ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :		

L’Entreprise URSA FRANCE S.A.S., 
sise Maille Nord III, 7 porte de Neuilly - 93160 NOISY-LE-GRAND
Pour son établissement de Saint Avold
Sis Espace Europort - ZAC de Carling
57506 Saint Avold

- immatriculé sous le n° 351 970 595 au RCS de Sarreguemines
- représenté par Monsieur Olivier MARION, en qualité de Directeur d’Usine, 

d’une part, et :

les organisations syndicales représentatives de l’Etablissement représentées par :

     , en qualité de délégué syndical d’Etablissement pour la C.G.T.
     , en qualité de délégué syndical d’Etablissement pour F.O.,
     , en qualité de délégué syndical d’Etablissement pour la C.F.T.C.,

d’autre part.


PARTIE 1 : Préambule

Cette Charte a pour but d’établir les lignes directrices régissant l’utilisation en dehors du temps de travail des outils numériques et de communication mis à disposition des salariés au sein de l’Entreprise URSA France pour son établissement de Saint-Avold. 

L’utilisation des nouveaux outils numériques de communication fait partie de notre vie personnelle et professionnelle, il est essentiel que ces technologies soient utilisées de manière appropriée dans ces deux domaines. La société URSA France est consciente de l’importance de l’utilisation de la messagerie électronique, téléphonique, en tant qu’outils de travail mis à la disposition des salariés afin de faciliter et améliorer l’activité professionnelle des salariés. Toutefois, leur utilisation extrême, abusive ou injustifiée en dehors du temps de travail, peut impacter la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi, l’Entreprise souhaite prendre des engagements en matière de bonne utilisation des outils numériques. Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016.



Article I : Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent Accord, l’entreprise en collaboration avec les partenaires sociaux réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 


Article II : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).   


Article III : Champ d’application du droit à la déconnexion

Tout salarié de l’entreprise URSA France, pour son établissement de Saint-Avold, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, etc.) à titre professionnel, est soumis à la présente Charte. 
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent Accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article IV : Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des outils numériques comme énumérés ci-dessus se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels et SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspensions de contrat de travail).

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 
S’il revient en priorité à l’encadrement et aux dirigeants la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels / sms ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

Le droit à la déconnexion se pose essentiellement lorsque le salarié se connecte avec un sentiment de contrainte.


PARTIE 2 : 
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail


Article V : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque Cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Ne pas solliciter par un mail tardif une réponse pour le lendemain première heure, sauf urgence opérationnelle (par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre plus d’une demi-journée sans générer un préjudice important pour l’entreprise) ;
Pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus d’un mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion : 
Envoi de mails, messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels pendant les horaires de travail pour le personnel à l’horaire et sur la plage horaires 7h-19h30 du lundi au vendredi exclusivement (sauf urgence opérationnelle) pour les autres collaborateurs. Ces règles s’appliquent aussi aux communications professionnelles via les réseaux sociaux. 
Lors de l’organisation de réunions, sauf cas exceptionnel (réunions hors sites), il est recommandé d’éviter de démarrer les réunions avant 8h00 et après 17h ; prévoir une fin maximum des réunions à l’horaire de départ habituel pour le personnel à l’horaire et à 19h00 pour les autres collaborateurs. 
Possibilités de report d’envoi de mails :
Un collaborateur au forfait jours, de part la nature de son contrat de travail, peut travailler en dehors de la plage horaire 7h-19H30 précisée ci-dessus dans la mesure où il respecte son temps de repos journalier de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures. Cependant, s’il souhaite envoyer des emails en dehors de cette plage horaire, il devra utiliser le système de report d’envoi des emails disponible dans Outlook afin de pas générer une contrainte pour ses collègues.


Article VI : Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
-  A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
-  A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
-  Au délai de réponse souhaité. 


Article VII : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.


PARTIE 3 : Sensibilisation et formation des salariés et managers


Article VIII : Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente Charte, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. 

Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à : 
Organiser une session de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels, envers les salariés et les managers ;
Proposer un accompagnement à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Communiquer régulièrement sur les dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des outils numériques (ex : messages de sensibilisation sur les écrans d’information, fiche synthétique sur le droit à la déconnexion etc.) ;
A ce que le droit à la déconnexion soit un thème inclus, pour tout salarié de l’entreprise pouvant être amené à utiliser des outils numériques, dans les entretiens annuels d’évaluation.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans la présente Charte, un salarié estimait que sa charge de travail est susceptible de l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique.


Article IX : Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente Charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
L’entreprise s’engage à proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.
Un bilan sera communiqué au CSE et présenté aux salariés.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions nécessaires pour mettre fin au risque.

PARTIE 4 : Conditions de mise en œuvre

Article X : Publicité et entrée en vigueur de l’Accord

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’Hommes de Forbach.

Mention de cet Accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet au 18 Novembre 2021.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 3 ans après sa date d’application soit le 17 Novembre 2024.






Article XI : Révision de l’Accord

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent Accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent Accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.


Fait à Saint-Avold, le 17 Novembre 2021.

POUR LA DIRECTION,			
Le Directeur d’Usine	



RRH France



POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES			
Pour la C.F.T.C.  le Délégué Syndical d’Etablissement



Pour la C.G.T. le Délégué Syndical d’Etablissement



Pour F.O. le Délégué Syndical d’Etablissement