Accord DE GROUPE SEDENTAIRE portant sur Le teletravail


Entre les Sociétés :
Bourbon Management 
Bourbon Offshore Marine Services 
Bourbon Offshore Surf 
Bourbon Mobility 
Bourbon Offshore Gaïa 

Sociétés représentées par Monsieur 

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale PSCN – CFE-CGC, représentée par : 
Monsieur, Délégué Syndical du GIE Bourbon Management, 
Monsieur, Délégué Syndical de la Société Bourbon Offshore Marine Services
Monsieur, Délégué Syndical de la Société Bourbon Offshore Surf
Monsieur, Délégué Syndical de la Société Bourbon Mobility

L’organisation syndicale Union Syndicale Solidaires représentée par Madame, Déléguée Syndicale de la Société Bourbon Offshore Surf

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE : 

Le développement des technologies de l'information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail et de nouveaux moyens de communiquer tant à l'intérieur de l'entreprise qu'à l'extérieur. 
C'est dans cette dynamique d'évolution technologique que le Groupe Bourbon a, dans un premier temps, consacré le travail à distance. Par suite, il a su s'adapter aux contraintes liées à la crise sanitaire en généralisant le télétravail dans le but de protéger ses collaborateurs et son activité économique. 

Dans la continuité de cette réflexion digitale, cet accord marque la volonté de la Direction, de concert avec les organisations syndicales signataires, de repenser l'organisation du travail en développant la pratique du télétravail.
 
Outre les changements qu'il opère dans le cadre de la prestation de travail, le télétravail emporte de multiples conséquences telles que : 
La réduction du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps parfois considéré par les collaborateurs comme un facteur de stress ou de fatigue, auquel s'ajoutent la diminution des frais de transport, l'allègement de l'empreinte carbone et des risques d'accidents routiers.
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce faisant, le télétravail s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail et tend vers la diversité, la parentalité, l’égalité professionnelle et l’accès et le maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap.
L'amélioration de la concentration et de l'autonomie des collaborateurs en ce qu'ils exercent leurs activités professionnelles dans un cadre choisi, sans distraction environnante et en toute liberté.
L'opportunité de suivre les axes stratégiques qui s'inscrivent dans le projet de "Digital Innovation" entrepris par la Direction en améliorant la performance individuelle par l’utilisation des outils digitaux.
L’optimisation des espaces de travail et la réorganisation des locaux du Groupe Bourbon.

Pour être efficient, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et la confiance mutuelle. La réussite de cette nouvelle organisation du travail suppose en outre de questionner et d’adapter sa mise en œuvre tant au niveau individuel que collectif, tout en l’adaptant aux spécificités de chaque filiale du Groupe.

Ce sont donc toutes ces raisons qui ont conduit les parties à se réunir afin de déterminer les règles applicables à cette nouvelle organisation du travail. 

Le présent accord ne couvre pas les situations de télétravail contraint, notamment dans les périodes de crise sanitaire, telles que la pandémie de COVID-19, ou de force majeure comme défini à l’article L1222-11 du code du travail.


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet d’organiser la mise en place pérenne du télétravail dans l’ensemble des Sociétés signataires :
Bourbon Management
Bourbon Offshore Marine Services
Bourbon Offshore Surf
Bourbon Mobility
Bourbon Offshore Gaïa

Cet accord de Groupe vient fixer le cadre de référence minimal applicable aux Sociétés du Groupe BOURBON et s’applique à tous les collaborateurs des Sociétés susvisées qui remplissent les conditions requises à l’article 3.  

En tout état de cause le télétravail ne peut résulter que du volontariat des collaborateurs et n’a pas vocation à être imposé.


Article 2 – DEFINITIONS

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ce même article précise que le terme « télétravailleur » désigne « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Sur la base des précédentes définitions le Groupe BOURBON fait le choix du télétravail réalisé en tout lieu qui se situe en dehors des locaux de l’entreprise, au domicile ou non, sous réserve de garantir des conditions satisfaisantes de travail. 

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.


Article 3 – PREREQUIS POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.0 Double Volontariat 

Le collaborateur et son manager doivent convenir par écrit (mail) du principe du télétravail.

3.1 Eligibilité des postes

Quelle que soit leur qualification socio-professionnelle, le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs qui exercent un métier qui permet sa mise en place. 

Pour être effectué en télétravail, le poste doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 
La majorité des tâches peuvent être exécutées à distance ; 
La sûreté et la confidentialité des informations et des données traitées sont assurées ; 
Le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe sont maintenus.

Les catégories d’emploi non éligibles au télétravail doivent faire l’objet d’une négociation au sein de chaque entreprise concernée. 

3.2 Ancienneté 

Une ancienneté minimale comprise entre 1 et 3 mois dans l’entreprise est nécessaire selon le poste, en ce qu’elle constitue le temps requis pour disposer du matériel essentiel, d’une induction effective et d’une autonomie suffisante sur le poste.

3.3 Situations particulières

Les stagiaires, les contrats d’apprentissage et les collaborateurs à temps partiel en deçà de 80% feront l’objet d’une étude au cas par cas.

3.4 Refus du télétravail

Le refus d’accès au télétravail par le manager, doit faire l’objet d’un motif justifié par écrit et restitué au collaborateur. 

3.5 Conditions liées au lieu de télétravail

Le collaborateur décide du lieu où il exerce le télétravail.

Le télétravail est présumé s’exercer au domicile du collaborateur.

Il sera demandé au collaborateur de fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirme qu’il dispose d’une connexion à internet et d’une installation électrique aux normes 

Si le collaborateur souhaite exercer le télétravail ponctuellement dans un autre lieu que son domicile, il devra en informer par écrit son manager qui s’assurera que toutes les conditions requises pour le  télétravail sont respectées. A défaut, il pourra refuser le télétravail.

Les parties conviennent en outre que le télétravail ne pourra s’exercer que dans un lieu fixe, les temps de déplacement (en train par exemple), ne permettant pas au collaborateur de garantir l’accès à tous les moyens de communication nécessaires.


Article 4 – E-LEARNING 

Un lien vers un programme en e-learning sera diffusé à tous les collaborateurs et managers concernés. Des tutoriels et des guides accompagneront également les collaborateurs sur les outils disponibles et utilisables.


Article 5 – SENSIBILISATION ET ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS 

Les managers seront en outre sensibilisés au management à distance et à la gestion du temps de ses équipes afin d’accompagner la mise en place de cette nouvelle organisation.


Article 6 – MISE A DISPOSITION DU MATERIEL 

La Direction fournit aux collaborateurs le matériel nécessaire au télétravail. Outre un ordinateur portable, le collaborateur pourra demander un équipement supplémentaire, selon besoin validé par le manager parmi le pack proposé par l’entreprise. Lors de la remise du matériel, les collaborateurs sont informés des consignes de sécurité, et s’engagent à les respecter scrupuleusement. L’équipement fourni reste la propriété de BOURBON. Toute utilisation non professionnelle est interdite.


Article 7 – JOURS DE TELETRAVAIL 

Le présent accord prévoit que le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière au minimum 1 jour par semaine. L’objectif est de permettre le télétravail à hauteur de 2 jours par semaine après 12 mois d’application.

Le nombre maximal de jours de télétravail par semaine peut toutefois être modulé par accord d’entreprise selon les besoins et les spécificités de chaque filiale.

Les jours de télétravail doivent être fixes dans la semaine.

Le manager recueille les souhaits de son équipe et établit une planification du télétravail en prenant en compte autant que faire se peut, les souhaits de ses collaborateurs.

Les Ressources Humaines se tiennent à disposition des managers pour trouver une solution à un problème persistant.

Les jours de télétravail doivent être reportés dans l’outil qui sera mis à disposition.

Néanmoins il sera possible de reporter le jour de télétravail dans la semaine, sur motif justifié, et après autorisation du manager, dans le respect d’un délai de prévenance de 48H. Aucun report ni cumul ne sera possible dans le mois ou dans l’année.

Exceptionnellement, le manager pourra refuser ponctuellement ou déplacer le jour de télétravail initialement convenu, en cas de contrainte opérationnelle, en respectant, autant que faire se peut, un préavis de 48H.

Les motifs de refus ponctuel pourront porter notamment sur la limitation du nombre d’absents au cours d’une même période, la réalisation de travaux portant sur des données identifiées comme particulièrement confidentielles par l’employeur, ou nécessitant l’utilisation de logiciels, matériels ou documents ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.

Le report ou le refus ponctuel seront signifiés au salarié par écrit, par tout moyen.

La Direction rappelle que lorsque son contrat de travail est suspendu (congé, maladie etc.) le collaborateur ne peut en aucun cas effectuer de télétravail. 

Le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en période de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement.


Article 8 – ASSISTANCE IT

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel fourni par l’entreprise, les collaborateurs doivent en aviser immédiatement le Help Desk dans les mêmes conditions qu’en étant sur site. 


Article 9 – SITUATION DU TELETRAVAILLEUR

9.1 - Egalité de traitement

Les collaborateurs jouissent des mêmes droits, obligations et avantages légaux et conventionnels que ceux en vigueur dans les locaux de l’entreprise. 

Ils bénéficient des titres restaurants, des dispositions relatives aux accidents de travail, à la formation professionnelle et à la représentation salariale dans les mêmes conditions. 
Le télétravailleur bénéfice également des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion que les collaborateurs travaillant sur site et reste soumis aux mêmes dispositifs d’évaluation.




9.2 – Obligations 

Les parties rappellent que les résultats professionnels attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

A cet égard, le manager vérifie que le télétravail n’a d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au collaborateur, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

Sauf accord dérogatoire de son manager et en dehors des jours de télétravail le collaborateur doit : 
Effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
Assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué, sous réserve qu’il en soit informé au moins 2 jours à l’avance pour les réunions et 7 jours à l’avance pour les formations.

Il est également rappelé que les collaborateurs en télétravail doivent respecter la législation, les dispositions de la convention collective et la réglementation applicables dans la société.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :

- des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
- du droit au repos ;
- du droit à la déconnexion ;
- de l’horaire collectif auquel le salarié est soumis (pour les collaborateurs en mode horaire).

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail peuvent être évoquées par le salarié afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.

9.3 - Droits individuels et collectifs 

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire préalablement définie par le règlement intérieur de chaque entité, ou par l’accord d’entreprise. Des plages horaires dérogatoires peuvent être convenues par écrit entre le manager et le collaborateur.
 
Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre l'employeur et le salarié. 
Le contrôle de l’activité et de l’atteinte des objectifs des collaborateurs en télétravail devra être similaire à celui existant et effectué sur site. 

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et s’assurera de la communication de toutes les informations nécessaires à la réalisation de sa mission et de sa présence à toutes les réunions.

Les collaborateurs en télétravail jouissent des droits, obligations et avantages légaux et conventionnels en vigueur dans l’entreprise.

9.4– Risques psycho-sociaux 

La Direction rappelle qu’elle a à cœur de placer le bien-être de ses collaborateurs et leur qualité de vie au travail au centre de ses préoccupations.
Cette ligne de conduite s’applique en toutes circonstances et à tous les collaborateurs, qu’ils soient en télétravail ou en présentiel.

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur est sur site. Les collaborateurs et les managers veillent au respect des durées minimales de repos dans les conditions prévues par l’accord temps de travail applicable dans les entreprises du Groupe.
Les conditions de télétravail et la charge qui en résulte seront discutées lors de l’entretien annuel. 


Article 10 – BILAN ENTRE LE COLLABORATEUR ET SON MANAGER

Tous les ans un bilan est établi entre le collaborateur et son manager sur la pratique du télétravail.
Par exception, un premier bilan à 6 mois sera établi lors de la première année d’application du présent accord.

En cas de modification des missions du collaborateur, ce dernier s’entretient avec son manager afin de convenir de l’adaptation du télétravail à ses nouvelles tâches.

Les parties se laissent la possibilité de suspendre la pratique du télétravail après un délai de 3 mois si elles constatent qu’elle n’est pas adaptée au poste. 


Article 11 – ARTICULATION AVEC LE TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance se définit comme le travail ponctuellement effectué par les collaborateurs en forfait jours, en dehors des locaux de l’entreprise, dans les conditions prévues par l’accord temps de travail applicable dans les entreprises du Groupe.
Le télétravail en revanche désigne toute forme d’organisation dans laquelle le travail s’effectue en dehors des locaux habituels en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans les conditions exposées dans le présent accord. 

A cet égard le présent accord vient amender ces accords temps de travail, dont les autres dispositions restent applicables. Désormais les collaborateurs disposent de 7 jours de travail à distance par an, à placer à leur convenance. 

Ce nombre de jours constitue un minimum, qui pourra être discuté dans l’entreprise en fonction des spécificités et besoins organisationnels.


Article 12 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Tout collaborateur en télétravail veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et s’engage à respecter la charte informatique du Groupe.

L’utilisation de données et le transfert de données hors réseau privé sont interdits, et l’utilisation de l’ordinateur professionnel est strictement réservée au collaborateur. Aucun tiers ou membre de la famille présent sur le lieu du télétravail ne peut y accéder, ni consulter les éléments de toute nature qui s’y trouvent.

En toutes circonstances, il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données auxquelles il accède.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échant, jusqu’au licenciement.


Article 13 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL 

En cas de problèmes techniques ou de force majeure la pratique du télétravail peut être suspendue jusqu’au retour à des conditions normales de travail.

Lorsque l’évènement perdure au-delà d’un délai de 1 mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Le cas échéant, le collaborateur exercera son activité sur site selon les conditions antérieurement applicables à la mise en place du télétravail.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, le télétravail peut être rétabli.

Par dérogation aux dispositions susvisées, en cas de projet nécessitant la présence constante du collaborateur sur site, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance de 7 jours. 


Article 14 – CONDITIONS DE RETOUR A UN TEMPS PLEIN PRESENTIEL 

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

En cas de réversibilité à l’initiative du manager, il doit en expliquer les raisons au salarié par écrit.

 En cas de changement de service, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut d’une part continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours fixes de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique.

Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications seront faites selon la procédure afférente.

En conséquence, il peut être mis fin à la pratique du télétravail de façon unilatérale par l’employeur notamment lorsque : 
Une modification est apportée au contrat de travail rend impossible le maintien de la pratique du télétravail ; 
Le service subit un changement organisationnel nécessitant la refonte de l’organisation du télétravail ;
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.
En cas de défaut de livraison des livrables attendus, après un entretien de suivi individualisé et une nouvelle période de test  

Le cas échéant le collaborateur effectue son travail sur site à temps plein dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place du télétravail et s’engage à restituer le matériel qui lui a été spécifiquement fourni dans le cadre du télétravail.


Article 15 – SANTE ET SECURITE 

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Cette présomption s’applique donc à tout accident qui survient sur le lieu et pendant le temps du télétravail.
Le cas échéant, le collaborateur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures qui suivent l’accident, sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

La Direction prend en charge l’évènement dans les mêmes conditions que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Une analyse des causes ainsi qu’une reconstitution pourra être demandée au domicile du salarié concerné.


Article 16 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire composée de représentants de la Direction et de représentants du personnel de chaque entreprise du Groupe, sera chargée de réaliser un bilan annuel afin :

D'assurer le suivi de la mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe BOURBON;
De réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles problématiques rencontrées lors de la mise en œuvre du télétravail.

Par dérogation, la première année, un bilan à 6 mois sera effectué.

Ce suivi portera sur les indicateurs suivants :
Nombre de personnes en télétravail / nombre de postes éligibles
Nombre de jours de télétravail/semaine
Nombre de refus de télétravail par l’employeur et motif
Nombre de demande de retour en présentiel 100% par le collaborateur

Un suivi de la mise en œuvre du télétravail sera également organisé au niveau de chaque filiale dans le cadre des prérogatives du CSE.


Article 17 – DURÉE ET RÉVISION DU PRÉSENT ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour voir s’il y a lieu de réviser le présent accord. Cette réunion devra faire l’objet d’un procès-verbal signé par les parties.


Article 18 – PUBLICITÉ ET FORMALITÉS DE DÉPÔT
	
Cet accord entrera en vigueur à compter du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.


Fait à Marseille, le 31 mai 2021, en 6 exemplaires
(signé par voie électronique)


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Directeur Général du Groupe BOURBON
Pour les Sociétés :
Bourbon Management
Bourbon Offshore Marine Services
Bourbon Offshore Surf
Bourbon Mobility
Bourbon Offshore Gaïa



Pour les représentants des salariés : 

Madame (Solidaires – Bourbon Offshore Surf)





Monsieur (CFE-CGC – Bourbon Management)





Monsieur (CFE-CGC – Bourbon Offshore Surf)





Monsieur (CFE-CGC – Bourbon Offshore Marine Services)





Monsieur (CFE-CGC – Bourbon Mobility)