en son article V-1-1-2 que la durée du travail des salariés des structures relevant du champ d’application de ladite Convention Collective n’est pas allongée du fait de l'application des dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 qui a instauré la journée de solidarité.

L’avis de la Commission Paritaire Nationale d’Interprétation du 5 juillet 2017 est venu préciser qu’en conséquence, les salariés ne doivent pas travailler une journée supplémentaire non rémunérée au titre de la journée de solidarité. 

Il est ajouté que cette journée est « offerte » aux salariés mais que les structures s’acquittent de la contribution afférente.

Ainsi, en application de ces dispositions et de leur interprétation, la journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte n’est pas accomplie par les salariés de l’ATDEC mais la contribution afférente est versée par la structure.






























Organisation du travail à temps complet sur l’année


Périmètre d’application de cette organisation

Cette organisation concerne les catégories de salariés visées au A. de l’article 2 du chapitre 1 du présent titre – à savoir l’ensemble des salariés inclus dans le champ d’application du présent accord (Titre 1), à l’exclusion des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, en raison de leurs conditions particulières de travail – sauf en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel (cf. Chapitre 3) et ceux soumis à une convention de forfait annuel en jours (cf. Chapitre 4).

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas, pour les salariés à temps complet, une modification du contrat de travail.


Répartition de la durée du travail sur l’année

Les parties conviennent que la durée du travail est répartie sur l’année conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 et suivants du Code du travail.

― Les parties conviennent que la durée du travail pour un travail à temps complet est, sur la période de référence annuelle, définie moyennant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Cette durée de travail est calculée sur la base du calendrier de chaque année considérée (nombre de weekend, de jour férié tombant sur un jour ouvré…) et d’un droit à congés payés de 30 jours ouvrés (cf. Titre 4 – Chapitre 1) afin d’atteindre 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur la période de référence.

A titre d’exemple, pour 2021 :

365 jours 
- 104 jours « Week-end »
- 7 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
- 30 jours ouvrés de congés payés
Soit 224 jours disponibles de travail sur l’année 2021.

Soit 1568 heures travaillées sur l’année 2021 (224 x 7 = 1568)

Soit 44,80 semaines disponibles de travail par an sur 52 semaines pour un rythme de 5 jours travaillés par semaine (224/5 = 44,80)

Soit une durée du travail de 1568 heures sur l’année 2021 = 35 heures travaillées par semaine en moyenne sur l’année (1568 / 44,80 = 35)







Calendriers prévisionnels annuels

Etablissement

― Des calendriers annuels prévisionnels sont établis afin d’assurer une répartition adéquate de la durée du travail permettant de répondre aux programmations connues des activités et d’anticiper la connaissance, par les salariés, de leur rythme de travail. 

Leurs projets sont proposés par les salariés et établis avec le responsable de service, de façon individualisée par salarié, puis soumis à la Direction.

Les salariés sont destinataires des calendriers annuels prévisionnels au plus tard deux mois avant l’engagement de chaque nouvelle période annuelle ; soit au plus tard le 1er novembre N-1 pour le calendrier prévisionnel annuel courant du 1er janvier N au 31 décembre N.

En cas d’entrée en cours de période de référence, le calendrier prévisionnel sera remis au salarié concerné à son entrée dans la structure.

Les horaires, jours et nombre de jours travaillés par semaine, indiqués sur ces calendriers peuvent varier sur l’année de façon individualisée ; la durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle.

Ces horaires, jours et nombre de jours travaillés sur la semaine, pouvant même être inférieurs à 5, pourront ainsi fluctuer, à la hausse comme à la baisse, d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois à l’autre, sur l’année en fonction des impératifs de la structure (horaires pertinents en fonction de la nature de l’activité du service). 

Les calendriers prévisionnels tiennent compte du rythme prévisible de l’activité.

― Les parties sont convenues d’une « semaine type », à savoir une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 30 minutes répartie sur 5 jours travaillés. En outre, la « journée type » est de 7,5 heures de travail effectif par jour.

Les calendriers prévisionnels peuvent prévoir des semaines dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 5 du fait de la pose de jours de repos ou de la fermeture de site (pont, été, fin d’année…).

En cas de circonstances particulières (notamment salons, portes ouvertes, évènements concernant ATDEC...) et de pics prévisibles d’activité pour certains services (période de paye par exemple), la durée hebdomadaire du travail pourra être supérieure à celle de la « semaine type », dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail, et elle pourra être répartie sur 5 jours travaillés, exceptionnellement sur 6 jours travaillés. 

Dans ce cas, ces dépassements sont compensés par des semaines dont la durée du travail est inférieure à 37 heures et 30 minutes.

― Le positionnement des « semaines type » et autres semaines, la durée de travail et sa répartition entre les jours au sein de ces autres semaines, seront indiquées sur les calendriers prévisionnels annuels.




Adaptation en cours de période de référence

― Pour nécessité de service (surcroit d’activité, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation…), chaque calendrier prévisionnel annuel pourra être réajusté en cours de période de référence. 

L’adaptation des calendriers prévisionnels annuels susvisés donne lieu au respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Les cas de travaux urgents, d’absence inopinée d’un personnel de la structure dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service, ou de force majeure, pourraient impliquer un raccourcissement de ce délai (3 jours ouvrables). 

En pratique, une modification de planning doit être portée à la connaissance des salariés, par tous moyens à la convenance de l’employeur, au plus tard, le vendredi à 12h00 de la semaine S-2, pour une modification effective de l’horaire de travail prenant effet le lundi de la semaine S.

- Les éventuelles dérogations prévisibles à l’horaire prévisionnel (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin de service après l’heure fixée) doivent faire l’objet d’une autorisation préalable obligatoire de la Direction, ou du responsable de service.

- En cas de dérogation prévisible autorisée à l’horaire prévisionnel (cf. plus haut) ou en cas de modification imprévisible de l’horaire hebdomadaire prévisionnel (allongement de la durée d’une réunion, d’un rendez-vous…), les salariés concernés tenteront, prioritairement, de la compenser au cours de la même semaine, et au plus tard au cours des 30 jours qui suivent.

A défaut, ces heures pourront être compensées sur la période de référence, et au plus tard le 31 décembre. 

- Les parties conviennent que les modalités de compensation de ces éventuelles dérogations à l’horaire prévisionnel (prévisibles ou imprévisibles) sont fixées conjointement entre le salarié concerné et son Responsable. A défaut d’accord, la Direction en fixe les modalités.

- En cas de non-compensation avant la fin de la période de référence, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires si elles sont réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. art. 6 – Chapitre 2) et sous réserve de répondre aux définitions de l’article 6 du présent Chapitre.

- Pour toute absence individuelle prévisible dérogeant au calendrier prévisionnel annuel, une demande écrite doit être remplie et signée par le responsable de service avant transmission au service RH pour gestion. Toute absence non autorisée sera considérée comme une absence injustifiée. 

En cas d’absence (hors arrêt de travail justifié), il appartient au salarié de se rapprocher de son responsable de service afin d’en expliquer le motif et de régulariser la situation.

Le système des calendriers prévisionnels annuels pourra être adapté en cas de mise en place en interne d’un outil de gestion des temps et des activités.




Décompte du temps de travail

La réalisation d’heures au-delà des calendriers prévisionnels annuels est strictement conditionnée à l’autorisation, la demande, ou l’invitation, préalable du responsable de service.

Seules ces heures de dépassement enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte dans le compteur de fin d’année conformément à la législation en vigueur. 


Rémunération

Les salariés concernés par le présent Chapitre entrent dans le cadre d'une organisation du temps de travail sur l’année. En cours de période, leur salaire mensuel sera indépendant des horaires et lissé sur une base mensualisée de 151,67 heures. 


Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, sur demande préalable de la Direction ou du responsable de service, et donc à l’exclusion des heures qui auront été réalisées au choix du salarié, et constatées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année) au-delà de la durée collective du travail sur l’année définie sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur l’année (cf. art. 2 du Chapitre 2 du Titre 2).

Les heures supplémentaires réalisées, à la demande écrite et préalable de la Direction ou du responsable de service, feront l’objet de l’une ou l’autre des contreparties suivantes à déterminer par l’employeur :

25% de majoration du salaire brut afférent, 

Ou un repos compensateur de remplacement, dont la durée intègre la majoration de ces heures (25%). Ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Jours de repos

- Compte-tenu de la « semaine type », les salariés bénéficient de « jours de repos » pour respecter la durée du travail à temps complet, définie sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur l’année (cf. art. 2 du présent Chapitre).

Les « jours de repos » s’acquièrent sur la base du nombre d’heures accomplies entre 35 heures et 37 heures et 30 minutes.

Le salarié acquiert 2,5 heures de repos par semaine de 37,5 heures travaillées, soit 0,5 heures de repos par journée de 7,5 heures travaillées. Une journée de repos vaut 7,5 heures travaillées laquelle est acquise après 3 semaines de 37,5 heures (3 x 2,5 = 7,5), soit 15 jours de 7,5 heures travaillées (15 x 0,5 = 7,5).



Ainsi, l’acquisition du nombre de « jours de repos » varie en fonction du calendrier de l’année (nombre de week-end et de jour férié tombant sur un jour ouvré, sur l’année), et est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période (cf. art. 1 du Chapitre 1 du Titre 2), pour un droit entier à congés sur la période de référence.

- Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail par une disposition légale, réglementaires ou conventionnelles sont sans incidence sur l’acquisition des droits à « jours de repos ».

Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à « jours de repos » par demi-journée ou journée ; par exemple une absence pour maladie, le congé maternité, le congé parental d’éducation, ou les périodes d’activité partielle.

La durée du travail effectif est définie à l’article 1 du chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.

A titre d’exemple, en cas de période(s) d’absence pour maladie de 3 semaines (15 jours travaillés) cumulée(s) sur la période de référence, le droit individuel à « jours de repos » est réduit proportionnellement d’une journée sur l’année (15 x 0,5 = 7,5, soit un « jour de repos »)


- Le nombre de « jours de repos » s’apprécie au nombre entier le plus proche.

Eu égard aux horaires pratiqués, ce nombre de « jours de repos » (décomptés pour « 0 heure ») permet de respecter la durée du travail à temps complet sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail de la « semaine type » est fixée à 37 heures et 30 minutes répartie sur 5 jours travaillés ; soit 7,5 heures de travail effectif par jour (37,5 / 5 = 7,5).

A titre d’exemple, pour 2021 : 

365 jours – 104 jours « week-ends » – 7 jours fériés – 30 CP = 224 jours disponibles de travail de 7,5 heures travaillées 
Soit 1680 [224 jours disponibles x 7,5 heures travaillées] – 1568 [224 x 7 heures travaillées] / 7,5 = 14,93 « jours de repos ».

En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, les droits sont calculés dans les conditions indiquées ci-dessus, au prorata du temps de présence effective, et du temps de travail effectif, au cours de la période de référence.

- Les « jours de repos » seront pré-positionnés, après validation du Responsable de service, par chaque salarié sur les calendriers prévisionnels annuels en tenant compte du rythme de travail du service et en permettant une permanence au sein de celui-ci.

A ce titre, il est précisé qu’un maximum de 3 « jours repos » successifs pourront être posés en cas d’accolement des « jours de repos » à des congés payés.





- Par ailleurs, le pré-positionnement de ces « jours de repos » pourra être modifié sur demande du salarié, après avis du responsable de service, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra respecter le délai indiqué de 7 jours calendaires, ou dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles.

L’employeur pourra refuser cette demande de modification de « jour de repos » et ce, pour nécessité de service (continuité de service, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation…).

Que ce soit lors de l’établissement des calendriers prévisionnels annuels ou lors de leur adaptation en cours de période de référence, en fonction du calendrier de l’année, et de l’activité, l’employeur se réserve le droit :

de fixer de sa propre initiative des « jours repos » au maximum 3 jours / an, pour permettre la fermeture de la structure à des occasions particulières (ponts notamment),
de refuser à un collaborateur la pose d’un « jour de repos » et ce, pour nécessité de service (continuité de service…).


Evolutions des compteurs et remise à zéro

Un compteur indiquera, pour chaque salarié, le cumul d’heures travaillées par rapport à la durée du travail sur l’année du salarié. Chaque compteur individuel doit être remis à zéro à la fin de la période de référence soit le 31 décembre de chaque année. 

Dans le cas où le compteur individuel d’un salarié serait supérieur à sa durée du travail sur l’année en fin de période de référence, les heures de dépassement seront traitées comme des heures supplémentaires si elles sont réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. art. 6 – Chapitre 2) et sous réserve de répondre aux définitions de l’article 6 du présent Chapitre.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées est établi à 220 heures en ce qui concerne l’organisation de la durée du travail sur l’année. 

S’il y a lieu, le nombre total d’heures de travail effectuées depuis le début de la période sera indiqué à chaque salarié sur un document annexé au dernier bulletin de paye de la période de référence ou par une mention sur ce dernier bulletin de paye.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée, ou de son départ de l’association, en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel moyen de travail au cours de la période conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail. 

Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation (total ou à temps partiel) ou d’un passage à temps partiel en cours de période de référence.





Traitement des absences

Pour rappel, mis à part les temps expressément assimilés à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative (tels que par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel…), les absences de quelque nature qu’elle soit ne constituent pas du temps de travail effectif. 

S’agissant du décompte de la durée (journalière, hebdomadaire, annuelle …) du temps de travail effectif, cela conduira à ne compter aucun temps de travail effectif au moment de l’absence.

Les absences rémunérées, ou indemnisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.

Ces absences sont neutralisées, et décomptées, en fonction de l’horaire planifié, le jour, ou la semaine, de l’absence.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.



Organisation du travail à temps partiel sur l’année

Périmètre d’application de cette organisation

Cette organisation concerne les catégories de salariés visés au A. de l’article 2 du chapitre 1 du présent titre – à savoir l’ensemble des salariés inclus dans le champ d’application du présent accord (Titre 1), à l’exclusion des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, en raison de leurs conditions particulières de travail – sauf en ce qui concerne les salariés exerçant à temps plein (cf. Chapitre 2) et ceux soumis à une convention de forfait annuel en jours (cf. Chapitre 4). 

Dans tous les cas, et conformément à l’article L. 3123-1 du Code du Travail, le travail à temps partiel s’entend d’un horaire inférieur à la durée du travail définie pour le travail à temps complet ; elle-même fixée à 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne sur l’année.

En cas de passage à temps partiel, le salarié concerné se verra remettre par son responsable hiérarchique un avenant à son contrat de travail.


Répartition de la durée du travail sur l’année

Les parties conviennent que la durée du travail des catégories de salariés à temps partiel susvisées est répartie sur l’année conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 et suivants du Code du Travail.

La durée du travail sur l’année du salarié est définie sur la base d’une durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail ou avenant.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du Travail, la durée minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période annuelle, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur.

Une situation sera faite à la fin de chaque période de référence pour calculer la durée de travail effectif accomplie sur l’année par tout salarié concerné.


Aménagement sur l’année du temps partiel – Jours de repos

Aménagement sur l’année du temps partiel

― La durée du travail du salarié est, sur la période de référence annuelle, définie sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur l’année et fixée dans le contrat de travail ou avenant du salarié concerné.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, qui ne peut excéder 2 heures.

― Afin de préserver le bon fonctionnement de la structure, les horaires de travail quotidiens (journée/demi-journée) d’un salarié en temps partiel aménagé sur l’année seront conformes à ceux des salariés à temps plein du service sauf en ce qui concerne les jours ou demi-journées non travaillés au titre du temps partiel.




Ainsi, la durée hebdomadaire de la « semaine type » des salariés à temps partiel, et sa répartition entre les jours de la semaine, est déterminées au regard de la durée hebdomadaire de la « semaine type » des salariés à temps complet et de sa répartition entre les jours de la semaine.

Comme arrêté précédemment, pour les salariés à temps complet, la « semaine type » est ainsi définie : une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 30 minutes répartie sur 5 jours travaillés, soit « une journée type » de 7,5 heures de travail effectif.

La « semaine type » des salariés à temps partiel se compose :

de journées travaillées dont les horaires correspondent aux « journées type » des salariés à temps complet
et de demi-journée(s)/journée(s) « temps partiel », c’est-à-dire non travaillée(s), dont le nombre dépend de la durée contractuelle de travail du salarié concerné.

A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet :

Durée du travail hebdomadaire décomptée en moyenne sur l’année : 28 heures (35 x 80% = 28) ;
Durée hebdomadaire de la « semaine type » : 30 heures (37,5 x 80% = 30)
Nombre de journée travaillée : 4 « journées type » de 7,5 heures (4 x 7,5 = 30)
Nombre de jour « temps partiel » : 1 jour « temps partiel »

Le positionnement des demi-journées/journées « temps partiel » sur la « semaine type » sera fixé dans le contrat de travail, ou avenant, du salarié concerné selon sa durée du travail et conformément à la répartition fixée ci-dessus.


Jours de repos

― Compte tenu de la durée hebdomadaire de travail de la « semaine type » organisée moyennant des journées « temps partiel », les salariés à temps partiel bénéficient de « jours de repos » pour respecter la durée du travail sur l’année définie sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur l’année et fixée dans le contrat de travail ou avenant.

Les « jours de repos » s’acquièrent sur la base du nombre d’heures accomplies entre la durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur l’année et fixée dans le contrat de travail, ou avenant, et la durée effective du travail de la « semaine type » du salarié concerné.

A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet, les « jours de repos » s’acquièrent sur la base du nombre d’heures accomplies au cours d’une « semaine type » entre 28 heures et 30 heures.

Le salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet acquiert 2 heures de repos par semaine de 30 heures travaillées (4 x 7,5 = 30), soit 0,5 heures de repos par journée de 7,5 heures travaillées. Une journée de repos compte 7,5 heures travaillées laquelle est acquise après 3,75 semaines de 30 heures (3,75 x 2 = 7,5), soit 15 jours de 7,5 heures travaillées (15 x 0,5 = 7,5).



Ainsi, l’acquisition du nombre de « jours de repos » varie en fonction du calendrier de l’année (nombre de week-end et de jour férié tombant sur un jour ouvré, sur l’année), et est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période (cf. art. 1 du Chapitre 1 du Titre 2), pour un droit entier à congés sur la période de référence.

- Comme pour les salariés à temps complet, les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail par une disposition légale, réglementaires ou conventionnelles sont sans incidence sur l’acquisition des droits à « jours de repos ».

Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à « jours de repos » par demi-journée ou journée ; par exemple une absence pour maladie, le congé maternité, le congé parental d’éducation, ou les périodes d’activité partielle.

La durée du travail effectif est définie à l’article 1 du chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.

A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet, en cas de période(s) d’absence pour maladie de 3,75 semaines (15 jours travaillés) cumulée(s) sur la période de référence, le droit individuel à « jours de repos » est réduit proportionnellement d’une journée sur l’année (15 x 0,5 = 7,5, soit un « jour de repos »).


Le nombre de « jours de repos » s’apprécie au nombre entier le plus proche.

Eu égard aux horaires pratiqués, ce nombre de « jours de repos » (décomptés pour « 0 heure ») permet de respecter la durée du travail sur l’année d’un salarié à temps partiel définie sur la base d’une durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail ou avenant.

A titre d’exemple, pour 2021 :

Pour un salarié à temps complet
365 jours – 104 jours « weekend » – 7 jours fériés – 30 CP = 224 jours disponibles de travail sur l’année 2021

Pour un salarié à temps partiel à 80% d’un temps complet
365 jours – 104 jours « weekend » – 7 jours fériés – 30 CP – 44,80 jours « temps partiel » (224 x 20%) = 179,20 jours disponibles de travail sur l’année 2021

→ Soit 1344 [179,20 x 7,5 heures travaillées] – 1254,40 [179,20 x 7 heures travaillées] / 7,5 = 11,95 « jours de repos » sur l’année 2021
→ Soit 167,25 jours travaillés de 7,5 heures en moyenne sur l’année 2021 (179,20 – 11,95)
→ Soit 1254,40 heures sur l’année 2021 (167,25 x 7,5 = 1254,40) correspondant à 28 heures hebdomadaires travaillées en moyenne sur l’année (1254,40 heures travaillées / 44,80 semaines disponibles de travail en 2021 (224 jours disponibles de travail / 5 jours travaillés par semaine = 44,80) = 28 heures hebdomadaires)

― Comme pour les salariés travaillant à temps complet, les « jours de repos » seront pré-positionnés, après validation du Responsable de service, par chaque salarié sur les calendriers prévisionnels annuels en tenant compte du rythme de travail du service et en permettant une permanence au sein de celui-ci.


A ce titre, il est précisé qu’un maximum de 3 « jours repos » successifs pourront être posés en cas d’accolement des « jours de repos » à des congés payés.

― Le pré-positionnement de ces « jours de repos » pourra être modifié sur demande du salarié en cours de période de référence, après avis du responsable de service, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra respecter le délai indiqué de 7 jours calendaires, ou dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles.

L’employeur pourra refuser cette demande de modification de « jour de repos » et ce, pour nécessité de service (continuité de service, absence d’un salarié, participation à une réunion, événement, formation…).

En fonction du calendrier de l’année, et de l’activité, l’employeur se réserve le droit :

de fixer de sa propre initiative des « jours de repos » au maximum 3 jours / an, pour permettre la fermeture de la structure à des occasions particulières (ponts notamment),
de refuser à un collaborateur la pose d’un jour de repos et ce, pour nécessité de service (continuité de service…).

Il est précisé que le reliquat de jours de repos non posés à l’initiative de l’employeur est fixé et pris à l’initiative du salarié, en concertation avec son Responsable de service. 


Calendriers prévisionnels annuels

Etablissement

― Un calendrier annuel prévisionnel est établi afin d’assurer une répartition adéquate de la durée du travail permettant de répondre aux programmations connues des activités et d’anticiper la connaissance, par les salariés, de leur rythme de travail. 

― Les salariés sont destinataires des calendriers annuels prévisionnels au plus tard deux mois avant l’engagement de chaque nouvelle période annuelle ; soit au plus tard le 1er novembre N-1 pour le calendrier prévisionnel annuel courant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Ces calendriers prévisionnels annuels sont proposés par les salariés et établis avec le responsable de service, de façon individualisée par salarié, puis soumis à la Direction.

- Les parties sont convenues d’une organisation par « semaines type » propres aux salariés à temps partiel telle que fixée plus haut à l’article 3 du présent chapitre.

Les calendriers prévisionnels peuvent prévoir des semaines dont le nombre de jours travaillés est inférieur à celui prévu pour la « semaine type » selon la durée du travail du salarié à temps partiel du fait de la pose de jours de repos ou de la fermeture de site (pont, été, fin d’année…).

En cas de circonstances particulières (notamment salons, portes ouvertes, évènements concernant ATDEC...) et de pics prévisibles d’activité pour certains services (période de paye par exemple), la durée hebdomadaire du travail pourra être supérieure à celle de la « semaine type » du salarié à temps partiel, sans jamais atteindre 35 heures. 

Dans ce cas, ces dépassements sont compensés par des semaines dont la durée du travail est inférieure à celle de la « semaine type ».


― Le positionnement des « semaines type » et des autres semaines, la durée de travail et sa répartition entre les jours de ces autres semaines, seront indiquées sur les calendriers prévisionnels annuels.


Adaptation en cours de période de référence

― Compte tenu de certains évènements (surcroît d’activité, absence d’un salarié, participation à une réunion, une formation...), une adaptation de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail pourra intervenir, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Cependant, les situations de travaux urgents, d’absence inopinée d’un personnel dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service ou de force majeure, peuvent impliquer le raccourcissement de ce délai (3 jours).

Ces modifications seront communiquées aux salariés par tout moyen écrit (courrier, courriel…).

En pratique, une modification de planning doit être portée à la connaissance des salariés, par écrit contre décharge, au plus tard, le mercredi à 12h00 de la semaine S-2, pour une modification effective de la durée et/ou de l’horaire de travail prenant effet le lundi de la semaine S.

En cas de modification imprévisible d’un horaire hebdomadaire prévisionnel (allongement de la durée d’une réunion, d’un rendez-vous…), les salariés concernés devront, prioritairement, la compenser au cours de la même semaine, et au plus tard au cours du mois concerné.

A défaut, ces heures pourront être compensées sur la période de référence, et au plus tard le 31 décembre. En cas de non-compensation avant la fin de la période de référence, ces heures seront traitées comme des heures complémentaires si elles sont réalisées au-delà de la durée du travail sur l’année du salarié définie sur la base de la durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur l’année et fixée dans son contrat de travail ou avenant. (Cf. art. 7 – Chapitre 3) et sous réserve de répondre aux définitions de l’article 7 du présent Chapitre.

- Les éventuelles dérogations à l’horaire prévisionnel doivent faire l’objet d’une autorisation préalable obligatoire de la Direction, ou du responsable de service.

Pour toute absence individuelle prévisible dérogeant au calendrier prévisionnel trimestriel, une demande écrite doit être remplie et signée par le responsable de service avant transmission au service RH pour gestion. Toute absence non autorisée sera considérée comme une absence injustifiée. 

En cas d’absence (hors arrêt de travail justifié), il appartient au salarié de se rapprocher de son responsable de service afin d’en expliquer le motif et de régulariser la situation.


Décompte du temps de travail

La réalisation d’heures au-delà des calendriers prévisionnels annuels est strictement conditionnée à l’autorisation, la demande, ou l’invitation, préalable du responsable de service.

Seules ces heures de dépassement enregistrées lors de leur réalisation seront prises en compte dans le compteur de fin d’année conformément à la législation en vigueur. 


Rémunération

Les salariés concernés par le présent Chapitre entrent dans le cadre d'une organisation du temps de travail sur l’année. En cours de période, leur salaire mensuel sera indépendant des horaires et lissé sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel de chaque salarié.


Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées sur demande de la Direction ou du responsable de service, et donc à l’exclusion des heures qui auront été réalisées au choix du salarié, et constatées au terme de chaque période de référence au-delà de la durée du travail sur l’année du salarié, définie sur la base d’une durée hebdomadaire décomptée en moyenne sur l’année et fixée dans son contrat de travail ou avenant.

Les heures complémentaires sont plafonnées à un dixième de la durée hebdomadaire moyenne de référence pour chaque période annuelle. 

Les heures complémentaires calculées sur la période de référence ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée du travail sur l’année pour un travail à temps complet appréciée sur cette même période annuelle.

Les heures complémentaires réalisées, à la demande écrite et préalable du responsable de service et/ou de la Direction, feront l’objet des contreparties suivantes : 10 % de majoration du salaire brut afférent aux heures complémentaires exécutées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sur la période annuelle, et dans la limite de 10 % de cette durée moyenne.

Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, l’horaire moyen hebdomadaire de référence d’un salarié, prévu à l’avenant en vigueur de son contrat de travail, aura été dépassé de 2 heures en moyenne sur la période de référence annuelle, un avenant prévoyant une durée du travail équivalente à la durée moyenne de travail constatée lui sera proposée, dans la limite de la définition du temps partiel.


Evolutions des compteurs et remise à zéro

Un compteur indiquera, pour chaque salarié, le cumul d’heures travaillées par rapport à la durée du travail sur l’année du salarié. Chaque compteur individuel doit être remis à zéro à la fin de la période de référence soit le 31 décembre de chaque année. 

Dans le cas où le compteur individuel d’un salarié serait supérieur à sa durée du travail sur l’année en fin de période de référence, les heures de dépassement seraient alors traitées conformément aux dispositions de l’article 7 du présent Chapitre.

S’il y a lieu, le nombre total d’heures de travail effectuées depuis le début de la période sera indiqué à chaque salarié sur un document annexé au dernier bulletin de paye de la période de référence ou par une mention sur ce dernier bulletin de paye.




Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée, ou de son départ de l'entreprise, en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel moyen de travail au cours de la période conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail. 

Il en sera de même pour les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation total ou d’un passage à temps plein en cours de période de référence.


Traitement des absences

Pour rappel, mis à part les temps expressément assimilés à du temps de travail effectif par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle impérative (tels que par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel…), les absences de quelque nature qu’elle soit ne constituent pas du temps de travail effectif. 

S’agissant du décompte de la durée (journalière, hebdomadaire, annuelle …) du temps de travail effectif, cela conduira à ne compter aucun temps de travail effectif au moment de l’absence.

Les absences rémunérées, ou indemnisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’accident ne donnent pas lieu à récupération.

Ces absences sont neutralisées, et décomptées, en fonction de l’horaire planifié, le jour, ou la semaine, de l’absence.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait été amené à réaliser.


Congés payés

Tout salarié à temps partiel a droit à un congé légal dont la durée est déterminée dans les conditions de droit commun à raison de deux jours et demi ouvrables par mois.

S’y ajoutent les éventuels congés supplémentaires légaux ainsi que les congés conventionnels fixés au titre 4, chapitre 1, Article 1 du présent accord.

Lors de la prise du congé, le salarié à temps partiel perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s’il avait continué à travailler ; sous réserve, selon les cas, d’une modification du rythme de travail (passage temps complet/partiel).



Clause de garantie des droits légaux et conventionnels du salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques qui pourront être prévues par les présentes dispositions. Pour tous les droits liés à l’ancienneté, celle-ci est calculée en prenant en compte les périodes non travaillées dans leur totalité.


Organisation du temps de travail en jours sur l’année


Champ d’application 

Sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, au sens de l’article L.3121-58 du code du travail.

Les catégories de salariés susceptibles d’être concernés au sein de la structure, sous réserve de répondre aux conditions précitées, sont : 

Les cadres de direction auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et non soumis à un horaire préalablement établi.

Un avenant au contrat de travail, ou un contrat de travail en cas d’embauche, fixant les modalités du forfait annuel en jours sera conclu avec les salariés concernés.


Répartition de la durée du travail sur l’année

Une convention individuelle de forfait annuel en jours, incluse dans le contrat de travail, ou sous forme d’avenant, est mise en place pour les salariés concernés. Cette convention signée fait référence au présent accord collectif d’entreprise et précise notamment :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans la période annuelle définie ci-dessous correspondant au forfait annuel, 
la rémunération correspondante,
le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien, hebdomadaire et durées maximales de travail,
le nombre d’entretiens.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, et demi-journée de travail (demi-journée entendue comme le temps de travail réalisé soit avant, soit après, la pause méridienne), sur une période annuelle de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Il peut être conclu avec ces salariés des conventions de forfait annuel fixé à un maximum de 208 jours de travail répartis sur la période susvisée, ce qui constitue la durée effective annuelle de référence de temps de travail. Ce chiffre correspond à une période annuelle complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Cette durée du travail correspond à du travail à temps complet.

Il sera le cas échéant réajusté pour tenir compte par salarié du droit effectif à congés payés, à la hausse en cas de droit à congés payés incomplet, à la baisse pour tenir compte d’éventuels congés payés d’ancienneté.



Les parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel sur la base d’un nombre de jours inférieur à 208 jours à l’embauche ou en cas de demande des salariés concernés. Les salariés concernés bénéficieront à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 208 jours pour ceux liés à la durée du travail.

- L’acquisition du nombre de « jours de repos » sur la période de référence varie en fonction du calendrier de l’année (nombre de week-end, et de jour férié tombant sur un jour ouvré, sur l’année), et est déterminée en fonction du temps de travail effectif (cf. art. 1 du Chapitre 1 du Titre 2), sur la période de référence, pour un droit entier à congés sur la période de référence.

- Comme pour les salariés à temps complet (article 7 du Chapitre 2 du Titre 2) et à temps partiel (article 3 du Chapitre 3 du Titre 2), les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de la durée du travail par une disposition légale, réglementaires ou conventionnelles sont sans incidence sur l’acquisition des droits à « jours de repos ».

Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au titre du décompte de durée du travail donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à « jours de repos » par demi-journée ou journée ; par exemple une absence pour maladie, le congé maternité, le congé parental d’éducation, ou les périodes d’activité partielle.

La durée du travail effectif est définie à l’article 1 du chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.

A titre d’exemple, un salarié soumis à une convention de forfait de 208 jours travaillés par an bénéficie d’un droit théorique de 15 jours de repos. Ce salarié verra son droit individuel à « jours de repos » réduit proportionnellement d’une journée, s’il est absent pour maladie une période cumulée de 14 jours sur la période de référence (208/15 = 13,86).

Le salarié en forfait annuel en jours peut, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos. Si tel est son souhait, il devra en faire la demande. Si l’employeur l’accepte, les parties pourront convenir d’un avenant annuel à leur convention de forfait intégrant une renonciation à des « jours de repos » et prévoyant ainsi l’exécution d’un nombre de jours travaillés supérieur à la durée annuelle forfaitaire de référence de 208 jours.

Le positionnement des « jours de repos » se fait au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et des périodes de fermeture collective. Pour éviter des dysfonctionnements, le salarié informera l’employeur des dates qu’il a pressenties pour ses repos, au moins un mois à l’avance. 

Les « jours de repos » seront soldés avant la fin de la période de référence et pris régulièrement de façon à éviter une prise d’un nombre trop important de « jours de repos » dans les toutes dernières semaines de la période de référence et/ou de trop de « jours de repos » d’affilé, ce qui nuirait à l’organisation de la structure. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les bulletins de paye des salariés concernés feront apparaître la mention « forfait annuel en jours 208 ».




Repos quotidien et hebdomadaire et droit à la déconnexion

Les salariés travaillant en forfait annuel décliné en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, pouvant être ramené, après autorisation de la Direction, à 9 heures sur deux jours maximum en cas de surcroît d’activité, temps de repos qu’ils devront respecter. 

S’y ajoute un repos hebdomadaire de 24 heures, repos qu’ils devront respecter. Le jour chômé peut ne pas être le dimanche. Ils devront également respecter les durées maximales du travail (plafond de jours). Les parties insistent sur le nécessaire respect de ces temps de repos tant de la part de l’employeur que des salariés concernés.

En cas de déplacements professionnels, l’autonomie du salarié l’amène à décaler ses horaires de sortie (j-1) ou d’arrivée (j+1) pour respecter les durées minimales de repos sur les périodes concernées.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

- Les salariés doivent à ce titre veiller à ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition par l’entreprise pendant ces périodes impératives de repos : ils bénéficient ainsi d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prend les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Spécifiquement pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, l’accès à distance au réseau informatique de l’ATDEC est coupé de 20 heures à 7 heures du lundi au vendredi ainsi que les samedis et dimanches.

En outre, les salariés sont invités à laisser sur place pendant les périodes de congés et jours de repos les moyens de communication (ordinateur portable, tablette…).

- L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

- Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en alerter sans délai le responsable de service ou la Direction afin d’en analyser la cause et de trouver une solution alternative lui permettant de les respecter.


Contrôle des jours travaillés et de l’organisation du travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.




Le salarié portera sur le document mensuel de suivi ou tout autre support déterminé par l’employeur :

les dates et nombre de jours ou demi-journées travaillés, 
les dates et la qualification des jours, ou demi-journées, non travaillés (jours de repos forfait cadre, congés payés, fériés…),
afin de contrôler le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, son heure de départ de son poste chaque jour ou demi-journée travaillée, ainsi que son heure d’arrivée à son poste le jour ou demi-journée suivant.

Le salarié portera sur ce document mensuel de suivi ses observations sur sa charge de travail et son amplitude de travail (à titre d’exemple, journées aux amplitudes trop importantes ou toute difficulté particulière…).

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, celui-ci pourra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

La Direction est tenue de s’assurer mensuellement du respect par le salarié de ses repos, et de traiter (définir et suivre les actions correctrices) les éventuelles observations et alertes du salarié sur sa charge de travail et son amplitude de travail. Ces données sont transmises à titre d’information au CSE dans le cadre des réunions relatives à ses attributions « Santé, Sécurité et Conditions ». Le CSE étudiera la situation et les mesures prises. Il pourra formuler des propositions.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur transmettra une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. 

En outre, en application des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, il sera tenu un entretien annuel individuel, organisé par l’employeur et portant sur :

l’organisation du travail dans l’entreprise,
les modalités d’organisation du travail du salarié, 
la durée des trajets professionnels,
la charge individuelle de travail du salarié, 
l’amplitude des journées de travail,
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien annuel est transmise au préalable au salarié. Au regard des constats effectués lors de l’entretien annuel, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés.




La charge prévisible sur la période à venir y est également traitée et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail arrêtées. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel.


Consultation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté au titre de chaque période de référence sur le recours aux forfaits annuels jours dans la structure ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits annuels en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) font l’objet du rapport RH annuel et sont transmises au CSE et consolidées dans la base des données économiques et sociales unique.




Congés – Indemnisation des absences














































Congés

Congés payés

- Les salariés bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés annuels, y inclus les 25 jours ouvrés de congés payés légaux ; soit 5 jours ouvrés de congés payés conventionnels.

L’acquisition des congés payés est proportionnelle à la durée de travail effectif calculée pendant la période de référence, suivant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La période d’acquisition et de prise de congés payés correspond à celle retenue pour le temps de travail sur l’année, soit du 1er janvier au 31 décembre.

L’acquisition et la prise de congés payés ont lieu au cours de la même période de référence (1er janvier et le 31 décembre de l’année N).

- La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines.

Lorsque le congé ne dépasse pas 15 jours ouvrés, il doit être pris en continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 15 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la fermeture de la structure.

Une des fractions du congé principal doit être au moins de 15 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Il n’y a pas de jours de fractionnement.

Il est précisé que les jours de congés payés peuvent être pris par demi-journée.

- La prise de congés se fait en concertation avec le responsable de service ou la direction, en fonction des contraintes de roulement des services.

Pour les salariés soumis à l’organisation en heures de la durée du travail sur l’année (Chapitre 2), et conformément à l’article 3 du Chapitre 2, les salariés établissent avec leur responsable de service un planning prévisionnel annuel d’activité et de congés sur l’année, et ce au plus tard le 1er novembre N-1 pour le calendrier prévisionnel annuel courant du 1er janvier n au 31 décembre N.

Pour les salariés non soumis à l’organisation en heures de la durée du travail sur l’année, chaque salarié adresse sa demande de congés payés à son Responsable de service via un formulaire de demande de congés au moins 30 jours ouvrables avant la date prévue de prise des congés. 

L'article L. 3141-16 du Code du travail prévoit qu’à défaut d’accord d’entreprise, le CSE est consulté sur la période de prise des congés et l’ordre de départs en congé.




Conformément aux dispositions légales, sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ en congés ne peuvent être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant la date prévue.


Congés payés d’ancienneté

Le congé annuel principal est augmenté de :

1 jour de congé payé d’ancienneté pour une ancienneté de 7 ans à 19 ans dans la structure : 
3 jours de congé payés d’ancienneté pour une ancienneté de 20 ans à 29 ans dans la structure : 
4 jours de congé payés d’ancienneté à partir de 30 ans d’ancienneté dans la structure : 

Les conditions d’ancienneté prévues ci-dessus s'apprécient au cours de la période de référence pour la détermination du congé principal. Le(s) congé(s) payé(s) d’ancienneté sera(ont) acquis, et pourront donc être pris, dès le début de la période de référence au cours de laquelle la condition d’ancienneté est remplie.


Congés spéciaux rémunérés

Congés pour événements familiaux

Les évènements ci-après ouvrent droit aux congés suivants :

Mariage du salarié ou PACS 					5 jours ouvrés
Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS 		5 jours ouvrés
Décès d’un enfant/enfant du conjoint 				5 jours ouvrés
Naissance ou adoption 						3 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, 					5 jours ouvrés
Décès d’un frère, d’une sœur, des beaux-parents		3 jours ouvrés
« Beaux-parents » : parents du conjoint, PACS, concubin ou conjoint, PACS, concubin d’un parent  

Mariage ou PACS d’un enfant/enfant du conjoint		2 jours ouvrés
Mariage d’un frère, d’une sœur, du père ou de la mère		1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant		2 jours ouvrés
Décès des grands-parents					2 jours ouvrés
Décès des petits-enfants					2 jours ouvrés
Déménagement 						1 jour ouvré

Ces jours de congés exceptionnels doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial. 






Congé pour enfant malade

Le salarié bénéficie d’un congé pour enfant malade dans les conditions prévues par la Convention Collective Nationale des Missions Locales et des PAIO, soit, à titre d’information, au jour des présentes :

	« V-6-3 - Congés pour enfant malade

Dans le cas de maladie d'un enfant, dûment constatée par un certificat médical, des congés exceptionnels seront accordés à la mère ou au père salarié dont il assume la charge effective au sens de l'article  du Code de la sécurité sociale, sur la base de 6 jours ouvrés par enfant de moins de 16 ans et par an.

Le salarié pourra demander des jours supplémentaires qui seront octroyés suivant les nécessités de service, sur les congés payés restant ou à venir.

Il en sera de même pour la maladie d'enfant placé en vue d'adoption. »

Cet avantage est soumis à la production d’une attestation de l’employeur du conjoint justifiant que ce dernier ne bénéficie pas d’un congé au titre de la même période.


Indemnisation des absences


Maladie

- En cas d’arrêt de travail pour maladie dûment justifié dans le délai de 48 heures, l’ATDEC s’engage à maintenir, sans condition d’ancienneté, au salarié son salaire net pour les 3 jours de carence, non couverts par la sécurité sociale, dans la limite des deux premiers arrêts maladie de l’année civile.

A partir du quatrième jour d’arrêt  donnant lieu à une prise en charge par la Sécurité Sociale, l’ATDEC fera application des conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles de branche, à l’exception de la condition d’ancienneté.

A compter du troisième arrêt de travail pour maladie au cours de l’année civile, dûment justifié dans le délai de 48 heures, l’ATDEC fera application des dispositions légales et conventionnelles de branche en matière d’indemnisation ; à l’exception de la condition d’ancienneté.


- L’ATDEC fera application des dispositions légales et conventionnelles de branche qui s’imposent à elle concernant la subrogation légale et le contrôle médical (cf. Article V-9 au jour des présentes).

En cas d’absence du salarié lors d’une visite médicale de contrôle durant l’arrêt de travail, ou de refus du salarié de réaliser cette visite de contrôle, le salarié perd le droit aux indemnités complémentaires versées par l’employeur. Dans ce cas, la Direction mettra fin au mécanisme de subrogation dans le versement des indemnités journalières.



Accident du travail – maladie professionnelle

Concernant l’indemnisation des accidents du travail et de la maladie professionnelle, les parties décident d’appliquer les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des Missions locales et des PAIO.


Maternité – Paternité - Adoption

Concernant l’indemnisation des salariés en congé légal pour raisons maternité, paternité ou d’adoption, les parties décident d’appliquer les dispositions légales ainsi que celles prévues par la Convention Collective Nationale des Missions Locales et des PAIO (article V-11 au jour des présentes).



Fait en six exemplaires originaux	A Nantes, le 15 février 2021


Pour l’Association Territoriale pour le Développement de l’Emploi et des Compétences de Nantes Métropole :

M……………………………………., Président(e)






Pour les organisations syndicales représentatives des salariés :

M………………………………………., Délégué(e) syndical(e),







M………………………………………., Délégué(e) syndical(e),