ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE NEW OXATIS




PREAMBULE

	
La Direction de NEW OXATIS (ci-après la « Direction » ou l’ « Entreprise ») et le Comité social et économique de NEW Oxatis (ci-après le « CSE »)  ont souhaité fixer les modalités d’organisation du temps de travail applicables, d’une part, aux salariés soumis à la durée collective de travail, et, d’autre part, aux salariés soumis à une clause de forfait en jours sur l’année. 

Les modalités d’organisation du temps de travail définies par le présent accord, visent à concilier les enjeux économiques et organisationnels de l’entreprise tout en contribuant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs par un bon équilibre vie privée / vie professionnelle. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (ci-après le « présent Accord » ou l’ « Accord »).



CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société NEW OXATIS SA.

Les Titres 1, 2 et 4 du présent Accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

Il est prévu des modalités d’organisation du temps de travail différentes selon les missions confiées aux collaborateurs, leur degré d’initiative ou d’autonomie et la latitude plus ou moins importante dont ils bénéficient dans l’organisation de leur activité.

Cela implique un traitement différencié de l’organisation du temps de travail selon les catégories de collaborateurs. Deux catégories de salariés sont distinguées à ce titre :

Les collaborateurs dont les conditions d’exercice des fonctions sont cohérentes avec un horaire collectif de travail et son décompte annuel : pour cette catégorie, le décompte du temps de travail s’effectue sur la base de la durée de travail collective et selon le respect des horaires collectifs en vigueur ; c’est le régime de base mis en œuvre au sein de la Société, applicable par principe à l’ensemble de ses collaborateurs sauf aux cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (Titre 1) ;

Les collaborateurs disposant d’une grande autonomie dans la réalisation de leurs missions leur permettant d’organiser librement leur activité : pour cette catégorie, composée exclusivement de cadres autonomes, le décompte du temps de travail s’effectue en jours, sur la base d’un forfait annuel (sous réserve de l’accord individuel des collaborateurs concernés) (Titre 2).



TITRE 1 – DISPOSITIF APPLICABLE AUX COLLABORATEURS SOUMIS A LA DUREE ET A L’HORAIRE COLLECTIFS DE TRAVAIL


Définition des salariés concernés

L’ensemble des collaborateurs de la Société bénéficiant d’un contrat à 35 heures et entrant dans le champ d’application du présent Accord sont, par principe, soumis à la durée et à l’horaire de travail détaillés ci-dessous, à l’exception des cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et des salariés à temps partiels. 


Durée du travail

Conformément aux dispositions légales, on entend par temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et des stipulations de l’article 2 de l’Accord du 22 juin 1999 de la Convention collective SYNTEC, la durée de travail effectif au sein de l’Entreprise est fixée à 1.607 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année.

La durée de travail hebdomadaire réelle est toutefois fixée à 36 heures et 15 minutes (36,25 heures en décompte décimal), répartie du lundi au vendredi. 

En contrepartie, les salariés concernés se voient attribuer des jours de réduction du temps de travail afin de ramener la durée annuelle de travail à 1.607 heures, incluant la journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année (ci-après les « JRTT », cf. § 1.3).

Ces JRTT ont pour conséquence de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année tout en conservant une durée hebdomadaire de travail effectif de 36 heures 15 minutes. Par conséquent, les heures de travail effectif effectuées de la 35ème à la 36,25ème heure hebdomadaire incluse ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens du Code du travail.

L’horaire collectif de travail, est affiché sur le lieu de travail. En cas de modification, sans préjudice des droits des instances représentatives du personnel, les salariés en seront informés par voie d’affichage ou par email, 14 jours au moins avant sa prise d’effet.

Nombre et modalités de prise des JRTT, absences en cours d’année

Article 1.3.1	Nombre annuel de JRTT 

Le nombre de JRTT est variable d’une année civile sur l’autre (année bissextile, nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré, etc.).

Au titre de l’année 2021, il est calculé de la façon suivante :

365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés annuels - 7 jours fériés correspondant à des jours ouvrés = 229 jours travaillés.

Pour 2021, le nombre de semaines de travail est égal à : 229/5 jours = 45,8 semaines travaillées.

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1,25 heure (1 heure et 15 minutes) par semaine pour une durée hebdomadaire de travail fixée à 36 heures et 15 minutes.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à 45,8 (nombre de semaine théoriquement travaillées) x 1,25 (temps au-delà de 35 h) = 57,25 heures sur l’année.

La durée quotidienne moyenne de travail est égale à : 36,25 / 5 (jours ouvrés) = 7,25 heures par jour soit 7h15 minutes.

Le nombre de JRTT au titre de 2021, est égal à 57,25 heures annuelles (au-dessus de 35 heures) / 7,25 heures quotidiennes =7.8 (arrondi au 0,5 supérieur) soit 8 jours.

Au titre de 2021, le nombre de JRTT est donc de 8 jours. Ces jours correspondent à un temps plein et à une présence continue dans l’année.

Pour rappel, les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :



Article 1.3.2	Modalités d’acquisition et de prise des JRTT 

Sur l’ensemble de ces JRTT, 2 jours seront déterminés de façon unilatérale par la Direction, ceux-ci correspondant à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) et à deux demi-journées fixées respectivement le 24 décembre après-midi et le 31 décembre après-midi. 

Les collaborateurs à temps partiel qui ne bénéficient pas de JRTT selon le code du travail se verront offrir ces deux journées. 

Ces JRTT seront en principe acquis, par avance, dès le 1er janvier et pourront être pris de façon cumulée sur l’année selon les règles suivantes : 
Au 1er semestre avoir posé au minimum 2 JRTT consécutifs ou non. Au 30 juin les 2 JRTT non pris seront perdus. 

Ne pas poser plus de 3 JRTT consécutifs ou non, y compris le 24 et 31 après-midi sur le mois de Décembre.
Le salarié disposera librement du nombre restant de JRTT, sous réserve, pour des besoins d’organisation du service, d’informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours ouvrables à l’avance.

La prise des JRTT doit être effective et se concilier avec les impératifs de permanence et de continuité de service.

Le capital de JRTT fera l’objet d’un report dans la limite d’un mois supplémentaire soit jusqu’au 31 janvier de l’année N+1. Il convient en effet que ces jours soient pris pour s’assurer que la durée du travail effectif des salariés ne dépasse pas 1.607 heures par an, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année.

Les JRTT doivent être pris par journée entière, ou demi-journées, au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année de leur acquisition. S’il apparaît, en fin d’année civile, que le salarié se trouve dans une situation où il dispose de JRTT qu’il risque de ne pas pouvoir solder avant la fin de l’année, la Direction des Ressources Humaines attirera l’attention de l’intéressé et des managers sur la prise des JRTT restants. Les managers devront veiller au bon suivi des jours et inciter les employés à les prendre avant cette date pour éviter tout contentieux.  

Au-delà du 31 janvier de l’année N+1, les JRTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement perdus et ne donneront pas lieu à indemnisation. 

En cas de refus de la prise de JRTT par l’employeur, celui-ci devra mettre en place toutes les dispositions nécessaires pour permettre aux collaborateurs de poser ses JRTT sur une autre date. Si cela n’est pas possible, le solde pourra être indemnisé au 31 janvier N+1.

Il convient de préciser que c’est au collaborateur de rapporter la preuve et ce part tout moyen au service RH d’une part qu'il avait sollicité la prise des JRTT et d’autre part qu'il n’avait pu les prendre du fait de l'employeur. 

  
Article 1.3.3	Arrivées et départs en cours d’année 

Lorsqu’un salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération reste lissée sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Le nombre de JRTT attribués au salarié est alors réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.

En cas de départ, deux hypothèses peuvent se présenter :
1. Soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT.
2. soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte.

Exemples : 

Un collaborateur arrive le 01/07/2021. Il travaillera 126 jours sur l’année 2021. 
Calcul
- 126 / 5 semaines = 25.2. 
- 25.2*1.25=31.5
- 31.5 / 7.25 (heures quotidiennes de travail) = 4.34
 Le salarié bénéficiera donc de 4,5 JRTT à poser jusqu’au 31/12/2021. 

Si un collaborateur quitte la structure le 01/04/2021, il aura bénéficié de 2 JRTT. 
Calcul 
-entre le 01/01/2021 et le 01/04/2021 il y a 64 jours ouvrés. 
-64/5 semaines = 12.8 semaines 
-12.8*1.25 = 16 heures
-16 /7.25 = 2.2 soit 2,5 JRTT

Article 1.3.4	Incidences des absences non assimilées à du temps de travail effectif

La détermination du nombre de JRTT est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, à concurrence d’une durée hebdomadaire de 36 heures et 15 minutes par semaine. 

Sous réserve de l’évolution des dispositions légales et conventionnelles, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif :

Les périodes de maladie hors maladie professionnelle ;
Les périodes de grève non déclarée ; 
Les périodes de mise à pied, 
Les congés de présence parentale au sens de l’article L. 1225-62 et suivants du Code du travail ;
Les périodes de congés parentaux à temps plein ; 
Les périodes de congés de solidarité familiale.

Il en résulte que ces absences de tous ordres, non assimilées à du travail effectif au regard de la durée du travail, réduisent à due proportion le nombre de JRTT.

Une régularisation sera effectuée chaque fin de mois afin d’adapter, si besoin, le nombre de JRTT en fonction des périodes réellement travaillée au fil de l’année. Ainsi, en cas de période non travaillée, le nombre de JRTT sera adapté au prorata, par demi-journée.

Heures supplémentaires et rémunération

Article 1.4.1 	Notion d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires et sont compensées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 36 heures 15 minutes hebdomadaires dès lors qu’elles ont été expressément commandées et formalisées par le supérieur hiérarchique et avec validation préalable par mail de la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne peuvent avoir pour conséquences de porter la durée du travail du salarié au-delà de 10 heures par jour, 48 heures par semaine, ou 44 heures sur une période de 12 semaines.


Article 1.4.2 	Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire selon les dispositions légales en vigueur. 

Dans un souci de garantir la santé et la sécurité des salariés, le paiement des heures et de leurs majorations pourront être remplacées si le salarié le souhaite par un repos compensateur équivalent.

Ainsi, les salariés justifiant de 4 heures supplémentaires, majoration incluse, pourront choisir de bénéficier d’une demi-journée de repos compensateur de remplacement à prendre dans le mois de leur génération ou le mois suivant. 

En revanche, pour les salariés ayant effectué au cours d’un même mois moins de 4h supplémentaires, ces heures accomplies leur seront rémunérées.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

En tout état de cause, en l’absence de demande écrite de prise de ce repos dans un délai de deux mois, le repos compensateur acquis non pris sera automatiquement payé.

Les supérieurs hiérarchiques sont responsables des heures supplémentaires effectuées dans leurs services de par la commande et la validation de celles-ci. Si le recours aux heures supplémentaires est trop fréquent ou trop élevé, une alerte sera faite par le service RH afin de trouver des solutions.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne déroge pas au respect du repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Horaire collectif de travail

Il est précisé, à titre uniquement informatif, que l’horaire collectif de travail à l’exclusion de certains départements dont la présence obligatoire est requise pour le bon fonctionnement du service sera le suivant :
Du lundi au vendredi
Arrivée de 8h à 10h 
Pause déjeuner 12h à 14h
Départ de 16h30 à 18h30

Incluant au moins 45 min de pause déjeuner. Le temps de pause déjeuner ne sera pas rémunéré. 

Les plages horaires pourront être modifiées unilatéralement par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance de 14 jours.  

Afin d’offrir le maximum de flexibilité aux collaborateurs : 

Pour les services où les horaires sont fixes, 35 heures seront réalisées en fonction des horaires du service et l’heure et quart supplémentaire pourra être effectuée librement selon l’organisation personnelle du collaborateur. 
Pour les services bénéficiant de plages horaires, il conviendra de respecter les présences obligatoires et de respecter un temps de travail minimum de 30 heures par semaine. Cette limite visant à réduire les déséquilibres de présence d’une semaine à une autre. 
Pour l’ensemble des collaborateurs,il sera également possible d’aménager son temps de travail sur une période de 4 semaines, de façon à réaliser une moyenne de 36h15 sur cette période. 


TITRE 2 – DISPOSITIF APPLICABLE AUX COLLABORATEURS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE


Définition des salariés concernés 

Le présent titre s’applique aux salariés ayant la qualité de cadres autonomes exerçant des responsabilités de management élargi, des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de projet, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces salariés ne sont pas soumis à la durée collective du travail, ni aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures). En revanche, ils continuent de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien (11 heures consécutives, sauf dérogations)  et hebdomadaire (35 heures consécutives), de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.

Lorsqu’il relève de ce statut, le salarié cadre autonome conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours qui définit les caractéristiques de sa fonction, indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel correspondant. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile. 

La convention de forfait annuel en jours s’intègre en principe au contrat de travail du salarié.


Décompte des jours de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, si le salarié a été présent sur une année complète et acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Selon l’article 4.5 de l’avenant de révision de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1989 sur la durée du travail en date du 01 avril 2014 il est également possible de conclure des forfaits annuels en jours réduits. Ainsi, une convention de forfait annuel en jour peut être conclue sur la base du nombre de jours inférieurs au plafond conventionnel (ex : un 4/5e équivaut à 174 jours travaillés).
 
Chaque année, la durée du forfait jours sera donc revue compte tenu de la réalité des jours fériés, des jours de repos hebdomadaires et des congés du salarié venant éventuellement en déduction de ce maximum de 218 jours. Cette définition du forfait interviendra si possible lors de l’entretien annuel d’évaluation où sera notamment traitée l’adéquation du forfait à la charge du salarié.

L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs du Lundi au Vendredi, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié.

Contrôle de la durée du travail : le Salarié doit renseigner tous évènements d’absence dans le système de gestion des temps, ce qui permet d’incrémenter les compteurs de jours de travail et de repos ; ainsi il peut suivre ses compteurs dans le système à tout moment, et programmer ses jours de repos et de travail pour respecter le plafond annuel de jours travaillés. 
Le salarié pourra faire le point avec son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines s’il ressent que sa charge de travail est trop importante. 

Il est toutefois convenu que sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra dépasser son forfait de 218 jours, dans la limite maximale de 230 jours pour une année complète. Dans ce cas, la rémunération du salarié sera majorée dans les conditions définies par la convention collective.  

Astreintes

Tous les salariés, y compris les cadres rémunérés au forfait, ont droit aux compensations prévues en contrepartie des astreintes (Cass. soc., 4 mai 1999, no 96-45.453). 

Quel que soit le régime, les astreintes doivent obligatoirement donner lieu à une compensation (C. trav., art. L. 3121-7).

Définition de la prime d’astreinte selon les avenants au contrat de travail signés par les collaborateurs concernés : 

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Compte tenu de ses fonctions et de la nature de l’activité à laquelle il est affecté, il pourra être demandé au salarié d’intervenir dans les meilleurs délais en cas d’alerte par différents moyens :

- déclenchement de la sonnerie ou SMS issus de son téléphone d’entreprise et/ou du téléphone d’astreinte,

- de mails adressés sur son ordinateur portable, qui sont mis à sa disposition afin d’évaluer l’importance du problème et décider des actions à mener.


Chaque salarié pouvant effectuer des astreintes bénéficiera d’un avenant à son contrat de travail. 
 
La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance des salariés 1 mois à l'avance a minima, voire 2 si cela est envisageable sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. 
Chaque astreinte aura une durée d’une semaine (du lundi au lundi suivant) et fera l’objet d’une contrepartie financière. 
En cas de jour chômé lors d’une astreinte hebdomadaire, une contrepartie financière supplémentaire sera versée.  
La Direction se réservera le droit de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes. 
Chaque salarié pourra choisir de ne plus en effectuer moyennant un délai de prévenance de 30 jours.

Les contreparties dont il est question ci-dessus rémunèrent seulement l’astreinte et en aucun cas l’intervention qui peut être demandée, laquelle doit être payée selon les conventions de salaire qui s’appliquent aux heures supplémentaires (nuits et week-end).

Temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

Le salarié doit organiser son activité et la gestion de sa charge afin que, sauf circonstances exceptionnelles, l’amplitude de ses journées travaillées soit raisonnable. 

Il bénéficie au minimum d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures intégrant le dimanche, sauf cas particulier, qu’il veillera à ne pas interrompre. En cas d’interruption ou de non-respect de ces plages de repos, le salarié en informera sa Direction afin que les dispositions soient prises en concertation pour remédier à la situation. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, ce qui ne signifie pas, eu égard aux spécificités de son activité et de ses fonctions, qu’il doit se couper de tout contact avec son activité mais qu’il doit s’abstenir de traiter les sujets ne présentant pas d’urgence qui imposent de faire autrement. Le salarié est informé des modalités d’exercice de son droit à déconnexion telles que définies dans la Charte sur le droit à la déconnexion.

En cas de difficulté, le salarié en avertira sans délai la Direction, qui définira avec lui, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier à ce constat. La Direction peut aussi solliciter la tenue de cet entretien.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail fera l’objet d’un suivi régulier, objectif, fiable et contradictoire.

Au minimum, deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié et la Direction, au moment où les parties conviendront.

L’entretien aborde si possible :

Les modalités d'organisation du travail du salarié ;
La durée des trajets professionnels ;
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitudes ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
Sa rémunération.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu avant de le transmettre au service des Ressources Humaines pour validation finale. Le compte-rendu reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

Ce dispositif pourra à terme être institué sous un format électronique disponible via l’intranet de l’Entreprise.

Il appartient par ailleurs au salarié, à tout moment et en cas de difficulté dans la gestion de sa charge de travail, d’en saisir son supérieur hiérarchique. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans les 8 jours suivant la réception de cette demande. Le supérieur hiérarchique du salarié et un membre du service des Ressources Humaines formule, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. Ces mesures peuvent aller, si la situation le justifie, jusqu’à la réversibilité du forfait annuel en jours et le retour du salarié à l’horaire de travail.

Le cas échéant, le nombre d’alertes émises et les mesures prises en conséquence font l’objet d’une information aux représentants du personnel.

Visite médicale

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent titre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Jours de repos

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés « JR ») dont le nombre est fixé chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 218 jours prévu au forfait.

Le nombre de jours de repos ainsi octroyé est calculé comme suit :

JR = nombre de jours de l’année civile – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré – 218 jours 

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :


Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier remis aux salariés chaque début d’année.
Le nombre de JR est variable d’une année civile sur l’autre (année bissextile, nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré, etc.).

Au titre de l’année 2021, il est calculé de la façon suivante :

365 jours - 218 jours travaillés - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés annuels - 7 jours fériés correspondant à des jours ouvrés = 11 jours de repos

Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément à la convention collective qui leur est applicable, viennent en déduction du seuil de 218 jours de travail, sans affecter les droits à jours de repos définis ci-dessus.

La rémunération est fixée sur l’année et versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Concernant les salariés en forfait annuel en jours réduits, ils se verront attribués le même nombre de JR que les forfaits dits « classiques ».

Modalités de prise des jours de repos

Sur l’ensemble de ces jours de repos, 2 jours seront déterminés de façon unilatérale par la Direction, correspondant à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) et à deux demi-journées fixées respectivement le 24 et 31 décembre après-midi. 
 
Ces JR seront en principe acquis, par avance, dès le 1er janvier et pourront être pris de façon cumulée sur l’année selon les règles suivantes : 
Au 1er semestre avoir posé au minimum 2 JRTT consécutifs ou non. Au 30 juin les 2 JRTT non pris seront perdus. 

Ne pas poser plus de 3 JRTT consécutifs ou non, y compris le 24 et 31 après-midi sur le mois de Décembre.

Le salarié disposera librement du nombre restant de jours de repos, sous réserve, pour des besoins d’organisation du service, d’informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours à l’avance.

La prise des jours de repos doit être effective et se concilier avec les impératifs de permanence et de continuité de service.

Le capital de JR fera l’objet d’un report dans la limite d’un mois supplémentaire soit jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 et ne donneront pas lieu à indemnisation. 

En cas de refus de la prise de JR par l’employeur, celui-ci devra mettre en place toutes les dispositions nécessaires pour permettre aux collaborateurs de poser ses JR sur une autre date. Si cela n’est pas possible, le solde pourra être indemnisé au 31 janvier N+1.

Il convient de préciser que c’est au collaborateur de rapporter la preuve et ce part tout moyen au service RH d’une part qu'il avait sollicité la prise des JR et d’autre part qu'il n’avait pu les prendre du fait de l'employeur. 

De façon exceptionnelle et en accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail pour l’année civile, sans tacite reconduction. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Concernant les salariés au forfait annuel en jours réduits, il est possible de recourir à des jours complémentaires (au-delà du nombre de jours réduits ainsi fixés). Ces jours peuvent être effectués dans la limite de 10%. 
A titre d’exemple, un collaborateur bénéficiant d’un forfait réduit de 174 jours, c’est-à-dire un 4/5e au regard des 218 jours, aura la possibilité de travailler jusqu’à 17 jours complémentaires par an. L’employeur devra alors respecter un délai de prévenance de 3 jours.
Lorsque le salarié est informé moins de 3 jours à l’avance, il pourra refuser d’effectuer des jours complémentaires, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

Arrivées et départs en cours d’année 

lorsqu’un salarié sera embauché en cours d’année :

Le nombre de jours de JR, déterminé conformément à l’article 2.6, est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière (arrondi au 0,5 supérieur) ;

Le nombre de jours de repos pour l’année en cours est réduit au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanches, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période. 

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de JR réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

En cas de départ, deux hypothèses peuvent se présenter :
1. Soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de JR.
2. soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte.



TITRE 3 – CONGES PAYES 



Période d'acquisition et de pose des congés payés 

Afin de faciliter l'organisation du travail, depuis le 1er janvier 2021 la période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congés payés et pour la pose de ceux-ci débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Afin de garantir la bonne marche des différents services et la bonne prise des jours de congés payés par les salariés, ces derniers communiquent à leurs supérieurs hiérarchiques, au plus tard le 31 mai de chaque année, le calendrier prévisionnel de prise de leurs congés estivaux. Cette communication ne remplace pas une demande de congés sur l’outil prévu à cet effet.

Les salariés poseront au minimum 10 jours ouvrés consécutifs durant la période estivale (du 01 mai au 31 octobre).

Les congés payés pris durant la période scolaire hivernale doivent, quant à eux, faire l’objet d’une validation avant le 30 novembre de chaque année, pour l’année N+1.


Nombre de congés payés

Cet article concerne l’ensemble des collaborateurs. 
Les salariés disposent de 27 jours de congés payés dont deux jours au titre du fractionnement. 

Les collaborateurs à l’horaire collectif bénéficieront d’une journée de congé supplémentaire, soit un solde total de 28 jours. 



TITRE 4 – Contingent d’heures supplémentaires  


Actuellement, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective SYNTEC pour les ETAM à 130 heures.

Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté. La Direction a donc proposé d’adopter un  contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à  celui  prévu  par la Convention collective SYNTEC.

L’objectif du  présent accord est donc de prévoir les modalités de recours et de rémunération  des heures supplémentaires et de répondre aux besoins de l’entreprise en donnant davantage de souplesse.

Définition des heures supplémentaires et des salariés concernés 

L’ensemble des collaborateurs de la Société à l’horaire collectif sont concernés. En revanche, seule cette catégorie de salariés sont visés. En effet, par définition, les cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et les salariés à temps partiels sont exclus de ce dispositif.

Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà des 36h15. Elles sont décomptées à la semaine.  Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément commandées par la Direction, et qui auront été validéesen amont par les Ressources-Humaines.  A l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, y compris sur demande d’un client, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos. 

Augmentation du contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective SYNTEC, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé pour les ETAM à 220 h (deux cent vingt heures) par année civile.













TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES



Article 5.1      Consultation du Comité Social et Economique

Il est précisé qu’à la date de signature du présent Accord, l’Entreprise est soumise à l’obligation d’informer et de consulter le Comité Social et Economique (CSE) conformément aux dispositions légales, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.

Les membres du CSE seront en outre informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’Entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations seront également consolidées dans la Base de données économiques et sociales.

Article 5.2       Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. 

Article 5.3       Suivi de l’accord 

L’application du présent Accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.

Le cas échéant, une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction ou du CSE en cas de modification législatives, réglementaire ou de la convention collective applicable (SYNTEC) ayant une incidence directe ou indirecte sur les stipulations contenues dans le présent Accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Article 5.4      Révision de l’accord 

Le présent Accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent Accord.

Article 5.5      Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent Accord doit respecter les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et L. 2232-22 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Article 5.6      Communication et dépôt de l’accord 

Le présent Accord et ses Annexes seront déposés, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion. 

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et en vue de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Il sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. Les noms et prénoms du représentant légal de la Direction signataire du présent Accord, ainsi que ceux figurant en Annexe 1 et en Annexe 2 seront supprimés.  

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Article 5.7     Entrée en vigueur du présent Accord

Le présent Accord entrera en vigueur après son  dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et au plus tôt le 01/04/2021.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.



Fait à Marseille, le 12/02/2021