Entre 
Le présent accord est conclu :
Entre les soussignés :
La société ERASTEEL SAS au capital de 60 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro RCSB 352 849 137 ayant son siège social 10 boulevard de Grenelle CS 63205 75015 Paris représentée par X agissant en qualité de Directeur du Site de Commentry ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
UGICT-CGT représentée par Monsieur X, Délégué syndical
CFE-CGC représentée par Monsieur X, Délégué syndical
FO représentée par Monsieur X, Délégué syndical







PREAMBULE

Les parties en présence ont échangé lors de 3 réunions, elles ont convenu que la performance et l’implication des collaborateurs ne dépendent pas que de la prise en compte du travail dans l’entreprise mais d’un nécessaire équilibre entre les salariés ; entre les vies personnelles et professionnelles.
Par le présent accord, les parties signataires ont souhaité rappeler leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également à la lutte contre toutes les discriminations. L’entreprise s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe encourageant notamment la diversité. 
Quant à la qualité de vie au travail, elle est un facteur de développement individuel et collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients.
D’autre part, forts de la conviction selon laquelle la santé et le bien-être au travail sont facteurs de performance économique et sociale, les parties souhaitent engager une démarche en ce sens.

Dans le cadre de cette négociation, un bilan de l’accord précédent « Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » signé en date du 24 octobre 2017 a été partagé avec les organisations syndicales. 
En synthèse, il apparait que la population féminine de l’entreprise est en faible croissance (de 9,30% en 2017 à 9,73% en 2020). Malgré une augmentation de la proportion de femmes embauchées (35% en 2020) plus importante que leur représentation dans l’effectif (9.73% en 2020), l’influence de ce bon taux d’embauche de femmes ne modifie pas structurellement la répartition de nos effectifs hommes – femmes.
Dans la population ouvrière, les femmes sont très peu représentées.
En matière de formation professionnelle, il n’apparait pas d’écart significatif dans la vision globale, tant du point de vue du nombre d’heures de formation que des dépenses engagées par salarié.
Il en est de même quant aux évolutions professionnelles.
Publié depuis 2019, l’index se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs pour l’entreprise Erasteel SAS, qui sont : 
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Nos résultats 2019 (Index = 81) et de 2020 (Index = 92) démontrent l’absence de discrimination au titre du sexe.





















CHAPITRE 1 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 

Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, les parties ont retenu les domaines d'actions suivants :
Embauche
Formation
Evolution professionnelle
Rémunération effective 
Qualification 
Les parties signataires reconnaissent que la mise en œuvre et le suivi du présent accord nécessitent l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

CHAPITRE 1-1 : Embauche 
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à tous les emplois au sein de l’entreprise, les signataires du présent accord rappellent :
qu’aucune discrimination sur le genre ne peut être tolérée dans le processus de recrutement tant en interne qu’en externe.
que les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes.
Sans entrer dans le cadre d’une discrimination positive la Direction s’engage dans une démarche volontaire pour attirer des candidates.

11A – Attractivité des offres de recrutement pour les femmes 
La Direction s’engage :
à féminiser les libellés de postes tant que possible
à définir les postes sans aucune mention directe ou indirecte à des critères de sexe
à adapter la présentation de la société pour la rendre attractive auprès de l’ensemble des candidats potentiels.
11B – Garantie de non-discrimination lors de la sélection des candidatures 
Chaque processus de recrutement appliqué doit mentionner clairement à toutes les étapes de sélections les critères objectifs sur lesquels le choix se réalise. 
De plus chaque processus de recrutement doit faire l’objet d’indicateurs spécifiques qui seront portés à la connaissance des Institutions Représentatives du Personnel.
Ainsi pour tout type de recrutement (CDD, CDI, alternance), l’indicateur suivant sera mis en place :
Nombre de femmes recrutées par nombre de recrutement par catégorie, cet indicateur sera suivi tous les trimestres.
► Objectifs de progression
 Dans 3 ans, au terme du présent accord, la Direction s’engage à ce que le taux d’embauche des femmes dans l’entreprise augmente dans chacune des catégories, avec une cible à 25% globale.
Pour rappel, les taux d’embauches 2020 sont les suivants hors mutations inter sites :
Ouvriers : 0%
ETAM : 75%
Cadres : 9%
En outre, la Direction s’engage à ce que l’effectif de salariés de sexe féminin en alternance (professionnalisation, apprentissage) atteigne 6%. 
► Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens téléphoniques ou physiques avec des candidats dont le genre est sous représenté sur le métier.
      ► Moyens : demander au service Ressources humaines ou à l’agence de recrutement systématiquement au moins un profil masculin et un profil féminin sur chaque poste lorsqu’il y a un recrutement. 
        ► Outils : un tableau excel sera mis en place avec un suivi du nombre de candidats masculin et féminin reçus pour chaque poste, et sera renseigné dans ce tableau le profil retenu au bout du processus de recrutement (masculin ou féminin) par le service RH.
Les effectifs femmes et hommes en CDI, CDD, stagiaires et intérimaires sont suivis mensuellement. 
      ► Délais : dès la date d’application du présent accord
11C – Engagement à mettre en place des actions de communication externe
Nous saisirons les opportunités de nous associer à différentes campagnes.
De plus, nous veillerons à la communication externe faite auprès des prestataires : agences intérim, écoles ou autres... A ce titre les sociétés d’intérim seront rencontrées et encouragées au recrutement de personnel féminin sur tout type de poste.

CHAPITRE 1-2 : Formation
12A – Accès à la formation 
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
	► Objectifs de progression
L’objectif est d’assurer un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.
	► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours des deux dernières années et les actions de formation à suivre pour les deux années à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée 
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société
Rapport entre les deux précédentes données

          ► Moyens : les indicateurs chiffrés ci-dessus rappelés seront suivis au moyen d’un bilan de formation fait au premier semestre (concernant l’année n-1). 
         ► Outils : ce bilan formation précisera le % d’accès à la formation des femmes et des hommes par domaine de formation.
         ► Délais : à chaque trimestre.

CHAPITRE 1-3 : Promotion professionnelle – qualification – classification
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. L’évolution de carrières des salariés doit être basée uniquement sur des critères objectifs, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance individuelle.
	► Objectifs de progression
Ainsi, il sera vérifié que le nombre de promotions et d’évolutions professionnelles des femmes soit proportionnel à leur représentation au sein de chacune de leur catégorie.
► Indicateurs de suivi
Ces éléments sont vérifiés chaque année par le suivi de l’INDEX. 
Cet indicateur est suivi une fois par an au premier trimestre.
Pour tout nouveau poste à pourvoir, nous nous assurerons d’attirer aussi les candidatures féminines pour les mobilités internes, l’objectif étant de favoriser la mixité.
Dans cet objectif, nous mettrons en place des actions de communication, nous nous assurerons que les parcours féminins sont valorisés au même titre que les parcours masculins. 

CHAPITRE 1-4 : Rémunération effective
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
L’étude comparée des salaires de base entre les hommes et les femmes, en fonction de leur ancienneté, réalisée dans le cadre de cette négociation, ne fait pas apparaitre de discrimination significative.
	► Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année si l’effectif de chaque catégorie le permet, étant précisé à ce titre qu’il est nécessaire qu’au sein d’une même catégorie professionnelle, existe au moins 3 salariés par sexe.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons, et d’en éliminer les effets pour les écarts non objectivement justifiés.
L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités.
	► Action à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, la société établira une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie 
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés




CHAPITRE 2 : Qualité de Vie au Travail 

Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur engagement à favoriser la qualité de vie au travail dans un environnement économique et social de plus en plus complexe et exigeant.

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe des thèmes comme l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation. 
Ainsi, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. 
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. 
Conscients du large champ que revêt la thématique de la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux entendent articuler le présent accord autour de trois axes prioritaires :
– l'organisation, les conditions de travail 
– la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle 
– l’expression du dialogue social.

CHAPITRE 2-1 : Organisation, Conditions de travail 
21A – Accueil et Intégration des salariés 
Dans l’objectif de renforcer l’intégration des nouveaux arrivants, un dispositif structuré sera mis en place 
Parcours d’intégration 
Présentation de l’entreprise, formation à la Sécurité et à l’Environnement du site, formation à la Qualité.
Mise à disposition d’un livret d’accueil aux entrants qui recense toutes les informations nécessaires et éléments pratiques visant à faciliter l’acquisition rapide de repères. 
Elaboration d’un planning d’intégration précisant les axes de formation au poste qu’il sera nécessaire de mettre en place 
Etat des lieux des conditions d’accueil (vestiaires, sanitaires…) sera réalisé une fois par an.
Information à l’ensemble du site pour permettre un meilleur accueil de chaque salarié
21B –Télétravail
Le télétravail permet d’une part, de donner à chacun plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilités dans ses conditions de travail et d’autre part de limiter certains trajets et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les modalités d’application sont définies dans la Charte télétravail qui va être élaborée en concertation avec les partenaires sociaux. 
21C – Droit à la déconnexion
L’usage des outils numériques influe sur la qualité des conditions de travail et peut être source de stress. 
Aussi, l’usage du téléphone en dehors des journées de travail doit être réservé dans les situations graves et urgentes ; pendant cette période personne n’est tenu de répondre à des E-mails ou à des SMS ; l’émetteur est invité à utiliser une fonction d’envoi différé et le récepteur est invité à indiquer un message d’absence.  
Le principe du droit à la déconnexion fera l’objet de sensibilisation régulière auprès des collaborateurs pour un meilleur usage des outils de communication numérique dans l’entreprise.

21D – Horaires des réunions
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales et/ou tardives ainsi que la pause déjeuner doivent être évitées au maximum, et si elles ne peuvent être évitées, elles doivent être planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.
21E – Prévention et lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes
L’entreprise a engagé une démarche volontariste sur la prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes.
Outre les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes définies dans notre règlement intérieur, l’entreprise souhaite mettre en place une formation des managers afin d’améliorer l’identification et la prévention du harcèlement. 
Une cellule d’écoute 24/24 (For Me) donne un moyen d’assistance psychologique efficace et de manière anonyme pour les victimes.
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination. 
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins. Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines de la société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.
CHAPITRE 2-2 : Conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle 
22A – Accompagnement de la parentalité 
Congé parental d’éducation
Que ce soit à temps partiel ou à temps plein, l’entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations patronales mutuelles pour les salariés en congés parental d’éducation.

Le Salarié en Congé parental d’éducation à temps plein 
Avant le départ en Congé parental, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service RH du site.
Dans les 7 jours ouvrables qui suivent le retour du salarié dans l’entreprise, ou 15 jours avant la date prévisible du retour si le salarié consent à cela, il sera réalisé systématiquement un entretien avec le salarié, le responsable hiérarchique (soit le responsable hiérarchique actuel du salarié, soit le futur responsable hiérarchique du salarié en cas de projet de mobilité).
Des mesures d’accompagnement doivent être envisagées lors du retour du salarié dans l’entreprise. A titre indicatif elles peuvent consister en : 
Une évaluation des compétences 
Un bilan des compétences en cas de réorientation professionnelle, réalisé sur le temps de travail.
Ces mesures d’accompagnement sont validées par le Service RH du site en tenant compte des demandes du responsable hiérarchique suite à l’entretien avec le salarié concerné. Ces mesures peuvent donner lieu à la mise en place de formations pour permettre l’adéquation des compétences professionnelles avec le poste proposé.

Le Salarié en Congé parental d’éducation à temps partiel 
Adapter la charge de travail lors de la mise en place de temps partiel.
Préalablement au passage à temps partiel, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié pour analyser et aménager la charge de travail du salarié pour qu’elle soit compatible avec la nouvelle durée du travail.  
La Direction s’engage à prendre en charge la cotisation de retraite complémentaire à hauteur de 1/5ème d’un temps plein pendant le congé parental à temps partiel.
Ainsi un salarié à temps complet qui choisirait d’effectuer son congé parental en réduisant son temps de travail de 20 % ne subirait aucune perte sur son niveau de cotisation de retraite complémentaire en raison de son congé parental. 
Dans le cadre de la mise en place prévue d’un Compte Epargne Temps, les salariés pourront utiliser, par monétisation des droits, les congés ou repos pour compléter tout ou partie de la baisse de rémunération.
Rentrée scolaire
Le crédit d’heures a pour vocation de permettre de faire face à des obligations personnelles de courtes durées comme la rentrée des classes ou des rendez-vous médicaux, des démarches administratives, … 

Aide à la garde d’enfant
Aider à la garde d’enfant malade (enfant de moins de 16 ans ou sans limite d’âge pour l’enfant reconnu handicapé ou atteint d’une maladie grave au sens du code de la sécurité sociale). 
Sur justificatif (certificat médical), les salariés de l’entreprise bénéficient de 
la prise automatique et immédiate de RTT, de congés et de Repos Compensateurs  acquis, ou tout autre repos acquis.
2 jours d’absence autorisée et payée pour chaque salarié par an et par enfant. Ce jour :
Peut être pris par demi-journée
N’est pas cumulable avec le bénéfice des dispositions conventionnelles locales ou des usages des établissements de l’entreprise ERASTEEL SAS, sauf en ce qui concerne les droits liés directement et strictement à l’hospitalisation de l’enfant.

Améliorer l’information des femmes enceintes sur leurs droits et adapter leurs conditions de travail. 
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de mettre en place un livret sur les droits légaux et conventionnels liés à la maternité élaboré avec les partenaires sociaux.







CHAPITRE 2-3 : Expression du dialogue social.
La communication au sein de l’entreprise est un facteur favorisant la qualité de vie au travail. 
Les parties prenantes à cet accord souhaitent privilégier une meilleure communication de proximité. Redonner du sens au travail par le biais d’une meilleure communication est une notion primordiale tant au niveau des équipes qu’au sein de la relation salarié/manager. 
23A – Moments d’échanges  
Les moments d’échange au sein d’un service favorisent la cohésion, l’écoute et le développement des relations entre tous. Ces échanges peuvent prendre différentes formes : il peut s’agir de réunions d’équipe (AVP…), d’échanges à l’occasion de la présentation de sujets, de l’organisation du service suite à des difficultés rencontrées, ou encore de la présentation des missions accomplies par un membre du service, etc...
23B – L’utilisation de la visio-conférence
La mise à disposition d’un système de visio-conférence permet de limiter les déplacements professionnels et ainsi favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle. 

CHAPITRE 3 : Santé
CHAPITRE 3-1 - Le Service Santé 
Les signataires sont convaincus que la santé au travail est un enjeu majeur pour notre entreprise, le service de santé au travail est un pivot de notre prévention : du repérage des situations difficiles aux préconisations pour améliorer les conditions de travail.
Le service de santé peut intervenir pour tous les types de risques (physiques, psychosociaux, organisationnels, chimiques biologiques…). Il est à l’écoute des salariés fragilisés ; tout salarié en situation de difficulté peut demander une consultation. 
Le service santé pourra alerter l’employeur, la commission CSSCT et la commission risques psycho sociaux quant aux problèmes de santé observés (troubles musculo-squelettiques, alcoolisme, consommation d’alcool ou de drogue sur le lieu de travail, excès de pression dans un service…). En intervenant tant sur le plan individuel que collectif le service santé, occupe donc une position privilégiée dans la politique de prévention. 
Chaque année, le médecin du travail rédigera un rapport global d’activité annuel et tiendra à jour une « fiche d’entreprise » où sont recensés les risques professionnels et le nombre de salariés exposés à ces risques. Reflets du terrain, ces outils sont indispensables pour mettre en œuvre une démarche de prévention efficace. 

CHAPITRE 3-2- L’Assistante Sociale
L’entreprise souhaite poursuivre l’accompagnement de ses salariés en matière d’assistance sociale.
Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de mettre en place une permanence par une assistance sociale extérieure à l’entreprise pour accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles et/ou leurs problématiques de vie.
Le Bilan d’activité de cette permanence d’assistance sociale sera présenté chaque année.

CHAPITRE 3-3- Emploi de travailleurs en situation de handicap 
33A – L’insertion professionnelle
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. 
Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.
En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.  
33B – Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés  
Il a été convenu d’informer les salariés sur les démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés, afin de les accompagner dans leur processus de reconnaissance.
Les salariés pourront ainsi se rapprocher du service Ressources Humaines, de l’assistante sociale ou du service santé. 

Il a également été convenu de nouer un partenariat avec un ou des acteurs de l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés, avec pour objectif des embauches directes et/ou de contribuer à l’insertion professionnelle de ces populations (comme par exemple l’Agefiph..) et de développer une politique d’achat engagée, auprès des ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail). Cette politique pourra concerner aussi bien l’achat de matériels / fournitures, que l’achat de prestations de services.

CHAPITRE 3-4- Risques Psycho sociaux 
34A Dispositifs accompagnant la prévention des risques 
Pour accompagner la prévention des risques psycho sociaux, l’entreprise rappelle l’existence de dispositifs d’écoute et de soutien à destination des salariés  
En effet, les salariés qui en manifestent le besoin, peuvent se rapprocher du service santé ou de l’assistante sociale. Ils bénéficient également d’un accompagnement par une structure dédiée et spécialisée appelée FOR ME, dispositif ouvert 24/24 joignable au +33 (0)1 41 61 19 28.
34B – Formation à la prévention des risques 
Des formations « Prévenir les risques psychosociaux » seront dispensées par un organisme extérieur et auront pour but de sensibiliser les différents acteurs aux problématiques des risques psycho sociaux, les identifier pour mettre en place des actions de prévention efficaces.
L’objectif de ces formations sera de permettre aux acteurs concernés :
D’identifier les situations de RPS 
De mettre en place les actions nécessaires à leur traitement
Se positionner et agir en amont sur les facteurs conduisant aux situations de RPS

Ces sessions de formation concernent les membres volontaires des CSSCT et CSE, l’ensemble de notre encadrement.
Pour la mise en place de ces formations, l’organisation de ces cessions auront lieu dans les 3 années suivant la signature du présent accord. 

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES 
CHAPITRE 4-1 - Durée de l’accord
Il est conclu pour une durée déterminée qui expirera le 19/05/2024. 
CHAPITRE 4-2 - Modalités de révision
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révisions en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou en cas de dispositions particulières prises dans le cadre d’un accord de branche, ou à l’issue de négociations entre les parties signataires.
Dans ce cas, les partenaires signataires se rencontreront sous un délai de 3 mois maximum afin d’envisager les modifications contractuelles à mettre en œuvre.
CHAPITRE 4-3 - Clause de Recours
Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l’application du présent accord et qui ne seraient pas résolues.au niveau des sites, chaque organisation syndicale peut sans délai solliciter par écrit la DRH de l’entreprise, laquelle dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse écrite.
CHAPITRE 4-4 - Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DREETS et en deux exemplaires auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes concernés.
Fait à Commentry, le 20/05/2021