ACCORD D 'ENTREPRISES RELATIF A 
L 'EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES-FEMMES
Entre :

Les sociétés SAS SODIFRAM, SAS SODISCOUNT, SAS TRANSFRIGO réunies en Unité Economique et Sociale, sises ZI KAWENI BP 70 97600 Mamoudzou

Représentées par XXXXX de la SAS SODIFRAM, dument mandaté par XXXXXX, Présidente de la SAS SODIFRAM, la SAS SODISCOUNT et de la SAS TRANSFRIGO

D’une part,
Et 

Les syndicats CGT, FO, dument mandatés Représentés par : 

XXXXXXX


D’autre part



Suite aux réunions du 28 Novembre, du 05 décembre et du 06 décembre 2019, il est convenu le présent accord d'entreprises qui prend effet le 06 décembre 2019.











Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle. 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Entre décembre 2017 et décembre 2018, le taux de féminisation de l’effectif social progresse très légèrement, de 36% à 38% 

Cette évolution s'explique à la fois par des départs définitifs de CDI moins féminisés en 2017 qu'en 2018, ainsi que par un taux de féminisation des recrutements externes en légère augmentation,

Présente sur les 3 catégories socio-professionnelles, cette progression se constate principalement sur les populations empou (de 02% à 28%) et TAM (de 04% à 09%). 

Le taux de féminisation à fin décembre 2018 des catégories cadres est de 22% (versus 17% fin 2017). 

 Leur âge moyen est de 37.5 ans (39 pour les hommes), leur ancienneté est de 10 ans, au-dessus de celle des hommes qui s'établit à 09 ans. Les parties partagent le constat d'un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (chauffeur, mécanicien, métiers de Logistiques).
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans L’UES, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de L’UES. 


Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 5 domaines
La rémunération
La sécurité et santé au travail 
Les conditions de travail,
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, Sensibiliser et communiquer sur nos engagements.
La promotion	

Article 1 — Respecter le principe d'égalité salariale

Pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé. L'UES réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.                                                  

Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans l'UES entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que I 'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois (logistique…), certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail.                                                                                                                                        

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Retour de congé maternité ou d'adoption 
                                                                                                                                                 Dans le cadre de l'égalité hommes femmes, L’UES s’engage conformément aux textes légaux à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d'adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.                                                       

Ainsi, si une augmentation collective de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations collectifs accordées durant son absence aux salariés de même niveau.                                                                          
                                                                                                                                
 L’UES veillera à ce que l'ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition
1.2 Ecarts de rémunération
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de L’UES sont construits de telle manière qu'ils ne sont pas discriminants.

L’UES a toujours veillée à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes de l'égalité salariale.
Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à nos accords internes, les salariés hommes et femmes, de la catégorie employés et agents de maitrise, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
Au-delà du niveau d'embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l'expérience, l'implication et l'atteinte de leurs objectifs professionnels.

Lors des campagnes d'augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’UES.
De plus, l'ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de fin d'année, l'intéressement ou la participation, s'applique à l'ensemble des salariés employés, agents de maitrise et cadres, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l'ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.
1.3 Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts
L’UES s’attachera dans le cadre du bilan social, d’analyser et d’identifier, sur la base des rémunérations mensuelles moyennes, les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et d'envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, L’UES vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, L’UES fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Outil d'analyse : Le Bilan Sociale
La Bilan sociale contiendra les indicateurs permettant d'analyser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l'’UES.
Article 2 — Sécurité et santé au travail

L’UES s’engage à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés, y compris dans le choix des procédés des équipements de travail, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. Elle sera suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. 

L’UES s’engage notamment à intégrer ces actions et ces méthodes dans l’ensemble de ses activités. 

L’UES portera également une attention particulière aux emplois à prédominance féminine dans lesquels il pourrait être constaté une sous-estimation des risques professionnels et / ou une faible reconnaissance des compétences émotionnelles, relationnelles et sociales mises en œuvre par les salarié(e) pour atteindre ces objectifs ; 

Une Sensibilisation de l’encadrement, des représentants du personnel sur les violences sexistes et sexuelles et une information des salarié(e)s sur le droit d’alerte et les voies de recours ouvertes aux potentielles victimes (défenseur des droits, inspection du travail, médecin du travail), seront déployées.

Indicateurs de suivi :

dans le bilan social, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de conditions de travail ; 

dans le bilan social, les indicateurs de suivi par sexe des taux d’absentéisme et des mouvements d’effectifs peuvent étayer les analyses réalisées.




Article 3 — Aménager le temps de travail 

Dans le cadre de l'organisation du travail, la direction et les représentants du personnel ont eu le souci de faire évoluer les dispositions règlementaires afin de satisfaire au mieux aux exigences des salariés et de l'entreprise.

Ainsi un accord relatif à l’aménagement du temps de travail a été signé le 29 décembre 2017.

La durée collective du travail pour les temps complets a été réduite dès le mois janvier 2018 de 39h00 à 36h75 forfait pause inclus, et 35h00 pour les salariés ne bénéficiant pas de temps de pause obligatoire.
Dans le même temps, afin de réduire la précarité, la base minimum d'embauche à temps partiel au sein de L’UES est passée à 24h00.
3.1 Mesures liées à la Maternité
Pendant la durée de la grossesse une salariée enceinte qui formulera un certificat médical, bénéficiera à sa demande, d’aménagement et d’organisation de son temps de travail. 
De même, elle bénéficie d’autorisations d’absence pour effectuer les contrôles médicaux obligatoires. (07 examens mensuels compris le premier examen prénatal avant la fin du troisième mois).
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif ; le salaire de la femme ne sera pas diminué du fait de ces absences ; le père de l’enfant à naitre a également le droit de s’absenter pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires.







4- les conditions de travail
4.1 Temps partiel
Egalité de traitement


Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé.
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.
Passage temps partiel
L’UES s'engage à examiner toutes les demandes de passages à temps partiel, et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un enfant ou d'un(e) conjoint(e) — couple marié, pacsé ou vivant maritalement — gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.
Passage à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel de la même catégorie qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n'est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé afin d'identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis
4.2 Mixité de l'accès au poste de travail
Afin de favoriser l'accès des femmes à l'ensemble des postes, L’UES s'engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l'accès.
Indicateurs de suivi
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salarié(e)s à temps partiel
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année
Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l'année
Nombre de demandes de passage à temps complet au cours de l'année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au                     cours de l'année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion ou d'une augmentation au cours de l'année






4.3 Mutation

Sur production d’un certificat médical, une femme enceinte peut demander une mutation temporaire à un poste de travail moins pénible et ou être rapproché près de son domicile.

À cet égard, les parties signataires rappellent que l’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi et son lieu de travail initial.
5 Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
5.1 Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
L’UES s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place
Réalisation d'un entretien professionnel avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour des congés liés à la parentalité.

Au départ : l'objectif de l'entretien est d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé.

Au retour : l'entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Ces entretiens feront l'objet de la formalisation écrite en vigueur au sein de l'entreprise et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).
Indicateurs de suivi
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Suivi des taux d'entretien professionnel avant et post congés liés à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle


5-2 Egalité dans le traitement des promotions des hommes et des femmes
Il est rappelé que l'évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l'exercice de l'emploi.
Les parties signataires sont d'accord pour affirmer que, les possibilités d'évolution sont offertes tant aux hommes qu'aux femmes.
Lorsqu'une promotion sera envisagée, notamment sur les fonctions opérationnelles, L’UES se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes car cette procédure n'est pas aujourd'hui systématique.
Article 6-Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la direction générale du travail. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Cet accord sera également porté à connaissance du personnel sur les différents tableaux d’affichages des établissements de l’UES

Article-7 Dépôt et extension

Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du tribunal de travail de Mamoudzou, et aux différentes organisations syndicales représentatifs au sein de l’UES conformément aux dispositions du code de travail.
 
Article-8 Révisions et dénonciation

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de modifier cet accord.

Les parties se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.




L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de dénonciation.
Pour l’UES

M XXXXX, Directeur d’Exploitation
Le ………/………/………


Pour les Délégués syndicaux
Le ………/………/………