ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Le Comité Régional du Tourisme Occitanie dont le siège social est situé, espace Capdeville - Le Millénaire 2 – 417, rue Samuel MORSE - CS 79507 - 34 960 MONTPELLIER cedex 2
D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale FO, 
D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Présidente et la Direction du Comité régional du Tourisme Occitanie et la délégation syndicale, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaitent garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Il est rappelé que des accords ont été signés en septembre 2018 concernant l’articulation vie personnelle et vie professionnelle et le droit à la déconnexion afin de promouvoir la qualité de vie au travail.
De plus, il est rappelé que l’accord sur l’organisation du temps de travail prévoit la possibilité d’organiser son temps de travail sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours.

La Présidente et la Direction de l’association et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de réunions tenues les 12 novembre et 12 décembre 2019 afin de compléter ce premier accord sur la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à compléter les mesures prises dans ce cadre. Il comporte :
Une série d’objectifs de progression ;
Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’association.




Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s du CRTO quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur lieu d’affectation.





Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Présidente et la Direction de l’association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’association ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail »
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de maintenir, supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.




Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche ;
La rémunération effective ;
L’accès à la formation.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.


Article 3-1 : L’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour l’ensemble des candidat(e)s quel que soit leur âge, leur sexe et, pour se faire, il est décidé de mettre en œuvre les actions suivantes.
Il est toutefois rappelé qu’in fine, le recrutement se fait uniquement sur la base de l’analyse des compétences et des profils des différents candidat(e)s.

 Constat
Les offres d’emploi ne font pas ressortir de différence ou discrimination dans la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche. Ainsi, les offres d’emploi utilisent de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de poste. Toutefois, il est fort de constater qu’en 2018, toutes les personnes recrutées en CDI sont des hommes, hors transfert.

 Objectifs de progression
Il est convenu avec les partenaires sociaux que l’association a pour objectif de réduire le déséquilibre de la représentation hommes – femmes, dès le début du processus de recrutement. 

L’association veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à l’âge ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. 
Elle s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emplois soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance, ainsi que lorsque le mode de gestion du recrutement est confié à un prestataire externe.

En outre, l’objectif sera d’améliorer la communication auprès des partenaires du recrutement afin d’attirer au sein de l’association plus de salarié(e)s de sexe féminin sur la catégorie professionnelle des cadres où elles sont sous-représentées, sur le site de Montpellier.

Enfin, pour pallier ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne.

Actions :
Pour chaque poste à pouvoir, les acteurs du processus de recrutement s’engagent à rencontrer des candidat(e)s des deux genres pour autant que les candidatures le permettent et notamment 100% des candidatures femmes sur des postes de cadres ;
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous représenté, les acteurs du recrutement s’engagent à diversifier les viviers et canaux de recrutement auprès des étudiant(e)s.

Indicateurs :
Nombre de postes ouverts sur l’année, en interne et en externe, 
Nombre d’hommes et de femmes ayant postulé par poste et par catégorie,
Nombre de recrutements effectués sur l’année et la répartition hommes/femmes par catégorie,
Nombre d’offres d’emploi, en interne ou en externe, ou de définition de postes identifiées comme non-conformes aux principes rappelés ci-avant, 
Nombre de candidat(e)s du sexe sous représenté reçus en entretien d’embauche par rapport au nombre de candidat(e)s reçus en entretien d’embauche

Article 3.2 Rémunération

 Constat
Les parties signataires réaffirment enfin que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle, et se fixent en conséquence comme objectif de diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.
Le diagnostic réalisé fait apparaitre qu’il y a une homogénéité des rémunérations hommes/femmes concernant la catégorie des agents de maitrise. Il a été néanmoins constaté un écart sur la catégorie des cadres qui s’explique notamment par le fait que les hommes bénéficient, eu égard aux fonctions qu’ils occupent au sein du CRTO, d’un échelon supérieur en application des dispositions conventionnelles au titre desquels ils bénéficient de rémunérations plus élevées.

Dans la mesure où ces écarts résultent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salarié(e)s concernés, les parties au présent accord considèrent qu’il n’est pas nécessaire de mettre en œuvre des actions correctives spécifiques.

En tout état de cause, l’association se fixe comme objectif de veiller à garantir une rémunération équivalente aux femmes et aux hommes.

Actions : 

Action 1 / Des salaires d’embauches strictement égaux
L’association s’engage à assurer une stricte égalité des salaires d’embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’association veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salarié(e)s et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

Action 2 / Réaffirmer le principe d’égalité de rémunération des salarié(e)s à compétence professionnelle, investissement et responsabilité identiques
Préalablement à l’attribution d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques, lors d’une réunion d’information, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’association.

Action 3 / Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Le(a) salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité, d’adoption, ou parental, bénéficiera d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie à la même date d'effet que les autres salarié(e)s.

L’association veillera à ce que l’ensemble des salarié(e)s concernés, bénéficient de cette disposition.

 Indicateurs de suivi :
Pourcentage des écarts moyens de salaire, entre les femmes et les hommes, par catégories professionnelles comparé à l’année N- 1.
Nombre de salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental, ayant bénéficié d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie / Nombre de salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental.



Article 3.3 – Accès à la formation

Le diagnostic fait apparaître que les formations ont bénéficié tant aux femmes qu’aux hommes sur l’année 2018. L’association s’engage à maintenir cet équilibre dans le temps.
En effet, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’association.
Au-delà, l’allongement de la vie professionnelle doit permettre à chacun tout au long de sa carrière professionnelle de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle quel que soit son âge et son sexe.
Lors des entretiens annuels, l’association a mis en place des moyens d’évaluation et de formation afin que chaque collaborateur puisse être acteur de son parcours professionnel et construire un projet en fonction des opportunités proposées par l’association.
Les entretiens professionnels doivent permettre aux salarié(e)s et à l’association, à cette occasion, de porter un regard sur l’avenir et de recenser ensemble les besoins de formation et les actions à développer sur le projet professionnel des salarié(e)s.
Dans ce contexte, il apparaît essentiel de favoriser l’accès de tous à la formation.

 Objectifs 
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 
Pour favoriser l’égal accès des salarié(e)s à la formation, l’association a pour objectif de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Il apparaît en effet que l’organisation de sessions de formations en dehors des locaux de l’association est susceptible de générer des contraintes importantes pour les salarié(e)s (difficultés de déplacement, difficultés de garde d’enfants etc…)

Actions 
Dans cet esprit, l’association s’engage, dans le cadre de l’organisation de formations destinées à maintenir, développer et acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’évolution des métiers à : 
Privilégier des formations réalisées au sein des locaux de l’association ;
A défaut, privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer par écrit au (à la) salarié(e), sauf circonstances exceptionnelles, au moins 20 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants (es), les dates et lieu de formation à laquelle il(elle) devra participer lorsque les formations ont lieu en dehors des locaux de l’association ou en dehors des horaires de travail habituels du(de la) salarié(e).

 Indicateurs de suivi 
Afin de veiller à l’application de la parité en termes d’accès à la formation, de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctrices, La Présidente et la Direction s’engage à mettre en place des indicateurs annuels de suivi : 
La part de sessions de formation organisée en intra au regard du nombre total de formations organisées, 
La part de sessions de formation organisées au sein du département de la Haute-Garonne ou Hérault, selon le site d’affectation des salarié(e)s, au regard du nombre total de formations organisées, 
La répartition hommes/femmes sur le nombre d’heures de formation suivies au cours de l’année,
Le nombre de salarié(e)s ayant effectué au moins une formation au cours de l’année par rapport à l’effectif total.


Article 4 : Dispositions finales

4.1 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023.
Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années
En vertu de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent de fixer la périodicité de la négociation à 4 années.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

4.2 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par La Présidente et la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à La Présidente et la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

4 .3 - Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :
Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié(e) auprès du service du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Toulouse, le 12 décembre 2019

En 3 exemplaires originaux.



Pour le Comité Régional du Tourisme Occitanie

 


L’organisation syndicale FO