2019

ACCORD CADRE SUR LA NON-DISCRIMINATION HOMMES FEMMES COLUMBIA SPORTSWEAR EUROPE


Entre la société Columbia Sportswear Europe représentées par … DRH Europe
Et
La CFTC représentée par la Déléguée Syndicale …

Les Partenaires sociaux du groupe Columbia affirment par cet accord leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle de traitements des hommes et des femmes tout au long de leur parcours professionnel et de combattre toutes les sources d’inégalité potentielles entre eux.
Les parties signataires entendent garantir ainsi à l’ensemble des salariés de la société le respect du principe de non-discrimination défini à l’article L 1132-1 du Code du Travail ainsi que les dispositions de la transcription de la Directive Européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité salariale entre homme et femmes et de la loi « égalité salariale » du 23 mars 2006.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne pose également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
 
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur des causes pouvant amener à des inégalités de traitement, qu’elles soient directes ou indirectes.


Le présent accord sur l’égalité professionnelle a pour objectif :

- d’agir sur les éléments qui pourraient concourir aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes

- de démontrer et de garantir que l’accès à l’emploi, le déroulement des carrières, et la mixité des emplois se réalisent selon des règles et des procédures internes qui sont basées sur l’objectivité, des compétences clés et la motivation. 

- de démontrer que l’intégration et l’évolution de chaque employé(e) seront évaluées et suivies de manière efficace, sans aucune discrimination que ce soit, mesurant des objectifs précis

- de rappeler que le domaine de la formation est accessible à tous les collaborateurs, sans aucune discrimination que ce soit.

- d’œuvrer et continuer à promouvoir au maximum les bonnes pratiques en entreprise, d’aborder et de s’engager sur des thèmes concernant la parentalité.

- de sensibiliser et de communiquer nos engagements dans ces domaines.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de 2019.

La négociation d’un Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans la lignée de l’accord cadre de la NAO et doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes.





Chapitre 1 : CONSTAT



Dans sa stratégie globale le groupe Columbia a mis en place différentes procédures démontrant sa préoccupation en matière d’éthique et de non-discrimination.
Nous pouvons faire référence au :

Code of Conducts / Safe Harbor Policy
Anti corruption Policy
Mesures de sécurité vie privée
Procédures de Conformité en Europe
Code de déontologie…


A/ En terme de recrutement ou de mobilité interne


Au  31 décembre 2018, on constate que l’effectif global moyenne  pour 2018 se composait de 98.08   femmes et de  48.25 hommes. Cela représente une population féminine plus importante, à savoir de plus de 67% à fin décembre.

La société œuvre pour une parité lors des recrutements et veille à la mixité du personnel. 

Si l’on examine les recrutements réalisés par Columbia, nous arrivons à établir un premier état des lieux. 

Les acteurs ou recruteurs de Columbia affirment bien être guidés par les compétences objectivées d’un(e) candidat(e) et non par le choix d’un Homme ou d’une Femme. 
Ces embauches ont été faites en se focalisant sur la compétence des candidats, Columbia ne faisant aucune discrimination liée au sexe. 

A titre d’information, nous avons réalisé entre 2016 et juin 2019 :
26 embauches en CDI (9 hommes et 20 femmes, hors département Retail).  
Sur ces 26 embauches la population cadre est composée de la façon suivante : 3 hommes et 5 femmes.

 

 

 







B/ En terme de politique de formation

Columbia a su développer durant ces dernières années une politique de formation visant à développer les compétences et l’employabilité de chacun. 

Columbia s’engage à partir de 2019 à continuer son investissement dans le plan de formation nouvellement nommé « plan de développement des compétences » .

La stratégie de la société Columbia vise concrètement à encourager le développement personnel de chacun, 

En référence voir Annexe : Plans de Formations détaillés de la société pour 2018 et le projet de 2019


C/ En terme de conditions générales et bien-être au travail

Parentalité :

Les dispositions en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse sont les suivantes :

 « Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 5ième mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée. »

 
Poste de travail

Depuis 2011, Columbia s’engage à mettre en place des actions pour favoriser le bien-être du salarié à son poste de travail. Nous avons pu constater :

L’examen et l’amélioration des postes de travail suite au passage de l’Ergonome (site et à l’outlet de Strasbourg)
Une sensibilisation aux gestes, postures à adopter (formations principalement réalisées dans le Retail et accessibles à tous sur demande)
Des préconisations et prescriptions de matériels (repose pied, accoudoirs, supports pour documents, fauteuils)
Des séances d’ostéopathie, reconduite en 2019 (pour 6 après-midi)
Des petits – déjeuners 
Des séances de pilates, yoga et hypno-sieste



Chapitre 2 :   Projet et Axes d’Amélioration
	



A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire


Les recrutements effectués au sein de l’ entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction et s’inscrivent dans la politique de non discrimination à l’embauche.
L’état de grossesse d’une femme ou sa situation familiale ne sont pas pris en considération lors du recrutement ainsi que pendant la période d’essai.
L’entreprise demande aux Managers d’assurer un traitement équitable entre hommes et femmes dans le cadre des recrutements.
Columbia s’engage à continuer de garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les capacités requises pour occuper les emplois proposés. 
Columbia continuera à utiliser des méthodes et outils d’évaluation objectivés.
Columbia a formalisé son engagement par la Charte du Recrutement en 2013 et par la Charte des Bonnes Pratiques en Entreprise (annexe 2) revue et communiquée lors de workshop en 2017.

B / Sensibilisation

Une information et une sensibilisation sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité sera rappelée aux acteurs du recrutement par un membre de la Direction des Ressources Humaines.
La Direction s’engage à rappeler ses critères en 2019 et à réaliser une communication lors du prochain SMM.
La société Columbia continuera à assurer la mixité des recrutements.


C / Mixité des recrutements et des emplois


Pour continuer à travailler sur la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, Columbia incitera les Managers à équilibrer dans la mesure du possible, les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes considérés traditionnellement ou typiquement plus masculins ou plus féminins.

Par ailleurs nous informons que nos partenaires et prestataires de service s’engagent également de façon unanime à lutter contre toutes les formes de discriminations.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La mixité des emplois sera engagée à compter du recrutement d’un (e) candidate (e), sera examinée pour les mobilités transverses ou évolutions professionnelles, ainsi que pour les départs en formation.


D/ Mobilité & Evolution interne

Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à l’évolution et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Un état des lieux sera réalisé tous les deux ans, pour chaque salarié, lors d’un entretien professionnel.


Evolution du Savoir-faire et du Savoir-être

Les modalités d’évolutions sont objectivées et garantissent la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

En effet Columbia a mis en place un suivi de la Performance qui se doit d’être caractérisés par 

des objectifs « SMART »
des entretiens (en one on one) , des Trek et par un entretien de fin d’année (Year-end)

A noter que les Ressources Humaines vont implémenter cette année un nouvel outil informatique « Workday ».

A noter également que ces outils permettent également d’individualiser les progrès de chacun, de manière objective.

Il s’agit aujourd’hui d’individualiser sans discriminer.


E/ Accès à la formation et déroulement des carrières

Tout comme le recrutement et la mobilité interne, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

- organiser des formations en interne (dans la mesure du possible)

- privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales 

- communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours (dans la mesure du possible) avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer 

- mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance avec  LinkedIn Learning 

- mettre en place et organiser des Workshops (ou ateliers de réflexions) accessibles à tout le monde

Par ailleurs, Columbia s’engage fermement à traiter toutes demandes de salariés (Hommes/ Femmes, Cadres, Non-Cadres…) de façon équitable. 

La participation aux formations concernant le plan de formation, l’E-Learning…se réalise de manière identique, en fonction des budgets alloués par la société ainsi que des axes prioritaires préalablement définis par la Direction.

L’accession à la formation des salariés est ouverte tant aux collaborateurs à temps partiel qu’à temps complet.  




F/  Entretien  professionnel – lié à la réforme de la nouvelle Loi de la formation professionnelle du 5 mars 2014

Cet entretien professionnel aura pour objet de passer en revue les perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification ou d’emploi.

Il crée un droit pour tous les salariés à savoir :

Suivre une formation au moins tous les 6 ans
Avoir une progression salariale (autres que les évolutions salariales obligatoires de salaire minimum conventionnel ou SMIC) ou professionnelle tous les 6 ans
Et/ou avoir obtenu un élément de certification (VAE – CQP)

Un bilan de ces entretiens professionnels sera réalisé en fin d’année 2019




Chapitre 3 : CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL


Columbia souhaite aux termes du présent accord sensibiliser les salariés sur des habitudes à adopter dans les relations quotidiennes de la vie professionnelle.

Par ailleurs Columbia s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.


A/  La Charte des Bonnes Pratiques en Entreprise

La rédaction de cette Charte est une initiative encouragée par le Ministère du Travail. Elle a été mise à jour en 2016 et présentée depuis aux salariés.
La société s’engage à rediffuser cette Charte en 2019 (communication en SMM, lors d’un Staff Meeting , et envoi aux différents Outlets).


B/ Les congés liés à la parentalité

Columbia laissera le soin à chaque salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique ou par les RH avant son départ en congé maternité ou parental.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le/la salarié(e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique ou des Ressources Humaines, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité ou d’adoption.

Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou d’adoption restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.


C/ Retour de congés familiaux parentaux

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié pourra être reçu (à sa demande) par les Ressources Humaines.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent 
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une bonne réadaptation professionnelle.

Ce salarié sera prioritaire pour une formation individuelle en Anglais.

Au retour du congé maternité ou d’adoption, les textes légaux prévoient que le salarié est en droit de retrouver son emploi antérieur ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération similaire.
Conformément aux dispositions légales, un rattrapage salarial s’applique aux congés maternité ou d’adoption (le Code du Travail prévoyant au retour une majoration moyenne perçue pendant la période de congés pour les emplois de la même catégorie)
Par ailleurs rappelons que la société maintient le salaire de ses employés lors des départs en maternité, paternité, adoption. 
Il faut souligner que la société va au-delà de son obligation légale par le maintien intégral de salaire lors du congé paternité.
En outre il est convenu qu’au retour du congé parental, le nombre d’heures dues au titre de la journée de solidarité sera réduit à la proportion du nombre de mois de travail effectif de l’année.
A noter que la société permet toujours les demandes de congés parentaux à temps partiels (80 %) jusqu’au trois ans de l’enfant.






D/ Disposition pour enfants malades

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier au titre de l’article L 1225-61 d’un congé en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
En Alsace-Moselle le droit local spécifique est appliqué.

	E/ Droit à la Déconnexion 
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent.  La nouvelle Loi du Travail introduit en 2017 le Droit à la Déconnexion. 
L’entreprise s’engage à informer les salariés quant à leur droit et à la nécessité de se déconnecter des outils numériques à distance pendant leur temps de repos. C’est aujourd’hui plus qu’un droit, mais un devoir pour tous les salariés que de pouvoir cloisonner vie privée et vie professionnelle. 
Chaque salarié doit respecter des durées de repos quotidien, hebdomadaires mais également tous les temps de congés, récupérations d’heures ou RTT.  
Chaque salarié doit pouvoir utiliser tout ce temps de repos à titre personnel, sans se connecter. 

	F/ Lancement d’une période test de « Télétravail »
La société s’engage à tester durant une période déterminée (entre juillet et décembre 2019) le télétravail à domicile. Cette période test ne sera pour l’instant ouverte qu’à un panel de salariés de la société (hors Sales et Retail).
La Direction s’engage à faire un point en fin d’année afin de déterminer si ce mode de fonctionnement pourra être étendu en 2020.
En annexe, la Charte du Télétravail pour la période test de 2019.


Chapitre 4 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR NOS ENGAGEMENTS


Il sera nécessaire de continuer à communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser tous les salariés de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Charte des Bonnes Pratiques en Entreprise et la Charte du Recrutement seront diffusées aux collaborateurs. 
Nous les publierons également sur le SharePoint HR de Strasbourg.


 

B/ DISPOSITIONS FINALES


Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.






Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.


Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès de la Délégation Unique du Personnel après sa signature. 

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Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société Columbia en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE du Bas-Rhin.


Fait à Schiltigheim le 27/06/2019

Pour le Syndicat CFTC				           Pour Columbia Sportswear Europe