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Lydall Thermique Acoustique SAS
1 rue Alfred Kastler. BP 332
44615 - SAINT-NAZAIRE Cedex


	


ENTRE LES SOUSSIGNES


La société  LYDALL Thermique Acoustique S.A.S. 
1, rue Alfred Kastler 44600 Saint-Nazaire



d’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, Fo et CGT



d’autre part,





Il a été convenu que les conditions négociées dans l’accord initial en date du 11/04/2014, et 
portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, resteraient inchangées.



PREAMBULE

Les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail et qui ont été les supports de nos échanges, font apparaître qu’il existe :
-un équilibre femmes/hommes sur les coefficients et sur les rémunérations effectives que l’on souhaite maintenir au sein de l’entreprise, 
-un écart significatif entre les hommes et les femmes dans la tenue de postes techniques et le suivi de formations techniques, que nous souhaitons réduire, même si nous savons que les femmes sont peu présentes sur les métiers techniques depuis les écoles jusque dans les entreprises. 

Les deux parties signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour maintenir et développer, si possible, cette égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


ARTICLE 1 –	CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut : ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre.


ARTICLE 2 –	MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE 


Article 2.1.	Rémunération effective 

Objectif de progression :
Maintenir l’équilibre existant entre les salaires des hommes et des femmes occupant les mêmes fonctions au sein de l’entreprise. 

Pour ce faire, les deux actions retenues sont :
- veiller à ce que le nombre de promotions soit équivalent entre les hommes et les femmes chaque année ;
- de veiller à ce que les pourcentages d’augmentation soit équivalents entre les hommes et les femmes pour des fonctions équivalentes lors des évolutions salariales annuelles.

Les indicateurs de suivi :
-nombre de promotions annuelles femmes/nombre de promotions annuelles hommes.
-% annuel d’augmentation de salaire des femmes/% annuel d’augmentation de salaire des hommes.

Article 2.2.	Formation

Objectif de progression :
Faciliter l’accès aux formations techniques et aux formations qualifiantes aux femmes présentes dans l’entreprise.

Pour ce faire, l’action retenue est :
- ouvrir les postes ou axes de polyvalence en appel à candidatures internes, plutôt qu’en recrutement externe quand c’est possible, avec les accompagnements en formation qui en découlent.

L’indicateur de suivi :
-Bilan en fin d’année, sur le nombre de postes et axes ouverts en interne/ nombre total de postes et axes pourvus.
Article 2.3.	Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Objectif de progression :
Pour ce domaine d’action, nous souhaitons faciliter l’équilibre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale en mettant en place les actions  suivantes avec les indicateurs de suivi associés :

Congé maternité :

Action 1 : à compter du 3ème mois de grossesse, les femmes bénéficieront d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et le responsable RH afin d’une part, d’examiner les éventuelles contraintes liées à la maternité, d’autre part pour informer l’intéressée sur les adaptations légales et conventionnelles aux horaires de travail et temps de pause, et enfin pour envisager les éventuelles adaptations de postes de travail requises.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens annuels réalisés/ nombre de salariés enceintes de plus de trois mois dans l’année 


Action 2 : Avant le retour de la salariée à son poste de travail, suite à son congé maternité, un entretien sera organisé avec son responsable hiérarchique et le responsable RH pour faciliter sa reprise (information sur les évolutions de l’entreprise durant l’absence, évolutions du poste de travail avec éventuellement les actions de formations nécessaires...).

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens annuels réalisés/ nombre de retours de congés maternité dans l’année 

Congé parental :

Action 1 : La durée du congé parental sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Indicateur de suivi : ancienneté de chaque salarié à l’issue du congé parental / ancienneté si l’intéressé n’avait pas pris de congé parental.

Action 2 : 3 mois avant le retour du salarié à son poste de travail, suite à son congé parental, un entretien sera organisé avec son responsable hiérarchique et le responsable RH pour faciliter sa reprise (information sur les évolutions de l’entreprise durant l’absence, évolutions du poste de travail avec éventuellement les actions de formations nécessaires...).

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens annuels réalisés/ nombre de fin de congés parentaux dans l’année.
Action 3 : A l’issue de tout congé parental, le salaire de base du salarié au début de son congé parental sera revalorisé selon un taux correspondant aux augmentations générales distribuées pendant la durée du congé parental.

Indicateur de suivi : salaire du salarié concerné en fin de congé parental / (salaire de chaque salarié au début du congé parental + augmentations générales sur la même période) 

Congés pour enfants malades :

Action 1 : A l’issue de congés pour enfants malades, le salaire de base du salarié au début de son congé pour enfant malade sera revalorisé selon un taux correspondant aux augmentations générales distribuées pendant la durée du congé pour enfants malades.

Indicateur de suivi : salaire de chaque salarié en fin de congés pour enfants malades / (salaire de chaque salarié au début du congé pour enfants malades + augmentations générales sur la même période) 
Temps de travail :

Action 1 : Une attention particulière sera portée sur les demandes d’aménagement d’horaires, des salariés responsables de famille, notamment les demandes de travail à temps partiel des parents isolés, pour qu’elles soient validées à chaque fois que c’est possible. 

Indicateur de suivi : nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées chaque année/ nombres de demandes annuelles familiales.


ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 08 janvier 2019. Un avenant au présent accord sera négocié tous les 3 ans.


ARTICLE 4 – REVISION, CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année avec les Instances Représentatives du Personnel afin de faire le point sur sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé, à la date anniversaire de sa conclusion par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 5 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 (trois) mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.


ARTICLE 6 – FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en 2 (deux) exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et d’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.
 
Cet accord sera ensuite affiché sur les tableaux d’affichage réservés dans l’Entreprise. 


Fait à Saint-Nazaire, le 08/01/2019