ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 
MARMELADE SAS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société Marmelade SAS au capital de 235 200 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 831 403 993 000 15 dont le siège social est situé 69 boulevard Suchet 75016 PARIS, représentée par X, en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
et, 
L'ensemble du personnel de l'entreprise statuant à la majorité des deux tiers.

PREAMBULE
Les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », n°2016-1088 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » du 8 août 2016, et l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont donné la priorité à la négociation d'entreprise par rapport aux négociations de branche.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. 
Dans cette hypothèse, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
La société MARMELADE a une activité de création de logiciel et d’application ainsi que d’organisme de formation.
Son personnel, relevant majoritairement du statut cadre, amené à travailler sur des projets diversifiés et susceptible de se déplacer, a donc besoin d'autonomie notamment en matière de gestion du temps de travail.
Intervenant sur un marché d’innovation et concurrentiel, la société MARMELADE doit s’adapter aux demandes et attentes de son personnel comme des recrues potentielles tout en assurant une écoute renforcée de ses clients pour répondre à leurs exigences. 
Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur notamment en matière de durée du travail, la société MARMELADE a souhaité engager une réflexion sur l'aménagement du temps de travail dans le but de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l'entreprise et des collaborateurs en incluant des garanties pour assurer un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Il est apparu qu'un aménagement personnalisé du temps de travail des cadres autonomes par le biais d'un système de forfait-jours par an constituait une mesure nécessaire pour assurer la compétitivité et même l'attractivité de l'entreprise notamment par l'octroi d'un nombre de jours de repos supplémentaires laissés à la disposition desdits salariés (par exemple pour l'année 2022, 10 jours de repos seront ainsi concernés).
Dans ce cadre, il convenait de mettre en place les mesures adaptées pour assurer le droit au repos des salariés. 
En raison de l'absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel au sein de la société MARMELADE, celle-ci entend proposer le présent accord collectif à la ratification de la majorité des deux tiers de son personnel conformément à l'article L.2232-21 du Code du travail. 
Pour rappel, la Convention Collective applicable au sein de la société est celle de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite “SYNTEC” dans le présent accord. 
Mais le présent accord prime sur toutes les dispositions conventionnelles de la SYNTEC conformément aux dispositions légales. 





Article I : Objet et champ d'application de l'accord

Le présent accord a pour objet les thèmes suivants :

La durée du temps de travail des cadres autonomes
Les modalités d’organisation du temps de travail
Les modalités de suivi du forfait jour
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société, sauf précision contraire du présent accord.
 
Article II : Mise en place et encadrement des conventions individuelles de forfait jours sur l'année
La société MARMELADE et son personnel considèrent qu'un décompte horaire du temps de travail exprimé en nombre de jours travaillés (sur l'année) est plus approprié qu'un décompte en heures (sur la semaine civile, le mois ou l'année) pour calculer la durée effective de travail au regard de l’activité de certains salariés de l’entreprise. 
Les parties ont dès lors convenu la mise en place de conventions individuelles de forfait-jours ainsi que les modalités effectives de cette mise en œuvre. 

Conformément à l'article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit : 

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 
La période de référence du forfait
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Les caractéristiques principales des conventions individuelles 
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion. 



A - Catégories de salariés concernées
Selon l'article L.3121-58 du Code du travail : « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l'article L.3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier,, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » 
Les parties décident que le présent accord a vocation à s'appliquer exclusivement aux salariés dont la qualification professionnelle est celle de « cadre », mais peu important leur position et leur coefficient hiérarchique dans la grille de classification de la Syntec, sous réserve qu'ils disposent d'une autonomie conforme à l'article L.3121-58 du Code du travail.
La qualification professionnelle est déterminée par le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci.
B - Période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés 
Les parties entendent définir l'année civile comme période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année n.
C - Détermination du nombre maximum de jours travaillés par an 
Selon l'article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par accord collectif ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours. 
Conformément aux dispositions de la SYNTEC, cette limite de 218 jours, incluant la journée de solidarité, s'applique aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés. 
En conséquence, les parties conviennent de fixer le plafond de jours travaillés à 218 jours de travail pour une année complète de travail (et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos) après déduction des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des week-ends (soit 217 jours + la journée de solidarité).
Il est expressément précisé que les éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective ou encore les absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale viendront réduire en due proportion le nombre maximal de jours de travail sur l'année. 
Exemple : pour un cadre avec 5 ans d'ancienneté qui dispose d'un jour supplémentaire de congés payés en raison de l'article 23 de la Syntec, le plafond de jours travaillés sera de 217 jours par an. 
Par accord écrit avec le salarié, il est parfaitement possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du plafond annuel précité (exemple 174 jours pour un salarié qui souhaite être à 4/5ème de temps de travail).. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 
D - Arrivées, départs et absences en cours d'années 
1 - Arrivées en cours d'année 
En raison d'une embauche en cours d'année (ou lorsqu’un salarié passe cadre autonome en cours d’année), lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n.. 
Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est donc égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanches, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos situés sur la même période.

Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. 

Ainsi, le nombre de jours de repos, de jours fériés et de RTT est calculé au « réel » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année n.. 
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Conformément à l'article L.3141-13 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l'embauche et avant la fin de l'année n de recrutement. 
2 - Sorties en cours d'année 
En cours d'année, lorsqu'un salarié quitte la société et n'accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail et donc de repos est calculé au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours de repos (de toute nature) déjà pris. 
Si le salarié a effectué proportionnellement plus de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, le nombre de jours de congés payés et de repos supplémentaire à régler dans le solde de tout compte sera a priori plus élevé.
A l'inverse, si le salarié a effectué proportionnellement moins de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, il sera fait application des règles spécifiques en cas d'absences, avec si besoin une régularisation par compensation dans le cadre du solde de tout compte en cas de trop-perçu par le salarié notamment en cas d'absence injustifiée. 
3 - Absences 
En termes de rémunération, toute journée d'absence (hors congés payés, droit au repos, repos supplémentaire et jours fériés) se verra appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à sa nature notamment en cas d'assimilation à du temps de travail effectif.
Toute absence injustifiée donnera notamment lieu à déduction de salaire prorata temporis, sauf meilleur accord entre les parties. 
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé). 
E - Rémunération 

Les cadres autonomes au forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète. La rémunération mensuelle fixe du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf absences gérées chaque mois selon leur nature.
F - Mise en œuvre des jours de repos supplémentaire 
Calcul du nombre de jours de repos supplémentaire
Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence.
Afin d'apprécier le nombre de repos supplémentaire dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, il faut soustraire aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés : 
les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche), les congés payés en jours ouvrés (25 par an), ainsi que les jours fériés chômés quand ils se superposent à une journée travaillée en semaine. 
Il faut ensuite déduire de ce résultat le plafond annuel de jours de travail à temps plein pour obtenir le nombre de jours de repos applicable chaque année.
Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux viennent en déduction des jours travaillés.
Attention, le nombre de jours de repos n'est pas garanti, il sera variable d'une année à une autre en fonction des dates des jours fériés. 
Exemple pour l'année 2022 : 

Nombre de jours : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 105
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 7 (en comptant le lundi de Pentecôte, lequel est normalement travaillé au titre de la journée de solidarité)
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre maximum de jours travaillés : 218
Nombre de jours de RTT : 365 – 218 – 105 – 7 – 25 = 10 JRTT en 2022.
Le nombre de jours de repos prévisionnels sera établi par la Direction avant chaque nouvelle période annuelle.
Pour l’année 2021, l’accord collectif entrant en application en cours d’année, le nombre de JRTT sera réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière, soit 6,5 JRTT à prendre entre le 1er juin et le 31 décembre 2021.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif (et assimilé).
Période de prise des jours de repos supplémentaire
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris pendant l'année en cours, du 1er janvier au 31 décembre (correspondant à l’année de leur acquisition), et pour moitié par semestre.

Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé est perdu et ne donne pas lieu à indemnisation, et tout jour de repos pris mais non acquis fait l’objet d’une régularisation. 

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié a la possibilité, en accord avec la Direction, de renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation ne porte le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours. Les jours travaillés au-delà de 218 jours sont alors rémunérés en appliquant un taux de majoration de 10%. Tout rachat de jours de congé fait l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction
Modalités de prise des jours de repos supplémentaire : 

Les salariés ne pourront poser que les jours de repos réellement acquis, qui sont calculés au «prorata temporis » du nombre de semaines travaillées (ou assimilées à du temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence. 

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait à la demande du salarié, en concertation avec la hiérarchie et après accord de la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Intégration des jours de repos non pris dans le solde tout compte

En cas de départ définitif d'un salarié de l'entreprise, les jours de repos acquis et non pris seront intégrés et donc réglés dans le solde de tout compte. 
G - Droit au repos 

Les cadres autonomes bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours. Ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.  
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions suivantes (article L.3121-62 du Code du travail) :

durée quotidienne maximale de travail soit 10 heures (L.3121-18 du Code du travail)
durées hebdomadaire maximales de travail soit 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et 22)
durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures par semaine civile (L.3121-27 du Code du travail). 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés soumis à un forfait-jours :

repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
six jours de travail maximum par semaine
une journée de travail effectif ne doit pas excéder 13 heures consécutives
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail. 
H - Contrôle de la durée du travail et suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés, les parties choisissent de mettre en œuvre des moyens effectifs afin de contrôler la durée du travail. 
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées (ou demi-journées si besoin) travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire. 
Un document de contrôle tenu par le salarié sous le contrôle de la Société 
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, le salarié a l'obligation de tenir à jour un document de contrôle, par le biais du logiciel de paie ou tout autre moyen informatique autorisé ou mis en place par la Direction, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés ou conventionnels, jour férié, absence autorisée, repos supplémentaire, repos hebdomadaire) ou d'autres absences.
Ledit document de contrôle et de suivi devra impérativement être transmis chaque mois à la Direction de la société MARMELADE. 
Suivi régulier de la charge de travail par le Responsable hiérarchique
Afin d'assurer un suivi régulier de la charge comme de l'organisation du travail et notamment d'avoir une vision globale des jours travaillés, de la qualification des jours non-travaillés et le respect du droit au repos, la Direction imprimera chaque mois les documents de contrôle de la durée du travail visés au 1-) ci-avant, et les remettra pour vérification, correction éventuelle et signature aux différents Responsables hiérarchiques qui encadrent les salariés autonomes. 
Chaque salarié autonome contresignera ensuite son document de contrôle validé par son Responsable hiérarchique pour attester de la réalité de la durée du travail mentionnée. Ce document permettra également de s'assurer du respect effectif du plafond annuel de 218 jours.
I – Réunions périodiques entre MARMELADE et le cadre autonome 
Entretien semestriel avec le salarié 
Chaque salarié bénéficie a minima tous les semestres d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment :
La charge individuelle de travail, 
L'organisation du travail dans l'entreprise 
L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle notamment familiale
La rémunération
La durée du travail
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié via une trame d’entretien individuel de suivi du forfait-jours. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). 
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens biannuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 
Les différents points précités seront consignés dans le rapport d'entretien établi entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail, en cas de constatation par la Direction d'une organisation du travail adoptée par le salarié et/ou d'une charge de travail aboutissant à des situations anormales, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans le but d'évaluer la situation et de prendre si nécessaire les mesures correctives adéquates. 
Droit d'alerte 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (y compris par voie électronique), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant ou encore de son Responsable hiérarchique, qui recevra en entretien physique ou échangera par visioconférence avec le salarié dans les 15 jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
J - Modalités d'exercice au droit à la déconnexion 
La finalité de cette obligation de déconnexion est de garantir le droit au repos du cadre autonome, tout en lui laissant la liberté d'organiser son temps de travail. 
Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond au temps de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
MARMELADE souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps habituel de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
-  S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone 
-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire 
- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 
- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail
-  Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  Pour les absences de plus d’une journée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Importance du respect du temps de travail

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Ainsi, par principe, et sauf situation d'urgence le justifiant, les parties conviennent qu'au-delà de 21h le soir et avant 8h le matin en semaine, le salarié n'est pas censé utiliser les moyens de communication mis à disposition. Il en est de même du vendredi 21h au lundi 8h ou du samedi 21h au mardi 8h (selon les jours de repos attribués). 
Selon les circonstances, notamment en cas d'urgence ou d'intervention programmée sur un projet ou un client en particulier, ces horaires pourront être adaptés par chaque cadre dès lors qu'il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors du temps de travail tel que défini au contrat de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle et de la messagerie instantanée interne, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels et des messages qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de  la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, MARMELADE s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
K - Conventions Individuelles de forfait-jours 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, via un avenant annexé au contrat de travail.
Le document ainsi proposé au salarié rappelle que le salarié concerné est autonome. 
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : 
le nombre de jours travaillés dans l'année,
le nombre d'entretiens annuels prévus. 

L - Mesures transitoires 
Comme indiqué au paragraphe précédent, la mise en place d'une convention individuelle de forfait-jours par an suppose l'accord explicite et écrit de chaque salarié. 
Ce nouveau mécanisme de forfait-jours ne sera donc pas applicable aux salariés cadres déjà en poste, sauf signature d'un commun accord d'un avenant à leur contrat de travail. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 
Article III - Entrée en vigueur et Durée
Le présent accord sera adressé, seulement pour information, conformément à l'article D.2232-1-2 du Code du travail, au secrétariat de la Commission Paritaire Permanente de négociation et d'interprétation de la Branche des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs, conseils et société de conseils dite « SYNTEC », par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 
En outre, un exemplaire sera remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord sera transmis par voie électronique aux salariés de la société MARMELADE, puis sera consultable par mise à disposition sur la base Intranet de la société. 

Article VI - Suivi - Révision de l'accord - Dénonciation
En cas de modification de la législation susceptible d'avoir des conséquences sur le présent accord, les parties signataires se rencontreront dans les trois mois à compter de la publication des modifications au Journal Officiel. Cette rencontre permettra d'examiner les suites à donner à l'accord. 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L.2232-23-1 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant un délai de préavis de trois mois et selon les conditions prévues par le Code du travail aux articles L.2261 9 et suivants. 

Fait à PARIS, le 27 mai 2021, en 4 exemplaires originaux.
(Dont un exemplaire original pour le greffe du Conseil de prud'hommes, la DREETS, et un exemplaire original destiné à l'entreprise, outre une copie adressée pour information à la commission paritaire de branche SYNTEC). 

Pour la société, X, Président  

Pour le personnel, procès-verbal ci-joint de consultation