ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES











PREAMBULE



Le présent accord est issu des négociations engagées dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Il succède à deux accords conclus antérieurement sur la question de l’égalité professionnelle dont les dispositions ont engendré des résultats positifs tant en terme de comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise qu’en terme de satisfaction des salariés.

Le présent accord reconduit donc ces dispositions tout en les adaptant aux évolutions légales et contextuelles.

Il procède aussi à l’ajout de nouvelles dispositions, entérinant ainsi davantage encore la position de GARANCE en faveur de l’égalité professionnelle et de l’innovation.

L’ensemble de ces mesures s’accompagnent d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.

Il est préalablement rappelé que GARANCE est depuis 2014 signataire de la charte de la diversité en entreprise. Ce texte vise à favoriser le pluralisme et à rechercher la diversité au travers notamment de la gestion des carrières des collaborateurs. Il prévoit ainsi que la Mutuelle s’engage à respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.

En 2019, l’entreprise persévérera dans cette voie en s’inscrivant dans une démarche de labellisation de ses pratiques dans ce domaine.








Conformément à l’article L 1132-1 du Code du travail, les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 : RECRUTEMENT


1. Offres d’emploi

L’employeur garantit qu’aucun critère illicite ou discriminatoire - mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ... - n’apparaît lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Les offres d’emploi sont par ailleurs rédigées en tenant compte des règles de féminisation des intitulés.


2. Processus de recrutement

L’activité de GARANCE étant ouverte aussi bien aux femmes qu’aux hommes, l’employeur garantit que le processus de recrutement ainsi que les critères de sélection sont identiques pour les hommes et les femmes. 

Les critères de sélection sont les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats en corrélation avec la définition de la fiche de poste. 

En cas de recours à un cabinet extérieur spécialisé dans le recrutement de salariés, l’employeur s’engage à demander à ces cabinets de lui présenter des candidats des deux sexes.

Toutes les candidatures non retenues font systématiquement l’objet d’une réponse, dans un délai raisonnable.
Des explications précises et objectives sont apportées à tout-e candidat-e qui en fait la demande.


3. Classification et rémunération à l’embauche

La classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne embauchée. 

En effet, l’employeur garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, ces derniers étant liés au niveau de formation, à l’expérience professionnelle et au type de responsabilités confiées. 

Lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente au poste, est déterminé avant la diffusion de l’offre.


4. Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle.

C’est pour cette raison que, lors des recrutements, la part des candidats reçus en entretien d’embauche, à compétences, expérience et profils équivalents, doit autant que possible, correspondre à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidatures répondant aux exigences du poste.


	5. Indicateurs de suivi

Au titre du rapport « simplifié » de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’employeur fournira les données suivantes :

Nombre de candidats contactés et rencontrés, répartition par sexe et par métier,

Embauches CDI/CDD de l’année : répartition par catégorie professionnelle, par classe et par sexe,

Embauches CDI/CDD de l’année : répartition par métier et par sexe,

Salaires à l’embauche de l’année : répartition par catégorie professionnelle, par classe (si donnée non individuelle) et par sexe.



ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE


1. Accès à la formation

GARANCE garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle – formations qualifiantes ou non et au dispositif du Compte Personnel de Formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’employeur veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.



2. Salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou en congé parental d’éducation


L’employeur s’engage à favoriser l’accès aux formations des salariés reprenant leur activité professionnelle suite à un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. 

En effet, en concertation avec leur responsable hiérarchique, lesdits salariés peuvent bénéficier de formations adaptées à leur poste de travail ou de remise à niveau afin de faciliter leur reprise d’activité.


Objectifs de progression

GARANCE s’assure qu’entre 80% et 100% des demandes de formation relatives à une adaptation au poste de travail ou de remise à niveau, émanant de salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation, et dans l’année qui suit leur retour, aboutissent.

3. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et autres séminaires, l’employeur veille, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation de ces évènements, et ce notamment lorsqu’ils engendrent des déplacements géographiques.

Dans ce cadre, l’employeur veille, dans la mesure du possible, à réduire les contraintes de déplacement et à arrêter des horaires adaptés aux contraintes familiales.


4. Indicateurs de suivi

Au titre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’employeur fournira les données suivantes :

Bénéficiaires de formations par catégorie professionnelle, par catégorie d’actions et par sexe : nombre de stagiaires / nombre total de salariés de la catégorie,

Nombre d’heures de formation continue, par catégorie professionnelle et par sexe,

(Nombre de formations suivies par les salariés concernés par le point 2 de l’article 2 (reprise d’activité) / Nombre de demandes émanant par ces mêmes salariés) * 100


ARTICLE 3 : REMUNERATION ET PROMOTION


1. Principe d’égalité de rémunération

En application du principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le sexe n’est et ne sera jamais un élément de détermination de la rémunération du salarié.

Dans ce cadre, l’employeur veille à ce que, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de performances individuelles, les augmentations de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes.

Le cas échéant, l’employeur garantit que le sexe d’une personne n’est et ne sera jamais un élément pris en considération dans la détermination de la partie variable d’une rémunération.

2. Egal accès à la promotion

L’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères sont les compétences et les performances individuelles, et dans le respect des dispositions de l’article 8.2 de la convention collective de la mutualité, relatif à l’évolution de carrière.


3. Indicateurs de suivi

Au titre du rapport « simplifié » de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’employeur fournira les données suivantes :

Nombre et taux de salariés, par catégorie professionnelle et par sexe, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle,

Evolution des rémunérations médianes, par catégorie professionnelle et par sexe,

Nombre et taux de salariés, par catégorie professionnelle et par sexe, ayant changé de classe,

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, avec une répartition par sexe,

% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle, par sexe,

% de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant la durée de ce congé,

le nombre de femmes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations



ARTICLE 4 : CONGES LIES A LA PARENTALITE

Les congés liés à la parentalité n’ont pas de conséquences défavorables sur l’évolution des droits des salariés, de leur carrière et de leur rémunération.


1. Garanties pendant un congé lié à la parentalité


1.1 Garanties pendant le congé maternité 

Le congé maternité (congé de maternité légal et congé de maternité conventionnel rémunéré à plein salaire) est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- le calcul des congés payés, 
- le calcul des 13ème et 14ème mois 


1.2 Garanties pendant le congé paternité

Conformément à l’article XIII de la convention collective de la mutualité, les salariés comptant un an de présence effective dans l’entreprise bénéficient, pendant la durée de leur congé paternité, du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, le congé paternité des salariés comptant un an de présence effective est portée à 20 jours (congé légal compris), quel que soit le nombre d’enfants du salarié concerné.

Le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le calcul des congés payés, des 13ème et 14ème mois.

1.3 Garanties pendant le congé d’adoption

Le congé d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le calcul des congés payés, des 13ème et 14ème mois.


1.4 Accès à l’information pendant l’absence

Les salariés qui s’absentent dans le cadre d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental à temps plein, ou dans le cadre d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à trois mois, et qui en font la demande auprès de la Direction des ressources humaines, peuvent conserver un lien avec l’entreprise en étant destinataires des informations générales adressées à l’ensemble des salariés : notes de service, vacances de postes, accords d’entreprise nouvellement entrés en vigueur, compte-rendu des réunions des délégués du personnel.



2. Evolution professionnelle

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité ne pénalise pas les salariés.


3. Retour au sein de l’entreprise

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, de présence parentale ou, avec l’accord du salarié, dans le mois précédent son retour, le salarié est reçu par son responsable hiérarchique pour arrêter les conditions de sa réintégration. Cet entretien a pour objectif : 

-d’informer le salarié des événements intervenus pendant son absence concernant la vie de l’entreprise et les changements au sein du service
		-déterminer les éventuelles actions de formation.


Objectif de progression

GARANCE s’assure que 100% des salariés concernés par une reprise d’activité suite à un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, de présence parentale bénéficie d’un « entretien de reprise ».

4. Indicateurs de suivi

Au titre du rapport « simplifié » de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’employeur fournira les données suivantes :

Nombre de salariés en congé parental, par catégorie professionnelle et par sexe, à temps plein et à temps partiel,

Nombre de jours de congé paternité pris par les salariés par rapport au nombre de jours de congé prévus par le présent accord, par catégorie professionnelle,

Nombre de salariés ayant bénéficié du congé maternité conventionnel rémunéré à plein salaire (45 jours) et à demi salaire (3 mois),

(Nombre d’entretiens réalisés auprès des salariés lors d’une reprise d’activité suite à un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, de présence parentale / Nombre total de salariés concernés par cette reprise) * 100





ARTICLE 5 : MESURES DE NATURE A CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET A FAVORISER LA PARENTALITE

1. Mesures relatives à des aménagements du temps de travail


Des horaires individualisés au sein de certains services de la Mutuelle 

Conformément à l’accord sur les horaires individualisés signé le 29 août 2012, et dans le cadre fixé par ce dernier, les salariés effectuant 37 heures hebdomadaires peuvent gérer leurs horaires de travail :
-le matin : possibilité d’arriver à la Mutuelle entre 7h45 et 9h30 
-le soir : possibilité de quitter la Mutuelle entre 16h00 et 18h30 

L’instauration d’heures mobiles 

Les salariés hors forfait jours bénéficient de 24 heures mobiles annuelles leur permettant de s’absenter de leur poste de travail pendant leurs heures de travail, ou pendant les plages fixes, soit de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00, pour les salariés travaillant selon des horaires individualisés, afin d’effectuer des formalités administratives (ex : formalités à accomplir à la mairie, à la CAF, au centre de sécurité sociale…) ou faire face à des impératifs personnels (ex : problèmes de modes de garde, de transport, livraison à votre domicile, passage d’un agent EDF, d’un plombier…). 

Les salariés au forfait jours bénéficient de trois demi journées mobiles. 

Les sorties anticipées 

Chaque année, en concertation avec le comité social et économique, les salariés de la mutuelle (hors forfait jours) bénéficient de 4 « sorties anticipées » : elles sont généralement fixées la veille de jours fériés et permettent aux salariés de quitter l’entreprise une heure plus tôt, cette dernière étant créditée sur leur compteur. 

Des absences autorisées

Conformément à l’article XIII de la convention collective de la mutualité, une réduction du temps de travail d’une heure est accordée aux salariées enceintes à compter du début du quatrième mois de grossesse. 
En outre, dans le cadre du présent accord les parties conviennent d’ajouter les mesures suivantes :
-Les « futurs » papas bénéficient d’une autorisation spéciale d’absence pour se rendre aux visites obligatoires de suivi de grossesse avec leur conjointe, sur présentation d’un justificatif auprès du responsable ou directeur de service. Chaque absence, d’une durée maximale d’une demi-journée, est créditée sur le compteur des salariés concernés. Cette absence ne peut pas être cumulée avec une journée de congé payé, de RTT ou des heures ou demi-journées mobiles.
-Les salariés (hors forfait jours) dont la conjointe débute son 6ème mois de grossesse, ont la possibilité d’effectuer une heure de travail en moins par semaine. Cette heure est rémunérée par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif auprès de la Direction des ressources humaines. Le jour et l’heure sont définis en accord avec le responsable ou directeur de service et font l’objet d’un document écrit.
Les horaires des réunions

L’employeur s’engage à ce que les horaires des réunions soient, dans la mesure du possible et en dehors de situations particulières ou exceptionnelles, compatibles avec la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, l’employeur veille à ce que les réunions ne se déroulent pas, par exemple, très tôt le matin ou très tard le soir.
L’autorisation d’absence pour cause de rentrée scolaire

Les salariés, dont les enfants sont âgés de moins de 14 ans ont la possibilité de demander une autorisation d’absence d’une journée entière le jour de la rentrée des classes.

Cette absence est rémunérée par l’entreprise.


Indicateur de suivi

GARANCE s’assure que sont acceptées 100% :
des demandes d’autorisation spéciale d’absence pour se rendre aux visites obligatoires de suivi de grossesse (répondant au principe de non cumul avec une journée de CP, de RTT ou heures / demi journées mobiles)
des demandes d’autorisation spéciale d’absence pour la rentrée scolaire.

2. Mesures relatives à la garde d’enfants

2.1 Enfants malades

Conformément à l’article 10.2 b) Congés exceptionnels – motifs divers de la convention collective de la mutualité : 

Les salariés ayant 6 mois de présence effective dans l’entreprise bénéficient de 6 jours ouvrés «enfants malades» payés par l’entreprise, en cas de maladie dûment constatée d’un enfant de moins de 16 ans.

De plus, dans le cadre du présent accord, il est octroyé :
-1 journée supplémentaire rémunérée par l’entreprise aux salariés ayant au moins deux enfants de moins de 16 ans à charge, ce qui porte à 7 jours le nombre de jours ouvrés « enfants malades ».
-2 journées supplémentaires rémunérées par l’entreprise aux salariés ayant au moins trois enfants de moins de 16 ans à charge, ce qui porte à 8 jours le nombre de jours ouvrés « enfants malades ».
2.2 Hospitalisation

L’article 10.2 b) de la convention collective de la mutualité prévoit que, en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge, un crédit d’heures fractionnable, dans la limité de 7 heures par année civile peut être pris par les salariés concernés.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de porter cette limite à 12 heures. En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 18 ans révolus, ce crédit d’heures est porté à 35 heures sur présentation d’un justificatif auprès du service des ressources humaines.

2.3 Problèmes de garde

Les parents rencontrant des problèmes ponctuels et inattendus liés à la garde de leurs enfants (grève au sein des crèches ou des écoles, nourrices absentes…) peuvent utiliser les journées « enfants malades ».

Cette demande d’absence est accompagnée d’un justificatif. 

2.4 Aide financière lors de déplacements

Lorsque des salariés sont conduits à se déplacer, dans le cadre de leur activité professionnelle et en dehors de leur lieu habituel de travail, pour participer à un évènement rendu obligatoire et organisé par l’employeur ou à une formation entrant dans le cadre du plan de développement des compétences, GARANCE s’engage à participer aux frais supplémentaires engendrés pour la garde de leurs enfants à hauteur de 40 euros par jour.

Ce montant est porté à 45 euros par jour pour les familles monoparentales. Le caractère monoparental d’une famille est établi à l’aide d’une attestation sur l’honneur.

Cette participation est également applicable à toute réunion, organisée pendant le temps de travail mais en dehors du lieu habituel de travail.

La demande de participation doit être accompagnée d’une attestation sur l’honneur émanant du salarié, précisant que ses obligations professionnelles lui ont engendré des frais de garde supplémentaire.

2.5 Aide financière lors de la prise d’un congé de présence parentale

Lorsqu’un salarié est contraint de prendre un congé de présence parentale, du fait d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave d’un enfant à charge, qui nécessite une présence soutenue ou de soins contraignants, l’employeur s’engage à verser une aide financière, avec l’accord du salarié concerné, d’un montant de 5000 euros bruts par année civile.

Il est rappelé que la demande de prise d’un congé de présence parentale s’accompagne d’un certificat médical, adressé à la Direction des ressources humaines et répondant aux exigences posées par la loi en la matière.


3. Indicateurs de suivi

Au titre du rapport « simplifié » de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’employeur fournira les données suivantes :

Nombre de journées enfants malades rémunérées prises par les salariés, par catégorie professionnelle et par sexe,

Nombre de salariés, par catégorie professionnelle et par sexe, qui ont utilisé les journées enfants malades suite à des problèmes de garde,

Nombre d’hommes, par catégorie professionnelle, s’étant absentés pour accompagner leur conjointe aux visites de suivi de grossesse obligatoire,
(Nombre d’hommes, par catégorie professionnelle, s’étant absentés pour accompagner leur conjointe aux visites de suivi de grossesse obligatoire /Nombre d’hommes en ayant fait la demande) *100

Nombre d’hommes, par catégorie professionnelle, ayant demandé à bénéficier d’une réduction du temps de travail d’une heure par semaine à compter du début du sixième mois de grossesse de leur conjointe,

Nombre de salariés, par catégorie professionnelle et par sexe, ayant bénéficié de l’aide financière « frais de garde » :
	-entre 1 et 3 fois dans l’année
	-entre 4 et 6 fois dans l’année
	-supérieur à 6 fois dans l’année
Nombre de salariés qui ont bénéficié de l’aide financière lors de la prise d’un congé de présence parentale

ARTICLE 6 : SENSIBILISATION DES MANAGERS

L’employeur s’engage à sensibiliser et informer les managers sur les enjeux de la non discrimination par la diffusion du présent accord sur le ou les supports qu’il jugera approprié.
Par ailleurs, il s’engage à dispenser les formations pertinentes aux acteurs impliqués dans la mise en œuvre de sa politique égalité et diversité.

ARTICLE 7 : COMMUNICATION AUPRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

L’employeur s’engage à présenter, au moins une fois par an, aux instances représentatives du personnel, les résultats pratiques de ses engagements en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 8 : NOMINATION D’UN(E) REFERENT(E) EGALITE PROFESSIONNELE

Un(e) référent(e) Egalité professionnelle est nommé(e).
Il/Elle a pour mission :
de participer, en collaboration avec la Direction des ressources humaines, à l’élaboration d’actions de sensibilisation auprès des salariés de GARANCE en matière d’égalité professionnelle (lutte contre les stéréotypes, connaissance des dispositions légales, information sur les dispositifs mis en place par l’employeur pour garantir l’égalité entre les femmes et les hommes…) ;
d’assurer que les plans d’actions découlant du présent accord sont établis, mis en œuvre et entretenus ;
de proposer, lors de la renégociation de l’accord, des mesures innovantes et pertinentes en la matière ;
de rendre compte annuellement à la Direction générale de l’application du présent accord et de tout besoin d’amélioration.
La nomination du/de la référent/e Egalité professionnelle donne lieu à un appel à candidatures. 
Peuvent être candidat(e)s :
les salarié(e)s bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée,
jouissant d’une durée de présence effective et minimale de deux ans.
La pertinence d’une candidature sera appréciée à l’aune, notamment, de la motivation du/de la candidat/e à occuper cette fonction.
Cette nomination sera effective pendant la durée du présent accord. Elle deviendra caduque à son échéance ou à l’arrivée du terme du contrat de travail de l’intéressé(e).
Le(a) référent€ exerce ses missions pendant ses horaires de travail.
Le temps passé par ce(tte) salarié(e) à l’exercice de sa fonction est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

ARTICLE 9 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.     
Il cessera de produire ses effets à l’issue de cette période.
Les parties en présence conviennent que la prochaine ouverture des négociations portant sur l’égalité professionnelle aura lieu l’année suivant le deuxième anniversaire de ce dernier.
Ainsi, au cours du second semestre 2021, l’employeur et les organisations syndicales représentatives se réuniront afin d’examiner, compte-tenu des informations recueillies dans le cadre du suivi annuel, la situation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Mutuelle. Les parties apprécieront ainsi l’opportunité de reconduire les mesures du présent accord, ou d’en adopter de nouvelles.
Le présent accord peut faire l’objet, avec l’accord des parties, d’une révision (adaptations, correctifs) sur l’initiative d’une des parties signataires dans les conditions définies par la loi en vigueur.

ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé selon les modalités définies par la loi et la branche de la mutualité.


Fait à Paris, le 





								Le Directeur Général
								___									


La déléguée syndicale CFTC

								___