Entre :
La société SBM Supply Chain, dont le siège social est situé à ECULLY (69130), 60, Chemin des Mouilles, représentée par Monsieur, en qualité de DRH Groupe,

D’une part,



Et :

Madame, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique de la société SBM Supply Chain,

D’autre part,







Préambule



Dans le cadre des dispositions des articles L.2232-23 et suivants du Code du travail, les parties ont engagé des négociations portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail et les congés payés dans l’entreprise.
Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance, indispensables à son adaptation aux contraintes économiques et financières qui pèsent sur elle.





















Article 1er – Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SBM Supply Chain, à l’exclusion des cadres dirigeants, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après.
Il s’applique également aux salariés sous contrats à durée déterminée ainsi qu’aux salariés temporaires.






















Article 2 – Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de pause et de repos


Article 2.1 – Temps de travail effectif et temps de pause
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Article 2.2 – Durée maximale du travail et durée quotidienne minimale de repos 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même Code, la durée maximale quotidienne du travail est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Dans ce même cas, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines, est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, sauf autorisation administrative.
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives. 
Article 2.3 – Repos hebdomadaire et repos dominical 
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.
Chaque salarié affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. L’inspecteur du travail est informé selon les modalités prévues à l’article R.3172-6 du Code du travail.
Le repos hebdomadaire inclut le dimanche, en application de l’article L.3132-3 du Code du travail, sauf cas particulier s’inscrivant dans le cadre des dérogations légales et règlementaires applicables.

De plus, la législation sur le temps de travail exige le respect des règles suivantes :
un maximum de 6 jours de travail par semaine,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
48 heures maximum de travail effectif dans la semaine.

Article 2.4. – Heures supplémentaires
Article 2.4.1. – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà des durées définies à l’article 3.8 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, après information du Comité Social et Economique, dans la limite d'un contingent annuel, fixé par le présent accord à 220 heures.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En cas de surcroît d’activité, le contingent annuel pourra être dépassé après avis du Comité Social et Economique.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100 %.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7,40 heures. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
La contrepartie obligatoire en repos est prise, ou à défaut affectée au compte épargne-temps, avant le 30 septembre de l’année suivant son acquisition.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire à son supérieur hiérarchique au moins 8 jours à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Le supérieur hiérarchique transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés. 
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par une mention au bulletin de paie.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 

Article 2.4.2. – Accomplissement des heures supplémentaires
Dans le respect de la réglementation, la décision de faire effectuer des heures supplémentaires relève du seul pouvoir de la Direction.
Les salariés sont tenus d’effectuer les heures supplémentaires légalement décidées par l’employeur.
Le salarié, s’il dispose de la maîtrise de tout ou partie de son horaire de travail, ne peut exécuter des heures supplémentaires sans l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. Il convient donc que le salarié ait l’autorisation ou la demande écrite de son supérieur pour que ce dernier puisse effectuer des heures supplémentaires.
Article 2.4.3. – Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions légales et règlementaires.
Article 2.4.4. – Affectation au compte épargne-temps
Les heures supplémentaires effectuées pourront faire l’objet d’une affectation au compte épargne-temps conformément à l’accord d’entreprise ou à la convention collective.
Ainsi, le salarié qui le souhaite peut choisir de ne pas être payé des heures supplémentaires qu’il va réaliser au cours de l’exercice et préférer alimenter son compte épargne-temps. La somme correspondant au paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, sera alors affectée à son compte épargne-temps.
A cet effet, il doit avertir la Direction de son choix en début d’exercice, soit avant le 30 septembre de chaque année.
Article 2.4.5. – Remplacement par un repos compensateur équivalent 
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être remplacé, par accord entre l'employeur et le salarié concerné, par un repos d’une durée équivalente.
En ce cas, les heures supplémentaires compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel défini à l’article 2.4.1 ci-dessus.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.






Article 3 – Dispositions relatives à la répartition de la durée du travail 
(DECOMPTE ANNUEL EN HEURES)


Article 3.1. – Principe d’annualisation de la durée du travail
Les parties conviennent, pour les raisons développées en préambule, de répartir la durée du travail sur l’année.
La répartition du temps de travail sur l’année permet le maintien d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures. En contrepartie, les salariés bénéficieront de jours de repos, attribués dans un cadre annuel.
Ainsi, la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de 35 heures étant compensée par l’octroi des jours de repos.
Article 3.2. – Salariés concernés
Les dispositions du présent article concernent l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants, des salariés à temps partiel et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’article 4 du présent accord.
Article 3.3 – Période de référence
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la période annuelle allant du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
À titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, la période de référence sera d'une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l’ouverture de la première période de référence complète telle que prévue ci-dessus. 
Au terme de cette période transitoire, par dérogation aux dispositions de l’article 3.8 ci-après, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculées sur la période de référence transitoire, déduction faite des heures supplémentaires effectuées dans le premier cas de l’article 3.8 et déjà comptabilisées.
Il est toutefois convenu qu’à titre exceptionnel, un nombre de jours de repos correspondant à une année complète sera accordé à l’ensemble des salariés pour la période du 1er novembre 2019 au 30 septembre 2020.
Article 3.4 – Répartition de la durée du travail
La durée de présence applicable au personnel visé à l’article 3.2 est fixée à 37,40 heures réparties sur 5 jours, soit 7,48 heures (7 heures et 28 minutes) de travail effectif par journée travaillée. 

Les salariés pourront occasionnellement être conduits à travailler le samedi, en fonction des impératifs du service (bilans, inventaires, foires et salons…).
Afin qu’en moyenne sur l’année, la durée de travail effective n’excède pas la durée légale, soit en moyenne 35 heures sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de journées de repos dans l’année, destinées à compenser les 2,40 heures hebdomadaires excédentaires.
Les jours de repos s’acquièrent proportionnellement au temps réellement travaillé. 
Sont ainsi exclues les absences de toute nature, non assimilées à du temps de travail effectif.
Le nombre annuel de jours de repos se détermine donc comme suit, pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés et au titre d’une année où 9 jours fériés tombent un jour ouvré :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (week-end) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours 
Ces 227 jours représentent 227/5 (jours par semaine) = 45,40 semaines de travail 
(37,40 - 35) X 45,40 = 108,96 heures de travail en plus
Soit 108,96 / 7,48 = 14,57 soit 15 jours 
Article 3.5 – Conditions de prise des jours de repos
Les repos prévus sont pris par journée complète, au plus tard avant le terme de l’année de référence.
Ces 15 jours de repos sont répartis de la façon suivante :
1 jour au titre de la journée de solidarité (qui sera décompté au mois de juin de chaque année),
pour les 14 jours restants :
3 jours maximum au choix de la Direction,
le solde au choix du salarié.
Pour les droits à la disposition de la Direction, les dates des jours de repos seront communiquées aux membres du Comité Social et Economique en début d’exercice, au plus tard le 15 octobre de chaque année.
Pour les droits à la disposition du salarié, les modalités de planification et de prise des jours devront être adaptées dans chaque secteur concerné. En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique).
Pour les droits à la disposition de la Direction comme du salarié, en cas de modification des dates initialement planifiées pour des motifs justifiés, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires devra être observé.
Sur le bulletin de salaire, du fait du décalage de la paye pour les éléments variables, la prise des jours de repos sera décomptée du bulletin de salaire le mois suivant l’événement.


Article 3.6 – Affectation au compte épargne-temps
Le salarié qui le souhaite pourra renoncer à une partie de ses jours de repos pour les affecter à son compte épargne-temps, dans la limite du nombre de jours à la disposition du salarié en application de l’article 3.5 ci-dessus (solde). 
Les jours de repos devront être affectés au compte épargne-temps avant la fin de l’année sociale, soit avant le 30 septembre de l’année en cours.
Article 3.7 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail 
Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de durée ou d'horaire de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l’avance.
Article 3.8 – Décompte et paiement des heures supplémentaires 
Sont des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 37,40 heures de présence par semaine. Ces heures sont rémunérées au mois. Compte tenu du décalage de la paye des éléments variables, ces heures supplémentaires sont payées le mois suivant leur survenance. 
au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée ci-dessus et déjà comptabilisées. Ces heures sont payées avec le salaire du mois du mois de novembre de chaque année.
Les heures supplémentaires sont majorées et payées dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord.
Article 3.9 – Horaires individualisés
Article 3.9.1. – Définition
Les horaires individualisés permettent au salarié d’organiser son temps de travail dans la journée sans délai de prévenance, en choisissant ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles », sous réserve de sa présence obligatoire durant certaines plages horaires, dites « plages fixes », et sous réserve des besoins indispensables au bon fonctionnement du service.
Article 3.9.2. – Principe
Le salarié est libre de définir, au sein de chaque plage mobile, ses heures de commencement et de fin du travail, tout en respectant strictement la durée hebdomadaire de présence de 37,40 heures définie à l’article 3.4 ci-avant.
Il est rappelé que l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi.


Article 3.9.3. – Détermination des plages fixes et mobiles
Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix,
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire,
la plage mobile du repas avec interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes au moins,
la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire,
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix.
Les plages fixes et mobiles sont fixées comme suit :

Article 3.9.4. – Reports d’heures
Le report d’heures s’effectue prioritairement dans le cadre de la semaine. 
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est qu’exceptionnel et ne peut intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et dans la limite de 3 heures.
Ces limites s’appliquent en cas de débit comme en cas de crédit.
Pour l’application de l’article 3.4 du présent accord, il est tenu compte d’un horaire théorique de présence hebdomadaire correspondant à la durée moyenne de 37,40 heures. 
La détermination du nombre de jours de repos dans l’année ne tient donc pas compte des débits ni des heures reportées.
Article 3.9.5. – Décompte de la durée du travail
Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, un dispositif assurant un enregistrement précis des heures de travail effectuées s’applique.
Les salariés établiront eux-mêmes un bordereau mensuel qui devra être visé conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique.


Article 3.10 – Lissage
La rémunération mensuelle des salariés concernés par les dispositions du présent article est indépendante de l'horaire réel.
Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen, à savoir la durée légale du travail.
Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 3.8 ci-dessus, la rémunération des heures correspondantes de leurs majorations sont payées mensuellement, selon les modalités prévues par cet article.
Article 3.11 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le temps non-travaillé ne fera pas l’objet d’une récupération par le salarié. Ce temps est donc valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, soit 7,40 heures par jour. L’indemnisation du salarié est calculée sur la base de l’horaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée, le temps non-travaillé ne fait l’objet d’aucune valorisation. La rémunération lissée est régularisée par application d’un abattement correspondant à la durée réelle de l’absence.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération et le décompte de ses heures supplémentaires seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
















Article 4 – Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
(DECOMPTE ANNUEL EN JOURS)


Article 4.1 – Catégories de salariés concernées
Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire.
Il s’agit :
des salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés concernées sont les suivantes : les cadres relevant de l’avenant III de la convention collective applicable au sein de la société (hors cadres dirigeants)
Article 4.2 - Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Les salariés relevant des catégories visées à l’article 4.1 ci-dessus, déjà embauchés au jour de la conclusion du présent accord et qui refuseraient la conclusion d’une convention individuelle de forfait conforme aux prévisions du présent accord relèveront de plein droit et sans aucune sanction des dispositions de l’article 3 du présent accord.
Pour les salariés titulaires d’un mandat représentatif, les heures utilisées dans le cadre de leur crédit d'heures sont regroupées en demi-journées (soit 4 heures)
Ces heures viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés à raison d’une journée pour 8 heures de mandat. 
Lorsque le crédit d'heures restant est inférieur à 8 heures, le représentant du personnel peut néanmoins bénéficier d’une journée de délégation. La fraction d’heures de délégation manquante, déterminée par rapport à la durée forfaitaire de 8 heures, et ainsi prise par anticipation, est déduite du crédit d’heures du mois suivant.

Article 4.3 – Décompte de la durée du travail en jours
La durée du travail des salariés appartenant aux catégories susvisées sera décomptée en jours dans un cadre annuel.
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la période annuelle allant du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
À titre transitoire et à titre exceptionnel, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, il est convenu qu’un nombre de jours de repos correspondant à une année complète sera accordé à l’ensemble des salariés pour la période du 1er novembre 2019 au 30 septembre 2020.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés aux articles 2.2 et 2.3 du présent accord.
Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.
Les salariés pourront occasionnellement être conduits à travailler le samedi, en fonction des impératifs des services (clôture des comptes…).
Article 4.4 – Journées de repos
Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année
- Nombre de dimanches
- Nombre de repos hebdomadaire
- Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- 213 jours
Les dates de prise des journées de repos seront déterminées :
dans la limite de 3 jours maximum par année, par la Direction, ces journées correspondant à des jours de fermeture de l’entreprise,
pour le solde, par le salarié, moyennant un délai de prévenance de 8 jours.


Article 4.5 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait. 
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
Article 4.6 – Décompte des journées travaillées
La durée du travail est décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.
Les salariés concernés communiqueront à leur responsable, par écrit ou par voie électronique, dans les 15 premiers jours de chaque mois, le calendrier du mois écoulé, signé, faisant apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du forfait.
Le relevé est visé par le responsable hiérarchique et remis au service des ressources humaines.
Le service des ressources humaines veille à l'application des garanties prévues par le présent article notamment à partir des informations communiquées par la hiérarchie. Il s'assure de la conservation de ces enregistrements.
Article 4.7 – Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.
A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.
Une communication sera faite une fois par an aux salariés concernés.
Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que les salariés concernés doivent bénéficier et respecter un repos hebdomadaire tel que prévu à l’article 2.3 du présent accord.
Il est également rappelé que les salariés concernés doivent bénéficier et respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent article devront observer une amplitude quotidienne maximale de 11 heures. Il est rappelé que cette amplitude est un maximum et que, par définition, elle demeure donc exceptionnelle.
Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique.
Les entretiens auront lieu dans le cadre d’un entretien trimestriel.
A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.
L’entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,
la rémunération du salarié.
L’entretien fait l’objet de rubriques spécifiques dans le cadre des documents de préparation de l’entretien.

Article 4.8– Répartition de la charge de travail sur l’année et de la prise des repos
Afin que le salarié répartisse dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année fiscale, le service ressource humaines alertera chaque trimestre les responsables hiérarchiques des salariés considérés, en cas de prise par ces derniers d’un nombre insuffisant de jours de repos sur le trimestre écoulé. 
Le responsable hiérarchique et le salarié concerné arrêteront d’éventuelles mesures correctrices, compte tenu des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié et plus généralement à celui de l’entreprise.




Article 4.9 – Affectation au compte épargne-temps
Le salarié qui le souhaite pourra renoncer à une partie de ses jours de repos au titre du forfait pour les affecter à son compte épargne-temps, dans la limite du nombre de jours à la disposition du salarié en application de l’article 4.3 ci-dessus (solde) en tenant compte des limites de placement prévues dans l’accord CET ou la convention collective.
Les jours de repos devront être affectés au compte épargne-temps avant la fin de l’année sociale, soit avant le 30 septembre de l’année en cours.
Le nombre de jours de repos affectés au compte épargne-temps augmentera d’autant, pour l’année considérée, le nombre de jours travaillés dans l’année.
Article 4.10 – Renonciation aux journées de repos
Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent article et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette renonciation ne peut conduire le salarié à excéder une limite de 235 jours travaillés par an.
La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, règlementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Sauf forfait réduit, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.
Article 4.11 – Exercice du droit à la déconnexion
Article 4.11.1. – Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondant seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.
Article 4.11.2. – Utilisation des moyens électroniques de communication
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les messageries électroniques professionnelles sont configurées de manière à ce que la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques puisse être activée :
La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.
Article 4.11.3. – Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.
Les entretiens annuels d’évaluation aborderont désormais le thème du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du manager.









Article 5 – Congés annuels


Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé au 1er octobre de chaque année. La période d’acquisition des congés payés s’étendra donc chaque année du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante.
Le droit annuel sera de 25 jours ouvrés soit 2.08 jours ouvrés par mois pour un salarié à temps complet.
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Article 6 – Les congés particuliers


Article 6.1 – Congé exceptionnels pour évènements familiaux rémunérés légaux et conventionnels
Conformément aux dispositions de l’article L.3142-1 du code du travail et du régime conventionnel (article 18-12 des clauses communes de la convention collective), les salariés bénéficient de congés exceptionnels.
Les jours d’absence se décomptent en jours ouvrables à partir de la date de l’événement sans tenir compte de l’horaire et de sa répartition.
Les jours d’absence pour événements familiaux sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et sont pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Article 6.2 – Congé exceptionnels pour évènements familiaux rémunérés accordés par l’entreprise
En sus des congés accordés par la loi ou la convention, l’entreprise accorde des congés supplémentaires au salarié qui seront décomptés et pris de manière identique aux jours de congés exposés dans l’article 6.1 du présent accord :
1 jour supplémentaire pour la naissance ou l’adoption d’un enfant 
1 jour supplémentaire pour le mariage d’un enfant 
2 jours pour l’hospitalisation du conjoint ou d’un enfant sur présentation d’un justificatif de l’hôpital. Ces 2 jours sont octroyés par an et par salarié quel que soit la composition de la famille.

Article 6.3 – Récapitulatif des congés exceptionnels en vigueur au 1er octobre 2019
Les jours octroyés par la loi, la convention et l’entreprise repris ci-dessous sont susceptibles d’évolution et n’engagent la société qu’à la date de signature du présent accord.





Type d’évènement					

Naissance (1) / Adoption (2)						3 jours 

Mariage du salarié, PACS (3)						4 jours

Mariage d’un enfant							1 jours

Annonce survenue d’un handicap chez l’enfant			2 jours	

Décès d’un conjoint, concubin, PACS				3 jours

Décès du père, de la mère, d’un beau-parent (4)			3 jours

Décès d’un enfant							5 jours

Décès d’un frère, d’une sœur					3 jours

Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur				1 jour

Décès d’un grand-parent, d’un gendre, d’une			1 jour
Belle-fille

Hospitalisation conjoint/enfant (5)					2 jours					



+ 1 jour accordé par le présent accord (article 6-2)
Le jour d'autorisation d'absence n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant mais dans un délai raisonnable 
Assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et sont pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires
(1) Cumulable avec le congé maternité accordé au père en cas de décès de la mère et le congé paternité et non avec le congé maternité.
(2) Cumulable avec le congé paternité 
(3) Le salarié pourra bénéficier de l’autorisation d’absence en cas de remariage – 
(4) Les beaux-parents du salarié s’entendent comme les parents de son conjoint. Le congé ne peut être accordé au salarié non marié 
(5) Les 2 jours s’entendent par salarié et par an et sous réserve de présentation d’un bulletin d’hospitalisation









Article 7 – Dispositions finales


Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2019.
Article 7.2 – Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.
L’avenant de révision sera négocié et conclu suivant les modalités prévues par les articles L.2232-12 et suivants du Code du travail ou par les articles L.2232-21 à L2232-29-2 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale et de la DIRECCTE.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 7.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel et mis en ligne sur l’Intranet.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Ecully
Le 10 octobre 2019,
En 6 exemplaires, dont un pour chaque partie





Pour la société SBM Supply Chain,	Le membre titulaire du Comité Social et Economique,