ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES OATH


Entre :
L’UES OATH, composée de :

la Société Oath Holdings (France) SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 452 798 275 et dont le siège social est situé 50-52 boulevard Haussmann, 75009 PARIS,
la Société Oath Brands (France) SAS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 442 044 087 et dont le siège social est situé 50-52 boulevard Haussmann, 75009 PARIS,
dûment représentées par xxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxxx,
Ci-après dénommée « l’UES » ou « l’Unité économique et sociale »

D’UNE PART

Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de l’UES OATH, représentée par xxxxxxx, délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,

D’AUTRE PART
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »


PREAMBULE

La transmission universelle de patrimoine de la Société Oath (France) SARL à la Société Yahoo! France, devenue Oath Brands (France) SAS, le 1er mai 2018, et de la Société AlephD à la Société Oath Holdings (France) SAS, le 1er octobre 2019, a conduit à la mise en cause du statut collectif dont relevaient les salariés transférés au sein de leur entité d’origine respective en application de l’article L.2261-14 du Code du travail. 

Par ailleurs, le changement d’activité principale des sociétés Oath Brands (France) SAS et Oath Holdings (France) SAS a entraîné la mise en cause de la convention collective des télécommunications, au profit de la Convention collective de la Publicité, en application du même article. 

Le statut collectif antérieurement en vigueur a fait l’objet d’une prorogation par accord du 26 juin 2019, jusqu’au 31 décembre 2019.

Aussi, afin de procéder à l’harmonisation du statut collectif applicable aux salariés de l’UES Oath, les parties ont manifesté leur volonté, courant septembre 2019, d’engager les négociations en vue de la conclusion d’accords de substitution. 

Au cours des réunions de négociations, les Parties ont décidé d’harmoniser le statut collectif des collaborateurs de l’UES et se sont notamment concertées afin de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail commun à ces derniers, dans le cadre d’un accord collectif de substitution relatif à ce thème. 

Ce nouveau régime a pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de la Direction et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2261-14 et suivants et L.3111-1 et suivants du Code du travail, notamment tels qu’ils ont été modifiés par les lois n°2016-1088 du 8 août 2016 et n°2018-217 du 29 mars 2018.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. 

Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes relatives à l’aménagement du temps de travail mises en cause quelle que soit leur source juridique (conventions collectives de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES ayant le statut cadre ou technicien et agent de maîtrise. 


CHAPITRE I : OBJET DE L’ACCORD. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes relatives à l’aménagement du temps de travail mises en cause quelle que soit leur source juridique (conventions collectives de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

ARTICLE 2. CADRES DIRIGEANTS
Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces salariés sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient du statut particulier des « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Il est convenu que sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord :
les Vice-Présidents ou 
les Directeurs généraux des entités juridiques composant l’UES 



CHAPITRE II : REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’UES dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés cadres, techniciens et agents de maîtrise à l’exception des cadres dirigeants, lesquels ne se voient appliquer que le chapitre I.


ARTICLE 2. DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


ARTICLE 3. REPOS QUOTIDIEN MINIMUM
Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.


ARTICLE 4. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.


ARTICLE 5. DUREE HEBDOMADAIRE
En application des dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. 

En application de l’article L.3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23, les parties s’accordent pour porter la durée maximale hebdomadaire moyenne à 46 heures. 




CHAPITRE III : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION I : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des niveaux hiérarchiques suivants, dans le cadre de la convention collective nationale de la publicité actuellement applicable au sein de l’entreprise :
niveau 3.1 ;
niveau 3.2 ;
niveau 3.3 ;
niveau 3.4.

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants ou de l’activité des Sociétés composant l’UES.

Il est expressément rappelé qu’en cas de changement de convention collective de branche applicable, au sein de l’entreprise, pour quelque raison que ce soit, une table de concordance sera effectuée à partir de la définition des niveaux existants dans le cadre de la convention collective de la publicité, avec la nouvelle convention collective de branche, sans qu’il ne soit nécessaire de procéder à la révision de cet accord.


ARTICLE 2. PRINCIPES
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment :
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’activité de l’entreprise. Aussi, aux termes de l’article L.3121-62, ils ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-22.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut donc varier en fonction de la charge de travail. Par principe, le temps de travail est reparti sur 5 journées consécutives par semaine, sauf exceptions liées au caractère spécifique de l’activité exercée, et qui impose une organisation différente de la semaine de travail. Dans cette dernière situation, le temps de travail pourrait être organisé/reparti dans le cadre d’une semaine de travail de 6 jours (de lundi à samedi), sous réserve du respect des dispositions concernant la durée minimum de repos hebdomadaire. 


ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L.3121-64 du Code du travail à 215 jours par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.


ARTICLE 4. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 215 jours dans la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 215 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.  



ARTICLE 5. REMUNERATION
Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 215 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
 

ARTICLE 6. ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en journées ou demi-journées sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires – congés payés annuels – nombre de jours fériés ouvrés – 215 jours travaillés = nombre de jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant la fin de la période de référence.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours travaillés est mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année. 

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

6.1.	ORGANISATION DE LA PRISE DES JOURS DE REPOS
Nonobstant les dispositions du présent article, les principes suivants seront observés lors de l’organisation de la prise des jours de repos :
les salariés ont la libre disposition des leurs jours de repos, à l’exception de 2 jours à la disposition de la Direction, dont la date pourrait être imposée, prioritairement sur des ponts ;
la gestion des jours de repos s’effectue au niveau de chaque département/service. La prise de jours doit s’effectuer en fonction des variations de l’activité de l’entreprise et/ou du département/service ;
ces jours de repos doivent dans la mesure du possible être étalés tout au long de l’année pour éviter toute accumulation à certaines époques et en particulier en fin d’année, ce qui rendrait difficile la prise effective de tous les jours de repos ;
les jours sont à prendre sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, isolément ou de façon groupée, accolés ou non à des jours de congés payés, par journées ou demi-journées.
 

ARTICLE 7. TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS 
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc.), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos, seront réduits à due concurrence.


ARTICLE 8. ARRIVEE ET DEPART EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


ARTICLE 9. MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au « forfait jours », les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

9.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Dans ce cadre il est convenu que le salarié établira avant le début de la période de référence et tous les 6 mois un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur une période de 6 mois en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
 
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

En tout état de cause, le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

9.2. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.

9.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui sont confiées aux salariés en forfait jours ne sont pas comparables. Il serait donc contreproductif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. 

Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans une durée quotidienne de 12 heures avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.

9.4. Modalités de suivi des jours travaillés 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Un système auto-déclaratif visé par le responsable hiérarchique est mis en place afin de permettre le suivi des jours travaillés, des jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés pour évènements familiaux/arrêt de travail, jour de repos, etc…), de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des jours de repos.

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude raisonnable de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes du temps de travail des salariés concernés. 

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées raisonnables d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

9.5. Entretiens périodiques 
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
l’amplitude journalière moyenne ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin. 

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

9.6. Dispositif d’alerte 
Le salarié en forfait jours qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail ou les durées minimales de repos fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, ou encore que l’amplitude journalière s’avère disproportionnée, des actions immédiates devront être prises par la Direction des Ressources Humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 9.5, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

En tout état de cause, le salarié pourra saisir les représentants du personnel sur toute réclamation individuelle liée aux modalités d’application du forfait jours.

9.7. Modalités de déconnexion 
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de l’UES, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité des Sociétés composant l’UES, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.


SECTION II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
La présente section concerne l’ensemble des salariés cadres, techniciens et agents de maîtrise des Sociétés composant l’UES non concernés par une convention de forfait en jours sur l’année.


ARTICLE 2. REALISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les salariés n’effectuent des heures supplémentaires qu’après validation explicite de la hiérarchie.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.



ARTICLE 3. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.


ARTICLE 4. CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire de 10%.

Le salarié pourra toutefois solliciter un repos compensateur de remplacement en lieu et place de la majoration de salaire, dans les conditions suivantes :

Le repos compensateur de remplacement aura une durée équivalente à 110%, soit 1h06 minutes par heure supplémentaire réalisée. 

En cas de prise d’un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les dates des repos compensateur seront arrêtées par le salarié, sous réserve d’une validation préalable de la Direction ou des Directeurs de service. Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée.


ARTICLE 5. ACCOMPLISSEMENT D’HEURES AU-DELA DU CONTINGENT ANNUEL
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables.




CHAPITRE IV :  DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 1. CONGES PAYES

1.1. Définition de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

L’acquisition du droit à congé repose sur le travail effectué au cours d’une période de référence de 12 mois s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Les salariés actuellement soumis à une période d’acquisition des congés payés allant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 seront soumis à la période de référence visée à cet article 2 à compter du 1er janvier 2020.
 
Au sein de la Société, les droits à congés payés sont décomptés en jours ouvrés, dans la limite de 25 jours ouvrés pour une même période de référence.
 
1.2. Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de l’année suivant la période d’acquisition des congés payés définie ci-dessus. Ainsi, le salarié sera crédité le 1er janvier de l’année N de l’ensemble des congés annuels acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1 qu’il devra utiliser au plus tard le 31 décembre de l’année N.

Les salariés actuellement soumis à une période de prise des congés payés allant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 seront soumis à la période de référence visée à cet article 3 à compter du 1er janvier 2020.
 
Conformément à l’article D.3141-5 du Code du travail, les salariés seront informés de la période des congés payés au plus tard deux mois précédant la période de prise des congés payés.
 
1.3. Report des congés payés
Les congés payés devront être pris par les salariés pendant la période de prise des congés payés et au plus tard au 31 décembre de l’année civile suivant la période de leur acquisition.
 
En dehors des cas prévus par la loi, les congés payés acquis non pris sur la période de prise des congés payés suivant l’année de leur acquisition ne pourront pas être reportés.


ARTICLE 2. DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, INTERPRETATION, REVISION ET DENONCIATION
1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le 1er janvier 2020 sans qu’aucun autre accord ayant le même objet ne puisse trouver à s’appliquer.

2. Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

3. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4. Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

5. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. 

La partie qui dénonce l’avenant doit notifier cette décision par courrier recommandé avec accusé de réception à l'autre partie.

Dès réception de ce courrier et pendant la durée du préavis, les parties se réuniront en vue de la rédaction d’un nouvel accord. Les dispositions du présent avenant resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé. 


ARTICLE 3. PRINCIPE DE SUBSTITUTION
Il est expressément rappelé qu’en application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord se substitue totalement aux accords et conventions collectifs de branche et d’entreprise ayant le même objet et portant notamment sur l’aménagement du temps de travail précédemment applicables aux salariés qui ont vu leur statut collectif mis en cause, soit du fait d’un transfert dans le cadre de l’article L.1224-1 du Code du travail, soit du fait d’un changement d’activité principale ayant entraîné la mise en cause de la convention collective de branche, comme visé à l’article L.2261-14 du Code du travail. 


ARTICLE 4. SUIVI DE L’ACCORD  
Le Comité Social et Économique (CSE) des Sociétés composant l’UES auront pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 

Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit à l’ordre du jour du CSE une fois par an.


ARTICLE 5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS  
Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.


ARTICLE 6. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.


Fait à Paris, le 18 décembre, en 4 exemplaires originaux



Pour l’UES Oath
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Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
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