ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
LA PERIODE INITIALE D’ESSAI, 
LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

BRENNOS …, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers. 
Le procès-verbal de la consultation des salariés est joint en annexe au présent accord,


D'AUTRE PART,

preambule
Par application de l’article L2232-21 du code du travail, la Société BRENNOS dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2253- 1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Le présent accord a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés en application des articles L 2232-21 et 2232-22 du Code du Travail, en vue de garantir dans l’entreprise, la mise en œuvre de solutions adaptées, tant au regard des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière, qu’au regard des constats particuliers effectués au sein de l’entreprise.
Le présent accord se substitue pour l’ensemble des dispositions qu’il traite, à la convention collective de la vente à distance applicable à la Société BRENNOS.
Cet accord constitue un nouvel accord collectif.

Objet
Le présent accord vise à mettre en place et/ou réglementer les dispositions se rapportant à :
Durée initiale de la période d’essai, selon dispositions figurant en annexe 1
Durée du travail : durée hebdomadaire, heures supplémentaires, contingent annuel, jours fériés, travail de nuit selon dispositions figurant en annexe 2
Organisation du travail : travail posté, contrôle de la durée du travail, selon dispositions figurant en annexe 3
Organisation du travail du personnel autonome : forfait annuel en jours, selon les dispositions figurant en annexe 4
Astreinte, selon les dispositions figurant en annexe 5

Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnels et/ou établissements de l’entreprise.
Sont expressément exclus du champ d'application du présent accord : 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail sauf en ce qui concerne l’annexe 1 relative à la durée initiale de la période d’essai 
les salariés au forfait annuel en jour (annexe 4) en ce qui concerne les dispositions relatives à la durée du travail (annexe 2) et à l’organisation du travail (annexe 3).

Date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à la date du 07/01/2019.
Cette date est toutefois indiquée sous réserve de toute date d’effet spécifique qui serait précisée pour tel ou tel dispositif qu’il met en place et/ou réglemente, et sous réserve de toute condition suspensive et/ou résolutoire d’entrée en vigueur qui serait convenue ou applicable de plein droit.


Durée - Dénonciation
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis d’une durée de 3 MOIS, celle-ci devant être opérée conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du Travail, selon les modalités suivantes : 
- En cas de dénonciation à l’initiative de l’employeur, ce dernier adressera un courrier à l’ensemble des salariés, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge
- En cas de dénonciation par les salariés, cette dernière devra être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit (LRAR ou remise en main propre) par des salariés représentant les deux tiers du personnel (la liste nominative des signataires devra être jointe)
- En cas de dénonciation par les salariés, cette dernière ne peut intervenir que dans un délai d’un mois avant la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. Passé ce délai, l’accord poursuivra ses effets pour une nouvelle période annuelle, et la dénonciation devra, le cas échéant, être renouvelée dans les délais prescrits.
La dénonciation sera parallèlement déposée par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
En cas de dénonciation, l’accord cessera de produire ses effets à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Il est rappelé à cet égard :
Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ;
Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets.
S’il devait être indiqué qu’une disposition de l’accord (dans tel chapitre ou telle annexe) est mise en place à durée indéterminée ou qu’aucune durée spécifique n’est indiquée la concernant, cette durée sera nécessairement limitée à la durée d’application de l’accord lui-même : elle ne saurait donc survivre et continuer de produire effet au-delà du terme de ce dernier (cela vise notamment le cas d’une disposition sans durée déterminée figurant dans un accord à durée déterminée). 
A l’inverse, toute disposition de l’accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l’accord lui-même ou d’autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. 
Ceci signifie : 
Que si une disposition convenue à durée déterminée n’est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l’accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l’occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu’à son terme ;
Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l’accord, elle aura cessé de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’à dénonciation ;
Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l’accord, elle cessera de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’au terme du préavis ou de la période de survie.

Révision
Une révision du présent accord pourra intervenir selon les dispositions légales relatives à un accord signé en application des articles L 2232-21 et 2232-22 du Code du Travail, et selon les modalités suivantes : 
- En cas de demande de révision par l’employeur, ce dernier adressera un courrier à l’ensemble des salariés, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge
- En cas de demande de révision par les salariés, cette dernière devra être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit (LRAR ou remise en main propre) par des salariés représentant les deux tiers du personnel (la liste nominative des signataires devra être jointe)
La demande de révision devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, et si à cette date l’effectif de l’entreprise est toujours inférieur à 20 salariés, et ne dispose, ni de représentants du personnel élus ni de représentants syndicaux, l’employeur notifiera son refus motivé de réviser l’accord ou soumettra une proposition d’accord révisé à l’approbation du personnel, selon les mêmes modalités que celles régissant la mise en place initiale de l’accord.
Dans l’hypothèse où l’effectif de l’entreprise est à cette date supérieur à 20 salariés, ou si l’entreprise est alors dotée de représentants du personnel élus et/ou de représentants syndicaux, une négociation devra être engagée dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, en application des dispositions légales. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévue.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord ou de la disposition concernée.
En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord. 
Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation.
Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

Suivi
Le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après :
L'application du présent accord sera suivie par une Commission ad hoc comprenant deux salariés, volontaires.
Cette Commission se réunira avec la Direction une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord, dans le délai de trois mois suivant l’entrée en vigueur de ces modifications.

Dispositions générales
Toute notification en exécution du présent accord se fera par tout moyen écrit permettant d’en déterminer la date de notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. 
Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi. 
Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables. 
S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. 
A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la difficulté, les autres parties signataires. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.
En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les Parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits.
Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes.
Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits.
Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme.

Validité
Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :
18 décembre 2018 : transmission du texte du projet d’accord aux salariés par remise en main propre contre décharge et affichage d’une information sur le panneau d’affichage du personnel
Attente d’un délai de quinze jours
Consultation des salariés le 4 janvier 2018 à 10 heures (pendant le temps de travail) dans la salle de pause en l’absence de l’employeur
Vote personnel et secret des salariés garanti par un isoloir et des enveloppes unies à la question «  Êtes-vous d'accord pour ratifier le projet d’accord qui vous a été soumis et qui comprend 29 (vingt-neuf) pages en tout dont 5 (cinq) annexes (dix-neuf pages d’annexes) ? »
Comptage des voix exprimées par les salariés
Etablissement d’un procès-verbal par les salariés 
A l’issue de la consultation : information de l’employeur par les salariés du résultat de la consultation et du procès-verbal de consultation
Affichage du procès-verbal de consultation sur le panneau d’affichage du personnel

Dispositions finales
Information - Consultation
Le présent accord a fait l’objet préalablement à sa signature, des procédures d’information et/ou de consultation suivantes :
Néant : l’entreprise comptant moins de onze salariés, elle n’est pas soumise à l’obligation de mise en place des élections des représentants du personnel. 
Notification
La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives dans son champ d’application, soit à ce jour :
CFDT
CFTC
CGT
FO
CFE-CGC
Un exemplaire sera affiché dans les locaux de travail et les salariés informés de la signature du présent accord.

Publication
Il est rappelé que selon la réglementation applicable, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 
Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus. 
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation. 
A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 
A cet égard, il est précisé :
	Qu’au moins un des signataires a manifesté son intention de demander que l’accord soit publié de manière anonyme, ou se réserve le droit de le faire, ce dont il informera les autres au moment où cette demande sera formulée.
	Que le document sous format Word dans lequel toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées, sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du siège social de l’entreprise
DEPÔT
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (  ), un dépôt à l’autorité administrative compétente (1 exemplaire papier + 1 exemplaire sur support électronique) et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de la conclusion (1 exemplaire papier), dont les coordonnées sont indiquées ci-après :
Autorité administrative compétente :
DIRECCTE RHONE
Unité départementale du Rhône
8/10, rue du Nord
69100 VILLEURBANNE
Juridiction compétente :
CONSEIL DES PRUD’HOMMES DE LYON
20, boulevard Eugène Deruelle
69432 LYON CEDEX 03

Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera :
Une version intégrale du présent accord, signée ;
Une version de l’accord sur support électronique ;
Copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord ;
Copie du procès-verbal de ratification par les salariés ;
Copie du registre unique du personnel ;
Bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l’administration ;
Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l’objet de l’accord.
Signatures
Fait en 6 exemplaires originaux,
A Saint-Priest 
Le 04/01/2019


Pour l’Employeur *




Les salariés ayant approuvé à la majorité des deux-tiers selon procès-verbal ci-joint




* Faire précéder la signature des nom, prénom et qualité. Parapher chaque page.

ANNEXES
DUREE INITIALE DE LA PERIODE D’ESSAI - 1 page
DUREE DU TRAVAIL – 8 pages 
ORGANISATION DU TRAVAIL – 1 page
ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME - 6 pages
ASTREINTE - 3 pages
PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES POUR APPROBATION DU PRESENT ACCORD





ANNEXE 1 – DUREE INITIALE DE LA PERIODE D’ESSAI



La période d'essai, ainsi que sa durée, devront obligatoirement être prévues sur le contrat de travail ou la lettre d'embauche.

La durée initiale de la période d'essai est fixée à :

- cadres : 4 mois renouvelable conformément aux dispositions de la convention collective,
- agents de maîtrise : 3 mois renouvelable conformément aux dispositions de la convention collective,
- autres salariés : 2 mois renouvelable conformément aux dispositions de la convention collective.

Les conditions et durées de renouvellement sont régies par la Convention Collective applicable.




ANNEXE 2 – DURÉE DU TRAVAIL – HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 


Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.


Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Sont donc notamment exclus du temps de travail :
les temps de pause : les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le/la salarié(é) est libre de vaquer à des occupations personnelles, dans le respect toutefois du règlement intérieur et des chartes en vigueur au sein de l’entreprise. Les temps de pause ne sont pas rémunérés.
les temps de pause-repas : temps de déjeuner, qui s’intercalent entre deux périodes de travail effectif, c’est un temps de pause minimum régi par les dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail. Le temps de pause-repas ne sont pas rémunérés. ;
les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail durant lequel le Salarié n'est pas à disposition de l’employeur : : ils sont régis par les dispositions de l’article l.3121-4 du Code du travail. Par voie de conséquence, il n’est pas rémunéré et ne fait pas l’objet de contrepartie ; 
les temps d’astreinte (sauf le temps d’intervention) cf annexe 5.   







Durées maximales de travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
Durée maximale quotidienne : la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi. Elle peut exceptionnellement atteindre 12 heures en cas de surcroit temporaire d’activité en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, en particulier pour les inventaires trimestriels ou semestriels ;
Durées maximales hebdomadaires : les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine, soit du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En outre, en aucun cas la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, au cours d'une même semaine. 


Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Ce repos aura lieu le Dimanche.
Néanmoins, lorsque la fermeture de l’entreprise est préjudiciable à la clientèle, la Société pourra déroger aux règles relatives au repos dominical en application des règles légales en vigueur.

Il est ainsi convenu que les salariés seront amenés à travailler six jours par semaine.

Les managers veillent, avec la Direction, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.


Planification et délai de prévenance 

Compte tenu de la nature de l’activité et des variations plus ou moins fortes, la répartition du travail et les horaires collectifs afférents seront planifiés chaque semaine.
Cette programmation prévisionnelle sera établie le jeudi de la semaine S pour la période du lundi au dimanche de la semaine S+1, et sera susceptible d’être modifiée en cours de semaine S+1. 

La durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.  

En cas de circonstances imprévisibles, notamment en cas de salariés absents ou de volume d’activité très important, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Les plannings et leurs éventuelles modifications seront communiqués par voie d’affichage.

L’entreprise informera les représentants du personnel, s’ils existent, des modifications intervenues lors des réunions ordinaires.


Heures supplémentaires :

5.1: Définition :

Selon le Code du Travail, toute heure de travail accomplie, contractuellement ou à la demande de l'employeur, au-delà de la durée de légale de 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire.
La Société BRENNOS prévoit que les durées individuelles et collectives de travail pourront être supérieures à la durée légale.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré). Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Il est expressément rappelé que les salariés ne pourront réaliser d’heures supplémentaires que lorsque celles-ci seront prévues dans leur horaire contractuel, planifiées ou demandées expressément par la Société.

5.2 : Paiement des heures supplémentaires :

Paiement des heures supplémentaires :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
50 % pour les heures suivantes.

5.3 : Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures annuelles volontaires ou non.

Ainsi, chaque salarié pourra effectuer jusqu’à 500 heures supplémentaires annuelles à la demande de la Direction et sous réserve que les dispositions fixées par le code du travail soient respectées.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à  (COR) dont les modalités sont fixées par la Loi.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’ ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le droit à repos compensateur obligatoire sera ouvert dès l’acquisition de 7 heures de repos et devra être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. (Sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

La prise de repos est soumise à l’accord express de la direction.


Temps de pause  

Conformément à l’article L.3121-16 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut dépasser les 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes. 
Les salariés pourront bénéficier d’une pause quotidienne.
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.


Travail du samedi

Compte tenu des nécessités de traitement rapide des commandes clients, les salariés sont amenés à travailler tous les jours ouvrables de la semaine, samedi compris.
Dans ce cadre, le samedi sera planifié dans la programmation indicative hebdomadaire ou dans les modifications potentielles dans les délais visés à l’article 4 de la présente annexe.


Jours fériés 

A l’exception du 1er janvier, du 1er mai et du 25 décembre, les jours fériés seront travaillés.

Les salariés amenés à travailler les jours fériés seront avertis dans les délais prévus à l’article 4 de la présente annexe.

Le travail d’un jour férié ouvre droit à une majoration de salaire de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires et pour travail du dimanche ou de nuit.


Travail de nuit

Certains salariés sont amenés à travailler de nuit pour les raisons suivantes :
-  nécessité d'assurer le respect de la sécurité alimentaire,
 - nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires avant les livraisons au public ; horaires de livraison adaptées à la demande du public dans des conditions optimales,
-  nécessité d'assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d'information et des services d'utilité sociale.
- inventaires comptables trimestriels ou semestriels : chaque salarié peut, quels que soient son classement hiérarchique et la filière dont il relève, être amené à participer aux opérations d'inventaire.,

Ce type de travail doit rester circonscrit aux nécessités techniques et économiques de bon fonctionnement de l’entreprise.

Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Les dispositions retenues complètent celles des articles L. 3122-32 et suivants du code du travail en vue de contribuer à prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit ; elles prévoient notamment l'attribution d'une contrepartie sous forme de repos compensateur.

L'ensemble des dispositions adoptées, auxquelles la Société porte une attention particulière, contribuent à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.

Celle-ci s'ajoute aux compensations salariales prévues pour tous les salariés, qu'ils bénéficient ou non de la qualification de travailleurs de nuit.

9.1 - Définition du travail de nuit

Tout travail entre 21 H et 6 H est considéré comme travail de nuit. 

9.2 - Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :
• au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 H de son temps de travail quotidien,
• au minimum 270 H de travail effectif au cours d'un exercice civil ou d'une période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise.

9.3 - Repos compensateur des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs. Le repos est de :

• Un jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 H de son travail quotidien au cours de la période de nuit, et que le nombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300.
• 1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l'entreprise est compris entre 300 H et 900 H,
• 2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période, est au moins de 900 H,
• 3 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période, est supérieure à 1 300 H.

La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l'année civile suivante, ou de la période de 12 mois consécutifs suivante. La date est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise des congés payés.

9.4 - Majorations de salaire

Toute heure, accomplie entre 22 H et 5 H, donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.

Toute heure, accomplie entre 21 H et 22 H donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base.

Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.

9.5 - Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit

L’entreprise veille à organiser les horaires de travailleurs de nuit avec une attention particulière, en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l'articulation de leur activité avec leurs responsabilités familiales et sociales.

L’entreprise s'assure en outre, avant toute affectation à un poste de nuit, que le travailleur de nuit bénéficie de l'usage d'un moyen de transport collectif ou individuel permettant la liaison domicile-lieu de travail et vice-versa.

En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 H ; la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 H.

En outre, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 H, et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 42 H dans les cas suivants :

- activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
- activités ayant pour but d'assurer la continuité d'un service optimum à la clientèle : périodes de fortes consommations (saisons touristiques, rentrée des classes, fêtes de fin d'année en particulier) ou situations exceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur l'activité.
- inventaires trimestriels ou semestriels.

Un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation doit alors être accordé aux salariés concernés.

9.6 - Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.

L'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumis à son accord exprès et doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

L'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Lorsque la demande du salarié est justifiée par le fait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, celle-ci sera examinée en premier lieu.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'établissement, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour disponible dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 1225-9 et suivants du code du travail et L. 333-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale.


9.7 - Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'employeur ne peut se fonder sur la seule considération du sexe ou de la situation de famille pour embaucher ou muter une personne à un poste de travail de nuit emportant la qualification de travailleur de nuit.

Il prend les mesures nécessaires pour assurer la formation professionnelle des travailleurs de nuit, afin qu'ils puissent bénéficier, comme les autres salariés, des actions prévues dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles concourant à la mise en oeuvre du principe de la formation tout au long de la vie professionnelle.

9.8 - Modification de la réglementation

Il est expressément convenu que, si la réglementation à intervenir devait imposer des stipulations différentes de celles prévues ci-dessus, les parties se rencontreraient pour examiner la situation et arrêter, en conséquence, de nouvelles dispositions éventuelles.


ANNEXE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Travail posté 

Afin d’assurer la continuité de service et répondre aux impératifs de délai de livraison de la clientèle, les parties conviennent de recourir au travail posté et de mettre en place des équipes successives de salariés.

Quelle que soit l’organisation du travail posté, les salariés bénéficient d’une pause non rémunérée d’une durée de 30 minutes pendant leur période de présence.

1.1- Modalités de recours au travail posté :

Selon les besoins de la Société, le travail posté pourra être organisé selon les modalités suivantes :

1.1.1- Travail posté continu : 

Cette organisation du travail permet d’assurer un service continu 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Elle suppose une dérogation au repos hebdomadaire qui sera organisée dans un accord collectif distinct. 

Dans le cadre du travail posté continu, plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes et le repos hebdomadaire est donné par roulement. 

1.1.2- Travail posté semi-continu : 

Cette organisation permet d’assurer un service continu 24 heures sur 24, interrompu en fin de semaine, soit les samedi et dimanche, soit uniquement le dimanche.

1.1.3- Travail discontinu

Cette organisation permet d’assurer un service continu en journée, le travail étant interrompu la nuit et le week-end ou la nuit et le dimanche.

Dans le cadre d’une telle organisation, les salariés pourront intervenir en équipes successives ou chevauchantes.


Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen du dispositif de gestion du temps en vigueur au sein de l’entreprise.



ANNEXE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME 


Définitions 

1.1 : Les cadres dirigeants

Sont considérés comme des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils bénéficient en revanche des dispositions légales relatives aux congés payés et autres congés légaux.

1.2 :  Les cadres autonomes

Sont considérés comme des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

1.3 :  Les salariés non cadres autonomes : 

Sont considérés comme des salariés autonomes, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Forfait annuel en jours

La mise en place du forfait annuel en jours permettra d’assurer une meilleure adéquation entre l’organisation du travail des salariés concernés, les besoins de l’entreprise et la réalité de l’exercice de leurs fonctions. 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours suppose l'accord individuel écrit des salariés concernés.
Pour les salariés présents aux effectifs à sa date d'entrée en vigueur, un avenant à contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation.
La convention de forfait alors régularisée se substituera aux conventions de forfait individuelles éventuellement conclues préalablement.

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours est inscrit au contrat de travail.


2.1 : Durée maximale de travail et durée de travail raisonnable

Il est rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l'entreprise en matière de décompte des heures travaillées.

Ils doivent en revanche obligatoirement respecter les règles afférentes : 
aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) 
aux durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), 
 à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine. 

Par ailleurs, l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos (tel que mentionné au paragraphe précédent).

2.2 : Les salariés bénéficiaires : 

Le forfait annuel en jours est réservé : 
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
aux agents de maîtrise de niveau E maîtrisant et/ou référent dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'impossibilité de prédétermination de la durée du temps de travail suppose que les heures de début et de fin du travail ne soient pas imposées.
L'autonomie résulte quant à elle de l’organisation de l'emploi du temps des jours travaillés du salarié et ne peut résulter des seules directives de l'employeur.

Au regard de ces critères, les cadres autonomes et les agents de maîtrise de niveau E maîtrisant et/ou référent peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Sont exclus du champ d'application du présent accord, comme ressortant de la catégorie des cadres dirigeants définis à l’article 1.1 de la présente annexe.

En sont également exclus du champ d'application du présent accord, les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.

2.3 : Nombres de jours travaillés dans l’année

La période de référence prise en compte pour comptabiliser le nombre de jours travaillés pour une année complète est du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés justifiant d’un droit intégral à congés payés est fixé, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à 217 jours pour une année complète de travail. 
Le forfait annuel de 217 jours comprend la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Forfait en jours réduit

Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés autonomes pourront bénéficier à leur demande d’un forfait en jours réduit.
Dans ce cas le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre jours fixés par sa convention de forfait. 
La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.

Année incomplète

Pour la première année d’application si elle est incomplète, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d’année, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle. Le calcul se fait de la manière suivante : 


Pour les départs en cours d’année, le nombre de jours de repos réellement acquis compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels (soit le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis, et ces jours devront être consommés avant le départ ou régularisés sur le solde de tout compte, soit le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis et dans ce cas une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte). Le calcul se fait de la manière suivante :


Les droits aux jours de repos supplémentaires sont appréciés au jour du départ et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.


Incidence des absences sur le nombre de jours

En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivant : 
Maladie, maternité, paternité, accident, absences autorisées conventionnelles, et plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours de référence hebdomadaire et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la base d’une journée. 

Ces jours sont pris en compte pour le calcul du décompte du forfait annuel en jours. Par conséquent, il convient de déduire les jours d’absence correspondant au cas d’interruption ci-dessus, du nombre de jours réellement travaillés par le salarié. 

2.4 : Rémunération 

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’années et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

2.5 : Jours de repos 

Nombre de jours de repos 
Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours de congés légaux.

* ou 366 en cas d’année bisextile
** ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

Le calcul est refait chaque année. 
En cas d’année de travail incomplète, les jours de repos sont réduits à due concurrence. 

Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait.

Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait.

Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures. 

Prise des jours de repos  

La prise des jours de repos supplémentaires doit nécessairement intervenir dans l’année de référence sinon les jours de repos supplémentaires seront perdus.

Chaque salarié, présent à l’effectif, se verra poser 1 journée de repos, au titre de la journée de solidarité.

Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos.

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 10%.
Un écrit actant l'accord des parties est alors régularisé.
En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.
Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit, selon art L. 3121- 59.

2.6 : Modalités de suivi et de contrôle des jours travaillés 

Déclaratif mensuel 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document prévu à cet effet :
-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures. 

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de quinze jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de
- la charge de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
- et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Le droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise. 



ANNEXE 5 - ASTREINTE


Définitions et salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Elle se déroule en dehors de l’horaire de travail, au domicile des collaborateurs ou à proximité.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention est autodéclaratif et validé par la Direction.


Modalités de recours

La mise en place d’astreinte correspond à la nécessité pour la Société de répondre à ses engagements de continuité et de qualité des services fournis à ses clients. L’astreinte peut donc concerner les employés, les cadres et agents de maîtrise.

La Direction fixera le calendrier des astreintes.

Les conditions d’organisation de l’astreinte doivent respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. 

La programmation des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum dès connaissance de l’évènement justifiant l’astreinte. Ce délai pourra être ramené à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

Lors de la fixation de la programmation des astreintes, il sera veillé au respect des durées légales maximales de travail ainsi que des repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Les salariés concernés se verront remettre mensuellement un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.





Contrepartie de l’astreinte

Les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie forfaitaire financière comme suit : une prime d’astreinte de 100 euros bruts par semaine d’astreinte et 150 euros bruts par week-end d’astreinte. Il est entendu que la semaine d’astreinte s’entend de la période du lundi soir à 19 heures jusqu’au lundi suivant à 19 heures. Le week-end d’astreinte est la période débutant le vendredi 19 heures et finissant le lundi à 9 heures.

Les frais engagés pour l’accomplissement des astreintes leur seront remboursés conformément à la politique de l’entreprise en vigueur.


Modalités et contrepartie de l’intervention

Le temps d’intervention est décompté à partir de l’heure de l’appel demandant l’intervention du salarié d’astreinte jusqu’au retour de ce dernier à son domicile ou jusqu’à la fin de l’appel, et inclut le cas échéant le temps de déplacement. 

Les alertes peuvent être transmises au salarié d’astreinte par téléphone, par mail ou SMS. Ainsi la personne d'astreinte doit rester joignable par téléphone et doit pouvoir recevoir les alertes SMS sur ce téléphone.

La personne d'astreinte a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité ou à proximité d’une connexion Internet afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 

Le temps entre l'alerte et la première intervention du salarié en astreinte ne doit pas dépasser trente minutes (30 min). 

Toute heure d’intervention compte pour une heure pleine de travail effectif. 

Ce temps d’intervention est du temps de travail effectif et sera rémunérée avec une majoration de 50% du taux horaire normal de l’intervenant, cette majoration incluant toutes majorations dues pour le travail de nuit, jour férié, dimanche ou heures supplémentaires.

Si l’intervention est réalisée pendant l’horaire normal de travail du salarié, elle ne donne pas lieu à indemnisation particulière, le salarié étant déjà rémunéré pour sa prestation. 


Modalités et contrepartie de l’intervention pour les salariés au forfait annuel en jours

Toute journée ou demi-journée d’intervention effectuée par le salarié en forfait-jours en astreinte devra être décomptée de son forfait.





Suivi des heures d’intervention

Toute intervention donnera lieu à un rapport d’intervention « Compte-rendu d’astreinte » établi par le salarié, qu’il remettra à son responsable hiérarchique (la Direction).  

Ce document devra indiquer :
-	Nom du salarié d’astreinte ;
-	Nom de l’appelant ayant déclenché l’assistance et/ou l’intervention ;
-	La date et heure d’appel ;
-	Le motif de l’appel ;
-	L’heure de départ et heure d’arrivée en cas d’intervention (durée de l’intervention) ;
-	La nature de l’intervention ;
-	Le résultat de l’intervention.

Le formulaire de rapport d’intervention sera mis à disposition de chaque salarié concerné par l’intermédiaire d’un support numérique comme à l’ensemble du personnel. 

Au terme de chaque période d’astreinte, le salarié quittant son astreinte, remettra à son responsable hiérarchique son compte rendu d’intervention de la semaine écoulée. Ce dernier le validera afin que les heures d’intervention puissent être traitées et rémunérées à échéance normale.

Les rapports d’intervention seront tenus à disposition de l’inspecteur du travail durant un an.

La société remettra aux collaborateurs concernés, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du temps passé en astreinte et du nombre d’heures d’intervention effectuée au cours du mois écoulé, ainsi que les indemnisations correspondantes. Ce document sera annexé à leur bulletin de paie.


St  PRIEST    le  4 janvier  2019