Accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail AU SEIN DE L’UES DELCOURT - SOLEIL



Entre les sociétés :

GROUPE DELCOURT, Société par action simplifiée, dont le siège social est situé au 6/8 Rue Léon Jouhaux 75010 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 334 898 822 et présidée par DELCOURT PRODUCTIONS ; représentée par Monsieur X, Président.
DELCOURT VERYTOON, SAS au capital social 100.000€, inscrite au R.C.S. de PARIS sous le numéro 883 332 975, dont le siège social est sis 6/8 rue Léon Jouhaux Paris 10ème, représentée par DELCOURT PRODUCTIONS SAS, elle-même représentée par son Président Monsieur X,

Réunies au sein de l’UES dont le siège administratif se situe 6/8 rue Léon Jouhaux 75010 PARIS, représentée par Monsieur X, en qualité de Président de la société DELCOURT PRODUCTIONS, dument mandaté spécifiquement pour la conclusion du présent accord.

D’une part,


Et : 


La CFDT – Syndicat National du Livre Édition, représentée par X, en qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part.






SOMMAIRE


































PRÉAMBULE

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication (TIC) qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, et d’équipement de travail.

Confortées par l’expérience acquise récemment (17 mars au 11 mai 2020), les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de son déploiement à titre exceptionnel et ont conclu, le (date signature accord), un accord relatif au télétravail pour une durée de trois ans.

Les signataires confirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).

Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management. Il permet de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.

La politique volontariste de l’entreprise de développement du télétravail sera menée en concertation avec les partenaires sociaux, et avec l’implication du management et de l’ensemble des salariés, en particulier, sur la question de la prévention des risques liés au télétravail qui fera l’objet d’un suivi régulier.

Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux


Sont considérés comme télétravailleurs, les salariés qui, par accord individuel avec leur employeur, dans le cadre d’une organisation du travail fondée sur l’exercice de leur activité professionnelle dans un tiers lieu et en dehors des locaux habituels de l’entreprise, utilisent les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation locale. À cette fin, les parties s’accordent à trouver nécessaire que les salariés soient présents minimum 3 journées complètes par semaine en présentiel au sein des locaux (hors CP, RTT, missions occasionnelles) et ce, peu importe le temps de travail du salarié. Par conséquent, 

le nombre de jour de télétravail pour un salarié à temps plein ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine (semaine de 5 jours – 3 jours minimum de présentiel au sein des locaux = 2). 
Le nombre de jour de télétravail pour un salarié à temps partiel 80% ne pourra excéder 1 journée complète par semaine. (Semaine de 5 jours – 1 jour de temps partiel – 3 jours minium de présentiel au sein des locaux = 1).

A noter que le cumul de RTT, congés payés, jours fériés et télétravail ne sera pas accepté si cumul de plus d’une semaine.
Exemple : si le salarié est en télétravail le lundi et le jeudi, il sera accepté de poser le mardi mercredi et vendredi en congés payés mais pas le lundi suivant en congés payés car cumul de plus d’une semaine. 
Exemple : si le salarié est en télétravail le vendredi et le mardi, il sera accepté de poser le lundi mercredi et jeudi en congés payés. Il ne sera en revanche pas accepté de poser le jeudi puis le lundi, mercredi et jeudi suivant en congé payés car cumul de plus d’une semaine.


Si le télétravail fait partie des conditions initiales d’embauche, il doit alors faire l’objet d’une clause au contrat de travail. Le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification.

Il est rappelé que ne sont pas inclus dans ce cadre :
Les travailleurs à domicile (correcteurs ou autre) dont le statut est régi par l’annexe IV de la Convention collective nationale de l’édition.


Titre Il : Conditions

Article 1 : Éligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et peut également être proposé par l’employeur au salarié.  Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 60 % minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le Groupe et d’au moins 3 mois dans le service en cas de changement de poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé lui permettant de travailler à distance sans la proximité immédiate de son manager ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise 
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail 
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Service des Ressources Humaines et le Manager dont il relève.

En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par la direction et les partenaires sociaux lors d’une prochaine réunion ordinaire.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ainsi que les stagiaires.


Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. Le salarié ne peut pas non plus de son côté exigé la mise en place du télétravail à l’employeur. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Titre Ill : Mise en place

Article 3 : Candidature et acceptation

Les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront consultables par les collaborateurs à tout moment dans le serveur RH publique. 
Article 3.1 : Procédure de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et/ou directeur de département et du service RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service, de l’entreprise et de l’organisation.
Le service RH s’assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l’avis du médecin du service de santé au travail, si nécessaire, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Étape 1 : A partir de la signature de l’accord, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou par mail auprès du service des Ressources Humaines. A noter que la mise en œuvre ne pourra être effective qu’à partir du 1er juin. 

Étape 2 : Le service des Ressources Humaines examine la demande du salarié conjointement avec le responsable hiérarchique et/ou département et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci (au regard de la quantité des demandes reçues, ce délai pourra être porté à 2 voire 3 mois). Le salarié devra impérativement lors de cet entretien apporter quelques précisions et/ou documents permettant d’étudier sa demande :

- indiquer le nombre et les jours de télétravail souhaités ;
- les tâches réalisables en télétravail et les outils nécessaires ;
- le matériel informatique à disposition du salarié ;
- Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques (annexe 1);
- Attestation d’assurance attestant de la couverture du salarié pour l’utilisation de son domicile à un usage en télétravail.

Étape 3 : Le service RH répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par le service des Ressources Humaines après un éventuel avis du médecin du service de santé au travail, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au sein de l’accord. 

La demande des salariés revenant d’un arrêt de travail de longue durée (30 jours et plus) devra suivre la même procédure de candidature.


Article 3.2 : Cas spécifiques de recours au télétravail


La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisés ci-dessous :

Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Difficultés à recruter ou conserver des profils correspondant aux besoins de l’entreprise dans le bassin d’emploi où le poste est en tension sur le marché de l’emploi. 

Ces cas spécifiques devront être validés par la RH et le responsable hiérarchique et/ou de département. Il ne peut être accepté de télétravail spécifique sans l’aval de la RH. 

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation du nombre possible de jours télétravaillés pendant ces périodes spécifiques. 

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.

Il précisera notamment :

Le rattachement hiérarchique du salarié ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail et le délai de prévenance. En cas de passage au télétravail en cours de contrat, la durée de la période d’adaptation. En cas d’embauche directe en télétravail, cette période d’adaptation ne devra pas excéder la durée de la période d’essai, renouvellement éventuellement inclus ;
Les conditions de réversibilité ;
Les éléments et les modalités de la rémunération et de l’évaluation de la charge de travail : des points de repère moyens équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur comme les quantités, les délais d’exécution ou les méthodes d’évaluation ;
La ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint ;
Les conditions d’indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel professionnel nécessaire, utilisés par le salarié à son domicile, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile. L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leurs règles d’utilisation ;
Les conditions d’organisation et la fréquence des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l’entreprise afin d’éviter l’isolement des salariés concernés ;

À la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur se verra délivrer une information par le service RH lui permettant d’appréhender toutes les spécificités liées à l’exercice de ses missions en télétravail. 

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au Titre Il ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et/ou département et à celui du médecin de santé au travail, si nécessaire.



Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente


Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique/département pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur. 

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Une période d’adaptation d’au minimum trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou département, afin de dresser un bilan.

En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile


Un ré-examen des critères d’éligibilité avec le service RH conjointement avec le responsable hiérarchique et/ou département sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les critères ne sont pas remplis.

En cas de changement de domicile, les salariés doivent informer la direction en amont de ce changement afin de pouvoir réexaminer les critères d’éligibilité notamment en matière de conformité des installations électriques du nouveau logement et d’assurance. 

Titre IV : Organisation

Article 7 : Mode d’organisation du télétravail

Article 7.1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, il est nécessaire que tous les collaborateurs (temps plein comme temps partiel) soient présents minimum 3 jours par semaine au sein des locaux. Le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine pour un temps plein. Dans ce cadre les responsables hiérarchique/de département auront la faculté de fixer avec chaque salarié concerné et le service RH le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail devra également prendre en compte une présence minimale de 3 jours au sein des locaux. 

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

À titre très exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande unique du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail devra être reporté impérativement sur un autre jour de la même semaine conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique/département.

Si pour des raisons personnelles ou matériels (problème de connexion), le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. 

A noter que le cumul de RTT, congés payés et télétravail ne sera pas accepté si cumul de plus d’une semaine.


Article 7.2 : Télétravail en cas de recours spécifique (article 3.2)


Le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Ces cas spécifiques devront être validés par la RH et le responsable hiérarchique et/ou de département. Il ne peut être accepté de télétravail spécifique sans l’aval de la RH. 


Article 7.3 : Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est par essence un télétravail ponctuel non régit par un avenant et sans rythme précis. Tout télétravail doit au préalable avoir respecté la procédure de demande et être encadré par un avenant au contrat de travail. En conséquence, un télétravail occasionnel ne pourra pas être accordé, peu importe que la demande émane du salarié ou du responsable hiérarchique et/ou département.


Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique et/ou département assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, qui peuvent se faire en visioconférences.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (formation, séminaire…).

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 9 : Lieux de télétravail et lieux de travail habituel

Article 9.1 : Lieux de télétravail 

Le télétravail s’effectue : 

En France :

Soit à domicile : par définition le télétravail est réputé être réalisé au domicile déclaré du salarié. Une autre résidence de télétravail en France pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié au service RH et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. Le salarié devra en tout temps, porter à la connaissance de l’employeur le lieu de l’exercice de ses missions en télétravail et apporter au service RH les documents précisés dans l’article 3.1. Le salarié ne peut de lui-même modifié l’adresse de son télétravail, celui-ci étant inscrit dans son avenant. 
Soit dans un espace de travail proposé par l’entreprise, différent de celui d’affectation du salarié : cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.

Dans un pays frontalier de la France métropolitaine membre de l’UE ou à Monaco, au domicile du salarié, et ce, sous réserve :

De sa déclaration par le salarié,
Que les contraintes techniques et/ou de sécurité ne s’y opposent pas,
Que son équilibre vie privée/vie professionnelle ne s’en trouve pas affecté (à titre d’exemple le temps et coût du trajet quotidien)

Le télétravailleur frontalier se définit comme un salarié qui exerce son activité professionnelle en France et est domicilié sur le territoire d’un autre état frontalier de la France.

Le salarié dont l’activité nécessite de fréquents déplacements d’ordre professionnel hors de France n’est pas télétravailleur frontalier au sens de l’accord, son activité ne nécessitant pas la rédaction et la signature d’un avenant ou protocole de télétravail pour travailler hors de France.

L’avenant de télétravail frontalier reste soumis au droit français. L’indemnité de l’article 10.3 couvre toutes les conséquences personnelles éventuelles fiscales, sociales liées à l’exercice d’un télétravail frontalier.


Article 9.2 : Lieu de travail habituel et bureau partagé

Les positions de travail temporairement libérées par les salariés en situation de télétravail régulier peuvent être mises à disposition de salariés nomades ou de télétravailleurs appartenant au Groupe dont le jour de télétravail a été temporairement modifié pour les besoins de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur, au moment de la signature de son avenant télétravail s’engage à laisser son bureau/sa position de travail accessible.




Article 10 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 10.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 10.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est convenu que les salariés pourront être contactés par leur manager, toutes personnes de l’entreprise ou en lien avec l’entreprise pendant les horaires collectifs de travail précisés par l’accord ARTT du 21 mai 2019 à savoir : 

Toulon : 9H 13h 14h 17h30 et vendredi 17h
Paris : 9h30-13h / 14h-18h du lundi au jeudi et 9h30-13h / 14h-17h30 le vendredi.

Le télétravailleur devra être disponible et joignable sur ces horaires de telle sorte que la collaboration de travail au sein du service et/ou de l’entreprise ne soit pas altérée par le télétravail. 

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit mais également un devoir à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou au minimum pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail citée ci-avant. 

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu : 

- 	La réalisation de points ou mails de sensibilisation à la déconnexion par son manager et/ou le service RH ;  
La mise en place d’une information lors de la mise en place du télétravail ;
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie...) En dehors de son temps de travail habituel.




Article 11 : Environnement et équipement de travail


L’employeur demande au salarié de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail en remettant une attestation sur l’honneur (annexe 1) lors de la procédure de candidature à l’occasion de l’entretien avec le service RH et le responsable hiérarchique / département. Le salarié s’assure que son domicile est assuré pour l’activité en télétravail en produisant à l’employeur une attestation télétravail provenant de son assureur.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Si le salarié le souhaite, un diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail, effectué par une entreprise agréée, peut être réalisée mais ne saurait être pris en charge par l’entreprise.

Si l’installation électrique n’est pas conforme, le salarié peut accéder au prêt pass travaux mis en place dans le cadre d’action logement pour effectuer cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail adapté, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise doit fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

L’accès à distance au réseau de l’entreprise ;
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ou un ordinateur fixe ;
Si le salarié préfère utiliser son propre ordinateur, la DSI devra vérifier et valider que le matériel est bien conforme pour l’activité en télétravail, et prendre en compte le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Le salarié signera une décharge à l’employeur par rapport au souhait d’utiliser son propre matériel dont il sera alors lui-même responsable en cas de panne ou dommage.
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone professionnel pourra lui être fournit si le besoin de son activité, indépendamment de la mise en œuvre du télétravail, l’exige ;

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Il devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail, le cas échéant par un ergothérapeute afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.


Article 12 : Indemnités

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et elle accepte pour les salariés relevant des modalités d’organisation du télétravail visés à l’articles 7.1 uniquement, de verser au salarié une indemnité mensuelle :

10 € brut mensuel/jour de télétravail par semaine pour les salariés utilisant leur ordinateur personnel préalablement validé par la DSI. 
6 € brut mensuel/jour de télétravail par semaine pour les salariés utilisant un ordinateur fourni par l’employeur

Exemples :

Un collaborateur étant 2 jours en télétravail par semaine et utilisant son ordinateur personnel, bénéficiera d’une indemnité brute de 20 euros/mois. 
Un collaborateur étant en télétravail 1 jour par semaine et utilisant son ordinateur personnel, bénéficiera d’une indemnité brute de 10 euros/mois. 
Un collaborateur étant en télétravail 1 jour par semaine et utilisant son ordinateur professionnel, bénéficiera d’une indemnité brute de 6 euros/mois.
Un collaborateur étant en télétravail 2 jours par semaine et utilisant son ordinateur professionnel, bénéficiera d’une indemnité brute de 12 euros/mois.

Cette indemnité vaut pour partie d’un remboursement des frais professionnels habituels liés au télétravail, comme rappelé dans l’Ani du 26 novembre 2020. Elle est définie afin de compenser l’accès haut débit du salarié consacré à son activité professionnelle ainsi que les autres dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service de la DSI, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.

Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En aucun cas un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer des congés (CP, RTT, etc…).

En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.


Titre V : Droits & devoirs du salarié et de l’employeur, ainsi que la prévention des risques liés au télétravail

Article 13 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 14 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et respecte les horaires (article 10.2) durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur, mais son utilisation sera fortement recommandée lors des réunions à distance afin de permettre un échange plus humain entre tous les participants à la réunion. 

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles. Selon que l’employeur fournisse le téléphone au salarié. Les salariés qui le souhaitent pourront utilisés la fonction renvoi d’appel de leur téléphone fixe professionnel. Les appels seront automatiquement renvoyés sur la ligne que le salarié aura choisie. Le salarié pourra désactiver se renvoi une fois revenue à son poste en présentiel. 


Article 15 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile/lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (annexe 1).

Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, l’éventuel accès du responsable hiérarchique, des représentants du CSE compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification de contrôle à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail, le domicile constitue le lieu de travail du salarié. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si l’accident survient au sein d’un lieu non porté à la connaissance de l’employeur préalablement à l’exercice du télétravail, l’employeur se retrouvant dans l’incapacité de pouvoir vérifier la conformité du lieu au regard de la sécurité et des conditions de travail, se réserve le droit de contester cet accident de travail.  

Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours et heures de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service RH de réaliser les formalités administratives. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.




Article 16 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication » communiquée et disponible dans le dossier RH sur le serveur public.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin... ) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


Article 17 : Assurances

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance de sa situation de télétravail qu’il exerce à son domicile et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fournit par l’employeur pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par le Groupe le cas échéant.

Le salarié doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de son avenant. L’attestation devra être renouvelée chaque année.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.



Article 18 : Formation et actions de communication et de sensibilisation


Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance pourront être organisées si besoin. Une information sera délivrée par le service ressources humaines à tous les collaborateurs dans les 3 mois suivants la signature de leur avenant afin de préciser les droits et devoirs du salarié en télétravail ainsi que les bonnes pratiques en prenant en compte cette nouvelle forme d’organisation. 

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté par le service RH. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

Titre VI : Dispositions finales

Article 19 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord sera décliné dans les entreprises de l’UES par la conclusion d’un accord société. Par ailleurs, les télétravailleurs relevant des articles 7.1 seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.


Article 20 : Suivi de l’accord et Durée de l’accord

Les partenaires sociaux, le représentant syndical et la Direction s’assureront de la bonne application du présent accord. 

Ils se réunissent chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Nombre accidents intervenus en télétravail.
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap / cas exceptionnels

Au vu de ce bilan, et des éventuelles préconisations du médecin du travail, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Chaque partie pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. Pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail.

Elle prendra notamment connaissance du nombre de télétravailleurs et des motifs des refus. Pour faciliter ce suivi, il sera établi un bilan annuel qui reprendra chacun des éléments constituant l’accord et qui sera présenté chaque année.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de la première année, un point d’étape sera réalisé entre les parties pour ajuster éventuellement les clauses de l’avenant. Par ailleurs, tous les 3 ans, les parties seront amenées à se réunir pour réexaminer les termes de l’accord.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction, les partenaires sociaux, le représentant syndical et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.


Article 21 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er Juin 2021.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE d’Île de France (Unité territoriale de Paris). En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

En application des articles R.2262-1 et R2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication avec le personnel ainsi que sur le site Couleur CE.





Fait à PARIS, le 	 		


Pour la société GROUPE DELCOURT et la société DELCOURT VERYTOON
Monsieur X








Pour l’organisation syndicale CFDT,
Madame X


ANNEXE 1 : Attestation sur l’honneur






ATTESTATION SUR L’HONNEUR




Objet :  Télétravail – Conformité électrique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..atteste sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.


Fait à 				, le   	 /	/


Signature :