Entre :
La société Lagardère Publicité News, société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 538 865 064, dont le siège social est situé 2 rue des Cévennes 75015 PARIS,
 Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

D’une part,
ci-après désignée « LAGARDERE PUBLICITE NEWS » ou « La société »

Et :

Les organisations syndicales suivantes : 
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale, 
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale, 
Le syndicat FO représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,

  D’autre part,

Ci-après ensemble dénommés « les Parties ».

Il a été énoncé et convenu ce qui suit :





SOMMAIRE 
PREAMBULE
Cet accord a pour objectif de définir une période de test pour l’ensemble des métiers de la REGIE avant la négociation d’un accord portant sur le télétravail pour les salariés de la société LPN.

Le Télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. 

Le télétravail est un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services et qui favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs. La présente Charte participe en outre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la mixité des emplois.

Il est souligné que la réussite de la relation de télétravail repose essentiellement d’une part sur l’autonomie et la responsabilisation du collaborateur, et d’autre part sur la relation de confiance mutuelle entre le Collaborateur et son Manager. 

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lagardère Publicité News
ARTICLE 2 – definition du teletravail                       
2.1. Le télétravail classique 
Le télétravail « classique » s’entend, au sens de l’article L1222-9 du code du travail d’une forme de travail dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
La mise en œuvre d’un dispositif de télétravail classique pour les collaborateurs implique la signature d’un avenant au contrat de travail encadrant les modalités d’organisation du télétravail.
2.2. L’organisation flexible / le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel permet aux collaborateurs bénéficiant de ce dispositif de télétravailler de façon occasionnelle dans le respect des modalités d’accès et d’organisation définies dans le présent accord.
Ce mode d’organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction d’une part de la nature des missions et des fonctions exercées, en ce qu’elles peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ou pas, et d’autre part de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes, et à l’environnement de travail.
Les critères définis ci-après sont cumulatifs.
3.1. Les missions et fonctions susceptibles d’être réalisées à distance
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance par journée ou demi-journée, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant :
Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions (installations, outils de travail), soit que l’accès aux outils de communication et de travail ne soit pas disponible à distance, soit que la performance de ces outils à distance ne permette pas de garantir un niveau d’efficacité équivalent à celui assuré dans les locaux de l’entreprise ;
A la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux, au regard de la nature des tâches et des missions réalisées nécessitant une interdépendance en présentiel avec les autres membres de l’équipes ou d’autres services / métiers ;
A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

A ce jour, aucun métier incompatible avec le télétravail n’a été identifié. Si de nouvelles fonctions venaient à être identifiées, la question de la compatibilité avec le télétravail devra faire l’objet d’une analyse avec les managers, les ressources humaines et les représentants du personnel.
Chaque fonction ou métier sera étudié au regard des critères mentionnés dans le présent article. En cas de litige ou de questionnement, cet examen sera mené en concertation avec la DRH.
3.2. Les critères d’éligibilité transverses aux fonctions éligibles 
L’ensemble des postes considérés comme éligibles au regard de la nature des fonctions et des missions exercées, feront également l’objet d’une étude systématique et individuelle pour déterminer leur éligibilité effective au regard des critères suivants :
Ancienneté
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs ayant un minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.
Autonomie
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité des collaborateurs à travailler à distance de façon autonome. 
A ce titre, le télétravail n’est ouvert qu’aux collaborateurs en CDI, dont la période d’essai ou la période probatoire est terminée. Les salariés en CDD ayant moins d’un an de présence et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour les CDD ayant plus d’un an de présence, en cas de demande de télétravail, une étude spécifique sera faite au cas par cas.
L’autonomie des collaborateurs sera également appréciée à la lumière des facteurs suivants :
Le niveau de séniorité 
La maîtrise de son poste par le collaborateur,
Sa capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en toute autonomie en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe,
Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation),
La nature des missions le conduisant à travailler de façon autonome.
Configuration du service
L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
A cet égard, il est notamment tenu compte du nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel et du niveau de séniorité de l’équipe.
Chaque manager définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.
Environnement de travail et équipement
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs :
Ayant des installations électriques conformes ;
Disposant d’une connexion à Internet à haut débit à leur domicile
Attestant d’un espace dédié au télétravail.

3.3. Dispositions spécifiques
Une attention spécifique sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport.
Les collaborateurs en situation de handicap ou dont la situation familiale ou médicale s’avère particulière bénéficient d’un accès privilégié prioritaire aux dispositifs de télétravail.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. Le télétravail classique 
Le télétravail dit classique s’organisera dans le respect de l’un des trois dispositifs suivants :
En cycle hebdomadaire
Le salarié travaille depuis son domicile principal jusqu’à 1 jour chaque semaine.
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler dans les mêmes conditions, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe.
En cycle mensuel
Le salarié travaille depuis son domicile jusqu’à 4 jours par mois. Il ne peut télétravailler plus de 1 jour dans une même semaine. Le volume mensuel est défini en concertation avec le manager.
Ces jours sont fixés mensuellement par le collaborateur, avec l’accord du manager. En cas de modification de ces jours à l’initiative du salarié ou du manager, un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté. Cette demande de modification devra nécessiter l’accord du manager et du salarié.
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de ce dispositif, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
En cycle annuel
Dans le cas de circonstances particulières (grève, incident météorologique, …), le salarié pourra travailler depuis son domicile jusqu’à 10 jours par an. Cette durée pourra être adaptée selon les motifs invoqués, notamment dans les cas de grossesse.
Les jours en télétravail sont fixés par le collaborateur, avec l’accord du manager avec un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit à 1 jour en cas de circonstances non prévisibles. 
Application des modalités d’organisation en fonction des métiers et services
Ces deux modalités d’organisations répondent à des besoins métiers et organisationnels différents.
Il est convenu que le dispositif hebdomadaire s’appliquera aux métiers dont le rythme et les tâches s’organisent et peuvent être pilotées en répondant à un rythme régulier et prévisible.
Le dispositif mensuel sera appliqué aux métiers et aux fonctions bénéficiant d’une autonomie importante dans l’organisation et le pilotage de leurs missions.
4.2. L’organisation flexible / le télétravail occasionnel
Chaque collaborateur éligible au télétravail au sens de l’article 3 dispose d’un volume de 5 jours par an. Avec l’accord de son manager, il pourra consommer ces jours par journée ou demi-journée, dans le respect d’un double plafond :
1 jour par semaine ;
2 jours par mois.

Ces jours sont fixés par le collaborateur, avec l’accord du manager. Un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord du manager à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté.
4.3. Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au domicile du collaborateur et répondant aux critères définis dans l’article 3 (3.2. Environnement de travail) et est déclaré par le collaborateur dans les conditions définies à l’article 5 (formalisation du dispositif).
4.4. Modalités de suivi et de contrôle
Chaque manager définira au sein de son équipe les modalités de reporting et de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront notamment prévoir :
Des reportings d’activité journaliers écrits ;
Des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant.

ARTICLE 5 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
5.1. Modalités et processus d’accès au télétravail
Le télétravail résulte d’un accord conjoint entre le collaborateur et son manager, validé et formalisé par la DRH.
Demande d’accès au télétravail et processus de décision
Les demandes d’accès au télétravail sont étudiées et font l’objet d’une réponse au collaborateur dans un délai d’un mois suivant leur demande formalisée.
Demande motivée du collaborateur :
Le collaborateur formule une demande de télétravail par écrit, en motivant sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité, et en précisant les types de tâches et de missions susceptibles d’être réalisées à distance et les modalités d’organisation souhaitées dans le respect des dispositions du présent accord.
La demande est adressée à son manager et à la DRH.
Analyse de la demande par le manager
Le manager étudie la demande de télétravail de son collaborateur au regard des critères d’éligibilité, de la configuration de son équipe et du nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein de son équipe.
Entretien managérial avec le collaborateur
Il reçoit son collaborateur pour échanger sur :
Ses aspirations notamment s’agissant des modalités d’organisation
Leur compatibilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe (sur la base des critères d’éligibilité notamment)
Les règles et les bonnes pratiques définies au sein de l’entreprise

Si le manager envisage d’accéder à la demande de télétravail, mais sur la base de modalités d’organisation différant du souhait émis par le collaborateur, il en informe le collaborateur au cours de l’entretien et lui en expliquer le motif (en lien avec les critères d’éligibilité). Le collaborateur a alors la possibilité de modifier sa demande. A défaut, le manager reste tenu de respecter la procédure et les délais suivants :
Communication avec le N+2 et la DRH 
Le manager informe le N+2 du collaborateur et la DRH de la demande de son collaborateur.
Décision et réponse écrite et motivée
Sur la base de cet avis qui lui est transmis, la DRH communique au collaborateur la décision d’acceptation ou de refus. 
La décision prise doit être communiquée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la transmission de la demande d’accès au télétravail.
Formalisation du dispositif 
Le collaborateur déclare le lieu dans lequel s’effectuera le télétravail (à son domicile).
Le collaborateur fourni également à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque couvrant sa présence à son domicile pendant ses journées de travail. 
Par ailleurs, le collaborateur atteste sur l’honneur que les installations électriques de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnel qu’il sera amené à utiliser.
En cas d’avis favorable à une demande de télétravail « classique » (Article 4.1.), un avenant au contrat de travail est établi par la DRH, précisant :
les modalités d’organisation du télétravail : le dispositif hebdomadaire ou mensuel mis en place, les jours télétravaillés pour le télétravail hebdomadaire,
la durée du télétravail,
la période d’adaptation et les modalités de réversibilité,
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci.

5.2. Durée de la situation de télétravail, période d’adaptation et réversibilité
Durée du dispositif de télétravail
Le télétravail sera mis en place :
Pour une durée d’un an renouvelable s’agissant du dispositif de télétravail occasionnel ;
Pour une durée de 1 an renouvelable pour le télétravail « classique ».
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Des entretiens pourront avoir lieu à la demande du manager ou du collaborateur durant cette période pour échanger sur le fonctionnement de l’organisation.
Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance d’une demi-journée, soit :
La veille pour la matinée,
Le matin pour l’après-midi.
Clause de réversibilité
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entrainera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
5.3. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs
Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place à destination des Managers et collaborateurs. Ces actions s’articuleront autour de :
Réunions d’information et de communication à destination des managers et collaborateur sur le dispositif, les bonnes pratiques, les points de vigilance
La diffusion à l’ensemble des équipes d’une communication écrite sur le dispositif de télétravail, les modalités d’accès et les bonnes pratiques / règles à respecter
Un soutien de la DRH aux managers et collaborateurs dans la mise en œuvre du dispositif.

Par ailleurs, ces actions pourront être complétées en fonctions par des temps de formation et de sensibilisation :
A l’utilisation des outils de communication à distance
Au management du télétravail pour les managers
A l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateurs (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer les temps de vie, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail….).

Ces actions complémentaires seront définies de façon unilatérale par la Direction.
5.4. Les outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur
L’entreprise fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’exercice du travail à distance et le salarié devra utiliser exclusivement celui-ci.
Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel. Le salarié devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni défini par l’entreprise et ce matériel restera la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires.
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6.1. Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de travail à distance doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise. 
Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. 
Enfin, il doit veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
6.2. Devoirs du télétravailleur, droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Organisation, horaire et durée du travail
Le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de la durée du travail dont il relève.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
6.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord constitue un pilote car il est déployé pour l’ensemble des métiers de la Régie et l’ensemble des salariés conformément à l’article 3.2. Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquera à compter de la date du 1er septembre 2019 (ou 1er octobre 2019), après information/consultation du CSE.
7.2. Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.
La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataire de cette convention ou de cet accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et / ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre Partie signataire.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
7.3. Suivi de l’application de l’accord et retour d’expérience
Avant le terme de l’accord, sera organisée une démarche de retour d’expérience associant des managers et collaborateurs. Le résultat de cette démarche ainsi que les données chiffrées portant notamment sur le nombre de télétravailleurs et les modalités de télétravail mises en œuvre seront présentés au CSE.
7.4. Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
7.5. Publication sur la base de données nationale des accord collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Paris, le 

En 5 exemplaires
Pour la Direction : 


Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour l’organisations syndicale CFE-CGC: 
XXXXXXXXXXXXXXX


Pour l’organisations syndicale CFDT: 
XXXXXXXXXXXXXXXX


Pour l’organisations syndicale FO
XXXXXXXXXXXXXXXXX