Accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail



Entre

La SARL EPILOG, dont le siège social est fixé 556 Avenue de Limoges – 79000 NIORT, immatriculée au RCS de Niort sous le numéro 498 773 712, représentée par Monsieur Yves LEROUX, agissant en qualité de Gérant ;

	D’une part,

Et,

Les salariés de La SARL EPILOG, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés » ;

	D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule :

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, La SARL EPILOG, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Le présent accord a pour objet de permettre l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, tout en garantissant le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés, ainsi que sous la forme d’un aménagement annuel. 

Outre ces aménagements de la durée du travail, il prévoit des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.






Aménagement dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail
Champ d'application :
L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L.3121-58 du Code du travail.

Il s'agit :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En tout état de cause, la rémunération des salariés devant être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées, l’organisation de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours est conditionnée au bénéfice d’une rémunération annuelle supérieure ou égale à 30 000 € (base 218 jours).

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification, assurent de manière autonome les fonctions :
de Chef de dépôt ;
de Responsable / coordinateur logistique ;
de Technico commercial ;
de Responsable d’agence.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et de rémunération ci-dessus définis. 
Modalités de mise en place :
Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail comportera les éléments d'information suivants :
La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
Le nombre de jours travaillés dans la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 7 ci-après.

Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.
Nombre de jours du forfait et période de référence :
Le forfait repose sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 218 jours, y compris journée de solidarité. 

Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.

Ce nombre de jours sera réduit à due proportion des absences entrainant une réduction de la rémunération, dans les conditions visées au point 4 ci-après.

Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps le cas échéant instauré dans l'entreprise ;
Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions et selon les modalités légales en vigueur ;
Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à la période de congés payés.

Le nombre de jours travaillé pourra être inférieur à 218, par accord des parties formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné. Il s’agira alors d’un forfait dit « réduit ».

En cas d’entrée / sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur la période sera calculé au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

Ce calcul sera effectué selon les modalités suivantes :

Calcul du nombre de jours calendaires sur la période ;
Déduction :
Des samedi et dimanche ;
Des jours fériés.
Calcul du nombre de jours de repos sur la période :
Détermination du nombre de jours de repos sur la période totale ;
Proratisation en X / 365ème .
Déduction des jours de repos acquis sur la période.

 = Nombre de jours à travailler sur la période.

A posteriori, ce nombre de jours sera réduit du nombre de jours de congés payés effectivement pris.
Rémunération :
Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. 

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. 

Néanmoins, les salariés pourront bénéficier d'un maintien de salaire, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en cas de maladie.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de la période.

En cas d’absence en cours de mois, l’absence sera valorisée à raison d’1/21,67ème de la rémunération mensuelle.
Temps de repos :
Les salariés concernés bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes : 
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
la durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;
les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines pouvant).

Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.

Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, seront fixées par une charte établie par l'employeur.

L'employeur communiquera la charte aux salariés en forfait jours.

En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques.
Renonciation à des jours de repos :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos (art. L 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle, une journée étant valorisée à raison d’1/21,67ème de la rémunération mensuelle.

Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
Suivi de la charge de travail :
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Suivi mensuel :

Le salarié établira tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, joies fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.).

Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Entretien individuel ponctuel :

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Entretien individuel annuel :

En tout état de cause, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, aura lieu chaque année pour établir :
le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'amplitude des journées d'activité ;
l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
Alerte à l'initiative du salarié :
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroit de façon Inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.








Aménagement du temps de travail sur l’année
Définition
Cet article a pour objet d’offrir la possibilité d’aménager le temps de travail de leurs salariés à temps plein sur une période de douze mois consécutifs, dans les conditions de l'article L. 3122-2 du Code du travail, afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'entreprise soient compensées par des heures effectuées en-deçà de cette durée, pour autant que la durée n'excède pas, au cours de ladite période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine et, en tout état de cause, un maximum de 1600 heures.
Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient sur l’exercice comptable.

À titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, la période de référence sera d'une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l'échéance de la période de référence de douze mois consécutifs telle que définie par le présent article.
Programmation indicative des variations d'horaire au cours de la période de référence

3.1 - Programmation indicative des variations d'horaire

La programmation indicative des variations d'horaire, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, est portée à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, trente jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

En tout état de cause, un affichage indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l'alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition du travail.

La programmation indicative des variations d'horaire fait l'objet d'une consultation du Conseil Social et Economique avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.


3.2 - Amplitude des variations d'horaire

La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre un maximum de 48 heures, dans la limite de 16 semaines pouvant être programmées par périodes ne dépassant pas deux semaines consécutives. Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à zéro heure. En revanche, lorsque la programmation indicative des variations d'horaire prévoit des semaines travaillées, celles-ci doivent prévoir une durée minimale garantie de quatre heures consécutives de travail par jour.

En période de haute activité, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence visée à l'article 2 du présent accord, par des périodes de basse activité.

À défaut d'une telle compensation par des périodes de basse activité, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures supplémentaires selon les modalités fixées à l'article 6 du présent accord.


3.3 - Délai de prévenance pour la modification de la programmation de variations d'horaire

En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d'horaire, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins 7 jours ouvrés.

La modification de la programmation de variations d'horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures en raison de l'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure, de la forte réactivité qu'imposent la périssable des produits, du rôle prédominant de facteurs subjectifs dans les choix de produits et des comportements, de l'impact direct des conditions climatiques sur l'offre et la demande et de la forte substituabilité des produits.

En cas de modification d'horaire, dans le cadre d'une semaine précédemment fixée comme non travaillée où l'horaire est ramené à 0 heure, le délai de prévenance est porté à 15 jours.

En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans le délai de prévenance visé au présent article.
Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la limite légale annuelle de 1600 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s'apprécie au terme de la période de référence visée à l'article 2 du présent B.
Rémunération
5.1 - Lissage de la rémunération

La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Si le temps de travail effectif constaté est inférieur, du fait d'une mauvaise programmation indicative de la part de l'entreprise, à la durée moyenne de 35 h calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.


5.2 - Incidence des absences des salariés

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du dixième. La période d'absence indemnisée sera prise en compte pour le calcul et la détermination des éventuelles heures supplémentaires en fin de période de référence.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d'horaire, au cours de la période d'absence. Lorsqu'elles sont comptabilisables, les retenues pour absence s'effectuent par journée ou demi-journée.

Les retenues seront effectuées dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.


5.3 - Embauche ou départ en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée à l'article 2 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. À titre d'exception, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié est maintenue.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée à l'article 2 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.
Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaire définie sur l'année. Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues par le présent accord.

Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération, prévues à l'article 5 du présent accord, s'il apparaît, au terme de leur contrat de travail ou de leur mission, que le nombre d'heures effectivement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie.





Contingent d'heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine.

Il pourra être utilisé pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, dans la limite de 365 heures par salarié.




Dispositions Finales
Consultation du personnel :
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord :
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé par l’entreprise par voie électronique, 

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.


	Fait à Niort, le 26 juin 2019