ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)








Entre les soussignées



La société Sodexo Pass France dont le siège social est 19 Rue Ernest Renan – 92022 Nanterre Cedex, immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 340 393 065, représentée par                  , agissant en qualité de Directeur Général, 


Et,


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SODEXO PASS France :

la CGT, dûment représentée par M                             , délégué syndical
la S.N.S F.O, dûment représentée par M                     , délégué syndical
la CFE-CGC, dûment représentée par M                      , délégué syndical
 




CHAPITRE I – PREAMBULE 

Les évolutions économiques et technologiques de notre secteur d’activité nécessitent d’anticiper l’adaptation des métiers et des compétences des salariés.

C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre une politique active permettant de préserver et renforcer les compétences de ses collaborateurs et améliorer leur employabilité.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 28 décembre 2015.

La mise en place d’une démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), notamment dans un environnement fortement évolutif, s’appuie sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur :

L’activité
L’emploi
L’évolution des métiers et des compétences 
Le recours à la sous-traitance, intérim, contrats temporaires ou stagiaires.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord d’adaptation signé le 25 octobre 2018 prévoyant tous les 4 ans une négociation sur la GEPP dans les termes et sur les thèmes suivants :

« Il est convenu entre les parties que les négociations sur ce thème porteront sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées. »

Le présent accord s’appuie sur les données, sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences présentées aux Partenaires sociaux par ailleurs. 

Ce dispositif vise à mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés nécessaires à l’évolution de leur emploi, au maintien et (ou) renforcement de leur employabilité et ainsi faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’entreprise. Il vise à proposer :


Des outils RH afin d’évaluer les compétences 
Des dispositifs de formation permettant de maintenir le niveau de compétences des collaborateurs dans leur poste ou de préparer leur évolution professionnelle 
Une politique de mobilité interne fonctionnelle ou géographique et de gestion de carrière

Il sera porté une attention particulière aux salariés en début ou fin de carrière et à la transmission des savoirs faire.
Cette démarche positive s’inscrit dans la responsabilité sociale de l’entreprise. 
De leur côté, les organisations syndicales signataires ont la volonté d’être associées dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences sur l’emploi. 
Elles souhaitent également s’assurer que les collaborateurs soient bien accompagnés dans leur évolution individuelle.

CHAPITRE II - PERSPECTIVES STRATEGIQUES ET MARCHE

A. Marché

La dématérialisation de nos titres sur le marché a entrainé de profondes mutations depuis ces dernières années.

Autorisé depuis cinq ans dans l'Hexagone, le titre restaurant sous forme digitalisée s’est généralisé dans les portefeuilles des salariés français. 
Cette évolution ajoutée à l’éventualité que l’Etat français puisse adopter le 100% dématérialisé à court/moyen terme amène l’entreprise à anticiper les impacts de cette mutation sur nos emplois d’aujourd’hui et de demain.
L’amélioration de notre offre et l’amplification de notre communication sur l’intérêt de la dématérialisation doivent concourir progressivement à accélérer le mouvement. Ce qui permettra de lever les freins de la résistance au changement et aux habitudes des clients et des collaborateurs à un nouveau mode de paiement. 
Pour garantir une maitrise des couts de l’exploitation de nos solutions, un effort particulier doit être mené pour automatiser ou favoriser l’autonomie de nos clients et bénéficiaires. 


Pour accompagner ces évolutions, l’entreprise a dû s’adapter en intégrant : 

De nouveaux métiers : exemple en informatique : Sécurité informatique,  Automatisation des tests de développement, Science des datas, Architecture….et en marketing : Acquisition digitale, Inbound Marketing, Expérience utilisateur  
De nouveaux processus, outils ou méthodes de travail (ex méthodologie agile, gestion de projets transverses)
De nouveaux supports digitaux et des offres toujours plus innovantes (site e-commerce, application mobile, plateformes…)

Nous constatons également que :

La gestion de notre relation client, marchands et consommateurs, se modifie avec la digitalisation, le développement des nouvelles technologies et l’importance des réseaux sociaux…
Le passage d’une relation exclusivement BtoB à une relation tripartite comprenant clients, consommateurs, marchands s’amplifie.

La progression de la dématérialisation et la nouvelle relation avec nos consommateurs nécessitent un accompagnement spécifique et une organisation adaptée au volume des demandes.







B. Perspectives stratégiques Sodexo Pass France

Face aux nouvelles conditions du marché et afin de rester compétitif, SPF s’appuie sur un plan stratégique. 


C. Adaptation de l’accord en fonction de l’évolution du marché

Depuis 2015, le déploiement de la carte restaurant a nécessité un accompagnement important, tant chez nos clients, marchands et consommateurs qu’au sein de notre entreprise. Ces changements ont modifié les habitudes et introduit de nouvelles attentes et besoins. 

Cette mutation  est inéluctable et nous devons nous préparer à une décision interdisant le papier à terme. 

Les évolutions technologiques, la dématérialisation de nos titres et la digitalisation de nos parcours clients marchands et consommateurs ont d’ores et déjà un impact sur nos organisations et métiers. 

Accompagner les collaborateurs tout au long de cette transformation, promouvoir le changement et anticiper les évolutions des besoins et compétences est donc un enjeu prioritaire pour Sodexo Pass France.

Dans ces conditions, l’entreprise a décidé de travailler en amont avec un Cabinet conseil pour anticiper les impacts de cette mutation.

Cette démarche a pour objectif de préparer l’avenir dans une volonté de préserver les emplois et de travailler en anticipation sur des parcours d’accompagnement professionnels (PAP) individuels.

En conséquence, notre réflexion se porte aujourd’hui sur les besoins et ressources en lien avec notre activité et nos organisations existantes.



CHAPITRE III – PREVISIONS D’EVOLUTION DES ORGANISATIONS ET DES METIERS, POINTS SUR LES EFFECTIFS

A. Evolution de l’organisation

Face à ses nouveaux enjeux, l’entreprise a été amenée à adapter ses organisations en décidant les actions suivantes :


B. Evolution de l’activité et des métiers

Comme évoqué précédemment, les évolutions technologiques, la dématérialisation de nos titres et la digitalisation de nos parcours clients, marchands et consommateurs ont d’ores et déjà un impact sur nos organisations, métiers et emplois.

La démarche GEPP a donc pour objectif :

D’aider l’entreprise à s’adapter et lui donner les moyens d’avoir la visibilité sur ces évolutions ainsi que les perspectives d’emploi qui en découlent
Ce faisant, lui permettre de mettre à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun répondant à ces nouveaux besoins.

Par ce système, elle souhaite permettre l’adaptation permanente de ses collaborateurs et favoriser, ainsi, le maintien dans l’emploi.

Concernant les activités et métiers de Sodexo Pass France, nous avons identifié 4 grands sujets concernés par ces mutations :

Nouvelles relations clients, bénéficiaires et marchands

La dématérialisation des titres a un impact fort sur la relation avec nos clients. La mise en place de la carte demande un accompagnement spécifique et des équipes formées aux nouveaux processus et outils. 
Pour répondre aux besoins et garantir la satisfaction des clients, l’entreprise a fait le choix d’internaliser cette relation en créant un centre de relation situé en province.

De plus la mise en circulation de la carte a créé une nouvelle relation, celle de nos consommateurs dont nous sommes les interlocuteurs privilégiés.
A ce jour nous avons constaté un accroissement du nombre de demandes directement en lien avec l’accroissement du nombre de carte mises en circulation.
Dans le cadre du déploiement de la carte (restaurant, cadeau) et afin d’assumer cette croissance prévisible d’activité (gestion des mails, appels entrants…), l’entreprise continuera sa collaboration avec des sous-traitants.
Ce choix nous permet de gérer des flux d’appels ou mails entrants (rythme et volume très aléatoires). Cette solution nous permet d’avoir plus de flexibilité pour suivre cette nouvelle activité.

Concernant les marchands, Sodexo Pass France a développé une relation commerciale de proximité et d’accompagnement à la migration des titres restaurant vers la carte.

En résumé, dans la perspective d’une migration totale du portefeuille clients, SPF se prépare donc dès maintenant à adapter l’organisation et à travailler sur le développement des compétences de nos collaborateurs.  

Nouvelles compétences digitales et datas 

L’évolution des services dédiés à nos clients, consommateurs et marchands (exemple : extranet dédiés, appli mobiles …) nous a amenés à créer, au sein de la direction marketing, des postes d’experts digitaux. 
En marketing également, l’évolution des technologies impose le renforcement des compétences dans le traitement du datamining bénéficiaires et marchands ainsi que dans la gestion des nouveaux outils d’acquisition et des mesures d’audience de nos différents sites web. 
Pour faciliter cette mutation, un plan de formation a déjà été déployé suite à une évaluation au sein de la direction.

En parallèle, au sein de la DSI, de nouvelles compétences techniques ont également été intégrées.
Pour améliorer l’efficacité des équipes, la DSI a décidé de les accompagner en implémentant la « méthode agile ».  

La gestion de projets 

La dématérialisation des titres restaurant ainsi que la digitalisation de nos offres et différents parcours (clients, marchands et consommateurs) ont généré un nombre important de projets directement reliés aux succès des migrations passées et futures.

La gestion de projet est pour cette raison un sujet stratégique. Sodexo Pass France a décidé de mettre en place toutes les actions nécessaires au bon déroulement des projets notamment en revoyant le positionnement des Product Owner et en les formant à ce métier.

Le Site industriel INDIGO

Concernant le site de Reims, l’accélération de la dématérialisation aura, à moyen terme, un impact sur les effectifs. Nous n’avons pas, à la date de signature de l’accord de visibilité sur l’échéance. 
Malgré la baisse du volume de titres papier émis par Sodexo Pass France, l’activité du site reste stable voir en augmentation car nous disposons de variables d’ajustement avec notre prestataire extérieur.

En parallèle, et en perspective de la migration de notre portefeuille clients à 100% en cartes Sodexo Pass France a d’ores et déjà décidé de travailler sur les impacts de cette migration en se faisant accompagner par un cabinet conseil. 

En effet, à travers une analyse précise des métiers et des compétences identifiées, un diagnostic sera établi et des mesures d’accompagnement seront identifiées et proposées.

Ces mesures ont pour objectif de :

Faciliter la mobilité interne au sein du groupe
Accompagner les collaborateurs dans des projets de reconversion ou de formation : ouvrir l’horizon des salariés, susciter des ambitions
Construire des passerelles vers les autres entreprises du territoire


C. Situation des effectifs, par typologie de contrat de travail

Pour répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise, une analyse des besoins/ressources est nécessaire pour identifier les actions à mettre en place et garantir l’employabilité de l’ensemble de nos collaborateurs, dans la conduite de ces changements.

Face à ces nouveaux enjeux l’entreprise s’appuie sur ses collaborateurs internes : 

collaborateurs en CDI au 28/02/2019, répartis comme suit par département : 

Parallèlement, l’entreprise doit se doter de ressources externes supplémentaires pour faire face à différents évènements récurrents au cours d’une année et garantir la continuité de l’activité :

En fin de mois pour l’activité titres restaurant 
En fin d’année pour l’activité cadeau
Pour faire face à la réalisation de projets stratégiques qui nécessite un renforcement des équipes et des compétences techniques spécifiques

Pour faire face à ces pics d’activité et en garantir la continuité, l’entreprise est amenée :

A recruter des CDD : pour l’activité Cadeau en fin d’année pour le Service Client et le site de production 
A contractualiser avec des prestataires externes dont les principales missions sont :

Sodexo a développé, avec ses partenaires, une relation de proximité et s’engage auprès d’eux à leur communiquer toutes les informations indispensables à la gestion de leurs effectifs tels que :

L’évolution des processus et outils 
Le volume prévisionnel des différentes activités
Les campagnes marketing

Ces différents éléments vont leur permettre de déterminer les effectifs nécessaires pour s’adapter aux variations des différentes activités et de valider les plans de formations indispensables au développement des compétences des équipes travaillant sur nos projets.

D’autre part, quand cela se présente, l’entreprise permet aux personnes en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois de postuler pour des postes à pourvoir en CDI.







CHAPITRE IV – MOBILITE PROFESSIONNELLE & GEOGRAPHIQUE, GESTION DE CARRIERE

Sodexo Pass France souhaite mettre en œuvre différentes actions permettant une gestion efficace des mobilités, évolutions et promotions internes telles que :

Accessibilité aux annonces pour les salariés Sodexo Pass France
Méthodologie de la gestion des talents
Mentoring

L’entreprise a, dans un premier temps, définit  les critères précis liés aux trois types de changements :

Mobilité inter / intra service : Changement d’équipe ou de poste dans un même département ou un autre département avec un niveau de responsabilité identique 
Evolution intra / service : Evolution du niveau de responsabilités dans un même poste 
Promotion : Accéder à des responsabilités de management, changement de statut, accéder à un poste de Directeur

A ce titre, l’entreprise s’appuie sur la méthode HAY qui permet, par le biais du calcul des points, d’identifier la nature même du changement et différentier l’évolution interne de la promotion interne.

A. Accessibilité aux annonces de recrutement pour les salaries Sodexo Pass France
Sodexo Pass France est engagée dans une politique favorisant la mobilité interne. En effet, dans le cadre du recrutement, l’entreprise favorise l’accessibilité à la mobilité en permettant aux collaborateurs de postuler aux annonces internes Sodexo Pass France mais également aux annonces du groupe Sodexo.

Dans sa volonté de respecter ses engagements Sodexo Pass France a souhaité se positionner sur les points suivants : 

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise peut faire acte de candidature ; cependant la DRH ou (et) le DG peuvent ne pas valider une candidature s’il y a trop d’écart entre le profil et le poste.
L’ancienneté doit être au minimum supérieure ou égale à 2 ans pour les collaborateurs en CDI issus de fonctions opérationnelles, 3 ans pour les collaborateurs en CDI issus de fonctions commerciales
Les candidatures de collaborateurs en temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps plein sont prioritaires si celui-ci remplit les conditions pour occuper le poste en question
Les candidatures des collaborateurs en CDD seront étudiées avec équité
L’ancienneté des collaborateurs en CDD doit être au minium supérieure ou égale à 6 mois

En cas de mutation impliquant un changement de lieu de travail, l’entreprise proposera les mesures facilitant cette mobilité géographique. 

B. Méthodologie de la gestion des talents
Pour accompagner les collaborateurs face à ces changements, un processus de gestion des talents élargi à tous les collaborateurs quel que soit leur statut est mis en place.

Ce process vise à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses salariés et se déroule comme suit :

B.1 - Processus d’entretiens annuels

Ce processus existe, pour tous les collaborateurs en CDI de plus de 6 mois, sur un support dématérialisé (outil SI-RH du groupe). A l’issue des entretiens et après étude des documents, une revue du personnel est effectuée conjointement par la direction des RH et les managers qui mettent en évidence :

Les attentes des collaborateurs en matière de formation, de souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle,
Les appréciations des managers sur les compétences acquises ou à améliorer indispensables à la performance du collaborateur dans son poste et les évolutions prévisibles de celui-ci.
L’appréciation des compétences transverses nécessaires à la mobilité intra entreprise et groupe

Une consolidation des éléments ci-dessus est effectuée et se traduit par des actions d’accompagnement au développement des compétences manquantes et aux évolutions prévisibles des postes et des actions d’adaptation :

D’un Plan de formation consolidé 
De plans d’actions individualisés (bilan de compétences, VAE, Coaching, CPA)

B.2 - Entretiens professionnels (loi réforme de la formation professionnelle) 

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel soient adaptés et répondent aux besoins et évolutions de l’entreprise, ainsi qu’aux attentes des salariés en matière d’évolution professionnelle.

Conformément à la réglementation, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien professionnel a pour objectif d’identifier les perspectives d’adaptation ou (et) d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi du salarié.

Lors de l’entretien annuel les points relatifs à l’entretien professionnel sont repris dans les rubriques suivantes intégrées dans l’outil SI-RH Ingenium :

Mon développement 
Mes souhaits de carrière
Actions décidées 

En l’état de la règlementation, tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est effectué permettant de vérifier que le salarié a bien :
Bénéficié des entretiens professionnels 
Suivi au moins une action de formation et (ou) acquis des éléments de certification par la formation ou (et) progressé au plan salarial ou professionnel
D’autre part, lors d’un retour d’absence de longue durée, (maternité, parental ou autre comme maladie) un entretien est organisé avec les RH pour évoquer les conditions du retour et si besoin les actions en accompagnement pour garantir une bonne réintégration. 

B.3 - Entretiens de carrière et de mi-carrière

Il existe deux types d’entretien de carrière :

L’entretien de mi-carrière, en référence à l’accord égalité professionnelle, pour les collaborateurs âgés de 50 ans et ayant au moins 2 ans d’ancienneté
L’entretien de carrière pour les autres collaborateurs 

L’entretien de mi-carrière est un entretien spécifique en complément de l’entretien professionnel pour les collaborateurs âgés de 50 ans ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et organisé à l’initiative du salarié, de sa hiérarchie ou sur demande de la Direction des Ressources Humaines. 

Au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, Ies entretiens (carrière, mi-carrière) sont destinés à faire le point sur :

les compétences, 
les besoins en formations, 
le parcours professionnel passé,
les projets professionnels.

Ils ont également pour objectif de continuer à maintenir l’employabilité interne et externe des collaborateurs.

En cas d’identification de formations à mener (ex formations outils, bureautiques.), qui apparaitraient lors de ces entretiens, afin d’assurer un bon déroulement de carrière et assoir les compétences nécessaires dans l’entreprise, celles-ci seront inscrites par priorité au plan de formation.

Pour les salariés de moins de 26 ans, nous avons décidé, au travers de l’accord égalité professionnelle, qu’au moins une formation devra être dispensée dans les trois ans suivant l’embauche du jeune.

Pour les séniors, afin de développer certaines compétences nécessaires à favoriser l’employabilité externe comme interne, un accès prioritaire est prévu au plan de formation et des engagements particuliers sont pris.

B.4 - Méthode de cartographie des compétences 

La méthodologie proposée par un cabinet conseil et appliquée au site Indigo va s’appuyer sur 2 grandes étapes : 

1 - un diagnostic prospectif emplois et compétences comprenant :
une cartographie des métiers en présence et leur évolution cible
une projection des emplois de demain et la mesure des écarts 
une analyse des risques liés au projet de transformation
2 - l’identification des mesures d’accompagnement 

Le service RH se donne l’objectif de se former à cette méthode et de l’appliquer à d’autres situations dans l’entreprise. 

B.5 - Processus d’intégration

Tout nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours d’intégration dans l’entreprise, car ceci est un gage d’une bonne adaptation au poste et contribue au développement des compétences indispensables dans l’avenir. 

Sodexo Pass France, consciente de l’importance des premiers moments passés par un nouvel embauché, a prévu et mis en place des processus d’intégration tels que : 

Le Parcours d’intégration : découverte de l’entreprise au travers des différents métiers et services (rendez-vous avec différents départements de l’entreprise, découverte des différentes missions et leurs organisations)
Le kit d’accueil est remis à chaque nouvel embauché lors d’un rendez-vous fixé par les RH (CDI, stagiaires et CDD de + de 6 mois, contrat d’alternance) : une présentation des activités du groupe et de l’entité, des informations sur les aspects pratiques, administratifs et sur la sécurité est effectuée.
Un rendez-vous RH est programmé avec la responsable Recrutement et Mobilité quelques jours après l’arrivée du nouveau collaborateur 
Un rapport d’étonnement est renseigné, via notre outil RH par le collaborateur 3 mois après son embauche
Un entretien de suivi d’intégration est organisé entre le manager, le collaborateur et les RH
Des formations métier en interne


C. Mentoring

Dans sa volonté d’aider les salariés dans leur développement personnel, Sodexo Pass France souhaite également, réfléchir à la possibilité de participer à des programmes  de mentoring.

Le mentoring ou mentorat, est un accompagnement personnel et volontaire, à caractère confidentiel, apporté sur une longue période par un mentor pour répondre aux besoins particuliers d'une personne (le mentoré) en fonction d'objectifs liés à son développement personnel et professionnel ainsi qu'au développement de ses compétences.













CHAPITRE V – FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Sodexo Pass France veille à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel soient adaptés et répondent aux besoins ainsi qu’aux attentes des salariés en matière d’évolution professionnelle.

Les différentes mutations suscitent de nouveaux besoins en compétences et en qualification. 

Pour aider les collaborateurs dans leur développement, l’entreprise s’appuie sur un plan de formation qui propose des formations internes ou externes.
Par ailleurs, l’entreprise présente chaque année aux IRP un bilan des formations de l’exercice écoulé, ainsi que les orientations en matière de formation pour l’année à venir et recueille leur avis.

Plan de formation lié à la stratégie 
 
Dans ce contexte et pour garantir l’employabilité de nos collaborateurs, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes : 

Le développement les compétences managériales (formations pour nos nouveaux managers, formation management et pilotage par les KPI.)

Le développement personnel (formations anglais, bureautique, gestion des émotions, leadership au féminin, coaching, bilan de compétences …)

Le développement des compétences métiers (formations marketing digital, relation client, Product owner, gestion des KPI, techniques de vente, pilotage de projets BI, datas…)

Les formations liées à l’accompagnement d’un projet professionnel individuel

Chaque année le collaborateur, lors des entretiens annuels, émet des souhaits de carrière pour les deux années à venir. 

Sodexo encourage les collaborateurs à réfléchir à leur évolution professionnelle à moyen terme et les soutient dans la formulation et mise en œuvre d’un plan de carrière ambitieux et réaliste.  

C’est pourquoi, leurs projets professionnels et souhaits de carrière font l’objet d’une discussion constructive avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce plan, la DRH et le manager valident le plan de formation nécessaire à la réalisation du projet et valide les prochaines étapes.

Dans le cas particulier des réorientations de carrière, l’entreprise accompagnera ses collaborateurs par le biais de différentes solutions telles que : VAE : (Validation des Acquis de l’expérience), VES (Validation des Etudes Supérieures), en lien avec son organisme collecteur et dans le respect de la nouvelle Réforme de la formation professionnelle.



Les formations liées au maintien ou à la mise à niveau des compétences 

Nous avons identifié 5 cas :

- L’entreprise s’engage à former tous les collaborateurs utilisant les outils métiers.
Ces formations seront assurées par le service de formation interne ou par les experts métiers

- L’entreprise définit et met en œuvre un plan individuel de développement pour chaque collaborateur afin d’améliorer ses compétences métiers dans l’exercice de sa fonction.

- Dans le cas d’un changement environnement législatif ou technologique, l’entreprise s’oblige à délivrer la formation nécessaire à l’acquisition ou à l’adaptation des compétences dans ce nouveau domaine 

- Dans le cas d’un retour d’un collaborateur suite à une longue absence, l’entreprise organise les formations nécessaires à la reprise de son poste ou d’un nouveau poste

- L’entreprise s’assure de la transmission des savoirs et compétences entre les générations en mettant en œuvre les dispositifs de formation qui favorisent l’intégration des nouveaux salariés, ainsi que le maintien des salariés sénior dans l’emploi.

Les formations des prestataires et partenaires 

Afin de maintenir les compétences des agents travaillant sur les call center prestataires de Sodexo Pass France, ainsi que les personnels de Mediacadeaux des sessions de formation couvrant :

- les outils
- les processus
- les offres 
- les chartes de communication Sodexo 

sont délivrées à chaque début d’exercice par des collaborateurs Sodexo.

Le CPF (Compte Personnel de Formation) 

Toute personne, depuis le 1er janvier 2015, bénéficie dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, d’un Compte Personnel de Formation, dit CPF, qui lui permet qu’elle soit en poste ou à la recherche d’un emploi, de suivre une ou des formations spécifiques.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. 

Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros (15 Euros au 1er janvier 2019) et non plus en heures. 
Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du .

Le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total. Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué.

Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF, dans certains cas, il doit demander l’accord préalable de son employeur. 

Si la formation est suivie hors temps de travail :

Elle n’est pas soumise à l'accord de l'employeur. 
Le salarié n’est donc pas obligé de formuler une demande auprès de son employeur. 

Si la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur mais il convient de distinguer selon le type d’action envisagée :


Formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences
Accompagnement VAE





































CHAPITRE VI – DEROULEMENT DE CARRIERE DES PARTENAIRES SOCIAUX & EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Conformément aux dispositions légales applicables, la présente négociation porte également sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, et sur l'exercice de leurs fonctions.

Les parties affirment sur ce point leur attachement au respect de l’exercice, par les salariés détenteurs de mandats de représentation du personnel, élus comme désignés, de leur mandat.

L’Entreprise condamne fermement toute prise en considération de l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale – ou de représentant du personnel plus généralement - pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail…

Elle affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination des salariés titulaires de mandats quels qu’ils soient.

L’Entreprise affirme également et par ailleurs que les fonctions syndicales et électives ne doivent en aucun cas être un obstacle au bénéfice des mesures en place visant à concilier vie personnelle et vie professionnelle, qui doivent profiter de la même façon aux salariés titulaires de mandats.

Les signataires du présent Accord font le constat du respect, dans l’Entreprise, de ces principes.

Les représentants élus titulaires et les délégués et représentants syndicaux bénéficieront au début de leur mandat et à leur demande, d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au sein de l'entreprise au regard de leur emploi. 

Les parties conviennent qu’un tel entretien pourra être sollicité par tout représentant du personnel concerné dans l’Entreprise.

Un point particulier pourra en outre être effectué sur les compétences acquises et à valoriser dans le cadre des mandats.

Une attention particulière sera portée, lors des augmentations annuelles de salaire, sur la situation des partenaires sociaux amenés à exercer des fonctions de représentation du personnel ou de représentation syndicale, notamment au regard des dispositions de l’Article L 2141-5-1 du Code du travail.

Au cours de leurs différents mandats, les partenaires sociaux développent des compétences relatives à l’exercice de leur mandat.

Ces compétences peuvent faire l’objet d’une certification professionnelle dans le cadre d’une VAE. 



L’entreprise accompagnera les représentants du personnel qui en feront la demande suivant les modalités suivantes : 

À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. 

La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.

Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.

A) Qui est concerné ?

Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.

B) Comment est structurée la certification ?

La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».



















CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES : DUREE DE L’ACCORD, SUIVI ET DEPOT

A. Durée de l’Accord
Conformément à l’accord d’adaptation signé le 25 octobre 2018, la durée du présent accord est fixée à 4 ans.

Il pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par Avenant dans les conditions légales applicables.

B. Suivi et clause de rendez vous
Un rendez-vous sera organisé par la Direction avec les Organisations Syndicales afin de faire un bilan de l’Accord, en s’appuyant également sur les données relatives aux orientations stratégiques et à la situation économique de l’Entreprise et aux actions mises en place, ce dans le délai maximal de 24 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord.

Les parties signataires se réuniront par ailleurs dans les 2 mois précédent l’échéance de l’Accord en vue d’un nouvel Accord.

Au vu des constats effectués sur la situation de l’Entreprise, toute évolution non prévisible à la date du présent Accord et qui en impacterait les dispositions pourrait amener l’un des signataires de l’Accord à solliciter une réunion dès avant ces échéances.























C. Entrée en vigueur & Dépôt
Après notification conformément à la réglementation aux Organisations Syndicales, le présent Accord sera déposé à la diligence de la Direction et dans le respect des dispositions règlementaires applicables auprès de la DIRECCTE, ainsi que du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Notamment, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. 

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

En cinq exemplaires, 


Fait à Nanterre, le 14 juin 2019