ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP















 


















SOMMAIRE




PRÉAMBULE


Le Groupe Martin Belaysoud est engagé depuis plusieurs années dans une démarche globale de responsabilité sociétale de l’entreprise, intégrée à sa stratégie générale et portée au plus haut niveau du groupe. Sa politique Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) s’articule autour de 4 piliers majeurs : 
Agir en employeur responsable
Préserver l’environnement
Développer les achats responsables
Avoir un impact positif sur son territoire
Il souhaite, dans ce cadre, affirmer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap, en appui sur une large adhésion de ses équipes. 

Le groupe Martin Belaysoud a bénéficié d’un accompagnement de l’Agefiph pour le financement d’un diagnostic action réalisé par un Cabinet RH spécialiste du handicap au travail en 2020. Ce diagnostic a permis :

De réaliser un état des lieux exhaustif quantitatif et qualitatif (points forts/points de progrès) de sa situation en matière d'emploi direct et indirect, ainsi qu'en matière de maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés ;

D’avoir une vision globale des enjeux liés au déploiement d’une politique d’emploi durable de personnes en situation de handicap ; 
D’avoir un outil d'aide à la décision concernant la mise en œuvre d’une politique d’emploi pour les personnes en situation de handicap au regard du contexte global du groupe ;

De définir la structure de pilotage et les moyens nécessaires à la mise en œuvre de cette politique d’emploi ;
De définir les actions à mettre en œuvre afin de progresser sur chacun des axes qui structure une politique handicap : recrutement, maintien dans l’emploi, sensibilisation/communication/formation et recours au secteur adapté et protégé.
Les objectifs définis et les actions prévues dans le présent accord sont issus du diagnostic-action. 
Des groupes de travail thématiques ont été mobilisés en interne afin de co-construire la politique handicap du groupe pour faire en sorte qu’elle soit la plus réaliste et opérationnelle possible. 

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à l’occasion de réunions qui ont abouti à la conclusion du présent accord.

Les priorités définies concernent :

Le changement de regard de nos équipes sur le handicap au travail,
L’inclusion régulière de personnes en situation de handicap au sein de nos équipes,
La structuration des actions liées au maintien dans l’emploi de nos salariés,
La montée en compétences des opérationnels qui accompagnent l’inclusion ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap,

CHAPITRE PRÉLIMINAIRE 
Champ d’application de l’accord et bénéficiaire du présent accord


1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des périmètres des sociétés Téréva et MABEO Industries. 
Il a pour objet de définir les axes de travail et plans d’actions associés sur les trois années à venir (2021 à 2023) ainsi que leurs modalités de déploiement.

2.  Cadre légal
Loi avenir professionnel :
Conformément aux dispositions légales de l'article L. 1132-1 du Code du travail, «aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap ».
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 comprend notamment des mesures sur l’emploi des personnes handicapées. Elle a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap. Au jour de la signature, les décrets d’application restent en attente, ceux-ci pouvant être l’objet de discussions ultérieures si nécessaires. 

Principe de non-discrimination : cet accord s'inscrit dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail.

3.  Définition du handicap 

Conformément à l’article 2 de la loi 2005-105 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Selon l’article L5213-1 du Code du travail : « est considéré comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique. »


4.  Les bénéficiaires de l’accord

Conformément à l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont :

Les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) - à jour - délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH), 
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10%, 
Les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou de 3ème catégorie attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, 
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité, 
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires, 
Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la CDAPH, 
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés délivrée par la CDAPH.

La qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord.

 

CHAPITRE 1 
Favoriser le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap au sein du groupe Martin Belaysoud

Le groupe Martin Belaysoud s'engage à mettre en œuvre toute action visant à recruter et intégrer des personnes en situation de handicap, en cohérence avec le volume des embauches sur la période considérée. Pour cela, il vise à :
Renforcer la communication sur l’ouverture de l’ensemble de ses postes auprès de ses partenaires pour l’emploi habituels et auprès des acteurs spécialisés ;
Optimiser les outils à disposition du Groupe pour ses actions de recrutement ;
Accompagner les recruteurs dans l’optimisation de leurs pratiques.

1.1 Objectifs

Sur les trois dernières années, le Groupe a recruté très peu de candidats en situation de handicap : 
En 2019, 1 embauche en CDI chez Téréva et 1 embauche en CDI chez MABEO Industries.
En 2020, 4 embauches en CDI et 2 embauches d’alternants chez Téréva.

Le groupe Martin Belaysoud se donne pour objectif d’atteindre à l’issue de la période de 3 ans un taux d’emploi global d’au moins 3,8% (soit 1 point supplémentaire par rapport à la DOETH 2020).

Sur toute la durée de l’accord, le groupe Martin Belaysoud s’engage à recruter 40 salariés en situation de handicap, tous contrats confondus, avec la répartition suivante : 

Le présent accord doit permettre la mise en place de moyens renforcés pour recruter régulièrement en CDI des salariés en situation de handicap. Ainsi, sur toute la durée du présent accord, le groupe Martin Belaysoud s’engage à recruter au moins 12 salariés en situation de handicap en CDI. 

Par ailleurs, le Groupe s’engage à intégrer au moins 14 stagiaires et 8 alternants en situation de handicap sur toute la durée du présent accord, étant rappelé qu’il y a actuellement 80 alternants chez Téréva et MABEO Industries et que nous avons la volonté poursuivre le développement de l’alternance au sein du groupe.  Pour cela, les liens de partenariat avec les écoles seront renforcés ainsi qu’avec le milieu protégé.

Enfin, le Groupe s’engage à recruter au moins 6 salariés en situation de handicap en CDD (hors alternance)

Les parties ont convenu que seront valorisées à la fois les embauches de salariés en situation de handicap directement en CDI, ainsi que la transformation de CDD, contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage, contrats d’Intérim en CDI.


1.2.  Renforcement de la communication du groupe sur l’ouverture de tous ses postes aux candidats en situation de handicap.  

Le groupe Martin Belaysoud s’engage à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour tous les postes en cours de recrutement. Les signataires rappellent que l’embauche d’un candidat est conditionnée à l’adéquation de ses savoirs-être et savoir-faire aux compétences et qualités professionnelles recherchées par le groupe Martin Belaysoud, et à son aptitude au poste, dans le respect du principe de non-discrimination.
Afin de renforcer ses actions de sourcing de candidats en situation de handicap et de faire connaître ses métiers, le groupe Martin Belaysoud mettra en œuvre les actions suivantes :
Communication proactive sur les sites internet : 
Valorisation de la politique handicap sur le site carrière du groupe et sur les réseaux sociaux ;
Diffusion des offres d’emploi sur le site de l’Agefiph et exploration de sa CVthèque ;
Promotion de la politique handicap auprès de nos jobboards partenaires et des acteurs institutionnels (Pôle Emploi).

 Participation à des forums emploi : 

Participation annuelle à l’opération Duo Day, qui vise à ouvrir les portes des entreprises à des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi avec la constitution de duos entre des collaborateurs volontaires et des personnes en situation de handicap ;
Participation à un forum virtuel de recrutement de type « Hello Handicap », notre implantation nationale et le niveau de compétences recherchées correspondant à l’offre des forums de recrutement virtuels.

 Partenariats :

Rencontres avec des Missions Locales pour faire découvrir nos métiers aux plus jeunes ;
Pour les métiers IT, de la logistique et du commerce, publication de nos offres au sein des écoles, 
Optimisation des partenariats existants avec Cap Emploi avec une démarche plus pro-active, le développement des partenariats en local et la participation à des réunions collectives pour faire découvrir nos métiers ;
Mise en place de partenariats avec des Centres de Rééducation Professionnels (CRP), en particuliers ceux formant des adultes en reconversion sur les métiers de la logistique et IT ;
Entreprises de Travail Temporaires partenaires du Groupe : dans nos accords-cadres, intégration d’objectifs liés à la mise à disposition d’intérimaires en situation de handicap. 
Renforcement du partenariat avec Open Emploi, réseau d’intérim à vocation sociale. 


1.3.  Optimisation des outils de recrutement et de sourcing   

Le groupe Martin Belaysoud pratique la cooptation depuis plusieurs années. Le support d’information permettant de faire la promotion de cette pratique sera enrichi afin de faire savoir qu’il est également ouvert à la promotion des candidatures de personnes en situation de handicap ;
Le formulaire de candidature à disposition des candidats qui postulent aux offres d’emploi sera enrichi d’une rubrique permettant aux personnes en situation de handicap qui le souhaitent de se faire connaître. Les recruteurs ainsi informés pourront, dès l’entretien d’embauche, évoquer avec les candidats leurs éventuels besoins d’aménagement de poste.
Pour les métiers pour lesquels les volumes de recrutement sont les plus importants, les fiches de postes seront enrichies : elles préciseront les contraintes physiques et environnementales des postes (ex : port de charges, fréquence des déplacements, travail en open-space…).
Ces informations seront également mentionnées dans les offres d’emploi et mises à disposition des partenaires sourcing du groupe.  Le service Qualité Sécurité Environnement (QSE) sera associé à la rédaction des fiches de postes, notamment des métiers logistiques et techniques.

1.4.  Accompagnement des recruteurs 

Les signataires du présent accord précisent que les « recruteurs » sont l’ensemble des acteurs (RH, managers) qui sont impliqués dans le processus de recrutement, tant en termes d’autorisation d’ouvertures de postes à pourvoir que d’implication dans le processus de validation et de sélection des candidats.

Les recruteurs seront formés par un cabinet extérieur afin d’optimiser leurs pratiques en matière de sourcing, entretiens de recrutement et accompagnement de l’intégration de salariés en situation de handicap au sein des équipes, dès 2021.

Une fiche technique sur les points clefs à aborder au cours de l’entretien de recrutement sera créée et mise à leur disposition.
Les équipes RH seront les garantes du process et veilleront à l’ancrage de ces pratiques par les managers. En appui sur la Mission Handicap, elles valoriseront les bonnes pratiques de recrutement et assureront la promotion de la diversité des recrutements auprès des managers.
Communication interne sur actions de sourcing mises en œuvre, les outils et aides mobilisables 

La Mission Handicap informera les recruteurs sur les aides et dispositifs mobilisables pour favoriser l’embauche des salariés en situation de handicap :

Dispositifs spécifiques tels que les CDD tremplins, les Périodes de Mise en Situation Milieu Professionnel (PMSMP), recours à l’intérim au motif du handicap… ;
Aides financières mobilisables, notamment pour promouvoir l’alternance ; 
Présence du groupe sur les forums / sites emplois dédiés ;
Valorisation des partenariats mis en place pour renforcer le sourcing (Ecoles, CRP, Cap Emploi…).


1.5.  Actions en faveur de l’alternance  

Le Groupe s’est engagé de longue date sur la formation des jeunes et leur intégration au milieu professionnel en particulier à travers l’alternance et l’accueil de stagiaires. Il développe des partenariats avec des écoles qui forment à ses métiers en commerce, logistique et dans les fonctions supports (informatique, comptabilité, ressources humaines, paie etc…) et renforce sa visibilité sur les réseaux sociaux et les jobboards pour attirer de jeunes talents.

Des actions spécifiques seront mises en œuvre afin :
De favoriser l’accès aux offres du Groupe aux étudiants et aux alternants en situation de handicap ;
D’encourager l’accueil des stagiaires en situation de handicap en provenance d'établissements scolaires, universitaires et de Centres de Réadaptation Professionnelle, grâce à la conclusion de partenariats durables avec des écoles et des CFA. 

Un pilotage sera mené par la Mission Handicap qui s’appuiera sur l’expertise de ses partenaires institutionnels et associatifs. A l’issue des stages et alternance, une attention particulière sera portée par la Mission Handicap et les Responsables RH référents handicap sur les possibilités d’insertion au sein du Groupe.

En particulier, le Groupe souhaite pérenniser la relation développée depuis 2019 avec l’école HANDIGITAL spécialisée dans la formation aux métiers du numérique, prioritairement ouverte aux personnes en situation de handicap. Ce partenariat qui se traduit déjà concrètement par l’accueil de stagiaires, sera renforcé par la conclusion de contrat en alternance qui pourront potentiellement se transformer en CDI.


CHAPITRE 2
Accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap au sein du Groupe


Les employeurs doivent, en application de l’article L 5213-6 du code du travail, prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Le handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement. Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des salariés en situation de handicap.
Les salariés pourront solliciter les différents référents identifiés et/ou adresser un mail à l’adresse électronique  dédiée au sujet handicap pour obtenir des réponses à leurs différentes questions et bénéficier si nécessaire d’une orientation et d’un accompagnement individuel.


2.1 Accueil des salariés en situation de handicap au sein du groupe

L'accueil et l'intégration sont l'une des étapes clés du processus de recrutement.
Un système d’accompagnement adapté pourra être proposé et construit avec chaque salarié en situation de handicap.

Il est convenu qu’un entretien de suivi d’intégration devra être réalisé entre le salarié en situation de handicap et le Responsable RH du périmètre (en appui sur la Mission Handicap si besoin), dès que possible et au plus tard dans les 3 premiers mois suivant l’embauche. Cet entretien sera l'occasion de faire le point sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l'équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais.

Comme chaque nouveau salarié qui intègre le Groupe, les salariés en situation de handicap seront accompagnés par un « parrain » qui jouera un rôle de facilitateur pendant leur période de découverte de leur nouvel environnement de travail. Son écoute et son accompagnement contribueront à la bonne appropriation de l’organisation, des méthodes et de l’outil de travail, en complément des rencontres prévues dans leur parcours d’intégration.
Pour que le parrain puisse pleinement accomplir sa mission d’accompagnement, il sera sensibilisé et formé au sujet du handicap. 
Il est convenu que seuls les salariés volontaires, pourront être nommés parrains.  
Le cas échéant et au cas par cas, avec l'accord du collaborateur en situation de handicap, son parrain sera sensibilisé aux besoins de compensation liés à la situation de handicap si cette dernière nécessite une adaptation de l'accompagnement de la montée en compétences. 

En cas de besoin, et sous réserve de l'accord du salarié en situation de handicap, une information relative notamment aux dispositifs d'aménagement nécessaires et leurs impacts éventuels sur le collectif de travail pourra être réalisée auprès de l'équipe de travail intégrant le salarié. L'objectif est d'informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. Si nécessaire, des formations appropriées seront apportées à l'équipe intégrante.

Chaque nouvel embauché recevra également le « Welcome Pack » du Groupe qui comportera une plaquette dédiée à la présentation de la politique handicap du groupe Martin Belaysoud. 

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet du Groupe et dans l’espace documentaire en ligne dédié à la politique handicap.


2.2 Compensation du handicap

La visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail devra être effectuée au plus tard dans les 2 mois qui suivent l'entrée dans l’entreprise du salarié. 
Si au cours de l’entretien de suivi avec le Responsable RH et/ou la Mission Handicap, des difficultés particulières sont identifiées, dans les 3 mois suivant l’arrivée du salarié en situation de handicap et de préférence avant la fin de la période d’essai, une réunion sera organisée entre le médecin de santé au travail, le manager et le salarié en situation de handicap afin de vérifier que le poste et les missions sont en adéquation avec le handicap du salarié. 
Chaque fois que nécessaire, sur préconisation du médecin du travail et après analyse des besoins, tous les aménagements de compensation du handicap prévus dans le présent accord, devront être mis en place pour permettre l’insertion dans les meilleures conditions des salariés en situation de handicap.

Au cas par cas, si le salarié en situation de handicap a besoin d’un aménagement spécifique de son poste de travail, l’audit de l’ergonomie de son poste de travail sera réalisé en coopération avec les services de santé au travail et/ou CAP EMPLOI.

Les besoins ressortant de cet audit seront financés tout ou partie au titre du budget de l’accord. Chaque aménagement sera mis en œuvre sous réserve que le budget inhérent ne constitue pas une charge disproportionnée au regard du budget global de l’accord handicap et/ou des moyens de l’entité concernée.

Le Groupe s’engage à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour partager en interne les expériences réussies.


CHAPITRE 3
Plan de maintien dans l’emploi
Maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière

En préambule, il convient de rappeler que le groupe Martin Belaysoud est engagé depuis toujours dans une démarche de prévention des risques professionnels. Afin de s’assurer de la sécurité de ses collaborateurs, le Groupe va continuer à mener des audits internes réalisés alternativement par les équipes QSE, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), les représentants de proximité et des collaborateurs « novices », et à écrire et mettre en œuvre les plans d’actions sur les risques identifiés.

Les flash « communication » sur les mesures de prévention à mobiliser par typologie de risques seront par ailleurs renouvelés. 

3.1 Objectifs
La direction du Groupe et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un plan d'action en faveur du maintien dans l’emploi des salariés concernés, les objectifs principaux étant :
D’anticiper les risques d’inaptitude ;
De formaliser un processus de gestion des situations de maintien dans l’emploi ;
D’accompagner les acteurs internes dans la gestion des situations de maintien dans l’emploi ;
D’accompagner 100 % des salariés rencontrant des difficultés de santé sur leur poste de travail, qu’ils soient bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou pas.
De recevoir 100% des salariés en arrêt maladie de plus de 1 mois lors d’un entretien de ré-accueil.

Pour ce faire, les actions retenues et présentées ci-après ont pour objectifs :
Le repérage et la gestion des différentes situations,
L’adaptation au poste des salariés en situation de handicap,
L’optimisation de la gestion des reclassements en interne et en externe.

3.2 Anticiper les risques d’inaptitude

Les salariés confrontés à des difficultés de santé et/ou qui seraient reconnus en situation de handicap ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière, feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce. 

L’ordre du jour des comités de direction des filiales sera enrichi d’un point « signalement » afin de permettre aux managers d’alerter sur les difficultés de santé rencontrées par leurs salariés. En aucun cas les situations individuelles ne seront traitées, ni les salariés concernés cités. Il s’agira de favoriser les échanges et de partager les bonnes pratiques sur le sujet de l'aménagement des postes et du maintien dans l’emploi.

Des indicateurs de signalement (ex : arrêts longue maladie, arrêts maladie récurrents) seront définis et suivis régulièrement par la Mission Handicap, en lien avec le service paie.

Le maintien du lien pendant les arrêts longue durée (s’il est accepté par le salarié), l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence et la détection précoce des salariés en difficultés du fait d’une problématique de santé sont des bonnes pratiques qui permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi. Différentes actions seront mises en œuvre :
Pendant l’arrêt longue maladie : 

Tous les salariés en arrêt de travail d’1 mois et plus recevront automatiquement un mail d’informations envoyé par le Service Paie. Les informations communiquées concerneront a minima : la visite pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la CARSAT pendant les arrêts longue maladie, les coordonnées de la médecine du travail et de la Mission Handicap, l’intérêt et les modalités d’obtention de la RQTH. 

Tous les salariés en arrêt de travail de 2 mois et plus se verront proposer un entretien téléphonique avec leur manager ou leur Responsable RH de proximité ou la Mission Handicap. Un guide d’entretien téléphonique sera réalisé afin de préciser les modalités de conduite de cet entretien (questions utiles à aborder, questions à ne pas poser…). Au préalable, managers et RH auront été formés sur le maintien dans l’emploi.

L’information sur l’intérêt des visites de pré-reprise sera systématisée auprès de l’ensemble des salariés (article dans rubrique RH de nos journaux internes, note de communication interne…). Rappelons en effet que la réalisation par le médecin du travail de la visite de pré-reprise est essentielle pour la préparation du retour et/ou du maintien dans l’emploi du salarié concerné. Cette visite peut être sollicitée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Lors du retour à l’emploi :
Le jour de son retour, chaque salarié de retour d’arrêt longue durée bénéficiera d’un entretien de « ré accueil » avec son manager et/ou son RH. 

Afin d’en formaliser le contenu et d’homogénéiser les pratiques des managers et RH amenés à conduire ces entretiens, une fiche pratique « conduire un entretien de ré accueil après un arrêt longue maladie » sera créée.

1 mois après son retour dans l’entreprise, un questionnaire de satisfaction sera adressé par son RH de proximité au salarié suite à sa reprise afin de faire le point sur les conditions de sa reprise, ses éventuels besoins d’aménagements, ses questions etc…

3.3 Formaliser un processus de gestion des situations de maintien dans l’emploi. 

Il n’existe à ce jour pas de processus formalisé, ni d’outils partagés pour la gestion du maintien dans l’emploi au sein du groupe Martin Belaysoud. Un groupe de travail pluridisciplinaire composé de la Mission Handicap, d’un responsable RH, de managers opérationnels et d’un représentant du personnel sera constitué afin de définir un processus de maintien dans l’emploi pour l’ensemble du Groupe et pour toutes les étapes :

Signalement
Analyse de la situation
Indentification des solutions
Mise en œuvre des aménagements
Suivi 

Pour chaque étape, seront précisés les rôles des différents acteurs (RH, médecin du travail, manager, …) et les outils à disposition (guide d’entretiens, fiche technique, courrier prêt à l’emploi…).

Le processus de maintien dans l’emploi sera présenté en commission de suivi.


3.4 Renforcer la coopération avec les services de santé au travail 

Les médecins du travail sont des acteurs clef de la gestion du maintien dans l’emploi, il est important qu’ils soient informés de la politique handicap du Groupe, de son processus de maintien et de l’existence d’une Mission Handicap. 

A ce jour, au regard des implantations des entreprises MABEO Industries et TEREVA, ce sont quelques 155 médecins de santé du travail qui interviennent auprès des salariés.

Des informations concernant la politique handicap du groupe Martin Belaysoud, le processus de maintien dans l’emploi défini en interne et les fiches de postes détaillées sur les métiers cibles seront communiquées à l’ensemble des services de santé au travail.


3.5 Accompagner les salariés dans leurs réflexions et leurs démarches de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).  

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires estiment nécessaire d’informer les salariés confrontés à une situation de handicap en cours de carrière sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Cette démarche s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel, auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). La RQTH donne au salarié le bénéfice des dispositions de l’accord, adaptées à sa propre situation. Elle permet au Groupe de justifier des actions qu’il engage (aménagements de poste ou d’environnement de travail, formation adaptée, possibilité d’adaptation de l’organisation collective de travail, etc.) dans le cadre de sa politique handicap.

Une fiche pratique sur la RQTH sera mise à disposition sur l’espace documentaire handicap de l’Intranet du Groupe. 
 
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, de l’aide et des conseils de la Mission Handicap dans l’élaboration du dossier et dans leurs démarches de RQTH.

La Mission Handicap pourra par ailleurs solliciter l’appui d’un cabinet externe pour accompagner les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de RQTH. 
L’objectif est de rassurer et guider les salariés qui le souhaitent tout au long de la constitution des dossiers et des démarches qui peuvent sembler complexes. 

Renouvellement de la RQTH

Un mail sera envoyé automatiquement, par le service Paie, 6 mois avant l’échéance de la RQTH du salarié pour le prévenir et le renseigner sur la démarche à effectuer pour le renouvellement. Un entretien individuel avec la Mission handicap sera proposé à chaque salarié et les mêmes modalités d’accompagnement que pour une demande initiale de RQTH seront mobilisables.

Autorisation d’absences spécifiques rémunérées : de 2 journées ou 4 demi-journées par année civile (sur justificatif administratif ou médical) pour mener les démarches administratives et médicales (obtention ou renouvellement de la RQTH, examens…) liées au handicap. Cette disposition vient compléter les dispositions légales existantes en termes d’autorisation d’absences non payées (Annexe 3).

3.6 Aménager les postes de travail

Le groupe Martin Belaysoud s'engage en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ». L'objectif est de maintenir dans l'emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap.

Le Groupe prendra à sa charge, via le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail sous certaines conditions listées en annexe 1. 
Aménagements mobilisables :
Aménagements ergonomiques du poste de travail : le groupe Martin Belaysoud s’engage à mettre en œuvre les aménagements de postes en concertation avec le médecin du travail, sous réserve que ces aménagements ne constituent pas une charge disproportionnée pour l’entreprise, chaque situation étant étudiée au cas par cas. 

Souplesse organisationnelle : dans le cadre d’un suivi de traitement rendu nécessaire par le handicap. Au cas par cas et sur justification, les salariés pourront bénéficier d’une souplesse organisationnelle ponctuelle, et ce après validation du responsable RH et du manager concernés. Par exemple, des aménagements d’horaires pour des rendez-vous médicaux, des participations en distanciel aux réunions afin de limiter les déplacements, etc.

Adaptation des objectifs : le cas échéant, les objectifs des salariés en situation de handicap pourront être modulés. Cette adaptation sera envisagée en concertation avec le salarié concerné, son manager, son responsable RH de proximité et les services de santé au travail. 

Télétravail :  les salariés en situation de handicap bénéficieront des mesures prévues dans les accords de télétravail des sociétés MABEO Industries et TEREVA. 

Déplacements domicile – travail
Si la situation de handicap le nécessite, l’entreprise étudiera les solutions au cas par cas aux déplacements domicile-travail, en complément des aides attribuées par les dispositifs communs (MDPH, AGEFIPH, Conseil Général...). Cette aide peut être ponctuelle ou durable au regard de chaque situation particulière (TAXI, Transport spécialisé, ...).

Aide au financement des appareillages auditifs 
Le Groupe d’engage à apporter une aide spécifique dans le cadre d’un besoin d’appareillage auditif. Cette aide viendra en complément de la participation financière d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance,) et analyse avec le salarié de la situation.




Suivi des aménagements de postes
Tout salarié qui aura bénéficié d’un aménagement (technique ou organisationnel) de son poste de travail sera contacté par le Responsable RH référent handicap ou la Mission Handicap afin de valider l’effectivité et la pertinence des aménagements mis en place.   

L’objet de cet entretien sera avant tout de s’assurer de l’adaptation du poste face aux éventuelles contraintes médicales du salarié.


CHAPITRE 4
Accompagner l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap 

Conformément à la convention 159 de l’Organisation Internationale du Travail ratifié par la France, l’Entreprise s’engage à assurer aux salariés bénéficiaires de la loi 2005-102 du 11 février 2005 un déroulement de carrière au moins égal à celle des autres salariés. A compétences égales, les salariés bénéficiaires de la loi de février 2005 doivent donc pouvoir prétendre à des parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés. 

Le groupe Martin Belaysoud souhaite faire en sorte que, par les mesures du présent accord, les salariés en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités au sein du Groupe sans que le handicap soit un frein.

Accompagnement de l’évolution professionnelle
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il sera prévu de faire le point sur le ressenti et les besoins du salarié en situation de handicap par rapport à son poste de travail. Le support EDP sera enrichi d’une rubrique spécifique qui permettra de formaliser un suivi sur l'adéquation des conditions d'exercice avec l'état de santé.
Les managers seront sensibilisés afin de leur permettre d’aborder le sujet du handicap avec leurs collaborateurs lors des entretiens annuels.

Au cas par cas et selon leurs besoins, les salariés en situation de handicap se verront proposer ou pourront solliciter un entretien avec la Mission Handicap et éventuellement le médecin du travail, afin d’évaluer et d’accompagner – dans le cadre de leur mobilité fonctionnelle et/ou géographique – les besoins spécifiques liés à leur situation de handicap (exemples : aide à la recherche d’un logement adapté, recherche d’une solution de transport, sensibilisation de la nouvelle équipe, …).

Des formations métiers ou des missions "vis ma vie" seront proposées aux collaborateurs pour lesquels une reconversion professionnelle est envisagée.

Accès à la formation
Pour assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, et après une analyse des besoins effectuée par le responsable RH de proximité, à l’embauche ou dans le cadre d’un maintien dans l’emploi, des adaptations des parcours types de formation pourront être effectuées, ainsi que la définition d’un plan individuel de formation.

L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap peut également nécessiter des formations spécifiques.

Le groupe Martin Belaysoud s’engage par ailleurs à étudier de façon approfondie les offres et les demandes de formation faites pour ou par les salariés en situation de handicap. Ainsi, les Responsables RH de proximité en lien avec la Mission Handicap, devront s’assurer que les formations dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié. 

La Mission Handicap étudiera les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels pour la formation lorsque ceux-ci sont justifiés par le handicap. Les modalités de cette prise en charge seront examinées au cas par cas.

Évolution de l’emploi et des organisations
La situation des salariés en situation de handicap susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution de l’emploi devra être tout particulièrement examinée au cours de l'élaboration du projet. La Mission Handicap en sera informée. 

En cas de changement d'affectation ou de reconversion, une attention particulière sera portée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap concernés. Tout sera mis en œuvre, y compris les aspects logistiques et de mobilité, pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositions et les financements du présent accord, notamment pour favoriser les passerelles entre métiers. 



CHAPITRE 5
Formation, sensibilisation et communication des salariés sur le handicap au travail pour une culture interne propice à l’intégration et au maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.


Les actions de sensibilisation au handicap sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines de ces représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et créent des biais dans les comportements entre les individus.

La communication sur le sujet du handicap est nécessaire et indispensable en interne comme en externe aussi bien sur les engagements que sur les solutions mises en œuvre. 


5.1 Objectifs

Les parties signataires sont attachées à faire partager à l'ensemble des collaborateurs leurs engagements en faveur du handicap et à mobiliser tous les acteurs internes et externes autour de ce sujet. 
Pour mobiliser les salariés et atteindre les objectifs fixés dans le présent accord, les actions de communication, sensibilisation et formation seront orientées au regard des objectifs suivants : 
Partager les engagements du Groupe en matière de handicap, dans le cadre de sa politique RSE ;
Lutter contre les préjugés, rassurer et faire évoluer les représentations liées au handicap ;
Faire connaître les acteurs internes et externes référents ;
Faire évoluer et partager les pratiques.

Seront privilégiées les actions de sensibilisation correspondant à la culture du Groupe. Les actions seront mises en œuvre, dans la mesure du possible, sur tout le territoire.  

Le groupe Martin BELAYSOUD organisera a minima une action de sensibilisation par an à l’échelle du Groupe, notamment dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) qui a lieu chaque année la troisième semaine du mois de novembre.


5.2  Actions de communication et de sensibilisation internes

Un plan de communication interne annuel multi-canal sera défini et établi en collaboration avec la responsable de la communication Groupe. Il sera suivi chaque année lors des commissions de suivi. 
Des articles seront régulièrement publiés dans les journaux internes Groupe, Ma Bulle et Mabéo Mag, sur le site internet du Groupe ainsi qu’à travers des communications internes dédiées. Le thème du handicap au travail sera abordé tout au long de l’année, avec des informations partagées sur : 
Les actions menées par le Groupe dans le cadre de sa politique handicap sur l’ensemble des axes du présents accord (recrutement, maintien dans l’emploi, sous-traitance, …)
Les partenariats mis en place ;
Les acteurs internes et externes qui accompagnent les salariés en situation de handicap.
Les informations seront également diffusées sur sites via les écrans des salles de pause, des campagnes d’affichage, des kakémonos…. L’ensemble des supports de communication à créer sera défini au regard des actions de communication envisagées.
Pour promouvoir et partager la politique handicap du Groupe, des vidéos de prise de parole du Président et des dirigeants sur les enjeux de la politique handicap pour le groupe Martin Belaysoud ainsi que des vidéos testimoniales de salariés en situation de handicap seront largement diffusées en interne comme en externe.
Une identité visuelle de la politique handicap et une « baseline » seront créées et utilisées le plus largement possible sur l’ensemble des supports internes et externes. Pour faciliter l’appropriation et l’adhésion, l’identification la baseline sera issue de propositions émises par les salariés du Groupe qui seront invités à faire des propositions. Quelques propositions seront sélectionnées par le comité de pilotage du présent accord, en lien avec la communication interne. Ces propositions seront soumises au vote à la majorité des salariés du Groupe via la messagerie interne.

Lors de l’entretien d’intégration avec le ou la responsable RH de tout nouveau salarié, la politique handicap du Groupe lui sera systématiquement présentée et le Welcome Pack, comportant une présentation de la politique handicap du Groupe, lui sera remis.

Enfin, lors des 2ème et 3èmeannées de déploiement du présent accord, un questionnaire sera adressé à l’ensemble des salariés du Groupe. Diffusé en ligne, il permettra de mesurer l’impact des actions mises en œuvre dans le cadre de notre politique handicap et sera inspiré des enquêtes diffusées lors de la crise Covid et du diagnostic action handicap, réalisées en 2020. Les résultats des questionnaires permettront d’identifier les éventuelles actions correctives à mettre en place dans le cadre du présent accord. 


5.3 Formation des salariés du Groupe

Le groupe Martin Belaysoud s’engage à organiser des sessions de formation destinées aux fonctions opérationnelles et aux fonctions supports œuvrant quotidiennement à la réussite des actions relatives à l’emploi et à l’insertion des personnes handicapées.

Ainsi, au cours du présent accord, le Groupe s’engage à déployer les formations suivantes :

 Les Comités de Direction seront formés aux enjeux de la politique handicap du Groupe, aux objectifs et actions prévues dans le cadre du présent accord et à la compréhension de la notion de handicap au travail.

La Responsable Mission Handicap et les Responsables RH seront formés sur le cadre légal, la notion de handicap au travail, les chiffres clef, le comportement à adopter avec une personne en situation de handicap, le recrutement et l’accompagnement à l’intégration, le maintien dans l’emploi et la RQTH.

 Les partenaires sociaux seront formés sur le cadre légal, la notion de handicap au travail, les chiffres clef, le processus de maintien dans l’emploi et la démarche de RQTH.

 Pour les managers :
Le parcours de formation managers sera enrichi d’une séquence abordant les notions clefs liées à la RSE, à la non-discrimination et à la politique handicap du Groupe.

Un parcours de formation en « blended Learning » sera créé. Il comportera les notions suivantes : un socle commun en distanciel (enjeux, cadre légal, politique handicap du Groupe, définition du handicap au travail, acteurs internes) et des ateliers de co-développement et/ou ateliers de pratiques professionnelles (mises en situation) sur thèmes intégration/maintien/posture managériale.

 Les correspondants handicap seront également formés afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap au travail, de connaître la politique handicap du Groupe, l’intérêt et la démarche de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).  
 
L’ensemble de ces programmes de formation est prévisionnel et évoluera au regard des besoins opérationnels des différents publics cibles.


5.4 Création d’une « boîte à outils »

Afin d’homogénéiser les pratiques au sein du Groupe et de partager un référentiel commun, différents supports seront mis à la disposition des salariés et des managers :

Afin de permettre aux managers de détecter et/ou d'accompagner dans la durée les salariés avec des difficultés de santé, le support EDP sera enrichi avec une rubrique dédiée aux conditions de travail, à l'environnement de travail et le cas échéant à l'aménagement du poste de travail ;

Une plaquette sera créée et intégrée dans le Welcome pack. Elle comportera des informations sur la politique handicap du Groupe, le rôle et les coordonnées de la Mission et des Référents Handicap et sur la RQTH (intérêt, démarches à suivre).

Un SharePoint RH sera créé dans l’intranet. Cet espace partagé permettra d’héberger l’ensemble des supports, informations, processus…utiles aux responsables RH et aux managers.

Pour les managers et les responsables RH, suite aux formations déployées, des fiches repères seront à disposition dans le SharePoint. Elles donneront les points clef et les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de favoriser le recrutement, l’intégration, le management au quotidien, la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Elles préciseront pour chaque thème le rôle et les devoirs de chacun des acteurs internes.


CHAPITRE 6
Renforcement des liens avec le secteur protégé et adapté (SPA)

Le groupe Martin Belaysoud souhaite réaffirmer sa responsabilité sociale vis-à-vis des acteurs du secteur protégé et s’engage à travailler avec ses structures pour répondre aux besoins identifiés au sein du Groupe. 

Les Etablissements de Service et d’Aide par le Travail, (ESAT - qui emploient au minimum 50 % de personnes en situation de handicap) et les Entreprises Adaptées (EA - qui comptent plus de 50 % de Travailleurs Handicapés), offrent un environnement privilégié pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées vers le milieu ordinaire de travail lorsqu’elles en ont les compétences, les aptitudes et le désir. 
Les TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) proposent essentiellement des prestations de service. 


6.1 Objectifs 
Le Groupe souhaite développer sa collaboration avec les différents acteurs du secteur adapté et protégé, qu’il s’agisse des ESAT, des EA ou des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés).  
A l’issue du présent accord, le Groupe ambitionne de doubler le chiffre d’affaires confié au secteur adapté et protégé. En 2020, ce chiffre d’affaires représentait 30 000 euros HT.


6.2 Actions mises en œuvre

Un acheteur « secteur adapté et protégé » référent sera nommé et bénéficiera d’une formation.

Afin d’identifier de potentiels prestataires et de partager les bonnes pratiques avec ses pairs, il participera au minimum une fois par an à un salon dédié aux achats responsables (exemple : Inclusive Day) et aux réunions organisées par différentes instances (Réseau des Référents Agefiph, clubs d’acheteurs, MEDEF…).

Dans un objectif de mutualisation, l’acheteur référent recensera auprès des sociétés du Groupe les besoins communs en matière de sous-traitance, en priorisant sur les prestations de service. Toutes les formes de recours au secteur adapté et protégées seront étudiées, y compris la mise à disposition.

L’acheteur référent se rapprochera des ESAT/EA/TIH déjà partenaires du Groupe afin d’identifier avec eux d’autres prestations qui pourraient leur être confiées.

Une clause de co-traitance sera intégrée dans les accords cadre.

Des informations seront faites régulièrement auprès des responsables d’agence. La cartographie, les bonnes pratiques et les partenariats mis en place par le groupe Martin Belaysoud auprès du secteur adapté et protégé leur seront communiqués.

Une fiche pratique « sous-traitance » et une cartographie par typologie de prestation seront mises à la disposition des responsables d’agence afin de leur faciliter l’identification des ESAT/EA/TIH à solliciter selon leurs besoins.



CHAPITRE 7
Les acteurs internes de la politique handicap

La politique et les orientations générales liées au handicap sont définies au plus haut niveau du Groupe, en cohérence avec sa politique RSE. La réussite de notre politique sera évaluée sur la base des résultats qui seront obtenus. Pour cela, l’ensemble des actions devra être mené comme un projet global et faire l’objet de bilans réguliers et d’ajustements si nécessaire.

7.1 La Mission Handicap
Sous la responsabilité de la DRH Groupe et dans le cadre des priorités définies, la mission handicap est garante de la mise en œuvre de politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.
Elle est un relais entre les différents services de l’entreprise, mais également avec les prestataires externes dédiés au sujet. C’est le rouage essentiel d’une bonne gestion de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.
Ses missions seront les suivantes :
L’animation et la coordination du déploiement de la politique handicap du Groupe ;
Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;
La mise en place et l’animation du réseau de partenaires ;
Le conseil et l’accompagnement des entités du Groupe dans la mise en œuvre de l’accord ;
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise ;
La communication interne et externe, en lien avec la chargée de Communication Interne ;
La gestion du budget de l’accord, en liens avec le contrôle de gestion ;
La réalisation des points de suivi et bilans des actions menées ;
La création des outils mis à disposition des managers (fiches pratiques, process, cartographie des partenaires…).
La Mission Handicap travaillera en étroite collaboration avec : 
La personne en charge des actions de recrutement au sein de la DRH, afin de développer les actions de sourcing, créer un vivier, suivre les candidatures en interne de candidats en situation de handicap 
La responsable Développement RH Groupe
La responsable Communication interne Groupe 
Un.e acheteur.se référent.e en charge du développement des partenariats et de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé ;
Un cabinet externe, spécialisé sur le handicap au travail, qui apportera son expertise dans le cadre d’une mission d’appui conseil opérationnel.





7.2 Les RH de proximité, référent.es handicap

Les équipes RH opérationnelles sont des interlocuteurs de proximité au sein de leur périmètre de responsabilité. Plus que des relais de la politique handicap du Groupe, elles en sont des acteurs clés. 
Leurs missions seront les suivantes : 
Assurer le recrutement et le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap ;
Suivre les situations de maintien dans l’emploi ;
Informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de RQTH ;
Communiquer à la Mission Handicap toutes les informations inhérentes au recrutement, maintien dans l’emploi, RQTH, aménagements de poste des salariés OETH de leur périmètre.

7.3 Les correspondant.es handicap

De manière à permettre à l’ensemble des équipes de trouver des réponses de proximité au regard de leurs questionnements sur le sujet du handicap au travail, il est important de mailler le territoire national avec la nomination (idéalement sur la base du volontariat) de correspondants handicap dont le rôle principal sera de :
Relayer sur le terrain toutes les informations/process/actions /outils mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap du Groupe ;
Être un premier niveau d’information et d’orientation des salariés sur le sujet.

Ces correspondants handicap seront positionnés sur les principaux établissements régionaux ainsi que sur les plateformes logistiques et dans les services techniques de MABEO Industries.

7.4 La commission de suivi
Les parties signataires conviennent de se réunir deux fois par an dans le cadre d'une commission de suivi qui aura pour objet d'examiner les conditions d'application du présent accord et les actions menées, d'évaluer les résultats et d'être force de proposition. Elle pourra être convoquée de manière extraordinaire, le cas échéant.
Animée au niveau de la DRH Groupe, cette commission a pour objectifs de : 
Partager la politique et les enjeux stratégiques relatifs au handicap ;
Fédérer les acteurs clés autour des objectifs fixés
Echanger autour des actualités juridiques, associatives et institutionnelles
Statuer sur le bilan annuel des actions engagées
Cette commission sera composée de : 
La Direction des Ressources Humaines Groupe
La Responsable de la Mission Handicap
La responsable Développement RH
Les Directeurs Généraux de Téréva et de MABEO Industries
Le.la référent.e achats
Un.e représentant.e de chaque organisation syndicale signataire du présent accord (de Téréva et de MABEO Industries)
Le.la responsable Sécurité Groupe
Un représentant du Cabinet externe qui accompagne le groupe Martin Belaysoud sur le déploiement de son accord handicap.
Des invités seront conviés ponctuellement en fonction des sujets à porter, qu’il s’agisse de salariés ou de partenaires dont un témoignage / une présentation pourrait apporter un éclairage précieux. 
Il a été convenu que la première commission se tiendra au deuxième semestre de l’année de signature du présent accord pour effectuer un premier bilan général.



CHAPITRE 8
Dispositions finales 


8.1 Budget de l’accord

Le budget de l’accord sera au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées à l’Agefiph en l’absence d’accord agréé. Il est basé sur la contribution que les sociétés ont versée à l’Agefiph au titre de l’obligation d’emploi pour l’année 2020. 

Le budget prévisionnel présenté en annexe 3 du présent document traduit le coût prévisionnel de mise en œuvre des objectifs fixés. 

Certaines actions citées dans le présent accord prises en charge par le groupe Martin Belaysoud ne sont pas intégrées dans le budget prévisionnel présenté : frais complémentaires de pilotage de l’accord au-delà des 25% dédiés. 

Pour rappel, les lignes budgétaires sont fongibles entre elles et d’une année sur l’autre.


8.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 3 ans, pour les années 2021, 2022 et 2023. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2021, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2023.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt conformément aux dispositions légales.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée. Pour autant, dans le courant du dernier semestre précédant son terme, les parties signataires se réuniront pour faire le bilan quantitatif et qualitatif du présent accord et étudier l’opportunité d’engager de nouvelles négociations pour la conclusion d’un nouvel accord. 

Au premier semestre de la troisième année, un bilan de la mise en œuvre des trois années sera réalisé. Les éléments recueillis viendront alimenter la négociation pour l’éventuel renouvellement du présent accord.

Cette négociation interviendra dès la fin du premier semestre de la troisième année pour garantir le temps des échanges et des formalités d’agrément.


8.3 Révision de l’accord
Le présent accord à durée déterminée pourra être révisé en tout ou partie en application des articles L2222-5 et L2261-7-1 du code du travail. 
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties telle que définie aux articles sus-mentionnés et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision. 
Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord et dans la limite de la durée de l'accord. 


8.4 Agrément et déclaration administrative

Le texte du présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’Unité Départementale de la DIRECCTE de l’Ain sur l’agrégation des différentes déclarations de taux d’emploi et au regard de l’état des lieux issu du diagnostic action réalisé en 2020, portant sur l’emploi et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap au sein du Groupe.

Dans l’hypothèse d’un refus d’agrément, le présent accord serait réputé non écrit et les parties s’engagent à engager dans ce cas de nouvelles négociations dans les plus brefs délais.


8.5 Dépôt et publication 

Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »),
un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale.

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord. L’employeur dispose de la faculté d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société. 


Fait à Bourg en Bresse, le 29 janvier 2021










ANNEXE 1
Aides à la Compensation du handicap en situation de travail 


Les aides à la compensation du handicap en milieu de travail financées dans le cadre du budget de l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 2021 - 2023

Les bénéficiaires de ces aides sont repris à l’article 4 page 7 de l’accord quel que soit le statut du salarié. 

Le dossier est traité par le Responsable des Ressources Humaines référent handicap à partir des éléments recueillis par l’établissement (Médecin du travail, manager, etc.). 

Toute demande doit être accompagnée : 
de la justification de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (RQTH, AT/MP =>10%, pension d’invalidité etc.) 
de l’avis du médecin du travail 
des devis liés aux dépenses envisagées
des justificatifs d’éventuelles autres prises en charges (Sécurité Sociale, MDPH, etc.)
d’un argumentaire rédigé du RRH Référent handicap précisant le besoin et les actions programmées. 

et transmise à la Mission Handicap pour validation et décision. 

L’aide est complémentaire de la Prestation de Compensation du Handicap délivrée par la MDPH et ne se substitue pas aux aides de cet organisme ou des aides des organismes de sécurité sociale ou de prévoyance. De la même manière, elle ne se substitue pas aux aides fournies par les écoles dans le cadre de stages, ou l’Agefiph. 

Toute aide relevant de la sphère personnelle ou familiale ne rentre pas dans le budget de l’accord. 

Ces aides sont attribuées dans la limite du budget annuel défini dans l’accord et qui ne peut être dépassé. Les demandes seront traitées au fil de l’eau en fonction de leur ordre d’arrivée dans l’année. 


Aides techniques : 

Prothèses auditives
Condition : en complément des prises en charge MDPH, sécurité sociale, Mutuelle et prévoyance.  

Matériel pour les personnes déficientes visuelles

Aménagement du poste de travail 

Aide au transport adapté (transport domicile travail)
Conditions : pour tout salarié inapte à l’utilisation des transports en commun du fait de son handicap et s’il n’existe pas de transport en commun adapté au salarié qui est dans l’incapacité de conduire (certificat médical du médecin du travail). Plafond maximum de 3 000 € par salarié la situation ne pouvant pas être pérenne. 

Télétravail – Aménagement au domicile du salarié (sur préconisation médecin du travail)

Aménagement du véhicule de service

Aides techniques en situation de formation ou d’examen



Aides humaines : 

Aides à la communication : Interprètes et interfaces (Langue des signes, LPC, transcription écrite). 

Auxiliaire professionnel
  
Tutorat spécifique 


Aides au reclassement : 

Bilan professionnel / Bilan de compétence adapté
Conditions : dans la limite de 2 000€ / bilan de compétence et en complément si possible d’une autre source de financement type CPF, plan de formation

Formations spécifiques 
Conditions : en complément des autres financements CPF, plan de formation, OPCO s’il reste un excédent et dans la limite des fonds disponibles dans le budget de l’accord


Cette liste n’est pas exhaustive. Chaque situation de handicap étant différente, toute aide pouvant favoriser l’intégration ou le maintien dans l’emploi d’un salarié, dans la limite du raisonnable, et sur préconisation du médecin du travail en accord avec le Responsable des Ressources Humaines référent handicap et le manager pourra faire l’objet d’une étude de prise en charge par la Mission Handicap.


ANNEXE 2

Indicateurs de suivi de l’accord
Ces indicateurs sont revus selon la périodicité retenue pour les commissions de suivi sous réserve de disponibilité de certaines données, notamment celles issues des DOETH. Ils font autant que de besoin l’objet d’une analyse qualitative.

ANNEXE 3 - Budget

BUDGET HANDICAP 














BUDGET HANDICAP - Ventilation par poste