PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre,

L’Urssaf Bretagne

dont le siège social est sis 6 rue Robert d’Arbrissel 35000 Rennes

représentée par xxxxxx , Directeur de l’Urssaf,

d’une part,


et

Les organisations syndicales représentatives soussignées,

La CFDT,

La CGT,

FO,


d’autre part,

il est convenu ce qui suit


Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 n° 2018-2017 et répond à une logique de Responsabilité Sociétale des Entreprises.

Sur la base de l’expérimentation réalisée entre le 1er mars 2017 et le 31 août 2019, et considérant que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux et la Direction de l’Urssaf Bretagne ont engagé une négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent.


Chapitre I – Le champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail : 

- soit depuis son domicile
- soit depuis un site de l’Urssaf Bretagne hors site d’affectation de l’agent (étant entendu que Lorient est un bureau et non un site d’affectation) 
- soit depuis les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve d’un accord préalable entre les 2 organismes concernés et de la signature d’une convention de partenariat.

Le télétravail peut être réalisé de manière régulière (Cf. Chapitre II) ou de manière occasionnel (Cf. Chapitre III).

Les agents à temps partiel sont éligibles au télétravail au même titre que les agents à temps complet.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Urssaf Bretagne qui travaille dans les conditions précitées.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.


Chapitre II – Le télétravail régulier


Article I – Les principes généraux

Dans le souci de faciliter une adéquation entre les demandes de télétravail et les demandes de formule d’activité à temps partiel, le télétravail est mis en œuvre pour la période du 1er septembre d’une année N au 31 août de l’année N+1.

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié soumis à l’accord de la Direction Générale. Le télétravail n’est pas reconduit de manière tacite. Dès lors, chaque année, le dispositif fait l’objet d’une campagne de communication (intranet, mail, affichage …) auprès de l’ensemble du personnel afin de permettre à tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité de bénéficier du télétravail.

L’employeur fixe, à cette occasion, le nombre de télétravailleur compte tenu, notamment, des disponibilités budgétaires, des possibilités organisationnelles et des faisabilités techniques.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut ou non accepter. Ces dernières sont examinées au regard de différents critères d’éligibilité définis dans l’article II du présent accord.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné, dans un délai maximum de 45 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande (date de dépôt du dossier auprès du responsable hiérarchique). 

Dans le cas d’un refus, la décision doit être motivée par écrit.

Le salarié peut alors demander un réexamen de sa situation en adressant une saisine écrite et argumentée, à la Direction, dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur. La Direction est tenue de répondre à cette demande de réexamen dans un délai de 30 jours suivant la réception de l’écrit du salarié.

Le travail à distance s’exerce de manière pendulaire depuis le domicile du salarié, depuis un site de l’Urssaf Bretagne (hors site d’affectation de l’agent) ou depuis des locaux d’un autre organisme du Régime Général. 

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme, le télétravailleur doit être présent, dans son unité de travail, au moins 2 jours par semaine et ce, quelle que soit la durée contractuelle de son temps travail.

Ainsi, un salarié travaillant 5 jours par semaine pourra être en situation de télétravail au plus 3 jours par semaine. De la même manière, un salarié travaillant 3 jours par semaine, dans le cadre d’un temps partiel, ne pourra être en situation de télétravail qu’une journée par semaine.

Le nombre de jours pendant lesquels un salarié peut être en situation de télétravail fait l’objet d’un échange lors de l’instruction de la demande de télétravail entre le salarié et sa hiérarchie, et d’une validation par la Direction.


Article II – Les critères d’éligibilité

Les demandes de télétravail sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail et de la maîtrise de l’emploi, notamment la capacité du salarié demandeur à travailler de manière autonome.

La prise en main à distance du poste de travail situé sur son site d’affectation permet de résoudre la difficulté liée à l’accès à distance de certaines applications.

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des emplois éligibles établies localement selon les critères suivants :

- le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie
- les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue sur son site d’affectation
- la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service

Cette liste d’emplois éligibles à un caractère indicatif et l’éligibilité du métier fera l’objet d’une étude lors de l’instruction de la demande de télétravail.

Dès lors, le travail à distance est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- justifier d’une ancienneté de 6 mois dans l’emploi au sein de l’organisme
- maîtriser son poste et son environnement de travail 
- être autonome sur son poste de travail 
- avoir une bonne connaissance de l’environnement informatique
- avoir une bonne gestion de son temps de travail
- posséder une connexion haut débit Adsl, ou fibre, au domicile et dont le débit est de 2Mbts a minima 
- accepter le diagnostic de conformité des installations électriques réalisé par un professionnel
- exposer ses motivations pour cette organisation du travail.

Il est entendu que pour réaliser une activité de travail à distance, le salarié doit disposer d’un espace dédié à cet effet à son domicile

Lorsque les demandes de télétravail sont trop nombreuses, ces dernières sont priorisées selon les critères suivants :

- temps de trajet entre le domicile et le site d’affectation du salarié 
- distance entre le domicile et le site d’affectation du salarié 
- demande de mobilité géographique non satisfaite 
- ordre d’arrivée des demandes (date de dépôt du dossier auprès du responsable hiérarchique)

Les demandes de télétravail non satisfaites mais remplissant les conditions d’éligibilité précitées seront mises sur une liste d’attente.

Dès lors, dans l’hypothèse où un télétravailleur sortirait du dispositif en cours d’année, il sera possible de satisfaire une demande mise sur la liste d’attente. Le nouveau télétravailleur bénéficiera du dispositif jusqu’au 31 août de l’année de mise en œuvre.

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou quand la situation de handicap touche un proche (conjoint, enfant à charge), ou bien encore lorsque le télétravail est préconisé par le Médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme. Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont informés de la mise en œuvre du télétravail dans les conditions susmentionnées.


Article III – La formalisation de la demande

Il convient de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation de travail sollicité par l’agent en toute connaissance du dispositif.

Sa demande est ensuite soumise à la Direction Générale pour étude au regard des critères précités.

3.1 – Le formulaire de demande de télétravail

Les agents souhaitant bénéficier du télétravail doivent formuler leur demande par complétude d’un dossier spécifique accompagné d’un courrier afin d’exposer leurs motivations envers ce mode d’organisation du travail. 

3.2 – L’examen de la demande de télétravail

La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager (N+1 ou N+2). Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et de sa Direction.

La demande de télétravail est ensuite transmise au service Ressources Humaines pour vérification de la faisabilité technique et du respect des critères d’éligibilité.

Un entretien entre le salarié et le service Ressources Humaines est organisé afin d’évaluer la motivation du salarié et ses capacités à travailler en autonomie et à distance

Après établissement d’une grille d’analyse des demandes, les dossiers sont transmis à la Direction Générale pour validation.

3.3 – Le retour de la Direction Générale

La Direction Générale dispose d’un délai de 45 jours calendaires maximum suivant la demande de l’agent pour lui faire part de sa décision.

Tout refus devra être motivé, par courrier, auprès de l’agent. Les principaux motifs de refus peuvent être, entre autres :

- le non respect des critères d’éligibilité 
- le respect des règles de priorité des demandes en cas d’un nombre important de demande au sein d’un même service 
- une désorganisation du service

En cas d’acceptation de la demande, cette dernière sera formalisée par écrit dans un premier temps, puis par la conclusion d’un avenant au contrat de travail dans un second temps.


Article IV – L’organisation

4.1 – L’avenant au contrat de travail

Lorsque la demande du salarié est acceptée, la mise en place du travail à distance donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an qui n’est pas tacitement reconductible. Toutefois, l’avenant peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire administratif et est défini pour l’année.

La Direction a toutefois la possibilité de modifier les jours de télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles (participation à une réunion, suivi d’une action de formation ou nécessité de service justifier par le respect des règles de présentéisme minimum au sein d’un même service notamment en période de vacances scolaires par exemple). Il est entendu, qu’afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux formations et aux réunions de services.

Les modifications précitées pourront intervenir sous réserve d’avoir respecté un délai de prévenance de 7 jours calendaires afin que l’agent puisse prendre les dispositions nécessaires. A cette fin, un écrit est adressé à l’agent par sa Direction pour l’informer de la nécessité d’être présent sur site. Par mesure d’information, le service Ressources Humaines est mis en copie du courriel et/ou de la convocation adressée.

4.2 – Les horaires et la durée du travail

L’organisation du travail à distance se fait dans le cadre des horaires habituels du service auquel l’agent est affecté.

Le télétravailleur est soumis au respect de l’horaire variable en vigueur au sein de l’organisme (Protocole d’Accord du 23 janvier 2014).

Le télétravailleur doit alors utiliser le dispositif de badgeage disponible sur son poste de travail via l’outil GTA.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de sa hiérarchie ou de sa Direction.

Outre les éléments précités, l’avenant au contrat de travail précise que le télétravailleur doit être joignable dès lors qu’il a badgé à son poste de travail, en privilégiant les échanges sur plages fixes

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable sont portées à connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

4.3 – Le (les) changement(s) intervenant dans les conditions ayant donné lieu à la validation de la demande de télétravail

Le ou les changement(s) suivant(s) entraineront un ré examen de la situation de télétravail et seront susceptible de conduire à l’arrêt du télétravail :

Changement de domicile 
Changement d’emploi (Cf. précisions apportées ci-après) 
Changement de service ou de site d’affectation 
Changement de temps de travail ou de répartition des jours travaillés.

Ce ré examen sera réalisé dans un délai maximal de 2 mois.

Concernant plus spécifiquement le changement d’emploi (mobilité fonctionnelle à la suite d’appel à candidatures ou changement d’organisation), et afin de permettre au salarié de bénéficier des actions de formation et/ou des accompagnements nécessaires à l’appréhension de sa nouvelle affectation, le délai de suspension du dispositif est porté à 3 mois.

2 mois après la prise des nouvelles fonctions, un bilan sera réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les axes de maitrise et/ou de progrès et d’échanger sur le degré d’autonomie atteint. Dans l’hypothèse où le bilan ferait apparaitre un degré d’autonomie suffisant, la suspension du télétravail pourra être levée et le salarié pourra reprendre le cours du dispositif le 1er jour du mois suivant la réalisation du bilan. 


Article V – La mise en place

Le télétravail est mis en œuvre le 1er jour du mois suivant la réception du rapport de conformité des installations électriques de la pièce de télétravail.

5.1 – Les équipements mis à la disposition du télétravailleur

5.1.1 L’espace de travail à domicile

Le télétravail est rendu possible dans la mesure où l’agent dispose d’un espace dédié au sein de son domicile.

Les installations électriques de cet espace de travail seront contrôlées par un professionnel mandaté par l’employeur.  

Le contrôle des installations électriques de la pièce de télétravail est obligatoire dans tous les logements lors de la mise en œuvre du télétravail ainsi qu’en cas de déménagement ou encore, lors de travaux, dans le logement, impactant l’installation électrique. 

Lorsque le dispositif du télétravail est renouvelé, et étant entendu que le diagnostic de conformité a été réalisé lors de la mise en œuvre, il sera demandé une attestation sur l’honneur précisant que la pièce dédiée au télétravail n’a pas fait l’objet de travaux impactant le tableau et les installations électriques.

Le télétravail n’est pas possible tant que les installations électriques ne sont pas conformes aux normes en vigueur. L’objectif étant que le télétravailleur exerce son activité en toute sécurité.

A l’issue de ce diagnostic, l’employeur doit disposer d’une attestation de conformité.

Les frais relatifs à ce diagnostic sont pris en charge par l’organisme. 

En amont de la mise en œuvre effective, le salarié doit également fournir un document de son assureur attestant que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. L’éventuel surcoût de l’assurance est pris en charge par l’organisme pour son montant réel.

5.1.2 Les équipements informatiques, de communication et le mobilier

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité (Cf. charte utilisateur « Ressources informatiques et communication électronique »). Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail. 


Afin de permettre au télétravailleur de réaliser ses missions à distance, l’employeur lui fournit le matériel informatique et de communication nécessaire.

Le matériel informatique est constitué :

- d’un dispositif de connexion adapté à l’équipement dont dispose l’agent 
- d’un micro-ordinateur ou d’un Thin PC 
- d’une souris 
- d’un clavier 
- d’écran(s) 
- d’une prise sécurisée.

L’attribution d’imprimante individuelle n’est pas envisagée dans ce cadre.

Il est préconisé que l’environnement de travail soit identique au domicile du télétravailleur et sur son site d’affectation. 

Le matériel de communication est constitué d’un téléphone portable, dont le coût est pris en charge par l’employeur, ou d’un système de téléphonie relié directement au matériel de télétravail.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à des fins professionnelles.

Le mobilier suivant peut également être mis à la disposition du télétravailleur sur sa demande :

- un bureau 
- un caisson de rangement 
- un siège ergonomique 
- une lampe de bureau 
- un repose pied

Ces équipements pourront être complétés par tout matériel nécessaire à la réalisation des tâches confiées au salarié.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à le restituer lorsque le télétravail prend fin.

5.1.3 L’indemnité forfaitaire mensuelle

Une indemnité forfaitaire mensuelle, dont le montant dépend du nombre de jour télétravaillés dans la semaine, est versée au salarié afin de couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage conformément au barème Ucanss arrêté au 01.01.2019 :

- 10,24 €uros par mois pour une journée de télétravail par semaine ;
- 20,48 €uros par mois pour deux journées de télétravail semaine ;
- 30,72 €uros par mois pour trois journées de télétravail semaine.

Cette indemnité est versée sur 10,5 mois par an afin de tenir compte des congés annuels. Elle est exemptée de charges sociales. A ce titre, en cas de contrôle Urssaf ou par les services fiscaux, il appartient au télétravailleur de fournir tous les justificatifs (factures internet, électricité, eau, chauffage – durée de conservation des documents de 5 ans) démontrant que l’indemnité mensuelle perçue correspond à la réalité des dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail. Ces frais supplémentaires feront l’objet d’une attestation annuelle remise par le télétravailleur à l’employeur.

En cas de suspension du contrat de travail de plus d’un mois continu (absence maladie, maternité …), le versement de l’indemnité est interrompu. Il est précisé que lorsque le télétravail est suspendu pour les raisons définies à l’article 4.3 du présent accord, l’indemnité forfaitaire est également interrompue.

5.2 – La gestion des incidents techniques et/ou domestiques

En cas de dysfonctionnement du matériel de communication et informatique (incidents techniques) mis à disposition de l’agent dans le cadre du télétravail, il revient au télétravailleur d’en informer immédiatement le service Informatique de son site d’affectation afin que les mesures nécessaires soient prises. Le manager (N+1 ou N+2) doit également être informé.

Le télétravailleur peut également être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (incidents dits domestiques : incendie, inondation du lieu de télétravail …).

Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique, peut demander dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié informe son responsable hiérarchique afin qu’une activité de remplacement soit trouvé. Si cela n’est pas possible, au regard du moment de la survenance de l’incident et après accord de son responsable hiérarchique, la possibilité sera ouverte au télétravailleur, de se rendre sur son lieu de travail habituel ou de poser une journée de congé. Si le télétravailleur se rend sur son lieu de travail habituel, le temps de trajet de son domicile vers son lieu de travail habituel sera considéré comme du temps de travail effectif le jour de l’incident.

Les situations dites d’intempérie (neige, verglas) ne permettent pas à un télétravailleur de travailler depuis son domicile sur une journée habituellement travaillée depuis son site. En effet, et par mesure d’équité vis-à-vis des salariés qui ne sont pas en situation de télétravail, les mêmes dispositions sont prises (effacement de plage fixe, pose d’un congé …) face à ces évènements.

5.3 – La période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail répond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation de 3 mois lors de laquelle chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 30 jours (possibilité de le réduire après accord des parties).

Un entretien est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion, pour les deux parties, d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

5.4 – La réversibilité du télétravail à l’issue de la période d’adaptation

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.

Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, à tout moment, au dispositif avant le terme prévu par l’avenant au contrat de travail sous respect d’un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision doit être motivée, par écrit, à la partie signataire de l’avenant définissant le télétravail. 

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

5.5 – Le suivi

A l’issue de la campagne de communication, un bilan est effectué auprès des organisations syndicales. La liste nominative des agents en situation de télétravail est communiquée aux membres du CSE et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE.

Un bilan annuel du dispositif est présenté aux membres du CSE et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE.


Chapitre III – Le télétravail occasionnel

Article VI – Les principes généraux

Il est créé une forme de télétravail dit occasionnel sous forme d’enveloppe de jours.

Le nombre de jour en télétravail occasionnel ne peut excéder 12 jours sur la période de mise en œuvre du télétravail. Le dispositif du télétravail sous forme d’enveloppe de jours s’inscrit le 1er septembre d’une année N et prend fin le 31 août de l’année suivante.

Le salarié ne peut être en situation de télétravail occasionnel plus de 2 journées consécutives. 

Les journées de télétravail ne sont pas prédéterminées et font l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique et d’un accord de la Direction Générale.


Article VII – Les critères d’éligibilité

Peuvent prétendre au télétravail occasionnel, les salariés :

- disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur activité et étant dotés du matériel informatique et de communication nécessaire à la réalisation de leur activité professionnelle sous la forme du télétravail

Ou

- travaillant sur un projet spécifique réalisé à la demande de la Direction. Dans cette situation, le matériel professionnel est mis à disposition dans les conditions définies à l’article 10.2.

Le télétravail occasionnel peut également être mis en place, pour tout collaborateur, lors de la réalisation de gros travaux sur le site d’affectation ou lors d’aménagement ou de déménagement de locaux et ce, afin de ne pas perturber l’activité du salarié.


Article VIII – La formalisation de la demande

Un salarié répondant aux critères précités et souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel peut en faire la demande, lors de la campagne de communication, via la complétude d’un dossier spécifique accompagné d’un courrier exposant ces motivations.

Lorsque le télétravail occasionnel est sollicité pour la conduite d’un projet spécifique, le salarié complète le dossier à tout moment.

Dans les deux situations susmentionnées, la demande de passage en télétravail est transmise, pour avis, au responsable hiérarchique qui doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et de sa Direction.

La demande de télétravail est ensuite transmise au service Ressources Humaines pour vérification de la faisabilité technique et du respect des critères d’éligibilité.

Un entretien entre le salarié et le service Ressources Humaines est organisé afin d’évaluer la motivation du salarié et le sensibiliser à ce mode d’organisation du travail.

Les dossiers sont ensuite transmis à la Direction Générale qui dispose d’un délai de 45 jours calendaires maximum suivant la demande de l’agent pour lui faire part de sa décision.

Tout refus devra être motivé, par courrier, auprès de l’agent. Le salarié peut alors demander un réexamen de sa situation en adressant une saisine écrite et argumentée, à la Direction, dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur. La Direction est tenue de répondre à cette demande de réexamen dans un délai de 30 jours suivant la réception de l’écrit du salarié.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi.


Article IX – L’organisation du travail

9.1 – L’avenant au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail permet de formaliser le passage en télétravail occasionnel pour la période et fixe le nombre de jour de télétravail autorisé.


9.2 – Les horaires et la durée du travail

L’organisation du travail à distance se fait dans le cadre des horaires habituels du service auquel l’agent est affecté.

Le télétravailleur est soumis au respect de l’horaire variable en vigueur au sein de l’organisme (Protocole d’Accord du 23 janvier 2014).

Le télétravailleur doit alors utiliser le dispositif de badgeage disponible sur son poste de travail via l’outil GTA.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de sa hiérarchie ou de sa Direction.

Outre les éléments précités, l’avenant au contrat de travail précise que le télétravailleur doit être joignable dès lors qu’il a badgé à son poste de travail, en privilégiant les échanges sur plages fixes

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

9.3 – Le (les) changement(s) intervenant dans les conditions ayant donné lieu à la validation de la demande de télétravail

Le ou les changement(s) suivant(s) entraineront un ré examen de la situation de télétravail et seront susceptibles de conduire à l’arrêt du télétravail :

Changement de domicile 
Changement d’emploi (Cf. précisions apportées ci-après) 
Changement de service ou de site d’affectation 
Changement de temps de travail ou de répartition des jours travaillés.

Ce ré examen sera réalisé à la date d’effet du changement.


Article X – La mise en place

10.1 – La pièce dédiée au télétravail

Le télétravail est rendu possible dans la mesure où l’agent dispose d’un espace dédié au sein de son domicile.

Les installations électriques de cet espace de travail seront contrôlées par un professionnel mandaté par l’employeur.  

Le contrôle des installations électriques de la pièce de télétravail est obligatoire dans tous les logements lors de la mise en œuvre du télétravail ainsi qu’en cas de déménagement ou encore, lors de travaux, dans le logement, impactant l’installation électrique. 

Lorsque le dispositif du télétravail est renouvelé, et étant entendu que le diagnostic de conformité a été réalisé lors de la mise en œuvre, il sera demandé une attestation sur l’honneur précisant que la pièce dédiée au télétravail n’a pas fait l’objet de travaux impactant le tableau et les installations électriques.

Le télétravail n’est pas possible tant que les installations électriques ne sont pas conformes aux normes en vigueur. L’objectif étant que le télétravailleur exerce son activité en toute sécurité.

A l’issue de ce diagnostic, l’employeur doit disposer d’une attestation de conformité.

Les frais relatifs à ce diagnostic sont pris en charge par l’organisme. 

En amont de la mise en œuvre effective, le salarié doit également fournir un document de son assureur attestant que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. L’éventuel surcoût de l’assurance est pris en charge par l’organisme pour son montant réel.

10.2 – La sécurité et les équipements informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité (Cf. charte utilisateur « Ressources informatiques et communication électronique »). Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail. 

Lorsque le télétravail est mis en œuvre dans le cadre de la réalisation d’un projet spécifique ou pour des raisons liées aux locaux de l’organisme, un ordinateur de prêt sera remis au salarié.

10.3 – L’indemnité forfaitaire mensuelle

Une indemnité forfaitaire, dont le montant dépend du nombre de jour télétravaillés, est versée au salarié afin de couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage conformément au barème Ucanss. Cette indemnité est versée à la fin de la période de télétravail sur la base d’une valorisation au 01.01.2019 de 2,56 euros par jour de télétravail.

Cette indemnité est exemptée de charges sociales. A ce titre, en cas de contrôle Urssaf ou par les services fiscaux, il appartient au télétravailleur de fournir tous les justificatifs (factures internet, électricité, eau, chauffage – durée de conservation des documents de 5 ans) démontrant que l’indemnité mensuelle perçue correspond à la réalité des dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail. Ces frais supplémentaires feront l’objet d’une attestation annuelle remise par le télétravailleur à l’employeur.


Chapitre IV – Les dispositions communes au télétravail régulier et occasionnel

Article XI – Les droits des télétravailleurs

11.1 – Les relations sociales

En tant que salarié de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils des effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé pour tout, ou partie, pendant les périodes de télétravail.

11.2 – La santé et la sécurité au travail

L’employeur et les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Sous réserve de l’accord du télétravailleur et de sa présence, ils peuvent avoir accès à son domicile. Un délai de prévenance de 10 jours est préconisé afin de permettre au télétravailleur de s’organiser.

Sur le formulaire de demande, le futur télétravailleur déclare avoir pris connaissance de cette possibilité.

En cas d’opposition du salarié, ou de refus systématique, à la visite de conformité de son domicile par l’employeur et les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou suspendre la situation de télétravail si celle-ci a déjà été mise en œuvre.

En cas de risques identifiés lors de la visite effectuée par l’employeur et les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, et liés à l’état du domicile du télétravailleur, la remise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Le caractère professionnel de la survenance de l’accident est présumé.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

11.3 – La similarité des droits et avantages

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’Urssaf Bretagne.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’organisme.

Ils bénéficient, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont ils bénéficient lorsqu’ils exercent leur activité dans l’organisme. Dès lors, les titres restaurants leur sont attribués et remis dans les mêmes conditions que les salariés présents sur les sites de l’Urssaf Bretagne.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leurs activités au sein des locaux de l’organisme. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un temps d’échange, entre le responsable hiérarchique et le salarié, est consacré aux conditions d’activités et à la charge de travail du salarié en situation de télétravail. 


11.4 – Sensibilisation et formation au télétravail

Une formation spécifique destinée au télétravailleur et à son responsable hiérarchique sera déployée au moment de la mise en place du travail à distance.

Cette formation a pour objet de former les télétravailleurs à distance aux adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail et aux équipements techniques mis à leur disposition.

Concernant les managers, cette formation leur permet de se familiariser avec les méthodes de management à distance.

Par ailleurs, les salariés de l’unité de travail seront sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues lorsqu’ils travaillent depuis leur domicile.




Article XII – Le Plan de continuité d’activité

Le Plan de Continuité d’Activité prévoit la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, inondation des locaux, incendie …) afin de permettre le maintien de l’activité de l’organisme et garantir la protection des salariés. 

En cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture (article L223-1 du Code de l’environnement), les télétravailleurs pourront être autorisés à modifier leurs jours de télétravail initialement défini dans l’avenant à leur contrat de travail.


Chapitre V – Dispositions générales

Article XIII – Durée de l’accord, bilan d’application et Comité de suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 à 8 et L.2261-9 du Code du travail.

Un an après sa date d’entrée en vigueur, une évaluation de sa mise en œuvre sera réalisée sous la forme d’un bilan d’application communiqué aux organisations syndicales représentatives à l’Urssaf Bretagne et aux membres du CSE et de la Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail.

Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission de suivi.

Elle sera composée des organisations syndicales représentatives et se réunira une fois par an à la demande d’un des membres.

Elle sera chargée d’examiner l’application du présent accord et de veiller à son adaptation aux éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.


Article XIV– Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est transmis aux Organisations syndicales présentes dans l’Organisme et aux instances représentatives du personnel.

Une information complète est assurée par la Direction régionale au travers de publications internes, de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

Le présent accord est communiqué à chaque salarié de l’Urssaf Bretagne par voie d’affichage et par diffusion individuelle.

Il sera transmis à l’UCANSS, à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de Contrôle territorialement compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.









Fait à Rennes, le 06 juin 2019


Pour l’Urssaf Bretagne, 

Le Directeur régional,




Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour FO,




En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.