ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





Entre les soussignés :


La Société AUTOMATIC SYSTEMS 
dont le siège social est à 22 rue du huit mai 1945 – 95340 PERSAN
Représentée par Monsieur 
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part,

ET



- Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical 

- Le Syndicat CFDT, représenté par Madame en sa qualité de déléguée syndicale 

D’autre part,

Ensemble, « les Parties »



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Les Parties signataires au présent Accord réaffirment leur engagement quant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise.

Inscrit dans la constitution depuis le 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par le législateur ces dernières années. En effet, les obligations incombant aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été concrétisées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 puis étayées par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Ainsi, l’employeur engage des négociations périodiquement afin que l’entreprise soit couverte par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT), ou, à défaut par un plan d’action.

Les Parties signataires sont aussi convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, et ce particulièrement dans un contexte économique incertain.

Pour rappel, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 impose aux entreprises la mise en place d’un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « index égalité femmes/hommes »). 

C’est dans ce contexte et ce, conformément aux dispositions du code du travail que les Parties se sont réunies le 10 février 2021 afin de négocier le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES 

Champ d’application 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.


Méthode de diagnostic et outils de mesure

Conformément à l’article L2312-18 du code du travail, l’Entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Les éléments de diagnostic mentionnés dans le présent Accord sont issus de cette BDES (indicateurs 2019).

A compter de la signature de cet Accord, les indicateurs de référence seront dans la mesure du possible issus principalement de la BDES.

Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDES, la Direction de l’entreprise présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent Accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.

Ces indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent permettre :

D’établir un diagnostic de situation ;
De suivre et mesurer les actions engagées par l’entreprise.


PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCES A L’EMPLOI

Diagnostic de l’existant 

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs de 2019 suivants :

Indicateur BDES 1.1.2 « H/F répartition des effectifs par sexe et catégorie professionnelle » (synthèse) :




Indicateur BDES 2.1 « H/F répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat » (synthèse) :


Indicateur BDES 2.1 « H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat » :


Actions et engagements 

Recrutement et traitement des candidatures 

La Société ne souhaite pas avoir recours à une discrimination dite « positive » à l’embauche mais s’engage à recruter les salariés selon des critères de sélection strictement identiques entre les femmes et les hommes afin de tendre vers la parité globale des effectifs.

Aussi, la Société rédige les libellés et contenus d’annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Elle s’engage à respecter l’égalité de traitement des candidatures à toutes les étapes du processus de recrutement, sans jamais tenir compte du sexe du candidat ou de la candidate.


Lutte contre la discrimination 

La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par l’entreprise. Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d’une procédure de recrutement, de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Indicateur BDES 1.1.2 « H/F répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle »
Indicateur BDES 2.1 « H/F répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total


FORMATION PROFESSIONNELLE

Diagnostic de l’existant 

Le diagnostic de l’existant est basé sur les indicateurs 2019 suivants :




Indicateur H/F Nombre de stagiaires formés et durée moyenne des stages



Actions et engagements 

Accès à la formation

La formation professionnelle est sans conteste un levier pour contribuer à l’évolution professionnelle des salariés. La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des entreprises soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de poste, évolution de responsabilités) se font uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe assure une égalité des chances et de traitement entre les salariés des deux sexes.

L’entreprise s’engage à mesurer la répartition du volume d’heures de formation entre les femmes et les hommes dans l’année.


Articulation des formations professionnelles avec les contraintes personnelles

Au retour d’un congé lié à la parentalité d’un an et plus, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de formation professionnelle nécessaires pour adapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence du poste à tenir.

Afin de préparer et d’envisager ces perspectives de retour dans l’emploi, la Direction des Ressources Humaines proposera systématiquement un entretien au salarié concerné.

Au cours de cet entretien, le salarié sera notamment interrogé sur ses éventuels besoins de formation et sur la nécessité d’adapter l’organisation de son temps de travail.


Evolution professionnelle et mobilité

L’Entreprise s’engage à promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle et à garantir des possibilités d’évolution identiques aux deux sexes.

Pour cela, elle met en œuvre chaque année le processus des entretiens professionnels qui permet aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’envisager l’accompagnement nécessaire. A minima tous les 2 ans, un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les actions à mettre en œuvre pour réaliser ce projet, notamment en termes de formation. Tous les 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation.

De même, le salarié qui aura le souhait de bénéficier d’une mobilité au sein du groupe pourra le signaler lors de l’entretien professionnel. A sa demande, il pourra être reçu par la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur son projet de mobilité (fonction, domaine d’activités, société, localisation, délai…).



Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés par le présent titre, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Indicateur BDES 2.1 « H/F nombre d’heures de formation par salarié par catégorie »

Indicateurs complémentaires (hors BDES) :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne
Nombre de collaborateurs revenant d’un congé lié à la parentalité supérieur ou égal à 1 an et nombre d’entretiens proposés/réalisés pour ces collaborateurs
Répartition par sexe et par statut des effectifs ayant bénéficié d’actions de formation
Nombre d’entretiens professionnels réalisés et d’entretiens RH demandés/réalisés

REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Diagnostic de l’existant

En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les employeurs doivent mettre en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (dit « Index égalité femmes/hommes »).

Ainsi le 1er mars 2020, au titre de l’index 2019, AUTOMATIC SYSTEMS a publié sur le site internet du Groupe son index, dont le détail se décompose comme suit : 


1 indicateur sur 4 est incalculable du fait de la faiblesse du taux du sexe sous-représenté (féminin). En effet, les femmes sont sous-représentées notamment dans les ateliers de production. L’index global sur 100 points est donc incalculable.

Actions et engagements 

L’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les Parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La Société s’engage à continuer à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elle s’assure également que les écarts ne se créent pas dans le temps.
A cet égard, les Parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressé est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Concernant « l’index égalité femmes/hommes », l’Entreprise s’engage à maintenir le score le plus élevé possible ou à tout le moins un score supérieur à la note minimale requise de 75 sur 100.


Indicateurs de suivi 

Il est précisé que la BDES comprend, à la date de signature du présent Accord, les indicateurs suivants :

Indicateur BDES 2.1 « H/F nombre de promotions par catégorie professionnelle »
Indicateur BDES 2.1 « H/F taux de promotion par catégorie professionnelle »

Indicateurs hors BDES :

Moyenne des augmentations collectives par sexe et par statut 
Moyenne des augmentations individuelles par sexe et par statut
Nombre de salariés en congé maternité ayant bénéficié des mesures d’augmentation (collectives et individuelles)
Répartition F/H des salariés bénéficiant des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise

ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Actions et engagements 

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise.

Les salariés sont acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.

Consciente que la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle est un levier de motivation important, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

Plus généralement, l’Entreprise souhaite que l’exercice de la responsabilité familiale ne devienne pas un frein dans la carrière de ses salariés.

Paternité

Un salarié peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples) quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté à hauteur des 5 premiers jours sous déduction des IJSS paternité de la Sécurité Sociale. Pour les 6 autres jours, le salarié est payé uniquement par la Sécurité Sociale.

Ces jours sont cumulables avec les 3 jours de congé naissance accordés au salarié. Ce congé paternité doit être pris par le salarié dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant (hors cas de reports légaux).

Par ailleurs, il est rappelé que lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de droit pendant la période d’hospitalisation, dans la limite de 30 jours.

A partir du 1er juillet 2021, (naissance de l’enfant à compter du 1er juillet), et sous réserve de modifications ultérieures, le congé paternité sera porté à 28 jours décomposé comme suit :

3 jours congés naissance
25 jours calendaires (28 pour naissances multiples) dont 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite aux 3 jours de congés naissance. Ce qui conduit à une prise obligatoire du congé pour une période de 7 jours (4 + 3)

Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l’accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de 21 jours (ou 28 en cas de naissances multiples) ainsi qu’à la durée de ces congés, doivent être compris entre 15 jours et 2 mois.


Congé parental d’éducation 

Pour rappel, le dispositif (article L. 1225-54 du code du travail) prévoit que « la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ».

Afin de ne pas pénaliser les salariés qui prendraient un congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois, AUTOMATIC SYSTEMS neutralise l’impact sur l’ancienneté requise pendant ce congé.


Jours enfants malades 

Comme convenu par la convention collective, il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner son enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.

Autorisation d’absence – Parentalité

Il est rappelé qu’en application du code du travail, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.


Exercice du droit d’expression et droit à la déconnexion des collaborateurs

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur lieu de travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de la vie au travail. 

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échange et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà ou sont en cours de mise en place au sein d’AUTOMATIC SYSTEMS :

	. Les réunions d’information annuelles
	. Les entretiens d’évaluation et professionnels annuels
	. Les réunions d’équipe
	. Les comités de Direction
	. Les réunions du CSE
	. Les séminaires commerciaux
	. Les groupes de travail
. Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés (en cours d’élaboration par les ressources humaines)

Droit à la déconnexion des collaborateurs 

Les Parties signataires au présent Accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail. Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile.

Mise en œuvre du droit à la déconnexion :
Le présent Accord confère aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.

Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés ou aux appels téléphoniques reçus en dehors du temps de travail. Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence.

Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels pendant les périodes de repos du collaborateur et/ou en n’exigeant pas de réponse immédiate de son collaborateur.

Aussi, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation professionnelle du salarié.

Les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à la déconnexion pourront, à toutes fins utiles, être précisées par la Direction des Ressources Humaines.


Temps partiel choisi

Dès lors que l’organisation du travail le permet, la Société analysera attentivement les demandes de passage à temps partiel et ce quel que soit le sexe du salarié émettant la demande. 


De manière plus générale, la Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel.

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi efficient des objectifs fixés, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

H/F nombre de journées d’absence pour maternité 
Nombre de collaborateurs ayant eu recours à des jours enfants malades
Nombre de jours de congé paternité pris par le salarié
Nombre de demandes de temps partiel
Nombre de congés parentaux


PARTIE 3 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET MOBILITE DES SALARIES

Diagnostic de l’existant 

La Société porte une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de ses collaborateurs. 

Il est rappelé que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent dans l’Entreprise :
. Mise à disposition d’une salle de pause qui constitue un lieu d’échanges et de repos pour les salariés d’AUTOMATIC SYSTEMS
. Aménagement des horaires de travail
. Mise en place d’un système de visio-conférence afin d’éviter des déplacements trop nombreux
. Mise en place d’une démarche RSE
. Amélioration des outils de travail (en cours d’élaboration avec la Responsable HSE)

Actions et engagements 

Actions en faveur du handicap

Afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation d’handicap, AUTOMATIC SYSTEMS s’engage à étudier, en lien avec l’AGEFIPH, toute demande d’adaptation de poste qui pourrait être formulée.

Seront également mises en œuvre toutes actions de formation nécessitées par cette éventuelle adaptation de poste.

De la même manière seront suivies toutes les actions de formations non nécessitées par une quelconque adaptation au poste de travail mais entrant dans le cadre du plan de développement des compétences à destination du personnel en situation de handicap.


Accompagnement des salariés en situation de handicap

Afin de faciliter les démarches administratives auprès de la CDAPH ou les démarches médicales liées à la demande de reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié handicapé pourra bénéficier tous les 2 ans de 4 demi-journées d’absence autorisées et payées.

Santé et sécurité des collaborateurs 

L’Entreprise s’engage à renouveler et à déployer les formations de sauveteurs secouristes au travail (SST).

Par ailleurs, des actions de sensibilisation aux risques psychosociaux (RPS) seront animées par la Direction des Ressources Humaines en liaison avec le médecin du travail, la CRAMIF et  la Responsable HSE.


Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes

La Société étudiera, à la demande des femmes enceintes ou des salariés sujets à une mobilité réduite temporaire, toute demande d’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail. Le collaborateur concerné(e) adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines.


Par ailleurs, en cas de mobilité réduite et temporaire, le collaborateur pourra être accompagné à sa demande dans les modalités d’accès à son poste de travail.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont :

Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l’année considérée
Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total 
Nombre de formations SST et RPS effectuées


PARTIE 4 – Modalités de définition d’un régime de prévoyance et remboursement complémentaire de frais de santé 

Article 4.1 - Modalités en cours à la date de la signature de l’accord 

Les salariés de la société AUTOMATIC SYSTEMS bénéficient : 

- d’une couverture de prévoyance dont les minimas sont conformes à ceux définis par l’accord de branche de la Métallurgie; 

- d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées aux II et III de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale. 


PARTIE 5 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

5.1 Communication et sensibilisation

L’accord sera affiché et mis à la disposition des salariés sur le site intranet.

5.2 Suivi de l’Accord

Le Comité Social et Economique veillera à la bonne application du présent Accord dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale qui porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


PARTIE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6.1 Durée de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur au 1er mars 2021 pour une durée de 4 ans.

6.2 Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent Accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée aux Parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

6.3 Modification des textes légaux 

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet Accord serait modifiée (hors changement du référentiel de la BDES), les Parties signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent Accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

6.4 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités prévues par les dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.

6.5 Dénonciation 

Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Les dispositions des articles L2261-9 et suivants du code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent Accord.

6.6 Dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié ce jour à l’ensemble des Parties signataires.

L’Accord, ainsi que les pièces prévues aux articles D2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ainsi que, par la partie la plus diligente, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

En outre, un exemplaire de l’Accord sera remis à chaque partie.






Fait à Persan, le 10 février 2021