ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SCM IMAGING ASSETS MANAGEMENT , Société Civile de Moyens, n° SIRET 43349985200104, dont le siège social est situé 3 rue Eugène Chevreul 86000 POITIERS, représentée par Docteur...  agissant en qualité de Co-Gérant,

D’une part,
ET
Madame .... , Déléguée du Personnel,
Madame .... , Déléguée du Personnel,

D’autre part,

PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité conclure le présent accord afin de permettre le recours au forfait annuel en jours au sein de la société, pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail.
Des négociations se sont donc engagées entre la direction de la société et les délégués du personnel titulaires, comme l’autorise la nouvelle réglementation issue des Ordonnances dites « Macron », en l’absence de délégué syndical.

La négociation de cet accord a été menée dans un objectif d’élaboration conjointe et de concertation avec les salariés, afin qu’ils soient associés, à part entière, à cette négociation.

Au terme des discussions avec les délégués du personnel, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.

IL A AINSI  ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. 
Il est précisé que les cadres autonomes sont ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leurs missions être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent et auquel ils sont affectés.
La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, etc. – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

A ce titre, aux termes de cet accord, sont susceptibles de conclure une convention de forfait jour  les salariés exerçant des fonctions de direction de service et notamment les suivants sans que cette liste ne soit limitative ou exhaustive : 
Direction administrative et financière, 
Direction des ressources humaines, 
Direction médicale,
Direction opérationnelle,
Direction informatique…
Sont également susceptibles de conclure une convention de forfait jour les salariés appartenant au personnel soignant disposant des qualifications suivantes : 
Diplôme d’état de docteur en médecine, 
Diplôme d’études spécialisées.

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 3 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

L’appartenance à la catégorie de salariés concernés ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

ARTICLE 4 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.
Pour ne pas dépasser ce forfait, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires à prendre, par journées ou demi-journées.
Il pourra être convenu, par convention individuelle entre le salarié et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 216 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours.

ARTICLE 5 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
-	l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
-	le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;
- la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne pourra être inférieur à 10%. 

Cet accord individuel est applicable uniquement pour l’exercice en cours

La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

ARTICLE 6 : REMUNERATION
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission et tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 


ARTICLE 7 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREE ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
En cas d'arrivée, de départ du salarié ou d’absence en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

En cas d’année incomplète, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

En cas d’absence en cours d’année
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est interdite.

(ex : forfait de 218 jours réduit à 215 jours en cas d’arrêt maladie de 3 jours).

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

ARTICLE 8 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la direction.

Les parties précisent que le salarié en forfait annuel en jours sera réputé avoir réalisé :
une demi-journée de travail, après 7 heures de travail minimum dans la journée ;
une journée de travail, après 7 heures de travail minimum dans la journée.

ARTICLE 9 : DROIT AU REPOS
La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour.
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)
Même si les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée maximale de travail journalière ou hebdomadaire, ils seront, cependant, dans l’obligation de respecter : 
le repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 
L’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de 13 heures maximum 
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront donc organiser leur travail pour ne pas dépasser ces limites. 

ARTICLE 10 : MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Direction assurera un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours remplit mensuellement un document récapitulatif signé qu’il remet à la Direction.
Ce document récapitulatif indique :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos prises ;
Le nombre de journées ou demi-journées de repos restant à prendre.
Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.). 
Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.
De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.
Ce document sera remis chaque mois par le salarié  à la Direction ou à son supérieur hiérarchique qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome, un bilan du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 11 : ENTRETIENS INDIVIDUELS PERIODIQUES
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront évoqués la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, répartition des temps de repos sur l’année, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et sur la nécessité d'assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
À tout moment de l’année, le salarié peut solliciter un entretien lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 15 jours ouvrables.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu pourra être établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Cette alerte donnera lieu à un suivi 3 mois plus tard afin de vérifier que les mesures concrètes prises lors de l’entretien sont mises en œuvre et garantissent une amplitude et une charge raisonnables de travail. 
Un entretien sera également proposé par la direction lorsque le document mensuel récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou demi-journées de repos prises et celles restant à prendre ne permet pas de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable.
Cet entretien permettra d’examiner les mesures correctrices à mettre en œuvre pour assurer une bonne répartition, dans le temps, du temps de travail du salarié. 
ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences ou astreintes et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’entreprise auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition :

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 


ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1/9/2019.


ARTICLE 14 - REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.




ARTICLE  15- DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.


ARTICLE 16 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les délégués du personnel puis du Comité Social et économique, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


ARTICLE  17 - PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Poitiers
Le 19 juin 2019 
En 3 exemplaires originaux

Les Délégués du personnel	      		  Pour la Société IAM 
Mme .....					 Le représentant légal
Mme ....					 Docteur ..., Cogérant