ENTRE

L’URI CFDT Occitanie dont le siège social (832 575 583 000 14) est situé 3, chemin du pigeonnier de la Cépière – 31100 Toulouse, représentée le secrétaire général,

D’UNE PART 

ET

La délégation de négociation représentée 
D’AUTRE PART 



Préambule

Les questions de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle sont trop souvent prises en compte par le prisme des grandes entreprises ayant une gestion RH structurée. 

Dans une structure de plus de 11 salarié.es comme l’URI CFDT Occitanie (13 salarié.es au 1.01.19)., bien que les modalités de fonctionnement soient placées dans un espace plus proximal, il est fondamental de mettre en œuvre des mécanismes concourant à des rapports équitables dans les situations de travail favorisant le sens des activités collectives.

La définition des moyens mis en œuvre pour favoriser une qualité de vie au travail partagé contribue non seulement à la reconnaissance des compétences qui fait sens pour chacun.e mais aussi à la co-construction de la santé au travail au sein de l’URI CFDT Occitanie
C’est pourquoi, il était indispensable de mener des négociations en ce sens.

Suite à la fusion-création de l’URI CFDT Occitanie au 1er juillet 2017, il a été acté le 5 juillet 2018 l’Accord collectif portant sur les différentes dispositions en termes de fonctionnement, salaires et avantages.
L’Article  II.7.7 y stipule l’ouverture de nouvelles négociations pour convenir d’un Accord collectif dit « Qualité de Vie au Travail »

Un questionnaire « QVT » anonymisé a été soumis à l’ensemble des salarié.es au préalable afin d’appréhender leur bien-être au sein de la structure.
Bien que ce dernier ait exprimé de bonnes conditions de travail tant d’un point de vue relationnel que technique, la question de la gestion du temps et de l’organisation a été posée.

Les négociations ont été ouvertes le 22 novembre 2018 et se sont déroulées sur 6 rencontres.




Dans le cadre de la présente négociation, les négociateurs.trices ont été engagé.es au respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 
3° Concertation avec les salariés ; 
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.



Article I. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’URI CFDT Occitanie.

Il porte sur 4 thèmes actant le principe de l’URI CFDT Occitanie d’œuvrer pour une qualité de vie au travail, pour une promotion de la conciliation vie professionnelle/ vie privée, pour des relations favorisées entre salarié.es et pour une égalité professionnelle femmes/ hommes


Le présent accord s’articule autour de 4 parties déterminant les axes prioritaires :

Amélioration de la qualité de vie au sein de son travail…………………………………………………… p 2

Favoriser le lien intergénérationnel ……………………………………………………………………………… p 17

Favoriser les périodes de fin de carrière ………………………………………………………………………. p 22

Promouvoir l’Egalité femmes/ hommes ……………………………………………………………………….. p 27



Article II. Amélioration de la Qualité de Vie au Travail


II.1. Mieux aborder la maladie


II.1.1. Favoriser une bonne couverture sociale


II.1.1.1. Disposition

La généralisation de la complémentaire santé en 2016 a été fortement portée par la CFDT. 
Ce dispositif reste une priorité car il participe à la qualité de vie des salarié.es et à leur quotidien.

C’est pour cela, que l’URI CFDT Occitanie dès sa création, s’est attachée non seulement à participer à une prise en charge conséquente des prestations mais aussi à mettre en œuvre en toute concertation un travail de recueil sur les besoins des salarié.es.

Aussi, les articles II.5.1 et II.5.5 de l’Accord collectif du 5 juillet 2018 précisent les différentes conditions.

Une étude a été réalisée en septembre 2018 par les Représentants du Personnel afin de recueillir les souhaits en termes de panier de garanties au plus près des besoins et ce, afin de déterminer les contenus des prestations.


II.1.1.2. Bénéficiaires

Le régime complémentaire obligatoire de frais de santé s'applique, sans condition d'ancienneté, aux salariés et ayants-droit tels que définis ci-après :

•	L'ensemble des salariés de l’URI CFDT Occitanie.
•	Les ayants droit, tels que définis dans les conditions générales et notice d'information du contrat.

II.1.1.3. Dispenses

Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime, certain.es salarié.es, ainsi que leurs ayants droit tels que définis ci-dessus, répondant aux situations mentionnées ci-après, peuvent être dispensé.es du régime.

Dispense d'ordre public

Le caractère obligatoire du présent régime de garanties collectives complémentaires, doit être apprécié au regard de l'article 11 de la loi du 31 décembre 1989 dite Loi Evin. 
L'éventuel refus d'adhésion doit être notifié par écrit à l'employeur et comporter la mention selon laquelle le.la salarié.e a été préalablement informé.e par l'employeur des conséquences de son choix.


Facultés de dispenses "de droit''

1- Les salarié.es qui bénéficient, par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations servies au titre d'un autre emploi en tant que bénéficiaire de l'un des dispositifs ci-dessous. 
La dispense doit être formulée à l'embauche, ou si elle postérieure, à la date de mise en place du régime, ou à la date de prise d'effet de la couverture dont le salarié bénéficie par ailleurs :

un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la Sécurité sociale (couverture collective obligatoire souscrite par l'employeur);

le régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D.325-7 du code la de Sécurité sociale (Alsace-Moselle);

le régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541du 22 juin 1946 (IEG);

les mutuelles des fonctions publiques d'Etat et des collectivités territoriales relevant des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et no 2011-1474 du 8 novembre 2011;

les contrats d'assurance de groupe relevant de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle (Contrats dits "Madelin'') 

2- Les salarié.es bénéficiaires d'une autre couverture santé individuelle au moment de la mise en place ou de l'embauche si elle est postérieure, jusqu' à l'échéance du contrat individuel.

3- Les salarié.es bénéficiant à l'embauche ou, si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime ou à la date de prise d'effet d'une des couvertures ci-dessous, jusqu'au terme de l'attribution de ces aides: 

d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la Sécurité sociale (CMU-C),

de l'aide à l'acquisition  d'une complémentaire santé en application de l'article L.863-1 du code de la Sécurité sociale (ACS),

Les salarié.es remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d'une déclaration sur l'honneur du salarié.e, auprès de l'employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.

Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le.la salarié.e a été préalablement informé.e des conséquences de son choix.

Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l'honneur du salarié.e à l'employeur: à défaut, les salarié.es concerné.es seront immédiatement affilié.es au régime.


Autres facultés de dispenses au choix de l'entreprise :

Les salarié.es sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission et les alternant.es: 
•	Sans justificatif, s'ils.elles bénéficient d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois.
•	Sous réserve de la justification d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties s'ils.elles bénéficient d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois.

La dispense doit être formulée à l'embauche, ou si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime.



2-	Les salarié.es à temps partiel et alternant.es dont l'adhésion au régime de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l'employeur.

La dispense doit être formulée à l'embauche, ou si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime.

3-	Les salarié.es qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective obligatoire 

La dispense doit être formulée à l'embauche, ou si elle est postérieure, à la date de mise en place du régime ou à la date de prise d'effet d'une des couvertures ci-dessus.

Les salarié.es remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires ou à défaut d'une déclaration sur l'honneur du salarié.e, auprès de l'employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs ou déclarations y afférents.

Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le.la salarié.e a été préalablement informé.e des conséquences de son choix.

Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs ou déclarations sur l'honneur du salarié.e  à l'employeur, à défaut, les salarié.es concerné.es seront immédiatement affilié.es au régime.

Les salarié.es dont les ayants droit remplissent les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires auprès de l'employeur qui conservera les demandes de dispenses et les justificatifs y afférents.

Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le.la salarié.e et ses ayants droit ont été préalablement informé.es des conséquences de ce choix.

Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs à défaut, les ayants droits concernés seront immédiatement affiliés au régime.

En cas d'évolution de la réglementation rendant impossible le maintien d'une ou plusieurs de ces dispenses sans remise en cause des exonérations de cotisations sociales, la ou les dispenses concernées seront automatiquement supprimées.


II.1.1.4. Financement

Le financement du régime est assuré par des cotisations mensuelles exprimées en pourcentage du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale).
Le financement de la cotisation de base est assuré par répartition entre l'employeur et le salarié selon les quotes-parts :


Quote-part Employeur :
•	2/3 de la cotisation du contrat de base afférente au salarié seul.

Quote-part Salarié.es :
•	1/3 de la cotisation du contrat de base afférente au salarié seul

Il est expressément précisé que :

-	Les montants des cotisations visées ci-dessus seront revalorisés chaque année, au 1er janvier, en fonction de l'évolution du PMSS; dès lors, le montant numéraire des cotisations sera adapté annuellement en conséquence.

-	Les cotisations correspondant à la participation des salariés bénéficiaires feront l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur leur rémunération.

-	Dans l'hypothèse où le montant des cotisations viendrait à augmenter en raison de l'évolution des dispositions législatives ou réglementaires ou encore à l'initiative de l'organisme gestionnaire du régime de frais de santé du fait d'une dégradation des résultats techniques, cette augmentation, n'emportera pas la nécessité de réviser la présente décision et s'imposera aux salarié.es.


L'adhésion des salarié.es est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils.elles bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.

Dans une telle hypothèse, l'employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le.la salarié.e pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le.la salarié doit continuer à acquitter sa propre part de contribution.



II.1.1.5. Portabilité

Conformément à l'article L 911-8 du code de la Sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage, les ancien.nes salarié.es, et le cas échéant leurs ayants droit s'ils.elles bénéficient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail, peuvent continuer à bénéficier du présent régime dans les conditions définies à l'article précité.

Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs pour la catégorie de personnel à laquelle l'ancien.ne salarié.e appartenait. 
En cas d'évolution du régime de garanties applicables aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l'ancien.ne salarié.e bénéficiaire de la•portabilité, et le cas échéant à ses ayants droit.

II.1.1.6. Révision

A la demande d’une des parties signataires de cet Accord, il sera possible de procéder à la révision du contrat de complémentaire santé. 
Pour ce faire, la demande devra être effectuée par courrier avec accusé de réception à chacune des parties ou remise en main-propre contre décharge.
Un délai de prévenance de 6 mois avant le terne de l’échéance annuelle du contrat devra être respecté.


II.1.1.7. Indicateurs

Nombre de salarié.es ayant souscrit le contrat de base de régime obligatoire
Questionnaire annuel de satisfaction



II.1.2 : Dons de jours au parent d’un enfant malade 


La législation (articles L1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail) prévoit que le droit de transmettre ses jours de congé peut être exercé dès lors que l'enfant d’un collègue de travail est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Ces conditions doivent être attestées par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant. En outre, l'enfant ne doit pas avoir atteint l'âge de 20 ans. 

De même, la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 a étendu le droit de donner une partie de ses jours de congés a un collègue de travail dont un proche est atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présente un handicap. Les proches sont tout.es ceux.celles concerné.es par le congé de proche aidant. 

Seuls les jours de congés annuels qui dépassent la limite de 24 jours ouvrables peuvent être transmis au parent de l'enfant et/ ou du proche aidant.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, l’URI CFDT Occitanie abondera à la même hauteur de jours donnés par an par les salarié.es.

De même, afin de faciliter les démarches pour accompagner un proche aidé (démarches administratives, recherche d’établissement spécialisé….) l’URI CFDT Occitanie majore la disposition « Absence exceptionnelle rémunérées » de l’Article II.4.1 à 48h heures par an (soit 72h/ an au total)


II.1.2.2. Indicateurs

Nombre de salarié.es annuellement concerné.es
Nombre de jours de congés par salarié.es concerné.es donnés
Nombre de salarié.es optant annuellement pour le don de congés



II.1.3. Reprise suite longue absence pour maladie

Pour que l’absence pour maladie ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle et afin de favoriser une reprise dans de bonnes conditions, il est convenu que l’Employeur s’engage en parallèle au rendez-vous de reprise avec la médecine du travail à recevoir le.la salarié.e en entretien afin d’échanger sur les conditions de reprise avec une longue absence.

Cet entretien devra, autant que faire se peut, intervenir dans la 1ère semaine suivant la date de la reprise du salarié.e.



II.2. ORGANISATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE


II.2.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail


II.2.1.1. Disposition

L’Accord collectif du 5.07.18 stipule dans son article II.2.1 un travail effectif fixé à 33h30 hebdomadaires sans réduction de salaire.
Cette disposition peut être appliquée sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours.

Afin de privilégier une meilleure conciliation vie privée/ vie professionnelle, et après l’accord de son responsable opérationnel afin de répondre aux obligations de service, le.la salarié.é pourra acter par écrit, sa répartition de ses horaires hebdomadaires sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours.

A la demande de l’employeur et/ou du salarié.e, cette disposition pourra être modifiée sur demande écrite en début d’année lors des entretiens annuels. 

Lorsque la demande de modification de la répartition des horaires hebdomadaires émane de l’employeur, le refus du.de la salarié.e rendra la modification inopérante et ne pourra être motif à sanction  

Cependant, l’accélération des rythmes, des niveaux de sollicitations et le développement de la polyvalence peuvent être des facteurs d’intensification du travail. De ce fait, il est indispensable, quelle que soit la disposition choisie, mesurer la charge de travail.
Elle fera l’objet d’une attention particulière lors des entretiens annuels


II.2.1.2. Amplitude maximale quotidienne

L’amplitude maximale journalière ne pourra excéder 9h et ce, hors mission spécifique et/ou heures supplémentaires.
Sur accord commun dument formalisé, cette disposition pourra être dérogée.


II.2.1.3.Temps de pause et de repas

Un temps de 45mn minimum sera pris par les salarié.es pour le repas de la mi-journée.
Un temps de pause de 15mn sera acquis après 4h de travail continue. Ce temps de pause de 15mn constitue un temps de travail effectif et est payé. 

II.2.1.4. Prise de congés

L’URI CFDT Occitanie accorde à ses salarié.es la prise de congés sur l’année (1er juin / 31 mai) sans perdre le bénéfice des jours de fractionnements soit 2 jours supplémentaires et ce quels que soient la fréquence et le nombre de jours de congés posés à chaque fois.


II.2.1.5. Indicateurs

Etat de la répartition annuelle des temps de travail hebdomadaire
Nombre de changement de répartition hebdomadaire
Nombre de jours de fractionnement par an et par salarié.e



II.2.2 : Bien encadrer le travail à distance

Dans un contexte où les outils numériques le permettent, il est judicieux d’introduire une possibilité d’organisation du travail en favorisant le travail à distance autant faire se peut. 
En effet, l’URI CFDT Occitanie, dans le cadre de sa politique des lieux va engager un travail de maillage territorial des lieux CFDT au sein de notre grande Région.


II.2.2.1. Dispositions

De ce fait, afin de répondre à des problématiques vie personnelle - vie professionnelle, il sera donné possibilité de travailler à distance au sein d’un lieu CFDT et sur des plages horaires définies et pour un temps limité.

Au titre de la fatigabilité, cette possibilité sera ouverte aux salarié.es qui ont un trajet de plus de 35Kms aller ou ayant un temps de trajet (quel que soit le mode de transport) de plus d’une heure pour se rendre sur leur lieu de travail habituel.

Pour ce faire l’URI CFDT Occitanie s’engage à rechercher un lieu CFDT de proximité de l’habitation du salarié.e concerné.e afin de limiter ses déplacements lieu d’habitation / lieu de travail.

Cette disposition ne sera possible que sous certains critères :

Sur demande du salarié.e
Si l’organisation du service le permet (avec acceptation du responsable opérationnel), cette disposition s’inscrivant dans une modalité d’organisation contractuelle de travail 
Sous réserve de convention de mise à disposition de local avec le lieu d’accueil CFDT


II.2.2.2. Procédure

Pour ce faire, le.la salarié.e doit faire la demande de travail à distance par écrit 
auprès de son.sa responsable opérationnel.le et du service RH
en précisant le lieu CFDT choisi

Après étude des conditions de faisabilité (nécessité de services, plages de travail définies, possibilité d’accueil, mise à disposition de matériel…..), le.la salarié.e sera informé.e par écrit de la validation ou non, justifiée, de sa demande et ce, dans un délai maximal de 2 mois.
Si acceptation, 

une convention de mise à disposition de local et de matériel sera contractualisée avec l’URI CFDT Occitanie et le.la responsable gérant le lieu CDFT concerné.
Une spécification contractuelle sera apportée pour le.la salarié.e
II.2.2.3. Indicateurs

Nombre de salarié.es concerné.es annuellement
Nombre de convention de mise à disposition de local



II.2.3 : Permettre le télétravail occasionnel

Le Télétravail peut favoriser autant faire ce peut une forme d’organisation du travail « gagnant-gagnant » entre les salarié.es et l’URI CFDT Occitanie.
Le télétravail se définit tel que l’article du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’URI CFDT Occitanie est effectué par le.la salarié.e en dehors de ces locaux.

Le télétravail repose sur 3 principes fondamentaux :

Le volontariat du salarié.e et l’acceptation de so.sa responsable opérationnel.le
La formalisation de l’accord des parties par la mise en place de fiche de demande (cf annexe 1)
La réversibilité de cette disposition


II.2.3.1. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel permet au salarié.e de prétendre à une disposition mobilisable lors d’évènements climatiques et environnementaux tels que :

pic de pollution (Art L223-1Code de l’environnement)
d’épisodes neigeux
d’épisodes de pluies cévenoles
d’inondation.

Tout.e salarié.e, quel que soit son statut, peut bénéficier de cette disposition.
Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’URI CFDT Occitanie, d’une tâche normalement faite au sein de l’URI CFDT Occitanie.

En sa qualité d’employeur, l’URI CFDT Occitanie pourra décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessités impératives liées à la sécurité des salarié.es, pour respecter les préconisations gouvernementales.

Les salarié.es sont immédiatement informé.es par mail de la situation nouvelle de télétravail occasionnel, après la décision de mettre en œuvre ce mode travail au sein de l’URI CFDT Occitanie.
Leur acceptation par retour de mail est nécessaire afin de mettre en place ce mode de travail à distance pour chacun.e.
Le refus du salarié.e d’accepter ce mode de travail à domicile devra être obligatoirement justifié, cette situation de télétravail étant mise en place pour pallier l’obligation de sécurité imposée par les pouvoirs publics.




II.2.3.2. Extension de la disposition aux salarié.es en famille mono-parentale

Cette disposition sera étendue aux salarié.es vivant en famille mono-parentale (cf § V.4.3.1)


II.2.3.3. Procédures

La demande pour accord du responsable opérationnel sur le principe d’entrée dans le dispositif de télétravail occasionnel est formalisée par le document en annexe 1. 
La demande étant soumise à l’accord du ou de la responsable opérationnel.le en fonction de l’organisation du service.

Le télétravailleur.euse occasionnel.le bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance :

Tout accident survenu au télétravailleur.euse pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’URI CFDT Occitanie.

La relation de travail est maintenue entre l’URI CFDT Occitanie et le.la salarié.e, qui est tenu de continuer à respecter les règles habituelles d’exercice de ses fonctions : secret professionnel, protection des données traitées, absence de diffusion, dans le respect du règlement intérieur 
Le non-respect de ces règles pourra être sanctionné.


II.2.3.4. Formation

Il sera proposé une action de formation à l’utilisation des outils de prise en main à distance de sa boite mail professionnelle


II.2.3.5. Indicateurs

nombre de journées par an en télétravail occasionnel
nombre de salarié.es ayant fait appel à du télétravail occasionnel sur une année
montant annuel indemnité versée


II.2.3 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini pour les salarié.es de l’URI CFDT Occitanie par ne pas être sollicités que ce soit par des messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors des heures de travail habituelles.
Les salarié.es de l’URI CFDT Occitanie doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter sur les outils numériques, ordinateurs et téléphones portables et de ne pas être contacté.es y compris sur leurs outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie privée de tout.es les salarié.es de l’URI CFDT Occitanie ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel que prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail.


II.2.3.1. Dispositions
L’URI CFDT Occitanie s’engage :
à sensibiliser les salarié.es lors de leur parcours d’accueil au sein de la structure
à encourager les salarié.es à paramétrer leur boite mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle

II.2.3.2. Indicateurs
Nombre d’action de sensibilisation
Nombre de salarié.es sensibilisé.es
Nombre d’intervention de paramétrage de messagerie

II.2.4. Gestion de l’information
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tout.es les salarié.es de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres moyens de communication existants
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
privilégier l’envoi différé lors de la rédaction de courriel en dehors des horaires de travail

II.2.4.1. Indicateurs
Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’une action de gestion de l’information



II.4 : Prévenir la souffrance au travail

La situation travail est porteuse de certaines promesses (valorisation de compétences, autonomie financière, accomplissement….) qu’elle peut, dans des conditions négatives, être source de souffrances spécifiques, de destructivité massive, incompréhensibles de l’extérieur.

L’URI CFDT Occitanie est soucieuse du respect de relations attentionnées et symétriques en favorisant les espaces d’échanges et de dialogue entre les salarié.es, entre les salalrié.es et les responsables

Malgré l’application d’attitudes essentielles que sont la bienveillance et la confiance, certaines situations et contextes peuvent être inconsciemment maltraitantes tant entre collègues, qu’entre salarié.es et responsables, ou qu’entre responsables.

C’est pour ces différents éléments qu’il est nécessaire d’encourager des démarches concrètes en ce sens :




II.4.1. Espaces de dialogue


II.4.1.1.Renforcer les espaces de dialogues et d’expression directes ou indirectes 

Chaque année en amont de la période des entretiens annuels, il sera procédé par l’URI CFDT Occitanie à un questionnaire flash et anonymisé relatif à la Qualité de Vie au travail à destination de l’ensemble des salarié.es.

De même, l’URI CFDT Occitanie sera ouverte à mettre en place tout moyen d’échanges collectifs :

A l’initiative de l’employeur (séminaire du personnel, visio d’information)
sur sollicitation des Représentant.es du personnel


II.4.1.2. Information syndicale

Afin de faciliter les échanges avec les Représentant.es du personnel, chaque salarié.e relevant de cet Accord dispose d’un crédit annuel de 2 demi-journées d’information syndicale considérées comme temps de travail effectif. 
Ce crédit est annuel, non reportable et lié à l’organisation d’une réunion par une organisation syndicale représentative pour laquelle l’information de sa tenue a été donnée à l’employeur préalablement par le syndicat organisateur et ce, sous un délai de 15 jours.


II.4.1.3. Temps de mandats

Les salarié.es pour lesquel.les a été confié un mandat syndical bénéficient d’autorisation d’absence avec maintien de leur rémunération pour l’exercice de leur mandat.
Pour ce faire, le.la salarié.e devra transmettre sa convocation au service RH sous un délai d’au moins une semaine. 


II.4.1.4. Bons de délégation mandat représentation du personnel

Conformément à la loi Travail de 2016, afin de mener à bien leurs missions, les Réprésentant.es du personnel disposent d’un crédit d’heures.

Il est mis en place au sein de l’URI CFDT Occitanie un système de bon de délégation avec un délai de prévenance d’au moins 48h (hors situation de droit d’alerte)


II.4.1.5. Indicateurs

Nombre de répondant.es au questionnaire annuel « QVT »
Nombre annuel de réunion du personnel
Nombre d’information syndicale
Nombre de salarié.es ayant en responsabilité un mandat



II.4.2. Préventions des incivilités

Une incivilité peut prendre toute forme de violence verbale, d’intimidation, de manque de respect, de stéréotype ou d’un comportement inapproprié. 
Le Règlement Intérieur de l’URI CFDT Occitanie du 12.04.2018 expose dans ses articles  2.2. et 2.3 les règles de discipline et la nature et l’échelle des sanctions.

De plus, l’enquête menée en 2015 par Eleas pour le compte de l’Assemblée nationale démontre que certaines incivilités affectent les salarié.es et ont un impact sur l’organisation.
Principalement, il s’agit des comportements suivants :

laisser les espaces communs sales et en désordre,
gêner la concentration des autres collègues par des bruits,
ne pas dire bonjour ni au revoir,
couper ou accaparer la parole sans tenir compte des propos d’un autre collègue,
arriver en retard en réunion sans s’excuser.

L’URI CFDT Occitanie bannie ce type de comportement conscient ou inconscient allant à l’encontre du bien vivre ensemble au sein de la structure et en totale inadéquation avec les valeurs qu’elle prône. 

L’échelle de sanction stipulée dans le Règlement intérieur s’appliquera en cas de récurrence établie de ces types de comportements.



II.4.3. Form- action sur la prévention de la souffrance au travail

La situation travail peut être génératrice de mal-être voire de souffrance. 
En effet, le travail peut être souvent le lieu de promesse : 

Promesse de l’utilisation et de l’amplification des savoirs-faire. 
Promesse d’accomplissement de soi par le regard des autres sur son travail et de la construction identitaire  qui en découle. 
Promesse d’autonomie financière 
promesse de l’apprentissage du vivre ensemble. Travailler, c’est se travailler et travailler ensemble.

C’est parce que le travail est porteur de toutes ces promesses qu’il peut, dans des conditions négatives, être source de souffrances spécifiques.

Afin d’apporter un éclairage sur les situations de souffrance au travail, les facteurs de risques et l’identification des mesures à mettre en œuvre pour réduire ces situations, l’URI CFDT Occitanie s’engage à mettre en œuvre des actions de formation spécifiques visant à outiller les salarié.es pour détecter et prévenir les situations de souffrance au travail.


II.4.3.2.. Indicateurs

Nombre d’action annuelle menée
Nombre de salarié.es ayant suivi une action de formation



II.5 : Préventions des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. 
Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.
 
Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

Si l’absence de risques psychosociaux est une condition nécessaire au bien-être au travail, la mise en œuvre de ces pratiques au sein de l’URI CFDT Occitanie relève d’autres enjeux 


II.5.1. Charge de travail

L’URI CFDT Occitanie s’engage dans le cadre des entretiens annuels à mesurer objectivement la charge de travail de chaque salarié.e. 


II.5.2. Aménagement des postes de travail

L’URI CFDT Occitanie s’engage à faire intervenir régulièrement (au moins tous les deux ans) et/ou à la demande les techniciens de la médecine du travail afin d’étudier les postes de travail et les améliorations à apporter


II.5.3. Sensibilisation contre les addictions

Le milieu professionnel peut être concerné par tous les types et tous les niveaux de pratiques addictives : consommation d’alcool ou de substances psychoactives, addiction au travail, cyberdépendance et technodépendance.

Les addictions peuvent être liées à des facteurs multiples, au travail comme à l’extérieur.

L’URI CFDT Occitanie en sa qualité d’employeur est garant de la santé et de la sécurité au travail. Dans le cadre d’une politique collective et globale de prévention des addictions, il sera fait appel à des partenaires et/ou associations spécifiques pour mener des actions de sensibilisation contre les addictions auprès des salarié.es.


II.5.4 Indicateurs

Etat des lieux individuel de la charge de travail en entretien annuel
Nombre annuel de matériel mis à disposition par type de matériel
Nombre de salarié.es concerné.es
Nombre d’actions de sensibilisation menée annuellement


II. 6. Développement des compétences

La gestion des compétences, leur transmission et leur renouvellement sont des éléments constitutifs à la qualité de vie au travail. 
Des compétences exercées, maîtrisées au sein d’activités faisant sens concourent à l’épanouissement, à l’autonomie de l’ensemble des acteurs de l’URI CFDT Occitanie. Elles favorisent la confiance, l’échange, l’inter-collaboration et la reconnaissance des un.es et des autres.

Ces compétences regroupent aussi bien des éléments techniques que personnels et/ou transversaux.
II.6.1. Favoriser l’accès à la formation

La CFDT s’est toujours pleinement investie dans les questions relatives à la formation professionnelle, véritable pilier de la sécurisation des parcours pour tout.es. Son action vise non seulement à la création de droits en lien avec les besoins et les publics mais aussi à leur effectivité réelle et à leur évaluation.
De ce fait, l’URI CFDT Occitanie s’inscrit pleinement dans cette démarche de promotion du droit à la formation tout au long de sa vie.

De plus, pour la CFDT, l’entreprise doit être une structure « apprenante » et non un lieu de simple productivité amalgamant les compétences pour une production.

C’est pourquoi, l’URI CFDT Occitanie s’engage :

à promouvoir auprès de ses salarié.es l’accès à la formation en les informant régulièrement des dispositions d’accès internes et externes.

à favoriser les actions de formations en situation de travail (AFEST) lors de changement de poste et/ ou de mise en œuvre de nouveaux projets professionnels internes ou externes

II.6.1.1. Indicateurs

nombre de formations inscrites au Plan de Développement des Compétences annuel
nombre de salarié.es ayant suivi une action de formation sur l’année dans le cadre du PDC
nombre de salarié.es ayant suivi une action de formation sur l’année dans un autre cadre (AFEST, mobilisation du CPF, ProA…)

Article III. Favoriser la coopération intergénérationnelle

Pour que chaque salarié.e se sente bien et reconnu.e au sein de l’URI CFDT Occitanie et ce, quel que soit son âge et/ ou son ancienneté, la coopération intergénérationnelle doit être un enjeu favorisant les échanges des compétences, la visibilité de la place et du rôle de chacun.e.


III.1.  Favoriser l’intégration des nouveaux salarié.es

De par sa mission, l’URI CFDT Occitanie se doit d’être exemplaire sur l’insertion professionnelle, l’accueil des salarié.es et leur suivi au sein de la structure.
L’accueil d’un.e nouveau.elle salarié.e est une démarche collective sous la responsabilité conjointe du responsable RH et du responsable opérationnel qui doivent veiller à l’organisation de l’accueil, à une intégration positive et à l’implication de l’ensemble des équipes.
Pour ce faire, l’URI CFDT Occitanie s’engage à mettre en œuvre un process d’intégration, d’accompagnement et de suivi des nouveaux.elles salarié.es recruté.es et ce, quel que soit le type de contrat de travail (droit commun, alternance ou politique de l’emploi).

III.1.1 Process d’intégration
Un process d’intégration à destination des salarié.es recruté.es ou promu.es à un nouveau poste ou évoluant dans le cadre d’une mobilité interne sera mis en place et formalisé.  
Un guide d’accueil et d’information sera élaboré.

Ce process vise à favoriser la prise de fonction du nouvel.le arrivant.e sur un site, quelles que soient les raisons, par une intégration globale au sein de la structure et non centrée uniquement sur le site d’accueil.

III.1.2. Notion de référence au travail
Sur la base du volontariat, un.e référent.e sera nommé.e
Ce.tte référent.e, sous la responsabilité du responsable RH, sera chargé.e dans un temps dédié, de faciliter l’intégration du salarié.e en prenant en charge son accueil lors de l’embauche et son accompagnement au sein de l’URI CFDT Occitanie. 

Ce salarié, qui servira de référent au nouveau salarié.e, sera chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi sur la base du volontariat, parmi les salarié.es les plus aptes à remplir ce rôle. 
Le.la référent.e doit disposer d’une certaine expérience :
– soit pour pouvoir transmettre au nouveau salarié.e son savoir et ses compétences afin de le.la former au -poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le.la référent.e appartiendra au même service ou à la même équipe que le.la salarié.e,
– soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’URI CFDT Occitanie Dans ce cas, le.la référent.e peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le.la salarié.e encadré.e.
Il.Elle le guide sous tous les aspects pratiques de la vie quotidienne professionnelle et l’aide à mieux connaitre l’environnement de travail, les règles de fonctionnement, l’organisation de l’URI CFDT Occitanie et de ses activités.
Un entretien de suivi sera réalisé entre le.la salarié.e, le.la responsable RH et le.la  référent.e à l’issue d’une période de 3 mois. 

III.1.3. Indicateurs
Nombre de salarié.es ayant bénéficié.es du process d’intégration/ nombre de recruté.es
Nombre de salarié.es accompagné.es/ nombre de recrutés
Nombre de référents nommés/ nombre recruté.es.
Nombre de binômes formés


III.2. Favoriser l’accueil par des périodes d’immersion au travail

Loin d’une vision adéquationniste « compétences-poste de travail », la représentation adéquate et réfléchie des postes de travail et des métiers est un processus clef dans l’élaboration de projet personnel et professionnel. 
Elle en est un gage de succès dans cette construction personnelle et individuelle.
Trop souvent, des personnes en situation d’élaboration de leur 1er projet professionnel ou d’un projet de reconversion aboutissent à un échec de part un manque de travail sur l’adéquation de leurs représentations du métier et la réalité au sein d’une entreprise.
L’objectif est donc de proposer un accueil favorisant la maturation du projet professionnel, notamment au regard de l’exercice de compétences clés identifiées et transférables.

III.2.1. Disposition
L’URI CFDT Occitanie s’engage à favoriser l’accueil de personnes en phase de construction d’un projet professionnel.
Il s’agit, dans le cadre de situation de période d’immersion sous convention avec un organisme,  de mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salarié.es expérimenté.es volontaires et :
des jeunes devant développer une première expérience professionnelle dans l’entreprise et/ ou une démarche de validation de projet professionnel.

des personnes s’inscrivant dans une démarche de reconversion
La période d’immersion ne pourra pas excéder un mois et sera obligatoirement en lien avec une convention issue d’une école, d’un centre de formation, d’une structure relevant du Service Public de l’Emploi


III.2.2. Indicateurs
Nombre  de personne accueillies dans le cadre d’une période d’immersion par an
Nombre de salarié.es volontaire.s  référent.es de la période d’immersion
Type de métiers concernés



III.3. Impulser une politique de formation en alternance


L’âge moyen de l’ensemble des salarié.es au 1.01.19 est de 47 ans (49 ans hors salariée en contrat de professionnalisation)



L’ancienneté moyenne des salarié.es au 1.01.19 est de 14 ans et 9 mois (16 ans hors salariée en contrat de professionnalisation)



C’est pourquoi, l’URI CFDT Occitanie doit s’engager dans une réflexion de gestion interne de ses compétences en anticipant, autant que faire se peut, ses besoins.



III.3.1. Politique de recrutement d’alternant.e
L’URI CFDT Occitanie devra initier une politique de recrutement de jeune alternant sur les différents postes existants 

III.3.2. Actions de Formation En Situation de Travail
Pour la CFDT, l’AFEST est une véritable avancée dans la construction des parcours en entreprise permettant aussi une internalisation et une implication responsable du duo salarié.e-employeur.
C’est pourquoi, l’URI CFDT Occitanie avec tous ses acteurs, doit s’impliquer dans cette nouvelle démarche, s’approprier une nouvelle culture –formation avec une ingénierie spécifique répondant aux conditions de réussite :
-	Evaluation partagée des besoins en compétences. 

-	Evaluation de la faisabilité avec un état des lieux des forces et des faiblesses au sein de l’URI CFDT Occitanie pour son opérationnalité. 

-	Définition et construction du parcours avec une contractualisation. L’URI CFDT Occitanie et le.la salarié.e sont co-responsable et co-acteurs.

-	Mise en place d’une valorisation voire d’une certification et surtout d’une reconnaissance du salarié.e

Aussi, afin de proposer cette forme de formation innovante, l’URI CFDT Occitanie mettra en place, avec l’accord du salarié.e, une procédure d’AFEST lors de situation de changement de poste en interne.


III.3.3. Fonction de tuteur.trice
Le tutorat n’est ni un métier ni un emploi. Il s’agit bien d’une activité professionnelle sur la base du volontariat qui nécessité le développement de compétences spécifiques telles que :
Des compétences techniques dans le métier en lien avec la formation de l’alternant.e
Des compétences dans l’accompagnement et la pédagogie
De bonnes capacités relationnelles, de communication et de disponibilité
De bonnes connaissances de l’environnement professionnel

III.3.3.1. La mission tutorale
Le.la tuteur.trice assure la professionnalisation de l’alternant.e et assure en lien avec sa hiérarchie l’accompagnement de l’alternant.e tout au long de son parcours au sein de l’URI CFDT Occitanie.
De ce fait, il est nécessaire de dégager un temps pour assurer l’exercice du tutorat. Il sera donc porté une attention particulière aux plannings de travail afin de favoriser la qualité de la relation tuteur.trice/ alternant.e

III.3.4. Jeunes salarié.es
Conformément aux textes en vigueur, quelle que soit leur ancienneté au sein de l’URI CFDT Occitanie, les salarié.es de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils.elles le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
Ils. Elles ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

III.3.5. Étudiants salariés et salarié.es en formation diplômante
Conformément aux textes en vigueur, pour la préparation directe d’un examen, un.e étudiant.e/ alternant.e justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.
Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.
Cette disposition est étendue aux salarié.es étudiant.es et aux salarié.es en formation diplômante, quel que soit leur âge, ces dernier.es préparant un diplôme de niveau V ou IV.

III.3.6. Indicateurs
Nombre de salarié.e ayant suivi une formation de tutorat
Nombre de jeunes en contrat en alternance/ nombre de jeunes recrutés
Nombre de salarié.es ayant mené une AFEST
Type de certification visée



Article IV. Favoriser les périodes de fin de carrières


IV.1. Accompagnement des salarié.es en 2ème partie de carrière

Très souvent, cette période de 2ème partie de carrière correspond à de nouveaux choix de vie, à de nouvelles aspirations. 
L’envie de faire « autre chose » n’est pas rare après plusieurs années dans la même fonction et dépend de chaque personnalité. Il y a alors le choix entre changer de poste au sein de l’URI CFDT Occitanie ou évoluer dans un nouveau secteur d’activité. 

De plus, les salarié.es de l’URI CFDT Occitanie connaissent une forte ancienneté (16 ans en moyenne). 

C’est pourquoi, il est indispensable de mettre en œuvre des actions prenant en compte le contexte spécifique dans lequel les salarié.es de l’URI CFDT Occitanie et la structure elle-même interviennent.


IV.1.1. Dispositions

L’URI CFDT Occitanie veillera à ce que les salarié.es ayant plus de 10 ans d’ancienneté bénéficient d’un taux d’accès aux formations comparable à l’ensemble des salarié.es.

L’URI CFDT Occitanie favorisera 

les démarches de définition d’un projet professionnel de seconde partie de carrière par un accompagnement à l’accès en formation (VAE, bilan, ….)

l’accompagnement aux transitions professionnelles (cf AFEST)


IV.1.2. Indicateurs

Taux de formation annuelle de salarié.es ayant plus de 10 ans d’ancienneté au regard de l’ensemble des salariée.s
Type de formation suivie par les salarié.es ayant plus de 10 ans d’ancienneté



IV. 2. Temps partiel de fin de carrière

Soucieuse
d’une bonne conciliation et préparation de fin de carrière
d’une prise en compte de la fatigabilité

Il sera possible pour le.la salarié.e âgé.e de plus de 60 ans de mettre œuvre le dispositif de temps partiel en fin de carrière 
Cette disposition d’aménagement de la fin de carrière a pour objectif non seulement de favoriser la transition entre activité et retraite mais aussi, de mener en parallèle des actions en lien avec la GPEC


IV.2.1 Accession à la retraite progressive 

Les règles générales sont les suivantes :

Les salarié.es ayant atteint l’âge légal de départ en retraite et ayant acquis au moins 150 trimestres d’assurance ou de périodes reconnues équivalentes dans un ou plusieurs régimes d’assurance vieillesse, peuvent exercer à temps partiel. 
Ce temps partiel est encadré. Il est de 40% minimum (14 heures hebdomadaires) et de 80% maximum (28 heures hebdomadaires). L’employeur est libre d’accepter ou de refuser ce temps partiel.
La pension perçue est proratisée en fonction de la durée de travail à temps partiel.

Les salarié.es s’engagent à exercer leur activité à titre exclusif.


IV.2.2. Disposition

L’URI CFDT Occitanie acceptera la demande de passage à temps partiel des salarié.es correspondants aux critères de retraite progressive, sur la base hebdomadaire de 28h heures.

Ceux.celles-ci seront rémunéré.es sur la base de leur temps de travail, soit 80% et percevront une pension proratisée.

Ils.Elles s’engageront à quitter la structure dès l’obtention du nombre de trimestres permettant de percevoir la retraite à taux plein (au maximum 3 ans pour une personne ayant intégré le dispositif de la retraite progressive avec 150 trimestres. 166 trimestres sont nécessaires pour une retraite à taux plein).  
Au moment de la liquidation de leur retraite, un nouveau calcul sera effectué, intégrant les cotisations versées pendant la période de la retraite progressive, sur la base de 100%.

A charge pour le.la salarié.e d’effectuer les démarches nécessaires à la CARSAT de son lieu de résidence 4 mois avant la date choisie comme point de départ de la retraite progressive et auprès de la caisse de retraite complémentaire obligatoire.

Des conditions cumulatives permettront l’entrée dans ce dispositif :

-	Etre âgé d’au moins 60 ans et être en CDI à temps plein au moins depuis un an

-	Etre en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à l’issue de la période de temps partiel. 

Le.la  salarié.e devra fournir un relevé individuel de carrière pour justifier de ses droits à la retraite et d’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein. 

A l’issue du dispositif de temps partiel, le.la salarié.e quittera l’URI CFDT Occitanie dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.

-	Le passage à temps partiel ne pourra excéder une période de 3 ans, un engagement pour une durée moindre étant possible. 
Si une modification législative, règlementaire ou conventionnelle vient altérer les dispositions relatives aux conditions nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein, la durée maximum du temps partiel pourra être revue pour les salarié.es déjà entré.es dans le dispositif et devant allonger leur durée de cotisation pour justifier d’une retraite à taux plein.

Conformément à la Loi, les caractéristiques de ce dispositif consistent à ce que :

-	Le temps partiel de fin de carrière doit permettre au salarié.e de diminuer sa quotité de travail d’un temps plein à un taux d’activité de 80% rémunéré sur la base du taux plein.

-	Les cotisations retraites du régime général et des régimes complémentaires restent sur la base de la rémunération à taux plein

-	La période de travail à temps partiel dans le cadre de ce dispositif sera assimilée à du temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite


IV.2.3. Modalités du Temps partiel de fin de carrière

Le.la salarié.e qui souhaite entrer dans ce dispositif de temps partiel de fin de carrière devra déposer une demande par écrit (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) au moins 2 mois avant la date d’effet souhaitée :

-	En s’engageant de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein

-	En fournissant un relevé de carrière pour justifier ses droits à la retraite

-	En précisant l’organisation du temps partiel de travail

Le passage à temps partiel sera toujours accordé sauf pour raisons très spécifiques.


D’autres modalités pourront être envisagées après étude de faisabilité par l’Employeur au regard notamment de la fonction occupée par le salarié demandeur et de l’organisation souhaitée.

La transformation du contrat de travail à temps plein en un contrat de travail à temps partiel dans le cadre de ce dispositif fera l’objet d’un avenant signé par le.la salarié et par l’URI CFDT Occitanie.


IV.2.4. Indicateurs

-	Nombre de salarié.es de plus de 60 ans bénéficiaires du dispositif de temps partiel de fin de carrière/ nombre de salarié.es de même tranche d’âge

-	Nombre de jeunes recruté.es en CDI/ nombre de salarié.es bénéficiaires du dispositif de temps partiel de fin de carrière




IV.3. Prévention de la fatigabilité

La fatigabilité des salarié.es seniors étant majorée (étude « Bien vieillir au travail INRS 2011), il est donc nécessaire, en fonction des possibilités de services, de mettre en place des aménagements de l’organisation de travail des salarié.es à partir de de 55 ans.








IV.3.1. Dispositions


IV.3.1.1. Prévention de la fatigabilité

Conformément à l’article II.5.2 de ce présent accord stipulant des dispositions relatives à l’aménagement des postes de travail, cette disposition sera renforcée pour les salarié.es âgé.es à partir de de 55 ans par une intervention à leur demande.

À partir de 60 ans, les salarié.es ne pouvant bénéficier du dispositif de retraite anticipée pour carrière longue, bénéficieront d’un crédit d’heures annuel qui sera pris en accord avec le.la responsable opérationne.le et au choix du salarié.e

21 heures de 60 à 63 ans
35 heures à partir de 64 ans


IV.3.1.2. Distance travail-domicile

Conformément à l’article II.2.2 de ce présent accord stipulant des dispositions relatives au travail à partir de, cette disposition sera renforcée pour les salarié.es âgé.es de plus de 55 ans. Aucun critère de distance ou de temps de trajet ne sera pris en compte.

IV.3.2. Indicateurs
Nombre de salarié.es de plus de 55 ans bénéficiant d’un aménagement des conditions de travail / taux global au sein de l’URI CFDT Occitanie

Nombre et types de supports d’information sur la prévention des risques et la fatigabilité

Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’une intervention d’un professionnel pour une action de sensibilisation aux postures de travail et la fatigue visuelle/ nombre total de salariés.

Nombre d’heures annuelles prises dans le cadre de la prévention de la fatigabilité


IV. 4.Préparation au départ à la retraite


La prise de la retraite est souvent une période attendue mais aussi redoutée ; en effet, une nouvelle vie va s’organiser « autrement ».
Afin que cette transition soit vécue de façon positive, il est important que les futur.es salarié.es retraité.es puissent trouver un nouvel équilibre au travers d’une nouvelle routine et d’activités variées.

C’est pourquoi, l’URI CFDT Occitanie s’engage à un accompagnement des futur.es salarié.es retraité.es afin de mieux appréhender cette nouvelle période de temps libre



IV.4.1. Dispositions

L’Article II.6.3 de l’Accord collectif du 5.07.18 met en œuvre au sein de l’URI CFDT Occitanie un Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO) permettant à l’ensemble des salarié.es volontaires et, sous conditions précisées dans l’accord ad hoc, de capitaliser des périodes et des éléments de rémunérations afin de les utiliser lors de leur départ à la retraite 

De même, il sera proposé à tout.es les salarié.es remplissant les conditions pour un départ à la retraite dans l’année à venir : 

une formation de préparation à la retraite par l’intervention des partenaires de l’URI CFDT Occitanie

de favoriser leurs démarches auprès de conseiller de la CARSAT et/ ou de psychologue de la CARSAT, l’URI CFDT Occitanie majorant la disposition « Absence exceptionnelle rémunérée» de l’Article II.4.1 à 12h heures par an (soit 36h par an au total)

Enfin, des entretiens de fin de carrière à destination des salarié.es de plus de 60 ans ou s’étant inscrit.es dans un dispositif de fin de carrière seront optimisés pour une meilleure prise en compte des souhaits de formation dans le cadre du Plan de Développement des Compétences de l’URI CFDT Occitanie.


IV.4.2. Indicateurs
Part des salarié.es âgé.es de plus de 60 ans ayant ouvert un « PERCO » / nombre total de salarié.es âgé.es de plus de 60 ans 
Nombre d’actions de communication engagées
Nombre de salarié.es de plus de 60 ans ou s’étant inscrit.es dans un dispositif de fin de carrière ayant suivi la formation/ nombre de salarié.es concerné.es
Nombre et types d’actions de promotion sociale individuelle engagée

ARTICLE IV. PROMOUVOIR L’egalite professionnelle femmes-hommes

La CFDT s’est toujours inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en promouvant non seulement des actions internes mais aussi en accompagnant les entreprises à s’engager autour de grandes orientations :

favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;

assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;

réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;

améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;

mettre en place des programmes d’accompagnement de femmes vers les postes à responsabilités ;

sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et le réseau ressources humaines ;

développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences. 

Il participe de l’engagement sociétal porté par l’URI CFDT Occitanie grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne


IV.1. Favoriser la mixité

Le déséquilibre femmes et hommes est une réalité au sein de l’URI CFDT Occitanie et ce, malgré la non existence dans la structure de métiers masculins et de métiers féminins
A la date de la signature de cet Accord, sur les 11 salarié.es administratif.ves, 10 sont des femmes.

L’objectif d’atteinte d’une meilleure mixité femmes/ hommes sera effective lors de procédures d’embauche à l’examen de candidatures féminines et masculines, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. 
Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.



IV.2.  Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La fusion-création de l’URI CFDT Occitanie et l’application de la nouvelle grille salariale (Accord collectif du 5.07.18) ont occasionné le repositionnement des salarié.es des anciennes structures fusionnées avec les disparités salariales existantes.

A l’embauche, l’URI CFDT Occitanie garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ ou expérience.

L’URI CFDT Occitanie réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié.es en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

De même, l’URI CFDT Occitanie s’engage à un travail pluriannuel de réduction des disparités salariales issues de la fusion-création de la structure.


IV.2.1. Indicateurs

- écart de salaire hommes-femme



IV.3. EGALITÉ d’accès à la formation

L’URI CFDT Occitanie garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation et le métier concerné.

Par la formation, l’URI CFDT Occitanie veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès de tout.es aux différents postes existants au sein de la structure.



V.4. Conciliation travail et responsabilité familiale 

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’URI CFDT Occitanie s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la PMA, le congé maternité, la paternité le congé parental ou d’adoption n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution au sein de l’URI CFDT Occitanie et ce, tant concernant les hommes que les femmes salarié.es. De même, une attention sera portée envers les salarié.es en famille mono-parentale.


V.4.1. PMA/FIV


Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement, il est convenu que cette période sera facilitée dans l’organisation du travail et dans le planning de travail. Cette disposition fera l’objet obligatoirement d’un accord écrit entre la salarié.e et l’URI CFDT Occitanie.


V.4.2. Allaitement

Afin de faciliter le retour des salariées en congé maternité, l’URI CFDT Occitanie s'engage à mettre à disposition, un équipement permettant aux salariées de tirer leur lait dans les meilleures conditions. Ce local (salle de pause avec fauteuils) permettra de garantir l'intimité des mamans. 
De plus, une place dans le réfrigérateur sera réservée et identifiée. 

Pendant une année à compter du jour de la naissance de l'enfant, chaque salariée bénéficiera d'une heure par jour, qu’elle pourra répartir en deux fois trente minutes dans la journée selon ses besoins, pour tirer son lait. 
Ce temps de pause sera rémunéré pendant une durée de 6 mois maximum à compter du retour de congés maternité et sera considéré comme du temps de travail effectif.


V.4.3. Congés maternité, d’adoption, paternité et parental

Pour que ces différents congés ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, il est convenu que l’Employeur s’engage :

-	dans les deux mois avant la prise de congés à réaliser un entretien soit à la demande du salarié.e ou du RRH.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
-	à l’organisation du travail jusqu’au départ en congé
-	au remplacement du salarié.e
-	à la réorganisation des tâches durant le congé

-	au moins un mois avant son retour de congé, à la demande du salarié.e, celui.celle-ci pourra bénéficier d’un entretien avec l’Employeur afin d’échanger :

-	sur les modalités de retour
-	sur les besoins en formation
-	sur ses souhaits d’évolution et d’organisation de travail


V.4.4. Aménagement pour salarié.e en famille mono-parentale

Nous entendons par famille mono_parentale la définition proposée par l’INSEE.
Une famille monoparentale comprend un parent isolé et un ou plusieurs enfants célibataires (n'ayant pas d'enfant).
Cette disposition sera soumise à la présentation chaque début d’année de justificatifs attestant de la situation de famille mono-parentale : livret de famille, et/ ou extrait de jugement et attestation sur l’honneur de sa situation de famille mono-parentale

V.4.4.1. Télétravail occasionnel

La disposition citée dans l’article II.2.3.1 peut être exceptionnellement mobilisée pour les salarié.es assurant seul.es la responsabilité de leur.s enfant.s en cas :

d’absence exceptionnelle de garde petite enfance/ de l’enseignan.te de.s enfant.s du salarié.e
du dépassement au-delà des 10 jours de l’autorisation d’absence « enfant malade » 

Les procédures de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont les mêmes qu’exposées dans l’article II.2.3.2.  


V.4.4.2. Pose/ prise de congés

La situation de famille isolée du salarié.e, et notamment l’existence d’enfant.s scolarisé.s à charge est un critère de priorisation de pose de congés pendant les périodes de vacances scolaires.


V.4.5. Aménagement jour « rentrée scolaire »

L’Accord collectif du 5.07.18 stipule dans son article II.4.4 une autorisation de retard d’une heure et demie pour accompagner les enfants du salarié.es le jour de la rentrée scolaire de septembre.



V.4.6. Indicateurs

-	nombre d’aménagements, d’organisation ou de modification de planning en lien avec une période PMA/FIV
-	nombre d’entretiens avant le départ en congé
-	nombre d’entretiens de retour de congé
- nombre d’autorisation de retard « rentrée scolaire »



V.5.Mixité de la représentation des salarié.es

Il est convenu que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel (IRP) et, plus globalement, au niveau de la représentation des salarié.es.

Les signataires de cet Accord s’engagent à respecter les principes de l’égalité dans la composition de toutes les institutions représentatives du personnel électives.



Article VI. Durée - Date d’effet - Agrément 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembrel 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article VII. Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. 
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ou décision unilatérale de l’employeur lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE –UC2-Section 4-5 esplanade Compans Caffarelli - BP 98016 - 31080 Toulouse Cedex 6

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.



Article VIII. Validité de l’accord 

La validité du présent accord est subordonnée à sa présentation aux  représentants du personnel 
A défaut de cette condition, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.


Article IX. Suivi de l’accord 

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel au regard de la remontée d’informations sur sa mise en œuvre effective et sur le règlement d’éventuels différents. 
L’enjeu de ce suivi et de l’évaluation est de permettre aux parties signataires de disposer d’éléments factuels par l’application des critères de s’assurer que les objectifs fixés ont été atteints et de procéder le cas échéant aux ajustements nécessaires.

Ce suivi pourra être concomitant avec la phase de Négociation Annuelle Obligatoire





Article X. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’URI CFDT Occitanie en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Toulouse., un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage du personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Le 17 juillet 2019


Pour l’URI CFDT Occitanie					Pour le SYSER34 CFDT
   Le Secrétaire général						  Le Délégué syndical