Entre les soussignés :

L’ASSOCIATION DES PARENTS D’ENFANTS INADAPTES (APEI de Saint-Amand-Montrond), association déclarée, dont le siège social est situé 21 Rue Emile Zola à SAINT-AMAND-MONTROND (18200), immatriculée sous le numéro SIREN  331 603 365, et le numéro URSSAF 693000001331603365, représentée aux présentes par son Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, domicilié audit siège

Dénommée ci-dessous «L’Association ou l’APEI de Saint-Amand-Montrond»


D’une part, 


Et :

- L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale désignée au niveau de l’APEI,

- L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail (CGT)
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’APEI,

Dénommées ci-dessous « Les Syndicats»

D’autre part,


SOMMAIRE

















































ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :

L’Association de Parents d’Enfants Inadaptés de Saint-Amand-Montrond est une association à but non lucratif qui accueille principalement des adultes déficients intellectuels et/ou souffrant d'une altération du comportement adaptatif.
Elle a pour but de donner à ces personnes les moyens de s’insérer dans la société et le monde professionnel :
• en leur apportant l’appui moral et matériel dont elles ont besoin,
• en développant entre elles un esprit d’entraide et de solidarité,
• en mettant en œuvre tous les moyens nécessaires pour favoriser leur développement moral, physique et intellectuel par l’éducation, la formation, la mise au travail, l’insertion professionnelle et sociale,
• en défendant leurs intérêts moraux, matériels et financiers.

De fait, l’APEI de Saint-Amand-Montrond gère, à ce jour, 3 établissements de travail (ESAT et Entreprises Adaptées), 5 foyers d’hébergement et une section adaptée. 

Cette association accueille ainsi des personnes en situation de handicap (environ 240 personnes au jour du présent accord) dans ses établissements l’ESAT Vernet Industriel, Les Foyers Bernard-Fagot et les Entreprises Adaptées (EA) L’Artisanerie et Le Verdier.

L'ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail), « Vernet Industriel», est un établissement médico-social chargé de l’accueil et la mise au travail de personnes en situation de handicap qui sont dans l’impossibilité de travailler en dehors du milieu protégé.

Les Foyers Bernard-Fagot sont quant à eux chargés de l’hébergement des personnes en situation de handicap.

Les Entreprises Adaptées - EA - s'adressent à des personnes en situation de handicap, ayant une bonne autonomie sociale, où elles bénéficient du statut de salarié régi par les dispositions du Code du travail.

La commercialisation des produits fabriqués, transformés et/ou conditionnés par les salariés des Entreprises Adaptées L’Artisanerie et Le Verdier est assurée par le propre réseau commercial de l’APEI, sur l’ensemble du territoire national.

Ces différentes entités relèvent de statuts collectifs différents, à savoir : 

de la Convention Collective Nationale des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « CCN du 15.3.66 » pour les personnels rattachés au siège social de l’Association, aux Foyers  Bernard-Fagot et à l’ESAT Vernet Industriel
du Règlement Social (accord collectif d’entreprise du 1er novembre 1995 et ses avenants) applicable au sein des entreprises adaptées de l’APEI de Saint-Amand-Montrond et le service commercial (hors salarié relevant de l’ANIP de 1975).

Afin de répondre aux spécificités de ses différentes missions et aux besoins des usagers et des personnes en situation de handicap qu’elle accueille ainsi qu’à ses activités de production afin de répondre à la demande de ses clients, l’APEI de Saint-Amand-Montrond se doit d’assurer un service fiable et des temps d’activité larges et adaptés à chacun de ces établissements quelle que soit leur activité.
Il est donc indispensable que l’organisation de la durée du travail permette une certaine souplesse tout en préservant les droits des salariés.

Pour permettre l’adaptation des temps de travail à ces contraintes, et satisfaire les  usagers et personnes en situation de handicap, ainsi que sa clientèle et ce, en favorisant la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle de ses salariés, l’APEI a engagé avec  les partenaires sociaux des négociations en vue  d’aménager les modalités d’organisation du temps de travail de ses cadres.

Les signataires déclarent, en effet, vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le suivi de la charge de travail et, en conséquence, le temps de travail des salariés au forfait jours et/ ou des cadres sédentaires, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.

C’est dans ce contexte et cet objectif que la  Direction Générale a proposé aux représentants du personnel le présent accord d’annualisation des temps de travail.




Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord. 



EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :









PARTIE I : CHAMP D’APPLICATION

1 – CADRES CONCERNES
A l’exclusion des cadres dirigeants, le présent accord s’applique au personnel cadre, sous contrat à durée indéterminée à temps complet (exit les contrats à durée déterminée et à temps partiel) des établissements ci-après désignés :

A.P.E.I. Siège Social
ESAT Vernet Industriel 
Les Foyers Bernard-Fagot
Entreprise adaptée L’Artisanerie 			
Entreprise adaptée Le Verdier  			
A.P.E.I. Service Commercial (hors Cadres et VRP soumis aux dispositions de l’ANIP du 3/10/1975)	
et y compris aux établissements qui seraient créés ou repris ultérieurement qui, de plein droit, appliqueraient le présent accord.

Indépendamment des dispositions conventionnelles dont ces établissements relèvent, les différentes modalités d’aménagements du temps de travail et leurs bénéficiaires sont précisées aux articles 3 et 4 de la partie II, ci-dessous.

Les horaires des  cadres à temps partiel et/ou embauchés en CDD sont définis par les dispositions de leur contrat de travail

2 – EXCLUSION DES CADRES DIRIGEANTS
Les cadres dirigeants ci-après définis sont exclus du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours visées ci-après. 
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Association quel que soit leur établissement de rattachement. Ces critères sont cumulatifs.
Au sein de l’APEI de Saint-Amand-Montrond, cela correspond à la catégorie des cadres dirigeants hors classification. 
Il est de surcroit rappelé que ces cadres dirigeants sont exclus des dispositions protectrices du Code du travail relatives à la durée du travail : réglementation des heures supplémentaires, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés.
Les seules dispositions légales applicables aux cadres dirigeants en matière de temps de travail sont celles relatives aux congés annuels payés, les congés pour événements familiaux et le compte épargne-temps.


PARTIE II : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES SUR L’ANNEE

3 – AMENAGEMENT DANS LE CADRE DE FORFAITS JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 3.1  SALARIES CONCERNES : LES CADRES DITS AUTONOMES

Les catégories de salariés cadres susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours sont les cadres dits autonomes, classés au sein des grilles de classification cadres comme suit : 

Pour la CCN du 15.03.66 à toutes les classes et niveaux,
Pour le Règlement Social : à partir de la position classe II-1.

L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre seul en charge la mission qui lui a été confiée ; c’est-à-dire, prendre des décisions, gérer ses activités, etc…
Ces personnels doivent, en outre, répondre à la définition suivante, à savoir qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre une durée du travail prédéterminée et, en conséquence, l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent.

ARTICLE 3.2  LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.2.1 Durée du forfait jours de référence

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours et/ou demi-journées travaillés.
 
Ainsi, il est conclu, avec les collaborateurs éligibles au forfait jours, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, par année de référence soit l’année civile (1er janvier au 31 décembre).



Le forfait jours de référence n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ces éventuels congés conventionnels viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés. Le forfait jours de référence correspond à une année civile de travail complète justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ainsi, il n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise. 
De ce fait, les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés au titre d’une année de référence verront leur nombre de jours travaillés automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.



3.2.2 Organisation du travail-garanties de préservation de la santé du salarié

Les salariés autonomes fixent librement leurs jours ou ½ journées de travail et ce, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins de nos résidents, usagers et salariés en situation de handicap éligibles à l’aide au poste.
Il est précisé que cette liberté d’organisation devra se faire du lundi au vendredi, sauf situation particulière et exceptionnelle légitimant de travailler le samedi ou le dimanche. 
Afin de garantir leur droit au repos et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours sera de deux jours consécutifs fixés en principe les samedis et dimanches.
En cas de circonstances particulières, ce repos hebdomadaire pourra être réduit à l’initiative du salarié, sans pouvoir néanmoins être inférieur à 35 heures consécutives.

Il est entendu que ces salariés devront également :

prendre :

une pause déjeuner pour chaque jour travaillé,
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
leurs congés payés légaux et conventionnels,


et respecter :

les temps de déconnexion visés à la Partie III - 5 infra.
Etant autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Leur temps de travail est décompté en jours ou ½ journées travaillés, conformément aux dispositions visées à l’article 3.2.3 ci-dessous.
Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

A ce titre, même s’ils n’y sont pas légalement tenus en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés doivent respecter les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales du travail telles que prévues par les dispositions légales. (cf infra Partie III-6).

Par ailleurs, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés en forfait jours, un nombre de jours non travaillés par année civile, limité à au plus 4 par an, pourra être fixé à l’initiative de l’employeur. 
Ces jours seront arrêtés pour l’année N, après validation de la commission « temps de travail » qui se réunit tous les ans en fin d’année N-1. 
Ils font l’objet d’une information des IRP (CCE au jour du présent accord d’entreprise) et sont portés à la connaissance des salariés par note d’information. 

3.2.3  Suivi et contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés

Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. 
Les parties définissent dans une journée comprise entre 0h et 24h :
un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue d’au moins 7 heures travaillées ; 
une demi-journée, toute période de travail continue ou discontinue d’au moins 3 heures                                30 minutes travaillées.
Le décompte quotidien des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que des journées ou des demi-journées non travaillées, se fera au moyen du support auto déclaratif existant (annexe 1), et transmis au service « Paie Personnel » chaque mois, par chaque salarié concerné.                                             Ce document fera apparaitre le nombre et les dates des :

jours ou demi-journées travaillés
repos hebdomadaires
des congés payés
congés conventionnels supplémentaires éventuels 
jours fériés chômés
jours ou demi-journées non travaillés 
des absences pour cause d’arrêt de travail
les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail ou demi-journée de travail,

Toutefois, les parties conviennent qu’il pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus performant.
Ce document de suivi sera transmis tous les mois par les services « Paie-Personnel » des établissements à toute personne ayant reçu délégation au sein du siège social et ce, en vue de le valider et s’assurer à cette occasion de la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. 
Dans l'hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander, à tout moment, la tenue d'une réunion avec le représentant de l’employeur et/ou toute personne ayant reçu délégation à cet effet, afin d'en analyser les causes.
Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. 
Si les raisons sont structurelles, une réunion avec le représentant de l’employeur et/ou toute personne ayant reçu délégation à cet effet,  sera organisée afin de trouver les solutions appropriées.
En tout état de cause, le représentant de l’employeur et/ou toute personne ayant reçu délégation à cet effet, est garant, pour les cadres, de la bonne répartition du travail entre eux.
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec le représentant de l’employeur et/ou toute personne ayant reçu délégation à cet effet, tel que défini à l’article 3.3.

3.2.4 Entrée/sortie en cours d’année et Absences
Etant préalablement rappelé que :
la loi ne précise pas la méthode de calcul à adopter pour déterminer le nombre de jours travaillés des salariés entrés ou sortis en cours d’année,
cependant, depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail ou loi El Khomri, c’est l’accord collectif qui doit fixer les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période,
qu’en l’absence de toute stipulation conventionnelle, la méthode retenue est celle de la proratisation du plafond de 218 jours telle que décrite infra.

Les absences rémunérées, indemnisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent pas être récupérées ; le nombre de jours du forfait doit être alors réduit d’autant. 

En revanche, les absences non rémunérées ou non indemnisées (congés sans solde, absence maladie non indemnisée, grève…) donnent lieu à une retenue identique à celle pratiquée pour toute absence de même nature. La rémunération lissée est ainsi régularisée par application d’une retenue correspondant à la durée de l’absence, comme visée ci-dessous.
Proratisation du forfait en cas d’entrée /sortie en cours d’année et absence non rémunérée (autre que maladie ou AT) : 

Les salariés absents (sauf périodes d'absence rémunérées, absences maladie et/ou absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l'initiative de l'employeur, etc...,) bénéficieront d’une réduction du plafond annuel de jours devant être travaillés, en déduisant le nombre de jours d’absences.

La méthode de calcul du prorata-temporis sera la suivante :

Nombre de jours à travailler =  (forfait de jours à travailler pour une année complète en tenant compte des éventuels jours de CP conventionnels ou ancienneté) x (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / Nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence + journée de solidarité (si non effectuée).

Nombre de jour du forfait proratisé = [(F + CP conventionnels ouvrés) x (JOR/ JO)] + CP +JS
Soit F le nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence (hors journée de solidarité).
Soit CPC : jours de congés ouvrés conventionnels supplémentaires
Soit JOR : jours ouvrés  restant jusqu’à la fin de la période de référence
Soit JO : jours ouvrés de la période de référence
Soit CP : le nombre de congés payés  ouvrés acquis et non pris
Soit JS : jour de solidarité
Soit JF : le nombre de jours fériés 

Un exemple de calcul est annexé au présent accord (annexe 2).

En cas de départ en cours d’année, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit :
Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP)  x  forfait proratisé / 218
Rémunération à régulariser =  Rémunération  déjà versée – Rémunérations dues au titre du forfait+ JF + CP
Un exemple de calcul est annexé au présent accord (annexe 2).
Dans le cas où le compte du salarié présente un compte débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que son forfait jour proratisé payé), le trop payé sera assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur.
A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que son forfait jour proratisé) une régularisation en faveur du salarié sera opéré sur son solde de tout compte

Retenue sur salaire pour des salariés absents en cours de période de référence 

Si une absence doit faire l’objet d’une retenue sur salaire :

soit l’absence peut être décomptée en journée ou demi-journée et fera dans ce cas l’objet d’une retenue sur salaire équivalente à 1/22ème pour une journée ou 1/44ème pour une demi-journée de travail,
soit cette absence est inférieure à une journée ou demi-journée de travail et ne peut être décomptée en journée ou demi-journée. Dans ce cas, la retenue sur rémunération sera égale au produit du taux journalier par le nombre d’heures de l’absence, conformément à la méthode de calcul retenue pour la déduction des heures de grève :
Soit un cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur la base de 216 jours rémunérés 48.000 € (étant rappelé que le forfait de référence est de 218 jours) et qui ferait l’objet d’une absence donnant lieu à retenue sur salaire.
Salaire horaire fictif : 216/218 x151.67 x12 mois = 1 803.34 heures.
48.000 €/ 1 803.34 heures = 26,62 €

Pour ces 2 heures, la retenue opérée devra être identique à celle pratiquée pour toute autre absence de même durée donnant lieu à retenue sur salaire. Aussi, en l’absence de toute stipulation conventionnelle en la matière, il est conforme à la jurisprudence de reconstituer un salaire horaire fictif en partant de l’horaire collectif de l’entreprise.
Dans le cas présent avec la méthode appliquée, la retenue à opérer sera de : 2x 26.62 € = 53.24 €
salarié n’ayant pas acquis ses 5 semaines de congés payés sur l’année :

Le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence des jours de congés manquants lorsque le cadre n'a pas  acquis la totalité des congés légaux sur la période du forfait. 

calcul du crédit d’heures pour un salarié représentant du personnel au forfait jours :

Lorsque le salarié en forfait jours est représentant du personnel, élu ou désigné, le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. 

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle (art. R. 2315-3 C. Travail).

Par exemple, si un salarié en forfait jours exerce 24 heures de délégation au cours d'un mois, ces heures seront regroupées en 6 demi-journées de 4 heures. Au final, 3 jours de délégation feront partie des jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait.

3.2.5 Dépassement du forfait annuel 

Etant préalablement rappelé que le forfait annuel applicable au salarié cadre est, soit le forfait de référence fixé par le présent accord à 218 jours ; soit le forfait de référence diminué des congés conventionnels ; soit encore un forfait résultant des dispositions contractuelles d’une part ; et que, d’autre part, le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours (= à la prise d’un jour férié chômé (le premier mai) ; des samedis-dimanches et de l’intégralité des congés payés légaux annuels).
Or, compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, ces salariés autonomes pourront, s’ils le souhaitent, en application de l’article L 3121-59 du code du travail, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos (= jours non travaillés dits JNT) et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel.
Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur pour recueillir son accord préalable. 
Il bénéficiera en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
Un avenant écrit entre le salarié et l’employeur sera établi, et ne sera valable que pour l’année en cours. 
Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.  

Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà du forfait annuel s’avèrerait nécessaire, la hiérarchie qui aura été informée préalablement de la demande du salarié, pourra :
soit adapter les conditions d’exercice de la mission, 
soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible dans le respect du plafond maximal de 235 jours travaillés par an.

Lorsque le dépassement résulte du rachat de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre du forfait en jours, ce n'est pas le dépassement qui est en réalité indemnisé, mais le jour de repos racheté donnant lieu à un paiement majoré (voir infra).

Les dépassements n'ont, par ailleurs, pas à être indemnisés lorsqu'ils résultent d'un report de jours de repos sur l'année suivante ou de leur transfert dans un compte épargne-temps. 
Ils sont, en effet, dans le premier cas, rémunérés par le biais du salaire maintenu au moment de la prise des repos et, dans le second cas, par le mécanisme de valorisation des droits capitalisés dans le CET.

Il en va de même lorsque le salarié dépasse le nombre de jours fixé dans son forfait à la suite d'un droit insuffisant à congés payés. Cette situation se rencontre pour des collaborateurs embauchés en fin d'année N - 1 ou en absence prolongée au cours de cette période et dont le nombre de congés payés à prendre pendant l'année N est de ce fait inférieur à cinq semaines. 
Cette situation a pour effet d’augmenter d'autant leur nombre de jours travaillés au cours de cette même année N. (dans un tel cas, cela ne se traduit pas par du travail en plus, mais par moins de congés payés). 
Le salarié ne peut pas prétendre en contrepartie à une rémunération supplémentaire, car il perçoit alors, pendant les jours où il travaille, ce qu'il aurait perçu s'il avait pris des congés payés pendant la même période. Sa rémunération inclut en effet déjà le paiement des congés payés.
En dehors de ces différentes hypothèses qui couvrent la plupart des situations normalement envisageables, les autres dépassements donnent en théorie simplement lieu au paiement d'une journée de travail en plus (sur le calcul du salaire journalier, voir infra).





 Méthode pour indemniser les jours de repos rachetés ou verser en Compte Epargne Temps

Les jours de repos des salariés en forfait en jours peuvent être rachetés, soit dans le cadre des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, soit par le biais de leur transfert dans un compte épargne-temps.

Les rachats effectués en application de l'article L. 3121-59 du code du travail sont indemnisés selon des modalités négociées entre le salarié et l'employeur, sans que le taux soit inférieur à 110 % du salaire journalier appréciée à la date du paiement (Circ. DSS/5B/2008/34, 5 févr. 2008, partie 1, quest. 11).

Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il faudrait procéder comme pour le calcul des retenues pour absences, soit 1/22ème par jour racheté de la rémunération mensuelle lissée. 






EXEMPLE

Compte tenu d'une rémunération annuelle égale à 45.000 €, sur une période annuelle, le salaire journalier d'un salarié dont le forfait est fixé à 218 jours devrait être comme suit : 
45.000 € / 12 X 1/22  = 170,45 €.

Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration fixée par l'accord collectif ou décidée en commun par l'employeur et le salarié.
Le paiement des jours de repos rachetés donnant lieu à majoration intervient en général à l’issue de l’exercice de référence, voire au plus tard sur la paie de janvier N+1.
Lorsque des jours de repos sont versés dans le CET, ils doivent être indemnisés selon les modalités fixées par l'accord collectif qui lui sert de support. 
L'indemnisation doit se faire sur la base des règles habituelles de valorisation des droits affectés dans le CET. Les jours de repos affectés sur un CET qui font l'objet d'une monétisation seront rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette liquidation partielle du CET, en tenant compte des modalités de gestion des droits prévues par l'accord collectif mettant en place le dispositif qui peut prévoir des modalités particulières de valorisation. 


ARTICLE 3.3  SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET REMUNERATION

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au plus tard fin novembre de chaque année. 

Il portera, notamment, sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cet entretien sera formalisé par un document s’intitulant « suivi de l’activité du salarié au forfait jours » (annexe 3). 

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. 
De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle sera fixée sur l’année et sera versée, de manière lissée, par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel,  ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.





Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin d’échanger avec lui des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer la surcharge de travail. Ils pourront dès lors convenir, d’un commun accord, d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 

A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs. 
Il pourra s’exercer en s’appuyant sur les dispositifs prévus dans la partie III.


ARTICLE 3.4  CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Pour tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours, il sera établi une convention individuelle de forfait jours complétant leur contrat de travail.
Cette convention individuelle mentionnera les caractéristiques principales du système auquel est soumis le salarié, en nommant expressément le forfait jours et en renvoyant au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre.
Pour les salariés autonomes déjà présents refusant la convention individuelle de forfait, ils seront soumis aux dispositions applicables aux cadres de service.
Par ailleurs, un tel refus d'application d'une convention de forfait annuel en jours impliquera un temps de travail des intéressés prédéterminé pouvant entraîner une nouvelle répartition des attributions initiales, et ce dans le cadre de l'emploi exercé.

Cette convention individuelle de forfait précisera notamment :

le nombre de jours compris dans le forfait,
la période annuelle de référence soit l’année civile,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos (=JNT), La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion,
la rémunération annuelle du salarié,  

Pour tout nouveau salarié embauché au forfait jours, les éléments de cette convention seront insérés directement au contrat de travail.

4 – ANNUALISATION AVEC ATTRIBUTION DE JNT (anciens JRTT)

ARTICLE 4.1  SALARIES CONCERNES : LES CADRES DITS DE SERVICE 

Les cadres dits de service devant assurer une présence au sein de leur service ou de l’établissement duquel ils dépendent, sont des cadres soumis à des horaires contrôlables non préalablement établis.
Ainsi, les cadres à temps complet non éligibles au forfait annuel en jours ou qui n’ont pas conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficieront d’une organisation du temps de travail sous la forme d’une annualisation avec attribution de jours non travaillés (JNT).

Dans le cadre de cette annualisation, la durée du travail est organisée sur l’année civile, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen temps plein de 37 heures, comme défini ci-après : 

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont compensées par l’octroi de jours non travaillés (JNT) sur l’année fixé forfaitairement comme suit :

12 jours ouvrés pour une année civile complète et pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif fixée à 37 heures. Chaque JNT est alors équivalent à 7,4 heures

Pour rappel, sont exclus de ce dispositif les cadres ayant conclu une convention forfait annuels en jours ; les salariés sous contrats à durée déterminée ainsi que les salariés cadres à temps partiel.

ARTICLE 4.2  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE PRISE DES JNT

4.2.1  Rappel des limites légales de la durée du travail :

Les définitions ci-dessous correspondent à l’état du Droit au jour de la signature des présentes. Elles sont rappelées à titre informatif et sont susceptibles d’évoluer selon les modifications de la législation en vigueur.

4.2.1.1 Définition du travail effectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est «le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles».
A ce titre, le temps de pause, sauf dispositions conventionnelles contraires expresses, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif se distingue, en conséquence, du temps de présence qui est la durée pendant laquelle le salarié est présent au sein de l’Association. Ce temps comprend le temps de travail effectif auquel s’ajoute tous les temps non assimilés, conventionnellement ou légalement, à du travail effectif.
De fait, pour le décompte de la durée du travail réalisée : il convient de distinguer le temps de travail effectif et le temps éventuellement indemnisé ou rémunéré non assimilé légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail. 
4.2.1.2  Durée maximale quotidienne du travail

Sauf dérogations conventionnelles expresses contraires, la durée maximale quotidienne de travail effectif ou assimilé est limitée à 10 heures.
Toutefois, en application de l’article L 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association, pourra être portée au-delà de ce seuil sans pouvoir dépasser douze heures.

4.2.1.3  Durée maximale hebdomadaire du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, en application de l’article               L 3121-23 du code du travail.
Par semaine civile, on entend la semaine débutant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à                   24 heures.
4.2.1.4 Repos minimum quotidien :

Sauf dérogations expresses, les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

4.2.1.5 Repos minimum hebdomadaire 

Les salariés bénéficient, en principe d’un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives de repos.


4.2.2 : Organisation des horaires sur la base d’un horaire moyen de référence hebdomadaire avec attribution de jours de repos sur l’année

Dans le cadre de l’année civile, l’horaire journalier des salariés pourra éventuellement varier d’un jour à l’autre dans la limite d’un horaire de travail effectif moyen, selon le cas, de 37 heures hebdomadaires. 

Le travail hebdomadaire est effectué sur cinq jours arrêtés avec le responsable hiérarchique direct, dans une plage hebdomadaire pouvant s’étendre sur 10 demi-journées, du lundi matin au vendredi après-midi ; voire exceptionnellement le week-end (samedi et/ou dimanche) en cas, par exemple, de manifestations et/ou événements auxquels participerait l’APEI de Saint-Amand-Montrond ou de nécessités impérieuses justifiant la présence du salarié. 

Dans le cadre de l’année civile, l’horaire moyen de 37 heures hebdomadaires  peut varier, dans la limite des durées journalières et hebdomadaires ci-avant rappelées, d’un jour ou d’une semaine sur l’autre, sous réserve (hors prise de JNT) d’être présent dans les limites de la plage suivante nécessaire au bon fonctionnement (externe et interne) du service :

de 8 heures à 12 heures 30 minutes et de 13h30 à 19h00 du lundi au jeudi,
de 8 heures à 12 heures 15 minutes le vendredi. Les cadres de service pourront cependant travailler également les vendredis après-midi de 13h30 à 17h00.

Cette plage de présence hebdomadaire sera aménagée en cas de nécessité de travail exceptionnel et prévisible notamment le week-end. 

L’ensemble du personnel cadre concerné par cette organisation du temps de travail peut organiser son travail, hors prise de JNT, dans des fourchettes de plus ou moins trois heures hebdomadaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen (soit 37 heures) dans le respect des durées du travail hebdomadaire et journalière maximales et des durées minimales de repos hebdomadaire et quotidien, selon les contraintes propres à chaque activité du service et de l’APEI en général.

En contrepartie de cette liberté, chaque salarié concerné s’engage à respecter son temps de travail hebdomadaire moyen sur l’année.

Le temps réel de travail effectif des cadres de service doit être est planifié et décompté. 

Dès lors la prise de JNT doit faire l’objet d’une information préalable de la hiérarchie comme définie au 4.2.3 ci-dessous.

Ainsi, chaque cadre concerné effectuera un suivi auto-déclaratif mensuel au moyen du document tel que figurant en annexe 4 (suivi des horaires pour les cadres de service) qu’il remettra signé au service du personnel au plus tard le 10 du mois suivant.



Enfin, et d’une manière générale, s’il apparaissait des difficultés de compatibilité entre la charge de travail et la durée moyenne de travail de 37 heures hebdomadaires soit conjoncturelles, soit structurelles il serait examiné avec la Direction Générale et/ou toute personne ayant reçu délégation à cet effet, les mesures appropriées à mettre en œuvre dans les meilleurs délais.

4.2.3 : Prise des JNT 

Pour chaque salarié, les jours non travaillés au titre d’une année seront pris pour 4 jours au plus, aux dates fixées par l’employeur (dont journée de solidarité), et pour le reste au choix du salarié. 

Ces jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi- journée en tenant compte néanmoins des impératifs de fonctionnement. 

Pour l’application de ces dispositions, il est rappelé qu’un JNT équivaut à : 

7.4 heures (répartition de 37 heures en moyenne sur 5 jours) et 3.7 heures pour une demi-journée de JNT 

Concernant les jours fixés par l’employeur :

Chaque année, les dates de JNT arrêtées par l’employeur seront programmées selon une planification préalablement établie et communiquée au plus tard au début de chaque nouvelle année civile aux salariés.
Ils correspondront principalement à des périodes de fermeture collective des établissements (par exemple des ponts).
La modification éventuelle des dates des JNT fixés par l’employeur devra, sauf nécessités impérieuses, respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Cette modification sera notifiée aux salariés concernés par tous moyens : affichages, courrier, courriel, extranet,


Concernant les jours au libre choix du salarié :

Les parties rappellent que les jours non travaillés au titre d’une année N s’acquièrent  progressivement tout au long de cette même année de référence. 
La prise de ces jours non travaillés doit dès lors raisonnablement s’étendre sur l’ensemble de la période de référence et ne peut faire l’objet d’une prise par anticipation, sauf exception préalablement accordée. 

En pratique, les JNT peuvent être accolés entre eux ou à des congés payés. 

Ces jours non travaillés seront pris par roulement arrêté en accord avec la Direction ou le responsable hiérarchique en charge de la planification des horaires. 

Pour cela, ils doivent être demandés suffisamment tôt en utilisant un formulaire de demande qui sera à valider par le responsable hiérarchique au moins une semaine civile avant la prise d’effet (sauf cas exceptionnel). 

En cas de nécessité de fonctionnement de l’Association et pour assurer une continuité de service, l’employeur pourra modifier en concertation avec le salarié, les dates de JNT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; ce délai pourra être écourté en cas de nécessités impérieuses.


Peuvent relever de nécessités impérieuses : des situations imprévues et n’ayant pu être anticipées lors de la validation des JNT, (exemples : urgence, surcroît de travail exceptionnel, absences de salarié…), dans ce cas le  délai de prévenance pour modification  est réduit de manière dérogatoire à 24 heures. 
En de telles situations, les parties conviennent cependant de privilégier, autant que faire se peut,  le volontariat.
En pratique, les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec le ou les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales.

***

Dans tous les cas, les parties conviennent que les jours non travaillés acquis au titre d’une année de référence doivent impérativement être pris au cours de cette même année civile de référence et ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
Dès lors, l’employeur s’assurera que le salarié a bénéficié de tous ses JNT avant la fin de l’année civile. 
Dans le cas contraire, il lui sera possible de mettre en demeure le salarié de prendre ses JNT.
Il est en effet, rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur, il est impossible pour un salarié de racheter ses JNT. 
En revanche et conformément à l’accord relatif au compte épargne temps, le salarié pourra y affecter ses JNT.

4.2.4 : Incidence des absences, ou des périodes non travaillées sur l’attribution de JNT

Les absences rémunérées ou non et d’une manière plus générale les temps rémunérés ou non, non assimilés pour le décompte de la durée du travail légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif , ne génèrent pas de droit à JNT exceptés les temps de réunions et heures de délégations des représentants du personnel ; les temps de formation ; les visites médicales obligatoires ; les congés payés annuels et d’ancienneté ; les jours fériés.
Si un salarié est en absence justifiée (maladie par exemple) un jour où il devait être en JNT, le repos n’est pas supprimé mais reporté.
En cas d’année de référence incomplète (entrée et sortie en cours d’année, absences non légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif…), le nombre de jours non travaillés auquel le salarié peut prétendre sur la période annuelle de référence en application de l’article 4.1 supra, est réduit à proportion de son temps de présence effective sur l’année considérée arrondi en cas de décimale au ½ jours le plus proche.

EXEMPLE :

Pour les arrivées en cours d’année, les JNT seront attribués selon le principe suivant :

-	12 JNT correspondent à une année civile complète soit 12 mois soit 1 JNT par mois complet travaillé. Un salarié embauché au 20 juin 2019 : 6 mois complets à travailler (de juillet à décembre) = 1 X 6 + 10/30ème (juin) = 6.33 arrondis à 6.5 JNT





ARTICLE 4.3 SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le suivi des jours non travaillés et plus généralement des temps de travail des salariés est assuré par la Direction de Pôle du service concerné, en collaboration avec la personne en charge du suivi du planning du service concerné dans le cadre de décomptes individuels.

Pour chaque salarié, deux décomptes sont tenus, à savoir :

Un décompte relatif aux JNT dit « décompte JNT »: la mention des droits aux jours non travaillés acquis et aux jours non travaillés pris est portée chaque mois sur le bulletin de  paie. (ou un document annexé à celui-ci),
Un décompte des heures de travail effectif ou assimilées à du travail effectif en matière de durée du travail, réalisées chaque semaine, indépendamment des JNT pris (neutralisés dans ce décompte sur la base de la valeur d’un JNT) dit « décompte heures », 

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé dans ce compteur sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

Ces décomptes sont consultables à tous moments par les salariés, auprès des services en charge de l’établissement de la paie.


ARTICLE 4.4 LISSAGE DE LA REMUNERATION 

Afin d’assurer aux cadres concernés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur 12 mois sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à 35 heures de travail effectif soit 151 heures 67 mensuelles pour un salarié à temps complet.


ARTICLE 4.5 INCIDENCES DES ABSENCES ET ENTREES/SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION

4.5.1 Incidence sur la rémunération, des absences en cours d’année:

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle lissée est réduite sur le mois considéré ou le mois suivant à hauteur du nombre d’heures d’absence.
Le nombre d’heures d’absence correspond au nombre d’heures non travaillé en raison de l’absence en rapport avec l’horaire moyen hebdomadaire du salarié ; 
En cas d’indemnisation de l’absence, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée.

4.5.2 Incidence sur la rémunération, des entrées et sorties en cours d’année:

En cas d’embauche en cours d’année, la rémunération du salarié sera lissée conformément à l’article 4.4 ci-dessus. Comme pour toute année incomplète, le nombre de jours non travaillés acquis et rémunérés au cours de cette première année est réduit à proportion de son temps de présence sur l’année considérée, en application de 4.2.4 ci-dessus 
En cas de départ en cours d’année : la rémunération des jours non travaillés (JNT) acquis et non pris au terme du contrat, sera versée sans majoration de salaire sur le solde de tout compte du salarié. 
Comme pour toute année incomplète, le nombre de jour non travaillés acquis au cours de cette dernière année est réduit à proportion du temps de présence du salarié sur l’année considérée, en application de l’article 4.2.4 ci-dessus. 
En conséquence, si au terme du contrat, il apparait que les jours de repos ( JNT) pris sont supérieurs au jour de repos acquis, (cas de repos pris par anticipation,)une régularisation à hauteur de la rémunération des jours de repos excédentaires pris, pourra être opérée sur la dernière paie du salarié.

En cas de dispense du préavis à l’initiative de l’employeur, le salarié continue d’acquérir des JNT qui seront payés dans le cadre du solde de tout compte.


ARTICLE 4.6 DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’employeur se réserve la possibilité de solliciter, et ce pour répondre aux nécessités de service qui s’imposeraient à l’APEI de Saint-Amand-Montrond, la réalisation d’heures de travail au-delà des horaires contractuels habituels moyens des salariés.
Il est cependant rappelé que de telles heures supplémentaires  ne peuvent être exécutées qu’à la seule demande expresse de l’employeur et ne peuvent être réalisées à l’initiative du salarié.

Dans le cadre de la présente annualisation, les heures de travail effectif ou assimilé, réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de l’horaire hebdomadaire moyen de référence du salarié (37 heures), ne constituent pas des heures supplémentaires dans la mesure où elles sont en principe compensées par des droits à JNT.

Ainsi, sont seules constitutives d’heures supplémentaires, les heures de travail effectif ou assimilé pour le décompte de la durée du travail, réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires qui n’auraient pas été intégralement compensées au terme de la période de référence par la prise effective de JNT.

Ces éventuelles heures supplémentaires ne pourront dès lors être constatées  qu’au terme de la période de référence (31 décembre de l’année N) ou, en cas de départ en cours d’année, au terme du contrat de travail du salarié.

Compte tenu de la variation de la durée hebdomadaire de travail sur l'année, constituent des heures supplémentaires :

en fin de période d'annualisation, les heures de travail effectif ou assimilées comme tel, réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles 

		Ces heures supplémentaires sont payées et majorées sur le mois de Janvier N +1, 

En cas départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne (c’est-à-dire non entièrement compensées par la prise de JNT) sont des heures supplémentaires, constatées et payées avec majoration sur le solde de tout compte.






PARTIE III : MAITRISE DU TEMPS PROFESSIONNEL

5 – DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’APEI de Saint-Amand-Montrond.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet, l’extranet… 

Plus largement, il bénéficie d’un droit  à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 7 heures à                          21 heures.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif, il a été convenu que la hiérarchie (la Direction Générale/ responsable hiérarchique)  veillera à ne pas tenter de contacter les salariés lorsque ces derniers sont absents pour cause de congés de toutes sortes, et plus largement en absences justifiées.

De même, les salariés soumis à un forfait-jours et plus largement tout salarié en ayant connaissance veilleront à ne pas tenter de contacter leurs collègues lorsque ces derniers sont absents pour cause de congés de toutes sortes, et plus largement en absences justifiées.

Il est donc précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés sur sa messagerie ou d’y répondre en dehors de son temps de travail et plus généralement hors la plage 7 heures à 21 heures.
.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus sur son téléphone professionnel ou personnel pendant les temps de repos ou de congé. 

Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés, y compris les salariés soumis au forfait-jours qui doivent bénéficier du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
Il est donc institué un droit pour l’ensemble du personnel (cadres et non cadres) de ne pas être contraint de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leur temps de travail et de ne pas se sentir obligés de le faire. 

Aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique et/ou à un mail reçus sur ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail.
De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son responsable hiérarchique, une dérogation à l’utilisation des « TIC » pourra être accordée au salarié pour une durée limitée. 
En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et, plus largement, les services liés aux Ressources Humaines pour analyser la situation, notamment quant à sa charge individuelle de travail.

6 – ENTRETIEN ANNUEL ET RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DE REPOS

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de celui-ci seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié. 
D’une manière générale, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A ce titre, même s’ils n’y sont pas légalement tenus en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, c’est en vertu des exigences relatives au droit à la santé et au repos que les salariés doivent respecter les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales du travail telles que prévues par les dispositions légales soit :

- durée maximale quotidienne de travail effective de 12 heures ; 
- 48 heures pour une même semaine ; 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
- repos journalier de 11 heures et par conséquent d’une amplitude de travail ne pouvant être supérieure à 13 heures ;
- repos hebdomadaire de 35 heures continues par semaine,

Ainsi, le salarié devra respecter une heure adéquate de départ de l’entreprise ou de fin d’activité à 21 heures, pour une heure d’arrivée, ou de reprise d’activité, dans ce cas précis, le lendemain à              8 heures. Ce respect permettra de bénéficier du repos journalier. 
Si pour des raisons d’organisation, cet horaire ne pouvait être respecté, il devra en tout état de cause respecter le repos journalier de 11 heures.


7 – REDUIRE LES DEPLACEMENTS
Les réunions d’entités, organisées à fréquence régulière, sont la cause de déplacements répétitifs et parfois longs. 
La diminution des déplacements professionnels permet d’augmenter le temps disponible pour des activités productives ou pour être présent dans les établissements.
Pour diminuer le temps passé dans ces trajets, il convient de se fixer comme principe de privilégier les moyens techniques permettant une réunion à distance.
Les téléréunions du type web-conférence, visioconférence ou audioconférence seront ainsi privilégiées. 
8 – MAITRISER LE TEMPS DES REUNIONS ET LES PRIORITES
L’amélioration de l’efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise du temps passé en réunion et des priorités. 
Il convient de fixer les horaires des réunions de façon à permettre à chaque participant d’être de retour chez lui, ou sur son lieu de nuitée à une heure convenable par rapport à ses obligations personnelles et familiales et au plus tard à 21 h, hors situation exceptionnelle.



PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES


9 – DATE DE L’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet au 1er octobre 2019 et il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’organisation de la durée du travail en forfaits annuels des cadres.


10 – INFORMATIONS
Le présent accord a été porté à la connaissance, avant sa ratification par les partenaires sociaux, des CHSCT des 24 juin 2019 et  au Comité Central d’Entreprise du 26 juin 2019. 


11 – MODALITES DE DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. 
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de dépôt initial.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du Travail.


12 – REVISION

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 


13 – INTERPRETATION  DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


14 – NOTIFICATION AUX ORGANISATIONS SYNDICALES –DEPOT DE L’ACCORD ET DEMANDE D’AGREMENT

ARTICLE 14.1 NOTIFICATION 

Le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives en application des dispositions du code du travail, par l’APEI de Saint-Amand-Montrond à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par remise en main propre contre décharge.


ARTICLE 14.2 DEPOT ET DEMANDE D’AGREMENT

Le présent accord sera également publié en ligne sur le site de Légifrance et accessible au grand public du fait de son dépôt sur la plateforme dédiée le site .






Les pièces à fournir dans le cadre du dépôt en ligne sont les suivantes :
  la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
  l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ; en version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en « .docx » dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;

      d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives,
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles des établissements concernés,
d’un bordereau de dépôt,

Ces dépôts seront effectués par la partie la plus diligente.

Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de BOURGES. 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'Association. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord d’entreprise sera présenté, par la Direction Générale de l’APEI de Saint-Amand-Montrond, à l’agrément prévu par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.



ARTICLE 14.3 PUBLICITE 

La publicité du présent accord auprès des salariés sera assurée par voie d'affichage aux emplacements habituels réservés à la communication avec le personnel, et ce, à compter de son entrée en vigueur soit le lendemain de son dépôt.
Il sera également consultable sur l’extranet.

Fait à Saint Amand Montrond

	Le 2 Juillet 2019

	En trois exemplaires originaux







Année de référence : 2018

Soit pour un salarié rentré au 1er octobre ayant effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur :

 Calcul du forfait proratisé : [(F + CP conventionnels ouvrés) x (JOR/ JO)] + CP +JS

		      =  218 X (63/251) + (2.083 X 3)
			       Soit 60.96 jours arrondis à 61 jours 

Soit F : le nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence, hors JS : 218
Soit CPC jours de congés ouvrés conventionnels supplémentaires : 0
Soit JOR : jours ouvrés  restant jusqu’à la fin de la période de référence : 63  = [ 5 x13 sem        - 2JF autres que Sa et Di)]
Soit JO: jours ouvrés sur  la période de référence : 251 jours : [(5 jrs x52 sem) -9 JF (autres que Sa et Di)]
Soit CP ; le nombre de congés payés ouvrés acquis et non pris : 2, 083 x 3 mois = 6,249
Soit JF : nombre de jours fériés 
Soit JS  jour de solidarité : 0



Rémunération  annuelle : 48 000 pour 218 jours de forfait (JS compris) + 25 jours CP ouvrés + 9 JF soit pour 252 jours rémunérés (190,48€/j)

Rémunération forfait 218 jours = 41524,64
Ind CP  = 4152,46
Rémunération JF = 1714,32

Rémunération due du 01/10/2018 au 31/12/2018 : 

		(41524,64/218 x 63) + (0 x CP pris) + (2JF x190,48)
		= 12000,24 + 0+ 380,96
		= 12381,20 €

Rémunération  lissée versée : 3 x 4000 = 12000 € 

Solde Créditeur salarié : 12000 – 12381,20 = - 381.20 € soit une régularisation à établir de                    381.20 €uros en faveur du salarié.