ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 




ENTRE LES SOUSSIGNES :

, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés 

D'UNE PART


Et


Les Représentants des Organisations Syndicales suivantes :

			
										D'AUTRE PART



PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complété par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 prévoient pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’élaboration d’un plan d’action ou d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, XXX propose un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prenant effet au 1er décembre 2021 pour une durée de 4 ans. L’atteinte des objectifs et les indicateurs détaillés dans le cadre de cet accord seront présentés tous les ans au Comité Social et Economique. 

Outre les actions suivies et engagées à travers l’accord, il sera porté une attention particulière à une sensibilisation et une communication visant à développer des comportements professionnels fondés sur une approche égalitaire auprès de l’encadrement, des instances représentatives du personnel et des équipes.


ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD

XXX et les partenaires sociaux souscrivent aux valeurs de l’égalité et de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure. Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus largement, la mixité, participent de l’équité, de la cohésion sociale et de l’efficacité économique de l’entreprise, XXX se doit d’adopter une approche égalitaire pour toutes les questions liées à la gestion des ressources humaines.

De ce fait, XXX et les partenaires sociaux considèrent que le principe d’égalité professionnelle s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, du recrutement jusqu’au terme de la carrière, le sexe ne pouvant être en aucun cas un critère discriminatoire empêchant une embauche, ou tout autre élément de la vie professionnelle.

Le rapport de situation comparée vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir de ce constat, l’entreprise et les partenaires sociaux conviennent de fixer des objectifs de progression dans 3 domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 2- RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes - au 31 Décembre 2020  est joint en annexe au présent accord.
Reprenant des éléments statistiques et d’analyses relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi.
Dans un contexte où le taux de féminisation des emplois est largement supérieur à la moyenne d’autres secteurs d’activité, il a été choisi de s’attacher davantage à la poursuite d’actions en faveur de la parentalité et de continuer à accéder aux demandes de temps partiels choisis. Par ailleurs, en application des grilles conventionnelles ou de grilles internes aux établissements plus favorables, il n’apparaît pas d’inégalités de traitement entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, la Direction et les partenaires sociaux ont fait le choix de définir les actions détaillées ci-dessous dans les trois domaines retenus.


ARTICLE 3- AXES ET SUIVI D’AMELIORATION

L’entreprise et les partenaires sociaux conviennent de fixer les objectifs de progression au moyen d’actions concrètes mises en place dans les domaines d’actions ci-dessous :
rémunération 
embauche
formation

Le présent accord détermine les objectifs de progression pour les 3 années à venir. Il détaille les actions à mettre en œuvre (quantitativement et qualitativement) pour atteindre ces objectifs, ainsi que les indicateurs choisis pour évaluer l’avancement de ces actions.



Rémunération

La Direction, après avoir rappelé le respect de l’application des grilles salariales, s’engage de ce fait à garantir le principe d’égalité de rémunération.

Garantie du principe d’égalité de rémunération dès l’embauche. 
Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateur : taux d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles + reprise d’ancienneté effectuée de façon cohérente à l’embauche, conformément à la convention collective

Maintien du principe d’égalité de rémunération au cours du parcours. 
Objectif : assurer que les évolutions de coefficient au cours du parcours professionnel soient équivalentes entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’ancienneté, de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateur : taux d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles + suivi de l’évolution du coefficient par rapport à l’ancienneté, conformément à la convention collective et aux valeurs de points xxx si applicables

Embauche

La Direction réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.

Offres d’emploi sans distinction de sexe.
Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.
Indicateur : pourcentage du nombre d’offres d’emploi diffusées avec la mention H/F rapportées au nombre d’offres d’emploi diffusées.

Egalité de traitement dans le recrutement. 
Objectif : sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.
Indicateur : organiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres les plus concernés) au moins une fois par an pendant toute la durée du plan.

Sensibilisation des prestataires externes.
Objectif : s’assurer que tous les acteurs du recrutement externes appliquent la même politique de non-discrimination dans leurs procédures.
Indicateur : veiller et s’assurer du respect des mesures égalitaires auprès des prestataires externes (sous-traitants, intérim, cabinet de recrutement).

Masculinisation des postes à forte proportion féminine.
Objectif : tendre vers une plus grande mixité lors des recrutements en faveur des hommes.
Indicateur : augmentation de la proportion des hommes recrutés rapportée aux effectifs recrutés.

Formation

La Direction réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.

Egalité de traitement face à la formation.
Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Indicateur : équilibrer la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportée à la proportion H/F dans les effectifs.

Aménagement du planning des formations en faveur de la parentalité.
Objectif : favoriser la programmation des temps de formation à la demande de l’employeur sur le temps de travail pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge (moins de 3 ans).
Indicateur : diminution du nombre d’actions de formations hors temps de travail pour les salariés concernés.

Accompagnement des promotions et de la mobilité.
Objectif : Garantir un égal accès aux postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement dans la politique de promotion et de mobilité interne et proposer systématiquement un accompagnement individualisé lors de la prise de fonction.
Indicateur : pourcentage de promotions et mobilités accompagnées rapportées au nombre de promotions et mobilités. 



ARTICLE 4- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et au plus tard au 1er janvier 2022. Le présent accord a une durée déterminée de 3 années civiles.


ARTICLE 5- BILAN ANNUEL

Un bilan de l’application de ce plan d’action et un suivi des actions spécifiques et des éléments de mesures prévus seront présentés chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique.


ARTICLE 6- PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE ; un sur support papier signé par les parties et un support électronique ; et également transmis à l’inspecteur du travail.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du Personnel. 

Une synthèse de cet accord est publiée sur le site internet de l’entreprise et est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est en outre tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.


Fait à